第１章
問題提起

91％がキャズムを乗り越えられない時代の到来

人生 100 年時代という言葉の氾濫に辟易としてテージの傾向が顕著である、ということからも、いる人もいるかもしれない。それぐらいに、このこの論点は社会に浸透しつつある。グラットン氏

言葉は一気に広まり、社会を動かし始めている。

らが言わんとする趣旨については大きく賛同した

そのさきがけとなった書籍『 LIFE SHIFT ～ 100うえで、あえてその論点を批判するところから、年時代の人生戦略（原題：The 100 -Year Life）』

本特集をスタートしたい。の冒頭には、2007 年生まれの子どもの半数が、100 歳以上生きるというデータが掲載されている

これまでも、キャリアはマルチステージだった（図表１－１）。
そして、「教育、仕事、引退という３ステージモデルの崩壊」というシンボリックなテーマが提そもそも、これまでのキャリアはワンステージ示される。ひとつの会社、ひとつの仕事というワではなかった、と思うのだ。

ンステージの仕事人生では立ちいかなくなってく、という論点提示だ。日本においてはワンス心理学の泰斗であるユング、エリクソンは、人

図表１-１：2007年生まれの子どもの半数が到達する年齢
104

アメリカ
103

イギリス
日本

107

イタリア
ドイツ

104
102

フランス

104

カナダ

104

(出所）H uman Mortality Database, University of California, Berkeley(USA) and Max Planck Institute for
Demographic Research (Germany). Available at www.mortality.org

1



第１章

問題提起

91％がキャズムを乗り越えられない時代の到来

図表１-２：スーパーのキャリア理論
発達段階

年齢

発達課題

成長段階

0 ～ 14 歳

家庭や学校での経験を通じて、仕事に対する空想や欲求が高まり、職業への関心をよせる。

探索段階

15 ～ 24 歳

学校教育・レジャー活動・アルバイト・就職などから、試行錯誤をともなう現実的な探索を通じて職業が選択されていく。
前半は、キャリアの初期であり、自分の適性や能力について現実の仕事のかかわりの中で試行錯誤を繰り返す時期。

確立段階

25 ～ 44 歳

維持段階

45 ～ 64 歳

自己実現の段階となり、安定志向が高まり、既存のキャリアを維持することに関心をもつ。

解放段階

65 歳～

職業世界から引退する時期。セカンドライフ（新しい役割の開発）が新たな課題となる。

後半は、職業的専門性が高まり、自分の能力・適性を生かすことに関心を持ち、キャリアを確立する。

生の発達段階という概念を提唱しているが、キャつまり、キャリアには「年齢に応じてステージリア理論の古典的存在である D. E. スーパーは、が変わる」「安定期と移行期（トランジション）その概念をベースに、図表１－２のようなモデルを幾度か繰り返す」「ステージごとに成長していを構築している。

く」という理念形があった。先に紹介したスーパーのモデルも、日本における近年のキャリア理

この図における成長段階を、グラットン氏らの論、研究（神戸大学・金井壽宏教授、平野光俊教いう「学習」、解放段階を「引退」とあてはめた授のものがよく知られている）においても、こうとすれば、仕事のステージは 3 ～ 4 に分かれていした理念形がベースとなっている。つまり、これることになる。

までも、キャリアはマルチステージであった。グラットン氏らが提唱するエクスプローラー（非日大学などを卒業してから、仕事をリタイアする常の場に身を置き、世界を、そして自身を知る冒までの職業人生が、ただ同じことの繰り返しであ険者として活動する時期）やインディペンデンる人は少ないだろう。ひとつの会社でキャリアをト・プロデューサー（自身固有の仕事を独りで立完結させた人であっても、若手社員として前線のち上げる時期）になった人は一握りであることは仕事に従事し、やがてはリーダーとしてプロジェ確かだが、決してワンステージではなかったのだ。

クトなどの案件を任され、ミドル期には、組織を預かるマネジャーという役割を担い、シニアに

しかし、日本人のキャリアは、同一企業内に閉なっては経営ボードに選ばれる、あるいは再度前じたものが大半ではないか、という批判があるか線に出る、といったステージシフトが、大半の人もしれない。日本人の転職率は低い、日本の労働にはあったはずだ。

市場の流動性は低い、という指摘が今もよくなさ2第１章

問題提起

91％がキャズムを乗り越えられない時代の到来れる。しかし、実態は大きく異なる。リクルート

も、多くの人の職業キャリアはワンサイクル。つワークス研究所が実施している日本最大級のパネ

まり、ひとつの職業アイデンティティを、時をかル調査「全国就業実態パネル調査」（全国の就業けて創り上げていくものであった。エリクソンの経験者 4 万人以上対象）の 2017 年データによれ漸成説の 8 段階目の終結点に「統合」という言葉

ば、働きはじめてから一度でも退職したことがあが冠されていたり、キャリア・アンカー（E . シャる人は、70.2％。現在正社員として働いている人

インが提唱した概念。職業人生を経ていくことでに限っても 55.1％。現在正社員として働いている形成される、自身が最も大切にしたい価値観や欲男性にさらに限っても、52.1％。男性正社員の過求。一度形成されると変化しにくく、生涯にわたっ半数は転職経験者である。て個人の意思決定に影響を与える）のような概念が受け入れられてきたのは、その証左といえよう。

国際比較をしても、転職率では他国に引けを取らない。同じくリクルートワークス研究所がアジ

それが、21 世紀には、マルチサイクルになる。

ア諸国、アメリカ、日本の若年フルタイム就業者

今世紀に入ってすでに 20 年近い年月が流れていを対象に 2012年に実施した「Global Career Sur-るが、今はまさに新世紀パラダイムへの転換の移vey」の結果を見ると、日本人 30代男性の転職率行期なのだ。

は 59.3％と、アメリカ（54.1％）、韓国（56.0％）
をしのぎ、中国（59.3％）と肩を並べている。30

それは、さまざまな仕事・役割経験をするにと代女性となると、日本人の 78.0％が転職経験をどまるのではなく、ステージシフトを通してひともっており、他国を大きく引き離している状況につの職業アイデンティティへの統合を目指すのである（リクルートワークス研究所『アジアの「働もない。それは、大きな転機への遭遇のたびに、く」を解析する』2013 年）。

大きなサイクルシフトを繰り返し、新たな職業アイデンティティの再創造を重ねるようなものかもしれない。これまでは、キャリアの前半戦で自身マルチサイクルというパラダイム転換のキャパシティを拡張していくような「広げる」ステージがあり、自身の専門性の核が出来上がったところから「絞る」ステージへと移行するといこれまでも、日本人は、さまざまな仕事、さまうワンサイクルだったものが、「広げる」と「絞ざまな役割、そして人によってはさまざまな会社る」を繰り返していくようなものになるのかもしでの経験を経て、幾度かの移行を繰り返し、マルれない（図表１-３）。

チステージのキャリアを歩んできた。
「広げる」と「絞る」は、繰り返すのではな
しかし、ワンサイクルだった。20世紀においてく、同時にいくつもの「広げる」「絞る」が走っは、さまざまな仕事・役割・会社経験があったとているようになるのかもしれない。そもそも職業しても、あるいは起業独立を果たしていたとしてアイデンティティという概念そのものをゼロベー

3

第１章

問題提起

91％がキャズムを乗り越えられない時代の到来

図表１-３：20世紀/21世紀のキャリアビジョン
広げる21C

20C

絞る

スで見直す時に来ているのかもしれない（この点であると認識している）」が自身の中に形成されについては、本連載の最後に、改めて触れたいとている状態を理想的なステイタスであると置き、思う。この稿を書いている時点においては、まだ「近未来展望」のゆらぎ（それは、予期せぬ仕事何を語るかははっきりしてはいないのだが）。

環境、職場環境の変化かもしれないし、仕事に飽きてきた、というような変化かもしれない）が生じた際には、何らかの行動（それは、何らかの新たなキャリア・オーナーシップに関する仮説インプットかもしれないし、他者との対話などを通した自身の過去経験の再編集かもしれないし、転職や異動の申告かもしれない）をとり、ゆらぎマルチサイクルを前提としたときに、真っ先にが収まる方向へと自身をリポジショニングする。

問われるのが、キャリア・オーナーシップだ。自分が自らのキャリアの主人公であることを明確にそれは、自らの「やりたいこと」を決めて、その実自覚し、自身のコンディションを常に認識し、望現に向けて行動することを前提とするものではなましい状況を維持するために行動することだ。

い。想定外の変化が起きるのが当たり前のものとなっている VUCA な現代社会においては、計画過去の経験を再編集し、自身の主観的なキャリ的なキャリアデザインという考え方は前時代的でアストーリーを創造していることがその前提となあるといっていいだろう（それ以前に、日本の労働るだろう。
「過去受容（これまでの自身のキャリ市場、雇用慣行がジョブ型をベースとするものでア・経験を肯定的に受け止める）」とそれに基づはない、という点が、「やりたいこと」を起点とした

く「近未来展望（向こう３年程度の先行きは良好

自立的なキャリアデザインと相性が悪いのだが）。

キャリア・オーナーシップ ＝ キャリア展望 × 自己学習4

第１章

問題提起

91％がキャズムを乗り越えられない時代の到来

キャリア・オーナーシップを持っている個人

人、やや開けている人を合わせてもその比率はは、はたしてどれぐらいいるだろうか。前出の15.7％にすぎない。

「全国就業実態パネル調査」のデータを活用して検証してみたい。

キャズムという言葉をご存じだろうか。マーケ
ティング・コンサルタントである J. ムーアが提上記の枠組みを簡潔に再定義すれば、キャリ唱したものであり、「初期市場とメインストリーア・オーナーシップを持っている人は、「キャリム市場との間にある深くて大きい溝」という意味

ア展望（今後のキャリアの見通しが開けている）」を持っている。

を持ち、「自己学習（自身の意志で、仕事に関わる知識・技術向上のための取り組み）」している

マ ー ケ テ ィン グ の 基 礎 理 論 とし て 知 ら れ る人と仮説することができる。

E. M. ロジャーズのモデルによれば、顧客は「イノベーター（Innovators：革新者）」「アーリーアダプター（Early Adopters：初期採用者）」「アー人生100年時代のキャリアをめぐるキャズム

リ ー マ ジ ョ リ テ ィ（Early Majority： 前 期 追 随者）」「レイトマジョリティ（Late Majority：後期追随者）」「ラガード（Laggards：遅滞者）」の 5

それぞれの設問に対する回答結果を見てみよう

つのタイプに区分される。新製品、新サービスが（図表１- ４）。

市場に登場すると、冒険的で最先端を重視するイノベーターがまずアクションし、次に情報感度の自己学習している人は 34.9％。決して大きい数高いアーリーアダプターが追従する。これらの層字ではない。そして、キャリア展望。開けているが利用、購入し、好感を持って受け入れること

図表１-４
自己学習

自身の意志で、仕事に関わる知識・技術向上のための取り組みをしている

34.9010

■ 行った

20

65.1
30

4050

60

70

8090100■ 行わなかった

キャリア展望今後のキャリアの見通しが開けている

13.0

2.7

■ あてはまる

42.6■

どちらかというとあてはまる

22.4■ どちらともいえない

5■

どちらかというとあてはまらない

19.3■ あてはまらない

第１章

問題提起

91％がキャズムを乗り越えられない時代の到来

で、ようやくメイン市場であるアーリーマジョリではないかと考えられる。

ティがアクションし、本格的な普及が始まるとされている。

では、このフレームを、キャリア・オーナーシップの仮説に適応してみよう。自己学習をし、ムーアは、ハイテク製品の普及を研究し、アーキャリア展望が開けている層をイノベーター。自リーアダプターとアーリーマジョリティの間に己学習をし、キャリア展望がやや開けている層をは、深く大きな溝が存在し、普及に至らないとしアーリーアダプター。メイン市場のアーリーマている（図表１- ５）。

ジョリティ、レイトマジョリティ、ラガードは、仕事環境において、高いモチベーションの獲得がこのモデルは、消費市場から生まれたものだ期待できるかどうか、という視点で三区分してみが、他の領域にも適応できるものだと考えられた。結果は、図表１- ６の通り。初期市場、つまる。ネットリテラシー、メディアリテラシーとり、キャリア・オーナーシップをもち、人生 100

いった近接概念にはもちろんのこと、社会構造変年時代においても適応していくことができる人は化への適応についても、同質的なことが起きるの8.7％に留まっている。

図表１-５：キャズム

キャズム

アーリー
イノベーター アダプター
2.5

13.5図表１-６：キャリア・オーナーシップ

アーリー
マジョリティ

レイト
マジョリティ

ラガード

34.0

34.0

16.0

シミュレーション
高モチベーション層

中モチベーション層

自己学習
キャリア展望 ○低モチベーション層

キャズム

自己学習
キャリア展望（％）

イノベーター

アーリー
アダプター

アーリー
マジョリティ

レイト
マジョリティ

ラガード

1.6

7.1

43.7

39.1

8.5

6

第１章

問題提起

91％がキャズムを乗り越えられない時代の到来

この 5 区分が、仕事において「成長実感」を持っるが、キャズムの存在は見て取れない（図表１-ているか、「生き生きと働いている」かを検証し９）。就業形態となると、その傾向はさらに鈍化てみた。すると、イノベーター、アーリーアダプする。役員や個人事業主の一部は、イノベーター、ターの「成長実感」、「生き生き働いている」比率

アーリーアダプターに多く存在するが、正社員ははいずれも極めて高いが、アーリーマジョリティいずれの層にも同じように存在している（図表以下になると、その比率は半数を大きく下回って１-10）。従業員規模に至っては、ほとんど関連性いる（図表１- ７、１- ８）。キャズムは確かに存がない。大企業にも中小企業にも、キャリア・オー在しているといえるだろう。

ナーシップが高い人は少なく、低い人は大量に存在している（図表１-11）。

では、この傾向は、年収や就業形態、企業の従業員規模によって異なるのだろうか。年収を見る

なぜなのだろうか。なぜこのような状況が起きと、高年収者ほどイノベーター、アーリーアダプているのだろうか。

ターの比率が高いという緩やかな傾向は見て取れ

図表１-７：成長実感
96.2■ 成長実感あり・計

86.8

36.3
12.2
INEA

EMLM7.8LG

図表１-８：生き生きと働いている■ あてはまる・計

90.2
79.742.1

INEAEM715.011.6

LMLG第１章

問題提起

91％がキャズムを乗り越えられない時代の到来

図表１-­９：年収分布21.1

16.5

27.1

33.1

12.6
28.1

6.7
22.9
32.8

25.0

26.5

26.8
IN

3.6
17.9
33.2

■ 400 万～ 700 万円■ 200 万～ 400 万円

30.7
37.6

■ 700 万円以上

45.3

23.9

28.7

EAEMLMLG

11.82.2■ 200 万円未満

図表１-10：就業形態

21.4

12.0
8.0

12.2
6.8

10.3
2.7

14.2

22.3

27.5

36.8

42.8

19.1

■ その他非雇用（非雇用）■ 役員■ 非正規雇用者

57.7

45.3

IN

53.5

50.2

43.2

EMLMLG

9.8

9.8
9.4

10.2
9.2

9.6
8.7

25.0

23.2

26.1

25.7

EA

■ 正規雇用者

図表１-11：従業員規模

12.25.612.0

19.0■ 5000 人以上■ 1000 ～ 4999 人■ 100 ～ 999 人

63.2

IN

53.1

57.7

54.5

EAEMLM856.0

LG■ ～ 99 人