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令和４年度 立命館大学大学院 経営管理研究科「アンコンシャスバイアス研修」

第一部

無意識のバイアスと大学の未来
大坪 久子
元・日本大学総合研究所・教授、同薬学部上席研究員
男女共同参画学協会連絡会© 2021 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

立命館大学、2022年11月24日 @ ZOOM

なぜ、今、私たちにとって「無意識のバイアス」が重要なのか?

2

科学技術系研究者の女性比率はOECD加盟国中最低© 2022 Reiko Urade All Right Reserved.

60

女性比率 (%)

50

40

30

20

10

日本

0

17.5%

Austria
Belgium
Chile
Czech Republic
Denmark
Estonia
FinlandFranceGermany
GreeceHungary
Iceland
Ireland
Italy
Japan
Korea
Lithuania
LatviaLuxembourg
MexicoNetherlands
NorwayPolandPortugal
Slovak Republic
Slovenia
Spain
SwedenSwitzerland
Türkiye
United Kingdom

OECD.Stat Main Science and Technology Indicatorsから作成（裏出令子氏より許可を得て使用）

3

女性研究者・技術者を増やすには→ 具体的な「加速システム」が必要
各国の女性研究者割合
（％）
38.6
33.4
３０％
３０％

42年後
今の伸び率では30% に達するのは42年後・・遅過ぎる！

© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

28.3 27.9
21

16.9

英国 米国 フランス ドイツ 韓国 日本

4無意識のバイアスとは

5

無意識のバイアスは比較的新しい概念
ヒトの脳の中には２つのシステムが存在する
Daniel Kahneman: Heuristics and Biases: The Psychology of Intuitive Judgment. (1982)

システム１

直感や感情、無意識的、自動的に経験則に頼って物事の因果関係を処理、単純で一貫性を求める.
プライミング効果やハロー効果をもたらす.

システム２

熟慮、理性的、意識的に努力して初めて発動
処理数：1100万ビットの内のたった40ビット

思考モード

私たちの判断は、システム１に大きく左右される⇒ 人は、自分でも気づかないうちに間違いを犯す
ファスト&スロー(上.下) (ハヤカワ・ノンフィクション文庫)© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

6

無意識のバイアス -Unconscious Bias- とは？
•誰もが潜在的にもっているバイアス（思い込み）のこと•

無意識の内に脳にきざまれた固定観念・既成概念•

対象：ジェンダー・人種・宗教・民族・経験値、等々•

色々な判断に際して、便利なショートカットとして機能•

大学や企業では、採用や昇進人事で負の方向に働く

無意識のバイアスの働き方を知ることで評価に際して、負の影響を最小限に抑えることが大切© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

7女性の参画を妨げる「無意識のバイアス」
Celeste M. Rohlfingによる分類を一部改編
Celeste M. Rohlfingによる分類を一部改編

１.身内意識とよそ者意識
自分と同じ集団に属する人々には親しみを持ち、属さない人々には警戒感を持つ. 例えば、Old Boys Network, 無言の内に他者を排除.
２.ステレオタイプ・スレット
ステレオタイプ（固定観念・社会規範）に対する恐怖感が能力を抑える
３.マイクロアグレッション ⇒ 無視、話を遮る、嫌がらせ、一人前に扱わない
ハラスメント/自信喪失を容易に誘導
４.Meritocracy (能力主義・実力主義)
能力・実力の有無は人が判断⇒思い込みや偏見で能力を判断していないか？.
５.偽物症候群（Imposter Syndrome)
自分の成功に自身が持てない、何かの間違い、運がよかっただけと考え自信喪失にいたる. ⇒ 自信が持てない症候群
無意識のバイアス -Unconscious Bias- を知っていますか？ 男女共同参画学協会連絡会（2017)
Celeste M. Rohlfing: [論説] 化学の世界にもっと女性リーダーを -米国の視点から-: 化学と工業 72, 325 (2019)© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

8

身内意識とよそ者意識
無意識のバイアスが高い壁をつくる
OUT‐Group

障がい
の有無

ジェンダー

OUT‐Group

人種

IN-Group
宗教

OUT‐Group

性的
指向性

民族
OUT‐Group

壁の高さがダイバーシテイ（多様性）を阻害する© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

99ステレオタイプ・スレット (固定観念に対する恐怖）
女子生徒に与える“後ろ向き”の効果
高

テスト前に
この言葉を

テストの正答割合

女子はもともと
数学が苦手
だよね！！

男子

女子

聞いた 聞かなかった
グループ

グループ

(Claude Steele, 1997に基づき大坪が作成)

教員や保護者には、ステレオタイプスレットを取り除くことがよい結果をもたらすことを知ってほしい！
「進路選択」に直接、影響します.
© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

10⼈事選考委員会や⽇常会話で出てくる本⾳
典型的なマイクロアグレッション
 何で女のあんたが教授に！！
 女社長ゆうたかて（男の）番頭がようできてるだけちゃうか！？
 女が男より出世したときの男の嫉妬は怖いぞ！！
 よい研究をしようと思ったら「結婚は△・出産はＸ（バツ）」 ジェンダーが何のことかもわからへんわ！
それ、ほんまにボクが考えなあかんことか？
無視、からかい、話を遮る、嫌がらせ、一人前に扱わない
ハラスメント/自信喪失を容易に誘導© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

11

女性研究者のキャリアを阻む４つのバイアス
Joan C. Williams による分類

１．“Prove-It-Again” （これは彼女の本当の実力か？）⇒ 女性は男性の３倍の業績を上げてやっと認められる！
⇒ 男性に比べて、必要以上に高い合格ライン！？？

２．“Walking the Tightrope” （綱渡りの研究生活）⇒生き残るためには「男」のやり方（masculine）に合わせるが,果たしてそれでいいのか（feminine）・・・？？
⇒世間の常識：望ましいリーダー像は「男性仕様！」

３．“Maternal Walls” （たちはだかる「母親の壁」）⇒妊娠・出産・育児 ・・・ 女性だけの問題にしてよいのか？？

４．“Tug of Wars” （女の敵は女！）⇒ 女性同士の足の引っ張り合いは自滅のもと
出典：What Works for Women at Work, Joan C. Williams and Rachel Dempsey (2014), New York University Press© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

12
12

選ぶほうにもバイアスがある
無意識のバイアスに左右されがちな評価

13

ブラインド・オーデイションが示したことは！
1970年代On the Internet, Nobody KnowsYou are a Dog!! (New Yorker)• 女性演奏者比率：5 %• 音楽学校卒業生女性比率：45 %• 公募制を導入、• ブラインド・オーデイションの開始

2000年代• 女性演奏者比率：25 – 46 %C. Goldin & C. Rouse, American Economic Review 90, 715-741 (2000)

目は耳よりもモノをいう！？
Sight Over Sound in the Judgment of Music Performance. Chia-Jung Tsay, PNAS 110, 14580–14585 (2013)© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

14シンポジウム講演者選考と無意識のバイアス
女性研究者のVisibility調査（日本分子生物学会）
男性のみ

オーガナイザー

男性＆女性

Speakers invited to a symposiums
10%

32%

10%
32%
90%

N = 82

FemaleMale

68%

N = 194

女性演者は10％ 女性演者は32％

選ぶ側に女性がいないと女性が選ばれにくい© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved

M. K. Homma, et al. Genes to Cells. 18, 529-532 (2013)15

履歴書に書かれた「名前」と雇用者の反応

16人事評価 : マチルダ効果に気をつけましょう！
協力して遂行
個別データ記録なし

役割分担が明確
個別データ算出可能

成果物
評価

女性

評価

＝

男性

個人を評価できる
正しいデータに基づいた意思決定が重要© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

女性

＜

男性

マチルダ効果に要注意！
出典：

Googleが社員教育で実施している「無意識バイアス」の講義を徹底解説：
https://gigazine.net/news/20150205-google-unconscious-bias/ 17

人工知能（AI）が選ぶ“あなたの未来”

知らないうちに無意識のバイアスの継承・再生産 !!
• 過去を学習した人工知能は社会の未来を阻害しかねないby Will Knight, MIT TECHNOLOGY REVIEW 11, 24 (2016)

人工知能は、言語データセットに埋め込まれたジェンダー
バイアスを受け継いでいる. AIは決して中立ではない。
選考委員（ヒト）のバイアスをなくせばすむ話ではない.
過去の人事データの見直し作業が必要！！

• 女子大卒は減点、アマゾンのAI採用、男性優遇判明で廃止に. by Erin Winick, MIT TECHNOLOGY REVIEW 10,11 (2018)
男性の就職希望者を優遇する人工知能アルゴリズムの訓練に使われたデータが、男性優遇の傾向を生んだ.
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18

無意識のバイアスはどんなときに現われるか？


疲れている時、判断を急いでいるとき、色々な情報で脳がoverloadの状態にあるとき
評価の対象となっているグループに属する人が少ないとき（女性、外国人が少ない場合）



業績についての正確、かつ妥当な情報が不十分なとき



評価基準があいまい、または紛らわしいとき

教員採用や評価の過程で、「無意識のバイアス」の影響を最小限にとどめるためには、このような状況を取り除くことが必要© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

19選ばれるほうにもバイアスがある
実力があるにも係わらず、チャレンジしない
内在性のバイアスをブロックするしかけ20内在性のバイアスをブロックするしかけ（人事選考)
人事選考委員長のつぶやき

一般公募（A大学）
女性を採用したいけど女性の応募者がいないんだ！

女性限定国際公募（Ｑ大学）
5名の公募枠に175人もの応募が

あった！！
数年後、
女性枠採用教員の業績の高さが客観的に示された

女性限定公募が女性の背中を押した例！
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21キャリア形成の足をひっぱるジェンダー・バイアス

22女性リーダーとジェンダーバイアス“The think manager-think male” Phenomenon• 男性の分野とされてきた分野に進出する女性リーダーの悩み• 男性仕様（ Old Boys Network ）の中でどう振る舞うべきか!?
救命救急室心肺蘇生チーム

女性リーダーの葛藤
ボスとして、威厳をもって振る舞おうとしたがストレスを感じた、同僚に嫌われるのでは・・

リーダーになっても残る“ステレオタイプスレット”

共感の声！
 60次南極観測隊、女性初の夏隊越冬隊長
 川崎市消防局

女性初の副所長

Kolehmainen, et al., Academic Medicine 89,1276-1281 (2014)

では、受け入れられる女性のリーダー像とは！？
© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

23

組織リーダーの望ましさとジェンダー・バイアス
組織リーダー・男性・女性に望ましい特性（38特性語中各上位10位）
調査対象：日本の大企業25社（役員・部長職, 課長職, 管理職予備軍, 男性1025人・女性521人）
調査方法：７件法（全く当てはまらない・・どちらとも言えない・・とても当てはまる）

組織リーダー リーダーの能力がある 責任感が強い
 行動力がある 説得力がある
 目標へ強いコミットメント
 率先して行動 プレッシャーに強い１．
 ビジネスセンスがある
 自立している 能力が高い作動的＞＞＞共同的男性
 自立している 責任感が強い
 行動力がある

女性 率先して行動

 礼儀正しい 周囲への気遣い
 困っている人を思いやる 気遣いが上手 友好的である

 説得力がある 優しい 手助けを惜しまない 助けになる 礼儀正しい 困っている人を思いやる チャレンジ精神豊富
 周囲への気遣い 積極的である
作動的 (agentic)

 責任感が強い
 自立している

共同的（communal）

出典：「組織リーダーの望ましさとジェンダー・バイアスの関係― 男女別、階層別のジェンダー・バイアスを探る」
野村 浩子、川﨑 昌 淑徳大学人文学部研究論集第4号（2019）© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

24

組織リーダーの望ましさとジェンダー・バイアス「組織リーダーの望ましさ」「男性の望ましさ」により近く、「女性の望ましさ」からは遠い 女性が組織リーダーとして望ましく振る舞うと女性のステレオタイプから逸脱⇒バックラッシュを浴びる 女性が、管理職昇進したがらない理由のひとつ
 同調圧力を生む
出典：「組織リーダーの望ましさとジェンダー・バイアスの関係― 男女別、階層別のジェンダー・バイアスを探る」
野村 浩子、川﨑 昌 淑徳大学人文学部研究論集第4号（2019）© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

25

無意識のバイアスを超えるために組織ができること26

バイアスをなくし、バリアを下げるために何ができるか？

多様な人材を確保するための人事選考のあり方は？
人事選考委員会における重要な意識改革
U. Wisconsin-Madisonの好事例• 人事選考委員会に“無意識のバイアスの講義”受講義務（U. Michigan, U. Washington, U. California, 等々全米に波及）• 選考委員会委員長と委員にガイドブック 学習の義務化• 基盤にあるのは 研究者としての“Accountability”
by WISELI, University of Wisconsin-Madison : https://wiseli.wisc.edu

WISELIのガイドブック（人事選考研修用）• BREAKING THE BIAS HABIT （無意識のバイアス研修用）•

Searching for Excellence & Diversity© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

27

ダイバーシテイの観点からの研究者採用を実施するために研究者採用ガイド

北東北ダイバーシテイ研究環境実現推進会議

http://www.equ.hirosaki-u.ac.jp/equality/wp/wp-content/uploads/2017/11/研究者採用ガイド_リーフレット.pdf
2017 年11 月発行© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

28

九州大学の好事例：SENTAN-Q
女性教員及び若手教員比率向上へ向けた「無意識のバイアス」チェックシートの導入
採用に拘わる審査員に「無意識のバイアス」への意識喚起が目的「無意識のバイアス」チェックシートの配布と署名
 審査に際しての留意点
１．無意識のバイアスの存在を意識
２．無意識のバイアスの種類：先入観、同族性
３．審査基準の明確化と審査員間での共有
４．審査対象者の適応性は、組織の将来像で判断
５．これまでの学術的評価に、既にバイアスが含まれている可能性への注意喚起
 無意識のバイアスによって起こりうる不都合の例示
出典：九州大学ダイバーシテイ・スーパーグローバル教員育成研修 令和元年度事業報告書（p38~p39): https://sentan-q.kyushu-u.ac.jp/report/© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

29ライフイベントを考慮した業績評価、人事評価の好事例
子育て、介護が不利にならない評価法（Ｎ研究機構）
 評価基準・計算方法を所内で全所員に公開
業績評価（2020年情報）•論文・特許・著作・外部資金獲得・報道掲載・機構貢献・外部学会の役員などを点数化• 出向、介護、育児休業等、休業期間に伴って数式で推定業績を計算（前後の業績と同じ業績が出せたはずという形で休業期間の業績を補償）• 育児休業と介護休業などは復帰後も1年間、補償対象

どういう基準で研究者の力を評価するのか(論文・特許・外部資金獲
得・機構貢献等) 基準が明確、かつ共有化されたために、女性職員
や外国人職員の長が、その基準に従って研究者を見るようになった⇒「無意識のバイアス」の入る余地が減った© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

（2020年、担当部署確認済み）

30

必要条件は、トップのリーダーシップ

31

新しい流れを創るトップのリーダーシップ（日本）• 名古屋大学総長イニシアテイブによる「女性教員増員策」
全学の女性教員比率を20%, 部局ごとの目標数を設定,
インセンテイブ・ペナルテイ付き （名古屋大学男女共同参画推進室提供）• 京都大学による「女性教員増員策」
全学の女性教員比率を20%, インセンテイブ・ペナルテイ付き（読売新聞オンライン, 2022/09/26 07:02 配信）•

東北大学工学部 DEI公募（令和年４月）
５名の女性限定教授公募,「新たに設けた」採用枠,任期なし（東北大学大学院工学研究科 pressリリース､令和４年４月５日）• 東京工業大学 主要８部局同時・教授・准教授・任期なし,
女性限定公募,「新たに設けた」採用枠（Business Insider Japan,令和４年８月23日配信）（読売オンライン 2022/11/1721:58）© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

32

組織における女性（研究者）上位職育成のポイント
学内対応

１．トップダウンでシステム改革と意識改革の重要性を繰り返し説得⇒トップの宣言・部局長の宣言
２．女性の登用に関する「数値目標」の設定と公開、⇒ 中期目標・経営戦略への位置づけ⇒社会への公約
３．上位職（管理職）の育成責任をシステム化⇒ メンター制度活用、ロールモデルとのネットワーク,
優れた上司やメンターの表彰
４．組織と個人において「無意識のバイアス」の認識と克服

大学間 連携ネットワーク
・執行部候補者に対するマネジメント研修
・支援に関する、必要なプロトコルの作成・公開・共同利用© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

33

トップのリーダーシップは絶対に必要
トップダウンのリーダーシップがなくなった時にどうなるか !?

→ 大学の新規女性教員採用（米国, UC Berkley）
カリフォルニア州法でトップの積極的な介入
アファーマテイブ
アクションを禁止
50%
新規女性教員採用比率
Percent Women

意識的な努力によって女性比率の向上は可能.
しかし
努力を持続しなければもとのパターンにもどる

40%
30%
20%
10%

2008

2007

2006

2005

2004

2003

2002

2001

2000

1999

1998

1997

1996

1995

1994

0%

Source: Academic Personnel Records, UC Berkley, 1984-2008.

UCB Angela Stacy教授の許可を得て掲載© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

トップのリーダー
シップが重要！

組織が無意識のバイアスを超えるために何よりも必要なのはトップのリーダーシップ
統計（データの可視化）

トップは組織をチェック

１．統計調査２．制度設計３．意識啓発無意識のバイアス克服のトライアングル制度

意識

無意識のバイアスのチェックシート• https://www.djrenrakukai.org/unconsciousbias/doc/checksheet_acadsoc.pdf© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

35

SEE BIAS and BLOCK BIAS
令和４年度 立命館大学大学院 経営管理研究科「アンコンシャスバイアス研修」

第二部

女性研究者支援政策と無意識のバイアス(米国編)- Fix the Women から Fix the Systemへ 大坪 久子
男女共同参画学協会連絡会

男女共同参画学協会提言要望ＷＧ、2022年11月21日 @ ZOOM

米国科学財団(NSF)による女性研究者支援の流れd1980：科学技術機会均等法が合衆国議会を通るd
1982：理工系女性研究者に関する初めての統計調査

1982－1997：理工系女性研究者の招聘教授奨励金
1986－1998：理工系女性研究者のためのキャリア推進研究費
1989：女性研究者のための調査会招集
1990－1991：理工系女性教員限定の研究費
1993－現在：理工系分野における女性と女子学生に関する調査
1995：女性と科学に関する学会開催（202050宣言）
1997－2000：理工系テニュアトラック女性教員のためのフェローシップ（POWRE)

2001－現在：ADVANCE プログラム
1980

1990

ADVANCE以前の時代© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

2000

2010

2020

ADVANCEの時代
37

Fix the Women から Fix the Systemへ
無意識のバイアスの発見と科学技術政策の流れ（米国）

1980年 個人の支援

2000年

Fix the Women
合衆国議会
科学技術機会均等法
公布

意識改革
組織変革

DE & IFix the System

NSF ADVANCE（女性＆Minority 支援事業）

 アカデミアには色々な歪みがある
 見えるバイアスと見えないバイアスがある
 研究と家庭の両立は依然として困難である 女性がリーダーになること、上位職につくことに自信を持てない現状がある・・・© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

38

なぜ、NSFは、個人の女性研究者の支援から大学組織の変革に舵をきったのか？
1980〜2000：
個人の女性研究者を支援⇒女性研究者割合の増加、期待ほどの効果は上がらず
その背景：「無意識のバイアス」の存在
女性が能力を発揮したくても発揮しようがない状況• 両立困難• 重い教育の義務と学務委員会の負担、• 「女性の代表」としてのプレッシャー、
結果的に、女性の方がテニュアのない職を選ぶ現実

大学組織そのもののシステム、文化、意識の変革が最重要課題と認識⇒ADVANCEの登場（2000 年）
出典：EmPOWREment and ADVANCEment for Women: NSF Programs for Women in Science:© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

Mirjam Kempf, Science, Sep. 20, 200239

女性研究者を阻む４つのバイアス
Joan C. Williams による分類

１．“Prove-It-Again” （これは彼女の本当の実力か？）⇒ 女性は男性の３倍の業績を上げてやっと認められる！
⇒ 男性に比べて、必要以上に高い合格ライン！？？

２．“Walking the Tightrope” （綱渡り＝The Double Bind ）⇒生き残るためには「男」のやり方（masculine）に合わせるが,果たしてそれでいいのか（feminine）・・・？？
⇒世間の常識：望ましいリーダー像は「男性仕様！」

３．“Maternal Walls” （たちはだかる「母親の壁」）⇒妊娠・出産・育児 ・・・ 女性だけの問題にしてよいのか？？

４．“Tug of Wars” （女の敵は女！）⇒ 女性同士の足の引っ張り合いは自滅のもと
出典：What Works for Women at Work, Joan C. Williams and Rachel Dempsey (2014), New York University Press© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

40

Beyond Bias and Barriers–バイアスとバリアを超えてー
Beyond Bias and Barriers: Fulfilling the Potential of
Women in Academic Science and Engineering
contributed by NAS; NAE; Institute of Medicine; Committee on Science, Engineering,and Public Policy; Committee on Maximizing the Potential of Women in Academic
Science and Engineering
Washington (DC): National Academies Press(US)2007/4/1

Table S1
“Evidence Refuting Commonly Held
Beliefs About Women in Science andEngineering”（11個の思い込みと反証）
https://www.ncbi.nlm.nih.gov/books/NBK9801/table/a20012
271ttt00001/?report=objectonly
41National Academy of Science（NAS） の貢献NASが「戦略立案」、NSFが「実行」

二人三脚の体制

1. 理工系分野におけるジェンダー問題の総点検と評価、とくに「無意識のバイアス」と「教員の多様性」については、どのような小さな課題も見逃さないこと．
2. 各大学・研究機関が自身のもつ文化をよく把握し、所属する理工系研究者個々の研究能力をフルに発揮させているか、あるいは損なっているか、厳密に評価すること．
3. 女性の学位取得者がアカデミアやその他の分野にも、広くキャリアを進めることができるような有効な方策を決定すること．
4. 女性の理工系研究者や技術者が大学教員の地位を得、かつ、働き続けられるよ
うに有効な方策を実行すること．
5. 集積したデータや情報にもとづく発見をさらに普遍化させ、理工系女性研究者の能力を最大限に発揮させるための提言を提出すること．
すべての大学・研究機関の研究者（学長・大学執行部・部局長）、学会とその執行部、財団設立者、研究資金提供機関、合衆国政府 に対して、それぞれが負うべき責務を具体的な提言の形で提出した（National Academy of Sciences, 2007, 7-12）．
“Committee on Maximizing the Potential of Women in Academic Science and Engineering”

42

Table S1 科学工学分野での女性に関する一般的な思い込みと反証
by “Committee on Maximizing the Potential of Women in Academic Science and Engineering”
思い込み

反証

1

女性は数学が苦手

高校の数学における女子生徒の成績は、男子生徒と同等である。

2

その地位に就くのに相応しい能力を持つ女性が登用されるのだから、今言われている大学での女性の過小評価の問
題は、時が立てば解決する。

過去３０年間に渉って博士号を持つ女性の割合が高かった分野においてさえ、テニュアトラック及び学術的リーダーシップの階層が上がるにつれて、各段階で女性の登用が減少している。

3

女性は男性ほど競争したがらないし、アカデミアの職に就くことも望んでいない。

科学や工学の博士号をもつ女性と男性は同じくらいの割合の人達が、ポスドク研究あるいはアカデ
ミックな職に就くことを計画している。

4

このレポートでは、なぜ定性的な行動研究のデータも取り上げるのか？

それらは、よく確立された2-5種類のテクニックを使い、いくつか異なる環境設定でも再現された複数の（普遍性がある）研究のデータである。
（裏出令子先生翻訳）© 2022 Reiko Urade All Right Reserved. （裏出令⼦⽒より許可を得て使⽤）43Table S1 科学工学分野での女性に関する一般的な思い込みと反証

5

6

7

思い込み

反証

女性やマイノリティーは、アフォ
マティブアクションプログラムによる依怙贔屓で優遇された人たちだ。

アフォマティブアクションは、より多くの女性やマイノリティーグループの人たちを包摂するために選択の範囲を広げるアクションであり、民族や性別に基づいて候補者を選抜する違法なアクションではない。

学術界は実力主義だ。

科学者は客観的な基準で最良の人材を選んでいると信じたいようだが、実際の決定は人種、性別、大学の地
理的な場所、年齢などに関するバイアスを含むいろいろなファクターの影響を受けている。これらのバイア
スは、評価を受ける人物の実力あるいは成果の質とは無関係なものである。

現行のルールを変えると、優秀性の基準が悪い方向に歪められる。

キャリア期間を通して、科学者・技術者の昇進は年長の科学者あるいは技術者による業績評価に依存している。このプロセスは、最善の科学者や技術者を選んで昇進させるのに最適な方法ではない。というのは、無意識のバイアスや典型的な男性であるということの実
力への不均衡な重みづけが作用するからである。このようなバイアスのもとを減少させることが、科学・工学分野における卓越性を育てることに繋がる。
（裏出令子先生翻訳）© 2022 Reiko Urade All Right Reserved. （裏出令⼦⽒より許可を得て使⽤）

44

Table S1 科学工学分野での女性に関する一般的な思い込みと反証
思い込み

反証

女性研究者の生産性は男性よりも劣る。

女性の科学者及びエンジニアの論文の生産性は過去３０年間以上増加してきており、現在では男性と肩を並べている。論文の生産性に影響する決定的な因子は組織のリソースへのアクセスであり、結婚、子供、介護の責任は最小の影響しかない。

女性はキャリアーよりも家庭により強い興味を持っている。

多くの女性科学者と女性エンジニアは、親、科学者
あるいはエンジニアとしての役割のあいだで厳しい葛藤にさらされるにもかかわらず、アカデミック
キャリアの続行をやり遂げる。しかし、このような努力が、キャリアへの高レベルの献身として認めらることが、多くの場合、ない。

10

女性は育児に多くの時間を費やすから、悪い投資物件だ。

平均的に、女性はキャリアー形成の早い時期に不均
衡に重い家族のケアイベントの責任を負わされ、より多くの時間を奪われる。しかし、中年になると、男性の方が女性よりも有給の病欠を多くとりがちになる。

11

現在設定されているシステムが素晴らしいサイエンスを生み出すのにうまく機能しているのに、なぜ変える必要があるのか？

世界の競争バランスの変化によって、米国の伝統的な科学や工学技術の優位性は低下してきている。
ジェンダー、人種、民族に対するバイアスに基づく
キャリアの妨害が、国民から才能があり実績を挙げた研究者を奪うことになる。

89© 2022 Reiko Urade All Right Reserved. （裏出令⼦⽒より許可を得て使⽤）（裏出令子先生翻訳）

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ADVANCE Program (2001-2018)
Cohot1-Cohot9 (177 の高等教育機関、公立139, 私立38 を含む）
Minority 研究機関 (40)、障害者研究機関 (1) 70 Institutional Transformation (IT)
意識改革を含む大学の変革・改革 37 Institutional Transformation Catalyst(IT-Catalyst) 調査・統計・ツールキット作成等
ITの推進をサポート
 31 Leadership Award 8 Partnership Award 43 ADVANCE Fellowship© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

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NSFが大学・研究機関に強く求めたこと
組織のバイアスを制御する「しかけ」が必要•

大学・研究機関の「意識改革」と「組織変革」が進まない限り、「女性研究者割合」は増加しないとの認識⇒ 意識改革・組織改革• 「意識改革」と「組織変革」に向けた組織の方針決定とその確実な遂行⇒トップのリーダーシップ•

女性研究者割合を増やすための重要なステップは「選ぶ段階」と「育てる段階」⇒ 女性の可視化と無意識のバイアスを抑えた選考過程と育成過程

出典： ADVANCE: Organizational Change for Gender Equity in STEM Academic Professions (ADVANCE);
https://www.nsf.gov/funding/pgm_summ.jsp?pims_id=5383
Dilworth, Machi: 科学技術分野における男女共同参画：日本の持続的発展のために,
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Journalof the Society of Japanese Women Scientists, 20, 19-24 (2020)© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

選ぶ段階 多様な人材を確保するための人事選考
人事選考委員会における重要な意識改革
U. Wisconsin-Madisonの好事例• 人事選考委員会に“無意識のバイアスの講義”受講義務（U. Michigan, U. Washington, U. California, 等々全米に波及）• 選考委員会委員長と委員にガイドブック 学習の義務化• 基盤にあるのは 研究者としての“Accountability”
by WISELI, University of Wisconsin-Madison : https://wiseli.wisc.edu

WISELIのガイドブック（Top Ten Tips：人事先行 10の心得）（人事選考研修用）• BREAKING THE BIAS HABIT （無意識のバイアス研修用）•

Searching for Excellence & Diversity© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

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育てる段階 WISELI & CoaCH to NCFDD, AIM, ARC
1. 主要大学の研修コース
コーネル大学：Office of Faculty Development and Diversity
ワシントン大学：Office for Faculty Advancement
・・・

Unconscious Biasの教育：学部学生から理事、人事選考委員会まで
若手対象の、テニュア審査への対応
専門分野ごとの研修（例えば、脳科学）

2. WISELI, CoaCH：大学、研究機関、大規模学会で出張研修
3. National Center for Faculty Diversity & Development (NCFDD)
・450大学参加
・大学院生・PD・教員の教育・トレーニング・メンタリングのツール の集積
Core Curriculum -10 key skills necessary to thrive in the academy.
Webinar Library - over 300 webinars with topics ranging from academic
publishing to healthy relationships in academia.
14-day Writing Challenge - register for our upcoming challenges

4. ARC Network（ADVANCE 成果レポジトリ）
AIM Network （ADVANCE 運営に関するプラットホーム）© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

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FIX THE WOMEN から FIX THE SYSTEM へ
理⼯系４分野における NSF ADVANCE の成果（NSF）
35%

25%
20%
15%

(%) 10%Physical sciencesy = 0.0066x - 13.068
R² = 0.9851

y = 0.0023x - 4.4451
R² = 0.8081

1970 1980 1990 2000 2010 2020 2030
35%

y = 0.0081x - 15.797
R² = 0.986

y = 0.0082x - 16.133
R² = 0.9724

女性比率

女性比率

Life sciences40%(%) 20%y = 0.0105x - 20.833
R² = 0.9839

0%

60%

30%

20%

Mathematics &Statistics

5%

ADVANCE開始

1970 1980 1990 2000 2010 2020 2030

50%

25%

(%) 10%ADVANCEの成果

0%

30%

15%

y = 0.0033x - 6.5362
R² = 0.913

5%

女性比率

女性比率

30%

35%

30%
25%
20%

y = 0.006x - 11.864
R² = 0.9656

15%(%) 10%

10%

5%

0%

0%

1970 1980 1990 2000 2010 2020 2030

Engineering

y = 0.003x - 5.9964
R² = 0.9577

1970 1980 1990 2000 2010 2020 2030

出所：Table S3-14 from Science & Engineering Indicators, NSB-2019-8, https://www. nsf. gov/statistics/seind/© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

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女性研究者支援策
米国（NSF ADVANCE）
法的根拠

科学技術機会均等法 （1980）

初期調査

ミシガン大学, コロラド大学（2003),
Lisa Frehillの調査（2003）

取り組みの順序 リーダー育成先行
選考委員会における無意識のバイアス
採用過程の講義(無意識のバイアスの認識・克服）
テニュア取得・
メンター制度・学内外研修
上位職育成
ADVANCE 初期より執行部育成
（コロラド大学等）
NASによる調査, 現状分析・進捗状
中間調査
況 ・課題抽出（2010）
評価
ネットワークアカデミアとの協力体制

米国 vs 日本
日本（女性研究者支援プログラム）
第３期科学技術基本計画（2005）以降の各基本
計画（大元は男女・科技２つの基本法)「女性研究者のキャリア形成」原ひろ子編(1999)は政策には結びつかなかった.
第一回男女共同参画学協会連絡会大規模アンケート（2003）
両立支援からスタート
バイアスの講義等、少数か？
加速プログラム（2009）・女性リーダー育成型
プログラム（2022）
国大協 UDWS（2019より）
JSTによる調査、両立支援策によってパイプラ
インの漏れが減ったことを強調（2017?）

循環型、厳しい評価
WISELI, CoaCH, NCFDD, AIM, ARC

終了後のフォローアップなし
OPENeD (今のところ、成果のレポジトリ）

強力、同等の貢献、もしくは、
NAS>NSF

学術会議は、当時、プログラム推進にはイニシアチブをとらなかった。文科省主導
51© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved.

最近の世界の流れ
と
補足資料

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No More ‘Manels’「マネル」にさせない取り組み
男性が発言の大部分を占めるパネル＝マネル（Manel）
男性ばかりの会議＝マンファレンス（Manference）
男性ばかりのシンポジウム＝ヒムポジウム (Himposium)
2018年 Dr. Francis Collins がNIH所長メッセージで宣言
包括性への意識が見られない講演の招待に参加することを拒否する。
生物医学に携わる他のリーダーたちにも、同じ行動を起こすことを求める。
THE NIH DIRECTOR Changing the culture of science to end sexual harassment 2018年9⽉17⽇
https://www.nih.gov/about-nih/who-we-are/nih-director/statements/changing-culture-science-end-sexual-harassment

2019年 Nature 行動規範を決定
Nature Conferenceでは、基調発表、抄録提出のいかんを問わず、男女同数の口頭発表者を招待する。
© 2022 Reiko Urade All Right Reserved. （裏出令⼦⽒より許可を得て使⽤）

Nature 2019年12⽉5⽇号32〜 35ページ
https://www.nature.com/articles/d41586-019-03688-w

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性差に基づく科学技術イノベーション

Gendered Innovations (GI) Horizon Europe（欧州委員会）2021年～2027年に実施されるEUの研究・イノベーション支援
プログラムの予算は955億€:約12兆7千億円
2014年以降、137領域に「性別（Sex and Gender）分析」が義務化されている。

 Gender Summit（欧州委員会が中心となり発足。欧州・米国に次いで、アフリカ、アジアへと世界展開中）「研究の場におけるジェンダー平等」と「性差に着目して技術革新のクオリティを高めること」が目標に掲げられている。
© 2022 Reiko Urade All Right Reserved. （裏出令⼦⽒より許可を得て使⽤）

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欧米での女性限定人事の実施について
 米国では実施されていない
法的には、公民権法違反となる
https://www.eeoc.gov/youth/sex-discrimination••

法律で採用時に性別・人種・年齢等による差別が行われることが禁止されている.
そのため、履歴書に写真の貼付、属性・年齢の記載、はない．
しかし、名前等で候補者の属性が予想でき、それに基づいて人事に偏向が生じる
可能性はある（研究あり）．

 オランダとドイツでは実施例がある
Nature CAREER NEWS25 June 2019
How a Dutch university aims to boost gender parity© 2022 Reiko Urade All Right Reserved. （裏出令⼦⽒より許可を得て使⽤）55

日本における数値目標施策の根拠となる法1986年施行：男女雇用機会均等法第８条前３条
事業主が、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障 ＊ となつている事情を改善することを目的として女性労働者に関して行う措置を講ずることを妨げるものではない。
＊一定の雇用管理区分における職務、役職において女性労働者の割合が４割を下回っているか否かにより判断© 2022 Reiko Urade All Right Reserved （裏出令⼦⽒より許可を得て使⽤）.

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