ワーク・ライフ・バランスのための働き方改革
第２回：「首都圏で働く人々のＷＬＢの現状と課題～働き方とワーク・ライフ・バランスの現状に関する調査より～」はじめに前回に引き続き、東京大学社会科学研究所に設置されたワーク・ライフ・バランス推進・研究プロジェクトの活動の中から研究成高村果をご報告する。

静（たかむらしずか）（内閣府男女共同参画局調査課）

今回は、2008 年 12 月に、首都圏（１都３略歴：日興フィナンシャル・インテリジェンス株式会社、県）在住の民間企業の正社員 2,800 名を対象東京大学社会科学研究所特任研究員を経て現職。に実施した「働き方とワーク・ライフ・バラ

日本証券アナリスト協会検定会員
専門：企業の女性活用と企業価値との関係、また、企業ンスの現状に関する調査」（以下、「WLB プのワーク・ライフ・バランス施策および導入条件ロジェクト調査」）の結果を中心に、首都圏と、組織構成員の意識特性との関係などについてで働く人々のワーク・ライフ・バランス（以の計量的分析
著作：「女性活用と企業価値」（共著『統計月報』東洋下、「WLB」ということがある）の現状と課

経済新報社 2005 年９月号）および「企業における題について報告する。また、2008 年２月にワーク・ライフ・バランス」（『年金と経済』（財）（財）こども未来財団が公表した『企業にお年金シニアプラン総合研究機構、2007 年）、「両立支援制度と人材活用」（『ワーク・ライフ・バラン

ける仕事と子育ての両立支援に関する調査

ス：仕事と子育ての両立支援』 ぎょうせい）等。

報告書（以下、「仕事と子育ての両立支援調査」）』より関連する分析も合わせて紹介し、働く人と WLB との関係についてより多面的に検討する。
本稿の構成は以下のとおりである。
第１節では、「WLB プロジェクト調査」の矢島洋子（やじまようこ）（三菱 UFJ リサーチ＆コンサルティング株式会社 経済・社会政策部主任研究員）

調査対象者およびその働き方の平均像を示す。今回の調査対象者 2,800 名の内訳は男女

略歴：1989 年株式会社三和総合研究所入社。2004 年４月

それぞれ 1,400 名で、その 95％がいわゆるより３年間、内閣府男女共同参画局男女共同参画「ホワイトカラー」（注１）である。

分析官。三菱 UFJ リサーチ＆コンサルティング株
式会社主任研究員。2010 年４月より中央大学大学

第２節では WLB の状況について示す。

院戦略経営研究科客員教授

WLB が図れないことによる困難（以下、「ワー専門：少子高齢化対策、男女共同参画施策、女性雇用ク・ライフ・コンフリクト」）の経験のある

著作：「子育て支援シリーズ２『ワーク・ライフ・バラン
ス～仕事と子育ての両立支援～』」（共著

者は男女ともに６～７割を占める。

第４部

第１章執筆

ぎょうせい）、「叢書・働くというこ第３節では、WLB の実現の状況と組織にと『女性の働きかた』」（共著

対する働く人の意識特性との関係について

執筆

第７巻第２章ミネルヴァ書房）等。

ｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究－1－

通巻 74 号 Vol.19 No.2示す。仕事と生活の時間のバランス満足（以（女性）が働く職場が両立支援策を多く提供

下、「ワーク・ライフ・バランス満足」またしており、したがって WLB 実現についてのは「WLB 満足」ということがある）の高い人

費用を負担している可能性の高いことを示

は、組織に対するコミットメント（例えば「こす。の会社の発展のためなら、人並み以上の努力

第６節は、以上の結果を踏まえての提言でをすることをいとわない」など、組織と目的ある。

を共有したり組織のために努力水準を高め

なお、本調査の結果の詳細はワーク・ライる意識）や本人が自覚する時間当たり生産性

フ・バランス推進・研究プロジェクトのウェが高い傾向にあった。

ブサイト

第４節では、WLB 満足に影響を与える職

http://WLB.iss.u-tokyo.ac.jp/WLB_report_200

場の特徴について述べる。働く人の WLB 満

9.pdf よりダウンロード可能である。また、足を低める第一の要因は、本人の希望を超え

本文中の図表は特に断りのない限り、上記調た、あるいは希望より少ない休日出勤・残業査の集計結果を示す。

時間（以下、前者を「過剰就労」、後者を「不※なお、本稿は意見を含めて筆者個人のものであり、現在所属する組織の意見を代表するものではない。

完全就労」という）である。特に、「過剰就労の状況」に該当する人は調査対象全体の半数を超え、今回の調査対象者の WLB 満足を著しく低めている。なお、これら過剰就労の（注１）ここでは「専門職・技術職」「管理職」「事務職場には「業務多忙性」「長時間勤務の風土」職」「販売職」「サービス職」の合計とする。これらなどの共通する特徴があった。

以外の職種としては「生産現場職・技能職」「運輸・保安職」「その他」があり、この３つの職種の対象者

第５節では、夫の働き方による妻の職場にの合計は全体の 5.5％である。

対するニーズの違いに着目する。現状では妻

１ WLB プロジェクト調査の調査対象者および働き方の概要（１）調査の概要と対象者
本調査は、従業員規模 50 名以上の民間企

年齢層を上記の範囲に限定した理由は、長時業に勤務する年齢 25 歳から 44 歳の男女正規間労働の人の割合が、他の年齢層に比べて非社員のうち、近住の家族からの支援が受けに常に高いだけでなく、子育てや介護などの家くいと考えられる首都圏（１都３県）在住者

庭責任に加えて、職業上のキャリア構築上重2,800 名を対象に、WLB の状況、勤務先にお要かつ業務上の責任も重い年代であること

ける WLB 施策の現状、働き方の実態、就業による。調査対象者の属性の概要は、図表１

意識等について把握することを目的とした。の通りである。

ｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究－2－

通巻 74 号 Vol.19 No.2

図表１

調査対象者の属性の概要○性別：男性 1,400 名、女性 1,400 名（計 2,800 名）○配偶者有の者の割合：男女それぞれ 50％○子ども有の者の割合：全体で約 29.7％。
（男性 33.6％、女性 25.8％）○学歴：大学卒業以上が約３分の２（66.9％）○勤務先企業の従業員規模：1,000 名以上が 46.2％○業種：製造業 25.4％、サービス業 18.6％、情報通信業 15.9％が上位３業種○職種：事務職 41.4％、専門職・技術職 33.6％が多い。管理職は 9.8％（２）働き方勤務形態は、始業・終業が決められている（注２）、管理職で 32.8％と高くなっている。

「通常勤務」をするものが事務職、販売職な通勤時間の平均は片道 53 分である。勤務先でどを中心に全体の過半であるが、「通常勤務」の希望する滞在時間は、全体の約３分の２

以外の勤務形態としては、業種では製造業、（63.7％）が８～10 時間程度だが、実際は全情報通信業、職種では専門職・技術職を中心体の約６割(58.9％)が 10 時間超である。に、全体の２割弱（18.5％）が「フレックス希望する残業・休日出勤よりも実際に多くタイム勤務」、専門・技術職および販売職を中残業・休日出勤（過剰就労）する者は全体で心に全体の 5.7％が「裁量労働制」である。
「時52.6％であるが、裁量労働制で働く者では間管理適用外」となる管理職が約１割（9.8％）

76.7％、時間管理適用外の管理職では 73.8％いるので、これを除くと「フレックスタイムと特に高くなっている。一方、希望する残業・勤務」をする者の比率は全体で 20.5％、同様休日出勤よりも実際には少ない（不完全就労）に「裁量労働制」適用者は 6.3％に高まる。

者は全体で 9.9％（図表２）となっている。

月に 50 時間以上残業・休日出勤をしている（注２）裁量労働制のもとでの「みなし労働時間を超え者は全体で 15.6％だが、裁量労働制で 30.8％
図表２る労働時間数」の意。

残業・休日出勤時間の実際と希望（勤務形態別）（％）
90

一致（実際＝希望）80

過剰就労（実際＞希望）

不完全就労（実際＜希望）

76.7

74.5

73.8

7062.5604052.349.0

5052.6
43.3

40.1

40.8

36.7

3037.5
24.0

21.4
14.9

20
10.9

1011.0

37.5

15.9
10.6

9.9
2.2

1.90.00
通常勤務

フレックスタイム 短時間勤務・
勤務
短日数勤務

裁量労働制

交代勤務・
変則勤務

時間管理適用外
（管理職）

その他

全体

ｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究－3－

通巻 74 号 Vol.19 No.2

２ WLB 実現の状況について（１）ワーク・ライフ・コンフリクトの経験
調査対象者のうち、「仕事と生活の調和をなどである（図表４）。

図れないことによる困難（ワーク・ライフ・なお、その解決に向けてどのような行動をコンフリクト）を感じた経験がある者（「非とったのかを尋ねたところ、「何もしなかっ常に困難を感じたことがある」と「困難を感た」との回答が最も多く全体の 42.4％となっじたことがある」の合計）は全体の約３分のた。
「人事部や上司に対応を求めた」
は 14.1％、２（66.2％）と高い（図表３）。その要因と「労働組合に対応を求めた」は 1.5％、他方して最も高かったのは「仕事と自分の趣味・「仕事を辞めた」
は 12.1％に上る（図表５）。

やりたいこととの両立」「自分自身の健康」
図表３

仕事と生活の調和について困難（ワーク・ライフ・コンフリクト）を感じた経験
非常に困難を感じたことがある

困難を感じたことがある

特に困難を感じたことはない

男性（配偶者あり）

19.0

43.9

37.1

男性（配偶者なし）

20.6

42.0

37.4

男性（合計）

19.8

42.9

37.3

女性（配偶者あり）

24.1

女性（配偶者なし）

21.1

女性（合計）

22.6

50.1

（％）

25.7

43.9

35.0

47.0

30.4

66.2％
全体

図表４

21.2

45.0

33.8

仕事と生活の調和について困難（ワーク・ライフ・コンフリクト）を感じた場面（複数回答）
男性（配偶者あり）

男性（配偶者なし）

女性（配偶者あり）

44.3

6.2

仕事と子育てとの両立に関して女性（配偶者なし）

45.8

6.4
8.2
5.5
4.2
4.2

仕事と介護との両立に関して

仕事と子育て･介護以外の家庭の問題との両立に関して

7.3

7.9

17.7
17.7
42.5

自分自身の健康問題に関して

46.5

55.3
58.2

37.7
42.9
32.5
43.7

仕事と学習（自己啓発など）との両立に関して
9.1
10.3
6.7
4.8

仕事と地域活動・社会貢献活動との両立に関して

46.8

仕事と自分の趣味・やりたいこととの両立に関して

64.2

49.0
0

1020

30

40

50

70.3

60

70

80 （％）

ｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究－4－

通巻 74 号 Vol.19 No.2

図表５

仕事と生活の調和について困難(ワーク・ライフ・コンフリクト）を感じた場面で実行したこと（複数回答）
男性（配偶者あり）

男性（配偶者なし）

女性（配偶者あり）

9.3
11.4
9.0

仕事を辞めた女性（配偶者なし）

18.9

4.3
2.7
4.2
2.9

勤め先にある支援制度を利用した

13.2
12.8
15.0
15.2

人事部門や職場の上司などに対応を求めた

2.0
1.4
1.5
0.9

労働組合に対応を求めた
仕事を工夫するなどして自分の中で対応した

19.9

28.2
31.2

19.3

子育て・介護など
仕事ではない部分を工夫した

1.1

5.9

2.0

3.9
3.2

子育て・介護など
仕事ではない部分をあきらめた

2.4

9.4

9.4

3.6
4.6
5.2
6.4

その他

42.0
特に何もしなかった

33.8

0

10

20

30

40

53.0

42.2

60 （％）

50以上のことから、ワーク・ライフ・バラン

えば、自己啓発等による社員の能力開発を期

スが十分にとれない状況とは、働く人の立場待し難いという状況であるだけでなく、健康から言えば、具体的には、自分のやりたいこに不安を感じている人が多い状況を踏まえとを抑制していたり、健康に不安を感じていると従業員の健康リスクを、またそれらのこる、あるいは子育てや自己啓発との両立などとによって離職する人が多い状況を踏まえに困難を感じている状況であることが分かると労務管理上のリスクを、企業が抱えていった。同時に、企業の人材活用の立場から言ると言えることが分かった。

３ WLB の実現の状況と組織に対する働く人の意識特性
一方、ワーク・ライフ・バランスの実現にば‘この会社の発展のためなら、人並み以上は、より積極的な側面がある。例えば、仕事の努力をすることをいとわない’という意と生活の時間のバランス満足（「WLB 満足」）

識）」も同様に高い（図表６）。また、時間当の度合いの高い人ほど「職場に対する満足」たり生産性も同様の傾向にあることが分かるは高い。
「組織に対するコミットメント（例え（図表７）。
ｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究－5－

通巻 74 号 Vol.19 No.2

なお、
「仕事と子育ての両立支援調査」によている人ほど、仕事への意欲が高い傾向にあっても同様の結果が示されている。図表８は、ることを示している。

自分の職場は両立しやすい環境にあると考え
図表６「ＷＬＢ満足」と組織に対するコミットメント
組織コミットメント（この会社の発展のためなら人並み以上の努力をすることをいとわない）
当てはまる

どちらかというと当てはまる

非常に満足している

ＷＬＢ
満足

図表７

どちらかというと当てはまらない20.6

やや満足している

6.1

あまり満足していない

2.4

まったく満足していない

2.4

34.9

31.7

43.0

12.7

37.2

24.5

13.7

48.7

14.3

（％）

当てはまらない

24.5

24.7

58.6

「ＷＬＢ満足」と時間当たり生産性
時間当たり生産性（同じくらいのキャリアの方と比較して）非常に高いと思う

やや高いと思う

非常に満足している

ＷＬＢ
満足

28.6

やや満足している

9.3

あまり満足していない

7.9

まったく満足していない

図表８同程度だと思う

31.2

9.036.3

24.7

4.2

9.6 2.6

40.0

29.2

（％）

非常に低いと思う

27.0

42.3

31.3

14.0

やや低いと思う

16.4

13.1

4.3

19.0

職場の両立しやすさと仕事への意欲
仕事に目的意識を持って取り組んでいるか
そう思う

両立
しやす
い職場
だと思
う
か

やや高いと思う

男性：両立しやすい

23.6

男性：両立しにくい

19.2

女性：両立しやすい

18.9

女性：両立しにくい

あまりそう思わない

10.4

まったくそう思わない

53.4

40.5

18.2

28.4

53.9

47.5

（％）

その他

4.1

10.8

23.9

32.6

出所：（財）こども未来財団「企業における仕事と子育ての両立支援に関する調査研究報告書」

3.3

8.4

0.7

1.1

0.0

1.1

2008 年２月

ｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究－6－

通巻 74 号 Vol.19 No.2

４ WLB に影響を与える職場の特性（１）「過剰就労」と「不完全就労」
本調査の主要な目的の１つは、「ワーク・的な人材マネジメントを実現する可能性をライフ・バランスがとれている」という働く高めることが可能となろう。

人の意識に影響を与える職場の要因を探る

ワーク・ライフ・バランスを阻害する大きことであった。第３節で示されたように、な要因は、これまでの研究によれば、「働くワーク・ライフ・バランスについての満足の時間」についての希望と実際の一致の度合い度合いの高まりが、働く人の組織に対するコにある。ここではまず、第１節で取り上げた、ミットメントや生産性を同時に高めていく

残業・休日出勤の希望と実際との差に着目し、とすれば、そのような要因を把握し実践する「過剰就労」、「不完全就労」といった状況別ことで、企業は、ワーク・ライフ・バランスに仕事と生活の時間のバランス満足の度合についての満足の度合いを高めつつ、一方でいを図表９に示した。

組織としての成果を向上させるために効果
図表９

残業・休日出勤時間の実際－希望の状況とＷＬＢ満足
非常に満足しているやや満足している

あまり満足していない

まったく満足していない

（％）

ＷＬＢ満足
不完全就労（実際＜希望）10.5

一致（実際＝希望）

11.9

過剰就労（実際＞希望）

2.4

52.3

28.9

61.3

35.9

8.3

21.7

44.1

5.0

17.7

図表９によれば、実際の残業・休日出勤時

実際と希望が一致しない場合、特に実際が希間と希望が「一致」する場合には、７割超の望を上回る「過剰就労」の場合にはワーク・人が仕事と生活の時間のバランスに満足しライフ・バランス満足は大きく損なわれ、満ている（「非常に満足している」と「やや満足している人は 38.3％と「一致」する場合の足している」の合計）ことが分かる。一方で、半分程度にまで落ち込んでいる。

（２）「過剰就労」になりやすい職場の特徴・なりにくい職場の特徴
過剰就労になりやすい職場・なりにくい職①仕事の特徴場にそれぞれ共通する特徴について探った

過剰就労になりやすい職場の特徴としてところ、仕事、職場、上司の業務管理につい「仕事上の責任・権限が重い」「達成すべきて、下記のような特徴があった。

ノルマ・目標の水準が高い」「突発的な業務ｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究－7－

通巻 74 号 Vol.19 No.2

が生じる事が頻繁にある」「仕事の締め切りある」という「上司との良好なコミュニケーや納期にゆとりがない」「顧客からクレームション」のある職場は「過剰就労」になりにや要望変更が頻繁にある」など、仕事の「多くい職場であった。

忙性」が共通することが分かった。反対に、③上司の業務管理の特徴

過剰就労状況になりにくいのは「裁量性のあ「効率的な業務の運営に心がけている」「業る仕事」で、「仕事の手順を自分で決めるこ務量や重要な業務が特定の部下に偏らないとができる」「仕事の量を自分で決めることように配慮している」「部門のメンバー内でができる」「退社時間を自分で決めることが必要な情報を共有するように工夫している」できる」などに該当する場合である。

「部門のメンバー間の円滑なコミュニケー②職場の特徴ションに配慮している」という、「効率的な「職場の人数に比べて仕事の量が多い」「仕業務管理」を行う上司のもとでは、過剰就労事が終わっても周りの人が残っており退社になりにくい傾向があった。同様に「部下のしにくい」「効率よく仕事を終わらせても他（仕事以外の）個人的な事情に配慮していの人の仕事をまわされる」など、「長時間勤る」「上司自身がメリハリをつけた仕事の仕務の風土」が高い職場は、「過剰就労」にな方をしている」「上司自身の生活（家庭役割りやすい傾向がある。一方で、「上司は私のなどを果たすこと）を大切にしている」とい仕事上の問題や希望を理解している」「上司う「生活に対する上司の配慮」がある場合にとの職場でのコミュニケーションは円滑でも、「過剰就労」となりにくい傾向があった。

（３）WLB に影響を与える職場マネジメント
上記に示された、過剰就労にならない仕事

図表 10 によれば「過剰就労・不完全就労」や職場、上司の業務管理の在り方といった職によってコントロールした上でも、「業務裁場マネジメントのあり方が、「ワーク・ライ量性」「効率的な業務管理」「女性活躍の風土フ・バランスがとれている」という働く人の（注３）」、さらに「上司と部下との良好なコ意識にどのように影響するか、それと同時に、ミュニケーション」に対する取り組みは、例えば生産性（自己評価による）といった人ワーク・ライフ・バランス満足の向上に寄与

材マネジメント上の成果にどの程度つながし、同時に時間当たりの生産性を高めることるかということは、人材マネジメントの観点に結びつくことが分かる。

から重要な点であるが、それについて図示し（注３）勤務先での女性活躍度合いについて「女性がたのが図表 10 である。

活躍する上での障害はないと思う」と回答した職場。

ｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究－8－

通巻 74 号 Vol.19 No.2

図表 10

職場マネジメントの改善の影響

上
司と部
下の良
好
なコミ
ュ
ニケーショ
ン

業務多忙性

生産性

職務明瞭性

（自己評価による）

業務裁量性
効率的な業務管理
女性活躍の風土WLB満足（「仕事と生活の時間配分」に対する満足）

生活に対する上司の配慮
利用しやすい両立制度の数

プラスの影響マイナスの影響

長時間勤務の風土
過剰就労、不完全就労

太線は標準化係数0.1以上

５ 夫婦の働き方とそれぞれの職場の両立支援制度
ワーク・ライフ・バランスの実現の状況のれぞれ単独でワーク・ライフ・バランスの推改善によって期待されることの１つに、結婚、進に取り組むよりも、連携して取り組むこと出産を経た女性の就業継続、再就職の増加がで、より大きな成果をあげ得ることが考えらある。今後はワーク・ライフ・バランス実現れる。の度合いが高まると同時に子育てを行いな

本節では、ワーク・ライフ・バランスの推がら仕事上の責任を担う夫婦の増加が期待

進について、夫、妻それぞれの職場の現状等されるが、そのような状況変化が実現するこを確認し今後の在り方を考える。とを踏まえれば、夫、妻それぞれの職場がそ（１）夫の働き方による妻の職場に対するニーズの違い
図表 11 は「仕事と子育ての両立支援調査」

子どものための看護の休暇や、短時間勤務をより、夫婦とも正社員である場合の夫の働きもっと利用したいという声を多くあげるよ

方別に、妻の職場に対する要望について見たうになる傾向のあることが分かる。

ものである。

これは、女性（妻）が多く勤める職場や企夫婦ともにワーク・ライフ・バランスがと業が行う仕事と子育ての両立のための支援れた働き方をしていると、妻が自分の職場には、実はその女性社員の夫の職場や企業のた求めるニーズは比較的抑えられているが、夫めの支援となっている可能性があることをがハードな働き方（長時間残業で融通性もな示している。

し）をしていると、妻が自分の職場に対して
ｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究－9－

通巻 74 号 Vol.19 No.2

図表 11

女性：夫婦の働き方別子育て支援ニーズ
夫婦ともに定時退社で融通性あり

夫は長時間残業で融通性もなし

子どもの看護のための休暇

23.8

正社員のままでの短時間勤務

22.9

フレックスタイム制度

22.9

35.1
36.3

32.7

21.0

妊娠中の特別休暇や短時間勤務

28.6

20.0

子どもの学期に合わせた勤務制度

31.518.1

週に２～４日の勤務制度
半日や時間単位の有給休暇

15.2

在宅勤務

15.2

法定以上の期間の育児休業

15.2

34.5
29.2
29.8
32.1

13.3

始業・終業時刻の繰上繰下制度

25.6

11.4

パートになっても正社員に戻れる
子一人に休業を分割して取得できる

8.6

法定を上回る父親の出産休暇

8.6

所定外労働の免除

6.7

転勤の免除等の配慮

6.7
5.7

再雇用制度
1.0

その他

20.8

19.6
23.2
22.0
15.5
17.9

4.8

いずれもない

31.4

20.0
010

20

40 （％）

30

出所：（財）こども未来財団「企業における仕事と子育ての両立支援に関する調査研究報告書」
2008 年２月（２）自分の職場・配偶者の職場の両立についての配慮の度合い
WLB プロジェクト調査においても同様のめ先が実施していること、あるいは実際に利結果が示されている。すなわち、配偶者が働用するのが女性に偏っていること、従ってそいている者を対象に、自分の勤め先と配偶者のための費用も女性側の勤め先が多く負担の勤め先に対する仕事と生活の両立についしている状況となっていることが考えられての配慮の程度を尋ねたところ、男女ともにる。社会全体としてみるとアンバランスな状女性（妻）側の勤め先への評価が高かった。

況である可能性があるため、今後さらにワー

これは、仕事と家庭の両立に向けた職場の支

ク・ライフ・バランスの推進を進めるには、援の多くを男性側の勤め先より女性側の勤各企業の連携が求められる。
ｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究－10－

通巻 74 号 Vol.19 No.2

６ 提言
以上ご紹介した調査の結果と分析を踏まになったワーク・ライフ・バランスの推進にえ、ワーク・ライフ・バランスの推進に関す関する５つの提言」として 2009 年４月に公る提言をとりまとめ、「調査結果から明らか表したので、最後にその内容をご紹介する。

提言１：「WLB 推進は生産性向上、組織コミットメントにつながる」
ワーク・ライフ・バランス満足度（「WLBのコミットメント（組織と目的を共有したり満足」）と深く関連する職場マネジメントの組織のために努力しようとする意識）や時間特徴といえる「業務裁量性」や「効率的な業当たりの生産性（自分自身の評価）にも良い務管理」の向上、さらに「女性活躍の風土」影響が見られるなど、企業の人材活用においづくりに取り組むことは、生産性の向上にもて有益な効果がもたらされる可能性が高く、寄与する可能性が高い（図表 10）。

好不況に関わらず、企業が取り組むべき課題社員の「WLB 満足」が高まると、組織へである。

提言２：「WLB 推進はリスク低減に貢献する」
仕事と生活の調和が図れないことによる

このように多くの社員がワーク・ライフ・困難（ワーク・ライフ・コンフリクト）は、コンフリクトを経験している現状において、性別や配偶関係にかかわらず、社員の６割超ワーク・ライフ・バランス推進に取り組むこが経験している（図表３）。その原因としてとは、長時間労働によって社員が健康を害す

一番多く挙げられているのは、男女ともに仕るリスク、また社員が自己啓発に取り組めな事と「趣味・やりたいこと」との両立の困難いことによって生じる企業の知的資源の相であり、仕事と「自分自身の健康」、「学習（自対的劣化などのリスクを回避することにつ己啓発）」などとの両立困難も深刻である（図ながり、企業の人材活用におけるリスク低減表４）。のためにきわめて重要である。

提言３：「WLB 推進には職場マネジメント改革が必要」「効率的な業務管理」や「業務裁量性」とさらに「効率的な業務管理」など他の職場マいった職場マネジメントの改革は、社員のネジメントの改善につながることに加え、社「WLB 満足」や生産性向上に貢献するとい員の「WLB 満足」を直接的に向上させる可う点で極めて重要であるが、そのためには能性が高い（図表 10）。

「上司と部下の良好なコミュニケーション」

管理職は職場マネジメントの責任者であの構築が不可欠となる。良好なコミュニケー

り、ワーク・ライフ・バランス推進に重要なションは、「職務明瞭性」や「業務裁量性」役割を果たしているが、管理職が多忙で「過ｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究－11－

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剰就労」の状態にあると、マネジメント業務ワーク・ライフ・バランスが実現できる職場に注力できない。また、管理職が自らの生活風土を定着させるためには、働きぶりの評価（家庭での役割などを果たすこと）を大切に基準など人事考課（仕事の量でなく、時間生することは、「生活に対する上司の配慮」の産性や仕事の質さらにコミュニケーション一部として、部下の「WLB 満足」にプラスの改善に取り組む姿勢の評価など）の見直しに影響する可能性が高いことから、管理職自が不可欠である。これらを人材活用としてだ

身のワーク・ライフ・バランスにも配慮する

けでなく、重要な「経営課題」として全社的必要がある（図表２、図表９）。に取り組むことが必要となる。

このようなマネジメントの改革によって提言４：「WLB 支援の施策はハードよりソフトが鍵」
育児・介護のための休業制度など法定の両員が「制度があり利用しやすい」と認識する

立支援制度であっても「制度はあるが利用し環境の整備が必要となる。「上司と部下の良にくい」状況にある。

好なコミュニケーション」がこの認識を高め

こうした両立支援制度を含むワーク・ライる傾向があることから、この面での改善が有フ・バランス支援制度の効果的な活用を図る効となる。

ためには、制度の周知を進めるとともに、社
提言５：「社会が一体となって進めることが WLB 推進の近道」
共働きの男女に、お互いの勤め先の両立支社員のワーク・ライフ・バランス推進にお援への配慮の度合いを尋ねたところ、配偶者いて特定の企業のみに負担が偏ることのなの勤め先に対する評価において、女性側からいよう、夫側の企業も男性社員の両立支援をみた夫の勤め先に対する評価が相対的に低推進するなど、社会全体としてワーク・ライかった。社員の両立支援のためのコストを、フ・バランスの推進に取り組むことが必要と妻側の企業で多く負担している可能性が高なる（図表 11）。

いことが考えられる。

（編集担当より訂正）
前号（通巻 73 Vol.19 No.1）収録の「ワーク･ライフ･バランスのための働き方改革」（第１回）論文の P10．図表５の出所「内閣府」を「ワーク・ライフ・バランス推進研究プロジェクト」に、また、P15．
（５）の「情報共通」は「情報共有」にそれぞれ訂正いたします。

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