2016 年度 TOEIC ® セミナー
報告書

〈企業・団体編〉

社員の意欲と英語力向上を目指す取り組み～戦略的な TOEIC ® Program の活用～

2016 年 10 月 26 日（水）日本橋三井ホール

開会挨拶

2016 年度 TOEIC セミナー報告書®

〈企業・団体編〉

ご挨拶

社員の意欲と英語力向上を目指す取り組み～戦略的な TOEIC Program の活用～®

一般財団法人 国際ビジネスコミュニケーション協会

Contents

常務理事

1

開会挨拶

ご挨拶
一般財団法人 国際ビジネスミュニケーション協会

常務理事

山下 雄士

本日は、TOEIC セミナーにご参加いただきまして、誠にありがとうございます。1979®

2

IIBC からのご報告

TOEIC ® Listening & Reading Test Updates についてのご報告」
一般財団法人 国際ビジネスコミュニケーション協会

R&D 室

8

「研究開発型グローバル製薬企業として－アステラス製薬 開発本部－グローバル人材育成の取り組み」～世界中で薬を待ち続けている患者さんに、新たな薬を届けるために～
アステラス製薬株式会社 開発本部 開発推進部 マネージャー

三菱 UFJ インフォメーションテクノロジー株式会社
教育研修部 マネージャー 内藤 陽子 氏

22

「SOMPO ホールディングスのグローバルマネージメント人材育成について」®
～取り巻く環境変化に対応できる経営人材の育成と TOEIC Program の活用方法～

催日時 2016 年 10 月 26 日（水）会

場 日本橋三井ホール

対象者

日本の企業にとって英語の重要性がますます高まっていることは言うまでもありません。

礎力アップを図るのか。さらにはリスニング、リーディングの受動的能力に対して、スピーキング、ライティングの発信力をいかに身に付けるか等々、その目的によって会社での取り組み方も変わってくると思います。本日ご参加いただいている皆様の中でも、多くの方がこれらの課題に取り組んでおられることと推察いたします。

事例発表 (3)主した。この場をお借りして、皆様に厚くお礼申し上げます。

持たせるのか、社員全体の英語力をアップさせるのか、あるいは英語を苦手とする層の基「グローバル IT 人材育成への取り組み」～「金融× IT」のプロフェッショナルとして、「価値を創り、未来を拓く」ために～質疑応答

2016 年は、私ども国際ビジネスコミュニケーション協会が設立されてから、30 周年にあた能力は異なってくると思います。たとえば、一部の社員にきわめてレベルの高い英語力を15

執行役員 人事部長®

ただ、事業内容や関係する国によって、さらには職務内容によっても、必要とされる英語

松川 うたね 氏

事例発表 (2)年 12 月に初めて TOEIC テストが実施されてから、37 年が経過いたしました。また、®
ります。これまで大変多くの方々に支えられ、TOEIC Program の普及に努めてまいりま

三橋 峰夫

事例発表 (1)

SOMPO ホールディングス株式会社

山下 雄士

笠井 聡 氏29

このあと、アステラス製薬 松川様、三菱 UFJ インフォメーションテクノロジー 内藤様、
SOMPO ホールディングス 笠井様より、TOEIC Program の活用事例をご報告いただきます。
3 社それぞれの TOEIC Program 活用事例から、皆様の会社での英語教育やグローバル人材育成に向けたヒントを少しでも感じ取っていただければ、主催者としてこの上ない喜びでございます。簡単ではございますが、開会のご挨拶とさせていただきます。

一般財団法人 国際ビジネスコミュニケーション協会

企業・団体の人事ご担当者・教職員の皆さま
1

IIBC からのご報告

資料 2 の右側の表が変更後です。全体的な構成はIIBC からのご報告【資料 4 】

変わりません。ただ、パートごとの問題数に一部変更があり、リスニングセクションのパート 1、パート 2、リーディングセクションのパート 5 では問題数が減っております。その分、リスニングセクションのパート

TOEIC Listening & Reading Test Updates®

3、リーディングセクションのパート 6 と 7 の問題数が増えています。

についてのご報告
一般財団法人 国際ビジネスコミュニケーション協会
R&D 室

三橋 峰夫

リスニングセクションでは、実際の会話に近い問題形式を導入

資料 4 は、3 名による会話問題の例です。下線で示した “I can’t believe it” を、どのような意味で女性が発したのかを問うような問題が、新たに加わりました。

【資料 3 】

“I can’t believe it” は直訳すれば「信じられない」にな

先月、ETS の専門スタッフが来日し、ある学会でりますが、大変喜んでいる場合と、怒りを表している

2016 年 5 月の公開テストより、
TOEIC® L&R の問題形式を一部変更

ETS におけるテストづくりの基本姿勢や考え方につ場合とあり、会話全体の流れから意図を読み取ること

いてプレゼンテーションを行いました。その中で、「テが重要になります。

TOEIC L&R)
TOEIC Listening & Reading Test( 以下、決定を下すために使われています。そのため、そこ

Updates についてご紹介させていただきます。すでにで使われるテストは、判断材料として適切な情報を2015 年 11 月にアナウンスをしておりご存じの方もフィードバックできるものでなければなりません」と多いかと思いますが、2016 年 5 月の公開テストより、述べておりました。

®

ストというものは、その結果を基に何か重要な判断、®

【資料 5 】TOEIC L&R は一部問題形式が変更になっております。

TOEIC® Program は、グローバルビジネスを展開す

変更点についてですが、まずリスニングセクション

本日ご来場の皆様にご活用いただいている団体特別受る企業の皆様が人材の発掘やセレクション、育成するにおいては、実際の会話にありがちな省略形や不完全

験制度（以下、IP テスト）につきましても、2017 年ことを目的に使われています。
そのため、実際のグロー

な表現を用いた会話問題が出てきます。従来の問題の4 月より新形式に移行いたします。

バルビジネスの現場で使われているコミュニケーショ

会話文は、1 人が正確な英語を最初から最後まで話しン能力を反映したテストでなければならないというコ

たあとに、次の人がやはり正確な文章を話す、という

ンセプトから、ETS では随時 TOEIC Program、ある形式でした。今回の変更により、途中で文章が切れた

いはその他のテストについて、レビューを行っておりり、ある人の発言が終わらないうちにもう 1 人が発併せて、テスト結果である公式認定証に記される

ます。TOEIC L&R については、2006 年に大きな内容言を始めたりといった、より会話らしい形式になってAbilities Measured は、従来リスニングセクションでの変更をし、10 年目を迎えた 2016 年、2 回目の変更

います。また、従来は 2 名による会話だけでしたが、は 4 項目がフィードバックされていましたが、今回を加えたことになります。

3 名による会話も登場します。さらに、音声と視覚素から新たに「フレーズや文から話し手の目的や暗示さ材等を関連づけた問題、あるいは会話中の言葉についれている意味が理解できる」という項目が増え、リスて、どのような意図でその発言をしているのかを問う

ニングセクション、リーディングセクションともに、問題も出てきます。

各 5 項目の Abilities Measured をフィードバックでき【資料 1 】

【資料 2 】

るようになりました。
今回の Updates のコンセプトは、More Authentic、
つまり、より実際的なコミュニケーションを反映した
テスト内容にすることです。資料 1 は、テストを開発している Educational Testing Service（以下、ETS）
がホームページ上で公表している、今回の Updatesの背景や理由です。
2

3

IIBC からのご報告【資料 8 】

【資料 6 】

資料 10 も、文を挿入する問題です。先ほどは挿入

変わりません。つまり、既に皆様がデータベース化さする場所が決まっていて、どの文が適切かを選ぶ問題れている 10 ～ 990 点のスコアのデータが、Updatesでしたが、資料 10 の場合、決まっている文を、どの後もそのまま使えます。

位置に入れるかを探す問題になっています。これも文【資料 13 】

章全体の流れを把握する必要があります。
【資料 11 】

資料 6 は、リスニングセクションで新たに加わったサンプルです。視覚素材と実際に流れる音声とを結資料 8 は、穴埋め問題の例です。134 番の問題は、

び付けて解答する問題で、資料 6 内の表を見ながら選択肢が従来の語や句ではなく、文章になっています。

女性の「予算は 1000 ドルが限度です」という発言と選択肢が語や句の問題では、該当する文章だけを見れ合わせて、購入できる最も大きいディスプレーを解答ば解答が得られることもありましたが、文章を入れるする必要があります。

場合、文全体の流れを理解することが必要になります。
【資料 9 】

それを可能にしているのが、ETS における問題作
最後、資料 11 は、3 つの文書を関連づける問題で成のプロセスです（資料 13）。問題の素案ができて

online shopping cart の文書、す。advertisement の文書、から実際に使われるまで、様々な観点でレビューや

e-mail の文書の 3 つを関連づけた問題が、新たな出題

フィードバックを繰り返し、必要な修正を加えること

形式として加わっています。

によって、テスト問題を完成します。

リーディングセクションにも、全体の文脈の理解を問う問題などを導入【資料 14 】

試験時間・問題数は変わらず、
スコアデータの持つ意味もそのまま【資料 7 】

【資料 12 】
資料 9 は、テキストメッセージの問題例です。テキストメッセージの中の “Sure thing” がどのような意
味で使われているかを問うような問題も含まれています。

受験後には、統計の専門家が受験者のデータを集めて、分析します。出題した問題は出題者の意図したと【資料 10 】

続いて、リーディングセクションです。ここでは、おりに機能しているか、などをすべて確認したうえで採点基準を決めていきます。

文章全体の流れを理解しないと解答できない問題が増えました。これまでの穴埋め問題では、選択肢は単語、または長くても 2 ～ 3 語から成る句のみでしたが、今回の変更では文章になった選択肢から選ぶ問題が増Updates 後も変わらない点もあります。まず、全体

えています。また、近年使用者が増えているチャット的な構成です。2 時間でリスニングとリーディング各やインスタントメッセージなども題材として扱われて100 問を、マークシートで解答する点は変わりません。

います。さらに、これまで 2 つの文書を関連づける

そして、重要なのが「スコアレンジおよびスコアの問題がありましたが、今回新たに 3 つの文書を関連意味」です。リスニングとリーディングがそれぞれ 5

づける問題が加わりました。書き手が暗示している意～ 495 点、トータルが 10 ～ 990 点であること、そし図を問う問題も追加しています。

てそれぞれのスコアが持つ意味は Updates の前後で
4

5

IIBC からのご報告【資料 15 】【資料 18 】【資料 21】

資料 15 は、採点前の分析例です。このような分析【資料 19】をすべての問題に対して実施することによって、先述

資料 21 は、「新形式の TOEIC L&R の受験に向けて、のように、Updates 前後で意味の変わらないスコアが英語学習をどの程度しましたか」というアンケートの出せるのです。

結果です。これによると、スコアが下がった層は、対策や準備をあまりしていない方が多かったということ【資料 16 】

がうかがえます。
【資料 22】【資料 20】Updates 前 と 2016 年 5 月 以 降 の Updates 後 の 平
均スコアの変遷を表にしてみました（資料 16）。回によって受験の実施都市が変わるため常に一定ではありませんが、およそ 570 ～ 590 点の範囲で Updates 前
今回の Updates では、現実に即したテストを目指（2015 年）は推移していました。Updates 後（2016

しています。受験者へのアンケートでも、現実に即し年）も同様のスコアで推移しています。

た内容になったかという質問に「非常にそう思う」「や【資料 17 】

やそう思う」という受験者が多く、おおむね肯定的な反応をいただいております。2017 年 4 月から IP テス
Updates 前のテストと Updates 後のテスト、両方

トも新形式に移行いたしますが、今後とも引き続きごを受験された方を対象にアンケートを実施し、受験後利用いただければと思います。ありがとうございましの感想を聞きました。Updates 後の受験直後は「とてた。

も難しくなった、やや難しくなった」、「スコアは前回より下がると思った」という感想をお持ちの方が多数いましたが、実際は、「問題の難易度は一定なので、能力が変わらない限りは同じようなスコアが出る」という ETS の意図どおり、±35 点以内に 7 割弱が収まっています。これは、Updates 前に 2 回続けて受験した
資料 17 では、400 点以下の方、700 点以下の方のときに見られるスコア変化と同様の結果でした。この割合も Updates をおこなった 210 回前後でほぼ変化

結果からも、今回の変更によるスコアへの影響はない

がないことがおわかりいただけると思います。

ということが示されています。
6

7

事例発表（1）

事例発表（1）

まず、会社から研修を提供するための条件として、「研究開発型グローバル製薬企業として－アステラス製薬 開発本部－
グローバル人材育成の取り組み」～世界中で薬を待ち続けている患者さんに、新たな薬を届けるために～

アステラス製薬株式会社

一定の TOEIC L&R スコアを設定しました。当時、上司から言われたのは、私たちの周りにはさまざまな

当時の開発本部員は、英語の重要性、英語学習の必英語を学習するツールがあり、中には無料のものも要性に目を向けようとはせず、グローバル会議でも発たくさんあるため、これらの無料ツールを活用して言しようとはしませんでした。しかし、現在、開発本TOEIC L&R の条件スコアを自己努力でクリアしてほ部員の多くはグローバルにきちんと目を向けていましい。つまり、会社は英語が苦手な社員に対する底上す。英語に対してオープンで、かつ積極的に自分のスげ的な研修は行わない、というものでした。ただし、キルを上げようと努力しています。ビジネスでも英語

一度、この条件をクリアすれば、外部の英会話スクーを活用しています。本日は、ここに至るまで私が実際ルで学ぶことのできない、製薬に特化した、つまり業に行ったことを皆さんにご紹介します。

務に直結した英語を学ぶことができる、としました。
研修内容は、グローバルでは話すことと書くことが【資料 1 】

開発本部 開発推進部
マネージャー

導入期の意欲向上対策

できれば十分と考え、スピーキング研修とライティン

松川 うたね 氏

グ研修の 2 つを実施し、受講生は上司により選ばれる、
上長指名制としました。
このような初年度の取り組みに対する部員の反応
は、ある者は研修に混乱し、ある者は研修内容に全く法のない疾患に対する医療のニーズや医薬品市場の継興味がない、というものでした。上司に選ばれて会社続的成長など、
まだまだ数多くの成長要因もあります。

の研修に参加できる人ですらこのような状態ですか

私は開発本部で英語研修の企画、実施、運営のすこのような新薬ビジネスを取り巻く環境の中で、アら、自己努力で頑張ろうとしている人の意欲はもっとべてに携わっております。本日はどうぞよろしくおステラス製薬は、2005 年、日本初の研究開発型グロー

低かったに違いありません。開発本部員の英語に対す願いいたします。

バル製薬企業になるという目標の実現のために、旧山る意欲は、私たちの期待とは裏腹に向上していないよ

開発本部で英語が必要になった背景うでした。私は受講後アンケートのコメントや、受講

まずイントロダクションとして、私たちの開発本之内製薬と旧藤沢薬品工業が合併し、誕生しました。

部がなぜ英語が必要になったのかという経緯をお話

存在意義は、「先端・信頼の医薬で、世界の人々の健

資 料 1 は、 開 発 本 部 員 の TOEIC Listening &生一人ひとりと話すことから、
何が間違っていたのか、しします。

康に貢献する」です。アステラス製薬は名前こそカタ

Reading Test ( 以下、TOEIC L&R) の平均スコアの増

何が足りなかったのかを考えました。そして、すぐにカナですが、純正の内資系の企業です。

加率です。TOEIC L&R スコアそのものを公開してい次の 2 つに取りかかりました。

私も含め、皆さんは、おそらく日々の生活でプレッ®

®

シャーを感じていらっしゃると思います。仕事であっ開発機能の拠点はアメリカ、日本、オランダの 3 カ

ないため、増加率で示しています。TOEIC L&R スコ

1 つ目は、上司を巻き込むことです。研修に参加でたり、家族からであったり、上司からであったり、さ所です。2005 年の合併から 3 年後の 2008 年、私たアを管理しはじめた 2010 年の開発本部員の平均スコ

きる受講生は上司によって選ばれます。中には、どう

まざまなものがあると思います。同様に、会社もプ

ち開発本部はさらなるグローバル市場での競争力強化

アを 100％として見ると、2016 年には 118.2％と約して自分がこの研修に参加しなくてはならないのか、

レッシャーを感じています。たとえば、業績目標をを目指し、開発機能の本社をアメリカ イリノイ州に18％上昇し、順調に伸びています。本日は、“ 部員の自分に英語力を上げる必要はあるのか、この研修は本達成すること、新しい商品を世に生み出し、社会に移転しました。これにより、グローバル市場を見据え意欲向上 ” と “ 英語力向上 ” の 2 つのキーワードを基当に自分にとって必要なものなのかわからないままに貢献し続けることなどです。このようなプレッシャー

た、迅速かつ的確な意思決定を可能とするグローバルに、3 つの時期に分けてこれからご紹介したいと思い

参加している人もいました。

は、時に社員をやる気にさせますが、あまりに強いプ経営体制が整い、世界の名だたるメガファーマカンパます。

レッシャーは社員のやる気を損なわせる危険もはら

ニーと戦っていく環境が整いました。

こういった問題に対して、私は受講生の上司一人ひ

最初に、英語研修を導入した 2008 年度とその翌年とりに、「受講生を選定する際には必ず十分に動機付んでいます。私たちの会社が感じているプレッシャー

アメリカに開発機能の本社を移転したことで、薬をの 2009 年度を導入期とします。その時期の部員は、けを行ってください」とお願いしました。つまり、なは、皆さんの会社でも感じているプレッシャーかも待っている世界中の患者さんに、これまで以上に早くグローバル化に対して混乱し、研修には受け身の姿勢

ぜあなたに研修に参加してほしいのか、なぜあなたはしれません。本日は、私たちが挑戦している新薬ビ薬を届けることが可能となる枠組みが整いました。しでした。続いて、対象者を拡大した展開期は、グロー

英語スキルを上げる必要があるのか、ということを一

ジネスを取り巻く環境を簡単にご紹介します。

かし、枠組みが整っただけでは機能はしません。仏つバル化に対しだんだん順化し、定着した時期でもあり

人ひとりに十分に伝えてもらいました。同時に、研修

現在、新薬ビジネスは、医療費の抑制や安全かつくって魂入れずの状態です。私たち開発本部員はこのます。この導入期と展開期は、部員の意欲向上対策に参加を後押しするように、業務への配慮もお願いしま

効果的な新薬を世に生み出すための承認取得要件の枠組みの下、薬を待っている多くの患者さんに早く薬努めてきました。続いて、グローバル化が浸透し、積した。すると、上司に直接研修の動機付けをされた研複雑化など、非常に厳しい環境下にあり、そのスピーを届けるために、海外メンバーとの会議やメールなど

極的に英語研修にも参加してくれるようになった定着

修生は、だんだんと積極的に参加してくれるようにな

ドはますます加速し、このような課題の影響度はさの日々の業務を遂行する手段として英語が不可欠とな期。この時期は英語力向上対策に力を入れました。

りました。また、業務の配慮から、安心して研修に参らに大きくなってきています。一方で、科学技術のりました。

進歩や数多くのアンメットニーズ、つまりまだ治療加してくれるようにもなりました。研修をお願いして

ここで、英語研修を開始した 2008 年の英語研修をいた講師の先生からも「アステラスさんの研修生は欠ご紹介したいと思います。
89

事例発表（1）を受験し続けました。TOEIC L&R スコアが返ってく席が少ないですね」という言葉をいただいています。

という間に過ぎていきました。
そして、
この英語トレー

2 つ目は、受講生のニーズを聞くことです。会社がニング方法は開発本部で英語を苦手としている人の助る日は慰労会と称して皆で集まり、その場で TOEIC

提供する研修は、彼らが必要とするスキルの向上につけになると確信し、この研修を導入したい、実施した

L&R スコアを開封し、励まし合ったそうです。そしながっているのか、彼らはいま業務でどのようなスキいという一心で報告書を作成し、再度、上司の説得をて、次もまた一緒に頑張ろう、一緒に受験しようと約ルの不足に悩んでいるのかということに耳を傾けよう

試みました。

束し合ったそうです。
こういった行動が周囲に伝わり、【資料 3 】

今度は、上司から実施の承認を得ることができまし

だんだんと開発本部員の TOEIC L&R スコアに対するアンケートからわかったのは、彼らがいま最も身にた。理由は非常に簡単で、上司自身が若い頃、悩み、イメージが変化していきました。現在、開発本部では付けたいものは電話会議のスキルということでした。

苦しみ抜いて習得してきた英語の勉強方法と、先生の部員同士が抵抗なくスコアを共有する雰囲気がありま

彼らが困っていたのは、顔の見えない相手との英語のトレーニング方法が非常に近く、上司自身がそのトす。

会議だったのです。私は電話会議演習のできる研修会

レーニング方法に興味を持ったからでした。

と、本部員全員にアンケートを採りました。

社を探し、開発本部員に合った研修にカスタマイズしこのような底上げ的研修は自分の希望で受けてほしてもらい、早速研修の提供を開始しました。

いという思いもあり、会社で提供する研修とは区別を必要なスキルを向上する研修や人気の高い研修は、

しました。

「聞く」
、
「読む」
、
「話す」
、
「書く」
、
すべてのスキルを学べる学習環境を整備

セミナー聴講後の反応をご覧ください（資料 3）。
「セミナーを聴講して英語学習をやる気になりました

新規企画あるいはクラスを増やすなどの対応をし、逆に、必要としているスキル向上につながらない研修、【資料 2 】か ?」という質問に対し、ほとんどの部員が「すごくあるいは人気の低い研修は提供をやめるという仕分け

やる気になった」あるいは「少しやる気になった」と、このように、導入期、展開期では部員の意欲向上のをしました。このように導入期は、上司を巻き込むこ

英語学習に対して前向きな反応を示してくれました。

ための対策を取ってきました。現在、開発本部員は積とと受講生のニーズを聞くこと、この 2 つを徹底し

私は、部員のやる気がしぼんでしまわないうちに、先極的に英語研修に参加し、グローバルに対する意識もて行ってきました。

生のトレーニング方法を学べる研修と自己学習の成果浸透しています。2016 年 9 月に、部員に英語学習のを確認できる場として、年 3 回の TOEIC L&R の実施

アンケートを実施しました。

を決めました。
やる気に満ちあふれた部員で、先生の研修はあっと「英語やる気アップセミナー」と
TOEIC® L&R の導入【資料 4 】

いう間に定員に達しました。英語が苦手な人も、まだグローバルな業務に携わっていない人も、皆が英語の学習を始めました。周りに英語の学習をしている
人がいると、刺激を受けて学習を始める人がいます。

続いて、対象者を拡大した展開期です。この時期、

TOEIC L&R のスコア設定はせず、
正しい英語トレー

私が行ったことは、学習環境を整えることでした。私

ニング方法を学ぶ一般的な研修です。資料 2 のようは「受講条件をクリアするまで、英語が苦手な人は自なさまざまな条件がありましたが、対象者を拡大した

会社の会場の広さの関係から人数制限をしなくてはな

己努力で頑張ってください」と放っておいていいのか、

底上げ的研修を実施することは、開発本部のグローバ

らず、先着何名という枠で募集すると、あっという間

ずっと疑問に感じていました。当時の私の上司はこのル研修にとって新たな幕開けともいえる出来事となりに定員に達しました。

受講条件を定めたチームのリーダーで、私が「英語がました。しかし、私がいくら「いい研修だから、皆さ

驚きの効果はこれだけではありません。特に私が苦手な人にも底上げ的研修を提供したらどうでしょう

んぜひ受けてください。すばらしい研修ですよ」と宣

印象に残っていることを 1 つお話しします。それは、か」と提案したところ、こってり絞られたことも覚え伝したところで、興味を持ってもらえません。そこで、

TOEIC L&R スコアに対するイメージです。皆さんのています。

私が体験した先生のトレーニングセミナーを皆にも体会社では、TOEIC L&R スコアはだれにも知られては「現在、英語学習をしていますか？」の問いでは、

私たちは世界中で薬を待っている患者さんに薬を届

験してもらおう、先生のトレーニングのよさを感じていけない秘密のもの、知られたら恥ずかしいものとい約 7 割が英語学習をしていました。学習内容の内訳

けるという使命があります。この使命は、一部の開発

もらおうと思い、セミナーを実施しました。その名もうイメージや雰囲気はないでしょうか。当時の開発本は資料 4 のとおりです。英語学習をしている人の約 4

メンバーの英語力を上げただけで果たせるものでしょ「英語やる気アップセミナー」です。

部もまさにそれでした。しかし、正しい英語トレーニ®
分の 1 が TOEIC Tests を自己学習の機会として利用うか。そうではなく、開発メンバー全体が一丸となっング方法を学ぶ研修では、初回のセミナーで受講生全しています。つまり、部員の中では、TOEIC Tests はてグローバルカンパニーを目指さなければ果たせる使

員が TOEIC L&R スコアを共有します。そして、スコ

自己学習や学習の効果測定に人気の測定ツールである

命ではないと、私は考えていました。

アが近いもの同士がチームをつくり、研修半年間の最ことがわかりました。

TOEIC L&R 団体特別受験制度（以下、IP テスト）は、

終目標のスコアを決め、チームが 1 つになって目標

ちょうどその頃、私は正しい英語トレーニング方法

では、部員は今後どういったスキルを伸ばしたいとスコアを目指します。

を教えてくださる先生に出会いました。たまたま見つけた先生のセミナーに参加したことがきっかけでし

この研修を受講した受講生の 1 人は、半年間の研修た。先生のセミナーは本当におもしろく、時間はあっ

終了後も一緒に頑張った仲間に声を掛けて IP テスト
10

考えているか、聞いてみました。

11

事例発表（1）【資料 5 】という声を受け、今年も実施しています。

を使用する頻度でした。特に、学習ができていない人

英語コミュニケーション力向上がビジネスの成功を導くは、業務で英語を聞いたり話したりする機会が少ない
傾向にありました。業務で英語を使用する機会というのは、学習モチベーションに必要なことではないで研修と業務の懸け橋を目指す

しょうか。野球でも、バッティングセンターで地道に次に、部員の英語力向上のために実際に行ったこと練習し続けることはしばしば苦痛かもしれません。しをお話ししたいと思います。先に示した図では定着期

続いて、「この会社で活躍するためには英語が必要かし、その練習成果を発揮できる舞台が用意されていにあたります。

だと思いますか ?」の問いに、ほとんどのメンバーはたら、練習にも熱が入るのではないでしょうか。本番

英語力とは何でしょうか。英語力と一言で言っても英語の重要性を認識していましたが、そのうちの約 3の舞台では望むような結果が得られることばかりではたくさんのスキルがあると思います。それはたとえば

割は勉強ができていません（資料 7）。彼らは、英語ありませんが、うまくいけば「また次も頑張ろう」、

リスニング力であったり、ライティング力であったり、の重要性を認識しているのに、具体的な行動に移せてうまくいかなければ「次こそは頑張ろう」と、練習にリーディング力であったり、スピーキング力であった

いないということになります。

も熱が入ると思います。

り、さまざまなものがあると思います。アステラスの

日本ではしばしば、英語が話せるようになるまで業開発本部にとって、英語力とは英語コミュニケーショ

務で使用する機会を与えないことがあります。それはン力になります。コミュニケーションは複数人で行わ

ピーキング力でした。しかし、スピーキング力だけを彼らの英語学習のモチベーションを下げてしまっていれ、自分が言いたいことが相手に伝わり、相手の言い伸ばしたいというより、そのほかのいくつかの能力をるかもしれません。業務で英語を使用する機会を与えたいことを理解する、そして、それぞれが次に何をす

併せて伸ばしたいと思っている人がほとんどでした。

ることは、彼らにとってモチベーションの維持、あるべきかがわかり行動に移せる、そのような状態を示し

いはアップにつながっていると思います。練習であるます。

【資料 7 】

その結果、一番伸ばしたいと考えているスキルはス【資料 6 】

【資料 8 】

研修の場を与えることだけでは十分ではなく、業務で私は部員の英語コミュニケーション力向上のため使用する機会を与えることだけでも十分ではなく、こに、最初に、既存の研修を見直すことから始めました。

の 2 つをうまく組み合わせることで部員の学習に対

これまで提供してきた研修は、英語コミュニケーショ

するモチベーションに最良の結果を生み出せるのではン力に主眼を置いたものではなかったので、まず既存

ないかと私は考えています。

の研修をすべて打ち壊し、作り替え、見直すことからこういった考察から、研修担当ができること、それ始めました。このことにより、既存のものにとらわれは懸け橋になることだと思っています。私は研修担当

ず、英語コミュニケーション力に特化した研修を新たとして、最良の練習の場である研修を部員に提供しまに導入することができました。

す。しかし、彼らを本場の舞台に上げるチャンスを与新しく導入した研修プログラムでは、まず日本の会

えることはできません。私は彼らの練習の成果を彼ら議とグローバル会議の違いを学んでもらいました。私資料 6 は、2016 年度開発本部員が利用できるツーの上司に伝え、彼らの上司に本番に上げる機会を増やも含め多くの日本人は、グローバル会議でネイティブルの一覧を示しています。聞く、読む、話す、書く、してもらいます。つまり、部員にとって研修と業務とスピーカーがあまりに早く話してしまうために、全部すべてのスキルを学べる学習環境を整えています。この懸け橋的役割を担っていると思っています。

理解していないのに理解したふりをしてしまうことはの学習ツールは開発本部が提供を開始したものばかり

このように、私は部員の意欲向上対策に努めてきまないでしょうか。あるいは、わからないことをわからですが、その良さが口コミで広がったり、開発本部メした。資料 9 には、今回採った英語学習に対するア

ないと言えず、自分の英語力が不安で質問することをンバーの活躍を目の当たりにした他部門の部門長が、ンケートを簡単にまとめています。

ためらってしまうことはないでしょうか。この研修で自分のところでもやってみたいと声を掛けてくださは、こういった日本人の特性をよく理解し、そのまま【資料 9 】

り、現在では、すべてのツールが部門を超えた取り組

ではグローバル会議で貢献できないということを学ん

彼らはなぜ学習できないのでしょうか。現状の英語でもらいます。つまり、会議の進行を止め、質問、確2015 年度から実施を開始した TOEIC Speaking &スキルに満足しているという人も数名いましたが、で認をすることで自分の理解を深め、あるいは早く話し

Writing Tests ですが、部員が最も伸ばしたいスキルときない理由のトップは「学習する時間が取れないか

すぎてしまうネイティブスピーカーに、自分が理解で重なっており、非常に人気の測定ツールです。正直、ら」、続いて「意欲がわかないから」でした（資料 8）。

きるスピードまで落としてもらう必要があるというこ

研修担当としては、準備、実施、片付けと、非常に面

英語学習ができている人は暇を持て余している人ではとを学んでもらいました。受講生には、直後に自分が倒なイメージがありましたが、実際に行ってみるとそありません。では、なぜ学習ができている人と、でき参加するグローバル会議で、研修で学んだことを試しれほど大変ではありません。受験した部員からも「来ていない人が存在するのでしょうか。

てもらいました。そして、その結果を研修内でフィー

みへと広がっています。
®

年もまた受けたい」「これからも継続して受けたい」
12

この 2 つの集団の最も大きな違いは、業務で英語ドバックしてもらいました。もちろんうまくいくこと
13

もありましたが、うまくいかないこともたくさんあり

しい考え方や働き方を知ることができるようになりまました。

す。また、相手との相互理解が深まり、信頼関係を育事例発表（2）「グローバル IT 人材育成への取り組み」

受講生が研修で学んだことを業務で試して使ってみ

むことができるようになります。さらに、日本語による、
しかしうまくいかない、
このトライ・アンド・エラー

るコミュニケーション力も向上することでしょう。つを繰り返していくうちに、あることに気がつきました。

まり、英語コミュニケーション力が向上すると、どん

それは、私たちの仕事相手である外国人社員にも、よな状況でも、どんな相手でも、よりよいコミュニケー

りよいコミュニケーションのために学んでもらわなけ

ションを取ることが可能になります。そして、高いコ

ればいけないということでした。外国人社員も、自分

ミュニケーション力を持った人は、すべてのビジネスが言いたいことを日本人に理解してもらうために、グパートナーとよりよい関係を構築することができるよ

ローバル会議でどのように振る舞うべきか、何に気をうになるでしょう。さらに、その構築できた関係をビ

三菱 UFJ インフォメーションテクノロジー株式会社

つけなくてはいけないのかを学んでもらおうと思いま

ジネスパートナーにも大切に思っていただけるように

教育研修部

した。

なるでしょう。

マネージャー～「金融× IT」のプロフェッショナルとして、「価値を創り、未来を拓く」ために～

内藤 陽子 氏

次に私が行ったのは、外国人社員を巻き込むことで私たちの主なビジネスパートナーである医師や医療した。翌年の研修には、日本に駐在している外国人社

関係者が、私たち開発本部員と相互理解し、よりよい員や長期出張で日本に来ている外国人社員に声を掛関係を構築し、その関係を大切に思ってくださり、国け、研修に参加してもらいました。この研修では実践

内においても、海外においても、「アステラスさんだ的なロールプレイを何度も繰り返し、うまくいかな

からこそ任せたい。アステラスさんだからこそ一緒にかったこと、誤解してしまったこと、紛糾してしまっ

仕事がしたい」と思ってくださる。それがひいては薬たことなどを持ち寄り、その原因は何であったのか、の早い創出につながり、患者さんの元により早く薬が次に同じことを繰り返さないためにはどうしたらよ届く。これこそが私たちのビジネスの真の成功だと私かったのかを皆で話してもらいました。そして、そのは思っています。私はこの真のビジネスの成功、ゴー

三菱 UFJ インフォメーションテクノロジー株式会

一つひとつをルール化していったのです。

ルに向かって、これからも部員の英語コミュニケー社（以下、MUIT）のグローバル IT 人材育成への取りション力向上に努めてまいります。

組みについて発表させていただきます。皆様の今後のこうして生まれたルールを集め、私たちは「グローバルコミュニケーション ルールブック」を作成しま【資料 10 】

した。現在では、この「グローバルコミュニケーショ

グループのグローバル化に合わせて、戦略的なグローバル IT 人材育成に着手【資料 2 】

施策検討等に、何らかのヒントになればうれしく思います。

ン ルールブック」は開発本部員に広く浸透しつつあ【資料 1 】

ります。また、研修で学んだ外国人社員が自国に帰り、研修で学んだことを周囲に伝えたり、同じように「グローバルコミュニケーション ルールブック」を広人材育成施策の取り組みの前に、グローバル化の背めてくれたりしています。このようにして、研修後の景について簡単に触れさせていただきます。当社は取り組みが、さらに私たちが英語で積極的にコミュニ

MUFG グループ各社のシステム開発、運用等を担当

ケーションする雰囲気や環境をつくり出していったのしていますが、グローバル化の流れは、中核会社であです。

る三菱東京 UFJ 銀行の海外戦略に拠る部分が大きい

では、英語コミュニケーション力が上がったその先です。世界 40 カ国に 1000 を超える拠点を持つ、世は、何につながっていくのでしょうか。アステラスの

本日は、社員の意欲向上のため、あるいは英語力向界でも有数のグローバルネットワークを有する金融

コンピテンシーのひとつにコミュニケーションがあり上のために私が実際に行ったことをご紹介しました。

グループであり、加えて、2008 年にユニオンバンク、ます。私はグローバル研修担当ですので、部員の英語

それは、上司を巻き込むこと、ニーズを聞くこと、学

私は教育研修部の所属であるため、制度というよりコミュニケーション力が劇的に向上してくれたら非常

習環境を整えること、
研修と現場の懸け橋となること、は、
研修や自己啓発などの実務を中心にご説明します。

にうれしいと思います。しかし、それが最終ゴールで2013 年にアユタヤバンクを子会社化するなど、海外戦略、海外展開がますます加速しています。

既存の研修を見直すこと、外国人社員を巻き込むこと

ま た、 今 回 は TOEIC セ ミ ナ ー で す の で、TOEIC®

現在の金融市場においては、グローバル化を進めてはないこともわかっています。
では、
英語コミュニケーです。本日私がお話ししたこれらの内容が、皆さんのListening & Reading Test ( 以 下、TOEIC L&R) の ス

いくうえでシステムの海外対応が必須です。それに伴ション力が向上した、その先のゴールは何なのでしょ

部員、社員の意欲向上あるいは英語力向上にとって何

コアを活用した目標値の管理についても説明させていい、各海外拠点システム部門との連携も増えており、うか。

かしらのヒントになりましたら非常にうれしく思いま

ただきます。

システム部門挙げての語学力・グローバル対応力の強英語コミュニケーション力が向上すると、文化も背®

®

化が必要となっています。

す。ご清聴ありがとうございました。

景も異なる人とコミュニケーションでき、その人の新

当社では現状、3 ～ 4 割の社員が何らかのかたちで
14

15

事例発表（2）Stage1 では、なぜ裾野拡大・全体底上げから始めもあり、事前に公開テストを申し込むのに抵抗を感じ

規模が拡大しているうえ、海外戦略に基づく旺盛なシ

たかについて少し触れさせていただきます。当社のシる社員もいるため、会社で受験できるメリットはとてステム開発需要があるため、人材育成が追いついていステム開発・運用において全ての部門で海外とのやりも大きいと感じています。また、当社では役員や部長ないのが現状で、戦略的・体系的な育成が必要となっ取りが必要なわけではなく、現時点では、業務でまっも IP テストを一緒に受けるため、その受験促進の効ています。

たく英語を使用しない社員もいます。しかし、「世界

果はかなり高いと思います。

【資料 4 】

海外拠点と関わる仕事をしています。システム開発の【資料 3 】

当社は教育体系を大きく 4 つのエリアに分類しています。1 つ目は、新入社員研修や管理者向けなど階

ド、グローバル活用力などの領域は、金融× IT と同は、勤務地が関東エリアでも数ヵ所ありますが、その様に必要な知識・スキルの 1 つと位置づけています。

各拠点で IP テストを実施しています。なるべく「受そのため、グローバル化の浸透や社員の当事者意識を験できない理由」を作らないような環境をつくり、受醸成するために、まずは裾野拡大、全体の底上げから験してくださいとお願いしました。
② 裾 野 拡 大： 語 学 の 基 礎 力 と し て、 当 社 で は始めました。

では 600 点を突破することを目指して研修を提供しんでいるビジネススキルやヒューマンスキルといったました。気をつけたのは、スコアを取るだけが目的のエリアがこの 3 つですが、ここにグローバル系をアドオンするかたちで棲み分けています。

社が合併し、三菱 UFJ インフォメーションテクノロ

ア未登録者を減らすことを主眼にしていました。当社

融系と呼ばれる業務に携わるもの、そして活用力と呼ウや、スキル継承の領域です。国内外を問わず必要な2009 年、銀行再編に伴い各銀行のシステム会社 3指す当社としては、語学の基礎力やグローバルマイン

TOEIC L&R スコア 600 点を基準とし、この Stage1ていますが、三菱東京 UFJ 銀行や当社独自のノウハす。

Stage1 では “ まずは受験 ” を合言葉にして、スコ層別の研修です。2 つ目が IT スキル系や、銀行・金ものがこの分類に入ります。3 つ目は、固有系と称し当社のグローバル化の歴史について触れておきまと未来で活躍できるグローバル IT 人材」の育成を目

ジー株式会社として設立されました。

Stage1 における育成施策

研修とならないように継続学習やビジネス英語を意識① TOEIC L&R、
②裾野拡大、③実践力強化について、み込むようにしたことです。

した内容とし、カリキュラムに必ずアウトプットを組それぞれの Stage での施策を説明いたします。

グ ロ ー バ ル マ イ ン ド を 醸 成 す る た め に、 ま ず は
外国人と英語に慣れるためのセミナー（Beginner’s【資料 6 】Room）や、海外赴任や留学を経験した社員に経験談

合併前、2008 年頃までは英会話スクールや通信教を語ってもらうグローバルセミナー、グローバルダイ

育による語学力アップのサポートをしていました。こバーシティ入門といったセミナー等を、手広く開催し

まずは裾野拡大から着手

れらはあくまでも自己啓発のメニューであり、この語ました。また、Daily English と題して英語のフレーズを毎日発信するなど、さまざまな裾野拡大施策を実施

学サポートでグローバル人材が育成されたわけではな
く、社員は海外システムの担当になることで業務の中しました。

近年の育成施策について、グローバル系、特に国内で経験を積み、グローバル人材になっていったという③実践力強化：開発現場でのグローバル IT 人材はでの施策を中心に説明いたします。

実態があります。

不足していたため、裾野拡大に比重が置かれてはいま【資料 5 】

2009 年、当時、東京三菱銀行と UFJ 銀行の合併プ
ロジェクトが進められており、それが完遂したのがこしたが、海外とのやりとりが実際に発生する現場のサポートにも力を入れました。象徴的な施策として、「英【資料 7 】の時期にあたります。また、MUIT として 3 社合併の語アドバイザー」の活用があります。教育部門にネイ対応が収束したのも同時期で、この頃から会社として

ティブスタッフが常駐し、英語アドバイザーとしてサ本格的なグローバル化が加速しました。2009 年 11 月

ポートを行っています。英語での会議にオブザーバーには、社内に「グローバル IT 人材育成プロジェクトとして出席してアドバイスをしたり、海外出張の前にチーム」が発足し、翌年から試行的ではありますが、資料のチェックを入れたりするなど、現場に即したサグローバル系研修の支援を開始しました。

ポートを実施しています。

その後、2011 年以降は、会社の中期経営計画に基

また、電話会議の強化も図りました。これまで、現づ い た「 グ ロ ー バ ル IT 人 材 育 成 計 画 」 や、TOEIC

場で何となく蓄積されていた英語のフレーズやノウハ
ウなどをネイティブ目線で再度チェックし、現場でのL&R スコアを活用した目標値の設定、研修・自己啓

前述のとおり、3 年間の中期経営計画に合わせて、発の支援メニュー等を整備するなど、体系的なグローグローバルエリアにおける研修や施策を体系化していバル IT 人材育成に取り組んでいます。

きました。2012 年～ 2014 年の Stage1 では、「裾野

まずは Stage1 です。

2015 年からの Stage2 では、拡大」
をテーマに、「グロー① TOEIC L&R：当社は TOEIC L&R 団体特別受験

バル現場力強化」へシフトした施策を展開しておりま

制度（以下、IP テスト）を年に 4 回開催しています。

す。

システム部門は、週末のシステム対応や障害対応など

16

英語コミュニケーション力の強化を図っています。

17

事例発表（2）ては、TOEIC L&R 600 点を突破する研修を復活させStage2 での育成施策て、てこ入れを図っています。
③実践力強化：当社ではオンデマンドサポート、オ

まず、Stage1 の 3 年間は TOEIC L&R 600 点以上【資料 10 】の人数を増やす底上げを目標に、3 年間を半年単位で6 期に区切り、期ごとの目標（全社目標）を設定しました。

続いて昨年から開始した Stage2 では、グローバル

ンサイトサポートと呼んでいますが、Stage1 からの現場力強化をテーマに、裾野の拡大に関しては必要最継続施策である英語アドバイザーについては、現場に思ったように数字が伸びない時期もありましたが、低限に抑えつつ、基準を TOEIC L&R 730 点に引き上

自由度を持たせたサポートを開始しています。教育研

数字の積み上げが厳しいときには追加でセミナーを開げ、実際に業務で英語を使用している社員のレベル

修部で企画・提供というかたちから、開発現場で実際催したり、TOEIC L&R の IP テストを追加実施したりアップに注力しています。

にどのようなサポートが必要なのかを自分たちで考えなど、何がなんでも数字は確保するという強い姿勢で【資料 8 】てもらい、それを教育研修部がタイムリーに提供する、推進してきました。

というかたちを心がけています。一口にシステムの開Stage1 では目標を達成しましたが、実際に現場で発といっても、チームによって開発フェーズや、
コミュ必要とされる語学力は 600 点では足りません。また、

1 点目は、現場との温度差です。グローバル化の促

ニケーションの取り方、相手、拠点も違います。出張

数値目標として一度 600 点を超えてしまうと社とし進は、最初は本当に大変でした。現在は、ひとたび軌が多いチームもあれば、メールや電話会議が多いチーてのフォローがなくなる状態でした。語学は継続学習

道に乗ると動きだすものだと感じています。何事も当ム、またアメリカ担当、アジア担当など、さまざまでも重要なため、Stage2 からは目標設定を変えて取りたり前にしていくことが大切だと思います。

す。このように、横並びのサポートが適さない場合に組んでいます。

これまで海外赴任経験者に経験談を語ってもらう機

現在、Stage2 はランク管理に変更しています。会

会を設けるなど、英語のみならず、
グローバルダイバー

また、長期型研修としては、国内にて集中的にビジ社としては、600 点と 730 点を基準値として設定しシティやグローバルマインドの浸透・醸成のためのセ① TOEIC L&R：Stage2 からは、TOEIC L&R を年

ネス英語を学ぶ English Boot Camp を開始していまていますが、その上下にもランクを設け、それぞれのミナー等を、地道に続けてきました。また、言い続けに 1 回必ず受験するよう推奨し、それに伴い、年に 1す。当社にも海外への派遣プログラムがありますが、ランクに対し、一定のパーセンテージを目標値としてる、やり続けることで、たとえば TOEIC L&R IP テス

回、会社が受験料を負担するようにしました。その結

実際には、プロジェクトのフェーズなどによっては現設定しています。また、Stage1 では全社目標だったトについては、受験しない人がごく少数になり、感覚

果、受験することは当たり前になりましたが、弊害も場から人を抜きにくく、費用もかかります。目的とレこともあり、各部署の取り組み姿勢にかなり温度差がとしては受験することが普通になってきており、温度ありました。本来、TOEIC L&R 受験はスコアアップ

ベルに合わせて棲み分けすることが必要になります

出ていたため、Stage2 では全社目標をカスケードダ

差は埋まってきていると感じています。二極化など次を図ったり、継続学習のメルクマール（指標）としてが、規模感を持って、ある程度の人数を育成していく

ウンさせて各部署の目標として取り組んでいます。基の問題もありますが、とにかく前進することが重要だ

活用したりすることが目的ですが、受験を必須にしたために、国内でも集中型、長期型の研修が必要と判断

本的には全部署に目標値を設定し、それぞれが達成にと思っています。

ことで、「受験さえすればいい」という雰囲気が少なしています。現時点では相応の結果も出ており、現場向けて頑張っています。

からず出てきたのです。

からも好評です。

この英語アドバイザーを活用しています。

当社は金融のシステム会社であるため、社内には英

現在、中期経営計画のちょうど折り返しにあたりま

語やグローバルマインドよりも金融知識や IT 技術をすが、730 点へのランクアップに関しては順調です。

重視したいという声もあり、TOEIC L&R スコアより

員も既に多くなり、あまりモチベーションにつながらしかしながら、600 点を境に底上げが追いついていまも IT 資格を取りたいという社員もいます。金融と ITない、という話もよく聞くようになりました。そこでせん。
点数が順調にアップしていく人と、
モチベーショ

の知識も必要ですが、金融だけ、IT だけに偏るので2016 年度からは、アウトプット系といわれるスピー

ンが上がらない人の二極化の傾向も見られます。目標はなく、金融も、IT も、そしてグローバルも必要と

TOEIC L&R の目標値の管理

値設定を導入して 5 年目になりますが、毎期ごとに、いうスタンスを前面に出して推進しています。これもTOEIC L&R IP テスト受験、
スコアアップやランクアッ

まだ完全には浸透していないと思いますが、言い続け

中期経営計画に合わせて、TOEIC L&R のスコアのプを求められ、若干疲弊感もあるのかもしれません。

ることでどんどん広がってきていると感じています。

目標値達成人数を設定して、語学力の向上を図ってお業務で英語を使わない人のモチベーション維持はや

また、TOEIC L&R は、高いスコアを維持できる社以上が施策のご説明です。

キングやライティングも、自己啓発として取り入れ、継続的なレベルアップや活性化にも取り組み始めました。
②裾野拡大：前述のとおり、TOEIC L&R の基準を730 点に引き上げています。600 点未満の社員についります。

はりチャレンジングなことだと感じています。目標値

2 点目は、試行錯誤です。本日さまざまな説明をさては、e ラーニングや Web 講座などのメニューを一【資料 9 】は変えずに、支援策やサポートで軌道修正を図ることせていただきましたが、実は、お話ししていない、うで、グローバル化を推進しているという状況です。

まくいかなかった施策も山のようにあります。1 つ思

新するなど自己啓発の支援を強化したつもりでした。
しかしながら、この支援メニューがまったく使われな

うのは、グローバル系の研修は、講師依存、あるいはいという状況に陥りました。Stage1 の 3 年間で軌道

受講者依存しやすいものが多いということです。

に乗ったかに見えた裾野拡大ですが、グローバルや英日本では、グローバル系の研修の歴史はまだ浅く、育成施策の 5 つのポイント

語に興味があった社員で全体の底上げがされたように企業向けに提供されている研修は、ここ数年で、ビジ見えただけなのかもしれません。基準引き上げのタイ

ここまで、当社の取り組みをご紹介させていただき

ネス英語や英語でのビジネススキル系のメニューが増

ミングが少し早かったことで、数値目標も想定より停ましたが、実施してきたことの振り返りをしたいと思

えてきている段階だと思います。しかし、（企業向け滞気味という事態が若干発生しています。それに関しいます。

としての）手法やメジャーなカリキュラムがまだ確立

1819事例発表（2）

していないものも多く、比較的、講師に依存しやすい

また、語学は話量、つまり話す量が多いと流暢に聞の English Boot Camp や長期型の研修では、開講ののではないでしょうか。当社でも研修の講師が替わる

こえてしまうところがあります。日本語でも、たくさ

挨拶をトップ自ら英語で発信しています。数年やってと、タイトルも目次も同じなのに、全く違う研修になっん話しているのに、つまり何を話しているのかわからみて、一つひとつは小さいことでも、その積み重ねがてしまったり、受講者から「学びたかったものと違っないということもあると思いますが、英語も一緒です。

必要だと感じています。

た」という声が上がったりすることも多々ありました。

グローバル系研修の企画担当者はそのようなことに惑【資料 11 】

わされずに見ていく必要があります。

会社によって必要とされる語学やグローバル対応力の領域も異なるため、既存の研修やカリキュラムをそ

語学以外にも多様性や異文化コミュニケーションなのまま導入するのが難しいこともあります。確かに、ど、大切なことはたくさんあります。第 2 外国語でコ企画する立場からすると他社事例や前例は参考にな

ミュニケーションを取るうえで苦労するポイントや、り、必要なファクターであると思います。ただ、会社大切にするポイント、どのようなことに気をつけたら今後に向けて課題もあります。現在もそうですが、が海外戦略のなかで現在どのフェーズにいて、今後どいいのかを意識して研修を企画していくためには、企今後はさらにアウトプットの比重を高くしていきたい

こを目指すのか、あるいはどのレベルのコミュニケー

画担当者がグローバル人材であること、グローバル人と考えています。リスニングやリーディングといった

1 点目は、やはり語学はツールだということです。

ション能力が必要なのかについては、やはり自社基準材を目指すということを、肝に銘じておくべきだと考

インプットの勉強型、座学型が取り組みやすいのに対ツールだからこそ、引き出しは多いほうがいいです。

を持つべきだと考えます。

えています。

して、スピーキングやライティングのアウトプットは、語学は早いうちに始めたほうが、吸収も早く、語学に社員の独力では強化しにくい部分だと思います。だか

対する壁も低いと思います。

受講者依存については、受講者の語学力によって毎

今後に向けての施策
最後に、人材育成のなかでも特にグローバル関連をそれなりに経験して感じるところを、いくつかキー
ワードで紹介させていただきます。

回効果や到達点が変わるのは致し方ないと思います。

次は 4 点目、スピード感です。会社によって状況

企画担当者としては手間も体力もかかってしまい、悩はそれぞれだと思いますが、一般的に研修企画は、予ましい限りですが、それでもそこはこまめにアジャス

算確保などの関係上、研修企画立案してから実施まで

スピーキング、ライティングに関しては、昨年から語でもできないと思います。日本語でロジカルに伝えトし、カスタマイズしていくという地道な努力が必要

半年から 1 年かかってしまうケースも多いのではな

指標の導入を検討しており、今年から自己啓発の一環

られないことは英語でも伝わり難いのではないでしょだと考えています。

いでしょうか。一方、海外展開・海外戦略においてはとして TOEIC Speaking & Writing Tests などを活用うか。従って、物事の本質をしっかり見極めて、自分

また、研修や施策の名前にもかなりこだわってきま

環境の変化も早く、特に拡大フェーズの会社はコミュ

しています。TOEIC Tests は 4 技能揃っているため、で考え抜くことができる人材がいまは必要とされていした。当社の場合、研修参加者はほとんどが指名制でニケーションシーンも早いサイクルで変化しているの

勉強しやすい試験だと考えています。

ると思います。

はなく、手を上げてエントリーするかたちです。そのではないでしょうか。グローバル系の研修に限ったこ

さらに、担当者レベルで止まらない、グローバル対

3 点目は文化です。どの文化も尊重できる人は強いため、せっかくいい内容の研修を企画しても、タイトとではありませんが、当社の場合、1 年前の人気コー

応力の強化を図っていく予定です。
担当者レベルでは、と感じています。
違いや多様性の中で、否定やネガティルで内容が伝わらなかったために、全く集客につながスが急に集客できなくなったり、同じコースを実施し多くの場合、最初の段階として、自分の見えている範ブな感情はマイナスに働いてしまうことが多いと思いらないものもありました。
ですからいろいろ工夫して、ているのに全く成果が上がらなくなったりということ

囲のことを伝えることができれば OK です。IT の場合、ます。グローバルというと日本のやり方を否定する方

キャッチーなタイトル等を付けると同時に、社内広報

は珍しくありません。状況・環境の変化だけが要因でシステム用語が英語であるため、単語や俯瞰図を書いもいますが、伝統や文化も大切で、日本をよく知るこにも力を入れています。

はないとは思いますが、やはり、いま現場で何が必要て示すことで何となく通じてしまいます。ただ、
今後、と、（日本も含めどの文化も）なぜそのような風土がそして、海外をひとくくりにしないことです。当社とされているのか、スピード感を持って、先を見据えリーダーとして海外メンバーを引っ張ってプロジェク

培われたのかという背景も含めて大切にする、そのよは各研修でアメリカやイギリス、アジア系など違う国て、先手を打って研修を実施するマインドも必要だと

トを推進していくためには、交渉したり、説得したり、

うなマインドが必要だと思います。

の講師を揃えるように工夫しています。

思います。

場合によっては組織の問題を解決するといった、単に

最後 4 点目は、curiosity、好奇心です。好奇心のあ教育もある程度柔軟に、かつスピード感を持って推伝える以上の語学力も必要になってきます。さらに異る人はいろいろなことを知ろうとし、得る情報も多い

3 点目は、企画担当者のグローバルマインドです。

進していくことが重要です。進めながら変えていく、

文化コミュニケーション、多様性などの受容力、推進と思います。違いを楽しめる・好奇心をもって取り組研修の企画担当者として気になるのは、やはり研修のまずはやってみるというのも 1 つの手だと思います。

力も必要になるため、これらの部分もさらに強化してめる、このような人材はこれからグローバルに広く活いく予定です。

躍していけると感じています。

成果や効果です。会社である以上、数字（点数）は重

2 点目は、相反するようですが母国語の重要性です。

らこそ、手間隙はかかりますが、会社として環境を整

大多数は、母国語でできないことは第 2 外国語、英え、組織で育成していく必要性を感じています。

®

®

要ですが、試験が苦手なタイプもいることを踏まえて

最後の 5 点目は、トップダウンです。語学の習得

10 年前、5 年前と現在では、会社のグローバル化おく必要があります。日本語のコミュニケーションを

は時間がかかるため、ボトムアップではスピードが遅のフェーズが違います。今の成功事例が 5 年後マッ

当社は金融と IT のプロフェッショナルとして、金試験で測ることが難しいのと同じく、英語でも、試験く、
トップダウンの効果はかなり高いと考えています。

チするとは思いません。教育も、企画担当者自身も、融サービスの未来をつくる会社です。金融、IT、そしの点数が高い人がイコール、コミュニケーション能力

トップが率先して実践する、強力に推進する姿勢を見柔軟に、かつ変化に強くありたいと思っています。

てグローバルの未来を切り拓く社員と一緒に、世界が高いわけではありません。そのため、語学系の研修せることで、その効果は計り知れないものがあると思をよりよくしていきたいと思っています。金融と IT、

では、どれだけ現場で語学を使えているのか、どれだいます。

金融と IT とグローバルといった掛け算の人材育成を

け会話ができているのかということを、企画担当者が当社では、社長・役員も TOEIC L&R IP テストを同基盤として、「価値を創り、未来を拓く」をスローガ

しっかり確認して、それを経営と共有していくことがじ会場で受験しており、会社のポータルサイトのメッンに、社会に貢献し続けてまいりたいと思います。本

キーになると思います。

セージも英語で併記しています。また、グローバル系

日はご清聴ありがとうございました。

20

21

事例発表（3）

事例発表（3）

最も古い東京火災が 1887 年に創業されており、創「SOMPO ホールディングスのグローバルマネージメント人材育成について」～取り巻く環境変化に対応できる経営人材の育成とTOEIC® Program の活用方法～【資料 4 】

業約 130 年の会社となります。かつては、伝統的な古い日本の保険会社を母体とした会社がいくつかあり、そのなかで安田火災、日産火災、日本火災、興亜
火災、大成火災の 5 社が中心になって、2014 年 9 月
1 日に損保ジャパン日本興亜という会社になりました。
この社名は、海外では、たとえばインドネシアだと
損保ジャパン日本興亜インドネシアと、日本人でも舌をかむような長さで、海外の人にはとても読めません

SOMPO ホールディングス株式会社
執行役員 人事部長

笠井 聡 氏でした。そのため、グループ名を “SOMPO” というブランドに統一していこうと、2016 年 10 月 1 日から

資料 4 は、コーポレートデータです。一番左の円

持株会社を SOMPO ホールディングスという社名にグラフは収入保険料ですが、全体の収入ならびに連変えております。

結純利益の約 8 割が国内の損害保険事業です。ただ、従業員は、国内の損保事業に所属するのは約 50％になります。2015 年から加わった介護・ヘルスケア事【資料 3 】

業に約 2 万人が属し、一気にこの事業の従業員が増

本格的な海外展開でニーズが高まる英語力えました。海外保険事業は、収入保険料、連結純利益、【資料 1 】

従業員数ともに約 10％で、現在従業員 7,000 ～ 8,000
人で事業を進めています。

かなり仰々しいタイトルですが、少しでも皆様の【資料 5 】

お役に立てるようなお話ができたらと思って準備をしてまいりましたので、よろしくお願いいたします。
まず、自己紹介をさせていただきます。私は 1985
年、現在の損保ジャパン日本興亜という保険会社の前身である、損保会社に入社しました。実は、私は海外経験がほとんどなく、入社して 30 年ほど経ち、グローバルの人事担当役員として、グループ全体の現在のグループ全体図が、資料 3 です。国内損保

英語力の強化や、グローバルな人材の育成、もしくは海外の人材と日本人を隔てなく活用、活躍してもまず、わが社、わがグループの概要です。

らうためのプラットホームづくりなどの仕事に携わ

資料 2 が、歴史と変遷です。

ることになりました。
【資料 2 】

事業、国内生保事業、介護・ヘルスケア事業、海外保険事業という大きく 4 つの事業にくくっております。2015 年度 2 つの会社を買収し、その主力となって い る の が SOMPO ケ ア メ ッ セ ー ジ と い う 会 社 と資料 5 の図は、今後日本の人口は減少しても世界

キーワードに触れることは一度もなく、本日皆様のSOMPO ケアネクストという会社で、この 2 つの会社の人口は増加することを示したデータです。日本は人前に立つのも大変僭越ですが、英語と縁遠い私がどを中心に介護事業にも進出しています。本日は、海外口が減少するため、自動車や家の数も減っていきます。

のように考えて施策を進めてきたかをお話をさせて保険事業を中心にお話をさせていただきます。

私どものビジネスはまさに自動車保険や火災保険が中

私のキャリアでは、この 30 年間で “ 海外 ” といういただければと思います。

心の国内ビジネスであるため、今後、国内保険マーケッ
トは縮小するということを前提に事業を考えていかな
ければなりません。
一方、海外は人口が増加し続けているため、日本で縮小するマーケットの中で何とかして収益を上げていくのか、あるいはもっと成長するマーケットに打って出て、その成長を取り込んでいくのか。そのような議論を経て、海外に打って出ることになり、積極的に海2223事例発表（3）【資料 7 】

外事業を展開していきます。

バル経営人材 ” はグループの海外進出においてとても【資料 8 】

これまでも海外事業がまったくなかったのではあり重要だと考えています。国の事情に合わせて、なおかませんが、日系企業の進出、活躍の中で日本企業の駐つ損保グループの価値観をしっかりと伝播できる、も在員の皆様とビジネスをさせていただいていたに過ぎ

しくは良いところを共有し、その会社に埋め込んでもず、69 億人が 2040 年には人口 92 億人になると見込らう能力を持った人たちをグループ全体で育てていき

まれるグローバルのマーケットで本格的に戦おうといたいと考えています。
では、各論に入りたいと思います。わが社では、グう海外事業ではありませんでした。
現在は、まさに海外で成長していくマーケットで事ローバルな経営人材の育成の一つとして、SOMPO

業を発展させることを目的に、お客様は日系の企業様

Global University という企業内大学をつくっていまやそこで働く従業員様だけでなく、現地で車を買われす。

る方、もしくは家を買われる方に保険サービスを提供【資料 9 】

していきます。そのためにさまざまな会社を買収した
り、設立したりして、現在一生懸命に取り組んでいる全体像としてはグローバルな経営人材の育成、グ
資料 7 は、連結利益のイメージですが、これまで

ローバルな人材交流、それからそのベースとなる英語

日本のお客様ではありませんので、もちろん現地のは約 70％が国内の損保事業だったのを 2020 年度以ができる社員たちの裾野拡大、大きくこの 3 つの施

語学力も必要です。なかでも、やはり共通言語は英語

降には半分にしたい、海外は現在 10％強ですが、こ策を柱に人材育成に取り組んでいます。

であるため、そのコミュニケーション能力は格段に必れを 25％以上にしていきたいという絵を描き、事業要性が増してきています。

を進めているところです。

ところです。

【資料 6 】と、わが社の海外事業が、日系企業の海外進出を保険

2016 年 10 月 5 日、買収合意の発表をした北米のの面でサポートすることから、その国の保険マーケッ

保険会社 Endurance は、バミューダに本社があり、トの成長を取りにいくという方針に大きく舵を切った

北米を中心とするマーケットで売上約 3,360 億円、利ためです。

益約 350 億円、従業員数約 1,000 人の企業規模です。

ただし、保険ビジネスは国によって優先順位、価値

このように既存の会社を買収して、わがグループの海観が相当異なります。たとえば自動車保険は、日本で外事業の大きなエンジンにしていきたいと考えていま

は対人の賠償保険を重視してご加入いただいています

これは、シンガポール国立大学ビジネススクール

す。

が、新興国の中には賠償よりも車の補償、モノの補償（National University of Singapore 以 下、NUS） と 提買収にあたっては、優れた経営陣にも会社に残ってのほうが大事という国もあります。その場合は、やは携し、20 ～ 30 代の若手層を中心に MBA の基礎的ないただいて、われわれと一緒に先進国の保険ビジネス

り車両の保険を中心にビジネスを展開していかなけれ

知識を英語で学ぶ機会を提供しています。

を進めていきたいと考えています。そのためのコミュばなりません。このように、日本人の感覚で事業を展

ここでは、経営の基礎的な考え方やスキルを身に付

ニケーションも当然ながら日本語ではなく、ネイティ

開していくとなかなか成功しない、ということがありけてもらうことはもちろん、まだ 20 代、30 代の社員

ブの人たちと英語でしっかりと仕事ができるような社ます。

を、英語でしかコミュニケーションが取れないような員、経営者でないといけないという状況が、もう目の前にあるわけです。

世界全体の保険マーケットは、たとえば 2014 年となぜグローバル経営人材の育成を目指すかという状況に置いて、彼らの力を広げていきたいと考えてい海外の現地スタッフを、われわれは “ ナショナルスます。

タッフ ” と呼んでいますが、現地の人たちが持ってい2025 年を比べるとまだまだ成長するという研究結果

る価値観を十分に活用して、国別の事業を展開していSOMPO Global University は、NUS で の 集 合 研 修があります（資料 6）。保険業界全体では今後 10 年間

くことが必要で、世界一律に同じ戦略や同じ商品を投だけではありません。NUS での研修は約 1 ヵ月、前で約 65％、損保だけでも約 60％は伸びるというデー

入しようというビジネスではありません。まずは各国後の研修を合わせると約 2 ヵ月ですが、その後、社外の価値観を理解した人たちがその国で保険事業を展開

出向のかたちで、海外の取引先や、われわれと全然関する、ということが、とても重要になります。

係のない会社、たとえばインドの IT 企業や、北米の経営人材の育成と語学力の裾野拡大

タもあります。この増えていくマーケットを、成長のエンジンにしていきたいと考えています。

24

いよいよ本題です。経営人材の育成・語学力の裾野

同時に、グループ経営の観点では、グループ共通の銀行などに一名で派遣をします。研修で少しは話せる

拡大のために、私どもが何をしているのかということ価値観や、日本のスキル、ノウハウで海外でも役に立ようになってから、トレーニー的な扱いで、英語だけを少しご紹介させていただきます。

つ部分がまだたくさんあり、それらを海外に伝播しての環境を与えて、自社とは違う経験をすることにより、いく人たちも必要です。そのような人材をわれわれは視野を広げようということをセットで考えています。

“ グローバル経営人材 ” と呼んでいます。国によってこれもどちらかというとグローバル経営人材育成です

異なる価値観や文化を理解する人たちを束ね、その会が、裾野を拡大するという位置づけにもなると思って社を成長させていかなければならないため、“ グロー

おり、保険会社だけではなくその他の事業に携わるこ25

事例発表（3）とでその人の視野も広げていきたいと考えています。

®
し、OJT 終了時にも TOEIC L&R、TOEIC Speaking

チベーションが違います。やはり自分で手を挙げてく

めには、どうしても高い英語力が必要となります。私対象者は、公募と人事指名で選考します。もともと&Writing Tests( 以下、TOEIC S&W) のテストを受ける人のほうが受験を通過する確率は高くなります。人どもはもともと 600 点を全社的に推奨していました

は公募が中心のプログラムでしたが、それではなかな

ることになっています。TOEIC L&R は、研修終了時

事指名で、仕事を抱えながら勉強しなければいけない

が、2016 年度に 730 点に引き上げました。

か裾野が広がらないことがわかってきました。英語が点で目標 920 点としています。かなりハードルが高人たちを、どのように入学できるレベルまで引き上げ

得意で関心のある人たちは、このような研修に手を上いため、これまでの達成者は昨年度の 1 名です。

ていくかが、大きな課題となっています。

®

げてきてくれます。一方、国内の保険会社に入社してちなみに、昨年度の研修開始時の TOEIC L&R スコ

くる人に海外で活躍しようと希望する人は少なく、英アは平均 786 点、終了時のスコアは平均 841 点でした。

語に関心のない人たちも沢山いるのが現状です。その職場経験、異文化経験などももちろんとても大事です

ため、ここ 2 年ほど、公募だけではなく人事から指が、やはり英語のスキルも磨いてもらいたいため、プ

名をして、このプログラムに参加させることで、裾野

ログラムの節目ごとに TOEIC L&R、TOEIC S&W をを広げていきたいと思っております。

受けてもらっています。

われわれは、全世界のグループ会社に行き、多様な

このプログラムを開始してから、英語の力を伸ばそ

価値観を持った人たちと一緒に仕事ができる人を育てうと、OJT 先でも時間があれば自費で語学学校へ行たいと考えており、そのためには優秀な人たちをこうくなど、自ら努力をする社員たちも増えていると聞いいったプログラムに参加させたいと思っております。

ています。

【資料 13 】【資料 12 】

人事指名では、日本ではもちろん、世界各地でもっと

グ ロ ー バ ル 経 営 人 材 育 成 の も う 1 つ の 施 策 は、

資料 13 の “GU” とは Global University の略で、若活躍できるチャンスが広がるような人を選んで対象者

MBA への派遣です。これも基本は国内、海外両方にい人たちは MBA や Global University に行きたいといにしています。

派遣していますが、国内でも原則は英語で講義を行っ

そして 2 年ほど前から、Exchange Program というているビジネススクールに派遣しています。海外はも人材交流プログラムをスタートしました。これまではちろん英語で授業が受けられるところに派遣していま

日本人を海外に駐在員として派遣することが中心でし

若手の駐在員についても、これまでは 30 代を中心す。

たが、日本で海外の人材を活用したいという意図もあに海外で仕事をさせていましたが、近年はもっと若い

り、日本、特に本社のグローバル化をどのように推進

うちに海外での仕事を経験させるべきだということするかを考えています。現在、Exchange ということ

で、20 代の駐在員の派遣を推進しています。駐在員

で海外のグループ会社から 5 名の人材を日本本社でには、英語で現地のグループ会社社員たちとコミュニ受け入れています。私の人事部門でも 2 名、ブラジ

ケーションを取るため、英語力が不足していると仕事

ルとトルコから人材を受け入れており、両者とも日本ができないことを伝えています。そのためにも日本で語を話せないため、常に英語で仕事をする環境を日本準備するレベルとしては 730 点を目指してください

でつくっています。そのほかにもタイ、ブラジル、中ね、と言っています。

【資料 10 】【資料 11 】

国からも来ています。受け入れた部署はやはり英語中
心の仕事になり、日本にいながら英語を使って仕事を®
募 集 に あ た っ て は、TOEIC Listening & Reading

する環境を少しずつ増やしています。将来はより多く

Test（以下、TOEIC L&R）730 点以上を選定の対象の海外の人に本社に来てもらい、世界のグループ全体®

としています。NUS では英語でディベートしたり、MBA については、公募と人事指名から選抜しますの事業の推進に携わってもらいたいと考えています。

授業を聞いたり、意見を述べたりする必要があるため、が、英語力はやはり TOEIC L&R 730 点を基準にしてしかし、これは相当大きなハードルがあります。日本

やはり 600 点台だと心許なく、730 点以上を基準といます。ただ、皆さんご存じのとおり、国内の英語の語の文書を翻訳する必要があるなど、さまざまな課題

しています。

MBA も海外の MBA も 730 点程度の実力では試験にがありますが、何とか続けていきたいと思っておりま

この研修は、2016 年度から海外グループ会社や、受からないため、指名する際は覚悟を持って取り組んす。

国内の生命保険の会社、グループ内のシステム会社各でください、とお願いしています。事前の準備も怠り

社からも参加してもらい、損保だけではなく、グルーないように会社でもサポートしますが、基本は自力でプの多様性も感じてもらえるようにしています。

合格してもらいます。

う人も多く、そのためには 730 点が必要になることをしっかり示していきたいと思います。

【資料 14 】

TOEIC® L&R 730 点の取得を推奨

SOMPO Global University は、TOEIC Tests を 大

先ほどの SOMPO Global University と同様、もといに活用させていただいています。まず、先述のとおもとは公募が中心でしたが、対象が広がらなかったた

り、選考の際に TOEIC L&R のスコアを使わせていた

め、人事指名もしています。ただ、会社から指名され

TOEIC L&R については、いろいろな施策の中で併せて、今年から海外の短期派遣の研修を実施してい

だいています。それから、選抜後も定期的にテストをて受験する人と、自分から手を挙げて受験する人はモ

730 点を基準に掲げてきました。英語で仕事をするたます。
「730 点取ったら何かいいことないの？」とい®

26

次に裾野拡大については、730 点を推奨することと27

う声に対して、今年は 14 名ですが、アメリカ、ヨー社内のサポートという点では、社内英語テストとしロッパに行き、英語で仕事をしている姿を目の当たりて、TOEIC L&R IP テスト（団体特別受験制度）を年にしてもらうのを目的に、1 週間ほどの研修を企画しに 3 回、全国 60 会場で実施しています。そのほか団て、これから実施するところです。

体の一括受験として TOEIC L&R 公開テストも年 10

質疑応答回参加させていただいています。社内の受験者数が、【資料 15 】

2015 年度 2,400 名、2016 年度は上期だけで 1,400 名で、少しずつ増えていると感じています。今年はもう1 回実施するため、合計 3,000 名ほどになると期待しています。
【資料 17 】

最後に、登壇者の皆様に参加者の質問にお答えいただきました。
それから、ここ 3 年、英語力レベルアップコンテス

質問トを実施しています。これは全社員が対象で、職場単弊社では数年前から社員の英語力向上に取り組んでいますが、現在は業務で英語が必要ない、英語に関心がないと答える社員が多いのが現状です。このような社員に対してどのようにサポートしてい

位で 1 チーム 5 名以上のチームになり、TOEIC L&R

らっしゃいますか。

のスコアを申告し、6 ヵ月間でどのぐらい点数が上げられるかをチャレンジする取り組みです。
2015 年度の実績は（資料 15）155 チーム、、
約 1,000

そのほか、インセンティブとして、最初に 730 点

名が参加し、1 位になったチームは 9 名で平均 175 点

取得すると 1 回のみ受験料を補助しています。さらに、

ば英語力が上がることを短時間に実感してもらい、まだグローバルに携わっていない人や英語が苦手な人も、もし上がりました。438 点という点は伸びる余地がたくさ

語学スクールの提携割引のようなことも提供しておりかしたら自分の英語力も伸びるかもしれないという体験をしてもらうことで、勉強しようという気持ちになってもんあったと思いますが、頑張ったと思います。全社的ます。

らいました。

松川 :本部全員を対象にして “ 英語やる気アップセミナー ” を開催しています。正しいトレーニング方法で学べには、このようにゲーム感覚で勉強する取り組みも学習方法の事例も紹介しています。たとえば社員た

行っています。今回 3 回目になって少し参加チーム

ちが 600 点、730 点、860 点を取るためにした学習内藤 :が減ってしまい、やや飽きられてしまったかなという方法を社内のイントラネットで公開しています。そのが必要だと思っています。会社の目標値が強制力になることも若干あると思います。加えて、会社の全体会議の文

気もしており、もうひと工夫必要かもしれません。

ほか、ディクテーションのプログラムとして、聞き取言の一部が英語になるなど、目に見えるかたちで英語を使用しているため、関心は高くなってきていると思います。

り、リスニングの力を付けるためのプログラムを用意

底上げについては、語学力で将来のキャリアパスが狭まるのは損だという意識を若いうちに醸成しておくのも手【資料 16 】

して、今年は 350 名に参加してもらいました。
このように裾野を拡大しつつ、全体としては MBA
や SOMPO Global University も使って、経営感覚のある、英語で仕事のできる人材を全社的に増やしてい当社もまだ質問にあるような社員が多いのが現実ですが、トップダウンと底上げを同時に進めていくことだと思います。社員（赴任経験者など）が行うセミナーを増やしたり、新人の研修にダイバーシティや海外システ
ムの説明等を行う Global Day というのを設けたりして、若いうちから意識の醸成を図っています。
あとは、やはり上司のコミットメントが大きいです。上司が取り組むところはその部全体を挙げて取り組むところが多いので、上司への働きかけも重要だと感じています。

くための取り組みをしております。その中で TOEIC
Tests のスコアで自分の英語力をチェックするための笠井 :ポイントとして活用しています。私からは以上です。

本人にはこのような取り組みが向いているようで、声を掛け合ってメンバーになってもらい、最初は嫌だなと思っ

ご清聴どうもありがとうございました。

ている人も、足を引っ張れないという思いから一生懸命取り組んでいただいています。

当社では、チームでコンテストを行っていますが、裾野を広げる意味では良い取り組みだと思います。日トップダウンという話では、経営側が常に「グローバルに活躍する会社になりたい、グループになりたい」というメッセージを社員に向けて発信し、グローバルな会社に変わっていくことを実感してもらうのも動機付けになっていると思います。
あとは、人事がしっかりと活躍している人たちを選んで、研修のチャンスを与えていくことは、人事からのメッセージとしても大切だと思います。
28

29

質疑応答

質問

®
®
弊社では、TOEIC Listening & Reading Test（以下、TOEIC L&R）目標スコア達成後、多くの社員が英語学習をやめてしまっています。TOEIC L&R 目標スコア達成者に対して、さらなる英語力向上に向けて取り組む施策はありますか。

笠井 :730 点を目標値として設定していますが、推奨なのか、昇進の要件にするのかは議論しており、われわれはまだ推奨のレベルでいかざるをえないと考え、全社的には推奨にしております。
英語を使ってしっかり仕事をしてほしい、特にネイティブの人たちとも一緒に仕事ができるような英語力を身に付けてほしいと考えております。730 点というのはそれなりに高い基準とはいえ、それでもまだまだそのレベルには足りないと思います。あくまで通過点ですので、少し高めの目標を社員たちには示し、それを目指しながら、もっ笠井 :730 点を推奨していますが、全社員という観点では、そのハードル自体は結構高いと思います。まずはそこに到達することが目標ですが、ディクテーションの研修の機会を与えるなど、手を変え品を変え取り組んでいまとコミュニケーションが取れるレベルになるためにプラスアルファの経験やトレーニングが必要だと受け止めてもらえるように設定しています。

す。本格的に英語を学習してもらうためには、研修の機会を与えて、もっとレベルを上げないと本当は使えないよ
ねということを実感させる、実感する社員を増やしていくということも有効だと思います。
内藤 :当社ではスコアのランク管理をしています。1 回ランクアップしただけで終わるのではなく、860 点まで

質問

貴社では TOEIC S&W を活用されていますか。されている場合、活用してみてよかった点や課題点を教えてください。

ランクがあるため、段階を追ってランクを上げていくことができます。それが部の目標達成にも貢献でき、英語の勉強を続ける 1 つの動機付けになるかもしれません。
また、会社として TOEIC L&R など語学のスコアを資格認定したり、一定スコアを指標として導入したりすると、

松川 :2015 年度から TOEIC S&W の提供を開始しました。活用してみてよかった点は、部員の最も伸ばしたい

それが社員の目標になると思います。研修にエントリーする際に TOEIC L&R600 点、730 点が受講の前提条件にと思っているスキルとちょうど重なって、非常に多くの部員が受験していることです。受験した部員何名かと話しなるものもあり、1 つのモチベーションになると思います。

てみたところ、これまでのテスト対策がうまくいかない、流暢にしゃべれば点数が上がるのかと思っていたらそうでもない、などの声がありました。ビジネスの場では多少発音が悪い日本人英語でも相手に伝わればいいと考えて開発本部では、彼らが業務で英語を使用する機会を増やしてもらうよう、上司にお願いしています。業務いる部員が、TOEIC S&W を受けたところ、思ったより点数が高くてうれしかったという声も聞きました。そのよ

で英語を使ってみて、たくさん冷や汗をかいてもらう、ちょっと恥ずかしい思いをしてもらう、そういった体験がうな部員に対してモチベーションを上げる機会を整えることができたのもよかった点です。課題点は、私はすぐに彼らのモチベーションにつながっていくと思います。

思い浮かばないというのが本音です。

松川 :TOEIC L&R に関しては、平均点が非常に高くなっており、次のステップとしては、2015 年から導入した
TOEIC S&W は始めたばかりのため、初回受験者がかなり多く試験慣れしていないこともあり、自社基準

TOEIC® Speaking & Writing Tests（以下、TOEIC® S&W）に挑戦してもらいます。TOEIC L&R のスコアが高くても

内藤 :TOEIC S&W ではそれほど取れなかったという社員も結構いるので、今後は TOEIC S&W にもチャレンジしてもらとなるスコアがまだ見えていないのが現状です。
アウトプットは短期間でレベルがすぐに上がるものではありません。TOEIC S&W のスコアは 10 点刻みですが、えるような学習ツールの充実を図っています。

短期間だとそれほど上がらないため、長期型の研修にはマッチしますが、短期の研修では成果確認としてどう活用していくのか検討する必要があります。
質問

弊社では、今後 TOEIC L&R スコアの全社目標設定を検討しています。貴社ではどのように目標値を設定されたか、設定の際のプロセスを教えてください。また、そのときに留意した点や苦労した点はありますか。

よかった点は、TOEIC L&R を含めた 4 技能ということで、アウトプットも重視していることを打ち出せることです。まんべんなく 4 技能が勉強できますし、習慣を身に付けさせるという意味でも活用しやすいと感じています。
笠井 :TOEIC S&W については、SOMPO Global University の受講者たちには自分の英語力をチェックするための方法として受験させています。彼らは現に大学へ行って英語を使っていたり、研修先、出向先で英語を使って仕内藤 :プロセスですが、2 つの数値を出しています。目指すべき姿の算出ということで、各部に対して、中期経事をしたりしており、その効果をチェックするという意味合いはおそらく理解していると思います。

営計画を立てる前に、3 年後にどのくらいのグローバル人材が必要なのかを全てヒアリングしています。ざっくり

TOEIC S&W を全社に展開できるかは現在考えているところです。その能力を身に付けるためにどのような努力ではありますが、その目指すべき姿からの数値と、過去の実績から TOEIC L&R スコアがどのくらい上がるのか、をすればいいのかを一緒に示さないと、勉強の仕方がわからない社員が多いと思います。それらの情報提供と併せランクがどのくらいアップするのか、カーブを計算して算出した数値、その 2 つの数値を経営陣と議論し、設定して展開しなければなりません。

ました。結果、目指すべき姿の数値を採用したため、実績値から考えるとかなりチャレンジングでしたが、やはりあるべき姿を目指そうということで、目標値を設定しています。本当にこの数値でいいのかということは悩みました。あとは、当社の場合、各部にも目標値をカスケードダウンしていますので、部署間であまり不公平感がないよ
うに気をつけて設定しています。
松川 :

質問

アステラス製薬株式会社の松川様へのご質問です。開発部門単独でグローバル人材育成に着手されたとのことですが、部門施策を全社に拡大していく際に苦労した点や工夫した点を教えてください。

当社では部門のスコア設定となりますが、実は目標値は定めていません。唯一、会社が提供する研修に参開発本部で提供を開始したものに関しましては、口コミで評判になったり、他部門の部門長に興味を持たれ、加する際のスコア条件を定めています。このスコア条件は、研修講師と話して、研修に参加するにはどのくらいの

松川 :レベルが必要なのかということをお聞きして、設定しております。

「うちでもやりたいんだけど」と声を掛けられたりと、部門を超えた広がりに対する苦労はあまり感じていませんでした。いいツールや研修を多くの方に知ってもらいたいと、各部門にいる研修担当に共同開催しませんかと声を30

31

掛けて広がっていきました。
工夫した点は、せっかくの共同開催なので、部門連携にもつながればいいと考え、部門単独で開催するのではな
く、あえて普段業務で知り合うことがない部門同士を混ぜたことでした。

質問

三菱 UFJ インフォメーションテクノロジー株式会社の内藤様へのご質問です。弊社では、IT 部門の人材育成は営業部門やマーケティング部門などの他部門とは違うアプローチが必要であると考えています。貴社でのグローバル IT 人材育成の経験を踏まえて、IT 社員が英語学習の優先度を上げ、やる
気を上げてもらうためのポイントがあれば教えてください。

内藤 :2 つの側面からお話しさせていただきます。1 つ目は、何とか通じた、という成功体験を持ってもらうことだと思います。英語がまだまだ苦手な層もいるので、最初の取りかかりという点では、営業部門やマーケティン
グ部門に比べると IT 部門では「ちゃんと話さなければ」、「しっかり相手に一から十まで」という壁は、若干低くていいと考えています。先ほどの発表でも申し上げましたが、IT 部門は単語が英語のことが多く、何となく通じますし、絵を描いて説明することでコミュニケーションが取れるので、まずはセミナーやネイティブのメンバーとの会話で「何とか通じる」という経験をさせ、壁を取り払ってあげることが第一段階だと思います。そうすると、今度は「伝えたい」、「言いたいことをちゃんと言いたい」とステップアップしていきますので、まずそういうアプ
ローチがいいかなと思っています。
もう少し英語が使える層に関しては、現場で使える英語に着目しています。語弊があるかもしれませんが、一般的なテキストでは、社外の方とのコミュニケーションを想定した対外的なフレーズがほとんどで、IT 部門で社内のメンバーとカジュアルに会話をしようとする場合、一生懸命勉強したフレーズが使えないということもあって、勉強しなくなってしまう社員もいます。そのため、例えば、IT 部門独自の、電話会議で使うフレーズ集を展開して、「あ、使える」と感じてもらい、そこからさらに勉強を始めてもらうといった、きっかけにあたるサポートをしています。
ただ、IT 部門に限らず、なぜ英語が必要なのかというグローバルマインドセットやグローバルダイバーシティなど、その背景もきちんと説明する必要があると思います。

質問

SOMPO ホールディングス株式会社の笠井様へのご質問です。経営人材に求める英語コミュニケー
ションレベルはどのようなものでしょうか。また、それを達成するためにどのようなプログラムを用意されていますか。

笠井 :本日ご説明したのがそのお答えかなと思います。やはり世界どの国でも、特に経営レベルでは英語が共通言語になっていますので、そこでしっかりと現地の人とコミュニケーションが取れるレベルになってほしい、仕事においてもプライベートにおいても信頼関係が築けるような力を身に付けてほしいというのが期待値です。そのためにいまやっていることについてはご報告した内容のとおりです。

発行月2017 年 2 月

発

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行

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