（愛知県社会保険労務士会 認定スタディグループ SDGs研究会）

サステナブル経営と社労士の役割（３回シリーズ）企業の持続可能性とは？
人的資本経営×SDGs・ESG経営×長期伴走支援

職場のSDGs研究所 代表
戦略人事コンサルタント 白井 旬
© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-001

講師プロフィール

白井

旬（しらい じゅん）

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職場のSDGs研究所 代表取締役／戦略人事コンサルタント
国家資格キャリアコンサルタント／未来から愛される会社®づくり支援＜2018年4月10日上梓＞＜2022年2月２3日上梓＞＜2023年5月にリリース＞

発売1ケ月で増刷 →４年目で４刷

Amazon「中小企業経営」３日連続１位

デライトコンサルティング社と共同開発© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-002

３回の内容（各回とも10時～12時・Zoom）◆第１回－2024年1月23日（火）10:00～12:00（資料は3C-001～3C-024）

企業の持続可能性 と 人的資本×社会関係資本×心理的資本◆第２回－2024年2月13日（火） 10:00～12:00（資料は3C-025～3C-048）

企業の持続可能性 と SDGs・ESG経営（経営課題×社会課題）◆第３回－2024年3月26日（火）10:00～12:00（資料は3C-049～3C-072）

企業の持続可能性 と 外部伴走支援者に求められる８つの役割
講義内容の理解促進を目的として、15分～20分に1回程度の頻度で３～４名に分かれてのブレイクアウトルーム（約10分間）があります。
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３C-003

持続可能性（サステナビリティ）の２大潮流
SDGs・ESG経営

人的資本経営

全世界的な動き（世界のＯＳ）

日本政府の「骨太方針 2022」

気候変動・人権問題が主な発端

人手不足・地位低下が主な発端

世界の認知度は SDGs ＜ ＥＳＧ

世界の流れは 有形資産 ＜ 無形資産

Ｅ（環境）・Ｓ（社会）・Ｇ（企業統治）

人材版伊藤レポートの「３Ｐと５Ｆ」

脱プラ・脱炭素／働きやすさ×働きがい

経営戦略と人事戦略／ＤＥ＆Ｉ／働き方改革

共通するのは 「イノベーション」 によって持続可能性を高めること
SDGs・ESG経営の概念に人的資本経営も含まれる（ＳとＧとの親和性）© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-004

VUCAの時代とは・・・
経営課題－変化が激しく経営の舵取りが難しい

V
U
C
A

olatility（変動性・不安定性／技術革新など）
ncertainty（不確実性／人口動態や自然災害など）

omplexity（複雑性・不可算的／複数リスク）
mbiguity（曖昧性・不明確さ／価値観の多様性）© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-005

経営環境の変化とは（PESTEL分析）

ＰＥＳＴＥＬ

Political

Economic

Social

（政治的）

（経済的）

（社会的）

Technological Environmental
（技術的）

（環境的）

Legal

（法律的）

「パワハラ防止法」が施行されたから・・・パワハラ研修を実施しましたはＯＫ？
公共工事の「入札条件」になったから・・・SDGs研修をして宣言しましたはＯＫ？

PESTといった早い段階で経営環境の変化を掴み対応！
今は法律的な影響よりも社会的な影響が大きくて長引く© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-006

環境の変化には 戦略の変化で対応する

経営環境に該当するのが「持続可能性（サステナビリティ）」© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-007

人的資源 と 人的資本 の違いとは？
人的資源（Resource）の考え方

人的資本（Capital）の考え方

商売における費用

商売における元手

費用→少ないほうが良い

元手→増えたり減ったり

画一均一が管理しやすい

多種多少が運用しやすい

管理→自分が把握できる能力

運用→自分が保有しない能力

例：石油資源には限りがある

例：身体は資本だから大切に

資源→過去の蓄積から消費

資本→未来へ向けての投資

これからの時代は 「３つの資本」 が重要なポイントに© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-008

人的資本と連動する資本とは？
◆人的資本（Human Capital） 何を知っていて、何ができるのか？
アメリカのノーベル経済学者であるゲーリー・スタンリー・ベッカーが提唱。人が保有する知識やスキル、ノウハウや経験を資本として経営に活かすという概念。成果を高めるに
は、教育や訓練による能力向上や配置転換による経験など資本への投資・運用が鍵に。

◆社会関係資本（Social Capital） 誰を知り、誰と繋がっているのか？
他の人に対して抱く「信頼」、持ちつ持たれつ・お互いさまなどの言葉で表現される「互酬性の規範」、人々の間の絆である「ネットワーク」のことを指す概念。アメリカの政治学者であるロバート・パットナムが提唱。人と人の関係性を資本として活用する姿勢が重要。

◆心理的資本（Psychological Capital） 前向きに取り組むためには？
働く人が仕事に対して「自信」や「希望」を持ち、前向きに困難を乗り越えようとする心の状態を指す。アメリカの心理学者・ルーサンスらが提唱。心理的資本は人的資本や社会関係
資本の土台ともいえ、互いに連動している。エンジンやエネルギーの役割を果たす資本。
出典 「心理的資本をマネジメントに活かす」（著：開本浩矢・橋本豊輝／中央経済社）をもとに改訂© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-009変化対応≒イノベーションと３つの資本変化はコントロールできない
ピーター・ドラッガー

イノベーションは草の根レベル
エドマンド・フェルプス© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-010砂山の法則（横の広がり⇔高さが出る）
経営者や幹部の知識や経験（人的資本）
人脈やネットワーク（社会関係資本）

情熱や挑戦（心理的資本）だけでは限界がきてしまう（≒高さが出ない）
従業員や取引先や顧客などを含め関係者が保有する３つの資本を活用することで 、 より高みを目指す組織に 。

競技人口が増えるとスターが生まれる。関係人口が増えると…
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３C-011

野球型組織 or サッカー・ラグビー型組織
野球型組織

サッカー・ラグビー型組織

戦術と調子（ノックなど）

戦略と指針（練習前は非公開）

監督が１球ずつ指示（タテ型安心）

選手が自主判断（ヨコ型信頼）

攻守の切替時に休憩（ゆっくり）

攻守が目まぐるしい（スピード速い）

ほぼ固定化（エース・4番が中心）

攻撃も守備も全員で行う

囲い込み／助っ人外国人

レンタル移籍／多様性の日本代表

名選手であれば、すぐに監督になれる

監督になるには資格（専門教育）が必要

３つの資本を活かしてイノベーションを起こすには？
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３C-012

能力と実力の違い

能力 とは 保有 しているもの
実力 とは 発揮 しているもの© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-013

能力×不〇〇は？

能力 × 花粉症 ＝ 実力 Down↓
パナソニック『社会人の花粉症に関する調査』を発表（2020年2月15日）～花粉症による労働力低下の経済損失額は、1日あたり「約2,215億円」～
パナソニック株式会社は、これから本格化する、春の花粉シーズンに向けて、20歳から60歳までの花粉症であると回答した社会人1,324名を対象に「社会人の花粉症に関する調査」を実施しました。本調査の結果、回答者である花粉症を患う社会人の約8割が花粉症の症状が仕事のパフォーマンス低下に影響していると回答し、その経済損失
額は1日あたりで「約2,215億円」に該当することがわかりました。

出典元： https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000337.000024101.html

パナソニック株式会社 コンシューマーマーケティング ジャパン本部のプレスリリース© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-014

車の燃費やクーラーの効き具合

24km/ℓ で走る車の燃費は･･･－エンジンやセンサーの 不具合－タイヤの空気圧やエンジンオイルの 不足－不適切 な速度（急ブレーキ・急発進）－不必要 な荷物（荷物の積みすぎ）© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-015

即戦力は存在しない？能力が高くても…

100×0.6 ＝

60

80×0.8 ＝64© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-016

スタイナーの綱引き実験

300kg

100kg ×３名

実際の生産性（実力）は・・・

潜在的な生産能力（人的資本）－ 欠損プロセス（不）＋ プロセスゲイン（社会関係資本×心理的資本）© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-017

人手不足？ or 実力発揮不足？

300 ＞ 100×3名×0.6＝180◆ 不の解消をしてから人を入れると300 ＞ 100×4名×0.6＝240

300 ＞ 100×3名×0.8＝240

300 ＝ 100×5名×0.6＝300

300 ＜ 100×4名×0.8＝320

実力 ＝ 能力 × 状態
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３C-018

（★）実力発揮に重要な３つの資本とは？
◆人的資本（Human Capital） 何を知っていて、何ができるのか？
アメリカのノーベル経済学者であるゲーリー・スタンリー・ベッカーが提唱。人が保有する知識やスキル、ノウハウや経験を資本として経営に活かすという概念。成果を高めるに
は、教育や訓練による能力向上や配置転換による経験など資本への投資・運用が鍵に。

◆社会関係資本（Social Capital） 誰を知り、誰と繋がっているのか？
他の人に対して抱く「信頼」、持ちつ持たれつ・お互いさまなどの言葉で表現される「互酬性の規範」、人々の間の絆である「ネットワーク」のことを指す概念。アメリカの政治学者であるロバート・パットナムが提唱。人と人の関係性を資本として活用する姿勢が重要。

◆心理的資本（Psychological Capital） 前向きに取り組むためには？
働く人が仕事に対して「自信」や「希望」を持ち、前向きに困難を乗り越えようとする心の状態を指す。アメリカの心理学者・ルーサンスらが提唱。心理的資本は人的資本や社会関係
資本の土台ともいえ、互いに連動している。エンジンやエネルギーの役割を果たす資本。
出典 「心理的資本をマネジメントに活かす」（著：開本浩矢・橋本豊輝／中央経済社）をもとに改訂© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-019

公式に３つの資本を当てはめると…

300 ＞ 100×3名×0.6＝180◆ 不の解消（≒資本を活かす）によって300 ＞ 100×4名×0.6＝240

300 ＞ 100×3名×0.8＝240

300 ＝ 100×5名×0.6＝300

300 ＜ 100×4名×0.8＝320

実力 ＝ 人的資本×社会関係資本×心理的資本© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-020

三大食品（食品卸）共同配送の事例
三大食品（沖縄県南城市：代表取締役 普天間邦光）では、入社５年目の若手職員（23歳の女性事務員）の意見・アイディア（ネットニュースで見かけた大手コンビニ３社の共同配送の実証実験）から、同業他社（ライバル企業）である池原商事、崎浜商店との共同配送を展開。
沖縄県南部は三大食品のトラックで、池原商事と崎浜商店の商品を運び、沖縄県中部は池原商事のトラックで、三大食品と崎浜商店の商品を運び、沖縄県北部は崎浜商店のトラックで、三大食品と池原商事の商品を運ぶことにより、移動距離と移動時間の両面において大きな効果がありました。
その結果として、長時間労働の改善とガソリン代（≒CO2）の削減を実現。

このケースの 社会関係資本 と沖縄県雇用政策課
テレビ番組「働きがいＴＶ」より

心理的資本 はどういう状態だった？

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３C-021

イノベーション（組織）⇔自己効力感（個人）
自己効力感（心理的資本の一部）とは、自分がある状況において必要な行動をうまく遂行できると「自分の可能性」を認知していること。カナダ人の心理学者アルバート・バ
ンデューラが提唱した。自己効力感が強いほど、実際にその行動を遂行できる傾向にあるという。自己効力感を通して、人は自分の考えや、感情、行為をコントロールしている。

1 達成経験 （最も重要な要因で、自分自身が何かを達成したり、試行錯誤した経験）

寛 容 ⇔ 肯定感 etc

2 代理経験 （自分以外の他人が何かを達成したり成功したりすることを観察すること）

一 致 ⇔ 納得感 etc

3 言語的説得 （自分に能力があることを言語的に説明されること、言語的な励まし）

理 解 ⇔ 有用感 etc

4 生理的情動的喚起 （心身ともに健全な状態であること、ココロの余裕、時間的余裕等）

健 康 ⇔ 充実感 etc

5 想像的体験 （自己や他者の成功経験を想像すること－O.マダックス氏による）十 分 ⇔ 安心感 etc

6 他者承認 （家族や友人、先輩・上司・同僚などから認められることー太田肇氏による）承 認 ⇔ 信頼感 etc（出典：フリー百科事典Wikiをもとに筆者にて改訂）© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-022

実力発揮マンダラ（状態を“見える化”）

持続可能型・イノベーション型（実力発揮型＆事業発展型）
自走自律な社員＆組織

持続不能型（能力減退型＆事業衰退型）
他責他律な社員＆組織© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-023

経営課題の解決⇔社会課題の解決

同僚・取引先・顧客への貢献

地域や地球全体への意識

社会の「不」の解消（社会課題の解決＝SDGｓ・ESG経営）「不の解消」を回し続ける≒小さなイノベーションの連続
従業員の実力発揮＆組織全体の活性化事業の再定義・再構築
職場の「不」の解消（経営課題の解決＝働き方改革） ＆思考力・創造力の伸長

左右のイラスト：DragonTiger ／ PIXTA© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-024

（２）企業の持続可能性とSDGs・ESG経営

顧客 と 地域 と 社員
そして “未来から愛される会社®”へとイノベーションを起こし続けられるよう
SDGs・ESGを “羅針盤” として取り入れる© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-025

経営環境の他に “羅針盤” として活用

SDGs・ESGを“羅針盤”として使うには目的地が重要© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-026

Ｑ：企業がSDGs・ESGを推進していくうえでのポイントは？
Ａ： SDGs が 経営 に繋がっているのか？
SDGs で 事業 が発展し続けるのか？
SDGs は 社員 に腹落ちしているか？
© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-027

SDGs・ESGを活用して３つを実現－見える化（経営戦略）－言える化（事業戦略）－魅せる化（人事戦略）
今後の事業展開「言える化」
期待する人材像を「魅せる化」

経営の在り方を「見える化」

SDGs・ESG経営を推進する際に最も重要なことは、自社の理念を実現する（近づく）
ことを前提とするところにある。
そして、自社の“強み”を活かし
社会課題の解決を事業化する。

© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-028

社会的包摂 ⇔ 経済発展 ⇔ 地球環境保護
誰一人取り残さない−No one will be left behind© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-029日本の林業にみるイノベーション
輸入木材に押されて林業が衰退化→手入れができず森が育たない
保水力低下のところに気候変動による線状降水帯等→集中的な豪雨

土砂崩れや洪水などが頻繁に発生→道路の寸断や家屋の流出・倒壊

新技術のＣＬＴ（直行集成版）→建物の木造化・木質化→林業の再発展
丸の内の東京海上日動ビル本館・新館の一体建て替えで誕生する新・本店ビルは、国産木材をふんだんに使い、木の使用量が世界最大規模となる高さ100mの「木の本店ビル」となると発表された。ビルを支える柱に多くの木材を使用するとともに、床の構造材にCLT（直交集成板）を使用。「丸の内」の街並みに調和した気品のある佇まいのオフィスビルになる模様。所在地：東京都千代田区丸の内1丁目6番1／竣工：2028年度（予定）／
規模：地上20階・地下3階・高さ約100m／構造：S造／木造／SRC造
出典 TOKYO BEST OFFICE「木造オフィスビル特集」（2023年11月16日） https://best-tokyo.com/office/article/woodenbuildings をもとに改訂© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-030重要なのは【持続可能性】

ESD

ESG
CSV

SDGs
持続可能性
sustainability

論語と算盤

自利利他

三方よし
陰徳善事

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３C-031ＳＸカード（8枚）を使って…

サステナビリティ（持続可能性）に関する用語について
左から右へと歴史の深いものから並べてみましょう！
自社で大切にしている考え（経営理念やビジョン等）と相関性がないか？ なども確認してみましょう！
© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-032

経営環境の変化（消費行動・会社選択）

ＥＳＤ
ESDはEducation for Sustainable Developmentの略で「持続可能な開発のための教育」と訳されています。今、世界には環境、貧困、人権、平和、開発といった様々な問題があります。ESDとは、これらの現代社会の課題を自らの問題として捉え、身近なとこから取り組む（think globally, act locally）こと
により、それらの課題の解決につながる新たな価値観や行動を生み出すこと、そしてそれによって持続可能な社会を創造していくことを目指す学習や活動です。つ
まり、ESDは持続可能な社会づくりの担い手を育む教育です。
出展：文部科学省ホームページ（その他▶国際関係▶ 日本ユネスコ国内委員会▶▶ 持続可能な開発のための教育）
https://www.mext.go.jp/unesco/004/1339970.htm© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-033

教育が変わると思考・行動が変わる
東京書籍ー「新しい社会６年生（政治・国際編）」

大学の入試問題や大学院等の教科書として採用

小学校では令和２年度より

関西学院大学商学部（2023年度）

学習指導要領で ESD教育を義務化

学部特色入学の試験問題（小論文）

中学校では令和3年度より義務化

として p22～p31（第１章-3-4）

高校生では令和４年度より義務化

SDGsでは「と」のチカラが大きなポイントに© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-034

時代における基準（支持・選択）の変化

What

Where

Whom

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３C-035

時代における基準（支持・選択）の変化
What（なにが）で選択
おおよそ、モノが「不足」していたり、職業選択が「不自由」だったりした時代の傾向です。１９５０年代の「三種の神器（冷蔵庫・洗濯機・白黒テレビ）」、１９６０年代の「新三種の神器（３Ｃとも言う）カラーテレビ、クーラー、マイカー）」がみんなの憧れでした。また、「新聞記者ってカッコイイな！」「憧れのスチュワーデスを目指そう！」など

Where（どこで）で選択
おおよそ、モノが満たされてきた時代、「場所」や「会社」が重要になった時代の傾向です。１９７０～１９９０年
代の「高度経済成長期～安定成長期～ハイテク景気～バブル景気」など一時は、「ジャパン・アズ・ナン
バーワン」といわれた頃。「憧れの街、多摩ニュータウン！」「ＭＡＤＥ ＩＮ ＪＡＰＡＮは安心だ！」「海外で活躍したい！」「伊藤忠商事で働きたい！」「今年の人気企業ランキング」など

Whom（だれと）で選択
おおよそ、モノが溢れている時代、「こだわり」や「思い」など、特に「在り方」が問われる時代の傾向です。２０００年代からのパソコンやインターネットの普及、スマートフォンからＳＮＳを通じて、「いつでも・どこでも・誰でも」発信が可能に。「渡辺直美さんの個性的なファッションやライフスタイルに“共感”が集まり、インスタグ
ラムのフォローワー数は９４０万人！」「長崎県の落水正商店！“自然”な環境で育てた鶏が生む平飼い卵が大人気！」「“自分”らしく働ける会社選び！」など© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-036

経営環境の変化（投資基準・ビジネス）

ＥＳＧ（投資→経営）
ESG投資は、従来の財務情報だけでなく、環境（Environment）・社会（Social）・

ガバナンス（Governance）要素も考慮した投資のことを指します。
特に、年金基金など大きな資産を超長期で運用する機関投資家を中心に、企業経営のサステナビリティを評価するという概念が普及し、気候変動などを念頭においた長期的なリスクマネジメントや、企業の新たな収益創出の機会（オポチュニ
ティ）を評価するベンチマークとして、国連の持続可能な開発目標（SDGs）と合わせて注目されています。
出展：経済産業省ホームページ（政策について▶政策一覧▶ エネルギー・環境 温暖化対策▶ ESG投資）

https://www.meti.go.jp/policy/energy_environment/global_warming/esg_investment.html© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-037

ESGと業績（事業発展）との関係性
ニッセイアセットマネジメントは「シュチュワードシップレポート2020」のなかでESGの要因別に株価の推移を検証。同社はＥ（環境）、Ｓ（社会）、Ｇ（ガバナンス）に分けて独自の企業格付け
をし、Ｓ（社会）の項目で 評価が高い企業の株価は低い企業の株価を大幅に上回る収益率を示した。 同社のＳ（社会）評価では、主に企業とステークホルダー（従業員等）との関係性が良好か を重視している。－1年間の累積超過リターン （Ｓ１）は100%越え>（Ｓ３）はマイナス75%

ESG評価の高い企業は、人材、生産性、ブランド力といった目に見えない要素が競争力の高さにつながっている。よって、株価の面でも平均以上の評価を市場から得ている。

・従業員満足度が高い企業は離職率が低く、生産・販売のノウハウが蓄積される・社会との関係が良好な企業は求職者の人気も高く、優秀な人材を採用しやすい・社会的評価の高い企業の製品・サービスはブランド力が高く、価格競争力がある
出典：ESGはやわかり（著：小平龍四郎／日経文庫）をもとに改編© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-038

ESGは内側（従業員・職場）から
Environment（地球・環境）Social（地域・社会）

温室効果ガスの排出削減

再生可能エネルギーの利用責任のある原材料の調達

化学物質や廃棄物の管理

大気汚染防止へ向けた対策

森林破壊の阻止や森林の保全

海洋プラスチック問題の解決

水質汚染防止へ向けた対策

水資源枯渇対策や湖水の保全

生物多様性の維持・損失防止

砂漠化や土壌劣化防止対策など

従業員の権利と安全衛生保護

従業員の人的資源開発の促進

ヘルスケアやウェルビーイング

働きやすさ×働きがいの両立

女性や障がい者の活躍促進

ダイバーシティ＆インクルージョン

児童労働・強制労働の撲滅

サプライチェーン・マネジメント

地域社会の支援と良好な関係

製品の安全性と品質の管理

原料や工程の安全性の確保など

経営理念と行動指針の浸透

長期的な経営計画の策定

適正な報酬設定と納税遂行

取締役会の独立性と多様性

ステークホルダーとの関係性

コンプライアンス（法令順守）

不正・贈収賄などの汚職防止

BCP（事業継続計画）の策定など

情報開示の透明性と健全性
Governance（従業員・職場） 各種ハラスメントの予防・対策
リスク管理体制の構築

出典：60分でわかる！ESG超入門（著：夫馬 賢治／技術評論社）をもとに筆者にて作成© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-039

SDGs・ESGは内側（従業員・職場）から
Environment（地球・環境）Social（地域・社会）Governance（従業員・職場）

従業員・職場→地域・社会→地球・環境 で「不の解消」を
出典 「選ばれ続ける会社とは」（著：細田悦弘／産業編集センター）をもとに筆者にて作成© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-040要注意：SDGs・ESGウオッシュとは？
① 取り組み実態がない。あるいは、客観的な証明（数字的な根拠、活動の記録や報告書等）がないにも関わらずＳＤＧｓを謳うこと。

② 実際以上に取り組んでいるように見せること。終了したものや未着手のものを「今まさに、取り組んでいる」ように見せること。

③ ある面（例：環境面）は積極的に取り組んでいるものの、他の面では、不都合な出来事（例：低賃金・長時間労働など）があること。
最近では、SDGs宣言はしているものの具体的な進捗レポートがない。
県のSDGs認定や地銀評価サービスを受けているが、従業員がSDGsを理解しておらず、実践しない＆説明できない。なども評価を下げる要因に© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-041

社会（Social）の範囲とは？

出典

文部省『中学校・高等学校進路指導資料第１分冊』平成４年

家族⇔学校・職場⇔地域⇔市区町村⇔都道府県⇔日本⇔世界© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-042

社会（Social）の範囲とは？
金城 未来 さん・32歳
株式会社ちゅら海建設・入社10年目（労働者）。５歳の子育て真っ最中（家庭人）。現在
は、１級建築士を目指して、専門スクールに通っている（学生）。半年後には、２人目の子供を出産予定。夫の会社も理解があり半年間の育休取得で準備中（家庭人・労働者）
３ケ月１度は、２人の両親も集まっての食事会を開催している。会計の時になると毎回、「いくつになっても、私たちの（子供）だから！」 とご馳走してもらえるのに甘え気味。
加納 ジェームスさん・48歳
ESグローバルサービス株式会社・技術開発部長（労働者）。自ら企画した新サービスが大ヒットして嬉しい反面。この半年間は土日も出勤が続いており、地域の少年サッカー
チームのコーチ（市民）が出来ないのが悩みのタネ。大学から続けているウインドサー

フィンもほとんど行く暇がなく（余暇人）、なかなかリフレッシュできていない。
来年には、双子も大学を卒業することとなり、シングルファーザー（家庭人）としての役割もひと段落。妻の死別後、15年以上にわたって子育てをサポートしてもらった
両親へのお礼に、自身（子供）から、ふたりが大好きなバリ島旅行のプレゼントを計画。
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３C-043

ライフ＆キャリアデザイン
ライフデザインとは・・・（例：趣味を持つ、結婚する、子どもを育てる、笑顔でいるなど）

・お金を払ってでも、一生涯・お金を貰わなくても、一生涯行いたいこと。続けたいこと。
行いたいこと。続けたいこと。

キャリアデザインとは・・・（例：お金を貰って行う仕事のレベルやスキルアップなど）

・ライフデザインを充実させるための手段となること。
・その道のプロフェッショナルになろうとすること。

ライフ

キャリア

ライフ

キャリア

ライフ

キャリア

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３C-044４つのステークホルダーを大切に
１Ｓ（資本家・株主）

４Ｓ（将来世代）

２Ｓ（社員・従業員）

３Ｓ（社会・地域）© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-045

SDGs・ESGを活用するための３つの戦略（経営・事業・人事）

儲け方で企業価値⤴
内から外へ不の解消
経営課題と社会課題© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-046

熊本トヨタ自動車の事例
熊本トヨタ自動車では、2021年に掲げた「SDGs宣言」を中心に、サステナビリティに関する様々な取り組みを行ってまいりました。さらに、2022
年7月からはESG（E-環境、S-社会、G-ガバナンス）に軸足を置いた「持続可能な組織づくりとSDGs・ESG経営」へとステップアップし、その一環として「まちづくり・ひとづくり」プロジェクトを推進しております。
具体的には、1年目（2022年7月～Alignment－最適化に向けた組織開発の開始＆職場の不の 解 消 ） 、 2 年 目 （ 2023 年 7 月 ～ Career

Ownership－変化に強い自主自律型のひとづくり＆相互支援型の組織づくり）、３年目（2024
年7月～Transforming our Town－熊本を走る幸せの実現＆持続可能なまちづくり）と各年度のテーマに基づいて、様々なプログラムや取り組みを展開しています。

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３C-047

熊本トヨタ自動車の事例
2023年11月から、ESG（E-環境、S-社会、G-ガバナンス）の中でも特に「G-ガバンナンス」と「S-社会」に重きをおいた【社内留学∞エイト】を新しくスタートさせることとなりました。
初回となる2023年11月～12月度の【社内留学∞
エイト】では、全45名の従業員が他部署・他店舗・他職種の業務を５日にわたり体験をいたします。
加えて、【社内留学∞エイト】では熊本トヨタ自動車全体として、以下３つの目的をもって、運営・展開することにより「誰もが主体的に活躍できる職場づくり」を実現しています。
1-スタッフひとりひとりの「キャリア自律」を支援するための全社横断型の企業風土づくり
2-本部と店舗店舗間の本質的な交流（人間関係維持型だけでなく業務改善促進型）
3-属人化（担当不在で進まない）の解消を目指し、仕事の標準化促進によるヨコ型安心社会へ© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-048

（３）企業の持続可能性と長期伴走支援© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-049

目指すのは戦略人事（経営戦略を実現する人事）◆脱：トレンド経営
世の中で重要とされる考え方などに「経営」をくっつけたもので、直近だけでも「ビジョン
経営」「サステナブル経営」「ウェルビーイング経営」など多岐にわたる。今までの経営と何ら変わらないのに、新しいキーワードをつけただけではその効果は薄く限定的になる。

◆脱：ハコモノ組織
国の重点施策や社会情勢の変化などに対応して、組織図に新たな部署や委員会という「ハコ」を配置して形を整えるもので、「CSR推進室」「女性活躍推進プロジェクトチーム」「ワークライフバランス検討委員会」などがあり、しばしば組織内で孤立することがある。

◆脱：モノマネ人事
他社で成果をあげた施策について、セミナーや関連書籍でその手法を表面的に学び、自社展開したもので、これまで「コーチング」「ファシリテーション」「1on1」「フリーアドレス」などがある。本来は「目的」に対し「手法」が展開されるが「手段が目的化」している。
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３C-050

戦略人事（経営戦略を実現する人事）として－見える化（経営戦略）－言える化（事業戦略）－魅せる化（人事戦略）

経営の
在り方を
「見える化」

今後の事業展開「言える化」
期待する人材像を「魅せる化」

社外CHRO（人材＆組織開発責任者）や社外CSXO（サスティナビリティー責任者）などの役割を長期にわたって伴走支援することにより組織を活性化企業の持続可能性を高める© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-051

長期伴走支援で重要な３つの在り方（経営・事業・人事）

経営者には理想像を聴く
まずは3年間を提案する
行動変容まで徹底的に© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-052

長期伴走支援で大切な８つの役割© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-053

長期伴走支援で大切な８つの役割
役割
歴史家
翻訳家
戦略家
設計士
伝道師
伴走者
理解者
予言者

© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-054

「課題」ではなく「理想」を聴く
企業の経営者や担当者から会社の課題を相談されても鵜呑みにしない。
重要なのは「理想の状態」に対して、理想の未来どれぐらいのギャップがあるのか？
理想は目的ともいえる。

本当の課題解決はこのギャップ（理想と現実との差≒不）の解消

現在
このままいくと…理想に届かない

予見の未来© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-055

理想（目的）は抽象度が高い→何かで具体化
職場のSDGs研究所では「職場の基礎代謝🄬メソッド（不の解消マネジメント🄬）」を活用

持続可能型・イノベーション型（事業発展型＆実力発揮型）
自走自律な従業員＆組織

持続不能型（事業衰退型＆能力減退型）
他責他律な従業員＆組織© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-056

「行動変容」を積み重ねて理想に近づく
理想と現実のギャップ（≒不）を研修のみで解消するのは難しい。毎日の商品・サービス・

理想の未来

働き方など社会的環境（役割）を整えて日常
業務・行動を変える。その中の「成功体験」が連続することで、思考・行動の変容につながる。
３年目

２年目

現在

1年目

行動が変わることで理想に近づく

予見の未来© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-057

思考・行動特性（オニオンモデル）
社会的環境（役割）
習慣 （日常業務・行動）
思考・行動特性（パーソナリティ）

気質 （キャラクター）→ 社会的役割 （環境） が変わり、習慣 （日常業務・行動） が変われば、思考・行動特性 （パーソナリティ） は変化する。
© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-058

行動変容の４段階（無意識無能→無意識有能）
①

無意識

無能

必要性に対する認識や、それが出来ていないことに対する自覚が薄い状態。

無能

必要性は理解して意識しているが、実際の行動には移せていない状態。

意識化

②

有意識

行動化

③

有意識

有能

意思をしている時は、望ましい行動が出来るものの、まだ不自然な状態。

有能場面にあわせた行動が自然に発出し望ましい成果と結びついている状態。

習慣化

④

無意識

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３C-059リーダー人材の育成・開発では・・・
⼈材育成においては、研修内容や体系だけではなく、研修で学んだこと（Off-JT）と現場での実務（OJT）をいかに連動させて経験させるのか？ という「経験（成功体験）のデザイン」 が重要となる

人材育成国際会議（ATD）の”Talent Development Report”（2015）によれば、リーダー人材に対して効果的な育成や開発をするには、－70% は 質の⾼い困難なアサインメント（実務）≒背伸びの仕事 からの学び－20% は 他者（上司、同僚、メンターなど）との良好な接触や関わりからの学び－10% は 研修からの学び となるように設計することが重要 とされている。
出典 「パフォーマンスを上げるための組織デザイン」（著：土井哲／インヴィニオ）講義資料をもとに作成© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-060組織のキャズム（溝）を超えるには？
仕掛け（あの手この手）

仕組み

イノベーター（2.5 ％）

アーリーアダプター（13．5 ％）

自燃人材 可燃人材

アーリーマジョリティー
（34．0 ％）

レイトマジョリティー
（34．0 ％）

難燃人材 → 備長炭人材

ラガード（16．0 ％）

不燃人材

キャズム（溝）を超える棒（ツール）としてSDGs・ESG経営が効果的© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-061

「世代間&役職間＆部署間キャズム」もポスト団塊（1950～1955）

経営者

断層の世代

新人類

（1951～1960） （1961～1970）

バブル

団塊ジュニア ミニマムライフ（1965～1969） （1971～1979）（1980～1988）

・経営企画部

・広報宣伝部

・営業推進部

・人事総務部

・製造管理部

・経理財務部 etc

取締役

部 長

課長

係長

ゆとり・さとり（1987～2004）

リーダー

一般社員

SDGs・ESG 経営プロジェクトで様々なキャズムを超える© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-062

（参考例） SDGs・ESG経営を「軸」にプログラム展開
経営者と当初の打ち合わせで…
確かに！ ＤＥ＆Ｉって…
国籍や年齢、性別だけじゃないよね！

カードワーク中に複数の社員から…

最近、若手の技術者が「未来が見えない」といって辞めててしまう…

技術職のキャリアＵＰが「資格取得だけ」というのが原因では？

従業員ひとりひとりの能力や特性や強みを活かせてるのかな？

イラスト：ケイーゴ・Kさん／ PIXTA© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-063

（参考例） SDGs・ESG経営を「軸」にプログラム展開「持ち味カード」を中心にした「人が育ち成果が実る人事制度」が最適！

3ケ月間のダイバーシティ

まずは「持ち味カード」でキャリアステップの推進プログラムがあります ！

「見える化・言える化・魅せる化」の体験を！

「持続可能な組織づくりとSDGs・ESG経営」
プロジェクトの一環として展開すると違和感なく、自然体で取り組めますね！
イラスト：ケイーゴ・Kさん／ PIXTA© 2023 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-064

（参考例）３つの資本ＵＰ×実力発揮マネジメントカード© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-065

（参考例）３つの資本ＵＰ×実力発揮マネジメントカード

失敗・不良（芳しくない状態）

成功・良好（理想の状態）

失敗・不良の原因に向き合う

成功・良好の要素を分析する

原因を資本（経験など）として再投資要素を資本（感謝など）として再投資改善につなげる→成功・良好な状態へ再現する→持続的な成功・良好な状態

効果的な振り返り→人的資本・社会関係資本・心理的資本への再投資© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-066

実践事例：（東京YMCA国際ホテル専門学校）
2022年6月09日（木）13時30分～開催された「未来から愛される会社®」プロジェクト
東京YMCA国際ホテル専門学校・小畑校長の講演「学校創設100周年へ向けた新たなる挑戦」にて語られた内容とその後の展開を編集して記載。
－ 長期にわたる経営環境（少子化）への対応－ コロナ禍で一度も企業実習に行けない学生たち－ SDGs特別授業から学校全体でSDGsの導入へ－ 未来型授業で学生が変わり就職率100%達成－ SDGsを正課科目として2022年度から授業開始－ 2023年度 「SDGs・ESG経営カード」 を教科書に－ 2023年10月にはラオス分校を設立して国際化© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-067

実践事例：（東京YMCA国際ホテル専門学校）

長期の「少子化対策」 と 突発の「コロナ禍対応」で戦略変更© 2024 職場のSDGs研究所（NPO法人沖縄人財クラスタ研究会）

３C-068

実践事例：（東京YMCA国際ホテル専門学校）
長期的な経営環境の変化↓「少子化（若者人口の減少）」↓
学生数の減少が止まらない↓
学校経営の新たな戦略が必要

・ 学校経営を支えるのは、学生数・学生数・学生数。
・ 学校経営というのは、前受け金ビジネスで日銭商売ではない。
・ 「2018年問題」 18歳人口の減少・大学全入・短大専門学校の淘汰。
・ 学生募集に掛かる経費を多少上げたり、下げたりしても状況は変わない。
・ 学生が集まらない理由は、言い訳はなんとでもできる。

・ 信頼、実績の向上が口コミ、紹介率を上げることに繋がるのか？
・ 学生の質を上げる。就職内定率を上げる。離職率を下げる。のが正解？
・ 他校がしていないことをして、学生の質を上げるには・・何があるのか？
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３C-069

実践事例：（東京YMCA国際ホテル専門学校）
突発的な経営環境の変化↓「2020年からのコロナ禍」↓
実習不可、採用枠は大幅減少↓
学生のモチベーションを高める必要
イラスト：Graphs／ PIXTA

・ 専門学校の学びの根幹である「実習」がコロナ禍の影響で実施できない。

・ 就職戦線も異常に冷え込み、求人の減少・採用枠の減少が続いていた。
・ 募集がある企業に応募をしても、倍率が跳ね上がっており、 例年であれば必ず決まるであろう
学生層でも内定が取れない状況が続いていた。、そして、学内に 「不」の空気が学内にまん延していた。
・ コロナ禍で実施できていない実習分の単位を何かに振り替える為の、特別講義の設定に迫られていた。

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３C-070実践事例：（東京YMCA国際ホテル専門学校）
SDGs・ESGの効果（2022年6月時点－プロジェクト開始から1年以内）
・ 学生が家族との食卓での会話にSDGsの話をしてるらしい。
・ ペットボトルを買うのではなく、マイボトルになってきている。
・ 自動販売機の中身がサスティナブルペットボトルに変わった。
・ SDGs委員会なる学生クラブが出来て、スタッフと企画をしている。
・ 障がい児者の為のチャリティイベントに多くの学生が参加している。
・ ウォーターサーバーが学生ロビーに設置された。寄付型自動販売機を導入した。
・ 先生の残業削減になるように、学生が自ら就職相談の設定時間を提案してきた。

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３C-071

実践事例：（東京YMCA国際ホテル専門学校）
SDGs・ESGの効果（2022年6月時点－プロジェクト開始から1年以内）
・ SDGsのグループワークの成果物の掲示物を紹介している。
・ 女子学生の制服がスカートのみからパンツスーツもＯＫになった。
・ 高校生が来校すると、入学相談室のスタッフや在校生が案内をしている。
・ 高校生と一緒に来校してきた保護者が説明を聞いて、子供以上にうなずいてる。
・ ホテル業界の関係者が来校すると、掲示物を興味深く見て参考にアドバイスを求める。
・ 3月卒の卒業生の就職内定率が100％（小畑校長の30年近くの歴史で初の快挙）
・ 就職応募用のエントリーシートにSDGsの事を記入している学生が増えてきている。

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３C-072