特１集

人生80年時代の高齢者雇用対策〜60歳代前半と後半を分けて考える
かみばやし

上林

ちえ

こ千恵子

●法政大学・社会学部・教授違いない。それをどのように過ごすかが、これま

１．人生80年時代とは？

でには存在しなかった課題として問われるような時代となったのだ。
この課題は一人ひとりの高齢者というミクロのほんの一昔前まで、60歳還暦は自他共にその長立場を離れて、日本全体というマクロの立場とも寿を祝う機会であった。しかし今やその意義が失繋がっている。日本は既に2005年時点で高齢者比われてしまっている。2007年の日本人の平均寿命率（65歳以上人口の比率）21.0％と世界一の高齢は、男性が79.11歳、女性が85.99歳であり、23年社会となった。今後も世界で最高のスピードで高間世界第１位である。名実ともに人生80年時代で齢社会を迎えようとしている。組合員の雇用の安あり、それを前提にして高齢者雇用についても考定と福利厚生の向上を目的として労働組合は、こえていかねばならない。60歳定年とするならばそれまでも定年延長の実現など組合員の高齢化の進の後の20年間をどう生きていくか、経済的にも、展に見合った対策を立ててきた。今後はさらに組身体的にも、精神的にも大きな問題を抱えること合員の高齢化の状況に応じた対策が必要とされるになる。経済的には、働けなくなった場合の生活であろう。そして高齢化対策は、単に高齢組合員保障、身体的には闘病や年々衰えてゆく身体とのへの福利向上のみならず、若い組合員への将来へ折り合いのつけ具合、精神的には子どもの独立後、の希望を生み出すような類のものであらねばなる家族・友人・知人を徐々に失っていくという孤まい。そこで以下に、高齢者を取り巻く社会構造独、など思いつつくままに挙げてもすぐ５〜６のの変化に触れながら、年齢別に必要な対策につい課題が浮かび上がる。こうした問題はいずれも高て述べたい。

齢者自身が勇気を持って、自分の高齢期を積極的に乗りきろうとする計画性と哲学をこそ必要とするものだ。新生児が成人するまでの20年間も、60歳の人が80歳になるまでの20年間も同じ20年には

4

労 働 調 査2008.9

集 高齢者雇用の現状と課題▲

特は過去40年間91〜93%を中心にほぼ横ばい状態で２．高齢者労働力率の長期的傾向あることがわかる。現役世代としてそれ以前と変わらない。一方、男性60〜64歳の60代前半層の場
合、長期的には1968年の82.0％から2006年の70.9

高齢者がいったいどの位の割合で働いているか％まで低下傾向にあるが、短期的には1989〜93年を労働力率でみてみよう。労働力率は短期的にはと2005〜07年に増加傾向にある（70.3％→74.4

景気変動に左右されるが、長期的には世帯構成の％）。2005〜07年の増加は、2006年４月から施行違い（家内に仕事がある自営業世帯が多いほど労された改正高年齢者雇用安定法の影響（65歳まで働力率は高くなる）、年金制度の普及状況と年金の雇用確保措置の義務化）の影響も考えられるが、水準などによって左右される。そして高齢者自身

2008年時点ではその義務年齢は段階的実施によっの就労意欲、勤労観といった価値観、広義には文て63歳までとされるので、60歳代前半層の労働力化的要因によっても左右される。

率の伸びは主として景気回復によるものであろ

図１は1968年から2007年までの高齢者労働力率う。男性60〜64歳層は、厚生労働省「高年齢者就を年齢別、男女別にグラフ化した結果である。こ

業実態調査」（2004年）でみても、就業者がおよこから読み取れることは、男性の場合、59歳までそ７割、就業希望者が16.1％であった。

図１
100

高齢者労働力率の変化（男女別、年齢別）

％

9080

70
男55〜59歳
男60〜64歳
男65〜69歳
男70歳以上女55〜59歳
女60〜64歳
女65〜69歳
女70歳以上

6050

4030

20

100687075

8085909500

05 06 07

資料：総務省統計局「労働力調査年報」各年版より作成

2008.9労 働 調 査5

次に男性65〜69歳層では若干、様相が異なる。
この層では、労働力率がほぼ５割に低下し、長期ならないにもかかわらず、現実には男性60歳代後半層の労働力率は微減傾向にあるのである。

的にみてもその低下傾向は変わらない。そしてこまず雇用者率を見ておこう。1996年の厚生労働の傾向は今後も変わらないと思われる。その理由

省「高年齢者就業実態調査」によれば、男性65〜は後段に述べよう。政府が改正高年齢者雇用安定

69歳層のうち、就業者比率は53.4％、雇用者とし法成立１年後の2007年から70歳雇用に向けて旗振て就業している者は22.6％、自営業主は17.9％でりを開始した背景には、日本社会の高齢化の進展あった。８年後の同2004年調査では、就業者の比にも関わらず男性65〜69歳層の労働力率は低下傾率が49.5％と低下し、雇用者として働いている者向にあるという現実が存在していよう。

も21.1％、自営業主として働いている者も13.7％

一方、女性高齢者の場合は男性の傾向とは異なといずれも低下している。これは農業を典型とする。とりわけ女性55〜59歳層は増加傾向が顕著で、る自営業世帯の減少であると同時に、かつてのよ1970年代初めの50％から、2007年の60％まで増加

うに定年後に親の農地を受け継いで農業を営む人した。労働力率で見る限り女性50歳代は男性と同が少なくなり、生涯を雇用者のまま引退する人が様に最早、高齢者として分類するにはふさわしく増加したためであろう。さらに今後引退が予定さないほどの元気な年齢層と考えてよいかもしれな

れる団塊世代（1947〜49年生まれ）の場合は、2005い。女性60〜64歳層の労働力率も1968年39.0％か年の60歳定年以前の56〜58歳の時点でその７割がら2007年42.2％とやや増加傾向にある。

雇用者であり、雇用者比率が高い。彼らが65歳以以上の結果からみると、1993年以降、男性65〜上になった場合、自営業化する見込みは少ないと69歳層の労働力率は女性55〜59歳層の労働力率を思われるので、その労働力率は現在の65歳以上の下回るようになった。一般的に女性雇用の伸びが人よりも低下することが予想されるのである。

著しいと指摘されてきたが、これは女性高齢者にまた他方、年金の充実化も見逃せない要因であついても例外ではないということである。後に引る。表１は「高年齢者就業実態調査」を整理した

用した図２が示すように、短時間就業者の比率が結果である。男性60〜64歳層の年金を受給し、か高まったことが女性高齢者の労働力率増加に影響

つ不就業でいる人の同一年齢層に対する割合は低を及ぼしているのであろう。それでは次に、男性下傾向にある。今後2013年度からは年金は65歳支65〜69歳層の労働力率低下の要因について触れた給開始となるから、この比率はますます低下するい。

であろう。他方、男性65〜69歳層では年金受給者比率はほぼ一定、年金受給不就業者比率はやや増

３．男性60歳代後半層の労働力率低下と短時間就労の促進加している。平均年金受給額は増加している。
こうしてみると、今後、男性の65〜69歳層の労働力率は、雇用者の増大と年金受給の増大によっ男性60歳代後半層の労働力率に変化をもたらして低下することが予想される。ちなみに、日本よた要因は２つ指摘できる。１つは雇用労働力化がり先に産業化が開始し、年金が成熟化した欧米各進展し、雇用者比率が増加したこと、他の１つは国の高齢者の就業状況を表２に見ておこう。日本

年金の充実である。日本社会が高齢社会化していの高齢者の実引退年齢が男性69.3歳と各国よりもるために、高齢者の労働力率が高められなければ５〜10歳遅く、また高齢者の労働力率ももっとも

6

労 働 調 査2008.9

集 高齢者雇用の現状と課題▲特高い。こうした欧米諸国も高齢化が進展すること間就労者の伸びが著しい。この年齢層の男性の場を前提に高齢者の就業率を向上させることを政府

合、就業率は約５割、そしてそのまた半数がフルは課題としているが、それは容易ではないようだ。

タイムではなく、短時間就業者として就労してい日本の場合、高齢者の高い就業率は高い勤労意欲る。今後、この年齢層の就業率は、短時間就労のから説明されることが多いが、こうした傾向が今機会を増大させることによって低下を抑えていく後も続くかどうかは疑わしい。年金制度への成熟ことが可能ではないかと思われる。短時間就労は、と信頼が増し、個人化されるライフスタイルが広中高年女性のためにだけあるのではないだろう。

がっていくと、高い勤労意欲だけでは高齢期の就体力が低下してフルタイム勤務は無理だが、週の労を継続させていく要因にはならないのだ。

勤務日数が少ない、あるいは１日の就労時間がフかわって注目される働き方が、短時間就業などルタイム勤務者よりも短いことによって、体力がの働き方である。図２は、先の『高年齢者就業実低下した高齢者でも仕事の質を落とさずに時間当態調査』から短時間高齢者の比率の変化をみたもたりについては若い者と同様の仕事をこなすことのである。男性高齢者、特に65〜69歳層での短時が可能となる。

表１

60歳代男性の年金と年金受給不就業者の割合の推移
60〜64歳65〜69歳

年金受給者比率

平均年金受給額 (万円)

年金受給不就業者の比率

年金受給者比率

平均年金受 年金受給不就
給額 (万円) 業者の比率

1992

66.5

20.0

38.6

94.8

15.0

42.4

1996

66.2

21.8

39.7

94.5

17.9

47.5

2000

66.7

19.9

27.6

94.3

19.2

46.8

2004

72.6

18.6

26.7

94.6

19.7

48.7

資料出所：厚生労働省編『高年齢者就業実態調査報告:各年版』より作成

表２

世界の高齢化・日本の高齢化

アメリカ

イギリス

ド イ ツ

フランス

高齢者人口（2005)

約3,700万人

約1,000万人

約1,600万人

約1,000万人

約2,600万人

高齢化率（2005)

12.3％

16.0％

18.8％

16.6％

20.2％

高齢化率見込み（2050)

20.6％

23.2％

28.4％

27.1％

39.6％

実引退年齢(1999〜2004)
注）
就業（2005)

率日本

男性

64.2歳

男性 63.0歳

男性 61.3歳

男性

59.3歳 男性

69.3歳

女性

63.1歳

女性 61.6歳

女性 60.6歳

女性

59.5歳 女性

66.1歳

55〜64歳

60.8％

56.8％

45.5％

40.7％

63.9％

15〜64歳

71.5％

72.6％

65.5％

62.3％

69.3％

注）実引退年齢は、40歳以上の者が労働力を離れた(継続就労の意思なく退職した)年齢の平均値
引用：厚生労働省編（2007)『世界の厚生労働2007』TKC出版、ｐ.16より筆者編集

2008.9労 働 調 査7

図２−１

高齢者短時間就業比率（男性）38.5

６５〜６９歳26.5

６０〜６４歳

47.9

31.6

2.5
4.2

５５〜５９歳

14.5

全体
010

18.5
20

図２−２304050

60％

高齢者短時間就業比率（女性）60.2
61.3６５〜６９歳
53.1

６０〜６４歳

56.6
34.6

５５〜５９歳

42.3
42.7

全体

48.5
010

2030

4050

602004

資料：表１と同じ

70％

2000

高齢者の短時間就労については、実は1970年代

ひどく不利で特殊な就労形態ではなくなったこからそのアイデアだけは存在していた。ところがと、などの要因を考慮すれば、短時間就労の機会この制度が広がらなかった理由は、第１に高齢者が増大する条件が整ったといえよう。

自身が短時間就労に伴う総収入の低下を嫌ってフしたがって、男性60歳代後半の雇用については、ルタイム勤務を望んだこと、第２に企業も短時間短時間就労の機会を増やし、その労働条件が正社就労に伴う従業員一人当たり管理費の向上を嫌っ員との均衡待遇となるように配慮することが、高たこと、による。労使双方が嫌った高齢者の短時齢者雇用対策として今後、求められるのではない間勤務制度がモデルケースの域を出ることはなかと考える。

かったのである。しかし、今や、一方に高齢者の年金が充実したこと、他方でパート、嘱託、契約社員、派遣・請負社員など就業形態の多様化に伴

４．男性60歳代前半層の労働条件の維持

い短時間就労の形態が増加し、短時間就労者全体が増加したこと、またそれに伴い非正規労働者にこれまで労働組合の高齢者対策は定年延長が目対する均衡待遇原則などの法整備と均衡待遇に対標となってきた。60歳への定年延長は1980年代をする意識が広がり、短時間就労が正社員に対して通しての課題であり、1994年の前回の高年齢者雇8

労 働 調 査2008.9

集 高齢者雇用の現状と課題▲

特用安定法の改正時点では既に、改正法によって60なる。その意味では、2004年の改正高年齢者雇用歳未満定年制が禁止されても大半の企業が困るこ

安定法は丁度按配が良い時点で成立したといえるとがないまで60歳定年制が普及した。そして次のだろう。厚生労働省が2007年実施した「高年齢者課題が65歳定年制の実現であった。2013年に完全雇用状況調査」によれば、調査対象企業全企業（51実施となる年金支給開始の65歳への繰り下げに合人以上）のうち、92.7％の企業が65歳までの何らわせて、65歳までの定年延長は制度的にも不可欠かの雇用確保措置を実施している。65歳までの雇なのである。

用確保の必要性は、今や社会の共通認識になってところが、60歳定年と65歳定年では大きな差がいるといってよいだろう。

ある。そもそも定年制度というものは、基本的にそれでは65歳までの高齢者雇用の課題は何だろは年齢集団を単位として、その単位ごとに一律のうか。65歳定年制か、あるいは査定がなく希望者尺度をあてがうという制度である。個人間に存在全員が雇用延長されることか。大企業に永年勤続する様々な差異、すなわち男女差、能力差、扶養して安定したキャリアを持つ高齢者にとって、そ家族数の差、就業継続意思の有無、健康状態の差、れは従前の賃金水準の維持ないしはその低下をで介護する親の有無、老後のための預貯金の額、予きるだけ防ぐことにあるのではなかろうか。ある

想される年金受給額などの差異を一切考慮せず程度の年金水準が見込め、既に持ち家で子どもがに、単に年齢という誰の目にも明らかな客観的尺

独立した高齢者の場合、雇用の確保そのものより度で企業からの退職を促す制度がこの定年制であも、その内容こそが問題になっている段階だと思る １ 。そしてこの個人差がこれまでのキャリアのうからである。

集大成として大きくなるのが高齢期であり、定年この点について、富士電機グループの定年延長

年齢が高くなればなるほど一律の基準を適用させ制度が興味深い事例を提供している（山内俊博「富るのが難しくなる。

士電機グループの定年延長制度」『電機連合ＮＡ

2004年の改正高年齢者雇用安定法により企業にＶＩ』2008年７・８月号、電機総研）。これによ対して65歳までの雇用確保措置が義務付けられた

れば、富士電機グループは2001年の時点で他社にけれども、雇用確保の方法が、一律に適用できる先駆けて、65歳までの選択定年制を実施した。定

定年年齢の引き上げによるものではなく、継続雇年制であるから、65歳まで正社員である。ところ

用制度を導入・適用して雇用確保するという企業が実際に実施してみると、2000〜2004年の定年到が９割弱を占めた。その理由の一端も、高齢者間達者のうち、僅か１割の人しかこの選択定年制をの個人差の存在にあるといえよう。

利用せず、残りの９割の人は従来どおり60歳で退法律というものは社会のニーズを先取りして企職したという。そこで再度2005年に定年延長制度

業に対して先駆的・指導的な役割を果たすと同時の条件を見直した結果、2007年度には定年延長をに、社会の現状からかけ離れた内容であっては法選択した人は47％、約５割に増加した。定年延長規制を遵守できる企業が少なくなって効果がなくの改定のポイントは以下の通りである。

１．定年延長に伴って定年制の機能が弱体化してきているという論点については上林千恵子（2008）「高齢者雇用の増加と定年制の機能変化――2004年改正高年齢者雇用安定法の影響を中心に」『社会志林』第54巻第４号、法政大学社会学部を参考のこと。

2008.9労 働 調 査9

第１に、60歳から65歳までのどの年齢でも退職高齢者の気持であろう。

可能なこと（以前は60歳か65歳の二者択一）、第すなわち、今や、雇用さえ確保されれば労働条

２に60歳定年の直近の59歳で退職年齢の最終確認件については我慢しなくてはならないという状況が行われること（以前は55歳時点で決定）、第３ではなくなってきた。60歳代前半層については、に給与水準は59歳まではカットなし、60歳以降は雇用確保だけではなく、労働条件の維持こそが重従前の60％支給（以前は定年延長と引き換えに55要な課題となっていると思われる。

歳以降は従前の15％低下、60歳以降は55歳時点の50〜55％へ低下）、第４に通常勤務を基本とするが、オプションとして短時間勤務を設定（以前は５．労働条件の維持と短時間就業通常勤務のみ）。
定年延長に関する同社の改定のポイントは、定以上、今後の高齢者雇用を考えるにあたり、60年延長選択の時期の見直しや勤務形態弾力化より歳代前半については従前の労働条件の維持を、60も、賃金制度の変更が大きかったのではないかと代後半層については短時間就業の機会増加を提案思われる。従前と同じ職務を遂行しながら、定年した。前者については65歳までの雇用確保の必要延長と引き換えに55歳から賃金カットが行われる性が社会的に認知されてきたこと、後者についてこと、さらに60歳以降は従前の賃金の約半分しかは短時間就業の雇用機会が増加してきたこと、に支給されないこと、こうした措置がたとえ公的年より徐々にこうした課題を実現する条件が整って金や退職金の分割前払いで手取り総額としては55きていると思う。現在、アメリカのサブプライム歳以前と同額の所得を保証されても、高齢従業員問題によって日本の景気はやや低迷しているものにとって不満だったのではなかろうか。賃金とはの、労働条件の向上ではなく維持なのであり、短生活保障のためにあると同時に、その人の会社へ時間就業という総労働時間の短縮なのであるかの貢献を示すプライドの源泉でもある。これまでら、経済動向に左右されずに実現可能性がみられと同じ仕事をしていながら、年齢を理由に支給額るのではないだろうか。

を減らされたら辞めたくなる、というのが正直な10

労 働 調 査2008.9