ヤ マトグ ル ープ

NEWSLETTER「働き方改革」
特集号 第 2 弾
2019.629Vol.

次 の 1 0 0 年 に 向 け 、指 標 は 着 実 に 改 善
私 たちで変える
お 客 さ ま に 選 ば れ 続 け る 明 日 の ヤ マト へ
C ON T EN T S

1 ダイバーシティ推進室長インタビュー ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ P１
2 ヤマト運輸の取り組み ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ P５
3 グループ各社の取り組み ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ P９

1 ダイバーシティ

推 進 室長インタビュー

ヤマトホールディングス（株） ダイバーシティ推進室長

POINT

西橋 展子

［１］指標は着実に改善［２］選ばれ続けるために 私たちで変える［１］指標は着実に改善
ヤマトグループが 次の10 0 年も持 続 的に成長 を 続 けていくための 基 盤 を構 築 するため 、「 働 き方 改 革 」に 本 格 的 に 取り組 み 始 めたのは2017年度です。まず 私たちは、労 務 管 理の徹 底やライフステージに合 わせた勤 務 制 度の導 入 など 社 員 一人ひとりが「 働 き や す さ 」と「 働きが い 」を 持って 、いきいきと働 ける労 働環 境 の 整 備 に 真っ先 に 取り組みました 。例 えば ヤ マト運 輸 で は 配 達 時 間 帯 指 定 枠 の 変 更や再 配 達 時 間 の 繰り上げ など を 、お 客さまのご 理 解とご 協力をいただきな がら実 施しました。サービスはどうあるべきか、社 員が働きやすい 環 境 をどうつくり上げ ていくべきか を 考え、見直しを重ねた1年でした。
改 革 2 年 目の2 018 年 度 には 、「 言える/ 聴く」「 変わる/ 変える」
「見える/見せる」という3つの方 針 のもと「 社 員の 働きが い（ 満 足 度 ）の向上」を目指して、組 織 や人事制 度の改革に取り組みました。ヤマト運 輸ではセールスドライバー（ S D ）1人 による「 先 発 完 投 型 」の 働き方からの脱 却を目指 す など 、「 新たな 働き方 」構築への取り組みをスタートさせました。

P1

NEWS LETTER
スローガン "私たちで変える"

お客さまに選ばれ続ける明日のヤマトへ［ 2017年度〜 ］ 社員の働きやすさの追求［ 2018年度〜 ］ 社員の働きがい（満足度）の向上

2019年度

2018年度方針
1

方針
2

言える/ 聴く社 員一人ひとりが職位、年齢、性別など を気 にせ ず 、発信 できるコミュニ
ケーション機 会の充実を図る

変わる/変える方針見える/見せる3

経 営 陣 は 、社 員の声や社員の自主的な 企 画・提 案を受容し 、具体 的 な 改善（ 制 度 / 教 育 など）につなげる

会社の目指す方向や働き方改革の進捗状況は、パート社員を含めた第一線の社 員にまでくまなく届ける

自己理解を深め、お客さまへのより良い仲間の多様な価値観をサービスのため、ヤマトグループ間で尊重し、思いやり認め合う

こうした取り組みの結果、残業時間の減少率や 年 次 有 給 休 暇 取 得 率 などの 指 標（ 下 図 ）は改善しました。ただ、
これは数字上、グループ全体の平均点が上がったにすぎず、地域や営業所に残業が月間80時間を超過した
社員数の減少率2016年度の超過人数を100とした場合（「ヤマトらしさ」を認識し、［ 2019年度〜 ］全員経営につなげる（社員同士が積極的につながる

よっては、まだまだ取り組みが道半ばのところもあります。
グループで働くすべての社員が「働きやすさ」と「働きがい」を実感できる環境構築に向け、さらに改革を加速させていきます。

1人当たりの残業時間の減少率
2016年度の残業時間を100とした場合（（1人当たり年次有給休暇取得率（%）

100

0.3

10065.3

52.5

2016年度

2018年度

2016年度

2018年度

2016年度

81.5
2018年度P2

NEWS LETTER［２］選ばれ続けるために 私たちで変える
3つの方針のもと、これまでの取り組みを加速特化型の新しい働き方として「アンカーキャスト」を導入したほか、研修体系や各種マニュアルの整備、福利厚生の充実などにグループ各社で取り組んでいます。
3つ目は「見 える/見せる」という方 針です。
会社の目指す方向や働き方改革の進捗 状 況を第一線の社員一人ひとりにまで確実に伝えるための情報発信を行っています。具体的には、各社の社内報や社内イントラネットで働き方改革に関するトップメッセージや好事例を掲載することで情報共有し、水平展開を図っています。

2 018年度ヤマト運輸実施の「働き方改革に関するディスカッション」のようす▶

誰もがいきいきと働くことができる労働環境の実現のために、2018年度から「 私たちで変えるお客さまに選ばれ続ける明日のヤマトへ」というスローガンを掲げ、3つの基本方針を定めました。
1つ目の方針は「言える/聴く」です。
社員一人ひとりが職位、年齢、性別などを気にせず、発信できるコミュニケーション機会の充実を目指しています。
2017年度から実施している「働き方改革に関するディスカッション」には、これまで第一線の社員仕分け約15,000名が参加しました。
SDやGOP※、スタッフなど、すべての職種の社員が一堂に会し、経営陣と第一線の社員が直接対話型で、各施策の目的や、第一線で発生している課題を共有するなど、働き方改革の現状を参加者全員で認識し合う濃密なコミュニケーションを行っています。
2つ目は「変わる/変える」という方針です。経営陣が、社員の声や社員の自主的な企画・提案を制度化したり、教育などを含めた具体的な改善につなげています。
この方針のもと、ヤマト運輸では配達※GOP（ゲストオペレーター）：センターの受付スタッフ

働き方の「質」を高める「健康経営の推進」
は、当社が目指す重要なテーマのひとつです。
例えば、その中の認定基準のひとつであ る「 病 気 の 治 療と仕 事 の 両 立の支 援 」や「ワークライフバランスの推進」などは、働き方の「 質 」に 直 結 する重 要 な 課 題 であり 、「 ヤ マト
グループ健康宣言」に沿って全社で取り組みをさらに強化しているところです。
実は、私自身、出産後に「育児短時間勤務制度」を利用した際にこうした制度の重要性を、身をもって経験しました。1日の労働時間として、他の企業にはあまりない4時間を選べたことは職場復帰直後の子育てとの両立にとても有効だと実感したのと同時に、選択できる制度があることの安心感も非常に大きかったです。こうした経験が、ダイバーシティ推進室の責任者として、社員の働き方の「 質 」を高める
働 き方 改 革 に 取り組
む上でも大きなプラスになっています。
一児の 母として 育児 休 業
か ら の 復 帰 に つ いて 語 る
西橋室長▲

これまでの2年間は、全社員を対象に、一つ一つの細かい改善を積み重ねながら、残業時間などの「量」を減らす取り組みが中心でした。
今後も引き続き、残業時間の削減や有給休暇取得を推進し、社員全員が目標数値を達成できるように取り組みを一層強化していきます。
さらに2019年度は３つの方針に、「認め合う」と「つながる」というキーワードを追加します。自己理解を深めるとともに、仲間の多様な価値観を尊重して思いやり「認め合う」
ために、2017年度から経営役職者全員を対象とした「ダイバーシティ・マネジメント研修」を実施、2018年度からは業務役職者にも対象を広げています。会社と社員の関係性や社員の働く価値観が多様化する中、部下一人ひとりの個性を理解し、「個の力」を最大化するための取り組みを2019年度はさらに加速させていきます。
また、約22万人の社員が、職場異動も含めた積極的な人材交流を行い、「つながる」ことで社員同士のコミュニケーションを活性化し、チーム力を上げてお客さまにより良いサービスを提供していきたいと考えています。
2 019年2月26日にヤマトグループの4社が「健康経営優良法人2019」に認定されました。

P3

NEWS LETTER「全員経営」で「新しい働き方」にヤマトグループ ではそれぞれの地 域 特 性や環 境に合わせて、お客さまにより良いサービスを提 供するために第一 線でさまざまな創意 工夫をしています。そこで 生まれたアイディアを
水 平 展 開 し た り 、スキ ー 宅 急 便 や F i t t i n g
ステーションのように、社員の発案をサービス化したりする「 ヤ マトらしさ 」は 働 き 方 改 革 を推進する上でも同じです。
「あの営業 所がやっているのならうちの営業所でもやってみよう」、「 あの営業 所の取り組みに負けないように、うちではこんな取り組みに挑戦してみよう」と社員一人ひとり、また店所ごとに、より良い労働環 境や職場環 境にしようと切磋琢磨しています。

こうした 取り組み によって 、社 内 調 査で「 働きやすい 」「 働きが いがある 」と回 答した社 員が増えるなど、社員の満足 度は着実に上がってきています（下図）。
ヤマトグループの社員には「ヤマトは我なり」という「全員経営」の精神があります。一人ひとり が 自 分ごととして「 働 き や す さ 」と「 働 きがい」のために「新しい働き方」に変えていく。
そして社員一人ひとりがいきいきと働くことで、お 客 さまにより良 いサービ スを 提 供 できる 。
こうした好循環を回し続けることで、次の100年もお客さまに選ばれ 続ける明日のヤマトへ 私たちで変えていきます。

「働きやすい」と回答した社員の割合（%）

「働きがいがある」と回答した社員の割合（%）

47.6
2016年度

67.1
2018年度

52.6
2016年度

61.9
2018年度健 康 経 営 の 推 進 に つ いてヤ マトグル ープ は 、2 010 年 に制 定した「 ヤ マトグル ープ 健 康宣 言」に沿い、各 事 業 会 社 が、ウォーキングイベントや 禁 煙・卒 煙キャンペーンへ の 参 加 など 、社 員の 働く基 盤 であ る健 康 増 進 の取り組み を 推 進した 結 果 、2 019 年 2 月26日にグル ープ4 社 ※ が「 健 康 経 営 優 良 法 人 2 019 」に 認 定 さ れ ました 。今 後 も「 働き方改 革 」を 経 営 の 中 心 に 据 えて 、社 員とそ の 家 族 の 健 康 の 維 持・増 進に向けた 取り組み を 進 めてまいります。
※ヤマトロジスティクス株 式会 社（Y LC）、ヤマトシステム開 発 株 式会 社（YSD）、エキスプレスネットワーク株式会社（EN）、ヤマトクレジットファイナンス株式会社（YCF）の4社です。
※YLCとYSDは「健康経営優良法人2019（大規模法人部門）ホワイト500」に、ENとYCF は「健康経営優良法人2019（中小規模法人部門）」に認定されています。

P4

NEWS LETTER
2 ヤマト運 輸 の 取り組 み［１］働き方改革施策「満足スイッチ」を合言葉に2018年度に取り組んだ、働き方改革施策をご紹介します。

4月1日

6月〜

10月1日

管理体制の適正化

働きやすい環境整備

管理体制の適正化

主管支店を再編し88主管支店へ

職場環境改善工事の一斉実施

関東支社を2支社に分割

地域経営の中心である主管支店長の管理範囲を適正化
し、社 員・お客さま・地 域に目が 行き届き、地 域 経営力を高める基 盤やガバナンス強化を実現するため、2017年の神奈川県の主管支店再編に続き、新たに17主管支店を設置しました。

これまで、現 場 起 点で改 善を図っていた 休 憩 室、更 衣室、トイレなどの改修に全社
統 一 基 準 を定めました。実際に工事を行う業者と現地調査をした上で職場環境の改善を進めています。

地域経営力を強化するため、関東支社を北関東支社と南関 東 支 社に分割し、全 国の支社数を10支社から11支社に再編しました。

9月16日
新たな働き方の構築

2018年「労働日数・時間選択制度」
を導入
詳細はP10をご覧ください。

5月16日
採用強化

採用強化

SDの正社員採用開始

無期転換ルールを新設「アンカーキャスト®」を導入

継続的な人材確保につなげていくため、フルタイムのSDの正社員化へのプロセスを変更しました。これまでは、正社員への登用を前提としつつ、入社時は契約社員として採用し、社内のチャレンジ制度を経て、おおむね2年程度で正社員に登用していまし
たが、このプロセスを変更し、入社時から正社員として採用することとしました。

勤続3年を超えるフルタイムの有期労働契約の社員および、社内のステップアップ制度 ※において一定の基準に達したパートタイムの 有 期労 働 契 約の 社 員が、法 定の5年よりも早く無 期労 働 契 約に転 換できる制 度を導入しました。

「アンカーキャスト（AC）」は午後から夜間にかけて配達をメインに行う新たな職種。
現在（2019年4月末時点）約5,000名が全国各地で活躍しています。
夜 間の配 達ニーズにしっかりお応えする体制を取るとともに、SDの労働時間の短縮や、新たな営業時間の創出など、働き方改革とサービスの向上にACの力が活かされています。

※個人のスキルや仕事に対する姿
勢など を 評 価し、成 長 に応じてステップアップする制度

新たな働き方の構築※「アンカーキャスト」
はヤマトホールディングスの登録商標ですP5

NEWS LETTER［２］アンカーキャストの働き方とその効果をご紹介します。
〈アンカーキャストの１日の働き方〉
21:00

19:00

17:00

配達

12:00
ＳＤ一斉休憩

引き継いだ荷物の配達

13:00

午後の営業・集配
ＡＣ休憩

時退勤

2116:00ＳＤ ＡＣ への引き継 ぎ

集荷を中心にＳＤ ＡＣ への引き継 ぎ

時退勤

19

●下図は一 例です。細かな 部分を一 部簡略 化しています。

8:00

午前の集配
SD出勤

AC出勤
むつろたける

AC 無津呂 武瑠 さん〈宮崎主管支店〉

Q1

あさいアンカー
キャストの声AC 浅井 穂菜美 さん

01

アンカーキャストになったきっかけは？

〈札幌主管支店〉

Q1

A

プロのサッカー選手という夢を追い続けて、地元のチームで活動しています。練習は平日の午前中なので、午 後から働ける仕事を探していました。

Q2

ACになって良 かったことは？

A

以前は収入が不安定でしたが、生活が安定しました。
不安がなくなったことで、サッカーの練習に専念できるようになりました。

Q3

仕事 のやりがいは？

A

配達先で「サッカー頑張ってね」とお声がけいただくことがとてもうれしいです。仕事だけでなくサッカーのやりがいにもつながっています。

ほなみA

Q2

Aアンカー
キャストの声02

仕事 のやりがいは？
実は今まで接客が苦手だったのですが、ACとしてお荷物をお届けすると、たくさんのお客さまが「ありがとう」と言ってくださるのがうれしくて、やりがいを感じます。ACの仕事を通じて接客が好きになりました。

仕事をする上で大切にしていることは？
上長から「すべての行動に誠意を持つ」ことの大切さを教えられました。道路を使わせてもらっているのだから、集配車が邪魔になってはならない。お客さまにお世話になっているのだから、応対は笑 顔で丁寧に。こうした「誠意」を重ねていくことを大切にしています。

アンカーキャストを導入したセンターの声●今まで以上にお客さまとコミュニケーションをとる時間が生まれたのがうれしいです。
●焦りがなくなり、ほっと一息つく時間ができました。
●日常的に早く帰れることで、晴れやかな気持ちで仕事ができるようになりました。
●気持ちに余裕が生まれたことで、センター員同士の会話が増えて、センター全体の雰囲気が良くなりました。

P6

NEWS LETTER［３］現場起点の取り組み

川崎（主）宮前ブロック

センター員全員の一斉休暇づくり

365日営業では実現できないと思われPOINT ていた「センター員全員で一斉に休む」という目標を現場の工夫で達成。

▲「一斉休暇」を満喫するセンター員とご家族の方々

取り組 み の 概 要

課題センター内のコミュニケーションが不足。

ミッション

センター員全員の一斉休暇を実現し、コミュニケーション、チームワーク、モチベーションの3UP!

取り組み「安全集配ルートマップ」の作成と共有●他センターのSDに業務を任せるにあたり、駐車場所などの情報を整理し、共有。
●配 達時の注 意事 項や、集 荷時の取り決めを誰でも分 かるように見える化。

結果

取り組 んだ社 員 のコメント〈宮前ブロック 宮前有馬支店 福地支店長〉

テーマは「現場にもっとワクワク感を！」。
さらに活気ある職場を目指します。
この取り組み の目標 は 、コミュニケーション 、チ ームワーク 、モ チ ベーションの「 3 U P 」。
「 現 場 にもっとワクワク感 を！ 」を テ ーマに 、遊 び 心 を 持って 始
めた 取り組 みでした が 、回 を重 ねるたび に 大 変 盛
り上 がり 、支 店 内 の 全 センターで 実 施 を 計 画しています。仕事も休日も充 実して、笑 顔が 絶 えない活
気ある職 場を、これからも目指していきます！

他センターのSDによる代替稼働の成功!
支店内の各センターが順番に、センター員全員一斉休暇を実現!

センター員全員でのレクリエーション実施で交流深化、仕事のモチベーションUP!

P7

NEWS LETTER
埼玉（主）
さいたま宮原町センター PUDOを活用した働き方改革
PUDOステーションからの発送を周知す
お客さまの「荷受け待ち行列」をPOINT ることで、解消 ! GOPが余裕をもってお客さまに対応可能に。さらに空き時間を使って S D の 業
務 を手 助けすることで 、センター全体で働き方を改善。

課題

取り組 み の 概 要

取り組 んだ社 員 のコメント

メルカリなどフリマサイト連携の荷物が増加。センター受付で発送を待つお客さまの行列が発生。

〈埼玉（主）宮原支 店 坂西支 店長〉

ミッション

PUDOステーションで荷物の発送ができることを周知し利用率を高める！

取り組み

PUDOステーションで発送できることを知ってもらう●荷物のお届け時に、フリマサイトの荷物がP U D Oステーションで 発 送できることをチラシでお知らせ。

生まれた余裕で、さらなるお客さま満足を!
以前は、センター前に発送を待つお客さまの行列ができ、GOPも荷 受けに追われて余裕がない状 況でした が 、今 回 の 取り 組 みで、お客さま・社員双方の満足 度を高めることができました。PUDOステーションを、自分たちの「営業する時間」をつくるためのツールととらえ、より積極的に、お客さまの満足づくりを進めていきたいと思います。

PUDOステーションからの発送を体験してもらう●荷受け待ちをしているお客さまにお声がけし、センターの外にあるPUDOステーションで一緒に操作し、発送を体験。

結果

PUDOステーションの稼働率が飛躍的に向上し、お客さまの「荷受け待ち行列」を解消！

お客さまからもスムーズに発送できると好評！

センター全体でひとつの目標に取り組むことでセンターに一体感が生まれ、コミュニケーションが活性化！

SDの発送作業をGOPの空いた時間で行うことでセンター全体での働き方を改善！

P8

NEWS LETTER
3 グループ 各 社 の 取り組 み［１］「 〜しながら」働く社員を支援

「育児」
①
しながら

▲「復帰前説明会」のようす・社内報や組 織改 正などの情 報を「産休・育休 者向けSNS」でお 知らせ。
POINT ・先 輩社 員や人事 担当への相談はもちろん、育休 者同士のコミュニケーション機会を創出。

●産休・育休者のためのSNSを導入（ヤマトシステム開発）

産休・育休を経て職場復帰した社員の「休業中は会社の情報がわからず不安だった」という声から、2018年10月より「産休・育休者のためのSNS」を導入しました。会社からの案内などをタイムリーに発信することで、職場復帰後の働くイメージがわくようにしています。育児短時間勤務者同士、また社内の育児経験者が交流する場としても活用され、経験者ならではの知見が共有されています。

●先輩パパママ相談員・窓口の配置（ヤマトシステム開発）

社内育児経験者が相談員となり、妊娠中や出産後の悩みや不安など、同僚や上司に相談しにくい内容を相談できるようにしました。性 別を問わず相談ができる体制で、男性の育児休暇や育児 短時間勤務など、事例が少ない相談にも対応しています。

●復帰前説明会の実施（ヤマトシステム開発）

育休中の社員を対象に、社内制度の説明や短時間勤務者を交えた座談会、上司との面談などを含めた説明会を実施。安心して職場復帰できるように支援しています。参加者からは「子連れでも気兼ねなく参加でき、育休者同士でコミュニケーションが取れて良かった」、「 復帰後の業務や心配ごとについて事前に上司と共有できて安心した」という声が上がっています。

●介護の24時間電話相談窓口を設置（ヤマトグループ）「介護」
介護に関する悩みについて、保健師、介護士、社会福祉士、ケアマネジャーなど約10 0名の外部専②しながら門家に24時間365日相談できる窓口を2018年8月に設置しました。社員だけでなく家族も利用できるので、例えば社員が 勤務中にそのパートナーから相談することもでき、家族全体で介護の悩みを解決していくことが期待できます。

●仕事と介護の両立支援ハンドブックの改定（ヤマトグループ）

介護に関する会社の制度を紹介するだけでなく、介護が必要になる前に家族と話し合いをするための「事前準備シート」、介護に直面したときに自身の考えや置かれた状況を整理し、今後の働き方について上司や人事 担当者と話し合うための「コミュニケーションシート」などを含めたハンドブックを2018年8月に改定。仕事と介護の両立のために必要な情報をわかりやすく掲載しています。

●仕事と介護の両立支援セミナー実施（ヤマトシステム開発）

いざ介護に直面したときに困らないように、介護に関する知見をオンライン・オフラインで学ぶことができます。
また介護は個々に事情が異なるため、介護の専門スタッフによる個別相談も受け付けています。

「治療」③
しながらPOINT治療のために半日単位で取得できる休暇制度や5・6・7時間から選択できる短時間勤務制度など柔軟に働ける環 境を構築。

●治療休暇・治療短時間勤務制度の導入（ヤマトシステム開発）

がんや特定 疾 患治療のための休暇や短時間勤務制度を2018 年5月から導入。若年層でも対象となる疾 病の罹患者が増えてきている中、病気になっても安心して働ける環 境をつくっていきます。

働き方改革推進者の声（ヤマトシステム開発（株）人事戦略室マネージャー 吉村 晃子）
あらゆる社員が生涯を通じて安心して働き続けられる環境を目指し、育児・介護などライフステージに合わせて、会社としてできる支援策に社員の声を反映しています。働き方の「質」を向上させることはもちろん、個々の不安や悩みも解消できるような仕組みを今後も検討していきます。
▶ヤマトシステム開発（株）人事戦略室マネージャー 吉村 晃子

P9

NEWS LETTER［２］ライフステージに合わせた多様な勤務 体系を構築●短時間勤務役職者制度の導入（ヤマトロジスティクス／ヤマト運輸）
業 務 役 職 者 ま た はそ の 資 格 保 持 者 の 中 で 、育 児 や 介 護 など により 短 時 間 勤 務 を 希 望 する 社 員 を 対 象 に 、
勤 務 時 間を4〜6時 間から選べる制 度を、ヤマトロジスティクスは 2 017年12 月から 、ヤマト運 輸 は 2 019 年 5月から 導 入しました 。これまで 時 間 に制 限 が あって 役 職 者になることを躊 躇していた社 員でも責 任 のある立 場で業 務 を 行 うこと が で きるように なりました 。社 員 の モ チ ベー ション 向 上 だ け で なく 、決 めら れ た 時 間 の 中 であらためて働 き方 を見 直 すことで 生 産 性 の 向 上も 期 待 できま す 。

●労働日数・時間選択制度を導入（ヤマト運輸）
これ ま で もグル ープ 各 社で 育 児 や 介 護 のため の 短 時 間 勤 務 は 導 入してい ました が 、ヤ マト運 輸 は 2 018 年9月から 、1日の 労 働 時 間 を 4 〜 8 時 間 から 選 べるだ け で なく週 4 日 勤 務・週 3 日 勤 務 など1週 間 の 労 働 日 数 を選 べる制 度 を 新 たに 導 入しました 。例 えば 介 護 の 場 合 、デイサービ スの 利 用 など により 、時 間 を 短 縮 するだ け
でなく 、働く日数 を減らしたいといった社 員 からの 要 望にも対 応 できるようになりました 。

働き方改革推進者の声（ヤマトロジスティクス（株）取締役常務執行役員 森 信介）
以前は「短時間勤務ではマネジメントすることが難しい」という考え方が世間一般的にありましたが、夫婦共働きの家庭が増えている昨今、育児や介護中でも責任のある業務を生産性を上げて遂 行したいというニーズはますます高まっていきます。本人の責任感とモチベーションのバランスを大切にし、同じ職場のチーム内での協力はもちろん、必要な制度を導入するなど、会社全体でバックアップしていきます。
▶ヤマトロジスティクス（株）取締役常務執行役員森 信介

ヤマトシステム開発が平成30年度「テレワーク先駆者百選」に選定
総務省では、テレワークの普及促進のため平成27年度からテレワークの導入・活用を進めている企業・団体を「テレワーク先 駆者」とし、その中から十分な実績を持つ企業などを「テレワーク先駆者百選」として公表しています。
ヤマトシステム 開 発では 、育児や 介 護 など 制 約のある 社 員 だけで は なく 、社 員 区 分を 問 わず 利 用 で きること 、テレワーク実 施者
全体の平均実 施日数が月平均4日以 上であることなどが 評価され、平成30年度の「テレワーク先駆者百選」に選定されました。

掲載されている情報に関するお問い合わせは下記までご連絡ください［ ヤマトホールディングス株式会社

広報担当：朝倉TEL.03-3248-5822

koho@kuronekoyamato.co.jp ］

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