ワークとライフとのバランス
Ⅰ

はじめにワークライフバランスという言葉で論じられる内容としては、「育児介護休業」「短時間勤務制度」あるいは長時間労働の短縮という問題があげられることが多い。その根底には長時間労働すなわち「悪」であるという見方も散見されるように思われる。たしかにこうした問題が企業の人事労務における大きな課題であることには間違いがない。しかし本稿

廣石 忠司（ひろいし ただし）ではすこし視点をかえて考えてみたい。

（専修大学経営学部長 教授）「ワーク」が人生にどのような意味を有して略歴いるのか。そしてそのバランスをとるという

1979 年 一橋大学法学部卒業

ことは何を意味するのか。検討を加えてみよ

日経連事務局、長銀総合研究所を経て1994 年 慶応義塾大学大学院経営管理研究科博士課

う。本題を「ワークとライフとのバランス」

程単位取得退学と分けて書いたのはその意味である。

1994 年 東京工芸大学女子短期大学部専任講師（後助教授）

そもそもワークとライフとは分けられるも1996 年 専修大学経営学部助教授のなのか。ライフの中のワークという発想は2001 年 同教授
2006 年 同学部長できないだろうか。そうすると「ワーク」し研究テーマすぎという昨今の風潮に新たな視点がくわわ人事労務管理論と労働法の境界領域るのではなかろうか、という発想である。も労働時間法制、女性労働など

っとも、ワークライフバランスという言葉の主な著書『ゼミナール人事労務』（八千代出版 2005 年）

方が多用されているので、文中では混用して『キャリア形成』（川端大二・関口和代編 中央経済社

いることをお許しいただきたい。

2005 年）『人的資源マネジメント戦略』高木晴夫監修（有斐閣2004 年）Ⅱ そもそも仕事とは何か

１ ライフの中のワーク（１）心理学的側面からの側面から検討を行おう。

人生の中で、大きく言えば人間の行動の中で①欲求理論から「ワーク」とはいかなるものなのか、心理学

人間の行動はすべて「欲求」から生じていｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究−1−

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ると見る「欲求理論」というものがある。こ存在になること、それが次の次元なのである。の論者の一人であるマズローによると欲求は第５の欲求、すなわちマズローのいう最後段階を追って５つのものがあらわれてくるとの欲求は「自己実現の欲求」である。自分らする。

しく生きる、自分自身を表現したいというこ

第１段階は生存の欲求。つまり人間はまず生とになるが、イメージしやすいのは芸術家できて行かねばならない、とする。たしかに生あろうか。誰からも認められなくとも自分が物である以上生きていくことが先決であろう。 納得できる作品を作り上げる。おそらく芸術
第２段階は安全の欲求。生きていくことは最家にとって作品は自分自身の投影であるから低限であり、安全が確保されないと安心してお金にならなくとも、周囲から認められなく生きていくことができない。とも自分自身を表現したいという思いが強い

第３段階は社会的欲求。安全に生きていくこのであろう。とができたとしても、人間は一人では生きてこうした欲求をワーク（仕事）にあてはめいくことができない。仲間を求め、集団を形てみるとどのように解釈が可能であろうか。

成することを求めたがる。最低の単位は家族まず生存の欲求はいうまでもない。生きていであろうが、家族がいくつか集まり集落を形くためには何らかの仕事をせねばならない。

成し、それがさらに村、町、都市へと拡大しそれが本人の好みに反するものであっても。ていく。

第２の欲求はおそらく最低賃金との関係を同時に仕事をする上でも同じ発想を行う。
一人ではできない仕事も二人なり三人なり集論じることができるであろう。最低賃金が低ければ「安全な」仕事とはいえまい。

まれば仕事ができるようになる。そして組織

第３の欲求は仕事の本質的な部分と言えよができあがる。組織も大きくなれば店や工場う。一人でなく「協働」するところに組織のになり、会社へと変化していく。そこでも社本質があるとするバーナードの見解に従えば会が構築され、人間は欲求を満たされて安堵

まさに他人との接点を要求する社会的欲求は感を抱く。

人間の基本的な欲求といえるであろう。そこ

第４の欲求としては承認の欲求である。社会の一員となるだけでは人間はまだ満足できには仲間がおり、皆で一つの目標に向かって進んでいくという状況が存在している。

ない。さらに高次の欲求として周囲から認め第４の欲求は誰しも有しているものであるられたいと思うようになる。自尊の欲求ともにもかかわらず、なかなか満たされることがいうが、単純に言えば「褒められたい」ので少ない。日本企業が一般に苦手にしている点ある。「君がいるからこの仕事が完成できた」

であるが、従業員（部下）を褒めることがあ「今度の仕事は良くやってくれた」でもよいまりないからである。叱られ、注意されるこし、家族から「いつもお疲れ様」と言われるとはあっても、褒められた経験はそれに比べだけでもよいのである。周囲から認められるるとおそらく数少ないであろう。「褒めてやｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究−2−

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らねば人は動かじ」とは旧海軍・山本五十六のために人間は行動する、という考え方であ司令長官の言葉として伝えられているがまさる。マクレランド等が提唱する「達成理論」にそのとおりである。という考え方である。

しかしさすがに日本企業においても表彰制ワークで考えるとこの理論はわかりやすい。

度・提案制度などを通じて従業員の功績を認

何かのプロジェクトなり、任せられた仕事なめる方向も出てきつつある。お互いに褒め合りで成し遂げたときの満足感を想定すればよう風土ができないものか、考えるところでもい。そのために働いている、という言い方にある。

なるのである。

第５の欲求を満たすのが企業の人事の勤め③内発的動機付け理論と語る論者もいるが、さすがに筆者は「仕事こうした理論からは解明できない問題もあをこなすこと自体が自己実現になる」と社員る。報酬は不要だ、とにかく「あの上司のた全員が考えるようになるとは思わない。中にめに働きたい」などという動機付けもあるだ

はたしかに仕事（ワーク）が生き甲斐になり、ろう。勉強でも同じで、わかるようになるこ生活（ライフ）の全てを捧げる者もいるだろと自体が面白い、という言い方もできる。こうが、ここになると価値観の問題がメインとれらをデシは「内発的動機付け理論」、つまりなる。家族のことを考え、社会活動などに従外部要因ではなく自分自身の中から動機付け事することが自己実現と見ることも充分意味がなされてくるものと位置づけた。たしかにがある。

こうした動機付けには強いものがある。

ただし、仕事は自己実現の一部であると考（２）仕事をする動機付けのまとめえることは可能である。建設会社などで「自こうしたいろいろな見方をまとめるとする分の作ったビルやダムを見ると幸せを感じと、いずれにしても人間は「働くこと自体にる」という言い方を聞くこともあるが、それ意味を見いだしている」と考えることができなどはまさに自己実現としてのワークなのでるように思われる。つまりワークライフバラあろう。

ンスを考える前に、とにかく仕事が楽しい、なお、欲求理論にも多様な展開があり、マズローの説はその一つにすぎず、欲求は段階仕事をしたい、という思いが人間には存在していることをまず認めねばならない。

を追って生じてくるものではない、という指しかし一方では仕事を喜んでやっている人摘があることは補足しておく。

だけではないことも認識せねばならない。同②達成理論からじく心理学者のマグレガーがＸタイプとよん

人間はどうしたときに充実感を味わうのででいる人は、「人間は生来的に怠け者であり、あろうか。それは何事かを達成したときであできるだけ仕事をしたくない、と思っている。

る。ものを作って完成させた段階など、「自分こうした者には仕事をするべく強制せねばな自身でやりとげた」という満足感を得る。そらない」と考えることになる。
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おそらく人間にはこの両面がある。面白い仕あなたにとって仕事とは何だろうか？生き事をするとき、仕事が面白く感じられるとき甲斐、面白さ、生活の糧、社会との接点、 なには前者であり、そうでないときには後者などなど。そしてこれらの複合体。これがワーのだろう。面白くない仕事ばかり割り当てらクとライフを考える前提条件になるのではな

れた場合には向上心など求められてもおそらいだろうか。ワークはほどほどにしてライフく無理である。

を充実させる、という昨今の論調も一理ある（３）仕事の意味

が、こうしたワークの充実感を感じながらラ

それではワークとライフを考える際の前提として、次のようなことを今一度考えてみるイフをいかに位置づけるか、という考え方も重要のように思われる。

必要があるのではないだろうか。

２ 歴史的・構造的に見たワークとライフ（１）時間と場所の観点所が異なり、かつそこで過ごす時間に差が生①農業や漁業など一次産業じてきたことがわかる。

さて、それでは歴史的に見てワークとライそれでは、なぜそれが問題なのか。ワーク

フはどのような関係であったのだろうか。まとライフにかける時間のバランスが崩れ、①ず一次産業、特に農業では明らかにワークと育児責任、それに伴う少子化、②過労死、③ライフは一体のものであっただろう。「晴耕介護責任、④家庭における父親不在（「いじめ」

雨読」という言葉に表されるように、ワークの遠因？）、⑤場合によってはサービス残業なしつつライフも行っていたのである。個人商どという問題を惹起してきたからである。そ店もある意味ワークとライフが一体となっての要因として、なぜ「ワークライフバランス」いたといえるかもしれない。

を考えるかといえば、①仕事に注力して家庭②二次産業の進展を顧みない？ ②仕事が多すぎる？ ③家庭に一方でこのワークとライフが分化してきた

魅力がない？ などが指摘されている。のは２次産業登場後といえよう。「生活」としかし考えてみれば先程述べたとおり、人間「仕事」が分れてきたのである。生活は家庭には本質的に労働したいという欲求・希望がで、しかし仕事は「仕事場」で過ごすように存在している。それが正の方向に進んでいたなってきた。そうするとどちらで過ごす時間場合にはライフとの関係は難しい問題をはらが多いのか、という問題が生じてきた。会社んでくる。結論の一つを先に述べると、ワー人間という言葉が現れることとなった所以で

クとライフの場所・時間を近接させる一つのある。

方法が在宅勤務制度である。これはホワイト③ワークの場所・時間とライフの場所・時間カラーの一つの働き方といえよう。ただ、こ以上のように考えるとワークとライフの場の議論の前に負の方向、すなわち魅力を感じ
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ないワークを強いられているという状況もあ業員の雇用につながる。つまり正社員の残業るのではないか、という点を検証しよう。

は日本企業の雇用形態に組み込まれてしまっ（２）なぜ日本は長時間労働なのかているといってもよい。心ならずも残業せざ

まずデータを見てみよう（図表１）。

るを得ないという状況なのである。

ドイツ・フランスと比較すると大差があるが、 （３）雇用関係が自由になれば長時間労働も減
アメリカ・イギリスと比較するとそう大きな少するのか？

差ではない。しかしここに落とし穴がある。

問題を正社員の残業時間に絞って検討する生産労働者が対象であるため、ホワイトカと、非正規従業員の活用は意に反した残業時ラー労働者は含まれていないのである。そし間削減に有効な手だてとも考えられる。しかてその裏には日本独特の雇用制度が存在してしながら話はそう単純ではない。ホワイトカいる。そこで、正社員の雇用制度と長時間労ラー職場においては非正規従業員をいわゆる働との関係を分析すると次のようになる。

時間外労働に使用することは一般的ではない

第一に正社員数を必要最小限に絞っているからである。パートタイマー、派遣労働者なことがあげられる。年度内における企業の繁ど数多い非正規従業員は通常の勤務時間内で閑は必ず存在する。そうした場合、日本は一雇用することが普通である（もちろん時間外

番閑散期に合わせて正社員を採用する。繁忙

労働協定を結べばいわゆる残業も不可能では期に合わせて正社員を採用した場合には閑散ないが）。すると通常の勤務時間で終了しない期に正社員を解雇できないのである。

業務になると正社員が担当せざるを得ない。

第二には、日本には判例により「解雇権濫用の法理」が確立しており、企業実務上は正当結果として時間外労働の削減にはつながらないのである。

な理由なくして正社員を解雇できないという以上のように考えるとワークは必ずしも自認識が一般的になっている

図表１ 年間総実数労働時間（推計値、原則として製造業、生産労働者） （時間）
年
日 本
アメリカ
イギリス
ドイツ
フランス
1980
2,162(209)
1,893(146)
1,883(125) 1,719(104)1,759って、単に業務上の繁忙と1985
2,168(230)
1,929(172)
1,910(161) 1,663 (83)1,644
2,124(219)
1,948(192)
1,953(187) 1,598 (99)1,683
いうだけでは解雇は難しい。 1990
1995
1,975(152)
1,986(234)
1,943(198) 1,550 (88)1,680
正社員を必要最小限に絞る
1996
1,993(168)
1,986(234)1,929(182) 1,517 (68)
1,679
1997
1,983(179)2,005(250)
1,934(187)
1,517
(68)
1,677
替わりに雇用を保障する、
1998
1,947(152)
1,991(239)
1,925(177) 1,525 (57)
1,672という形になっているので
1999
1,942(155)
1,991(239)
1,906(151) 1,525 (57)
1,650
2000
1,970(175)
1,986(239)
1,902(151) 1,538
1,589ある。
2001
1,948(159)
1,943(203)
1,902(151) 1,529
1,554
2002
1,954(171)
1,952(213)
1,888(135) 1,525
1,539
第三には、それでは繁忙
2003
1,975(189)1,929(218)
1,888(130) 1,525
1,538
期には誰が業務を担当する 出所）厚生労働省労働基準局監督課推計のであろうか。それが正社 注１）（ ）内は所定外労働時間。ただし、ドイツ（2000 年以降）、フランスは不明
注２）事業所規模は、日本は５人以上、アメリカは全規模、その他は 10 人以上員の残業であり、非正規従(http://www.jil.go.jp/kokunai/statistics/databook/documents/7-1.xls より再掲）

ことが指摘できる。したがｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究−5−

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発的なものでなく、強制される部分も大きい

大な目標を課せられた場合には顕著であろう。

ことを認めざるを得ない。特に目標管理で過３ 非正規従業員と正社員
このように正社員の立場から非正規従業員て正社員は責任が重い、時間外労働義務があを見てきたが、ワークライフバランスを考える、職種が異なるなどと説明されることが多たとき、非正規従業員の立場からはどのようい。それでは同じような業務に従事しているに見えるのか、検討してみよう。

非正規従業員の場合もそう言えるのであろう（１）何が「非」「正規」なのか？

か。

まず、大問題として、定義の問題があげられ（２）丸子警報器事件（長野地裁上田支部平成る。そもそも正社員とは何か、どこにも明文

８年３月 15 日判決 労働判例 690 号）

上明らかにされていない。そのため正社員とこの判決では正社員とパートとは同様の業は労働契約期間の定めがない者ととらえられ務に従事していると判断され、それにもかかることが多い。ただし、非正規従業員の中にわらず賃金で格差が生じていたとされた事例はパートタイマーであっても労働契約期間のである。この事例において裁判所はパートの定めがない者もおり、この点は最終的に「各時給に関し正社員の賃金を時給換算し８割以社でどのように定義づけられているか」に委下では合理性を欠くと判断を下した。

ねられている。そしてその正社員の反対概念

もっとも、なぜ８割かという説明はなかったが非正規従業員なのである。つまり、この非ので、今ひとつ説得力に欠ける面があるが、正規従業員も各社での定義による。パートタ

このような、労働の実態がほとんど正社員とイマー、アルバイト、季節工、臨時工、契約同様であるようないわゆる擬似パートの場合、社員、嘱託などがそれである。

パートである、ということだけで処遇の差をワークとライフのバランスからみると、正社大きく付けることは無効としたのである。

員ほど時間外労働を強制されず、自らの都合また、表には出てこないだけで正社員並みのによって労働時間を決定できるいわゆるパー

時間外労働を行っているパートの話も聞くこトタイマー（以下パートと略す）などは理想とがあるし、パートの方としても、配偶者の的な働き方の一つのように見える。しかし非所得税における配偶者控除を考え、労働時間正規従業員の問題は労働契約期間だけではなを自ら調節する向きがあることはよく聞くとい。一種の身分制度に化している側面があるころである。

からである。

こうした処遇上の差が存在する以上、ワークたとえば時給換算してみると正社員の方がライフバランスを考える際非正規従業員の雇高いのが通常である。もちろん福利厚生も正用形態を重視することを躊躇せざるを得ない社員と比べて軽いことが多い。その理由とし面がどうしても出てきてしまう。
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（３）なかなか声をあげないパート社員重なってくる。雇用の不安定さと処遇の低さ

パートの処遇が低いことについては企業側がその大きなものである。
（図表２）の理由だけでなく従業員側の理由も大きい。

そのためワークとライフを考えたときも、雇①労働組合は正社員中心用の安定が図られないとそもそもライフの安

最近ようやくＵＩゼンセン同盟などパート社定も図ることができない。ワークとしても使員の組合員化に取り組んでいる労組もでてき用者は非正規従業員を育成しようとしているているが、労組の基本はやはり正社員だから、であろうか。キャリアアップを念頭に入れてなかなかパートの処遇に意識が進んでいかないるだろうかといえば、おそらく否であろう。

いのである。たしかに次項で述べるとおり

一部のファーストフードやスーパーマーケッ

パートや非正規従業員の意識も多様であり、トでは非正規従業員に資格制度を設けるなど団結に支障が生じていることはたやすく想像して非正規従業員の能力開発・育成やモチできるところである。

ベーションの向上を図ろうとしているが、そ②多様化する非正規従業員の意識れが一般的とは未だ言えない。ワークとライ

非正規従業員といってもその意識は一体ではない。一定の時間のみ労働するパートからフのバランスがとれているとは言いにくい状
況である。

擬似パートまで多様なのである。たとえば主しかしながら非正規従業員の間で団結を図婦の場合など家計の補助、あるいは社会とのることは正社員労組の支援なくしては行いに接点を求めるために就労している場合には必くい。特にパートにおいてはリーダー格の女ずしも処遇改善に積極的でないことも考えら性が存在しないと非正規従業員の労組結成自れる。もちろんその反対にはパートにより生体難しいであろう。

活している者がおり、彼等にとって処遇改善（４）有能なパートは正社員より優秀：収入は？

は不可欠な要求といえよう。

一方で擬似パートのような形態でなく、非正③非正規従業員と女性労働問題

規従業員を活用する動きは百貨店業界でも顕さて、パートの多くは女性である。そのため著である。時間制シフトを組み、売り場の戦力女性労働問題の多くは非正規従業員の問題ととするのである。正社員より人件費は安い。す

図表２ 雇用形態別雇用者
役員を除く雇用者
04 年 ７〜９月
4,967
10〜12 月5,010
05 年 １〜３月
4,923
４〜６月
5,032
７〜９月
5,021
10〜12 月5,053
06 年 １〜３月
5,002
４〜６月
5,101
７〜９月
5,115
出所）総務省 労働力調査

正規の職員
･従業員
3,404
3,425
3,333
3,408
3,372
3,384
3,340
3,454
3,408

非正規の
職員･従業員
1,563
1,585
1,591
1,624
1,650
1,669
1,663
1,647
1,707

パート
うち女性
768
697
769
694
758
678
777
702
807
727
779
706
783
700
792
718
812
730

アルバイト
323
338
337
332
324
366
337
320
340

（万人）
派遣･契約社員･嘱託･その他
472
478
496516518524542535556

ｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究−7−

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るとローコストマネジメントが可能になる。たない正社員なら非正規従業員レベルの時給しだし賃金が安いだけではモチベーションを図か与えないというイメージである。しかしこることはできない。そのため賞与を手厚くするのようなことは現実的には困難であろう。という仕組みである。しかしここでも問題があ

本来ならば非正規従業員は労働時間につきらわれる。正社員より優秀なパートが存在する「自分の好む時間に働くことができる」といということである。この場合には賃金を高くすう意味では、ワークライフバランスをとるこると正社員を逆転してしまうかもしれない。結とができる働き方のはずである。ところが現果としてローコストマネジメントは成立しな実を直視すると、非正規従業員にとってのいという矛盾を抱える可能性がある。

ワークライフバランスも理想的なものとはい非正規従業員の時給決定は難しい。格差をなえず、やりがい、あるいは処遇を犠牲にしてくそうとすれば、最終的には時給換算を行い、の「ワーク」であり、非正規従業員の拡充は正社員の時給を非正規従業員のレベルに下げワークライフバランスの有効な対策とはいいることも一つの判断要素になってくるであろにくいことになる。

う。非正規従業員のレベルの仕事しかしていⅢ 具体的課題

１ 仕事の自発性
さて、このように考えてくると一般に言われか、仕事は自分にとってどのような意味を持ているワークライフバランス論は正社員中心っているのかを問い直すべきであろう。育児に考えられているように思われる。そのため、は？家事は？夫婦の語らいは？定年後の人生退職したらどうなるかなど出産・育児支援問

設計は？余暇の使い方は？お互いの健康は？

題に終始している感もある。たしかに問題のこうしたことを踏まえずに仕事人生にのめり焦点は現在そこにあたっているが、幅の広が込んでいるのが多くの男性なのではなかろう

りは大きいことをこれまで論じてきた。次にか。ワークライフバランスはこうしたライフ

これまでの議論を整理する意味で、「伝統的の中にワークをどのように位置づけていくのな」ワークライフバランス論、つまり制度論かをまず取り上げるべきであろう。

を概観してみよう。

この作業がないからワークがなくなると人（１）ワークライフバランスは本来仕事・家庭・そして企業三方の問題

生の意味を感じられなくなる者が多くなるのではなかろうか。

①男女双方に対して②与えられた仕事とは？

まず家庭はどのような意味を持っているのワークの意味については、生きがいを感じる
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ためにも必要だということを前述した。しか重要なポイントともつながってくる。

しこれは自ら取り組む仕事についていえるこ②効率的な仕事は生産性の向上にとである。いやいややらされる仕事ではどう

ここでは本人の自発性や「仕事の面白さ」はであろうか。もしくは自分が行う意味を理解さておき、労働時間の長さだけ議論するとすできない仕事では意味を感じることができなれば、いかに効率的に仕事をしてもらうかがい。これまでのワークライフバランス論では大きな問題となる。ブルーカラーの場合にはこの点は余り論じられてこなかったように思ラインを止めるなどすれば時間の制限は比較われる。仕事の時間に目がいくのは当然とし的容易ではあろう。ホワイトカラーにおいてても、そのやりがい、自発性についてはさらは仕事の効率化はかなり難しい問題が生じる。に研究が必要なのではなかろうか。

企画・判断業務においては何時間かけても結③仕事と家事の効率化論が出ない課題も多いし、一方ではアイデア

企業では業務の効率化という場合に不要ながうまれたらすぐに業務は終了する、という仕事はないのか？もっと短時間で仕事ができこともあるだろう。そうした場合、企業の中ないのかと議論することがある。仕事の効率だけでいると新しい発想も出にくい。早く帰化はできないのか、という問いは同時に家事宅させた方が賢明でもある。

についても向けられる。すべて 100 点満点は効率的に作業させることは時間外割増手当無理である。ライフの部分でムダをそぎ落との削減以上に企業の時間あたり生産性向上にすことはできないか、という発想もあってよ役立つことだろう。

いだろう。その中でライフを優先させるべき③自発性とのかねあい

時期、ワークを優先させるべき時期というもかといってむやみに早く帰宅させることがのがあるのではなかろうか。

全てプラスに働くことではない。能率が上が（２）企業のメリットっている場合、本人がやる気になっている場①ワークライフバランスと企業合など「本能として」仕事をしたくなってい

ワークとライフのバランスは企業にとってる際には強制的に帰宅させる必要がない場合も他人事ではない。家庭がうまくいかない従もあるかもしれない。こうした際には仕事を業員は仕事にも影響を及ぼすことは明白であさせ、その代わり一段落したら休日をとらせり、その極端な例が過労死である。ライフとるという施策も考えられてしかるべきである。

ワークのバランスが上手くとれていない従業

裁量労働制と休日の強制取得をセットにする員の態度は表にでることが多い。それを管理発想である。

職が察知し、バランスをいかにとるべきか指それでは具体的な施策としていかなるもの導するなり業務量を調整することは重要な危が現在考えられているのか、次項でいくつか機管理である。またこれはメンタルヘルスの例を検討してみよう。

ｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究−9−

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２ 具体的な施策例（１）正社員の労働時間短縮へ

ンスは大きく崩れることにもなる。

正社員の労働時間を短縮するためには下記

また、自発的に業務をしていたとしても、頭のいくつかの例がありうる。

脳はすっきりしても体が不調を訴えているこ①ノー残業デーとも考えられる（仕事をしていていわゆる「ハＴ社では原則残業しないことを社内全体でイ」な気分になってしまう状況である）。こう取り決めている（その代わり早朝会議などをした場合には労働時間に絶対的な基準を設け開催する）。これにより業務効率もよくなり、て医師のチェックを受けさせることが適当で雰囲気もよくなっているとされている。

ある。労働安全衛生法で１か月 100 時間を超Ｄ社では残業ゼロを目指して人事部が全社える時間外労働を行った者につき「医師によチェックを行っている。残業者がいる場合にる面接指導」を行わねばならないとしたことはその理由を管理職にただすという徹底ぶり（66 条の 8）はこの点を斟酌したものと解釈である。ただし、トラブルが発生したようなできるが、他者からチェックすることは難し場合は例外である。

い面もある。その意味からすると、単に医師②フレックスタイムのチェックだけではなく、業務が一段落した必ずしも時短につながらないという見方も場合には休日を強制的に取得させる制度も今あるが、出退勤を自由に設定できることは、後考えられてしかるべきであろう。

子供を保育所に送り迎えするような場合に特④在宅勤務に有効でもあろう。ワークライフバランスにおそらくワークライフバランスを徹底させ一定の効果があるように思われる

るとこの在宅勤務の発想に行き着く。もちろ③裁量労働制ん勤務管理体制をいかにするか、健康管理義

サービス残業を肯定するという批判が相次務（管理職は部下の健康状況を把握すべきといでいるが、基本的には本人に労働時間管理いう判例もある）をいかに履行するか、といを任せるという制度であり、その趣旨はホワ

う問題はあるが、成果主義人事を徹底すればイトカラーの場合首肯できるところがある。

こうしたフレックスプレイスというべき発想

問題は本人が自発的・自覚的に業務をしていもでてきてしかるべきである。

るか否かである。つまり強制的な要因が入っ⑤短時間勤務正社員てきた場合には大きな問題となるのである。

現在では育児休業を取得している者に対し目標管理制度と連動しているときなど、自分て短時間勤務を認めるなど一定期間だけ認めの能力を超えた目標を課された場合には自らているケースが多い。しかし恒常的に正社員の意に反して労働せざるを得ないこともあろに短時間勤務を認める余地はないだろうか。

う。こうした場合にはワーク・ライフのバラ

その意味ではワッセナー合意によるオランダ
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モデルがよく参照される。２人で 1.5 人前の度があろうが、一定の女性メンターグループ収入という発想でもあろう。個人単位ではなが女性従業員からの悩みに答えるシステムがく世帯単位でのライフスタイルの構築と言お現実的かとも考えるところである。一対一のうか。こうした正社員・非正規従業員双方のメンターを設定するとやはりそこには相性が中間領域とでもいうべきものがあれば、様々あり、相性が合う相手としからざる相手とはなライフスタイルを選好する従業員に対応でやはり対応が異なる可能性があるからだ。

きるのではなかろうか。

また、転勤をいかに考えるかは配偶者と一番（２）キャリア開発意見が異なりやすい所だろう。自らのキャリワークとライフとの間で悩む女性従業員はアをどのように築くか、あきらめるかという少なくないに違いない。特に自分のキャリア問題だからである。会社が関与するとすれば、をいかに開発すべきかという点と配偶者の意配偶者を近接地域に配転させる、もしくは一向に齟齬が生じた場合などには顕著である。

旦退職してしばらくして正社員としての再雇

そうした場合会社からのサポートとなりうる用も一案であろう。もちろん単身赴任を選択のはメンター制度である。様々なメンター制することも選択肢である。

３ 組織風土をいかに改革するか
以上ワークとライフのバランスについて考のやり方ではいけない、という危機感を持たえてきたが、いずれにしてもワークとライフせるのが一番というが、その方法が難しい。との間にバランスがとれていなければならな

ワークライフバランスはまさにこの点が問題いという組織風土ができていなければ制度だとされる。問題が一つに限らず、長時間労働け構築しても運用されないのが通例である。と過労死、心身のトラブル、夫婦のキャリア、（１）風土改革の方法

そして本人のモチベーションなど多様な論点

風土改革の方法としてよく組織開発の分野がそこにあるからだ。

では解凍→変化→再凍結という。丸い形の氷

こうした中で常に会社として自戒しなけれのような考え方を水のように変化に対応しやばならないのは、働き方を強制していないか、すい形に「解凍」させる。それを四角のようということである。ワークライフバランスとな形の考え方に「変化」させる。しかしこれは結局本人（たち）の生き方の選択である。

だけではすぐにまた水に変わってしまう。そ選択をさせない制度の下では閉塞感が高まるのため四角の形にもう一度凍らせる。つまりだけである。強制から選択へ。これが一つの再凍結させる、というのである。この中で最きっかけではなかろうか。

も難しいのは「解凍」である。
「今までのやり（２）人事部門が急ぎすぎてもダメ方でなぜ悪いのか？」という一般社員の意識人事部門がこのような考え方を有していてがあるからである。解凍のためにはこれまでも、それだけでは不十分である。現場を巻きｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究−11−

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込まなければならない。急ぎすぎても現場はワークライフバランスが経営にどのような影ついてこない。一つ一つ成功事例を作り上げ、響を及ぼすか、充分認識してもらい「反対派」それを現場に見せて行かねばならない。

からの抵抗を排除してもらわねば人事部門が（３）トップの意識改革・巻き込みが最大の課題

いくら骨を折ってもムダに終わってしまう。

そして最後は経営トップの巻き込みである。

トップをまず説得すること、そこから人事部経営トップに周囲からの防波堤になって雑音門の仕事は始まるのである。

から人事部門を守ってもらわねばならない。

【参考文献】
田尾雅夫『組織の心理学［新版］』（有斐閣ブックス）1999 年 有斐閣
佐藤博樹・武石恵美子『男性の育児休業』（中公新書）2004 年 中央公論新社
武石恵美子『雇用システムと女性のキャリア（双書 ジェンダ−分析）』2006 年 勁草書房

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