人事戦略

69

P.71

CHROメッセージ

P.72

人事戦略の全体像

P.73

人財開発

P.74

適所適材・適材適所

P.75

DE＆I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）

P.76

健康経営

豊田通商株式会社

統合レポート 2024

豊田通商株式会社 統合レポート 2024

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Chapter

CHROメッセージ

06 人事戦略

人事戦略の全体像

CHRO
Message

あるべき姿

Toward “People Company Toyotsu”
人の豊通の実現に向けた人事戦略

事業戦略に連動した人財強化と個々の力を最大限引き出す
環境づくりを通じて、人と組織が最も輝く豊田通商グループを実現する

2つの柱

人財の強化

人財の活躍推進

事業戦略に必要な人財の質・量の確保

個々の力を最大限引き出す環境づくり

CHRO*

濱瀬 牧子
*CHRO : Chief Human Resources Ofﬁcer

私たち豊田通商グループは、事業活動を通じて社会課題の解要があり、そのための施策を進めています。若手社員に入社8年決に取り組み、パートナーやステークホルダーにとって“Be the

目までに海外でのビジネス経験を積んでもらう若手海外派遣はRight ONE”
（唯一無二、かけがえのない存在）になることをビその一例です。また、上長と社員間での双方向の対話により、社ジョンとして掲げています。その実現においては「ヒトがすべて」

員の内発的動機を引き出し、業務を通じた学習意欲を高めるたであり、人財の価値を高める人財投資により、より良い社会づくめの上長向け研修も進め、導入開始から4年で延べ483名が受りに貢献する価値創造企業“People Company Toyotsu”（人講しました。グローバルリーダー育成では、世界中から選抜されの豊通）となることを目指しています。

*
Advanced Leadership
た次世代経営者候補にGALP（Global「人的資本経営」という言葉が当たり前になりつつある中、Program）を実施し、志高く、多様な人財を統率できるリーダー

当社では、人が中心の経営であることは以前より不変であり、事の育成を進めています。さらに、グローバルな舞台で力を発揮し、業戦略と人事戦略を連動させ、それが企業価値向上にいかにつ

事業経営を担っていける人財を確保するために、海外現地法人ながるかを明確にし、「より良い社会と地球環境を皆さまと共にや海外事業体の重要なポストを明確化し、それぞれのポストの創り上げていく」
ことに貢献します。

期待役割や必要なスキル等を定義した上で後継者候補を選定

当社グループ約70,000名の社員一人ひとりが、約130カ国・し、育成から配置までの連動を強化しています。

地域にまたがるグローバルな舞台でバイタリティにあふれ溌剌

グローバル企業と一口にいってもその有り様や戦略は異なりと活躍することで、個々の成長実感とともに、事業を発展させ、当ます。当社の事業戦略に照らし合わせると、国籍、年齢、ジェン社のマテリアリティの1つである「人権を尊重し、人を育て、活かダーといった属性に関わらず、適所適材・適材適所を世界レベし、『社会に貢献する人づくり』に積極的に取り組む」
を推進してルで実現し、個々の持てる能力をチームで掛け合わせることでいます。当社の過去15年を振り返ると、事業規模、人員数ともに最大化し、果敢に新たな領域にもチャレンジし、お客さまから選大きく拡大し、当社を取り巻く環境は様変わりしました。事業戦ばれ続ける企業になる、そこに一貫した指針をもって数々の施略を実現するため、社員一人ひとりが「個の力」をさらに高める必策を進めています。

“People Company Toyotsu”（人の豊通）の実現には、人的とが最も重要であると考え、「人財の強化」と「人財の活躍推進」

資本経営（事業戦略と人事戦略を連動させた経営活動）の推進の2つの柱を掲げています。人事に関する全ての取り組みは、こは不可欠です。私たちは、この人的資本経営の中核を担う「ヒト」の2つの柱に基づいており、ここでは、その中でも代表的な取りの力を最大化させるため、「事業に必要な人財の質と量を確保組みを紹介します。

する」
ことと、
「個々が十分に能力を発揮できる環境をつくる」
こ主な取り組みグローバルで勝ち続ける経営人財・事業創造人財の輩出

P.73➡

個と組織の能力を最大化させる
適所適材・適材適所

P.74➡

多様性を尊重し、シナジーを生み出す
DE&I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）

P.75➡

社員が自分らしく活躍し、組織が活性化するための健康経営

人権尊重は全てのビジネスの入り口

P.76➡

P.117➡

* GALP の詳細は P.73「人財開発」をご覧ください➡

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Chapter06 人事戦略

人財開発に卒業生を対象に「アルムナイ」として、交流の場を継続的に設●国内外連結子会社（約 800 社）の経営者および候補者に向定することで、社員間のグローバルネットワークの維持、拡大グローバルで勝ち続ける経営人財・事業創造人財の輩出も図っています。

CEP（CEO Essentials Program）

け、「豊通らしい」経営者としての志やスキルの継承を行っています。

2024 年 3 月期実績 *1

グローバルで勤務している社員数

609 人

グローバル経験 *2 のある若手社員比率 *375.5％

部下の主体性や能力を引き出す研修（Hybrid Communication Program）
を受けたミドルマネジメント比率

75.8％

海外勤務が多い当社のビジネスモデルに対応できる人財育

経営人財・事業創造人財育成プログラムの累計参加者数

849 人

成のため、若手社員を対象としたプログラムで、海外の大学や●語学研修生制度

語学教育機関で約 1 年間語学を習得します。

*1 対象組織：豊田通商㈱単体社員 3,292 人*2 海外駐在員、実習生、語学研修生等*3 入社 8 年目までのグローバル職の社員全員が対象
GALP2023の様子

目的・方針

主な取り組み事例

経営環境の変化に柔軟に対応し、パートナーと共に、絶えず価値創造を継続するために、事業経営や事業創造のできるグ

現地・現物・現実の実践による育成●

キャリア志向と連動した業務アサイン・育成
事業目標の達成と社員のキャリア構築の両立を図るため、年ローバル人財の育成に注力しています。
人の成長は、7 割が現地・現物・現実の実践、2 割が上司・先3 回の上司との面談を通じて、社員のキャリア志向と業務アサ輩からのアドバイスやフィードバック、1 割が研修・自己学習かインをすり合わせる機会を設けています。社員のキャリア志向らの学びによるものというロミンガーの法則に基づき、業務をに応じ、本部をまたいだ越境経験、海外事業体のマネジメント通じての成長機会を重視し、学習機会と連動させることで、豊経験等、多様なアサインを通じて、幅広いスキルの習得を実現

通パーソンらしい成長を加速させるサイクルを仕組み化していしています。

適所適材・適材適所
個と組織の能力を最大化させる適所適材・適材適所
2024 年 3 月期実績ます。
●

豊通パーソンとしての成長サイクル

若手海外派遣後継者を確保しているグローバルポストの割合 *491.9%

１グローバルポスト当たりの平均候補者数

2.2 人*4 対象ポスト数：211ポスト

入社 8 年目までのグローバル職社員全員を対象に海外での駐在、実習等の機会を与えることで、キャリアの早い段階から現地・現物・現実の実践グローバルなフィールドで戦う感覚を養っています。

目的・方針
人財のキャリア志向に基づき、能力が最大限発揮される最成・登用にも力を入れています。育成の進捗状況については、アドバイス・フィードバックによる育成

適なポストに登用する適材適所に取り組んでいます。それに加経営陣も交えた全社会議体（グローバル人事委員会）
にて共HCP（Hybrid Communication Program）

え、事業戦略と人事戦略を連動させるために、事業上重要なポ有・議論を行い、PDCAサイクルを回しています。これらの取対話を通じて、部下の内発的動機を引き出すことで、業務をストとその役割を明確にし、最適な人財を配置する適所適材をり組みをより効率的かつ効果的に推進するため、情報システム重視しています。

基盤をグローバルに統一しています。

主な取り組み事例●

7割
アドバイス・フィードバック
2割

●

内省化
概念化

通じた学習意欲を高めるため、ミドルマネジメント層を対象に、持論化との協業や現地発のビジネスを推進するため、現地人財の育「コーチング」を含むコミュニケーションスキルの研修を実施しています。
（2024 年 3 月までに延べ 483 名が参加）●

研修・自己学習1割

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研修・自己学習による育成●

GALP（Global Advanced Leadership Program）

グローバルポストへの登用を実現する育成プロセスの強化
グローバルリーダーの質・量の確保のため、育成プロセスの強化を図っています。

社員のキャリア志向に基づく異動の促進
社員のキャリア志向に合わせた成長機会の提供や社内における人財の流動性を高めるため、一定の要件を満たした社員に対し、優先的に異動を促進する制度を設けています。社員の志高く、多様な人財を統率することのできるグローバルリー

連結経営上重要なポスト（グローバルポスト）を明確にし、そ異動希望を踏まえ人事部が主導する「チャレンジローテーダーの育成を目的に、海外の一流ビジネススクールと提携し、のポストの期待役割や必要なスキル等を定義しています。ポスション制度」と、組織の受け入れニーズに対し社員が申し込み、世界中から選抜された次世代経営者候補に対し、「世界を知ト毎に後継者候補を選定し、期待する役割とのギャップをもとマッチングを図る「チャレンジポスト制度」という2つの制度をり、会社を知り、自分を知る」半年間のプログラムを実施。さらに育成プランを計画します。特に、現地に根差したパートナー導入しています。

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Chapter06 人事戦略

DE＆I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）●

多様性を尊重し、シナジーを生み出すDE&I
2024 年 3 月期実績 *1

オフィス改革●Evolution HUB

新しい価値創造や当社らしい風土の醸成・継承を目的に、オ組 織 力 向 上 を 目 的 に、組 織 開 発 の プ ロ で 組 成 さ れ る

フィスをコミュニケーションの「ハブ」とすべく、フリーアドレス導「Evolution HUB」を設置。組織を横断したコラボレーション機入やコラボスペースの拡充等のリノベーションを実施しました。

会づくりを推進しています。
（コーチング、対話会等）

7.4％

社員同士の組織の枠

新卒／キャリア採用比率

50：50を越えた対話、偶発育児休業等 *2 取得率

91.6％

的な情報交換、教え組織単位で自律的な改善を行うため、エンゲージメントサー

うち、男性の育児休業等 *2 取得率84.3％

あう相乗効果等を推ベイ（毎年 1 回）を通じ組織状態を可視化しています。全社のキャリア形成支援プログラム参加率91.3％進しています。

共通課題については、人事で改善施策を主導し、社員一人ひと

女性管理職比率●名古屋本社11階*1 対象組織：豊田通商㈱単体*2 育児休業および育児のための休暇制度の利用を含む

エンゲージメントサーベイ

りが熱意を持って活躍するための組織づくりを推進しています。

健康経営
働き方改革の推進と仕事と家庭の両立支援

目的・方針
私たちは、歴史的にさまざまな企業との統合やパートナー●

多様なキャリアパスの提供

社員が自分らしく活躍し、組織が活性化するための健康経営

シップにより事業やその展開地域を拡大してきており、グロー職種間の移行制度により、介護に携わる社員が期間を限定

バルで多様性に富んだ約 70,000 名の社員が活躍しています。

して、拠点を固定できる等、個々人のライフステージおよび志このような状況から、「多様な人財の活躍」、「働き方改革の向によって、自分らしく活躍できるキャリアパスを選択すること

健康経営銘柄ができます。

健康チャレンジ 8 平均実践数推進と仕事と家庭の両立支援」「多様性を活かす会社風土の醸

2024 年 3 月期実績 *4

成と個人の意識改革」、という3つのテーマを軸としてDE&Iの取り組みを加速させています。

4 年連続選定
5.51 点*4 対象組織：豊田通商㈱単体●

柔軟な働き方とワークインライフの実現
柔軟な働き方の実現に向け、フレックスタイム制度や在宅勤
目的・方針

主な取り組み事例

務制度、育児短時間勤務制度等、選択肢を整えています。また、多様な人財の活躍

ワークインライフの実現に向け、男性の育児休業取得の推進、私たちにとって、社員の心身の健康は会社の一番の財産で生産性の高い働き方を推進するため、長時間労働削減を基グローバル人財の育成・登用

ボランティア休暇制度の導入等の環境整備を進めています。

す。その上で、健康保持・増進が、社員のエンゲージメント向上

本方針とし、早い時間に退社を促す20 時の社内一斉消灯、36や組織の活性化に寄与し、結果として企業の生産性向上につな協定上限の段階的引き下げ、社員の労務管理知識向上・意識醸●

グローバルリーダーの育成と本社のグローバル化を目的に、

●

働き方改革

海外法人所属社員の本社での抜擢・育成を推進しています。

多様性を活かす会社風土の醸成と個人の意識改革

がると考えています。一人ひとりが自立的に自身の健康を保持・成、有休ツキイチ取得運動、リフレッシュ休暇 *5 取得奨励等を直近では、本社部長ポストに登用した人財が日本での経験を●キャリア形成支援プログラム

増進する「ヘルスリテラシーの向上」
を最重要課題と定め、従業推進しています。これらの施策を推進することを目的に、2024

キャリア形成への自覚とそれに向けた行動変容を促す機会

員の健康、職場活力の向上、社会への貢献という「健康経営の年 4月より、勤怠システムの刷新も行いました。

ための 3つの指針」に基づき、各種施策を推進しています。

*5 在社年数に応じる5日以上の連続休暇●経て、豪亜地域初の執行幹部職に登用されました。の 提 供 を目 的 に、全 社 員 を 対 象としたキャリアデ ザ イン●

女性活躍推進e-learning、キャリア形成支援ワークショップを実施していま

多様な人財の活躍を目的に、女性リーダーの育成に向けたす。加えてキャリア形成支援研修等を通じて、上司が部下の主な取り組み事例キャリア形成を支援しています。

●

メンタリングプログラムやライフイベントを考慮した早期の海外の形成・継続を支援しています。
*3 結婚や配偶者の転勤に伴う住居の変更により退職した社員に対し、再び当社で活躍の機会を提供する制度

社員一人ひとりが自立的に健康保持・増進に向けた土台づ

社員の健康に対する行動変容を促進する取り組みを行ってくりとパフォーマンス向上に一定の成果を得たことが評価さ

役員会議等での取り組み報告・評価います。8つの健康習慣（適正体重、運動、飲酒、禁煙、朝食摂れ、2024 年 3 月、東京証券取引所の上場会社の中から、社員組織全体で取り組むことを目的に、本部 CEO が部門毎に取、間食、睡眠、ストレス）のうち、実践できている項目を1 点との健康管理を経営視点で考え、戦略的DE&I 年次取り組み目標を定め、役員会議や取締役会においして8 点満点で採点。これら8つの健康習慣毎に施策を企画・に取り組んでいる企業を選ぶ「健康経営て、活動（海外法人所属社員の受け入れ・女性活躍推進等）の実施しています。2024 年 3 月期の結果は 5.51 点で、2023 年銘柄」に4 年連続で選定されました。

進捗や実績を報告しています。

3 月期の結果 5.34 点と比較して伸長し、2026 年 3 月期までに派遣を実施しています。また、配偶者の海外転勤に帯同する際の休職制度、キャリアブリッジ制度 *3 等を通じ、女性のキャリア

健康チャレンジ 8「健康経営銘柄 2024」に選定●

6.50 点とすることを目標としています。

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