『経済研究』（明治学院大学）第 160 号

2020 年

知覚される「上司」と「組織」の境界：
定量的・歴史的アプローチからの検討
林

祥

平・大

澤

篤

この「自分は会社に支えられている」という意

1．はじめに識は，様々な要因によって作られることが分かっている。例えば，リーダーシップ，人事施策，職

今日の環境変化の激しさは経営者（あるいは組

務条件，公正な処遇などである（e.g., Eisenberg-

織）と従業員の関係を希薄なものにする。しかし，

er, Malone, & Presson, 2016）。中でも重要な役割

経営者は従業員に献身や忠誠を求め，従業員は組を担うのが上司であり，職務条件や処遇による織に手厚い支援を求めることは変わらない。そうPOS への影響は上司行動を媒介することが知られした両者の関係性を従業員の視点から切り取ったている（Pazy & Ganzach, 2008）。職場の上司は概 念 に“知 覚 さ れ た 組 織 サ ポ ー ト（Perceived

従業員の仕事ぶりを身近に見て評価するため，そOrganizational Support， 以 下 POS）
” が あ る。

の評価が悪ければ，従業員からすると組織からのPOS とは，従業員の持つ，組織は自分の貢献を評価が悪いということになる。したがって，POS

しっかりと評価し，自分の well-being に配慮し研究において上司は“組織の代理人”として扱わてくれる程度についての信念である（Eisenberg-

れる。従業員は組織と同様に，上司が自分の貢献

er, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986）。POS

をしっかりと評価し，自分の well-being に配慮しを高めることで 2 つの異なる，しかし望ましい結てくれる程度についての信念（Kottke & Shara-

果が得られる――①職務満足，自己効力，組織コ

finski, 1988）を持っており，これを“知覚された

ミットメント，役割内行動・役割外行動などに正上司サポート（Perceived Supervisor Suport，以の影響を与え，②欠勤・離職意思やストレスには

下 PSS）”と呼ぶ。組織の代理人たる上司から支負の影響を与える（Eisenberger, Fasolo, & Da-

えられていると感じる（PSS が高まる）と，組織

vis-LaMastro, 1990：Kim, Eisenberger, & Baik,

からも支えられているという知覚に繋がる（POS

2016；Kurtessis, Eisenberger, Ford, Buffardi,が高まる）ことがこれまでメタ分析や質問紙を用

Stewart, & Adis, 2015；Rhoades & Eisenberger,

いた分析から繰り返し支持されてきた（Eisenberg-

2002）。

er, Stinglhamber, Vandenberghe, Sucharski, &1

『経済研究』（明治学院大学）第 160 号

Rhodes, 2002；Kurtessis et al., 2015；Rhodes &範を基礎とする。Levinson（1965）によると，

Eisenberger, 2002；Yoon & Lim, 1999）。

従業員は組織を擬人化して見る傾向にあり，組織

PSS が POS に与える影響は，その上司の地位のことをパーソナリティや動機を有する，あたかに依存する（Eisenberger et al., 2016）。なぜなら，もひとりの人間のように捉える（cf. Aselage &地位の高い上司は組織から評価されているように

Eisenberger, 2003）。そのため，従業員は組織か

部下には思え，そんな上司の行動を明確に組織のら好意的に処遇されれば，その経験を「組織からそれと切り離して考えられなくなるため，PSS が支援された」という知覚の手がかりとする。互恵POS に 影 響 力 を 持 つ よ う に な る か ら で あ る

規範の下で組織からの支援は従業員に恩義を感じ（Eisenberger, Stinglhamber, Vandenberghe,

させ（felt obligation），従業員は組織目標達成に

Sucharski, & Rhoades, 2002；Shanock & Eisen-

貢献したり，情緒的コミットメントを高めること

berger, 2006）。

で社会的交換関係を成立させる（Eder & Eisen-

しかし，この PSS と POS の関係には前提があberger, 2008）。このように従業員と組織の間でると考えられる。それは部下が上司と組織を別々ポジティブな成果の交換を通じて両者の関係性はに認識できているということである。すなわち，さらに強いものとなる。

Eisenberger et al.（2002）らの主張する「上司とOST は社会的規範に基づく議論が支配的では組織の区別がつかなくなる」ためには，前提としあ る が， 自 己 高 揚 プ ロ セ ス（self-enhancementて「上司と組織が別の存在」と認識できている必process）を通じても説明することができる（Kur-

要がある。先行研究ではこの前提を置いた上でのtessis et al., 2015）。POS の向上は，承認欲求，

議論がなされており，その前提がどういう条件下

自尊欲求，所属欲求といった社会情緒的欲求を満で成立するかはこれまで論じられてこなかった。

たすと想定されており（Eisenberger, Cummings,

そのため，先行研究からの知見はどんな従業員にArmeli, & Lynch, 1997），そうした“居心地の良も応用できるかのように見えるが，その真偽は現い空間”に自分の居場所を見出し，従業員は組織状では判断できない。したがって，本研究は「従に同一化していく。組織と自分を重ね合わせるこ

業員の視点から上司と組織の認識がどのように分とで，価値観の共有を同僚としていき組織に愛着化するのか」を明らかにすることを目的とする。

を 覚 え る よ う に な る（Meyer, Becker, & Van

この研究目的を達成することで，POS をよりマ

Dick, 2006）。このように，OST は社会的交換理

ネジメント可能な概念となることが期待される。

論と自己高揚プロセスのどちらを用いても，最終的には情緒的コミットメントの高まりに辿り着く。

2．先行研究レビュー

上記のように，従業員は組織を擬人化する。組織のパーソナリティは，日々の仕事を通じて，あ2-1．POS のメカニズム

るいは組織の代理人たる上司とのやり取りを通じ

POS が如何に発達するのか，ポジティブな結て理解（想像）される。この従業員が組織の性質

果を引き出すのかの説明に“組織サポート理論を見出す中で POS が形成されていくと考えられ（Organizational Support Theory，以下 OST）”ている（Aselage & Eisenberger, 2003）。しかし，が用いられる。OST は社会的交換理論と互恵規

上司行動は全てが組織行動の指標になるわけでは
2

知覚される「上司」と「組織」の境界：定量的・歴史的アプローチからの検討なく，ある意思決定は組織に帰属し，他の意思決るわけではなく，事前の情報が強く関与してくる

定は上司個人に帰属するというように，区別され（Kelly & Michela, 1980）。その情報は，弁別性・ると考えるのが自然であろう。だとするなら，ど

一貫性・合意性で構成される。
「弁別性」とは，のように部下は両者を区別しているのだろうか。

問題となる行動が当該事象（entity）のみで見られるものか，あるいは他の事象でも見られるのか

2-2．上司行動の帰属過程に関する情報である。
「一貫性」とは，時や様態

このような行動の原因を推論するプロセスはこを問わず一貫しているかについての情報である。

れ ま で 帰 属 理 論（Attribution theory；Heider,

最後に「合意性」とは同じ状況下で他の人も同じ

1944）で議論されてきた。当該理論は，意思決定行動をとるかどうかに関する情報である。これら者がある行動を観察し，その行動の原因帰属を行の 3 つの情報は，それぞれ独自に用いているといい，どう反応するかを決定するという一連の流れ

うよりも，3 つを組み合わせて帰属を行う（Ziegler,を 基 本 的 な 前 提 と し て い る（Bemmels, 1991；

Diehl, Zigon, & Fett, 2004）。

Oghojafor, Olayemi, & Oluwatula, 2012）。

つまり，原因帰属を正確に行うには，3 つの情

行動の原因帰属は行為者の内部の属性に求める報を持っていることが重要だと考えられるが，（例

か，外部の事象に求めるかで二分される。Heider

えば，相手が初対面だったりすると）必ずしもす（1944）によれば，大きなパワーを持つ者（例えべての情報が揃っているとは限らず，そんな状況

ば，職位の高い上司）の行動は，その人の内側にでも帰属は行われる。人は因果関係についてのパ

原因を見出される傾向にある。一方で，パワーをターン（因果スキーマ，causal schemata; Kelly

あまり持たない者（例えば，職位の低い上司）の& Michela, 1980）を学習しており，その知識を行動は，その人以外に原因を見出される傾向にあ用いることで上記の情報が曖昧だったり不足してる。つまり，パワーがある人は自分の意思で行動いたとしても，原因を推論することができる。こ選択ができ，そうでない人は周囲の影響を受けての因果スキーマは因果関係を観察する経験から構行動を選択していると見られるわけである。こう

築される，あるいは特定の行動の因果構造についした原因帰属は，行為者への対応に影響を与える。

て の 知 識 を 応 用 す る こ と で 機 能 す る（Kelly,

特に内的帰属を行った相手には，（その人自身に

1972）。

行動の原因を見出しているため）“適切”な対応

組織における上司行動が上司本人の意思によるが 取 れ る と 考 え ら れ て い る（Lord & Smith,

ものか，組織に帰属するものかの判断は部下の因1983）。しかし，パワーの有無で上司行動の原因

果スキーマに基づく。上記の因果スキーマを構築を推論することは，役割と行為を関連づけている

する因果関係の観察や因果構造の知識は，経験年ことになる。そうなると，常に上司は組織の代理

数 で 代 替 さ れ る と す る 研 究 も あ り（Bemmels,

人と見なされることになり，部下は上司個人の考1991），組織内での職務経験の蓄積によって社会えを理解できず，“不適切”な対応を取りやすい化するために因果構造の知識が得られるのだと考と予想される。そのため，もう少し現実に即したえられる（cf. Smith1, 1975）。
従業員が組織に社会化するプロセスを“組織社議論が必要であろう。

会化（organizational socialization）
”と呼び，
「個

原因帰属は，行為者を前にして純粋に原因を探3

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人が組織内の役割を引き受けるのに必要な社会的イデンティティ2 構築にも貢献することが知られて知識や技術を獲得するプロセス」（Van Maanen

いる（Hayashi, 2013）。つまり，組織に社会化する& Schein, 1979）と定義される。社会化は学習プ

中で従業員は所属組織についての知識の獲得だけロセスであり，定義にもあるように「組織内の役ではなく，組織についてのイメージも確立する。

割を引き受ける」ために新人は 4 つの課題に取り以上から組織社会化のプロセスを経る中で，⑴組む（Morrison, 1993）――①自分の仕事の仕方

上司との関係を築き，⑵所属組織についての理解を学ぶこと，②組織内の自分の役割に関する理解を深めると考えられる。そのため，十分に社会化を深めること，③組織文化を学び，適応すること，した部下には，上司行動が上司個人に帰属するも④同僚との人間関係を上手く作り上げること。課のと，組織に帰属させるものとの見極めが可能に

題は階層を成し，順番に学んでいくことで最終的なると予想される。要するに，組織社会化の発達に従業員は組織に適応することができる。このよによって PSS と POS の棲み分けがなされる。こうに新人は，組織社会化を通じて職務態度を形成のことから以下の仮説が導出される。

し，組織・職場に適応し，組織に留まる傾向が強まる（Bauer, Bodner, Erdogan, Truxillo, & Tuck-

仮説 1：組織社会化の発達に伴って，PSS と POS

er, 2007；Saks, Uggerslev, & Fassina, 2007）。

の弁別が可能になる。

この組織・職場への適応の背景には上司と部下の仮説 2：組織社会化は PSS に正の影響を与える。

間で社会的交換が上手く行われていることが挙げら

仮説 3：PSS は POS に正の影響を与える。

れる（Ellis, Nifadkar, Bauer, & Erdogan, 2017）。

2-3．理論的補強

言い換えると，様々な学習を通じて職務態度を形成した従業員は上司から一定の評価を得ることで社会本研究の課題設定が一般的意義を持つことを示

的交換関係が成立し，組織・職場への貢献を考えすため，分析に入る前に歴史資料を通じた検討を組織に留まる選択をする。このように考えると，挟みたい。ここでは「自分は会社に支えられていOST の論理と基本的には符合する。組織社会化のる」という意識（POS）が上司行動を媒介して高場合，社会化エージェントと呼ばれる職場の人間にまるという点に関連して，従業員の立場から見てよるソーシャルサポートやリーダーシップが社会化

上司サポートが組織サポートとはズレをもって知を促す（Saks & Gruman, 2011）。このことは，組覚される事例が，日本社会で企業組織の拡大をみ織社会化の発達は上司との交換関係の成果であり，る比較的早い段階からみられていることを確認す

上司を理解するからこそ上司の期待に沿う形で職務る。使用する史料は，1926 年刊行の吉田辰秋『サ態度を形成しているとも考えられる。加えて，組織

ラリーマン論』であり，同時代的な世相を反映し社会化は従業員間で共有された認識である組織ア

た一般書籍である。

1

Smith（1975）は，幼稚園児から大学生までを対象に，彼らが用いる因果スキーマを調べている。幼稚園児はスキーマを持たず，大学生は異なる 2 つのスキーマを持っていた。これらカテゴリー間の差異は，成長過程で獲得されていく知識・経験が因果スキーマを構築していくと見ることもでき，社会化がスキーマ構築に影響したと解釈する研究もある（Fabes, Fultz, Eisenberg, May-Plumlee, & Christopher, 1989）。

2正確には組織アイデンティティとは，「我々は何者か」という問いに対する従業員間で共有された答え（Barney
et al., 1998）と定義される。
4

知覚される「上司」と「組織」の境界：定量的・歴史的アプローチからの検討

まず同書が出版された当時の社会経済史的背景見通しがたつようになり，「女性は家庭にいて家事・について言及しておこう。第一次大戦後，労働市

育児を担当すべきものという中流階級の社会通念」

場の構造変化を背景として，採用・配置・昇給なが一般化した8。吉田辰秋『サラリーマン論』には，どの基本的労働条件に関わる事項は，労務部門と次の記述を確認できる（傍線は全て筆者による）。

それに統括された職場管理機構による規制が進
み，昇給規則の整備や昇給詮与の実施も広がりを「サラリーマンが実際に於ては生計の直接費

みせた3。

用とも謂ふべき食料費，住宅料，それに幾分そのうえで 1920 年代不況下では大量解雇に伴の衣服料の一班を標準として支給せらるゝ為う失業問題が深刻化し，一定程度のマクロ組織のめに，生計費に当然加算されるべき医療費，発達をみた企業への就職はより狭き門となった4。

子女教育料，吉凶慶弔費，税金其他公費，新例えば，中等以上の各種学校卒でホワイトカラー

聞雑誌書籍購読費，娯楽費等の費用は到底必的業務に従事していた職工を内部昇進させるケー

要程度を支弁し得られないから直接費用の方スが増加し，技術・事務系の新規採用職員の新卒を按配してやり繰りして行くのが普通のよう採用は抑制された5。雇用調整にあたって，内部である…（中略）…又やり繰りし行かざるを

昇進が積極的に利用されたのである。しかも企業得ないのがサラリーマンの実生活である。」

による解雇は年齢が高い従業員ほど積極的に行われたことから6，従業員として企業に採用された

こうした社会経済的背景からは，本研究の課題

ことが直ちに長期的な雇用をも保証するものではとの関連でいえば，当該期の「新中間層」のなかなかった。

にあっては，世帯の形成と家計の維持という点で，加えて，当該期に台頭した「新中間層」の「再就業するうえで失職・失業しないことが意識され「新中間層」とは，「社生産戦略」に留意したい7。

たであろうとの推測がなりたつ。一方で当該期に会上層と下層の中間に位置し，主に雇用されて事は，昇給対象者や昇給額の決定に際して，技能・務・管理・販売などの非肉体的な作業に従事する

人物・勤怠などの評価が一般的に職場管理者の主人々」であり，他の社会階層とは異なる独自の生観的判断に委ねられていた9。雑誌『実業之日本』

活様式を持った。特に 1920 年代初頭には，会社員・には，上司に認められるための行動ノウハウ記事

教職員の世帯では，夫の収入だけで生計を立てるを確認することもできる10。したがって従業員の
3

隅谷三喜男・小林謙一・兵藤釗（1967）『日本資本主義と労働問題』東京大学出版会，1967 年，184-189 頁。

4

同上書，190-191 頁。

5

菅山真次（2011）『「就社」社会の誕生 ホワイトカラーからブルーカラーへ』名古屋大学出版会，115-117 頁。

6

隅谷三喜男・小林謙一・兵藤釗，前掲書，184-189 頁。

7

高橋準（1993）「新中間層の再生産戦略―一九一〇年代・一九二〇年代日本におけるその「自己との関係」―」『社会学評論』43 ⑷，日本社会学会，376-389 頁。

8

千本暁子（1990）「日本における性別役割分業の形成」（荻野美穂・田邊玲子・姫岡とし子・千本暁子・長谷川博子・
落合恵美子『制度としての〈女〉』平凡社），187-228 頁。

9

隅谷三喜男・小林謙一・兵藤釗，前掲書，184-189 頁。

10大塚浩一（1926）「能率を挙げて長上に認めらるゝ執務の要諦二十五ケ條」『実業之日本』第 29 巻第 21 号，実業之日本社，（松下浩幸編『サラリーマン』コレクション・モダン都市第 33 巻，ゆまに書房，2008 年所収）。
5『経済研究』（明治学院大学）第 160 号

立場にたつと，自身のライフ・プランを具体的に

A は就職後初めてのサラリーマン生活をす

方向づけるものとして，上司の個性が組織から相る上に，何とか気苦労が少なく好運であると対的に離れたものと認識されるケースがあること

思つた。それはいふまでもなく，先輩が万事に不思議はなかった。

に親切にして呉れることと，そして先輩のバ

以上をふまえて，同書の別の記述に着目したい。

ツクに依つて，其主人とは最初から親しく接下記は，「此種の実例は，サラリーマン階級の普触し得る機会が多く，直接談合し得ることも通のことであつて，多くの人は斯くの如き話題に感化を受くることも多いがために，主人とのは何等新奇の感を抱かない程普通のことゝ考へる情誼が生じてくる。…（中略）…一係員よりであらう」として紹介された「A」に関するもの

順潮に経過して今は係主任となり，俸給はである11。

A の就職に際して与えられた額より三倍強を貰つてゐた。A の目には其先輩の境遇は，「A 友人は某学校を卒業する時，就職先の誠に羨しき程度に映じた。然し其先輩は，選定を学校の当事者に依頼していた…（中略）十三年の時の流れに，妻を娶り，子供が二人…A 友人も不成功の仲間の一人となつた…

出来た家庭をつくつてをつた。」12（中略）…二ケ月位を遊んでゐる内に，或る縁故に依つて，A と同じ学校を卒業した先一連の記述から A は，就業年数の浅く，社会輩が勤務してゐる，某時計製造所に先輩の斡化が不十分な従業員であると判断される。A は旋に依つて会計係として就職することになつ

当面の所得は安定しているため，日常的に収入をた…（中略）…A にとつて毎月給与せらるゝ

意識して就業する条件下にはなかった。しかし中俸給が随分低率であり，従つて生活は切詰め

長期的には離職の可能性や生活不安を否定できる

た安価なものであつた。」

ほどの社会状況にもなかった。もちろん与えられた待遇を受入れることができず，離職することでA は「新中間層」の典型例とみられるが，当新たな可能性を模索することも可能ではあった

人が納得する水準での所得を得てはいない。しかが13，A の場合は，関係の近い「上司」の存在がし「A は其苦痛と不快を将来に於て補ひ求め得

不満や不安を拭い去る安心材料として機能したのる道を想像することに依つて，緩和せられた。」

である。

という。次に示す通り，上司との関係および上司

以上は，「自分は会社に支えられている」といの待遇や家庭状況が自分の「将来」への展望を与う意識（POS）が芽生えるのに先立ち，従業員がえたからである。

上司サポートを知覚する具体的ケースとみることができる。労働市場の流動化が進む現代にあって「その先輩はその時計製造所に既に十三年勤も，A のように何らかの人脈を利用して，ひと続して，今は会計係の主任であつたために，まずは就業していくケースは広く見られる。した
11

吉田辰秋（1926）『サラリーマン論』三版，大阪屋号書店，11-15 頁。

12

同上書，13 頁。

13

同上書，165 頁。
6

知覚される「上司」と「組織」の境界：定量的・歴史的アプローチからの検討

がって従業員の立場から PSS と POS の関連性を& Green, 1998）。他にも Feldman の分類には従わ検討することの意義もまた，ここに示される。

ないが同様に潜在変数から社会化を捉える研究（Krammeyer-Mueller, Livingston, & Liao, 2010）

3．分析方法があることから，この考え方は一定の支持を集めることが窺える。

3-1．対象他方で，職務や組織についての学習の面から組本研究では，合計 48 人の full-time（35h/week

織社会化を捉える研究は，学習内容が多岐に渡る

以上）の従業員を分析対象とした。サンプル属性は，ことから尺度も複数存在する（e.g., Chao, O’Leary-

男性 35 人，平均年齢 35.583 歳（SD＝10.689），平

Kelly, Wolf, Klein, & Gardner, 1994；Haueter, Ma-

均勤続年数 6.604 年（SD＝3.977），平均転職回数

can, & Winter, 2003；Ostroff & Kozlowski, 1992；

2.042 回（SD＝1.501）だった。

Simosi, 2009；Taormina, 2008）。中でも Chao らの分析対象は，Amazon Mechanical Turk（Buhr­

尺度は最も頻繁に利用されており，学習内容を「歴mester, Kwang & Gosling, 2011）を通じて集め

史」
「言語」
「政治」
「人」
「組織の目標・価値観（以られた。その際，full-time 以外の勤務形態は対下，組織目標）」「業績」にわけて測定している。

象から除外した。参加者にはオンライン上で調査

仮説導出の論理の中で学習による職務態度形成をに答えた後に調査報酬として 1US ドルが支払わ挙げており，その態度が因果推論を助けると考えれた。質問票の中には下記の項目以外に，回答者ていることから本研究では組織社会化を学習内容の注意力をチェックする項目（instructional ma-から測定することにする。さらに，これまで多くの

nipulation check；Oppenheimer, Meyvis, & Da-

研究が採用してきているという信頼性と，他の研

videnko, 2009）も含め，回答に信頼を置けない

究よりも幅広く学習対象を取り上げているという点と判断された結果については除外した。そのため，から Chao et al.（1994）の尺度を用いることとする。

当初 110 人のサンプルが集まったが，結果として

Chao らの尺度は，各次元を 5-7 問で構成されてお48 人（43.6％）が残った。

り，計 34 問から成った。信頼性係数（Cronbachalpha）は，歴史，言語，政治，人，組織目標，業

3-2．測定尺度

績の順に，.705，.683，.414，.675，.828，.734 だった。

組織社会化．組織社会化の測定方法は大きく 2

POS／PSS．これまでの POS 研究で最も多くつあり，第 1 に組織社会化の潜在変数を測定する使われてきた尺度に Eisenberger et al.（1986）が方法，第 2 に社会化の過程で学習する内容を測定ある。ただし，この尺度は 36 問から構成されてする方法がある。前者は，組織社会化（あるいはおり，回答者への負担を考え短縮版（Shanock &組織適応）を複数の要素で構成されるものとして

Eisenberger, 2006）の 6 項目を用いた。PSS 尺度

考える。例えば，Feldman（1981）は社会化を「役は POS と 同 様 に，Shanock ら の も の を 用 い，割要求への対応」「職務の熟達」「所属集団への適応」

POS で「うちの組織は」という主語を「私の上という 3 つの側面から捉え，彼の分類に従う研究

司は」と置き換えたものを 6 項目用いた。信頼性

ではそれぞれを「役割の明瞭さ」，「自己効力」「社

係数はそれぞれ，.880 と .829 だった。

会的受容」と置き換えて測定してきた（e.g., Bauer

以上の変数は，すべてリッカートスケールの 6 件
7

『経済研究』（明治学院大学）第 160 号

法（1．Strongly disagree～6．Strongly agree）でSEA，CFI，SRMR を用いた14。加えて，情報量基

回答を求めた。なお，交絡変数は性別，年齢，勤続準については，AIC，BIC，C-AIC を用い，総合的

年数，転職回数を用いた。記述統計量を表 1 に示す。

に判断することとした。仮説を支持するためには高群で 2 因子モデルが高い適合度を示し，低群で 1

4．分析結果因子モデルが高い適合度を示す必要がある。
分析結果は，社会化 _ 高群の 1 因子モデルの適本研究では仮説 1 を検証する際に確証的因子分

2＝70.583（p＜.05 ），CFI＝.923，
合 度 は，x（54）析，仮説 2，3 を検証する際に構造方程式モデリ

RMSEA＝.103，SRMR＝.089 だった。他方，2 因ング（Structural Equation Modeling：SEM）を

2＝63.113（n.s.），CFI＝.957，
子 モ デ ル は，x（53）使用した。仮説 1 では Chao et al.（1994）の尺度

RMSEA＝.077，SRMR＝.086 であり，総じて 2 因である組織社会化の下位次元をそのまま使用する子モデルの方が高い数値を示していた。情報量基と，発達度合いを分析に取り込むのが困難だと考準を見ても一貫して 2 因子モデルの方が良好な数

え，6 次元の共通因子である「組織社会化」を高値を示していることから（表 2 参照），2 因子モデ

次因子分析により抽出し用いた。組織社会化因子

ルの方がデータをよく説明していることが窺える。

の平均値（M＝0）を基準とし，平均以上を「社2
社会化 _ 低群の 1 因子モデルの適合度は x（54）

会化 _ 高群」，平均未満を「社会化 _ 低群」とした。

＝117.296（p＜.01），CFI＝.737，RMSEA＝.199，

まず，社会化 _ 高群のサンプルを用いて POS と2＝
SRMR＝.121 で あ り，2 因 子 モ デ ル は x（53）PSS の項目に確証的因子分析を行い，1 因子モデル

103 . 898（p＜. 01 ），CFI＝. 670，RMSEA＝. 221，と 2 因子モデルでどちらの方が適合度が高いかを

SRMR＝.134 だった。総じてどちらも適合度が低比較した。次いで社会化 _ 低群のサンプルでも同い結果であるが，情報量基準も含めて相対的に見2様 の 比 較 を 行 った。 適 合 度 指 標 には，x ，RM-

ると 1 因子モデルの方がややデータを説明してい表 1．記述統計量
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

性別
年齢
勤続年数
転職回数
組織社会化
歴史
言語
政治
人
組織目標

11 業績
12 POS
13 PSS

M

SD

1

2

3

1.271
35.583
6.604
2.042
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000
0.000

0.449
10.689
3.977
1.501
0.933
0.654
0.452
0.409
0.939
0.798

4

5

.161
.014
.204
－.113
－.043
.065
.062
－.236
－.203

.356*
.058
.080
.097
－.079
－.194
.160
.120

－.083
.037
.012
.179 －.144
－.068
.028
－.056
.022
－.018 －.117.017 －.194

0.000
0.000
0.000

0.734
.183
0.976 －.439**
0.965 －.298*

－.196
.092
.148

－.061
.008 －.963**＋＋－.064 －.284 －.273－.087 －.228 －.381**

6

7

8

9

10

11

12

13

－.664** （.705）－.957**.507** （.683）－.896**.523**.881** （.414）－.495**.534**.518**.237 （.675）－.456**.676**.390**.175.879** （.828）.567**.516**.435**.907**＋.241.376**.914**
.063
.189

＋

.263
.757**.744**＋.269.824**.701**（.734）.094 （.880）.208.839** （.829）**p＜.01，*p＜.05，＋p＜.10
NOTE：（）＝α係数，性別（男＝１，女＝２）
14

通常，CFI は 0.95 より大きい値，RMSEA は .06 より小さい値，SRMR は .08 より小さい値が望ましいとされる（Hu& Bentler, 1999）。
8知覚される「上司」と「組織」の境界：定量的・歴史的アプローチからの検討
表 2．確証的因子分析の適合度
社会化 _ 高群
2

x

CFI
RMSEA
SRMR
AIC
BIC
CAIC

社会化 _ 低群

1 因子モデル2 因子モデル2

2

x（54）＝70.583*
.923
.103
.089
118.583147.836148.777

1 因子モデル2 因子モデル2

x（53）＝63.113
.957
.077
.086
113.113143.585
144.566

2

x（54）＝117.296**
.737
.199
.121
153.898
182.285
183.349

x（53）＝103.898**
.670
.221
.134
165.296192.548
193.570**p＜.01，*p＜.05

ると言える。以上から仮説 1 は支持された。

図 1．組織社会化因子を用いた SEM

仮説 2，3 の検証では，まず組織社会化因子を-.425**

組織社会化

PSS

用いた SEM を行った。そこで有意な関係を確認-.431*

した後，下位次元の因子を用いた SEM を行う。
分析結果として，組織社会化は PSS のみに 1％有

性別[M=1/F=2]

意で－ .425 の影響を与えていた。PSS は POS に対して 1％有意で .772 の影響を及ぼしていた（図**.772**
POS-.665*

p < .01, * p < .05

2＝6.331（p115 ）。 こ の モ デ ル の 適 合 度 は，x（2）＜.05），CFI＝.946，RMSEA＝.212，SRMR＝.066

図 2．社会化下位次元を用いた SEM
組織社会化であり，データの説明力は悪くない。仮説 2 では

歴史

組織社会化が PSS に対して正の影響を及ぼすことを想定していた。しかし，分析結果は逆の符号

言語を示していたため，仮説 2 は棄却された。

政治

仮説 2 について再検討するため，社会化の下位
年齢次元である Chao et al.（1994）の 6 因子を用いて

.022†

組織目標

は PSS に 5％有意で .554 の影響を与え，“組織目性別[M=1/F=2]

標”因子は POS に 1％有意で .682 の影響を与え.491**人-.535†SEM を行った。その結果，社会化の“人”因子

PSS

.554*

.682**

POS

業績-.397**ていた。また，PSS は POS に 1％有意で .491 の**

p < .01, * p < .05, † p < .10

影響を与えていた（図 2）。このモデルの適合度は，
2x（17）＝390.906（p＜.01 ），CFI＝.250，RMSEA

明できているとは言い難い数値であった。適合度＝.677，SRMR＝.295 であり，データを上手く説は低いながらも，影響関係という点では仮説 2 を15図示する際，非有意な関係については省略をしている。そのため，交絡変数はすべて投入しているが，性別以外
すべて非有意であったため記載していない。
9

『経済研究』（明治学院大学）第 160 号

支持する。ただし，前述の組織社会化因子を用い

ここでは下位次元を用いた SEM の結果の検討

た SEM では異なる関係が示されていたことからを行っていく。
“人”因子は PSS に，“組織目標”

総合すると，部分的支持になる。一方で，仮説 3

因子は POS にそれぞれ有意な影響を及ぼしていについては，どちらの SEM でも一貫した影響関た。POS の定義は「従業員の持つ，組織は自分の係が確認されることから，支持された。さらに，貢献をしっかりと評価し，自分の well-being に配交絡変数である年齢と性別は“人”因子に 10％

慮してくれる程度についての信念」であり，PSS

有 意 で .022 と－.535 の 影 響 を 及 ぼ し， 性 別 は

は「上司が自分の貢献をしっかりと評価し，自分

POS に対しても 1％有意で－.397 の影響を与えての well-being に配慮してくれる程度についての信いた。

念」であった。Chao et al.
（1994）によれば，組織・職場・仕事を誰から学べるのかを知っていること

5．考察

は社会化において極めて重要であるため，“人”を学習する必要がある。また，組織運営に関わる

仮説 2 は 2 つの分析で一貫しない結果が得られ制度や決まりごとを理解することは組織社会化にた。第 1 に考えられる理由は，高次因子分析でのとって必要であり，特に組織目標・価値観の学習は，適合度と因子負荷量の問題である。高次因子分析

組織内でパワーを持つメンバーの支持する非公式

2の 適 合 度 は，x（521）＝1032.413（p＜.01），CFI

で暗黙の目標・価値観の理解にも繋がる。

＝.452，RMSEA＝.141，SRMR＝.180 だったこと

つまり，組織社会化の人次元を学ぶことによっから，データを上手く説明できているとは言えなて，上司の行動を学ぶとともに，同僚が上司からい。ただし，理論的には自然なモデルであること

どう評価されているかも知ることになる。そのたから，適合度が下がった理由はモデルそのものにめ，上司―同僚の関係と上司―自分の関係を比較見るよりもデータに見出す方が妥当かもしれなすることによって，上司がどれだけ自分の働きをい。つまり，サンプルの有効回答率が 43.6％であ評価しているのかを把握でき，かつ well-being

り，この低い値を考えると回答結果に明らかな形に配慮してくれているのかを推し量ることができで表れていないだけであり，他にも本来であればるようになると考えられる。次いで，組織社会化

省くべきサンプルが含まれている可能性がある。

の組織目標次元を学ぶことによって，トップの考このようにデータの問題から組織社会化を用いたえを知ることになると共に，組織全体についてもSEM では仮説と逆の符号がついたと考えること理解が及ぶようになる。そのため，組織目標の学ができる。あるいは，因子負荷量に着目すると組習から，組織―従業員の関係を把握するようにな

織社会化に対し「歴史」は .593，「言語」は .910，

るのだと思われる。これらのことは，因果スキー「政治」は .968，「人」は .448，「組織目標」は .413，

マによって，曖昧な環境でも既存の知識を応用し「業績」は .905 であり，下位次元を用いた SEMて原因帰属する（Kelly, 1972；Kelly & Michela,で有意な影響が見られた 2 つの因子はどちらも低1980）ことを支持する。

い値を示していた。こうした両分析で影響力を行人や組織について学ぶ際，従業員は客観的な情使した下位次元が異なるため，食い違う結果が得報を与えられるというより周囲とのコミュニケーられたと解釈することもできる。

ションの中で情報を獲得していくと見るのが自然
10知覚される「上司」と「組織」の境界：定量的・歴史的アプローチからの検討であろう。この過程は社会的交換として捉えるこその背後にある組織目標・価値観を学ぶことにもともでき，上司や同僚と協働したり支援を受け，繋がり，それが結果として POS を高めることに彼らを理解するからこそ職場に適応できる（cf.

なる。

Ellis et al., 2017；Saks & Gruman, 2011）。周囲

この解釈は先の歴史的記述でも確認することが（＝人）を学ぶことは，彼らが共有している暗黙できる。A は上司との関係から様々なものを知の価値観・目標（＝組織目標）についても学ぶこり，自身の将来の展望に結び付けていた。当然，とになる。言うなれば，前者は比較的具体化した上司の日々の業務は組織目標に紐づくものであ

学習内容に対し，後者は抽象的な内容であり，人り，上司の働き方を学ぶことで，組織の期待する次元の学習が組織目標次元の学習を促進させ，結ものを知り，さらには組織から受ける恩恵につい果として POS を高めるというプロセスも考えらても想像することが可能になる。それゆえに組織れる。

や将来に対する不満・不安に対処できた。このこ

実 際 に， 媒 介 分 析 に よ っ て「人 → 組 織 目 標とから，本考察は，調査対象とした米国にのみ当→ POS」の関係を検証すると次のような結果がてはまるものではなく，日本でも当てはめること得られた。まず，より正確な評価を行うため，ブーができると予想される。

トストラップ法（標本数 10,000）を用いて 95％

6．結論

信 頼 区 間 を 計 算 し た と こ ろ， 信 頼 区 間 は .263～.962 だった。この場合，信頼区間が 0 を跨がなければ有意となるため（畑野・原田，2014），本

これまでの POS 研究では，PSS との因果関係分析結果は有意と言える。図 3 に示す通り，人次は議論されてきたが，前提条件に POS と PSS は

元の学習は，組織目標を統制前は POS に対して独立して認識されるという考えがあった。この前

直接効果を持っていた（β＝.76，p＜.01）。しかし，提が成立するためには，言い換えれば，従業員の組織目標を媒介変数として投入すると，直接効果

視点から両者がどのように区別されるようになるはなくなり，人→組織目標（β＝.88，p＜.01），のかを明らかにすることを目的にしてきた。先行

組織目標→ POS（β＝.69，p＜.01）という完全媒

研究や分析結果から総合すると，従業員が社会化

介効果が確認された（ソベル検定：Zsobel＝.634，

を通じて組織や人について深く学ぶことによっ

p＜.01）。この結果から，前述の SEM の結果を支て，組織と上司からの支援を区別して認識できる

持することになり，周囲を理解・学習することは，ようになる。ただし，組織という抽象度の高い対象については直接に学習することが容易ではない
ため，人を通じて間接的に学ぶことがなされてい図 3．媒介分析るようだった。これは，組織サポートよりも上司

組織目標

.88**

サポートの方が先に知覚される可能性も示唆する。

.69**

しかし，先行研究では，PSS が POS に影響を人(.76**) .15

与えるのは，上司がパワーを持っているからだと

POS考えられてきた（Eisenberger et al., 2016）。パワー**

p < .01
NOTE：( ）＝媒介変数で統制する前の直接効果の値の有無が組織から上司が評価されていることの証
11『経済研究』（明治学院大学）第 160 号となり，PSS が POS に影響を与えるという流れを示唆する。これまでに現実の組織で行われてきであった。本研究の結果はこれとは食い違う。先たように研修を通じて組織目標や価値観を教える

行研究の議論は従業員の態度を考慮せずに成立すことも重要であるが，中でも本研究の結果は周囲ると読み取れるが，だとするなら本研究の社会化との相互作用の重要性を説く。その方法は，社会_ 低群でも POS と PSS は分化しているはずであ的ネットワークを広げることでも，チームを活用る。分析結果としては 1 因子モデル（＝POS とすることでも，自律性を高めることでも可能にな

PSS の区別がつかない状態）の方がやや適合度がるだろう。どの取り組みも本来的に組織にとって高く，したがって適応段階の十分でない従業員に必要なものであり，その過程で相互作用をとるたはこの議論は当てはまらないと考えられる。さらめ，余計なコストを要するものではない。このよに，SEM における社会化の下位次元の影響力もうに考えると従業員間の交流を重視するマネジメ

考慮すると，上司や周囲との社会的交換を通じ，ントが基礎となり，それが PSS や POS を高める

支援されている意識が芽生えるからこそ PSS がことに繋がると言える。

形成される。そこには上司の背後にある組織の存本研究では以上のような貢献を示すことができ

在は必ずしも必要なく，むしろ上司は“一同僚”

たが，サンプリングで課題が残った。ひとつの原という認識でも PSS は成り立つようにも思われ

因に質問項目数が多く，回答に負荷がかかりすぎる。一方，POS の形成には周囲についての理解た点が考えられる。組織社会化の学習を測定しよと 共 に 組 織 に つ い て の 理 解 が 必 要 に な る。

うとすると，どうしても質問数が多くなりすぎて

PSS → POS のパス係数よりも組織目標→ POS の

しまい，今後，学習次元の測定に際して簡略化を方が高かったことから，POS 形成には学習の重図るか，異なる尺度によって同様に社会化を捉え要性が示唆される。以上から，先行研究で示してる試みが求められるだろう。

きた論理に批判的な（あるいは異なる）見解を示せたことが本研究の理論的貢献となるだろう。

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