はじめに2019年から始まった「働き方改革」。年次有給休暇の年5日取得義務化や時間外労働の上限規制、同一労働同一賃金など、様々な法改正が続きました。
そして現在、新型コロナウイルス感染症の影響により、テレワークやワーケーション、週休3日制などの多様な働き方も大きな広がりをみせ、改めて、社会全体が「働き方」「働かせ方」について向きあっています。
それに伴い、企業における労務管理に関する理解の重要性も高まっています。
不適切な労務管理をすることで、違法とされて罰則・罰金等が科される可能性もあるため、今一度、正しく労務管理が行われているか確認しておくことが重要です。
そこで本冊子では、労務管理に関する特に重要な22のキーワードについて、1つのキーワードにつき見開き2ページで簡潔に解説しています。まず、労務管理の場面でよくみられる事例をもとに問題点を考え、次に事例に関連するキーワードの解説を読み、自社の労務管理に問題がないか、労務管理上の注意点をしっかりと理解できているか確認していきましょう。
本冊子によって労務管理における重要なキーワードに触れていただき、企業の経営者・労務担当者の皆様が、自社の労務管理を改めて見直す際の一助になれば幸いです。

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1 「育児・介護休業法の改正」
例

育児・介護休業法の改正を確認しよう！‥ ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 4

2 「残業（時間外労働）」例

勉強会は仕事じゃない？‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 6

3 「フレックスタイム制」
例

フレックスタイム制で「朝９時に出社」
させるのはダメ？‥‥‥ 84 「管理監督者」
例

店長には残業代が出ない？‥ ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 10

5 「事業場外みなし労働時間制」
例

テレワーク中の労働時間を一律にしても大丈夫？‥‥‥‥‥‥ 126 「最低賃金」
例

最低賃金を下回っていないか確認しよう！‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 14

7 「割増賃金」
例

休日に出勤した場合の賃金はどうすればいい？‥‥‥‥‥‥‥‥ 16

8 「休業手当」
例

使用者の都合で帰らせた分の賃金は支払うべき？‥‥‥‥‥‥ 18

9 「賃金の全額払いの原則」
例

社員旅行の自己負担分を給与から天引きするのはダメ？‥‥‥ 20

10 「減給の制裁」
例

遅刻した分、減給をすることは可能？‥ ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 22

11 「休日と休暇」
例

休日と休暇の違いって？‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 24

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事

12 「代休と振休」
例

代休の取得は月をまたいでも大丈夫？‥ ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 26

13 「年次有給休暇」
例

年休の日に出勤したらどうなる？‥ ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 28

14 「労働契約・労働条件通知」
例

労働時間や日数はその都度決めて大丈夫？‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 30

15 「解雇」
例急に解雇しても大丈夫？‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 32

16 「労働条件の変更」
例

労働条件を一方的に変更してもいいの？‥ ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 34

17 「有期労働契約」
例

契約期間の途中で解約しても大丈夫？‥ ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 36

18 「無期転換」
例

アルバイトから無期労働契約への転換を申し込まれたら？‥‥‥ 38

19 「休職」
例

メールで休職するといわれたら？‥ ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 40

20 「労働災害」
例

仕事中のケガはすべて労災？‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 42

21 「健康診断」
例

休日の受診は出勤扱い？‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 44

22 「法定３帳簿」
例

法定 3 帳簿を作成していますか？‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 46※本冊子は、2022 年 3 月末日現在の法令等に基づいています。

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1 「育児・介護休業法の改正」
事

例

育児・介護休業法の改正を確認しよう！
佐藤さんは、妻が2022年11月に出産予定であると総務担当者に報告するとともに、出産や育児に際して利用できる社内の制度を質問しました。しかし、総務担当者は「男性が使える制度はあったかな？」と戸惑った様子です。2022年10月以降は男性も妻の出産後に休めるとニュースで聞いたような気がしますが、制度について確認する必要がありそうです。

問  題  点
育児・介護休業法は毎年のように改正があり、これに応じて使用者には様々な取り組みが求められています。今回の事例のように、労働者からの申出に対して制度の周知などを行っていく対応も、改正のひとつとして新たに義務化されました。
直近の改正の主なものは次の通りです。まずは4月改正への対応が必要ですが、制度の周知のために10月改正の内容も確認しましょう。なお、制度を運用するには、いずれも就業規則（育児・介護休業規程）の変更が必要です。

2022年 ４ 月 （１）育児休業を取得しやすい雇用環境の整備
（2）本人や配偶者が妊娠・出産の申出をした際の制度の周知と意向の確認（3）有期雇用労働者の育児・介護休業の取得要件の緩和
2022年10月 （4）産後パパ育休（出生時育児休業）の創設
（5）育児休業の分割取得

また、2021年1月改正の時間単位の子の看護休暇・介護休暇への対応など、過去の法改正で対応できていないものがないか確認しましょう。

4

解 説

育児・介護休業法の主な改正点（1）育児休業を取得しやすい雇用環境の整備次のいずれかの措置を講じなければなりません。
①育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施②育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備等（相談窓口設置）③自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供④自社の労働者への育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知（2）本人や配偶者が妊娠・出産の申出をした際の制度の周知と意向の確認

月改正

4申出をした労働者に次のすべての事項を周知して、休業取得の意向確認をしなければなりません。
①育児休業・産後パパ育休に関する制度（制度の内容など）②育児休業・産後パパ育休の申出先（「人事課」「総務課」など）③育児休業給付に関すること（育児休業給付金の支給要件や支給額など）④労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い
意向確認の方法は、①面談（オンライン可）、②書面交付、③ FAX、④電子メール等のいずれかです。ただし、③④は労働者が希望した場合に限ります。

（3）有期雇用労働者の育児・介護休業の取得要件の緩和
改正前、育児休業の場合は、①引き続き雇用された期間が1年以上、②1歳6ヵ月までの間に契約が満了することが明らかでない、介護休業の場合は、①引き続き雇用された期間が1年以上、②介護休業開始予定日から93日経過日から6ヵ月を経過する日までに契約が満了することが明らかでないことが要件でしたが、改正により、それぞれ①が廃止され②のみとなりました。
※無期雇用労働者と同様の取り扱い（引き続き雇用された期間が1年未満の労働者は労使協定の締結により除外可）※育児休業給付、介護休業給付についても同様に緩和（4）産後パパ育休（出生時育児休業）の創設

月改正

10

男性が妻の出産後8週間以内に計4週間、2回まで分割して取得できる出生時育児休業が創設されます。なお、労使協定を締結している場合に限り、労働者が個別に合意した範囲で休業中に就業することができます。ただし、就業可能日数等には上限があります。

（5）育児休業の分割取得
原則、子が1歳までに分割して2回取得することが可能になります。

POINT● 2022年4月の法改正への準備とともに10月の法改正の内容も確認し、理解しておきましょう。
● いずれも就業規則（育児・介護休業規程）の変更が必要です。

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2 「残業（時間外労働）」
事例

勉強会は仕事じゃない？
Ａ社は9時始業で、1日8時間労働ですが、毎日8時45分から15分間、スキルアップのための勉強会を開催しています。新入社員の鈴木さんは「勉強会の分の時間外手当はもらえないのですか？」と上司に質問しましたが、「勉強会は仕事じゃないからね」と言われてしまいました。勉強会は、本当に仕事ではないのでしょうか？

問  題  点
この事例では、始業前の勉強会が業務にあたるかどうかが問題になっています。鈴木さんの上司は、始業前の勉強会はスキルアップのためだから、その時間は業務ではないと考えているようです。しかし、その勉強会が自由参加ではなく、参加が義務付けられているのであれば、その時間は労働時間となります。さらに、原則1日8時間・1週40時間を超える部分は時間外労働となるため、割増賃金の支払いも必要となります。
「参加は使用者からの命令ではない」「参加は義務としていない」場合でも、実質的に勉強会への参加が強制されていると判断される場合は業務（労働時間）とみなされると考えられます。
【実質的に参加が強制されていると判断される例】
・勉強会への参加が昇進の条件となっている
・毎回参加するのが通例となっている・「参加しないとまずいことになるよ」と言われた

6など

解 説 「残業（時間外労働）」とは？

（1）「黙示の指示＝労働時間」と認められる場合がある
始業前の勉強会は、使用者が勉強会への参加を命令していない場合でも、実質的に強制参加とみられる場合、「黙示の指示」による業務があったものとされます。始業前の勉強会だ
けでなく、朝夕の掃除や月1回の商品の棚卸など、使用者と労働者の暗黙の了解のもと慣例で行っている業務も同様です。

（2）そもそも残業は「やむを得ない」場合に命令できるもの
労働時間は1日8時間・1週40時間が原則で、これを「法定労働時間」といいます。法定労働時間を超える残業や休日労働をさせる場合は、以下の手続きが必要です。
〈残業や休日労働をさせる場合の手続き〉① 就業規則等に「業務上必要のあるときは時間外労働や休日労働を命じることがある」などと定める② 労使協定（通称：36協定）を締結し、労働基準監督署へ届出をする

残業は①②を行った上で、②の36協定の範囲内で行わせることができます。

（3）残業の理由を確認しよう
例えば、勉強会への参加は任意で不参加でもペナルティ等はない、という位置付けであれば、使用者はその旨を労働者に伝え、労働時間ではないと示すことが重要です。また、残業はその必要性をきちんと確認し、不要な残業をしない・させない運用をしましょう。

PO● 所定労働時間外に行われる会議や勉強会への参加を実質的に強制する場合は労IN
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働時間となり、法定労働時間を超える分の残業代の支払いが必要です。
● 残業をさせるためには、就業規則への規定、36協定の締結と届出が必要です。

●残 業の必要性を確認した上で、使用者が認める場合のみ残業命令を行いましょう。

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3 「フレックスタイム制」
事例

フレックスタイム制で「朝9時に出社」させるのはダメ？
もともと9時～17時勤務のＢ社では、働き方改革の一環でフレックスタイム制を導入しました。朝ゆっくり出社できたり、夕方早めに帰ることができたりと、子育てや介護などをする従業員からの評判も上々です。そんななか、ある従業員から「週に1度、会議のために9時の出社が求められるのはおかしいのでは？」との指摘を受けました。

問  題  点事例のＢ社では、就業時間が9時～17時（途中休憩1時間）であったところ、労働者代表と労使協定を結んでフレックスタイム制を導入しました。これによって、原則、出社時間や退社時間は自由となりましたが、週に1度、会議のために9時の出社が必須となっています。ここに、どのような問題があるのでしょうか？
ここでの問題は、フレックスタイム制導入の要件である「始業・終業時刻を労働者の決定に委ねる」という点を満たしていないことです。フレックスタイム制では始業・終業時刻を使用者が指示することはできず、「会議のために9時に出社するように」と始業時刻を指示してしまうと、労働基準法違反になってしまいます。

8解 説 「フレックスタイム制」とは？

（1）労働時間規制の法律上の例外
フレックスタイム制は、1日8時間・週40時間という労働時間規制の例外のひとつで、あらかじめ定められた期間の総労働時間の範囲内で、労働者が日々の始業・終業時刻、その日の労働時間を自ら決めることができる制度です。これによって、仕事と生活の調和を図りながら効率的に働くことが可能となります。
〈フレックスタイム制導入の要件〉① 就業規則等に始業・終業時刻を労働者の決定に委ねる旨を記載する② 労働者代表との労使協定で、対象となる労働者の範囲、清算期間とその期間の総労働時間や標準となる1日の労働時間などを定める※清算期間1ヵ月以内の場合は労働基準監督署への届出は不要

上記①の要件の通り、使用者が始業・終業時刻を指示することは、就業規則や法律に反してしまうことになるため、注意が必要です。

（2）コアタイム設定のススメ
事例のように、フレックスタイム制を運用しながら全員の出席を要する会議を設定するためには、労使協定でコアタイム（必ず労働しなければならない時間帯）を定めましょう。これにより、コアタイムの時間帯で会議を設定することが可能になります。
【コアタイム設定の例】
標準となる所定労働時間帯
7時

9時

10時

フレキシブルタイム
この間に出社

12時

コアタイム

13時

休憩

15時

コアタイム

必ず労働しなければならない時間帯

17時

19時

フレキシブルタイム
この間に退社PO●フ レックスタイム制導入には、就業規則等への記載と労使協定の締結が必要です。

INT● 会議など必ず出社しなければならない時間帯を設ける場合は、コアタイムを設定しましょう。
● 運用上も始業・終業時刻の決定が労働者に委ねられているか確認しましょう。

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4 「管理監督者」
事

例

店長には残業代が出ない？
飲食店で働く高橋さん。毎晩残業が多く、帰宅は深夜になる日々ですが、「頑張れば残業代がもらえる」と懸命に働いていました。しかし、給与明細を見ると、残業代が支払われていません。社長に確認すると、「高橋さんは今月から店長だから、残業代は出ないよ」とのこと。
「こんなことってあるの？」と高橋さんはがっかりしました。

問  題  点
なぜ、事例の社長は「店長だと残業代が出ない」と言っているのでしょうか？
それは、労働基準法第41条に「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」には労働時間、休憩および休日に関する規定を適用しないと規定されているからです。
ここで示されている人を「管理監督者等」といいます。社長は、店長である高橋さんが管理監督者に該当すると考えているようです。
では、事例のように高橋さんに残業代が出ないということに問題はないのでしょうか？
これについては、単に店長だからというだけでなく、業務の実態に応じて、「管理監督者等」に該当するかを判断しないといけません。

10

解 説 「管理監督者」とは？

（1）管理監督者とは
実は、労働基準法第41条に該当する管理監督者について、法律上、明文化された定義はありません。同じ「店長」でも、ある会社では管理監督者に該当するとされ、ある会社では該当しないとされる場合があります。なぜなら、管理監督者か否かは、役職名ではなく、実態に照らし合わせて判断されるからです。

（2）管理監督者かどうかの判断基準
管理監督者かどうかについては、主に次の4つの観点から総合的に判断されます。
①職務内容：担当部署の統括的な立場にあり経営決定に参画していること（例 : 採用の決定権がある

など）


②責任と権限：部下に対する労務管理に裁量権を持っていること（例 : シフトが決められる、早出・残業の指示ができるなど）
③勤務態様：自身の出退勤の決定に裁量があること（例 : 早出・残業は自分で決定できるなど）④待遇：残業代（時間外手当）が支給されないことを十分に補う待遇がなされていること （例 : 相応の役職手当等が支払われているなど）

使用者は自社の人事制度において、その役職が労働基準法第41条の管理監督者に該当するかどうか明確にしておくこと、そして、その役職に就いた労働者にも説明しておくことが必要です。また、管理監督者は労働時間・休憩・休日に関する規定は適用されませんが、深夜業に係る割増賃金の支払い、年次有給休暇・産前産後休業等の付与はしなければいけない
ため、注意しましょう。

POIN● 管 理監督者かどうかは、実態に即して①職務内容、②責任と権限、③勤務態様、④待遇の4つで個別に判断されます。

T● 管理監督者は、労働時間・休憩・休日に関する規定は適用されませんが、深夜業に係る割増賃金の支払い、年次有給休暇、産前産後休業等の付与はしなければなりません。

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