No.72
集まる機会が個人の適応に及ぼす影響の検討―熟達段階による調整効果に焦点を当て―
高田治樹（医療創生大学）
辰巳哲子（リクルートワークス研究所）

Works Discussion Paper No.72
集まる機会が個人の適応に及ぼす影響の検討―熟達段階による調整効果に焦点を当て―
高田治樹（医療創生大学）
辰巳哲子（リクルートワークス研究所）
2023 年 12 月 15 日
要旨
The purpose of this study was to examine the factor structure of opportunities for gathering and to
examine the differences in the influence of opportunities for gathering on individual adjustment
depending on the stage of expert. 4202 participants were surveyed via the Web. As a result, four factors
were derived as opportunities for gathering: "a place for sharing feelings", "a place for a sense of unity","a place for awareness", and "self-disclosure". A simultaneous multi-population analysis was conducted
to examine the effects of opportunities for gathering on individual adjustment at each stage of expert.
The results showed that opportunities for emotional sharing increased job fulfillment and job
satisfaction from the first to the fourth stage of expert, while opportunities for self-disclosure increased
job fulfillment and job satisfaction at the second and fifth stages of maturity. In the fourth stage, theplace of awareness increased job fulfillment, while the place for a sense of unity decreased job
satisfaction. This study suggests the importance of creating opportunities for gathering under
teleworking for the adaptation of individuals according to their stage of expert.

キーワード 集まる場，熟達段階，テレワーク

本ディスカッションペーパーの内容や意見は、全て執筆者の個人的見解であり、所属する組織およびリクルートワークス研究所の見解を示すものではありません。

1

問題
テレワークと集まる機会の創出
新型コロナウイルスの蔓延による緊急事態宣言の発令で日常生活がままならなくなるな
か、新型コロナウイルス感染症防止対策の一環として、企業ではテレワークが実施されてきた。コロナ禍以前では、情報通信システムの普及に伴い、業務効率性の向上や勤務者のワーク・ライフ・バランスの向上を目的として導入されていたが(中川・竹田・越川・岡村,
2021)、テレワークの認知率は 41%で、経験率が 5%であり(エンジャパン, 2017)、企業のテレワークの実施率は 2017 年に 13.8%、2018 年に 19.0%、2019 年に 20.1%と導入が進んでいなかった(総務省, 2019)。
しかし、
新型コロナウイルスが蔓延した 2020 年 3 月以降、企業のテレワーク実施率は、3 月には 24.2%、4 月には 54.8%、5 月には 55.8%と増加の一途を辿った(労働政策研究・研修機構, 2020)。総務省(2021)の調査においても、テレワー
ク実施率は 2020 年 3 月に 17.6%であり、2020 年 6 月に 56.4%と増加していたが、2021
年 3 月には 38.4%となり、徐々にテレワークの実施率は減少している。ただし、企業においてテレワークによって得られた利点は大きく、採用活動にも大きな影響を及ぼしていることから、テレワークの継続は今後も重点的な課題になると考えられる。
それではテレワークの実施は個人にどのような影響を及ぼしているのだろうか。
Gajendran & Harrison(2007)は、テレワークに関する 46 の調査についてメタ分析を実施
し、職務満足やパフォーマンス、離職意図の抑制に対して肯定的な影響を及ぼすことを明らかにしている。また、Allen, Golden, & Shockley(2015)も、テレワークに関する研究をレビューし、テレワークが職務満足感、組織コミットメント、離職行動の抑制などの仕事に関する個人の適応だけではなく、組織の生産性なども高めることを明らかにしている。
日本においても、金井(2021)は、コロナ禍におけるテレワーク実施者への実態調査に基づき(パーソル総合研究所, 2020; 厚生労働省, 2020)、テレワークの実施が通勤時間の削減や、リラックスして仕事ができること、仕事と育児や家事の両立などのワーク・ライフ・バラ
ンスに寄与することを示唆している。また、森川(2016)は、大都市における子育て世代の就労に関わる待機児童問題の緩和に対して、テレワークや在宅勤務制度の導入が女性の就労機会の拡充に重要であると指摘している。中川・竹田・越川・岡村(2021)は、中学生以下の子どもがいない男性において、テレワークの実施がワーク・ファミリー・バランスのネガティブな影響を抑制することを明らかにしている。以上のように、テレワークの実施
は個人の仕事に対する効率性を高め、仕事に対する充実感をもたらすと考えられる。
一方で、テレワークの否定的な側面として孤立感が高まることやキャリアの停滞、ストレスの増大などのデメリットも指摘されている(Gajendran & Harrison, 2007; Allen et al.,2015)。また、江夏・神吉・高尾・服部・麓・矢寺(2020)は、孤立感や承認といった他者との関係性が希薄になることによるデメリットがテレワークによってもたらされることを指摘している。先述の中川他(2021)は、テレワークによるワーク・ファミリー・バランスへの肯定的な影響が中学生以下の子どもがいる男性においてしか見られなかったことについ2

て、テレワークによるポジティブな作用が仕事や家庭での負荷などのネガティブな作用によって相殺されていた可能性を示唆している。加えて、正木・久保(2021)は、2019 年と比較して 2020 年に感謝を示すコミュニケーションの量が減少していることを明らかにしている。内閣府(2020)は、テレワークに従事する従業員を対象においてもテレワークの課題として「コミュニケーション」を挙げている。また、ONE JAPAN(2020)による調査において、テレワークの課題や支障として、「職場の一体感がなくなる」や「誤解や勘違いを避けるために、コミュニケーションの負担が増える」などのコミュニケーションに関わる理由が多く挙げられていた。ただし、縄田・池田・青島・山口(2021)は、コロナ禍におけるテレワークが組織のチームワークに及ぼす影響を検討し、テレワークがチームワークを悪化させるわけではないことを明らかにし、「テレワークが進み、直接対面しなくなったチー
ムは、チームワークが悪化する」という印象が素朴な印象論である可能性を指摘している。
以上のように、テレワークの否定的な側面としては、チームワークなどの組織パフォーマンスというよりもむしろ、対人関係に関わるコミュニケーションに対する否定的な影響が挙げられる。
このように、テレワークは従業員に肯定的な影響を及ぼすだけではなく、否定的な影響を及ぼすことが明らかにされている。ただし、否定的な影響はコミュニケーションの減少によってもたらされる孤立感やストレスの結果であると推測される。たとえば、西村・西岡(2021)は、コロナ禍によるテレワークの実施に伴うコミュニケーションの減少がワー
ク・ワイフ・バランスを阻害させることを明らかにしている。 言い換えると、テレワーク
自体が個人に対して否定的な影響をもたらすのではなく、テレワークによるコミュニケー
ション量の減少によって様々な否定的な影響がもたらされると考えられる。したがって、
テレワークにおいてコミュニケーションをするための集まる機会を創出することによって、テレワークの否定的な影響を緩和することが可能になると推察される。
インフォーマル・コミュニケーションと集まる機会
テレワークには在宅勤務、モバイルワーク、サテライトオフィスワークなど様々な種類がある。しかし、事業所に集まり一同に会する機会やちょっとした雑談の機会など対面であると機能しやすい集まる機会の減少がもたらされる。このような、業務遂行と関わりが薄いコミュニケーションはインフォーマルなコミュニケーションと呼ばれ(江頭, 2012)、インフォーマルなコミュニケーションの質や量の低下がテレワークにおける組織運営の重要な課題として指摘される(Gajendran & Harrison, 2007; 正木・久保, 2021)。インフォーマ
ルなコミュニケーションの重要性を示す研究として、縄田・山口・波多野・青島(2015)は、
挨拶・声掛けなどのインフォーマルなものを含むコミュニケーションが目標への協同とチーム・パフォーマンスを高めることを明らかにし、渡邉・藤田・矢野・金坂・長谷川(2013)は、休憩中のコミュニケーションの活発さが業績と関連することを明らかにしている。したがって、テレワークは情報伝達としてのフォーマルなコミュニケーションとしては十分機能しているが、インフォーマルなコミュニケーションが不十分である可能性が推測され、
3

インフォーマルなコミュニケーション機会の創出が組織運営にとって重要になると考えられる。
また、インフォーマルなコミュニケーションが重要な理由として、自己開示をする機会の減少が挙げられる。自己開示(self-disclosure)とは、「個人的な情報を他者に知らせる行
為」と定義され(Jourard, 1971)、自己開示には情報伝達を除く５つの心理的機能がある
ことが示されている(Derlega & Grzelak, 1979; 畑中, 2019)。第 1 の機能は、感情表出であり、自身の悩みや不満などの鬱積した気持ちを話すことでカタルシス効果(感情浄化)が得られ、特に、他者と感情を共有する感情伝染によって否定的な感情が収まる機能である。
第 2 の機能は自己明確化であり、他者に自分の気持ちや考えを話すことで、自分の中であ
いまいであった感情や思考が明確になる機能である。第 3 の機能は社会的妥当化であり、誰かに自分の考えを話し、他者からフィードバックを得ることで自分自身の態度や信念の適切さや正しさを確認することができる。第 4 の機能は対人関係の発展であり、自己開示された他者は相手からの信頼感や好意を受け取り、自己開示の返報性として対人関係が進展する。第 5 の機能は社会的コントロールであり、相手との関係性や行動に影響を及ぼすことを意図して計画された自己開示である。たとえば、自己開示を減らすことで心理的距離を確保しようする行為などが該当する。特に、第 1、第 2、第 3 の機能は話し手の心理状態に働く機能であり、第 4、第 5 の機能は話し手と受け手との関係性に働く機能である(畑中, 2019)。
自己開示に関する研究として、榎本(1993)は、大学生を対象として自己開示の量と精神的健康との関連を検討し、自己開示の量が多いほど精神的健康が高まることを明らかにしている。一方で、自己開示の表出を控える行動は「発言抑制行動」ないしは「開示抑制」と呼ばれ、発言抑制行動は、会話に対する不満感を高め、精神的健康を害することが明らかにされている(畑中, 2003)。テレワーク下においては、情報伝達のためのフォーマルなコ
ミュニケーションは行われていたとしても、会議等で「発言をしてよいか」と発言の適切性を考慮したり、無用な雑談をしようとしなかったり、インフォーマルなコミュニケーシ
ョンにおける自己開示が抑制される状況にあると推測される。したがって、インフォーマ
ルなコミュニケーションを生み出すためにも、集まる機会を創出する必要がある。
企業における集まる機会に関する研究として、リクルートワークス研究所(2021)は、テ
レワークならびにテレワークと対面での業務の併用によるハイブリッドワークを実施する
6 社への調査によって集まることによる 4 つの機能があることを見出している。第 1 の機
能は、集まることで相手との感覚や情緒を共有することができるという感覚・情緒的価値をもたらす機能である。第 2 の機能は、集まることで情報の共有ができるという機能的価
値をもたらす機能である。第 3 の機能は、同じ出来事を共有することで得られる経験的価
値をもたらす機能である。第 4 の機能は、単純な情報伝達ではなく、意見を言い合うことで得られる文脈的価値をもたらす機能である。このように、集まる機会には多様な機能があると推測され、それぞれがインフォーマルなコミュニケーションにおける自己開示を生4

み出す機能を有していると推測される。
以上のように、自己開示をもたらすインフォーマルなコミュニケーションを生み出す集
まる機会があると考えられるが、どのような集まる機会があるのかについて実証的に検討した研究は見当たらない。また、これらの集まる機会は個人の適応感に影響を及ぼすと予想されるが、集まる機会が個人の適応感に及ぼす影響について検討されていない。そのため、本研究では、集まる機会の構造を探索的に検討し、集まる機会が個人の適応感に及ぼす影響について検討することを目的とする。
熟達段階と集まる機会の認知「集まる機会」が有する機能は、必ずしもすべての人に同じ意味を有しているわけではなく、それぞれの人によって異なると推測される。たとえば、正木・久保(2021)においても、コロナ禍において感謝コミュニケーションが、特に新人において減少していることが明らかにされている。また、高齢の従業員は、若年の従業員と比較して、テレワークを必要としてないと回答する割合が多く(総務省, 2021)、テレワークに対して否定的なイメージを有していると推測される。つまり、職歴によってテレワークに対する態度は異なっていると考えられる。さらに、Smith, Patmos, & Pitts(2018)は、電話やビデオでのコミュニ
ケーションに満足していない人のうち、外向性や誠実性が高いほど、職務満足度が高まる
ことを明らかにし、テレワークにおける個人特性の調整効果を明らかにしている。以上のように、個人の特徴によって集まる機会が有する機能が個人の適応に及ぼす影響は異なると考えられる。したがって、集まる機会の機能を検討するうえで、個人の特性による調整
効果に焦点を当てることでより精緻に集まる機会の機能を検討することが可能になると考えられる。
本研究では「集まる機会の機能」に違いをもたらす個人の特徴として、熟達段階を取り上げる。熟達段階とは、特定の領域における実践的な経験を積み、特別な技能や知識を獲得した熟達者になるためのプロセスを表した段階であり、技能獲得に関する段階である(Dreyfus, 1983; 服部, 2012; 松尾, 2006)。熟達段階はドレイファスにより 5 つの段階に分類されている。すなわち、①初心者、②上級ビギナー、③一人前、④上級者、⑤熟達者である。①初心者段階は、技能に関する経験がないために、全体的な状況把握ではなく、個別的な要素のみに着目しているため、状況に関わらないルールが与えられれば仕事ができる段階である。②上級ビギナー段階は、顕著な特徴を把握することができるが、まだ意
識的な選択をすることができない段階である。③一人前段階は、決まったルールから離れ、一人で仕事に当たることができるが、全体像を把握することがいまだにできない段階である。④上級者段階は、全体的な状況把握をすることが可能になり、他人の経験から学ぶことができるようになる段階である。⑤熟達者段階は、全体的な状況把握に基づいて論理的な判断をしていた上級者段階から、経験則に基づいて直感的に判断するようになる段階である。なお、松尾(2011)は、熟達者と経験年数との関連を検討し、「一人前」が 3.85 年、「中堅(上級者)」
が 7.33 年、熟達者が 12.46 年であることを示し、熟達者の割合が 10.86%、
5

中堅の割合が 30.5%であることを示している。熟達者になるまでには最低でも 10 年以上の経験が必要であるという 10 年ルール(Ericsson, 1996)と対応することが明らかにされている。このように、ドレイファスが提唱した熟達段階は様々な経験を通して 10 年以上をかけて熟達者になるプロセスをおり、それぞれの熟達段階では認知能力による状況や特徴の把握が熟達することが仮定されており、熟達段階によって「集まる機会の機能」に相違が見られると推測される。
また，Kegan & Lahey (2013)は，成人期以降も人が成長し続けることを示した成人発達理論を提唱し，大人の知性として３つの段階を提示している。具体的に，第一段階はまだ自己が確立されていないために環境に順応し指示を待つ環境順応型知性である。第二段階
は，自己を確立し問題を解決し自律的に課題を設定する自己主導型知性，第三段階は自己の主観のみではなく，他者の視点も含めて相互依存的に問題を発見する自己変容型知性である。ドレイファスの熟達段階との対応を考えると，環境順応型知性の段階はまだ自己を確立できずに，環境に対応している段階であり，①初心者と②上級ビギナーの段階に対応していると考えられる。自己主導型知性の段階は一人で仕事に当たることができる段階であり，③一人前段階に対応していると考えられる。自己変容型知性の段階は他者の経験から学びを獲得し，経験則的な問題発見が可能な段階であり，④上級者と⑤熟達者の段階に対応すると考えられる。
熟達段階と成人発達理論において共通しているのは，それぞれの段階で必要とされるコ
ミュニケーションが異なるという点である。つまり，初期の段階においては，まだ自己を確立しておらず，ルールや慣習を知らないために，意識的な選択をすることができない。
したがって，組織内において必要な知識を提供し，組織の目的や価値観を内在化させるために，組織適応を促すコミュニケーションが必要になると考えられる。次に，組織内での自己を確立した段階においては，自律的な問題解決を求めるために，自身の仕事を自律的に勧めることができる情報を提供するコミュニケーションを求めると考えられる。
最後に，熟達した段階になると，自己の判断のみによるのではなく，他者の意見を包含したうえでの新たな問題発見を求めるために，他者の意見を述べるコミュニケーションを求めると考えられる。
以上のように，熟達段階によって求める情報が異なると推測され，集まる機会によってもたらされる情報は異なることから，それぞれの段階で必要とされる集まる機会も異なると考えられる。したがって、熟達段階によって、集まる機会が個人の適応に及ぼす影響も異なると考えられる。つまり、集まる機会が個人の適応に及ぼす機能に対して熟達段階は調整効果を有すると推測される。
そこで、本研究では熟達段階による「集まる機会」の認識による影響の相違を検討する。
熟達段階による「集まる機会の機能」の相違が明らかにされることで、テレワークを推進する企業での集まり方についての新たな視座が得られると予想される。

6

本研究の目的
以上の議論に基づき、本研究では、コロナ禍において普及したテレワークによって変化した人が集まることの意味を再検討するために、以下の 2 つの目的に基づき検討する。第一に、集まることの機能が個人の適応感や組織の成果に及ぼす影響を検討し、第二に、熟達段階による調整効果について検討する。
方法
調査対象者
リクルートワークス研究所が 2021 年 10 月に「人が集まる意味を問いなおす」プロジェ
クトで調査を実施した。本研究では調査によって収集された 4202 名(男性 3116 名、女性
1086 名)のデータについて再分析を実施した。
分析項目
本研究の目的である熟達段階による集まる意味の認知が個人の適応感に及ぼす影響を検討するために、以下の 4 つ調査項目を用いた。

① 熟達段階 ドレイファスの熟達段階により 5 つの項目を独自に作成した。具体的には「あなたは現在の仕事（分野）において、どの段階まで達していると考えていますか。下記の段階のうち、最も近いと思われるものをお選びください。
」と教示し、「第 1 段階 仕事の
基本ややり方を習得しつつある段階」、「第 2 段階 ひとり立ちしている段階」「第 3 段階 常、に期待以上の成果をあげ続けている段階」、「第 4 段階 自分ならではの知識や技術・やり方が高く評価されている段階」、「第 5 段階 その道をきわめ、第一人者として社会的に広く認められている段階」の 5 つの段階から 1 つを選択するように求めた。
②

集まる機会 組織での集まる機会を測定するために項目を独自に作成した。項目はリ

クルートワークス研究所(2011)の結果に基づき、理論的に導出されると仮定される 4 領域の内容を網羅する 13 項目を作成した。また、「現時点における、職場のメンバーと集まる場についてお聞きします。それぞれ最も近いものを 1 つずつお選びください。※対面／オンライ
ンを問いません」と教示し、13 項目について「1.あてはまらない」〜「5.あてはまる」までの 5 件法で回答するように求めた。
③ 個人の適応感 個人の適応感を測定するために、「現在、あなたは次のことをどのように感じていますか。それぞれ最も近いものを 1 つずつお選びください。
」と教示し、12 項目
を 5 件法で回答するように求めた。
12 項目はワーク・ライフ・バランス、孤立感、ストレス、生き生きさ、離職意図、組織
コミットメントなどの項目を参考に独自に作成された。
④ 個人の属性

個人の属性として、年齢、役職の有無、勤続年数を回答するように求めた。
なお、上記の調査項目以外にも調査項目に回答するように求めたが、本研究の目的とはそ7

ぐわないために、分析からは除外した。
結果
熟達段階尺度の妥当性
熟達段階尺度の妥当性を検証するために、熟達段階尺度と役職の有無ならびに年齢との関連について検討した。まず、熟達段階と役職の有無のクロス集計表ならびに熟達段階ごとの平均年齢を算出した(Table1)。本研究においては、第４段階の回答者が最も多く(31.9%)、第１段階の回答者が最も少なかった(5.9%)。
次に、熟達段階尺度と役職の有無との関連性を検討するために χ2 検定を実施した。その結果、χ2(4) = 652.24, p < .000, Cramer’V = .394 であった。そのため、各群の比率の差をライアン法により算出した結果、すべての群間で有意差がみられ、第 5 段階、第 4 段階、第 3段階、第 2 段階、第 1 段階の順で比率が高かった（RD range = .050 ~ .104, p values < .000）。
次に、熟達段階を独立変数、年齢を従属変数とする分散分析を実施した。その結果、F(4, 4201)= 137.83, p < .000, η2 = .116 で有意な主効果が見られた。そのため、多重比較を実施した結果、第 5 段階、第 4 段階、第 3 段階、第 2 段階、第 1 段階の順で有意な差が見られた(t value
range = 4.43 ~ 17.65, p values < .000)。
最後に、熟達段階を独立変数、勤続年数を従属変数とする分散分析を実施した。その結果、

F(4, 4201) = 96.72, p < .000, η2 = .084 で有意な主効果が見られた。そのため、多重比較を実施
した結果、第 5 段階、第 4 段階、第 3 段階、第 2 段階、第 1 段階の順で有意な差が見られた(t value range = 4.21 ~ 14.48, p values < .000)。
まとめると、熟達段階が高いと、役職を有しやすく、年齢、勤続年数が高かった。したがって、熟達段階尺度の構成概念妥当性について、十分な証拠を示す結果が得られたと考えられる。
各尺度構造の検討
まず、「集まる機会」の因子構造を検討するために、探索的因子分析を実施した。探索的
因子分析を実施するにあたり、平行分析によって因子数を推定した。その結果、4 因子を推奨する結果が得られたため、因子数を 4 として探索的因子分析（最尤法，プロマックス回転）を実施した。結果を Table2 に示す。第一因子は、「メンバーや同僚の感情や本音を感じ取れる機会がある」や「仕事から得た喜びをメンバーや同僚と共有する機会がある」という、自身と同僚との感情を共有する機会を表す項目がまとまっていたため、「感情共有の場」因子と命名された。第二因子は、「自分の意見や行動を求められる、全員参加型のイベント体験がある」や「社内研修やランチ会など、同じ体験を共有する機会がある」という一体感を感
8

Table 2「集まる機会」の探索的因子分析の結果
F1

F2

F3

F4

h2

メンバーや同僚の感情や本音を感じ取れる機会がある

.836

-.054

-.055

.100

.690

仕事から得た喜びをメンバーや同僚と共有する機会がある

.741

.042

.108

-.012

.720

組織の一員であることを感じられる機会がある

.560

-.003

.067

.236

.640

仕事では直接接点のない人とのつながりが持てる機会がある

.478

.236

.173

-.119

.510

自分の意見や行動を求められる、全員参加型のイベント体験がある

-.060

.885

.002

.020

.740

同僚やメンバーと一緒に自社の企業文化を理解する機会がある

-.083

.662

.019

.300

.730

社内研修やランチ会など、同じ体験を共有する機会がある

.251

.660

-.059

-.048

.600

自分の仕事に役に立つ情報が得られる会議がある

-.102

.032

.834

.043

.650

自分に必要な情報が思いがけずもたらされる場がある

.106

-.053

.778

-.001

.690

新たな問題解決のための創発的な対話ができる機会がある

.241

-.029

.624

.057

.710

自分の仕事に対するスタンスや仕事にかける思いを共有する機会がある

.152

.112

-.035

.702

.770

経営から出されるメッセージを他のメンバーと共有する機会がある

-.114

.145

.134

.650

.600

自分の仕事について、他のメンバーに意見を聞いてみる機会がある

.297

-.057

-.008

.597

.620

F1：感情共有の場

F2：一体感の場

F3：気づきの場

F4：意見共有の場

負荷量平方和
因子間相関

2.59

F1

2.05

2.05

1.98

.691

.754

.722

.601

.714

F2
F3

.688

α係数

.865

.856

.859

.842

ω 係数

.868

.856

.856

.847

じられる機会を表す項目がまとまっていたため、「一体感の場」因子と命名された。第三因子は、「自分の仕事に役に立つ情報が得られる機会がある」や「自分に必要な情報が思いがけずもたらされる場がある」という仕事に対する気づきを得られる機会を表す項目がまとまっていたため、「気づきの場」因子と命名された。第四因子は、「自分の仕事に対するスタン
スや仕事にかける思いを共有する機会がある」や「自分の仕事について、他のメンバーに意見を聞いてみる機会がある」という自分自身の仕事に対する情報や気持ちを開示する機会を表す項目がまとまっていたため、「確認の場」と命名された。各下位因子の信頼性係数を算出した結果、α = .842 ~ .865, ω = .847 ~ .868 であり、許容される内的整合性を支持する結果が得られた。
次に、個人の適応感の因子構造を検討するために、「集まる機会」と同様の手続きで探索
的因子分析を実施した。平行分析と解釈可能性によって 2 因子が導出された。結果を Table3に示す。第一因子は、「仕事にのめりこんでいる」や「仕事に熱心である」などの仕事への充実感を表す項目がまとまっていたため、「仕事への充実感」因子と命名された。第二因子は、「十分にワークライフバランスが取れている」や「とても幸せである」などの満足感を表す項目がまとまっていたため、「仕事への満足感」因子と命名された。各下位因子の信頼性係数を算出した結果、仕事への充実感で α = .883, ω = .882 であり、仕事への満足感で α= .791, ω = .772 と許容される内的整合性を支持する結果が得られた。

9

Table 3 個人の適応感に対する探索的因子分析
F1

F2

h2

仕事にのめりこんでいる

.845

-.125

.604

仕事に熱心である

.826

-.065

.623

職場にとっての問題は私にとっても重要な問題である

.713

-.136

.412

仕事をしていると、活力がみなぎるように感じる

.676

.247

.715

職場の一員なのだと強く感じる

.672

.064

.506

仕事を通じて「成長している」という実感をもっている

.639

.196

.595

十分にワークライフバランスが取れている

-.081

.666

.387

とても幸せである

.109

.663

.537

仕事にストレスを感じている（逆転）

-.141

.656

.340

生き生きと働いている

.372

.604

.769

仕事をしていて寂しさを感じている（逆転）

-.025

.526

.262

いい職場に移れるのなら、今の職場から離れたい（逆転）

.077

.445

.244

因子負荷量

3.552

2.442

F1：仕事への充実感

F2：仕事への満足感

.592

因子間相関

α係数

.883

.791

ω 係数

.882

.772

熟達段階別の集まる機会が適応感に及ぼす影響の検討
5 つの熟達段階ごとに集まる機会の認知が個人の適応感に及ぼす影響を検討するために、多母集団同時分析を実施した(Table4)。なお，熟達段階は，入社日数及び年齢との関連が見られたことから，それらの変数を統制変数として説明変数に投入した。
まず，仕事への充実感に対して，第１段階から第４段階で「感情共有の場」が影響を及ぼしていた(β range = .284 ~ .630, p values <.001)。また，「気づきの場」は，第３段階と第４段階で仕事への充実感に影響を及ぼしていた(β range = .141 ~ .193, p values <.035)。
「確認の場」は，第５段階においてのみ仕事への充実感に影響を及ぼしていた(β = .387, p =.001)。
次に，仕事への満足感に対しては，第２段階と第４段階において，「感情共有の場」が影響を及ぼしていた(β range = .217 ~ .321, p values <.024)。また，第２段階において，「気づきの場」が仕事への満足感に負の影響を及ぼしていた(β = -.167, p =.022)。また，第２段階から第５段階までで，年齢が仕事への満足感に正の影響を及ぼしていた(β range = .069
~ .255, p values <.015)。
考察
集まる機会の因子構造
本研究では、熟達段階ごとに「集まる機会」が個人の適応感に及ぼす影響を検討した。
まず、「集まる機会」の因子構造について考察する。本研究では、集まる機会として、「感情共有の場」、「一体感の場」、「気づきの場」、「社会的妥当化の場」という 4 つの機会が導出された。集まる機会はインフォーマルなコミュニケーションを創出する場と捉えることができるため、自己開示の機能(Derlega & Grzelak, 1979; 畑中, 2019)と集まる場の価値(リクルートワークス研究所, 2021)の観点から理論的知見との整合性について検討する。
まず、第一の感情共有の場は、自己開示における「感情表出」の機能を有する機会であ10ると推測される。この機会は達成感や喜びなどの肯定的な感情を共有するだけではなく、本音といった否定的な意味合いを有する可能性がある感情を共有する機会であった。集まる機会においても、感情・情緒共有の場という価値が導出されており、先行研究の知見と整合する。
第二の「一体感の場」は、自己開示における「対人関係の発展」の機能を有する機会であると推測される。この機会は、体験型の機会を共有する機会であり、その場でのインフォーマルなコミュニケーションを通して、自分の意見を開示するだけではなく、他者と協同する中で他者からの開示を受容する機会でもあると考えられる。
集まる機会においても、出来事の共有という経験的価値を有する機会が導出されており、先行研究の知見と整合する。
第三の「気づきの場」は、自分の仕事に必要な情報に気付くことができる機会である。
この機会は、自己開示によってもたらされる気づきというよりも、他者からの情報によって気づきがもたらされるという点から、「社会的妥当化」に類する機能を有する機会と考えられる。しかし、能動的な自己開示によってもたらされるものではなく、むしろ受動的な機能であると推測される。また、集まる機会おいても、情報共有による機能的価値という側面が導出されていたが、能動的な情報共有ではないことから、異なる機能であると考えられる。したがって、気づきの場は、他者からの情報を自分自身の仕事に還元する機会という点で他の機会とは異なる種類の機会と捉えることができる。
第四の「意見共有の場」の場は、自分の意見と他者の意見を言い合う機会であり、他者の意見によって自分自身の立場を明確にすることが可能になるという点から、自己開示における「社会的妥当化」の機能と「自己明確化」の機能を有すると考えられる。また、自分の意見を開示することで、他者からの信頼を獲得する可能性もあることから、「対人関係の発展」の機能も有すると考えられる。集まる機会においては、文脈的価値に対応する因子であると考えられる。また、情報共有の側面も有することから、機能的側面にも対応する複合的な因子であると考えられる。
以上のように、集まる機会の因子構造を検討した結果、自己開示の機能ならびに集まる
機会に概ね該当する因子が導出された。しかし、能動的な自己開示の機会だけではなく、受動的に他者からの情報を受領する機会も導出されたため、自己開示に留まらないインフォーマルなコミュニケーションを包括することが可能な尺度が開発されたと考えられる。
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集まる機会が適応に及ぼす影響「感情共有の場」は熟達段階で第 1 段階から第 4 段階までで個人の適応を促すことを明らかにした。感情共有は、コミュニケーションを円滑にするために必要なものであり、対人関係の構築においても重要な要素である。また、自己開示は精神的健康を高め、感情表
出はストレスを低減すると考えられる(榎本, 1993; 畑中, 2003)。そのため、第 1 段階から
第 4 段階までで感情共有の場が個人の適応感を高めていたと考えられる。また、第１段階の人はその他の段階よりも標準化偏回帰係数が高かった。新入社員は、技能に関する経験もなく、自分自身の行動に自信を持てない段階と考えられる。また、正木・久保(2021)では、新人において感謝コミュニケーションが少ないことが明らかにされている。したがって、まだ自分がどのような行動をすべきかわからない状況では、他者との感情の共有を通じて、自分自身が組織の一員であることを確認し、仕事に対する充実感がもたらされると考えられる。
次に，「気づきの場」は，第３段階と第４段階で仕事への充実感を高めていた。第３段階
は一人前となり，顕著な特徴を把握して，物事を効率的に進めることができるようになる段階である。また，第３段階は Kegan & Lahey(2013)の成人発達段階の自己主導型知性に対応していると考えられる。つまり、自己を確立した時期においては，今までの仕事をより効率的に進め，自己判断に基づいて自律的な仕事をする段階になると考えられる。つまり，新たな気づきをもたらす集まる機会があることによって，仕事から充実感を得ていたと考えられる。
一方で、第 5 段階では、「感情共有の場」や「気づきの場」ではなく、「意見共有の場」
が個人の適応感を高めていた。熟達段階において、第 4 段階まで意思決定が合理的に行われているが、熟達者となる第５段階では意思決定が直感的であり(松尾, 2006)、感情に左右されないコミュニケーションが可能であると推測される。また、熟達者というプロフェッ
ショナルは、感情に左右されない建設的な意見の出し合いによって、仕事の質を高めていくことが自身の満足感に繋がると考えられる。また，第４段階と第５段階は成人発達理論
いおける自己変容型知性の段階であると推測される。第４段階において「意見共有の場」
が仕事の充実感に及ぼす影響は有意傾向であったが，第４段階と第５段階において「意見共有の場」が仕事への充実感を高めていた。したがって，自身の意見と他者の意見を伝え合い，多様な新たな視点を獲得する中で，自己と組織を成長させる契機と捉えることが仕事への充実感をもたらしたと考えられる。そのため、第５段階の熟達者段階においては、「感情共有の場」や「気づきの場」ではなく、「意見共有の場」において個人の適応感が高まっていたと考えられる。
以上のように，集まる機会の影響が熟達段階によって異なっていた。具体的には，第１段階と第２段階では「感情共有の場」が，第３段階と第４段階では「気づきの場」が，第５段階では「確認の場」が仕事への充実感に影響を及ぼしていた。つまり，熟達段階による仕事に対する認知の方略が，仕事の取り組み方を変え，必要とするコミュニケーション
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も異なると推測される。したがって，企業は社員の熟達段階に応じて，提供するコミュニ
ケーションの場を変えることで，個人の充実した働きを促すことができると考えられる。
本研究の含意まず、本研究では集まる機会として、感情共有の場は熟達段階が第１段階から第４段階の人において、仕事の充実感と満足感を高めていた。テレワークでは、十分にインフォー
マルなコミュニケーションを取れない可能性が指摘されているが(Gajendran & Harrison,
2007; 正木・久保, 2021)、特に仕事に対する喜びを共有する機会や本音を言い合える機会の創出が必要である可能性が示唆された。一方で、第５段階の熟達者では、意見共有の場
が個人の充実感と満足感を高めており、熟達者にとって感情表出という機能ではなく、自己の意見と他者の意見を言い合い、より仕事の質を高めることを目的としたコミュニケー
ションが重要であると考えられる。熟達段階によって、コミュニケーションに求める要素が異なっており、それぞれの段階に対応した目的で集まる機会を創出しなければ、職場内での葛藤が生じる可能性がある。つまり、集まる機会を創出したとしても、感情を共有したいという目的で集まるか、仕事の質を高めるという目的で集まるかという目的の相違によって充実感や満足感を高める機会になりえない可能性がある。したがって、そのような目的の違いがもたらす葛藤が生じるという前提に基づき、戦略を考える必要があるであろう。
現代は大変に複雑であり，先を読むことが難しい世の中である。その中で既存の枠組みでの集まる機会が変化していく中で，テレワークの利点を活かし、不利点を解消するためには、集まる機会を単純に創出するのではなく、社員の熟達段階を踏まえたうえで，多様な他者の持ち味を引き出せるコミュニケーションを取る機会を提供し，互いの意見を交換し合える場を作ることで，組織も個人も成長することができると考えられる。その際には単純な集まる機会の創出ではなく，熟達段階に応じたうえでの求められる情報を把握し，段階に応じた集まる機会の創出が必要となるだろう。
本研究の限界と展望
本研究では、集まる機会の因子構造を探索的に検討し、集まる機会が個人の適応に及ぼす影響を明らかにしたが、以下の三点について限界があると考えられる。
第一に、本研究では自己開示の量を測定していない点である。集まる機会はインフォー
マルなコミュニケーションないしはフォーマルなコミュニケーションにおける自己開示が媒介し、個人の適応に影響を及ぼしていると推測される。しかし、自己開示の媒介効果については検討されていない。そのため、コミュニケーションにおける自己開示の媒介効果について検討する必要がある。
第二に、集まる機会と組織パフォーマンスの指標との関連が検討されていない。テレワ
ークでは個人の適応指標だけではなく、組織のパフォーマンス指標との関連が明らかにされている(Allen, Golden、 & Shockley, 2015; Gajendran & Harrison, 2007)。そのため、
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今後は集まる機会と組織パフォーマンスとの関連を検討する必要があるだろう。
第三に，集まる機会の影響は仕事への充実感においては見られたが，仕事への満足感には見られず，年齢の影響が見られた。類似した概念であるにもかかわらず，集まる機会の影響が異なっていたために，集まる機会の影響をより精緻に検討する必要があると考えられる。
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