産休・育休中の労働者に対する所得保障―ドイツ法を手がかりとして―はじめに
厚生労働省の 2004 年の発表によれば、2003
年のわが国の合計特殊出生率は 1.29 である。
人口水準を維持するためには、出生率が 2.08以上であることが必要とされるが、それを大きく下回っている。少子化の問題は、国・政府が取り組むべき現在の重要な課題としてとらえられ、2003 年７月に成立した次世代育成
支援対策推進法や、2004 年６月に示された少子化社会対策大綱において、対策の基本的考
え方やその方向性が示されているところである。
次世代育成・少子化対策の中には、子を有水島 郁子（みずしま いくこ）
（大阪大学大学院法学研究科助教授）
略歴
1992 年する労働者に対する支援や施策が含まれてい1997 年る。いわゆる「仕事と家庭」の両立である。

性労働者が事実上一般的に負っている家族的1997 年

姫路獨協大学法学部講師

2000 年

姫路獨協大学法学部助教授

2002 年より現職
専門分野

ようにとの観点から、取り組まれていた。すなわち、女性労働者に対する福祉や、女性労

京都大学大学院人間・環境学研究科博士課程単位取得退学「仕事と家庭」の両立の問題はもともと、女責任が、女性労働者の就労の妨げにならない

京都大学法学部卒業

労働法、社会保障法
主な著書「疾病労働者の処遇」日本労働法学会編『講座 21 世紀

働者の労働市場・職場における平等確保の必の労働法第７巻』（有斐閣、2000 年）

要性がその背景にあった。現在では、「仕事と「育児・介護休業給付」日本社会保障法学会編『講座社

家庭」の両立の問題は女性労働者のみならず

会保障法第２巻』（法律文化社、2001 年）「ホワイトカラー労働者と使用者の健康配慮義務」日本

男性労働者についても妥当することが徐々に

労働研究雑誌 492 号（2001 年）

認識されはじめているが、さらにこの問題が「職業安定法・労働者派遣法改正の意義と法的課題」日

少子化対策と関連するかたちでもとりあげら

本労働研究雑誌 523 号（2004 年）「医療保障」阿部和光・石橋敏郎編『市民社会と社会保れている。

障法［第２版］』（嵯峨野書院、2004 年）

このような動きの一例として、2004 年 12月に成立した育児・介護休業法の改正法を指摘することができる。育児休業に関していえ
ば、育児休業期間が最長１年６ヵ月に延長さをみたす限りで育児休業をする権利が認められるようになった。これらは、子を有する労働者にとって有意義な改善である。

れ、これまで育児休業が保障されていなかった有期雇用の労働者についても、一定の要件

ところが育児休業中の所得保障の問題は、国会においても、また法案提出前の審議会に−1−

ｸｫｰﾀﾘｰ 生活福祉研究
通巻 52 号 Vol.13 No.4

おいても、ほとんど議論がなされなかった。

本稿では、子を有する労働者に保障されて子を有する労働者に対する支援・施策は、休いる休業・休暇（女性に特有なものを含む）

業・休暇保障という点では一定の成果が示さの期間中、当該労働者の所得保障がどのようれているが、当該期間中の所得保障の点につにはかられているか、また所得保障はどのよ

いては、いまだ十分配慮がなされていないよ

うになされるべきであるのかを、ドイツ法をうに思われ、それゆえ改善の余地があると考

手かがりとして考えてみたい。

えられる。

Ⅰ

日本の法状況

１ 妊産婦の就業制限
妊産婦である女性労働者に対しては、母性合にはそもそも労働者に賃金が支払われない保護の観点から危険有害業務への就業が制限

可能性もある。というのも、このような場合されている。すなわち、妊娠中の女性およびに使用者が賃金を支払わなければならないか

産後１年を経過しない女性を、重量物を取りや労働者の所得保障をどのように行うかにつ扱う業務、有害ガスを発散する場所における

いて、労働基準法は何も述べていないからで業務、その他妊娠・出産・哺育などに有害なある。それゆえ、業務が変わったことを理由業務に就かせることは禁止されている（労基に賃金が減額されることは必ずしも違法でな

法 64 条の３）。また、妊産婦の坑内労働は原い。しかし、労働者が賃金減少をともなう軽則的に全面禁止されている（労基法 64 条の

易な労働に就くことを選択せずに母体を害す

２）。

る可能性があり、それは「非人道的な問題」

その他にも、妊産婦労働者については、法であるとして、従来の賃金を保障すべきとす

定時間外労働、時間外労働、休日労働、深夜る見解もある（松岡、1969）。

労働について制限がある（労基法 66 条）。妊休業の場合には、他の安全な業務について

産婦労働者が法定時間外労働などの免除を請労働者の労務が可能であったか否かで判断さ求した場合には、使用者は当該労働者をそれれよう。すなわち、使用者が他の安全な業務

らの業務に従事させてはならない。

を提供すべきであったにもかかわらずそれがさて、危険有害業務への就業制限に該当すできなかった場合には、使用者は少なくともる労働者は、他の安全な業務に配転されるこ

平均賃金の 60％以上の休業手当を支払うべきとになろうが、配転すべき業務がない場合にこととなる（労基法 26 条）。それに対して、は休業が命じられることもありうる。そして、労働者がそもそも労務を提供できないような配転や休業により、あるいは時間外労働など

場合（他の安全な業務についても労務を提供を行わなかったことにより、従前賃金と比べすることが当該労働者の健康等の観点から不て賃金額が下がることや、あるいは休業の場

適当な場合）や、労働者の提供する労務の内−2−ｸｫｰﾀﾘｰ 生活福祉研究
通巻 52 号 Vol.13 No.4

容が限定されていて使用者が他の労務を命じ

手当も得られないものと解される。

る余地がないような場合には、労働者は休業

２ 産前・産後の休業（１）産前・産後休業と出産手当金

われる。

労働者は、産前６週間（多胎妊娠の場合に産前・産後休業期間は、使用者による解雇

は 14 週間）の期間について、使用者に請求すが禁止されているが（労基法 19 条１項）、労ることにより休業を取得できる（労基法 65 条

働者の辞職や労働契約期間の満了により、産１項）。産後は、８週間（ただし労働者が請求

前・産後休業を取得している労働者の労働関し、医師が支障がないと認めた場合には６週係が終了することがありうる。労働者は労働間）が経過するまで、労働者の就業は禁止さ

関係の終了にともない、健康保険の被保険者

れている（労基法 65 条２項）。妊産婦である

資格を喪失するが（健保法 36 条）、労働者が労働者やその胎児にとって、就労の継続はそ

それまで１年以上被保険者であったならば、の生命・身体に支障を与える可能性がある。

被保険者資格を喪失した後も引き続き、出産

そこでこれらの者の保護をはかるために産手当金の支払いを受けることができる（健保

前・産後休業が設けられ、とくに産後につい法 104 条）。

ては母体の健康と母性機能の回復のために十（２）産休中の所得保障をめぐる問題

分な休養が必要であるとの観点から、就業が禁止されている。

このように労働者は産前・産後休業期間中、健康保険法に基づき賃金の 60％を保障されて産前・産後の休業期間中は、健康保険からいる。しかし、すべての労働者が健康保険法

出産手当金が支給される（健保法 102 条）。出の被保険者であるわけではないことに注意す

産手当金が支払われるのは、出産日（出産がる必要がある。健康保険が強制適用されるの予定日より遅れた場合は出産予定日）以前のは、常時５人以上の従業員を使用する事業所

42 日（多胎妊娠の場合には 98 日）と、出産

もしくは法人等の事業所である（健保法３条

日以後の 56 日までの期間であり、１日あたり

３項）。したがって、労働者が５人未満の個人

標準報酬日額の 60％が支払われる。

事業所に勤務する労働者は、国民健康保険に

産前・産後休業期間中、使用者は賃金等の入ることが通例である。また、健康保険の強支払いを義務づけられていないが、使用者が制適用事業所に勤務する場合であっても、労

仮に賃金の全部または一部を支払った場合に働者が日々雇用されている場合や２か月以内

は、出産手当金との調整が行われる（健保法の有期雇用である場合には、労働者は原則と108 条１項）。使用者が支払った額が出産手当して被保険者にならない（健保法３条１項、金の額以上である場合には、出産手当金は支

ただし日雇特例被保険者となる場合がある）。

払われない。出産手当金の額未満である場合

またパートタイム労働者は、１日の労働時には、出産手当金と支払額の差額のみが支払

間・１ヵ月の勤務日数が事業所の通常の従業−3−ｸｫｰﾀﾘｰ 生活福祉研究
通巻 52 号 Vol.13 No.4

員の労働時間・勤務日の４分の３を下回る場

うに思われる。しかし、日本は未批准である

合には、原則として適用が除外される。これが、1952 年の「母性保護に関する条約」（ＩＬらの労働者は、国民健康保険の被保険者とな

Ｏ第 103 号条約）および 2000 年の改正条約（Ｉっているか、あるいは家族の被扶養者として

ＬＯ第 183 号条約）によれば、出産休業中の金

健康保険の適用を受けていると考えられる。

銭給付が、従前所得の３分の２を下回っては

しかし、国民健康保険法には、出産手当金のならないことが求められている（ＩＬＯ第 103

規定はなく、市町村が任意で出産手当金の支号条約４条６項、ＩＬＯ第 183 号条約６条３号）。

給を行うことは可能であるが（国健保法 58 条

さらに、1952 年の「母性保護に関する勧告」

２項参照）、ほとんど実施例がみられない。ま（ＩＬＯ第 95 号勧告）ならびに 2000 年の改正

た、健康保険法の被扶養者には、出産手当金

勧告（ＩＬＯ第 191 号勧告）では、可能であれに相当する給付はなされていない。

ば金銭給付を従前所得の満額にすべきことがどのような雇用形態であろうと、女性が労働者であるかぎり、労働基準法が適用され、述べられている（ＩＬＯ第 95 号勧告Ⅱ２、ＩＬＯ
第 191 号勧告２）。

産前・産後休業を取得する権利が保障されてまた、産前・産後休業中に「給料又はこれいる。しかしながら、産前・産後休業を取得に準ずる社会的給付」を行うことは、「女子にするすべての労働者について所得保障がはか

対するあらゆる形態の差別の撤廃に関する条られているかといえば、そうではないのであ約」が要請するところでもある（女子差別撤る。

廃条約 11 条２項（ｂ））。実際にも、1998 年

産前・産後休業中の所得保障の水準が賃金時点で 80 カ国以上の国が 100％の所得保障をの 60％であることは、それが休業手当（労基行っている。後で述べるように、ドイツでも

法 26 条）や、私傷病による休業の際に支払わ原則として労働者の産前・産後期間中は、賃れる傷病手当金（健保法 99 条）と同水準であ金相当額を保障している（後述Ⅱ３参照）。

ることを考慮すれば、合理的な水準であるよ

３ 育児休業（１）育児休業と育児休業基本給付金を養育するために育児休業を取得することが子を養育する労働者にとって、育児と仕事できる。2004 年の法改正により、さらに１歳の両立は、職業生活・家庭生活における重要から１歳６ヵ月に達するまでの子についてもな課題である。1991 年に「育児休業等に関す休業が認められることになった（育介法新５る法律」（現在の名称は「育児休業、介護休業条３項）。実質的には、現行の最長１年から１等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関年半に延長されたことになる。ただし、延長する法律」）が制定され、その翌年から育児休が認められるのは、保育所への入所を希望し業制度がスタートした。

ているが入所できていない場合や配偶者の負１歳に満たない子を養育する労働者は、子傷・疾病など、育児休業がとくに必要と認め−4−

ｸｫｰﾀﾘｰ 生活福祉研究
通巻 52 号 Vol.13 No.4

られる場合に限られている。

の 50％以下の場合には、調整はなされない。

これまで期間を定めて雇用される者は、育なお、労働者が育児休業終了後、引き続き６

児休業の適用が除外されていたが、今回の法カ月以上従前の事業主に雇用されたならば、改正によりこれらの者も対象労働者に含めら

育児休業者職場復帰給付金として、休業開始れた。ただし、育児休業を取得できるのは、

時賃金日額の 10％を育児休業期間について受①同一の事業主に引き続き雇用された期間がけ取ることができる（雇保法 61 条の５）。

１年以上であり、かつ、②養育する子が１歳（２）育休中の所得保障における課題に達する日をこえて引き続き雇用されること

育児休業中の所得保障が――所得保障と言が見込まれる者に限られる。さらに、子が２ってよいかについては疑問も残るのであるが歳に達する日までの間にその労働契約の期間――、雇用保険によってなされているのは、が満了し、かつ当該労働契約の更新がないこ

子の育児が「雇用継続が困難となる事由」ととが明らかである者は除外される（育介法新して、雇用保険の保険事故として捉えられて５条１項）。

いるためである。すなわち、育児のための欠育児休業期間中は、雇用保険から育児休業

勤は年次有給休暇のみで対応できるものでな

基本給付金が支給される（雇保法 61 条の４）。

いことから、育児休業や育児休業基本給付金

育児休業基本給付金の支給を受けるには、雇の制度がなければ、労働者は自ら育児を行う用保険の一般被保険者でなくてはならない。

ことを断念して仕事をすることを選ぶか、あパートタイム労働者のうち、週所定労働時間

るいは退職して育児に専念するかを選ぶことが 20 時間未満の者や、短期間の雇用しか予定になろう。育児休業が制度化される以前は、されていない者は、雇用保険の被保険者にな

また制度化された後も、後者を選択する女性

らないので、給付金の支給を受けることはで労働者は決して少なくない。もちろんそれはきない。また、育児休業開始前２年間にみな個人の生活スタイルの選択でもあるのだが、し被保険者期間が通算して 12 カ月以上ある

しかしながらこのような形での退職は、労働ことが必要である。育児休業基本給付金の額

者の職業生活を中断させることになるし、数は、休業開始時賃金日額の 30％に相当する額年後に再就職ができるかというとその保障もである。育児休業期間中、使用者は賃金等のない。このような状態を捉えて、失業に準じ支払いを義務づけられていないが、使用者がた職業生活上の事故（リスク）と理解される

賃金の全部または一部を支払った場合には、のである（水島、2001）。

育児休業基本給付金との調整が行われる。使

育児休業法制定の過程では、育児休業中の用者が休業開始時賃金の 80％以上を支払った

労働者の所得保障についても関心が高く、た場合には、育児休業基本給付金は支給されなとえば、社会党を中心とする４党共同法案でい。使用者の支払った額が 50％をこえる場合

は、休業前賃金の 60％を保障する社会保険類には、休業開始時賃金の 80％から賃金額を減似の制度の創設が構想され、国、労働者、使じた額が育児休業基本給付金として支給され用者がその費用を負担するものとされた。しる。使用者の支払った額が、休業開始時賃金

かしながら、ノーワーク・ノーペイの原則と−5−ｸｫｰﾀﾘｰ 生活福祉研究
通巻 52 号 Vol.13 No.4

の関係や育児休業の取得が（産後休業と異な用保険法が改正され、1995 年より育児休業基り）任意であることなどから、所得保障の必本給付金（当初は休業開始時賃金の 20％）な

要に対する合意は得られなかった。当時、飯らびに育児休業者職場復帰給付金（当初は休

野は次のように述べている。「両国［スウェー

業開始時賃金の５％）が制度化された。現在

デン、ドイツ］では、育児休業中の所得保障

ではその水準も引き上げられている。その限は『公的』に行われている。それは育児がかりでは、「公的な所得保障への国民的合意」がなり『社会化』されていることを意味する。

得られつつあるともいえる。とはいえ、他のそれは育児に対する評価が『個人的な子育て

理由に基づく休業・休暇期間に比べると、所の楽しみ』から『社会的に有意義な生産活動』得保障として十分な水準であるとは言い難い。

へと変わったことを反映している。わが国に少子化の問題がより深刻化し、社会の子育て

おいても、国民の意識がこのように変わらなに対する意識が大きく変化している現在におい限り、育児休業に対する公的な所得保障へいて、所得保障水準のさらなる引き上げを検の国民的合意はなかなか得られそうもない」

討することは、現在の社会の要請、政府の施と（飯野、1992）。

策に合致するものと考える。

この飯野の指摘から２年後、1994 年には雇

４ 看護休暇子が病気になったとき、とくに急な発熱・に、事業主は子の看護のための休暇を与える

下痢があったような場合、子を保育所に預けための措置を講ずるよう努めなければならなることができず、また医師の受診が必要とないとする規定が、育児・介護休業法にとり入ることもあることから、子の面倒を見てくれれられた（育介法 25 条）。もっともこれは事る親族がいるような場合を除き、親である労業主の努力義務にとどまるものであったし、働者が欠勤して子の看護にあたることになる。

事業主がすでに法定の年次有給休暇を上回る

このような場合、年次有給休暇を取得する

有給休暇を与えており、その上回る日数につケースが多い。とはいえ、子の病気という不いて子の看護のための使用を認めている場合

測の（しかし起こる可能性が高い）事故に備や、消化できなかった年次有給休暇を活用しえるために、旅行・レジャー・休養目的でのている場合には、努力義務が果たされている

年次有給休暇利用を労働者が控えるというのものと理解されたので、各企業において看護は年次有給休暇の趣旨にそぐわないものであ

休暇を積極的に導入・活用しようという動き

るし、勤続年数が短い労働者の場合には年次

は、それほどみられなかったように思われる。

有給休暇の取得のみでは、子の看護に対応でさて、2004 年の改正によって、小学校就学きないこともあった。

前の子を養育する労働者は、事業主に申し出

このようなこともあって、看護休暇制度のることにより、１年度において５労働日を限

導入は労働者の強い要請であったが、2001 年度として、負傷し、または疾病にかかったそ−6−

ｸｫｰﾀﾘｰ 生活福祉研究
通巻 52 号 Vol.13 No.4

の子の世話を行うための休暇（子の看護休暇）

業主婦（夫）である場合に労使協定の締結にを取得できることになる（育介法新 16 条のより育児休業の対象から除外することが認め

２）。事業主は、労使協定で定められた適用除られているが（育介法６条１項２号）、看護休

外者以外の労働者からの看護休暇の申出につ暇については配偶者が専業主婦（夫）の場合

いては、それを拒むことができない（育介法であっても適用除外を認めない方向である。

新 16 条の３）。労使協定で看護休暇の適用を

看護休暇期間については、所得保障措置が除外することが可能なのは、①当該事業主に一切講じられていない。看護休暇が法的制度引き続き雇用された期間が６カ月に満たないとして導入されたが、それは子を養育する労労働者と、②看護休暇を取得することができ働者に看護目的の休暇を取得する権利を保障ないこととすることについて合理的な理由がしたにとどまっている。そこで、2005 年４月あると認められる労働者として厚生労働省令の法施行後、看護休暇は取得されるのだろう

で定める者である。後者には、１週間の所定か、これまでのようにまずは年次有給休暇で労働日数が著しく少ない者が想定されている。

対応する労働者が多いのではないだろうかと、

なお育児休業については労働者の配偶者が専筆者は予測している。

５ 小括（１）休業・休暇保障と所得保障とを求めるのみで、経済的責任を負わせてい労働基準法ならびに育児・介護休業法は、ない。休業・休暇中の所得保障は、社会保険

妊産婦である労働者や、子を養育する責任を法（社会保障法）に委ねられており、社会保有する労働者に対して、一定の休業や休暇を険法によってもカバーされない部分は、無給保障している。これにより女性労働者は妊娠となっている。

中や産後の就労による身体的リスクを負うこ（２）休業中の所得保障水準となく子を出産することができ、男女労働者

産前・産後の休業ならびに育児休業中の所

は――期間が制限されているとはいえ――育得保障は、それぞれ健康保険と雇用保険によ

児や子の看護のために一時的に仕事から離れってなされている。そのため給付水準も、そることができる。すなわち、「仕事と家庭」のれぞれの法の目的・趣旨にあわせて定められ両立支援が、労働基準法と育児・介護休業法ている。

上の休業・休暇保障によって、はかられてい

産前・産後休業中に支払われる出産手当金るといえる。

は、健康保険法上、その目的（被保険者の収しかしながら、これらの労働法規は、休業・入の喪失または減少をある程度補填し、生活休暇中の所得保障について何も述べておらず、保障を行う）や給付の性格から、傷病手当金

むしろノーワーク・ノーペイの原則を支持しに類似するものとして位置づけられる。そのているようにも思われる。使用者（事業主）

結果、傷病手当金と同様に、賃金の 60％が保に対しては、労働者の休業・休暇を認めるこ

障されている。

−7−

ｸｫｰﾀﾘｰ 生活福祉研究
通巻 52 号 Vol.13 No.4

それに対して育児休業中に支払われる育児

導入された当時の説明によれば、育児休業給

休業基本給付金は、雇用保険法の役割、すな付の額は、「出産期の女性労働者が離職した

わち「労働者が失業した場合及び労働者につ場合の基本手当の平均給付額」と「10 カ月分

いて雇用の継続が困難となる事由が生じた場の育児休業給付の給付額」とを比較調整して、合に必要な給付を行う」（雇保法１条）ことと決定されたとのことである（産後２カ月につ関係する。ここで必要な給付というのは、従いては産後休業を取り出産手当金を受給して前賃金の保障ではなく、たとえば労働者の失いると考えられるため、１年分ではなく 10 カ

業時に支払われる基本手当は、従前の賃金日月分で計算されている）。産後の労働者が子を額に応じて、
従前の賃金日額の 50％〜80％（60

育てようとする場合、退職するケースと育児歳以上の者については、45％〜80％）が保障

休業を取得するケースが考えられうるが、どされている（雇保法 16 条）。育児休業基本給

ちらのケースにおいても雇用保険から給付が付金は、前述のとおり、休業開始時賃金日額なされる可能性があることから、両者の経済の 30％であり、基本手当に保障されている水的公平を考慮したものと思われる（水島、準を下回っている。育児休業給付（育児休業

2001）。

基本給付金と育児休業者職場復帰給付金）が
図表１

日本の法状況

就業制限

休業・休暇保障

所得保障

労働基準法 64 条の２、64 条の３、66 条

―――

給付内容

労働基準法 65 条

健康保険法 102 条

出産手当金（賃金の
60％）

育児休業

育児・介護休業法５条
以下

雇用保険法 61 条の４

育児休業基本給付金（賃金の 30％）

看護休暇

育児・介護休業法 16 条の２以下＜新設＞―――

産前・産後休業

Ⅱ ドイツの法状況
１ ドイツの状況
ドイツでは、日本よりも早く 1960 年代後半

してすべての母親に、共同体による保護と配から合計特殊出生率が低下した。一時的な回慮を求める権利を保障しており（基本法６条

復は見られるものの、2002 年の合計特殊出生４項）、育児や子の保護に対する政策は、日本

率は 1.40 で、日本と同様に少子化の問題を抱と比べて充実しているとの印象がある。しかえている。

しその一方で、子育ては基本的に家庭で行う

ドイツ基本法（憲法）は、基本権の一つとべきという考え方が根強く、育児休業（両親−8−

ｸｫｰﾀﾘｰ 生活福祉研究
通巻 52 号 Vol.13 No.4

休暇）や保育所などにおける保育サービスは、（厚生労働省、2004）。

ヨーロッパ諸国の中ではむしろ遅れている

２ 妊産婦の就業制限
ドイツでは、基本法６条４項の要請を受け断された場合には、監督官庁によりこれらのて、「職業に従事する母親を保護する法律」

業務への従事が認められる。産後も授乳期間（以下、「母性保護法」とする）が制定され、中については、一定の危険有害業務への就業労働者である母親を保護する規定が設けられが禁止されている（母性保護法６条３項）。

ている。

その他、妊娠中・授乳期間中の労働者につ妊婦である女性労働者の就業継続が、母

いては、時間外労働、夜間労働、日曜・祝祭

体・胎児の生命・健康を危険にさらすとの医日労働の制限がある（母性保護法８条）。

師の診断を受けた場合、当該女性労働者の就

これらの就業禁止・制限規定により、女性業は禁止される（母性保護法３条１項）。また、労働者が全部もしくは一部について休業した

日本と同様に危険有害業務への就業が禁止さ場合にも、使用者から従前の賃金（妊娠前 13れている（母性保護法４条）。注目されるのは、

週もしくは３カ月の平均賃金）が支払われる

出来高制の労働など仕事の速度を上げること（母性保護法 11 条１項）。これは妊娠によっによってより多くの賃金が得られる業務や、て不利益が与えられてはならないとする母性一定の速度でなされている流れ作業への従事

保護の法的原則に基づくものであり、妊娠・が制限されていることである。例外的に、母授乳期間中の就業禁止によって女性労働者が体・胎児の健康を侵害するおそれがないと判

経済的不利益を受けるべきではないとされる。

３ 産前・産後の休業
労働者は、産前６週間について、就業が原産手当には上限があり、１日あたり 13 ユーロ

則的に禁止される（母性保護法３条２項）。産までとされている（母性保護法 13 条１項、ラ後は８週間（早産、多産の場合は 12 週間）のイヒ保険法 200 条２項）
。そこで出産手当の支就業が禁止されている（母性保護法６条１項）。

給だけでは産前・産後休業中の労働者の所得

産前・産後の休業期間中は、疾病金庫（法保障として十分でないことから、使用者によ定医療保険の保険者）もしくは連邦（国）かる付加手当が用意されている。使用者は付加

ら出産手当が、そして使用者から付加手当が手当として、労働者の従前賃金と出産手当と支払われることによって、原則として休業前の差額を労働者に支払う（母性保護法 14 条１の平均賃金が労働者に保障されている。

項）。ドイツ使用者団体連盟の調査によれば、

法定医療保険への加入が義務づけられてい2001 年の 40 歳以下の女性の手取り賃金は１る労働者（被保険者）には、出産手当として日あたり 52.76 ユーロであり、出産手当と付休業前の平均賃金が支払われる。ただし、出加手当を比較すると後者の比重が大きくなっ−9−ｸｫｰﾀﾘｰ 生活福祉研究
通巻 52 号 Vol.13 No.4

ている。

このようにドイツにおける産前・産後休業

法定医療保険の被保険者でない労働者、す

期間中の所得保障は、労働者に従前賃金相当

なわち民間保険への加入を選択している者額が保障されていること、社会保険（社会保（ドイツは国民皆保険制度を採用していな障）と使用者の負担が組み合わされたものでい）や家族の被扶養者となっている者などにあること、そして現実に使用者の負担が過重

は、連邦の負担で出産手当が支払われる。出なものになっていることが、特徴としてあげ

産手当についてはライヒ保険法が準用されるられる。しかし使用者に付加手当を義務づけが、しかしながら上限があり、合計 210 ユー

ることは、使用者がこのような経済的負担をロまでとなっている（母性保護法 13 条２項）。

免れるために妊娠・出産可能性がある女性のこれは法定医療保険の被保険者への給付と比採用を抑制することにもつながりかねない。

べて非常に少ないが、労働者は、付加手当と連邦憲法裁判所は、使用者に現行のような付して従前賃金と出産手当との差額を使用者か

加手当を義務づけることは男女同権の責務

ら受けることができるので（母性保護法 14 条

（基本法３条２項）に反し、直接的には職業

１項）、労働者にとって大きな違いはない。も選択・職業遂行の自由（基本法 12 条１項）にちろん、使用者により大きな負担となってい違反するとして、付加手当を定めた母性保護ることは、否定できない。

法 14 条１項が憲法違反であるとの決定を下労働者の妊娠中ならびに産後４カ月間は、した（連邦憲法裁判所 2003 年 11 月 18 日決定

解雇が禁止されているが（母性保護法９条１

ＮＺＡ2004 年 93 頁）。この決定により、母性保項）、所轄官庁への手続きを経ることによって護法 14 条１項は今年（2005 年）の末までに、一定の場合には例外的に解雇が認められる基本法に適合するように改められることにな（母性保護法９条３項）。解雇後の付加手当は、った。使用者の負担を軽減する何らかの方策

使用者に代わって連邦が負担することになっがとられることになる。

ている（母性保護法 14 条２項）。

４ 費用調整制度
妊産婦の就業制限期間中ならびに産前・産際に、使用者の費用負担を軽減する目的で設後の休業中、労働者は原則として従前の賃金けられたものであるが、1985 年の法改正によが保障される（前述２、３参照）。しかしそれり母性保護法上の給付にも、この制度が用いは使用者の大きな負担によって支えられていられることになった。

る。使用者の負担を緩和するために、小企業

この費用調整制度は、賃金、付加手当など、使用者を対象とする費用調整制度がある。こ

実際に使用者が負担した費用の全額を補償すの費用調整制度はもともと、労働者の病気をるものである（旧賃金継続支払法 10 条１項）。

理由とする休業にあたり使用者に最長６週間

費用調整制度に参加する使用者は、職業訓練の賃金継続支払を義務づける制度を導入した

生を除いて、通常 20 人以下の労働者を雇用す−10−

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る使用者である。使用者が負担する分担金がまた費用調整制度への参加は小企業使用者財源となっているが、これはいわば保険料にに強制されており、女性労働者を雇用してい近いものである。分担金は、賃金総額の 0.1％

ないから（つまり制度を利用できないから）〜0.3％程度である。

といって、分担金の支払いを免れることは許費用調整制度の目的は、小企業におけるリされていない。もし費用調整制度がなければ、スクに配慮したものとされる。つまり、休業

女性労働者を多く雇用する小企業使用者が者の発生は人件費の増加を生み出すが、小企「損」をすることになるが、そのようなアン

業では大企業や中企業に比べてその影響が大バランスを解消する役割も担っている。さらきいためである。そしてこのような費用調整には、費用調整制度を設けることによって、制度を設けることにより、すべての使用者に小企業が女性労働者の採用に躊躇しないであ

賃金や付加手当の支払いを義務づけること、

ろうことが期待されている。2003 年の連邦憲

ひいては小企業に勤務する女性労働者の権利

法裁判所決定も（前述３参照）、費用調整制度を形式的にも実質的にも保障することが、可を評価している（問題となった事例は小企業

能になっている。

ではなかった）。

５ 両親休暇子を自ら養育する労働者は、両親休暇を取し入れることができる（連邦育児手当法 15 条

得することができる。両親休暇は従前の育児５項以下）。すなわち、両親休暇は子を養育す

休暇に相当するものであるが、両親の一方がる労働者に、一定期間その就労を免除し育児就労していない場合でも他方の取得が認めらに専念することを保障するのみならず、仕事れること、両親同時の取得も可能であること

を継続しながら（パートタイム労働に従事しなど、育児休暇の内容をより発展させ、両親ながら）育児をするという選択肢を与えていそろっての（とくに父親の）育児を促進させる。

る内容となっている。

後者は、両親休暇中の所得保障が十分でな

両親休暇は、３歳に満たない子について取いこととも関係しているといえよう。両親休得できる（連邦育児手当法 15 条２項）。ただ暇に対応する所得保障はなく、その期間にほし、そのうち 12 カ月分については、使用者のぼ重なるものとして育児手当の制度がある。

同意が得られれば、子が３歳から８歳になる

育児手当は、①ドイツに住所があるか、恒常までの期間に移動することが可能である。

的に滞在している、②同一の生計にある子を使用者の同意が得られれば、労働者は両親有し、③その子を養育している、④就労して休暇の休暇中に就労することが許されている

いないか、あるいは完全には就労していない（連邦育児手当法 15 条４項）。ただし、週 30者（週 30 時間以下の就業）に、支給される。

時間までの労働に限られる。労働者はあらか子が 12 カ月になるまで受給する場合には月じめパートタイム労働への転換を使用者に申額 450 ユーロ、子が 24 カ月になるまで受給す−11−

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る場合には月額 300 ユーロが支払われる（連16,500 ユーロ（一人親の場合は 13,500 ユー

邦育児手当法５条１項）。どちらの方法を選択

ロ）以下の場合に、全額が支払われる。これしてもよいが、選択をしなかった場合は、後をこえる場合には所得に応じて減額される。

者（24 カ月、300 ユーロ）となる。

なお、他に子がいる場合には、所得制限の額

育児手当には所得制限がある。子が６カ月が１人の子につき 3,140 ユーロずつ、引き上になるまでについては、12 カ月・450 ユーロ

げられる。

を選択しているならば親の年収が計 22,086

このように育児手当は両親休暇を取得する

ユーロ（一人親の場合は 19,086 ユーロ）をこ

労働者の賃金減少・喪失リスクに対応するもえる場合に、24 カ月・300 ユーロを選択してのというよりは、中・低所得者世帯（両親休いるならば年収が計 30,000 ユーロ（一人親の暇を取得したり失業したりして一時的に所得場合は 23,000 ユーロ）をこえる場合に、親はが減少した者も含む）に対する所得補填、経育児手当の請求権を失う（連邦育児手当法５

済的支援の性格が強いといえよう。

条３項）。子の７カ月以降は、親の年収が計

６ 看護休暇
法定医療保険の被保険者である労働者が、人親の場合は、20 日）である。ただし、１人病気の子を看護するために仕事を休んだ際にの親につき１暦年で合計 25 日（一人親の場合は、法定医療保険から疾病手当が支給されるは、50 日）をこえてはならない（社会法典第（社会法典第５編［法定医療保険］45 条１項）。

５編 45 条２項）。

労働者本人が自分の病気のために休んだ場合

社会法典第５編はこのように、疾病手当のにも疾病手当が支給されるが（社会法典第５受給要件を定めたうえで、疾病手当の請求権

編 44 条、ただし「賃金継続支払法」に基づき、を有する被保険者が使用者に無給休暇を求め労働者の６週間までの病気を理由とする休業る権利を、被保険者に与えている（社会法典については、同期間中も使用者が賃金を継続

第５編 45 条３項）
。つまり、ドイツの看護休支払いすることになっている）、それと並んで暇は労働法規によって認められているのでは子の看護を理由とする休暇の際にも、同様になく、社会保険法（社会保障法）である社会疾病手当の支給が行われている。

法典が被保険者に休暇の権利を付与している

疾病手当が支給されるのは、子の看護・介のである。使用者が、労働契約でこの権利を護のために欠勤することが必要であるとの医除外・制限することは、禁止されている。

師の証明があり、同一の生計を営む他の家族がその子の看護・介護を行うことができない

疾病手当の額は、平均賃金の 70％である（社会法典第５編 47 条１項）。

場合である。対象となる子は、12 歳未満の子

なおドイツでは、労働者が一身上の理由にである。子の看護を理由とする疾病手当の請より、比較的短期間について労務を提供でき

求は、１人の子につき１暦年で最大 10 日（一ない場合に、賃金請求権を失わないとする規−12−

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定がある（民法典 616 条）。この規定は任意規

子の看護の場合に同条の適用を規定すること定とされており、実際には労働協約で具体的は可能であり、そのような場合には使用者か事由（結婚式、葬式、引越など）と日数が定

ら賃金が支払われ、疾病手当は支給されない。

められている。労働協約あるいは労働契約で、７ 小括（１）休業・休暇保障と所得保障
ドイツでは、基本法で母親の権利をうたっ度が形成されている。両親休暇や看護休暇は、
社会保障法の側からのアプローチである点も、ていることも影響して、母親に対する保護は注目される。

充実している。すなわち、妊娠中および授乳（２）休業中の所得保障水準

期間中の労働者の保護は、母性保護法という

妊娠中および授乳期間中の労働者に対する単一の法律によって、休業・所得の両面の保保障は充実しており、従前の賃金全額が保障

障がはかられている。

されている。水準の高さとともに、使用者に両親休暇については、連邦育児手当法が、負担を求めている点が、日本と異なる。

看護休暇については、社会法典第５編が、休

看護休暇中の所得保障水準は、疾病手当（わ暇保障と所得保障を定めている。両者もそれが国の傷病手当金に相当）にあわせられておぞれ１つの法律によって休業・所得の両面のり、賃金の 70％が保障されている。

保障をはかっている点に特徴がある。

以上の給付が日本と比べて高水準であるの

すでに指摘したように（前述Ⅰ５参照）、日に対して、両親休暇の間は従前賃金と連動し本では労働法規が子を養育する労働者の休ない育児手当が支払われる。給付は最高で月業・休暇を保障し、所得保障については基本

額 450 ユーロであり、所得に応じて給付制限

的に社会保険法（社会保障法）に委ねている。

が設けられている。賃金保障の性格はきわめそれに対してドイツでは、労働法・社会保障て薄く、むしろ子育てに対する経済的支援と法間でのこのような役割分担は認められず、の意味づけが与えられよう。

休業・休暇保障と所得保障をセットにして制図表２

ドイツの法状況

休業・休暇保障

所得保障

就業制限

母性保護法３条、４条、６条、８条

母性保護法 11 条

賃金 100％

産前・産後休業

母性保護法３条、６条

母性保護法 13 条、
14 条

出産手当、付加手当（あわせて賃金の 100％）

両親休暇

連邦育児手当法 15 条
以下

連邦育児手当法１条
以下育児手当（月額最高450 ユーロ）

看護休暇

社会法典第５編 45 条

社会法典第５編 47 条

疾病手当（賃金の 70％）

−13−

給付内容

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Ⅲ 産休・育休中の労働者に対する所得保障のあり方
１

日本とドイツの違い

日本とドイツの制度の違いは、これまで述ている。さらにこの規定が――もちろん他のべてきたように種々の点にみられるが、より要因もいろいろあるのだが――後に、労働者大きな違いは、母性保護に関する制度の充実

が病気を理由に休んだ場合に、最長６週間まと費用負担者としての使用者の役割にある。

では賃金を保障する規定に発展するのである

後者の使用者の役割についてであるが、ド（現在は「賃金継続支払法」に規定されていイツでは使用者（企業）が社会的責任を果た

る）。労働者の病気の際の、使用者による賃金

すべき重要な構成員（機関）として、政治的・継続支払に対しては、労働者の仮病・詐病を社会的にも、法的にも位置づけられていると疑う使用者からの不満は当然あるが、すでにいう背景がある。たとえば前述のとおり（前制度は定着しており、ノーワーク・ノーペイ

述Ⅱ６参照）、ドイツでは一身上の理由によりの原則の大きな例外として位置づけられてい比較的短期間労務を提供できない場合にも、る。

労働者は賃金請求権を失わない（民法典 616

このような使用者の配慮や責任は、わが国

条）。この規定は「社会政策的配慮と人道的理では恩恵的・任意的な形では存在しているも由」から置かれたものであるとされるが、すのの、法的な意味での責任というレベルから

でに 100 年以上、使用者の義務として定着しは遠いものと言わざるをえない。

２

今後の所得保障のあり方

１．で述べたような違いを踏まえたうえで、使用者・企業にドイツ同様の社会的役割を求

ドイツの制度から何が示唆されるだろうか。

めることは難しいのではないかと思われる。

ドイツと異なり、わが国では母親の権利がなお育児支援一般についてであるが、企業の憲法上明記されていない。しかしだからとい社会的責任（ＣＳＲ）の一環として企業の取りって、母親の保護が必要と考えられていない組みを促すべきとの指摘もなされている（池わけではないし、ＩＬＯ条約などの国際水準と本、2005）。

比較しても、とくに産前・産後休業中の所得はじめにも述べたように、少子化の問題は保障については、考えてみる必要があろう。

現在の重要な課題となっている。産前・産後

もっともこのことはドイツのように使用者

休業や育児休業に関する施策は、これまで母に負担を求めることを意味していない。使用

性保護や女性の労働市場進出の問題として主者に負担を求めることは、たしかに選択肢のにとらえられ、少子化対策という側面は強調

１つではあるのだが、少なくとも現時点では、されていなかった。少子化対策という重要な−14−

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課題が加わった現在、産前・産後休業や育児業・休暇保障を労働法で、所得保障を社会保休業の所得保障の充実を今こそ考えるべき時

険でという考え方は明快であるし、１つのあ期ではないかと思われる。その際、複数の費り方といえるが、その結果、他の給付との水用負担者の可能性や、他国の制度を知ること

準の均衡が意識されがちである。休業・休暇

は、わが国の問題を考える際の重要な資料に保障と所得保障をあわせて考えることは、そなるものと考える。

れぞれの休業・休暇に必要と考えられる給付

これをドイツについて見ると、休業・休暇水準を保障しやすくするのではないかと思わ

保障と所得保障が１つの法律でなされているれる。

という特徴がある。たしかに日本のように休＜引用・参考文献＞
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第２巻』

法律文化社、247 頁以下
・水島郁子（2003）「小企業使用者に対する費用調整制度」阪大法学 53 巻３・４号 919 頁以下
・水島郁子（2005）「改正育児・介護休業法の意義と課題」ジュリスト 1282 号 139 頁以下−15−

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