特５集

成果主義について考える

い し い

し げ お

石井繁雄

●情報労連・政策調査室次長

はじめに

年功賃金は崩壊しているのか

バブル経済崩壊後の長期不況の中で、日本企業

年功賃金＝「能力評価や業績評価を伴なわない、は大幅な人員削減を行い、さらに、総額人件費の加齢とともに増額する賃金」、年功昇進制＝「年削減を含めた賃金制度の抜本的改革を進めてき齢や勤続年数とともに昇進・昇格するシステムでた。「成果主義賃金」はこのような状況の中で登ある」といったように、年功制そのものが誤認・場してきた。最近では、賃金制度見直しに取り組誤解されている。そのために、「仕事の能力や成む企業が急増し、春闘の交渉時期には、日本型雇果を反映させない非効率な制度」といった不正確用慣行の崩壊、年功賃金から成果主義賃金への移な事実認識の中で、その崩壊論・解体論が広がっ

行、定期昇給の廃止といった記事が、毎日のようているのではないだろうか。に新聞に登場している。

年功賃金は、「能力評価や業績評価を伴なわな

一方、単組に目を向けると、「成果型賃金制度い、賃金昇給システム」ではない。たとえば、定に移行し、定昇がなくなったので明示できない」、期昇給は、人事考課による勤務評定が行われ、そ「年齢や勤続年数で賃金を決めていないので年齢の結果、定昇額についても金額に格差をつけていポイントによるモデル賃金を記入できない」とるのが主流である。

いった声が多く聞こえるようになった。

仕事であろうが、スポーツであろうが、勉強でマスコミ報道や単組の声のとおり、定昇制度はあろうが、繰り返し練習を重なることで、その能廃止され、年功賃金が崩壊しつつあるのか、成果力が磨かれるものである。日本の企業は、これを主義の導入が進み、賃金格差の拡大や年功賃金のＯＪＴとしてを巧みに人事システムの中に組み込崩壊が進んでいるのだろうか。

み、勤続年数が長い人ほど熟練度が向上し、仕事本稿では、情報労連が昨年実施したヒアリングの能力が高まるような仕組みを築いてきた。知識調査や賃金構造基本統計調査の分析などから、こや技能は、年齢と勤続年数を積み重ねながら仕事れらについて考察してみたい。

を遂行することで高まるものであるから、能力や30

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特 集 成果主義と労働組合

業績の向上と、年齢や勤続年数の上昇とは、相関50歳以上は昇給がゼロになることもあるため、必関係が非常に高いのである。このため、かなり以ずしも全員（大多数の人）が昇給するわけではな

前から、基本賃金を年齢給や勤続給を中心としていから、定昇ではないということになる。運用実構成するような賃金制度は姿を消し、賃金と仕事態を尋ねると、降給した人はゼロ（もしくは限りを関係を重視した「決め方（制度）」へとシフトなくゼロに近い人数）、昇給ゼロの人も数人といしてきているにもかかわらず、年齢と勤続年数のうことであった。となれば、大多数の人は定期昇上昇とともに賃金が上昇するという「上がり方」給が実施されていることになる。制度と運用は必（＝年功賃金）に大きな変化は生じていないのでずしも一致しているものではないということであある。

る。

制度的に能力主義、成果主義への移行を進めてもう一つの事例では、資格等級が20前後もあり、も、賃金実態としての年功的カーブが大きく変わ昇格することで賃金が上昇するシステムである。

ることはない。

この制度では昇格昇給はあるが、定期昇給はないということになる。この場合、毎年の昇給はない

定期昇給は本当に廃止されているのかとしても20も等級があれば、少なくとも２年に１回以上はほぼ全員が昇級することになり、その意
味では定期的に昇級する仕組みは残っていると考残念ながら、新聞紙上に掲載される定昇廃止のえる。

記事は、誤報が非常に多い。大手新聞社には、労このほか、年齢給など無査定賃金を廃止し、職働関係専門に扱っている記者はいないし、賃金に能給に統合し、職能給が必ずしも毎年は上がらな関する知識を持っている記者は皆無である。会社

いとする事例などがある。大手企業ではこれまでの人事担当者の説明をそのまま、掲載している記の制度見直しの経過措置との関係などから、制度事が多い。人事担当者が定昇廃止といえば、記者が複雑になっており、厳密に定昇と区分できないはその通りに書いているだけである。「30代半ば賃金項目もあるようである。

まで無査定で毎年、賃金が上昇する」と記事に書定昇の定義は各社各様であり、用語は同じでいていながら、一方で、定昇廃止といった矛盾しあってもその内容は企業ごとに大きく異なっていた内容を書いているのが実情である。

るのが実態である。企業内では年齢給の１歳間差実際に行ったヒアリング調査では、私の個人的額のみを定昇としている事例では、年齢給を廃止な見方ではあるが、定昇制度を完全に廃止していしたので、定昇は廃止したということになる。こる企業はなかった。但し、定昇に対する認識の違の場合、外部から見て定昇であるといえるようないから、当該組合は定期昇給を廃止したと主張す賃金増額があっても、企業内では定昇と定義してることがほとんどである。

いないので、外部には定昇を廃止したと応え、そ

例えば、「社員（組合員）の大部分が毎年、１
年・１歳を経過すれば、定期的に昇給する賃金額」

れがマスコミでは「○○社・定昇廃止」という記事となるのである。と一般的な定義をすると、定昇ではないというこ実際に定昇を完全に廃止している企業は少数のとになる事例が多い。最近の制度見直しは、評価ようである。ただし、定昇額の縮小は進んでいる。

によっては昇給がゼロ、又はマイナスになったり、年齢給などの無査定賃金を廃止し、その原資を業2004.9

労 働 調 査31績給等に配分しているためである。

ないだろうか。

日本の企業の多くは、定昇を廃止したいと考え２つ目の要因は、経済のゼロ成長である。経済ているのであろうか。年功賃金は日本特有のもののゼロ成長化は、春闘におけるベアゼロを生み出と受け止められているが、実は欧米においても、した。引上げ額での個々人の賃金差をつけることホワイトカラーの賃金は年齢・勤続年数の上昇とができなくなったため、定期的な昇給を含めた昇ともに上昇している。たとえば、年齢給や勤続給給制度全体を、格差がつくような制度へと組み換といった賃金は日本独自のものではなく、ヨーえる動きへとつながったのではないだろうか。

ロッパの企業にもある。その意味で定昇は欧米の仮に５％の賃上げがあったとしよう。賃上げ率ホワイトカラーの賃金にもある制度なのである。

は、高い能力と業績の人には８％、普通の人には定昇廃止の動きが加速し、多くの企業で廃止した

５％、低い能力と業績の人には２％といったようならば、定昇のないことが日本の特徴ということに格差をつけることは可能である。しかし、昨今になりかねないであろう。のようにベアゼロ、定昇のみといった賃上げでは、年齢と勤続年数を積み重ねながら仕事を遂行す格差をつけるだけの賃上げ原資がない。積み上げることで、技能や知識が向上することを重視する方式など、賃金制度によっては、そのままにしてならば、働く側の安心感とモチベーションの維持おくと、格差が縮小することもある。そこで、年のためにも、定昇制度は維持・継続すべきだと考齢給などの無査定賃金を縮小・廃止し、その原資える。

を業績給等へ配分したり、査定による定昇額の金額差を拡大させるなどの見直しを行っているのであ賃金制度見直しの背景はなにかる。
第３は、高齢化・高学歴化による人件費増である。従業員の多くが中・高齢化、高学歴化がすす

賃金制度見直し・成果型賃金制度の導入は、バみ、人件費増が顕著になり、その対応が企業にとっブル崩壊を契機に、その動きが顕著になった。そて大きな課題となっている。賃上げはしていないの背景には、経済のゼロ成長、競争範囲の拡大とのだが、要するに、高い価格の労働力の比重が増激化、市場の不確実性の増大などさまざまな要因えたために、コスト削減が必要になったのである。
第４は、女性の社会進出と世帯賃金思想の変化があると考えられる。
最も大きな要因といえるのは競争範囲の拡大・である。年功制度の対象者の多くは男性であった。

激化と市場の不確実性の増大である。前者はコス女性も30代前半までは年功的賃金上昇が見られた

トの削減を、後者は支払能力の変化に柔軟に対応が、その程度は男性に比べて極めて小さい。男女できる処遇システムの志向へと、企業の政策を大共生参画社会を目指すことは、男性中心の昇進・きく転換させた。

昇格が変化せざるを得ない。

人件費を削減したいという企業側の意図は、企一方、中高年の男性を世帯主として一家の生計業業績に連動して賃金を決定する賃金制度の導入費を稼ぎ出す大黒柱と考える「世帯賃金思想」のをもたらした。人件費を抑制する中で、人件費の基盤に揺らぎがでてきている。女性の労働力率が効果的配分をしたいという考え方が強まり、業績上昇して、中高年男性の賃金に、配偶者を含めたに連動させる成果主義賃金へと結びついたのでは家族全員の生計費を反映させるという考え方が薄32

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特 集 成果主義と労働組合らいできている。さらに、単身者の増大も世帯賃組みとしては、メリット昇給制度の導入や、業績金思想を弱める要因となっている。

によって賃金額が年度ごとに変動する業績給の採第５は、企業格付け制度の普及、国際会計基準用などである。定昇についても、従来よりは評価の導入などが、企業業績を高めざるをえない圧力による昇給額の差が大きくなっており、もっともとなって、企業業績に連動して賃金を決定する賃低い評価では昇給額ゼロ、又はマイナスという事金制度の導入（＝成果主義賃金）へとつながった例が非常に増えている。のではないだろうか。

このほか、企業によって様々な制度を導入している。以前には見られなかった仕組みとしては、賃金制度の見直しの現状

飛び級（職能等級を１ランク上の等級に移行するのではなく、一度に２ランク上の等級に昇格する制度）、降格・降給などがある。

成果主義に基づく賃金制度の内容は、各社各様であり、何が成果主義なのかの判断は難しく、受このほか、一時金は業績連動方式へ、退職金はポイント式へと見直している事例が多かった。

け止め方には、人（組織）によってかなり隔たりこうした制度面の見直しだけに目を奪われてしがある。パートタイマーの定義同様、「成果主義まうが、これらの制度がどのように運用されていといわれるものが成果主義である。」という実態

るか、当該の労働組合はもとより、産別としてもである。各社とも、これまでよりも査定幅が拡大

ヒアリングや賃金実態調査を行うなどして、運用したことだけは共通している。

面を把握することが重要である。

定義はともかく、これまで聞き取り調査をした飛び級や降格・降給が制度化されていようが、企業に共通することは、潜在能力（＝職務遂行能それがどのように運用・実施されているか。情報力）に加えて、成果＝何らかの具体的な結果をも労連傘下の組合では制度はあるものの、制度を導とに賃金を支払おうとする考え方を取り入れた賃入してから１、２年であるため、実際に飛び級や金制度への移行である。その意味では、保有能力降格は実施されてはいない。このようなことがもだけではなく、発揮能力にも着目した賃金項目がし頻繁に行われるようならば、従業員のモラール基本給に加えられている。

やモチベーションの低下につながる恐れがあるだ

各企業の賃金制度は、基本給が職能給だけ、あけではなく、労働組合における組合員の連帯感をるいは職務給だけで構成されている事例も増えても喪失させることになりかねない。このような制いるが、これまで多くの企業で採用されていたの度はより慎重に運用されることが望ましいことはは、いくつかの賃金項目を組み合わせた基本給で言うまでもない。

ある。とりわけ、これまで、スタンダートだった「基本給＝年齢給＋職能給」は、今日の賃金制度見直しの中で急速に減少している。
年齢給を廃止・縮小し、その原資を仕事給（職能給、職務給、業績給などの仕事に着目した賃金）に移行させ、考課に基づく査定幅を拡大し、これら賃金の昇給格差を拡大させている。具体的な仕2004.9労 働 調 査33

基本給＝「年齢給＋職能給」の見直し

年齢給の縮小・廃止、年齢給上限年齢の引下げ
年齢給の見直し（定期昇給の縮小廃止）
基本給に占める年齢給比率の引下げ
生計費の低下に応じ、一定年齢以降の年齢給の引下げ

昇格において、卒業方式から入学方式へ
標準滞留年数・最長滞留年数の廃止
職能資格制度の改革

職能等級数の削減により昇進の短縮化(一方で等級の大幅増もある)
職能等級基準の明確化
飛び級、降格・降給

職能給の見直し考課に基づく査定幅の拡大・職能資格別管理の強化

賃金制度の見直し
基本給＝年齢給+職能給

基本給＝職能給

基本給=職能給+職務給

基本給＝職務給

基本給＋個人業績

個人業績
業績給
業績一時金年棒制

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特 集 成果主義と労働組合

賃金分散（ばらつき）について時系列に観察して賃金分散の推移みた。成果型賃金の導入が大企業を中心に進められていることから、1,000人以上の規模を選択し、少しでも正確な比較ができるように年齢別の標準1976年から2003年までの厚生労働省「賃金構造労働者とした。さて、成果主義賃金が導入されは基本統計調査」から、企業規模1,000人以上・産じめた90年代から現在に至るまでの賃金はどのよ

業計・標準労働者（高校卒・男子、大学卒・男子）うな変化をみせているであろうか。の年齢別所定内賃金額を５年ごとに抽出し、その図1-1 高校卒・男子・標準労働者(十分位分散）

図1-2 大学卒・男子・標準労働者（十分位分数）

0.50

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0.45

0.45

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図2-2 大学卒・男子・標準労働者(第９十分位数／第１十分位数）

図2-1 高校卒・男子・標準労働者（第９十分位数／第１十分位数）

2.40

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倍
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率

倍
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35図１−１、図１−２は四分位分散と十分位分散の推移をみたものであり、図２−１、図２−２は、上位10％（第９十分位数）の賃金水準を分子とし、下位10％（第１十分位数）分母として、その倍率

情報労連「中小労組を対象とした成果型賃金導入に対するガイドライン」を算出したものである。
高校卒・男子の四分位分散と十分位分散は、若情報労連では、８月に開催した定期全国大会に年層についてはほとんど変化がなく、35歳から45おいて、成果型賃金に対するガイドラインを報告

歳については、若干、分散の縮小傾向が見られる。

した。これは、中小労組から、会社側からの賃金第９十分位数と第１十分位数との倍率を見ても、制度見直し提案に対する相談や、指針を示して欲同様の傾向となっている。一方、大学卒・男子にしいとの要望が寄せられたために、プロジェクトついては、35歳までは大きな変化は見られず、40を立ち上げて作成したものである。

・45・50歳の３ポイントについては、分散、倍率ともにやや拡大の傾向が見られる。

このガイドラインは、働き甲斐につながる制度改革を目指したものであり、必ずしも成果型を推賃金制度を見直しても、経過措置などが設けら進するという考え方に立つものではない。導入時れるため、すぐに大きな変化が現れるわけではな

ならびに運用・検証にあたって、「労使間協議をいが、成果型賃金の導入が進めば、多少なりとも義務付ける」こと、「コスト削減のみを目的としその影響を受け、同年齢内の賃金格差の拡大が見た導入は認めない」ことを基本に組合として最低られるのではないかと仮定したのだが、高卒に限担保すべき事項を整理したものである。

限ってみれば、格差は縮小傾向にある。大学卒に労働組合、とりわけ中小労組においては、専従

ついては、このデータにおいては、中高年齢者の役員を配置できるわけではなく、実態としては、格差がやや拡大しているようである。ただし、こ必ずしも労使対等の原則が貫かれているわけではのデータだけで単純に高校卒男子は縮小し、大学ない。経営側による一方的な制度見直しなどが行卒男子は拡大とは判断しきれるものではない。就われるケースもある。そのため、ガイドラインと労構造が高校卒から大学卒に年々、シフトしてきはいえ、かなり厳しい導入条件とした。以下にそてことなど進学率の変化も考慮するならば、高校の概略を紹介する。

卒、大学卒とも、分散の変化は極めて小さいものといえるのではないだろうか。

基本的考え方研究者による様々な分析も試みられており、さらに詳細な分析が必要であろうが、成果型賃金導

１．賃金の一部が成果・業績に基づき決まる賃金を含む制度を成果型賃金と定義した。

入が進みつつあるにもかかわらず、現在までのとなお、プロ野球選手の年俸制のような、『賃ころ、賃金のばらつきに大きな変化はみられない金の全額が成果･業績に基づき決まる賃金』とというのが結論である。

なる賃金は「成果主義賃金」とし、成果型とは区別した。「成果主義賃金」の組合員への導入は、受け入れないこととする。
２．具体的な成果・業績を客観的に把握できることなど、納得性、透明性、公平性が担保されな

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特 集 成果主義と労働組合

情報労連本部に報告すること。

ければならない。
３．これまで以上に査定幅が拡大するため、働く①

現行の賃金制度の具体的な問題点の把握

者の連帯感や生活の安定といったことについ②

成果型賃金制度の具体的な導入目的の明確化て、十分な配慮と徹底した職場討議が必要であ③る。

成果型的人事管理の適した企業であるかの判断を行うこと④

労働組合のスタンス①

成果・業績を客観的に測定できる業務の洗いだし導入の是非を含めて、成果型賃金に適した企業であるかどうか、労使協議を通じて慎重⑤

適用対象者の明確化に検討すること。

⑥

成果・業績、職務遂行能力を、可能な限り②

正確に把握する基準づくり

導入の目的は、働きがいのある賃金制度を追求することであり、コスト削減のみを目的⑦

目標管理制度の導入とした導入は認めないこと。

⑧

従業員に対する評価基準の公開⑨

従業員対する評価結果のフィードバックの③

賃金制度の移行にあたっては、移行前制度導入における総枠原資の確認等を行った上で、制度設計に関する論議を行うこと。
④

具体的な評価制度においては、納得性、透明性、公平性が担保されていること。

⑤

労働側の連帯感や生活の安定といった点を⑩

評価者訓練制度の導入⑪

評価に対する苦情処理機関や窓口の設置⑫

人材育成・能力開発の具体的計画⑬

能力開発にリンクした適正な配置（社内公募制度、自己申告制度）十分に考慮すること。
⑥

制度の運用・検証に至るまで労使協議を行⑭討議の徹底うこと。
⑦

制度設計、評価基準作成にあたっての職場導入にあたっては、職場討議を十分に行う⑮

賃金決定基準や賃金水準を明示する「賃金表」の設定こと、また、導入後も、職場討議を通じた実⑯

下支えとしての賃金水準の設定⑰「降給・降格」がある場合の救済制度⑱

年齢給等の無査定賃金項目の設定

導入の検討から運用に至るまで、賃金制度検討⑲

昇給システムへの定期昇給の組み入れ委員会（仮称）を設置するなどして、以下の項目⑳

査定のリカバリー制度について、労使協議を行うこと。

・導入後の実態の把握と検証

・昇給時期態の把握と検証に努めること。

具体的対応

なお、賃金制度導入や見直しの提案があった場

４月１日

合には、県協、ならびに全国組合本部を通して、2004.9労 働 調 査37