特集３

変化する雇用慣行における『ジェンダー統計』の重要性－雇用形態別・コース別賃金、子育て期のニーズ－な が せ

永瀬の ぶ こ伸子

●お茶の水女子大学・教授て平成20年６月から「変化する賃金・雇用制度のはじめに下における男女間賃金格差に関する研究会」が開かれ、筆者も研究会メンバーとして呼んでもらった。この研究会のあと、「育児短時間」が企業規

日本は男女の労働現場での格差が国際的にもきわめて大きい。そうした雇用実態を知るためにジェンダー統計はきわめて重要である。

模101人以上で義務化される法案が平成21年に通るなど重要な変化があった。
この研究会のことを書いた『労働調査』2010年

労働組合が実施する調査のなかには、制度が平２月号の拙著を見ると、当時、労働組合の側から等であるという理由から、個々の組合が男女別の日本の男女賃金格差の状況を話すよう厚生労働省データを取得せず、実態を把握することが困難なに招かれた「連合」男女雇用平等局長が、「均等ケースもあるという。だから今回、ジェンダー統法の施行後、男女別賃金を出さない組合が増え、計という企画を立てたと編集委員から聞いた。

さまざまな男女格差を労働組合側がわからなくな「制度が建前として男女について平等である」っている実情」を課題として述べていたことが記ということと、「現実に男女格差がない」という録されている。今回この原稿を依頼されるということはまったく異なる。ジェンダー統計をとるこ

ことは、この課題が今も改善されていないことをとは、実態把握に不可欠だ。もし男女別の統計が示している。

あるとしても、それが集計され公表されなければ意味をなさない。労働組合が統計を集めているの

本稿では、１では企業の内でどのようなジェンダー統計をとるべきかを述べる。に、男女別に集計公表していないとすれば、誠に続いて、２では平成20年当時と男女賃金格差の遺憾であり、すぐにも改善すべきことである。ま縮小がどの程度すすんだかを政府統計を用いて検た賃金統計を集める際に、性別など基本情報を集討する。

めていないとすればこれは必要な基本情報の欠けた統計でありすぐに改革が必要である。
10年ほど前のことになるが、厚生労働省におい18

労 働 調 査2019.7

集▼

特「ジェンダー統計」の重要性員の採用が絞られ、特に女性正社員はパートや派

１．どのような企業内のジェンダー統計が必要か遣等に代替されるようになった結果、平均勤続年数を下げる新規採用が減った。そのため、男性以上に女性正社員の勤続が伸びたように見えること(1) 賃金に関する統計ともあるだろう。

この研究会と関連して、「女性活用が進んでい当時、聞き取りをした多くの企業は、筆者の驚る」という基準で10社ほど大企業が選ばれ、平成きに対して、次のように述べた。今は総合職で雇20年当時、厚生労働省および委員が参加した聞き用した女性も増えているので、時間がたてば彼女取りが行われた。私もそれらの企業の聞き取りにたちの中で中間の職階に上る者も増えるだろうと。

いった。その時の驚きは今も鮮明である。非公表

内閣府男女共同参画局『男女共同参画白書』ではという形で、各企業が、社内の男女労働者の職能女性の役職者比率を、厚生労働省『賃金構造基本階級の分布を示した。活用が進んでいると言われ統計調査』を用いて毎年出している。100人以上ている企業にもかかわらず、どの企業においても、の企業における期間の定めのない雇用者について第１に女性正社員は、職能階級の最底辺から２、の統計となるが、これによれば、2008年には係長３番目あたりまでの非役職層に分布しており、男の女性比率は12％程度であったが、2017年には性が職能階級の最上位から最下位までおおむね一19％近くになっているので確かに上昇している。

様に分布しているのと大いに異なり、女性が低い

一方、部長の女性比率は6.3％であり、依然とし職階に押し込められていたことである。第２に女て100人のうち94人が男性という比率である。係性の正社員数が男性の正社員数と比べて著しく少長の女性が増えなければ、課長、さらには部長もない企業が多かった。第３にそれにもかかわらず増えないので、係長の女性割合が５人に１人近く勤続年数では男女がほとんどかわらない企業が多なったことは改善とはいえる。しかし依然としてかったのである。

５人に１人に過ぎないのである。

第１の点は、日本の大企業において、賃金制度自身の企業の中で、ジェンダー統計をとること上、役職者に位置づけられる女性が男性と比べては、労働組合の活動に大きい意義があると考える。

きわめて少ないことを示している。これは公的統計でもわかっていたことだが、実際に企業ごとの(2) 子育て期のジェンダー統計

データを見るとどれほど日本の優良大企業で女性私が労働組合にぜひ取り組んでほしいと考えるが上位職にいないかが改めてわかる。その偏りののは、男女の子育て期の働き方である。女性だけ大きさは驚くべきものであった。第２の点は、女でなく、「男性」の働き方もここに含めることは性の雇用が、男性以上に非正規雇用や派遣などにとても重要である。

代替されていったこととも関係する。これらの企

図１は、日本の全国統計である『労働力調査』

業に女性がいるにしても、派遣社員、契約社員、を用いて子どもが１人で０－３歳の場合、子どもパート社員などが少なくない。それで正社員としが２人で末子が０－３歳の場合の女性の正社員比て示してくれた統計には含まれていないのである。

率である。2009年より幼い子どもを持っても正社

第３の点は女性の勤続が実際に伸びたことを一部員の仕事を続ける大卒女性が増えており、ウーマ反映している。しかし他方で、1998年以降、正社

ノミクス政策が掲げられるようになった2013年以2019.7

労 働 調 査19

降さらにいっそう伸びている。第１子に限れば、をもっていないという私の作成した統計表を見て50％近い大卒女性が正社員の仕事を続けており、絶句された。しかも子どもがいないが「子どもを第２子を含めても45％近い大卒女性が正社員の仕絶対持ちたい」という回答は、無子の正社員女性事を続けている。の３人に１人と、パート、無業の無子女性に比べ一方、高卒層の女性では、正社員で仕事を続けても高いものであった。これは子どもを持ちたいる層は、第１子に限定しても２割程度とあまり増と思うのであれば、無職者やパート女性は実現しえていない。それは、そもそも高卒層では、育児やすいが、正社員という働き方が、子ども持つこ休業をとれる正社員の仕事に就いている者が大幅とを困難にしていたからであろう。に減少し非正規雇用が年々増えているためである。

こうした中で３歳未満児がいる場合は、原則１

図１は小学生の生活が今後急速に変化するだろ

日６時間の勤務を請求できるという育児短時間がうことを示している。すなわち、2020年頃に小学義務化される法改正は大きい威力をもった。この校に入る１年生を見れば、大卒の母親の半分は正ことは、Nagase（2017）の分析から、育児短時間規雇用に就いていることになる。

法制が、遅延されていた結婚、第１子出産を増や永瀬（2014）の分析より、2009年に施行された育児短時間が、就業女性の第１子の出産を大卒中し、第１子出産後の就業継続を増やしたことに示されている。

心に引き上げ、未婚者の出産意欲を高めたことが大卒女性の仕事の継続のしやすさが改善されたわかった。この論文の英語版を米国ウィスコンシために、大卒女性の出産はやや回復していること

ン大学の人口学者Jamese Raymo教授に見せたとこもわかった（余田・岩澤（2019）、永瀬（2019））。

ろ、35－36歳の正社員女性は４割程度しか子ども

図１

末子０－３歳、有配偶女性の正社員比率

50%
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%

大卒 子ども1人

大卒 子ども2人

高卒 子ども1人

高卒 子ども2人

出所）総務省『労働力調査』各年より永瀬による特別集計20

労 働 調 査2019.7しかし第２子についてはこの限りではない。さま
ざまな推計をしたが、育児短時間等の制度は、第２子出産を容易にはしていなかった。就業女性が第集▼

特「ジェンダー統計」の重要性(3) 採用におけるジェンダー統計
企業のジェンダー統計として調べるべきことに、採用における男女のコースの差の把握もある。

２子を持つためには、どうしても男性の育児分担

一昨年卒業していったお茶の水女子大学のゼミが必要となる。しかし Nagase and Brinton(2017)

生の１人が、卒論の中で、就職四季報女性版を用の分析では、男性の職場規範が男性の育児参加をいて、過去10年ほどの採用状況について大企業大拒んでいること、夫婦共働きでも男性の育児分担卒採用を中心に調べた。就職四季報に掲載されるが大きくは増えないこと、そして長時間労働であ企業は年によってかわるため10年間のデータがすることがわかった。

べてとれる企業は限定されていたものの、「地域高齢社会が進展する日本経済にとって、子ども総合職」としての女性採用が増えていた。そして、を育て、かつ、正社員という稼得能力が高い労働「総合職」と「地域総合職」を合わせれば女性の力にとどまる女性が増えることは喜ばしい。しか総合職採用は増えている。しかし地域総合職を除し男性も育児ができるような働き方を創出しなけいた「総合職」の女性採用は、10年間ほとんど増れば、第２子出産まですすみにくいのであり、子えていないことを発見した。

ども１人のみ世帯の増加はやはり少子化要因なのである。

これをどう見るべきだろうか。企業の残業、転勤命令に従うことを当然とする総合職の働き方が、現在すでに子どもが小中学校以上の世帯では、女性にとって働きにくいと意識されていることが男性が長時間働き、妻はパート労働をするようなわかる。その結果「地域総合職」という新しい区世帯が多いであろう。しかし、今日生まれる０歳分ができたのだが、ゼミ生が調べたところでは、児の世帯は大きくかわっている。

採用はほぼ女性だけだそうである。そうであると〇大卒夫婦では、正社員共働きが大きく増えておすれば、昇進や賃金上昇が限定されている新たなり、夫の育児分担が不可欠になっている。

女性職が形成されてしまっているのではないのだ〇高卒夫婦では、非正規雇用も多く、夫婦ともにろうか。そもそも夫婦正社員で子どもを持つ層が仕事が不安定な層が増えており、夫婦で家計を大卒女性の半数になる中で、企業命令で全国転勤支えることが不可避になっている。

するという雇用慣行は若い世代には支持されない労働組合としては、現在出産期を迎える若年層

可能性が高い。この点についても若い世代の意見のニーズを明らかにし、正社員夫婦の層に対しての吸い上げが必要である。

は、女性だけでなく、男性にも育児時間を与えられるよう、職場風土を変えていく努力が必要だ。

(4) 雇用形態におけるジェンダー統計

一方、非正規雇用夫婦の層に対しては、子どもを続いて重要なのは、雇用形態におけるジェンダ育てられるような安定した雇用環境を提供するとー統計である。労働組合は、正社員への目線がほともに、非正規雇用者に対しても育児休業や育児とんどかもしれないが、契約社員、パート社員な休業給付の権利を拡充していくことが早急に必要どが企業の業務を当然のように担うようになってである。このための労使の話し合いのもととなるいる。女性のパート雇用者を見れば、その７割は統計を集めるべきである。

有配偶女性である。だから、年収100万円ほどで働く者も少なくはない。しかしながら、３割は無2019.7

労 働 調 査21

配偶女性であり、これで生計を維持する場合が多るとはいえ、企業規模1,000人以上の大企業ではい。男性についても若年層ではパートやアルバイもっとも男女賃金格差が大きい。

トの非正規雇用労働者が拡大している。このような雇用者についても、自身で生計維持ができるよう、技能形成をすすめ、また安定した賃金を得ら(2) 年齢階級から見た変化
図３は、年齢階級別にみた男女賃金格差である。

れる仕組みが不可欠である。正社員以外の層に対1990年から2000年まで縮小するが、2000年からしてもジェンダー統計を取る必要がある。

2005年にはほとんど変わらない。その後再び格差は縮小方向に向かい2015年には40－44歳層でかな

２．男女の賃金格差はどう変化したかり改善が見られる。
しかし問題は内容である。40－44歳層について、2005年から2015年にかけて、男性の所定内給与は(1) 企業規模から見た変化

3.3万円減少し、女性の所定内給与は1.7万円増加

ここからは、厚生労働省『賃金構造基本統計調した。つまり男性の給与が下がったことが最も大査』を用いて一般雇用者（パートを除く）の男女きい原因となって男女賃金格差が大きく縮小したの賃金格差を見ていくことにする。のである。50－54歳層については、2005年から

まず図２は企業規模間でみた男女賃金格差の推2015年にかけて男性の所定内給与は1.2万円増加、移である。平成20年の研究会において、すでに大女性の所定内給与は3.7万円増加した。このため企業で賃金格差の縮小が遅れていることが指摘さ50－54歳層も男女格差は縮小した。

れた。その後は、格差縮小の方向に変化が見られ

図２
80%

企業規模間でみた男女賃金格差（男性の平均給与を100としたときの女性の平均給与の推移）

75%
70%
65%
60%
55%
50%

1000人以上

100－999人

10－99人出所）厚生労働省『賃金構造基本統計調査』所定内給与、一般雇用者

22

労 働 調 査2019.7

集▼

特「ジェンダー統計」の重要性

40－44歳層の男性の所定内給与の下落は、「役れる。このことは、一層、夫婦が共に正社員とし割給」の普及や、昇進年齢の遅延が関係しているて働くという選択を高めていく方向に影響を及ぼのではないだろうか。退職年齢が遅くなるに従い、すであろう。

40－44歳層の男性の昇進が遅くなっているとみら

図３

年齢階級別の男女賃金格差

100%
90%
80%70%60%
50%
40%

1990年

1995年

2000年

2005年

2010年

2015年

出所）厚生労働省『賃金構造基本統計調査』所定内給与、一般雇用者

図４

男女の学歴別賃金格差

75%
70%
65%
60%
55%

1981年
1982年
1983年
1984年
1985年
1986年
1987年
1988年
1989年
1990年
1991年
1992年
1993年
1994年
1995年
1996年
1997年
1998年
1999年
2000年
2001年
2002年
2003年
2004年
2005年
2006年
2007年
2008年
2009年
2010年
2011年
2012年
2013年
2014年
2015年

50%

高校卒
大学・大学院卒
出所）厚生労働省『賃金構造基本統計調査』所定内給与、一般雇用者
出所）厚生労働省『賃金構造基本統計調査』所定内給与、一般雇用者

2019.7

労 働 調 査23

な中で、正社員共働き夫婦として子育てをする世

３．学歴別男女賃金格差帯が拡大している。そのニーズはこれまでの雇用者で多数を占めていた専業主婦世帯とは大きく異なるものであるだろう。夫婦ともにより柔軟に働

図４は学歴別にみた賃金格差である。縮小の方くニーズが拡大している。さらに男性の家事育児向に向かってはいるが、依然として女性の平均賃分担が、子どもを育てる上で不可欠となっている。

金は男性の７割である。四年制大学進学率の男女

しかし出産は毎年100万人に満たないのに対し、差は縮小し、ほぼ５割の高卒者が進学する。2014

専業主婦世帯として子育てをしてきた中高年人口

年には進学者の38％が日本学生支援機構から学資は数千万人であろう。だから依然として夫婦正社を借入れていることが知られている。借入割合に員というカップルは日本の中では少数派である。

男女差は見られないから、返済負担には男女差はしかしながら、若年人口の働き方の変化を把握し、あまりないと想像される。借入金の平均は第１種これに対応して職場の規範を考えていくことがき

奨学金で250万円、第２種奨学金で350万円である

わめて重要になっている。転勤や残業を当然とすから、女性は簡単には離職できない状況にあるとるような働き方は、夫婦正社員で子育てをする世言える。女性が働き続けられる環境の整備は、高帯の拡大の中で、若者に不人気なものとなってい齢社会と労働力不足、男性賃金の下落傾向、そしくだろう。また会社命令の転勤を嫌うからといって奨学金負担の増加など、さまざまな側面から強て、そうした女性をすべて定型的な働き方に押しく求められるようになっている。

込める必要はまったくない。そうした雇用者が能力発揮できる働き方を創り出していく必要がある。

おわりに60歳定年の普及とさらには60歳代以降も働く者が増える中で、昇進時期が全般に遅くなるという変化も起きている。

人口構造の急速な変化の中で、女性が出産後もこうした働き方の急速な変化をとらえるために正社員として働く改革が推進されている。また、も、労働組合は、ジェンダー統計をとり、働き方60歳代の雇用者就業も推進されている。このようの変化とニーズを把握することが求められている。

引用文献リスト
永瀬伸子（2014）「育児短時間の義務化が第１子出産と就業継続、出産意欲に与える影響：法改正を自然実験とした実証分析」,『人口学研究』,第37巻第１号,p27-53．
Nagase, Nobuko and Mary Brinton(2017)“The Gender Division of Labor and the Second Birth,”Demographic

Research vol.36 Article11 339-370.
Nagase, Nobuko （2017）“The Effect of Family Friendly Policies on Fertility and Maternal Labor Supply,”
Stanford University Asia Health Policy Program working paper #42.
永瀬伸子「労働統計にみる少子化の要因：最近の「労働力調査」から」，『統計』2019年２月号54-57頁。
余田翔平・岩澤美帆（2018）「期間合計結婚出生率の趨勢とその背景－社会経済発展，ジェンダーレジーム，生殖技術に着目して」，『人口問題研究』第74巻第３号，PP.205-223.

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