働く女性の現状と課題～働き続けるための仕組みづくり～
はじめに安倍政権の日本の成長戦略の柱の一つに、“女性の就業率向上”が挙げられている。具体的な目標としては、管理職等の指導的地位において女性が占める割合を平成 32 年までに 30％以上とすることや、待機児童の解消、育児休業からの職場復帰や再就職の支援等であり、女性が活躍する場を増やす取り組みである。そもそもこの背景には、日本の人口減少が進み、それに伴って労働力人口も不足していく中で、どのように労働力を確保していくかという課題があり、男性に比べて就業率の低い子育て世代の女性の活用に焦点が当てられているのである。
女性の就業については、結婚や出産を機に退職する傾向がみられ、再就職する場合でもパート等の非正規雇用に偏っており、育児休業や短時間勤務等を活用し、一時的にペースを落としながらでも働き続けるという女性はまだ少数派であり、成長戦略の目指す姿とのギャップは大きい。
このギャップを埋め、女性の就業率向上が実現するためには何が必要なのか、現状をみながら考えてみたい。
【女性が輝く日本へ～女性就業率向上への政策～】

待機児童の解消
5年で40万人分の保育の受け皿を確保する待機児童解消加速化プランで、平成29年度末までに待機児童の解消を目指す。

女性役員・管理職の増加
全上場企業において、積極的に役員・管理職に女性の登用を促す。指導的地位において女性が占める割合を平成32年までに30％以上とすることを目指す。

職場復帰・再就職の支援
育児休業した労働者の円滑な職場復帰を支援し、「女性が働き続けられる社会」を目指す。

子育て後の起業支援について子育ての経験を生かし、この機に自分の会社を立ち上げようという場合には、起業・創業時に要する資金援助も用意する。

資料：内閣府

1.女性の就業率向上を国が掲げる背景（1）労働力人口の減少
現在、女性の就業率向上に国を挙げて取り組もうとしている背景には、人口減少に伴う労働力不労働力が減少すると、経済の縮小を招きかねないため、新たな労働力として、女性や高齢者、外
図表 1：熊本県の生産年齢人口の将来推計

足への懸念がある。少子高齢化が急速に進行している日本は、人口減少の時代に突入しており、労働力の核となる生産年齢人口（15 歳以上 65 歳未満）も年々減少傾向にある。生産年齢人口については図表 1 に本県の推計値を示しており、平成 22年の約 110 万人（人口シェア 62.0％）から平成 52年では 77 万人（同 43.3％）まで減少すると予想されている。なお、生産年齢人口は全国ベースで平成 22 年から 52 年までの 30 年間で約 2 千 4 百万人近く減少すると予想されている。
資料：国立社会保障・人口問題研究所 将来推計人口1

国人などへの期待が高まる中で、特に今回の政策ーンが定着し、活躍の場が制限されているのも現

では女性の就業率向上が大きな課題として取り上状である。これについては後程触れていく。

げられている。

女性の就業については、労働力人口不足の解消（2）教育水準の向上のためというだけではなく、現在では、女性社員“労働力の確保”という背景から女性の就業率の活用を重要視し、女性が働きやすい職場環境を向上が注目されているわけではあるが、女性を活積極的に企業が追求する動きもある。これは、“ダ用する、活躍させるという政策が行えるのも、教イバーシティ（多様性）”経営の考え方であり、性育水準の向上があったからこそであると思う。

別や年齢、国籍を問わず、多様な意見や価値観を女性の就学について少し触れると、近年では、活かして企業の成長を目指すというものである。

大学進学率（短大含む）は男性より女性が高くな

最近では、生活者目線での発想等で、新たなサーっており、本県においても、平成 25 年 3 月の高校ビスやヒット商品を生み出している女性社員の活卒業生の大学進学率は男性 39.5％に対し、女性が躍ぶりが、メディアを通じて度々紹介されている。

47.8％と、8.3 ポイント（以下、p）高くなってい時代の流れをみても、ダイバーシティ経営への取る（図表 2）。また、大学の学部卒業生の就職状況り組みは今後拡大していくものと考えられる。

をみると、今年 3 月時点で、全国、熊本県共に、女性の就職率が男性を上回っている（図表 3）。就

図表 3：大学（学部）卒業生の進路

職状況を正規、非正規で分類すると、男性の方が女性より正規社員での就職率としては若干高くなり（図表 4）、また、正社員の中でも総合職、一般職等職種の違いはあるが、新卒の段階では、性別ではそれほど大きな差はなく社会に出ている。
（3）ダイバーシティ経営への取り組み
このように、教育水準の高まりから、社会に出る女性は上昇傾向にある。しかしながら、結婚や出産のタイミングで一度退職してしまうと、パートタイマー等の非正規雇用により再就職するパタ
図表 4：大学（学部）卒業生のうち、就職者の正規・
図表 2：高校卒業生の進路

非正規別内訳

図表 2～図表 4 資料：文部科学省学校基本調査（平成 25 年速報）2

2.働く女性の現状（雇用形態・給与）(1)女性の就業について（2）雇用形態・所得

次に、女性の就業について、雇用形態等も含め次に、女性の雇用形態をみていく。まず、図表た現状をみていく。図表 5 は、女性の就業率をみ6 には、全国での男女、年齢別非正規雇用者の割る上でよく取り上げられる“M 字カーブ ” を熊合を示している。新卒者の割合が高い 15～24 歳

本県版で示したものである。最近では、全国的にでは、男性と女性との非正規雇用の割合の差はM 字カーブが解消傾向にあるという話をよく耳に10p 程度であるが、その後、54 歳までは、男性とするが、本県でも、30 歳から 40 歳あたりでの有女性との差が年齢とともに大きくなっている。ま

業者割合が増加し、全体的にみても M 字カーブがた、35 歳以上の女性では半数以上が非正規雇用とゆるやかな山型に近づいていることがわかる。女なっている。なお、非正規雇用者全体では、約 7

性も“仕事を続ける”という傾向がみえてくるが、割を女性が占めている。

※

その一方で、晩婚化や、未婚女性の増加といった現状もある。
図表 5：女性の年齢別就業率（熊本県）

前述したように、新卒女性では、正社員での就職率も高まる中で、結果的に大半の女性が非正規雇用となる原因は、やはり結婚や出産での退職である。一度仕事を離れてしまうと、家庭を持った女性が正社員として再就職するというのは厳しいのが現状であり、ブランクや就業時間の制約等から、非正規雇用に偏ってしまうのである。
その結果、15 歳以上の雇用者の年収を男女で比較すると、雇用形態が反映され、非正規雇用が多い女性では、約 3 割が年収 100 万未満、また約半数が 100～200 万円台となっており、300 万円未満で女性全体の約 8 割を占めている（図表 7）。
次に、結婚や出産が働く女性にとって与える影響について考えてみたい。

図表 6：非正規雇用者割合（全国、男女・年代別）

図表 5 資料：総務省「平成 24 年就業構造基本調査」

図表 7:所得分布（全国・役員除く、男女別）

図 6・7 資料：厚生労働省「平成 24 年労働力調査」※M 字カーブ…日本人女性の有業率は、学校卒業後の 20 歳代でピークに達し、30 歳代の出産・育児期に落ち込み、子育てが一段落した 40 歳代で再上昇するため、アルファベットの「M」のかたちに似た曲線を描くことから、日本人女性の就業状況の特徴を表す用語として定着している。

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3. 結婚・育児と仕事(1)出産・育児に大きく左右される女性の仕事

図表 9 では、第 1 子出産前後の女性の就業状況

かつて結婚による女性社員の退職が一般的であを第 1 子の出生年別に示している。昭和 60 年からり、それが女性としての幸せと捉えられていたこ

平成元年までに第 1 子を出産した女性の中で、出とは、“寿退社”という言葉にも物語られている。

産退職をしたのは 37.4％であり、平成 17～21 年

女性の社会進出がまだ珍しかった時代は、結婚後、までに第 1 子を出生した女性では 43.9％と、逆に女性は専業主婦となり、夫を献身的に支え、家を増えている。出産前に仕事をしていた割合はこの守るという考え方が一般的であった。まだ日本の間で 61.4％から 70.7％と上昇しているが、その分人口も増加傾向で、経済成長の大きかった時代に出産退職が増え、第 1 子出産後に就業を継続する定着した概念だと考えられるが、バブル崩壊後、割合は、あまり変わっていないというのである。

日本経済は低迷し、所得環境も不安定となる中で、出産・育児を機に退職する女性には、大きく分“寿退社”は半ば夢物語のように語られる時代にけて①育児に集中したいという自発的なパターンなった。と、②家族や周りからの育児への協力が得られず、

図表 8 では、以前に転職または退職した熊本県やむを得ず退職となるパターンの 2 つがあると思内の 25～44 歳女性の“前職を辞めた理由”を示しう。①のパターンの原因として、育児休業の期間ており、結婚での転職・退職は 1 割に満たないが、が足りないことがまず考えられる。現在、育児休出産・育児では、結婚の倍となる約 2 割が転職・業を 3 年間取得する制度の導入が検討されており、退職していることがわかる。なお、全国的な傾向実現すれば一部で効果が出るかもしれない。しかもほぼ同じであり、全体の約 3 割が結婚や出産でし、この 3 年という期間には賛否両論の意見があ転職・退職している。引っ越しや家族経営を手伝り、3 年間子どもと向き合えるという一方で、収うなど、結婚でやむを得ず退職する場合はもちろ入面や仕事へのブランクへの不安、また企業側とんあるが、寿退社の風潮が徐々に薄れていく中で、しても、穴埋め人員等の問題がある。育児休業期

女性にとって、退職を考える大きな契機はやはり、間として最長 3 年まで取得でき、復帰のタイミン出産・育児であるように思う。出産・育児での退グは個人で選択できるようになればよいのだろう

職については、興味深いデータが厚生労働省からが、育児休業の期間については今後注目される。

発表されている。
図表 8 前職を辞めた理由熊本県 25～44 歳

図表 9 第 1 子出生年別にみた、第 1 子出産前後の妻の就業経歴

女性（n=74,000）

資料：総務省「平成 24 年就業構造基本調査」

資料：厚生労働省 「第 14 回出生動向基本調査」（夫婦調査・H22）

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②のパターンは、子どもが急病の時などに預けからでも預けられる保育所需要は“働くママ”のられる人が近くにいない、または育児負担が母親増加と共に高まり、待機児童問題を引き起こしてに偏っていることに原因があるように思う。このいる。

場合は、保育所だけでなく、地域ネットワークの図表 10 をみると、平成 12 年に保育所利用児童構築による子育て支援サービス面の充実や、父親数と幼稚園の園児数が逆転していることがわかる。

側も育児に参加できるよう、残業時間の削減へ向このあたりから、待機児童数も増え、家族は子どけた取り組みなど、社会で支え合う仕組みの構築もの預け場所探しに奔走しているのである。熊本が必要と考えられる。

県においても、保育所の待機児童数は、平成 25

そのためにも考えなければならないのが“仕事年 4 月時点で、前年から 186 人増の 582 人とされと生活との調和”である。これは、“ワーク・ライている（図表 11）。待機児童の増加の一方で、少フ・バランス（以下、WLB）”と言われ、最近では、子化やアクセス面から定員割れとなる保育所もあ

残業時間の削減や年次有給休暇の取得促進へ向けり、県内でも保育所の利用には偏りが生じている。

た取り組みが国を挙げて行われ始めている。しかこのような状況の中で、特に待機児童の多い熊しながら、これまでの日本社会はプライベートを本市では、中心市街地や駅などに送迎拠点となる削ってでも会社に貢献することが美徳とされてきたこともあって、WLB 推進の考え方が馴染みにく

図表 10：保育所利用児童と幼稚園園児数の推移（全国）い面もあり、企業によって推進度合には差がある。
本県において、WLB 推進に向けて積極的に取り組んでいる企業の取り組み事例をいくつか下記に紹介している。ただ、このような事例の大半が女性社員の多い職場であり、WLB 推進はどうしても女性社員が中心になりがちではあるが、男性も含めた職場全体での環境づくりが今後は必要となる。
（2）育児サポート
育児休業取得後の職場復帰を望む女性にとって、頼りとなるのが“保育所”である。3 歳以上しか預けることのできない幼稚園と異なり、1 歳未満【県内企業の WLB 取り組み事例】

図表 11： 熊本県の保育所・待機児童状況○社内の会議など、短縮できる時間を徹底的に見直し、ランチミーティングへの切り替えや、要点を絞った内容にして時間を短縮させ、残業時間の削減に取り組んでいる。
（医療関連）○子育て中の社員に対して、授業参観や運動会など学校関係のイベントには年次有給休暇を利用して必ず参加できるように配慮している。
（メーカー）○1 つの取引先に対し担当者を 2 名とし、ペアでカバーし合える体制をつくることで、休暇を取得しやすい環境を整備している。
（会計事務所）

図表 10 資料：文部科学省「学校基本調査」（各年 5 月 1 日現在）
厚生労働省「保育所の状況」（各年 4 月 1 日現在）

図表 11 資料： 厚生労働省「保育所の状況」（各年 4 月 1 日現在）

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「熊本型託児ステーション」設置に向けて調査を年で待機児童ゼロを達成したことは記憶に新しい。

開始しており、中心部の送迎拠点から専用のバス横浜市では、保育事業への企業参入の促進に注力

等で空きのある保育所に預けるといった待機児童し、補助金を手厚くしたことで、企業経営の保育解消に向けた取り組みを検討している。

所を大幅に増やすことに成功している。さらに、待機児童問題を解決するには保育所を増やせば横浜市独自基準の施設の整備や、幼稚園の預かりよいのだが、保育所の設置に関して面積基準や配保育の定員拡充などにも取り組み、受け入れ枠を置基準が厳しいといった問題はもちろん、設置・増やしており、このような「横浜方式」が全国的運営コストの問題や、「保育の質の維持」を理由にに注目されている。

民間業者が参入しづらい仕組みにあること、保育

また、同市には、保育園の送迎や、一時預かり士不足といった様々な問題が保育所の増加を妨げなどをママ同士で助け合う新たなサービスを提供ている。
「幼保一元化」の考え方もあるが、幼稚園する会社もある。
“ママサポーター”のネットワー

は文部科学省、保育園は厚生労働省と、国の管轄クを地域単位で構築し、急病など万が一の時は、1が異なり、制度や財源面等での統合が難しく、需時間あたり 500 円で預けられるという仕組みであ要がありながら応えられない悪循環が生じている。 り、このような付加サービスを利用するによって、そのような中で、待機児童が全国ワースト 1 位（平成 22 年 4 月時点）だった横浜市がわずか 3

おわりに女性の就業率向上に向けては、制度面や保育環境の整備等、解決すべき課題が山積みである。男
女の働き方については、性別や世代を超えて様々な意見があると思うが、男はこうあるべき、女はこうあるべきといった、あるべき論を展開したところで、解決には進まないと思う。
育児休業の取得にしても、女性が取得することが前提のようになっている。確かに子供を産むことは女性にしかできないが、育てるのは男性でも女性でも可能である。性別に捉われず、両親で育児休業を分担して取得するなど柔軟な制度にならないだろうか。育児休業取得が母親側だけに偏ると、その育児休業期間の中で「男は外、女は子育て」という構図ができてしまい、家事・育児が逆に女性任せになってしまうリスクもある。短期間であっても、男性が育児休業を取得することで、より育児への理解が深まり、主体性も増してくると思う。既に、女性の就業率が世界トップクラスのノルウェーでは、“パパ・クオータ制”という法律が 20 年前に定められ、最長 3 年の育児休暇のうち最低でも 5 週間は父親が取得しなければならないこととなっている。その結果、同国では男性の子育てと仕事をより両立しやすい仕組みがつくられている。

育休取得率が 4％から 90％まで上昇し、女性の就業率向上に大きな影響を与えた。このような実効性のある制度が、男女平等社会への意識改革を進めるにあたって大きな効果をもたらすだろう。
今後、女性の就業に関わる制度自体はますます整っていくことが予想される中で、男性側の理解と協力はもちろん不可欠であり、それと共に社会で活躍していきたいという女性側の意欲があって初めて、制度自体が現実的なものに発展していくだろう。男女が平等に評価されるようになれば、女性にもチャンスが増える一方で責任も増していく。さらに子育てをしながら仕事を続けていく上
では、がむしゃらに働くというだけではなく、家庭と仕事とを両立させるためにはどうしたらよいかを模索しながら働くことも必要になる。これは女性側に限った話ではなく、夫や上司といった男性側、ひいては会社や地域社会も巻き込んで模索していかないことには、解決できるものではない。
既存の制度や風潮を変えていくことは簡単ではないが、時代の流れを捉え、先を読んで、より“柔軟に”対応することが求められているのではないだろうか。

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