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人事パーソンのキャリア形成法 第 3 回 キャリアアップの視点 2 ：人事部門管理職・担当役員
やまぐち しゅんいち 現在，株式会社新経営サービス 人事戦略研究所所長。経営コンサルタント。中小企業から上場企業まで幅広い業種でのコンサルティング，講演，執筆活動を中心に活躍している。職種別人事評価・賃金制度をベースにした，独自の発想と企業の実状に沿った指導には定評がある。主なコンサルティングテーマは人事・賃金制度構築，組織運営，人材採用支援，など。

人事パーソンのキャリア形成法

株式会社新経営サービス
人事戦略研究所所長 山口俊一

第1回

プロローグ：平時の人事パーソン，変革時の人事パーソン

第2回

キャリアアップの視点 1 ：人事分野のスペシャリスト

第3回

キャリアアップの視点 2 ：人事部門管理職・担当役員

第4回

キャリアアップの視点 3 ：職種転換

第5回

キャリアアップの視点 4 ：人事コンサルタント・社労士

第6回

まとめ：自らの成長戦略を描く

外部講師を招いた社員研修を行え〜経営企画部門〜になります。

ば，たいていは内容確認のためにもところが，一般的に営業部長より人事パーソンのキャリアアップ，自ら同席します。自社に適した研修

人事部長のほうがマネジメント能力第2の道は，人事部門の管理職や人プログラムを研究するために，社外は高い，といった傾向は特に見られ事担当役員を目指す方向性です。従来なら，これが最も標準的な選択だセミナーなどに参加する機会も他部門より多くあります。
経営幹部や管理職向けの研修でったでしょう。

ません。
人事パーソンは，以上のような役得を十分に意識し，自らのスただし，真面目にコツコツ頑張っも，とりあえず人事部員というだけキルアップに活かすべきでしょう。ていれば，昇進していけるわけではで，新人であっても参加することが具体的には，新人や若手社員の段ありません。社員の年齢構成が上ができます。

り，ポスト不足が顕著になっている昨今では，より狭き門となっているからです。

だけでなく，各部門との協力体制が人事パーソンとは，「管理職に必要な役割は何か」「優秀なリーダー「人事は社内事情に精通しているになるための基礎知識やスキルと人でないとムリ」とばかりは，言えは」といったテーマに，早くから接なくなってきました。むしろ「社内することができる立場なのです。

業であれば，市場調査と称して，外部研修に参加を申し出るのも有効でしょう。

築きやすくなるからです。

□ 人事諸制度の改善案の作成，実行

経営環境や法制度の急激な変化に□ 全社的な教育訓練の企画立案

対して，常にタイムリーに対応して□ 人事諸制度運用の実行管理（人事評価，昇格，昇給，賞与等）□ 部門メンバーの育成指導がどう変化するかは，経営全体に大価値高）」くらいは頭に入れておき経営の発想を持つには，自社を徹きな影響を与えるのです。

ましょう。そして，他社比較など分底的に理解しようという姿勢が欠か析を行い，今後の方針を考えておくせません。

財務や法律（労働法，商法など）を学習することと，社内外の人脈形成をお勧めします。
時折，自社の決算書をまともに見ことが重要です。

将来，人事部門の管理職，幹部を目指すなら，実務能力が高いというや外部に任せることも可能です。む■ 人事の管理職は経営の発想が必要「労働分配率はどのくらいですか」

しろ，部下や外部への方針伝達やチ図表は，ある中堅企業の「人事部と尋ねても，「分かりません」といェック能力こそが求められるのでそれに引き換え，他部門は違いま門管理者の役割例」です。まず最初う答えが返ってくることもあります。しかしながら，法律や制度，コす。営業部門なら，営業の訓練は受に，「組織・人事面からの経営改善す。

ンピュータソフトは目まぐるしく変けても，マネージャーになるまでに，策の提案」が求められています。
ほとんどの企業にとって，最も大とは言いませんが，せめて人件費やそのときに頼りになるのが，社内きな費用は人件費です。また，企業人的生産性指標の把握は不可欠で外のブレーンです。社会保険労務士

すなわち，人事部門に配属されたを構成する最大の資源は，人材といす。自社の「1人当たり付加価値高に始まり，弁護士，コンサルタント，ポジションです。いわば，教育のプということは，それだけ他部門よりってよいでしょう。人件費がどのよ（生産性）」「1人当たり人件費（給与他社の人事担当者など有能な社外人ロといえます。

アドバンテージ（有利）があることうに変動するか，社員の士気や効率水準）」「労働分配率（人件費÷付加

脈は，最新の情報やアドバイスを提人事マネジメント

２００５.６

日頃から関心を持つことが重要です。

最新著書『成果主義を自分の味方につける法』

わっていきます。

めの研修や制度を企画し，推進する

124はどのようなものか，というようにだけではいけません。

理者に出会うことがあります。また，キャッシュフローや資本政策までわが業界の将来展望はどうか，自社の収益の柱は何か，組織上の特徴■ 外部ブレーンとの人脈を持つ

人事・労務に関する実務は，部下ん。

でキャリアアップしていく際の心強い味方になってくれるでしょう。

たことがない，という人事部門の管管理者教育を受けることはありませ

いくのは，至難の業です。そんな時，良質な人脈を保有していれば，社内□ 労働基準法・社会保険等の法制度変化への対応のことを強く意識すること。次に，せん。

人事や総務部門は，人材育成のた□ 人員・採用計画の立案，実行責任ストを導入する企業であれば，自らません。

門のリーダークラスとの意思疎通ができていれば，生の社内情報が入る徴や問題点の議論をします。モラーあるいは，教育体系が未整備の企の人脈が役に立ちます。他の主要部□ 人的資源の効率的な配置，組織改善案の提案

観点が必要となります。まずは，そも，ある日突然，他部門あるいは他■ 灯台もと暗し□ 総額人件費の分析，計画立案，進捗管理責任で学べばよいのです。管理者適性テ渉にも立ち会う機会があるかもしれからです。

解決に取り組む段階になれば，社内□ 管理本部内のコストダウン・収益改善策の提案，実行る際には，通常，自社の管理職の特になれば，次は自分」と思っていてまた，いざ自社でさまざまな問題□ 組織・人材面からの経営改善策の提案

特に人事部門の管理職は，経営のモニターを買って出る。

供してくれます。

■ 人事部門管理者の役割例

的に同席し，管理職になったつもり

ルサーベイの実施，労働組合との交を変革できる人」が求められている〔連絡先〕〒600-8102 京都市下京区河原町通五条西入 京都EHビル 株式会社新経営サービス
TEL：075-343-0770 FAX：075-343-4714 URL：http：//jinji.jp E-Mail：yamaguchi＠skg.co.jp

また，人事制度や教育体系を考えあるいは，「今の人事部長が定年社から新人事部長が来るかもしれま

階から，幹部・管理職研修にも積極

著書は，『成果主義人事入門』『小売業・外食産業のための「成果主義人事」成功の秘訣』（以上，中央経済社）など多数。
講演実績は，東京，大阪など全国の商工会議所，日経ビジネススクール，日経ソリューションビジネスなど多数。

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