平成29年
1月1日

1 介護休業の分割取得
介護休業について、介護を必要とする家族（対象家族）1人につき、通算93日まで原則1回に限り取得可能

現行

改正
内容

対象家族1人につき通算93日まで、3回を上限として、介護休業を分割して取得可能

2 介護休暇の取得単位の柔軟化
介護休暇について1日単位での取得

現行

改正
内容

半日（所定労働時間の2分の1）単位での取得が可能

3 介護のための所定労働時間の短縮措置等
介護のための所定労働時間の短縮措置（選択的措置義務）について、介護休業と通算して93日の範囲内で取得可能

現行

改正
内容

介 護 休 業とは別に、利用開始から3年の間で2回以上の利用が可能

4 介護のための所定外労働の制限（残業の免除）なし

現行

改正
内容

介護のための所定外労働の制限（残業の免除）について、対象家族1人につき、介護終了まで利用できる所定外労働の制限を新設

9月の活動内容① 医療機関への病院訪問

平成２８年９月：１施設② 勤務環境改善に取組む医療機関への個別支援 ・相談対応等

・勤務環境改善研修（第３回）
平成２８年度医療従事者確保・定着のための経営※ご来訪される場合、事前にご連絡をお願い致します。
病院訪問のご希望があれば、ご連絡下さい。

京都府医療勤務環境改善支援センター
TEL 075-354-8830

FAX 075-354-8834

京都医療労務管理相談コーナー

有期契約労働者の方については、以下の要件を満たす
場合に育休の取得が可能①申出時点で過去1年以上継続して雇用されていること②子が1歳になった後も雇用継続の見込みがあること③子が2歳になるまでの間に雇用契約が更新されないことが明らかである者を除く

改正
内容①申出時点で過去1年以上継続し雇用されていること②子が１歳６ヶ月になるまでの間に雇用契約がなくなることが明らかでないこと

現行

子の看護休暇について1日単位での取得

改正
内容

現行

育児休業などが取得できる対象は、法律上の親子関係がある実子・養子

改正
内容

特別養子縁組の監護期間中の子、養子縁組里親に委託されている子等も新たに対象

京都府医療勤務環境改善支援センター
Support Center

8 いわゆるマタハラ・パタハラなどの防止措置の新設
現行

事業主による妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする不利益取扱いは禁止

改正
内容

上記に加え、上司・同僚からの、妊娠・出産、育児休業、介護休業等を理由とする嫌がらせ等（いわゆるマタハラ・パタハラなど）を防止する措置を講じることを事業主へ新たに義務付け。
派遣労働者の派遣先にも以下を適用。
・育児休業等の取得等を理由とする不利益取扱いの禁止
・妊娠・出産、育児休業、介護休業等を理由とする嫌がらせ等の防止措置の義務付け●病院訪問

平成２８年１０月：２施設

今後のスケジュール●平成28年度京都府医療勤務環境改善支援セミナー ワークショップ（第１回）
日
程会場
テーマ
講師対象

： 平成２８年10月18日（火） １４：００～16：００： キャンパスプラザ京都： 「看護要員・夜間勤務管理と看護職の負担軽減について（仮題）」： 奥村 元子 氏（日本看護協会労働政策部看護労働課看護労働・確保対策担当専門職）： 京都府内病院の理事長・院長・事務長・看護部長等の管理職●平成28年度京都府医療勤務環境改善支援セミナー ワークショップ（第２回）
日
程会場
テーマ
講師対象

（金） １４：００～16：００： 平成２８年１１月２５日： キャンパスプラザ京都： 「医療勤務環境改善のためのメンタルヘルスについて～ストレスチェックも含めて～」： 西村 幸秀 氏（杉本医院 からすまメンタルクリニック 副院長）
： 京都府内病院の理事長・院長・事務長・看護部長等の管理職

10 月 ・労働保険料第２期の納付期限【延納の場合】（１０月３１日まで）
・ストレスチェック制度の実施【５０人以上義務（】１１月３０日まで）
11 月 ・年末調整準備

FAX 075-354-8834

業務時間

月曜日～金曜日（土日祝日、年末年始を除く）9 時 30 分～ 17 時 30 分
COCON 烏丸 8 階（京都市下京区烏丸通四条下ル水銀屋町 620 番地）

所

半日（所定労働時間の2分の1）単位での取得が可能

7 育児休業等の対象となる子の範囲

TEL 075-354-8844

場

以下の要件に緩和

6 子の看護休暇の取得単位の柔軟化

労務業務スケジュール

相談内容など秘密は厳守します。

お気軽にお電話またはご来訪下さい。

現行テーマ及び講師（水） １４：００～１８：００
程 ： 平成２８年９月１４日
日館
登録会
場
：会
テーマ及び講師～」～勤務環境改善はこのように取り組む［ テ ー マ ① ］：「先進事例に学ぶ③長）
管理部
院
近森病会
人近森
師 ： 寺田 文彦 氏（社会医療法講
財務数値から読み解く［ テ ー マ ② ］：「病院経営の実情をと本年改定について～」ータ
27年デ26、師 ： ～平成講長・公認会計士）
石井 孝宜 氏（石井公認会計士事務所所長をはじめ経営・労務の管理職等象 ： 病院理事長・院長・事務長・看護部
対

運営受託：一般社団法人 京都私立病院協会

5 有期契約労働者の育児休業の取得要件の緩和

テーマ及び講師③ 勤務環境改善に関する研修会等の実施

育児・介護休業法が改正されます！

務管理
京都医療労 ー相談コーナ

October 2016.

10

Vol.

京都府医療勤務環境改善支援セミナー
ワークショップ （第3回）
平成28年3月9日（水）
京都私立病院協会第1会議室において「京都府医療勤務環境改善支援セミナー ワーク
ショップ第3回が開催されました。
石原事務所 特定社会保険労務士 石原 智香子氏を講師にお招きし、「今日的医療機関の労務管理」というテーマ
で、労働時間の基礎知識、トラブル回避の雇用契約書、これからの就業規則作成をポイントにご講演いただきました。

労働時間とは ・ ・ ・労働者の行為が使・労働基準法では客観的にみて、用者の指揮命令下に置かれたものにより判断されます。
「 職員の管・労働時間の管理は「適正な給与計算」
理(過重労働)」のために行います。
また、労働時間が拘束時間から休憩時間を引いた時間をいいます。
労働時・事業主は安全配慮義務が課せられています。
間について定めている労働基準法は最低の基準が決められており、違反すると労働基準法違反となります。

雇用契約書

労働時間とは
1

法定労働時間と所定労働時間

労働基準法で最低基準を定められている労働時間
１日８時間・１週間40時間（一部の業種は、10人未満は44時間）をいいます。

6

振替休日

法定労働時間

所定労働時間2

就業規則・労働契約等で定めている労働時間をいいます。

労働基準法の労働時間
午前０時から午後24時までの暦日をいいます。

１日とは１週間とは特段の定め（就業規則等）がない場合は日曜から土曜までをいいます。

※夜勤で２日にまたがる場合の労働日数は１日としてカウントします。

3

・就業規則に規定代休

7

労働義務がある日に労働が免除される日をいいます。
（年次有給休暇、育児・介護休暇、慶弔休暇等）
休暇

5

法定休日と所定休日の違い
法定休日労働基準法で定められている休日をいいます。

所定休日

就業規則等により定める労働者の休日をいいます。

事後に代わりの休日を与えることをいいます。

時間外労働、 休日労働、 深夜労働
時間外労働

法定労働時間を超えて働かせた場合。

①１日８時間、週40時間を超えた場合②変形労働時間制の場合
予めシフトで決めた所定労働時間が、１日８時間、１週40時間以上の場合は、その指定労働時間を超えて働かせた場合に法定時間外となります。
※１日９時間や週48時間の勤務を予め勤務表で決められていた場合にはその時間が法定労働時間となります。尚、変形期間中に勤務表を変更することは原則認められておりません。

休日と休暇の違い労働義務のない日をいいます。

雇用契約書の重要性事前に他の労働日と交換することをいいます。

※休日労働の事実は帳消しとなりません。

労働基準法の休憩時間 （休憩時間の原則）

休日

1・振替日は前日の勤務時間終了までに通知が必要

・ 労働時間が、６時間を超えると45分以上、８時間を超えると60分以上与えなければなりません。
・ 原則、一斉付与ですが、医療機関は適用除外となります。

4

休日の振替と代休の違い

8

複数雇用されている場合の労働時間・労働者が２つ以上の勤務先を掛け持ちした場合、下記の労働時間の通算後の割増賃金支払及び法所定の手続きは、時間的に後で労働契約を締結した事業主に義務があります。
「割り増賃金の支払い義務」「36協定の締結・届出義務」「労働条件通知書の明示義務」「特に登録型の介護労働者には注意が必要。
」

労働者側

労働条件を予め明示することで、安心して働くことができます。

使用者側

業務命令をスムーズに行うことができ、採用後のトラブル防止となります。

2①作成のタイミング
・採用時 ・契約更新時(有期契約)
・労働条件変更時 ・再雇用時②雇用契約期間・更新有無の明示（更新する・更新しない・更新する場合がある）※更新する場合がある⇒その判断基準を明示しなければなりません。
・職種を限定して採用したのかどうか明確でない場合、特別な職種に従事している職員に他の職種への配置転換を命じる場合等はトラブルとなりやすいです。
「異動・配置転換の可・トラブル防止のため、能性がある」旨をできるだけ明示する必要があります。

3

有期労働契約から無期労働契約への転換

・平成25年４月１日以降に開始する契約から通算で５年を超えて更新された場合は次の契約期間中に労働者からの申込があった場
合、期間の定めなし（正職員ではない）の契約に転換義務が発生します。

ステップ 1ステップ 2ステップ 3ステップ 4ステップ 5ステップ 6ステップ 7

方針表明

体制整備

現状分析

目標設定

計画策定

取組みの実施評価・改善取組みの方針を 周 知 し、取組みをスタートしましょう！

多職種による継続的な体制をつくりましょう！

客観的な分
析により課題を明確化しましょう！

ミッシ ョン ・ ビ
ジ ョンを 確 認
し、 目 標 を 設定しましょう！

目標達成のための実施事項を決めましょう！

1 つ 1 つ着実で継続的な実践を！

成果を測定し、次のサイクルにつなげましょう！

短時間勤務、所定外労働の免除といった、休業以外の子育て支援制度に着目する必要があります。

高年齢者の雇用継続

高年齢者の雇用継続として「①定年の引き上げ」「②定年制度の廃止」「③継続雇用制度の導入」の３つの選択肢があるが、医療機関では「③継続雇用制度の導入」が多い。

取 組 み の 実 施～1つ1つ着実で継続的な実践を！～策定された計画に基づき実際に改善を実施するためには、就業規則の改正、労使協定の締結が必要となることもあるでしょう。
また、新しい措置の円滑な導入に向け、医療スタッフや経営者に対する説明・周知を行っていくことも必要となるでしょう。さらに、業務分担の変更や多様な勤務形態の導入により、業務の進め方のルール変更を行う必要が生じ、新ルールの標準化・マニュアル化を各部署で実施することも想定されます。実際に取組みを進めていく際には、予期しなかった様々な問題が生じることが考えられますが、できる限り早めに、かつ柔軟な対応をしていきましょう。取組みの内容によって、実施しやすい一部の職場単位で試行的に実施し、その効果を検証したり支障が生じないことを確認した上で、本格実施することも一つの方法です。

ポイント

ポイント

取組み内容の説明会を行い、ひろく医療スタッフを巻き込みましょう

定期的に進捗状況を確認し、医療スタッフへの PR もこまめに取組み内容やスケジュールの追加 ・ 修正は柔軟に対策とアクションプランが経営者等の承認を経て最終決定したら、いよいよここからが本番です。
まずは取組みのね
らいや取組み内容について、医療スタッ
フへの説明・周知を行いましょう。
取組みの成否は、医療スタッフをどれだけ取組み巻き込むことができるかにかかっていると言ってもいいくらい、取組みが医療スタッフに理解され、協力を得られるかどうかは重要な鍵となります。

推進チーム・メンバーが定期的に集まる打ち合わせの場を設定し、アクションプランの進捗状況を確認しましょう。
進捗状況は経営層にも定期的に報告するとよいでしょう。また、取組みが進んでいることを医療スタッフにも周知することで、医療スタッフの関心だけでなく、メンバーのモチベーションも高めていきましょう。

いざ取組みを実行に移すと、思わぬことが生じたり、また、計画通りに進まない事態も発生する可能性があります。
そうした場 合には、当初の計画やスケジュールに過剰なこだわりを持つことなく、適宜取組み内容やスケジュールの修正を検討しましょう。
実行に移すことが少し不安な取組みについては、例えば一病棟で試行的に実施し、その結果を踏まえて本格実施に移すかどうかを検討するという方法も一案です。

1

マイナンバー法施行に伴い

育児 ・ 介護休業規程

6

ステップ

ポイント

「採用時の提出書類の追加」「利用目的に関する規定」「個人情報及び特定個人情報等の管理責任者、事務取扱担当者に関する規定」
等記載が必要となります。

3

Check&Act
評価 ・ 改善Do ／ 実行

Plan ／ 計画

マネジメントシステム導入準備③人事異動・配置転換

イント

2

医療勤務環境改善マネジメントシステムの各ステップの具体的な勧め方についてご説明します。
今回はステップ6の「取組みの実施」です。

雇用契約書作成のポイント

これからの就業規則のポ
1

医療勤務環境改善
マネジメントシステム導入ステップ23