調査

改めて考える「女性活躍の推進」とは何か－ 過去・現在から未来へ－

信金中央金庫 地域・中小企業研究所主席研究員

平岡芳博（キーワード）女性活躍、男女雇用機会均等法、男女共同参画社会、女性活躍推進法、
ジェンダーエクイティ、男女の賃金の差異、ジェンダーギャップ指数（視点）

女性活躍推進法の全面施行（2016年4月）から6年余りが経過したが、女性活躍推進の場面では、ここに来て“停滞感”のようなものが観察されている。
本稿では、女性活躍推進の「目指す姿」が十分に共有されて来なかったこともその要因との推定の下、わが国の女性活躍推進を形づくってきた主な法律を振り返り、「目指す姿」を俯瞰的にイメージする。また、労働関連のマクロデータから、わが国の女性活躍推進の進行状況等を確認した上で、女性活躍の推進に向けた課題等に論及する。
なお、本稿では、新聞記事やレポート等で「わが国の女性活躍推進の遅れを象徴するランキング」として言及されることも多い「ジェンダーギャップ指数」を採り上げ、その算定プロセスを明らかにするとともに、指数としての性向や適切性等も考察している。
（要旨）⃝ わが国の女性活躍推進の土台をなす3つの法律（男女雇用機会均等法、男女共同参画社会基

本法、女性活躍推進法）は、30年をかけて間欠的に制定されてきたこともあって個別性が高い。構成や射程において明らかな連続性があるわけでもないが、それぞれに込められたビジョンが積み重なることで、わが国の女性活躍推進の形が作り上げられてきた。
⃝ 女性活躍推進法は、職員数が一定規模を超える事業者に対し、自社の女性活躍に関する状

況把握や課題分析に加え、それらを踏まえた行動計画の策定・届出、および女性活躍推進に関する情報の公表を義務付けている。
⃝ わが国の女性活躍の推進状況は、女性の労働参加（就業者数、就業率）はかなり進展したが、管理職への登用状況や賃金水準などには、押しなべて現在も男女差が存在している。
⃝ 状況の打開に向けては、個々の事業者がそれぞれの実態を踏まえて課題を拾い上げ、どうすれば改善できるのかを精緻に検討することが、実効性ある対策につながると考えられる。

4

信金中金月報2022.9めた“停滞感”のようなものについては、新

はじめに

（注3）

聞報道でも採り上げられている。

女性活躍推進法（「女性の職業生活におけでは、それらをもたらしている要因は何か。

る 活 躍 の 推 進 に 関 す る 法 律 」） の 全 面 施 行

ひとつには、わが国の“女性活躍推進”を（2016年4月）から6年余りが経過した。
同法には、“女性の職業生活における活躍40年近くにわたって形づくってきた主要法（注4）制の射程や内容が、それぞれ制定時の時の推進”の基本原則のほか、推進に向けた代背景等も反映して個別性が高く、俯瞰的な国・地方公共団体・事業主の責務等が定めら理解が簡単ではないことが挙げられる。また、

れ て い る が、「一 般 事 業 主 行 動 計 画 」 の 策

実際の運営ルール（法に基づく基本計画、基定・届出義務を負う一般事業主（国や地方公本方針や省令等に下ろされ具体化・細分化さ共団体以外の事業主）の範囲が本年4月1日をれていることが多い）が一般からは見えづら

もって拡大し、それまで努力義務者にとどくなっていることも要因といえよう。

まってきた小規模の事業主（常時雇用する労

つまるところ、“停滞感”の要因としては、女性

働者数101人以上300人以下）も行動計画の活躍推進に取り組む必然性と「目指す姿」が共策定・届出義務を負うところとなっている。

有されて来なかったことが大きいのではないか。

女性活躍推進の一翼を担う事業主サイドが本稿では、まず女性活躍の推進にかかる主増強される一方で、活躍の体現主体となるべな法律を振り返り、「目指す姿」を俯瞰的にき従業員サイドにおいて「一般事業主行動計

イメージする。次に、労働関連のマクロデー

画」に対する認知が十分に得られていないこ

タを概観し、わが国の女性活躍推進の進行状とを示唆する調査結果も出ている。企業の従況等を確認する。その上で、「目指す姿」の業員を対象に（公財）21世紀職業財団が行っ実現に向けた課題等に論及する。

た総合アンケート『ダイバーシティ推進状況
（注1）

調査』

なお、本稿では、新聞記事やレポート等での調査・分析報告は、企業の行動「わが国の女性活躍推進の“停滞”を象徴す

計画に対する自社従業員（＝回答者）からのるランキング」として枕詞的に言及されるこ

認知度が低い傾向にあり、また、その2年前とも多い「ジェンダーギャップ指数」を採り（注2）の回答と比べて認知度上げ、その算定プロセス（適用指標や算出式が高まっていなかったことに触れている。こ等）を明らかにするとともに、指数としてのこに来て女性活躍推進の場面で観察されはじ

性向や適切性等についても考察する。

の同種アンケート（注）1．10業種、従業員100人以上の企業に勤務する20～59歳の男女正社員（管理職以外の一般社員）を対象に、2020年1月に実施。
有効回答数4,500（男女各2,250名）。結果公表2020年7月
2．女性を対象として2018年3月に実施
3．日本経済新聞2022年1月20日（朝刊）『女性活躍、模範企業も停滞 計画達成4割強』（大手“えるぼし企業”156社から直近
行動計画の達成度を聞き取った結果を基にした記事）
4．男女雇用機会均等法（1986年4月施行）、男女共同参画社会基本法（1999年6月施行）、女性活躍推進法（2016年4月全面施
行）など。

調

査

5

択（1979年）など、男女の機会平等の達1．
“女性活躍推進”を巡るこれまでの流れ―土台をなす3法令を中心に成に向けた動きの国際的な活発化もあり、わが国においても、職場における男女平等

図表1は、“女性活躍推進”に関連した主な法の実現を求める動きが強まっていた。

令の施行状況を、時系列で示したものである。
②男女雇用機会均等法の制定と改正

以下、わが国の“女性活躍推進”の土台をなす3つの法律（“男女雇用機会均等法”、「男女子差別撤廃条約は、あらゆる女性差別

女共同参画社会基本法」、“女性活躍推進法”）を禁止するための立法措置等を義務付けての内容を概観するとともに、制定の背景等もおり、同条約の批准に向け1985年に男女確認し、それぞれのビジョンといったものも

雇用機会均等法が成立、翌1986年に施行見ていきたい。

された。
なお、男女雇用機会均等法は、勤労婦人（1）男女雇用機会均等法

福祉法の改正という形をとり、その時点の①男女雇用機会均等法制定以前の女性雇用

正式名称は『雇用の分野における男女の均法制等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福

女性の雇用管理については、勤労婦人福祉の増進に関する法律』であった。女性労祉法（1972年成立）によって育休や母性働者の“福祉”のための立法という性格を

健康管理の努力義務が定められたものの、残しており、募集・採用、配置・昇進に関

女性の時間外労働が労働基準法で制限されしては、性別を理由とした差別的扱いを禁るなど、男性とは異なる法規制があった。

止するのではなく、「（事業主は）女子労働

一方、国連による女子差別撤廃条約の採者に対して男子労働者と均等な取扱いをす

図表1 “女性活躍推進”関連の主な法令の施行状況
1986 ‑ 1999
■ 男女雇用機会均等法

2000 ‑ 20092010 ‑ 2021

2022

施行
（1986年4月）■改正 “男女雇用機会均等法

施行（1999年4月）■改正 “男女雇用機会均等法■ 育児休業法

施行（2007年4月）

施行（1992年4月）■改正 育児休業法（1995年10月）（※その後も数次にわたり改正）□「男女共同参画社会基本法」施行（1999年6月）■ 女性活躍推進法

全面施行（2016年4月）▶「一般事業主行動計画」の策定･届出義務を負う一
般事業主の範囲が拡大（2022.4.1）▶「男女の賃金差異」情報の公開を必須化（常用労働者301人以上の企業）等（2022.7.8）

6

信金中金月報2022.9るよう努めなければならない」として努力

らし、女性労働者にかかる事情を改善する

義務規定にとどめられるなど、不十分な内ための措置のみが認められる旨の条文が維（注5）

容にとどまった

持された。

。

男女雇用機会均等法は、1990年代初頭の以上のとおり、男女雇用機会均等法は、

バブル経済崩壊とその後の“就職氷河期”

労働者が性別による差別を受けることなくの到来で見直しの機運が高まったことを受

職業生活を営むという、いわば基本的な勤けて1997年に改正され、 法律名も「雇用労権の追求にかかる法的環境の確保（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇管理における男女の「均等推進」）においの確保等に関する法律」と改められた（施て一定の成果を上げたが、実践面での環境

行 は1999年4月）。 改 正 に 伴 い、 募 集・ 採

確保については様々な課題も残った。

用、配置・昇進に関する努力義務規定は、その一つである仕事と家庭の「両立支いずれも差別禁止規定（「労働者が女性で援」については、少子化への危機意識も高あることを理由として、男性と差別的取扱

まる中、育児休業等において法制面での整いをしてはならない」）へと強化された。

備が進められた。具体的には、育児を行う

なお、逆に女性を優遇することについて

労働者の雇用継続による福祉増進、経済社

は、原則として許されない旨の有権解釈が会の発展を目的として新規立法された「育示されたが、その上で、例外的にいわゆる児休業等に関する法律」が1992年に施行（注6）「ポジティブ・アクション」

を許容する

（注7）

され、1歳に達するまでの子を養育する男。

女労働者に向け、申出により連続した1回

女 性 に 対 す る 差 別 の 禁 止 に つ い て は、の育児休業を付与される権利が与えられる規定が新設された

2006年の法改正（施行は2007年4月）で男などした。

女を問わない「性別」を理由とする差別の育児休業法は、後に改正により育児・介禁止に改められた。なお、「ポジティブ・

護休業法となり、その後も数次にわたり改アクション」については、差別の現状に照正された。

（注）5．当時、労働省婦人少年局に設置された「男女平等法法制化準備室」で法案作りに携わった伊岐典子氏（現（公財）21世紀
職業財団会長）は、後に「労働政策研究・研修機構」のレポート「女性労働政策の展開―『正義』『活用』『福祉』の観点から」（2011年10月）で、当時の状況につき次のように述べている。
「企業経営においては、長期勤続を期待する男性労働者を基幹的労働力に位置づけジョブローテーションで育成する一
方、女性労働者については、その勤続年数等の就業実態等から短期勤続を前提として補助的な労働者と位置付けてい
た、いわゆる日本的な雇用管理が大企業中心に定着しており、その手法そのものが男女雇用機会均等法によって見直しを迫られるのではないかと危惧が広がりました。そのため『強い均等法には反対』という意見といわばセットの形で『保護が必要な状態のままで平等な取り扱いはできない』との主張となり、大いに議論がなされました。」「結局、実際に成立したのは、募集、採用や配置、昇進については努力義務となった男女雇用機会均等法と女子保護規
定を多く残存させた改正労働基準法で、『保護』視点から『平等』視点への即時の全面的な転換は実現しませんでした。
これは女性労働者の意識や就業の実態そして日本企業の雇用管理の実態を反映した結果であったともいえます。」
6．「ポジティブ・アクション」とは、一般的に「社会的・構造的な差別によって不利益を被っている者に対して、一定の範囲
で特別の機会を提供することなどにより、実質的な機会均等を実現することを目的として講じる暫定的な措置」をいうとされる。（内閣府男女共同参画局ウェブサイトより）
7．新9条「第5条から前条までの規定は、事業主が、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情を改善することを目的として女性労働者に関して行う措置を講ずることを妨げるものではない。」

調

査

7

（2）男女共同参画社会基本法

施策の総合的・計画的な推進を図るため、1995年9月の「第4回世界女性会議」 にお

政府は「男女共同参画社会の形成の促進に関いて、男女平等の確認や女性のエンパワーメ

する基本的な計画を定めなければならない」

ント加速へのコミットメント等を謳った「北とされている（第13条）。

京宣言および行動綱領」（Beijing Declaration

この「男女共同参画基本計画」は、最新のand Platform for Action）が採択され、各国「第5次」計画（2020年12月）まで数次にわ政府は可能な限り1996年末までに自国の行たり発出されているが、盛り込まれている施動計画を策定し終えるよう求められた。

策は発出の各時点における課題認識・基本方

これを受けてわが国では、男女共同参画審

針を踏まえて多岐多様にわたっている。「第議会（内閣総理大臣の諮問機関）での議論等

2次 男 女 共 同 参 画 基 本 計 画 」（2005年12月 ）を通じ、1996年末に行動計画である「男女に盛り込まれた「社会のあらゆる分野におい

共同参画2000年プラン」を策定。その流れて指導的地位に女性が占める割合が2020年

が1999年の「男女共同参画社会基本法」制までに少なくとも30％程度になることを期

定・施行へとつながるのである。

待」するとの目標は、その後の実績の動きも「男女共同参画社会基本法」は、“男女共同踏まえ「第5次」では「指導的地位に占める（注8）の「形成を総合的かつ計画的に女性の割合が2020年代の可能な限り早期に推進することを目的」（第1条）として制定

30％程度となるよう目指して取組を進める」

され、国・地方公共団体・国民それぞれの責

とされた。

参画社会”

務等を定めている。
国の責務としては、男女共同参画社会形成（3） 女性活躍推進法（「女性の職業生活におの促進に関する施策を策定し実施することとける活躍の推進に関する法律」）

され、当該施策は「積極的改善措置」を含

第2次安倍政権の冒頭、成長戦略「日本再む。「積極的改善措置」とは、男女間の格差

興 戦 略 －JAPAN is BACK－ 」（2013年6月 ）を改善するため必要な範囲内において（社会において「女性が働きやすい環境を整え、社のあらゆる分野における活動に参画する機会

会に活力を取り戻す」ことが掲げられ、「『女を）男女のいずれか一方に対し積極的に提供性の力』を最大限発揮できるようにすることすること（第2条2項）とされる。いわゆるは、少子高齢化で労働力人口の減少が懸念さ“ポジティブ・アクション”であるが、定義れる中で、新たな成長分野を支えていく人材規定にあるとおり、ここでは女性だけでなくを確保していくためにも不可欠」とされる

男性も対象とされている。

中、2014年秋に法案が提出された女性活躍（注）8．「男女が、社会の対等な構成員として、自らの意思によって社会のあらゆる分野における活動に参画する機会が確保され、もって男女が均等に政治的、経済的、社会的及び文化的利益を享受することができ、かつ、共に責任を担うべき社会」（法2条1項）

8

信金中金月報2022.9推進法は、審議・修正等を経て2015年8月に成立、2016年4月に全面施行された。

⃝男 女共同参画社会基本法：“男女共同参画社会”の概念を明示し、国・地方公共団

同法では“女性の職業生活における活躍の体・ 国 民 そ れ ぞ れ の 責 務 を 定 め た ほ か、推進”に向けた国・地方公共団体・事業主の「男女共同参画基本計画」の策定など、そ責務等が定められ、常時雇用する労働者数がの実現に向けた制度設計を明らかにした。

300人を超える一般事業主（国や地方公共団

いわゆる“ポジティブ・アクション”につ体以外の事業主）については、自社の女性のいても明示された。

活躍に関する状況把握及び課題分析を行い、⃝女性活躍推進法：  「女性の職業生活におけそれらを踏まえた数値目標や期間を含む行動る活躍」の推進に向けた国・地方公共団体・計画の策定・公表、女性の活躍に関する自社事業主の責務等を定めたほか、実現に向けの情報の公表（見える化）を行うことなどがた具体策（一般事業主による「行動計画」

義務付けられた（当該義務の対象は、2022の策定・届出や、取組実績等にかかる定期

年4月1日より常時雇用者数100人超の一般事的な公表など）についても規定された。

業者に拡大）。
＜参考＞「ジェンダー」「ジェンダーイクオリ（4）3法令の対比と連続性

ティ」「ジェンダーエクイティ」についてここまで見てきたように、わが国の“女性「男女雇用機会均等法」ならびに「男女共活躍推進”の土台をなす3つの法律は、30年

同参画社会基本法」は、その目指すところにをかけて間欠的に制定されてきたこともあっ

つき、それぞれ「労働者が性別により差別さて個別性が高く、構成やビジョンにおいてもれることなく（中略）充実した職業生活を営

明らかな連続性があるわけではない。しかむことができるようにすること」、「男女が、し、改めて全体を眺めると、各法令に込めら

社会の対等な構成員として、自らの意思にれた以下のようなビジョンが積み重なること

よって社会のあらゆる分野における活動に参で、わが国の“女性活躍推進”のカタチを作画する機会が確保され、もって男女が均等にり上げてきたと言えよう。

政治的、経済的、社会的及び文化的利益を享受することができ、かつ、共に責任を担うべ⃝男女雇用機会均等法： 労働者が性別によるき社会を形成すること」としている。

差別を受けることなく職業生活を営むとい他方、「女性活躍推進法」においては、そう、基本的な勤労権の追求にかかる法的環の第1条（目的）で「・・・、もって男女の境（「均等推進」）を実現。実践に向け不可人権が尊重され（中略）豊かで活力ある社会

欠な「（仕事と家庭の）両立支援」についてを実現することを目的とする」（傍点筆者）

は、育児休業法等で順次整備が図られた。

というゴールが示されているものの、全体を

4

調

査

4

4

9

通じた主題は、より近いターゲットであり表終的に見送られた。
ま た、「第 2 次 男 女 共 同 参 画 基 本 計 画 」

題にもなっている“女性の活躍”である。
このような状況もあって、男女雇用機会均（2005年12月）の作成過程で検討の俎上に上等法と男女共同参画社会基本法が目指す、いり、2005年10月の「男女共同参画基本計画

わば“崇高な”ゴールの示し方と、女性活躍に関する専門調査会」の場で、「『社会的・文推進法が目指す、より身近な形との間に温度化的に形成された性別』（ジェンダー）の表

差がある中で、前2法の目指すゴールを示す場

現等についての整理」として審議がなされた合にも、“符丁”的に「女性活躍の推進」と狭が、「第2次男女共同参画基本計画」には「具く表現されることが多い。そのため、意味と表体的施策『わかりやすい広報・啓発活動の推現との間に多少の“ねじれ”が存在している。

進』」として、「男女共同参画の理念や『社会目指すところを齟齬なく伝えるとすれば、的性別』（ジェンダー）の視点の定義につい「ジェンダー」と言った方が適切であろう。

て誤解の解消に努め」るとの文脈で掲載されちなみに、この「ジェンダー」という術語

たのみであった。
さて、欧米にあっては男女機会均等の概念

は、“女性活躍推進”を巡る議論の場では何を説明する際にこの「ジェンダー」という術度か登場している。
まず、「男女共同参画社会基本法」の審議

（注9）

語

（注10）

がしばしば使われる。この分野の過程で“基本理念”の1つとして「ジェンダー」

教科書的文書における説明内容や概念図も参を盛り込むことも検討されたが、そのときは考に図表2を作成したので、この機会に参考「一般的に十分理解されていない」として最の用に供したい。

図表2 「ジェンダーイクオリティ」「ジェンダーエクイティ」等の概念
Equality（平等）Equity（公平）Justice（正当）同じサポートによって各人が恩恵を受けられるという前提に立った取扱い

各人が必要とするサポートを得ることにより“公平”（衡平）を創出する取扱い（“ポジティブ・アクション”のコンセプ
トがこれ）不公平を生みだした原因が取り除かれ、サポートや補助手段なく全員が試合を見ることができる状態（備考）各種資料を参考に作成（注）9．講学上、「ジェンダー（gender）とは、生物学的な性別（sex）に対して、社会的・文化的に作られる性別のことを指す」
といった説明がされることが多いが、実際上は、「男」「女」「オス」「メス」といった概念に（時に二項対立的に）紐づけられる印象のある“sex”との対照で、“性（差）”を示すニュートラルな用語として使用されるのが“gender”であると言える。
10．“男女機会均等”領域の教科書的な文書や用語集等には、「ジェンダー」「ジェンダーイクオリティ」「ジェンダーエクイ
ティ」という術語がしばしば登場している。

10

信金中金月報2022.92．労働関連マクロデータの確認―
わが国における女性活躍の推進状況

減少で、両者の位置関係はかつての1980年ごろと逆になった。（図表6）
一方、役員を除く雇用者（employee）の数

ここで、いくつかの労働関連マクロデータ

を雇用形態（正規・非正規）ならびに男女のから、わが国の女性活躍の進行状況を把握し別に4つの“群”に分けて推移を見てみると、ておきたい。

増加が大きかったのは「非正規雇用（女性）」

女性の就業者数は、2012年から2021年まと「正規雇用（女性）」であることが分かる。

での9年間で約320万人増加した。なお、2020

他方で、「正規雇用（男性）」は大きな増減な

年の減少は新型コロナウイルス感染症の影響く推移している。（図表7）
就業者数や就業率において女性の数値の増によるものである（図表3）。
その結果、女性の就業率は上昇傾向にあり

加、上昇が著しく、男性との差もかなり縮（図表4）、グローバルに見ても、他の主要先まっているのに対し、管理職への登用状況

進国に比肩する水準となっている（図表5）。

は、改善しつつあるとはいえ男性との格差は共働き世帯の数は増加し、専業主婦世帯の大きく、グローバル比較でも見劣りする水準

図表3

女性就業者数の推移

図表4

（万人）

（％）

3,000

2,946

2,800

2,633 2,653

2,600

2,664 2,662 2,647 2,653 2,654 2,657

2,706

2,736 2,762

2,809

2,991 2,967 2,979

2,858

90.0
85.0
80.0
75.0
70.0
65.0

2,400
2,200
2,000

男女別 就業率の推移

2005

2010

2015

2020

60.0

就業率
（15〜64歳男性）

55.0

就業率
（25〜34歳女性）

50.0

就業率
（15〜64歳女性）

2005

2010

2015

（備考）総務省「労働力調査」より作成（備考）総務省「労働力調査」より作成

図表5

図表6

就業率（15～64歳 女性）2020年

専業主婦世帯と共働き世帯

（万世帯）

（％）

80.0

1,300

70.0

1,200

60.0

1,100

50.0

1,000

40.0

900

30.0

800

20.0

700

10.0

600

0.0

500

イタリア フランス アメリカ カナダ

2020

日本

イギリス ドイツ（備考）労働政策研究･研修機構「データブック 国際労働比
較2022」より作成

1,247
1,114

共働き世帯

614

専業主婦世帯566

1980 1985 1990 1995 2000 2005 2010 2015 2020

（備考）労働政策研究･研修機構「早わかり グラフで見る長期労働統計」より作成

調

査

11

図表7

正規雇用･非正規雇用労働者の推移（万人）

非正規雇用（女性）
正規雇用
（女性）

6,000

非正規雇用（男性）
正規雇用
（男性）

5,000
4,000
3,000
2,000
1,000
0

2005

2010

2015

2020

（備考）総務省「労働力調査」より作成

図表8 管理職に占める女性の割合の推移（企業規模100人以上）
（％）

20.0
18.0
16.0
14.0
12.0
10.0
8.0
6.0
4.0
2.0
0.0

係長級
課長級
部長級

2000

2005

2010

2015

（備考）厚生労働省 雇用環境･均等局 作成資料より作成

図表9 管理職に占める女性の割合（2020年）
60.0

(%)

40.0

34.1 35.5

30.0
10.0

24.9

39.2 40.0
36.6 36.6 37.2 37.5 38.2

41.1 42.3

45.7

26.2 27.3 27.9 28.1

15.7

13.3

フィリピン

ロシア

アメリカ

スウェーデン

オーストラリアブラジル

タイ

シンガポールフィンランド

香港

イギリス

フランス

ノルウェー

ドイツ

イタリア

デンマーク

オランダ

マレーシア

韓国

日本

0.0

男女別賃金・賃金格差の推移

（万円）

53.0

50.0

20.0

図表10
40

（％）
男性
（左軸）

35

女性
（左軸）

男女の賃金比率
（右軸）

85
80

30

75

25

70

20

65

15

60

10

55

5

50

0

2000

2005

2010

2015

45

（備考）労働政策研究･研修機構「データブック 国際労働比
較2022」より作成（備考）厚生労働省「賃金構造基本統計調査」より作成

図表11 フルタイム労働者の男女間賃金格差（2018年）＜参考＞「ジェンダーギャップ指数」の指数としての性向等について

（％）
34.1

3.4

4.9

7.1

7.9

11.7 11.8

15.3 16.3“女性活躍”や“男女平等”を扱った新聞
記事や論評において、世界経済フォーラム

23.5
18.5 18.9 18.9

（World Economic Forum： WEF） が 公 表 している「ジェンダーギャップ指数」（Gender
韓国

日本

アメリカ

フィンランド

イギリス

カナダ

ドイツ

フランス

オーストラリアニュージーランドデンマーク

スウェーデン

ベルギー

40
35
30
25
20
15
10
5
0

（備考）労働政策研究･研修機構「データブック 国際労働比
較2022」より作成

Gap Index： GGI）における日本の順位状況（2021年 版 で は156カ 国 中120位） が、「日 本の女性活躍推進の遅れを象徴するもの」等として枕詞的に言及されることが多い。
男女平等や女性活躍の進度を測る尺度としにある。（図表8、9）
男女の賃金格差は縮小しつつある（2019て、果たしてGGIは親和的なのだろうか。そ

年で約25％）ものの、グローバルには格差のスコアはどのように算出されているのだろの大きい方に位置している。（図表10、11）

うか。

12

信金中金月報2022.9以下、算定プロセスや各国のスコア・順位

ごとに平均化し（その際、偏差を勘案した調が細かく記載されている「グローバル・ジェ

整を加える）、最後に4つの“Subindex”を単ンダーギャップ・レポート」（Global Gender

純平均してGGIを算出するという、比較的シ（注11）

Gap Report）の2021年版

ンプルで標準的な手法となっている。

からGGIの算出

プロセス（適用指標や算出式等）を明らかに（2）「個別指標」ごとの指数の算出方法とそするとともに、指数としての傾向や適切性等の影響についても考察する。

一方、「個別指標」ごとの指数の算出方法（1）基本的な算出の流れには次のような特徴がある。

図表12は、GGIの算出プロセスを一覧的に⃝「個別指標」ごとの指数は、当該指標にかかる「女性の値」を「男性の値」で除する

まとめたものである。

ことを基本として求められる。

全体的な手順としては、図表12の右側に⃝算 出値の下限は「0.000」、上限は「1.000」

示したとおり、14の「個別指標」ごとに算

（注12）

とされ

出した指標を4つのカテゴリー（“Subindex”）
図表12、値が「1.00」であれば男女平等

ジェンダーギャップ指数の算出プロセス＜参考＞2021年版 実績■労働参加率（ ■同一労働における賃金
指■推定収入比標） ■議員・官僚・企業等のトップ・役員・管理職の割合■科学・技術系専門職の割合▶Subindex: Economic Participation and Opportunity①経済活動への参画と機会の状況■識字率（
指 ■就学率（初等教育）
標 ■就学率（中等教育））■就学率（高等教育）▶Subindex: Educational Attainment②就学機会の普及状況（■出生児の性別
指標 ■健康寿命）▶Subindex: Health and Survival③健康と生命（ ■議員数指■閣僚数
標） ■政府トップの在任期間（過去50年間）▶Subindex: Political Empowerment④政治への参画状況

Gender Gap Index
ジェンダーギャップ指数＜参考＞2011年版 実績

（日本）

（全体）

（日本）

指数

順位

平均値

指数

0.840

68

0.655

0.651

83

0.563

（全体）

順位

平均値

0.73

80

0.68

0.628

0.60

93

0.65

101

0.494

0.51

87

0.52

●「女性の値 ÷ 男性の値」により計算

0.173

139

0.349

0.10

112

0.26

●算出値の下限は「0.000」、上限は「1.000」

0.699

105

0.755

0.87

73

0.64

（「1.00」＝当該指標についての男女平等）

0.604 117

0.583

0.567 100

0.588

1.000

1

0.897

1.00

1

0.86

1.000

1

0.755

1.00

1

0.98

0.953

129

0.950

1.00

1

0.90

0.952

110

0.927

0.89

96

0.86

0.983

92

0.950

0.986

80

0.928

0.944

1

0.925

0.94

1

0.92

個別指標ごとの指数を算出(*)ただし、男女数値の実態的な差異を踏まえ、「出生児の性別」
に関しては「0.944」を、「健康寿命」に関しては「1.06」を上限とする●なお、「男女平等状態」まで乖離がある場合、女性についてのみ反映(*)すなわち、女性指標の充足率が男性を上回っている場合（「女性の値 ＞ 男性の値」）でも、算出値は「1.000」とする
一方、「男女平等状態」までの乖離を男性側に反映することはしない（“one-sided scale”）
４ つ の “ Subindex” ご と に 指 数 を 算 出

1.040

72

1.029

1.06

1

1.04

0.973

65

0.957

0.980

1

0.956

0.110

140

0.312

0.13

97

0.22

（いわば標準偏差の逆数）を算出し、バラつきの小さい項目

0.111

126

0.235

0.13

79

0.18

ほどウェイトを重くする方向でウェイト調整を行う

0.000

76

0.144

0.00

52

0.16

0.061 147

0.218

0.072 101

0.185

0.656 120

0.677

0.651

98

—

●個別の指数に基づいて“Subindex”の括りごとに平均化し、各“Subindex”の指数を算出(*)平均化に際しては、個別指標ごとに「0.01 ÷ 標準偏差」「ジェンダーギャップ指数」を算出●各“Subindex”の指数を単純平均し、「ジェンダーギャップ指数」を算出する

2011～2021年版にかけて対象に加わった国。
（カッコ内は2021年版における順位。下線は日本（120位）より上位の国）カバー対象国数（2021年版）
156ヵ国（2011年版）
135ヵ国■アフガニスタン（156）、■ベラルーシ（33）、■ブータン（130）、■ボスニア･ヘルツェゴビナ（76）、■カーボベルデ（68）、■コンゴ（151）、■エスワティニ（52）、■ギニア（118）、■イラク（154）、■ラオス（36）、■リベリア（53）、■モンテネグロ（37）、■ミャンマー（93）、■ニジェール（78）、■パプアニューギニア（135）、■ルワンダ（7）、■セルビア（19）、■シエラレオネ（121）、■東ティモール（64）、■トーゴ（105）、■バヌアツ（141）（備考）WEF“Global Gender Gap Report 2021”を基に作成（注）11．https://www3.weforum.org/docs/WEF_GGGR_2021.pdf
12． ただし、男女数値の実態的な差異を踏まえ、「出生児の性別」に関しては「0.944」が、「健康寿命」に関しては「1.06」が上限とされる。

調査

13

であり、逆に値が「0.000」に近いほど不平の」とされているためであり、このような指等が大きいとされる。

標にあっては、逆にわずかな男女ギャップの⃝「女性の値」が「男性の値」と同一でない

遷移が順位に大きく影響することがある限り何かしらの“不平等”は存在するが、（もっとも、スコアそのものはそれほど影響

ここでは、女性側から見た不平等のみが反を受けない）。

映される。

「健康寿命」と同様、「就学率（中等教育）」「女性の値＞男性の値」の場（すなわち、「就学率（高等教育）」の日本の順位が低い

合、算出値は「1.000」の満点。「女性の値の は、 日 本 の 就 学 率 は 極 め て 高 い も の の、

＜男性の値」の場合には、割り算の“商”「女性の値＜男性の値」であることによるもそのものが採用される。）のと考えられる。その一方で、「女性の値＞
男性の値」である国が多いことを反映して、図表12から具体例を見ていく。

Subindex「②就学機会の普及状況」のスコ2021年版の実績のうち、例えば「出生児のアは実に37ヵ国が「1.000」であり、全体的性別」において日本のスコアは「0.944」で1位にも高い水準に張り付いている。

となってい る が、
「健 康 寿 命」は「1.040」と、順位は途端に下がって72位である。

（3）指標の選定という問題

これらの項目が採用された趣旨は、それぞ

GGIのカバー対象国の多くは発展途上国でれ、「男女の一方が重用される等により出生ある。そのため、入手可能性等も考慮すれ児の性別に偏りが出ていることはないか」

ば、採用できる指標の選択肢は少なくなる。

「生活環境等の違いがある等により健康寿命

そのような事情もあってか、指標の中にはに偏りが出ていることはないか」といった視“ジェンダーギャップ”を検出するための感点からと思われるが、基本的に自然の摂理を度が必ずしも十分でないものも見受けられるベースにした項目なので、男女でさほど差が（特にSubindex「③健康と生命」）。

出るものではなく、全体に高めのスコアに張（注13）

り付くこととなる。

（4）その他

ちなみに、「健康寿命」については、男女

上述のとおり、GGIは特にSubindex「②就とも健康寿命が70歳を超えている日本のス

学機会の普及状況」ならびに「③健康と生コア（1.040）は、健康寿命が50歳台のナミ命」において、相対的に発展途上国にスコア

ビアのスコア（1.060）を下回る。GGIが「レの付きやすい仕組みとなっているが、GGIはベルを測るものではなく、ギャップを測るも2021年版までの10年間で対象国を21増やし（注）13．
「③健康と生命」のSubindexのみの順位では、トップ31か国のスコアが「0.980」であり、最下位の「0.935」まで差は僅かである。なお、「一人っ子政策」も影響して男児の出生率が女児を大きく上回る中国の「出生児の性別」スコアは「0.888」
で、順位は最下位（156位）となっている。

14

信金中金月報2022.9

ており、このことも日本の順位低下にある程性活躍推進法の省令・告示の改正を行い、同度影響したと考えられる。

日施行した。これにより、常時雇用労働者
301人以上の事業主には、「男女の賃金の差

なお、本章の冒頭で触れた新聞記事や論評

異」の開示が義務付けられることになった。

では、 日本のGGI順位の状況から、「経済・対象となる事業者は、「正社員」「パート・有

政治分野での改善を」と結ばれることも多期社員」「全労働者」ごとに男女の賃金差のい。日本の女性活躍推進において両分野での割合について、事業年度終了後、おおむね3

改善が必要なことは事実である。

カ月以内に公表することが求められる。

ただ、実際にGGIスコアの改善が得られる「男女の賃金の差異」項目が加わったことかという観点から、以下の点には留意が必要

により、常時雇用労働者301人以上の事業主と思われる。

は、図表13（1）の①～⑧から選択した1項⃝指標「同一労働における賃金」は、他の指目と⑨、（2）の①～⑦から選択した1項目に標のように国際機関等が公表しているもの（注14）

ついて公表することになった。

ではなく、WEFが毎年各国の経営者に送女性活躍推進法は、常時雇用労働者数100

付しているアンケート（「全くそう思わな

人超の一般事業主に対し、自社の女性の活躍い」から「全くそのとおりである」までのに関する状況把握及び課題分析を行い、それ7項目からチェック式で選ぶもの）のスコらを踏まえた数値目標や期間を含む行動計画

アを採用しており、精度の点で問題なしとの策定・届出、女性の活躍に関する自社の情しないこと

報の公表（見える化）を行うことなどを義務⃝指 標「政治トップの在任期間（過去50年

（注15）

付けている

。

間）」に関しては、測定期間が過去50年とすなわち、女性活躍推進法は事業主に対しされており、仮に政府トップが女性になって、「自社の女性活躍の推進に関する状況のた場合でも、スコアの改善には相当な期間把握」「課題分析」「それらを踏まえた行動計を要すること画の策定・届出」「女性の活躍に関する自社

3．「男女の賃金の差異」の開示
厚生労働省は2022年7月8日、女性の活躍の情報の公表」というP-D-C-Aの遂行を求
め、情報の公表等が実効性を担保する建付けとなっている。そして、状況を公表すべき項に関する情報公表項目として「男女の賃金の目が図表13の各項目というわけである。

差異」を追加することなどを内容とする、女「男女の賃金の差異」は、図表13の「（1）（注）14．常時雇用労働者101人以上300人以下の事業主は、表中の16項目から任意の1項目以上の情報を公表する。なお、賃金差異の計算方法や公表に当たっての留意点などの詳細については、厚生労働省作成のリーフレット参照。
https://www.mhlw.go.jp/content/11909000/000961793.pdf
15．行動計画や自社の女性活躍に関する情報は、厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」
https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/ を通じて公表することとされている。

調

査

15

図表13

公表の区分と対象項目（1）女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供（2）職業生活と家庭生活との両立①採用した労働者に占める女性労働者の割合①男女の平均継続勤務年数の差異②男女別の採用における競争倍率③労働者に占める女性労働者の割合②10事業年度前およびその前後の事業年度に採用された労働者の男女別の継続雇用割合④係長級にある者に占める女性労働者の割合③男女別の育児休業取得率⑤管理職に占める女性労働者の割合④労働者の一月当たりの平均残業時間⑥役員に占める女性の割合⑦男女別の職種または雇用形態の転換実績⑤雇用管理区分ごとの労働者の一月当たりの平均残業時間⑧男女別の再雇用または中途採用の実績⑥有給休暇取得率⑨男女の賃金の差異（※新設項目）⑦雇用管理区分ごとの有休休暇取得率（備考）「男女の賃金の差異」公表義務化についての厚生労働省発表資料を基に作成

女性労働者に対する職業生活に関する機会のわが国の“女性活躍推進”を振り返ると、提供」カテゴリーに属する項目の中でも、相「労働者が性別による差別を受けることなく対的に差異（不平等）が大きいとされる項目

職業を営む」という、いわば基本的な勤労権である。差異の縮小に向け優先的に取り組むの追求にかかる法的環境を正面から整えたべき項目として今回新たに加わったとも考え「男女雇用機会均等法」を嚆矢に、“ジェンられるが、この項目の新設を機に、各企業のダーエクイティ”の実現に向け様々な環境が実情に応じた“女性活躍推進策”が活性化さ整えられてきたというのが、この40年近くれることが期待される。

の歴史だったと整理できる。
その意味で、現在の進捗は、女性の労働参おわりに加など量的な進展はみられるものの、質の面「2．労働関連マクロデータの確認―わがでは課題が残るなど、「道半ば」の状況にあ国における女性活躍の推進状況」で見たとおると言えよう。

り、マクロで見る女性の労働参加（就業者

状況の打開に向けては、個々の事業者がそ数、就業率）はかなり進展したが、管理職へれぞれの実態を踏まえて課題を拾い上げ、どの登用状況や賃金水準などには、押しなべてうすれば改善できるのかを精緻に検討するこ

現在も男女差が存在している。

とが、実効性ある対策につながると考えられる。

16

信金中金月報2022.9