成果主義賃金の機能不全と不十分なリスク･プレミアム
Ⅰ 成果主義的賃金の導入と問題の発生（１）成果主義賃金の問題点
つい最近までの労働経済学や人的資源管理論では、年功賃金から成果主義賃金への移行が奨励されることが普通だった。実際、多くの先進的な企業が、賃金のうち年功によって決まる部分を縮小し、個人や組織の業績で変動する部分を拡大してきた。たとえば、厚生
労働省の「就労条件総合調査」(2001 年)では、出島 敬久（でじま たかひさ）

管理職について個人業績を賃金に反映する企（上智大学経済学部助教授）

業はすでに 65％に達しており、そのうち過去
略歴

５年間に業績による賃金格差を拡大させた企1968 年 11 月 石川県金沢市生まれ

業が 41.3％、縮小させた企業は 8.4％と、業績を反映した企業内賃金格差の拡大傾向は鮮1991 年３月

東京大学経済学部卒業

1996 年３月

東京大学大学院経済学研究科博士課程単位取得満期退学

明である。
1996 年４月

ところが最近、成果主義賃金の問題点を指上智大学経済学部講師

2000 年４月より現職

摘する意見が、さまざまな箇所に登場してい専門分野
労働経済学、応用計量経済学る。よく挙げられる問題点として、成果主義

主要著書

賃金を推進したものの、従業員の短期的な誘「労働市場の二重構造」石川経夫氏と共著，石川経夫(編)因であるインセンティブの強化にはつながら『日本の所得と富の分配』,1994 年, 東京大学出版会

なかったり、長期的な就業動機であるモチ「昇進インセンティブと賃金インセンティブ」，連合総合
生活開発研究所，『雇用と人事処遇の将来展望に関するベーションも、かえって低下することがある。

調査研究報告書』,1999 年「日本の失業の履歴効果と失業率高止まりの可能性」，

その理由として、これまでに指摘されてい『統計』，1999 年 3 月

るものは、次のような点である。第一に、管「夫婦の賃金率と結婚年齢に関する計量分析：日本の晩婚理者の評価に対し従業員の理解を得にくいこ

化は配偶者サーチ・モデルと整合的か？」，『上智経済論集』，2004 年 3 月とである。また、第二に、従業員が評価を上げようとするために、業務の中でも評価対象

よりも、競争相手の成果を低めるような行動となる職務のみに注力し、評価対象とならなを誘発し、組織としての生産性向上に逆効果

い職務の意欲を低下させてしまうことが指摘を与える例が指摘されている。

されている。さらに第三に、評価方法の客観（２）対症療法での解決と問題の本質性を保つために相対評価などを採用した場合、従業員の間に、自分の成果を向上させること

これらの問題点に対し、人的資源管理論などでは、評価の透明性や納得性を高めて、従ｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究−1−

通巻 49 号 Vol.13 No.1

業員同士の負の外部性を緩和するための、いいう観点から説明してみたい。

くつかの対症療法を提案してきた。たとえば、（３）リスク・プレミアム水準の重要性

従業員に前もって目標を申告させて、その達以下ではまず、それまでの年功給とは異な成度合いを成果とする目標管理制度や、評価

り、成果給は従業員に業績変動リスクを負担を受けた従業員が、逆に評価者を評価するこさせていることが説明される。よく知られてとで、その評価の客観性を検証する 360 度評いるように、資産運用においては、リスクが価などである。

大きな投資ほど、より大きなリターンが要求

一方、経済学では、従業員の努力が観察不される。このことから推測されるように、一可能なときに、どのような報酬設計をすれば般に、人に追加的なリスクを負担させるときその人の努力を引き出せるかという数学的なには、そのリスクの大きさに見合うリターン

モデルを分析して、さまざまな要因が効率的の増加分が必要である。この増加分を、経済な報酬設計に与える影響を証明してきた。そ学ではリスク・プレミアムと呼んでいる。ここでは、以上の問題点は、エージェンシー・

のリスク・プレミアムがリスクに対して過小コスト（努力水準が観察できない状況で人をだと、リスクを負担させられた人にとっては、働かせるときに必要な追加的な費用)やイン

かえってインセンティブが低下してしまうこ

フルエンス・コスト（従業員がよりよい資源とがある。さらに、リスク回避的な、あるいやポストの配分をめぐって影響力を行使する

は堅実な従業員ほど、成果給によるリスク負ことがもたらす費用)が高いために生じるこ担によって、大幅なインセンティブの低下をとと理解されている。この場合、こうしたコきたしてしまうことも説明できる。これが、ストを引き下げる簡素な雇用契約や、分権的年功給から成果給に移行するときに、かえっな組織運営への転換を勧めてきたといえる。

てインセンティブやモチベーションに悪影響

しかしながら、これまで発生した成果主義を与える問題の最大の原因と考えられる。

賃金導入期の不具合は、そうした細部の改良

以上の考え方によれば、現在の成果主義賃で解決するものではなさそうである。という金がうまく機能しない理由の一つが、総額人のも、はじめに成果主義賃金の現状における件費圧縮という要請のために、成果主義賃金問題点として指摘したように、本来インセンを機能させるだけの十分なリスク・プレミア

ティブを強化するはずの成果主義賃金が、そムを従業員に支払えないことにあるのだと結れほどのインセンティブを与えることができ論づけられる。簡単に言えば、近年要請されないという、まさに機能の根幹が疑われる問てきた総額人件費圧縮と成果主義賃金の進展

題が生じているからである。

は相反する目標であって、両立は困難である

そこで、年功賃金のときの総額人件費を基ことが示される。成果主義賃金を十分機能さ準として成果主義賃金に単純に移行するだけせるためには、年功給のときより人件費総額

では、インセンティブの強化にはつながらず、を増やす覚悟が必要で、それにはその企業やかえってモチベーションが低下する可能性が職種における労働需要の拡大期まで待つ必要あることを、労使間のリスクの分担の差異とがあるという結論が示される。
ｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究−2−

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Ⅱ 年功給のデメリット ― 逆選択とモラル・ハザード（１）年功給がもたらす逆選択

り優れた人にとっては、成果給を支払う企業

本節では、これまでの経済学が、なぜ同期に勤めた方が有利になる。一方、平均より劣一律の給与といえる年功給よりも成果給を奨る人にとっては、自分より成績のよい人と一励していたのか、その理由を再確認しておき緒に平均をとってもらい、それを基準としたたい。そうすることで、成果給の導入によっ一律給を得た方が有利である。この場合、成て従業員が負うことになるリスクの存在を、果給の企業より、一律給の企業を勤め先としよりよく理解できるからである。

て選ぶだろう。以上の比較から、成果給の企

そもそも、経済学が旧来の年功給のような業では平均より優秀な人材が集まる一方、一同期一律給より、仕事の成果に依存した成果

律給の企業では平均より劣った人材が集まる

給を奨励したのは、一律給が招いてしまう逆ことが理解できる。

選択とモラル・ハザードを避けるためであっ

なお、こうした従業員の自己選択の結果、た。いずれも、企業にとって従業員の能力や次のような現象を引き起こすことが推測され努力水準が観察できないときに生じる重大なる。それは、成果給を採用する企業の割合が悪影響のことである。このうち逆選択とは、増えていくとき、一律給を維持している企業

従業員の能力が観察できないときに起きる問では、採用できる従業員の能力が急速に低下

題であり、モラル・ハザードとは、従業員のしていくことである。このため、雇用に大き努力水準が観察できないときに起きる問題でなインパクトを与えうるような代表的な企業ある。

が成果給を採用すると、そうした企業に優秀第一に、雇用契約における逆選択とは、成な人材が流出することをおそれて、燎原の火果によらない一律給の企業と、成果に依存すのように成果給を採用する企業が増えていく

る成果給の企業が併存したときに、高い成果ことになる。これは、成果給が近年になってを挙げる能力のある人ほど成果給の企業を選急速に普及したことを、うまく説明しているぶという現象である。たとえば、従業員個人といえる。

の営業成績に応じて給与を払う成果給の企業（２）年功給がもたらすモラル・ハザードと、個人の営業成績を問わずに組織の成績の第二に、雇用契約におけるモラル・ハザー

平均値で一律給を払う企業という、２つの両ドとは、経営者にとって従業員の努力水準が極の企業が、これから従業員を採用すること観察できないときに、努力に応じて報酬に差を考えてみよう。期待できる成績が平均よりがつかなければ、努力をしない方が有利にな優れている人は、劣っている人と一緒に平均ってしまい、努力水準が期待される水準に満値をとられて給与が算定されると、自分の業たなくなる現象である。一律給では、形式的績だけを基準に支払われる成果給のときよりな勤務条件を満たしている限りペナルティが

給与が下がってしまう。したがって、平均よ

与えられないような雇用契約が普通であり、ｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究−3−

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努力をしてもそれに見合う追加的な報酬が期ない。しかし、同期の中でも昇進や天下りの待されないので、従業員は努力水準を低下さ

ポストの違いは大きいから、生涯賃金を計算せてしまう。そこで、労働時間などの外形的してみれば相当の処遇格差が予想される状況条件に対しては雇用契約を遵守するが、実質にあるといえる。このように、一見して同期

的にはほとんど努力をしていない、「遅れず、一律の年功給であっても、昇進先や退職後の休まず、働かず」というような人材を誘発す

処遇に大きな差があり、かつ昇進面の競争をることになった。こうした、雇用契約の形式

長期にわたって維持することができれば、生的な条件は満たすが、実際は努力を怠るよう

涯賃金の期待値の格差を通じて大きなインセな働き方が、雇用契約におけるモラル・ハザー

ンティブを与えることはできる。

ドの典型的な事例といえる。

もっとも、こうした昇進とポスト競争によ上記のように、従業員に対して一定の給与るインセンティブの維持は、互いに競争してを支払っていると、相対的に能力の低い人材

いる従業員に対して昇進ポストや退職後のポしか雇えなかったり、努力水準が低水準に終ストを最適な数に微調整していく必要があり、わったりという問題点が生じることになる。

賃金の調整よりはるかに難しいことと言える。

したがって、これらを克服するためには、能従業員の年齢構成がいびつだったり、企業規

力や努力によって給与が変動するような、成模が急速に変化するなどして、ある世代に関果給が奨励されてきた。

しては昇進ポストが不足したり、それ以外の（３）年功給における要因でポストがなくなったりすると、従業員

インセンティブ維持手段とその問題点に与えられるインセンティブは大きく変動し

ただし、以上のような年功給の欠陥についてしまうことになる。たとえば、ここ何年かては、若干留保しておく点もある。それは、の公務員の天下りに対する制限の強化や、特賃金は一定でも、それ以外に昇進の面で処遇

殊法人を整理統合する改革によって、若手キに差が付けることができれば、上のような逆

ャリア組の公務員の生涯賃金は、大幅に下落

選択やモラル・ハザードをいくぶんは緩和でする可能性が出てきた。そうした公務員の民きることである。たとえば、よく知られてい間への転職が急速に進んだことは、昇進のイるように、多くの公務員では、同期採用者にンセンティブを一定程度に維持することの難対してほとんど給与の差を付けることができしさを実証するものといえる。

Ⅲ 成果主義賃金におけるリスクの存在（１）努力水準と成果の確率的関係う。前節で示されたように、能力や努力に差

それでは、一律の給与ではなく、能力や努があれば、能力や努力自体を賃金決定の基準

力次第で差がつくような給与体系は、どのよとするのが本質的である。しかし、困ったこうな問題を含んでいるか理論的に考えておことに、努力水準自体は賃金を決定する経営者
ｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究−4−

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には観察できない。このときに生じる問題をとめておこう。

考えるため、努力と成果の関係を図表１にま図表１ 努力と成果に介在するリスクの源泉と賃金の関係

企業にとって観察不可能

企業にとって観察可能

確率的要因(リスクの源泉)

努力

成果

賃金

経営者の目標は、いうまでもなく従業員のれは統計的な傾向でしかなく、一対一の関係

努力を引き出し、労働生産性を高めるためのとはいえない。たとえば、営業担当者の努力

報酬設計をすることである。しかし、その努水準が同じであっても、需要動向の時系列的

力水準自体は観察不可能なことがほとんどでな変化によって、営業成果は異なった値をとあるし、まれに労働時間などから間接的に観りうるだろう。つまり、成果主義賃金の基準

察可能である場合にも、それを第三者に証明となる仕事の成果は、努力だけでなく、努力することは困難である。ここで第三者への証と確率的要因とによって決まると考えるのが明を問題にするのは、かりに給与の支払額を自然である。

めぐって労使の紛争が生じた場合、労働委員

すると、成果に応じて給与額を変動させる

会や裁判所などの第三者に対して適切な証拠ということは、従業員にこの確率的要因に左を挙げることができないと、企業としては不右される給与支払を納得させることだと理解利な事態が想定されるからである。そこで、できる。つまり、成果給には、従業員本人が検証不可能な努力水準に依拠した給与決定はコントロールできない確率的要因によって報

現実的でなく、ほとんどの企業では、客観的酬額が変化する要素があり、このことは従業に観察できる成果を基準とした給与支払を行員がリスクを負担することと解釈できる。よっている。

く、成果主義賃金は実力主義の賃金体系だと（２）成果に影響する確率的要因

要約されるのだが、実際は従業員本人の実力

ここで問題になるのは、努力と成果の対応に加えて確率的な要因にも依存してしまう。

関係である。もちろん、職業能力の水準を所

そこでは、従業員に新しくリスクを引き受け与とすれば、努力水準が高いほど成果が上がさせていることに注意しなければならない。

る傾向にあることは自明である。しかし、そｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究−5−

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Ⅳ リスク・プレミアム
ここで、自分の努力以外の確率的要因で所得想像できる。この両者の差は、その金融資産が変動するリスクを従業員にとらせることが、のリスクの大きさと、投資家がリスクを回避

どういう問題を引き起こすか考えてみよう。こする度合い（リスク回避度）によって変化すうしたリスクについて考えるときには、リスクる量であり、リスク・プレミアムと呼ばれる。

のない資産とリスクのある資産がともに存在

つまり、する金融資産と対比するのがわかりやすい。

リスク資産のリターン

たとえば、リスクのない安全資産として、＝安全資産のリターン＋リスク･プレミアム

名目の償還額が約束されていて、破綻するこという関係が成り立つ。もちろん、リスクがとのない発行体が発行する債券が考えられる。

大きいほど、またリスク回避度が大きいほど、具体的には国債である。一方、配当や値上がリスク・プレミアムも大きくなる。

り益が確率的に変動する株式のような金融資

たとえば、過去約 30 年の株式（東証株価指産も存在する。こちらはリスク資産と呼ばれ数を基準としたポートフォリオ）の平均収益る。リスク資産を保有した場合、保有者のコ率（年率）は７％程度であるが、同期間の国ントロールできない要因で収益率が変動する

債の平均収益率（年率）は２％程度である。

という意味で、安全資産にはないリスクを引

この数値から、市場参加者にとって、株式のき受けていることになる。

保有にはリスク・プレミアムとして年率約

そこでもし、安全資産とリスク資産とで、同５％が要求されるものと推測される。もちろじリターン（一定期間の収益率)が期待される

ん、以上の数値は過去特定の期間における検のなら、リスクを引き受けることになるリスク

証結果にすぎず、将来を予測するものではな

資産を持つ人は誰もいなくなるだろう。そこで、い。しかし、対象とする期間が十分長ければ、リスク資産が、安全資産と同様に保有されるた

リスク・プレミアムはこの程度の値に収束しめには、そのリスクを補償するようなリターンていくことが知られている。さらに、収益変の上乗せ分が必要となる。つまり、動が大きく、不確実性が高い企業ほど、そのリスク資産のリターン＞安全資産のリターン

企業の株式に支払われるリスク・プレミアム

がリスク資産が受け入れられるための条件とも大きいことが、統計的に示されている。こなる。ここで、リスクが大きくなるほど、リのことは、リスク資産の引受けに対しては、スク資産の保有を嫌う人が多くなるだろうか

現実に相応のリスク・プレミアム分の支払い

ら、２つのリターンの差は大きくなることががなされていることを実証している。

Ⅴ 雇用契約に潜むリスクとリスク・プレミアム（１）成果給における企業と従業員のリスク

レミアムの概念を、雇用契約でも考えること

このような、リスクに見合ったリスク・プができる。図表２（11 ページ）で示すように、
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同様の努力水準に対し、その成果が１／２ずつ

業員にも一律に 800 万円の給与支払をするこの確率で（労働生産性で評価して）700 万円とができる。

と 900 万円に分かれる状況を仮定してみよう。

（２）雇用契約におけるリスク・プレミアム

１／２と仮定するのは、説明を最も簡単にする

それでは、企業と従業員の順に、こうしたためで、どのような確率であっても、以下で成果給と一律給の有利・不利を比較検討して見るような性質は同様に成立する。

みよう。まず、企業にとっては、成果給でもこうした状況で最も簡単な成果給は、そのその成果を単純平均した一律給でも給与支払

成果どおり 700 万円と 900 万円ずつの給与支の総額は変わらない。したがって、どちらが払をするというものである。このような成果有利ということはなさそうである。一方、従給は、固定給部分のない完全な歩合給と呼べ業員にとっては、先の金融資産の事例にならるものである。もちろん現実には、ここまでえば、確率的に変動する成果給はリスク資産、極端な給与変動をする雇用契約は見あたらな

そうではない一律給は安全資産に対応するもいが、それに類似する歩合部分のきわめて大のと解釈することができる。ここで、従業員

きな給与支払は、比較的中小規模のタクシーにとって、成果給の方は受取額が不確実にな会社のドライバーなどや有期雇用の営業職なるリスクを負っているが、一律給については

どに認められる。また、雇用契約ではないも受取額が確実であり、何らリスクを負っていのの、保険・証券業の外務員、さまざまなフないことに注意しよう。

ランチャイズ契約や代理店契約にも、上のよ

通常の従業員はリスクに対して回避的だとうな成果と報酬の比例的な関係を見いだすこ

すれば、期待値としては 800 万円だがリスクとができる。

をともなう成果給より、どのような状態でもさて、こうした成果給では、企業は発揮さ

確実に 800 万円が得られる一律給の方を、好れた仕事の成果どおりの給与を払うわけだかましいと思うのが自然である。とすれば、一ら、業績の変動に際して何のリスクも負って律給の水準がかりに 800 万円より若干安い額いない。たとえば、成果に劣る従業員を雇っであっても、平均して 800 万円を受取れるもてしまったとしても、その従業員にはその成のの、場合によっては 700 万円にしかならな果に見合った低水準の給与が支払われるだけ

い成果給と、同等だと判断するだろう。そうで、企業にとってそれを超える損失はない。

した成果給と同程度に許容できる一律な給与

一方で従業員は、自分の努力によらないとこ

水準が、かりに 750 万円であった場合、従業ろで、報酬に 200 万円分の変動が起きてしま

員が要求するリスク・プレミアムは、800 万うリスクを負担していることになる。

円と 750 万円の差額の 50 万円とみなすことがところで、このような確率的に変動する成できる。もちろん、こうしたリスク・プレミ

果であっても、従業員を多数雇う企業にとっアムの水準は、個々の従業員のリスク回避度ては、従業員１人当たり平均して 800 万円のに応じて異なってもよい。すなわち、リスク

成果を受け取れることになる。この仕事の成を回避する傾向が強い従業員ほど、大きなリ果を、平均して従業員に分配すれば、どの従

スク・プレミアムが想定されることになり、ｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究−7−

通巻 49 号 Vol.13 No.1

より安い一律給であってもそちらを選ぶ可能

給与の変動リスクを引き受ければ、そうした性が高くなる。

一律給に比べ期待値として 50 万円多くの給言い換えれば、このリスク・プレミアムは、与が受け取れる計算になる。ここで確認され給与の変動リスクを避けるために、従業員がた性質は、従業員に給与が変動するリスクを企業に払ってもよい額と考えられる。これを引き受けさせるためには、一律給のときと比一種の保険と考えれば、50 万円の差額は、従

べて、リスク・プレミアム分（この説例では業員が給与変動を避けるために納めてもよい

50 万円)だけ多い給与支払が必要になることと考える保険料に相当する。逆に、従業員がである。

図表２ 成果給と一律給の間にリスク・プレミアムの関係

幸運(確率 1/2)
不運(確率 1/2)

仕事の成果
(労働生産性で測ったもの)
900 万円
700 万円

成果給(従業員はリスクを負う)900 万円
700 万円

成果給の期待値
800 万円

成果給と同等な一律給(従業員はリスクを負わない)
800 万円―リスク･プレミアム

Ⅵ リスク・プレミアムとリスク・シェアリング
（１）企業と従業員のリスク回避度の違い

きな格差がある。

以上のように、給与の変動リスクを労使ど

まず、企業にとっては、多数の従業員を雇ちらが負担するかに応じて、給与支払額の期用しているため、従業員が多くなるほど、従待値に、リスク・プレミアム分だけの格差が業員の仕事の成果のばらつきも平均化するこ必要ということが示された。一般に、リスクとができる。これは、資産運用の分野で多くを負担した方がリスク・プレミアムを受け取の銘柄に投資することで収益率の変動を抑えれる立場にあり、リスクを回避した方がリスることができるリスク分散の概念と同一のも

ク・プレミアムを支払う立場にある。

のである。さらに、従業員の業績の差がもた

それでは、企業と従業員のうち、リスクはどちらがとる方がよいのだろうか。より具体らす企業業績の変動をリスクヘッジするような金融商品を活用することもできる。

的には、どちらの給与体系が効率的かという一方、個別の従業員にとっては、将来にわものである。まず、現実に観察される資産運

たって稼得可能な所得のほとんどは、自分の用の行動からは、どのような経済主体もでき

人的資本つまり職業上の能力がもたらすもの

ればリスクを回避したい傾向にあることが推であって、この職業能力に関するリスクを分測される。しかし、リスクを回避するために散させる方策は、後述の例外的な保険を除けは、リスク分散を図るか、新たにリスクヘッ

ば、まず考えられない。また、資本市場におジの手段をとることが必要である。ただし、いても、自己資金量が少なく、借入れ制約も経済主体によって、実現可能なリスク分散の厳しいことから、企業と対等なリスクヘッジ

程度やリスクヘッジの機会には、きわめて大の機会がないのが現実である。
ｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究−8−

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（２）年功給と成果給におけるリスク・シェてリスクを分担するという意味で、リスク・アリング

シェアリングと呼ぶことがある。

そこで、このような雇用契約においては、

こうしたリスクの分担に着目して、年功給

従業員の方がよりリスク回避的であり、企業と成果給の特徴を整理すると、図表３のようの方がよりリスク許容的であることが想定さにまとめられる。ここで、成果給と一律給でれるのが普通である。このように、リスク回は、リスクの分担の仕方が違っているのだと避度が異なる両者が取引をするときには、リいうことが、了解できる。このとき、成果給

スクに対してより許容的な方が、回避的な方の期待値と一律給とでは、成果給の方がリスに保険を発行して、その保険料を受け取るとク・プレミアムの分だけ高くなることに注意

いう契約が効率的であることが証明されていしておこう。この差額が、保険料の支払いにる。このことを、リスク回避度の違いに応じ相当する部分である。

図表３ 一律給と成果給における企業・従業員のリスク負担の違い
業績変動リスクの分担
内在する保険契約
リスク・プレミアムと賃金

成果給
従業員と企業が分担
両者がリスクをシェアする
従業員にリスクを負担させる割合に応じてリスク・プレミアム分
を企業が追加支払いする一律給(年功給)
企業側がすべて負担
企業側が、仕事の成果によらず所得を補償する保険を発行
所得補償保険に対する保険料に相当す
るリスク・プレミアムを企業が受け取る(実際には賃金から相殺されている)

Ⅶ 総額人件費圧縮の要請（１）年功賃金維持を困難にした要因

上回る価格を維持し、超過利潤を手にするこ

ところで、日本企業が成果主義賃金への移とができる。こうした超過利潤は、内部留保行を進めた時期は、ここ 10 年ほどに集中してとされたり株主への配当に分配されるだけでいる。多くの日本企業が揃って成果主義賃金

はなく、その一部は従業員にも高い賃金としを進展させたのは、この時期に突然成果給のて分配されていた。実際、参入障壁が高く競

経済合理性に目覚めたからではなさそうであ争が不完全な産業ほど、他の要因を制御してる。むしろ、従前の年功賃金が維持できなく比較してもなお、従業員の賃金が高いことがなる要因が、いくつも重なったからであろう。

実証されている。

このうち重要なものは、以下の３点ほどであ第二には、労働条件の不利益変更が法的にる。

面倒なところで、この時期に続いたデフレが第一に、この時期に進んだ規制緩和や対外実質賃金を自動的に押し上げて、既存の賃金競争条件の変化によって、それまで従業員に制度の維持を困難にしていったことである。

も分配できていた不完全競争による超過利潤

もともと、日本の労働法では、労働条件を従が急速に縮小したことである。周知のように、業員に不利益な方向に変更することには、強競争が不完全な市場では、企業は限界費用をい制約が置かれていた。具体的には、労働条
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件の不利益変更については労使の合意が必要

認定は、条文にも雇用契約にも明記されていとされ、そのためには従業員数が多いほど、ないことに関する裁判所の判断によるものだ

また組合が多いほどコストのかかる労使交渉から、ある個別具体的な事例で解雇が無効とを経なければならない。一方、こうした労働判決されるかを、事前に正確に予測すること

条件はふつう名目賃金の値で約束されてしまが困難になっている。このことが、企業側にっている。そこで、長期にわたるデフレ下で、解雇に関する訴訟のリスクを想起させ、労働名目賃金を下げることに手間取っていると、需要の減退に対して、人員削減が先送りにさ実質賃金が自動的に増加して、企業収益を圧れる大きな理由となった。

迫していったのである。

（２）応急処置としての成果主義賃金

第三に、以上のような状況下でも、法的な以上に挙げた条件が重なったことから、こ制約から、賃金調整に比べて雇用調整が格段の時期の企業にとっては、ひとまずは雇用量に難しかったことがある。日本では、多くのを維持した状態で、総額人件費の削減が急務

正社員が終身雇用とみなされているといってとなった。そこで、応急処置として、賃金のも、形式的には期間の定めのない雇用契約がうち自律的に上昇する年功部分を削減し、業締結されているにすぎない。したがって、労績に依存した部分を拡大するという名目で、働基準法に定める解雇の手続きを踏めば、合賃金を引き下げたのが実態に近い。だとする

法的な解雇ができるようにみえる。しかし、と、結局のところ、この時期に成果主義賃金

この分野ではよく知られているように、こうが普及したのは、成果主義賃金の機能を積極した期間の定めのない雇用契約については、的に評価したからではなく、年功賃金制度の労働者を保護する観点から、一定の厳格な要破綻から逃れるためという、消極的な理由か件を満たさない解雇に対しては、企業の解雇らだったといえる。こうした事情が、成果主権の濫用が認定され、その解雇が無効とされ

義賃金を導入する際に、成果給が従業員に新る判例が確立している。これがいわゆる解雇

たにリスクを負わせることが注意されなかっ権濫用の法理である。こうした権利の濫用のた背景にあるといえる。

Ⅷ 総額人件費圧縮と両立しがたい成果主義賃金（１）相反する目標だった総額人件費圧縮と成果主義賃金

いた、従業員の成果の変動リスクを、次第に従業員に負担させていくことと解釈できる。

こうした総額人件費圧縮という目標のため

先に説明したことを繰り返せば、ある人に新に、年功賃金から成果主義賃金の移行を進め

しくリスクを負担してもらうときには、そのることは、どういう問題を引き起こすのだろ

リスクを引き受けたことに対する追加的な支うか。

払い（リスク・プレミアム）が必要である。

先のモデルで見たように、成果主義賃金のこれをリスク・プレミアムの支払い・受取

進展は、年功賃金のもとで企業が引き受けてりという観点から考えると、企業側にとってｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究−10−

通巻 49 号 Vol.13 No.1

は一律給のもとで受け取っていたリスク・プ

れてしまう原因のひとつであろう。この場合、レミアムが受け取れなくなるということであ最も働いてほしい従業員に対し、リスク・プ

り、むしろ総額人件費を押し上げてしまう。

レミアムに比べて過大なリスクをとらせすぎ

逆に、従業員側にとっては、これまで賃金をているのである。言い換えれば、成果給の設補償してもらうために賃金から相殺されてい計時に、従業員に新たにリスクを負わせるこたリスク・プレミアムについて、徐々に支払とが十分注意されていないため、支払われる

わなくてもよいことになる。以上のことは、賃金が実は過小になっていることである。こ

総額人件費を上昇させてしまう働きをする。

れが、成果主義賃金を導入しても、当初期待

簡単に言えば、総額人件費の圧縮と成果主義されたインセンティブを与えられないことの賃金の進展は、もともと相反する目標だとい最大の原因だと思われる。

えるのだ。こうした事情が理解されないまま、

実際、いくつかの統計調査でも、成果給にリスク・プレミアムに相当する支払いが不足

関してこの種の給与変動リスクを懸念していしていれば、従前の年功給・一律給と同等のる従業員が多いことが裏付けられている。たインセンティブは維持できず、むしろ従業員

とえば、2003 年に日本労働研究機構（当時)のインセンティブを低下させることになる。

が実施した「企業の人事戦略と労働者の就業（２）堅実な社員ほどインセンティブが意識に関する調査」では、成果主義的な賃金不足する成果主義賃金体系に対して、就業者の 60.1％が「賛成だがさらに困ったことに、このリスク・プレミ

不安」と回答している。また、その理由としアムが過小であれば、リスクを回避したい堅ては、「管理者が正しく評価するかわからな

実志向の社員ほど、働くインセンティブが少い」というものが 79.0％と、最も高率である。

なくなるという、困った問題を生じさせる。

このことは、努力以外の要因で報酬が変動す

これが、成果主義賃金への移行で、従業員のることのリスクを懸念する従業員が多数いる

モチベーションがかえって低下するというよことを示している。

うな、当初期待した効果とは逆の効果が生ま

Ⅸ 年功賃金に内在する暗黙の保険契約（１）雇用主が独占的供給できる
所得補償保険得補償保険)である。もちろん、その保険料は、本来支払われるはずの賃金から相殺されていさて、図表３で見たように、成果に依存したという解釈になる。ここで考えておくべきない年功賃金を支払っていた企業は、従業員

なのは、この種の保険料の水準であろう。以に一定の給与所得を補償する保険を提供して下では、この保険の機能と費用を検討してみいたと解釈できる。より詳しく言えば、努力よう。

に対して成果が認められなかったときに、そ

この種の所得補償保険は、従業員の努力との差を保険金で埋め合わせるような保険（所成果に応じて保険金が支払われるというもの

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だが、それについては企業と従業員以外の外済ませる働きをしていたともいえる。

部者には検証しがたい。したがって、このよ

こうした隠れた保険料収入を勘案すると、

うな所得保険を第三者が供給するのは困難で、年功賃金は実は割安な賃金支払形式だったと

もともと雇用主である企業が独占的に供給でいう主張は、よく知られている日本の労働費きる性質のものである。

用が欧米に比べて割高というマクロ統計と一

このことは、民間の保険会社が提供する保見矛盾しそうである。したがって、理論的可険で勤務成績が不十分なときの給与所得を補能性としては受け入れられても、実感をもち償するものは、きわめて例外的であることでにくいかもしれない。しかし、このような統裏付けられる。それに近いものとしては、消計データで比較したときの日本の賃金の高さ

費者ローンや生命保険・医療保険などとセッ

は、ホワイトカラーやブルーカラーという程トになった形で、事故や疾病などで休職・退度の大枠で平均をとった賃金水準についてい職した場合の支払を、保険金でカバーする形

えることであり、確立した専門職については式のものだけである。しかし、これらは仕事

むしろ日本の賃金の方が安かったのが現実なの成果といった検証の難しい事由ではなく、のである。たとえば米国では、経済に関する

第三者にも検証可能な事由でしか支払われな職種に限っても、エコノミストやアナリスト

い。もちろん、公的にも、雇用保険の失業給などのクレデンシャルが確立した専門職や、付という、きわめて不完全な保険が存在する

ＭＢＡホルダーに対する賃金は、大卒の平均賃だけである。

金に比べて２倍程度にもなるのが普通である。

（２）総額人件費を抑制してきた年功賃金

しかし日本では、そうした職種の従業員に対

このように、この種の所得補償保険は、雇しても年功賃金が支払われていた頃は、大卒用主である企業だけが独占供給できるものだ

ホワイトカラーの平均賃金と同程度でしかなとすると、その保険料は完全競争下のそれよかった。このように、成果主義賃金の導入のりは高く設定されていたはずである。つまり、メリットが高い、裁量的な努力水準が期待さ

年功賃金が内包していた所得補償保険の独占れる専門職については、日本の賃金は米国に販売によって、企業は超過利潤を受け取って比してかなり低かったのである。これは、年いた可能性がある。こう考えると、旧来の年功賃金のもとに相殺されていた保険料水準が功賃金は、意外なことに、総額人件費を安く高すぎたことと整合的なのである。

Ⅹ 成果主義賃金を機能させるために以上で見たように、成果主義賃金の進展は、いくだろう。言い換えれば、成果主義賃金は、企業が年功賃金時代の所得補償保険から得て総額人件費を圧縮しようという目的にはもといた超過利潤を次第に手放していくことにな

もと向かないし、総額人件費を圧縮することるために、これを導入した企業や職種ではボとは、うまく両立しない。その点では、総額

ディーブローのように給与総額を増加させて人件費の圧縮をはかるべき時期や職種には、ｸｫｰﾀﾘｰ生活福祉研究−12−

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もともと導入してもうまくいかない。逆に、また第三には、従業員が引き受けることに成果主義賃金を十分に機能させるためには、なる給与変動リスクに対する回避行動をすみ

総額人件費を増加させる覚悟が必要なのであやかに関知して、インセンティブを低下させる。

ないようにリスク・プレミアムを増加させる

これまでに説明した論理の中でも、次のよことである。最後に、もともと逆選択やモラ

うな結論は実務上も重要であろう。第一に、ル・ハザードの可能性が低い職種（たとえば総額人件費の圧縮が必要な時期や職種では、

労働時間以外の要因で成果に大した差が付か

もともと導入しても期待される効果は得られない職種など)に対しては、年功給のデメリッ

ないため、導入を見合わせるのも賢明なこと、トは限定的であり、むしろ年功給に内在する

第二に、成果主義賃金を十分機能させるため保険による超過利潤のために、現在の人件費には、総額人件費を増加させる覚悟の上で、はかえって安く済んでいることも、忘れては思い切ったリスク・プレミアム分の支払いがならない点であろう。

必要なことである。

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