特集１

プラットホームエコノミーと労働法上の課題
はまむら

浜村

あきら

彰

●法政大学・法学部・教授

アリングするものも含まれている。本稿では、こはじめに－プラットホームエコ
ノミーと働き方の多様化

れらのうちのプラットホームを通じて労務（労働の成果物）やサービスの提供を行うものをとくにプラットホームエコノミーと呼び、そこにウーバ

近年、企業の労働力利用の多様化やアウトソーー（Uber）型とクラウドソーシングの２つの類型

シングの拡大とともに、一人親方、傭車運転手やを含むものとして、この用語を使っている。前者

電気・ガス等の集金人などをはじめ、雇用契約では、ウーバーやウーバーイーツ（Uber-Eats）なはなく請負・業務委託契約等の契約形式で独立自どのようにプラットホームを通じて顧客や物品営業者的な働き方をする就業者（以下では、個人（レストラン料理など）を運送・配送するもので請負就業者という）が増えている。こうした就業あり、顧客に直接対面してサービスを提供するこ者について、これまで労働法学は、相手方の指示とを特徴としている（図１）。これに対し、後者命令に従って労働しているなど労働者と同じようのクラウドソーシング（図２）は、隔地者間取引な働き方をしている場合には、契約形式に関わらきとして、発注者と直接対面することなくプラッず、実質的に労働者に該当するとして、労働法上トホームを介して一定の仕事を請負ったり、サーの保護を与えてきた。

ビスを提供したりする点で前者と異なっている。

これに対し、最近においては、雇用によらない

先に述べたようにシェアリングエコノミーのう働き方という点では共通するものの、インターネ

ち、こうしたインターネットを通じて労務やサーット上のウエッブサイトであるプラットホームをビスを提供するプラットホームエコノミーにおい介して、相手方に特定の労務（労働の成果物）やて、とくに雇用によらない働き方が次第に増加しサービスを提供する働き方が急速に広がっている。てきている。そこで、本稿ではこの２つのプラッ

こうしたプラットホームを介した商取引きは、最トホームエコノミーを対象に、そうした形態で働も広義にはシェリングエコノミーとかギグエコノ

く就労者に対して労働法上の保護が及ぶのか、換ミーともいわれ、そこには民泊のように個人の空言すれば労働法上の労働者といえるのか、という室などの遊休資産をインターネットを通じてシェ

いわゆる労働者性をめぐる問題を検討することと4

労 働 調 査2018.8

集▼

特シェアリングエコノミーとは何かしたい（その裏返しとしてプラットホームや顧客れに類似のものとして検討することとする（両者が労働法上の使用者といえるか、という問題も含は、ウーバーやウーバーイーツというプラットホむ）。ただし、ライドシェアリングとしてのウーームを介して運送・配送サービスを提供する点でバーは日本では解禁されていないから、解禁され同じ性格を持っており、ヒトとモノという運ぶもた場合のウーバーを念頭に置きつつも、すでに首のが異なっているだけである）。

都圏を中心に広がりつつあるウーバーイーツもそ

図１

Ｕｂｅｒ＜ライドシェアリング＞

ウーバー＜仕事の受発注の仲介？＞＜登録・システム利用契約＞＜登録・システム利用契約＞（仕事の発注）

料金の支払い（仕事の受注）

報酬の受領＜関係の特定性・継続性＞

労働者性？

目的地への送迎
対面型のサービス提供

顧客車両所有者・運転手
契約関係はあり・なし？

図２

クラウドソーシングの典型図

クラウドソーシング事業者（プラットホーム）
仕事の仲介・受発注＜登録・システム利用契約＞＜登録・システム利用契約＞
仕事の発注

料金の支払い

報酬の受領

仕事の受注

労働者性？
隔地者間取引きコミュニケーション

発注者（クラウドソーサー）

クラウドワーカー
請負・委託契約

労働者性？
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労 働 調 査5

もちろん、だからといってウーバーの運転手や

１

ウーバー型プラットホームエコノミーで働く就労者の労働者性

ウーバーイーツの配達人が、顧客との関係ではもちろんのこと、プラットホームであるウーバーやウーバーイーツとの関係でも、タクシー運転手と同様に労働者であるとただちにいえるわけではな

プラットホームエコノミーのうち、ウーバー型

い。労働法学上、当該就労者がとくに労働基準法の労務提供サービスは労働法上の労働者性を比較や労働契約法上の労働者といえるためには、請負的に認めやすいといってよい。ウーバーは運転手や業務委託などの契約形式にかかわらず、相手方を仕事単位で請負契約を結ぶ個人事業主と扱ってとの関係でいわゆる使用従属性があることが必要いるようであるが、図１をみてすぐに思いつくことされているからである。そして、この使用従属とは、ウーバーは無線タクシーといったいどこが性は、主に①仕事の依頼に対する諾否の自由の有違うのかという点である。周知のように無線タク

無、②業務遂行上の指揮監督の有無、③時間的・シーの場合には、顧客が無線センターに電話する

場所的拘束の有無、④補助労働力の利用および代とオペレーターが最寄りにいるタクシー運転手を替性の有無、⑤報酬の労務対償性の有無、といっ呼び出し配車してくれる。ウーバーの場合も、顧た判断基準に照らして総合判断することとされて客がスマホ等でダウンロードしたウーバーアプリいる。に配車依頼するとウーバーが近くにいるウーバー

この判断基準をウーバーの運転手やウーバーイ登録運転手を呼び出して顧客のところに配車し、ーツの配達人に当てはめると、プラットホームと目的地まで配送してくれる。最近のタクシー会社の関係で通常の労働者と同様の使用従属性があるは、電話だけではなく、無料アプリをスマホにダことは否定できない。すなわち、日本で既に展開ウンロードして呼び出しすれば、最寄りのタクシされているウーバーイーツの配達人についてみる１ーを検索・配車するサービスを提供しているから、と、まずウーバーイーツからの配達依頼に対する運転手と車両が個人かタクシー会社かの違いがあ応答率が一定の率（80％前後ともいわれる）を下るだけで、形態上はウーバーとほとんど変わりない。

回るとアプリが利用停止または自動登録抹消されすでに日本で展開しているウーバーイーツの場るというから、実際上仕事の依頼に対する諾否の合も、登録レストランに料理の注文が入ると、ウ自由はほとんどないといえる。

ーバーイーツアプリが最寄りの登録配達人を呼びまた、業務遂行上の指揮監督についても、無線出して顧客であるレストランのところに行かせ、タクシーの場合と同様に、顧客（レストラン）、そこで料理を受け取って注文主に配送させる点で、配送物（料理）および配達先（注文主）への一定ヒトの代わりにモノであるといえ、自転車やオー時間内での配達など、仕事の内容の特定や進め方

トバイを用いた対面型の運送（配送）サービスをはすべてウーバーイーツが決定し、それに従って行っている点ではウーバーと基本的に同じであり、行わなければならないし、その限りで時間的・場配達人を請負契約の個人事業主として扱っている所的拘束を受けるから、これらの基準も満たすも点も同様である。のといえる。

１．ウーバーイーツの配達人の労働実態については、川上資人「ウーバーイーツの労働実態について」季刊労働者の権利324号（2018年）103頁以下が詳しい。

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さらに配達の仕事を登録配達人自身が行うことが当然に前提とされていると思われるし、報酬に集▼特シェアリングエコノミーとは何かを参考にして日本においても同様の対策を早急に講ずべきであろう２。

ついては、配達料金はウーバーイーツがあらかじ２

クラウドワーカーの労働者性－マイクロタスク型とプロジェクト型

め一律的に決定しており、配達人が顧客と直接交渉できないことはもちろん、料金もクレジットで顧客がウーバーに支払うが、それとは別に、固定単価に加えて距離に応じて増額される報酬などが配達業務の対価として運転手に支払われるから、それでは、クラウドソーシング ３の場合にも、報酬の労務対価性があることはいうまでもない。

クラウドワーカーの労働者性が認められるのであ

このように考えれば、ウーバーイーツおよびそろうか。図２で示したように、プラットホームがれとほぼ同様の性質を有するウーバーの下で働く発注者（クラウドソーサー）とクラウドワーカー就労者（配達人と運転手）については、労基法やとの間の仲介者としての役割しかはたさない場合

労契法上の労働者性が認められる可能性がかなりで、かつクラウドソーサーがプラットホームを介高いといってよいであろう（その限りで、通常のしてスポット的に多様なクラウドワーカーに発注労働者と同様に就労者と顧客との間には契約関係し、クラウドワーカーの仕事の進め方についてもは存在しない）。

直接指示命令せず、クラウドワーカーも自らの裁にもかかわらず、これらのプラットホームは、量で労務を遂行したり、特定の物を作成したりし営業施設・車両等の経費をまったく負担せず、事ているような場合には、プラットホームや発注者故が発生したときも労災補償責任を免れ、契約もとの関係でクラウドワーカーの労働法上の労働者一方的に解約できるのである。このようにその指性を認めることは困難である。

示の下で使用しているにも関わらず、当該就労者

ただし、図３のようにデータの入力などプラッに対して使用者としての法的責任を一切負わないトホームがクラウドソーサーから仕事を一括受注状態を放置するわけにはいかない。日本のみならして、それを細分化しクラウドワーカーに再委託ず、イギリスやフランス、アメリカなどの諸外国するマイクロタスク型クラウド・ソーシングの場においても、ウーバー運転手や配達サービスに従合で、プラットホームがクラウドワーカーに業務事する就労者の労働者性が大きな社会問題となっの内容や仕事の方法・進め方を具体的に指示してているだけではなく、すでに一定範囲において労いるときには、クラウド・ソーシング事業者であ働者性を認めたり、労働者と同一または類似の法るプラットホームとの関係でクラウドワーカーの的保護を与えることが試みられているから、それ労働者性が認められる可能性がある。

２．諸外国のウーバーを中心としたプラットホームエコノミーで働く就労者の労働法上の労働者性や立法政策について詳しくは、鈴木俊晴「フランスにおけるクラウドワークの現状と法的課題」季労259号（2017年）88頁以下、後藤究「ドイツにおけるクラウドソーシングの進展と労働法の課題」同77頁以下、滝原啓允「イギリスにおけるクラウドワークの進展と労働法の課題」季労260号（2018年）112頁以下、藤木貴史「アメリカにおけるプラットホーム経済の進展と労働法の課題」季労261号（2018年）62頁以下、亀岡秀人「ＩＬＯの『Future of Work（仕事の未来）』イニシアチブとクラウドワーカー」同78頁以下参照。
３．図２で示したクラウドソーシングには、タイプとして厳密には、データ入力などの細分化された作業を行うタス
ク型クラウドソーシング、ウエッブ・ソフト開発などの仕事の完成を目的とするプロジェクト型クラウドソーシン
グ、デザイン・ロゴの作成などを入札形式で受発注するコンペ型クラウドソーシングの３つの類型がある。

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図３

マイクロタスク（プラットフォーム一括受注）型クラウドソーシングの関係図＜データ入力・収集、テープ起こしなどなど＞
プラットホームが仕事を発注者から一括して受注し、ワーカーに分割して発注する場合

プラットホーム（仕事の受注・発注）
一括受注

分割発注
（仕事の受注）（仕事の発注）

料金の支払

報酬の受領

成果物の受領発注者（クラウドソーサー）

成果物の引渡

労働者性

契約関係なしクラウドワーカー

また、図４のように、プロジェクト型クラウドワーカーと頻繁にコミュニケーションをとり、ホソーシングの場合には、プラットホームが仲介者ームページの内容や仕事の進め方についてあれこに徹してクラウドワーカーに仕事の進め方を指示れ具体的に指示するような場合には、発注者とク命令しない場合には、クラウドワーカーの労働者ラウドワーカーが形式上請負契約等を締結してい性を認めることは難しい。ただし、プラットホーたとしても、クラウドワーカーの労働者性が認めムとは別に、たとえばホームページの作成を依頼られる可能性は否定できない４。

したクラウドソーサーがそれを受注したクラウド

４．デザイン・ロゴの作成などを入札形式で受発注するコンペ型クラウドソーシングの場合には、発注者はクラウドワーカーから提案されたほぼ完成された作品を採択する場合が多いから、プロジェクト型で生じうるような仕事＝作品の制作プロセスにクライアントが直接指示命令することはほとんどなく、その限りでクラウドワーカーの労働者性が認められる可能性は少ないといえる。

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図４集▼特シェアリングエコノミーとは何か

プロジェクト型クラウドソーシングの関係図＜ウェッブ・ソフト開発、ＨＰ作成、翻訳など＞

プラットホーム（仕事の仲介）＜登録・システム利用契約＞＜登録・システム利用契約＞（仕事の発注）

料金の支払い（仕事の受注）

報酬の受領

労働者性

発注者
（クラウドソーサー）

請負・委託契約
仕事の発注・受注

クラウドワーカー
コミュニケーション
成果物の引渡し態から』＜2017年＞）においても、クラウドワー

３

連合総研調査で新たに提起された問題－労働法上の労働者概念の見直し

カーの多くが具体的な仕事の方法や進め方について交渉できると回答（60.3％）しており、仕事の進め方等について通常の労働者よりも高い裁量性を持っていることが伺われる。したがって、使用(1) クラウドワーカーの要保護性

従属性の有無によって労働者性を判断する従来のとはいえ、前述したようにプラットホームが仲労働者概念をもってしては、クラウドワーカーに介機能しか持たず、クラウドソーサーがクラウド対して労働法上の保護を与えることに限界があるワーカーに対して仕事の内容や進め方などをあれことは否めない。

これ具体的に指示しない場合には（むしろクラウ

しかし、クラウドワーカーの仕事の進め方等にドソーシングの場合はそれが一般的であるといえついて相手方に対する使用従属性がないまたはあるが）、こうした使用従属性を中心とする従来のっても極めて希薄な場合でも、プラットホーム伝統的な判断基準で労働者性を認めることは難し（クラウドソーシング事業者）やクラウドソーサい。

ーに対して、クラウドワーカーの交渉力が相当弱

実際に、私どもが最近行った個人請負就業者とクラウドワーカーを対象としたアンケート調査結い（契約条件を相手方に一方的に決定されている）ことは否定できない。

果（連合総研『働き方の多様化と法的保護のあり

この調査では、プラットホームを介することな方～個人請負就業者とクラウドワーカーの就業実

く顧客と直接請負・業務委託契約等を締結して就2018.8

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労している個人請負就業者とほぼ同じ項目につい弱い交渉力しか持たないことが分かった。たとえて、クラウドワーカーにもアンケート調査を行っば、図５と図６をみると、最も重要な条件であるたことから、この両者を比較することができた。

報酬額・報酬決定方法や報酬の支払期日について、それによると、先ほどの使用従属性の判断基準労働者性の高い個人請負就業者とほぼ同様に取引（①～⑤）を当てはめた結果４ポイント以上を獲先とあまり交渉できない立場にある。とりわけ、得した者を労働者性の高い個人請負就業者とし、収入額をみると、専業クラウドワーカーの年収は、それとクラウドワーカーを比較したところ、特に100万円未満の者が82.9％、50万円未満が77.2％、専業クラウドワーカー（Ｂ群）の場合は、様々な10万円未満まで下がっても50％を超えている。

契約条件に関して、個人請負就業者と同じ程度の

図５

あなたは、以下の項目について、『主な取引先』とどの程度交渉することができるのかお答えください。

（回答は１つ）報酬額、報酬決定方法(%)

交渉できるTOTAL(n=619)

15.0

B群：専業クラウドワーカー(n=211)

16.1C群：兼業クラウドワーカー(n=408)

14.5

ある程度交渉できる

あまり交渉できない

27.5

交渉できない

30.9

21.3

26.7

30.3

30.6

32.2

31.1

23.8

※労働者性が高い個人請負就業者「交渉できる＋ある程度交渉できる」＝36.7％対Ｂ群37.4％

図６

あなたは、以下の項目について、『主な取引先』とどの程度交渉することができるのかお答えください。

（回答は１つ）報酬の支払期日

(%)

交渉できる

TOTAL(n=619)

14.9

B群：専業クラウドワーカー(n=211)

13.3

C群：兼業クラウドワーカー(n=408)

15.7

ある程度交渉できる

あまり交渉できない

交渉できない

28.8

21.5

34.9

23.7

21.3

31.4

41.7

21.6

31.4

※労働者性が高い個人請負就業者「交渉できる＋ある程度交渉できる」＝34.1％対Ｂ群37.0％

10

労 働 調 査2018.8このような結果を見ると、クラウドワーカーは、集▼特シェアリングエコノミーとは何か

１項の「使用されて労働」という文言は、必ずし仕事の進め方等については通常の労働者よりも高も使用者の指揮監督下の労務遂行を意味するもの

い裁量性を持つ（使用従属性が薄い）とはいえ、と限定的に解釈すべきではない。一部の学説が従契約条件については労働者性の高い個人請負就業

来から主張しているように、まずは労基法等の労者と同程度の弱い交渉力しか有しないことから、働者を労組法上の労働者の概念に引き寄せる形で要保護性が高い働き方をしているといえる。

理解すべきである ５。すなわち、自然人たる就労者が相手方の指揮監督下で労働していない場合で(2) 労働基準法・労働契約法上の労働者概念の見あっても、相手方の業務の遂行に不可欠の労働力直しとしてその事業組織に組入れられている場合には、クラウドワーカーが、１つの企業組織に所属す相手方に「使用される者」として労基法上の労働ることなく、プラットホームを通じて様々な取引者と認められるべきである。そのためには、労基相手から仕事を受注し、かつ具体的な指示を受け法９条等の「使用される」という文言は、自然人ることなく自らの裁量に基づき仕事を遂行していたる就労者が相手方の業務遂行に不可欠の労働力るとしても、相手方との関係で報酬等の契約条件として「利用される」ことを意味するものと広くについて交渉力が弱く、労働者に近似した要保護解釈すべきである。したがって、たとえば企業が性が認められるとするならば、指揮監督下の業務その事業組織の一部を切り出してその業務をクラ遂行の有無を中核に据えた使用従属性の基準に従ウドワーカーに従事させた場合には、当該企業にって労働者性の有無を判断する従来の手法を見直よる業務遂行上の指揮監督（使用従属性）がないすべきではないか。

場合でも、その業務遂行に不可欠な労働力として使用従属性という労働者性の判断基準は、とく事業組織に組入れられているものと考え、労基法に当該業務の遂行についてどの程度の指示があれや労契法上の労働者と認めるべきである。その意

ば、使用者による業務遂行上の指揮監督と判断さ味で、労基法等の労働者とは、たとえば「相手方れ、あるいは請負契約等で業務の性質上当然に必の業務遂行に不可欠な労働力として利用され、そ要とされる注文主の指示に過ぎないと評価されるの対価として収入を得て生活する自然人」と定義のか、行為規範としてはもちろんのこと、裁判規することができようか。

範としても非常にナイーブな性格を持っている。

もっとも、クラウドワーカーが労基法等の労働にもかかわらず、ひとたび労働基準監督署や裁判者に該当するからといって、すべての規定が適用所によって労働者性なしと判断された場合には、されるわけではない。労基法の入り口である適用労働法（とくに労基法）上の保護が100％受けら対象基準としての労働者性については、できるだれないという白黒決着は、問題の解決の仕方としけ間口を広く開けてカバーすることとしつつも、て妥当とは思われない。

法規定の適用については柔軟に考えざるを得ない

労基法９条の労働者の定義に関する「使用されであろう。実際、労基法41条２項の管理監督者のる者」やその規定形式をほぼ踏襲した労契法２条

ように、業務遂行について裁量性の高い働き方を５．前掲『働き方の多様化と法的保護のあり方～個人請負就業者とクラウドワーカーの就業実態から』第３章（橋本陽子担当執筆）。

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しているのに労基法上の労働者とされながらも、そこで、労組法上の労働者については、もう少労基法が完全に適用されない者が存在する。つまし広く考えて、使用従属性が存在しない場合はもり、適用すべき法規定に応じて労働者を相対的にちろんのこと、相手方（企業）の事業組織への組把握するのではなく、労基法上の労働者性の判断入れが存在しない場合であっても、相手方に労務を緩やかに解釈し、労基法の規定の適用についてを供給し、その対価として収入を得て生活する自は、その適用の必要性や保護の妥当性など考慮し然人で、かつ相手方との関係で交渉力の不均衡がて、ケースごとに判断すべきではないであろうか。

存在する場合には、広く労組法上の労働者と認め先ほどの連合総研の調査をみると、今の仕事をる方向で、その見直しをはかるべきと思われる。

するうえで保護を受けたいと希望する事項として、労組法上の労働者については、組織的従属としてクラウドワーカーは、最低報酬額に次いで報酬のの事業組織への組入れが認められない場合であっ受取確保、契約期間途中の一方的な解約の制限、ても、交渉力の不均衡という経済的従属性が存在危険・健康障害防止措置や労災保険の適用を求めする場合には、その交渉力回復のための労組法上ている。したがって、クラウドワーカーについての保護を与えるべきと思われるからである。

は、労基法や労契法上の労働者と認めつつも、法しかし、それが難しいとするならば、中小企業の適用については、最低報酬額、報酬の支払や契等協同組合法が独立自営業者（事業者）の作った約の解約、労働災害等に関する規定などに限って協同組合に対して団体交渉権と労働協約に類似し適用するというような柔軟な対応を考えてもよいた団体協約締結権を認めていることに着目すべきであろう。

である（９条の２第12～15項）。たとえクラウドワーカーが労組法上の労働者と認められない独立(3) 労働組合法上の労働者概念の見直し自営業者と解されるとしても、この法律が適用で今まで述べてきたようにクラウドワーカーにつきるとすれば、当該組合と取引関係のある事業者いて、使用従属性がなくても、取引先の業務遂行であるプラットホームや取引先は、クラウドワーに不可欠の労働力として事業組織に組入れられてカーが加入する組合からの団交申し入れに応ずるいる場合に、労基法等の保護を与えるべきと考え義務を負うことになるし、かりに当事者の間で合るならば、労組法上の保護も当然に及ぶことにな意が成立した場合には、労働協約に類似した法的る。とはいえ、クラウドワーカーの場合には、必効力を持つ。ただし、本法では、プラットホームずしも特定の取引先とばかりではなく、プラットやクライアントが団交を拒否してもとくに法的サホームを介して、多様な取引先（クラウドソーサンクションがかせられておらず、また協同組合にー）からアドホックに仕事を受注している場合もは争議権も保障されていないから、その点につい少なくないから、そのような場合には特定の取引ての法的整備を検討することが必要となるであろう。

先（企業）の不可欠の労働力として事業組織に組入れられているとは評価されない可能性がある。

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