日本鳥学会2024年度大会
ダイバーシティランチョンセミナー

ダイバーシティとインクルージョンを妨げる壁“無意識のバイアス”とは

裏出令子

京都大学 複合原子力科学研究所
京都大学名誉教授© 2024 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

2024年9月14日

1

講演内容

無意識のバイアスはどのように女性の参画を阻むのか？

学会で、何ができるのか？

1© 2024 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

ダイバーシティ推進で女性参画は本質的な課題• 女性参画問題の特殊性と普遍性人口の約半分を占める(マイノリティではない)女性が世界中でマイノリティ扱い（差別）されている。

• 女性参画問題は、世界共通の「ダイバーシティの本質的かつ中心的課題」
この問題の解決なくして、別のマイノリティを包摂するダイバーシティの実現はあり得ない。
© 2024 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

2

今こそ、日本で無意識のバイアスの認識と克服が必要とされている

個人の支援© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

今

意識改革
組織変革

3

無意識のバイアス -Unconscious Bias- とは？
Prof. Mahzarin Banaji

Prof. Anthony Greenwald

The President and Fellows of Harvard College
Harvard University Home / People
URL: https://projects.iq.harvard.edu/wrc22-migration/
people/mahzarin-r-banaji
October 19, 2023

University of Washington
University of Washington Homepage
URL: https://www.washington.edu/news/2007/05/10/uw-hasthree-new-fellows-of-the-american-academy-of-arts-and-sciences/
October 19, 2023

• 誰もが 潜在的にもっているバイアス• 生育環境の中で、無意識の内に脳にきざまれた

固定観念・既成概念• ジェンダー・人種・宗教・民族・経験値、等々が対象Greenwald, AG & Banaji, MR, Psychological Review 10, 4–27 (1995)
Greenwald, Anthony G.; Banaji, Mahzarin R. (1995). Psychological Review. 102 (1): 4–27.

© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変）

4

「無意識のバイアス度」は測定できる
潜 在 連 合 テ ス ト ( I AT: I m p l i c i t A s s o c i a t i o n Te s t )
障がい

関東関西

ジェンダー‐科学

相互独立₋相互協調的
自己感

年齢
ジェンダー‐キャリア
潜在的自尊心

革新指向性
日本・韓国

⚫ ハーバード大学：https://implicit.harvard.edu/implicit/⚫ 日本ブラインドサッカー協会：URL: https://www.ub-finder.org/⚫ Explore Implicit Project: URL: https://www.exploreimplicit.com（監修者：フェリス女学院大学教授・潮村公弘氏）© EPMEWSE 2022-2023. All rights reserved. （裏出作成）

5

無意識のバイアスはショートカットの思考に潜む
Daniel Kahneman: Heuristics and Biases: The Psychology of Intuitive Judgment. (1982)
Dr. Daniel Kahneman
Nobel Prize Outreach AB 2023
THE NOBEL PRIZE Homepage
URL: https://www.nobelprize.org/prizes/economic-sciences/2002/kahneman/facts/
October 19, 2023

ヒトの脳の中には２つのシステムが存在する早い！間違いやすい！

システム１
思考モード

システム２

ヒューリスティック思考法

直感や感情、無意識的、自動的に経験則に頼って物事の因果関係を処理、単純で一貫性を求める.

熟慮、理性的、意識的に努力して初めて発動
処理数：1100万ビットの内のたった40ビット

慎重で賢明だけど怠け者！
ファスト&スロー(上.下) (ハヤカワ・ノンフィクション文庫)© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変）

6

無意識のバイアスは社会的バグを発生させる
私たちの思考の99.9999%は、システム１で処理される
ヒューリスティック思考法

システム１

直感や感情、無意識的、自動的に経験則に頼って物事の因果関係を処理、単純で一貫性を求める.

人は、自分でも気づかないうちに間違いを犯す

社会的バグ
•

対象：ジェンダー，人種，宗教，民族，出自，学歴，等々•

大学や企業では、採用や昇進人事で偏向を生み勝ち© 2024 EPMEWSE Reserved.

7

Diversityを妨げる「無意識のバイアス」から派生する陰湿な要素「無意識のバイアス」
ステレオタイプ先入観派生
Dr. Celeste M. Rohlfing

1. 身内意識とよそ者意識
2. Microaggression

OXIDE TeamOXIDE Home
URL: http://oxide.jhu.edu/2/board/Rohlfing
October 19, 2023

（無視、話を遮る、嫌がらせ、一人前に扱わない）

3. 不利益の蓄積
4. Stereotype threat（ステレオタイプから逃れられない恐怖感による能力の萎縮）

5. Imposter Syndrome (偽物症候群)
Celeste M. Rohlfing: [論説] 化学の世界にもっと女性リーダーを -米国の視点から-: 化学と工業 72, 325 (2019)© EPMEWSE 2023. All rights reserved. （裏出作成）

8

１．身内意識とよそ者意識
OUT-Group

OUT-Group
学歴

ジェンダー
障がいの有無性的指向性

IN-Group
宗教

人種
民族

OUT-Group

OUT-Group

壁の高さがダイバーシテイ（多様性）を阻害する© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変）

9Diversityを妨げる「無意識のバイアス」から派生する陰湿な要素「無意識のバイアス」
ステレオタイプ先入観
派生
Dr. Celeste M. Rohlfing

1. 身内意識とよそ者意識
2. Microaggression

OXIDE TeamOXIDE Home
URL: http://oxide.jhu.edu/2/board/Rohlfing
October 19, 2023

（無視、話を遮る、嫌がらせ、一人前に扱わない）

3. 不利益の蓄積
4. Stereotype threat（ステレオタイプから逃れられない恐怖感による能力の萎縮）

5. Imposter Syndrome (偽物症候群)
Celeste M. Rohlfing: [論説] 化学の世界にもっと女性リーダーを -米国の視点から-: 化学と工業 72, 325 (2019)© EPMEWSE 2023. All rights reserved. （裏出作成）

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２．マイクロアグレッション
無視、からかい、話を遮る、嫌がらせ、一人前に扱わない
ハラスメント/自信喪失を容易に誘導

日常会話で出てくる本音⚫ 結婚するんだって？研究者として終わったね！
⚫ いい研究をしようと思ったら「結婚は△・出産はＸ（バツ）」⚫ 何で女のあんたが教授になれたんだ！？
⚫ 女社長ゆうたかて（男の）番頭がようできてるだけちゃうか！？
⚫ 女が男より出世したときの男の嫉妬は怖いぞ！！
⚫ ジェンダーが何のことかもわからへんわ！
それ、ほんまにボクが考えなあかんことか？
© 2022 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変）

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Diversityを妨げる「無意識のバイアス」から派生する陰湿な要素「無意識のバイアス」
ステレオタイプ先入観
派生
Dr. Celeste M. Rohlfing

1. 身内意識とよそ者意識
2. Microaggression

OXIDE TeamOXIDE Home
URL: http://oxide.jhu.edu/2/board/Rohlfing
October 19, 2023

（無視、話を遮る、嫌がらせ、一人前に扱わない）

3. 不利益の蓄積
4. Stereotype threat（ステレオタイプから逃れられない恐怖感による能力の萎縮）

5. Imposter Syndrome (偽物症候群)
Celeste M. Rohlfing: [論説] 化学の世界にもっと女性リーダーを -米国の視点から-: 化学と工業 72, 325 (2019)© EPMEWSE 2023. All rights reserved. （裏出作成）

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3．不利益の蓄積

小さな不平等
ジェンダーや人種に基づいた差別的な扱い
同僚と平等な扱いを受けられない

研究室設の備費や広さ，教育や研究指導の機会,推薦状，論文の著者，業績評価，研究費応募審査，賞への指名や受賞積み重なると昇給や昇格に大きな不利益© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

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Diversityを妨げる「無意識のバイアス」から派生する陰湿な要素「無意識のバイアス」
ステレオタイプ先入観
派生
Dr. Celeste M. Rohlfing

1. 身内意識とよそ者意識
2. Microaggression

OXIDE TeamOXIDE Home
URL: http://oxide.jhu.edu/2/board/Rohlfing
October 19, 2023

（無視、話を遮る、嫌がらせ、一人前に扱わない）

3. 不利益の蓄積
4. Stereotype threat（ステレオタイプから逃れられない恐怖感による能力の萎縮）

5. Imposter Syndrome (偽物症候群)
Celeste M. Rohlfing: [論説] 化学の世界にもっと女性リーダーを -米国の視点から-: 化学と工業 72, 325 (2019)© EPMEWSE 2023. All rights reserved. （裏出作成）

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4．Stereotype Threat (固定観念に対する恐怖）
例：女子学生に与える“後ろ向き”の効果
難しい数学の試験は女性より男性のほうが得点が高いといわれまが、この試験は違います。

高テス
トの正答割合男子女子

Dr. Claude Steele
CLAUDE STEELECLAUDE STEELE Home
URL:https://claudesteele.com/
October 19, 2023

聞かなかった 聞いたグループ グループ
教員や保護者には、ステレオタイプスレットを取り除くことがよい結果をもたらすことを知ってほしい！
「進路選択」に直接、影響する.
© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変）

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Diversityを妨げる「無意識のバイアス」から派生する陰湿な要素「無意識のバイアス」
ステレオタイプ先入観
派生
Dr. Celeste M. Rohlfing

1. 身内意識とよそ者意識
2. Microaggression

OXIDE TeamOXIDE Home
URL: http://oxide.jhu.edu/2/board/Rohlfing
October 19, 2023

（無視、話を遮る、嫌がらせ、一人前に扱わない）

3. 不利益の蓄積
4. Stereotype threat（ステレオタイプから逃れられない恐怖感による能力の萎縮）

5. Imposter Syndrome (偽物症候群)
Celeste M. Rohlfing: [論説] 化学の世界にもっと女性リーダーを -米国の視点から-: 化学と工業 72, 325 (2019)© EPMEWSE 2023. All rights reserved. （裏出作成）

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5．Imposter Syndrome （偽物症候群）
成功を自らの力と認めることができない••••

何かの間違い運がよかっただけ
自分は偽物だ
自分は詐欺師だ

Dr. P. R. Clance Dr. S. A. Imes
paulineclance com.
paulineclance com. Homeage
URL: https://www.paulineroseclance.com/
October 20, 2023
Sussex Directories Inc.
Psychology Today Homepage
URL:
https://www.psychologytoday.com/us/therapists/Suzanne-imes-atlanta-ga/69147
October 20, 2023自身の過小評価と自信の喪失
過小評価されがちな境遇にある人が陥りやすい
Clance, P. R. & Imes, S. A. Psychotherapy: Theory, Research & Practice 15: 241 (1978)© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

17

自由記述で指摘された意識改革の必要性「第五回 科学技術系専門職の男女共同参画実態調査」男女共同参画学協会連絡会（2022）P187• 理系進学への不安• 女性自身の過小評価• キャリアー形成への無力感• 家庭内労働の社会的価値を無視• プライベートを犠牲にして研究をするのが当たり前• ジェンダーの役割分担• 男性優遇

• 多様性を許さない• 同調圧力• 変化を求めない価値観• 女性は男性に比べて能力が劣る• 女性は感情的• 男尊女卑• 女性は組織になじまない• 女性にリーダーは務まらない• 女性は責任ある地位を望まない• 女らしさへの期待（出過ぎない）
16© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

女性のキャリアを阻む４つの壁
1. 女性の能力に向けられる疑いのまなざし

2. 男性仕様に合わせる葛藤

Joan C Williams(Sullivan Professor)
URL: https://joancwilliams.com/bio/
November 15, 2023

3. 性別役割分担の無意識のバイアス
4. 女王蜂症候群
出典：What Works for Women at Work: Joan C. Williams and Rachel Dempsey (2014)
https://nyupress.org/9781479835454/what-works-for-women-at-work/© EPMEWSE 2023. All rights reserved. （裏出作成）

19

採用と育成の段階での無意識のバイアスの壁“Prove-It-Again” bias
これは彼女の本当の実力か？
⇒ 男性に比べて、必要以上に高い合格ライン！？？
⇒ 女性は男性の３倍の業績を挙げてやっと認められる！！

男性は将来のポテンシャルで評価され女性はこれまでの実績で評価される．
実績に対する疑いや軽視のまなざし．
出典：What Works for Women at Work, Joan C. Williams and Rachel Dempsey (2014), New York University Press

2022年～2023年 男女共同参画学協会連絡会（copyright © 2022 EPMEWSE）一切の無断転載を禁ず

20

女性の評価と処遇に差別を生むマチルダ効果
同じように仕事に寄与していても、女性の業績が認められず、その仕事の成果が男性に帰されてしまう
マリ・キュリーリーゼ・マイトナーvs.ピエール・キュリー

vs.オットー・ハーン➢ 昔あった特別な女性だけに起こった話ではなく現在もあらゆる職場に存在する大きな障害の一つ© 2020 Hisako Ohtsubo All Rights Reserved. （大坪氏より許可を得て借用したスライドを一部改変）

ロザリンド・
フランクリン

vs.ワトソンクリック
ウイルキンス21

女性のキャリアを阻む４つの壁
1. 女性の能力に向けられる疑いのまなざし

2. 男性仕様のリーダー像

Joan C Williams(Sullivan Professor)
URL: https://joancwilliams.com/bio/November 15, 2023

3. 性別役割分担の無意識のバイアス
4. 女王蜂症候群
出典：What Works for Women at Work: Joan C. Williams and Rachel Dempsey (2014)
https://nyupress.org/9781479835454/what-works-for-women-at-work/© EPMEWSE 2023. All rights reserved. （裏出作成）

22

リーダーになろうとすればリーダーと女性のステレオタイプの矛盾
組織リーダー・男性・女性に望ましい特性（38特性語中各上位10位）

調査対象：日本の大企業25社（役員・部長職、課長職、管理職予備軍、男性1025人・女性521人）
調査方法：７件法（全く当てはまらない・・どちらとも言えない・・とても当てはまる）「」

組織リーダーの望ましさ「男性の望ましさ」により近く、「女性の望ましさ」からは遠い
出典：野村 浩子、川﨑 昌淑徳大学人文学部研究論集第4号（2019）2022年11月 男女共同参画学協会連絡会（copyright © 2022 EPMEWSE）一切の無断転載を禁ず

23

リーダーになろうとすればリーダーと女性のステレオタイプの矛盾
社会が求める女性らしさとリーダー特性の不一致＿✓ 女性が組織リーダーとして望ましく振る舞うと女性のステレオタイプから逸脱⇒バックラッシュ✓ 女性自身の心の葛藤✓ 女性が、管理職昇進したがらない理由のひとつ
出典：「組織リーダーの望ましさとジェンダー・バイアスの関係― 男女別、階層別のジェンダー・バイアスを探る」
野村 浩子、川﨑 昌

淑徳大学人文学部研究論集第4号（2019）© 2022 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

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女性のキャリアを阻む４つの壁
1. 女性の能力に向けられる疑いのまなざし

2. 男性仕様に合わせる葛藤

Joan C Williams(Sullivan Professor)
URL: https://joancwilliams.com/bio/November 15, 2023

3. 性別役割分担の無意識のバイアス
4. 女王蜂症候群
出典：What Works for Women at Work: Joan C. Williams and Rachel Dempsey (2014)
https://nyupress.org/9781479835454/what-works-for-women-at-work/© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

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無意識のバイアスとそそり立つ「母親の壁」
１週間あたりの在職場時間：未就学児をもつ女性研究者で特に少ない（未就学児を持つ男性に比べて8.3時間の差）

性別役割分担をなくさない限り女性の能力発揮には、ほど遠い！！
昇進：子どもをもつ女性研究者は男性に比べて有意に遅れている（copyright © 2022 EPMEWSE）一切の無断転載を禁ず26

女性のキャリアを阻む４つの壁
1. 女性の能力に向けられる疑いのまなざし

2. 男性仕様に合わせる葛藤

Joan C Williams(Sullivan Professor)
URL: https://joancwilliams.com/bio/
November 15, 20233. 性別役割分担の無意識のバイアス
4. 女王蜂症候群
出典：What Works for Women at Work: Joan C. Williams and Rachel Dempsey (2014)
https://nyupress.org/9781479835454/what-works-for-women-at-work/© EPMEWSE 2023. All rights reserved. （裏出作成）

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４．女王蜂症候群
男性優位の組織において、苦労して地位を手に入れたMinorityである女性が、後輩女性を敵とみなして成功や昇進を妨害する現象。

誘導
キャリアー形成への消極的態度や戦略的無能を誘発
潜在的な女性差別を正当化する材料として使われる恐れ
男性のパワーゲームや争い事は「普通」として受容され女性同士の争いごとは「問題」として扱われる
Staines, G., Tavris, C., & Jayaratne, T. E. (1974). The Queen Bee Syndrome. Psychology Today, 7, 55–60© 2023 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

28

29

講演内容

無意識のバイアスはどのように女性の参画を阻むのか？

学会で、何ができるのか？
29© 2024 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

公平・公正な学会の運営
研究者が学会会員になるベネフィット
学術集会参加

学会誌
購読・発表

情報収集
研究のトレンド
知識・技術や思考方法
関連イベント
研究費

学会賞
受賞

visibleな機会
自分の研究
研究者自身

学会活動
各種委員・運営

人的交流
人脈づくり

研究の進展 研究費獲得 共同研究 人事･職･地位30© 2022 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

女性はシンポジウムのオーガナイザー及び講演者になりにくい
一般会員女性％に対するオーガナイザー女性％の比

学会（％）>10.5 -1

< 0.5

28

29

27

131719151821413437

2017年 2019年 2021年(n=126) (n=128) (n=139)

一般会員女性％に対する講演者女性％の比0学会（％）>10.5-1< 0.5353539212828211515222218

2017年 2019年(n=147) (n=145)02021年(n=158)

学術会議 第二部生命科学ジェンダー・ダイバーシティ分科会 学協会における男女共同参画のあり方に関する検討小委員会【記録】自然科学系協力学術研究団体における男女共同参画に関する活動調査図3.2.2と図3.2.4から作成

31© 2024 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

女性は学会の賞の受賞者になりにくい
一般会員女性％に対する学会賞等受賞者女性％の比

学会（％）>10.5 -1

22722769

2017年(n=87)< 0.51022
946264

2019年(n=90)

2021年(n=107)

一般会員女性％に対する奨励賞等受賞者女性％の比

0学会
（％）

>10.5 -1

< 0.530333812181865757

49

2017年
(n=86)

2019年(n=87)

02021年(n=103)

学術会議 第二部生命科学ジェンダー・ダイバーシティ分科会 学協会における男女共同参画のあり方に関する検討小委員会【記録】自然科学系協力学術研究団体における男女共同参画に関する活動調査図2.1.2と図2.1.4から作成

32© 2024 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

女性は学会で役職に就きにくい
一般会員女性％に対する役員女性％の比

一般会員女性％に対する委員会委員女性％の比
>134
学会
（％）

38

0.5 -1< 0.535390>139

38

学会
（％）

0.5 -1

29

28

32

33

24

26

< 0.5032

37
22

22
621
618
515

13

9

2017年
(n=178)2019年(n=179)2021年(n=204)2017年(n=217)

2019年(n=215)2021年(n=243)

学術会議 第二部生命科学ジェンダー・ダイバーシティ分科会 学協会における男女共同参画のあり方に関する検討小委員会【記録】自然科学系協力学術研究団体における男女共同参画に関する活動調査図1.4.2と図1.5.3から作成

33© 2024 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

女性のトップ（会長・理事長）は極めて稀である
男性トップ
7%

女性トップ

8%

9%

93%

92%

91%

2017年

2019年

2021年

(n=442)(n=442)(n=442)

学術会議 第二部生命科学ジェンダー・ダイバーシティ分科会 学協会における男女共同参画のあり方に関する検討小委員会【記録】自然科学系協力学術研究団体における男女共同参画に関する活動調査図1.2から作成

34© 2024 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

女性研究者の卵の憂鬱
学術集会は自分の将来像や夢を発見する機会？
○○学会シンポジウム○○学会△△賞授与式

女性が、研究者になるのは無理なの？
© 2022 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

35

女性割合を増やす積極的な取り組みが学会には求められる

36

まずは現状把握
女性一般会員の割合との比較
各種講演の座長➢ シンポジウムオーガナイザー・講演者➢ 授賞（被推薦者と審査員の女性比率）➢ 委員会委員と委員長➢ 理事➢ 執行部役員➢ 会長（理事長）➢36© 2022 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

No More ‘Manels’「マネル」にさせない取り組み
男性が発言の大部分を占めるパネル＝マネル（Manel）
2018年 Dr. Francis Collins がNIH所長メッセージで宣言
包括性への意識が見られない講演の招待に参加することを拒否する。
生物医学に携わる他のリーダーたちにも、同じ行動を起こすことを求める。
THE NIH DIRECTOR Changing the culture of science to end sexual harassment 2018年9月17日
https://www.nih.gov/about-nih/who-we-are/nih-director/statements/changing-culture-science-end-sexual-harassment

2019年 Nature 行動規範を決定 “No More Manel”
Nature Conferenceでは、基調発表、抄録提出のいかんを問わず、男女同数の口頭発表者を招待する。

© 2022 EPMEWSE Reserved.

Nature 2019年12月5日号32～ 35ページ
https://www.nature.com/articles/d41586-019-03688-w

37

学会賞の授賞選考に求められる取り組み⚫選考課程の検証
推薦者と被推薦者の女性比率
選考委員の女性比率⚫女性応募者の年齢制限の緩和

38© 2022 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

学協会に求められる取り組み

39

女性割合を増やす積極的な取り組み

Q一部の女性に講演や委員等の負担が集中する。
良い解決方法はあるのか？

A 職位の壁を取り払った抜擢
1. 女性委員を増やしてくださいと、女性委員自身がアピールする。
2. 若手（助教・講師）でも、女性人材を抜擢する。
広く適任者を入れることで、多様性の良さを発見できる。
3. 採用や昇進の際に、業績として所属学会での活動が求められる。若手、特に女性の若手に、学会が活躍の場を提供することはとても大事。
© 2022 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

39

2006～2010年度の入会者のうち2020年度まで会員であった人の割合
ほとんどの分野で男性より女性会員の継続者数が低い

男性

女性

日本科学者会議

鳥学会

放射線影響

内分泌

神経科学

体力医

解剖

神経化学

獣医

蚕糸

水産

森林

植物生理

育種学

農芸化学

地球電・地球惑

応用数理

中性子

結晶

物理

生物物理

化学工

金属

映像情報メディア

計測自動制御建築

継続者 (%)

100
90
80
70
60
50
40
30
20
100

出典：「連絡会加盟学協会における女性比率に関する調査」（2019年・男女共同参画学協会連絡会）を一部改変
https://www.jsbba.or.jp/wp-content/uploads/file/gender/jsbba_rolemodels.pdf© 2024 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）

40

学協会は若手研究者にとって研究者としての自分の将来像や夢を発見する場○○学会シンポジウム○○学会△△賞授与式

わたしも研究者になる！
41© 2022 EPMEWSE Reserved. （裏出作成）