（単発研修から長期伴走支援へのビジネスモデルの転換）

持続可能な組織づくりとSDGs・ESG 経営で「未来から愛される会社®」へ～経営課題と社会課題の同時解決を目指して～

職場のSDGs研究所 代表

戦略人事コンサルタント 白井 旬
© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

SX-73浸透させるのではなく参画させる
フェーズ１～３の後、すぐに「SDGs・ESG経営指針」を一部メンバーで取りまとめて策定・宣言してしまうと全社員への浸透が難しく、かえって時間を要します。
SDGs・ESG経営指針・宣言をすることが目的ではなく、経営課題と社会課題を同時に解決することが目的です。フェーズ４～５ における様々な活動・プロジェ
クトをとおして 「ESGに取り組むと会社が良くなってきた！」や「お客さまや市民の方に感謝される機会が増えた！」 といった気運を醸成することが重要です。

従業員が様々なプロジェクトに参画できるような仕組みと仕掛けをつくる こ と で自 然と「SDGs・ESG」への理解が深まります。指針完成時には既に浸透しているのが理想です。

６枚のイラスト：チキタカ（tiquitaca） ／ PIXTA© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

SX-74

長期伴走支援で重要な３つの在り方（経営・事業・人事）

経営者には理想像を聴く
まずは3年間を提案する
行動変容まで徹底的に© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

SX-75

ワークの流れ（フェーズ４～６）
フェーズ４～５で半年から１年かけて社内の気運を醸成させ、フェーズ６で指針・宣言【フェーズ４】【フェーズ５】【フェーズ６】（経営側とキャッチボール）（ESGの気運を醸成）（SDGs・ＥＳＧ経営指針）

フェーズ３ にて出されたフェーズ４ で仮設定したフェーズ５ での取り組み

様々な戦略や方法等をＥＳＧの目標（経営理念を通じて出てきた意見や委員会などで取りまとめ、や事業計画とも連動）に新たなアイディアなどを経営側へ上申します

あわせたプログラムを加味して、SDGs・ESG

経営側からのコメントを開始（ 特にＳ・Ｇ ）します。

経営指針を最終決定して元にブラッシュアップし、従業員がＥＳＧの必要性リリースします。この際、何度かのキャッチボールや効果を感じる研修やSDGs17Goalsへの変換を繰り返していきます。

活動等がお薦めです。

（逆引き）も行います。

3枚のイラスト：チキタカ（tiquitaca） ／ PIXTA© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

SX-76

長期伴走支援で大切な８つの役割© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

SX-77

長期伴走支援で大切な８つの役割
役割
歴史家
翻訳家
戦略家

設計士
伝道師
伴走者
理解者
予言者

© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

SX-78

「課題」ではなく「理想」を聴く
企業の経営者や担当者から会社の課題を相談されても鵜呑みにしない。

重要なのは「理想の状態」に対して、理想の未来

どれぐらいのギャップがあるのか？
理想は目的ともいえる。

本当の課題解決はこのギャップ（理想と現実との差≒不）の解消

現在
このままいくと…理想に届かない

予見の未来© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

SX-79

理想（目的）は抽象度が高い→何かで具体化
職場のSDGs研究所では「職場の基礎代謝🄬メソッド（不の解消マネジメント🄬）」を活用

持続可能型（事業発展型＆実力発揮型）
自走自律な従業員＆組織持続不能型（事業衰退型＆能力減退型）
他責他律な従業員＆組織© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

SX-80

「行動変容」を積み重ねて理想に近づく
理想と現実のギャップ（≒不）を研修のみで解消するのは難しい。毎日の商品・サービス・理想の未来

働き方など社会的環境（役割）を整えて日常業務・行動を変える。その中の「成功体験」が連続することで、思考・行動の変容につながる。
３年目

２年目

現在

1年目

行動が変わることで理想に近づく

予見の未来© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

SX-81

思考・行動特性（オニオンモデル）
社会的環境（役割）
習慣 （日常業務・行動）
思考・行動特性（パーソナリティ）

気質 （キャラクター）→ 社会的役割 （環境） が変わり、習慣 （日常業務・行動） が変われば、思考・行動特性 （パーソナリティ） は変化する。
© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

SX-82

行動変容の４段階（無意識無能→無意識有能）
④

無意識

有能

場面にあわせた行動と望ましい成果が整合して、自然に行動できる状態。

有能

望ましい行動はできているが、意識しないと行動ができず不自然な状態。

習慣化

③

有意識

行動化

②

有意識

無能

必要性は理解して意識しているが、実際の行動には移せていない状態。

無能

必要性に対する認識や、それが出来ていないことに対する自覚が薄い状態。

意識化

①

無意識

© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

SX-83

リーダー人材の育成・開発では・・・
⼈材育成においては、研修内容や体系だけではなく、研修で学んだこと（Off-JT）と現場での実務（OJT）をいかに連動させて経験させるのか？ という「経験（成功体験）のデザイン」 が重要となる

人材育成国際会議（ATD）の”Talent Development Report”（2015）によれば、リーダー人材に対して効果的な育成や開発をするには、－70% は 質の⾼い困難なアサインメント（実務）≒背伸びの仕事 からの学び－20% は 他者（上司、同僚、メンターなど）との良好な接触や関わりからの学び－10% は 研修からの学び となるように設計することが重要 とされている。
出典 「パフォーマンスを上げるための組織デザイン」（著：土井哲／インヴィニオ）講義資料をもとに作成© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

SX-84

組織のキャズム（溝）を超えるには？
仕掛け（あの手この手）

仕組みイノベーター（2.5 ％）アーリーアダプター（13．5 ％）

自燃人材 可燃人材

アーリーマジョリティー
（34．0 ％）

レイトマジョリティー
（34．0 ％）

難燃人材 → 備長炭人材

ラガード（16．0 ％）不燃人材

キャズム（溝）を超える棒（ツール）としてSDGs・ESGが効果的© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

SX-85

「世代間&役職間＆部署間キャズム」もポスト団塊（1950～1955）

経営者

断層の世代

新人類

（1951～1960） （1961～1970）

バブル

団塊ジュニア ミニマムライフ（1965～1969） （1971～1979）（1980～1988）

・経営企画部

・広報宣伝部

・営業推進部

・人事総務部

・製造管理部

・経理財務部 etc

取締役部 長課長

係長

ゆとり・さとり（1987～2004）

リーダー

一般社員

SDGs・ESG 経営プロジェクトで様々なキャズムを超える© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

SX-86

SDGs・ESG経営を「軸」にプログラム展開
経営者と当初の打ち合わせで…
確かに！ ＤＥ＆Ｉって…
国籍や年齢、性別だけじゃないよね！

カードワーク中に複数の社員から…

最近、若手の技術者が「未来が見えない」といって辞めててしまう…

技術職のキャリアＵＰが「資格取得だけ」というのが原因では？

従業員ひとりひとりの能力や特性や強みを活かせてるのかな？

イラスト：ケイーゴ・Kさん／ PIXTA© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

SX-87

（参考例）SDGs・ESG経営を「軸」にプログラム展開「持ち味カード」を中心にした「人が育ち成果が実る人事制度」が最適！

3ケ月間のダイバーシティ

まずは「持ち味カード」でキャリアステップの推進プログラムがあります ！

「見える化・言える化・魅せる化」の体験を！

「持続可能な組織づくりとSDGs・ESG経営」
プロジェクトの一環として展開すると違和感なく、自然体で取り組めますね！
イラスト：ケイーゴ・Kさん／ PIXTA© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

SX-88

（参考例）SDGs・ESG経営を「軸」にプログラム展開
最近、職場が 「ピリピリ」 「ギスギス」 「イライラ」 で雰囲気が良くない。

忙しすぎるのも原因のひとつだと思うけど…生産性も下がっているし…
パワハラのリスクも高まっているかも。何か良い解決策はないかしら？

「実るカード（正式ー実力発揮「承認カード」を活用。管理職「セルフケアカード」を活用しマネジメントカード）」を活用。

が部下の思考や行動を意識て会社や従業員が、身体的・個人と職場の状態を把握したするようになる。「（不）承認」

精神的・社会的に良好な状態

上で見立てをし 「不の解消」に「（不）理解」「（不）寛容」など（健康で幸せ）へ。「パワハラ向けての処方箋を出していく。の解消が進み、職場全体に予防カード」を活用して職場会社の共通言語を「不の解消」「安心感」「肯定感」「有用感」全体が「ご機嫌」に、従業員同にすると空気感が醸成される。

「信頼感」などが醸成される。

士が「自然」な状態に。

イラスト：ケイーゴ・Kさん／ PIXTA© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

SX-89

2013年～沖縄県人材育成企業認証制度

働きやすさ

→×
企業の持続可能性
業績安定

働きがい×

＝
個人のキャリア自律
成長予感

社員 にも 会社 にも 地域にも良い影響がある© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

SX-90

人材育成・輩出・滞留・流出 企業
働きがい（高）人材輩出企業

人材育成企業
働きやすさ（高）働きやすさ（低）人材流出企業

人材滞留企業

働きがい（低）© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

SX-91働きがいの３要素（実感・予感・誇り）
１：成長実感

今まさに（直近１年）自分は成長していると感じる
２：成長予感この会社で３年後も自分の成長がイメージできる

３：職場への誇り・会社への愛着（≒エンゲージメント）
仮に、自社で求人があった場合、家族や友人・知人に薦めることができる
出典：2012年9月 海邦総研エコマガジン（2011 年度県内企業における雇用環境実態調査報告書）© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

SX-92働きやすさ×働きがいの両立
働きやすさ×働きがいの両立

働きやすさ×働きがいの未達・不全

経営者

無理せず自然に結果が出ている

人材は揃っているが業績が不安定

部長クラス

経営戦略から人事施策まで統一

経営者の考え方が不浸透＆不理解

課長クラス

会社の方向性を理解して言語化

目前の数字に追われ先行き不透明

係長クラス

職場がご機嫌・健康・安心な状態

職場が不機嫌・不健康・不信感な状態

社員（指導側）キャリア・ステップが明瞭である

求められる評価基準が不明瞭である

入社３~５年

モデルとなる上司や先輩がいる

先輩が多忙でコミュニケーション不足

平成25年（2013年）から開始した「沖縄県人材育成企業認証制度」より「働きやすさ×働きがいの両立」を実現している会社は職場における「不」が総じて少なく、従業員が活躍できる環境・状態にある© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

SX-93

不が少ない≒働きやすさ×働きがいの両立

持続可能型（事業発展型＆実力発揮型）
自走自律な従業員＆組織持続不能型（事業衰退型＆能力減退型）
他責他律な従業員＆組織© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

SX-94

能力（スペック）と実力（パフォーマンス）の違い

能力 とは 保有 しているもの
実力 とは 発揮 しているもの© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

SX-95

能力×不〇〇は？

能力 × 花粉症 ＝ 実力 Down↓
パナソニック『社会人の花粉症に関する調査』を発表（2020年2月15日）～花粉症による労働力低下の経済損失額は、1日あたり「約2,215億円」～
パナソニック株式会社は、これから本格化する、春の花粉シーズンに向けて、20歳から60歳までの花粉症であると回答した社会人1,324名を対象に「社会人の花粉症に関する調査」を実施しました。本調査の結果、回答者である花粉症を患う社会人の約8割が花粉症の症状が仕事のパフォーマンス低下に影響していると回答し、その経済損失額は1日あたりで「約2,215億円」に該当することがわかりました。

出典元： https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000337.000024101.html
パナソニック株式会社 コンシューマーマーケティング ジャパン本部のプレスリリース© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

SX-96

車の燃費やクーラーの効き具合

24km/ℓ で走る車の燃費は･･･－エンジンやセンサーの 不具合－タイヤの空気圧やエンジンオイルの 不足－不適切 な速度（急ブレーキ・急発進）－不必要 な荷物（荷物の積みすぎ）© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

SX-97

即戦力は存在しない？

100×0.6 ＝

60

80×0.8 ＝64© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

SX-98

スタイナーの綱引き実験

300kg

100kg ×３名

実際の生産性（実力）は・・・

潜在的な生産性（能力）－ 欠損プロセス（不） ＋ プロセスゲイン（社会関係資本）© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

SX-99人手不足？ or 実力発揮不足？

300 ＞ 100×3名×0.6＝180◆ 不の解消をしてから人を入れると300 ＞ 100×4名×0.6＝240

300 ＞ 100×3名×0.8＝240

300 ＝ 100×5名×0.6＝300

300 ＜ 100×4名×0.8＝320

100×3名×1.1＝330にするには？
© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

SX-100浸透させるのではなく参画させる
フェーズ１～３の後、すぐに「SDGs・ESG経営指針」を一部メンバーで取りまとめて策定・宣言してしまうと全社員への浸透が難しく、かえって時間を要します。
SDGs・ESG経営指針・宣言をすることが目的ではなく、経営課題と社会課題を同時に解決することが目的です。フェーズ４～５ における様々な活動・プロジェ
クトをとおして 「ESGに取り組むと会社が良くなってきた！」や「お客さまや市民の方に感謝される機会が増えた！」 といった気運を醸成することが重要です。

従業員が様々なプロジェクトに参画できるような仕組みと仕掛けをつくる こ と で自 然と「SDGs・ESG」への理解が深まります。指針
完成時には既に浸透しているのが理想です。

６枚のイラスト：チキタカ（tiquitaca） ／ PIXTA© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

SX-101

経営課題の解決⇔社会課題の解決

同僚・取引先・顧客への貢献

地域や地球全体への意識

社会の「不」の解消（社会課題の解決＝SDGｓ・ESG経営）「不の解消」を回し続ける≒小さなイノベーションの連続
従業員の実力発揮＆組織全体の活性化事業の再定義・再構築
職場の「不」の解消（経営課題の解決＝働き方改革） ＆思考力・創造力の伸長

左右のイラスト：DragonTiger ／ PIXTA© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

SX-102

フェーズ４～５（コンテンツ棚卸しワーク）◆自身や自社が提供できるコンテンツについて棚卸しを行います。
名称対象時間SDGs・ESG経営（講義形式）初級編

経営者・管理職を対象に全社員

３時間

SDGs・ＥＳＧ経営（カードワーク） 中級編

経営者・管理職を対象に全社員

４時間

職場の基礎代謝＆不の解消マネジメント（講義形式）

経営者・管理職を対象に全社員

３時間

実力発揮マネジメントカード（職場の基礎代謝）

管理職から一般職まで４時間

1on1（ライフ＆キャリアデザイン面談）

部長・課長・係長から一般職まで

30～60分／人アンガーマネジメント（講義形式）基礎編

経営者・管理職を対象に全社員

３時間

慶應大学・髙橋先生「これからのキャリア自律とは？」経営者・管理職を対象に全社員

３時間

明治大学・野田先生「組織とは？組織開発とは？」経営者・管理職を対象に全社員

３時間

女性活躍（Women's Well-being）プログラム

女性従業員（部署・役職に限らず）

２時間×８回

自己効力感を高めてイノベーティブな組織をつくる

部長・課長・係長

４時間×６回承認カードを活用した「承認力・運用力」マネジメント

部長・課長・係長

３時間×４回

持ち味カードを活用した「キャリアマップ（等級）」作成

管理職から一般職まで

３時間×２回© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

SX-103

フェーズ４～５（コンテンツ棚卸しワーク）◆自身や自社が提供できるコンテンツについて棚卸しを行います。
名称対象時間© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

SX-104

思考・行動特性（オニオンモデル）
社会的環境（役割）
習慣 （日常業務・行動）
思考・行動特性（パーソナリティ）

気質 （キャラクター）→ 社会的役割 （環境） が変わり、習慣 （日常業務・行動） が変われば、思考・行動特性 （パーソナリティ） は変化する。
© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

SX-105

行動変容の４段階（無意識無能→無意識有能）
④

無意識有能

場面にあわせた行動と望ましい成果が整合して、自然に行動できる状態。

有能

望ましい行動はできているが、意識しないと行動ができず不自然な状態。

習慣化③

有意識行動化②

有意識

無能

必要性は理解して意識しているが、実際の行動には移せていない状態。

無能

必要性に対する認識や、それが出来ていないことに対する自覚が薄い状態。

意識化

①

無意識

© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

SX-106

行動変容→企業文化・組織風土が変わる

持続可能型（事業発展型＆実力発揮型）
自走自律な従業員＆組織持続不能型（事業衰退型＆能力減退型）
他責他律な従業員＆組織© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

SX-107

イノベーション（組織）⇔自己効力感（個人）
自己効力感とは、自分がある状況において必要な行動をうまく遂行できると「自分の可能性」を認知していること。カナダ人の心理学者アルバート・バンデューラが提唱した。

自己効力感が強いほど、実際にその行動を遂行できる傾向にあるという。自己効力感を通して、人は自分の考えや、感情、行為をコントロールしている。

1 達成経験 （最も重要な要因で、自分自身が何かを達成したり、成功したりした経験）

寛 容 ⇔ 肯定感 etc

2 代理経験 （自分以外の他人が何かを達成したり成功したりすることを観察すること）

一 致 ⇔ 納得感 etc

3 言語的説得 （自分に能力があることを言語的に説明されること、言語的な励まし）

理 解 ⇔ 有用感 etc

4 生理的情動的喚起 （心身ともに健全な状態であること、ココロの余裕、時間的余裕等）

健 康 ⇔ 充実感 etc

5 想像的体験 （自己や他者の成功経験を想像すること－O.マダックス氏による）十 分 ⇔ 安心感 etc

6 他者承認 （家族や友人、先輩・上司・同僚などから認められることー太田肇氏による）承 認 ⇔ 信頼感 etc（出典：フリー百科事典Wikiをもとに筆者にて改訂）© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

SX-108

フェーズ４～５（年間プログラム設計ワーク）◆提供可能なコンテンツをもとに年間プログラムを設計します（１年～３年）
07月

管理職向け基礎代謝講座

08月

09月

10月

11月

12月

01月

02月

03月

04月

05月

06月

8月末日までに部長～係長が全員受講修了

基礎代謝（基礎＆カード）

午前・午後の終日で11月までに全員受講修了

SDGs・ESG経営（カード含む）
人材開発会議（3ケ月ごと）
全社員大会（特別講演）
女性活躍（ＷＷＢ）プログラム
SDGｓ・ESGプロジェクトチーム

年間の振返り＆次年度目標

取締役向け（10・11・12月）

明治大学・野田先生「VUCA時代の組織づくり」
毎月２時間（偶数月リアル・奇数月はZoom）で開催
2023年12月に発足（自薦・他薦）

足立先生の生物多様性の講義等

従業員とのライフ＆キャリアデザイン面談
慶應・髙橋先生「リスキリング・キャリア自律」３回

戦略的人的資本の運用

承認カードを利用した「承認力・運用力」アップ（課長クラス）

社員が育ち成果が実る人事制度

持ち味カードを利用した「キャリアマップ（等級）」作成から開始© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

SX-109フェーズ４～５（年間プログラム設計ワーク）◆提供可能なコンテンツをもとに年間プログラムを設計します（１年～３年）
07月

08月

09月

10月

11月

12月

01月

02月

03月

04月

© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

05月

06月

SX-110SDGs・ESGを活用して３つを実現－見える化（経営戦略）－言える化（事業戦略）－魅せる化（人事戦略）

経営の在り方を「見える化」
今後の事業展開「言える化」

期待する人材像を「魅せる化」

SDGs・ESG経営を推進する際に最も重要なことは、自社の理念を実現する（近づく）ことを前提とするところにある。
そして、自社の“強み”を活かし社会課題の解決を事業化する。
© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

SX-111

SDGs・ESGを活用して３つを実現◆経営の在り方を「見える化」（経営戦略）
経営理念や社訓・社是など、事業の目的（在り方）と経営環境に適応した経営戦略を策定しSDGs・ESGを通じて社内外に分かりやすく伝える◆今後の事業展開を「言える化」（事業戦略）
経営戦略と強みに基づいた事業戦略（3年後・5年後・７年後等の展開）を
SDGs・ESGを通じて全従業員が自分の言葉で伝えられるようになる◆期待する人材像を「魅せる化」（人事戦略）
事業戦略に基づいた人材戦略（理想とする社員像やキャリアプラン）を
SDGs・ESGを通じて具現化してワーク＆従業員エンゲージメントを高める© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

SX-112

フェーズ６（SDGs・ESG経営指針の策定＆実践）© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

SX-113

SDGs・ESG経営指針
３つのポイント（経営・事業・人事）

ESGからSDGsへ逆引き
未来→過去→現在→未来
数値＆状態目標の設定© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

SX-114

ESGからSDGsへ逆引き（フェーズ３～６）◆フェーズ ３～５ でブラッシュアップした 【未来戦略】 を ESG から SDGsへ逆引きする© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

SX-115

ESGからSDGsへ逆引き（フェーズ３～６）「ESG」 視点で自社の経営課題と社会課題を整理・実践しつつ、社外へのアウトプットとして「SDGs」 への翻訳作業（逆引き）を行います。
ESGカードの裏面・下段に記載されている番号の17Goalsカード（特に裏面）を確認します。各目標での日本の「社会課題」と「キーワード」の中から「さらに取り組めるものはないか？ 」という視点で検討をかせねてブラッシュアップをします。

カードによっては親和性・関係性の高いデライト式ビジネスカードをご紹介しています。

© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

SX-116

ESGからSDGsへ逆引き（フェーズ３～６）
経営理念をESGの視点で分解して振り分けし、SDGsに逆引きすることも有効です。
例えば、フェムテック企業 （女性のライフステージにおける健康の課題をテクノロジーで解決する商品・サービスのこと－Female・女性 と Technology・テクノロジー の掛け合わせ)を主体とする企業の経営理念が･･･

経営理念【誰もが使える最先端の技術で、豊かな生き方を幸せな働き方を提供する】© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

SX-117

ESGからSDGsへ逆引き（フェーズ３～６）
経営理念をESGの視点で分解して振り分けし、SDGsに逆引きすることも有効です。
経営理念【誰もが使える最先端の技術で、豊かな生き方を幸せな働き方を提供する】

フェムテック企業なのに、従業員の健康面以外でも生活習慣病の罹患率が高いのは…

もっと女性活躍をまずは社内から健康増進だね！

支援できないかな？

イラスト：ケイーゴ・Kさん／ PIXTA© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

SX-118ESGからSDGsへ逆引き（フェーズ３～６）
経営理念をESGの視点で分解して振り分けし、SDGsに逆引きすることも有効です。
経営理念【誰もが使える最先端の技術で、豊かな生き方を幸せな働き方を提供する】

離島地域の医師・看護師
や医療技術不足をICTで解決できないかな？

ひとり親世帯の健康状態って…
どうなんだろう？

イラスト：ケイーゴ・Kさん／ PIXTA© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

SX-119ESGからSDGsへ逆引き（フェーズ３～６）© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

SX-120

説得力のある指針（未来→過去→現在→未来）© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

SX-121

説得力のある指針（未来→過去→現在→未来）© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

SX-122

自己PRで腕試し（未来→過去→現在→未来）◆ 未来（理想の姿－着眼大局）◆ 過去（実績－理想の未来を実現したい理由や根拠）© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

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自己PRで腕試し（未来→過去→現在→未来）◆ 現在（準備－未来に対しての距離感・実現性・説得力）◆ 未来（未来へ向けての具体策－着手小局）© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

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実践事例：（東京YMCA国際ホテル専門学校）
2022年6月09日（木）13時30分～開催された「未来から愛される会社®」プロジェクト
東京YMCA国際ホテル専門学校・小畑校長の講演「学校創設100周年へ向けた新たなる挑戦」にて語られた内容とその後の展開を編集して記載。
－ 長期にわたる経営環境（少子化）への対応－ コロナ禍で一度も企業実習に行けない学生たち－ SDGs特別授業から学校全体でSDGsの導入へ－ 未来型授業で学生が変わり就職率100%達成－ SDGsを正課科目として2022年度から授業開始－ 2023年度 「SDGs・ESG経営カード」 を教科書に－ 2023年10月にはラオス分校を設立して国際化© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

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実践事例：（東京YMCA国際ホテル専門学校）

長期の「少子化対策」 と 突発の「コロナ禍対応」で戦略変更© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

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実践事例：（東京YMCA国際ホテル専門学校）
長期的な経営環境の変化↓「少子化（若者人口の減少）」↓学生数の減少が止まらない↓
学校経営の新たな戦略が必要

・ 学校経営を支えるのは、学生数・学生数・学生数。
・ 学校経営というのは、前受け金ビジネスで日銭商売ではない。
・ 「2018年問題」 18歳人口の減少・大学全入・短大専門学校の淘汰。
・ 学生募集に掛かる経費を多少上げたり、下げたりしても状況は変わない。
・ 学生が集まらない理由は、言い訳はなんとでもできる。
・ 信頼、実績の向上が口コミ、紹介率を上げることに繋がるのか？
・ 学生の質を上げる。就職内定率を上げる。離職率を下げる。のが正解？
・ 他校がしていないことをして、学生の質を上げるには・・何があるのか？
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実践事例：（東京YMCA国際ホテル専門学校）
突発的な経営環境の変化↓「2020年からのコロナ禍」↓
実習不可、採用枠は大幅減少↓
学生のモチベーションを高める必要
イラスト：Graphs／ PIXTA

・ 専門学校の学びの根幹である「実習」がコロナ禍の影響で実施できない。
・ 就職戦線も異常に冷え込み、求人の減少・採用枠の減少が続いていた。
・ 募集がある企業に応募をしても、倍率が跳ね上がっており、 例年であれば必ず決まるであろう学生層でも内定が取れない状況が続いていた。、そして、学内に 「不」の空気が学内にまん延していた。
・ コロナ禍で実施できていない実習分の単位を何かに振り替える為の、特別講義の設定に迫られていた。

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実践事例：（東京YMCA国際ホテル専門学校）
SDGsの効果（2022年6月時点－2021年6月のプロジェクト開始から1年後）・ 学生が家族との食卓での会話にSDGsの話をしてるらしい。
・ ペットボトルを買うのではなく、マイボトルになってきている。
・ 自動販売機の中身がサスティナブルペットボトルに変わった。
・ SDGs委員会なる学生クラブが出来て、スタッフと企画をしている。

・ 障がい児者の為のチャリティイベントに多くの学生が参加している。
・ ウォーターサーバーが学生ロビーに設置された。寄付型自動販売機を導入した。
・ 先生の残業削減になるように、学生が自ら就職相談の設定時間を提案してきた。

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実践事例：（東京YMCA国際ホテル専門学校）
SDGsの効果（2022年6月時点－2021年10月のプロジェクト開始から1年以内）
・ SDGsのグループワークの成果物の掲示物を紹介している。
・ 女子学生の制服がスカートのみからパンツスーツもＯＫになった。
・ 高校生が来校すると、入学相談室のスタッフや在校生が案内をしている。
・ 高校生と一緒に来校してきた保護者が説明を聞いて、子供以上にうなずいてる。

・ ホテル業界の関係者が来校すると、掲示物を興味深く見て参考にアドバイスを求める。
・ 3月卒の卒業生の就職内定率が100％（小畑校長の30年近くの歴史で初の快挙）
・ 就職応募用のエントリーシートにSDGsの事を記入している学生が増えてきている。

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SX-130実践事例：（東京YMCA国際ホテル専門学校）© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

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実践事例：（東京YMCA国際ホテル専門学校）© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

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実践事例：（東京YMCA国際ホテル専門学校）© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

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実践事例：（東京YMCA国際ホテル専門学校）© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

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宣言１：（目的と主たる目標・テーマ）© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

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宣言１：（直近６ケ月で実践すること）© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

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宣言２：（目的と主たる目標・テーマ）© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

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宣言２：（直近６ケ月で実践すること）© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

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宣言３：（目的と主たる目標・テーマ）© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

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宣言３：（直近６ケ月で実践すること）© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

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