経営の広場（第11回）

コロナ禍を基点にPCO業界を取り巻く経営環境が激変～変化に対応した人材戦略の展開が急務
ＭＹフューチャークリエイション代表

栗本幹夫＜このコーナーを読んでわかること＞
1．コロナ禍の5類移行で人流は回復するも「物価高・賃上げ・進行するデジタル革命・
異常気象による自然災害増加・種々の法律改正等で経営環境は激変
2．景気は徐々に回復するも人手不足・離職率の改善は見られない
3．PCO業界の最大の課題は、採用から始まる人材戦略の見直しによる「戦力アップ・
労働生産性の向上」そして「事業戦略の見直しによる収益力のアップ」にある
4．上記の課題を解決するための方策を検討する

劇的に変化する経営環境に対応する⼈材戦略

挿⼊資料１

Ｐ CO 業 界 を 取 り 巻 く 環 境

ＰCO 業 界の 経営上の問 題点

適職者採⽤の⽅策検討と定着

変化と今後の解決策

率の向上策の実施

・⼈⼝減少・景気の動向・諸物価⾼騰・実質賃⾦＜第９回「ペストコントロール実態調査報告書」＞

・離職率の改善停滞・求める⼈材像の明確化・採⽤給２年連続マイナス・２０２５年問題（レガシ−シ★最優先課題は「⼈材戦略」にあり源の⾒直し・新インターンシップ制度の活⽤・オンボ

ステム対応）
・地球変動とＳDGs への対応・法律ーディング施策の実施・メンター制度の導⼊と計画的改正への対応OJT の実施

経 営 環 境 の 変 化 に 対 応 し た PCO
業界のこれからの⼈材戦略の視点

経営環境の変化に対応したリ
スキリングによるスキルアップと労働⽣産性並びに収益⼒

従業員の仕事の「やりがい」との向上

・「⼈材版伊藤レポート 2.0」の考え⽅を基本に⼈材を「働きがい」の体現

・⼒量評価によるリスキリングニーズの特定と研修会「財産」から「資本」へ・経営戦略と⼈事戦略の連動・・企業理念・ビジョンの理解と浸透・働き⽅改⾰の推への参加・デジタル化の推進並びにロボット技術等の「⼈」の投資の⾒える化・Asis

進・やる気を⾏動につなげる仕掛けとフォロー・オン

活⽤による⽣産性の向上・重層化と新規受注先の増加

ボーディング・⽬標設定と公平な評価・⼼理的安全性

・越境戦略による新規事業の拡⼤

⼈的資本経営の推進

Toｂeの確保・感謝と従業員のエンゲージメントの向上

まえがき

エネルギー・原材料価格等が値上がりし、光コロナ禍の行動規制も5類に移行し、人流も熱費や食料品等の消費者物価が高騰しており経済活動も活発になってきましたが、円安やます。この流れを受けて2023年の賃上げ率は、

ロシアのウクライナ侵攻そしてイスラエルと30年ぶりとなる高い伸び率、「大企業で3.91％

イスラム組織ハマスとの軍事衝突等の影響で（経団連）、中小企業で3.35％（連合）」となりま
2024年1月号 ◆◆◆7

コロナ禍を基点にPCO業界を取り巻く経営環境が激変～変化に対応した人材戦略の展開が急務したが、物価の値上がり率の方が大きく実質劇的に変化しており、その対応は、経営幹部

賃金は1年以上にわたりマイナスが続いておりはもとより全社を挙げてその対応に当たる必ます。

要があります。

そんな中、昨年は雇用保険料が引き上げられました。そして、「パワハラ防止法（通称）」Ⅰ．PCO業界を取り巻く経営環境の変化「別紙1-1」

も昨年4月から適用されております。また、その一方においてコロナ禍への対応が進む中で「別紙1-2」の通り、景気回復や労働市場の動デ ジ タ ル 化 が 急 速 に 進 ん で お り、2023年10

向・コロナ禍で一層加速するデジタル化の流

月からの「インボイス制度のスタート」に加えれ、さらには地球温暖化等気候変動やSDGsへて、「電子帳簿保存法」も12月末迄の猶予期間の対応そして種々の法律改正・施行への対応が終了し2024年1月から施行されます。さらに

等PCO業界を取り巻く経営環境は、目まぐるは、「2025年の崖」（レガシーシステムの見直しく変化しております。このような環境変化

しによるDX等への対応）も間近に迫っておりへの対応は、業界そして各社の現状を踏まえます。そんな中、人手不足の状況は、一向にて優先順位を決めて対応することが求められ改善の兆しすら見えてきません。パーソル総ます。

合研究所の「労働市場の未来推計 2030」の試算によりますと、2030年には人手不足は「644万Ⅱ．劇 的に変化する経営環境の変化に対応した人材戦略検討の必要性

人」に達するのではないかと推測されております。日本経済新聞でも、社説で「人手不足に克日本ペストコントロール協会の第9回「ペスつ」というテーマで「2023年8月11日から5回」に

トコントロール実態調査」報告書によります

わたってその対応に当たっての課題と解決策と、「PCO業界の経営上の問題点と今後の問題を取り上げております。

解決に向けた経営方策」として次表のような調

このようにPCO業界を取り巻く経営環境は査結果が報告されております。

挿⼊資料２

ＰＣＯ業界の経営上の問題点〜第第９回「ペストコントロール実態調査」報告書・⽇本ペストコントロール協会より（カッコ内数値は第８回）
問題点

割合

現場従事者が不⾜

問題点

４４．１（118.9）％％

新規の顧客開拓が困難

売上が減少・伸び悩み

３２．７（（51.7）

冬季の売り上げが減少・伸び悩み

新卒者の採⽤が困難

２２．３（5.3）

社員の定着率が悪い
社員の教育体制が未整備

割合

問題点

割合

不当な価格競争が増加

３３．０（71.1）％

３１．０（34.7）

営業スタッフが不⾜２８．６（21.7）

固定客数が減少

２０．６（21.7）

採算性が悪化１８．９（36.4）

１５．０（4.0）

後継者の育成出来ていない

１３．６（24.0）

現場従事者の質の低下

１０．４（8.5）

１０．２（9.8）

営業スタッフの質の低下

６．８（4.3）

その他

０５．（1.1）

３９．５（54.0）％◆太字の項⽬は上位３項⽬★885 社中 412 社からの複数回答の集計

今後の問題解決に向けた経営⽅策
今後必要な⽅策割合

新しいサービスの開発

今後必要な⽅策割合

今後必要な⽅策

収益⼒の改善・強化

同業者との協⼒関係の強化

３１．２（32.0）

営業スタッフの増員

２９．３（24.5）

営業スタッフの質の向上

２７．８（31.1）

ＰＣＯ以外の分野への進出・強化

２７．４（332.7）

防除技術情報の収集

２０．１（21.5）

社員の資格取得の援助・教育

１９．６（23.0）

事務的作業の合理化・省⼒化

１７．７（12.4）

給与制度の⾒直し

１７．２（10.8）

固定経費の切り詰め

１２．８（25.5）

その他

１．２（）1.8）

研究部⾨の⾒直し２．７（3.8）

４２．６（449.3）％％

現場作業の充実割合４６．５（660.4）％％

３２．７（227.3）％％◆太字の項⽬は上位３項⽬★885 社中 412 年社からの複数回答の集計

8◆◆◆

2024年1月号

経営の広場（第11回）
上記の実態調査結果を踏まえて問題解決にて「人的資源（資産）の管理」ではなく、「人的資

取り組むべき最優先課題は、「人材戦略」にあ本による価値創造」を基本とすることが求めらると考えます。日本標準産業分類に新たに「細れます。そして、
人的資本経営を実践する中で、

分類9295ペストコントロール業」として立項さ「人材で勝つ」会社への変革を目指す必要があれることになったのを機会に業界各社でこのります。そのためにも、人材の管理は人事部問題の解決に本気で取り組む必要があると思門だけで行うのではなく、経営会議や取締役います。それ故、これからの人材マネジメン会も関与して全社を挙げて積極的に対話する

トは、経営戦略と人材戦略の連携を図り「人材といった変化を起こさなくてはなりません。

版伊藤レポート2.0」（2022年5月）を参考にし挿入資料 3

今求められる「エンプロイアビリティ」と「人的資本経営」の推進
あなたはどちらの○の方が大きいでしょうか？
企業による支援及び仕事を通して身に着けた能力

ＢＣＡ

自助努力によって身に着けた能力

エンプロイアビリティ＝

Ａ＋Ｂ

Ａ＝その会社の中で発揮され、継続的に雇用されることを可能にする能力
Ｂ＝労働移動を可能にする能力
Ｃ＝その会社の中と外の両方で発揮できる能力
Ａ―Ｃ＝その会社の中だけで発揮できる能力
Ｂ―Ｃ＝その会社の中では発揮できない能力（ＮＥＤモデル：日経連レポートより）

人材版伊藤レポート「３つの視点・５つの要素」を参考に人的資本経営の推進
３つの視点：視点 1：経営戦略と人材戦略の連動 視点 2：「As- is To be」ギャップの定
量把握 視点 3：企業文化への定着
５つの共通要素：要素 1：動的な人材ポートフォリオ
バーシティ＆インクルージョン）

要素 2：知・経験の D＆I（ダイ要素 3：リスキル・学び直し（デジタル、創造性等） 要素 4：従業員エンゲージメント

要素 5：時間や場所に捉われない働き方
2０２０年９月経済産業省公表

2024年1月号 ◆◆◆9コロナ禍を基点にPCO業界を取り巻く経営環境が激変～変化に対応した人材戦略の展開が急務
Ⅲ．採 用チャネルの多様化と入社初期人＜3つの早期離職の要因＞

材の育成体制の見直しによる従業員（中途入社者の適職選択のミスマッチも同じ）

定着率の改善（1）入 社前に受けた仕事内容の説明と実際に今後、出生率の改善が見られない限り少子

入社して仕事を始めてみると新人が思っ

高齢化がさらに進み、いよいよ人口減少社会ていた仕事内容とのギャップが大きすぎに突入しました。そのため、生産年齢人口（15て辞める。

歳～ 64歳）の増加は見込めない状況にありま（2）入 社 後 の 上 司 や 同 僚 と の コ ミ ュ ニ ケー

す。現在の求人市場は、そうはいってもまだションがうまく取れず、人間関係の構築「職」を求める人はたくさんいるのですが、自が上手くできないために辞める。

分の「強み」や「やりたい」ことを叶えられる仕（3）
適職選択のミスマッチ

事につけていないというのが実情のようです。

 入社者本人の適性に合わなかったり、そのため、「離職率」の改善も余り進んでいな

能力的に無理があるといったミスマッチ

い状況にあります。

のために辞める。

このような状況を踏まえて、まずはこれま

3）負の連鎖を断ち切る必要性

での採用チャネルに加えて、新たな採用手法

上記2）の早期離職要因を踏まえて、「人手不も検討して候補者の量的拡大を図り、「自社の足→採用→早期退職→人手不足」という「負の求める人材像」にあった人材を採用することが連鎖」を断ち切る必要があります。そのために求められます。

は、現在国が進めている「働き方改革」への対応と併行して、今一度自社の「採用・早期定着

1．人手不足が常態化している中での今後の新規採用への取り組み方のための育成体制そしてウエルビーイング等
働く環境の整備・充実策」の見直しを検討する

1）有効求人倍率の現状必要があります。

「別紙1-1」の通り、「有効求人倍率」は1.29倍、

4）求める人材像の明確化と採用給源並びに媒「正社員求人倍率」は1.02倍という現状にありま

体の見直しによるチャネルの多様化

す。PCO業界におきましては、自社が「求める

上記「1」・2）」の現状を踏まえて今後の求人人材」を十分に選別できるほどの応募者が集まの仕方を抜本的に見直す必要があると思いまらない中での採用決定をせざるを得ない状況

す。具体的には、次のようなことが考えられにあるように思われます。

ます。

2）新卒 3 年以内の離職率「7：5：3」の現状（1）会 社の「経営ビジョン」と「求める人材像」

とその要因

の明確化

「別紙1-1」の通り、従業員規模別の新卒者の最近は、経営ビジョンを開示している会

3年以内の離職率は、「5 ～ 29名」：大卒49.6％

社が増えてきていますが、そのビジョンを（高卒51.3％）、「30 ～ 99名」：大卒40.6％（高実現するために「このようにして人材の育卒43.6％）と依然として高い水準にあるといわ成」に取り組むという企業メッセージを会

ざるをえません。

社の内外に発信している企業はそう多くあ

10

◆◆◆

2024年1月号

経営の広場（第11回）
りませんが、その必要性は大いにあります。

るようにすることが大事です。そし

それは、入社を希望する求職者に「会社の将て、親しみやすさや良好な関係性に

来の夢とその夢の実現を担う人材とはこう

ついては、「お客様の声」や「お客様アいう人材である」ということを明確に伝えるンケート」等の分析結果をもとに質問ことができるからです。

や相談のしやすい関係を構築するこ「わが社の求める人材像」の一例としては、とがポイントとなります。

次のようものがあります。

（2）
採用供給給源・媒体の拡充①ペストコントロールオペレーター（PCO）

これまで採用媒体として活用されてきたとして社会的責任を自覚し、顧客の付託ものとしては、・ハローワーク ・ホームペーに応える防除技術を有する人材

ジ②PCO業界を取り巻く環境変化を捉え、イ
ノベーションを起こせる人材・人材紹介会社

人広告

・求人情報誌

・企業合同説明会

・縁故

・求
・そ

の他 といったものを多く利用してきた会社③
「マーケティングの4C」を基本に顧客と適が多いと思います。しかし、最近はインター

切に向き合い、CS（顧客満足度）を高めら

ネット技術の進展とともにインターネット

れる人材を活用した人材紹介やSNS（フェイスブッ

◆マーケティングの4Cとは、

ク・ツイッター・インスタグラム）を活用し①｢Customer Value（顧客価値）」は、顧た求人等が増えてきています。また、その客が有害生物防除のための点検や施一方において、従業員やその他の縁故求人

工サービスの品質はもとより施工後

さらにはインターンシップの活用も積極的の快適さやアフターフォロー等のに行われるようになってきています。最近

サービスに抱く価値を指します。

の新しい採用媒体をいくつか紹介しますと、②｢Customer Cost burden（ 顧 客 の 負担）」は、顧客が点検・防除施工やそ

次のようなものがある。
①リファーラルリクルーティングの他のサービスの価値を得るために「リファーラルリクルーティング」とは、支払う費用です。

社内外の信頼できる人脈を介した紹介・推③｢Convenience（ 顧 客 に と っ て の 利 便

薦による採用活動のことです。ハローワー性）」は、点検や防除施工そしてそのク・人材紹介会社・求人情報誌など既存他の付帯サービスの依頼・発注方法の採用チャネルに頼らず、人と人との個が顧客の求めるものになっているか、

人的なつながりを活用することで、採用代金の支払い方法などを顧客目線で候補者の質や信頼性を確保し、採用のマッの検討が必要です。

チング精度を高めるのがリファーラルリ

④｢Communication（顧客とのコミュニ

クルーティングの狙いです。リファーラ

ケーション）」では、面談やメールマ

ルリクルーティングでは、紹介者を通じガジン、SNS、イベントなど色々なて採用候補者にPCOの仕事の概要を事前手段を活用して顧客との接点を持てに理解して頂き応募してもらう採用手法
2024年1月号 ◆◆◆11

コロナ禍を基点にPCO業界を取り巻く経営環境が激変～変化に対応した人材戦略の展開が急務です。縁故採用はコネクションの強さが5）インターンシップの活用

優先されますが、リファーラルリクルー

今般活用ルールが明確化された「インターン

ティングによる採用は、候補者の資質やシップ」の活用は、職業選択のミスマッチや早適性・意欲等を見て採否を決定するやり期の離職を防止する上からも採用活動の大事方です。そのため、入社が決まると紹介

なポイントとなります。採用する側に取りま者に予め決められた謝礼を支払うというしては、現場実習等での負担が大きくなりま手法です。アメリカで多く使われている

すが、是非とも活用して頂きたいと思います。

手法であり、日本でも従業員やその家族★新 卒者のインターンシップの開催要領がの知友人そしてSNSの仲間等を活用した

2025年卒業から明確化され、その対応が紹介による採用が最近増えてきています。

必要となります。新ルールで企業は、イ②アルムナイネットワーク（自社の退職者コンターンシップへの参加者に採用選考のミュニティ・OB会）の活用

エントリーに関する案内を送ったり、イ③人 材獲得競争が激化する中でリクルート

ンターンシップでの評価を活用して選考社の調査によりますと、自社並びに関係過程の一部を省略したりすることが出来

会社の退職者の「カムバック採用」が徐々るようになりました。大学3年・4年生をに増えている状況にあります。

含むインターシップの開催は、春休み・④学 等新卒者のリクルーティングキャリ

夏休み・冬休み等の時期に開催し、学業

アセンター等の就職窓口を通じて求人票に支障が出ないように配慮する必要があの掲示や就職ガイダンスを実施させてもります。

らい、インターンシップへの参加を勧奨し適職マッチにつなげる手法です。
⑤シニア・女性人材のさらなる活用

なお、インターンシップの活用は、新卒者のみならず中途入社採用者にも職業選択のミスマッチを防ぐ上からも活用し

博報堂生活総合研究所が2023年打ち出た方が良いのではないかと思います。

した新語「消齢化」とは、年齢に紐づいた◆2022年6月に文部科学省、厚生労働省、経生活者の特徴が徐々に薄らいでいく」とい

済産業省は、「インターンシップを始めとうことだそうですが、それに加えて、さする学生のキャリア形成支援に係る取組

らに「消性化」（ジェンダーレス）も生まれの推進に当たっての基本的考え方」（三省

ようとしております。PCO業界もこのよ

合意）を一部改訂しました。

うな環境の変化を受け止め、日常業務も次の4類型に区分されました。

シニアでも女性でも十分に遂行できる分
野も多くあると思いますので、若手人材

タイプ1：オ ープン・カンパニー（就業体験ナシ）の求人のみならず「シニア」・「女性」を積

タイプ2：キャリア教育（就業体験任意）極的に採用し、活躍の場を提供して良い

タイプ3：汎 用的能力・専門活用型インのではないかと考えます。

ターシップ（就業体験必須・5日以上・無給が基本）

12

◆◆◆

2024年1月号

経営の広場（第11回）
タイプ4：高度専門型インターシップ（就

コミュニケーションの基礎・就業規則を始め

業 体 験 必 須・2週 間 以 上・ 有とした会社のルール・有害生物防除に関する給が基本）基礎知識等を含む研修プログラム用意して、★＜ 上記「タイプ3」に基ずく「インターシッププログラム」例＞
1日目：① オリエンテーション（インターンシップの流れ他）②PCO業界を取り巻く環境変化
未来③わが社の過去・現在・④日常業務の流れ

OFF・JT研修を実施する必要があります。
★「ペストコントロール東京79号」の8ページを参考にして自社にあったプログラムを作成して活用してください。
2）メ ンター制度の導入による計画的な OJT（On-the-Job Training）の実施
OJTとは、実務を通してマンツーマン指導

2日目：有害生物とその防除の仕方

により知識・スキルを身につける育成手法で3日目：第1回有害生物防除実習

す。具体的には、メンター（育成指導担当者）

4日目：第2回有害生物防除実習を決め、一定期間（6か月程度）の実務研修プロ

5日目：第3回有害生物防除実習と振グラムを策定して指導を行い、早期に独り立り返り並びにフィードバック

ちできるようにすることを目的にした実習で

6）負の連鎖を断ち切り定着率を高める方策のす。メンターには、入社3 ～ 5年程度で実務に検討精通している人材（できれば年齢的にも近い先

中小企業庁のアンケート調査結果によれば、

輩社員）を登用し、事前研修を行う必要があり定着率を上げるための方策としては、次のよます。その研修では、特に「コミュニケーショ

うなことが挙げられています。

ンの5要素」（自己概念・傾聴・明確な表現・• 処遇等労働条件の改善（51.7％）

感情の取り扱い・自己開示）を会得してもら• 多能工化による人材の育成（51.6％）

う必要あります。そして、新人との人間関係• 女 性・シニア等の人材活用（44.9％）・業を早期に構築するためには、「両者の共通点」

務プロセスの改善（44.5％）を早期に見つけることが大事です。共通点は、＜2017年度人手不足における中小企業の趣味とか好きなスポーツとか故郷とかなんで生産性向上に関する調査＞よりも良いのです。新人の不安や悩み事等なんで上
 記のアンケート結果を踏まえて自社でも相談に乗ってあげられるような関係を構築できる「入社初期のOJTを含む教育研修プすることが必要です。実際の実践指導は、メ

ログラム」並びに「オンボーディング施策」

ンターがすべて行う必要はなく、得意分野を等を検討して、取り組み強化を図る必要持つ社員や実務研修プログラム項目が作業スがあります。

ケジュールに入っている社員にメンターから事前に依頼して実習を行う等の臨機応変の対2．採用人材の早期定着化施策の実施
1）入社初期研修の充実
企業人としての心構え・ビジネスマナー・応も必要となります。
★実 務研修プログラムは、「ペストコント
ロール東京79号」の9ページを参考にして2024年1月号 ◆◆◆13

コロナ禍を基点にPCO業界を取り巻く経営環境が激変～変化に対応した人材戦略の展開が急務
自社にあったプログラムを作成して活用

がる経営管理面の重要な要素の1つです。

してください。
1．まずは「やる気を行動につなげる仕掛け」の★OJTのやり方は、「ペストコントロール東京78号」の11 ～ 12ページを参考にして自必要性社にあった計画的なOJTの流れを作成し人は、やることを任された時に特にやる気て活用してください。

が起きるとよく言われます。過去の経験の中★コ ミュニケーションの5要素については、で一番やる気になった時はいつと尋ねられる「ペストコントロール東京80号」の5 ～ 6と、「任されたことが成果につながった時」とページを参照願います。

答える人が多くいます。それは、A・マズロー

3）オンボーディング施策の実施の人間欲求55段階説の第4の欲求「自尊・承認

オンボーディングとは、新入社員に企業の欲求」を満たされた時が多いのです。そして、一員として早く定着してもらい、戦力としてそのことが「自己効力感・有能感」の向上につ活躍してもらうまでの一連のプロセスを意味

ながり、それが自信につながるのです。

します。

会社組織の中にあっては、人材育成や組織

上記1）・2）に加えて歓迎会や幹部社員との活性化の視点からもモチベーションアップの1on1ミ ー テ ィ ン グ 等 の 機 会 を 設 定 し て モ チ

仕掛けを用意し、高いモチベーションを維持

ベーションアップにつなげることも必要です。

して日常業務の遂行に当たってもらう必要があります。その仕掛けとして、V・ヴルームやⅢ．職場環境で大事なことは、「仕事を楽W・ポーター＆ロウラーの「期待理論」がありましく」・「仕事の仕方を自分なりに創す。人間は欲求（やる気）があるからといって、意工夫して出来る」働く環境の整備

行動を必ず起こすとは限りません。やる気が社員の待遇や福利厚生制度の改善に加えてストレートに行動に結びつかないのは、やる

組織風土等の働く環境の整備は、社員のやる

気と行動の間に「2つの要素」が関係するからで気や働きがいを向上させるばかりでなくリテす。すなわち、図式化しますと次のようにな

ンション（必要な人材の流出防止策）にもつな

ります。

業績期待

報酬期待

道具性

誘意性

＜目標達成への主観的確率＞＜目標達成時の報酬の魅力度＞★人が最も「やる気」になる主観的な確率は、達成の可能性が「50 ～ 60％程度ある」（ベルカーブという）と判断した時と言われています
14◆◆◆

2024年1月号

経営の広場（第11回）
2．心理的安全性の確保と従業員エンゲージメ

1.37倍」
高いという調査結果も出ております。

ントの向上
心理的安全性が高い組織とは、Googleの調査では、組織を活性化させるためには組織内

3．人的資本経営を実践して「人材で勝つ」会社への変革のメンバーがどのような協力・コラボレーショ「 人 的 資 本 」理 論 の 開 拓 者 米 シ カ ゴ 大 学 のンをしているかが重要であることが分かった

ノーベル賞経済学者ゲイリー・ベッカー教授のです。その中でも圧倒的に「心理的安全性」

は、人的資本経営は全社が同期して競争力を高が重要であり、それが確保されているチーム

める経営モデルだと言っています。日本企業はは離職率が低く、エンゲージメントも高く、従業員のエンゲージメントについて、過度に収益性が高いと結論づけています。米国組織

楽観的で、「会社は従業員を大事にしているか

行動学会や他のリサーチでも、Googleと同じら、従業員も一生懸命働いてくれるはず。自社

ような結果が以下の通り発表されています。

の企業文化は自由闊達だ」と、経営層は思い込• 業績向上に寄与する

んでいる傾向があります。人的資本経営のエッ• イ ノベーションやプロセス改善が起き

センスは、根拠のない楽観を捨て性善説に則っやすくなる• 意思決定の質が高くなる• 情報や知識が共有されやすくなる• チームの学習が促進されるた行動計画を経営に実装し、進捗状況をきちんとマネジメントすることに尽きます。
米国ギャラップ社の調査（2017年 発 表 ）では、日本企業の従業員エンゲージメント、熱

心理的安全性が低い状態のコンフリクト（組意あふれる社員の割合は世界139か国中132位。

織内の葛藤）は、人間関係（人の好き嫌い）や仕

2022年の同調査でも129か国中128位と長らく事のプロセス（仕事の管轄：私の仕事、あなた

下位に低迷しております。調査結果を知ったの仕事）に悪影響を与えます。反対に、心理的

当初は目を疑いましたが、複数の調査と比較安全性が高い状況下では、コンフリクトはむ

すると必然に思えてきます。

しろ歓迎すべきものなのです。自由闊達に意

アジア太平洋地域の各国を対象としたパー見が交換されるため、肯定的で、健全なヘルソル総合研究所の調査「APAC就業実態・成長

シーコンフリクトがタスク上に起きます。同

意識調査（2019年）」によれば、「現在の勤続先じ問題・事実に対して、「あなたはそう思うとで継続勤務を希望する人」の割合は52.4%と最いうことですが、私はこう思う」と意見をぶつ低でした。では、転職を希望しているのかとけ合うことができるようになり、その結果、いうとそれも違います。「転職意向のある人」

業績に良い影響を与えます。その際に大事なの割合は25.1%とこちらも最低です。一方で「社

ことは、会社の理念やビジョンにベクトルを

外学習・自己啓発をしていない人」の割合は日合わせた各人の発言であることです。

本がもっとも高いのです。

また、心理的安全性が高くウエルビーイング

これが、国内労働者の平均像です。欧米だと（幸福度）が高い従業員は、低い従業員に比べてエンゲージメントが低い従業員は退職や転職「創造性は3倍」
・「生産性は1.31倍」
・「売上高はを選ぶため、熱意の高い人間だけが会社に残り
2024年1月号 ◆◆◆15

コロナ禍を基点にPCO業界を取り巻く経営環境が激変～変化に対応した人材戦略の展開が急務ます。ところが、日本はエンゲージメントが高いて、「①専門知識・スキル

くない人も会社に残り続けるわけです。このよスキル

うな状況に鑑み、改めて「人で勝つ」
ための人的要な知識・スキルの習得状況を把握し、リス

資本経営を実践するための方策を考えて取りキリングに活かすことが大事です。

組みを強化する必要があると考えます。

②対人関係知識・③概念化知識・スキル」に区分して必①専門知識・スキル
有 害生物防除・駆除、清掃、建築、コロ

Ⅳ．R・カッツの理論を活用したリスキ

ナ禍・鳥インフルエンザ等の消毒、電気リングの推進工事、デジタル化・DX化等、ロボット・

1．カッツの理論とPCO業界での活用

ドローン、商法・会社法等、その他（総務・

カッツの理論とは、様々な職種に必要な能会計・税務・原価率・粗利益率・営業利力は3種類のスキルがあり、階層の違いによっ

益率・経常利益率等）て必要なスキルの重要度が変化していくとい②対人関係知識・スキルう考え方です。

コ ミュニケーション、リーダーシップ、
マネジメント、ビジネスマナー、営業、経営層

プレゼンテーション、

管理職
監督者

③概念化（コンセプチュアル）スキル

一般社員

論理的思考、批判的思考、ビジョニング、
経営者層・管理職層・監督者層・一般社員

課題形成、課題解決、計画策定、フレー

層毎に夫々の階層に必要な知識・スキルにつムワークの活用、その他＜階層別に求められる知識・スキル＞（例示）

経営者層

管理職層

監督者層

一般社員層

16

◆◆◆

テクニカル

対人関係

専門知識・スキル

知識・スキル

概念化
知識・スキル

デジタル化・DX 化、商法・ コミュニケーション、

ビジョニング、課題形

会社法・税法・財務会計・ リーダーシップ、マネ成、課題解決、計画策定、管理会計・税務会計・キャ

ジメント、プレゼンテ

ッシュフローーション、

デジタル化・DX 化等、ロ

コミュニケーション、

論理的思考、批判的思

ボット・ドローン、総務、 リーダーシップ、マネ

考、ビジョニング、課題

会計・税務・原価率・粗利ジメント、営業、プレゼ

形成、課題解決、計画策

益率・営業利益率・キャッンテーション、定、フレームワークの活

シュフロー

用

有害生物防除・駆除、清掃、 コミュニケーション、

論理的思考、批判的思

建築、消毒、デジタル化・ リーダーシップ、マネ

考、課題形成、課題解決、DX 化等、ロボット・ドロ

ジメント、営業、プレゼ

フレームワークの活用

ーン、総務、会計、原価率

ンテーション、

有害生物防除・駆除、清掃、 コミュニケーション、

論理的思考、批判的思

建築、消毒、デジタル化・ リーダーシップ、ビジ

考、課題形成、課題解決、

IT 化等、ロボット・ドロー

ネスマナー、営業、プレン、総務、会計、原価率

ゼンテーション、

2024年1月号

経営の広場（第11回）
2．劇的に変化する経営環境に対応するためのケティング近視眼」にハマらないように越境戦「リスキリング」の実施

略を検討して進出する等の方策を講じる必要

近未来の環境変化を視野に入れて職階別にがあります。

必要な知識・スキルの見直しを行うと同時に、そして、収益力を向上させ、諸物価高騰へ

現在従業員が保有する知識・スキルの棚卸しの対応と従業員の実質給与アップを実現し、を行い、「要リスキリング必要項目」を特定し優秀な人材の流出を防止すると同時に持続的て「リスキリング研修」の機会を提供するといな成長軌道に乗せるのが賢明な策と考えます。

う段取りを組む必要があります。そして、研★「2025年の崖」とは、経済産業省が「DXレ修で学んだ知識・スキルを現場で実践し成果

ポート」で提示した「企業の持つ既存のITにつなげるためのフォローアップをすることシステムが老朽化し、レガシーシステムとが大事です。

なりDX推進の妨げとなるのではないかと★従 業員の現在保有する知識・スキルの棚いうことです。 レガシーシステムの刷新

卸しには、「ペストコントロール東京79

がうまくいかず、DXの実現が遅れること号」10ページの「能力開発目標と力量診断」

で、世界の市場で起きるデジタル競争に負シートを参考にして自社にあったシート

けてしまうことになるということです。

を作成して活用してください。

まとめ
Ⅴ．収 益力拡大策の実施と諸物価高騰等に対応した実質給与アップの好循環の実現

PCO業界を取り巻く経営環境は、近年大きく変貌しました。コロナ禍を基点に急速に進んだ働き方改革や間近に迫る2025年の崖

PCO業界としましては、政府が推進する「働（レガシーシステムの見直しによるＤＸ等へのき方改革」や「成長産業への労働移動の促進」等対応）等への対応が求められます。そして愈々への対応や競争力強化の上からも、先ずは、始まった少子高齢化による生産年齢人口の減

個々の会社の収益力を拡大するために、現状少に伴う恒常的な人手不足、さらにはPCO業分析を行いECRS等のフレームワークを活用し界独自の経営課題等を考えます時、労働集約て社内会議の効率化や削減してもよい業務が型の業務遂行が多いPCO業界におきましては、ないかどうかを検証して削減できる業務があChat GPT等生成AI等の活用による業務の効率れば削減する必要があます。

化を図りたいところではありますが、インター

さ ら に は、2025年 の 崖 も 考 慮 し てDXへ の

ネット上の情報量も他業態に比べて少ないた

対応やChatGPT等生成AIの活用、そしてマダめ活用には今しばらく時間がかかるのではな

ガスカルゴキブリロボット「サイボーグ」やドいかと思われます。

ローン等の活用による業務の効率化を検討す

そうはいっても、持続的成長発展を続けてる必要があります。その上で、既取引先の中いくためには、やはりここで今一度原点に立で重層化できる顧客があればそちらの顧客とち返り、「環境変化に対応した事業戦略に紐づ重層化交渉をするべきです。さらには、「マーいた人材戦略」を検討する必要があるのではな
2024年1月号 ◆◆◆17

コロナ禍を基点にPCO業界を取り巻く経営環境が激変～変化に対応した人材戦略の展開が急務
いかと考えます。

参考文献「人材開発に成功する辞典」（横山太郎他著
日刊工業新聞社刊）「小さな会社の採用・育成・定着の教科書」大園羅文著㈱日本実業出版社刊）「弥報Magazin6june2023」（大江柱太郎他編
弥生㈱刊）「世界標準の経営理論」（入山章栄著

ダイヤ

モンド社刊）「ビジネスフレームワーク図鑑」（小野義直・
宮田匠著

㈱翔泳社）

「心理的安全性のつくりかた」（石井遼介著
日本能率協会マネジメントセンター刊）「幸せのメカニズム」（前野隆司著㈱講談社刊）「How To START UP」（久野孝稔著

㈱あさ

出版刊）
「第9回ペストコントロール実態調査報告書」（日本ペストコントロール協会刊）「Pest Control TOKYO78・79・80号 」（ 公 益
社団法人東京都ペストコントロール協会刊）「できるChat GPT・基本編＋活用編」（清水理史著㈱インプレス刊）「まるわかりChat GPT＆生成AI」（野村総合研
究所編㈱日経BPマーケティング刊）「これさえ読めばすべてわかるChat GPT完全攻略」（週刊ダイヤモンド合併特大号2023年
6月10・17日ダイヤモンド社刊）「営業生産性を高める！データ分析の技術」
（高
橋威知郎著

18

◆◆◆

同文館出版刊）

2024年1月号

⽬

⼈⼝動態

景気の動向

項

現在）

⼈⼝内訳（2023 年２⽉１⽇

家余り予測（2023 年）

リフォーム市場

既設住宅市場

新設住宅着⼯⼾数数

実質 GDP と消費者物価指コンテンツ戦略を考えて経営に当たることが要請される。

3.0
8６万⼾
（80）

消費者物価
―
―

（79）

8８

2.8

2.0

2023 年（予測）

容

（？）

8６

7405.63618.0（1439.5）

⽼齢⼈⼝（１５歳未満）12463.1 万⼈

⽣産年齢⼈⼝総⼈⼝③①−②＝1127 万⼾

1.7

1.0

2024 年（予測）（▲29.4）

▲6.0

▲20.8

対前年⽐▲56.3 万人①住宅総数「6546 万⼾」②世帯数「5419 万世帯」

微増ないし横ばい⾒込み

微増⾒込み

1.4％

実質 GDP

2022 年

内考

ナ情勢に改善ナシの場合）内はコロナ禍・ウクライ⼈）で７年連続低下

率は「1.26」（対前年⽐ ▲0.4

２０２２年度の合計特殊出⽣

総務省統計局資料（2022 年９⽉３⽇）

⽇経新聞「チャット資料」

野村総合研究所資料

野村総合研究所資料（

野村総合研究所資料

2040 年（予想）「55 万⼾」

を除く総合指数

新聞（2023.10.31）⽣鮮⾷料品

⽇銀「経済・物価⾒通し」⽇経

備業界各社が取り組む必要がある。そこで、まずはコロナ禍２０１９や諸物価の⾼騰等を踏まえた最近の経営環境の劇的な変化を確認して次のPCO 業界の悲願でもあった厚⽣労働省編「職業分類」に掲載されることが決定され、顧客の信頼度の向上による業界のブランド⼒の向上に

PCO 業界を取り巻く経営環境の変化

別紙1－1
別紙１―１

経営の広場
（第11回）

2024年1月号 ◆◆◆

19

20

◆◆◆

2024年1月号

6.5／1000

2022 年４⽉１⽇
2022 年１０⽉１⽇

雇⽤主負担の引き上げ

労使負担ともに引き上げ

雇⽤保険法

社員負担５／1000

常時 50 名以上・4 分の３条件

2024 年 10 ⽉ 1 ⽇

険・厚⽣年⾦保険の適⽤拡⼤

雇⽤労働法

8.5／1000

常時 101 名以上・4 分の３条件

2022 年 1 0 ⽉１⽇

常時 100 名以下企業は努⼒義務

2 022 年４⽉１⽇

短時間労働者に対する健康保個⼈の権利・利益強化

2022 年４⽉１⽇

義務化

パートタイム・有期

象（含む１年以上雇⽤パート）

常時雇⽤労働者１０１名以上企業対

⼥性活躍推進法

2022 年４⽉１⽇

パワハラ防⽌法（通称）保有データの開⽰義務化等

中⼩企業への適⽤「25％→50％」2023 年４⽉１⽇

時間外（660Ｈ超）割増賃⾦引上げ

中⼩企業への適⽤・窓⼝設置・周知

男性の育休４週間迄・分割２回迄

2022 年１０⽉１⽇

改正育児介護休業法

考

中⼩企業への適⽤備

2021 年４⽉１⽇

期

パートタイム労働法・契約法

時

中⼩企業への適⽤

⾏2020 年４発１⽇

施名「40.6（43.６）」100〜499 名「32.9（36.7）

労働基準法

概

個⼈情報保護法

法

労働施策総 合推進

働き⽅改⾰関連法

主要な法律

近年の法律の施⾏・改正等

要

発表資料

５名未満「54.1％（60.7）」５〜29 名「49.6（51.３）」30〜99（従業員規模別⼤卒（⾼卒）３年以内

離職率）

厚⽣労働省２０２３年１０⽉

新規求⼈倍率「2.2７倍」（対前⽉⽐▲0.0５ポイント）

正社員有効求⼈倍率「1.0２倍」（対前⽉⽐▲0.01 ポイント）
⼤卒「32.3％」短⼤卒「42.5」⾼卒「37.0」中卒「52.9」

考厚⽣労働省職業安定局資料

備（２０２０年新卒の３年以内の離職率）

容

有効求⼈倍率「1.２９倍」（対前⽉⽐▲0.01 ポイント）

内

新卒者の離職率

コンテンツ

2023 年７⽉

⽬

有効求⼈倍率項

コロナ禍を基点にPCO業界を取り巻く経営環境が激変～変化に対応した人材戦略の展開が急務

要2021 年６⽉１⽇
2022 年１⽉１⽇

HACCP 完全義務化

電⼦取引の取引情報に係る

改正⾷品衛⽣法

電⼦帳簿保存法

考等管理活⽤法⼈」に指定

除

教育訓練費を前年度⽐で 10％以上増加させた場合は、追加で 10%税額控除できます。

問い合わせ先中⼩企業税制サポートセンター：03-6281-9821★中⼩企業向け賃上げ促進税制ご利⽤ガイドブック（中⼩企業庁発⾏）参照

す。

雇⽤者全体の給与等⽀給額を前年度⽐で 1.5％以上増加させた場合は 15%税額控除、2.5％以上増加させた場合は 30%税額控除できま

２００㎡超は６倍

雇⽤者全体の給与等⽀給額の増加額の最最⼤ 40%を法⼈税（個⼈事業主は所得税）から税額控除できる制度です。

賃上げ促進税制〜２０２２年４⽉１⽇から２０２４年３⽉ 31 ⽇までの間に開始される各事業年度対象◆「管理不全空き家」の固定資産税：２００㎡以下は３倍



中⼩企業向け中⼩企業庁

NPO 法⼈・社団法⼈等を「空き家

資産税の住宅⽤地特例を解

特別措置法

住宅⽤地の「３〜６倍」になる

する必要アリ

課税事業者は基本的に申請・導⼊⽇ 迄猶 予⼀定の条件下で 2023 年 12 ⽉ 31

全国平均「1,004 円」

加重平均で「43 円アップ」（⽬安）

備

２０２３年６⽉成⽴

期「管理不全空き家」は固定

時

改 正空き家 等対 策

⾏2023 年 1 0 ⽉１⽇

施

インボイス制度

電磁的記録の保存

例年１０⽉

2022 年４⽉１⽇

最低賃⾦の引き上げ

義務化

求⼈等情報の適切な表現の

概

最低賃⾦法

職業安定法

主要な法律

経営の広場
（第11回）

2024年1月号 ◆◆◆

21

22

◆◆◆

2024年1月号「飼料」・「肥料」として活⽤〜使⽤薬剤は⼈畜無害が条件回収した有害⽣物を乾燥させて粉末にし、雑⿂の⿂粉等と混ぜて家（管理不全空き家）に対する措置の拡充を図るほか、③空家等管理活⽤⽀援法⼈（仮称）に関する指定制度の創設を⽬指す。

空き家の適切な管理や活⽤を促進するため、①①空家等活⽤促進区域（仮称）に関する制度の創設や、②適切な管理が⾏われていない空★空家等対策の推進に関する特別措置法の⼀部改正（改正空き家対策特措法）（２０２３年６⽉成⽴）

ＰＣＯ業界が⾏政と連携して「空き家の適切な管理」を通じて地域の衛⽣環境の保全に貢献

C S V （ C reating Shared Value）提案による空き家の適切な管理〜企業の社会との共有価値の創造の実践

して夫々専⾨のリサイクル業者へ売却回収したプラスチックやペットボトルそして空き⽸・瓶類は分別

防除施⼯時に不燃ごみを回収し分別してリサイクル業者へ売却（例） 防除施⼯後回収した害⾍・害獣等を資源として再利⽤（例）影響が⼤上記２項⽬の影響からの派⽣：産業・経済活動・国⺠の社会⽣活への

健康への影響：熱中症や感染症のリスクの増加

⾃然災害・沿岸域への影響：洪⽔・⾼潮・海岸浸⾷・⼟砂災害等

農業・森林・林業・⽔産業への影響：収穫量の変化、品質の低下等※「1.5℃上昇」すると熱波「4.1 倍」・⼲ばつ「2.0 倍」・豪⾬「1.5 倍」

・有害⽣物の北上・世代の増加

⾃然⽣態系への影響：⽣物の分布の変化

SDGｓへの対応〜循環経済の原理の応⽤

産業・経済活動・国⺠⽣活・都市⽣活への影響

⼈間社会への影響「1.5°C の約束」（産業⾰命以前と⽐べて「＋1.5°C 以下」に抑える）

より加筆修正＞＜「気候変動の観測実績・予測及び影響評価統合レポート２０１８」

⽔環境・⽔資源への影響：⽔質の変化、濁⽔の発⽣等が蚊の発⽣源

気候変動の影響※国連キャンペーン「いますぐ動こう気温上昇を⽌めるために」⾃然環境への影響

気候変動の影響と SDGｓへの対応

別紙1－2
別紙１−2

コロナ禍を基点にPCO業界を取り巻く経営環境が激変～変化に対応した人材戦略の展開が急務

Is

To

Be」を要確認・「⼒量評価シート」の活⽤で必要スキルを把握して教育研修を実施することが急務

デジタル技術を活⽤できる⼈材の育成：「Aｓげる⽣成ＡI の活⽤：Chat GPT 等の対話型 AI を活⽤し業務の効率化と⽣産性の向上につな

昆⾍」・ムカデ型ロボット等を活⽤して施⼯調査・結果報告書の作成等への活⽤ロボットの活⽤：デジタル技術３D カメラ搭載型のマダガスカルゴキブリ「サイボーグ

管理や新規顧客開拓・両利き営業への活⽤

Web マーケティングへの活⽤：AI・MA・SFA・CRM システムの活⽤による既存顧客のデジタルの活⽤：ERP・RPA・IOT・CRM・SNS・テレワーク・Web 会議等への活⽤

いわゆる「2025 年の崖」問題：既存システムの問題解決が必須

化・⾵⼟を変⾰し、競争上の優位性を確⽴すること（経済産業省の定義）

ス、ビジネスモデルを変⾰するとともに、業務そのものや、組織、プロセス、企業⽂

応し、データとデジタル技術を活⽤して、顧客や社会のニーズを基に、製品やサービDX（デジタルトランスフォーメーション）とは：企業がビジネス環境の激しい変化に対

ること。

とっての利
利便性（Convenience）」④「顧客とのコ
コミュニケーション（Communication）」＞の４つの視点から顧客対応の在り⽅を検討す

なお、マ
マーケティングの４C とは、＜①「顧客にとっての価価値（Customer Value）」②「顧客の負負担費⽤（Customer Cost））③「顧客に◆特に、「経営層」に対するマーケティングに関するリスキリングの必要性が⼤である。

より同業他社との「価格競争」に勝つ⽅策を検討する。

★上記の３点セットの活⽤とマーケティングの４C 並びに WEB マーケティングの活⽤でコストを削減し、コスト競争⼒を強化することにリスキリング教育の必要性

⽣産性の向上DX の推進急激なデジタル化の波への対応

経営の広場（第11回）

2024年1月号 ◆◆◆23