特集１

仕事と介護の両立問題のとらえ方

い け だ池田

しんごう

心豪●（独）労働政策研究・研修機構

主任研究員

か改正されてきた。だが、2017年１月施行の改正

１．育児支援との違いに留意を

育児・介護休業法においては、仕事と介護の両立支援制度のあり方を改めて多角的に検討し、大幅な改定が行われている。

少子高齢化を背景に介護への社会的関心が高ま

その改正事項を検討する「今後の仕事と家庭のっている。日本社会が急速に高齢化しているとい両立支援に関する研究会」（厚生労働省）に筆者

う認識自体は今に始まったものではなく、すでには委員として参加したが、制度のあり方を議論す日本の高齢化率は世界一になっている。だが、る上で基礎となっていたのが「育児と介護は違う」

1940年代後半生まれの「団塊世代」が75歳以上にという認識である。育児・介護休業法という法律なる2025年以降、要介護者は急増すると予想されの名称に引っ張られて、育児も介護も家族のケアており、介護問題はこれからが本番という危機意のために職場を離れる必要があるという前提に立識が広がりつつある。

つと育児（特に女性の育児）と同じ発想で介護支労働問題としては介護の担い手（介護者）確保援を考えてしまいがちである。しかし、実際は育の観点から、介護サービスを提供する介護労働者児と異なる介護の特徴を踏まえて両立支援のありの不足と働きながら家族の介護をする労働者の離方を考える必要がある。この点を掘り下げながら、職（介護離職）が問題になっている。本稿ではこ以下で仕事と介護の両立という問題のとらえ方のの介護離職問題を取り上げる。

留意点を解説しよう。

総務省の「平成24年就業構造基本調査」（2012２．介護休業は長期１回より短期複数回年）によれば年間に約10万人が家族の介護や看護を理由に離職しているが、介護離職も問題として新しいものではなく、育児休業法に介護休業の規定を加えた育児・介護休業法の制定は1995年に遡

介護休業は仕事と介護の両立支援の柱として法る。そして、これまでも育児・介護休業法は何度制化されているが、その取得者は極めて少ない １。

１．「平成24年就業構造基本調査」によれば働く介護者に占める介護休業取得者は3.2％に留まる。

6

労 働 調 査2018.6

図表１集▼

特介護と仕事の両立に向けて取得期間別介護休業後復職者割合
（％）

１週間未満

１週間～２週間～１か月～３か月～２週間未満 １か月未満 ３か月未満 ６か月未満

６か月～
１年未満

１年以上

介護休業後復職者計

男性

11.7

1.3

26.3

52.2

6.9

1.0

0.5

100.0

女性

14.8

4.6

18.7

22.7

18.0

20.3

1.0

100.0

男女計

14.1

3.8

20.4

29.6

15.4

15.8

0.9

100.0

資料出所）「平成24年度雇用均等基本調査」（厚生労働省 2012年）

労働者が取得しやすい介護休業制度の設計は2017が、そのケアの必要には似て非なるところがある。

年施行の改正法においても重要な課題であったが、女性の育休は産後休業（産休）と連続して取得

育児休業と介護休業ではニーズのあり方が異なるすることが一般的であり、生後間もない乳児の子ことに留意する必要がある。

育てを想定している。育休を終了し、復職が可能

法定の介護休業は93日であるが、「平成24年度になるのは保育サービスの利用開始後であるとい

雇用均等基本調査」（厚生労働省 2012年）によれ

うのが現在では一般的である。その観点から、保ば、介護休業期間の最長限度を定めている事業所

育所不足が深刻な地域の実情を踏まえて、子が１の約１割は１年以上の介護休業を従業員に認めて歳に達した時点で保育所に入ることができていないる。特に規模が大きい事業所ではその割合が高い場合には、まず１歳６か月、その後２歳に達す

く、500人以上の事業所では46.5％になる。

るまで育休を延長できることになっている。

「１年以上」という休業期間は育児休業（育休）

介護休業も同じくケアの必要が生じてからサーを連想させる。だが、同じく「平成24年度雇用均ビスの利用開始までの期間、家族以外の者がケア等基本調査」によれば、介護休業取得者に占めるを代替できない時期に対応することを想定して設１年以上の取得者は男女計で0.9％（男性0.5％、計されている。脳血管疾患や認知症等により家族女性1.0％）に過ぎない。さらにいえば、取得者が長期の要介護状態になった場合、疾患の発症にの約４割は１か月未満である（図表１）。１年はともなう通院の付き添い・入退院の手続き、要介もとより１か月単位でも、それほど長期の休業を護認定、介護に関する情報収集、介護サービス事必要とする労働者は少ないといえる。さらに労働業者の選定、在宅介護のための住宅改修といった、政策研究・研修機構の「介護者の就業と離職に関その後の介護生活の態勢が整うまでは家族以外のする調査」（2015年）によれば、男女にかかわら者が介護を代替できない。そのために仕事を休むず働く介護者の約６割は、介護休業制度が想定す必要が生じるという想定で介護休業は法制化されるような連続休暇を必要としていない。女性の育ている。

児に関していえば、育休自体を必要としないケー

しかし、前述したように介護においてはそれほスは少ないだろう。その意味でも、育休と介護休ど長期の休業が必要といえない。一つの理由は在業では労働者のニーズが大きく異なる。

宅介護サービスに限ればそれほど長い期間を待たなぜ育休と介護休業ではこれほどニーズが異なずにサービスを利用し始めることができるというるのか。どちらもケアの必要が発生した直後の事制度的背景がある。施設介護については特別養護態に対応した制度という点では共通している。だ

老人ホームの不足がたびたび問題になるが在宅介2018.6

労 働 調 査7

護サービスに関していえば、要介護状態になって割取得を可能にしているが、述べたような育児とから３か月（93日）も待つことなく利用を開始で介護の違いに沿った改正であるといえる。

きる。

３．時短より残業免除

加えて次の点に留意する必要がある。介護問題の中心にある高齢者の介護においては寝たきりの状態であっても、常に誰かがそばにいて看ていないといけないケースは多くない。育休が対象にし介護は育児よりも時間拘束が緩やかであるが、ている乳児はたとえ１～２時間であっても一人でいつまで続くかわからない。この特徴に沿った法家に置いておくことはできない。しかし、大人を改正は休業以外の制度にも見られる。

介護する場合、全面的な身体介助が必要であって育児においては短時間勤務（時短）制度が単独も一人で家にいることが全くできないということで義務化されているが、介護については改正法にはあまりない。その意味で、介護は時間拘束が緩おいてもフレックスタイムや時差出勤と並ぶ選択やかであり、実際に家族以外の者が介護を代替で的措置義務としたまま、その期間だけが介護休業きない状況にあっても、介護の合間に出勤をしなとは別に３年までに拡大された。一方、残業や休がら仕事との両立を図る介護者は少なくない。

日出勤といった所定外労働を免除する制度についしかしながら、介護はいつまで続くかわからなては2017年施行の改正法で新設され、介護終了まい。これも子の発達過程にもとづいて先の見通しで労働者の権利として認められることになった。

が立つ育児と異なる介護の性質である。また時間介護についても短時間勤務のニーズはある。デの経過にともなって手がかからなくなる育児と異イサービスの送迎時刻が家族の出勤時刻に合わななり、高齢者介護は時間が経つほど要介護状態がいという事情は典型である。だが、この場合も常重くなり、最後は要介護者が亡くなって介護が終に短時間勤務が必要ということではない。車でのわるケースの方が多い。そのため、介護の始期に送迎に家族が立ち会う必要のない事業者であればつくった態勢を途中で再構築する必要が生じるこ

家族の出勤後や帰宅前に要介護者自身が自宅の鍵とがしばしばある。たとえば、最初は在宅介護だの開け閉めをしてデイサービスに通うことが可能ったが、要介護状態が重くなって施設介護に移行である。その意味で、保育時間が母親の短時間勤する場合、これに関する情報収集や施設の下見、務と即座につながる育児と介護は異なる。

入所手続きといった準備の必要が生じる。さらに実際、短時間勤務をしなくてもフルタイムで定時間が経過して要介護状態が重くなった場合は高時退勤できれば、帰宅後に食事を作って要介護者度な治療を受けることのできる病院やターミナルに食べさせて着替えさせてトイレの介助をして寝ケアのためのホスピスに移るといったことにもなかせるという日々のルーティンを維持しながら仕る。その場合もやはり準備が必要になる。

事と介護の両立を図ることができる、という介護要するに、介護においては１回の休業期間は長者は少なくない。しかし、残業は、こうした出勤くなくてよいが複数回取得の必要が生じるという前・帰宅後の介護の予定を立てにくくする。その意味で、長期１回を基本とする育休とは労働者の意味で切実な問題である。改正育児・介護休業法

ニーズが異なる。2017年施行の改正育児・介護休における所定外労働免除は、こうした働く介護者業法は休業期間を従来の93日としたまま３回の分のニーズに応えるものといえる。

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労 働 調 査2018.6

集▼

特介護と仕事の両立に向けて

特に図表２が示すように、在宅介護期間が３年スをケアプランに組み込むことができる。そのよを超えて長期化した場合には、残業がない方が介うにして無理のない範囲で残業もしながら、仕事護発生時の勤務先を辞めずに就業継続している割と介護の責任を柔軟に調整することが重要であると合が高い。いつまで続くかわからない在宅長期介いえる。

護において残業免除は有効であるということがで実際、介護休業や短時間勤務といった両立支援きる。だが、法律が定めるように介護終了まで一制度を一切使わず、年次有給休暇（年休）と自己切の残業を免除してもらうという働き方は現実的裁量による残業調整だけで仕事と介護の両立を図でないだろう。いつまで続くかわからないからこっている介護者は少なくない。しかし、だから問そ、キャリアロスや職場との軋轢を避けるために題なく仕事と介護を両立できていると考えるのはもなるべく通常どおり働くことが望ましい。

早計である。

その観点から図表２の「３年超５年以内」の同会社側の人事担当者や管理職が認識していない

一就業継続率を改めて見ると「週１～２日」はところで、通常勤務の範囲内で両立を図り、それ「残業なし」とほとんど差がなく、「週３日以上」が困難になって離職の申し出があったときに初めの場合に、その割合は低くなっている。週５日勤て長く介護していたことを会社の人間が知るとい務と仮定するなら多少の残業があっても週の半分う話はめずらしくない。通常どおりに働けるがゆ以上定時退勤できれば、介護の予定を大きく乱さえに介護は会社から見えにくくなってしまう。いれることはないものと推察できる。あらかじめ残わゆる「隠れ介護」の問題がある。この会社から業する日がわかっていれば、夜間ヘルパーやショの見えにくさも育児と異なる介護の特徴の１つでートステイといった夜間に利用できる介護サービある。

図表２

在宅介護期間別

介護発生から終了までの同一就業継続割合－介護発生時週の残業日数別－（介護発生時正規雇用）
0%

20%

40%

60%

80%

100%

▼在宅介護1年以内
残業なし(N=108)

88.9%

週1～2日(N=116)

94.0%

週3日以上(N=125)

90.4%▼1年超3年以内
残業なし(N=42)

85.7%

週1～2日(N=44)

81.8%

週3日以上(N=67)

88.1%▼3年超5年以内
残業なし(N=35)

82.9%

週1～2日(N=50)

78.0%

週3日以上(N=42)64.3%

同一就業継続：介護発生時と同じ勤務先で介護終了まで就業
資料出所：「介護者の就業と離職に関する調査」（労働政策研究・研修機構

2018.6

労 働 調 査2015年）

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られた状態で朝また出勤する生活が続けば疲労と

４．健康問題としての介護問題

ストレスが早晩ピークに達することは想像に難くない。
このような介護疲労・介護ストレスの問題は要育児と違い介護は会社から見えにくい。特に介介護者への暴力や介護者自身の自殺といった文脈

護を見えにくくしているのが、出勤前や帰宅後ので語られることが多い。だが、そこまで追い詰め介護負担である。

られた介護者が仕事だけは通常どおりにできてい介護休業や短時間勤務、残業免除といった従来るわけがない。当然のことながら、思うように働の両立支援制度は勤務時間中に介護に対応する必けなくなり、健康状態の悪化による離職の可能性要が生じるという前提に立っている。入退院の手は高まる。

続きや付き添いで病院に行く、ケアマネジャーやしかし、疲れやストレス、多少の体調悪化です

かかりつけ医との面談、住宅改修の打ち合わせ

ぐに仕事を辞めるとは考えにくい。多くの介護者

等々、これまで挙げてきた介護の様々な用事は平が好ましくない健康状態のまま何とか仕事と介護日の昼間に発生することが一般的である。の両立を図ろうと格闘している。

しかし、実は仕事の疲れを癒すべき帰宅後や休その結果として出勤して働いてはいるが、仕事日に介護疲労が蓄積して仕事に好ましくない影響の能率は落ちているという問題が実は起きている。

を及ぼす可能性がある。典型は深夜の介護による図表３に労働政策研究・研修機構の「仕事と介護睡眠不足である。特に認知症で生活が昼夜逆転しの両立に関する調査」（2014年）の結果を示すが、ている場合、介護者である家族の睡眠に悪影響が介護による肉体的な疲労を感じている介護者は仕及ぶことがよくある。要介護者のために睡眠が削事中に居眠りをする割合が高い。夜に自宅で十分

図表３ 仕事の能率低下に係わる経験割合－介護による肉体的な疲労の有無別－なし(N=238)
10.9%
0%
20%
40%
○不注意による仕事のミス
疲労あり(N=274)たびたびある
16.1%○仕事中の居眠りなし(N=238)
6.3%
介護疲労あり(N=274)
14.2%
42.3%
○スケジュールの遅疲労あり(N=274)
20.1%
なし(N=238)
31.9%
なし(N=238)
9.2%
2.9%○ヒヤリ・ハット経験
介護疲労あり(N=274)

19.0%

なし(N=238)○目標未達成介護疲労あり(N=274)
なし(N=238)

40.8%

60%

48.3%

56.6%
たまにある 27.4%
43.3%
50.4%

238

100%

274
な い238
43.4%

58.4%
44.5%

21.5%
65.1%
46.2%

44.2%
32.4%

80%

274
238

36.9%
63.4%

4.2%
15.3%
6.7%

50.4%
27.3%

34.3%
66.0%

分析対象：2000年４月以降介護開始かつ現職正規雇用
資料出所）「仕事と介護の両立に関する調査」（労働政策研究・研修機構 2014年）

10

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集▼

特介護と仕事の両立に向けてに眠れていないとしたら仕事中に眠くなってしま

５．単身介護時代に向けてうのはやむを得ないことだろう。単にウトウトしてしまうだけなら大きな問題はないという見方もできるが、重大な過失や事故につながるリスクがあるとしたら看過できない。ヒヤリ・ハット経験

育児と介護の違いとして最後にもう１つ指摘しはそのような過失や事故を起こしそうになる経験ておきたいのが、ケアの担い手の問題である。

であるが、介護疲労がある場合はその割合も高くイクメンや男性介護者への社会的関心が高まりなる。さらに成果の面でもノルマ等の目標を達成つつある昨今においても、ケアの主たる担い手はできなくなる割合が高くなっている。

育児も介護も女性である。図表４は前述の「平成つまり、離職というのはあくまでも両立困難が24年就業構造基本調査」における雇用者に占める招く一つの帰結に過ぎない。仕事を続けているか介護者の割合を性・年齢別に示しているが、50代ら問題なく両立しているとはいえない。この点でと60代前半の女性においてその割合が10％を超えも育児と介護は問題の表れ方が異なる。育児とのており男性や他の年齢の女性に比べて高い。仕事関係においても両立にともなう疲労・ストレス・と介護の両立問題の中心は現在でも中高年女性で健康悪化の問題はあるが、それよりも出産退職とあるといえる。

いう形で両立を図る前にあきらめて離職している

しかし、50代と60代の男性でも５％を超えてお女性の方が多い。同じように介護においても始期り、全体（男女計・年齢計）の4.2％より高い。の離職を回避する趣旨で介護休業制度は設計され同じく「平成24年就業構造基本調査」において年ている。だが、仕事を辞めても休んでもいないが間10万人といわれる離職者のうち約１～２割は男思うように働けていないという問題が「隠れた介性である。また「平成24年度雇用均等基本調査」

護問題」としてあることに留意する必要がある。によれば介護休業取得者の２割は男性である。同15

図表４ 4 性・年齢別(%)

雇用者に占める介護者の割合
13.0

男女計

11.1
8.5

8.0

4.9

5

女性

10.4

9.810

男性

7.4

7.8

7.1
6.2

5.4

5.1

5.9
4.8
4.0

3.6

5.5

4.2

2.5

3.2

1.3 1.0 1.6

0
40歳未満

40-49歳50-54歳

55-59歳60-64歳65-69歳

70歳以上

年齢計

資料出所）「平成24年就業構造基本調査」（総務省 2012年）

2018.6

労 働 調 査11じ調査で育児休業取得者の男女比を見ると男性は3.8％に過ぎない。つまり、介護は育児に比べて役割の男女差が小さい。

広がりつつある。
このように一人で家族的責任を負いながら働く労働者の増加は、両立支援のあり方に重要な発想だがこれは、夫婦や兄弟姉妹の間での介護分担の転換を迫る。女性の育児との関係において長期が均等に向かっている結果というより、家族規模の休業や短時間勤務という所得ロスをともなう両の縮小により、妻のいない独身男性が老親介護を立支援制度を拡充してこられたのは、家計支持者担うケースや妻を介護する夫など否応なしに男性としての配偶者の存在があったからである。しかが介護を担わざるを得ない状況が増えた結果であし、単身介護者は重い介護責任を負いながら同時る。そして、こうした男性介護者の増加は家族とに家計支持者として収入を維持しなければならな介護を分担できず、一人で介護を担う単身介護者い。その意味でも、上述したように、なるべく通が人口学的な趨勢として今後も増える可能性を示

常どおりに働きながら介護に対応していくことを唆している ２。育児においてもひとり親家庭が増基本にして両立支援のあり方を考える必要がある

えてはいるが、それより速い速度で単身介護者はのである。

文献
労働政策研究・研修機構（2015）『仕事と介護の両立』労働政策研究報告書No.170
労働政策研究・研修機構（2016）『介護者の就業と離職に関する調査』JILPT調査シリーズNo.153

２．独身の介護者であるシングル介護者は単身介護者に含まれるが、ほかに一人で妻を介護する夫や一人で兄弟姉妹や子どもを介護するようなケースも含めて、自身と要介護者以外に頼ることのできる家族・親族がいない介護者を指して単身介護者と呼んでいる。

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労 働 調 査2018.6