Japanese Corporate
Business Newsletter
No. 4/2023

www.kienbaum.jp

Page

Topic

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[DE] Benefits Survey 2023

11

[DE] In sechs Schritten zur attraktiven Marke14[DE] Die Mitarbeitenden im Mittelpunkt: MediaMarktSaturn
auf dem Weg zum Experience Champion

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Kienbaum - Leading by #WePowerment
Japanese Corporate Business, Kienbaum Japan

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Contacts

Benefits Survey 2023
Benefits zunehmend wichtiger in der Gesamtvergütungsstrategie
Die Herausforderungen durch die Inflation sowie veränderte
Arbeits-, Lebens- und Mobilitätsgewohnheiten können
Unternehmen allein durch höhere Gehälter nicht mehr bewältigen.
Um als attraktiver Arbeitgeber auf dem Markt zu bestehen,
erhöhen sie ihre Aufwendungen gezielt für Benefits. Das geht aus
einer Untersuchung der Deutsche Gesellschaft für
Personalführung (DGFP) und Kienbaum hervor, an der sich mehrals 650 Unternehmen aus der DACH-Region beteiligt haben. Eine
Einschätzung der Ergebnisse.

Eines der wichtigsten Ziele vieler Unternehmen ist es derzeit, die
Arbeitgeberattraktivität zu steigern. Bedingt durch den
Fachkräftemangel und den damit einhergehenden „War for
Talent“ sind Unternehmen gezwungen, sich mit der eigenen
Attraktivität auseinanderzusetzen und sich als möglichst attraktiv auf
dem Arbeitsmarkt zu präsentieren. Die steigende Inflation und sichändernde Arbeits-, Lebens- und Mobilitätsgewohnheiten stellen die

Arbeitgebenden vor zusätzliche Herausforderungen, denen allein
durch höhere monetäre Bezüge nicht mehr begegnet werden kann.
Benefits stellen eine beliebte Methode dar, diesen Herausforderungenzu begegnen und sich als attraktiver Arbeitgeber auf dem Markt zu
positionieren, um die besten Talente zu gewinnen und an sich zu
binden. Mit der richtigen Benefits-Strategie kann die
Unternehmenskultur und Arbeitgebermarke wertvoll unterstützt
werden. Doch wie sieht die Benefit-Strategie der Unternehmen in derPraxis aus, welche Benefits werden von den Unternehmen
eingesetzt? Im Rahmen einer umfangreichen Befragung in
Kooperation mit der ‚Deutschen Gesellschaft für
Personalführung‘ (DGFP) wurden Daten von über 650 Unternehmen
unterschiedlichster Branchen und Größen aus dem DACH-Raumerhoben, darunter 451 Unternehmen aus Deutschland, 146 ausÖsterreich sowie 60 aus der Schweiz.

3

Steigende Budgets und Fokus auf Flexibilität
Vor dem Hintergrund, dass die gezielte Gewinnung von Top-Talenten
eines der Top-Ziele ist, welche durch die Benefit-Strategie verfolgt
werden, ist es nicht verwunderlich, dass auch für diese Zielgruppe
mehr Budget bereitgestellt wird. In Bezug auf das Budget in den
verschiedenen Hierarchieebenen wird deutlich, dass mit steigender
Hierarchie mehr investiert wird. Während gerade einmal knapp 4 %der Unternehmen mehr als 10 % der Grundvergütung ihrer Fachkräfte
in Benefits investieren, sind es im Bereich des Top-Managements
bereits 11 %. Über alle Hierarchieebenen hinweg investieren die
Unternehmen jedoch meist bis zu 2 % der jährlichen Grundvergütung
in Benefits. Knapp 50 % der befragten Unternehmen gaben im
Rahmen der Studie an, ihr Benefit-Budget im Vergleich zu vor drei
Jahren erhöht zu haben. Insbesondere für die Bereiche Arbeitszeitund Arbeitsortflexibilität sowie für den Bereich Gesundheit- und
Familie soll künftig das meiste Budget bereitgestellt werden.
Interessanterweise zeigt sich, dass es bezüglich des Benefit-Budgets
pro Mitarbeitenden keine Unterschiede zwischen kleineren undgrößeren Unternehmen gibt. Allerdings unterscheiden knapp 50 % der
Unternehmen bei ihrem Benefit-Portfolio zwischen verschiedenen

Zielgruppen unterschieden und die Studie zeigt, dass Unternehmen
Führungspositionen und oft auch Schlüsselpositionen mehr Budget für
Benefits bereitstellen.
Budget (inflationsbereinigt) im Vergleich zu vor 3 Jahren

Gleich41%
49%

Früher mehr
Heute mehr

10%

Trotz steigendem Stellenwert von Benefits wenig Flexibilität und
AnalyseEs wird deutlich, dass die Unternehmen sich der steigenden
Bedeutsamkeit von Benefits bewusst sind und erkannt haben, dassdiese maßgeblich zur Attraktivität des Unternehmens beitragen4

können. Flexibilität hinsichtlich der Auswahl von Benefits, um somit fürjeden Mitarbeitenden ein maßgeschneidertes Benefit-Angebot zu
ermöglichen, ist jedoch eher die Ausnahme. Nur knapp 18 %ermöglichen ihren Mitarbeitenden eine völlig freie Auswahl der
Benefits oder eine Auswahl innerhalb von Kategorien. Im
Umkehrschluss bedeutet dies, dass über 80 % der Unternehmen die
verfügbaren Benefits fest definieren. Gerade vor dem Hintergrund derstetigen Betonung der Bedeutsamkeit von Individualisierung im
Zusammenhang mit New Work ist dies überraschend. In Anbetracht
der Tatsache, dass die Steigerung der Arbeitgebendenattraktivität das
Top-Ziel durch den Einsatz von Benefits ist, ist es erstaunlich, dasslediglich 45 % der Unternehmen in Deutschland die Attraktivität der
Benefits bei ihren Mitarbeitenden überhaupt überprüft. Bei
Bewerbenden ist diese Zahl noch deutlich geringer. Gerade einmal
14 % der deutschen Unternehmen überprüfen die Attraktivität ihrer
Benefits bei ihren Bewerbenden. In Österreich und der Schweiz ist
dies anders. Hier überprüfen beispielsweise je über die Hälfte derUnternehmen die Attraktivität bei den eigenen Mitarbeitenden.

Workation Angebote im EU-Inland sind auf dem VormarschBenefits im Bereich der Flexibilität sind weit verbreitet. Insbesondere
im Vergleich zur Benefits Survey 2020 zeigt sich ein gestiegenes
Angebot an Sabbaticals. Während 2020 etwa 58 % der befragten
Unternehmen diese Möglichkeiten boten, sind es heute knapp 72 %.
Dieses Angebot ist in großen Unternehmen etwas stärker verbreitet
als in kleinen Unternehmen. In Deutschland zeigen sich kleine
Unternehmen einer 4-Tage-Woche etwas offener gegenüber als große
Unternehmen. Häufig genannte Gründe gegen die Einführung sind die
Sorge der eingeschränkten Erreichbarkeit sowie die Sorge vor einem
Produktivitätsabfall der Mitarbeitenden. Neben der Möglichkeit fürHome- und Mobile-Office, was mittlerweile als Standard angesehen
werden kann, sind auch Workation Angebote im EU-Inland (38 %Verbreitung) und EU-Ausland (19 % Verbreitung) auf dem Vormarsch,dies jedoch meist etwas selektiver für bestimmte Mitarbeitendengruppen. Interessant ist ebenfalls die unterschiedliche Verbreitung von
Job Sharing Angeboten im DACH-Raum. Während dies in der
Schweiz bereits 60 % der Unternehmen anbieten, sind es in
Deutschland nur 41 % und in Österreich gerade einmal 34 %.

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Benefits im Bereich Arbeitsortflexibilität im DACH-Raum

Mobile-Office (Arbeitsleistung an wechselnden
Orten ausßerhalb des Betriebs)

24 %Home-Office (fest eingerichteter Arbeitsplatz
außerhalb des Betriebs)

24 %Workation (Arbeitsleistung im EU-Ausland)

68 %

54 %
9%
29 %

Workation (Arbeitsleistung imaußereuropäischen Ausland)

6%

Firmenfahrrads/Jobrads (von 20 % in 2020 zu 74 % in 2023) sowie die
Verfügbarkeit eines ÖPNV-Tickets um 43 % auf 53 % im Vergleich zu
2020. Dennoch ist und bleibt der Firmenwagen mit einer Verbreitungvon über 90 % das beliebteste Benefit in diesem Bereich. Auch inÖsterreich und in der Schweiz ist der Firmenwagen nach wie vor das
Top-Benefit im Bereich Mobilität. Auch hier ist das Angebot an
nachhaltigen Mobilitätsbenefits durchaus gegeben, das Firmenfahrrad
beispielsweise ist jedoch nicht so stark verbreitet, wie etwa in
Deutschland.

13 %0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 %Verfügbar (alle)

Verfügbar (selektiv)*

Unternehmen begegnen sich wandelnden
Mobilitätsgewohnheiten
Vor dem Hintergrund der Nachhaltigkeit und insbesondere derveränderten Mobilitätsgewohnheiten der jungen Generation ist auchder Benefit-Bereich der Mobilität sehr wichtig. Hier zeigt sich jedoch,dass das Angebot an nachhaltigen Mobilitätsbenefits insbesondere in
Deutschland gestiegen ist, wie beispielsweise die Verfügbarkeit eines
6

Steigende Bedeutsamkeit der Vereinbarkeit von Familie undBeruf
Für den Benefit-Bereich Gesundheit und Familie möchten die
Unternehmen im DACH-Raum künftig mehr Geld bereitstellen.
Insgesamt bieten in Deutschland knapp 70 % der Unternehmen
psychologische Beratungsstellen, in Österreich sind es hingegenbedeutend weniger, nur insgesamt 6 % der befragten Unternehmenbietet dieses Benefit für seine Mitarbeitenden an. Über alle Länder
hinweg zeigen sich sowohl Zuschüsse zu Fitness- und Sportkursen
als weit verbreitetes Benefit. Doch auch die Vereinbarkeit von Familie
und Beruf stellt einen wichtigen Faktor dar, auf welchen die
Unternehmen zunehmend reagieren. In Deutschland ist das Angebot
an Kinderbetreuung im Vergleich zu 2020 von 42 % auf 51 %gestiegen. Auch in Österreich bieten 45 % der Unternehmen
Kinderbetreuung an. In der Schweiz hingegen scheint das Angebot
der Kinderbetreuung eher seltener zu sein, lediglich 15 % der
Unternehmen bieten dies ihren Mitarbeitenden an. Die Studie stellt
jedoch heraus, dass in der Schweiz deutlich häufiger bezahlte
Urlaubstage für das zweite Elternteil bei Geburt/Adoption des Kindes
gewährt werden (70 %) als in Deutschland und Österreich (⌀ 53 %).
Es zeigt sich insgesamt also, dass Unternehmen zwar mehr in diesen

Benefit-Bereich investieren, es jedoch nach wie vor noch viel
Spielraum gibt, um insbesondere weibliche Talente besser zu
unterstützen und für das Unternehmen gewinnen zu können.
Urlaubstage für das zweite Elternteil bei Geburt/Adoption im DACH-RaumJa

61,5 %

Nein

38,5 %

Schweizer Unternehmen investieren im DACH-Raum das meiste
Geld in die Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden
Die individuelle Weiterbildung der Mitarbeitenden ist den befragten
Unternehmen wichtig. Über den DACH-Raum hinweg zeigt sich das
Benefit der Coachingangebote, meist selektiv für Mitarbeitende
höherer Hierarchieebenen, als am beliebtesten mit einer
Gesamtverbreitung von 84 %. Gerade in Deutschland und in der
Schweiz zeigt sich dieses Angebot als am weitesten verbreitet. InÖsterreich hingegen ist das beliebteste Benefit im Bereich der7persönlichen Weiterentwicklung Zuschüsse zu externen
Weiterbildungsmaßnahmen (93 %). Im DACH-Vergleich lässt sicherkennen, dass in der Schweiz mit 1.990 CHF jährlich pro
Mitarbeitenden (umgerechnet ca. 2037 €) das meiste Geld für die
Weiterbildung investiert wird. In Deutschland sind es etwa 1.436 € undin Österreich lediglich 945 €, ein deutlicher Unterschied.
Durchschnittliches Weiterbildungsbudget pro Mitarbeitenden pro
Jahr im DACH-Raum (in Euro)New Joiner Bonus findet bisher wenig Anwendung
Das Angebot von Benefits im Bereich Finanzen & Vorsorge ist groß,zudem sind die meisten Benefits überwiegend für die gesamte
Belegschaft verfügbar. In der Schweiz bieten 98 % der befragten
Unternehmen Jubilarszahlungen an. Auch im gesamten DACH-Raumist dies sehr weit verbreitet. Ebenfalls zeigt sich, dass Mitarbeitendenrabatte bei Fremdfirmen (Corporate Benefits) und eine bAV nachsowie über der gesetzlichen Vorgabe im gesamten DACH-Raum die
Top-Benefits dieses Bereichs sind. Der in der Theorie häufig
thematisierte New-Joiner Bonus erfreut sich in der Praxis einer bisher
eher geringeren Beliebtheit, gerade einmal 9 % der befragten
Unternehmen bieten diesen als Benefit an.

1.436 €
Firmenevents nach wie vor Top-Benefit im Bereich Convenience

2.037€

945 €Neben kostenlosen Getränken und einer Kantine mit Essenszuschuss,sind Firmenevents mit einer Verbreitung von 97 % in 2020 und von
95 % in 2023 nach wie vor das beliebteste Benefit in der Kategorie
Convenience. Wohnungsknappheit und ein Mangel an bezahlbarem
8

Wohnraum ist in den letzten Jahren ein immer größer werdendes
Thema. Die Unternehmen scheinen dies als wichtigen Faktor zu
erkennen und reagieren darauf entsprechend mit dem Angebot an
passenden Benefits. Gerade in Deutschland ist das Benefit derUnterstützung bei der Wohnungssuche bzw. dem
Umzugsmanagement schon weit verbreitet, knapp 46 % der
Unternehmen bieten dies bereits ihren Mitarbeitenden an.

Sie sind neugierig geworden und möchten weitere Insights erhalten? Die
Ergebnisberichte der Benefits Survey 2023 für jedes Land sind einzeln oder auch
im Bundle über den Kienbaum-Shop erhältlich:

Die diesjährige Benefits Survey stellt eindeutig heraus, dass
Unternehmen sich der steigenden Relevanz von Benefits bewusst
sind und mit einem entsprechenden Angebot reagieren. Der Einsatz
von Benefits ist längst nicht mehr willkürlich, sondern verfolgt klare
strategische Ziele. Die Ergebnisse der Studie erlauben einenÜberblick über die Situation auf dem DACH-Markt und stellen Musthaves sowie abgrenzende Benefits in den verschiedenen Bereichen
heraus.

Dieser Artikel ist erschienen in Comp&Ben Ausgabe 4 / Juli 2023: Zur aktuellen
Ausgabe: https://digital.personalwirtschaft.de/de/profiles/a84dbeddfb04personalwirtschaft-digital/editions/personalwirtschaft-juli-2023

DE https://shop.kienbaum.com/produkt/benefits-studie-de-2023/
AT https://shop.kienbaum.com/produkt/benefits-studie-AT-2023/
CH https://shop.kienbaum.com/produkt/benefits-studie-ch-2023/
DACH-Bundle https://shop.kienbaum.com/produkt/benefits-studie-dach-2023/

9

Written by:
Laura Felicitas Geyer
Manager | Compensation & Performance Management
LauraFelicitas.Geyer@kienbaum.de
Laura Stier
Compensation & Performance Management
Laura.Stier@kienbaum.de

Originalartikel in Kienbaum-Blog:
https://www.kienbaum.com/de/blog/benefits-survey-2023-benefits-zunehmendwichtiger-in-der-gesamtverguetungsstrategie/10In sechs Schritten zur attraktiven Marke
Zusammenfassung der Session “Talent Journeys ganzheitlich denken und entwickeln“
Unternehmen stehen bei der Talentgewinnung und -bindung
unter Druck. Sie müssen eine starke Marke entwickeln, die fürpotenzielle Mitarbeitende wie auch die Stammbelegschaft
gleichermaßen attraktiv ist. MetaDesign Head of Strategy bei
MetaDesign Lisa Krick und Kienbaum Managing Director
Eberhard Hübbe stellten in einem Webinar im Vorfeld derKienbaum People Convention einen Sechs-Punkte-Plan auf.

Der Arbeitsmarkt ist durch technologische und gesellschaftliche
Treiber einem rasanten Wandel unterworfen – etwa durch zunehmend
leistungsfähige Künstliche Intelligenz bzw. demografische Faktoren.
Allein bis 2035, so schätzt eine Studie des Instituts für Arbeitsmarktund Berufsforschung (IAB), fehlen in Deutschland rund sieben
Millionen Fachkräfte. „Der War for Talent ist real“, sagt Lisa Krick,
Head of Strategy bei MetaDesign. „Das Employer Branding ist eine
Kernaufgabe der HR“, ist Eberhard Hübbe, Managing Director bei
Kienbaum, überzeugt, „aber an bestimmten Punkten hat die HROrganisation einen beschränkten Blick auf die Marke.“

Deshalb kooperieren Kienbaum und MetaDesign, die Markenberatung
der Publicis Groupe Germany, für ein neuartiges Beratungsangebot*.
Es skizziert die Entwicklung einer Employer Journey in sechs
Schritten.
1.

Betrachte das gesamte Bild
Die Marke des Unternehmens wird stets aus verschiedenen
Perspektiven betrachtet: aus Kundensicht, aus Sicht der
Mitarbeitenden und aus der Sicht der Gesellschaft. Deren
unterschiedliche Bedürfnisse muss die Marke befriedigen, also z.
B. Vertrauen schaffen, attraktiv als Arbeitgeber sein und
Verantwortung übernehmen. Im Mittelpunkt steht der Purpose, derauf alle drei Dimensionen ausstrahlt. Daher müssen alle
Abteilungen bei der Markenbildung beteiligt werden.

2.

Lerne und spreche die gleiche Sprache
Auch die einzelnen Abteilungen haben einen spezifischen Blickauf die Marke und eigene Codes, wenn sie darüber reden.
Entscheidend aber ist, dass alle dieselbe Sprache sprechen und* https://www.kienbaum.com/de/leistungen/hr-transformation/employer-value-loop/
11die gleichen Geschichten erzählen. Dafür muss eine gemeinsame
Terminologie gefunden werden, die Marketing-Phrasen hinter sich
lässt.
3.

4.

Messe, was ist
Um den Status Quo der eigenen Marke zu ermitteln, können
interne Befragungen hilfreich sein. Sie lassen sich mit externen
Informationen zu beispielsweise Zielgruppen und Kanälen
kombinieren. Der Employer Brand Maturity Index liefert eine
grafische Positionsbestimmung, wo auf der Reise sich das
Unternehmen gerade befindet.
Wage einen Blick in die Zukunft
Für was eine Marke stehen soll, richtet sich auch danach, waspotenzielle Talente bewegen wird. Legen sie Wert auf
Verantwortung, auf Kreativität, Flexibilität oder Kollaboration, auf
multigenerationale Teams? Auf diese Fragen müssen
Unternehmen belastbare Antworten finden, damit Mitarbeitendesich wohlfühlen und gerne bleiben.

5.

Halte nicht nur mit, sondern steche hervor
Die Konkurrenz ist groß und macht vor Branchengrenzen nicht
Halt. Viele Unternehmen werben mit ihrem Purpose, bieten WorkLife-Balance oder familienfreundliche Arbeitsmodelle. Die Gefahr
ist groß, trotz guter Absichten in der Masse unterzugehen.
Deshalb sollten Unternehmen ihre individuelle und authentische
Geschichte erzählen. Dies ist im Prozess der Markenbildung die
wohl größte Herausforderung.

6.

Lebe deine Strategie
Es reicht nicht, eine Employer Journey allein über dieverschiedenen Recruiting-Formate hinweg zu kommunizieren. Siemuss in die Organisation hinein getragen und gelebte Realität füralle Mitarbeitenden werden: in den Prozessen, in der Führung, inder Aus- und Weiterbildung. So kann die Idee ihre volle Kraft
entfalten.

12Referent:innen:
Read the review of the People Convention 2023 in English:
Lisa Krick
Head of Strategy | MetaDesign

https://media.kienbaum.com/wp-content/uploads/sites/13/2023/07/KienbaumPeople-Convention-2023_English-version.pdf

Eberhard Hübbe
Managing Director & Partner | HR Transformation | Kienbaum

Written by:
Lucilla Schönauer
Junior Communication Specialist

Originalartikel in Kienbaum-Blog:
https://www.kienbaum.com/de/blog/in-sechs-schritten-zur-attraktiven-marke/

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Die Mitarbeitenden im Mittelpunkt: MediaMarktSaturn auf dem Weg zum Experience
Champion
Zusammenfassung der Session “The Future of Leadership Development @MediaMarktSaturn“
Stringenter Fokus auf Mitarbeiter- undFührungskräfteentwicklung: Europas führender
Elektronikhändler MediaMarktSaturn startet mit einer neuen
People-Strategie durch. Im Zentrum stehen die
Unternehmenswerte, internationale Kollaboration undRückbesinnung auf die Menschen. Darüber sprach CHRO Iris
Prüfer mit Kienbaum Director Dr. Stefanie Plassmeier in einem
Talk im Vorfeld der Kienbaum People Convention.

MediaMarktSaturn beschäftigt rund 50.000 Mitarbeitende. Zum
Unternehmen zählen die Kernmarken MediaMarkt und Saturn, die ihre
rund 1.000 stationären Märkte in 13 europäischen Ländern umfassend
mit Online-Vertriebsplattformen vernetzen. Im Rahmen der
Neuausrichtung der People-Strategie rückte Iris Prüfer die Themen
Kultur, People Development und Employer Branding noch stärker inden Mittelpunkt. „Wir haben uns gefragt: Was macht uns aus, wasbieten wir? Was macht uns attraktiv und was sind passende neue

Kolleginnen und Kollegen für uns?“ Weiteres Augenmerk richtete Iris
Prüfer mit ihrem internationalen Team auf die Mitarbeiter- undFührungskräfteentwicklung. Nach einer bisher sehr stark nationalen
Prägung konnte nun ein länderübergreifendes Konzept gestaltet
werden, dass das Thema Werte in den Mittelpunkt stellt undinternational Orientierung bietet.
„Ich bin sehr stolz, dass wir es geschafft haben, hier einen
gemeinsamen Ansatz über alle Länder hinweg zu gestalten“, sagt Iris
Prüfer. Alle Länder wurden mit ins Boot geholt und es wurde
zusammen an dieser Neuausrichtung gearbeitet. Dieses gemeinsame
Vorgehen war ein kritischer Erfolgsfaktor, der sich in der Qualität desErgebnisses widerspiegelt. Ziel war es, ein gemeinsames Verständnis
von den Werten etablieren und allen einen klar definierten undverständlichen Weg vorzugeben: Zum einen gibt es dafür die
Unternehmensprinzipien, sogenannte Principles, die für alle
Mitarbeitenden bei MediaMarktSaturn gelten. Und zum anderen gibt
es Führungsprinzipien, die speziell Führungskräfte vorleben sollen.

14

Auf Basis des vielfältigen, internationalem Feedbacks, wurden die
Werte mit konkreten Verhaltensweisen unterfüttert. Auch wurde das
Thema Zusammenarbeit noch einmal explizit als eigenen Wert
aufgenommen.
„Das sehen wir als zentrales Thema an. Es geht darum, dass man im
Team stärker ist und Silos aufgebrochen werden“, berichtet Iris Prüfer.
Im Zentrum steht dabei das Credo: „Voneinander und miteinander
lernen“. Die internationale und crossfunktionale Zusammenarbeit
wurde mit Hilfe von Austauschformaten gestärkt, welche die Themen
Gesamtausrichtung, Werte und Prinzipien und das Netzwerken in den
Mittelpunkt stellen. Bei allen kommunikativen Aktivitäten findet zudem
eine starke Verlinkung von Employer Branding mit der neuen
Markenkampagne statt. Der Claim „Let’s Go!“ ist das Bindeglied
zwischen allen Aktionen und bildet das Dach für die gesamte
Kommunikation – nicht nur extern, sondern auch intern. „Das schafft
einen starken Wiedererkennungswert.“, so Iris Prüfer.
Mit der neuen Unternehmensstrategie will MediaMarktSaturn„Experience Champion“ werden. Das Thema Erlebnis spielt damit eine
zentrale Rolle und das in ganz unterschiedlichen Dimensionen:•

Vom reinen Produktverkäufer hin zum Lösungsanbieter:
MediaMarktSaturn baut gezielt sein Angebot an Services &Solutions aus.

•

Weiterbildung und Verantwortung übernehmen: Ein neues
Trainingsprogramm zielt auf eine Steigerung von Zufriedenheit und
Loyalität durch Empowerment und Befähigung der Mitarbeitendenab.

•Zufriedenheit nach außen und innen: Neben der stetigen Messung
der Kundenzufriedenheit über den sogenannten Net Promoter
Score wird auch durch Mitarbeiterbefragungen intern abgefragt,
was verbessert werden kann und wie zufrieden die Belegschaft ist.

•Bekannte Gesichter: Im Mittelpunkt der crossmedialen Employer
Branding Kampagne stehen die Mitarbeitenden selbst. Sie sind die
Gesichter der Kampagne und repräsentieren die Vielfalt im
Unternehmen und vermitteln zugleich die Bandbreite der einzelnen
Berufsbilder.

15

•

Werteorientierte Assessment-Center: Für die Besetzung vonFührungspositionen wird sich nicht nur auf
Managementfähigkeiten oder Strategy Fit fokussiert, sondern es
geht auch darum, ob Bewerberinnen und Bewerber zu dem
Unternehmenswerten passen.

Leadership Development durch spezielle Trainings in internationalem
Rahmen: Seit 2022 werden jeweils 30 Führungskräfte für neun
Monate intensiv geschult und begleitet. Das International Leadership
Programme (ILP) dauert neun Monate und beinhaltet gemeinsame
Aktivitäten und Workshops, Mentoring sowie individuelle Coachings.
„Es geht stets darum, eine enge und partnerschaftliche
Zusammenarbeit mit dem Business sicherzustellen. Schließlich zahlen
wir mit unseren HR-Initiativen auch auf unseren Geschäftserfolg ein“,sagt Iris Prüfer.

Referent:innen:
Iris Prüfer
CHRO | MediaMarktSaturn Retail Group
Dr. Stefanie Plassmeier
Director | Leadership Development | Kienbaum

Written by:
Lucilla Schönauer
Junior Communication Specialist

Originalartikel in Kienbaum-Blog:
https://www.kienbaum.com/de/blog/die-mitarbeitenden-im-mittelpunktmediamarktsaturn-auf-dem-weg-zum-experience-champion/

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Read the review of the People Convention 2023 in English:
https://media.kienbaum.com/wp-content/uploads/sites/13/2023/07/KienbaumPeople-Convention-2023_English-version.pdf

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Kienbaum - Leading by #WePowerment
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The Japanese Corporate Business Group (JCB) was established in 2001. It is the answer
to the central challenge faced by international companies: the integration of different
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By opening our office in Tokyo in 2006, we are consistently pursuing our principle ofregional presence in a global network. Our local presence enables us to communicate
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