特集集▼

特女性管理職登用の意義と今後の課題

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企業経営における女性管理職登用の重要性と、今後企業が取り組むべき課題
はやし林

きょうこ

恭子

●グロービス経営大学院・教授

本における女性管理職比率は、108の国・地域の中、１．はじめに最低位に近い96位である。アメリカの42.7％、フランスの39.4％など、先進各国の比率はのきなみ30％以上である一方、日本はわずか11.1％（役員2015年４月、衆議院本会議で全会一致で可決しレベルに至っては、１％）だったのである。

た「女性活躍推進法」は、参議院本会議でも８月

この「女性の活躍推進」の流れに唐突感を覚えに可決した。この法は、従業員301人以上の企業た人もいたかもしれないが、実は日本の再成長とには、女性の活躍状況に関する情報の公開や、今女性活躍推進の話は、いきなり出てきたわけでは後女性の活躍推進を押し進めるための事業主行動ない。2012年４月、ＯＥＣＤは「日本再生のため計画の作成、及び公表が義務付けられているの政策」と銘打った提言の中で、労働市場におけ（300人以下の企業は努力義務）。10年間の時限立る男女格差（女性の労働力率や賃金の低さ）の是法ではあるが、2016年４月より義務化が生じる。

正を揚げている。加えて同年10月に行われたＩＭ企業にとっては待ったなしの状況である。

Ｆ・世界銀行年次総会では、日銀の白川総裁が日この動きの背景には安倍政権が掲げる成長戦略

本経済の発展には女性の労働力率を上げることががあり、重要な柱のひとつとして社会や企業にお重要であると指摘し、ラガルドＩＭＦ専務理事もける女性の活躍推進がうたわれたことは周知だ。

賛同を示している。では、一体なぜ、女性が労働先立つ2012年５月、経済同友会が経営者の行動宣市場において今以上に活躍することが、日本の発言として「2020年までに、女性役員の登用も視野展に寄与するというのだろう。に入れ『女性管理職30％以上』の目標を企業が率先し達成するために努力する」と発表していたこ

２．日本企業の未来と女性活躍推進ともあり、政府も政権公約の一つに、「にいまる・さんまる」（2020年までに指導的地位に女性が占める割合を30％以上とする目標）を掲げるこ１ととなった。因みに、ＩＬＯの調査 によれば、日企業における女性の活躍推進が、なぜ今求められているのか、日本の未来にどう関係するのか。

１．「Women in Business and Management: Gaining momentum」、ＩＬＯ（国際労働機関）、2015年１月

2015.9労 働 調 査21その理由を以下に解説していきたい。

殆ど変わらずに済むとの予測が立っている。更に「Ｍ字カーブの谷」と呼ばれる、出産育児のため人口構成比率による産業競争力減少する30歳～49歳の女性の労働力率をスウェー

最近ではかなり認知されているマクロ環境的なデン並みに上げ、60歳以上の男女の労働力率を５要因に、日本の少子高齢化に伴う労働力人口（15歳ずつ繰り上げることができれば、 2060年の労歳以上で働く意思のある人の数）の減少の問題が働力人口は現状の72.8％を維持できることとなる。

ある。2013年の調査によれば ２ 、総人口は１億

こう考えると、女性の労働力化が国家戦略に位置2,730万人。最も人口の多いゾーンは65歳前後で付けられることは不思議ではないだろう。

あり、そこから逆ピラミッドを描く構造だ。この時点の労働力人口は6,577万人だが、内閣府の発購買意思決定者とは誰か

表 ３によれば、今のペースで行けば、労働力人口

しかし、ただ単に女性が労働力化すれば済むか

は 2030 年 に は 23.6 ％ 減 少 の 5,683 万 人 に な り 、というと、そうではない。重要な意思決定に関わ2060年には、なんと42.3％減少の3,795万人にまったり、中心的な役割を果たす女性が増えることでに下がるという。あと45年で労働力人口が半分にこそ意味がある。次にその理由を解説しよう。

近くにまで減少してしまうというのは、かなり衝

現在、世の中の消費や購買の意思決定をしてい撃的な数字であろう。当然、労働力が減少するとるのは、男女どちらが多いだろうか？ボストン・いうことは国力も減退するということである。

コンサルティング・グループの2008年の調査 ５にでは、どうすれば良いのか。人口そのものを爆よれば、世界の消費の少なくとも64％以上が女性発的に増やしていくことは難しいが、現在労働市による、或いは女性の意思の影響を受けたもので場に出ていない人材を労働力化していくことで、あるという。また、女性による世界の消費の規模減少を緩和することは可能であろう。そこで注目は、2008年当時で約2,000兆円、数年後には2,800されたのが、女性の労働力化なのである。例えば兆円に拡大すると予測されている。同様の調査結ＯＥＣＤの調査 ４によれば、2012年時点で、日本果は日本においても見られる。平成24年の男女共の25～54歳の男性の平均就業率は91.5％で、加盟同参画会議・基本問題・影響調査専門調査会の報34国中２位。しかし日本の女性の平均就業率は告書によれば、家庭における日常的な買い物の意

69.2 ％ で 、 24 位 （ 最 高 位 は ス ウ ェ ー デ ン の思決定権は約74％が妻にあり、耐久消費財でも妻82.5％）と低い。日本の男女間に教育格差が殆どが意思決定にかかわるケースが76.8％に上るといないことを考えると、教育投資に対するリターンう。消費の意思決定の６割～７割以上が女性によの面からも非効率だ。

ってなされるとした場合、そのニーズを正しく見先の内閣府の調査によれば、もし女性の労働参出し、欲しがる商品やサービスをタイムリーに開加率が上昇し、2030年までに男性の労働参加率と発し、広報し売ることが出来るのは誰か？当然、同等の水準に到達できれば、労働力人口は現状と購買意思決定者の気持ちがわかる人、つまり女性

２．「人口推計」総務省統計局、平成25年10月１日現在
３．「人口減少と日本の未来の選択（「選択する未来」委員会の検討状況）」内閣府、平成26年３月
４．「雇用アウトルック2013」経済協力開発機構（ＯＥＣＤ）、2013年７月
５．『ウーマン・エコノミー―世界の消費は女性が支配する』マイケル.Ｊ.シルバースタイン、ケイント・セイヤー（ダイヤモンド社 2009年12月）

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労 働 調 査2015.9

に分があるだろう。

集▼

特女性管理職登用の意義と今後の課題となった。日本でも、日産の再生において、カルこうした動きを的確にとらえ、ビジネスを成長ロス・ゴーンが女性の活躍推進を始めとするダイさせている企業は確実に存在する。日産は40代のバーシティ導入に力を入れたことは良く知られて女性をチーフ・プロダクト・スペシャリストに据いる。また、今では大きな市場に成長したエキナ

えて新型車「ＮＯＴＥ」を開発し、2012年９月にカビジネスの先駆者であるＪＲ東日本にも、同様発売した。同車は国内登録車販売ランキングで３の背景があった。鉄道利用客、運輸収入も減少傾向

位、発売５カ月の販売は前年同期比３倍のヒットにあったＪＲ東日本が次の一手を求めて開始した商品となった。他にも、パナソニックの「ナノケのがこの事業である。ステーションルネッサンス、ア」シリーズや、サントリーの「のんある気分」「通過する駅から集う駅へ」と銘打ったコンセプなど、女性を中核とするチームにより企画開発がトは、従来のＪＲ東日本の硬い発想では実現しえ主導された商品がヒットを生み出す例には枚挙にず、平成元年入社の女性社員がリーダーとなり実暇がない。

現することとなった。男性中心の画一的な思考・視点だけではなく、別の視点や発想を取り入れる

イノベーションと多様性ことが企業の発展につながることがおわかり頂け多くの企業が、新たな発想で生み出したものやるだろう。

手法により、沈滞するビジネス状況を打開したり組織を成長させること、つまりイノベーションを職場として選ばれる企業とは求めている。では、どのような組織ならイノベー

日本の総人口は2008年頃にそのピークを迎え、ションが起こるのか。ミシガン大学教授のスコッ

既に減少の一途を辿っている。この事実は、労働

ト・Ｅ・ペイジの研究 ６からは、多様性の多い集力が減少することと共に、消費力が減少すること団には、そうでない集団に比べ高いイノベーショを表してもいる。よって企業は日本市場にしがみン力や問題解決力が宿りやすいということがわかついていても将来的な成長は見込めず、海外、特っている。多様なバックグラウンド、多様な考え方、に新興国に新たなる市場を求めて出ざるを得ない。

働き方、多様な視点を持つ集団で何かを考えた方そこで、各社において日本人社員のグローバル化が良い結果をもたらし易いということのようだ。と、海外の優良人材の採用や活躍推進が必要とな経営危機をダイバーシティを取り入れることでってくる。さて、海外の優良人材はどのような企乗り越えた企業もある。代表的な例にＩＢＭがあ業で働きたいのだろうか。自身に幾らでも昇進のる。経営危機に陥ったＩＢＭは、1993年に外部よチャンスがあり、活かされると確信をもてる企業

りルイス・ガースナーを経営トップに迎えた。ガか。それとも、日本人の男性ばかりが要職を占めースナーは、同社の要職に就いている人材が殆どる企業か。答えは自明であろう。多様な人材を活全て、内部昇進組の白人男性であることに危機感かせる土壌がその組織にあるかどうか。言語も文を覚え、新たな視点や価値観を導入し経営方針を化も教育水準も同じなのに、性別という一つの多大きく変えることを決断する。女性や有色人種、様性すら乗り越えられない企業が、更に違いの沢障害者の中から優秀な人材を計画的に抜擢したこ

山ある海外人材を登用できるかどうか、疑われてとが、新戦略の実現とＶ字回復を後押しすることも仕方がないかもしれない。女性の活躍推進という６．『「多様な意見」はなぜ正しいのか』スコット・ペイジ、日経BP社、2009年１月

2015.9労 働 調 査23

のは、真のダイバーシティ導入への試金石なのだ。
また、今後減少してくる国内若手人材にも目を３．企業が取り組むべき課題向けよう。人数が少なくなってくるのだから、優秀な人材は各社で獲り合いになることは間違いない。当然、性別などに拘る余裕などないだろう。

まず良く理解して頂きたいのは、どこか一つのまた、彼らの特性にも注目すべきだ。筆者も大学層や領域だけにテコ入れしても、女性の活躍推進

院で若い世代と日々接しているが、現在の20代、は本質的に進まないという点だ。経営トップも、30代と、40代以上とではまさに隔世の感がある。

女性労働者自身も、その上司にあたる管理職層も、若い世代は男女関係なくリーダーシップを発揮し、全員が変わらなければならない。そして、採用か例えば男性が女性の補佐役に回ることにも抵抗がら配置、育成、評価、抜擢などの全ての人材マネない。ユーキャン他の2010年の調査 ７でも、未婚ジメントのプロセスでも適切な打ち手を講じる必

男性の６割以上が、パートナーには出産しても家要がある。以下に解説していきたい。

庭に入らず働き続けて欲しい、またそのサポートをすると回答している。また、若い世代はインタ

日本型人事制度の根深い慣行

ーネットなどで性別、国籍、時間、場所に関係な男女雇用機会均等法が最初に制定されたのは、く、人々と広くつながり合うことを歓迎する。自1986年である。それから幾度かの改定を経て、今身の価値観や社会貢献、ライフスタイルへの拘り日までに性別に起因する差別を禁ずる法律は浸透も強く、40代以上の「経済力を持つことを豊かさしてきている。また1992年には育児介護休業法もと考える」世代とは全く違う。こうした若い世代

制定され、こちらも幾度かの改定を経て、企業にに、「魅力ある職場」「勤め続けたくなる職場」とおける育児休業や育児支援等の制度導入を後押しして選ばれるのはどのような企業なのか。企業戦してきた。しかし、女性が企業に留まり指導的立士として長時間労働や休日出勤にもコミットしな場に就く比率が伸びないのはなぜだろう。そこにければならない企業か、それとも、働く時間や場は、日本の企業の根底に根強く残る雇用慣行があ所にフレキシブルで、性別や属性に関係なく価値る。

発揮を認められる組織か――。

それは、長年続いてきた終身雇用制度だ。武士国内外を問わず、我々は、新たなる時代でのの「家制度」にそのルーツがあると言われるが、「War for Talent（人材を巡る競争）」に向かお戦後の高度経済成長時代、この制度はうまく機能うとしていることを忘れてはならないのである。

した。労働力の需要が供給よりも常に上回ったた

以上のことからわかる通り、日本企業におけるめ、企業は安定した雇用を保障することで労働力女性の活躍推進は、もはや弱者救済やＣＳＲ的にを社内に担保することができたのだ。そして労働責められないための防御策などではない。未来に者は、雇用を保障してもらう代わりに、企業の都おいて日本が、企業が生き残るための、戦略的施合を優先させる働き方を受け入れてきたという。

策なのである。それでは、各企業はどのようにこ

シカゴ大学の山口一男教授は、これを「滅私奉公の問題に対処すべきなのか。

的」働き方の規範化と称する ８。企業に拘束され７．「出産後の仕事に関する意識調査（2010年７月）」株式会社ユーキャン／株式会社アイシェア、2010年８月
８．『ワークライフバランス 実証と政策提言』山口一男、日本経済新聞出版社、2009年12月

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労 働 調 査2015.9ることこそ忠誠の証という暗黙の了解の中、長時集▼

特女性管理職登用の意義と今後の課題価が下されるのだ。

間勤務や週末出勤、指示通り転勤するのが当然とこのように、トップが女性の活躍推進に本気でいう文化が形成された。人事制度もそれに整合すコミットする姿勢を見せ、実際に行動することかるように整備されてきたのだ。こうした企業の中ら全てが始まると言えよう。

で滅私奉公的に働ける人材、それは、専業主婦に仕事以外の多くを任せられる男性ということにな管理職層に対する働きかけ

ろう。今は「男女に雇用の機会は均等に与えられ女性の活躍推進というと、すぐに「では、女性ている。平等なのだ」と思う人もいるかも知れな社員に対して何かした方が良いのでは」という議い。だが、雇用された後に待っているのは、専業論になりがちだが、それと同等、もしくはそれ以主婦を持つ男性が「滅私奉公」することをベース上に重要なのが管理職層の意識改革である。経営とした労働環境なのだ。こうした土壌にダイバートップ層がダイバーシティ導入の重要性を理解しシティが根付くだろうか？

全社にその方向性を示したとしても、ミドル層がまずはこうしたことを理解し、時間拘束の量や、その理由を理解し納得しない限りは、現場は変わ姿勢で見せるコミットメントを評価する慣行を捨らない。女性を部下に持つことによる産休・育休、て、時間当たりの生産性や成果そのものを正しく時短勤務等で人繰りに悩んだり、何をどこまで任評価するという抜本的な考え方と、働き方の改革せたり、評価したりして良いか悩むのはこの層だを進めなければならない。

からだ。故に、研修などでしっかりとダイバーシ
ティ導入の必要性を理解させ、また、具体的に女経営トップ層に求められること性部下に対し何をすべきかを教育し、支援していまずは何より、経営トップ層が、女性の活躍推くことが重要だ。

進を第一歩とするダイバーシティ導入が経営上の女性部下の育成なんて面倒、迷惑、と意識や働重要課題であることを深く理解することが不可欠

き方、評価の観点を変えない管理職の下では、いだ。政府や経済団体の圧力により、仕方なくこれずれ性別によらず優秀な人材は定着しなくなるだに着手するという意識レベルでは、絶対に組織はろう。若年層の働く価値観は大きく変わり、男性変えられない。それだけ根強い旧来型の労働慣行社員ですら「管理職になりたくない。上司のようが組織にあることは前述の通りだ。

な生き方をしたくないから」という人が増えてい本気でこの重要性を理解した後は、そのことを社員に幾度も発信し続け、納得させ、浸透させるるのだ。人材育成できるか否かは、管理職評価の重要な指標としてより重視すべきだろう。

必要がある。根気のいる活動だ。しかも、発信す逆に、意外だと思われるかも知れないが、女性るだけでも不十分なのだ。目標値等を明示し、期に優しすぎる管理職もまた、女性の活躍推進を阻限を決め、組織的にその目標に向かって動いていんでいる。「女性にこんな大変な仕事をさせたらるかを監督する必要がある。かつてＩＢＭがダイ可哀想だ」「時短なんだから、負担の軽い仕事をバーシティ導入に成功した鍵はここにあるのだ。

任せなくては」等と過剰に配慮をされ続けた結果、経営トップのガースナーは、定期的に役員達と面成長の機会を失ったり、やりがいを失ったりする談の上、目標に向けた活動内容や達成度を報告さ女性は少なくない。期待を伝え、支援をしながら、せている。当然、成果に満たない者には厳しい評ちゃんと挑戦させる。こうしたことにも気付いて2015.9

労 働 調 査25

もらう必要がある。

題は、突き詰めると、リーダーをやっている自分また、女性の活躍推進に伴い、働く時間や場所をイメージできないことに起因する。それは、リへの柔軟な対応や、休職や復帰といった不規則勤ーダーシップを発揮する経験の乏しさと、リーダ務への対応がより求められよう。大変に思えるかーに何をイメージするかによるところが大きい。

も知れないが、しかし、これらの制度運用に適応

多くの女性は、リーダーというと、自信や決断力することは、実は管理職層にとってもメリットがにあふれ支配や競争を好むという、ステレオタイある。そこに、介護の問題がある。昔と違い兄弟プで男性的なイメージを抱く。しかし現代のようも少ない管理職世代は、自身と配偶者の両親の最に環境変化が早く、多様な人と協力しなければ物大４人の高齢者の介護に関らなければならない可

事が進まない状況では、組織はよりフラット化し、能性が高い。同時多発的に誰かが介護を必要とすメンバーに参加を促し、オープンに情報を共有し、るかも知れないし、介護は育児と違い、先の見通皆の意見に耳を傾け、共感を生むという、むしろしが読めない。介護が大変になったとして、管理従来の女性のイメージに近いリーダーシップ・ス

職自身の年金の受給開始が繰り上がり受給額にもタイルが適している場面が多いのだ。そうしたこ期待が持てない中、安易に退職を決める訳にもいとに気付き、自己や女性リーダーのイメージを広かないだろう。とすれば当然、管理職自身が介護げるトレーニングを受けることは有効だろう。のため休職し復職、或いは、介護をしながら在宅

また「うちは男女同じ研修を受けさせているの勤務や時短勤務をする必要性も生じよう。故に、で、教育の機会は均等だ」という企業も少なくな

今は育児との両立をメインと見られている「柔軟い。しかし、実はそれでは不十分なのだ。仕事上な働き方」対応も、いずれは自身に関ることと理の肝となる教育や暗黙知は、上司や先輩から非公解し、よりよい運営を目指すことが望まれる。

式な場で与えられることが多い。しかも、煙草部屋、退社後の居酒屋、週末のゴルフ場…等など、女性社員に対する働きかけ

残念ながら、男性から男性へと伝えられる場面がなぜ管理職になる女性が増えないのか、企業に多そうだ。だから、成長させたい女性には仕事のその理由を問うと、「女性自身がそれを望んでいできるリーダーをメンターとして付け、重要な仕ないから」、「女性にその能力が不足しているか事の勘所を伝えていくという仕組みも必要だろう。

ら」という回答を得ることが多い。確かに、2013

加えて、戦略的思考やパワーと影響力といった分

年の調査 ９によれば、働く女性の68.9％が「役付野のトレーニングを受けさせることも有効と思わきでなくて良い」と回答しており、その理由は、れる。

上位から「仕事と家庭の両立が困難になる」、「責また、女性は自分に完璧な自信が持てないと、任が重くなる」、「自分には能力がない」、「周りに管理職等の役割を引き受けることが出来にくいよ同性の管理職がいない」…と続く。「仕事と家庭うだ。うまく出来なかった時の、周囲への責任をの両立」については、職場における「滅私奉公過剰に感じるからだ。しかし、実際には能力が足的」な働き方が改善され、男性も家事・育児に参りている場合も多い。なので、当初は拒んだり迷加できる状態を作ることにより緩和されよう。そったりしていても、励ましながら任せてみることの他の「責任の重さ」、「能力不足」、「周囲」の問を勧める。また、本格的な管理職でなくても、早９．「男女正社員のキャリアと両立支援に関する調査（2012年10月）」労働政策研究・研修機構、2013年

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労 働 調 査2015.9い時期から小さなことで良いのでリーダー役を経験させ、自信を付けさせていくことを勧めたい。

集▼特女性管理職登用の意義と今後の課題しっかりと評価することが肝要だ。
そして、昇進や再配置については、しっかりと女性の活躍推進に関する目標値やＫＰＩ、期限を人材マネジメントのプロセスにおいて定め、計画的にＰＤＣＡを回していかねばならな

最後に、トータルとしての人事上の取り組みもい。

考えたい。
女性の管理職比率30％を目指すのならば、まず４．おわりには当然入口である採用時点での男女割合がそれ以上となっている必要があろう。また、新卒から管理職まで育てるには時間がかかるという場合には、一方で、女性を意図的に引き上げるアファーマ

中途採用にて高い立場の女性を増やしていくことティブアクションについては、逆に男性にとっても同時に行うべきだ。の不公平さの問題や、揺れ戻しの不安も残る。こ次に配置だが、よくある現象として、女性を配

こは慎重に考えるべきではあるが、手をこまねい属しない、もしくは女性ばかりを配属する部署がているだけでは問題は解決しない。2020年までに見られる。営業や設計、製造などの部門には圧倒30％、という指標が正しいかどうかはさておき、的に男性が多く、一方、人事、総務、経理といっ何らかの数値目標を課さねば、この事態は前進した管理部門には、女性が多く配属されている。こないのだ。思い出してほしい。女性の活躍推進へ

うしたステレオタイプな配属では、女性の業務経の取り組みは、今に始まったことではない。ただ験に偏りが生じる。ここは意図的に配属のバリエの努力目標を掲げるだけでは何も変わらないといーションを広げる施策が必要だ。

うことを我々は過去10年以上に渡って見てきてい育成については、前述の通り、意図をもってメンターを付けたり、様々なリーダーに接する機会るのだ。
やるか、やらないか――。再度の記載となるが、を作ったり、リーダー役としての成功経験を積ま女性の活躍推進は、真のダイバーシティ＆インクせることが重要だ。また最近では、女性がいずれルージョン（様々な多様性を認め、受け入れ発展出産・育児のためのキャリアの中断時期を迎えるしていくこと）の第一歩でしかない。その第一歩ことを見越して、前倒しで早く役職に付け経験をすら乗り越えられないようでは、次世代の発展は積ませるという考えもある。興味深い取り組みだ。

難しいであろう。この課題へどれだけ真剣に取り評価については、前述の通り、滅私奉公的労働組めるかが、５年後、10年後の企業の成長に大きなどの「コミットを見せること」を評価するのでな差を生んでくる。そのことを今一度考える季節はなく、成果そのもの、そして生産性や効率性をを、我々は迎えているのだ。

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