特集１

労働組合と個人情報保護

たかやなぎ

ひ で き

高柳英喜

●連合・企画局 部長

情報化社会が進展する中、顧客情報等の大規模としてのコンプライアンスを確立する一環としな流出事件や、個人情報の売買事件が多発し、社て、自らが有する個人情報について適切に取り扱会問題化している。一方、市民のプライバシーにうことが求められているのであり、法の趣旨を十関する不安が高まり、安全管理をはじめとする企分に理解し、速やかに必要な対策をとらなければ業の個人情報保護の取り組みへの要請も高まってならない。また、後述するが、従業員を代表している。そこで、誰もが安心して高度情報通信社会使用者側の情報管理体制をチェックすることも社の便益を享受するための制度的基盤として公布さ会から期待された重大な責務である。

れたのが個人情報保護法（以下、「法」とする）であり、この４月に法は全面施行となった。

保有している個人データが5,000件を超えない単組は、個人情報取扱事業者に当たらないため法的義務の対象ではないが、誰もが法の基本理念は労組と個人情報保護法の関係遵守する義務があり、また厚労省が労働組合を対象に策定した指針でも、「法及び（この指針）の規定に準じて、個人情報を適正に取り扱うことが法により、営利目的・非営利目的を問わず、ま望ましい」とされていることに留意しなければなた自然人、法人、法人格を持たない任意団体のいらない。さらに、個人情報を取得する現場段階（支ずれを問わず、個人情報を各種活動に使用してい部・単組など）では5,000件に満たないデータでれば、「個人情報取扱事業者」としての規制を受あっても、産別など上部団体等で集約された段階ける可能性が出てくる。この場合の「個人情報」

では5,000件を超えるケースがあることなど、実とは、特定の個人を識別できるものであれば、文務上の問題も要注意である。

字・映像・音声などあらゆる情報が対象となる。

なお、個人情報取扱事業者が法的義務に違反しこのようなことから、労働運動に携わる者は、た場合、厚生労働大臣による改善勧告や、最終的労働組合の通常の活動・事業についても、個人情には罰金や懲役を科せられることもある。

報取扱事業者として法的規制の対象になり得ることについて理解する必要がある。すなわち、労組4

労 働 調 査2005.5

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特 集 労働組合と個人情報保護連合としてのこの間の取り組みと単組における対応のあり方

使用者をチェックする機関としての労働組合の重要性

連合は、この課題が、労働組合の運営にとって一方、「従業員代表としての労働組合」という様々な意味で重大な内容を含んでいると考え、こ観点で各単組が取り組むべき課題も多い。そのポの間、各種対策をとってきた。特に、すでに多くイントを次に示したい。の単組において行われてきた労使間の従業員情報(1) ｢利用目的の特定｣にあたっての労使間の協議の共有化については、円滑な労使関係を維持し職「利用目的の特定」は法の基本であり、従業場の混乱を避けるために、厚労省が策定した使用員の雇用管理情報（賃金・家族関係・健康状態者向けの指針の解説（以下、「雇用管理情報指針」等）に関して、労使が協議を行う必要がある（厚とする）において、労使が法で言う「共同利用」

労省も雇用管理情報指針でそのことを明記）。のパートナーたりうることを明記させた。その結(2) 従業員情報の非開示に関する協議

果、多くの単組で「労使間の共同利用」が実現しつつある。

法により、「業務の適正な実施に著しい支障を及ぼすおそれがある場合」、使用者は雇用管

また、この法では、それぞれの業界において自理情報の一部について本人非開示とすることが主的なルールやガイドラインを定め、自ら個人情できる。この場合、従業員の人事評価情報が典報の適正な取り扱いを図っていくことも期待され型的な例として挙げられているところだが、人ている。そのため、連合は、産別・単組・地方連

事評価は昇格・昇任・賃金査定等に直結するも※合会向けの「労働組合のための手引き 」を発行のであり、従業員にとっては評価の内容は重大したところである。

な課題である。そのため、自社の人事評価、選現在、構成組織を中心に各単組・現場段階で必考のありかたを十分検証し、労使協議を行う必要な作業に取り組んでいるところであるが、現時要がある（厚労省も雇用管理情報指針でそのこ点でまだ対策を行っていない組合では、取り急ぎ、とを明記）。

①保有する個人情報の利用目的の明確化（第三者(3) 従業員のモニタリング（監視）に関する協議に提供することが予定されている場合は要注意）、職場における不正防止やセキュリティ強化の②従業員情報に関する労使間の「共同利用」に向ために、ビデオカメラやオンラインによるモニけた労使協議、③個人情報を安全に取り扱うためタリングを行うこと自体は違法ではない。しかに必要な体制整備（責任者・苦情処理・規程）、し、モニタリングは、従業員の行動の制限につ④対象者（組合員）向けに、「プライバシーポリながり、実施方法や程度などによっては、従業シー（個人情報保護に関する組合としての考え方員の人権を侵害する恐れも高い。そのため、モや方針）」を策定し、組合のＨＰへの掲載等によニタリングを実施する際には、その目的や必要り公表、等の作業に取り組む必要があろう。

性・実施方法・監査体制などについて検証する必要がある（厚労省・経産省も使用者に配慮を求めている）。

2005.5労 働 調 査

5(4) 従業員に対する秘密保持契約などに関する協議

えば、①集会・セミナー等の参加者一覧、②アン

個人情報保護法の施行を理由に、従業員個々ケート・個人調査等のデータ、③署名、④個人を人から、個人情報保護あるいは企業秘密の漏え特定できる映像・音声、⑤各種名簿類、⑥各種議い防止に関する誓約書を提出させる事例が急増

案書・報告書等における個人情報、⑦労働相談にしている。ただし、基本的には、これらは就業関する個人を特定できるデータ、⑧政治活動に関規則でカバーできるものであり、誓約書は、場わる個人情報、⑨労組役職員に関する雇用管理情合によっては、退職者を含む従業員の行動や権報などであり、中には慎重に扱うべき個人情報も利などの制約にもつながるものであることに留含んでいる。

意する必要がある。連合に寄せられた事例でも、紙幅も尽きたため、これらの扱い方の全てにつ個人情報保護に便乗したとしか思えない行き過いてここで詳述することは避け、一例として、アぎた内容の誓約書を求められているケースが多ンケート・個人調査等に関わるデータの扱い方にい。

ついて示したい。

そこで、「誓約書を提出させる目的・理由の(1) 考え方明確化」「企業秘密と個人情報の峻別」「本人言うまでもなく、アンケート・個人調査を、・家族に関わる個人情報の扱いの限定」「秘密記名で行う場合には個人情報に当たる。無記名保持契約の対象者の限定」「退職後の秘密保持で行っても、「他の情報と容易に照合すること契約の拒否」「法に関する教育・研修の実施」ができ、それにより特定の個人を識別すること「一方的な従業員に対する損害賠償責任の拒否」ができる」（法第２条）もの（労組事務局内のなどをポイントに労使協議を行う必要がある。

他の情報と照合すれば特定できるもの）であれば、個人情報に当たる。

(5) 健康情報の取り扱いに関する協議
医療機関が、法に定められた要件を満たした

さらに、特定の個人が識別できるアンケート形でオプトアウト方式（本人が拒否すれば第三・個人調査の「生データ」について、性別・年者への情報提供を停止）を採用していれば、従齢層・職種など何らかの項目によって検索でき業員の健康情報を使用者に提供しても個人情報る形でデータベース化し、さらに６か月を超え保護法違反ではない。しかし、健康情報は典型て保有した場合、当該の組織の保有個人データ的なセンシティブ情報（機微に触れる情報）でに当たるため、法が示す全ての義務を課せられあり、その扱いは慎重でなければならない。そることになる。のため、労使が十分な協議を行い、扱い方のルー一方、労組が行うアンケート・個人調査の場ルを決める必要がある（厚労省も雇用管理情報合、個人の考え方、職業生活上の悩み・不満、指針でそのことを明記）。

生活実態などセンシティブ情報もしくはそれに近い情報が含まれているケースが少なくない。

アンケート・個人調査等のあり方についてこの場合、その取り扱い方は最大限の注意が必要である。
(2) 具体的な対応

労働組合の日常的な活動を検証すると、様々な以上の考え方を踏まえ、連合としては、アン形で個人情報を取り扱っていることが分かる。例

ケート・個人調査について次のように取り扱う

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特 集 労働組合と個人情報保護除する。

ことを勧める。
①

全てのアンケート・個人調査は、用紙の最④「生データ」の取り扱いに関わる労組事務初の部分で、個人の秘密（情報）は必ず守る

局の役職員を極力明確化し、それ以外の者にことを宣言した上で、「何のために行うか（利関与させない。

用目的の特定）」「得られた情報をどのよう⑤

データベース化するまでの間「生データ」に取り扱うか」「データ集計等が終了後調査は鍵のかかるロッカーに保管する等の安全管・アンケート用紙をどのように処分するか」

理措置を図る。

等を明確にする。
②⑥

タ」は直ちにシュレッダーで廃棄する。

全てのアンケート・個人調査は、特に必要な場合でない限り匿名で行う。その上で、筆データベース化し、目的を達した「生デー⑦「生データ」を外部事業者に委託してデー

跡・性別・年齢層・所属等によって容易に個タベース化・分析作業等を行わせる場合、法人が特定できないように最大限の工夫を行および省庁の指針に基づいた適切な安全管理う。

措置を当該事業者に求める。

③

利用目的から考えて不必要な調査項目は排

個人情報保護法の最重要部分① 単に抽象的に特定してはならない② 可能な限り具体的、個別的に特定する③ 情報が利用された結果について本人が合理的に想定できる

利用目的の特定＝法の基本原則

本人同意なき目的外利用の原則禁止＊

本人同意なき第三者提供の原則禁止

これらにはそれぞれ例外規定がある。省庁ガイドライン・連合の「手引き」などを参照のこと※ 編集部注）本号p.27〜47で「個人情報の取り扱いに関する労働組合のための手引き」を一部紹介しているので合わせて参考にされたい

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