特 集１

非正規労働をめぐる法的整備の進展と今後の課題
け づ か

毛塚

かつとし勝利●労働法学研究者（元中央大学教授・連合アカデミー講師）

規労働をめぐる新たな問題も登場している １。本

はじめに

稿では、これまでの非正規労働政策を振り返りながらその問題点を指摘するとともに、新たな自営的就労をめぐる課題を確認し、労働組合の対応の1990年代以降の労働市場の規制緩和政策の推進あり方を考えることにしたい。

により、有期雇用や派遣労働等の非正規労働が雇１用労働者の４割を占め、格差社会と少子化社会の均等均衡処遇政策の問題点問題が顕在化することで、この間いわゆる「働き方改革」として非正規労働者の処遇改善のための均等均衡政策が推進されてきた。その結果、有期(1) パート有期法の均等均衡処遇にみる論理的整

契約運転手への皆勤手当、給食手当、通勤手当等合性の欠落の不支給や郵便配達業務に従事する時給制契約社進展をみせている均等均衡処遇政策も法論理と員への休暇手当、扶養手当、病気休暇等の不支給しては整合性を欠いている ２。改正パート・有期を「不合理な労働条件の相違」とする判例法理

雇用法は、パート・有期労働者を、通常の労働者（最判平30.6.10、同令2.10.15）も形成され、企と「職務内容同一者」と「通常の労働者と同視す業の雇用管理の見直しを迫っている。他面、コロべき者」（雇用の全期間において職務内容と配置ナ禍が日本経済を直撃すると、真っ先に雇用調整変更範囲が同じ者）とを分けて、前者に「不合理の対象となったのも、非正規労働者であったことな相違の禁止」（８条）を、後者に「差別的な取もまた周知の通りである。同時に、ＵｂｅｒＥａｔｓ扱いの禁止」（９条）を定める。かかる規定形式に代表される宅配サービス拡大により個人就業をとるのは、パート・有期労働者の均等均衡処遇（自営的就労）の拡大も社会的耳目を集め、非正が、法的には、雇用管理区分による異別取扱い

１．浜村彰・石田眞・毛塚勝利編『クラウドワークと社会法の近未来』（労働開発研究会、2021）、JILPT労働政策研究報告書No.207『雇用類似の働き方に関する諸外国の労働政策の動向』（2021）等参照。
２．毛塚「非正規労働政策と同一労働同一賃金論の問題点」世界の労働2019年１号10頁以下参照。

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非正規雇用をめぐる課題（雇用形態差別）の排除する平等原則（使用者のに比重をおくか、労働者の置かれている生活環境平等取扱義務）の問題とみていないからである。

をどう反映させるかは労使間で決めるべきことで平等取扱いとは合理的理由のない異別取扱いを排あり、差別禁止や平等原則に抵触しないかぎり基除することであるから、「不合理な待遇（相違）本的に自由であって、職務給の賃金制度が求めらの禁止」と「差別的取扱いの禁止」とを分けて法れるわけではない。たとえば、育児手当や障害者規制する必要もない。差別とは、人を類的属性で補助手当をだすことが、同一労働同一賃金に反す評価し異別取扱をすることであって、同一要件充るとして排除されるわけではない。

足者を異別取扱することではない。同一要件充足性で差別を禁止しようとするのは、差別の意味を(3) 派遣労働における同一賃金原則の誤解理解しないだけにとどまらず、同一労働同一賃金派遣法における派遣先労働者との同一賃金原則原則が、差別や平等取扱義務違反を認定する際のも問題の本質を誤解している。派遣先労働者と派証明責任の配分原則の一つである（平等取扱義務遣労働者とでは使用者が異なる以上、当然には平違反の認定にかかる証明責任の配分原則には同一等原則は働かないから均等均衡処遇は問題となら規範適用原則、異別規範内容調整原則もある）こない。にもかかわらず、派遣先の労働者と同じ処とを認識しないことでもある。労働者が、同一職遇を派遣労働者に確保させるのは、派遣労働が常務である、同一配置であるにもかかわらず処遇が用代替のインセンティブになることを防止するた異なるといったときに、その相違の合理性を使用めだからである ３。派遣労働の濫用防止の観点か者に証明させるのが同原則なのである。

らすれば、契約の自由と平等原則の調整法理であパート・有期等の雇用形態差別において「均衡」る均衡処遇は必要なく、当初から通常労働者が当が問題となるのは、異別取扱いの原因たる類的属該職務についたときの賃金で派遣労働者に対応さ性が契約による選択的属性であるため、性・人種せるのが基本である。その意味で派遣先労働者と等による非選択的人的属性による異別取扱いと異の同一賃金原則を「不合理な待遇の禁止」（派遣なり公序違反ではないことから、契約の自由が否法33条の４）とするのは誤りである。この相違を定されず相違の合理性が認められる範囲が広いかみないために、一次的労働需要の派遣労働に、派らである。

遣労働者の派遣期間における職務内容と配置が派
遣先労働者の雇用の全期間における職務内容と配(2) 賃金政策論と均等処遇政策論の混淆置の変更範囲と同一か（同条第２項）という極め同一労働同一賃金原則が差別認定にかかる証明て非現実的な比較をもさせている。

責任配分原則であることが看過されることで、巷

２間、右原則は賃金政策としての同一労働同一賃金非正規労働の残された課題にも転換させられている。均等均衡処遇政策は、賃金処遇にも平等原則が支配すること、つまり、合理的理由のない異別取扱いの排除を目的とする(1) 有期雇用・パート労働政策ものであって、賃金をどう構成するかとは直接関ⅰ連するものではない。職務と職業的能力のどちら有期雇用政策のなかで残されているのは、有期契約の利用にかかる入口規制である。均等均

３．同旨、沼田雅之「派遣労働の『同一労働同一賃金』の課題」季刊労働法272号（2021）91頁以下参照。

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衡処遇政策の進展により、有期契約を雇用管理としつつも過半数労働者代表の意見聴取のみで区分として利用することが困難になっている現更新を認め、さらには、派遣元で派遣労働者が在、有期契約を本来の一次的労働需要等、契約無期契約で雇用されているときには、派遣期間締結の目的で規制する機会でもある。利用目的の制限なく、同一労働者を継続して受け入れてを問わず、５年の経過で無期転換させる政策は、よい（40条の２）と、「間接雇用促進法」の様不更新条項や空白期間を設けての再利用等の回相を呈し、派遣労働の市場政策目的が霧消し避策をとらせることになっている。コロナ禍でた ４。派遣労働は労働市場に不可避的に発生すいち早く職を失ったのはパートを含む有期雇用る一時的労働需要に対応させるものであるとと労働者であった。恒常的労働力として利用しなもに、その一時的労働需要を繋ぎ恒常的雇用にがら雇用調整リスクをもっぱらパート有期労働定着させることに派遣法の目的があることを確者にとらせることは不公正である。整理解雇が認することが何よりも必要なことであろう。

社会問題にならないのは従業員全体でのリスクⅱ

ⅱ

前述の派遣労働者の派遣先労働者との同一賃を公平に配分する慣行が企業実務から消えた結金原則との関係では、派遣法にとどまらない大果だったとすれば素直に喜べまい。

きな問題を内包する規定も導入された。派遣元パート労働に関しては、正規雇用労働者の短の過半数労働者代表と厚労省令で定める職種別時間勤務選択権を拡大することが最大のパート賃金を上回る賃金協定を締結すると右原則の適労働政策である。育児や介護のみならず、自己用がないとした（30条の４）ことである。労働啓発や社会活動を含めて、労働時間の選択権を協約賃金で適用除外を認めるならばともかく過拡大すること、また、在宅就労等の場所の選択半数代表者との賃金協定で逸脱を認めることは、権を拡大することである。

労働組合の協約締結権を侵蝕するもので違憲性がきわめて高く、重大な問題であることを看過(2) 派遣労働の政策目的の欠落と労働組合権能のすべきではない。

浸食ⅰ３

1985年に高学歴女性を対象にした専門職労働自営的就労者をめぐる問題

市場の形成を目的に専門業種限定で出発した日
本の派遣労働は、市場経済のグローバル化にともなう規制緩和政策のもとで、1999年には一時(1) 拡大するプラットフォーム就労的労働需要に対応するテンポラリー派遣に転換

あらたな非正規労働者は、ＩＣＴ技術の進展にし、１年の上限で原則すべての業種に拡大、よって生まれたＰＦを介した自営的就労者である。

2003年には、１年から３年に派遣期間を緩和し、請負・委任契約で就労する就労者はこれまでもみ26業種には派遣期間の上限をはずし、テンポラられた。しかし、今後増大することが予想されてリー性もあいまいな「なんでも派遣」状態にないるのはプラットフォーム（ＰＦ）就労である。

った。さらに、2015年には、専門職派遣とテンＰＦ就労は、労務遂行過程の特性を踏まえたときポラリー派遣との区別を廃止し、派遣労働者のには、対面型と非対面型に分けることができる ５。

受入れは事業所単位で３年を超えてはならない

対面型は、配車サービスや宅配サービスを行っ

４．毛塚「派遣労働―世界と日本の動向と課題」世界の労働2014年２号２頁以下。
５．毛塚「日本におけるクラウドワークの現状と法的課題」注１書378頁以下参照。

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非正規雇用をめぐる課題ているＵｂｅｒに代表される就労形態である。配者の通有的性格を押えたうえで、①労基法上の達パートナーと言われる配達員がレストランパー労働者は、企業労働としての雇用労働を対象にトナーの飲食店から消費者（注文者）に食事を届公法的労働保護を行っていることを踏まえ、労ける。料金の精算はすべてＵｂｅｒの電子決済で、務提供生活者で「企業組織に組入れられている食事の受け取り料金と受け渡し料金、店から届け者」、②もっぱら私法的契約保護を目的とする先の消費者までの距離に応じた料金で算出される

労契法における労働者は、労務提供生活者で配達料が、Ｕｂｅｒの手数料控除のうえで、毎週「事業者性の弱い者」、また、③労組法上の労支払われる。Ｕｂｅｒのような対面型就労の特徴

働者は、労働組合の団結行為が営業制限行為とは、顧客が企業ではなく消費者であること、顧客して弾圧され、「労働は商品ではない」と競争に直接相対して労務提供するがゆえに場所的拘束法から解放された歴史的経緯を踏まえ、労務提を伴うことである。

供生活者で「団結行為が競争法に抵触しない者」と定義している６。

非対面型のＰＦ就労はクラウドソーシング（ＣＳ）である。ＣＳとは、企業が仮想空間の群衆

ⅱ

かかる労働者性にかかる理解のうえでＰＦ就（不特定多数の群衆）にアウトソーシングをする

労をみた場合、対面型のＰＦ就労は、ＰＦ運営意であるが、その利用方式には、仕事を細分化す主体が自ら当該事業の主体であり、就労者をプることで労務遂行にかかる指示を不要とするマイログラミングされた職務遂行方法（アルゴリズ

クロタスク型、採用された成果物にのみ報酬を支ム）のもと就労させるものであり、基本的にＰ払うコンペ型、プロジェクトの遂行を行うプロジＦ運営事業に包摂されているとみることができェクト型がある。その就労特徴は、就労者は場所ることから、その契約形式が請負・委託契約で的拘束を受けないことにある。国境を超えて就労あれ、労組法上の労働者はもとより基本的に労可能である。

基法上の労働者とみることも可能である７。
他方、非対面型のＣＳＰＦの場合、ＰＦの機(2) 労働者性をめぐる問題

能は、顧客企業のためにもっぱら仕事を行うクⅰ

自営的就労者をめぐる法的問題の中心は労働ラウドワーク（ＣＷ）就労者の仲介のみを行う法規の適用問題、つまり「労働者」性をめぐることが基本であるため、ＣＷ就労者がＰＦ運営問題である。判例は労働組合法の適用に関して事業に包摂されているとみることが一般的にはは、「組織的組み入れ」を基軸に、労働基準法困難である。また、仕事が一時的なものが多いや労働契約法の適用に関しては、「使用従属性」ことから発注者企業への包摂をみることも困難関係を基軸にする判断枠組みをとってきているである。それゆえ、就労者が労組法や労契法上が、労働力の利用方法や働き方の変化に対応での労働者とはいえても労基法上の労働者といえきない。筆者は、「他者に労務提供しその対価ず、別途、法的保護を考える必要がある。

で生活する者」（労務提供生活者）という労働

６．毛塚「個人就業者をめぐる議論に必要な視野と視座とは」注１書401頁以下参照。
７．Ｕｂｅｒタクシーの運転手については、仏破棄院2020.3.4判決が、英国最高裁2021.2.19判決が労働者性を認定している。また、独連邦労働裁判所2020.12.1判決は、場所的拘束を受けるタスク型ＰＦ就労について労働者性を認定している。

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(3) 企業非包摂型のＰＦ就労の法的保護とその手法規制だけでは対応できない。とくに報酬保護が非対面型のＣＷはＰＦを介した他者労働力の利問題になるのは、マイクロタスク型である。Ｐ用だけに、ＰＦがＣＷ就労者保護にとって枢要なＦ就労が自営的就労であれ、「他者に労務提供役割を果たしうる。実際、ＣＷはＰＦによる報酬してその対価で生活する者」であるから、当該の確実な取立機能に依存して登場したことを考えタスクを一時間行ったときの報酬が標準労働時れば、ＰＦを対象にして就労者保護措置を講じる間を基礎にした最低報酬を下まわることがないことは合理的といえる。

ような規制が必要であろう。また、自営的就労ⅰ

ＰＦ利用規約（約款）規制者も労働市場政策（職業安定行政）の対象とし、労基法の契約保護は、違約金の約定や長期有仲介事業者であるＰＦの手数料規制を行うべき期契約の排除、解約保護からなっているが、発であろう。

注者企業とＣＷ就労者との間で発生するかかる

４

契約保護の問題は、ＰＦが介在することで発生労働組合が取り組むべき課題が防止されているし、また、ＰＦは発注者による発注内容の変更や成果物の受領拒否等を禁止

ⅱ

する契約管理をすることで、ＣＷ就労者保護機(1) 非正規労働の要因別の取り組み能を果たしている。その意味で、ＰＦの利用規ⅰ

労働組合が非正規労働問題に取り組むには、約が適正であれば、別途、契約保護に関して労まず、非正規労働の要因別特性をおさえておく働者保護を求める必要性もないといえる。時間必要がある ８。非正規労働（雇用・就業）は、保護については複数のＰＦでの就労も少なくな企業にとってのコスト軽減方策として登場する

いから、基本的には就労者の自律的規制に委ねが、それは多かれ少なかれ雇用・就業者のニーるしかないが、プロジェクト型等、一定の継続ズに応えるところに成立する。その類型をまず性をもつ就労関係をつくる場合は、顧客企業及要因別に整理すると、まず、有期雇用や派遣労びＰＦに時間管理義務を課する必要があろう。

働のように、国の労働法政策に規定されて生ま就業保護に関しては、情報機器の操作による作れる「雇用法制（労働市場政策）規定型」があ業が中心のＣＷについては、安全衛生の確保やる。また、税・社会保障法制に規定されて登場労災防止措置を講じる必要性は相対的に少ないする「税・社会保険規定型」の就業調整パートといえるが、作業の性質によっては発注者（委がある。また、典型雇用がもっている性格ゆえ託者）が安全配慮義務や健康配慮義務を負うこに登場してくる「支配的雇用特性規定型」もあとを利用規約で明確にさせる必要がある。

る。どこの国でも今日の雇用の支配的形態は無公法的規制としてＰＦ規制

期契約であるだけでなく、労働時間は１日８時

報酬の低さと手数料の高さは、継続的に仕事間、週40時間に近いことから、育児や看護・介を確保することの困難性と並び、非対面型ＰＦ

護、就学等の事情によってこの時間数働けない就労者のかかえる三大問題であるが、報酬保護場合は、パートタイム勤務の雇用類型がうまれとＰＦ利用料の規制は私法的な利用規約（約款）ることになる。このほか、請負契約や業務委託

８．連合総研『非正規労働問題の今後の動向を探る』（2017）３頁以下参照。

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特

非正規雇用をめぐる課題

等、雇用関係を作らずに他者労働力を継続的に今、急速に増大しているのが、ここでもみた情企業システムに組み込んで利用する、つまり、報通信技術（ＩＣＴ）によってもたらされた非企業の境界政策でうまれる「企業境界政策規定正規労働としての個人就業者である。

型」非正規としての個人就業者がいる。そして、

表１ⅱ

非正規労働の規定要因別類型

１．労働市場政策規定型

有期雇用、派遣労働

２．税・社会保険制度規定型

就業調整（ミニ・ジョブ）パート

３．支配的雇用特性規定型

パートタイム労働

４．企業境界政策規定型

請負委託労働者、社外労働者

５．情報通信技術規定型

ＰＦ就労者（クラウドワーカー）

労働市場政策としての非正規労働である派遣ある。均等処遇政策の進展で有期契約を用いた労働については、さきに指摘したようにその政雇用管理区分が困難となる中で、職務や勤務地策目的を明確にさせることである。就業調整パを限定する限定正社員制度の拡大が予想される。

ート問題に対しては、税、社会保険制度の見直

しかも、責任の程度、職務内容と配置変更範囲しが必要なだけに容易とは言えないが、働き方が異なるとの名目で異なる処遇体系をとるだけに中立な制度を求めての政労使の改革議論の進でなく、当該職務や当該勤務地が消滅した場合展が求められるし、配偶者収入基準に基づく企には解雇を予定することを就業規則に明記する

業内手当については労使間で議論を進めるべき議論もあるだけに、雇用管理区分による異別取であろう。

扱いもまた平等原則に服することや限定正社員支配的雇用特性規定型のパートに限らず、非正規雇用問題の多くは正規雇用問題であることであれ整理解雇法理を逸脱できないことを確認しておく必要がある９。

を押さえておくことも重要である。正規雇用が硬直的であれば、柔軟な働き方を求める労働者(2) 自営的就労への取り組み

からすれば、雇用保障や処遇で劣る雇用形態でさて、労働組合は個人就業者（自営的就労者）あれ甘受せざるを得ないからである。それゆえ、の増加にどう対応すべきであろうか。従来型の個労働者の働き方の多様性を正規雇用のなかで確人就業者、つまり、企業システムに組み込まれて保することが望ましい。とりわけ、ライフステ

いる請負・委託就労者であれば、労働組合は彼らージに応じた短時間勤務の選択権や標準勤務へをも組織の対象として就労条件の改善をはかるこの復帰権を追求することが必要であろう。そのとになろう。しかし、ＰＦを介した新たな個人就際に留意すべきは、柔軟な働き方を可能な限り業者の場合は、これまでの企業別組合では対応す雇用管理区分に連結させないこと、管理区分をることができない。ただ、配送や家事サービス等、設けるときは乗り換え可能性を確保することで対面的労務提供を行うＰＦ就労の場合は、仕事内

９．毛塚「限定正社員の法的問題を考える」季刊労働法245号（2014）17頁以下参照。

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容が同一であるとともに場所的拘束をともなう就注目に値する 10 。筆者は、労使関係システムには、労なだけに、地域に基盤をもつ労働組合であれば交渉制民主主義、代表制民主主義とならび、ステ組織化は比較的容易であるし、また、就労条件のークホルダー（ＳＨ）民主主義の三つの原理があ改善にＰＦ事業者に対する団体交渉を追求するこると解している。文字通り国境を超えるグローバとも可能である。これに対し、非対面型のＣＷのルな労働市場を形成するＣＷの労働市場では、団場合、仕事内容が多種多様であるうえに場所的拘体交渉制や労働者代表制は機能しない。公正な就束のない隔地者取引だけに、仕事や生活空間を共労関係を形成するうえでＳＨ民主主義のモニタリ有する者の組織として出発した労働組合にとってングがもっとも有効な手法といえる11。

組織化は容易ではない。とはいえ、ＣＷの契約条

さらに、労働組合が歴史的に担ってきた機能と件がＰＦの利用規約によって規定されることから、しての職の保障があるが、その一つの形態として前述したようにＰＦ利用規約（約款）の整備が就労働組合の労働者供給事業が承認されていること労者保護の有効な手立てであることを考えた場合、を考えれば、労働組合自らがＰＦ運営を行い、個ドイツ金属労組が、ＰＦ事業者との間で利用規約人就業者の就労機会の確保に尽力することもまたの規準（code of conduct）を定めていることは検討されてよいであろう。

10．井川志郎・後藤究「プラットフォームワークにかかるＩＧメタルの取り組み」季刊労働法272号（2021）71頁以下参照。
11．毛塚「産業民主主義の新たな姿をもとめて」Business Labor Trends 453号（2012）19頁。

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