研究・実践発表～口頭発表 第１部～

特例子会社における採用活動の振り返りと今後の展望～専門職の視点から～○廣司 美幸（SOMPOチャレンジド株式会社 サポーター）
武内 将仁・伊部 臣一朗（SOMPOチャレンジド株式会社）
１ はじめに(1) 支援機関への声掛け

SOMPOチャレンジド株式会社（以下「SOMPOチャレン

既存メンバーが入社前に登録していた支援機関へ採用担ジド」という。）は、SOMPOホールディングス株式会社の当と連携し、実習の案内を行う。メールで案内後、直接電100％子会社として、2018年４月に設立し、同年７月に特例

話連絡で支援者に連絡を入れる。入社後の定着支援でも連子会社に認定され、今年度で６年目を迎える会社である。

携している担当者を通すことで、業務内容や職場環境の両

障がい者社員（以下「メンバー」という。）は、2023年
８月現在120名を超え、本社は西東京市に所在し、新宿、面で適性のある候補者の紹介に繋がりやすい。
(2) 事前面談

日本橋、池袋の４拠点で活躍している。

現場実習の事前面談では、実習生（以下「本人」とい

受託業務は、各拠点でのメールセンター業務、PDF業う。）に、以下の点についてヒアリングを行っている。

務や保険関係のデータ入力業務等を行っている。

・職場環境の見学による実習のイメージ作り

障害種別割合は、精神・発達障害が70％強、知的障害が・障がい受容状況

30％弱、身体障害が２％弱で構成されている。

・主治医や支援機関との関係性
・過去の退職理由

２ 目的・支援機関等での人間関係

会社設立時、親会社より「５年で100名のメンバーの採・体調管理（服薬状況、安定度）用」のミッションが課されていた。そのため、人材会社に支援者には下記をヒアリングしている。

コンサルティングを依頼し、実習プログラムや人材紹介の・本人への理解サポートを受けながら、採用を実施してきた。

・訓練での懸念点

会社設立２年目からは独自の実習のプログラム等も取り(3) 現場実習

入れ、より適切な採用ノウハウの構築を目指し、集団模擬現場実習では、下記について確認を行っている。

実習での採用を行ってきた。

・コミュニケーションスキル（言葉遣い、業務OJTで集団模擬実習は、会議室内で仕分け業務やデータ入力等の既存メンバーとのやりとり、ミスをフィードバックの模擬業務を最大８名の実習生に実施する形式である。

された際の受容状況）

この集団模擬実習は、採用担当と実習生のみで実施され・グループワーク等を通じての自己理解るため、既存のメンバーや受託業務が拡大してくると業
務・環境共にミスマッチが起きやすくなり、メンバー間の・１日を通した体調コントロール力、パフォーマンス力(4) 振り返り面談

トラブルに繋がるという課題が表出するようになった。

振り返り面談では、実習生本人には、下記をヒアリング

そのため、各拠点での業務環境も異なるということ、受している。

託業務も安定しメンバーが所属するチームごとの特色が出

・実習中の疲労感やその対処法てきたことも踏まえ、業務・環境マッチングにより適した・実習を通して自身の強みや課題への気付き採用を目指し、昨年度より、現場実習を実施したうえでの・振り返り面談で伝えた本人の強みや今後の課題、指摘採用を開始した。

に対しての受け取りや捉え方

今回は、当社が現場実習での関わりや見極めのポイント

支援者には、下記をヒアリングしている。

としている点の整理を行ったうえで、現場実習の効果につ・実習と訓練での比較

いて、企業内福祉・心理系専門職（以下「サポーター」と・懸念点の確認いう。）の視点から考察を述べたいと思う。

(5) 採用面接
採用面接では、改めて、本人に下記を確認している。

３ 現場実習でのサポーターの関わり・障がい受容以下、現場実習フローおよびサポーターの視点や関わり方について述べる。

・障がい特性（服薬状況や医師からのアドバイス等）
・注意サインやその対処法－ 14 －

・生活状況（生活リズム、睡眠状況等）

・入社後の導入研修においてもサポーターとして、個々に・家族、友人関係配慮した研修の実施をすることができた

・配慮事項

・紹介の支援機関とも一人の実習生に対し、複数回関わる

その後、支援機関には、下記を事前面談より更に掘り下ことでより弊社での取り組みを知ってもらうことで信頼げて確認する。

関係の構築に繋がった。

・本人の状況をどうアセスメントしているのか
・本人と信頼関係の構築の程度

５ 考察

・入社後の懸念事項

今後予定されている法定雇用率の引き上げに伴い、現場実習という取り組みは有効であると考える。
また、現場実習を行うことにより、入社後の指導を行う(1)支援機関へ声掛け

リーダーが直接実習に関わることで、主体性を持って取り(3)現場実習（3～10日間）(2)事前面談組むというSOMPOチャレンジド全体の一体感を持つことに繋がったと感じている。
一方で各グループが主体となって採用活動を進めるため、(4)振り返り面談

社内での採用目線の統一化が図りにくく、採用の価値基準(5)採用面接のズレが生じる点、実習参加可能人数が限定されることにより支援機関側から実習に対してのハードルが高く感じられてしまう点、弊社と関わりが少ない支援機関からの採用

図１ 現場実習のフローの機会が減ってしまった点等、課題も存在する。
４ 現場実習の効果

また現場実習日数を何日間で実施することが効果的なの(1) マッチングの向上と採用の効率化

か検討していく必要がある。

現在採用は、四半期毎に実施しており、模擬実習から現

これらの課題については、本社採用担当とも連携し、半場実習への切り替えについては、2022年７月より開始。

日又は１日実習等の体験の場、会社見学会の開催等を実施

切り替えの結果、目的としていた業務・職場マッチングにし、新規支援機関との新たな連携、弊社へのファン化の取適した人財の選定に繋がり、実習参加者と採用者数の効率

り組みも始めた。

化が図れた（表１）。

その他の課題については、サポーター間で連携を密に図り、各グループの共通認識や基礎の評価目線の項目の整理を実施し共有することや、一人ひとりの職業能力の可能性

表１ 現場実習による採用人数を図る実習プログラムの開発、提案ができることで、解消

事前面談

現場実習

採用面接

2022年 7月

62

18

4

合格

2

2022年10月

23

12

6

4

最後に、採用はあくまで入口であって、そこからメン

2023年 1月

33

20

10

9

バーが定着して長く働きたいと思える魅力的な環境（新規2023年 4月

31

15

8

7

業務の開拓、サポート体制、キャリアアップ支援、休職か

2023年 7月

31

15

9

7

ら復職までのフローの確立等）作りも重要であり、それらできる部分もあると感じている。

がSOMPOチャレンジドで働きたいという実習生の増加に(2) 定着支援の改善も繋がると考える。

・現場実習の採用フローでは様々な場面で本人にヒアリン

設立６年目を迎える今だからこそ、そういった土台作り

グ、観察の機会があるため、多角的な視点での関わりをを丁寧にしていくことが、今後の安定した会社運営、成長

することができ、より適材適所の人財の採用に繋げるこに繋がると思うため、これからもよりよい現場実習のありとができた。

方、社内での取り組みの充実化等、試行錯誤しながら模索

・入社前に懸念点が明確になり、トライアル採用での評価していきたい。

目線を現場と共有することができ、入社後も同じ方向性
での視点、育成に繋がった。
・事前面談を実施することで、採用面接では事前面談での回答の差異を含め、より掘り下げた質問をすることがで

【連絡先】
廣司 美幸
SOMPOチャレンジド株式会社
e-mail：mhiroshi@sompo-japan.co.jp

きた。

－ 15 －

公的機関と連携する採用活動職域開拓～ハローワーク等の社会的資源の有効活用・仕事の幅の広げ方 SDGs・CHO 理念を大切に～〇遠田 千穂（富士ソフト企画株式会社 企画開発部 部長）〇髙橋 綾子（富士ソフト企画株式会社 企画開発部 サブリーダー）〇町田 宣和（富士ソフト企画株式会社 マッサージ室）「あなたの目となり、耳となり、手となり、心となる。
」

利用も多いので、チラシは英語バージョンも DTP チームが富士ソフト企画株式会社は富士ソフトの特例子会社であ作成。予約サイトも桜木町の社員・WEB・DTP チームが一り、社員数 308 名中９割が障がい者手帳を持つ。

丸となりリニューアル。
申し込みの際のQR コードも作成。

６割が精神・発達障がいで４割が身体・知的障がいである。

マッサージ室の運営も全て障がい当事者の社員達が分担

お互いにサポートし合いながら PC を駆使した仕事を行う。

して行う。血流が良くなると集中力が増し残業が減り免疫

親会社・グループ会社で鬱病を発病した社員を２週間リワ

力も高まり健康になる。鬱病の予防にも寄与する為、産業医ークで受け入れ障がいのある方々に自分のスキルを教えたの方々にグループ会社へもご推奨して頂きながら運営。

りPPT で体験談を語ることにより自己肯定感が高まり復職

全盲の社員が周囲の障がいのある社員達と支え合いながするリワークプログラムも障がい者の社員が中心となってら協力し活躍する。１人では出来ないことも３人集まれば実施する。就労は障がいを軽減する。誰一人取り残さない

実現可能なことがある。増員に伴う職域開拓の事例で自分

SDGs の概念を現実とする。

で考えて行動できる主体性・ひとの役に立っているという

当社では採用も障がいのある社員が担当する。ハローワ

自己肯定感の高い業務であれば定着する。

ークに 31 職種の求人をかける。全国の求人サイトにハロー

今回町田ヘルスキーパーは２代目であるが、募集にあた

ワーク経由で求人情報が公開される。求人票の備考欄に会ってはハローワークの方に随分助けて頂いた。遠方の方の社が望む内容を書くことにより、それぞれの職種に合わせご応募も多くなかなか条件が合わず、また応募も少ない中、た方々が応募。

選考には難儀したがあきらめずに求人を更新しながらハロ

１次面接の日時を立て本人へ連絡。面接日は、YG 検査をーワークの方々と連携を取り、町田ヘルスキーパーの応募実施し面接に参加。当事者の目線で当事者を見ることによにつながる。１次面接時は３名の面接官・２次面接の時にはりその場の安心感も醸成される。社長のスケジュールを見

社長・取締役をマッサージして頂き、腕の確かさやお話の上ながら２次面接の日程も立てる。内定が出れば稟議書を記

手なところを拝見。ヘルスキーパーは体の疲れも心の疲れ

載し総合管理部へ提出。稟議が下りた時点で本人に連絡。社も癒す存在なので、当社の場合はコミュニケーション力も会的資源や公的機関と連携する採用活動により優秀な人財重視する。博識で PC にも長けた方で戦力になっている。
SDGs パートナー企業として企画開発部の社員が交代でを採用することが出来る。
ヘルスキーパー導入には３年掛かる。横浜市立盲学校か毎月のオンライン MTG に参加。当事者の社員達が他社のら実習生が来て１日５名１回 40 分１週間計 25 名親会社の取り組みを知ることで、良いところはお手本にしていこう

社員に施術。施術後にアンケートを実施。100％導入希望。

という動きが出来る。また CHO 構想企業として部署内で値段が悩み所ではあるがある程度の人数以上施術した場合、毎朝ラジオ体操を実施。
年２回 CHO 推進委員会を開催し、本人にフィードバックできるよう 40 分 2000 円で実施。最

社内イントラで健康動画を紹介する活動も行う。

初からワンコインにしてしまうと薄利多売になってしまい、

心身の健康が保たれてこそ良い仕事が出来、モチベーシ

難関の国家資格を突破した本人のモチベーションも上がら

ョンの UP・アイデア・創意工夫・障がいの軽減・定着にもない。東洋医術の医者であるという尊敬の念のもと、ハロー繋がる。自分の健康は自分で守るという意識の醸成も企業

ワーク経由で採用・導入。

の成長に必要である。

最初は弱視の女性、高齢に伴う退職により、ハローワーク

視覚障がいのある方が難関の国家試験を突破し企業の健に求人を掛ける。数名の応募がある中、町田ヘルスキーパー

康経営に寄与することは実に合理的である。産業医が西洋を採用。PC トーカーを JEED 様から貸し出して頂きカル

医学であればヘルスキーパーは東洋医学である。海外ではテの引継ぎ・作成。コロナ禍による空き時間には、健康コラ

マッサージを用いた医療も定着しているので親会社に勤務

ムを執筆。親会社・グループ会社・特例子会社の CHO 健康をする海外の方々の需要も大きい。休日スポーツに励んで経営に寄与。通常マッサージ・リンパ・鍼・腸揉み・フェイ

いる方々の利用も多くアスリートの健康をも支える。

シャル・フットマッサージを展開。外国籍の社員の方々の御－ 16 －（遠田千穂）ヘルスキーパーの町田さんの１日の流れ～大船編～

私は現在、ヘルスキーパーとして富士ソフト企画に所属

大船駅の改札前までは自力で来るので、企画開発部の社し、富士ソフトグループの社員さん達へ日々の業務での、身員が改札前にて待ち合わせ。その後会社が用意したタクシ

体的・精神的疲労の軽減や解消に努めている。基本業務は、ーに乗る。一度、駅構内にて階段を登って走ってくる女性と鍼やマッサージ施術により直接的に体を癒し、アロマや音

ぶつかり、白杖が曲がるが、町田さんに直してもらったこと

楽、空調や照明、時にはお悩み相談など利用者の心も癒せれもあった。歩いているときに前方、左右に注意しないといけばと考える。富士ソフト企画へ入社するまでは、卒業学校のないとみにしみた。企画開発部の社員が朝早く電車に乗る

就労あっせんや、ハローワークの紹介を受け高齢者施設や、必要があるが、タクシーに乗るために早起きをする。タクシ

出張マッサージ業を営んでいた。

ー乗車時に、段差があり、躓く。タクシーは真ん中が安定が

私は、幼稚園入園前には、メガネをかけ、日常生活を送っ悪いので、端がよいとのこと。タクシーの段差には注意しなていた。小中学校は普通クラスと支援クラスを有する学校

いといけない。

へ通い、高校入学頃から、将来性を考え、手に職を付ける観

その後、会社に到着し、エレベーターにて企画開発部へ移点から、マッサージを学ぶことになる。

動。会社に到着しても、タクシーの乗り降り、エレベーター

高校は、横浜市立視覚支援学校（旧：横浜市立盲学校）へ

までは道順がわからないので、社員の腕をもってもらい、移通い、進路の関係で、微分積分や古文などの大学入試等高等動。席に到着してもらう。社長にご挨拶、パソコンを出して、教育は重視されない。

（PC トーカー付き）メールチェック。その後、20 分くらい

現在も卒業校で年数回開かれる研修会に参加している。

前に、施術着に着替えてもらい、PC をマッサージ室前まで

ヘルスキーパーは、初期投資に若干の費用を必要とするがもっていき、カルテ準備。音楽（バックグラウンドミュージ

社員の会社へのイメージは向上すると思う。イメージ戦略ック）の準備。マッサージ用のベッド、タオル類は、前日にを活用し、社員さんたちの成果アップを応援して頂きたい。

企画開発部の社員が用意しておく。当日アロマを用意。40 分

富士ソフトグループも COVID-19 の影響でリモートワークの施術ごとに、当社社員が来るので、マッサージルーム迄ごだった社員さん達の出勤も増えつつある。これからも利用

案内。領収書を用意し、記入し、必ず被施術者に渡す。開始、者が増え、富士ソフトグループに貢献できれば嬉しい。

終了時は、ご挨拶を企画開発部の社員が出向いてする。施術（富士ソフト企画ヘルスキーパー 町田宣和）を開始。時間は 40 分、2000 円。フレックス扱い。施術者は、ひと月前にメールにて応募し募る。ほぼ毎月、６人は埋まっているが、固定客が多い。企画開発部では、管理表を作成し、応募があった際に都度入力しておく。マッサージが終了したら、経理に入金伝票を作成し持っていき、管理表の印刷したものも渡す。総務には管理表のデーターを送る（勤怠の確認用）。マッサージの片付けは、企画開発部の社員が行い、10 分くらいで終了する。
パーテーションは、４階の休憩室から借りているので、元に戻す。17：00 からは、企画開発部に戻り、自席にて待機。
帰りもタクシーに乗る。大船駅に到着。駅の階段下まで行き、電車に乗るまでは見送る。電車に乗れば、一人で帰れるとのことだが心配ではあるが、慣れているので大丈夫との事。町田さんは、学生時代に電車通学をしており、また、遠方までよく外出しているそうで、外出には慣れているらしい。去年のワークフェアで幕張メッセまで行ったが、この電車がい
まどこを走っているのか、振動、音でわかるらしい。全盲ではあるが、知らないところへの移動は補助が必要ではあるが、大体の生活はひとりでできる。
話をするのが好きらしく、疲れを感じさせず、いつも元気にしゃべっている。面接時もそんな感じだった。

【連絡先】
鎌倉市岡本 2-13-18・横浜市中区桜木町 1-1
千代田区神田練塀町 3
長崎 大阪 名古屋 西会津 他
富士ソフト企画株式会社（富士ソフト特例子会社）
WEB・DTP・IT・PC・デザイン
社員の９割が障がい者手帳を保有しています。
就労移行「就職予備校」も展開中 研修 見学 講演
復興支援 椎茸アグリビジネスも西会津にて展開中です。
企画開発部 陸上自衛隊予備自衛官障がいのある方々をハロー
ワーク経由で募集しています。
遠田 千穂 todachi@fsk-inc.co.jp

これからもお互いに頑張っていきたい。
（高橋綾子）－ 17 －

企業における障がい者採用とインクルーシブ（適性配置）の取り組み○佐々木 俊太郎（朝日生命保険相互会社 人事部

チャレンジドサポート推進部長・企業在籍型ジョブコーチ）

１ はじめに環境整備、担当職務の割当は従前より行ってきていたが、弊社は経営の基本理念「まごごろの奉仕」のもと各ス

受入数には自ずと限界がある。採用数確保のためには採用

テークホルダーに対する責任を果たし、生命保険事業を通ターゲットの見直し、精神・発達障がい者の採用にシフトじて持続可能な社会の実現に向けた事業活動を行っているしていく必要があった。

ところであり、とりわけ、「共生社会」の実現に向けた取(2) 障がい者従業員の習熟組織

り組みは経営の大きな柱と考えている。

精神・発達障がい者の特性の特定とスキル向上を目的に一方で、2021年４月の障がい者雇用率は1.97％と法定雇用率2.3％に未達の状況が続いていた。

障がい者従業員の習熟組織として「本社業務支援チーム」（以下「業務支援T」という。）を組織した。

生命保険の募集・お客様サービスを担う営業職員数が従

ア 業務支援Ｔの運営

業員数の２/３を占めている事業体であり、障がい者雇用

精神・発達障がい者従業員の初期教育とジョブコーチにについては管理部門・事務部門で充足しなければならず、

よる業務指導、「切り出し業務」を通じた本人の特性（得雇用率の改善は容易なことではなかった。

手・不得手）の特定、とジョブマッチングによる配置先のそこで2022年４月に人事部内に「チャレンジドサポート

選考を行っている。

推進チーム」を立ち上げ、障がい者従業員を雇用し、一般

イ 習熟メニュー従業員の勤務する社内の各組織への配置、定着支援を行う

以下の４つのカテゴリーの習熟業務を実施している。

ことで「障がい者も共に働く」組織の実現を目指している。
2023年６月には障がい者雇用率2.45％を達成し、雇用定
着率も８割を超える実績をあげることが出来た。今回、この１年半の取り組みについてご紹介する。
表１ 弊社障がい者雇用率の推移
2020年 4月

2021年 4月

2022年 4月

2023年 4月

2023年 6月

2.02%

1.97%

2.09%

2.38%

2.45%

障がい者雇用率
障がい者雇用数

317

348

368

414

430

従業員数※注

15711

17634

17551

17710

17512

業務遂行を通じて個々のスキル、得手・不得手の特定ができる。採用面接時に申告のあった配慮事項としての得※注：営業職員数は毎月採用・退職により増減がある。

手・不得手と異なる特性が発見できることも多い。自己理解と第三者評価の乖離に真摯に向き合うことで配置後のミ２ ３つの壁
障がい者数の確保、拡充する中でどの企業にも共通する課題であるが、弊社においても３つの壁の存在があった。
①身体障がい者の就労環境面の限界

スマッチが抑制できる。
(3) 各所属へのトレーニー配置
一定期間の習熟訓練終了の従業員について各所属に対して配置に向けた依頼・相談を行う。その後、トレーニーと②精神・発達障がい者の労務管理に関する知識不足

しての配置を行っている。

③障がい者職制が担う担当職務の不足
上記課題は、障がい者を雇用したとしても配置先がない、
合理的配慮に基づく就労環境の提供ができないということであり、課題解決なくして雇用数確保もままならないと考え、取り組みをスタートさせた。

ア 配置先の担当職務の切り出し支援
障がい特性とマッチングする担当職務の切り出しを配置
先所属と人事部で検討・協議を行い、障がい者従業員の担当する初期業務の選定を行う。
イ 障がい特性と合理的配慮事項の周知
障がい者従業員の「障がい特性・合理的配慮チェック

３ 弊社の取り組み

シート」を配置先所属長に提供し、理解促進を図る。

(1) 採用ターゲットの戦略の見直し
視覚聴覚障がい・四肢機能障がい等に対するハード面のまた、「障がい特性の理解と合理的配慮」に関する理解促
進動画を提供し、所属内への理解と配慮を求めている。

－ 18 －

４ インクルーシブ・所属への配置活躍事例
従来、障がい者雇用においては総合職の補助的な役割であったが、業務スキルを活かして総合職並みの一人の独立した担当者として業務を担う障がい者従業員が増えた。
以下、その一例をご紹介する。
(1) アスペルガー症候群 男性36歳
配置先 事務企画部
担当業務 RPAシステムの開発・メンテナンス(2) ADHD 男性50歳
配置先 現場サポートセンター
担当業務 現場からのQA対応のドキュメント作成(3) ASD 女性32歳
配置先 保険金部
担当業務 保険金・給付金請求の査定業務(4) ASD・うつ病 男性30歳
配置先 契約医務部担当業務 申込情報の点検査定業務(5) 双極性障害Ⅱ型 男性24歳
配置先 海外・ダイレクト事業部
担当業務 海外での生命保険事業の国内サポート

図１ 「トレーニー情報シート兼合理的配慮チェックシート」

ウ 四者定着支援面談

５ さいごに障がい者従業員、各所属長、人事部、外部の支援機関の障がい者従業員の雇用定着を成功させる最も重要なこと

支援員を交えた四者の定着支援面談を定期的に実施し、業は、共に職場で働く従業員の理解と無理のない範囲での配務遂行状況、勤怠状況、心理面の安定状況（精神・発達障慮にある。残念ながら社内理解促進は、まだまだ道半ばでがい者）について確認・評価を行っている。

あるという印象を持っている。

障がい者従業員の配置は所属の負担感が最大の課題。各

現在、所轄のハローワーク府中のご支援をいただき、社

所属の管理者が担当業務のマネジメントを担いながら複数

内勉強会として「精神・発達障がい者しごとサポーター養の障がい者従業員の教育、サポートすることは、心理的な成講座」の出張講座を毎年開講し、すでに200名以上の負荷が高い。このため、人事部チャレンジドサポート推進「しごとサポーター」の養成を行っている。

チームと支援機関が障がい者従業員の支援と所属の管理者

手帳保持の有無に限らず、個々の従業員には個性があり、に対する心理的サポートを行うことで障がい者従業員の安それぞれ得手・不得手がある。また価値観も様々である。

心感と所属の負荷軽減により生産性向上と長期就労を図っ

組織ルールを順守することを前提に互いの存在を尊重している。

ながら協業できる組織がサステナブルな事業体である。

結果、精神・発達障がい者の早期退職が減少し、定着率が向上している。

障がい者雇用をきっかけとした相互理解の促進は、まさ
しく、弊社の本業である生命保険事業の社会的使命に通じるものであり、今後も共生社会実現に向けたインクルーシ
ブによる障がい者雇用を進めていく予定である。

表２ 本社所属の採用と配置、退職状況(2023年9月まで)

2022年度

2023年度

合計

本社採用数
うち退職者
本社各部配置
うち退職者
業務支援Ｔ
うち退職者

44
10
26
0
18
10

15
0
4
0
11
0

59
10
30
0
19
10

現在籍数

34

15

49

【連絡先】
佐々木 俊太郎
朝日生命保険相互会社 人事部
e-mail：sasaki_shiyuntarou@mail.asahi-life.co.jp－ 19 －

障害者雇用の職域拡大への挑戦～戦力として活躍を目指すキャリアアッププログラムの実践～○藤澤 隆也（株式会社マイナビパートナーズ パートナー雇用開発部 部長）
新倉 正之（株式会社マイナビパートナーズ パートナー雇用開発部 パートナー雇用開発１課）
新藤 優奈（株式会社マイナビパートナーズ パートナー雇用開発部 パートナー雇用開発２課）
１ はじめに

３ 個別事例の共有

株式会社マイナビパートナーズ（以下「弊社」という。）

プログラムの企画に沿い、キャリアアッププログラムをは障害者メンバーが事務業務を行う部署として2014年に株経て総合職への転換を果たした事例Aさん（30代男性、感式会社マイナビ内に設立され、2016年に特例子会社として

音性難聴、入社８年目）を共有する。

分社化した。業務拡大、人員拡大を通し160名程度当事者(1) 中核となる目標設定

社員が勤務しているが、会社設立から年次も経つことで活ア 【知識・情報収集】メタ認知１）の視点獲得躍している者も多く、さらなるキャリアアップの可能性も総合職としての業務知識や障害に対して幅広い視点を養見出すことができた。そこで、戦力としての障害者雇用のうべく、メタ的な視点から物事を捉え、自身の周りのス実現に向け、2022年４月より１年間をかけ個別育成プログ

テークホルダーに対して偏りのない立ち回りや回答ができラムを開始し、マネジメント領域へ職務を拡大させる取りることを目標として設定した。

組みを行った。

イ 【業務管理・マネジメント】障害対処
聴覚障害由来により口頭でのコミュニケーションに一定

弊社の仕組みづくりや育成、サポートの実践について発の困難を抱えているが、障害への対処・ハンディキャップ

表を行いたい。

をカバーする仕組みづくりを目標に据え、障害がありなが２ キャリアアッププログラムの企画概要

らも「今よりも高いレベルでできることはないか」を視点(1) 候補者の選定に取り組むことを目標として設定した。

本プログラムの対象となるリーダー職位の者から、本人

ウ 【リーダーシップ・サポート】障害理解と障害マネジの希望および課長の推薦をもとに会社としての検討を経てメント選定した。結果、６名がエントリーしキャリアアッププロ

これまでもリーダーとして一定の業務レクチャや後進のグラムの開始となった。

育成は行ってきたが、障害特性の理解や障害に応じた対応(2) キャリアアッププログラム目標設定

を体系立てて行っていた訳ではなかった。各々の障害特性

キャリアアッププログラムの開始にあたり、エントリーを見極めた上で必要な対処や工夫を共に考え、必要なサした者に対して課長が目標シートにて目標設定をした。目

ポートを行うことで成長に繋げる関わり方ができることを標シートの項目には、キャリアアッププログラムを通し、目標として設定した。

職責に限りのある一般職からその限りの無い総合職になる(2) 育成・振り返り

にあたり、担って欲しい職務を項目化した。現在の総合職

最初に設定した目標を、４月～６月、７月～９月、10月が担っている部分も参考に、【知識・情報収集】、【業務～12月の３ヵ月ごとに細分化し都度課長と振り返りながら

管理・マネジメント】、【セルフケア】、【下級者の育育成を開始した。

成・能力開発】、【コミュニケーション】、【リーダー（ⅰ）４月～６月

シップ・サポート】、【その他】の計７つを設定した。

ア 【知識・情報収集】
親会社の事業部理解、会社規則、制度の理解、ADHD、(3) 他課インターンシップと多面的評価の実施
当事者メンバーの視野を拡げるため、他課へのインター

ASD、MDIの障害理解に取り組む。当初は各部門の事業

ンシッププログラムを１～２日間実施。また、所属部署で理解で課題が目立ち、重点的に取り組むこととした。

の日常業務の状況を他課長にてチェックしてもらい、多面

イ 【業務管理・マネジメント】

的評価を行うことで偏った視点での育成や評価にならない

聴覚障害により口頭でのコミュニケーションに一定の困ような機会を設けた。インターンシップでは他課のマネジ

難を抱えていることから、業務を依頼する親会社の社員とメントを学ぶことに注力。また多面的評価では事前に準備の打ち合わせ機会が少なく、必要な確認やニーズに基づいしたチェック項目に沿って評価された結果を当事者の課長

た作業工程の構築などが課題となっていた。まずは経験をへ共有し、その後の指導の参考にした。

積むことから始め、改善方法について課長と共に試案して－ 20 －

いくこととした。

度指導を重ねることでマネジメントとしての育成や相手のウ 【リーダーシップ・サポート】

キャリアアップを考慮した関わり方ができるようになった。

アの障害理解と共に、２名のメンバーのマネジメントを

最終的には10月入社の新入社員に対し、課内のバランスや開始。対人不安の強いメンバーにも適切な指導・フォロー

本人の３年後まで見通したキャリアステージに基づいた目を行い、業務上での役割を広げさせることができた。

標設定の提示など、広い視野を持った育成やサポートがで（ⅱ）７月～９月

きるようになった。

ア 【知識・情報収集】（ⅰ）、（ⅱ）、（ⅲ）の期間の取り組みにより、中核

知識面においては、業務で携わったことのない依頼部門となる目標も概ね達成することができた。

の事業理解に苦戦するも、着実に情報収集を継続。得た知「メタ認知の視点獲得」においては、これまでは自身の識を周囲へ還元する、事業理解をした上で業務に取り組む

周りでトラブルが起きないようにといった狭い視点で物事よう課内で他メンバーに働きかける、といった知識活用をを捉えがちであったが、プログラムを経て広い視野を獲得意識した行動ができていた。

し、成長・貢献に向けた言動ができるようになった。

イ 【業務管理・マネジメント】「障害対処」「障害理解と障害マネジメント」について

聴覚障害の障害特性上課題となる、対人折衝の問題につも自ら障害対処に取り組むことで他メンバーにとっては模いて事前に書面にてアジェンダを作った上で打ち合わせに範的な存在となった。障害がある中でも最大限できること臨むことに着手。本人にとって初めての取り組みで本期間は何なのか、を軸に他メンバーに関わることができ、リーにおいては習熟まで至らず、何を話せばよいか、聞くべきダー職位であった頃に比して寄り添いすぎず、成長を促す

ことは何かといった点が不明な状態であった。ある程度自マネジメントができるようになった。

身で取り組ませた後、課長よりフィードバックをもとに、必要な確認事項について整理を行った。

４ キャリアアッププログラムを経てAさんは個別育成プログラムを経て、十分な成長を遂げ、ウ 【リーダーシップ・サポート】
４月～６月のメンバーマネジメントに加え、課内の課題

2023年４月より総合職転換を果たした。入社８年とキャリに対する問題提議と解決策にも挑戦。チームワーク意識のアも長く、他メンバーからも信頼されていることを活かし醸成、自己肯定感の向上を目的に、コミュニケーションプて自らがロールモデルとなって後進の育成にあたっている。

ログラムを実施。集団凝集性を高めるマネジメントの経験

特に障害の有無にかかわらず仕事を実直にこなすマインド、を積んだ。

障害があっても対処を行い、自ら成長をすることでできる（ⅲ）10月～12月

ことを増やしていく姿勢は健常者総合職と比しても説得力

ア 【知識・情報収集】があり戦力として大いに活躍できていると感じている。

４月～６月、７月～９月の取り組みによって依頼事業部門

本キャリアアッププログラムを通し、同時期に計５名がの理解は進み、問題ないレベルに。６月と９月に実施したテ

総合職への転換を果たした。Aさんは一般事務職としてのストをふまえた最終テストでも高得点となり、会社情報の知キャリアアッププログラムに取り組んだが、他にも原稿ラ

識面は合格水準となった。継続的に知識獲得に取り組むこと

イティング業務を主とする者、プログラミング業務を主とで自発的な情報収集も習慣化し、課題発見時に情報収集し解する者といった専門知識、スキルを有する者のキャリア

決策を考える自立自走の動きができるようになった。

アップも叶った。

イ 【業務管理・マネジメント】

当事者の可能性を見出し、それぞれの適性に応じた育成

アジェンダ作成を継続し、最初は運用に手間取っていたを図ることで新たな職域拡大に繋げることができたと感じが、事前の作成および打ち合わせ前に相手に共有することている。今後もさらなる職域拡大に注力し、戦力として貢ができるようになった。聴覚障害があることも事前に伝え献できる人材の育成に取り組んでいきたい。

ることで文字起こし機能を使用すること、レスポンスに時間がかかることを相手に了承いただき、必要な環境を自身で整えられるようになった。ハンデがある中でも一定の情【参考文献】
1）三宮真智子「メタ認知 学習力を支える高次認知機能」北大路出版（2008）p.7-12

報伝達ができるよう、事前に知っておくべき情報収集なども積極的に行い、障害があっても自身ででき得る最大限の対処を継続して取り組むことができた。
ウ 【リーダーシップ・サポート】

【連絡先】
藤澤 隆也
株式会社マイナビパートナーズ
mpt-research@mynavi.jp

これまでは傾聴一辺倒であった関わり方も、課長から都－ 21 －

ワークダイバシティを目指した岐阜市における「超短時間雇用モデル」の実践～介護現場を支える人材の創出から～○大原 真須美（社会福祉法人舟伏 岐阜市超短時間ワーク応援センター センター長）○森 悠弥（メディカル・ケア・サービス株式会社 西日本事業統括部 岐阜事業部 岐阜第３エリアマネージャー）
内藤 昌宏（社会福祉法人舟伏 岐阜市超短時間ワーク応援センター）
１ はじめに

表１ 有効求人倍率比較(1) 岐阜市と超短時間雇用モデル

有効求⼈倍率状況

岐阜市では、すべての人に働くという居場所と出番をつ

全国平均

くる「ワークダイバシティ」を目指し、多様で柔軟な働き方を実践するための事業が行われている。その一つが、岐⾩県「岐阜市超短時間雇用創出事業」である。この事業は、「超短時間雇用モデル」を提唱する東京大学先端科学技術

岐⾩市

研究センターの近藤武夫教授と2021年から岐阜市が研究契約を結びプロジェクト会議の立ち上げから始まっている。

全職種

1.32

介護職関連

3.44

全職種

1.58

介護職関連

5.70

全職種

1.70

介護職関連

5.27

「超短時間雇用モデル」とは、障がいなどが理由で短時間であれば働くことのできる求職者と、人手を求めている企

その背景には、市内で介護施設が増加しているが、岐阜業のなかにある特定かつ短時間の業務とをマッチングし、市から愛知県へのアクセスが良く、平均賃金の高い愛知県企業の中で働くことのできる仕組みである。１年のプロジェ

へ人材が流失する傾向があることも一つに挙げられる。そクト会議を経て、2022年４月に「岐阜市超短時間ワーク応援の結果、現場の負担増加によって介護職員の研修を受けるセンター」という雇用の中間支援を担う機関が開設された。

機会などサービス向上の時間が確保しづらくなり、ケア品(2) 岐阜市超短時間ワーク応援センターの機能質の低下が懸念されている。今後、介護現場での人員不足

岐阜市超短時間ワーク応援センターは、大きく分けて企解消が急務であり、労働力の確保が課題となっている。
(2) 愛の家グループホームでの取り組み

業への支援と求職者の支援を行っている。
企業への支援については、事業所へ訪問し人材不足など

愛の家グループホーム（以下「愛の家」という。）は、の困り感や今後の事業展開を進める中での課題などを聞き、全国にグループホーム等の介護事業所の運営を展開していどういった仕事を行ってくれる人がいると助かるのかを整る。岐阜市内には６ヵ所の事業所が有り、ダブルマテリア

理し特定の職務を切り出す所からサポートを行っている。

リティの考えを基に、10年程前より清掃職員として障がい求職者については、障がいや難病等を理由に短時間での働者の雇用を進めている。

き方を希望される場合、応援センターへ登録してもらい、愛の家では、介護職員の業務が直接的に利用者に関わる

随時開拓された求人への応募について相談に乗っていく。

業務（本務）とその他業務で成り立っていることから、そ雇用までの流れの中では、職務の遂行について双方の不の他業務である間接業務の洗い出しを行ってきた。コロナ

安を解消するため、希望者には見学や体験の実施も行って発生以降、消毒作業など間接業務は増しており、業務遂行いる。応募を希望される場合には、ハローワークを通じる者については課題となっていた。岐阜市での超短時間雇用

が、求人を出す際の企業へのフォローや、求職者のハロー創出事業の協力依頼を受け、超短時間ワーク応援センター

ワーク登録、面接への同席など応募に必要なことなどへもとともに雇用を検討するに至った。

支援を行う。また、採用後も就労時間の延長や、仕事の変
更等双方に最初の条件との相違が出てきた場合には応援セ

３ 超短時間ワーク応援センターとの実践

ンターが介入し、今後の働き方について相談に乗っていく。

(1) グループホーム愛の家での雇用の経過
最初に、愛の家エリアマネージャーへ事業説明を実施。

２ 介護現場における現状と課題

エリアマネージャーから、市内のA事業所では障がい者雇(1) 岐阜市の介護現場での現状用を行っておらず、間接業務を担当する職員もいないため、

他方、岐阜市での介護現場の状況を述べると、介護人材

すべての業務を介護の専門スタッフが担っているという現の確保が非常に困難な状況におかれている。岐阜市は、全状からできればA事業所での雇用を検討したいと提案があ職種に比べ、３～４倍の有効求人倍率全国47都道府県で毎る。その後については、エリアマネージャーだけでなく

月上位５位に入るほど高くなっている（表１）。

ホーム長にも同席してもらい現場の一日の流れや、忙しい－ 22 －

時間帯、困り感等整理し、仕事内容を選定した。選定した

また、最初にワーカーに仕事の話をしたときに「その仕仕事内容は、実際の時間に応援センター支援員が仕事の流事であれば、できます。」という言葉を支援員が聞いていれを見学し必要なスキルや環境等の確認を行っている。決る。「介護の現場の仕事」と案内するのではなく、「洗濯、定した求人は、仕事内容以外の労働条件も確認し、登録者

皿洗いの仕事」など明確な職務を提示することで、本人がへ応援センターから案内を行った。希望者は見学、体験できることなのかきちんと理解して応募を検討することが（２日間）を実施し、体験後に振り返りを行った。体験前できた。さらには、ワーカーが職員とかかわる中で本人のには、本人の特性などあらかじめ会社に伝えてほしい事項

持つ他の強み（ギターの演奏ができる）から、ギター演奏

を応援センターが聞き取り、現場担当者と共有した。

を取り入れるなど事業所内に新しい活動が生まれている。

(2) 雇用の結果
A事業所では、これまでに３名の方が採用された。仕事

４ まとめと今後の展望

内容は、洗濯干し・たたみ、床の掃除と手すりの消毒、昼

愛の家での雇用から、介護現場の専門職の本務を明確に

食後の食器洗浄である。１日の労働時間は12時から14時のし、間接業務を整理・切り出すことで生み出された雇用に２時間で、ワーカーの出勤日数は２～３日である（表２）。

ついて述べてきた。ここで重要視したいのは、１人目のワーカーが離職した際に、「助かっていた」という声が出

表２ 愛の家の就労者

年代

性別

属性

B⽒

50代

男性

精神科通院歴有（⼿帳無）

C⽒

20代

男性

知的障がい（⼿帳有）

D⽒

20代

男性

精神科通院中（⼿帳無）て再度雇用が生まれたことである。介護現場における本来やるべき仕事（本務）に付随する専門職が担っていた間接業務を切り出すことで、短時間の就労でも「助かる」人材として共に働く事が出来る。結果、ワーカーも「必要とされている」と感じ仕事を続ける事が出来ている。

最初に採用されたB氏は、内科系の疾患で業務遂行が難
しくなり４か月で離職せざるを得なくなったが、その後も２名が雇用された。離職後再度雇用されたのは、最初に働いたB氏が実際に仕事をされたことで、現場の介護スタッ
フから「助かっていた。引き続きこの仕事をしてくれる人がいてほしい。」という声が上がったからである。

が週１時間や数時間程度の超短時間でかつ、明確に定義された職務で、通常の職場で労働することを認めにくい日本型雇用の慣行がある」と述べている。従来の日本型雇用で労働者に求められる社会的な労働条件は、長い時間働けない人や様々な業務を同時に行うことが難しい人などは雇用されることが難しい。

(3) 雇用後の効果
超短時間での雇用を行った結果、現場がどのように変化があったかを確認した。実際の時間数で確認すると、以前
はコロナ発生による消毒作業などの増加で、介護業務に関わる時間が減少していた。超短時間雇用の導入後は、間接業務にかかる時間数が減少し、直接介護に使える時間が増加していることがわかる（図１）。以前よりも本務に専念できることで、品質が向上できている結果となった。その他、職員が休憩時間を確実に確保できることにより、職員の気持ちにゆとりが生まれるという効果も見られた。

近藤¹⁾は、「超短時間雇用が生まれた背景には、労働者

今回の実践のように、特定の職務でかつ短時間で働くとういう超短時間雇用で求職者がマッチングされると、労働力の充足につながる可能性が出てくる。介護現場の人材不足、業務課題を解決する一つの手立てとなったことは、他の専門領域を持つ業種でも同様のことが言える。超短時間
雇用がすべての働き方ではないが、近藤¹⁾が述べている「個々人の力を最大限活かすことのできる労働への接続に、中間支援事業者がかかわる仕組み」を岐阜市として作り出した。今後も多様な働き方が様々な企業の中で生み出されることを目指し、企業と協働し取り組んでいきたい。
【参考文献】
1) 近藤武夫『インクルーシブな働き方と超短時間雇用モデル』，「職業リハビリテーション 第 33 巻２号」
，日本職業リハビ
リテーション学会（2020）,p.29-34【連絡先】
大原 真須美社会福祉法人舟伏 岐阜市超短時間ワーク応援センター
TEL：058-215-8280
e-mail：choutan@funabuse.jp

図１ 介護業務・間接業務時間数－ 23 －