ワーク・ライフ・バランス

公益財団法人兵庫県勤労福祉協会

ひょうご仕事と生活センター

ひょうご仕事と生活センターは、ワーク・ライフ・バランス(ＷＬＢ)の実現に向けて取り組む企業・団体を支援するため、相談、研修、専門家派遣など、様々な事業を実施してきました。
本書は、これまで多くの企業や団体の実践支援で蓄積された事例をもとに、課題別に原因・背景を整理し、その改善策や具体的な運用ポイン
ト、事例を掲載しています。
ＷＬＢをすすめていただくにあたっての手引きとしてご利用いただければ幸いです。

目次

WLB が実現できる職場風土づくり
ＷＬＢ推進のモチベーションが高まらない････････････････ １
中間管理職が WLB 実現に後ろ向きである
ＷＬＢ実現推進が腹落ちしていない従業員がいる
残業手当が減ると自身の生活に影響があると考える従業員がいる
帰ってもやることがないと考える従業員がいる

ＷＬＢ実現を目指しても、いつも形骸化してしまう･･･････ ５
ＷＬＢ実現でどのような取り組みをしているのかよくわからない
ルールが統一されていない、周知されていない
ＷＬＢ実現に取り組んだけれど、達成感が得られない

仕事と生活の両立を経て活躍できる職場づくり
介護で優秀な人材が辞めていく･････････････････････････ ８
介護に関する情報が不足している
介護を自分一人で抱え込んでしまっている
遠距離介護では面倒を見ることができないと考えている結婚・出産・育児を理由に女性が辞めていく･････････････ 11
男性が多い職場なので、育児しながら働き続けるイメージができない
上司が仕事と育児の両立に無理解
育児での休業や短時間勤務で周囲に迷惑がかかると思っている
両立支援制度を活用できない雰囲気がある

働き方の見直しでＷＬＢが実現できる職場づくり
一部の従業員に仕事が偏り、若手が育たない･････････････ 15
業務の見える化がなされていない
若手従業員を育てる時間がない
個々の従業員のスキルが見えていない

業務量が減らず、定時退社が守られない･････････････････ 18
管理職が部下の業務量を把握していない
管理職が部下に任せずに抱え込んでいる業務がある
計画的に仕事ができていない
突発業務の対応に追われて、本来業務ができないアクションプランシートを活用しよう
アクションプランシート様式例･･･････････････････････････

22
アクションプランシート作成の６つのポイント･･･････････････ 23

ＷＬＢ７

ペンギン 夫婦共働きで協力しながら子育て
明るいキャラでムードメーカー

さる 親の介護を行いながら職務に励む

く

ま テレワークを利用して在宅勤務。

チームがうまく回るよう常に気配り

ライオン
みつばち
ぞひょうご仕事と生活センター
キャラクターう

やさしい性格でチームの母親的存在
ＷＬＢ担当
皆からの信頼も厚いリーダー的存在
毎日、元気に飛び回る
女性社員のリーダーで初の女性役員候補
再雇用制度を利用するベテラン
若手社員への技能継承に力を入れる

カ エ ル フレックスタイムを利用
地元の合唱団に参加し地域活動にも貢献

WLB が実現できる職場風土づくり
課題

ＷＬＢ推進のモチベーションが高まらない原因

中間管理職が WLB 実現に後ろ向きである

背景

WLB 実現のために余計な仕事が増えると思っている休暇や残業削減されると仕事が回らなくなると思っている

改善策
管理職向け WLB 研修
・管理職向けに WLB とは何かを伝え、経営戦略としての取り組みであることを意識してもらう研修を実施【研修内容例】
トップからのメッセージWLB 実現の必要性
WLB 実現の事例紹介
職場の課題抽出、解決策を考えるワーク 等
運用上のポイント・研修の冒頭に経営トップから WLB 実現を推進することを力強く宣言していただくことで、管理職が業務の一環であることを意識します。
・規程等の制度整備以外にも管理職として行うべき事（職場単位の働き方の見直し、早帰りの積極的な声掛け等）があることを認識してもらいましょう。
事例：「トップ対談を社内報で紹介」（K 社：運輸業）
WLB 実現に向けて女性も活躍できる職場づくりを進める同社
では、職種柄、全従業員が集まっての朝礼などができないため、WLB 実現に向けた社長の想いやこれからの取り組み方針を伝える手段として、社長とひょうご仕事と生活センター長とで「トップ対談」を行っていただきました。
その対談内容を社内報に掲載し、全従業員に対して発信していただきました。

１

WLB が実現できる職場風土づくり
課題

WLB 推進のモチベーションが高まらない

原因

WLB 実現推進が腹落ちしていない従業員がいる

背景

WLB 実現による自身のメリットが見えていない
WLB 実現は育児や介護をしている従業員のためだけのものと思っている

改善策
従業員向け WLB 研修
・従業員向けに WLB 実現は自身のためにもなることを理解してもらう研修を実施【研修内容例】
WLB 実現の必要性
WLB 実現の事例紹介
労働生産性の向上と WLB 実現の関係の解説
理想の職場像、自身の生活目標を描く 等
運用上のポイント・理想の職場像をイメージし、労働時間削減や休暇取得向上で自身の生活で「やってみたかったこと」｢やりたい事｣等の目標を研修の中で考えます。
・WLB 実現は労働時間削減がゴールではなく、働き方を見直して、理想の職場を目指し、自身の仕事と生活の充実を図ることが目的であることを強調します。

２

WLB が実現できる職場風土づくり
課題

WLB 推進のモチベーションが高まらない

原因

残業手当が減ると、自身の生活に影響があると考える従業員がいる

背景

労働時間の削減だけが目的であると誤解されている
WLB 実現による評価・処遇への対策が未整備である改善策
残業時間削減分を従業員や職場に還元
・残業削減目標を設定・削減された残業手当を賞与等で還元（その他の還元方法）
・ノー残業手当、課単位で奨励金、要望設備への投資 等
運用上のポイント・残業時間の削減だけがゴールでないことを伝え、残業時間の削減目標達成により得られた利益を還元することを「経営計画発表」「WLB 研修」
等の場で明確に経営側から説明します。

事例：「削減された残業手当を賞与で還元」（Ｓ社：情報通信業）
男女ともに残業や休日出勤は当たり前という状態で「帰りづらい」「休みづらい」といった空気が社内にまん延していました。社
長は社員の健康のために「働き方改革」をしていくことを宣言し、残業削減と有給取得率向上を同時に果たしました。また、実施当
初は残業手当が削減されることに対する抵抗感もあるため、残業削減の達成度合いに応じて賞与に反映させるシステムを構築されました。

３

WLB が実現できる職場風土づくり
課題

WLB 推進のモチベーションが高まらない

原因

帰ってもやることがないと考える従業員がいる

背景

ダラダラ残業を職場が黙認している
仕事以外の生活面で「やってみたい事」をこれまでじっくり考える時間がなかった

改善策
ライフとワークの充実感を体験
・個々人でワークとライフの目標を考え、従業員全員がその目標を共有
・従業員同士による定時後の勉強会やサークル活動を奨励
・有給休暇とセットになった社外研修旅行の実施
運用上のポイント・個々人のワークとライフの目標を設定して、その目標を社内報などで掲示すると、普段見えなかった個人の考えや趣味嗜好等を知ることができ、コミュニケーション活性化の一助ともなります。
・勉強会やサークル活動は従業員の自主性を尊重し、企業は場と資金の提供を行います。

事例：「『この指とまれ』従業員主体のサークル活動」（K 社：製造業）
従業員自身が興味・関心の高い活動を終業後に行えるよう、発案者(従業員)の一人がお好み焼きパーティーやアロマ委員会等のユニークなアイデアをだし､｢この指とまれ｣の方法で､活動メンバーを集めています。部署を超えたコミュニケーシ
ョンの活性化とオフの充実が同時に図られています。

４

WLB が実現できる職場風土づくり
課題

WLB 実現を目指しても、いつも形骸化してしまう

原因

WLB 実現でどのような取組をしているのか、よくわからない

背景

取り組み内容を一部の人で決めている
計画を作って終わりのことが多く、進捗管理できていない

改善案
キーパーソン（推進役）の配置・育成
・部門(もしくは課)単位で WLB 実現の推進役となる「キーパーソン」を選出・キーパーソンに対する研修実施
・キーパーソンでアクションプラン作成し、目標等の進捗管理を定期的に実施
運用上のポイント・大企業であればキーパーソンは専任チームを編成することが望ましくなります。
・中小企業であれば兼任体制となることが多いですが、兼任による業務負担軽減（業務のアウトソーシング等）や、周囲の理解促進（WLB 実現によるメリット共有等）、評価へのプラス査定等の配慮をします。

事例：ひょうご仕事と生活センター主催「キーパーソン養成講座」
当センターでは、組織内部から WLB の実現推進活動を実践するキーパーソンの養成を目的とし、『“キーパーソン”としての必要なスキルとは？』『WLB を推進するうえで障壁となりうる課題とは、またその改善策とは？』『実践が可能な WLB 推進プランとは？』等、ワークを中心に他社のキーパーソンの方々と共に学べる、参加費無料の連続講座を開講しています。
http://www.hyogo-wlb.jp/seminar-event/keyperson/index.html

５

WLB が実現できる職場風土づくり
課題

ＷLB 実現を目指しても、いつも形骸化してしまう

原因

ルールが統一されていない、周知されていない

背景

ルールが複雑すぎて結局誰も覚えようとしないルールが順守されているかどうか確認できていない

改善策
WLB 実現のためのルール設定
・実行委員会やキーパーソン会合等で組織全体で守るべきルールを検討・
設定（ルールの例）会議の時間は 50 分以内
メールの件名に回答期限を明記
・ルールが順守されているかどうかを確認できるチェックリストを作成･回収
運用上のポイント・ルールは単純明快であればあるほど、記憶に残ります。
・さらに忘れ去られないよう、チェックリストで定期的に振り返りすることがルールの定着には有効です。
・ルールを順守できている従業員を評価・表彰することで、組織の目指している方向性を示すことができ、従業員の達成感も同時に得られます。

６

WLB が実現できる職場風土づくり
課題

WLB 実現を目指しても、いつも形骸化してしまう

原因

WLB 実現に取り組んだけれど、達成感が得られない

背景

達成度を測定できる目標がない
達成したことに対する評価がない

改善策
目標設定と評価制度整備・実行委員会等で WLB 実現度を測定できる数値目標を設定
・WLB 実現度がどの程度か、どのような取り組みが有効であったかを全従業員に周知・目標達成した従業員や課単位組織に対してプラス評価（表彰制度等）
運用上のポイント・目標設定には「SMART 原則」を適用します。
Specific＝具体的、Measurable＝計測可能、Achievable＝達成可能、Realistic＝現実的、Time＝期限の要素で目標設定をします。
事例：「KPI（重要業績評価指標)の設定」（S 社：情報通信業）
WLB 実現においては、生活時間も確保できるよう、いかに短時間で成果を高める取り組みがなされるかが大切です。
そのため、同社では時間当たりの生産性を高めるために分母の時間に着目して、３年間での労働時間と有給休暇取得率の目標設定を掲げられました。
なお、同社以外では、数値目標としてアンケート結果による従業員の満足度割合や女性管理職率なども指標として取り入れている事例もあります。

７

仕事と生活の両立を経て活躍できる職場づくり
課題

介護で優秀な人材が辞めていく

原因

介護に関する情報が不足している

背景

社内に介護経験者がおらず、どこから情報を知ったらいいのかもわからない

改善策
介護に関するハンドブック作成・介護との両立に向けた研修・仕事と介護の両立に必要な公的機関の支援情報、企業独自の支援制度や相談窓口一覧等を掲載
・ハンドブックを活用しながら介護に関する研修を実施
運用上のポイント・労働者の多くは介護の直面していない方が多く、関心を高めるために、要介護者の増加といった社会的背景や、介護していた労働者の両立事例等を掲載する等といった工夫をしてみましょう。
・読むだけのものでなく、書き込み式にする工夫もあります。例えば、親等の生活状況（生活口座は？健康保険証の保管場所は？等）や介護に対する希望（在宅介護 or 施設介護？お世話になりたい施設は？等）を網羅して書き込めるようにすると、親等との対話にも活用できます。
事例： 「仕事と介護の両立支援実践マニュアル」
仕事と介護の両立を支援するための具体的取組方法・支援メニューである「介護離職を予防するための両立支援対応モデル」を実践するためのマニュアルです。
【資料編】では、取組を進める際に活用できる「お役立ちツール」を掲載しましたので、【仕事と介護の両立支援の取組方法】をよく読んだ上で、ご活用ください。
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/
koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/model.html

８仕事と生活の両立を経て活躍できる職場づくり
課題

介護で優秀な人材が辞めていく

原因

介護を自分一人で抱え込んでしまっている

背景

身近な相談者としての上司自身が制度のことを知らない
自分が休むと周囲に迷惑がかかると考えている

改善策
介護支援制度周知のための管理職研修
・身近な相談者である管理職に介護支援制度を周知徹底
・誰が休んでも仕事が回るよう、働き方の見直し方法を学ぶ【研修内容例】
介護休業、介護休暇、時間外･深夜勤務の制限等の内容や活用例を紹介
働き方の見直し実践例の紹介
相談対応のロールプレイ 等
運用上のポイント・介護に関する支援制度が活用できるよう「働き方の見直し」を促すことも大切です。働き方の見直しに必要なマネジメントスキル（リーダーシップ、コミュニケーション等）の必要性についても一緒に学べる場となれば効果的です。
・管理職が相談を受けた時にどのような対応をしたらいいのか、対応マニュアル、ヒアリングシートの整備や研修において相談事例からのロールプレイ実施も有効です。
事例：「仕事と介護の両立準備セミナー」（I 社：製造業）
管理職層は 40～50 歳代と、親などの介護がいつ始まってもおかしくない年代です。その方々を対象に、セミナーを開催しています。
社内外の制度についての理解や、親等との対話の重要性をお伝えします。参加者から、介護施設の種類や選び方、認知症となった場合の対応方法、介護に必要なお金のこと等の多岐にわたる質問がなされています。
９

仕事と生活の両立を経て活躍できる職場づくり
課題

介護で優秀な人材が辞めていく

原因

遠距離介護では面倒を見ることができないと考えている

背景

要介護者の居住地の支援サービスや相談窓口を知らない
親等の要介護者からの要望を聞く機会がない

改善策
遠距離介護者への情報提供
・ハンドブックや社内のイントラネット上等で「遠距離介護者に役立つ情報」を掲載【掲載内容例】
要介護者居住地の自治体相談窓口や支援内容
要介護者となりうる親等の希望や生活状況等の確認事項チェックリスト等

仕事と生活の両立を経て活躍できる職場づくり
運用上のポイント・介護支援の内容は各自治体ごとに様々です。そのため、適切な相談窓口や支援内容の情報提供は重要となってきます。
・情報収集においては、まずは各自治体（県・市町村）の「介護支援課」等が作成している HP やパンフレットを確認します。
・親等を呼び寄せることで、不利な状況になる場合もあります（特別養護老人ホームの待機、暮らしの変化による状態悪化など）。遠距離介護を前提とした制度整備はとても重要です。

10

仕事と生活の両立を経て活躍できる職場づくり課題

結婚・出産・育児を理由に女性が辞めていく

原因

男性が多い職場なので、育児しながら働き続けるイメージができない

背景

育児しながら働くキャリアをイメージできない
キャリアと生活の両立などの悩みが相談できない

改善策
キャリア形成支援
・両立支援制度の紹介やキャリア形成に重要なスキルなどを学ぶ研修（連続講座）を実施【研修内容例】
育児・介護支援制度の説明
問題解決力、リーダーシップ、コミュニケーションのスキル向上
仕事と育児の両立実践者（社内もしくは社外から招へい）からのアドバ
イス 等
運用上のポイント・キャリア研修の効果を高めるために、上司から研修参加者に寄せる「期待」を伝え、最後に研修成果を上司に報告できる仕組みを作ります。
・仕事と育児の両立実践者からは、両立のためのちょっとした工夫（生活の中での時短術等）等も伝えていただきます。あらかじめ研修参加者から事前質問を受け付ける方法もあります。
事例：センター主催「女性活躍推進プログラム@神戸」
当センターでは毎年、神戸市との共催で女性人材のキャリア形成のための連続講座を開講しています。リーダーシップ、問題解
決力、キャリアデザイン等の講義とワークを通して、女性リーダーとしての育成を図りつつ、異業種の女性人材との交流もできるプログラムとなっています。

11

仕事と生活の両立を経て活躍できる職場づくり課題

結婚・出産・育児を理由に女性が辞めていく

原因

上司が仕事と育児の両立に無理解

背景

育児期の従業員は休業・短時間勤務があり、重要な仕事は任せられないと思っている
上司も両立支援制度を知らず、相談を受けても対応できていない

改善策
ダイバーシティ・マネジメント研修
・男女ともに働き続けられる職場づくりに必要な管理職としてのスキルを磨く研修を実施【研修例】
女性活躍推進の現状・課題
多様な人材がもたらす効用等の事例紹介
両立支援制度の内容紹介
相談対応のロールプレイ 等

運用上のポイント・今後、女性人材の採用を積極的に進めようとする場合、女性人材の採用計画を伝えたうえで、全管理職を対象に研修を実施します。
・女性人材に集まってもらって、管理職から言われたくない「NG ワード」などを事前に収集し、研修で紹介すると効果的です。

12

仕事と生活の両立を経て活躍できる職場づくり課題

結婚・出産・育児を理由に女性が辞めていく

原因

育児での休業や短時間勤務で周囲に迷惑がかかると思っている

背景

仕事のこと、育児との両立のこと等での悩みや自身の希望が、上司や周囲に伝わっていない

改善策
妊娠期から育児休業復帰後の上司との定期面談
妊娠がわかったときから育児休業復帰後まで、仕事上で不安に思うことや制度利用の意向等をしっかりと確認
運用上のポイント・妊娠期はつわり、通勤混雑等で出社が困難なこともあります。両立支援
制度を十分に理解したうえで、面談時に制度を活用できることや、仕事面で配慮してほしいことを確認しておきます。
・育児休業時には、定期的(月 1 回程度）に職場であった出来事をメール等で伝え、職場とのつながりやコミュニケーションを図ると、育児休業者の復帰に対する不安が軽減されます。
・育児休業復帰後は仕事（特にスキル）に対する不安があります。復帰前
後で仕事にどのような変化があったのかを適切に伝え、必要ならばスキル向上のための OJT 等を行ってみてください。
事例：ライフイベント別の WLB 制度紹介冊子を発行」（M 社：卸小売業）
結婚、出産、育児などでどのような社内制度が使えるのか、従業員にあまり周知できていなかった同社。そこで、制度をひとくくりに紹介していたのを見直し、従業員が出産した時にはどのような制度が使えるのか、有給休暇も様々な利用例があることを知っていただくために、イラスト入りで WLB 関連の社内制度を紹介する冊子を作成しました。
13

仕事と生活の両立を経て活躍できる職場づくり
原因

結婚・出産・育児を理由に女性が辞めていく

原因

両立支援制度を活用できない雰囲気がある背景

仕事以外の私生活面（家庭の状況など）のことはお互いあまり知らない改善策
子ども参観日等の実施
・子どもを持つ全従業員を対象に、年に数回、従業員の子どもが会社訪問できる日を設定
運用上のポイント・従業員同士がそれぞれの家庭のことを知ることで、子育て社員に対する理解が醸成されます。育児をしていない若手従業員にも積極的に企画に参加していただき、将来の自分たちのことを考えるきっかけにもしてみましょう。
・子ども参観日は定時退社日に合わせ、お子様と一緒に帰ることができるなどの工夫をして、家庭に向けても会社が WLB 実現に積極的に取り組んでいることを PR しましょう。
・子どものいない従業員には、親等が参観できるファミリーデー等の工夫もあります。

14

働き方の見直しでＷＬＢが実現できる職場づくり
課題

一部の従業員に仕事が偏り、若手が育たない

原因

業務の見える化がなされていない

背景

業務負荷の高い従業員の業務内容・業務量等が見えていない

改善策
業務負荷の高い従業員の業務洗い出しと負荷の分散
・1 週間から数か月の間、自身のやってきた業務を「項目」「内容」「かかった時間」「難易度」で記述し、「かかった時間」短い日常業務や「難易度」の低い業務等を周囲に分散運用上のポイント・フォーマットを用意し、毎日の終業前に書き込めるようにします。
・「難易度」は 5 段階評価などで表記しますが、個人の主観をなるべく減らすために、上司や同僚などからも難易度をチェックしてもらいます。

15

働き方の見直しでＷＬＢが実現できる職場づくり
課題

一部の従業員に仕事が偏り、若手が育たない

原因

若手従業員を育てる時間がない

背景

若手従業員自身のスキルの獲得状況がわからず、効率よくスキルを伝授するのが難しい

改善策
ベテラン従業員からのスキル伝授
・ベテランの業務を、若手自らがベテランに聞き取り調査（質疑応答形式）聞き取りした内容をマニュアルに整備運用上のポイント・あらかじめ聞き取り調査に必要なフォーマットを用意しておきます。
・多忙なベテラン従業員が調査に協力できるよう、職場単位でスキル伝授時間を 1 週間に 1 回設ける等のルール化をします。

事例：「従業員対象の職場体験会を開催」（S 社：運送業）
運転技術や荷主とのやり取りの中で、ベテランが培ってきたノウハウがあり、顧客ごとにドライバーがつくことで、多能工化やジョブローテーションがなかなか進まない状況でした。そこで、職場内でほかの仕事を知ってもらおうと職場体験会を実施しました。
そこでは、初めてその職場を体験する従業員が事前用紙に質問したい内容や体験したいことを具体的に記述し、ベテランドライバーに聞き取り調査。体験会終了後は別の用紙に気づきや学びを記述しました。体験会を通してベテランの技術を学び、さらにはこれまで顔をあまり合わせることがなかった従業員同士のコミュニケーション向上にも成果が上がっています。

16

働き方の見直しでＷＬＢが実現できる職場づくり
課題

一部の従業員に仕事が偏り、若手が育たない

原因

個々の従業員のスキルが見えていない

背景

スキル獲得状況をどのように見える化したらいいのかがわからない

改善策
スキルマップの作成
・業務に必要なスキルの洗い出し
・スキルごとに「①人に教えることができる」「②自分でできる」「③マニ
ュアルを見てできる」「④教えられてできる」等に分けてレベルを把握
運用上のポイント・スキルマップによる整理・分類方法は様々あります。他社事例も参考にしながら、職場内で必要なスキル、分類方法をディスカッションしてまとめていくこともあります。
・スキルの中にはベテランの「コツ・カン」といったものもあります。このような重要なスキルもできる限り洗い出しをして、伝授できるようにしていきます。
事例：「互いの仕事を補完しあう」（M 社：サービス業）
同社では一人一人の仕事を棚卸しするとともに、互いの仕事を補完し合えるようにマトリックスシートを導入しています。
仕事の技能を横軸、人を縦軸に取り、一つ一つの技能について 4段階のレベルのマスに分け、誰がどの仕事をどれくらいできるかが一目で分かるようになっています。仕事を補完し合えるようになるには、全ての技能を 2 人以上が習得しなければなりません。加えて、この表を見ると自分にどのようなスキルが足りないのかは一目瞭然で、それぞれ何を習得すべきかが明確になります。

17働き方の見直しでＷＬＢが実現できる職場づくり課題

業務量が減らず、定時退社が守られない

原因

管理職が部下の業務量を把握していない

背景

部下の業務進捗状況を把握していない
管理職が多忙で、相談などの時間が取れない改善策
朝礼・昼礼・終礼等で業務把握

・朝礼・昼礼・終礼などいずれかの時点（もしくは複数）で、一日の業務状況や相談したい事等を短時間で報告
運用上のポイント・朝礼では、1 日の業務計画や業務遂行上の課題等を把握し、終礼では、残業者の確認とその残業予定時間の報告をしてもらいます。
・ホワイトボード等で個々人の業務計画や退社時刻（朝礼時等に記入）を管理するなどの方法もあります。
事例：「身近な方に感謝を述べる朝礼」（H 社：食品加工業）
一日の始まりに社員が意識を合わせようと、同社では「朝礼」を定例化しました。
その内容はユニークです。業務連絡はわずか数分。あとは従業員が「身近な人への感謝の言葉」を述べるというものです。最初は誰も発言しませんでしたが、少しずつ活性化しました。働く仲間やお客さま、いつも支えてくれている家族や友人に対しての感謝の言葉が毎日繰り返されることで社内に＂ありがとう＂があふれ、雰囲気を変えていきました18働き方の見直しでＷＬＢが実現できる職場づくり課題

業務量が減らず、定時退社が守られない

原因

管理職が部下の業務量を把握していない

背景

部下の業務進捗が見えず、部下に負荷をかけないように自分でしてしまっている。自分自身の業務の棚卸ができていない

改善策
管理職から部下等への一部業務・権限を移譲
・管理職自身の業務の棚卸で「やめるべきもの」「効率化するもの」「自分以外に任せていいもの」を仕分け・部下の業務進捗や負荷状況を把握したうえで、「自分以外に任せていいもの」を委譲
運用上のポイント・「やめるべきもの」には、重要度と緊急度が共に低い自己満足等で行っている業務があります。
「効率化するもの」には、手続きや手順で簡略化できるものがあるかを確認してみます。
・数多くの仕事を管理職の承認を待って進めなければならないとなると、必要以上に時間がかかる場合があります。管理職と部下の役割をあらためて見直し、現場への権限委譲を進めることで、意思決定を迅速にし、管理職がマネジメントに集中できる環境ができ、部下の手待ち状態を減らすこともできます。
事例：「重要度と緊急度のマトリクス」
日々の業務（ToDo)やこれまでやりたくてもできなかったこと等、自身の業務内容を棚卸し、その業務ごとに「重要度」「緊急度」を採点して、業務の優先順位付けや、業務の見直し（重要でも緊急でもないもの等）をします。
①業務内容の記載(例：●●店舗への販売提案資料作成、○○商品販促会議の参加、●●営業日報の電子ファイル化②重要度の採点(例:｢重｣:｢とても重要」4 点、「やや重要」3 点､｢あまり重要でない｣2 点、「まったく重要でない」1 点）③緊急度の採点（例：「とても急ぎ」4 点、「やや急ぎ」3 点､｢あまり急ぎでない｣2 点､「まったく急ぎでない」1 点）

19

働き方の見直しでＷＬＢが実現できる職場づくり課題

業務量が減らず、定時退社が守られない

原因

計画的に仕事ができていない背景

仕事に期限を設けず、漠然とこなしている
完成度にこだわりすぎて計画通りの期日に間に合わない改善策
業務のデッドライン設定
・すべての業務にデッドライン（業務完了期限）を設定
・完了期限前に 70%の完成度で上司などと仕上がりを確認
運用上のポイント・すべての業務において、いつまでに行うのかを決めます。上司から指示を受けた時には、その場で完了期日や出来上がりのイメージ、他の業務との優先順位の確認を行いましょう。
・業務の完成度は「まずは 70％主義」で仕上げて、職場内の上司や他部署担当者等と出来上がりを確認します。資料作成など完璧を求めすぎて時間がかかり、結局、間違った内容で作成してしまった、といったことがないようにします。

20

働き方の見直しでＷＬＢが実現できる職場づくり課題

業務量が減らず、定時退社が守られない

原因

突発業務の対応に追われて、本来業務ができない

背景

互いの業務が見えず、フォローができない。
突発業務にも対応できる 1 日の計画が立てられていない

改善策
業務スケジュールの設定と共有
・毎日の業務スケジュール(15 分～30 分刻み）を朝に計画し､上司に確認
運用上のポイント・1 日の業務計画立案が習慣化されることで、本来業務を時間内に終わらせることへの意識を高め、不測の事態などへ対策も講じやすくなります。
・さらに、業務時間の実績も合わせて終業時刻前に記録することで、予定と実績の差異がわかり、自身の時間の使い方への気づきが生じます。その日の終業時に気づきを記録し、上司などからのコメントをもらえる工夫をしておきましょう。

事例：「15 分刻みのシフト表を整備」（O 病院：医療業）
正看護師の確保が容易ではないため、これまでパート看護師を積極的に受け入れてきました。
毎日の引き継ぎ業務や夜勤の確保などに苦労を伴いますが、15 分刻みのシフト表を作成して勤務できる時間に入れるようにしている
ほか、引き継ぎの内容を分かりやすく伝えるためのワークシートをそろえたり、夜勤専門の看護師を雇用したりと、業務が円滑になるように工夫しています。

21

アクションプランシートを活用しよう
アクションプランシート様式例

22

アクションプランシート作成の６つのポイント

ポイント①
全体ビジョンは、組織全体で向かっていくことができる理想の姿です。
それを達成するために、さらにチーム（部・課）としてもどのような理想の姿を目指していくのかをグループビジョンとして記載します。
記入例：【全体ビジョン】WLB が実現できる働きやすい職場づくり【グループビジョン】無駄な残業をゼロにして、毎日イキイキと働ける職場づくり

ポイント②①のビジョンを達成するために、達成目標期間を定め、目標を数値化します。そうすることで進捗状況をを客観的に確認することができ、後に見直しを行うことができます。
記入例：月平均残業時間●●時間以内を○○年までに達成する。

ポイント③
現時点で認識できている課題を 2 つ以上書いてみましょう。課題（問題）は、ビジョン達成に障壁となるものをできるだけ具体的に記述します。
記入例：会議が長く、必要以上に多い。

ポイント④
課題が発生する原因と、それが起こる更なる背景を考察して書きます。原因と背景が逆転してしまう事があるので、「○○（背景）だから○○（原因）が発生し、○○（課題）が起きている」というように逆にしてもつじつまが合うかチェックしてみましょう。

ポイント ⑤
上記④の課題の背景を解決した場合の理想の姿、どのような状態になるのがベストなのかを具体的にイメージして書きましょう。
記入例：
一人で仕事を抱え込まず、チームで助け合えるようにお互いの仕事の状況を共有できる。

ポイント⑥
改善策を確実に実行するために、進捗管理者を決めましょう。これまで習慣のないものは、管理者が繰り返し意識させなければなかなか定着しません。また、期限を決めることで達成度合いを見直すことができます。To-Do に記載する内容は４つでなくても問題ありません。
意識的なことではなくて具体的な行動を記載するようにしましょう。
記入例：ノー残業デイ、朝礼、面談シートの活用、進捗管理表の作成 等

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センターの主な事業◆ワンストップ相談◆研修・実践支援の実施

ワーク・ライフ・バランスに関する相談や質問を受け付けています｡（面談、電話、メールで対応）

ワーク・ライフ・バラ
ンス実現推進に向けた研修や担当者への実践的なアドバイスを実施します。

◆相談員の派遣
課題やテーマに応じた専門家を無料で派遣し、ワーク・ライフ・バランスについての要望に最適なサポートを提案します｡◆企業助成
ワーク・ライフ・バランスの実現推進を支援するための各種助成金を用意しています。

ワーク･ライフ･バランス助成金
いずれも｢ひょうご仕事と生活の調和推進企業宣言｣に事前に登録することが要件です。
中小企業育児・介護等

離職者雇用助成金
事業主

中小企業育児・介護

仕事と生活の調和推進

代替要員確保支援助成金 環境整備支援助成金

企業全体の従業員が 300 人以下

規模

申請に係る事業所の従業員が 20 人以下（会社法で定義する株式会社等は 100 人以下）

支給
対象

過去に企業等を結婚、配偶者の転勤､妊娠､出産､育児､介護により離職した方を新たに雇用

従業員の①育児･･介護休業 又は②育児･介護
短時間勤務に対し、代替要員を新たに雇用―
女性や高齢者等の職域拡大､多様で柔軟な働き方を促進することを目的として行う職場環境整備

平成 29年4月1日以降に雇用 ①休業コース
された対象労働者１人につき休業者の支給額

対象経費の 1/2（上限 200 万円）◇対象事業例
正社員：50 万円※
代替要員の賃金の 1/2 ・女性(男性)の職域拡大
短時間勤務正社員：40 万円※ ②短時間勤務コース→専用更衣室､トイレ 等
正社員以外(ﾌﾙﾀｲﾑ)：20 万円 短時間勤務部分の・高齢者の職域拡大※国の両立支援等助成金→手すり設置 等
代替要員の賃金の 1/2(再雇用者評価処遇コー （月額上限 10 万円､総額上 ・多様な働き方導入→在宅勤務システム､託児スペース
限 100 万円）
ス)の受給対象は差額支給支給要件等、詳細はひょうご仕事と生活センターのホームページでご確認ください。
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･ワーク・ライフ・バランスとは？
仕事にやりがいや充実感を感じ、責任を果たしながら、その一方で、子育てや介護、家庭や地域での生活、自己啓発などといった個々の私生活も充実させるという考え方です。
「仕事」と「生活」の「調和」を図り、豊かで充実した人生を送りませんか。