５．医療・介護人材の確保と育成について（第５回研究会（平成 28 年２月 23 日）におけるプレゼンテーション）

１）介護人材不足を問い直す
国際医療福祉大学大学院／
医療介護福祉政策研究フォーラム堀田聰子氏

介護労働市場と介護労働力需要

本日は、まず介護保険事業に従事する介護職に主な焦点をあてて、介護労働市場の介護保険が施行された 2000 年から現状況、国等の介護人材対策がどのように変在にかけて、介護保険事業に従事する介護わってきたのか、今後どのような流れが考

職員数は増加している。

えられるのかをお話しした上で、介護人材

しかし、2000 年からはプラス 10 万人の確保・育成についての分析結果をご紹介

ペースで伸びていたが、2006 年以降はそしたい。

の伸びが緩やかになってきている。2009年度調査方法が変更されており、連続的に

次に、地域包括ケアシステムの構築にあはみられないことに注意頂きたい。

たって、広くケアの担い手について考えた

それでは安定的に人が採用できる状況時に、これまでの在り方や役割分担で良いにあるのかということで、有効求人倍率とのかを問い直していきたい。
その際、諸外国における研究・政策動向、失業率の関係をお示しする。

時間があれば持続可能な人間中心のケア

介護職の有効求人倍率は、ご存知のようと地域づくりに向けて今年度進めているに景気の影響を大きく受けている。景気のプロジェクトについてご紹介をさせてい動向によって、相対的に採用しやすくなっ

ただきたい。

たり、しにくくなったりということを繰り189

返してきている。これは、介護保険が始ま

職の有効求人倍率は全体平均を大きく上る前に遡っても変わらない状況だ。このこ回っていることである。

とは、まだ介護職の労働市場が専門職労働市場として確立していないということを意味している。
この有効求人倍率を都道府県別にみると、極めて大きな差がある。もちろん県内の市町村別にも差が大きい。近年こうした地域差を考慮して、ようやく介護人材についてもより都道府県で見通しを立てていこうという流れになってきている。
ただし全国で共通していることは、介護

190

次に、入職と離職の状況である。一般的

ートタイム労働者 24.7％と比較すると、にはまだまだ介護業界は人材が定着しな

とても低い。訪問介護における正社員は、いというイメージが持たれているが、実態管理者やサービス提供責任者が中心となはどうか。

るが、こちらは産業計と比較するとやや高い水準となる。

訪問介護員の離職率をみると 14.0％、通所や入所、居住系等の介護職員は

この離職率についても、事業所の属性に17.7％。産業計の常用労働者全体と比較

よって、相当バラつきがみられる。地域やすると、訪問介護員のほうが下回る。少な

事業種別でももちろん差がみられるが、同くともひとくくりに「介護はどんどん人がじ地域で、同じ制度・報酬体系のもとで同辞めていく」というイメージは間違っていじ事業を提供している事業所であっても、る。

大きな差がある。例えば訪問介護サービス

訪問介護で主力となる月契約の非常勤でいうと、離職率が 10％未満の事業所がの方々、非正社員は 12.9％。産業計のパ過半数を占める一方で、離職率が 30％以191

介護が自立支援型になっているのか、さら上という事業所が２割を占める。
こうしたバラつきがあることは、やはりに効果的・効率的にケアを届けられる余地

制度や報酬の在り方のみならず、事業所のはないだろうかということを、それぞれの雇用管理や法人全体の経営の在り方も、介地域の中できちんと考える手がかりとす

護職の確保定着育成に関して影響を及ぼることが重要なのだと思う。

していると考えられるゆえんである。介護

この需給推計にあたっていくつかの都

分野の経営や雇用管理の高度化の余地は

道府県のご担当者にお話をうかがう機会

まだまだ大きい。

があったが、従来都道府県で介護人材の需次のスライドは、全国で積み上げた数字

給推計やそれに基づく人材確保のマネジなので、いうまでもなく岡山県にとっては、

メントサイクルをつくるといった経験が先ほどの須江課長がお示しになった資料なかったために、現状ではそれほど主体的のほうが、意味があるものである。

に独自に問い直していこうという意気込
みは感じられない場合が多かった。

この都道府県別需給推計のためのワー
クシートをつくる作業班に参加していた

そうしたなかで、このような場で介護人

立場でお伝えしたいのは、この推計は極め材についても検討対象とされていることてシンプルなものだということだ。

は素晴らしいと思う。岡山県として、どの

特に需要量について、医療の場合には、ようにしていけばよいのかということを深めていただけることを期待している。

例えば新しい治療法や新薬等の開発によってより効率が高まるといったパラメー

介護人材確保対策の変遷

タが組み込まれることが普通だが、ここで続いて、介護人材確保対策の変遷についは、第一に現状がやりすぎていないのか、てお話しする。国レベルの介護人材確保対

現状の資源の配分が適切なのかというこ

策は、相対的に採用しやすい時期になるととは問うていない。さらに、今後より効果質にウェイトをおき、確保しにくくなると的・効率的に介護が提供される可能性にか

量を前面に出すというように、対策の焦点

かるパラメータが入っていない。

は質と量でいったりきたりしてきた。だか

そのため、この不足数については、過度

らこそ、県として、地域の実情に基づいて、に悲観的になる必要はない。ただ、現状の中長期の見通しを立てていかれることの192

形態等をコントロールして多職種と比較

意義は大きい。

すると、介護職の賃金水準は、全職業の中

介護保険制度導入後に初めて介護人材でも「中の上」という結果になる。

に関する議論が盛り上がったのは、2005

だからといって、介護職員の賃金水準は

年改正に向けた議論の中だった。順調に人問題でないといっているわけではないが、材が増えている時期にあたる。

どのような正義に立って介護職員の賃金

そこで、介護保険施行後、サービスやそについて議論するかが問われている。

の担い手の量は確保されてきたが、ところで質はどうだろうかという文脈で、サービお伝えしたいことの第１は、様々な要因

スの質を支える人材の資質向上が議論さをコントロールすると、介護職員の賃金水れた。このため、いかに入り口のハードル

準は全職業の「中の上」であること。

をあげるか、資格を難しくするか、という

２つ目は、とはいえ、実際に生活が苦しような議論が大勢を占めていた。介護職のいということで辞めていく人がいるといキャリアパスが関心を集めるようになっう声があることも事実である。
では、このままでは介護という極めて重たのもこの頃のことである。

要な仕事に就く人たちが暮らしてゆけな
いので、なんとか手当てしなければという
文脈は、なかなか難しい。
全ての仕事がなくては世の中はまわらないもので、介護職等だけに公費で手当てするということには正義が不可欠である。
とはいえ、よくも悪くも業界をあげたキャンペーンなどの効果もあって、この時期はどんどんと予算がついてきた。
しかし 2006 年くらいから、そもそも人が入らなくなってきたという声が事業者からも学校からもあげられるようになってきて、量へと振り子が動いたのが2007 年から 2010 年にかけた時期だ。
とりわけこの時期に、量を手当てする切り口として関心が集まったのが処遇改善、その中でも賃金水準の改善である。結果として、介護職の処遇改善を柱の 1 つとしたプラスの介護報酬改正になり、処遇改善交

こういった経緯の中で、マネジメントに付金、緊急雇用対策もあり、「介護人材確

関する関心が高まってきた。これは、制度

保関係政策バブル」ともいえる時期だったや報酬の在り方と現場との間に法人や事と思う。

業所のマネジメントがあり、先ほどもお話

ただ、あえて申し上げておきたいのは、ししたように、その在り方が、そこで働く

正しく事実をみることの重要性である。例

方々の働きがい、人材確保にも影響を与え

えば経済学者のある分析によると、個票ベているのではないか、そのマネジメントをースで性別、年齢、勤続年数、学歴、雇用高めていくという余地も残されているの193

ではないかということである。
だが、介護サービスの質には「ストラク
チャー」、「プロセス」、「アウトカム」の３つの要素があるといわれている。必ずしも
ストラクチャーがしっかりしているから事業所のサービスの質が高いとは限らないという側面もある。
この介護サービスの質の評価指標は、松田先生をはじめとして研究が続行中だが、2009 年にはまだ質の評価指標がなかったため、ストラクチャーにかかる指標を中心に評価している。

介護人材の量の確保を主たる関心として、その中でも処遇改善・賃金水準の改善

地域包括研究会の報告書の中でも、またに焦点をあてながら、特に 2009 年に様々

報酬改定の審議報告の中でも、本来は介護な予算をつけ、施策を打ってきた。これがサービスの質が高いところが評価されて、一段落して、再び、そして今まで一貫して介護職員だけではなく、その質を支えてい関心は質に戻る。ここでの質とは、どういるすべての職員にそれが還元されていく

う切り口かをお話ししたい。

構造に変えていくべきではないかということが言われるようになっている。

介護保険施行後、最初に人材について焦点があたった、あまり量の心配をしていな

改めて、サービスの質とは何か、その介かった時期の質の議論というのは、人材の護サービスの質を支える専門性とはどう

資質向上に関して資格のハードルを高めいうものだろうかという議論が進められるということを主たる関心として進めらてくるようになってきたのが、2009 年春

れてきた。

以降の特徴の 1 つである。

しかし、2009 年介護報酬改定以降の質にかかわる議論というのは、より本質的なものになってきた。どういうことかというと、例えば、介護福祉士の割合や常勤率、勤続年数等のいわゆるストラクチャーに着目して評価をしたのが 2009 年改定である。

もう 1 つの質の側面として、これから地
域包括ケアシステムを構築していこうという時に、改めてその観点から今までの介護職の教育の在り方でよいのか、求められる力量はこれまで同様でよいのか、他との役割分担等が問われている。介護プロフェッショナルのキャリア段位制度等もこれ194

と軌を一にしている。

この方向性について、ひとつ付け加えてそれから、これまでは介護人材確保といおきたいのは、これまでもイメージアップ

うと、国や事業者、職能団体等を中心にそが取り組まれてきて、確かに大切だが、それぞれの取組みの方向性が示されていたれと同時に取り組むことが極めて重要でが、都道府県レベルでの役割を強化しよう

あるのに、まだあまり行われていないこととしてきたのもこの数年の特徴だ。

は、地域労働市場のリアルな情報を地域の中で収集して、提供することである。
リアルな情報とは、賃金水準や初任給、昇給、その水準というのがその地域の中の他の産業と比べてどうなのか——。
なぜかというと、イメージアップは、もともとネガティブなイメージをもっていない人にとっては意味があるが、介護では生活が成り立たないと思っている人たちに対して、介護のクリエイティビティ、さまざまな可能性を伝えても、ほとんど響か

これまで質と量でいったりきたりしてないからである。

きたが、量と質の確保に向けた考え方を整リクルートで毎年イメージ調査をやっ理したのが、福祉部会の報告である。

ていて、その中で個票の分析をしたことがあるが、例えば、一般の方々は過度に介護職はどんどん辞めると思っている。また、過度に賃金水準が低いと思っている場合もある。介護事業所には、人事や企画といった部署がないと思っていたり、他の産業とのコラボがないと思っている場合も多い。

195

また、本人が介護の仕事を選びたいと思人必要。そのために、学生の参入促進と辞っているかどうか、最終的に選択するかど

める人を減らして、そとから入ってくる人

うかといった時に、本人の意思よりも影響を増やそうと施策が打たれてきている。しを及ぼしていたのが、周りの人たちの意見かし、この需給推計の構造はよくわかってだ。本人がイメージアップしていって、介いない。

護は素晴らしいと思っていても、周りの人一度でよいので、県レベルでこの介護職たちが、介護では生活が成り立たないと言の動きをぜひ把握していただきたい。なぜ

えば、そこで終わってしまう。

かというと、学卒の参入促進対策や辞めな

イメージアップは重要だが、周りの大人いようにする、新しい人たちが入ってくる、たちが思うような状況では必ずしもない

そのマッチング機能の強化など、それぞれということは、プラスを示しても払拭されにどれだけの資源を振り分けるのかを決ない。そうではないということは数字でエめる上では、この動きを知ることが不可欠

ビデンスをしっかりと示すことが重要でだからである。
しかし、この推計では介護職だけでなくある。
地域によっては、様々な状況があると思事務職等も含まれている。つまり、実際よ

うので、しっかりと労働市場の状況を、地りも過大な数字になっているということ域の中で把握していただくことを期待すである。
今、5.4 万人と示されている学卒就職者る。

は、約 3.6 万人という分析もある。

介護人材の確保・育成にかかる分析から次に、都道府県レベルでリアルを把握する重要性と、一般的に良いといわれている
ことを単純にやるだけではいけないかもしれないということをお話しする。
ここでは、あえて介護人材の需給の古い推計をお示しする。平成 24 年段階で介護職員が 149 万人いて、2025 年までに250 万人必要なので、１年あたり約７万

196要介護３以上の方々に占める介護保険
３施設の定員の割合は、全国平均が 42％
だが、岡山県は少し上回っている状況だ。
しかし、75 歳以上人口に占める有料老人ホーム等の居住系施設の割合は全国平均
2.2％、岡山県は 1.5、1.6％である。
つまり、どれだけの人たちを、どうケア
するのかといった資源配分の在り方というのは、介護職の今後の需給推計において重要な要素になり得る。
もう 1 つさらに付け加えておきたい。こ

そのほか、都道府県別に介護職の教育資

れは、都道府県別に介護サービス受給者数

源がどれだけあるのかという研究では、高の変化や常勤換算の介護職従事者数の変齢化が進む首都圏で教育資源が足りてい化を整理した研究結果である。岡山県は、ないということがわかっている。体制に加2006～2011 年間の常勤換算従事者数

えて、教育資源が対応しているのかというの増加率は 24.9％、2006～2011 年間

こともぜひ見ていただけると良いと思う。

の介護サービス受給者の増加率は 18.1％
である。
このとおり、都道府県でバラつきがある。
介護サービスの受給者数の増加率に伴って、同じように常勤換算の従事者数が増加しているかというとそうでもないことがわかる。
どのような戦略でより効果的・効率的に取り組んでいくかは、都道府県がしっかりとマネジメントプロセスをまわしていくということの意味が大きいということだ。

197

先ほどの介護人材確保施策の流れの中ないということも予測できる。

でも強調したが、キャリアパスの整備のこ

職場の課題を解決するほどの力は、少なとがここ数年注目されている。
キャリアの展開は、単純にキャリアを積くとも現在の学校教育や介護福祉士の資

んでいく、上位資格をとる、専門教育を受格を取得しているだけでは身に付いていけるということなのか、様々な意味がある

ないのかもしれないということも意味しと思うが、それだけでは必ずしも職員のやている。職場をよりよくする、改革をしてりがいを高める・定着を高めることにはないくというようなところにはいきついてらないかもしれないということをお伝えいない教育なのかもしれないということ

したい。

も言える。

これは学校から職業への移行を研究さこの表にある、利用したい・利用したくれている先生に介護職の分析をしていた

ないというのは、介護職の方々に自分の勤だいた。これは、どういうところで専門性

務先のサービスを自分もしくは家族が介を獲得していることが、仕事内容のやりが護が必要になったときに、利用したいです

いや職業生活全体の満足感につながるのかという問いに対する回答である。

か、をみたものだ。そうすると、＊印がつ

この調査では、サンプル数は少ないが、いているところが有意に影響している項

介護職員の方々が一つの法人の中でどの目だが、それをみると、福祉教育を学校でようにキャリアを展開したのかというの受けたかどうか、あるいは現場で経験年数をつぶさに聞いている。大きな法人であれを高めていくこと、上位の資格をとっていば、事業所を変わる、職位が上がる、雇用ることが、必ずしも職場の満足度、仕事内

形態が変わるといった様々な展開がある。

容の満足度を高めていないらしいという

しかし、そのようなキャリアの展開は、就ことが明らかになっている。

業継続意向に有意な影響を与えていなかった。

いろいろな解釈をし得るが、経験年数を積んだこと、資格をとっていったこと、結就業継続意向に大きな関係がありそう

果としてパフォーマンスを発揮しているなことは、勤務先のサービスを使いたいとことと処遇が対応していないのかもしれ思っているかどうかであった。

198

単純に、人事制度やキャリアパスを要件上げているが、人材不足感が最も高いのはを満たすように作るということでは、少な

訪問介護の事業所といわれている。その訪くとも職員の就業継続意向を高めること

問介護の事業所の方々に介護人材不足のには貢献していない可能性も大きく、その要因を聞くと、人が辞めるということではことよりも、介護職の方々はより良いサー

なく、新たな人がとれない、補充ができな

ビスをどのように提供するかということ

いということがあがってくる。

に関心をもっていることが多いので、そこ

そこで、採用が質・量ともにできているに対する対応をどう高めるかということ

事業所はどのような事業所かをみたのがとキャリアパスの整備をセットで行う必この分析である。
互いに声をかけ合えるような環境がつ要があるのではないかということをお伝くられていることも重要だが、地域との協えしたい。
先ほどから介護人材不足と何度も申し

働、特に互助の支援や組織化をしていると199

いうことがプラスに働いているということがわかっている。実は、地域に開かれた事業所づくりが採用力を高める可能性があるということだ。
地域包括ケアをめぐる潮流
次の地域包括ケアについては、ご存じのことも多いと思うので省略する。

200

諸外国におけるケアの担い手をめぐる政策・研究の動向
ここまでは、主に介護保険に従事する介
護職をめぐる状況、それにかかわる分析等をお話ししてきた。ここからは、フォーマ
ル・インフォーマル、対象が高齢、障害、子どもといったことを問わず、広くケアの担い手ということでお話しする。
まず、諸外国でケアの担い手として焦点が集まったのは、それほど仕組み化されていなかった時期だったことから、インフォーマルのケアを担う方々への着目だ。このスライドのケアラーとは、必ずしも介護だ
けではなく育児等も含まれている。
このインフォーマルケアラーへの着目は、1920 年代から施策対応の必要性が、
1960 年代からケアラー支援の制度化が進んできた。

EU では、ソーシャルインクルージョンの観点でケアラーを位置づけた支援が進んでいる。このケアラーの支援では、Eurocarers という EU 各国の考え方を共通にしている同盟体が 10 の原則をあげている。日本における介護者支援というと現金給付にとどまっていることが多いが、かなり幅広く、社会的包摂の観点から原則がたてられている。
まず、専門職のケアが進んだとしても、インフォーマルのケアラーがコミュニテ
ィケアにおける中心的な役割を果たすという認識があることだ。ケアラー憲章を設201

けている国もでてきている。このようにかなり包括的な形でケアラー支援に取り組もうとしているのだ。
この背景は日本と似通っている。専門職としてケアを担う人たちだけでは難しいのではないか、改めて、インフォーマルのケアラーの方々の活用を考えないと立ち行かないという認識の上に、しっかりと継続的に活躍していただく環境を整えるということとセットで進めている。
今、ケアの担い手として改めて注目を集

このような考え方の転換は、いろいろなレベルにおいて必要である。労働力人口にめているのが本人である。
地域包括ケア研究会の報告書でも「養生」

占める要介護・要支援の方々の割合は、2015 年で日本は 8.5％、2025 年ではという言葉を使って、セルフマネジメント

12.1％、2040 年では 17.3％である。明をより自分らしく自分で、とある。

らかにこれまでの考え方で担い方を考えているようでは難しい状況である。

これは諸外国共通のことだが、地域包括ケアが求められている共通の背景の１つ
まずインフォーマルケアラーだったが、次第に各国で仕組み化が進み、ケアの専門

は、人口構成の変化であり、それに伴う疾患構造の変化だ。

職が様々つくられたため、次はケアワーカ

つまり、病気や障害と複数付き合いながーへ着目する。

ら、死に向かっていくと考えた時に、このそして、どのようにケアの担い手を多様

病気や障害と付き合いながら暮らす方々化していくかという観点になる。

をどう支えるかという慢性疾患ケアモデ
ルという考え方がより注視されてきた。
ここで見ていただきたいのは、情報・スキルを得て活性化された患者自身ということである。よく、飛行機のパイロットに例えられる。そして、アウトカムの向上を支えるのが、その本人と先を見越して準備ができた多職種チームの生産的相互関係といわれることだ。

202与える人・受ける人という関係性ではな

心ケアといわれているが、先を見通せていく、「LayExpert」という、全ての人が自るのか、専門職ができることを全てやろう

身の心身のエキスパートである考え方でとした結果、本人の力を奪っていないかとある。そして、そのパイロットに何とか単いう問い直しもおきている。
患者中心でも、医療者中心でもないコミ

独飛行ができるように専門職が行う支援ュニケーションも問われている。

とは、まず安全な機体をつくること、それから飛行計画を一緒にたてること、そして、

それから、協働である。改めて本人の変単独飛行ができるような情報やスキルをわり行く可能性と制約を見極めた上で、そ獲得してもらうことである。また、より重の力を引き出していくということができ要なのは、LayExpert 同士の学びをファシているのか、過剰なケアではないのか、とリテートしていくことが多職種チームのいうことも問われている。

役割として期待されるようになってきて慢性疾患ケアモデルではフラットな関いる。最もこれを戦略的に進めているのは係性を支えるのは、活性化されたコミュニ英国だ。プロの患者を作ろうというティだと言われている。また、先ほど申し

Expertpatient プログラムを進めていて、上げたとおり、地域と協働している事業所

効果をあげている。

は人手不足の今にあっても、採用が質・量ともにできているといわれているが、必ずしもそれが実践できている事業所はそれほど多くない。
また、限られた資源の中で、どう効果的・効率的にケアを高めていくかという時に、医療では ICT の活用など、取り組まれつつある。
しかし介護では、例えばアセスメントの様式が 20 数種類あるといったように、効果的・効率的な介護につながらない状況もあるといわれている。

こうした流れの中で専門職に求められる能力や力量も変わるが、現在の学校教育では全く対応できていないといわれている事実がある。
これは、各国のヘルスケア、ソーシャル
ケアにかかわる専門職の教育カリキュラ
ムを整理して、求められる能力や力量は何かを整理したものだ。
このように、５本の柱が必要だと言われている。しかし、この報告では、この５本の柱は今のところ学校教育では中心には据えられていない場合が多く、まだまだ急

最後に、これはケアワーカーの確保をど性期医療が中心の教育が多いということのような切り口で考えているのかをまとがいわれている。

めたものである。どの国もアプローチはそれほどバリエーションはない。

患者中心ケア、今はさらに進んで人間中203つまり、まず自分のやれることを引き出していこうという時に、マネジメントをすす。そして、周囲がやれることを引き出す。

る人材が必要だが、そのような取り組みは

それから、これまで大半をしめる女性や高まだ少なく、金沢では大学と連携して取り

齢以外の採用プールをどう拡大するか、マ組んでいる。

ッチングをどう図るか。そして、定着と能インフォーマルケアの促進については、

力発揮をどうするか、生産性向上・イノベ

要介護者向けの支援とセットで効果的にーションなどだ。

介護者をサポートするというプログラム
も世界的には作られてきているので、そういった可能性もある。まちぐるみで高めていくやり方もあると思う。
この生産性向上、イノベーションについては、ICT の活用やロボットの活用もあるが、改めてワークプロセスを再構築するという考え方、あるいは、どのような職種が組み合わせれば、それぞれの専門性を発揮されていくのかということも、かなり注目されるようになってきている。

ただ、県レベルで考えていただく中で、お手元の資料の最後にある地域包括ケ

ぜひとも、需要の伸びを減らすという観点

アステーション実証開発プロジェクトのを、より意識していただきたい。

中でも、看護、介護、予防、リハビリ、ケ

現状を問わず推計された必要数の確保

アマネジメント、医療の機能を組み合わせをしゃにむに取り組んでいる場合が多い。

て、統合的なケアマネジメントをめざすフ

しかし、もっとハッピーなかたちで持続可

ラットなチームとしてどのような機能の能な支え手の組み合わせができるのでは組み合わせで働くことが、それぞれの力がないかということを強調したいと思う。

本人本位で引き出されていくのかというモデルづくりに取り組んでいる。

例えば、日本でもさまざまな取組みが進

さらに、規制緩和に関連して、医療保険

められてきている。
千葉県松戸市では医師会と教育委員会

も介護保険も事業所ごとに、人員、設備のが連携して「まちっこプロジェクト」をす基準があり、運営の基準があるが、もう少すめている。このプロジェクトは、子どもしエリア全体で人材を確保して、育てていに伝えることを通じて、それを祖父母や両くといった考え方も進め得るのではない

親に伝えていこうというものだ。

かと思う。

もちろん、介護予防の進展もそうである。

この観点は、各地域ごとにいろいろな取

インフォーマルについても、総合事業でり組みが進んできている。山形県の地元ナ様々な展開をしている地域もある。必ずしースを養成しようという取組み。福島ではも専門職でなくてもできる生活支援やサ教育機関が多職種連携の視点を学校教育

ポーターづくりを進めている地域も多くから養っていこうという取組みが進んででてきている。

いる。長野県南佐久郡では看護師を医師の「Share 金沢」という大学と連携した、

ように医局・佐久総合病院に全て登録してプロジェクトサイクルマネジメントがあ

エリアをまわっていくという取組み、茨城る。総合事業などでも住民発の活動を促進

県立中央病院では病院と訪問看護、介護保204

険施設をまわっていってキャリアを地域としてつけていこうという取組みなど、これらの取組みの中で効果をあげつつある
ところもかなりでてきている。
生産性向上・イノベーションについても、ぜひ現場からそれぞれの職種の力がより発揮できるようなチームの在り方、それを支える基準の在り方、さらにエリア全体として人材を確保して、キャリアをつくっていくことによって、それぞれが発揮できる力を高めていこうということは、これからますます問われてくることではないかと思っている。

205

２）地域包括ケアシステムの構築に向け
介護人材の確保・育成
岡山県保健福祉部長寿社会課

課長

須江裕紀氏

離職の状況、今後の生産年齢人口の減少等の人口動態を見込んだものであり、今後、新たに行っていく施策などの効果は見込んでいない。
この差が不足する職員数で、10 年後の平成 37 年に「不足する職員数」は 5,886
人ということになる。
これは、厚生労働省のワークシートを使って算出した推計であるが、全国集計では、
通所リハビリテーションの職員数が除か
岡山県の介護職員の需給推計れている。そのため、国の資料では、岡山

まず、県の第 6 期介護保険事業支援計画

県は 5,701 人が不足するということになの策定にあたって推計した「本県におけるっている。

介護職員の需給推計」である。

岡山県の要支援・要介護認定者推計「必要となる職員数」は、市町村の第 6次は、「本県の要支援・要介護認定者推期介護保険事業計画のサービス量見込み計」である。こちらも、第 6 期計画を策定から推計した。

する際の市町村の推計を合計している。
平成 27～29 年度、平成 32 年度、平「確保できる職員数」は、近年の入職や206

成 37 年度における推計を岡山県全体と５ので、高齢者人口は平成 32 年度にピーク

つの圏域にわけてお示しする。

がきている。ただ、後期高齢者のピークは
平成 37 年度である。

まず、県全体では、平成 37 年度がピー

残り 3 圏域について、すでに高梁・新見

クで、10 年間増え続ける。
現在、特別養護老人ホームの入所基準は

地域は平成 27 年度が後期高齢者数のピー原則として要介護 3 以上だが、要介護 3

クで、以降は減っていく。一方で、真庭圏以上で集計した場合にも、県全体でみると域や津山・勝英圏域は平成 37 年度にピー

平成 37 年度がピークになる。しかし、高クを迎え、3 圏域の中でも高梁・新見圏域

梁・新見、真庭、津山・勝英の 3 圏域は、は、他圏域と異なる傾向がみられる。
生産年齢人口はお示ししていないが、全5 年後にピークを迎える。
岡山県の人口推計体の人口が減る中、高齢者が増えており、

これも市町村計画の推計を合計した「本減っていく。
これらは市町村計画の計だが、人口推計

県の人口推計」である。
岡山県全体では、すでに人口は減っていには社会保障・人口問題研究所の数字も使く状況にある。高齢者人口である 65 歳以われる。社会保障・人口問題研究所の数字

上は 5 年後の平成 32 年度がピークで、は、既に平成 27 年までの数字が異なって

65 歳から 74 歳までの前期高齢者は減っ

いたこともあり、市町村が計画を策定するていく一方で、後期高齢者は増えていく。

ときに推計した数字で集計した。

医療と介護が必要な方の、多くは 75 歳

社会保障・人口問題研究所の推計による以上であるため、増加する後期高齢者への岡山県の高齢者人口のピークは平成 32 年

対応をどのようにしていくかが課題とな

で、岡山県の推計とほぼ同じような結果にる。

なっている。また、社会保障・人口問題研

また、圏域ごとにみると、岡山市がある究所では、平成 52 年まで推計がなされて県南東部圏域は、岡山市の影響で、高齢者おり、それによると平成 52 年の高齢者人

人口も後期高齢者数もピークが 10 年後に口は約 56 万人と、平成 27 年からほぼ横なっている。一方、県南西部圏域には倉敷

ばいという推計が出ている。一方で後期高市があるが、圏域内の他の市が減っていく

齢者数のピークは平成 42 年、岡山県推計207

の 5 年後で、約 35 万人と推計されている。

この年齢区分で、大きくは労働力人口と岡山県の就業状況

非労働力人口に区分している。労働力人口

これは、平成 22 年の国勢調査におけるの中でも、主に働いている方、家事の他に働いている方、通学の傍ら働いている方、就業状況である。
主には学生等である 15～24 歳、60 歳

働いているけれども休業している方、完全が一般的な定年と考えれば、25～59 歳がに失業している方と区分している。非労働社会で働かれている方、60 歳からリタイ

力人口とは、働いていなくて、求職もしてアされている方がそろそろ出てくる、75

いない方である。
これらのどの人材の参入促進に取り組

歳以上の方になると、すでに働かないといんでいくかを考えていく必要がある。

う方も多いということで、このような年齢区分としている。

208

岡山県介護保険事業支援計画

本来は、25～59 歳の非労働力人口に焦点をあてるところだが、より人が多い 60

第 6 期の岡山県介護保険事業支援計画～74 歳の活用も含めて検討する必要があには、平成 37 年までに目指す姿として、り、介護の魅力を発信し、多様な人材が参

医療、介護等のサービスが切れ目なく提供

入いただくような努力をしていくことにできる体制の構築、認知症になっても地域なると考えている。

で暮らし続けられる社会の実現、医療や介就業状況を圏域別にみると、どの圏域も、護の専門職と地域住民との役割分担や協就業者総数の 11～12％の方が医療・福祉

働、高齢者がその能力を活かした活動と介の分野に従事されており、その方々が非労護予防の推進などを掲げており、専門職の働力人口の方に介護の魅力をお伝えいた方や高齢者に活躍いただきたいというこ

だくことで、人材も入ってくるのではないとである。
この計画の目標の 1 つである「介護人材かとも思っている。

の確保」においては、県の福祉人材センタ

209

ーが介護に限らず、福祉人材全般の確保にジアップや、資格をもつ中高年齢層の離職努めるとともに、関係機関・団体と協働し者の再参入にターゲットを絞った対策なて人材確保に取り組む体制を整備し、具体どを進めることとし、先ほど申し上げた体的に、入職者を増やす、離職者の再就職を制として協議会を設置して事業を行って促す、離職者を減らす、働きやすい職場づいる。

くりに向けた取組みを行うこととしている。

協議会の中で事業を検討する際に、冒頭に見ていただいた必要となる介護職員に
地域医療介護総合確保基金の活用関する取組を整理しており、先ほどと同様

消費税増税分を活用し、都道府県に基金だが、入職者を増やす、退職者の再就職をがつくられ、その中で介護従事者の確保に促す、退職者を減らす取組が必要とされた。

ついても取り組むこととなった。その柱と入職者を増やす取組みにあっては、平成

しては参入促進、資質の向上、労働環境・

22 年の内閣府の世論調査が参考となるが、処遇の改善とされている。

介護に対するイメージとしては、きつい仕

この基金は、平成 26 年度から始まり、事が 65％、社会的に意義がある仕事が医療従事者の確保に関する事業も行って58％、給与水準が低いが 54％となっていいる。平成 27 年度から介護従事者分がスる。

タートし、全国で 90 億円、岡山県は 1.6

退職者の再就職を促す取組みでは、社会億円の予算規模となっている。

福祉振興センターが行った就労状況調査の結果が参考となる。離職した介護福祉士
に対する復帰意欲があるかどうかの調査
で、条件があえば働きたいが 50.9％、働きたくないが 15.2％、是非働きたいが
13.6％となっており、少なからず復帰意
欲がある方がいることがわかる。
また、介護福祉士の離職理由は、結婚、出産、育児が 31.7％と多い。その他に、事業所の理念や運営のやり方に不満があ
出典：厚生労働省資料って辞めたが 25.0％、職場の人間関係に岡山県の基金事業計画においても、入職問題が 24.7％、収入が少ないが 23.5％と者を増やす、仕事に対するマイナスイメー

いう結果であり、厳しい課題があることがジを払拭する、特に中高生に対するイメーうかがえる。

210

先ほどの協議会を通じて、様々な事業に取り組んでおり、新たな事業としては、岡山県老人福祉施設協議会で「カイゴ男子・
カイゴ女子発掘プロジェクト」に取り組まれている。このプロジェクトはマスコミに報道され、事業がさらに展開していることから、非常に良い成果が出ているのではな
いかと感じており、イメージアップにつながればと期待している。
また、おかやま介護グランプリも新たな他には、資質の向上に向けて、ケアマネ

取組みである。これも、新聞に掲載されたジャーの研修、認知症介護従事者の研修、が、岡山県介護福祉士会で実施された、食認知症サポート医の養成研修、かかりつけ

事や入浴、排泄の介助についての技術を競

医の認知症対応力向上研修などの既存事うという事業である。今回、48 人が参加

業についても、この基金の中で取り組んでし、介護職の魅力をＰＲしようと公開で行いる。
また、労働環境・処遇の改善に向けて、

われ、約 350 人が見学するなど、これも良い PR になったと思っている。

介護事業者からの提案事業に取り組んでこれらの事業のように、イメージをアッいる。例えば、外部のコンサルティングにプさせていくことが重要だと考えている。

よる雇用管理の改善提言や、ICT を活用した研究のほか、介護ロボットとして、入居者がベッドから離れるとセンサーが働くものや起き上がると反応するようなものもいくつかの事業所で導入されている。さらに、元気な高齢者の方々が介護現場を応援するといったことにも取り組んでいた211

に空きがあれば、希望された高齢者の方々だいている。
これらの取組みを進める中で、やはりイを受け入れることで人材流出を防ぐとい

メージアップと、働きがいや働きやすさをう考えが、日本版 CCRC 構想につながっ

追求していかなければいけないと思ってている。
ただ、現時点では、岡山県において、施いる。

設に余裕があるとは思っていない。

ご承知のとおり、昨年 6 月に日本創成会
議の報告書がまとめられた。その内容は、高齢者虐待の防止

東京圏が高齢化の危機にあり、平成 37 年

高齢者虐待の状況も付けている。岡山県

までの 43 万人の介護難民のうち、東京都、における養介護施設従事者等の虐待判断

埼玉県、千葉県、神奈川県の１都３県で件数は、昨年度が非常に多く、また、全国13 万人を占めることになることの対応等でも増えている状況である。高齢者が増え、についてである。

サービスが増えているため、増えるのかもしれないが、これをどうやって防止してい対応として、人材依存度を引き下げるこ

くかが課題である。

とがあげられている。人材が足りないのだから、ICT やロボットの活用、生産性の向虐待者の年齢や性別の割合も付けてい上を図り、人材依存を引き下げていこうとるが、元々働いている方の年齢や性別の構いうことである。

成がわからないため、一概には言えないが、技術や知識のない方が虐待してしまう傾

また、介護人材の資格の融合化や、国の向があると考えられている。

根幹に関わる話になるが、外国人介護人材

様々な団体でイメージアップを図っての受入れを積極的に推進することもあげいただいているが、虐待が一件起こると大られている。
東京圏であるため、徒歩や公共交通機関

きなイメージダウンになる。高齢者の人権でアクセスできるところへの集住、大規模保持はもとより、介護のイメージといった団地に医療・福祉拠点の整備を進めるなど側面からも、虐待は防止していかなければもあげられている。

ならない。

東京圏で 13 万人の介護難民が発生する

開かれた施設で、住民の方と日頃から交ということになれば、東京圏に費用をかけ流があれば、イメージも良くなるのではなて施設をつくるということも考えられ、当いかと思っている。

然、人材が必要になる。地方の人材が東京圏に流出していくと、地方の消滅が早まる
ことが懸念される。そのため、地方の施設

212

なり、重労働だからイメージがダウンする——、この負のスパイラルの解消に向けて、少なくとも一層の処遇改善策を講じるよ
うにしていかなければならないと考えている。地方で頑張れることは地方で頑張るが、国にもお願いをしていきたいと思っている。

介護報酬等による介護職員の処遇改善
状況
人材確保については、地方でできること
は、地方で頑張ってやっていかなければならない。しかし、介護サービス事業所は、介護報酬が決まっているため、努力しても限界があり、制度の抜本的な改革が必要だ
いずれにしても、県としては、介護職員と考えている。
介護の仕事の月給は、全産業の平均に比の方の処遇改善と資質向上、働きがいを維べ約 11 万円低いという平成 26 年度の調持できるように努めていきたいと考えて査結果がある。今回の介護報酬改定の処遇いる。また、県だけではなく、関係者の皆改善加算で 1 万 2 千円増えても、やはりさま方と今後とも頑張っていきたいと思

10 万円ぐらい足りないという計算になる。

っている。

介護報酬を上げることが必要だという

本日の説明には、県の考え方ではなく、とで、第 1 号被保険者の保険料は平成 12私の個人的な見解も入っていることをご年からの 16 年間で倍になっている。一方

了承いただきたい。

で、年金がその分増えているかというと、そうではない。そのような状況でこれ以上の負担をかけられるのかというと難しい状況にあるのではないだろうか。
また、介護給付費等に支払う県費は 87
億円が 247 億円になっている。247 億円という金額は、平成 28 年度の県の一般会
計予算が 7 千 2 百億円であり、その 3.4％を占めていることになる。
このように、高齢者も県もこれ以上負担できないということになると、今の仕組み
では、介護職員の処遇改善がこれ以上望めないような、厳しい状況にきているのではないかと思っている。
人手が不足し、人手不足だから重労働に

213

［第５回

岡山地域医療構想・包括ケアシステム研究会

報告］○「地域包括ケアシステムの構築に向けた介護人材の確保・育成」（須江裕紀委員）
・岡山県において不足する介護職員数は、これから 10 年間で 5,886 人と推計されている
岡山県においては平成 37 年に向けて 11,315 人の介護人材が必要。
・県全体では要支援・要介護認定の方は 10 年後に多くなる
岡山市・倉敷市がある県南東部・県南西部を除く場合は、10 年後ではなく、5 年後がピークとなる
・県全体では高齢者人口は 5 年後がピークで、その後減少していく
県全体では前期高齢者は既に減っていくのみ。後期高齢者は増えていく
圏域ごとに見ると、県南東部は岡山市があるのでピークは 10 年後になる・生産労働人口は、本来は 25 歳～59 歳を増やしたいが、65 歳以上の数が多い
60 歳から 74 歳の人口に対しても働きかけ、多様な人材の参入についての努力をしたい
・どの圏域においても、就業者総数の 11～12％が医療・福祉の分野に従事している・第 6 期岡山県介護保険事業支援計画においては、専門職の方に活躍をしてもらいたいということと、高齢者の方に活躍してほしい、ということが書かれている・人材確保に向けては、「入職者を増やす」「離職者の再就職を促す」「離職者を減らす」「働きやすい職場づくり」に取り組む
・介護福祉士の資格を持ち、現在離職している方で、介護分野への復帰意欲のある方は少なくない・イメージアップと、働きやすさを追求することが重要
・東京圏高齢化危機回避戦略における方向性
人材依存を引き下げることが大切
東京圏の高齢者の地方移住（CCRC）があるが、岡山県でいうと現状で施設が空いてはいない
・虐待について、全国でもそうだが、岡山においても通報件数・判断件数が増加の傾向
技術や知識が乏しい方ほど、虐待をしてしまう傾向があるのではないか
メッセージになる事件がひとつ起きると、大きなイメージダウンになるため、防止しなけ
ればならない・制度的な改革も介護人材確保にとっては大切
介護報酬についても国で決まっているので、事業者の努力には限界がある
全産業の平均に比べて、介護の業界は約 11 万円低いという数字がある。今回の改定で増えたが、やはり 10 万円ぐらい低い
高齢者の保険料を上げるわけにもいかない、県からの税金でも賄えないとなると、国の方で抜本的に改善しなければ、これ以上介護職員の処遇改善はできないのではないか
・人手不足だから重労働になり、だからイメージが下がる、という負のスパイラルを改善する○「介護人材不足を問い直す」（堀田聰子氏）
・放っておいて安定的に入職者が増える状況ではないが、相対的には増えている
・介護職の労働市場は、専門職の労働市場として扱われておらず、そのため、有効求人倍率と失業率で見ると、介護労働市場は景気の影響をかなり受けている

214

全国で共通して、介護職の有効求人倍率は全体の平均を大きく上回っている・介護人材はやめていくものだという印象を、一般的にはまだ持たれている
訪問介護のパートで働いている層は大変安定して働いており、離職率が低い
全産業と比べて、入れ替わりが激しい職業だという認識は誤りである
・同じ報酬の元で、同じ地域で、同じ事業を提供している事業所であっても、離職率には大きな違いがあり、経営の高度化の余地があるといえる・離職率は全体として改善傾向にあるが、人手不足感は解消していない
・もう少し効率的・効果的にケアを届ける必要がないか、と各都道府県で考える必要がある
・国レベルの介護人材確保対策においては、相対的に人が採り易くなると質の問題を前面に出し、人が出ていくと量の問題が全面に出てきていた県として、場当たり的ではない中長期の見通しを立てていくことが重要
・最初の介護保険法改正の時期は、介護職の不足感がなかった
この時の質の議論は、入り口のハードルを上げることや資格の中身を難しくすることだった・2007 年から 2010 年のあたりから、量の議論が始まり、処遇改善に着目された・介護職員の賃金の水準は、性別や年齢、勤続年数、学歴、雇用形態、というところで分析をすると、全職種の中では中の上ぐらいの水準になる
ただし、実際に生活が苦しいからといって辞めていく人がいるのも事実
介護職員の賃金については、どのような正義に立って議論するか、ということが重要
介護職に対してのみ公費を投入することに正義が成り立つのか、という議論が必要
・制度や報酬のあり方と現場をつなぐものとして、マネジメントについて議論されるようになった・量の対策がされた後、再び質の議論へと転換していった2009 年の報酬改定後の質の議論は、より本質的な議論がされていった
ストラクチャーと言われる、構造的な指標に対する評価を 2009 年にした・介護サービスの質の 3 つの切り口は、ストラクチャーとプロセスとアウトカム
・介護人材確保について、国や市町村、事業者に加え、都道府県レベルでの明確な役割が出されるようになっていった
・総合的な確保方策については、饅頭型から富士山型へ・イメージアップは大切だが、同時にきわめて大切なことはリアルな情報
賃金水準等の情報や、その地域の中の他の産業との比較など、リアルな情報を収集し、それを提示していくことが重要
良いイメージは、ネガティブなイメージを持っていない人には意味がある
ネガティブなイメージを持っている人に良いイメージを伝えようとしても伝わらない
本人の持つイメージよりも、周りの人々のイメージが入職に影響する・都道府県レベルでの介護職数がどのように動いているか、リアルな動きを調べることが重要
介護人材確保の施策を実施するうえで、どれだけのリソースを振り分けるのかを考える情報になる
・介護サービスの受給者数と常勤換算の従事者数の増加率についても、都道府県によりバラバラの結果となっていることから、それぞれの都道府県でマネジメントをする必要性がある
教育資源の対応状況についても岡山県の現状を調べ、考えていく必要がある

215

・単純に介護のキャリアを作っていくだけでは、必ずしもやりがいや定着を進めることにはつながらない可能性がある
必ずしも福祉教育を受けたことや、現場での経験年数や、上位の資格を取っていることが、仕事の満足度を高めているわけではない
・その職場の課題を解決するための力は、学校教育等では身に付かないかもしれない
・職員の就業継続意向を高めることに、人事制度やキャリアパスの要件を満たすのみでは貢献していない可能性がある
より良いサービスをどのように提供するか、という人が多いので、その人たちに対するコ
ミットメントを考える必要がある
・人材の不足感が最も高いのは訪問介護
その理由は、新しい人が採れない、ということ採用が質と量ともにできている事業所とは、互助の支援や組織化をしている、地域と協働している事業所である⇒地域に開かれた事業所づくりが採用力を高めることにもつながる可能性がある・インフォーマルケアラーへの着目
EU ではソーシャルインクルージョンの観点からケアラーを位置付けて支援している
背景は日本と似ていて、専門職としてケアを担うだけでは難しく、インフォーマルなケア
ラーの活用を考えないと立ち行かない、という認識がある
・労働力人口に占める要支援と要介護の方々の割合は 2015 年段階だと日本で 8.5％だが、2025 年だと 12.1％、2040 年では 17.3％であり、これまでの考え方で担い方を考えていては難しいことが明白である
・ヨーロッパの場合は高齢者に活躍してほしいこととセットで、いかに保護するか、社会から切り離さないか、ということを戦略的に行っている・今改めて注目を集めているのが、担い手としての本人である
セルフマネジメントの重要性は諸外国で共通のことになっている
・地域包括ケアが各国で言われている背景は、人口構成の変化、それに伴う疾患構造の変化
アウトカムの向上を支えるのは、本人と多職種チームの清算的相互関係
与える人・受ける人という関係ではなく、全ての人が自分の心身の専門家である・専門職がやること（飛行機の例えで）安全な機体をつくること
飛行計画を共に立てること
その飛行機に専門職が乗ること（しかし、常にいるわけではない）
何とか一人でも飛び立ってもらうための情報やスキルを獲得してもらうこと
患者の学びをファシリテートすること・専門職に求めるコンピテンシーも変わってきている
一人ひとりが自分の心身の専門家としての情報やスキルを獲得し、発揮して学び合える場
づくりが重要
この教育は進んでおらず、急性期医療の教育が中心に据えられている・諸外国におけるケアワーカー確保の柱として、どこの国もやれるアプローチに違いはない
県レベルで考えるときは、需要の伸びを減らすという観点を意識すると良い
要介護者向けの支援とセットで、効果的に介護者をサポートするタイプのプログラムも世216

界的にはいろいろと作られてきていて、そのような開発の余地もある
改めてワークプロセスを再構築する、またはどういう職種が一緒にいると相乗効果を高められるのかという研究もある（ex.玉ねぎモデル）
エリア全体で人材を確保し、育てていくという考え方もさまざまなレイヤーで進めうる・現場からそれぞれの職種の力がより発揮されるようなチームの在り方、それを支えられるよ
うな基準の在り方、さらにはエリア全体として看護やリハビリをはじめとした人材を確保し、キャリアを作っていくことによりそれぞれの発揮できる力を高めていくことが重要○意見交換
・思い込みによるものではなく、データに基づいた政策運営を行っていくことが大切
・人材確保が困難である介護に対するイメージが良くなく、それが逆風になっている
施設により状況は異なり、離職率も施設により全く異なっている
目標設定・達成・チームケアができているところは離職が減る
介護福祉士の比率が 80％以上の施設では、介護職の離職が 20％未満という施設が 76％である
また、そのような施設では看護職の離職も減少する
専門職同士の連携が図れる施設では介護の質も向上し、かつ離職も減る
離職防止の特効薬は、施設・事業所としての目標をしっかりともち、それを全員で達成していくこと
・現在、特養の 29.7％は赤字であり、この状況から職員の賃金を上げるというのは難しい状
況である
・Buurtzorg（ビュートゾルフ）のマネジメント改革
患者満足度もトップ、スタッフ満足度も全産業のトップ、コストも他の組織の半分という三方良し
三方良しの要因は、「間接費が他と比べて非常に低い」「分業をしない」「住民自身が最善の解決策を持っているという考え方の玉ねぎモデル」にある
間接費が低い要因は、フラットな組織であることと、ICT の効果的な活用にあるそれぞれのチームが本人中心とした玉ねぎモデルで、本人と看護師中心の専門職の関係性に基づいてエビデンスに従ったケアを行っている
役割はミッション共同体のなかでフレキシブルに変化している点が、組織論的に注目されている・オランダの看護師・介護職は、働きながら学び・高め続けることがごく普通のことになっている・オランダの場合、産業界と教育界のステークホルダーが協働し、ニーズに合わせて職業プロ
ファイルをリフレッシュし、資格プロセスを整理しており、それを文科省にあたるところが認定するサイクルがある
・地域包括ケアを支えるうえで、慢性疾患ケアのためのコアコンピタンスが教育のなかに入るべき・他の職種に就いてから介護に転職するということを考えると、職場体験を戦略的に進める余
地がある

217

・これからの若者は生まれた時から介護保険があり、核家族時代なので、家族ケアが当たり前ではない
・50 代は親の世代が介護を必要とする世代。その時期にケアの基本的な知識を身に付けることが大切
・医師等の専門職が地域で報酬をもらいながら自由に仕事ができるよう制度が変わってくると良い・これからの人口構成で考えると、単一の職種だけでは効率は上がらない
看護がケースマネジメントを行いながら、介護やリハビリが活かせるようなモデルを作る
ことが大切・看護小規模多機能の活用
看護小規模多機能などの複数の職種が一緒にやっている事業所などは介護職の学ぶスピードが速い
職種内の代替が図られることで、各職種のやりがいが高まる
日本の場合は指示関係がうまく行かない場合があるので、看護小規模多機能等を場として活用しながら、地区の医師会との関係の中で、医療も含めた目標共同体の在り方を追求することが重要ではないか
事例検討を通じて、非医療職においても利用者の先の見通しについて気づきの引出しは確実に増えていく・岡山県は県南に岡山大学医学部、川崎医科大学があり、全国比較でも厚く医師が配置されているが、県北はかなり低い
県北での医師不足のみならず、県南も県境付近においては不足するという声があり、政策的な配置が必要
地域でやりがいを持って働く医師の育成を進めていかなければならない
限られた人材をどのように配置し、医療を提供していくのかを考えることが大切
・看護職については、平成 22 年度の検討時に策定された必要な従事者数が平成 27 年度現在
揃っている
しかし、看護職の不足感があり、平成 22 年当時の調査とのギャップがある
ニーズに応じて必要な医療従事者も決まってくる
介護施設における看護職の不足があるのではないか
・医療機関の役割と介護との役割分担が進むと、看護職の働く場を今後見直すということが起こりうる・就職先について看護師については、高梁・新見は大学や専門学校があるが、就職先が少ない
県北にも一定のニーズが必ずあるため、誘導策が必要
勤務しながらキャリアアップを図る仕組みも必要ではないか
・全国的な人材不足から、准看護師養成の機運が高まっているが、看護のベースは看護師である
准看護師が悩むケースが多く、給与や社会的なステータスも低い
・本研究会のような外部の有識者を招くような枠組みを市町村単位で進めるべきモデル事業的な枠組みを構築できないか
・人材確保の観点から、良い取組を行っている事業所を認証する制度を岡山で考えられないか218

・地域レベルでの専門職間の連携を推進するため、関係団体同士の連携をさらに強化する事が必要
・介護保険の総合事業の中で、社会福祉法人が社会貢献をしながら生活支援の充実を図る視点
が重要
・ケアカンファレンスが機能しなければ、地域ケア会議をやったとしてもつながっていかない・基幹病院に医師が集中して地域偏在が起こっている
中国・四国地方全体を見る視点と、岡山県内の中山間地域を見る視点のバランスが必要
・精神科で勤務する看護職が不足してくるのではないか

219