２年目を迎えた「ジョブ・カード制度」への期待と課題

はじめに就職活動がいわゆる“就職氷河期”にぶつ上げ戦略構想チーム」を設置し、「成長力底かり、正社員の職が得られずフリーターにと上げ戦略（基本構想）」をとりまとめた。同

どまっている若者、正社員の職が得られたの戦略の重要ポイントである「人材能力戦略」に不本意就職やミスマッチのため早期離職の具体策のひとつが、2008 年４月に導入されしフリーターになった若者、そしていわゆるた「職業能力形成システム」、通称「ジョブ・“ニート”状態にある若年無業者は依然としカード制度」である。

て多数にのぼる。若年者の失業率は今なお高

本稿では、同制度の概要や企業の取り組み

い水準にあり、改善の兆しが見えない。

事例を紹介するとともに、同制度の普及を妨

こうした状況を背景に、若年層における所げている問題点を探り、今後の同制度への期

得格差の拡大や格差の固定化等が懸念され待について論じてみたい。

ている。政府は、2007 年２月に、
「成長力底

Ⅰ

「ジョブ・カード制度」の概要

１ 「ジョブ・カード制度」「ジョブ・カード制度」は、端的にいえば、カード」に取りまとめられる。このようにし常用雇用を目指す、正社員経験の少ない若者て作成された「ジョブ・カード」が、正社員（注１）を対象に就職活動やキャリア形成をを希望する若者の就職活動やキャリア形成

支援する制度である。

に活用されるという制度である。

キャリア・コンサルタントによるコンサル

同制度の創設にあたって、英国における職

ティングを受けて「ジョブ・カード」を交付

業能力評価制度ＮＶＱ（National Vocational

された、正社員を目指す若者に対し、就業希Qualification）を参考にし、社会横断的に若者

望・訓練希望を確認のうえ、企業における実の職業能力を開発・育成し、証明することが習（OJT）と教育訓練機関等における座学目指された。

（Off-JT）を組み合わせた実践的な職業訓練「ジョブ・カード制度」の仕組みは、図表（職業能力形成プログラム）を行う。

１のとおりである。

訓練修了後に評価結果である「評価シー（注１）訓練を実施する分野において、過去５年間にト」が実施企業から交付され、再びキャリ

おおむね３年以上継続して正社員として働いたこと

ア・コンサルティングを受けた後、「ジョブ・がある者以外の者をいう。

ｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究－1－

通巻 71 Vol.18 No.3

「ジョブ・カード制度」の仕組み
ハローワークジョブカフェ等

職業能力形成機会に恵まれない者

評価シート

職業能力、キャリア形成上の課題、希望等を再整理

職業選択や職業キャリアの方向付け

就職活動に活用

キャリア・コンサルタ
ントによる就業希望・訓練希望等の確認②委託型訓練・専修学校等に委託して、「企業による実習＋座学」を実施する公共
職業訓練・受講生への貸付制度あり

ジョブ・カードの作成（２）他の企業で雇用

新卒者

職業能力、キャリア形成上の課題、希望等を整理①雇用型訓練・企業が訓練生を雇用して、「企業実習＋教育訓
練機関による座学」を実施
・企業に対する助成金制
度あり

キキ ャャ リリ アア ・・ ココ ンン ササ ルル テテ ィィ ンン ググ

母子家庭の
母親等

職務経歴、学習歴、取得資格等を記載

訓訓 練練 へへ のの 推推 薦薦

子育て終了後の女性

キキ ャャ リリ アア ・・ ココ ンン ササ ルル テティィ ンン ググ

フリーター

ジョブ・カードの作成（１）企 業 評 価 （ 評 価 シ ー ト の 記 入 ）【利用者の例】

ハローワークジョブカフェ等

職
職
業
能
力
形
成
業能
能力
力形
形成
成
職業
プ
ラ
プ
ロ
グ
ム
プロ
ログ
グラ
ラム
ム

訓練実施企業で正式採用

図表１

訓練を要せず就職

出所）厚生労働省「ジョブ・カード制度の概要について」（2008 年 10 月）を筆者が一部修正

２ 「ジョブ・カード」「ジョブ・カード」は、総括表（様式１）、

クやジョブカフェ、独立行政法人雇用・能力

職務経歴（様式２）、学習歴・訓練歴（様式

開発機構都道府県センター、民間職業紹介機

３）、免許・資格取得（様式４）、キャリアシー関等で、登録キャリア・コンサルタント（注ト（様式５）、評価シート（様式６）のファ２）によるキャリア・コンサルティングを受

イル全体（図表２）の総称で、自律的なキャけることにより交付される。

リア形成のためのツールとして就職活動等

評価シートは、職業能力形成プログラム参に活用されるものである（管理は交付された加者に対して、プログラム修了時にその実施求職者本人が行い、就職活動に活用するか否

企業から交付される。

かは求職者本人の意思に委ねられている）。

（注２）所定のジョブ・カード講習を受け、厚生労働省または登録団体に登録されたキャリア・コンサル「ジョブ・カード」の交付は求職者のうちタントをいう。ジョブ・カードは、登録キャリア・希望者を対象に行われる。総括表からキャリ

コンサルタントに限り、交付することができる。

アシートまでの部分については、ハローワー
図表２

ジョブ・カード

様式１

総括表・・・・・・・氏名、住所のほか、大まかな職務経歴や学習歴・訓練歴を記載

様式２

職務経歴・・・・・・会社名、所属、職名（雇用形態）に加えて、職務の内容を記載（キャリア・コンサルタント記入欄あり）

様式３

学習歴・訓練歴・・・学校・実習企業・教育訓練機関名ならびに専攻・教育訓練の内容を記載（キャリア・コンサルタント記入欄あり）

様式４

免許・取得資格・・・取得時期、資格名称、実施機関、内容を記載（キャリア・コンサルタント記入欄あり）

様式５

キャリアシート・・・就業に関する目標・希望を記載（キャリア・コンサルティング実施記録欄あり）

様式６

評価シート・・・・・①企業実習・OJT 期間における職務内容、②職務遂行のための基本的能力、③技能・技術に関する能力についてのそれぞれの自己評価および企業評価
ｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究－2－

通巻 71 Vol.18 No.3

３ 職業能力形成プログラム（ジョブ・カード制度における職業訓練）（１）職業訓練の類型

型訓練には「日本版デュアルシステム（委託職業能力形成プログラムは、企業現場にお型）」と「企業実習先行型訓練システム（仕ける実習（OJT）と教育訓練機関等における事おためし訓練コース）」があり、大きく４

座学（Off-JT）を組み合わせた実践的な職業

つの類型がある（図表３）。

訓練である。

（注３）「有期実習型訓練」には、フリーター等の職業企業が実施主体となって雇用関係の下で能力形成機会に恵まれない者を、労働市場から新た行われる雇用型訓練と、教育訓練機関またはに一定期間雇い入れて訓練を実施する「基本型」と、企業が実施主体となって公共職業訓練としすでにパート、アルバイト等の非正規労働者としてて実施される委託型訓練の２種類がある。

雇用している者を対象として、訓練を実施し、自社雇用型訓練には「有期実習型訓練（注３）」

または関連企業等における正社員化を促進する「キと「実践型人材養成システム」があり、委託
図表３ャリア・アップ型」の２種類がある。

職業訓練の類型

雇用型訓練
有期実習型訓練
実践型人材養成システム
正社員の経験が少ない者（学校 新規学卒者を中心とした15歳以対象者
卒業後６カ月以内の者を除く）
上40歳未満の若年者
３カ月超 ６カ月以内
総訓練期間、６カ月以上 ２年以下
（特別な場合には１年以内）
時間
１年当たり850時間以上
６カ月当たり425時間以上
２割以上８割以下（訓練終了後に
OJT時間割合 正社員として雇用する場合には１ ２割以上８割以下
割以上９割以下）
雇用形態 有期もしくは常用雇用
有期もしくは常用雇用
フリーター等、正社員経験が少な 若年者（特に新規学卒者）に計い者に実践的な訓練を行うことに 画的な訓練を行うことにより、現より、訓練実施企業または他の 場の中核人材を育成する
位置づけ
企業における常用雇用を目指す

委託型訓練
日本版デュアルシステム（委託型） 企業実習先行型訓練システム
正社員経験が少ない、概ね25歳
原則、正社員の経験が少ない者
以上40歳未満の若年者
１～３カ月の企業実習後に必要
標準４カ月に応じて３カ月程度のフォロー
アップ訓練（座学）
１カ月以上
総訓練期間の１/２以下

最大３カ月

―
―
民間教育訓練機関が主体となり、 企業が主体となり、年長フリー
フリーター等に実践的な職業能力 ター等に実践的な職業能力を付を付与することによる就職支援
与することによる就職支援〔公共職業訓練の一類型〕
受講には、ジョブ・カードの交付および公共職業安定所長の受講指示
または受講推薦が必要

出所）厚生労働省「ジョブ・カード制度のご案内」（２）各職業訓練の特徴

講者は賃金を受け取ることができる点が、委①雇用型訓練託型訓練と大きく異なる。

雇用型訓練（図表４）では、前述のとおり「有期実習型訓練」と「実践型人材養成シ

企業における雇用関係の下で実施されるもステム」では、図表３のとおり、その対象者

ので、実習（OJT）を実施する間は、訓練受や訓練期間などに違いがある。

【利用者】
ジョブ・カードの交付【企業】
訓練実施計画の認定

能力評価の実施
認定計画に基づく訓練の実施

雇用型訓練の流れ

訓練実施企業での面接、採用

図表４

教育訓練機関等
における学習

安定的な雇用への就業

企業における雇用関係の下での実習(OJT)
３カ月超～６カ月以内

現場の
中核的人材

６カ月以上～２年以下出所）厚生労働省「ジョブ・カード制度のご案内」
ｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究－3－

通巻 71 Vol.18 No.3

「有期実習型訓練」においては、求職者（訓ジョブ・カードの交付を受け、かつ公共職練受講希望者）がハローワークで訓練斡旋を

業安定所長が早期安定就労のために訓練の受け、さらに求人企業（訓練実施企業）の面受講が必要であると判断し、指示・推薦を受

接・選考を経て、訓練が開始される。

けた者が受講できる。前述のとおり委託型訓②委託型訓練練では、雇用型訓練とは違って、賃金が支払われることはない。

委託型訓練には「日本版デュアルシステム（委託型）（注４）」（図表５）と「企業実習訓練受講者には、訓練受講中の生活費を加先行型訓練システム（仕事おためし訓練コー

味した融資制度（技能者育成資金）が用意さ

ス）
（注５）
」
（図表６）の２つがある。

れている（融資には所得等の要件がある）。
（注４）詳しくは、拙稿「日本版デュアルシステムの国および都道府県から委託を受けた専門

さらなる発展に向けて」『クォータリー生活福祉研究学校などの民間教育訓練機関または企業がNo.67（2008 年 10 月号）』pp．44－61 参照。

主体となって行われる公共職業訓練で、受講（注５）2007 年 10 月から始まった仕組み（図表３参料は無料である。訓練の対象者や期間・時間照）で、OJT、Off-JT 期間中は失業手当で生計を維持しなければならないこと等もあり、実績は少ない。

は図表３のとおりである。
図表５

安定的な雇用への就業

公共職業安定所長の受講指示・推薦

ジョブ・カードの交付

図表６「日本版デュアルシステム（委託型）」の流れ
能力評価の実施

民間教育訓練機関等
での座学訓練企業での実習
（OJT）

３カ月程

１カ月程

「企業実習先行型訓練システム（仕事おためし訓練コース）」の流れ
公共職業安定所長の受講指示・推薦

ジョブ・カードの交付

採用

能力評価の実施

企業での実習（知識、技能の把握・評価）

教育訓練機関等での座学訓練（フォローアップ訓練）

実習実施企業での
常用採用

１～３カ月

最大３カ月

１カ月程度

出所）図表５、６ともに、厚生労働省「ジョブ・カード制度のご案内」

４ 「ジョブ・カード制度」の目標と実績
厚生労働省が定めたジョブ・カード取得者

はいずれも目標を大きく下回っている（図表数および職業能力形成プログラム修了者数

７）。

の目標は、５年間でそれぞれ 100 万人、40目標の設定が適切かどうかはさておき、有万人である。初年度である 2008 年度の実績

期実習型訓練の 2008 年度の達成率の低さがｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究－4－

通巻 71 Vol.18 No.3

際立っている。2009 年度の途中実績を見ても、目標に対して、現時点でそれを大きく上回る

今のところ大きな改善は難しそうな気配だ。

2,821 人が訓練を受講している。

もうひとつの雇用型訓練である実践型人材

有期実習型訓練の不振原因が、ジョブ・カード制度の課題のヒントになるだろう。

養成システムは、2008 年度の達成状況は 50％に満たなかったが、2009 年度では 2,000 人の
図表７「ジョブ・カード制度」2008 年度の実績および 2009 年度の途中実績
取得者数又は取得者数又は受講者数の目標 受講者数の実績
（人）
（人）

2008
年度

修了者のうち
就職状況が
判明した者
（人）

達成率
（％）

うち就職者
（人）

就職率
（％）

ジョブ・カード取得者数

100,000

64,86564.9－－

職業能力形成プログラム受講者数

54,00035,373

65.5

－

－

－

日本版デュアルシステム

42,00033,90780.7

24,796

19,83972.5

実践型人材養成システム

2,000

957

47.9

718

697

97.1

－

有期実習型訓練

10,000

509

5.1

145

101

69.7

ジョブ・カード取得者数

150,000

61,911

41.3

－

－

－

職業能力形成プログラム受講者数

58,00022,238

38.3

－

－

－

日本版デュアルシステム

46,00021,669

47.1

－

－

－

実践型人材養成システム

2,000

2,821

141.1

－

－

－

有期実習型訓練
10,000
1,052
10.5
－
－
注１：2009年度の途中実績は、８月末現在。
注２：日本版デュアルシステムについては、2008年度の就職率は2009年３月末までに修了したコースの３カ月後の就職実績。
就職率の算出にあたっては、訓練受講者のうち訓練修了前に就職した者も含めて算出。
注３：実践型人材養成システムおよび有期実習型訓練の2008年度の就職状況については2009年３月末までに修了し、３カ月経過地点での就職状況を把握できた分の数値。

－

2009
年度

出所）厚生労働省

Ⅱ

企業の「ジョブ・カード制度」取り組み事例

委託型訓練の「日本版デュアルシステム」

ヤノン株式会社と株式会社大津屋の事例を、については、すでに本誌 No.67（2008 年 10

「実践型人材養成システム」の取り組みとし月号）で取り上げているので、本稿では雇用て、オリエンタルエンヂニアリング株式会社

型訓練を中心に論じたい。

と株式会社ぱぱすの事例をそれぞれ紹介す「有期実習型訓練」の取り組みとして、キる。

１ 有期実習型訓練の取り組み事例（１）キヤノン株式会社

なかった若者に職業訓練の機会を提供し、制（所在地：東京都大田区、業種：電気機器

度の普及に弾みをつける目的で取り組むこ

製造・販売業、従業員数：約 25,000 人）【取り組みの経緯】とになった。
同社は他社と同様、定期採用と必要に応じ制度の趣旨に賛同し、CSR（企業の社会的て随時行う中途採用により人材を確保して責任）の観点から、優秀なのに雇用に恵まれきたが、同制度が入社後のミスマッチを解消
ｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究－5－

通巻 71 Vol.18 No.3

する、新たな採用ルートとして発展して欲し【採用実績】

いとの想いもあった。

もともと職業訓練の機会提供を主眼とし【訓練実施期間】ていたが、訓練生の中に優秀な人材がいたこ＜第Ⅰ期＞

2008 年３月～８月とから、第Ⅰ期訓練修了後の９月に中途採用＜第Ⅱ期＞

2008 年 10 月～2009 年３月を募集し、採用試験を経て、訓練修了者のう【訓練生数】

ち６名を採用している。

＜第Ⅰ期＞

17 名（募集 30 名に 36 名応募）

【同社にとってのメリット】＜第Ⅱ期＞

８名（募集 15 名に 26 名応募）

・訓練生の真摯な取り組み・姿勢が周りに良

いずれも面接・選考を実施

い影響を与える【受け入れ部門】＜第Ⅰ期＞

・訓練生１人に中堅社員１人をメンターとし３職種て付けたところ、双方にとって良い刺激と①施設の保全（電気・機械設備等の保守・点なり成長を促せる

検）・受け入れた各職場の訓練体系が新入社員等②調達・購買（製品部品の調達・コストダウの研修体系に応用できる

ン）【制度面での課題】③カメラ・ビデオ製造（ソフトウェアの製品

・ハローワークでのスクリーニングが不十分

組み込みとその作動確認）＜第Ⅱ期＞（能力的に難しい求職者が多数応募）

３職種・訓練実施計画の作成が面倒①品質保証（ユーザーレポートの調査・分析、開発へのフィードバック）

・インターンシップ等と比べると、助成金受給のための要件の充足による制約が多く、②CAD 操作（3D-CAD による設計サポートおよ

普及の妨げになる恐れがある

びユーザーサポート）・Off-JT は研修全体（総訓練時間）の２割以③グラフィックソフト技術者（グラフィック

上で、かつ外部教育訓練機関によることとソフト使用による技術資料作成）されており、費用が高い【カリキュラムの内容】

図表８ カリキュラム内容（抜粋）
訓練コース名 CAD利用技術者養成コース
職務名または教科名
パソコンスキル診断
企
コンピュータ基礎講座
O
業
J
３次元CAD講習
T実
３次元CADシステム管理基本演習
習
３次元CADによるトレース実習
企業実習ガイダンス
ビジネスマナーJ O 座 学科 機械製図の基本
T f 学
２次元CADオペレーション
f 等
３次元CADオペレーション
実技―
Off-JT小計
総訓練時間出所）キヤノン株式会社提供資料（

カリキュラム内容の一例は図表８のとおりである。職業訓練の機会の提供ということから、単純作業ではなく、他の企業で役立つ

時間
697.5

)

（

ような汎用性のある職種で訓練生を受け入れた。

‐【外部教育訓練機関】)

OJT の内容に関連する民間教育訓練機関に Off-JT を委託。

202.5
0
202.5
900

ｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究－6－

通巻 71 Vol.18 No.3

・評価者のレベル合わせが十分でなく、企業

全国で初めての認定となった。OJT ではいろにより評価のバラツキが出る可能性があ

いろな店舗で各店長がカリキュラムに沿っるて指導する。トータルで３カ月間強という短（２）株式会社大津屋

期間での訓練だったため、詰め込みになって（所在地：福井県福井市、業種：小売業、

しまい、スタッフとしては十分でも、マネー

従業員数：約 300 人）

ジャーとしては必ずしも十分とはいえない【取り組みの経緯】という反省もあった。
図表９ カリキュラム内容（抜粋）
訓練コース名 ストアマネージャー養成コース

同社は、「コンビニエンスストア」に「総菜専門店」と座って食事ができる「イートイ

職務名または教科名
企業実習 接客販売
（OJT)
調理実務
ビジネスマナー
食品衛生
座
販売士
学
調理師
等
学
生産管理
科
売上管理
O
商品開発
f
f
損益計算
人員管理
J
衛生管理の実践
実
T
機器の取り扱い技
食育・マクロビオティック
Off-JT小計
総訓練時間

ンコーナー」を合体させた全国初の新業態「ダイニングコンビニ」等を営んでいる。
2007 年に教育事業に進出し、ビジネスマン

時間（

ブラッシュアップ研修と就職支援の２本立てでセミナー等を開催している。また、社内

402

72

‐

教育においても、人材育成、教育制度の充実に注力していた。

)

2008 年５月に、同社社長が敦賀商工会議所
内に「福井地域ジョブ・カードセンター」が

30
102
504

出所）株式会社大津屋提供資料開設されたことを知り、問い合わせたところ、【外部教育訓練機関】「ジョブ・カード制度」の活用により、自社

同社の関連企業で人材派遣業を営むジャに合った実践的な職業能力を形成すること

ストワークに委託したため、Off-JT カリキュができ、また、訓練費用の一部を助成してもラムの作成や運営において適宜連携をとりらえることがわかり、取り組むことになった。

ながらスムーズに行うことができた。

【訓練実施期間】【採用実績】

2008 年 11 月 10 日～2009 年２月 12 日
【訓練生数】

訓練修了生２名を採用【同社にとってのメリット】

３名（募集 10 名に３名応募）

・国の助成金を活用して、自社の人材確保・【カリキュラムの内容】

育成を行うことができる営業店舗で勤務する社員として必要な基・受給資格認定を受けるまでの過程で、関係本的な技能だけでなく、マネジメント的な技

機関のアドバイスを受けながら、自社の人能も一部習得してもらい、将来は管理者を目材育成、研修体系の見直しができた

指す人材を養成する「ストアマネージャー養・教育を担当する社員が指導の重要性を再認成コース」を作成（図表９）。小売業として識した
ｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究－7－

通巻 71 Vol.18 No.3

・評価シート上、訓練続行の意思がなくなっ【制度面での課題】
・訓練実施計画の作成が大きな負荷たときの選択肢について想定されていな

・訓練生本人に就職希望がありながら、それいが難しい場合に訓練を継続する意義

２ 実践型人材養成システムの取り組み事例（１）オリエンタルエンヂニアリング株式会社

対象に受講させている。

（所在地：埼玉県川越市、業種：表面熱処【訓練実施期間】

理加工装置製造、従業員数：150 人）＜2008 年度＞

2008 年４～９月＜2009 年度＞

2009 年４～９月【取り組みの経緯】
熱処理企業は全国で 700 社を超えるが、そ【訓練生数】の 90％近くは従業員 50 人未満の中小企業で＜2008 年度＞

占められ、経営体質が脆弱である。これまで

21 名（参加企業９社）のう

ち同社からの受講者は１名の求人難や団塊の世代の退職に加え、教育訓＜2009 年度＞

練指導者の不足や社内教育体制の不備など

35 名（参加企業 11 社）のう

ち同社からの受講者は２名が重なったため、これまでに培ってきた技【カリキュラムの内容】

術・技能の伝承が難しくなってきている。熱座学（Off-JT）の水準は技能検定試験３級

処理業界は人材育成が喫緊の課題とされて合格レベルとしている。受講生は 13 日間にいた。

わたる座学を受講し、最終日に座学評価テス

こうした状況のなか、東部金属熱処理工業

トを行う。OJT は座学修了後、カリキュラム

組合（組合員企業 82 社、
東日本一帯をカバー）に沿って各参加企業で行われる（図表 10）。

が、厚生労働省の「実践型人材養成システム

図表 10

普及のための地域モデル事業」に応募し、同省との委託契約により、組合を挙げて取り組
むことになった。

（

オリエンタルエンヂニアリング株式会社

し、新入社員を参加させている。

（‐【同社の新入社員研修】
同社では毎年、新入社員全員に対して 10日間の独自研修を行っているが、「実践型人)は組合員企業として人材育成の趣旨に賛同)

材養成システム」による研修は、今後同社の中核になるであろう大学院卒の新入社員をカリキュラム内容（抜粋）

訓練コース名 金属熱処理人事養成コース
職務名または教科名時間
企業実習ガイダンス
企
材料技術
業
熱処理加工技術
実
専門別熱処理技術
習
前処理技術
335
後処理技術
O
加工設備技術J
治具設計
T
測定・検査方法の設計
品質設計
社会人基礎知識
座 学科 熱処理技術基礎知識
90
J O
学
職場における基本動作
T f
等 実技
―
0
f
Off-JT小計
90
総訓練時間
425
出所）オリエンタルエンヂニアリング株式会社提供資料

ｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究－8－

通巻 71 Vol.18 No.3

【外部教育訓練機関】

同協会の中でこの事業に取り組んだ会員

熱処理は特殊な技術であり、座学（Off-JT）

は同社だけで、同社は単独で新入社員教育のを委託できる外部教育訓練機関はなく、同組一環として実施している。本年６月から改正

合が座学のカリキュラム内容を考え、講師や薬事法の施行に伴い、一般用医薬品販売の競会場を手配している（同組合は東日本一帯を争激化が予測されるなか、同協会独自の認定カバーする広域な団体のため、2008 年度は東制度ヘルスケアアドバイザーの養成により

京、群馬、山形の３地区で開催）。

競争力を高めようという狙いがあった。

【同社にとってのメリット】【従前の新入社員研修】

・基本知識や専門用語を Off-JT で学んでい同システムに基づく新しい研修の導入前

るので、OJT がスムーズに進められるは、入社前研修として２週間弱の期間、接遇、・国の助成金を活用して、自社の人材確保・

レジ、ポップ（商品広告）を学ぶ研修を実施

育成を行うことができるしていた。入社式終了後、各店舗に配属にな・受講者は複数の参加企業の寄り合いである

り、原則として店長による OJT が行われてが、いい意味での連帯感が生まれた

いた。加えて、通信教育により、同協会の認・訓練生の自己評価と指導員の評価を対比す

定資格である「ヘルスケアアドバイザー」をることにより、評価の納得性が高まった取得する必要があった。

【制度面での課題】【訓練実施期間】

・評価シートの評価項目が細かすぎる（2009＜2008 年度＞

2008 年４～12 月

年度は、評価項目が若干減少し一部改善）＜2009 年度＞

2009 年４～12 月

・評価シートと OJT カリキュラムの対比が【訓練生数】

難しかった（2009 年度から改善された）＜2008 年度＞

47 名

＜2009 年度＞

36 名・助成金の支給申請の事務負荷が大きい【カリキュラムの内容】（２）株式会社ぱぱす

図表 11 は 2009 年度実施のカリキュラムで、（所在地：東京都墨田区、業種：小売業（ドOff-JT は社会人としての基礎教育のほか、ラッグストア・調剤薬局）、従業員数：「ヘルスケアアドバイザー」資格取得の通信

700 人）

教育の内容を座学に取り込んだ。

【取り組みの経緯】

OJT は、各配属先店舗において同社作成の株式会社ぱぱすが正会員になっている日

テキストを用いて、店長等により行われる。

本チェーンドラッグストア協会が 2008 年度

このテキストは同社の業務に合わせて作成

厚生労働省委託事業として実施した「実践型されている。OJT が体系化されると同時に、人材養成システム普及のためのモデル事業」

指導する店長による教育内容の違いがなくとしてスタートした。

なり標準化された。
ｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究－9－

通巻 71 Vol.18 No.3

（OJT）としたが、移動時間を考えると効率が悪かったので、運営も見直している。
【同社にとってのメリット】
・早期離職者が減少した（Off-JT 時における（図表 11 カリキュラム内容（抜粋）
訓練コース名 ヘルスケアアドバイザー養成講座
職務名または教科名
時間
職場のルール企
コミュニケーション
業
接客応対の心得
実
売場の基本実務
習
売場での商品知識と対応実務
511
売場の実務作業
O
商品管理の基本実務
J
店舗管理の基本実務T什器の基本知識とと使用技術
店舗で使用される基本数値体の構造と働き、医薬品等
栄養・食生活・運動O
病態生理、関係法規等
f
座 学科 病気とヘルスケア
128f
学
体の症状とヘルスケア
等
妊娠・出産・育児・介護
J
試験問題演習T
実技―
0Off-JT小計
128
総訓練時間
639
出所）株式会社ぱぱす提供資料

訓練生と総務人事部との週１回の交換
ノートや面談を通じてのメンタルケア、座学の場を通じて各店舗に配属されている)（仲間同士の支え合い効果が生まれたことも、離職率の減少の要因と考えられる）‐・従前の店長任せの OJT からテキストによる体系化された OJT が展開できるように)なった
・国の助成金を活用して、自社の人材確保・【外部教育訓練機関】

育成を行うことができる

同協会学校会員の国際医療管理専門学校

・「ヘルスケアアドバイザー」試験の合格率に委託。同社は都内 107 店舗で事業を展開しが上がったており、同校は浅草橋にあり訓練生全員が通【制度面での課題】

学可能であった。

・助成金の支給申請の事務負荷が大きい【カリキュラムや運営の見直し】
Off-JT は長時間行えばよいというものではないことから、昨年度 226 時間から今年度
128 時間に短縮されるなどカリキュラムが見直された（図表 12）。来年度は今年度の状況をみて検討する予定になっている。週３日午

図表 12

カリキュラムの変更点
項 目
2008年度
期 間
4～12月
時間数
413時間
ＯＪＴ
店舗でのテキストを内 容活用したＯＪＴ
期 間
4～12月
226時間
時間数
3時間/日＊75日
最終日のみ1時間
Ｏｆｆ-ＪＴ
ヘルスケアアドバイザー

2009年度
4～12月
511時間
店舗でのテキストを活用したＯＪＴ
6～11月
128時間
6時間/日＊20日
初日のみ8時間
ヘルスケアアドバイザー

内 容 認定試験のための講義 認定試験のための講義

前中を座学、午後から配属先店舗での実習（小テスト＋解説）

出所）株式会社ぱぱす提供資料

Ⅲ「ジョブ・カード制度」のメリット

１ 訓練生のメリット「ジョブ・カード制度」の活用により、訓（１）採用時のミスマッチや早期離職の防止

練生には次のようなメリットがある。

新規学卒就職者の３年以内の離職率は“七・五・三”（中学卒７割、高校卒５割、ｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究－10－

通巻 71 Vol.18 No.3

大学卒３割）と言われ、正社員の職を得ても一定の職業能力を身につけたことにより、自早期離職により非正社員化する構図に歯止分自身に自信がもてるようになる。

めがかからない。

（３）訓練中の生活資金の確保「ジョブ・カード制度」では、訓練受講希

委託型訓練では賃金が支払われないため、望者は、登録キャリア・コンサルタントのア

訓練期間中の生活費に困る場合は技能者育

ドバイスを受けて職業訓練を行うので、希望成資金を借りることになる。しかし、所得等職種と訓練内容のミスマッチが生じにくい。

の要件や予算面からの制約により、受講者全（２）自分の適性を確認でき、実践的能力を員が融資してもらえるわけではない。

身につけられ、自信がもてるようになる

有機実習型訓練では、少なくとも企業実習

訓練受講希望者が所定の期間訓練を受け（OJT）で賃金が支払われるので、フリー

ることによって、自分自身の適性を確認しつターや母子家庭の母親等は活用しやすい。

つ実践的な職業能力を身につけられる。
図表 13

キャリア形成促進助成金

２ 事業主のメリット

中小企業
訓練実施事業主が自ら800円／Off-JT１時間・受講者運営する認定職業訓練
１人当たり【上限あり】
により実施した場合事業主には次のようなメリットがあ

O
f
f

成・確保

‐

る。
（１）自社のニーズに合った人材の育

職業
訓練

J
T

O
J
T

を見極められ、また、合わせて職業能力を高められるので、自社のニーズに合致（２）訓練に要する費用負担の軽減
2009 年６月から、キャリア形成促進

訓練実施中の受講者の賃金に対する助成

４／５

２／３

訓練実施に対する助成

800円／OJT１時間・受講者１
人当たり【上限あり】

600円／OJT１時間・受講者１
人当たり【上限あり】

訓練実施中の受講者の賃金に対する助成

４／５

２／３

能力 評価シートの作成・交付に評価 対する助成額
ジョブ・カード制度により初めて
雇用型訓練を実施した場合（１回限り）
対象人数上限助成金が 2009 年度の補正予算により、さらに拡充された（図表 13）
。

－

４／５
２／３
経費に対する助成率（外部研修機関に払う【Off-JT時間別支給上限額】（受講者1人当たり）
受講料など）
300時間未満は20万円、300時間以上600時間未満は30万円、600時間以上は40万円

自社での実習を通じて訓練生の適性した人材の育成・確保が可能となる。

大企業

4,880円

20万円－

50人（50人に満たない場合でも支給額が5,000万円を超えるときは、5,000万円が限度。）※有期実習型訓練には上限がない

注：賃金に関する助成について、時間数には上限がないが、１時間当たりの賃金助成額には、上限が設定されている。

出所）厚生労働省

この助成金を活用することにより、訓練に要する費用の負担を軽減することがで（４）企業の社会的責任（CSR）

きる。

大企業等がたとえ訓練生を雇用すること（３）自社のＰＲに有効ができなくても、企業の社会的責任の観点か

職業訓練に取り組むことにより、人材育

ら、地域社会への貢献や若者のキャリア形成

成・能力開発に積極的な企業であることをＰ

支援等を目的として、訓練機会を提供できる。

Ｒできる。
ｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究－11－

通巻 71 Vol.18 No.3

を通じて自社の人材育成・研修体制を構築す（５）自社の人材育成・研修体制の構築ることができる。

訓練計画の策定や訓練の実施にあたり他の専門家のアドバイスが得られ、制度の運営

Ⅳ「ジョブ・カード制度」の課題と期待

１ 「ジョブ・カード制度」の認知度の低さ
雇用型訓練においては、訓練（職業能力形

都道府県、雇用・能力開発機構、教育訓練機

成プログラム）を実施しようとする企業の存

関、民間職業紹介機関、キャリア・コンサル

在が不可欠である。できるだけ多くの企業に

タント等）がかかわることが同制度の特徴の「ジョブ・カード制度」の意義や訓練実施のひとつであるが、各主体が国民一般、とりわ

メリットについて理解を得て、訓練の受講をけ企業と制度の対象となる求職者に対して、希望する求職者にいかに多くの教育訓練機

それぞれの立場からきめ細かく周知啓発を会を提供できるかがカギとなる。

図らなければならない。

最近、声高に叫ばれている行政経費の無駄

同制度の普及・促進に向け、メディアの活排除の動きに対し、厚生労働省が消極的にな

用はもちろん、いつでもどこからでもアクセっているのか、十分なＰＲが行われていない。

ス可能な携帯サイトや若者向け雑誌などで多数の主体（ジョブ・カードセンター、国、より一層のＰＲを行う必要があろう。

２ 「ジョブ・カード制度」の運営体制（１）負荷が大きいハローワークの説明には時間を要するため、利用者の多い「ジョブ・カード制度」を所管するのは職ハローワークでは物理的に時間を割けない

業能力開発局、ハローワークを管轄するのはこともあり、利用者から同制度に関する質問

職業安定局である。同じ厚生労働省でありながなければハローワーク側から積極的に説がら、同制度に関しては統率がとれていない

明することはないという。認知度の低い同制ように見受けられる。

度を利用者が尋ねる可能性は低く、これでは2009 年度の補正予算により専門相談員（キ普及につながらない。

ャリア・コンサルタント）の人員が一時的に訓練受講希望者（求職者）が実際に訓練を増強されているが、ハローワークはそもそも受講するためには、ハローワークで訓練斡旋

縮小対象の部門である。2008 年９月のリーマを受ける必要がある。ハローワークで制度説

ン・ショック以降、雇用情勢の悪化に伴い、明を受けて、受講可能な訓練を紹介してもら

ハローワーク利用者は急増している。同制度

えれば効率がよい。
ｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究－12－

通巻 71 Vol.18 No.3

しかし、現状では多くのハローワークが求ント養成のため、雇用・能力開発機構と財団職者の相談に追われており、期待されている

法人日本生産性本部が講習を行っているが、役割が十分に果たせていない（ハローワーク

それでも足りないと言われており、制度開始によって取り組みに温度差がある）。同制度前の準備が十分でなかったことがうかがえが普及するまでの一定の期間、利用者にとっる。

て二度手間となり望ましい形ではないが、制

また、講習の受講には、所定の要件を満た

度説明やジョブ・カードの交付をジョブカフ

していなければならないが、高度な専門性がェや雇用・能力開発機構都道府県センター等要求される登録キャリア・コンサルタントがに誘導して行うことを提案したい。

たった１日の講習で養成されており、受講者（２）登録キャリア・コンサルタントの数や質全員が一定レベル以上の質を保てているか

ジョブ・カードを交付できるのは、登録キ疑問である。

ャリア・コンサルタントだけである。前述のキャリア・コンサルタントの質の向上に関とおり訓練の受講には、ハローワークの登録

して、2008 年から技能検定職種として追加さ

キャリア・コンサルタントに認めてもらわなれているが、今後、技能士２級以上の取得もければならない。その意味で登録キャリア・要件に加えることなどを検討してみてはど

コンサルタントの責任は重い。同コンサルタ

うだろうか。

３ 有期実習型訓練の改善
日本商工会議所と全国各地の 134 の商工会

ターの職員の支援を受けられ、モデルカリキ

議所は、国からの委託を受けて有期実習型訓ュラムやモデル評価シートも整備されつつ練の協力企業（ジョブ・カード制度を活用しあるにもかかわらず、必要書類が提出されなて人材の育成・確保に取り組む意欲のある企

いのは、それだけ提出書類の作成の負荷が大業）を開拓している。その結果、協力企業はきいからではないかと考えられる。

2008 年度 3,507 社から、2009 年度 3,689 社

ところが、認定済企業は 2009 年６月半ば（８月末現在の速報値）へと順調に増加して以降、急激に増加している。訓練カリキュラいる（図表 14）。

ムの事例が多くなり、それを参考に作成でき2008 年度は協力企業 3,507 社のうち、訓練

るようになったこと、キャリア形成促進助成

実施計画の認定を受けた企業は 648 社にとど金が拡充されたこと（図表 13）、各地のジョまった。つまり、協力企業の多くが、実際にブ・カードセンターや雇用・能力開発機構都は訓練を開始できる状況に至っていなかっ道府県センターの担当者も実務に慣れてきたのである。

たことなどがその要因と推察される。

認定を受けるための提出書類の作成にあ

これらの要因により、受給資格認定を受けたって、雇用・能力開発機構都道府県センるためのハードルは、かなり下がってきたと
ｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究－13－

通巻 71 Vol.18 No.3

これは、前述のとおり「ジョブ・カード制

いえよう。
しかしながら依然として、提出書類の作成度」の認知度の低さや運営体制の問題に加えに大きな負荷がかかっているようであり、提て、訓練を伴う求人が求職者の希望する業種

出書類全体を簡素化することが切望される。

に少ないため、ハローワークでは紹介したく一方で、2008 年度の有期実習型訓練の不振てもできないこと等が影響していたようだ。

は、認定済企業 648 社のうち、訓練生を集め

今後、同制度が企業および若年求職者に浸られずに訓練の中止や延期に追い込まれた

透することによって、多種多様な訓練が用意

企業が３分の１以上もあったことが、大きなされ、ハローワークでの有効なマッチングが原因となっていた（図表 14）。

行われることが望まれる。

図表 14

有期実習型訓練における協力企業数と訓練の実施状況
協力企業

2008年度
2009年度

3,507
3,689

認定済企業

上段：企業数（社） 下段：割合（％）
訓練の実施状況
実施待ち
訓練延期
一般求人で充当
訓練中止
30
61
14
168

648

訓練中
103

訓練終了
272

(100.0)(15.9)(42.0)

(4.6)

(9.4)

(2.2)

(25.9)

1,290

542

80

423

70

7

168

(100.0)(42.0)(6.2)(32.8)(5.4)(0.5)(13.0)
注１：国と日本商工会議所との委託契約の関係で、企業数は年度単位で洗い替えられている。
注２：2009年度は途中実績で、協力企業数については８月末現在の速報値、認定済企業数および訓練の実施状況については９月末現在。

出所）日本商工会議所

中央ジョブ・カードセンター

４ 新たな労働市場の形成
わが国では、従業員のキャリア形成や職業力評価制度の構築を促し、質の高い労働市場

能力開発は、就職した企業において行われるの形成が図られれば、企業が求める職業能力のが一般的である。現在の雇用慣行である新と労働者の持つ職業能力とのミスマッチを卒一括採用の下では、新規学卒時に正社員に抑制し、労使双方のリスクを軽減させることなれないとその後正社員の職を得ることがができる。そのような意味で、新たな労働市

難しい状況である。

場を形成する第一歩として「ジョブ・カード

新卒一括採用においては、卒業時期の景気制度」は大きな可能性を秘めている。

動向に左右され、景気が悪ければ優秀な人材

その可能性を確実なものにするには、規模でも安定した職に就けないという弊害があの大小を問わず企業の協力が欠かせない。現る。運悪く安定した職業に就けなかった人で在行われている有期実習型訓練の多くは小も、早期に再チャレンジできる労働市場、す規模企業であり、受け入れている訓練生は１

なわち職業能力に着目した職種別の企業横

～２名が大半である。今すぐには難しいかも

断的な労働市場の形成が必要である。

しれないが、特に大企業においてより多くの「ジョブ・カード制度」を通じて、職業能訓練機会が提供されることが期待される。

ｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究－14－

通巻 71 Vol.18 No.3

おわりに2008 年９月のリーマン・ショック以降、景もに、外部教育訓練機関に係る要件が緩和さ

気が急激に悪化したことに伴い、大企業は新れたり、受講対象者が拡大されたり、制度の卒の採用を絞り込んでおり、中小企業が優秀

改善も少しずつ進んできており、中小企業にな人材を確保するのにまたとないチャンス

おいても取り組みやすくなってきている。

である。

また、取り組み事例にもあったように、実トライアル雇用など他にも雇用支援策が践型人材養成システムの活用により、会社のあるなかで、職業能力形成プログラム、特に規模が小さくても、業界団体を通じて参加企

雇用型訓練のもつ最大の特長は、訓練中の生業がまとまれば、大企業に引けを取らない研計を維持しつつ、実践的かつ体系的な訓練が修を行うこともできる。キャリア形成促進助受けられる点にある。専門性や経験のない若成金も拡充され、特に中小企業では費用負担者でも、安心してチャレンジができ、中小企をかなり軽減できる。

業にとっても採用の間口を大きく広げるこ

中小企業にとっては経営環境の厳しい今とができる。

こそ、「ジョブ・カード制度」を活用した人「ジョブ・カード制度」の認知度が高くな材への先行投資を行い、将来に備えるときでく、運営体制も十分に整備されているとは言はないだろうか。

い難いが、こうした状況のなかで有期実習型

（佐々木

禎）

訓練においては、制度が徐々に浸透するとと【参考文献】
・「成長力底上げ戦略（基本構想）」（成長力底上げ戦略構想チーム、2007 年２月）
・「ジョブ・カード構想委員会」最終報告（ジョブ・カード構想委員会、2007 年 12 月）
・ジョブ・カード制度「全国推進基本計画」（ジョブ・カード推進協議会、2008 年６月）
・東部金属熱処理工業組合「金属熱処理分野の実践型人材養成システム地域モデル事業」（2009 年３月）
・日本チェーンドラッグストア協会「2008 年度 厚生労働省委託事業 実践型人材養成システム
普及のためのモデル事業」（2009 年３月）

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