特集2

フランスの労働事情:
週35時間労働制と働き方の革新
し み ず

清水こういち耕一●岡山大学社会文化科学研究科・教授

度の休暇を与えて年間の勤務日数を削減した企業

２つのオブリー法による労働時間の短縮も多く存在し、多様である。
なお、日数で勤務時間が定められた基幹職の勤務日数の上限は年間労働時間の短縮を考慮してフランスの伝統的な労働慣行は、労働時間の短217日となっている。この日数管理基幹職の日々縮による雇用創出を目的として左派政権が1998年の労働時間は管理されないが、彼女／彼らを含む６月13日に制定した「労働時間短縮に関する方向全ての労働者には毎日連続11時間の休息、週末連付けとインセンティブ付与のための法」（オブリ

続24時間の休息というＥＵ指令に従った労働法のー法Ⅰ）、及び2000年１月19日に制定した「交渉規制が適用されている。にもとづく労働時間の短縮に関する法」（オブリー法Ⅱ）という２つの35時間労働法によって大き右派政権による反35時間労働諸法く変化した。
オブリー法Ⅰが従業員21人以上の企業の法定労働時間を2000年１月１日より、従業員20人以下の労働者のみならず経営者の多数派も35時間労働極小企業（全労働者の20％程度を雇用）のそれを制への移行を肯定的に評価していたのであるが、2002年１月１日より週35時間（年1,600時間）と2002年の大統領選挙においてシラク大統領が勝利したことから、2001年末には従業員21人以上企業して誕生した右派政権は35時間労働法の有名無実のフルタイム労働者の72.6％、極小企業のフルタ化を進めていった。

イム労働者の13.2％が35時間労働制で働くように「賃金、労働時間、雇用促進に関する2003年１なった。労働時間の短縮方法については、プジョ

月17日の法」が法定の年間労働時間を1,607時間

ー・シトロエン・グループやトヨタのフランス工（日数勤務の基幹職は218日）に延長し、極小企場のように所定労働時間を週35時間に短縮した企

業の35時間労働制への移行期限を事実上2005年12

業もあれば、ルノーのように所定労働時間を変え月31日まで延期し、行政の許可なく課すことのでずに年間平均で週35時間を実現するために10日程きる超過勤務時間の年間上限をオブリー法Ⅱの定

10

労 働 調 査2011.5

集▼

特諸外国の労働事情

めた130時間から180時間に延長し、さらに2004年微増にとどまった労働時間12月21日の政令によって220時間まで延長した。
「企業内労働編成に関する2005年５月31日の法」は、労使間協定によって超過勤務時間の割増率を10％以上に定めることができるようにするとしかし、このような時計の針を1998年以前に戻共に、「選択した時間」を法制化し、労使間協定そうという右派政権の努力は功を奏したとは言えを条件とするが、従業員が「選択した時間」としない。て法定の上限を超えて割増率10％以上で超過勤務世界経済危機前の好況期である2007年の平均年を行うことができるようにし、事実上、超過勤務総労働時間は1,650時間、したがって平均超過勤時間の上限規制を廃止してしまった。

務時間は年間で43時間に止まっていた。社会保障

さらに「労働・雇用及び購買力のための2007年

機関中央金庫（ＡＣＯＳＳ）がＴＥＰＡ法の効果８月21日の法」（通称ＴＥＰＡ法）が、超過勤務を宣伝するために公表した2007年第４四半期から手当に対する所得税の免除と社会保障費負担額の2008年の第４四半期までのデータを見ても、企業軽減を法制化して、長時間労働の促進を図った。

規模が小さいほど超過勤務時間が長くなる傾向は

こうして労働法上は、オブリー法Ⅰ及びⅡの定存在するものの超過勤務時間のもっとも大きい従めた35時間労働制は形骸化し、法定労働時間週35

業員10〜19人企業の超過勤務実施企業平均の３カ

時間は単に35時間を超えた勤務時間は割増率10％

月間の超過勤務時間は最大で28.9時間であって、以上の超過勤務時間になるという基準でしかない月10時間未満でしかない（図表１）。

ことになった。

図表１

労働者一人当たり４半期間平均超過勤務時間（全企業）

２００７年
第４四半期

２００８年
第１四半期

２００８年
第２四半期

２００８年
第３四半期

（時間）
２００８年第４四半期

超過勤務
超過勤務
超過勤務
超過勤務
超過勤務
（全企業）
（全企業）
（全企業）
（全企業）
（全企業）
実施企業
実施企業
実施企業
実施企業
実施企業
全体

13.9

企 10人未満業
規 10人以上
模
10〜19人

26.9
11.7

20〜49人

15.3

(9.6)

15.7

(10.0)

14.0

(9.3)

14.4

(9.7)

(12.0)

27.2(12.9)

27.3(13.3)

25.8(11.9)

26.7(16.9)(7.4)

13.4(8.8)

13.7

(9.2)

12.2

(8.7)

12.6

(9.1)

28.9

(17.7)

28.6(18.7)

28.9(19.2)

26.1(16.7)

26.9(16.9)

23.5(14.2)

23.7(15.2)

24.1(15.9)

21.6(14.5)

22.3(14.9)

50〜99人14.1(8.5)

16.6(10.5)

16.4(10.7)

15.1(10.5)

15.6(10.9)

100〜249人

10.8(6.7)

13.2(8.8)

12.8(8.8)

12.0

(8.8)

12.9

(9.7)

250〜499人

7.0

(4.3)

9.9

(6.4)

9.5

(6.3)

8.6(6.3)

9.3

(7.0)

500〜1999人

5.5(3.3)

7.2

(4.6)

7.4

(4.8)

6.3

(4.5)

6.7

(5.0)

2000人以上

4.2

(2.9)

5.9

(4.0)

7.0

(4.8)

5.9(4.5)

5.4

(4.2)

出所）ＡＣＯＳＳ（社会保障機関中央金庫）のプレス発表（communiqués de presse）をもとに筆者が作成（清水耕一『労働時間の政治経済学』名古屋大学出版会、2007、162頁）
注）時間数は従業員一人当たり平均超過勤務時間であるが、括弧の外の数値は超過勤務実施企業の平均超過勤務時間、括弧内の数値は各階級の全企業の平均超過勤務時間である。

2011.5

労 働 調 査11また、国立統計経済分析研究所の雇用動向・雇どの効果を発揮することができないでいる

用条件調査によると、景気回復局面の2010年第４（DARES Indicateurs, Mars 2011, No. 027）。35四半期における従業員10人以上企業（全労働者の時間労働制がこのような頑健性を持っている理由79％を雇用）の労働時間別労働者の分布を見ると、は以下の２点にある。

平均週36時間以上働いている労働者は12.6％でしかなかった（図表２）。なお、2009年12月のフル(1) オブリー法Ⅰによる労使関係の革新

タイム労働者の週平均労働時間は従業員10人以上

オブリー法Iは交渉促進法と呼ばれているよう企業で35.6時間、従業員10人未満企業でも36.4時に、35時間労働制の実施方法については労使間交間 で あ っ た （ DARES Analyses, Mars 2011, No.

渉に委ね、さらに労働時間の短縮と雇用を創出し017）。

た企業（または維持した企業）に対する政府の財政支援（社会保障費負担の軽減）を受けるために

図表２

従業員10人以上企業における労働時間別

は、従業員の多数派に支持された労働組合による労働者の分布・％（2010年第４四半期）労使間協定の署名が必要であるとした。この労使

週３２時間以上
３５時間未満2.8

間交渉と労使間協定に関する多数派原則が、フランスの労使関係を革新したのである。
伝統的には、国営企業等の一部の企業を除けばパートタイム
15.7

企業内労使間協定は存在せず、法によって代表的労働組合と認められた労働組合の一つが経営者団

日数管理従業員
9.8

体と産業部門協定を結び、これが傘下企業の全従業員に適用されていた。しかも部門協定に主に署

週３９時間以上
6.5週３５時間以上
３６時間未満59.2

名した労働組合は1980年代までは「労働者の力派」（ＦＯ）であり、1990年代からは「フランス

週３６時間以上
３９時間未満6.1

民主労働同盟」（ＣＦＤＴ）であったが、労働組出所）DARES Indicateurs, Mars 2011, No. 023.

５％程度）が示しているように、「代表的」とは合の組織率の低さ（全国平均８％、民間部門平均

いえいずれも労働者の多数派を代表する労働組合ではなかった。

35時間労働制、その頑健性の背景

1982年のオルー法は労働時間及び労働編成に関して企業内労使間交渉を義務づけたが、1990年代末まで企業内労使間交渉及び協定の締結は希でし以上のように、右派政権の反35時間労働諸法によって非35時間労働制企業の超過勤務時間が2007かなかった。
オブリー法Ⅰはこうした伝統的労使関係を変え、

年第３四半期の17〜18時間から2010年第４四半期労使間交渉・協定を飛躍的に増加させただけでなの約30時間へと増加したものの全体平均では微増

く、労使間協定の有効性の条件として従業員の多が観察されるに過ぎず（2010年第４四半期で10時数派を代表する労働組合の署名を求めたことから、間程度）、反35時間労働諸法は政権の期待するほ一般に単独では多数派を形成できない複数の労働12

労 働 調 査2011.5

集▼

特諸外国の労働事情組合が協調して経営側と協議し、労使間協定を結よく、しかも超過勤務時間は割増賃金によって支ぶという結果になった。この多数派原則は2004年

払っても、割増時間での有給休暇によって支払っ５月５日の法によって労使間協定のルールとしててもよい。

一般化されたが、2008年８月20日の法によって代そして、この超過勤務時間を管理するために活表性の基準が変更され、労使間協定は従業員の用されたものが、未消化の有給休暇を次年度に繰30％以上の支持を得た労働組合が署名すれば有効り越すために1994年に法制化された「時間貯蓄口であるとされた。ただし、結ばれた協定を破棄す座」であった。繁忙期に週平均で35時間を超えてるには従業員の50％以上の支持が必要であるとし５時間働いた場合は週当たりプラス５時間、閑期て、同法は拒否権について多数派原則を維持した。に例えば週平均30時間働いた場合はマイナス５時

いずれにせよ、オブリー法Ⅰ以後、労使間の交間を口座に記帳し、年度末に清算するのである。

渉・協議が普及して労使間に信頼関係が醸成され、年度末の清算後に口座に蓄えられているプラスのまた多数派を代表する労働組合が署名した労使間時間は、次年度以降に一時帰休時の賃金補償（失協定のみが有効になったことから、労使関係が安業日を有給休暇扱いする）や、従業員の有給での定化したのである。これが、35時間労働制企業の休暇取得に利用できる時間である。

経営者が35時間労働制への移行を肯定的に評価し、2008年以降の経済危機における長期の工場閉鎖
時には、逸失労働時間をマイナス時間として口座35時間労働制を維持する一因であった。に記帳して管理し、景気回復後に土曜勤務を課し(2) 労働のフレキシブル化と労働時間の年間管理
経営者が35時間労働制への移行を肯定的に評価て回収するといった、いわばマイナスの超過勤務時間の管理も行われるようになった。

したもう一つの要因は、オブリー法によって労働このような労働時間管理は働いた時間と賃金と時間管理がフレキシブルになったことである。すの間の伝統的な関係を変容させるが、雇用と賃金なわち、競争力を維持するためには35時間労働制の安定化に貢献している。もちろん、雇用・賃金の導入による賃金コストの上昇を規模の経済の実の安定化は正規従業員に関してのことであり、景現によって吸収する必要があり、そのための労使気変動に対する雇用調整には派遣労働者が活用さ間妥協として労働側には労働時間の短縮と賃金水れ、2008年第１四半期から2009年の第１四半期ま準の維持が、経営側には労働時間管理のフレキシでの雇用の下方調整はもっぱら派遣労働者の解雇ブル化がもたらされた。35時間労働制に関する労（契約期間終了による）によって行われている

使間協定によって１日３交替勤務と週末作業班の（DARES Indicateurs, Mars 2011, No.022）。

利用による１日24時間週７日のフル稼働が実施可

ただし、派遣労働者には同一職能資格・同一業能になったのである（雇用調整には派遣労働者を務であれば同一賃金が支払われ、年次有給休暇補活用）。

償金及び不安定雇用手当（それぞれ契約期間の総またオブリー法によれば、企業は１年間平均で賃金の10分の１）も払われる。そのために派遣労法定の週35時間を実現すればよく、こうして労働働者の受入費用は高いが、フランス企業は派遣労時間の年間管理、さらには複数年管理が制度化さ働者を雇用調整（雇用のフレキシビリティー）のれた。すなわち、月々の超過勤務時間について超ために活用している（自動車産業では派遣期間を過勤務手当を毎月支払わずに年度末に清算すれば試用期間として、新規採用は派遣労働者から採用

2011.5

労 働 調 査13

多く稼ぐために、より多く働く」というサルコジするという傾向がある）。

大統領のスローガンにもかかわらず、より多く働35時間労働制への不可逆的な進化と残された課題

こうとはしていない。
このようにオブリー法によって制度化された35時間労働制はフランス社会の働き方として定着し以上のように、右派政権による35時間労働制のたと言える。ただし、ＴＥＰＡ法以後、最低賃金有名無実化にもかかわらず2011年現在において35労働者を多く抱える従業員20人以下の極小企業に時間労働制移行企業のほとんどが35時間労働制をおいて超過勤務時間が増加しているように、ＴＥ放棄せず、超過勤務時間も目立って増加しない理ＰＡ法によって、一方の雇用の安定した相対的に由は、35時間労働制への移行に伴って獲得された高賃金の35時間労働制適用企業の多数派労働集団

労使関係の安定化と労働のフレキシブル化にあっと、他方における雇用が不安定で最低賃金を支払た。また35時間労働制移行企業の労働者の多数派

われ長時間労働を行っている35時間労働制非適用も、賃金補償を伴う労働時間の短縮によってワー企業の少数派労働者集団との間の格差が拡大した

クライフバランスが改善されたことから、「よりのも事実である。

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３月号

勤労者の生活の現状と今後の課題

2010年１月号

14

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