平成 22 年 3 月 16 日
独立行政法人 労働政策研究・研修機構（理事長

特任研究員

奥 津

眞

稲上

毅）

里

（電話）03-5991-5047(直) 03-5903-6111(代)(URL) http:www.jil.go.jp〜定年退職後の働き方の選択に関する調査研究結果〜

調査シリーズ No.66「定年退職者の働き方の選択―条件変更との取引―」のポイント＊ 定年退職した後、次に働く時には、賃金や職務権限などの個々の条件は低下する。
しかし、総合的にみると働く条件は低下しなかったとみる者が多い。
ワーク・ライフ・バランスから判断し、労働時間や雇用形態の変化を拘束性の軽減
や自由度の増加に結びつけた者は総合的な条件を不利とは考えない。
総合的にみた働く条件は低下しなかったと受け止める者には「以前よりも自由な発想で仕事をするようになった」と考える者が多い。
＊ 定年退職経験者が定年退職した直後の自分を振り返ると、概ね肯定的なイメージを持とうとするものの、過半数が自分を「合理性がある」人間像として描けない。
＊ 定年退職した後、次に働く時に労働者に潜む共通意識は、「期待されないことの自覚」、「遠ざかる責任」、「取引」、「気詰まりと気遣い」、「合理性の追求」。
＊65 歳以下の者の 60%以上が、自分が「勤め人」として働いていくと予想する年齢は65 歳以下までと予想。年齢が若いほど低い年齢を予想する傾向がある。
結果のポイント＜定年退職後の働く条件の変化＞
定年退職したほぼすべての労働者は、賃金や労働時間、仕事を進める上での権限等の条件はいずれも定年前よりも低下したと考えている。しかし、「総合的にみた仕事を進める条件」が低下しなかったと考える者（55.9%）は低下したと考える者（44.1%）よりも多い。 (第 3 章の１. p.33〜35、図表 3-1-1＜参考：＜本資料 p.15〜16 の図表 12＞)
総合的にみた仕事を進める条件が「低下しなかった」と考える者は「低下した」と考え

1

る者よりも、定年後には「以前よりも自由な発想で仕事をするようになった」と考える
割合が有意に高い。
「解放された気分になって仕事を面白く感じるようになった」と「会社全体を以前よりも冷静に評価できるようになった」でも「低下しなかった」と考える者の割合が大きい。（第 4 章の 3、p.50〜51）＜定年前に強く希望する条件は一定の収入と 60 歳前半までの安定雇用＞
定年退職前に定年後に是非とも実現したかった条件は、「定年前の収入の一定割合の収入の確保」及び「継続して安定した雇用の確保」である。
「一定割合」の内容は 5 割
から 7 割が 61.2%。継続して雇用されたいと思った期間は 65 歳までの間が 75.2%。また、仕事の内容や人間関係に配慮する企業は少なくない。(第 3 章の 2. p.38〜40、図表
3-2-1、3-2-3、3-2-4 ＜参考：本資料 p.8 の図表 5＞)＜第二の職業人生をはじめた時の自己イメージ＞
定年退職した直後の自分の姿を、8 割程度の者が人並みにはやっているし、寂しくなどなかったと思い描くが、同時に、6 割以上の者は合理性や納得できる姿をイメージしていない。合理的な行動をする自分のイメージを持てるのは 45.8%と半数以下。
「わからない」を含めると 54％以上が当時の自分の合理性を肯定できない。
（「その頃の自分は人並みにはやっている」約 80%、
「その頃の自分に満足を感じる」60%、「その頃の自分を肯定できる」約 69%、
「その頃の自分には寂しさを感じる」約 24%、「その頃の自分は損なことをしている」、約 21%「その頃の自分にはいろいろ良いところがある」約 59%、「その頃「その頃の自分には合理性がある」の自分は良い振る舞い方がわからないでいる」約 15.2%、
かどうか「わからない」は 41.1%、「あまりそう思わない」と「そう思わない」を合わせると 12.8%）（第 6 章の 1. p.81、図表 6-1-1、＜参考：本資料 p.10 の図表 6＞）＜自己イメージに影響する要因＞
定年退職して次に働きはじめたときに、仕事をすすめる上での権限が縮減したと感じることは、自己肯定感や満足度を低下させ、行動の合理性や仕事での良い振る舞い方に戸惑いを持たせるし、寂しさやを感じさせる。労働時間が長いと、人並みに仕事をしていると自分を慰めることになっている可能性がある。
（第 6 章の 2. p.85、図表 6-2-1＜参考：本資料 p.11 の図表 8＞）＜第二の職業人生で働きはじめた時の意識と行動の変化＞
定年退職して次の職場で実際に仕事をしていく条件・環境を体験してから、仕事に関する考え方に変わったことがあった者は約半数。
（「あった」52.9%、「なかった」47.1%。
（第 4 章の 1. p.42、図表 4-1-1、図表 4-1-2 ＜参考：本資料 p.16 の図表 13〜14＞）。
考え方に変化があった者のうち行動に変化が「あった」という者は 87.5%、行動に変化が「なかった」という者は 12.5%（第 4 章の 1. p.42〜43、図表 4-1-3、図表 4-1-4
参考：本資料 p.16 の図表 15〜16＞）。

2

考え方に変化がなかったという者のうち行動に変化が「あった」という者は、38.8%、「なかった」という者は 61.2%。
＜定年退職後に働く時の意識に潜むもの＞
定年退職して次の職場で働きはじめた当時の意識と行動は５つの因子で説明される。
定年退職経験者は、この 5 つの意識を心に秘めて第二の職業人生での働き方を決定している。（第 4 章の 5. p.67、図表 4-5-5、＜参考：本資料 p.14 の図表 10＞）
第 1 因子「期待されないことの自覚」：＜構成項目＞「これまでほど成果をあげることは期待されていない」、「これまでの能力や実績を適正に評価しようとしていない」、「これまでのように頑張って働いて欲しいとは期待されていない」、「これまでほど頑張って働かなくてよい」

第 2 因子「遠ざかる責任」：＜構成項目＞「これからは責任の重い仕事はしなくてよい」、「重要な仕事からは遠ざかった」、「これからは自分の能力や実績を十分には生かした動きはできない」、「これからは責任が軽くなってラクになった」、「これからは会社全体の業績は考えなくともよい」

第 3 因子「取引」：＜構成項目＞自分が頑張るのではなく現役の人たちに頑張ってもらえるようにする」、「これからは仕事を上手に選んでやっていこう」、「これからは業務量をおさえるようにする」、「業績にとらわれずに、ゆとりを持って仕事をしよう」、「現役の時ほど会社に尽くすことはない」、「労働条件や仕事を進める条件は不満だが、それに見合った働き方をすればよい」

第 4 因子「気詰まりと気遣い」：＜構成項目＞「これからは仕事がやりにくくなる」、「仕事の成果よりも後輩との人間関係に気を遣っていかないといけない」、「これからは新
しい仕事や慣れない仕事はしないようにする」

第 5 因子「合理性の追求」：＜構成項目＞「働く以上はいろいろな条件が低下しても仕事は頑張らないといけない」を否定、「労働条件や仕事をする条件は変わったが、こ「働けるのだから労働条件や仕事をする
れまでと同じように働いていこう」を否定、条件が低下しても当然だ」を否定＜いつまで勤め人として働いていると思うか＞
63.8%が 65 歳以下までを予想し、定年退職の経験者の方が経験のない者よりも予想年齢が有意に低い。調査時点で経営・管理の仕事についている者は他よりも予想年齢が有意に高い。定年前後の働く条件が総合的にみて変わらなかったと受け止めている者の予想年齢が最も低い。全体としては毎月の手取り賃金、各種年金を含めた毎月の収入及び子の状況はいずれも有意でないが、毎月の手取り賃金が 30 万円以上 40 万円未満の層
は予想年齢が低い。典型的なパターンとして、管理職経験のある定年退職したサラリー
マンは自分が勤め人として働くのは 65 歳程度までと考えることが多く、役員になっている者か収入が 20 万円台より低い者はずっと長く働くことになると考えているのではないか。（第 6 章 p100〜106、図表 6-4-1〜6-4-10、＜参考：本資料 p.14 の図表 11＞）3

結果の概要1. 調査研究の目的定年に達した労働者は、賃金額の見直しや正社員から嘱託社員へなど雇用形態の切り替えな
どさまざまな労働条件の変更に遭遇することが多い。大半は賃金の引き下げや職務上の権限の縮小が行われる。
本調査は労働者の目からみた高年齢者の就業実態を把握し、定年による労働条件の変更が及
ぼす職業心理への影響を明らかにすること、及び、それによって、60 歳代前半層の労働者の職
業能力発揮を促進または阻害する要因を見出すことを目的とした。

2. 調査方法等＜調査の実施期間＞＜有効回答者数＞

2009 年 8 月 20 日から同年 9 月 30 日
有効回収数は 772 人で、有効票の回収率は 53.2%。年齢階級別・性別割合は次のとおり。
( ) = %
年代

男性
女性
計

50〜54歳55〜59歳61(9.7)16(11.0)77(10.0)26(4.2) 394(62.9) 145(23.2)
15(10.3) 98(67.1) 17(11.6)
41(5.3) 492( 63. 7) 162( 21. 0)（参考）60〜65歳

66〜69歳

60〜64歳65〜69歳357(57.0)94(64.4)451(58.4)

182(29.1)21(14.4)
203(26.3)

計626(100.0)
146(100.0)772(100.0)

3. 結果の要点(1) 労働者からみた定年退職に伴う問題
企業等の組織で働いている 60〜65 歳の者を主たる対象として、定年退職をした後に勤める
職場で仕事を進める環境・条件の変更にどのように対応しているかを分析した。労働者にとっての定年退職に伴う問題として予想されるもののうち、つぎの①から⑤に注目して分析した。
① 定年は社会的に定着した職業生涯の一つの区切りであって、個人の能力や意欲とは別の次元で退職管理の基本内容が設定されることは少なくないこと、② 定年退職後に働く労働者の職
業へのニーズには個人差が大きいこと、③ 年金の支給開始年齢の上昇、あるいは子らの高学歴化や就職問題という点からは、定年退職した後も生計を維持するために働かねばならない人々が増えていくこと、④ 少子高齢化が進み、将来の労働力不足が心配されるなど、社会全体とし4

ては高齢者、とくに 60〜65 歳の労働者の職業能力活用は重要な課題、⑤ 労働者が積極的に職業能力を発揮するための重要な条件は、労働者自身が能力を発揮することが自らにとってのメリットだと認知できること(2) 高齢労働者の勤務先＜勤務先規模＞
60〜65 歳の者の勤務先の企業規模は、多い順に 1,000 人以上(22.6%)、10〜49 人(17.3%)、
100〜299 人(16.1%)、300〜999 人(11.6%)である。66〜69 歳では、10〜49 人が 21.6%で最も多く、他の年齢層よりも規模の小さい企業の割合が増加し、1,000 人以上の企業は 2 分の 1 か
ら 3 分の 1 程度の割合に低下する。50〜59 歳では、1,000 人以上の割合(39.8%)が最も多く、中小規模の場合でも比較的大きいところが多い（図表 1）。
図表１

勤務先の企業規模

60〜65歳

66〜69歳

50〜59歳

計

1〜4人

人数
45

%
(9.1)

人数
23

%
(14.2)

人数
8

%
(6.8)

人数
76

5〜9人

34

(6.9)

18

(11.1)

2

(1.7)

54

(9.8)
(7.0)

10〜49人85(17.3)

35(21.6)

14(11.9)

134(17.4)

50〜99人61(12.4)

18(11.1)

12(10.2)

91(11.8)

100〜299人

79(16.1)

18(11.1)

11

(9.3)

108

(14.0)

300〜999人
1000人以上

57
111(11.6)(22.6)

21
19(13.0)(11.7)

2147(17.8)(39.8)

99
177(12.8)(22.9)

わからない

20

(4.1)

10

(6.2)

3

(2.5)

33

計

492 (100.0)

162 (100.0)

118 (100.0)

%

(4.3)
772 (100.0)＜毎月の収入＞各種年金を含まない手取りの収入は年齢段階が上がるごとに低下する。50 歳台では 40 万円
以上は 30%を超えている。20 万円以上 30 万円未満と 30 万円以上 40 万円未満がそれぞれ約22%で最も割合が多く、20 万円未満は 24%程度である。
60〜65 歳は最も多いのが 10 万円以上 20 万円未満の 34.8%、次が 10 万円未満で 21.7%で、この 2 つの金額クラスで 56%を超え、その１つ上のクラスの 30 万円未満までで約 78%を占める。66 歳になると 20 万円を超える割合が急に少なくなる（図表２）。
各種年金を含めた毎月の平均的な収入は、60〜65 歳では 20 万円以上 30 万円未満が 28.0%、
30 万円以上 40 万円未満が 21.5%である（図表 3）。年金を含まない毎月の手取り収入が 10 万円未満の場合は、年金による 5 万円から 10 万円未満の追加収入があるケースが多い。同じく年金を含まない収入が 10 万円以上の場合は 10 万円から 20 万円程度の追加収入を得て実際に手にする毎月の収入は 30 万円から 40 万円程度になっていることが多い。年金を除く毎月の手取り収入が 30 万円を超える場合は 10 万円程度の追加があることが多い。60〜65 歳の労働者

5

は毎月、実際に手にする収入は 30 万円から 40 万円になるような形で働いていることが多いと考えられる。

図表 2

毎月の収入(年代別)：手取り賃金
人数の単位は人60〜65歳
人数
毎
月
の
手
取
収
入

%

50〜59歳

66〜69歳
人数

%

人数

%

計
人数

%

10万円未満107(21.7)

75 (46.3)

19(16.1)

201(26.0)

10万円以上20万円未満

171(34.8)

54 (33.3)

9

(7.6)

234

(30.3)

20万円以上30万円未満

105(21.3)

10

(6.2)

27

(22.9)

142(18.4)

30万円以上40万円未満

40

(8.1)

8

(4.9)

26

(22.0)

74(9.6)

40万円以上50万円未満

25

(5.1)

9

(5.6)

17

(14.4)

51(6.6)

50万円以上

44

(8.9)

6

(3.7)

20

(16.9)

70(9.1)

118 (100.0)

772(100.0)計

492 (100.0)

図表 3

162 (100.0)

毎月の収入（60〜65 歳）：手取り収入と各種年金を含めた収入

人
80
70
60
50
40
30
20

50万円以上
40万円〜50万円未満
30万円〜40万円未満
20万円〜30万円未満

10
0
満
未

円

15万

満

円未

満
満
円未
満
0万
円未
3
上
万
0
円未
〜
4
万
円
円以
〜
50
万
円
0
〜
20万
5
円
30万
40万

0万
〜2

円

15万

10万円〜20万円未満

年金込み収入6

10万円未満手取賃金

＜定年退職した後の次の職場＞
60〜65 歳に限ってみると、「定年でやめた会社」が最も多く 45.7%である。
「定年前の会社の世話でいった別の会社」が 13.2%である。「定年でやめた会社」と「定年前の会社の世話でいった別の会社」を合わせた割合、すなわち、定年でやめた会社が確保した職場が最初の勤務先だったという割合は 58.9%になる。また、「自分で探した会社」の割合は 2 番目に多く、31.4%である（図表 4）。
その他の年齢層では、最も多いのは「自分で探して採用された会社」に勤めた割合である。
自分で起業したというのは、60〜65 歳では 2.3%にしかならない。また、66 歳以上になると「定年でやめた会社」の割合が大幅に減少して 15.1%になるが、「定年前の会社の世話でいった別の会社」の割合は微増している。
65 歳以上の者には 65 歳以降に定年退職したという者が 10%程度含まれている。定年退職年
齢が上昇していることが 60〜65 歳の者との再就職ルートの違いになることが考えられる。

図表 4

定年退職した後の最初の勤務先
人数の単位は人

現 在 の 年 齢60〜65歳
人数%

66〜69歳
人数%50〜59歳
人数

%

計
人数

%

定年でやめた会社

118 (45.7)

18 (15.1)

0 (0.0)136 (35.8)

定年前の会社の世話でいった別の会社

34 (13.2)

21 (17.6)

0 (0.0)55 (14.5)

自分で探して採用された会社

81 (31.4)

53 (44.5)

2 (66.7)

136 (35.8)

起業した自分の会社

6 (2.3)6 (5.0)1 (33.3)

13 (3.4)

親族が経営する会社

2 (0.8)3 (2.5)0 (0.0)5 (1.3)その他

17 (6.6)

18 (15.1)

0 (0.0)35 (9.2)

258 (100.0)

119 (100.0)

3 (100.0)

380 (100.0)

計(3) 定年退職後の働く条件の変更 ― 労働者が受け止めた変更＜第二の職業人生における働く条件の受け止め方＞
定年退職経験者の受け止め方では定年退職して次に働きはじめた時の働く条件は、賃金や雇用形態や仕事をすすめる権限の大きさという面ではすべて低下している。しかし、労働時間の長さや仕事上の責任の軽減、休暇の取りやすさ等を総合的に勘案すると、総合的にみた仕事を進める条件は必ずしも低下したとは考えられていない。総合的にみた仕事を進める条件が低下したとする者とそうでなかったという者の割合は 44.1%と 55.9%と全体をほぼ分け合う割合である。個々の働く条件が低下したと考えていても総合的に考えたときには、提供する労働とその対価という意味でのバランスや個人のワーク・ライフ・バランスの見地から必ずしも仕事を進める条件が低下したとは受け止められていなかった。
ただし、定年前に比較して定年退職後に総合的にみた仕事を進める条件が変わったと労働者が受け止めた時、とくに条件が低下して悪くなったと受け止めた時には、仕事に関する考え方

7

が変わることが多い。
＜第二の職業人生に希望した条件と実現した条件＞
定年退職前に定年退職後の職場で是非に実現したいと思っていた条件は、定年前の収入の一定割合の収入を確保することと継続して安定した雇用を確保することであった。いずれも希望した割合の方が実現した割合よりも多くなり、希望ほど実現していないといえた。（図表 5）
定年前に希望したか否かにかかわらず、実際に定年後に働きはじめたときに実現した割合が最も多かった条件は安定した雇用の継続であった。安定した雇用の継続は 65 歳までが大半であり、一定程度は労働者の希望と企業の対応は一致するといえた（図表 5）。
とはいっても、約半数の労働者にとっては、60 歳で定年退職した場合に次の雇用を確保するのは自分自身の努力によったものである。定年前の企業の世話や配慮で働き先を得られる者は多いが、それは恵まれた条件の者であることは間違いない。
図表 5

希望した条件と実際の条件
仕事をすすめる条件

実質的に以前と同じ程度の地位やポスト

強く望んだ
人数
%

より強く望んだ
人数
%

実現した
人数
%

21

(8.1)

10

(3.9)

40

(15.5)

座席の位置や個室の提供など体面を保てる
執務場所の環境
これまでの人間関係が考慮された配属や配置

9

(3.5)

1

(0.4)

31

(12.0)

19

(7.4)

8

(3.1)

53

(20.5)

それなりの体面が保てる肩書きや地位の名称

19

(7.4)

5

(1.9)

55

(21.3)

定年直前と比べて一定割合の収入の確保

40 (15.5)

53(20.5)

56(21.7)

以前と同じ水準・内容の福利厚生

32 (12.4)

4

(1.6)

75

(29.1)

得意な分野の仕事など仕事の種類や内容

43 (16.7)

41(15.9)

92(35.7)

きつくない仕事や困難でない仕事など、ゆとりをもってとりくめる仕事

50 (19.4)

24

(9.3)

82

(31.8)

残業や休日出勤がないこと

22

(8.5)

8

(3.1)

70 (27.1)

勤務時間が短いこと

20

(7.8)

21

(8.1)

59

(22.9)

ラッシュアワーを避けた通勤ができること

10

(3.9)

1

(0.4)

38

(14.7)

短期間の業績評価に基づく賃金や処遇

4

(1.6)

1

(0.4)

2

(0.8)

昇給があること

4

(1.6)

0

(0.0)

7

(2.7)

安定した雇用の継続

56 (21.7)

41(15.9)

81(31.4)

その他

5

6

(2.3)

8

(3.1)

(1.9)

n = 258＜条件の受け止め方に関係する要因＞
現在就いている職業の種類によって、定年退職して次に働きはじめた時の働く条件の受け止め方が異なっていた。経営や管理の仕事や専門的・技術的な仕事に調査時点で従事していることは過去の定年退職した後に仕事を進める条件が低下したと受け止めることにつながるが、事務職であっても事務職でなくとも条件の受け止め方には関係がない。

8

定年前に第二の職場で働く時に是非に確保したいと希望した条件については、「得意な分野の仕事など仕事の種類や内容」と「それなりの体面が保てる肩書きや地位の名称」が総合的にみた仕事を進める条件の受け止め方と有意な関係があった。
また、実現した条件、すなわち、定年退職した後に働いた職場で出会った条件については、「得意な分野の仕事など仕事の種類や内容」と「安定した雇用の継続」が有意な効果をもっていた。労働者がプライドを傷つけられることなく安定した雇用が実現したときには、総合的にみて働く条件は悪くはなかったと考えることになり、そこに労働時間や休暇取得の面で本人にとっての有利さが加わると、収入面での条件低下は比較的抵抗なく受け止められることが示唆される。
総合的にみた仕事を進める条件が「低下しなかった」と思っている者の方が「低下した」と思っている者よりも有意に行動変化の割合が多かったのは、有意水準 5%未満では「以前よりも自由な発想で仕事をするようになった」（χ2 (1) = 8.89, 漸近有意確率（両側）= .00, 正確有意確率（両側）= .01 ）である。有意水準（漸近有意確率（両側））を 10%まで緩和すると、「解放された気分になって仕事を面白く感じるようになった」と「会社全体を以前よりも冷静に評価できるようになった」も有意に高くなる（順に、χ2 (1)= 3.44, 漸近有意確率（両側）= . 06、

正確有意確率（両側）= .09、χ2(1) = 2.90, 漸近有意確率（両側）= .09. 正確有意確率（両側）= .13 ）。
反対に、「低下した」と思っている者の割合が「低下しなかった」と思っている者の割合よりも有意に多いのは、「以前よりも責任を感じないで気楽に仕事をするようになった」、「勤務時間
外の職場の人との付き合いはしなくなった」及び「仕事に長期的な見通しを立てなくなった」
である（それぞれ順に、χ2(1) = 7.21, 漸近有意確率（両側）= .01, 正確有意確率（両側）= .01、

χ2(1) = 4.37, 漸近有意確率（両側）= .04, 正確有意確率（両側）=.06、χ2(1) = 5.67, 漸近
有意確率（両側）=.02 正確有意確率（両側）= .03）。有意水準を 10%に緩和すると、「重い責任を負うような仕事のしかたや進め方はしないようになった」（χ2 (1) = 3.23, 漸近有意確率（両側）= .07. 正確有意確率（両側）= .11）も有意になる。
労働者が総合的にみた仕事を進める条件が低下しないと感じることは、自由な発想で仕事に取り組むなど仕事への取り組み姿勢に前向きな余裕や冷静さを与えるが、反対に働く条件が「低下した」と労働者が受け止めると、職場での他者とのコミュニケーションも少なくなるなど仕事への取り組み姿勢が消極的になる面が予想される結果が得られた。

(4) 定年退職した後に働く時の自己イメージ（60〜65 歳の者）
定年退職して第二の職業人生をはじめた時の自分については 8 割程度の者が、人並みにはやっているし、寂しくなどなかったとみているが、同時に、6 割以上が合理性や納得できる自己イメージをもっていない。合理的な行動をする自己イメージを持てるのは 45.8%と半数以下に止まり、「わからない」を含めると 54.2%が当時の自分の合理性を肯定できない。働く条件の変化の受け止めに戸惑いや混乱があることが窺える（図表 6）。
定年退職を経験した者は定年退職を経験していない者と比較して、ある種の納得性に立った
安定した働く姿が印象づけられる。ただし、「自分にはいろいろと良いところがある」という項

9

目で、定年退職した者は「少しそう思う」と「わからない」と回答が集中し、移籍出向等の者の方が「そう思う」から「そう思わない」までに幅広く回答が分布する傾向がみられることから、定年退職者の納得性の相対的な高さは諦念に基づくものであることを伺わせる。
（図表 7）

図表 6 定年直後に働く自己像
そう思う

自己への評価単位 = %
少しそう思
あまりそう そう思わな
わからない
う
思わない
い

その頃の自分に満足を感じる

24.4

35.6

17.0

19.6

3.6

その頃の自分を肯定できる

25.6

43.2

19.4

8.4

3.5

その頃の自分は良い振る舞い方がわからないでいる

5.4

9.8

24.6

40.6

19.6

その頃の自分は人並みにはやっている

35.1

45.3

11.6

6.7

1.3

その頃の自分には寂しさを感じる

5.8

17.7

12.8

38.9

24.8

その頃の自分は損なことをしている

8.0

13.3

24.3

32.7

21.7

その頃の自分には合理性がある

12.3

33.5

41.4

9.7

3.1

その頃の自分にはいろいろ良いところがある

16.7

41.9

35.7

4.0

1.8

図表

7

定年と移籍出向等で働く平均自己像の比較

点

定年退職者

4.5
4.1
4.0

移籍出向者等

3.8
3.6

3.5

4.1

3.7

3.5

3.4

3.2

3.0
2.5

2.4

2.5

2.4

2.5

2.5

3.3

2.6

2.0
1.5
1.0
0.5
0.0

る
じる
じる
いる
きる
いる
ある
いる
があ
して
って
を感
を感
定で
いで
性が
ころ
を
さ
や
足
肯
な
理
と
と
し
満
には
分を
から
なこ
は合
良い
は寂
分に
並み
がわ
の自
ろと
は損
分に
分に
人
の自
い
方
頃
自
分
自
ろ
い
は
頃
自
その
頃の
頃の
る舞
その
はい
自分
頃の
その
その
い振
分に
頃の
その
良
自
の
そ
分は
頃の
その
の自
頃
その

10

3.6

定年退職した当時の自分の姿を振り返った時の自己イメージには、「仕事をすすめる権限の大きさ」と「労働時間の長さ」が有意な関係をもっていた（図表 8）。
「仕事をすすめる権限の大きさ」が変動することと、「その頃の自分に満足を感じる」、「その頃の自分を肯定できる」、「その頃の自分は良い振る舞い方がわからないでいる」、「. その頃の自分は人並みにはやっている」、「その頃の自分には寂しさを感じる」、「その頃の自分は損なことをしている」、「その頃の自分には合理性がある」、「その頃の自分にはいろいろ良いところがある」という自己イメージの各
項目との関係をみたところ、「仕事を進める権限の大きさ」は弱くなる方向に変更されるほど、「その頃の自分に満足を感じる」、「その頃の自分を肯定できる」、「その頃の自分には合理性がある」、「その頃の自分にはいろいろ良いところがある」の得点が低下し、反対に、「その頃の自分は良い振る舞い方がわからないでいる」、「その頃の自分には寂しさを感じる」、「その頃の自分は損なことをしている」、という項目での得点が上昇することになっていた。
「労働時間の長さ」は労働時間がそれまでと同じか、長くなる方に変更されると自分は人並みにやっていると考える得点が高くなることが把握された。
定年退職を経験していない者で 50 歳以降に移籍出向や転職で会社をやめて職場を変わったことがある者について、移籍出向や転職をして新しい職場で働きはじめた当時を振り返って自己イメージを描いてもらったところ、定年退職を経験した者とは異なるものが自己イメージに関わっていた。すなわち、定年でない場合の勤務先の移動では、「総合的にみた仕事を進める条件」と「有給休暇の多さ」が自己イメージに有意に関係していた（図表 9）。このことから、定
年退職という退職の仕方は労働者に特有の心理的効果をもたらすといえる。

図表

8働く条件と自己イメージ（定年退職して次にはじめて働いた時）の関係（重回帰）
定年退職者
ß = .37**
ß = -.26**

その頃の自分に満足を感じる

その頃の自分には寂しさ
を感じる

仕事を進
める上で
の権限

ß = .19**

ß = -.17*

その頃の自分は損なことをしている

その頃の自分を肯定できるß = -.16*

ß = .17*

労働時間の長さ

その頃の自分は良い振る舞
い方がわからないでいるß = -.21**

その頃の自分には合理性があるß = -.14*

その頃の自分にはいろい
ろ良いところがある

その頃の自分は人並みには
やっている

11

図表

9

働く条件と自己イメージ（定年未経験で移籍出向等した時）の関係（重回帰）その頃の自分に満足を感じる

β = -.46**

β = -.28**

その頃の自分を肯定できる

その頃の自分は良い振る舞
い方がわからないでいる

その頃の自分は人並みには
やっている

総合的に
みた仕事
をすすめる
条件

β = .32**

その頃の自分には寂しさを感じる

β = .36**

その頃の自分は損なことをしている

β =20*

有給休暇の多さ

β = -.26*

その頃の自分には合理性がある
not equated

その頃の自分にはいろい
ろ良いところがある

β = -31**

not equated（5）定年前後で働く条件が変化したことに伴う労働者の意識と行動の変化
意識と行動の変化については、約 70%が定年退職して次に働きはじめた時に仕事に関する考え方や仕事に関する行動に変化があったと考えていた。仕事に関する考え方は総合的にみた仕事を進める条件の受け止め方と有意な関係があった。定年退職した後に働いている者は、総合的にみた仕事を進める条件が自らの提供する労働と勤務先から与えられるその対価のバランス
や個人のワーク・ライフ・バランスからみて以前よりも低下したと認知すると、仕事や職場の人間関係などの面で前向きさや積極性を減衰させることになる。賃金や労働時間などの個々の条件の確保が重要なことはもちろんだが、それ以上に総合的にみて労働者の働くニーズに即した働き方ができることが重視されているといえる。
定年退職した後の職業行動について労働者に自己評価してもらい、当時の意識と行動について因子分析を行ったところ、「期待されないことの自覚」、「遠ざかる責任」、
「取引」、
「気詰まり
と気遣い」
、「合理性の追求」という 5 つの因子が抽出された。
（図表 10）
第 1 因子の「期待されないことの自覚」は、「これまでほど成果をあげることは期待されていない」、「これまでの能力や実績を適正に評価しようとしていない」、「これまでのように頑張って働いて欲しいとは期待されていない」、「これまでほど頑張って働かなくてよい」で構成される。
第 2 因子の「遠ざかる責任」は、「これからは責任の重い仕事はしなくてよい」、「重要な仕事からは遠ざかった」「これからは自分の能力や実績を十分には生かした動きはできない」、「、こ
れからは責任が軽くなってラクになった」、「これからは会社全体の業績は考えなくともよい」

12

という内容である。
第 3 因子の「取引」は、「自分が頑張るのではなく現役の人たちに頑張ってもらえるようにする」、「これからは仕事を上手に選んでやっていこう」、「これからは業務量をおさえるようにする」、「業績にとらわれずに、ゆとりを持って仕事をしよう」、「現役の時ほど会社に尽くすことはない」、「労働条件や仕事を進める条件は不満だが、それに見合った働き方をすればよい」という内容で、働く条件を低下させた会社側と自分の働き方によって「取引」をする意識である。
第 4 因子の「気詰まりと気遣い」は、定年退職すると職場での地位や権限が変動しただけでなく、雇用上の身分が非正規化することが多いことから、安定した雇用の継続を希望する者については痛々しいまでの周囲への気遣いが必要なことを示すものである。
「これからは仕事がやりにくくなる」、「仕事の成果よりも後輩との人間関係に気を遣っていかないといけない」、「こ
れからは新しい仕事や慣れない仕事はしないようにする」という内容になっている。
第 5 因子の「合理性の追求」は、「働く以上はいろいろな条件が低下しても仕事は頑張らな
いといけない」、「労働条件や仕事をする条件は変わったが、これまでと同じように働いていこう」、「働けるのだから労働条件や仕事をする条件が低下しても当然だ」といった合理性を超えた考え方、いわば労働への美意識を肯定しない考え方である。働く条件の低下と働き方のバランスを意識した労働者の自己尊重に基づく合理性追求の態度を示すものである。
この因子分析の結果から抽出された因子は、実際の行動の上では環境に合理的に適応しようとする意識に関する因子として作用すると理解してよいであろう。
＜主要な因子が予測する行動変化＞
5 つの因子のうち、「取引」の意識が高いほど、定年退職して次に働きはじめた時に、「自分の業績をあまり気にしなくなった」と「仕事以上に家庭生活や地域生活を大切にするようになった」という行動変化があったと感じることになる。
「遠ざかる責任」の得点が高いほど、すなわち、責任ある仕事から遠ざかったと強く感じるほど、「以前よりも責任を感じないで気楽に仕事をするようになった」、「残業はしないようになった」、「あまり多くの人と関係を持たずに仕事を進めるようになった」、「あまり多くの人と関係を持たずに仕事を進めるようになった」、「会社全体を以前よりも冷静に評価できるようになった」、「仕事に長期的な目標を立てなくなった」の 5 つの行動変化があった感じることになると予測される。
「期待されないことの自覚」の得点の高さは統計的にはいずれの行動変化の予測にも役立たない。しかし、定年前のような昇進制度や昇給制度はなく、処遇内容は一度決まればそれがその後も継続するという雇用管理が行われることが多いなかでの判断であること、定年前に是非にと希望した安定した雇用の継続を失うことを恐れる気持ちが強いことが、その背景にあるとみ
られる。

13

図表 10

定年退職経験者の心に秘められる意識

潜在的な因子期待されないことの自覚
主
要
な
因
子

遠ざかる責任取環境
適応行動の方針引

気詰まりと気遣い
合理性の追求(6) 勤め人として働いていると思う上限年齢
働きたいかどうかではなく、単に「勤め人」として自分がいつまで働いていくかを予想すると 63.8%が 65 歳以下までを予想する。ただし、59 歳以下では 86.2%である。年齢が若い層ほ
ど低い年齢を予想する傾向がある。経営・管理の仕事についている者は他の職業の者よりも予想年齢が高く、とくに経営者・役員はそれが顕著。また、毎月の手取り賃金の水準が 20 万円
未満の層も予想年齢は高まる傾向がある。30 万円以上 40 万円未満の層は全体として予想年齢
が低い。
図表

11

54〜60歳
61歳
62歳
63歳
64歳
65歳
66歳
67歳
68歳
69歳
70歳
71歳
72歳
73歳
75歳
76歳以上
計

勤め人として働くと予想する上限年齢（年代別）
60〜65歳
人数
%
0
(0.0)
2
(0.4)
15
(3.1)
32
(6.6)
51
(10.5)
183(37.8)
10
(2.1)
13
(2.7)
19
(3.9)
2
(0.4)
128
(26.4)
0
(0.0)
1
(0.2)
0
(0.0)
21
(4.3)
7
(1.4)
484 (100.0)

66〜69歳
人数
%
0
(0.0)
0
(0.0)
0
(0.0)
0
(0.0)
0
(0.0)
0
(0.0)
0
(0.0)
7
(4.5)
6
(3.9)
4
(2.6)
91
(58.7)
2
(1.3)
7
(4.5)
4
(2.6)
26
(16.8)
8(5.2)
155 (100.0)

1450〜59歳人数%40(34.5)
0
(0.0)
2
(1.7)
8
(6.9)
1
(0.9)
49
(42.2)
0
(0.0)
0
(0.0)
1
(0.9)
0
(0.0)
13
(11.2)
0
(0.0)
0
(0.0)
0
(0.0)
2
(1.7)
0
(0.0)
116 (100.0)

(7) まとめ
本調査の結果を取りまとめるに当たっては、労働者が職業生涯のラスト・ステージをより生産的で快適なものにするには、職場にどのような日常的な環境・条件が必要なのかを明らかにするように努めた。そのために、定年退職した後に働く者の特徴を浮き彫りにしようとした。
その結果では、日本の労働者は定年退職した後は、次の職場における自己の立場や周囲の期待を自発的に考慮して職業活動以外の自己の人生全般にそれまで以上に目を配って生活全体のバランスを整えようとしていた。それは、多くの場合は暗黙のうちに行う行動であった。そのために第二の職業人生を迎えた職場で遭遇した仕事を進める条件の変化を自らのライフ・プラ
ンにとって総合的に不利にならないようにする工夫を自発的にしていると考えられる。雇用の安定を確保することに細心の注意を払いつつ、むしろそれ故に自己の能力の表し方を制御しているところがみられる。その行動は仕事を進める条件の変化に見合った働き方を選んだ結果としてとられたものである。
同時に、定年退職を経験すると仕事を進める条件の変化を自己の職業キャリアの自然な展開
として比較的余裕のある見方をする傾向があった。組織との関係が自立的になり、働くことについては賃金等の処遇よりも仕事そのものを見つめて働くことの意義を実感する方向がみえていた。すなわち、働く条件との合理的な「取引」という面があるといえる。
少子高齢化が進む日本社会で労働力人口は長期的に減少する見込みであることから、定年制と定年後の労働者の管理の好ましいあり方は、企業にとっても、社会全体にとっても今後その重要性を増すであろう。企業施策として定年制のあり方を検討する際には、さまざまな切り口があるが、労働者が自己の状況と付与された環境・条件をどのように受け止めているかという面からの検討は必要不可欠と思われる。
図表 12

定年退職後の働く条件の変化

労働時間

有給の休暇

人数

%

人数

%

長くなった

23

9.0

多くなった

12

4.7

変わらない

111

43.4

変わらない

120

47.4

短くなった

122

47.7

少なくなった

121

47.8

256

100.0

計

253

100.0

計

残業時間

休暇の取りやすさ

人数

%

人数

%

増えた

9

3.5

とりやすくなった

95

37.3

同じくらいある

41

16.1

変わらない

107

42.0

減った

56

22.0

とりにくくなった

53

20.8

なくなった

106

41.7

255

100.0

以前からない

42

16.5

計

254

100.0

計

15

仕事の内容仕事上の責任の重さ

人数

%

人数

%

変わった

120

47.1

重くなった

37

14.5

少し変わった

67

26.3

変わらない

68

26.7

変わらない

68

26.7

軽くなった

150

58.8

255

100.0

計

255

100.0

計

総合的にみた仕事をすすめる条件
人数

%

よくなった

37

14.6

変わらない

105

41.3

低下した

112

44.1

図表 13

定年退職後の仕事に関する意識の変化の有無

意識も行動も変化なし
28.8%

意識と行動の変化あり
46.3%

意識変化あり＆行動変化なし6.6%

図表 14

意識変化なし＆行動変化あり18.3%

定年退職後の仕事に関する意識の変化の有無

人数

%

あった

136

(52.9)なかった121(47.1)

計257 (100.0)16図表 15

仕事に関する意識の変化があったと思う者の行動変化の有無
人数%考えに変化があり、行動にも変化があった

119

87.5

考えに変化があったが、行動に変化はなかった

17

12.5

計

図表 16

136 (100.0)

仕事に関する意識の変化がなかったと思う者の行動変化の有無

行動には変化はあった

人数
47

%
38.8

74

61.2

行動にも変化はなかった
計

121 (100.0)（参考）調査シリーズ No.66 の目次
第Ⅰ部

調査の概要

第Ⅱ部

調査結果

第 1 章 分析対象の概要
1 年齢、性別
2 現在の就業形態、職業、勤務先の企業規模等
3 収入及び配偶者と末子の状況
第 2 章 労働者にとっての定年と企業の定年制
1 定年退職の経験と定年年齢
2. 定年退職した後の最初の勤務先
第 3 章 労働者からみた定年退職した時の働く条件の変化とその受け止め方
1 定年退職の前後における働く条件の変化の受け止め方
2 定年退職時に望んだ定年後の働く条件と実際の働く条件
第 4 章 定年前後における働く意識と行動の変化
1. 定年前後における意識の変化
2. 定年前後における行動変化の内容

17

3. 働く条件が総合的に良くなった場合と低下した場合の意識と行動の変化
4. 家庭の条件と定年退職後の意識及び行動の変化(1) 意識の変化との関係(2) 仕事に関する行動の変化との関係
5. 環境への適応行動の選定方針と定年後の意識及び行動の変化
6. 定年退職後の労働者の意識と行動の変化を生じさせるもの
第5章

総合的にみた仕事をすすめる条件が肯定される要因

1. 個人及び家庭生活における要因
2. 会社との関わりにおける要因
3. 個別の働く条件の変化による要因
4. 定年前に希望した条件と実現した条件による要因
第６章 定年退職後の職場で働く自己像とその評価
1. 定年後の職場で働いていた自己のイメージ
2. 働く条件の変化と自己イメージ
3. 現在の自己への評価
4. 勤め人として働きたい上限年齢(1) いつまで勤め人として働いていくと思うか(2) 勤め人として働く年齢を決める要因
第 7 章 まとめ及び今後の課題
付属統計表＊当機構のホームページに全文を掲載しています。
http://www.jil.go.jp/institute/research/2010/066.htm

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