特集集▼

特働き方改革における副業・兼業の促進と課題

４

副業・兼業の実態とは－副業・兼業の多様性を認識し、発想を転換する－
いしやま

石山のぶたか恒貴●法政大学大学院政策創造研究科教授

で取り上げられている １。しかし、副業・兼業が１

はじめに多くの企業で定着しているわけではなく、その推進についても賛否両論あることが現実であろう。そこで本稿では、副業・兼業の実態、分類を述べた

副業・兼業は、政府の「働き方改革実行計画」

うえで、その多様性を示し、従来の延長線上の発において検討項目となり、注目されるようになっ想からの転換の可能性について検討していきたい。

た。また、2018年１月には、モデル就業規則も改２正され、副業・兼業の位置づけは、原則禁止から副業・兼業の実態と分類原則容認へと変更されるなど、企業における解禁の可能性も高まっている。ユニ・チャーム、新生銀行、ソフトバンク、コニカミノルタ、ヤフー、

2.1

サイボウズなどの企業が容認したことも、メディア図１

副業・兼業の広がり

まずは、副業・兼業の実態を見てみよう。

有業者における副業がある者の比率

7.0%
6.0%

5.3%

5.4%

3.9%

4.0%

2.4%

2.2%

5.3%

5.9%

5.0%
4.0%
3.0%

3.6%

1.8%

2.0%

4.0%

2.0%

1.0%
0.0%
平成14年

平成19年
非正規

平成24年
総数

平成29年
正規出所）総務省統計局『平成29年度就業構造基本調査』より作成
１．日本経済新聞

2019.42018年４月３日.

労 働 調 査23図１は副業者の比率を示しているが、その比率1977年の6.9％をピークとして減少傾向である。

は4.0％と必ずしも多くないことがわかる。しか兼業農家などの数の減少がその理由である。ただも「正規の職員・従業員」に限るとその比率はし、インターネット調査など行うと、副業者の比2.0％で、 さらに少 なく なる。実は この比率 は率は８％から10％程度の数字を示すこともある。

図２
9.0%
8.0%

追加就業希望者比率（副業を希望する者）の比率
8.1%

8.0%

7.4%

7.0%
6.0%
5.0%
4.0%
3.0%

5.7%

5.2%

5.1%

6.4%
5.4%

4.3%

4.1%

3.8%

8.5%

2.0%
1.0%
0.0%
平成14年

平成19年
非正規

平成24年
総数

平成29年
正規

出所）総務省統計局『平成29年度就業構造基本調査』より作成

また、今後副業を希望する者の比率は、図２の他の企業などに雇用されて行う副業である。たととおり増加傾向にある。民間の各種調査では、こえば、不況時の工場の操業短縮に対し、賃金の補の比率がさらに増える場合もある。たとえば、填を目的としてコンビニエンスストアや飲食業で2018年度の新入社員に、会社に副業が利用できるアルバイトをする、などが典型例として思い浮か制度があったら利用したいかと聞いたところ、

ぶだろう。もちろん、不況でなくとも、賃金補填56.6％が利用したい、と回答したとする調査もあの副業はあり得る。通常、我々が思い浮かべる副２る 。以上をまとめると、副業・兼業を実際に行業とは、アルバイト副業ではないだろうか。このっている者は現段階ではまだ少数だが、希望者は場合、個人にも企業にも、過重労働や労務管理の着実に増えている、ということになろう。

煩雑さなどが課題になるだろう。
しかし、「キャリア副業」という考え方もある。

2.2

アルバイト副業とキャリア副業

これは、自分の知見や知識をいかすことを目的と副業・兼業といっても、多様な形がある。そこする副業である。キャリア副業には、人材育成効でいくつかの切り口で整理していきたい。第１の果があることを示す研究もある。たとえば、副業

切り口は、「アルバイト副業」と「キャリア副業」を行う理由を金銭的動機と非金銭的動機に分類しである３。

た場合、非金銭的動機で行った場合に、人材育成「アルバイト副業」とは文字通り、金銭目的で効果があったとする研究がある ４ 。また筆者らの

２．産業能率大学（2018）『2018年度新入社員の会社生活調査』
３．日本経済新聞 2018年10月２日 私見卓見（米田瑛紀）
４．川上淳之(2017)「誰が副業を持っているのか――インターネット調査を用いた副業保有の実証分析」『日本労働研究雑誌』No.680, pp.102-119.

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労 働 調 査2019.4

集▼特

働き方改革における副業・兼業の促進と課題

共同研究では、副業・兼業を含む社外活動の目的「雇用×自営（非雇用）」の場合、企業にとっが「副収入」であれば本業に影響はないが、「活て、法的な煩雑な管理の問題は、ほとんど気にす動への成長期待」が目的であれば、本業に肯定的る必要がなくなる。副業・兼業の解禁をする企業な影響があった ５。このように、キャリア副業にの中では、「雇用×自営（非雇用）」に限定して解おいては、人材育成効果が期待できる。従来の副禁する企業もある。段階的で現実的な選択肢とし業はアルバイト副業が多くを占めることが実態でて、まず「雇用×自営（非雇用）」から副業・兼あったろうが、今後は、個人も企業も積極的にキ業を解禁していくという方法もあるだろう。

ャリア副業という考え方を考慮してもいいのではないだろうか。

2.4

水平型と垂直型

第３の切り口は、「水平型」と「垂直型」であ2.3「雇用×雇用」と「雇用×自営（非雇用）」る。この切り口は、フリーランス協会が例示した第２の切り口は「雇用×雇用」と「雇用×自営ものだ ７ 。水平型とは、たとえば週５日はフルタ（非雇用）」である。副業・兼業の形態として、イムで働くが、勤務時間外だけ副業・兼業を行う

まず思い浮かぶのは、本業も雇用、副業も雇用と形態を意味する。この場合、平日の昼間の時間帯いう形態ではないだろうか。基本的に、アルバイに対して、水平的に空白である勤務時間外に副ト副業はこの形態に該当する。副業・兼業には、業・兼業を行うので、水平型と呼ぶ。

時間外労働が発生する場合の労働時間の通算の管

他方、垂直型とは、たとえば週４日はある会社理など、煩雑さが発生するという課題があるとさで勤務し、週１日は、終日、副業・兼業に専念すれる。しかし、これは「雇用×雇用」の副業・兼る形態を意味する。この場合、４日と１日の時間業を想定しているからである。

帯がそれぞれ垂直的に利用されるので、垂直型と実は、副業・兼業には「雇用×自営（非雇用）」呼ばれる。たとえば、週４日はサイボウズで勤務という、本業は雇用であるが、副業は自営（非雇するが、残りの曜日はＮＫアグリという農業法人用）という形態もある。たとえば、副業・兼業ので業務委託で働き、その他に個人事業も行うなど解禁の代表的な事例であるロート製薬における具の複業家の例８がある。

体的な副業・兼業の種類は、コンサル、放送作家、この切り口の比較において、従来型の発想でまローカルプランナー、デザイン会社設立、ＮＰＯず思い浮かぶのは、水平型ではないだろうか。あ法人、大学非常勤講師などがあるそうだ ６。これ

くまで雇用される本業先の比重が大きく、副業・らの例は、いずれも自営（非雇用）である。実は、兼業先では付随的に働くにすぎない。しかし、垂キャリア副業のように、積極的に自分の知見をい直型になってくると、本業と副業・兼業という言かしキャリア開発に役立てようとすると、副業が葉自体が当てはまらなくなっていく。複数の仕事自営（非雇用）になることも多いのではないだろに優劣があるわけでなくなるからだ。そうなると、うか。

副業・兼業よりも「複業」という言葉がうまく当５．石山恒貴(2018)「副業を含む社外活動とジョブ・クラフティングの関係性 ―― 本業に対する人材育成の効果の検討」『日本労働研究雑誌』No.691特別号, pp.82-92.
６．「事例１ ロート製薬」『人事実務』No.1188, pp.21-27,2018年.
７．フリーランス協会（2018）『フリーランス白書2018』８．早稲田大学（2019）「【レポート】企業の枠を超えて ～いま求められる“越境学習”とは」https://www.wasecom.jp/article/1413（2019年３月８日アクセス）

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労 働 調 査25

てはまるようになる。働き方の柔軟性が進んでい９の調査（2,271人対象）においては、禁止していく状況においては、今後は垂直型という選択肢もる企業が71.2％、推進＋容認企業は28.8％である。

増えていくことになるだろう。

また、推進＋容認企業の比率は前年調査より5.9

ここまで見てきたとおり、副業・兼業といえば、ポイント上昇している。つまり、この調査では、

アルバイト副業、雇用×雇用、水平型が従来の常2017年には禁止企業が８割程度であったのだが、識であったかもしれない。しかし、すでに、キャその後の１年間で推進＋容認企業が増加傾向にあ

リア副業、雇用×自営（非雇用）、垂直型というることがわかる。ただ、増加傾向といっても、推形態が実践され、展開されつつある。個人にとっ進＋容認企業が少数派であることにかわりはない。ても企業にとっても、今後の検討すべき形態としでは、禁止理由を見てみよう。図３をご覧いたて、十分に考慮されるべきだろう。

だきたい。
禁止理由として、過重労働、情報漏洩、労働時

３

副業・兼業に対する企業の考え方

間・労働災害の把握の課題、人材流出、競業リスクなどがあげられている。ただ、これらの理由の多くは、アルバイト副業、雇用×雇用、水平型を副業・兼業の多様性について述べてきた。では、前提としていないだろうか。キャリア副業、雇用企業は副業・兼業に対し、どのような姿勢である×自営（非雇用）、垂直型を前提として考えたとだろうか。副業・兼業の解禁については、多くのき、これらの禁止理由は必ずしも当てはまらなく調査で８割程度の企業が反対だとされる。2018年

なる。法的な課題で発生しなくなるものがある。

図３

兼業・副業を禁止している理由
44.8%

社員の長時間労働・過重労働を助長する
37.9%

労働時間の管理・把握が困難なため情報漏えいのリスクがあるため

34.8%

競業となるリスク、利益相反につながる

33.0%
22.8%

労働災害の場合の本業との区別が困難

20.2%

人手不足や人材の流出につながる
風評リスク
その他
0.0%

7.8%
5.5%
10.0%

20.0%

30.0%

40.0%

50.0%

出所）リクルートキャリア（2018）『兼業・副業に関する企業の意識調査』より作成

９．リクルートキャリア（2018）『兼業・副業に関する企業の意識調査』

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集▼

特

働き方改革における副業・兼業の促進と課題

また、情報漏洩のリスクでは、副業・兼業をすることは言うまでもない。しかし、副業・兼業の多と従業員の忠誠心が低下し、情報を漏洩させるな様性を認識し、発想を転換すれば、たとえば自社どのストーリーを思い浮かべて心配しているのか

における副業・兼業の許可基準を明確に定め、無もしれない。しかしキャリア副業では、むしろ従理のない範囲で解禁することも可能ではないだろ

業員は本業に熱心に取り組むようになる可能性がうか。

あり、情報漏洩を心配しすぎる必要もないだろう。

４

またエンファクトリーのように副業・兼業を推奨

副業・兼業の意義している企業では、優秀な人材がやりたいことに挑戦するために退職する事態を防ぐ効果が、副業・兼業にはあると考えている。退職しなくとも、

4.1

個人にとっての意義会社にいながらにしてやりたいことができるようこれまで述べてきたように、副業・兼業には多になるからだ 10。これも、キャリア副業ならでは様性が存在する。この副業・兼業をもっと大きなの、人材引きとめ効果だろう。

視点で捉えることもできる。図４をご覧いただき

副業・兼業をめぐる法的整備にはまだまだ課題たい。

がある中、企業の考える禁止理由に合理性がある

図４

４つのワーク

資料出所）チャールズ・ハンディ著小林薫訳（1995）『パラドックスの時代』
ジャパンタイムズに基づき、加筆して筆者作成

10．https://careerhack.en-japan.com/report/detail/461（2019年３月８日アクセス）

2019.4

労 働 調 査27

図４は人生の役割としての４つのワークを意味

4.2

企業にとっての意義する。お金を稼ぎ、暮らしていくことは人生で重図５をご覧いただきたい。既に副業・兼業を容要だ。しかし、人生の役割はそれだけではない。

認している企業における副業の効果である。ここ

お金を稼ぐ「有給ワーク」のほかに、「家庭ワーでは、個人の効果として、「従業員のモチベーシク」「ギフトワーク（社会への貢献に関する活動）」ョン向上」「多様なアイディアの創出」「従業員の「学習ワーク」という役割もある。人生は、多様スキル向上」などがあげられている。これは、先で異質なことを経験するから能力開発が可能にな述の副業・兼業による人材育成効果とも合致してるし、充実もする。

いる。ただし効果はそれだけではなく、「優秀なこの中で、副業・兼業とは、「有給ワーク」を人材の採用」「離職率の低下」などもある。先述

複数行う場合に該当する（有給ワークには雇用もしたエンファクトリーの例にあったように、人材自営（非雇用）もあるので、雇用×自営（非雇用）の引きとめ、確保という効果もあるようだ。の副業も含まれる）。個人にとっての能力開発のまた「多様な人材の確保」にあるように、オーためには、「有給ワーク」を複数行うことと、４つプンイノベーションを促進するような、従来の社のワークを柔軟に組み合わせて複数行うことに大き内には存在しなかった人材から、外部の知識を得な差異はないだろう。そうなると、副業・兼業だけるという効果もあるだろう。たとえば広島県福山に過度にこだわるのではなく、４つのワークを柔軟

市では、市が抱える課題の分析・抽出と事業の立に組み合わせて、個人としての能力開発やキャリ案・実施のため、民間プロ人材を兼業・副業限定ア開発を目指していくという視点も必要だろう。

で定員１人で公募したところ、全国から395人の図５

副業を許可した効果

0.0% 5.0% 10.0%15.0%20.0%25.0%30.0%35.0%40.0%
37.3%

従業員のモチベーション向上
28.8%

多様な人材の確保
多様なアイディアの創出

23.7%

従業員のスキル向上

23.7%
18.6%

優秀な人材の採用

16.9%

イノベーションの創出

13.6%

離職率の低下8.5%

生産性の向上企業イメージの向上

1.7%
28.8%

効果はない

資料出所）日本の人事部『人事白書2017』200頁
注）2017年３月－４月実施の人事部門の回答者4,192名のうち、副業が解禁されている企業（目的制限なし）11.2％、（育児・介護目的限定）2.9％の計14.1％が回答した内容（複数回答）

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特

働き方改革における副業・兼業の促進と課題応募があり、書類と面接で５人に増員して選出しからこそ肯定的に受け止めることができるようにた 11。筆者は、福山市から、既にオープンイノベなる事実ばかりである。実際は、法的な整備、企ーションに該当するような効果が得られたと直接業側の姿勢など副業・兼業には多くの課題が存在確認している。

する。また副業・兼業は魔法の杖ではなく、実施すれば、たちどころに効果がでるものではない。

５

おわりにむしろ、人生の４つのワークで説明したように、副業・兼業を大きな視点でとらえ、働き方の柔軟性の拡大におけるひとつの選択肢とみなすほうが本稿では、どちらかといえば、副業・兼業に肯妥当ではないだろうか。そのように広く捉えてみ定的な事実を中心に説明してきた。ただこれらは、れば、副業・兼業の促進に、より積極的な意義を副業・兼業の多様性を認識し、発想の転換をする見出すことができるだろう。

11．ビズリーチ社プレスリリース（http://www.bizreach.co.jp/pressroom/pressrelease/2017/1115.html）（2019年３月８日アクセス）
毎日新聞2018年３月６日（https://mainichi.jp/articles/20180306/k00/00e/040/223000c）（2019年３月８日アクセス）

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