ビルメンテナンス の現場で知っトク

中小企業 の割増賃金率引き上げ

教えて律子先生！
！

2023 年 4 月 1 日からは、中小事業主にも月 60 時間超えの時間外労働の割増賃金率が 50％になります！
2008 年の労働基準法改正（施行は 2010 年 4 月 1 日）で、時間外労働が 1 か月 60 時間を超えた場合にその超えた部分の時間について、割増賃金率が50％以上に引き上げられました（労基法第 37 条ただし書）が、人員や設備投資の余力が少ない中小企業についてはその経済的な負担の大きさに配慮し、当分の間、割増賃金率の引き上げに係るこの規定の適用が猶予されることとされました。
しかし、働き方改革関連法による労働基準法の改正によって、上記の猶予措置が 2023 年 3月 31 日をもって廃止されることになりました。したがって、2023 年 4 月 1 日からは、中小事業主にも労基法第 37 条 1 項ただし書の規定が適用されることになりました。

４人の登場人物と一緒に、詳しく学んでいきましょう！

律子先生
労務管理のエキスパー
ト。法改正などをわかりやすく伝えることが目標。

ビル助（清掃会社社長）
社員が自分の子供にも入ってもらいたいと思えるような会社づくりを目指している。
経営者としての責任も重く感じている。

ビル太郎（主任）

ビル美清掃会社入社 20 年目の正社員。部下の面倒見がよい。

入社 2 年目。10 時～
16 時 の 時 短 勤 務 のパート従業員。

いっしょに頑張ろう！
応援しているよ！
！

公益社団法人

東京ビルメンテナンス協会
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中小企業の割増賃金率引き上げ
いよいよ、中小企業についても、月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が50%以上に引き上げられるのですね。
働き方改革関連法で決まってはいましたが、経営者としては、コロナ禍による経営ダメージが十分に回復したとはいえず、物価の高騰や賃金の引き上げ等の問題もあるなかで、我々ビルメンテナンス業の中では余裕のない中小企業もあると思います。
しかし、法を遵守するということは企業にとっても大切なことなので、内容をしっかり理解して、適切な運用をしていきたいです。
私はどうしても残業が多くなってしまうので、大企業と同じ基準で残業代を払ってもらえるようになることはうれしいです。
ただ、同時に労働時間の適正管理もしっかりしていかなければならないと思います。法律は分かりづらくて、つい敬遠しがちですが、必要なものは、しっかり勉強していきたいです。
私たちパート従業員の中で、月に60時間を超えて残業をする人はいません。でも、割増賃金のことは、きちんと知っておきたいです。自分の賃金のことを正確に理解することは大切だと思うようになったからです。
律子先生にまた分かりやすく教えてもらいたいです。

2010 年 4 月に施行された改正労働基準法は、時間外労働の割増賃金率を 50％以上に引き上げて、長時間・過重労働をセーブしようというものでした。
中小企業はこれが猶予されていましたが、働き方改革関連法により、2023 年 4 月からは大企業と同様に適用されることになります。
ここではまず、時間外労働の割増賃金率を 50％以上に引き上げることを規定した労基法第 37 条 1 項ただし書きをしっかり確認しましょう！

（時間外、休日及び深夜の割増賃金）

労働基準法 第 37 条 1 項
使用者が、第 33 条又は前条第１項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の 2 割 5 分以上 5 割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が 1 箇
月について 60 時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の 5 割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
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改正のポイント

改正のポイントは以下の通りです。

中小企業の月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率が50％になります。
（2023年3月31日まで）（2023年4月1日から）

月 60 時間超の残業割増賃金率
大企業は50%（2010年4月から適用）
中小企業は 25％

月 60 時間超の残業割増賃金率
大企業、中小企業ともに 50%※中小企業の割増賃金率を引き上げ

1か月の時間外労働1か月の時間外労働

1日8時間・1週40時間を超える労働時間

1日8時間・1週40時間を超える労働時間

60時間以下

60時間超

大企業

25％

50％

中小企業

25％

25％

60時間以下

60時間超

大企業

25％

50％

中小企業

25％

50％

▶2023年4月1日から労働させた時間について、割増賃金の引き上げの対象となります。

※中小企業に該当するかは、①または②を満たすかどうかで企業単位で判断されます。
業

種① 資本金の額または出資の総額② 常時使用する労働者数

小売業

5,000万円以下

50人以下

サービス業

5,000万円以下

100人以下卸売業

1億円以下100人以下

上記以外のその他の業種

3億円以下

300人以下

ここでは、ビルメンテナンス業はサービス業に該当します。
また、中小企業かどうかは、個別事業場ではなく、企業単位で判断します。
2

3

施行日をまたぐ場合の割増賃金の計算

Q

わが社は、賃金締切日を 20 日としています。2023 年 3 月 21 日から4 月 20 日までの間に施行日（4 月 1 日）があります。このように施行日をまたぐ場合は、どのように計算すればよいですか？

20 日締の会社の場合の計算も、以下の図のとおり施行日である 4 月 1日からの累計でカウントします。
4 月 1 日をまたぐ賃金締切日がある場合、割増賃金を計算するにあたって、時間外労働が月 60 時間を超えているかどうかは、その月の分だけは変則的に 4 月 1 日から賃金締切日までの日数で計算をして、その翌月からは賃金締切日を基準にして 1 か月の時間外労働を計算するということになります。

A

20日締めの会社の場合
施行日
4/1
3/21

施行日からの累計でカウントする

3/31 4/1

30時間

4/20

施行日4/1から40時間なので50％にならない

4/20

施行日4/1から65時間なので5時間分が50％となる

4/20

70時間となるので10時間分が50％となる

40時間※時間は期間中の時間外労働時間

3/21

3/31 4/1

30時間
3/21

65時間

3/31 4/1

30時間

40時間
4/21

4/31 5/1

30時間

1か月で見ることはしない

3

5/20

40時間

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しっかり理解！ 割増賃金の算定

ここからは割増賃金の基本を確認しましょう。
割増賃金は、以下の３種類があります。
種類

時間外支 払う 条 件（時間外手当・残業手当）

割増率

法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えたとき

25％以上

時間外労働が限度時間（1か月45時間・1年360時間等）を超えたとき

25％以上（※1）

時間外労働が1か月60時間を超えたとき（※2）

50％以上（※2）

休日

法定休日（週1日）に勤務させたとき

35％以上

深夜

22時から5時までの間に勤務させたとき

25％以上（休日手当）（深夜手当）（※1）25％を超える率とするよう努めることが必要です。
（※2）中小企業については、2023年4月1日から適用となります。

所定と法定の違い（法定労働外労働）

Q

時間外労働というのは、毎月の残業時間のことでしょうか？

一般的に考えられている「残業」と法律上の「時間外労働」が異なる場合があるので注意が必要です。
いわゆる「残業」というと、会社で定めた「所定労働時間」を超える時間のことを指すと考える方が多いのではないでしょうか。一方、法律上の「時間外労働」とは、労働基準法で定められた「法定労働時間」（1 日 8 時間・1 週 40 時間）を超える時間のことをいいます。
例えば、始業時刻が 9：00、休憩時間が 12：00～13：00、終業時刻が17：00 の会社であれば、所定労働時間は 7 時間となります。
この場合に、9：00 に始業し 18:00 に終業した労働者については、いわゆる「残業」は 1 時間分になりますが、法律上の「時間外労働」は無しとなります。
ですから、この 1 時間は、通常の賃金の割合での支払いで足り、法律的には割増賃金の支払い義務は生じません。しかし、会社によっては時間外の割増賃金を会社で定めた「所定労働時間」を超える時間としているところもあります。どちらにするかは、各会社の就業規則等によるものとなります。

A4

（労働時間）労働基準法 第 32 条
使用者は、労働者に、休憩時間を除き 1 週間について 40 時間を超えて、労働させてはならない。
② 使用者は、1 週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き 1 日について8 時間を超えて、労働させてはならない。

下記は、具体的な割増賃金の計算例です。

所定労働時間が始業時刻が 9：00、休憩時間が 12：00～13：00、終業時刻が17：00 の会社の場合
17：00～18：00⇒1時間あたりの賃金×1.00×1時間
18：00～22：00⇒1時間あたりの賃金×1.25×4時間
22：00～ 5：00⇒1時間あたりの賃金×1.50（1.25+0.25）
×7時間
9：00

実働7時間
所定労働時間

17：00

1時間

18：00

法定時間内残業

4時間

法定時間内残業
法定時間外残業
法定時間外残業+深夜

22：00

法定時間外残業

7時間

5：00

法定時間外+深夜

25％以上50％以上

割増率

深夜と重なった場合の取扱い
それでは、ここでビル美さんに問題です。
月 60 時間を超える法定時間外労働を、深夜（22 時から 5 時まで）の時間帯に行う場合、割増率はどうなるでしょうか？

今までの話を組み合わせて考えてみます。
深夜割増賃金率は25％で、これに月60時間を超える法定時間外労働の割増率50％を加えると75％になるので、75％以上の割増賃金が支払われるということでしょうか。

ピンポーン！正解です！

5所定と法定の違い（法定休日労働）
いわゆる休日労働というと、会社で定める「所定」休日に労働した時間と考える方が多いのではないでしょうか。一方、法律上の休日労働とは、労働基準法で定められた「法定」休日に労働した時間のことをいいます。
労働基準法では原則として、使用者は労働者に対して毎週少なくとも１回休日を与えなければならないとされています。このため、「法定」休日とは、１週間につき１日の休日のことをいいます。
例えば、毎週土曜・日曜を所定休日、そのうち日曜を法定休日と定めている事業場であれば、土曜日に労働した時間は「法定」休日労働には該当せず、日曜日に労働した時間が「法定」休日労働となります。
月曜～土曜までに労働した時間が 40 時間を超えていた場合には、超えた時間は「時間外労働」にカウントされるので、注意が必要です。

（休日）

労働基準法 第 35 条
使用者は、労働者に対して、毎週少くとも 1 回の休日を与えなければならない。
② 前項の規定は、四週間を通じ 4 日以上の休日を与える使用者については適用しない。

月６０時間を超える法定時間外労働の算定と法定休日労働との関係
以上から、月60時間を超える法定時間外労働の算定には、法定休日（例えば日曜日）に行った労働は含まれません。
それ以外の休日（例えば土曜日）に行ったものは法定休日労働にはならず、それが 1 日 8 時間、週 40 時間を超えた場合は、法定時間外労働として 60 時間のカウントに含まれることになります。ですから、法定外休日（例えば土日が休日の場合で日曜が法定休日として、土曜日が法定外休日の場合の土曜日）に労働させた場合、その土曜日の労働は休日労働ではなく週 40 時間を計算するにあたっての「時間外労働」となります。

なかなか難しいですね。部下にも説明ができるように、きちんと理解しないとなあ。

6具体的な算出方法例
確かにそうだね。特に「所定」と「法定」の違いなど、きちんと把握しておく必要がありそうだ。
律子先生、働き方改革関連法の改正労基法で罰則付き時間外労働の上限規制で月の休日労働時間数をカウントするようになりましたが、今回は、割増賃金の対象としてのカウントなので、趣旨はまったく違いますね。
はい。今回は、割増賃金の対象であることをしっかりご理解いただくようお願いします。
また、下記の具体的な算出方法もご覧になって理解を深めてください。

具体的な算出方法（例）

1 か月の起算日からの時間外労働時間数を累計して 60 時間を超えた時点から50％以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。

算出例 ▶1か月の起算日は毎月1日▶法定休日は日曜日▶カレンダー中の日曜日以外の数字は、時間外労働時間数
日

1

月

2

火

3

水

5時間

5時間

7

8

9

10

5時間

2時間

3時間

5時間

14

15

16

17

3時間

2時間

21

22
3時間

28

29

3時間

法定休日労働

1時間

23
3時間

30
1時間

24

▶時間外労働の割増賃金率
60時間以下…25％
60時間超……50％

4

木

3時間

5時間

11

12

13

5時間

5時間

18

19

3時間

3時間

26

1時間

2時間

31
2時間

月60時間を超える時間外労働

割増賃金率■時間外労働（60時間以下）………… 紫色部分＝25％■時間外労働（60時間超）…………… 緑色部分＝50％■法定休日労働………………………… 赤色部分＝35％

7

6

土

2時間

25

2時間

5金20
3時間

27
1時間

5

代替休暇制度

代替休暇制度は、1 か月 60 時間を超える法定時間外労働を行った労働者の方の健康を確保するため、引き上げ分の割増賃金の代わりに有給の休暇（代替休暇）を付与するという制度です。
代替休暇制度導入にあたっては、過半数組合、それがない場合は過半数代表者との間で労使協定を結ぶことが必要です。
労使協定で定める事項は、①代替休暇の時間数の具体的な算定方法②代替休暇の単位 ③代替休暇を与えることができる期間 ④代替休暇の取得日の決定方法および割増賃金の支払日の 4 つがあります。
詳しくは厚生労働省のホームページをご覧ください。
なお、個々の労働者が実際に代替休暇を取得するか否かは、労働者の意思により決定されます。
＊平成 28 年に厚生労働省が行った労働に関する調査では、平均して8 割の企業に制度がないという実態です。

割増賃金率

1か月に80時間の法定時間外労働を行った場合※この部分も労使協定により代替休暇の対象とすることが可能です。

1.50

休暇に代替できる部分

1.30

※

1.25

休暇に代替できない部分（必ず金銭で支払う部分）

1.00

0h

限度時間（月45h等）

時間外労働なし

60h

80h

法定時間外労働時間数

参考 厚生労働省「平成28年就労条件総合調査」より

1か月60時間を超える時間外労働に係る割増賃金率の定めの有無、割増賃金率階級、代替休暇制度の有無別企業割合（単位：％）

1か月60時間を超える時間外労働に係る割増賃金率の定め

企業規模・中小企業該当
区分・年時間外労働の割増賃金率を定めている企業1）

1か月60時間を超える時間外労働に係る割増賃金率

定めている

2）

25～49％ 50％以上
平成28年調査計
注：1） [2）（[92.5]

100.0

27.4 （100.0）（45.4）（53.4）

代替休暇制度制度あり制度なし（20.7）（79.3）]内の数値は、全企業のうち、時間外労働の割増賃金率を定めている企業割合である。
）内の数値は、１か月60時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を「定めている」企業を100とした割合である。

8

定めていない

72.6

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就業規則の変更

割増賃金の引上げに合わせて就業規則の変更が必要となる場合がありますので、その場合は届け出も忘れないようにしなければなりません。
下記は、モデル就業規則の規定例です。

（割増賃金）

第○条 時間外労働に対する割増賃金は､次の割増賃金率に基づき､次項の計算方法により支給する。
（1）1 か月の時間外労働の時間数に応じた割増賃金率は、次のとおりとする。この場合の1 か月は毎月 1 日を起算日とする。
① 時間外労働 60 時間以下……25％② 時間外労働 60 時間超………50％（以下、略）

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例

労働時間の適正把握

60 時間超の時間外労働の割増賃金率引き上げの問題を考える前提として、労働時間の適正な把握が必要です。
以下は、平成 29 年 1 月 20 日付けの「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」のポイントです。

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置●使用者は、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、適正に記録すること（1）原則的な方法・使用者が、自ら現認することにより確認すること・タイムカード、IC カード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録すること（2）やむを得ず自己申告制で労働時間を把握する場合①自己申告を行う労働者や、労働時間を管理する者に対しても自己申告制の適正な運用等ガイドラインに基づく措置等について、十分な説明を行うこと②自己申告により把握した労働時間と、入退場記録やパソコンの使用時間等から把握した在社時間との間に著しい乖離がある場合には実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること③使用者は労働者が自己申告できる時間数の上限を設ける等適正な自己申告を阻害する措置を設けてはならないこと。さらに 36 協定の延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、労働者等において慣習的に行われていないか確認すること●賃金台帳の適正な調製使用者は、労働者ごとに、労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数といった事項を適正に記入しなければならないこと
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8

時間外労働削減への対処

大企業と同じ基準で割増賃金を支払わなければならなくなることが経営に大きな影響を与えるということで、できるだけ長時間労働を減らそうとしている中小企業もあるようです。
こういう方々に向けた助成金制度とその活用方法や、時間外労働削減の好事例集が厚生労働省のホームページで紹介されているので参考にしてみてください。

助成金のご案内
生産性を向上させ、労働時間の縮減等に取り組む中小企業事業主に対して、その実施に要した費用の一部を助成。

働き方改革推進支援
助成金

働き方改革推進支援助成金の活用方法（例）
労務管理の報告業務が非効率な状況で、時間外労働時間が月 60 時間を超える労働者が複数名存在した取り組みの結果、時間外労働時間が月 60 時間を超える者がいなくなった

業務改善助成金●勤怠管理システムを導入各自の労働時間を把握し、業務を平準化●就 業 規 則 に 月 60時間超の割増賃金率の規定を改正

勤怠管理システム導入費用と就業規則の改正費用に、働き方改革推進支援助成金を活用

助成率 75％一定の要件を満たした場合80％上限額 最大 250 万円

事業場内賃金の引き上げ等の一定の要件を満たした場合最大490万円

生産性向上のための設備投資などを行い、事業場内最低賃金を一定以上引き上げた場合に、その設備投資などにかかった費用の一部を助成。

時間外労働削減の好事例集

10おことわり
今回、できるだけわかりやすく説明するため、なるべく法律用語ではない一般的に使われている言葉を使いました。
また、このリーフレットはビルメンテナンス業の現場で必要と思われる最小限のものですので、もっと詳しく知りたいという方は、厚生労働省作成の下記のリーフレットをご参照ください。

中小企業の事業主の皆様へ：2023年4月1日から月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます
https://www.mhlw.go.jp/content/000930914.pdf

月60時間を超える法定時間外労働に対して、使用者は50％以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kantoku/dl/091214-1_03.pdf

働き方改革関連法のあらまし（改正労働基準法編）
https://www.mhlw.go.jp/content/000611834.pdf

時間外労働の上限規制わかりやすい解説
https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf

時間外労働の上限規制“お悩み解決” ハンドブック
https://www.mhlw.go.jp/content/000761382.pdf

中小企業の働き方改革成功読本
https://www.mhlw.go.jp/content/000765373.pdf

わたしの会社の働き方改革取組事例集
https://www.mhlw.go.jp/content/000916903.pdf

従業員の働きやすい職場づくり＝適切な労務管理を推進するビルメンテナンス企業を支援します
公益社団法人

東京ビルメンテナンス協会〒116-0013 東京都荒川区西日暮里 5 ー 12 ー 5
TEL：03（3805）7555
https://www.tokyo-bm.or.jp/

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