日本経済の環境変化とこれから求められる人事戦略−「女性を活かす」がキーワード−Ⅰ

はじめに

21 世紀に入り日本の企業は、大企業を中心に、人事制度を大幅に変革しようと取り組んでいる。人事制度の構造改革に取り組む企業の多くは、「個人の自立」をキーワードに種々の制度を変えてきている。しかしながら、「成
果主義論争」に見られるように、人事制度の構造改革に成功している企業が多いわけではない。この論文では、今後の日本経済・社会の環境変化を大胆に予想しながら、これから

阿部 正浩（あべ まさひろ）

企業に求められる人事戦略について考えてみ（獨協大学経済学部助教授）

たいと思う。

略歴

さて、後で詳細を述べるように、これからの1966 年 福島県生まれ
1990 年 慶応義塾大学商学部卒業

日本社会は少子・人口減少社会が一段と進む。

1995 年 慶應義塾大学大学院商学研究科後期博士

その中で現在同様の豊かさをわれわれが享受

課程中退
1995 年 電力中央研究所入所(〜98 年 3 月）

しようとするなら、生産性を一段と高める必1998 年 一橋大学経済研究所助教授(〜2000 年 3 月)

要が出てくる。しかし、多くの日本企業は以2002 年 獨協大学経済学部助教授
2003 年 慶應義塾大学博士（商学）取得

前から生産性向上に取り組んできており、と2003 年 総務省統計局研究所客員研究官(〜04年3月)

りわけ生産現場では雑巾から一滴も絞りきれ

学会活動ないほどの効率化を進めてきた。ただし、管

日本経済学会

理部門などホワイトカラー職場ではまだまだ

主な著書『日本経済の環境変化と労働市場』（東洋経済新報

生産性を高める余地は多いし、なかでも女性社 2005 年）の生産性向上はまだまだ生ぬるい状況ではな『日本企業の人事改革−人事データによる成果主義の検証』（東洋経済新報社 2005 年:共著）

いだろうか。

「誰が育児休業を取得するのか-育児休業制度普及の問題点」『子育て世帯の社会保障』（国立社会Ⅱ

日本経済の環境変化と企業経営保障・人口問題研究所編）所収、東京大学出版会、
2005 年

21 世紀に入り、日本経済・社会を取り巻くからもナノテクノロジーやゲノム研究などか

環境は大きく変化している。第一に、少子化

ら新しい技術が産声をあげると予想されていが進行しており、まもなく総人口は減少するる。第三に、経済・社会の国際化がますますことになる。第二に、情報通信技術を中心に進むことになると同時に、中国やインドなど

新しい科学技術が急速に進歩しており、これ発展途上にある大国の経済規模が拡大すると−1−

ｸｫｰﾀﾘｰ 生活福祉研究
通巻 55 号 Vol.14 No.3

予想されており、グローバル競争は激しさをより増すだろう。

１ 少子・人口減少社会の進展による影響
日本社会は、1997 年以降に子どもの数が高齢者人口よりも少なくなっており、「少子社定方式）とマクロ経済スライドの導入、国庫負担の引き上げなどが実施されている。

会」となった（注１）。また、日本の総人口は現

しかしながら、この年金改正によって将来の在約１億 2,767 万人（『人口推計月報』（総務

問題が解決したわけではない。例えば、図表

省統計局）、2005 年４月時点）であるが、まも

１は国立社会保障・人口問題研究所が推計しなく総人口は減少する「人口減少社会」を迎ている「日本の将来推計人口」を年齢三区分

えようとしている。

別に示したものだが、現在は高齢者１人を５

少子・人口減少社会の到来は社会に様々な影響を与える。

人の現役世代が支えている状況だが、2050 年頃になると高齢者１人を 1.7 人程度の現役世第一に、現行の年金制度を維持することが出代が支える構図になることがわかる。図表１

来るかどうかという問題がある。現在の年金の推計以上に少子化が進めば、より一段と厳制度は確定給付型であるため、少子・人口減

しい保険料の引き上げと給付額の引き下げを少の進展は事前に定められている給付に必要迫られる可能性は高い。

な積立水準を不足させ、国や企業に追加拠出

第二の問題は、労働力が減少するということを迫る可能性が高いと考えられている。このため 2004
（平成 16）年には、

図表１ 年齢 3 区分別人口の推移（中位推計）(千人)
90,00080,000①社会経済と調和した持続可能な制

70,000度の構築と制度に60,000

対する信頼の確保

50,000および②生き方と生産年齢人口（15-64歳）

実績値

老年人口（65歳以上）40,000年少人口（0-14歳）

働き方の多様化に対応した制度の構

30,000

築、を趣旨に年金

20,000

制度が改正され、

10,000

国民年金と厚生年

0金保険料の引き上げ（保険料水準固推計値

後期老年人口（75歳以上）
1950

1960

1970

1980

1990

2000

2010

2020

2030

2040

2050

出所）『日本の将来推計人口（平成 14 年 1 月推計）』（国立社会保障・人口問題研究所）−2−ĖĉĎĞĶĎ 生活福祉研究
通巻 55 号 Vol.14 No.3

である。日本の実質国内総生産（GDP）は現とと密接に関連してくる。

在約 500 兆円である。現在の日本の総人口は第三に、少子化と総人口の減少は最終消費財

１億２千７百万人であるから、一人あたり実

マーケットの嗜好パターンと規模を大きく変質 GDP は約 400 万円（500 兆円÷１億２千７化させる。総人口減少は直接的にマーケット

百万人）となる。仮に今後も一人あたり実質規模を少なくすることは議論の余地がないだ

GDP を 400 万円で維持しようとすると、2050

ろう。しかし、むしろ重要なのはマーケット

年には 400 兆円（400 万円×1 億人）となる。

の質や消費者の嗜好パターンが従来とは大きでは、実際に生産に携わることができる生産く変化する可能性があるという点である。

年齢人口一人あたり GDP はどうかというと、今から 30 年ほど前、団塊の世代が若年期

現時点で約 580 万円（500 兆円÷8,600 万人）にある頃は所得分布も今のように大きくなかである。これが、2050 年には生産年齢人口はったはずだから、その消費パターンと嗜好に

5,400 万人まで減少すると予測されており、国は大きな違いはなかったはずである。この状

民一人あたり実質 GDP を現在と同じ 400 万円

況では企業は平均的消費者の消費パターンとに維持しようとすれば、生産年齢人口一人あ嗜好を考慮して、大量生産財を売りさばけばたり GDP は約 740 万円にもなる。
このことは、良かった。実際に、当時は教育の機会均等主これから 45 年間で生産年齢人口一人あたり義が功を奏し、優秀な労働力は均一な商品、GDP を年率 0.5％ほど伸ばしていく必要があ

高品質な商品を大量に世に送り出し、日本経ることを意味する。

済は高度成長を迎えていた。

多くの読者は、一人あたり GDP を年率 0.5％

高度成長期の均一で大量消費の担い手であで伸ばすことは大した問題ではないと思われった団塊の世代は、現在引退期を迎えている。

るかもしれない。しかしながら、高齢者が増

図表２は総務省統計局が 2002 年に調査した世加することで貯蓄の取り崩しが増加すれば金

帯主年齢階級別の世帯所得の分布を示したも利は上昇する可能性は高く、投資水準は低下のだが（資料出所：総務省統計局『平成 14 年

するかもしれない。そうだとすると、資本装度就業構造基本調査』）、若年層と高齢層の世備率の高まりは期待できず、資本装備増強に帯主世帯では高額所得世帯の割合が少なく、よる生産性上昇は期待できない。資本装備増

所得分布は壮年層の世帯主世帯に比べて大き強以外の生産性を高める手段として、①労働くない。ただし図表２はフローの所得を見た者一人一人の質を高めることや、②R&D 投資

ものであり、金融資産などストックを含めてを積極的に行って技術革新をより進めること、 考えると、高齢者になるほど所得格差は拡大③企業や社会の組織効率などが影響するするだろう。こうした所得分布の拡大は消費

TFP(全要素生産性)を高めること、などが考え者の消費パターンと嗜好を拡大させ、平均的られる。こうした生産性を高める手段はすべ

消費者のイメージさせることを困難にさせる。

て、企業が労働者をどう活用するかというこ

実際に、バブル経済崩壊後のデフレ不況期に−3−ĖĉĎĞĶĎ 生活福祉研究
通巻 55 号 Vol.14 No.3

図表２ 世帯主年齢別、世帯所得分布
100%
90%

1500万円〜

80%

1250〜1499万円

70%1000〜1249万円
900〜999万円

60%

800〜899万円

50%

700〜799万円

40%

600〜699万円

30%

500〜599万円

20%

400〜499万円

10%300〜399万円

0%
15 20
〜 〜
19 24
歳

25 30
〜 〜
29 34

35 40
〜 〜
39 44

200〜299万円
45
〜
49

50
〜
54

55
〜
59

60
〜
64

65
〜
69

70
〜
74

100〜199万円
75
歳
以
上〜100万円出所）『平成 14 年度就業構造基本調査』（総務省統計局）

おいて、低価格戦略商品が売れ行きを伸ばす

なくなるだろう。そしてこのことは、企業のと同時に高級高額ブランド物の販売も絶好調

商品開発や営業戦略に大きな影響を及ぼすだであったこと、その一方で中級価格帯の商品

ろう。

の販売が伸びなかったこと、などは所得格差(注１)ここでは少子社会を、合計特殊出生率が人口置き換え水準（2.08）をはるかに下回ると同時に、子が拡大した消費者の消費パターンと嗜好が変どもの数が高齢者人口よりも少なくなった社会で化していることを反映していると考えられる。

あると定義する。なお、少子社会という言葉には
特に定まった定義はない。

そうだとすると、高齢者が今後増加する日本
社会では、大量消費をする均一な消費者は少２ 科学技術の進歩による影響
20 世紀後半から急速な進展を見た情報通信

活動の手段となっている。もちろん企業でも技術（ICT）の利用は、社会に様々な影響をも

情報通信技術は大いに利用されるようになったらした。家庭では、ブロードバンドや携帯た。職場にパーソナルコンピューターやイン電話を利用して、インターネットを通じた

ターネットが導入されることによって、社内

WWW やＥメールの利用はもちろん、通信販売のペーパーレス化、情報共有の推進など、業や映像・音楽の入手など、従来と異なる消費

務内容や業務の流れの見直しを積極的に取り−4−ĖĉĎĞĶĎ 生活福祉研究
通巻 55 号 Vol.14 No.3

組んでいる企業が増えており、労働需要の量をデジタル化させたため、特に若い世代の人と質に少なからず影響している。

材育成に大きな影響を与えた。従来、企業は『平成 14 年版情報通信白書』（総務省）によ

簡単な業務から高度な業務へ人材を配置し、れば、2000 年時点の公的部門を除いた情報化

OJT などで訓練することで人材を育成してき投資額は約 20.8 兆円(対前年比 21.7％増)であた。簡単な業務とはいえ、そこで労働者はそり、10 年前に比べて約２倍に増加している。

の後のキャリアの基礎となる技能や知識を学

また、この白書では情報化投資による日本経

ぶことができる。しかし、情報通信技術の活済への波及効果を試算しているが、各産業に用により若い世代の労働者はこのステップを及ぼす生産誘発額が 38 兆 6,159 億円、創出さ

踏まずに上のレベルの業務から教育訓練を受れる雇用は約 149 万人と推計している。

けるケースが多くなり、基礎的な知識が欠如

企業の ICT 利用は雇用量だけに影響していしている若手労働者が増えている。情報通信

るわけではなく、その質にも影響している。

技術の活用でブラックボックス化した業務にパーソナルコンピューターやインターネット、 問題が生じた場合、それに労働者が対処でき
イントラネットの普及により、多くの職場でるかどうか、企業の人的資源管理の今後の問分業化が進んでおり、特別な知識や技能がな題である。

くとも就くことができる仕事や業務が増加し、情報通信技術を活用すれば訓練を省けるのパートタイマーなど非正規労働者の需要を拡に、わざわざコストをかけてまで従業員に訓大させている。この一方で、コンピューター

練を施すかどうかは、ブラックボックス化しでは処理できない高度な仕事、たとえば企画た業務に問題が起きた場合に生じる逸失利益

や分析、問題解決などの仕事が重要性を増しの大きさによる。逸失利益が大きいのであれており、高いスキルを保有する人材への需要

ば、情報通信技術を活用するだけでなく、ブを高めている。このため、企業は正社員の選

ラックボックスの内部を理解できるような訓抜を強めており、採用や昇進、教育訓練、賃練も必要だ。問題が生じても逸失利益が小さ

金決定に大きな影響を与えている。80 年代のいのであれば情報通信技術を活用すればよい

マイクロエレクトロニクス（ME）化はブルー

が、いつかブラックボックスの内部を理解でカラー職場を中心に与えたが、ICT はホワイト

きなくなるかもしれない。技術やノウハウを

カラーの職場にも影響していることは、90 年伝承するための人事戦略や人材育成はどうあ

代以降の企業の人材活用や人事戦略の変化をるべきか、企業に突きつけられた重要な課題

見る上で重要な視点である。

である。

情報通信技術の導入は、典型的で簡単な業務

３ グローバル競争の激化による影響
図表３は、日本の国内総生産（GDP）に占める輸出入の割合を示している。わが国の経済−5−ĖĉĎĞĶĎ 生活福祉研究
通巻 55 号 Vol.14 No.3

発展を反映して、輸出入割合は年々高まっている。 海外進出企業に限れば、94 年に海外生いることがわかる。標準的な貿易理論である

産比率が 20％を超えると、急速に海外生産比

ヘクシャー＝オーリン理論によれば、一国の率を高めており、2001 年には 40％を超えるよ

産業・貿易構造は主に要素賦存量で決まる。

うになった。国内法人全体で見ても、2001 年

たとえば、相対的に労働が豊富な国では賃金には売上高の 17.1％が海外で生産されている。

が安いため、労働集約的な産業に比較優位（競深尾・袁[2001]は、製造業 52 業種のデータを争力）を持つ。最近ではわが国の賃金は相対使って、1987 年から 98 年にかけて海外生産を的に高くなっており、この理論にしたがえば、拡大した産業で国内の実質生産に負の効果が資本集約的な財の生産に比較優位を持ち、労あったかどうかを、他の要因をコントロール

働集約的な財は輸入するほうが効率は高いとしたうえで検討している。彼らの試算によれ考えられる。このため日本企業は、アジアをば、アジア向けの輸出代替・逆輸入型直接投中心とした海外生産現場へ労働集約的な財の資は、製造業全体では 58 万人国内雇用を減少

生産を移してきた。

させる効果がある一方で、市場獲得を動機と図表４は、日本企業（製造業）の海外生産比率の推移を示しているが、バブル経済崩壊後する対外直接投資は国内雇用にプラスの影響を与えている、としている。

の 1993 年度を境にして海外生産比率は伸びて
図表３ GDP に占める輸出・入の割合
12%

10%

G
D
P
に
占
め
る
割
合

8%

6%

4%

2%

0%
1980 81

82

83

84

85

86

87

88

89

90

91

92

93

94

95

96

97

98

99 2000 01

年度
財貨・サービスの純輸出

財貨・サービスの輸出

財貨・サービスの輸入

出所）『国民経済計算年報』（内閣府経済社会総合研究所）−6−ĖĉĎĞĶĎ 生活福祉研究
通巻 55 号 Vol.14 No.3

図表４ 海外生産比率の推移

45

(％)

40
35
30
25
20
15
10
5
0
1985

86

87

88

89

90

91

92

93

94

95

96

97

98

99

2000

01

02

03

年度
海外進出企業ベース（製造業）

国内全法人ベース（製造業）

注）

海外生産比率＝現地法人（製造業）売上高÷国内法人（製造業）売上高
2001 年度に業種分類の見直しがあったため、2000 年度以前と以後で数値に違いがある
出所）『法人企業統計』（財務省）

Ⅲ

人事戦略の変化

前節で見たように、日本企業を取り巻く環境

後半から現在にかけての日本企業の人事戦略は劇的に変化している。これに対応するため、改革のキーワードは、個別人事管理の強化と企業は様々なリストラ策を実施してきたと同

非正社員の活用強化ということになろう。

時に、人事制度改革を実行してきた。90 年代

１ 個別人事管理の強化の背景
従来、日本企業は年功序列や終身雇用で特徴造となっていた。日本とアメリカの賃金構造付けられる人事戦略をとっていた。従来型のを比較した Mincer&Higuchi[1989]は、日本の人事戦略は、年齢や経験とともに従業員のス

賃金は年齢とともに上昇する割合がアメリカ

キルが伸びるという状況の下では、経済合理に比べて高く、それは日本企業の多頻度で実性を持っていた。多くの日本企業の教育訓練施される OJT を反映しているためと指摘してはオン・ザ・ジョブ・トレーニング（OJT）がいる。

中心であり、勤続年数が長くなるほど OJT か

ところが 90 年後半になると、従業員のスキら蓄積される従業員のスキルは増えていく構ルが年齢や経験以外の要素に左右されるとい−7−ĖĉĎĞĶĎ 生活福祉研究
通巻 55 号 Vol.14 No.3

う状況が出てきた。第一に、上でも述べたよ

度を新設することで成果主義的性格の色濃い

うに、ICT の導入により仕事の質と量が変化し人事制度を導入した。この人事制度改革の特た。この結果、特に正社員はより難しい仕事、徴を一言で言うならば、格付けを役割で決め

例えば企画や分析、問題解決といったコンピ

ることで降格制度を導入した、ということにューターにはできない仕事を遂行しなければなる。図表５は、2000 年時点における（旧）ならなくなった。こうした仕事を遂行するに職能資格制度における格付けと（新）役割等

は、経験や勘、コツなど以上に論理的に考え級制度における格付けを示したものである。

る能力やコミュニケーション能力、実行力な役割等級は１年間の人事考課だけを反映してどが従業員に要請される。実際に、近年多く格付けされるため、職能資格制度のように人の企業が「求める人材像」には、「アイデア創事考課の累積を反映するのとは異なる。格付

出力」や「チャレンジ意欲」、「周囲に働きかけ制度の変更で旧制度では上位に貼り付けら

けて事を成し遂げていく力」、「自ら問題を見れていた従業員が新制度では下位にランクさつけ、解決する能力」といった言葉を学卒採れ、逆に旧制度では下位ランクの中堅層が新用時に掲げている。

制度で上位にランクされるようになった。とこうした変化は従業員の成果・業績に影響し、 りわけ、人事制度改革前の職能資格制度にお企業の能力評価と昇進昇格、賃金決定に問題

いて資格 M2 および M3 に格付けされていた従を生じさせるようになってきた。従来、多く業員は役割等級 Y1（管理職で最も低い等級）の日本企業は職能資格制度をもとにして能力から Y4 に貼り付けられるようになった。

評価を行い、昇進昇格を行い、賃金決定を行

では、こうした新制度の導入によって低位ってきた。しかし、先にも指摘したように、ランクに格付けされた従業員と上位ランクの従業員のスキルは勤続年数とともに伸長する

従業員の査定点は、人事制度改革前はどのよわけであるから、彼らの能力評価も勤続年数うに推移してきたのだろうか。ここでは、職と関連づけられることになり、結果として昇能資格は M1、M2 であったが役割等級では Y3進昇格と賃金水準は年功的になった。ところ

へ格付けされた従業員を高位ランク者とし、が 90 年代後半以降、従業員のスキルが年齢や職能資格は M2 だったが役割等級では Y1 に格経験以外の要素により決定する傾向が強まる付けされたあるいは職能資格は M3 や M４だっと、職能資格制度の運用が困難となり、成果

たが役割等級では Y2 以下に格付けされた従業主義的人事制度を採用する企業が増えてきた。
ここである企業の実例を見てみよう。この企デバイスなどを中心に扱う専門商社であり、従業員数は約 1,000 名である。この会社は、2000 年に職能資格制度を廃止し、役割等級制

−8−

職能資格

業のプロフィールを簡単に紹介すると、電子

図表５ 職能資格制度における格付け状況と役割等級における格付け状況
役割等級
（人）
Ｙ1
Ｙ2
Ｙ3
Ｙ4
Ｙ5 Ｔｏｔａｌ
Ｍ１
91
61
1
0
0
153
Ｍ２
50
51
8
5
0
114
Ｍ３
5
18
24
16
0
63
Ｍ４
0
0
0
7
5
12
Ｔｏｔａｌ
146
130
33
28
5
342
出所） 都留、阿部、久保（2005）
ĖĉĎĞĶĎ 生活福祉研究
通巻 55 号 Vol.14 No.3

員を低位ランク者とした。この条件の下で、員よりも高めであった。したがって、職能資2000 年時点における低位ランク者の割合は約

格制度の下では顕在能力と賃金とのギャップ

20％、上位ランク者の割合は約３％である。

がとりわけ下位ランク者に強く見られた。ここの数字からもわかるように、人事制度改革

れに対して高位ランク者は以前から顕在能力によって少なからぬ従業員が実質上降格されも高いし月例給与も高く、能力と賃金とのギている。図表６には、低位ランク者と高位ラ

ャップはそう大きくはない。しかしながら、ンク者の査定点および月例賃金の平均値が 96

こうした状況は 2000 年の人事制度改革によっ年以降毎年示されている。すると、低位ランて改善されるようになった。すなわち、低位

ク者は 96 年時点から平均査定点よりも低く、ランク者の査定はやはり平均よりも下回るが、高位ランク者は高い傾向にあることがわかる。 同時に月例賃金も平均値よりも大きく下回る
そして、低位ランク者の査定点が年々低くなようになった。一方、上位ランク者の査定はる一方、高位ランク者の査定点は高まってい平均よりも上回り、月例賃金も上回る。

る。このことは、上で説明した仮説、すなわ

成果主義に関する批判が 90 年代後半から噴ち近年になるほど長期勤続者ほど仕事遂行能出するようになったが、その頃からむしろ成力の変容による影響を受けていたことを裏付果主義を導入する企業が増えている。様々なけている。

問題を抱える成果主義をあえて導入する企業

査定点とは対照的に月例賃金は、職能資格制が増えた背景には、従業員の顕在能力が年齢度が運用されていた時代の低位ランク者の月や経験とともに伸びなくなり、職能資格制度

例賃金は必ずしも低くはない。2000 年時点のの運用に行き詰まった企業が増えたからでは顕在能力が相対的に低い従業員は 96 年以降にないだろうか。そして今後も、こうした動き

査定点の水準を低下させてきているが、そうは強まると考えられる。

した従業員の月例賃金はむしろ平均的な従業図表６ 役割等級制度でのランク別、査定点と月例賃金の分布
査定点
月例賃金
下位
中位
上位
０
１
２
1996
97.40
100.46108.19104.2798.37
101.801997
96.64
100.74107.51103.81
98.44
104.601998
96.72
100.62107.82104.2498.33
107.381999
94.99
100.87110.99103.9698.39
109.82
2000
93.47
101.20110.78100.8799.12
114.33
2001
93.83
101.13108.6698.20
99.61
119.16
注） 表中の数字は全従業員の平均査定点、平均月例賃金を 100 としたときの各部ループの平均値である
出所) 都留、阿部、久保(2005)−9−ĖĉĎĞĶĎ 生活福祉研究
通巻 55 号 Vol.14 No.3

Ⅳ

非正社員の活用強化の背景

最近、我が国の労働市場ではパートタイム労

労働力の特徴は、終身雇用や年功賃金といっ働者を中心とした非正規労働者が急速に増加た雇用体系になじまないものであった。例えしている。雇用者に占める「非正規就業者」

ば、ビル管理や清掃、警備業務のように、その割合を男女別にみると，1997 年から 2002 年

もそもキャリア形成があまり重要でないようにかけて、男性は 10.1％から 14.8％に，女性な職種が多かった。 しかし、最近の外部化のは 42.2％から 50.7％へいずれも大きく上昇し

特徴は、そうした職種だけでなく、事務・管ている（図表７参照）。他方、この間に「正規理部門の業務にまで及んでいる点にある。管の職員・従業員」の割合は男女とも低下して理部門を外部の会社に丸ごとアウト・ソース

いる。長期的にも「非正規就業者」の割合はする企業まで出現している。そこまでではな

上昇を続けているが，とりわけこの５年間はくとも、事務スタッフとしてパート･タイマー

男女ともその傾向が顕著になっている。産業

や派遣労働者を活用している企業は数多くあ

別には、特に卸･小売業で女性の６から７割がる。従来、事務・管理といった業務の多くは、パートタイマーなど非正規労働者として雇用

企業特殊的色合いの濃いスキルが重要である

されている。我が国で近年になり女性の雇用とされ、OJT を中心とした企業内教育訓練が者数が増加しているが、その多くは非正規労十分に行われてきたと言われている。にもか働者の増加が貢献している。

かわらず、90 年代に入ってから、ホワイトカ

日本企業は、以前から社外の労働力を上手に活用してきたといわれている。そうした外部

ラーの仕事が外部化される傾向が強まったのはなぜなのか。
しばしば、バブル経済の崩壊以降の企業は、

図表７ 非正規就業者割合の推移（男女別）

利益率が高まらず、固定費を削減するために（％）
60

ホワイトカラーの仕事を外部化したのだ、と
50.7

男
女

50

42.2
35.7

40

外部労働市場で決まる賃金で雇うことができ

37.4

る、採用するための費用が安い、雇用契約の30.7

解消が容易など、企業にとってメリットがあ

30
20
10

いわれる。非正規労働者を雇うことになれば、

14.8
7.6

8.3

8.9

るだろう。しかしながら、もし相対コストだ
けが仕事の外部化を規定しているのであれば、10.1

コストが高い業務から外部化するはずであるが、現実にはそうではない。では、果たして

0
1982年

1987年

1992年

1997年

2002年

なにが非正規労働者の増加に影響したのだろ

出所） 『就業構造基本調査』各年（総務省統計局）−10−

ĖĉĎĞĶĎ 生活福祉研究
通巻 55 号 Vol.14 No.3

うか。

ル化されて未熟練ブルー･カラー労働者に対その原因としてあげられるのが、ICT の進展する需要を後退させたと言われる。その一方である。実際、ICT が急速に普及した 90 年代

で、技能をデジタル化するために必要なプロには、熟練労働者の需要が相対的に拡大し、グラム作成や問題解決･処理については、熟練

未熟練労働者の需要が減少した。情報化が進労働者に蓄積されている技能が従来に増して展しても熟練労働者に対する需要が減少しな重要になった。ME 技術が職務の拡大や統合化

いのは、彼(女)らが蓄積しているスキルが、に拍車をかけた結果、熟練労働者の需要が相コンピューターのプログラムに記述すること

対的に高まったのである。「トラブル処理でが難しく、機械化することができないからでは資格の高い技術者や保全作業者に任せる分ある｡逆に、未熟練労働者のスキルはプログラ

離方式では効率的な処理が難しく、むしろ、

ムに記述され易いデジタルなスキルで構成さ現場で作業をしている生産労働者がトラブルれており、そのためコンピューターに代替さ対応をする統合方式の方がはるかに効率的でれたのではないだろうか｡情報化によってアある」(小池[1999])とされ、大企業を中心にナログな技能を蓄積する労働者と、デジタルして現場の労働者の職務が統合化されてきた。

な技能を蓄積する労働者とに分けられ、後者

そしてそのために、労働者個人の経験の積みのグループの需要が相対的に減少したのでは重ねとともに技能が高まるだけでなく、そのないだろうか｡このことは、1970−80 年代の幅も拡大するように、教育訓練と報酬の体系

ME 技術を中心とした技術革新によってもたが整備されてきたのである。これと同様のこらされた労働市場の影響と類似している｡当とが ICT の導入によってホワイト･カラーの職

時、製造現場において労働者の技能がデジタ場でも起きているのではないだろうか｡

図表８ 非正規社員、アウトソーソングの活用(1)非正規社員比率係数
有意性
パソコンあり2.3078＊＊パソコン 1 台以上
2.3972＊＊
電子メール
0.0051ＬＡＮ-0.6410
じっくり育成方針-0.1932
関係特殊熟練重視
0.0503
ＯＪＴ重視-0.1933
選抜投資-0.0138
＿ｃｕｔ１
＿ｃｕｔ２

実際に、㈱三和総(2)非正規社員の変化
係数
有意性-0.5736-0.58930.0003-0.0031-0.01630.00830.0584-0.2543＊＊-1.8556-0.5828(3)ｱｳﾄｿｰｼﾝｸﾞの変化
係数
有意性1.2944＊
1.3345＊0.00180.0992-0.07900.1822-0.0331-0.2006＊-0.2250
1.7580

サンプル数
427
432
396
ｃｈｉ２
46.93
40.39
39.88
対数尤度
-149.85-387.25-317.44
擬似決定係数
0.14
0.05
0.06
注）(2)欄の非正規社員の変化と(3)欄のｱｳﾄｿｰｼﾝｸﾞの変化は 10 年前と比べており､従属変数は｢減少､変わらない､増加｣の順に並べた｡なお､(1)欄の非正規社員比率は Logit
Model､それ以外は Ordered Probit Model を適用した｡説明変数には､産業ダミー､従業員数､大卒者割合､平均年齢､売上高が含まれる−11−

合研究所が 2000 年に実施したアンケー
ト調査を分析すると、ICT の 利 用 が パ ート・アルバイト、あるいはアウトソーシ
ングの利用を増やしていることがわかる(注２)。図表８は、調査対象の従業員の職場で「一般事務職が減少したかどうか」、
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て調査するために行ったアンケート調査の個票「派遣社員の活用が進んだかどうか」、「パーである。アンケート調査は従業員規模 30 人以上

ト ･ ア ル バ イ ト の 活 用が 進 ん だ かど う か 」、の企業とそこで働く正社員ホワイトカラーに対「アウトソーシングすることが増えたかどうして行った。調査票の質問項目は、上記の作業仮か」に対して、情報通信機器の導入や利用が説が検証できるように工夫した｡調査時期は 2000
年 10 月 2 日から 10 月 16 日にかけて行われた｡

どのような影響を与えているかを示している。

具体的な企業調査の対象は、従業員 30 人以上、すると、LAN や WEB を活用している職場では

農林水産業と公務を除く全国の企業であり、業種

一般事務職の減少に有意な正の効果があり、別規模別に層化することで 2000 社を抽出した。
この抽出された企業の人事担当者に、業容や従業派遣社員やパート･アルバイト、アウトソーシ

員数をはじめとして、情報通信機器の導入割合、ングの活用の増加にも正の効果がある。同時利用目的、組織や人事に関する質問項目についてに、フラット化と組織統廃合の二つの変数は、の記入を依頼した｡同時に、上記企業に勤務する
正社員ホワイトカラー1 万人（各社 5 人ずつ）にそれぞれの従属変数に対して統計的に有意な対して、年齢や学歴、所得などの個人属性をはじ

正値が推定されており、組織構造の変化も仕めとして、仕事内容、情報通信機器の利用の有無

事の外部化を推し進めていることを示唆してと利用目的などの質問項目への記入を、人事部を通じて依頼した。有効回答は、企業調査が 610 社

いる。

(30.5％)、個人調査が 2,749 人(27.5％）であっ(注２)㈱三和総合研究所が労働省から委託を受け、た｡「IT 革命」がわが国の労働に与える影響についⅤ

これから求められる人事戦略

上で見てきたように、これからの人事戦略は人事戦略には少子化や技術革新、グローバル

個別人事管理と外部労働力活用の一層の強化化の進展とそれらの企業経営への影響をも織にあると考えられる。と同時に、これからのり込んでおく必要がある。

１ キーワードは女性活用
では、そのためには何をどうすればよいか。

なく、個別で人事管理を行うのが望ましい。

筆者は、そのキーワードが「女性活用」であ

なかでも、これまであまり重視されてこなかると考えている。

った女性の声をより取り上げる必要があるだ

まず、少子化社会の進展はマス・マーケットろう。紙幅の都合で実例を挙げることはしなを縮小させ、年齢や学歴、あるいは所得階層

いが、商品企画・開発で女性が活用しているでセグメントされたマーケットを作り出して企業ほど売り上げが伸びたり、利益率が上がいる。こうした状況で企業が売れ筋商品を品ったりする傾向が見られる。

揃えするには、各セグメントを知り尽くした

第二に、労働力が今後は減少すると予想され従業員が商品企画・開発を行うのがよい。そているが、これを補うにはひとえに生産性をのためにも、属性で従業員を管理するのではどれだけ高められるかにかかっている。特に−12−ĖĉĎĞĶĎ 生活福祉研究
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管理部門を中心としたホワイトカラー層の生になりかねない。これを避けるには、彼女た

産性向上は日本企業に突きつけられた最重要

ちの人材育成方針と処遇を見直し、より戦力課題である。そして、これまで生産性向上に化する必要がある。

は無縁であったと思われる女性従業員の活用にこそ、その答えがある。

第四に、近年増加傾向にある非正社員の多くは女性である。非正社員の有効活用は企業に

第三に、ICT の利用により、従来は女性一般とって重要な課題になっているが、未だに多職が遂行してきた定型的な仕事の大部分はデくの問題を孕んでいるのも非正社員の人事戦

ジタル化され、アンバンドル化された。そし略である。例えば、仕事の量と質は正社員とてそうした仕事は正社員でなくとも遂行でき同等であるのに、賃金には格差が生じている。

るようになり、非正社員が大量に雇われるよ

また、正社員のキャリアトラックに比べて非うになった。このため、多くの企業は女性一

正社員のキャリアには天井がある場合が多い。

般職を有効に活用しきれないでおり、彼女た

こうした正社員と非正社員の格差が非正社員

ちの多くは余剰になっている。これまで企業の仕事への意欲やモラールを失わせ、企業のは一般職女性に教育訓練を施してこなかった

生産性を低下させる原因につながる。非正社

ため、どのように彼女たちを処遇して良いか

員の処遇と活用を早急に見直す必要があるだ

わからないからである。このままでは、一般

ろう。

職として採用された女性の大部分は不良資産

２ 女性活用のためのファミリーフレンドリー施策
女性従業員を活用するには、日本企業はこれいという選択をする女性が増えている（阿まで以上の教育訓練機会を彼女たちに与える部・大井[2004]）。このままでは、より一層の必要がある。これまで、男性に比べて女性の少子化が進み、結局は企業経営を圧迫する可教育訓練機会が少なかったのは、彼女たちの能性が高い。また、結婚や出産で仕事を継続

平均勤続年数が男性よりも短く、教育訓練コすることが困難になった女性、とりわけ高学

ストを企業が回収することが困難だったから

歴女性は労働市場にカムバックする確率が低である。女性の平均勤続年数が短いのは、結く、せっかくの教育投資が宝の持ち腐れにな

婚や出産などで仕事と生活が上手くバランスっている。こうした状態を放置しておくこと出来ずに、辞めざるをえないケースが多いかは、日本企業の経営にとっても日本社会にとらである(注３)。

っても非効率的なことである。

近年は特に女性の高学歴化が進み、キャリア

女性の教育訓練投資の収益率をあげるためアップと結婚生活の狭間でもがき苦しんでいには、就業継続確率を上げる必要がある。しる女性が大勢いる。その結果、晩婚化や未婚

かし、女性が就業を継続するには、結婚や出化が進むとともに、結婚しても子供を産まな産など仕事と家庭生活を上手にバランスさせ−13−ĖĉĎĞĶĎ 生活福祉研究
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る必要がある。さもなければ少子化が進みかがベネフィットを産む鍵だということだ。例

ねず、日本社会にとっても企業経営にとってえば、Staines & Galinsky[1992]はアメリカも悪影響を及ぼす。この二つの問題を上手にのあるハイテク企業の管理職 300 名ほどにア解決するには、企業がファミリーフレンド

ンケート調査を実施し、育児休業制度への知リーな人事戦略を採用し、それを社会全体で識不足や仕事と家庭の両立への理解不足が育バックアップすることが肝要である。育児・児休業に伴う生産性低下に強く関連している

介護休業制度や短時間勤務制度などのファミことを見いだした。つまり、育児休業制度を

リーフレンドリーな人事戦略は、一般に手間理解し、仕事と家庭の両立が重要であると認がかかってコスト要因であると考える企業が識する管理職がいると、育児休業によるベネ多い。たしかに、休業者の代替要員を準備しフィットが生まれるということになる。

たり、休業後の本人のスキル水準が落ちていこうした傾向は、日本でも内閣府が最近行ったり、あるいは育児や介護で急な休暇があったアンケート調査に見られる。育児休業利用たり、と短期的にはコスト要因のほうが強い者に対する利用者の同僚など周囲の者の反応かもしれない。

が「積極的に支援しようとする雰囲気があっしかし長期的な視点に立てば、ファミリーフ

た」と答えた管理職は 265 名ほどいるが、こレンドリーな人事戦略は必ずしもコスト要因のうち休業者の復帰後の職場全体の生産性はではなく、ベネフィットの方が大きい可能性

復帰前に比べて「（大幅に）下がった」と答えは高い。例えばアメリカでの研究を見ると、た管理職は 81 名（支援する雰囲気と答えた管Perry-Smith & Blum[2000]は仕事と家庭の両理職の約 30.6%）おり、残り約７割は生産性が立施策を包括的に導入している企業の売上利変わらないか上昇したと答えている。対して、

益成長など業績指標が導入していない企業に「会社の制度なので仕方がないという雰囲気

比べて高いことを見いだしているし、Shepard,があった」と答えた管理職は 312 名であり、Clifton & Kruse[1996]は柔軟な勤務制度を有

このうち生産性が「(大幅に)下がった」と答する企業の生産性はそうでない企業よりもえた管理職は 102 名（約 33.0％）である。育10％ほど高いことを見いだしている。現在

児休業を肯定的に見る職場の雰囲気が生産性

我々は日本において同様の研究を進行中だが、 を若干高めていることがわかる。
同様の結論が得られるものと期待されている。

これまでにファミリーフレンドリーな人事

ただし、単にファミリーフレンドリーな人事戦略を積極的に整備してきた企業も少なから戦略を導入しただけでは、企業にベネフィッ

ずあるが、その効果については懐疑的な見方

トは生まれない。これまでの研究で明らかにが多かった。ただしそれは、企業が制度整備されてきたことは、導入されたファミリーフ

にのみこころが奪われるあまり、運用面でのレンドリー施策を管理職と職場の同僚達がち工夫をする企業は少なかった。しかし、上でゃんと理解し、ちゃんと運用できるかどうか

見たように、ファミリーフレンドリーな人事−14−ĖĉĎĞĶĎ 生活福祉研究
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戦略が効率よく機能し、ベネフィットを生む(注３）均等法が施行される以前には、企業が結婚定年制度を設けて意図的に女性を退社させるケース

ようにするには、管理職や職場全体の施策にが多々あった。

関する理解や関心も重要である。

Ⅵ

むすびに

日本企業の多くは、バブル崩壊以降の構造改による管理という呪縛から企業が解き放たれ革を経て、徐々にではあるが高利益が出る体

れば、自立する従業員は自ずと育成されるだ質へ変化してきた。しかしながら、まだまだろう。これは、個人にとっては非常に厳しい

改革の余地はあり、特に経営のスピードを速ことであるが、同時に個人のやりがいは大い

めることは今以上に求められている。そのたに引き出されることになろう。ただし、企業

めには自立した組織にする必要があり、自立は自立する個人を今まで以上に尊重する必要した従業員を育成する必要がある。自分で考がある。仕事と個人生活の両立（Work-Life

え、自分から行動し、チャレンジする従業員

Balance)が企業の人事戦略上、非常に重要とを育成できるかどうかが、企業の収益を左右なるだろう

するといっても過言ではない。

自立する従業員の育成は、女性従業員の活用

これまでは従業員を属性で管理してきたかとなんら矛盾しない。むしろ女性従業員の活ら、日本企業は自立できない人たちを大量に用を強化することによって、自立する従業員

抱えざるをえなかった。しかし、従業員属性と自立する組織を作れる可能性が高い。

【参考文献】
・阿部正浩・大井方子[2004]「バブル崩壊前後の出産・子育ての世代間差異」、『女性たちの平成
不況−デフレで働き方・暮らし方はどう変わったか』（樋口美雄・太田清・家計経済研究所編）、
日本経済新聞社
・深尾京司・袁堂軍[2001]「日本の対外直接投資と空洞化」RIETI Discussion Paper Series
01-J-003、独立行政法人経済産業研究所
・Mincer, J. and Y. Higuchi. [1988] "Wage Structure and Labor Turnover in the United States andJapan," Journal of the Japanese and International Economies, Vol. 2, pp.97-133.
・小池和男[1999]『仕事の経済学：第 2 版』
、東洋経済新報社
・Perry-Smith, J. E. and T. C. Blum. [2000] "Work-Family Human Resource Bundles andPerceived Organizational Performance," Academy of Management Journal, Vol.43, pp.1107-17
・Shepard, E. M., T. J. Clifton and D. Kruse. [1996]"Flexible Work Hours and Productivity; Some
Evidence form the Pharmaceutical Industry, " Industrial Relations, Vol.35, pp.123-39
・Staines, G. L. and E. Galinsky. [1992] "Parental Leave and Productivity: The Supervisor's View," inFriedman, D. E., E. Galinsky and V. Plowden eds. Parental leave and productivity, Families andWork Institute.
・Waldfogel J., Y. Higuchi and M. Abe. [1999] "Family Leave Policies and Women's Retention After
Childbirth: Evidence From the United States, Britain, and Japan," Journal of Population Economics,
Vol.12. No.4

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