高等教育機関におけるキャリア教育の諸問題◆特集＊招待論文◆

高等教育機関におけるキャリア教育の諸問題
Key Issues Underlying Career Education
amongst Institution of Higher Education
花田 光世

慶應義塾大学総合政策学部教授

Mitsuyo Hanada
Professor, Faculty of Policy Management, Keio University

宮地 夕紀子慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科特任講師

Yukiko Miyaji
Project Assistant Professor, Graduate School of Media and Governance, Keio University

森谷 一経

慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科後期博士課程

Kazutsune Moriya
Doctoral Program, Graduate School of Media and Governance, Keio University

小山 健太

慶應義塾大学大学院政策・メディア研究科後期博士課程

Kenta Koyama
Doctoral Program, Graduate School of Media and Governance, Keio University

キャリア教育の重要性が高まる中、高等教育機関におけるキャリア教育の開発と実施は十分に展開されているとはいえない。高等教育機関では、2011 年 1 月の中央教育審議会の答申、同年４月の大学設置基準の見直しなどにより、各大学は独自のキャリア教育の導入が要請されている。それに対し、大学生の就職難、卒業後の初期キャリアの課題、社会で必要とされる職務知識やスキルの変化などが顕在化しているにもかかわらず、各大学のキャリア教育の対応は遅れている。翻って、SFC では 1990 年のキャンパス設置の際、既にキャリア教育の重要性が提示されていた。職業指導、就職指導という概念に加えて、ライフキャリアにおけるキャリア開発の重要性というビジョンをもとに、キャリアデベロップメント委員会が設立され、就職活動の支援を行ってきたのである。2011
年 4 月の大学設置基準の見直しで提起された、社会的自立・職業的自立がすでに、ライフキャリア
におけるキャリア自律の実践というコンセプトとして広くキャンパスで提供される様々な教育に浸透していた。慶應義塾の建学の精神である、独立自尊が、キャリア教育の中で実践され、キャンパスの教育風土として確立されてきたのである。高等教育機関におけるキャリア教育は、現在必ずしも確立されているとはいえないが、SFC がこの分野で貢献できる可能性は大きいといえよう。
It has been pointed out that needs and importance of career education is getting stronger these days
because of changing national policies of education and of changing needs of industrial and social world.
Curriculum development and its implementation of career education in higher educational institutions,however, have not been carefully developed. Each university is encouraged to start their own career education
programs in accordance with the report by the Central Education Council in January, 2011 and the revised
University Establishiment Standards in April, 2011. Most Japanese universities have failed in responding to
the needs from the social problems, such as the employment for the new graduates, their adjustment to “worldof work” at their first career stage, and their mind-set towards the continuous learning for surviving in thischanging society.
Our SFC(Shonan Fujisawa Campus) of Keio University has set up the committee of CDP (Career
Development Program) since it's foundation in 1990, not only from the viewpoint of the conventional career
guidance such as job training and traditional job search support, but also their lifetime career development.
Prior to the revised University Establishment Standards in April 2011, SFC has been providing the students“career education” based on the concept of career self-reliance, through the variety of educational learning
opportunities including the university courses. That has been encouraging the students to be independent, in
terms of social, economical and professional. In other words, SFC has been building up their educational
policies and culture through the career education over last 20 years under the Keio Gijuku’s spirit of“Independence and Self-respect”. SFC has great potential capabilities to make practical, theoreticalcontribution in this field that Japanese higher educational institutions are still struggling with.
Keywords: キャリア教育、ライフキャリア、個性の発揮、社会的自立、職業的自立

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高等教育

機となった。

１ 「キャリア教育」をめぐる政策的変遷「キャリア教育」という文言が最初に文部科学省

さらに 2004 年、「キャリア教育の推進に関する総の文書に登場したのは、1999 年 12 月に公表された合的調査研究協力者会議報告書」3 が発表されてい中央教育審議会による「初等中等教育と高等教育とる。同報告書では「キャリア教育は学校教育の実情の接続の改善について（答申）」においてである。

を踏まえるとともに、一人一人のキャリアが多様な

この答申では：側面を持ちながら段階を追って発達していくことを改めて深く認識し、子どもたちがそれぞれの発達段「学校と社会及び学校間の円滑な接続を図る

階に応じ、自己と働くこととを適切に関係付け、各ためのキャリア教育（望ましい職業観・勤労観

発達段階における発達課題を達成できるよう、意図及び職業に関する知識や技能を身に付けさせる

的、継続的な取組みを展開するところにその特質がとともに、自己の個性を理解し、主体的に進路ある」（文部科学省、2004:9）と述べるとともに、「キャを選択する能力・態度を育てる教育）を小学校

リア教育には、児童生徒が行うすべての学習活動等

段階から発達段階に応じて実施する必要があが影響するため、キャリア教育は学校すべての教育

る。キャリア教育の実施に当たっては家庭・地活動を通して推進されなければならない。」（文部科

域と連携し、体験的な学習を重視するとともに、学省、2004:10）とされ、小・中・高等学校の各学

各学校ごとに目標を設定し、教育課程に位置付

習指導要領における関連事項が明記されている。つけて計画的に行う必要がある。また、その実施

まり、キャリア教育の推進に当たっては、学生と生

状況や成果について絶えず評価を行うことが重徒の全人的な成長・発達を促す視点に立ち、各領域要である。（中央教育審議会の関連する諸活動を体系化する必要があり、かつ、

1999: 第 6 章第 1

1

節） 」

その年齢に見合った教育を計画的、組織的に実施することが大切であることを確認した意味で、同報告と述べられている。学校と社会及び学校間の円滑な書は重要な意味を持つものであるといえよう。

接続を図るためのキャリア教育を小学校段階から発さらに文部科学省では、この「若者自立・挑戦プ

達段階に応じて実施する必要性が指摘されるとともラン」や「キャリア教育の推進に関する総合的調査に、その内容が初めて文部科学省の政策文書中に定研究協力者会議報告書」を踏まえ、「キャリア教育

義されたことは、大きな意味があると言えよう。そ推進地域指定事業」を開始した。これは、全国の都の後、2003 年 6 月には文部科学大臣、厚生労働大道府県の中からキャリア教育に意欲的な市町村を選

臣、経済産業大臣、経済財政政策担当大臣の 4 閣僚

定し、キャリア教育の推進に関わる様々な研究テー

2により取りまとめられた「若者自立・挑戦プラン」

マを遂行していくというものであった。

が発表され、この中で述べられた若年雇用者の問題

このように、初等教育から中等教育領域までの、やニート・フリーターに関する議論は、社会的にも発達段階に応じたキャリア教育推進に関わる政策が大きく取り上げられることとなった。

矢継ぎ早に実行されていった中で、高等教育におけ前述の 1999 年に出された「初等中等教育と高等るキャリア教育についても「実践的総合キャリア教

教育との接続の改善について（答申）」で定義され育」推進プログラムが 2006 年度の文部科学省「現たキャリア教育の内容は、あくまでも「心身の成代的教育ニーズ取り組み支援事業」、いわゆる「現長段階に応じて実施されるもの」とする、発達理

代 GP(Good Practice)」の 1 つに取り上げられるこ論的視点からの言及であったが、後述の「若者自立・ととなった 注 。

挑戦プラン」の発表により、若年未就業者の問題

現代 GP における「実践的総合キャリア教育」推が社会的にクローズアップされ、結果としてキャ進事業は、全国の国公私立大学・短期大学・高等専

リア教育が扱うべき対象範囲と内容が拡大する契門学校を対象として、キャリア教育推進のための組

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高等教育機関におけるキャリア教育の諸問題

織的な優れた取組、特に、地域の企業等が有する潜も非常に関心の高い指標であり、就職実績が大学の在的な教育能力を活用する等により、実践的かつ体評価に直接結び付くことから、キャリア教育・支援系的なキャリア教育を実現し、学生の高い職業意識・が就職のための手段として活用されるようになって能力を育成する教育プログラムについて、財政支援

いったという流れは否めない。

を行うというものである。
このような助成金型の公募事業を通じ、大学は、

２ 大学卒業後初期キャリアにおける問題「若年雇用対策という政策的要請に応えるために、次に、大学卒業直後の初期キャリアに関する現そして政策的な要請に応えることによって競争的状から考えてみたい。学校基本調査では、卒業直資金を獲得し安定的な経営を続けていくためにも、後の就職者数を調査している（図１）。それによるキャリア支援をいかに取り組むかを意識せざるをえと、新卒就業者のマジョリティは、従来は高校の卒

4ない状況」（上西編 、2009: 6） となっていった。そ業者であったが、現在は大学の卒業者に変化していして、その影響として、学生のキャリア発達を支援る。例えば、1980 年では高卒就職者が約 60 万人だ

するキャリア教育が、一部の大学において、競争的が、大卒就職者は約 29 万人であった。しかし現在、資金を獲得するための手段となりかねない危険性を新卒就業者のマジョリティは大卒者となっている。

生じさせることともなった。

少子化の影響で新卒就業者の全体数は減少している

厳しい雇用情勢が続くと同時に、実質的な大学全が、2010 年度は高卒就職者が約 17 万人に対して、入時代を迎えての大量かつ多様な学生が大学に入学

大卒就職者は約 33 万人である。そこで、学校からするにともない、大学生としての基礎学力が低下し職業への移行、及びその後の初期キャリアを議論すた学生層の発生に至り、キャリア教育の重要性がるためには、大卒者に焦点をあてる必要性が現実的

益々、声高に叫ばれるようになっていった。さらに、にも高まっている。

卒業生の就職状況は学生にとっても保護者にとって

中学校

図１

高等学校

高等専門学校

大卒者の初期キャリアというテーマで、一般に指

短期大学

大学

大学院（修士）大学院（博士）5

学歴別就職者比率の推移 （平成 22 年度 文部科学白書データより作図）

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図２

大卒就業者の３年以内の離職率推移（ 出 典 ： 厚 生 労 働 省 『 職 業 安 定 業 務 統 計 』 2 0 1 1 年 ）6
この離職率は厚生労働書が管理している雇用保険被保険者の記録を基に算出したものであり、新規に被保険者資格を取得した年月日と生年月日により各学歴に区分している。３年目までの離職率は、四捨五入の関係で１年目、２年目、３年目の離職率の合計と一致しないことがある。

摘されるのは、卒業後 3 年以内の離職率である。大

調査結果を踏まえると、離職率が低下傾向にある現卒新入社員のうち約 3 割が、卒業後 3 年以内に離職

在、必ずしもモチベーションが高いとは言えない若している（図２）。1994 年 3 月卒の学生から増加傾者が組織内に多く残留するという、離職とは別の問向が続き、2004 年 3 月卒の学生では 36.6％に達した。

題が企業や組織で浮上してきているのではないだろ

その後は減少傾向であり、2008 年 3 月卒の学生はうか。

30.0％が 3 年以内に離職している。増加傾向が続い３

自分本位の転職をする若者が問題視された。つまり、組織活動の現場視点から見た初期キャ
リアの課題−リアリティ・ショック

転職市場の進展の後押しもあり、若者が現状に不満

日本の「学校から職業への移行」で特徴的なのは、を感じて安易に転職することが問題にされ、組織へ

大学で学習する専門性が職業と直結しないことであの定着が議論された。

る（日本労働研究機構、2001）10。従って、職業に必ていた時には、いわゆる「青い鳥症候群」、つまりそれでは、離職率が減少傾向にある現在、若者の要な能力は、入社後の仕事経験を通じて開発される。

キャリア開発に関して問題がないかというと、各種

従来、日本企業の採用及び入社後のキャリア開発の新入社員調査結果によれば、必ずしもそうとは言で重視されてきたのは、発揮能力よりも潜在的なえない。各種調査によると、組織に「ぶらさがる」

能力である。職務遂行に必要な能力を備えている

新入社員が増加傾向にある。企業が若手社員に不足人材をその職務に配置するだけでなく、むしろ個していると感じる能力は「主体性」「働きかけ力」「課

人にとって慣れない職務、新しい職務に配置する

題発見力」「ストレスコントロール力」である（経ことで、仕事を通じて学習させるというキャリア

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済産業省、2006）。その背景には、若者の意識変化

開発の立場をとった。それは、主体的に創意工夫がある。「競争をするよりも、ある年代まではみんする人材を育成するためであった。小池（1991）11

なで平等に上がっていく年功主義の会社」を望む新は、日本企業 60 社の大卒ホワイトカラーへのイン

入社員は、2001 年では 31.1％だったが、2011 年でタビュー調査から、職務内容の多様性とその変化

8は 42.0％に増加している（日本能率協会、2011）。

に対応する、非定型な仕事をすることができる能終身雇用を望む新入社員は、2001 年は 54.9％だっ

力が人材育成において重視されていると指摘した。

たが、2011 年は 74.5％に増えている（産業能率大そのため、社員は新たな能力を開発できるよう、

9

幅広い業務に配置されていた。

学、2011） 。つまり、受身的で挑戦しない若者が増

この仕組みが機能していた要因は、組織への強えてきている実態が考えられるのである。これらの76

高等教育機関におけるキャリア教育の諸問題

い求心力にもとづく人事管理にあると考えられる。

しかし、近年、日本企業における従来型の人材育

当時の人事管理は、学卒者を新卒一括採用し、Ｏ成の仕組みが機能しづらくなっている。その背景にＪＴやジョブローテーション等を通じて、組織内

は、経済成長の鈍化にともなって、企業の安定的成で長い時間をかけて育成する方策であった。小池長が保障されなくなってきたことがある。また、国11（1991） が指摘するように、入社から 15 〜 20 年間

内市場の成熟化と新興国の台頭により、多様化する

は優秀層の選抜を表面化させないようにすることにニーズへの対応、迅速な製品開発、新興国への進出

よって（いわゆる、「おそい昇進」）、社員がモチベーなども求められている。日本企業は不確実性の高い

ション高く仕事に取り組めるようにし、能力開発を環境下にあり、安定成長を前提に人材を長期計画的可能にしていた。また、社員の長期勤続を促すことに育成していくことが難しくなってきている。また、に、組織内での経験から培われた能力にもとづく処

工場の海外移転、業界再編による組織合併などに伴遇制度（職能資格制度）が大きく影響を与えていたう人員削減も多くみられ、長期的な雇用も保障しづと考えられる。また、職能資格制度にもとづく昇進

らくなっている。さらに、資本の論理の浸透により、昇格というキャリアステージの上昇を、結婚・育児・短期的な成果を求められるようになり、若手の育成

子どもの進学、年金受給開始等のライフステージのにあたっている現場マネジャーは、目標達成へのプ移行時期と同期させていたことも、定年までの勤続

レッシャーが強まっており、育成に十分な時間を割を促進させた。さらに、当時の環境として、組織外くことが難しくなっている。

労働市場が未発達であったことも、同一組織での長

このような変化のために、組織で働く個人のキャ

期勤続を促進したと考えられる。

リア開発について、組織が責任を持ち、強い求心力

ただし、このような組織が強い主導権をもっていを発揮することが難しくなってきている。そのため、る状況では、個人は自らのキャリア開発について主

単に組織に留まるだけでは、若者のモチベーション

体的に考える必要性が低かった。そのため、新卒者が高まらない。これこそが、前項で述べた、組織定のキャリア観も、自己より組織重視であった。社会着率が増加傾向にあるにも関わらず、モチベーショ

経済生産性本部が 1969 年から新卒社員調査を毎年ンが高まらない若者が問題されていることの本質的12

継続して実施している 。それによると、2011 年でな問題であると考えられる。

は会社の選択基準の１位は「自分の能力・個性を生こうした、 新規組織参入者のモチベーションをかせるから」であるが、1971 年の新卒者の選択基扱う理論として、米国で研究が進められてきた「リ準の 1 位は「会社の将来を考えて」であった。つまアリティ・ショック」と「ジョブ・マッチング理論」

り、若者は自分を成長させてくれる組織を選ぶこと

をここでは取り上げてみたい。

に意識は高かったが、入社後に主体的に自分を成長

リ ア リ テ ィ・ シ ョ ッ ク と は、 就 職 前 に 抱 い てさせていくという意識は低かったと考えられる。いい た 自 分 の 期 待・ 夢 と、 就 職 後 に 仕 事・ 組 織

わば、キャリア開発を組織に委ねていたと言える。

の現実に直面して感じるギャップのことである

まとめると、専門的職業教育を受けない大卒者の（Schein, 1978）13。リアリティ・ショックが、組織

キャリア開発を実現させるために、組織は強い求心

コミットメントを低下させたり、離職行動につなが力により若者を組織に定着させ、かつ若者から積極ることが明らかにされている（Dunnette, Arvey and的に働く意欲（モチベーション）を引き出していた。

Bana, 1973 14; 小川、2005 15）。そのため、リアリティ・

このように考えてくると、大学卒業直後のキャリア

ショックは負の事象であるとされ、リアリティ・開発における本質的問題は、若者が入社後に組織にショックを受けるような職務選択を避けるべきとい定着するかという外的側面ではなく、モチベーショう立場で研究が蓄積されてきた。

ン高く仕事に取り組むかどうかという内的側面（心リアリティ・ショックへの対策として位置づけら理面）にあると言える。

れるのが、ジョブ・マッチング理論である。ジョブ・

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マッチング理論とは、Holland の開発した 16 大学生ある。いわば、リアリティ・ショックを自己成長の向 け の 進 路 選 択 支 援 ツ ー ル Vocational Preference

きっかけであると、前向き・積極的に捉える方策でInventory（VPI）を成り立たせる概念である。VPIある。近年、学術的にも、こうした不確実な環境をは次の仮定の上に成り立っている。（1）人は 6 つの前提とするキャリア開発の諸理論が登場してきていパーソナリティ・タイプのう ち１つに分類される、るが、それは後述する。

（2）環境も同様に６つのタイプのうち１つに分類さ４れる、（3）人は自分のタイプと同じタイプの環境を

現代の大学生自身が直面する課題

求める、（4）人の行動はパーソナリティと環境の交2011 年３月の大学卒業者の進路についてのデー互作用によって決まる。これは、Schein（1978）がタが 8 月、文部科学省から発表された。「一時的ないうところの「内的キャリア」、つまり「キャリア

仕事に就いた者及び進学も就職もしていない者」とにおいて、個人が重視する能力・動機・価値観」にいう大学卒業者は、2003 年に 27.1％のピークに達適合する（マッチングする）職務を探し出し、そのして以降、平成 20 年まで着実に減り続けたもの

職務につくことを選択するという考え方である。

の、2008 年の金融危機以降再び上昇に転じ、今年

また、ジョブ・マッチング理論の前提には、職務は 19.4％となった（文部科学省、2011）5。これは人をベースとした組織内人事管理がある。つまり、職数にして 11 万人弱である。「働くことを通して得ら

務記述書にもとづいて職務内容や報酬、当該職務のれる社会参加」という最初の一歩が「当たり前のこ遂行上必要なスキルや知識、資格がしっかりと定めと、普通のこと」として叶えられないかもしれない

られていることを前提とした管理方法である。した――こうした認識が、当事者である大学生自身に危がって、職務内容が明確かつ不変であることが前提

機意識として確実に広まってきている。

となっているために、個人は自分に適合する職務を大学を卒業して就職できないという状況は、その選択することができるのである。

人にとって単に経済的糧としての仕事、働く場を得

しかし、不確実性の高い今の時代において、ジョられない、ということだけに留まらない。安定したブ・マッチング理論が現実的に機能し得るかという収入を得られないことに加え、社会参画という最初ことについては、難しいと言わざるを得ない。なぜの機会、メンバーシップの獲得がままならなくなる

ならば、環境変化が激しいために、マッチングさせことの影響は、長期的に見ても、個々人というレベた職務の内容を変化させないこと自体、すでに困難

ルではもちろんのこと、社会の問題としても看過でだからである。言い換えれば、新入社員だけでなく、きるものではなくなってきた。

同一組織の長期勤続者も、「こんなはずではなかっ

その対策として、大学生の内定率低下に歯止めをた」というある種の「ショック」を受ける時代になっかけるべく文部科学省は「大学生の『就業力』向上

たということである。

計画 5 カ年計画」を打ち出し、大学設置基準の新条

このような状況は、職務が変化し多様性を有して項として「社会的及び職業的自立を図るために必要いるという点で、従来の日本企業が想定していた状な能力を培うための体制」が加えられ、キャリア教

況と似ているとも言える。ただし異なるのは、組織

育も大学と短大において義務化されることになっの求心力が弱いために、リアリティ・ショックを受た。

けた個人のモチベーションを組織が引き出すことが大学自身も、2008 年のリーマンショック以降悪難しいという点である。そこで、キャリア開発の発化した雇用環境に対し、大学として学生をどう支援

想の転換が必要になる。つまり、予期しなかった不するのか、とりわけ就職支援とその実績を入学志願

慣れな職務、得意ではない職務であっても、個人が者や保護者に向けてアピールする広報を取るようにその仕事に積極的に取り組むモチベーションを自らなったところもある。従来、就職指導として行われ発揮し、新たな能力を開発していくという考え方でていたキャリア教育らしきものが、正課の授業とし

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高等教育機関におけるキャリア教育の諸問題て組み込まれ、また就職支援の専門家を企業から招するという層も登場することがこの時点で指摘さ

へいし、特任教員としての位置づけの中で、学生支れていた。故に、高校から大学への移行をこれまで援活動を実践するなど、各種の新しい試みが実施さの「進学」と同様に捉えるのではなく、高校から大れ、大学の 1 つの大きな役割として「学生の生涯設

学の「接続」「連携」が必要であり、なぜ大学へ進

計能力の確立」が重視されるようになっている。

学するのか。その先、社会人として職業人としてどこの背景には、景気の悪化による雇用環境悪化とう自分の将来を設計しようとしているのか。その意いう要因だけではなく、バブル以降確実に増加して識付けが、高校のときからなされるべきである、ときた大学進学率（それを可能にした大学の拡大路線）

いう理屈である。

とも関連があると指摘されている。たとえば、学校

その「キャリア教育」初登場の答申から 10 年以

基本調査によると 2010 年の高校卒業者数は 107 万上が経過した。そして 2011 年の春、大学を卒業し人弱、これは 20 年前の 1990 年、177 万人弱というて進学もしくは定職に就かない進路未定者は 10 万数値と比較すると、およそ 6 割である。一方、大学7 千人という統計が発表されたことは本章の冒頭で進学率は 1990 年に 30％程度だったものが、2010 年述べた。勿論、雇用状況は決して芳しいとは言えなは 54.3％と、半数以上が大学に進学するようになっ

いこと、一方で大学の自由化と拡大路線、少子化にた

17, 18。つまり、減少し続けている 18 歳人口が 6も関わらず大学選択は偏差値という基軸が根強く割にまでなったとしても、大学入学者は増加してお残ってしまったことなど、様々な要因が背景にはあり、これを肯定的に説明するならば、大学という高るが、高校から大学への「接続と連携」によるキャ

等教育機関で学ぶ機会は拡大したということになる

リア教育に基づき、高等教育機関で学ぶことに高いが、一方で高校の延長感覚で大学に進学してしまう

意欲を持った高校生が大学へ進学し、そこで教育を者も増加したことは、想像に難くない。

受けた人材がスムーズに社会に入っていくという、

ところが、高校までのような手取り足取りの指導

そもそも 99 年の答申が描いた理想図自体も、達成

を大学は前提としておらず（実際、必要に迫られてされているとは言い難いだろう。

「手取り足取り」の生活指導的サービスを提供して５いる大学もあると聞くが）、自分で学びを切り開い大学のキャリア教育の現状と問題ていかなければ大学での学習、学生生活は成立しな

１．で述べたような政策的な後押しもあって就職い。高校で勉強するのとは異なるマインドが必要で指導に一層力を入れる大学は増加したが、大学におある、その現実に、いざ大学に入学してみてから、けるキャリア教育の導入と実践では、各大学は独自気づくということになってしまう。

に、そして試行錯誤的にキャリア教育の実施、導入

すでに述べたように、「キャリア教育」が文科省に踏み切り、必ずしも成果を担保した制度化された関連の文書に最初に登場したのは、99 年の文部省

ものではないのが実情であろう。そこで、2010 年

中央教育審議会「初等中等教育と高等教育との接続

12 月に中央教育審議会大学分科会の質保証システの改善に関する小委員会」から出された答申だとさム部会がその審議経過報告において、キャリアガイ

れているが、タイトルからもわかるとおり、特に「高ダンスを制度化するよう提言し、これを受けて文部校から大学への接続」が重視されていた。社会が、科学省は、翌年の 2011 年 4 月から大学設置基準をビジネスが、仕事が情報化し、労働が高度知識化し改正したのである。具体的には「大学は、当該大学ていくことが想定される以上、大学進学者が増えて及び学部等の教育上の目的に応じ、学生が卒業後自いくことは前提としつつ、しかしその年代の半分以らの資質を向上させ、社会的及び職業的自立を図る

上が高等教育機関に進路をとることを想定するに、ために必要な能力を、教育課程の実施及び厚生補導

必ずしも最初から学問への意欲が高い学生ばかり

を通じて培うことができるよう、大学内の組織間のではなく、みんなが進学するから、なんとなく進学

有機的な連携を図り、適切な体制を整えるものとす

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高等教育

る」という規定を新設した。つまり、社会的・職業リア教育がおこなわれている。しかしながら実際に的自立に関する指導等（キャリアガイダンス）は、どれぐらいの規模でキャリア教育が導入されている

大学教育の一環として実施されることが制度化されかを調べることは難しい。何をもってキャリア教育

たことになる。

と呼称するのかが統一されていないこともあるし、

では、これまで見てきたように、今や新卒就職者

キャリア教育を施す主体も教育を受ける客体も単一の最大群を「送り出す」立場となった大学は、どのではない。加えて、そのキャリア教育にはどの程度ようにキャリア教育を実施してきたのだろうか。大の時間的投下が必要とされているのか、また、それ別すれば、教員が授業として教えるキャリア教育、

は課外授業としてのものか正課科目なのか、さらに大学の事務組織が提供するキャリア教育的機能、そは、単位認定されるのか否か等とキャリア教育の内して、学外での実習であるインターンシップの３つ

容を具体的に明らかにすることは難しい。

の軸を中心として行われてきた。

こうした様々なキャリア教育が氾濫していること

一般的にキャリア教育を教育課程の中で位置づは、一方でその教育の評価を難しくしているが、そけるとすれば、学生に「教える」のは教員である。

もそもこうした取り組みが、横並びにしてある指標

しかし、現実的に見てキャリア教育をおこなうのを当てることで判定・評価することのできる性質のは教員ばかりではない。大学の事務組織としてのものなのかどうか、キャリア教育に携わる当事者は就職部やキャリアセンターと呼ばれる部署は、伝多かれ少なかれこうした疑問を持ったことがあるの統的にキャリア教育という名称が存在しなかったではないだろうか。

時代から、その役割を果たしている。キャリアカ

キャリア教育の内容に対する批判もある。時とし

ウンセラーやキャリアコンサルタントもキャリアてキャリア教育は、学生の職業に対する夢や願望を教育を担う主体であり、その相談内容はキャリア

無責任に膨らませるばかりで、現実的な対応や柔軟

教育そのものである。さらにインターンシップやな進路変更を妨げているのではないか、というもの

コーオプ教育を通じての就業経験もキャリア教育である。キャリア教育は学生の目標や就職選択を迫の実践であり、その提供主体は派遣先である実習

る一方で、その実現の方策を十分に提示できていな

企業の担当者であるといえよう。このように教育

いのではないか、その結果、現在のような就職難のの内容と方法、提供主体が一様ではないことがキャ時代には、就職に関する不安感の拡大を促してきた

リア教育の特徴でもある。

のではないかという疑問である。大学がそのキャリ提供主体だけではなく、扱う内容も多様である。

ア教育において提供するキャリアデザインプログラ

就職指導や職業指導であれば、面接の訓練や履歴書

ムがどれほど素晴らしいものであり、学生が自律的の書き方、具体的な職業に就くための資格や知識のに自己のキャリアをデザインすることができたとし教育という対応関係が比較的明らかであるが、「キャても、これは学生側のみでの成功であり、企業側やリア」となるとより幅が広くなってくる。キャリア

就職市場での諸条件をほとんど考慮していないもの

教育科目に多様性があるという現状は、その一方でが少なくない。キャリア教育に対する批判は、こうキャリア科目の内容と名称が多岐にわたり過ぎていしたキャリアデザインプログラムが、その内容をひて、判別がつけられないということでもある。キャととおり体験すれば学生に素晴らしいキャリアに就リアと名がつくものだけでも「キャリアプランニン

けることを約束しているかのような誤解を与えかねグ」「キャリアデザイン」「キャリアガイダンス」「キャない、という点を指摘している。キャリア教育は、

リアデベロップメント」「キャリアクリエイト」等、一個人がある時点で優れたプランニングをすることその違いにはっきりと答えを出せるキャリア教育担

で何かを達成できるようなものではなく、社会、産当者がどれほどいるであろうか。

業、ビジネス、組織がダイナミックに変化する中で、今やほとんどの大学において、何らかの形でキャ自らの役割をどうとらえ、それを自分が成長する契80

高等教育機関におけるキャリア教育の諸問題機としていくのか、継続的に試みることを促すもの

ものを意味しているし、“Profession”となるとそでなくてはならないはずである。しかし現実としての専門性を自らが“告げる、名乗る”という意味がは、述べたように混沌とした状況にあると言えるの含まれ、“Vocation”は神から告げられる（“Vocare”）

ではないだろうか。

こと、その職業の使命感を含んでいる。いわゆる天キャリア教育をめぐる政策的な変遷は、キャリア

職、といっても良いかもしれない。

教育の重要性が高まるにつれて、今後も速いスピー「会社へ行って、仕事をする」という、多くの学ドで進んでいくであろう。昨年の大学設置基準の改生が数年の内に体験するであろう１つの事実の中に正に基づき、キャリアガイダンスが大学教育のなかは、それは生活を成り立たせるための営みであり、に制度化され、結果として社会的・職業的自立に向自分のアイデンティティを構成するものとしての営けた指導案に取り組むための体制整備が急ピッチでみでもあり、なんだかわからないけれどもそうせず進むことが予想される。キャリアガイダンスの義務にはいられない、自分以外に誰がそれをするのだ、

化の後、2011 年 1 月には、中央教育審議会

19

が「今

というような使命感を持ってやっている、というこ

後の学校におけるキャリア教育・職業教育の在り方ともある、実に様々な意味が含まれている。「働くについて」（答申）を取りまとめ、公表した。この理由は何か」という問にシンプルに答えられないの答申の中ではキャリア教育と職業教育の双方の在りは、私たちにとって職業が持つ意味は多様であると方について、教育全体の見直しとともに、学生に対同時にダイナミックに変化していくが故であろう。

して育成を図る能力の内容・範囲を明確化し、適切とはいえ、キャリア教育を考える以上、何らかのな体制の整備を進めていくことが必要であることが切り口を持ってしてアプローチする必要はある。や

強調されるに至っている。同答申はキャリア教育とや古い資料ではあるものの、今もって日本における職業教育を分離したうえで、キャリア教育について

職業の定義として言及される尾高（1941）20 は、「職

は「教育課程の内外を通じて社会的・職業的自立に

業とは個性の発揮、連帯の実現及び生計の維持をめ向けた指導等に取り組むための体制が制度に位置付ざす」「人間の継続的なる行為様式である」としてけられたことを踏まえ、教育課程上の工夫や有機的いる。その人の持っているものが表れているというな連携体制の確保等、多様な取組を推進していくこ

ことと同時に、社会の繋がりの中でそれらは表され19とが期待される。」（中央教育審議会、2011:66） と、るものであり、同時に経済的な基盤となるものであ

その推進のポイントを指摘している。

り、それらがある一時点の話ではなく継続的に行われているということを示している。

６

SFC におけるキャリア教育の取り組
みと理論的枠組み

そして今、私たちがキャリア教育と呼んでいるものもまた、この３つに類型できるのではないだ

SFC では 2007 年より、学部の春学期に「ライフろうか。

キャリア論」という授業を設置し、筆者の花田・宮「個性の発揮」についていえば、その発揮される地が担当してきた。人間の成長や発達という観点を中身である自分の興味、関心の棚卸しや価値観につ中心に置きながらキャリアを考え、そしていずれ自いて、内省的に追求するものである。これらは自分

分自身のキャリア開発にコミットし取り組むため探しという果てなき旅に人を迷い込ませてしまったの、基礎的な力や視点を学生には養い形成してほしり、花田ら（2003）の指摘する「自律思い込み症候

いということをライフキャリア論の狙いとしている群」への危険性も含んでいるものの 21、キャリア教のだが、この授業の最初に必ず、職業という言葉の育の王道とも言えるアプローチである。

多義性について説明している。

「連帯の実現」とは、私たちの職業、仕事はそれ

例えば、英語で“Occupation”とすれば、それはだけで成立しているものではなく、「社会」という生計をたてるためにその人の部分を“占めている”

繋がりの中で存在しているということ、またひとり

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特集

高等教育

ひとりが社会や周囲から期待されている役割をきち

キャリア」諸理論である。そのなかから、ここではんとまっとうするという、いわば規範的な要素を含

3 つの理論をとりあげたい。

むものと言えよう。上述の「個性の発揮」的キャリ

第一に、「積極的不確実性（Positive Uncertainty）」

ア教育が行きすぎるときに、カウンターバランスと（Gelatt, 1991）22 である。この理論では、将来の不して必ず登場するのがこの「社会視点からのキャリ確実性が高い状況では、自らのキャリアの目標を早ア教育」である。

期に決定することよりも、むしろ目標を探索し続け

そして「生計の維持」とは、すなわち食い扶持をることが重要であると指摘されている。この積極的得られる職に就くための教育、いわゆる就職指導的

不確実性の概念は、環境変化に主体的かつ柔軟に対なキャリア教育と言えよう。極論だが、個性の発揮応するための認知方法である。

だの社会の役割だと言っても、生計が立てられなく第二に、Mitchell, Levin and Krumboltz（1999）23 のては話にならない。大人として社会人として、何よ提 唱 し た「 計 画 さ れ た 偶 発 性（Planned Happen-

りも就職先をまずは得ること、そういうキャリア教

stance）」理論である。この理論によれば、現在のよ育も当然、必要である。特に、淘汰の時代にあってうな不確実性の高い状況では、キャリアを用意周到

このタイプのキャリア教育は、決定的に重要であるに計画することは難しいために、予期せぬ出来事にと考える大学もあるだろう。

対して否定的になるのではなく、むしろチャンスと長いライフキャリアにおいて、 3 つの要素が等捉えて、自らのキャリアに積極的に活かしていく主

しく達成されるべきということではない。ある時期

体性が重要だとしている。チャンスを作り出すためは生計維持の優先順位を高くすることもあるであろの５つのスキルとして、「好奇心」「粘り強さ」「楽うし、シニアになればより自分らしさを仕事の中で観さ」「リスクテイキング」「柔軟さ」を指摘している。

表現したいと考えるかもしれない。人によっては、第三に、転職者のキャリア・チェンジのプロセス

何よりも社会における繋がりの中での仕事を意識すを調査した Ibarra（2003）24 の研究成果がある。そることがアイデンティティを支えており、生計維持

こでは、「唯一の本当の自分」という発想に囚われ的な視点はその次に位置づけても良いと考えるキャ

ないことの重要性が指摘されている。キャリア・ア

リアもあるだろう。まして、時間的なこと、経済的イデンティティは、心の底に隠された唯一の宝物（aなこと、物理的なこと、自分自身の能力や志向性な

hidden treasure）ではなく、多数の可能性（manyど、現実にはいろいろな制約、制限のもとに私たち

possibilities）であるとし、またキャリア・チェン

は生きている。

ジとは、アイデンティティを「取り替える」ことでどうすれば「自分のキャリア」を生きている、そはなく、「可能性の集合体を再構築」することであうした感覚を得られるのか。それを自分で切り開くると結論づけている。そしてキャリア・チェンジのだけの力をつけることがキャリア教育の目標ではなための戦略として、次の 9 項目、「行動してから考いかと我々は考えているのだが、これはまさに総合える」「本当の自分を見つけようとするのをやめる」

教育であり、「アート」ではないだろうか。毎年、「『過渡期』を受け入れる」「『小さな勝利』を積み重学生から「すぐに就職に役に立つ内容ではなかった」

ねる」「まずは試してみる」「人間関係を変える」「きっというような授業のフィードバックで貰うこともあかけを待っていてはいけない」「距離をおいて考える。キャリア教育のテクニカルな面を軽視するつもる」「チャンスの扉をつかむ」を抽出している。

りは全くないが、「それだけではないのだ」という

これらの諸理論に共通するのは、主体性を重視す

ことを学生自身に理解してもらうことが重要と考える一方で、内的キャリアを状況や必要に応じて柔軟ている。

に広げていくという考え方である。3．で言及した

この授業の構成上強く意識しているのは、第 3 のジョブ・マッチング理論が前提とする固定的・静態

キャリア論とも言える「不確実な環境を前提とする的な自己観ではなく、可変的・動態的な自己観が前82

高等教育機関におけるキャリア教育の諸問題提とされている。近年のように将来が予想できない

る、組織で効果的・効率的に行動できる力としての状況において、初期キャリアを考える場合、ジョブ・「社会人基礎力」の育成、それをベースとした「就マッチング理論にもとづくものではなく、不確実性

業力」の向上プログラムの構築が、キャリア教育のを前提とする動態的キャリア論にもとづく実践の方

コンテンツとなる。実際、GP として蓄積されつつが効果的であると考えられる。

あるキャリア教育の内容も、これらに即したものがしかし、これら動態的キャリアに関する諸理論は、中心である。特に近年の雇用環境の現状を考えると、自立的な個人を前提とする文化のあるアメリカで蓄こうした標準プログラムの確立であっても、大学が積されてきた研究である。そのため、個人の努力に

就職率向上のための対策に取り組むことは、一定の焦点が絞られている。日本のように他者との関係性意義があると言えよう。しかしこれらはあくまでものなかで自分の役割を捉えていくことも重視する文

短期的な視点からの議論であり、社会的・職業的自化背景では、個人の努力だけで状況を切り開く、困立をキャリア教育の本質、長期的な視点からも同時難さを克服するということを強調しすぎることは逆に考える必要がある。

に、個人の自立ではなく、孤立を招いてしまいかね

言うまでもなく、キャリア教育には多面的な活動ない。大学におけるキャリア教育を検討する場合、が含まれている。従来の就職支援センターの活動、

このような海外の理論を展望するのに加えて、3．

正課のキャリア関連の授業、そして、社会人基礎力

で述べたようなリアリティ・ショックへの実践的対や就業力向上といった新たなプログラムである。

応においては、このような文化背景を念頭においた

従来の就職指導室が担当していたのは履歴書の書

対処を大学のキャリア教育の場でもカバーすること

き方・面接の受け方・マナー等のテクニカルな就職が必要であると考えられる。

活動スキルであった。正課のキャリア関連授業では、キャリア開発やライフキャリアの理論や考え方

７

まとめ：これからのキャリア教育を考えるといった講義が行われ、それらが個人の学びを促進させる契機ともなってきた。

現在のキャリア教育を今一度検討してみよう。

そして新たに求められているのは、社会人基礎力2011 年 4 月からの大学設置基準の改正では、社の棚卸しや、自己分析・自己発見といった一連のキャ会的・職業的自立を促進する教育カリキュラムの構

リア支援プログラムである。

成が求められている。これは、大学 1 年生から 4 年

こうした多面的な活動が、大学の建学の精神や教生の段階に応じて、社会や組織の中で行動し活動す

育方針のもと、キャリア教育として統合されることる力を養成することであり、職業教育で対象となるが求められている。これらは、改正された大学設置

職務スキルや知識の教育とは別次元のアプローチ

基準、大学のキャリア教育に対する中央教育審議会である。2011 年 1 月の中央教育審議会の答申でも、の答申で提起されていることでもあり、それぞれの各大学の特性や理念に応じたキャリア教育の取り組

大学のユニークなキャリア教育を通して、一人ひとみが求められている。

りの学生が社会人、職業人として自律していくこと

このように、政策レベルでは各大学の特性や理念を促す取り組みが期待されている。

に応じた個性的なキャリア教育の展開を求めている

加えて検討を要するのは、これらのコンテンツののに反し、多くの大学の実態は、一般的な「社会人提供者は誰なのか、という問題がある。現状は企業

基礎力」「就業力」の向上を目指した標準プログラ

で教育部門を経験した担当者を有期の特任教育としムの確立に留まっている。

て招き入れ、キャリア教育の計画・実施を担当させこれらの大学において、第一の関心は卒業生の就る動きが顕著である。

職率の向上であり、更には就職偏差値の高い企業へ

こうした、大学に赴任して間もない有期の特任教の就職実績であろう。そのため、就職に必要とされ員は、大学組織や活動に不慣れであると同時に、必KEIO SFC JOURNAL Vol.11 No.2 2011

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特集

高等教育

ずしも大学の教育理念を理解しているとは限らな起されている社会的・職業的自立は、SFC に於いい。従って、「大学の建学の精神や教育方針のもとて「ライフキャリアにおけるキャリア自律の実践」に統合されたキャリア教育」の確立を期待されたとというコンセプトとして認識され、キャンパスで提しても、その責任を果たすことは容易ではない。外供される様々な教育に浸透している。

部から来た特任教員に対して、その役割を効果的に例を挙げるならば、企業組織だけでなくＮＰＯを果たすためのサポートを積極的に提供することが、含めた多様な働く場でのインターンシップ、学生と大学ごとのユニークなキャリア教育の実践には欠か

社会人がともにボランティア活動を実践しながら社せないと考える。

会体験を共有化していく授業、外部企業との共同研

大学におけるキャリア教育はそれぞれの教育機究を通して学生が企業人とともに学ぶ研究会、外部関としてのユニークな取り組みである以上、どのから招かれた講師による講義、寄付講座等による多大学にも共通する解が存在するわけではない。先様なテーマを扱う授業、キャンパス外にも授業が配に述べたような建学の精神に加えて、その歴史や信され外部参加者とともに学べる機会等々、ＳＦＣ

地域における役割等から、各大学はその存在意義

では社会に開かれた様々な学びの機会が提供されてをもう一度自己規定することが必要になろう。キャいる。

リア教育の実践を通して、大学は社会からの要請

これらの活動の運営ひとつひとつに、他大学にはに応えることが求められる時代となった。このこみられない工夫が施されている。一例としては正課とを高等教育関係者は改めて強く意識し、取り組の授業として位置づけられているインターンシップ

む必要がある。

がある。インターンシップは通常、2 週間程度の集

翻って、慶應義塾大学としてのキャリア教育の現中的な就業体験だが、ＳＦＣのインターンシップで状はどうであろうか。画一的・標準的な、大学全般

は、夏季休暇中に 1 カ月程度の実習期間を設けていに共通するキャリア教育の実践を目指すのではなる。インターンシップ開始前の春学期では、キャリ

く、慶應義塾の建学の精神に根ざしたキャリア教育

ア教育に直接関係する勤労意識・意欲、働く意味なの実践を目指すとき、「独立自尊」と「実学」に行どを学んでいる。インターンシップ終了後の秋学期

き着く。独立自尊は、言い換えるならば「自律」ででは、働くことから人間関係・職場のダイナミズム

あり、自己のキャリアに主体性と責任を持つ精神でを学び、これからの授業・キャリア形成に活かすこある。一方、実学とは「実践的な、すぐに役立つ知とを学んでいる。このような通年の授業を通して、識やスキルの獲得」と思われがちだが、実はそうでインターンシップを単なる就業体験に終わらせず、はない。教室や実験室の中に籠もるのではなく、現それをキャリア論と照らし合わせ、キャリア教育と場の姿を反映した教育の在り方のことである。すな

して統合する工夫が行われている。

わち、現実の社会に関わり、そこから学び、社会に

キャリア教育の必要性が提起される中、それを単影響を与え、変化をもたらす人材、社会のあらたななる就業力向上施策と捉えず、教育理念や建学の精方向性に貢献する産業像を実現する人材を輩出する神を反映させ、多様な教育活動を統合するカリキュ

ことが、教育における実学の精神である。この「独ラム・仕組みの開発への地道な活動が重要という認立自尊」と「実学」こそ、慶應義塾におけるキャリ識が必要であろう。

ア教育の理念にほかならない。

SFC では、学部設立以来キャリア教育を地道にこの流れに沿い、SFC では 1990 年のキャンパス

キャンパス全体の教育活動の中に落とし込んでき設置の際、キャリア教育の重要性が認識され、就職た。この 20 年間のプロセス・アプローチの積み重支援に活動を限定しない、キャリアデベロップメン

ねの努力と活動を再検討することが、これからの高ト委員会が設立され、学生支援を行ってきた。

等教育機関におけるキャリア教育の実践に参考にな

また、2011 年 4 月の大学設置基準の見直しで提るものと考える。

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高等教育機関におけるキャリア教育の諸問題

訳）『ハーバード流2003 年。

注Good Practice は、「特色ある大学教育支援プログラム（特色 GP）」と「現代的教育ニーズ取組支援プログラム（現代 GP）」及び「質の高い大学教育推進プログラム（教育 GP）」の３領域から構成されている。

キャリア・チェンジ術』、翔泳社、

引用（参考）文献
１ 中央教育審議会『初等中等教育と高等教育との接続の改善について』、1999 年。
２ 若者自立・挑戦戦略会議『若者自立・挑戦プラン』、
2003 年。
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研究協力者会議報告書〜児童生徒一人一人の勤労観、職業観を育てるために〜』、2004 年。
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ブック』、北大路書房、2009 年、pp.1-23。
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７ 経済産業省『社会人基礎力に関する緊急調査』、2006年。
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2011 年。
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10 日本労働研究機構『日欧の大学と職業—高等教育と職業に関する 12 ヵ国比較調査結果—』、2001 年。
11 小池 和男『大卒ホワイトカラーの人材開発』、東洋経済新報社、1991 年。
12 日本生産性本部／日本経済青年協議会『平成 23 年度
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15 小川 憲彦「リアリティ・ショックが若年者の就業意識に及ぼす影響」、『経営行動科学』、第 18 巻第 1 号、2005 年、pp.31-44。
16 Holland, John L. & Whitney, Douglas R.,“Changes inthe Vocational Plans of College Students: Orderly or
Random?”ACT Research Reports, Vol 25, 1968, p.31-.
17 『文部統計要覧 - Statistical Abstract』、1994, 1999-2002
年。
18 『文部科学統計要覧 - Statistical Abstract of education,
culture, sports, science and technology)』、2003-2008 年。
19 中央教育審議会『今後の学校におけるキャリア教育・
職業教育の在り方について（答申）』、2011 年。
20 尾高 邦雄『職業社会学』、岩波書店、1941 年。
21 花田 光世・宮地 夕紀子・大木 紀子「キャリア自律の新展開」、『一橋ビジネスレビュー』、第 51 巻 1 号、2003 年、pp.6-23。
22 Gelatt, H.B.,“Positive uncertainty: A new decisionmaking framework for counseling,” Journal ofCounseling Psychology, Vol 36(2), 1989, pp.252-256.
23 Mitchell, Kathleen E., Levin, Al S., Krumboltz, John
D.,“Planned Happenstance: Constructing Unexpected
Career Opportunities,”Journal of Counseling &Development, Vol.77 No.2, 1991, pp.115-124.
24 Ibarra, Herminia（ 金 井 壽 宏 監 修・ 解 説、 宮 田 貴 子

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