特集１

働き方の多様化と評価と労働組合

い ま の今野こういちろう

浩一郎●学習院大学名誉教授、学習院さくらアカデミー長

短時間で働く選択肢は労働者に広く開かれていた。

１．はじめに～検討すべき３つの点～

それにもかかわらず、なぜここにきて「多様な働き方」を強調するのか。さらには、そこで問題にしたい「多様な働き方」とは何なのかについて改

ここにきてわが国政府は働き方改革を重要な政めて考えてみる必要がある。

策課題とし、企業に「多様な働き方」の実現に取第二は、「多様な働き方」に対応した評価とはり組むことを求めている。しかし、こうした政府何なのかである。評価とは「社員のいまの状態の動きを待つまでもなく、雇用の現場では「多様(能力、働きぶり)を評価し、その結果を賃金、能な働き方」は確実に進みつつあり、それに対応す力開発等の人事管理に反映させるための管理活動」

る人事管理の構築は企業にとって重要な経営課題であり、この評価の基本機能は社員がどのようなになっている。企業にとって「多様な働き方」へ働き方をとろうと変わらないはずである。そうなの対応は政府に言われるからではなく、経営力をると「多様な働き方ならではの評価」は存在する高めるために取り組むべき課題である。のかが問題になるし、それがあるとすれば、「多それでは企業は「多様な働き方」に合わせて、これまでの人事管理をどう再編すべきなのか、ま様な働き方」は評価の何について何を求め、その理由は何なのかを理解しておく必要がある。

た、そのなかで労働組合はどのような役割を果た第三に検討すべきことは、「多様な働き方ならす必要があるのか。この点に焦点を当てて検討すではの評価」が存在するとした場合、労働組合はることが本論のテーマであり、そのためには以下その設計と運用にどのような役割を果たすべきなの３つの点を検討する必要がある。のかである。ここでも、評価における労働組合の第一は、「多様な働き方」とは何を意味するの役割を一般的に検討しても意味がない。「多様なかである。何をいまさらと感じられる読者は多い働き方ならではの評価」では、労働組合はどのよと思うが、意外に曖昧なことが多いのである。たうな点でこれまでと異なる役割を果たすべきなのとえば短時間で働くことが「多様な働き方」の一かを考えることが必要になる。以下では、以上の形態であるとすると、これまでもパートのように３つの点について順次検討していきたい。

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評価制度と労働組合の役割に、この「伝統型働き方」と異なる働き方には多２．「多様な働き方」とは何か様な形態があるので、それを示すために「多様な」の表現が用いられている。
そうなると、「伝統型働き方」とは何か、それ「多様な働き方」とは、一般的には、社員が生と異なる働き方とは何かを明らかにしておく必要

活上の事情に合わせて短時間で働く、在宅勤務でがあり、それをまとめたのが図表である。これを働く、転勤なく働く等の働き方をとることと考えみると、「伝統型働き方」とは、働く場所が「会られている。しかし、それらはあくまでも例示で社・職場で」、働く時間は「所定労働時間はフルあり、何をもって「多様な働き方」とするのかをタイム」であることに加えて、働き方を規定する明確に示したことにはならない。

３要素（働く場所、働く時間、仕事の内容）が業

この点を検討するには、まず「働き方」とは何務ニーズに合わせて柔軟に変更される働き方であかを決めておく必要がある。これまでの「多様なる。それに対して「多様な働き方」は、働く場所働き方」の議論を踏まえると、そこで想定されては在宅勤務等のように「会社・職場以外のどこでいる「働き方」は、「どこで（働く場所）」「どのも」、働く時間は短時間・短日勤務等のようにような時間で（働く時間）」「どのような仕事（仕「所定労働時間は多様」であるとともに、働き方事内容）」に従事するのか、という３つの要素でを規定する３要素の変更が難しく限定的であると捉えられている。

いう点に特徴がある。しかも、たとえば働く場所さらに「多様な」では、働く場所、働く時間、を限定するにしても限定する場所の範囲は多様で仕事内容のいずれかあるいは全てについて、これあり、所定労働時間をフルタイムより短い時間でまで主流であった「働き方」(以下では「伝統型設定するにしても「いつ、何時間働くのか」は多働き方」と呼ぶ)とは異なる「働き方」がとられ様であることから、３つの要素の限定を組み合せている状況が想定されている。また後述するようると働き方はきわめて多様になる。

図表

伝統的働き方と多様な働き方の比較

働き方を決める３要素
働く場所〇会社・職場で伝統型働き方〇働く場所の柔軟な変更〇会社・職場以外

多様な働き方のどこでも〇働く場所の変更は限定的

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働く時間

仕事の内容

〇所定労働時間はフルタイム〇所定労働時間を〇柔軟な変更超えた柔軟な変更〇所定労働時間は多様〇所定労働時間を〇変更は限定的

超えた変更は限定的

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さらにもう一つ重要なことがある。働く場所、とはありえよう。しかし、ここで想定しているの働く時間あるいは仕事内容の変更が限定的な働きは、企業の期待することが同じ社員グループであ方は、パート等でみられる普通にある働き方である正社員における働き方の違いであるので、「伝るので、ここにきて「多様な働き方」が問題にな統型働き方」と「多様な働き方」の間で「評価のるのは、「伝統型働き方」をとってきた正社員の反映」が異なるとは考えにくい。そのため問題になかに「多様な働き方」をとる者、あるいは取らなりそうなのは「評価の基準」と「評価方法」でざるを得ない者が多くなってきたからである。つあるが、ここでは「評価の基準」について考えてまり、いま問題になっているのは、「多様な働きみたい。

方」が新たに登場したからではなく、「多様な働き方」の選択肢がなかった「伝統型働き方」をと(2) 「多様な働き方ならではの評価」はあるのかる正社員に「多様な働き方」が登場したからであ「評価の基準」は能力、労働意欲、コンピテンる。

シー、仕事の重要度、成果の要素から構成されるという評価の基礎理論を踏まえると、問題になる

３．「多様な働き方ならではの評価」とは何かことは、①能力と成果で評価する等、どの要素を組み合わせて評価するのか、②成果に比べて能力を重視する等、どの要素を重視して評価するのか(1) 「多様な働き方と評価」が意味することについて、「伝統型働き方」と「多様な働き方」「社員のいまの状態（能力、働きぶり）を評価の間に違いがあるかである。その違いは企業が社し、その結果を賃金、能力開発等の人事管理に反員に何を期待するかによって決まり、たとえば、映させるための管理活動」という前述の定義を踏「伝統型働き方」社員には将来経営幹部に育つこまえると、評価は「何を評価するのか（評価の基とを、「多様な働き方」社員にはエキスパートと準）」（能力か労働意欲か等）、「いかに評価するのして今の仕事で成果をあげることを期待するのでか（評価方法）」（評価者、評価時点、評価手法

あれば、前者には能力を、後者には仕事の重要度等）、「何のために評価するのか（評価結果の活と成果を重視する「評価の基準」をとることにな用）」（評価結果の賃金、配置、能力開発等への反ろう。

映）の３つの分野から構成される。そうなるとこのようにみてくると、「伝統型働き方」をと「多様な働き方」と評価の関係を検討するというるか「多様な働き方」をとるかによって評価が異ことは、この３分野について、「多様な働き方」

なることにはならず、企業が長期的な視点にたっは「伝統型働き方」と異なる評価を行う必要があて両者に同じことを期待するのか、異なることをるのか、必要があるとすれば、どのような評価を期待するのか、つまり両者を異なる社員タイプと行う必要があるのかを検討することになる。

するのか同じ社員タイプとするのかの人事戦略に

まず「評価結果の活用」については、働き方の違いによって異なる扱いをすることにはならない。

よって「評価の基準」のあり方は規定される。
これまでの伝統型人事管理は、「伝統型働き方」

確かに、たとえば企業の期待することが異なるた

社員は基幹的な業務につき将来経営幹部に育つこめに、正社員では評価結果が賞与や能力開発に反とを期待する基幹社員、「多様な働き方」社員は映されるが、非正社員では反映されないというこ定型的、補助的業務を担う周辺的社員に区分する

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評価制度と労働組合の役割人事戦略をとってきたので、それに合わせて両者持・向上」は労働組合の基本機能であり、労働組に異なる「評価の基準」を適用してきた。しかし、合はそれを実現するために生計費を重視する処遇

ここでは同じ社員タイプ（つまり正社員）での政策をとってきた。さらに主力となる組合員が「伝統型働き方」と「多様な働き方」を想定して「伝統型働き方」をとる、類似した生活パターンいるので、両者間で「評価の基準」が異なるとはと職業的キャリアをもつ正社員であるので、その考えにくい。

処遇政策は年齢・勤続年数の年功的要素を重視す

ただし、ここで気になることがある。それは伝統型人事管理では、基幹社員は「伝統型働き方」る政策である。
しかし前述したように、企業は「多様な働き方」を前提に、年齢・勤続年数を能力評価の代理指標が広がることに合わせて「みなし評価」から「直として用いる「みなし評価」が広く行われてきた接評価」に転換しようとしている。また労働組合

ので、「多様な働き方」をとる基幹社員が多くなにしても、「多様な働き方」をとる組合員が多くったときに、この「みなし評価」が問題にならななれば、類似した生活パターンと職業的キャリアいかである。という条件が崩れるので、「組合員の生活の維「みなし評価」は、全員が「伝統型働き方」を持・向上」のための処遇政策を年齢・勤続年数のとっているので、同じ勤続年数であれば、同程度視点から語ることが難しくなり、組合員の労働がの仕事の経験と能力開発の機会を積んでいること適正に評価されているかをみなしではなく、直接を前提にしている。しかし「多様な働き方」になチェックすることが求められるようになろう。

ると、人によって働く時間、場所、職務が多様にこれに対して労働組合は何をすべきであるのか。

なるので、同じ勤続年数であっても、仕事の経験まずは、組合員間の評価・処遇の公正さを年齢・と能力開発の機会は異なることになる。つまり、勤続年数ではなく、能力、仕事の重要度等の観点「多様な働き方」を前提にすると「みなし評価」からみるという考え方の転換が必要であり、それは機能不全に陥り、能力、労働意欲、コンピテンは生計費の観点から評価・処遇をみる立場からのシー、仕事の重要度、成果といった要素を「直接転換でもある。そのうえで、評価要素である能力、評価」することが求められるようになる。これが労働意欲、コンピテンシー、仕事の重要度、成果「働き方と評価」に関わる大きな変更点であり、をみる力を高めることが基本的な対応の方向にな

企業はこの方向にむけて評価を再編する方向に動ろう。具体的には、組合ならではの能力、仕事のいている。

重要度、成果等を「みる仕組み」を構築する、企業の「直接評価」をチェックする労使関係制度を

４．これからの労働組合の役割構築する等が考えられるが、この段階で、実現性のある対応策を提示することは難しい。
これまで説明してきたように、いま進みつつあそうなると評価に関与するにあたり、労働組合る働き方の多様化は評価の「みなし評価」からはこれまでにない視点をもつことが求められる。

「直接評価」への転換を促進するので、労働組合労働組合はこれまで、企業の「みなし評価」を支はそれを前提に評価にいかに関与するかを改めてえる役割を果たしてきた。「組合員の生活の維考えてみる必要があろう。

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