HRM チェックリストを用いた特例子会社での企業研究(3.ストレス反応と他項目との関連についての検討)◎原田采奈１

巽 祥子 1 佐藤凜奈 1 中本 遥香 1 池田 浩之 1 2(1 兵庫教育大学 ; 2 NPO 大阪精神障害者就労支援ネットワーク)【問題と目的】ラスタに分類した。そして各群と他の項目との関係をストレスは心身の健康状態に大きな影響を及ぼすだ

明らかにするために，ストレス反応の各群を独立変数，けでなく，組織全体の生産性やパフォーマンスにも影他の項目を従属変数として一元配置分散分析を行った。

響することから，近年では組織を対象としたメンタル2．結果ヘルス対策が注目されている(労働研究機構，2003)。

階層クラスタ分析によって 3 つのクラスタを得た。

HRM チェックリストではストレスの要因として，個人的

第 1 クラスタは 76 名(M=1.68, SD=.43)，第 2 クラスタ

要因より雇用管理面の改善と関連性が高い環境的要因

は 141 名(M=1.01, SD=.44)，第 3 クラスタは 54 名を重視している。そのため HRM チェックリストを用い(M=2.66, SD=.51)であった。まず各クラスタの特徴からてストレス反応と環環境的要因との関連を明らかにす命名を行った。第 1 クラスタは高揚感以外のストレスることで，安定した雇用への手がかりが得られるので反応が中程度であることから中間群とした。第 2 クラはないかと考えられる。

スタは高揚感が高く，他のストレス反応が低いことか

そこで本研究では，ストレス反応の表出程度と従業ら高揚感がプラスの意味で作用しているのではないか

員の属性や考え方との関連を明らかにすることを目的と考え，健康群とした。第 3 クラスタは高揚感も他のスとして特例子会社の従業員 271 名を対象に HRM チェットレス反応も高いことから，ネガティブ反応が高く，なクリスト用いて調査を実施した。研究Ⅰでは，ストレスおかつ高揚感がマイナスの意味で作用しているのでは反応をもとにクラスタリングを行い，ストレスの表出ないかと考え，ストレス群とした。

程度と他項目との関連を明らかにすることを目的とし次に得られた 3 つのクラスタを独立変数，他のすべた。また，近年若者の 3 年以内の離職率の高さが問題にての項目を従属変数とした一元配置分散分析では仕事なっていることから(厚生労働省，2020)，研究Ⅱでは若の革新(F=2.05, p=.130)，存続的(F=1.21, p=.299)を者の早期離職の問題に着目し，研究Ⅰで得られたクラ除く全ての項目で有意な主効果が認められた。さらにスタをもとに健康群とストレス群に所属する若年者お主効果が認められた項目に対して Tukey 法による多重よび勤続年数が短い者を抽出し，両群の違いを明らか比較を行った結果，経営者と従業員，ビジョン小計におにすることを目的とした。

ける健康群－ストレス群，規範的における健康群－中【研究Ⅰ】

間群，ストレス群－中間群，組織小計における健康群－

1．方法

中間群，その他のすべての項目における健康群－中間(1)調査期間:2020 年 10 月に実施した。

群，健康群－ストレス群で有意差が認められた(2)手続き：本研究の案内チラシを作成し，企業が集ま(Figure1)。

る研修会等での協力依頼，チラシ配布やメール等での【研究Ⅱ】依頼を行った。案内分には回答内容入力用の URL を記

1．方法載し，その URL から後日 web にて入力フォームに回答(1)調査期間：研究Ⅰと同様である。

するよう求めた。尚，本研究は星明ら(2019)，奥脇ら(2)手続き：研究Ⅰで得られた健康群とストレス群の(2020)で対象となった企業の 1 社を対象としている。

若年者および勤続年数が短い者を，健康群 10 名(年齢(3)分析方法：分析には SPSSver.26 を用いた。ストレ

22 歳，勤続年数 1 年)，ストレス群 11 名(年齢 22 歳，ス反応の 5 項目を用いて Ward 法による階層クラスタ分

勤続年数 1 年が 4 名，3 年が 7 名)を抽出した。

析を実施し，解釈可能性を考慮して対象者を 3 つのク

(3)分析方法：各クラスタに属する者の年齢や勤続年規範的はストレス群の方が有意に高くなっていること数などの平均を算出して比較検討を行った。その後対から，研究Ⅰの結果と同様に組織への忠誠心や辞める

象者の HRM チェックリストを用いて 2 群間で t 検定をことへの罪悪感を抱えている傾向にあると考えられた。

行った。SPSSver.26 を用いた。

職場に不満を抱えているにも関わらず，忠誠心や恩義

2．結果を感じているということはおそらく真面目で周りに合有意水準 5％で両側検定の t 検定を行ったところ，在わせてしまいやすい性格であり，そのことがよりスト

職年数(t(10)=-3.46，p<.05)，抑うつ気分(t(19)=-8.43，レスを溜め込む原因になっているのではないかと推測

p<.05)，不安(t(19)=-5.90，p<.05)，怒り(t(19)=-4.54，される。一方健康群は職場にそこまで不満もなく，忠誠p<.05) ， 身 体 反 応 (t(18)=-5.36 ， p<.05) ， 労 働 条 件

心や辞めることへの罪悪感もそこまでないという傾向(t(19)=2.58，p<.05)，規範的(t(19)=-2.27，p<.05)にがみられたことから，何かあっても受け流すことがでおいて有意差がみられた。勤続年数も有意差がみられ

き，職場に執着しすぎない人が多いのではないかと考たが，今回は年齢と勤続年数を可能な限り統制して行えた。

った結果生じてしまったものであるため除外した。

このことから，ストレスにおける個人的要因と環境【総合考察】的要因の相互作用によって離職につながっている可能

研究Ⅰでは中間群とストレス群においてはほとんど性が示唆される。よって，本研究対象者の職場定着につの項目で有意差がみられなかったが，規範的においてなげるために環境面では労働条件についての意識調査

ストレス群－中間群の有意差がみられた。規範的とはを定期的に実施し，意見を取り入れることが必要であ組織への義理立てや忠誠心からなる残留意図であるこると考えられる。個人面では規範的な傾向を肯定的にとから，企業に恩返しをしようと忠誠心を示して頑張評価し，強みを活かしていくべきだと考えられる。それ

るものの，高揚感が高い傾向から，頑張りすぎてしまうにより，従業員自身も必要とされており，役に立てていことでストレスを感じているのではないかと考えられると実感でき，ストレスの低減にもつながるのではなた。次に健康群は有意差が多く見られ，特に職務，上司いかと考えられる。

やリーダー，職場の人間関係，労働条件，職務満足，残【主な引用参考文献】

留意欲，情緒的において平均値差が大きかった。このこ

労働研究機構(2003).組織の診断と活性化のための基とから，健康群は職場環境に満足して達成感を感じて盤尺度の研究開発－HRM チェックリストの開発と利前向きに働いていると考えられた。よって従業員が健用・活用－，92-202

康的に働くことができる安定した雇用につなげること【発表者連絡先】に職場環境が大きく関わっていることが示唆された。

兵庫教育大学 大学院学校教育研究科

研究Ⅱでは健康群とストレス群の違いは労働条件や人間発達教育専攻 臨床心理学コース

規範的にあることが明らかになった。

修士課程 2 年

原田采奈

Figure 1. 群分けしたストレス反応と他項目との多重比較

E-mail：m20085a@hyogo-u.ac.jp