特 集１

パワー・ハラスメント（パワハラ）防止法制の展開―これまでの歩みと、労働組合に期待されるもの
か わ い河合るい

塁

●岩手大学

人文社会科学部

准教授

確認したうえで、それを踏まえて労働組合は何が１はじめにできる（何をすべき）かなどについて若干の考察を試みるものである（なお、パワハラという用語は、当初は「上司→部下」というイメージで用い職場の上司や同僚から、いじめや嫌がらせ―いられることが多かったが、現在では、同僚間や部

わゆるパワー・ハラスメント（以下、パワハラ）

下→上司など、「職場におけるいじめ・嫌がらせ」を受けたことがあるという人は少なくないだろう。

全般を含んで用いられることが多い。本稿も、後厚生労働省の調査によれば、職場におけるいじ者の意味で用いている）。

め・嫌がらせは、個別労働紛争相談件数のうち８２年連続でトップ（2019年度、全体の25.5％）になるなど（厚生労働省「令和元年度個別労働紛争解

パワハラ防止法制の歴史的展開

決制度の施行状況」）、今やパワハラは、「職場におけるもっとも深刻な課題」であるといっても過言ではない。

(1) パワハラが社会問題化してきた背景
パワハラという言葉が登場してきたのは2000年

そうした中で2019年５月には、労働施策総合推代初頭とされるが、職場でのいじめ・嫌がらせ自進法に、職場におけるパワハラ防止に関する規定

体はかなり古くからあった。ただ、かつての職場が置かれ、2020年１月15日のいわゆるパワハラ防いじめが、組合活動を嫌悪しての使用者の妨害や、止指針（厚生労働省告示第５号）の告示を経て、組合内での対立に起因するトラブルなどであった

2020年６月からスタートした（中小企業は2022年のに対し、1990年代のいわゆるバブル崩壊のあた４月から。以下、パワハラ防止法制）。

りから、「誰でも被害者（加害者）となりうる」

本稿は、パワハラ防止法制スタートから１年がタイプに移ってきたとされる。バブル崩壊後、退経過しようとする今、あらためて、わが国のパワ職強要やノルマの厳格化、成果主義化などが急速ハラ対策がどのように進められてきたのか、またに進み、世の中全般に「職場の雰囲気がとげとげその意義や課題はどこにあるのかを法制面から再しくなってきた」ことが、現代的なかたちのパワ4

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ハラを増加させてきた（そしてそれが現在まで引き継がれている）、といえるだろう。

集▼特パワーハラスメントをなくすために(3) パワハラ防止法制の整備へ
しかしながら、その後もパワハラ増加には歯止めがかからない中で、2017年３月の「働き方改革(2) パワハラ防止法制スタート以前の状況実行計画」において、「労働者が健康に働くため「パワハラ」という用語が裁判上登場してきたの職場環境の整備に必要なこと」として、「上司のは2004年頃とされるが、身体的暴力や精神的攻や同僚との良好な人間関係づくり」の推進と、そ撃などにかかる、加害行為者や企業（使用者）ののための「職場のパワーハラスメント防止」強化

法的責任（慰謝料等）が裁判上争われるケースはのための対策の検討が提唱された。「労働者の健それ以前から見られた。ただ、職場でパワハラか康確保」と、それを通じた生産性向上手段の一環

どうかが問題となる行為は、暴行により失明に至として、パワハラ防止措置が注目されたことは興った（大阪市シルバー人材センター事件・大阪地味深い。

判2002.8.30）とか、職場でのいじめを苦に自殺

これを受けて2017年５月には厚生労働省内に検した（川崎市水道局事件・東京高判2003.3.25、討会が設置・開催され、同検討会は2018年３月に誠昇会北本共済病院事件・さいたま地判「職場のパワーハラスメント防止対策についての2004.9.24）といった、明らかに違法といえるケ検討会報告書」をまとめ、その後同報告書をベーースばかりではなく、むしろ「業務上の指導」とスとした労働政策審議会雇用・均等分科会（以下、の線引きが難しいようなケースが少なくない（そ労政審）での議論を経て、2019年３月に女性活躍の批判は現在も根強い）。そういったこともあり、推進法等の一部改正法案が第198会国会に提出さ「パワハラを定義づけ、それを法的に規制する」れ、同年５月末に成立したのが今回のパワハラ防という動きはなかなか進まなかった。

止法制であった。

それでも、その後もパワハラをめぐる争いが増３加し続け、国としても看過しがたい社会問題となる中で、2011年には厚生労働省に「職場のいじパワハラ防止措置とは？
その概要と評価

め・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」が設置され、翌2012年には同ワーキン

今般のパワハラ防止法制の骨子は、事業主に、グ・グループが「職場のパワーハラスメントの予一定のパワハラ防止措置を義務づけている点にあ防・解決に向けた提言」（以下、提言）として、る（ほかにも、国や事業主、労働者に、パワハラパワハラの予防・解決に向けての方向性や、パワへの理解と関心を深める努力義務など興味深い点ハラとなる行為類型などを示すに至った。この提は多いが、紙幅の関係で省略）。そこで、この事言自体は「法制度」ではなかったものの、提言の業主の「パワハラ防止措置」に着目し、概要とそ中で示されたパワハラの定義や類型は、その後のれに対する評価を概観しておきたい。

わが国の政策や裁判例にも影響を与えることとなった（今般のパワハラ防止法制にも、相当程度引き継がれている）。

(1) パワハラ防止措置義務の概要①

パワハラの定義化
今般のパワハラ防止法制では、事業主が防止措置をとる対象となる「パワハラ」が定義化さ

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れたことがまず注目される。正確には、「パワいる。また、パワハラ指針においては、代表的ハラとは」といった定義規定が条文に置かれたな「言動」を６類型（身体的攻撃、精神的攻撃、わけではないが、事業主が防止措置をとるべき人間関係からの切り離し、過大な要求、過小な行為につき、「職場において行われる優越的な要求、個の侵害）に分けたうえで、「優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要か関係」を背景として行われた場合に、パワハラつ相当な範囲を超えたもの」により、労働者のに該当する・しないと考えられる具体的ケース就業環境が害されるもの、と規定された（労働が例示されている。

施策総合推進法30条の２第１項）ことで、この②３要素を満たしたものが法の規制対象となるパワハラだと評価しうる。

事業主の採るべき具体的な「措置」の内容
次にそのうえで、事業主はその「パワハラ」のために何を講じなければならないのか。こちなお、このうち「優越的な関係」については、らも詳細はパワハラ指針に委ねられているが、いわゆるパワハラ指針の中で、「当該事業主の大きく分けると、「必ず講じなければならない業務を遂行するにあたって…抵抗又は拒絶するもの」と 、「 実施が望 ま しいもの」 とがあ ることができない蓋然性が高い関係」であるとさ（下表参照）。これらは、セクシュアル・ハラれており、具体例として上司のほか、業務の円スメント（セクハラ）やマタニティ・ハラスメ

滑な遂行のために必要な知識・豊富な経験等をント（マタハラ）等に関する男女雇用機会均等有している（要は、その人に聞かないと仕事が法や育児介護休業法上の「指針」と、基本的に回らないような）等の同僚や部下が挙げられては平仄をあわせたものとなっている。

必ず講じないといけないもの

実施が望ましいとされているもの

・事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

・あらゆるハラスメントの一元的な相談体制整備

・相談体制整備・職場におけるハラスメントの原因や背景要因を・（パワハラの）事後の迅速・適切な対応解消するための取組み

・その他（相談者・行為者のプライバシー保護、相談を理由とする不利益取扱いの禁止等）

・必 要 に応 じ 、労 働 者や 労働 組 合の 参 画を 得 つ
つ、措置の運用状況の的確な把握や必要な見直しの検討等に努めること
・取引先従業員や就活中の学生等への配慮
・取引先従業員からのパワハラや顧客等からの著しい迷惑行為等への対応③

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実効性確保手段

ではなく、必要に応じた厚生労働大臣の助言、パワハラ防止法制は、上述のとおり、事業主指導、勧告（労働施策総合推進法33条１項）、にパワハラ防止措置を義務づけるものではある事業主の「措置」義務違反があった場合や、相が、労働者や事業主がパワハラをすることを直談を行った労働者等への不利益取扱いに対して接禁止したりとか、パワハラを行った加害者やの、企業名公表（法33条）が予定されているも事業主に罰金や損害賠償責任を科すというもののである（このあたりも、セクハラやマタハラ

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特パワーハラスメントをなくすためにに関する規制と同様であり、名宛人は事業主であるいは不十分、との評価も少なくない。具体ある）。

的には、措置義務の対象となる「パワハラ」のしたがって、法制化によって加害労働者に対範囲が狭すぎる、パワハラが発生する背景や原する直接の責任追及が可能となったわけではな

因を十分捉えられていない、禁止規定や罰則規い（労働施策総合推進法30条の３第４項は、労定がない、措置義務はセクハラでも既に設けら働者が他の労働者に対する言動に必要な注意をれているが、実際には十分機能していないなど払う等の努力義務を課しているが、努力義務でといったものである。また逆に、経済界の一部ある上に公法的な義務であるため、民事上の責においては、（立法化以前からの批判であるが）任追及は従来通り、民法の不法行為（708条）

そもそも規制になじまないとか、「パワハラと法理に拠る必要がある）し、事業主が「措置」言われるのが怖くて業務指導ができない」といを講じなかった、あるいは「措置」に問題があった批判も根強く見られるように思われる。

ったからといって、事業主が同法違反を理由と③

私見する損害賠償責任をストレートに負うわけでは私見としては、立法化の意義自体は小さくなない。ただし、事業主に関しては、十分に対応いと考える。これだけパワハラが社会問題化す（措置）をしないことが、事業主（使用者）のる中において、曲がりなりにもパワハラを定義

職場環境配慮義務違反（労働契約法３条４項、化し、それについての事業主の防止措置を義務５条）を構成する可能性は十分にあるため、間化したことは、少なくとも実務的な意味におい接的に、民事上の責任が問われるということはて、確実に企業のパワハラ対策を促す効果が期ありえよう。

待されるだろうし、また、パワハラが法的に許容されないということを社会に知らしめたとい(2) パワハラ防止措置義務化の評価う点でも評価しうるからである。細かなことを次に、今般の防止措置義務化を中心とする、言えば、今般のパワハラ防止法制が「労働者の法制化への評価を見ておきたい。

人権（人格 権）を守 る」 という観点 よりも、①

「生産性向上に資する」という観点を背景に進肯定的評価
評価する意見としては、法制化によって事業められてきたのではないかとの懸念は拭えない

主のパワハラ防止措置が法的義務とされたことが、両者は必ずしも両立しえないというわけでで「強制力」が生じること、また相談した労働はないし、むしろ労働者の人権（人格権）保障者等不利益取扱いが明文で禁止されたことで、が大前提となる生産性向上こそが、当然に求め実務的にも事業主への大きな抑止力となりうるられていると解すべきであろう。

ことを挙げるものがある。これらは主に労働者内容的にも、実効性のルールも他のハラスメ側の視点にたったものであるが、事業主側にとントと平仄を合わせたものであることからすれっても、法制化以前の研修や周知・啓発の試み

ば、少なくともスタート段階としてはそれほど自体は今後も活用できることを指摘するものもおかしなものとはいえないであろう。たしかに、ある。

対象となるパワハラの範囲が狭い（例えば、優②

越的関係にないにも関わらず、上司や同僚にも否定的評価
他方、少なくとも内容面に関して批判的な、

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攻撃的な人がいることで、職場環境が害されて労 働 調 査

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いることもありうる）など、問題と思われる面言動が、それぞれ「精神的苦痛を与えることに主もないわけではないが、以前から見られた「適眼がおかれたもの」、「業務の適正な範囲を超えた正な業務指導との線引きが困難」という実務的もの」とされている。

な難点に鑑みれば、「パワハラの定義」がある

これらの判決の結論をどう評価するかはここで程度範囲が狭くなったこと自体はやむを得ないは差し控えるが、一般論でいえば、このようなタものと考える。

イプのパワハラは、ある意味、加害者が被害者とただし重要なのは、「法制化されたこと」のしての側面を持つものともいえる。もちろん、だ評価よりも、「法制化されたものをこれから先からといって加害行為が許されるわけではないとどのように活かしていくか」であり、その意味はいえ、そうであれば、事業主が加害者を処分すで、上で見たような否定的な評価をどう埋めてるというだけでは本質的な解決にはならないであいけるかが、実際にパワハラ防止措置に関わるろう。適正な業務目標の設定や適正な業務体制の労使双方にも問われているといえる。もちろん整備は、実はパワハラ指針でも「望ましい」とさ防止措置は事業主の責任ではあるが、３(1)②れており、そういった点に目配りした働きかけこの表にも掲載したように、労働者や労働組合がそ、労働組合が強みを発揮できる（発揮すべき）パワハラ防止措置に関与することはむしろ望ま点ではないだろうか。

しいとされているのであるから、労働組合にも、期待されるものは決して小さくないのである。
では労働組合には、特に何が期待されるのか、最後に少し考えてみたい。

(2) カスタマー・ハラスメント対策
流通業やサービス業では、顧客からの悪質・理不尽なクレーム（いわゆる、カスタマー・ハラスメント）が大きな問題となっている。これもパワ４

労働組合に期待されるもの

ハラ指針では、対応することが望ましい、という位置づけになってはいるものの、これらの業種では特に深刻となっているようである。

(1) 「職場の多忙さ」に起因するパワハラへの関与

法的には、顧客からの悪質・理不尽なクレーム

パワハラが起きる背景には、行為者や被害者のから従業員を守ることも、使用者の職場環境配慮個人的な人間関係のもつれがあることもあるが、義務・安全配慮義務の一環であると説明できよう

昨今は、人手不足や過剰な成果主義、業績向上圧が、具体的にどこまで現場レベルで対応するのか、力など、「職場環境に関する組織的要因」が作用

あるいは組織的に対応するかなどは、決して簡単していることが少なくない。要は、会社からのノなものではない。

ルマ等に追い詰められた中間管理職が、部下に暴これについては、独立行政法人労働政策研究・言を吐くようなケースである（行為者の不法行為研修機構が発刊している『ビジネス・レーバー・責任が認められたものとしてザ・ウィンザー・ホ

トレンド』2019年10月号において、「職場環境のテルズインターナショナル事件・東京高判改善によるハラスメント防止の取り組み」との特2013.2.27、行為者への戒告処分が有効とされた集が組まれており、その中で、労働組合が悪質クものとしてアクサ生命保険事件・東京地判レームの相談ルートを会社とともに構築した事例

2019.6.10等）。これらの判決では、中間管理職の（ダスキン労働組合）や、悪質クレーム発生時の8

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特パワーハラスメントをなくすためにマニュアル作成・周知に労働組合が関与した事例

己への反抗的な態度など）や自分への仕事の偏り（イズミヤ労働組合）などが紹介されている。カに耐えかねて上司や会社に相談したものの対応しスタマー・ハラスメントは、まさに現場でなけれてもらえず、結果的にＸが体調を崩し退職したこ

ば分からない問題であり、その点で、労働組合がとにつき、会社の責任が認められた事案であり、意見を吸い上げて使用者に働きかけていくべき性

この事案では、ＸがＡに苦言メールを送ったこと質のものであろう（この特集は、インターネットにつき、Ａは、「Ｘからパワハラを受けた」としからもダウンロードできるので参照いただきたい。て社内のコンプライアンス機関に訴えている（結https://www.jil.go.jp/kokunai/blt/backnumb

果的にはパワハラ認定はされなかったようである

er/2019/10/036-048.pdf）。

が）。
このような場合、労働組合としてはある意味で(3) 労働組合は加害者・被害者どっちの味方？の板挟み状態となり、難しいかじ取りを迫られる

残念ながら、逆に労働組合だからこそ「悩ましこととなる。筆者自身もこれに関しては頭を悩まい」こともある。実際のパワハラ事案には、「どせており、有益なアイデアを現時点でお示しするっちが加害者・被害者か分からない」というものことはできないが、毅然と対応するのか、あるいも少なくないからである。

は双方の言い分を吸い上げつつ少しでも納得度を筆者の見聞した事案であるが、職場内で対立する契約社員（いずれも労働組合員）が、それぞれ高めるのかなど、労働組合としては考えておいたほうがよいかもしれない。

自分と親しい中央執行委員に対し「相手からパワ５ハラを受けている、許せないから組合として毅然おわりにと対応してほしい」と訴えたケースのほか、（加害者・被害者が問題となったケースとは少し異なるが）上司や顧客に頻繁に悪態をつくなどの明ら

ここまで、パワハラ防止法制に着目し、どのよかな問題行為のあった労働者が、会社からそのこうな経緯で法制化が進んできたか、それはどういとを理由とする懲戒処分を受けたために、労働組う特徴を持ち、またそれを踏まえて、労働組合は合に自己の懲戒処分撤回を含む団体交渉対応等を今後どう活かしていくべきかなどといったことに求めたものの、労働組合が動かなかったため、憤ついてざっと概観した。「労働組合だからこそ悩って労働組合を脱退した、というケースがあった。

ましい」という部分もなくはないが、それでも、また労働組合が関連したケースではないが、アン

パワハラ防止法制をどう活かしていくかについて

シス・ジャパン事件・東京地判2015.3.27は、有は、実は労働組合に期待されるもの、労働組合に期契約労働者Ｘ（女性）と正社員Ａ（年上・男性）しかできないことも少なくないであろう。社会的の２名配置の部署において、ＸがＡに指示を出す病理であるパワハラの根絶に向けて、労働組合の立場にあったという事情の下で、Ｘは、Ａの起こ活躍に期待したい。

す様々なトラブル（周囲からの頻繁な苦情や、自2021.6

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