連載

第258回

長時間労働と経済理論
か と う

た か お加藤 隆夫●コルゲート大学経済学部 W.S.Schupf Professor

25歳から64歳の成人男子で週50時間以上働く長逓減の法則があることに留意）。この長時間労働

時間労働者の割合は、日本で５人に２人、米国でのＯＪＴ理論には、重要なコロラリー（系）があ

４ 人 に １ 人 を 超 え る （ Asai, Kambayashi, andる。ＯＪＴで習得される人的資本のかなりの部分

Kato, 2015と Kuhn and Lozano, 2008）。前回のは、他社では役に立たない。企業特殊的人的資本エッセイでも述べたが、伝統的な経済学の理論でである。長時間労働は自社でのキャリアサクセス

は、労働時間は、個々の労働者が、余暇を楽しむ（例えば、自社のトップマネジメントへの内部昇こととその余暇を犠牲にして働いて得られる賃金進）には有用であるが、他社でのキャリアサクセ

所得を天秤に掛け、もっとも効用が高まるようにス（例えば、他社のトップマネジメントへの外部決められる、と説く。つまり、余暇と所得を天秤登用）には、あまり役に立たない。に掛け、多くの人が長時間労働を最適な解として二つ目の仕組みは、ＯＪＴ理論をさらに発展さ選択した結果、日本で成年男子の５人に２人が恒せたジョッブ・アサイメント理論である(Gibbons

常的に週50時間以上働き、さらには、５人に１人

and Waldman, 1999 and 2006, Gicheva, 2013)。

は週60時間以上も働くという長時間労働の広範な仕事には、長時間労働も厭わず様々な役割を経験存在に至ったというのである。この説明に違和感し、そのＯＪＴで豊かな人的資本を蓄積するいわを感じるのは、わたくしだけであろうか。一つのゆるキャリアジョッブとその他のノンキャリアジ

有力な代替仮説がある。人は、自分の将来のキャョッブがある。トップマネジメントへの任命を受リアを慮って、今の効用を最大化する最適な労働ける者は、主にキャリアジョッブ組から選ばれる。

時間を超える長時間労働に敢えて従事する。

ジョッブ・アサイメント理論は、長時間労働を厭

長時間労働が将来のキャリアサクセス（例えば、わずＯＪＴで着々と人的資本を積み重ねるキャリトップマネジメントへの任命）につながる仕組み

アジョッブとノンキャリアジョッブに就く人材がとして、まず考えられるのは、ＯＪＴによる人的労働市場を通じていかに選別されるかという問に資本の形成であろう（Arrow, 1962, and Rosen,

光を当てる。単純化すれば、ＯＪＴで人的資本を1972）。人は、実際に仕事をこなしながら有用な習得する能力には個人差があり、その能力が高い熟練・知識・人脈を習得していく。労働時間が増

人はキャリアジョッブに、そうでない人はノンキえれば、ＯＪＴの量も増える。ＯＪＴの量が増えャリアジョッブにと、労働市場の『神の手に』にれば、習得される人的資本の量も増える。人的資

導かれて自然に効率的に選別される（セルフセレ本を多く身に着けた者ほどキャリアサクセスの確クション）。結果的に、長時間労働とキャリアサ率が高い。つまり、長時間労働は、人的資本の習クセスとの間に正の相関が生まれることになる。

得を通じて、キャリアサクセスに役立つ（ただ第三に、ラットレース理論によれば、キャリアし、長時間労働で習得する人的資本には、収穫サクセス（例えば、法律事務所の共同経営者への2019.11.12

労 働 調 査1昇格やトップマネジメントへの任命）には、長時違い、ここで観察される長時間労働は、情報の非間労働も休日出勤も辞さないという覚悟とコミッ対称性によって生じる非効率に長い労働時間であト メ ン ト が 必 要 と さ れ る （ Akerlof, 1976,

り、公共政策の介入に反対する理由は少ない。

Landers, Rebitzer and Taylor, 1996, Kato,

最後に、昇進トーナメント理論からも長時間労Ogawa and Owan, 2016)。逆に言えば、会社は、働とキャリアサクセスの間に正の相関を導き出す

長時間労働をするコストが高い従業員は、幹部候ことが可能である（Brown, 2011）。昇進トーナメ

補生としてキャリアジョッブ組に配属することはントのコンテスタントは、他のコンテスタントを避けたい。しかし、会社には、それを正確に測る上回る成果を上げることで、トーナメントを勝ち手立てはない。個々の従業員が自発的にそうした抜き、昇進を勝ち取る。その際、成果を左右する個人情報（private information）を正直にシグのは、努力と能力と運である。コンテスタントのナルする仕組みがほしい。そこで、実際の今の労間に顕著な能力の差があるケースでは、能力に劣働時間が、ある一定の労働時間（長時間労働閾

るコンテスタントは、能力の差による成果の差を値）を超えているかどうかを長時間労働のコスト

長時間労働を続け努力に努力を重ねることで克服が十分に低いことのシグナルとして使う。今、長できる確率は、決して高くないと考える。その結時間労働ができているという事実をもって、その果、長時間労働を続け努力に努力を重ねるコストに従業員の長時間労働のコストが十分に低いとみな見合った見返りが少ないと判断し、トーナメントをし、幹部候補生としてキャリア組に配置する。問

勝ち抜くことをあきらめる。能力が高いコンテスタ

題は、長時間労働のコストが高い者の中には、一ントは、長時間労働を続け、トーナメントを勝ち抜

時的にも長時間労働閾値を超える労働時間を実現

き、能力が低いコンテスタントは、長時間労働をやし、長時間労働のコストが低いと思わせ、キャリめ、トーナメントを勝ち抜くことをあきらめる。長ア組に配属されることを選択するインセンティブ

時間労働とキャリアサクセスの正の相関が現れる。

が存在することである。その結果、幹部候補生のわたくしは、今、デンマークのオフース大学の同選別が乱される。それを防ぐための必要悪として、僚である Anders Frederiksen と Nina Smith と共同

会社は、長時間労働閾値を高く設定せざるを得なで、長時間労働とキャリアサクセスの関連を示す上い。逆選択（Adverse Selection）である。情報

述の四つの理論を使い、詳細な実証分析を進めていの非対称性の結果、キャリアジョッブに配属される。興味のある方は、https://drive.google.com/

るために必要な労働時間のコミットメントが非効

file/d/1RfNLDN4ThGiq7nw0YcLcqQk6AGsdqwCp/view率に高く設定されてしまう。前述の二つの理論とから Working Paper をダウンロードされたい。

引用文献
Akerlof, G. A. (1976). 'The Economics of Caste and of the Rat Race and Other Woeful Tales', Quarterly
Journal of Economics, vol. 90(4), pp. 599-617.
Arrow, K. J. (1962). 'The economic implications of learning by doing', Review of Economic Studies, vol.
29, pp. 155-173.
Brown, J. (2011). 'Quitters Never Win: The (Adverse) Incentive Effects of Competing with Superstars',
Journal of Political Economy, vol. 119(5), pp. 982-1013.
Gibbons, R. and Waldman, M. (1999). 'A Theory of Wage and Promotion Dynamics Inside Firms', Quarterly
Journal of Economics, vol. 114(4), pp. 1321-1358.
Gibbons, R. and Waldman, M. (2006). 'Enriching a Theory of Wage and Promotion Dynamics inside Firms',
Journal of Labor Economics, vol. 24(1), pp. 59-107.
Gicheva, D. (2013). 'Working Long Hours and Early Career Outcomes in the High-End Labor Market', Journalof Labor Economics, vol. 31(4), pp. 785-824.
Kato, T., Ogawa, H. and Owan, H. (2016). 'Working Hours, Promotion, and the Gender Gap in the Workplace',in (Editor Ed.)^Eds.), Book Working Hours, Promotion, and the Gender Gap in the Workplace, City.
Kuhn, P. and Lozano, F. (2008). 'The Expanding Workweek? Understanding Trends in Long Work Hours among
U.S. Men, 1979-2006', Journal of Labor Economics, vol. 26(2), pp. 311-343.
Landers, R. M., Rebitzer, J. B. and Taylor, L. J. (1996). 'Rat Race Redux: Adverse Selection in theDetermination of Work Hours in Law Firms', American Economic Review, vol. 86(3), pp. 329-348.
Rosen, S. (1972). 'Learning by Experience as Joint Production', Quarterly Journal of Economics, vol.
86(3), pp. 366-382.

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労 働 調 査2019.11.12