仕事と生活の春
WORK LIFE BALANCE 2016vol.27

明るく、元気に前向きに！WLB進める“ええ会社”
2

最先端を走る事例を学ぶ緊急セミナー開催
IT企業の「働き方改革」成功の裏側に迫る

4 姫路地域セミナー2015

女性が活躍できる職場づくりについて考える

6 ひょうご仕事と生活センターと兵庫県立大学共同研究事業2015「WLB実践による経営への影響・効果に関する調査」調査報告会を開催

8

相談・実践支援事業

実効性の高いアクションプラン作成のコツとは？認定企業学びの会を開催！

10 メック株式会社が「女性が輝く先進企業表彰（内閣府特命担当大臣表彰）」を受賞
11 助成金拡充のお知らせ

育児休業・介護休業代替要員助成金に「短時間勤務コース」が新設されます！

12 認定企業を訪問

白鶴酒造株式会社（神戸市）

14 県政トピックス「ひょうご男女いきいきプラン2020」を策定しました！
中小企業の正社員転換・処遇改善に向けた支援を行います
健康づくりチャレンジ企業にご登録ください！

15 各種支援制度と相談窓口

公益財団法人 兵庫県勤労福祉協会 ひょうご仕事と生活センター

最先端を走る事例を学ぶ緊急セミナー開催
IT企業の「働き方改革」成功の裏側に迫る

1月29日、最先端を走る事例を学ぶ緊急セミナー「ワーク・ライフ・バ
ランスを『働き方改革』の中心におき過去最高益を達成する！」を、神戸市の兵庫県中央労働センターで開催しました。長時間労働が常態化していたIT企業が、
日本経済新聞社「人を活かす会社」調査総合ランキン
グで1位を獲得するまでに変貌。
「働き方改革」成功の裏側を人事担当
者が語りました。

SCSKはシステムの開発・運用・保守、サーバーのサービスといったITに関する全てのサービスを提供す人事グループ人事企画部

魚住理沙氏

最初に実施したのが、
フレックスタイム制の全社適用と裁量労働制の導入です。狙いは「仕事は時間ではな

る総合ITサービス業で、2011年10月、旧住商情報シ

く、質で評価されるもの」といった意識改革に着手する

当社は現在創業45周年を迎えましたが、長年の課題とす残業半減運動や有給休暇90%取得を期中から目標

ステム
（SCS）
と旧CSKが経営統合して誕生しました。

して長時間労働の常態化がありました。お客さまからお預かりするシステムは24時間365日稼働しているため、男性社員も女性社員も「残業や休日出勤は当たり
前」という状態だったのです。
そういう環境ですから、夜遅くまで働く社員や休みを取らない社員が評価されることでした。その後、月間平均残業時間50％減を目指設定するなど、かなりストレッチの効いた施策を通し、働き方改革の本気度を社内に示していったのです。残業半減運動では、各課が業務特性に合った業務効率化を考えて、主体的に取り組みました。

そして、13年4月、本格的に働き方改革を全社で進風潮が根付き、「 帰りづらい」「 休みづらい」
といった空

めていくことになりました。
それが、
月間平均残業時間

事が集中し、社員の成長に必要なジョブローテーショ

目標に掲げた「スマートワーク・チャレンジ20」です。
こ社員の生産性を低下させるだけでなく、育児や介護なインセンティブを支給したことでした。削減した残業代

気が社内にまん延していました。
また、優秀な社員に仕ンの弊害にもなっていました。長時間労働の常態化が20時間以内と有給休暇取得日数20日（100%取得）をの施策の特徴は、達成部門に所属する全社員に対してどの理由で働き方に制約のある社員が退職してしまっを100％原資とし、全て社員に還元したのです。

たりして、人手不足がさらなる長時間労働に拍車を掛

勤怠の月次認証ルールの変更を実施しました。前者でたり、社会的イメージの悪化により人材が集まらなかっ

具体的な取り組みとしては、勤怠実績の月次報告やけるという負のスパイラルから抜け出せずにいました。

は、月2回、役員会議で各部門の残業・有休の実績をトップがワーク・ライフ・バランス推進を宣言

ルートが役職上位者に移っていく仕組みに変更したの報告し、また、後者では、残業時間によって勤怠の承認

このような状況を見かねて、当時の経営トップは抜です。例えば、健康被害をもたらす80時間以上の残業き方の改革をしよう」と宣言しました。
これを受けて、人した。
どちらにも共通しているのは、経営トップを巻き込に置き、健康経営、人材育成、
ダイバーシティなどの人

織の現状把握をいち早く行い、結果的には、それが業本的な取り組みが必要だと考え「仕事の質を高める働事ではワーク・ライフ・バランスを「働き方改革」の中心
事施策を展開するという推進ポリシーを策定しました。

2

SCSK株式会社
西日本人事課長

仕事と生活のバランスについては社長の承認を求めなければならなくなりまんだ施策であること。
これにより、各部門長が自分の組務的に大きな気付きを与えるきっかけにもなりました。

他にも、顧客先に常駐して働く社員も多いので、当社

仕事と家庭を両立しながら働くことができる土壌をつの取り組みをお客さまにご理解いただくために会長かくれたことが大きな後押しとなりました。

布して計画的な有休の取得を啓蒙したりと、地道に活すが、その結果もポジティブに変化しました。
「 人＝財

ジ20」
の2年目に当たる14年度は、
月間平均残業時間

標）として位置付けている「今後も働き続けたいと思う」

らのお手紙をお届けしたり、社員に「有休シール」
を配

動を続けました。その結果、「スマートワーク・チャレン

当社では、年に1度、社員満足度調査を実施していま産」
である当社にとって、重要なKPI（重要業績評価指が20時間を超えることは1度もなく、ほぼ全社員が有という問いに対しては、9割近くの社員が「Yes」と回答

まで働く社員や休みを取らない社員は、
むしろマイナス

当社の働き方改革を振り返りますと、①トップの旗振休を100％取得することができました。今では、夜遅くしています。

評価を受けるまでに風潮が一変しています。残業削減

りで推進②組織全体で取り組み③残業削減と有休取

ハリを付けて効率的に働く意識が社員に浸透していきいかと考えています。

と有休取得推進をセットにして取り組んだことで、メリました。

得をセットにした、
この3点が上手く機能したのではな

15年7月には、
さらに働き方の改革を推進・定着させ、社員の健康を一層増進するためにインセンティブ

を廃止し、その分を所定月額給与に一律上乗せ支給するかたちで人事制度を改定しています。

勤怠の乱れにいち早く気付き対策を講じる
では、業績はどうだったのでしょうか。
これまで、
「残

業時間を削減すると業績が落ちる」というのがIT業界の通説でした。
しかし、当社は、残業時間が減り、有休取得数が増えたにもかかわらず、
おかげさまで営業利益は伸びています。
これも働き方改革の功績です。
というのも、何か現場で問題が発生した際には、勤怠が乱れ始めます。働き方改革を進めていたからこそ、こうした勤怠の乱れに役職上位者がいち早く気付き、体制強化や業務改善といった抜本的な対策を講じることができたのです。
このことが仕事の生産性や質の向上につながりました。

さらに、働き方改革はダイバーシティ、特に女性活躍の分野にも大きな影響を与えています。13年度、課長以上の役職であるライン職に登用する女性社員数の目
標設定（18年度に100人）と同時に女性社員育成プロ

グラムを進め、11年には9人だった女性のライン職が、15年には55人にまで増加。長年、女性が活躍する上で大きな障害となっていた長時間労働の是正によって、営業利益と残業時間・有休取得日数の推移
残業時間
（時間）
30

25

27時間

有給休暇取得日数（日）
20

有給休暇取得日数
27時間

26時間

18.7日

19.2日
280億円

239億円
208億円

169億円

20

15

15.3日

140億円

22時間

残業時間

13.0日

18時間

12.0日

15

10
2010年度

2011年度

2012年度

2013年度

2014年度

質疑応答から
Q 短期間で成果を上げられていることに驚きました。社員の意識を変えるのは時間がかかることのように思いますが、何かコツはありますか。
A そもそもスピード感を求められる社風。働き方改革の初年度から残業時間半減などの難しい目標を達成できたことが小さな成功体験となり、翌年度の「スマートワーク・チャレンジ20」開始
時には既に意識が高かったように思います。
Q マネジメント層の意識を改革するために研修等を実施しましたか。
A 働き方改革に特化した研修は実施していません。勤怠実績の月
次報告の場において経営トップからマネジメントの在り方を厳しく問われるため、
マネジメント層の間で競争原理が働き、残業削減に関しても良い相乗効果が生まれているように思います。
Q 仕事の効率化についてアドバイスをお願いします。
A 仕事の効率化に飛び道具はないと考えています。計画した終業
時間までにどのように仕事に取り組むかという逆算の発想で、社員一人一人が行動を見直し、変えていくしか方法はありません。
この地道なトレーニングを続けてもらうことが効率化の近道ではないでしょうか。

参加者アンケートから● 一人一人の意識がとても重要で、「今までしていたから」
という
考えは
「ならず」
ということを再認識した。
● 同じIT業界としてとても参考になった。役職者の意識改革、
そして若いうちからNO残業という考えを持たせるようにしていこうと思った。
● 強制力を持ち、スピード感を意識して取り組むことが大事だとあらためて思った。
● 当社でも「働き方改革」の取り組みを始めつつある。
どのように進めていけばいいか、具体例があり参考になった。
● 考え方、発想の違いで働き方が変わると考えさせられた。
● トップの意識、役員の意識を変えるにはどうしたらいいかが今後の課題だ。
● 女性が多い職場でWLBの重要性を感じている。時間効率を上げ、時短に取り組み、また個々が働きがいや楽しさを持って意欲的に取り組めるような環境を構築していきたい。
● 目標設定！やる気！何事もポジティブ！

3姫路地域セミナー2015

女性が活躍できる職場づくりについて考える
11月25日、企業経営者や人事労務担当者などを対象に「ワーク・ライフ・バランス 姫路地域
セミナー」が姫路労働会館で開催されました。女
性が活躍できる職場を整えるために何が必要か。
女性が働きやすい環境づくりに積極的に取り組んでいる先進企業3社の事例報告を基にポイン
トを探りました。
会社の女性比率は決して高くはありません。神姫バスの

事例1

富士通周辺機株式会社
事業支援統括部担当部長

大植光展氏

2005年以降、富士通グループ全体でダイバーシティ（多様性）の理解と推進に努めてきました。
しかし取り組
みが制度中心になっており、社内の実態を調べてみる必

営業所では1.7％とかなり低くなります。
そのような中、女

性運転士の活躍推進や採用拡大、
また神姫バスグループ

としての子育て事業の充実を図るなど、女性が活躍できる職場づくりに力を入れてきました。

女性をサポートする取り組みとして、2015年4月に2つの制度を新設しました。一つは「キャリアリターン制度」

要があると思い、12年に現状分析を実施。その結果、昇です。社員が出産や育児、介護などを理由に退職する際以上が男性優遇を意識していたりするなど、男女間でのにまた働いてもらえるようにしました。
もう一つは
「マタニ

格年齢や業務内容に男女差があったり、女性社員の半数に再入社の希望を登録できる制度で、生活環境の回復後ギャップや女性活躍に関する幹部社員の意識の低さが浮ティ休業制度」
で、女性運転士が妊娠した際、本人の希望

そこで社長を委員長とする「ダイバーシティ・ワークラ

各種の研修制度も拡充したほか、設備面の改善も図っ

き彫りになりました。

により産前休暇前日まで休業することができます。

イフバランス推進委員会」
を設置。
ダイバーシティに関すてきました。特に男女共同のトイレと休憩所では女性運財″育成などに取り組むことになりました。

を進めているところです。

暇や産前・産後休暇、育児休業などの出産・子育て支援制

帰を果たしました。今後も女性活躍推進に対する社内意

ダーなど階層別に意識改革、行動改革を促す研修を充くっていきます。

る理解と行動を社内に根付かせるため、制度改革や〝人制度改革では女性の活躍推進を目的に、出産・通院休度を拡充。
人財育成については役員、
幹部社員、
女性リー

実させました。
女性リーダー育成研修では、
課題解決力やリーダーシップなどが学べるプログラムを整えています。

14年度の従業員満足度調査では総合満足度50％でした。
道半ばですが、今後も社員がお互いを認め合い、個々の価値を発揮できる職場づくりに取り組んでいきます。

神姫バス株式会社

企画部子育て支援推進課長

15年には、育児休業を取得した女性運転士が職場復識の向上に努め、女性が戦力として活躍できる環境をつ

事例3

株式会社日本政策金融公庫
姫路支店長

菅井雄一氏

体のおよそ2割に該当します。そのうちエリア職（定型業

吉川敏子氏

バスの運転士は男性の職域という意識が根強く、バス

仕事と生活のバランス

転士が利用しづらく、各営業所に女性専用のものの設置

日本政策金融公庫の女性職員数は約1,700人で、全事例2

4

場合、本社の女性比率は37％ですが、運転士が在籍する

務）
が約7割を占めることもあって、従来、女性エリア職の職場環境の改善に努めてきました。

現在はエリア職のサポートにとどまらず女性の職域をさらに広げるため、毎年新卒女性総合職の採用比率

30％、管理職に占める女性の割合を2018年4月に5％（15年4月現在2.7％）にすることを目指しています。
そのために①女性のキャリア開発②ワークライフ・マネジメン

ト支援③職員による積極的な活動推進を3本柱に取り組みを行ってきました。

をさらに拡大したいと考えています。

先輩女性職員が若手のメンターとなって仕事と家庭の両の事例も興味深く聞かせていただきました。現在、女性管度や育児休業制度など女性のライフステージに合わせたいますが、女性の活躍の幅が広がることで問題となりやす

置し、各職場で女性活躍の定着を自発的に図っています。

菅井 融資業務は簡単ではありませんから、
最長3年ほど①として女性職員のキャリア形成を支援するとともに、立に関する相談に乗れる体制を整備。
②では転勤特例制
支援制度を充実。
③では「女性活躍推進地域委員会」
を設

三崎

職域拡大という意味では、
日本政策金融公庫さん

理職と女性総合職の登用・採用比率を高めようとされてい人事評価のポイントを教えてください。

当公庫では女性職員の能力は男性と同等、あるいはそかけて人材育成を行います。一人前になるまでには時間て捉え、女性職員が当たり前に活躍できる組織の実現にまったく同じ土俵に引き上げます。
男女問わず公平な尺度

れ以上と評価しています。今後も女性を貴重な戦力としつなげていきます。

意見交換コーディネーター

兵庫県立大学経営学部
教授 三崎秀央氏
三崎

大植さんの報告では、

社長が旗振り役となって取り組みを推進されている点が印象的でした。
トップや役員が組織に働き掛ける効果をどのように感じていますか。

大植 当社の場合、現状分析の段階から社長が参加していますし、毎年行っている成果発表会や社内のイントラ

ネットでもトップメッセージを発信しています。
そうやってトップの意見が組織に浸透することで現場は安心して取り組めます。
三崎

一つの部門の推進だと限界があるということで大植

ダイバーシティに限らず、何か新しい取り組みにしょうか。

チャレンジするときはトップを巻き込んで行うのが早いと感じます。今回の取り組みを始めるに当たっても、まず社長に相談して進めていきました。
三崎

次に吉川さん、運転士は男性の職業という意識が強い中、女性の採用拡大を進めるためのポイントを聞かせてください。

吉川 男性運転士が多いのが現状ですが、運転技術やおがかかりますが、女性総合職が育った後の評価は男性とで評価ができるため、評価面で困ることはないですね。
三崎

現在はITの進展で補助業務の比重が下がっていますし、
バスに関してはステアリングが軽くなって肉体的な負担も軽減されているようです。優秀な女性はサポート業務のみに従事してもらうのではなく、組織の戦力として活躍してもらう。
そうした時代を迎えていると、あらためて認識しました。

まとめ
兵庫県立大学経営学部

教授

三崎秀央氏

近年、
「ダイバーシティ」と「ワーク・ライフ・バラン

ス」の2つがセットで語られています。前者は多様な立場や価値観を持つ人が制約条件の中で能力を発揮できる社会や組織をマネジメントすること、後者は仕事と家庭の調和を図る発想です。多様性を生かす

ためには長時間労働を前提とした仕組みではうまく機能しませんから、さまざまなスタイルの働き方を受容するための仕組みと運用が不可欠となり、両者を同時に考えることが求められるようになったのです。
今回のセミナーの主題である「女性活躍推進」に関しては、従来は福祉政策の一環として捉えられることもありました。
しかし現在では企業の業績や組織の成果との関係で捉えられています。

その意味で、事例を紹介いただいた3社は戦略が確立しています。女性の職域拡大、男女の公平な人

事評価に焦点を当てるなど、制度を整えた先の運用

客さま対応などの面で男女間に差が出るということはあに重点が置かれています。制度は必要条件であり、価が高いです。今後、当グループでは女性運転士の採用とにあります。女性活躍推進の取り組みを組織に根りません。むしろお客さま対応については女性の方が評

活動の肝は戦力化、企業の業績アップにつなげるこ
付かせる最重要ポイントといえるでしょう。

5

ひょうご仕事と生活センターと兵庫県立大学共同研究事業2015「WLB実践による経営への影響・効果に関する調査」
調査報告会を開催
ひょうご仕事と生活センターは、兵庫県立大学との共同研究事業として、2012年度からワー
ク・ライフ・バランス（WLB）に関するインタビュー調査を実施しています。毎年、テーマを設定し、
兵庫県立大学の学生と共に県内企業を訪問してWLBに関するさまざまな課題、効果等を明らかにしてきました。本年度は「WLB実践による経営への影響・効果」をテーマに「ひょうご仕事と生活のバランス企業表彰」受賞企業13社を対象にインタビューを行い、その分析結果を、12月17日、報告会で発表しました。
今回は、兵庫県立大学経営学部の開本ゼミと加納ゼミの学生23人が、8月から約1カ月かけてインタビュー調査を行い、
内容の分析を行ってきました。
報告会では、6チームに分かれ、インタビューの実施前に立てた仮説をチームごとに発表。続けて、インタビュー時の状況や得られた知見とともに、仮説の検証結果を報告しました。その後、
インタビュー調査に協力いただいた企業経営者の皆さんから発表内容についてコメントを頂きました。

●仮説と検証結果（抜粋）
県大生チーム②

3分の2の会社で離職率が減少している11%
67%■ 減少 ■ 変わらない ■ 増えた

仕事と生活のバランス

WLBの取り組みは、社内が活気づき、仕事の効率性が上がり、業績の向上の手助
けとなることが分かった。

インタビュー企業における入社後3年以内の離職者数の変化

22%

6

有休取得率向上や残業時間削減などによりWLBが実現されると、業務内容の見直しや効率化が図れ、結果、業績が向上し企業のイ
メージがアップする

検証結果

発表資料から組織への愛着を深めるためには、個人のモチベーション
を高めることが必要であり、そのためには充実したWLB
制度や良好な人間関係が重要であることが分かった。

仮説

検証結果

組織コミットメントの向上は見られたが、企業業績の向上について
は直 接 的な証 明は困難だった。

WLB制度、そして人間関係が充実していると、労働意欲が向上し、組織への愛着が
湧く

検証結果

WLBを取り入れると、
組織コミットメント（会
社に対する愛着、忠誠心）の向上、企業業績の向上の効果がある

県大生チーム③

仮説

仮説

県大生チーム①

働きやすい職場づくりは、
一定の効果があると言えるのではないか。

企業（経営者・推進担当者）のコメント● 離職率はぐっと下がった。ほとんど
辞めていない。
● 辞めた理由が「自分の力を試してみたい」など前向きだった。

参加した企業経営者の声（情報通信業、従業員57人）
WLBの取り組みが業績の向上に直結するわけではないが、次のステップを踏み、自主自立型の社員に育つことで、会社の業績も向上していく。
社員のプライベートの充実

モチベーションUP、
業務効率の向上を目指す

高い目標を設定する（自主自立型社員に育つ）

業績の向上・
利益の増加

実際、当社ではWLB取り組み前に社員を10人増員したが業績はあまり変わらなかった。WLB取り組み後は2人増員しただけで業績が大きく向上した。
WLBは長期的経営戦略（人材の確保、モチベーションUP、会社の活性化、業績の向上）であり、経営者と社員がWIN－
WINになることができる取り組みである。

発行

しました！

就職活動中のあなたへ
平成27年度WLBな会社ガイド 兵庫版

これから就職を考える皆さんが、自らの能力を発揮できる就職
先を選択したいと考える。そんなときに参考になる「WLBな会社ガイド」。就活中の学生はもちろん、企業の人事やWLB推進担当の方々にもおススメです！
内容❶就職とWLBに関する解説❷「ひょうご仕事と生活のバランス企業表彰」
2015年度表彰企業の取り組み事例紹介㈱基陽、㈱神戸製鋼所、市立加西病院、㈱神鋼エンジニア
リング＆メンテナンス、西芝電機㈱、㈱マインズ、㈱みなと銀行、㈱リベラル（8企業・団体）❸表彰企業と大学2回生・4回生が参加する「就活ワークショップ」
就活の進め方や仕事の心構え、
キャリアデザインについてのアドバイスを紹介❹WLBな人WLBを実践する人（仕事と子育て、趣味等との両立、イクメン等）
を紹介❺これまでの「ひょうご仕事と生活のバランス企業表彰」一覧☆冊子をご希望の方は、
ひょうご仕事と生活センターまで
お問い合わせください！

7相談・実践支援事業実効性の高いアクションプラン作成のコツとは？
認定企業学びの会を開催！
ワーク・ライフ・バランス（WLB）実現推進を戦略的に進めていくとき、どのような計画を立て、行動を起こせばい
いのか。その際、自社の状況に応じた実行計画（以下、アク
ションプラン）を立てる必要がありますが、
アクションプランを作成し、取り組んではみたものの、「反応が鈍い」「なか
なか取り組みが進まない」など、行き詰まってしまうことはないでしょうか。
ひょうご仕事と生活センターでは、一定の成果が認められた「ひょうご仕事と生活の調和推進」認定企業を対象に、WLBを組織で実現推進していく際に効果が高いアクションプランを作成するコツを伝授するセミナーと、個別相談会を開催しました。

セミナー講師米村 紀美氏
三菱UFJリサーチ＆コンサルティング株式会社
女性活躍推進・ダイバーシティマネジメント
戦略室 コンサルタント【セミナースケジュール】

第１回 2月3日

第2回 3月2日「自社の課題と対策」「個別相談会」

課題分類ごとの対策実例紹介
アクションプランの策定事例紹介

各社作成したプランの添削・アドバイス
等

アクションプラン作成では、なりたい理想の姿（ビジョン）を設定し、達成するための手段を細分化したものをプランに落とし込んでいきますが、その前に現状を把握する必要があります。
第1回では、
アクションプラン作成の第1歩として、現状把握のための課題の本質を見極める
ポイントや施策の立て方について、下記のステップに沿って紹介しました。

8

Step 1

Step 2

Step 3

自社で発生する問題の原因の整理課題に対して取り組むべき施策の抽出

施策の確実な実行に向けたアクションプランの作成

仕事と生活のバランス

Step

1 自社で発生する問題の原因を整理する

ここがPoint！ 問題の本質的な原因を見極める！
課題例「育児短時間勤務の利用者が増えてきたが、モチベーションが低下しているようで悩ましい」

育児休業後、育児短時間勤務制度を利用して復職する人も増えてきています。
しかし、周囲の社員からは「業務負担が増してしまう」
といった不満や、短時間勤務利用者からは「周囲の理解が得られない」「キャリアが閉ざされてしまう」
といった悩みの声も聞こえてきます。
この問題の根底にあるものは…

・長時間労働者が評価される風土がある。
・時間当たりの生産性を意識した業務体制がとられていない。

といった、長時間労働を前提とした職場マネジメントにより、社員全体のWLBが維持されていないところに原因があります。
このように、問題の本質的な原因を見極めることで、「何に取り組むべきか」ということを明確に把握できます。
そうすることで目標が立てやすくなり、
より実効性の高いアクションプランを作成できます。

Step

2 課題に対して取り組むべき施策を抽出する

Step1で職場全体の風土やマネジメントの在り方について本質的な原因があることが分かりました。
これらの原因を改善する施策を立てるには、
まずは方向性を決めることが大切です。
仕事配分の
見直し

Step

【方向性例】・就業時間内に業務を終える業務体制の見直し
・フルタイムや短時間勤務者それぞれの就業時間に見合う業務量の見直し
・短時間勤務中でも正社員としての能力やスキルを発揮できる業務配分

3 施策の確実な実行に向けたアクションプランを作成する

アクションプラン作成のポイントとしては、
どのような状態を目指したいのかという、なりたい理想の姿（ビジョン）
を具体的にして、①目的を明確に持っておくこと②達成度合いを検証できるよう目標を立てること③そのための期限と手法を明らかにしておくことが重要です。
STEP1、2のように、課題に対して対症療法的な取り組みではなく、
なぜその問題が発生しているのか本質を見極めて整理し、具体的な実施事項を検討してみましょう。
❶ 目的 例：両立しやすい職場づくり❷ 目標 例：残業時間の○○％削減❸ 手法 例：管理職を対象としたWLB研修・タイムマネジメント研修の実施。残業時間の多い職場を対象とした業務改善プロジェクトの実施。週1回の定時退社日の実施。計画的な年休取得促進の実施

以上の講義内容を踏まえ、参加者の皆さんには、実際にアクションプランを作成してもらいました。第2回の個別相談会では、作成したプランについて、米村氏と内部相談員
から1社当たり約1時間の個別アドバイスを行い、プランをブラッシュアップしました。
参加者
アンケート
から

・WLBの具体的な課題や原因や取り組み施策が明確となった。
・資料が充実していてよかった。
・短時間勤務者の意識が理解できた。

9

メック株式会社が「女性が輝く先進企業表彰（内閣府特命担当大臣表彰）」を受賞
2014年度ひょうご仕事と生活のバランス表
彰企業であるメック株式会社
（尼崎市）
が、
内閣府
「女性が輝く先進企業2015」で特命担当大臣
表彰を兵庫県で初めて受賞しました！
（全国で内閣総理大臣表彰2社、内閣府特命大臣表彰5社が受賞）
1969年の創業当時から「男女とも機会は均等にあるべき」
として、男女の区別なく採用、登用するなど誰もが活躍できる風土が根付いています。

受賞企業代表者による記念撮影（後列左から2人目がメック（株）前田社長）

取り組み内容◆研究開発部門のトップが10年以上女性。
◆女性従業員比率30.8%に対して女性管理職比率は19.5%で、業界平均3.0%よりかなり高い。
8人の女性管理職は、事務職（4人）、研究職（3人）、営業職（1人）とさまざまな職域で活躍している。
◆派遣社員/契約社員→正社員への転換、多様な勤務形態を認める制度を導入し、育休取得後の職場復帰率100%。
復職時に教育訓練を受けることができるなどメンタル面をサポートする制度もある。
◆平均勤続年数の男女差がほとんどない。
従業員数

平均年齢

平均勤続年数

男性

119人

42.1歳

13.6年

女性

53人

41.6歳

13.4年

◆出産・育児に関する休暇・給付制度
子育て休暇：子どもの看護休暇とは別に、小学校就業前の子どもがいる場合、1年に5日まで取得可能
配偶者の出産休暇：1度の出産に対し、最大5日を分散して取得可能
育児短時間勤務：小学3年生までの子どもがいる場合に利用可能
出産祝い金の支給【企業概要】
事業内容 電子基板・部品製造用薬品の開発、製造販売
従業員数 172人（女性従業員比率30.8%）
女性役員数 2人（女性役員比率25%）
女性管理職数 8人（女性管理職比率19.5%）※業界平均（厚生労働省「平成26年度賃金構造基本統計調査（製造業従業員
数100〜499人）」
より算出）3.0%

10

仕事と生活のバランス

創業以来、「 仕事を楽しむ」という社是を掲げ、多様性や個性を尊重し、やりがいをもって個々の能力を発揮できるよう環境を整えてきました。
メックで積み重ねたキャリアをさまざまな局面で途切らせず継続することは、会社にもメリットがあります。
当社では男性も配偶者出産休
暇や育児短時間勤務を利用しています。今後も男女問わず、家事・育児と仕事が両立できるよう皆で協力していきます。
メック株式会社
代表取締役社長

前田 和夫

助成金拡充のお知らせ
New

育児休業・介護休業代替要員助成金に「短時間勤務コース」が新設されます！

2016年

4 月1日

スタート
！

従業員が育児や介護により短時間勤務をした場合、短縮した部分を補うために代替要員を新たに雇用した中小企業事業主に代替要員の賃金の一部を助成します。
なお、育児または介護休業取得者の代替要員を確保した場合に支給する助成金は「休業コース」とし、「短時間勤務コース」との併給も可能です。
対象
支給額

従業員の育児または介護による短時間勤務※に対し、代替要員を新たに雇用した中小企業事業主※2016年4月1日以降に短時間勤務を開始した労働者が対象になります。

代替要員の基本給のうち、短縮した時間分の2分の1（月額上限10万円、総額上限100万円）
育児短時間勤務者 Aさん
育児休業後、
引き続き短時間勤務制度を利用して勤務※支給例

・休業前の所定労働時間：8時間
・育児短時間中の所定労働時間：6時間（2時間短縮）
・育児短時間勤務期間：1年※休業後、正社員からパートタイマーに変わるなど、労働条件が下回った場合は対象外です。

ケース1

代替要員 Bさん

Aさんの育児休業中に代替要員として雇用。
短時間勤務で復帰後も引き続きAさんが短縮した時間分（2時間）を補う職務に従事※。
・基本給：月額16万円
・所定労働時間：8時間

月額
総額16万円×2/8時間×1/2＝2万円
2万円×12カ月＝24万円※育児・介護休業後引き続いて短時間勤務をしている場合は、育児・介護休業時に雇用した代替要員の継続雇用も助成金の対象となります。

ケース2

代替要員 Cさん

Aさんの短時間勤務復帰後に雇用。
Aさんが短縮している2時間だけ雇用され職務を代替。
・基本給：時給1,000円
・勤務時間：2時間
・1カ月の出勤日数：20日

月額
総額1,000円×2時間×20日×1/2＝2万円
2万円×12カ月＝24万円

こちらの助成金も引き続きご利用ください！
・中小企業育児・介護等離職者雇用助成金
・仕事と生活の調和推進環境整備支援助成金
・中小企業育児休業・介護休業代替要員確保支援助成金「休業コース」
ひょうご仕事と生活センターのホームページから、各種申請様式や申請書の書き方などについて詳しく説明している「助成金の手引き」
がダウンロードできます。
ぜひご利用ください。

ひょうご仕事と生活センター 助成金

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認定企業を訪問

ひょうご仕事と生活の調和推進企業認定により認定された企業を紹介します

日本酒業界への女性進出
誰もが活躍できる職場に江戸時代中期、日本一の酒どころ灘五郷で創業し、全国に400人以上の社員を抱える酒造メーカー、白鶴酒造株式会社。女性の活躍の場を広げるとともに、社員の声をくみ取って育児支援の新制度を設けたり、誰もが効率よく働けるよ
うに勤務形態を変えたりと、時代に合わせた職場改革に取り組んでいます。
管理本部長の中西典哉さん（左）と総務人事部の大利清隆さん。

白鶴酒造株式会社
徐々に広がる女性の職域
一般的に、蔵元や杜氏を中心として男性社会のイメー
ジが強い日本酒業界。同社でも、約30年前までは営業で、課長代理クラスも増えてきています。仕事のやりがいと正比例するように長く働きたいという女性社員が右肩上がりになり、それを支える制度面の整備も進められてきました。

部や醸造部への女性の採用は行われていませんでした。

育児に関しては、「小学校は登校時間が出社より遅い

しかし、
1985年に男女雇用機会均等法が制定されて以ため子どもに戸締りを任せるのが心配。低学年のうち降、女性の職域や働き方が変化してきたことから、部署を

は子どもを見送る時間が欲しい」という社員の声に応

限定せず男女を平等に採用するようになりました。

え、法定の3歳までに加えて小学1、2年生の時にも短「最初から男性社員と同じというわけにはいかず、特時間勤務ができるように。希望に応じて転勤にならなに営業部では担当の振り分けにも配慮が必要でした」

いようにも配慮しています。また、子育てや転勤などをと管理本部長の中西典哉さん。飲食店の新規開拓や理由にやむを得ず退職しても、5年以内でかつ希望の小売店へのセールスは男性との意識が強く、女性が受部署に空きがあれば復帰できる制度を設けています。

け入れられにくいといった問題がありました。そこで、「今後、男性社員も介護などで転勤を希望する人や需要が伸びてきたコンビニや量販店の担当にすること断る人が出てくると考えられます。一人一人の状況にで、活躍の場を増やしていきました。そのうちに女性な合わせて、働きやすい方法を提案できるようにしていきらではの細やかな気配りが売り場で生かされるようにたい」と中西さんは語ります。

なり、「店頭の表示に価格だけでなく商品の特長を入れるなど、当時としては斬新な提案がいくつも生まれました」と総務人事部の大利清隆さんは話します。

2交代制と人事交流で効率アップ

体力面が心配された醸造部では、重機等を扱うとき

働き方の改革は、女性社員に対してだけではありまは男性社員がフォローし、体力がついてきたら徐々に負せん。現場では、残業を減らし、生産性を高めるため、担を増やすなど、部署内で助け合うことにより少しずつ

2012年の工場移転に伴い2交代勤務制度を導入し、最スムーズに業務が回るようになっていったといいます。

新設備を入れました。
「朝が早い、
夜が遅いと最初は不満も出ましたが、2交代にすることで残業時間が格段に結婚や出産で辞めない環境に
現在は社員の約3割が女性。そのうち管理職は5人

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仕事と生活のバランス

減りました。病院や役所に行くなど、
プライベートの時間をうまく使ってもらえれば」と中西さんは笑顔を見せます。子育て中の女性社員に対しては、8時30分から17

「宿直は始まったばかりでまだ慣れません。これからですね」と話す醸造部の佐山春日さん。

時10分までの定時勤務への変更を可能としています。
加えて、少人数で効率よくラインを回し、突発的なトラブルや急な欠勤をカバーするため、ジョブローテーションを実施し、さまざま業務ができる人材を育てています。これは個人のキャリアアップも目的としており、生産部で酒造りをしていた社員が営業部に異動した例も。配属先は東京や大阪、米国など広域にわたり、
男女共に酒造りや販売において多彩な経験を積み知識を増やします。
3月に、長年にわたるこれらの取り組みが評価され、「ひょうご仕事と生活の調和推進企業」に認定されま女性社員も宿直を始めた醸造部では、作業の合い間にも官能検査で味や香りを確認しています。

した。さらに、本社に併設する醸造工場に女性の着替
え室や風呂場、仮眠室が完備され、10月からは男性社員のみだった宿直勤務もできるように。男女間の職務の差はさらに少なくなりました。
「昔のように男性社会というイメージはありません。
さまざまなライフイベントがあっても女性も働き続けることが当たり前という考え方が浸透してきていて、子育て中の社員へのサポートなど、意識が高まっているように感じます」と中西さん。同社では引き続き、現場の声
や時代のニーズに合わせて、誰もが気持ちよく働ける
職場づくりに取り組んでいきます。

小売店を回る営業部の女性社員。

白鶴酒造株式会社
事業内容 清酒、
その他酒類の製造、販売および媒介など
従業員数 433人（2015年4月現在）
所 在 地 神戸市東灘区住吉南町4-5-5
T E L 078-822-8901

http://www.hakutsuru.co.jp/

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県政トピックス
T O P I C S「ひょうご男女いきいきプラン2020」を策定しました！
兵庫県ではこのたび、第３次男女共同参画計画「ひょうご男女いきいきプラン2020」（計画期間：2016年度を策定しました。
男女共同参画社会の実現を目指し、共に力を合わせ取り組んでいきましょう。
〜2020年度）

１

すべての女性の活躍①あらゆる分野への女性の参画拡大②女性の能力発揮の促進と環境整備③農林水産業や商工業等自営業における女性の参画拡大

２

仕事と生活の両立支援④男性の働き方の見直しと家庭・地域活動への参画促進⑤ワーク・ライフ・バランスの推進

３互いに支え合う家庭と地域

４

安心して生活できる環境の整備

５

次世代への継承⑥地域ぐるみの家庭支援体制の充実⑦地域における男女共同参画の推進⑧男女共同参画の視点に立った防災体制の推進⑨生涯にわたる男女の健康対策⑩生活のセーフティネット⑪多様な人々が安心して生活できる環境の整備⑫若者の就労と出会いの支援⑬多様な選択を可能にする教育・学習

問い合わせ先／兵庫県男女家庭課 ☎078-341-7711（内線2801）

中小企業の正社員転換・処遇改善に向けた支援を行います
兵庫県では、県内中小企業で働く非正規雇用労働者の正社員転換など処遇改善への支援や、非正規雇用労働者の福利厚生制度の充実を図るため、「中小企業における正社
員転換・処遇改善支援事業」
を2016年度から実施します。
●経営者向けセミナー兼相談会の実施により、非正規雇用労働者の処遇改善による経営上のメリットや好事例を紹介し、企業における人材活用のあり方の見直しや経営者の意識改革を図ります。
●正社員転換等、従業員の処遇改善に向けた取り組みを行おうとする中小企業に専門家派遣等を行い、課題解決に向けた取り組みを支援します。
●「兵庫県中小企業従業員共済事業（ファミリーパック）」に新規加入する非正規雇用労働者の会費の2分の1を1年間補助します。

問い合わせ先／兵庫県労政福祉課 ☎078-341-7711（内線3720）

健康づくりチャレンジ企業にご登録ください！
今、働き盛り世代の健康リスクが注目されています。例えば、30歳以上で高血圧、糖尿病あるいは血中コレ
ステロールが高いと言われたことがある人の割合が増加しており、50歳代の男性の３分の１以上が高血圧と言われています。疾病を放置して重症化した場合、入院や長期療養が必要となる等、企業としても大きな影響を受けることになりますので、生活習慣病の予防と早期発見、早期治療が重要です。
ぜひ、こちらに登録して健康づくりにチャレンジしてください！ （データ出典：平成22年国民健康・栄養調査）「健康づくりチャレンジ企業」に登録すると・・・
従業員とその家族の健康づくりに取り組む費用を補助します。（それぞれ要件あり）◆ 健康づくりに関する健康教室や講演会等開催に関する費用を補助します。
【上限１０万円】◆ 運動施設整備、運動機器等の購入費用の一部を補助します。
【上限２５０万円】◆ 女性特有のがん検診の受診費用の一部を補助します。
【上限2000円／人】（自己負担相当額）◆ 産業カウンセラーが各企業を訪問し、メンタルヘルス研修や個別相談等を実施します。
【無料】「チャレンジ企業」の詳細は、兵庫県ホームページで！
（登録無料）

健康づくりチャレンジ企業

問い合わせ先／兵庫県健康増進課 ☎078-341-7711（内線3282）
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仕事と生活のバランス

検索各種支援制度と相談窓口
各種助成金■公益財団法人 兵庫県勤労福祉協会
ひょうご仕事と生活センター☎078-381-5277●中小企業育児・介護等離職者雇用助成金［支給対象］結婚、配偶者の転勤、妊娠、出産、育児、介護により離職した従業員を、正規社員または正規社員
以外（フルタイムに限る）
として新たに雇用した事業主［ 支 給 額 ］対象労働者1人につき 正規社員30万円、正規
社員以外（フルタイムに限る）
15万円●中小企業育児休業・介護休業代替要員確保支援助成金［支給対象］従業員の育児または介護休業または育児・介護による短時間勤務に対し、代替要員を新たに雇用した中小企業（従業員300人以下）
の事業主
［支給額］
【休業コース】
代替要員の賃金の1／2（月額上限10万円、総額上限100万円）【短時間勤務コース】
短時間勤務の代替要員の賃金の1／2（月額上限10万円、総額上限100万円）●仕事と生活の調和推進環境整備支援助成金［支給対象］従業員が300人以下の事業者［ 支 給 額 ］対象経費の1／2以内（上限200万円）［助成対象事業］◇多様な人材活用◎女性（男性）
が少ない職場への女性
（男性）
の職域拡大
・専用トイレ、
更衣室の整備 等◎高齢者の職域拡大
・安全対策整備・高齢者用補助機器の設置 等◇多様な働き方促進◎事業所内託児スペースの整備◎在宅勤務システムの導入※いずれの助成金も、「ひょうご仕事と生活の調和推進企業宣言」
を行っていただく必要があります。

■兵庫労働局 雇用均等室☎078-367-0820●両立支援等助成金◇事業所内保育施設設置・運営等支援助成金◇中小企業両立支援助成金
・代替要員確保コース
・期間雇用者継続就業支援コース※
・育休復帰支援プランコース※平成28年3月31日までに育児休業を終了した期間雇用者がいる
事業主対象。

◇女性活躍加速化助成金※詳しくは、兵庫労働局までお問い合わせください。

相談員等派遣・相談窓口【相談員等派遣】●公益財団法人 兵庫県勤労福祉協会
ひょうご仕事と生活センター
WLB推進に関する相談員等の派遣☎078-381-5277●兵庫県立男女共同参画センター・イーブン
女性活躍推進に関する相談員及び講師等の派遣☎078-360-8550●兵庫労働局 労働基準部監督課
働き方・休み方改善コンサルタント派遣☎078-367-9151●兵庫労働局 雇用均等室（均等・両立担当）
雇用均等指導員☎078-367-0820●（独）労働者健康安全機構 兵庫産業保健総合支援センター☎078-230-0283※産業保健・メンタルヘルス分野の相談・派遣に限ります。

【総合相談窓口】●公益財団法人 兵庫県勤労福祉協会
ひょうご仕事と生活センター
WLB推進に関するワンストップ相談☎078-381-5277●兵庫労働局 総合労働相談コーナー
総合労働相談☎078-367-0850 70120-568658※※労働局他部署への取り次ぎはできません
※県外、
携帯、
PHS、
IP、
NTT以外の回線からは利用できません【メンタルヘルス相談窓口】●兵庫県精神保健福祉センター
（予約制）
・来所相談
☎078-252-4980 ※神戸市以外に在住の方が対象
・こころの健康電話相談☎078-252-4987 ※神戸市以外に在住の方が対象●神戸市こころの健康センター
自殺予防とこころの健康電話相談☎078-371-1855 ※神戸市内に在住の方が対象●（独）労働者健康安全機構 兵庫産業保健総合支援センター☎078-230-0283●兵庫県立男女共同参画センター・イーブン
・女性のためのなやみ相談
電話相談 ☎078-360-8551（月〜土曜日 9：30〜12：00、13：00〜16：30）

面接相談（予約制）☎078-360-8554（予約専用電話）（月〜金曜日 11：00〜18：40、
土曜日 9：20〜16：50）

・男性のための電話相談☎078-360-8553（原則として毎月第1・3火曜日 17：00〜19：00）（予約制）
・女性のためのチャレンジ相談（予約専用電話）☎078-360-8554（原則として毎月第1〜4木曜日 10：00〜13：00）●健康福祉事務所／市町担当窓口

お住まいの近くにある各健康福祉事務所（保健所）、
各市町担当窓口にご相談ください。

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働きやすい職場づくりに取り組みたい優秀な人材を確保し、定着させたいそんなときはひょうご仕事と生活センターへ
ひょうご仕事と生活センターは、「仕事と生活のバランス」の取り組みを全県的に推進する拠点として兵庫県、連合兵庫、兵庫県経営者協会の協働により設置されました。
企業・団体の皆さんのワーク・ライフ・バランス実現推進のために私たちがお手伝いします。

ワンストップ相談

相談員の派遣ワーク・ライフ・バランスに関する相談や質問を受け付けています。面談のほか、電話やメールでも対応可能です。

課題やテーマに応じた専門家を無料で派遣し、ワーク・ライフ・バランスについての要望に最適なサポートを提案します。

研修・実践支援の実施

企業助成

相談に応じて、
ワーク・ライフ・バランス実現推進に向けた研修や担当者への実践的なアドバイスを実施します。

ワーク・ライフ・バランスの実現推進を支援する
ための各種助成金を用意しています。

「ひょうご仕事と生活の調和推進企業宣言」
宣言企業募集中！

企業・団体の皆様のワーク・ライフ・バランス実現推進のために会社がよくなる、職場がよくなる。
「仕事と生活の調和」実現に取り組んでみませんか。

─ワーク・ライフ・バランス実現への道─
ひょうご仕事と生活センター 利用ガイドブック2016●宣言企業・団体数

自組織の状況に応じたワーク・ライフ・バランス推進活動を行う際はこの1冊！
多様な働き方を実践するにはWLBの実現推進が欠かせません。
フィクション「株式会社兵庫がんばる製作所」を舞台に、WLBの概
要や自組織の状況把握、アクションプラン（行動計画）の立て方やその実践等、ひょうご仕事と生活センターの支援順序に沿いながら、WLB実現推進プロセスを解説します。
2016年3月発行予定
ぜひご活用ください。

（2016年2月末現在）

1,106企業・団体
ホームページに宣言企業・団体名を掲載しています。

※冊子の送付をご希望の方は、
ひょうご仕事と生活センターまでお問い合わせください。

公益財団法人 兵庫県勤労福祉協会

ひょうご仕事と生活センター〒650-0011
神戸市中央区下山手通6丁目3-28 兵庫県中央労働センター1階TEL 078-381-5277
FAX 078-381-5288
Ｅ-mail info@hyogo-wlb.jp
開館 月〜金曜日 9：00〜１
７：00（祝休日、年末・年始を除く）

http: //www.hyogo-wlb.jp/

至加納町

生田●
兵庫県中央労働センター
文化会館
ひょうご仕事と生活センター

ひょうご仕事と生活センター

山手幹線

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至神戸

JR 元町駅

至西元町

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至三宮

● 神戸市営地下鉄「県庁前」駅西出口③から西へ徒歩5〜7分● 神戸高速鉄道「花隈」駅東口から北へ徒歩5〜7分● JR「元町」駅西口から西へ徒歩10〜15分● 阪神電鉄「元町」駅西口から西へ徒歩10〜15分