える
教りこっそるり教え
こっそ

人事パーソンのキャリア形成法 第 2 回 キャリアアップの視点 1 ：人事分野のスペシャリスト
やまぐち しゅんいち 現在，株式会社新経営サービス 人事戦略研究所所長。経営コンサルタント。中小企業から上場企業まで幅広い業種でのコンサルティング，講演，執筆活動を中心に活躍している。職種別人事評価・賃金制度をベースにした，独自の発想と企業の実状に沿った指導には定評がある。主なコンサルティングテーマは人事・賃金制度構築，組織運営，人材採用支援，など。

人事パーソンのキャリア形成法
第1回

プロローグ：平時の人事パーソン，変革時の人事パーソン

第2回

キャリアアップの視点 1 ：人事分野のスペシャリスト

第3回

キャリアアップの視点 2 ：人事部門管理職・担当役員

第4回

キャリアアップの視点 3 ：職種転換

第5回

キャリアアップの視点 4 ：人事コンサルタント・社労士

第6回
株式会社新経営サービス
人事戦略研究所所長 山口俊一

どういうことでしょう。

■ 人事スペシャリストに求められる役割
役割区分

人事パーソンへの要求

人材採用『採用業務』から，『採用戦略』へ自社の分析→期待する人材の定義→ターゲットの選定→募集ルートの選定→会社PR・入社意欲の喚起→適性ある人材の選考→クロージング→入社後フォローといったマーケティング発想が求められる。

配 置することも事実です。
今，新卒採用は，一部の優秀人材現在のような経営環境の変革期に実際目の前に起こっている問題だの獲得競争が激化しているのです。

は，人事部門の役割も変わらざるをけでなく，プラスα，言い換えれば，毎年決まった媒体に掲載し，同じよ得ません。定型業務をこなすだけで付加価値をより多く生み出すことがうな会社説明会を行い，相変わらずは，人材派遣やアウトソーシングに求められているのです。では，人事の選考のやり方，を行っていてはい取って代わられるからです。

部門が生み出す付加価値とは，具体けません。まさに「採用戦略」に基的に何でしょう。

づくマーケティングの発想が求めら

人事パーソンのキャリアアップの〔連絡先〕〒600-8102 京都市下京区河原町通五条西入 京都EHビル 株式会社新経営サービス
TEL：075-343-0770 FAX：075-343-4714 URL：http：//jinji.jp E-Mail：yamaguchi＠skg.co.jp〜経営企画部門〜

まとめ：自らの成長戦略を描く

限必要となります。「最低限」とは，著書は，『成果主義人事入門』『小売業・外食産業のための「成果主義人事」成功の秘訣』（以上，中央経済社）など多数。
講演実績は，東京，大阪など全国の商工会議所，日経ビジネススクール，日経ソリューションビジネスなど多数。

れるのです。

『会社都合』から，『社員個人の要求・適性を重視』へ
組織からの要請 ＋ 各人の欲求 ＋ 各人の適性を把握し，最適な職場配置を実現する，という難解な課題解決が求められる。

教育・訓練 『階層別一律教育』から，『選抜教育』へ教育の費用対効果がシビアになり，全社員の底上げではなく，優秀人材，意欲のある人材への重点的教育が求められている。
評 価処 遇

『全社一律評価』から，『職種別評価』へ職種ごとの成果・貢献度を評価できる基準づくりと，評価者の評価・フィードバック力向上による，社員の納得性とレベルアップへの活用が求められている。
『成果主義』は運用段階，『職種別賃金』の時代へ
成果主義人事は，問題点を修正し，定着させる段階に。
職種別賃金，業績連動賞与，退職金改革，役員制度などデリケートかつ大胆な改革が求められている。

あれば，思い切って生保など確定拠出型年金の運用機関に連絡してみて下さい。しかも，複数に当たってみるのがよいでしょう。具体的に改善策を提案してもらうことで，すぐに着手しなかったとしても，改善のイメージが明確になります。
あとは，セミナーや専門家との接触で得た手法やアイデアを，少しでも自社で使ってみる，という試みを重ねることです。小さなことでよいのです。「人事評価表の項目を変えてみる」「採用面接のやり方を工夫『アウトソーシング』『個人情報』がキーワードに給与計算などの処理業務は，アウトソーシング活用などでコストダウンを。
社員データ管理は，個人情報保護への管理体制構築が求められている。

してみる」「セミナー情報を各部門職場活性化 社員の『モチベーション・マネジメント』重視へ
金銭的報酬，昇進や昇格以外による，社員のやる気，やりがい，定着，満足度向上のためのモチベーション・マネジメントが求められている。

囲の改善を繰り返してみましょう。

業務管理に流してみる」といった，可能な範最初は，人事分野のスペシャリスト例えば，新卒採用のケースを考えとなることです。「深掘り戦略」とてみましょう。今まで年間1,000万図表は，「人事スペシャリストに求言ってもいいでしょう。人事業務に円の費用をかけて10名採用していめられる役割」について，私なりの精通するだけでなく，人事問題解決たとすれば，それを500万円で10名キーワードをまとめたものです。全のプロフェッショナルとして，社内採用できるようにする。これで，単体を通して言えるのは，『人事管理』中心に，経営企画部門，人事コンサル関連のセミナーが行われています。 「忙しい」と諦めるのではなく，休での存在価値を高めていくのです。

純に500万円の付加価値を生み出しから『人事戦略』へ，ということになタントなども会員になっています。

賃金制度に始まり，組織運営，教育，日を使ってでも，トライしてみて下たことになります。

るでしょう。継続ではなく，変革で定期的な勉強会や懇親会など，先企業年金，パートタイマー活用，なさい。残念ながら，キャリアアップきる能力が求められているのです。

進企業の実例が学べるだけでなく，優ど専門の講師が最新情報を語りまは何の犠牲もなしに達成できるほ

良企業の人事パーソンに接することす。定期的にセミナーに参加する習ど，甘くはありません。

ができます。私も何度か勉強会に参慣をつければ，それだけで自社へのでは，変革するための能力を高め加しましたが，皆さん研究熱心です。

ヒントになるだけでなく，自らの思るには，何をすればよいのでしょう

一口に「変革する」と言っても，■ 人事スペシャリストの役割
これまで，人事部門の専門家といあるいは，入社する人材の質を上げるため，集まった100名から10名うと，労働法を学習する，社会保険を選んでいたのを，費用はそのままの仕組みを学習する，採用のため学で200名集められるようにする，と校とのパイプをつくる，といった対いうのもプラスαとなります。

■ 変革する能力を高めるには的に当たり，改善の習慣をつける。

昨今，人事担当者の悩みの1つに，か。労働法の本を読むとか社会保険改善方法のイメージなしに進めるこちょっと勇気がいるかもしれませ

人事・労務に詳しい」ということに新卒者のレベル低下，が挙げられま労務士の勉強をする，といった分かとは困難です。書籍だけでは得られんが，実際に外部の専門機関に声をなれば，十分な存在価値が得られたす。学歴や学力のことではなく，ビりやすい対策では，このようなスキない，他企業の生の情報を吸収するかけてみるのもいいでしょう。今や，のです。

ジネスセンス，ビジネスマインドのルは高まりません。

ことは重要です。

人材ビジネスは急速に成長していま

ところが，これからは，人事の専素養が欠けているのです。このこと

まずは，他社の人事パーソンとのまた，外部の専門家を活用する，す。人材派遣業だけでなく，人材紹門知識がある，学校の先生とのパイは，多くの企業経営者からも，耳に交流機会を持つことが有効でしょう。という方法も効果的です。別に，人介，採用支援，再就職支援，人材のプがある，というだけでは十分ではしています。ところが，全般的な傾例えば，「日本人材マネジメント協事コンサルタントを雇え，と言って適性判定，確定拠出型年金運用，なありません。それらを使って，実際向としては同感しますが，一方で非会（JSHRM）」という会員組織があいるのではありません。

ど多種多様です。の人事問題の解決を図ることが最低常に意識の高い，優秀な学生が存在ります。大手企業の人事パーソンを

人事マネジメント

２００５.５

商工会議所など全国各地で，人事最新著書『成果主義を自分の味方につける法』考の幅が広がります。

策が有効でした。「社内でいちばん，

98

このようにして，外部の風に積極

仮に，自社の退職金問題が課題で中央経済社 2,100円
人気の同タイトルブログは
http://blog.goo.ne.jp/yamaguchi2005

２００５.５ 人事マネジメント

99