２０１５年６月号

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経営者・法務担当者のためのニュースレター

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弁護士法人デイライト法律事務所は、労務、ビジネス関連のニュースや当事務所の近況などを、ニュースレターとして不定期にお送りさせていただいております。四季折々のお手紙としてご理解いただき、当事務所の近況やご挨拶のほか、企業法務に携わる方に少しでもお役に立てる情報となれば幸いです。
今月の内容●労災休業中の解雇が可能に！～最高裁が初めての判断●派遣法改正間近●７月・８月のセミナー情報●労災休業中の解雇が可能に！～最高裁が初めての判断（平成２７年６月８日）◯ 労災で休業中の労働者の解雇をめぐる最高裁の判断
労災認定を受けて休業中の専修大学の男性職員に対し大学側が補償金を支払って解雇したことの是非が争われた訴訟で、今月８日、最高裁が初めての判断を示しました。
この訴訟は、一審と二審では、解雇は無効と判断されており、大学側が最高裁判所に上告していたため、最高裁の判断に注目が集まりました。
その結果、最高裁は、「病気やけがで休職中の労働者の療養費を、使用者ではなく、国が労災保険制度で負担していたとしても、解雇できる場合がある」との初めての判断を示し、審理を東京高裁に差し戻しました。

今回の最高裁の判断は、労災で休業中の労働者の解雇の要件を緩和したものとして、注目されます。では、労災で休業中の労働者を解雇するには、従来、どのような要件を満たすことが必要で、今回の判断で、どのように要件が緩和されることになったのでしょうか。
◆労災で休業中の労働者の解雇が有効となるための従来の要件
労災で休業中の労働者は、解雇することができないのが原則です（労働基準法１９条１項）。ただし、①使用者が療養費を負担している場合（同法７５条）で、かつ、②療養開始後、３年を経過しても病気やケガが治らない場合に、③使用者が平均賃金の１２００日分に当たる打切補償を支払う場合（同法８１条）には、例外的に解雇が認められます。
このように、労災で休業中の労働者を解雇するには、極めて厳しい要件が課されていました。

◯ 従来の要件と今回の判例の要件

この要件のうち、ネックは、①の「使用者が療養費を負担」したといえるか、でした。というのも、労働者は国から労災保険の支給を受けることができるので、多くの使用者は、労災保険の支給を受ける労働者の療養費を、直接には負担
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本件においても、専修大学は、当該男性職員
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e-mail：info@daylight-law.jp 電話受付時間：平日午前 9 時～午後9時でした。そのため、一審と二審では①の例外要事務所サイト www.daylight-law.jp 労働問題専門特化サイト www.fukuoka-roumu.jp

件を満たしていないとして、解雇は無効と判断

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経営者・法務担当者のためのニュースレターができるので、多くの使用者は、労災保険の支給を受ける労働者の療養費を、直接には負担していないことが多いからです。

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今回の最高裁の判断を受けて、労災休業中の労働者を解雇する企業が増えることが予想されます。

本件においても、専修大学は、当該男性職員に対して、直接には療養費を負担していませんでした。そのため、一審と二審では①の例外要件を満たしていないとして、解雇は無効と判断されたのです。

もっとも、労災休業中の労働者について、上記の①～③の要件を満たせば、すべからく解雇が可能になるわけではないことに注意が必要です。

◆最高裁判断が示す、従来より緩和された要件というのも、解雇を行うには、①～③の要件を満たす他に、いわゆる解雇権濫用法理に反しないことが必要だからです。

これに対し、今回の最高裁判決は「労災給付は使用者による補償に代わる制度で、使用者の義務は労災給付によって実質的に果たされている」と判断しました。これは、上記①の例外要件を緩和したものといえます。

解雇権濫用法理とは、解雇に客観的に合理性があり、社会通念上相当といえなければ解雇は無効というものです（労働契約法１６条）。

すなわち、たとえ使用者が療養費を直接には負担していない場合でも、労災保険が給付されている場合には、労働基準法が使用者の義務として課している療養補償は実質的には行われているということになります。その結果、使用者が療養費を直接に負担していることは、要件としては要求されないことになったのです。
したがって、今後は、①使用者が療養費を負担している場合又は労災保険給付がおりている場合で、②療養開始後３年を経過しても病気やケガが治らない場合に、③使用者が平均賃金の１２００日分に当たる打切補償を支払う場合には、解雇が認められる余地があることになります。
◯注意点
厚生労働省によると、本件のように、労災で３ｄふぁｆだｆｆだふぁふぁ fdafdafdad
年以上療養している労災保険の受給者は平成dfaddafafdfa
２６年３月時点で１万８２２７人にものぼるとのことです。

実際に、本件の最高裁も、①～③の要件とは別に、解雇権の濫用の有無につき審理を尽くさせるために、東京高裁に差し戻しを行っています。
◯弊所の解雇問題への対応
今回の最高裁の判断により、労災休業中の労働者を解雇するための要件は緩和されました。とはいえ、解雇には、なお、非常に厳しい要件が課せられているのが現状です。
企業にとって、安易な従業員の解雇は、時として大きなトラブルに発展します。したがって、従業員を解雇する際には、解雇の方法や要件を慎重に検討する必要があります。
この点について、弊所には、解雇問題に詳しい弁護士がおり、従業員の解雇について生じうる様々な問題を未然に防ぐサポートを行っております。
弊所の解雇問題への対応については、こちらをご覧ください。
http://www.fukuoka-roumu.jp/110/11015/

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http://www.fukuoka-roumu.jp/110/11015/●派遣法改正間近
派遣法の改正案が衆議院の厚生労働委員会で１９日に可決され、今後、本会議に上程されることになりました。
この改正案は過去に２度廃案になっていたのですが、これにより、今国会で派遣法が改正される見込が極めて高くなりました。
そこで、本稿で、改めて派遣法の改正案の内容を概観したいと思います。
今回の派遣法の改正のポイントは、端的に言うと、期間制限ルールの変更にあります。
◯ 専門２６業務の撤廃
現行法では、原則として上限が１年間で、過半数組合等への意見聴取により上限３年まで延長が可能でした。
ただし、通訳やアナウンサーなど専門的な２６の業務に限っては期間制限がありませんでした。
しかし、業務によっては、専門２６業務に該当するか否かの判断は難しい場合も多く、現行法に分かりにくさがあるのは否めませんでした。
そこで、派遣法改正案では、専門２６業務は廃止され、専門２６業務か否かに関わりなく、期間制限について新しい共通のルールが適用されることになりました。
◯ 新しい期間制限
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その新しい共通のルールとは、次の通りです。
◆個人単位の期間制限（延長不可）
すべての派遣労働者について、期間制限は、３◆個人単位の期間制限（延長不可）
すべての派遣労働者について、期間制限は、３年となります。なお、派遣期間が上限の３年に達した場合、派遣元は、当該派遣労働者に対し、雇用安定措置（※）を講ずる必要があります。
（※）雇用安定措置：３年を迎えた労働者の雇用を守るため、派遣会社には①受け入れ企業に直接雇用を求める、②派遣会社で無期雇用する、③新しい派遣先を紹介する、④これら以外で雇用安定の対策を取る、のいずれかの実施を義務付けました。また、受け入れ企業にも正社員募集などの情報提供を義務付けています。
◆派遣先単位の期間制限（延長可）
同一の事業所における継続した派遣労働者の受け入れは原則３年ですが、過半数組合等への意見聴取により、３年ごとの延長が可能です。
これらの２つのルールにより、従来と異なり、企業は、あらゆる業務について、働く人を交代させれば、恒常的に派遣労働者に任せることも可能になります。
今回の派遣法の改正で、派遣制度は、企業にとって分かりやすいものになり、派遣社員の活用に積極的な企業は、今後増えるものと見込まれています。派遣社員を活用中又は派遣社員の活用を検討中の企業にとっては、重要な改正になると思われるので、ご紹介いたしました。
●７月・８月のセミナー情報①企業のためのマイナンバー制度対策セミナー
日時： 平成２７年７月１０日
１４：３０～１６：３０

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経営者・法務担当者のためのニュースレター

会場： 弊所博多オフィスセミナールーム
参加料：３０００円※ただし、顧問先企業様は無料【セミナーの概要】
第１部「マイナンバー制度の仕組みと実務」
第２部「マイナンバー制度の罰則規定と法的対応の実務」※ご好評につき、定員に達しました。ありがとうございました。
②社労士のためのメンタルヘルス徹底対処法
セミナー
対象：社会保険労務士の方
日時：平成２７年８月６日
１８：００～２０：３０
会場：弊所博多オフィスセミナールーム
参加料：３０００円※ただし顧問先社労士様は無料
定員：２４名【セミナーの概要】
第１部 「メンタルヘルス不調者への法的対応の実務」
第２部 「メンタルヘルス問題防止のためのハラスメント対策」
第３部 「メンタルヘルス不調者相手の雇用契約終了の実務」
第１部では、メンタルケア心理士でもある弊所弁護士の大坪が、メンタルヘルス不調者への法的対応について、解説いたします。
第２部では、ハラスメント専門弁護士である弊所の田坂が、メンタルヘルス問題防止のためのハラスメント対策について、解説いたします。
第３部では、弊所代表弁護士の宮﨑が、メンタルヘルス不調者の雇用契約を終了させるに際し注意すべき事項を企業側弁護士の立場から
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解説いたします。

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Page4③メンタルヘルス対処法セミナー
日時：平成２７年８月７日
１４：００～１７：００
会場：弊所博多オフィスセミナールーム
参加料：３０００円※ただし、顧問先企業様は無料
定員：２４名【セミナーの概要】
第１部 「メンタルヘルス不調者への法的対応の実務」
第２部 「メンタルヘルス不調者相手の雇用契約終了の実務」
第３部 「企業が押さえておくべき助成金」
第１部では、メンタルケア心理士でもある弊所弁護士の大坪が、メンタルヘルス不調者への法的対応について、解説いたします。
第２部では、弊所代表弁護士の宮﨑が、メンタルヘルス不調者の雇用契約を終了させるに際し注意すべき事項を企業側弁護士の立場から解説いたします。
第３部では、社会保険労務士が、様々な助成金制度の活用について、解説いたします。
なお、セミナーの詳しい情報については、こちらからもご覧いただけます。
http://www.daylight-law.jp/138/
ふるってご参加ください。

※転記フリー※
このニュースレターは転記フリーです。
役に立つと思ったら、転記していただいて結構です。
今回の記事に関するお問い合わせはこちらまで
竹下龍之介
電話番号: 092‐409‐1068
e-mail：info@daylight-law.jp