特集２

本当に機能する裁量労働制を実現するための条件と今後の課題
さ と う佐藤あつし厚●法政大学キャリアデザイン学部・教授を明らかにし、今後の課題を整理することである

１．はじめに――裁量労働制の現状と問題点ように思われる。
そこで本稿では、独立行政法人労働政策研究・研修機構が実施した『裁量労働制等の労働時間制

本稿のねらいは、裁量労働制の現状を踏まえつ

度 に 関 す る 労 働 者 調 査 結 果 』 (2014) １ （ 以 下

つ、それが機能するための条件を考察し、あわせJILPT2014と略記）をレビューしながら、そこかて今後の課題を整理することにある。

ら浮かび上がってくる現状と課題について考察す

裁量労働制の現状の問題点を中心に探るのがこることとする。

こでの課題であるが、これまでに指摘されている最も大きな問題点の一つは「裁量労働制は長時間労働を助長する」というものである。これは、今回国会で審議されたが見送りとなった働き方改革

２．裁量労働制適用者の働き方の実態――通常の労働時間制度適用者の比較関連法案のうち企画業務型裁量労働制の拡大適用について野党側からなされた批判の中心部分をな（１）裁量労働制適用者の働き方の実態の概要しているものだ。ここで国会での議論に言及する

表１は、裁量労働制適用者の働き方の実態――つもりはない。重要なのは、裁量労働制適用者の可能なものは通常の労働時間制度適用者と比較し側からみて、いかなる働き方をしていて、それにながら――についてその概要を掲載したものであ

ついていかなる意識を持っているのか、その実態る。「１．はじめに」に照らしてみたときの要点

１．この調査は、専門業務型裁量労働制については、平成24年度に協定を届け出た事業場、企画裁量労働制については、平成25年３月31日時点で有効な決議届又は平成24年10月１日から平成25年３月31日までの間に定期報告をした事業場のうち、厚生労働省労働基準局が無作為抽出した5,414事業場を抽出し事業場調査を実施した（厚労省抽出分事業場調査という。有効回収率29.8％）。また同事業場で働く54,140人の労働者を対象に労働者調査を実施した（厚労省抽出分労働者調査という。有効回収率18.5％）。
また、平成25年10月時点で民間調査会社のデータベースに登録されている事業場から抽出された事業場7,586事業場及びそこで働く労働者75,860人を対象に調査を実施した（事業場ＤＢ抽出分事業場調査、有効回収率32.0％。また事業場ＤＢ抽出分労働者調査、有効回収率17.1％）。本稿で主に使用するのは、事業場ＤＢ抽出分の労働者調査の結果である。

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集▼特

裁量労働制の条件と今後の制度設計における課題

は、裁量労働制適用者の働き方の実態がいかなるるのか、また業務の性質として実際に裁量度がどものか――つまりいかなる「みなし時間」の下で、の程度あるのか――にあると思われる。

実際に（深夜労働も含めて）どれくらい働いてい

表１

裁量労働制適用者と通常の労働時間制適用者の比較

専門業務型(n=2471)

企画業務型(n=1167)

通常の労働時間制(n=3072)

8.7

8.4

――

227.2；173.0

214.6；166.5

205.3；163.2

38.2

20.2

13.2

70.1

64.3

48.4

20.5

21.3

29.5

88.7

91.0

88.4

81.4

80.8

73.9

77.5

88.4

55.8

１日のみなし時間（時間）月間総実労働時間（最長；最短)(時間)
深夜労働（「よくある」＋「ときどきある」）（％）
求められる仕事量多い（「あてはまる」＋「ややあてはまる」）（％）
上司の業務指示（「具体的な仕事の内容について指示がある」＋「業務の遂行手段等を含め具体的な指示がある」）（％）
追加業務の頻度（日常＋たまにある）（％）
自分で仕事のペースや手順を変えられる（あてまる＋ややあてはまる）（％）
企画・判断が求められる（あてはまる＋ややあてはまる）（％）
資料：JILPT(2014)から作成。

調査結果についての詳しい考察は後の３で試みるとして、ここではざっくりした印象からはじめく者よりも多い。その意味で裁量労働制適用者の仕事に一定の裁量性があると判断しうる。

よう。まず表１の結果を素直に読めば、二通りの第２に、企画業務型の要件である仕事に企画・解釈が可能であろう。一つは現行の裁量労働制に判断的要素が、実際に含まれているかどうかが問特段大きな問題はない、という解釈である。その題となるが、これも企画業務型裁量労働者が回答根拠としては、以下があげられる。

した「あてはまる」と「ややあてはまる」の合計

第１に、裁量労働制の対象になるに際しての最大割合は88.4％、専門業務型裁量労働者でも77.5％の要件は、仕事に裁量性があるかどうか（正確にはとなっており、通常の労働時間制の労働者の「業務の性質上その遂行の方法を大幅に当該業務55.8％よりも多い。に従事する労働者の裁量にゆだねる必要がある」か）

上記２点の結果から、裁量労働制適用者の約８である。調査結果をみると「自分で仕事の手順や割は、実態として仕事に裁量性があるもしくは仕ペースを変えられる」に「あてはまる」と「ややあ事に企画・判断的要素があると判断してよいだろてはまる」の合計割合は、専門業務型で81.4％、う。実際、この調査では、「裁量労働制の適用を企画業務型で80.8％であり、約８割の者があては受けていることに満足していますか」という問いまると回答しており、通常の労働時間制の下で働に対する結果として「満足している」と「やや満2018.7

労 働 調 査11

足」の計は、専門業務型で66.8％、企画業務型でい」、もしくは、企画・判断的要素がないと回答63.3％と多い。

している適用者がいるのも事実である。仕事に裁この点に関連して、たとえば調査票で満足と回量性があることが制度の適用要件になっているの

答した者の自由記入欄に書き込みのあった意見とに、仕事に裁量度や企画・判断的要素がないことして以下のようなものがある ２ 。「以前より仕事はそもそもの要件を満たしていない可能性がある。

が進めやすくなった」「子育てとの両立に大いにゆえにこうした実態にある者はなんらかの不満を役に立った。中学、高校に入ってからも、懇談な抱いてもおかしくない。

ど数時間をとられる行事は多く、裁量の範囲で対事実「裁量労働制の適用を受けていることに満応してこれた。・・裁量制がなければここまでの足していますか」という問いに対する結果としてことはできていません。裁量制に感謝していま「やや不満」と「不満」の合計も専門業務型です」、「教育・研究職における現在の裁量労働制に26.2％、企画業務型で17.7％となっている。専門ついてはこのまま維持して欲しい。時間通りに仕業務では３割弱と企画業務型で２割弱と多少数値事が遂行できないため、というより学生が帰宅しは異なるが、この不満を抱く者の割合は、先に指てから行う作業が多いため」、「自らの仕事量で時摘した仕事の裁量度の要件をみたしていないとい間資源を有効活用できるので、良い制度であるとう約２割の数値と概ね合致している。

思う」。このような意見にはこの制度の適用者になった満足感が表れている。

そこで、この満足度をきく設問で不満と回答した者にさらに「具体的にどのような点に不満があるか」を尋ねた結果を多い順に並べてみると表２（２）裁量労働制適用者の不満のようになる（回答は複数回答）。

しかし表２で約２割の者は「仕事に裁量性がな

表２ 裁量労働制の適用者の抱く具体的な不満（複数回答：単位は％）専門業務型(n=74)

企画業務型(n=24)

給与が低い

58.1

54.2

労働時間（在社時間）が長い

39.2

25.0

業務量が多い

39.2

41.7

みなし時間の設定が不適切

35.1

12.5

人事評価が不適切

29.7

29.2

与えられている業務の裁量性が小さい

27.0

12.5

休日・休暇を確保しにくい

24.3

12.5

みなし時間で評価され適切な評価を受けていない

16.2

12.5

業務の権限の設定が不適切

12.2

8.3

担当以外の業務が命じられる

14.9

20.8

上司の指示が具体的であり、裁量性が小さい

6.8

4.2

資料：JILPT(2014)から作成。
２．労働政策研究・研修機構ホームページにアップされた自由記入欄より引用した。以下の「自由記入欄」からの引用もこれと同様である。（http://www.jil.go.jp/johokokai/research/index.html）閲覧日2018年６月12日。

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特

裁量労働制の条件と今後の制度設計における課題

この結果は制度適用者の不満が多方面に及んすはずだったが）、現実には８時間を超えて仕でいることを示している。たしかに、すでにみ事をする必要があり、その分の手当は出ない、

たように裁量労働制適用者は「仕事の進め方の残業ということにならないからと説明を受けた。

裁量性」や「企画判断的な要素」は通常勤務者

８時間を超えての残業分の手当は欲しい」。

より多い。であるがゆえに裁量労働制度の対象

さらに通常の勤務形態では残業したら支給さ者になっている。しかし制度適用者の不満の内れたはずの残業代が支給されない、もしくは残容をみると、「与えられている業務の裁量性が業時間の長さに比例した支給をやめ成果に比例小さい」といった業務の性質上の要件をみなしにした支給をするための適切な評価制度がないていないことに加えて、「給与が低いこと」、という指摘がある。

「労働時間（在社時間）が長いこと」、「業務量「残業代をカットするためのものとしか思えが多いこと」、「人事評価が不適切であること」ない」、「残業代を払わない言い訳のように使わなどの不満も多く挙げられている。

れている」、「実際に支給される裁量労働手当と、このことは、表１でみた裁量労働制適用者の実際の残業時間に大きな差があり、得る収入の指摘する「求められる仕事量が多い」ことや少なさに不満。又、他の労働時間が短い人と同「追加業務の頻度」が多いなどの点で、通常労じ評価であるのも不満」、「制度趣旨の明確化と働者とあまり変わらないという実態とも符合し公正で納得できる評価方法を確立してもらうこている。またみなし時間内で仕事が片付かず、とで労働者のモティベーションを落とすことの深夜労働も少なくないという実態とも重なってない運用をお願いしたい」「個人の成果を正しいる。

く評価するシステムが大切な労働制度だと考え実際、この制度適用者であることに不満を持ます。ここで正しい評価ということは、過度なつ者が書いた以下の自由記入欄への書き込みに成果主義に走るのではなく、ゆとりをもった目はこれらの点への不満がよく表れている。まず

標を示し、それ以上の成果が出た場合はプラス業務量の多さがある。「裁量と言いながら業務加点ができるような評価システムです」。

量は上司が判断している場合が多い。業務量が要するに、職場によっては、業務量が多くて大幅に増えて労働時間が長くなっても給与には所定内では片付かない職場の実態は変わらず、反映しない（残業代が出るわけではないので）」、労働時間の算定方法だけ「みなし」にしている「業務目標の設定が勝手に決められてしまうの実態のあることを示唆している。また導入するで、達成するのは難しい量である。体のため無側の趣旨は、時間の長さではなく成果に応じた理はしていないので、評価は低い」。

報酬支給という点にあったはずだが、その人事つぎにみなし時間が実労働時間に対して短い評価も不透明であるという不満がある。これでという指摘がある。「実労働時間に対してみなは労働者からみると、「裁量労働制＝残業代をし労働時間が圧倒的に少ないように感じる。会切り捨てにする制度」と映っても仕方のないこ社、または職種全体に対して、適切なみなし労とになる。つまり現状では求める働き方にはな働時間を設定して欲しい」、「みなし労働時間制っていない、あるには裁量労働制の想定する働で１日１時間出てくるだけでもよいということき方に合致していない者が一定割合存在していになっているが（これにより仕事の自由度は増ることになる。

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そこで裁量労働制が想定する本来の働き方ににｃ）からａ）へのつなぎをチェックすること近づけていくには何が必要になるのかの考察がで、上部に書き込んだ本来の裁量労働制でない必要となる。３ではこの点についいて検討して働き方を本来の裁量労働制の働き方に近づけてみたい。

いくことを示している。ここでｄ）制度の運用・実行の際に、「仕事の裁量性が確保されて３．裁量労働制の運用に関する今後の課題いるかどうか」、「仕事の量及び実際の労働時間が適正な長さになっているかどうか」、さらに「時間の長さに代わる適正な評価制度があるか

図１は、裁量労働制を導入することで、現状どうか」が問題となる。こうした点が不十分だの裁量労働制の問題点を踏まえて裁量労働制本と裁量労働制度の運用の評価が芳しいものとな

来の働き方に近づけていくための条件をまとめらない。そしてそれがａ）のモニターと改善へたものである。いわゆるＰＤＣＡ（計画・実とフィードバックされていかないと、事態は改行・評価・行動）のサイクルにそって、ｐ）裁善されていかない。そうなると裁量労働制本来量労働制度を設計・導入し、ｄ）制度を職場での働き方とはかけ離れたものになっていく。こ運用・実行し、ｃ）その制度運用の評価を行い、れが図１の意味していることである。以下、もａ）その結果をモニターしながら次の行動につう少し説明しよう。

なげていく流れを示しており、この流れをとく

図１

裁量労働制の考察枠組み（求めるべき働き方）
本来の裁量労働制の働き方

本来の裁量労働制でない働き方ｄ）制度の運用・実行
時間の長さに代わる適正評価
仕事の量と時間の適正化
仕事の裁量性の確保

ｐ）裁量労働制度の設計・導入

ｃ）制度運用の評価a）ｃ）を踏まえたモニターと改善
資料：筆者作成（１）仕事の裁量性の確保に委ねることが必要となる場合が多いため、事業まず裁量労働制には専門業務型と企画業務型の場協定→届け出により、実際の労働時間数にかか二種類ある。専門業務型は、研究開発など高度にわらず一定の時間働いたとみなす制度である。

専門的業務（19業務）では、使用者が具体的指示

また企画業務型は、事業場において（本社とはをせず時間配分を含めて遂行方法を労働者の裁量限らない）企画・立案・調査・分析などの業務に14

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集▼

特

裁量労働制の条件と今後の制度設計における課題

従事する者を対象に、労使委員会を設置し①対象可能性があり、実労働時間の長時間化を伴うこと

業務②労働者範囲③算定時間④健康確保措置⑤苦になる。そこで表１をみると、「求められる仕事情処理措置⑥同意要件などを決議（委員の５分の量が多いか」という問いに「あてはまる」と「や４以上）し届け出ると「労働時間のみなし」が有やあてはまる」の合計の割合は専門業務型で効になる制度である。

70.1％、企画業務型でも64.3％となっており、こ専門業務型と企画業務型とで要件が若干ことなれは通常の労働時間制度適用者の数値48.4％と比るが、共通するのは、「業務の性質上、使用者がべて高い割合である。通常の時間制度適用者と比

具体的指示をせず時間配分を含めて遂行方法を労べた仕事量の多さは、月間総実労働時間の長さや働者の裁量に委ねることが必要なため」、労使で深夜労働の頻度とも関係しており、実労働時間は協定を締結することで、実労働時間に関係なく一専門 業 務型 で最 長 時間 227.2 時間 （最 短 時間 で定時間働いたと「みなす」制度であるという点で173.0時間）、企画業務型で214.6時間（最短時間ある。つまり裁量労働制の重要な要件は「業務遂で166.5時間）であるのに対して、通常の時間制行を労働者の裁量に委ねる必要があり」（つまり仕度適用者は205.3時間（最短で163.2時間）である。

事に裁量度があること）、「使用者が具体的な指示また深夜労働の頻度を尋ねた結果、「よくある」をすることが困難であること」点にある。したがと「ときどきある」の合計は、専門業務型でって仕事に裁量度がない仕事や使用者が具体的な38.2％、企画業務型で20.2％であるのに対して、指示をすることが容易である仕事にはそもそも裁通常の時間制度適用者は13.2％である。

量労働制の適用要件をみなしていないことになる。

さらに、追加業務の頻度も「日常的にある」と

しかし表１の調査結果によると、約２割程度の「たまにある」の割合の合計は専門業務型で９割対象者が、仕事に裁量性がないと回答している

弱、企画業務型では９割強に及んでいる。

（「自分で仕事のペースや手順を変えられる」とちなみに１日の「みなし時間」の平均は、専門いう問いに「あてまる」＋「ややあてはまる」の業務型で8.7時間、企画業務型で8.4時間であるか回答の計が専門業務型で81.4％と企画業務型でら、通常の時間制度適用者の所定内時間数とそれ80.8％なので、ペースを変えられないものがそれほど大きくは異なっていない。

ぞれ約２割いるということになる）。

これらの点を念頭におくと、裁量労働制適用者上司の指示についてはどうか。これについても、の不満点として上位に挙げられた「労働時間（在上司の業務指示がある（「具体的な仕事の内容につ社時間）が長い」、「業務量が多い」、「みなし時間いて指示がある」＋「業務の遂行手段等を含め具の設定が不適切」という指摘は理解しやすいもの体的な指示がある」の計）割合は、専門業務型でといえるだろう。

20.5％、企画業務型で21.3％となっており、適用者の約２割は具体的指示を受けていることになる。

（３）時間の長さに代わる適正な評価制度及び手当
さらに、仕事の長さに代わる評価のしくみも裁（２）仕事の量と労働時間の適正化量労働制を機能させる上で必要である。通常の時

ところで業務の性質上、当該業務にもともと一間制度適用者の場合、残業をすると残業時間の長定の裁量性があるにしても、こなすべき業務量がさに比例し（割増を含めて）残業手当が支給され多すぎると「みなし」時間内に仕事が終了しないる。しかし裁量労働制適用者の労働時間は、実労

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労 働 調 査15

働時間と関係なく、協定で定めたみなし時間とな果で評価したい、という共通項がある。

り、協定で定めたみなし時間が法定労働時間を超

そこで働いた長さでなく仕事の成果で評価・処えるものでなければ、三六協定の締結・届け出や遇しているという企業事例を簡単に紹介しよう。

割増賃金支払いは必要とされない。評価のしくみ

以下はある大手電機メーカーの事例である。まという点でみると、通常の時間制度適用者は、ず制度適用者であるが、社内等級制度に基づく一（働きぶりの如何に関わらず）残業時間の長さに定の等級層（＝管理職手前の主任層）を対象とす比例して残業手当が支給されるが、裁量労働制適る。

用者は、原則残業を含めた労働時間の長さに応じ次に職能要件と評価報酬のしくみと勤務形態のた手当は支給されないことになる。つまり裁量労つながりである。「職務基準ではなく、ヒト（＝働時間制度適用者は、残業時間の長さとそれに比職能やコンピテンシー）基準で区分されて適用さ例した残業手当とは切断されていることになり、れており、しかもそれが評価や処遇のしくみとセ

もしこれにかわる手当がなんら支給されないとすットをなして運用されている。つまり＜部門長レ

れば、通常であればもらえたはずの残業代がもらベルは、やりくりの余地大きいので、成果の報酬えない状態となる。裁量労働制適用者の不満のあへの連動は大＞である。また＜裁量労働者層は、る場合の具体的不満に「給与が低い」という指摘やりくりの余地が中位であるので、成果の報酬へが上位にくるのは、まさにこの点とかかわっていの連動も中位とする ３ 。一方＜一般層はやりくりる。また自由記入欄にあった「残業代をカットすの余地が小さいので、成果の報酬への連動も小さるためのものとしか思えない」、「残業代を払わない＞ものにとどめるということになる４。

い言い訳のように使われている」といった指摘もこの他の企業でも、裁量労働制対象者の基準は、同様の意味と解せる。したがって残業時間の長さ処遇等級制度（職能等級制、役割等級制など）をに比例した手当支給に代わるなんらかの手当を支ベースにしているケースが多い。たとえば「裁量労給する必要があり、そのキーワードは「時間の長働制対象者は本社スタッフ・研究職・開発職などさでなく働いた成果で評価」ということになるだ

概ね係長相当」（製薬業）とか「一定の職能等級ろう。この点は、実際に裁量労働制を導入していレベルを対象」に「より成果の反映度の高い賞与る以下の企業のキャッチフレーズによく表れてい（通常の賞与に加算減算）」を支給したり、「裁量る。すなわち、「時間から成果に基づく働き方へ労働手当（本給の１割強程度を「任せる」部分へ完全に意識を変革」、「自己の裁量性に基づく、よのインセンティブ）として支給するケースがある。

り一層自律的・主体的な働き方を推進」、「時間の枠にとらわれずに創造性を発揮し、成果創出を拡（４）ｃ）からｄ）へのつなぎと次の行動ａ）へ大」、「裁量性発揮に基づく、時間の有効活用によのフィードバックる更なる生産性の向上」などである。これらのキ制度の実行・運用上の要点３点にそって実態をャッチフレーズには、時間の長さでなく働いた成みてきたが、すべての対象者が不満を抱き、問題

３．ここでいう成績の報酬への連動部分が中位という意味であるが、主任層の報酬は月収（資格ごとの定額）と賞与（資格ごと定額分＋成績分）で支給されるが、主任層は一般層より成績部分の比重がやや高く、そのほかに裁量労働手当（残業相当分）がつくことを意味している。
４．なおこの事例の詳細については、佐藤厚(2003)「人事管理の変化と裁量労働制」（『日本労働研究雑誌』10月、No.519,pp.34-46）を参照されたい。

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特

裁量労働制の条件と今後の制度設計における課題を抱えているわけではない。しかし対象者の一定は、専門業務型については過半数代表との労使協割合（印象では約２割）に不満を抱く者が存在し定締結（または労使委員会の決議）、また企画業ていることも事実である。こうした不満をなくし務型については（労働者代表が半数以上を占める）て制度本来の在り方に近づけていくには、ｃ）運労使委員会での決議を求めているが、自由記入欄用しての評価をしっかり行い、それをａ）次の改の不満からも推察されるように、労働者の発言を善行動へとつなげていくことが必要である。

担保する上で必ずしも適切に機能していない実態

ここで重要になるのは、この制度運用の評価及が示唆されている ５。それゆえｃ）を踏まえたａ）

びフィードバック主体である。制度運用の評価にへのフィードバックは極めて重要となるのだ。裁際しては、まずは日々の仕事を管理している職場

量労働制に限らず労働時間をキチンとチェックすの管理者であるだろう。仕事の裁量性を労働者にる労使による制度構築は重要であり、労使（とりどの程度与えるかは管理者の仕事の任せ方や指示わけ労働組合）による労働時間規制のＰＤＣＡサの仕方によるところが大きいからである。この点イクルを確立すべきなのである。筆者はこれまでは確認すべきである。

この点について言及してきた６。

しかしこの運用評価を管理者および使用者側に４．まとめのみ委ねてしまうと実効性ある改善につながらない可能性がある。自由記入欄にあった次のような声はそれを端的に表している。「制度そのものへの不満はありません。ただ実際の（当社での）適本稿では、JILPT(2014)の調査結果に基づきな用状況には問題がある。①実際には時間、手法とがら、裁量労働制の現状に課題について、調査結も上司の指示によっている者も適用者、②実際と果をもとに考察してみた。まとめると現行の裁量かけはなれて短いみなし時間（個人差大）、③対労働制度については、適用労働者の約８割は満足

象業務が不明確、④制度の説明が不十分、管理職している。しかし約２割の者は不満を抱いている。

が理解していない。上記の上げた例の様にならなその不満を可能な限り改善していくことが必要でいための基準設定やチェック機能が必要だと思あり、その際に本稿でいう労使による労働時間規う」。「明らかに裁量権を持っていない人にも裁量制のＰＤＣＡサイクルをしっかり回していくこと、労働制が適用できてしまうことに問題を感じ

とりわけ、仕事の裁量性の確保、仕事の量と労働る。・・組合のない会社では形式的に「労使の合時間の適正化、時間の長さに変わる適切な評価制意」がされてしまって反対も出来ない。適用に対度の３点から制度運用の評価を行い、改善すべきして外部の検査などが無ければ労働者に不利な制点があれば次の行動にフィードバックしていくこ度でしかないと思う」。とが重要である。

そこで労使による、とりわけ労働者側によるチ

現在、働き方改革関連法案が国会で審議されてェックもしくは発言であり、そのための体制作りいるが、裁量労働時間制度の現状と課題についてが必要となる。とりわけ法の要請通りに機能して正確な実態把握に基づいて、議論を深めていくこいるかどうかの労使による不断の検証である。法とが大切であろう。

５．たとえば、労働者側代表選出に関して、使用者が指名するなど、民主的手続きが守られていないことが指摘されてきた。
６．詳しくは、佐藤厚（2008年）「仕事管理と労働時間－長時間労働発生のメカニズム」（『日本労働研究雑誌』８月、第575号）のほか、佐藤厚（2012年）「仕事管理・労働時間・労働時間規制（石田光男・寺井基博編著『労働時間の決定―時間管理の実態分析』ミネルヴァ書房）を参照してほしい。

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