保育の質の向上のための体制整備スーパー講座
第３講座

人事管理・人材育成体制の構築
人が辞めずに、育っていく職場へ保育労働を取り巻く状況

保育労働を取り巻く状況①・依然、高い離職率

人材確保
困難

平均在職年数 約７．５年 （１０年余という調査結果もあるが…）、平均年齢 約３５歳
３年で３０％、５年で５０％が離職する職業に、魅力や未来があるはずがない
離職率 各年度の退職保育職員数の合計÷各年度の最多保育職員数の合計
ひろた Ｈ27 単純離職率 4/28＝14.3％ 調整後の離職率 2/26＝ 7.6％
かなぎ Ｈ27 単純離職率 2/22＝ 9.1％ 調整後の離職率 1/20＝ 5.0％

・依然、低い賃金処遇
全国：私立園で約２６万円（年収４２０万円）、公立園で約２９万円（年収４６０万円）
青森県：私立園で約２１万円（年収３３０万円）、公立園で約２６万円（年収４２０万円）

・依然、過酷な労働条件
変形・変則労働制（休日・勤務時間）、直接処遇＝労働時間→事務・研修０時間、持ち帰り残業・サービス残業・上司や先輩からの無言の居残り強制（ハラスメント）、
低い有給消化率、気になる子の増加、複雑化する保護者の要望、増える「うつ」

・新卒者は、県外や他業種へ
ＹＫＫ産業…安い・きつい・苦しい（厳しい）…に就職するはずがない保育労働を取り巻く状況②
・研修機会の確保が困難に

人材育成
困難

職員の確保がままならない中、途中入園への対応もあり、外部研修へ派遣できない中には、意図的な確信犯も少なくない
園内研修はほとんど形式的あるいは内容も薄く、目的や計画性に欠けるものの中には、園内研修をどうしてやったらよいのかわからないところも・目的と乖離する公定価格
キャリアパス加算１％がほとんど実態を伴っていない
研修機会の確保のための代替職員の配置に要する費用 保育士１人あたり２日

・保育組織による研修事業の形骸化
例えば県保連。前例主義あるいは場当たり的な企画が多く、体系的な研修がいまだ講じられていない（担当常務理事・理事の力量不足）
専ら学者から聴くだけの座学型が中心で、討議型・創造体験型が全くできていない

・１法人１施設の限界
指導者等の人材不足もあって、組織的・体系的な園内研修の実施は、ほとんど期待できない。浅い自己満足あるいは早い自己完結で終始保育労働を取り巻く状況③
・保育士不足への緊急対応

新しい動き
Ⅰ

保育士配置にかかる規制緩和
１）保育補助者の「みなし保育士」化
当該保育施設等で保育業務に１年以上＆1,440時間以上勤務した者
２）子育て支援員の活用
基本研修8科目8時間＋専門研修18科目約20時間＋2日勤務実習
３）幼稚園教諭、看護師等の活用・資格取得促進策
１）保育士試験 年２回
４月と１０月の年２回（実技試験の免除も導入）
地域限定保育士も
２）保育士・保育所支援センター
潜在保育士・現役保育士・保育所等の研修
人材バンク、就職希望者と事業所のマッチング
３）各種支援事業
保育士修学資金貸付制度、保育士資格取得支援事業 等

保育労働を取り巻く状況④
・労務軽減促進策

新しい動き
Ⅱ

１）保育所等におけるＩＴ化促進事業・業務集約化推進事業
２）補遺所等の事故防止の取組強化事業 等

・更なる賃金処遇改善
１）副主任保育士・専門リーダー、職務分野別リーダーの創設
全保育士の概ね３分の１（経験７年以上）を副主任保育士とみなし月額４万円、専門リーダー（経験３年以上）は月額５千円の処遇改善
この他に、全職員に対して月額６千円の処遇改善
２）キャリアアップ研修の創設①乳児保育、②幼児保育、③障がい児保育、④食育・アレルギー、⑤保健衛生・安全対策、⑥保護者支援・子育て支援、⑦保育実践、⑧マネジメント※副主任保育士
ア、概ね7年以上
イ、職務分野別リーダーを経験
ウ、マネジメント＋３つ以上の研修を修了
エ、副主任としての発令サービスの質と人材

理念・基本方針からサービス実施へ
理 念

事業所が事業を実施する上での根本的な考え方→ ｓｐｉｒｉｔ（魂）、ｍｉｓｓｉｏｎ（使命）、ｃｒｅｄｏ（信条）

基本方針

理念を具体化するための基本的な指針や方向、経営方針・事業方針→ ｐｏｌｉｃｙ・ｗａｙ（方針）、ｐｒｉｎｃｉｐｌｅ（行動原理）

諸方針

計画化

保育実践、安全管理、保健衛生、人事管理、福利厚生、地域連携 等
サービス実施福祉サービスの質を決定づける３つの要因
事業所の質
理念・基本方針
経営姿勢

質
スタッフの質システムの質人材確保・育成

サービス実施体制

人事管理

標準的な実施方法

・理念・基本方針
・経営方針・経営姿勢
・管理者の福祉観・指導力
・職場の風土・文化・評判システムの質サービス実施体制
標準的な実施方法

事業所の質
理念・基本方針
経営姿勢

・それまでに築き上げたサービス実施体制・方法
・会議、評価・改善のしくみ
・就業把握や福利厚生の体制

・人間性、適性、専門性
・人材確保
・人材育成（教育、研修）
・人事管理

スタッフの質人材確保・育成
人事管理スタッフの質をどうとらえるかどう確保し、どう育成し、どう活用していくか

事業所の質
理念・基本方針
経営姿勢→ 古くて新しい課題

質
スタッフの質人材確保・育成
人事管理

システムの質サービス実施体制
標準的な実施方法

・管理者の役割と責任・管理者の法令遵守への取り組み
・管理者の質の向上への意欲
・管理者の経営管理の指導力

システムの質サービス実施体制
標準的な実施方法

事業所の質
理念・基本方針
経営姿勢・就業状況の把握
・職員の職場や就業への意向把握
・福利厚生や健康維持の取り組み

・人事管理のプラン
・人事考課の実施
・職員の教育研修方針
・職員の教育研修計画

スタッフの質人材確保・育成
人事管理第三者評価ガイドラインが求めている視点

Ⅱ－１ 管理者の責任とリーダーシップ
Ⅱ－１－（１） 管理者の責任が明確にされている。
Ⅱ－１－（１）－①
施設長は、自らの役割と責任を職員に対して表明し、理解を図っている。
＊施設長の役割と責任とは何だろう？
→ 保育所の経営・管理において、理念や基本方針等を踏まえた取組を具体化して質の高い保育を実現するとともに、子ども等の安全を保障すること＊保育所保育指針→ 保育課程の編成、質の向上への取組や職員への研修の実施、有事（災害、事故等）における安全対策・安全確保＊表明し、理解を図るとは？
→ 職員に対してどのように取り組んでいるか？不在時の権限委任は？
→ 「職員に対して」とあるが、保護者等に対しては不要だろうか？
→ リーダーシップ…表明は簡単、理解され信頼されてこそリーダー

Ⅱ－１－（１）－②
遵守すべき法令等を正しく理解するための取組を行っている。
＊遵守すべき法令等→ 保育所の理念・基本方針や諸規程、更には社会的ルールや倫理を含
むもの→ 福祉分野に限らず、消費者保護関連法令、更には雇用・労働や防災、環境への配慮に関するもの＊新しい時代に求められるもの→ コンプライアンス（法令遵守）規程の策定、担当者・担当部署の設置、公益通報相談窓口の設置等＊理解を図るために→ 施設長が各種研修に参加し報告・伝達する（職員には伝わりにくい）→ ＨＰのサイトを活用して定期的な情報提供を行う（難解で整理が大変）→ 優先順位をつける、担当者や時期を決める、配布資料を工夫する等が効果的 （何よりもリーダーとしての施設長の正しい理解が必要）

Ⅱ－１－（１）－②

遵守すべき法令等を、正しく理解するための取組を行っている。
評価の着眼点施設長は、遵守すべき法令等を十分に理解しており、利害関係者（取引先、行政等）との適切な関係を保持している。
管理者は、法令遵守の観点での経営に関する研修や勉強会等に参加している。
管理者は、環境への配慮等も含
む幅広い分野について遵守すべき法令等を把握し、取組を行っている。
管理者は、職員に対して遵守すべき法令等を周知し、また遵守するための具体的な取組を行っている。

ポイント整理事業の実施上、遵守すべき法令 （例）保育所憲法、社会福祉法、児童福祉法、労働基準法、労働安全衛生法、学校保健安全法、感染症法、健康増進法、医師法、薬事法、消防法、道路交通法、食育基本法、食品衛生法、製造物責任法（ＰＬ法）、消費者基本法、個人情報保護法、騒音規制法、消エネ法、子ども・子育て支援法、認定こども園法、教育基本法、児童虐待防止法、ＤＶ防止法、障害者差別解消法、児童福祉施設等の設備・運営に関する基準、保育所保育指針、幼保連携型認定こども園教
育・保育要領、子どもの権利条約 ｅｔｃ．

Ⅱ－１－（２） 管理者のリーダーシップが発揮されている。
Ⅱ－１－（２）－①
保育の質の向上に意欲を持ちその取組に指導力を発揮している。
＊社会福祉法第７８条→ 社会福祉事業の経営者は、自らその提供する福祉サービスの質の評価を行うことその他の措置を講ずることにより、常に福祉サービスを受ける者の立場に立って良質かつ適切な福祉サービスを提供するよう努めなければならない。
＊自ら「保育所の質の現状」をどう把握しているか？
→ 第一者による、いわゆる自己評価、自主点検だけでよいのか？
→ 相手あっての福祉サービス、しかも物言えぬ乳児も対象。そこへのサービスの現状をどう評価していくか？
＊実は、自らの弱点は、自らがよく知っているはず （園長も、職員個人も）→ そこ（弱点＝課題）をいかに引き出し、改善すべきは改善し、質を向上させるよう取り組んでいるか？

Ⅱ－１－（２）－②
経営の改善や業務の実効性を高める取り組みに指導力を発揮している。
＊経営の改善や業務の実効性を高める視点→ 人事、労務、財務等、それぞれの視点から検証→ 人員配置、働きやすい職場環境づくり、職場の風土・土壌づくり、体制＊留意点→ 経営面や単純なコスト削減にとらわれないこと《費用対効果を重視しすぎない》→ 経営状況やコストバランス分析に基づいて、経営や業務の効果を高めること 《費用対効果の分析は大切･･･重視しすぎない…》→ 施設の将来性や継続性、経営資源の有効活用という基本的な課題を常に視野に入れて施設を運営していくこと＊（保育所） コンピュータやネットワーク等の情報通信技術（ＩＣＴ）を活用するなど、経営の改善や業務の実効性を高める取組も重要

Ⅱ－２ 福祉人材の確保・育成
Ⅱ－２－（１） 福祉人材の確保・育成計画、人事管理の体制が整備されている。
Ⅱ－２－（１）－①
必要な福祉人材の確保・定着等に関する具体的な計画が確立し、取組が実施されている。
＊福祉人材確保・定着等に関する具体的な計画とは？
→ 単に「質の高い福祉人材の確保」という抽象的な表現にとどまるもの
ではない→ 職種・員数（基準を踏まえて）、必要な資格（将来も見据えて）、常勤・非常勤、正規・非正規、障害者・高齢者雇用への対応などを計画に立案＊（保育所） 社会福祉士、精神保健福祉士、看護師、臨床心理士、管理栄養士、調理師等の有資格者や幼稚園・小学校等の教員免許の所有者等、専門職の配置、確保及び活用等について具体的な計画となっていることが重要。また、保育士資格のない職員がいる場合には、保育士資格の取得促進も重要な取組（子育て支援員・みなし保育士制度の活用等も踏まえる）

Ⅱ－２－（１）－①

必要な人材に関する具体的なプランが確立している。
評価の着眼点

ポイント整理必要な人材や人員体制に 人材や人員体制の基本方針、人事管理に関する方針関する基本的な考え方や、 法人や事業所として、「人材」 をどのようにとらえているか （かけがえのない財産？ 取替可能な道具？）
人事管理に関する方針が確立している。
具体的なプラン社会福祉士や介護福祉士事業を実施する上で、具体的にどんな人材を必要とし、等の有資格職員の配置等、 どう確保し、どんな人事管理を行うか必要な人材や人員体制に人材確保ついて具体的なプランが資格・免許、配置数、既婚、男女比、年齢構成、正規・ある。
非正規の比率、常勤・非常勤比率、出産・育児経験 等

プランに基づいた人事管理が実施されている。
効果的な福祉人材確保（採用活動等）を実施している

人事管理
採用方法（募集・選考基準）、正規職員への登用条件（昇降格要件）、給与基準、人事考課基準、職員の活用基準（キャリアパス、配置基準、勤務シフト、人事異動、職員面接 等

Ⅱ－２－（１）－②
総合的な人事管理が行われている。
＊総合的な人事管理とは？
→ トータル・人事（人材）マネジメント
理念・基本方針に基づく 「期待する職員像等」 を明確にした上で、職員の育成、活用（採用・配置）、処遇（報酬等）、評価等が総合的に実施されること＊職員等が、自ら将来を描くことができるような仕組みづくり＝キャリアパスの明確化（昇進・昇格の基準、必要なスキルの基準、それを獲得するための機会（研修））や、職員の意向・希望の把握のためのしくみも重要＊小規模な保育所等→ 規模や職員体制等を勘案し、その実施状況を評価＊職員の育成における、目標管理制度は Ⅱ－２－（３）－① で、教育・研修制度は Ⅱ－２－（３）－②・③ で評価

Ⅱ－２－（２） 職員の就業状況に配慮がなされている。
Ⅱ－２－（２）－①
職員の就業状況や意向を把握し、働きやすい環境づくりに取組んでいる。
＊就業状況や意向の把握→ 有給休暇・子の看護休暇等の取得状況、時間外労働の現状等→ 職員との面談や職員向けのアンケートの実施→ 福利厚生担当部署の設置・担当者の選任＊働きやすい職場とは？
→ ①職員の心身の健康と安全の確保
・労働災害防止対策、セクハラ・パワハラ防止策・対応策、カウンセラー等の専門家の活用、充実した健康診断、休暇の付与・取得促進、予防接種、健康相談や悩み相談の窓口設置等→ ②ワークライフバランスに配慮した職場環境づくり
・休暇取得の促進、短時間労働の導入、時間外労働の削減等→ つまるところ…人材を「人財」と考えているかどうかⅡ－２－（３） 職員の質の向上に向けた体制が確立されている。
Ⅱ－２－（３）－①
職員の一人ひとりの育成に向けた取組を行っている。
＊組織として「期待する職員像」が起点→ 職員と共有した上で、職員一人ひとりの目標を設定＊職員一人ひとりの目標とは？
→ ①目標項目 どんなことについて→ ②目標水準 どのくらいのレベルにまで→ ③目標期限 いつまでに→ ①～③を「目標管理シート」等に明記・共有＊定期的な（年度当初、中間段階、期末等）面接で職員と管理者がチェックし合うものの、施設長等は、日常、支持的・援助的な姿勢で、適切な助言や支援を行うことが大切Ⅱ－２－（３）－②
職員の教育・研修に関する基本方針や計画が策定され、教育・研修が実施されている。
＊職員の教育・研修に関する基本方針や計画→ 年間予定表や概略的なものでなく、具体的な知識、技術の内容・水準や専門資格の取得といった点から明確にした（計画化した）もの＊留意点→ 保育所が必要とする職員の知識・技術や専門資格について、具体的な目標が明記され、それとの整合性が確保された「体系的な計画」が明文化されているか→ 年度ごとに関連性・継続性のない研修の開催や外部研修への参加、あるいは、職員の希望だけを尊重した研修計画は、保育の質の向上に対する取組の一環と位置付けることはできない→ つまり…

Ⅱ－２－（３）－②
職員一人ひとりの教育・研修の機会が確保されている。
＊職員の教育・研修は、事業所の福祉サービスの質の向上はもちろん、職員自身の成長のためにある→ 今の時代、職員は事業所の必要を満たすために働いているわけではない！
→ 優秀な職員・有望な人材ほど、「自身を伸ばすために働いている」→ 余計な情報や知識を持たせたくない…「研修権」の侵害＊教育・研修の前提として→ 職員一人ひとりの知識、技術水準、専門資格の把握、研修履歴の整備＊具体的には…
→ 経験や習熟度に応じた個別的なＯＪＴ、階層別研修、職種別研修、テーマ別研修→ 外部研修に関する情報提供、一人ひとりが参加できるような配慮→ 社会福祉士の取得、看護師・保育補助等の保育士資格取得、栄養士の管理栄養士資格、調理員の調理師免許の取得等の配慮

具体的な取組事例の紹介

１．人材確保・育成プラン
保育人材確保・育成の目的
保育人材確保・育成の主眼（期待する職員像）
具体的な職務別プラン
１．保育職員の配置上の基本方針
１）職員の年齢構成２）必要な員数（最低基準、加算分）
３）資格・免許
４）正職員・準職員の構成（正職員とする基準）
５）非常勤職員の活用
６）他園・他職での勤務経験の配慮
７）新卒者への対応
８）既婚・未婚の割合
９）出産・育児経験の割合
１０）男性職員への配慮
１１）配置転換、転勤
１２）キャリアパスと必要な研修

２．保育職員の確保の基本方針
１）採用手段
新卒者
既卒現職者
既卒経験者（潜在的有資格者）
無資格者
２）選考基準・方法等
３．保育職員の育成の基本方針
１）園内研修（定期研修、OJT等）
２）法人内研修（合同、公開保育等）
３）園外研修４）自己研鑽・資格取得支援
人事考課・人事管理
１）目標設定２）人事考課（客観的な考課基準と方法の明示）
３）自己評価４）職員面談２．期待する職員像（１）
基本方針（私たちの保育理念）
ずっとの保育私たちは、保育の専門職として『ずっと』存在できるよう、全ての人との出会いに感謝しながら、常に自分自身を向上させ続けます。
三則「礼を正し、場を清め、時を守る」
全国保育士会倫理綱領カードの携帯
そして、保育職員スキルマップ （目指してほしい職員像）の提示と、これに連動する形での人事考課の実施

保育職員スキルマップ（目指してほしい職員像）の例 【経営感覚の５】グレードⅠ・Ⅱ園長の行動予定を毎日「行事予定（行動予定表）」で確認し把握できている。

グレードⅢ・Ⅳ園長の行動予定を毎日「行事予定（行動予定表）」で確認し把握できており、電話等での問い合わせ等にも適切に説明することができる。

グレードⅤ・Ⅵ
園長の行動予定を毎日「行事予定（行動予定表）」で確認し把握できており、予定を踏まえて保育・行事等の計画や、相談や会議等を設定・調整することができる。

グレードⅦ・Ⅷ
園長不在時の代理者として与えられた権限を正しく理解し、その範囲内で、職員や関係者等に適切な判断や指示等をなすことができる。

グレードⅨ
園長不在時の代理者の権限や連絡手段等を明確にし、園務が停滞しないようにしている。

期待する職員像（２）３．人事考課（１）
職員人事考課 実施の手引き

人事考課の構成 全４０項目

人事考課の目的
１）組織（職場）にとって２）職員本人にとって組織性（２０項目）
規律性
５項目
責任性
同
協調性
同
社会性
同
専門性（２０項目）
知識
５項目
経営感覚
同
技術
１０項目

人事考課の基本的な考え方
１）人事考課と勤務成績評価
２）客観性の確保への配慮
３）職員面談との併用
４）順位付けや他者との比較は…
５）賃金への反映は…
人事考課の実施手順・担当等
評価（考課・査定）の基準
Ａ…
Ｂ…
Ｃ…
Ｄ…
Ｅ…

職務経験毎に９グレードに区分
グレードにより、求められるレベル（期待する職員像＝目指してほしい職員像）が上がっていく人事考課（２）４．福利厚生＊働きやすい職場とは？
①職員の心身の健康と安全の確保
労働災害防止対策
セクハラ・パワハラ防止・対応
カウンセラー等の活用
充実した健康診断
休暇の付与・取得促進
予防接種
健康相談・悩み相談窓口設置
食事会やレクの実施への助成②ワークライフバランスに配慮した
職場環境づくり
年次有給休暇のデータ化
休暇取得の促進短時間労働の導入
時間外労働の削減
出産・介護への配慮・規程整備③その他
適正な評価、研修権の保障 等子の看護休暇の利用促進
特別休暇の創設
表彰制度
インフルエンザ予防接種の全額補助
充実した健康診断の実施・助成
メンタルヘルス・ケア 等
複数の退職共済制度への加入
福利厚生センターの活用●健康管理（健診・心身の電話相談）●慶時祝い金（永年勤続・結婚・出産）●見舞い・弔慰金（火災・疾病・死亡）●資質向上（資格取得・研修受講）●余暇（レク・旅行・グルメ・スポーツ）●生活支援（ローン・保険・買い物）
●会員交流
●情報提供

５．新年度の処遇改善

６．キャリアパス（１）キャリアパス（２）７．職員研修・会議年間計画【一部】
時 期

会議種別

職員会議
必須議案

定例会議

□ 卒園式②

保育改善検討会議□ 保育改善検討②（改善事項確定・改善実施計画）

２月中旬

定例会議

□ 卒園式③□ 入園式

３月上旬

新年度方針検討会議

保育改善検討会議□ 新年度経営戦略・基本方針の説明□ 新年度基本運営方針検討①□ 保育改善検討③（関係マニュアルの整備・改定）

内部研修事項
園内研修事項□ 新年度経営展望

合同研修事項

園外研修事項□ 公開保育研修⑧ □ 福祉サービス（保育⑤）
第三者評価普及促進研修□ リスク・マネージ
（県社協）
メント研修

□ 研修報告④□ 新任職員研修⑥（保育の振り返り、エピソード演習）□ 次世代保育□ 研修担当職員推セミナー②
進会議⑤
（県保連）
□ 自己評価担当職
員推進会議②

８．職員一人ひとりの研修計画・記録

９．職員による会議

１０．職務分担・専門担当

１１．自己評価・改善（１）自己評価・改善（２）自己評価・改善（３）自己評価・改善（４）１２．正準の別・賃金処遇
正職員として採用する基準の明確化
これまで主流だった・３～５年頑張れば…
・上が空いたら…
・園の経営が上向けば…
は説得力がない。
特に新卒者は、今や見向きもしない。
さりとて、新卒者のみを正職員とすると、他の準職員との不平等が生じることに。
賃金処遇の見直し
初任給の底上げ（一時金ではなくベアを）賞与の支給割合の引き上げ
手当の見直し・創設（職務手当等）
定期昇給幅の見直し

首都圏の園を対象に調査

１３．その他

その他（２）

グループ演習演習１ こんな会議方法はいかがでしょう
ここ最近、ネットを中心に「男性保育士」による「園児（特に女児）のおむつ交換や着替え補助」をどう考えるか、という話題が盛り上がりを見せています。
賛成派の意見としては、
１）保育という専門性は、男女で区別（差別）されるべきでなく 「平等」 であるべき
２）男性産科医は容認されて、男性保育士は否定されるのはおかしい
３）男性保育士による女児のおむつ交換等を拒否するなら、女性保育士による男児のおむつ交換等も拒否されるべき
４）男性保育士の 「権利」(平等権・職業選択権等） を侵害するものである
一方、反対派の意見としては、
１）保育界において園児への猥褻な事件は、ほとんどが男性保育士によるもの
２）特に羞恥心を抱きはじめる４～５歳の女児の着替え等に、男性保育士が関わるのは、子どもの 「人権」 を侵害していることになる
３）女児へのおむつ交換や着替え補助を制限するのは差別ではなく、区別である
４）男性によるおむつ交換等を望まない保護者の意向を尊重すべきなどが挙げられるようです。
そんな中、みらいサポート保育園では、この春から、初めて男性保育士が勤務することになりました。保護者にそのことを伝えたところ、さっそく女児を持つ保護者から、「男性保育士はおむつ交換等をさせるのでしょうか？ 正直、とても不安です。」 との問い合わせが寄せられました。そこで、この園では、職員会議で一定の結論を探すこととなりました。

演習２ わが園の「人材確保」のための工夫
それぞれの園で、人材確保（主に保育士）のために行っている取組、特に、採用方法や選考基準（試験内容等）、各種手当の創設等、工夫していることを話し合ってみましょう。

演習３ わが園の「人材育成」のための取組
それぞれの園で、人材育成（主に保育士）のために行っている取組、特に、キャリアパスの仕組みや、園内外における研修等、工夫していることを話し合ってみましょう。

演習４ わが園の「人事管理」のための工夫
それぞれの園で、人材管理（主に保育士）のために行っている取組、特に、自己評価や人事考課等、工夫していることを話し合ってみましょう。

演習５ わが園の「福利厚生」のための取組
それぞれの園で、福利厚生（主に保育士）の一環として実施している取組、例えば、健康管理や余暇の充実、休暇の付与等、配慮していることを話し合ってみましょう。

人材は 「人財」 なり
人材確保・人材育成は、事業実施・継続のための「人材開発」、人事管理は、事業実施・継続のための「マネジメント」。
人財は、経営者のもの（＝人的資源）となると同時に、職員にとっては、開発された知識・技術によって自分の価値（＝質）が向上することであり、給料とは別のメリットを享受していることとなる。
経営者は自らを含めた人材を「人財」と、職員は自らを「人財」ととらえた《対等な関係》 こそが福祉サービスの質の向上への大前提といえる。

人材開発

人 財（人的資源）

マネジメント人財はアメやムチではなく、正しい経営の中から自然に育つ
坂本光司著 『経営者の手帳』 （あさ出版、２０１０）次回のお知らせ「リスクマネジメントとマニュアル整備」
現場で使えるマニュアル・仕組みとは保育所に、わざわざのマニュアルや仕組みづくりが定着しない理由
１）管理者の腹ひとつで要・不要が決定してしまう （才のない管理者の場合、最悪・最低の事態が放置される）
２）そもそも、管理者は現場がまるで分っていない （保育者に丸投げ）
３）さりとて、保育者は仕組み化・言語化・文章化が苦手、しかも忙しい
４）経験則・経験知に頼り、成功体験に甘んじる古い体質
５）事故や事件、トラブル等を直視せず、時間の経過に解決を求めがち
６）プライドが高く、パクる・参考にする…を恥じる
７）できていないくせに、できないくせに、屁理屈ばかりこねる
８）監査中心の経営・運営主義（園児・職員のためよりも、監査対策が絶対）そろそろ、ここから「卒業」しませんか？