若者の職業観と企業の採用行動
はじめに
近年、大学生の就職活動はドラスティックな転換期を迎えている。第一に、就職協定の廃止に伴う就職活動を行う期間の早期化と長期化。第二に、情報社会によるコンピュータを中心とした専門能力に対するニーズの高まりとインターネット・エントリーの定着化。
第三に、インターンシップ制度の導入に伴う具体的就職像の現実的把握などがあげられる。
新卒者の採用や就職にあたって大学生はど

木谷 光宏（キヤミツヒロ）（明治大学政治経済学部教授）
略歴
1949 年

北海道生まれ1972 年 明治大学政治経済学部卒業のように就職活動を行い、他方、企業はどの1980 年 明治大学大学院政治経済学研究科博士課程単位ように採用活動を展開しているだろうか。本修得
現在

稿では、急激に変化している企業の採用動向、明治大学政治経済学部教授専攻

大学生の就職意識や就職活動の実態を分析し、その変化を生じさせている諸要因を明らかに産業心理学、労働心理学
主要著書『産業・組織心理学入門』（福村出版、1994 年）することを意図している。

『管理者の進路設計プログラム』（評言社、1994 年）『女子行員の仕事』（近代セールス社、1996 年）

Ⅰ『サービスが売れる時代』（全国地方銀行協会、1998 年）

企業の採用行動の動向『情報社会の人と労働』（学文社、2001 年）『実践ＣＳ活動』（全国地方銀行協会、2001 年）※いずれも共著

１ 人材格差は企業格差の時代
昔から「企業は人なり」といわれているが、る。ＩＴ革命が進むなかで、これまでのモノ情報社会、知識社会の企業にとってこの言葉がの流れ中心の社会から情報ネットワーク社会ますます重要な響きを持つようになってきてへと変容してきている。このようななかで、いる。企業にとって優秀な人材を確保・育成・企業も生き残りをかけてドラスティックな構活用することは、企業の発展に重要な役割を果造改革を迫られている。たとえば、企業戦略たすものであり、その意味でも人材は宝であり、面では、規制緩和やグローバル化、ＩＴ化と財産といえる。まさに「人材格差は企業格差」

いった競争環境の激化のなかで異業種間の連ということが実感される時代である。

携、従来の企業グループを超えた融合などが企業は今、厳しい国際競争にさらされてお進み、雇用面では、コア労働力の絞り込みがり、ビジネスの枠組みも大きく変化しつつあ進む一方、パートやアルバイト等による雇用機

Finansurance
通巻 43 号 Vol.11 No.3

−4−

会の拡充や成果主義の動きも活発化している。にかける期待も大きいといえる。

こうした産業社会の構造的変化のなかで時バブル経済期と違って人手を量として代の潮流を鋭敏に読みとり、積極的に環境適確保する時代ではなく、人手の質が問わ応しうる企業が生き残ることができ、時代のれる時代である。それも単なる人手としてのニーズを先取りできない企業は、いつも時代人ではなく、21 世紀の新しい時代環境への着から取り残されていく。グローバリゼーショ

想に優れた知的先見力を持ち、ビジネスにあンの変化による厳しい経営環境のなかで企業ふれた行動力を発揮し、柔軟な姿勢で時代の間の競争は一段と激しくなるだろう。それだ変化に対応できる人材である。

けに企業が時代感覚に敏感な若い優秀な人材

２ 人材採用の評価基準
わが国の経済成長の要因には、技術革新などとは異なる結果を示している。一方、「出身大のさまざまな要因が考えられようが、基本的に学」「大学の成績」「語学力」「専門知識」など

は労働者の仕事への意欲、モティベーションなの項目の重視度は低く、成績や知識より人物どが密接に関連していると考えられている。

重視の評価基準といえる。

ところで、企業が人を選ぶ基準はどのよう

また、就職する側の大学生にも「なぜ内定をになっているのであろうか。明治大学就職・獲得することができたと考えているか」と、同

採用行動研究会の企業調査によれば、採用の様な回答を求めているが、企業とは若干異なる評価ポイントとして「熱意・意欲」「性格・人結果がみられる。たとえば、「風貌・雰囲気」は柄」「考え方・価値観」などが重視要因の上位

企業の重視度は７位であるが、大学４年生では３項目である。さらに「礼儀・マナー」「風貌・11 位とギャップが大きく、興味深い。逆に出身雰囲気」「健康・体力」と続いている。企業が大学については企業が 12 位であるが、大学４年新卒にも即戦力を求めてきているという通説

生は７位にランクされている（表１）。

表１

企業と大学生の評価基準の重視ランキングの比較

企業
５段階評価
大学 4 年生％
1
熱意・意欲
4.8
1
性格・人柄
71.4
2
性格・人柄
4.7
2
熱意・意欲
67.9
3
考え方・価値観4.6
3
考え方・価値観55.8
4
礼儀・マナー
4.2
4
運
48.3
5
健康・体力
4.1
5
礼儀・マナー
33.2
6
一般常識
3.9
6
部活・ゼミ活動26.5
7
風貌・雰囲気
3.7
7
出身大学
12.2
8
部活・ゼミ活動
3.7
8
一般常識
12.0
9
専門知識
3.3
9
専門知識
10.8
10
語学力
3.1
10
大学の成績
6.6
11
大学の成績
3.0
11
容貌
6.0
12
出身大学
2.4
12
推薦者
5.9
13
推薦者
2.3
注）「企業調査」と「大学 4 年生調査」では項目が一部異なっている。「大学 4 年生調査」では「健康・体力」「語学力」、「企業調査」では「運」が欠けている。
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通巻 43 号 Vol.11 No.3

このように、人物重視の評価基準であるが、「粘り強さ」「自立心」などは３割を下回って具体的にはどのような性格や能力が重視されいる。意思の疎通ができ、行動力にあふれ、ているだろうか。「コミュニケーション能力」

前向きになって物事に取り組む向上心の強い「行動力」「向上心」などの３項目を過半数の人が、企業の求める人材である。

企業が重視している（図１）。逆に「清新さ」
図１「性格や能力」の重視要因（複数回答）
74.7

コミュニケーション能力

68.6

行動力
57.9

向上心
46.4

責任感
誠実さ

39.5

論理的思考力39.0

バランス感覚

37.3
32.8

創造性

28.8

リーダーシップ
自立心

24.6

粘り強さ

23.8

清新さ
0.0

3.8
10.0 20.030.0

40.0

50.0 60.0

70.0

80.0 90.0

100.0（％）

３ 強まる即戦力指向
近年、企業は即戦力を求めていると、 即戦している。の採用も注目されている。そこで、同様に、社会経済生産性本部『日本的人事「文科系新卒者に即戦力が求められるか」に制度の現状と課題』（2001 年版）では、「今後ついての結果が図２である。「そう思う」とは新卒・中途にかかわらず即戦力となる人材「まあそう思う」を合わせた即戦力採用型を採用していくべき」との問いに対して、

企業 328 社（54.6％）、「そう思わない」「ま56.8％の企業が「そう思う」と答えている。

あそう思わない」を合わせた

即戦力非採用長期化する経済不況、激しさを増す企業間競123 社（19.1％）であり、残りはど争の影響を受けて、企業は即戦力となる人材ちらともいえない企業である。この結果からを求める傾向にあり、優秀な人材を厳選しても、即戦力採用を指向している企業は半数を採用する傾向が顕著になっている。

力人材型企業

超えており、「即戦力指向」が強いことを示唆
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そこで、今日の日本企業が考えている即戦

力とは何かを考えてみると、一般的に即戦力性としてのコミュニケーション能力、行動力、採用は、企業が人材の社内育成をあらため、向上心である。その意味でも即戦力とは職場専門能力をもった人材を採用することと理解組織の一員として価値観を共有し、他のメンされている。しかし新卒者に期待される即戦バーと十分なコミュニケーションがとれ、積力は、専門的知識や能力ではなく、意欲・熱極的に行動し、前向きの姿勢で学ぶことので意、考え方・価値観、性格・人柄、礼儀・マきる力といえよう。

ナーといったマインドであり、資質・能力特
図２

即戦力採用の指向性

1

42.7

15.8
24.8

3.3
0%

20%
そう思わない11.9
40%

あまりそう思わない

60%

80%

100%

どちらともいえない

まあそう思う

そう思う

４ 多様化する採用形態
大学生の採用に関して新卒一括採用の変化

業は 5,000 人以上の企業では３割程度にとどを中心に採用活動の変化をみると、大卒者にまるものの、全体では約半数の企業で実施さ対する新卒一括採用の変化を端的に示す事例れている。また本人の希望する勤務地に限定として「通年採用」があげられる。表２に示できる「勤務地限定採用」は、全体の 26.6％されるように、2001 年に大学生に対して通年の企業が実施しており、98 年の調査より増加採用を実施した企業は、全体では 6.6％にとしている。さらに出身大学名を示す必要のな

どまるが、5,000 人以上の企業における実施

い学校名不問採用も企業規模にかかわらず増率は 16.8％となっており、今後導入を予定も加しており、全体では 49.0％から 67.4％へとしくは検討中の企業を含めると 57.3％と半数大きく増加している。
このように「通年採用」「職種別採用」「勤を超え、実施に前向きになっている。
こうした採用期間の多様化に加えて、採用形態の多様化も見受けられる。たとえば、就

務地限定採用」「大学名不問採用」と、採用形態は多様化の傾向を示している。

職前に職種を定める「職種別採用」の実施企

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表２ 新規大卒者に対する通年採用、職種別採用、勤務地限定採用の実施企業
通年採用
1998 年
2001 年
10.6
6.6
22.5
16.8
13.0
8.5
10.0
9.6
9.8
9.1
10.9
5.5

企業規模計
5000 人以上
1000〜4999 人
300〜999 人
100〜299 人
30〜99 人（％）

職種別採用
勤務地を限定した採用 大学名不問採用
1998 年
2001 年
1998 年
2001 年
1998 年
2001 年
48.1
55.2
23.0
26.6
49.0
67.4
30.7
36.3
25.1
25.2
33.9
67.1
32.4
40.621.7
20.2
41.9
60.7
40.4
52.2
22.4
22.6
45.7
64.1
52.0
59.9
26.5
27.0
55.5
66.6
53.1
56.4
19.9
30.3
46.5
72.1

（出所）労働省「雇用管理調査」各年版

５ 大学教育に対する企業の要望
就職に関連して、企業が抱いている大学教ている。そのときの学力は、この回答をみる

育に対する要望は何だろうか。半数以上の企限り、「外国語能力」や「専門科目」に関する業が「一般教養や幅広い教養を身につけさせものではないようだ。「一般教養や幅広い教て欲しい（62.0％）」「礼儀・マナーを身につ養」あるいは「基礎学力」という学力である。

けさせて欲しい（61.7％）」「パソコン技能は企業は、大学教育に職業人の育成を期待する必須として欲しい（54.9％）」そして「基礎学のではなく、豊かな教養に裏打ちされた社会力（数学、国語など）を身につけさせて欲し人を期待しているように思われる。職業人とい（51.4％）」の４つである。

しての育成は、企業が採用後に行うということであろう（図３）。

大学生の学力低下がしばしば指摘されてき（％）

図３ 大学教育への要望
一般教養や幅広い教養を身につけさせて欲しい

62.0

礼儀・マナーを身につけさせて欲しい

61.7

パソコン技能は必須として欲しい

54.9

基礎学力(数学・国語など)を身につけさせて欲しい

51.4

就職への心構えを身につけさせて欲しい

46.5

討論する機会の多い教育方法を採用して欲しい

41.2

外国語能力を高めさせて欲しい

36.0

仕事のおもしろさ・働く喜びを教えて欲しい

35.0

専門科目のレベルを向上させて欲しい
会社の仕事に直結する内容の教育をして欲しい
0.0
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29.8
12.0
20.0

40.0

60.0

80.0

100.0

６ 企業の採用行動と大学就職部
大学の就職部は企業の採用活動の動向をど的な意見が多く、「新規大卒者では幹部候補のようにとらえているかを示したのが、図４者に限定して採用」「企業は定年まで雇用保である。「企業は新卒採用に量より質を求め障する」に関しては否定的な意見が示された。

る傾向が強まっている」については、５段階

このような結果から、これまで大学生の採用評価で 4.67 と高い数値を示し、昨今の少数精において一般的であったゼネラリスト採用か鋭ともいうべき厳しい就職環境を象徴していら職種別採用への変化や、新規学卒一括採用る。また、「新卒採用において即戦力を求めるに始まり、長期雇用保障や年功型賃金、OJT傾向の強まり」「新卒を採用し、社内で育成しによる人材育成などに代表される、いわゆるていくという志向の弱まり」に対しては肯定

日本的雇用慣行の変化を示すものといえよう。

図４

大卒採用の動向
企業は新卒採用に量より質を求める傾向が強まっている

4.67

新卒採用においても即戦力を求める傾向が強まっている

4.03

新卒を採用し、社内で育成していくという志向は弱まっている

3.47

新規大卒者は幹部候補者に限定して採用している

2.58

女子大学生の採用は積極化している

2.53

企業の「定年まで雇用保障する」という考えは根強い

2.29
0

1

234

5

次に、大学の就職部から企業への要望を示であり、職種を問わず一括にプールして採用したのが図５である。企業から積極的に提供が行われるため、採用に先立って職種を決めして欲しい情報は何かを尋ねた結果、「企業ることが困難であることから、こうした情報が求める具体的能力・人物像」「具体的な仕事を提供することは難しいとも考えられる。

内容」「採用選考基準」が上位３項目である。

しかし、新規大卒就職者の約３割が入社後提供して欲しいということは、これらに関す３年以内に離職しており、労働省の調査による情報の多くは提供されていないとも推測でると、「仕事が自分に合わない」ことをその理きる。もっとも、日本の大卒採用は一括採用由としている状況を考慮すると、情報不足に
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よるミスマッチを減少させるためにも、企業があろう。

側はできる限りこれらの情報を提供する必要
図５

企業から提供してほしい情報（％）

企業が求める具体的能力・人物像

71.5

具体的な仕事内容

66.9

採用選考基準62.4

事業の将来性30.6

入社時の配属予定勤務地

12.0

教育・研修制度

11.6

入社時の配属予定職種

10.7

仕事に必要な資格

7.9

実際の労働時間

7.9

社員の会社への不満、会社の弱み

7.0

企業風土・企業文化

7.0

転勤の可能性2.5

年収の上がり方

1.2

有給休暇の取得状況

0.4

昇進の可能性

0.0

留学制度

0.0

0.0

Ⅱ

10.0

20.0

30.0

40.0

50.0

60.0

70.0

80.0

現代学生の職業観

１ 自己分析とキャリア・ビジョン
就職は、学生にとって 16 年間の学校教育とに従って、次々と新しい幕をきって落として人格形成の総決算であり、１人の人間が生活いく。あと数か月もすれば、「就職」という人の安定と社会への参加を通じて生きていく上生最大の主役を演じる舞台にあがらなければで重大な意義を持つ。また、企業にとって優ならなくなる。それをうまくやり遂げるには、秀な人材の確保は企業の発展に重要な役割をある程度の準備が必要である。就職に対する果たすものであり、その意味では、人材は宝準備は、将来の職業への志望によって行われであり財産である。

るものであるが、新しい進路を決める場合、今年の就職戦線も、学生の期待と不安の交「自分はこれまで何をやってきたのか」「こ錯するなかで開演の幕があがろうとしている。

れから何をやっていきたいのか」という冷静人生はドラマなのだ。誰もが自らのシナリオな自己分析を行って、自分をよく知っておく

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−10−満たすための目標を設定することが非常に有ことが肝要であろう。
さらに「自分にとって仕事とは何か」とい効だからである。自己の未来像や目標は、自うことも確認しておきたい価値観である。一分でなければ描くことができない。現在の生体、何のために仕事をするのかということは活を充実させ、未来を発展的に生きたいと望

将来の人生を方向づけるうえで、どうしてもむのであれば、過去から現在までの自分を振明確にしておかなければならない。例えば、り返り、自分の現在立っている位置を確認す

仕事はあくまでも収入を得ることが目的なのることから始めるべきであろう。

か、それ以外にも人間関係を形成したり、自多くの学生が、企業を選択するときにまず己の能力を向上させるなど、仕事の目的はさ考えることは、「大手か中小か」「有名か無名まざまな角度から考えられる。これらを確認か」という基準であり、相変わらず大手志向することによって、おのずと未来への方向性で知名度の高い会社へ集中する。会社選びにが浮かびあがってくるはずである。

関しては、「自分の人生をどのように生きた自分のキャリア・ビジョンを具体的に設定いのか」「それにはどのような職業を選択すするためには、これまでの行動スタイルの側ればよいか」といった視点から自分の感性で面から自分の欲求、価値観、人生観などを明時代の動きを把握しながらもっと幅広く多様確にしていく必要がある。なぜならば、人間な形で真剣に選択してほしいものである。

を動機づけるためには欲求を意識し、それを２ 根強い安定志向
最近、大学生は安定志向で保守化している

成せるような社会ではなくなっていることをといわれる。多くの学生は名の通った大手有考え合わせれば、大手有名企業の中で自己の名企業への就職を目指す。

能力を発揮しようと考えたくなるのも無理か

名の通った大会社なら、給与、勤務時間、らぬことかもしれない。

その他の労働条件も悪くないし、一度就職す

また、子供の数が１世帯平均 1.3 人というれば定年まで安定した境遇が得られて、将来家族構成では、親の子離れが困難になってい的にも不安がなく世間体も良いといった、いる。親はあえて子供が苦労する企業へ就職す

いことずくめというイメージがある。大学生

ることを望まないし、子供は苦難に立ち向かの安定志向の背後に息づいているものは、こう勇気を持たない。こうした状況も「安定志の先行き不透明な時代、安心して勤続できる向」という風潮をもたらす要因となっている就労環境で働きたい、とする考えといえよう。

ようである。

かつてのように、一代で城を築いたり、財をFinansurance−11−

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３ 偏差値世代とジャマイカ学生
最近の大学生は「偏差値世代」ともいわれことや自分を何かに賭けてみることが非常にるように、中学、高校、大学と偏差値によっ困難になってきている。こうした若者に対すて評価されてきた。彼らは入りたいと思う学る見方は、新聞や雑誌などにおいて頻繁にと校にチャレンジして入学したのではなく、偏りあげられる。その論調は若者としての挑戦差値に従って入れる学校、入れない学校との意欲のなさから、わがままで気弱、忍耐力の線引きをして、「Ｂ大学でも、じゃあ、まあ、欠如、礼儀知らずに至るまでマイナス・イメーいいか」と合格確実圏内の学校へと送り込まジのオンパレードである。エジプトのピラミれてきた「ジャマイカ学生」なのである。

ッドの壁の文字を解読してみると、「まったそれは、職業選択の際も同様である。自分く今の若い者は・・・」という嘆きの声のよの希望を強く押し通すことなく、現実を直視うな内容のものがみられるという。このことしながら相対的に自己評価して、分相応に進はいつの時代も永遠に続くのであろうか。
先行世代にとっては、自分たちの世代が投路を決定する傾向がある。
このように、現代学生の特質として、明確影する期待像というものが、後続の青年たちな目標を持たずに安易性を求め、果敢な挑戦によって満たされないということから、若いや冒険を好まないという一面がうかがえる。

連中はだめになったという嘆きになるのだろ彼らは、アカデミズムを追う大学からも、明う。若者に対する嘆きの感情は、普遍的な世朗で創造力に富み、バイタリティあふれた頑代間現象としてとらえることができよう。い

強な学生を求める企業からも大きな隔たりがつの時代も形態を変えながら若者論が登場すあるが、お互いがお互いの立場を守り、質のるが、この嘆きは若者への期待の裏返しとと高い優秀な人材を育む努力を怠ってはいけならえることもできるのである。

いことだけは確かである。もしかして、偏差若者というのは、いつもその時代の感覚的値教育が学生の間に自分自身に対する自信の状況を先取りして示してくれる存在である。

喪失と、学生生活の無目的化をもたらしたの

若者たちよ、常に問題意識を持って若さとチではなかろうか。

ャレンジマインドを失わないでほしい。そう

今の学生はマスメディアの発達によって疑いう若さに溢れた情熱と、物事にひたむきに似体験やイメージによる世界が拡大し、イ取り組む誠実さが、困難なものを突破する原メージの先取りによって実際にコミットする動力になるのだから…。

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−12−

Ⅲ

若者と職業

１ 社会的性格としてのモラトリアム化
現代社会の若者が「モラトリアム人間」とせず、社会的自我を確立しようとしない心理形容されて久しい。モラトリアム人間とは、的傾向を持つ若者が増加してきた。こうした社会的義務からの解放という、若者たちに与状況に対して、1970 年代に精神分析学者の小えられた特権というべきものを享受し、それ此木啓吾氏が命名したのが「モラトリアム人から脱却することを拒む人間を指していると間」である。このようなモラトリアム人間が、いわれる。つまり、「自分とは何か」というア一種の社会的性格になろうとしている。

イデンティティが確立されず、モラトリアム物質的に豊かな社会になって、就職に対しのままでいることが居心地よくなってしまい、ても切実な生活ニーズがなくなり、今では「生大人になりきれない人間のことを示す言葉で活のために働く」ということが薄らいできてある。

いる。学生は非常に恵まれており、本当の意

モラトリアムとは、本来「自己確立のため味で苦労を経験したという人は極めて少ない。の猶予」という意味であるが、その時期が青アルバイトで楽にお金を得て優雅に暮らせる年期であり、学生時代なのである。さらにそので、いつまでたっても気楽な学生生活をエの猶予は、社会に出て就職することによってンジョイして社会に出たくないという意識が解かれる。

根底にあって、自分の気に入った職業につけしかし、社会に出てもこの猶予状態から離ないと、わざわざ単位を落として留年したり、れることを拒否する傾向がある。いつまでも大学院に進学を希望したりという「モラトリ社会人としての責任や義務を引き受けようとアム世代」を生み出してきた。

２ 職業と適性
仕事が自分に合わないのではないかと、そった洋服を着るようなものであるといわれる。

んな悩みを多くのビジネス・パーソンが持っつまり、生地・色彩・スタイルはそれぞれ好ているといわれている。「Ａ」という性格の人みが異なり、各人各様である。好みの合わなが「Ｂ」という職業に向くといった、人間にい服を着ると着心地が悪く、落ち着かず、人はそれぞれその人に向いた仕事というものが前に出るのも気が引けて行動力まで鈍ってしある。

まいがちである。それを作り替えるか、我慢「性に合った仕事」とは、自分の身体に合をして着るかは各人の自由だけれども、やはFinansurance−13−

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りその人によく似合うカラーやスタイルがあるものがある。ある人がその能力や性格からるものである。

みて、その職業で成功する可能性が大きけれ

人にはそれぞれ自分に合った仕事というもば、その人は「その職業に適性がある」といのがある。営業・販売など外勤に適した人もう言い方をする。もし、その職業の選択を誤いれば、外勤は苦手で調査・企画・経理などると、仕事に興味が湧かず、能力も十分に発内勤に適した人もいる。また、会社勤めがい揮できず、仕事に自信を失い、スランプが続い人もいれば、自分で何かやった方がいいとき、心身症に陥って、職場不適応を起こすこいう人もいる。とになるかもしれない。

このように人の職業には、「適性」と呼ばれ３ 職業アイデンティティの確立
昔から仕事や職業によって一定の性格特性ドするようなことは苦手な性格を無視した結があるといわれている。政治家には政治家ら果であり、性格を無視することの恐ろしさをしい性格が、教師には教師らしい人柄がある示す一例といえよう。

ようである。そして、仕事と性格の合ってい企業のトップマネジメントは行動的で決断ない人を「あの人は畑違いだ」という。一定力があり、革新的で自信を持って職務を遂行の職業に適した性格についても、外向的性格するような性格が求められている。一方、ミと営業職、内向的性格と事務職といった特徴

ドルマネジメントは堅実にして緻密で、しかある傾向がみられる。また、営業・販売向きも知性に富み、控え目に行動するタイプが好の性格は弁舌が立つとか、押しが強いとか、ましいとされている。よくある例だが、将来、外向的であるとかいわれている。しかし、あ会社幹部になるであろうと周囲に期待されてる研究では内向的性格の者が優秀な販売実績いた部課長が、ある日突然にいなくなった。

を上げるといった報告がみられる。

その理由を聞くと、「やり過ぎで動かされた」

職業と性格の関係は、自分にあった職業を選ぶのか、あるいは選んだ職業によって性格とのことだ。こうしたケースは優秀な社員ほど多いという。

が形成されていくのかについて十分には解明ある職業に就いているということは、そのされていない。同じ職場でも、その地位によ職業に対してアイデンティティを形成するとって必要とされる性格が異なる。よく社長交いわれている。特に青年期における職業選択代劇で、今まで良き女房役であった人を新任は、職業を通して自己の存在を確認していくの社長に推挙して失敗した例も少なくない。

「職業アイデンティティ」を確立するプロセ

これは、人に仕えることは性格に合っていてスでもある。

も、決断力や視野の広い考え方や、人をリー

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−14−

１つの新しい進路を決める場合には、「自分はどのような人間か」とか「自分はどのよる冷静な判断力と、前向きの姿勢で挑戦しような職業に向いているか」といった自己の職うとする主体的で積極的な向上意欲を持つこ

業適性について十分考える機会を持ったうえとが肝要であろう。

で、産業構造の変化の中で時代を先取りでき○本稿で使用された調査データの概要
１．企業調査上場企業で 2001 年４月の大卒採用数が５人以上の 2,228 社（東洋経済新報社『会社四季報 CD‑ROMVersion2.54』）および大卒者を採用した外資系企業 214 社（東洋経済新報社『外資系企業 CD‑ROM 2001』）の合計 2,442 社を対象に、2001 年 11 月〜12 月に実施し、郵送で有効回答 658 社（26.9％）。その業種別
構成は製造業（41.5％）、非製造業（56.0％）。
従業員規模は 5,000 人以上（8.8％）、1,000〜4,999 人（45.0％）。
なお外資系企業は 7.1％。
２．学生調査25 大学 33 学部の大学生 1,143 人に教員が直接配布し回収した。調査時期は 2000 年 12 月〜2001 年２月。
３．大学就職部調査
文科系学部を有する 4 年制大学の就職部門 491 大学に郵送し、244 大学の有効回答（49.7％）。調査時
期は 2001 年 12 月〜2002 年 1 月。

（付記）
本稿は 2001 年度文部科学省研究助成金「大卒者の就職行動と企業の採用行動に関する調査研究」（課題番号 1263013）および 2000 年度明治大学社会科学研究所共同研究「大学生の就職活動に関する実証研究」の支援による研究成果の一部である。記して謝意を表したい。また、明治大学の３人の共同研究者である永野仁、根本孝、牛尾奈緒美教授、大学院生の上村和申氏には多大なご支援をいただき、謝意を表したい。

〈引用・参考文献〉
・上村和申（2002）「大学就職指導組織と大学生の就職」『政治学研究論集』第 15 号，明治大学大学院政治経済学研究科
・木谷光宏（2000）「教育の現場からみた若者の行動スタイル」『地銀協月報』第 478 号，全国地方銀行協会
・木谷光宏（2001）「情報社会の職業能力の把握と評価」『情報社会の人と労働』（梶原豊・大矢息生・服部治編），学文社
・永野仁・根本孝・木谷光宏・牛尾奈緒美（2001）「大学生の就職行動に関する調査結果報告」『政経論叢』
第 70 巻 第１・２号，明治大学政治経済研究所
・根本孝（2002）「新学卒採用の評価ポイントの実態」『経営論集』明治大学経営学研究所
・労務行政研究所編集部（2001）「変わる企業の採用事情」『労政時報』第 3485 号，労務行政研究所

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通巻 43 号 Vol.11 No.3