第2・4金曜日発行

2022年10月14日発行

ISSN 1342-5250

人 事・ 労 務 の 課 題 解 決 メ デ ィ ア

4043

2022年
（令和4年）
10月14日発行

https://www.rosei.jp/readers/

本誌特別調査2022年度
労働時間総合調査（労務行政研究所）
企業事例

三井住友海上火災保険の新人事制度
実務解説

攻めの採用手法

ダイレクトリクルーティングの導入・運用実務実務資料

2022年年末一時金決定のための資料集
判例解説 ─メンタルヘルス判例研究シリーズ〈第33回〉

産業医、弁護士から見た判断のポイントと対応の留意点
神戸市事件 （神戸地裁

令3.3.11判決、 大阪高裁

令3.11.17判決）

労働法令

化学物質による労働災害防止の新たな規制について

労働判例

不活動待機時間のうち事務所待機を除く時間は、使用者の指揮命令下から離脱したものと評価することができ、労働時間に当たらない（システムメンテナンス事件

札幌高裁

令4.2.25判決）

相談室 Q&A
転勤の内示は何日前までに行うべきか
新しい管理職登用試験の合格基準に未達と思われる現管理職をどう取り扱うべきか
個人のSNSで会社名を出すことを禁止し、違反者に懲戒処分を科すことは可能か社員がユーチューバーなどネット上の副業で報酬を得ることに対し、何らかの規制を設けることは可能か
反抗的な態度の社員に仕事を与えないことはパワハラに当たるか
事業所内で心肺停止状態の従業員が発見された場合、会社としてどう対応すべきか
病気で依願退職した者が、後に意思能力に欠ける状態だったと退職の無効を主張してきた場合、どう対応すべきか
有期労働契約の更新時に賃金等の労働条件の引き下げを提示し、同意しない場合に雇止めできるか［ 同梱付録 ］

実務に役立つ
法律基礎講座
（87）

転籍

8

労政ニュースニュース

令和 5 年度から大学生等のインターンシップの取り扱いを変更／給与デジタル払いに関する意見募集を開始／
事業主が奨学金代理返還を行う場合の健康保険・厚生年金保険における取り扱い 等

10

ここに注目 労働法令のポイント

労働法令

化学物質による労働災害防止の新たな規制について

16

労働判例SELECT

労働判例

不活動待機時間のうち事務所待機を除く時間は、使用者の指揮命令下から離脱したものと評価することができ、
労働時間に当たらない（システムメンテナンス事件 札幌高裁 令 4. 2.25判決）

18

労働判例一覧（令和 4 年 5 月分）

20

特集 1

本誌特別調査2022年度労働時間総合調査（労務行政研究所）

所定・総実労働時間、休日・休暇、時間外労働、時間外割増率、36協定の協定時間等の最新実態
1. 2022年度の所定労働時間・年間所定休日日数の実態……23
2. 2021年度年間総実労働時間（試算）……28
3. 年次有給休暇の取得状況……32



47

特集 2

4. 時間外労働の実態……35
5. 労働時間管理の諸取り扱い……40

人事制度事例シリーズ

三井住友海上火災保険

高度専門領域を担う「スペシャリスト社員」の新設など、

ジョブ型要素を取り入れた“ハイブリッド型人事制度”へ改定



64

特集 3

実務解説

攻めの採用手法

ダイレクトリクルーティングの導入・運用実務
メリット・留意点、推進ステップ、効果的な活用方法等を指南
曽和利光



74

特集 4

株式会社人材研究所 代表取締役社長／組織人事コンサルタント

実務資料

2022年年末一時金決定のための資料集

年間協定による妥結済み企業では、対前年同期比8.5％増、18年以来の増加となる

7590

 結●2022年夏冬型年間協定ですでに決まっている年末一時金の集計・会社別一覧（労務行政研究所）
妥
環境●一時金を取り巻く経済・経営環境
小林真一郎

99
101
102
105

2

労政時報

三菱UFJリサーチ＆コンサルティング株式会社 調査部 主席研究員

予測●2022年年末一時金の水準の見通し
方針●主要単産の2022年年末一時金要求基準と日程推移●主要機関調査に見る賞与・一時金の過去 5 年間の支給実績
参考：2022年夏季一時金最終結果（厚生労働省）

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 106

特集 5

判例解説

メンタルヘルス判例研究シリーズ

産業医、弁護士から見た判断のポイントと対応の留意点（第33回）
神戸市事件（神戸地裁

林 剛司

 126

令 3. 3.11判決、 大阪高裁

令 3.11.17判決）

日立製作所 安全衛生マネジメント推進本部 健康経営推進部 産業保健推進センタ センタ長／産業保健判例研究会

相談室Q&A○転勤の内示は何日前までに行うべきか……126○新しい管理職登用試験の合格基準に未達と思われる現管理職をどう取り扱うべきか……128○個人のSNSで会社名を出すことを禁止し、違反者に懲戒処分を科すことは可能か……130○社員がユーチューバーなどネット上の副業で報酬を得ることに対し、何らかの規制を設けることは可能か……132○反抗的な態度の社員に仕事を与えないことはパワハラに当たるか……134○事業所内で心肺停止状態の従業員が発見された場合、会社としてどう対応すべきか……136○病気で依願退職した者が、後に意思能力に欠ける状態だったと退職の無効を主張してきた場合、
どう対応すべきか……138○有期労働契約の更新時に賃金等の労働条件の引き下げを提示し、同意しない場合に雇止めできるか……140





同梱付録

実務に役立つ法律基礎講座（87） 転籍

アンダーソン・毛利・友常法律事務所外国法共同事業

労政時報

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3

労働行政の最新情報
令和 4 年 9 月 8 日

厚生労働省

令和 5 年度から大学生等のインターンシップの取り扱いを変更
厚生労働省は、 9 月 8 日、令和 4 年 6 月に（❶オープン・カンパニー、❷キャリア教

文部科学省・厚生労働省・経済産業省の 3 省

育、❸汎用的能力・専門活用型インターンで合意された「インターンシップの推進に当

シップ、❹高度専門型インターンシップ〔試

たっての基本的考え方」の改正に関する資料行〕）に類型化

はんようを公表した。この改正は、令和 7 年 3 月に卒②一定の基準を満たすインターンシップ（上業・修了する学生（学部生であれば令和 5 年記❸）で取得した学生情報を、広報活動・度に学部 3 年生に進学する学生）が、令和 5

採用選考活動の開始時期以降に限り、それ年度に参加するインターンシップから適用さぞれ使用可能れる。改正のポイントは、以下の 2 点である。
①イ ンターンシップ等の学生のキャリア形
成 支 援 に 係 る 取 り 組 み を 四 つ の タ イ プ
令和 4 年 9 月22日

Check!

https://www.mhlw.go.jp/content/11800000/
000986401.pdf

厚生労働省

給与デジタル払いに関する意見募集を開始
厚生労働省は、 9 月22日、給与デジタル払

金支払いを行う場合、労働者が銀行口座またいに関し、労働基準法施行規則の一部を改正

は証券総合口座への賃金支払いも併せて選択する省令案（同法24条 1 項、同法施行規則 7

できるようにするとともに、当該労働者に対条の 2 第 1 項関係）の意見募集を開始した。

し、資金移動業者の口座への賃金支払いにつキャッシュレス決済の普及や送金サービスの多いて必要な事項を説明した上で、当該労働者様化が進む中で、資金移動業者の口座への資の同意を得なければならないとされている。

金移動を給与受け取りに活用するニーズも見ら

公布日は令和 4 年11月、施行日は令和 5 年れることから、一定の要件を満たした場合に、労働者の資金移動業者の口座への賃金支払い（デジタル払い）を可能とするものである。
改正概要では、資金移動業者の口座への賃
令和 4 年 9 月 5 日

4 月 1 日を予定している。
Check!

https://public-comment.e-gov.go.jp/servlet/Public?
CLASSNAME=PCMMSTDETAIL&id=495220170&Mode=0

厚生労働省

事業主が奨学金代理返還を行う場合の健康保険・厚生年金保険における取り扱い

8

労政時報

厚生労働省は、 9 月 5 日、事業主が被保険

康保険および厚生年金保険における返還金の者の奨学金について代理返還を行う場合の健取り扱いに関し、「『標準報酬月額の定時決定

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及び随時改定の事務取扱いに関する事例集』とから「報酬等」に該当しないが、事業主の一部改正について」を健康保険組合等に事が奨学金の返還金を被保険者に支給する場務連絡した。同事務連絡での改正点は、以下

合は、当該返還金が奨学金の返済に充てらのとおり。

れることが明らかではないため「報酬等」

問2に該当する。

事業主が、「奨学金返還支援（代理返還）」として、被保険者の奨学金を日本学生支 なお、給与規程等に基づき、事業主が給与援機構に直接送金することにより返還する場に代えて直接返還金を送金する場合は、労働合、当該返還金は「報酬等」に含まれるか。

の対償である給与の代替措置に過ぎず、事業（答）「奨学金返還支援（代理返還）」を利用し主が被保険者に対して直接返還金を支給して給与とは別に事業主が直接返還金を送金ない場合であっても「報酬等」に該当する。

する場合は、当該返還金が奨学金の返済に充てられることが明らかであり、被保険者の通常の生計に充てられるものではないこ

令和 4 年 9 月 7 日

Check!

https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/
T220908S0020.pdf

東京労働局「改正育児・介護休業法 オンライン！説明会」 を配信開始
東京労働局は、 9 月 7 日、令和 4 年10月に⑤育休の分割取得等、⑥育休取得率の公表に施行される改正育児・介護休業法について、

ついて、具体的に何をすればよいのかを示し

事例や就業規則の規定例などを示しながら解た実務上のポイントを解説している。

説する動画（オンライン説明会）の配信を開始した。①有期雇用労働者の要件緩和、②個
別周知・意向確認の義務、③育休取得しやすい雇用環境整備の義務、④産後パパ育休制度、

令和 4 年 9 月 9 日

Check!

https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/
news_topics/kyoku_oshirase/_120743/
ikujionline_00003.html

警察庁

アルコール検知器使用義務化規定は、「当分の間」 適用なし
令和 3 年の道路交通法施行規則の改正によであると認められたことを受けた措置である。

り、事業所等の安全運転管理者に対し、アル

この「当分の間」とは、“十分な数のアルコール検知器を用いた運転者の酒気帯びの確コール検知器が市場に流通するようになる見認を行うこと、その内容を記録して 1 年間保通しが立った時点”までを見込んでおり、そ存することおよびアルコール検知器を常時有の時点で再度、道路交通法施行規則を改正し、効に保持することを義務づける規定（以下、できるだけ早期にアルコール検知器使用義務

アルコール検知器使用義務化規定）が設けら化規定を適用することとしている。

れ、令和 4 年10月 1 日から施行するとされた※安全運転管理者に対し、目視等により運転者の酒気ところ、警察庁は 9 月 9 日、当分の間、同義

帯びの確認を行うことおよびその内容を記録して 1※

務化規定を適用せず、目視等義務化規定 に年間保存することを義務づけるもの。

読み替えて適用する旨、各道府県警察本部長
等に向け通達した。これは、最近のアルコー
ル検知器の供給状況等から、事業所で十分な数のアルコール検知器を入手することが困難

Check!

https://www.npa.go.jp/bureau/traffic/insyu/
index-2.html

労政時報

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ここに
注目

法律

政令

省令

告示

通達

労働 法令のポイント
安全衛生関係

化学物質による労働災害防止の新たな規制について
厚生労働省は、化学物質による労働災害を防止するため、労働安全衛生規則等の一部を改正した。本稿では、令和 4 年 5 月31日に公布され、公布日から施行（一部については、令和 5 年 4 月
1 日または令和 6 年 4 月 1 日から施行）される「労働安全衛生規則等の一部を改正する省令」（以下、改正省令）および「化学物質等の危険性又は有害性等の表示又は通知等の促進に関する指針の一部を改正する告示」（以下、改正告示）の内容を紹介する。
労働安全衛生規則等の一部を改正する省令（令 4. 5.31 厚労令91）
化学物質等の危険性又は有害性等の表示又は通知等の促進に関する指針の一部を改正する告示（令 4. 5.31 厚労告190）1.改正の趣旨

2.改正のポイント

化学物質による休業 4 日以上の労働災害（がん

今回の改正は、労働安全衛生規則関係のほか、等の遅発性疾病を除く）の原因となった化学物質

特化則、有機溶剤中毒予防規則、鉛中毒予防規の多くは、これまで特定化学物質障害予防規則

則、四アルキル鉛中毒予防規則関係が対象とな（以下、特化則）等の規制の対象となっていなかっる。主要な項目に応じた改正の概要は、次のとおた。そこで今回の改正は、これら規制の対象となっりである。

ていない有害な化学物質を主な対象として、国によるばく露の上限となる基準の策定、危険性・有［1］
化学物質管理体系の見直し

害性に関する情報の伝達の仕組みの整備・拡充を⑴ラベル表示・SDS（安全データシート）等による前提に、事業者が、危険性・有害性の情報に基づ通知の義務対象物質の追加

くリスクアセスメントの結果に基づき、国の定め

労働安全衛生法（以下、安衛法）に基づくラベる基準等の範囲内で、ばく露防止のための措置を

ル表示、SDS等による通知とリスクアセスメント

適切に実施する制度を導入するために行われた実施の義務の対象となる物質（リスクアセスメン［図表 1 ］。

ト対象物：安衛法57条の 3 でリスクアセスメントの実施が義務づけられている危険・有害物質）に、

10

労政時報

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労働法令のポイント新たな化学物質規制の仕組み

図表 1＜見直し前の化学物質規制の仕組み（特化則等による個別具体的規制を中心とする規制）＞
8物質

石綿等
管理使用
が困難な物質製造・使用等の禁止

特化則、有機則等に基づく個別具体的な
措置義務

123

物質

発がん性等が確認された物質について、専門家の検討を経て特化則に追加※2007年以降29物質追加

自主管理が困難で有害性が高い物質物質674

許容濃度または
ばく露限界値が示されている
危険・有害な物質

数万物質（一般的措置義務）※具体的な措置基準なし

GHS分類で危険性・有害性がある物質
危険性・有害性情報が不足して分類できない物質

排気装置設置等による発散抑制
保護具の備え付け

ラベル表示義務
SDS交付義務
リスクアセスメント義務

ラベル表示努力義務
SDS交付努力義務
リスクアセスメント努力義務

GHS分類で危険性・有害性に該当しない物質＜見直し後の化学物質規制の仕組み（自律的な管理を基軸とする規制）＞

有害性に関する情報量
約2,900物質（国がモデルラベル・SDS作成済みの物質）
数百物質

数万物質
国による
GHS
分類

国のGHS分類により危険性・有害性が確認されたすべての物質
国がばく露濃度基準を設定した物質

ばく露濃度基準未設定の物質

国によるGHS未分類物質（危険性・有害性情報が少ない〔不明が多い〕物質）

ラベル表示・SDS交付による危険性・有害性情報の伝達義務

ラベル表示・SDS交付努力義務

SDSの情報等に基づくリスクアセスメント実施義務

リスクアセスメント努力義務

ばく露濃度をばく露濃度基準以下とする義務

ばく露濃度をなるべく低くする
措置を講じる義務

ばく露濃度をなるべく低くする
措置を講じる努力義務

皮膚への刺激性・腐食性・皮膚呼吸による健康影響のおそれがないことが明らかな物質以外のすべての物質について、保護眼鏡、保護手袋、保護衣等の使用義務事業者に措置義務がかかる範囲

資料出所：厚生労働省「労働安全衛生法の新たな化学物質規制」を一部改変（［図表 2 ］も同じ）。

国によるGHS（化学品の分類および表示に関するされる程度を、以下の方法等で最小限度にしな

世界調和システム）分類で危険性・有害性が確認ければならない（リスクアセスメント対象物以されたすべての物質を順次追加する等の改正がな

外の物質にばく露される程度の低減措置は努力

された。

義務）
。
Ⅰ．代替物等を使用する⑵リ スクアセスメント対象物に関する事業者の義務①労働者がリスクアセスメント対象物に
ばく露される濃度の低減措置
ア 労働者がリスクアセスメント対象物にばく露Ⅱ．発散源を密閉する設備、居所排気装置または全体換気装置を設置し、稼働する
Ⅲ．作業の方法を改善する
Ⅳ．有効な呼吸用保護具を使用する
イ リスクアセスメント対象物のうち、一定程度

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のばく露に抑えることで労働者に健康障害が生⑸がん等の遅発性疾病の把握強化

ずるおそれがない物質として厚生労働大臣が定

化学物質を製造し、または取り扱う同一事業場

める物質（濃度基準値設定物質）は、労働者がで、 1 年以内に複数の労働者が同種のがんに罹患

ばく露される程度を、厚生労働大臣が定める濃したことを把握したときは、その罹患が業務に起度の基準（濃度基準値）以下としなければなら因する可能性について医師の意見を聴かなければない。

ならない。また、医師がその罹患が業務に起因す

り かん②①に基づく措置の内容と労働者のばく露の状況るものと疑われると判断した場合は、遅滞なく、についての労働者の意見聴取、記録作成・保存

その労働者の従事業務の内容等を、所轄都道府県①に基づく措置の内容と労働者のばく露の状況

労働局長に報告しなければならない。

について、労働者の意見を聴く機会を設け、記録を作成し、 3 年間保存しなければならない。ただ⑹リスクアセスメント結果等に関する記録の

し、がん原性のある物質として厚生労働大臣が定作成と保存めるもの（がん原性物質）は30年間保存する。

リスクアセスメントの結果と、その結果に基づき事業者が講ずる労働者の健康障害を防止するた⑶皮膚等障害化学物質等への直接接触の防止

めの措置の内容等は、関係労働者に周知するとと皮膚・眼刺激性、皮膚腐食性または皮膚から吸もに、記録を作成し、次のリスクアセスメント実

収され健康障害を引き起こし得る化学物質と当該施までの期間（ただし、最低 3 年間）保存しなけ物質を含有する製剤を製造し、または取り扱う業

ればならない。

務に労働者を従事させる場合には、その物質の有害性に応じて、労働者に障害等防止用保護具を使用させなければならない。

⑺労 働災害発生事業場等への労働基準監督署長
による指示
・労働災害の発生またはそのおそれのある事業場⑷衛生委員会の付議事項の追加について、労働基準監督署長が、その事業場で衛生委員会の付議事項に、⑵①と⑻①に関する

化学物質の管理が適切に行われていない疑いが

以下Ⅰ～Ⅳの事項を追加し、化学物質の自律的なあると判断した場合は、事業場の事業者に対し、管理の実施状況に係る調査審議を義務づける。

改善を指示することができる。

Ⅰ．労働者が化学物質にばく露される程度を最小・改善の指示を受けた事業者は、化学物質管理専限度にするために講ずる措置に関すること

門家（要件は厚生労働大臣告示で示す予定）かⅡ．濃度基準値の設定物質について、労働者がば

ら、リスクアセスメントの結果に基づき講じたく露される程度を濃度基準値以下とするために措置の有効性の確認と望ましい改善措置に関す講ずる措置に関することる助言を受けた上で、 1 カ月以内に改善計画をⅢ．リスクアセスメントの結果に基づき事業者が自ら選択して講ずるばく露低減措置等の一環と作成し、労働基準監督署長に報告し、必要な改善措置を実施しなければならない。

して実施した健康診断の結果とその結果に基づき講ずる措置に関すること
Ⅳ．濃度基準値設定物質について、労働者が濃度⑻リ スクアセスメント対象物に関する事業者の義務

基準値を超えてばく露したおそれがあるときに①リ スクアセスメントの結果に基づき事業者が実施した健康診断の結果とその結果に基づき講自ら選択して講じるばく露低減措置等の一環とずる措置に関すること

しての健康診断の実施・記録作成等
・リスクアセスメント対象物による健康影響の確

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労政時報

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労働法令のポイント

認のため、事業者は、労働者の意見を聴き、必③職務要があると認めるときは、医師または歯科医師

・ラベル・SDS等の確認が必要と認める項目の健康診断を行い、その結・化学物質に関わるリスクアセスメントの実施

果に基づき必要な措置を講じなければならない。
・濃度基準値設定物質について、労働者が濃度基準値を超えてばく露したおそれがあるときは、速やかに、医師または歯科医師による健康診断を実施しなければならない。
・上記健康診断を実施した場合は、その記録を作成し、 5 年間（がん原性物質に関する健康診断
は30年間）保存しなければならない。
②がん原性物質の作業記録の保存

管理・リスクアセスメント結果に基づくばく露防止
措置の選択、実施の管理
・化学物質の自律的な管理に関わる各種記録の作成・保存、労働者への周知・教育・ラベル・SDSの作成（リスクアセスメント対象物の製造事業場の場合）
・リスクアセスメント対象物による労働災害が発生した場合の対応

リスクアセスメント対象物のうち、労働者にがん原性物質を製造し、または取り扱う業務を行わ⑵保護具着用管理責任者の選任義務化せる場合は、その業務の作業歴を記録し30年間保①選任が必要な事業場

存しなければならない。

リスクアセスメントに基づく措置として労働者に保護具を使用させる事業場［2］
実施体制の確立②選任要件⑴化学物質管理者の選任義務化①選任が必要な事業場

化学物質の管理に関わる業務を適切に実施できる能力を有する者

リスクアセスメント対象物について製造、取り扱い、または譲渡提供をする事業場
・工場、店社、営業所等事業場ごとに選任③職務
有効な保護具の選択、労働者の使用状況の管理
その他保護具の管理に関わる業務

・一般消費者の生活の用に供される製品のみを取り扱う事業場は対象外⑶雇入れ時等教育の拡充
危険性・有害性のある化学物質を製造し、また・複数名の選任も可能②選任要件は取り扱うすべての事業場で、化学物質の安全衛

化学物質の管理に関わる業務を適切に実施でき生に関する必要な教育を行わなければならない。

る能力を有する者
対象事業場

被選任者の資格等

リスクアセスメント対 専門的講習※の修了者
象物の製造事業場
リスクアセスメント対 資格要件なし（専門的象物の製造事業場以外 講習等の受講を推奨）の事業場※カリキュラムは厚生労働大臣告示で示す予定。

⑷職長等に対する安全衛生教育が必要となる
業種の拡大
新たに職務に就くこととなった職長その他の作
業中の労働者を直接指導または監督する者への安
全衛生教育を実施する対象業種に、以下の業種が追加される。
・食料品製造業（うま味調味料製造業と動植物油
脂製造業は、既に職長教育の対象）
・新聞業、出版業、製本業、印刷物加工業

労政時報

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［3］
情報伝達の強化

4.実務上のポイント⑴SDS等による通知方法の柔軟化

今回の改正により、従来行われてきた「国によ⑵SDS 等の「人体に及ぼす作用」の定期確認と更新る物質ごとの管理方法の指定」方式から、事業者
による「自律的管理」方式への転換が進むことと⑶SDS等による通知事項の追加と含有量表示の適正化なる。
具体的には、化学物質が使用される場面に応じ⑷化学物質を事業場内で別容器等で保管する際の措置の強化て事業者が柔軟かつ適切な対策を講じることが求められ、自らがリスクを評価・判断し、合理的な⑸注 文者が必要な措置を講じなければならない
設備の範囲拡大

対策を積極的に講じていくことが必要である。
実務的には、現在、既に取り扱いのある化学物質の製造・輸送・貯蔵、その作業環境に関するリ

3.改正省令および改正告示の施行日

スクアセスメントや、危険予知活動を通じた現状

改正省令および改正告示は、規制項目に応じて［図表 2 ］のとおり、多くの項目が公布予定日であの把握から始めることが取り組みやすいといえよう。

る令和 5 年 4 月 1 日または令和 6 年 4 月 1 日から施行される。

新たな化学物質規制項目の施行期日（本稿掲載項目のみ）

図表 2

規

制

項

目

令和 4 （2022）年
5 月31日令和 5 （2023）年
4月1日

ラベル表示・通知をしなければならない化学物質の追加
化学物質管理体系の見直し
確立
実施体制の情報伝達の強化14

労政時報

令和 6 （2024）年
4月1日●

ばく露を最小限度にすること●

ばく露低減措置等の意見聴取、記録作成・保存●皮膚等障害化学物質への直接接触の防止●衛生委員会付議事項の追加●

がん等の遅発性疾病の把握強化●

リスクアセスメント結果等に係る記録の作成保存

●

●

●

化学物質労災発生事業場等への労働基準監督署長による
指示●

リスクアセスメントに基づく健康診断の実施・記録作成等●

がん原性物質の作業記録の保存●

化学物質管理者・保護具着用管理責任者の選任義務化●

雇入れ時等教育の拡充●

職長等に対する安全衛生教育が必要となる業種の拡大
SDS等による通知方法の柔軟化
SDS等の「人体に及ぼす作用」の定期確認および更新●●●

SDS等による通知事項の追加および含有量表示の適正化●

事業場内別容器保管時の措置の強化●

注文者が必要な措置を講じなければならない設備の範囲の拡大●

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実務に役立つ最近の判例をピックアップ !

労働判例

SELECT
セレクト

システムメンテナンス事件
札幌高裁

令 4. 2.25判決

不活動待機時間のうち事務所待機を除く時間は、 使用者の指揮命令下から離脱したものと評価することができ、 労働時間に当たらない
要旨

本件は、Y社の従業員として機械式駐車場のメンテナンス業務に従事していたXが、夜間当番中の労働時間のうち、実作業に従事した時間および移動に要した時間（以下、併せて実作業時間等）以
外の待機時間（以下、不活動待機時間）に係る賃金の支払いがないとして、Y社に対し、時間外労働等に対する未払い賃金の支払い等を求めた事案である。原判決（札幌地裁 令 2.11. 9判決）は、労働からの解放が保障されており、指揮命令下に置かれていなかったと評価できるとして、不活動
待機時間はすべて労働基準法（以下、労基法）上の労働時間に該当しないと判断した。これに対し、本判決は、不活動待機時間のうち、Xが事務所に待機していない時間帯については原判決と同様に労働時間該当性を否定したが、終業時刻後に事務所内で待機していた時間帯については労働からの解放が保障されているとはいえないとして労働時間該当性を認め、Xの請求を一部認容した。
なお、Xは労基法114条に基づく付加金の支払いも求めていたところ、本判決は、対象額の約 2 割に相当する22万円の限度で付加金請求を認容した。

事件の概要
Ｘは、平成26年 5 月、機械式駐車場のメンテナ
ンス業務（定期点検・緊急対応）を請け負うＹ社との間で無期労働契約を締結した。

16

すべての時間分の割増賃金が支払われているが、夜間の不活動待機時間に対する割増賃金は支払われていなかった。

判

断

Ｙ社のメンテナンス部門には、Ｘも含め 6 、 7

労基法32条の労働時間に該当するか否かは、労名程度の従業員が所属しており、平日日中の業務働者が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価のほか、平日夜間（午後 5 時30分～翌日午前 8 時することができるかによって客観的に定まるもの30分）および休日（午前 8 時30分～翌日午前 8 時というべきであって、労働者が、実作業に従事し30分）の当番（Ｙ社ではベル当番と呼ばれている）ていない時間においても、労働契約上の役務の提が割り当てられている。Ｙ社は、ベル当番の時間供を義務づけられているなど、労働からの解放が帯について、当番従業員に当番従業員用の携帯電保障されていない場合には、使用者の指揮命令下話を携行させ、社用車で帰宅させて、当番時間中から離脱しているということはできず、労働時間に顧客からＹ社に対して不具合等の連絡があったに当たるものと解される。

場合には当該携帯電話に転送されるなどして、当Xが事務所に待機している時間帯：平成30年 6 月

番従業員が電話で顧客に対応し、必要な場合には22日～同年 9 月20日のベル当番の際に、Ｘが利用

現場対応するよう求めていた。

した社用車のGPS記録等がある27日のうち、①出

当番従業員には、夜間（平日・休日共通）につ発時刻（編注：Ｙ社の事務所を最初に出発した時刻。現いて1500円（平成30年 3 月21日以降2500円）、休日

場への移動のための出発を含まない）が午後 9 時以降とについて1000円（同日以降廃止）の当番手当が支なっているのは 4 日のみで、それ以外の日は午後払われているほか、休日の日中は休憩時間を除く

9 時よりも前に事務所を出発していること、②午

労政時報

第4043号/22.10.14

労働判例 SELECT

後 5 時30分に業務が終了している日（計 9 日）で電があってから現場に到着し、作業を終了するまあっても、業務終了後直ちに事務所を出発していでに要する時間の合計は、平均 1 時間13分程度でる日は皆無であり、午後 6 時30分～午後 7 時30分

あって、これらが多いとまではいえないことも併

ごろまでは事務所に待機していたこと、③午後 8せると、Ｘが事務所に待機していない時間帯にお時以降に業務が終了している 7 日のうち 6 日につける不活動待機時間については、いわゆる呼出待

いては、終業時刻から出発時刻までの待機時間が機の状態であり、Ｘが労働契約上の役務の提供をわずかであること、④午後 5 時31分～午後 7 時59

義務づけられていたものではなく、労働からの解分までに業務が終了している 7 日については、 1放が保障され、使用者の指揮命令下から離脱した日を除き、終業時刻から30分～ 2 時間30分程度はものと評価することができるから、これが労働時待機していたことがそれぞれ認められる。

間に当たると認めることはできない。

以上を踏まえると、平均すると午後 7 時30分ご
ろまでは事務所に待機していたと認めるのが相当

実務上のポイントである（午後 8 時以降に業務が終了している日を

不活動待機時間の労働時間該当性は、使用者の除く16日間の出発時刻の平均値を算定すると、午指揮命令下に置かれていたと評価できるか否かに

後 7 時33分となる。なお、GPS記録が存在するのより判断され、労働からの解放が保障されていなは、Ｙ社が労働基準監督署から指導を受け、報告い場合には労働時間該当性が認められる（大星ビ

書を提出するなどした後のことであるが、上記指ル管理事件

導の前後において、当番従業員の待機状況に特段の変化はなかったことが認められる）
。

最高裁一小

平14. 2.28判決等）。

大星ビル管理事件では、ビル管理業務における夜間の仮眠時間について、仮眠中も突発事態への当番従業員は、ベル当番の際、事務所における対応を義務づけられていること等を理由に、労働

待機中は自由に過ごすことができたものの、速や時間に当たるとされた。もっとも、ビル管理業務にかに 2 名で現場に向かうことができるように事務おける防災センターとは別の場所にある仮眠室で所に待機していたこと、Ｙ社代表者においても、の仮眠時間について、災害時や不審者侵入時等のＸを含む当番従業員が、所定の業務終了後も事務対応の発生頻度等を踏まえて、常に宿直業務への所に待機していることを認識し、これを容認して対応を求められていたとは認められないとして労いたと認めることができる。そうすると、Ｘが事働時間該当性を否定した裁判例（日本ビル・メンテ

務所に待機していたと認められる時間帯について

ナンス事件 東京地裁 平18. 8. 7判決）もある。

は、労働からの解放が保障されているとはいえず、工事業務における不活動待機時間の労働時間

Ｙ社の指揮命令下に置かれていたものとして、労該当性が争われた裁判例としては、寮に寄宿し、働時間に当たるものと認めるのが相当である。

12～24時間シフトで修理依頼があれば現場に赴い

Xが事務所に待機していない時間帯：当番従業員て工事を行うこととされていたガス配管工事業務

は、午後 9 時より後については事務所での待機をに従事する従業員の不活動待機時間について、出求められていない。Ｙ社は、メンテナンス部門の動回数が平均 1 日 1 回以下であり、不活動時間が従業員に月10回程度の当番を割り当てた上、当番占める割合が格段に大きく、不活動時間中の外出

従業員に携帯電話を携行させ、社用車で帰宅させも可能で、不活動時間帯の活動・行動様式が自宅て、架電があった場合に応答し、必要な場合にはで過ごすのとさほど異ならないこと等から労働時現場対応するよう求め、札幌から遠方に出かけた

間該当性を否定した大道工業事件（東京地裁

り、飲酒したりすることを禁止していたが、それ

20. 3.27判決）がある。本判決もこの事案と同様

以上に当番従業員の行動を制約してはおらず、当に、実作業の発生頻度や不活動待機時間中の労働番従業員は、帰宅して食事、入浴、就寝等をした者の行動様式を重視して、事務所に待機していな

り、買い物に出かけたりなど、私的な生活・活動い時間帯の労働時間該当性を否定している。

を営むことが十分に可能であると認められる。

【執筆者】
田口靖晃 たぐち やすあき
弁護士（弁護士法人三浦法律事務所 広島オフィス）2009年京都大学法学部卒業、2010年弁護士登録、森・濱田松
本法律事務所入所。2019年より現職。

以上に加え、ベル当番の日（休日における日中を除く）に 1 回以上入電のある確率は約33％、入電のあった日における平均入電回数は約1.36回、入

労政時報

平

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令和 4 年 5 月の労働判例一覧※実務担当者に参考になる事案を中心に掲載し、実務との関連性が少ないと思われる判例は割愛した。

注目裁判例
ハラスメン
ト関係

アムール事件（東京地裁

令 4. 5.25判決）【概要】フリーライターとして活動しているXが、エステティックサロンを経営するY社との間でWEBサイト運用に係る業務委託契約を締結し、当該業務を行ったにもかかわらず、Y社から報酬が支払われないと主張して、Y社に対し、準委任契約に基づく報酬を請求するとともに、Y社代表者からハラスメント行為を受けたと主張して、Y社代表者に対しては不法行為に基づく損害賠償請求として、Y社に対しては安全配慮義務違反を理由とする損害賠償請求として、慰謝料の支払いを求めた事案。東京地裁は、Xの請求を一部認容し、Y社に対し報酬約38万円、Y社およびY社代表者に対し連帯して損害金150万円の支払いを命じた。
Y社代表者は、平成31年 3 月、Xに対し、Y社店舗における施術を体験した上で体験談や感想を執筆する仕事を依頼した。Y社代表者は、記事の内容等について打ち合わせを行った際、Xに対し、これまでの性体験等に関する質問をしたり、Y社代表者がXに施術を行った際、無理やりにでも裸になったほうが施術の時にくすぐったく感じ
なくなるなどと述べて、バストを見せるよう求めたりした。また、同年 8 月には、Xの記事の質が低いことなどを理由として契約を打ち切る旨を告げるなどした。
Y社らは、業務委託契約の成立を否定したが、東京地裁は、XとY社代表者が委託内容や報酬額について具体的なやりとりを重ね、契約書案を作成していたことから、業務委託契約の成立を認め、同契約に基づく報酬の支払いを命じた。また、Y社代表者の一連の言動はセクハラ行為ないしパワハラ行為に当たり、Xが実質的にはY社の指揮監督の下でY社に労務を提供する立場にあったと認められるから、Y社はXに対し、Xの生命、身体等の安全を確保しつつ労務を提供することができるよう必要な配慮をすべき信義則上の義務を負っていたとして、Y社の債務不履行責任を認めた。

賃金関係

社会福祉法人セヴァ福祉会事件（京都地裁

令 4. 5.11判決）【概要】Y法人の経営する保育園において、保育士として勤務していたXが、①未払い割増賃金の支払い、②労働
契約上の月額固定給との差額（未払い賃金）の支払い、③Xが負担した定期健康診断費用相当額の支払い、④Y法
人から長時間労働を強いられたとして、労働契約上の安全配慮義務違反に基づく損害賠償金の支払い等を求めた事案。
京都地裁は、①②に関するXの主張を一部認容し、未払い割増賃金・未払い賃金の総額約816万円の支払いと、付加金約634万円の支払いを命じた。また、③について、労働者は、事業者の指定した医師が行う健康診断を受けることを希望しない場合において、他の医師の行う健康診断を受けることができるとされていることからすれば（労働安全衛生法66条 5 項）、使用者は、労働者の負担した費用が必要性、合理性を欠く場合でない限り、償還を拒むことができないと解すべきであるとした上で、53歳のXにとって 2 万〜 3 万円程度のコースの受診は必要かつ合理的といえるから、Y法人は償還を拒むことができないとした。一方、④に関しては、Y法人がXに対し多額の時
間外・深夜割増賃金を支払う義務を負うところ、Xに生じた精神的苦痛については、通常の程度にとどまる限り
は、上記時間外・深夜割増賃金の支払いによって慰謝されるというべきであるとして、時間外・深夜割増賃金とは別に慰謝料を支払うことまでは要しないとした。
懲戒解雇

社会福祉法人ファミーユ高知事件（高松高裁

令 4. 5.25判決）【概要】リハビリセンターを運営するY法人との間で労働契約を締結し、Y法人が運営する施設のセンター長の職に就いていたXが、Y法人がしたXの懲戒解雇は懲戒事由を欠いた違法なものであると主張して、同法人に対し、労働契約上の地位確認等を求めた事案。
原審（高知地裁

令 3. 5.21判決）は懲戒解雇を無効と判断し、Xの賃金請求を認容し、その余の請求を棄却したところ、Y法人が敗訴部分を不服として控訴し、Xが敗訴部分のうち未払い賞与請求と慰謝料請求に関する部分を不服として附帯控訴した。高松高裁は、懲戒解雇を無効と判断した原審を支持し、Y法人の控訴を棄却した一方、未払い賞与に関するXの請求を認容した。
Y法人は、同法人が設置した第三者委員会がXによるパワハラがあったと認定したことに関し、Xを懲戒解雇としたが、原審は、同委員会がパワハラと認定した言動は、そもそもそのような事実が認められないか、認められるとしても懲戒事由に該当するとはいえないと判断した。
※1 審判決の内容は、WEB労政時報「弁護士が精選！

重要労働判例－第301回（パワーハラスメントを理由とする懲戒解雇）事件」に掲載。

18

労政時報

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社会福祉法人ファミーユ高知

労働判例一覧

裁
賃金、手当

判

所

裁判年月日等

事件番号

事

件

名

大阪地裁

5.20判決平31（ワ）1355

GTーWORKS事件

大阪地裁

5.27判決令 2（ワ）8886

エヌアイケイほか 1 社事件

退職金・
賞
与

大阪地裁

5.20判決令 2（ワ）8522

千田事件

労働災害

東京地裁

5.19判決令 2（行ウ）91

日立労基署長（日立産業抑制ソリューションズ）事件

東京地裁

5.19判決令 2（行ウ）422

中央労基署長（内藤証券）事件

山口地裁

5.25判決令 3（行ウ）3

下関労基署長事件

東京地裁

5.26判決平30（行ウ）302

池袋労基署長事件

東京地裁

5.26判決令 2（行ウ）94

中央労基署長（たいめいけん）事件

大阪地裁

5.30判決平30（行ウ）130

葛城労基署長（製菓工場）事件

東京地裁

5.30判決令元（行ウ）452

立川労基署長事件

大阪地裁

5.30判決令 2（行ウ）46

東大阪労基署長（社会福祉法人幸福会）事件

福岡地裁

5.31判決令 2（行ウ）55

福岡中央労基署長（FCCテクノ）事件

東京地裁

5.13判決令 2（ワ）3948

インジェヴィティ・ジャパン事件

東京地裁

5.17判決令 2（ワ）18564、18945

シティグループ証券事件

東京高裁

5.26判決令 3（ネ）5074

龍生自動車事件

安全配慮義
務

仙台高裁

5.19判決令 3（ネ）152

宇徳ほか 1 社事件

奈良地裁

5.31判決令元（ワ）297

奈良県事件

競業避止

東京地裁

5.13判決令 3（ワ）7641

REI事件

損害賠償

東京地裁

5.12判決令元（ワ）15129

早稲田大学事件

東京地裁

5.13判決令 2（ワ）9930

フジアール（原告）事件

長崎地裁

5.30判決平31（ワ）114

長崎市事件

東京高裁

5.20判決令 3（ネ）3521

千代田区事件

大阪地裁

5.26判決令元（ワ）30023

三井物産インシュアランス事件

懲戒処分

東京地裁

5.26判決令元（ワ）22100

専修大学事件人

事

東京地裁

5.26判決令元（ワ）13643

日本曹達事件他

東京地裁

5.20判決令 2（ワ）12225

立石建設事件

東京地裁

5.24判決令 3（ワ）12587

プレカリアートユニオン事件

普通解雇

配

そ

転

の

労政時報

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特集 1

本誌特別調査2022年度
労働時間総合調査

所定・総実労働時間、休日・休暇、時間外労働、時間外割増率、36協定の協定時間等の最新実態
労務行政研究所
当研究所が毎年実施している「労働時間等に関する実態調査」の2022年度調査結果がまとまった。今回は定例の①所定労働時間、②所定休日日数、③年間総実労働時間、④年次有給休暇の取得状況、⑤時間外労働の実態に加え、⑥時間外割増率の設定状況、⑦36協定の協定時間、⑧特別条項の設定状況、⑨時間外労働の指示・申告方法についても調査している。
前回の掲載

第4022号（21.10. 8）■2017年以降の付帯調査項目
付 帯 調 査 項 目

号

4022号
4001号
3980号
3959号
3938号
（21.10. 8） （20.10. 9） （19.10.11） （18.10.12） （17.10.13）

時間外割増率の設定状況●

36協定の協定時間●●

特別条項の設定状況●●

時間外労働の指示・申告方法●

失効年休の積立保存制度の導入状況

20

本

●

在宅勤務制度の導入状況●

在宅勤務の労働時間の把握方法●

役職位に対する時間外手当の支給状況●

管理職への深夜割増の支給状況、代休・振替休日
の付与状況

●

時間外労働時間の算出・確認方法●

出退勤時間の管理方法●

時間外労働の算定における端数時間の取り扱い●

長時間労働削減に向けた取り組み状況

●

労政時報

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本誌特別調査 │ 2022年度労働時間総合調査

ポイント❶2022年度年間所定労働時間・年間所定休日日数：1909時間23分、120.5日［図表 1 ］：全産業で平均2037.5時間「2000〜2050時間未満」が18.2％❷年間総実労働時間（21年度）［図表 7 ］。と最も多く、「1950〜2000時間未満」が17.4％で続く。産業別に見ると、非製造業のほうが製造業
よりも長時間の傾向にある［図表 7 〜 8 ］：全従業員平均の取得日数は11.5日、取得率は62.7％❸年次有給休暇の取得状況（最近 1 年間）
［図表11］。
❹時間外労働の実態（21年度）：全社または本社における 1 人 1 カ月当たり平均で18.2時間［図表16］
20年度比プラス1.4時間［図表21］「早出・残業」26.7％、「深夜（22時〜翌 5 時）」
❺時間外・休日労働の割増率：各割増率の平均は、29.1％、「法定休日」36.6％、「法定外休日」32.6％［図表22］「 1 カ月」45.7時間、❻36協定の協定時間と特別条項の設定状況：協定時間の平均は「 1 日」8.5時間、「 1 年」380.6時間［図表27］。特別条項は「設定している」が89.0％［図表29］❼時間外労働の指示・申告方法：「管理者の指示に基づき行う」が62.3％［図表33］■労働時間、
休日・休暇に関する記事案内

解

事

説

例

労務行政
研 究 所
調
査・選択的週休 3 日制の導入実務（林 浩二）

第4023号（21.10.22）

・副業・兼業における労務管理のポイント（田村裕一郎、井上紗和子）

第4007号（21. 1. 8/ 1.22）

・令和 2 年改正労働基準法の概要と実務における留意点（根本義尚）

第3995号（20. 6.26）

・企業の実態に合わせた年休取得促進策のポイント（片岡正美）

第3975号（19. 7.12）

・平成31年 4 月施行 フレックスタイム制見直しへの対応（田中朋斉）

第3962号（18.11.23）

・裁量労働制導入・運用のためのポイント（高田弘人）

第3961号（18.11. 9）・管理職をめぐる適正な労務管理（藤原宇基）

第3960号（18.10.26）

・平成31年 4 月施行 年 5 日の年休取得義務への対応（佐藤広一）

第3959号（18.10.12）

・変形労働時間制 導入・運用のためのポイント（家原徳子）

第3952号（18. 6. 8）

・週休 3 日制導入に際しての法的留意点（益田浩一郎）

第3948号（18. 3.23）

・選択的週休 3 日制の導入事例（メタウォーター／エンカレッジ・テクノロジ）

第4023号（21.10.22）

・時間外労働の削減、生産性向上をどう進めるか（三井化学ほか 3 社）

第3977号（19. 8. 9/ 8.23）

・年休取得促進の取り組み（大和証券グループほか 3 社）

第3975号（19. 7.12）

・週休 3 日制の最新動向（損保ジャパン日本興亜ひまわり生命保険ほか 3 社）

第3948号（18. 3.23）

・人事労務諸制度の実施状況【前編】─労働時間、休日・休暇関連

第4038号（22. 7. 8）・皇位継承に伴う2019年度休日増への企業の対応調査

第3970号（19. 4.12）［注］ このほかの記事については、弊誌会員向けWEBサイト「WEB労政時報」（https://www.rosei.jp/readers）の「労政時報 記
事検索」をご活用ください。

労政時報

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21

特集 1

調

査

要

1.調査項目領

4.調査対象①2022年度（原則として2022年 4 月～2023年 3 月）労全国証券市場の上場企業（新興市場の上場企業も含

働時間・休日日数（本社）む）3775社と、上場企業に匹敵する非上場企業（資⒜ 1 日当たり所定労働時間

本金 5 億円以上かつ従業員500人以上）1207社の合⒝年間所定休日日数

計4982社。ただし、持株会社の場合は、主要子会社⒞年間所定労働時間（2021年度分も併せて調査）を対象としたところもある。

②年次有給休暇の取得状況（最近 1 年間）
5.集計対象③時間外労働の実績（2021年度）④時間外割増率の設定状況

上記調査対象のうち、回答のあった272社。集計対象⑤36協定の協定時間

会社の業種別、規模別の内訳は［参考表］のとおり。

⑥特別条項の設定状況

所属業種については、調査時点におけるものとした。

⑦時間外労働の指示・申告方法

なお、項目により集計（回答）企業は異なる（項目により回答していない企業があるため）。

2.調査時期
2022年 6 月 6 日に調査票を発送、 8 月30日までに回

6.利用上の注意

答のあったものを集計。

［図表］
の割合は、小数第 2 位を四捨五入し小数第 1位まで表示しているため、合計が100.0にならない

3.調査方法場合がある。また、本文中で割合を引用する際に

①調査票の郵送による記入、②PDF形式の調査票へ

は、実数に戻り再度割合を算出し直しているため、の記入、③WEBアンケートフォームへの記入［図表］中の数値の足し上げと本文中の数値とは一致しないことがある。

業種別、規模別集計対象会社の内訳

参考表

規 模

業 種

−社−

規 模 計

1,000人
以 上

300 〜
999 人

300 人
未 満

規 模

業 種

300 〜
999 人

300 人
未 満
1

産

業

272

103

93

76

精

器

4

2

1

製

造

業

110

43

40

27

そ の 他 製 造

7

1

3

3

水 産 ・ 食 品

4

2

2

非

業

162

60

53

49

紙 ・ パ ル プ

2

1

1

建

設

27

10

12

5

化

学

20

7

9

商

業

46

17

15

14

石

油

1

1

金 融 ・ 保 険

6

4

2

ゴ

ム

2

1

1

不

産

12

2

5

5

ガラス・土石

2

1

1

陸

運

9

3

4

2

鉄

造

動

鋼

3

運

3

3

9

2

3

4

倉庫・運輸関連

6

4

2

機

械

20

9

6

5

情 報 ・ 通 信

27

7

8

12

器

18

7

6

5

サ

26

10

5

11

輸 送 用 機 器

18

10

5

3

気

機

海

製

非 鉄 ・ 金 属
電

3

機

1,000人
以 上

全

4

密

規 模 計

・

ー

空

ビ

ス

［注］「商業」は卸売業、小売業。「情報・通信」には、I T 関係のほか新聞、出版、放送を含む。なお、上記の業種分類は東洋経済
新報社『会社四季報』をベースとしている。

22

労政時報

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本誌特別調査 │ 2022年度労働時間総合調査

1

2022年度の所定労働時間・年間所定休日日数の実態
間58分、次いで300～999人1907時間 6 分、1000人

所定労働時間・年間所定休日日数の水準［図表 1 、 5 〜 6 ］

以上1906時間35分である。
製造業・非製造業別、業種別の状況は後掲［図表年間所定労働時間は1909時間23分、年間休日は120.5日

5 ］を、所定労働時間と年間所定休日日数の推移
は［図表 6 ］を参照いただきたい。

2022年度の 1 日当たり所定労働時間（始業時

また、後掲 2 では、年間所定労働時間に時間外

刻～終業時刻までの時間から、休憩時間を除いた労働の実績、年次有給休暇の取得分を加味した年もの）は平均 7 時間49分、年間所定休日日数は年間総実労働時間（21年度）を試算している。併せ間120.5日である［図表 1 ］。年間の所定労働時間はて参照いただきたい。

1909時間23分で、同一企業における前21年度の水準（1908時間47分）から36分長くなった。

年間所定労働時間の分布状況

ちなみに、年間所定労働時間を基にして単純計［図表 2 ］

算すると、 1 カ月当たり（12分の 1 ）は159時間 7

1850〜1950時間未満の間に52.8％が分布

分、 1 週当たり（365分の 7 ）は36時間37分とな

全産業・規模計では「1900～1950時間未満」31.7

る。
規模別では、 1 日当たりの所定労働時間は1000％が最も多く、「1850～1900時間未満」が21.0％で人以上が 7 時間48分、300～999人が 7 時間49分、続く。
“1850～1950時間未満”の範囲に52.8％が分300人未満が 7 時間50分であり、規模による差はほ布している結果となった。

とんど見られなかった。年間所定休日日数は300～

この範囲に収まる企業の割合を規模別に見ると、999人が121.0日で最も多く、次いで、1000人以上1000人以上では51.5％、300～999人では51.1％、が120.4日、300人未満120.1日の順となっている。

300人未満では56.6％と、いずれの規模でも過半数年間所定労働時間は300人未満が最も長く1915時を占める。同様に産業別で見ると、製造業69.1％、

図表 1

1 日、
週間、
月間および年間所定労働時間と年間所定休日日数（本社）
1 日当たり

区

全

分

産

社

数

週

間

月

間

年間所定

労働時間

労働時間

労働時間

労働時間
（時間：分）⒜*7/365（時間：分）⒜/12（時間：分）⒜（時間：分）

同一企業における21年度
所定労働時間（時間：分）

所

定

年間所定
休日日数
（日）

業

271

7：49

36：37

159：07

1909：23

1908：47120.5

1,000 人 以 上

103

7：48

36：34

158：53

1906：35

1906：51120.4

300 〜 999 人

92

7：49

36：34

158：56

1907：06

1908：28121.0

300 人 未 満

76

7：50

36：45

159：401915：58

1914：13

120.1

業

110

7：50

36：26

158：191899：53

1900：38

122.6

業

161

7：47

36：45

159：391915：53

1914：22

119.1

製
非

造
製

造

労政時報

第4043号/22.10.14

23

特集 1

非製造業41.6％と、27.5ポイントの差がある。

年間所定休日日数の分布状況

ちなみに、年間所定労働時間が2000時間以上の［図表 4 ］

企業の割合は、全産業・規模計で10.3％。前21年「120〜124日」が53.9％で最多。
全体の74.5％が120日以上の設定

度（9.8％）から0.5ポイント増加した。

「120～124 日」が 53.9 ％ で 最 も 多 く、次 い で

1 日の所定労働時間の分布状況「125～129日」が20.7％となっている。これらを含［図表 3 ］

め、年間120日以上の休日を設定している企業が全「 8 時間」が51.3％で最も多い

体の74.5％を占める。

「 8 時間」が51.3％で最も多く、以下「 7 時間45規模別に見ると、年間休日120日以上の企業の割分」15.1％、「 7 時間30分」11.8％と続く。
「 7 時間合は、1000人以上が73.8％、300～999人と300人未45分」から「 8 時間」の間に全体の 7 割以上が集

満がそれぞれ75.0％となっている。産業別では、製中しており、この範囲で 1 日の所定労働時間を設

造業は91.8％、非製造業は62.7％と29.1ポイントの定している企業が多いことが分かる。

差が見られる。

年間所定労働時間の分布

図表 2－（社）、％－
全

区

分

合

計

1700

24

時

間

規

未

満

模

計

産

1,000
以

人
上

業
300
999

〜
人

300
未

人
満

製

造

業

非製造業

(271)

(103)

( 92)

( 76)

(110)

(161)

100.0

100.0

100.0

100.0

100.0

100.0

0.7

1.0

1.3

1.2

1700

〜

1750

〃

1.8

1.9

1750

〜

1800

〃

3.7

2.9

5.4

2.6

0.9

5.6

1800

〜

1850

〃

12.5

10.7

17.4

9.2

12.7

12.4

1850

〜

1900

〃

21.0

29.1

18.5

13.2

31.8

13.7

1900

〜

1950

〃

31.7

22.3

32.6

43.4

37.3

28.0

1950

〜

2000

〃

18.1

22.3

16.3

14.5

15.5

19.9

〃

1.8

2000

〜

2050

2050

時

間

以

上

3.9

5.9

8.7

6.5

1.3

4.4

1.0

3.3

10.5

3.1

8.7
7.5

最

長（時間：分）2088：00

2080：00

2085：18

2088：00

2008：00

2088：00

最短（1680：00

1687：00

1750：00

1680：00

1776：15

1680：00

労政時報〃

第4043号/22.10.14）

本誌特別調査 │ 2022年度労働時間総合調査

図表 3

1 日の所定労働時間の分布0

集計社数 : 271社

20

7 時間00分

40

60（％）

3.0

7 〃 10〃1.1

7 〃 15〃2.2

7 〃 25〃0.7

7 〃 30〃11.8

7 〃 33〃0.4

7 〃 35〃0.4

7 〃 40〃5.5

7 〃 45〃15.1

7 〃 50〃5.5

7 〃 55〃

2.6

8 〃 00〃8 〃 10〃51.3
0.4［注］「 8 時間10分」の企業は、 1 年単位の変形労働時間制を採っているもの。

年間所定休日日数の分布

図表 4－（社）、％－
全

区

分

合

計

規

模

計

1,000
以

産
人
上

業
300
999

〜
人

300
未

人
満

製

造

業

非製造業

(271)

(103)

( 92)

( 76)

(110)

(161)

100.0

100.0

100.0

100.0

100.0

100.0

1.1

3.9

0.9

1.9

4.3

9.2

100   〜   104   日

1.5105   〜   109   〃

5.2

2.9

8.7

110   〜   114   〃

4.8

6.8

4.3

2.6

115   〜   119   〃

14.0

16.5

15.2

9.2

7.3

18.6

8.1

120   〜   124   〃

53.9

63.1

48.9

47.4

60.9

49.1

125   〜   129   〃

20.7

10.7

26.1

27.6

30.9

13.7

最

多 （日）

129

128

129

127

128

129

最

少 （〃）

100

105

100

102

103

100

労政時報

第4043号/22.10.14

25

特集 1

2022年度業種別、規模別の労働時間

図表 5

区

全

分

産

社

数

1 日当たり

週

所

間

年間所定

労働時間

労働時間

労働時間

労働時間
（時間：分）⒜*7/365（時間：分）⒜/12（時間：分）⒜（時間：分）

同一企業における21年度
所定労働時間（時間：分）

定

間

月

年間所定
休日日数
（日）

業

271

7：49

36：37

159：07

1909：23

1908：47120.5

1,000 人 以 上

103

7：48

36：34

158：53

1906：35

1906：51120.4

300 〜 999 人

92

7：49

36：34

158：56

1907：06

1906：28121.0

300 人 未 満

76

7：50

36：45

159：401915：58

1914：13

120.1

業

110

7：50

36：26

158：191899：53

1900：38122.6

1,000 人 以 上

43

7：49

36：21

157：59

1895：43

1897：23122.5

300 〜 999 人

40

7：51

36：24

158：08

1897：34

1897：23123.3

300 人 未 満

27

7：51

36：38

159：101909：58

1910：37121.7

水 産 ・ 食 品

4

7：48

37：08

161：191935：53

1945：41

116.5

紙 ・ パ ル プ

2

7：45

36：16

157：36

1891：15

1887：30

121.0

化

学

20

7：47

36：06

156：53

1882：42

1883：55

123.1

ゴ

ム

2

7：45

36：07

156：56

1883：15

1885：30

121.5

ガ ラ ス ・ 土 石

2

7：53

36：10

157：091885：45

1885：38

125.5

鉄

鋼

3

8：00

36：46

159：47

1917：20

1920：00

125.3

非 鉄 ・ 金 属

9

7：49

36：30

158：35

1902：58

1904：33

121.7

機

械

20

7：51

36：22

158：03

1896：31

1895：53

123.2

器

18

7：53

36：19

157：46

1893：17

1893：03124.4

輸 送 用 機 器

18

7：55

37：03

161：01

1932：11

1933：27

121.1

精

器

4

7：54

36：37

159：07

1909：29

1909：29123.0

そ の 他 製 造

7

7：44

36：04

156：43

1880：41

1879：37

121.7

製

造

電

気

機

密

非

機

業

161

7：47

36：45

159：391915：53

1914：22119.1

1,000 人 以 上

製

造

60

7：47

36：43

159：32

1914：22

1913：39118.9

300 〜 999 人

52

7：47

36：43

159：32

1914：26

1913：27119.2

300 人 未 満

49

7：49

36：48

159：56

1919：16

1916：12

119.2

建

設

27

7：52

36：47

159：52

1918：24

1916：03

121.4

商

業

46

7：48

37：03

161：001932：03

1931：53117.0

金 融 ・ 保 険

6

7：55

37：21

162：18

1947：35

1943：40

119.0

不

産

12

7：53

36：44

159：35

1915：04

1915：04

122.2

運

9

7：46

37：40

163：391963：46

1964：41

112.1

動

陸
海

運

3

7：38

35：45

155：21

1864：17

1861：53121.0

倉庫・運輸関連

・

6

7：56

37：27

162：42

1952：26

1953：45118.8

情 報 ・ 通 信

26

7：40

35：41

155：04

1860：53

1857：05

122.1

サ

26

7：45

36：42

159：28

1913：40

1911：21

118.2

ー

空

ビ

ス

［注］ 1. 上記は本社のもの。工場の日勤者については調べていない。
2. 週間および月間労働時間は、2022年度の年間所定労働時間の平均値をそれぞれ 1 週間ないし 1 カ月分に換算した数値である。
3. 集計社数が 1 社の業種（石油）は、掲載を省略した（全産業計、製造業計はこれを含んだ集計値。［図表19］も同じ）。

26

労政時報

第4043号/22.10.14

本誌特別調査 │ 2022年度労働時間総合調査

図表 6

所定労働時間と年間所定休日日数の推移
規

年度

模

計

所定労働時間

3,000

人

以

上

1日

年

所定労働時間

1,000  〜  2,999  人

1日

年

間

年間所
定休日
日 数

1,000

人

未

満

間

年間所
定休日
日 数

1日

年

間

年間所
定休日
日 数

所定労働時間

所定労働時間

1日

年

間

年間所
定休日
日 数

92

7：43

1912：29

116.8

7：47

1915：54

118.6

7：42

1905：22

117.6

7：40

1917：15

114.4

93

7：42

1899：05

118.2

7：44

1896：11

119.6

7：41

1893：54

118.3

7：42

1907：29

116.8

94

7：43

1897：58

118.9

7：46

1905：05

119.4

7：43

1892：35

119.5

7：41

1897：20

117.7

95

7：43

1899：27

119.1

7：45

1896：02

120.6

7：43

1893：35

119.6

7：43

1906：48

117.7

96

7：42

1886：04

119.7

7：42

1876：11

121.3

7：41

1883：36

119.8

7：42

1894：39

118.6

97

7：42

1884：06

120.0

7：43

1879：50

121.1

7：42

1878：50

120.6

7：41

1891：26

118.6

98

7：43

1890：08

119.8

7：43

1879：23

121.1

7：43

1884：52

120.6

7：43

1899：19

118.5

99

7：44

1892：28

120.5

7：45

1883：42

122.2

7：44

1888：53

120.9

7：43

1897：04

119.7

00

7：44

1895：56

119.8

7：45

1892：14

120.4

7：45

1894：37

120.2

7：43

1898：10

119.4

01

7：45

1895：13

120.0

7：44

1882：28

121.1

7：45

1893：49

121.1

7：44

1901：12

118.9

02

7：45

1899：26

119.4

7：46

1892：42

120.9

7：46

1895：25

120.9

7：44

1902：43

118.5

03

7：44

1904：17

119.4

7：45

1886：53

122.1

7：43

1894：32

120.2

7：44

1915：23

118.1

04

7：45

1897：12

119.9

7：47

1895：59

121.0

7：46

1891：22

121.5

7：43

1900：39

118.7

規

模

計

1,000

人

以

上

300

〜

999

人

300

人

未

満

05

7：46

1902：39

119.6

7：45

1898：32

119.7

7：46

1901：13

119.8

7：47

1911：46

119.2

06

7：46

1901：15

119.8

7：46

1898：28

120.6

7：45

1902：06

119.5

7：45

1905：35

118.8

07

7：45

1900：20

120.6

7：44

1891：31

121.6

7：46

1911：36

119.9

7：44

1899：29

119.9

08

7：47

1905：18

120.1

7：47

1894：06

121.9

7：46

1908：17

119.3

7：47

1918：16

118.6

09

7：46

1896：25

120.6

7：46

1890：52

121.5

7：45

1901：19

119.6

7：46

1898：31

120.4

10

7：45

1899：55

120.0

7：45

1891：32

120.9

7：47

1913：14

119.2

7：44

1898：26

119.5

11

7：46

1907：03

120.5

7：48

1911：12

121.0

7：44

1901：44

120.0

7：45

1905：23

120.1

12

7：46

1909：36

119.2

7：48

1910：20

119.9

7：46

1911：48

118.5

7：45

1905：28

118.8

13

7：47

1908：03

119.6

7：48

1910：39

119.9

7：47

1913：36

119.0

7：45

1894：53

120.1

14

7：46

1902：58

120.0

7：49

1904：34

121.1

7：46

1911：45

118.9

7：44

1893：31

119.8

15

7：47

1909：39

120.7

7：49

1910：10

121.4

7：48

1913：45

120.3

7：45

1904：53

120.1

16

7：46

1902：39

120.3

7：46

1898：03

120.9

7：47

1910：30

119.5

7：46

1902：02

120.1

17

7：47

1908：59

119.7

7：46

1899：09

120.6

7：49

1920：26

119.3

7：47

1912：15

119.0

18

7：48

1910：57

119.9

7：48

1908：31

120.1

7：48

1913：07

119.7

7：47

1912：33

119.6

19

7：48

1903：15

121.9

7：49

1908：49

121.7

7：49

1902：40

122.0

7：47

1894：50

122.3

20

7：48

1909：15

120.5

7：49

1909：11

121.1

7：48

1907：40

120.3

7：48

1911：31

119.8

21

7：49

1908：17

120.7

7：49

1911：33

120.5

7：50

1907：24

121.1

7：47

1905：32

120.3

22

7：49

1909：23

120.5

7：48

1906：35

120.4

7：49

1907：06

121.0

7：50

1915：58

120.1［注］ 1. 95、99、03、07、11、15、19年度は“うるう年”に当たるが、年間所定労働時間を暦年単位で決めている場合は翌年度が“うるう年”となる。これらの年度では労働日の関係で労働時間が前年度を上回る場合もあるので留意いただきたい。
2. 99年度に調査対象を見直した。また、18年度に調査対象を拡大しているため、時系列比較の際には留意いただきたい。
3. 規模区分は、05年度から1000人以上、300〜999人、300人未満とした。そのため、規模別に水準を比較する際には留意い
ただきたい。

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27

特集 1

2

2021年度年間総実労働時間（試算）
年間総実労働時間を規模別に見ると、1000人以年間総実労働時間の水準［図表 7 ］

上2044.3時間、300～999人2048.6時間、300人未満

全産業・規模計で平均2037.5時間

2014.3時間で、300～999人が最も年間総実労働時

年間所定労働時間に、時間外労働の実績や年次間は長く、最も短い300人未満との差は34.3時間で有給休暇（以下、年休）の取得日数を加味して、ある。その内訳を見ると、年間所定労働時間につ

年間総実労働時間を試算した。なお、算出方法は

い て、300 人 未 満（1913.73 時 間）は 300～999 人

下記の［留意事項］
を参照いただきたい。

（1907.12時間）、1000人以上（1905.63時間）と大き試算の結果、2021年度の年間総実労働時間は、な差はない。一方で、時間外労働の実績（年間）

全産業・規模計で平均2037.5時間となった（時間を見ると、300人未満の178.1時間に対し、300～999

表示は十進法。以下同じ）。内訳は、年間所定労働人は232.2時間、1000人以上は235.3時間と規模が大時間が1908.30時間、時間外労働の実績（年間）がきいほど長く、これが年間総実労働時間数に大き219.0時間、年休の取得日数が11.5日である。

く影響している。
留意◆
「年間総実労働時間」算出のためのデータとして、「年次有給休暇の取得状況」および「時間外労働の実績」といった項目ごとの回答数値からデータを拾い出し、労務行政研究所で一律に試算している。

項◆年間総実労働時間の算出方法（2021年度）①年間所定労働時間（2021年度）②年間時間外労働時間（2021年度 1 人 1 カ月当たり平均値×12）4444◆したがって、右①〜④の各データの算出対象期間③ 1 日当たりの所定労働時間（2022年度）

や対象人員などに厳密な対応関係はなく、あくま④年次有給休暇の取得日数（最近 1 年間）で試算値として捉えていただきたい。

年間総実労働時間＝●
①＋●
②－●
③×●
④

2021年度年間総実労働時間の実態
（試算）

図表 7

年間総実
区

分

社

数

労働時間
①＋●
●
②－●
③×●
④

－時間、日－
年間所定
労働時間
①
●

時間外労働の実績（年間）②●

1 日当たりの所定労働時間③●

年休取得日数
④
●

全 産 業

規
模
計
1,000 人 以 上
300 〜 999 人
300 人 未 満

247
97
84
66

2037.52044.32048.62014.31908.30
1905.63
1907.121913.73

219.0
235.3
232.2
178.1

7.81
7.79
7.82
7.83

11.5
12.4
11.6
9.9

製 造 業

規
模
計
1,000 人 以 上
300 〜 999 人
300 人 未 満

103
41
37
25

1994.6
2004.5
1996.6
1975.31904.09
1899.78
1903.65
1911.80

191.0
213.4
190.7
154.7

7.85
7.82
7.88
7.86

12.8
13.9
12.4
11.6

非製造業

規
模
計
1,000 人 以 上
300 〜 999 人
300 人 未 満

144
56
47
41

2068.62072.62089.92038.01911.32
1909.91
1909.86
1914.91

239.0
251.4
264.8
192.5

7.78
7.78
7.78
7.80

10.5
11.4
10.9
8.9

［注］ 時間は十進法で示した（以下同じ）。

28

事

労政時報

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本誌特別調査 │ 2022年度労働時間総合調査

産業別に見ると、製造業では「2000～2050時間

分布状況と推移［図表 8 〜10］未満」26.2％、非製造業では「1900～1950時間未1950〜2050時間未満に 3 割以上が集中

満」「1950～2000時間未満」「2050～2100時間未満」

全産業で見ると、年間総実労働時間数は最短がいずれも13.2％で最多となっている。製造業で1771.7時間から最長2521.6時間まで幅広く分布して“2250時間以上”とする回答はなかったが、非製造

おり、最短と最長の差は749.9時間に上る［図表

業では15社あり、製造業に比べて年間総実労働時8］。分布を見ると、「2000～2050時間未満」18.2

間の長いほうに分布が広がっている。2200時間以％に最も多く分布しており、次いで「1950～2000

上の割合を見ると、製造業は1.9％とわずかだが、時間未満」17.4％と続く。

非製造業は17.4％に上り、製造業より15.5ポイント

図表 8

（％）
30

2021年度年間総実労働時間の分布

＜ 全

産

20

集計社数：全 産 業 247社
製 造 業 103社
非製造業 144社

業 ＞

＜ 産

10

0

0
1.6

1800 時 間 未 満
1800〜1850 〃

3.6

17.4

1950〜2000 〃18.2

2000〜2050 〃

製造業

6.9

13.6
13.2

2200〜2250 〃

4.9
1.6

14.6
13.2
3.9

2350〜2400 〃1.22400 時 間 以 上

非製造業

9.0

1.9

2250〜2300 〃

0.4

11.8

2.9

6.9

2.8

2300〜2350 〃

2.8

26.2

12.5

2150〜2200 〃

6.5

23.3

13.2

2100〜2150 〃

8.5

最短（時間）＝1771.7
最長（ 〃 ）＝2521.6

4.9

2050〜2100 〃

13.8

（％）
30

20

6.8

1.4

1900〜1950 〃

13.4

別 ＞

1.9
1.4

1850〜1900 〃

6.1

業

10

4.9
0.7
2.1

［注］ 製造業で“2250時間以上”とする回答はなかった。

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29

特集 1

多い。

業時刻と終業時刻の間の実労働時間数）と所定外当所調査の年間総実労働時間の推移を［図表

労働時間（早出、残業、臨時の呼び出し、休日出

9 〜10］に示した。年度によりカレンダーの日の巡

勤等の実労働時間数）を合算したものである。

りや集計（回答）企業が異なる点に留意いただき

調査対象事業所は、常用労働者 5 人以上の約

たいが、14年度以降 4 年連続で増加していた年間

190万事業所から抽出した約 3 万3000事業所で、当総実労働時間が、18年度からは減少に転じ、19年

所の調査より調査母数ははるかに多い。

度は25.7時間減、20年度はさらに8.7時間減となった［参考 1 ］で2021年度の水準（事業所規模 5 人以が、21年度は10.7時間増となっている。なお、19年上のデータ）を見ると、パートタイム労働者を含

度は新天皇即位に伴う祝日法改正により年間の休む常用労働者平均では1632.0時間であり、20年度日が増えたことが、年間総実労働時間数の減少に影に比べ16.8時間増加している。

響していると考えられるため、留意いただきたい。

さらに、①パートタイム労働者と、②これを除いた一般労働者に分けて見ると、①パートタイム■毎勤調査に見る年間総実労働時間の水準

労働者は945.6時間、②一般労働者は1944.0時間で年間総実労働時間の実勢を調べた統計として、ある。例年、当所集計と毎勤調査の一般労働者集

厚生労働省の「毎月勤労統計調査」が広く活用さ計を比較すると、集計対象等の違いから年間総実れている。同調査の「総実労働時間」とは、労働労働時間ベースで当所集計のほうが長い傾向が見者が実際に労働した時間数を表し、所定内労働時られる。今回はその傾向が顕著であり、その差は間（労働協約、就業規則等で定められた正規の始93.5時間であった。

図表 9年間総実労働時間の推移
年間総実労働時間

区分－時間、日－
時間外労働の実績（年間）②●

1 日当たりの所定労働時間③●

年休取得日数

全
産
業
製
造
業
非
製
造
業

①＋●
●
②－●
③×●
④

年間所定
労働時間
①
●

15
16
17
18
19
20
21

2056.42057.62062.02061.22035.52026.82037.51904.38
1908.50
1910.16
1911.47
1903.27
1908.69
1908.30

223.5
223.8
227.4
232.7
221.1
201.7
219.0

7.77
7.78
7.79
7.80
7.80
7.81
7.81

9.2
9.6
9.7
10.6
11.4
10.7
11.5

15
16
17
18
19
20
21

2019.12030.92018.82030.92006.91980.91994.6

1902.76
1907.62
1901.77
1905.65
1901.86
1903.131904.09

199.9
210.9
203.8
221.5
204.5
169.5
191.0

7.81
7.82
7.82
7.82
7.83
7.84
7.85

10.7
11.2
11.1
12.3
12.7
11.7
12.8

15
16
17
18
19
20
21

2104.02082.92094.42090.92061.22068.82068.6

1906.46
1909.36
1916.54
1917.161904.60
1913.70
1911.32

253.9
236.3
245.4
243.7
236.7
230.7
239.0

7.72
7.75
7.76
7.78
7.78
7.79
7.78

7.3
8.1
8.7
9.0
10.3
9.7
10.5

年

度

④
●

［注］ 19年度は新天皇即位に伴い年間の休日が増えたことが、年間総実労働時間数の減少に影響していると考えられるため、留意いただきたい。

30

労政時報

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本誌特別調査 │ 2022年度労働時間総合調査

図表10

年間総実労働時間の推移
（全産業）

（時間）
2100

2050.62057.82046.82056.22045.92056.42057.62062.02061.22035.5

年休取得分を引いた分
時間外労働時間から

2000

1900

1901.89

1912.0711

12

1913.36

1903.59

1904.38

1908.50

1910.16

1911.47

15

16

17

18

1903.27

1908.69

1908.30

20

21
（年度）

労働時間
年間所定

1909.202037.52026.8

0

10

参考 1

14

19

毎月勤労統計調査に見る総実労働時間の推移（パートを含む常用労働者）
事

区

13

分

年間総実
労働時間
③×12
●

業

所

規

模

5

人

以

上

事

月

間

労

働

時

間

年間総実

総
実
●＝●
③
①＋●
②

所 定 内
①
●

所 定 外
②
●

労働時間
③×12
●

業

所

－時間－
規

模

30

人

以

上

月

間

労

働

時

間

総
実
●＝●
③
①＋●
②

所 定 内
①
●

所 定 外
②
●

10 年 度 平 均

1753.2

146.1

136.0

10.1

1795.2

149.6

137.5

12.1

11

   〃  

1756.8

146.4

136.2

10.2

1797.6

149.8

137.8

12.0

12

   〃  

1750.8

145.9

135.6

10.3

1795.2

149.6

137.5

12.1

13

   〃  

1748.4

145.7

134.9

10.8

1795.2

149.6

137.0

12.6

14

   〃  

1743.6

145.3

134.3

11.0

1791.6

149.3

136.5

12.8

15

   〃  

1734.0

144.5

133.6

10.9

1786.8

148.9

136.0

12.9

16

   〃  

1719.6

143.3

132.4

10.9

1778.4

148.2

135.5

12.7

17

   〃  

1714.8

142.9

132.0

10.9

1773.6

147.8

135.2

12.6

18

   〃  

1696.8

141.4

130.7

10.7

1761.6

146.8

134.3

12.5

19

   〃  

1665.6

138.8

128.3

10.5

1730.4

144.2

131.9

12.3

20

   〃  

1615.2

134.6

125.6

9.0

1680.0

140.0

129.4

10.6

21

   〃  

1632.0

136.0

126.2

9.8

1710.0

142.5

130.8

11.7

一般労働者

1944.0

162.0

148.7

13.3

1935.6

161.3

146.6

14.7

パートタイム
労働者

945.6

78.8

76.8

2.0

1026.0

85.5

82.8

2.7

［注］ 1. 年間総実労働時間は、月間総実労働時間を12倍して当所で試算したもの。
2. 11年度以前は時系列比較のための推計値。

労政時報

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31

特集 1

3

年次有給休暇の取得状況
新規付与日数も多い。産業別に見ると、製造業

年休の新規付与日数［図表11〜13］

19.0日、非製造業17.9日で製造業のほうが多い。た全従業員平均で18.3日

だし、新規付与日数は各社の労務構成（平均勤続

最近 1 年間（おおむね2021年度）における年休年数）にもよるため、留意いただきたい。

の新規付与日数（管理職も含めた全従業員平均）

また、新規付与における最高日数を見ると、「20

は、全産業・規模計で平均18.3日となった［図表日」が85.3％で大半を占めている［図表12］。21日

11］。

以上（14.7％）の内訳を見ると、
「21日」
「22日」

規模別に見ると、1000人以上19.0日、300～999「25日」がそれぞれ22.5％で最も多く、「24日」が人18.5日、300人未満17.2日で、規模が大きいほど20.0％と続く。

年休の取得状況（全従業員平均）

図表11
区

分

数

新規付与日数

取得日数

年休取得率

計

254

18.3

11.5

62.7

1,000 人 以 上

100

19.0

12.5

65.8

300 〜 999 人

86

18.5

11.6

62.7

300 人 未 満

68

17.2

9.9

58.2

全 産 業

規

模

製 造 業

規

模

社

－日、％－

計

106

19.0

12.8

67.8

1,000 人 以 上

43

19.3

13.9

72.3

300 〜 999 人

37

19.2

12.4

64.8

300 人 未 満

26

18.1

11.6

64.6

非製造業

規

計

148

17.9

10.6

59.0

1,000 人 以 上

模

57

18.7

11.5

60.9

300 〜 999 人

49

18.0

11.0

61.0

300 人 未 満

42

16.7

8.9

54.1

［注］ 1. 全社または本社における最近 1 年間の 1 人当たりの平均値、大部分が21年度のもの。
2. 年休の繰越日数については集計していない。
3. 「年休取得率」は新規付与に対する割合。

図表12

年休の新規付与における最高日数（ 1 年当たり・繰越分は除く）「21日以上」＝100.0
30日 5.0
21日
22.5

25日
22.5
20日 85.3−％−
集計社数：272社

21日以上 14.7
24日
20.0

22日
22.5
23日
7.5

［注］ 最高付与日数のみ回答のあった企業も含まれているため、［図表11］とは集計社数が一致しない。

32

労政時報

第4043号/22.10.14

本誌特別調査 │ 2022年度労働時間総合調査

規模別に見ると、1000人以上12.5日、300～999

取得日数［図表11、13、15］人11.6日、300人未満9.9日で、規模が大きいほど取年間11.5日で、20年度から0.9日増加

得日数は多い。

取得日数の平均は年間11.5日となった［図表11、
13］。集計（回答）企業は異なるものの、20年度

取得率［図表11、13〜15］（10.6日）から0.9日増加している［図表15］（推移に

平均62.7％で、20年度から4.6ポイント増加

ついては後述）。

新規付与日数に対する取得日数の割合を“年休図表13取得率”として算出した。年休取得率の算出に当年休の取得状況
0

5

10

（日）
20

15

新規付与日数越しを認めるのか」など、企業によって取り扱い

11.5（62.7）

1,000人以上

12.5（65.8）

19.0

300〜999 人

11.6（62.7）

18.5

300 人 未 満

9.9（58.2）

規 模 別

全産業規模計産業別造

業

非 製 造 業

図表14

18.3

の異なる繰越分を含めると、取得率が比較しづらくなるため、新規付与日数を基に算出するのが通例となっている（［図表15］の厚生労働省「就労条件総合調査」も同様の算出方法を採用）。
最近 1 年間（おおむね21年度）における年休取
得率は、全産業・規模計で平均62.7％となり
［図表

17.2

12.8（67.8）
10.6（59.0）

数全体（保有日数）で取得日数を除すという考え方もある。しかし、「新規付与から何年目まで繰り

取得日数
（取得率）

製

たっては、繰越分と新規付与分を合わせた付与日

11、13〜14］、20年度（58.1％）より4.6ポイント増

19.0

加した［図表15］。
規模別に見ると、1000人以上65.8％、300～999人

17.9

62.7％、300人未満58.2％で、1000人以上が最も高い。

年休取得日数・取得率の分布状況

区

分

合

－（社）、％－

年 休 取 得 日 数

区分(148) 100.0

合

全 産 業

製 造 業

非製造業

計

(254) 100.0(106) 100.0

休

取

得

率

製 造 業

非製造業

計

(254) 100.0(106) 100.0(148) 100.0

台

0.4

4  〜  5  日 台

1.6

2.7

20

6  〜  7   〃

9.4

1.9

14.9

30

〃

4.7

8  〜  9   〃

24.0

14.2

40

〃

11.8

7.5

22.8

20.8

31.1

24.3

50

〃

26.4

17.9

12 〜 13 〃

19.7

29.2

12.8

60

〃

29.5

35.8

25.0

10 〜 11 〃

％

年
全 産 業

0.7
8.1
14.9
32.4

14 〜 15 〃

13.0

21.7

6.8

70

〃

14.2

21.7

8.8

16 〜 17 〃

6.3

8.5

4.7

80

〃

8.7

11.3

6.8

18 日 以 上

3.1

3.8

2.7

90 ％ 以 上

4.3

5.7

3.4

平

均（日）

11.5

12.8

10.6

平

均（％）
高（〃）

107.3

107.3

67.8

59.0

最

低（〃）

4.5

7.9

4.5

最

低（〃）

24.6

41.6

24.6

最

高（〃）

22.0

22.0

19.2

最

62.7

97.0

［注］ 1. 年休取得日数を「 4 日未満」、年休取得率を「20％未満」とする回答はなかった。
2. 年休取得率は、新規付与日数に対する取得日数の割合を算出しているため、100％を超える場合がある。

労政時報

第4043号/22.10.14

33

特集 1

産業別では、製造業が67.8％であるのに対し、非年休が10日以上付与される労働者に対し、年休を

製造業は59.0％と、製造業を8.8ポイント下回って

年 5 日取得させることがすべての企業に対し義務

おり、製造業と比較すると年休取得が進んでいなづけられている。しかし、今回の調査では前21年

いことが分かる。

度と同様に、平均取得日数を 5 日未満と回答した企業もある（ 1 社）。
取得日数と同様に、年休取得率についても最低取得日数・取得率の分布状況

24.6％から最高107.3％まで幅広い分布が見られる。

［図表14］

なお、取得率は、前述のように「新規付与日数に取得日数は「 8 〜 9 日台」が24.0％で最多。
取得率は50〜70％台で全体の 7 割以上を占める

対する取得日数の割合」を算出しているので、100％を超える場合があることに留意いただきたい。

年休の取得日数は、最低4.5日から最高22.0日ま分布は、「60％台」29.5％、「50％台」26.4％、「70

で幅広く分布している。
［図表14］の年休取得日数％台」14.2％の順に多く、50～70％台に全体の 7の分布を見ると、全産業では「 8 ～ 9 日台」24.0

割以上（70.1％）が分布している。

％、「10～11日台」22.8％、「12～13日台」19.7％と産業別に見ると、製造業では「60％台」が35.8なっており、 8 ～13日台に 6 割以上（66.5％）が％、非製造業では「50％台」が32.4％で最も多い。

分布している。

取得率60％以上は製造業が74.5％である一方、非2019年 4 月 1 日施行の改正労働基準法により、

図表15

製造業は43.9％と30.6ポイントの差が開いている。

年休の新規付与日数、取得日数、取得率の推移（全従業員平均）
労
規

年度

新規付
与日数

16
17
18
19
20
21

18.3
18.2
18.2
18.3
18.3
18.3

模
取
日

計

務

行

政

研

究

1,000人以上

得
数

取得率

新規付
与日数

9.6
9.7
10.7
11.4
10.6
11.5

52.5
53.3
58.0
62.1
58.1
62.7

19.3
18.6
19.0
18.8
19.0
19.0

取
日

－日、％－
所

300〜999人

得
数

取得率

新規付
与日数

10.8
10.2
12.0
12.3
11.6
12.5

56.0
54.9
62.7
65.3
61.4
65.8

18.8
18.2
18.2
18.3
18.6
18.5

取
日

300人未満

得
数

取得率

新規付
与日数

9.3
9.5
10.3
10.9
10.6
11.6

49.5
52.3
56.4
59.2
57.3
62.7

16.8
17.4
16.8
17.3
16.9
17.2

取
日

得
数

取得率

8.4
8.9
8.9
10.4
9.2
9.9

50.0
51.4
52.5
60.2
54.9
58.2

〈 参 考 〉 厚 生 労 働 省 「 就 労 条 件 総 合 調 査 」
規模

計1,000人以上

300〜999人

100〜299人

30〜99人

年

付与
日数

取得
日数

取得
率

付与
日数

取得
日数

取得
率

付与
日数

取得
日数

取得
率

付与
日数

取得
日数

取得
率

付与
日数

取得
日数

取得
率

16
17
18
19
20
21

18.1
18.2
18.2
18.0
18.0
17.9

8.8
9.0
9.3
9.4
10.1
10.1

48.7
49.4
51.1
52.4
56.3
56.6

19.1
19.2
19.1
18.6
18.9
18.7

10.4
10.6
11.2
10.9
11.9
11.3

54.7
55.3
58.4
58.6
63.1
60.8

18.0
18.2
18.0
18.0
17.9
17.7

8.5
8.8
8.6
9.0
9.5
9.9

47.1
48.0
47.6
49.8
53.1
56.3

17.7
17.6
17.7
17.7
17.6
17.6

7.9
8.2
8.4
8.7
9.2
9.7

44.8
46.5
47.6
49.4
52.3
55.2

17.0
17.3
17.5
17.3
17.0
17.3

7.4
7.5
7.7
8.2
8.7
8.8

43.7
43.8
44.3
47.2
51.1
51.2

［注］ 1. 当所の16〜17年度の「取得率」は、「取得日数」/「新規付与日数」×100（％）で算出したもの。18〜21年度は各企業の取得率の平均値。
2. 厚生労働省は「就労条件総合調査」による。なお、各年 1 月 1 日現在で調べた前年（または前々年度）の実態である。
また、同調査の「付与日数」は繰越日数を含まず、「取得率」は、取得資格のある労働者の取得日数計/付与日数計×100（％）で算出されたものである（22年分は、22年 9 月現在、未公表）。

34

労政時報

第4043号/22.10.14

本誌特別調査 │ 2022年度労働時間総合調査

さらに、取得率40％未満は製造業では 0 ％（回答

得率を70％とすることを掲げていたが、取得率はなし）なのに対し、非製造業では8.8％である。取

56.3％にとどまり未達成となった。今後は、年休

得率は、非製造業が製造業より低いほうにシフト

取得率を2025年までに70％とする成果目標（第 5

しているといえる。

次男女共同参画基本計画、少子化社会対策大綱等）の達成に向けて、働き方改革関連法の周知等

年休取得状況の推移［図表15］
前年から取得日数・取得率ともに増加を進めていくとしており、目標達成に向けて引き
続き取り組みの強化が求められるといえる。
年休取得率を規模別に見ると、1000人以上の大［図表15］に、当所調査による年休取得状況の16

手では、16年度から 5 割台半ばで推移し、18年度

年度以降の推移を示した。規模計では、新規付与

からは 6 割台を維持している。300～999人と300人

日数は18日台で推移しているものの、取得日数は未満では、16年度以降は上昇傾向にあったものの、21年度11.5日、取得率は同62.7％と20年度からいず

20年度はいずれも減少、21年度は再び増加に転れも増加している。規模別に見ると、1000人以上

じ、 6 割前後となっている。

は20年度より取得日数は0.9日、取得率は4.4ポイン

併せて示した厚生労働省の「就労条件総合調査」

ト増加した。同様に、300～999人は1.0日、5.4ポイ（調査対象は常用労働者が30人以上の民営企業かントの増加、300人未満は0.7日、3.3ポイントの増ら、産業別、企業規模別に一定の方法により抽出）加となっている。

を見ると、規模が大きいほど年休取得率は高く、政府は、2010年 6 月に策定した「仕事と生活の20年度以降は1000人以上が60％台、1000人未満の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章」を踏ま規模がいずれも50％台となっている。21年度の取えた「仕事と生活の調和推進のための行動指針」

得率は、1000人以上と30～99人で9.6ポイントの差において、2020年までの目標値として、年休の取が生じている。

4

時間外労働の実態

時間外労働の実態［図表16］1 人 1 カ月当たり平均18.2時間

2021年度の時間外労働時間は、全社または本社の 1 人 1 カ月当たりで平均18.2時間となった。規
模別では、1000人以上19.5時間、300～999人19.6時
間、300人未満14.7時間となっている。

法内残業分を含むか否かで見た実態［図表17］「法内残業分を含む」場合は
1 人 1 カ月当たり18.9時間

1 日の所定労働時間を法定労働時間（ 8 時間）
より短く設定している企業の場合、終業時刻を超

また、男女別に回答があった企業を見ると、男

えて実際に働いた時間が 8 時間に達するまでの、性21.3時間、女性11.9時間で、男性のほうが9.4時

いわゆる「法内残業」が生じることになる。ここ

間長い。これを年間に換算すると、男性のほうがでは、［図表16］
で見た時間外労働時間を、「法内約113時間長いことになる。

残業」分を含むか否かに分けて集計し、比較した。
なお、労働基準法（以下、労基法）で定める割増賃金の支払い義務が生じない「法内残業」につ

労政時報

第4043号/22.10.14

35

特集 1

いては、割増賃金を一切支払わないケース、通常

る「所定労働時間は 8 時間」の場合の時間外労働の時間外と同様に支払うケース、通常とは異なる

は18.3時間であった。

割増率で支払うケースなど、企業によって取り扱いが異なる。ここでは、こうした割増賃金の取り

休日労働分を含むか否かで見た実態扱いとは関係なく集計している。

［図表18］［図表17］
を見ると、法内残業の取り扱いについ

休日労働分を「含む」ほうが、同「含まない」よりも0.4時間長いて回答があった企業のうち、「所定労働時間は 8 時間」の133社を除いた124社では、「法内残業分を含む」が97社で78.2％となった。 1 カ月当たりの時

休日労働分を含むか否かで時間外労働を見ると、間外労働の平均は、「法内残業分を含む」18.9時間、男女計では休日労働分を「含む」が平均18.3時間「法内残業分を含まない」16.6時間で、「含む」ほ

で、同「含まない」は同17.9時間であった。休日

うが「含まない」よりも2.3時間長い結果となった。

労働分を「含む」ほうが、同「含まない」よりもなお、そもそも法内残業が発生しないケースであ

0.4時間長い。

時間外労働の実態（全社または本社）

図表16

男

女

計

男

別

社 数

男 性

女 性

規
模
計
1,000 人 以 上
300 〜 999 人
300 人 未 満

262
99
91
72

18.2
19.5
19.6
14.7

204
84
71
49

21.3
22.3
22.4
17.8

11.9
12.7
12.1
10.3

規
模
計
1,000 人 以 上
300 〜 999 人
300 人 未 満

106
41
40
25

16.0
17.8
16.1
12.9

78
35
31
12

18.6
19.7
18.1
16.5

9.7
11.1
9.8
5.4

非製造業

社 数

女

製 造 業

分

全 産 業

区

－時間－

規
模
計
1,000 人 以 上
300 〜 999 人
300 人 未 満

156
58
51
47

19.7
20.7
22.3
15.6

126
49
40
37

22.9
24.2
25.7
18.2

13.3
13.8
13.8
11.9

［注］ 1. 対象は、21年度の全社または本社における 1 人 1 カ月当たり平均値。な
お、管理職は除いて算出している（［図表17〜20］も同じ）。
2. 男女計と男女別の集計（回答）企業は異なっているので、利用に際しては留意いただきたい（［図表17〜18、20］も同じ）。

図表17

区
合

 内残業分を含むか否かで見た
法
時間外労働の実態
男 女 計

分

社数
計

法内残業分を含む
法内残業分を含まない
所定労働時間は 8 時間

図表18
－時間－

男

女

別

社数

男性

女性

262

18.2

204

21.3

11.9

97
27
133

18.9
16.6
18.3

75
24
101

22.3
19.9
21.1

13.2
10.6
11.4

［注］ 法内残業分を含むか否かについて回答があった企業を集計したものであり、足し上げても合計とは一致しない。

36

労政時報

第4043号/22.10.14

区
合 日労働分を含むか否かで見た休
時間外労働の実態
男 女 計

分

社数
計

－時間－

男

女

別

社数

男性

女性

262

18.2

204

21.3

11.9

休日労働分を含む

189

18.3

145

21.2

11.6

休日労働分を含まない

71

17.9

58

21.6

12.7

［注］ 休日労働分を含むか否かについて回答があった企業を集計したものであり、足し上げても合計とは一致しない。

本誌特別調査 │ 2022年度労働時間総合調査■所定労働時間と時間外労働時間との関係

男女別に見ると、男性は休日労働分を「含む」
21.2時間に対し、同「含まない」は21.6時間で0.4

2021年度の月間所定労働時間と時間外労働時間時間長い。女性は休日労働分を「含む」11.6時間、との関係を見てみよう。両方のデータが得られ

同「含まない」12.7時間で1.1時間長くなっている。

た企業を、それぞれの平均値（月間所定労働時間159.20時間、 1 人 1 カ月当たり時間外労働時間
18.2時間）を境に、以下の 4 パターンに分類した

業種別、製造業・非製造業別の実態（いずれかが平均値と同じ場合は集計から除く。

［図表19］［図表］なし）。

建設の 1 カ月平均30.1時間が最長①月間所定労働時間、時間外労働時間とも短い…

［図表19］に、業種別、製造業・非製造業別に見60社（23.0％）②月間所定労働時間は長く、時間外労働時間は短た時間外労働の実態を示した。業種によって集計（回答）社数にバラつきがあり、社数の少ないとこ

い…88社（33.7％）③月間所定労働時間は短く、時間外労働時間は長ろでは必ずしもその業種の実態を反映していない場合もあるので、利用の際には留意いただきたい。

い…56社（21.5％）④月間所定労働時間、時間外労働時間とも長い…

最も長いのは建設の30.1時間で、20時間を超えた業種はほかにガラス・土石23.6時間、倉庫・運57社（21.8％）

輸関連23.4時間、情報・通信21.6時間、陸運21.4時

月間所定労働時間は平均を上回り、時間外労働
時間は平均を下回る企業（②）が33.7％と最も多間となっている。
製造業・非製造業別の平均は製造業16.0時間、非く、所定内・外ともに平均を下回る企業（①）が23.0％と続く。

製造業19.7時間で、非製造業のほうが3.7時間長い。

図表19

業種別に見た時間外労働の実態（男女計で 1 人 1 カ月当たり平均、集計社数 2 社以上の業種）

（時間）
40

30

製造業

非製造業

非製造業平均（19.7時間）

30.1

製造業平均（16.0時間）
23.6

20
12.8 12.4

14.6

18.7

16.4

15.3 14.8

18.7

18.4
15.1

13.4

10

21.6
17.4

16.2

14.0

10.3

25

︶

︶

25

サービス︵

情報・通信︵

倉庫・運輸関連︵6︶

海・空運︵2︶

︶

11

陸運︵9︶

不動産︵

金融・保険︵5︶

46

︶

商業︵

27

︶

建設︵

その他製造︵6︶

精密機器︵4︶

17

︶

︶

18

輸送用機器︵

︶

19

電気機器︵

機械︵

非鉄・金属︵9︶鉄鋼︵3︶［注］ 業種名の下の（ガラス・土石︵2︶

︶

20

ゴム︵2︶

化学︵

紙・パルプ︵2︶

水産・食品︵3︶

0

14.6

23.4

21.4

）内は集計社数。

労政時報

第4043号/22.10.14

37

特集 1

上記は個別企業ごとに分類したものであるが、次②年 休取得率は高く、時間外労働は多い…51社に業種別の状況も見るため、業種別の月間所定労（20.2％）

働時間（21年度）と、時間外労働の関係を［参考 2 ］

③年休取得率は低く、時間外労働は少ない…69社に示した。今回の調査では、所定、時間外とも長（27.4％）

い傾向にあるのは倉庫・運輸関連、陸運ほか 2 業④年 休取得率は低く、時間外労働は多い…63社

種で、反対に両方とも短い傾向にあるのは紙・パ（25.0％）

ルプ、その他製造ほか 6 業種である（ただし、集今回の調査では、年休取得率と時間外労働の間

計〔回答〕社数が少ない業種では、その業種の実に相関関係（例えば、時間外労働が多い企業では態を表さないこともあるため留意いただきたい）。

年休取得が進んでいない）は見られなかった。

さらに、年休取得率と時間外労働の両方のデータが得られた企業について、それぞれの平均値を分布状況［図表20］

境に、両者の関係を分類してみた（年休取得率の「15〜20時間未満」が25.2％で最も多く、30時間未満に90.8％が集中

平均は62.7％、時間外労働の平均は18.2時間。いず
れかが平均値と同じ場合は集計から除く。
［図表］
なし）
。

男女計・全産業計で見ると、最低0.4時間から最①年休取得率は高く、時間外労働は少ない…69社

高53.4時間まで、幅広く分布している（なお、最（27.4％）

高値53.4時間の企業は、所定労働時間が 8 時間・

業種別に見た月間所定労働時間と時間外労働の関係

参考 2

（時間）
30
所定は短いが、時間外は長い全産業の月間所定
労働時間平均値（159.20時間）

建設

所定、時間外ともに長い

25
時間外労働時間︵男女計︶

全産業の時間外
労働時間平均値（18.2時間）

ガラス・土石倉庫・運輸関連

情報・通信

陸運

20

機械

ゴム

海・空運
15

輸送用機器

金融・保険

サービス
電気機器

化学

鉄鋼
不動産

商業

紙・パルプ
10

その他製造
所定、時間外
ともに短い

0
152

154

水産・食品

精密機器

所定は長いが、時間外は短い

非鉄・金属

156

158

160

月間所定労働時間

162

164

166
（時間）

［注］ 1. 月間所定労働時間は21年度所定労働時間を12で除して求めたもの。時間外労働時間は［図表19］のデータ。
2. 21年度の所定労働時間と時間外労働時間の両方のデータが得られた企業を集計した。時間外労働時間の集計社数が 1 社の業種（石油）は掲載を省略した。

38

労政時報

第4043号/22.10.14

本誌特別調査 │ 2022年度労働時間総合調査

休日労働分を含むデータである）。「15～20時間未推移［図表21］

満」が25.2％で最も多く、以下、「10～15時間未満」

21年度は前年度から1.4時間の増加

23.3％、「20～25時間未満」16.4％、「 5 ～10時間未満」12.6％となっている。分布はバラついている［図表21］に、2014年度以降の時間外労働の推移

ものの、30時間未満に90.8％と約 9 割が集中してを示した。
14～16年度は18時間台、17～18年度は19時間台いる。
男女別では、男性は「15～20時間未満」22.5％、と増加傾向が続いていた。19年度は18.2時間、20年「25～30時間未満」17.6％、「20～25時間未満」17.2

度は16.8時間と減少傾向であったものの、21年度は％と、15～30時間未満に57.4％と 6 割近くが集ま18.2時間と再び増加した（20年度比プラス1.4時間）。

る。一方、女性は「 5 ～10時間未満」が30.4％、［図表21］に当所調査と併せて示した厚生労働省「10～15時間未満」が28.4％、「15～20時間未満」がの「毎月勤労統計調査」（事業所規模 5 人以上・一16.2％で、20時間未満に88.7％が集中している。ま般労働者のデータ）では、14年度以降は14時間台

た、30時間以上の割合を見ると、男性は15.7％なで推移していたが、20年度は12.2時間と大幅に減のに対し、女性はわずか1.0％（ 2 社）である。

少し、21年度は13.3時間と一転して増加している。

図表20

時間外労働の分布状況

区

分

合

－（社）、％－
男

女

計

男

女

製 造 業

非製造業

男

計

(262) 100.0(106) 100.0(156) 100.0(204) 100.0(204) 100.0

5 時 間 未 満
5   〜  10   〃
10  〜  15   〃
15  〜  20   〃
20  〜  25   〃25  〜  30   〃
30  〜  35   〃35  〜  40   〃
40  〜  45   〃45 時 間 以 上

2.7
12.6
23.3
25.2
16.4
10.7
4.6
1.5
1.9
1.1

1.9
14.2
31.1
25.5
15.1
10.4
1.9

3.2
11.5
17.9
25.0
17.3
10.9
6.4
2.6
3.2
1.9

2.5
9.3
15.2
22.5
17.2
17.6
6.4
4.4
1.5
3.4

13.7
30.4
28.4
16.2
7.8
2.5
0.5

最
最

53.4
0.4

33.9
0.4

53.4
2.3

55.2
0.5

44.3
0.1

高（時間）
低（ 〃 ）

図表21
年度
14
15
16
17
18
19
20
21

時間外労働の推移
労
規

模

性

別

全 産 業

女

性

0.5

－時間－
務

行

政

研

究

所

厚 生 労 働 省

計1,000人以上

300〜999人

300人未満

18.1
18.6
18.9
19.1
19.3
18.2
16.8
18.2

21.0
21.5
21.2
20.7
20.6
18.7
18.4
19.5

16.2
17.4
17.3
18.1
20.0
19.3
16.6
19.6

16.0
14.9
17.3
17.7
16.0
15.9
15.1
14.7

「毎月勤労統計調査」
14.4
14.5
14.4
14.6
14.4
14.1
12.2
13.3

［注］ 労務行政研究所の調査は全社または本社の男女計、「毎月勤労統計調査」は事業所規模 5 人以
上・一般労働者の数値。

労政時報

第4043号/22.10.14

39

特集 1

5

労働時間管理の諸取り扱い
労基法37条では、深夜（22時～翌 5 時）の労働

時間外・休日労働の割増率に対し、通常の25％増し以上の割増賃金を支払う［図表22〜26、事例］

ことを使用者に義務づけているところ、「深夜（22

各割増率の平均は「早出・残業」26.7％、「深夜（22時〜翌 5 時）」29.1％、「法定休日」36.6％、「法定外休日」32.6％

時～翌 5 時）」の割増率を見ても29.1％と法定の割増率を上回っている。同様に、「法定休日」の割増率も法定の35％を上回る36.6％となっている。「法労働時間・年休に関連した諸制度の実施状況を

定外休日」の割増率については32.6％であり、産調べるとともに、今回は時間外・休日労働の割増

業別では製造業の34.9％と非製造業の30.8％で4.1

率についても調査した。「早出・残業」における割ポイントの差が見られる。

増率は全産業平均で26.7％となり、労基法で定め次に各割増率の分布状況を見ると、「早出・残られている25％を上回っている［図表22］。

時間外・休日労働の割増率

図表22−（社）、％−

分

全 産 業

規

模
計
1,000 人 以 上
300 〜 999 人
300 人 未 満

製 造 業

規

非製造業

早出・残業

区

規

模
計
1,000 人 以 上
300 〜 999 人
300 人 未 満
模計1,000 人 以 上
300 〜 999 人
300 人 未 満

図表23

40

業」では「25％（法定）」が68.3％であり、規模

深夜（22時〜翌 5 時）

法定休日

法定外休日

社数

平均

社数

平均

社数

平均

社数

平均

(271)
(103)
( 93)
( 75)

26.7
27.3
26.6
26.1

(270)
(102)
( 93)
( 75)

29.1
30.8
29.3
26.6

(271)
(103)
( 93)
( 75)

36.6
38.0
36.0
35.4

(236)
( 92)
( 81)
( 63)

32.6
35.0
31.6
30.2

(110)
( 43)
( 40)
( 27)

28.1
28.5
28.4
27.0

(110)
( 43)
( 40)
( 27)

31.9
34.4
31.1
29.3

(110)
( 43)
( 40)
( 27)

37.5
39.1
36.7
36.1

(102)
( 40)
( 38)
( 24)

34.9
38.5
33.8
30.5

(161)
( 60)
( 53)
( 48)

25.8
26.4
25.4
25.6

(160)
( 59)
( 53)
( 48)

27.2
28.2
27.9
25.1

(161)
( 60)
( 53)
( 48)

36.0
37.2
35.5
35.0

(134)
( 52)
( 43)
( 39)

30.8
32.3
29.7
30.0

早出・残業割増率の分布状況

区

分

合

計

－（社）、％－

全

造

業

非製造業

300人未満(271) 100.0(103) 100.0( 93) 100.0( 75) 100.0(110) 100.0(161) 100.0

25％（法定）25％超30％未満
30%
30％超35％未満
35%
35 ％ 超

68.3
3.7
23.6
1.1
3.0
0.4

53.4
6.8
35.9
1.9
1.9

71.0
2.2
22.6
0.0
4.3

85.3
1.3
8.0
1.3
2.7
1.3

43.6
4.5
42.7
2.7
6.4

85.1
3.1
10.6

平
最

26.7
50.0

27.3
35.0

26.6
35.0

26.1
50.0

28.1
35.0

25.8
50.0

第4043号/22.10.14

計製

300〜999人

労政時報

模

業

1,000人以上

均（％）
高（〃）

規

産

0.6
0.6

本誌特別調査 │ 2022年度労働時間総合調査

別・産業別に見ても「25％（法定）」が最も多い

44.5％で最も多く、次に「35％」が28.8％と続く［図表23］。「深夜（22時～翌 5 時）」についても、［図表26］。産業別に見ると、製造業では「35％」「25％（法定）」が全体の67.0％であり、規模が小とする企業が34.3％と最多である一方、非製造業

さくなるほど割合は高く、300人未満では88.0％とでは「25％」が全体の 6 割を超えている。

なっている［図表24］。「法定休日労働」も79.7％

そのほか、年末年始など通常の休日出勤とは異の企業が「35％（法定）」に設定しており、300人

なる割増率を設定している場合の内容については、未満では94.7％と大半を占めている［図表25］。「法［事例］にまとめた。祝日やお盆、年末年始などに定外休日労働」の割増率については、「25％」が割増率を別設定しているケースが散見される。

図表24

深夜
（22時〜翌 5 時）
割増率の分布状況

区

分

合

計

全
模

業

製

造

業

非製造業

300〜999人

300人未満(270) 100.0(102) 100.0( 93) 100.0( 75) 100.0(110) 100.0(160) 100.0

25％（法定）

67.0

49.0

69.9

88.0

46.4

81.3

25％超30％未満

2.2

3.9

1.1

1.3

1.8

2.5

12.2

21.6

7.5

5.3

19.1

7.5

1.5

2.0

2.2

1.8

1.3

6.7

9.8

6.5

13.6

1.9

1.1

2.0

1.1

1.8

0.6

4.3

4.5

0.6

1.8

0.6

2.7

1.9

％

30％超35％未満
35％

35％超40％未満

計

産1,000人以上

30規－（社）、％－

2.7

40

％

2.2

2.0

45

〃

1.1

2.9

50

〃

2.2

1.0

5.4

超

3.7

5.9

2.2

2.7

6.4

1.9

平

均（％）

29.1

30.8

29.3

26.6

31.9

27.2

最

高（〃）

70.0

70.0

70.0

70.0

70.0

63.0

50

％

［注］ 1. 時間帯によって割増率に差がある場合は、最も高い率を集計した。
2. 「40％超45％未満」「45％超50％未満」とする回答はなかった。

図表25

法定休日労働割増率の分布状況

区

分

合

計

－（社）、％－

全

造

業

非製造業

300人未満(271) 100.0(103) 100.0( 93) 100.0( 75) 100.0(110) 100.0(161) 100.0

35％（法定）

79.7

65.0

83.9

94.7

66.4

88.8

35％超40％未満

1.8

2.9

2.2

3.6

0.6

9.2

15.5

7.5

2.7

16.4

4.3

2.7

10.0

3.7

40％超45％未満

計製

300〜999人％

模業

1,000人以上

40

規

産

0.4

1.1
5.4

0.6

45

％

6.3

9.7

50

〃

1.8

4.9

2.7

1.2

60

〃

0.7

1.9

0.9

0.6

平

均（％）

36.6

38.0

36.0

35.4

37.5

36.0

最

高（〃）

60.0

60.0

45.0

45.0

60.0

60.0

［注］「45％超50％未満」「50％超55％未満」「55％」「55％超60％未満」「60％超」とする回答はなかった。

労政時報

第4043号/22.10.14

41

特集 1

法定外休日労働割増率の分布状況

図表26－（社）、％－

全

区

分

合

計

25

％

規

模

計

産

業

製

造

非製造業

300〜999人

300人未満(236) 100.0( 92) 100.0( 81) 100.0( 63) 100.0(102) 100.0(134) 100.0

44.5

31.5

43.2

65.1

23.5

60.4

1.6

1.0

25％超30％未満

0.4

30

％

3.8

2.2

4.9

4.8

7.8

0.7

35

％

28.8

29.3

38.3

15.9

34.3

24.6

2.0

0.7

6.2

4.8

15.7

5.2

3.2

11.8

3.0

3.2

2.9

1.5

1.6

1.0

3.0

35％超40％未満
40％

40％超45％未満

1.3

3.3

9.7

16.3

0.4

1.2

45

％

6.8

10.9

50

〃

2.1

3.3

超

2.1

3.3

50

％

0.7

4.9
1.2

平

均（％）

32.6

35.0

31.6

30.2

34.9

30.8

最

高（〃）

100.0

60.0

60.0

100.0

60.0

100.0

［注］「30％超35％未満」「45％超50％未満」とする回答はなかった。

事例

年末年始など通常とは別設定の割増率［注］ 1. 「規模」は、「A」＝従業員1,000人以上、「B」＝同300〜999人、「C」＝同300人未満を表す。
2. 回答のうち一部を抜粋して掲載した。
業

種

製

造

化

規模

内

容

業
A

年末年始は実労働時間 1 時間につき時間割賃金の35％増し

A

12/30〜 1 / 3 ：割増率100％

A

年末年始は100％、その他特別休日は50％A

年末年始期間中、勤務時間に応じて年末年始手当を支給

A

年末年始：75％、夏期：50％、その他連休（ゴールデンウイークなど）：30％

ムA

元日100％、年末年始50％

非鉄・金属

A

年末年始等は労働組合との協定により、さらに割増あり

A

代休ありの場合は最大100％、なしの場合は最大200％B

12/31〜 1 / 3 に 4 時間/日以上勤務した者は10,000円/日の年賀酒肴料あり

C

特別休日労働（年末年始、お盆）50％A

年末年始： 1 日3,000〜5,000円別途支給

A

正月三が日の勤務は事業所・工場勤務5,000円/日、出張は10,000円/日の手当を支給

A

特別手当ありA

年末年始：12月31日、 1 月 1 日は80％ 、12月30日、 1 月 2 〜 3 日は60％

B

年末年始および呼び出し時は手当を支給

A

年始（ 1 / 1 〜 3 ）手当5,000円

A

12/30・ 1 / 2 〜 3 は80％、12/31・ 1 / 1 は100％

ゴ

機

学

械

電気機器

42

業

1,000人以上

労政時報

第4043号/22.10.14

本誌特別調査 │ 2022年度労働時間総合調査

業

種

規模

電気機器

内

容

B

年末年始休日50％B

12/31〜 1 / 3 の年末年始50％

B

お盆50％、年末年始100％B

5 / 3 〜 5 、 8 /13〜15は50％、 1 / 1 〜 3 は100％

C

4 日以上の連休40％C

法定外休日かつ深夜勤務の場合は70％

精密機器

A

12/31〜 1 / 3 、 8 /14〜16の期間で会社が休日とした日は30％上積み

その他製造

C

12/31〜 1 / 3 は 1 日10,000円、半日5,000円を別に支給

B

祝日の割増率は35％

B

年末年始100％割増

A

年末年始50％B

祝日・社休日は割増なし（ 8 時間まで）

B

年末年始： 1 日当たり2,000円

倉 庫 ・
運輸関連

A

年末年始（12/30〜 1 / 3 ）勤務時は150％支給

情報・通信

A

年末年始休日（12/29〜 1 / 3 ）に出勤した従業員に対しては、時間数にかかわらず 1 日につき、4,000円の
年末年始出勤手当を支給

B

別途手当支給（ 1 / 1 ：7,000円 、12/31・ 1 / 2 〜 3 ：3,000円）

B

国民の祝日50％、年末年始・夏季休日・盆会60％

A

年末年始手当（12/30〜 1 / 3 ）： 6 時間以上5,000円

輸送用機器

非製造業
建

商

設

業

サービス

36協定の協定時間と特別条項の設定状況［図表27〜32］
協定時間の平均は「 1 日」8.5時間、「 1 カ月」45.7時間、「 1 年」380.6時間。
特別条項は「設定している」が89.0％

労基法では時間外労働（休日労働は含まず）の限度時間について、原則として月45時間・年360時

・1 年の時間外労働時間（720時間以内）
・限度時間を超えることができる回数（年 6 回以内）
・限度時間を超えて労働させることができる場合
・限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康および福祉を確保するための措置
・限度時間を超えた労働に係る割増賃金率
・限度時間を超えて労働させる場合における手続間と定めている。また、臨時的な特別の事情があきり、原則となる時間外労働の限度時間を超えて時なお、建設事業や自動車運転の業務などは、

間外労働を行わせる必要がある場合には、以下の2024年 3 月31日まで上限規制の適用が猶予・除外

事項について協定する必要がある。

となる事業・業務とされている。

・臨時的に限度時間を超えて労働させる必要があ

労基法36条に定める時間外協定（以下、36協定）

る場合におけるの協定時間について尋ねたところ、全産業平均で・1 カ月の時間外労働＋休日労働の合計時間数「 1 日」は8.5時間、「 1 カ月」は45.7時間、「 1 年」（100時間未満）

は380.6時間となっている［図表27］。なお、集計に

労政時報

第4043号/22.10.14

43

特集 1

は法内残業分を含むケースや、適用除外の事業・

外の事業・業務である建設業のケースである。同

業務を含めているため、労基法の限度時間数を上様に 1 年の限度時間（360時間）を超える企業は回る場合もあることに留意いただきたい。

6.8％（264社中18社）あり、建設業と陸運業のケー

協定時間の分布を見ると、法律では特に時間のスであった。

定めがない「 1 日」については、「15時間台」17.5

次に、特別条項の設定状況について見てみよう。

％が最も多く、「 8 時間台」16.1％、「 4 時間台」

臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなけ「 5 時間台」がともに12.6％、「 6 時間台」11.2％とればならない特別な事情が予想される場合は、
“特

続いている
［図表28］。一方、「 1 カ月」「 1 年」に別条項付き協定”を結べば、限度時間を超える時

ついては、それぞれ法定の限度時間である「45時間を延長時間とすることができる。［図表29］を見間」「360時間」に 7 割以上が集中している。ちな

ると、特別条項を設定している企業は89.0％と 9

みに、5.2％（267社中14社）の企業が 1 カ月の限割近くに上る。規模別では1000人以上97.1％、度時間（45時間）を超えているが、これは適用除300～999人90.3％、300人未満76.3％と、規模が大36協定の協定時間

図表27

1

日

社数

平均

社数

計

(223)

8.5

1,000 人 以 上
300 〜 999 人
300 人 未 満

( 81)
( 80)
( 62)
( 91)
(132)

区

分

全 産 業

規

製
非

−（社）、時間−

模

製

造

業
業

造

1 カ 月

1

年

平均

社数

平均

(267)

45.7

(264)

380.6

9.0
8.8
7.6

(102)
( 91)
( 74)

45.6
47.3
43.9

(101)
( 90)
( 73)

375.4
403.2
359.7

8.2
8.8

(108)
(159)

43.2
47.4

(107)
(157)

353.3
399.2

［注］ 集計には法内残業分を含むケースと適用除外の事業・業務を含めており、労基法の限度時間を上回る場合があるので留意いただきたい（［図表28］も同じ）。

図表28

協定時間の分布
1合計

2 時間未満
2 時間台
3
〃
4
〃
5
〃
6
〃
7
〃
8
〃
9
〃
10
〃
11
〃
12
〃
13
〃
14
〃
15
〃
16時間以上44

労政時報

第4043号/22.10.14−（社）、％−日

1(223) 100.0
0.4
1.3
4.9
12.6
12.6
11.2
5.8
16.1
1.3
2.2
0.9
4.0
2.2
6.3
17.5
0.4

合

計

25 時 間
30
〃
35
〃
38
〃
40
〃
42
〃
45
〃
55時間以上カ月

1(267) 100.0
0.4
2.2
1.5
0.4
6.7
9.7
73.8
5.2

合

計

300時間未満300 時 間
320
〃
330
〃
350
〃
360
〃
450時間以上年(264) 100.0
0.4
1.1
10.6
0.4
0.8
79.9
6.8

本誌特別調査 │ 2022年度労働時間総合調査

きいほど設定している割合も高い。また、産業別も多く、「営業」が76.0％、「製造・生産管理等」がでは、製造業94.5％、非製造業85.2％と、製造業の44.1％と続く［図表32］。

ほうが設定企業は多い。非製造業では製造業と比べて、建設業や陸運業など36協定の限度時間の適

時間外労働の指示・申告方法［図表33］

用を除外される事業・業務が多く、あらかじめ36「管理者の指示に基づき行う」が62.3％

協定で長い時間を締結して、特別条項を設定していない企業があることも一因と推察される。

フレックスタイム制やみなし労働時間制の対象

特別条項の限度時間数については、前述のとお者を除いた時間外労働の指示・申告方法について

り 1 カ月100時間未満、 1 年720時間以内と定めら尋ねたところ、「管理者の指示に基づき行う」がれている。今回の集計では回答のあった企業のう

62.3％と過半数を占めるが、「本人の判断で行う」

ち、 1 カ月は「80時間台」が37.4％（「80時間」はも37.3％あった［図表33］。また、「本人の判断で行

37.0％）、 1 年は「700時間台」が58.8％（「720時う」と回答した場合の時間外労働の申告状況を尋間」は56.2％）となった［図表30］。限度時間を超ねたところ、回答のあった98社のうち「事前申告えることができる回数（延長回数）について見るが必要」とした企業が77.6％と 8 割近くに上る一と、「 6 回」が95.3％であり、大半の企業が法定範方、「申告は一切不要」とした企業は7.1％にとど囲の最大限で協定していることが分かる［図表31］。

まる。なお、職種や職位により時間外労働の指また、特別条項を設定している場合の対象業務

示・申告方法が異なる場合は、一般的なケースで（複数回答）は、「予算・決算業務」が76.4％と最回答いただいた。

特別条項（協定時間を超える最高時間外規制）の設定状況

図表29

区

全

分

合

規

模

計

産

－（社）、％－

業

1,000人以上

300〜999人

300人未満

製

造

業

非製造業

計

(272) 100.0(103) 100.0( 93) 100.0( 76) 100.0(110) 100.0(162) 100.0

設定している設定していない

89.0
11.0

97.1
2.9

90.3
9.7

76.3
23.7

94.5
5.5

85.2
14.8

図表31

特別条項の延長回数

特別条項の限度時間の分布状況

図表30−（社）、％−

1
合

カ

計

月

1

(238) 100.0合計年(233) 100.0

60時間未満2.5

400時間未満

60 時 間 台

16.0

400 時 間 台

9.4

60 時 間[ 14.7]

500

11.2

〃

2.1

70 時 間 台

20.2

600

〃

15.9

80

〃

37.4

700

〃

58.8

80 時 間[ 37.0]720 時 間[ 56.2]90 時 間 台

21.8

800時間以上

2.6

99 時 間[ 15.5]

100
130

時

間
〃

−％−
集計社数：234社

5 回以下 4.7

1.7
0.4

［注］ 限度時間は36協定の協定時間も含んだ時間である。

6回
95.3

［注］ 5 回以下は「 0 回」 2 社、
「 2 回」 1 社、
「 3 回」 2 社、
「 4 回」 5 社、
「 5 回」 1 社。「 1 回」とする回答はなかっ
た。

労政時報

第4043号/22.10.14

45

特集 1

特別条項を設定している場合の対象事由や業務（複数回答）

図表32

集計社数：229社
76.4

予算・決算業務
営

76.0

業
44.1

製造・生産管理等
26.2

機械組立
事

務

14.8

等
9.2

研究・開発等
5.7

クレーム・トラブル対応
すべての業務

3.9

工事関連

3.9

技

術

3.9

期

3.1

販売・接客

2.6

設

計

2.6
1.7

繁

忙

天

災

等

そ

の

他

8.7
0

20

40

60

80（％）

［注］ 1. 「研究・開発等」にはシステム開発業務、「事務等」には人事業務・経理業務を含む。
2. 「その他」は“番組制作、番組編成”“新規事業立ち上げ”“国会対応”“整備士”“一時的な欠員に関わる対応”など。

時間外労働の指示・申告方法

図表33

区

全

分

合

－（社）、％－

規計

模

産

1,000人以上

300〜999人

300人未満(268) 100.0(102) 100.0( 91) 100.0( 75) 100.0

製

造

業

非製造業

(108) 100.0(160) 100.0

本人の判断で行う

37.3

25.5

44.0

45.3

35.2

38.8

管理者の指示に基づき行う

62.3

73.5

56.0

54.7

64.8

60.6

そ

0.4

1.0

( 98) 100.0( 26) 100.0の他
小「本 人 の 判 断で行う」場合
の申告状況

計

労政時報

0.6
( 39) 100.0( 33) 100.0( 37) 100.0( 61) 100.0

事前申告が必要

77.6

80.8

74.4

78.8

86.5

72.1

事後申告が必要

15.3

7.7

20.5

15.2

13.5

16.4

申告は一切不要

7.1

11.5

5.1

6.1

［注］「その他」は“労働者代表に対する事前の申し入れ”。

46

業

計

第4043号/22.10.14

11.5

特集 2
人事制度事例シリーズ

三井住友海上火災保険

高度専門領域を担う「スペシャリスト社員」の新設など、ジョブ型要素を取り入れた“ハイブリッド型人事制度”へ改定
ポイント❶2021年度以降に新制度移行：従来のメンバーシップ型人事制度にジョブ型の要素を取り入れた“ハイブリッド型人事制度”へ改定。
「多様な社員全員が成長し活躍する会社」を目指す❷社員区分：全域社員と地域社員を「総合社員」に一本化し、高度専門領域を担う「スペシャリスト社員」（ジョブ型の処遇・登用を志向）を新設❸等級制度：総合社員は五つの役割区分とし、管理職には 5 ～ 6 段階の職務グレードを設ける。スペシャリスト社員は四つのグレードに区分し、職務の専門性に応じて 5 領域に分ける❹報酬制度：総合社員の月例給与は役割給をベースに、役割区分と人事考課を反映した給与
ランクで処遇。スペシャリスト社員については「固定報酬」と「業績連動報酬」で構成
し、成果によるメリハリを総合社員よりも大きく設定❺評価制度：従来の目標管理制度を見直し、「KAIKAプログラム」に名称変更。2022年度
より、OKRの要素を取り入れた「ムーンショット目標（現状打破につながる目標）」を新設。成果はプロセスを十分に評価して、「納得感」や「働きがい」の向上を実現

CORPORATE PROFILE
2001年、三井海上火災保険株式会社（1918年設立）と住友海上火災保険株式会社（1893年設立）の合併により誕生。2010
年 4 月には、三井住友海上グループ、あいおい損害保険株式会社、ニッセイ同和損害保険株式会社が経営統合し、保険・金融グループ「MS&ADインシュアランスグループ」が発足した。国内の損害保険事業を中心に、生命保険事業、海外での生命保険・損害保険事業、金融サービス事業、リスク関連事業など、幅広く展開している。
URL

https://www.ms-ins.com/

本社

東京都千代田区神田駿河台 3 － 9

資本金 1395億9552万円
従業員数

1 万3453人（単体）

取材対応者〈2022年 3 月末現在〉

人事部 部長 兼 企画チーム

丸山剛弘氏

労政時報

第4043号/22.10.14

47

特集 2

る職務・能力や達成すべき目標を明確にし、成果

1. 人事制度改定の背景と狙いをより重視するものである。

「多様な社員」全員の成長と活躍でイノベーションを加速［2］
新中期経営計画［1］
概要

制度改定の背景には、新中期経営計画（2022～

保険・金融業界で世界屈指のMS＆ADインシュ

25年度）があった。近年、気候変動リスクの高まアランスグループの中核を担う三井住友海上火災

りや新型コロナウイルス感染拡大、国家間紛争な保険は、アジア、欧州、米州と世界41の国と地域

どの地政学的リスクの高まり、技術の進展によるで損害保険事業を展開する。現在、ASEAN地域

新たなリスクの発現など、世界経済・社会環境のにおける損害保険の総収入保険料は、世界第 1 位

見通しが不透明さを増している。

へと躍進している。経営ビジョンに「持続的成長「将来を見通しにくい時代だからこそ、リスクをと企業価値向上を追い続ける世界トップ水準の保扱う保険会社の存在意義が高まることから、新中

険・金融グループ」を掲げ、社会と自社のサステ

期経営計画では『未来にわたって、世界のリスク・ナビリティを同時に実現することを目指す。

課題の解決でリーダーシップを発揮するイノベー

2001年の合併以来、同社は数年ごとに人事制度

ション企業』を目指す姿としました（［図表 1 ］のを見直し、2021年度以降、従来のメンバーシップ上）。これを実現するためには、社員区分、役職、型人事制度にジョブ型の要素を取り入れた“ハイ部門、性別、年齢、国籍、新卒・中途入社等の別

ブリッド型人事制度”へ改定を行った。本改定は、を問わず、多様な社員が知恵を出し合い、“業界高度専門領域を担う「スペシャリスト社員」の新初”を継続的に生み出していく必要があります。

設や目標管理・人事考課制度の見直しなど、求め

そこで、イノベーションに不可欠な、『自ら学び、

図表 1

新中期経営計画における「目指す姿」と「人財の強化取組」

目指す姿
未来にわたって、世界のリスク・課題の解決でリーダーシップを発揮するイノベーション企業
カルチャー変革
イノベーションを支える人財の確保・育成と最適な要員配置社員の能力・スキル・意欲が最大限に発揮される人事運営態勢・環境の構築

基盤の整備

人財の強化取組
主体的な行動やチャレンジを支援し、多様な人財が活躍する職場環境・態勢を構築する。
イノベーションを支える人財の確保・育成と最適な要員配置社員の能力・スキル・意欲が最大限に発揮される人事運営態勢・環境の構築

リスキリングの推進
専門人財の確保・活躍
最適な要員配置

エンゲージメント向上
ダイバーシティ＆インクルージョン
健康経営
マネジメント力の強化⇒ これらの取組を通じて、目指す姿の実現を図る。

48

労政時報

第4043号/22.10.14

人事制度事例シリーズ │ 三井住友海上火災保険

考え、主体的に行動する』『過去の経験・知識に安

シップ型をベースとしつつ、ジョブ型要素を強化

住せず、自己成長を続ける』『失敗を恐れずチャレ

していくことを想定している。

ンジする』文化をより強くしていくという観点で、以下では、新たな社員区分をベースに、等級制『人財の強化取組』方針（［図表 1 ］の下）を策定し度、報酬制度、評価制度について、詳しく見ていました」（丸山氏。以下、発言はすべて同氏）

こう。

［3］
改定の狙いと新制度のポイント

2. 社員区分

同社は2016年10月から、働き方改革として業全域社員と地域社員を「総合社員」に一本化。
「スペシャリスト社員」を新設

務プロセスの見直しやリモートワークの活用等、「仕事の変革」を推進してきた（本誌第3977号－
19. 8. 9/ 8.23参照）。デジタルトランスフォーメー［1］
社員区分の一本化ション（DX）を推進し、絶えずイノベーション⑴旧制度を創出する強固な人財基盤を構築していくことが、

2013年度以降、いわゆる「総合職」は、「全域社

持続的な成長にとって必要不可欠と考えている。

員」と「地域社員」の 2 区分であった［図表 3 ］。

また、社員一人ひとりのエンゲージメントを高め、両者の差異は転居転勤の有無のみで、これに伴うイノベーションを加速する環境の整備により、「多処遇水準の違いは生じるものの、職務内容や役割様な社員全員が成長し活躍する会社」を目指す。

区分（役職）の種類、昇進が可能な役割区分の上そこで、“ハイブリッド型人事制度”を構築し、限は旧制度でも既に統一していた。2019年度には、多様性を高めチームワークを強化しながら、一層

地域社員にコース区分を設けて「エリア」と「ワの生産性向上と専門性強化を図り、仕事の変革を

イドエリア」とした。エリアは転居転勤がない区

推進していくこととした。新制度のポイントは、分、ワイドエリアは異動地域を限定し、赴任期間

目標管理・人事考課制度の見直し（2021年度）と、は原則 3 年以内、期間終了後に本拠地に戻る条件

専門人財としてスペシャリスト社員区分の新設で転居転勤命令があり得る区分である。地域と年（2022年度）である［図表 2 ］。将来的にはメンバー数を限定することで、社員が転勤を受け入れやす

図表 2

新制度のポイント：メンバーシップ型人事制度
2021年度以前：ジョブ型またはジョブ型要素を強化した人事制度
2022年度将来（イメージ）

新設

一般領域

専門領域

メンバーシップ型制度のみ

一般領域

専門領域

専門領域の一部に、スペシャリ
ス ト 社 員 区 分 を 新 設（2022年
度）

拡大

一般領域

専門領域

メンバーシップ型をベースとし
つ つ、ジ ョ ブ 型 の 要 素 を 強 化
し、ハ イ ブ リ ッ ド 型 の 人 事 制
度・運営へ移行

労政時報

第4043号/22.10.14

49

特集 2

社員区分の改定

図表 3
旧制度

新制度（2022年 4 月〜）

社員区分

コース区分

社員区分

全域社員
（異動地域・年数の限定なし）

ワイドエリア
異動地域・
年数を限定
地域社員

全国型
異動年数
のみ限定
総合社員

コース区分

転居転勤の取り扱い

グローバル

国内外を問わず転居を伴う異動を行う（異動地域・年数の限定なし）

グローバル型

国内外を問わず転居を伴う異動を行う（赴任期間は原則 3 年間）

全国型

国内において転居を伴う異動を行う（赴任期間は原則 3 年間）

標準型

国内の一定地域内において転居を伴う異動を行う（赴任期間は原則 3 年間）。
また、本人の同意に基づき、当該地域外への転居転勤を行うことがある

ワイド
エリア

全国型以外

エリア（転居転勤なし）

エリア

転居を伴う異動は原則として行わないが、本人の同意に基づき国内の一定地
域内における転居転勤を行うことがある

くなるとともに、会社がより柔軟に転居転勤を命

地域社員に制度上の差異はなく、社員区分によらじることができ、経験拡大による人財育成、適材ない役割付与の定着を図る取り組みを続けてきま

適所の要員配置、役割変革を図る仕組みとして導した。ただ実態としては、全域社員には男性が多入した。2020年度からは、日本全国を異動範囲とく、地域社員には女性が多いこともあり、役割付する「地域社員（ワイドエリア〔全国型〕）」を新

与が社員区分に影響される傾向が一部の部署で設している。

残っているなど、社員区分による意識が完全にふっしょく

払 拭 されているとはいえない状況にありました。

⑵新制度

50

総合社員に一本化することで、意識や運用を変え2022年 4 月、全域社員と地域社員を「総合社員」ていく狙いです。また、コース区分の違いでも差に一本化し、「グローバル」「ワイドエリア」「エリ

異が生じないよう、研修の機会を通じアサインメ

ア」の三つのコース区分を設けた。総合社員は、ントやアンコンシャス・バイアスへの理解を深め

職務を限定せず、さまざまな職務の経験を積み重るなど、マネジメント層を含めた意識改革や人財ねてキャリア形成を行っていく、いわば“メンバー育成施策を拡充しています。総合社員全員が創造

シップ型の雇用区分”である。旧地域社員（ワイ的で付加価値の高い仕事に取り組む企業風土の醸ドエリア）の中には、限られた赴任期間の下、海成に取り組んでいるところです」

外への研修派遣や海外拠点での勤務により、幅広

採用はコース別に実施し、2022年 4 月入社の新い経験を積みたいと考える社員が一定数いると想卒社員のうち、グローバルでの採用が 4 割、ワイ

定されたことから、新制度ではワイドエリアを 3

ドエリアまたはエリアについては 6 割となってい区分とした上で、「全国型」（全国転居転勤、赴任る。グローバルの場合、入社後は原則として日本

期間は原則 3 年以内）、
「標準型」
（エリア内転居転国内の部支店に配属され、その後は国内外問わず

勤、赴任期間は原則 3 年以内）に加えて「グロー異動となる。ワイドエリアの異動範囲について、バル型」区分を新たに設けた。

標準型は一定の勤務エリア内（例えば、本拠地が「旧制度では転居転勤の有無を除き、全域社員と宮城県の場合は東北 6 県）
、全国型は日本全国、グ

労政時報

第4043号/22.10.14

人事制度事例シリーズ │ 三井住友海上火災保険

ローバル型は全世界となる。なお、いずれも本人ングを行ったりした。社内では、ジョブ型人事制が希望すれば赴任期間（原則 3 年）の延長もあり

度 が「自社 に マ ッ チ す る か」「運 用し て いける

得る。

か」等、侃々諤々の議論があったという。最終的

かんかんがくがく

今回の改定は、既存の社員については新旧間のには、総合社員（メンバーシップ型）とスペシャ

区分を横スライドさせた形とした。例えば、旧全リスト社員（ジョブ型）が有機的に連携し協働す

域社員は総合社員（グローバル）、旧地域社員（ワる職場環境を創造し、イノベーション創出につな

イドエリア〔全国型〕）は総合社員（ワイドエリア

げていく、“ハイブリッド型人事制度”に帰着し

〔全国型〕
）となる。

た。
「当社は全国に約400の営業課支社、約200弱の保［2］「スペシャリスト社員」の新設

険金お支払センターがあり、ビジネスモデルから2022年 4 月には、
“ジョブ型”の処遇・登用を志見ても多様な業務を経験しながらゼネラリスト人向した「スペシャリスト社員」を新設した。高度財を育てていく従来の仕組み（メンバーシップ型）

専門領域を担う専門人財について、能力本位でのがフィットする部署が圧倒的に多いため、そうし

登用、中途採用の強化を積極的に行うため、職務・た人事管理の在り方を全面的に変えるわけにはい

能力・スキルを明確にし、それに応じて処遇を決きません。ただ、専門領域ではジョブ型がフィッ定するものである。DXの進展等、事業環境の変トする面が想定されたことから、まず専門領域に化はスピードを増し、高度な能力・スキルを有す

ジョブ型の良いところを取り入れて、専門性を極る専門人財の育成・拡充が急務である中、従来のめたい社員のキャリア形成の道筋を明確にし、高枠組みによる処遇では必ずしも十分とはいえな

度専門人財の輩出につなげたいと考えました。組かった。

織内に高度専門人財とその他の人財を混在させて「高度専門人財に焦点を当てた人事制度の検討

多様性を高め、業務で協働しつつ、互いに切磋琢は、2017年にさかのぼります。当時、『DX、IT、磨して成長・スキルアップしていく職場環境をつ

資産運用など、特に高い専門性が求められる領域

くることで、イノベーション創出につなげていく

は、専門人財のさらなる育成・拡充が必要』とい狙いです」

せっ さ たくまう経営議論があり、2018年度から各領域で専門人

なお、同社の社員区分は上記のほか、「アジャス

財の育成・拡充人数の計画を定めて、中途採用にター社員」や「シニア社員」（定年後再雇用者）なも力を入れ始めました。採用はある程度成功してど全部で 8 区分あるが、本記事では「総合社員」

いたものの、今後さらにDX化が加速する中で採と「スペシャリスト社員」について取り上げる。

用力を強化するにはどうするか、逆に当社の高度専門人財が他社に引き抜かれてしまう懸念をどう払拭し、どうリテンションしていくか、また、ポストが限られる中で専門人財がキャリアの展望を持って存分に能力を発揮するためにはどうするか。
こうした課題を解決する一つの手段として、高度専門人財の処遇・活用の仕組みを導入しました」
折しも、「ジョブ型」人事制度が注目を浴び始めた頃であったため、先行導入している企業事例を

3. 等級制度
総合社員は五つの役割区分を設定。
スペシャリスト社員は四つのグレードに区分［1］
概要
総合社員とスペシャリスト社員の等級制度の概要は、［図表 4 ］のとおり。

参考にしたり、コンサルティング会社にもヒアリ

労政時報

第4043号/22.10.14

51

特集 2

図表 4

等級制度の概要＜役割区分＞

部長職
管理職
課長職

＜職務グレード＞＜呼称＞＜グレード＞

L1

E1

フェロー

Ⅰ

L2

E2

主席スペシャリスト

Ⅱ

L3

E3

L4

E4

上席スペシャリスト

Ⅲ

L5

E5

主任スペシャリスト

Ⅳ

E6
課長代理職
非管理職

主任職
担当職
総合社員

⑴総合社員

スペシャリスト社員「ビジネスモデルを変革していく中では、『社歴

会社が社員に期待する役割（役割区分）として、が浅いこと』が理由で昇進・登用対象としないこ

総合社員には「部長職」「課長職」「課長代理職」とは、不合理なケースも増加していきます。“実力「主任職」「担当職」の五つの区分を設けているがあるのに年齢・年功の壁があるため『昇進、昇［図表 4 〜 5 ］。課長職以上が管理職で、課長代理

給、経験拡大・活躍』を待たされる”という事態

職以下が非管理職である。管理職は、職務の違いをなくし、適任者について年次を問わず登用してに応じて 5 ～ 6 段階の職務グレード（Ｌ 1 ～Ｌ 5 、いくことを目指して、ポストに求められる能力、Ｅ 1 ～Ｅ 6 ）に区分される。職務グレードは、部経験、実績等の明確化、公募制度の拡充、適性評

長職と課長職で共通であり、部長職と課長職で同価手法の改善、人事考課運営の見直しなどの検討

一の職務グレードを適用することもある。Ｌ（ラを進めているところです」

イン）は、部下を持つライン管理職で、Ｅ（エキスパート）は部下を持たない非ライン管理職である。ＬかＥかは人事異動により変更となる。

スペシャリスト社員はグレードを四つに区分し、「管理職の職務グレードの変更は、一般的には

各グレードに応じた呼称「フェロー」「主席スペ

4 月の定期異動の際に行われます。Ｅ 5 →Ｅ 4 とシャリスト」「上席スペシャリスト」「主任スペシャいった異動や、Ｌ・Ｅ間の異動（例えばＥ 5 →リスト」を付与するとともに、グレードを処遇のＬ 3 、Ｌ 3 →Ｅ 5 ）などもあります」

基礎とする［図表 4 、 6 ］。ラインの組織長には就役割区分の変更（昇進）は、昇進試験ではなく上司の申請を基に、人事部で採否を判断している。

52⑵スペシャリスト社員

かないが、総合社員の管理職と同等以上の処遇としている。

総合社員（グローバル）では、担当職で 4 年経験

また、従事する業務の専門性に応じ、①データ

後の入社 5 年目で主任職に昇進し、入社 8 年目にサイエンス、②資産運用・経理、③IT、④保険数課長代理職となるのが標準的なケースである。管理、⑤法務の五つの領域を設定している。各領域

理職（課長職）への昇進（昇格）は平均で入社16～

における業務内容や必要な専門性（能力・スキル）、17年目だが、早期登用も順次進めている。

経営上の重要度等に基づき、担う役割を定めた「職労政時報

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人事制度事例シリーズ │ 三井住友海上火災保険

図表 5

総合社員の役割区分

役割区分

定

義

部長職

・会社の経営計画に基づき、部支店計画（または会社重要施策）を企画・立案・実行し、会社の発展および経営目標の達成に多大な貢献をする
・会社経営に対して、適切な意見具申・補佐を行う
・計画的かつ具体的に部下を指導し、会社の将来を担う社員を育成する

課長職

・会 社の経営計画、部門・部支店方針に基づき、課支社SC計画（または会社重要施策）を企
画・立案・実行し、経営目標の達成、部門および部支店目標の達成に多大な貢献をする
・部支店経営に対して、適切な意見具申・補佐を行う
・計画的かつ具体的に部下を指導し、自主自立した社員を育成する

課長代理職

・所属組織の方針・計画に基づき、自ら裁量をもって担当する広範な知識・経験を要する高度な業務を企画・立案・実行し、所属組織の目標達成に多大な貢献をする
・所属組織の運営、担当業務に関して上位者に対し適切かつ有効な意見具申を行い、必要に応じ上位者の代行を行う
・課支社所長と役割分担して、業務全般について部下、後輩の指導・育成を行う

主任職

・所属組織の方針・計画に基づき、担当する高度な業務を企画・立案・実行し、所属組織の目標
達成に大きな貢献をする
・担当業務に関して指導的役割を担い、後輩・同僚に対して、必要に応じて実務的な指導・育成
を行う

担当職

・所属組織の方針・計画に基づき、担当する業務を企画・立案・実行し、所属組織の目標達成に貢献をする
・将来、より高い役割を担うために、自己啓発を行う［注］ SCとは「保険金お支払センター」の略称で、事故対応および保険金の支払いを行う拠点のこと。

図表 6

グレードの定義（スペシャリスト社員）

グレード

定

義

Ⅰ

・社内外において希少性の高い、余人をもって代えがたい極めて高度な専門性に基づき、経営と一体になって、経営レベルの重要な判断を行う職務

Ⅱ・最高水準の専門知識・能力・スキルに基づき、その専門性を発揮し、経営上重要な施策を担当する職務

Ⅲ・極めて高度な専門知識・能力・スキルに基づき、その専門性を発揮し、当該領域の極めて重要な施策を担う職務Ⅳ・高度な専門知識・能力・スキルに基づき、その専門性を発揮し、当該領域の重要な施策を担う職務務」を設定する。

リスト社員のポスト設置の意向有無、および設置

初年度は約30種類の職務に対して50ほどのポス意向がある場合はその職務内容を報告してもらい、トを設け、職務記述書を定義した［図表 7 ］
。同社

人事部で職務内容やポスト数が妥当と認めた場合

海外現地法人の職務記述書を取り寄せたり、他社に、各部署で職務記述書を作成するよう依頼しま

事例を参照したりしながら、人事部でひな型を作した。具体性や専門性発揮を期待するレベル・目成。基本要素は「職務の内容」「必要とされる知線等について人事部で横串を通した上で、最終的識」「必要とされるスキル」としている。

に承認していく流れです。今後は年に 1 回、各部

「まず本社の各部署に、 5 領域に関してスペシャ

署で職務記述書の内容に変更がないか確認すると

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特集 2

職務記述書（上席データサイエンティストの例〔一部抜粋〕）

図表 7
領域

データサイエンス領域

職務（名称）

上席データサイエンティスト

グレード

Ⅲ：上席スペシャリスト

職務の内容

・企業や自治体等とのアライアンス、デジタル技術やデータ活用による社会課題・ビジネス課題の解決に資する
新たなデータビジネスやソリューションを立案、関係メンバーのリソースを最適配分し、リーダーとしてプロジェクトを成功に導く。
・自身のスキルを他のデータサイエンティストへ伝播することで当社内にデータ活用文化を醸成し根付かせるとともに、関わるメンバーを人財育成する。
・状況に応じ、当社のミッションを達成するために必要な上記以外の業務を行う。

必要とされる・データ分析や開発を専門とする会社で活躍できるレベルの知識

知識・個人情報保護、情報セキュリティ等に関する海外も含めた最新動向・データサイエンスの最新トレンド、データサイエンスによる社会課題・ビジネス課題解決事例必要とされるスキル・大規模データの高速処理、分散処理や可視化、高度なプログラミングや分析ツールを活用し高速に分析できる
スキル
・卓越したドメイン知識や適切なデータサイエンスを活用した社会課題・ビジネス課題解決スキル
・データサイエンスや分析レポート、モデルに関して、アライアンス先やクライアント、メンバーにわかりやす
く伝えることができる表現力とコミュニケーション力

ともに、新しいポストができた際に報告してもら

イフイベントにより、転居転勤を行わない、またい、これにふさわしい人財を社内で募集、またはは転居範囲が狭い働き方（エリア、ワイドエリア）

中途採用していきます。なお、制度発足 2 年目のへの転換を希望する場合も、柔軟に認めている。

今年度の募集では、マーケティング、Ｍ＆Ａなど、

その後転居できる状況になった場合は、希望すれ既存の 5 領域に収まらない多様なポスト設置のば元のコース区分に再転換することも可能である。

ニーズが出てきたので、『⑥その他』という領域を

このように、本人の意向に反した転居転勤を極力追加し、 6 領域としました」

行わない運営を目指している。

［2］
コース区分の転換⑵スペシャリスト社員

⑴総合社員

54

スペシャリスト社員への任用は「総合社員から

総合社員は、多様な価値観に合った働き方や自の転換」と「中途採用」による。総合社員からのらのキャリアビジョンの実現に向けた「前向きな転換では、毎年 8 月に公募案内を出し、応募者に選択肢（働き方の見直し）」として、コース区分のはまず人事部で書類審査（志望理由、知識・能力・

変更を希望できる。

スキルの確認等）を実施した上で、11月に人事部

新たな業務領域へのチャレンジや転居転勤範囲と当該領域のエキスパートが個人面接を行う。その拡大を希望したい社員は、転居転勤の範囲が広こで合格すれば翌 2 月に内示し、社内で発表する。

いコース区分への転換を希望することができる

2021年度は、54のポストに対して公募を行い、22（例：エリア→ワイドエリア、エリア→グローバ

人が合格した。中には60歳定年に近い社員や、入ル、ワイドエリア→グローバル等）。また、転居転社 4 年目の20代社員が登用されたケースもあった。

勤を行うコース区分（グローバル、ワイドエリア）「20代の社員は、大学で金融工学を学び、財務企の社員が、結婚、出産、育児、介護、治療等のラ画部と投資部を経てスペシャリスト社員にチャレ

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ンジし、最年少で合格しました。当該ポストが求める職務のレベルは相当高いものの、それを担える人財との判断がなされました。総合社員にとって、ゼネラリストとして多様な業務を経験しステッ
プアップするキャリアだけでなく、専門性を追求

4. 報酬制度
総合社員は役割給ベース、スペシャリスト社員は「固定報酬」と「業績連動報酬」で処遇

し専門人財を目指せるキャリアの選択肢があると、

［1］
総合社員

選択の幅が広がり、モチベーションも上がりやす⑴月例給与
総合社員の月例給与は役割給をベースに、以下いでしょう。
年齢にかかわらず、実力本位での登用を徹底していることで、社内に良い影響を与えていると感により構成する。
管理職：役割給、職務給、転居転勤加算給、その他手当

じています」
職務の変更や転居転勤は、専門性の向上・発揮

非管理職：役割給、定額時間外給、転居転勤加算
給、その他手当等、スペシャリスト社員区分の趣旨に鑑み、極力行わない。ただし、以下の場合は、本人同意によ

2022年 4 月から総合社員の社員区分の一本化にらず、異動や総合社員への転換を行う。

伴い、役割給の額を全コース同額とし、転居転①業務上の理由により、特に異動・転換を必要と勤の差異以外は、各コースとも担う役割が同一であることを、処遇構成の面からも明確にしたする場合②当該スペシャリストが従事している職務に、他［図表 8 ］。グローバルとワイドエリアには転居転の人財を配置する合理的な理由が生じた場合

勤加算給を支給するため、各コースの年収水準差③経営上の理由により、当該職務を廃止する場合

はグローバルを100とすると、ワイドエリアは80～（同一職務のポスト数削減を含む）

90程度（本拠地勤務中は80程度、転居先赴任中は④業務遂行状況や成果が不十分で、かつ、今後も90程度）、エリアは75程度となる。

改善・向上が見込めない場合
なお、スペシャリスト社員から総合社員に転換する場合、経験年数等を鑑みた標準的な役割区分

役割給は上限・下限を持つレンジ給で、同一役割区分（レンジ）内における処遇の位置づけを示と処遇水準になるよう設定している。

図表 8⑵役割給のランク役割給の改定イメージ【旧制度】【新制度】（2022年 4 月〜）

全域社員

地域社員
（ワイドエリア）

役割給

役割給

総合社員
（エリア）

役割給

（グローバル）（ワイドエリア）

転居転勤
加算給

転居転勤加算給

役割給

役割給

（エリア）

役割給

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特集 2

す「給与ランク」を設け、給与ランクによって役

上位役割区分の一番下のランクに張り付くのでは割給、基本賞与など、基本的な処遇を決定する。

なく、必ず昇給するようにレンジの途中からスター

各役割区分の給与ランク数は、以下のとおり。

トする。例えば、課長代理職（18ランク）の人が管理職：部長職（ 1 ～30）、課長職（ 1 ～45）

課長職に昇進するときは、課長職の 1 ではなく12

非管理職：課 長代理職（ 1 ～40）、主任職（ 1 ～（課長代理職18ランクよりも金額は上）になる。非35）、担当職（ 1 ～45）

管理職で残業代がつく場合に管理職よりも給与が水準の高低によって、複数の給与ゾーンに分類

高くなる等の逆転現象が起こらないよう、一定のし、例えば非管理職（課長代理以下）の場合、こ水準差を設けたものだ。給与テーブル上は、低いれを 3 区分（Ⅰ：低額ゾーン、Ⅱ：中位額ゾーン、評価を取り続けても下限にとどまる形式となって

Ⅲ：高額ゾーン）で設定している。

いるが、降職のルールも明確に定めており、最低

前年度の役割区分、給与ゾーン、人事考課の行動評定結果に基づき、給与ランク昇降表に当ては評価が規定の回数を超えた場合などは、降職する（役割区分が下がる）ケースもあり得る。

めて給与ランクの昇降数を算出し、毎年 7 月 1 日に給与ランクを変更する。非管理職の場合、三つ⑶スマートワーク手当の給与ゾーンと 6 段階の行動評定（行Ｕ・Ｓ・

2022年 7 月からは、非管理職を対象として「スＧ・Ａ・Ｂ・Ｃ）のマトリクスで昇降表を設けてマートワーク手当」（月額3000円）を支給していいる［図表 9 ］
。相対的に水準の低い給与ゾーンⅠる。多様で柔軟かつ質の高い働き方を実践し、限では昇ランクが大きく（降ランクは小さく）、同られた時間の中でイノベーション等の最大の成果

Ⅱ、同Ⅲでは昇ランクが徐々に小さくなる（降ラを創出するための取り組みを支援する目的である。

ンクは大きくなる）仕組みで、昇給は 5 ランク累

既存の知識や価値観にとらわれない学び直し（ア積した時点で実施する。仮に、同じ人事考課（例：ンラーニング）や社外の研修への参加、異文化を行Ｇ）を取り続けたとき、給与ゾーンⅠの場合は受容する機会の獲得、働き方、キャリアビジョン

累積 5 ランクを超えた時点（ 3 年）で昇給するこの見直しに向けた書籍・ツール・サービスの購入・とになる。管理職にも同様に昇降表を設けている

利用等を後押しし、社員の一層の成長を支援する。

が、非管理職のほうをより昇給しやすくしている。

主体的な行動やチャレンジを企業文化として定着

制度上、各役割区分のレンジは重複型になってさせていくものだ。

いるが、役割区分が上がる（昇進する）ときには、
⑷賞与
図表 9

非管理職の給与ランク昇降表の例




給 与
ゾーン

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与・転居転勤加算賞与、②考課別賞与、③会社業
績賞与で構成する。なお、 6 月賞与支給時には課

Ⅰ

Ⅱ

Ⅲ

行U

3

3

2

給する。

行S

3

2

1

①基 本賞与・転居転勤加算賞与：支給月 1 日時点

行G

2

1

0

の役割区分、給与ランクと職務グレード（管理

行A

1

0

−1

行B

−1

−2

−3

行C

−2

−3

−3

行動評定

56

賞与は年 2 回（ 6 月と12月）支給し、①基本賞

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長職以下の社員に、自己学習補助（2.5万円）を支

職以上の場合）に基づき支給②考課別賞与：前年度の役割区分、人事考課の賞与評価による評定に基づき支給

人事制度事例シリーズ │ 三井住友海上火災保険③会 社業績賞与：前年度 3 月31日時点の役割区［2］
スペシャリスト社員

分、給与ランクに基づく役割給と、職務グレー

スペシャリスト社員の報酬は、「固定報酬」（約ドに基づく職務給（課長職以上の場合）の合計70％）と「業績連動報酬」（約30％）で構成するを基準額として、労使協議により妥結した支給［図表10］。基本的な処遇は、当該社員が担う職務

月数（標準支給月数×妥結ポイント）を乗じてのグレード（Ｉ～IV）によって決定する固定報酬算定であり、年額を12分割し月例で支給する。業績連

賞与原資は、労使協定により規定された項目に動報酬の内訳は、考課別報酬（約20％）と会社業

基づき、春季労使交渉で前年度の業績を点数化し

績報酬（約10％）となっている。また、持続的にて決定する。

専門性向上を図るべくモチベーションを高めていくため、人事考課結果に応じて累積加算する「考⑸社員向け株式交付制度

課加算」を設けた。その他、「転居転勤加算」「特2022年 5 月より、総合社員、スペシャリスト社

別加算」を支給する場合もある。職務と能力・ス

員以外の社員区分も含む全社員を対象とした社員

キルに応じた体系とし、成果によるメリハリを総向け株式交付制度（株式交付信託）を導入した。

合社員よりも大きくした。処遇水準は原則、総合

新中期経営計画に合わせて2022年度から制度を開

社員（グローバル）をベンチマークとして設定し始し（2025年度までの 4 年間）、前半・後半の 2 年ている。

間を対象期間とする。
同社グループへの帰属意識、会社業績や株価上

5. 評価制度

昇への意識を強めることにより、エンゲージメン

目標管理・人事考課制度を見直し、
ムーンショット目標を新設

トを一段と高め、同社およびグループの中長期的な企業価値向上を図ることを目的としている。本［1］
目標管理制度制度では、同社が拠出する金銭を原資として持ち株会社が株式交付信託（本信託）を設定し、本信

2021年 4 月、従来の「目標チャレンジ制度」（目

託が持ち株会社の普通株式（株式）の取得を行う。

標管理制度）を見直し、名称を「KAIKAプログ

各社員には別に定める「社員向け株式交付基準」

ラム」に変更した。事業環境が大きく変化する中、に従って、社員区分やグループの業績等に応じた社員一人ひとりが自ら考え行動し、過去や前例に数のポイントを付与する。これに基づき、本信託

とらわれず、新たなことにチャレンジする重要性

を通じて株式を交付する仕組みだ。

が格段に増したためである。

図表10

スペシャリスト社員の報酬体系

固定報酬（年額を12分割し月例で支給）
約70％
＋

考課加算

＋

転居転勤加算＋業績連動報酬（約30％）
考課別報酬

会社業績報酬

約20％

約10％

特別加算

労政時報

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特集 2

⑴概要

⑵運営方法

KAIKAプログラムの定義は、以下のとおり。

今回、「目標設定」「進捗確認」「評価運営」を見①年度を通じた「所属組織の目標達成」のために、直した（［図表11］のアミ掛け部分）。

②所属組織内における「役割分担」の下で、③部「目標設定」では、上司が組織目標を明らかにし下が取るべき「行動」、果たすべき「成果」についた上で、その実現に向け、部下一人ひとりに対して、上司と部下が話し合い（面談対話）、④「行て役割を明確にし、「期待する事項」を「書面で」動」および「成果」に関する当年度の「個人目標」

明示する運用を新たに開始した。部下は上司からを明確にした上で、⑤上司と部下が「その目標を示された期待を踏まえ、組織目標と連動した個人

しんちょく共有」し、⑥進 捗 確認を行うための制度

目標を 3 ～ 5 項目設定し、上司との間でしっかり

狙いは「人財育成を実現する」「組織の力を最と合意する。
「進捗確認」では、年 3 回の面談の機大化する」「上司のマネジメント力を向上させる」会に限らず、適切な頻度で上司・部下間で 1 on 1

「人事考課の公平性・納得感を高める」の四つ。

ミーティングを実施し、進捗や課題をタイムリー

社員一人ひとりが、個人目標の達成とキャリアに共有し、上司が必要なアドバイス・支援を行う。

ビジョンの実現に向け、自律的・創造的に働き、「評価運営」では、部下の目標達成を促す観点か

チャレンジすることで、自身の成長実感につな

ら、上司は十分な根拠を持って能力の発揮と成果げ、エンゲージメントを高めていく。組織目標のを適切に評価し、一人ひとりの納得感や成長、エ達成に向け、個人目標（「成果目標」と「行動目ンゲージメントの向上につなげる。

標」）を上司と部下が共有し、進捗を確認するこ「今までは、組織目標からブレークダウンして、とを重視する。

部下が目標を設定し上司が後から指導・確認する流れでした。今回の見直しでは、部下が目標を立

図表11

KAIKAプログラムの運営方法
上
目標設定

組織目標に対する共感の醸成腹落ちした個人目標の設定
組織目標と個人目標の連動強化司①組織目標・業務分担を職場メンバー
全員に説明する。
②組織目標の達成に向けた部下一人ひとりへの「期待」を明示する。

部

下③職場での役割や示された「期待」を踏まえ、個人目標を設定する。

④上司・部下で個人目標を擦り合わせ、合意する（年初面談）。
進捗確認
部下の自律的な取り組みの後押し
人財育成、適切な評価
コミュニケーションによる信頼関
係の強化

評価運営
根拠に基づいた評価
評価への納得感の向上、成長の
実現

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労政時報

第4043号/22.10.14⑦部下の能力・スキルに応じ、取り組
み状況を確認し、必要なアドバイス・支援を行う。

⑨目標設定・進捗確認のプロセスを通じ、個人目標に対する上司評価を行う。
⑩個 人目標に対する上司評価を参考に、人事考課を行う（ 2 〜 3 月）。
⑪人事考課結果のフィードバックを行う（ 5 〜 6 月初旬）。

⑤目標達成に向けた取り組み事項と実施時期を明確にする。
⑥定期的に取り組み状況を振り返り、
進捗と課題を上司に共有する。

⑧個 人目標に対する本人評価を行う（中間・年度末）。
※新運営では、個人目標に対する「本人・上司評価（ 1 〜 6 ）」の定義を明文化。上司・部下ともに、当該定義に照らし、評価を行う。

人事制度事例シリーズ │ 三井住友海上火災保険

てる前に上司が一人ひとりに文書で期待を示すこ「成果目標は未達成の場合にマイナス評価につなとで相互理解が深まり、目標のミスマッチをなくがるおそれがあり、100％達成を前提にした目標をすとともに上司のマネジメント力を高める仕組み

設定しがちであることが課題でした。ムーンショッとしました。また従来は、本人評価・上司評価に

ト目標の設定は任意ですが、未達成でもマイナス

具体的な定義（評語別の評価基準）がなかったた

評価せず、達成した場合に高く評価することを周め曖昧な部分がありましたが、定義を明文化した

知し、失敗を恐れないチャレンジをする会社にカことにより［図表12］、目標管理制度と人事考課のルチャーを変えていくものです。達成した事例は、距離を近づけ、評価の納得感を高めています」

部支店や課支社で共有し、目に見える形でたたえることを推奨しています」⑶ムーンショット目標の新設
2022年度より、成果目標とは別にOKRの要素を

［2］
人事考課

取り入れた「ムーンショット目標（現状打破につ⑴概要

ながる目標）」を新設した。組織と個人が大きく成

人事考課は、行動目標（行動基準）に対する「行長するには、社員一人ひとりが高い視座で考え抜動評価」と成果目標に対する「賞与評価」の二本

き、現状打破につながる意欲的な個人目標を設定立てとする。潜在能力や年功を評価するのではな

し、失敗を恐れず果敢にチャレンジすることが重く、行動および掲げた目標に対する成果について要である。そこでムーンショット目標の設定に際評価を行う。特に成果は、結果だけではなくプロ

しては、以下の点をポイントとした。

セスも十分に評価することにより、被考課者の「納・自ら深めた課題感に裏打ちされたもの

得感」や「働きがい」を高めることを目指してい・これまでの延長線上の取り組みでは達成が困難る。なお、前述したKAIKAプログラムの評価結果（上司評価）は、人事考課の参考として、考課なもの・達成できた場合には大きな変化をもたらすもの

図表12
評価

そのものに直結しない。

本人評価・上司評価の定義
行動目標に対する評価

1

目標を大きく超えるレベルで行動している

2

目標以上のレベルで行動している

3

目標を概ね満たすレベルで行動している

4

目標を満たすレベルで行動するために、改善が必要である

5

目標を満たすレベルで行動するために、一層の改善が必要である

6

目標を満たすレベルで行動するために、相当の改善が必要である

評価

成果目標に対する評価

1

目標を大きく上回る成果をあげている

2

目標を上回る成果をあげている

3

目標どおりの成果をあげている

4

目標を下回る成果である

5

目標を大きく下回る成果である

6

目標を相当大きく下回る成果である

労政時報

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59

特集 2

行動評価は、中長期の処遇（月例給与、昇格判⑵行動評価定など）に反映し、賞与評価は、単年度の処遇（考考課者は、被考課者の行動全般を観察し、被考課別賞与）に反映する。非管理職は一次評価（課課者が属する社員区分・役割区分に求められる「行支社長クラスによる評価）および二次評価（部長動基準」に照らして評価を行う［図表13］。行動基

クラスによる評価）を実施する。管理職について

準は、「行動指針（バリュー）」を具体化し、「お客は役員クラスによる評価まで行う。考課対象期間

さま第一」
「誠実」
「チームワーク」「革新」「プロ

は 4 月～翌年 3 月までの 1 年間で、年 1 回実施。

フェッショナリズム」の五つから成る、12の行動

スケジュールは以下の流れによる。

基準項目（「組織貢献」「成果へのこだわり」等）

・4 ～ 5 月：本人が目標設定を行い、上司と面談・を定めている。行動基準項目は、さらに役割区分

・10月ごろ：上半期の個人目標に対する本人評価・ごとに細目が異なる。評価の際は、各項目に対し上司評価を行う（KAIKAプログラム）てではなく、総合的に100点満点で点数をつけ、・翌年 2 ～ 3 月：下半期の個人目標に対する本人［図表14］のとおり、 6 段階（行Ｕ・Ｓ・Ｇ・Ａ・

評価・上司評価を行う（同）。上司評価を参考

Ｂ・Ｃ）で絶対評価する。例えば、行動評価が76に、人事考課を行う

点の場合には、「行Ｇ」となる。

・翌年 5 ～ 6 月：人事考課結果のフィードバック
を行う

図表13

行動基準の概要

行動指針（バリュー）
お客さま第一誠実

行 動 基 準 項 目①お客さま第一常にお客さまの安心と満足のために行動する②誠実
あらゆる場面で、あらゆる人に、誠実、親切、公平・公正に接する③コミュニケーション
多様性を尊重し、常に相手への敬意を持って、積極的に対話を重ねる

チームワーク④人脈形成
社内外の関係者と信頼関係を築き、幅広い人脈を形成する⑤組織貢献
組織目標の達成に向け、高め支えあいながら、自らの役割を全うする⑥プロセスデザイン
明確なゴールを描き、その実現に向けたプロセスを設計する

革新

⑦スピード
品質と生産性の向上を常に意識し、迅速に行動する⑧変革・創造現状にとらわれることなく柔軟に発想し、自ら新たな課題を見つけて挑戦する⑨自己研鑽
主体的・継続的な学びを通じて、進化し続ける

プロフェッショナリズム

⑩成果へのこだわり
目標達成や成果にこだわりを持ち、主体的に自らの課題をやり抜く⑪人財育成
部下や同僚、後輩の育成に責任を持って取り組み、自主自立した社員を育て上げる⑫マネジメント
組織のビジョンを示し、個の力を高めながら、組織全体をリードする

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人事制度事例シリーズ │ 三井住友海上火災保険⑶賞与評価

接に連動したものとし、成果評価80％と行動評価

考課者は、被考課者が成果評価シートに掲げた20％で加重平均した一本評価で、年 2 回（前期考「成果目標」に向けてどのような「成果（プロセ課および年間考課）実施している。年初に上司とス＋結果）」を上げたか、「成果目標」と別に得ら部下で合意した「達成度読替表」に基づき、部下れた「成果（プロセス＋結果）」も併せ観察し、各との面談を経て上司が得点を入力し、5 段階（Ｕ・

項目ではなく全体として100点満点で絶対評価を行

Ｓ・Ｇ・Ａ・Ｂ）で絶対評価する。目標設定や人う［図表14］。その上で、役割区分ごとに定める「相事考課（最終考課）は、各領域を所管する部署の対化範囲」の中で相対分布させた上で、6 段階（賞ライン部長（総合社員）または担当役員が行うこ

Ｕ・Ｓ・Ｇ・Ａ・Ｂ・Ｃ）で最終評定を決定する。

ととし、上位のグレードのスペシャリスト社員の意見も参考とする。

［3］
スペシャリスト社員「スペシャリスト社員は、能力の発揮や成果をよ

スペシャリスト社員は、職務記述書を設定してり重視した社員区分であることから、業務遂行状能力の発揮や成果をより重視することや、他の社

況や成果が不十分で、かつ、今後も改善・向上が員区分とは処遇体系が異なることを踏まえ、独自

見込めない場合、具体的には低い評定が 2 年続いの仕組みを設けることにした。目標設定は「成果た場合には、総合社員に転換するルールとしてい目標」（定量目標を 3 ～10項目設定）と「行動目ます。総合社員のように年 1 回の査定とすると、

標」（スペシャリスト社員用の行動基準）で、成果その判断に時間がかかり過ぎてしまうので、見極

目標は合計で80％となるよう、年初に各目標のウ

めを早くするために半期としています」

エートを設定する。人事考課は目標管理制度と密図表14

行動評価と賞与評価の評点の定義＜行動評価の評点の定義＞
評

点

の

定

義

評点

評

定

当該役割区分に求められる基準を大きく超えるレベルで行動している

90以上

行U

当該役割区分に求められる基準以上のレベルで行動している

80〜89

行S

当該役割区分に求められる基準を概ね満たすレベルで行動している

70〜79

行G

当該役割区分に求められる基準で行動するために、育成が必要である

60〜69

行A

当該役割区分に求められる基準で行動するために、一層の育成が必要である

50〜59

行B

当該役割区分に求められる基準で行動するために、相当の育成が必要である

49以下

行C

評点

評

＜賞与評価の評点の定義＞
評

点

の

定

義

組織目標達成に向けた自らの目標等を大きく上回る成果をあげている

90以上

組織目標達成に向けた自らの目標等を上回る成果をあげている

80〜89

組織目標達成に向けた自らの目標等どおりの成果をあげている

70〜79

組織目標達成に向けた自らの目標等を下回る成果である

60〜69

組織目標達成に向けた自らの目標等を大きく下回る成果である

50〜59

組織目標達成に向けた自らの目標等を相当大きく下回る成果である

49以下

定

相対分布させた
後に決定

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特集 2

［2］
デジタル人財の育成

6. カルチャー変革

同社は、社会課題をデジタルによって解決する

カルチャー変革の一環として、
社外カルチャー経験を推奨「CSV×DX戦略」を推進し、持続的な成長の実現を目指す。2019年度より、各社員のデジタルレベ［1］
カルチャー変革

ルの可視化、目指すレベルの明確化のために、「デ

同社は、社員一人ひとりの「失敗を恐れない

ジタル人財認定制度」を新設した。社員を「デジチャレンジ」を後押しする“カルチャー変革”にタルベーシック層」「デジタルビジネス層」「デー注力している。その一環として、管理職に占める

タ分析層」に区分し、それぞれについて育成カリ

社外カルチャー経験者比率の向上に取り組む。多キュラムを設定している。

様な意見や価値観を組織の意思決定に反映する

2022年度には、デジタル人財の裾野拡大と育成

ことは、組織力の強化に向けて必要不可欠とのした人財のレベルアップを図るため、デジタル人

考えに基づくものだ。現在、社外出向等の社外

財育成プログラムを拡充した。全社員がDXに関カルチャーの経験を有する管理職の比率は20.3％

する基礎的な知識を有することで、イノベーショ

で、2025年度末までに「管理職に占める社外カルン企業としての基盤を構築していくことを目的に、チャー経験者比率（中途採用者＋社外出向等経験

コースの充実を図り、全社員必修コースを開講す者比率）30％以上」を目指す。社外出向の拡大にる。また、デジタル人財認定制度の認定要件等を向けて、新たな経験・スキル獲得の機会を創出す

改定し、デジタル人財認定状況について、各自がるとともに、重要ポスト・マネジメントポストを「キャリアビジョンシート」の保有資格欄を確認

拡大するなど、展望感のある出向運営を実施してし、各コースの上位認定を目指して、各種プログいる。

ラムへの参加や自己学習に取り組むことを推奨し「この取り組みは、コーポレートガバナンス・ている。

コードにおける『中途採用者の管理職への登用等、中核人材の登用等における多様性の確保』の推進がきっかけでした。多様な経験を積んだ人を意思決定層に増やす趣旨であり、今のところ、管理職昇進の必須要件としているわけではありません。
副業も選択肢の一つとして2021年から認めています。もちろん社内でも公募制度を用意しているので、自ら手を挙げて社外出向を希望することもで※

7. 制度検討のポイントと他社へのアドバイス
自社が目指す組織や人財戦略に合わせて、ジョブ型のエッセンスを取り入れる［1］
制度検討のポイント
今回スペシャリスト社員の制度設計に当たって、きます。今後は、副業・兼業や短期プロボノ 、社

一般的な“ジョブ型”と比較しながら自社に合っ

外研修など、社員の自律的なキャリア形成を実現た運用を検討した。従来の制度とのバランスや同できる環境整備とカルチャー変革に向けて、機会社のカルチャーも鑑みて、メンバーシップ型の要の提供を進めていく予定です」

素を残した部分もある。

※プロボノ：社会的・公共的な目的で、職業上のスキルや「高度専門人財の専門性は陳腐化することもある

専門知識を生かして取り組むボランティア活動のこと。

ため、有期雇用とすることも考えましたが、社員の身分が不安定になり挑戦意欲を損なうことを懸

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人事制度事例シリーズ │ 三井住友海上火災保険

念し、無期雇用を前提とした定年制は残しました。

伺った。

また一般的なジョブ型では、一つひとつのポス「2017年に高度専門人財の人事制度の検討を始トを職務評価し、これに基づき処遇しますが、メめた際は、既存の総合社員の人事制度に、『高度専

ンバーシップ型の人事制度・カルチャーであった門手当』を追加する程度の小規模改定しか考えて世界に、こうした運用をいきなり導入するのは難いませんでした。ただ、既存のメンバーシップ型

しく、現場にもマッチしないと考えました。そこの制度を基礎にすると、どうしても年功と処遇ので先にグレードと処遇の枠組みを決めて、それに関係から脱却できず、これを打破するために、総見合う職務内容・ポストを各部署に考えてもらい、合社員とは異なる社員区分をジョブ型で設計する人事部で横串を通す運営としてみました。処遇にことにしました。なお、ジョブ型人事制度についおけるポイントは、外部市場との競争力があるレては社内でも相当論議しましたが、当社全体に導ベルかどうかなので、特にスペシャリスト社員の入することは、会社自体をつくり直すようなもの

場合、専門性や市場価値によっては、グレードにで、一足飛びにはできないと判断しました。そこかかわらず報酬上限なしで柔軟に処遇できる余地で当社が目指す組織や人財戦略に合うよう、まずも入れました。

は高度専門領域から、ジョブ型のエッセンスを取

なお、社員区分新設に当たって特に議論になっり入れた制度を目指すことにしました。転居や異た点は、転居転勤と異動に本人同意を必要とする

動に会社の人事権を残すなど、メンバーシップ型

かどうかでした。結論として、会社側の人事権はの要素もあることから、『この制度は純粋なジョブ

残しました。腰を据えて専門性を高め、専門性を型とはいえない』という声もありますが、形式に存分に発揮してもらう観点から、基本的に当該ポはこだわっていません。経営層からは『これまで

ストからの異動は行いませんが、会社として必要

経験していない新しい制度なので、課題はいろいと判断した場合は、異動させることもできます。

ろ出てくると思うが、運営しながら改善していこ

たとえ専門人財であっても、経営人財としての適う』とアドバイスをもらっており、徐々に制度を性も見込める社員は、さまざまな職務を経験させブラッシュアップし、カルチャーを変えていきたて、将来の経営人財候補として育てる可能性もあいと考えています。この新人事制度の評価は、10り得るからです。その際、例えば部支店長や課支年後などに振り返ってみないと分かりません。大社長など、ラインマネジメントのポストに就かせ

切なことは、制度ありきで現状を変えるのではな

る場合は、総合社員に転換することにしています」

く、どのような人財や組織を目指すかを明確にし、実効性の高い制度にすることだと思います。他社［2］
他社へのアドバイス
最後に、丸山氏に他社に向けてのアドバイスをの事例を参考にしつつも、自社に合った方法を考えることが大事だと思っています」

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特集 3

攻めの採用手法

ダイレクトリクルーティングの導入・運用実務
メリット・留意点、推進ステップ、効果的な活用方法等を指南
長期にわたる少子化の進行により恒常的な人材不足が続く一方、IT人材をはじめとする優秀人材の需要は高まっており、企業間の獲得競争が過熱している。
こうした状況の中、従来のように「求人広告を出して応募を待つ」という受け身の採用スタイル
では、求める人材の採用が困難になっている。そこで近年注目を集めているのが、外部の採用支援会社などをできるだけ通さずに、企業が採用候補者に直接的にアプローチする「ダイレクトリ
クルーティング」だ。ダイレクトリクルーティングには数々のメリットがあるものの、これまで
アウトソーシングしてきた採用業務の内製化に手間がかかるなど、実際に取り組むに当たっては一定のハードルが存在することも確かだ。
本記事では、ダイレクトリクルーティングの考え方とメリットを踏まえた上で、どのように導入・運用を進め、必要人材の獲得につなげていくかについて、人事コンサルティング会社の代表を務め、企業の採用支援を数多く手掛ける曽和利光氏に解説いただいた。

曽和利光（そわ としみつ）

株式会社人材研究所 代表取締役社長
組織人事コンサルタント

京都大学教育学部教育心理学科卒。㈱リクルート 人事部 ゼネラルマネジャー、ライフネット生命保険㈱ 総務部長、㈱オープンハウス 組織開発本部長と人事採用部門の責任者を務め、主に採用・教育・組織開発の分
野で実務やコンサルティングを経験。人事歴約20年、これまでに面接した人数は 2 万人以上。2011年に㈱人材研究所設立。現在、人々の可能性を開花させる場や組織をつくるために、大企業から中小・ベンチャー企
業まで幅広い顧客に対して諸事業を展開中。著書に『人事と採用のセオリー 成長企業に共通する組織運営の原理と原則』（ソシム）、『「ネットワーク採用」とは何か』（労務行政）、『採用面接100の法則』（日本能率協会
マネジメントセンター）、『「できる人事」と「ダメ人事」の習慣』（明日香出版社）など多数。
㈱人材研究所ホームページ https://jinzai-kenkyusho.co.jp/■関連記事案内事例・広がる「リファラル採用」の取り組みを追う（ビズリーチ／ウィル）

解説・これから取り組む リファラル採用の実務ポイントと留意点（曽和利光）

調査・人事労務諸制度の実施状況【前編】（労務行政研究所）
・人事労務領域の注目テーマへの対応状況（労務行政研究所）

第3944号（18. 1.12/ 1.26）〃
第4038号（22. 7. 8）
第4018号（21. 7.23）［注］ このほかの記事については、弊誌会員向け WEBサイト「WEB労政時報」（https://www.rosei.jp/readers）の「労政時報 記事検索」をご活用ください。

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実務解説 │ ダイレクトリクルーティングの導入・運用実務

ポイント❶ダイレクトリクルーティングとは：採用広告メディアや人材紹介会社といった外部の採用支援会社をできるだけ通さずに、自社で直接的に採用候補者へアプローチしていく採用方法❷ダイレクトリクルーティングのメリットと留意点：メリットとしては「採用コストを抑制できる」「採用人材の質がアップする」「社内に採用ノウハウが蓄積する」などが挙げられる。一方、多くの手間がかかることや、採用担当者に高度で幅広いスキルが必要となる点などに留意すべき❸導入前に行う準備：拙速に進めても失敗する可能性が高い。まずは、現在付き合いのある採用支援
会社から、採用支援に際してどのような業務が行われているのかを把握し学んでいくことが重要❹導入時の具体的なステップ：①スカウトメディア登録者へのスカウト→②リファラル採用（自社の社員や内定者からの紹介〔リファー〕によって候補者集団形成を行う採用手法）の順序で取り組ん
でいくとよい。候補者の志望度を採用側が積極的に上げていく工夫が求められる

1. ダイレクトリクルーティングの
現状と背景
［1］
ダイレクトリクルーティングとはれを“自分たちでしてみる”というシンプルな話ともいえる。
［2］
ダイレクトリクルーティングのメリット

近年、「ダイレクトリクルーティング」という言

しかし、世間にはせっかく自社に代わって採用

葉が企業の採用シーンでよく使われるようになっを進めてくれるサービスがたくさんあるのに、なてきたが、企業が「『ダイレクト』（直接的）に『リぜわざわざ改めて自分たちだけで行う必要がある

クルーティング』（採用）する」とはどういう意味のだろうか。もちろん、さまざまなメリットがあだろうか。それは、今の世の中にたくさん存在す

るからダイレクトリクルーティングがトレンドにる、企業の採用をサポートしてくれる支援会社、

なってきているわけだが、それは一体どのような

例えば、採用広告メディアや人材紹介会社（エー

ものなのだろうか。まずはダイレクトリクルーティ

ジェント）などをできるだけ「通さずに」、直接的

ングのメリットから見ていこう。大きく、①採用（ダイレクト）に採用候補者にアプローチをしていコストを抑制できる、②採用人材の質がアップすく採用方法のことである。米国等では一般にはる、③採用ノウハウが蓄積する─の 3 点が指摘

「ダイレクト・ソーシング」ともいわれている。別できる。

の言い方をすれば、採用活動の中で、これまでメディアやエージェントが代わりに行ってくれてい⑴メリット 1 ：採用コストを抑制できるた候補者集団形成の部分を、できるだけ社内で内一つ目は、採用コストの問題である。代行して製化して行うということになる。もちろん、何でもらうからには当然ながらコストがかかり、人材

もかんでも自分たちですることがよいというわけ

紹介会社であれば、平均的には紹介してもらったではないが、採用活動のプロセスのうち、企業ご人の年収の35％程度の紹介フィーが発生する。採とに「ここは自分たちが行ったほうが任せるより用広告を出しても、もちろん相応の費用がかかる。

もうまくいく」ということがあるはずだ。要はそダイレクトリクルーティングにシフトすれば、こ

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特集 3

れらの費用がかからなくなり、採用コストは激減

会社の中で合格したところに入社することであり、する。ある外資系の大手企業では本国からの指示

わざわざ候補者が行きたいと思っていないところ

でダイレクトリクルーティング化を進めたところ、に関心が向くよう口説くなどという手間のかかる

それまでほぼすべてが紹介会社経由だった中途採ことをする必要はないのだから。特に、人気のな用において、 8 割がダイレクトリクルーティング

い企業のために、あえて同社に関心を持たない候になり、数億円単位でコスト削減に成功した。こ補者を口説いてくれる人材紹介会社は多くない。

れは極端な例としてではあるが、小規模の採用でそう考えると、ダイレクトリクルーティングにあっても大抵の場合、規模相応にコストダウン効

より「採用人材の質がアップする」理由が分かる

果は生じる。潤沢な採用費のある大企業でも採用だろう。当然ながら自社のことなので、採用担当

コストは問題になるくらいであるから、多くの中者には頑張って口説いてできるだけ優秀な人を採小企業にとってはもちろん見過ごせない重要な要

りたいという動機があるからだ。そのため、自社

素といえよう。

の採用ブランド力以上の採用も可能になるというわけである。

⑵メリット 2 ：採用人材の質がアップする
ただ、もちろん「安かろう、悪かろう」では駄目

66⑶メリット 3 ：採用ノウハウが蓄積するだ。人材は頭数がいればよいというものではなく、

ダイレクトリクルーティングの三つ目のメリッ

自社にとって優秀な人が採れなければ意味がない。

トは、採用活動、特に候補者集団形成に関するノダイレクトリクルーティングは、実はその点でもウハウが自社に蓄積していく点である。広告や紹メリットがある。二つ目のメリットは、自社の採用介に頼るのであれば、お金を支払ってプロに任せブランドで普通に応募してくれるレベル以上の人ることで、後は応募が来るのを待っていればよい材が採れる可能性が高まることである。なぜそのので採用担当者は楽をすることができるが、採用

ようなことが起こるのだろうか。それは、採用チャを支援する会社のプロがどのようなことを考えて、ネルが広告、あるいは紹介の場合、採用ブランド

どう動いて、どのような試行錯誤をして、最終的によって応募者のレベルがおおよそ決まってしまに候補者を集めてくれたのかについてはブラックう世界だからである。このことは大企業や有名企ボックスになってしまう。その結果、ノウハウが業、人気企業よりも採用ブランドにおいて劣る企

自社に蓄積することはない。せいぜい、「このメ業がダイレクトリクルーティングを行うメリット

ディアやこのエージェントはうちに合っている」

として最も大きなものといってよいかもしれない。

くらいのことしか分からない。それも、市況や採採用広告では、その企業の採用ブランドによっ

用支援会社（採用広告メディアや人材紹介会社）て、如実に応募者の質と量が変わるのはよく理解の担当者が変わることで、すぐに意味も再現性もできるだろう。一方、人材紹介では人が介在するない情報になってしまう。

ので、「ハイレベルな人材を口説いてくれるのでは

ところが、ダイレクトリクルーティングを行えないか」と思われるかもしれないが、この採用難ば、自分たちで候補者集団形成の試行錯誤をするこの時代、それはなかなか見込めないのが実情であとになるので、「うまくいった／いかなかった」なる。今どき、人材紹介会社はたくさん求人案件をどの単なる結果だけではなく、その際の思考のプ抱えており、その担当者としては、そうした求人案

ロセスまで含めて、自社のノウハウとして残してい件のいずれに自分の担当する候補者が入社してくくことができる。思考のプロセスまで残すことがでれても構わないということだ。人材紹介会社の担きれば、環境が変わっても、再現性があり、かつ当者にとって最も簡単なのは、候補者が行きたい

利用価値のある情報のままであり続けるわけだ。

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実務解説 │ ダイレクトリクルーティングの導入・運用実務［3］
類似概念との違い

索して採用活動を行うことができるメディア。新以上がダイレクトリクルーティングのメリット

しいものがどんどん生まれており、たくさんある）

から見た意味とその効果である。一方、これと似におけるスカウトメールも含まれる。スカウトメー

たような概念の採用手法がいろいろあるので、少ルは自社で打つ場合もあれば、最近では採用アウし整理しておく［図表 1 ］。

トソーシング会社に外注する場合もよくある。リ
ファラル採用において社員や内定者が自分の知り⑴リファラル採用

合いに声掛けをするのもこれに当たる。上述のよま ず、自 社 の 社 員 や 内 定 者 か ら の 紹 介（リうに自社で行う場合がほとんどである。また、人ファー）によって候補者集団形成を行う採用手法

材紹介会社からの紹介も、もしもヘッドハンター

である「リファラル採用」であるが、自社の社員型（企業の採用依頼を受けて人材を探すパターン）

や内定者からの紹介を他社に依頼することはほぼであれば、スカウト型採用といえる。このように、ないので、「自社で行う」という意味においては、「スカウト型採用」は自社で行う場合も、他社の力ダイレクトリクルーティングの一手法といえよう。

を借りる場合もあるので、すべてダイレクトリク

しかもメディアを何も使わないので、究極のダイ

ルーティングといえるわけではない。

レクトリクルーティングといってもよいかもしれ⑶オウンドメディアリクルーティング

ない。

また、
「オウンドメディアリクルーティング」と⑵スカウト型採用いう言葉も最近使われるようになってきた。文字

採用広告のように候補者側からの応募を最初のどおり「自社メディアによる採用」という意味でアプローチにするのではなく、企業側からのスカある。これまでも用いてきた採用ホームページをウトから始まる採用手法である。ここでいう「スもっとリッチなコンテンツにすることで、Google

カウト」には、スカウトメディア（候補者〔就職・やIndeedなどの検索からの自然流入により、もし転職希望者〕が自分のキャリア情報などを事前にくは検索広告を出してそこから誘引することで、登録しておき、同人材データベースを企業側が検候補者集団を確保しようとする手法である。もと

図表 1

ダイレクトリクルーティングと類似概念との関係性
スカウト型採用

リファラル採用

ダイレクトリクルーティング
オウンドメディアリクルーティング

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特集 3

もと多くの就職・転職希望者を抱えている採用広ぎるのではないかと思われる。簡単にはできない

告メディアにお金を支払ってスペースを確保するから、ダイレクトリクルーティングがそれほど浸のではなく、人が集まる場を自らつくっていくも透していないという事実を見つめるべきだろう。

のであり、これも一種のダイレクトリクルーティ
ングと呼んでよいだろう。ただ、オウンドメディ
れいめい⑵採用支援会社からさまざまなノウハウを学ぶ

アリクルーティングはまだ黎明期にあり、一部の最終的にダイレクトリクルーティング化を目標

先進的な企業でしか成功事例はない状況だ。しかに置いたとして、最初にすべきなのは、現在協力

し、今後、仕事検索サイトの精度がどんどん向上を得ている採用支援会社から、さまざまなことをするにつれ、メジャーな採用手法の一つになって学ぶことである。学ぶといっても企業秘密をおいいくことが見込まれる。

それとは無料で教えてくれないので、あくまで仕事として人材採用のサポートをきちんと依頼する

2. ダイレクトリクルーティング
導入の流れ

中で、協働できる領域を徐々に広げていくことで、言葉は悪いが「盗む」のである。
採用広告メディアからは、マスの人材マーケッ［1］
導入前の準備トの現状についていろいろと学ぶことができる。

⑴拙 速なダイレクトリクルーティングの導入は

自社の業界はどの程度の求人難易度なのか、自社失敗するは採用競合と比べてどのくらいの地位にあるのか

このようにさまざまなメリットのあるダイレクを知ることで、かけるべきコストやマンパワーのトリクルーティングだが、今のところまだ多くの程度を知ることができる。また、応募者の心に“刺企業が導入できているとはいえない状況にある。

さって”、たくさんの応募を獲得している広告はど

正確な統計はないが、筆者の実感値では、大々的のようなことを訴求しているのか、成功事例をたにダイレクトリクルーティングへシフトした企業

くさん聞いてみるとよいだろう。そうすることで、は、まだほんの少し、 2 割程度というところでは実際にダイレクトリクルーティングを行う際に、ないだろうか。というのも、これまで採用に関す

高めなければならない「応募者を口説く力」の強る便利なサービスに慣れ過ぎていて、改めて自社化の方向性が分かる。

で行うといっても、「何をどこから手をつけてよいのか分からない」というところが多いからだ。

68⑶人材紹介会社の「裏側」
が最も参考になる

今のようにさまざまな採用支援サービスがなかっ採用支援会社の中でも、最も参考になる、つまた時代は、どのような企業でも自社で工夫しながり行っていることを教わるべき相手は人材紹介会

ら候補者を何とか探して社員にしていったわけだ

社ではないだろうか。というのも、ダイレクトリ

が、そのやり方は既に遠い記憶のかなたであろう

クルーティングは、人材紹介会社が裏で自社のたし、第一、時代が変わっているので、当時のノウめにやってくれていることを、自分たちで実行すハウが現在でもそのまま通用するかどうかは分かることにとても近いからだ。

らない。そのような中で、「とにかくダイレクトリ

そもそも、自社に紹介をするために、人材紹介

クルーティングなのだ！」と気合いで挑んでも失会社はどのような手段で人を集めているのか。紹敗してしまうのが関の山である。特に、経営者に介（リファラル）だというのであれば、紹介件数

は判断の速い人が多く、「もう明日から、採用広告を増やすために工夫していることは何なのか。こや人材紹介会社は一切使わない」などと方針を決うした点を聞いてみよう。ビズリーチやリクナビ、めてしまうケースもまれにあるが、それは極端過dodaなどのスカウトメディア＝人材データベース

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実務解説 │ ダイレクトリクルーティングの導入・運用実務を使って、そこにスカウトメールを打って候補者行ってもらうのである。採用代行会社は、人材紹を集めているというのであれば（人材紹介会社に介会社とビジネスモデルが異なるだけで、実は業スカウトを開放しているスカウトメディアはたく

務内容自体、ほとんど同じといえる。

さんある）、聞くべきことは以下のように少なくな

人材紹介会社は自分たちで何らかのターゲット

い。

（業界や職種など）に基づいて人を集めて、さまざ・自社で採用したい人材はどのスカウトメディア

まな会社に紹介し成功報酬をもらうことを仕事としているわけだが、採用代行会社は依頼された 1の中にいそうなのか・検索する際の検索条件はどのようなワードを使っているのか

社からの募集要項に基づいて人を集めたり、選考したりする。つまり、人材紹介会社は「自社のた・実際に打っているスカウトメールの文面はどのめだけに活動してくれるわけではない」のに対し、採用代行会社は「自社のためだけに活動してくれ

ようなものか・面談の際に自社を受けてもらうために伝えている内容は何かる」エージェントということになる。
したがって、人材紹介会社から採用代行会社に・候補者はどのようなことが“刺さって”応募の業務を移行して、自社がダイレクトリクルーティ

意思を固めるのか／逆に気にすること、不安にングを行えるようになるために、理想の採用スキー

思うことは何かム（体制や方法の体系）を組み立てていってもら・辞退する人の理由は何かう「試行錯誤」をアウトソーシングしてみてはど
うだろうか。そして、理想の採用スキームが分かっ⑷採用代行（RPO）会社を利用するのも一法
上記のように、採用支援会社と協働することでてきたら、今度はそれを内製化するというステッ
プを踏めばよい。

ノウハウを教わることは重要であるが、やはり“最後の最後”のところはブラックボックス化して［2］
ダイレクトリクルーティング化のステップ

いて見えない─ということもあるだろう。その⑴ステップ 1 ：スカウトメディア登録者への対策としては、現在の“採用支援会社頼り”の状

スカウトから始める

態と、ダイレクトリクルーティング化の間に 1 ス

採用支援会社などからいろいろなノウハウを学

テップを挟んで、採用代行（RPO：Recruitment

んで、そろそろ採用活動、候補者形成活動を内ProcessOutsourcing）会社を入れるという手段も製化できるのではないかと思えてきたら、いよいある。

よダイレクトリクルーティング化の開始である

紹介会社などから教わった手法を、いきなり自［図表 2 ］。

分たちで実践するのではなく、まずは採用代行会

その中でも、まずはやはりできるだけ取り組み

社に「こういうことをやってほしい」と依頼し、やすい手法から始めるのがよいだろう。具体的に

図表 2

ダイレクトリクルーティング化のステップ

導入前の準備採用支援会社のノウ
ハウを学ぶ
採用代行（RPO）
会社を利用するステップ 1ステップ 2ステップ 3

スカウトメディア
登録者へのスカウ
トから始める

リファラル採用を取り入れる

候補者の志望度を上げるための工夫を行う

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特集 3

いうと、最初に「ダイレクトリクルーティング化①ソーシャルグラフを描く≒内製化」すべきなのは、OfferBox（新卒採用）

いかなる採用手法でも、採用の第一歩は、候補やビズリーチ（中途採用）などのスカウトメディ者の候補者集団をつくることである。ダイレクトアを利用して、人材検索を行ってスカウトメール

リクルーティングの中でも、スカウトメディアへを打ち、こちらから会いたい人材に会いに行くとスカウトメールを送る場合は、まず候補者セグメいう手法である。最近ではスカウトメディアもかントを設定することがこれに当たるが、リファラ

なり整備されてきており、使う側にとって優しいル採用では、「人のつながり」を用いて母集団を形

インターフェースになっているし、スカウトメディ

成する。そのつながりの起点となるのは、新卒採アを運営する会社からすれば、人材紹介会社も実用では内定者や新入社員、中途採用では社員全員際の求人企業も同じ“お客さま”なので、丁寧にである。あくまで起点となる人物は特定の個人でいろいろと指導してくれる。そして、スカウトメ

はなく、「社員全員」であり、リファラル採用におディアを利用した自社での候補者形成に慣れてきいては「社員全員が自社の採用担当者」となるのてから、徐々にリファラル採用やオウンドメディである。まさに究極のダイレクトリクルーティン

アリクルーティングに移行していくのがよいと思グであるといってよいだろう。

われる。

とはいえ、内定者や社員に対し、メールなどでいきなり「誰か知り合いを紹介してください」と⑵ステップ 2 ：リファラル採用を取り入れる

依頼しても、動いてくれることは少ないだろう。そダイレクトリクルーティングの中でも、成功へ

こで人のつながりを可視化する「ソーシャルグラの難易度は高いが最も費用対効果の高い方法、そフ」を描いていく［図表 3 ］。
「ソーシャルグラフ」

れがリファラル採用である。もし、スカウトメディ

は、その人が背後にどのようなネットワークを持っアを利用した自社による候補者集団形成ができてているのか、所属団体はどのような活動をしていきたのであれば、次にチャレンジしてみてほしい。

て、そこにはどのようなタイプの人たちがいるの⑴でも述べたとお
リファラル採用とは、 1.［ 3 ］

か、その中でも就活・転職を考えている人が誰な

り、「社員全員がこの会社の採用担当者」という意のかをまさに「見える化」するものである。ちな識を持って、プライベートやビジネスを問わず自みに「ソーシャルグラフ」を描くに際して、でき分の知人、友人を自社に紹介するというものであればそのために時間をもらって面談するほうがよる。見たことも聞いたこともない企業ではなく、いが、社員が忙しくて難しい場合は、日々の普通

自分の知り合いが勤めている企業のほうがぐっとの雑談などから収集してみるのがよいだろう。特興味が湧くし、紹介を受ければ、「ちょっと中をのに社員同士の顔が見える状況の中小企業であれば、ぞいてみようかな」と思う可能性も高いだろう。

この「ソーシャルグラフ」は描きやすいはずだ。

また、「類は友を呼ぶ」との言葉どおり、自社に紹社員や内定者に関係する「ソーシャルグラフ」

介できるほどの仲の友人であれば、紹介者であるをきちんと描いてみることで、自社にとってフィッ社員と考え方や価値観が似ていることが多く、結トしそうな人材や団体がどのくらいあるのかが把果として特に思考・意識面で自社にマッチした人

握でき、社員や内定者に対して、会ってみたい人

材に会いやすいというのも、リファラル採用の大にピンポイントで紹介依頼ができるようになる。

きなメリットである。
以下、リファラル採用を進める上でのポイントを二つ紹介しておく。

②紹介を受けるためのインセンティブを設ける
もう一つ、リファラル採用を進めていくに当たって、考えるべき視点がある。そもそもリファラル

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労政時報

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実務解説 │ ダイレクトリクルーティングの導入・運用実務

図表 3

ソーシャルグラフのイメージ

アルバイト先

前職の会社

内定者／社員採用では、何よりもまず誰かを紹介してもらわなも、スカウトメディアを使って自社でスカウトメー

いと始まらないわけだが、「誰か紹介してくださルを打った場合でも、次はいよいよ候補者と会うい」と依頼するからには、紹介する側・される側フェーズになる。大企業や有名企業、人気企業にの双方に何らかのメリットが必要ということであ採用ブランドで相対的に劣る企業が、初めてダイる。

レクトリクルーティングで集めた候補者と会う際中には「紹介への報奨金」を定めている企業もに気をつけるべきは、これまでの普通の採用支援ある。紹介 1 件につき数千円という形で設けてい会社を利用した採用とは、応募者の志望度の高さる場合もあれば、自分の紹介した候補者が入社にがかなり違うということである。

至り、なおかつ 3 カ月定着したことをもって数万～

採用支援会社を利用していたときには、採用支数十万円という高額の報奨金を支払っているケー

援会社が応募者を事前にモチベートしてくれていスもある。ただし、報奨金が本業で得られる給与たわけであるが、ダイレクトリクルーティングにを上回るほど高額であると、職業安定法に抵触す

なると、それがなくなってしまう。当然、採用支るおそれもあることに注意が必要だ（『労政時報』

援会社を利用していたときに出会った応募者より

第3719号－08. 2. 8 付録 3 ページ参照）。

も、ダイレクトリクルーティングで出会う応募者

筆者は、もっとカジュアルで形のないものとしの志望度は低くなる。これを念頭に置いておかなてインセンティブを用意したほうが有効だと考え

いと、「ダイレクトリクルーティングは志望度の低ている。例えば、「カジュアルな食事に誘う」「同い≒熱意のない人にしか会えない」という誤ったじ職種の情報交換の機会／コネクション・人脈づ認識になってしまうおそれがある。

くりの一環として話を聞きに来てもらう」など、したがって、ダイレクトリクルーティングを行

紹介する側にとっても紹介される側にとっても、うに際しては、応募者の志望度も「自分たちで上「もしかしたら何かよいことがあるのでは」と感じげる」必要があることを強く意識して取り組むべ

られれば十分ではないだろうか。

きである。

⑶ステップ 3 ：候補者の志望度を上げるための②ハードルの低い接触方法を考える

工夫を行う①候補者の自社志望度は低いことが通常
リファラル採用で社員から紹介を受けた場合で具体的にいえば、特に初回の接触などでは、できるだけハードルの低い接触方法を考えてみたい。
人気企業からスカウトが来れば特に応募を考えて

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特集 3

いなくても「とりあえず会ってみようかな」となダイレクトリクルーティングの最大の留意点といっるが、それ以外の企業ではなかなかそうはいかなてよいだろう。その大変さと、冒頭で述べたダイい。とにかく会うことのハードルを低くしなけれ

レクトリクルーティングのメリットを比較してみば、候補者集団形成はなかなか成功しないのだ。

て、本当に自社でも実施するのか、検討してみて

例えば、いきなり「会社説明会や選考会に来てくもよいと思う。

ださい」などというのは避けるべきである。ダイ

また、一度ダイレクトリクルーティングを実施

レクトリクルーティングによる候補者集団形成でしてみて「こんな大変なことはできない」と思っの接触の基本は「個別対応」で、相手の都合や状たのであれば、採用支援会社のありがたさが改め況に合わせて、一番良い会い方を考えなくてはなて分かったということで、「やはり外部のプロにおらない。以下に望ましい接触方法の一例を示す。

願いするほうがいい」という判断に向くのもあり［場所］

ではないか。それはそれで、採用支援会社の気持・できる限り先方近くまで出向くか、オンライン

ちが分かる企業（採用担当者）になるわけなので、での接触を行う・リアルに対面で会うのであれば、学生ならば大学のキャンパスの近く、社会人であれば勤務先

今後、さらに良好な関係性を築くことができれば、採用支援会社が自社のために一層頑張ってくれるようになるかもしれない。

や自宅の近辺のホテルやカフェなどを会場に設定して、最初の接触を図る［話すスタイル］［2］
採用担当者の熟練が必要
ダイレクトリクルーティングの留意点はほかに・いきなり「選考」をするのではなく、できるだもある。それは、ダイレクトリクルーティングをけざっくばらんな会話での「面談」とする行う採用担当者のスキルの熟練が必要なことだ［図［候補者に関する情報収集］

表 4 ］。採用支援会社にはその道のプロがそれぞれ・持参物を用意してもらうのも最初は控えるべき。

いるので、広告を作ったり人探しをしたりするの手ぶらで可とするくらいがちょうどよいも、そのプロに任せておいて、採用担当者は応募

これくらいハードルを下げて、ようやく会ってしてきた人を選考するところから始めればよいのもらえるのがダイレクトリクルーティングの標準だが、ダイレクトリクルーティングではそうはいである。リファラル採用から来た人などで、事前かない。

情報から優秀な人材である可能性が高いのであれ

人材紹介であれば勝手にしてくれていたはずのば、最初から会食という手もあるかもしれない。

スカウトメールを打つための人材検索も、その方そうして、徐々に信頼関係ができてきたら、よ法を自分で考えなくてはならない。うまく良い人

うやくフォーマルに「採用選考に来てみませんか」

材を検索するためには、自社の採用基準を改めてという流れに持っていくのだ。

精緻化し、ペルソナ（求める人物像の具体例）をたくさん想像して、検索の際に使える「キーワー3. ダイレクトリクルーティングの効果を高めるために［1］
ダイレクトリクルーティングは手間がかかる

72ド」（例えば、「論理的思考能力」が高い人が欲しいのであれば、「数学」や「将棋」「哲学」など、求める人材のレジュメに書かれていそうな言葉）を探す必要がある。

以上、ダイレクトリクルーティングの導入の流そして、候補者を見つけたら、メールで打つ文

れを述べてきた。「ここまで大変なのか」と思われ章の内容も自社で考えなくてはならない。採用広たかもしれないが、実際大変なのである。それが告であれば、文面などはクリエイターが考えてく

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図表 4採用担当者に求められるスキル●採用基準の精緻化

情報検索●ペルソナ（求める人物像の具体例）の設定●求める人材を検索する際のキーワードの抽出

コピーライティング●スカウトメール内容の分析●返信率の高い文章テンプレートの蓄積●候補者が自社のどの部分に魅力を感じているか／

動機付け

不安を感じているかの理解●候補者のモチベーションを上げる訴求方法

れるが、こういう部分も自社で行うのであれば、がって、ダイレクトリクルーティングを推進する

これからの採用担当者にはコピーライティング能と決めたのであれば、それを実行する採用担当者

力なども必要になってくる。見つけた人に“刺さはできるだけ早く前述のスキルを磨いていかなくりそうな”自社の特徴は何か、候補者のどこに関てはならない。そして、スキルを磨くのには時間心を持ったからスカウトメールを打ったのかなど、がかかる。

試行錯誤を繰り返すことである。そして、返信率

これを、「だったらやめておこう」と思うのか、の高い、反応の良い文章テンプレートなどを、求「だからこそ取り組もう」と思うのかは経営判断次

める人材パターン別にたくさん蓄えていくことが第である。ただ筆者は、「採用は他社との競争であ必要になる。

る」と捉えるのであれば、競合優位性や差別化ポ反応が来たら来たで、既述のとおり、採用支援

イントを持つことが重要であるから、「獲得するの会社から来る候補者よりも志望度が高くない候補が難しい（労力がかかる）からこそ、ダイレクト者と接触しなければならないため、動機付けのス

リクルーティングの能力を獲得すれば、他社に勝キルも向上させる必要がある。まず、自社の数あつことができる」のではないかと考える。

る特徴のうち、目の前にいる候補者はどの部分を

少子高齢化が続く日本において、何か想定外の良いと思うのか、逆にどの部分に不安を抱くのかことでも起こらない限り、今後20年ほど人手不足などが分からなくてはならない。そして、訴求すが続くと見込まれる。企業活動のリソースである

べきことが分かったら、それをどのように表現す「ヒト」「モノ」「カネ」のうち、「ヒト」がおそらるのかという上述のコピーライティング的なスキ

く最もボトルネックとなっていくだろう。事業は

ルがまたもや必要になる。同じことを言うにしてうまくいっていて資金もあるのに、人材がいないも、どのような表現を用いるかによって、動機付ために事業展開が阻害されることがあるというこけの度合いは大きく左右されるからだ。

とだ。
事業や会社自体の存続にとってこれほど重要な［3］
獲得するのが難しいからこそ
競合優位性となる採用活動を内製化して、継続的に良い採用をしようとダイレクトリクルーティングの導入を考える

このように、ダイレクトリクルーティングを行のは、ある意味経営者として当たり前ではないか

うには、採用担当者にさまざまなスキルが必要にとも思う。繰り返しになるが、ダイレクトリクルー

なる。スキル（技能）はナレッジ（知識）と違っティングの導入は決して簡単ではないものの、そて、「知ったら使える」わけではなく、「知った上れでも取り組むべき理由は十分にそろっている。

で、修練をすることで獲得できる」ものだ。した

ぜひ一度検討いただくことをお勧めしたい。

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特集 4

2022年年末一時金決定のための資料集
年間協定による妥結済み企業では、対前年同期比8.5％増、18年以来の増加となる※
本記事では、「夏冬型年間協定ですでに決まっている年末一時金」の妥結水準（労務行政研

究所集計）ほか、年末一時金関連の情報をまとめて紹介する。
❶妥結済み企業の状況：2022年夏冬型年間協定に基づく同年年末一時金の水準は、184社の単純平均で78万6945円、対前年同期比8.5％増 ……P75❷22年年末一時金を取り巻く経済・経営環境：企業業績は製造業を中心に大幅に改善しているが、資源価格の上昇などの影響で年度後半にかけて増益の動きは一服。一方、雇用情勢は新型コロナ流行前の状況に近づきつつある。22年年末一時金を取り巻く環境
は良好な状態にあり、夏季に続き高い伸びとなることが予想される ……P90❸労務行政研究所による水準予測：民間主要企業ベースで84万300円程度、対前年同期比
7.4％程度の増加となる見通し ……P99※2022・2021年の一時金（賞与・ボーナス）関連記事案内を98ページに掲載。
参考表
区

労務行政研究所集計による一時金妥結結果の推移（東証プライム上場企業、単純平均）
春季交渉で決まった夏季一時金

分

2013年
14
15
16
17
18
19
20
21
22

金 額 集 計
社
139
125
122
126
127
127
137
139
127

年間協定ですでに決まっている年末一時金

月 数 集 計

円 （％）
社
135
664,415 (△ 0.6)
705,792 (  5.7)
127734,434 (  3.0)
122734,090 (  1.7)
128728,662 (  0.0)
127746,105 (  2.4)
132743,588 (  0.7)
134
集 計 実 施 せ ず
134
710,397 (△ 2.5)
765,888 (  6.5)
130

カ月
2.23
2.35
2.44
2.43
2.39
2.45
2.45
2.30
2.47

金 額 集 計
社
206
206
199
198
205
213
212
205
208
184

円 （％）
678,793 (△ 1.2)
709,283 (  4.6)
732,888 (  3.7)
718,124 (  1.1)
712,898 (△ 0.1)
753,389 (  3.9)
747,808 (△ 0.1)
743,968 (△ 3.2)
715,553 (△ 1.9)
786,945 (  8.5)

月 数 集 計
社
200
204
201
207
206
203
223
210
203
188

カ月
2.24
2.34
2.40
2.37
2.34
2.44
2.44
2.40
2.34
2.56

＜参考＞
賃上げ率
％
1.83
2.28
2.52
2.27
2.34
2.53
2.43
2.12
1.84
2.27

［注］ 1. 上記では、春季交渉時決定分の夏季一時金集計（20年は実施せず）、および春季〜夏季交渉時の年間協定で一括決定している年末一時金集計の推移を掲載した。
2. 金額集計欄の（ ）内は対前年同期比であり、各年の集計対象企業のうち、前年同期と比較できる同一企業について伸び率を算出したものであるため、当年・前年の各金額（妥結額）を比較しても、伸び率は一致しない。
3. 金額集計・月数集計は、それぞれ集計企業（社数）が異なるため、対応しない。 △ はマイナスを表す。
4. 2021年までは東証第 1 部上場企業を対象に集計。
5. ＜参考＞の賃上げ率は、経団連による大手企業の最終集計（加重平均）。

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労政時報

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実務資料 │ 2022年年末一時金決定のための資料集

2022年夏冬型年間協定ですでに決まっている年末一時金の状況

妥結

1

労務行政研究所

1

労務行政研究所集計による妥結水準（ 9 月14日現在）■「夏冬型年間協定ですでに決まっている年末一時金」とは？
2022年 3 月

4月

5月

6月

春季賃上げ交渉時、夏季交渉時

7月

夏季一時金支給

夏季一時金とともに
年末一時金を決定（夏冬型年間協定）

8月

9月

10月

夏冬型年間協定により、 9 月14日時点で、年末に支給する一時金が決まっている企業を集計↓
すでに決まっている
年末一時金

11月

12月

年末一時金支給最終的な年末一時金の 落とし所 を考える上での参
考値となる■今回の集計対象となる「2022年年末一時金」の位置づけ
交 渉 ・ 決 定 時 期 の 目 安交渉・協定方式

交渉の対象となる一時金
22年夏季

22年年末
○

22年春季：22年春季交渉時（ 2 〜 5 月ごろ）
※第4035号－22. 5.13/ 5.27で掲載「夏冬型」年間協定○

単期協定（決定）○

22年夏季：22年夏季一時金支給前（ 6 月ごろ）
※夏季一時金支給前（ 6 月ごろ）に決定する場合については、「業績連動方式」を採る企業が比較的多い「夏冬型」年間協定○

単期協定（決定）○

22年秋季：22年年末一時金支給前（10〜11月ごろ）

23年夏季

○

「冬夏型」年間協定○

単期協定（決定）○○

今回集計では、この交渉タイミングでの22年年末一時金妥結水準を集計（なお、上記に示すような「冬夏型」による交渉企業は今回の集計対象中、 4 社であった）

ポイント❶全産業平均支給額・増減率：東証プライム上場企業184社の単純平均で78万6945円、対前年同期比
8.5％増［図表 1 ］と、同1.9％減となった21年（東証 1 部上場企業ベース）から増加に転じる［参考表（74ページ）、参考 1 、 3 ］❷産業別に見た支給額の増減：対前年同期比は、製造業で10.3％増、非製造業で1.9％増と製造業の伸びが大きい［図表 1 ］
❸全産業平均支給月数：188社の平均で2.56カ月、前年同期（2.34カ月）を0.22カ月上回る［図表 3 ］

労政時報

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特集 4

計したすでに決まっている年末一時金と同様に増

1. 全体の傾向［図表 1 、参考表、参考 1 〜 3 ］
東証プライム上場企業184社の平均支給額は78万6945円、
対前年同期比8.5％増加している。
また、厚生労働省の民間主要企業一時金妥結状
況調査（現時点で22年夏季分まで公表済み）と当研究所集計を比較すると、［参考 3 ］のような傾向が見られた。

当研究所が 9 月14日現在でまとめた「2022年夏
冬型年間協定ですでに決まっている年末一時金」の支給水準は、東証プライム上場企業の全産業
ベース（184社、単純平均）で78万6945円、同一企業で見た21年年末一時金の妥結実績（72万5289円）と比較すると、金額で 6 万1656円増、対前年同期比で8.5％増と前年の1.9％減から増加に転じた［図表 1 ］。

76

2. 産
 業別・業種別の動向［図表 1 〜 2 ］

製造業は対前年同期比10.3％増の一方、非製造業は同1.9％増にとどまる

今回集計対象となった業種で、 5 社以上のデータが得られたのは、製造業10業種、非製造業 3 業

これまでの推移を見ると、東日本大震災や欧州種の計13業種。このうち非製造業の電力を除く12の財政金融危機、円高等の影響で厳しい環境下に業種では、それぞれ前年同期の水準を上回った

あった12～13年は微減が続いた。しかし、14年に［図表 2 ］。

大手企業を中心とした業績改善を背景として4.6％

集計社数 5 社未満の業種を含めた製造業142社

増と増加に転じ、16年まで 3 年連続の増加となっの支給水準は81万3465円で、同一企業で見た対前たが、17年には0.1％減と小幅ながら 4 年ぶりに減

年同期比は10.3％増となっている［図表 1 ］。

少した。その後、18年は3.9％増、19年は0.1％減と製造業で 5 社以上のデータが得られた業種につ増減を繰り返してきたが、新型コロナウイルス感

いて見ると、鉄鋼（12社）は、国内需要では建設

染拡大の影響で経済活動が大きな打撃を受けた20向けに増加が見込まれるとともに、鉄鋼製品の価

年は3.2％減と19年から減少幅が拡大した。コロナ

格改定を進めてきたことから、35.5％増と全業種禍が長期化し、21年も1.9％減と 3 年連続のダウンの中で最大の増加率となった（前年8.5％減）。次となったが、22年は8.5％増と大幅なプラスに転じ

いで、非鉄・金属（10社）が13.5％増と、前年のている［参考 1 ］。

伸び率（4.2％増）を上回っている。

経済活動・行動の制限が徐々に緩和される中で非製造業について見ると、全42社平均の支給水コロナ禍によるマイナスの影響も薄らぎ、国内景

準は69万7283円で、同一企業における対前年同期

気が緩やかな回復基調にあることから、企業業績比は1.9％増と、前年の伸び率（3.5％増）を下回っの改善を受けてコロナ禍で落ち込んでいた一時金た。集計社数 5 社未満を含めた業種別の増減率との水準が持ち直したと考えられる。

しては、商業（19社）が5.0％増と、前年の7.3％増

なお、［参考 2 ］
では、22年夏季一時金について、から伸びは鈍化している。ほか、建設（ 7 社）は

9 月14日現在の妥結額を集計した。東証プライム

0.2％増（前年1.0％増）、電力（ 8 社）は0.8％減（同上場企業の全産業ベース（240社、単純平均）では1.5％増）、サービス（ 4 社）は1.4％減（同1.0％増）

75万6503円、対前年同期比7.3％増となり、今回集となっている。

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実務資料 │ 2022年年末一時金決定のための資料集

2022年年末賞与・一時金の妥結水準（労務行政研究所集計、東証プライム上場企業）

図表 1＜金額集計：単純平均＞－2022年 9 月14日現在－
2022

区

分

社

年

年

末

妥

結

2021年年末2022年夏季

実

実

額

平均年齢

対 前 年
同 期 比

対前期比

社

円

歳

％

％

円

円

数

金

績

額

績

額

全

産

業

184

786,945

38.8

8.5

0.9

725,289

779,640

製

造

業

142

813,465

38.9

10.3

0.5

737,335

809,306

水

産

・

食

品

8

681,021

41.6

0.8

△ 2.5

675,560

698,660

紙

・

パ

ル

プ

7

650,000

42.2

6.2

0.0

612,143

650,000

化学

23

826,060

39.0

10.0

2.1

750,907808,888ゴム

5786,000

3.3

0.0

761,000

786,000

ガ ラ ス ・ 土 石

6879,3528.9

0.0807,784

879,352

鉄
非

鉄

鋼

12

872,467

39.6

35.5

0.0

643,946

872,467金属

10

817,655

38.8

13.5

0.0

720,091

817,655械

22757,285

37.9

13.0

3.4

670,402732,342

機器

16889,117

38.8

5.4

0.0

843,484

889,117

機器

25

858,478

38.6

6.7

△ 0.7

804,849864,699

・

機
電

気

輸

送

用

（造
（自

船）

(  2)

(  766,237)( 36.6)( 12.3)(  0.0)(  682,423)(  766,237)

車）

(  9)

(  926,230)( 39.4)(  7.8)(△ 1.8)(  859,025)(  943,509)

機

器

4

799,973

38.6

7.5

0.0

744,152

799,973製

造

3687,524

37.8

6.7

△ 2.7

644,271

706,363

造業

42697,283

38.7

1.9

2.6

684,562

679,339

動

精

密

そ

の

非

製

他

38.9

建

設

7

791,020

36.8

0.2

△ 7.1

789,236

851,861商業

19623,130

39.0

5.0

10.3

593,709565,195

情

報

・

通

電
サ

ー

ビ

信

2

858,7502.9

0.0

834,500

858,750力

8752,438

39.3

△ 0.8

0.3

758,125

750,438ス

4597,496

39.2

△ 1.4

2.7

605,797581,806［注］ 1. 「商業」は卸売業、小売業。「情報・通信」には、IT関係のほか、新聞、出版、放送を含む。なお、上記の業種分類は東洋経済新報社『会社四季報』をベースとしている。
2. 2022年年末妥結額の集計社数が 1 社の業種（繊維、陸運、ガス）は、掲載を省略した（全産業計、製造業計、非製造業
計はこれを含んだ集計値）。
3. 集計は、「2022年年末」「2022年夏季」「2021年年末」の三者の金額が把握できた企業についてのみ実施。
4. 妥結額が年間総額しかつかめない企業については、前年実績を基に夏冬の配分を試算し、集計に含めた。
5. 平均年齢は、原則として、当研究所で行った2022年賃上げ妥結状況取材時に把握した各社データを流用・集計したもの。
6. （ ）内の業種は、その業種における内数である。 △ はマイナスを表す（以下同じ）。
7. 調査・集計要領は、次のとおり。
●①集計対象：東証プライム上場企業のうち、原則として労働組合が主要な単産に加盟している企業。持株会社が東証プラ
イム上場企業の場合、その主要子会社は集計対象としている（なお、後掲82ページの「会社別一覧」では、集計対象としていない非上場企業等についても取材し、掲載している）●②集計社数：●①のうち、2022年春季交渉時、もしくは同年夏季交渉時に、“夏冬型”年間協定により、すでに2022年年末
賞与・一時金を決定している企業（組合）で、当研究所が結果を把握し得た184社（［図表 3 〜 5 ］の月数集計は188社）③集計対象範囲と集計方法：集計対象範囲は、原則として組合員 1 人当たり平均。ただし、一部「年齢ポイント」「標準●労働者」「全従業員平均」による妥結水準についても、上記3.の条件を満たすものは集計に含めている。集計は、単純平均による（＝各社の 1 人当たり平均を単純に足し上げ、集計社数で除した）④調査時期：2022年 3 月16日〜 9 月14日●

労政時報

第4043号/22.10.14

77

特集 4

と若干開いていること、3.0カ月以上の支給割合が3. 支 給月数から見た傾向増えていることからも、21年と22年で一定の差が［図表 3 〜 5 ］

あることが分かる。

平均月数は2.56カ月、前年同期比で0.22カ月の増加

参考までに、22年と21年の支給月数の分布を0.5
カ月刻みで比較したところ、以下のようになって

［1］
平均月数

いる。

集計社数188社の平均で2.56カ月となり、同一企

22年
21年
・1.5カ月未満
： 1.1％ ＜ 2.7％
・1.5～2.0カ月未満： 6.9％ ＜ 13.8％
・2.0～2.5カ月未満： 33.0％ ＜ 41.0％
・2.5～3.0カ月未満： 41.0％ ＞ 35.6％
・3.0カ月以上
： 18.1％ ＞ 6.9％

業で見た場合の前年同期（2.34カ月）から0.22カ月の増加となった［図表 3 ］
。なお、個別企業の状況を見ると、月数の最高は5.02カ月（前年同期3.80カ
月）、最低は0.75カ月（同0.60カ月）である。
［2］
月数の分布状況
月数の分布を見ると、「2.0カ月台」が11.2％で最参考 2も多く、続いて「2.5カ月台」が10.6％、「2.7カ月

2022年夏季一時金妥結額
（労務行政研究所集計）－2022年 9 月14日現在－

台」が10.1％となった［図表 4 ］。

2022年夏季妥結

同一企業における21年の分布と比べると、「3.4

区

分

社数

金

カ月以上」が0.5％→3.7％と3.2ポイント、「2.9カ
月台」が 0 ％（21年該当なし）→5.9％と5.9ポイン
ト増えた一方で、「1.9カ月台」が5.9％→2.1％と3.8
ポイント、「2.6カ月台」が12.8％→9.6％と3.2ポイ
ント減少した。また、下記で示すとおり、22年は

額

対 前 年
同 期 比
％
7.3

11.2ポイント上回っている。
なお、中央値は22年が「2.5カ月台」、21年が「2.3カ月台」となっており、支給月数の差が0.22カ月

額

社
240

円
756,503円
704,986

製 造 業

180

795,5779.9

723,720

非製造業

60

639,281△ 1.5

648,785

年末一時金妥結額の推移（労務行政研究所速報集計、単純平均）

709,283＜

694,581
678,7932012＞

第4043号/22.10.14

13

14

732,8881.1
718,124

15

16

△0.1

747,808

743,9683.9

5

715,553△0.1

712,898

△3.2

10

0

△1.9

△ 5
△10

17

18

19

20

21

22（年）

△15

＞

△1.2

3.7

年末一時金妥結額

妥結額

△1.1

753,389

対前年同期比4.6

680,000

640,000

8.5

対前年同期比720,000（％）
15＜

786,945

760,000

労政時報

績

全 産 業

（円）
800,000

78

実［注］ 上記は、2022年夏季一時金の水準・対前年同期比について、①22年春季交渉時決定企業、②同時期以降 6 月中旬にかけての交渉・決定企業─における最終的な集計
結果を、参考値として示したもの。したがって、74ペー
ジ［参考表］における22年「春季交渉で決まった夏季一時金」の水準（上記①を対象とした、 4 月時点の速報集計
結果）とは異なる点に留意願いたい。

“3.0カ月以上”が合わせて18.1％と21年の6.9％を

参考 1

2021年夏季

実務資料 │ 2022年年末一時金決定のための資料集

労務行政研究所の速報集計／厚生労働省・主要企業集計の推移比較

参考 3

夏

季

一

①
●
労務行政研究所
速報集計

区分

集計
社数

妥結額

時

金

年

末

一

時

金

②
●
厚生労働省・
主要企業集計対前年 集計

指 数
③
●
④
●
指 数
〈●
①＝100〉
労務行政研究所
厚生労働省・〈●③＝100〉②÷●●①
速報集計
主要企業集計
④÷●
●
③
×100
×100
対前年 ※妥結額
対前年 集計
対前年 ※妥結額 集計
妥結額
妥結額
同期比
同期比 社数同期比
ベース 社数ベース

妥結額

同期比 社数

社

円

％

社

円

％

社

円

％

社

円

％

2012年

143

667,724

△ 0.5

391

726,345△ 2.33108.8

212694,581

△ 1.1

354

739,295△ 2.26

106.4

13

139

664,415

△ 0.6

378

746,334

1.85

112.3

206

678,793

△ 1.2

347

761,364

1.81

112.2

14

125

705,7925.7

374

800,653

6.97

113.4

206

709,283

4.6

339

800,638

6.02

112.9

15

122

734,4343.0

375

832,292

4.59

113.3

199

732,8883.7

337

830,434

3.08

113.3
115.7

16

126

734,0901.7

374

843,577

0.82

114.9

198

718,1241.1

336

830,609

0.71

17

127

728,6620.0

428

825,150△ 0.62113.2

205

712,898

△ 0.1

359

830,625△ 0.78

116.5

18

127

746,105

2.4

414

870,731

4.07

116.7

213

753,3893.9

351

862,986

3.34

114.5

19

137

743,588

0.7

113.7

212

747,808

△ 0.1

336

868,604

0.10

116.2

205

743,968

△ 3.2

346

786,460△ 6.54105.7

355

782,198△ 1.92

109.3

12〜21年の指数の平均 ⇒

112.3

20

400

845,453△ 1.85

集計実施せず390

828,171△ 2.1421

139710,397

△ 2.5

349

773,632△ 4.30108.9

208715,553

△ 1.9

22

127

765,8886.5

381

832,340

9.57

108.7

184

786,945

8.5

12〜21年の指数の平均 ⇒112.8［注］ 1.
2.

厚生労働省・主要企業集計の集計対象は、資本金10億円以上かつ従業員1000人以上の労働組合のある企業。
厚生労働省・主要企業集計の対前年同期比は、各年の集計対象企業のうち、前年同期と比較できる同一企業についての伸び率を示した。
3. 指数は、当研究所の速報集計を100として、厚生労働省・主要企業集計（春季交渉時以降、夏季もしくは秋〜冬季に年間・単期交渉で決定している企業の妥結結果を含む最終的な集計）との差を見たもの。参考までに、同厚生労働省集計による22年年末一時金水準（23年 1 月発表予定）について、12〜21年における10年間の同指数の平均値（112.3）と当研究所の速報集計値（78万6945円）を用いて試算すると、88万3739円となると予想される。

業種別に見た妥結額の対前年同期比（集計社数 5 社以上）

図表 2

（％）
40
35

35.5

製 造 業
非製造業

30
対前年同期比

25

＜

20
13.5

15

全業種平均
8.5％

13.0
10.0

10

8.9

6.7

6.2

＞

5

5.4

5.0

3.3

0

0.8

0.2
△0.8

△ 5
業種

鉄

鋼

[社数] ［12］

非鉄・
金 属
［10］

機

械

［22］

化

学

［23］

ガラス
・土石
［6］

輸送用
機 器
［25］

紙 ・
パルプ
［7］

電 気
機 器
［16］

商

業

［19］

ゴ

ム

［5］

水産・
食 品
［8］

建

設

［7］

労政時報

電

力

［8］

第4043号/22.10.14

79

特集 4

2022年年末賞与・一時金の支給月数および2021年実績との比較

図表 3＜月数集計：単純平均＞−2022年 9 月14日現在−
2022

区

分
社 数

年

年

末

妥

2022年

結

平 均

平 均

年 齢

月 数

最 高
月 数

最 低
月 数

2021年年末・2022年年末の差

2021 年 年 末 実 績

夏

季

平

均

平 均

月

数

月 数

最 高
月 数

最 低
月 数

平均月

最高月

最低月

数の差

数の差

数の差

全

産

業

社
188

歳
39.1

カ月
2.56

カ月
5.02

カ月
0.75

カ月
2.53

カ月
2.34

カ月
3.80

カ月
0.60

カ月
0.22

カ月
1.22

カ月
0.15

製

造

業

151

39.0

2.65

5.02

1.05

2.64

2.40

3.80

0.75

0.25

1.22

0.30

水 産 ・ 食 品繊維
紙 ・ パ ル プ
化学ゴム
ガラス・土石鉄鋼
非 鉄 ・ 金 属機
械
電 気 機 器
輸 送 用 機 器
（造船）
（自 動 車）精 密 機 器そ の 他 製 造
非

製

建
商
陸
電
サ ー

8
41.6
2.36
2.95
1.50
2.42
2.35
2.89
1.50
0.01
0.06
0.00
2
40.4
2.71
3.17
2.25
2.71
2.43
2.70
2.16
0.28
0.47
0.09
7
42.2
2.25
3.15
1.05
2.25
2.12
3.15
1.05
0.13
0.00
0.00
23
39.1
2.67
3.33
2.00
2.61
2.46
3.02
1.50
0.21
0.31
0.50
4
2.43
3.00
2.00
2.43
2.17
2.55
2.00
0.26
0.45
0.00
7
39.0
2.98
3.31
2.50
2.98
2.75
3.00
2.50
0.23
0.31
0.00
12
39.6
2.96
5.02
2.02
2.96
2.19
3.17
1.72
0.77
1.85
0.30
12
38.6
2.72
4.09
2.00
2.72
2.40
3.20
2.00
0.32
0.89
0.00
△0.10
0.88
22
38.0
2.53
3.70
1.63
2.46
2.20
3.80
0.75
0.33
18
39.0
2.73
3.18
2.15
2.73
2.61
3.00
2.15
0.12
0.18
0.00
28
38.9
2.71
3.30
2.23
2.73
2.52
3.08
1.94
0.19
0.22
0.29
(  2) ( 36.6) ( 2.53) ( 2.58) ( 2.47) ( 2.53) ( 2.29) ( 2.65) ( 1.94) ( 0.24) (△0.07) ( 0.53)( 13) ( 39.8) ( 2.77) ( 3.25) ( 2.50) ( 2.81) ( 2.53) ( 2.80) ( 2.04) ( 0.24) ( 0.45) ( 0.46)
4
38.6
2.53
2.90
2.05
2.53
2.34
2.80
1.90
0.19
0.10
0.15
3
37.8
2.37
2.60
2.00
2.43
2.24
2.40
2.00
0.13
0.20
0.00

造

業

37

39.3

2.16

3.50

0.75

2.07

2.09

2.81

0.60

0.07

0.69

0.15

ビ

設
業
運
力
ス

2
22
4
2
4

37.9
39.2
43.0
39.5
39.2

2.45
2.15
2.03
1.95
2.13

2.60
3.50
2.25
2.00
2.60

2.30
0.75
1.75
1.90
1.87

2.80
1.98
2.03
1.95
2.08

2.45
2.04
2.05
1.94
2.12

2.60
2.81
2.25
1.97
2.60

2.30
0.60
1.68
1.91
1.86

0.00
0.11
△0.02
0.01
0.01

0.00
0.69
0.00
0.03
0.00

0.00
0.15
0.07
△0.01
0.01

［注］ 1. 2022年年末妥結月数の集計社数が 1 社の業種（石油、鉱業、情報・通信、ガス）は、掲載を省略した（全産業計、製造
業計、非製造業計はこれらを含んだ集計値。［図表 5 ］も同じ）。
2. 集計に当たっては、各社（組合）公表による 1 人当たり平均月数を単純に足し上げ、集計社数で除した（単純平均）。
3. 集計企業について、上記と［図表 1 ］は完全には一致しない（金額・月数の各集計結果は対応しない）。
4. 調査要領・その他留意点等は、［図表 1 ］の［注］を参照。

［参考］平均方法の違いによる平均値の差
当研究所の一時金集計は、会社ごとの数値を足し上げて社数で割り戻す「単純平均」で算出している（ 1 社当たりの平均値）。
一方、連合、経団連、東京都などの賞与・一時金集計では、単純平均のほかに、人数を計算に反映させて割り戻す「加重平均」でも数値を出している（組合員 1 人当たりの平均値）。
（例）

一 時 金

人

数

企 業 A

600,000円

70人

企 業 B

400,000円

30人

単純平均：（600,000円＋400,000円）÷ 2 企業＝500,000円
加重平均：（600,000円×70人＋400,000円×30人）÷（70＋30）＝540,000円
加重平均の場合は、多くの組合員を擁する大手企業で構成される業種の水準変動が全体平均値に大きく影響を及ぼすため、比較して利用する際には平均方式の違いに注意していただきたい。

80

労政時報

第4043号/22.10.14

実務資料 │ 2022年年末一時金決定のための資料集［3］
前年同期（21年年末）からの増減傾向率が高い。一方、非製造業でも「月数増」が37.8％

前年同期の支給月数からの増減傾向を見ると、（同37.8％）と「月数減」の24.3％（同10.8％）を13.5

全産業で「月数増」が69.1％（前年26.6％）、「月数

ポイント上回っているが、その差は製造業と比べ減」が13.8％（同49.3％）となり、19年以来 3 年ぶ

ると小さい。また、「同月数」が37.8％と「月数増」

りに「月数増」が「月数減」を上回った［図表 5 ］。

と同割合である点も、製造業とは傾向が異なる。

産業別に見ると、製造業では「月数増」が76.8％

月数増

月数減

（前年24.1％）、「月数減」が11.3％（同57.8％）と65.5

・製造業

76.8％

11.3％

ポイントの差があり、全産業よりも「月数増」の比

・非製造業

37.8％

24.3％

年末一時金支給月数の分布状況（東証プライム上場企業188社、2022・2021年）

図表 4
（％）
20
分布社数割合

15

2021年

14.4

2022年

11.2

＜

10

8.0

5.9 5.9

5.9

1.7

1.8

1.9

2.0

2.1

2.2

2.3

2.4

2.5

2.6

2.7

2.8

2.9

3.0

3.1

3.2

〃

〃

〃

〃

〃

〃

〃

〃

1.1 1.1 0.5

2.1

1.1 0.5

3.7

2.7

0.5

3.3

3.4

〃

カ月以上

1.6

〃

4.8

〃

3.7

1.6 2.1 2.1

〃

4.8

〃

4.8 4.8

2.7

〃

4.8

6.4

〃

1.5

6.9

〃

1.5

1.1

5.3 5.9

10.1〃

1.6 2.1
カ月台

2.7
カ月未満

＞

0

5.9

12.8
9.0 9.6

〃

5

10.6

9.6

［注］［図表 ３ ］の月数集計の分布状況を見たもの。

2022年年末一時金月数の増減傾向（2021年年末月数との比較）

図表 5
区

分

合

計

2021年より月数増－（社）、％－
2021年と同月数

2021年より月数減

全

産

業

(188) 100.0

69.1

17.0

13.8

製

造

業

(151) 100.0

76.8

11.9

11.3

水 産 ・ 食繊
紙 ・ パ ル化ゴ
ガ ラ ス ・ 土鉄
非 鉄 ・ 金機
電気機
輸 送 用 機精密機そ の 他 製

品
維
プ
学
ム
石
鋼
属
械
器
器
器
造

(  8) 100.0(  2) 100.0(  7) 100.0( 23) 100.0(  4) 100.0(  7) 100.0( 12) 100.0( 12) 100.0( 22) 100.0( 18) 100.0( 28) 100.0(  4) 100.0(  3) 100.0

50.0
100.0
57.1
78.3
75.0
85.7
91.7
91.7
86.4
66.7
71.4
100.0
66.7

12.5

37.5

28.6
8.7
25.0
14.3

14.3
13.0

33.3

非

造

業

( 37) 100.0

37.8

37.8

ビ

設
業
運
力
ス

(  2) 100.0( 22) 100.0(  4) 100.0(  2) 100.0(  4) 100.0

40.9
25.0
50.0
50.0

建
商
陸
電
サ

製

ー

8.3
8.3
4.5
16.7
14.3

9.1
16.7
14.3

24.3

100.0
27.3
50.0

31.8
25.0
50.0

50.0

［注］［図表 3 ］の月数集計を基に算出したもの（業種における内数データは省略した）。

労政時報

第4043号/22.10.14

81

特集 4

2

夏冬型年間協定ですでに決まっている年末一時金（ 9 月26日現在）＜利用に当たっての留意点＞

※会社名は2022年 9 月現在■次ページ以降の会社（組合。以下「会社」）別一覧は、各単産が調査した資料等を基に、労務行政研究所で整理したものである。
■掲載したのは、一部の例外を除き、東証プライム上場企業（持ち株会社が東証プライム上場企業のケースは、その主要子会社の場合もある）で、妥結済みあるいは妥結方向の会社。
■対象は原則として組合員 1 人当たりのもの。
■以下では、2022年夏季分まで交渉・妥結済みの企業についても掲載している（夏冬型年間協定企業で、年末分が不明あるいは非公表のところも含む。単期協定の企業のうち、第4035号－22. 5.13/ 5.27で2022年夏季一時金を紹介しており、かつ本号で2022年年末一時金を掲載できない場合、原則として掲載を省略した）。

❶～●❼は、右説明文における各番号に対応します〔一覧表の見方〕 ※下表中の●
会 社 名

2022

年

2021

❶会社名の下の［年（組合名） 夏季妥結額 年末妥結額 夏季実績額 年末実績額［平均年齢］ （月数）
（月数）
（月数）
（月数）

（ ）内は支給月数を示し、特記のない限り、組合側❷
して小数第 3 位を四捨五入して第 2 位までとした。
なお、「基本」は対基本給比であることを表す。

−○○連合調−○○工業[35.5]●❶

650,000❷(2.25)650,000(2.25)

680,000(2.45)

680,000(2.45)

○○電機ホ
ールディン
グス
[37.5]❸(2.05)(2.05)(2.20)(2.25)❸月数表示方式の場合であっても、可能な限り金額を試算して、前掲の当研究所集計（P77）に加えているが、次ページ以降の一覧における金額の表示は控えた。このように、集計のみに用いた会社もあるた
め、次ページ以降の一覧における金額表示の社数と前掲の集計社数は、必ずしも一致しない。

○ ○ 電 工 35歳 ❹
610,000(基本2.05)❷

35歳 ○ ○ 機 械 年 個❹ 
❺ 850,000(2.69)
夏 個 
400,000(1.27)

年 個 ❺ 990,000○○重工[37.5]

600,000(2.15)

年❺ 
1,300,000○○重機グ 年 業 ❻ 
ループ
1,100,000[38.5](3.7)

年 業 ❻ (3.65)❹

665,000(基本2.45)35歳 ❹

680,000(基本2.50)(3.13)
夏 個 
474,000(1.5)［注］ 1. ○○ 機 械 の「個」は、勤 続 15 年 標 準 労 働 者 モ デ❼ル。❹

2. ○○重機グループのデータは○○重機労働組合のも
の。

労政時報

所で把握したデータを参考値として示した。
発表の基準賃金（一時金基礎給）比。表示は原則と機械

82］内は、各社の平均年齢。当研究第4043号/22.10.14「○歳」「個」は、個別銘柄による交渉方式であるこ❹とを表し、その内容は個別会社あるいは単産ごとに適宜［注］に記した。
❺2022年夏季妥結（2021年夏季実績）欄で「年」とあるのは、2022年夏冬（2021年夏冬）の配分が不明ま
たは非公表であり、年間協定の結果のみ把握しているもの（なお、上記各欄で年間・夏季それぞれの金
額〔月数〕を併載しているケースは、2022年・2021
年の年間協定の結果および各年の夏季分のみ把握しており、年末分については判明していないもの）。
❻業績指標を用いた算定式に基づく「業績連動方式」
により決定していることが確認できた場合、原則として「 業 」を付した。
❼その他特記事項については、個別会社あるいは単産ごとに付した［注］を参照。

実務資料 │ 2022年年末一時金決定のための資料集

会 社 名

2022

年

2021

年

2022

会 社 名

年

2021

年

（組合名） 夏季妥結額 年末妥結額 夏季実績額 年末実績額 （組合名） 夏季妥結額 年末妥結額 夏季実績額 年末実績額
（月数）
（月数）
（月数）
［平均年齢］ （月数）
（月数）
（月数）
（月数） ［平均年齢］ （月数）

繊維

紙・パルプ

−UAゼンセン調−−紙パ連合調−グン ゼ［43.2］

620,892
(2.0)

東

洋 紡
［40.9］

業  693,863(2.283)614,938(2.0)

622,242 特種東海製 年 (2.0) 紙1,400,000［39.7］(4.97)
業  774,687 業  771,560(2.56)(2.6) 日 本 製 紙 年 ［41.8］

年 1,380,000(4.95)

1,310,000(4.27)

年 1,410,000(4.58)

ユニチカ［38.6］

500,121(1.8)

495,092(1.8)

493,082(1.81)

富士紡ホー
ルディング
ス
［40.1］

679,519(2.3)

647,120(2.18)

655,499 三 菱 製 紙 年 700,000［47.6］(2.09)(2.27)

年 700,000
(2.1)

日清紡ホー
ルディング
ス
［43.6］

業  735,563

年 
1,170,000(4.32)

クラボウ［40.2］

業  646,634

業  614,676

ダイワボウ
ホールディ
ングス
［39.0］

業  495,312(1.95)

573,650(2.27)

北越コーポ 年 
レーション
1,600,000［42.4］(5.85)
業  718,119(2.27)
中越パルプ 年 工業
1,020,000［43.2］(3.35)
業  612,192(2.16) レ ン ゴ ー 年 ［38.8］
1,620,000
業  488,060(6.3)(1.96)

シキボウ［40.7］

517,822(1.9)

507,967(1.87)

王 子 製 紙 年 ［41.6］
1,450,000
(4.6)

年 
1,390,000(4.45)

日本毛織［41.2］

649,624(2.25)

業  572,176

人 年 (6.344)
夏 
1,051,661(3.172)885,335(2.7)

885,989(2.7)

業  780,350

業  877,420

帝

東［40.5］

レ(2.27)(2.25)

業  840,194

業  717,537(2.26)(2.16)(2.0)

501,235(1.85)

化学−UAゼンセン調−業  950,562(2.69) 大阪ソーダ［39.2］
住江織物
500,000
529,000
500,200［42.1］(1.479)(1.602)(1.509) 四国化成工業
芦森工業
653,000
613,000
600,000［38.2］(2.245)(2.125)(2.094)
東京応化工
ア ツ ギ
312,049
305,518
310,898
業［39.4］
(1.0)
(1.0)
(1.0)
［40.9］
業  700,000 業  685,000
セ ー レ ン 業  650,140
タキロンシ［41.0］(2.289)(2.48)(2.44)ーアイ［注］ 富士紡ホールディングスのデータは富士紡績労働組合の［42.5］
もの。日清紡ホールディングスのデータは日清紡労働組合のもの。ダイワボウホールディングスのデータはダイワボ
ウ労働組合のもの。

930,000(2.945)ク

ラ レ［40.2］(2.801)

業  911,000(2.84)(2.627)

業  829,000

(2.6)

年 
1,600,000+生産協力
金 20,000(6.3)

677,509 ［注］ 北越コーポレーションの22年年間一時金額は業績加算金(2.4)
として一律30万円を含む。

化 成［37.7］［39.0］

年 900,000(2.98)(2.907) 旭業  864,000(2.78)

業  949,454

業  945,937

930,000(2.945)860,000(2.735)860,000(2.735)870,000(3.0)

846,751(2.9)

867,000(2.99)

1,246,193(3.5)

1,152,242(3.25)

1,152,242(3.25)

業  754,597

業  754,485

業  757,435

労政時報

第4043号/22.10.14(2.78)(2.531)業  

(2.765)(2.548)(2.765)(2.54)

83

特集 4

2022

会 社 名

年

2021

年

2022

会 社 名

年

2021

年

（組合名） 夏季妥結額 年末妥結額 夏季実績額 年末実績額 （組合名） 夏季妥結額 年末妥結額 夏季実績額 年末実績額［平均年齢］ （月数）
（月数）
（月数）
（月数） ［平均年齢］ （月数）
（月数）
（月数）
（月数）
旭 有 機 材 年 ［43.0］
1,705,000(6.142)夏 852,500(3.071)

700,500(2.54)

バ ル カ ー 年 ［45.0］
2,000,000(5.52)

年 1,450,000(3.99)

700,500(2.54)

日本ガイシ［37.0］

ノリタケカ
ンパニーリ
ミテド

横 浜 ゴ ム 年 1,440,000＋期末手当
60,000年 1,350,000＋期末手当
60,000TOYO
TIRE

年  (5.1)
＋特別支給
金一律

30,000

淀川製鋼所

ブリヂスト 年 ン
1,790,000
住 友 ゴ ム 年 1,530,000

藤倉コンポ 年 
ジット

(5.4)

(6.0)

628,100(2.3)

大同特殊鋼 年 業  
1,770,000

年 業  
1,310,000

年 
1,510,000
＋コロナ特
別協力金一
律 10,000

山陽特殊製 年 業  1,740,000
鋼

年 業  
1,150,000

愛 知 製 鋼 年 1,250,000

年 
1,200,000

三 菱 製 鋼 年 1,370,000

年 
1,150,000

日 本 製 鉄 年 業  2,370,000

年 業  
1,050,000

JFEスチ 年 業  1,980,000ール

年 業  
1,070,000(4.3)

三ツ星ベル 年 ト1,630,000

年 
1,600,000

バンドー化 年  (4.0)
学＋業績加算

年  (4.0)＋決算一時
金−JAM調−−UAゼンセン調−

丸 一 鋼 管 年 業  ［35.7］
1,859,200(6.86)

年 業  
1,664,700(6.24)

栗本鉄工所 年 ［43.4］
1,400,000(4.04)

年 
1,420,000

非鉄・金属業  823,101

業  786,328

品川リフラ
クトリーズ
［38.7］

715,000(2.81)

715,000 年 
1,370,000(5.441)(2.65)

業  790,000［注］「基準労務構成（新年度39歳・勤続21年）に基づく支給財源決定方式」による。

ガラス・土石東 紡［42.2］

687,500(2.5)−基幹労連調−年 1,710,000

年 

940,000(2.895)

鉄鋼業  855,000

年 (3.997)

第4043号/22.10.14

新賃金
(2.5)

業  940,000

住 友 理 工 年 (4.021)

労政時報

689,300(2.5)

年 業  
1,050,000

年 
1,370,000(2.74)

940,000(2.895)

神戸製鋼所 年 業  
1,520,000

オ カ モ ト 年 1,400,000＋協力金
10,000日

1,090,000(3.31)［注］ 1. 黒崎播磨の「個」は勤続21年・39歳標準労働者。
2. ノリタケカンパニーリミテドの22年一時金はモデル
数値による。

−ゴム連合調−年 1,090,000(3.31)

黒 崎 播 磨 個 業  個 業  
個 業  
個 業  
751,400
751,400
699,700
699,700(3.13)(3.13)(2.696)(2.696)

ゴム

84−セラミックス連合調−業  801,607(2.74)−基幹労連調−三井金属鉱 年 業  
業
1,818,000［41.2］

年 業  
1,752,000

実務資料 │ 2022年年末一時金決定のための資料集

2022

会 社 名

年

2021

年

2022

会 社 名

年

2021

年

（組合名） 夏季妥結額 年末妥結額 夏季実績額 年末実績額 （組合名） 夏季妥結額 年末妥結額 夏季実績額 年末実績額［平均年齢］ （月数）
（月数）
（月数）
（月数） ［平均年齢］ （月数）
（月数）
（月数）
（月数）
住友金属鉱 年 山
2,600,000［40.1］

年 
1,800,000

DOWAホ 年 業  ールディン
2,293,000
グス［30.6］

年 業  
1,845,000−JAM調−
日本製鋼所 年 ［34.8］(5.6)

年 
1,242,710(4.7)

ガ ミ 年 ［35.3］
1,200,000(4.46)

年 940,000(3.52)

オ ー ク マ 年 ［33.5］
1,485,000(5.3)

年 900,000

ツ［注］ DOWAホールディングスの平均年齢は同社ホールディン
グスのみの数値であり、同社グループ全体の数値ではない。

−全電線調−
古河電気工 年 業
1,257,000［41.0］(4.05)年 
1,245,000(4.02)

芝 浦 機 械 年 ［37.5］
1,261,370(4.45)

年 841,023(3.0)

住友電気工 年 業
1,576,600［40.0］(4.8)

年 
1,503,600(4.59)

東洋機械金 年 属
1,388,500［38.9］(5.0)

年 1,100,000(4.02)

フ ジ ク ラ 年 ［38.2］
1,354,500
(4.5)

年 
1,192,000(4.0)

エンシュウ 年 ［39.5］
1,088,216
(4.0)

年 
1,083,220(4.0)

昭和電線ホ 年 1,388,000
ールディン
(4.6)
グス
［39.6］年 1,334,000(4.5)

ホソカワミ 年 クロン
1,839,903［39.8］(5.7)

648,398(2.0)

オイレス工 年 業  2,040,381
業(5.37)

年 業  
1,765,604(4.58)

井 関 農 機 年  (3.25)［39.0］

年 447,500(1.5)

北川鉄工所 年 ［37.1］
1,219,500
(4.5)

年 
1,083,200(4.0)

ク

ボ タ 年 ［37.4］
2,120,000

年 
2,060,000

酉島製作所 年 ［34.6］
1,601,292
(6.0)

年 
1,441,660(5.45)

ダイキン工 年 業
2,100,000［39.0］(6.23)

年 2,050,000(6.13)−JAM調−
東プ レ 年 ［37.2］(5.0)

東 京 製 綱 年 ［38.6］
1,016,000
(4.0)

年 

(4.0)

年  (4.01)

機械−UAゼンセン調−
大和冷機工業［35.4］

260,000(1.13)

265,000+87,981(1.16+
0.38)−基幹労連調−住友重機械 年 工業
［37.1］(5.7)

年  (5.28)+協力金
30,000三菱重工業 年 ［39.4］

(5.8)

年 

I

(4.8)

年  (4.0)+協力金
50,000H I 年 ［37.9］(5.3)

265,000(1.16)

椿本チエイ
ン［39.5］
アネスト岩
田［40.8］

861,276(2.7)
業  

(2.87)

加藤製作所 年 900,000［35.7］

業績連動

1,226,602(3.8)

724,735(2.32)

業  793,427

業績連動

業  (2.875)(2.55)

年 900,000

労政時報

第4043号/22.10.14

85

特集 4

2022

会 社 名

年

2021

年

2022

会 社 名

年

2021

年

（組合名） 夏季妥結額 年末妥結額 夏季実績額 年末実績額 （組合名） 夏季妥結額 年末妥結額 夏季実績額 年末実績額［平均年齢］ （月数）
（月数）
（月数）
（月数） ［平均年齢］ （月数）
（月数）
（月数）
（月数）
キ

ト ー 年 ［40.7］
1,170,892
(4.0)

年 
1,172,152(4.0)

三 菱 電 機 年 1,752,000
(6.0)

年 
1,653,000(5.7)

日本ピスト 年 ンリング
1,350,000［38.7］(4.31)

年 1,085,000(3.5)

富 士 電 機 年 1,936,900
(5.9)

年 
1,843,400(5.6)

リケ ン 年 ［39.6］
1,380,000(4.43)

年 1,220,000(3.92)

安 川 電 機 年 業  
2,197,834(6.23)

年 業  
1,867,433(5.31)T

P R 年 ［41.3］
1,420,000+α

年 
1,380,000+α

明

電舎 年 業  1,405,766(4.94)

年 業  
1,393,858(4.86)N

T N 年 ［39.9］年 1,353,364
(4.0)

N

E

C 年 業  1,736,400(5.08)

年 業  
1,778,700(5.21)

富士

通 年 業  2,268,900(6.35)

年 業  
2,136,000
(6.0)

O

K

I 年 
1,431,900
(4.3)

年 
1,423,300(4.3)

パナソニッ 年 業  
1,805,600
ク ホール
(5.1)
ディングス

年 業  
1,769,500(5.0)

業  700,336

業  701,768

村田製作所 年 業  
1,689,300+α(5.3+α)年 業  
1,662,100+α(5.2+α)

(4.1)
+α

電気機器
−UAゼンセン調−
古河電池［37.7］

698,000(2.54)

698,000(2.54)

705,000(2.59)−JAM調−
横 河 電 機 年 ［41.6］
スタンレー 年 電気［38.4］

(5.4)

年 

(5.6)

シャープ
(5.3)

年 
1,570,000(5.3)

日 本 電 子 年 ［38.8］
1,999,691
(5.4)

年 
1,721,690(4.62)

浜松ホトニ 年 クス
［37.9］

年 (5.8)

小糸製作所 年 ［40.4］
1,675,555
(5.4)

(5.5)

86

年 
1,664,700(5.4)

日立製作所 年 1,945,900
(6.1)

年 
1,827,350＋30,000(5.75
＋特別加算
30,000)

芝 年 業  2,037,000(5.63)

年 業  
1,649,000(4.56)

労政時報

第4043号/22.10.14(2.0相当)(2.0相当)

輸送用機器−基幹労連調−−電機連合調−東

705,000(2.59)

三井E＆S 年 業  
ホールディ
(5.155)ングス［35.8］

年 業  
(5.3)

川崎重工業 年 業  
(4.74)［37.4］＋特別生産協力金

65,000年 業  
(3.75)＋特別生産協力金

40,000
+カンパ
ニー業績反
映

［注］ 三井E＆Sホールディングスの数値は主要子会社である
三井E＆Sマシナリーのものを記載。

実務資料 │ 2022年年末一時金決定のための資料集

会 社 名

2022

年

2021

年

2022

会 社 名

年

2021

年

（組合名） 夏季妥結額 年末妥結額 夏季実績額 年末実績額 （組合名） 夏季妥結額 年末妥結額 夏季実績額 年末実績額［平均年齢］ （月数）
（月数）
（月数）
（月数） ［平均年齢］ （月数）
（月数）
（月数）
（月数）

−JAM調−
日本車輌製 年 造
1,400,000［35.1］(5.1)

年 1,400,000(5.32)NO K 年 ［38.7］
1,797,000
(5.3)

年 
1,772,000(5.3)

Y B 年 ［38.9］(5.3)

年 
1,400,000(4.5)

太平洋工業 年 ［36.6］

(5.4)

年 

K

安

［40.0］

永 年 955,000

エフ・シー 年 ・シー
［41.0］シ(5.7)

マ ノ 年 ［38.0］
2,505,908
(6.6)

(5.1)

年 
1,270,000
年 

(5.0)

年 
2,342,580(6.16)−自動車総連調−日産自動車 年 ［40.7］(5.2)

年 1,864,300(5.0)

いすゞ自動 年 車
(5.0＋0.6)［39.2］年 (5.0+0.2)

トヨタ自動 年 車［39.5］

(6.9)

年 

(6.0)

日野自動車 年  (5.0)［36.8］＋100,000

年 

(4.8)

三菱自動車 年 工業
［40.1］(5.0)

年 (3.7+0.3)

ツ ダ 年  (5.0)［39.7］＋30,000

年 (4.7)+α

マ

本田技研工 年 業
［42.4］(6.0)

年 (5.0+0.3)

ス

ズ キ 年 ［39.0］

(5.4)
＊

年 

(5.3)

SUBARU 年 ［37.8］

(5.2)

年 

(5.2)

ヤマハ発動 年 機［40.4］

(6.5)

年 

(5.3)

ダイハツ工 年 業
［39.8］

(5.5)

年 

(5.5)

［注］ 1. マツダの22年一時金の「＋ 3 万円」の配分は別途協議。
2. スズキの22年年末一時金（＊）は、今後の厳しい難局を乗り越えるために必要な変化や覚悟が十分に達している状態か会社と組合が確認する場を設けた上で、正式に決定。

精密機器−JAM調−
東 京 計 器 年 ［39.4］(4.1)

年 1,197,220(3.8)

愛知時計電 年 機1,420,000［38.4］(4.69)

年 
1,400,000(4.58)

東京精密［36.0］

1,140,000

960,000(3.7)

1,030,000
(4.0)

その他製造
−UAゼンセン調−
フランスベ
ッドホール
ディングス
［38.9］

777,600(2.4)

745,189(2.3)

736,123(2.31)

ニ

817,752(2.4)

816,084(2.4)

824,290(2.4)

チ ハ［43.2］［注］ フランスベッドホールディングスのデータはフランスベッド労働組合のもの。

建設−情報労連調−ミライト・ 年 ワン
1,573,580［37.7］(5.2)
夏 786,790
(2.6)

年 
1,575,080(5.2)
夏 787,540
(2.6)

労政時報

第4043号/22.10.14

87

特集 4

会 社 名

2022

年

2021

年

2022

会 社 名

年

2021

年

（組合名） 夏季妥結額 年末妥結額 夏季実績額 年末実績額 （組合名） 夏季妥結額 年末妥結額 夏季実績額 年末実績額［平均年齢］ （月数）
（月数）
（月数）
（月数） ［平均年齢］ （月数）
（月数）
（月数）
（月数）
コムシスホ 年 ールディン
1,634,583
グス(5.3)［38.1］
夏 925,236
(3.0)

ヨ ダ
［45.6］

392,825(1.4)

249,479(0.9)

346,630(1.25)

リンガーハ
ット［42.0］

業  765,220

業  778,125

業  705,870

AOKIホ
ールディン
グス
［47.7］［注］ ミライト・ワンのデータはミライト・ワン労働組合のもの。コムシスホールディングスのデータは日本コムシス労平 和 堂
働組合のもの。
［38.9］

業  577,285

業  491,404

業  471,957

エクシオグ
ループ
［42.5］

チ

年 
1,643,265(5.3)
夏 930,150(3.0)

901,000+α891,000+α507,123(1.95)

501,177(1.95)

(4.4)
(2.2)

(2.2)

三越伊勢丹
ホールディ
ングス
［44.1］

788,857(2.21)

763,031(2.04)

ウエルシア
ホールディ
ングス
［36.2］

455,111(1.41)

535,726(1.66)

ア ル ペ ン 年 ［42.9］夏 業  459,151

業  561,184

業  461,577

業  564,150

ケーズホー 年 
ルディング
1,151,480
527,238ス(4.0)(2.05)［40.3］
夏 599,340(2.01)(2.2)

600,435(2.05)

588,459(2.007)

イオンモー 年 業  1,617,316
693,639 ル(5.0)［38.3］(1.812)
夏 業  
485,195(1.5)
262,782
アークラン 年 779,465
ドサカモト(3.38)

年 業  
1,591,575(5.0)

362,430(1.5)

434,916(1.8)

ニトリホー 年 業  
1,297,380
ルディング(5.23)ス
夏 業  
［31.0］
514,487(2.074)

728,827(2.91)

643,933(2.615)［38.0］ジ(1.8)

ア ル ビ ス 年 917,408［37.5］(4.0)
夏 584,626(2.5)

581,057
(2.5)

コ

ナ カ
［37.0］

159,829(0.68)

14,117(0.06)

エコ ス［38.5］

406,452(1.68)

387,245(1.62)

力

502,016
(1.9)

期別

上新電機
［43.1］

671,920(2.0)

671,920(2.0)

683,900(2.0)

683,900
(2.0)

陸運

ロイヤルホ
ールディン
グス
［41.2］

365,046(1.5)

365,046(1.5)

243,881(1.0)

292,657(1.2)−私鉄総連調−労政時報

第4043号/22.10.14(1.36)

578,575(2.1)

年 1,068,372(3.5)［40.7］(1.44)

578,575(2.1)

すかいらー 年 くホールデ1,233,084
ィングス
(4.0)
［41.9］

魚88(1.71)(2.3)

597,067(2.15)

フ

カワチ薬品［35.0］(2.5)

597,067(2.15)

商業−UAゼンセン調−

(2.5)

(2.2)

(1.8)

(2.2)

476,457(2.0) ［注］ 1. 三越伊勢丹ホールディングスのデータは三越伊勢丹
グループ労働組合三越伊勢丹支部のもの。ウエルシア
ホールディングスのデータはウエルシアユニオンのもの。すかいらーくホールディングスのデータはすかい
213,876
らーくグループ労連 すかいらーく労働組合のもの。ロ(0.93)
イヤルホールディングスのデータはロイヤルグループ
労働組合のもの。AOKIホールディングスのデータは
431,398
SSUA AOKIグループユニオンのもの。ニトリホール(1.8)
ディングスのデータはニトリ労働組合のもの。
579,983
2. 上新電機の21年一時金には、別途34万1950円（ 1 カ(2.2)
月）が加算される。

東 武 鉄 道 年 (3.5)+α

実務資料 │ 2022年年末一時金決定のための資料集

2022

会 社 名

年

2021

年

2022

会 社 名

年

2021

年

（組合名） 夏季妥結額 年末妥結額 夏季実績額 年末実績額 （組合名） 夏季妥結額 年末妥結額 夏季実績額 年末実績額［平均年齢］ （月数）
（月数）
（月数）
（月数） ［平均年齢］ （月数）
（月数）
（月数）
（月数）
京浜急行電 年 鉄(4.5)+α

年 (4.5)+α（+ α 部 分
は20年度決
算確定後に
継続協議）

電力
−電力総連調−中 部 電 力 年 ［37.9］
1,560,000

年 
1,620,000

中 国 電 力 年  (3.79)［41.6］年  (3.82)

北 陸 電 力 年 ［35.9］
1,395,000

年 
1,400,000

東 北 電 力 年 ［40.4］
1,537,000

年 
1,548,000［注］ 本一覧の表記については、私鉄総連発表のデータを基に 四 国 電 力 年 
当研究所で表現を改めている。
［41.3］
1,562,000

年 
1,582,000

京 王 電 鉄 年 (4.25)＋α（対 前 年 増額）

年 (4.5)+α

名古屋鉄道 年 (4.0)+α

夏 期 分 2.0
カ月とし、
越年分は別
途協議する

−運輸労連調−日本通運［43.0］(1.75)

丸全昭和運
輸［33.1］

754,257

日立物流［41.2］

950,785(1.75)(1.819)(1.681)

726,960

950,785

957,062

957,062

年 

(3.9)

北海道電力 年 ［37.3］(4.0)

年  (3.94)

沖 縄 電 力 年 ［38.8］
1,468,000

年 
1,518,000

サービス−UAゼンセン調−

情報・通信−情報労連調−ア イ ネ ス 年 
夏 

九 州 電 力 年 ［41.0］
1,543,000

(5.0)
(2.5)

年 
夏 

(5.0)
(2.5)

日本電信電 年 個 
話1,625,000

年 個 
1,587,000

NTTドコ 年 個 
モ1,871,000

年 個 
1,837,000

NTTデー 年 個 
タ1,810,000

年 個 
1,751,000

NTTコミ 年 個 ュニケーシ
1,637,000
ョンズ

年 個 
1,602,000

NTTコム 年 個 
ウェア
1,625,000

年 個 
1,587,000

東日本電信 年 個 
電話1,686,000

年 個 
1,650,000

西日本電信 年 個 
電話1,625,000

年 個 
1,587,000

スギホール
ディングス
［34.4］

521,715(2.05)

521,715(2.05)

514,740(2.0)

514,740
(2.0)

イオンディ
ライト
［41.0］

563,060(2.0)

563,060(2.0)

570,596(2.0)

570,596(2.0)

ジョリーパ 年 業  
1,621,830
スタ(6.0)［40.1］

業  520,109(1.822)業  

1,251,710(4.38)［注］ 1. スギホールディングスのデータはスギ薬局ユニオンのもの。21年一時金は、0.5カ月（12万7865円）が追加で支給される。
2. イオンディライトの22年一時金は、1.0カ月（28万1530円）が追加で支給される。

−サービス連合調−
帝国ホテル 年 （東京支部）(1.4)(1.15)(1.15)［注］ 日本電信電話以下、NTTグループ主要会社の「個」は、「NTTグループ統一モデル（40歳一般資格 1 級の基準内賃
金）」。

労政時報

第4043号/22.10.14

89

特集 4

環境

2

一時金を取り巻く経済・経営環境─エコノミストによる業績見通しと
2022年年末一時金の展望小林真一郎 こばやし しんいちろう 三菱UFJリサーチ＆コンサルティング㈱ 調査部 主席研究員

ポイント●日本経済の動向：緩やかな持ち直しが続く
新型コロナウイルス（以下、新型コロナ）の感染状況に左右されつつも、そのマイナスの影響は徐々に薄らいでおり、国内景気は緩やかに回復している。実質GDPの水準も、2022年度に入って、ようやく新型コロナ流行前を回復した。物価高の悪影響、海外経済の減速懸念などの景気下振れリ
スクはあるが、今後も新型コロナによる景気の下振れ効果は徐々に縮小していくと考えられ、個人消費の持ち直しを中心として景気は緩やかな回復基調を維持する●企業収益・経営環境：改善の動きは一服
21年度の企業利益は、製造業を中心として急速に持ち直し、過去最高益を更新した。 4 〜 6 月期も増益が続いているが、資源価格の上昇を背景とした仕入れコスト増加の業績へのマイナス効果も本格化してくるため、製造業を中心に改善の動きが一服し、年度後半にいったん前年比で減益に転じる見込みである。その一方で、これまで厳しい状況にあった対面型サービス業では業績の回復が期待され、業種間格差は縮小する●雇用情勢：人手不足感が強まる中、緩やかな改善が続く
景気の持ち直しを背景に雇用情勢は緩やかに改善しており、コロナ前の状態に近づきつつある。今後も、コロナ禍の影響が次第に弱まり、経済社会活動の正常化が進むことに合わせて、雇用情勢の改善は続く見込みである。一方、対面型サービス業など一部業種では深刻な人手不足に陥り、供給制約の問題に直面するリスクがある●2022年年末一時金の展望：増加する見通し
企業業績、雇用情勢の改善を受けて賃金は順調に増加しているが、物価高により実質では前年比マイナスで推移している。もっとも、22年夏季賞与は前年水準を大きく上回ったと思われ、物価上昇圧力が強まる中にあっても、個人消費の増加に貢献した模様。22年年末一時金を取り巻く環境も良好な状態にあり、夏に続き高い伸びとなるであろう。また、これまでコロナ禍で厳しい対応を余儀なくされてきた業種においても、支給再開や水準の改善に取り組み始める企業があるなど、増加の動きが広がりつつある

90

労政時報

第4043号/22.10.14

実務資料 │ 2022年年末一時金決定のための資料集

感染の拡大期にありながらもプラス成長を達成

1. 日本経済の動向できたのは、ワクチン接種の浸透、医療提供体制

緩やかな回復基調を維持の整備・強化の進展に加え、オミクロン株の重症［1］
実
 質GDPはようやく新型コロナ流行前を回復化リスクが小さかったことから、特定地域でのま新型コロナの感染状況に左右されつつも、そのん延防止等重点措置の適用にとどまるなど、行動

マイナスの影響は徐々に薄らいでおり、国内景気制限が限定的だったためである。
感染拡大の一服を受けた個人消費の回復の動き

は緩やかに回復している。
少しさかのぼって景気の動き（実質GDP成長率）

は22年度に入っても引き継がれ、 4 ～ 6 月期の実を見ると、21年中はプラス成長とマイナス成長が質GDP成長率が0.9％と 3 四半期連続でプラス成長

交互に繰り返されるなど、新型コロナの感染状況を達成する原動力となった。後述するが、春先以に合わせて需要が増減し、結果的に景気はおおむ

降は物価上昇や上海ロックダウンによる供給制約

ね横ばい圏での推移にとどまった［図表 1 ］。

といった新たな景気下振れ要因が生じ、その悪影

しかし、22年に入ると状況に変化が出てきた。

響が懸念されたものの、 3 年ぶりに行動制限のな

年明け後、新たな変異株のオミクロン株の感染がい大型連休を迎えたプラス効果のほうが大きく、急速に拡大すると、従来と同様、宿泊・飲食サー

個人消費は堅調に増加した。中でも、対面型を中ビス、旅客輸送、旅行、レジャーといった対面型

心としたサービスや、被服、身の回り品といったサービス業を中心に需要が落ち込み、景気はいっ

半耐久財など、コロナ禍において抑制された需要

たん冷え込んだ。しかし、需要の落ち込みはそれが一気に高まる、いわゆるリベンジ消費が景気のまでの感染拡大期と比べて軽微にとどまり、 3 月

押し上げに寄与した。

に入って感染拡大が落ち着くと、対面型サービス

プラス成長が続いた結果、実質GDPはようやくへの需要が回復し、景気は年度末にかけて順調に

新型コロナ流行前（19年10～12月期）を上回った。

持ち直した。このため、 1 ～ 3 月期の実質GDP成

しかし、ほんのわずか超えたにすぎない上、比較

長率は0.1％と小幅ながらもプラス成長を維持した。

の対象である19年10～12月期は、消費税率が10％

図表 1

実質GDPの推移（兆円）
560
消費税率引き上げ（ 8 ％→10％）550

新型コロナ流行前回復

540
530

新型コロナ流行前（2019年10〜12月期）

横ばい

520
510
500
490

コロナショック
2019

20

21

22
（年、四半期）資料出所：内閣府「四半期別GDP速報」（［図表 2 ］も同じ）

労政時報

第4043号/22.10.14

91

特集 4

に引き上げられて実質GDPが急減したタイミング込みである。物価高や感染再拡大の影響が懸念さであり、水準は依然低いままである。

れる一方で、①夏休み・秋の行楽シーズンに行動

この回復力の弱さは、他国と比べてワクチンの制限が課されなかったこと、②これまでのコロナ接種が遅れたことが影響したと考えられる。他国

禍で積み上がった貯蓄を源泉に、リベンジ消費ががワクチンの接種を進めることで、積極的な需要維持されていること、③自動車の生産制約が解消

喚起策を実行できたのに対し、日本では感染拡大に向かいつつあること─などから、個人消費ののリスクを回避するため景気刺激策を十分に発動増加傾向が維持されているためだ。さらに、業績できず、需要の抑止でしか感染拡大を抑制できなが改善傾向にあることを背景に企業の投資意欲がいという守りの姿勢を余儀なくされたのである。

強く、設備投資の増加が続くこともプラス要因である。

［2］
下振れリスクは高まるが、緩やかな回復基調は維持されるこのため、景気は緩やかなペースながらも回復
基調を維持すると予想され、22年度の実質GDP成

22年度中は引き続き新型コロナとの共存が求め

長率は前年比＋1.8％と、 2 年連続でのプラス成長

られるウィズコロナ期に位置づけられる。このたを達成しよう［図表 2 ］。なお、次に述べるようなめ、感染拡大防止と経済社会活動の活性化のバラ

リスク要因が顕在化した場合に下振れる可能性がンスを慎重に図ることが求められ、需要の回復をある半面、新型コロナの感染収束や米欧並みにコ

ある程度抑制するとみられる。

ロナ規制の緩和が実施されるなどの対応が取られその一方で、ワクチン接種の継続、医療提供体

た場合には、回復ペースが高まる可能性がある。

制の整備、治療薬の確保などの新型コロナ対策がその下振れリスクであるが、まず物価上昇によしんちょく

進 捗 する中で、感染の拡大はあっても、緊急事態

るマイナス効果が挙げられる。感染拡大によって宣言、まん延防止等重点措置などの行動制限の適生産が停止し、物流が混乱したことを受けて供給用は回避されるであろう。このため、新型コロナに制約がかかる一方、感染収束時に一気に需要がによる景気の下振れ効果は徐々に縮小していくと持ち直した。このため、さまざまな財やサービス

考えられ、 7 ～ 9 月期以降もプラス成長は続く見で需給バランスが崩れ、これが21年に入って世界

図表 2

実質GDP成長率の予測
予測（前年度比、％）
3.0
2.0

2.3

1.8

1．
0

1.8

0.3

0.0
△1.0

△0.9

△2.0
△3.0
△4.0
△5.0

△4.5
2017

18

19

20

［注］ 1. 22年度は三菱UFJリサーチ＆コンサルティング㈱ 調査部による予測値。
2. △ はマイナスを表す（［図表 4 、 6 〜 7 ］も同じ）。

92

労政時報

第4043号/22.10.14

21

22

（年度）

実務資料 │ 2022年年末一時金決定のための資料集

的な物価の上昇につながった。特に原油、小麦等

より、生産制約や品不足が深刻化して需要が抑制の資源価格については、ロシアのウクライナ侵攻されるリスクがある。中国のゼロコロナ政策の下、後に上昇ペースが加速し、世界各国の物価をさら22年 3 ～ 5 月まで実施された上海のロックダウンに押し上げた。

は、世界の物流を混乱させ、中国の景気の減速は

加えて、日本においては、日米金利差拡大を受

世界経済にマイナスの影響を及ぼした。マイナス

けた急速な円安の進行が、輸入物価を大きく押しの影響は夏前におおむね解消されたとはいえ、今上げている。こうしたコスト負担の増加は企業の後も同様の事態が発生して多くの地域や産業に影

業績を悪化させることになり、それが設備投資や響を及ぼす可能性があり、混乱の長期化、他地域

雇用・賃金の削減につながるリスクがある。もちへの拡大などによって、さまざまな分野で供給制

ろん、企業が増加コストを販売価格に転嫁すれば、約の問題が生じることが心配される。

物価上昇を通じて個人消費を悪化させることにな
る。23年においても、物価動向が個人消費に及ぼ

2. 企業収益動向・経営環境

すマイナスの影響が大きなリスクになることは間増益の動きは一服

違いない。

［1］
21年度は過去最高益を更新

金利上昇が世界経済の回復ペースを鈍らせることも、大きなリスクである。各国の物価上昇圧力

企業の経常利益（以下、財務省「法人企業統計

は引き続き強く、これを受けて緊急避難的な金融調査」ベースで金融業、保険業を除く）は、21年緩和の状態から金融引き締めに政策が転換され、度に前年度比＋36.8％と急回復した。金額では金利の上昇傾向が強まっている。物価上昇は個人

86.7兆円に達し、18年度を上回って過去最高益を

消費を減少させ、金利上昇は投資をはじめとした

更新している［図表 3 ］。

経済活動全般を停滞させるため、世界経済の先行

前述したように景気の回復ペースは緩やかでき不透明感が急速に強まっている。

あったが、海外経済の回復による輸出増加や、コさらに、海外からの部品調達難や物流の混乱にロナ禍においても国内の財の需要が底堅く推移し企業の経常利益の動向
（金額、
年度）

図表 3

予測

（兆円）
100
80
60
40

49.9
39.7

31.9 34.2

54.1

40.0

62.3

59.5 57.6

49.8

46.7

65.9

69.2

76.1

81.4

86.7 89.1

86.4
75.1
63.3

50.4

35.1 35.8

20
0

2000

05

10

15

20

（年度）

資料出所：財務省「法人企業統計調査」の四半期ごとの金額を単純合計した。22年度は三菱UFJリサーチ＆コンサルティング㈱ 調査部による予測値。

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93

特集 4

たことから、製造業を中心として急速に持ち直し

ほうが大きかった。また、円安が輸出企業の利益た。一方、コロナ禍の影響を強く受けた宿泊・飲を押し上げたほか、一部では販売価格の引き上げ

食サービス業、旅客輸送業、生活関連サービス業が進んでいる。
非製造業については、製造業ほど直接的に仕入などの対面型サービス業の業績は、感染の拡大と収束が繰り返される中で低迷が続いた。

れコスト高のマイナスの影響を受けていないこと

業績改善の動きは、22年度に入っても続いておに加え、オミクロン株の感染収束後のリベンジ消り、 4 ～ 6 月期の経常利益は前年同期比＋17.6％

費が対面型サービス業の業績を急速に改善させたとなった［図表 4 ］。これで 6 四半期連続での前年ことが全体の押し上げに寄与した。

同期比プラスであり、この間の増益率はいずれも［2］
業績改善は一服

2 桁の伸びである。業種別の内訳を見ると、製造業の同＋11.7％に対し、非製造業では同＋21.9％

今後も景気の緩やかな回復が続くことは、 7 ～9 月期以降の企業業績にとってプラス要因である。

と、増益の中心は非製造業であった。
製造業については、昨年来の原油、小麦等の資

特に、これまで厳しい状況にあった対面型サービ

源価格高によって仕入れコストが急増している半ス業では、業績の急速な持ち直しが期待される。

面、販売価格への転嫁が遅れているため、交易条

その一方で、資源価格の上昇を背景とした仕入件が悪化し、これが業績改善の足かせとなることれコスト増加の業績へのマイナス効果も本格化しが懸念されていた。しかし、ふたを開けてみるとてくる見込みである。コスト増加の一部を販売価

7 四半期連続での増益となっており、改善の動き

格に転嫁する動きは進むと予想されるものの、十は途絶えていない。確かに売上原価が増加するな

分な転嫁は難しく、業績改善への効果は限定的でど、コスト増加のマイナスの影響は見られるものある。このため、今後は製造業を中心に業績改善の、経済の正常化に伴う需要回復のプラス効果のの動きが一服し、年度後半にいったん前年同期比

図表 4

企業の経常利益の動向
（伸び率、
四半期）

（前年同期比、％）
160
120

製造業

全産業

80
40
0
非製造業
△ 40
△ 80

2018

19

資料出所：財務省「法人企業統計調査」

94

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22
（年、四半期）

実務資料 │ 2022年年末一時金決定のための資料集

末時点では156万人まで減少していたが、20年10月

でマイナスに転じる見込みである。
このため、三菱UFJリサーチ＆コンサルティンには217万人まで一気に増加した。もっとも、そのグでは、22年度の経常利益は前年度比＋2.8％と、後は、感染拡大時に一時的に悪化し、収束すれば増益を確保するものの小幅にとどまると予想して再び改善するといった小さな振幅を繰り返しつついる。金額は89.1兆円と、過去最高益を更新するも、均して見れば緩やかな改善を続けており、22見込みであるが、 4 ～ 6 月期までの好調な動きを

年 7 月時点で完全失業率は2.6％に低下し、完全失受けたものであり、 7 ～ 9 月期以降の業績は厳し

業者数は176万人まで減少しており、新型コロナ流さを増す見込みである。一方、コロナ禍からの需

行前の状態にあと一歩まで近づいている。

なら要回復の動きに伴い、遅れていた対面型サービス

また、景気の持ち直しに合わせて有効求人倍率

業での改善ペースが高まると考えられ、業種間で（季節調整値）も上昇基調にあるが、22年 7 月にはの業績格差は縮小に向かうであろう。

全都道府県で 1 倍を超えており、改善の動きが全国に広がっている。
コロナ禍が完全に収まったわけではないにもか

3. 雇用情勢

かわらず雇用情勢が改善しているのは、産業全体

緩やかな改善が続くでの人手不足感が依然として強い中で、対面型［1］
雇用情勢はコロナ禍でも緩やかに改善

サービス業以外の業種で就業者が増加しているた

雇用情勢は、緩やかに改善している。総務省統めであり、特に人手不足が深刻な医療・保健・介計局「労働力調査」によると、完全失業率（季節護や運輸業などでの増加が目立つ。一方、対面型調整値）は19年末時点で2.2％まで低下していたが、サービス業においても、雇用調整助成金の特例措20年に 1 回目の緊急事態宣言が発出されたことを置が導入されたことから休業者の増減で調整が可

きっかけに急上昇し、20年10月に一時3.1％まで上能となり、失業者数の増加を抑制できたことも効

昇した［図表 5 ］
。この間、完全失業者数も、19年

いている。

図表 5

完全失業率と完全失業者数（季節調整値、万人）
280

（％）
3.5
完全失業率（右目盛）

240

3.0

完全失業者数（左目盛）

200

2.5

160

2.0

120

2017

18

19

20

21

22
（年、月）

1.5

資料出所：総務省統計局「労働力調査」

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特集 4

［2］
雇用情勢の改善は続く
コロナ禍の影響が次第に弱まり、経済社会活動

4. 22年年末一時金の展望増加が続く見込みの正常化が進むことに合わせて、雇用情勢の改善
は今後も続く見込みである。新卒採用市場の盛り［1］
22年の夏季賞与は前年同期比プラス上がりなどを見ても、企業の人手不足に対する懸景気が緩やかに持ち直し、企業業績が好調に推念は高まっている。一方、新型コロナ流行前には移していることに加え、雇用情勢の改善が続いて労働市場の主要な担い手であった外国人労働者にいることから、賃金は上昇している。

ついては、入国者数の制限もあって受け入れ体制

厚生労働省「毎月勤労統計調査」における現金
給与総額の伸びを見ると、21年度は前年度比＋0.7が整っていない。
このため、対面型サービス業など一部業種では％と 3 年ぶりに増加した。ボーナスを含む特別給

深刻な人手不足に陥り、営業再開ができないなど、与が下げ止まったほか（前年度比横ばい）、所定内

供給制約の問題に直面するリスクがある。緊急事

給与（同＋0.4％）の緩やかな増加が続き、コロナ態宣言の発出などに伴って増減していた休業者数

禍からの回復過程で労働時間が増加したことにも、既に新型コロナ流行前の水準を下回っており、伴って所定外給与（同＋7.1％）が増加して全体を労働力のバッファーは残っていない。

押し上げた［図表 6 ］。

こうした中で、完全失業率も低下が続くと予想

22年度に入ると、経済社会活動の活性化の動き

され、21年度の2.8％に対し、22年度は2.5％まで改を反映して、その動きはさらにしっかりしたもの

善すると予想される。完全失業者の数も着実に減となり、 4 ～ 6 月期の現金給与総額の伸び率は前少していくことが見込まれ、22年中には160万人台

年同期比＋1.5％に拡大した。ただし、22年度にまで減少し、新型コロナ流行前の状態にかなり近なって物価上昇率が高まっているため、実質値でづくだろう。

は同－1.3％と落ち込んでいる。

図表 6

現金給与総額の伸び率の推移（前年同期比、％）4.0
現金給与総額（実質）

3.0
2.0
1.0
0.0
△1.0
△2.0

現金給与総額（名目）

△3.0
△4.0

2019

20

資料出所：厚生労働省「毎月勤労統計調査」

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労政時報

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22

（年、月）

実務資料 │ 2022年年末一時金決定のための資料集

消費者物価は、原油や小麦といった資源価格の均妥結額（全産業、加重平均）は、21年夏季の82上昇を受けて伸び率が徐々に高まっていたが、携万6647円（前年同期比－8.27％）に対し、89万9163

帯電話料金の下落による押し下げ効果が一巡した円（同＋8.77％）と前年の落ち込みの反動もあっことから、22年度に入って伸び率が急速に高まって大幅に増加した。製造業で92万393円（同＋9.58

た［図表 7 ］
。中でも食料品やエネルギーといった％）、非製造業で82万9019円（同＋7.17％）といず

身近なモノを中心に価格が上昇しており、消費者れも増加したが、一部に新型コロナの感染拡大にが体感する物価上昇率は高い。例えば、22年 8 月

よるマイナスの影響が残っている非製造業の増加の消費者物価指数（生鮮食品を除く総合）は、前幅のほうが小さかった。また、非製造業の集計社

年同月比で2.8％上昇したが、食料・エネルギーで数は31社と少なく、うち 8 社が電力会社（同－0.92

は同7.3％も上昇している。このまま物価上昇が続％）であったことも影響した。

けば消費者のマインドが悪化し、消費が大きく切

また、厚生労働省が発表した民間主要企業夏季

り詰められる懸念がある。また、ボーナスや春闘

一時金妥結状況では、22年は83万2340円（前年同なども含めた今後の所得動向に影響を与える可能

期比＋7.59％）と、21年の77万3632円（同－6.59

性もあり、注目される。

％）から増加した。

こうした中、経団連が発表した22年夏季賞与・一方、中小企業が多く含まれる連合の調査にお一時金の最終集計結果によると、大手企業の総平

いても、22年夏季一時金の最終回答額（季別・夏

図表 7

消費者物価指数（生鮮食品を除く総合）（前年同月比、％）4.0

生鮮食品を除く食料3.0

2.0

生鮮食品を除く総合

エネルギー

1.0
その他
0.0

△1.0
携帯電話料金
△2.0

2020

21

22

（年、月）

資料出所：総務省統計局「消費者物価指数」

労政時報

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特集 4

冬型の夏分、全産業、加重平均）は、21年の66万などの業種においても、経営環境の好転を受けて、249円（前年同期比＋0.7％）に対し、70万8319円

支給再開や改善に取り組み始める企業があるなど、（同＋7.3％）と大きく増加している（ただし、集増加の動きが広がりつつある。

計人員数は異なる）。

また、10月以降は最低賃金の改定が実施され、これらの結果から判断すると、22年夏季賞与は引き上げ額の全国加重平均は31円と過去最高と前年水準を大きく上回ったと思われ、物価上昇圧なっていることも、年末一時金の支給額増加を促力が強まる中にあっても、個人消費の押し上げをす要因になると思われる。さらに、物価の上昇にサポートする要因になったと考えられる。

対し、一時金の支給など通常の賃金の枠外で対応する動きもある。

［2］
22年年末一時金は増加が続く

大企業については、「夏冬型」の企業が多いこと

以上述べてきたように、22年年末一時金を取りから、夏並みの好調な増加が続く可能性がある上、巻く環境は良好な状態にあり、夏に続き高い伸び

業績の好調な業種ではさらに積み増される可能性を達成する可能性がある。これまでコロナ禍で厳があるだろう。

しい対応を余儀なくされてきた対面型サービス業■2022・2021年の一時金（賞与・ボーナス）
関連記事案内（アミ掛けの号数では会社別一覧を掲載）
区

分

2022
夏

季

準備資料集（環境分析、水準予測、決定済み妥結水準〔年末〕、単産要求方針、主要機関集計に見る過去 5 年間の支給実績等）

4030（22. 2.25）

すでに決まっている一時金の妥結水準（労務行政研究所集計、主要会社の妥結状況）

4035（22. 5.13/ 5.27）

最終集計結果
主要機関の厚生労働省（主要企業）
連合
国民春闘共闘委員会

本

経団連（大手企業）〃

東京都産業労働局

〃

2021
年

末

本

号

※会社別一覧は4035（22. 5.13/ 5.27）にも掲載

号

4041（22. 9. 9）〃年

23年 2 月下旬
掲載予定

夏

季

4009（21. 2.26）

4014（21. 5.14/ 5.28）

年
年

末4023（21.10.22）※会社別一覧は4014（21. 5.14/ 5.28）にも掲載

4023（21.10.22）4030（22. 2.25）

4020（21. 9.10）

〃

〃

〃

〃

〃

〃

〃

［注］ 労務行政研究所では最終集計を実施していない。 4 月中旬時点（夏季一時金）および 9 月中旬時点（年末一時金）の速報集計を参照いただきたい。

98

労政時報

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実務資料 │ 2022年年末一時金決定のための資料集

2022年年末一時金の水準の見通し

予測3─厚労省民間主要企業ベースで、全産業平均84万300円程度、対前年同期比7.4％程度の増加と予測
労務行政研究所

前記「 1 妥結」では、東証プライム上場企業を対象に「22年夏冬年間型協定ですでに決まっている
年末一時金」の集計を行っているが、ここでは、厚生労働省の民間主要企業調査をベースに、次ページの前提条件で、2022年年末一時金の計量予測を行った（厚生労働省調査の過去の実績は103ページ参照）。

＜今回予測の環境･結果のポイント＞●マクロ経済環境：22年 4 〜 6 月の実質GDP成長率（季節調整値）は前期比0.1％（年率3.5％）と 3 四半期続けてプラス成長となった。20年10〜12月期以降プラス成長とマイナス成長を 1 期ごとに繰り返し、わが国経済は一進一退の動きをしていたが、徐々に回復に向かっている。
今後については、ウクライナ情勢の影響が仕入れコスト増加、供給制約につながっているものの、22年度前半はコロナ防疫と経済活動の両立が進むことから高い経済成長が見込まれ、年度後半も経済活動の正常化が進み、消費など内需が拡大していくとみられる。
そのため、22年度の実質成長率は2.3％程度と見込まれる。
●労働力需給：直近の 7 月で、完全失業率（季節調整値）は2.6％と、21年 2 月以降3.0％を下回る水準で推移しており、有効求人倍率（同）は1.29倍と20年 9 月の1.04から徐々に改善してきている。
●22年年末一時金の見通し：企業業績については、21年 4 〜 6 月期に増収減益、同年 7 〜 9 月期に減収減益となったが、同年10〜12月期以降、22年 4 〜 6 月期までは増収増益で推移している。しかし、わが国
経済は、新型コロナウイルス（以下、新型コロナ）対策と経済活動の両立から一進一退で推移する中、今後、国内需要の拡大から、22年末にかけて徐々に回復に向かうとみられ、一時金は主要企業で84万300円
程度、前年同期比7.4％（額で 5 万8100円）程度の増加となる見通し。ただし、新型コロナの影響は業種、企業ごとに大きく異なるため、一時金も企業ごとのバラつきは大きくなると見込まれる。

厚生労働省調査ベースによる民間主要企業の22年年末一時金予測結果（当所予測）区分

金額
対前年同期比
増
減
額
参考

全

産

業

製

造

840,300円
7.4％
58,100円

程
度

業

非製造業

874,600円
7.4％
60,100円

763,800円
7.5％
53,500円

当所予測結果・厚生労働省集計結果の推移（年末一時金・民間主要企業ベース）
区

金

（千円）

分
額

対前年同期比（％）［注］ 1.
2.

14

15

16

17

18

19

20

21

22

●当 所 予 測①②厚 労 省 集 計
●

2013年
749
761

790
801

817
830

841
831

839
831

840
863

870
869

755
786

774
782

840

（参考）●
①－●
②

△  12

△  11

△  13

10

8

△  23

1

△ 31

△  8

当 所 予 測
厚労省集計

1.30
2.99

3.80
5.16

2.00
3.72

1.30
0.02

1.00
0.00

1.20
3.90

0.80
0.65

△10.70△ 9.46△ 1.60△ 0.54

7.40

予測結果の対前年同期比は、前年の「厚生労働省集計」結果との比較による。
△ はマイナスを表す。

労政時報

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特集 4

22年年末一時金を取り巻く環境
今予測結果算出の前提条件となる、22年 7 〜 9 月および22年度上半期の諸環境がどのようになる
か見てみよう。予測の説明変数として、下記［別表］にも示した以下の①〜③の指標を用いている。

指標①：企業業績
企業収益について21年 4 ～ 6 月期は増収減益、同年 7 ～ 9 月期は減収減益となったが、その後同年10～12月期以降は22年 4 ～ 6 月期まで増収増益であった。マクロでは22年に入り、新型コロナ感染対策と経済活動の両立が進み、わが国経済は一進一退の動きをしているものの、徐々に回復している。今後について
は、内需の拡大傾向により、年度後半に回復傾向が顕著になると想定し、22年度は実質2.3％程度の成長と想定した。
これらの状況を踏まえ、22年上期の付加価値生産性（ 1 人当たりの営業利益と人件費）の増加率を、製造業、非製造業とも2.3％程度の増加とみている。
指標②：物価動向
需給ギャップの縮小が物価上昇率を高めており、直近 7 月（20年基準）の消費者物価指数（持家の帰属
家賃を除く総合）は前月比0.6％で推移するなど、上昇傾向が見られる。今後も21年末にかけて進行したエ
ネルギー価格の上昇が続き、金融政策の枠組みについても変更なしと見込まれるため、 7 ～ 9 月の平均については前期比2.0％と想定した。
指標③：労働力需給環境
22年 7 月の完全失業率（季節調整値）は2.6％と引き続き引き締まり基調で推移しており、有効求人倍率（同）も1.29倍と全般的には引き締まり傾向にある。当面、こうした傾向が続くと見込まれることから、 7 ～9 月平均の有効求人倍率は1.27倍、求人充足率は4.9％程度で推移するとみている。
別表

一時金説明変数（上記指標①〜③）の具体的経済指標
区

指標●①
指標●②
指標●③

100

労政時報

分

企業業績（収
益）関係

具

体

的

経

済

指

標

デ

ー

タ

の

名

称

等

調 査 ・
公表機関

ⓐ従業員 1 人当たり営業利益と人件費
ⓐ′
〃
付加価値額

（付加価値生産性）ⓑ売上高、経常利益「法人企業統計調査」（金融・保険業を除く
資本金1000万円以上の企業。四半期計数）

財 務 省「短観（全国企業短期経済観測調査）」（金融機関および経営コンサルタント業、純粋持
ち株会社を除く資本金2000万円以上の民間企業。四半期別計数）

日本銀行

物 価（生 計費）関係

ⓐ消費者物価指数（CPI）「消費者物価指数」

総 務 省
統 計 局

労働力需給関係ⓐ有効求人倍率（有効求人数÷有効求職者数）…労働市場の総合的バランス指標ⓑ求人充足率（就職件数÷有効求人数）ⓒ完全失業率（失業者数÷労働力人口）「一般職業紹介状況（職業安定業務統計）」 厚
生（有効求人倍率、新規求人倍率、求人充足率 労 働 省等を調査、毎月）「労働力調査」（完全失業率等を調査、毎月） 総 務 省
統 計 局

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実務資料 │ 2022年年末一時金決定のための資料集

主要単産の2022年年末一時金要求基準と日程方針

4

─各単産とも、年末分2.5〜 3 カ月（夏冬年間では 4 〜 6 カ月）程度を要求▶利用に当たっての留意点◀
1. 下記一覧表の要求基準および日程は、 9 月20日現在の取材によるものであり、組織決定前の執行部原案も含まれている。
2. 組合員数は、紙パ連合・全倉運以外、厚生労働省「2021年労働組合基礎調査」より引用した、同調査時点のもの。
3. 下記のほか、基幹労連、電機連合、自動車総連など、主に夏冬年間で交渉している単産の要求内容は、第4030号（22. 2.25）
99ページを参照いただきたい。
単産名（組合員数）

要 求 基 準 、 基 本 的 な 考 え 方

交 渉 ・ 取 り 組 み の 日 程

フ ー ド 連 合
（11万7000人）

目標：年間 6 カ月以上
最低目標：年間 4 カ月以上

要求提出：11月上旬
回答引き出し：11月第 3 〜 4 週、遅くとも11月末までに決着、12月の支給を目指す
回答指定日：単組や業種別部会の実情に合わせて設定

U A ゼ ン セ ン（181万9000人）

年間 5 カ月を基準

要求提出：11月上旬まで、解決：11月末を基本とする※部門ごとに闘争の進め方を決定して取り組む

紙

パ 連 合
（ 2 万6000人）

基準とする賃金の2.5カ月を中心

要求提出：10月28日まで、集中決着ゾーン：11月17〜25日とし、遅くとも全単組が11月中の決着を目指す

ゴ

ム 連 合
（ 4 万5000人）

自社の企業業績を反映させる部分や組合員の貢献度を加味して、昨年実績を基に要求水準を設定する

11月末までに解決できるよう日程設定を行う

J

A
M（36万6000人）

年間 5 カ月基準または半期2.5カ月基準。最低到達基
準は、年間 4 カ月または半期 2 カ月

要求提出：10月20日、統一回答指定日：11月10日

運

輸 労 連
（16万4000人）

年末のみ要求の場合は60万円以上、もしくは所定内賃金の2.5カ月以上

現下の状況を鑑み、今次闘争においても統一要求書
提出日の設定は見送るが、交渉促進の観点から10月
第 2 週の週末〜週明け火曜を目安とする

全倉運（4000人）3.0カ月基準とし、最低でも2.5カ月を確保

拡大闘争委員会10月 5 日（関東地区）、 7 日（関西地区）、要求提出：10月13日、回答指定日：10月26日

サ ー ビ ス 連 合 「指標」を活用し水準の回復・向上に向け主体的に要 10月末までに要求書提出、11月末までに決着（ 4 万3000人） 求、または年間4.0カ月相当を要求（ツーリズム・航空貨物については、年間要求基準4.0カ月、到達目標
水準5.5カ月以上）。既に年間4.0カ月を確保している加盟組合は、前年実績以上を要求。業績連動一時金については、固定支給部分への配分拡大を行うとともに、既に年間一時金として合意している場合も業績が大幅に改善した場合は支給の上乗せ要求をする

参考

年間臨給（夏冬の一時金につき、年 1 回一括して労使交渉する方式）の実施状況〜71.0％が
「夏冬型」
「各期型」
。
は14.1％〜
区

分

2020
2021

年

合

計
(346) 100.0(355) 100.0－（社）、％－
年 間 臨 給 実 施 企 業
夏 冬 型

単期交渉企業

冬 夏 型
64.5
71.0

（各期型）
1.7
4.5

17.6
14.1

資料出所：厚生労働省「2021年民間主要企業年末一時金妥結状況」［注］「年間臨給実施企業」の内訳の割合は、それぞれの社数を「合計」の社数（集計対象企業）で除すことにより、労務行政研究所で算出した。また、「不明」等は省略したため、「年間臨給実施企業」と「単期交渉企業」の各割合を足し上げても100.0とはならない。

労政時報

第4043号/22.10.14

101

特集 4

推移

5

主要機関調査に見る
賞与・一時金の過去 5 年間の支給実績
─2022年夏季は、対前年同期比増に転じる［賞与・一時金妥結結果の推移］の利用に当たって・主要 5 調査機関の集計結果と直近の掲載号数（ページ）を、過去 5 年分（2018〜2022年）表示した
・バ ックナンバーの閲覧には、弊誌会員向けWEBサイト「WEB労政時報」（https://www.rosei.jp/
readers）の「労政時報 記事検索」をご活用ください。

■各調査の概要
機関名

後掲の
表番号

調 査 名 ・ 調 査 対 象

労務行政

❶〜❸

◆東証プライム上場企業の賞与・一研 究 所

集計社数（社）［連合集計は傘下組合］

❹

省

考

金額：127、月数：130

1970年以来継続して調査。2006年から夏（2022年夏季既決分）

季・年末とも各 4 月・ 9 月時点の速報集計

金額：184、月数：188のみ実施（最終集計は実施せず。2021年まとして労働組合が主要な単産に加盟 （2022年年末既決分）

では旧上場区分の東証 1 部上場企業を対象している企業に集計）

時金の妥結水準調査
東証プライム上場企業のうち、原則

厚生労働

備

◆民間主要企業一時金妥結状況

355（2021年年末）

1962年以来継続して調査。大手企業集計の原則として、資本金10億円以上かつ381（2022年夏季）

代表的指標

従業員1000人以上の労働組合のある企業❺◆毎月勤労統計調査・特別集計

夏季（ 6 〜 8 月）および年末（11月〜翌年 1 月）の「特別に支払「規模 5 人以上」と「規模30人以上」われた給与」のうち、賞与と呼ばれる給与等を抜き出して集計しの区分でそれぞれ集計。本記事ではたもの。発表時期が遅い点に注意（夏季：当年11月初旬、年末：「規模 5 人以上」を掲載

翌年 4 月初旬）※パートタイム労働者も含む常用労働者のものであり、かつ賞与を支給した事業所において賞与の支給を受けていない労働者も含む数字であるため、他調査との比較の際は注意が必要。

連

合

❻

◆春季生活闘争一時金調査

金額：1909、月数：2551 業種別、構成組織別に集計

連合傘下組合（2021年年末）
金額：1862、月数：2509（2022年夏季）

経 団 連

❼

◆賞与・一時金業種別妥結結果

164（2021年年末）

主要業種大手企業、従業員500人以 159（2022年夏季）
上
東京都産
業労働局

❽

◆経済要求妥結調査

470（2021年年末）

都内に所在し、かつ労働組合がある

448（2022年夏季）

企業

102

労政時報

第4043号/22.10.14

大手企業集計の代表的指標

実務資料 │ 2022年年末一時金決定のための資料集

賞与･一時金妥結結果の推移
区 分

金

夏

季

額

対前年 支 給同期比 月 数（％） （カ月）

（円）

金

年

末

額

対前年 支 給同期比 月 数（％） （カ月）（円）❶労務行政研究所・全産業－速報集計●（東証 1 部上場企業・プライム上場企業・単純平均）

18年
19
20
21
22
掲
案
ほ

載
内
か

746,105
2.4
2.45
743,588
0.7
2.45
集 計 実 施 せ ず
△ 2.5
2.30
710,397765,8886.5
2.47

753,389
747,808
743,968
715,553
786,945

3.9
△ 0.1
△ 3.2
△ 1.9
8.5

2.44
2.44
2.40
2.34
2.56

（東証 1 部上場企業・プライム上場企業・単純平均）

掲
案
ほ

載
内
か

18年
19
20
21
22

掲
案
ほ

669,5940.2
2.16
647,877
2.9
1.99
集 計 実 施 せ ず
701,004
2.4
2.08
△ 0.1
1.99
688,500

645,337
651,305
663,669
683,114697,283

2.7
1.8
△ 0.2
3.5
1.9

額

対前年 支 給同期比 月 数（％） （カ月）

（円）

金

年

末

額

対前年 支 給同期比 月 数（％） （カ月）（円）❷労務行政研究所・製造業－速報集計●（東証 1 部上場企業・プライム上場企業・単純平均）

772,965
3.1
2.51
790,403△ 0.1
2.58
集計実施せず713,205△ 3.8
2.35
790,878
8.6
2.57

783,152
776,818
765,281
723,760
813,465

4.2
△ 0.6
△ 3.9
△ 3.1
10.3

2.03
1.99
2.05
2.10
2.16

870,731
845,453
828,171773,632
832,340

4.07△ 1.85△ 2.14△ 4.309.57

862,986
868,604
786,460
782,198

3.34
0.10△ 6.54△ 1.92

産業別集計：
2022年夏季：本号のP105
2021年年末：4030号（22. 2.25）のP103［注］ 支給月数のデータは発表されていない。

❺厚生労働省・毎勤統計／規模 5 人以上計（加重平均）●❻連合（加重平均）●

387,048
381,343
383,439
380,268

4.2
△ 1.5
0.5
△ 0.8

1.06
1.04
1.06
1.04

391,158
390,733
380,481
380,787

1.2
△ 0.1
△ 2.6
0.1

2.54
2.54
2.49
2.39
2.65

❹厚生労働省・主要企業（加重平均）●❶の案内参照

1.10
1.09
1.10
1.10

726,143
699,685
655,452
660,249
708,319

2.44
2.45
2.22
2.18
2.33

699,936
714,067
613,336
648,925

2.40
2.45
2.17
2.21

産業別・規模別集計：
業種別・単産別集計：
2021年年末：本号のP104
2022年夏季：4041号（22. 9. 9）のP99、107載
2021年夏季：4030号（22. 2.25）のP102
2021年年末：4030号（22. 2.25）のP106
内［注］ 対前年同期比は、調査事業所の抽出替え等に伴い、 ［注］ 対前年同期比のデータは発表されていない。また、か
過去にさかのぼって改訂されることがあるため注意い
金額と月数は集計上対応していない。
ただきたい。

❼経団連・大手企業：500人以上（加重平均）
●
18年
19
20
21
22
掲
案
ほ

季

❶の案内参照産業別集計：
2022年年末：本号のP77、80
2022年夏季：4035号（22. 5.13/ 5.27）のP80、83［注］ 金額と月数は集計上対応していない。

❸労務行政研究所・非製造業－速報集計
●
18年
19
20
21
22

金

夏

載
内
か

953,905
921,107901,147826,647
899,163

8.62△ 3.44△ 2.17△ 8.27
8.77

934,858
951,411865,621820,955

6.14
1.77△ 9.02△ 5.16

産業別集計：
2022年夏季：4041号（22. 9. 9）のP99、109
2021年年末：4030号（22. 2.25）のP104［注］ 支給月数のデータは発表されていない。

❽東京都産業労働局・全規模（加重平均）●
777,902745,618
745,746
737,278
763,283

1.79△ 0.01△ 2.00△ 3.29
3.59

2.43
2.39
2.39
2.31
2.38

782,020
769,903754,064
759,9301.84△ 0.15△ 3.15
0.03

2.45
2.42
2.34
2.35

産業別集計：
2022年夏季：4041号（22. 9. 9）のP99、110
2021年年末：4030号（22. 2.25）のP105［注］ △ はマイナスを表す。

労政時報

第4043号/22.10.14

103

特集 4

参考：厚生労働省・毎勤統計による年末一時金
産業別に見た2021年年末一時金水準（ 5 人以上規模計）

図表 1＜加重平均＞－雇用・賃金福祉統計室、2022年 4 月 5 日発表－
区
調

分

査

産

業

計

鉱業，採石業，砂利採取業
建
設
業
製
造
業
食料品製造業，飲料・たばこ・
飼料製造業
繊
維
工
業
木材・木製品製造業（家具を除く）
家 具 ・ 装 備 品 製 造 業
パルプ・紙・紙加工品製造業
印 刷 ・ 同 関 連 業
化学工業，石油製品・石炭製品
製造業
プラスチック製品製造業
ゴ ム 製 品 製 造 業
窯 業 ・ 土 石 製 品 製 造 業
鉄鋼業
非 鉄 金 属 製 造 業
金 属 製 品 製 造 業
は ん 用 機 械 器 具 製 造 業
生 産 用 機 械 器 具 製 造 業

支給額

対前年
同期比

所定内
給与比

円
380,787

％
0.1

カ月
1.10

587,736
490,735
502,134
263,014

2.2
6.7
3.4
0.3

1.14
1.13
1.13
0.89

269,251
384,644391,217409,673
298,618
688,152

12.8
29.8
△ 7.6
△ 2.4
△ 6.8
1.3

0.73
1.18
1.00
1.17
0.77
1.86

420,532
518,519
471,973598,268
546,901
382,791
634,141
517,364

△ 1.7
9.4
6.4
△ 2.8
7.0
9.3
△ 2.0
△ 1.1

1.01
1.01
1.17
1.68
1.44
1.10
1.31
1.28

区

分

業 務 用 機 械 器 具 製 造 業
電子部品・デバイス・電子回路製造業
電 気 機 械 器 具 製 造 業
情報通信機械器具製造業
輸 送 用 機 械 器 具 製 造 業
その他の製造業，なめし革・同製品・毛皮製造業
電気・ガス・熱供給・水道業
情
報
通
信
業
運 輸 業 ， 郵 便 業
卸 売 業 ， 小 売 業
金 融 業 ， 保 険 業
不 動 産 業 ， 物 品 賃 貸 業
学術研究，専門・技術サービス業
宿泊業，飲食サービス業
生活関連サービス業，娯楽業
教 育 ， 学 習 支 援 業
医
療
，
福
祉
複 合 サ ー ビ ス 事 業
サービス業（他に分類されないもの）

支給額

対前年
同期比

所定内
給与比

円
625,413
691,464

％
13.9
20.0

カ月
1.34
1.29

603,419752,124
691,143
382,359

6.5
6.1
1.5
15.9

1.22
1.42
1.14
0.99

794,941
671,032
328,857
344,023
625,813499,336
594,138
56,091
127,657
520,472
308,301
472,170
222,276

△ 3.1
1.8
△ 1.3
3.6
△ 3.3
9.4
0.5
6.1
△ 9.5
△ 3.0
△ 0.3
3.7
1.2

1.88
1.42
1.05
1.08
1.78
1.58
1.42
0.43
0.64
1.50
1.02
1.85
1.16

資料出所：「毎月勤労統計調査」（［図表 2 ］も同じ）［注］
 「所定内給与比」とは賞与を支給した事業所について、「賞与」の「所定内給与」に対する支給月数を求め、単純平均したものである（［図表 2 ］も同じ）。 △ はマイナスを表す。

産業別･規模別に見た2021年年末一時金水準（ 5 人以上規模別）

図表 2＜加重平均＞－雇用・賃金福祉統計室、2022年 4 月 5 日発表－
1,000人以上
区

調

査

分

産

業

計

500〜999人

100〜499人

所定内
給与比

支給額

所定内
給与比

支給額

所定内
給与比

支給額

所定内
給与比

支給額

所定内
給与比

円
708,926

カ月
1.81

円
536,752

カ月
1.55

円
424,899カ月
1.33

円
344,921カ月
1.22

円
273,064

カ月
1.07

2.54
2.31
2.36
2.17
1.22
2.00
2.16
2.35
1.99

953,763
676,163921,356
817,314427,592
604,372
831,560
702,180
798,047

2.34
1.96
2.26
2.21
1.33
1.59
1.93
1.80
1.99

965,906
755,587
510,606
844,718
676,422355,651
336,630
730,899
485,404
749,014

2.39
1.92
1.66
2.12
1.87
1.21
1.06
1.98
1.50
1.93

569,137
570,126
339,963736,688494,811327,216
314,033
542,870
503,474
612,234

1.92
1.65
1.25
1.98
1.59
1.26
1.12
1.69
1.35
1.76

348,610340,158
285,965
596,356
477,117265,540
292,354
528,451
439,143
402,934

1.06
1.07
1.03
1.83
1.30
0.97
1.07
1.79
1.59
1.35

0.26
0.32
1.94
1.67
1.73
0.53

132,958
260,233
631,617503,428
340,346
120,455

0.70
0.60
1.98
1.49
1.31
0.53

86,695140,241
617,182353,233
385,459
196,518

0.43
0.57
1.82
1.22
1.51
0.84

48,755
129,597
588,948257,250
427,868
244,710

0.36
0.63
1.78
1.19
1.61
0.92

53,488
121,433
337,807
194,165
548,327
323,150

0.44
0.64
1.40
0.98
1.88
1.23

［注］ 空欄部分は、調査事業所数がない、または少ないため公表していない。

労政時報

第4043号/22.10.14

5 〜29人支給額

鉱業，採石業，砂利採取業
建設
業 1,182,426
製
造
業
881,430
電気・ガス・熱供給・水道業 1,121,698
情
報
通
信
業
914,768
運 輸 業 ， 郵 便 業
337,366
卸 売 業 ， 小 売 業
952,687
金 融 業 ， 保 険 業
871,693
不 動 産 業 ， 物 品 賃 貸 業 1,250,739
学術研究，専門・技術サー742,803
ビス業
宿泊 業 ， 飲 食 サ ービス業
31,703
生活関連サービス業，娯楽業
20,303
教 育 ， 学 習 支 援 業
610,456
医療，
福祉
560,460
複 合 サ ー ビ ス 事 業
676,239
サービス業（他に分類され
121,346ないもの）

104

30〜99人

実務資料 │ 2022年年末一時金決定のための資料集

参考
図表

厚生労働省による2022年夏季一時金最終結果

厚生労働省集計（主要企業対象）＜加重平均＞－労使関係担当参事官室、2022年 9 月 9 日発表－
区

2022

分

平

集計企業数

均
（

要

求

）

建

平均年齢

年
妥

結

額

対前年同期比

妥

結

2021

年

額

対前年同期比

社

歳

円

％

円

％

381

39.5

832,340

9.57

773,632△ 4.30(287)(869,956)

設

25

36.0

978,9220.34

1,079,314△ 7.24

食 料 品 ・ た ば こ

12

38.8

913,792△ 3.12912,804

1.93

繊
紙

・

パ

ル

化
ゴ

ム

製

維

16

40.2

771,700

8.65

733,390

1.35

プ

6

41.1

712,7882.33

710,888

1.84

学

32

38.1

1,008,350

9.01

884,416△ 1.08品

739.3

795,390

4.94

688,904△ 4.34

窯

業

8

39.2

943,6159.34

860,561△ 1.20

鉄

鋼

13

35.3

992,406

80.32

554,541

1.56

属

9

39.8

780,73111.70

708,913△ 1.83

械

27

38.9

788,050

12.85

734,407△ 5.96

器

43

41.1

930,5815.81

882,436

1.23

船

9

38.0

919,210

12.33

832,708△ 3.95器

337.1

557,053△ 3.64

724,351

2.56

非

鉄

金

気

機

機
電
造
精

密

自

機

車

58

39.6

965,650

12.85

848,178△ 8.02

そ

の

他

製

造

12

38.6

688,4998.68

644,969△10.21

電

力

・

ガ

ス

8

39.0

759,387△ 1.94

766,147

0.60

情

動

報

通

運
卸

・

小

金
サ

ー

ビ

信

9

40.1

855,872

2.60

836,155

1.39

輸

17

40.9

547,3312.01

534,252△24.85

売

48

39.8

527,960

0.61

560,201△ 8.80融

539.3

700,809

7.24

669,986

2.01

ス

14

37.2

482,530

13.24

497,633△ 9.18

資料出所：「2022年民間主要企業夏季一時金妥結状況」（https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_27853.html）［注］ 1. 2022年の集計対象企業は、原則として、資本金10億円以上かつ従業員1000人以上の労働組合のある企業のうち、妥結額等を把握できた381社である。
2. 「対前年同期比」は、集計対象企業のうち前年同期と比較できる同一企業（381社中306社）について算出したものであり、2022年の妥結額と2021年の妥結額を単純比較した値ではない。
3. 妥結額は、原則として平均方式を用いたが、一部に年齢ポイント（30歳、35歳など）での妥結額を含んでいる。
4. 前回2021年夏季一時金の結果は第4023号（21.10.22）108ページ参照。
5. △ はマイナスを表す。

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特集 5

メンタルヘルス判例研究シリーズ

産業医、弁護士から見た判断のポイントと対応の留意点
第33回：神戸市事件（神戸地裁

令 3. 3.11判決、 大阪高裁

令 3.11.17判決）

産業保健判例研究会による判例研究の第33回を掲載する。同会では、専属産業医、人事労務担当者、弁護士等により、2010年から年 4 回、労働者のメンタルヘルスを中心とした健康問題に関する裁判例の研究会を定期的に開催している（今回は新型コロナウイルス感染拡大防止のためWEB上で開催し、検討を行った）。
今回取り上げる裁判例では、平成 3 年 4 月付で被告Ｙ市に事務職として任用された原告Ｘが、処分行政庁から平成28年 3 月31日付で地方公務員法に基づく分限免職処分を受けたところ、同処分の違法性を主張してその取り消しを求めた事案である。 1 審はＸの請求を認容したが、2 審ではＸの請求が棄却された。なお、本原稿は神戸地裁判決文（『労働経済判例速報』2453号）、大阪高裁判決文を基に検討を行った結果である。
前回の掲載

第4037号（22. 6.24）

産業保健判例研究会
林 剛司 はやし たけし 日立製作所 安全衛生マネジメント推進本部 健康経営推進部 
産業保健推進センタ センタ長

産業保健判例研究会の概要
元富士ゼロックス全社統括産業医の河野慶三氏を中心に、企業の産業医および人事労務担当者、弁護士、法学者、経営者で構成。定期的に判例研究を行い、従業員の健康管理と訴訟対策に生か
している。
〈出席者〉
弁 護 士：山田長伸（山田総合法律事務所）、髙木道久（栄パーク総合法律事務所）
法 学 者：三柴丈典（近畿大学教授）
産 業 医：河野慶三（河野慶三産業医事務所）、濱田千雅・谷池正行・谷口有紀（大阪ガス）、
丹野優次（合同会社ノースオブザスカイ）、土肥誠太郎（三井化学）、
塚本浩二（ハートクリニック）、武田 俊（旭化成）、日野亜弥子（産業医大）、岡本隆史（東京ガス）、加藤文雄・渡辺祐哉（日立製作所 日立健康管理センタ）、
林 剛司（日立製作所 産業保健推進センタ）
人事労務：町田昭二（日立製作所）、守屋雅啓・松本康宏（大阪ガス）
経 営 者：佐々木敏雄（バイオコミュニケーションズ）

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判例解説 │ メンタルヘルス判例研究

Ｘの分限免職処分について、
1 審では疾病性を重視して取り消したが、2 審ではＸの事例性を重視して有効とされた例
神戸市事件 神戸地裁 令 3. 3.11判決、大阪高裁 令 3.11.17判決【事件の概要】［図表 1 ］

所保険年金医療課介護保険係に勤務し、精神的負被告Ｙ市（以下、Ｙ）に事務職として任用された原告Ｘは、処分行政庁であるＹから、“Ｘの態度担が軽減したため、平成15年 8 月ごろよりＡクリニックへの通院を中断した。

や行動が容易に矯正できない持続性を有すると判

Ｘは、平成16年 4 月に上司の異動により仕事の断されるため、今後の職務の円滑な遂行に支障がやり方や方針が変更し、精神的負担を感じるようあり、または支障を生ずる高度の蓋然性があるとになった。そこで、Ｘは、同年 8 月ごろ、Ａクリ

認められ、公務員としての適格性を欠く”として、ニックへの通院を再開したが、妊娠したことから、地方公務員法28条 1 項 2 号「心身の故障のため、

平成17年 6 月ごろから通院を再度中断した。

がいぜん職務の遂行に支障があり、又はこれに堪えない場合」および 3 号「前 2 号に規定する場合のほか、［3］
Aクリニックへの通院の継続等

その職に必要な適格性を欠く場合」に基づく分限

Ｘは、平成19年 4 月以降、Ｅ区保健福祉部保護免職処分（以下、本件処分）を受けた。これに対課において、再びケースワーカーの職務に従事ししＸは、同処分は同条 1 項 2 号および 3 号所定のた。Ｘが担当した地域には簡易宿泊所があり、Ｘ事由が認められないにもかかわらず行われたもの

がこれまで経験したことがない出来事に遭遇したで、違法であるとしてその取り消しを求めた。 1

り、被保護者がＸの指導に従わなかったりしたこ

審ではＸの請求を認容したが、 2 審では同条 1 項とから、精神的負担を感じるようになり、同年123 号の処分事由があり、分限免職が相当であると

月 4 日、ＸはＡクリニックへの通院を再開し、こしてＸの請求を棄却した。

れを平成27年 8 月まで継続した。Ｃ医師は、Ｘの症状を踏まえ、フルボキサミン、サインバルタ等【経過等】の薬剤を処方し、治療を継続した。Ｘは、この間、

1.Aクリニックにおける診療経過の概要等

処方された薬剤の服用にもかかわらず、仕事に行（平成13〜27年）

けなくなることがあった。同クリニックでの面談［1］
XがAクリニックを受診した経緯

で、Ｘは引き続き上司に対する不満を訴えており、

Ｘは、任用以降しばらくの間は、精神面での目

平成23年 2 月には、Ｘからの病気休暇ないし休職立った変調を来したことはなかった。平成11年 4の希望を受け、適応障害の傷病名で 1 カ月休養の月以降、Ｂ支所福祉課保護係に勤務し、生活保護診断書が作成されたが、Ｘは 1 週間程度で職場に受給者の指導役を担うケースワーカーとして職務復帰した。

に従事した。Ｘは、平成12年 4 月ごろから職務遂行の際、急に理由もなく泣きたくなることがあり、2.Xの勤務態度等および病状・診療の経過

同僚の精神保健相談員に相談したところ、Ａクリ（平成23年 4 月〜平成27年 7 月）

ニックを紹介され、受診することとした。

Ｘは、平成23年 4 月、Ｅ区保健福祉部保護課に勤務していたところ、担当職務が、ケースワーカー［2］
Aクリニックの受診から福祉事務所内の事務職に変更された。Ｘは、

Ｘは、平成13年 1 月 5 日、平成12年 4 月ごろか担当を外されたと考えてショックを受け情緒不安ら過食傾向が目立つと同時に仕事を休みたくなる

定となり、同月20日、職場ではさみを右手首に当と訴えてＡクリニックを受診し、Ｃ医師の診察をてるなどの自傷行為に及んだ。その後も治療に反受けた（初診）。Ｘは、平成14年 4 月以降、Ｄ区役

応せず、同年10月以降は抑うつ気分や体調不良を

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特集 5

訴えてしばしば欠勤するようになった。
Ｃ医師は、平成24年 6 月 5 日の診察時には、Ｘら距離を置くことで徐々に落ち着くようになり、
同年 8 月31日には復職した。

が職場への不満を訴えるとともに、
「死ね」
「おま

しかし、Ｘは体調不良を訴えてしばしば欠勤し、えなんか必要ない」などの幻聴や希死念慮が現れ平成25年 3 月ごろ以降には、再び希死念慮が生じたことから、入院治療を勧めた。しかし、Ｘは入るようになった。同年 4 月、ＸはＦ市税事務所（以院には応じなかった。Ｘは、同年 7 月 4 日から「不下、本件職場）市民税係に異動したが、同年 7 月

安・抑うつ状態」との診断で休職したが、職場か16日には、本件職場の庁舎内において飛び降り自図表 1

事件の概要被告Y市（以下、Y）に事務職として任用された原告Xは、平成13年より不定期
ではあるが精神的不調により通院を開始した。平成25年ごろより職場で窓から飛び降りようとするなどの問題行動が見られたほか、平成24・25年度の出勤率はそれぞれ約68％・約63％にとどまっていた。平成27年 8 月20日、前々日に口論となったリーダー職員に包丁を持って近づき、「今日は刺すために来た」と発言するなどした。Xは翌日より病気欠勤となり、同年10月 2 日、Yに対して復職願を提出したが、 2 回の分限休職処分の後、分限免職処分となった

被告：Y市

原告：X
Yは平成27年10月 5 日、Xに対し行財政局長の指定する医師の診察を受けるよう、また同年11月 1 日、同日〜12月31日まで休職するよう命じた。Yは同年12月
7 日、Xに再度行財政局長の指定する医師の診察を受けるよう命じ、平成28年 1
月 1 日〜 3 月31日まで休職を命じた。そして、同年 3 月 8 日付で、Xに対し分限免職処分が行われる可能性がある旨の警告書を発出した。Yは同月31日、Xに対し公務員としての適格性を欠くとして、地方公務員法28条 1 項 2 号および 3 号に基づき、分限免職処分（以下、本件処分）をし、処分説明書を交付した

裁判所の判断＜神戸地裁 令 3. 3.11判決＞
争点 1 （休職期間満了時において休職事由が消滅していたか）
本件処分時点において、Xに地方公務員法28条 1 項 2 号所定の処分事由があったと認めることはできない
争点 2 （地方公務員法28条 1 項 3 号所定の事由の有無）
本件処分は、地方公務員法28条 1 項 2 号および 3 号所定の処分事由が認められないにもかかわらず、これがあるとしたもので、裁量権の行使を誤った違法があるというべきである＜大阪高裁 令 3.11.17判決＞
争点 2 （地方公務員法28条 1 項 3 号所定の事由の有無）
本件処分時において、Xが今後Yの事務職として復職すれば、再び従前同様の症状や衝動行為が発現し、職務の円滑な遂行に支障を来す可能性が高いとしたYの判断には十分な根拠と理由があり、合理性を欠くものとは言い難い。そうすると、Xの病状ないし障害が本件処分当時、地方公務員法28条 1 項 2 号の事由に当たるかどうかはともかくとして、Xが、本件処分時において、同条 1 項 3 号にいう「その職に必要な適格性を欠く場合」に該当するとした処分行政庁の判断は、その裁量権を逸脱・濫用するような不合理なものであったとはいえない。
本件処分については、上記のとおり同条 1 項 3 号の事由に基づくものとして、その違法性が否定されるのであるから、争点 1 についてはこれ以上判断しない
・被告Y市：地方自治法所定の普通地方公共団体。処分行政庁は、Y市の首長であり、本件処分の処分権限者である
・原告X：昭和48年生まれの女性で（本件処分当時43歳）、平成 3 年 4 月、事務職（一般行政事務に従事するもの）としてY市に任用され、書類の点検や窓口対応等の職務に従事した。平成25年 4 月以降、F市税事務所市民税係に勤
務していた

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判例解説 │ メンタルヘルス判例研究

殺を図るような行動に及ぶなどした。Ｃ医師は、る）ところ、Ｘは、「私はあなたの母親と同じ歳

同月23日の診察時に、Ｘから、私生活上のことやで、ここでリーダーになっているのは分かってい仕事のミスが苦になり、飛び降り自殺をしようとるが上司ではない。話を聞いてもらえない中で命思ったとの訴えを聴取している。

令されることではない」と反論した。その様子をＸは、平成26年 1 月ごろには、安定して出勤で見ていたＧ所長は、Ｘとリーダー職員の間に入っきる程度までに一時回復したものの、同年 6 月にて両者を引き離したが、Ｘは、年下のリーダー職

は、本件職場において、来庁者と大声で言い争っ員の言動等に不満を感じ、さらに情緒が不安定とたり、本件職場の所長が自分を刺し殺そうとしてなった。

いる旨叫んだりするといった言動に及んだ。ＸがＸは、同月19日になっても、前日のリーダー職

本件職場に異動した平成25年 4 月～平成27年 7 月

員の言動等に対する不満が収まらず、Ｈ副所長にまでの間（Ｘの年齢にして40～42歳）、Ｘは、本件

対し、リーダー職員に対して民事訴訟を起こす、

職場において、後述の「 8 月20日事案」が発生す

人事課にも連絡するなどと述べた。リーダー職員

る直近の数カ月の間には、他の職員や市民の意見

は、Ｘに対して謝罪の意を示したが、Ｘはこれを等が自らの意に沿わなかった場合に、感情をコン

受け入れなかった。

トロールできずに過度に攻撃的な言動等に及ぶこＸは、同月20日、朝礼開始の直前で本件職場のとがあったほか、庁舎の窓を開けようとしつつ職員の多くが既に出勤した午前 8 時40分ごろ、庁「窓から飛び降りる」と泣きながら叫んだことも舎内の炊事場に置かれていた包丁 1 本を持ち出し、あった。そして、その頃には、本件職場では、Ｘ「今日は刺しに来た」と言いながら、本件職場の執の状態等を考慮し、主担当として業務を割り当て

務室に入ってきた上、自席に座っていたリーダー

ることはせず、別の職員が主として担当する業務

職員に近づき、その真後ろに同包丁を持ったままを専ら補助する役割を担わせるようになっていた。

立った。Ｇ所長が、Ｘとリーダー職員の間に割っ

Ｘの出勤率は、平成24年度が約68％、平成25年て入ったところ、Ｘは、「今日は刺すために来た」

度が約63％、平成26年度が約80％であった。Ｘは、と言いながら、自席に向かった。Ｇ所長およびＨ

平成24～25年、精神的不調を原因として、長期に副所長がその後を追った上、包丁を置くよう説得

わたり欠勤（病気欠勤）したことがあった。

を重ねたところ、Ｘは、自らの左手首を切ろうとする動作を取るなど当初は抵抗したものの、最終3.
「 8 月20日事案」と同事案に至る経過
Ｘは、平成27年 8 月18日午前 9 時ごろ、Ｇ所長と庶務担当者が購入を検討している冷蔵庫のサイ的には包丁を自席に置き、Ｈ副所長がこれを取り上げた（同日の当該事案につき、以下、「 8 月20日
事案」とする）。

ズが自らの意向に比べて小さいことを知り、そのＸは、同月21日、産業医と面談するとともに、点などに不満を述べたことから、Ｇ所長との間でＡクリニックを受診し、Ｃ医師の診察を受けた。

口論となった。Ｘは、このようなＧ所長の対応に

Ｘは、職場での人間関係のトラブルについて激し

不満を感じ、情緒の乱れが生じた。さらに、本件く相手（リーダー職員）を罵 り、「仕事に行けな

職場の市民税係においては、Ｘの休暇中に、Ｈ副い」「死のうかと思う」と発言するなど、気分が不所長とも協議して法定調書の発送に関する処理方

安定な状態であった。Ｃ医師は、“不安・抑うつ状

針が決められていたが、同日午前 9 時30分ごろ、態”、 1 カ月間の休養を要する状態であると診断

若手の職員がＸに対してその説明を行ったところ、

した。

ののし

Ｘは、その内容が自分の考えに沿わないものであっＸは、同年 9 月 4 日に、Ｃ医師の診察を受け、たことから、当該方針がおかしく、これには従え

途中から、Ｇ所長も同席した。Ｘは、リーダー職ない旨を述べた。リーダー職員は、Ｘと上記職員

員や他の職員への謝罪の意を表した上、“ 8 月20日の間に入った上で、Ｘに対し、「勝手にしたらええ事案と同様のことは繰り返さない、もう一度繰りやんけ」などと突き放すような発言をした（なお、返した場合は処分を受けても仕方ない”などと述

Ｘはこの際、「黙れ」などと言われたと記憶していべる一方、“今回自分が不安定になったのは、私生

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特集 5

活上のインターネット関係の要因によるもので、

4.I心療内科における診療経過等

今後はこれには関わらないようにするから、不安（平成27年 9 〜10月）

定要因はなくなる”“自分のような性格の職員を窓

Ｘは、平成27年 9 月18日、状態が改善しないと口業務に配属した人事も悪い”などと述べつつ、して、ＡクリニックからＩ心療内科に転院し、Ｊできるだけ早く職場に復帰したい旨の意向を示し

医師の診察を受けた。

た。これに対し、Ｇ所長は、“本件職場として職員

Ｊ医師は、同年10月 1 日、Ｘは“双極性感情障が欠けることはつらいが、 8 月20日事案のような害、情緒不安定性パーソナリティ障害”で、同月ことが起こるのであれば、他の職員も動揺してい

8 日も上記病名であるとして、次のとおり診断して受け入れは難しい、市民も出入りする場で包丁ている。

を所持したり、自傷行為に及んだりするのは異常①情性は不安定で、うつ病相時は抑制、抑うつ気なことで、市民が目撃したり、故意でなくても分が強く思考・運動抑制となり活動性が乏しく怪我をさせてしまったりすれば大変なことになる”

なる、躁転時は易怒的、易刺激性で周囲に攻撃などと述べ、“同様のことをもう一度行った場合”的となり、後先考えた行動が取れなくなる

けがというような問題ではない旨の見解を示した。
Ｃ医師は、同年 9 月 7 日、Ｘの状態について次②こだわりが強く、あらかじめ計画を立てる能力に乏しく、自己の衝動行為が他者から制限、非のように診断・判断している。

難されると、強い怒りが突発する／激しく不安・Ｘ の精神状態について、“双極性気分障害、情定な対人関係で、周囲の言動に過敏、自分のこ緒不安定性パーソナリティ障害”と診断していとをばかにしている、笑っていると被害、注察る。また、基礎気分がやや高揚しており、易怒妄想がある／感情的な危機が繰り返され、見捨的、行動は活発で、短絡的、衝動的行動に出やてられることを避けるため、過度な努力、他者

すい状態（躁うつ混合状態）にあると診断してへの賞賛とこき下ろし、自殺の脅しや自傷行為

いる

に及ぶ

そう

・情緒が不安定で衝動性の自己統制が困難な状態③情性は不安定で対人関係が安定して築けず、今（躁うつ混合状態）での行動であり、Ｘの行動

まで同様の行動化が生じる可能性はある／円滑（急に泣き出す、大声を上げる、独り言を言う、な職場環境、継続した職務を遂行するに当たり、包丁を持ち出す）と上記疾患との間に関連性が通院、投薬は継続し、対人関係が少ない部署へあり、情緒が不安定で衝動のコントロールが難の配属が望ましい／継続して安定した状態が続しい状態において、Ｘだけでは解決できないよ

く可能性は不明

うな問題に出合って適当な援助が得られない場
合、これまでと同様の行動化が生じる可能性は否定できないと判断している

Ｘは、平成27年10月 2 日、Ｙに対して復職願をＸは、 8 月20日事案の翌日以降、同年 9 月30日提出した。Ｙは同月 5 日、Ｘに対し、行財政局長

までの間、病気欠勤するとともに、同年10月 1 ～の指定する医師（Ｋ医師、Ｌ医師）の診察を受け31日、病気休職した。

るよう命じた。両医師によるＸの診断結果は、次リーダー職員は、 8 月20日事案によって、身体のとおりである。

的な傷害こそ負わなかったものの、精神面で不調【K医師：平成27年10月 8 日診察】を来し、同年 8 月24日には抑うつ状態で 1 カ月の①Ｘの傷病名は“双極性気分障害、情緒不安定性

休養加療を要するとの診断を受けた。実際には、パーソナリティ障害”、現在の症状は感情の易変

リーダー職員は、その後の服薬によって精神面の性や衝動性を伴う安定が得られたほか、本件職場にＸが出勤してお②情動不安定な言動・行動（泣き出す、声を出す、らず、Ｘとの関係上の懸念がない環境となったこ

独り言、包丁を持ち出す）には現在の疾患とのともあり、 2 週間程度の休暇の後に復職すること関連性があるができた。

110

5.Yによる 1 回目の分限休職処分等

労政時報

第4043号/22.10.14③現在および将来の自傷・他害の可能性はあるが、判例解説 │ メンタルヘルス判例研究

実際に行動化することは少ないと考える①現在の病名の変更はなく、継続している④休養および適切な加療の下で、将来的には所属②2 週間に 1 回の精神療法、薬物療法を継続し、長の指示に従って、円滑な職場環境維持に努め、診察時は落ち着いているが、復職に向けて精神自傷・他害の恐れなく継続した職務を遂行する科ショートケアの参加指示をしたところ、ハンことは可能であると考える

ドベルを使う作業では「何をするか聞いていな⑤職場における大きなストレス下では、感情の統

い！」「手の調子も悪い！」「帰ります！」と述制困難や衝動行為が出現する可能性はある

べて開始10分で帰宅し、その後、作業療法に参⑥現在はまだ回復途中で、自傷・他害の恐れのあ加したが、子どもの夕食の準備を理由に途中でる危険な行為に及ぶことなく継続した業務を行

帰宅し、それ以降、上記ショートケアには参加

うためには、向精神薬での加療と年内いっぱいの休業が必要である

していない③今後は 2 週間に 1 回の通院、投薬を継続し、上【L医師：平成27年10月16日診察】記ショートケア参加、精神科訪問看護の利用、①Ｘの傷病名は“双極性気分障害、情緒不安定性

治療の継続で衝動性の制御、情性の安定を目指

パーソナリティ障害”（Ｋ医師と同じ）すが、治療・治癒期間は不明②急に泣き出す、大声を上げる、独り言を言う、④職場における問題行動再発の可能性について、包丁を持ち出すなどの行動は疾患の症状でもあ今後も同様の衝動行為に及ぶ可能性がある／自るが、状況反応性に周囲へのアピール性がうか

身の行為の危険性について判断できる精神状態

がわれる側面もあるを保つまでに至るには時間を要すると思われる③現在および将来の自傷・他害の可能性は皆無ではない

7.Yによる 2 回目の分限休職処分等④所属長の指示に従って円滑な職場環境維持に努

Ｙは、平成27年12月 7 日、Ｘに対し再度、行財め、自傷・他害の恐れのある危険な行為に及ぶ

政局長の指定する医師（Ｋ医師、Ｌ医師）の診察ことなく継続した職務を遂行することは不可能を受けるよう命じた。両医師によるＸの診断結果

ではないが、継続的治療と本人の自覚が必要

は、次のとおりである。

⑤ストレス等により職場においてこれまでと同様の行為が出現する可能性は残る⑥治療の上、症状の改善が確認されることと本人の自覚が得られることが治療期間中の目安であ【K医師：平成27年12月10日診察】①症状および傷病名は、“双極性感情障害、情緒不安定性パーソナリティ障害”、同年10月 8 日の診断時に比べ情動は安定

り、少なくとも本年中は休職が必要と考える②療養を継続することで、感情の易変性・衝動性、⑦上記疾患は、薬物療法での完治は困難であるが、情緒不安定な行動・言動とも完全ではないが、症状改善には薬物療法の有効性は確認されてい社会的許容内での改善は見込める／“治癒”ではる。一方で、本人の治療意欲、自覚も大切であなく“症状のコントロール”という概念で、服ることに職場として留意すべきである

薬は当面継続する必要がある

Ｙは、平成27年11月 1 日、上記を踏まえ、Ｘに③職場における問題行動の再発可能性について、は療養に専念する必要性があると認められるため、状態が安定していても本人のストレス耐性を上地方公務員法28条 2 項 1 号所定の処分事由がある

回るような業務負荷があれば、これまでと同様として、同号に基づき、同日～同年12月31日の間の衝動的な行為に及ぶ可能性はあるの休職を命じた。

④仮に、衝動的な行為に及ぶ場合は、当然その行為の危険性の判断が低下している時で、上記疾6.J医師の所見（平成27年12月 1 日）
Ｊ医師は、平成27年12月 1 日、Ｘに係るＹからの診療情報提供の依頼に対し、次のとおり回答し患の増悪期と考える／今回の診断時点での本人の精神症状は、投薬の変更もあり明らかに改善
している

た。

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111

特集 5

【L医師：平成27年12月11日診察】①現在の症状および傷病名…“双極性感情障害、情緒不安定性パーソナリティ障害”、同年10月
16日の診断時と比較して情緒面の改善を認める②今後の治療見込み…治療と自覚により一定の改善が見込まれるものの、長期の治療継続が不可
欠一 人事評価又は勤務の状況を示す事実に照らして、勤務実績がよくない場合
二 心身の故障のため、職務の遂行に支障があり、又はこれに堪えない場合
三 前 2 号に規定する場合のほか、その職に必要な適格性を欠く場合
四 職制若しくは定数の改廃又は予算の減少に③職場における問題行動の再発可能性…皆無ではより廃職又は過員を生じた場合

ないが回避できる可能性も残る④自身の行為の危険性について判断できる精神的状態を保つことができるかは不詳である
また、ＡクリニックのＣ医師は、同月11日、Ｘ

9.YのXに対する警告
Ｙの行財政局長は、平成28年 3 月 8 日付で、Ｘ
に対し、Ｘの従前の言動、治療の現状や療養状況について次のとおり意見を述べている。

を勘案すると、ＸがＹの職員として通常求められ

・一般的なパーソナリティ障害の性質に照らすと、ている水準の業務を行うことができるまでには改

Ｘの情緒不安定性パーソナリティ障害が休職期

善されない、もしくは改善される見込みはないと間である 3 年で完治することは難しいと考えら判断せざるを得ず、地方公務員法28条に定める分れる限事由に該当すると評価できる具体的な事実が認・落ち着いてできない環境であれば同じような衝動可能性がある・ストレスがかかったときの不適応が発現し、衝動的な行動を取ることもある

められるとして、上記の状態が改善されないもし
くは改善される見込みがない時は、同条に基づく分限処分（免職）が行われる可能性がある旨を警告し、その旨の警告書を発出した。

・パーソナリティを持ったままうまくやっていくことが重要であり、情動安定剤を飲み続ければ、ある程度衝動を抑えることはこれまでの治療でＹは、平成28年 3 月31日、Ｘに対し、Ｘの従前できるの態度や行動が容易に矯正できない持続性を有す

Ｙは、平成28年 1 月 1 日、上記を踏まえ、Ｘにるものと判断されるため、今後の職務の円滑な遂は療養に専念する必要性があると認められるため、行に支障があり、または支障を生ずる高度の蓋然

地方公務員法28条 2 項 1 号所定の処分事由がある

性があると認められ、公務員としての適格性を欠として、同号に基づき、同日～同年 3 月31日の間

くとして、地方公務員法28条 1 項 2 号および 3 号の休職を命じた。

に基づき、本件処分をし、処分説明書を交付した。

8.Yにおける分限処分の指針等

11.J医師の所見（平成28〜29年）

Ｙは、後述のＸに対する本件分限免職処分当時、

Ｊ医師は平成28～29年、Ｘについて以下の所見

地方公務員法28条 1 項に基づく分限処分を適正にを示している。

執行するため、Ｙ市職員分限処分の指針（以下、【平成28年 4 月14日の判断】本件指針）を定めている。また、本件指針が引用

薬物療法、弁証法的行動療法（パーソナリティ

する「継続的な指導を要する職員への対応に関す

障害に対する認知行動療法であり、衝動性・攻撃る要綱」を置いている。

性が高い患者に適応する心理療法）を行えば、約地方公務員法28条 1 項

1 年半以内にＸの症状が軽快する可能性がある（降任、免職、休職等）
第28条

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10.本件処分（分限免職処分）【同年10月20日の判断】

職員が、次の各号に掲げる場合のいずれ

通院、薬物療法、精神科訪問看護、精神科ショーかに該当するときは、その意に反して、これをトケア、臨床心理士による弁証法的行動療法を降任し、又は免職することができる。

行っており、対人関係機能、怒りの衝動制御が安

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定しており、治療の効果が見られ、今後も継続治

午後 4 時30分（ 1 時間の休憩を除いた勤務時間は療を行うことで就労可能

5 時間30分）となった。契約上の業務内容は、「経【平成29年 3 月21日の判断】

理事務それに付随する業務他」とされ、実際の業以前のような症状、特に衝動行為が全く見られず、症状が寛解した

務も、伝票等の入力・照合や集計の照合・点検等の経理関係事務が中心で、書類の整理、シュレッ
ダーかけ、コピー作成等を付随業務として行って

12.Y市人事委員会による裁決いる。

Ｘは、平成28年 5 月27日、Ｙ市人事委員会に対Ｘは、現在、Ｍクリニックを 4 週間に一度受診し、本件処分について不服申し立てをした。これするとともに、Ｎ医師の指示に従い、服薬を継続に対し、Ｙ市人事委員会は、平成30年 1 月16日、している。なお、本件における医学的知見につい本件処分を承認する旨の裁決をした。

ては、［図表 2 ］を参照いただきたい。

13.Mクリニックにおける診療経過等

【地裁判決】（神戸地裁（平成29年〜現在）
Ｘは、平成29年 6 月30日、Ｍクリニックを受診し、Ｎ医師の診察を受けた（初診）。Ｘは、同日以令 3. 3.11判決）

1.争点 1（地方公務員法28条 1 項 2 号所定の事由
の有無）
について
前記前提事実等および認定事実によると、以下降、Ｍクリニックに通院し、支持的精神療法およの 5 点が認められる。

び薬物療法による治療を継続した。

①Ｘは、 8 月20日事案より前に、職務上精神的負

Ｘは、同年12月 5 日ごろ、就労可能な業務の選担を感じ、不定期に通院治療を受け、職場で自択肢を増やすため、精神障害者保健福祉手帳 3 級

傷行為等の問題行動に及んだことがあったこと（精神障害であって、日常生活もしくは社会生活が②Ｘは、 8 月20日事案の直前に、所属部署の方針制限を受けるか、または日常生活もしくは社会生に異を唱え、リーダー職員がＸを突き放したよ

活に制限を加えることを必要とする程度のもの）

うな言動をしたことに反発し、リーダー職員がの交付を受けた。

謝罪を申し入れたが、これを受け入れず、 8 月

Ｎ医師は、平成31年 4 月10日、Ｘについて、躁

20日事案に及んだこと

うつ病であると診断した。また、同日、当時のＸ③Ｘは、 8 月20日事案の翌日、病院を受診し、不の精神状態について、気分変動がほとんどなく、

安・抑うつ状態と診断されたが、その約 2 週間

ここ数カ月落ち着いており、通常勤務は可能で、後には、“双極性気分障害、情緒不安定性パーソ

一般企業での勤務が可能であると判断した。また、

ナリティ障害”と診断され、その後に転院した

令和元年 5 月10日には、治療の継続により症状が医師やＹの行財政局長が指定した医師 2 名に改善しつつあること、安定した精神状態が維持でよっても、同じ傷病と診断されたこときていること、病状が軽快しているものの寛解状態ではないこと等の所見を述べた。

④双極性感情（気分）障害は衝動性等の情動の安定を図るために情動安定剤の投与により、治療が可能であり、境界性（情緒不安定性）パーソ

14.Xの現在の状態等

ナリティ障害はストレスがその耐性の範囲内に

Ｘは、平成28年11月、就労が可能である旨のＪ

収まっている場合に衝動行動を制御することが医師の意見を踏まえ、週 1 、 2 回の日雇い派遣やでき、情動の安定を維持するような働き掛けがパートとして就労を始め、平成29年10月以降、青治療の中心となり、精神療法のほか、薬物療法

果を取り扱う会社で勤務するようになった。同社

により治療することでの勤務条件等は、「経理部計算課パート社員」と⑤Ｘは、Ｙの行財政局長が指定した 2 名の医師にの地位での有期雇用契約で、当初の勤務日数・時より、平成27年12月時点で、同年10月時点の診間は週 4 日、午前10時30分～午後 4 時30分であっ断と比較してその間の治療が奏効し、情緒面のたが、令和元年11月からは、週 5 日、午前10時～

改善が見られ、精神状態が改善していると診断

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され、うち 1 名の医師は、職場における問題行

月時点で改善傾向が見られ、職場における問題行動の再発の可能性について皆無ではないが、回動の再発を回避できる可能性があるとされており、避できる可能性は残ると診断したこと

Ｘにおいて、治療を継続し、かつ、より精神的負これらの事実によると、Ｘは、 8 月20日事案の担の少ない職務に従事すれば、今後、Ｘが職場で後、上記傷病について治療を受けた結果、同年12問題行動に及ぶ可能性を抑えることができる見込

図表 2

本件における医学的知見

双極性感情（気分）障害【意義】
双極性感情（気分）障害（躁うつ病）とは、感情（気分）障害の一つであり、感情（気分）の変化を特徴とする精神障害である。
気分性の異常により、活動水準が著しく乱れるエピソードを繰り返す。パーソナリティ障害を合併することが多い【治療等】
双極性感情（気分）障害の治療は、薬物療法が中心である。躁とうつの気分変動を抑え、衝動性等の情動の安定を図るため、情動安定剤の投与を続ける。病状の悪化と寛解を繰り返すという特徴があり、完治することはない。寛解した場合も、予防的に服薬を続けることが必要である
境界性（情緒不安定性）パーソナリティ障害【意義】
・パーソナリティとは、生物学的・遺伝的な気質のほか、成長の段階でさまざまな環境要因によって形成された総合的な人格をいう
・パーソナリティ障害とは、その人が属する文化により期待されるものから著しく偏り（パーソナリティ機能の偏り）を示し、広範でかつ柔軟性がなく、青年期または成人期早期に始まり、長期にわたり変わることなく苦痛または障害を引き起こす内的体験および行動の持続的様式をいう
・パーソナリティ障害は、複数の様式に分類されるところ、その一つに境界性（情緒不安定性）パーソナリティ障害がある。これは、対人関係、自己像、感情の不安定と、著しい衝動性を示す様式をいう
・感情面では、激しい怒りや抑うつ、焦燥、孤独といった否定的感情が支配的であり、対人関係では、緊密な葛藤に満ちた関係を形成しやすい・行動面では、自傷行為や自殺企図、浪費や薬物濫用など自己を危険にさらす向こう見ずな衝動的行動が特徴である
・自己イメージ、他者イメージはもろく、不安定であり、他者への不信感、見捨てられる不安、過敏さ、敵意によって他者の気持ちや欲求を理解することが困難である【診断】
次のうちの五つ（またはそれ以上）によって示される
1 ．現実に、または想像の中で、見捨てられることを避けようとする、なりふり構わない努力（ただし、 5 ．は除く）
2 ．理想化とこき下ろしとの両極端を揺れ動くことによって特徴づけられる、不安定で激しい対人関係の様式
3 ．同一性の混乱（著明で持続的に不安定な自己像または自己意識）
4 ．自己を傷つける可能性のある衝動性で、少なくとも二つの領域にわたるもの（ただし、 5 ．は除く）
5 ．自殺の行動、そぶり、脅し、自傷行為の繰り返し
6 ．顕著な気分反応性による感情の不安定性
7 ．慢性的な空虚感
8 ．不適切で激しい怒り、または怒りの制御の困難
9 ．一過性のストレス関連性の妄想様観念または重篤な解離症状【特徴】
境界性（情緒不安定性）パーソナリティ障害の最も一般的な型は、成人期早期の慢性的な不安定さが続き、経過の中で深刻な情動および衝動の制御困難を伴う様式である。激しく情動的になる傾向、衝動性、対人関係における激しさはしばしば一生続くが、治療的介入を受けた人はその最初の 1 年以内から改善し始めることもしばしばある。この症状を持つ人の大部分は、30代や40代になれば対人関係も職業面の機能も安定してくるとされている【治療】・一般に、パーソナリティ障害は人格に関するものであるから、完治という概念はなじまない。ストレスがその耐性の範囲内に収まっている場合に衝動行為を制御することができる・治療としては、情動の安定を維持するような働き掛けが中心となる・治療方法は、患者の精神状態による。患者が危機状態（精神病性の退行や自己破壊的行為等の状態）にある場合や、患者の家族の混乱や疲弊が著しい場合は、入院治療が選択される。患者が日常生活を送ることが可能である場合は、外来治療が基本となる・具体的な治療は、支持的精神療法、認知行動療法、弁証法的行動療法等といった精神療法（心理療法）のほか、薬物療法（非定型抗精神病薬等の投与）がある

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みが十分にあったということができる。
Ｘについて、本件処分当時、心身の故障の状態

2.争点 2（地方公務員法28条 1 項 3 号所定の事由
の有無）
について

が改善される見込みがない、または今後も相当長

地方公務員法28条 1 項 3 号にいう「必要な適格

期間の療養が必要であったとまではいえず、また、性を欠く場合」とは、当該職員の簡単に矯正する

今後職務遂行が可能となる見込みがなかったといことのできない持続性を有する素質、能力、性格

うこともできないというべきである。

等に基因してその職務の円滑な遂行に支障があり、なお、境界性（情緒不安定性）パーソナリティ

または支障を生ずる高度の蓋然性が認められる場

障害はあくまで人格に関するものであり、完治す

合をいう（広島県公立小学校長降任事件ることが難しいとされていることに照らせば、衝二小動行為に及ぶ可能性が完全に消失する見込みがな照）。

昭48. 9.14判決

最高裁

民集27巻 8 号925ページ参い限り、“今後職務遂行が可能となる見込みがない

これを本件について見るに、まず、Ｘは、 8 月と認められる職員”に当たると解することは相当

20日事案より前には、双極性感情（気分）障害おでなく、衝動行為に及ぶ可能性を抑えることがでよび境界性（情緒不安定性）パーソナリティ障害

きる見込みがない場合に限り、「今後職務遂行が可と診断されていないが、 8 月20日事案を含めてＸ能となる見込みがない」ということができるといの職場での問題行動は、上記疾患に起因するもの

うべきである。

であったとみることができ、そうだとすると、Ｘ

また、双極性感情（気分）障害および境界性（情の職場での問題行動は、直ちに簡単に矯正するこ緒不安定性）パーソナリティ障害は、完治することのできない持続性を有する素質、能力、性格等とが難しいとされており、ストレスがその耐性のに基因するものということができないというべき範囲を超えた場合に衝動行為に及ぶ可能性があるである。

ことは否定できない。しかし、情動の安定を維持

この点をおくとしても、以下の点も考慮すれば、するような治療により衝動行為を制御することがＸについて、本件処分当時、その職務の円滑な遂できることに照らせば、今後、職務遂行が可能と行に支障があり、または支障を生ずる高度の蓋然なる見込みがあるか否か（本件指針 2 条 2 項の「心性が認められたということはできないというべき身の故障」）を判断するに当たっては、衝動行為にである。

及ぶ可能性があるか否かではなく、上記に起因す①Ｘは、平成 3 年 4 月にＹに任用された後、安定る衝動行為を抑えることができると見込まれるかして職務に従事していた時期が認められること否かを問題とすべきである。そして、本件処分当②本件処分当時、平成27年 8 月ごろ当時と比較し時、Ｘが自傷行為等の衝動行為に及ぶ可能性を抑てＸの症状が改善しており、Ｘが、双極性感情えることができると見込まれる状態であったとい（気分）障害および境界性（情緒不安定性）パー

えることは、上記のとおりである。

ソナリティ障害に起因する衝動行為に及ぶ可能

さらに、Ｘが服用する薬を変更した後、約 2 カ
月という短期間で改善が見られたことからすると、性を抑えることができると見込まれる状態であったこと

Ｘが平成13年ごろからＡクリニックに不定期に通③Ｘは、Ｙに事務職（一般行政事務に従事するも院していたにもかかわらず、症状が改善しなかっの）として任用されており、Ｙにおいて、Ｘにた原因は、Ｘに適合する薬が処方されていなかっとってよりストレスの少ない職務に従事させるた可能性があることに照らせば、本件処分当時、ことが可能であったといえること

Ｘについて、今後 3 年間でその症状が改善する見以上より、本件処分時点において、Ｘに地方公込みがなかったとはいえず、Ｙの主張は採用する務員法28条 1 項 3 号所定の処分事由があったと認ことができない。

めることはできない。

以上より、本件処分時点において、Ｘに地方公務員法28条 1 項 2 号所定の処分事由があったと認めることはできない。

3.まとめ
以上によれば、本件処分は、地方公務員法28条

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1 項 2 号および 3 号所定の処分事由が認められな

継続して診察、投薬治療を受けており、その精神

いにもかかわらず、これがあるとした上でなされ面の不調は約15年の長期間に及んでいる。

たもので、裁量権の行使を誤った違法があるといこの間、平成24年には不安・抑うつ状態との診断の下で休職をし、職場から距離を置くことで一うべきである。

定の安定を見ることはあったものの、出勤率は平【高裁判決】（大阪高裁

令 3.11.17判決）

争点 2 （地方公務員法28条 1 項 3 号所定の事由の有無）について、 2 審では以下のとおり判断している。

成25年度が約63％、平成26年度が約80％であり、十分に復調したとは評価できず、その出勤状況は良好とは言い難い状態が続いていた。
Ｘの本件職場での出勤時の勤務状況、勤務態度を見ると、上記休職からの復職後、平成25年 4 月、

1.判断枠組み本件職場に異動したところ、同年 7 月には希死念

地方公務員に対する分限処分については、任命

慮から庁舎内で飛び降り自殺を図るような行動に権者に一定の裁量があることを前提としつつも、

及び、平成27年 5 月にも、窓から飛び降りると泣

社会観念上著しく妥当を欠き裁量権を濫用したときながら叫ぶという言動をしている。このような認められる場合には違法であると解され、特に、言動は、他害行為ではないものの、職場の安全確公務員としての地位を喪失させる免職処分の場合保という観点から軽視できないものである。

には、分限事由の判断について、厳密、慎重であることが要されるものといえる。

平成26年 6 月には、“所長が自分を刺そうとしている、殺される”と発言し、また、本件職場の炊そして、地方公務員法28条 1 項 3 号が分限事由

事場で包丁を持ちながら泣き続けたという出来事とする「その職に必要な適格性を欠く」とは、当があり、刃物や刺すという行為へのＸの強いこだ

該職員の簡単に矯正することのできない持続性をわりを看取することができ、これらの事象は、 8有する素質、能力、性格等に基因してその職務の月20日事案が偶発的な出来事ではないことを示唆

円滑な遂行に支障があり、または支障を生ずる高するものともいえる。また、職場内での他の職員度の蓋然性が認められる場合をいうものと解されとトラブルとなり激高したほか、本件職場に訪れるが、この意味における適格性の有無は、当該職た市民とも複数回口論になることもあり、生活保員の外部に表れた行動、態度に徴してこれを判断

護関係という対人的な負荷のかかりやすい業務でするほかない。諸般の要素を総合的に検討した上、はなく、市税関係業務という市役所の比較的基本

当該職員に要求される一般的な適格性の要件との的な業務の遂行においても、感情面を抑制できず、関連においてこれを判断しなければならない（前

利用者や職場の他の職員との円滑、適切な関係を

掲広島県公立小学校長降任事件最高裁二小判決参築くことができていないと評価せざるを得ない。

照）。
以上のような判断枠組みを前提とし、補正の上［ 2 ］8 月20日事案ほかXの勤務状況の問題点で引用した原判決の認定事実および医学的知見をさらに、 8 月20日事案では、多数の職員が在室

踏まえ、本件処分の違法性を以下で検討する。

し、来庁者も日常的に出入りする本件職場の執務室内において、刃体の長さ約13㎝の包丁を持ち出

2.検討

し、
「今日は刺しに来た」と言いながら他の職員の［1］
Xの勤務状況、勤務態度傍らに立つという極めて危険な行為に及び、これ

Ｘは、Ｙの事務職として任用されてから10年弱ほどを経た平成12年 4 月ごろ、ケースワーカーと116

は客観的に見て他の職員に強い精神的負荷を与える衝撃的な行為というべきである。

してストレスの多い職務に従事したことを契機にこの事案の発端は、冷蔵庫の買い替えに際し、精神面の不調を来すようになり、平成13年 1 月にＧ所長と口論となり、情緒の乱れが生じたことにＡクリニックを受診し、以後、平成27年 8 月まで

加え、法定調書の発送に係る処理方針について自労政時報

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分の休暇中に意に沿わない方針が決定されたこと高いと判断したことには十分な根拠と理由があり、への不満から同方針を否定し、リーダー職員と対合理性を欠くものとは言い難い。そうすると、Ｘ立し、さらに情緒不安定となったことであると認の病状ないし障害が本件処分当時、地方公務員法められる。上記 2 件の発端について、Ｇ所長およ

28条 1 項 2 号の事由に当たるかどうかはともかくびリーダー職員の意見が明らかに不当であるとはとして、Ｘが、本件処分時において、同条 1 項 3うかがわれず、Ｘの行為は、職場で通常あり得る号にいう「その職に必要な適格性を欠く場合」に対立、口論から派生した行動としては明らかに逸該当するとした処分行政庁の判断は、その裁量権脱したものと言わざるを得ない。

を逸脱・濫用するような不合理なものであったと

そして、リーダー職員との対立後のＸの対応をはいえない。

見ても、対立の翌日（ 8 月19日）になっても、リー
ダー職員の言動等に対する不満が収まらず、攻撃

3.Xの主張等について性を伴う主張をし、リーダー職員の謝罪を受け入［1］
問題行動に対する指導・研修等がれることもしなかったというのであり、リーダー

なされていない

職員の言動に一定不適切な部分があったとしても、

Ｘは、地方公務員法28条 1 項 3 号による分限処

Ｘの対応は、組織的に業務を遂行する観点から見分につき、本件指針において、指導・研修・面談てその適性に疑問を感じさせるもので、他人への等を実施してもなおその問題行動が改善されない

怒りを抑制できないＸの状況が本件職場における職員に対して行うと定められているところ、本件業務の支障につながっていたことを示す一例とい処分に先立って、Ｘはそのような指導や研修を経うべきである。

ていない旨主張する。

以上のようなＸの勤務状況の問題点について、

しかし、そもそも本件指針は法的拘束力を有す

精神医学の観点から検討してみると、このようなるものではない。これを踏まえて本件について検Ｘの症状は、“双極性感情障害および情緒不安定性

討すると、Ｘの問題行動は、双極性感情（気分）パーソナリティ障害”によるもので、仕事や対人障害、境界性（情緒不安定性）パーソナリティ障関係等に伴うストレスが生じ、Ｘの耐性を上回る害に基づくものとみられるところ、このような障負荷がかかった場合に自らを統制することができ

害自体については、Ｃ医師による継続的な診察、ず、自他に対する攻撃性を帯びた衝動行為に及ん治療が行われていたものである。そして、Ｘの問だものであるとして、Ｙの指定医であるＫ医師・

題行為について、確かに、Ｘに対し、個別に具体

Ｌ医師を含めた複数の医師の見解が基本的に一致的な指導がされたことを認めるに足りる的確な証するところである。

拠はない。しかしながら、職場での他の職員とのこのようなＸの病状・行動の経過や医師の見解

連携や市民への窓口における対応については、公に加え、一般的な医学的知見として、情緒不安定

務員の一般的な心構えとして、相応の研修、指導性パーソナリティ障害が人格に関するものであるが行われているものと推認される。

ため、環境や薬物療法などによって症状や衝動行

また、包丁を持ち出す、窓から飛び降りようと為を制御していくことは想定できるものの、完治するなどの衝動的行為については、その性質上、という概念にはなじまず、持続性を有するもので指導・研修等による改善が期待されるものではなあるということができる。

いし、そもそも社会常識としてそのような行為は慎むべきものであり、殊更指導・研修等が必要と［3］
本件処分に係る処分行政庁の判断は解されない。加えて、Ｘの衝動行為、特に 8 月

以上の事情を総合的に考慮すると、処分行政庁

20日事案は、継続的な任用関係にあったＹないしが本件処分時において、Ｘが今後Ｙの事務職とし他の職員ら（その場にいた職員に限定されるものて復職すれば、再び従前同様の症状や衝動行為がではない）との間の信頼関係を決定的に損ねたも発現し、職務の円滑な遂行に支障を来す可能性がので、その関係回復の見込みがなかったと言わざ

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るを得ないことからしても、指導・研修等の過程

Ｘの精神障害が、Ｘの個人的な職務遂行能力に影なく分限免職することは許容されるものと解され響を及ぼしているのみならず、継続的な任用関係る。

にあったＹないし他の職員らとの間の信頼関係を決定的に損ねるまでに至っているのであり（平成［2］本件処分当時、早急に免職を決定する
必要性はなかった

27年 9 月 4 日のＣ医師の診察におけるＧ所長の見解はこれを端的に表現したものといえる）、上記のＸは、本件処分当時、境界性（情緒不安定性）

ような信頼関係が、約 2 年半の休職期間を通じてパーソナリティ障害に伴う症状が軽快する可能性

回復する見込みがあったかどうかは疑問というべがあったところ、本件処分の時点では、約 2 年半きである。

の休職期間が残されていたもので、この時点で早そうすると、本件処分当時において、Ｘの症状

急に免職を決定する必要性はなかったし、残りのについて、休職期間中になお一定程度軽快、改善

休職期間中の治療によって、Ｘの疾患の衝動性をする可能性があったとしても、ＸのＹにおける職さらに制御し、感情面を安定させることも十分に務遂行において、職務の円滑な遂行に支障がある可能であった旨主張する。

高度の蓋然性が認められると判断することが不合Ｘの症状は、平成12年 4 月ごろに出現し、 8 月理であるということはできず、地方公務員法28条

20日事案の時点で、約15年が経過したが、必ずし

1 項 3 号の処分事由の存在を否定することはできも軽快していたとはいえず、その問題行動は本件ない。

職場に異動後も継続していたのであって、Ｘの病状が一層安定した可能性があったとしても、ＸがＹの職務に復帰した際に再び衝動行為に出る可能

適格性を否定する本件処分は違法である

性が十分に抑制され、Ｙないし他の職員との関係

Ｘは、同人が現在、会社での勤務を継続できて性を修復させる状態になったとまでいえるかについることを指摘した上、Ｙにおいて、Ｘの障害特

いては相当の疑義があったということができる。

性に応じた業務を割り当てれば、Ｙでの職務遂行

この点について、精神科医の見解は、Ｘの症状のは可能であり、そのような障害者に対する合理的改善可能性を認めつつも、配慮をしないまま、適格性を否定する本件処分は・状態が安定していても本人のストレス耐性を上違法である旨主張する。

回るような業務負荷があれば、これまでと同様

しかし、本件職場においては、 8 月20日に先立の衝動的な行為に及ぶ可能性はある（平成27年

つ時点において、Ｘの状態等を考慮し、主担当と12月10日、Ｋ医師）

して業務を割り当てることはせず、別の職員が主・職場での問題行動の再発可能性については回避として担当する業務を専ら補助する役割を担わせできる可能性もあるが皆無ではなく、自身の行

るようになっていたもので、Ｘの業務負担に相当為の危険性について判断できる精神的状態を保の配慮をしていたものといえるが、それにもかかつことができるかどうかは不詳である（同月11わらず 8 月20日事案が発生し、本件処分へと至っ

日、Ｌ医師）たのであるから、Ｙの一連の対応が、障害者に対・Ｘの情緒不安定性パーソナリティ障害が 3 年で完治することは難しく、落ち着いてできない環
境であれば同じような衝動可能性がある（同月11日、Ｃ医師）118［3］
障害者への合理的配慮をせず、する合理的配慮を欠いたものであるということはできない。
本件職場における職務は、租税に関する専門的知識を要する部分があるものの、一般的に見て、─とのものであり、いずれも、Ｘが衝動的な行

市の公務員が通常担当すべき職務であり、殊更強為に出る可能性が相応に残ることを述べるものでい精神的負荷がかかる職場であるとはいえない。

ある。そうであるところ、本件においては、Ｘの

その上、Ｘにおいては、上記のような補助的業務継続した問題行動に加えて、8 月20日事案により、に従事していたのであるから、政策の企画・立案、

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第4043号/22.10.14

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事業の推進、市民応対等に従事する一般行政事務であるところ、本件指針 2 条 2 項の規定を厳格か職の職務としては相当に負荷の軽い業務が既に割つ限定的に解するならば、Ｘの症状の改善には一り当てられていたものというべきである。Ｙにお定の可能性があり、約 2 年半の残休職期間の経過

いては、Ｙの事務職が担うべき業務の性質に加え、を観察することなく、「改善の見込み」を本件処分

Ｘとの関係では合理的配慮による対応には限界が時点で肯定することにはなお疑問を挟む余地がああると判断したものと解され、その判断には相応る。もっとも、本件処分については、上記のとおの合理性があったといえる。

り同条 1 項 3 号の事由に基づくものとして、そのまた、現在Ｘにおいて、青果を取り扱う会社での勤務を継続することができていることはＸが主

違法性が否定されるのであるから、争点 1 についてはこれ以上判断しない。

張するとおりであるものの、Ｙの事務職とは勤務時間・業務内容などに違いがあり、Ｙの事務職と【産業医の立場から見た問題点】

しての適格性の判断に直結するものではない。そ1.Xの疾病についてして、これまでのＸの衝動行為、特に 8 月20日事［図表 3 ］にＸを診察したＣ、Ｊ、Ｋ、Ｌ、Ｎの案によって、継続的な任用関係にあるＹないし他各医師の診断名とＸについての所見を示す。Ｎ医の職員らとの間の信頼関係が決定的に損なわれ、師以外は、“双極性障害、情緒不安定性パーソナリ

その回復の見込みがないことも、Ｙの事務職としティ障害”、Ｎ医師のみ“躁うつ病（＝双極性障ての適格性を欠くとの判断の重要な事情となって害）”としている。高裁判決でも「情緒不安定性

いる以上、Ｘの障害特性に応じた業務の切り出し

パーソナリティ障害が人格に関するものであるたの可否や、他会社での勤務継続といった事情が、め、環境や薬物療法などによって症状や衝動行為

上記判断の合理性を左右するものではない。

を制御していくことは想定できるものの、完治と以上のとおりであるから、Ｘの主張するところをいう概念にはなじまず、持続性を有するものであ

踏まえても、Ｘにつき本件処分当時に地方公務員

るということができる」と述べており、情緒不安法28条 1 項 3 号の処分事由があり、分限免職が相定性パーソナリティ障害の診断の意味は大きいと当であるとした処分行政庁の判断が処分権者の裁思われる。また、地裁判決文の「本件における医量権を逸脱・濫用したものということはできない。

学的知見の概要」で説明する「双極性感情（気分）なお、Ｘも主張するとおり、精神障害者に対す障害の意義」にもあるように、双極性障害とパーる不当・違法な差別は許されるものではない。しソナリティ障害を合併することが多いことが知らかし、本件処分は、Ｘの精神障害そのものを免職れている。

の理由とするものではなく、これが職務遂行に影響を及ぼす具体的行為として発現した経過等を踏

しかし、Ｘの情緒不安定性パーソナリティ障害の診断には以下の疑問がある。

まえて、Ｙの事務職としての適格性を欠く旨、任第一に、［図表 4 ］のＸの問題行動のとおり、判命権者の裁量権の範囲で判断したものであり、障決文を見る限り問題行動は平成23年（当時38歳）

害に由来する行為について、制裁としての性質を以降に発生している。パーソナリティ障害は認知有する処分を課したわけでもないのであるから、（ものの捉え方や考え方）、感情のコントロール、障害者に対する不当・違法な差別に当たるもので対人関係といった種々の精神機能の偏りから生じはない。

るものであり、通常は青年期後期または成人期早期に現れ、中高年に突然発症することは一般的に4.まとめは考えにくい。

以上によれば、争点 2 についてのＹの主張は理第二に、Ｘは平成28年11月以降、日雇い派遣や由がある。そうすると、本件処分は、適法である。

パートとして就労を始め、平成29年10月以降、青

なお、争点 1 については、地方公務員法28条 1

果を取り扱う会社で勤務するようになったが、こ

項 2 号の事由は、心身の故障に着目した分限事由

こでは特に問題行動を起こしていない。

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特集 5

各医師の今後の問題行動に関する見解

図表 3
診察医師

診 察 日

C医師

平成27年 9 月 7 日

双極性感情（気分）障害、 ・基礎気分がやや高揚しており、易怒的、行動は活発で、短絡的、
情緒不安定性パーソナリ
衝動的行動に出やすい状態（躁うつ混合状態）
・情緒が不安定で衝動性の自己統制が困難な状態（躁うつ混合状態）
ティ障害
での行動であり、Xの行動（急に泣き出す、大声を上げる、独り言を言う、包丁を持ち出す）と左記疾患との間に関連性があり、情緒が不安定で衝動のコントロールが難しい状態において、Xだ
けでは解決できないような問題に出合って適当な援助が得られな
い場合、これまでと同様の行動化が生じる可能性は否定できない

双極性感情障害、情緒不安
定性パーソナリティ障害①情性は不安定で、うつ病相時は抑制、抑うつ気分が強く思考・運動抑制となり活動性が乏しくなる、躁転時は易怒的、易刺激性で周囲に攻撃的となり、後先考えた行動が取れなくなる②こだわりが強く、あらかじめ計画を立てる能力に乏しく、自己の衝動行為が他者から制限、非難されると、強い怒りが突発する、
激しく不安定な対人関係で、周囲の言動に過敏、自分のことをバカにしている、笑っていると被害、注察妄想あり、感情的な危機が繰り返され、見捨てられることを避けるため、過度な努力、他者への賞賛とこき下ろし、自殺の脅しや自傷行為を行う③情性は不安定で対人関係が安定して築けず、今まで同様の行動化が生じる可能性はある、円滑な職場環境、継続した職務遂行するに当たり、通院、投薬は継続、対人関係が少ない部署が望まし
い、継続して安定した状態が続く可能性は不明

12月 1 日〃①現在の病名の変更はなく、継続している②2 週間に 1 回の精神療法、薬物療法を継続し、診察時は落ち着いているが、復職に向けて精神科ショートケアの参加指示をしたと
ころ、ハンドベルを使う作業では「何をするか聞いていない！」「手の調子も悪い！」「帰ります！」と述べて開始10分で帰宅し、その後、作業療法に参加したが、子どもの夕食の準備を理由に途中で帰宅し、それ以降、上記ショートケアには参加していない③今後は 2 週間に 1 回の通院、投薬を継続し、上記ショートケア参加、精神科訪問看護の利用、治療の継続で衝動性の制御、情性の安定を目指すが、治療・治癒期間は不明④職場における問題行動再発の可能性について、今後も同様の衝動行為に及ぶ可能性がある／自身の行為の危険性について判断できる精神状態を保つまでに至るには時間を要すると思われる

平成28年 4 月14日〃

薬物療法、弁証法的行動療法（パーソナリティ障害に対する認知行動療法であり、衝動性・攻撃性が高い患者に適応される心理療法）を行えば、約 1 年半以内にXの症状が軽快する可能性がある

10月20日〃通院、薬物療法、精神科訪問看護、精神科ショートケア、臨床心理士による弁証法的行動療法を行っており、対人関係機能、怒りの衝動制御が安定しており、治療の効果が見られ、今後も継続治療を行うことで就労可能

平成29年 3 月21日〃

以前のような症状、特に衝動行為が全く見られず、症状が寛解した

12月11日平成27年10月 1 日

〃

労政時報

解

・Xの情緒不安定性パーソナリティ障害が休職期間である 3 年で完治することは難しいと考えられる・落ち着いてできない環境であれば同じような衝動可能性はある・ストレスがかかったときの不適応が発現し、衝動的な行動を取ることもある・パ ーソナリティを持ったままうまくやっていくことが重要であり、情動安定剤を飲み続ければ、ある程度衝動を抑えることはこれまでの治療でできる

〃

120

見

〃

〃

J医師

診 断 名

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診察医師

診 察 日

診 断 名

K医師

平成27年10月 8 日

双極性気分障害、情緒不安
定性パーソナリティ障害①現在の症状は感情の易変性や衝動性②情動不安定な言動・行動（泣き出す、声を出す、独り言、包丁を持ち出す）には現在の疾患との関連性がある③現在および将来の自傷・他害の可能性はあるが、実際に行動化す
ることは少ないと考える④休 養および適切な加療の下で、将来的には所属長の指示に従って、円滑な職場環境維持に努め、自傷・他害のおそれなく継続した職務遂行をすることは可能であると考える⑤職場において大きなストレス下では、感情の統制困難や衝動行為が出現する可能性はある⑥現在はまだ回復途中で、自傷・他害の恐れのある危険な行為に及ぶことなく継続した業務を行うためには、向精神薬での加療と年内いっぱいの休業が必要である〃①同年10月 8 日の診断時に比べ情動は安定②療 養を継続することで感情の易変性・衝動性、情緒不安定な行動・言動ともに完全ではないが、社会的許容内での改善は見込める。“治癒”ではなく“症状のコントロール”という概念で、服薬は当面継続する必要がある③職場における問題行動の再発可能性について、状態が安定していても本人のストレス耐性を上回るような業務負荷があれば、これまでと同様の衝動的な行為に及ぶ可能性はある④仮に、衝動的な行為に及ぶ場合は、当然その行為の危険性の判断が低下している時で、左記疾患の増悪期と考える。今回の診断時
点での本人の精神症状は投薬の変更もあり明らかに改善している

双極性気分障害、情緒不安
定性パーソナリティ障害①Xの傷病名はK医師と同じ②急に泣き出す、大声を上げる、独り言を言う、包丁を持ち出すな
どの行動は疾患の症状でもあるが、状況反応性に周囲へのアピー
ル性をうかがう側面もある③現在および将来の自傷・他害の可能性は皆無ではない④所属長の指示に従って円滑な職場環境維持に努め、自傷・他害の恐れのある危険な行為に及ぶことなく継続した職務を遂行することは、不可能ではないが、継続的治療と本人の自覚が必要⑤ストレス等により職場においてこれまでと同様の行為が出現する
可能性は残る⑥治療の上、症状の改善が確認されることと本人の自覚が得られる
ことが治療期間中の目安であり、少なくとも本年中は休職が必要と考える⑦左記疾患は、薬物療法での完治は困難であるが、症状改善には薬物療法の有効性は確認されている。一方で、本人の治療意欲、自覚も大切であることに職場として留意すべきである〃①同年10月16日の診断時と比較して情緒面の改善を認める②今後の治療見込みについて、治療と自覚により一定の改善が見込
まれるが、長期の治療継続が不可欠である③職場における問題行動の再発可能性について、皆無ではないが回避できる可能性も残る④自身の行為の危険性について判断できる精神状態を保つことができるかは不詳である〃

L医師

平成27年10月16日〃

N医師

12月10日

12月11日見解平成31年 4 月10日

躁うつ病

気分変動がほとんどなく、ここ数カ月落ち着いており、通常勤務は可能で、一般企業での勤務が可能である

令和元年 5 月10日〃

・治療の継続により症状が改善しつつある、安定した精神状態が維持できている・病状が軽快しているものの寛解状態ではない［注］ 1. 「情緒不安定性パーソナリティ障害」は「境界性パーソナリティ障害」、「双極性感情（気分）障害」は「躁うつ病」とそ
れぞれ同意である。
2. 「双極性気分障害」は「双極性感情障害」と同一疾病である。

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121

特集 5

Xの主な問題行動

図表 4
年

月

日

職

場

問

題

行

動

平成23年 4 月20日

E区保健福祉部保護課

担当を外されたと考えてショックを受け、職場ではさみを右手首に当てるなどの自傷行為に及んだ

平成25年 7 月16日

F市税事務所（本件職場）

職場の窓から飛び降りようとするなどの行動に及んだ

平成26年 6 月10日〃

窓口に来ていた市民と大声で言い争うなどした〃「（本件職場の）所長が後ろから私を狙っている。刺そうとしている。殺される」と叫ぶなどした〃事務所内の窓を開けようとしながら「窓から飛び降りる」と泣きながら叫んだ〃

6 月12日平成27年 5 月〃

8 月18日〃リーダー職員と口論になった〃

8 月19日

〃

前日のリーダー職員の言動等に対する不満が収まらず、「民事訴訟を起こす」「人事課にも連絡する」などと述べた〃

8 月20日〃包丁を持ち同リーダー職員に近づき、G所長が間に入ると「今日は刺すために来た」と述べた

第三に、問題行動が発生した時期は、衝動性やふ かつ

攻撃性などが増強する賦活症候群（不安、焦燥、
不眠、衝動性、躁状態などの中枢刺激症状の総称）を来すことが知られているSSRIやSNRIと呼ばれる抗うつ剤（フルボキサミン、サインバルタ等）

場に復帰した②同年 4 月20日、職場ではさみを右手首に当てるなどの自傷行為をした③平成25年 7 月、職場の窓から飛び降りようとするなどの行動に及んだを内服している時期である。はさみを自らの右手④Ｘは、平成24～25年、精神的不調を原因として、首に当てる、職場の窓から飛び降りようとするなど長期にわたり欠勤（病気欠勤）したことがあり、の問題行為は情緒不安定性パーソナリティ障害にＸの出勤率は、平成24年度が約68％、平成25年

伴いやすい行動ではあるが、双極性障害の悪化に度が約63％、平成26年度が約80％であった

より感情のコントロールが困難になったためにこつまり、疾病に対して適切な休養を与える、問のような問題行動に至った可能性も否定できない。

題行動に対してその原因を究明し、再発防止のたもしそうであれば、適切な治療により双極性障めの対策を講じる等のケアがなされていない可能

害を寛解させれば、問題行動は抑制できる可能性

性も否定できない。また、主治医に対して職場でがあり、高裁判決を否定することにもなる。

の問題行動が正確に伝わっておらず、治療に反映
されていない可能性もある。Ｙとしては産業医に

2.産業医の役割
第一に、前記した診断に関する問題が発生する携を図る必要があったと思われる。

原因としては、Ｙの産業医や人事労務担当者がＸ

第二に、分限休職処分を行う際にＫ医師・Ｌ医を継続的にフォローし、適切な対応をしていなかっ師の診察を求めている。これは同処分時に、専門たことが考えられる。判決文によれば、本件につ医の意見を求めるという一見理にかなった対応といて産業医は平成27年 8 月21日にＸと面談してい思われるが、ある時点での断面的な診察結果に過るが、それ以前に以下のような勤怠上の問題や問ぎず、両医師の意見も情緒不安定性パーソナリ

題行動が発生している。

ティ障害の一般論にとどまっている。この点につ①平成23年 2 月は、Ｘからの病気休暇ないし休職

いても産業医が過去の経過を把握し、両医師に伝の希望を受け、適応障害の傷病名で 1 カ月休養の診断書が作成されたが、Ｘは 1 週間程度で職122

平成23年以降積極的に関与を促し、主治医との連

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えることが必要であったと思われる。
第三に、一般に双極性障害の躁状態の場合、職判例解説 │ メンタルヘルス判例研究

場への迷惑行為から社会的・経済的信用を失って「精神および行動の障害」のＦ 2 ～Ｆ 4 に分類されしまうことが多い。そのため、できるだけ早く職る精神障害である［図表 5 ］。パーソナリティ障害場から切り離すことや職場の管理職を中心に疾病

はＦ 6 であり、対象外である。

に関する教育をすることが必要である。本ケース

障害者雇用促進法において対象となる障害者にでは、平成27年 8 月21日より休養している点で職ついて、厚生労働省は次のとおりとしており、パー場より早期に切り離されているが、職場の管理職

ソナリティ障害は対象とされていない。

等に対する教育がされていたかは不明である。

《「障害者」の範囲》

第四に、Ｘは平成11～14、19～23年に福祉関連

障害者雇用率制度の上では、身体障害者手帳、療のケースワーカーおよび関連事務業務に従事し、育手帳、精神障害者保健福祉手帳の所有者を実雇

そのたびに病状が悪化している。産業医としては、

用率の算定対象としています（短時間労働者は原

Ｘの適正配置について人事労務担当者に意見を述

則0.5人カウント）。

べる必要があったと思われる。

ただし、障害者雇用に関する助成金については、第五に、 8 月20日事案後、リーダー職員は精神手帳を持たない統合失調症、そううつ病（そう病、面で不調を来し、平成27年 8 月24日には抑うつ状

うつ病を含む）、てんかんの方も対象となり、また態で 1 カ月の休養加療を要するとの診断を受けた

ハローワークや地域障害者職業センターなどによ

後、 2 週間程度の休暇の後に復職している。このる支援においては、「心身の障害があるために長期際、産業医が関与したかは明らかではないが、職にわたり職業生活に相当の制限を受け、又は職業場復帰に際してはリーダー職員と面談をし、再発生活を営むことが著しく困難な方」が対象となり防止策を検討する必要がある。また、本件職場内ます。

にほかに精神的な不調を来した者がいないか確認

ただし、双極性障害を含む感情（気分）障害やする必要もあったと思われる。

適応障害を合併すれば、いずれも対象となり得る。

3.パーソナリティ障害と法令【弁護士の立場から見た問題点】「心理的負荷による精神障害の認定基準につ

1.地方公務員法28条 1 項 3 号所定の事由

い て」（平23.12.26（適格性欠如）の有無に係る判断枠組み

令 2. 8.21

基 発1226第 1 、最 終 改 正：

基発0821第 4 ）では、業務に関連し地方公務員に対する分限処分については、任命て発病する可能性のある精神障害は、主として権者に一定の裁量があることを前提としつつ、社

ICD－10（国際疾病分類第10回修正版）第Ⅴ章

会観念上著しく妥当性を欠き裁量権を濫用したと図表 5

ICD−10（国際疾病分類第10回修正版）
第Ⅴ章「精神および行動の障害」
分類

分類コード

疾病の種類

F0

症状性を含む器質性精神障害

F1

精神作用物質使用による精神および行動の障害

F2

統合失調症、統合失調症型障害および妄想性障害

F3

気分［感情］障害

F4

神経症性障害、ストレス関連障害および身体表現性障害

F5

生理的障害および身体的要因に関連した行動症候群

F6

成人の人格および行動の障害

F7

知的障害＜精神遅滞＞

F8

心理的発達の障害

F9

小児<児童>期および青年期に通常発症する行動および情緒の障害

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特集 5

認められる場合には違法と解され、特に公務員とすなわち、 2 審は、ＸとＹ（またはその職員）

しての地位を喪失させる免職処分の場合には、分との間の信頼関係の存在が職員としての「適格性」

限事由の判断について、厳密、慎重であることがの前提にあることを重視して「適格性欠如」の有求められている。

無を判断している。そのことは、Ｘが、そして、地方公務員法28条 1 項 3 号所定の「適①Ｙが定めた本件指針において、地方公務員法28

格性欠如」とは、「当該職員の簡単に矯正すること

条 1 項 3 号による分限処分を行うに当たっては、のできない持続性を有する素質、能力、性格等に指導、研修、面談等を実施してもなおその問題

基因してその職務の円滑な遂行に支障があり、ま行動が改善されない職員に対して行うと定めらたは支障を生ずる高度の蓋然性が認められる場合

れているにもかかわらず、本件では処分に先立っをいう」と解され、これに該当するか否かは、「個々てそのような指導、研修等を経ていないの行為、態度につき、その性質、態様、背景、状あるいは、況等の諸般の事情に照らして評価すべきことはも②本件処分時点では、なお約 2 年半の休職期間がちろん、それら一連の行動、態度については相互

残されており、その間の改善可能性を考慮するに有機的に関連づけてこれを評価すべく、さらにことなく、早急に処分を行った

当該職員の経歴や性格、社会環境等の一般的要素

さらに、をも考慮する必要があり、これら諸般の要素を総③Ｘの障害特性に応じた業務を割り当てさえすれ

合的に検討したうえ、当該職員に要求される一般

ばＹでの職務遂行が可能であったにもかかわら的な適格性の要件との関連においてこれを判断」

ずこれを行わなかった

することとなる。

─などとして本件処分の違法性を主張したのに以上は、前記広島県公立小学校長降任事件最高対し、 2 審は上記①～③いずれに対しても、「Ｘの裁二小判決の立場であり、本事件における 1 審・衝動行為、特に 8 月20日事案は継続的な任用関係

2 審とも、この考え方を前提に、地方公務員法28にあったＹないし他の職員ら（その場にいた職員

条 1 項 3 号所定の「適格性欠如」の有無を判断しに限定されるものではない。
）との間の信頼関係をている（ただし、任命権者たるＹの裁量権につい決定的に損ねたもので、その関係回復の見込みがては、 1 審より 2 審のほうが広くこれを認めていなかった」旨を述べてＸの主張を排斥しているこるようにも思われる）。

とからも明らかである。
一般に、適格性欠如や成績不良、勤務態度不良

2.本件における「適格性欠如」の有無
2 審は、 1 審とは異なり、「処分行政庁が本件処

分限免職処分）がなされた場合には、改善の機会

分時において、Ｘが今後Ｙの事務職として復職すが与えられたか否か、改善の見込みがないか等をれば、再び従前同様の症状や衝動行為が発現し、検討した上で、その有効性が判断されている。本

職務の円滑な遂行に支障を来す可能性が高いと判

件でも、Ｘ側は、このような観点から上記①～③

断したことには十分な根拠と理由があり、合理性のような主張を展開したものと思われるが、 2 審を欠くものとは言い難い」として、処分行政庁のは、継続的な任用関係にあるＸとＹ（またはそのＸに対する分限免職処分が裁量権を逸脱・濫用す職員）との間の信頼関係の破綻を重視して、本件るような不合理なものであるとはいえないと判断処分の有効性を認めたものである。

している。

124

といった事由を理由に普通解雇（公務員の場合は労使間の信頼関係の重要性については、民間企

1 審・ 2 審ともほぼ同じ事実認定を前提としな業に関しても、裁判例において「企業における雇がら、「適格性欠如」についての結論を異にした理傭関係が、単なる物理的労働力の提供の関係を超由は、果たしてどこにあるのか。大きな理由の一えて、一種の継続的な人間関係として相互信頼をつとして、ＸとＹ（またはその職員）との間の「信要請するところが少なくな」い（三菱樹脂事件 最頼関係」の有する意義の捉え方の違いにある。

高裁大法廷 昭48.12.12判決）などと繰り返し指摘

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判例解説 │ メンタルヘルス判例研究されてきたところである。 2 審も、基本的にはこれる。

の考え方に依拠して判断したものと考えられる。

また、Ｘの上記問題行動に対して、職場の上長

ただ、本件については、ＸとＹ（またはその職等が専門医や産業医に相談する体制ができていな員）との間の信頼関係を決定的に損なうこととかったのではないだろうか。

なった平成27年の 8 月20日事案よりもはるか以前の平成23年以降、Ｘは繰り返し自傷行為等の衝動

2.問題行動への対応

行為に及んでいたのであるから、Ｙとしてはこれ

問題行動が発生した際には、職場の上長は人事を抑制させ、ＸとＹまたはその職員との関係性を労務担当者に相談するとともに、当該行動を記録調整する措置を講じる余地が十分あったとも考えすることが望ましい。また、本人を指導するととられ、この点に着目して 2 審の下した判断に異をもに、その防止策を明確にし、記録に残す必要が唱える立場もあり得よう。

ある。Ｘの場合であれば、当時Ａクリニックに通院中であることから、産業医との面談を設け、主

3.その他
なお、地方公務員法28条 1 項 2 号所定の事由（心身の故障）の有無に関して、 1 審はこれを否定

治医に対して情報を提供するもしくは職場の上長がＸの了解を得て、主治医に職場での問題行動を説明する機会を設ける必要がある。

したのに対し、 2 審は、同条 1 項 3 号の処分事由

通常、主治医は本人を介してしか職場での状況を認めて本件処分の有効性を肯定したため、「Ｘのを理解しておらず、職場での実態と主治医の認識

症状の改善には一定の可能性があり、約 2 年半のの間にズレがある場合がしばしば存在する。その残休職期間の経過を観察することなく、『改善の見ため、問題行動について主治医と情報を共有する込み』を本件処分時点で肯定することにはなお疑ことは、正確な診断や適切な治療を行う上でも重問を挟む余地がある」と指摘するにとどめ、最終要である。主治医も交えて再発防止策や、もしそ的な判断は行っていない。

れを守れなかった場合にどう対応するかを含め検同条 1 項 3 号の処分事由を認めて本件処分の有討し、本人にも理解してもらうことが必要である。

効性を肯定した以上、さらに同条 1 項 2 号の処分事由の存否についてまで判断する必要がないとい3.Xの適正配置

う 2 審の判示部分に関しては、いささか物足りな

判決文を見ると、Ｘは福祉関連の業務に従事す

さを感じる向きもあるが、理論上の問題は全くな

るたびに精神症状が悪化しているにもかかわらず、く、また、裁判実務においても一般的に見られる

3 度も福祉関連業務に異動となっている。Ｘの適ところである。

正配置が全く考慮されていないように思われる。
そのため、Ｘの配置に当たっては、これまでの状【人事労務担当者が行っておくべきこと】

況を踏まえた上で適正かどうかを判断することが1.体制の整備望ましいと考える。

本判決文からすると、Ｙにおいて、分限休職処分の際には、指定した医師 2 名の診察を受ける制

4.リーダー職員や他の職員への対応度が存在するようであるが、人事労務担当者はこ

リーダー職員は、 8 月20日事案により精神面での分限休職処分以外には関わりがないように思わ不調を来し、平成27年 8 月24日には抑うつ状態でれる。前掲［図表 4 ］に示すＸの問題行動は、精神1 カ月の休養加療を要するとの診断を受けている。

疾患の存在を疑わせるものであり、安全配慮義務

つまり、リーダー職員が申請すれば業務上の精神の観点からも、精神疾患の存在を放置せず、でき疾病と認定される可能性がある。また、他の職員

る限り早期の対応が必要な事態である。しかし、についても、精神的な不調を来した者がいないかそれが可能な体制が構築されていないように思わなどを確認する必要があると思われる。

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人事労務の現場の問題に、専門家が回答。
WEB労政時報では過去からの全4250問のQ&Aが検索・閲覧可能。
転勤関係

転勤の内示は何日前までに行うべきか
当社はこれまで、転勤（転居を伴う人事異動）については 3 週間前までに内示を行ってきましたが、近年、従業員から「子どもの学校の手続きが間に合わない」「引っ越し先の内見等ができない」などとして、より早期の内示を求める声が強くなっています。転勤の場合、内示は何日前までに行うべきでしょうか。


（埼玉県

K社）

内示時期に法的な決まりはないが、内示の目的を実現できる期間が必要であるから、遅くとも転勤命令発令の 1 カ月以前には行われるべきである
回答者

飛田秀成 とびた ひでなり 弁護士（ソフィア法律事務所）

1.配転命令の法的根拠
人事異動、配置転換（以下、配転）とは、労働は、配転命令が本人に通知される前に発表される
異動の予定です。

者の職種・職務内容または勤務場所を同一企業内で相当長期にわたり変更することをいいます。

［1］
配転の円滑な実行

使用者は、労働契約が予定する範囲内で労務指内示の目的の一つは、配転命令により転居など揮権を行使して配転を命じることができます。通が必要な場合に準備期間を設けて配転を円滑に行常、配転命令を予定している企業では、就業規則

うことにあります。辞令発令日に初めて配転を伝に包括的な配転命令を発することができる一般的

えられても、転出・転入手続きや引っ越し先の選な根拠規定を定めていることから、これに基づき定、業務引き継ぎなどの準備が到底間に合わない

広範な配転命令権が認められています。ただし、ため、配転が円滑に行われるように考慮して事前無制限に行使できるものではなく、権利濫用と評に知らせるというものです。

価されないことが必要です（労働契約法〔以下、労契法〕 3 条 5 項）
。したがって使用者は、配転に［2］配転の受諾に関する検討機会の付与

当たり、労働者への内示や事情聴取を行い、配転内示の目的は、それだけにとどまりません。

の内容や必要性を説明するなどの手続きを履行す

配転命令に先立って、配転を受諾するかについることが必要であり、それを無視して強行されたて検討する機会を本人に与えるために、事前に告配転命令は権利濫用となり得ます。

知する目的もあると考えられます。配転命令は業務命令ですから原則として拒否できませんが、事

2.内示の意義・目的

126

前の告知である内示には法的な拘束力がありませ

配転は、「内示→発令→赴任」といった一連の手ん。そこで、本人に配転を拒否することができる

続きにより進められますが、配転における内示と正当な理由があると考えられる場合には使用者に

労政時報

第4043号/22.10.14

申し出ることにより、使用者も異動計画の撤回なをもってなされたものであるとき若しくは労働者

いし変更を検討することができます。

に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益

労契法 3 条 3 項は仕事と生活の調和に対する配を負わせるものであるとき等、特段の事情の存す

慮義務を求めており、使用者は配転に当たり従業る場合には、当該異動内示は不法行為法上違法と員の具体的状況に配慮して聴取を行うことなどが評価される」と判示しており、東亜ペイント事件

求められる点とも合致します。

（最高裁二小判例（一般財団法人あんしん財団事件

昭61. 7.14判決

集民148号281ペー

東京高ジ）で示された転勤命令が権利濫用となる基準に

裁 平31. 3.14判決 労判1205号28ページ）も「配基づいた検討をしていますが、異動そのものの適置転換の内示は、使用者の労働者に対する人事権

法性と独立した内示の適法性を判断したものではの行使としての配転命令に先立ち、転勤を受諾すありません。

るかどうかについて検討する機会を与えるための
事前の告知であり、これによって人事異動の効力

4.転勤と日程ルール

を生ずるものではなく、その後に異動計画が撤回

転勤で、「内示→発令→赴任」といった一連のないし変更される余地を残しているものと解され手続きにおける日程ルールについて、労務行政研る」と判示しています。

究所の「国内転勤に関する実態調査」（『労政時報』第4013号－21. 4.23）によると、日程に関す

3.内示の適法性が問題となる場合

る「ルールがある」と回答した企業は44.7％であ転居を伴う配転（転勤）の内示に嫌がらせの意

り、その内容としては（複数回答）、「発令前の内図が認められる場合や、内示が遅れたことにより示の時期を決めている」ケースが79.4％、「発令

子どもの転校の手続きに支障が出るなど事務処理から赴任までの期間を決めている」ケースが45.8の円滑性が損なわれて損害が発生した場合、内示％でした。

の遅れで転勤を受諾するか検討する機会を奪われそして、発令前の内示の時期は「30日（ 1 カてやむなくこれに応じたものの精神的な苦痛を受

月）」以前が35.7％、発令後、赴任するまでの期

けたような場合には、不法行為が成立する可能性

間は「14日」以内が42.6％で、それぞれ最も多くが考えられます。

なっています。

さらに、労働者の検討の余地や拒否の可能性がなく、内示が配転命令に時間的に先行するだけの

5.内示の時期

告知にすぎないと認定される場合には、両者は一体

内示の目的が、転勤における事務処理の円滑性的な人事権行使として評価され得る（神吉知郁子

のみならず、転勤を受諾するかの検討機会を事前『ジュリスト臨時増刊 令和元年度重要判例解説』に与えることと考えると、事務処理に必然的に要［有斐閣］1544号211ページ）ので、前記1.のようする期間だけでなく、内示に従い転勤を受諾するに配転命令に権利濫用があるとされ、配転命令がか否かの検討期間、さらには上司等への転勤撤回

無効とされる余地があります。

の相談、これを踏まえた会社側の対応検討等が十

なお、異動の内示の適法性が争われた事例とし分に行えるだけの期間が必要と考えます。

て、古賀市事件（福岡地裁 平27. 7. 2判決 判例

これらを考慮すると、転勤命令発令の 2 カ月程秘書）があり、「異動内示につき業務上の必要性が度以前に内示することが望ましいといえますが、存しない場合又は業務上の必要性が存する場合で遅くとも 1 カ月以前には内示すべきでしょう。

あっても、当該異動内示が他の不当な動機・目的

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127

管理職関係

新しい管理職登用試験の合格基準に未達と思われる現管理職をどう取り扱うべきか
当社では本年度より管理職登用試験の内容を見直し、選考内容の変更や筆記試験の合格基準の引き上げを行いました。このたび、見直し後の同試験に合格した複数の社員から「会社の将来性や新しい登用試験の基準に照らすと、現管理職の中に不相応な者がいるが、このままでよいのか」との指摘を受けました。
この点は会社としても同認識で、どう取り扱うべきか悩んでいます。例えば、「一定期間の猶予を設けた上で現在の管理職にも再度、新基準による登用試験を受けさせ、不合格者は降職とする」といった措置は問題でしょうか。その他、望ましい対応があれば併せてご教示ください。


（神奈川県

S社）

管理職としての不相応者対応が目的であれば、相応者には新基準による登用試験を免除する一方、不相応者に対しては速やかに改善に向けた働きかけを行うことが望ましい
回答者

西田正享

にしだ まさゆき㈱ベクトル 取締役執行役員

1.はじめに験の内容の見直しを理由に現管理職全員に新基準

労務行政研究所の「等級制度と昇降格に関するによる試験（以下、新試験）の受験を求めること実態調査」（2022年）によると、一般社員から管理は、現管理職の反発やモチベーション低下を招き、職への昇格（昇進）時に筆記試験などのアセスメ

正常な組織運営が阻害される可能性が否めません。

ントを実施している企業の割合は66.3％に達してそのため新試験の受験は、管理職として相応／不います（『労政時報』第4036号－22. 6.10）。また、相応の基準を明確にした上で、「不相応者」に限定

近年、昇進意欲を持つ若手人材の減少や女性活躍して課すべきと考えます。

推進などの課題に対応するため、アセスメント内
容や候補者選考基準の見直しを行う企業も散見さ

3.不相応者への具体的対応れます。ご質問のように選考内容・基準を変更しそもそも人事として不相応者の存在は座視すべた場合、旧基準で登用された現管理職を「新しいきでなく、早めに対策を打つことが望ましいとい

登用試験の基準」（以下、新基準）で再選考すべきえます。個別対応を基本に、例えば以下のようなでしょうか。

取り組みが考えられます［図表］。
・新基準に照らしてどこに課題があるのか、面談

2.新試験の受験は「不相応者」に限定して課すべき
人材配置の原則は「適材適所」「適所適材」であ128

等の場でフィードバックし改善を促す（猶予期間の設定）

り、ご質問のように現管理職を新基準で見極め、・改善に向けた取り組みの成果を確認するため、現職を継続させるか降職とするか判断すること自新試験で一定以上のスコアを取るよう求める

体には合理性があると考えます。しかし、登用試・同試験の結果が芳しくないなど改善が認められ

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図表現管理職への対応例
項

目

具

体

例

①相応基準の明確化 ・業績・成果など管理職としての期待役割発揮に関する認定基準の設定
・公的資格取得など、「新試験合格と同等能力を保有する」とみなし得る認定
基準の設定②相応者への対応

・相応者は現職継続（新試験受験を免除）③不相応者への措置＜猶予期間中＞・本人へ不相応度合いをフィードバックし、改善を促す
・現職で改善が見られない場合、配置転換を検討する
・改善が期待できない場合、降職への同意に向けて話し合う＜猶予期間終了後＞
・新試験を受験させ、合否で現職継続可否を判断する④現 管 理 職 全 体 の ・新しい登用試験の基準に適合した研修メニューの整備
リスキリング・猶予期間中の自己啓発サポートの整備（経済的援助・休暇付与等）
・期待行動・能力への到達状況を把握するためのインフラ整備（LMS・360度評価の導入等）ない場合は、配置転換や降職への同意に向けて管理職に求められる役割が変化している今日、そ話し合いを行うのリスキリングによる自己変革は人事管理上不可

なお、登用試験内容変更の背景に、管理職の期

避なテーマになりつつあります。また今後、内外待行動・能力等の変化があり、多くの現管理職にの環境変化により管理職の役割がさらに変化しておいて行動変革・能力伸長等が必要な場合、会社いく可能性があること、総じて日本全体が人材不としてその達成を支援する措置を積極的に講じる

足から高年齢者の活用を検討せざるを得ない状況べきです。例えば、新たな行動・能力を実践・習にあることを踏まえると、人事評価以外に登用者得できるよう、研修メニューや自己啓発サポートに定期的にアセスメントを行う仕組みや、役職定施策の整備、期待行動・能力への到達状況を把握

年・任期制の導入を検討するなどの選択肢もありするためのインフラ整備（ラーニング・マネジメ得ます。

ント・システム〔LMS：学習管理システム〕や360度評価の導入）などの対応が挙げられます。

一方で「ティール組織」（マネジメントに頼らず
メンバーそれぞれが個性を発揮し、成長する組織）

ところで、ご質問では新基準の導入後に現管理に象徴されるように、管理職が組織のキーマンと職への対応を検討していますが、現管理職を含めして機能するのでなく、各メンバーがそれぞれのた社員の納得性を確保する観点から、新基準の導仕事にオーナーシップを持ち協働する組織を目指

入と現管理職への対応は本来セットで行うことがす動きもあり、その実現には組織運営や人材育

望ましいと考えます。また、実際に管理職から降成・配置の在り方の見直しなど新たな課題に取り職する際に賃金減額が伴う場合、その根拠の明確組むことも必要になります。

化など配慮すべき点も発生しますが、ここでは割愛します。

将来会社が目指す組織の方向性や業務の進め方、その前提となる人材育成の在り方について、検討し最適解を見つけるためには相応の時間がか

4.最後にかります。まず第一歩として、本件を契機に今回メンバーシップ型の人事制度下では、育成対象の問題提起を行った新管理職や、現管理職のキーの一般職と管理職を区別し、後者には専ら自己啓パーソンを交えて議論してみてはいかがでしょう

発による能力伸長を求める傾向がありましたが、

か。

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懲戒関係

個人のSNSで会社名を出すことを禁止し、違反者に懲戒処分を科すことは可能か
近年、SNSでの不適切な投稿が問題となる事案が多く見受けられます。少し前に、採用担当者が個人のSNSで会社名を出して投稿する中で、業務に関連する不適切な内容の発言をして炎上するケースを目にしました。そこで、個人のSNSであっても会社名を出すことを禁止し、違反した場合（または不適切な投稿で炎上した場合）に懲戒処分を科したいと考えているのですが、可能でしょうか。


（神奈川県

E社）

個人のSNSで会社名を出すことを禁止し、違反した場合に懲戒処分を科すことは可能
回答者

吉村雄二郎

よしむら ゆうじろう 弁護士（吉村労働再生法律事務所）

1.SNSの活用状況上」事案に発展しかねません。社員個人がSNSで現在、ツイッター（Twitter）、フェイスブック会社の事業に関連する投稿を行い炎上した場合、（Facebook）、インスタグラム（Instagram）、ライ

会社の社会的評価が低下するといった事態にもなン（LINE）、ユーチューブ（YouTube）、ティッ

ることがあります。

クトック（TikTok）などのソーシャル・ネット
ワーキング・サービス（SNS）が広く社会に普及

2.社員個人のSNSを制限・禁止できるかしています。また、個人が私的に利用するのみな［1］
SNSの私的利用は原則自由

らず、企業活動においても利用される場面が増加しています。

禁止することはできるのでしょうか。

SNSは、誰でもアカウントを作成することがで社員が、業務とは無関係にプライベートな場面

き、書き込みや投稿も簡単にできることが特徴ででSNSを使って何かを投稿することは本来自由です。その半面、投稿内容が第三者の目に触れる機す。表現の自由が憲法21条で保障されていますし、会も多く、拡散の危険性があります。すなわち、業務外のプライベートな場面には会社の規制を及いったん投稿した内容は、ツイッターのリツイー

ぼすことができないのが原則です。

ト機能やフェイスブックのシェア機能などにより、

しかし、上記のとおり社員個人のSNSであって他のユーザーでも簡単に再投稿することが可能でも、会社に関連し、かつ、会社に不利益な情報があり、それが繰り返されることにより瞬く間に情拡散された場合は、会社の信用が損なわれ、さら報が拡散されることになります。

には業務に影響が出る可能性もあることから、会

この投稿内容が不適切な場合には、いわゆる「炎130

では、社員個人のSNS利用を会社が制限または

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社としても何らかの規制をしたいところでしょう。

［2］SNSの私的利用を制限できる場合

ガイドラインでは、以下のような利用・投稿に関そもそも労働者は、労働契約に付随する義務とする留意点を具体的に定めておくとよいでしょう。

して、使用者に不当に損害を与えないようにする

・拡散しやすく、会社の名誉や信用を毀損する危べき誠実義務・忠実義務を負っています。それゆ

険がある等のSNSの特徴を押さえておくこと

え、労働者は、勤務時間の内外や職場の内外を問・会社名、会社の商標やロゴ、会社に関連する画

き そん

わず、使用者の名誉や信用を毀損し、または、不像、その他の会社が特定可能な情報を明らかに

当に損害を与えるような行為をしてはなりません。

しないこと
ひ ぼう

裁判例においても、「職場外でされた職務遂行に・違法行為の助長や特定個人・組織に対する誹謗

関係のない労働者の行為であつても、企業の円滑中傷など、トラブルになりやすい類型の投稿はな運営に支障を来すおそれがあるなど企業秩序に控えること関係を有するものもあるのであるから、使用者は、
企業秩序の維持確保のために、そのような行為を

3.違反者に対する懲戒処分

も規制の対象とし、これを理由として労働者に懲［1］
懲戒事由該当性

戒を課することも許される」と判示しています（関
西電力事件

最高裁一小

昭58. 9. 8判決

判時1094号121ページ）。

企業秩序に違反する行為があった場合には、違反者に対し、制裁として懲戒処分を科すことができます。

社員によるSNSの私的利用に関しても、その投具体的には、服務規律または服務に関する具体稿等によって会社の信用を毀損すること、または的指示・命令（上記のとおりガイドラインを定め会社に損害等を与えることを禁止し、これに違反た場合は同ガイドライン）に違反する場合に、企した場合に懲戒処分の対象とすることは可能です。

業秩序を乱すものとして、当該行為者に対し、就業規則等の定めるところに従い懲戒処分を科すこ［3］
会社名を出すことの禁止の可否とになります。

SNSの私的利用において、会社の名誉や信用が毀損されるのは、当該投稿者が特定の会社の社員［2］
懲戒処分の量定であると第三者から認識されることが前提となりSNSの私的利用による懲戒処分は、①表現行為ます。そこで、SNSの私的利用に際して会社名をの内容（真実性・社会的な妥当性など）、②会社

出すことは禁止できると考えられます。

の社会的評価に与える影響の大小、③悪質性（事
実無根の内容ではないか、回数、期間、ねつ造・［4］
SNSの私的利用に関する会社規定

いんぺい、④会社に発生した損害・寄せら
隠蔽工作の有無）

例えば、就業規則の服務規律に「社員は、会社れたクレームの件数、⑤削除要求への対応、⑥動の内外を問わず、会社の名誉を害し、信用を毀損

機、⑦会社批判がなされる会社側の落ち度─なするようなことを行ってはならない」といった規どの諸要素を総合的に考慮して、懲戒処分の内容定を置き、これに基づいて、会社の信用を毀損すを決定します。

るような態様によるSNSの私的利用を制限・禁止
することも一つの方法です。
さらに、SNSの私的利用に関する教育・注意喚起の趣旨で、より詳細なルールを明記したガイド

なお、SNSの私的利用については、基本的に業
けんせき

務外の行為であることから、戒告・譴責、減給、出勤停止程度の処分が相当である場合が多いと思われます。

ラインを別途設定することも有効です。例えば、

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131

副 業・兼 業 関 係

社員がユーチューバーなどネット上の副業で報酬を得ることに対し、何らかの規制を設けることは可能か
最近はユーチューバーとして活動したり、趣味で作成したものをインターネット上で販売したりすることが可能になり、気軽に副業・兼業を行うことができる環境にあります。趣味の範囲であれば問題ないと思いますが、社員がネット上で有名になったり相当額の報酬を得たりする場合、本来の業務に支障が出る懸念もありますが、こうした活動に対し、会社として何らかの規制をすることは可能でしょうか。


（徳島県

T社）

業務に支障が出るなど、一定の場合に副業・兼業を制限することは可能であるが、制限の範囲については合理的な内容となるよう配慮すべき
回答者

都留綾子

つる あやこ弁護士（フリーマン国際法律事務所）

1.副業・兼業の制限の可否および社会的状況
ご質問にあるとおり、ユーチューバーなどインむ働き方の多様化など、働き方に関する社会の意

ターネット上で報酬を得る活動も、副業・兼業に識が変化してきたことに伴い（「働き方改革実行含まれるものです。日本の多くの企業では、従前、計画」平成29年 3 月28日 働き方改革実現会議決

副業・兼業を禁止または許可制とする旨を、就業定）、厚生労働省では、「副業・兼業の促進に関す

規則に定めることが一般的でした。多くの企業がるガイドライン」（平成30年 1 月策定、令和 4 年 7

参照する、厚生労働省公表のモデル就業規則でも、月改定）を公表しました。同ガイドラインでは、

平成30年 1 月の改訂前までは「許可なく他の会社「裁判例を踏まえれば、原則、副業・兼業を認める等の業務に従事しないこと」として副業・兼業を方向とすることが適当である。副業・兼業を禁止、原則的に禁止する規定が置かれていたところです。

一律許可制にしている企業は、副業・兼業が自社

労働者は、本来、業務時間外は使用者の指揮命での業務に支障をもたらすものかどうかを今一度令に服さず、どのように時間を使うかは自由です

精査したうえで、そのような事情がなければ、労が、誠実に労務を提供する義務を負っていること

働時間以外の時間については、労働者の希望に応から、業務時間外においても本業に支障を来すよ

じて、原則、副業・兼業を認める方向で検討する

うな活動を行わないよう一定の配慮をなす義務がことが求められる」との方針を示しています。まあり（労働契約法〔以下、労契法〕 3 条 4 項）
、そた、上記のモデル就業規則でも、平成30年 1 月のの一つとして副業・兼業に一定の制限を課すこと

改訂により副業・兼業は原則可能と変更され、①が許容されてきました。

労務提供上の支障がある場合、②企業秘密が漏洩

近時、長時間の時間外労働を許容していた社会132的風潮の見直しや、テレワークや副業・兼業を含

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ろうえいする場合、③会社の名誉や信用を損なう行為や、

信頼関係を破壊する行為がある場合、④競業によ変更することはできない」（ 9 条本文）と規定してり、企業の利益を害する場合─に限定して、禁おり、新たに副業・兼業の制限という労働条件を止または制限できる旨の規定が加えられました

加える場合には、労働者の個別の合意を取得する

（68条）
。

ことが考えられます。具体的には、労働者一人ひ

実際に近時の調査を見ても、副業・兼業を全面とりに副業・兼業の制限について合意書を提出し認容する企業は、2018年で14.4％だったのに対し、てもらうなどの方法が考えられます。当然ながら、2021年には23.7％に増加しています（パーソル総

各労働者がその内容を理解した上で自由な意思に合研究所「第二回 副業の実態・意識に関する定量基づいて合意することが必要ですので（山梨県民調査」【企業調査】）。

信用組合事件これらの社会状況も踏まえると、一律に副業・兼業を禁止することは、上記の誠実な労務提供義最高裁二小平28. 2.19判決

民

集70巻 2 号123ページ）、会社としても丁寧な説明が求められます。

務の趣旨に照らしても過剰と考えられます。また、

なお、今回のケースでは、就業規則に副業・兼裁判例でも、“仮に一律禁止と就業規則に規定され業を制限する規定がないことを想定して回答してていたとしても、会社の職場秩序に影響せず、かついますが、仮に、就業規則に副業・兼業を全面的会社に対する労務の提供に格別の支障を生じないに許容する旨の規定が既にあり、これを変更しよ程度・態様の二重就職は上記禁止の違反とはいえうとする場合は、上記のように個別の合意を得たない”と判断しています（菅野和夫『労働法 第12としても、そのような合意は就業規則で定める基版』［弘文堂］713ページ、十和田運輸事件

東京準に達しない労働条件であると解され、無効とさ

労経速1779号 3 ページ）。

れるおそれがあるため、注意が必要です（労契法

そのため、ご質問でも言及されているように「趣12条）。その場合は、就業規則を変更する手続きが味の範囲」など業務に支障がない場合ではなく、必要となり、当該就業規則変更の手続きを行った「業務に支障が出る」場合など、具体的な問題が生上で、変更された就業規則について合意書を提出じる場合（上記モデル就業規則で定められた②～してもらうことが考えられます。

地裁

平13. 6. 5判決④の場合も含む）に限定して制限することが望ましいでしょう。

3.個別の合意が得られない場合の対応

ご質問のケースでは、現状、就業規則に副業・仮に、労働者の個別の合意が得られない場合で兼業を制限する規定がないものと考えます。そのあっても、副業・兼業の制限を行う変更後の就業ため、今後、副業・兼業を何らかの形で制限する

規則が、「労働者の受ける不利益の程度、労働条件ための方法・手続きとしては、個別に社員との間の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当で合意をするか、就業規則を変更する方法による性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則必要があります。

の変更に係る事情に照らして合理的なものである
とき」は、副業・兼業の制限も有効となります（労2.個別の合意の取得

契法10条本文）。就業規則の不利益変更の合理性

労契法は、「労働者及び使用者は、その合意によ

判断については、考慮すべき多くの要素がありまり、労働契約の内容である労働条件を変更するこ

すが、前記1.で記載したとおり、副業・兼業を一とができる」（ 8 条）、「使用者は、労働者と合意す

律に制限するのではなく、実際に問題が生じ得る

ることなく、就業規則を変更することにより、労場合に限定して制限をすることで、合理性が認め働者の不利益に労働契約の内容である労働条件をられやすくなると考えます。

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133

ハラスメント関係

反抗的な態度の社員に仕事を与えないことはパワハラに当たるか
当社のある部門に協調性のない社員がおり、「上司の指示に従わない」「声を荒らげて自分の主張を述べる」など何かと反抗的な態度が目立ち、その影響から他の社員は同人を避けるようになっています。このような状況のため、他の社員との協力が必要な仕事を与えることはできず、個人で完結するものもあまりないため、当該社員に任せられる仕事がほとんどありません。この場合、パワーハラスメント（以下、パワハラ）の「過小な要求」とみなされ、違法となる可能性はあるのでしょうか。

（兵庫県

A社）

仕事を全く与えないことは違法とされる可能性があるため、普通解雇・退職勧奨を検討するべき
回答者

萩原 勇

はぎわら ゆう 弁護士（萩原日本橋法律事務所）

1.パワハラ概論

つき業務上の合理性が認められない場合に、業務

［1］
定義・類型

命令権の逸脱または濫用として違法となり得ます。

パワハラは、労働施策総合推進法において、「職裁判例を見ると、仕事外し等の違法性が争われ場において行われる優越的な関係を背景とした言た事案（松蔭学園事件 東京地裁 平 4. 6.11判決

動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えた

労判612号 6 ページ）において、裁判所は、「一般

ものによりその雇用する労働者の就業環境が害さに、使用者は、労働契約或いはその内容となってれること」と表現されています（30条の 2 第 1 項）。

いる就業規則によって定められた範囲内において、

そして、厚生労働省は、職場におけるパワハラの労働者が供給すべき労務の内容及び供給の時間・

代表的な言動の例を挙げています［図表］。

場所等を裁量により決定し、業務命令によってこ［2］
該当性の判断ポイント

れを指示することができるが、右範囲を超えて指特定の行為がパワハラに該当するか否かの判断示することはできず、これを超えて指示した場合

においては、「業務上必要かつ相当な範囲を超えには、その業務命令は無効であり、また、外形的た」という点がポイントとなります。客観的に見には業務命令により指示できる事項であると認めらて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正なれる場合でも、それが主観的に不当な動機・目的

業務指示や指導については、職場におけるパワハで発せられ或いはその結果が労働者に対して通常

ラには該当しません。

甘受すべき程度を著しく超える不利益を与える場
合には、その業務命令は業務命令権の濫用として134

2.仕事外しの該当性

無効であり、かつ、そのような業務命令を発する［1］
違法性が争点となった裁判例

ことは違法であるというべきである」という判断基

厚生労働省のパンフレットにおいても、「過小な準を示しました（下線・太字は筆者。以下同じ）。

要求」について、「業務上の合理性なく能力や経験

そして、その上で、「教師として労働契約を締とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を結した原告に対し、長期間にわたって授業及び校与えないこと」［図表］と説明されていますが、あく務分掌を含む一切の仕事を与えず、しかも、一定までも、業務範囲や内容の決定した命令・指示にの時間に出勤して勤務時間中一定の場所にいるこ

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図表パワハラの 6 類型

代表的な言動の類型⑴身体的な攻撃（暴行・傷害）（イ）該当すると考えられる例①殴打、足蹴りを行う②相手に物を投げつける（ロ）該当しないと考えられる例①誤ってぶつかる⑵精神的な攻撃①人格を否定するような言動を行う。相手の性的指向・ ①遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注（脅 迫・名 誉 棄 損・侮性自認に関する侮辱的な言動を含む。（★ 1 ）意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度
辱・ひどい暴言）②業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい
強く注意をする
叱責を繰り返し行う②その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題③他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰行動を行った労働者に対して、一定程度強く注意をす
り返し行う
る④相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メー
ル等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信する⑶人間関係からの切り離 ①自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長 ①新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的し期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりに別室で研修等の教育を実施する（隔離・仲間外し・無視）する②懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の②一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で業務に復帰させるために、その前に、一時的に別室で孤立させる必要な研修を受けさせる⑷過大な要求①長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での ①労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの（業務上明らかに不要な
勤務に直接関係のない作業を命ずる業務を任せる
ことや遂行不可能なこ ②新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対 ②業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担との強制・仕事の妨害）応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかっ当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せるたことに対し厳しく叱責する③労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせる⑸過小な要求①管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可 ①労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を（業務上の合理性なく能
能な業務を行わせる
軽減する
力や経験とかけ離れた ②気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を程度の低い仕事を命じ与えないることや仕事を与えな
いこと）
⑹個の侵害
①労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真 ①労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等（私的なことに過度に立撮影をしたりするについてヒアリングを行う
ち入ること）②労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微 ②労 働者の了解を得て、当該労働者の機微な個人情報
な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の （左記）について、必要な範囲で人事労務部門の担当者
労働者に暴露する（★ 2 ）に伝達し、配慮を促す★ 1  相手の性的指向・性自認の如何は問いません。また、一見、特定の相手に対する言動ではないように見えても、実際には特定の相手に対して行われていると客観的に認められる言動は含まれます。
 なお、性的指向・性自認以外の労働者の属性に関する侮辱的な言動も、職場におけるパワーハラスメントの 3 つの要素を満たす場合には、これに該当します。
★ 2  プライバシー保護の観点から、⑹（イ）②のように機微な個人情報を暴露することのないよう、労働者に周知・啓発する等の措置を講じることが必要です。

資料出所：厚生労働省パンフレット「職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました！」（2022年 1 月）とを命ずることは、生徒の指導・教育という労働約の本旨は“労働すること”である以上（労働契

契約に基づいて原告が供給すべき中心的な労務と約法 6 条）、一切仕事を与えない（労務の提供を求は相容れないものであるから、特に原告の同意がめない）ことは労働契約の本旨に反するものと言あるとか又は就業規則に定めがあるというものでわざるを得ません。また、従業員にとって労働はない以上、一般的にも無理からぬと認められるよ

自己実現の価値を有していることに鑑みると、従うな特別の事情がない限り、それ自体が原告に対業員に対して通常甘受すべき程度を超える著しいして通常甘受すべき程度を超える著しい精神的苦

精神的苦痛を与えるものとして、業務命令権の範痛を与えるものとして、業務命令権の範囲を逸脱

囲を逸脱した違法な措置となる可能性が高いと考し、違法である」として、会社側に400万円の損えられます。

害賠償を命じました。なお、控訴審（東京高裁

他方で、もしも繰り返しの指導・教育をした上平 5.11.12判決 判タ849号206ページ）も判断を是で、それでもなお会社において遂行できる業務が認した上で、600万円の損害賠償を命じています。

全くないという場合には、普通解雇またはその前［2］
ご質問のケースについて段階としての退職勧奨を検討すべきでしょう。

上記の裁判例を参考にすると、そもそも労働契労政時報

第4043号/22.10.14

135安全衛生関係事業所内で心肺停止状態の従業員が発見された場合、会社としてどう対応すべきか
先日、当社と同じフロアで働く別会社の従業員が、トイレ内で倒れているのが発見されました。持病によるものだそうで、残念ながら発見時には既に心肺停止状態であったとのことです。当社はデスクワークが中心のため、これまで労災が発生することもなく、職場で従業員が死亡することなど想定もしていませんでし
たが、万一このような事案が生じた場合、会社として対応すべきことや心得ておくべきことは何でしょうか。


（神奈川県

K社）

必要となる対応は多岐にわたるため、心肺停止事案に関して初動対応のマニュアル化、従業員への講習等
必要な対策を行っておくとよい
回答者

菅原裕人

すがはら ひろと弁護士（三浦法律事務所）

1.初動対応の検討も冷静に対応できるように、従業員に定期的に救従業員が職場において心肺停止状態で見つかっ

命講習を受講させるなどしておくことが考えられたり、死亡したりすることは多くはないですが、ます。そうすることにより、例えば、心肺停止で起こり得ないわけではありません。ご質問のよう倒れている従業員を発見した人が、速やかにAEDに、いつ、そのような事態が起きるかは分かりま（自動体外式除細動器）を用いて蘇生できる可能性せんので、このような緊急事態について初動対応が高まります。さらに、AEDの設置数を増やすこ等を検討し、マニュアルを策定しておくことが適とや、設置場所を明示しておくことも救命の可能時適切に対応できるための何よりの準備となりま性を高めることにつながります。実際に速やかなす。

AEDの利用により救命できた事例も多いため、こ

事前の準備や初動対応として考えておくべき内容は、おおむね以下の点が挙げられます。

のような対策が有用といえます。
また、こうした事態において、社内での連絡や当該従業員の家族への連絡といった情報の共有が［1］
緊急対応への備え必要ですので、緊急時の社内での連絡先、従業員

従業員が心肺停止で発見されるなどの事態が発の家族への連絡先がすぐに分かるようにしておく

生した場合、当然のことながら、直ちに救急に通こと、連絡の手順等を定めて混乱しないようにす

報するとともに、可能な範囲で救命活動を行う必ることが適切です。

要があります。誰であっても第一発見者になる可能性があるところ、その時には異常事態ですので、慌ててしまうことが通常です。このような事態に

136

労政時報

第4043号/22.10.14［2］
労働者死傷病報告と労働災害の原因の調査
使用者は、労働安全衛生法100条 1 項および労働安全衛生規則97条 1 項によって、「労働者が労働災

して、経緯の報告や退職金、弔慰金の支払い等で害その他就業中又は事業場内若しくはその附属建面談をする必要が生じます。また、死亡の原因が設物内における負傷、窒息又は急性中毒により死

労働災害と疑われる場合には、会社の損害賠償責亡し、又は休業したとき」には労働者死傷病報告

任の問題も生じますので、責任が明確ではない中書を提出しなければならないとされています。つで、遺族に対してどのように説明をするのかも考

まり、労働者が、①労働災害、②就業中、③事業

えておかなければなりません。なお、心肺停止に

場内またはその附属建設物内において、負傷、窒なったものの死亡に至らなかったケースでも労働

息または急性中毒により死亡または休業すること

災害が疑われる場合には損害賠償責任の問題もあになったときは、遅滞なく、所轄労働基準監督署

りますので、同様に検討が必要です。

に労働者死傷病報告書を提出することになります。

また、従業員が死亡した場合の退職金、弔慰金

これを怠った場合または虚偽の内容を報告した場の支払い先については、社内規程で定めていれば、合には、50万円以下の罰金の対象になります（労それに従って対応しますが、支払い先の定めがな

働安全衛生法120条 5 号、122条）。

い場合には、相続財産に属するものと解され、原

ご質問の会社では、デスクワーク中心のため、則として相続人に支払うことになりますので、退業務中に死亡するほどの危険性は想定されない状

職金等の支払いのための相続関係の確定を遺族に況ですので、上記②③の事例は考えにくいところ依頼することになります。

ですが、①の労働災害によって死亡する可能性や死亡に至らないまでも心肺停止によって後遺障害

［4］
雇用保険、
社会保険、
住民税の諸手続きが残る可能性は排除できません。具体的には、長さらに、従業員が死亡した場合には、雇用保険、時間労働によって脳・心臓疾患が生じる場合や、社会保険、住民税の特別徴収の手続きも必要にな

パワーハラスメントによって精神障害を発症してります。具体的には、雇用保険は死亡日翌日から自殺をしようとするケースもあります。このよう10日以内に「雇用保険被保険者資格喪失届」をハに労働災害が原因で従業員が死亡する場合も想定

ローワークに、社会保険は死亡日翌日（資格喪失されるため、労働者死傷病報告書の提出義務や、日）から 5 日以内に「健康保険・厚生年金保険被会社の責任を検討するためにも、労働災害が疑わ保険者資格喪失届」を年金事務所に提出する必要れる場合には、労働災害の原因の有無を確認するがあります。また、住民税を給与から控除していことが適切です。

る場合は「特別徴収に係る給与所得者異動届出書」

この確認に当たっては、いわゆる「脳・心臓疾
患の労災認定基準」（令 3. 9.14

基発0914第 1 ）、を納付している市区町村に翌月10日までに提出しなければなりません。

「心理的負荷による精神障害の労災認定基準」（平23.12.26

基発1226第 1 、令 2. 5.29

基発0529第

1 、令 2. 8.21 基発0821第 4 ）に記載の事由を参考にするとよいでしょう。

2.まとめ
以上のとおり、従業員が心肺停止で見つかった
場合や死亡した場合に伴う対応は多岐にわたります。このような事態への備えとして、初動対応を［3］
従業員の家族との面談
不幸にも従業員が死亡した場合には、遺族に対マニュアル化し、従業員に対して必要な講習を行うことが適切です。

労政時報

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退職関係

病気で依願退職した者が、後に意思能力に欠ける状態だったと退職の無効を主張してきた場合、どう対応すべきか
先日、私傷病により入退院を繰り返していた従業員が自らの申し出により退職しました。しかし後日になって、本人が提出したその退職願は統合失調症の影響で意思能力を欠いたものだったとして、退職の無効を主張してきました。病気を理由に退職届を提出したことは承知していたものの、意思能力の有無までは確認していませんでした。会社としてどのように対応すべきでしょうか。


（福岡県

F社）

退職の意思表示の前後の言動や主治医の意見を調査し、退職願提出時点における意思能力の有無を検討した上で、具体的な対応を判断すべき
回答者

福地拓己

ふくち たくみ弁護士（岩田合同法律事務所）

1.辞職と合意解約ケースでは、従業員によって意思無能力を理由とご質問のケースでは、従業員から退職の無効をした辞職または合意解約の申し込みの意思表示主張されたということですが、解雇によらない労（以下、退職の意思表示）の無効が主張されている働契約の終了には、労働者の一方的な意思表示にところ、いかなる場合に意思能力がないと評価さよる労働契約の解約である「辞職」と、労働者おれるかが問題となります。

よび使用者の合意に基づく労働契約の解約である「合意解約」の 2 種類があります。労働者による意
思表示が辞職と合意解約の申し込みのいずれを意

法律行為の当事者が意思表示をしたときに意思味するかは客観的な実態等に照らして決定されま能力を有しなかったときは、その法律行為は無効

すが、ご質問のケースのような「退職願」は、一とされており（大審院 明38. 5.11判決 民録11輯

般に、退職を願い出て相手の応答を待つ趣旨のも706ページ）、2020年 4 月 1 日施行の改正後民法 3のとして、合意解約の申し込みに該当する場合が条の 2 においてこの点が明文化されました。

多いと考えられます。

意思能力とは、自己の行為の法的な意味を理解

辞職の意思表示については使用者に到達した時できる能力をいい、一般に、 7 歳程度の知的判断点で、合意解約については合意解約の申し込みに能力が一応の目安とされていますが、行為の法的対する使用者の承諾の意思表示が労働者に到達しな意味を理解する能力は、行われる行為の種類にた時点で、それぞれ撤回することができなくなり

よって異なるため（山本敬三『民法講義Ⅰ 総則

ます。

〔第 3 版〕』［有斐閣］39ページ）、事案ごとの検討

もっとも、意思表示の撤回ができなくなった後
か し

138

2.意思能力の有無の判断方法が必要となります。

であっても、意思表示の瑕疵による無効または取具体的には、①行為者の精神上の障害の存否、り消しの主張を行うことは可能であり、ご質問の内容および程度、②当該行為の複雑性、重大性の労政時報

第4043号/22.10.14

程度、③当該行為をした動機、理由、経緯につい自身の言動がどのような影響をもたらすか、特にての合理性の有無などを考慮して意思能力の有無

どのような法的効果をもたらすかについて判断しが判断されます（能見善久・加藤新太郎編『論点たりすることができない程度であったと認定し、体系 判例民法 総則〔第 3 版〕』［第一法規］77

退職願による意思表示は無効と判断しました。

ページ）。
4.ご質問のケースについて
3.統合失調症を理由とする退職の意思表示の2.で述べたとおり、意思能力の有無は、①行為有効性が争われた事案

者の精神上の障害の存否、内容および程度、②当

統合失調症により意思能力を欠いていたとして

該行為の複雑性、重大性の程度および③当該行為

退職の意思表示が無効と判断された事案は多くあをした動機、理由、経緯についての合理性の有無

りませんが、最近の事例として長崎市事件（ 1 審：などを考慮して判断されます。

長崎地裁

令 3. 3. 9判決

ジ、 2 審：福岡高裁

労経速2456号27ペー

そこで、退職の意思表示の前後の状況を調査し、

令 3.10.14判決）がありま

当該従業員が統合失調症に罹患していたとしても、

す。

り かん

退職願を提出した時点において、退職願を提出す

同事件では、Ｙ（ 1 審被告、 2 審控訴人）によることの意味、効果を正常に理解し、それに基づる依願免職処分の前提となったＸ（ 1 審原告、 2

いて判断する能力があったかどうかを精査するこ

審被控訴人）の退職願による意思表示が、統合失とが肝要です。具体的には、退職願の提出に係る調症が悪化したことにより、意思能力を欠く状態

会社担当者と当該従業員との間のやりとり（退職で行われた無効なものであるかが争われました。

した場合の具体的な影響を説明したか、説明内容

裁判所は、本件の退職の意思表示が、公務員とを当該従業員が理解していたか、当該従業員が退しての身分を失うという重大な結果をもたらす点

職を希望する理由を確認したか、どのように退職で、公務員である個人にとって極めて重要な判断の意思表示がなされたかなど）を確認した上で、であるから、それを行うのに必要な判断能力も相

退職の意思表示がなされた前後の当該従業員の言応に高度なものであるとの考え方を示しました。

動を調査したり、退職願を提出した当時の状況にその上で裁判所は、①Ｘの受診歴や診療録等を踏ついて主治医の意見を聴取したりすることなどがまえて従前から統合失調症を発症していたこと、考えられます。

②ある時期から自宅における異常な行動が増え、その上で、かかる能力を有していたと評価できその後、職場を離脱する行動を境に職場においてる場合には、退職の意思表示の無効を前提としたも独り言など奇異な行動を取るようになり、退職

当該従業員側の要求には応じないという対応が考願を提出する前日には異動の内示につき大声で不えられます。

満を述べるなどしていたことから、退職願提出時

他方、意思能力を有していなかったと評価され点において統合失調症が相当程度悪化していたとる見込みが高いような場合には、例えば、主治医いえること、③退職願提出直後においてもＸの異立ち会いの下、あるいは成年後見人が付いている常な言動があり、病院の隔離病棟に医療保護入院のであれば成年後見人を通じて、再度退職を合意し、入院後も、妄想や支離滅裂な言動をし、入院することなどが考えられます。また、仮に退職の当初について、成年被後見人相当であったと診断

意思表示の無効を前提に労働契約の継続を認めたされる状態であったことを認定しました。これら

場合であっても、就業規則に休職の規定がある場①～③の事情を考慮して、裁判所は、退職願を提合には、本人の症状等を踏まえた上で休職を命じ出した時点において、Ｘの判断能力は統合失調症

るなどの対応も考えられます。

のため、自身の置かれた状況を正確に把握したり、

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雇止め関係

有期労働契約の更新時に賃金等の労働条件の引き下げを提示し、同意しない場合に雇止めできるか
当社では、契約社員については 1 年の有期労働契約を締結し、多くの者が更新を繰り返しています。そのうちの一人につき、ここ数年の人事評価の結果で最低評価が続いており、賃金額が現在の働きぶりに見合っていないことから、次回の契約更新時に賃金の引き下げをしたいと考えています。契約更新時の労働条件の引き下げは、本人の同意があれば可能でしょうか。また、本人がこれに同意しない場合、雇止めす
ることはできるのでしょうか。

（千葉県

S社）

自由な意思による同意があれば、更新時に労働条件の引き下げを行うことも可能。
一方、労働条件変更に同意しないことを理由に、簡単に雇止めはできない
回答者

石井妙子

いしい たえこ

弁護士（太田・石井法律事務所）

1.更新に際しての労働条件引き下げの同意
雇用契約更新時に、次の契約内容として新しいということになりそうです。

労働条件を提示し、労働者もこれに同意した場合

しかし、裁判例は、このような場合にも労働契には、提示された労働条件で契約の更新が成立し約法（以下、労契法）19条の雇止め法理を適用します。賃金水準の引き下げのほか、労働時間、勤ています。同条 1 号（無期契約の解雇と同視）、2

務場所等、従前より本人にとって不利益性のある

号（雇用継続の期待あり）に該当する場合、雇止提案であっても、自由な意思で同意した以上は、問めについては、客観的合理的理由と社会的相当性

題がないといえます。自由な意思かどうかは、提（以下、雇止めの正当理由）が必要であり、労働条示に際してのやりとり、とりわけ適切・十分な説明

件の変更に同意しないというだけでは、雇止めのがなされていたのかがポイントであると考えます。

正当理由は簡単には認められません。

なお、要注意なのは、更新時にそれまでなかっ例外的に、雇止めの正当理由が認められるケー

た更新上限（ 5 年上限等）を提示した場合です。

スとしては、次のものが考えられます。

更新を重ねるなどして、更新期待が生じた後で提①労働条件の不利益変更について、変更の必要性、

示した場合には、同意があっても明確な意思表明

不利益の程度、交渉状況等に照らして変更提案とはいえない（博報堂事件 福岡地裁 令 2. 3.17の合理性が認められる場合

判決 判時2455号75ページ）、更新時に選択を迫ら②更新時に労働条件が一定のルールの下に変更されるという状況では、自由な意思に基づくものとれることがある旨、契約当初から明示されて契はいえない（日本通運事件 東京地裁 令 2.10. 1

約内容になっており、変更ルールの公正な運用

判決の範囲内での変更提案であると認められる場合

判時2502号54ページ）とされています。

2.労働条件変更に同意しない場合の雇止め140思が合致しない場合には、契約更新は成立しない

3.変更提案の合理性が認められる場合

労働契約の更新は、本来、当事者双方の意思の裁判例はさまざまですが、就業規則の不利益変合致があって初めて成立するものですから、賃金更（労契法10条）に準じて、労働条件の低下を伴や労働時間等、重要な労働条件について両者の意

う更新提案が合理的なものだったのかを、不利益

労政時報

第4043号/22.10.14

の程度や、変更の必要性、交渉状況などを総合し契約（本件では「出講契約」とされています）にて判断され、合理的提案を拒否して更新が成立し関する事案で、出講コマ数の減少を伴う提案をしなかったのであれば、雇止めの正当理由になるとたところ折り合わず、雇止めとなったものです。

いう判断枠組みではないかと考えます。

出講契約の締結時から、各講師に対して提案され日本ヒルトン事件（東京高裁 平14.11.26判決

るコマ数およびコマ単価は、受講予定者数、各講労判843号20ページ）は、平成の長引く不況の中で、師の授業アンケート結果その他の当該講師の評価

ホテルの配膳人に対して賃金・交通費の支給方法等の事情によって変動し得るものとされていましの変更等を提案したところ、95％の者とは合意が成た。当該講師は授業アンケートの結果が低く、改立したものの、合意が成立しない者について、雇止善指導がされたことなどの事情も踏まえると、コめに至ったというケースです。地裁判決は、雇止め

マ数減提示は、客観的に合理的であることを基礎を無効としましたが、高裁判決は、変更の必要性、づける理由が認められるとともに、他の有期労働変更の程度や組合との間で必要な交渉を行ってい者である講師との間でも均衡を欠くものではなく、ること、95％の者の同意が得られていること等の当該講師の不利益の程度にも配慮された内容であ事情を総合すれば、労働条件の変更には合理性がり、提示に至るまでの具体的な経緯に違法、不当認められるとした上で、本件は労働者側から会社な事情も見当たらないことなどの事情を総合考慮の申し込みを拒否したものと言わざるを得ないとしし、本件コマ数減提示は、客観的合理性があり、て、雇止めを有効としています。ただし、変更の必社会的相当性を有するとされました。そして、当要性だけでなく、労働組合等に対し繰り返し説明

該講師からの従前と同一条件による契約更新の申した点も重視されており、拙速な強行は禁物であし込みを使用者が拒絶して雇用終了としたことにるといえます。日本郵便輸送
（雇止め）
事件（大阪

ついて、雇止めは有効であるとされました。

地裁 平21.12.25判決 労判1004号174ページ）は、
社員制度の変更について合理性が認められること

5.ご質問への回答

や、不利益がほとんどないこと、検討の機会も与ご質問のケースでは更新に際して、賃金引き下

えられていたこと等から、変更に応じずに雇止めげについて本人の同意が得られれば、ほぼ問題はとなったことについて、有効としています。

ないと考えますが、前述のとおり、後日、自由な意

一方、労働条件の変更をするのであれば就業規思かどうかが争われることがあります。更新時にい則による変更をすべきであるとして、相応に不利益

きなり減額の提案をして、これに応じるか、雇用性のある変更を拒否した者の雇止めを認めなかった

終了とするかの判断を求めるのではなく、丁寧な裁判例（ドコモ・サービス［雇止め］
事件 東京地裁

説明をすること、また、日々の改善指導等の在り

平22. 3.30判決 労判1010号51ページ）もあります。

方も、本人の納得を得る上で重要となるでしょう。

4.当初から変更が予定されている場合

は、人事評価に応じて賃金が下がることがあると賃金引き下げに応じない場合の雇止めについて
この場合も、雇止めには労契法19条が適用されいう制度になっていたのか、そのことが契約当初ます。契約当初から、賃金等の労働条件を更新時から明示されていたのか、評価結果を含め、運用に見直すことがある（減額もある）とされていて、は適正なのかという点が重要となります。

その見直しが公正・適切であれば、労働者側がこ

なお、あらかじめ変動があり得ると明示していれを不服として更新が成立しなかった場合には、ない場合でも、勤務成績や勤務態度の不良が著し雇止めに正当理由があると考えます。ただし、見ければ、それ自体が雇止めの正当理由となり得ま直しが公正・適切であると判断されるためには、すし、その際、賃金減額を伴うものではあるが、更新時の変更があることおよび変更のルール（例

更新提案はしているという点は、雇止め回避・雇

えば、給与額決定における判断項目等）があらか

用の継続への配慮として、雇止め有効の方向で評じめ明示されており、その運用も合理的なもので価されることになります。ただし、ご質問のようあることが求められると考えます。

に働きぶりが現在の賃金に見合っていないという

河合塾（雇止め）事件（東京地裁決令 3. 8. 5判

労判1250号13ページ）は、予備校講師の有期程度では、賃金減額の提案を拒否したからといって雇止めするのは難しいと考えます。

労政時報

第4043号/22.10.14

141

次号予告

4044号

第

特集 1 −事例

メンタルヘルス対策の最新事例（日立製作所／セイコーエプソン／サントリーパブリシティサービス）

特集 2 −解説

人的資本の開示に関する動向と実務上のポイント特集 3 −解説（22.10.28

10月21日発送）●本誌の内容等に関するお問い合わせ編集部
TEL：03 - 3491-1242
FAX：0120 - 81 - 2266
※上記電話の受付時間は、
原則として平日の
9 ：00〜17：00です。
●WEB労政時報の登録情報確認、『労政時報』の送付先変更、販売、請求、乱丁・落丁等に関するお問い合わせ営業推進部
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https://www.rosei.jp/store●正誤が出た場合には、下記URLにてお知らせいたします。
https://www.rosei.jp/readers/apology

トラブルを予防し、制度の定着・浸透を支援

従業員説明会の上手な進め方

編集 

一般財団法人 労務行政研究所

編集長

三宅敦久

発行 

株式会社 労務行政

発行人

石川 了

デザイン 株式会社 dig

特集 4 −資料

2021年管理職構成の実態

印刷所

日経印刷 株式会社〒141-0031
東京都品川区西五反田 3 － 6 －21 
住友不動産西五反田ビル 3 階
本誌掲載記事の無断転載を禁じます。

特集 5 −解説

実務視点で読む

最近の労働裁判例の勘所（令和 4 年上期）
2022年
（令和 4 年）10月14日第4043号※次号の内容は都合により変更となる場合があります。

142

労政時報

第4043号/22.10.14

年間契約料（表示価格は税込）
・『労政時報』冊子のみ 定価 83,600円
・WEB労政時報のみ
定価 83,600円
・Wプラン※
定価106,700円※『労政時報』冊子＋WEB労政時報。
詳細は下記よりご覧ください。
https://www.rosei.jp/store/jiho第4043号（22.10.14）付録

実務に役立つ法律基礎講座（87）

転

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版

籍

アンダーソン・毛利・友常法律事務所外国法共同事業●アンダーソン・毛利・友常法律事務所外国法共同事業は、国内外の依頼者が直面するあらゆる法律問題や複雑な分野、横断的案件に対して、70年にわたり培ったノウハウ・実績を礎として、人事労務、M＆A、ファイナンス、キャピタル・マーケッツ、事業再生・倒産、訴訟・仲裁、知的財産をはじめ、企業活動に関連する各分野に豊富な実績を有する弁護士等の580名以上の専門家が国内外11カ所の拠点において迅速かつ的確に対応する総合法律事務所。
※執筆者のプロフィールの詳細は16ページをご覧ください。

Q1

転籍は、出向や配転とどのように異なるか

…2

Q2

転籍を一方的な命令、または包括的同意により実施できるか…3

Q3

業績の悪化を理由に期限付きで転籍を命じることはできるか…4

Q4

出向命令後、そのまま転籍させることは可能か…5

Q5

転籍を拒否する従業員を人事考課で不利益に取り扱うことや、懲戒処分や解雇をすることはできるか…6

Q6

転籍拒否による退職の場合、自己都合退職としてよいか…7

Q7

事業譲渡に伴う転籍を拒否する従業員を解雇できるか。
会社分割の場合はどうか

…8Q8

転籍させる際の手続きはどのように行うか

…9

Q9

転籍者の労働保険・社会保険はどう取り扱うか

…10

Q10

年休の付与日数や消化日数は転籍先に引き継ぐのか

…10

Q11

転籍に伴い労働条件が低下する場合、どのように対応すべきか

…11

Q12

転籍者から同意を得ている場合、その個人情報を転籍先へ提供しても問題ないか

…12

Q13

転籍前の非違行為について、転籍後に懲戒処分を科すことは可能か

…13

Q14

高年齢者の雇用確保措置として転籍させることは可能か

…14

Q15

出向元が解散して出向先に転籍することになった場合、出向期間を含めた退職金請求は認められるか…15☆この＜付録＞は、原則として月の前半号に添付いたします。
毎回ファイルして、基本的な知識の確認、新任担当者の教育研修等にご活用ください。

Q1

転籍は、出向や配転とどのように異なるかA

他企業への異動である点や、異動元の企業との労働契約関係を終了させる点で異なる

転籍・出向・配転は、いずれも労働者の人

在雇用されている企業との労働契約関係を維事異動の一形態である。これらの違いは、持したまま、出向先との間にも労働契約関係①他企業への異動であるか否かという点、おを成立させ、当該他企業の指揮命令下で、当よび②他企業へ異動させる場合に、異動元の該他企業の就業規則等の適用を受け、当該他企業と異動対象の労働者の労働契約関係を終企業の一員として業務に従事することになる。

了させるか否かという点にある。

したがって、転籍と出向は、いずれも他企業との間の人事異動の一形態であり、対象の労

1.転籍の定義
転籍とは、労働者が現在雇用されている企
業から他企業へ籍を移し、当該他企業の業務に従事することをいう。

働者は、出向先・転籍先である他企業の業務に従事することになる点で共通する。
転籍と出向は、労働者が他企業の業務に従事する場合に、労働者が現在雇用されている転籍を実施する場合、転籍元は対象の労働

企業との労働契約関係を終了するか、あるい者との労働契約関係を終了し、当該労働者とは労働契約関係を維持するかという点で異な転籍先との間に新たに労働契約関係が成立する。このような観点からも、出向は「在籍出ることとなる。転籍の法律構成としては、

向」、転籍は「移籍出向」「転籍出向」と呼ば①労働者が現在雇用されている企業との労働れることがある。

契約を合意解除して転籍先と新たに労働契約を締結するもの（解約型）と、②労働者を現3.転籍・出向と配転の違い

在雇用している企業が転籍先に対して労働契配転（配置転換）とは、企業内の労働者の約上の使用者の地位を譲渡するもの（譲渡型）

異動であり、勤務地を変更することや、同一の二つがある。

勤務地内における所属部署の変更により職務内容が変更することをいう。企業の人事管理

2.転籍と出向の違いの手段として転籍・出向と同様に活用され、他方で、出向とは、労働者が現在雇用され企業内での労働者の職業能力・地位の発展やている企業に在籍したまま、他企業の労働者

人員調整を目的に幅広く行われている。このとして相当期間にわたり当該他企業の業務にように、配転は企業内における人事異動であ従事することをいう。

るという点で、他企業との間の人事異動であ出向を実施する場合、対象の労働者は、現

2

労政時報［付録］ 第4043号/22.10.14

る転籍・出向とは異なる。

Q2

転籍を一方的な命令、または包括的同意により実施できるかA

転籍を一方的な命令で実施することはできず、原則として労働者の個別の同意が必要

1.転籍を一方的な命令により実施できるか原則としては、転籍を実施する際の個別具転籍を実施する法律構成には、①転籍元と体的な同意が必要となるため、事前の包括的の労働契約を合意解約して転籍先と新たに労同意によるのではなく、転籍時に個別の同意働契約を締結するもの（解約型）と、②転籍元を得た上で転籍を実施することが実務上の手が転籍先に対して労働契約上の使用者の地位続きとして確実であると考えられる。転籍は、を譲渡するもの（譲渡型）がある（Q1参照）。

これにより労働者の在籍先が変更され、労務①の場合、転籍元と労働者が合意により労を提供する相手方が変更されることから、労働契約を解約し、転籍先と労働者が合意によ

働者の地位に及ぼす影響が大きい。そのため、り労働契約を締結することになるため、対象労働者に対して、転籍先の企業名や転籍先でとなる労働者自身の転籍への同意が前提としの労働条件を明示する必要があり、単に「転て必要になる。②の場合、労働契約上の地位

籍を命じられた際には同意します」というよを譲渡するということは、転籍元が、対象のうな抽象的で包括的な同意に基づく転籍の実

労働者との労働契約関係に基づいて発生した

施は、労働者に不利益が生じる事態を招きか

当該労働者に対する債権債務を、転籍先にそねず、望ましくない。

のまま譲渡することを意味する。そして、法他方で、労働者にとって実質的な不利益が律上、使用者は労働者の承諾を得なければ、ない場合には、転籍時に個別の同意を得てい使用者としての権利を他に譲渡することがでなくても、例外的に包括的な同意を得ることきないと定められているため（民法625条 1

で転籍を実施し得る。ただし、包括的な同意項）、転籍元は、対象労働者の同意を得なけれのみを得ていた場合の転籍命令を有効と認ば、労働契約上の地位を転籍先へ譲渡するこめた裁判例（日立精機事件とができず、やはり対象となる労働者自身の56. 5.25判決

転籍への同意が必要になる。

元で従業員を採用した際に転籍先を明示した

したがって、転籍を企業の一方的な命令で実施することはできない。

千葉地裁

昭

労判372号49ページ）は、転籍

上で転籍があり得ることを説明し、従業員がこれに同意していたケースであり、かつ、労働条件も従業員の不利益にならず、実質的に2.転籍を包括的同意により実施できるか転籍の実施には労働者の同意が必要になるとして、その同意は、転籍を実施する際に個は転籍元の他の部門への異動と同視できるもので、長年異議なく運用されていたケースであった。

別具体的な同意である必要があるのか、それしたがって、このような例外的な場合を除

とも入社時などに事前に包括的な同意を得る

いて、包括的な同意で転籍を実施することはことで足りるのかという問題がある。

できないと考えるべきである。

労政時報［付録］ 第4043号/22.10.14

3

Q3

業績の悪化を理由に期限付きで転籍を命じることはできるか
期限付きの転籍であることや期間満了後に転籍元へ復帰すること、転籍先および期間満了後の転籍元での労働条件について、個別同意を得ていれば可能

A

1.転籍と労働者の同意である。労働者の個別の同意を得ていれば、転籍は使用者の変更を伴うため、使用者が期限付きの転籍も有効である（京都信用金庫

一方的に実施できる人事異動ではなく、労働事件者の同意が必要である（民法625条 1 項、Q2

69ページ）。

大阪高裁

平14.10.30判決

労判847号参照）。なお、「労働者の同意」とは、採用時期限付きの転籍の場合、転籍期間が満了しの包括的同意や就業規則・労働協約におけるて労働者が転籍元に復帰するときは、いった

転籍命令規程などに対する同意では足りず、ん転籍先との労働契約を解約し、転籍元とあ

具体的な転籍の際における労働者の個別の同らためて労働契約を締結することになる。こ意が必要であるとされている（三和機材事件の時、復帰後の転籍元と労働者との間の労働〔東京地裁

条件に関するトラブルを回避するため、転籍

平 4. 1.31決定

判時1416号130ページ〕等）。

先での労働条件に加えて、復帰後の転籍元でまた、転籍に関する合意がされたものの、の労働条件の内容についても、転籍前に労働転籍先との間で労働条件が決まっていない状者と合意しておく必要がある。特に、退職金

況下で、労働者が転籍元より退職し、転籍先や年次有給休暇（以下、年休）の日数等、勤での雇用を拒否された場合には、労働者と転続年数がベースとなる労働条件については、

籍元との間の合意解約は無効と解される（生転籍した際に転籍元との労働契約関係が終了

協イーコープ・下馬生協事件

平する以上、転籍元での勤続年数は転籍先への5. 6.11判決 労判634号21ページ）。そして、転転籍をもっていったんリセットされるのが原

籍先の労働条件について、労働者との認識の則であるため、これをどう取り扱うのかを労不一致などがあった場合には、労働者より、働者との間で明確に取り決めておく必要があ

錯誤による転籍の意思表示の無効などの主張

る。

東京地裁

がなされる可能性がある。

なお、期限付きの転籍は、転籍期間満了後に労働者が転籍元に復帰することがその内容

2.期限付きの転籍と転籍元への復帰となっているため、転籍期間満了後に転籍元「期限付きの転籍」とは、転籍の際に転籍期が労働者の復帰を拒否し得るのは、労働者の間を定め、当該転籍期間の満了により、労働悪意または重大な過失により、労働者と転籍者と転籍先との間の労働契約を終了させ、労元との間の信頼関係が破壊され、労働契約を働者が転籍元とあらためて労働契約を締結

維持することが困難な状況となった場合に限し、転籍元に復帰することを内容とする転籍られる（上記京都信用金庫事件）。

4

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Q4

出向命令後、そのまま転籍させることは可能か

A

出向規程などが期間終了後の復帰を予定しない出向も想定しており、かつ権利濫用でない場合であれば可能

1.出向・転籍と労働者の承諾

2.復帰を予定しない出向命令

出向とは、労働者が出向元との労働契約を出向に対し、転籍は包括的同意では足りず、維持しつつ、相当期間、出向先の指揮命令の具体的な転籍の際に労働者の個別の同意が必下で就労することを意味する（土田道夫『労要とされている（Q2参照）。出向後そのまま働契約法 第 2 版』［有斐閣］433ページ）。出転籍させることを予定するような出向命令な向元との労働契約が維持されるとはいえ、本ど、出向元への復帰の見込みがない出向は転来の使用者である出向元とは異なる出向先か籍と近似すると思われる。

らの指揮命令を受ける以上、労働者にとって裁判例も、労働者の出向についての包括的は重大な労働条件の変更であるから、出向元

同意が、出向期間が定められているなど出向と労働者との間で出向について明確に合意さ元への復帰を予定した出向を前提としている

れていなければならない（民法625条 1 項）。

場合、かかる包括的同意は復帰を予定しない

すなわち、出向についての労働者の個別的出向命令の根拠にすることはできないとしてな同意を得るか、就業規則等に、企業に出向いる（東海旅客鉄道［出向命令］事件

命令権があることおよび出向期間中の労働者

裁 平 6. 8.10決定 労判658号56ページ）。この地位、賃金、退職金、手当、昇給・昇格等のような場合には、労働者の個別的な同意がの査定その他の処遇について明示しておくこ

なければ企業は復帰を予定しない出向を命ずとにより、労働者の出向に関する包括的同意ることができない。

を得ておくことが必要である（新日本製鐵事
件

最高裁二小

平15. 4.18判決

労判847号14ページ）。

大阪地

一方、労働者の出向についての包括的同意が、出向元への復帰を予定していない出向も前提としている場合は、復帰予定がないといただし、出向元と労働者との間に出向につうことだけで出向命令が不可能ということにいての合意があるとしても、具体的な出向命はならないといえる。労働者の包括的同意が令が権利濫用と評価されれば、当該出向命令

出向元への復帰を予定しているか否かは、事は無効となる（労働契約法14条）。出向命令が案に基づき個別に判断される。

権利濫用となるか否かは、業務上の必要性、

もっとも、出向元への復帰を予定しない出出向者の労働条件上および生活上の不利益と向につき労働者による同意があるとして企業比較衡量して判断されることになる（上記新に出向命令権があるとされる場合であっても、日本製鐵事件、新日本製鐵［日鐵運輸］事件

当該出向命令が権利濫用に該当しないか否か〔福岡高裁 平12.11.28判決 労判806号58ペー

は、別途、事案に基づき個別に分析・判断すジ〕等）。

る必要がある。

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5

Q5

転籍を拒否する従業員を人事考課で不利益に取り扱うことや、懲戒処分や解雇をすることはできるかA

転籍拒否を理由とする不利益取り扱いや懲戒処分は原則としてできないが、整理解雇をし得る場合がある

1.転 籍拒否を理由とする不利益取り扱いの対象となり得る。しかし、この場合であって可否も、直ちに普通解雇を行うべき正当な理由が転籍は、企業が一方的に実施できるものであると評価されるものではない点に留意が必はなく、労働者の個別の同意が必要である要である。

（Q2参照）。したがって、労働者が転籍を拒否している場合には、転籍に対する労働者の同意がないといえることから、そのような転籍命令は無効となる。
業務命令違反を理由として懲戒処分を実施するためには、前提となる業務命令が有効で

2.転籍拒否を理由とする整理解雇の可否
転籍命令は、しばしば人員削減や、整理解雇回避のための措置として実施される場合がある。この場合においても、労働者の同意のない転籍命令は無効である。

あることが必要である。しかしながら、労働

もっとも、企業の経営状況に鑑み、企業に者が転籍を拒否している場合においては、企

おいて労働者の雇用を維持することができな業が行った転籍命令が無効であるから、労働いといえる場合においては、転籍を拒否した者に懲戒事由となる業務命令違反を認めるこ

労働者を整理解雇せざるを得ないこともありとはできない。したがって、転籍拒否を理由得る。この場合においては、いわゆる整理解に懲戒処分を実施することはできない。

雇の 4 要素（①人員削減の経営上の必要性、同様に、労働者が転籍を拒否している場合②解雇回避措置を尽くしたこと、③被解雇者には、転籍命令は無効であることから、当該の選定の合理性、④手続きの相当性）に照ら無効な転籍命令に従わなかったことを理由として、解雇の有効性が判断されることとなる。

する人事権行使は、権利濫用に当たる。すな

なお、裁判例としては、雇用維持を目的と

わち、転籍命令に従わないことを理由とする

して複数の従業員に対して転籍命令を出した

人事考課における低評価や普通解雇は、人事

結果、 1 人の従業員のみが転籍を拒否したた権の濫用として違法・無効と評価されること

め、当該 1 人を整理解雇した事案において、となる。

既に人員削減の目的は達せられているとして、

もっとも、労働者による転籍への包括的同

人員削減の必要性が否定されたもの（千代田意がある場合においては、労働者が転籍を拒化工建設事件否したとしても、転籍命令が有効な場合があ

労判629号19ページ）や、転籍を拒否したことる（Q2参照）。このように、転籍命令が有効を整理解雇の基準とし、転籍拒否者を整理解である場合において、なお労働者が合理的理雇した事案において、被解雇者の選定の合理

由なく転籍を拒否する場合には、業務命令違性を否定したもの（日新工機事件

反が認められ、人事考課において低評価の理

姫路支部

由とすることが可能であるほか、懲戒処分のジ）がある。

6

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東京高裁

平 2. 6.25判決

平 5. 3.31判決

神戸地裁

労判565号35ペー

Q6

転籍拒否による退職の場合、自己都合退職としてよいかA

本人が自らの意思で退職を申し出た場合には、原則として自己都合退職としてよい

1.会社都合と自己都合べく、他の職場へ異動させることとなるが、離職理由が会社都合であるか自己都合であ労働者が、事業場や業務内容の変更を希望せるかは、一般に、雇用保険の基本手当や退職ず、自らの意思で退職を申し出ることがある。

金額に影響することが多い。

このような場合には、仮に当該退職の申しすなわち、基本手当との関係については、出のきっかけが、企業における事業譲渡や事いわゆる会社都合退職の場合、給付制限期間

業所閉鎖に伴う転籍命令の拒否にあるとしてがないため、早期に基本手当が受給可能であも、労働者は企業の下で労働を継続することり、自己都合の離職者に比べて給付日数が優が可能であるにもかかわらず自ら退職を選択遇される。また、退職金については、各社がしているといえることから、当該労働者を自定める退職金規程において、自己都合退職の

己都合退職として取り扱って差し支えない。

場合には、会社都合退職の場合に比して退職金額を低く設定していることが多い。

3.会社都合退職として取り扱うべき場合

基本手当との関係で、会社都合として取り一方で、雇用維持のために転籍を打診した扱われるか否かは、最終的にはハローワークにもかかわらず、労働者が転籍を拒否した場が決定するものであるため、企業としては、

合等において、転籍拒否を理由に整理解雇を離職証明書に事実に即して退職理由を記載す余儀なくされた場合には、労働者は企業かられば足りる。一方で、企業が退職金額を決す

一方的に解雇されているため、会社都合退職

るに当たっては、企業自らの判断により、会として取り扱う必要がある。

社都合退職に該当するかを決する必要がある。

また、解雇に該当しない場合であっても、企業が労働者に対して転籍拒否を理由に退職

2.自己都合退職として取り扱うべき場合を打診した場合（いわゆる退職勧奨の場合）転籍が有効となるためには、労働者の同意や、転籍を拒否した労働者が職種や事業場をが必要であるため、労働者が転籍を拒否して限定した労働契約を締結しており、他の事業いる場合には、転籍命令は無効となる（Q2参

場や業務への異動命令を受けるべき立場でな照）。したがって、労働者が転籍を拒否した場

いにもかかわらず事業譲渡や事業所閉鎖によ合には、原則として、企業との労働契約関係

り従前の業務を継続することができなくなっが継続することとなる。

たため、自主退職を余儀なくされた場合には、

しかしながら、転籍命令が事業譲渡や事業

会社都合退職として取り扱う必要がある。こ

所閉鎖に伴う場合等、転籍命令を拒否したこ

れは、労働契約上異動を受忍する義務がないとにより、もはや従前の業務に従事することにもかかわらず、異動か退職かを迫られたもができないことがある。このような場合には、

ので、労働者自らの意思で退職を申し出たと原則として、企業は、労働者の解雇を回避すはいえないためである。

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Q7

事業譲渡に伴う転籍を拒否する従業員を解雇できるか。
会社分割の場合はどうか
事業譲渡に伴う転籍を拒否した従業員を解雇することは、原則としてできない。
会社分割の場合は、従業員の同意にかかわらず、
原則として労働契約が承継される

A

1.事業譲渡に伴う転籍以上から、原則として、転籍を拒否した労働者

事業譲渡における個々の権利義務関係の移については、譲渡対象の事業以外の部署に配転は、その承継の有無を個別に合意する方法

転するなど、企業において労働契約関係を維（特定承継）により実施される。したがって、持するための相応の措置を講ずる必要がある。

事業譲渡において、労働契約関係は、当然にもっとも、転籍を拒否した労働者を配転す

譲渡会社に移転されるものではなく、譲渡会ることが困難である等、当該労働者の雇用維社と譲受会社の合意のほか、民法625条 1 項に持を図ることができないといえる場合には、

基づき、労働者の個別の同意があって初めて、

いわゆる整理解雇の 4 要素（Q5参照）に照ら

労働契約の移転、すなわち転籍が有効となる。

して、解雇が有効と判断される場合がある。

以上から、事業譲渡が実施される場合において、譲渡対象となる事業に従事している労

2.会社分割に伴う労働条件の承継働者であっても、当該労働者が個別に同意し会社分割においては、事業譲渡と異なり、

ない限り、転籍の効果は生じず、労働者は譲権利義務関係を包括承継することになるため、渡会社にとどまることになる。

個々の労働契約関係についても、労働者の個

そうなると、転籍を拒否した労働者が従前別の同意を必要とせず、当然に承継会社に承従事していた業務は、事業譲渡により譲受会継されることになる。したがって、労働者が社に移転していることから、企業において、会社分割に伴う労働契約の承継を拒否したと転籍を拒否した労働者に従事させる業務がな

しても、原則として、労働契約は承継会社にいとして、当該労働者を解雇できるかが問題承継されることとなる。

となる。

もっとも、承継される事業に主として従事

しかしながら、従前従事していた業務が事していない労働者が、会社分割に基づく承継

業譲渡によりなくなったことのみを理由とすの対象とされている場合には、当該労働者は、

る解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、ま一定期間、書面により異議を申し出ることがたは社会通念上相当性があるとは認められず、可能であり、当該異議が述べられた場合には、解雇権の濫用と評価される。また、転籍には分割会社に残留することが可能である（会社労働者の合意が必要である以上、労働者の同分割に伴う労働契約の承継等に関する法律 5

意がない場合における転籍命令は無効である条）。この場合において、承継に異議を述べた

ため、そのような無効な転籍命令を拒否した

ことを理由に当該労働者を解雇することは、ことのみを理由として、普通解雇や懲戒解雇原則として解雇権の濫用に当たり、無効と評等の不利益処分を実施することも許されない。

価される。

8

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Q8

転籍させる際の手続きはどのように行うかA

労働者に対し転籍後の労働条件を説明し、転籍についての個別の同意を取得する

転籍を実施する際には、①転籍後の労働条

働条件を十分に説明する必要がある（Q11参件を確定させ、②転籍に伴う労働条件の変更

照）。また、③については、転籍に対する同意について対象労働者に十分に説明して、③対を証するものとして、労働者から「転籍同意

象労働者に十分な検討の時間を与えた上で転書」を得ることが一般的である。当該同意書

籍に対する個別同意を取得し、④転籍元からにおいては、労働者が転籍元から退職するこの退職手続きおよび転籍先との雇用手続きをと、および転籍先の労働条件を明記した上で行う─という流れで進めることになる。

転籍先に雇用されることについて労働者が同意することを明記し、労働者から署名押印を

1.労働者の個別同意の取得

得る形にすることが望ましい。

転籍は、原則として労働者の個別具体的な同意が必要となる（Q2参照）。当該同意は、

2.転籍元からの退職および転籍先への入社

労働者の真意により、かつ、自由な意思決定

労働者から同意を取得した後、労働者の転に基づき表明されたものでなければならない。

籍元からの退職手続きおよび転籍先への入社

実務上は、労働者の転籍への同意が真意かつ手続きを実施する。転籍元からの退職金支給

自由な意思決定によるものか否かが争われるや、退職に伴う労働保険や社会保険の取り扱など、転籍の有効性が問題になることが少ないについては、事前に運用を明確に定め、そくない。

れに従って手続きを行うことが、転籍元・転そのため、労働者から真意かつ自由な意思

籍先間のトラブル防止のために有用である。

決定による同意を取得するべく、①転籍に伴例えば、退職金については、転籍元からの退い変更される労働者の労働条件を確定して、職時点で支払うのが通常であるが、転籍先が②これを労働者に具体的に示して説明し、グループ会社である場合には、転籍元での勤③当該労働条件について検討するための十分

続年数を転籍先での勤続年数に積算し、転籍な時間を当該労働者に与えた上で同意を得る

先でまとめて退職金を支払う対応も考えられことが必要である。特に、②について、転籍るため、事前に取り扱いを決めておくことが先における労働条件が転籍元での労働条件よ望ましい。

りも引き下げられることが想定される場合に実務上は、労働者の転籍とそれに伴い問題は、事後的に労働者に不満が生じ、同意が真となる退職金の支払い方法や勤続年数の通算

意によるものでなかったなどとして紛争の原の有無などの点について、転籍元と転籍先の因になる可能性が高いため、個別に説明会を間で、転籍協定書を交わして明確にする運用

開催するなどして対象労働者に転籍先での労が見られる。

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Q9

転籍者の労働保険・社会保険はどう取り扱うかA

転籍先において新たに労働保険・社会保険に加入する必要がある

1.転籍する場合の労働保険・社会保険の得することになる。

取り扱い
転籍により、転籍者は、転籍元との労働契2.転籍元・転籍先で必要な手続き

約関係を終了させ、新たに転籍先との間で労転籍する場合、転籍元と転籍先双方におい働契約関係に入ることになる。それに伴い、て、労働保険および社会保険に係る一定の手労働保険（労災保険・雇用保険）および社会続きが必要となる。
具体的な手続きの概要は、［図表 1 ］のとお保険（健康保険・介護保険・厚生年金保険）についても、転籍元での被保険者資格は喪失りである。

し、転籍先において新たに被保険者資格を取
転籍元・転籍先での労働保険・社会保険の手続き

図表 1

保険の種類

労働保険

転籍元での手続き

転籍先での手続き

労災保険

・特段の手続きは不要

雇用保険【雇用保険被保険者資格喪失届】 ・【雇用保険被保険者資格取得届】
・
を被保険者でなくなった日の翌日
を雇入れ日の属する月の翌月10日
から10日以内にハローワークに提までにハローワークに提出
出［注 1 ］
・ハローワークから受領した【雇用【雇用保険被保険者離職票】の交
保険被保険者資格取得等確認通知
・付を従業員から求められる場合が書】お よ び【雇 用 保 険 被 保 険 者ある［注 2 ］
証】を対象従業員に交付

健康保険・厚生年金保険社会保険（協 会 け んぽの場合）【健康保険・厚生年金保険被保険 ・【健康保険・厚生年金保険被保険・者資格喪失届】を離職日から 5 日
者資格取得届】を雇入れ日から 5以内に管轄の年金事務所に提出日以内に管轄の年金事務所に提出［注］ 1. 会社分割等に伴う転籍の場合には、分割等の種類に応じて手続きが異なるため留意が必要。
2. 転籍者が、転籍先において雇用保険の受給要件（離職日以前 2 年間に被保険者期間が通算して12カ月以上あること）を満たす前に退職したとき、転籍元において受給要件を満たしていた場合には、転籍元が転籍者から雇用保険被保険者離職票の交付を求められることがある。

Q10

年休の付与日数や消化日数は転籍先に引き継ぐのかA

解約型の場合は原則として引き継がないが、譲渡型の場合は引き継ぐことになる

1.転籍した場合の年休の取り扱い（解約型）と、②労働契約上の使用者の地位が転籍は、①転籍元との労働契約を合意解約

転籍元から転籍先に譲渡される場合（譲渡型）

し、転籍先と新たに労働契約を締結する場合の二つの類型に分類されており（Q1参照）、転10

労政時報［付録］ 第4043号/22.10.14

籍者の年休の取り扱いについても、転籍の類型によって次のような差異が生じる。

に引き継がれる。
他方、解約型の場合は、転籍先において新
たな労働契約が始まることとなるため、原則［ 1 ］解約型の場合として、転籍先において新たに年休付与の要

解約型の場合、転籍者と転籍元との間の労件を満たす必要があり、年休の付与日数も、働契約は終了し、新たに転籍先との間で労働年休の付与日数の基準となる勤続年数もリ契約を締結することになるため、転籍者の労セットされる。なお、法律上は、年休の雇入

働条件は、転籍元のものではなく、転籍先のれ日から 6 カ月間継続勤務し、かつ全労働日

ものが新たに適用されることになる。そのたの 8 割以上出勤することで10日の年休が付与

め、転籍者の転籍元における年休の付与日数される（労働基準法39条 1 項）が、転籍先にや消化日数は、転籍元との労働契約の終了において法律を上回る基準を定めている場合により消滅することとなり、原則として転籍先は同基準によることとなる。

には引き継がれない。

また、同条 7 項に基づく労働者の年 5 日の年休の取得義務についても、転籍先において［ 2 ］譲渡型の場合

10日以上の年休が付与された日から 1 年間に他方、譲渡型の場合、転籍者に対する転籍

ついて 5 日の時季指定を行う必要があり、転元の使用者たる地位が転籍先に譲渡されるこ

籍先は、転籍者が転籍元で既に取得した年休とになる。これは、転籍元と転籍者との間のの日数を、この「 5 日」から控除することは労働条件がそのまま転籍先と転籍者との間にできない。

スライドされることを意味するので、転籍者

ただし、転籍者に有利な取り扱いをするこの転籍元における年休の付与日数や消化日数とは許容されているので、例えば、グループ

は転籍先にそのまま引き継がれることになる。

会社間の転籍の場合に、転籍した時点で転籍

2.転籍者の年休取得

を転籍先が引き継いだり、転籍元での勤続年

元において付与されていた未消化の年休日数
1.のとおり、譲渡型の場合は、転籍元での年休の付与日数や消化日数はそのまま転籍先

数を転籍先において通算したりする等の措置を講じることは可能である。

Q11

転籍に伴い労働条件が低下する場合、どのように対応すべきかA

転籍先の労働条件を明示した上、転籍同意書等の合意書を取得すべき

1.本設問の転籍の類型
転籍は、①転籍元との労働契約を合意解約
し、転籍先と新たに労働契約を締結する場合そのため、転籍に伴い労働条件が低下することが想定され得るのは、もっぱら解約型の場合となる。

（解約型）と、②労働契約上の使用者の地位が転籍元から転籍先に譲渡される場合（譲渡型）の二つの類型に分類される。

2.労働条件が低下する場合の転籍先での対応
解約型の転籍の場合、転籍者は、転籍元ともっとも、譲渡型の転籍の場合は、転籍元の労働契約を合意解約し、転籍先と新たな労の労働条件を転籍先がそのまま引き継ぐこと働契約を締結することになるが、これは言いになるので、本設問のように、転籍に伴い労換えると、転籍者は、転籍元を退職し、転籍働条件が低下することは通常想定されない。

先に新たに就職することを意味する。そのた
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め、通常の就職や転職の場合と同様に、転籍転籍であること（特に、転籍元との労働契約

先の労働条件が従前の労働条件よりも転籍者

関係は終了し、新たに転籍先と労働契約を締にとって不利だったとしても、これに転籍者結して転籍先と合意した労働契約の規律を受が同意すれば、かかる労働条件の下で就労す

けること）を十分に説明し、転籍先の労働条

ることとなる。

件を明示した転籍同意書等の合意書を取得ししたがって、転籍先と転籍者との間で、転ておくべきである（Q8参照）。

籍先の労働条件による旨の合意があれば、仮また、転籍は、転籍元の一方的な命令で行に転籍先の労働条件が転籍元の条件を下回っうことはできず、対象となる労働者の個別のていたとしても、法的な問題は生じない。もっ同意が必要である（Q2参照）。そのため、転とも、3.で述べるとおり、転籍を実施できる

籍先での労働条件が転籍元のものと比べて労かは転籍者の同意次第となるので、転籍者の働者にとって不利になる場合には、対象とな同意取得に向けた検討が別途必要になる点にる労働者の同意が得られない可能性がある。

は留意すべきである。

そのような場合、例えば、転籍元が転籍先とほ てんの協定等に基づき、一定期間差額分を補塡す
3.実務上の留意点
実務上、転籍はグループ企業間で行われるる取り扱いを行うなどして、対象となる労働者の同意を得られるような経過措置を講じる

ことが多いが、転籍の対象となる労働者に正ことも考えられる。もっとも、このような転確かつ十分な説明を行わないと、在籍出向や籍元からの補塡は、転籍元から転籍先への贈配転（Q1参照）との混同から、転籍者との間与と見られる可能性があるので、税務専門家

でトラブルが生じることもある。転籍を実施の意見を踏まえながら制度設計を行うことがする際には、転籍の対象となる労働者に対し、

望ましい。

Q12

A

転籍者から同意を得ている場合、その個人情報を転籍先へ提供しても問題ないか「転籍者が同意に係る判断を行うための合理的かつ適切な範囲の内容」を明確に示した上で転籍者の同意を得ていれば可能。
ただし、特定個人情報については別途の取り扱いが必要

1.個人情報の転籍先への提供をコンピューターを用いて検索することがで

個人情報保護法上、「個人情報」とは、「生きるように体系的に構成した情報の集合物や、存する個人に関する情報」であって、当該情紙面で処理した個人情報を五十音順等の一定報に含まれる氏名、生年月日その他の記述等の規則に従って整理・分類し、特定の個人情

により「特定の個人を識別することができる

報を容易に検索することができるよう、索引

もの」（個人識別性）であり、これには「他の等を付し、他人によっても容易に検索可能な情報と容易に照合することができ、それによ状態に置いているものが該当する（同条 1 項）。

り特定の個人を識別することができることと企業は、従業員の個人データを第三者に提供なるもの」（容易照合性）を含むとされ（ 2 条

するには、当該従業員が同意に係る判断を行う

1 項 1 号）、
「個人識別符号が含まれるもの」

ために必要と考えられる合理的かつ適切な範囲

も個人情報に該当する（同項 2 号）
。また、
「個の内容を明確に示した上で、あらかじめ従業員人データ」とは、個人情報データベース等を本人の同意を得る必要がある（同法27条 1 項）。

構成する個人情報をいう（16条 3 項）。「個人

よって、「転籍者から同意を得ている場合」と情報データベース等」には、特定の個人情報いうのが、転籍者に対し、同人が同意に係る判12

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断を行うために必要と考えられる合理的かつ適人情報を提供することや、転籍先が転籍元か切な範囲の内容を明確に示した上で、その同意

ら転籍者の特定個人情報を取得することは、を得ていたということであれば、転籍者の個人

転籍者の同意があってもマイナンバー法上許情報を転籍先へ提供することは可能である。
ただし、2.で述べるとおり、個人番号（以下、マイナンバー）等の特定個人情報についされず、転籍先が直接、転籍者本人から提供を受ける必要があった。
しかし、2021年 9 月施行の改正マイナンバー法により、転籍する従業員の転籍決定後に、ては別途の取り扱いが必要である。

マイナンバーを含む特定個人情報の具体的な
2.マイナンバー等の転籍先への提供

提供先を明らかにした上で当該従業員の同意

行政手続きにおける特定の個人を識別するを得た場合は、従業員のマイナンバー関係事ための番号の利用等に関する法律（マイナン

務を処理するために必要な限度において、転バー法）に定める「特定個人情報」とは、マ

籍元から転籍先へ当該転籍者の特定個人情報

イナンバーを含む個人情報を指す（ 2 条 1 項を提供することが可能となった（19条 4 号）
。

8 号）
。

したがって、転籍先へのマイナンバーの提供

従前、転籍元から転籍先へ転籍者の特定個に際しては、上記ステップを踏む必要がある。

Q13

転籍前の非違行為について、転籍後に懲戒処分を科すことは可能か

A

懲戒処分を科すことはできないため、転籍時に非違行為がないことを申告させるべき

1.転籍前の非違行為に対する懲戒処分する懲戒権は転籍による労働契約関係の終了

企業が労働者に対して懲戒権を行使し得る（＝転籍元の退職）をもって消滅しており、転のは、労働契約の締結によって、労働者が企

籍元も同人に対して懲戒処分を科すことはで業に対して企業秩序遵守義務を負うことに由きない。

来する。判例によれば、企業は、労働者が企そもそも、転籍前と転籍後では使用者が異業秩序遵守義務に違反したことに対する制裁なるため、転籍前の非違行為は、通常は転籍罰として懲戒を科すことができると考えられ先の企業秩序に影響を及ぼすものではない。

昭

いずれにしても、転籍元も転籍先も、転籍しところで、転籍とは、転籍元と労働者との労働者の転籍後に懲戒処分を科すことは原則

間の現在の労働契約関係を終了させて、転籍としてできない。これは、転籍がグループ内

先と当該労働者との間で新たに労働契約関係や関連会社間で行われたものであっても、転ている（富士重工業事件
52.12.13判決

最高裁三小民集31巻 7 号1037ページ）。

を成立させる人事異動である（Q1参照）。
そのため、転籍後に当該労働者の転籍前の非違行為が発覚したとしても、転籍先にとった労働者の転籍前の非違行為について、当該籍の法律構成が、①解約型、あるいは②譲渡型（Q1・Q10参照）のどちらであっても、同じである。

ては、その非違行為は転籍先との間での労働契約関係が成立する前、すなわち、当該労働者が転籍先に対して企業秩序遵守義務を負う

2.企業再編で労働契約を承継した場合
合併や会社分割等の企業再編によって労働以前に行われた行為であって、転籍先の懲戒契約が承継される場合、かかる承継は包括承権が及ばないことになる。

継であって、労働契約上の地位と権利義務が他方、転籍元についても、当該労働者に対労働者の同意なくしてそのまま承継先の会社
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に移転・承継される（Q7参照）ことから、承3.実務上の留意点

継前の非違行為による企業秩序への影響が、転籍先としては、転籍を受け入れる際に、承継後の会社においても問題となる余地がああらかじめ、転籍対象の労働者に対して、虚るように思われる。

偽の申告をした場合には懲戒処分の対象となもっとも、例えば、会社分割において、包り得ることを明示した上で、過去に非違行為

括承継の対象からは除外した上で、個別に労がないことを確認しておくことが適切である。

働者の同意を得て転籍させる場合は、上述の

このようにして転籍前に非違行為がなかった

とおり転籍によって転籍前の会社との労働契ことを申告させておけば、仮にそのような事

約関係が終了する以上、転籍前の非違行為に実が発覚した場合に、転籍先として、虚偽申対して懲戒処分を科すことはできない。

告を理由とする懲戒処分を科すことが可能と
なる。

Q14

高年齢者の雇用確保措置として転籍させることは可能かA

グループ会社（特殊関係事業主）への転籍であれば可能

1.高年齢者の雇用確保措置

せることは可能である（ただし、転籍につい高年齢者等の雇用の安定等に関する法律て労働者の同意を得ることが必要。Q2参照）。

（高年齢者雇用安定法）は、高年齢者の65歳まなお、特殊関係事業主継続雇用契約の締結での安定した雇用を確保するため、65歳未満

方式は自由だが、紛争防止の観点から、書面の定年を定めている事業主に対して、①定年によるものとすることが望ましいとされてお年齢の（65歳以上への）引き上げ、②継続雇り、厚生労働省において契約書のサンプルも用制度（現に雇用している高年齢者を、本人公表されている（高年齢者雇用安定法Ｑ＆Ａの希望によって定年後も引き続き雇用する制［高年齢者雇用確保措置関係］〔以下、Ｑ＆Ａ〕

度）の導入、③定年の廃止のいずれかの措置

Ｑ 5 − 2 ）。

を取ることを義務づけている（ 9 条）。
そして、2013年施行の同法改正により、②
継続雇用制度については、当該労働者を定年

2.特殊関係事業主の範囲
特殊関係事業主とは、事業主が「経営を実まで雇用していた事業主（以下、元の事業主）

質的に支配することが可能となる関係にある自身で雇用する場合以外に、グループ会社（特事業主その他の当該事業主と特殊の関係の

殊関係事業主）によって継続雇用を行うことある事業主」をいう（高年齢者雇用安定法も可能とされた。ただし、その場合は、元の9 条 2 項）。具体的には、当該事業主の①親事業主と特殊関係事業主との間で「継続雇用

法人等、②子法人等、③親法人等の子法人制度の対象となる高年齢者を定年後に特殊関等、④当該事業主の親法人等の関連法人等、係事業主が引き続いて雇用することを約する⑤当該事業主の関連法人等を指すとされてい契約」（以下、特殊関係事業主継続雇用契約）る（同法施行規則 4 条の 3 第 1 項、荒木尚志を締結することが必要である（ 9 条 2 項）
。そ『労働法 第 4 版』
［有斐閣］352ページ参照、

して、特殊関係事業主は、上記契約に基づき、［図表 2 ］）。
「子法人等」「親法人等」「関連法

元の事業主の定年退職者を継続雇用すること人等」に該当する基準等については、同規則となる。よって、特殊関係事業主での継続雇および厚生労働省が公表するＱ＆Ａ等から把用のために高年齢者を元の事業主から転籍さ握することができる（Ｑ＆Ａ Ｑ 5 − 1 ）。

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図表 2

特殊関係事業主の範囲③親法人等の●子法人等（いわゆる兄弟会社）

親子法人等関係
関連法人等関係●親法人等①
自④親法人等の●関連法人等

社⑤関連法人等●②子法人等●

資料出所：厚生労働省「高齢者雇用安定法ガイドブック」

Q15

出向元が解散して出向先に転籍することになった場合、出向期間を含めた退職金請求は認められるかA

特別の合意がない場合、出向元（転籍元）に対して請求することができる

1.転籍に伴う出向期間を含めた退職金請求の出向の開始時〕を起点として、旧会社に在籍可否していた期間も通算した在職期間を前提とし退職金の支給条件は、雇用契約書や就業規た退職金請求権が存する根拠は乏しいといわ

則等に定められているが、「退職」金である以なければならない」と判示し、特別の合意等上、退職したことが支給条件となるのは明らがない限り、出向先（転籍先）に対しては、かである。これまで述べてきたとおり、転籍

転籍後の勤続期間に応じた退職金しか請求では、現在の使用者との労働契約関係の終了をきないとしたもの（日本ケーブルテレビジヨ伴うものであり、労働者は現在の使用者を退ン事件

職することとなるため、原則として、転籍に1868号21ページ）がある。

東京地裁

平16. 1.28判決

労経速より労働者と転籍元との労働契約関係が終了
した後、転籍元が当該労働者に対して退職金を支払うことになる。その際、出向期間中は

2.転 籍先に対する出向期間を含めた退職金
請求の可否

出向元との労働契約関係が継続することから、退職金は、通常は勤続年数が長いほど支給

通常、出向期間は出向元での勤続年数に加算時に適用される額や掛け率が高くなる。上述される。したがって、特別の合意がない限り、のとおり、出向期間中は出向元（転籍元）と当該労働者は、転籍後に、出向元（転籍元）の労働契約関係は継続していたが、実際の労に対して出向期間を含めた退職金を請求する

務提供は出向先（転籍先）に対して行われてことができる。

いたことから、場合によっては、出向先（転この点に関する裁判例として、出向元の解籍先）への出向期間とその後の転籍先での勤散により出向先であるＹ社（被告）に転籍し、続年数とを通算して、転籍先で退職金を受給

その後Ｙ社を退職した原告が、Ｙ社に対して、したほうが労働者にとっては有利となる可能

出向期間を含めた退職金を請求した事案にお性もある。この点、労働者は、転籍後に、出いて、「旧会社に在籍中の出向期間に対応する

向元（転籍元）に対して出向期間を含めた退退職金の取扱に関して、旧会社と被告との間職金を請求することができるのが原則であるにも、原告と被告との間にも、明確な取り決が、転籍時の合意等により、出向期間に対応

めがなされていなかったという事実を前提とする退職金については転籍先に支払い義務をすれば」「在職期間を昭和47年 2 月〔筆者注：

負わせることも可能である。
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なお、出向を伴うケースではないが、親会

た退職金を支払う旨の合意が成立していたと社から子会社に転籍した従業員について、転した裁判例（東京コムネット事件

籍条件として、グループ会社間における勤続

平 5. 5.14判決 労判634号44ページ）があり、年数をすべて通算した上で、転籍先の退職時参考になる。

東京地裁に、各社がそれぞれの在籍期間の割合に応じ【執筆者のプロフィール】
今津幸子 いまづ ゆきこ 弁護士 ＜監修＞1991年慶應義塾大学法学部法律学科卒。1996年弁護士登録（第一東京弁護士会）と同時に、アンダーソン・
毛利法律事務所（現 アンダーソン・毛利・友常法律事務所外国法共同事業。以下、同事務所）入所。2005
年同事務所パートナー就任。2007〜2010年慶應義塾大学法科大学院准教授。経営法曹会議幹事。人事・労務問題全般について使用者側の立場から助言を行うとともに労務紛争案件も多く手掛ける。人事労務問題
に関するセミナーや社内研修も数多く行っている。

秋野博香 あきの ひろか 弁護士 ＜Q 1 〜 2 、 8 執筆＞
2018年慶應義塾大学法学部法律学科卒。2020年弁護士登録（第一東京弁護士会）と同時に、同事務所入所。
人事・労務問題を手掛け、使用者側の立場から助言を行う。

今泉大樹 いまいずみ だいき 弁護士 ＜Q 9 〜11執筆＞
2012年北九州市立大学法学部法律学科卒。2015年慶應義塾大学法科大学院修了。2017年弁護士登録（第一東京弁護士会）。都内法律事務所勤務を経て、2020年同事務所入所。人事制度の改定、社内調査、労働訴
訟・労働審判その他の労働紛争といった人事・労務に関する業務分野を中心に、労働案件、一般企業法務の案件、紛争案件等を取り扱っている。

澁谷優大 しぶや ゆうだい 弁護士 ＜Q 5 〜 7 執筆＞
2017年京都大学法科大学院修了。2018年同事務所入所。2020年に大阪オフィスへ異動。2020〜21年大手メーカーの法務部に出向。使用者の立場から、人事・労務問題を中心に企業法務全般についての助言を行っている。

陳 翥洲 ちん てれさ 弁護士 ＜Q 3 〜 4 、12執筆＞
2011年慶應義塾大学法科大学院修了。中国上海で中国律師として勤務した後、2015年弁護士登録（第二東京弁護士会）。企業側の労働法専門弁護士であり、企業法務・クロスボーダー取引を得意分野とし、紛争法
務および予防法務にも多く携わっている。

濱﨑友彦 はまざき ともひこ 弁護士 ＜Q13〜15執筆＞
2013年慶應義塾大学法学部卒業。2015年東京大学法科大学院修了。2016年弁護士登録（第二東京弁護士会）、同事務所入所。経営法曹会議会員。雇用関係法に関する業務分野を中心に、人事制度・労務管理に関する案件や、労働訴訟・労働審判その他の労働紛争を広く取り扱っている。

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