女性活用によるリテンション・マネジメント－上司の性別等の観点から－Ⅰはじめに753 問題がいわれて久しい。これは、学校卒業後３年以内に入社した会社を辞める人の比率を示す。その比率が、中学校卒で７割、高校卒で５割、大学卒で３割になることから753 問題といわれるようになった。これは新卒者のことだが、このように、現代は雇用流動化の進展により転職が増加している。これ山本は一般企業ばかりではない。専門職例えば看寛（やまもとひろし）（青山学院大学 経営学部博士（経営学））

護師の世界でも人手不足がみられ、有能な看教授護師の離職率の高さが問題とされている。こ
略歴のことは、現代が人材獲得競争の時代である

1957 年

神奈川県生まれことを物語っている。すなわち、有能な高業

2001 年

青山学院大学経営学部助教授

績を挙げる人材、将来のコア人材の争奪戦が2003 年

青山学院大学経営学部教授

現在に至る。

（2008 年メルボルン大学客員研究員）

展開されているのである。これを逆の面から

日本労務学会賞（奨励賞）、日本応用心理学会奨励賞、みると、現代は高業績人材がいつでも他社に経営科学文献賞、日本労務学会賞（学術賞）、流出する可能性がある時代ということにな

経営行動科学学会優秀事例賞、青山学院学術褒賞受賞

る。確かに、昨年のリーマンショック以降の不況によって自発的転職者は減ってきてい専門
人的資源管理論、組織行動論、キャリア・ディベロ

る。しかし、水面下で高業績人材をスカウトップメントする動きは止まった訳ではなく、景気回復によって、以前のような激しい競争状態に戻る

主な著書（単著）『人材定着のマネジメント－経営組織のリテンショことは容易に予想される。

ン研究』（中央経済社、2009 年）Ⅱ『自分のキャリアを磨く方法－あなたの評価が低いリテンション・マネジメント

理由』（創成社、2008 年）『転職とキャリアの研究［改訂版］―組織間キャリア発達の観点から』（創成社、2008 年）

１ リテンション・マネジメントとは何か『昇進の研究［新訂版］―キャリア･プラトー現象の観点から』（創成社、2006 年）

人的資源管理の観点からこのような状況をみた場合のキーワードが定着であり、リテ保留、継続、引き留め等を指すが、経営学でンションである。リテンション とは、保持、は従業員を企業内に確保することを意味す

ｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究－1－

通巻 72 号 Vol.18 No.4

る。つまり、リテンションは組織を主体とす整備や新入社員に対する先輩社員の付添なる概念であり、組織が行う具体的なマネジメどが盛んに導入された こと等を指す （津ントを問題とする。そこで、リテンションの田,1993）。しかし定着管理は、その対象を主組織のマネジメントとしての側面を強調すに入社間もない若年社員に限定し、含まれるる場合、リテンション・マネジメントとし、人的資源管理の範囲も福利厚生、能力開発等「高業績を挙げる（または挙げることが予想に限られてきた。それに対して、リテンショされる）従業員が、長期間組織にとどまってン・マネジメントが包含する範囲は人的資源その能力を発揮することができるようにす

管理のほぼ全領域といってよいほど非常にる た め の 、 人 的 資 源 管 理 施 策 全 体 」（ 山広い。

本,2009）とする。

リテンション・マネジメントの特徴としてリテンション・マネジメントに関連して、は、その間接性が挙げられる。つまり、雇用以前から使用されてきたのが定着管理であ管理、報酬管理、業績評価、能力開発、労働る。これは、社員の定着（または定着率）を時間管理、従業員参加、福利厚生、職務設計、促進するための人的資源管理を指し、わが国キャリア開発等に関する多くの人的資源管

では高度経済成長の進展にともない、1960年

理施策の実施を通し、定着という目標達成を代前後から使われるようになった。多くの企図る。すなわち、リテンション・マネジメン業で、業績拡大による人手不足、特に若年社トという独立施策はないと考えられる。

員の不足が深刻化し、対策として、独身寮の２ リテンション・マネジメントの重要性
それではなぜ、リテンションは重要なのだ

高業績を挙げる人材の流出が組織に大きなろうか。それは、高業績社員のリテンション影響を与えることが指摘されるようになっに失敗した場合、すなわち彼らが退職した場てきたのである。確かに、ノーベル賞級の人合の組織に与える影響を考えればわかる。一材は別として、多くの人材は、彼らが組織を昔前は、「大企業では社員はしょせん歯車の去った後時間をかければ他の者で埋め合わ１つだ」といういい方が一般にされ、どんなせすることはできるかもしれない。しかし、有能な人材が辞めても短期間で替わりの人埋め合わせができるまでの時間やコストが材による埋め合わせは可能であるかのよう問題なのである。つまり、社員の退職は短期にいわれてきた。しかし近年、欧米の組織現的に別の社員の採用・配置転換や教育訓練、場では、組織に高い業績をもたらすタレント生産性の低下等に係るコストを増大させる。

（talent）、すなわち才能のある人材を採用、また、高業績社員の退職は残された社員にも育成、活用するというtalent managementが重大きな影響を与える。全体の業務量が変わら視されるようになってきた。そして、有能なないとした場合、彼らが退職した場合、残留ｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究－2－

通巻 72 号 Vol.18 No.4

した社員への負担は短期的に大きくなる。同にマイナスの影響を与えるとする調査結果

時に、サバイバーシンドロームといわれるよが多くみられるのである。

うに、残留した社員のモチベーションに対すこの点を、リテンションの必要性が以前かるマイナス効果も考えられる。

ら叫ばれてきたアメリカ企業でみてみると、さらに、社員の退職は長期的にも組織に多10 人の専門職または管理職の退職で約 100くの損失を与える。長く勤続している社員は万ドルが失われるというデータがあるほど暗黙のうちに必要とさ れる組織特有の知である（Fitz-enz,1997）。このような事態を識・技能やノウハウをもつようになるため、回避するためにも、高業績社員のリテンショそれらが失われる。例えば、営業職が退職しンは重要である。しかし他方、多くの経営者た場合、顧客との個々の人間関係が失われるが彼らを引きつけ保持することに問題を感だけでなく、それを短期間かつ効率的に構築じており、リテンションの困難性も指摘されするスキルも失われる。すなわち、営業職のている。高業績者の完全なリテンションはあ

退職は顧客の喪失に結びつくのである。そしり得ないというのが現実なのである。て結果的に、社員の退職率の高さは組織業績

３ わが国におけるリテンションの現状
それでは、わが国におけるリテンションの較して新卒従業員の採用では有利といわれ現状を、厚生労働省（2006）の「企業におけている大企業でも、定着率では苦戦しているる若年者雇用実態調査」でみてみよう。30

傾向がみられる。

歳未満の若年正社員を対象としているこの第２に、若年正社員の定着に役立っている調査から、以下のような点が明らかにされた。

施策（複数回答）についてみると、「本人の第１に、３年前と比較して若年正社員の定能力・適性に合った配置」（48.5％）、「職場着率がどのように変化しているかについてでの意思疎通の向上」（36.8％）、「教育訓練みると、「向上している」が 9.3％、「やや向の実施・援助」（33.5％）の比率が高くなっ上している」が 16.5％、「ほぼ横ばいである」ている。特に、「教育訓練の実施・援助」、「職が 56.5％、「やや低下している」が 10.8％、場での意思疎通の向上」は企業規模が大きく「低下している」が 4.9％であった。
これを、なるほど役立っているとする比率が高い。すD.I.（「向上している企業の比率」－「低下しなわち企業は、リテンション・マネジメントている企業の比率」）でみると、企業規模がとして、適性配置、コミュニケーションの促大きくなるほど D.I.が小さく、特に 5,000 人

進および積極的な教育訓練等を重視してい以上ではマイナスとなっている。すなわち、ることが明らかにされた。しかし、本稿で問定着率が向上している企業も低下している

題とするようなダイバーシティ・マネジメン企業もあるが、一般に、中堅・中小企業と比トとの関係は調査されていない。
ｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究－3－

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Ⅲ

ダイバーシティ・マネジメントとそのリテンションとの関係

１ ダイバーシティ・マネジメントとは何か
近年、わが国でダイバーシティ・マネジメつ傾向にある。例えば、消費者としての位置ント（多様性管理）が注目されてきた。これづけの高い女性の視点を重視するには、男性は、性別、年齢、人種、国籍等の属性やキャ社員による商品開発には限界があり、女性社リア、勤続期間、価値観等の勤労者の多様性員の登用が必須である。実際、職場におけるを尊重し、それを支援するような組織環境や女性の進出、非正規社員比率の増大、外国籍制度を構築することである。わが国は歴史的社員の採用等、多様性が進んできた。これらに同質性を重んじる文化が根強いといわれは、経営のグローバル化や障害者雇用に対する。企業の人的資源管理においても、男性のる社会的要請の拡大等によってますます進正規社員の処遇を基本として終身雇用や年展していくことが予想される。すなわち、組功処遇の慣習が確立されてきた。しかし、構織の人的資源管理においては、様々な社員の成員が同質の集団は意思統一を図りやすい違いに対応した個別管理が迫られるように一方、異なる意見を受け入れない閉鎖性をもなってきたのである。

２ ダイバーシティ・マネジメントとしての女性活用
ダイバーシティ・マネジメントにおいて最別による格差は格段に尐なくなってきた。

も注目されてきたのが性差である。今後わがしかし、報酬や昇進の面における男女の格国では、世界に例のないスピードで尐子高齢差はいまだに大きいものがある。厚生労働省化の進展が予想されるため、貴重な労働力と（2007）の女性雇用管理調査によると、係長して女性の活用がますます必要とされるよ相当職以上の管理・監督職全体に占める女性うになってきていることを反映している。実の比率は 6.9％と非常に低い（図表１）。

際、性別役割分業意識が根強かったわが国でこれを役職別にみると、階層が上位になるも、男女雇用機会均等法の施行、改正等を通ほど比率が低くなっている。国際的な女性活

じて組織における女性の活用が進んできた。

用はどのようになっているだろうか。女性活

この傾向は、育児介護等の勤労者の家族に対用に関する国際比較指 標として 、ジェンする責任に配慮したファミリー・フレンド

ダー・エンパワーメント指数（国連開発計

リー施策や、仕事（労働）と私生活とのバラ画,2009）が注目されている。これは、女性ンスを意味するワーク・ライフ・バランスががその国でどの程度意思決定に参加できて重視されるようになってきたことも関連しいるかを示す指標であり、男女の国会議員ている。特に採用、配置や研修においては性比率、男女の専門職・技術職比率、管理職ｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究－4－

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図表１

役職別管理・監督職に占める女性比率

出所：厚生労働省（2007）より引用

比率および男女の推定勤労所得を用いて属上司に対する評価を、男性上司と女性上司算出される。ジェンダー・エンパワーメンとで比較している。それによると、リーダー

ト指数は、昇進のみを扱っているわけではシップ等男性上司で比較的高いと考えられないが、わが国は 109 カ国・地域中 57 位（「国る項目も含め、女性上司に対する評価が男性連開発計画,2009」）と高いとはいえない。そ上司に対する評価をすべて上回っていた（図して、1995 年の 116 カ国・地域中 27 位から

表２）。

順位は年々低下傾向にある。このように、わこうした傾向はただちに一般化することが国における女性活用は必ずしも進んでいはできないだろうが、尐なくとも女性上司のるとはいえないのである。また、それらの傾能力が男性上司より低くないことを示して向を反映してか、女性の方が男性より所属組いるのではないだろうか。

織における将来の昇進可能性を低く評価す

また、女性活用は組織の業績向上と関係しる傾向が根強くみられる（山本,2006）。ているという調査結果もみられる。21世紀職

しかし、女性の活用、例えば昇進の結果と業財団（2003）の調査は、女性管理職比率がして生まれる女性上司に関して、興味深い調

５年間で大幅に上昇した企業は大幅に低下査がなされている。すなわち、INAX（2008）した企業と比較して売上高が伸びているとが全国の 20 代の正社員（男女）に行った管いう結果を示している。

理職に対する意識調査では、部下からみた直図表２

女性上司に対する評価と男性上司に対する評価の違い

評価項目

仕事ができるか

リーダーシップ

部下の面倒見頼りがい管理職の意識

対男性上司

できる 71.5％ある 60.4％

いい 54.3％

ある 57.1％

高い 54.6％

対女性上司

できる 74.8％ある 64.5％

いい 62.3％

ある 60.1％

高い 58.7％

出所：INAX（2008）より引用
ｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究－5－

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３ 女性活用とリテンションとの関係
それでは、社会的に求められている女性活ャリア目標としてより重視していると考え用の促進とリテンションとはどのような関られる上位階層における自分との同質性に、係があるだろうか。しかし、これについてはそれぞれリテンション効果が示唆されておほとんど調査・研究がされていない。わずかり、興味深い性差が明らかにされたといえる。に、職務・職場の男女比と退職率との関係をこのように、組織の配置管理と関係する職場分析した研究がみられる程度である。これにの性別分布はリテンションと関係する可能よると、女性は同じ職務レベルに配置されて性が考えられる。

いる同性の比率が高いほど退職率が低かっ

そこで本稿では、重要性を増している組織た。それに対し男性では、同レベルや直近上における女性活用の観点から、直属上司の性位レベルでの同性の比率は影響していなか

別や女性活用風土等がその他の要因との比ったが、経営管理層レベルに同性の比率が高較のなかで、社員のリテンションにどのよういことは退職率の低さに影響していた。すなな影響を与えているかについて、以下で実証

わち、女性の場合、同レベルでのコミュニ分析を行う。

ケーションのとりやすさに、男性の場合、キⅣ調査の方法

本調査は、筆者の監修に基づき、（株）JTB活用の風土がみられるかどうか、および先行モチベーションズが実施した、全国の民間企研究で影響がみられた職場の性別比率の３業に勤める正規社員を対象とした質問票調つでとらえた。それらを、個人属性要因、組査の結果に基づいている。本調査の分析の枠

織要因、本人のキャリア要因、人間関係要因

組みを図表３に示す。の影響と比較しながら、重回帰分析という多変量解析の手法によって分析する。これは以図表３ 分析の基本的枠組
・女性の活用上司の性別
女性活用風土職場の性別分布・組織所属企業の従業員規模
・個人属性
性別
年齢
未婚／既婚
子供の有無

キャリア
職種（事務／技術）
キャリア目標昇進の可能性
人間関係
上司への満足感
同僚への信頼感

下の手続きで行われた。
１ 調査対象経営者、役員を除く正規社員で男性上司がリテンションいる男性部下、女性上司がいる男性部下、男性上司がいる女性部下、女性上司がいる女性
部下各 155 人計 620 人を対象とした。

本調査では、リテンションに影響する女性

２ 調査手続き活用の実態を、上司の性別だけでなく、女性調査専門会社Ｍ社が保有するモニターにｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究－6－

通巻 72 号 Vol.18 No.4

対するインターネット調査を行った。

平均）

３ 調査期間②同僚への信頼感－「いっしょに働いてい2009 年５月 12 日から 13 日まで。

る同僚を信頼できる」の１項目

４ 調査項目

５ 属性（１）リテンション

図表４から図表８に、本調査対象者の属性「今の会社で働き続けたい」という定着のを示す。年齢については 20 歳代後半から 40

意思を示す１項目について、「１あてはまる歳代までバランスがとれた対象であるとい

２ややあてはまる ３どちらともいえないえる（図表４）。

４あまりあてはまらない ５あてはまらな

婚姻上の地位でみると、未婚者の比率がやい」のいずれかを選択してもらい、分析に際や高い（図表５）。

しては得点を逆転した（以下同じ）。

子供の有無でみると、子供のいない対象者（２）女性活用が３分の２を占めている（図表６）。

①上司の性別－前述の上司が男性である

図表４

か女性であるかから選択してもらった。
②女性活用風土－「今の会社では、女性従年齢（ｎ=620）

55～59才2.7%

60才以上 12才未満
0.0%
0.8%

12～19才0.0%

50～54才4.8%

業員の能力や経験が活用されていると20～24才5.2%

45～49才11.0%

思う」の１項目

25～29才18.5%
40～44才14.4%③職場の性別分布－「今の職場（部や課）では、自分と同性の従業員（正社員）の30～34才
20.8%

35～39才21.8%方が多い」の１項目（３）組織要因－所属企業の従業員数

図表５

未既婚（ｎ=620）

図表６

子供の有無（ｎ=620）（４）個人属性要因－性別、年齢、未婚／既婚、子供の有無（５）キャリア要因①職種－事務または技術から選択してもらった。
②キャリア目標－「私は、明確なキャリア目標を持っている」等２項目（の平均）③昇進可能性－「今の会社で現在の職位以上に昇進することが予想される」（６）人間関係①上司への満足感－「今の直属上司の下にいると、仕事がしやすい」等 16 項目（のｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究－7－

通巻 72 号 Vol.18 No.4

職種でみると、事務系の会社員が約半数で率が最も高いが、全体的には中小企業から大ある（図表７）。

企業まで幅広い規模の組織に属している（図所属組織の規模でみると、100 人未満の比表８）。

図表７ 職業（ｎ=620）

Ⅴ

調査の結果

１

対象者全体の分析

図表８

勤め先の従業員数（ｎ=620）（契約社員・派遣社員・アルバイト等除く）

図表９全体（ｎ=620）

本調査の対象者全体の結果を図表９に示す。その際、リテンションに対して、統計的に有意な影響を与えた要因のみ実線の矢印で示している（以下同じ）。まず女性活用では、女性活用風土がみられるほどリテンションを促進していた。しかし、上司の性別の影響はみられず、職場の性別分布では予想とは逆に、同性が尐ないことがリテンションを促進していた。それに加え、年齢の高さ・子供

２ 男性部下の分析あり（個人属性）、将来の昇進可能性の高さ男性部下の結果を図表 10 に示す。女性活（キャリア）および上司に対する満足感の高用風土が影響し、上司の性別が影響しなかっさ（人間関係）など幅広い要因が、リテンシた点は全体と同じである。しかし、職場の性ョンを促進していた。

別分布の影響がみられなかった点が異なり、次に、部下を性別で分けて同じ分析を実施

前述した先行研究と同様の結果がみられた。

した。

その他の要因では、子供の有無の影響がみら

ｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究－8－

通巻 72 号 Vol.18 No.4

れなかった以外、年齢の高さ、昇進可能性お表 12 に示す。女性活用では、女性活用風土

よび上司満足は全体と同様にリテンションが影響し、職場の性別分布の影響はみられなを促進していた。

かった。その他の要因では、事務職であること、昇進可能性および上司満足の影響がみら

図表 10 男性部下（ｎ=310）れた。
図表 12 男性上司（ｎ=310）３

女性部下の分析
女性部下の結果を図表 11 に示す。女性活

用風土が影響し、職場の性別分布の影響がみ

５ 女性上司の場合の分析られなかった点は男性と同じであるが、男性女性が上司である部下（男女）の結果を図と異なり男性上司であることがリテンショ

表 13 に示す。女性活用では、男性上司の場ンを促進していた。その他の要因では、事務合と異なり、女性活用風土の影響がみられな職であることが促進していたこと以外、年齢い点が特徴である。その他の要因では、昇進の高さ、昇進可能性および上司満足が男性部可能性および上司満足の影響は男性上司と下と同様にリテンションを促進していた。

同様にみられるが、それに加えて年齢が高いこと、キャリア目標が明確でないことが影響

図表 11 女性部下（ｎ=310）

し、事務職であることの影響はみられなかった。全体として、男性上司の場合と相当異なっていることが明らかにされた。
図表 13 女性上司（ｎ=310）

次に、上司を性別で分けて同じ分析を実施した。
４

男性上司の場合の分析
男性が上司である部下（男女）の結果を図
ｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究－9－

通巻 72 号 Vol.18 No.4

さらに、より詳細に上司と部下の性別の組への信頼感が影響していた。

み合わせによるリテンションへの影響の差８ 男性上司女性部下の場合の分析

異を分析するために、全体を男性上司男性部

男性が上司で女性が部下の場合の結果を下、女性上司男性部下、男性上司女性部下、

図表 16 に示す。女性活用では、男性部下の女性上司女性部下の４つに分けて分析した。

場合と異なり、女性活用風土が影響していた。

６

その他の要因では、事務職であることと上司男性上司男性部下の場合の分析
男性が上司で同じく男性が部下の場合の満足の影響はみられたが、昇進可能性は影響

結果を図表 14 に示す。女性活用では、女性していなかった。

活用風土が影響しなかった。その他の要因では、昇進可能性と上司満足のみ影響していた。

図表 16 男性上司女性部下（ｎ=155）

図表 14 男性上司男性部下（ｎ=155）

９ 女性上司女性部下の場合の分析
最後に、女性が上司で女性が部下の場合の７

女性上司男性部下の場合の分析結果を図表 17 に示す。女性活用では、男性女性が上司で男性が部下の場合の結果をが上司の場合と異なり、女性活用風土が影響

図表 15 に示す。女性活用では、男性上司男していなかった。その他の要因では、年齢が性部下の場合と同様に、女性活用風土が影響高いことおよび上司満足は影響していたが、しなかった。その他の要因では、昇進可能性、男性が上司の場合と同様に、昇進可能性は影上司満足に加え、年齢が高いことおよび同僚響していなかった。

図表 15 女性上司男性部下（ｎ=155）

図表 17 女性上司女性部下（ｎ=155）

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Ⅵ

調査結果が示唆すること

本調査の結果、組織の女性活用すなわちダれる。

イバーシティ・マネジメントについて多くの第３に、職場の性別分布は一部を除き、部示唆が得られた。第１に、女性部下のリテン下のリテンションに大きな影響を与えていションには男性上司の存在が有効であるこないことが示された。性別分布よりも、事務とが示され、上司の性別が部下のリテンショ職における女性や営業職における男性の比ンに影響する可能性が示唆された。男性上司率の高さなど、性別による職務の偏りの方が女性部下、加えて女性が事務職であるという問題かもしれない。

職場は従来から一般的にみられる。このことまた、その他の要因の影響も考慮すると以から、尐なくとも女性部下のリテンションに下の点が明らかにされた。

は女性上司が良いとは必ずしもいえないこ

第１に、全ての場合で、上司満足がリテンとが明らかにされた。またその場合、女性をションを促進していることが見出された。同活用する風土であると認知されることがリ僚への信頼感の影響がほとんどみられなかテンションの効果を増すことも示された。同ったことと比較して、リテンション・マネジ

時に、事務職以外の女性部下すなわち、技術メントの人間関係の側面における上司の重職等尐数派の女性のリテンションに対して、要性が明らかにされた。特に、女性上司女性男性上司の特段の配慮が必要であることも部下の場合、他の要因が働く余地が尐ないた見出された。

め上司満足の重要性が際立っていた。女性上

第２に、組織の女性活用風土は、男性でも司のリーダーシップが最も必要とされる場

女性でも部下のリテンションを促進するこ合ということになる。とが明らかにされた。法律レベルだけではな第２に、昇進可能性が多くの場合リテンシく、組織文化や組織風土のレベルで女性が活ョンを促進していた。先行研究（山本,2006）

用されることが、女性だけでなく男性のリテ同様、社内におけるキャリアの見通しの重要ンションにも資することが示されたといえ性が示されたといえる。しかし、タイプ別によう。また、女性活用風土は女性上司の場合

詳細にみると、女性部下のリテンションに対にはリテンションの促進要因になっていなしては影響しておらず、昇進したいという欲かったことから、女性が上司であること自体求の性差等の観点からより深く分析する必が女性活用風土と認知されることが考えら要があろう。

ｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究－11－

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Ⅶ

人的資源管理への提言

本調査の結果、リテンション・マネジメン

めには、クォータ制（割当制）等によって強トとして、女性活用風土を広げていくことの制的に女性管理職比率を高めていくこと等重要性が明らかにされた。同時に、女性が上も求められるかもしれない。また、メンタリ司の場合は、男性が上司の場合より、女性活ング制度を導入することも登用の促進に役用風土が高いと認知されるという結果もみ立つだろう。さらに、クォータ制等によってられている。このことから、女性活用風土を強制的に女性管理職比率を高めていくこと広げていく具体策として、女性をより積極的等も求められるだろう。しかし、女性上司にに管理職に登用することが男女を問わず社も高い資質とリーダーシップが求められる員のリテンションを促進する近道になるのことが示された。組織には、管理職研修そのではないだろうか。特に、これまで女性の登他の機会を通して女性社員のリーダーシッ用が進んでいなかった組織にはまず尐数かプのスキルを高めていく施策が求められる。

らでも登用していくことを勧めたい。そのたⅧ

今後の課題

第１に、本調査の結果、女性活用風土が部わった場合変化がみられるのかみられない下のリテンションに有効であることが明らのかという点を分析する必要がある。

かにされた。今後は、どのような女性上司が第４に、組織の最終の目的はリテンション

部下のリテンションを促進するか、その能力自体ではなく、組織業績の向上である。そこやキャリア等を明らかにする必要がある。

で果たして、女性上司の登用がリテンション

第２に、組織がリテンションの対象としたを通して個人、職場や組織の業績向上につないのは高業績社員であろう。そこで、業績をがるのかどうかという点も検討する必要が調査することによって、高業績社員のリテンある。

ションを高めるような上司の条件を見出す

第５に、女性を上司に登用するだけでなく、必要がある。

それによってリテンションが向上するため

第３に、男性上司と女性上司によるリテンに必要とされるその他の人的資源管理施策

ションの違いをより詳細に検討するには、現としてどのようなものがあるかを検討する

在圧倒的に多い男性上司から女性上司に変ことも求められる。

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【引用文献】
・Fitz-enz, J. It’s costly to lose good employees. Workforce, 76, 50-51.（1997）
・INAX「管理職についての意識調査」（2008）
http://www.inax.co.jp/company/news/2008/080_newsletter_1015_278.html
・JTB モチベーションズ「上司の性別が部下のモチベーションなどに及ぼす影響の調査」（2009）https://www.jtbm.co.jp/seminar/img/PDF/newsrelease_boss_sexuality.pdf
・国連開発計画「人間開発報告書 2009」（2009）
http://hdr.undp.org/en/reports/global/hdr2009/
・厚生労働省「企業における若年者雇用実態調査」（2006）
http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/keitai/05/index.html
・厚生労働省「女性雇用管理基本調査」（2007）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/08/h0809-1/index.html
・21 世紀職業財団「企業の女性活用と経営業績との関係に関する調査」（2003）
http://www.kintou.jp/chosa/1503.html
・津田眞澂「人事労務管理」（ミネルヴァ書房、1993）
・山本寛「昇進の研究［新訂版］－キャリア・プラトー現象の観点から」（創成社、2006）
・山本寛「人材定着のマネジメント－経営組織のリテンション研究」（中央経済社、2009）

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