財 界と岸 田 政 権が狙 う「働 き方の大 改悪」
岸田政権は、「雇用の流動化」と「多様で柔軟な働き方の普及・促進」のため、以下のような労働立法や施策を進めています。
●「（無効な）解雇の金銭解決制度」●「裁量労働制の規制緩和」「解雇自由社会」が実現？！裁判で「解雇は無効（労1日8時間・週40時間の労働時間の原則を緩め、長働契約は有効）」とされても、使用者が一定の金銭時間働かせても割増賃金支払いを免れる「裁量労を払えば、労働契約を解消できる制度を創設する働制」の要件を緩和し対象業務を拡大する（労働（労働契約法）基準法）。

●「限定社員普及のための法整備」●「無期転換ルールの見直し」

賃金差別や解雇をしやすい「職務・勤務地・労働有期労働契約が 5 年を超えた労働者の申込みにより時間を限定した雇用」を普及させるため、労働契無期労働契約に転換される制度の改正を審議中だ

約締結時や労働条件を変更する際、就業場所や業が、「大幅な見直しは必要ない」として頻発する雇務、その変更の範囲等も明示する（労働基準法）

止めや無期転換後の待遇改善問題は解消しない（労●「ジョブ型雇用の普及」

働契約法）

ジョブ型雇用（職務限定型の社員制度）導入の際、●「シフト制労働契約の普及」

賃金体系を改悪し、大多数の賃金水準を低下させ使用者による一方的なシフトカットでも休業手当る。浮かせた人件費を一部の人材に集中させる企支払い義務が発生せず、嫌がらせの就労拒否や事業もある。

実上の解雇がおこなわれている問題はそのままに、シフト制の普及を促す（労働基準法、労働契約法）

岸田首相は「賃上げで経済好循環を」「女性の含まれています。

活躍推進を」などとアピールしていますが、実際解雇自由をもたらす制度や裁量労働制の拡大に検討されている労働政策の中には、雇用の不は、過去にも、私たちのたたかいで何度も止めて安定化と賃金引下げをもたらし、男女別・雇用形きました。本リーフで学習し、働くもののための態別の待遇格差を放置、拡大させる制度改悪が労働法制改正を求め、声をあげましょう。

雇用の流動化・多様な働き方

裁 量 労 働 制 、フレック
ス、変形労働時間、事業場外みなし（テレワーク）

無期転換
転換直前の雇止め多発

正社員
多様な正社員ジョブ型（職務限定）、地域限定、時間限定社員等
有期契約の非正規社員（勤務日・労働時間が明示されないシ
フト制社員含む）

雇用流動化

解雇の金銭解決、解雇しやすい限定社員、副業・兼業、テレワーク

フリーランス

労働時間規制の緩和

派遣社員□□□□□□労働組合 TEL：0000-0000-0000 FAX：0000-0000-0000 E-mail：aaaaaaaa@aaaaaa.aa.jp〒000-0000 □□県□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

違 法な解 雇も、お 金を払 えばO Kに（無効な）解雇の金銭解決制度「無効解雇の金銭解決」は、産休や労災休業ますが、「使用者が求める制度」も要求してい中の解雇等、法律で禁止された解雇を含め、裁ます。労働契約解消金の相場ができ、「リスト判で無効とされた解雇に関し、労働者の申し立ラ自由の社会」となれば、雇用が不安定化し、てにより、一定のお金を払えば労働契約が解消日本社会に甚大な悪影響をおよぼすでしょう。

できる制度です。

労働組合執行部の狙い撃ち解雇も多発しかねま

労働契約解消金は、算定式を設けて「予見可せん。

能」性を高め、裁判は短期間に迅速処理をはか

現行法制でも裁判や労働審判で金銭での和解るため、いくら払えば手短に解雇できるか見通は行われており、危険な制度を創設する必要はしがつくことになります。

ありません。

経済界は「労働者の選択肢を増やす」と言い金銭解決制度ができれば労働者は助かるの？

金銭解決の〝相場感〟ができてしまう

いえいえ、労働者は、訴訟や裁判で解雇が無効と証明

解決金の金額が実務の基準に…

今と変わりません！
無効って言う ん
だ ったら証明してね

今回はこれくらい払え ばよいかな

金銭解決制度の相場では、それくらいでクビにでき るね …

しなければいけないんです。

そんな …

経済界が狙う次の制度

今回の制度案
これ以 上 長 引 か
せた くな いか ら
金銭解決に …

お金払う からクビね！

職 場 の不 満 をまとめて意 見 するリーダ ー
格 のふた り。リスト
ラ のじゃま だ か ら、
ク ビ にしよう 。いく
らぐ らいで 、や めさせられるかな …

「使用者からの申し立て制度」実現の突破口にお金で解決がより簡単、当たり前に労働者

使用者□□□□□□労働組合 TEL：0000-0000-0000 FAX：0000-0000-0000 E-mail：aaaaaaaa@aaaaaa.aa.jp〒000-0000 □□県□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

無 期転換を妨 害する「 雇 止 め 」の 規 制 を！

無期転換ルールの見直し「無期転換ルール」とは、期間の定めのある大学や研究開発法人で研究を行う教員・研究労働契約（有期契約）が、同一の使用者のもと職には、特例で勤続 10 年で無期転換するルーで通算 5 年を超えた時、労働者の申し込みによルが適用されていますが、大学や研究機関の中り期間の定めのない契約（無期契約）に転換さには、無期転換を阻止するため、2023年3月にれる制度です。

任期付き研究職を大量雇止めしようとしています（国立機関だけでも最大で4500人）。

2013年4月から施行されていますが、無期転換希望者に対する使用者側の妨害の多発が問題

このままでは、大量の教員や研究者が職を追になっています。有期契約を繰り返し更新してわれ、不安定で低報酬の非常勤の仕事があふれきたのに 5 年を前に「次の契約更新はしない」る労働市場に投げ出されてしまいます。
声を上げ、政府も動かし、大学等に雇用を守と契約書に書いて合意させたり、「無期転換後らせましょう。

は他の事業所に異動」などの条件をつけ、無期転換申立てを断念させたりしているのです。

契約期間が 1 年の場合5 回目の更新後の 1 年間に無期転換の申込権が発生します。

無期転換申込権発生

1年

1年
更新

1年
更新

1年
更新

1年
更新

1年

ここで更新拒否・申込みを妨害！

転換締結 または更新

5年

無期労働契約申込み

契約期間が 3 年の場合1 回目の更新後の 3 年間に無期転換の申込権が発生します。

5年

転換締結 または更新

無期転換申込権発生

3年

3年
ここで更新拒否・申込みを妨害！

無期労働契約申込み□□□□□□労働組合 TEL：0000-0000-0000 FAX：0000-0000-0000 E-mail：aaaaaaaa@aaaaaa.aa.jp〒000-0000 □□県□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

無 期転換後も続 く
待 遇格差

無期転換ルールの見直し

政府によれば、2018 〜 19年度に無期転換さ中ですが、有識者がまとめた方針は、「制度の大れたのは、企業独自の制度も含めると 158 万人

幅な見直しは必要ない」とし、無期転換によっです。しかし、無期転換が実現しても、多くのて「労働条件は変わらない」「引き下げられる場場合、業務内容にふさわしい待遇への改善がは合がありうることを周知する」という対応です。

かられていません。それは今の無期転換制度が、無期転換者と、いわゆる正社員との間の不合労働条件改善を求めていないためであり、制度理な格差を是正させるための労働契約法の改正の改正が必要です。

が必要です。

厚労省では、無期転換ルールの見直しを検討

それがね、仕事は大変になったんだ けど、賃金はえっ

そのままなの無期転換でき てそう なの？

どう したの？

よかったんじゃないの？

ひどくない？

ほんと、パ ート 有 期 法 で今の法律は職 務 の価 値 に応 じ不十分だ よね

た均等待遇を法は有 期 雇 用 と正なった

律 で ルール化 す る

社員の格差はいけフルタイムは必要があるよね。

ないんだ けど、対象外無期転換になんだ って！？

□□□□□□労働組合 TEL：0000-0000-0000 FAX：0000-0000-0000 E-mail：aaaaaaaa@aaaaaa.aa.jp〒000-0000 □□県□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

「 正 社 員 の 多 様 化 」？

限定社員
普及のための法整備

政府は、「正社員なら広域配転は当たり前」と働契約のフルタイムで働く場合、パート・有期する一方、それが無理な人のため、「勤務地や職労働法の均等・均衡待遇ルールが適用されませ務等を限定した多様な社員」を普及しようとしん。加えて、従来の判例は、将来の異動・配転ています。しかし「限定社員」にも問題が。の可能性に違いがあるなら、大きな待遇格差も①解雇の容易さです。裁判例をみると、事業所問題ないとしています。

閉鎖や職務の再編・統廃合がおきた場合、勤務厚労省も「解雇されやすく待遇差も生じるこ

地ないし職務限定社員については、他の事業所とをふまえた上で『限定正社員』を選んでくだでの雇用提案等の解雇回避努力がなされなくてさい」とアドバイスしています。しかし、正社も、解雇有効とされやすくなっています。

員の無限定な働き方こそ是正されるべきであり、②「いわゆる正社員」との待遇格差です。無期労待遇格差はなくすべきです。
正 社 員 との間 に差 が あることが 分 か った う えで 選 んで ね。事 前 に労働条件は伝え るから共有されない情報が多くて …
私は知らされないの …

労 働 時 間 に合 わ
な いほど 業 務 が多くなって …

お先～♪

事業所、仕事がなくなったからクビ！
多様ってこう いうこと？

昇進でき ないし、給料は低いまま …

え っ！？
これでいいの？

□□□□□□労働組合 TEL：0000-0000-0000 FAX：0000-0000-0000 E-mail：aaaaaaaa@aaaaaa.aa.jp〒000-0000 □□県□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

「 ジ ョブ 型 」導 入 でジョブ型
雇用の普及

大 幅 賃 金ダ ウン「ジョブ型雇用」は「多様な正社員」の柱と準の体裁を取ることで、多数の一般社員を賃下なる人事施策です。経団連は「専門性が高く転げ・降格・リストラし、それによって生じた原職が容易」としてジョブ型雇用の活用を推奨す

資によって一部「高度人材」を厚遇することをる一方、その導入を阻害する「年功型賃金の見狙った人事施策です。グローバル化やイノベー直し」を提言しています。既に日立や富士通、ションの促進、「高度人材」の獲得の必要を理NTTなど電機・情報通信産業では、「ジョブ」由に挙げて、各企業は「ジョブ型」で総額人件に基づく人事評価・賃金体系への「改革」が進費を抑制しようとしています。職場で反対の声んでいます。これらは、「職務」「職責」「期を上げ、賃金大改悪を止める必要があります。

待する貢献度」などにもとづく客観的な評価基

賃金体系の変更ってどう ？

職務価値に応じた賃金ってよさそうだ よね？

これでほとんどの労働者の賃金を大き く下げ られますね …

その分で高い
経過措置はあるけど … 外部の人を雇え るぞ

会社からは賃金体系の変更を提案します

賃上げ を要求します

この制度だ といろんな手当や経験加算、年功給はなくなることだ よね

職務給に集約されるのかあぁ …

そう かな
ちゃんと調べよう よ …

□□□□□□労働組合 TEL：0000-0000-0000 FAX：0000-0000-0000 E-mail：aaaaaaaa@aaaaaa.aa.jp〒000-0000 □□県□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

「労 働時間に裁量労働制の規制緩和

とらわ れ な い 働 き方 」は 魅 力 的？
裁量労働制は、一定の時間を働いたと「みなす」

労 死 ラ イ ン 近 傍 の 週 55 時 間 以 上 働 く 人 は 約ことで、実際の労働時間について使用者が把握・15％）。しかも、割増賃金も支払われず、それ管理する義務や割増賃金支払い義務を適用しなに見合う手当や報酬も得られないケースもありい制度です。「専門業務型」と「企画業務型」のます。

いずれも「業務遂行の手段や時間配分等を大幅に労働者に委ねる」ものとされています。

政府は裁量労働制の問題事例を認識しながら、「自由な働き方へのニーズが増えている」などとしかし、業務内容や量、納期等を決める権限して、必要な規制をかけず、対象業務の追加やまで労働者に与える制度ではないため、労働時導入手続きの簡素化などを進めようとしていま

間管理は労働者任せにしながら、過大な業務量す。

により長時間労働となる問題が起きています（過君は専門職だ からあ～、過労死ライン

ぜんぜん仕事があ、はい。

超え て

裁量労働制だ よ

自分でしんどいなあ

終わらないよ。

色々決められるならいいか …

みな し労 働 って早 く帰 っても 「所定の労働時間働いたも のとみなす制度」っ〇 の×仕 事 は明 日
ま で 、△△は１週て聞いたけど？

自分の裁量は間 以 内 、そ の次 はえっ …
まだ ぜんぜんぜんぜんないなあ …

□□お願いね。

おわらないのに□□□□□□労働組合 TEL：0000-0000-0000 FAX：0000-0000-0000 E-mail：aaaaaaaa@aaaaaa.aa.jp〒000-0000 □□県□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□

「 シ フト 制 労 働 」のシフト制労働契約の普及

悪 用防止をコロナ禍で相次いだ「シフトカット」は、当

しかし、労働基準法第15条は「労働条件明示」

初は「補償なき休業」と呼ば れ、労働基準 法を義務付けているのに、労働日・労働時間を明26 条の「休業手当支払い義務」を免れる手法

示せず「シフトによる」「0 時間〜…」などとしとして注目されました。その後、「解雇手続きた労働条件通知書が、違法と判断されないことをとらなくても、シフトカットしておけば労働が異常です。

者は退職する」ことに使用者が気づき、今や、折しも、厚生労働省は「労働契約の明確化」

気に入らない労働者を、職場から合法的に排除をはかるとして、労基法 15 条の改正を検討中する手段として「シフト制」は注目を集め、岸です。最低労働時間数・労働日数を明示させる田政権は「普及させる」方針です。

等の立法措置をはかるべきです。

抗議したらシフト店長のパ ワハラにちょっとき いて！

が使え たん「休業支援金」労働組合が作らせた

カットの場合は賃金の６割以上が減らされて、休業手当をだ けど …

ひどいね！

払わないと収入がなくなって労働組合にいけないんしまった。

相談した方が③※１ 労働基準法 26 条は、使用者側の都合による休業の場合、使用者は労働者に対し、平均賃金の 6 割以上を払わなければならないと定めています。しかし、シフト制では、確定しているシフト分しか休業手当が払われないことが多く、問題になっています。

コロナによるシフト

企業側の都合で休業させたら、だ けどね ︵ １※︶

私 の職 場 は組 合 が ない

か ら、この留 意 事 項 をどう 活 用 していいか わ

からないなあ …

立法措置で規制する必要があるね

いいよ。

それに、 厚労省が「シフト制留意事項」を出したけど、あまり意味がなかったね ︵ ２※︶※２ 2022 年 1 月に厚労省が出した「シフト制留意事項」は、労働条件通知書等に労働時間を定めて明示することを推奨していますが、それに法的規制力はなく、「勤務はシフトによる」「0 時間〜」と記載することも容認し、改善は労使当事者にまかせています。

②□□□□□□労働組合 TEL：0000-0000-0000 FAX：0000-0000-0000 E-mail：aaaaaaaa@aaaaaa.aa.jp〒000-0000 □□県□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□□