特集１

組合役員のなり手を増やす方法を考える

ふじむら藤村ひろゆき

博之●法政大学大学院イノベーション・マネジメント研究科・教授とが自分自身の職業人としての能力育成につなが１．組合役員のなり手がいないる点が十分に理解されていないこと。今回のユニオンリーダーに対するインタビュー調査でもこれらの点は多くの人が指摘している。以下、それぞ「後任がみつからないので役員を辞められない」

れについて考えてみたい。

「組合役員のなり手がいなくて困っている」―20

２．労働組合の存在価値の希薄化

年以上にわたって聞いてきた台詞である。そして、状態は、良くなるどころか年々悪くなっている。
なぜ、なり手がいないのか。ひと言で言えば、労働組合役員という役割に魅力がないからである。
多くの人は、仕事が忙しくて時間が取れないと言(1) 経営側が見落としている点を指摘できなくなっているう。通常の業務負荷が大きくて、労組役員としての活動まで手が回らないと言う。でも、好きなゴ心情として90度の角度で座る

ルフには朝早く起きて出かけるし、自分が大切に労働組合は、経営側から出された案について議している趣味には時間をやりくりして取り組む。

論する際、経営側が見落としている点を指摘して、労働組合役員として活動することが本当に魅力的再考を促すことをしてきた。筆者は、この役割がなら、何を置いても活動に参加するはずである。

弱くなっているように感じている。経営側の提案では、なぜ労働組合役員としての活動が魅力的に対して、一応の意見表明はするが、真っ向からではないのだろうか。筆者は、次の３つの理由が反対することはせず、最終的には経営側の提案にあると考えている。(ア)労働組合の存在価値が不同意することを繰り返してきた。その結果、経営明確になっているため、活動に費やす労力と時間側は「労働組合は経営側の提案に基本的に賛成しの意味が見いだしにくくなっていること、(イ)他てくれる」と考えるようになった。そこに慢心がの人のために働くことの素晴らしさが理解されに生まれ、労使の間に存在するはずの緊張感が弱くくくなっていること、(ウ)労組役員を経験するこなった。別の言い方をすれば、「労働組合が経営4

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特次代を担う組合役員育成の課題者と同じ側に座って、同じ方向しか見ていない」

経営者から良くやっていると思われたいので、現となる。

場で発生している問題を上に報告しようとしない。

筆者は、日本の労使関係の特徴を「心情としてそのため、経営者は、不十分な情報しかない中で90度の角度で座る」と表現してきた。労使の話し経営施策を作成することになる。そこで、労働組合いであるから、テーブルを挟んで相対して座る、合の出番である。「現場ではこのような問題が発すなわち180度である。しかし、気持ちの上では、生しているのに、それを放置したままで今回の施一つの角をはさんで90度の角度で向き合っている。

策を実行できると思っているのですか」という疑経営側の提案に対して、いいものはいいと言うが、問を経営側にぶつける。経営側は、自分たちが見ダメなものはダメと言い、経営側の思考を深めさ落としていた点を指摘され、労働組合が「転ばぬせるのが労働組合の役割である。そこに緊張感が先の杖」の役割を果たしていることに価値を見い生まれる。

出し、一目置くようになる。経営側から「労働組経営側にしてみれば、面倒なことかもしれない。

合はなくてはならない存在だ」と思われるように早く決めて実行したいと思っているのに、労働組なれば、労働組合の存在感は高まり、組合役員を合がいちいち待ったをかけると感じるかもしれな

やってみたいと思う組合員も増えてくるのではない。しかし、何かの案件を進めたいと思っているいだろうか。

とき、プラスの面ばかり見てマイナスの面にあまり注意を払わないのが普通である。「これを実行(2) 経営側と同じ思考方法になっている

すると、○○の問題が発生する危険性がある」という情報があったとしても、「それはわが社には経営側の数字を使って要求額を決める当てはまらない」として、無視しようとする。そ賃金引き上げのために労働組合の要求を作成すこで、労働組合が「○○の問題に経営側はどう対る際、経営側と同じ考え方を取っているように見処するのか」という質問をする。経営側は、十分える。これが労働組合の存在感を弱めているのでに考えていないので明快な回答ができない。するはないだろうか。経営側には経営側の考え方があと、労働組合は、「このままでは同意できない」

り、労働組合にも労働組合なりの考え方があるのとして経営側の提案を突っぱねる。経営側は、で、両者は異なるのが当たり前である。しかし、「十分に検討を加えた上で提案しなければ労働組多くの労働組合は、経営側の考え方に近い方法で、合から痛い点を指摘されるので、マイナスの情報要求額を決めている。経営側から出された数字をにも気を配らなければならない」と考えるようにもとに、売上げや利益の動向を予想し、これくらなる。

いなら取れそうだという金額を算出する。経営側に要求書を提出したとき、「要求の根拠は？」と現場の実態を示す聞かれると、どういう前提で考えたかを説明する。

では、どうすれば経営側が見落としている点を経営側は、自分たちと同じ論理を使ってくれるの指摘できるようになるのだろうか。最も有効な方で対処しやすい。経営側が用意した土俵の上で相法は、現場で働いている組合員の声をていねいに撲を取っているので、自ずと勝負は見えている。

集めることである。経営側には、第一線で苦労し15年以上にわたって日本の賃金が低迷している理ている人たちのホンネは伝わらない。管理職は、由は、このあたりにあるのではないだろうか。

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労働組合がこのような思考方法をとるようになている。「みなさんから見えている財布の底のさったのは、筆者の知る限り、バブル崩壊後の不況らに下に、もう一つ底があります。経営側の財布からである。長くて深い不況を乗り切るために、の中身を見ながら要求額を決めるのは、もうやめ労使が協力して企業の生き残りを模索した。そのた方がいいのではないでしょうか。」大半の役員中で、労働組合が経営側と同じように考えるようの方は「そうしたい」と言う。しかし、実際にそになり、それが定着していった。不況を乗り切るうする踏ん切りがつかないのが現実である。

ためには、必要なことだっただろう。しかし、経要求の根拠を聞かれたとき、「論理じゃないん営危機から脱したあとも、労働組合の思考方法がです。気持ちです。組合員の頑張りに経営側も気「組合らしくなる」ことはなかった。

持ちで応えてください」と言うと、賃金交渉はおもしろくなるのではないだろうか。おもしろい活

要求の根拠は「欲しいんです」で十分動をすれば、組合員は注目する。労働組合の存在数年前のことである。ある企業の労働組合が賃上げ要求を作るとき、経営側と同じように考える感を高めるには、これまでとは異なる論理で行動することが有効である。のはやめようということになった。要求書を提出

３．他人との関わりからしか得られないものを知る

して要求の根拠を聞かれたとき、「僕たち、これだけ頑張っているのだから、これだけの賃上げが欲しいんです」と答えたのである。経営側は面食らったという。自分たちの論理に乗ってこないのだから、どう議論すればいいかわからなくなったそうである。

人間は社会的な動物人間は社会的な動物だと言われる。他者との関係の中で、自分の存在感を確認することができる。

その企業の組合役員たちは、経営側から出されある人に頼まれて何かをすると「ありがとう」とた数字をもとに、「これくらい取れればいいよね」言ってもらえる。他の人の役に立っていることをという金額を持ちながら交渉に臨んだ。もちろん、実感し、自己肯定感を持つことができる瞬間であ要求額はそれを大きく上回る金額を設定した。数る。

次にわたる交渉を経て、最終的に経営側から出て最近、他者との関わりをわずらわしいと感じ、きた回答は、労働組合が想定していた金額よりも一人でいることを志向する若者が増えていると言高かったそうである。経営側と同じ思考方法を取われる。確かにその側面はあるが、筆者の勤務先らなかった結果、予想を上回る引き上げ額を得るの学生を見ていると、仲間と一緒に何かを成し遂ことができたのである。

げることに意義を見いだしている若者はたくさん

筆者が勤務するビジネススクールには、ファイいる。若者たちは、他の人と関わるのが面倒なのナンスの専門家がいる。その方によると、企業のではなく、自分の時間を使って打ち込むだけの意

最終決算は１割くらいなら何とでも動かせるそう義があるものを探しているように見える。労働組である。ギリギリ赤字というのは本当は黒字かも合の役員として活動することがその要求を満たすしれないし、黒字の決算でも本当は赤字かもしれものになっていない点が問題である。

ない。このことから、筆者は「経営側が持っていある企業で、毎年、労使共催で夏祭りが行われる財布は二重底ですよ」と労働組合の方々に話している。約5,000人の従業員のうち、三交代職場

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特次代を担う組合役員育成の課題に勤める人を除いて、ほぼ全員が参加する。この

４．労組役員の経験と職業能力育成の関係

夏祭りで、その年の４月に入社した新入社員たちが出し物をする。ステージの上で踊りやコントを披露するために、終業時間後に集まって準備する。
約４カ月間、仲間と一緒に議論しながら企画を立職業能力育成との関係て、実行していく。時には、意見が対立していが労働組合の役員を務めることは、決して楽ではみ合うこともある。しかし、本番のステージの上ない。特に、非専従役員は、仕事を持ちながらなで出し物をやり遂げたとき、何物にも代えがたいので時間のやりくりが難しい。しかし、労組役員達成感と一体感を得ることができる。一度でもこは、「やりたい」と手を挙げてもなれるものではのような経験をすると、他の人と関わることを嫌ない。先輩が「この人なら大丈夫だ」と見込んでがらなくなり、労働組合役員をやってもいいとい声をかけてくれなければ、できないのである。

う人がたくさんいるそうである。

「役員をやってみないか」と打診されるのは、選ばれるだけの資質を持った人物の証であると言え経営側の協力が欠かせないる。

終業後に準備するには、経営側の協力も欠かせ

組合役員を務めることは、職業人としての能力ない。毎日のように残業が発生するような状態での向上に役に立つ。それは、次の５点に集約されは、終業後にみんなが集まること自体が不可能にる。

なる。経営側は、特に新入社員には残業が発生し①自分で手を挙げて挑戦させてくれるないように配慮し、夏祭りの準備に時間を取れる

仮に失敗したとしても、プロセスがしっかりしようにしている。それは、他の人と一緒に何かをていれば、失敗をとがめられることはない。会

成し遂げることがその後の仕事に良い影響を与え社の仕事では失敗が許されないが、失敗から学ることを知っているからである。

ぶことは多い。

人は誰しも、他の人から認められたいと思って②会社全体の動きがわかるいる。組織の中で一定の役割を果たすことによっ全体の中で自分が担当してきた仕事がどのようて、自分の存在価値を確かめたいと思っている。

な位置づけにあるのかが理解できる。これは、仕事を進めていくために他の人と協力するのは当自分の職業人としての将来を考える上で役に立然だが、仕事以外の分野でも仲間と一緒に何かをつ。

成し遂げる体験をすると、それは仕事にも生きて③社内外の人脈が広がるくる。経営側にその重要性を主張し、時間という自社内だけでなく他社の人との交流もあるので、資源を労働組合活動に提供してもらうことをもっ幅広い人脈は仕事に活かすことができる。と要求してもいいはずである。

④コミュニケーション能力が磨かれる

経営者も従業員も「いい会社にしたい」「いい組合員に対して「業務命令」で動けとは言えな職場で働きたい」と思っている。それを実現する

い。自分が大切だと思うことを説明し、説得し、ことが企業競争力の向上につながるのだから、労組合員が納得してくれて初めて組合員は動いて働組合は、もっと自信を持って、経営側の協力をくれる。これは、コミュニケーションの基本で求めていくことが必要である。

ある。

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⑤「すごい人」にたくさん会えるので、人間の幅が広がるある大手企業で次のようなことがあった。ある
女性社員に対して、労働組合は専従役員になって欲しいと打診し、会社は管理的な職位に昇進させ組合役員の方がおもしろいたいと提案した。重なってしまったので本人に確

日本企業の労働組合役員の供給源は一般社員でかめたところ、その女性社員は、専従役員になるある。労働組合側が専従役員として活躍して欲しことを選択した。その理由は、「管理職になっていと考える人と会社側が管理的な仕事に昇進させ影響を及ぼせるのはせいぜい10人くらいだけど、たいと思う人が重なることがある。そのような場専従役員になると１万人の組合員と仕事ができる。

合、2000年頃までは「労働組合に預けるから、しその方がはるかにおもしろい」であった。

っかり鍛えてやってくれ。一定期間後に会社に戻その女性社員が専従役員として経験の幅を広げしてくれればいいから」と言って、会社側が引いていけば、会社に戻ったときに大きな財産になるてくれた。しかし、多くの企業が長年にわたってはずである。労働組合は、様々な可能性を持った採用数を抑制してきた結果、人材不足が起こって組織である。それを組合員に訴え、おもしろい活おり、会社が譲らなくなった。最近では「本人に動を展開していくことは、現在のユニオンリーダ決めさせよう」ということになり、その人の意向ーたちの責務である。次代のユニオンリーダーをを確かめる。すると、たいていの場合は、会社の育てるために、現役のユニオンリーダーたちの奮提案を受けるという。

起に期待したい。

次号の特集は「特集Ⅰ 評価制度をめぐる諸問題（仮題）」「特集Ⅱ 労調協の仕事、この１年」です。

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