第22回労働調査セミナー(2018年８月29日開催)

働きやすい環境の構築に向けて－ＬＧＢＴの視点から
はやし

富山大学人文学部・准教授 ＬＧＢＴ法連合会・共同代表

2018年８月29日、労働調査協議会では第22回労

林

な つ お

夏生 氏

ます。

働調査セミナーを開催しました。本号では、セミナーの講演の内容を掲載します（文責は事務局）。

１．性の多様性について―誰もが「多様な性」を生きています

はじめに
はじめに、「性は多様である」ということから
今日は、「働 き や す い 環 境 の 構 築 に 向 け て―話を始めます。私たちの多くは、いまだに「性別ＬＧＢＴの視点から」というテーマでお話します。

は男と女の二つしかない、それがあたりまえだ」

家庭や学校、職場、地域など、人はさまざまな場（性別二元論）とか、「異性愛者であることがあ所で「規範」や「制度」を共有しながら生きていたりまえだ」（異性愛規範）といった「規範」にます。規範（何が「ふつう」「あたりまえ」か、覆われて生きています。しかし実際には、人間のといった価値観）が共有されていないと、私たち性のあり方（セクシュアリティ）は互いに独立しはどのように行動すべきか、日々議論しなければた複数の要素が組み合わさってできている、とていけません。それぞれの人が自分のなすべきことも多様なものです。以下では、セクシュアリティ

をするにあたって、規範がある程度共有されるこを構成する４つの要素について、順にお話をしまとは非常に大事なことです。そしてその規範の上す。

に「制度」が構築されていきます。しかし、社会はどんどんと変化します。にもかかわらず規範や(1) 性自認（心の性、Gender Identity）

制度が旧態依然のままであると、社会の随所にさ「性自認」とは、自分自身の性別をどのようにまざまな齟齬を来たし、多くの人々に生きづらさ

認識しているか、自分はどの性を生きたいかといをもたらすこともあります。

う自分自身への認識であり、「心の性」「性別自そこで今日は、まず「性の多様性」という視点

認」「性同一性」「ジェンダー・アイデンティテ

から、私たちの「規範」を問い直してみます。そィ」など、さまざまな言葉で表現されることもあのうえで、その「規範」が変わらないことにより、ります。

どのような人にどのような困難が生じているのか、

統計的に見ると、「女性である」もしくは「男またその困難を解消するためにどのような新しい性である」という自認を持っている人が多数派で「制度」が必要とされつつあるのかを、具体例をす。他方で、「自分は女性でも男性でもない」とあげて紹介します。そして最後に、労働組合によ思っている人もいて、日本ではこうした人々をるＳＯＧＩ（性的指向・性自認）関連の取り組み「Ｘジェンダー」という言葉で表現する場合があについて、今後のあり方を考えていきたいと思いります。ただし、こう思っている人が必ずしも

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労 働 調 査2018.11.12

「自分はＸジェンダーだ」と言うとは限りません。
また、「男性でもあり女性でもある」という両性性を持つＸジェンダーもいます。

(3) 性表現（表現する性、Gender Expression）
次は「性表現（表現する性）」です。これは、服装、言葉遣い、しぐさなどを通して表現される性です。この「性表現」を省いた３要素でセクシ(2) 身体の性別（生物学的な性別、身体の性的特ュアリティを説明する場合もありますが、学校や徴、Sexual Characteristics）

職場における制服の問題を考えるときなどには、

次に「身体の性別」です。身体の性別は、外性非常に重要になってくる要素です。

器、内性器、染色体などの状態、性ホルモンのバ

例えば、身体の性別や戸籍上の性別は男性であランスなど、その人の身体にあらわれる性的な特り、服装や言葉遣い等については「女性らしい」

徴の組み合わせであり、「体の性」「生物学的な性とされる表現をする人物がいるとします。でもそ別」「身体の性的特徴」という言葉でも表現されのことは、必ずしもその人が「性自認が女性であます。

る人」であることを意味しません。「性自認は女ドラマなどで、赤ちゃんが生まれたとき、「元性ではないけれど、『女性らしい』とされる表現

気な男の子ですよ」とか「かわいい女の子ですをする人」である可能性もあるからです。同様に、よ」と言うシーンがありますね。そのように、人「男女どちらの『らしさ』も感じさせない、ユニ間が生まれた時（出生時）に医療従事者などが身セックスな表現」をする人もいれば、「時にはす体の性別を見て決める（割り当てる）性別を「割ごくフェミニンな格好もするし、男性的なファッり当てられた性別」と言います。実際には、思春ションに身を包むこともある」という人もいます

期以降にのみ明確に現れてくる「身体の性別」もが、そうした性表現がその人の性自認のあり方とあるのですが、多くの人々は生まれたときの「身連動している場合もあれば、そうでない場合もあ

体の性別」に基づいて他者により決められる「割ります。

り当てられた性別」（男女のいずれか）こそがその人の性別だと考え、それが「戸籍上の性別」(4) 好きになる性（男女のいずれか）となることを「あたりまえ」
だと考えてきました。

（性的指向、Sexual Orientation）「好きになる性」は「性的指向」とも言います。

しかし、身体の性別と性自認は独立した要素でこのときの漢字での表現は「指向」であって、あり、必ずしも一致しません。日本では2004年に「志向」「嗜好」でないことに留意してください。

「性同一性障害者の性別の取扱いの特例に関する「同性愛なんて趣味みたいなもの」「そんなもの法律」が施行され、戸籍上の性別変更が可能になはやめようと思えばやめられるだろう」といったりました。これは、出生時の「体の性」に基づい誤解がいまだにありますが、性的指向は「嗜好」

た「割り当てられた性別」を一生「戸籍上の性とは異なるもので、今日では「本人や周囲の意思別」とし続けることが必ずしも「あたりまえ」でによっても、容易には変えることができない属はない、一定の条件を満たせば「戸籍上の性別」

性」であると考えられています。また、「好きにを性自認に合わせて変えることができる、というなる」というと、友達や家族に対する 「好き」

規範の変化が日本で法律という制度として結実しも含むように見えますが、性の多様性に関する文たものであり、非常に大きな転換点でした。

脈では、友愛や家族愛は含めず、性愛のみについて考えます。
性愛の対象が「もっぱら女性に向かう人」と2018.11.12

労 働 調 査55

「もっぱら男性に向かう人」が多数派である中で、せんね。実は、女性が子育てするのは「ふつう」中には「性愛が男性または女性のどちらにも向か「あたりまえ」だ、と考える人が多いと、そこにわない人」もいます。こうした性的指向のあり方

は名前がつけられなくなるのです。

は「Ａセクシュアル（アセクシュアル、エイセク

シスジェンダーという言葉がちゃんとあるのに、

シュアル、無性愛）」と言います。大学の講義でそれが知られていないことは、シスジェンダーで性の多様性の話をすると、「人を性的に愛せないあることが「ふつう」「あたりまえ」だという規のは間違っているとずっと自分を責めてきたけれ

範に、私たちがいまだ深くとらわれている証拠か

ど、これも自分のセクシュアリティだと気付けてもしれません。この機会にぜひ、シスジェンダー

すごく楽になった」と話してくれる学生もいます。

という言葉を覚えて、使ってみてください。トラ
ンスジェンダーもシスジェンダーも、ただ「性自２．「ＬＧＢＴ」とは？「性的マイノリティ」とは？

認」と「割り当てられた性別」の組み合わせがちがうだけで、どちらも等しく「性の多様性」の一部なのです。

(1) 多様なセクシュアリティ - 性自認に関するもの

ここで、「性同一性障害」について補足をして

ここまでは、人間のセクシュアリティ（性のあおきます。「トランスジェンダーであること」とり方）を構成する４つの要素についてお話をしま「性同一性障害者であること」は、決して同じでした。これらの要素の組み合わせは非常に多様なはありません。「性同一性障害」とは、出生時にわけですが、そのうちの「いくつかの組み合わ割り当てられた性別とは異なる性自認を持つためせ」には、特別な名前がついています。

に、自らの身体の性別に持続的な違和感を持ち、例えば、最近よく聞く「ＬＧＢＴ」という言葉

時には身体の性別を自認する性別に近づけるための中の「Ｔ」は、「トランスジェンダー」を意味に医療を望むことさえある状態を指す、医学的なします。トランスジェンダーとは、自認する性別

疾患名です。その症状について専門医から「性同と（出生時の身体の性別にもとづいて）割り当て

一性障害である」との診断を受けた人だけが、性られた性別とが異なっている人のことです。性自同一性障害者と呼ばれます。

認が女性なら「トランスジェンダー女性」（ＭＴ

現在の日本で「戸籍上の性別」を変更するためＦと表現することもあります）、性自認が男性なには、「成人であること」、「現に婚姻をしていな

ら「トランスジェンダー男性」（ＦＴＭ）です。

いこと」、「現に未成年の子どもがいないこと」、

では、自認する性別と割り当てられた性別が同

さらに「生殖腺がないこと又は生殖腺の機能を永じ人を、なんと言うでしょうか？ 答えは「シス続的に欠く状態にあること」、「その身体について

ジェンダー」です。トランスジェンダーという言

他の性別に係る身体の性器に係る部分に近似する

葉は聞いたことがあっても、シスジェンダーとい外観を備えていること」という要件を満たさなけう言葉は初めて聞いた、という方は、少なくない

ればなりません。特に身体的な要件を満たすため

かもしれません。いったい、それはなぜでしょうの性別適合手術（身体の性別を自認する性別へとか？

近づける手術）は、言うまでもなく身体的にも金

最近、育児に熱心な男性のことを「イクメン」

銭的にも大きな負担を伴うものであり、手術を受と言うようになりました。では、育児に熱心な女

けた後は二度と生殖機能を持てなくなります。こ

性を表す言葉はありますか？ ……思い浮かびまのような手術を、「病気ではない人」に対して行56

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うことは当然できません。だから性別適合手術をのことです。（同性愛の基準になるのは、「身体の受けようとする人は、専門家の診断を受け、「性性別」や「戸籍上の性別」ではなく、「性自認」

同一性障害」という疾患名を持っていることが求が同じであることです。たとえば戸籍上男性のト

められるのです。

ランスジェンダー女性と戸籍上女性のシスジェン

しかし、すべてのトランスジェンダーが「性別ダー女性の二人が愛し合っていれば、戸籍上では適合手術を受け、戸籍上の性別を変更すること」

異性カップルですが、実際はレズビアンカップルを望んでいるわけではありません。「この体としです。）て生きているのが私なんだ。手術などしたくな

Ｂは「バイセクシュアル（両性愛者）」、つまりい」と言う人もいます。そうした人が、「あなた性的指向が女性に向かう場合も男性に向かう場合

は性同一性障害だ」と言われると、「勝手に決めもある人を意味します。でも、性別は男女の２つないで」ということになってしまいます。つまり、だけではないのでしたね？ 性自認が女性でも男トランスジェンダーには性同一性障害という診断性でもない人にも性的指向が向かう場合がある、名を必要とする人もいれば、そうではない人もい

そもそも相手の性別によって好きになるかならなるのです。にもかかわらず、男女分けの制服があ

いかを決めない、という性的指向のあり方は、最る学校・職場などでは、たとえば戸籍上の性別が近では「パンセクシュアル（全性愛、汎（はん）

女性である人物が「（制服である）スカートを履性愛）」という名前で呼ばれるようになっていま

きたくない」と言うと、学校・職場から安易にす。

「あなたは性同一性障害者なんですね、だったらさらに、性愛がどこにも向かわない「Ａセクシ

診断書を持ってきなさい」と言われてしまう場合

ュアル」については、先ほど「性的指向」に関すがあります。実際には、トランスジェンダーである説明の中で述べた通りです。性的指向に関するる、つまり本人の性自認が女性ではないためにセクシュアリティのあり方は、「ＬＧＢ」の３文「スカートを履きたくない」という場合でも、本字では代表しきれないくらい、実に多様です。

人が身体の性別の移行を望んでおらず、専門医がそして、「ヘテロセクシュアル（異性愛者）」と「性同一性障害」という診断を下さないケースはいう言葉も忘れてはいけません。これは、自認すあり得ますし、性自認は女性だけれども「表現する性別とは異なる性の人に性的指向が向かう人のる性」が女性ではない、という場合もあり得るのことです。性的指向に関して言えば、たしかに統で、丁寧な対応が必要です。

計的にはヘテロセクシュアルが多数派です。そして、先ほど「イクメン」のたとえ話をしたように、(2) 多様なセクシュアリティ - 性的指向に関す

世の中のまなざしは多数派を「ふつう」と見なし、るもの名付けることを忘れがちです。しかし、ヘテロセ

ここまでは「性自認」に関するセクシュアリテ

クシュアルであってもなくても、全員がそれぞれィの説明でした。ここからは「性的指向」のありの性的指向を持ち、セクシュアリティを生きてい方に関する多様なセクシュアリティについて、説るという点では、何ら変わりはありません。

明します。
Ｌは「レズビアン（女性同性愛者）」の頭文字(3) 「ＬＧＢＴ」、「性的マイノリティ」、「ＳＯＧＩ」

で、性自認が女性であり、性的指向が女性に向か

ここまで、とてもたくさんのセクシュアリティ

う人。Ｇは「ゲイ（男性同性愛者）」の頭文字で、を紹介しました。統計的には、性自認に関しては性自認が男性であり、性的指向が男性に向かう人

シスジェンダーであり、性的指向に関してはヘテ

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労 働 調 査57

ロセクシュアルである、という人が多数派です。

れていますが、世界ではそろそろ「障害とみなす

そのため、「シスジェンダーではない、または／ことはやめよう」という動きも出てきています。

かつ、ヘテロセクシュアルではない人」を、性的そうした動きを理解し、今後議論していくうえで

指向・性自認に関する少数派という意味で、「性も、性の多様性についてより正確な知識を持って的マイノリティ」「性的少数者」と総称することいただきたいと思います。

があります。
いっぽう、「ＬＧＢＴ」という言葉は、文字通
りにはＬ・Ｇ・Ｂ・Ｔの４つのセクシュアリティ
を示す頭文字ですが、最近では「性的マイノリテ

３．職場における「ＳＯＧＩハラ」（性的指向・性自認に関するハラスメント）

ィの総称」という意味で用いられることが増えています。

属性のありようを理由に不利益な扱いをするこ

さて、ここで「ＳＯＧＩ（ソジ）」という言葉とを「差別」と言います。「日本は昔から性に関も紹介しておきましょう。性的指向を英語ではして寛容だったし、現在も性的少数者に対する差「セ ク シュ ア ル・ オ リエ ンテ ー ショ ン Sexual

別などない」という人もいるようですが、現実にOrientation」と言い、頭文字を取って「ＳＯ」

は、ＳＯＧＩすなわち性的指向・性自認のあり方と表します。性自認（性同一性）は「ジェンダについて「異性愛者・シスジェンダーであること

ー・アイデンティティー Gender Identity」の頭が『ふつう』」という規範や制度が強固に存在し文字を取って「ＧＩ」と表し、これらを合わせてていて、性的少数者は様々な場面で差別やハラス「ＳＯＧＩ（ソジ）」と言います。

メントなどの困難を経験しています。そのような「ＬＧＢＴという４文字だけでも大変なのに、困難の中にある人は、周囲にまだ偏見が強く残っまた増やすのか」、とか、「ＳＯＧＩもＬＧＢＴにていると感じ、「声を上げると、もっと良くない

似たようなものだろう」と言う人がいますが、だ、、
いぶ違います。ＳＯＧＩとは属性のことです。性ことが起きるのではないか、ならば黙っていよ

的指向や性自認は、例えば出身地や人種や肌の色

性的少数者の抱える困難の可視化はなかなか進んのように、すべての人が持っている属性です。一
、方、ＬＧＢＴというのは、人を指しています。性できませんでした。そうした実態について、私が的指向と性自認の組み合わせにより、狭義では（性的指向および性自認等により困難を抱えてい「Ｌ・Ｇ・Ｂまたは／かつＴ」というセクシュアる当事者等に対する法整備のための全国連合会）

リティをもつ人、広義では「シスジェンダーかつが、賛同団体等に幅広く呼びかけて事例を集め、ヘテロセクシュアルではない」性的マイノリティ『性的指向および性自認を理由とするわたしたちの人々を総称する言葉が、ＬＧＢＴです。

が社会で直面する困難のリスト』（2015年、第２う」といった判断をすることもあり、結果として共同代表の一人を務めているＬＧＢＴ法連合会

性的指向や性自認は、「本人の意思によって選版）としてまとめていますので、今回はその中のんだり変えたりすることが困難な、人格の一部を事例をもとに、紹介していきたいと思います。

構成する属性」というのが今日の理解です。かつリストに掲載している264の事例は、子どもやて、同性愛は病気あるいは犯罪だとする国や地域

学校に関するもの、就労に関するもの、職場や働もありましたが、今は多くの国や地域で治療対象くことに関するものなど、非常に多岐にわたって

ではないとされています。性同一性障害も、現在います。ここでは、職場における事例を抜粋しての日本ではまだ医学的な診断名として位置付けら取り上げていきます。

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(1) 差別的な言動や嘲笑、差別的な呼称の使用「ゲイ」という表現はよいが「ホモ」は差別的だ、とされていますが、数十年前までは逆でした。こＡ．「就業後の飲み会で、酔った上司から、『おのように、言葉のニュアンスは時代によって変わ

まえはホモか？気持ち悪いな、もっと男っぽ

りうる、ということも覚えておいてください。

くしろ』と怒鳴られた」（ＬＧＢＴ法連合会、

また、ＳＯＧＩハラは、特定の人物を標的とし2015年、「性的指向および性自認を理由とすたものではない「一般的な言動」（例えば「同性るわたしたちが社会で直面する困難リスト」

愛者なんて、気持ち悪い」）でも成立します。そ

第２版（以下、出典は同様）、b-46）の発言によって、当事者性のある人が深刻に傷つ

Ｂ．「子どもの性的指向、性自認のあり方が職いても、声をあげられないことがあるからです。

場に広まり、『育て方が悪い』、『親の人間性「誰も傷ついたとは言って来ない、だから悪いこを疑う』、『親も当事者では』などあらぬうわとなんかしていない」ということにはなりません。

さが広まった。ハラスメントとして申し立て

当事者性が低い人には笑って済ませられる言動

たが、取り合ってもらえなかった」（b-43）

でも、当事者性が高い人や、そのような人を近しい友人や家族等にもつ人には、途端にそれがひど

まず、「差別的な言動や嘲笑、差別的な呼称の使用」について見ていきます。

く耳に突き刺さる差別的言動に聞こえることもあります。虹色ダイバーシティとＩＣＵジェンダー

Ａは「憶測差別」を含んでいます。つまり、本研究センターの合同調査によると、ＬＧＢＴ当事

人が同性愛者であるとカミングアウトしていない

者の58％が「差別的言動が職場で頻繁にある」とにもかかわらず、何かのきっかけで「あの人はゲ答えており、非当事者で同様に回答した人の割合

イかも知れない」と憶測を行い、その憶測に基づ（29％）の２倍になっています（虹色ダイバーシ

いて「おまえはホモか」「気持ち悪い」という差

ティ・ＩＣＵジェンダー研究センター「ＬＧＢＴ

別的な発言を投げかけた事例です。また、Ｂはに関する職場環境アンケート2016」参照）。これを「関係差別」（ある人物が何らかの理由で差別のみても、職場において「誰にとっても働きやすい

対象となったとき、その人の家族や仲の良い友人環境」を目指し改善を行う場合、ＬＧＢＴ当事者など、身近な人々までもが差別的な言動の対象との視点やＳＯＧＩという視点も取り入れて、状況されること）を含んでいる例です。このような憶をチェックする必要性が大きいことがわかります。

測差別や関係差別が起きやすく、性的少数者以外の人も被害に巻き込まれうるのが、ＳＯＧＩに関(2) 暴力、いじめなどするハラスメント（以下、ＳＯＧＩハラ）や差別

Ｃ．「職場でレズビアンとカミングアウトしたの特徴です。

ら、『治してやる』『男を知れば変われる』な

今日に至るまでの差別的な言動の中で、比較的どといってレイプされた」（b-3）

頻繁に使われてきた言葉が「ホモ」「オカマ」「オネエ」「レズ」「オトコオンナ」などの表現です。

Ｄ．「『レズビアンは女が好きなんだろう』といこれらの言葉は、強い不快感を感じる人がいるた

われ、同僚の社員から男性向けのポルノ雑誌

め、できるだけ使わないほうがいい、いわばＮＧを無理矢理みせられた」（b-45）

ワードとしてよく紹介されます。しかし、これらＥ．「『ＦＴＭは女じゃないからいいだろう』との言葉を使わなければ差別的な表現でなくなるか

いいながら会社の同僚に胸を揉まれた」（b-といえば、そうではありません。例えば最近では

44）

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これらはすさまじい暴力です。Ｅをみると、恐また、トランスジェンダーの中には、戸籍性をらくこのトランスジェンダー男性（ＦＴＭ）は性変えることを望んでいても、経済的な理由や手術

別適合手術を受けておらず、ホルモン治療などもをすると身体的に危険があるという理由から、性していないか、あるいは性別移行中のため、いわ別適合手術ができない人もいます。いつか条件がゆる女性的な外見を有していることが推測されま調ったときに手術をすれば、戸籍性を変えることす。こうした被害がありながらも、それを経験すのできる可能性は上がるわけですが、最終的にはる人の絶対数が少なく、また被害に遭ったと申し

家庭裁判所に審判を求めなければいけません。そ出ることで被害者がさらなる差別にさらされるのの際、「移行する先の性の人間として、既に生活ではないかという不安から声をあげられないためしてきた実績がある」場合が有利な条件となる場に、「そんなことはめったにない」「うちの職場に合もあります。このように、手術を受ける前からはそんなことはない」と不可視化されていくケー「自分が望む性を生きること」を切望している人スが少なくありません。

も多くいることも、ぜひ知っておいてください。

(3) 望まない性別での生活の強要(4) 不当な異動や解雇、業務内容の制限、雇用差別など

Ｆ．「会社の更衣室・制服・社員寮・宿泊研修等での男女分けがあり、戸籍性でしか利用でＩ．「性的指向や性自認を理由に、解雇や内定きなかった」（b-31）

取り 消 しを さ れた り 、辞 職を 強 要さ れ た」

Ｇ．「職場で性別の不一致について理解が得ら（b-12）

れず、カミングアウトしたことを咎められたＪ．「就職活動の際、結婚などの話題から性的上で、隠しておくことを強要された」（b-2）

指向や性自認をカミングアウトしたところ、Ｈ．「戸籍性とは別の容姿で就労しようとした

面接を打ち切られた」（b-9）

が、企業秩序維持を理由に自宅待機や戸籍性

Ｋ．「就職活動の際、履歴書の性別に現在生活の容姿での就労を命じられ、応じなかったとしている性別を記載した結果、『詐称だ』ところ、懲戒・解雇された」（b-30）

言われた」（b-27）
Ｌ．「営業職を希望していたが、『オカマっぽい
人に営業はやらせられない』と言われ、業務「望まない性別での生活の強要」は、特にトラ内容を制限された」（b-7）

ンスジェンダーがよく遭遇するハラスメントです。
先にみたように、戸籍上の性別は、出生時の身体の性別にもとづいた「割り当てられた性別」に（３）で見たトランスジェンダーに対する「望よっています。しかしそれは、自分がどのようなまない性別での生活の強要」の中にも解雇の例が性の人間として生きたいか、という性自認とは全含まれていましたが、不当な異動や解雇、業務内く別です。にもかかわらず、「戸籍性が女なんだ

容の制限、雇用差別などは、性自認のあり方のみから、女として行動するのは当たり前だろう」、

ならず、性的指向のあり方をめぐっても生じる場「戸籍性が男なら、もっと男らしくしろよ」と言合があります。「（同じ職場で働く）自分たちは差われてしまうことが、非常によくあります。望ま別する気はないけれど、他の部署や他の組織の人ない性別での生活の強要が、本人の権利の深刻なたちから変な目で見られるのは嫌だから」という侵害となりうることに、どうか留意してください。

「関係差別への予期不安」が背景にある場合もあ60

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るのではないかと考えられます。もしそうならば、当事者の多くは、信頼できる人を見定めて、社会のどこかに偏見が残っている限り、同様の事

徐々にカミングアウトを進めていきます。そこに態が起こり続けてしまうことになります。上記のは、時間をかけて築かれた信頼関係の存在が不可ような不適切な対応を企業等が行わなくなること欠です。逆に、偏見を持っているかもしれない人

のみならず、社会全体から偏見を取り除く必要も、を含む人々の集団にまで一気にばらされてしまえ

切に感じるところです。

ば、激しい反発や差別を受けるかもしれない、という「予期不安」が一気に高まり、パニックや絶(5) アウティング（本人の同意なく、性的指向・望に陥ることもあります。実は、こうしたアウテ

性自認のあり方などを他者に暴露すること）

ィングの被害に遭ったことで、自殺に追いやられたと見られる痛ましいケースも、実際に起こって

Ｍ．カミングアウトしたら、「あいつはホモ／います。セクシュアリティというデリケートな情レズだから気をつけろ」と職場内で言いふら報について、それをいつ・誰に言うか（あるいは、された」（b-4）

言わないか）ということは、常に本人のコントロ

Ｎ．職場の健康診断のデータ管理についての適ールに委ねられるべきことです。

切なプライバシーポリシーがなく、ホルモン

またＮの事例のように、健康診断の結果の中に治療の事実が総務部の職員に知られるなどしトランスジェンダーであるという情報があった際て、アウティングにつながった」（b-34）に、その情報管理が不十分だったことで、ほかの人にそれが知れ渡ってしまった、というケースも、

これは「アウティング」に関する問題で、最近、非常に注意が喚起されている領域です。

本人の同意のない暴露という点で、アウティングに相当します。

アウティングは、本人の同意なく、その人のＳＯＧＩすなわち性的指向・性自認のあり方、セクシュアリティを他者に暴露することです。

ここまでさまざまなＳＯＧＩハラの事例を見てきました。従来のセクハラと同じく、ＳＯＧＩハ

カミングアウトする人は、自分の性的指向・性ラも「被害に遭った側が、声をあげづらい」とい自認のあり方などについて、「この人には知ってう構造があります。周囲の方の中には、「声をあほしい」、「ここまでは知られてもかまわない」、

げてくれないと、困っているかどうかわからな「でもあの人には知られたくない」と考える範囲

い」と思う人もおられるかもしれません。しかし、を持っていて、これを「ゾーニング」と呼びます。

同じ職場で働く者として、あるいは組合活動など

例えば、職場の人に広く知られたくはないけれど、を通して、「つらい思いをしながら声をあげられ親しい友達には知っておいてほしい、ということない誰かが、すぐ近くにいるかもしれない」と率はよくあります。もし、あなたが職場のなかで親先してアンテナを立て、周囲を見渡すことで気づしい友達だった場合、「私に話してくれたというくことも、あるかもしれません。

ことは、職場で話していいんだ」と思っても、カ

かつて「セクハラ」という言葉が出てきたとき、

ミングアウトした本人は「あなたにだけ話したの「そんなことをいちいち言ったら、職場が円滑にであって、職場のほかの人には話してほしくな

回らなくなるよ」と言う人がいましたが、いまやい」と思っている場合もあり得ます。そこであな

そのセクハラという言葉が定着して、「それってたが「ゾーニング」を越えて別の人に話してしま

セクハラですよ」と、多くの人が日常生活の中でうと、アウティングになります。

指摘することができるようになりました。「ＳＯ2018.11.12

労 働 調 査61

ＧＩハラ」もセクハラの一種ではあるのですが、用についての一部改正が施行され、「性的指向もあえて新しい名前を付けることで、性的指向や性

しくは性自認に関する偏見に基づく言動」が防止

自認に関するハラスメントが身近なところで頻繁対策の対象となる旨が明記され、規則に違反したに起きていること、そしてその被害はＬＧＢＴだ

場合は懲戒などの処分の対象になることがはっき

けでなく多くの人に及ぶものであることに、これりと定められました。その後の2018年４月に私がまで以上に気づく方が増えてくださることを、切調べたところでは、全国86国立大学法人のうちのに願っています。

既に30近い大学が、就業規則で似たような規定を持つに至っています。人事院がこのルールを設け

４．ＳＯＧＩに関する差別・ハラスメントをなくすために：近年の動向てから約一年半ですが、非常に速やかに、あたらしい「制度」が共有されていることがよくわかります。
2017年４月には、東京のオリンピック・パラリ

ここからは、ＳＯＧＩに関する差別・ハラスメ

ンピック組織委員会が、物品サービスの調達におントに対して私たちはどのような手を講じること

いて、関連企業に性的指向・性自認に関する差別ができるか、近年の取り組みの動向を振り返りな禁止を求める調達コードを策定しました。つまり、がら考えたいと思います。

性的指向・性自認に関して差別をするような企業

国等の取り組みとしては、2002年に法務省がからは、モノやサービスを購入しない、と決めた「人権教育・啓発に関する基本計画」において、のです。これは、2014年にＩＯＣがオリンピック「同性愛者への差別といった性的指向に係る問

憲章に「性的指向を理由とする差別の禁止」を盛題」について「その解決に資する施策の検討を行り込んだことが始まりです。2014年のソチオリン

う」と明記しました。同じく、法務省は2002年かピックの後、ロシア政府がいわゆる「同性愛プロ

ら「人権週間強調事項」において性的指向を理由

パガンダ禁止法」を設けました。この法律は、例とする差別の禁止を、また2004年からは性同一性

えばレインボーフラッグを持って街をパレードし、障害を理由とする差別の禁止を、それぞれ明記す

性的少数者の権利を訴える、といった行為は若いるに至っています（2009年から名称が「啓発活動

人たちによからぬ影響を及ぼすものだから有罪と年間強調事項」に変更され、「性同一性障害を理する、という法律です。そのような差別的な法律由とする差別」は現在では「性自認を理由とするを制定する国家にオリンピックを開催させてしま差別」との表現に変更されています）。

ってよかったのか、ということが議論され、性的また、2010年の第三次男女共同参画基本計画の指向・性自認などを理由とする差別をしないと宣中でも、担当府省を内閣府・法務省・文部科学

言できる国でなければオリンピックを誘致できな

省・関係府省として、性的指向を理由として困難

い、とルールが変わりました。そのため、東京都

な状況に置かれている場合等について実態把握にもまた、さまざまな差別をなくすための工夫を検努め、人権教育・啓発や人権侵害被害者の救済を討しているところです。

進めること、そして性的指向や性同一性障害を理

そして、2017年５月には、日本経済団体連合会

由とする差別の解消を目指して、啓発活動や相談、が「性的指向・性自認に基づくハラスメントや差調査救済活動に取り組むと明記されています。

別の禁止」を、同年11月には、連合が「性的指向そして2017年１月、人事院では人事院規則1010（セクシュアル・ハラスメントの防止等）の運62

及び性自認に関する差別禁止に向けた取り組みガ
イドライン」を発表しました。

労 働 調 査2018.11.12

加えて、何がハラスメントかという認識が曖昧である現状を踏まえ、位置付けを明確にしていく

５．「性別欄」のあり方をめぐる最近の動き：自治体の例から傾向もみられます。先に紹介した人事院規則10－10の運用に関しては、「性的指向もしくは性自認

今回の講演をお引き受けするにあたり、調査にに関する偏見に基づく言動」もセクシュアル・ハ

つきものの「性別欄」をどのように考えたらいい

ラスメントの構成要件である「性的言動」に含まのか、ぜひ何か手掛かりになるようなことを話しれることが明記されました。2017年１月から施行たいと思いました。そこでここからは、自治体にされた厚生労働省の「改正セクハラ指針（事業主おける文書の性別欄のあり方に関する動向についが職場における性的言動に起因する問題に関してて、お話をしていきます。

雇用管理上講ずべき措置についての指針）」では、

まず、投票所入場券における「性別欄」につい「被害を受けた者の性的指向や性自認にかかわらてです。みなさんが暮らす町では、選挙に行く際ず、当該者に対する職場におけるセクシュアル・の投票所入場券に「戸籍上の性別」が書かれていハラスメントも、本指針の対象となる」旨を明記るでしょうか？ まだ多くの自治体では、「男」

しています。

「女」というふうに、はっきり明記されているこ

さらに、厚生労働省ではモデル就業規則を2018とと思います。実はこのような表記があるために、

年１月に改正しました。モデル就業規則は、中小戸籍上の性と現在生活している性や見た目上の性企業などが就業規則を作成するにあたって参考とが大きく異なる「性別移行中のトランスジェンダすることを念頭に作られているものです。いわばー」の方が投票に行きづらくなることがあります。

中小企業にとっての就業規則のひな形に、「第15たとえば入場券には「男」と書いてあるのに、条

その他あらゆるハラスメントの禁止」というホルモン治療などで身体の性別が女性へと移行中

規定が設けられ、そこに「性的指向・性自認に関であり、しかし戸籍上の性別はまだ変更していなする言動によるものなど職場におけるあらゆるハい、という場合、受付窓口の人が「性別は移行しラスメントにより、他の労働者の就業環境を害す

うる」ということを十分に理解していないと、受るようなことをしてはならない」という文言が明付のところで「男と書いているのに女の人が来る

記されたのです。

なんでおかしい。あなたは本人なのか？なりすま

以上のように、性的指向・性自認に関するハラしではないのか？」と訝しがられたり、トラブル

スメントと、それを起こす原因となる差別や偏見になったりすることがあるのです。選挙の投票所をなくしていくため、幅広い組織で次々と新しいというのは自宅の近くの学校や役場に設けられる制度的な取り組みが行われてきているのが、現在ことが多く、ご近所さんがたくさん集まります。

の日本です。しかし、私は冒頭で「規範を変えて

特に人口規模が小さな町では、小さなうわさ話でいくことは難しい」という話をしました。せっかも、一気に広がってしまうことがあります。それ

く制度が変化しても、その変化を、そしてその変がいやで投票に行けない、つまり参政権を行使で化がもたらされた切実な理由を、社会を構成する

きない、という方が、実は少なからずおられるの私たち一人ひとりがしっかり認識していないままです。

では、人々の規範は切り替わらず、せっかく制度

投票所入場券の性別欄に関する見直しが最初にが新しくなってもそれが十分に根付かない・機能進んだのは、2003年頃からでした。実は2002年、しない、という残念な結果を招くことにもなりか『３年Ｂ組金八先生』というテレビドラマに性同ねません。

一性障害の人物が登場し、非常に注目が集まりま2018.11.12

労 働 調 査63

した。この時期にはじめて、性同一性障害、トラと説明した上で、自認する性ではなく身体の性別

ンスジェンダーの人々の苦労を知った人も多かっを記入してくださいと明記する、というのがこのたと思います。そして「性同一性障害者特例法」

方針に従った対応となるでしょう。

が成立したのが2003年で、施行されたのが2004年

また、自認する性の記入を求める場合は、選択です。こうした世論の注目の高まりもあって、た肢を「①男とえば一部の自治体では、投票所入場券の性別欄るケースもあるようですが、「その他」という表に対しても人間が一見しただけでは男女のいずれ

現ではなく「③（かがわかりづらいように数字表記やバーコードをるようにし、「※自認する性を記載してくださ

導入するなど、いろいろな工夫が行われるようにい」という注を付記することも一つの方法です。

なりました。

②女③その他」として対応してい）」というように記述でき重要なポイントは、なぜその書類に性別欄を設

2003～2004年が第一波だったとすれば、第二波

け記入を求めるのか、ということに対する説明責は渋谷区等が同性パートナーシップ認定制度を導任が問われる時代になりつつある、という点です。

入しはじめた2015年頃からやってきました。この

これまで実に多様な様式の中で、性別欄は慣例の第二波の中では、一部の自治体で、職員採用試験

ように設けられ、私たちの多くはそれを「あたりの申込書から性別の記入欄がなくなる、という新まえ」と感じてきました。しかし冒頭でお話した

しい変化も起こりはじめました。戸籍性が男性か

通り、もともと人間の性のあり方は複数の要素で女性かということは、職員採用のための情報とし構成されています。何も断りなく「性別は？」とて必要ない、という議論に基づく判断でした。こ問われても、どの性を書いたらいいか迷う人もいのような理由で性別欄の削除に踏み切った自治体

るということは、ここまでの話のなかで気付いてが福井県の越前市や東京都の世田谷区で、いくついただけたと思います。そしてすべての人が納得かの自治体がこれに続くことになります。

できるように、必要な場合には性別をたずねる意

ただし、性別欄のなかには、医療上の理由など
でどうしても必要なものもあります。東京都豊島図を明記することの必要性についても、理解していただければと思います。

区が2018年２月に定めた「多様な性的指向・性自認に関する対応指針」は、このことを非常に上手
くまとめています。豊島区では、区民に関わる書

６．労働組合によるＳＯＧＩ関連の取り組み

類等に性別欄を設ける場合は、なぜこの性別欄が必要なのか、その合理的必要性を十分検討し、必(1) 連合『性的指向及び性自認（ＳＯＧＩ）に関要がある場合はその理由を付記するなどして説明する差別禁止に向けた取り組みガイドライン

責任を果たし、必要のない場合は性別欄を削除す～全ての人の対等・平等、る、としています。この合理的必要性については、

人権の尊重のために～』①男女のニーズの違いを明確にし、政策に反映さ

最後に、2018年７月改訂の最新版の連合のガイせる必要があるか、②統計上、性別を知る必要がドラインに基づいて話を進めていきたいと思いまあるか、③本人確認の要件として性別が必要か、す。

という三点から判断しています。例えば、医療現連合の調査によると、性的少数者の人口比は場では、どうしても身体の性別に関する情報が不８％という数字が出ています。また、同調査では、可欠とされる場合があります。そうしたときに、８割以上の人が「職場におけるＬＧＢＴに関する性別を尋ねることに関する合理的必要性をきちん

差別をなくすべきである」と答えていながらも、

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３割前後の人が職場の同僚や部下がＬＧＢＴであ①

差別禁止の方針の策定と周知った場合に「嫌だ」と答えています。

性的指向・性自認に関する差別を禁止する事

もしもあなたがグローバル企業に勤める日本人

業主の方針を策定し、就業規則などに明記する

で、同僚や部下が「日本人であること」に３割前とともに、管理・監督者を含む労働者に周知・後の人が「嫌だ」と答えたと知ったら、どう感じ啓発を行います。

るでしょうか。このような「属性の置き換え」は、

その際は、いわゆる「ＬＧＢＴ」当事者だけ例え話であっても非常に慎重でなければいけませでなく、カミングアウトしていない当事者や憶ん。しかし、性的指向・性自認のあり方は、本人測による差別等を受ける労働者も対象となるよ

等の意思によって簡単には変えることのできない

うに、「性的指向・性自認に関する」差別を禁属性だと考えられている、という点はすでにお話止する必要があります。

した通りです。そのような「自分ではどうしよう

禁止する差別の具体的な内容には、性的指もない属性」に関して、数割の人が自分を歓迎し

向・性自認に関する直接的な不利益取り扱いだていないのだ、という事実を突きつけられるのは、けでなく、差別的な言動や嫌がらせなどのハラ

非常にショックなことだと思います。

スメントも含めます。

どんな職場、どんな労働組合にも、性的少数者

また、事業主が募集・採用、配置、昇進、降はいます。ただ、ここにいるよと言えない、つら格、教育訓練、福利厚生、定年・退職・解雇ない思いをしながらも「つらい」とは言えないだけ

どの雇用管理のすべてのステージや賃金・安全なのです。もしかするとそれぞれの職場で、性的衛生を含めた労働条件などにおいて、性的指指向・性自認、ＳＯＧＩに関する差別をなくすよ

向・性自認に関する差別を行わないことを明らうに工夫しなければいけないと訴えても、「そんかにすることも重要です。

な人はいない」と言い返されてしまうことも、あ方針の周知・啓発を、研修等を通じて行う際

るかも知れません。そんなときには、「連合の調には、裁判例や事例など具体的なケースにもと

査では８％が性的少数者」であり、「性的少数者

づいたケースワークなどが有効です。

の人が職場で身近にいたら嫌だと答える人が３割もいる」ということを、ぜひ共有してみてくださ

この中で大事な点は、差別を禁止する事業主のい。職場の状況を変えるきっかけになるかもしれ

方針を策定し、さらにそれを周知させることです。

ません。調査を通して実態をデータという形で可差別禁止と決めたにもかかわらず、そのルールが視化することは、非常に意義のあることだと私はあることを知られなければ、宝の持ち腐れになっ考えています。

てしまいます。今までなかったルール作りには確かにコストがかかりますが、ガイドラインにはそ(2) 性的指向及び性自認に関する労働組合の取りの際に根拠となる憲法の条文や法律も紹介されて組みいます。憲法や男女雇用機会均等法に書かれてい以下では、性的指向及び性自認に関する取り組ることだから、という説明が説得力を持つ場合も、みとして連合のガイドライン「Ⅳ．性的指向及びきっとあることでしょう。

性自認に関する労働組合の取り組み」から、５つの取り組みについてみていきます。

②

ハラスメント対策

前述のハラスメントを含めた性的指向・性自認に関する差別を禁止する旨の事業主の方針な

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労 働 調 査65

どとあわせて、既存のセクシュアル・ハラスメ③

ントなどの防止措置を参考に、ハラスメントのすべての労働者が安心して働ける環境の整備

定義の明確化や相談対応の体制整備など、性的には、既存のハラスメント防止措置における相指向・性自認に関するハラスメントの防止措置

談窓口はもとより、職場における様々な課題にを講じます。

ついて、安心して相談できる体制を整備する必

また、ハラスメントの認知と防止への理解に相談体制の整備

要があります。

向けて、管理・監督者を含むすべての労働者を

特に性的指向・性自認に関する相談には、職対象とした研修を継続的に実施します。その際場における課題だけでなく、プライベートも含

は、性的指向・性自認に関する基礎知識とあわめた様々な課題が複合的に絡んでいる場合もあせて、ハラスメントの具体的な事例や性別役割ります。

分担意識も含めたハラスメントの原因や背景などについても周知します。

また、相談にはカミングアウトが伴うことも多いので、相談したことによる二次被害を生じ防止措置や研修において特に重要なのは、たとえ職場にカミングアウトしている「ＳＯＧ

させないように、秘密厳守などプライバシーの問題に特に留意する必要があります。

Ｉ」に関して困難を抱えている当事者を把握が相談対応者へ具体的な事例や対応について研困難な場合においても、12ないし13人に１人は修を行うとともに、場合によっては、専門的な「ＬＧＢＴ」当事者であり、それ以外の人も差知見を持った第三者機関に相談できる体制の整

別やハラスメントを受ける可能性があるという備も重要です。

前提で取り組むことです。
男女雇用機会均等法のセクシュアル・ハラス
メント防止措置には、「被害を受ける者の性的＜具体的な対応＞(1) 当事者からカミングアウトをされた場合の指向又は性自認にかかわらず、当該者に対する対応

職場におけるセクシュアル・ハラスメントも本当事者にカミングアウトされた場合は落ち着指針の対象となるものである」として、「ホモ」

いて受け止めることが重要になります。もし、「オカマ」「レズ」などを含む言動はセクシュ

何らかの解決や介入が必要な場合や、上司・同

アル・ハラスメントの背景にもなり得るなど、僚等から相談を受けた場合でも、本人の意向や性的指向・性自認「ＳＯＧＩ」に関して指摘しカミングアウト等の情報共有範囲を十分に確認ています。

する必要があります。
日常的な組合員の相談も同様ですが、カミン

さまざまなハラスメントへの対策が既に政府部

グアウトを受けた場合に、受け止める側が動揺

門や民間で呼びかけられていることは先に紹介ししてしまうと、カミングアウトした側に不安やた通りですが、セクシュアル・ハラスメントの中罪悪感が生まれてしまう場合があります。

にジェンダー・ハラスメント（男女の性役割意識

本人の意向や情報の共有範囲の確認も必要がに基づいた不適切な発言、「女／男なんだから」あります。何らかのアクションを望むか否か、「女／男のくせに」など）とＳＯＧＩハラが含まあるいは何をどこまで、どの範囲の人に、あるれている、ということを明確に意識した上で、ル

いは誰に共有しても良いのかを具体的に確認しール化していくことが必要です。

ましょう。いずれにせよ、組合員の個人的な相談に十分に対応することが望まれます。

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(2) 複合的な困難に関する支援

ホットライン」の４番という回線で、性的指向や性的指向・性自認により社会からの偏見・差

性自認、性的少数者に関わることを相談できます

別で困難を抱えている人は、他にも様々な困難（若い人たちの間では「セクマイライン」とも呼を抱えている場合があります。

ばれています）。こうした相談窓口は当事者が利

特に非正規雇用で働いている場合などには、用するものと思われがちですが、カミングアウト

雇用や収入の不安定さが、性的指向や性自認にされた側の心理的負担に関しても相談することが関する偏見や差別に加わることとなり、生活に可能です。そのほか労働組合の中では、プレカリ

大きな困難を抱えている場合が考えられます。

アートユニオンが、「セクシュアルマイノリテ

そのため、相談に対応する際には、相談してィ・ＬＧＢＴ労働相談」という窓口を開設していきた問題について傾聴することはもちろんですます。

が、他に問題を抱えていないかどうかについても、注意を払いましょう。逆に、他の課題の支④援を行っている場合に、信頼関係が作られ、カ(1) 募集・採用関係

ミングアウトされる場合も考えられます。

雇用管理のステージごとの取り組み

採用方針等において、性的指向・性自認に関する差別を行わないことを明記し、担当者へのここで非常に重要なのは、相談への対応においてアウティングをどう回避するか、という問題で周知徹底と具体的な事例や対応について研修を
行います。

す。

具体的には、戸籍性と外見や履歴書等の性別

性的指向・性自認に関する深刻な相談を持ち込が異なる場合について、不利益な評価を行わな

まれたとき、その時の担当者では対処しきれず、

いように徹底する必要があります。合理的な理

誰かと情報を共有して対処することもあり得ます。

由がなければ、エントリーシートや履歴書等のその際、共有する情報として不用意に本人の名前

性別欄を削除すべきです。

や所属を明かさないことが重要です。くれぐれも

また、求職者に対しては、ホームページや募

アウティングにつながらないよう、本人のゾーニ

集要項等を通じて、性的指向・性自認に関するングを確認した上で、時には情報を分離させなが差別を行わないことを周知します。

ら共有する必要があります。

(2) 人事関係

また、カミングアウトされたことが、相談を受就業規則や人事方針等に、性的指向・性自認

けた側の心理的負担につながることもあります。

に関する差別を行わないことを明記し、管理・

自分ではない誰かの秘密を守りながら生活する、監督者を含むすべての労働者に周知します。

ということに慣れていない人の場合、アウティン

具体的には、戸籍性と外見や服装、言動が異グをしてはならないということが次第に負担にななることにより、「対外業務をさせない」、「配ってくる場合もあるからです。

置転換などの不利益な取り扱いをする」などのそのようなときには、相談された側も、十分に差別がないように徹底する必要があります。

プライバシーが尊重される相談窓口を見つけて、また、人事処遇や福利厚生などにおいて、同早めに相談するようにしてください。性的少数者

性パートナーを配偶者と同等に扱うことも重要に関する相談事は、独特のノウハウを必要としまです。特に配置転換などに際しては、育児・介す。こうした専門の研修を受けた人々が担当して

護休業法第26条の趣旨に鑑みた配慮が必要でいるのが、例えば電話相談事業を行う「よりそいす。

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人事担当者や管理・監督者などに対しては、
具体的な事例や対応について研修を定期的に行なくすよう努力しなければいけない、といった文言が入っています。

います。

まとめ
大学で仕事をしていると、ＬＧＢＴの若者たち
は就職に関して非常に苦労が多い、ということがいま私が住んでいる北陸では、二十代のうちによくわかります。戸籍性とは異なる性として生き結婚して子どもをもうけ、三世代同居の家庭を築ている学生は、自分はそもそも就職というプロセ

くことが望ましいという「規範」がまだ健在で、スに参加できないと思ってしまうこともあります。

自治体もいわゆる婚活支援や若者向けのライフプ

あるいは、これまではできるだけ自分の性のこと

ラン教育に力を入れています。もちろん、結婚やを曖昧にぼかして暮らしてきたけれども、包み隠出産などを希望する方々にとっては、その夢が叶さず自分のことが話せるような職場を選びたいとうことは素晴らしいことです。他方で、地元出身

考える学生もいます。しかし、就職面接の中で、の若者がそれ以外の選択をしようとすると、いろ

自分の性的指向や性自認に関してカミングアウト

いろ風当たりが強いらしく、それが理由で大好きをすると、「そんな余計なこと言わなくていい」

な地元を離れてしまったという知り合いが、私にとか、「もしうちで仕事をしたいならば隠しておは数多くいます。北陸は多くの人が「暮らしやす

け」といった対応が返ってきてしまった、というい」と感じる地方だと言われるだけに、もしも話もよく聞きます。

「誰もが自分の望む生き方を選べることこそが性の多様性を考慮した対応は、実際に雇用関係『ふつう』『あたりまえ』」という方向で「規範」がスタートするよりも前、学生を募集・採用するが変化していけば、愛する故郷に暮らし続けられ段階から求められている、という認識を持つ必要

た人はもっと多かっただろうに、といつも考えまがあります。

す。
さきほど、連合の調査が性的少数者の人口比を⑤８％程度と推計していることを紹介しました。そ

安全衛生関係性的指向や性自認に関する差別やハラスメンの中には、職場などで異性愛者であること・シストにより、メンタルヘルス不調を来した場合な

ジェンダーであることが「ふつう」「あたりまどには、安全衛生委員会で対応することも考ええ」だという規範が押し付けられることや、随所られます。特に、この課題に関連して、高い自で性的指向や性自認に関するからかいや差別的な殺念慮率や自殺未遂経験率が報告されているこ言動などにさらされることに強い困難を感じながとを念頭にこの課題に関する専門機関や医療機ら、それでも愛着のある職場で誇りを持って働き関などと連携した対応が求められます。

続けたい、と懸命に頑張っている方々が、きっとたくさんおられることでしょう。当事者が「現状安全衛生関係を取り上げる理由には、深刻な差を変えてほしい」と声をあげることの難しさも既別やハラスメントによりメンタルヘルスの不調をにお話した通りですが、仮に性的少数者の全員が来している人が多いことが背景にあります。これ声をあげることができたとしても、人口比が数％を放置してしまえば、自殺念慮や自殺未遂等につの当事者だけでは、社会を変えていくことはおよ

ながることがあります。自殺対策の大綱の中にも、そ容易ではありません。

性的少数者は自殺のハイリスク層であり、偏見を68

だからこそ、周りの誰かがそれに気付き、とも

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に行動することが大切になってきます。自分たち職場で働く人たちは、家に帰れば誰かの親かもがこれまで長く「あたりまえ」と思ってきた規範

しれませんし、学校における保護者の一人かもしや制度が、誰かを生きづらくさせていないか、どれません。さらに、地域社会を支える大切な構成

うか立ち止まって確かめてみてください。労働組員であります。職場の中で誰かが誰かの困難に気合の皆さんはこれまでも、より弱い立場の誰か、付き、対話を重ねて「働きやすい環境」の構築を自分とは異なる困難を抱えた当事者の視点から、目指すという行動が、いつかは職場という枠を超

現状を点検して状況の改善のための働きかけを続えて、社会全体の規範や制度の変化をもたらし、

けてこられました。そうした経験をもつ労働組合「暮らしやすい社会」をつくる契機になるかもしなればこそ、ＬＧＢＴなど性的少数者の視点もあれません。これを機に、性的少数者をとりまく現

わせ持って諸問題に取り組むということに、非常状に関心を持ち、新たな視点を持って次なるアクに大きな社会的意義と可能性があるのではないか

ションへとつなげてもらえれば、とてもありがたと私は考えます。

く思います。

2018年８月29日

2018.11.12

第22回労働調査セミナー

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