特集１

仕事の世界における暴力とハラスメントの根絶に向けてた ぐ ち田口

あ き こ晶子●前ＩＬＯ（国際労働機関）駐日代表

労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安はじめに定及び職業生活の充実等に関する法律（労働施策総合推進法）等においてハラスメント対策が強化された。

職場における暴力やハラスメントによる被害は、第190号条約は、最初の２か国（ウルグアイ、最近になって発生したわけではなく、特にセクシ

フィジー）批准１年後の2021年６月に発効し、Ｇュアル・ハラスメントは1980年代から関連判例も７のイギリス、イタリア、カナダ、フランス、ド蓄積され、防止対策も徐々に整備されてきた。しイツを含め批准国も31か国（2023年６月現在）まかし、2017年ごろから世界のあらゆるハラスメンで拡大した。我が国のハラスメント防止対策に関トの被害者が声をあげ始め、『#MeToo（私も被害連する法令も2022年４月から中小企業にも適用さ者だ）』運動が展開されるようになり、さらに我れるようになった。

が国でもいろいろな分野におけるハラスメントが世界的に条約の批准適用や法の整備 1 は進んで報道される機会も多くなり、急速にこの問題に対きたが、ハラスメントの被害は存在し続けており、する関心が高まってきた。

日本国内でも世界全体における調査 2 （後述）で2019年６月には、スイス・ジュネーブで開催さも明らかになっている。

れた第108回国際労働総会（ＩＬＯ総会）におい

本稿では、我が国の取り組みについて簡単に触て、「仕事の世界における暴力及びハラスメントれ、第190号条約や最近の世界的なハラスメントの撤廃に関する条約（第190号）」及び「同勧告の実態調査等に重点を置き、最後に労働組合への（第206号）」が採択され、我が国においては、期待についても考えてみたい。

１．主要先進国のハラスメント対策は労働政策研究・研修機構「労働政策研究報告書No.216 諸外国におけるハラスメントに係る法制」（2022年）に詳しい
２．厚生労働省委託事業「職場のハラスメントに関する実態調査」（2020年10月実施、2021年４月公表）
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_18384.html「仕事の世界における暴力とハラスメントについての第１回共同報告書」（2021年調査、2022年12月公表）
https://www.ilo.org/global/publications/WCMS_863095/lang--ja/index.htm

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特集▼ハラスメントのない社会へて、都道府県労働局長による紛争解決援助、紛Ⅰ．我が国の仕事におけるハラスメントの規制の概要等争調整委員会による調停（行政ＡＤＲ）の対象とするとともに、措置義務等について履行確保（助言、指導、勧告等）のための規定を整備する。

2019年６月に労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法の改正により、ハ⑤中小事業主に対する配慮等（大企業は2020年６月１日から、中小企業は2022年４月１日から施行）

ラスメント対策（パワー・ハラスメント防止対策

３．セクシュアル・ハラスメント及びマタニテの法制化、セクシュアル・ハラスメント及び妊ィ・ハラスメント（以下セクシュアル・ハラス娠・出産・育児休業等に関するハラスメント（いメント等）防止対策の強化（男女雇用機会均等

わゆるマタニティ・ハラスメント）の防止対策の法、育児・介護休業法）強化）の強化が実現した 3 。内容については、厚職場におけるセクシュアル・ハラスメント等に生労働省のホームページ 4 などに詳述されている

ついては、雇用管理上の措置を講じることが既にので、本稿では主要点のみ紹介する。

義務付けられていたが、今回防止対策が強化された。

１．国の施策に「職場における労働者の就業環境①セクシュアル・ハラスメント等に関する責務のを害する言動に起因する問題の解決の促進」を明確化

明記（労働施策総合推進法）

セクシュアル・ハラスメント等は行ってはなら

２．職場におけるパワー・ハラスメント防止対策（同）ないこと等に対する関心と理解を深めることや、他の労働者に対する言動に注意を払うこと等を国、①パワー・ハラスメントの定義事業主及び労働者の責務とする。

職場において行われる「優越的な関係を背景とした言動であって」、「業務上必要かつ相当な範囲※①②④についてはパワー・ハラスメント、マタニティ・ハラスメントについても同様を超えた言動により」、「労働者の就業環境が害さ②労働者が相談等を行うことに躊躇することがなれるもの」をいう。なお、客観的にみて、業務上いよう、労働者がセクシュアル・ハラスメント

必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や等に関して事業主に相談したこと等を理由とし指導については、パワー・ハラスメントには該当た不利益取扱いを禁止する。

しない。

③事業主に対し、他社から雇用管理上の措置の実②事業主に雇用管理上必要な措置を講じることを義務付ける。

施（事実確認等）に関して必要な協力を求められた場合に、これに応じる努力義務を設ける。

③パワー・ハラスメントの具体的な定義や事業主④セクシュアル・ハラスメント等の調停制度につが講じる雇用管理上の措置の具体的な内容を定いて、紛争調整委員会が必要を認めた場合には、めるため、厚生労働大臣が「指針」を策定する。

関係当事者の同意の有無に関わらず、職場の同④パワー・ハラスメントに関する労使紛争につい僚等も参考人として出頭の求めや意見聴取が行

３．さらに、「就職活動中やインターンシップ中の学生等に対するハラスメント」、「顧客等からの著しい迷惑行為（いわゆるカスタマーハラスメント）」についても企業用マニュアルや広報用資料が作成されている。
４．https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html（動画も用意されている）

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えるよう、対象者を拡大する。

も政府及び労働者代表は賛成、使用者代表は棄４．我が国の仕事におけるハラスメントの実態
都道府県労働局の総合労働相談コーナーに寄せ権）。条約の採択は2011年の家事労働者条約（第189号）以来８年ぶりである。

られる相談内容の中で「いじめ・嫌がらせ」に関な お 、 第 190 号 条 約 の 採 択 は 前 述 の 『 #MeToo

するものの件数は相変わらず高水準で推移してお（私も被害者だ）』運動に呼応したわけではなく、り、2021年の民事上の個別労働紛争における相談2015年にすでに議論が開始されている 8 。大半の件数、助言・指導の申出件数、あっせんの申請件

国際労働基準と同様にＩＬＯ総会における２回審数の全項目で、「いじめ・嫌がらせ」の件数が10議制で、2019年の基準採択前年の2018年に一般的年連続で最多となっている5。

な原則が検討された。

また、2020年度「職場のハラスメントに関する総会では、「仕事の世界における暴力及びハラ実態調査」 6 においても、過去３年間のハラスメスメントの撤廃に関する決議」と題する付帯決議

ント相談件数の推移については、パワハラ、顧客も採択された。決議は、条約の批准及び勧告の実等からの著しい迷惑行為、妊娠・出産・育児休業施を加盟国に呼びかけると同時に、ＩＬＯ理事会

等ハラスメント、介護休業等ハラスメント、就活に対し、条約の幅広い批准と条約・勧告の効果的等セクハラでは「件数は変わらない」の割合が最な実施に向けた包括的な戦略の策定をＩＬＯ事務も高く、セクシュアル・ハラスメントのみ「減少局長に求めるよう提案している。

している」の割合が最も高かった。

２．条約の内容①仕事の世界における暴力とハラスメントは人権

Ⅱ．
ＩＬＯ第190号条約採択の意義

侵害のおそれ条約は、「仕事の世界における暴力とハラスメント」は、人権の侵害または乱用に当たるおそれ

１．条約採択の経緯があることや、機会均等に対する脅威であり、デ2019年６月10日にジュネーブで開幕したＩＬＯィーセント・ワークと両立せず、容認できないも創立100周年を記念する第108回ＩＬＯ総会は、日のであることを認めている。また、家庭内暴力が本を含む187加盟国から5,700人以上の政労使代表

仕事の世界に影響を及ぼすおそれがあることにもが参加し、「仕事の未来に向けた創立100周年記念留意している。

宣言 7 」の採決も行われた。会期最終日の６月21②仕事における暴力とハラスメントの定義

日に、「暴力・ハラスメント条約（第190号）」を条約は、「暴力及びハラスメント」について、賛成439票、反対７票、棄権30票で、条約を補足ジェンダーに基づくものを含み、「一回限りのもする同名の勧告（第206号）を、賛成397票、反対のであるか反復するものであるかを問わず、身体12票、棄権44票で採択した（日本は条約・勧告と的、心理的、性的又は経済的損害を目的とし、又５．https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/newpage_00108.html
６．注２及びhttps://www.mhlw.go.jp/content/11910000/000775797.pdf
７．https://www.ilo.org/tokyo/information/publications/WCMS_715346/lang--ja/index.htm
８．通常、ある課題が総会の議題に選定されると、ＩＬＯ事務局は、その問題に関する各国の現行法規と慣行についての調査結果を理事会に提出し、さらに、総会における討論の助けとするため一層詳細な報告（各国の状況や各加盟国に対する質問状とその回答などを内容としたもの）を作成する。これらの手続きに４～５年かかる。

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特はこれらの損害をもたらし、若しくはもたらすお集▼ハラスメントのない社会へ

３．批准適用の促進

それのある」一定の容認することができない行動

この条約は、ＩＬＯ全加盟国の批准適用が期待及び慣行またはこれらの脅威と定義し、加盟国にされている中核的労働基準9やガバナンス条約10とはその存在を「一切許容しない一般の環境の醸成」

は 異 な り 、 い わ ゆ る 技 術 的 条 約 （ technicalを促進する責任があることに注意を喚起している。

conventions）11の１つであるが、ＩＬＯ事務局はそして、仕事の世界における暴力とハラスメント多数国の早期批准適用を期待している。の防止・撤廃のための包摂的で統合され、ジェンガイ・ライダーＩＬＯ事務局長（当時）は条約ダーに配慮した取り組み方法を、第三者が関与す採択に際し、以下のように述べている。「新しいる場合があることも考慮に入れた上で採用するこ

基準は、誰もが暴力とハラスメントから自由な仕とや、仕事の世界における暴力とハラスメントを事の世界を享受できる権利を認めており、次の段

定義し禁止する法令の制定などを通じて、暴力と階は、男女双方に、より良い、より安全で働きがハラスメントのない仕事の世界に対する全ての者いのある人間らしい労働環境が形成されるように、の権利を尊重、促進、実現することを批准国に求この保護を実践に移すことだ。この問題に関してめている。

見られた協力と連帯、そして行動を求める一般の③対象

人々からの要求に鑑みると、迅速で幅広い批准と包摂性に重点を置くこの条約は、契約上の地位実施のための行動が必ずや期待できると信じていにかかわらず、仕事の世界におけるあらゆる労働る」。同事務局長は、2019年の「女性に対する暴者その他の人々を保護することを目指しており、力撤廃の国際デー（11月25日）」に際し、暴力とインターンや修習生を含む訓練中の人、雇用が終ハラスメントをディーセント・ワークに対する最了した労働者、ボランティア、求職者、就職志望大の脅威の一つに位置づけ、当条約のできるだけ者なども対象に含んでいる。「使用者としての権幅広い批准を呼びかける声明12も発表している。

限を行使し、義務・責任を果たす者」も暴力及びさらに、国際基準採択後、仕事の世界におけるハラスメントの対象になり得ることも認めている。

暴力とハラスメントの防止の重要性については、④暴力及びハラスメントの発生場所各種国際会議でも言及されるようになっている。

職場内のみならず、支払いを受ける場所や休一例をあげると、2023年４月のＧ７ 倉敷労働雇

憩・食事の場所、衛生・洗浄設備を利用する場所、用大臣宣言では、「全ての労働者に対する暴力や更衣室、業務に関連した外出・出張・訓練・行ハラスメント、特に仕事の世界におけるジェンダ

事・社会活動中、電子メールなども含む業務に関ーに基づく暴力やハラスメントを防止する措置の連した連絡の過程、使用者の提供する居住設備、促進が重要であることを確認する」と謳われてい通勤中も含むものと規定されている。

る。

９．「労働における基本的原則及び権利に関するＩＬＯ宣言（1998年）」に掲げられた、結社の自由及び団体交渉権の効果的な承認、強制労働の廃止、児童労働の撤廃、雇用及び職業における差別の排除、安全で健康的な労働環境（2022年６月追加）の５分野10条約１議定書
10．労働監督及び労働監督（農業）、三者の間の協議（国際労働基準）、雇用政策の４条約
11．約70ある批准適用の促進が要求される(up to date)条約に分類されている
12．https://www.ilo.org/tokyo/about-ilo/director-general/WCMS_730772/lang--ja/index.htm

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４．仕事の世界におけるハラスメントの実態

ハラスメントを複数回経験したと答え、その多く－５人に１人が被害者が過去５年以内に被害を受けていることも判明しＩＬＯが、2022年12月、仕事の世界における暴ている。

力とハラスメントについて、ロイドレジスター財団、ギャラップ社と世界レベルで分析した第１回
目 の 報 告 書 （ Experiences of Violence andHarassment at Work: A global first survey）13

おわりにかえて－暴力及びハラスメント根絶のための労働組合への期待によると、調査対象雇用者の男女のうち約23％（約５人に１人）が、身体的、心理的、性的な暴仕事の世界における暴力とハラスメントは多く力やハラスメントを経験していた。心理的な暴力の人が経験しており、しかも、被害者は人に打ちやハラスメントにあったことがあるのは、男女雇明けるのをためらう傾向が強い。このため、職場用者の17.9％。身体的な暴力やハラスメントはの実態を把握し、制度上も実態上も被害者から相8.5％で、女性よりも男性の被害が多く、性的な談を受ける機会の多い労働組合に期待されること暴力やハラスメントは6.3％で、特に女性の被害は多いと思われる。

が多かった。

まず、この課題については、労働組合も含め、職場における暴力やハラスメントは計測が困難

関係するすべてのステークホールダーが協力し、で、被害を誰かに打ち明けるケースはわずか半数

ジェンダーや文化的規範、社会的規範など、ハラしかなく、多くの場合は複数の形態の暴力やハラスメントの根底にある原因に取り組む必要がある。

スメントを受けてようやく話す。被害を話さない

さらに、各種調査により、保健医療、運輸、教理由として最も多かったのは、「時間の無駄だと育、家事労働、あるいは夜間労働、孤立した場所

考 え る 」、「 評 判 が 落 ち る の が 怖 い 」 で 、 女 性での労働など、特定の産業部門や職業、就労形態（60.7％）は男性（50.1％）に比べて被害を話すで働く労働者や労働者集団は特に暴力とハラスメ傾向が見られた。

ントの被害者になりやすいことが判明している。

自分の被害にあった経験を話さないのは、恥や条約では、加盟各国が、政労使協議を通じて、自罪悪感、制度に対する信頼の欠如、（暴力やハラ国に特有の脆弱な部門を特定することとされている。

スメントなどの）容認すべきでない行動が「一般この他、職場のリスク評価や、訓練や啓発措置的」ととらえられていることなどが挙げられている。

に関する規定も条約勧告に盛り込まれている。こ

種類を問わず暴力やハラスメントの影響を受けれらの項目については、今後好事例が蓄積されるる可能性が最も高いグループは、若者、移民労働ことが予測され、労働組合が役割を果たせること者、賃金労働者だった。性的な暴力やハラスメンも増加する可能性がある。

トについては、若い女性が被害にあう数は若い男

最後に、暴力とハラスメントは、人権に関わる性の２倍に、移民女性は非移民女性の２倍近くに問題であることがさらに広く認識され、被害の防上る。被害者の５人に３人以上が、職場で暴力や止につながることを期待している。

13．注２
調査は、2021年に、121の国と地域の15歳以上の雇用者約75,000人を対象にインタビュー形式で行われた。

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