4 「人的資源」を活用する
病院の目的達成に役立てるために，経営資源である「人材」の効果的活用をはかる一連の管理目的● 目標管理● 人材● 就業規則● 健康管理職員の意欲向上と能力開発

看護管理者に必要な知識と実践のポイント

院内秩序の安定・維持

KEYWORDS

第 １部

1

人事・労務管理の基礎知識

人事・労務管理● 労働基準法

病院の持続的発展と職員の成長に寄与

人事・労務管理とは，組織の目的達成に役立てるために経営資源である「人材」を活かすための一連の管理活動のことを言います．本項では，看護管理者が知っておくべ

図1

人事・労務管理の目的

き人事・労務管理の基本的な知識と看護管理者が留意すべきことについて説明します．

2．人事・労務管理上の看護管理者の役割

人事・労務管理とは
1．経営と人事・労務管理
病院には理念や経営方針があります．病院の理念は病院の目的や使命などを言葉で表したものです．また，経営方針は，病院の理念を達成するために何をどうやって行うかを定めたものです．しかし，これらが策定されただけでは，誰が何をすればよい

経営資源には，「人」「もの」「金」「情報」などがありますが，「人」である人材の特徴
は，活用や育成のしかたによって，できることが大きく伸びる可能性があるということです．そのため，今できることだけではなく，将来の可能性を視野に入れてマネジメントすることが必要です．
また，「人」は感情を持っています．「人」をマネジメントする際には感情に配慮することが大切です．感情に配慮することによって「人」はより輝きます．のかがわかりません．そこで，病院は経営方針に基づいて病院組織の各部署の業務計さらに経営資源として「人」を活かすために，看護管理者は正しい労働法規の知識画を設定することによって各部署が実践することを明確にします．これが「目標管をもとに的確な対応・行動を行うこと，つまり，法令遵守（コンプライアンス）を重理」です．実践することが明確になれば，各部署の目的を達成するために必要な人材視することが大切です．コンプライアンスとは，社員が仕がどのような人材なのかも明確になります．

事をする際，その行動の理由を問われたときに答えられる病院の経営を実践していくのは，病院で働く「人」であり，人事・労務管理とは，病院の理念や経営方針を実践するために必要な機能ということになります．
人事・労務管理の目的は，病院の持続的な発展と職員の成長や生活の安定に寄与することです（図 1）．人事・労務管理にかかわる職員は，それぞれの働き方や処遇にことです．

「 人 」を 活 か す た め に は，法令遵守（コンプライアンス）を重視！

また，看護管理者は人事・労務管理の一連の流れを理解し，適切にマネジメントしていきます．そして，看護職の採用から退職，就業中に関して必要なときには自病院の方針を説明できなくてはなりません．

関するルールの決定や運用をします．そして，職場の環境を改善し病院内の秩序の安定と維持をはかります．人事・労務管理の内容は多岐にわたり，職員の募集や採用か122

3．人材確保から退職までら，配置，異動，教育訓練，人事考課，昇進，昇給，賃金や労働時間の管理，退職な人材を確保するためには要員計画の策定をし，それに基づいて必要とする人材を採どを含みます．一方で，職員は人事・労務管理がしっかりなされることによって，自用することが必要です．そのためには，現状を分析し，いつまでに何人の採用を行う分の評価が明確になりますし，教育研修を受けることによって働くことへの意欲の向のかを明確にします．雇用形態や採用方法についても検討し，具体的なスケジュール上や能力開発という恩恵を受けることもできます．

を作成して，募集・面接などを行っていきます．

123長可能な時間には限度がありました．しかし，この上限については罰則による強制力し，さらに要員計画と実際の人員のズレをチェックします．また，従業員から退職願がなく，特別条項を設けることによって，時間外労働を行わせることが可能であった

いが提出された場合には必要な手続きを行います．

ため，2019 年 4 月より時間外労働の上限規制が規定されました．
この改正によって，時間外労働の上限は原則として月 45 時間・年 360 時間となり，用時の面接に参加するなどでかかわることがあります．また看護管理者は病院全体で臨時的な特別な事情がなければこれを超えることができなくなりました．そして，臨の人員の充足度はどうなのかを理解し，自分はどのような人材を必要としているのか時的な特別な事情があり，労使が合意する場合であっても，表 1 を守らなくてはならを明確にし，必要ならば，人を増やして欲しいなどの意見を言わなければなりません．

なくなりました．

看護管理者に必要な知識と実践のポイント

これらの業務については人事部が中心となって行われます．しかし看護管理者も採第 １部

入職後は，人材が定着するための施策（計画的な教育や面談，評価など）を実施

違反した場合には，罰則として 6 か月以下の懲役または 30 万円以下の罰金が科され労働基準法る可能性があります．

労働基準法は，賃金，労働時間，休暇などの労働条件の最低基準を定めており，労月 1 日以降は，原則「年 960 時間，月 100 時間」となり，年 960 時間超の時間外・休日

務管理の基盤となる法律で，労働者を保護することを目的としています．基準を定め労働が可能となるのは都道府県知事の指定を受けた医療機関で指定に係る業務に従事ることで労働者が不当な労働を強要されないように労働者と使用者が対等の立場で労する医師のみとなります．

働協約，就業規則，労働契約を決定し，双方が誠実に義務を履行することなどを規定しています．

1．法定労働時間
法定労働時間は原則として週 40 時間，1 日 8 時間ですが，看護職は，夜勤があることから，一定期間の 1 週間あたりの平均就業時間が所定労働時間（事業所ごとに就業規則や雇用契約書で定めている労働時間）の範囲にあればよいとされています．たとえば，週によっては所定労働時間の 40 時間を超えても，平均して 40 時間以内であれば適法とされます．これを変形労働時間制と言います．

医師に関しては 2024 年 3 月 31 日まで猶予期間があります．猶予後である 2024 年 4

表1

臨時的な特別な事情があった場合の時間外労働の上限

時間外労働が年 720 時間以内
時間外労働と休日労働の合計が月 100 時間未満
時間外労働と休日労働の合計について「2 か月平均」「3 か月平均」「4 か月平均」「5 か月平均」「6 か月平均」
がすべて 1 月あたり 80 時間以内
時間外労働が月 45 時間を超えることができるのは年 6 か月が限度

3．休日
休日は毎週 1 日以上を原則としており，変則勤務者には変則休日が認められています．しかし，健康管理上，週 1 日程度の休日が望ましいとされています．この法定休

変形労働時間制には，1 か月単位，1 年単位などがあります．1 か月単位の変形労働日は，原則として暦日，つまり午前 0 時〜午後 12 時の休業を言います．たとえば，夜時間制は，労使協定または就業規則によって導入できますが，1 年単位の場合には，勤明けの日は，次の勤務まで 24 時間空いていたとしても，法定休日を与えたことに事業所において過半数の労働者を組織する労働組合または過半数の労働者を代表するはならないので注意が必要です．

者との労使協定を締結する必要があります．

4．年次有給休暇2．36（サブロク）協定

124

入職して 6 か月間勤務し，その出勤率が 8 割以上であれば，原則 10 日の年次有給

法定労働時間を超えて労働（法定時間外労働）させる場合や法定の休日に労働（法休暇が付与されます．たとえば，週の所定労働時間が 30 時間以上であれば，所定労定休日労働）させる場合には，届け出が必要となります．いわゆる「36 協定」と言働日数に関係なく 10 日が付与されます．30 時間未満であれば，週の所定労働日数にわれるものです．36 協定では，「1 日」，「1 日を超えて 3 か月以内の期間」，「1 年」のより，または年間の所定労働日数（週以外の期間によって労働日数が定められているそれぞれについて，延長することができる時間を定めることができます．しかし，延場合）により，付与日数が決まります．週の所定労働日数が 1 日であっても年次有給125

休暇は発生しますので，パートでも年次有給休暇は付与されます．

に関する適用を受けることなく働いてもらうことができます．ただし，労働基準監督署長の許可を受けなければなりません．医師・看護師などの宿日直勤務の許可にあ休暇を取得させることにより，事業の正常な運営を妨げることとなる場合には，使用たっては，「医師・看護師等の宿日直勤務許可基準について」という具体的な基準が者は労働者に対して別の日に取得するように求める権利が認められています．これを定められています（表 2）．

単に「人手が足りない」，「忙しい」というだけの理由では安易に行使できません．

表2
1

5．振替休日と代休

2

通常の勤務時間の拘束から完全に解放された後のものであること
け患者の状態の変動に対する問診や医師への報告，病室の定時巡回，異常患者の医師への報告，少数の要注意患者の定時検脈，検温など特殊の措置を必要としない軽度のまたは短時間の業務に限ること

3

夜間に十分睡眠がとりうること
上記以外に以下の条件を満たしていること代わりに，もともとの勤務日である水曜日を休日にするなどのように，休日とほかの・原則として，通常勤務における労働は行わず，定期的な巡視，緊急の文書または電話の収受，非常事態に備えての待機などを目的とするものであること

勤務日をあらかじめ使用者が指定して振り替えることを言います．
一方，「代休」とは，休日労働が行われた場合に，その代償として以後の特定の労医師・看護師などの宿日直勤務許可基準
一般の宿直業務以外に，休日，夜間（例：非輪番日）において少数の軽症の外来患者やかかりつ「振替休日」とは，あらかじめ休日と定められた日を労働日とし，その代わりにほかの労働日を休日とするものです．たとえば，休日である日曜日を勤務日に変更する

・宿直，日直の勤務回数が原則として宿直勤務週 1 回以下，日直勤務月 1 回以下であるこ4と働日を休日とするものです．休日の振替手続きをとらず，本来の休日に労働を行わせ

・1 回の宿日直手当は宿日直勤務に就くことが予定されている同種の労働者の 1 人 1 日あた後に，その代わりの休日を付与することを言います．この休日は，使用者が指定す・宿直については，寝具，冷暖房など相当の睡眠設備を設けることることもあれば，労働者の申請によって与えることもあります．

看護管理者に必要な知識と実践のポイント「時季変更権」と言います．しかし，この「事業の正常な運営を妨げる場合」とは，第 １部

労働者が年次有給休暇を取得したい日は無条件で与えられます．ただし，年次有給たり平均の賃金額の三分の一以上であること
・病院，社会福祉施設では女性の宿日直勤務はできるが，年少者は不可

両者の大きな違いは，割増賃金の発生の有無です．振替休日は，振り替えた休日が同一週内の場合，休日出勤日には割増なしで通常の賃金を支払えばよく，振替休日に宿直か夜勤かを区別するポイントは 2 つです．1 つ目は，今の当直勤務などが「労賃金を払う必要はありません．これに対して代休は，休日出勤日に割増賃金を支払わ働基準監督署長の許可」を受けたものであるかということです．もし，受けていなけなければなりません．休日に出勤して労働した，という事実が残るからです．このよれば，休憩時間を除き労働時間として扱われていなければなりません．賃金の扱いもうに一見すると振替休日のほうが使用者にとって有利に思えますが，振替休日にはい通常通りです．場合によっては時間外や深夜割増賃金も発生します．

くつかの要件があります．
まず，そもそも就業規則などに振替休日が規定されていることが必要です．その上2 つ目は，もし，許可を受けたものであったとしても，それが表 2 の基準に照らして正しく運用されているかどうかということです．

で，振り替える休日があらかじめ特定されており，その振替休日は所定の 4 週間以内の日でなければならない上に，振替は前日までに本人に予告されなければなりません．
また，時間外労働と休日労働については割増賃金の支払いが必要です．時間外労働の割増賃金の割増率は 25％以上，また月 60 時間を超える時間外労働については 50％以上，休日労働の割増賃金の割増率は 35％以上です．

就業規則
就業規則は，常時 10 人以上の労働者を使用する事業場において作成し，所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません．また，就業規則を変更する場合も所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません．就業規則に記載する事項は，必ず記載

6．宿直と夜勤しなければならない事項（絶対的必要記載事項）と，各事業場内でルールを定める場「宿日直勤務」は夜勤と混同されやすいので注意が必要です．労働基準法における合に記載しなければならない事項（相対的必要記載事項）があります（表 3，表 4）．

「宿日直勤務」とは，宿直または日直の勤務で断続的な業務について，労働時間など

126

127

表3

絶対的必要記載事項

賃金関係賃金の決定，計算及び支払いの方法，賃金の締切り及び支払いの時期ならびに昇給に関する事項

退職関係

退職に関する事項（解雇の事由を含む）

看護職の労働の実態
看護職の労働の特徴として，夜勤・交代勤務であること，女性が多いために子育てや介護の役割を担うことが多く仕事との両立が課題であることなどがあげられます．

看護管理者に必要な知識と実践のポイント

始業及び終業の時刻，休憩時間，休日，休暇ならびに労働者を 2 組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

第 １部

労働時間関係

公益社団法人日本看護協会「2022 年病院看護実態調査」1）によると病院に勤務する看護師の離職率は正規雇用看護職員 11.6％（対前年度比 1.0 ポイント増），新卒者

表4

相対的必要記載事項

10.3％（同 2.0 ポイント増），既卒採用者 16.8％（同 1.9 ポイント増）でした．また，退職手当関係適用される労働者の範囲，退職手当の決定，計算及び支払いの方法な
らびに退職手当の支払いの時期に関する事項

臨時の賃金・最低賃金額関係臨時の賃金など（退職手当を除く）及び最低賃金額に関する事項

費用負担関係

労働者に食費，作業用品その他の負担をさせることに関する事項

安全衛生関係

安全及び衛生に関する事項

職業訓練関係

職業訓練に関する事項

災害補償・業務外の傷病扶助関係

災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項

表彰・制裁関係

表彰及び制裁の種類及び程度に関する事項

その他

事業場の労働者すべてに適用されるルールに関する事項

2021 年度の有給取得率は 65.0％（同 3.2 ポイント増）と，年次有給休暇取得率は増加傾向が続いています．
また夜勤形態は，三交代制の採用病院の割合が 31.0％，二交代夜勤は 16 時間以上が 65.9％，16 時間未満が 27.1％でした．
このような状況の中で，看護職の定着促進に効果をあげている取り組みとして，有給休暇の取得の促進，超過勤務削減のための取り組み，短時間正規雇用の導入などがあります．
公益社団法人日本看護協会は「看護職が働き続けられる環境づくり」を基本理念として掲げており，看護職員の労働条件，離職率などをはじめとした調査・研究，看護職の再就業，労働と看護の質向上のためのデータベース事業，看護職賠償責任保険制
度の運営などを行っています 2）．具体的な取り組みとして，「就業継続が可能な看護

なお，就業規則の内容は，法令やその事業場で適用される労働協約に反することがナースのはたらくサポートブック」

できません．法令または労働協約に反する就業規則については，所轄労働基準監督署（2022 年 10 月第 6 版），「看護職のワーク・ライフ・バランス推進ガイドブック」（2016長はその変更を命ずることができます．

年 3 月），「看護職の労働安全衛生ガイドライン」（2018 年 4 月）などを公表し，ワーク・作成した就業規則は，①労働者の 1 人ひとりに配布する，②労働者がいつでも見らライフ・バランスを推進すること，看護職の安全や健康を守ることが患者の安全と健れるように職場の見やすい場所に掲示する，③備えつけるまたは電子媒体に記録し，康を守ることと位置づけています．これらのガイドラインは看護管理者に向けて書かそれを常時モニタ画面などで確認できるようにする，などの方法により労働者に周知れており，人事・労務管理の要は看護管理者であることがわかります．

されなければなりません．

128

職の働き方の提案」（2021 年 3 月），「はたさぽ看護管理者はスタッフが仕事に集中できるよう環境づくりをしながら，スタッフと就業規則の効力発生時期は，就業規則が何らかの方法によって労働者に周知されたのコミュニケーションをはかり，日頃からスタッフが言いたいことが言える雰囲気を時期以降で，就業規則に施行期日が定められている場合はその日，就業規則に施行期つくり，声かけをまめにするなどを率先して行っていきます．また，外部の機関や相日が定められていない場合は，通常は労働者に周知された日とされています．就業規談窓口などの専門家への相談などの情報を持っておき，スタッフが必要としていると則を作成したり，労働者の代表者から意見を聴取しただけでは効力は発生しません．

感じたならば，情報を提供するなどして，スタッフの安全や健康を守ります．

129看護職の健康管理

メンタルヘルス

暴力とは，身体的暴力，精神的暴力（言葉の暴力，いじめ，嫌がらせ），セクシャルハラスメント，パワーハラス
メントなど

相 談 窓 口 の 設 置， 保 安 体 制 の 整 備，
暴力発生時の対応マニュアルの整備「看護の質」を保証し，「医療の質」の保証に貢献するという看護の目標や理念を達成するためには，組織にとってのさまざまな損失を最小におさえ，安全と安楽を確保することが大切です．また患者を何らかの事故や障害から守ることだけでなく，看護職員の健康を守ることもリスクマネジメントの対象です．
リスクマネジメントは個人が「自分の健康は自分で守る」という健康管理の原則を実施するとともに，看護職員の監督部署である看護部門が労働安全衛生法に基づいた患者，同僚および第 3 者による暴力

看護管理者に必要な知識と実践のポイント

予防的な取り組み，職員のための相談窓口の設置，自分自身がストレスに気づき，ストレスを上手に発散させ る， 自 分 か ら 助 け を 求 め る な ど，ストレスに対処するための知識・方法を身につける

第 １部

看護職は精神的な負担が大きく，ストレスによってメンタルヘルスに不調をきたすリスクが高いとされている

日本看護協会：健康だからこそできるいい仕事．はたさぽ─ナースのはたらくサポートブック 第 2 版，p42，2013 を参考に作成

組織的な取り組みに参画することが求められます．
看護職の主な労働災害の種類は，表 5 のとおりです．

表5

看護職の労働災害の種類と対策
労働災害の種類

対策

夜勤・交代制勤務

看護職の夜勤・交代制勤務は，シフ 勤務時間の設定やシフトの組み方をトが不規則で 深夜労働を 伴うため， 工夫する．休憩や仮眠を確保する
心身や社会生活に大きな負担がかかる

腰痛

看護職は，半数以上が腰痛を経験し スライディングシートやリフトなどて い る と 言 わ れ て い る． た と え ば， の機器の導入
看護ケアに伴う無理な姿勢などは身体への負担が大きく，腰痛発症の原因になっている

労働形態・作業に伴うもの

感染の危険を伴う病原体への曝露

医薬品などへの曝露

医療機器・材料の使用にかかわるもの

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実践の POINT

感染症の患者に対する看護業務には， 最新のエビデンスの情報を 収集し，その病原体に感染するリスクが伴う最新のガイドラインを参考に院内感染マニュアルを整備する
身体への付着や吸引によって健康障害が起きるリスクを伴う

電離放射線や殺菌用紫外線による被曝のほか，手袋やカテーテルなどラテックス製品へのアレルギーなどのリスクを伴う

抗がん薬取り扱いマニュアル，曝露時の対処マニュアルなどの整備，安全キャビネットの設置，保護具の使用
現状の把握と職員の健康管理及び労働衛生教育（ラテックスアレルギーなど）①知識を身につける
スタッフから就業規則や給与のことで相談された場合にどのように対応すればよいのか理解しているでしょうか．また，自病院の労務管理の状況がどのようであるかを把握しているでしょうか．人事・労務管理を行う際に必要なのは，法令に関する知識，経営に関する知識，病院の経営方針や部署の役割に関する知識です．これらの理解を前提として，実務を行う必要があります．

②問題を労務管理に紐づけて考える
三塚1）は看護管理者が現場で犯しがちな誤りは，経験則や誤った知識による違法行為と知識不足により問題と認識できないことの 2 点だと述べています．たとえば，新人を教育する際に，「私の新人の頃は…」と自分の経験のみに頼り，法的根拠のない経験談や持論を強要して，新人職員の人格を否定するような言動をしていないでしょうか．これは場合によっては，パワーハラスメントに該当します．
また，先輩の嫌がらせについて新人から相談を受けても，現状を確認しないままに新人の適応能力の不足という判断をしてしまうと，パワーハラスメント防止に対する管理責任を問われることになります．

131このように看護師個人の問題なのか，あるいは部署や看護部，病院全体の問題なのか，についてしっかりと現状を把握して対応することが労務管理上とても重要です．

看護師個人の問題か，組織全体の問題かを見極める！

③支え合う職場風土づくり
どんなによいしくみができても，それが使いにくい職場であったならばよいしくみは活かされません．公平性を保ちながら，必要な人が必要なときに使える職場の雰囲
気を看護管理者が率先してつくります．

④率先して発想を変換する
看護管理者は，情報を的確にとらえるアンテナ役であり，職場の方向変更の必要性に気づくセンサー役でもあります．まずは，看護管理者が率先して新しいことを取り入れたり，新しい発想を提案するなどを行うことで，スタッフが発言しやすい雰囲気になり，変化をおそれ

看護管理者は「アンテナ役」兼「センサー役」であるない部署に育っていきます．
（太田 加世）引用・参考文献
1）公益社団法人日本看護協会：2022 年病院看護実態調査結果
https : //www.nurse.or.jp/home/assets/20230301̲nl04.pdf より 2023 年 8 月 11 日検索
2）公益社団法人日本看護協会：事業案内
https : //www.nurse.or.jp/home/about/jigyou/ より 2023 年 8 月 11 日検索132