REPORT
介護職員の人手不足問題
内匠 功

福祉社会研究部

主任研究員

要旨
１． 現状でも介護職員の人手不足は深刻であるが、今後は要介護者がさらに増加する一方、労働力人口は減少が見込まれるため、人手不足がより一層深刻化する懸念が強い。
２． 多くの介護事業所において人手が不足している要因は、介護職員の離職率が高いことではなく、新規に採用することが困難なことによる。採用が困難なのは、身体的にも精神的にもきつい仕事であるにもかかわらず、介護職員が低賃金で社会的評価も低いことが主因である。
３． 介護事業所は規模が大きいほど利益率が高く、介護職員の給与水準も高い傾向があり、また、規模が大きいほど離職率が低くなる傾向も見られる。介護事業でも一定の「規模の経済」が働いている。
４． 給与水準の引き上げには、介護保険料や自己負担率の引き上げなど国民負担の増大を伴うものの、賃金の原資となる介護報酬の引き上げが避けられない。ただし、介護報酬を一律に引き上げるのではなく、介護福祉士の有資格者数や介護職員の勤続年数などに応じ、事業所加算にメリハリを付けることが必要だろう。やる気も能力もある介護職員の賃上げに注力すべきであり、このことが介護職員の社会的地位の向上にも繋がる。
５． 労働環境の改善には、休暇や休憩などを取りやすい職場環境に改善（効率的な人員配置や交代要員の確保など）すること、キャリアパスを明確にして将来の人生設計を立てやすくすることなどが必要である。このためには小規模な介護事業所の合併・経営統合や業務提携の拡大によって、経営の効率化を積極的に推進していくことが有効と考える。
経営者や管理職向けの研修充実や外部からの人材登用などによってマネジメント力の向上・経営態勢の高度化を図ることも求められる。
６． 介護職員の人手不足への対応策としては、介護サービスの安易な利用を抑制するという視点も必要である。ケアマネジャーの資質向上を図り、ケアプランの適正化を推進する
ことに加え、介護予防事業を積極化し、要介護者の増加を抑制することも重要だろう。

はじめに
介護業務は以前から３Ｋ（きつい、汚い、危険）などと言われ、人材の確保が難しい職種であったが、昨今の雇用情勢の改善もあって、人手不足がより一層深刻化している。
要介護者に必要な介護サービスを十分に提供することができなくなった場合、要介護者自身が困るだけではなく、その家族の介護負担が増大し、「仕事と介護の両立」を図ることが困難になるという面もある。
生活福祉研究通巻 88 号

October 201454

総務省「就業構造基本調査（2012 年）」によると、介護をしている有業者は 291 万人（男性：131 万人、女性：160 万人）であり、これは労働力人口（6,555 万人）の 4.4％に相当する。これらの人の多くは、要介護者が何らかの介護サービスを受けているから仕事を継続できていて、現状よりも介護の負担が増した場合には離職せざるをえなくなる者も少なからず存在すると推測される。介護離職が進めば、国民経済的観点からも大きなマイナスである。
本稿では介護職員が不足している要因を分析し、その人手不足を緩和する方策について考察する。

Ⅰ 介護職員の特徴
１． 介護職員数の推移
介護保険制度が創設された 2000 年の介護職員数は 55 万人であったが、その後は同制度の定着や要介護者数の増加を背景に右肩上がりで推移し、2012 年には 153 万人と 2.8倍になった（図表１）。
図表１

介護職員数の推移（万人）
16015314012011211712412813413314010010088768066605540200（年）（注）各年の介護職員数は各年 10 月１日現在の実人数

出所：厚生労働省「介護サービス施設・事業所調査」

２． 介護職員の属性
介護労働安定センター「介護労働実態調査（2013 年度）」によると、訪問介護員（ホームヘルパー）の 92.4％、介護職員（施設系・通所系等の介護職員。介護労働実態調査
では、介護職員を訪問介護員とそれ以外の介護職員に分けている）の 75.2％が女性である（図表２）。また、訪問介護員の 79.0％、介護職員の 41.0％が非正規職員である（図55

生活福祉研究通巻 88 号

October 2014表３）。訪問介護員は平均年齢が 51.9 歳で、40 歳以上の者が 82.0％を占めているが、介護職員の平均年齢は 42.3 歳で、年齢構成も 20 歳代から 60 歳代までバランスが取れている（図表４）。
介護職員（施設系・通所系等）と比較すると、訪問介護員（ホームヘルパー）は中高年の女性パートタイマーが多いという特徴がある。
図表２

介護職員の男女構成比
男性

訪問介護員
【ホームヘルパー】

7.6%

介護職員
【施設系・通所系等】

92.4%

24.8%

0%

図表３

女性

75.2%

20%

40%

80%

100%

介護職員の正規・非正規職員構成比
正規

訪問介護員
【ホームヘルパー】

非正規

17.5%

不明

79.0%

介護職員
【施設系・通所系等】

3.5%

56.7%

0%

図表４

60%

20%

41.0%

2.3%

60%

80%

100%

50歳代

60歳以上

40%

介護職員の年齢階級別構成比

訪問介護員【ホームヘルパー】

30歳未満30歳代

11.5%

22.9%

40歳代

無回答

4.6%
27.5%

31.6%

2.0%
1.7%

介護職員
【施設系・通所系等】

20.2%

0%

24.0%

20%

22.4%

40%

19.7%

60%

80%

12.0%

100%

出所：介護労働安定センター「介護労働実態調査（2013 年度）」

３． 介護職員の給与水準（１）特に男性の給与水準が相対的に低い

介護職員（福祉施設介護員）の給与水準を他職種と比較すると、男性は全職種平均や看護師を大幅に下回っているほか、販売店員（百貨店を除く）よりも低水準である（図表５）。また、30 歳以降の給与水準はほぼ横ばいであり、他職種のように年齢に伴う昇給も見られない。これは 30 歳以降の介護職員の勤続年数が他職種よりも短いことも影響しているが、介護報酬で給与総額の原資が規定されるため、現状では勤続年数が長くなっても賃上げは容易ではないという制約もある。
生活福祉研究通巻 88 号

October 2014

56図表５

福祉施設介護員と他職種の年齢階級別年収の比較（一般労働者・男性）

（万円）
700

668

644624585

600
518
500

454446472
433

406320
264

200

410

462

407

313
300

512

439

367391528

476455

405
400

525
495

359

365

356341339322332

288
294

258

100

福祉施設介護員

看護師

販売店員（百貨店を除く）

全職種

020～24歳 25～29歳 30～34歳 35～39歳 40～44歳 45～49歳 50～54歳 55～59歳 60～64歳

出所：厚生労働省「賃金構造基本統計調査（2013 年）」より筆者作成（２）女性の給与水準も低いが男性よりは差が小さい

女性の場合も介護職員（福祉施設介護員）の給与水準は全職種平均や看護師の給与水準を下回っているが、男性ほど大きな差は見られない（図表６）。また、販売店員（百貨店を除く）よりは小幅ながら給与水準が高くなっている。ただし、30 歳以降の給与水準がほぼ横ばいである点は男性と同様である。
図表６

福祉施設介護員と他職種の年齢階級別年収の比較（一般労働者・女性）

（万円）
600

500

400488495376385524

530

395

388

518

462

451
381

356

410
369

336
300

277
270

200

304

308

311

283277279

245

297

294

304

301

299
266

266

264

262

241216

福祉施設介護員

看護師

販売店員（百貨店を除く）

全職種

100

0
20～24歳 25～29歳 30～34歳 35～39歳 40～44歳 45～49歳 50～54歳 55～59歳 60～64歳

出所：図表５と同じ

57

生活福祉研究通巻 88 号

October 2014

Ⅱ 介護職員の人手不足問題
１． 人手不足の現況（１）介護職員の有効求人倍率は恒常的に全職種平均を上回って推移

介護関連職種の有効求人倍率の推移を見ると、恒常

図表７

的に全職種平均を上回って介護職員の有効求人倍率の推移

（倍）
2.5

介護関連職種

おり、2007 年度と 2008 年

2.20

全職種2.10度は２倍を超えていた（図1.922.01.801.74

表７）。2009 年度はリーマ

1.65

1.47

ン・ショック後の不況期で1.51.33

1.38

1.14あったため、介護職員の有1.0

効求人倍率も急低下（2.200.98

1.06

1.02

0.86倍→1.33 倍）したが、それ0.97
0.82

0.77

0.68

0.50.56

でも１倍を大幅に上回って0.45いた。その後は雇用情勢の0.0
2004年度 2005年度 2006年度 2007年度 2008年度 2009年度 2010年度 2011年度 2012年度 2013年度

改善とともに、介護職員の有効求人倍率は再び上昇に

出所：厚生労働省「職業安定業務統計」

転じ、2013 年度は 1.92 倍となり、2014 年７月には 2.18 倍（全産業平均：1.10 倍）にまで上昇している。介護事業所がハローワークに２名の求人募集を出しても１名しか集まらない状況であり、人手不足はかなり深刻と考えられる。
（２）訪問介護員（ホームヘルパー）の不足が特に深刻

前述の介護労働安定センター「介護労働実態調査」によると、訪問介護員・介護職員 が不足（「大いに不足」「不足」「やや不足」の合計）していると回答した事業所の割合の推移を見ると、訪問介護員（ホームヘルパー）も介護職員（施設系・通所系等の介護職員）も 2009 年度は 2008 年度よりも大幅に低下した（図表８）。この動きは介護職員の有効求人倍率と同様であり、その後は、訪問介護員も介護職員も不足感が再び強まっている。
とりわけ訪問介護員の不足感が強い状況が続いている。
訪問介護員（ホームヘルパー）の人手不足が深刻な要因としては、一人で各家庭を訪問して要介護者やその家族と向き合わなければならいこと、要介護者や家族によってホームヘルパーへの要望が異なること、要介護者の容態が急変した際の対応に不安を感じることなど、他の介護職員と比較して精神面での負担が大きいことが考えられる。
生活福祉研究通巻 88 号

October 201458図表８80%

訪問介護員・介護職員が不足していると回答した事業所割合の推移
訪問介護員

75.2%

70%
60%

介護職員
73.6%

70.3%

67.9%

65.9%

64.3%
55.5%

50%

44.9%
38.4%

40%

51.4%

47.9%

40.4%

30%
20%
10%
0%
2008年度

2009年度

2010年度

2011年度

2012年度

2013年度

出所：介護労働安定センター「介護労働実態調査」より筆者作成（３）大都市部で介護職員の不足が特に深刻

地域別の状況を見ると（2013年度）、大都市部（政令指定都市、図表９

東京 23 区）の事業所において、90%

訪問介護員・介護職員の不足感80%が特に深刻である（図表９）。こ

70%の要因としては、近年、大都市60%部で要介護者が大幅に増加して50%いることに加え、大都市部は多40%

くの職種の雇用機会に恵まれ、介護職員を選択する人が相対的に少ないことなどが考えられる。

地域別：訪問介護員・介護職員が不足していると回答した事業所の割合
訪問介護員

介護職員

78.2%
73.6%
65.5%
56.4%
51.9%

49.6%

30%
20%
10%
0%
政令指定都市、東京23区

それ以外の市・区

町・村、その他

出所：介護労働安定センター「介護労働実態調査（2013 年度）」

２． 介護職員が不足している要因（１）介護職員が不足している要因は「採用が困難」

介護労働実態調査（2013 年度）において、介護職員が不足していると回答した事業所のうち、その理由（複数回答）として 68.3％の事業所が「採用が困難である」と回答しており、「離職率が高い（定着率が低い）」と回答した事業所は 17.5％に過ぎない（図表10）。この結果は、介護職員の「定着率は低くない」と回答した事業所が 71.3％と圧倒的に多く、「定着率が低く困っている」と回答した事業所が 16.5％に過ぎない事実と整
59

生活福祉研究通巻 88 号

October 2014合的である（図表 11）。多くの介護事業所において人手が不足している要因は、介護職員の離職率が高いことではなく、新規に採用することが困難なことによると言えよう。
図表10【介護事業所へのアンケート】介護職員が不足している理由（複数回答）
採用が困難である

68.3%

事業を拡大したいが、人材が確保できない

19.3%

離職率が高い（定着率が低い）

17.5%
0%

20%

40%

60%

80%

出所：介護労働安定センター「介護労働実態調査（2013 年度）」
図表11

【介護事業所へのアンケート】介護職員の定着率に関する事業所の認識
無回答
3.9%

定着率が低く困っている
16.5%

定着率は低いが困っていない
8.3%

定着率は低くない71.3%

出所：図表 10 と同じ（２）採用が困難な原因は「低賃金」や「仕事がきつい」

介護労働実態調査（2013 年度）において、介護職員が不足している理由として「採用

図表 12【介護事業所へのアンケート】
採用が困難である原因（複数回答）が困難」と回答した事業所のうち、その原因（複数回答）については「賃金が低い」（55.4％）と回答した事業所が最も多かった。次いで「仕事がきつい（身体的・精神的）」

賃金が低い

55.4%

仕事がきつい（身体的・精神的）48.6%

社会的評価が低い

34.7%

休みが取りにくい

21.5%

雇用が不安定18.1%

キャリアアップの機会が不十分

8.5%（48.6％）、「社会的評価が低夜勤が多い

8.1%い」（34.7％）、「休みが取りに労働時間が長いくい」（21.5％）などが続いた（図表 12）。

生活福祉研究通巻 88 号

6.2%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

出所：介護労働安定センター「介護労働実態調査（2013 年度）」

October 201460介護職員へのアンケートでも、労働条件等についての悩み、不安、不満等（複数回答）
について、「人手が足りない」（45.0％）、「仕事内容のわりに賃金が低い」（43.6％）、「有給休暇が取りにくい」（34.5％）、「身体的負担が大きい（腰痛や体力に不安がある）」（31.3％）、「精神的にきつい」（28.5％）、「業務に対する社会的評価が低い」（28.2％）、「休憩が取りにくい」（26.8％）などが上位に並んだ（図表 13）。
介護労働に対する労使の認識に大きな差はなく、身体的にも精神的にもきつい仕事であるにもかかわらず、低賃金で社会的評価も低いことが人手不足の要因と整理できよう。
図表 13【介護職員へのアンケート】労働条件等についての悩み、不安、不満等（複数回答）
人手が足りない45.0%

仕事内容のわりに賃金が低い

43.6%

有給休暇が取りにくい34.5%

身体的負担が大きい（腰痛や体力に不安がある）

31.3%

精神的にきつい28.5%

業務に対する社会的評価が低い

28.2%

休憩が取りにくい26.8%

夜間や深夜時間帯に何か起きるのではないかと不安がある

21.0%

健康面（感染症、怪我）の不安がある

14.3%

労働時間が不規則である

13.4%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

出所：図表 12 と同じ

Ⅲ 介護事業所別の比較
１． 離職率の比較（１）介護事業所の離職率は二極化

かつて介護職員は離職率（１年間の離職者数÷９月 30 日時点の在籍者数）が高く、全産業平均を大きく上回っていたが、近年は離職率が低下傾向で推移し（2007 年度：21.6％→ 2013 年度：16.6％）、2013 年度は全産業平均（15.6％）と大差がなくなっている（図表 14）。

61

生活福祉研究通巻 88 号

October 2014

図表 14

介護職員（訪問介護員・介護職員）の離職率の推移

24%
訪問介護員・介護職員

全産業平均

21.6%

22%
20.3%
20%

18.7%
17.8%

18%

17.0%

17.0%16.1%

16%

16.6%

16.4%

16.2%

15.6%

15.4%

14%

14.6%

14.5%

14.4%

2010年度

2011年度

14.8%

12%

10%
2006年度

2007年度

2008年度

2009年度

2012年度

2013年度

出所：介護労働安定センター「介護労働実態調査」、厚生労働省「雇用動向調査」より筆者作成

図表 15

離職率階級別介護事業所の構成割合（2013 年度）

30％以上
20.9%
10％未満
46.6%

25～30％未満
6.7%
20～25％未満
6.5%
15～20％未満
7.5%
10～15％未満,11.8%, 12%

出所：介護労働安定センター「介護労働実態調査（2013 年度）」

その一方で、離職率が 10％未満という介護事業所が 46.6％と半数近くもあるのに対し、30％以上という事業所も 20.9％も存在し、介護事業所において離職率の二極化現象が見られる（図表 15）。介護職員の「定着率は低くない」と回答した事業所は全体の約７割（図表 11）であるが、これら事業所の離職率の平均値は 12.9％と全産業平均の離職率（15.6％）を大幅に下回っている。介護職員の高離職率は業界全体の問題というよりも、次第に一部の事業所の課題となりつつある。

生活福祉研究通巻 88 号

October 201462

（２）小規模な事業所ほど離職率が高い

介護事業所の規模別（従業員数別）に離職率を比較すると、小規模な事業所ほど離職率が高く、大規模になるほど離職率が低下する傾向が見られる（図表 16）。従業員が９人以下の事業所は離職率が 22.3％と高水準であるが、100 人以上の事業所では離職率は14.1％に留まっている。
小規模な事業所ほど離職率が高い要因としては、給与水準が相対的に低いこと、交代要員が不在のため休暇や休憩が取りにくいこと、研修体制が未整備で十分な教育・訓練を受ける機会が乏しいこと、経営者や管理者のマネジメント力に課題があるケースも散見されること、職場が狭いために周囲との人間関係が悪化した場合に退職という選択肢を取る者が多いことなどが指摘される。
図表 1630%
25%

事業所の規模別（従業員数別）：離職率の比較（2013 年度）

28.2%

27.0%

採用率
23.4%

22.3%
19.9%

20%

離職率

19.7%
17.9%

17.5%
14.9%

15%

14.1%

10%
5%
0%
9人以下

10～19人20～49人50～99人

100人以上出所：介護労働安定センター「介護労働実態調査（2013 年度）」より筆者作成（３）業歴の浅い事業所ほど離職率が高い

介護事業開始後経過年数別に離職率を比較すると、業歴の浅い事業所ほど離職

図表 17
50%

介 護事業 開始 後経過 年数 別：離 職率 の比較（2013 年度）

46.5%

率が高く、業歴が長くなるほど離職率が低下する傾向が見られる（図表 17）。業歴が２年未満の事業所は離職率が 28.0％

採用率

34.4%

30%

28.0%
23.3%と高水準であるが、10 年以上の事業所では離職率は 13.5％に留まっている。
業歴の浅い事業所ほど離職率が高い要

離職率

40%

23.1%
18.0%

20%

16.3%
13.5%

10%

因としては、事業所の組織・体制などが0%未熟であり、介護職員が働きやすい職場2年未満

環境がまだ整備されていないことが指摘

2年以上5年未満 5年以上10年未満

10年以上

出所：介護労働安定センター「介護労働実態調査（2013 年度）」より筆者作成される。業歴が長くなるにつれて、事業63

生活福祉研究通巻 88 号

October 2014

所の管理体制も次第に整備され、それとともに離職率も低下していくと考えられる。
（４）離職率の高い事業所は採用率も高い

離職率が高い事業所ほど採用率（１年間の採用者数÷９月 30 日時点の在籍者数）も高くなることは当然であるが（図表 16、図表 17）、そのような事業所は新規に採用した介護職員が早期に離職することをあらかじめ見込んで、適性が乏しい人材も含めて無理に採用している結果、悪循環に陥っている可能性がある。

２．事業所の規模別収支差率・給与水準（１）大規模な事業所ほど利益率が高い

訪問介護事業所の延べ訪問回数別の収支差率（収入に対する利益の割合）を見ると、規模が大きい事業所ほど利益率が高くなる傾向が顕著である（図表 18）。その要因としては、事業所規模が大きいほどホームヘルパーを

図表 18

各家庭に効率よく派遣で訪問介護事業所の延べ訪問回数別：収支差率の比較

延べ訪問回数（常勤換算介護職員数）

200回以下（4.6人） ‐20.8%

201～400回（4.7人）

401～600回（6.0人）養）、介護老人保健施設

601～800回（8.1人）

3.4%（老健）、認知症対応型共

801～1,000回（9.3人）

2.6%

同生活介護（グループホ

1,001～1,200回（11.1人）ーム）などでも、事業所

1,201～1,400回（13.0人）8.8%

1,401～2,000回（15.2人）9.5%

2,001回以上（32.8人）きるためと推測される。
通所介護（デイサービス）や介護老人福祉施設（特規模が大きいほど利益率が高い傾向が見られる。

‐6.2%
0.0%

6.0%

12.3%

全国に小規模な介護事‐25%

業所が多数存在しているが、介護事業においても一定の「規模の経済」が‐20%

‐15%

‐10%

‐5%0%

5%10%

収支差率

出所：厚生労働省「介護事業経営実態調査（2011 年度）」

働いている様子が見て取れる。
（２）大規模な事業所ほど介護職員の給与水準も高い

訪問介護事業所の延べ訪問回数別の介護職員（常勤換算）１人当たり給与を見ると、規模が大きい事業所ほど給与水準が高くなる傾向が見られる（図表 19）。通所介護（デイサービス）や介護老人福祉施設（特養）など他の介護サービス事業所でも、事業所規模が大きいほど給与水準が高くなる傾向がある。規模の大きい事業所ほど経営の効率性が高く、介護職員に高賃金を支払う余力が大きいことが要因と推測される。

生活福祉研究通巻 88 号

October 20146415%

図表 19

訪問介護事業所の延べ訪問回数別：介護職員（常勤換算）１人当たり給与の比較

延べ訪問回数（常勤換算介護職員数）

200回以下（4.6人）

201～400回（4.7人）

401～600回（6.0人）

22.8

601～800回（8.1人）

22.9

801～1,000回（9.3人）

18.2
19.3

23.2

1,001～1,200回 （11.1人）

22.4

1,201～1,400回 （13.0人）

22.6

1,401～2,000回 （15.2人）

23.9（32.8人）

24.2

2,001回以上

1416

1820

222426 （万円）

１人当たり給与

出所：図表 18 と同じⅣ 人手不足の緩和策
１． 介護職員の志望状況（１）今後は介護職員の人手不足がさらに深刻化する懸念2012 年の介護職員数は 153 万人（図表１）であったが、厚生労働省では、団塊の世代が後期高齢者（75 歳以上）となる 2025 年には 237～249 万人（社会保障・税一体改革を前提とした改革シナリオ）の介護職員が必要と推計している。2012 年比で 90 万人（60％）
も増加させる必要がある。
一方、女性や高齢者の労働力率上昇を見込んでも、生産年齢人口の減少を背景に、労働力人口は減少傾向をたどる可能性が高い。三菱総合研究所「内外経済の中長期展望」（2014 年４月）によると、2025 年の労働力人口は 6,310 万人と、2013 年の 6,577 万人から 267 万人（4.1％）も減少すると予測されている。
現状でも介護職員の人手不足は深刻であるが、今後は要介護者がさらに増加する一方、労働力人口は減少が見込まれるため、人手不足がより一層深刻化する懸念が強い。

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（２）介護職員を志望する者も一定数は存在

2012 年時点で労働力人口に占める介護職員の割合は 2.3％であるが、2025 年の労働力人口を 6,310 万人、必要な介護職員数を 243 万人（厚生労働省推計の中間値）との前提条件に立つと、この割合を 3.9％にまで引き上げる必要がある（図表 20）。
図表 20

労働力人口に占める介護職員数の割合
3.9%

4.0%
3.5%
3.0%
2.3%

2.5%
2.0%

1.7% 1.8%

1.9% 1.9%

2.0%2.0%

2.1%

1.5%
1.3%

1.5%
1.0% 0.8%

1.0%

1.1%

0.5%
0.0%

出所：厚生労働省「介護サービス施設・事業所調査」、総務省「労働力調査」より筆者作成

内閣府「介護保険制度に関する世論調査（2010 年９月）」によれば、一般人の介護職員に対するイメージ（複数回答）は、「夜勤などがあり、きつい仕事」（65.1％）、「給与水準が低い仕事」（54.3％）など否定的なものが多い一方で、「社会的に意義のある仕事」（58.2％）、「やりがいのある仕事」（29.0％）など肯定的なものも決して少なくはない（図表 21）。
実際に介護職員を志望した者や就職した者がどのくらいの割合かを厚生労働省「一般職業紹介状況（2013 年度）」で見てみると、有効求職者総数に占める介護職員希望者の割合は 3.6％、総就職件数に占める介護職員の割合は 6.7％であった。介護は３Ｋ職種と言われることが多いものの、社会的意義や働きがいなどを感じて介護職員を志望する者も一定数は存在すると考えられる。
図表 21【一般人へのアンケート】介護職員に対するイメージ（複数回答）

夜勤などがあり、きつい仕事

65.1%

社会的に意義のある仕事

58.2%

給与水準が低い仕事

54.3%

やりがいのある仕事

29.0%

自分自身も成長できる仕事

18.0%

将来に不安がある仕事

12.5%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

出所：内閣府「介護保険制度に関する世論調査（2010 年９月）」
生活福祉研究通巻 88 号October 201466

図表 22【介護職員へのアンケート】現在の仕事を選んだ理由（複数回答）

働きがいのある仕事だと思ったから

54.0%

今後もニーズが高まる仕事だから

36.9%

資格・技能が活かせるから

36.9%

人や社会の役に立ちたいから

33.6%

お年寄りが好きだから

25.4%

介護の知識や技能が身につくから

25.1%

生きがい・社会参加のため

17.2%

身近な人の介護の経験から

16.4%

自分や家族の都合のよい時間（日）に働けるから

15.7%

他によい仕事がないため

10.9%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

出所：介護労働安定センター「介護労働実態調査（2013 年度）」

実際に介護職員に就いている人へのアンケート調査では、現在の仕事を選んだ理由（複数回答）として、「働きがいのある仕事だと思ったから」（54.0％）が最も多く、「今後もニーズが高まる仕事だから」（36.9％）、「資格や技能が活かせるから」（36.9％）、「人や社会の役に立ちたいから」（33.6％）、「お年寄りが好きだから」（25.4％）、「介護の知識や技能が身につくから」（25.1％）などが上位に並んだ（図表 22）。
その一方で、「他によい仕事がないため」（10.9％）という消極的な理由も見受けられ、就職難の状況下、不本意ながらも介護職員に就いた者も少なからずいるようだ。

２． 介護職員の人手不足緩和策
介護職員を志望する者は決して多くはないものの、一定数は存在することから、介護職員の新規採用を増やす（離職率をさらに抑制する）ためには、このような人たちが経済的にも身体的・精神的にも安心して働けるような職場環境を整備することが何よりも重要だと思われる。そのためには、給与水準の引き上げと労働環境の改善を進めることが不可欠であり、これらを実現することが介護職員の社会的地位の向上にも繋がる。
また、介護職員の人手不足を緩和するためには、介護サービスの安易な利用を抑制し、より少数の介護職員でも対応可能な体制を構築するという視点も必要と考える。
以下に介護職員の人手不足緩和策において、筆者が留意すべきと考える点について述べる。
（１）やる気も能力もある介護職員の賃上げに注力すべき

給与水準を引き上げるためには、介護保険料や自己負担率の引き上げなど国民負担の増大を伴うものの、賃金の原資となる介護報酬の引き上げは避けられない。ただし、介護報酬を一律に引き上げるのではなく、事業所ごとにメリハリを付けることが必要と考67

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える。
現在もサービス提供体制強化加算（訪問介護の場合は特定事業所加算）の制度があり、介護福祉士の有資格者数が一定割合いる事業所や３年以上の勤続年数を有する介護職員が一定割合いる事業所などには介護報酬が加算される。今後はこの制度を質的にも量的にもさらに拡充し、資格要件に「認定介護福祉士」（介護福祉士の上位資格であるが、現在はまだ検討中）や「キャリア段位」（介護の実践的スキルを測定する制度であるが、現在は評価者を養成中）などを加えることが望ましい。介護職員の賃金自体は労使交渉で決まるものであるが、やる気も能力もある介護職員の賃上げを実施しやすい環境を整備すべきである。
前述した通り、一般に介護事業所の規模が大きいほど経営の効率性が高く、介護職員の給与水準も高い傾向がある。したがって、小規模事業所の合併・経営統合などを促進する施策も重要だろう。
（２） 労働環境の改善にも事業所規模の拡大が有効

労働環境の改善には、休暇や休憩などを取りやすい職場環境に改善（効率的な人員配置や交代要員の確保など）すること、キャリアパスを明確にして将来の人生設計を立てやすくすることなどが必要である。このためにも小規模な介護事業所の経営統合や業務提携の拡大によって、経営の効率化を積極的に推進していくことが有効と考える。
このような施策を実現するためには、経営者や管理者のマネジメント力が大きく影響するが、介護事業所の経営者や管理者にはマネジメントや労務管理に十分な知識や経験がない者も散見される。組織運営、計数管理および人材育成・活用等の能力向上に一層注力することが重要であるため、経営者や管理者向けの研修を充実させるほか、外部から人材を登用するなど、経営改革を積極的に推進することが求められる。また、経営実態の適切な開示を義務付け、経営の透明性を高めることによる経営態勢の高度化を目指すことも必要だろう。介護業界の社会的な信用力向上に繋がることが期待される。
（３）介護サービスの安易な利用を抑制するという視点も重要

上記のような施策によって介護職員の賃上げや労働環境の改善を進めても、介護職員の人手不足を抜本的に解決することは容易ではない。厚生労働省は、2025 年には 237～249 万人の介護職員が必要と推計しているが、介護サービスの安易な利用を抑制し、この人数よりも少ない介護職員でも対応可能な体制作りを構築するという視点も必要と考える。ケアマネジャーの資質向上を図り、ケアプランの適正化を推進することに加え、介護予防事業の積極化によって要介護者の増加を抑制することも重要だろう。これらの施策は介護保険給付の適正化にも貢献する。
一定以上の所得や資産を有する利用者の自己負担をさらに引き上げることも検討すべ
き課題と考える。自己負担が増大することによって、安易な介護サービスの利用は抑制され、必要な介護サービスだけを利用するというインセンティブが働くだろう。

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【参考文献】

・明治安田生活福祉研究所『介護保険、介護サービスの経済的分析に関する調査研究事業』2014 年３月
・日本総合研究所『介護人材確保の推進に関する調査研究事業』2014 年３月
・週刊東洋経済『３Ｋの真実』2014 年５月 17 日号
・社会保障審議会介護保険部会『介護人材の確保について』2013 年９月
・社会保障審議会介護給付費分科会『介護人材確保対策について』2014 年９月
・三菱総合研究所『内外経済の中長期展望』2014 年４月

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