第21回労働調査セミナー(2017年９月４日開催)「同一労働同一賃金」の衝撃
や ま だ

株式会社

日本総合研究所

はじめに

理事／主席研究員

山田

ひさし

久

氏

した。ただし、日本における労使自治の特徴は“個社別”です。ただ、この「個社型集団労使コ

本日は「『同一労働同一賃金』の衝撃」という

ミュニケーション」には限界が見え始め、現在、表題でお話しさせていただきます。現在、「働き

この形ではなかなか解決できない問題が出てきて方改革」が政府主導で始まっていますが、これはいます。

労働組合に対する大きな問題提起だと思います。
今回の「働き方改革」では、戦後つくられてき
た雇用や労使関係といった根本的な部分が問われ

１．戦後日本型雇用システムの形
成と現在に至る経緯ており、大きく分けてふたつの論点があると思います。ひとつは「メンバーシップ雇用」です。この言葉には様々な捉え方がありますが、主に一企

まず、歴史的な視点から戦後日本の労使関係を振り返ります。

業のメンバーとして働き続けることを指します。
企業は雇用を維持し、働き手も長期にわたって貢(1) 戦後の労使関係とスタグフレーション

献します。最近では完全な年功制はありませんが、戦後の労使関係には、いろいろなあり方が存在

基本的に能力が上がるにつれて賃金が上がっていしていました。非常に過激な、言い換えれば徹底きます。そしてこの20年くらいで、こういった的に使用者側と闘う路線も一部にはありました。

「メンバーシップ雇用」に対する問題提起がされもちろん労働組合によって異なりますが、日本全るようになりました。それと同時に、いわゆる欧体でみれば、1970年代から80年代は「労使協調」

米型の「ジョブ型雇用」を提唱する人が増えていという方向に進んだといえます。そのときに、雇ます。労働組合としては前者を維持していく考え

用の維持と安定、そして、労使協議、成果配分と方をとる方が多いと思います。しかし、「メンバいう「生産性三原則」が一般化していきました。

ーシップ雇用」をそのまま維持することは現実的そのことによって成果配分に関して言えば、基本には難しい。そこでわたしは、両者をハイブリッ

的には生産性に見合った賃金を対価とする考え方

トする方法を考えています。

のもとに、労使で議論が行われるようになりまし

もうひとつは、「個社型集団労使コミュニケー

た。

ション」です。日本はこれまで、労働条件を労使

当時、「スタグフレーション」という言葉が出の集団的な交渉過程で決定してきました。労働時てきました。「スタグフレーション」とは経済停

間は労働基準法によって規制していますが、現実

滞のスタグネーションと物価上昇のインフレーシの賃金、あるいは労働時間についても36協定など

ョンの合成語です。一般的には、景気が悪くなるに関しては、いわゆる労使自治で協議をしてきまとモノの価格は下がり、景気が良くなるとインフ2018.1

労 働 調 査47

レが起こります。ところが1970年代、オイルショ能力は通用しなくなります。例えば、アメリカのックによって価格が大幅に上昇し、不況とインフ

企業では業績が悪くなれば、その企業から辞めてレと同時に見舞われました。

いく傾向にあります。日本では、転職しても自分

欧米では敵対的な労働組合が多くを占めます。

の能力を発揮できる機会が少ないために、簡単にとにかくパイが増えようが増えまいが取るものはは人材流出が起こりません。つまり、多少の不振

取ろうと、インフレで物価が上がった分だけ要求があっても企業がつぶれないところに日本企業のします。そうすると企業は、賃上げで収益がなく競争力の源泉があるともいえます。

なるのは困るのでモノの価格を上げていきます。

ところが、1990年代に入り、かつての人口増加

そしてモノの価格が上がれば、購買力が下がり売速度は逓減し、労働移動が誘発されなくなりまし

り上げが落ちていきます。その結果、企業の業績た。経済的な合理性をみれば、収益性や生産性のが伸びないという悪循環に陥ります。オイルショ

高いところに人がたくさん集まり、採算の良くな

ック後の欧米では、物価上昇と労働組合の賃上げ

いところに人が集まらない方が望ましいと考えら要求が続くことで、経済状況は悪化する一方でしれています。昔から、中小企業では労働移動が多た。このように多くの欧米諸国がスタグフレーシ

いのですが、大手企業は終身雇用、長期雇用が基ョンに陥りましたが、日本はそれとは異なりまし本です。ただし1990年代以前は、大手企業でも労た。オイルショック後の１年目には、労働組合は働移動が起こっていました。まず、成長産業は新賃上げ要求をしましたが、２年目には賃上げ要求

卒採用時にまとめて労働力を確保できるほど人口をしませんでした。結局、パイが増えない段階でが多かった。一方で、伸びしろのない企業は業績要求しても自分たちの生活が苦しくなるだけだと、不振もあいまって採用しません。つまり、新卒採

いち早く合理的に判断した結果、スタグフレーシ

用者数が多い社会状況においては、おのずと成長

ョンにあまり陥らずに済んだといえます。これは、産業に人が集まっていったのです。そして、大手

日本的労使関係が非常にうまくいった例です。と企業に体力があるときには子会社を生み出します。

ころが1990年代以降、状況は変化していきます。

これは中高年層の雇用確保が目的という面もありますが、必ずしもそれだけではなく、子会社をつ(2) メンバーシップ雇用と労働移動

くって新しい分野に進出し、人材を回していたの

さて、冒頭に申し上げましたが「メンバーシッです。こうした労働力の移動によって、経済全体

プ雇用」と「個社型集団的労使コミュニケーショ

として高い成長が期待できるところに人が集まるン」のふたつが1980年代まで日本の発展を支えて状態が維持されていました。しかし1990年代に入きた背景にあります。

ると、徐々に若年層の人口が減り、企業も子会社

まず、「メンバーシップ雇用」ですが、日本はをつくることが厳しくなり、それまでの形では労長期雇用を基礎としているので企業は簡単には首働力が動かなくなっていきました。その結果としを切りません。つまり、人材流出が生じないからて、収益性が必ずしも高くないところに人が集まこそ、人材育成を続けることが可能になります。

り、新しい産業に人が集まらない状況がもたらさ

このような人材育成によって、働く方も企業に帰れました。経済だけをみれば、これによって成長属意識が生じて労働意欲が高まります。さらにいが停滞したことは否定できません。

うと、企業特殊的能力を持つことがその企業への就業意欲につながるのです。一企業で様々なことを身に付けるがゆえに、一般的には転職先でその48

労 働 調 査2018.1

(3) 「個社型集団労使コミュニケーション」と雇用の変化ました。こうした変化と同時に非正規という性格も変わっていきました。

次に 、「個社 型集団 的労 使コミュニ ケーシ ョ

企業が非正規社員を増やすのは合理的な行為でン」についてみていきたいと思います。かつては、

すが、個社別の正社員を中心としていた雇用慣行

労働法の判例でも同様の概念に基づいていましたのもとで、労働組合はそれまでのルールで自分たが、いわゆる正社員の雇用を守るために、パー

ちの仲間の利益を優先したために、非正規社員がト・アルバイトの雇用調整が行われていました。

増加してもその処遇改善に取り組もうとはしませ最近は修正されつつありますが、もともと“非正んでした。雇用安定を正社員に優先させる一方で、規”とは、学生アルバイトや主婦パート、あるい

不安定雇用は世の中に拡大し、社会的にこの問題は嘱託の方でほとんどが占められていました。景を放置できなくなりました。

気が悪化したときに非正規社員が雇用調整された

以上のように、「メンバーシップ雇用」と「個としても、そのことによって父親や夫の雇用が安社型集団的労使コミュニケーション」というふた定したのです。ところが、1990年代に入ってから、つの日本の雇用システムのあり方は、一時期は成いわゆる正社員の割合が減少して非正規社員が増功したモデルといえるかもしれませんが、雇用環加した結果、非正規社員に占める世帯主の割合も境の変化の中でそれでは解決できない問題が増え増加しました（第１図）。さらに、新卒で就職すてきたのです。これが今の状況です。

る人にとっては、正社員になることが難しくなり

第１図
（万人）
700
600

世帯主である非正規労働者の増加

非正規雇用者（世帯主+単身世帯）（％）
14

非正規雇用者（世帯主）
シェア（世帯主＋単身世帯、右）12シェア（世帯主、右）

500

10

400

8

300

6

200

4

100

2

0

0
1990年

2014年

(資料）総務省「労働力調査」「労働力調査特別調査」（注）シェアは役員を除く雇用者に占める割合

２．なぜいま「働き方改革」なのか？

社員の話が出てきたのもこの時期になります。限
定正社員の雇用調整については基本的な原理に反現在、安倍政権は雇用政策を重視していますが、第一次安倍政権では「メンバーシップ雇用」に手をつけようとしていました。いわゆる解雇規制の緩和、解雇の金銭解決の話、それに加えて限定正2018.1するとして労働側が反対し、このときはうまくいきませんでした。
そして２年前から始まった「働き方改革」では、ほとんど逆のことをはじめました。これは一見、

労 働 調 査49

労働組合にとって味方になるような言葉ですが、追われるなかで、上司が部下の仕事内容さえ把握

同時に労働組合の存在意義を根本的に問うている

していない事態が増えている。つまり、数値上でように思います。

は長時間労働に変化がみられないとしても、ストレスの増加や労働強化が生じているのです。

(1) 「働き方改革」に至る経緯

こうした問題がこの20年間で非常に深刻になっ

それでは、なぜあらためて「働き方改革」なのています。これまでは労使自治に任せてきましたか、そして改革の具体的な中身についてお話ししが、それではこの問題を改善することができなかていきます。

ったので政府が強制的に入ってきた、これが現在基本的に労働条件は労使自治で決定されます。

に至る経緯です。現政権が何を意図しているかは

ただし、90年代以降の日本では労働条件の改善は別にして、現実問題を根拠に労使自治に介入され最小限にとどめられ、結果的に不安定雇用や賃金れば抗弁のしようがありません。労使自治では救が伸びない状況が出てきました。これは仕方のなえない人たちが増え続けている、だから政府は強いことだと思っていらっしゃる方もいると思いま

制的に規制を設けて弱い立場の人たちを救済する

すが、賃金が10年以上にわたって伸びない国は世という正論です。つまり、この「働き方改革」は界的にみても異常です。最近は日本も少し上がっ労働組合に対してかなり厳しくその存在意義を問ていますが、平均賃金は1997年から10年以上にわうているといえるのです。

たって減少を続けてきました。
また、世帯主のなかでも不安定雇用である非正(2) 「残業規制」の必要性

規社員の比率が倍増しています。子どものいるひ今回の改革では、政府は「同一労働同一賃金」

とり親、特にシングルマザーの場合はなかなか正と「残業規制」の２つの方法を掲げています。

社員にはなれません。非正規の仕事を掛け持ちし「同一労働同一賃金」はまだガイドラインが定まて働いていても所得は低いままです。そのほかにっていないので何らかの影響が出るだろうというも、中高年でリストラに遭って非正規で働いてい印象にとどまっていますが、「残業規制」の方はる人、かつて若者だった中高年フリーターの単身様々な条件が決まってきています。

世帯が増えています。

では、なぜ「残業規制」が必要なのでしょうか。

こうした非正規労働者に関わる問題は、今回の先日の大手広告代理店で起きた事件がきっかけに「働き方改革」の中で大きなテーマとなっている

なって、長時間労働によって様々な形でストレス「同一労働同一賃金」や「残業規制」と表裏一体が高まり健康被害が増えているということが社会です。非正規とは言いながら正規並みの責任を負問題として取りざたされています。これは直接的わしている企業も増えていますが、基本的には非な理由ですが、経済動向を見ている立場からする

正規社員は長期雇用を想定していないので、責任と、この間の人口動態と働く人の属性の変化に大のある仕事をさせたり、残業を命じることも難し

きなインパクトがあるとみています。いわゆるいと考えられています。一方、競争が厳しいなか「メンバーシップ雇用」が極めてうまく機能してで、正社員の負荷はどんどん高まっています。正いた時代には、基本的に男性が徹底的に働いて、社員の労働時間はここ20～30年ほとんど変わって

女性は子育てと家事を仕事にするという家族モデ

いませんが、これだけ長時間労働を発端とする問ルを前提としていました。男性については、長く題が起こっていることから考えると、その内実は働くことが前提なので、企業はもともと少なめに

高ストレスな状況がうかがえます。激しい競争に雇います。平時には長時間労働で、景気が悪くな

50

労 働 調 査2018.1

ったときには労働時間を短くして雇用調整のバッ

分の２までに減ってしまうのです。これでは企業

ファにします。また、配置転換の自由もあります。

経営は成り立ちません。だから女性活躍と言われ景気が悪化して事業存続がかかるとき、配置転換ているのです。でも単純に女性活躍と言っても、の自由がなかったら雇用維持はできません。この女性がこれまでの男性並みに働いたらどうなるでように雇用維持とメンバーシップ雇用とは非常にしょうか。家庭が崩壊するかもしれませんし、子整合的にできていました。そしてそれは長時間労どもは育てられません。ですから、働くことも男

働によって支えられ、またその裏側では女性が家女の協働が不可欠ですが、家事労働も男女で協働事を担ってきたのです。要するに、当時は外で収しないと成り立たない状況になっています。

入を得る労働と、家事労働とを男女で分業するという家族モデルが成立していたのです。

世界で最も女性の活躍が進んでいる国のひとつにスウェーデンがあります。わたしは10年くらい

ところが、こうしたモデルが成り立ちえない時

前から北欧に興味があってこれまでに何回か訪れ代になってきています。特に日本でコア労働力とています。スウェーデンでは18時までにはオフィ言われる男性の現役世代でも、25歳から55歳の割スから人がほとんどいなくなります。例えば、男合は1980年頃をピークに、その後は徐々に減少し性が月水金に子どもの面倒を見る担当だったとすています（第２図）。絶対数でみると、2000年くると、子どもが小さければ保育所に迎えに行きま

らいがピークとなり、2000年から2015年の15年のすし、勉強を教えたりもします。また、火木土は間に270万人減、つまり約１割減少しています。

食事を準備して、そのほかの家事もします。言い当然、１割減っても業務量が減っているわけでは

すぎかもしれませんが、子どもを産むこと以外はありません。また、2030年までに25歳から55歳の

基本的に男女で協働します。会社の仕事は17時か

男性が410万人減少するとみられています。つま18時で帰ることを前提にしているので、女性でもり、2030年段階で、2000年のピークと比べて約３十分管理職になれるのです。

第２図

50
45
40

（％）

労働力人口の属性別シェアの変化

若年男性25-55
女性25-55
シニア（予測）<男25-55>：
2000 → 15 年 に35

270 万 人 減 、 1530

→ 30 年 に 更 に

25

410 万 人 減 。 全20

労働力人口の

15
10

39.0％（00）か5

ら30.7％（30）0に。<シニア>70 75 80 85 90 95 00 05 10 15 20 25 30(資料）総務省「労働力調査」、国立社会保障人口問題研究所「日本の将来推計人
口（平成29年推計）」（注）2020年以降はJILPT「平成27年 労働力需給の推計」の経済再生・労働参加進展
シナリオの年齢階層別数字を使用。

23.4％（00）か

2018.1

労 働 調 査ら35.4％（30）に。

51日本で女性の管理職が増えないのは、男性の長着目する必要があります。単純にフルタイムで働

時間労働が強く影響していると思います。日本のく人が優遇され、転勤がない人が評価されないま場合、長時間労働を前提にしているので管理職がまであれば、生活上様々な制約を持つ人は活躍で定時で帰ってしまったら仕事が成り立たちません。

きません。つまり、人口動態の大きな変化の下で北欧でも、帰宅後、家でメールのチェックなどは企業が存続していくためには、多様なタイプの人

しています。ここで重要なのは、朝９時から18時

たちが能力を充分に活かして働ける環境作りが不の８時間で終わることを前提に仕事が組まれると可欠なのです。

いうことです。管理職の場合でも、それなりに自分で生活時間と仕事時間をコントロールできる仕組みがあります。労働時間の短縮は、女性を活躍

３．「同一労働同一賃金」はわが国で可能かさせてあげるためではなく、企業活動全体にとって重要だという位置づけになっているのです。

今回の「同一労働同一賃金」と「残業規制」は“画期的”といえます。ただしこれは極めて部分(3) ダイバーシティマネジメントと「働き方改的な解決で、これだけを実行すると大変なことが革」の意義起こると思います。今回の「働き方改革」は、極いわゆる女性活躍に加えて、シニアについてもめて単純に言えば、ヨーロッパのルールを日本に同じようなことがいえます。今後一番増える労働

持ち込むということなのです。

者は55歳以上のシニアです。
大手企業の場合50代の半ばから後半、早いとこ(1) 日本とヨーロッパの人材開発の比較

ろでは50代前半で役職定年に達します。55歳以上

雇用システムは様々な相互関係の下に成立してのシニア層は2030年には職場の35％を超え、そのいます。雇用システムを考えるときにわたしが一後40％に近付くと試算されています。働く人たち

番大事だと思っているのは、人材開発の仕組みでの属性が変化している以上、働き方を見直す必要す。人材育成ができないと企業は発展しませんし、があります。正直なところ、男性で若いとき徹底

企業が発展しないと処遇は良くなりません。個人的に働いてきた人には、建前では労働時間短縮との能力は上がれば、その人にとっても嬉しいし、いっても、なかなか現実的な話にはなりません。

やりがいも出てきます。人材育成がない経済は疑

しかし、こうした働き方を続けていると、そのう

わしいと思っています。

ち会社がもたなくなってしまうのです。

では日本の企業はどのような人材開発を行ってなぜ労働時間短縮が必要かといえば、ダイバーいるのか。基本的には、まず未熟練労働者を採用

シティマネジメントを実行するためです。今後はします。職業訓練校を経て専門性を身に付けた高多様な人が活躍できる環境をつくりあげ、基本的卒の人材もいますが、多くの企業、特に大手ではに定時で帰れる職場を原則として見直していくこ

高校、大学の銘柄でそのポテンシャルを想定してとが大切になってきます。「同一労働同一賃金」

採用しています。最近では、学校で学んだ内容ももそのような意義でとらえなければいけません。

重視されるようになってきていますが、あくまで今回の同一労働同一賃金は、実は、正規と非正規一部です。なぜかといえば、入社後に企業が育成の間だけに適用しています。しかし今後、正社員するからです。しかし、最初からＯＪＴでいろいも多様化していくことを考えれば、職務や勤務地ろな経験をさせるために、長時間労働になってしが限定されていても、そこにある処遇の公平性にまう部分もあります。上司から18時くらいに資料

52

労 働 調 査2018.1

渡されて、「明日でいいから資料読んで報告出し

直接役に立つことを教える。これは先生自体が実てくれ」と言われれば残業するしかありません。

務家経験のある人が多いことや、企業に行ってイ

ところがヨーロッパでは、学校教育の段階で技

ンターンを積極的にやっていることに依拠する部

能教育をします。一番典型的なのはドイツのデュ

分もあります。そういったコースは日本に全く存

アルシステムです。ドイツ人は10歳から12歳くら在しないわけではありませんが、少数にとどまり

いで自分の将来、いわゆる現場のワーカー（熟練ます。

工）としてやっていくか、大学までいっていわゆもし、人材育成を一切考えないで労働時間だけるプロ（管理職）になって企業幹部を目指すかの短くすれば当然、従来の日本型の人材育成は難し

どちらかを決めます。本人が決められずに親が決くなるでしょう。一般的に、全体の２割くらいはめているという話を聞きますが、結果的に半分以自分で勝手に伸びていき、反対側の２割はどうや上は現場のワーカーに進みます。職業学校の平均ってもどうしようもなく、そのほかの６割くらい的なケースでは、週の２日が座学で、残りの３日はやり方によって変わると言われています。日本

は企業とのいわゆるインターシップ契約によって、ではこの６割の人材を企業内のＯＪＴで育成して現場へ行きトレーニングをしながらそこで実際にいることに強味がありました。ところが、労働時働きます。ヨーロッパでは最低賃金が年齢によっ間だけ短縮して従来の人材開発ができなくなると、て異なります。よく最低賃金が2,000円などと言全体の力が落ちることになります。他方、人口動

われていますがこれは成人の額であり、学生はト

態の変化から考えれば、労働時間短縮は本気で取レーニング中なので低い賃金で働かせることがでり組むべき課題であり、このままでは労働環境がきます。したがって、未熟練労働者は技能を身に持たなくなります。つまり、重要なのはこれまで

付け、企業はいい人材を採用することができるのよりも短い労働時間のなかでどのように人材開発です。ヨーロッパの正社員には全くの未熟練労働の仕組みを構築していくか、ということです。

者はおらず、一定レベルの熟練労働者です。そのような仕組みが存在すれば、入社後の人材開発に(2) 日本とヨーロッパの労働移動の比較

試行錯誤する必要がそもそもありません。聞いた労働組合には耳障りなことを言いますが、やは話によると、幹部候補生として大学を出る人たち

り労働移動の話もしなければなりません。ヨーロも長いケースで半年程度のインターン期間がある

ッパはいわゆるメンバーシップ雇用ではありませそうです。日本の場合、新卒採用者は大卒でも最ん。日本の雇用契約は、「わたしはあなたの会社

初は現場に行きトレーニングをしますが、ヨーロのメンバーになります」という企業に対するいわ

ッパ、なかでもドイツではそれを学生の身分で済ば白紙の委任状です。一方、ヨーロッパでは仕事ませる仕組みになっているのです。

や職種で契約する。言い換えれば、日本は企業の加えて、ヨーロッパでもスウェーデンやデンマ

命令で、「あっちの仕事へ行け」と言われれば、ークなどの北欧では、大学に実務的なことを教え頷かざるを得ませんが、ヨーロッパは本人の同意てくれるコースが存在します。就職した後でも自がなければこうしたことは絶対にできません。日

分が就いている職種に将来がないと判断し、大学本の場合、基本的に使用者の権利が強く、だからに入って職種転換を遂げる人たちも多くいます。

こそ雇用が守られているともいえます。一方でヨ日本の学校は、いい側面もありますが、仕事をすーロッパは、ある分野が衰退して利益が上がらず

るうえで“役に立つこと”はあまり教えてくれま

工場を閉鎖する場面でも一定程度しか労働組合はせん。ヨーロッパの場合、自分が就業する職種に交渉しません。工場が閉鎖すること自体は仕方な2018.1

労 働 調 査53

いと受け入れ、退職金などが解決策とされていま組みが全く異なるからです。正社員の賃金は、最す。その結果、ヨーロッパの企業は不採算事業を

近では職務給を導入しているところもありますが、あまり持たずに済みます。ただヨーロッパと言っあくまで一部にとどまります。長期雇用のもと、ても地域によって違います。南の方、特にイタリ

企業内で人材開発を行っている場合、本当の意味

アでは雇用調整が難しく、その代わりに経済は停での職務給は困難です。一定の年齢以上ならば可滞しています。一方、北欧では労働組合が採算事

能かもしれませんが、配置転換が行われたときに、業を整理するときに、それ自体は仕方のないこと

職務給が厳密に通用するかといえば難しいと思いと考えている。もちろん、本当に閉鎖するほど不ます。

採算事業なのか、少しくらい残した方がいいのでヨーロッパは自分で自分のポストを決めます。

はないかといった交渉はします。それでも、どう

ポストの値段が決まっていて、空きがあれば手をしても解雇という結果になればそれを認めて、そ挙げることができます。いくつかのポストを比較の代わりに再就職や退職金の面で支援を拡充する考量して、給料は低くても本人が選択していれば、よう要求します。あるいは、雇用調整の順位につそれは問題にはなりません。日本の場合、そうい

いても意見を出します。一般的には中高年の男性

うことはありません。ある事業が厳しくなると、は解雇されません。子どもを抱えている人はまず配置転換をして賃金が下がるケースがあります。

解雇されないので、若い人から解雇されていきま

しかし、働き手からすればもともと自分で職種をす。ヨーロッパでは若い人たちの失業を原因とし決めているわけではなく、企業の言う通りにやった問題も少なからず存在していて、100％うまくてきているので、なぜ使用者側の理由で給料が下いっているとは言えませんが、いずれにせよこうがるのか、と考えるでしょう。日本の多くの伝統したルールによって労働移動が起こっています。

的な産業では、特に若いときは職能給で、一定の日本の場合、不採算事業を整理することが困難

年齢以上からはある程度の職能給を残した状態でで、雇用を守るために儲からなくても事業を維持

いわゆる役割給に移行します。ただし、それはざ

しようとした結果、長時間労働に陥ってしまった。

っくりしたポストであっても厳密な職務給ではあ

不採算事業はどうしようもありません。立ち直る

りません。つまり、日本では正社員の給与は人基

ケースはありますが、撤退するほかない場合が多準で決定されています。雇用を維持しようと思ういのです。ヨーロッパには、不採算事業の撤退にならそれが当然かもしれません。

よる人員整理が生じても社会に過度なストレスをしかし、非正規社員は違います。1996年に「丸与えずに実施できる仕組みが整備されています。

子警報器事件」という有名な事件の判決が出まし

その点で、日本はヨーロッパとは雇用システムがた。同じような仕事をしていた正社員とパートの大きく異なります。ですから、労働移動の方法を

女性の給料の格差を訴えた事件です。当時、最高踏まえずに、労働時間短縮を一方的に実行してし裁の判決文は、日本では同一労働同一賃金の考え

まえば「働き方改革」は上手くいかなくなってし方は基本的に確立されていないが、常識的に考えまうのです。

て最低８割くらいの賃金でなければ妥当ではない、という内容でした。この事件から「均衡待遇」と(3) 日本における「同一労働同一賃金」

いう概念が出てきました。そしてしばらくの間、

日本において「同一労働同一賃金」を考えたと

この判例をもとに処遇の差について対応されてき

き、伝統的、また法律論的には適応のしようがあましたが、その後、“非正規”の性格は変わってりません。その理由は、正社員と非正規社員で仕きています。

54

労 働 調 査2018.1

ただ、今回政府が同一労働同一賃金に取り組んと思います。ただし、今回の法整備では待遇格差

だ理由は、賃金を上げたいからです。労働組合もに対する説明義務を使用者に課しています。格差

本音では、あまり賃金を上げ過ぎると今後企業のがあることに対して合理的な説明できなければな

業績が悪化したときに困るかもしれないという気らないという条文が入ることにより、使用者側も持ちがあると思います。またそれとは別に、非正

何かしらの対応をしなければなりません。最終的

規社員の性格も変わってきて、もう少し賃金を上に裁判になったときには、ヨーロッパほど厳格でげる必要がある。そうしたなかで「同一労働同一はないかもしれませんが、格差に対する合理的理賃金」の議論が出てきたのです。そして、形の上由がなければ認められなくなるでしょう。

ではヨーロッパの仕組みを日本に導入しようという流れが出てきています。

ただし、懸念もあります。裁判で訴えやすく整備することは最終手段だと思います。日本の企業、

しかし、ヨーロッパの同一労働同一賃金の文脈

特に大手ではルールを守ろうとする傾向が強い。

は男女格差から始まります。女性であることを理

しかし、それは形式的に法律を遵守するという側

由に賃金を下げることは不当であるという理屈か面も大きく、リスク回避に向かう可能性がありまら発している。そこから波及、付随したところで、す。そうすると、正社員の仕事と非正規社員の仕就業形態が異なるときにも合理的に説明可能な理事と全く違う仕事にするような職務分離が一方的

由がなければ賃金の差が生じてはならないとしてに進むかもしれません。これはある意味逆機能でいます。もうひとつ前提をあげれば、ヨーロッパ

す。非正規社員と正社員がオーバーラップして仕の労働組合はいわゆる産業別組合です。ヨーロッ事をしている状況に対して、本来ならば、その状

パの場合、労使協約を個社別ではなく産業別組合

況に応じて（非正規社員の）賃金を改善する方向と使用者団体が結びます。そうすると、非正規で性が妥当だといえます。しかし、企業が訴えられあろうが非組合員であろうが、同じ職種であればたときの手間を考慮して、非正規社員の仕事を極

それが拡張適用されます。このように正規と非正

めて単純にしてしまえば、正社員の負荷は今まで

規のさまざまな処遇格差がそれ程発生しない仕組

以上に増えてしまいます。実際、非正規社員でもみがあるのです。

正社員と同様に仕事に携わることで育成されている部分はありますが、それもなくなってしまうの(4) 「同一労働同一賃金」への懸念です。使用者側に合理性を説明させるという方向

このようにヨーロッパのオリジナルの仕組みと性は一見機能的ですが、特に日本の経営者はリス

はだいぶ異なることがわかります。細かく見ていク回避的な行動をするので職務分離が進む可能性

くと、実務的には当面、「同一労働同一賃金」とがあります。

は言えず、「非正規の処遇改善」という言い方が適切かと思います。

労働組合は正社員のことしか考えていないという意見がありますが、非正規社員のことを考えた

ヨーロッパでは合理的理由のない格差は禁止さ

うえで主体的に経営サイドと交渉する必要がある

れています。つまり、使用者側が立証者責任を負と思います。合理的な処遇改善を非正規社員も一っているケースが多いのです。しかし日本はそう緒に進めていけば、経営側によるいびつな職務分いう形には一足飛びにいかないと思います。現在

離を回避できるのではないかと思います。また、の日本では、賃金格差が不合理である場合は認めアメリカなどに比べて訴訟が少ないことは間違いない、という形式をとっています。今後も基本的なく日本の良さです。これはあえてつぶしてしまにこうした考え方が踏襲される方向で議論は進む

うのはもったいない。労働組合としては生産性三2018.1

労 働 調 査55

原則の発想で、企業と非正規労働者を含めた働く大丈夫だという風にすべきでしょう。

人の発展のために、一度希薄になっていた労使のそもそも公平性には、結果の公平と過程の公平

コミュニケーションを確認することは、今回のがあります（第３図）。結果の公平からみると、「働き方改革」のもつひとつの意味でもあると思同一労働同一賃金は静態的には公平です。ひとついます。

の考え方として、今就いている仕事に対して、職務給を導入すれば明々白々に公平になります。で(5) 「同一労働同一賃金」の問いも実際には、公平はこれだけではありません。現

今回の「同一労働同一賃金」で問われているの実には、企業との関係は長期契約でそのときだけ

は、「公平性」の問題です。ただ、同一労働同一で判断できない部分があります。ヨーロッパの場

賃金は公平性のうちのひとつにすぎません。つま合、賃金とともに教育のあり方も職務給に基づいり、唯一の「公平」ではないのです。同一労働同ています。日本の場合、賃金の中に長期的な回収

一賃金を実現するためにはすべて職務給にしなけを見越した教育投資という考えが入っています。

ればいけないと、単純にそう思っている人もいま

配置転換によって育成させながら、長期雇用するす。しかし全くそんなことありません。特に基本という方法は日本のいいところです。今回の同一給に関してはこのままであるべきです。見直しは労働同一賃金でこれまでの公平原理を180度転換

少なからず必要だと思いますが、非正規の人も含するのではなく、部分的に調整する必要がある、

め全員の合意をとるところまでは至らないとしてということです。

も、合理性のあることが説明できれば今のままで第３図

公平性の様々な次元

結果の公平

静態的公平

職務給、業績給、「同一労働同一賃金」

動態的公平

能力給、昇格・昇進、
キャリアアップ、「非正規の正規転換」

そして、もうひとつ重要なのは過程の公平です。

過程の公平

ボイス(労使協議の常設機関
化、苦情処理制度等)、
情報公開(評価結果のフィードバック等)、
仕組みづくりへの参画、
リターンマッチ 等

だけ納得できるかという程度の問題になります。

客観的な公平性は何かしら基準を与えれば算定でですから、労使協議を密に行い、不満があれば相きますが、総合的に公平かどうかを測ることは難談窓口をつくるといったプロセスの方が重要です。

しい。例えば、成果主義が話題になったとき、客過程の公平は日本では比較的存在していましたが、観性が大事だといわれましたが、客観的な形をとむしろ弱くなってきています。あるいは、長期的

ればとるほど不満が出てきました。結局のところ、な公平も、成果主義の導入などによって弱められ

100％客観的であることはありえないので、どれているといえます。今回の同一労働同一賃金にお56

労 働 調 査2018.1

いて、すべてヨーロッパ型に変えるのではなく、用の本質は、「良好な労使関係を前提とした労使

日本における雇用システムとそのメリットをもう自治の原則」と「職業人としての全人格的形成を一度意識し、これをどのように組み合わせればい

促す職能型人材管理」のあり方であると思います。

いのかを考えていくことが大事だと思います。

つまり、生産性三原則です。日本の労働組合は企業と連携し、第一にパイを増やすことに協力して４．ハイブリット・システムのビジョンきたのです。これは非常に良かったとわたしは思います。
終身雇用・年功制については、まず自分の経験(1) 「メンバーシップ雇用」の再構築からもそのメリットを実感しています。わたしは日本の長期雇用について、わたしは就社型と呼研究者になりたかったのですが、なかなかそういぶのが一番適切だと思っています。“メンバーシ

う機会もなく、最初は銀行に入りました。その理ップ”というと、日本では会社に対するメンバー

由は、銀行には調査部があって、そこで研究らし

シップになりますが、ヨーロッパの労働者は職種

い研究をさせてくれると思っていたからです。当に対するメンバーシップを持っています。ヨーロ

然ですが初めからそのような仕事はさせてもらえッパの現場の労働者はいわば企業に属する前に労ず、三年間は支店で働いていました。でもいまか働組合に属しています。例えば、自動車の熟練工ら考えると、この支店での経験はとても役に立っ

は機械の製造に対するアイデンティティがあって、ています。まず世の中の仕組みがよく分かるよう

メンバーシップはその職能や職種に存在していまになりました。若い人には嫌なことをさせることす。また職能や職種別の労働組合がセーフティー

も大事です。でも、そのことに気づいたのはマネ

ネットとして機能しています。したがって、ヨーージャーになったときです。マネージャーは全く

ロッパにおける雇用の流動化はキャリアが途切れわからないことがあっても何もかもやらなければることではありません。他方、日本では一企業のなりません。そのとき、少しでも昔かじっていた中で守られているという意味では雇用の流動化は経験があるとないとでは全く違います。たぶんそ生じませんが、企業の都合で配置転換を強いられのまま研究者の道に行っていれば、自分の好きなる点からすれば、職種は非常に流動的といえます。

ことばっかりやっていたと思います。日本の終身どちらが時代に合っているかという観点で言え雇用・年功制はその点では良い面もあると思ってば、日本でも職種などに対するメンバーシップをいます。ただし、嫌な仕事を回避し続けているといままで以上に考えていくことが大事だと思いま

プロにはなれません。だから、若いときはあえてす。このように言うと、日本のこれまでの雇用シ

いくつかの仕事についてから、世の中や会社の仕ステムのあり方がすべてだめだと聞こえるかもし組みを知り複数の視点をもたせる。そして、他人れません。しかし、それによって成功してきたこに対するシンパシーを身に付けたうえで、特定のとも事実です。日本の終身雇用・年功制・企業別

プロを目指す。これを、途中から職種を選んでい組合は「三種の神器」と言われてきました。かつくようなヨーロッパ的な仕組みとハイブリットしては、これこそ日本の良好な労使関係のベースでていくのが得策ではないかと考えています。

あり、日本の高い企業パフォーマンスの源泉だと

これまで日本の大手企業の仕組みでは、職能考えられていました。しかしいまから考えると、型・メンバーシップ雇用で採用してから定年まで

それは本質そのものではなく、その当時の最適解

賃金が上昇していましたが、最近はそれが難しくにすぎなかったのではないでしょうか。日本型雇なり途中からいわゆる職務給、役割給によって賃2018.1

労 働 調 査57

金がポストに応じて抑えられます。そして50代半

特に継続雇用時に本人また企業としても役に立つ

ばで役職定年を迎え、給料はだいたい７～８割程のは、一定の技能労働者、つまり管理職を経験せ度になってしまいます。さらに現在は65歳までのずに同じ仕事をやってきた方たちです。つまり、雇用確保が義務化され、60歳で一回雇用契約が終広い意味で何らかのプロの仕事を身に付けること了し、契約社員に変わるケースが多くなっていまが長期的に有効になってくるのだと思います。組

す。しかし今後、55歳以上の割合が40％くらいに織全体を動かしていくマネージャーは何歳になっなると、おのずと現役世代に役割や責任、業務量ても組織をまとめる仕事ですが、それは誰もがでの負荷がかかることが想定されます。それを考慮きる仕事ではありません。それとは別に、プロとすると、若いときは職能でいろんな経験させるこ

してある道を究めることができれば長く働くこととは問題ありませんが、やはりどこかで職種を選ができるのではないかと思います（第４図）。

ぶという方向性が必要だと思います。現状では、

第４図

働き方ポートフォリオ【従来のイメージ】【これからのイメージ】

40

50

継続雇用
契
約
社
員
60
イ

派
遣
社
員
20

(2) 企業横断的なキャリア開発の仕組み

職
能
型
正
社
員

日
限本
定型
正
社
員
30

職
能
型
正
社
員

職
務
型
正
社
員
40

50

ー

30

役職定年

イ
ン
コ デ
ン ィ
ト ペ
ラ ン
ク デ
タ ン
ト
・

独立

正社員化

職
能
型
正
社
員
20

キャリア選択60

こうした背景が存在してはじめて、企業をまたぐ

現状では、正社員は一律職能型でいずれ管理職

形での職業別の技能形成や相互扶助が可能となっにつくというイメージで人事制度を運用しているているのであり、いきなり日本の雇用システムを

ところがほとんどです。これでは本当のプロフェ

ヨーロッパ型とのハイブリットに変えることは不ッショナルを育成するのは困難です。このような可能です。その裏側にある職種別、職能別、産業運用しかできていない現状は、日本企業が雇用保別といったメンバーシップを日本でどのように作

障を一企業でかかえ、職種よりも雇用を保障するるかということが重要だと思います。企業が成長方向性を進めてきた結果です。働く側もいざとな

していかなければ生活収入が上がらないという考ったら守ってくれる、そうすると腰掛になってしえ方に基づいていることは、企業別組合のいいと

まい、特定された仕事に就かざるを得なくなりまころです。しかし、一企業で雇用を守れればそれす。一方で、ある職種を身に付けてその道で本気に越したことはありませんが、場合によってはそでやっていくとしても、いまの状況では不安定にれがうまくいかないことがあります。こうした事なりかねない、リスクのある選択になります。ヨ態に対して、産業別あるいは職種別の枠組みで連ーロッパは、もともと職種別の労働組合があり、携を考えていく。さらに、処遇改善については一能力を育成する共通の仕組みがあります。また、企業の正社員を大事にすることは当然として、同

仕事のやり方が企業横断的に共有化されており、時に非正規社員など、より大きな枠組みで考える

こうした理由で転職しやすい環境が整っています。

発想力を持つことが重要だと思います（第５図）。

58

労 働 調 査2018.1

第５図無し←

職 務 限 定人材ポートフォリオの変化

→有り

無し←

高
↑
正社員
（日本型）

賃

職 務 限 定

→有り

高
↑

金

金

水

水

準

準

（ 強い←

一企業での雇用保障

限定正社員Ⅱ

限定正社員Ⅰ
非正社員

非正社員

↓
低

正社員
（日本型）

賃

↓
低

→弱い ）

（ 強い←

一企業での雇用保障→弱い ）具体的な賃金設定の仕組みについては、北欧型

北欧は組合組織率が高いうえに実質賃金伸び率が参考になります。例えばスウェーデンでは労働も高い位置にあります。これは政権を労働組合が経済学者など中立的な人たちを４人選出してメン担ってきた背景があるからです。北欧はいずれもバーを組みます。そこでかれらが綿密に分析し、規模の小さい国で、経済政策に失敗すればすぐ打生産性などを算定し成長率を予測します。それを撃をうけます。経済の活力が落ちていくと通貨が基準にして、労働組合の代表と使用者の代表が議安くなり、生活水準が落ちていきます。労働組合

論して、マクロで見たときの賃上げの基準値を出が政権を担ってきたので、労働組合が経済を常にしていく。さらにその基準をもとに次は、各産業立て直していくという発想を持っています。雇用別組合で賃上げの目安を決めて、最終的には個別

政策には、失業保険、つまり生活保障として失業の企業で交渉を行います。

した人の支援を行う消極的政策と、職業訓練など

こうした仕組みは日本でも応用可能だと思いま

再就職の支援を行う積極的な労働市場政策が存在す。日本でもどこかの産業でこうした仕組みを構します。第二次世界大戦後のスウェーデンの組合築し、成功すれば、その流れに他の企業や労働組

は、雇用調整が必要だ考えました。なぜかといえ合も賛同するのではないかと思います。ここではば、経済が小さい状態で生産性の低い、逆に言う“中立的な”有識者の選出に大きな課題がありまと賃金も低いところで経済が停滞していると、結す。いずれにしても、いままで労使に自由に任せ

果的に生活水準は落ち込みます。労働組合にとっていた結果、労働者全体の処遇改善が進まなかって重要なことは賃金を上げていくと同時にそれをた現在の状況において「働き方改革」が出てきた平等に実現していくことです。これを「連帯賃ことを考慮すれば、新たな企業横断的な仕組みの金」と言いますが、基本的に同じ賃金をみんなに構築が必要になってくると思います。

払い、底上げをしていこうという考え方があるのです。当然、生産性より賃金が高い場合、収益が(3) これからの労働組合のあり方圧迫され、いずれ企業はつぶれます。そのような第６図は縦軸に実質賃金伸び率、横軸には組合能力のない企業ならつぶせばいいとは簡単には言組織率を示しています。グラフの右側には組織率えません。そこで、スウェーデンでは収益が悪化

が70％超のスウェーデン、90％といわれているデしている企業で働く人たちが職業訓練を通じて成ンマークが位置しています。

長産業へ移動することができるような積極的労働

2018.1

労 働 調 査59

市場政策をとりました。スウェーデンでよく言わにあげましたが、現実にはスウェーデンも1990年

れることですが、事業や企業は救わないが人を救

代にバブルが起きて大変な目にもあっています。

うという発想です。

しかし、戦後の歴史を長い目で見ていけば、このそのために、スウェーデンは大学を無償化する

いわゆる北欧型が一番うまくいっていると思います。

など、職種転換を比較的容易にする社会制度が設

通常、労働組合が交渉を重ねることで処遇格差計をされています。例えば、40歳くらいで既婚者の拡大は抑止されます。労働組合は中間層の維持や子どもがいる人が一念発起して中途退職して、に密に関係しているのです。しかし残念ながら日医者になるために大学に入る。そうすると生活費

本では、一企業の労働組合であるうえに非正規をが貸与されます。北欧には、アクティブな活動を軒並み放置してきた結果、格差は拡大しました。

していれば生活が保障される仕組みがあります。

日本の労働組合のあり方として個社別の発想は残したがって、日本で雇用調整ができるような方向すべきだと思いますが、その一方で企業横断的な性を実現するためには、生活保障の部分は少なくつながりを考えて、そのなかで賃金を上げていく。

ともいまよりは増やしていく必要があります。でそのために場合によっては労働移動も必要になるもその際には財源の議論があがるでしょう。北欧

かもしれませんが、同時に人材育成のあり方も考の場合は消費税が25％です。個人的には日本は消えながら整備していく。日本の労働組合のように、費税をもっと上げていいと思っています。しかしパイを増やす点で協力的である例は世界を見ても同時に社会保障のあり方を大きく変えていく。そ

多くはありません。そのような従来の日本型の利ういった大枠の政策を労働組合から要求していく

点と欠点を踏まえて、職能と職務のハイブリット

ことが大事だと思います。スウェーデンを参考例

なシステムを作り上げていく必要があると思います。

第６図

労働組合と経済パフォーマンス

◆組織率と経済パフォーマンス
30の間には、下に凸型の関係（カルムフォース・ドリフル仮説）
25
実…アングロサクソンと北欧がと 質
賃
もに良い。
金 20
伸
び
率 15

（ ）

⇒Brexit、トランプ政権誕生は、％
長期的には北欧型が望まし
10い？
◆日本と北欧の組合の比較

5

＜共通点＞
パイの増加に協力的

0＜相違点＞
企業内か職能別か60

スウェーデン

日本

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

55

60

65

70

75

80

85

組合組織率（％）(資料）OECD.Stat（注１）組合組織率：ⅹと、質賃金伸び率：ｙとしたとき、lnⅹとｙとの間に下に凸の２次関数を想定し推定。推定された関数式は以下の通り。
写真は中央執行委員の野村光宏氏
0.011227(lnⅹ)2-29.9743(lnⅹ)+53.13306（0.154 ）（0.2057）（1.423） …係数のt検定のp値推計式のＦ検定のp値＝0.12569
なお、ⅹとyとの間の関係も推定したが、Ｆ値から みて、lnⅹとの関係の方が説明力が高かった。
(注２）ｱｰｽﾄﾗﾘｱ､ｵｰｽﾄﾘｱ､ﾍﾞﾙｷﾞｰ､ｶﾅﾀﾞ､ﾃﾞﾝ ﾏｰｸ､ﾌｨﾗﾝﾄﾞ､ﾌﾗﾝｽ､ﾄﾞｲﾂ､ｷﾞﾘｼｱ､ｱｲﾙﾗﾝﾄﾞ､（注２）ｵ-ｽﾄﾗﾘｱ、ｵ-ｽﾄﾘｱ、ﾍﾞﾙｷﾞ-、ｶﾅﾀﾞ、ﾃﾞﾝﾏ-ｸ、ﾌｨﾝﾗﾝﾄﾞ、ﾌﾗﾝｽ、ﾄﾞｲﾂ、ｷﾞﾘｼｱ、ｱｲﾙﾗﾝﾄﾞ、
ｲﾀﾘｱ､日本、韓国､ﾙｸｾﾝﾌﾞﾙｸﾞ､ﾉﾙｳｪｲ､ﾎﾟｰﾗﾝﾄﾞ､ﾎﾟﾙﾄﾌｶﾞﾙ､ｽﾍﾟｲﾝ､ｽｳｪｰﾃﾞﾝ､ｽｲｽ、
ｲﾀﾘｱ、日本、韓国、ﾙｸｾﾝﾌﾞﾙｸﾞ、ﾉﾙｳｪｲ、ﾎﾟ-ﾗﾝﾄﾞ、ﾎﾟﾙﾄｶﾞﾙ、ｽﾍﾟｲﾝ、ｽｳｪ-ﾃﾞﾝ、ｽｲｽ、
英国、米国の21カ国の2000-2009年の伸び率（実質賃金）および平均値（組織率）
英国、米国の21カ国の2000-2009年の伸び率（実質賃金）および平均値（組織率） 。 。

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