若者をどう育てるのかⅠ はじめに：問題は若者の職業意識なのか
若者の職業意識が問題とされている。「パラサイト」「フリーター」「ニート」といった言葉で、「いまどきの若者」の問題状況が端的に語られてしまう風潮がある。しかし若者の職業意識が希薄化したことが今日の「若年問題」を招いたのだろうか。
経年変化をとらえることができるデータを見てみよう。図表１は新規学卒就職者の離職

上西 充子（うえにし みつこ）率を示している。高卒就職者の５割、大卒就（法政大学キャリアデザイン学部助教授）職者の３割が３年以内に離職することが問題略歴だと言われることが多いが、これをみるとそ1965 年生まれの傾向は特に新しいものではないことがわか1988 年 東京大学教育学部卒業

る。確かに近年、離職率はやや上昇傾向にあ1991 年 東京大学経済学部卒業

るようだが、これまでの傾向をみると離職率1995 年 東京大学大学院経済学研究科博士課程修了
1995 年〜2003 年 日本労働研究機構（現 労働政策研究・の推移には波があり、離職率が今後上昇し続研修機構）研究員けるかどうかはわからない。

2003 年４月〜 法政大学キャリアデザイン学部
専門分野

図表２の経年変化データからは、「いまどき労働問題、職業能力開発の若者」の意外なまじめさがうかがわれる。

主な著書

これは社会経済生産性本部と日本経済青年協

小杉礼子編『自由の代償／フリーター』（日本労働研究

議会が毎年実施している新入社員研修への参機構 2002 年：共著）

加者に対して実施されたアンケート調査結果

佐藤博樹・佐藤厚編『仕事の社会学――変貌する働き方』（有斐閣 2004 年：共著）

から、「若いうちは、自ら進んで苦労するぐらいの気持ちがなくてはならないと思いますか。
それとも何も好んで苦労することはないと思（40％）にすぎない。これらの「バブル入社いますか」という問いに対する回答を示した組」社員に比べれば、今の新入社員はよっぽものである。これによれば 2004 年度の新入社

どまじめであることがうかがわれる。

員のおよそ６割（61％）は「進んで苦労すべ

そうは言ってもフリーターの数は増え続けきだ」と考えていることがわかる。その割合は 1970 年代〜1985 年頃と同水準である。一方、バブルの崩壊が新卒労働市場に影響を与える直前の 1992 年度入社社員では、「進んで苦労すべきだ」と考えていた者の割合は４割ているではないかという反論があるだろう。
しかし雇用情勢は求職側の事情によっても、求人側の事情によっても変化しうる。この間の需給関係はどうであっただろうか。

−1−

ｸｫｰﾀﾘｰ 生活福祉研究
通巻 53 号 Vol.14 No.1

図表１-(1) 新規高卒者の在職期間別離職率の推移
％

60

3年目
50
11.8
11.9

40
10.7

10.3

10.4

10.6

30

8.8

14.6
13.0

12.0

13.2

20
10

15.2

17.1

17.2

16.9

17.7

10.6

9.7

11.0

13.1
11.9

11.0

19.8

15.2

21.8

14.7

13.8

21.6

21.512.6

20.4

9.2

9.3

9.1

9.7

9.6

14.8

13.8

13.2

14.6

24.0

24.6

23.8

24.0

2年目

10.4
8.8

9.5

11.6

12.1

19.3

18.7

14.8

12.9

21.2

19.9

14.7

14.0

26.3

25.8

1年目

25.2

0
1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002年

図表１-(2) 新規大卒者の在職期間別離職率の推移
40％

3年目

35
9.2

30

8.5
9.1

25

8.6

8.3

8.0

7.4

20
9.4

9.1

15

8.8

9.3

6.6

7.1

11.0

10.4

11.6

11.3

11.3

1年目

9.8

8.8

8.2

7.6

7.8

1052年目

9.1

8.4
6.8

10.6
9.0

8.3

9.9

12.9

15.0

10.3

9.5

9.4

10.7

13.8

13.9

10.7

12.2

15.1

11.4

14.1

15.7

11.1

1987

1988

1989

1990

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

20020年

出所）厚生労働省

図表２ 若いうちは自ら進んで苦労するぐらいの気持ちがなくてはならないと思うか
70％

6050
40
30
20
100
1969 1971 1973 1975 1977 1979 1981 1983 1985 1987 1989 1991 1993 1995 1997 1999 2001 2003 年
進んで苦労すべきだ

好んで苦労することはない

どちらともいえない

出所）社会経済生産性本部・日本経済青年協議会『「働くことの意識」調査報告書』−2−

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Ⅱ 若者をめぐる労働市場の変化
１ 新規学卒就職システムのほころび
まず注目すべきは新規学卒就職システムがほっていたものの、他方では進学しない生徒にころんできていることだ。従来、日本の若者のも勉学や規則正しい生活への動機付けを与え学校から職業への移行は新規学卒就職システムる効果を持っていた。

によって保証されてきた。学校を卒業したばかだが図表３に示すとおり、高校３年７月末時

りで社会経験もなければ専門的な知識・スキル点の求人倍率が１倍を大きく下回る近年の状もない若者を正社員として迎え入れて企業内で況では、個々の生徒がいくらまじめに努力し教育するという、国際的に見れば特異なこのシても、高校側は就職先を確保できないというステムは、若者に対しては「卒業すれば就職す状況に陥る。そのため、進学できるだけの余るものだ」という意識づけをさせる機能を果た裕がある生徒は進学に進路を変更することもし、社会的には若年の失業者や不安定就労者のできるが、そういう余裕がない生徒は就職で発生を抑える機能を果たしてきた。

きなければフリーターや進路未定者となってしかし新規高卒者について見ると、このシス卒業して行かざるを得ない。「学校基本調査」

テムは既に大きく損なわれてきている。高卒（文部科学省）によれば今や高卒非進学者の就職においては学校の役割が大きく、従来学３人に１人強はフリーターや進路未定者であ校は学業成績と出欠状況を主な基準として良るが（2004 年３月卒業者の場合、高卒非進学い就職機会を振り分けてきた。そのことは生者の 36.7％）、その原因を彼らの職業意識の低徒の適性や希望を重視しないという問題をもさに求めることは不適切であろう。

図表３ 高校新卒者の求人・求職状況の推移（７月末現在）
3.08

人

1,600,000

2.79

倍

3.0

2.72

1,400,000
1,200,000

2.13

1.98

2.0

1,000,000
1.47

800,000
600,000
400,000

1.35
1.35
1.16
1.11

1.07

0.98 0.87

0.98
0.62 0.64 0.61

0.9

1.0

0.69
0.5 0.53

200,000
00.0
1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005

求人数

求職者数

年

求人倍率

出所）厚生労働省職業安定局−3−

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していることがわかる。大学生が専門科目を新規大卒者の場合には新規高卒者とは違って求人倍率が１倍を切っているわけではない。 本格的に学び始め、ゼミで個別指導を受け始
しかし 1997 年に日経連が就職協定を廃止してめるのは多くの場合３年生になってからであ以来、就職活動の時期は早期化・長期化してるが、３年生の秋には彼らは就職活動モードおり、学生生活を浸食している。日本経済団に入らなければならない。就職に対する意識体連合会が 2004 年 11 月に行った「2004 年度・が十分でない学生は４年生になって長期の就新卒者採用に関するアンケート調査」の結果

職活動を余儀なくされるか、もしくは早々にによれば、採用活動の開始時期が３月下旬以見切りをつけて諦めてしまう。新規学卒就職前であった企業が 43.5％、４月上旬であったシステムはここでは残っているが、そのシス企業が 33.8％と、ほとんどの企業が４年生にテムに乗る条件はより厳しくなっている。

進級する前後の学生を対象に採用活動を開始

２ 非正規雇用従事者の増大
新規学卒就職がかつてほど容易ではなくな

売・小売業では 44.2％、サービス業では 39.3％ってきた一方で、非正規雇用の就業機会は若にも達している。そしてその非正規雇用を担者たちの前に広く門戸を開いている。「労働っているのは、多くの場合、若者である。

力調査」（総務省）によれば、役員を除く全年

もちろんその中には学生アルバイトも含ま

齢の雇用者のうち、正規の職員・従業員は 1990れる。しかし非在学者に限定してみても、若年の 3,472 万人から 2004 年には 3,393 万人と年層の非正規化の傾向は図表４に示す通り顕減少している一方で、パート、アルバイト、著なものとなっている。15〜24 歳層では雇用派遣社員、契約社員、嘱託、その他といった者数の総数が減っているにもかかわらず非正非正規の職員・従業員は 1990 年の 870 万人か規雇用者数は増えており、役員を除く雇用者ら 2004 年には 1,547 万人に増加している。に占める非正規雇用者の割合は男性で 1990 年

2004 年の「就業構造基本調査」（総務省）によの 7.1％から 2004 年の 27.6％へ、女性で 1990

れば役員を除く雇用者全体に占める非正規雇年の 11.5％から 2004 年の 39.5％へと急激に用者の比率は飲食店・宿泊業では 67.4％、卸その割合を増大させているのだ。

図表４ 15〜24 歳の非在学者の就業形態別雇用者数
050

100

150200

正規の職員・従業員

パート

アルバイト

250300350 万人

1990年・男性
2004年・男性
1990年・女性
2004年・女性
派遣社員、契約社員、嘱託、その他

出所）総務省統計局「労働力調査特別調査」「労働力調査詳細結果」−4−

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いったん非正規雇用に従事した若者のそのる若者にとってもどのルートが適切なのか、後はどうなるのか。職場で認められて正社員見通しにくい。連合総合生活開発研究所がに登用される人もいる。未経験者歓迎の正社

2003 年７〜８月に行った「若年者の職業選択員求人に応募して採用される人もいる。親やとキャリア形成に関する調査研究」によれば、知人のつてを頼って就職する人もいる。普通「未経験者歓迎」をうたった求人でも、実際の中途採用求人に応募して採用される人もいに採用された者の６割（60.2％）は正社員かる。しかしどのルートも量的に把握することらの転職者である。

は困難であり、正社員としての雇用を希望す

３ 労働市場の変化の反映としての若者の職業意識
このように若者をめぐる労働市場は大きくその「適所」はこれまでの日本においては、変化してきている。今日の若者は、職業生活新規学卒就職という形で用意されていたと言について深く考えなくても正社員として企業える。しかし現在、新規学卒就職をめぐる状に迎え入れられるわけではない。正社員とし況は上述の通り厳しくなっている。そして卒ての就職が困難な層の若者の職業意識に問題業時に正社員の職を得ることができなかったが見られるとしても、それは彼らの責任に帰者がその後安定的な職業生活に移行できるかすべき事ではなく、彼らに安定的な職業生活どうかは不透明である。非正社員の多くは長の展望を与えられない現在の状況が反映して期的な雇用・育成の展望がないままに安価ないるものと見るべきであろう。

労働力として使い捨てられていく。だからこ

精神分析家・発達心理学者のエリクソンは青そ個々人がしっかりとした職業意識を持って年期を「若者が自由な役割実験を通して社会みずからの職業キャリアを築いていくことがの中での自分の適所（ニッチ）を見いだすた必要な時代になってきているのであり、そのめの心理・社会的猶予期間」だと位置づけて意味では若者に職業意識の啓発をはかることいた（Ｅ・Ｈ・エリクソン『自我同一性』）。

は大事なことだ。しかし既に安定した職を得彼はまた、その「適所」とは、社会の側からている私たちは、「育っていない学生はいらがっちりと決定されているものであるにもかない」という否定的なメッセージだけを若者かわらず、若者にとってはまさに自分のために送りがちではないだろうか。それでは彼らに用意されたものだと見える、とも述べていは萎縮してしまうか、社会に出ることから目る。社会が若者に「適所」を与えない限り、を背けてしまう。「これから育つ」若者に対し若者は社会の中におけるみずからの位置を確ては「私たちはあなたの活躍を必要としてい定することができない。つまり、彼は社会的る」という社会の側からの肯定的なメッセーな意味でのアイデンティティを確立することジが欠かせない。

ができないのだ。

−5−

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Ⅲ 若者のキャリア形成をめぐる変化
１ 就職した若者が置かれている状況
前章ではどちらかといえば若者の中でも就でいる。さらに若年正社員の総労働時間が増職が困難な層の問題に目を向けてきた。しかえたという企業が４割（39.4％）に達し（「ほし就職していく若者たちにも私たちは過大なぼ同じ」は 54.8％）、若年層の精神的な負担が要求をしすぎていないか、振り返って考える高まったという企業も６割近く（56.8％）に必要があろう。

達している（「変わらない」は 42.3％）。

バブル崩壊後、企業は新規採用を抑制し、採職業能力は実際の仕事の経験を通じて形成用をする場合にも厳選採用の姿勢を強めてきされるのだから、若年正社員に幅広い仕事やた。その結果として、採用された若手社員に高度な仕事、責任を伴う仕事が割り当てられは過大な負担がかかるようになってきている。 ることそのものは否定すべきことではない。
労働政策研究・研修機構が 2003 年 11 月に行しかしそれが仕事量の増大や労働時間の増大った「第１回ビジネス・レーバー・モニターとともに若年正社員にのしかかっていけば、調査」では主要産業のリーディングカンパ

彼らの精神的な負担も重くなる。懸命に仕事ニーから回答を得ているが（回答企業 104 社、をこなしても順調に昇進できるわけでもなく、うち企業規模 1,000 人以上 89 社）、その結果長期雇用が保障されているわけでもなく、単によれば、ここ５年間に正社員の新規採用をに採用抑制のつけが自分たちにまわってきて減らした企業は 39.4％に及んでいる（増やしいるだけであるのだとしたら、若年正社員がた 27.0％、ほぼ同じ 33.7％）。同じ調査によモチベーションを低下させても不思議ではな

れば若年正社員が担当する仕事量（分量）がい。実際この調査では若年正社員の会社への増えたという企業が過半数（53.9％）、若年正帰属意識を５年前と比べて尋ねているが、低社員が担当する仕事の範囲が広がったというくなったという企業（47.2％）と変わらない企業が６割（60.5％）、若年正社員が担当するという企業（48.1％）が拮抗しており、帰属仕事の内容が高度化したという企業が６割弱意識が高まったという企業は 4.8％にすぎな（56.8％）、若年正社員の仕事の責任が重くない。

ったという企業が半数近く（46.2％）に及ん

２ 企業の期待と若者の職業意識のギャップ
そのような状況を見越しているからなのか、アピールの際に重視した項目と学生が入社予

就職活動中の大学生の職業意識は、企業の期定企業を選択する際に重視した項目（ともに待とのギャップが大きい。

複数回答）を示したものである。これを見る

図表５はリクルートの調査結果から、2005と、企業側は「責任のある仕事をまかせても年３月卒業予定者の採用に関して企業が採用らえる」ことを最も強くアピールしている−6−

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（69.0％）のに対し「責任のある仕事をまかては企業がさほどアピールしていないせてもらえる」ことを重視している学生の割（36.7％）にもかかわらず、学生は最も重視

合はさほどではなく（37.1％）、他方で「自分しており（73.6％）、双方の期待が食い違ってがやりたい仕事ができる」という項目についいることがわかる。

図表５ 採用アピールの際、重視した項目【企業】と、入社予定企業を選択する際、重視した項目【学生】（ともに複数回答）
010

203040

責任のある仕事をまかせてもらえる

50

60

80 ％

70
69.0

37.1
50.4
49.3

社会や地域に貢献している
39.8

企業戦略やビジョンがすぐれている

自分がやりたい仕事ができる

37.2
33.0
36.7

職場に活気がある

35.2

仕事や研修を通じて専門的知識や技術が身につく

33.6

仕事の成果や業績が正当に評価される

29.9

順調に業績を伸ばしている

73.6
46.4

40.1
41.1

27.7

世の中に影響を与える仕事ができる

51.3

38.6

25.2

たくさんの優良顧客をもつ

17.5
21.8

企業そのものや商品がブランドとして広く認知されている

34.0

20.4

雇用が安定している（失業の心配がない）
優秀な人材が多い

18.7

技術や特許など、多くの知的資産をもっている

18.2
14.5
16.3

仕事を通して幅広い人脈形成ができる

15.4

売上や利益が高い

13.8

経営者が魅力的である
自分の経験・専門が生かせる

12.2

給与・福利厚生など待遇がよい

11.4

35.7
30.1

企業
31.5

32.6
29.1
49.4

8.4
9.8
8.3

工場・研究所等の設備が充実している
通勤に便利な勤務地である

33.0

6.7

職場が美しく快適である

4.1

周囲に今の会社に勤めていることを自慢できる

学生

27.7

27.5
16.6
※データは無回答サンプルを除いて集計

出所）リクルート就職ジャーナル版『就職白書 2004』

なぜ企業は学生の「やりたい仕事」志向をさいという意向もあるだろう。しかしそれ以上ほど尊重しないのだろうか。もちろん業務上に、企業が評価し期待するのは「これまでのの必要性から社内の労働力を柔軟に活用したその若者」ではなく「これから伸びていくそ−7−

ｸｫｰﾀﾘｰ 生活福祉研究
通巻 53 号 Vol.14 No.1

の若者」であるからだろう。「やりたい仕事」

採用選考にあたって最も重視したものは「コと「責任のある仕事」では何が違うかと言えミュニケーション能力」（75.0％）であり、次ば、「やりたい仕事」とは「今の（あるいはこいで「チャレンジ精神」（56.6％）である（図れまでの）自分がやりたい仕事」であり、「責表６）。「創造性」「リーダーシップ」「専門任のある仕事」とは「それを行うことによっ性」といった特別な（誰もが備えているわけて自分がひとまわり成長する仕事」であるとではない）能力を重視する割合は比較的低い。

いうことだろう。若者は「これまで」にこだ「コミュニケーション能力」とは自己と他者わっており、企業は「これから」に注目しての間に回路を開くことであり、「チャレンジいるのだ。

精神」とは新しいことに挑戦することである。

また企業は若者の専門能力や個性を評価しいずれも「今の自分・これまでの自分」にこているわけでもない。日本経済団体連合会にだわることなく「変化し、成長する自分」でよる前述の「2004 年度・新卒者採用に関するあることを企業は若者に求めていると見るこ

アンケート調査」によれば、企業が新卒者のとができるのだ。

図表６ 採用選考にあたっての重視点％
80 75.0
70
60

56.6
50.4
45.4

5040

34.3 33.9
28.7

30

23.4 23.1

20

20.6 19.1

15.6 14.0
7.8 6.6 5.7
5.4 3.2
2.5 2.5 2.2 0.9 3.8

10

そ の他

学校名

倫理観

保有資格

ク ラ ブ活 動 ／ボ ラ ン テ ィ ア活 動 歴
大 学 ／所 属 ゼ ミ

感受性

語学力

学業成績

一般常識

信頼性

専門性

リ ー ダ ー シ ップ

創造性

論理性

職 業 観 ／就 業 意 識

ポ テ ンシ ャ ル

責任感

誠実性

協調性

主体性

チ ャ レ ン ジ精 神

コ ミ ュ ニ ケ ー シ ョ ン能 力0（複数回答）

出所）日本経済団体連合会「2004 年度・新卒者採用に関するアンケート調査」

しかし「責任のある仕事」の実際が先に見たように「責任と負担の重すぎる仕事」である今の「やりたい仕事」にこだわるとしても不思議ではない。のだとしたら、若者がそれに挑戦するよりも−8−ｸｫｰﾀﾘｰ 生活福祉研究
通巻 53 号 Vol.14 No.1

３ 企業内におけるキャリア形成の見通しがもてない若者
さらに、これから就職していこうとしているっている。第Ⅰ章でも紹介した社会経済生産

若者は、企業内におけるキャリア形成の見通

性本部の新入社員調査では、「会社の将来をしがもてずにいる。かつての若者は大企業に考えて」就職先を選ぶ若者の割合は図表７の就職すれば企業内においてキャリアを形成し通り急速に低下している。
「あなたは、この会ていく見通しがもてた。しかし近年では大企社で、ずっと働きたいと思いますか」という業が大量の早期退職募集に踏み切ったり、経問いに対しても 2004 年入社の新入社員調査で営危機に陥ったりする例が相次ぎ、「大企業は「定年まで働きたい」という者の割合は 18％に入ったとしても安泰ではない」ことを若者に過ぎず、「状況次第で変わる」45％、「とりに強く印象づけている。そのため、今の若者

あえずこの会社で働く」29％という者が多いの多くはいずれ転職するかもしれないという（「わからない」は 8％）。

ことを入社時から視野に入れざるを得なくな
図表７ 会社を選ぶときにもっとも重視した要因（上位４項目の％）％3530

自分の能力・個性が生かせるから仕事がおもしろいから

25
20
15

技術が覚えられるから

10

会社の将来を考えて

50
1971

1974

1977

1980

1983

1986

1989

1992

1995

1998

2001

2004年

出所）社会経済生産性本部・日本経済青年協議会『「働くことの意識」調査報告書』「会社の将来性を考えて」というのは、一面じずに前向きに取り組んでいけただろう。しでは「安定志向」のように見えるが、他方でかし今日では、前掲図表５に示す通り、「雇用は「将来志向」であると見ることができる。

が安定している（失業の心配がない）」「給大手企業であれば会社の将来性に不安を感じ与・福利厚生など待遇がよい」といったことずに済んだかつての若者は、企業が求めるまを企業は積極的にアピールできない状況にあまに様々な仕事を経験することにも不安を感る。

−9−

ｸｫｰﾀﾘｰ 生活福祉研究
通巻 53 号 Vol.14 No.1

そのため、現在の新入社員がもっとも重視のキャリア形成は実際に従事する仕事の経験しているのは図表７の通り「自分の能力、個に依存する。そしてその仕事は多くの場合、性が生かせるから」という項目である。また選べない。同じ調査では「あなたは、職場で近年では「仕事がおもしろいから」「技術が覚希望する仕事につけなかったらどうしますえられるから」という回答の割合も高まってか」という質問もおこなわれているが、そのいる。

問いに対する回答（図表８）では「どんな仕「会社依存ではない個人のキャリア意識の事でも積極的に挑戦する」（46％）と「とりあ高まり」として、この結果は評価すべきなのえず我慢してその仕事につく」（44％）の割合だろうか。確かに自分自身の中に蓄積されてが拮抗している。これからの若者がどうやっいくものとしてのキャリアが意識されるようてキャリアを形成していけばよいのか、そのになっていることは確かだろう。しかし個人迷いがここにあらわれているように思われる。

図表８ 希望する仕事につけなかったら％60

どんな仕事でも積極的に挑戦する
とりあえず我慢してその仕事につく
仕事をかえてもらうように働きかける
やめて新しい会社を探す

50

40

30

20

わからない

100
1980

1982

1984

1986

1988

1990

1992

1994

1996

1998

2000

2002

2004

年

出所）社会経済生産性本部・日本経済青年協議会『「働くことの意識」調査報告書』

Ⅳ おわりに就職が困難な若者だけではなく、就職ができ企業がすべての若者を正社員として採用すた若者も、従来とは異なる状況の中に置かれることが難しいというのなら、非正規雇用者ている。どちらの若者も、職業キャリアを見として働く若者の処遇の改善やキャリア形成通すことに困難を感じており、そのことが彼支援が必要だろう。採用した若者の長期雇用らの職業意識に影響を与えている。結局問わが保障できないというのなら、転職を余儀なれているのは、これから活躍すべき若者たちくされた時に備えて、社内で順次従事する仕を、社会がどう育てていくのかということだ。

事の経験が一貫性のあるキャリア形成につな−10−ｸｫｰﾀﾘｰ 生活福祉研究
通巻 53 号 Vol.14 No.1

策のメニューを見れば、若者の職業意識や職がるように配慮が必要だろう。
もちろんこの困難な時代にひとりひとりの業能力を向上させることが「若者自立・挑戦

若者が適切な判断を行い適切な行動をとれるプラン」のねらいなのだと思われるだろう。

ように、彼らに情報を提供し、職業意識を啓

しかし実際には「若者自立・挑戦プラン」の発することも必要だ。しかし現在の状況の原本文は次のように始まる。

因を若者の職業意識に求め、すべてを若者の「今、若者は、チャンスに恵まれていない。

自己責任に帰することは慎むべきだろう。

高い失業率、増加する無業者、フリーター、みなさんは「若者自立・挑戦プラン」の本文を読まれたことがあるだろうか。「若者自高い離職率など、自らの可能性を高め、それを生かす場がない。
」

立・挑戦プラン」とは 2003 年６月 10 日に文そして「政策の基本的考え方」の中には「若部科学大臣、厚生労働大臣、経済産業大臣、年者問題の原因を、若年者自身のみに帰する経済財政政策担当大臣が発表したプランであことなく、教育、人材育成、雇用などの社会り、このプランに基づいてジョブカフェ（若システムの不適合の問題としてとらえて対応者のためのワンストップセンター）、ＹＥＳプロする必要がある」と明記されているのだ。

グラム（若年者就職基礎能力習得証明書の発若者がみずからの可能性を高め、それを生行）、日本版デュアル・システム（企業におけかしていけるための場を提供すること、そのる実習訓練と教育訓練機関における座学を並ことこそが今日の課題であると考えるべきだ

行して行う職業訓練システム）などの新しいろう。

施策が次々と行われてきている。これらの施−11−

ｸｫｰﾀﾘｰ 生活福祉研究
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