職場内虐待防止研修用冊子

この冊子は、障害者虐待防止法を理解し、虐待防止に取り組むために、施設・事業所の中で、すべての職員（支援員、事務員、調理員、運転手等の職種や、正規職員、非常勤職員等、雇用条件に関わらず）が共通に読み合わせをするための冊子です。
20 分程度で終わりますので、職員の共通認識をもつためにも、読み合わせをしながら学びましょう。
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職場内虐待防止研修用冊子

障害者虐待防止法の目的は、虐待を防止することによって障害者の権利及び利益を擁護することです。
この法律においては、「障害者虐待」を虐待の主体に着目して以下の３つに分類しています。
① 養護者（障害者をお世話しているご家族等）による障害者虐待② 障害者福祉施設従事者等（障害者施設や障害福祉サービス事業所の職員）による障害者虐待③ 使用者（障害者を雇用する会社の雇用主等）による障害者虐待「障害者虐待」の行為については、以下の５つに分類しています。
① 身体的虐待（叩く、殴る、蹴る、つねる、正当な理由がない身体拘束等）② 放棄・放置（食事や排泄、入浴、洗濯等身辺の世話や介助をしない等）③ 心理的虐待（脅し、侮辱、無視、嫌がらせ等で精神的に苦痛を与える等）④ 性的虐待（性交、性器への接触、裸にする、わいせつな映像を見せる等）⑤ 経済的虐待（本人の同意なしに年金・賃金・財産や預貯金を処分する等）を行った場合。

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職場内虐待防止研修用冊子

障害者虐待防止法には、全ての人は障害者を虐待してはならないと定められています。
さらに、２ページで定義されている「障害者虐待」を受けたと思われる障害者を発見した人（障害者虐待の疑いに気がついた人）は、市町村等へ速やかに通報する義務があるとする、幅広い通報義務が定められています。
通報先は、全て市町村です。
ただし、使用者による障害者虐待の場合は、市町村とともに都道府県も通報先になります。
障害者福祉施設の設置者や障害福祉サービス事業等を行う者には、障害者虐待を防止するための責務が定められています。
例えば、□職員への研修の実施□障害者及びその家族からの苦情の処理の体制整備□その他の虐待防止等の措置を講ずることとされています。
わたしたちの施設、事業所でこれらが実施されているか確認し、□にチェックしてみましょう。

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例えば、私たちの施設で、職員が障害者を虐待した疑いについて他の職員が気づいた場合を考えてみましょう。
（１）最初に虐待の疑いに気づいた職員
障害者虐待防止法に基づき、市町村に通報する義務があります。
（２）通報する事案か判断に自信がもてなかった場合★ サービス管理責任者や現場のリーダー等に相談することが考えられます。
相談を受けたサービス管理責任者や現場のリーダー等も、相談内容から虐待の疑いを感じた場合は、通報義務が生じます。
★ しかし、その人たちがさらに管理者、管理者等に相談する場合も考えられます。
相談を受けた管理者等も、相談内容から虐待の疑いを感じた場合は、通報義務が生じます。

【重要】
障害者虐待防止法では、施設や事業所の中で障害者虐待の疑いのある事案が起きた場合の通報は「義務」なので、「通報しない」という選択肢はありません。虐待をしたと思われる職員を管理者等が注意して終わらせてしまい、通報しないで済ませる、ということもできません。必ず通報した上で、市町村、都道府県の事実確認を受けることが必要です。
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これらの事例は、新聞やテレビでも大きく報道された障害者福祉施設の職員による虐待事案です。
しかし、これらの虐待事案も、最初は日々の小さな虐待行為から始まっており、それを放置したり隠したりしてきた結果、徐々に虐待行為がエスカレートし、ある日利用者の骨折や死亡といった取り返しのつかない大きな虐待となって、はじめて第三者によって行政に通報され発覚しています。
最初に小さな虐待行為があったときに、適切に通報した上で対応していれば、このような取り返しのつかない結果にはならなかったことでしょう。
深刻な虐待事案を防ぐためには、虐待の早期発見と通報、早期対応が重要です。
これらの施設では、虐待を放置、隠ぺいする等の不適切で悪質な施設管理の責任が追及され、理事長、管理者等幹部職員の刷新が行われています。

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共通しているのは、虐待が複数の職員によって複数の利用者に長期間に渡って行われていることです。
この間、その施設・事業所の職員が「誰も虐待があることに気が付かなかった」という場合ばかりではなかったと思われます。つまり、虐待があることを知っていながら放置していたり、隠していたりした場合があることが考えられます。
一度虐待を通報しないで隠してしまうと、次の時には最初に通報しなかった虐待事案も隠すこととなるため、さらに通報することがしにくくなります。その積み重ねでどんどん通報することができなくなり、虐待行為もエスカレートしていきます。
「悲惨な事件」になるまで、施設内部の力では止められなくなってしまいます。
結果として、市町村、都道府県の立入調査だけに留まらず、警察による捜査、容疑者の逮捕、送検という刑事事件にもなります。
障害者総合支援法に基づく行政の処分も、期間を定めた新規利用者の受入れ停止、指定の取り消し等重いものが課せられています。
事案によっては、第三者による検証委員会が設置され、事実の解明と再発防止策が検討され、徹底が図られることになります。
一度起きた虐待の事実を「なかった」ことにすることはできません。隠さない、嘘をつかない誠実な対応をすることが最も良い道です。

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これまで起きた深刻な虐待事案から、最初は軽微な虐待行為だったものが放置されることでエスカレートし、利用者が重傷を負うような事件に発展してしまうということが分かっています。
虐待を通報せずに隠してしまうと、その後エスカレートして利用者に重傷を負わせる
ような取り返しがつかない損害を与えてしまうだけでなく、虐待を行った職員は刑事責任を問われ、施設や法人は道義的責任を追及され、行政処分を受け、損害賠償責任が生じ、設置者・管理者には、法人や施設の運営に関与しないようにする行政指導が行われ、交代することを迫られる事態となるかもしれません。
虐待行為が軽微な段階で適切に通報することができれば、利用者の被害は最小限で留めることができます。さらに、虐待行為を行った職員もやり直しの道が残され、施設や法人の行政処分や損害賠償責任も大きなものにならないで済む可能性があります。さらに、そのことを反省し、再発防止策を講じ、支援の質の向上につなげることができる契機にすることができます。最初に虐待の疑いを感じたとき、適切に通報義務を果たすことができるかどうかが、その後の大きな分かれ道となってしまうといえるでしょう。
「通報することは、虐待した職員を罰し、法人や施設に損害を与えること」と感じ、通報することを避けようとする人は少なくないのかもしれません。しかし、通報がもたらす本質的なことは、利用者、職員、施設、法人の全てを救うということなのです。

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私たちの施設・事業所でも、虐待防止の取り組みを徹底しましょう。
以下の項目を確認し、実施できていたら□にチェックしてみましょう。
□ 私たちの施設・事業所の設置者（理事長等）・管理者（施設長等）は、都道府県の障害者虐待防止研修を受けたことがある。
□ 私たちの施設・事業所には、虐待防止委員会（あるいは、それに代わる虐待防止の仕組み）がある。
□ 各部署ごとに、虐待防止マネジャー（あるいは、現場のリーダーとして虐待防止に取り組む担当者）が決まっている。
□ この冊子を使う等して、全職員が施設・事業所内、あるいは外部で虐待防止の研修を受けている。
□ 「障害者福祉施設・事業所における障害者虐待の防止と対応の手引き」（厚生労働省・障害福祉課）等を参考にし、活用している。
それぞれの立場で、できることがあります。
管理者なら・・★虐待防止委員会の設置、虐待防止マネジャーの配置★虐待防止と権利擁護の事業所文化の醸成

サビ管・主任なら・・★虐待防止マネジャー（相当職）への積極的な着任
直接援助職員なら・・★「おかしい」と思った時の通報、相談のルーチン化★利用者の細かい様子の変化を捉えた養護者虐待の早期発見
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職場内虐待防止研修用冊子

障害者虐待防止法では、施設・事業所の設置者等に、「障害者福祉施設従事者等による障害者虐待の防止等のための措置」を義務付けています。
具体的には、職員に対する研修の実施、利用者・家族からの苦情受付体制の整備、その他の障害者虐待の防止等のための措置を講ずるものとされています。
「虐待防止等のための措置」のひとつの例として、「虐待防止委員会」があります（図参照）。
虐待防止委員会は、施設・事業所の虐待防止の取り組みを組織的に進める委員会です。委員長には、管理者（施設長等）等、施設・事業所の責任者が担います。
また、各部署の現場で、職員と一緒に虐待防止の取り組みを進める「虐待防止マネジャー（サービス管理責任者・現場のリーダー等を想定）」を任命し、委員会のメンバーになります。
その他、苦情解決の第三者委員や家族会のメンバー等も委員に入ると外部の目が加わり、より効果が高まるものと思われます。

虐待防止マネジャーの役割は、虐待防止委員会で決めた虐待防止の取り組み（虐待防止チェックリストの実施や、職員研修の実施等）を、各9

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部署の中で職員と一緒に行い、結果を虐待防止委員会にフィードバックすることです。
なお、虐待防止委員会は、苦情解決委員会や事故防止委員会と一体で行う等、運営の工夫をして行うことも考えられます。
【「外の目」を入れる仕組みづくりをしましょう】（平時には）
他法人・他事業所と合同で、障害者虐待、不適切支援に気づくワークを定期的に開催してみましょう。

（万一の時には）謝金等の用意が難しい事業所でも第三者委員会等が設置できるよう、エリア内相互支援的に第三者を派遣できる仕組みを構築できるよう、予め相互協定を結ぶなどの仕組みを構築しましょう10

職場内虐待防止研修用冊子

職員が職場の中で孤立してしまったり、過度のストレスを抱えていたりすることも、虐待のひとつの要因であると考えられます。
職員の孤立を防ぎ、支え合う温もりのある職場づくりを進めることも、虐待防止につながります。
職員が、自分自身のストレスの状態を知ることの手立てのひとつとして、厚生労働省のホームページに「５分でできる職場のストレスチェック」のサイトがあります。
STEP1 仕事について
STEP2 最近１ヶ月の状態について
STEP3 周りの方々について
STEP4 満足度について以上の４つのステップに分かれた５７の質問に答えると、自分自身では自覚しにくい職場におけるストレスの状態について、コメントが表示されます。
職員同士が、お互いが抱えている職場での困難や課題、問題を話し合い、支え合う、温もりのある職場づくりが支援の質の向上につながり、結果として虐待を防止する施設・事業所づくりにつながります。

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正当な理由なく身体を拘束することは身体的虐待です。
身体拘束の具体的な内容としては、以下のような行為が考えられます。
① 車いすやベッド等に縛り付ける。
② 手指の機能を制限するために、ミトン型の手袋を付ける。
③ 行動を制限するために、介護衣（つなぎ服）を着せる。
④ 支援者が自分の体で利用者を押さえつけて行動を制限する。
⑤ 行動を落ち着かせるために、向精神薬を過剰に服用させる。
⑥ 自分の意思で開けることのできない居室等に隔離する。
やむを得ず身体拘束をする場合は、次の３要件に該当することが必要です。
①切迫性 ②非代替性 ③一時性（上の図参照）
さらに、３要件に合致することの判断は、やむを得ない場合の身体拘束が必要となる前に、あらかじめ管理者（施設長等）が参加する会議等において組織として慎重に検討した上で確認し、個別支援計画及び支援記録等に記録として記載することが必要です。
障害者総合支援法に基づく人員、設備、運営に関する基準（身体拘束等の禁止）
第４８条
指定障害者支援施設等は、施設障害福祉サービスの提供に当たっては、利用者又は他の利用者の生命又は身体を保護するため緊急やむを得ない場合を除き、身体的拘束その他利用者の行動を制限する行為(以下「身体拘束等」という。)を行ってはならない。
２ 指定障害者支援施設等は、やむを得ず身体拘束等を行う場合には、その態様及び時間、その際の利用者の心身の状況並びに緊急やむを得ない理由その他必要な事項を記録しなければならない。

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これまでの深刻な虐待事案から、行動障害のある人が虐待を受けやすいことが指摘されています。また、行動障害のある人は、自傷、他害行為等、危険を伴う行動を示すこと等を特徴としており、このため、身体拘束や行動制限を受けやすいといえます。
一方で、施設・事業所において適切な支援を行うことにより、他害行為等の危険を伴う行動の回数が減少する等の支援の有効性も報告されており、行動障害に関する体系的な研修が必要とされています。
このため、厚生労働省では研修の普及を通じて、適切な支援を行う職員の人材育成を進めることを目的として、平成 25 年度から「強度行動障害支援者養成研修（基礎研修）」を、また、平成 26 年度から、その上位の研修として同研修（実践研修）を都道府県において実施するよう研修体制を整備していますので、施設・事業所を設置している都道府県に問い合わせの上、積極的な受講をお願いします（上の表は、基礎研修のカリキュラム）。
また、行動障害の分野以外においても、身体拘束、行動制限をなくし、虐待を防止するため、職員の支援スキルや資質向上のための研修を受講する等、支援の質の向上に取り組むことが大切です。

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障害者虐待を防止するためには、職員個人の「がんばり」に任せるのではなく、設置者、管理者が先頭に立って、施設・事業所が組織として取り組むことが必要です。
その基本は、研修等を通じた職員の利用者に対する支援の質の向上と、職員同士がお互いを支え合い、指摘し合え、自由に意見が言える風通しのいい組織づくり、実習生の積極的な受け入れや苦情解決・第三者委員等による外部の目の導入、虐待を隠さない、嘘をつかない誠実な施設・事業所の運営等です。

※「障害者福祉施設・事業所における障害者虐待の防止と対応の手引き」を必ず読みましょう！

厚生労働省 障害者虐待防止 手引き

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