特特集集▼ハラスメントのない社会へ

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性的マイノリティが関わる様々なハラスメントへの対応
か み や

神谷

ゆういち

悠一

●(一社)ＬＧＢＴ法連合会・理事事務局長

かたで、被害者を苦しめるハラスメントが横行し１．ハラスメントを受けやすい性的マイノリティている。少なからぬ性的マイノリティはこのような複合的なハラスメントに日々直面していると考えられる1。

性的マイノリティとハラスメントといったとき

そこで本稿では、改めて性的マイノリティのハに、思い浮かべるのはどのようなハラスメントでラスメント被害について、多数派との比較が可能あろうか。「おかまキモい」「おとこおんななんてな調査結果から被害の実態について検討した上で、おかしい」「レズはこわい」といった、性的指現場で性的マイノリティが関わるハラスメントが向・性自認に関わるハラスメントであろうか。

起こった場合の対応について、実際の事件をケー以前も本誌で指摘したように、自治労が行った調査によれば、性的指向・性自認に一見関わってスとしながら、実践的に検討していくこととした
い。

いない、セクシュアル・ハラスメントやジェンダー・ハラスメントについても、性的マイノリティ

２．埼玉県の調査事例が被害者になりやすいとの調査結果が出ている（神谷 2022）。
実際に現場で起きるのは、明確に〇〇ハラスメ

埼玉県が令和２年に実施した、埼玉県内に住むントと分類することのできない、複合的なハラス

満18歳以上64歳以下の方を対象とする、住民基本メントではないだろうか。パワーハラスメントの台帳に基づく層化二段無作為抽出によって実施しような、セクシュアル・ハラスメントのような、た調査（標本数15,000人）では、性的マイノリテ時にＳＯＧＩハラスメントのような複合的なありィに分類される人は回答者のうち約3.3％とされ１．実際にＩＬＯ第 190 号条約の審議の過程にあっては、性的マイノリティを脆弱な人びととして条約に位置付ける動きがあったが、国内法で性的マイノリティの存在などに法的な制裁を課している国等の反対もあって実現しなかった。

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労 働 調 査9る 2。

性的指向や性自認に関わりのないハラスメントもハラスメント被害について尋ねた設問では、含め、さまざまなハラスメントを受けていること（１）不快な冗談、からかいを受けることの経験が浮き彫りになっている。住民基本台帳に基づく、があると回答したのは性的マイノリティ以外で信頼性の高い埼玉県調査においてこのことが明ら54.0％だが、性的マイノリティでは82.1％が経験かになっていることは、大きな意味があると考えがあると回答している。また、（２）暴力（言葉る。の暴力やいじめを含む）を受けることについて、他方で、さまざまなハラスメント被害を受けや経験があると回答したのは、性的マイノリティ以すい性的マイノリティのハラスメント対応におい外で36.2％に対し、性的マイノリティに限定するて、性的マイノリティであることに過度に焦点がと58.2％、（３）（１）〜（２）以外のハラスメン当たり、対応を誤る、トラブルになっている事例

トを受けることは、性的マイノリティ以外でも見られる。次節では、そのような例において、28.0％に対して、性的マイノリティでは52.7％とどのような対応が適切なのかを検討していくこと3なっている 。いずれも、経験があるという割合としたい。

は、性的マイノリティでは、性的マイノリティ以３．尼崎市の事例から考える外に比べて1.5倍〜２倍程度高くなっている。
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ただ、前述の結果は学齢期も含めた経験 である。この中から「19歳以降現在まで」を抜き出して見てみると、上記の（１）で性的マイノリティ

兵庫県尼崎市では、2019年11月に下記のような以外が11.6％に対し、性的マイノリティは25.5％、ハラスメント事件があったという。以下は事件を（２）で性的マイノリティ以外が10.8％に対し、報じた朝日新聞の抜粋である。

性的マイノリティは17.4％、（３）で性的マイノリティ以外が20.7％に対し、性的マイノリティは2019年11月、動物愛護団体員から保健所幹部に、37.0％となっている。「19歳以降現在まで」に限「職員に性的指向を明かされて困惑し、不愉快だ」

定しても、性的マイノリティが性的マイノリティといった発言があった。翌月、幹部ら上司３人が以外の２倍程度の被害を受けていることが確認で男性職員と面談。幹部は「社会全体が成熟してい5きる 。

るわけではない。個人的なことは言うべきではな

この設問は、性的指向や性自認に関連するハラい」と指導した。「私だったら白血病だったり借スメントに限定した設問ではない。さまざまなハ金があったりしても、相手にどう思われるか分かラスメント行為について尋ねた設問である。一方、らない私的なことは市民に言わない」とも言った。

性的マイノリティを差別する言動については、経また、男性が性的指向を知らせていない上司を、験ではなく見聞きについて尋ねるものだが、他に同意なく面談に同席させ、性的指向を暴露した。

用意されている。ここから、性的マイノリティは、男性は３ヶ月後、依願退職した。男性によると、

２．（埼玉県 2020;５）
３．（埼玉県 2020;36,37）
４．各年代の中では、小学校４～６年生の頃、中学校の頃が、ハラスメント被害の経験があるとしている層が最も多い。
５．前掲註（３）を参照のこと。

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特集▼ハラスメントのない社会へ業務で団体員と面会した際、「彼女は？結婚は？」れていたと見られる。ハフポストの報道でも「市と繰り返し聞かれたためで、「男性のパートナー民団体から保健所の幹部に『男性職員に性的指向6を打ち明けられ、困惑している人がいる』と申しがいる」と答えたという 。

入れがあった」 10と報じられており、動物愛護団
このケースから、性的マイノリティが関わるハ体員という職場の外部の人間から「不愉快だ」とラスメント対応についてどのようなことが言える苦情が寄せられていたことから調査が開始されただろうか。という点が大きいのだろう（その苦情内容自体のまず、前提として、市職員が性的指向を明らかにしたことについて、市職員から動物愛護団体員差別性や問題性を見抜けなかったという問題はあるが一旦脇におく）。

に対するハラスメントであったかのように、関係

前述の朝日新聞では、調査開始によって、市の者へのヒアリング調査が開始されていると見受け幹部が当該職員と面会し、その際に市職員の性的られる点に大きな違和感がある。これは、市の調指向を知らない上司を同席させたことが問題とな

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査報告書を見てもぬぐいされない違和感である 。
厚生労働省は「カミングアウトするかどうかは、っている。
ここでポイントとして指摘したいのは、被害者本人の自由意志によるべきであり、カミングアウのプライバシーを守ることは念頭にあるが、加害トしようとするのを止めたり、逆にカミングアウ者（と思しき人）のプライバシーを守ることが念トを強制することは不適切です。」とリーフレッ

頭になく、おざなりになりがちではないかというトに明記している 8 。自治体によっては、カミン点だ。加害者と思しき人物であっても、プライバグアウトを禁止する行為を、条例で禁止している

シー保護対応として、性的指向という機微な個人ところもあるほどである 9 。カミングアウトする

情報については、第三者への共有において本人のことは少なくともハラスメント行為ではない。

同意は必須である。

この前提を含んだ上で、このケースから労働組

労働施策総合推進法に基づくいわゆるパワハラ

合等のハラスメント対応について参考となるのは防止指針には、「職場におけるパワーハラスメン以下の二点である。

トに係る相談者・行為者等の情報は当該相談者・行為者等のプライバシーに属するものであること(1)「加害者」と思しき人のプライバシー保護も必要であるから、相談への対応又は当該パワーハラスメントに係る事後の対応に当たっては、相談者・行為者

市職員は、当初「加害者」と見做されて調査さ等のプライバシーを保護するために必要な措置を

６．朝日新聞「『ＳＯＧＩハラ』認定 両性愛者告白で指導 尼崎市」2022年４月１日朝刊（阪神版）.
７．尼崎市,2022,「『令和元年ＳＯＧＩハラスメント事案』についての検証と今後の取り組み」（2023年６月４日最終
取得, https://www.city.amagasaki.hyogo.jp/_res/projects/default_project/_page_/001/030/136/sogiharasume
ntohoukokusyo.pdf）.
８．(厚生労働省 2022)
９．東京都国立市でカミングアウトを禁止する行為を禁止する条例が制定されて以降、全国に波及している。
10．ハフポスト日本,2021,「兵庫県尼崎市、職員のセクシュアリティをアウティングしていた。市民にカミングアウ
ト は 「 不 適 切 」 と 指 導」 ,(2023年 ６ 月 ４ 日 最 終 取 得 , https://www.huffingtonpost.jp/entry/story_jp_61c00c
0ae4b0bcd21940b53d).

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講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すが市民にバイセクシュアルだと伝えていると、団ること。なお、相談者・行為者等のプライバシー体から申し入れがあった』と伝え、事実確認を行には、性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機なった。」11とされている。

微な個人情報も含まれるものであること。」とさ事実確認を行う際、被害者をはじめとする人物れている。指針に明記されている通り、「被害者が何者かを究明すると、二次被害を引き起こす場（相談者）」のみならず、「加害者（行為者）」の合がある。セクシュアルハラスメント被害などでプライバシーを守る措置も義務とされていることよくある例だが、被害が明るみに出た際、被害者を改めて想起したい。

について「あの人は性に奔放でだらしないから」筆者が各地の労働組合へ研修に出向いても、行「いろいろな人とデートをする人だから」などと為者のプライバシーについては認識が薄いようにいった噂が出回ることがある。しかし、その被害感じられる。性的指向・性自認に関する機微な個者がどのような人であったとしても、ハラスメン

人情報は、加害者、場合によっては事情聴取などト行為はハラスメント行為である。仮に本当に性に協力した第三者であっても、守られるべきものに奔放で、いろいろな人とデートをしていたからであることを改めて強調したい。といって、その人が望まないのに意に反して身体加えて、この尼崎のケースでは、加害者と思しを触られてよいわけではない。被害者が「かわいき市職員が、実は結婚や恋人について執拗に聞かそう」で思いやりを持てない相手であったとしてれる、ジェンダーハラスメントと思しき行為の被も、人権は揺るがず、被害は被害として些かも変害者とも捉えられ得る。

わるものではないのである。

現場でハラスメント対応や調査を行う中では、にもかかわらず、被害者が何者かを究明するこ

この尼崎のケースのように、加害者と被害者が最とで、被害者が受けた被害を減じる対応をしたり、初の見立てとは逆だった、ということも起こりうより被害者が傷つくような事態が引き起こされるる。加害者も含めたプライバシー保護は、このよことがある。

うな加害と被害が反転するケースも念頭に、疎か性的指向・性自認に関するケースでは、このこにすることがないようにすべきだ。性的指向や性とがより一層顕著になりやすいといえるかもしれ自認の暴露自体が深刻な事態を引き起こす、性的ない。なぜならば、被害者が性的マイノリティでマイノリティに関わるケースではなおさら重要性あることが明るみに出ること自体による不利益がが増すことを強く指摘したい。

大きいためである。
実際に被害者（場合によっては加害者）がどの(2)被害者（加害者）を究明するのではなく、起ような人であったとしても、起きたハラスメントこった行為を究明すべきである

被害の軽重は変わらない。そのため、何者かを究他にも、報道では「幹部は、男性が所属する部明すべきではなく、何者であるかに触れずに調査署の部長や課長、部署内の複数の職員に、『男性することすらも模索されるべきではないだろうか。

11．前掲註（10）を参照のこと。

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特集▼ハラスメントのない社会へ

尼崎のケースにおいては、尼崎市が検証報告で分に対応できるであろうか。ぜひ本稿も参考に、実施すべきだったと位置付ける、市職員本人に性今一度自分の職場で起こった場合、その際の対応

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的指向をどこまで共有しているかを確認することや体制について点検してみてほしい。

すらも微妙な対応と言えるかもしれない。なぜなら、それが真の同意となるかが微妙となるからだ。

４．結語

幹部と一職員という権力関係、あるいはハラスメ
ントの加害者として見立てられていることを踏まえれば、性的指向が共有されることによる生活へ

本稿の冒頭で述べたように、性的マイノリティの影響などを考えて本意に反していたとしても、はさまざまなハラスメントを受けやすいことがい実際には断れないという状況も考えられよう。

くつかの調査から明らかになってきている。

このような見地に立つと、報じられているようそのため、今後とも、多くのカミングアウトをに、最初から事実確認において、市職員が「バイしていない性的マイノリティ当事者について、ハセクシュアル」であることが明らかになるようなラスメント被害に関する相談や調査の場面で、対事実確認 13を行うのではなく、まずは「性的指向応を迫られる場面は少なくないと考えられる。そに関する発言を耳にしたか」などと聞くところかの際、セクシュアルハラスメントをはじめ、本人ら調査を開始するのでも構わなかったのではないのプライベート、そこと密接に結びつきやすい、だろうか（その聞き方によって聴取する相手も変性的指向や性自認が浮き彫りになることもあるかわってくるかもしれない）。調査を進めると、こもしれない。このような対応にあたっては、被害のような聞き方では済まない場合もあるかもしれ者の事情に過度に踏み込むことなく、場合によっないが、その際には、当該職員とコミュニケーシては当事者が加害者であったとしても、必要以上ョンもしつつ、調査の仕方を検討すべきではないの被害や差別を助長してしまうことのないよう、だろうか。

起こった行為を適切に把握するなどの対応が求められる。

結果として、尼崎のケースは、職員を退職に追本稿が職場における性的マイノリティが関係すい込み、のちにトップである市長の謝罪にまで至る、さまざまなハラスメント被害の対応を考えるってしまっている。さまざまな職場において、同上での一助となれば幸いである。

様のケースが起こった時、果たして労働組合は十
参考文献：
神谷悠一,2022,「ジェンダー平等における性的指向・性自認（ＳＯＧＩ）の位置付けと課題」『労働調査』
2022年１月号,pp.36-40.
厚生労働省・都道府県労働局,2022,「多様な人材が活躍できる職場環境づくりに向けて～性的マイノリティに関する企業の取り組み事例のご案内～」,(2023年６月５日最終取得,
https://www.mhlw.go.jp/content/000808159.pdf).
埼玉県,2020,『埼玉県 多様性を尊重する 共生社会づくりに関する調査報告書』,(2023年6月4日最終取得,
https://www.pref.saitama.lg.jp/documents/183194/lgbtqchousahoukokusho.pdf).

12．前掲註（７）を参照のこと。
13．前掲註（10）を参照のこと。

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