Japanese Journal of Applied Psychology
2020, Vol. 45, No. 3, 255-283

シンポジウム日本応用心理学会第 86 回大会

大会企画シンポジウム

グローバル人材の育成―大学での留学制度の活用からグローバル・コンピテンシーへの発展―日

時：2019 年 8 月 24 日（土），13：30～15：30

場

所：日本大学商学部

企

画：日本応用心理学会第 86 回大会委員会

司

会：外島

1 号館 1303 教室

裕（日本大学商学部）

話題提供：眞谷国光（早稲田大学総長室/国際部）
橋上愛子（東京海上日動メディカルサービス株式会社）
Bryan Sherman（Gramercy Engagement Group, Inc.）
指定討論：白木三秀（早稲田大学政治経済学術院）
井上孝代（明治学院大学）≪企画趣旨≫【話題提供】

国際化がきわめて速い速度で進展し，多文化共生

近年の大学における留学の動向および留学によるの社会のなかでの適切な行動が課題となっていま

学生の変容～早稲田大学の事例より～す。特に将来このような，いわゆるグローバル社会において活躍が期待される大学生の育成支援につい早稲田大学総長室/国際部調査役ては，各大学では留学制度の充実と活用が図られて早稲田大学大学院アジア太平洋研究科博士課程

います。大学生自身も，留学の機会を自己の成長の眞谷国光

機会として積極的に活かそうとしています。この留学経験を意義のある体験の機会とするためには，多1．はじめにくの支援の工夫が必要です。さらに，大学から社会

グローバリゼーションが進展する中，世界で活躍

での活躍につながっていくためには，グローバル経できる人材の育成は，喫緊の課題とされている。日営における人材に必要な能力要件・行動要件を理解本においては，文部科学省により 2012 年に開始されしておく必要があります。従来からの仕事への適性

た「経済社会の発展を牽引するグローバル人材育成や能力開発の視点にとどまらず，たとえばグローバ支援」や 2011 年より継続的に実施されている「大学ル・リーダーシップへの成長が必要となるでしょの世界展開力強化事業」等の高等教育の国際化およう。本シンポジウムでは，大学での留学制度のあり

び学生の留学促進事業に代表されるような人材育成

かた，大学生の留学を支援する自己理解のレディネ支援により，学生の海外における学びは近年活発化

ステストとフォロー，そして国際人事における人材している。このことは，これまで内向き志向であるの必要要件などを話題として，参加の諸先生とともと指摘されてきた日本人のマインドを変化させる契に話し合いを深めたいと企画しています。

機を提供しており，今後の社会を考えたうえでも非常に重要な施策であることは間違いない。
しかしながら，この潮流の中で，1 つ重要な課題がある。これらの事業や各大学の実際の取り組みにおいては，海外に送り出す学生数が強調されており，

8000060000て大学におけるその評価結果の一部共有を行いたい。本稿は，高等教育学の枠組みにおいて論じるが，質的評価の指標として用いるコンピテンシーという

2017

2015

2013

2011

2009

2007

2005

2003

2001

1999

①OECD等による日本人学生の留学統計A

いるとは言い難い。本稿は，そうした状況を受けて，海外留学の質的評価に関する分析視点の提供，そし

1997

0
1995

点からも多くなされている。一方で，日本において

1983

20000

は教育成果の質的な指標開発は，活発に議論されて

②

40000

の評価等においては，その質的な評価は学術的な観

1993

や，ヨーロッパ域内留学を促進するエラスムス計画

③

①

1991

教育の学生に求められる能力の規範的概念の構築

1000001989

かというと，疑問である。例えば，アメリカの高等1200001987

その質的な評価がこれまで十分になされてきている

1985（ 256 ）

OYS（応用心理） Pro6N【版面】W：146.5mm（片段 69mm） H：213mm 【本文】43.01 行 12Q 20H【図】●図番号：11Q リュウミン B ●図タイトル・説明：11Q リュウミン R 15H ●タイトル・説明折り返し：番号のあと 1 行●図説の幅 片段：固定 全段：図幅 ●図番号の表記は「Figure（×Fig.）」に統一【表】●表番号：11Q リュウミン B ●表タイトル・説明：11Q リュウミン R 15H ●タイトル・説明の折り返し：番号のあと 1
No. 3
グ ●表説の幅 応用心理学研究
表幅 ●表中：11Q Vol.
14H 45,または●脚注
字下げなし【統一事項】●算術記号は和文 ●図表とタイトルのアキ 2 ｍｍ ●欧文の斜体は Platino Italic ●ギリシア文字は Symbol S
ル使用②OECD等による日本人学生の留学統計B③協定等に基づく日本人学生留学状況調査

Figure 1 日本全体の海外留学の状況（出典）文部科学省（2019）「外国人留学生在籍状況調査」
及び「日本人の海外留学者数」等について概念においては，心理学との接点があり，その点についても言及する。なお，筆者は，早稲田大学留学

なお，行き先は様々であるが，半年以上一年未満のセンターおよび国際部で 7 年間勤務し，また留学の主な留学先は，アメリカが圧倒的一位で，イギリス，

効果検証を研究テーマとしているため，本稿はそのカナダ，中国，ドイツと続く。

背景により執筆させていただくものである。
2．海外留学の近年の動向

このように，日本では海外留学者数は増加している。その要因は何だろうか。主として，3 点指摘で海外留学の質的評価の考察を行う前に，まず現在きる。①上述のような日本政府の高等教育の国際化の日本そして早稲田大学の海外留学の状況を説明しおよび海外留学促進の施策（各大学への補助金・学たい。Figure 1 は，文部科学省による日本人の海外生への奨学金支援）がまず挙げられる。2012 年開始

留学者数の統計である。近年，日本人の海外留学者の「経済社会の発展を牽引するグローバル人材育成

数が減っているのだという声を聞く。特に，アメリ支援」や，その後の発展的な継続事業である「スーカに行く日本人が少なくなったのではないかという

パーグローバル大学創成支援」等により，各大学に声である。これは一方で正しく，もう一方で正しく

海外留学促進の意識の醸成や実際の資金的援助がもない。Figure 1 が示すのは，2 種類のグラフである。

たらされた。また，②学生の将来のキャリアにおけ①および②は，基本的には，日本人の正規生（学位る海外志向性の高まりを指摘できる。グローバリ取得型）の海外留学者数を表す 。一方で，③は，交ゼーションが進展する中，たとえ日本にある企業に換留学などの協定等に基づく日本人の海外留学者数就職したとしても，海外との接点なしでの仕事は考である。つまり，学位取得型留学は減少傾向にある

えにくい状況となった。このことは，キャリアを考

ものの，日本の大学に籍を置きながら海外で学ぶとえ出した学生は危機感を持って認識していることでいう形態の留学は，急速に増えているのである。

あり，海外に一度は出ないといけないと考えている

1

それでは，筆者の所属する早稲田大学の状況はど者は多い。さらに，③各大学における比較的参加し

うだろうか。早稲田大学の統計は，ダブル・ディグ

やすい留学プログラムの拡充が指摘できる。これまリーのような特殊な一部のプログラムを除けば，基では，学術交流協定に基づく交換留学（一年間ある

本的に協定等に基づく比較的短期（おおよそ一年未

いは半年留学し，海外の授業をそのまま受講すると満）の海外留学である。10 年前の 2009 年は，海外いう形態）あるいは短期の語学研修が一般的であっ留学者数は 1,500 人前後であったが，2018 年にはた。しかし，現在は多様化し，現地企業研修や現地

4,629 人の学生が海外留学を経験している。10 年間

大学の学生との短期交流，様々なグローバル・イ

で，3 倍以上に増加していることになる。この統計

シューを考察する短期研修等，多種多様な留学形態

は，夏休みや春休み等を利用した短期の留学を含む。

が存在し，より学生はニーズに合わせて参加できる

1①および②の統計の条件は複雑であり，正確には出典元を参照いただきたい。

シンポジウム：グローバル人材の育成―大学での留学制度の活用からグローバル・コンピテンシーへの発展―（ 257 ）ようになった。

でしかなく，「グローバル人材」はマス・メディアを

3．海外留学の質的評価の必要性

賑わす言葉ではないが，10 年代に入ると急増し，しこのように，文部科学省の支援のもと，日本の各かも，大学と関連する記事が増加している。
」と記述

大学はより参加しやすい海外留学を多種多様に開発されている。そして，最初の頃の記事は，企業におし，より多様な目的を持つ短期的な海外留学が増加

けるグローバル人材に関連するものであるとし，そすることとなった。それらのプログラムに，海外にれがやがて政策として採用され，大学の課題として行きたい，あるいは行かねばならないという危機感

取り上げられるようになったことを明らかにしていを持った学生がそれに参加する。その結果，比較的る。つまり，「グローバル人材」の必要性は，経済的短期（3 か月未満）の留学者数が急増することとなっ側面から生まれ，その後，育成の主体となった大学た。そのような状況の中，「昔に比べて短期の留学がは，大学独自の理念や専門性に基づきグローバル人

増えたが，その効果は本当にあるのか？」「量的な目

材像を打ち出すため，主に経済的側面から社会が求標だけではなく質的な評価をするべきでは？」といめる人材育成のニーズとの乖離が生じ，その意味でう声が多く上がるようになった。そのような状況の曖昧化が進んでいったと考えられる。

中，政策的にも同様の議論が上がった。グローバル

この「グローバル人材」を，より標準的な学術的人材育成支援の事業の最中，2013 年に文部科学省が用語で表現することを検討する場合，Deardorff &執り行った第三者である有識者による行政改革推進

Jones（2012） の研究が最も参考になる。Deardorff

会議「秋のレビュー」では，次のような指摘があっ& Jones（2012）は，高等教育の国際化により育成すた。

るべき能力に関して，非常に多くのターミノロジー「グローバル人材の定義については，具体性がなくが先行研究で使用されていることを指摘しており，総花的なものとなっているため明確とは言い難い。

そのコンセプトにつき網羅的にサーベイを行ってい

産業人材の育成に重点化した上で，検証可能な人材る。そのサーベイによると，国際的能力の研究につの定義を行い，それを明確に提示すべきではないか。

いて約 50 年間の研究蓄積がある中，専門用語やその…（中略）…事業の内容について，国内の大学自身概念に関してのコンセンサスは，未だない。次のよによる教育ではなく留学を前提としていること，検うな表現が挙げられる。

証可能な指標の設定が不十分であるなどの点で有効

Global Citizenship, Multicultural Competence,とは言い難く，検証可能な成果指標の設定，事業のIntercultural Competence, Global Competence, Cul-

整理統合，育成する人材像に即した取組を支援，英tural Fluency, Cultural Competence, Intercultural

語偏重の事業内容の見直しなどを行うべきではない

Sensitivity, Cross-cultural Awareness, Culturalか」（文部科学省 2013）

Intelligence, Cultural Literacy, Cross-cultural Capa-

この意見は，日本におけるグローバル人材育成の取り組みの課題を端的に表現しており，「具体性がな

bility, Intercultural Communicative Competence,
Communicative Competence

く総花的なもの」に終始してしまっており，「検証可

この中で，インターカルチュラル・コンピテンス

能な成果指標の設定」が必要であるとの認識が高（Intercultural Competence）がよく先行研究では見まった。それでは，どのような「検証可能な成果指られる表現であるとも Deardorff & Jones（2012）は標」を検討するべきか。それには「グローバル人材」

言及している。このインターカルチュラル・コンピという概念を再考する必要がある。

テンスを理解するには，「コンピテンス」（近年は「コ4．
「グローバル人材」とはンピテンシー」と表現する方が多い）という概念そ「グローバル人材」という言葉は，日本において国のものを理解する必要がある。

際的に活躍できる人材を指す言葉として頻繁に用い

5．複合的領域の「コンピテンシー」の概念の考察られる表現である。吉田（2014）の日本経済新聞に

コンピテンシーの概念は，まず心理学で生まれ，おける「グローバル人材」関連記事頻度の調査研究

後に経営学や経済学の枠組みの中で，実際のビジネによれば，「記事の初出は 1999 年であり，そう古い

スの人事の現場で利用されるようになった。それか時代ではない。2000 年代は年間の記事数が 5 件前後

ら時が経過し，人材開発の担い手が大学にシフトし，（ 258 ）応用心理学研究 Vol. 45, No. 3

高等教育学においても教育成果の目標設定や評価にTable 1 ‌国際教育と多文化教育におけるラーニングア
ウトカム

応用されるようになってきた。筆者は，心理学は門外漢であり心理学のことを説明できる立場にはないが，コンピテンシーという概念を通じて，心理学と高等教育学の接点をみることができる。1950 年代，

区分

詳細

知識

⿟グローバルシステムが相互に連結し，依（認知）存していることを理解している⿟グローバル化の中で，社会を形成し独自

心理学用語として文献に登場している。行動心理学の状況を表す歴史的，文化的，経済的，の世界的な権威であるハーバード大学のデイビッド・マクレランド教授が，人材の能力を評価する基

政治的な力を理解している
⿟概念としての文化の，そして深化した/複準としてコンピテンシーの概念を提唱した。
「人の能雑な/ダイナミックな文化の本質の，微妙な/複雑な理解を促進する⿟様々な文化がどのように創られているか力を知能テストや適性テストで測定するのは難しい」と指摘し，コンピテンシーの可能性を示したこを理解している⿟権力と言語の関係性と，言語がどのようとで社会の関心を集めるようになった。1990 年代には，実務的な企業の人材マネジメントにおいてもコに文化に関連しているかを理解している⿟権力，知識，特権，性，階級の関連を，

ンピテンシーの概念が実務的に利用されるようにな

ローカルに，そしてグローバルに理解しり，一般に広く普及した。しかし，90 年代後半からている
⿟紛争と権力の関係性を理解している
⿟言語がどのように思考や観点を形成するは，アカウンタビリティを強く意識するアメリカにおいて，規範となる能力は常に変化するものである等の各種の批判も生まれだした。そのような中，今かを理解している
⿟固定観念がどのように発展し，それがど

度は高等教育において，高等教育の国際化，中でも学生の国際教育の成果指標として応用されるようになっていった。高等教育機関は，学習成果の可視化を求める社会のニーズに対応するように，その成果

こから来たのかを認知しているスキル

⿟異文化間のコミュニケーション能力を向

（認知）

上させる
⿟言語の流暢さを示す
⿟グローバルに連結した世界における行動指標を急速に取り入れていくことになった。しかし，に対する責任を示す
⿟市民とプロフェッショナルの両方の経験

こうした教育分野への急速な浸透にともなって，「コ
ンピテンシー」という概念は，きわめて多様な形でを通じて，理論と実践を連結させる
⿟文化の理解と知識を習得し応用する
⿟多様な考え方を追求する

定義されるようになっていき，コンピテンシーの概念は，厳密さと一貫性を欠いた状態で，「スキル（Skill）」，「クオリフィケーション（Qualification）」，「リテラシー（Literacy）」といった概念との違いがはっきりしないまま，さまざまな分野で使用されるようになっていった（石井 2015）。
しかし，Deardorff & Jones（2012）は，コンピテンシーの概念の多様性を指摘しながらも，高等教育学における多くのコンピテンシーの先行研究において，育成する「コンピテンス」は共通して次の 3 種から構成されると説明している。すなわち，知識（knowledge），スキル（skills），態度（attitudes）である。これを，グローバルな文脈で解釈したものに態度

⿟社会的責任感を向上させる（非認知） ⿟偏狭な思考を克服する
⿟独自の偏見を減らす
⿟異文化を正当なものであると評価し認識する
⿟文化的な自己認識，そしてグローバルな文脈での自己の理解を向上させる
⿟異文化の正当な評価，あるいはそれを学習することへの関心を示す
⿟集団が共有する意識を発達させる
⿟オープンマインドと固定概念の理解を示す（出典）Olson, Evans & Schoenberg（2007）を筆者訳

Olson, Evans & Schoenberg（2007）が挙げられ，
Table 1 の通り整理している。
グローバル・コンピテンシーのこれまでの学術的ンが進展する社会において，政治・経済・歴史・文な議論においては，この Olson, Evans & Schoen-

化等の世界的な相互依存関係を理解し，そして国境

berg（2007）等が示すように，グローバリゼーショを超えた共通の課題（グローバル・イシュー）に対

OYS（応用心理） Pro6N【版面】W：146.5mm（片段 69mm） H：213mm 【本文】43.01 行 12Q 20H【図】●図番号：11Q リュウミン B ●図タイトル・説明：11Q リュウミン R 15H ●タイトル・説明折り返し：番号のあと 1 行のときはセンタリング●図説の幅 片段：固定 全段：図幅 ●図番号の表記は「Figure（×Fig.）」に統一【表】●表番号：11Q リュウミン B ●表タイトル・説明：11Q リュウミン R 15H ●タイトル・説明の折り返し：番号のあと 1 行のときはセンタリン
シンポジウム：グローバル人材の育成―大学での留学制度の活用からグローバル・コンピテンシーへの発展―（ 259 ）
グ ●表説の幅
表幅 ●表中：11Q 14H または●脚注 字下げなし【統一事項】●算術記号は和文 ●図表とタイトルのアキ 2 ｍｍ ●欧文の斜体は Platino Italic ●ギリシア文字は Symbol Std ●「，
。
」カンママ
ル使用

Figure 2

企業が学生に不足していると思う能力要素 学生自身が自分に不足していると思う能力要素（引用）経済産業省（2010）「大学生の『社会人観』の把握と『社会人基礎力』の認知度向上実証に関する調査」を基にベネッセ編集部で作成して取り組み，解決に貢献できる人材育成を目標としているように思われる。

今後，より体系的に，そして構造的にグローバルに活躍していく個人を考察する場合には，学術的・一方で，日本のグローバル人材は，貢献の対象が理論的枠組みの議論，そして日本社会で実際にどの基本的には日本社会であり，このような世界全体のような人材が必要とされているのかという実学的視

グローバル・イシューに取り組むという視点がやや点の議論の両方の観点から検討する必要がある。な欠けているように思われる。日本の文脈において，

お，その際に必要な観点として，松下の文献を紹介

企業が求める人材の能力と，学生が求める能力のしたい。松下（2010）は，「何のための能力か？」を

ギャップを表す調査があり，Figure 2 のような結果問い直す必要があると説く。すなわち，「選抜か，教が出ている。

育か？」「職業生活か，それ以外の社会領域（市民生

Figure 2 は，社会で働くうえで，企業側が考える

活，家庭生活など）か？」「個人の人生編成か，社会必要な能力要素と，学生が考える必要な能力要素のの再構築か？」を峻別しないと，能力の概念が曖昧違いを表しており，複数の要素でそのギャップが読になると指摘する。

み取れる。例えば，学生が必要と考えていて逆に企「コンピテンシー・マネジメント論におけるコン

業人事担当者がさほど必要と感じていない項目にピテンシー概念やエンプロイヤビリティ概念は，明は，業界に関する専門知識，語学力，PC スキル，

確に，企業の人事管理（採用，配置，査定など）の簿記等の要素が浮かび上がってくる。一方，企業人

ため，あるいはそれにあわせて個人が自己能力をは事担当者が必要と考えていて逆に学生がさほど必要かるための概念である。したがって，そこでは，労と感じていない項目には，主体性，コミュニケーショ

働力としての人材を効率的に選抜することが重視さ

ン力，粘り強さ，一般常識が浮かび上がってくる。

れている。興味深いのは，それらの概念が，企業のこの表で如実に表れているのは，企業で求めるもの

人材管理の境界をこえて，高等教育の能力概念としは非認知的能力（態度）であり，一方で学生が必要て援用されてきたという点である。つまり，それらと感じているものは認知的能力（知識・スキル）での概念は，選抜機能から教育可能性へと焦点をシフ

あり，双方でミスマッチが起こっていることが分かトさせてはいるが，もともと職業生活における労働る。言い換えれば，企業は，経験的に非認知的能力力としての能力が強調されやすい性格をもって生ま（態度）が社会で活躍するには必要であると認識してれてきたといえる。
」（松下 2010：pp.30-31）

いるともいえるだろう。一方で学生は表層的な知識やスキルが重要であるという理解である。

日本におけるグローバル人材の概念は，主に職業生活における労働力としての能力という観点で論じ（ 260 ）応用心理学研究 Vol. 45, No. 3

られることが多い。しかしながら，松下が指摘する
ように，個人が生涯生きていく力や，ビジネス以外の，地球環境問題や紛争解決などのグローバル・イ
シューに取り組むための関心の喚起などの観点からも論じられる必要があるのではないだろうか。先述の行政改革推進会議「秋のレビュー」の指摘する「具体性がなく総花的なものとなっている」状況を打破するためには，こうした学術研究と照らし合わせて，検討していく必要があるのではないだろうか。そうしたリファレンスがないと，政策的な方向性も定まらず，また育成が必要な学生の能力形成にも大きな

Table 2 留学効果測定の項目（一部）概念要素

国際志向性 Intercultural Approach Tendency
Interest in International Vocation
Interest in Foreign Affairs
Having Things to Communicate
Willingness to Communicate
Big 5

外向性，協調性，勤勉性，神経症傾向，
開放性

Grit

根気尺度，一貫性尺度（出典）早稲田大学の留学効果測定より一部引用。なお，
この項目は質問紙の一部のみである。

影響を及ぼしうる。
6．早稲田大学の留学効果測定
これまでの個人の教育的達成（あるいは社会・経

は，西川・奥上・雨宮（2015）の指標を利用し，8つの質問により構成した。

済的な達成）に関する近年の諸研究において，IQ，計測の方法としては，留学者（短期），留学者（長計算力，論理力のような認知的能力のみならず，忍期），非留学者（短期），非留学者（長期）のグルー

耐力，協調性，勤勉性等の非認知的能力がその各場

プに区分し，それぞれ留学前後（非留学者は留学相面における達成を説明する変数として存在すること

当時期の前後）2 回同じ効果測定の調査を学生に受が明らかになってきている（Gutman, L. M., &けてもらった。なお，ここでは短期とは 2 か月未満，

Schoon, I.
（2013），中室（2015）他）。

長期とは約 1 年間の留学を指す。その同じ個人の質早稲田大学では，上述のようなコンピテンシーの問の前後における値の差分を，t 検定にて有意差を議論を前提として，またこの非認知的能力の重要性確認するとともに，その効果量についても測定した。

に着目して，留学効果測定の調査を 2017 年から 2018

その結果，主に次の 3 つのことが明らかになった。

年にかけて行った。その結果を一部のみ紹介したい。

①国際志向性の全ての要素において，留学前後の値

新見（2018）によれば，海外留学の効果測定の研究に有意差が確認された。一方，非留学者については，は，主に次の領域に分けられる。①異文化間能力・一部は有意差が確認されたものの，ほとんどの値で外国語運用能力，②学業，③社会性・人としての成有意差が確認されなかった。また，Big 5 の全ての長，④キャリア・エンプロイアビリティ，⑤社会貢要素においても同様に，留学前後の値に有意差が確

献の 5 つである。早稲田大学の調査は，このカテゴ認された。一方，非留学者については，一部は有意リーに基づくならば①異文化間能力および③の社会差が確認されたものの，ほとんどの値で有意差が確性・人としての成長に位置付けられる。それらは，認されなかった。さらに，Grit の全ての要素におい非認知的能力に該当するといえる。それら 2 つの項ても，留学前後の値に有意差が確認された。一方，目に主に焦点をあてて質問紙を設計し，調査を行っ

非留学者においてはその半分で有意差が確認されなた。

かった。②短期留学においてもその各有意差が概ね

質問紙調査は，全部で 83 の項目を尋ねているが，確認され，また短期の方が効果量が大きい要素も一

そのうち一部を紹介する。Table 2 が示すとおり，

部あり，長期留学の方が必ずしも効果が全て高いと国際志向性，Big 5，Grit の各項目にしたがって，分は一概に言えないという結果となった。③国際志向析を行った。国際志向性は，Yashima, T.（2009）の性は，留学に行く学生の方が，行かない学生より元々指標を利用し，17 つの質問により構成した。また，の値が概して高かった。そして留学後には，さらにパーソナリティ特性を表す Big 5 は，小塩・阿部・差が開く結果となった。これらの結果は，留学経験

カトローニピノ（2012）日本語版 Ten Item Person-

者による体験談の中では表れにくい内容も多くあality Inventory（TIPI-J）の指標を利用し，10 の質

り，計量的な分析の結果が有益であることを示して問により構成した。さらに，やり抜く力を表す GRITいる。

シンポジウム：グローバル人材の育成―大学での留学制度の活用からグローバル・コンピテンシーへの発展―

なお，中室（2015）によれば，非認知能力は「教育やトレーニングによって鍛えて伸ばせる」と主張されている。つまり，性格特性のような一見普遍的（Eds.）, The SAGE Handbook of International Higher
Education, SAGE Publications.
Gutman, L. M., & Schoon, I. （2013）, The impact of
non-cognitive skills on outcomes for young people, Edu-

な要素も教育等により変えられるのである。日本にいるままでは，このようにパーソナリティ特性までが変わるほどの体験はなかなかない。海外留学はその意味において，非常にインパクトの強い体験なの（ 261 ）

cation Endowment Foundation.
一般財団法人日本生涯学習総合研究所（2018）「『非認知能力』の概念に関する考察」．
石井健司（2015）「欧州評議会の EDC プロジェクトにおける民主主義的シティズンシップのコア・コンピテである。

ンシー」『政経研究』第 52 巻，第 2 号．

7．おわりに冒頭で言及しているように，高等教育の国際化を促進する各事業が矢継ぎ早に行われている。上述のとおり，その事業の成果を確認するため，一歩立ち止まり，数値目標のみならず質的な評価も行うべき

経済産業省（2010）「大学生の『社会人観』の把握と『社会人基礎力』の認知度向上実証に関する調査」．
松下佳代編著（2010）『〈新しい能力〉は教育を変えるか：
学力・リテラシー・コンピテンシー』ミネルヴァ書房．
文部科学省（2013）「平成 25 年度行政改革推進会議「秋のレビュー」とりまとめ」https://www.jsps.go.jp/である。それは，海外留学に限ったことではなく，全ての教育政策において成果の検証をすることが望まれる。
世界中の政財界のトップが集まる「ダボス会議」を主催するスイスのシンクタンク「世界経済フォー
ラム」は，国際競争力ランキングを発表している。
2019 年の調査結果によれば，日本の総合順位は 141
カ国・地域中で 6 位となっており，前年の 5 位から後退した。そのコメント内容においては，日本に関しては，「学校教育の長さでは世界屈指であるが，不j-gjinzai/review.html（2020.1.12 確認）．
文部科学省（2019）「『外国人留学生在籍状況調査』及び『日本人の海外留学者数』等について」https://www.
mext.go.jp/a_menu/koutou/ryugaku/__icsFiles/
afieldfile/2019/01/18/1412692_1.pdf（2020.1.12 確認）．
中室牧子（2015）『「学力」の経済学』ディスカヴァー・
トゥエンティワン．
西川一二・奥上紫緒里・雨宮俊彦（2015）「日本語版 Short
Grit（Grit-S）尺度の作成」『パーソナリティ研究』24．
Olson, C., Evans, R., & Schoenberg, R. F. （2007）, At
home in the world: Bridging the gap between internationalization and multicultural education, Washington,

十分な教育方法で技能の格差を拡大させている」と指摘がなされている。この結果は，日本の教育は，
このように世界的な基準と照らし合わせても，改善

DC: American Council on Education.
小塩真司・阿部晋吾・カトローニピノ（2012）「日本語版
Ten Item Personality Inventory（TIPI-J）作成の試するべき点が多くあることを物語っている。日本では，そもそもこのような統計情報の理解や，それに対する対応の姿勢が欠けているように思われる。

み」『パーソナリティ研究』21．
新見有紀子（2018）「留学のインパクトに関する国内外の研究概要」横田雅弘他編著（2018）『海外留学がキャリアと人生に与えるインパクト：大規模調査による海外留学を含めた高等教育の国際化にかかるその成果の指標化と可視化は，今後取り組むべき課題である。それには，心理学と教育学の両面からのアプ
ローチが必要ではないだろうか。本稿はあくまで問題提起であるが，政策的議論に加えて，継続的な学留学の効果測定』学文社．
World Economic Forum（2019）, The Global Competitiveness Report.
Yashima, T.（2009）,“International posture and the ideal
L2 self in the Japanese EFL Context”, In Dörnyei,

術的・理論的議論が必要である。

Z. and Ushioda, E.（Eds.）,Motivation, language identity and the L2 self（pp.144-163）, Clevedon, UK: Mul-

（引用・参考文献）
Bryony Hoskins, Ernesto Villalba, Daniel Van Nijlen &Carolyn Barber（2008）, “Measuring Civic Competence in Europe”, European Commission.
Darla K. Deardorff & Elspeth Jones（2012）, “Intercultural Competence: An Emerging Focus in International Higher Education”, In Darla K. Deardorff,
Hans de Wit John D. Heyl and Tony Adams

tilingual Matters.
吉田文（2014）「グローバル人材の育成と日本の大学教育」『教育学研究』第 81 巻，第 2 号．

（ 262 ）応用心理学研究 Vol. 45, No. 3

大学のグローバル化を支える留学のリスク管理と校を総合的にサポートする支援プログラムである。

留学の成果

このようにグループ会社一体（海外保険，危機管理，―『留学生メンタルヘルス支援プログラム』から

メンタルヘルス支援）となって，派遣留学生の安全『グローバルキャリア開発プログラム』への展望―をお守りするサービスを提供している。本大会企画
シンポジウムでは，大学のグローバル化の現状を当

東京海上日動メディカルサービス株式会社

社プログラムの活用事例をもとにご紹介する。

健康プロモーション事業部 EAP 室

2．派遣留学生のメンタルヘルスに関する現状

臨床心理士・公認心理師

橋上愛子

では，実際に海外へ留学する学生が，どの程度増えているのか。日本学生支援機構の調査によれば，

1．はじめに2017 年 5 月現在の留学生数は 26 万 7042 人となり，

日本におけるグローバル戦略は近年加速傾向にあ

前年比で約 2 万 8000 人の増加数が報告されるなど国り，日本の高等教育の国際化は著しい。教育現場（学の期待通りの実績は挙げられてきているが，一方で校）においては，「留学生 30 万人計画」や「スーパー

派遣留学生数の増加に伴い，現地で不適応を起こし，

グローバルハイスクール事業（SGH）」「スーパーグ

途中帰国するケースも年々増え続けているといった

ローバル大学創成支援事業（SGU）」「トビタテ留学」

課題も顕在化しつつある。INTAC 社の調査によれなどの文部科学省補助金事業がいくつも走り出し，ば，2016 年度に海外危機管理サポートデスクを利用

日本人の留学促進，そして受入留学生数を増やしてした留学生の相談件数のうち，深刻なメンタル不学内の国際化を図るといった様々な施策が動いてい

調・疾患のため相談した件数が全体の約 1％未満（約る。また文科省としても，打ち出した国策の成果を20 件/約 2300 件）であった（Table 1）が，2017 年

評価する必要があると指摘しており，留学の成果の度の調査では，その割合が約 2％（約 40 件/約 2400

定性的，かつ定量的な可視化を大学側は求められる件）近くに増加している。海外でのケガや病気，事ようになった。一方，産業分野においては，今年入故といった従来より懸念されてきた事案に加え，い管法が改正され，それによって，多くの外国人労働

よいよメンタルヘルスの問題に向き合っていかなく者が日本での就労を目的に入国できるようになってはならない時期に差し掛かっていると言えよう。

た。今はまだ単純労働分野の 14 業種での受け入れと

特に，長期留学生は短期留学生に比べて，留学期なっているが，今後は，ホワイトカラーでの採用も間が長い分メンタル不調を発生するリスクが高く，益々増えてくると言われている。このように国とし相談のニーズが高いことが示唆された（Figure 1）。

てグローバル化への急速な流れにある。

最近では，「学生全員（学部全員留学等）を海外に派当社（東京海上日動メディカルサービス株式会社）

遣させる」といった展望を持つ大学が散見されるよは，東京海上のグループ会社であり，主に医療健康

うになり，学校側が挑戦すればするほど，それだけ分野で事業展開を進めてきた。小員が所属している

背負うリスクも高まる。前述した INTAC 社の調査

EAP 室では，働く従業員や今回テーマに挙げている

結果も踏まえ，今後はさらに危機管理体制に加えて，「留学生」のメンタルヘルス支援を中心に，ストレス事例化した学生の事後対応に留まらず，留学前の危チェックの運用や組織へのコンサルテーション等の支援を行っている。留学する学生がいれば，海外保険（東京海上日動火災保険株式会社）に加入させ，留学中の有事対応として危機管理サービス（東京海Table 1 2016‌
年度・2017 年度に海外危機管理サポート
デスクを利用した留学生からの入電件数（概算）と内訳

上インターナショナルアシスタンス株式会社：以下，INTAC）を利用する大学も増えつつある。そして，当社がプロデュースする『留学生メンタルヘル
ス支援プログラム』は，派遣留学生のメンタルヘル
ス支援から人材育成にかけて，派遣留学生の挑戦を
留学前から留学中，更には帰国後に渡り，学生と学留学生からの入電件数●医療相談（ケガ・病気）●メンタル相談2017 年度

2016 年度

約 2,400
約 750
約 40

約 2,300
約 700
約 20※‌海外危機管理サポートデスクは，よろず相談を謳っており，約 2400 件（2017 年度）の中には，心の相談も含まれる。

ro6N【版面】W：146.5mm（片段 69mm） H：213mm 【本文】43.01 行 12Q 20H
リュウミン B ●図タイトル・説明：11Q リュウミン R 15H ●タイトル・説明折り返し：番号のあと 1 行のときはセンタリング
固定 全段：図幅 ●図番号の表記は「Figure（×Fig.）」に統一
リュウミン B ●表タイトル・説明：11Q リュウミン R 15H ●タイトル・説明の折り返し：番号のあと 1 行のときはセンタリン
シンポジウム：グローバル人材の育成―大学での留学制度の活用からグローバル・コンピテンシーへの発展―
幅 ●表中：11Q 14H または●脚注
字下げなし
号は和文 ●図表とタイトルのアキ 2 ｍｍ ●欧文の斜体は Platino Italic ●ギリシア文字は Symbol Std ●「，。
」カンママ（ 263 ）

Spring, 1977）」を採用した。この理論によれば，個人が精神的に脆弱であるほど，軽微なストレスで精神疾患を発症しやすいとされ，かつ，発症には防御因子も関与しているとされる。脆弱性としてはその人の生まれ持った素質（先天的な要素）が，防御因子には学習・訓練などにより育まれた能力やストレスへの対応力（後天的な要素）が考えられる。開発段階では，日本人の派遣留学生からインタビューを行い，その内容をテキストマイニングを使って「留学を成功に導きグローバルな人材へと育つための要素」を質的に分析した。また，テスト作成のためのプレテストを何度も繰り返して，尺度の安定性（信Figure 12017 年度留学形態によるメンタル相談の割合頼性）と内容的妥当性，かつ外的基準として精神的な健康度をスクリーニングする GHQ-12（精神健康調査票）や人格を次の 5 つの次元から把握する NEO-

機管理や心理教育（ストレスマネジメント等）を行

FFI 人格検査（NEO-PI-R の短縮版）との関係性（基うなどのサポート体制作りが急務であろう。

準関連妥当性）を検証しており，4 年もの開発期間

3．留学適応力テスト（SRSAⓇ）の開発を経て，2017 年度より早稲田大学内にて本格運用を

そこで，毎年多くの留学生を海外に送り出してい始めている。

る早稲田大学と共同で，留学適応力テスト（SRSAⓇ;

このテストでは，学生の留学適応力を「基本的性Scale of Readiness for Study Abroad）を開発した。

格」と「社会的能力」という二つのパーソナリティ

本大学は，グローバル人材育成推進偉業（GGJ）のから捉えている（Figure 2）。基本的な性格は，個人構想の中で「全員留学」を目標に掲げており，今後のパーソナリティ特性や，ストレス脆弱性などをは留学に対して後ろ向きな学生も積極的に海外に派測っており，あまり変動しない気質的側面である。

遣されることになるため，事前に学生の留学適応力

一方，社会的能力は，社会生活の中で身につけられを測定し，現地での不適応を未然に防ぎたいといっるソーシャルスキルや異文化の馴染みやすさといったリスク管理強化の背景が，開発の契機となっていた海外への適応力のことである。ストレス脆弱性理る。

論によれば，生来的に脆弱でストレス耐性が弱くてOberg（Kalvero Oberg, 1960）は，新しい文化のも，ソーシャルスキルを身につけ，ストレスへの対中で戸惑い不安を感じる時期をカルチャーショック

処力を強化していくことで，メンタル不調や異文化と定義し，心理的な不安に伴う緊張感や新しい文化

不適応を未然に防ぐことができると考える。尚，社から拒絶される感覚，自分が果たすべき役割やアイ会的能力については，留学などの大きな挑戦を伴う

デンティティの混乱，それらから生じる無力感等を経験によって獲得可能性が高まるため，留学の前後覚えると指摘している。即ち，海外留学自体が一つで能力の成長度（効果測定）
が確認できるようになっのストレスフルなイベントと位置づけられるため，ている。

元々母国（日本）でメンタル不調の既往歴がある学

4．SRSAⓇの学内活用事例

生は，刺激的な環境によって症状の再発が危惧される。このような懸念点は，既往歴のある学生に限ら次に，このテストを使った学内の活用方法を 3 つ提示する（Table 2）。

ず，心身共に健康な学生であっても海外の異文化環

1 つ目は，留学生の「セルフケア」である。留学

境下に置かれた際，カルチャーショックで気分の落

適応力テスト（SRSA Ⓡ）は，全部で 96 問の質問かち込みがみられることが多く報告されている。そのら構成されており，学生はスマホやタブレット，パため，留学適応力テスト（SRSAⓇ）の軸となる学術

ソコン等（ネット環境が整っていればどこでも受検

モデルに，「ストレス―脆弱性モデル（Zubin &可能）を使用して回答するとその場で，個人結果票

OYS（応用心理） Pro6N【版面】W：146.5mm（片段 69mm） H：213mm 【本文】43.01 行 12Q 20H【図】●図番号：11Q リュウミン B ●図タイトル・説明：11Q リュウミン R 15H ●タイトル・説明折り返し：番号のあと 1 行のときはセンタリング●図説の幅 片段：固定 全段：図幅 ●図番号の表記は「Figure（×Fig.）」に統一【表】●表番号：11Q リュウミン B ●表タイトル・説明：11Q リュウミン R 15H ●タイトル・説明の折り返し：番号のあと 1 行のときはセンタリン（）
応用心理学研究
Vol. 45, No. 3
グ 264
●表説の幅
表幅 ●表中：11Q 14H または●脚注
字下げなし【統一事項】●算術記号は和文 ●図表とタイトルのアキ 2 ｍｍ ●欧文の斜体は Platino Italic ●ギリシア文字は Symbol Std ●「，
。
」カンママ
ル使用

社会的能力
（グローバルコンピテンシー）

基本的性格
大尺度

病
前
性
格

小尺度

大尺度

小尺度

大尺度

Paranoia

状況への柔軟性

Depression

対人関係への柔軟性

Schizophrenia

Neuroticism

計17問

基
本
的
性
格

精神的タフネス
自己肯定感
セルフコントロール

小尺度
気持ちを切り替える力

社
会
的
能
力

積極的認知対処力
ヘルプシーキング
自己主張力

達成動機

アイデンティティ

異
文
化
へ
の
適
応
力

適応する自信多様性の尊重異質性の許容食への関心
気候への適応
計24問

計27問

計28問

Figure 2小尺度
新規刺激希求性

問題解決力

対人調整力

楽観性

大尺度

SRSA® 下位尺度構成

がアウトプットされる。まず全ての下位尺度についティを手掛かりに，気がかりな学生には事前に十分て偏差値を算出する。次いで病前性格を除く 3 つのなヒアリングを行い，留学中はすぐに対応できる体

大尺度において，それぞれ一番偏差値が高い下位尺制を整えておくことで，学生への安全配慮義務を遵度（強み）と一番低い下位尺度（課題）をシステム守することになるし，ひいては，学内のリスク管理内で自動で選定し，各偏差値に対応するコメントがに繋げられる。

出る仕組みになっている。コメントの中身は，強み

3 つ目は，効果測定である。グローバル人材の育をさらに強めるためのアドバイスと，課題について成の観点から，留学を通した学生の成長度を測る。

は，どのように補っていくかについて書かれている

学生は，帰国後に再度 SRSA Ⓡを受検して，その成長ため，学生はそのアウトプットより自己理解を深め，を数値で可視化し，次に続く就職活動の際の自己 PR

現地での不適応を未然に防ぐためのセルフケアツーとして活用する。即ち，「学生時代に留学をした」とルとして活用できる。

いった経験の有無だけではなく，「留学中の体験を通2 つ目は，学内のリスク管理である。基本的性格

して，問題解決力が身に付いた」といったようによにカテゴライズされている病前性格の全ての下位尺り具体化して自己表現することが可能となる。
一方，度の偏差値が平均から 1SD（標準偏差）以上に該当大学側は，留学前後の学生のローデータを蓄積し，する学生を「要観察者」と選定している。このロジッ

学年ごとや留学先，あるいはプログラムごとによる

クにフラグがたつ学生は，他の学生よりも「心配り」

集団分析を行う。特にプログラムごとの効果が検証

や「目配り」が必要な学生であり，留学前のライン

できれば，次の新プログラム開発にも役立てていけケアの対象となり得る。これまでの調査結果から，る。つまり，更なる国際化に向けてのプログラムを要観察者に該当する学生には，実際に精神疾患を発作成し（Plan），それを実行する（Do），実行した後症した事例や心療内科への受診，カウンセリング歴に施策の評価（Check）を行い，改善策を検討する

等の既往歴が確認されている者もおり，約 2-3％の学（Act）といった，PDCA サイクルを適切に回すこと

生にフラグがたつと統計的に推測される。このフラが可能となり，学校の更なる国際化への寄与が期待

グや全体の数値から解釈される学生のパーソナリできるだろう。

OYS（応用心理） Pro6N【版面】W：146.5mm（片段 69mm） H：213mm 【本文】43.01 行 12Q 20H【図】●図番号：11Q リュウミン B ●図タイトル・説明：11Q リュウミン R 15H ●タイトル・説明折り返し：番号のあと 1 行●図説の幅 片段：固定 全段：図幅 ●図番号の表記は「Figure（×Fig.）」に統一【表】●表番号：11Q リュウミン B ●表タイトル・説明：11Q リュウミン R 15H ●タイトル・説明の折り返し：番号のあと 1
シンポジウム：グローバル人材の育成―大学での留学制度の活用からグローバル・コンピテンシーへの発展―（ 265 ）
グ ●表説の幅 表幅 ●表中：11Q 14H または●脚注 字下げなし【統一事項】●算術記号は和文 ●図表とタイトルのアキ 2 ｍｍ ●欧文の斜体は Platino Italic ●ギリシア文字は Symbol S
ル使用

Table 2 学内における SRSA®3 つの運用方法① 留学生の
セルフケア

自分の強み・課題を把握し，現地での不適応を未然に防止する② 学内のリスク管理 要観察者を含めた留学生のメ（安全配慮義務）③ 留学の効果測定

ンタル支援（1）‌留学による自分の成長度を可視化し，キャリア開発や就職活動に役立てる（学生）（2）‌集団分析による留学プロ①セルフケア（派遣留学生）※SRSA®受検※セルフケア研修（心理教育）②ラインケア（留学担当者・指導教官）※留学前面談の実施※ラインケア研修③学内資源によるケア（健康管理室・学生相談室など）※学生相談室

④学外資源によるケア（専門機関等）※医療機関※危機管理（INTAC）※TMS精神科医・臨床心理士

Figure 3 学校におけるメンタルヘルス対策の「4 つのケア」【参考】厚生労働省「労働者の心の健康の保持増進のための指針

グラムの見直しと学内の国際化に向けて PDCA サ
イクルを回す（学校）学前個人面談の機会を設けるのが望ましい。当社の個人面談では，学生へのヒアリングと心理アセスメ
ントを行い，心理学的な視点からの学生の状態（心身の健康状態，既往歴等）を報告書に記載し，大学

5．学内メンタルヘルス対策の『4 つのケア』に提出する。大学側はこの報告書をもとに受入れ校

次に，学内のメンタルヘルス対策をどのように機との情報共有等も可能となり，協定校との関係性維能させていくのかについて，厚生労働省が策定した

持にも役立てられる。学内の資源としては，健康管「労働者の心の健康の保持増進のための指針」の中の理室や学生相談室がそれにあたり，医療機関や医療「4 つのケア」をもとに解説を加えたい（Figure 3）。

支援機関，危機管理支援等が学外資源に該当する。

まず，「セルフケア」とは，派遣留学生自身が，「自この 4 つのケアをそれぞれ機能させることで，派遣分で自分の健康を労わり，管理すること」をいう。

留学生はもちろんのこと，受入留学生や一般の学生

学校側が，メンタルヘルス研修といった教育の機会のメンタルヘルスの健康を守ることにも繋がっていを与えたり，SRSA Ⓡのような自己理解を深める心理

くものと考える。

テストを実施することが，学生のセルフケアに役立

6．おわりにつ。そして，「ラインケア」とは，大学の国際課，あ派遣留学生を安全に送り出し，彼らの挑戦を支援

るいは指導教員等が，日頃の学生の様子をみて，適するには，学校内のサポート体制を整えておくこと

切な対応をすることである。このラインケアを効果が大前提である。この危機管理体制というハード面的に進める上で，大切な 3 つのポイントに「見る」をしっかり構築し，学生のセルフケアを促す，そし「聴く」「繋げる」という役割がある。
「見る」は，日て事前のケアが必要な学生には，学校側から積極的

頃の学生の様子を観察し，授業への参加状況や体調に支援することが重要であり，更には，学内の健康面，対人関係面において変化が見られないかどうか

管理室や学生相談室，そして当社のような外部支援に「目配り」をすることである。そして，学生の現機関との連携が不可欠である。このように学校側の在の心境に寄り添い共感的に話を「聴く」，その上体制がしっかりと機能されてこそ，学生は留学といで，適切な機関へ「繋げる」ことが重要である。もう大きな課題に挑戦していくことが期待される。そしも，学生の体調不良が顕著であり，既に精神科・して，その挑戦の先には，学生の大きな成長が待っ心療内科への通院・加療中であれば，処方内容等もており，ゆくゆくはグローバルに活躍できる人材へ

事前に確認しておく必要がある。海外では，日本とと育っていくものである。

同様の薬の処方が難しい場合もあり，服薬中の学生

本シンポジウムでは，『留学生メンタルヘルス支援がいる場合は，主治医から英文の診断書をもらい留プログラム』の詳細と学内の運用をメインにお伝え

学先の医療機関情報を調べておくように心理教育ししたが，当社は「留学が達成されて終わり」ではなておくのが良い。また，「要観察者」に該当する学生

く，その先にある企業における『グローバルリーダー

や既に事例化した学生に対しては，専門家による留育成プログラム』までを見据えた一気通貫のグロー

（ 266 ）応用心理学研究 Vol. 45, No. 3

バル人材育成プログラム開発を検討中である。留学

the company-side and employee-side if all new

後によくみられる学生の傾向は，語学力の低下と言

employees were to join the company having had

われている。留学で身につけた語学力を定着させる

overseas study experience during university days,

ためには，継続学習をしていく必要があるだろう。

the majority of new workers are still woefully

これは，社会的能力（グローバルコンピテンシー）

lacking in any cross-border experience. How doesにおいても同様のことが言える。留学を通して身にthis trend impact business performance over the

つけたグローバルスキルを維持し，更に強化していlong term? According to the IMD World Talent

くための留学後フォローアップ研修を包含するプロ

Ranking 2019 which is a ranking of 63 countries,

グラムの開発が求められるのではないだろうか。更Japan is ranked at #35 overall based upon a vari-に，SRSA® 効果検証ツールを活用し，自分の強み

ety of metrics including educational levels, man-を生かしたキャリア形成に関するカウンセリングや

agement skills and corporate and government

強みをさらに強化するためのコーチングといった専

infrastructure. However, on the individual metric門家による介入も有効ではないかと考える。留学でof “International Experience of senior managers is

身につけたグローバルスキルを自分の能力として確generally significant”，Japan is ranked right at the

実に定着させるための教育の仕組み作りが整えられ

bottom with a score of 63. That is to say thatてこそ，次世代のグローバルリーダー即ち「グローinternational experience is significantly insuffi-

バル人材の育成」へと寄与されるだろう。

cient.

参考文献
Oberg, K（1960）. Cultural shock: Adjustment to new
cultural environments. Practical Anthropology, 7,
177-182.

Given this situation, what should a company doin order to gear up its workforce to compete in aworld where the ability to engage in international
communication and collaboration is expected of

Zubin, J., & Spring, B. （1977）．Vulnerability: A new

any modern-day professional? In this essay, I

view on schizophrenia. Journal of Abnormal Psychol-would like explain some of the shifts in mindset

ogy, 86, 103-126.

and competencies that I think are necessary forworking in a globalized world. Then, I will express

グローバル経営時代の人材に必要な要件，
育成についてsome ideas for how the HR departments of globalizing companies should take action.

Global Mindedness from JapanWe are〝domestic and not yet global 〟is not an
グラマシーエンゲージメントグループ株式会社
Gramercy Engagement Group, Inc.
代表取締役

acceptable mindset
In my conversations with the managers of HR

ブライアン・シャーマン

departments in companies around Japan, it is often

Bryan Sherman, President

commented to me that “we are still very domestic
and not yet global.” If the operations of the company

As a human resource management consultant

were carried out only within the Japanese domes-

and trainer in Japan, I have spoken with managers

tic market and not in other overseas markets, suchwithin many Japanese companies across a variety

a statement would be factual and reasonable. How-of industries regarding an issue of dire importanceever, many times, the manager who has justto the expansion and continual prosperity of theiruttered such a phrase is working in a company

businesses：the challenge of developing a work-that already has established overseas subsidiaries.

force of employees that is capable of operating

Sometimes, the portion of revenue received from

effectively on a global basis.

overseas markets already exceeds the revenue

While it would be mutually beneficial for bothfrom the domestic Japanese market. Why would

シンポジウム：グローバル人材の育成―大学での留学制度の活用からグローバル・コンピテンシーへの発展―（ 267 ）

such a seemingly illogical statement be expressed?

mindset, an individual must embark on a jour-This is because（1）the majority of employees

ney—not necessarily a journey that involves

within the HQ in Japan are focusing most of theirplanes and international travel, but rather a jour-resources and efforts only on the Japanese mar-ney of self-discovery from which crucial skills andket；they remain unaware of business operations

competencies can be developed. From such a jour-within overseas subsidiaries of their own company

ney, the individual can begin to deal with “global（that is to say that the overseas operations are

situations” while even in Japan.

handled by expatriates sent from Japan and locally

From self-discovery to interconnection with oth-hired “national staff” with little input and oversightersfrom the Headquarters in Japan）and（2）efforts

Self-discovery begins with introspection and thehave not been substantially made to unify pro-enhancement of self-awareness. According to vari-cesses and standards across the group companies

ous lists of global business competencies that Iof the conglomerate. I postulate that these twohave referenced, the characteristic of “self-aware-points are manifestations of a sense of psychologi-ness” appears often. In a seminal article by Daniel

cal distance between that which is “domestic” andGoleman titled, “What makes a leader?” which was“global”．

published in the Harvard Business Review in 1998,

The generally accepted argument is that in

Goleman asserts that leaders must have “emotional

order to become “global from Japan”，a person

intelligence”．Emotional intelligence is made up ofneeds to leave the “domestic market”，develop

5 key characteristics, of which self-awareness leads

proficiency in a foreign language and endure diffi-

the list.

culties in a cross-cultural environment. While such

The following questions are relevant for self-dis-

an experience would indeed foster a global mind,

covery：such a prescription for global development mini-□

What type of person are you?

mizes the possibility of becoming “globalized” with-□

What are your strengths?

out even leaving Japan!

□

What do you want to improve upon orConsider the actual meaning of the word
“global”．Global is synonymous with “the planet”

develop?
□which happens to be a spherical, globe. Although

What behaviors are supporting your success?

leaving one’s native environment to experience□

What behaviors should you stop?

another culture is helpful to jumpstart one’s□

What are your aspirations?

growth and maturity as a global professional, the□What is the significance of your nationality

starting point for anything “global” is “right here,（ie. being born as a Japanese person, a Chi-

wherever you are on the globe.”

nese person or American person）?

In other words, “global” is not “out there.”

In a comfortable and familiar environment, it is“Global” is not a particular place. “Global” is aeasy to slip into a mode of complacency and avoid

mindset. A “domestic” mindset is characterized bydeepening one’s self-awareness. But without a

comfort and familiarity；navigating in “domestic”

sense of self-awareness, it is difficult, if not impossi-

environments can be done without deep thought

ble, to assert one’s self in a global business envi-

and consideration. “Global”，on the other hand, isronment. The promise of success will come only toambiguous and uncomfortable. To be “global”

those individuals whose self-awareness will enablerequires that individuals possess courage to navi-

them to overcome hesitation, possess a healthygate through difficulty.

dose of self-confidence and the inertia to act proac-

To make this shift from a “domestic” to “global”

tively and with a flexible, open-mind even in the（ 268 ）応用心理学研究 Vol. 45, No. 3

face of fast-moving competition.

initiatives to encourage employees to learn from

And then, to put these characteristics to use in a

the past, particularly the entrepreneurial spirit

global environment, it is prudent to foster a sensethat built Japanese industry. Then, employees

of interconnectedness with all people. The world

should be challenged to align their own personal

history of civilizations is fraught with examples of

mission with the mission, vision, and values of thepeople erecting walls to keep out foreign influ-

company in order to think towards the future. In

ences and peoples. History is the story of “us ver-career development planning exercises, employees

sus them.” But to be a global person, it isshould be challenged to ask themselves：who amnecessary to discount the draw of nationalism, to

I? What am I good at? How do I want to make an

deny any sense of exceptionalism, and to recognize

impact?

the commonalities to be found in our globe of

Employees should be challenged by the corpo-

humanity. To be global is to simultaneously live inrate culture and internal HR systems to be contin-

concentric neighborhoods of increasing scale.

ually self-aware and demonstrate behaviors of

While a person may reside in a neighborhood ininterconnectedness with colleagues worldwide.

Setagaya in the city of Tokyo, that person also

While companies should foster long-term mutual

resides in the neighborhood of humanity which

satisfaction between employees and the company,

encompasses the worldwide eco-system. To simul-

it is advisable to make it easier for those employ-taneously recognize one’s “multiple home

ees who cannot adapt to leave the company andaddresses” and to feel a sense of interconnected-

seek opportunities elsewhere.

ness with all of one’s neighbors in humanity is a（3）Unify HR practices across the entire global

necessary mindset for becoming “globally interconnected as one among many.”

conglomerate
To help employees feel a sense of interconnectedness with colleagues the world over, HR should

What should the HR Departments be doing to fos-be the role model for communicating and collabo-

ter the development of global mindedness inrating with overseas counterparts. HR should

Japan?

make the efforts to unify HR practices under one（1）Modernize the social contract between compa-

global HR system so that employees working

nies and employees

within the global conglomerate, whether originally

In Japan, companies have been traditionally

hired in Japan or overseas, are connected under apaternalistic. They provide employees with ansystem with similar standards for training &implicit promise of long-term employment indevelopment, promotion and compensation. HR

exchange for their loyalty；companies expect ashould create training opportunities for Japanesecertain level of self-sacrifice in exchange for stable

and non-Japanese employees to come together.（Inemployment. Such a system has served Japanesemany companies, the HR standards in Japan havecompanies and employees well until now. But now-

not been aligned with overseas subsidiaries andadays, with much uncertainty in the global mar-separate training and development programs are

kets, employees and companies will be better

conducted for Japanese and non-Japanese employ-

served when employees are not just loyal, butees.）have a sense of crisis about the need to contribute（4）Foster demographic diversity and inclusion in

actively and fully through their work.
（2）Foster introspection through training anddevelopment programs
In this regard, HR should develop programs andJapan
Additionally, as the trend towards hiring
non-Japanese employees directly into the global
HQ in Japan continues, companies should embraceシンポジウム：グローバル人材の育成―大学での留学制度の活用からグローバル・コンピテンシーへの発展―（ 269 ）

What should be done

グローバル人材として活躍するため、次の要件が必要① 生涯学習への意欲や物事に好奇心を持ち続けること
Connec�on with the outer world
自分以外の事に目を向け、世の中とつながっている感覚を持つ

Ⅲ．グローバル交流を促す✓より多くの外国人を日本で雇用し、本社の人員を日本国内の多様性にさらす。
✓本社の社員が海外法人にいる社員と直接コミュニケーションを取ったり、協力したりするために、本社の社員を奨励し、サポートする。

Ⅳ．日本から海外拠点に駐在する人の派遣制度を考え直す。
✓「多様性」を体験し、外国人から学ぶために、可能な限り若い時期に日本人を海外に送る。
✓海外駐在員として海外拠点に送る根拠を、その駐在の候補者自身が明確に理解できるようにする。そして、海外赴任前の準備のために、より長い時間を与える。

②自己満足を避け、常に挑戦すること
Self-aware and courageous
自己認識及び勇気③密接で有意義な対人関係を維持すること
Proac�ve and open mindedness
積極性かつオープンマインドな姿勢

COPYRIGHT © 2010-19 Gramercy Engagement Group, Inc. ALL RIGHTS RESERVEDCOPYRIGHT © 2010-19 Gramercy Engagement Group, Inc. ALL RIGHTS RESERVED

What should be done

What should be done

Ⅰ．強く誇り高い日本の人財として社員を育成する：✓若い世代が日本を築いた開拓者精神を忘れないようにする。また、日本
人・日本発祥企業としての誇りをより持たせるようにする。
✓各社員に、企業理念を共有するだけではなく、そのミッション、ビジョン、価値観を内在化させ、そのような考え方を個人の使命、ビジョン、価値観に合うようにさせる。

Ⅱ．人事管理の発想を考え直す：✓忠誠心ではなく、貢献度に報いる。暗黙の「終身雇用」の期待感を失くし、社員と会社の長期的な相互満足に努める。いわゆる「結果的な終身雇用」の達成に向かう。
✓自己開発の重みを社員自身に持たせる。
✓貢献意欲の低い社員が退社しやすくする。
例：携帯（持ち越し）可能な退職貯蓄制度の導入✓グローバル人事制度の下で、本社と海外法人を一体化

Ⅴ．日本人と外国人が一緒に集まる機会を創造する✓「日本人」または「外国人」の社員のみを対象としたトレーニング・開発プロ
グラムを実施せず、日本本社の人財と海外拠点の人財が一緒に学び、成長できる機会を創造する。

VI．Overall✓グローバルタレントマネジメントは「危機管理」であることを認識してください。

My message：✓日本定住外国人として感じるのは、日本の社会は、科学、テクノロジー、建築、芸術、そしてビジネスに優れた知性と深いスキルを備えている。
✓しかし、「日本以外」との関わりにおいては、しばし閉鎖的であり、ためらいなどの傾向を目にする。
✓もっと世の中とつながっている感覚を持ち、もっと積極的になり、もっと自信を持てば、グローバル世界でより成功できるであろう。

COPYRIGHT © 2010-19 Gramercy Engagement Group, Inc. ALL RIGHTS RESERVEDCOPYRIGHT © 2010-19 Gramercy Engagement Group, Inc. ALL RIGHTS RESERVED

demographic diversity and HR departments should

若手グローバル人材に必要な

support policies of inclusion.

コンピテンシーは何だろうか？

Conclusion

早稲田大学 政治経済学術院 教授

Some employees in a company may become

白木三秀

global “in mind and in body”—that is to say thatsome employees may actually be expatriated to

1．はじめにwork in an overseas subsidiary. Such employees

多国籍企業が，その固有の理念や戦略の下に，海will develop proficiency in a foreign language that

外でのオペレーションを継続するには，現地での社

helps them to bridge actual relations and conduct

会・経営環境に的確に反応し，それに適合するよう

business globally. Japanese companies need to con-

な経営を行う必要がある。同時に，その経営活動がtinually expatriate individuals to take on assign-

本社統制の下に，技術・ノウハウ等の移転・交流，ments abroad to support the development of truly

そして蓄積を行い，結果としての競争優位性を獲得

global talent（グローバル人財）．However, such

し保持する必要がある。

opportunities are limited. While not all employees

その競争上の優位性確保という大前提を現実のビ

will be selected for such international transfers,

ジネス上で達成するには，グローバルな視野と行動

this is not a reason to preclude the development of

能力を有する「海外派遣者」が不可欠である。そこ

global mindedness. If an employee who works onlyには本社統制の担い手として世界本社から派遣されin the “domestic” market were to develop the

るシニアな人材と，育成の意味合いも兼ねた若手人

mindset as explained above via a journey of

材とから成る「海外派遣者」がまず挙げられる。

self-awareness and a sense of interconnectedness

シニアな海外派遣者は，現地オペレーションのwith others, then all employees can operate as

トップまたはシニア・マネジメントという経営管理

global workers（グローバル人材）without leavingの責任者，あるいは経理財務，生産技術など職能のJapan.

専門家である。本来，海外派遣者の国籍が日本であ（ 270 ）応用心理学研究 Vol. 45, No. 3

るかどうかは問題にならない。本社，親会社の経営

買収・合併（M&A）した後に派遣される人材も同理念なりノウハウを体現し，それでもって海外オペ様に，プロフェッショナルとしての経験やマネジメ

レーションを動かし，諸課題に対応できる人材であント能力こそが求められる。

れば，それで十分であるからである。しかし実態とさて，筆者たちは海外派遣者の成果を高める要因

して日本の多国籍企業からの海外派遣者は日本人について比較的大量のデータに基づいた分析を行っ（しかも男性）である場合がほとんどである。このた

た。その結果の一部を後の議論との関係でレビュー

め，2000 年以降，海外直接投資の動向にほぼ沿う形する。

でアジアを中心に日本人海外派遣者数が増加してきたのである。

日本人派遣者の派遣元である親会社にとって重要な関心事は，
海外派遣者がそれぞれのミッション（使

本小論では，グローバリゼーション下における日命や役割）をどの程度，達成しているか，つまり現本人派遣者，とりわけ 40 代，50 代を中心とするシ

地法人でのパフォーマンスがどうかということであ

ニア・マネジャーの現状と課題をレビューし，それろう。ここでは，40 歳以上が約 7 割を占めるシニを踏まえて 20 代，30 代の若手海外派遣者の特徴やア・マネジャー層のデータ（880 名）を用いた分析

課題について議論したい。それらを通じて，今後の結果を基に考えてみる（白木編著（2014 年））。

いわゆるグローバル人材，とりわけ日本人若手海外

まず，職位が高くなればなるほど「仕事上の成果」

派遣者に求められる資質や能力，コンピテンシーをや「ミッション達成度」の自己評価が高いというこ

明らかにしていきたい。

とが明らかとなった。どうして職位の高いものほど
パフォーマンスの自己評価が高くなるのだろうか？

2．グローバル・マネジャーに必要とされるコンピテ

それは，職位が高くなるほど成果が見えやすく，さンシー：レビューらに海外駐在経験が経営に求められるコンピテン

国際ビジネスの現場で通用する日本人マネジャーの育成や評価について考察する際には，いくつかの視点が必要である。

シーを伸ばすまたとない機会を提供しているからかもしれない。
もちろん，海外派遣者のミッションの内容は，現第 1 に，現地法人や日本人派遣者のミッションを

地での職位により大きく異なる。トップ・マネジメ

決定するものは何かということである。進出先の国

ントの役職であれば経営成果の達成が最優先とな

や地域の違いを考慮することも重要であるが，筆者り，続いて現地法人の統制，経営理念・経営手法のはそれよりも企業のライフ・ステージによる差異の浸透や伝導が重要である。他方，現場のラインを預方が大きいと考える。スタート・アップの段階の企

かるミドル・マネジャーであれば，後継者の育成，業においては，方針を示し，部下をぐいぐいと引っ専門技術・経営ノウハウの移転がより重要であろう。

張っていくリーダーが求められるが，操業して数十

さらに，これら「海外派遣者の職位」に加えて，年経つような企業においては，生み出す製品・サー上で述べたように企業のライフ・ステージによる影

ビスの質的向上，コスト・ダウン，スタッフのモチ

響，つまり「現地法人の成長段階」（操業期間の長短

ベーションの維持・向上など，組織への目配りがが代理指標となろう）という変数は，海外派遣者個々

リーダーにより求められることになる。

人のミッションを大きく規定する。スタート・アッ

第 2 に，現地の人材蓄積やレベル・アップの状況

プ段階の企業が多いインドでは，事業の立ち上げやによって，本社から派遣される日本人派遣者に必要

市場の開拓・確保というミッションが際立っていたとされる能力要件が異なる。ASEAN などで操業期

し，操業期間の長い ASEAN では品質管理など経営間の長い企業では，現地のマネジメント人材が厚い

管理のミッションがより重要となっていた。

層で蓄積されているので，トップ・マネジメント層

他者との比較も含む「パフォーマンスの自己評価」

やシニアなベテラン・アドバイザーが必要とされるを被説明変数として回帰分析を行うと，説明変数とのみならず，その職位・役職にふさわしい力量がな

しては，海外派遣者の 4 つの行動特性である「経営いと，単に日本本社から派遣されて来た日本人とい手腕」（マネジメント能力），「PM リーダーシップ」，

うだけでは評価されない。すでに歴史のある企業を「行動柔軟性」，それに「異文化リテラシー」というシンポジウム：グローバル人材の育成―大学での留学制度の活用からグローバル・コンピテンシーへの発展―

因子（これらは 62 項目の設問の因子分析から導出さ（ 271 ）

しながら，上記の点を検討したい。

れた）に加えて，個人特性である海外勤務経験年数などがプラスに影響していた。なお中国をレファレ

3．若年海外派遣者に求められるコンピテンシー

ンス・グループとする国別のダミー変数では，イン（1）研究のねらいド，マレーシア，インドネシアはマイナスに影響し海外勤務では，ダイバーシティ度の高い環境下でていたし，また，これら 4 つの因子は，海外派遣者

ストレッチのきいた仕事をすることが日常のことでの現地での成果に対し，それぞれプラスの影響を統あり，そのことがマネジメント能力の向上を大きく

計的に有意に与えていた。このうち，トップ・マネ

促進するということが考えられる。このため，海外ジメントの成果に対してとりわけ大きな影響を与え派遣者育成においては，
若い段階で，
海外トレーニーることを示すのが「経営手腕」と「リーダーシップ」

も含む海外勤務経験を積ませることが有効であるとである。他方，ミドル・マネジメントの成果に対しいえよう。

てそれら 2 因子よりも大きな影響を持つのが「行動それでは，現在赴任中の若手海外派遣者のコンピの柔軟性」と「現地文化への理解」であった。トッ

テンシーにはどのような特徴があり，彼らのどのよ

プ・マネジメントには経営成果に結びつく経営手腕

うなコンピテンシーがどのような成果（Outcome）とリーダーシップがより重要で，他方，ミドル・マに結びついているのだろうか？トランスナショナル

ネジメントは現地の部下と日常的に協働する機会もHRM 研究所（2016 年）ではこの点を数量的に明ら多く，いきおい「行動の柔軟性」，「現地文化への理かにしようとした。

解」の方がよりパフォーマンスに影響を与えることになるためと考えられる。

まず若手海外派遣者のコンピテンシーを測定するのに適切な設問項目を作成するに当たり，日本経団

海外勤務経験年数の長さが「パフォーマンスの自連（2004 年）の議論を踏まえた G-Map 調査の調査

己評価」に有意に正の影響を持つという結果をどの票（白木編著（2014 年）所収）を参照した。それとように解釈するべきだろうか。1 回の海外勤務年数

同時に，グローバル・リーダーシップのコンピテン

が 3～5 年となっている現状を考えると，海外勤務年

シーの先行研究を幅広く渉猟し，検討を加えた Jok-

数が 10 年，15 年と長いということは 20 代，30 代のinen（2005）における議論も大いに参考にして，本若い時期に海外勤務を経験していることを意味して調査票に織り込んだ。ドメスティックな議論から一いるとみられる。このため，若い段階で海外勤務を歩前に出て，調査内容を海外の議論と接合しながら経験しておくと，40 歳代にトップ，あるいはシニ

充実させようとしたためである。

ア・マネジメントとして赴任する場合には個人の高なお，中川（2015 年）でも紹介されているよういパフォーマンスという形で後ほど報われる人的投に，Jokinen（2005）は，幅広い関連先行研究の吟味資となりうることを上の結果は示唆しているといえを通じて以下の 13 のコンピテンシーがグローバ

よう。海外勤務では，ダイバーシティの高い環境下

ル・リーダーシップに必要であると主張した。

でストレッチのきいた仕事をすることが日常のこと①自己認識力があること（self-awareness）

であり，そのことがマネジメント能力の向上を大き②自己変革力があること（engagement in per-く促進するという面が大きいと考えられる。このため，海外派遣者育成においては，若い段階で，海外

sonal transformation）③好奇心が強いこと（inquisitiveness）

トレーニーも含む海外勤務経験を積ませることが有（以上の 3 項目が「グローバル・リーダーシップ・

効であるといえよう。もちろん，この分析には，海コンピテンシーの中核」（the core of global leader-

外勤務者の成功者だけが長期の海外勤務経験者になship competencies）にグルーピングされる。
）るという意味でのサンプリング・バイアスを含む可④楽観的であること（optimism）

能性を排除できないという限界もある。

⑤自己制御力があること（self-regulation）

そこで，次節では，最近筆者らが行った若手海外派遣者のパフォーマンスに関するリサーチ結果（トランスナショナル HRM 研究所（2016 年））を援用⑥ 社 会 的 判 断 力 が あ る こ と（social judgment
skills）⑦共感力があること（empathy）

（ 272 ）応用心理学研究 Vol. 45, No. 3⑧国際的環境下で働くモチベーションがあること（motivation to work in international environment）

業 56.3％，非製造業 43.8％であった。
調査対象者は，20 代，30 代の海外派遣者本人と直属の上司である。具体的には，「年齢 40 歳未満，赴⑨認知能力があること（cognitive skills）

任中（赴任から 6 ヶ月以上経過）もしくは帰任 1～2⑩複雑性や矛盾を受容できること（acceptance of

年程度の日本人社員，さらに，研修ではなく業務目

complexity and its contradiction）

的での派遣者」を対象とした。調査方法は原則とし（以上の 7 項目が「グローバル・リーダーの望まして，web 調査を採用した。企業への依頼から世界各

い心理特性」（the desired mental characteristics of

国に散在する個人（若手海外派遣者本人と直属の上

global leaders）にグルーピングされる。）

司の双方）から調査票を回収するまでの調査期間は，⑪社交性スキルがあること（social skills）

2014 年 12 月から 2016 年 3 月末までの 1 年間余りで⑫（組織レベルでフォーマルな関係性を構築できあった。

る）ネットワーキング・スキルがあること（networking skills）⑬（仕事をこなす上で必要な）専門的知識があること（knowledge）

その結果，302 人の有効回答票を得ることができた。調査対象者を 20 代，30 代の若手海外派遣者と限定していたため，40 歳を超える回答票（42 歳 1
人，43 歳 4 人，44 歳 1 人の合計 6 人）は集計・分析（以上の 3 項目が「グローバル・リーダーの望ましの対象から除外せざるを得なかった。ただし，帰任い行動特性」（the desired behavioral competencies

して 1～2 年程度のものも調査対象としたため，帰任of global leaders）にグルーピングされる。）

時に 30 代であったが，現在すでに 40 代初めのもの
若干名（40 歳 4 人，41 歳 1 人の合計 5 人）も集計・

以上のような観点も考慮に入れながら，62 項目にわたる質問項目を作成し，それぞれリッカートの 5
段階スケールによる回答を求めた。

分析の対象に加えている。
（3）調査対象者の特徴
赴任国は，米国，中国にそれぞれ 20％以上が集中

他方，成果については，赴任後の（1）仕事成果のし，それ以外ではタイ，英国，シンガポール，ベト

向上，（2）スキルや能力の伸長の度合い，（3）現地

ナム，それにインドネシアなどに多かった。これをでの仕事や生活環境への適応状態，それに，（4）仕

地域別に分けると，アジア（中国を除く）が 41％と事への満足度とモチベーションの変化という 4 つの最も多く，北米 21％，中国 20％，ヨーロッパ 17％

側面から測定しようとした。この場合にもそれぞれがそれに続く。

リッカートの 5 段階スケールによる回答を求めた。

赴任者の従事する業種は，多い順に電機・電子部

成果についての設問は，調査対象者とその直属の品製造業（22.2％），その他の製造業（14.9％），サー

上司の両方に回答を求めた。その目的は，第 1 に，ビス業（10.6％），自動車・部品製造業（10.3％），情

若手海外派遣者のコンピテンシーと上司評価をマッ

報技術業（9.9％）などとなる。製造業と非製造業にチングさせることによりその関係を推定すること，

大きく分けると，製造業 41%，非製造業 59% であっ

第 2 に，客観的と思われる直属上司の評価と自己評た。

価とを具体的に比較検討することに置かれたのであ赴任者の従事する現地法人の規模は，50 人未満かる。

ら 1,000 人以上までばらついているが，100～400 人（2）調査の対象と方法

規模が 28.1％，1,000 人以上規模が 25.8％と多くなっ調査依頼を 127 社に行った結果，そのうち 67 社かていた。

ら調査への協力に対し受諾の回答をもらった。しか調査対象者の平均年齢は 33.3 歳であった。年齢別

し，実際に調査票の回収に結び付いたのは，64 社

分布でみると，特に 30～34 歳に 50.7％と集中してい（依頼者数 127 社の 50.4％）であった。調査回答企業

たが，35 歳以上にも 36.1％，25～29 歳にも 13.2％と64 社の従業員規模は 1,000－9,999 人が 39.1％，10,000

分布していた。

人以上が 43.8％となっており，大企業が中心となっ調査対象者の勤続年数（現地法人での勤続年数もている。また，調査回答企業の業種別構成は，製造含む）は，平均値 9.2 年，最頻値は 8 年となっていシンポジウム：グローバル人材の育成―大学での留学制度の活用からグローバル・コンピテンシーへの発展―（ 273 ）る。また現任地への赴任年数は 2.4 年（最頻値は 2

視野・見識，交渉力，専門知識など能力面でかなり年），それも含む海外勤務の通算勤続年数は 2.7 年

自己評価が低いといえる。

（最頻値は 2 年）であった。

続いて 62 の質問項目に対し因子の数を 4 つに設定

現任地への赴任希望度について見てみると，「強くした因子分析を行った。その結果，①「仕事能力」，

希望した」と「希望した」の割合が高く，それぞれ②「異文化適応能力」，③「対人能力」，それに④「前40.1% と 35.8% となっており，合計で全体の 8 割弱

向き行動力」の各因子が得られた。今回対象となっを占めていた。
希望しなかったのは 10％に満たない。

た若手海外赴任者はこれらの諸特徴を保有している

現任地での主な仕事内容は，管理（総務，経理，人事）25.8%，営業 24.8%，それに技術 22.8% の割合が特に高かった。

とみられる。
（5）赴任後の変化
20 代，30 代の海外勤務者が赴任後，①仕事成果，

現任地での役職についてみると，「課長クラス」が②スキルや能力，③現地の仕事や生活環境への適応，

もっとも多く，41.1% となっており，続いて「一般④仕事への満足とモチベーションなど 4 つの側面で従業員」が 22.2%，「係長クラス」が 20.5%，「部長ク

どのような変化を示しているのかを，本人の自己評

ラス」が 10.9% などとなっていた。

価，ならびに上司の評価を通じて検討した。その結赴 任 前 の 英 語 力 に つ い て は，TOEIC， 英 検，果，以下のような点が明らかになった。

TOEFL を指標に用いて，英語力を統一の基準（低第 1 に，Figure 1 の本人評価では，赴任後当初はい順から 1 段階，…，9 段階）で評価した。その結違う環境におかれ，成果もスキル・能力向上も当初

果は，平均値 5.4，中央値が 5，最頻値が 6 となっての期待以上の向上は実感できていないが，他方で，いた。なお，この中央値 5 は TOEIC では 640～740

現地での仕事や生活環境への適応は期待以上に進点，最頻値 6 は TOEIC では 740～840 点に相当する。

み，また仕事満足とモチベーションも赴任後にかな（4）若手海外赴任者のコンピテンシーの特徴

り高まっていた。

若手海外赴任者のコンピテンシーの特徴を捉える

第 2 に，赴任期間が長くなれば長くなるほど仕事

ために因子分析を行った。もともと本調査では海外

成果，続いてスキルや能力，さらには，現地での仕派遣者のコンピテンシーを示す項目として，仕事能事・生活環境への適応という項目も高まる傾向がみ

力，異文化適応能力，対人関係などの内容を含む 62られる。仕事成果，スキル・能力向上の実感を得ら項目を設定してある。各項目への回答では 5 点法をれるのは，実に赴任後 3 年を超えてからのことであ採用し，「全く違う」が「－2」，「違う」が「－1」，る。これに対し，仕事満足とモチベーションの高さ「どちらとも言えない」が「0」，「その通り」が「1」，は，赴任して 1 年以内は高いが 2 年目に下がるとい「全くその通り」が「2」とした。

う中弛み傾向が見られた。

平均得点が 1.0 以上と高い項目は12 項目となる。
第 3（片段に，赴任後の本人評価の各指標間には正の相OYS（応用心理）
Pro6N【版面】W：146.5mm69mm） H：213mm 【本文】43.01 行 12Q 20H【図】●図番号：11Q

リュウミン B

●図タイトル・説明：11Q

リュウミン R

15H

●タイトル・説明折り返し：番号のあと

この中で特に 1.20 以上と得点の高い項目は，「自分●図説の幅 片段：固定
全段：図幅 関関係がみられ，相互に関係しあっていることが分●図番号の表記は「Figure（×Fig.）
」に統一

1行

【表】●表番号：11Q リュウミン B ●表タイトル・説明：11Q リュウミン R 15H ●タイトル・説明の折り返し：番号のあと 1
自身，世界で活躍できる人間になりたいと思っていグ ●表説の幅 表幅 ●表中：11Q 14H または●脚注 字下げなし【統一事項】●算術記号は和文 ●図表とタイトルのアキ 2 ｍｍ ●欧文の斜体は Platino Italic ●ギリシア文字は Symbol Sる」（1.22），「新しい事や人との出会いを楽しんでいル使用る」（1.27），「派遣国の文化，宗教，風俗習慣を理解

1.4

しようとしている」（1.20）の 3 項目である。夢が大1.2

きく，積極的に現地に溶け込もうとする前向きの性1

質を表すコンピテンシーが高得点を得ていることが

0.8

分かる。
他方，0.5 以下と低い得点となっている項目は 9 項目となる。このうちで特に得点の低い項目は，「視スキル・能力0.6
0.4

仕事・生活環境への適応

0.2

仕事満足とモチベーション

0野・見識が広い」（－0.04），「他部門の悪口を言わな-0.2い」（0.20），「交渉力が強い」（0.26），それに「専門-0.4

知識が豊富である」（0.29）である。若年派遣者は，

仕事成果

Figure 1

赴任後の本人評価（赴任年数別）

ro6N【版面】W：146.5mm（片段 69mm） H：213mm 【本文】43.01 行 12Q 20H
リュウミン B ●図タイトル・説明：11Q リュウミン R 15H ●タイトル・説明折り返し：番号のあと 1 行のときはセンタリング
固定 全段：図幅 ●図番号の表記は「Figure（×Fig.）」に統一
リュウミン B ●表タイトル・説明：11Q リュウミン R 15H ●タイトル・説明の折り返し：番号のあと 1 行のときはセンタリン
274）
応用心理学研究 Vol. 45, No. 3
幅 ●表中：11Q （14H
または●脚注
字下げなし
号は和文 ●図表とタイトルのアキ 2 ｍｍ ●欧文の斜体は Platino Italic ●ギリシア文字は Symbol Std ●「，。
」カンママ

異文化適応能力因子，③対人能力因子，それに④前

1.2

向き行動力因子が，若手海外赴任者の赴任後の「仕

1
0.8

仕事成果

0.6

スキル・能力0.4

仕事・生活環境への適応

0.2
仕事満足とモチベーショ
ン

0

事成果の向上」，「スキル・能力の伸長の度合い」，「現地での仕事や生活環境への適応状況」「仕事への，満足度・モチベーションの変化」にどのような影響を与えているのかは次に回帰分析を用いて分析する。
（6）コンピテンシーの 4 因子が赴任後の各種指標の変化に与える影響

Figure 2 赴任後の上司評価（赴任年数別）

本人評価に基づく分析と上司評価に基づく分析をそれぞれ行い，その影響要因を確認し，相互比較を行うという方法もあるが（注 1），以下では，被説明かった。スキル・能力が伸びて仕事成果が目に見え変数を本人評価と上司評価の平均値として設定した。

て上がれば，仕事の満足度も上がり，モチベーショ

具体的には，4 つの赴任後の変化に関する赴任者ンも向上するという好循環が想定される。

本人の自己評価と上司の他者評価の平均値を被説明

第 4 に，Figure 2 に示されるように，上司の評価変数として全体の重回帰分析を行った。説明変数と結果も本人の評価の場合と同様，「仕事成果の向上」

して，英語力ダミー（「レベル 9 段階のうち 1－5 レ

や「スキルや能力の伸長の度合い」と比べて，「現地

ベルをリファレンスとした），4 つのコンピテンシーでの仕事や生活環境への適応状態」や「仕事への満（「異文化適応能力」「前向き行動力」「仕事能力」「対足とモチベーション」の方で高くなっている。これ

人関係能力」）の因子得点を設定し，また，コント

は，仕事成果やスキル・能力の向上は赴任後すぐに

ロール変数として海外勤務の通算勤務年数，赴任先は目に見える形で現れにくいためではないかとみら

での非役職ダミー（「課長以上」をリファレンスとしれる。

た），海外勤務の非希望ダミー（「あり」をリファレ

第 5 に，本人評価と同様，上司評価の場合も，部ンスとした），非製造業ダミー（「製造業」をリファ

下の赴任期間が長くなればなるほど，各指標に対すレンスとした），さらに赴任地域（「アジア」をリファる評価も高まるという傾向がみられる。しかし，とレンスとした）を設定した。重回帰分析の結果はりわけ，「仕事成果の向上」や「スキルや能力の伸長

Table 1～4 に示されている。

の度合い」においては，上司評価が本人評価よりかなり高くなっている。

Table 1 で「仕事成果の向上度合」についての分析結果を見ると以下の通りである。まず，英語力ダ

第 6 に，上司評価の各指標間にも，本人評価の場

ミーはプラスではあるが有意ではない。コンピテン

合と同様，あるいは，むしろそれ以上に，各指標間シー因子のうち，「前向き行動力」と「仕事能力」はには統計的に有意に正の相関関係がみられ，上司評

有意にプラスとなっている。また，海外勤務の通算

価には，仕事・生活環境への適応や仕事満足とモチ

勤務年数は強いレベルの有意水準でプラスとなってベーション向上，つまり「若手が現地で頑張っていおり，勤務年数の増加に伴い，仕事成果が向上するるという評価」がハロー効果（Halo effect）を持ち，ことを示している。また，非管理職ダミー，中国ダスキル・能力または仕事成果の上昇など他の指標にミーもプラスとなっている。

プラスの影響を与えていると解釈される。

Table 2 で，「スキル・能力の伸長度合」に関する

第 7 に，赴任期間が長くなるほど，仕事成果やス分析結果を見ると以下の通りである。この場合にもキル・能力については，本人評価が上司評価に近づ

英語力ダミーはプラスではあるが有意ではない。コ

いていく傾向があった。赴任当初，自己の仕事成果

ンピテンシー因子のうち，「前向き行動力」は前と同やスキル・能力について自信を喪失していた赴任者様に強いレベルでプラスの有意となっている。
「仕事が赴任を通じて自信を取り戻していくプロセスを表能力」も有意にプラスとなっている。コントロール

しているのであろう。

変数のうち，海外勤務の通算勤務年数は有意にプラ

既述の 4 つの因子，すなわち①仕事能力因子，②スとなっており，また非管理職ダミーも有意にプラシンポジウム：グローバル人材の育成―大学での留学制度の活用からグローバル・コンピテンシーへの発展―

Table 1 仕事成果の向上

Table 2 スキルや能力の伸長

独立変数

ベータ

t値

海外勤務の通算

0.207

0.000

＊＊＊

0.115

0.037

＊＊

－0.0660.240

勤務年数
非役職ダミー

0.105

0.059

＊

－0.0230.682－0.021

0.725

0.060

0.295

中国ダミー

0.088

0.140

ヨーロッパ・

0.008

0.897

（R：希望あり）
0.000

0.997

非製造業ダミー（R：製造業）

0.081

0.152

現地法人従業員
数（正社員）

0.124

0.036

＊＊

（R：アジア）〃＊＊ダミー

数（正社員）
中国ダミー

0.012

赴任の非希望（R：製造業）

赴任地域

t値

0.140

（R：課長以上）（R：希望あり）

現地法人従業員

ベータ

非役職ダミー

ダミー
非製造業ダミー

独立変数
海外勤務の通算
勤務年数（R：課長以上）赴任の非希望（ 275 ）

赴任地域
（R：アジア）ヨーロッパ・

0.042

0.486

〃

ダミー

ダミー

〃

北米ダミー

0.006

0.926

〃

北米ダミー

－0.0380.532〃

中南米ダミー－0.0560.299〃

中南米ダミー－0.0620.254

英語力ダミー

0.039

0.496

英語レベル

英語力ダミー

0.039

0.499

英語レベル

（6-9）
（R：1-5）（6-9）（R：1-5）

コンピテンシー

異文化適応能力－0.0220.742

コンピテンシー

異文化適応能力－0.0290.663〃

前向き行動力

0.313

0.000

＊＊＊

〃

前向き行動力

0.381

0.000

＊＊＊

〃

仕事能力

0.169

0.029

＊＊

〃

仕事能力

0.129

0.098

＊

〃

対人能力

－0.018

0.782

〃

対人能力

0.012

0.858

R2 乗

0.294

調整済み R2 乗

0.255

F値

7.465

N

268

＊

R2 乗

0.306

調整済み R2 乗

0.267

F値

7.912

N

268

.000b

＊＊＊

p＜0.1；＊＊p＜0.05；＊＊＊p＜0.01

スである。地域ダミーはすべて有意でない。

.000b

＊＊＊

p＜0.1；＊＊p＜0.05；＊＊＊p＜0.01＊

最後に Table 4 で，「仕事への満足度・モチベー

Table 3 で，「仕事・生活環境への適応度合」を見ションの変化」を見ると，「仕事・生活環境への適応

ると，「異文化適応能力」因子と「前向き行動力」が度合」と同様に，「異文化適応能力」因子と「前向き有意にプラスとなっている。仕事・生活環境への適行動力」因子が有意にプラスとなっている。他方，

応に「異文化適応能力」が重要であることは理解し「仕事能力」因子は有意にマイナスに影響をしていやすい。この場合にも，英語力ダミーはプラスではる。仕事能力が高いほど，海外派遣先での仕事満足あるが有意とはならない。コントロール変数のうち，度が低下し，モチベーションの維持が難しくなって海外勤務の通算勤務年数はここでも有意にプラスといることを示唆しているのかもしれない。さらに，なっており，滞在期間が長くなるほど環境への適応

英語力ダミーはここでもプラスではあるが有意とはが進むことが示唆されている。海外勤務の非希望ダなっておらず，英語力を超えて，コンピテンシー諸

ミーは有意にマイナスとなっており，海外勤務希望

因子がより強い影響力を発揮しているようである。

が強いほど仕事・生活環境への適応がうまくいくこ

コントロール変数はいずれも有意とはなっていなとを示している。

かった。

（ 276 ）応用心理学研究 Vol. 45, No. 3

Table 3 仕事や生活環境への適応
独立変数

ベータ

t値

海外勤務の通算

0.156

0.005

Table 4 仕事への満足とモチベーション

＊＊＊

勤務年数
非役職ダミー

0.069

0.210

－0.104

0.064

0.315

－0.090

0.121

0.023

0.700

0.049

0.399

中国ダミー

0.086

0.155

ヨーロッパ・

0.037

0.557

ダミー
（R：希望あり）－0.0350.543

非製造業ダミー（R：製造業）－0.0550.331

現地法人従業員

数（正社員）
中国ダミー－0.057

赴任の非希望＊（R：製造業）

赴任地域

0.422

非役職ダミー（R：希望あり）

現地法人従業員

t値

0.045（R：課長以上）

ダミー
非製造業ダミーベータ

勤務年数（R：課長以上）赴任の非希望独立変数
海外勤務の通算数（正社員）
0.026

0.653

赴任地域

（R：アジア）（R：アジア）〃ヨーロッパ・ダ

0.015

0.804

〃

ミー

ダミー

〃

北米ダミー

0.087

0.147

〃

北米ダミー

0.083

0.184

〃

中南米ダミー

0.040

0.454

〃

中南米ダミー－0.0620.261

英語力ダミー

0.031

0.585

英語レベル

英語力ダミー

0.006

0.919

英語レベル

（6-9）
（R：1-5）（6-9）（R：1-5）

コンピテンシー

異文化適応能力

0.339

0.000

＊＊＊

コンピテンシー

異文化適応能力

0.184

0.008

＊＊＊

〃

前向き行動力

0.200

0.011

＊＊

〃

前向き行動力

0.389

0.000

＊＊＊

〃

仕事能力

－0.047

0.538

〃

仕事能力

－0.145

0.068

＊

〃

対人能力

0.033

0.605

〃

対人能力

0.062

0.353

R2 乗

0.311

R2 乗

0.269

調整済み R2 乗

0.272

調整済み R2 乗

0.228

F値

8.074

F値

6.589

N

268

N

268

＊

.000b

＊＊＊

p＜0.1；＊＊p＜0.05；＊＊＊p＜0.01

.000b

＊＊＊

p＜0.1；＊＊p＜0.05；＊＊＊p＜0.01＊

4．結論と検討

ろん，穿った見方をすれば，若手派遣者が自分の仕（1）分析結果

事については過剰なくらいに謙虚になっているから

上記の分析結果に基づき，以下のようないくつかの点が指摘できよう。
第 1 に，上司評価が本人評価より，とりわけスキかもしれない。しかし，過剰な謙虚さというものは，
海外でどれくらいプラスに評価されるものかどうかは不明である。

ル・能力と仕事成果において全般的に高くなってい第 2 に，コンピテンシーにより赴任後のパフォー

ることをどのように解釈するのが合理的であるかに

マンス各指標の変化に対する影響が異なることが分

ついてより深めた分析が求められる。当面は，赴任かった。
「前向き行動力」因子は，仕事成果，スキ当初は，本人は十分に能力を発揮できず，成果も思っ

ル・能力の向上のみならず，仕事・生活環境への適たほどには上がらないという状態に置かれるが，部応度，仕事満足度・モチベーションの維持などのす

下の仕事ぶりに対し相対的な視点を持つ上司にとっべての被説明変数に対してプラスの影響を与えていては新人の割には頑張っているという評価が他の側た。
「仕事能力」因子は仕事成果，スキル・能力にプ面にも好評価をもたらしていると解釈できる。もちラスの影響を与えていた。他方で，「異文化適応能シンポジウム：グローバル人材の育成―大学での留学制度の活用からグローバル・コンピテンシーへの発展―（ 277 ）

力」因子は仕事・生活環境への適応，仕事満足度・「前向き行動力」（Positive Action Power）因子は，

モチベーションにプラスの影響を与えていたが，他

以下のような設問項目から成り立っている。

方で「仕事能力」因子は逆に，仕事満足度・モチベー
ションに有意にマイナスの影響を与えており，また，・複雑で矛盾に満ちた状況に対応できる

有意ではないが仕事・生活環境への適応にもマイナ・‌既存のやり方にとらわれず，臨機応変に対応すスとなっていた。ここで，「対人能力」因子はいずれるのパフォーマンス指標に対しても有意な影響を与え・自分の仕事上の貢献をアピールしているていなかった。

・新しい仕事・挑戦に意欲的である

第 3 に，「英語力」は説明変数として単独ではパ・交渉力が強い

フォーマンス指標に対して有意にはプラスの影響を・想定外の状況において冷静に対応できる

与えていなかった。海外派遣関連の研修では英語力

・将来のニーズやチャンスを先取りできるの向上が常に含まれていると考えられることから，・視野・見識が広い

この点をどのように解釈し，どのように実践に生か・問題点を素早く発見できる

していくかということを考えなくてはならない。本

・新しい事や人との出会いを楽しんでいる

稿では，時間的，紙幅的にこの点を厳密に検討する・指示や説明を分かりやすくできる

ことはできないが，「英語力」はコンピテンシー因子

・決断力があると海外赴任中のパフォーマンス各指標との関係に対・‌課題達成・目標実現に向けて，リスクをとるこして，調整変数的な役割を果たしており，コンピテとができる

ンシー因子とパフォーマンス各指標との因果関係に・物事を定量的に考えることができる

対し，一定の効果をもたらしているものと想定され・顧客からの評価を前向きに受け止めるる。したがって，今回の回帰分析から導き出された「英語力」の説明変数としての影響力の弱さをもって

上記のような「前向き行動力」を持つ人材をどのして，直ちに海外赴任での英語力の必要性のなさをように育成するかが問われている。
私見ではあるが，導くべきではない。むしろ，英語力の欠如によるコ

それは 20 代のキャリア形成のなるべく早い段階か

ンピテンシー因子の影響力の低下を懸念すべきであらプロフェッショナルとしての仕事姿勢を求め，小ろう。

さなプロジェクトを継続的に任せる中で責任を持た（2）考察

せ，責任を取らせる体験を，「複雑で矛盾に満ちた状

日本人派遣者は，シニア（ベテラン）であるかジュ

況」の中で経験させるのが望ましい方法でないかと

ニア（若年者）であるかにかかわりなく，海外にお考えている。その意味でも，早い段階で海外トレー

ける著しくダイバーシティな状況，つまり複雑性とニーになり海外赴任なり海外プロジェクトへの参加

矛盾が常に同居する状況に適応しにくく，また異文なりなどを数多く経験させていくことが必要である化の中でネットワーク作り，人脈作りに苦労していとみられる。

る。これはしかし，今に始まったことではない。とすれば，この弱点を補強すべく，若いうちからのキャ

注：（1）その結果は，白木（2016 年）の 71－73 ペー

リア形成の中でのそれへの対応のための経験作りが

ジに示されている。

欠かせない。
若年の海外派遣者においては，前向き行動力因子，
つまり何事にも積極的に取り組むという姿勢が，ほとんどの赴任後のパフォーマンスに好影響を与えているという事実は看過すべきではない。若年者の育成策，海外赴任への選抜において，英語等の外国語の習得に負けず劣らず，この要素の重要性を改めて確認しておく必要があろう。

（参考文献）
井川俊夫著（1987 年）『国際化時代の海外駐在員：異文化への適応と人の国際化』有斐閣．
Jokinen （2005），“Global leadership competencies: areview and discussion”，Journal of European Industrial Training, Vol.29, No.3, pp.199-216.
中川有紀子（2015 年）「グローバル・リーダーシップのコンピテンシーとは．Jokinen（2005）からの考察」

（ 278 ）応用心理学研究 Vol. 45, No. 3『早稲田大学トランスナショナル HRM 研究所 会報』（第 6 号）2015 年 3 月 6 日，pp.9-11．
日本経団連（2004 年），『日本人社員の海外派遣をめぐる
戦略的アプローチ～海外派遣性高サイクルの構築に向けて～』2004 年 11 月 16 日．
坂本康實著（1976 年）『海外企業経営と現地人：摩擦はく，「本人にとっても役に立つ」という視点，つまり留学生の生涯キャリア発達の支援という観点の重要性を指摘した。この場合の「キャリア」は「職業」だけでなく，「ライフキャリア」「ライフコース（人生）」を意味する。グローバルな時代は多元的な社会

なぜ起こるか』日本経済新聞社（日経新書）．

であり，だからこそいかに自分らしくキャリアを形

白木三秀編著（2014 年）『グローバル・マネジャーの育成するかが問われよう。
「グローバル人材の育成」に成と評価』（早稲田大学出版部，2014 年）．
白木三秀（2016 年）「今後の日本人の若手海外派遣者に求められるコンピテンシーは何だろうか？」『世界経 済 評 論 』（2016 年 11 月・12 月 号，Vol.60, No.6,
pp.62-74）．

おける留学の意味を論議するにあたって，当事者である留学生個人の生涯キャリア発達の視点が忘れられるべきではないと強調した。
当日は，筆者の主に国費留学生カウンセラーから

早稲田大学トランスナショナル HRM 研究所（2016 年）の多文化間臨床実践・研究活動を振り返り，それら『若手日本人派遣者のキャリアと能力開発に関するを基に提示したマクロ・カウンセリング理論の立場

調査』（株式会社 JIN-G からの受託調査研究）2016
年 6 月．

から現在の研究につながっている問題意識：「元国費留学生のライフストーリー研究：コンフリクト解
決と生涯キャリア発達の視点から」（科研費研究：基【指定討論】

盤研究（C））をもとにコメントさせていただいた。

自分らしくキャリアをデザインすること～「幸福な生き方と」と「文化の架け橋」～

1．留学生カウンセラーとしての 3 つの支援アプローチ
1-1 発達的アプローチ

明治学院大学名誉教授

筆者は 1991 年に東京外国語大学外国語学部付属井上孝代

日本語学校（現「東京外国語大学日本語教育セン
ター」（全寮制施設）の留学生カウンセラーとして入はじめに職した。それまで留学生政策としては，主に奨学金

本シンポジウムにおいて，（1）留学制度の多様な制度や留学生会館の施設の充実化などハード面に重あり方に対応した学生支援対策と評価（眞谷報告），点が置かれていたが，国立機関に専任カウンセラー（2）留学生の特性やグローバル化に即した支援内容が配置されたことは，留学生の心理的適応への支援の予防的・教育的可能性と展望（橋上報告），（3）留に配慮され始めたということを意味しよう。その意

学を卒業後の職業人としてのキャリア発達にどうつ図を受けて，筆者はホスト国としての日本社会へのなげるか（Sherman 報告）の話題提供からは，若い

外国人留学生の適応の問題を「アカルチュレーショ

時代の留学という最大の異文化体験が自己理解・自ン（文化変容）態度」，「異文化間コンフリクト解決」

己肯定感を得るチャンスとして活かされ，生涯のに関連した課題の研究・実践活動を“留”学生の発

キャリア発達の起点ともなりうること，そしてその達を支援するという視点から行った。これは“留学後のグローバル社会での有用な人材として育ちうる生”という特別なくくりではなく，日本に留まってという一貫した強いメッセージが伝わってきた。すいる“学生”であるという意味で，一般学生と等し

なわち留学制度の活用と「グローバル人材」の育成，

く発達的な支援を行うべきと考えたのである。

ひいてはグローバル・コンピテンシーの発展との強1-2 コミュニティ・アプローチ

い結びつきが強調された。

全寮制施設での留学生カウンセリング活動は，ま指定討論者として筆者は，上記のメッセージに大さに地域密着型の活動であり，近隣や行政・医療機

いに共感しつつも，この「人材」という言葉に注目

関など留学生を取り巻く様々なコミュニティとの連した。
「人材」とは「才能のある，役に立つ人」とい携が必須であった。その後，筆者は地域に増えてき意味である。
「役に立つ」とは何に対して役に立つのた在住外国人対応のために開設された「地域外国人

か。
「経営者側に役に立つ」といった側面だけでな相談窓口」の専門相談員としての活動にも携わった。

シンポジウム：グローバル人材の育成―大学での留学制度の活用からグローバル・コンピテンシーへの発展―（ 279 ）

まさにコミュニティ心理学者としての地域在住外国

クライエント（コミュニティ）を取り巻く 4 つのシ

人支援の体験を通して，在住外国人への包括的支援

ステム（ブロンフェンブレンナー，1996）に働きかの重要性に大いに気づかされた。これは留学生の発けることが求められる。

達支援と共通するものであった。
1-3 多文化的アプローチ

マクロ・カウンセリングにおける「マイクロ・シ
ステム」とは，当事者であるクライエントが直接的以上の経験をふまえて，「異文化間教育学会」やに経験する場面の最小単位である。たとえば，留学「多文化間精神医学会」などに所属し，多文化間カウ生の場合には教室や寮，友人関係など直接的な交流

ンセラー/セラピストとしての活動や研究を続行しとコミュニケーションを媒介とした活動の場面，あた（井上，2001）。その時期は，価値の多様化がよりるいはコミュニケーションそのものが目的となって進み，グローバル人材の育成へと社会の関心が高いる活動のことでもある。

まった。と同時に，文化を跨ぐ多岐に亘るメンタル「メゾ・システム」とは，マイクロ・システム間のヘルスの問題の理解と支援が求められるようになっ

相互の関連を問題にするレベルである。これは，たた。
主に留学生のメンタルヘルス問題を検討する『多とえばある生徒の学業不振の問題が，教室内の問題

文化間メンタルヘルス研究会』（代表：大橋敏子）のとは限らず，原因が日常の人間関係や家庭生活の問2010 年以降の各年のテーマは，「多文化的視点から

題にある場合を考えると良い。この観点から援助活

見た発達障害」，「大学生のひきこもりと発達障害へ動におけるカウンセラーと他の教職員や地域との連の支援」，「留学生を支える人のメンタルヘルス」，

携が問題になってくるのである。

「大学生の自殺危機への対応」，「精神医療における医「エクソ・システム」とは，クライエントが所属す

療通訳」，「多文化こころの医療通訳」，「海外派遣学

る組織の方針あるいは，マスコミ報道の取り上げ方

生のメンタルヘルス」，「留学生のメンタルヘルスとというように，クライエント自身はその場面に関ハラスメント」，「トラウマとそのケア」，「LGBT」とわったり，変更を加えることができないが，彼らの続いており，日本の大学生と留学生の問題が同じ社

経験や思考，行動に影響を与えるのが，エクソ・シ

会的関心として，日本人学生と同じような多文化的

ステムのレベルである。

な問題が議論されてきたことが理解される。

マクロ・カウンセリングにおける“マクロ”とは，働きかけのレベルではない。これはコミュニティ・

2．マクロ・カウンセリング理論の提唱

カウンセリングがコミュニティ全体に働きかける以

2-1 マクロ・カウンセリング理論

外にさまざまな方法をもっているのと同じことであ

上記の多文化臨床実践を通して，（1）カウンセリる。最も大きなシステムである「マクロ・システム」

ングの発達的アプローチ，（2）コミュニティ・アプとは，本人をとりまく国家や社会，共同体のレベル

ローチ，（3）多文化的アプローチの 3 つの視点を重であり，たとえば日本人の国民性や日本政府の国視する“マクロ・カウンセリング理論”を提唱した

内・外交政策といったことが問題となるレベルであ（井上，2000）。

る。

カウンセリングにおける治療活動と予防活動

マクロ・カウンセリングは 4 番目のマクロ・シス

カウンセリング活動を効果的なものとするためにテムだけでなく 4 つのシステムのすべてのレベルを

は，援助・介入の対象，目的，方法の 3 点を考慮す問題にしたアプローチなのである。その中には当然る必要がある。つまり，カウンセリングの対象としマイクロ・システムが含まれる。しかし，伝統的なて，個人，集団，機関・地域社会のどこに援助の焦カウンセリング理論が特にマイクロ・システムの枠点をあてるのか，カウンセリングの目的は，治療を内でのみ終わりがちであったことに批判がなされる中心とするのか，それとも予防や発達に重点を置くべきだと考える。

のか，カウンセリングの方法として，直接的援助が2-2 マクロ・カウンセリング理論の特徴

必要なのか，コンサルテーション，もしくは情報提筆者の提唱したマクロ・カウンセリング理論は，供が効果的なのか，これら 3 つの観点からカウンセ

主に以下の理論的背景としている。

リング活動をとらえなければならない。その場合，（1）‌従来の治療的アプローチから予防的アプローチ（ 280 ）応用心理学研究 Vol. 45, No. 3

へ，さらには発達的アプローチを重視する。

ク＆ライフの実態（駐在員家族に必要なサポートに（2）‌
「マクロ・カウンセリング」の考え方に基づくカ

関し，特にキャリア分断に対しては，“キャリア拡

ウンセラーには 14 の活動・役割が考えられる充”という視点（復職するにしても転職するにして（井上，2000）。

も，駐在前後の“自分自身の変化”を知り，キャリ（3）‌社会文化理論・活動理論を基本とする（「発達の最近接領域」）。
（4）‌多文化的背景に配慮し言語的媒介によるコミュ

ア“人生の使い方”を描き直すこと）の大事さについて強調した。キャリアを単なる職業としてとらえるのではなく，自分の生き方として生涯発達的にとニケーションだけでなく，「非言語的」技法によらえるべきであると述べた。

るコミュニケーションを重視する。

3-3 留学生のライフストーリー・インタビューへ（5）‌クライエントとカウンセラーには「発達の相互性」が認められる。

の関心
留学生カウンセラーとしての活動からマクロ・カ
ウンセリング理論を導き，その立場に基づいた幅広

3．
東日本大震災被災者支援および在外邦人支援を通い多文化臨床活動に携わってきたが，その後留学生した生涯キャリア発達の視点研究に立ち返り，パイロット・スタディとして 4 名

これまでの多文化臨床活動に加え，東日本大震災の元国費留学生の縦断的インタビューを行った（井被災者の国際連携プロジェクトによる心理社会的支

上，2018）。結果，彼らの多くが留学生活に伴う様々援（井上・伊藤・福本・オレン，2016）および在外なコンフリクト，時にトラウマを体験すること，し邦人のための医療支援 NPO 法人 JAMSNET 東京

かしそれらのコンフリクト・トラウマを解決しなが（www.jamsnettokyo.org）の活動にも携わるようにら，
その後の人生のキャリア形成をおこなった経緯，なった。両活動を通して，心的外傷や大きく生き方

総じて留学の影響の大きさが示された。

の変化をもたらすライフイベント，ライフシフトに

この結果を踏まえて，2019～2021 年度科研費研究伴うキャリア発達の課題，海外勤務者の帯同家族の「元国費留学生のライフストーリー研究：コンフリ

メンタルヘルス支援とキャリア分断，など生涯キャクト解決と生涯キャリア発達の視点から」を行うこ

リア発達の課題とも向き合うようになった。

ととなった。

3-1 ライフストーリーの聴取と心的外傷後成長（Posttraumatic Growth）

4．留学生の縦断（ライフストーリー）研究：「元国

被災者支援の臨床活動では被災者の「声」をライ

費留学生のライフストーリー研究：コンフリクト解

フストーリー・インタビューの手法（リーブリッヒ，

決と生涯キャリア発達の視点から」（科研費研究：基2016）で聴取することを通して，悲惨な体験をして盤研究（C））

も心的外傷後成長（Posttraumatic Growth：PTG）

日本政府による外国人を迎える国費学部留学制度が認められることなどをポジティブ心理学（セリグが 1954 年に発足してから 60 年余が経った現在，多マン，1991）の知見から論証した。特に，PTG の 5

くの卒業生が国内外で活動している。国費を使ったつの要因としてあげられるうち，“自分の可能性”の事業であり，その国家政策的効果の検証が求められ要因にみられるように，新たな自分のキャリア発達

るが本格的な追跡調査は谷・井上（1995）以外ほとの可能性に目覚め，社会貢献をしていきたいと願う

んど認められない。留学の目的もより各個人の自己被災者が多いことに感銘を受けた。

実現・ニーズの充足へと変遷を遂げるなか，“留学”

3-2 海を渡ることに伴うキャリア発達の課題

がその後の人生（キャリア）にどのように影響を与

在外邦人支援の活動では，「2019 年人事・労務担

えたかを生涯発達心理学的に検証することが喫緊の当者のための海外勤務者メンタルヘルス対応ワーク課題であると考える。そこで本研究の目的は，元国

ショップ：海外駐在者と家族の現状とメンタルヘル

費外国人留学生のそれぞれのライフストーリーにつス支援」における講師として，「帯同家族のキャリア

いて，留学生カウンセラーとしての研究・実践から分断問題と在タイ邦人家族へのメンタルヘルス支得られた知見に基づき，「コンフリクト解決」と「生援」について述べた。そこでは，海外駐在員のワー

涯キャリア発達」の視点から追跡インタビューするシンポジウム：グローバル人材の育成―大学での留学制度の活用からグローバル・コンピテンシーへの発展―ことである。留学の意義を人生の長いスパンから個別的にかつ包括的にとらえることで，今後の国費留学生施策と発達支援のあり方に活かすことを目指す（ 281 ）②‌ライフストーリーについて個別的インタビューの重要性
留学生施策の動向については，教育改革のモデルものである。

を応用した留学生政策の変遷過程から考察できる。

4-1 本研究の学術的背景

すなわち，戦前の限られた階層からのエリート組を

国費学部留学生制度は 1954 年度に始まった。予備対象とする留学生施策が「10 万人計画」（1983 年）

教育機関である東京外国語大学日本語教育センターなど留学生大衆化の動きを経て，近年では様々な個による受け入れは 1970 年から始まった。谷・井上

人的ニーズを満たす留学生の受け入れ体制が求めら（1995）によれば，1970 年～1993 年に同センターにれるようになってきている。これらのニーズの変化

入学した留学生は 32 カ国より 942 人に及んだ。このに応じた留学生施策の効果の検証については，横田

調査では，留学の影響，日本語能力の自己評価，留ら（2018）の詳細な効果研究があるが，量的な統計学の満足度の 3 つの点についての評価をおこない，だけでなく，留学生の留学前・留学中・留学後を通多くの回答ではいずれもポジティブな留学経験の評したライフストーリーを個別的にインタビューする

価が得られた。しかし，この調査から 20 年以上経っことで各自の人生における留学の意義がより鮮明にた現在に至るまで，その後のフォローアップは行わなることが期待される。

れていない。東京外国語大学留学生日本語教育セン③‌「コンフリクト解決」と「生涯キャリア発達」の視ター第三者評価（2010）においても，国費学部留学点からの分析の重要性

生に対する日本語教育を始めとする予備教育が効果研究代表者井上は留学生カウンセラーとしての体的になされてきていると評価されながらも，留学生

験から，異文化間コンフリクト解決の研究・実践を

自身の個人的体験の意義などについては十分な評価重ねてきた。それらの研究を基に海外で活躍する国と総括がなされていない。

費留学生経験者の予備調査（ライフストーリー・イ

4-2 研究課題をなす学術的「問い」

ンタビュー）をおこなった（井上，2018，未公刊）。

①元国費留学経験者への質的な追跡調査の必要性

彼らが国費留学生であるという立場ならではの様々

留学の意義について論じたものとしては，佐藤な留学生活に伴う様々なコンフリクト，時にトラウ（2002）の親日家養成の観点からインドネシアで成果

マにも似た体験を克服するなかで PTG（心的外傷後を上げているという研究がある。Berry（1980）は

成長）（宅，2014）を経験したり，それぞれのやり方

自分の文化と相手の文化の相互を尊重することが異でコンフリクトを解決しながら，むしろそのコンフ

文化適応の重要な視点であるとしている。このようリクトを体験したことを活かしその後の人生のキャな観点で実施された谷・井上（1995）の国費学部留リア形成をおこなった経緯，現在もなおそのような学生に関する質問紙調査によれば，卒業生・修了生

留学の影響が大きいということが示された。この点の多くが留学をポジティブに振り返っており，日本から，国費留学生のライフストーリーのポイントと語についても習得したことのメリットを述べ，さらして，「コンフリクト解決」と「生涯キャリア発達」に留学が自分のキャリアにとって役立っているといの視点から検討したいと思い至った。

う回答が多かった。ただしこれは 20 年以上前の調査

4-3 元国費留学生の T さんのライフストーリー「人であり，また留学時期における比較がなされておら生の川」の語りず，調査協力人数も十分な数とは言えない。20 年後研究協力者の元国費留学生 T さんの承諾を得て，の現在，電子メールの普及などによりメールによるライフストリーを「人生の川」として表現したもの調査が可能な時代となっており，谷・井上（1995）を紹介する。T さんはもともと中国では看護師・授の時代よりもより包括的な調査が可能であると考え産師の資格を有し，病院で勤務中の 21-22 歳の頃にられる。また谷・井上（1995）は量的な分析にとど職場病院の提携先である日本の病院で研修の機会をまっており，インタビュー等による質的な追跡調査得て，その後国費留学生として 3 年間（2002～2005）

により元国費留学生の現在の姿をより詳しく考察す

医科大学修士課程に学んだ女性（49 歳）である。

ることが必要であろう。

Figure 1 を見ながら T さんが書き込んだキーワー

ro6N【版面】W：146.5mm（片段 69mm） H：213mm 【本文】43.01 行 12Q 20H
リュウミン B ●図タイトル・説明：11Q リュウミン R 15H ●タイトル・説明折り返し：番号のあと 1 行のときはセンタリング
固定 全段：図幅 ●図番号の表記は「Figure（×Fig.）」に統一
リュウミン B ●表タイトル・説明：11Q リュウミン R 15H ●タイトル・説明の折り返し：番号のあと 1 行のときはセンタリン
282）
応用心理学研究 Vol. 45, No. 3
幅 ●表中：11Q （14H
または●脚注
字下げなし
号は和文 ●図表とタイトルのアキ 2 ｍｍ ●欧文の斜体は Platino Italic ●ギリシア文字は Symbol Std ●「，。
」カンママはない」と強く語った。
2 つ目の黒いブロックは中国北京のクリニックで勤務していたころである。その頃，第 2 子がアデノイドの症状が厳しく中国での治療もうまくいかず，どうしても夫の国籍のある日本で治療することを決断せざるを得ない状況になった。それはキャリア分断にもつながる大きな決断を強いるものだった。その頃のコンフリクトが人生で最も厳しいものであった。結局，日本国籍を有する夫の配偶者として日本で働くことを選択し，再来日した。
今は，新たに日本で医療通訳者として正社員のポストを得て働いている。これは自分の専門性を活かし，しかも両国の文化的架け橋として社会に貢献できる仕事であると自負している。現在を表す川の流れの部分が幅広く黄緑のきれいな色彩であるのは，「今の自分が最も充実していることを示している」とFigure 1 人生の川
注：‌‌原本は色彩があるが印刷の都合で白黒の掲載となっている語った。加えて，自分の人生においては日本留学が最も大きなイベントであり，その間大きな 2 つのコ
ンフリクト体験もあったが，周りの人の優しさに助けられたことと，一貫して自分のキャリアを維持・発展させたいという気持ちが困難を乗り越える原動ドを辿りながら対話した。川の最初の部分は中国四力となり，今日につながったと実感している。専門

川省の病院勤務時代であった。今回の面談が留学体性を活かして社会貢献できていることに満足してい験についてであることを理解していたので，スターると述べた。

ト地点が留学前勤務時代ということだと思われる。
その地点には，キーワード「中国四川省 A 病院」と記載されている。

おわりにグローバルな時代はさまざまな価値が多様化する

その川の初めの地点には一つ目の黒くブロックさ多元的社会である。ますますグローバルな人材が求れた箇所がある。これは親の反対を押し切って日本

められる社会でもある。しかしながら，そういう時での研修に来たころの苦労・コンフリクトが示され代にこそ，「いかに自分らしくキャリアをデザインでている。

きるか」が問われるのではなかろうか。留学制度が次の川の曲がりを示す点に，キーワード「日本私そのような個人の生涯キャリア発達の視点で活用さ

立 B 病院」と記されている。また，次の屈折点にれること，そしてそのことが願わくば出身国と留学

は，「日本のお母さん Y さん」と記されている。Y

先との「文化の架け橋」ともなるような社会的役割

さん宅にホームステイした経験があり，以後 4 年間をもち，社会貢献のできるグローバル時代の人材のもお米を送り続けてくれた大恩あるまさに日本のお育成につながることも期待したい。T さんの事例に母さんみたいな方だという。Y さんと出会えたからみられるように，それがポジティブ心理学で言われこそ，国費留学生の自分であっても日本人が保証人

る「幸福な生き方」の要件をも満たすものと考えるになってくれなかったことへの恨みとかを抱かないからである。

ですんだ。どこの国にでも外国人に偏見を持つ人もいれば，Y さんみたいな優しい人もいることを教えてくれた。
「Y さんのおかげで自分は現在，たとえ偏見を持つ人に会ってもネガティブな感情を抱くこと【文献】

Berry, J. W.（1980）．Acculturation as varieties of adaptation. In A. Padilla （Ed.），Acculturation: Theory,シンポジウム：グローバル人材の育成―大学での留学制度の活用からグローバル・コンピテンシーへの発展―（ 283 ）

models and some new findings（pp.9-25）．Boulder, CO:

ウマケアと PTSD 予防のためのグループ表現セラ

Westview.

ピーと語りのちから：国際連携専門家養成プログラ

ブロンフェンブレンナー，ユーリー（1996）『人間発達の生態学～発達心理学への挑戦』磯貝芳郎・富護訳，川島書店（Bronfenbrenner, U. B. 1979, The ecology ofhuman development. Cambridge：Harvard University Press）．

ム開発と苦労体験学の構築

風間書房

第5章

（pp.163-185.）．
21 世紀への留学政策懇談会（1983）21 世紀への留学生政策に関する提言 21 世紀への留学生政策懇談会．
佐藤由利子（2002）日本の留学生政策のインドネシアに

井上孝代（2000）「マクロ・カウンセリング」の考え方とカウンセラーの役割 明治学院大学

心理学紀要，

10. 29-41.

おける影響：親日家養成の観点から

日本評価研

究，2（2），59-73．
Seligman, M. E. P.
（1991）. Learned optimism. New York:井上孝代（2001）留学生の異文化間心理学：文化受容と援助の視点から玉川大学出版部．

井上孝代・いとうたけひこ・福本敬子・エイタン ･ オレン（編著）（2016）トラウマケアと PTSD 予防のためのグループ表現セラピーと語りのちから：国際連
携専門家養成プログラム開発と苦労体験学の構築
風間書房．

Knopf.
（山村宣子（訳）（2013）．オプティミストはなぜ成功するかポジティブ心理学の父が教える楽観主義の身につけ方
風間書房．
谷和明・井上孝代（1995）国費学部留学生に関する調査報告井上孝代（2018）国費留学生経験者の予備調査（ライフストーリー・インタビュー）未公刊．
リーブリッヒ，アミア（Amia Lieblich）（2016）心的外講談社）

宅香葉代（2014）悲しみから人が成長するとき：PTG

東京外国語大学留学生日本語教育センター．

東京外国語大学留学生日本語教育センター（2010）第三者評価．
横田雅弘・太田浩・新見有紀子（編）．
（2018）．海外留

傷後成長（PTG）におけるナラティブ・アプロー

学がキャリアと人生に与えるインパクト：大規模調

チ：苦労体験学（Suffering Experience Research）

査による留学の効果測定に向けて

井上・いとう・福本・オレン（編）トラ

学文社．