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日本精神神科産業医協会 教育講演

2021.6.20

精神科産業医として知っておくべき働き方改革関連法における産業医・産業保健機能の改正について

渡 辺 洋一郎
一般社団法人日本精神科産業医協会共同代表◆本発表に関連して開示すべき利益相反に該当する項目はありません。
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働き方改革の背景（１）●少子高齢化 ⇒ 労働人口の減少（1995年100％ → 2020年84％ → 2045年61％）

８４％
６１％

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働き方改革の背景（２）●時間あたり労働生産性 ⇒ 先進国の中で最下位

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働き方改革の背景（３）●国連による勧告

2013/5/24付 日本経済新聞「日本は過労死対策を」 国連委員会が政府に初勧告
人権を保障する多国間条約の履行状況を審査する国連の社会権規約委員会が日本政府に対し，長時間労働や過労死の実態に懸念を示したうえで，防止対策の強化を求める勧告をしていたことが23日，分かった。
外務省によると，国連の関連委員会が過労死問題に踏み込んだ勧告を日本に出すのは初めて。法的拘束力はないが，対策の実施状況について定期的な報告を求められる。
●勧告 （2013/5/17付）「多くの労働者が非常に長時間の労働に従事し，過労死が発生し続けている」と指摘し，「長時間労働を防ぐ措置を強化し，労働時間の制限に従わない事業者らに対し予防効果のある制裁を適用する」よう強く求めている。
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働き方改革実行計画

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平成29年3月28日
働き方改革実現会議決定5

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働き方改革 メンタルヘルス関連

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働き方改革と産業保健機能
働き方改革実行計画７．（３）【労働者の健康確保のための産業医・産業保健機能の強化】●治療と仕事の両立支援に当たっての産業医の役割の重要性に鑑み，治療と仕事の両立支援に係る産業医の能力向上や相談支援機能の強化など産業医・産業保健機能の強化を図る。
●過重な長時間労働やメンタル不調などにより過労死等のリスクが高い状況にある労働者を見逃さないため，産業医による面接指導や健康相談等が確実に実施されるようにし，企業における労働者の健康管理を強化する。
●産業医の独立性や中立性を高めるなど産業医の在り方を見直し，産業医等が医学専門的な立場から働く方一人ひとりの健康確保のためにより一層効果的な活動を行いやすい環境を整備する。

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働き方改革関連法案と産業医・産業保健機能
https://www.mhlw.go.jp/content/000497962.pdf

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働き方改革関連法案 産業医・産業保健機能（１）A．産業医・産業保健機能の強化
１．産業医の活動環境の整備（1） 産業医の独立性・中立性の強化
1） 産業医の独立性・中立性の強化
2） 産業医の知識・能力の維持向上
3） 産業医の辞任・解任時の衛生委員会等への報告（2） 産業医への権限・情報提供の充実・強化1）産業医の権限の具体化
2）産業医等に対する労働者の健康管理等に必要な情報の提供
3）産業医が勧告しようとするときの事業者に対する意見の求め， 産業医から勧告を受けたときの勧告の内容等の記録・保存（３）産業医の活動と衛生委員会等との関係の強化
1）産業医の勧告を受けたときの衛生委員会等への報告
2）産業医による衛生委員会等に対する調査審議の求め
3）安全委員会，衛生委員会等の意見等の記録・保存
２．健康相談の体制整備，健康情報の適正な取扱い. １）労働者からの健康相談に適切に対応するために必要な体制の整備等
2）労働者の心身の状態に関する情報の取扱い
3) 産業医等の業務の内容等の周知
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働き方改革関連法案 産業医・産業保健機能（２）B.長時間労働者に対する面接指導等
１）労働時間の状況の把握
２）労働者への労働時間に関する情報の通知
３）医師による面接指導の対象となる労働者の要件
４）研究開発業務従事者に対する医師による面接指導
５）高度プロフェッショナル制度対象労働者に対する医師による面接指導６）改正安衛法第66条の８第１項，第66条の８の２第１項又は第66条の８の４第１項の 規定により面接指導を行う労働者以外の労働者に対する必要な措置

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産業医業務などの周知
産業医を選任した事業者は，その事業場における・産業医の業務の具体的な内容，・産業医に対する健康相談の申出の方法，・産業医による労働者の心身の状態に関する情報の取扱いの方法 を
以下のアからウ までの方法により，労働者に周知させなければならない。
ア 掲示 イ 書面での交付 ウ 内容を常時確認できる機器の設置※ 労働者数50人未満の事業場の事業者は，労働者の健康管理等を行うのに必要な医学に関する知識を有する医師又は保健師についてこれらの事項を，以下のアからウまでの方法により，周知するよう努めなければなりません。

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産業医への情報提供
事業者は産業医に対して，以下のアからウまでの情報を提供しなければならない。
ア ．①健康診断②長時間労働者に対する面接指導③ストレスチェックに基づく面接指導実施後上記の 既に講じた措置又は講じようとする措置の内容に関する情報（措置を講じない場合は，その旨・その理由）
イ ．時間外・休日労働時間が１月当たり80時間を超えた労働者の氏名・当該労働者に係る当該超えた時間に関する情報（高度プロフェッショナル制度対象労働者については，１週間当たりの健康管理時間が40時間を超えた場合におけるその超えた時間（健康管理時間の超過時間））
ウ．労働者の業務に関する情報であって産業医が労働者の健康管理等を適切に行うために必要と認めるもの

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産業医の勧告●事業者は，前項の勧告を受けたときは，厚生労働省令で定めるところにより，当該勧告の内容その他の厚生労働省令で定める事項を衛生委員会又は安全衛生委員会に報告しなければならない。
●事業者は，勧告を受けたときは，次に掲げる事項を記録し，これを三年間保存しなければならない。
1．当該勧告の内容
2．当該勧告を踏まえて講じた措置の内容（措置を講じない場合にあつては，その旨及びその理由）（改正前）
事業者は，産業医から勧告を受けた場合は，その勧告を尊重する義務↓（改正後）事業者は，産業医から受けた勧告の内容を事業場の労使や産業医で構成する衛生委員会に報告する。
勧告の内容，講じた措置（講じない場合はその旨とその理由）の保存
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ストレスチェック制度の流れ
ストレスチェック制度
高ストレス者の中で面接を希望した者⑥
既に講じた措置又は講じようとする措置の内容に関する情報（措置を講じない場合は，その旨・その理由）
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時間外労働の上限規制

上限規制の施行 2019年４月１日＊中小企業

2020年 ４月１日

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時間外労働時間の上限☑法律上，時間外労働の上限は原則として月45時間・年360時間☑臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合（特別条項）でも，以下を守る① 時間外労働が年720時間以内② 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満③ 時間外労働と休日労働の合計について，「２か月平均」 「３か月平均」「４か月平均」「５か月平均」「６か月平均」が全て１月当たり80時間以内④時間外労働が月45時間を超えることができるのは，年６か月が限度☑上記に違反した場合には，罰則（６か月以下の懲役または30万円以下の罰金）

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臨時的特別な事情とは●限度時間（月45時間・年360時間）を超える時間外労働を行わせることができるのは，通常予見することのできない業務量の大幅な増加など，臨時的な特別の事情がある場合に限る。
＊臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合の事由については，できる限り具体的に定めなければならない。
「業務の都合上必要な場合」「業務上やむを得ない場合」など，恒常的な長時間労働を招くおそれがあるものは認められません。
（臨時的に必要がある場合の例）
・予算，決算業務 ・ボーナス商戦に伴う業務の繁忙 ・納期のひっ迫・大規模なクレームへの対応 ・機械のトラブルへの対応

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労働時間の把握方法●労働時間の状況の把握とは，労働者の健康確保措置を適切に実施する観点から，労働者がいかなる時間帯にどの程度の時間，労務を提供し得る状態にあったかを把握するものです。
事業者が労働時間の状況を把握する方法としては，原則として・タイムカード・パーソナルコンピュー タ等の電子計算機の使用時間（ログインからログアウトまでの時間）の記録
・事業者（事業者から労働時間の状況を管理する権限を委譲された者を含む。）の現認等の客観的な記録により労働者の労働日ごとの出退勤時刻や入退室時刻の記録等を把握しなければならない。
労働時間の適正な把握 のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000187488.pdf

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労働時間の把握の対象者●労働時間の状況の把握は，労働者の健康確保措置を適切に実施するためのものであり，その対象となる労働者は，高度プロフェッショナル制度対象労働者を除き，① 研究開発業務従事者② 事業場外労働のみなし労働時間制の適用者③ 裁量労働制の適用者④ 管理監督者等⑤ 派遣労働者⑥ 短時間労働者⑦ 有期契約労働者を含めた全ての労働者です。

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面接指導対象者●面接指導の対象となる労働者の要件を，「時間外・休日労働時間が１月当たり80時間を超え，かつ疲労の蓄積が認められる者」に拡大。
＊従来は100時間超 ⇒ 80時間超＊月80時間超の時間外・休日労働を行った者については，申出がない場合でも面接指導を実施するよう努める。
●高度プロフェッショナル制度対象者→ 健康管理時間1月100時間超*●研究開発業務従事者→ 時間外・休日労働時間が１月100時間＊＊申出なしに医師による面接指導を行わなければならない

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長時間労働面接指導の要件

https://www.mhlw.go.jp/content/11303000/000553571.pdf
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相談窓口

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障害者雇用 法定雇用率

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障害者雇用 合理的配慮

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パワハラ防止法●「パワハラ防止対策関連法（ハラスメント規制法・ パワハラ防止法 ）」制定
パワーハラスメント防止措置が事業主の義務【施行】 2020年6月1日から＊中小企業については2022年3月31までを「努力義務期間」とし2022年4月1日から本格的に施行となる予定●職場における「パワーハラスメント」とは，職場において行われる① 優越的な関係を背景とした言動であって，② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより，③ 労働者の就業環境が害されるものであり，①～③までの要素を全て満たすものをいいます。
※客観的にみて，業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については，該当しません。

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パワハラ防止対策関連法【事業主の義務】●事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発① 職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し，労働者に周知・啓発すること② 行為者について，厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し，労働者に周知・啓発すること●相談に応じ，適切に対応するために必要な体制の整備③ 相談窓口をあらかじめ定め，労働者に周知すること④ 相談窓口担当者が，相談内容や状況に応じ，適切に対応できるようにすること●職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応➄ 事実関係を迅速かつ正確に確認すること⑥ 速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと（注１）⑦ 事実関係の確認後，行為者に対する措置を適正に行うこと（注１）⑧ 再発防止に向けた措置を講ずること（注２）(注１）事実確認ができた場合 (注２) 事実確認ができなかった場合も同様●そのほか併せて講ずべき措置⑨ 相談者・行為者等のプライバシー（注３）を保護するために必要な措置を講じ，その旨労働者に周知すること（注３） 性的指向・性自認や病歴，不妊治療等の機微な個人情報も含む⑩ 相談したこと等を理由として，解雇その他不利益取扱いをされない旨を定め，労働者に周知・啓発すること

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最後に働き方改革の推進⇓
事業者，管理職，労働者のメンタルヘルス支援ニーズの増大⇓
精神科産業医としての対応スキルの強化が必要

ご清聴ありがとうございました
渡辺 洋一郎

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