第20回労働調査セミナー③(2016年９月２日開催)

職場における労使関係の現状と課題－高年齢者雇用を中心に－えびすの立正大学経済学部・教授

はじめに

す み こ

戎野 淑子 氏１．改正高年齢者雇用安定法の施行

本日は「職場における労使関係の現状と課題」

2013年４月の改正高年齢者雇用安定法（※以下、というテーマで、高年齢者の雇用を中心にお話し

改正高年法）の施行により、65歳までの希望者はしていきたいと思います。

全員が雇用されることとなりました。現在、制度

労働力人口が減少していく日本の社会において、として定年年齢を61歳以上にしている企業も少し

今後、高年齢者の活躍は社会を支える人材としてずつ現れてきてはいますが、それはまだまだ先駆も、そして企業を支える人材としても重要になっ的な取り組みとなっており、多くの企業では、60ていきます。働く側からみても、年金の支給開始

歳以降の就業は、継続雇用制度という形になって年齢の引き上げに伴って60歳以降も多くが働くこいます。

とを希望することとなりました。そのため、高年

また、継続雇用先の範囲がグループ会社にまで齢労働者は、この先、一層増加していくことが予拡大されたこともあり、今後、どのような働き方

想されます。

となっていくのかが注目されています。制度の導高年齢者が増加し、一方で若年者が減少してい入については、厚生労働省などから調査結果が発くという労働力の年齢構成の大きな変化とともに、表されていますが、制度導入後の職場の実態につ労働力人口の減少という状況に直面している今、

いては、まだ明らかになっていない部分も少なく

どのようなことに注意しておかなければならないありません。

のか、また、今後のために何を準備すべきなのかということについて、年金支給開始年齢の引き上げの過渡的な状況にある今から将来を見据えて考２．就業状況と職場－労使関係の視点からえていくことが重要だと思います。
高年齢者の雇用を中心に考えるといっても、高そこで、私も参画していた連合総研（『職場の年齢者だけが働いている職場というのはごく少数

年齢構成の「ゆがみ」と課題－企業における労務です。そこには、若者も中堅も、女性も男性も、構成の変化と労使の課題に関する調査研究報告

なかには外国人も、いろいろな労働者がいます。

書』、2014年、以下、連合総研の調査）と全労生

そういった職場における高年齢者の活躍とはどの（『望ましい労働市場と働き方報告書』、2015年、ような姿なのかという問題意識のもと、話をさせ

以下、全労生の調査）による２つの調査をもとに、ていただきたいと思います。

職場の実態を紹介していきます。これらの調査は、
改正高年法が施行された後の職場の実態を調べています。連合総研の調査では、労組を対象とした

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労 働 調 査2017.2アンケート調査に加え、ヒアリング調査も行いま割近くと最も多く、「同じ業務を継続：役職にした。全労生の調査は、労組だけでなく企業の人ついている」(10.6％)が１割程度となっていま事にもアンケート調査を行いました。

す。これらをあわせますと、60歳で定年を迎え以降、労組の回答を中心に、職場の実態をみてたものの、８割の人が今までと同じ仕事をしていきたいと思います。もちろん、企業の人事の側いるということがわかります。

からみえている姿と労組の見解とが違うところも働く場所についても、その範囲がいわゆるグありますので、そういったところも紹介していき

ループ企業にまで拡大されたものの、「企業内たいと思います。

で同じ職場で働いている」が86.4％と圧倒的多数を占めています。つまり、ほとんどの人が、(1) 就業状況

定年後も同じ職場で同じ仕事を継続しているの

まず、高年齢者の雇用や仕事について、連合総です。

研の調査結果をもとにみていきたいと思います。
④
①

賃金制度

改正高年法施行に向けた準備賃金制度についてもみていきます。定年前ま

改正高年法施行への準備について、2013年のでの賃金制度では職能給、職務給、年功給など

春闘における高年齢者雇用に関わる要求と交渉が多いのですが、定年後になると、「一律の賃状況をみると、「交渉・協議し、合意した」が金」（43.1％）が最も多くなります。その賃金

40.5％と最も多く、「すでに労使で合意済みの水準は、定年時と比べて「６割」（37.7％）がため、要求しなかった」も35.6％を占めていま最も多く、次が「５割」（21.3％）、すなわち定す。「交渉・協議したが合意には至らず、継続

年時の賃金の５～６割程度になるケースが多数協議となった」(12.1％)というところもありまを占めています。実績や評価によって所定内賃すが、ほとんどの労使で今回の改正高年法に対金や一時金が変動する仕組みの有無についても、して施行前から相当準備を進めてきたことがわ

最も多いのは「所定内賃金・一時金ともになかります。

い」（35.6％）です。つまり、仕事も職場も変わらないのですが、定年を超えたという理由だ

②

雇用制度

けで賃金を減額して一律の額が支給されるよう

次に、現行の雇用制度の概要をみていきます。

になるのです。

60歳定年制というところが９割以上を占めます。
定年年齢を62歳や63歳にしているところも一部

以上のように、改正高年法に対して施行前からにありますが、ほとんどが60歳定年のまま継続

労使で相当準備を進めてきましたが、労働者には雇用制度を用いて希望者を雇用していくという働き方の大きな変化というものは、あまりまだ見仕組みをとっています。

えていないことが調査結果から分かります。60歳
定年後の就業は、役職を降りて今までと同じ仕事③

仕事内容と職場を続けるということですが、高年齢者が増えてい

管理職経験のない組合員について、60歳以降

くなか、このままで問題はないのでしょうか。

の仕事内容と職場の変化をみると、「同じ業務を継続：役職 （※管理職ではない職場でのリーダーなどの資格） についていない」(68.5％)が７

2017.2(2) 働きぶり、技術・技能継承
次に、全労生の調査結果を中心に高年齢者の働労 働 調 査45

きぶりや技能継承についてみていきます。

できていない」と「あまり発揮できていない」を

高年齢者の働きぶりについては、５つの職種あわせた割合は、いずれの職種についても３割前（事務職、営業・販売職、技術職（研究・開発・後を占めています。企業にも同様の質問をしまし設計）、技術職（現業）、管理職）に分け、それぞたが、問題視している割合はおよそ16％～25％で、れ会社が求める役割に対して力を発揮できている労組の方が現状の高年齢者の力の発揮度合いを問かをたずねました。労組の回答をみると、「発揮題視しています（図１、図２）。

図１

高年齢者の力の発揮度合い／企業側の回答％

データ出所：全労生（2015）『望ましい労働市場と働き方報告書』

図２

高年齢者の力の発揮度合い／労組側の回答％

データ出所：全労生（2015）『望ましい労働市場と働き方報告書』

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労 働 調 査2017.2

高年齢者の仕事・役割として求められている技
術・技能の継承についても同様、企業よりも労組

高年齢者の増加に不安を感じているところが少なくないと言えるでしょう（図３、図４）。

の方が深刻な認識を持っています。「継承できて現在は過渡期ですので、このまま職場に高年齢いない」と「あまり継承できていない」をあわせ者が増えていくと、問題が深刻化することが懸念ると、労組は、営業・販売職では４割強に及んでされます。そして、そのような状況をより早くキいます。職場をよくわかっている、共に働いていャッチしているのが、企業よりも労組であることる労組からみると懸念が大きく、そして、今後のが調査から明らかになっています。

図３

高年齢者の技術・技能継承状況／企業側の回答％

データ出所：全労生（2015）『望ましい労働市場と働き方報告書』

図４

高年齢者の技術・技能継承状況／労組側の回答％

データ出所：全労生（2015）『望ましい労働市場と働き方報告書』

2017.2

労 働 調 査47

３．なぜ問題が生じているのか

業・販売職と技術職（研究・開発・設計）では４分の３に及んでいます（図５）。また、事務職、(1) 企業と労組の考える要因

営業・販売職、管理職では「役割・職務への認識

では、次に、これまで見ていたように働きぶり

不足」も４～５割を占めています。一方、労組側がよくないのは何故なのか、技術・技能の継承がの回答をみると、最も目立つのは「賃金・処遇にできていないのは何故なのかという点について考対しての不満」で、いずれの職種でも半数以上をえていきたいと思います。高年齢者側の要因もあ占め、最も多くなっています（図６）。つまり、ると思いますが、企業側の問題もあるのではない

労組は、仕事は同じでも賃金が５～６割に落ちるでしょうか。この点について、全労生の調査ではのであれば、働きぶりが落ちても仕方ないのでは

労組と企業、それぞれにたずねています。

ないかといった認識もあるようです。また、職種

まず、高年齢者本人の要因について、働きぶり

によって差はありますが、「気力・体力面の問と同様に５つの職種ごとにたずねました。企業側

題」や「役割・職務に対する不満」も少なくありの回答は、職種によって多少の差はありますが、ません。

「気力・体力面の問題」が際立っており、特に営

図５

高年齢者が力を発揮できていない高年齢者側の要因／企業側の回答％

データ出所：全労生（2015）『望ましい労働市場と働き方報告書』

図６

高年齢者が力を発揮できていない高年齢者側の要因／労組側の回答％

データ出所：全労生（2015）『望ましい労働市場と働き方報告書』

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労 働 調 査2017.2

このように、企業と労組ともに、今の高年齢者

営業・販売職、技術職（研究・開発・設計）で半の働きぶりを心配している点は共通していますが、数を超えています（図７）。この点は労組の回答

原因については少し違う見方をしているというこも同様の状況で、いずれの職種でも５～６割と最とがわかります。

も多くあげられています（図８）。会社が求める

次に会社側の要因をみると、企業側の回答で目立つのは「求める役割の不明確さ」で、事務職、

図７

役割を示さなければ、高年齢者は自身が何をすべきかわかりません。

高年齢者が力を発揮できていない会社側の要因／企業側の回答％

データ出所：全労生（2015）『望ましい労働市場と働き方報告書』

図８

高年齢者が力を発揮できていない会社側の要因／労組側の回答％

データ出所：全労生（2015）『望ましい労働市場と働き方報告書』

2017.2

労 働 調 査49

そしてもう１つ目立つのが労組側の回答の「役また、技術・技能が継承できていない原因とし割・職務と処遇の不一致」で、いずれの職種でもて、企業が指摘しているのは、「シニア層の意欲「求める役割の不明確さ」に次いで多くあげられ（モチベーション）の低下」、「継承すべき内容のており、３～５割を占めています。つまり、これ共有不足」、「技能継承体制の不備」などがいずれだけの仕事をしていながら賃金が半分になっていの職種でも３～５割前後程度を占めています。こる現状を労組が問題視しているということだと思れらの傾向は、労組の回答もかなり似ています

います。

（図９、図10）。

図９

高年齢者が技術・技能継承できていない原因／企業側の回答％

データ出所：全労生（2015）『望ましい労働市場と働き方報告書』

図10

高年齢者が技術・技能継承できていない原因／労組側の回答％

データ出所：全労生（2015）『望ましい労働市場と働き方報告書』

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労 働 調 査2017.2

以上のように、高年齢者の働きぶりや技術・技きた能力を活かし、60歳以降もその力を十分に発能の継承がうまくいっていない原因は、企業と労揮しようという場合には、それなりの準備、訓練、組で様々な要因があげられていますが、「求める教育の時間が必要なことも少なくありません。と役割の不明確さ」という部分は一致しています。

ころが、定年の少し前に明示されても、できるこ

これは、仕事、役職、賃金などの制度が60歳までとといえば、今までやっていた仕事になってしまで一応完結しているところに、改正高年法によっいがちです。「現場感覚がない人が来ると大変て65歳まで雇用することになり、高年齢者の役割だ」という現場の声をよく耳にします。今まで違がよくわからないまま制度が運用されてしまって

う職場で働いていて、役職を降りて現場に戻っている実態を示していると言えます。研修会などにきても、すぐには戦力になりません。

呼ばれたときに若い人や中堅の方からお話を伺う

このことから、先に述べたように、企業側はと、モチベーションの低い高年齢者が１人でもい「気力、体力、能力が足りていない」、労組側はると、職場全体の雰囲気が悪くなり、職場にとっ「賃金が低下するから気力、体力、能力が落ちててマイナスになってしまう、という声をお聞きししまう」という評価につながり、こうした認識のます。高年齢者本人も、何をすべきかわからず、違いを埋められないまま、結果として高年齢者本

非常につらい状況だと思います。これから高年齢

人のモチベーションが落ちてしまっているのでは者が増えていったときに、こうした問題についてないでしょうか。

どのように対処していくのか、労使ともに心配しているというのが現状でしょう。

４．解決の糸口(2) 仕事・役割の周知(1) 仕事・役割の明確化

次に、仕事や役割の周知についてみていきます。

これまで見てきましたように、「賃金・処遇が全労生の調査で、シニア層に対して求める役割・下がるからモチベーションが低下する」、「いや、能力を明確に示す制度があるか聞いたところ、モチベーションが低ければ、賃金は上げられな「ある」は企業の回答で40.6％、労組の回答でもい」といったように、高年齢者の雇用をめぐる問

44.3％と、求める役割や能力を明示しているのは題については因果関係が混乱し、どこから手をつ

半数に満たないということが明らかになりました。

けたらよいか、試行錯誤している職場がたくさん

また、「ある」と回答した企業と労組に対し、明ありました。多くの職場では、この先、高年齢者

示する時期をたずねると、企業、労組ともに「定が増えていったら大変だと心配はしているのです

年 到 達 時 （ 雇 用 継 続 時 ）」 ( 企 業 65.9 ％ 、 労 組

が、「働きぶりがよくない」、「技術・技能の継承

55.3％)が最も多くなっています。次に多いのが、ができていない」、「役割もわからない」、「モチベ「入社時」(企業48.8％、労組42.4％)と「58～60

ーションも低い」、「定年間際に求められている役

歳」(企業39.0％、労組48.2％)です。「入社時」割・能力を明示されても、準備をする時間がないというのは、新入社員研修で高年齢者が担っていので能力も不足している」、といったたくさんのる仕事について説明されるのであって、本人が高問題が解決していないままなのです。

年齢者になったときに担う仕事の明示とは意味合

しかし、60歳代前半は自分で生計を立てなけれ

いが違います。「58～60歳」は定年より少し前でばなりません。2013年以前は、賃金の決定においすが、このあたりで説明を受ければ十分かといえて年金支給との関係を考えながら水準を維持してばそうではありません。例えば、これまで培ってきましたが、年金支給がなくなってしまえば、定2017.2

労 働 調 査51

年前の５～６割の賃金では生活できない人が出て仕事に必要な能力もわかりません。そして、賃金くるでしょう。自分で生計を立てていける水準にや処遇についてもどの程度の水準が妥当なのかをまで賃金を上げる必要があります。ところが、働決めることもできないのです。役割や仕事を明確

きぶりが低いようでは賃金を上げられません。賃にすることによって、シニアの働きぶりや技術・金が低いからモチベーションは下がり、モチベー技能の継承の問題が緩和されていくと思います。

ションが低ければ働きぶりが悪くなります。こう

企業側は、もっと生産性を上げて働いて、成果をした状況が続けば、高年齢者本人も職場も大変な上げれば賃金を上げられる、といいます。しかし、ことになります。

生産性を上げて、成果を上げていくためには、高さらに、高年齢者を抱えているから若い人を採

年齢者の役割・仕事を明示し、本人も周囲もそれれないといわれてしまっては、高年齢者本人も、を理解することが必要なのです。改正高年法が施

職場もつらくなってしまいます。しかし、若い人行されて数年が経ちましたが、こうした点がまだを採用したところで、現在のような状況では技まだ不十分ではないかと思います（図11）。

術・技能の継承はうまく機能しないのではないでしょうか。

シニア層の役割や仕事は、シニア層だけで考えられることではありません。職場全体、新入社員

こうした負の歯車を断ち切っていくためには、から全てを含めて、誰がどのような仕事を担当しまず高年齢者の役割・仕事をきっちり確保して提ていくのかという視点で考えていく必要がありま示する必要があると思います。それができなけれす。

ば、高年齢者のモチベーションは上がりませんし、

図11

雇用関係完結期の問題関連図

データ出所：全労生（2015）『望ましい労働市場と働き方報告書』

また、職場の他の年齢層についてみてみると、（62.6％）が多くあげられています（図12）。つ

多くの中堅層が多忙だということがわかってきま

まり、中堅層が多忙なために、部下の教育や指導した。連合総研の調査の結果では、中堅層に現在が不十分となっているのです。さらに、今後５年

起 こ っ て い る 問 題 と し て 、「 業 務 量 の 増 加 」

ぐらいで起こると思う問題をたずねた回答を見て（62.6％）や「残業の増加」（62.1％）、そしてみると、どの項目についても現在より比率が上昇「後輩や部下を指導、教育する時間の不足」

しています。すなわち、これは一時的な問題では

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労 働 調 査2017.2

なく、この先、さらに深刻になることがうかがえ話をうかがったところ、中堅層が少ない職場は当ます。こうした多忙な中堅層の仕事を分担するた

然多忙なのですが、中堅層の人数が適当である職

めに、高年齢者の仕事や役割を明確にする必要が場や過剰な職場でも中堅層は多忙なのです。なぜあるのではないでしょうか。

かというと、職場に若者が入ってきていないので、連合総研の調査で、望ましいと考えられる人員

本来は若年層がやるような仕事まで中堅層がやっと比較した現在の人員構成をたずねたところ、中ているのです。なかには中高年層が、リストラ

堅 層 が 「 少 な い （ 少 な い ＋ や や 少 な い ）」 は等々の合理化で少なくなっているところもあり、

36.7％、「適当」が33.6％、「多い（多い＋やや多それにも中堅層が対応していました。

い）」が27.4％でした。実際にいくつかの職場で

図12

中堅層に関する問題の発生状況と今後の発生見通し％

データ出所：連合総研（2014）『職場の年齢構成の「ゆがみ」と課題－企業における労務構成の変化と労使の課題に関する調査研究報告書』

つまり、中堅層が不足しているところはもちろんのこと、人数だけをみると一見不足していない

たが、全体を総合的にみていくことが重要ではな
いかと思います。

ところでも、職場は多忙になっています。それは、一時期若年層の採用の中止や抑制をしたことが大(2) 65歳までの就労を前提とした仕組み

きく影響しています。ここ１～２年はまた急に大－希望する働き方

量採用を行っている企業もありますが、新入社員

さて、高年齢者の働き方については、これまでを教育する人がいない、指導に手が回らない、目

様々な問題があることを見てきましたが、企業やが届かないといった状況も見聞きします。

労組は高年齢者に対して今後どういった働き方をそのような状況で、モチベーションの低い高年

希望しているのでしょうか。全労生の調査による齢者がいると、職場の不満は大きくなっていきまと、最も多いのは「職種・内容は個人の能力、体す。中堅層の多忙も、シニア層のモチベーション

力に応じて個別に決定する」で、特に労組ではも、全てが職場の中でいずれの世代も関係して起71.9％（企業56.4％）を占めています。60歳と64きています。今回は高年齢者の問題から入りまし

歳では体力も違います。一律に下がった賃金で同2017.2

労 働 調 査53

じ仕事を延長していけばいいという考え方ではうについても触れておきます。労組の回答では「フ

まくいかないことが労組の回答からも明らかにな

ルタイム、短時間・短日数勤務など複数の選択肢っています。一方、企業は、このままではうまくをもって働くことを基本とする」が65.6％と最もいかないことに多くが気づいているのですが、多く、「フルタイムを基本とする」が次いで３割「これまでと同じ職種、仕事内容」でよいと思っありました。個人の能力や体力は、年齢が上がっているところも37.6％（労組24.0％）とまだ相応てくると、否応なく差が開いていきます。そうしにいるのが現状です。

た個々人への配慮の必要性を労組は強く認識してでは、賃金水準についてはどのように考えていいるのではないかと思います。

るのでしょうか。「60歳時の賃金水準は維持されるべきである」（企業1.0％、労組8.9％）という５．労働組合の役割

意見もありますが、最も多かった回答は「60歳を区切りに役割・職務に応じて一定の賃金水準を設定し、賃金が下がることはやむをえない」（企業78.1％、労組68.3％）です。つまり、単に賃金が(1) 組織化
ここまで、高年齢者雇用を中心とした労使関係について紹介してきました。

低いということが問題なのではなく、納得性や妥

労組は職場の声を企業よりも早く汲み上げ、的当性に問題があるのだと思います。ですから、賃確に問題を把握していることが分かったと思いま

金が下がることについて納得できる賃金水準を設す。企業もまたそれなりに理解はしており、「こ定することが必要です。企業側も同じように考えのままではよくない」ということは労使共通の認ているところは少なくないのですが、多くが手つ識なのですが、その問題の原因に対する理解にはかずのまま改正高年法の施行を迎えて、現在問題

労使でずれているところがあり、この状態では解が拡大してしまっているように思います。

決のための突破口を見出すのに時間がかかってし

ここで、60歳以降の賃金格差に対する考え方にまいます。そして、そこにおいては、まず60歳以ついても紹介しておきます。「役割・職務、評価

降も60歳までと同様に職場の仲間として働くといに 応 じ た 賃 金 格 差 が あ る べ き で あ る 」（ 企 業

う意識が不可欠となっていました。

75.2％、労組57.8％）と答えているところが、企そこで、60歳以降の方、特に継続雇用者の声を、業で４分の３、労組でも６割弱と多数を占めてい労組はどのくらい把握しているのか見ていくことます。次に、労使とも「役割・職務、評価に違いにしましょう。連合総研の調査から継続雇用者のがあっても、賃金格差は小さいほうが良い」（企組 合 員 資 格 の 有 無 に つ い て み る と 、「 な い 」

業21.8％、労組37.0％）となっており、「賃金格（48.7％）が半分を占めています。これから高年

差 は つ け る べ き で は な い 」（ 企 業 2.0 ％ 、 労 組

齢者が増えていくことが想定されますが、今のま

3.1％）と回答した割合は、企業、労組ともに非までは、高年齢者が自分たちの声をもっていく場

常に少ないのです。賃金格差のつけ方や大きさに所がないのです。

ついては議論の余地が残りますが、60歳以降につまた、継続雇用者の組織化については、「今のいても仕事内容や働きぶりに応じた賃金にしていところ組織化の取り組みはしていない」が63.9％

かなければならないという見解であることは、労（「非組合員がいない」という組織の回答を除使とも共通していることが調査結果から理解できく）と多数を占める状況です。つまり、高年齢者ます。

の問題に対応しにくい、高年齢者の声を汲み上げ

参考までに、60歳以降に望む中心的な勤務形態

54

にくい状況が発生していると思います。

労 働 調 査2017.2

これだけ多くの問題を抱えていながら、なぜ多をファーストステップとして、他の非正規労働者

くの労組は継続雇用者の組織化に取り組まないのの組織化につなげていきたいということでした。

でしょうか。もちろん、「組合員資格の拡大を組

また、象印マホービン労働組合では、継続雇用合内で検討」（16.8％）や、「組合員資格の拡大を者の組織化は実現していません。グループ企業も会社と交渉」（4.8％）というところもありますが、ある中で、１つの企業だけで再雇用者や非正規労少数派です。取り組んでいない労組の意識が低い

働者を組織化するための仕組みを作るのが難しいのかというと、そういうわけでもありません。

とのことでした。他のグループ企業への影響が大

高年齢者の組織化の取り組みの実態を明らかにするために、連合総研の調査で私も、2013年から

きい場合は、相当時間をかけた形での労使合意が必要になる、というお話をうかがいました。

60歳以上の高年齢者の組織化を実現した労組と、組織化に向けてまだ継続・審議中という労組の双方にヒアリング調査を行いました。

(2) 労働者の意識改革
60歳以降の組織化がうまくいかないもう１つのそこから見えてきた問題の１つは、60歳以降の理由について、大変ショックを受けたことがあり人たちが非正規労働者であるということです。パ

ました。それは、労働者の側から、「60歳以降にートタイマーや契約社員といった非正規労働者のなってもまだ組合に入らなければいけないのか」、

組織化の取り組みのなかで、継続雇用者をどのよ「まだ組合費を払わなければならないのか」というに位置づけるかということの合意が得られにくった声が聞こえてきたことです。

く、なぜ継続雇用者だけを組織化するのかという2013年４月の改正高年法施行の際、労組がいか点が大きな問題になっているところがありました。

に力を注ぎ、労使がどれだけ多くの議論をして現

例えば、近畿労働金庫労働組合では、2013年４

在の体制をつくってきたのかを理解していない労

月から再雇用者を組織化しましたが、それ以前か

働者も少なくありません。つまり、組合員に当事ら非正規従業員全体の組織化に取り組んでいたこ

者意識がなく、組合の努力が多くの労働者に伝わともあり、2013年４月の改正高年法施行を機に再っていないのです。

雇用者も組織化するという、中長期的な流れのな

高年齢者雇用に限らず、労組がいろいろな取りかで組織化が実現できていました。再雇用者の組組みをしているからこそ、今の労働条件があり今織化が実現した経緯を聞いたところ、正社員が減の職場がある、といった認識が非常に希薄になっ

少し、正社員の仕事を非正規労働者が代替していているように思います。今、中堅層が忙しく、若く状況のなかで、このままでは、非正規労働者の年者の仕事を代わりに担い、また若年層の育成を問題が正社員の問題にもなっていく、と考えるよ

行い、高年齢者のことは二の次、三の次になるこ

うになり、同じ職場でともに業務を遂行していくともあるかもしれません。確かに目の前が大変な仲間として、非正規労働者の組織化、そして2013のはわかりますが、様々な問題に労組は力を発揮

年からは再雇用者の組織化にも取り組んだというするはずです。労組の社会的役割や重要性が見失お話でした。

われてしまうことを危惧しています。もちろん、フジパングループ労働組合でも継続雇用者の組

経営側に理解がないといった苦労もあるかと思い織化を実現しましたが、パートタイマーやアルバ

ますが、労働者自身が、「自分たちが職場をつく

イトといった他の非正規労働者の組織化に取り組っている」といった意識を持たなければなりませんだものの、まだ実現には至っていません。フジん。同時に、労組からももっと強く発信してよい

パングループ労働組合では、継続雇用者の組織化のではないでしょうか。労組は縁の下の力持ちで

2017.2

労 働 調 査55

すが、縁の下がどうなっているのか労働者にはさ

あわせて４分の３の職場が年齢構成上の問題をっぱりわからないのでは、労組にとっても、企業抱えていることが分かります。そして、年齢構にとっても問題です。

成上の問題があると認識しているその中身について見てみますと、望ましい年齢構成に対して６．まとめ－今後の課題

若年層が「少ない（少ない＋やや少ない）」という回答が３分の２に及びます。若年層が少な

最後に、全体を通した職場づくりと、長期的視点の必要性についてお話ししたいと思います。

い原因は、先に述べたように、採用を抑制・中止してきたことなのです。
そこで、労使で新卒採用数についての交渉・(1) 職場づくり協議をしているか尋ねたところ、「団体交渉や労使協議を行っている」という回答はわずか

①

経営参加

15.9％です。「企業から情報提供・報告を受け高年齢者の問題は、高年齢者の仕事・役割のている」が67.2％と多数を占め、14.4％は全く明確化によって進展すると思います。それを突関与していません。では、なぜ採用の問題を労破口にして賃金水準を考え、モチベーションを使で議論しないのでしょうか。

高め、能力開発も実施する、という流れが最もある労組の方にその理由をたずねたところ、

取り組みやすいのではないかと考えています。

「総人件費が大変ですから」という答えが返っその際、働く人全体をみた職場づくりが必要にてきました。以前、ある職場で、総人件費を抑なってきます。日本の労使関係はよく「協調制するために20年間派遣社員を使ってきたとい的」だといわれますが、その労使「協調」の一う話をうかがったことがあります。その結果、つの現れが、「職場づくり」だと思います。労社内に技術・技能を持っている人がいなくなっ

働者も、労組も経営に参加する、これが日本のてしまったそうです。このように、短期的な対労使関係の大きな特徴です。高年齢者の就業の症療法も重要ですが、それを長期的に続けてしあり方に関しても、職場で生じている問題を発

まうと、非常に深刻な問題に発展してしまいま

信しつつ、問題を解決するために労使で協議・す。労働者側からの発信がないと、いずれ、技

交渉する、という場をつくっていく必要がある

術・技能が継承されない、中堅層は自分の能力のではないでしょうか。

開発もできない職場になってしまうかもしれま

一方で、60歳以降は組織化されていなかった

せん。

り、労働者自身もその必要性の認識がなかった

アツギ労働組合にヒアリングに行った際、興りすると、労組も発信力が弱くなっていきます。

味深いお話をうかがいました。アツギは中国な

この発信力について、私はとても心配していまどに多くの工場が進出し、しばらくの期間新卒す。

採用を行っていませんでした。アツギ労働組合

ここで職場の年齢構成の変化について触れておきたいと思います。

は、このままでは日本本体の技術・技能が途絶えてしまうことを問題視するようになり、数年

連合総研の調査で現在の正社員・継続雇用者

前にはじめて経営側に対して、新入社員の採用の年齢構成について質問したところ、「ゆがみがないので技術・技能の継承ができないというがあると思う」が38.5％、「どちらかといえば実態を伝えたそうです。経営側は、労組の言葉

ゆがみがあると思う」が37.7％となっており、に耳を傾け、ある程度対応をとるようになった56

労 働 調 査2017.2

ということでした。職場が破綻してしまったら、連合総研の調査から、高卒と大卒それぞれの企業は存在できません。企業がみえていない部

新卒採用者の３年後の離職率（無回答と採用な分に対して労組が声を上げるということは、企しを除く）をみると、中堅層が教育・指導する業にとっても有益なことだと思います。

時間が「ある」と答えたところでは、新卒採用

連合総研の調査から現在の職場で中堅層に起者３年後離職率が「５％未満」とする割合が、こっている問題についてみると、「後輩や部下

高卒で40.6％、大卒で34.7％にとどまるのに対を指導、教育する時間の不足」が62.6％、「同し、「ない」と答えたところでは高卒・大卒と僚、上司、部下とのコミュニケーション不足」

もに56.4％と、明らかな差がありました。教育も55.1％と半分を超えていました。中堅層が多する時間があるところは離職率が低いのです。

忙で人材育成が不十分になっている上、コミュ

それなりに基礎学力があり、伸び代のありそう

ニケーションがとれない状況となっていて、職な人を採用しても、その後の教育体制が整って場がうまく回りません。そういう時こそ、労組いなければ辞めてしまうのです。そして、型には声を上げるべきなのではないのでしょうか。

はまったOff-JTだけでなく、声かけのように、職場のささやかな人間関係を紡ぐようなものも②

65歳までの仕事と役割（年齢層ごとの役割）重要だと思います。若年層が育たなければ、そ

若年層、特に採用した新入社員の特徴として、の若年層が中堅層になったときに、中堅層とし企業と労組 で一致 してい るのは 、「勤 勉で あての役割を担えるだけの能力をもてるのでしょ

る」(企業 21.9％、労組 20.4％)と「基礎学力うか。そして、中堅層自身が高年齢者となったがある」(企業 13.4％、労組 22.4％)です。こ

ときに、働くだけの能力を開発できるのでしょ

れは良いことなのですが、採用後、指導・教育

うか。つまり、全ての年齢層で、全体として取を受ける時間がないのでは、彼ら（彼女ら）のり組んでいかなければならないのです。それが能力を職場において十分に向上させ発揮するこ

生産性の高い職場を維持し、企業が発展し、そとができません。若年層の人数が少ないと配置して、労働者自身の生活を向上、安定させてい転換もままなりません。30歳くらいまでに３つ

くことにつながっていくのではないかと思いまの部署を経験して総合的な判断ができるようにす。

なるはずが、35歳でまだ１つの部署しか経験していないといったところもあり、年齢に応じた能力が備わりません。

(2) 長期的視点
高度経済成 長期の 日本の 労使関係の 特徴は 、今の中堅層には、職場で困っている様子の若「労使協調」でした。だからといって当時、労使年層に声かけをする時間さえないところもあり紛争が無かったのではなく、結構ありました。労ました。若年層はまだ職業能力が低く、問題をは労、使は使、問題はお互いにきっちり出し合っ自分で解決する力が小さい人がたくさんいます。

て、協調的に対話し、改善を図ってきました。と周りに相談しようにも、忙しそうなので相談しころが、今は労使紛争がほとんどありません。労にくい、迷惑はかけたくない、と思ってしまい

使紛争が必ずしも良いわけではありませんが、労ます。かつてはちょっとした声かけで解決して働者が労働者の意見を主張しないようでは、職場きたこともたくさんありましたが、現在ではその問題は顕在化しません。問題を声にしないといれが激減したために、人が育たなくなってしまうことと、協調的労使関係とはイコールではないっているのです。

のです。企業にはみえない労働者の姿、職場の姿

2017.2

労 働 調 査57

について、労組が声を上げていくことが、今後一われず、問題を解決できずに離職し、人数が減れ

層重要になっていくと思います。

ば、中堅層がより忙しくなってしまいます。さらこれからは、最低65歳までの就業という目線で、に、増加する高年齢者が役割もわからないまま同それぞれの年齢層の役割に注目していかなければじ職場にいれば、職場の不満が大きくなるのは当ならないと思います。誰しも活躍できる能力を最然のことではないでしょうか。

初からもっているわけではなく、若年層から徐々苦しいときには、お互いに我慢し合うという短に積み上げていくのです。しかしながら、現在、期的な対症療法も必要ですが、問題は問題として若年層を教育する中堅層が、若年層不足によって顕在化させてともに理解し、長期的に企業が発展多忙となり、教育や技術・技能の継承ができないすることで人々が安定して暮らしていけるというという状況が起きていました。若年層の育成が行視点を忘れてはいけないと思います。

労働組合のための調査情報誌

『労

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58

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Ⅱ．労調協の仕事、この１年2017年１月号

労 働 調 査ヨーロッパにおける最近の労働事情

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