⼤規模アンケートから抽出された⽇本の⼥性研究者の実態（男⼥共同参画学協会連絡会

⼤規模アンケート 報告書等から）

なぜ，我が国の⼥性研究者は増えないのか︖
とどけ、2万⼈の研究者の声︕〜 20年の継続調査で浮き彫りとなった⼥性研究者と任期付研究員の窮状 〜

男⼥共同参画学協会連絡会

提⾔・要望書WG

令和4年11⽉24⽇
https://www.djrenrakukai.org/index.html

2022年11⽉ 男⼥共同参画学協会連絡会（copyright © 2022 EPMEWSE）⼀切の無断転載を禁ず

今こそ『戦略』から『実装』へ
⼤規模アンケートから抽出された⽇本の⼥性研究者の実態（男⼥共同参画学協会連絡会
⼤規模アンケート報告書等から）⼥性研究者登⽤をイノベーション創出の切り札とするにはこの1年間に実施したアンケート調査とヒアリング① 第5回 男⼥共同参画学協会連絡会 ⼤規模アンケート
正式名称︓第五回 科学技術系専⾨職の男⼥共同参画実態調査
実施期間︓2021年10⽉20⽇〜11⽉30⽇、回答者数︓19506名
報告書︓2022年8⽉刊⾏
https://www.djrenrakukai.org/doc_pdf/2022/5th_enq/5th_enq_report.pdf② 若⼿研究者の雇⽤に関するアンケート
実施期間︓2022年3⽉30⽇〜4⽉30⽇、回答者数︓4918名③ 研究者の別姓使⽤に関するヒアリング
実施期間︓2021年9⽉〜現在）
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なぜ，我が国の⼥性研究者は増えないのか︖
⼤規模アンケート調査等から読み取れる課題① 任期付き研究者の⼥性が多い実態② ライフイベントと研究の両⽴の問題③ 別姓使⽤の問題④ ⼈事の問題

現時点で我が国だけが諸外国に遅れをとっている
⼥性研究者割合の低さ

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任期付き研究者の現状（年齢別 推移）①年齢別雇⽤形態

⼤学・⾼専等（第5回2021年）（単数回答）

この時期に差がつきその後回復できない100

任期なし男性

90
80

⽐
率
︵
％
︶

任期なし⼥性

70
60
50
40

任期付き⼥性30
20
10

任期付き男性

0

〜
25

29

〜
30

34

39
〜
5
3

〜
40

44

〜
45

49

〜
50

54

59
〜
4
5

64
〜
0
6

（歳）

⼤学・⾼専等では、任期なし職の割合は30歳代で男⼥差が⽣じ、⼥性は男性より 約5年 遅れて増加。さらに⼥性の⽅が任期なし職が少ない状況は、その後も継続する。
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任期付き研究者の現状（年収）
第3回（2012年）〜第5回（2021年）における経年⽐較より②⼤学・⾼専/研究機関の雇⽤形態と平均年収（第5回報告書2022年）（役職・男⼥別、在職場時間40時間/週以上のみ）
951

856

866

男⼥ともに任期付き職の⽅が240万円以上低い

826

735

715

674

671
609

平
均
年
収
︵
万
円
︶

641

587

675
581

630
429

任期なし

任期付き

PI（講師を除く）

任期なし
講師

任期付き

任期なし

任期付き

助⼿・助教

男性

564

任期なし
研究員

495
383

任期付き

390

任期なし

⼥性

350

任期付き

技術職

第3回調査（2012年）以降、いずれの職位においても、任期付き職は
任期なし職に⽐べて平均年収が低く、特に研究員でその差が顕著。
男⼥間の⽐較では、職域や雇⽤形態にかかわらず、依然として⼥性の⽅が年収は低い。
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経年⽐較で明らかになった任期付き研究員の平均年収減少
654万

577万

675万

任期なし男性
任期なし⼥性

630万

476万
460万
390万

第3回
2012年

431万

395万

第4回
2016年

429万

任期付き男性383万

第5回 任期付き⼥性
2021年

第３回〜５回 男⼥共同参画学協会連絡会⼤規模アンケート報告書をもとに
志牟⽥美佐が作成〔2022年〕①任期付き研究員のみ平均年収の経年的な減少がみられる。

②③④⑤年収の経年的な減少は30歳以下の任期付き⼥性研究員で顕著。
＊50歳以上の任期付き男性研究員でも平均年収および年収中央値の減少が⾒られますが（②④）、同年代の⼥性研究員との格差はみられません（③⑤）。

③任期付き研究員の年齢別・男⼥別平均年収（第5回2021年）

49

＊

99

92

男性
⼥性

54

45
11

11

0

-1

-24
-27

531
504

平均年収（万円）

616万②任期付き研究員の第4回の平均年収に対する第5回の平均年収との差(年齢別・男⼥別)

393

30歳〜

35歳〜

40歳〜

45歳〜

-50
-110

25歳〜

50

-10

-50

30歳〜

50

35歳〜

40歳〜

-50

45歳〜

-50

50歳〜

第４回、第５回 男⼥共同参画学協会連絡会⼤規模アンケート報告書をもとに志牟⽥美佐が作成〔2022年〕

371

404

＊

25歳〜 30歳〜 35歳〜 40歳〜 45歳〜 50歳〜

⑤任期付き研究員の年齢別・男⼥別
年収の中央値(第5回2021年)

150

0

385

323

50歳〜

④任期付き研究員の第4回の年収中央値に対する第5回の年収中央値との差(年齢別・男⼥別)

30

417
386

⼥性

第４回、第５回 男⼥共同参画学協会連絡会⼤規模アンケート報告書をもとに志牟⽥美佐が作成〔2022年〕

65

男性

345

-74

25歳〜

508

467

＊

＊

年収中央値（万円）

⼤学・⾼専及び研究機関に所属する研究員の平均年収の経年変化

第5回の年収中央値ー第4回の年収中央値（万円）①

第5回の平均年収ー第4回の平均年収（万円）

第3回（2012年）〜第5回（2021年）アンケート調査より

550
450
350
250

350

450
450

500

350

男性

350
⼥性

350
350

＊

25歳〜 30歳〜 35歳〜 40歳〜 45歳〜 50歳〜

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経年⽐較で明らかになった任期付き研究者の 雇い⽌めの現状
第3回（2012年）〜第5回（2021年）アンケート調査より6％10年以内

現職の任期年数
第5回

男性

35.3％

21.7％

33.4％

1年

3年以内

5年以内
5.9％10年以内（2021年）
⼥性

31.2％

24.5％

35.7％

5.4% 無回答

男性

第4回

11.5％

19.9％

17.2％

28.4％

17.6％

1年

3年以内

5年以内

10年以内

10年超
4.0％無回答（2016年）
⼥性

第3回

男性

7.4％

17.0％

16.6％

30.2％

24.8％

28.4％

8.9％

17.3％

5.0％

40.4％

1年

2年

5年

4年

5年以上

（2012年）
⼥性

第5回では任期付き研究者の現職の任期年数は、⼥性では「5年以内」が最も多く、次いで「1年」、「3年以内」。男性では「1年」が最も多く、次いで「5年以内」、「3年以内」。
これは男性に⽐べ⼥性の⽅が任期付き職の年数が⻑いことを⽰す。
第３ 回 調 査 で は 、男⼥とも「5 年以上」が最も多く（3〜4割）、4年後の調査の第4回では10年以内が最も多かった。

しかし第5回調査では男⼥とも「10年以内」が6%に激減。
これは、改正労働契約法（無期転⽤ルール等︓平成25
年4⽉1⽇施⾏）により、5年または10年を越えての⾮正規雇⽤が禁⽌されたことに伴うものと思われる。

研究者は⼀朝⼀⼣には育ちません!
36.2%

8.5%

19.7%

3.5%

32.1％

我が国の研究⼒の減少に直結します!

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なぜ，我が国の⼥性研究者は増えないのか︖
⼤規模アンケート調査等から読み取れる課題① 任期付き研究者の⼥性が多い実態② ライフイベントと研究の両⽴の問題③ 別姓使⽤の問題④ ⼈事の問題

現時点で我が国だけが諸外国に遅れをとっている
⼥性研究者割合の低さ

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⼥性のライフイベントと研究の両⽴に関する経年変化 その１
第3回（2012年）〜第5回（2021年）アンケート調査より②⼦どもがいない者の割合①配偶者/パートナーを有する者の割合
男性

70%

48%

67％

51%

70％

77%

73%

67%

⼥性

⼥性の⽅が
平均18％低い

53%

61%
56%

66%

46%

44%

男性

第1回
2003年

第2回
2007年

第3回
2012年

第4回
2016年

第5回
2021年

第1回
2003年

第2回
2007年

第3回
2012年

第4回
2016年

1.9⼈

56%

⼥性の⽅が
平均21％多い
40%

⼥性

2.3⼈

2.1⼈

65%
59%

42%

③⼦どもの数の現実と理想（第5回2021年）
2⼈

現実の
⼦どもの数

1.5⼈

0.9⼈
0.5⼈

理想の
⼦どもの数

0.4⼈

35%

第5回
2021年

第1回〜５回 男⼥共同参画学協会連絡会⼤規模アンケート報告書をもとに
志牟⽥美佐が作成〔2022年〕

第1回〜５回 男⼥共同参画学協会連絡会⼤規模アンケート報告書をもとに
志牟⽥美佐が作成〔2022年〕

配偶者/パートナーを有する者の割合
は、男⼥ともに増加傾向にあるが、第1回調査以降、平均して⼥性は男性
よりその割合は18%低いです。

⼦どもがいない者の割合は男⼥ともに減少傾向にあるが、第1回調査以降、平均して⼥性は男性よりその割合は21%⾼い。

39歳以下
男性
⼥性

40歳以上
男性
⼥性

⼦どもの現実の数と理想の数は男⼥ともに経年変化はほとんどないが、依然として⼥性で理想と現実では⼤きな乖離があります。

⼦育て⽀援に関して⼀定の効果は⾒られるが、依然として⼥性研究者は理想の⼦どもの数と現実とでは⼤きな乖離があり、従来型の⼦育て⽀援ではライフイベントと研究の両⽴に限界があると推察される。
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⼥性のライフイベントと研究の両⽴に関する経年変化 その２
第3回（2012年）〜第5回（2021年）アンケート調査より①職の都合により別居を経験した割合
52%

50%

49%

③⼦どもの数が理想より少ない理由（複数回答）（第5回2021年）

⼥性

⼥性の⽅が
22%多い

男性

28%

27%

第3回
2012年

30%

第4回
2016年

第5回
2021年

第3回〜５回 男⼥共同参画学協会連絡会⼤規模アンケート報告書をもとに
志牟⽥美佐が作成〔2022年〕②配偶者/パートナーの職

⼥性の配偶者/パートナーの職（研究・技術職）①職の都合による別居は、第3回以降何れの調査でも配偶者/パートナーを有する男性の約30％、⼥性の約50％に経験があり、男⼥ともにその割合は微増している。

男性の配偶者/パートナーの職（無職・専業主婦）
66%
56%

第2回
2007年

54%

61%

第3回
2012年

51%

53%

第4回
2016年

46%

48％

第5回
2021年

第2回〜５回 男⼥共同参画学協会連絡会⼤規模アンケート報告書をもとに
志牟⽥美佐が作成〔2022年〕②配偶者/パートナーの職は、男性では無職（専業主婦）が主で、その⽐率は第2回以降微減している。⼥性の配偶者（夫）の90%以上が有職者であり、その職は研究職・技術職の⽐率が最も⾼い（つまり⼥性の配偶者の多くは同業者）。
③⼦どもの数が理想より少ない理由は、男性は「経済的理由」が23％、⼥性は「育児とキャリア形成の両⽴」が32％と最も多く、その次の理由は、第5回では男⼥ともに「職の安定性」であり、以前よりも順位が上がっている。
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⼥性のライフイベントと研究の両⽴に関する問題︓育児休業取得（第5回（2021年）アンケート調査より）未就学児を持つ親が育児休業しなかった理由（⼥性）

未就学児を持つ親が育児休業しなかった理由（男性）
その他

任期付き

保育園等に⼊れなかった

任期なし

制度はあったが対象外

制度がなかった制度がなかった

職場環境

職場環境

家庭環境

家庭環境

休業したくなかった

休業したくなかった

必要がなかった

必要がなかった

•

25

任期なし

保育園等に⼊れなかった制度はあったが対象外

0

任期付き

その他

50 (%)

0

2021年

25

50 (%)

第5回男⼥共同参画学協会連絡会⼤規模アンケートから、p85図3.4を⼀部改変

育児休業取得および育児休業をしなかった理由では、
男性は「必要なかった」が最も多く、⼥性では「職場環境」が最も多い。
（男性では、配偶者の職業は「専業主婦」が最も多く、40〜50%）• ⼥性では「その他」の回答も多く、その⾃由記述では「キャリア形成に不利」「保育園へ確実に⼊所させるため」「すでに退職した」が理由が多く挙げられた。

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⼥性のライフイベントと研究の両⽴に関する問題︓在職場時間（第5回（2021年）アンケート調査より）1週間あたりの在職場時間（⼦どもの年代別）
100%

60

90%
80%

42.7

43.6

44.6

44.6

70%

40.6

50

50%

30

40%
20

30%
20%

10

10%
0%

90時間以上80時間以上

40

60%

無回答

0

70時間以上60時間以上

100%
90%
80%

60

43.9

70%

35.3

37.5

38.6

42.3

50%
40%

40時間以上30%

30時間以上20%

20時間以上10%

10時間以上0%

90時間以上80時間以上4060%

50時間以上

50

無回答

30

70時間以上60時間以上50時間以上20
10040時間以上30時間以上20時間以上10時間以上

な

未

⼩

中

⾼

10時間未満

な

未

⼩

中

⾼

10時間未満

し

就

学

学

校

平均値

し

就

学

学

校

平均値

学

⽣

⽣

⽣

学

⽣

⽣

⽣

以

児

児

男性

上

⼥性

以
上

2021年 第5回男⼥共同参画学協会連絡会⼤規模アンケートから、p82図3.1

1週間あたりの在職場時間は、未就学児を持つ⼥性で特に少ない
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役職指数が⽰す男⼥格差（第5回（2021年）アンケート調査より）

男⼥別・年齢別役職指数（⼤学・⾼専等）（単数回答）

第4回調査と同様、30歳以降から⼥性の昇進が遅れ、その差は年齢とともに⼤きくなる
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役職指数が⽰す男⼥格差（第5回（2021年）アンケート調査より）

役職指数（国⽴⼤学）

国⽴⼤学
45〜50歳未満の男性の役職指数に到達す
るには、⼦どもがいない⼥性で約７年、⼦どもありの⼥性で約12年遅れる。
役職指数（私⽴⼤学）

私⽴⼤学
45〜50歳未満の男性の役職指数に到達す
るには、⼥性は⼦どもの有無に関係なく、約５年遅れる。
⻘点線⽮印は男性45〜50歳未満の役職指数に⼥性が到達する年齢を⽰す
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なぜ，我が国の⼥性研究者は増えないのか︖
⼤規模アンケート調査及びヒアリングから読み取れる課題① 任期付き研究者の⼥性が多い実態② ライフイベントと研究の両⽴の問題③ 別姓使⽤の問題④ ⼈事の問題

現時点で我が国だけが諸外国に遅れをとっている
⼥性研究者割合の低さ

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研究者の別姓使⽤に関するヒアリングから
インセンテ
イブ付与の指標に推進度評価■ ⼤学・⾼等研究機関における、⼾籍名の使⽤強制は、姓が研究開始時と異なる場合が多いため、研究者としては致命的である。パスポートの紙媒体には旧姓併記可能となっているが、ICチップは⼾籍名のみ。
■ 科学技術の研究は国際的なものであるが、我が国では、別姓使⽤を法律で認めていないため、全ての⼤学・機関で旧姓が使⽤できるわけではない。
⼾籍名強制は法律に則っているので、⼥性研究者が困っているのが実態。
■ 国際的なIDでもあるメールアドレスでも、⼾籍上の姓を強いられる場合あり。
国が意識を変え、⼥性研究者の問題は、我が国の研究損失につながるという実態を認識すべき。

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なぜ，我が国の⼥性研究者は増えないのか︖
⼤規模アンケート調査等から読み取れる課題① 任期付き研究者の⼥性が多い実態② ライフイベントと研究の両⽴の問題③ 別姓使⽤の問題④ ⼈事の問題

現時点で我が国だけが諸外国に遅れをとっている
⼥性研究者割合の低さは、結局は⼈事に起因。

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⼈事の課題︓科学技術系研究者の⼥性⽐率はOECD加盟国中
過去20年以上、断トツの最低である
60

女性比率 (%)

50

40

30

20

日本

10

17.5%

20

0
20 0
01
20
0
20 2
03
20
0
20 4
05
20
0
20 6
07
20
0
20 8
09
20
1
20 0
11
20
1
20 2
13
20
1
20 4
15
20
1
20 6
17
20
1
20 8
19
20
20

0

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Austria
Belgium
Chile
Czech Republic
Denmark
Estonia
FinlandFranceGermany
GreeceHungary
Iceland
Ireland
Italy
Japan
Korea
Lithuania
LatviaLuxembourg
MexicoNetherlands
NorwayPolandPortugal
Slovak Republic
Slovenia
Spain
SwedenSwitzerland
Türkiye
United Kingdom
18

OECD.Stat Main Science and Technology Indicatorsから作成

⼈事の課題︓⽇本の国⽴⼤学における⼥性教員⽐率の推移とパリテ（同等）までの予測年
50

理学

女性教員 (%)

40

農学
155年後

30

今

115年後

20
10
0

工学

70年後
2001 ‘11 ‘21 ‘31 ‘41 ‘51 ‘61 ‘71 ‘81 ‘91 2101‘11 ‘21 ‘31 ‘41 ‘51 ‘61
年次‘71 ‘81 ‘91

国立大学における男女共同参画推進の実施に関する第18回追跡調査報告書〔2020）図II-3-2 を改変
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第4回⼤規模アンケート結果を踏まえた連絡会の要望書は今こそ『戦略』から『実装』へ
第6期⼥性研究者登⽤をイノベーション創出の切り札とするには科学技術・イノベーション基本計画に反映されたが・・・
第6期 科学技術・イノベーション基本計画【科学技術・イノベーション政策において⽬指す主要な数値⽬標】（主要指標） （⼀部抜粋）・⼤学における⼥性研究者の新規採⽤割合︓2025 年度までに、理学系 20％、⼯学系 15％、農学系30％、医学・⻭学・薬学系合わせて 30％、⼈⽂科学系 45％、社会科学系 30％
・⼤学教員のうち、教授等（学⻑、副学⻑、教授）に占める⼥性割合︓早期に 20％、2025 年度までに23％（2020 年度時点、17.7％）と明記された。

③ ⼥性研究者の活躍促進 （⼀部抜粋）

若⼿研究者向け⽀援事業の公募要領における年齢制限等において、産前産後休業や育児休業の期間を考慮する旨を明記する。⼤学等において若⼿教員採⽤の際の年齢制限についても同様の措置 を図るなど、産前産後休業や育児休業等を取った研究者への配慮を促進。 【⽂、厚、経、関係府省等】(b) あるべき姿とその実現に向けた⽅向性（⼀部抜粋）研究のダイバーシティの確保やジェンダード・イノベーション創出に向け、指導的⽴場も含め ⼥性研究者の更なる活躍を進めるとともに、⾃然科学系の博⼠後期課程への⼥性の進学率が低い状況を打破することで、我が国における潜在的な知の担い⼿を増やしていく。

しかし、⼥性研究者を増やす施策は、実⾏されているのか︖

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⼈事の課題︓数値⽬標への反対意⾒

0%

20%

22

40%

16

39

60%

80%

59

14

44

その内訳

100%

反対
改善すべき
賛成
無回答

「第五回 科学技術系専⾨職の男⼥共同参画実態調査」男⼥共同参画学協会連絡会（2022）報告書図5.12を改変
2022年11⽉ 男⼥共同参画学協会連絡会（copyright © 2022 EPMEWSE）⼀切の無断転載を禁ず

⼈事の課題︓数値⽬標への反対意⾒

その内訳

男性

⼥性
公平な人事
その他

不公平
逆差別

その他

弊害がでる
効果なし/ 優遇対象が不適切

世代間格差が問題 /数値が不適切等「第五回 科学技術系専⾨職の男⼥共同参画実態調査」男⼥共同参画学協会連絡会（2022）報告書図6.7を改変
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⼈事の課題︓数値⽬標への反対意⾒ 具体的理由
数値目標は不当に高く設定されていて女性人材が不足
無理に女性を採用すると学問のレベルが下がる
女性枠が男性研究者の就職を妨げている
人事は公平に行われなければならない
育児をしない女性を男性と同列にみなすべき
女性限定人事は不公平で逆差別である
2022年11⽉ 男⼥共同参画学協会連絡会（copyright © 2022 EPMEWSE）⼀切の無断転載を禁ず

反論の証左︓⼤学等の理・⼯・農分野の⼥性⽐率と数値⽬標
反対意⾒への反論の証左︓むしろ控えめな数値設定である。
博士修了者

採用数値目標助教

講師以上数値目標

50

女性比率 (%)

40
30
20

16

12

12

10
0

21 20

理学
内閣府男女共同参画局

男女共同参画白書 令和4年版

19 15

37 30

工学
「第4分野

9

農学

科学技術・学術における男女共同参画の推進」データから作成

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反論の証左︓⼤学等の理・⼯・農分野の⼥性⽐率と数値⽬標
数値目標は不当に高く設定されており、女性人材が不足◀ むしろ控えめな数値設定である。

無理に女性を採用することで学問のレベルが下がる◀ 下がるという統計的根拠なし（上がった好事例はある）

女性枠が男性研究者の就職を妨げている
人事は公平に行われなければならない
育児をしない女性を男性と同列にみなすべき
女性限定人事は不公平で逆差別である
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反論の証左︓⼤学等の理・⼯・農分野の新規採⽤の⼥性⽐率
博⼠課程修了者⼥性⽐率よりも低い値で、2014年以降ほぼ横ばい状態
70
60

農学

博修 助
士了 教 60
者
50

40

40

30

30

20

20

10

10

0

0

2006 2007 2009 2010 2011 2012 2014 2015 2016 2017 2018 2019

女性比率(%)

女性比率(%)

50

新規採用者
理学
工学

70

年次
内閣府男女共同参画局男女共同参画白書 令和4年版「第4分野

科学技術・学術における男女共同参画の推進」データから作成

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⼈事の課題︓数値⽬標への反対意⾒ 具体的理由
数値目標は不当に高く設定されており、女性人材が不足◀ むしろ控えめな数値設定である。
無理に女性を採用することで学問のレベルが下がる◀下がるという統計的根拠なし（上がった好事例はある）

女性枠が男性研究者の就職を妨げている◀博⼠課程修了者⼥性⽐率よりも低い新規採⽤⽐率、2014年以降ほぼ横ばい

人事は公平に行われなければならない
育児をしない女性を男性と同列にみなすべき
女性限定人事は不公平で逆差別である
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反論の証左︓⼤学等における理・⼯・農分野の現⼥性⽐率(2021年9⽉現在)

そもそも、現在の⼈事、平等におこなわれていない。
◀ 新規採⽤者の⼥性⽐率も、博⼠課程修了者⼥性⽐率よりも低い。
50

博士修了者

助教

講師

准教授

教授

女性比率(%)

40
30

採用
20

昇進

10
0

21 16 16 10 6

19 12 12 8 437 25 23 14 6

理学

工学

農学

内閣府男女共同参画局 男女共同参画白書 令和4年版「第4分野

科学技術・学術における男女共同参画の推進」データから作成

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反論の証左︓年代別役職指数（性別・⼦の有無別）
そもそも、現在の⼈事が，平等におこなわれていない。
◀⼦のない⼥性も、男性より昇進が遅い。
10
10

男性（子あり）
女性（子あり）

8

国立大学

役
職
指
数

男性（子なし）女性（子なし）

8
役
職
指
数

6
4

0

0

公的研究機関25歳～ 30歳～ 35歳～ 40歳～ 45歳～ 50歳～ 55歳～ 60歳～

10

私立大学

女性（子なし）428

男性（子なし）女性（子あり）

6

2

25歳～ 30歳～ 35歳～ 40歳～ 45歳～ 50歳～ 55歳～ 60歳～

男性（子あり）

10
男性（子あり）
女性（子あり）

男性（子なし）女性（子なし）

8

役 6
職
指
数 4

役
職
指
数

男性（子なし）女性（子あり）

女性（子なし）

6

企業

4

2

2

0

0

25歳～ 30歳～ 35歳～ 40歳～ 45歳～ 50歳～ 55歳～ 60歳～

男性（子あり）

25歳～ 30歳～ 35歳～ 40歳～ 45歳～ 50歳～ 55歳～ 60歳～

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反論の証左︓数値⽬標施策には国際条約及び法的根拠がある
l 国際連合「女子差別撤廃条約」（日本は1985年に批准）
第1部第4条の1
締約国が男女の事実上の平等を促進することを目的とする暫定的な特別措置をとることは、この条約に定義する差別と解してはならない。

l男女雇用機会均等法（1986年施行） ◀ 罰則規定なし
第８条前３条事業主が、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となつている事情＊を改善することを目的として女性労働者に関して行う措置を講ずることを妨げるものではない。
◀ ⼀定の雇⽤管理区分における職務、役職において⼥性労働者の割合が４割を下回っているか否かにより判断
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反論の証左︓数値⽬標への反対意⾒の具体的理由
数値目標は不当に高く設定されていて女性人材が不足◀むしろ控えめな数値設定である。

無理に女性を採用すると学問のレベルが下がる◀下がるという統計的根拠はない。逆の好事例はある。

女性枠が男性研究者の就職を妨げている◀博⼠課程修了者⼥性⽐率よりも低い値で、2014年以降ほぼ横ばい状態

人事は公平に行われなければならない◀そもそも、現在の⼈事は平等におこなわれていない。

育児をしない女性を男性と同列にみなすべき◀⼦どものない⼥性も、男性より昇進が遅い

女性限定人事は不公平で逆差別である◀機会及び待遇の不均衡を正す⽬的の数値⽬標施策は、国際条約及び法的根拠がある

︓我が国の損失を⾒える化して欲しい

2022年11⽉ 男⼥共同参画学協会連絡会（copyright © 2022 EPMEWSE）⼀切の無断転載を禁ず

⼥性研究者が増えない根底には意識の問題がある「第五回 科学技術系専門職の男女共同参画実態調査」男女共同参画学協会連絡会（2022）P187

自由記述で指摘された意識改革の必要性• 理系進学への不安• 女性自身の過小評価• キャリアー形成への無力感• 家庭内労働の社会的価値を無視• プライベートを犠牲にして研究をするのが当たり前• ジェンダーの役割分担• 男性優遇

• 多様性を許さない• 同調圧力• 変化を求めない価値観• 女性は男性に比べて能力が劣る• 女性は感情的• 男尊女卑• 女性は組織になじまない• 女性にリーダーは務まらない• 女性は責任ある地位を望まない• 女らしさへの期待（出過ぎない）
2022年11⽉ 男⼥共同参画学協会連絡会（copyright © 2022 EPMEWSE）⼀切の無断転載を禁ず

無意識のバイアスリーフレットご紹介
特に⼈事では無意識のバイアスを排除することが重要
https://www.djrenrakukai.org/shiryou.html#unconsciousbias
https://www.djrenrakukai.org/shiryou.html#unconsciousbias
Copyright@2017男⼥共同参画学協会連絡会
Copyright@2017男⼥共同参画学協会連絡会

45

例 6：教授の推薦状には男女で違いがある !?

ẝễẺỉẐ໯ॖᜤỉἢỶỴἋࡇẑย‫ܭ‬ඥ

指導教授が書く女性候補者への推薦状は男性候補者への推薦状と比べて短く、
男性候補者の推薦状には「ずば抜けて優れている (Outstanding)」「、非常に優という優秀さを表す言葉が頻用されるが、女性候補者にはれている (Excellent)」
等の態度を表す言葉が多い、といった事例が「細心」「、よく働く (Hard-working)」
挙げられています。
よく気がついて協力的という「女性の役割に対する既成概念」
が
「無意識の

バイアス」
となって推薦状の内容に反映されたものでしょう。

「無意識のバイアス」の程度を測定する方法があります。
ハーバード大学のバナージ
教授のグループが開発した IAT テストがそうです (Implicit Association Test)。
WEB
上でテストを受けることができます。
日本語のサイトもありますので、試して見てください。
ただし、
この日本語版はハーバード版がそのまま邦訳されたものです。
今後、日本の実情に合わせた IAT テストの開発が必要でしょう。

https://implicit.harvard.edu/implicit/japan/takeatest.html

F. Trix and C. Psenka (2003) Discourse & Society, 12, 191-220.

Ẑ໯ॖᜤỉἢỶỴἋẑửΰ஌ẴỦẺỜỆ

例 7：学会賞受賞者割合にもバイアスが !

ス」を克服するための様々な研修用ツールを開発・提供している 4 つの大学を挙げ໯ॖᜤỉἢỶỴἋ- Unconscious Bias ửჷẾềẟộẴẦ?

アメリカ科学財団 (NSF) のプログラム、
ADVANCE の支援の下、「無意識のバイア
女性教員が学術・研究賞を受賞する割合は、専門分野に占める女性割合に比ます。

べて一貫して低いのですが、優れた授業やサービスに対する賞の受賞割合は女性● University of Wisconsin-Madison ( ウイスコンシン大学マデイソン校 )この事実の方が常に高い ( 図 3A) という報告が AWIS ジャーナルに出ています。

Women in Science & Engineering Leadership Institute (WISELI)
http://wiseli.engr.wisc.edu/

も「女性の役割についての既成概念」に基づいた無意識のバイアスの現れと考えられます。

● University of California, Berkeley ( カリフォルニア大学バークレイ校 )このような状況を変えるには、学会トップの意識的な介入と努力が必要です ( 図3B で赤矢印は学会トップの働きかけが行われた年 )。
折れ線グラフの上下が示すよ
うに、トップの意識的な努力の継続がなければ、容易に元のレベルにもどることもよく知られている事実です。

図3A. 各分野における学術賞及び教育/ サービス賞の女性割合
60%

40%

数学系

30%

物理科学系

20
30

● University of Washington, Seattle ( ワシントン大学シアトル校 )The UW ADVANCE Center for Institutional Change
https://advance.washington.edu

AWIS #02 in AWIS AWARDS Series (www.awis.org)

生物・生命系

Tools for Change, University of California
http://www.toolsforchangeinstem.org/

20
10

無意識のバイアス e-learningを履修しなければ⼈事が担当できない制度等を、⾼等教育機関に導⼊して欲しい● Stanford University ( スタンフォード大学 )The VMware Women's Leadership Innovation Lab at Stanford University(SEE BIAS/BLOCK BIAS)
https://womensleadership.stanford.edu/toolsấỪụỆ
無意識のバイアスは、誰もが持っているものです。
しかし、その存在を自覚することによって、弊害を抑えることも可能なのです。
ここで示された事例は一例を除いて、
研

0

1991-2000 2001-2010 2011-2014
学術賞女性割合

001991-2000 2001-2010 2011-2014

教育／サービス賞女性割合

1991-2000 2001-2010 2011-2014

テニュア付き女性教員割合

図3B. 学術賞受賞女性割合の経年変化 (2010−2014)35%
生命・生物系

25

数学系
物理科学系

15
5

点線は各分野のテニュア付き女性教員割合
実線は各分野の学術賞受賞者の女性割合

2010 2011 2012 2013 2014

(AWIS #02 in AWIS AWARDS Series (www.awis.org) より引用、一部改編)

῏໯ॖᜤỉἢỶỴἋῐỉࢨ᪪ầЈởẴẟཞඞ
以下のような状況では無意識のバイアスが現われやすいので、留意しましょう。
・疲れている時、判断を急いでいるとき、色々な情報で脳がオーバーロードの状態にあるとき
・候補者の中の女性割合が大変低いとき・業績に関する正確な、あるいは妥当な情報が不十分なとき・評価基準があいまいで、紛らわしいとき

究が先行しているアメリカの事例です。
私たちは日本の事例をさらに集めることが必要です。
そのことが、
我が国の大学・研究機関によりふさわしいガイドラインやツー
ルキットを生み出すことにつながります。
本リーフレットが、皆様の職場や学会において、バイアスを越えて人材の多様化を進める一助となることを改めて望むものです。

բẟӳỪẶέ
このリーフレットは、
2016 年 10 月 8 日、お茶の水女子大学で開催された第 14 回
男女共同参画学協会連絡会シンポジウム、分科会１における Machi Dilworth 先生(OIST 副学長 ) の基調講演をもとに分科会 1 関係者 ( 下記 ) がとりまとめたものです。
大坪久子・小川温子・澤崎達也・松島綾美 ( 男女共同参画学協会連絡会 )Machi Dilworth ( 沖縄科学技術大学院大学 )一切の無断転載を禁ず
本リーフレット内容の引用に際しては、著作権法の規準を満たし、かつ科学論文の引用スタイルに準ずること。
本文をそのまま引用する場合は、引用部分を明確に示すこと。
なお、引用元として「無意識のバイアス - Unconscious Bias - を知っていますか?」男女共同参画学協会連絡会著（2019）と出典を明記し、連絡会の掲載ホームペー
ジを付記すること。

https://www.djrenrakukai.org/doc_pdf/2019/UnconsciousBias_leaflet.pdf

2019年3月
初版改訂版

男女共同参画学協会連絡会
Copyright ⓒ 2017 EPMEWSE

一切の無断転載を禁ず

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⼤規模アンケートから抽出された⽇本の⼥性研究者の実態

結果のポイント◆役職の推進度を表す「役職指数」は、殆どの機関・年代で男性よりも⼥性が低い。
◆講師以上の⼤学・⾼専等教員の⼥性⽐率は伸びておらず新規採⽤・定着及び昇進は進んでいない。
◆男⼥の所得格差はどの職位でも依然と存在し、改善傾向が⾒られない。
◆⼦どもの数は、男性では2⼈、⼥性では1⼈と、男⼥で2倍もの⼤きな差が依然とある。
◆⼥性では年収と⼦どもの数とに顕著な相関はないが、男性では年収に⽐例して⼦どもの数が増加。
⼦どもが少ない理由には⼥性が時間的な負担、男性が経済的な負担を挙げている。

◆任期・契約期間付き職の在職年数は⼥性が⻑い。今回の調査で、男⼥ともに「10年以内」が6%に激減。
これは、改正労働契約法（無期転⽤ルール等︓平成25年4⽉1⽇施⾏）によるいわゆる「雇い⽌め」の影響とみられ、⼈材流出が懸念される。
◆任期付き職の⼥性で「育児休業制度があったが対象外であった」との回答が多い。

任期の有無で明らかな差異がみられ、育児休業の取得要件が、任期付き職に適合していない。

◆平均年収はどの職位でも男⼥ともに任期付き職で低い。特に、男⼥とも任期なし職研究員に⽐べ任期付き研究員は平均年収が240万円も低く、経年的にみても所得が減少しており、処遇は悪化傾向にある。
◆在職場時間は「30〜45歳」の⼥性で減少。⼦育て期と重なり、⼥性が育児・家事などの家庭責任を果たしているためと推察される。家事・育児・介護に要する時間（⼀週間あたり）は男⼥差が極めて顕著で、全ての年代で⼥性が男性を⼤きく上回っている。
https://www.djrenrakukai.org/doc_pdf/2022/5th_enq/5th_enq_report.pdf
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お⼿本となる⽶国の取り組み

Fix the Women から Fix the Systemへ
無意識のバイアスの発見と科学技術政策の流れ（米国）

1980年 個人の支援

意識改革
組織変革

2000年

Fix the Women
合衆国議会
科学技術機会均等法
公布

そして,今

Fix the System

NSF ADVANCE

DE & I（女性＆Minority 支援事業）(Diversity, Equity &Inclusion)Ø アカデミアには色々な歪みがある
Ø 見えるバイアスと見えないバイアスがある
Ø 研究と家庭の両立は依然として困難であるØ 女性がリーダーになること、上位職につくことに自信を持てない現状がある・・・

無意–Un 識のバcons c io イ ア ス
us B
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認知 の
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服35

© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

35

⽶国の取り組み︓なぜNSFは、個⼈の⼥性研究者⽀援から⼤学などの組織改⾰に舵をきったのか︖
1980〜2000：
個人の女性研究者を支援⇒女性研究者割合の増加、期待ほどの効果は上がらず
その背景：「無意識のバイアス」の存在
女性が能力を発揮したくても発揮しようがない状況• 両立困難• 重い教育の義務と学務委員会の負担、• 「女性の代表」としてのプレッシャー、
結果的に、女性の方がテニュアのない職を選ぶ現実

大学組織そのもののシステム、文化、意識の変革が最重要課題と認識⇒ADVANCEの登場（2000 年）
出典：EmPOWREment and ADVANCEment for Women: NSF Programs for Women in Science:
36
Mirjam Kempf, Science, Sep. 20, 2002
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⽶国の取り組み︓⼥性研究者を阻む４つのバイアス

Joan C. Williams による分類

１．“Prove-It-Again” （これは彼女の本当の実力か？）⇒ 女性は男性の３倍の業績を上げてやっと認められる！
⇒ 男性に比べて、必要以上に高い合格ライン！？？

２．“Walking the Tightrope” （綱渡り＝The Double Bind ）⇒生き残るためには「男」のやり方（masculine）に合わせるが,果たしてそれでいいのか（feminine）・・・？？
⇒世間の常識：望ましいリーダー像は「男性仕様！」

３．“Maternal Walls” （たちはだかる「母親の壁」）⇒妊娠・出産・育児・・・

女性だけの問題にしてよいのか？？

４．“Tug of Wars” （女の敵は女！）⇒ 女性同士の足の引っ張り合いは自滅のもと
出典︓What Works for Women at Work, Joan C. Williams and Rachel Dempsey (2014), New York University Press
37© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

⽶国の取り組み︓ NSFが⼤学・研究機関に強く求めたこと
組織のバイアスを制御する「しかけ」が必要•

大学・研究機関の「意識改革」と「組織変革」が進まない限り、「女性研究者割合」は増加しないとの認識⇒ 意識改革・組織改革• 「意識改革」と「組織変革」に向けた組織の方針決定とその確実な遂行⇒トップのリーダーシップ•

女性研究者割合を増やすための重要なステップは「選ぶ段階」と「育てる段階」⇒ 女性の可視化と無意識のバイアスを抑えた選考過程と育成過程

出典： ADVANCE: Organizational Change for Gender Equity in STEM Academic Professions (ADVANCE);
https://www.nsf.gov/funding/pgm_summ.jsp?pims_id=5383
Dilworth, Machi: 科学技術分野における男女共同参画：日本の持続的発展のために,
Journal of the Society of Japanese Women Scientists, 20, 19-24 (2020)

38
38 All Rights Reserved.
© 2022 Hisako Ohtsubo

⼥性研究者⽀援策 ⽶国 vs ⽇本
米国（NSF ADVANCE）
法的根拠

科学技術機会均等法 （1980）

初期調査

ミシガン大学, コロラド大学（2003),
Lisa Frehillの調査（2003）

取り組みの順序 リーダー育成先行
選考委員会における無意識のバイアスの講義
採用過程(無意識のバイアスの認識・克服）
テニュア取得・
メンター制度・学内外研修
上位職育成
ADVANCE 初期より執行部育成
（コロラド大学等）
NASによる調査, 現状分析・進捗状
中間調査
況 ・課題抽出（2010）
評価

循環型、厳しい評価

WISELI, CoaCH, NCFDD, AIM, ARC
アカデミアとの 強力、同等の貢献、もしくは、協力体制
NAS>NSF
ネットワーク日本（女性研究者支援プログラム）
第３期科学技術基本計画（2005）以降の各基本
計画（大元は男女・科技２つの基本法)「女性研究者のキャリア形成」原ひろ子編(1999)は政策には結びつかなかった.
第一回男女共同参画学協会連絡会大規模アンケート（2003）
両立支援からスタート
バイアスの講義等、少数か？
加速プログラム（2009）・女性リーダー育成型
プログラム（2022）
国大協 UDWS（2019より）

JSTによる調査、両立支援策によってパイプラ
インの漏れが減ったことを強調（2017?）
終了後のフォローアップなし

OPENeD (今のところ、成果のレポジトリ）
学術会議は、当時、プログラム推進にイニシアチブをとらなかった。文科省主導

39© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

⼥性研究者の雇⽤体制・⼈事評価・研究費等の申請における今こそ『戦略』から『実装』へ
年齢制限の⼤胆な緩和
及び 任期付き職の定着促進を
⼥性研究者登⽤をイノベーション創出の切り札に［１］⼥性研究者の雇⽤体制・⼈事評価・研究費等の申請における年齢制限の⼤胆な緩和 及び任期付き職の定着促進①

業績評価・研究費申請等におけるライフイベント考慮に伴う年齢制限の⼤胆な緩和が効果的②

⼥性研究者の任期付き職の現状の改善、特に無期雇⽤への定着促進が，⼥性研究者割合増加に効果的③ 若⼿研究者⽀援策が「若⼿男性研究者のみ⽀援」にならないように、若⼿⽀援策には「若⼿⼥性枠」が必須
例えば、⼤学等の運営交付⾦が係る「若⼿」の年齢定義で、全てのライフイベント経験者に＋5〜10歳すべき［２］⼤学・⾼等教育研究機関等における執⾏部・上位層の戦略的な⼥性教員増加策①

分野別かつ職位別の⼥性研究者の登⽤数値⽬標の公開と遵守の仕組みを②

上位職の⼥性限定公募を③

⼥性研究者登⽤の数値⽬標＋具体策を、全機関に公開の義務付け

特に上位職の⼥性研究者割合の数値⽬標設定と実⾏状況を

①分野別
②職位別
③全体
の⼥性割合も⼤学基準協会の認証評価の査定項⽬として義務付ける⑤ 学⻑・理事・評議員・学部⻑等，機関の意思決定組織の⼥性割合が、特に⾼い組織に対し運営費交付⾦・私学助成⾦等のインセンティブ付与

2022年11⽉ 男⼥共同参画学協会連絡会（copyright © 2022 EPMEWSE）
⼀切の無断転載を禁ず［３］ 研究推進において国際的に不可⽋な、研究者の別姓等使⽤の普遍化① 国が法改正に向け、⼤学・⾼等研究教育機関に対し「別姓（旧姓・通姓）の正確な使⽤可能範囲」の調査を