特集3

ハラスメント根絶と快適な職場環境の整備
たきざわ

滝沢ひろし

弘

●連合

ジェンダー平等・多様性推進局次長

メント被害に苦しむ現場労働者やその周囲に居合１．減少しないハラスメント関連の労働相談と連合の取り組み

わせた同僚の気持ちを汲めば、行為者は社内の風紀を乱したとして処分されることが求められる。
世間はコンプライアンスに相当敏感になっている連合本部と地方連合会が行っている「なんでもが、ハラスメントの事の重大さに気づいてないの労働相談ダイヤル（0120-154-052）」には毎月おか、法に基づく措置義務や処分を行わないまま行よそ1,500件、連合本部が行っている「メール相為者を配置転換したり、被害者が泣き寝入りで退談」には毎月250件程度の相談が寄せられている。

職したため、なかったこととして穏便に事を済ま中央執行委員会に毎月提出される集計によるとハせようとする企業もまだ多く存在している。役員

ラスメントを含む「差別等いやがらせ」が毎回上や管理職が行為者の場合は状況が厳しく、本来助位にランクインし、相談全体の２割程度となる。

けなければならない周囲が同調圧力をかける側と労働契約や賃金などの項目であっても内容を精査化してしまったり、内部通報制度を利用した勇気

すると上司による不合理な行為やハラスメントまある通報者は嫌がらせを被ったりする。これではがいの言動が含まれる場合が多く、差別等いやが職場環境は改善せず、転職でキャリアアップを選らせ以外の区分でもハラスメント事案が相当な割ぶことができる優秀な人材から徐々に転職してい合で含まれている。連合本部でも相談を行っておく。

り、私にも時どき当番が回ってくるが、ここ数年

ここ数年でハラスメントに関する規制が強化さ

では上司や同僚からの圧力によるメンタル不調にれ、順次施行された。2019年通常国会で労働施策よる休業関係の制度や、育児休業明けの降格や同総合推進法第30条の２が設けられ、すべての事業意なしの職務変更といった不利益取り扱いの是正主に雇用管理上の防止措置が義務付けられた。法を求める相談が増えている印象である。

令上はハラスメント対策が強化されたので、職場勤務先でハラスメント行為が発生したならば、のハラスメント事案は減少すると考えられる。しそれは恥ずべき事象である。セクシュアル・ハラ

かし、減少がみられないという労働相談の現実をスメント（以下：セクハラ）をはじめ各種ハラス

みれば、一刻も早く法律を改正してハラスメント

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特ハラスメントのない社会へ対策をより一層強化しなければならないのではなの法律はない。ハラスメント対策を規定する法律いだろうか。

はハラスメントの類型ごとに異なり、主要な点を連合は、あらゆるハラスメントを根絶しだれも以下のように大きく整理することができる。

が生き生きと働き続けられる就業環境を職場全体でつくりあげるため、ハラスメント対策関連法おセクシュアル・ハラスメント

よび指針等を踏まえた方針を策定し、構成組織・男女雇用機会均等法（第11条）（事業主が職場地方連合会とともに春季生活闘争を中心として各における性的な言動に起因する問題に関して雇用職場における取り組みを進めつつ、職場のハラス管理上講ずべき措置等についての指針（平成18年

メントに関する労働協約や就業規則といった規定

厚生労働省告示第615号）に規定する「職場におを法令準拠のレベルにとどまらず、現行法を上回けるセクシュアルハラスメント」）、るようめざしている。また、社内において人権侵害や法令違反の疑いがあると思われる相談を受けマタニティ・ハラスメント

た場合、集団的労使関係の枠組みを作り上げて会男女雇用機会均等法（第９条・第11条の２）と社に是正を求めて解決するという取り組みも行っ

育児・介護休業法（第10条・第16条・第25条）ている。労働組合の有無に関係なくハラスメント（事業主が職場における妊娠、出産等に関する言事案が発生した場合は、何よりも勇気を出して相動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措談をしてきた被害者の方への寄り添いが第一であ置等についての指針（平成28年厚生労働省告示第る。再発防止に向けた社内制度の抜本的見直しの312号）に規定する「職場における妊娠、出産等ために、労使の立場を問わず当会の相談窓口へアに関するハラスメント」）、クセス願いたい。
ケア・ハラスメント

２．法律が定めるハラスメントと職場の規定

育児・介護休業法（第12条・第25条）（子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるよ

一般的な事業所では「ハラスメント対策規定」

うにするために事業主が講ずべき措置等に関するのような表記によってすべてのハラスメントを一指針（平成21年厚生労働省告示第509号）に規定括して取り扱うのがほとんどであろう。労働組合

する「職場における育児休業等に関するハラスメ

はもちろんのことであるが、職場で人事を担当すント」）、る部署は毎年改正され公布される労働関係法とその施行規則や指針を見ながら、社内規定を点検しパワー・ハラスメント

必要に応じて交渉し改正する作業が発生する。事

労働施策総合推進法（第30条の２）事業主が職業規模によっては管理部門に厚めの人員を配置す場における優越的な関係を背景とした言動に起因る余裕がない状態で対応しなければならず、担当する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等につ者の負担は計り知れない。

いての指針（令和２年１月15日厚生労働省告示第

ハラスメントに関係する法律を一般的に「ハラ５号）に規定する「パワーハラスメント」。

スメント対策関連法」と呼んでいるが、その名称

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パワー・ハラスメント（以下：パワハラ）につハラスメントの具体的な定義や、雇用管理上の措いては他のハラスメントと複合的に生じることも置の具体的な内容が定められた。さらに、取引先想定されることから、事業主は、例えば、セクシや顧客等からの著しい迷惑行為（いわゆるカスタュアル・ハラスメント等の相談窓口と一体的に、マー・ハラスメント）については、指針において職場におけるパワー・ハラスメントの相談窓口を労働者からの相談体制の整備や被害者への適切な設置し、一元的に相談に応じることのできる体制配慮等を行うことが望ましい旨が記載された。第を整備することが望ましいとしている。また、当30条の３ではこれらについて国民一般の関心と理該行為を行う者には事業主、同僚に限らず、取引解を深めるため、広報活動、啓発活動その他の措先等の他の事業主又はその雇用する労働者、顧客、置を講ずるように国が努めなければならないとし患者又はその家族、学校の生徒等もなり得ることて、国が行うべき「責務」が明確となった。これから、事業主が職場における性的な言動に起因すらについては中小企業の事業主に対して準備のたる問題に関して雇用管理上講ずべき措置についてめの猶予措置が設けられたが、2022年４月１日よの指針が改正された（令和２年１月15日厚生労働り全事業所に適用されている。

省告示第６号）。

この「責務」として、職場ではハラスメントを

これらハラスメントに関係する法律には、条文「行ってはならない」と法律で規定された。法案だけではなくそれぞれに施行規則、指針、行政通要綱や成立後の指針策定の審議がされた労働政策達がある。これら「４点セット」で、法が定める審議会雇用環境・均等分科会で労働者側委員は、措置・施策をより具体的に示している。法律を着そもそもハラスメントは「行ってはならない」の実に履行するために欠かせないアイテムである。

だから、「禁止」と明記するように主張したのだ
が、残念ながら禁止は明記されなかった。しかし、３．パワー・ハラスメントの定義づけと、すべてのハラスメントに関する国と事業主の責務が明確化

国の周知やハラスメントに関係するニュース報道や特集によって理解と浸透が進んだこともあり、過去と比較をすれば事業主も労働者も「ハラスメントを行ってはならない」という責務をしっかり自覚するようになったのではないか。

2019年通常国会で審議され2020年６月に施行さもう一点、防止措置義務として事業主が行わなれたハラスメント対策関連法は、その改正内容とければならないこととして、例えパワハラに該当して労働施策総合推進法第30条の２に事業主によしなかったとしても、あるいはパワハラに関するる雇用管理上の措置が定められ、職場の優越的な３つの要素が欠けている、もしくは欠けているか関係を背景とした業務上必要かつ相当な範囲を超もしれない場合でも、快適な職場環境整備のためえた言動より就業環境を害する又は身体的もしくには事業所の規模を問わずすべての事業主に防止は精神的な苦痛を与えることがないよう、相談に措置義務があることを強調したい。ハラスメント応じて適切に対応するための必要な体制の整備を当事者のみならず、就業環境が害されている状態することが義務付けられた。

で勤務する自社労働者、出入りの取引先や入居す

また、厚生労働大臣はこれらを適切かつ有効にる建屋内の別会社・テナントなど、場合によって行うための指針を策定することとなり、パワー・は対応しなければならない範囲が広範に及ぶこと

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も留意しておきたい。

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特ハラスメントのない社会へ

職活動中の学生や求職者等第三者も含めて適用範囲としていることや、「暴力とハラスメントを法４．カスタマー・ハラスメントの取り組み的に禁止」し、加盟国に具体的な対策を講じるよう求めていることを解説している。
また、2022年12月には「カスタマー・ハラスメ

現在の法令ではハラスメントは雇用関係が成立ント対策シンポジウム」を開催し、ＩＬＯ第190している関係下のみの措置となっているのだが、号条約が示す定義がどのように定められているの労働関係の国際標準を定めるＩＬＯが2019年の総かを学び、ハラスメント対策関連法と比較し、国会で採択した「仕事の世界における暴力およびハ内法の整備で課題となっている部分について理解

ラスメント条約の根絶に関する第190号条約」は、を深めた。シンポジウムでは、ＵＡゼンセンと自その適用範囲を雇用関係に限っていない。最近増治労の取り組み事例を用いながら職場におけるポ加の一途を辿るお客様や取引先が関与するカスタイントについても焦点をあてた。なお、この文末

マー・ハラスメント（以下：カスハラ）や、就職に「世界標準のハラスメント対策ガイドブック」活動中の学生や求職者に対するハラスメント行為や2022年に開催したシンポジウムの動画ＵＲＬをといった、雇用関係の外側で発生するハラスメン掲載しているのでご覧頂きたい。

ト行為もＩＬＯ条約は適用範囲として定義づけている。

適用範囲を雇用労働者や職場に限っていないＩ
ＬＯ第190号条約は第三者に関連するハラスメン

労働施策総合推進法の改正で第30条の２の規定

トも含んでおり、仕事の世界におけるあらゆる人によりパワハラ防止のために雇用管理上必要な措や場面を保護の対象としている。現行のハラスメ置を講じることが事業主に課されたが、カスハラ

ント対策関連法は第三者によるハラスメントの防や就職活動中の学生に対するハラスメントについ止は「望ましい取組」にとどまり義務化には至っては、指針（令和２年厚生労働省告示第５号）にてないが、ハラスメント対策関連法が国会で成立より顧客や取引先からの暴言や不当な要求等の迷した際の附帯決議ではフリーランス労働者や性的惑行為に関して会社は相談に応じて適切な体制なマイノリティも対象として措置を講ずることを求整備や被害を受けた労働者への配慮をすることがめている。

望ましく、被害防止のための対策を行うことが有日本の法制度は、法律が定めていない事項や法効であると定めるのみに留まっている。連合は、律を上回る事項は労使自治に委ねられている。連

ＩＬＯ第190号条約第２条（定義）や第４条（基合の2023春季生活闘争中間まとめ（2023.６.１）

本原則）が定める契約上の地位にかかわらず働く

では、「職場実態の把握とハラスメント対策につ人々や第三者を対象とするよう対策の強化を求めいての労使協議」に関する妥結件数は、ほぼ前年ている。

同時期並みの８割程度となっている。この回答は近年は顧客・取引先などからのカスハラが増加

カスハラに限定せずすべてのハラスメントの類型し、なかには深刻化する事案もある。連合が2021が含まれているため加盟組合や産別のカスハラの年９月に発行した「世界標準のハラスメント対策

取り組み度合いを分析することは難しいが、引きガイドブック」では、ＩＬＯ第190号条約が「契続き社会的な周知と世論喚起をはかるとともに、約上の地位にかかわらず働く人々」や前述した就

各産別による業種・業態の特徴や実態に沿った取2023.6

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り組みに注目したい。

で就いた暁には、意思決定や現場の働き方に大きな変革をもたらすことは間違いないだろう。また、

５．女性活躍推進ノススメ

今回は述べていないが、税と社会保障や育児・介護のあり方等についても議論が進められている。
どのようなライフステージにおいても男女問わず少し脱線するが、深く関係する女性活躍についにワーク・ライフ・バランスが保てる職場環境がて触れておきたい。企業における女性の活躍を後求められており、そのためにも長時間労働を前提押しするための法律として女性活躍推進法が制定とした「男性中心型労働慣行」の是正、性別役割されている。政府の人への投資のための諸施策が分担意識からの脱却、そしてあらゆるハラスメン進められており、2022年７月より大企業は男女のトの根滅が不可欠である。

賃金の差異の公表が義務付けられたことをはじめ、６．最後に最近では女性の活躍がなかなか進まない企業を後押しするための各種助成金のオンライン申請や女性活躍のデータベースも充実してきている。
現在、各企業は管理職の女性割合を高めること

労働施策総合推進法はすべての事業所に適用さをはじめ、女性活躍を血眼になって推進している。

れ、各組織がそれぞれ取り組みを行っている。連

これは、企業における女性活躍の状況が投資判断

合は2023春季生活闘争におけるハラスメントの取で重視されている傾向にあることも背景として考り組みについては、禁止規定を含め法令を上回るえられるためである。女性活躍推進に関する情報内容を求めるよう方針に明記した。労使は話し合が、将来の業績予想や投資判断の際の有効な指標った内容を約束事として労働協約の形で職場のルとして考えられ、男女が共に働きやすくなることールにすることができる。「ハラスメント対策関で多様なバックグラウンドを持つ人が会社に増え、連法さえ守ってさえいればそれでいい」という考新しい取り組みやイノベーションが生まれるきっえ方では世界の潮流から取り残されてしまう。木かけとなることが明確になったためである。

を見て森を見ない近視眼的発想ではなく、仕事と女性が活躍していないからといって後ろ向きになるのではなく、女性活躍の情報を公表して不断生活の両立支援や女性活躍を含め次世代を見据えた組織運営が労使双方に求められている。の努力を続けていることを示すこともできる。女連合は、パワハラなど防止措置義務の対象のみ性の活躍がまだ道半ばの場合でも、関係する指標ならず、カスハラや就活生などに対するハラスメを公表することによって「課題を認識している」

ントを含むあらゆるハラスメントの根絶に向けて、と投資家からの評価につながる。多様で優秀な人禁止規定の創設をはじめ国内法のさらなる整備を材を引き付ける力や、女性の視点として意思決定はかるとともに、ＩＬＯ条約の批准に向けた取りや判断に多様性を浸透させることが注目されてい組みを推進し、性別・年齢・国籍・障がいの有るなかで、企業価値を高める上でもこの取り組み無・就労形態などにかかわらず、誰もが多様性をは重要となっている。特に諸外国と比較すると日認め合い、互いに支え合うことのできる職場・社本の場合は経営層や管理職に女性がまだ少ない。

会の実現をめざし取り組んでいく。

経営層や管理職のポジションに女性が一定の割合

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特ハラスメントのない社会へ■連合ホームページ「職場におけるあらゆるハラスメントをなくそう」
https://www.jtuc-rengo.or.jp/activity/gender/harassment/index.html（連合のハラスメント対策ガイドラインをはじめ、各種資料のダウンロードが可能）■連合カスタマー・ハラスメント対策シンポジウム（2022.12.16）
https://www.youtube.com/watch?v=MVG7zu60YdE（動画の概要欄から資料のダウンロードが可能）

次号の特集は「介護労働者を取り巻く問題状況と今後の課題（仮題）」の予定です。

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