連合新潟２０２４春季生活闘争方針
スローガン「みんなで賃上げ。ステージを変えよう！」Ⅰ．2024 春季生活闘争の意義と基本スタンス
１.「未来づくり春闘」でデフレマインドを断ち切り、ステージを変えよう「未来づくり春闘」を掲げて 3 回目の取り組みとなる。
この 2 年間の取り組みの結果、20 年以上にわたるデフレマインド（長きにわたるデフレの経験によって定着した、物価や賃金が上がりにくいことを前提とした考え方や慣行）が変化しつつある。2024 春季生活闘争は、経済も賃金も物価も安定的に上昇する経済社会へとステージ転換をはかる正念場である。その最大のカギは、社会全体で問題意識を共有し、持続的な賃上げを実現することにある。
新潟県内の経済状況（2023 年 10 月～12 月）は、原材料価格等の上昇による影響などがみられるものの緩やかに持ち直しているとされている。しかし、個人消費は改善の動きが見られるものの継続してマイナスとなり内需が低迷している。2023 春季生活闘争では、1994 年以来の高水準の賃上げが実現したが、最新（2023 年 11 月）の新潟市消費者物価指数（総合）は 106.0（前年同月
比 2.5％増）となり 2 年間連続で前月比を上回っており、勤労者世帯の暮らしは厳しさを増している。
2024 春季生活闘争では、傷んだ労働条件の回復をはかり、生活向上につながる賃上げを実現する必要がある。
マクロの視点に加え、産業基盤強化の取り組みも重要である。国内外情勢（変化する国際関係とグローバルサプライチェ－ンへの影響、人口減少の長期トレンド、ＤＸ・ＧＸへの対応など産業構造の変化など）を展望し、労使が協力して将来を見据えた成長基盤を確立・強化する必要がある。
「人への投資」をより一層積極的に行うとともに、国内投資の促進とサプライチェーン全体を視野に入れた産業基盤強化などにより、日本全体の生産性を引き上げ、成長と分配の好循環を持続的・安定的に回していく必要がある。
連合新潟は、働く仲間の力を結集し社会的うねりをつくりだすべく、先頭に立って運動をけん引していく。

２.「働くことを軸とする安心社会」の実現に向け、格差是正と分配構造の転換に取り組もう
2023 春季生活闘争では、30 年ぶりの高水準となる賃上げが実現した。2024 春季生活闘争は変
わりつつある流れをさらに強め、社会全体の生産性の伸びに応じて賃金を引き上げるとともに賃金の底上げ・格差是正をはかり、中期的に分厚い中間層の復活と働く低所得層の解消を目指す必要がある。そうした分配構造の転換への道筋を切り開くべく、2023 春季生活闘争の成果と課題を踏まえ、規模間、雇用形態間、男女間の格差是正の前進をはかる。
2023 春季生活闘争では、新潟県全体の賃上げ率は高まったものの、中小の賃上げ率は相対的に低位にとどまった（連合新潟の妥結・回答は、報告のあった 239 組合 52,532 人のうち、集計可能な平均方式 125 組合 33,360 人の集計で、大手組合：3.31％中小：2.71％）（関連：資料 1、2）。
中小企業ほど人手不足が深刻である一方、原材料や労務費の適正な価格転嫁が遅れ、企業収益1を圧迫している傾向にある。今次闘争では、積極的に格差是正を含む賃上げに取り組む。そのためには、労務費を含む適正な価格転嫁や「人への投資」「未来への投資」を通じた生産性の向上などにより、継続的に格差是正を含めた賃上げができる環境を政策面と労使コミュニケーションの両面からつくっていく必要がある。
2023 春季生活闘争では、有期・短時間・契約等労働者の賃上げはフルタイム組合員を上回り、2023 連合本部の集計は、加重平均 52.78 円、概算で 5.01％（前年比 29.35 円増）、月給 6,828 円、概算 3.18％（2,831 円増）となり、連合が時給の集計を開始した 2000 年代中盤以降では最大の引き上げとなった。なお連合新潟においては、一部の単組で時間給や月給の引上げがはかられたものの、連合新潟内としては報告件数が微少であることから公表までには至らなかった。引き続き
雇用形態間格差の是正に取り組む。
男女間賃金格差の是正についても、「男女の賃金の差異」の状況把握と情報公表の義務化などを踏まえた取り組みが進んでおり、さらに前進をはかるべく取り組んでいく（関連：資料 3）。
こうした点を踏まえ、①賃上げ②働き方の改善③政策・制度実現の取り組みを柱とする総合生
活改善闘争の枠組みのもと、産業状況の違いを理解しながら、中期的視点を持って「人への投資」と月例賃金の改善に全力を尽くす。

３.「みんなの春闘」を展開し、集団的労使関係を広げていこう
引き続き、生産性三原則にもとづく建設的な労使交渉を通じ、成果の公正な分配をはかり、労働条件の向上を広く社会に波及させていく。社会的影響力を高めるには、より多くの働く仲間を結集することが必要であり、多様な働く仲間を意識した取り組みが展開できるよう工夫する。
春季生活闘争は、労働組合の存在意義をアピールできる場でもある。組織拡大の取り組みと連動し、集団的労使関係を社会に広げていく機会とする。
産業構造の変化をはじめとする社会的課題を解決していくためには、企業労使間の交渉のみならず、国・地域・産業レベルでの政労使の対話が不可欠であり、すべての働く仲間を視野に入れ、あらゆる機会を通じて対話を重ね相互理解を深めていく。

Ⅱ．2024 春季生活闘争を取り巻く情勢
１．政府と経営団体の動き
岸田総理は、2024 春季生活闘争へ向けて、経済界に対して「自身が先頭に立って賃上げを働きかける」と意欲を示しており、2023 年 11 月 15 日に行われた「政労使会議」では、2023 春季生活闘争を上回る水準の賃上げを経済界に要請した。
これを受け、日本経済団体連合会の十倉会長は、ベアを有力な選択肢とし「前年以上の熱量を傾け賃上げに取り組む」と意思を示した。日本経済団体連合会は「労働政策特別委員会報告」で、会員企業に「物価高などを踏まえ、今年以上の意気込みと決意を持って賃金引き上げの積極的な検討と実施」を要請するとしており、賃上げ率の具体的数値目標は示さないものの、4％超の賃上げを目指す姿勢を鮮明にしている。また一部大手企業では、7％の賃上げを調整・検討している企業が見受けられ、社会的な賃上げの機運は確実に醸成されている。

2

２．日本経済
日本銀行は「経済・物価の展望（2023 年 10 月）」で、基本的見解として次のとおり述べている。
日本経済の先行きを展望すると、当面は、海外経済の回復ペース鈍化による下押し圧力を受けるものの、ペントアップ需要（繰越需要）の顕在化などに支えられて、緩やかな回復を続けるとみられる。その後は、所得から支出への前向きの循環メカニズムが徐々に強まるもとで、潜在成長率を上回る成長を続けると考えられる。
物価の先行きを展望すると、消費者物価（除く生鮮食品）の前年比は、来年度へかけて既往の輸入物価の上昇を起点とする価格転嫁の影響が残るもとで、このところの原油価格上昇の影響もあって、2％を上回る水準で推移するとみられる。2025 年度については、これらの影響の剥落から、前年比のプラス幅は縮小すると予想される。この間、消費者物価の基調的な上昇率は、マクロ的な需給ギャップがプラスに転じ、中長期的な予想物価上昇率や賃金上昇率も高まるもとで、見通し期間終盤にかけて「物価安定の目標」に向けて徐々に高まっていくと考えられる。
前回の見通しと比べると、成長率については、2023 年度が上振れしている。消費者物価（除く
生鮮食品）の前年比については、2023 年度は政府の経済対策がエネルギー価格を押し下げる一方、価格転嫁が想定を上回って進んでいることなどから、幾分上振れている。2024 年度は、このところの原油価格上昇の影響や経済対策による押し下げの反動等から、大幅な上振れとなっている。
リスク要因をみると、海外の経済・物価動向、資源価格の動向、企業の賃金・価格設定行動など、わが国経済・物価への影響を十分注視する必要がある。
リスクバランスをみると、経済の見通しについては、2023 年度と 2024 年度は概ね上下にバランスしているが、2025 年度は下振れリスクの方が大きい。物価の見通しについては、2023 年度は上振れリスクの方が大きい。もっとも、物価については、長期にわたる低成長やデフレの経験などから賃金・物価が上がりにくいことを前提とした慣行や考え方が社会に定着してきたことを踏まえると、賃金と物価の好循環が強まっていくか注視していくことが重要である。

３．新潟県内の情勢（１）日本銀行新潟支店の企業短期経済観測調査（2023.12.13 公表）について
１）業況が「良い」とする企業数から「悪い」とする企業数を引いた 2023 年 12 月調査の新潟
県業況判断指数 D.I.は「5」であり、9 月業況調査から 2 ポイント「良い」超幅が拡大した。
先行きについては、製造業は「悪い」超に転化見通し、非製造業は「良い」超幅が縮小する見通しである。
２）2023 年度は、売上高、経常利益が前年を上回る計画である。経常利益について、製造業では価格転嫁の進捗などから増益計画となった。一方非製造業ではコストアップによる利幅縮
小などから減益計画となっている。経常利益を前回調査比で見ると、製造業は価格転嫁の進捗や完成車メーカーの生産水準の回復などから上方修正となった。非製造業は、コストアッ
プによる利幅縮小などから下方修正となった。
（２）一般職業紹介状況、労働市場月報（2023 年 12 月公表）について
新潟労働局職業安定課より公表された、一般職業紹介状況ならびに労働市場月報によると、2023
年 11 月の有効求人倍率は 1.50 倍（全国 1.28 倍）、前年同月比較で 0.04％減、新規求人数は前年同月比 2.9％減少となった。
3

雇用保険の被保険者数は前年同月比 0.9％の減、雇用保険受給者実人員は前年同月比 5.9％増加した。
また、総務省統計局労働調査によると、全国の 2023 年 11 月の失業率は 2.5％、前年同月比 0.2％
改善された。完全失業者数は 169 万人で前年同月比 4 万人の減少（直近 2 ヵ月連続減少）となった。新潟県の 2023 年 7 月～9 月期平均完全失業率は 2.0％で前年同期と同水準となっている。
新潟県内の雇用情勢は、有効求人倍率が全国 8 位の水準を維持するなど改善の動きが見られる
ものの、一部求人に弱い動きが見られることから、引き続き求人、求職の動きに留意しつつ、物価の高騰などが雇用に与える影響にも十分注意する必要がある。
（３）新潟県毎月勤労統計調査（2023 年 10 月分）について
１）新潟県内の常用雇用者は、規模 5 人以上の事業所で 832,467 人、前年同月比 0.0％で前年同月比同水準となった。このうちパートタイム労働者比率は 29.6％で前年同月差 0.1 ポイ
ント上昇した。
２）新潟県の現金給与総額（1 人平均）は、規模 5 人以上の事業所で 250,535 円、前年同月比3.3％の増加。このうち、きまって支給する給与は 247,606 円、前年同月比 3.2％の増加となった。また、30 人以上の事業所における一人平均現金給与額は、272,570 円、前年同月比 4.5％の増加となった。
３）新潟県の総実労働時間は（1 人平均）は、規模 5 人以上の事業所で 143.6 時間、前年同月比1.9％の増加。このうち、所定内労働時間は 134.4 時間、前年同月比 2.3％の増加となりました。なお、所定外労働時間は 9.2 時間、前年同月比 3.2％の減少となった。また、30 人以上の事業所における一人平均総実労働時間は 148.8 時間、前年同月比 1.4％の増加となっている。

Ⅲ．2024 春季生活闘争の取り組みに向けた基盤整備
１．サプライチェーン全体で生み出した付加価値の適正分配と働き方を含めた取引の適正化
中小企業や有期・短時間・契約等で働く者の賃金を「働きの価値に見合った水準」に引き上げるために、以下の 5 点に重点をおいて、サプライチェーン全体で生み出した付加価値の適正分配、働き方も含めた「取引の適正化」に取り組む。
（１）労働者の立場からも「パートナーシップ構築宣言」のさらなる拡大と実効性強化に取り組む。構成組織は、加盟組合のある企業の締結状況を把握し、締結促進に取り組む。
（２）「労務費の適切な転嫁のための価格交渉に関する指針（2023.11.29 公正取引委員会）（関連：
資料 17）」の内容について、周知・浸透に取り組む。また、社会的なメッセージ発信の観点から、新潟県や経営団体との「共同宣言（関連：資料 19）」を通じて、労務費を含めた適切な価格転嫁を促進し、地域経済の活性化に取り組む。
（３）2023 春季生活闘争から続く賃上げの機運を維持し、さらに向上させていくためには、行政や経営団体など、関係団体との連携が不可欠であることから、「地方版政労使会議」を通じて、2024 連合新潟春季生活闘争方針の理解・浸透を働きかけ、前年を上回る賃上げの実現に取り組む。
（４）2023 年 9 月「価格交渉促進月間」の結果（関連：資料 4）などを踏まえ、自主行動計画や
4

業種ガイドラインの改訂・新設を働きかける。また、Ⅳ.２.「すべての労働者の立場にたった働き方」の改善とあわせて、自動車運転手、建設業などに関わるいわゆる 2024 問題（関連：資料 8）に社会全体で取り組むよう働きかける。
（５）中小企業などへの各種支援策の周知・活用促進とさらなる拡充に取り組む。
（６）関係する行政・諸団体へ（１）～（５）の取り組みについての周知・要請活動を進める。

２．賃金水準闘争を強化していくための取り組み
労働組合は、自らの賃金実態を把握し、構成組織等が掲げる賃金水準をはじめとする社会的な賃金指標や生計費の指標を比較することで是正すべき格差を把握し、目指すべき目標を設定する。
構成組織は、加盟組合による個人別賃金データの収集・分析・課題解決に向けた支援を強化する。同時に、地域における産業別賃金相場の形成を視野に入れて、「地域ミニマム運動」への積極
的参画体制を整える。

３．雇用の維持・創出、社会的セーフティネットの維持・強化
新型ウイルス禍の影響や産業構造の変化などによる雇用への影響に対して、連合新潟は、政策・制度面から引き続き取り組むとともに、大きな影響を受けている構成組織などとも連携をはかりながら、交渉の環境づくりに取り組む。
構成組織や加盟組合においては、労使協議等を通じ、産業や企業の現状と見通しに関する情報
や今後の計画などについて十分把握し、必要な対応をはかる。

Ⅳ．2024 春季生活闘争の取り組み内容
１．賃金要求（１）賃上げについての考え方
1990 年代後半以降、日本の実質賃金が上がっていない一方、主要国は年 1～2％ずつ上昇し、その結果、賃金水準の相対的位置が低下し、さらに拡大している可能性がある。わが国全体の生産性は、実質で 1％弱伸びており、生産性の中期トレンドを考慮した賃上げを継続的に行い、賃金水準の回復をはかり、昨年を上回る取り組み強化が必要である。
新潟県の賃金水準（実態）は、北陸地域や長野県といった近隣県と比較しても低い水準となっている（関連：資料 5、6）。2023 春季生活闘争では、新潟県内においても一定の成果（賃上げ）がはかられたものの、いまだに近隣県の水準と同等には至っておらず、職業が理由の県外移動者が高止まりしている要因の一つとも考えられる。超少子・高齢化により生産年齢人口の減少が不可避である中、将来にわたり人材を確保・定着させ、新潟県内の生産性を高めていくためには、
継続的な「人への投資」が重要である。
2023 年度の地域別最低賃金は 4％（新潟県は 4.61％）以上引き上げられ、労働市場における募集賃金は上昇し続けており、同業他社との比較や同一地域の賃金相場に見劣りせず優位性をもてる賃金水準を意識した賃金改定が求められる。また、企業業績は産業や企業規模などによって違いがあるものの、全体でみれば高い水準（法人企業統計）で推移しており、傷んだ労働条件を回復させ「人への投資」を積極的に行うべき局面にあることから、昨年を上回る水準の回答・妥結を引き出すべく、具体的要求指標や取り組み内容を設定し展開する 。
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（２）具体的な要求目標とその位置づけ〈連合新潟の「底上げ」「底支え」「格差是正」の取り組みの考え方〉
目的
要求の考え方産業相場や地域相場を引 定昇相当分＋賃上げ分
底上げ
き上げていく（→地域別最低賃金に波及）
・社会横断的な水準を額で示し、その水準への到達を格差
企業規模間、雇用形態間、目指す
是正
男女間の格差を是正する
・男女間については、職場実態を把握し、改善に努め
る
企業内最低賃金協定の締結、水準の引き上げ
底支え
産業相場を下支えする（→特定最低賃金に波及）〈連合新潟賃金要求指標パッケージ〉
経済社会のステージ転換を着実に進めるべく、すべての働く人の生活を持続的に向上させるマクロの観点と各産業の「底上げ」「底支え」「格差是正」の取り組み強底上げ化を促す観点から、前年を上回る賃上げを目指す。
賃上げ分 3％以上、定昇相当分（賃金カーブ維持相当分）を含め 5％以上の賃上げとする。
規模間格差是正

雇用形態間格差・昇給ルールを導入する。

格目標

35 歳：296,000 円

水準

30 歳：266,000 円

・昇給ルールを導入する場合は、勤続年数で賃金カー
1・水準については、「勤続 17 年相当で時給 1,795 円・差

月給 296,000 円以上」2となる制度設計を目指す。

是正

ブを描くこととする。

最低
到達
水準

35 歳：274,500 円
30 歳：252,000 円

3

企業内最低賃金協定

企業内最低賃金協定 1,200 円以上

1,200 円以上
・企業内のすべての労働者を対象に協定を締結する。

底支え

・締結水準は、生活を賄う観点と初職に就く際の観点を重視し、「時給 1,200 円以上」4を目指す。

1

賃金水準検討プロジェクト・チーム（賃金 PT）答申（2019 年 8 月 7 日）を踏まえ、2022 年賃金センサス産業
計・男女計・学歴計・企業規模計・勤続年数計の、35 歳は 30～34 歳 281,000 円および 35～39 歳 312,500 円から、30 歳は 25～29 歳 251,200 円および 30～34 歳 281,000 円から算出。
22022 年賃金センサスの「賃金センサスのフルタイム労働者の平均的な所得賃金の平均値」296,111 円（時間額1,795 円・2022 賃金センサス所定内実労働時間数全国平均 165 時間）から時給 1,795 円を設定し、月額に換算して算出。
3
1 年・1 歳間差を 4,500 円、35 歳を勤続 17 年相当、30 歳を勤続 12 年相当とし、時給 1,200 円から積み上げて算出。
4
資料 14、15「連合リビングウェイジ 2023 簡易改定版総括表」（単身成人 1,175 円）および 2022 年賃金センサ
ス一般労働者新規学卒者の所定内給与額高校（産業計・男女計・企業規模計）181,200 円（時間額 1,098 円）を総合勘案して算出。

6１）中小組合の取り組み（企業規模間格差是正）① 賃金カーブ維持分は、労働力の価値の保障により勤労意欲を維持する役割を果たすと同時に、生活水準保障でもあり必ずこれを確保する。賃金カーブ維持には定期昇給制
度が重要な役割を果たす。定期昇給制度がない組合は、人事・賃金制度の確立を視野に入れ、労使での検討委員会などを設置して協議を進めつつ、定期昇給制度の確立に取り組む。構成組織と連合新潟、地域協議会は連携してこれらの支援を行う。
② 全ての中小組合は、上記にもとづき、賃金カーブ維持相当分（1 年・1 歳間差）を確保した上で、自組合の賃金と社会横断的水準を確保するための指標額を加えた総額で賃金引き上げを求める。また、獲得した賃金改善原資の各賃金項目への分配等へも積極的に関与する。
③ 賃金実態が把握できないなどの事情がある場合は、格差是正を含め、15,000 円以上5を目安とする。
④ 公正取引委 員会が示した「労務費 の適切な転嫁のための 価格交渉に関する指 針（2023.11.29 公表）（関連：資料 17）」では、「労務費上昇の理由の説明や根拠資料について、春季生活闘争における妥結額や上昇率など、これを合理的な根拠のあるものとして尊重すること」とされていることから、方針策定・交渉にあたっては十分加味して取り組む。
２）雇用形態間格差是正の取り組み① 有期・短時間・契約等で働く者の労働諸条件の向上と均等待遇・均衡待遇確保の観点から、企業内のすべての労働者を対象とした企業内最低賃金協定の締結を目指す。締結水準については、時給 1,200 円以上を目指す。
② 有期・短時間・契約等で働く者の賃金を「働き方に見合った水準」に引き上げていくた
め、フルタイム労働者の昇給ルールと同等の制度の導入により能力の高まりに応じた処遇の実現に取り組む。なお、昇給ルールを導入する場合は、勤続年数で賃金カーブ
を描くことし、水準については、「勤続 17 年相当で時給 1,795 円・月給 296,000 円以上」となる制度設計を目指す。
（３）男女間賃金格差および生活関連手当支給基準の是正
男女間における賃金格差は、勤続年数や管理職比率の差異が主要因であり、固定的性別役割分
担意識等による仕事の配置や分配、教育、人材育成における男女の偏りなど人事・賃金制度および運用の結果がそのような問題をもたらしている。
女性活躍推進法の省令改正により、301 人以上の企業に対して「男女の賃金の差異」の把握と公表が義務づけられており、指針では「男女の賃金の差異」の把握の重要性が明記されている。男
女の賃金の差異は公表しているものの、新潟県内のえるぼし認定企業は 33 社、その内プラチナ

えるぼし認定企業は 2 社となっている。世界経済フォーラムが公表するジェンダー・ギャッ

5

連合加盟組合平均賃金水準（30 万円）の 5％に相当する金額。15,000 円以上の内訳：賃金カーブ維持分 4,500円+格差是正含む賃上げ分 10,500 円以上。

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プ指数（2023 年６月）で、日本は 146 ヵ国中 125 位、2022 年より 9 ランク低い結果であった。特に政治、経済分野の他国に比する遅れは解消できていない。政府は「女性版骨太の方針 2023」で、「企業における女性登用の加速化」や「男女がともにライフイベントとキャリア形成を両立するうえでの諸課題の解消」などを打ち出した。この中で、従業員 301 人以
上の企業に対して義務付けている「男女の賃金の差異」の公表を、従業員 101 人以上の企業に拡大することの検討などが盛り込まれた。これらを踏まえ、企業規模にかかわらず男女別の賃金実態の把握と分析を行うとともに、問題点の改善と格差是正に向けた取り組みを進める。
１）賃金データにもとづいて男女別・年齢ごとの賃金分布を把握し、「見える化」（賃金プロット手法）をはかるとともに、勤続年数なども含む賃金格差につながる要因を明らかにし、問題点を改善する。
２）生活関連手当（福利厚生、家族手当等）の支給における住民票上の「世帯主」要件は実質的な間接差別にあたり、また、女性のみに住民票などの証明書類の提出を求めることは男女
雇用機会均等法で禁止されているため廃止を求める。
（４）初任給の取り組み（関連：資料 16）１）すべての賃金の基礎である初任給について社会水準を確保する。
２）中途入社の賃金を底支えする観点から、年齢別最低到達水準についても協定締結をめざす。
（５）一時金１）月例賃金の引き上げにこだわりつつ、年収確保の観点も含め水準の向上・確保をはかる。
２）有期・短時間・契約等で働く労働者についても、均等待遇・均衡待遇の観点から対応をはかる。

２．「すべての労働者の立場に立った働き方」の改善
日本は構造的に生産年齢人口が減少の一途をたどる中、わが国全体の生産性を高め、「人材の確保・定着」と「人材育成」につなげていくためには、職場の基盤整備が重要である。
したがって、今次春季生活闘争で「すべての労働者の立場に立った働き方」の改善取り組みとして、労働組合のない未組織企業への組合づくりや既存組合の組織拡大、豊かな生活時間とあるべき労働時間の確保、すべての労働者の雇用安定、均等・均衡待遇実現、人材育成と教育訓練の充実など、総体的な検討と協議を行う。
また、企業規模によって法令の施行時期や適用猶予期間の有無、適用除外となるか否かが異なるが、働き方も含めた取引の適正化の観点も踏まえ、取り組みの濃淡や負担感の偏在が生じない
よう、すべての構成組織・組合が同時に取り組むこととする。
（１）組織強化・拡大につなげていくための取り組み「すべての労働者」には、労働組合のない企業で働く労働者やフリーランス、「曖昧な雇用」で働く労働者も含まれることから、春季生活闘争の取り組みを通じて組織強化・拡大につなげていくこととし、具体的な内容については「Ⅴ．組織強化・拡大につなげていくための取り組み」の8

とおりとする。
（２）長時間労働の是正
１）豊かな生活時間とあるべき労働時間の確保
すべての働く者が「生きがい」「働きがい」を通じて豊かに働くことのできる社会をめざし、豊かで社会的責任を果たしうる生活時間の確保と、「年間総実労働時間 1,800 時間（関連：資料 7）」の実現に向けた労働時間短縮の取り組みによる安全で健康に働くことができる職場の中で最大限のパフォーマンスが発揮できる労働時間の実現とを同時に追求していく。
２）改正労働基準法に関する取り組み
労働者の健康確保が労働時間制度の大前提である認識のもと、時間外労働の上限規制を含
む改正労働基準法等の職場への定着促進および、法の趣旨に沿った適切な運用の徹底をはかる観点から、以下のとおり取り組む。
なお、取り組みにあたっては、あらためて事業場単位での過半数代表者および過半数労働組合に関する要件・選出手続等の適正な運用に取り組む。
① 36 協定の締結・点検・見直し（限度時間が上限であることを原則とした締結、休日労働の抑制）、締結に際しての業務量の棚卸しや人員体制の見直し＜協定締結当事者の適正な選出確認＞
労使協定の労働者側当事者は、過半数組合がある場合はその組合、ない場合は過半数を代表する者となる。過半数代表者は、管理監督者であってはならず、選出状況ならびに手続きが適正に行われているか確認する。
② すべての労働者を対象とした労働時間の客観的な把握と適正な管理の徹底③ 「裁量労働制」や「事業場外みなし」など労働時間制度の運用実態の把握および適正運用に向けた取り組み（労働時間の点検、裁量労働制の改正（2024 年 4 月施行）を踏まえた専門業務型の本人同意の義務化、同意撤回の手続きの定めなどに関する労使協定・労使委員会決議の見直し、健康・福祉確保措置の実施状況の点検・見直し）④ 労働基準法が定める年次有給休暇 5 日の取得必達と、全国平均を上回る取得率 60％を目指す（Action36 と連動）
（関連：資料 7）⑤ 月 60 時間超の時間外労働に対する割増賃金率 50％の徹底⑥ 建設業、自動車の運転業務、医師に対する時間外労働の上限規制の適用開始（2024 年
4 月）に向けた労使協議および各制度の周知・遵守徹底の取り組み（関連：資料 8）（３）すべての労働者の雇用安定に向けた取り組み
雇用の原則は「期間の定めのない直接雇用」であることを踏まえ、雇用形態にかかわらず、すべての労働者の雇用の安定に向けて取り組む。
１）有期雇用労働者の雇用の安定に向け、労働契約法 18 条の無期転換ルールの周知徹底および、
労働条件明示ルールの改正（2024 年 4 月）を踏まえた対応（更新上限の有無、内容、無期転換申込機会および転換後の労働条件の明示義務化など）、無期転換回避目的の安易な雇止めなどが生じていないかの確認、通算期間 5 年経過前の無期転換の促進、正社員転換の促
9進などを進める（関連：資料 9）。
２）派遣労働者について、職場への受け入れに関するルール（手続き、受け入れ人数、受け入れ期間、期間制限到来時の対応など）の協約化・ルール化をはかるとともに、直接雇用を積極的に受け入れるよう事業主に働きかけを行う。
（４）職場における均等・均衡待遇実現に向けた取り組み
同一労働同一賃金に関する法規定の職場への周知徹底をはかるとともに、労働組合への加入の有無を問わず、有期・短時間・派遣労働者の均等・均衡待遇の実現に向け取り組む。
無期転換労働者のうち短時間労働者についてはパート有期法に関する取り組みを徹底する。
フルタイム無期転換労働者については均等・均衡待遇実現のため法の趣旨にもとづき短時間労働者と同様の取り組みを進める。
１）有期・短時間労働者に関する取り組み①

正規雇用労働者と有期・短時間で働く者の労働条件・待遇差の確認②（待遇差がある場合）賃金・一時金や各種手当等、個々の労働条件・待遇ごとに、その目的・性質に照らして正規雇用労働者との待遇差が不合理となっていないかの確認③（不合理な差がある場合）待遇差の是正④

有期・短時間労働者の組合加入とその声を踏まえた労使協議の実施

２）派遣労働者に関する取り組み①

派遣先労働組合の取り組みa)

正規雇用労働者と派遣労働者の労働条件・待遇差の確認b)

派遣先均等・均衡待遇が可能な水準での派遣料金設定や派遣元への待遇情報の提供など、事業主に対する必要な対応の要請

c)（食堂・休憩室・更衣室など福利厚生施設などについて派遣労働者に不利な利用条件などが設定されている場合）待遇差の是正②

派遣元労働組合の取り組み

a)

待遇情報の共有や待遇決定方式に関する協議の実施b)（待遇決定方式にかかわらず比較対象労働者との間に不合理な格差等がある場合）格
差の是正

c)

有期・短時間である派遣労働者については、上記「１）有期・短時間労働に関する取り組み」について確認（比較対象は派遣元の正規雇用労働者）（５）人材育成と教育訓練の充実
教育訓練は、労働者の技術・技能の向上やキャリア形成に資することはもちろん、企業の持続的な発展にも資する重要な取り組みである。教育訓練は、企業が主体的に推進すべきものであるが、その内容等については事前に労使で協議を行う。特に、非正規雇用で働く者や障がいを持つ者の雇用安定や処遇改善に向けては、能力開発をはじめとする人材育成・教育訓練の充実は欠かせない。また、職場を取り巻く様々な状況を踏まえ、人材育成方針の明確化や、教育訓練機会の確保・充実、教育訓練休暇制度の創設など、教育訓練を受けやすい環境整備、習得した能力を発10揮する機会の確保を行うとともに、各種助成金の活用も含め、雇用形態にかかわらず、広く「人への投資」につながるよう労使で協議する。
（６）60 歳以降の雇用と処遇に関する取り組み
働くことを希望する高齢期の労働者が、年齢にかかわりなく安定的に働ける社会の構築に向けて環境を整備していく必要がある。
60 歳以降も、希望者全員がやりがいを持ち、健康で安心して働くことができる環境整備に取り組む。なお、高年齢者雇用継続給付の給付率が 2025 年度に現行の 15％から 10％へ引き下げられることを踏まえ、計画的な対応を検討する（関連：資料 10）。
１）基本的な考え方①

60 歳～65 歳までの雇用確保のあり方a)

65 歳までの雇用確保は、希望者全員が安定雇用で働き続けることができ、雇用と年金の接続を確実に行う観点から、定年引上げを基軸に取り組む。

b)

なお、継続雇用制度の場合であっても、実質的に定年引上げと同様の効果が得られる
よう、65 歳までの雇用が確実に継続する制度となるよう取り組む。あわせて、将来的な 65 歳への定年年齢引上げに向けた検討を行う。

②

65 歳以降の雇用（就労）確保のあり方a)

65 歳以降の就労希望者に対する雇用・就労機会の提供については、原則として、希望者全員が「雇用されて就労」できるよう取り組む。

b)

高齢期においては、労働者の体力・健康状態その他本人を取り巻く環境がより多様となることから、個々の労働者の意思が反映されるよう、働き方の選択肢を整備する。

③

高齢期における処遇のあり方（関連：資料 11）a)

年齢にかかわりなく高いモチベーションをもって働くことができるよう、働きの価値にふさわしい処遇の確立とともに、労働者の安全と健康の確保をはかる。

b)

生産年齢人口が年々減少する中において、生産性の維持・向上のためには高年齢雇用者の役割は重要であることから、高年齢雇用者が組合員に含まれていない労働組合は、
高年齢雇用者の組合員化を進め、労働条件の改善・向上に取り組む。

２）改正高年齢者雇用安定法の取り組み（65 歳～70 歳まで雇用の努力義務）①

同一労働同一賃金の法規定対応の確実な実施（通常の労働者と定年後継続雇用労働者
をはじめとする 60 歳以降の短時間（パート）・有期雇用で働く労働者との間の不合理な待遇差の是正）②

健康診断等による健康や体力の状況の把握と、それに伴う担当業務のマッチングの実
施③

働く高齢者のニーズを踏まえた労働時間をはじめとする勤務条件の改善や、基礎疾患を抱える労働者などの健康管理の充実の推進④

高齢化に伴い増加がみられる転倒や腰痛災害等に対する配慮と高年齢労働者の特性を考慮した職場環境改善⑤

労働災害防止の観点から、高齢者に限定せず広く労働者の身体機能等の向上に向けた「健康づくり」の推進と安全衛生教育の充実
11

（７）テレワーク導入にあたっての労働組合の取り組み
テレワークの導入あるいは制度改定にあたっては、各産業の実態を踏まえながら労使協議のう
え確認するなど、環境整備に取り組む。なお、テレワークに適さない業種や職種に従事する労働者については、環境整備、労働時間管理、健康確保措置など、啓発や適切な措置を講じるものとする。
（８）障がい者雇用に関する取り組み
障害者雇用率制度のあり方や、障害者雇用における環境整備などを含む「障害者雇用の促進に向けた連合の考え方」にもとづき、以下に取り組む。
１）障害者雇用促進法にもとづく法定雇用率が、2024 年 4 月から 2.5％（国・地方自治体 2.8％、教育委員会 2.7％）に引き上げられることを踏まえ、障がい者が安心して働き続けることができるよう、障害者雇用率の達成とともに、各種助成金等の活用を含め、職場における障がい者の個別性に配慮した雇用環境の整備に取り組む。
２）事業主の責務である「障がい者であることを理由とした不当な差別的取り扱いの禁止」「合理的配慮の提供義務」「相談体制の整備・苦情処理および紛争解決の援助」について、
労働協約・就業規則のチェックや見直しに取り組む。
３）ICT 等を活用した在宅勤務や短時間勤務など、障がい特性等に配慮した働き方の選択肢を増やし、就労拡充・職域拡大をはかる。
４）雇用の安定やキャリア形成の促進をはかることを目的に、能力開発の機会を確保するよう取り組む。
（９）中小企業、有期・短時間・派遣等で働く労働者の退職給付制度の整備
１）企業年金のない事業所においては、企業年金制度の整備を事業主に求める。その際、企業年金制度は退職給付制度であり、賃金の後払いとしての性格を有することから、確実に給付が受けられる制度を基本とする。
２）「同一労働同一賃金ガイドライン」の趣旨を踏まえ、有期・短時間・派遣等で働く労働者に企業年金が支給されるよう、退職金規定の整備をはかる。
（１０）短時間労働者に対する社会保険の適用拡大に関する取り組み（関連：資料 12）１）社会保険が適用されるべき労働者が全員適用されているか点検・確認する。
２）事業者が適用拡大を回避するために短時間労働者の労働条件の不利益変更を行わないよう取り組む。また、社会保険の適用を一層促進するよう労働条件の改善を要求する。
（１１）治療と仕事の両立の推進に関する取り組み
疾病などを抱える労働者は、治療などのための柔軟な勤務制度の整備や通院目的の休暇に加え、疾病の重症化予防の取り組みなどを必要としていることから、以下に取り組む。
１）長期にわたる治療が必要な疾病などを抱える労働者からの申し出があった場合に円滑な対応ができるよう、休暇・休業制度などについて、労働協約・就業規則など諸規定の整備を進める。
12２）疾病などを抱える労働者のプライバシーに配慮しつつ、当該事業場の上司や同僚に対し、治療と仕事の両立支援についての理解を促進するための周知等を徹底する。

３．ジェンダー平等・多様性の推進
男女格差をデータに表したジェンダー・ギャップ指数、2023 年の発表では、前年を下回り、政治、経済分野が遅れていることが示された。
2024 春季生活闘争では、男女平等を推進する重要課題である、雇用形態間格差是正（Ⅳ.1（2）2）に記載）、男女間賃金格差および生活関連手当支給の是正（Ⅳ.1（3）に記載）、職場における均等・均衡待遇是正（Ⅳ.2、（3））に取り組むとともに、あらゆるハラスメント対策や差別禁止に取り組む。
さらに、ジェンダー・バイアス（無意識を含む性差別的な偏見）や固定的性別役割分担意識を払拭し、仕事と生活の調和をはかるため、改正育児介護休業法、産後パパ育休の取得など、すべての労働者が両立支援制度を利用できる環境整備に向けて連合のガイドラインや考え方・方針を活用し取り組みを進める。
次世代支援育成対策推進法の改正で「くるみん」「プラチナくるみん」の認定基準が引きあがり、「トライくるみん」が新設された。各種マークの取得を目指し、一般事業主行動計画策定を労使で取り組む。
また、労働施策総合推進法において企業規模を問わずすべての事業主に義務付けられている職場におけるパワーハラスメントの防止対策について確認し、あわせてセクシャルハラスメントや
妊娠・出産・育児・介護休業等に関するハラスメント等も一体的に取り組み、働きやすい職場環
境づくりに取り組む。
（１）男女雇用機会均等法および改正女性活躍推進法の点検活動と改善
１）合理的な理由のない転居を伴う転勤、妊娠・出産などを理由とする不利益取り扱い、間接差別の有無について検証し、改善をはかる。
２）男女雇用機会均等法で禁止されている、妊娠、出産、育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、短時間勤務等の取得、所定外労働の免除の申し出などによる不利益取り扱いが行われないよう徹底する。
３）改正女性活躍推進法にもとづく事業主行動計画策定に労使で取り組み、計画の PDCA に積極的に関与する。また、改正女性活躍推進法に伴い、公表された男女間賃金格差の是正、または 100 人以下の企業でも実態を把握し、関連する法律に関する学習会等を開催する。
（２）育児や介護と仕事の両立、次世代育成支援対策推進法にもとづく取り組みの推進
１）改正育児・介護休業法で定める事業主が雇用管理上講ずべき措置が行われているか点検し、「雇用環境の整備」については複数の措置を行うよう労使協議を行う。
２）出生時育児休業（産後パパ育休）の整備など男性の育児休業取得促進に取り組む（関連：資料 18）。
３）労使協議を通じて、仕事と子育ての両立支援、労働時間の短縮、年次有給休暇の取得を通じて、計画期間、目標、実施方法・体制などを確認し、行動計画の整備に取り組む。あわ13

せて「トライくるみん」
・「くるみん」の取得を目指す。さらに、男性の育児休業取得増、不妊治療を含めた休暇等の整備に取り組み、「プラチナくるみん」の取得を目指す。
４）すでに認定マークを取得した職場においては、その後の取り組みが後退していないか労使で確認し、計画内容の実効性の維持・向上をはかる。
（３）あらゆるハラスメント対策と差別禁止の取り組み
１）職場におけるあらゆるハラスメントの現状を把握し、事業主に義務化された防止措置の実効性が担保されているか検証する。
２）LGBT 理解増進法が 2023 年 6 月に施行されたことから、性的指向・性自認に関するハラス
メントや差別の禁止、望まぬ暴露であるいわゆるアウティングの防止やプライバシー保護に取り組むとともに、連合のガイドラインを活用し就業環境の改善等を進める。あわせて、差別撤廃の観点から、同性パートナーに対する生活関連手当の支給をはじめとする福利厚生の適用を求める。
３）カスタマーハラスメントについては、厚生労働省ガイドラインをもとに労使で対策を検討し、マニュアルの作成を行う。

Ⅴ．組織強化・拡大につなげていくための取り組み
春季生活闘争の取り組みを含めたすべての活動を広く社会に波及させ、労働組合の存在価値を発信し影響力を高めていくためには、組織拡大・強化は必要不可欠である。連合新潟、構成
組織、地域協議会は、労働組合のない企業やフリーランス、「曖昧な雇用」で働く仲間を含めたすべての労働者への積極的な支援を通じ集団的労使関係を構築し、組織拡大へつなげていく。
また、自組合の企業内で一緒に働いている組合員範囲外のパート、契約社員、嘱託社員など、
主に短時間労働者の組合員化を進めることで、より大きな塊となる集団的労使関係の組織体制強化に取り組む。なお、具体的な組織化の取り組みについては、「連合組織拡大プラン 2030（関係資料：13）」にもとづいて展開する。

Ⅵ．運動の両輪としての「政策・制度実現の取り組み」
2024 春季生活闘争の労働諸条件改善の取り組みと「政策・制度実現の取り組み」を運動の両輪と位置づけ、雇用・生活条件の課題解決とともに、「連合新潟の政策制度 要求と提言」の実現の取り組みと連動した運動を展開する。
また、「働くことを軸とする安心社会－まもる・つなぐ・創り出す－」の実現に向けた政策課題について、自治体・政党・各級議員への働きかけや審議会対応、春季生活闘争時期における「連合アクション」などを通じた世論喚起など、連合本部・連合新潟・構成組織・地域協議会が一体となって幅広い運動を展開する。
（１）具体的な運動について
１）新潟県や経営団体、各級議員への要請など、連合アクションと連動した取り組み
２）新潟県社会保険労務士会との意見交換を通じたワークルールの徹底の取り組み
３）中小企業家同友会との意見交換を通じた中小・地場の底上げのための取り組み
４）連合新潟推薦議員との意見交換を通じ県政や県議会に意見反映させるなど、連合が掲げる
14

政策制度実現につながる取り組み

Ⅶ．闘争の進め方
１．基本的な考え方（１）「未来づくり春闘」を深化させ、2024 春季生活闘争を経済社会のステージ転換を着実に進めるための闘争を進めるべく、共闘体制を構築する。
（２）
「底上げ」
「底支え」
「格差是正」の実現や社会的な賃金相場の形成に向けた情報の共有と社会的な発信に引き続き取り組む。
（３）「みんなの春闘」を展開し、すべての働く仲間に春季生活闘争のメカニズムや 2024 春季生
活闘争の意義を発信する。働く上で悩みを抱える多様な仲間の声を聞き、社会的な広がりを意識した取り組みを展開する。闘争体制期間中は「連合アクション」「Action36」と連動し、さらなる機運の醸成をはかる。
（４）働き方の見直しも含め、すべての加盟組合が要求書を提出し、労働基本権にこだわる闘争の展開をはかる。

２．連合新潟における闘争機関の設置（１）闘争委員会
連合新潟執行委員で構成する。闘争委員会は、運動の企画・立案を行う。
（２）戦術委員会
連合新潟四役で構成する。戦術委員会は、戦術の立案・調整を行う。
（３）拡大闘争委員会
連合新潟全構成組織・全地協代表者で構成する。拡大闘争委員会は、ヤマ場に向けた情報
分析・共有、妥結ミニマム水準などの検討を行う。
（４）中小共闘センター
１）中小共闘センターは、連合新潟労働条件委員で構成する。
２）連合新潟構成組織は、集計日程（別途提起）にあわせ、加盟組合毎の要求・回答・妥結結果（賃上げ率・額）を、連合新潟中小共闘センターへ報告する。
３）連合新潟中小共闘センターは集計結果を速やかに公表（公表日程は別途提起）する。
４）中小共闘センターで集計された結果は、闘争委員で確認する。
（５）専門委員会
１）労働条件委員会
全体的な課題について論議を行い、闘争方針の補完と具現化をはかる。
２）政策委員会
景気・雇用対策、社会保障制度など、勤労者・県民の将来不安の解消をはかるため、新潟県に対する要求内容を取りまとめ、公正公平な社会の実現を目指す。
（６）産業別部門連絡会（産業別共闘連絡会議）
春季生活闘争の要求内容や交渉状況など、各産業別に部門連絡会（共闘連絡会議）を開催
し、相乗効果を高める。
１）金属部門共闘会議
15

ＪＡＭ、電機連合、自動車総連、基幹労連、全電線
２）交通運輸部門共闘会議
運輸労連、交通労連、海員組合、私鉄総連、ＪＲ総連、全自交労連、ＪＲ連合
３）流通・サービス部門共闘会議
ＵＡゼンセン、ＪＰ労組、自動車総連、情報労連、全労金、労済労連、メディア労連
４）化学部門共闘会議
ＵＡゼンセン、ＪＥＣ連合、紙パ連合
５）資源エネルギー部門共闘会議
電力総連、ＪＥＣ連合、全国ガス
６）食品部門共闘会議
自治労、ＵＡゼンセン、フード連合、労済労連
７）医療部門共闘会議
自治労、ＵＡゼンセン、ヘルスケア労協
８）官公部門共闘会議
自治労、日教組、全水道、国公総連、政労連、森林労連

３．闘争行動と日程（１）闘争日程
１）原則として 2 月末までに要求を行う。
２）回答ゾーンをふまえて交渉日程の調整や必要な戦術設定の準備を進め、最大のヤマ場への集中と 3 月内決着へ努める。
３）最終盤での回答に不満がある場合は、労働委員会の活用も含め、妥結保留や再交渉、スト
ライキも視野に入れ、あらゆる戦術を駆使した対応をはかる。
（２）闘争行動
春季生活闘争の社会的アピールとして、総決起集会および街宣行動を実施する。また、アピール行動は、従来型（集合集会）に加え、SNS 等のデジタル媒体の活用など幅広く検討する。
１）2024 春季生活闘争勝利！開始街宣行動
JR 新潟駅前で開始街宣行動を展開する。 ※予定日：2024 年 2 月 1 日（木）２） 街宣行動「労働相談キャンペーン」とあわせて、2024 年 1 月 9 日～2 月 7 日に新潟県内全域で行う。
３）中央総決起集会
2024 年 2 月 29 日（水）に新潟市音楽文化会館で開催する。なお、各地恊も統一行動を基本とし、可能な限り連合新潟四役が激励訪問する。
４）中小・地場総決起集会
2024 年 3 月 30 日（土）に長岡市・NC ホールで開催し、中小組合のヤマ場にむけて春季生
活闘争のさらなる盛り上げと団結をはかる。
（３）意見交換訪問
中小・地場組合との交渉支援を目的に、要求討議時期を考慮しながら、連合新潟会長または事務局長の「意見交換訪問」を行う。具体的には、地協単位で訪問し、中小・地場組合が抱える課題や連合新潟に対する要望等について意見交換を行う。

16

４．闘争における地域協議会の取り組み（１）地域や業種内における自社賃金の位置、同年齢内での賃金のバラツキなどを把握するため
各地域協議会に「中小共闘センター」を設置し、地域における一体的な運動の展開をはかる。なお、各地協総決起集会の開催にあたっては、県中央総決起集会と統一日行動を基本とし、可能な限り連合新潟四役が激励訪問する。
（２）「2024 春季生活闘争方針」を中心とした学習会などを開催する。
（３）有期・短時間労働者の待遇改善に関わる加盟組合の交渉支援にあたるとともに、賃金、労働条件などの情報交換、共有化を進める。また、未組織の有期・短時間労働者を意識した
社会的アピール行動を展開する。
（４）企業内最低賃金の協定化の取り組みに対し、加盟組合の交渉支援にあたるとともに、社会的キャンペーンを展開する。
（５）ワーク・ライフ・バランスの実現、労働時間短縮、ワークルールなど働き方の課題に対し、加盟組合参加の共闘会議を開催し交渉支援にあたるとともに、社会的キャンペーンを展開する。
（６）かかわりの大きい行政・経営団体に対し、賃金引き上げをはじめとした労働条件の向上、景気雇用対策、格差問題への対策、有期・短時間労働者をはじめとしたすべての労働者の処遇改善を求め要請行動を行う。なお、実施時期は連合新潟と歩調を合わせることとする
が、各議会の開催日程を考慮のうえ、適切な時期を見定め行うこととする。

５．連合新潟の労働相談キャンペーンの展開（１）労働相談ホットラインの開設（全国一斉集中労働相談ホットライン）
2 月 6 日（火）・2 月 7 日（水）に「STOP 雇用不安！～みんなの力で職場を改善しませんか～」をテーマに実施する。
（２）ＰＲ行動の展開
様々な媒体で（紙面、広告、Facebook、等）で周知するほか、県内全域で「相談ホットライン」と組織拡大、春季生活闘争をあわせて街頭宣伝を行うこととし、1 月 9 日～2 月 7 日で実施する。

６．効果的な相場波及の取り組み（１）要求、交渉を行うすべての組合の協力のもと、2024 賃金・一時金の要求・回答・妥結状況の集約し、ホームページを活用した情報公開を行い、新潟県内における相場形成をはかる。
（２）中小地場組合の交渉状況を踏まえ、「交渉促進ニュース」を発行し、春季生活闘争にかかわるモチベーションを維持し、連合新潟が一体となった交渉支援を行う。
（３）春季生活闘争を社会的運動として広げていくために、記者会見・説明会を行う。

17

Ⅷ．2024 春季生活闘争データ集約と結果公表日
集約日

公表日

備考

春季生活闘争中央総決起集会（2/29）

要求提出～2 月 29 日

1 回目集計報告〆切 2 月 22 日

2 月 29 日

2 回目集計報告〆切 3 月 5 日

3月8日

3 回目集計
4 回目集計

第 1 先行組合回答ゾーン

3 月 11 日～15 日

ヤ

3 月 12 日～14 日

マ場

報告〆切 3 月 19 日

3 月 22 日

四役会議（3/26）

報告〆切 3 月 26 日

3 月 29 日

拡大執行委員会（3/29）
中小地場決起集会（3/30）

3 月内決着集中回答ゾーン

3 月 18 日～31 日

5 回目集計報告〆切 4 月 16 日

4 月 19 日

執行委員会（4/23）

6 回目集計報告〆切 5 月 14 日

5 月 17 日

執行委員会（5/28）

報告〆切 6 月 18 日

6 月 21 日

執行委員会（6/26）

7 回目集計
8 回目集計
（最終）

地方委員会（6/28）
報告〆切 7 月 17 日

7 月 22 日

執行委員会（7/23）

Ⅸ．2024 春季生活闘争にかかわる当面に日程
1 月 18 日（木）第 3 回四役会議で連合新潟闘争方針（案）を確認

1 月 23 日（火）第 3 回執行委員会で連合新潟闘争方針（案）を確認

2 月 1 日（木）第 73 回地方委員会で連合新潟闘争方針の決定

2 月 5 日（月）第 2 回労働条件委員会（要請書の審議他）

2 月 16 日（金）新潟政労使会議

2 月 28 日（水）第 36 回労使懇談会（新潟県経営者協会への要請）

2 月 29 日（木）2024 春季生活闘争新潟県中央総決起集会（新潟市音楽文化会館）

3 月 8 日（金）新潟労働局への要請

2 月下旬～3 月上旬

関連団体への要請行動

2 月上旬～3 月下旬

各地協単組代表者会議・学習会、単組訪問・意見交換

3 月上旬

2024 春季生活闘争各地協・支部決起集会を開催

3 月 30 日（土）春季生活闘争中小・地場決起集会（長岡市・NC ホール）
以上

18

2024 春季生活闘争 連合新潟の取り組み
No

項目

連合新潟

構成組織

地協

具体的内容
［連合新潟］◼

新潟県における経済社会の全体状況を踏まえ、すべての働く仲間を視野に入れ、連合の大きな旗の下に結集して社会を動かす力（社会的メッセージの発信、賃金相場の形成と波及、相乗効果）を発揮できるよう、具体的な要求目標（目安）を示す。

◼

連合本部の方針を基本に地域の状況を反映し、中小・地場組合の交渉支援と地域レベルでの賃金相場の形成と波及、情報発信に取り組
む。

◼
1

方針策定

〇

〇

月例賃金について、産業相場や地域相場を引き上げていく「底上げ」のための「上げ幅指標」と「格差是正」と賃金の「底支え」を念頭においた「水準の指標（目安）」を示す。

［構成組織］◼

社会的役割を踏まえ、それぞれの産業状況や賃金水準の現状、直近の経済状況などを加味して要求基準を策定する。

◼

公正取引委員会が示した「労務費の適切な転嫁のための価格交渉に関する指針（2023.11.29 公表）」では、「労務費上昇の理由の説明や根拠資料について、春季生活闘争における妥結額や上昇率など、これを合理的な根拠のあるものとして尊重すること」とされていることから、方針策定・交渉にあたっては十分加味して取り組む。

［連合新潟］◼

職場の賃金実態調査を行い、全国集計での分析結果にもとづいた自組織・単組賃金水準の位置を認識・再確認する。

◼

連合新潟が地域の最低賃金目標（地域ミニマム金額）を独自に設定
し、各構成組織・加盟組合が獲得を目指し、一体となって格差是正

2

ミニマム運動〇〇に取り組む。
[構成組織]◼

各構成組織は、2023 地域ミニマム運動の集約結果における自組織・単組の賃金水準の位置を確認し、必要に応じて要求内容に反映させる。

［連合新潟］◼

2024 春季生活闘争における各加盟組合の要求内容、回答・妥結状況を速やかに集約・公表（情報共有）することで、早期の相場形成と

要求・回答
3

〇

〇

最大限の波及拡大につなげる。

妥結集約［構成組織］◼

中小・地場組合等は、先行妥結組合の情報を交渉材料として活用
し、賃金引き上げに取り組む。

19

No

項目

連合新潟

構成組織

地協

具体的内容
［連合新潟］◼

2024 春季生活闘争において、以下の関係諸団体へ協力要請・懇談を通じた意見交換を行う。
①新潟県②新潟労働局③新潟県経営者協会④新潟県商工会連合会⑤新潟県中小企業連合会⑥新潟県社会保険労務士会◼

なお、以下の項目を中心として要請書を作成する。
①賃上げ率について②中小・地場企業の賃上げ額について③一般労働者と有期・短時間・契約等労働者の格差是正について④男女間格差是正への取り組みについて⑤労務費を含めた適正な価格転嫁について⑥総実労働時
4

要請行動

〇

〇
間および年次有給休暇について⑥建設業、自動車運転業、医師にかかわる
時間外上限規制について⑦ジェンダー平等に関する取り組みについて⑧ハ
ラスメント防止について⑨労働条件明示ルールの改正への対応について⑩
働きづらさを抱えた労働者への対応について

等［地域協議会］◼

かかわりの大きい行政や経営団体に対し、すべての労働者の処遇改善を求める要請行動を行う。

◼

要請内容は、各地域協議会にて論議・策定し、連合新潟と共有する。

◼

2024 春季生活闘争は、経済も物価も賃金も安定的に上昇する経済社
会へとステージ転換をはかる正念場であることから、総決起集会を通じて、連合新潟に集う働く仲間との意思統一ならびに連帯感の醸成をはかる。

［新潟県中央総決起集会］
5

総決起集会

〇

〇

〇

◼

日時：2024 年 2 月 29 日（木）18 時 30 分～◼

会場：新潟市・新潟市音楽文化会館［中小・地場組合総決起集会］◼

日時：2024 年 3 月 30 日（土）13 時 30 分～◼

会場：長岡市・NC ホール（ホテルニューオータニ長岡） ※後段にデモ行進を検討中［連合新潟］◼

中小・地場組合の交渉支援を目的として、連合新潟会長もしくは事務局長が各単組へ直接訪問し、対面での意見交換を行う。

◼
6

意見交換

〇

地協単位で関係労組を訪問し、中小・地場組合が抱える課題の把握とアドバイス、連合新潟に対する意見要望など、幅広く意見交換す〇る。
［地域協議会］◼

各地域協議会は、地協構成組織・加盟組合と訪問に向けた日程調整
を行う。

20

No

項目

連合新潟

構成組織

地協

具体的内容
◼

先行妥結組織を中心に結果集約を行い、速やかな「交渉促進ニュース」発行で情報共有をはかる。中小・地場組合等は、先行妥結組織

7

機関紙発行

〇
の状況を随時交渉材料に取り入れ、産別の枠を超え、賃上げ、一時金、労働条件について、最大限の波及へつなげる。
［連合新潟・構成組織］◼

2024 春季生活闘争期間中においては、各部門連絡会を「共闘会議」と位置づけて開催し、要求内容や回答・妥結状況について情報の共有と相乗効果を高める。

［地域協議会］
8

共闘会議

〇

〇

〇
◼

地域協議会においては、適宜「地協共闘会議」を開催し、地協構成
組織の 2024 春季生活闘争の要求内容、回答・妥結状況などを把握・確認するとともに必要に応じて支援を行う。

◼

共闘会議を通じて情報を共有し、地域内における相場形成、波及拡
大につなげる。

◼

「働き方」と同様に「休み方」も見直す必要がある。新潟県の年次
有給休暇取得率は全国平均を下回っている実情を踏まえ、年次有給休暇取得の周知を徹底し、取得義務 5 日の確実な取得と年休取得率9

年休取得促進〇60％達成を目指す。
◼

年次有給休暇取得促進に特化したグッズを作成・配布し、あらゆる場面で「見える・目につく」活動を展開する。

◼
10

PR 行動

〇

〇

2024 春季生活闘争の社会的アピールとして、街宣行動（街宣車周遊〇含む）やデモ行進、SNS での発信など幅広く実施する。
［連合新潟］◼

連合本部「全国一斉集中労働相談ホットライン」に則り実施する。

◼

解雇や雇止めに関する労働相談への対応を行うとともに、相談を通じて組合結成や処遇改善の取り組み、労使協定の適正な締結や集団的労使関係、仲間づくりへの理解・促進をはかる。さらに、寄せられた相談をもとに、安心して暮らし働き続けられる環境整備に向けて政策・制度への反映につなげる。

労働相談ホット
◼

ライン
11

〇

連合新潟としては、2024 春季生活闘争の取り組みの一つである、労〇（労働相談キャ

働環境や規模間、男女間、雇用形態間の格差是正に通ずる運動であンペーン）

ることから、各地域協議会と連携し相談体制を確立して対応する。
◼

取り組み期間：2024 年 2 月 6 日（火）～7 日（水） 両日とも 10 時
00 分～18 時 00 分

［地域協議会］◼

本取り組みについて、新潟県内全域キャラバン（街宣車周遊）を行
い広く周知する。

21

No

項目

連合新潟

構成組織

地協

具体的内容
◼

「2024 春季生活闘争における「連合アクション」の具体的な取り組みについて（連合本部）」に基づき取り組む。

◼
連合アクション
12

取り組み期間を 2023 年 12 月～2024 年 4 月とし、具体的な内容・日時については、連合新潟と各地域協議会で検討し実施する。

〇

〇

との連動

［連合新潟］◼

「「公平・連帯・得得」の税制改革実現に向けた 2024 年度税制改正の対応について」は、内容の検討を進め、2024 春季生活闘争とはすみ分けして要請する。

［地域協議会］◼

各地域協議会は、2024 春季生活闘争に取り組むにあたり、「2024 連
合新潟春季生活闘争方針」や「2024 連合白書」を中心とした理解浸
透・意思統一、地域協議会における連携強化、情報共有の場として「学習会」を設定・開催する。

13

学習会の開催〇〇［連合新潟］◼

連合新潟は、各地域協議会からの要請を受け、各地域協議会学習会に出席し各種説明を行う。

◼

また、質問・意見要望を通じて、各地域が抱える課題や実態を適切に把握し、各地域協議会と連携し改善へ向けた支援等を行う。

［構成組織］◼

春季生活闘争における要求・交渉とともに自組合の企業内で一緒に働く組合員範囲外のパート、契約社員、嘱託社員など、主に短時間労働者の処遇改善・向上への取り組みを通じ組合員化を進め、より

14

組織強化・拡大〇〇〇
大きな塊となる集団的労使関係の組織強化・拡大に取り組む。
［連合新潟・地域協議会］◼

連合新潟、地域協議会は構成組織ならびに加盟組合への積極的な支援を通じ組織強化・拡大に取り組む。

◼

「労務費の適切な転嫁のための価格交渉に関する指針（2023.11.29 公
正取引委員会）」を受け、周知・浸透および社会的なメッセージ発信の

15

共同宣言

〇
観点から、新潟県や経営団体と「共同宣言」を行い、労務費を含めた適切な価格転嫁を促進し、地域経済の活性化に取り組む。
◼

地方版政労使会議をとおして、地域における人手不足への対応や労務費を含めた適正な価格転嫁など、2024 春季生活闘争における連合新潟

16

政労使会議

〇
の考えを関係団体へ示し、社会的な賃上げ機運のさらなる醸成に取り
組む。

22

資料 1
資料出所：連合新潟春季生活闘争集計

連合新潟 回答・妥結【率】 加重平均推移（2008～2023）
3.50

3.31

3.00
2.50
1.99

1.98
2.00

1.50

1.72

1.62

1.33
2008年

1.64

1.63

1.70
1.70

1.61

1.00

1.63

2009年

1.44

1.48

1.49

2010年

2011年

2012年

2013年

1.84

1.74

2014年

2015年

1.88

1.90

1.89

1.99

1.95

1.83

1.87

1.95

1.62

1.81

1.78

1.95

2016年

2017年

2018年

2019年

2.71

2.05

1.83

2020年

2021年

全組合

2022年

2023年

規模300人未満組合

全組合員と300人未満の比較
2008年 2009年 2010年 2011年 2012年 2013年 2014年 2015年 2016年 2017年 2018年 2019年 2020年 2021年 2022年 2023年
1.72
1.62
1.63
1.64
1.63
1.70
1.98
1.99
1.88
1.89
1.99
1.95
1.90
1.81
2.05
3.31
1.61
1.33
1.44
1.48
1.49
1.70
1.84
1.74
1.62
1.83
1.87
1.95
1.95
1.83
1.78
2.71

全組合
規模300人未満組合

連合新潟 回答・妥結【額】 加重平均推移（2008～2023）
9,500
9,116

8,500
7,500
6,500

5,345
5,079

5,500
4,500
3,500

4,335

4,339

4,230

2008年

4,156

4,418
4,060

3,734

2,500

4,223

3,109

3,251

3,418

2009年

2010年

2011年

3,415
2012年

5,122

2013年

4,299

2014年

3,966
2015年

4,851

4,862

5,036

5,002

4,963

4,745

4,199

4,389

4,573

4,560

4,385

4,253

2017年

2018年

2019年

2020年

2021年

2022年

6,611

3,680
2016年

全組合

2023年

規模300人未満組合

全組合員と300人未満の比較
全組合
規模300人未満組合

2008年 2009年 2010年 2011年 2012年 2013年 2014年 2015年 2016年 2017年 2018年 2019年 2020年 2021年 2022年 2023年
4,335 4,339 4,230 4,223 4,156 4,418 5,079 5,122 4,851 4,862 5,036 5,002 4,963 4,745 5,345 9,116
3,734 3,109 3,251 3,418 3,415 4,060 4,299 3,966 3,680 4,199 4,389 4,573 4,560 4,385 4,253 6,611

資料 2

資料出所：連合本部春季生活闘争集計

連合本部集計 回答・妥結【率】推移（2019～2023）

300人以上組合,
3.64%

4.00%
3.00%

300人未満組合,

2.00%

3.23%

1.00%
0.00%

2019年

2020年

2021年

2022年

2023年

300人未満組合

1.19%

1.81%

1.73%

1.96%

3.23%

300人以上組合

2.09%

1.91%

1.79%

2.09%

3.64%

連合本部集計 回答・妥結【額】推移（2019～2023）
15,000300人以上組合,
10,00010,9575,000
0300人未満組合,
8,021
2019年

2020年

2021年

2022年

2023年

300人未満組合

4,765

4,464

4,288

4,843

8,021

300人以上組合

6,199

5,663

5,321

6,183

10,95723資料 3

資料出所：毎月勤労統計調査（厚生労働省）

男女間賃金格差の推移
男性の決まって支給する給与を100とした場合の女性の割合
80.00%

新潟県, 78.60%

78.00%
76.00%
全国平均, 75.70%

74.00%
72.00%
70.00%
68.00%
66.00%

2008年

2014年

2018年

2019年

2020年

2021年

2022年

新潟県

70.60%

73.90%

76.40%

75.70%

79.30%

78.10%

78.60%

全国平均

67.80%

72.20%

73.30%

74.30%

74.30%

75.20%

75.70%

資料 4

資料出所：経済産業省

価格交渉促進月間（9 月）の結果（抜粋）全体

価格転嫁・価格交渉ともに、「コストが上昇していないため、価格転嫁は不要である」
旨の回答の割合が、約 2 倍に増加した。
①「発注企業からの交渉申し入れをきっかけに交渉が行われた」企業の割合が約 2 倍に増
加した。

価格

②「コストが上昇し、交渉を希望したが、交交渉渉が行われなかった」企業の割合は減少した。
という結果となり、価格交渉しやすい雰囲気
が徐々に醸成されつつある。
①コスト全体の転嫁率は、前回調査と比較して微減し、45.7%となった。

価格②全く転嫁できなかった」または「コストが転嫁上昇したのに減額された」企業の割合は減少という結果となり、価格転嫁の裾野は広がり
つつある。

24

資料 5

資料出所：賃金構造基本統計調査（厚生労働省）
千円

名目賃金の実態（都道府県別）

400

東京, 375.5

350
全国, 311.8300

新潟, 275

富山, 281.2 石川, 283.1 福井, 283.5 長野, 285.2

250

200
2022年度都道府県別賃金実態

名目賃金実態の推移（都道府県別）

千円

390

370
東京, 364.2
350

330

310

全国, 307.4
石川, 289.3

290

長野, 284.4
福井, 277.7
270

富山, 277.6
新潟, 272.1
250

2017年

2018年

2019年

2020年

2021年

新潟

260.1

265.2

263.6

259.4

272.1

富山

267.6

279.3

277.1

287.9

277.6

石川

276.7

277.4

282.8

285.2

289.3

福井

272.3

270.6

276.4

274.2

277.7

長野

275

275.2

282.3

283.5

284.4

東京

377.5

370.6

379

373.6

364.2

全国

304.3

306.2

307.7

307.7

307.4

25

資料 6

資料出所：毎月勤労統計調査（厚生労働省）

実質賃金指数の実態（都道府県別）
103.0%
102.0%
東京都, 101.10%
101.0%
富山県, 99.70%

100.0%

全国平均, 99.70%

99.0%
石川県, 98.00%
福井県, 97.70%

98.0%

97.0%

新潟県, 96.90%

長野県, 96.90%

96.0%
2022年度都道府県別実質賃金指数※厚生労働省「毎月勤労統計調査」における「調査産業別・規模 5 人以上」にて全国平均よび各都県（県庁所在地）実質賃金指数の比較になります。
※実質賃金指数＝名目賃金指数（現金給与総額）／消費者物価指数（持家の帰属家賃を除く総合）

資料 7※パートなど短時間労働者含む

26

資料出所：賃金構造基本統計調査（厚生労働省）〈建設業、自動車運転業、医師の労働時間規制に関する変更点（抜粋）〉
事業・業務猶予期間中の取り扱い

猶予後の取り扱い（2024.3.31 まで）（2024.4.1 以降）◼

資料 8

災害復旧・復興の事業を除き、上限規制がすべて適用される。

◼

災害復旧・復興の事業に関しては、時間外

建設事業

労働と休日労働の合計について✓

月 100 時間未満✓

2～6 ヵ月平均 80 時間以内とする規制は適用されない。
◼

特別条項付き 36 協定を締結する場合の年上限規制は適用されない

間の時間外労働の上限が 960 時間となる。
◼

自動車運転
の業務

時間外労働と休日労働の合計について✓

月 100 時間未満✓

2～6 ヵ月平均 80 時間以内とする規制は適用されない。
◼

時間外労働が月 45 時間を超えることができるのは年 6 ヵ月までとする規制は適用
されない。

◼

医師

上限規定がすべて適用される。

資料出所：賃金構造基本統計調査（厚生労働省）

資料 9〈労働条件明示に関する変更点（抜粋）〉
労働契約の締結・更新のタイミングでの労働条件明示事項の追加
明示のタイミング
すべての労働契約の締結時と有期労働契約の更新時

新しく追加される明示事項◼

就業場所・業務の変更の範囲◼

更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容✓

有期労働契約の締結時と更新時

併せて、最初の労働契約の締結より後に更新上限を新設・短縮する場合は、その理由を労働者にあらかじめ説明することが必要となる。

無期転換ルール ※ に基づく無期転換申込権が発生する契約の更新時◼

無期転換申込機会◼

無期転換後の労働委条件✓

併せて、無期転換後の労働条件を決定するにあたって、就業の実態に応じて、正社員等とのバランスを考慮した事項について、有期契約労働者に説明するよう努める必要がある。
27

資料出所：賃金構造基本統計調査（厚生労働省）

資料 10

資料出所：連合本部「60 歳以降の高齢期における雇用と処遇に関する取り組み方針）」より抜粋

資料 11

◼

定年引上げおよび継続雇用制度の処遇は、以下を基本に取り組む。
65 歳への定年引上げ◼

60 歳以降も 60 歳以前と変わること

賃金

◼

◼

「同一労働同一賃金」の観点から、なく高いモチベーションをもって働

60 歳以前と均等・均衡のとられた賃

き続けるためには、60 歳前後で賃金金制度とする。

制度を分断するのではなく、連続し◼

65 歳までの継続雇用制度◼

定年退職時点で、例えば大幅な賃金た賃金制度を構築する。

切り下げなど、労働者が実質的に継水準については、「働きの価値に見

続雇用の申込みを断念せざるを得な合った水準」にするとともに、賃金

いような労働条件の提示が行われてカーブの抑制など 60 歳以前の賃金いないか等を確認し、誰もが安心し引下げが基本的に行われないようにて継続雇用で働くことができる賃金留意する。

制度となるよう取り組む。

他方、原資確保も含め一定期間を要◼

賃金水準については、雇用保険法

することが予見されることから、激2020 年改正により 2025 年度から
「高

変緩和・移行期間等についても十分

年齢者雇用継続給付」の縮減が予定に労使で協議する。

されていることを踏まえ、同給付に頼らない賃金設計を検討する。
28

◼
一時金
◼

評価

一時金は賃金の一部であることを踏◼

「同一労働同一賃金」の観点から、

まえ、60 歳以前と同様の基準を用い

60 歳以前と均等・均衡のとれた基準て支給する。

を用いて支給する。

60 歳を機に評価の方法などが相違◼

継続雇用制度では、評価をしていなすることがなく、公正な評価が行わ

い、または評価していても簡易であれ、評価結果が賃金・一時金へ反映ることが少なくないが、60 歳以前とされる制度を構築する。

同等の評価を行い、評価結果が賃金・一時金へ反映される制度を構築する。

◼

60 歳以前と同様の基準を用いて支

◼

給する。
手当
福利厚生

「同一労働同一賃金」の観点から、60 歳以前と均等・均衡のとれた基準を用いて支給する。

◼

65 歳までの定年延長や同一労働同一賃金への対応等を機に、やむを得ず手当や福利厚生などへの原資配分の変更や統合等を行う場合は、労働条件の不利益変更に該当する可能性もあるため、変更の合理性等について慎重に検討を行うとともに、激変緩和や移行期間について労使で十分に協議を行う。

資料 12

資料出所：SBI マネープラザ株式会社〈給与額・厚生年金保険料・将来受給年金額の早見表（目安）（年額・万円）〉
厚生年金保険料

平均給与

5 年得付

10 年得付

15 年得付

20 年得付

25 年得付

30 年得付（月・目安）

88,000 円

3.04

6.09

9.14

12.18

15.23

18.28

89,000 円

3.08

6.16

9.24

12.32

15.40

18.48

3.11

6.23

9.35

12.46

15.58

18.69

91,000 円

3.15

6.30

9.45

12.60

15.75

18.90

92,000 円

3.18

6.37

9.55

12.74

15.92

19.11

93,000 円

3.22

6.44

9.66

12.88

16.10

19.31

94,000 円

3.25

6.51

9.76

13.01

16.27

19.52

95,000 円

3.29

6.58

9.86

13.15

16.44

19.73

3.32

6.65

9.97

13.29

16.61

19.94

97,000 円

3.36

6.72

10.07

13.43

16.79

20.15

98,000 円

3.40

6.78

10.17

13.57

16.96

20.35

3.43

6.58

10.28

13.71

17.13

20.56

90,000 円
8,050 円

96,000 円

99,000 円

9,000 円

9,500 円※本資料は、資料出所の簡易計算式（平均報酬額（平均月収）×5.679／1,000×加入月数）を基に算出したものですので、参考
資料（目安）となります。なお、より詳細な自身の将来の年金額を知りたい方は、厚生労働省 HP より「公的年金シミュレータ
ー」をご活用ください。

29

資料出所：連合本部〈連合組織拡大プラン 2030 の概要〉

資料 13

（１）連合組織拡大プラン 2030（以下：プラン 2030）の意味①2030 年までの 10 年間、徹底的に拡大にこだわる
・拡大実績の上積み（現状約１５万/年の拡大）
・組合員の減少に歯止めをかける②構成組織・地方連合会自らの目標を設定し、その必達に向けて全力で取り組む③人財含めた体制の強化（オルガナイザーの確保・育成）を重点的に取り組む（２）目標水準の徹底と共有①「2030 年 800 万」（中期目標）を掲げる②①の延長線上に 1000 万連合を見据える（３）期間設定と狙い①フェーズⅠ：2020 年 10 月～2025 年 9 月
・フェーズⅠ（5 年間）のプラン策定と推進。人財を含む、基盤強化②フェーズⅡ：2025 年 10 月～2030 年 9 月
・中間総括（2024 年 10 月～2025 年 9 月）に基づく、プラン策定と推進

30

資料 14
資料出所：連合本部リビングウェイジ

31

資料出所：連合本部リビングウェイジ

資料 15

32

資料出所：連合本部賃金実態調査

資料 16

33

資料 17
資料出所：公正取引委員会「労務費の適切な転嫁のための価格交渉に関する指針」（2023.11.29 公表）34

資料出所：新潟労働局（人）

雇用環境・均等室

新潟県内の出生時育児休業給付金受給者数と支給額の推移
95

100

71

67

54

53

47

10

62

78
13,226,783

14,000,000
12,000,000

9,303,082
8,488,720
7,636,978

9

70

66

資料 18

8,359,569
8,396,218

8,843,854

10,745,603
10,000,000
8,000,000

6,955,140
6,000,000

5,371,345

4,000,000
2,000,000
881,647
1

0

0

35

出生時育児休業給付金受給者数

合計支給金額資料出所：新潟県「適切な価格転嫁の促進による地域経済の活性化に向けた共同宣言」

資料 19

36

37

資料 20
人数規模により対応が異なる労働関係法令
法令

労働

条文

概要

人数規模

業種等の条件
物品の販売の商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客業 ※労基則第 25
条の 2 第 1 項
なお、休憩については、労基則第 32条に規定有り第 40 条

労働時間及び休憩の特例（週 44 時間制）

常時 10 人未満の労働者を使用するもの

第 89 条

就業規則の作成・届出義務

常時 10 人以上の事
業場

基準法

労働安全衛生法

障害者雇用促進法

社会保険の
適用拡大

女性活躍推進法

育児・介護休業法

次世代育成支援対策推進法

安全管理者・衛生管理者の選任義務
産業医の選任義務
安全衛生委員会の設置義務
ストレスチェックの実施義務
法定雇用率（2.3％）以上の障害者を雇用する義務※2024 年 4 月から 2.5％以上

雇用形態の如何を問わず、常態として 50人以上の事業場
常時 43.5 人以上の事業主除外率制度あり

常時 101 人以上の事業所。100 人以下の事
業所は労使合意により適用※2024 年 10 月より
51 人以上に変更（国・地方公共団体に属する事業所は人数規模に関係なく適用）

以下の条件を満たす短時間労働者への適用拡大①週 20 時間以上の所定労働時間②月額賃金 8.8 万円以上
③雇用期間の見込みが 2 か月超え④学生でないこと下記①～④の義務①女性の活躍に関する状況把握、課題分析②原則として、2 つの区分ごとに 1 項目以上
（計 2 項目以上）を選択し、それぞれ関連する数値目標を定めた行動計画の策定、社内周知、公表③行動計画を策定した旨の労働局への届出④2 つの区分からそれぞれ 1 項目以上を選択して、2 項目以上情報公表

常時 101 人
以上の事業主常時 100 人以下の事業主には左記（②・④ともに 1 項目以上）についての努力義務が課されている
左記の「2 つの区分」とは、・女性労働者に対する職業生
活に関する機会の提供
・職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備「男女の賃金の差異」の状況把握と情報公表

常時 301 人
以上の事業主・常時 101 人以上 300 人以下の事業
主は選択項目・常時 100 人以下の事業主は努力義
務

育児休業の取得の状況の公表の義務付け

常時雇用する労働者
数が 1,000 人超えの事業主

2023 年 4 月 1 日施行

仕事と子育ての両立に関する計画期間、目標、目標を達成するための対策の内容と実施時期を定めた行動計画の策定と、策定した旨の労働局への届出、一般への公表、労働者への周知の義務常時 101 人
以上の事業主常時 100 人以下の事業主には左記についての努力義務が課されている

短時間労働者に対する厚生年金保険・健康保険の適用拡大※人員規模で関係する労働関係法令が異なることから、人員を確認のうえご活用ください。

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