なぜ，我が国の女性研究者は増えないのか？

男女共同参画学協会連絡会

提言・要望書WG

令和4年12月19日
https://www.djrenrakukai.org/index.html

2022年11月 男女共同参画学協会連絡会（copyright © 2022 EPMEWSE）一切の無断転載を禁ず

なぜ，我が国の女性研究者は増えないのか？
① 無意識のバイアスと女性研究者の未来② 人事の問題③ 東北大学工学研究科のDEI (Diversity, Equity & Inclusion)
推進プロジェクト
2022年11月 男女共同参画学協会連絡会（copyright © 2022 EPMEWSE）一切の無断転載を禁ず

SEE BIAS and BLOCK BIAS
東京新聞取材資料、2022年12月19日 @ ZOOM

無意識のバイアスと女性研究者の未来ー

どうして増えない女性研究者？ ー

大坪 久子
男女共同参画学協会連絡会 名誉会員
元・日本大学総合研究所・教授、同薬学部上席研究員

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無意識のバイアスとは？

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女性の参画を妨げる「無意識のバイアス」
Celeste M. Rohlfingによる分類を一部改編
Celeste M. Rohlfingによる分類を一部改編

１.身内意識とよそ者意識
自分と同じ集団に属する人々には親しみを持ち、属さない人々には警戒感を持つ. 例えば、Old Boys Network, 無言の内に他者を排除.
２.ステレオタイプ・スレット
ステレオタイプ（固定観念・社会規範）に対する恐怖感が能力を抑える
３.マイクロアグレッション ⇒ 無視、話を遮る、嫌がらせ、一人前に扱わない
ハラスメント/自信喪失を容易に誘導
４.Meritocracy (能力主義・実力主義)
能力・実力の有無は人が判断⇒思い込みや偏見で能力を判断していないか？.
５.偽物症候群（Imposter Syndrome)
自分の成功に自身が持てない、何かの間違い、運がよかっただけと考え自信喪失にいたる. ⇒ 自信が持てない症候群
無意識のバイアス -Unconscious Bias- を知っていますか？ 男女共同参画学協会連絡会（2017)
Celeste M. Rohlfing: [論説] 化学の世界にもっと女性リーダーを -米国の視点から-: 化学と工業 72, 325 (2019)55
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身内意識とよそ者意識

OUT-Group

障がい
の有無

ジェンダー

OUT-Group

人種

IN-Group
宗教

OUT-Group

性的
指向性

民族
OUT-Group

壁の高さがダイバーシテイ（多様性）を阻害する
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66

ステレオタイプ・スレット(固定観念に対する恐怖）
ステレオタイプ・スレット
⾼

テスト前に
この言葉を

テストの正答割合

女子はもともと
数学が苦手
だよね！！

男子

女子

聞いた 聞かなかった
グループ

グループ

(Claude Steele, 1997に基づき大坪が作成)

ステレオタイプスレットを取り除くことが、よい結果をもたらすことを知ってほしい！
7
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典型的な「マイクロアグレッション」
無意識のバイアスのもぐらたたき

無視、からかい、話を遮る、嫌がらせ、一人前に扱わない、ハラスメント/自信喪失を容易に誘導2022年11月 男女共同参画学協会連絡会（copyright © 2022 EPMEWSE）一切の無断転載を禁ず

女性研究者が出会う無意識のバイアスとは？
見えないバイアス

障壁（Barrier）

From “Gender Differencesat Critical Transitions in
the Careers of Science,
Engineering, andMathematics Faculty”
by NRC

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無意識のバイアスは何処に潜んでる！？
- キャリアパス・双六版「モグラさがし」 -1 選ぶ段階3

5

リーダーになろうとすれば

2

育てる段階

4

執行部？
何で女の私が・・

そそり立つ「母親の壁」

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１

選ぶ段階と無意識のバイアス

ブラインド・オーデイションが示したことは？
「目は耳よりもモノをいう」という事実
米国の５大オーケストラにおける女性演奏家の採用

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２

育てる段階と無意識のバイアス

女性枠採用

九州大学男女共同参画推進室提供
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２

育てる段階と無意識のバイアス

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３

リーダーになりたい！！
足をひっぱるジェンダーバイアス

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３

リーダーになりたい！！
足をひっぱるジェンダーバイアス

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４

無意識のバイアスとそそり立つ「母親の壁」
１週間あたりの在職場時間：
未就学児をもつ女性研究者で特に少ない（未就学児を持つ男性に比べて8.3時間の差）

性別役割分担をなくさない限り女性の能力発揮にはほど遠い！！
昇進：子どもをもつ女性研究者、男性に比べて有意に遅れている（次演者による説明）
出典：「第五回 科学技術系専門職の男女共同参画実態調査」男女共同参画学協会連絡会（2022）報告書 ＆ 付録１
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５

男女共同参画とAccountability

男女共同参画とは、
これまで男性が担って来た「科学と社会」に対する役割と責任を女性も担うということ
学長
理事・副学長運営の役割と責任

評議会委員・学部長
教授・准教授博士研究員・助教

独立の時期

大学 ・大学院修士課程・博士課程
小学校・中学校・高校
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17
17

個人に対する支援だけでは女性割合は増えない
組織の文化と意識を変えることが必要

最重要2022年11月 男女共同参画学協会連絡会（copyright © 2022 EPMEWSE）一切の無断転載を禁ず

東京新聞取材資料、2022年12月19日 @ ZOOM 19

なぜ，我が国の女性研究者は増えないのか？
人事の問題
ーアンケート調査記入欄の解析より見えた
数値目標設定に関するアンコンシャスバイアスとその払拭に向けて

裏出 令子
京都大学 複合原子力科学研究所
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科学技術系研究者の女性比率はOECD加盟国中最低
60

女性比率 (%)

50
40
30
20
10
0

日本

17.5%

OECD.Stat Main Science and Technology Indicatorsから作成
2022年11月 男女共同参画学協会連絡会（copyright © 2022 EPMEWSE）一切の無断転載を禁ず

Austria
Belgium
Chile
Czech Republic
Denmark
Estonia
FinlandFranceGermany
GreeceHungary
Iceland
Ireland
Italy
Japan
Korea
Lithuania
LatviaLuxembourg
MexicoNetherlands
NorwayPolandPortugal
Slovak Republic
Slovenia
Spain
SwedenSwitzerland
Türkiye
United Kingdom

大規模アンケートから抽出された日本の女性研究者の実態（男女共同参画学協会連絡会

大規模アンケート報告書等から）今こそ『戦略』から『実装』へ
女性研究者登用をイノベーション創出の切り札とするにはこの1年間に実施したアンケート調査とヒアリング① 第5回 男女共同参画学協会連絡会 大規模アンケート
正式名称：第五回 科学技術系専門職の男女共同参画実態調査
実施期間：2021年10月20日〜11月30日、回答者数：19506名
報告書：2022年8月刊行
https://www.djrenrakukai.org/doc_pdf/2022/5th_enq/5th_enq_report.pdf② 若手研究者の雇用に関するアンケート
実施期間：2022年3月30日〜4月30日、回答者数：4918名③ 研究者の別姓使用に関するヒアリング
実施期間：2021年9月〜現在）
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男女共同参画学協会連絡会
第５回大規模アンケート回答者数
2021年10月20日～11月30日

アンケート全回答者19,505名（女性25%）
自由記述回答者

3,719名18%

女性 1,036名／4997名中 21%
男性 2,643名／14468名中 18%「第五回 科学技術系専⾨職の男⼥共同参画実態調査」男⼥共同参画学協会連絡会（2022）P157
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自由記述で指摘された意識改革の必要性「第五回 科学技術系専⾨職の男⼥共同参画実態調査」男⼥共同参画学協会連絡会（2022）P187

女性自由記述回答者の297名／1,036名 29％
男性自由記述回答者の535名／2,643名 20％• 理系進学への不安• 女性自身の過小評価• キャリアー形成への無力感• 家庭内労働の社会的価値を無視• プライベートを犠牲にして研究をするのが当たり前
そそり立つ母親の壁• ジェンダーの役割分担• 男性優遇

• 多様性を許さない• 同調圧力• 変化を求めない価値観• 女性は男性に比べて能力が劣る• 女性は感情的• 男尊女卑• 女性は組織になじまない• 女性にリーダーは務まらない• 女性は責任ある地位を望まない• 女らしさへの期待（出過ぎない）

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日本の国立大学における女性教員比率の推移とパリテ（同等）までの予測年
50

理学

女性教員 (%)

40

農学

155年後

30

今

115年後

20

10
0

工学

70年後
2001 ‘11 ‘21 ‘31 ‘41 ‘51 ‘61 ‘71 ‘81 ‘91 2101‘11 ‘21 ‘31 ‘41 ‘51 ‘61
年次‘71 ‘81 ‘91

国立大学における男女共同参画推進の実施に関する第18回追跡調査報告書〔2020）図II-3-2 を改変
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第4回大規模アンケート結果を踏まえた連絡会の要望書は第6期 科学技術・イノベーション基本計画に反映されたが・・・【科学技術・イノベーション政策において目指す主要な数値目標】（主要指標）（一部抜粋）
・大学における⼥性研究者の新規採用割合：2025 年度までに、理学系 20％、工学系
15％、農学系30％、医学・⻭学・薬学系合わせて 30％、人⽂科学系 45％、社会科学系 30％
・大学教員のうち、教授等（学長、副学長、教授）に占める⼥性割合：早期に20％、2025 年度までに23％（2020 年度時点、17.7％）と明記された。
③ ⼥性研究者の活躍促進 （一部抜粋）
若手研究者向け支援事業の公募要領における年齢制限等において、産前産後休業や育児休業の期間を考慮する旨を明記する。大学等において若手教員採用の際の年齢制限についても同様の措置を図るなど、産前産後休業や育児休業等を取った研究者への配慮を促進。 【⽂、厚、経、関係府省等】(b) あるべき姿とその実現に向けた方向性（一部抜粋）
研究のダイバーシティの確保やジェンダード・イノベーション創出に向け、指導的⽴場も含め ⼥性研究者の更なる活躍を進めるとともに、自然科学系の博士後期課
程への⼥性の進学率が低い状況を打破することで、我が国における潜在的な知の担い手を増やしていく。

しかし、女性研究者を増やす施策は、実行されているのか？
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人事の課題：数値目標への意見

0%

50%

22

39

16

100%

59

14

その内訳

44

反対
改善すべき
賛成
無回答

「第五回 科学技術系専⾨職の男⼥共同参画実態調査」男⼥共同参画学協会連絡会（2022）報告書図5.12を改変
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数値目標への反対意見の内訳

男性

女性
公平な人事
その他

不公平
逆差別

その他

弊害がでる
効果なし 優遇対象が不適切 世代間格差が問題 数値が不適切「第五回 科学技術系専⾨職の男⼥共同参画実態調査」男⼥共同参画学協会連絡会（2022）報告書図6.7を改変
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人事の課題：数値目標に反対する具体的理由
数値目標は不当に高く設定されていて女性人材が不足
無理に女性を採用すると学問のレベルが下がる
女性枠が男性研究者の就職を妨げているのか？
人事は公平に行われなければならない
育児をしない女性は男性と同列とみなすべきなのか？
女性限定人事は不公平で逆差別である
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反論の証左（アンコンシャスバイアスの払拭）

大学等における理・工・農分野の女性比率と数値目標
博士修了者

採用数値目標助教

講師以上数値目標

50

女性比率 (%)

40
30
20

16

12

12

10
0

21 20

理学

19 15

工学

9
37 30

農学

内閣府男女共同参画局 男女共同参画白書 令和4年版 「第4分野 科学技術・学術における男女共同参画の推進」データから作成
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人事の課題：数値目標に反対する具体的理由
数値目標は不当に高く設定されていて女性人材が不足◀むしろ控えめな数値設定である。

無理に女性を採用すると学問のレベルが下がる◀下がるという統計的根拠なし（上がった好事例はある）

女性枠が男性研究者の就職を妨げているのか？
人事は公平に行われなければならない
育児をしない女性は男性と同列とみなすべきなのか？
女性限定人事は不公平で逆差別である
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反論の証左（アンコンシャスバイアスの払拭）

大学等における理・工・農分野の新規採用者の女性比率
博士課程修了者女性比率よりも低い値で、2014年以降ほぼ横ばい状態
60

農学

70
60
50

40

40

30

30

20

20

10

10

0

0

2006 2007 2009 2010 2011 2012 2014 2015 2016 2017 2018 2019年次
内閣府男女共同参画局男女共同参画白書 令和4年版 「第4分野 科学技術・学術における男女共同参画の推進」データから作成
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女性比率(%)

女性比率(%)

50

新規採用者
理学
工学

助教
修了者
博士

70

人事の課題：数値目標に反対する具体的理由
数値目標は不当に高く設定されていて女性人材が不足◀むしろ控えめな数値設定である。

無理に女性を採用すると学問のレベルが下がる◀下がるという統計的根拠なし（上がった好事例はある）

女性枠が男性研究者の就職を妨げているのか？
◀博士課程修了者よりも低い新規採用の女性比率で横ばい

人事は公平に行われなければならない
育児をしない女性は男性と同列とみなすべきなのか？
女性限定人事は不公平で逆差別である
2022年11月 男女共同参画学協会連絡会（copyright © 2022 EPMEWSE）一切の無断転載を禁ず

反論の証左（アンコンシャスバイアスの払拭）
大学等における理・工・農分野の女性比率(2021. 9 現在)
50

博士修了者

助教

講師

准教授

教授

女性比率(%)

40

30

採用
20

昇進

10

0

21 16 16 10 6

19 12 12 8 437 25 23 14 6

理学

工学

農学

内閣府男女共同参画局 男女共同参画白書 令和4年版 「第4分野 科学技術・学術における男女共同参画の推進」データから作成
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反論の証左（アンコンシャスバイアスの払拭）

年代別役職指数（性別・子供有無別）
10
8

国立大学
男性（子あり）
女性（子あり）

10

男性（子なし）女性（子なし）

8

役 6
職
指
数 4

役 6
職
指
数 4

2

2

0

0

25歳～ 30歳～ 35歳～ 40歳～ 45歳～ 50歳～ 55歳～ 60歳～

10
8
役
職
指
数

男性（子なし）女性（子あり）

女性（子なし）62

男性（子なし）女性（子なし）

企業
10
8
役
職
指
数

4

男性（子あり）
女性（子あり）

25歳～ 30歳～ 35歳～ 40歳～ 45歳～ 50歳～ 55歳～ 60歳～

公的研究機関男性（子あり）

私立大学

男性（子あり）

男性（子なし）女性（子あり）

女性（子なし）6
4
2

0
25歳～ 30歳～ 35歳～ 40歳～ 45歳～ 50歳～ 55歳～ 60歳～

0
25歳～ 30歳～ 35歳～ 40歳～ 45歳～ 50歳～ 55歳～ 60歳～

2022年11月 男女共同参画学協会連絡会（copyright © 2022 EPMEWSE）一切の無断転載を禁ず

人事の課題：数値目標に反対する具体的理由
数値目標は不当に高く設定されていて女性人材が不足◀むしろ控えめな数値設定である。

無理に女性を採用すると学問のレベルが下がる◀下がるという統計的根拠なし（上がった好事例はある）

女性枠が男性研究者の就職を妨げているのか？
◀博士課程修了者よりも低い新規採用の女性比率で横ばい

人事は公平に行われなければならない◀そもそも、現在の人事は平等におこなわれていない。

育児をしない女性は男性と同列とみなすべきなのか？
◀子どものない女性も、男性より昇進が遅い

女性限定人事は不公平で逆差別である
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国際連合事務総長からのメッセージ
アントニオ・グテーレス国連事務総長の第62回国連女性の地位委員会開会スピーチ
2022年2月11日「科学における女性と女児の国際デー」に寄せるメッセージから抜粋• 性差別主義的姿勢と固定観念が、学会、科学技術に蔓延• 不平等な権力の均衡を正すことは、現代の最も大きな人権課題• ジェンダーの不平等は、膨大な才能やイノベーションを
この世界から奪っており、女性の視点が必要

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反論の証左（アンコンシャスバイアスの払拭）

数値目標施策には国際条約及び法的根拠がある
 国際連合「女子差別撤廃条約」（日本は1985年に批准）
第1部第4条の1
締約国が男女の事実上の平等を促進することを目的とする暫定的な特別措置をとることは、この条約に定義する差別と解してはならない。

男女雇用機会均等法（1986年施行）
第８条前３条事業主が、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となつている事情＊を改善することを目的として女性労働者に関して行う措置を講ずることを妨げるものではない。
＊一定の雇用管理区分における職務、役職において女性労働者の割合が４割を下回っているか否かにより判断
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国連から日本の取り組みは不足と評価され暫定的特別措置を勧告されている
国連女子差別撤廃委員会
 第7回及び第8回報告に対する女子差別撤廃委員会最終見解（2016年3月7日）

暫定的特別措置
本条約の全ての分野において、・・・実質的な男女平等の達成を促進するために必要な戦略として、法定のクオータ制などの暫定的特別措置を検討することを締約国（日本）に要請する。

教育(a) 進路に関する相談活動を強化し、女子が伝統的に進出してこなかった専攻（STEM）を目指すよう奨励するとともに、女子が高等教育を修了する重要性について教員の意識啓発を行うこと、を勧告する。
(b) 女性教授の数を増やすとともに、教育部門の上位の管理職や意思決定を行う地位への女性の参画を拡充するため、暫定的特別措置を含む具体的方策をとること、を勧告する。
https://www.gender.go.jp/international/int_kaigi/int_teppai/index.html
https://www.gender.go.jp/international/int_kaigi/int_teppai/pdf/CO7-8_j.pdf
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反論の証左（アンコンシャスバイアスの払拭）
数値目標は不当に高く設定されていて女性人材が不足◀むしろ控えめな数値設定である。

無理に女性を採用すると学問のレベルが下がる◀下がるという統計的根拠なし（上がった好事例はある）

女性枠が男性研究者の就職を妨げているのか？
◀博士課程修了者よりも低い新規採用の女性比率で横ばい

人事は公平に行われなければならない◀そもそも、現在の人事は平等におこなわれていない。

育児をしない女性は男性と同列とみなすべきなのか？
◀子どものない女性も、男性より昇進が遅い

女性限定人事は不公平で逆差別である◀国際条約及び法的根拠がある暫定的特別措置である
2022年11月 男女共同参画学協会連絡会（copyright © 2022 EPMEWSE）一切の無断転載を禁ずhttps://djrenrakukai.org/unconsciousbias/doc/essay.pdf

連絡会のHP「無意識のバイアスのコーナー」
リーフレットSEE BIAS and BLOCK BIAS
https://www.djrenrakukai.org/unconsciousbias/see_bias_block_bias/index.html

https://djrenrakukai.org/unconsciousbi
as/doc/essay.pdf
無意識のバイアス用語集

ライブラリー
Unconscious Bias Library

無意識のバイアスのモグラたたき
人事選考委員会や日常会話で、でてくる本音「人事あるあるビンゴ」発言の例を、一部の解説に付けました。

はずしてみませんか！
その無意識のバイアスの色眼鏡

無意識のバイアス用語集

アカウンタビリティー（研究者としての）プライミング効果

21

アマゾンのAI採用

3

米国国立科学財団

22

インポスター症候群

4

ポジティブアクション

23

マイクロアグレッション

24

オールド・ボーイズ・ネットワーク 5
科学技術機会均等法（米国）6

マイノリティー

25

女性研究者自身の過小評価

8

マタイ効果（マシューズ効果）

27

ゴールドバーグ・デザイン

9マチルダ効果29

錯視

10

マネージャーといえば「男」現象 33

ジェンダー

11

無意識のバイアス

ステレオタイプ・スレット

13

メリトクラシー（能力主義、実力主義）36

ダイバーシティ

14

ADVANCEプログラム

37

偽物症候群

15

DESign38

バックラッシュ

16

POWRE

39

母親ペナルティ

17

STEM

40

ハラスメント

18

Top Ten Tips

41

ハロー効果

20

ADVANCE関連発行物とURL
海外のその他の重要な発行物とURL
日本の女性研究者支援事業関連発行物とURL
リーフレット・パンフレット

34

用語をクリックすると解説ページにジャンプします！

書籍
研究論文

COVID-19関連資料
何で女のあんたが教授に！？（なにか裏があるに違いない）

女社長ゆうたかて（男の）番頭がようできてるだけちゃうか！？

女子って数学が苦手だよね
あんた、女やから雇用されたんやで

女性は感情的だから、組織になじまないんだよ女性限定公募！
それって、逆差別だろ!？

女性の数は自然に増えるものだ。そんなに無理して
もねえ。

その他

東北大学工学研究科のDEI(Diversity,Equity&Inclusion)
推進プロジェクト
2022.12.19

北川 尚美（東北大学大学院工学研究科 教授）
1

東北大学 工学研究科・工学部

東北大学におけるダイバーシティ推進の歴史
2022年
東北大学DEI宣言
工学研究科DEI推進プロジェクト

2013年
東北大学女子学生入学
100周年記念シンポジウム「男女共同参画推進のための行動指針」発出

男女共同参画に関する
東北大学宣言(2002.9.28)

2013年
工学系女性研究者
育成支援推進室設置
2014年
男女共同参画推進センター開設2013

男女共同参画委員会設置

日本初の女子学生入学

1913
1907
2

「女子大生の日」
記念日登録

2016～2021
科学技術人材育成費補助事業
ダイバーシティ研究環境実現
イニシアティブ（特色型）「杜の都女性研究者
エンパワーメント推進事業」
女性研究者採用促進

2001
2006～2008

大学創立

2018年
学内保育園の新設と拡充

2022

科学技術振興調整費「杜の都女性科学者
ハードリング支援事業」

環境整備（女性トイレ・休憩室等）

サイエンス・エンジェル開始

2009～2013
科学技術人材育成費補助金「杜の都ジャンプアップ
事業 for 2013」
女性研究者採用促進

2018年「東北大学ビジョン2030」
ダイバーシティ＆インクルージョン施策について言及

東北大学 工学研究科・工学部

八大学工学系連合会の女性研究者比率〈一般社団法人

八大学工学系連合会〉

 旧帝大7校と東工大の工学系研究科で構成（工学系博士課程修了生の約60％のシェア）
 東北大の状況
女性研究者比率:国立大学工学分野と同等⇒上位職(教授)でのジェンダーギャップが特に大東大

京大（2021.5.1）（2021.5.1）

総 女 ％ 総 女 ％

阪大
（基＋工）
(2021.5.1)

名大

九大

北大

東工大

東北大

(2021.5.1)（2021.5.1）（2021.5.1）（2021.5.1）（2021.5.1）

総 女

総 女 ％

総 女 ％ 総 女 ％

総

女 ％

総 女 ％

教授 167 8 4.8 129 2 1.6 221 12％

5.4 100 3

3.0 102 4 3.9 139 1

0.7

70

3

4.3 123 2

1.6

2.5 894.8

70

9 12.9 118 4

3.4

准教授 125 7 5.6 104 6 5.8 173 19 11.0 81

2

38 2 5.3 32 2 6.3 39 4 10.3 17
助教 131 7 5.3 112 8 7.1 227 35 15.4 99

2 11.8 0
6 6.1 95

講師

6 6.7 145 7

0 2 01
8 8.4 90 10 11.1 50

総計 461 24 5.2 377 18 4.8 660 70 10.7 297 13 4.4 286 18 6.3 376 18 4.80
8 1 12.5
7 14.0 132 22 16.7

191 19 9.9 381 29 7.6※国立大学工学分野の女性研究者比率:7.7%(2021), 教授職:3.6%(2021)(濃い色塗り:上記の数値以上を達成)

3東北大学 工学研究科・工学部

東北大学・工学研究科における推移の詳細
 博士後期(DC)学生は留学生により増加, 学部生横ばい 2020年度から独自の雇用促進策を導入
 若手:DC修了枠, 上位職:クロスアポイントメント制度⇒助教レベルは増加したが上位職が少ない

4

東北大学 工学研究科・工学部

東北大学・工学研究科での解決すべき課題•学部の女子学生比率の増加→ 学部学生の目に見える形でロールモデルを増やす•学部教育に関与する上位職女性教員の増加→ ポジティブ・アクションの活用•若手女性教員の育成→ 働きやすい環境、業績評価での配慮「総論賛成, 各論反対」「鶏が先か, 卵が先か」の議論を超える!
5

東北大学 工学研究科・工学部

6

東北大学 工学研究科・工学部

7

東北大学 工学研究科・工学部

■Ⅰ.運営組織のDEIを徹底

・各学科等の意思決定会議に１名以上の女性教員を参画
・運営に関わる実質的な講師以上教員を早期に9％へ⇒マイノリティが能力を発揮できる環境づくりの第一歩

佐々木成江,名古屋大学,「ジェンダーと教育・研究」日本記者クラブ(11.24.2021)より

8

東北大学 工学研究科・工学部

■Ⅲ.性別・国籍・職位によらず働きやすく学びやすい
環境を醸成①・不透明な将来の不安は男女を問わす若手教員の大きな負担, 博士進学率低下の要因の１つ
・若手教員世代は共働きも多く, 子育てや家事の負担も大きい(特に女性)⇒人事選考や業績評価において子育てや介護, 出向などが不利にならない評価法の導入が必要

9東北大学 工学研究科・工学部

10

東北大学 工学研究科・工学部

(7名/128名)(2名/123名)

女子学生・女性若手研究者にとっての身近なロールモデル
11

東北大学 工学研究科・工学部

プロジェクトの立ち上げの経緯
推進体制の整備（2021.4～）
 北川尚美研究科⾧補佐（男女共同参画担当）の就任
執行部や教授会構成員の意識改革 工学研究科の女性教員比率の現状把握
 女性比率を高めることの重要性の理解促進
 無意識のバイアスの紹介と払拭のための活動（連絡会のビデオ活用）
部局⾧のリーダーシップ（研究科⾧戦略経費）
 ポジティブ・アクション実施
新たな雇用枠を準備（教授５名＋助教５名）
 DEI推進基盤経費の措置
12

東北大学 工学研究科・工学部

本プロジェクト実施の効果
研究力強化とイノベーションにDEIが貢献との理解ポジティブ・アクションの必要性への理解
無意識のバイアスビデオの視聴視聴前後で大きな意識の変化有重要性を意識⇒全学のFDとして実施を依頼
業績評価の仕方の議論スタート
独身女性や子供なしの女性も昇進に遅れ有
どのように配慮すべきか議論の必要性を認識
女子学生や初等教育者(中学高校の教員)向けのキャリア
デザインセミナーの導入⇒バイアスの払拭の一助
13東北大学 工学研究科・工学部

なぜ，我が国の⼥性研究者は増えないのか︖
⼤規模アンケート調査等から読み取れる課題

任期付き研究者の⼥性が多い実態
志牟⽥ 美佐東京慈恵会医科⼤学
2022年11⽉ 男⼥共同参画学協会連絡会（copyright © 2022 EPMEWSE）⼀切の無断転載を禁ず

任期付き研究者の現状（年齢別 推移）①年齢別雇⽤形態 ⼤学・⾼専等（第5回2021年）（単数回答）

⽐率︵％︶

100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0

この時期に差がつきその後回復できない

任期なし男性
任期なし⼥性

任期付き⼥性任期付き男性（歳）

⼤学・⾼専等では、任期なし職の割合は30歳代で男⼥差が⽣じ、⼥性は男性より 約5年 遅れて増加。
さらに⼥性の⽅が任期なし職が少ない状況は、その後も継続する。
2022年11⽉ 男⼥共同参画学協会連絡会（copyright © 2022 EPMEWSE）⼀切の無断転載を禁ず

任期付き研究者の現状（年収）

第3回（2012年）〜第5回（2021年）における経年⽐較より②⼤学・⾼専/研究機関の雇⽤形態と平均年収（第5回報告書2022年）（役職・男⼥別、在職場時間40時間/週以上のみ）
951

856

866

826

男⼥ともに任期付き職の⽅が240万円以上低い735

平均年収︵万円︶

715

674

671
609

641

587

675
581

630
429

任期なし

任期付き

PI（講師を除く）

任期なし
講師

任期付き

任期なし

任期付き

助⼿・助教

任期なし

男性
⼥性

564
383

任期付き

研究員

495

任期なし

390

350

任期付き

技術職

第3回調査（2012年）以降、いずれの職位においても、
任期付き職は任期なし職に⽐べて平均年収が低く、特に研究員でその差が顕著。
男⼥間の⽐較では、職域や雇⽤形態にかかわらず、依然として⼥性の⽅が年収は低い。
2022年11⽉ 男⼥共同参画学協会連絡会（copyright © 2022 EPMEWSE）⼀切の無断転載を禁ず

577
476
46…
390

第3回
2012年

431
39…

第4回
2016年

任期なし⼥性630
429

任期付き男性383

第5回 任期付き⼥性
2021年

第３回〜５回 男⼥共同参画学協会連絡会⼤規模アンケート報
告書をもとに
志牟⽥美佐が作成〔2022年〕①任期付き研究員のみ平均年収の経年的な減少がみられる。

②③④⑤年収の経年的な減少は30歳以下の任期付き⼥性研究員で顕著。
＊50歳以上の任期付き男性研究員でも平均年収および年収中央値の減少が⾒られますが（②④）、同年代の⼥性研究員との格差はみられません（③⑤）。

②任期付き研究員の第4回の平均年収に対する第5回の平均年収との差 92
男性(年齢別・男⼥別)
54
49

9

45

11

11

0

-1

-24
-27
25歳〜

③任期付き研究員の年齢別・男⼥別
平均年収（第5回2021年）＊
平均年収（万円）

⼤学・⾼専及び研究機関に所属する
任期なし男性654
研究員の平均年収の経年変化
675万
616

30歳〜

35歳〜

40歳〜

-74

第４回、第５回 男⼥共同参画学協会連絡会⼤規模アンケート報
告書を
志牟 美佐 作成〔年〕

④任期付き研究員の第4回の年収中央値に対する第5回の年収中央値との差150(年齢別・男⼥別)
30

-50
-110

25歳〜

65

0

-50

30歳〜

50

50

-10

35歳〜

-50

40歳〜

393

386

531

385

345

508 男性
417
371

＊

404

⼥性

⑤任期付き研究員の年齢別・男⼥別
年収の中央値(第5回2021年)

＊

＊

-50

45歳〜

467

504

323

45歳〜

年収中央値（万円）①

5回の年収中央値ー第4回の年収中央値（万円 第5回の平均年収ー第4回の平均年収

経年⽐較で明らかになった任期付き研究員の平均年収減少
第3回（2012年）〜第5回（2021年）アンケート調査より

450
350

350

450
450

250

50

第４回、第５回 男⼥共同参画学協会連絡会⼤規模アンケート報
告書をもとに志牟⽥美佐が作成〔2022年〕

2022年11⽉ 男⼥共同参画学協会連絡会（copyright © 2022 EPMEWSE）⼀切の無断転載を禁ず

500

350

550

男性
350
⼥性

350
350

＊

経年⽐較で明らかになった任期付き研究者の 雇い⽌めの現状
第3回（2012年）〜第5回（2021年）アンケート調査より6％10年…

現職の任期年数
男性
第5回…

35.3％

21.7％

33.4％

1年

3年以内

5年以内
5.9％10年以内

⼥性

男性

第4回

31.2％

11.5％

1年

19.9％

24.5％

17.2％

3年以内 5年以内

35.7％

28.4％

10年以内

⼥性

第3回

男性

7.4％

17.0％

16.6％

30.2％

10年超

24.8％

28.4％

8.9％

17.3％ 5.0％

40.4％

1年

2年

5年 4年

5年以上

（2012年）
⼥性

36.2%

8.5%

19.7% 3.5%

⼥性の⽅が任期付き職の年数が⻑いことを⽰す。

第３回調査では、男⼥とも「5年以上」が最も多く
5.4% 無… （3〜4割）、4年後の調査の第4回では10年以内が最も多かった（約3割）。
17.6％

4.0％無回答（2016年）

第5回では任期付き研究者の現職の任期年数は、⼥
性では「5年以内」が最も多く、次いで「1年」、「3年以内」。男性では「1年」が最も多く、次いで「5年以内」、「3年以内」。
これは男性に⽐べ32.1％

しかし第5回調査では男⼥とも「10年以内」が6%に激減。
これは、改正労働契約法（無期転⽤ルール等︓平成25年4⽉1⽇施⾏）により、5年または10年を越えての⾮正規雇⽤が禁⽌されたことに伴うものと思われる。

研究者は⼀朝⼀⼣には育ちません!
我が国の研究⼒の減少に直結します!

2022年11⽉ 男⼥共同参画学協会連絡会（copyright © 2022 EPMEWSE）⼀切の無断転載を禁ず