特集集▼特あらゆるハラスメントの根絶に向けて

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包括的で実効的なハラスメント規制の実現を
お お わ だ

大和田

か ん た敢太●滋賀大学・名誉教授

制のあり方からすると、スウェーデンの刑法改正

１．ＭｅＴｏｏからハラスメント規制元年へ

は、加害者の主張に関わりなく性暴力(ハラスメント）と認めるもので、ハラスメントの意思や目的がなくてもハラスメントが成立するという考え

この一年は、ＭｅＴｏｏに代表されるハラスメ方の正当性を裏付ける。フランスのセクシャル・ント規制の新たな動向が広がり、まさしくハラスハラスメント処罰拡大は、特別な社会関係のないメント規制元年と呼ぶに相応しい歴史を画する運当事者間の一回限りの行為がセクシャル・ハラス動や出来事が相次いだ。

メントに該当することを認めている。いずれも、日本におけるパワー・ハラスメントなどの狭い概(1) 国際的なハラスメント規制の動向念に固執する立場に反省を迫るものだ。

2017年10月５日、ニューヨーク・タイムズ紙がこのＭｅＴｏｏ運動は、ノーベル平和賞の有力映画プロデューサーのワインスターによる数十年候補とも目された。ノーベル賞は戦時性暴力反対に及ぶセクシャル・ハラスメントを告発した。こ活動に取り組んだコンゴの産婦人科医ムクウェグの報道に後押しされるように、数十名のハリウッさんとイラクの人権活動家ムラードさんに授与さド女優が実名で被害者として名乗りを上げたことれたが、性暴力というハラスメント分野での業績により、ＭｅＴｏｏとしてハラスメント糾弾と規が評価されたものだ。

制を求める運動が世界に広がった。その影響もあ特筆すべきは、国際労働機関（ＩＬＯ）総会が、り、立法改正を実現した国もある。自発的な同意「労働の世界における暴力とハラスメント」を規の な い 性 行 為 を レ イ プ と す る 内 容 （ Yes means

制する条約制定の方針を採択したことだ。包括的Yesと評される）に刑法改正したスウェーデン、にハラスメントを社会的に規制するというこの決トランスジェンダーの権利保護を実現したウルグ議に対して、日本政府が棄権したことは批判され

アイ、街頭や公共交通でのセクシャル・ハラスメるべきである。

ント（ストリート・ハラスメント）の処罰を定めたフランスの事例が特筆できる。ハラスメント規2018.11.12

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(2) 日本版ＭｅＴｏｏの盛り上がりと社会的対策

自殺に追い込まれる経過で、ハラスメント（「君の問題点の残業の20時間は会社にとって無駄」などの暴言）重大な暴力やハラスメント事件が相次いでおり、があった。検察官は、論告求刑で「労働者の心身被害者が訴えている姿は、日本版ＭｅＴｏｏだ。の健康を顧みない労務管理」と断罪した。ハラス

これまでは、個人的な問題だとして我慢したり、メントと過労死が一体となっている「労務管理型泣き寝入りせざるをえなかった被害者が、社会的ハラスメント」の典型であった。過労死撲滅のたな問題だとして訴えている。社会として解決するめにも、ハラスメント根絶が必要であることを改ために、社会的規制を必要とする世論が高まってめて世に問うことになった。

いる。

それは、７月24日に閣議で改定された「過労死スポーツ界の問題も、職場のハラスメントの視等防止対策大綱」において、「職場のパワーハラ点から考えることができるが、ハラスメントの定スメント、セクシュアルハラスメント、妊娠・出義などが明確になっていないため、職場のハラス産等に関するハラスメントを包括的に「職場におメントとしては捉えられないまま、個々の事件がけるハラスメント」として位置付け（る）」と記ばらばらに扱われている。

載されたことにも反映している。

セクシャル・ハラスメント事件の当事者が声を他方では、８月30日に、国連人種差別撤廃委員挙げていることに対して、第二次ハラスメントと会が日本政府への勧告において、ヘイト・ハラスいった問題が生じている。加害者擁護の立場から、メント対策が限定的で不十分だとの認識を示し、被害者個人の問題として取り上げられる傾向にあ包括的な差別禁止法の制定の必要性を指摘したこる。ハラスメントに対する社会的な規制がなく、とは､日本のハラスメント対策の問題点を的確に定義を含めた社会的な合意が存在しないために、あらわしている。

個別的な事件として扱われてしまう。そのため、被害者側がハラスメントの証明をしたり、その要(4) 立法制定は世界の潮流：厚労省報告書とパ件を説明しなければならない。被害者には､ハラワー・ハラスメント政策の限界スメントの被害以外にも二重三重に負担がかかる。

このように、ハラスメント対策と規制を求める職場のハラスメントは、依然として、個別的な企声が高まっている。しかし、３月27日に公表され業内での問題として当事者が対応を迫られている。

た厚生労働省の「職場のパワーハラスメント防止

改めて、ハラスメントとは何かという社会的な対策についての検討会」報告書は、いわゆるパワ合意と規制が必要であることが明らかになってきー・ハラスメントとして対策するという従来の政ている。そのために、包括的で実効的なハラスメ策の弱点と限界を増幅したものとなった。改めて、ント規制の確立が急がれる。

被害者の視点に立ったハラスメントの定義にもとづく、ハラスメントの規制立法の制定が急務であ(3) 日本におけるハラスメント規制の課題ることを強調したい。

2017年10月６日、電通事件（2015年クリスマ

労働政策審議会の答申が予定されているが、包ス・イヴに高橋さんが自殺）で、会社側に50万円括的なハラスメント規制の法制化という国際的なの罰金の判決が下された。この事件は、一般には、基準と動向を踏まえた政策を提起しなければ、問過労死事件として報道されているが、高橋さんが題を先送りし、ＩＬＯ条約審議などとの矛盾を拡

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▼

特

あらゆるハラスメントの根絶に向けて大するにすぎない。報道されているような「パワ「精神的あるいは肉体的な影響を与える言動ー・ハラスメントの法制化」は、ハラスメント問(嫌がらせ・脅迫・無視）や措置や業務（長時間題の根本的な解決に資することはなく、混乱の種労働・過重労働）によって、人格や尊厳を侵害し、を播くだけである。

労働条件を劣悪化しあるいは労働環境を毀損する目的あるいは効果を有する行為や事実」

２．ハラスメントの構造的要因と社会的規制

ここでは、「措置や業務」を介したハラスメントの存在とハラスメントの「結果」を重視している。業務を通じて行われる長時間労働や過重労働(1) ハラスメントとはなどによる過労死こそハラスメントであるという一般にハラスメントというと、パワー・ハラス国際的に通用する定義にも合致する。この定義にメントやセクシャル・ハラスメントという個別的基づき、各種のハラスメントを分類したものが下な事例が連想されるであろうが、私は以下のよう表である。

なハラスメントの定義を提唱している。

表

ハラスメントの分類
業務を通じた（業務型）
ハラスメント
長時間労働・過重労働型
指導・教育型
仕事の価値の否認
新人（新入社員）型
不必要業務・違法労働・懲罰労働型
アカデミック・ハラスメント

暴力行為型
犯罪行為型
私生活の自由・プライバシー侵犯型
アルコール・ハラスメント
煙害（スモーク）ハラスメント

労務管理型
ハラスメント
人事管理型
退職強要型
不適切な人事管理制度型
労務管理による個人の自由の抑圧型

個人攻撃型
ハラスメント

性差別
年齢差別
障害者差別
国籍・人種差別第三者・顧客攻撃型ハラスメント

差別型
ハラスメント(2) 過労死もハラスメントも企業経営の構造的問題と言っていいほど、ハラスメントが存在するといハラスメントが、決して加害者と被害者というう過労死とハラスメントの一体性である。ハラス

当事者間の個人的なトラブルではなく、社会的問メントは、過労死と同じように社会的な規制やル題であるということが、過労死との関係からも明ールの中で、解決される必要がある。

らかになっている。過労死発生の背後には、必ず2018.11.12

今、過労死やハラスメントが、日本を代表する

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有名企業で起きているが、これらの個別の企業の政府がハラスメント規制法（2002年法）の実施報特段の事由から、たまたま発生しているとは思わ

告で作成した下図はハラスメント発生の構造性をれない。それは、何らかの共通する理由、構造的明確にしている。

な要因が存在することを物語っている。ベルギー

図

職場における暴力及びハラスメントに対する組織的要因

出所：ベルギー政府報告書、2006、p.32.

たとえば、「あなたにも問題があったのではない

３．包括的な定義によるハラスメントの根絶のためにの」とか「それは、主観的な思い過ごしでは」という周りの反応である。そのため、被害者は、ハラスメントの訴えを躊躇したりして、問題を自分(1) ハラスメントの定義のあり方の中に抱え込み、ますます、ハラスメントの被害ハラスメントをなくすための社会的合意や社会的規制を確立するためには、被害者の立場に立ったハラスメントの定義が必要である。

を増悪させてしまうことになる。
このように被害者がハラスメントの事実を訴えること自体が困難なことは、ハラスメントの特質

多くのハラスメント事件では、加害者がハラスメントの事実の存在を認めなかったり、ハラスメとして指摘されているところで、この被害者を援助するような定義が必要となっている。

ントという評価を否認したりする。被害者は、加また、どのような行為がハラスメントに当たる

害者側のこのようなハラスメント否定という壁にかという議論が行われやすいが、そのような定義さらされるとともに、周囲の無理解にも苦しむ。の仕方は、結局、ハラスメント行為者（加害者）

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集▼特あらゆるハラスメントの根絶に向けての立場を合理化するため、ハラスメント行為の範うえ、担当する部門まで異なっている。無用な混囲を定めることになる。加害行為よりも、被害状乱を被害者に押しつけるだけである。被害者保護

況を重視した定義が必要である。のためのハラスメントの包括的な定義が必要となっている。

(2) 包括的な定義の必要性
まず、ハラスメントについて共通する社会的な(3) 実効的なハラスメントの法規制が必要

理解がないこと自体が、被害を大きくしている。

このように被害者保護のためのハラスメントのネット上では30数種類のハラスメントの表現が乱定義を考える上での重要なポイントを指摘してお立している状況で、被害者は、自分の受けているきたい。先の定義における「措置や業務」という被害がどのようなハラスメントなのか、どのハラ分類と「結果」という考え方である。

スメント類型に該当するのかと、自問自答し、立企業における通常の業務を通じた使用者の指示証しなければならない。加害者の方は、パワーがが原因でハラスメントになるということである。

ないなどと反論し、細かい要件にはずれているこ

この措置には、社員教育や研修、労務管理のありとを主張して、責任を逃れようとする。また、麻方なども含まれる。業務を通じて行われる長時間生大臣の「セクハラ罪は存在しない」という発言

労働や過重労働による過労死こそハラスメントでのように、社会的な合意と法律上の文言を混同さあるということを明らかにするハラスメントの定せ、責任を免罪させようとする。

義が必要である。そのため、パワーを前提にしなさらに、ハラスメントは、重複していることを重視しなければならない。多種多様なハラスメントが、重なり合って行われている。

いことだ。
ハラスメントには、職階上の下部からのハラスメント（上向的ハラスメント）、同僚間の水平的性差別撤廃運動を通じて、「複合差別」というハラスメント、（水平的ハラスメントの解決を会考え方が有力になっている。立場の弱い被害者社が放置する）混合ハラスメント、外部からのハ（たとえば、障害者への性差別）は、複数の差別ラスメントなど、パワーという概念が入る余地のを受けるため、個々の差別事象だけを対象とすれないハラスメントもある。

ば、差別の全体像を見失うという問題提起である。

次に重要なのは、ハラスメントの認定には、意ハラスメントについても同様に、「複合ハラス図は不必要で、結論を重視する。ハラスメントのメント（ハラスメントの複合性）」を認める必要

目的や意思があれば、ハラスメントが成立するのがある。セクシャル・ハラスメントといじめ行為はもちろんだが、意図とは関係なく、精神的･肉が同時に起こり、分離できないこともあるからだ。

体的な被害が生じ、人権や人格を侵害するというフランスでは、偽装ハラスメントということも指「結果」だけで、ハラスメントが成立する。

摘されている。セクシャル・ハラスメントの被害

最近の最高裁判決（2017年11月29日）は、「被者が、性的被害を訴えることを恥ずかしく思って、害者の受けた性的な被害の有無やその内容、程度モラル・ハラスメントとして訴えるという事実だ。にこそ目を向けるべきだ」として、強制わいせつ

厚生労働省は、セクシャル・ハラスメントとパワ罪の成立に性的意図という目的は必要はないと判ー・ハラスメントが重なる場合には、セクシャ断した。被害者の受けたハラスメントの有無やそル・ハラスメント問題として対応するとし、そのの内容、程度により判断され、ハラスメントの意

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図は必要はないということだ。前述のスウェーデンの刑法改正も参考になろう。

重要なのは、パワー・ハラスメントという見方から、ハラスメント問題を考えるのではなく、労ハラスメントの意図不要ということは、目的に働現場で、どのような被害を労働者が受けているよって合理化されないことである。加害者がハラかを重視して、労働者の精神的・肉体的な被害やスメントの意図を否定する場合、正当な目的だっ労働条件の悪化をもたらしている事実をひろくハたと主張することがある。「善意のつもりで叱咤ラスメントとして救済するという、被害者の立場激励した」、「上司としての指導を行った」、「会社に立った考え方が求められる。解雇や配転事件のの方針に従っただけだ」という口実で、ハラスメ中にもハラスメント事件が隠れていると考えなけ

ントの存在とその認定を否定できない。特に、教ればならない。

育訓練として実施された業務の結果、労働者に精最近報道された「煮えた鍋に顔」のような事件神的･肉体的な被害が生じれば、ハラスメントとは、暴力（型ハラスメント）として処罰されるべなる。

きだ。

また、業務型ハラスメントの典型例として、新

そもそも、上司や使用者にパワーがあるという人社員へのハラスメントがある。仕事に慣れてい発想自体にメスを入れる必要がある。法的に言えない新入社員に配慮しなければならない。これは、

ば、労働者と使用者は、合意にもとづいて契約を被害者の特性や立場に配慮するということでもあ結び、その契約にしたがって労働をする関係である。被害者が何にも言わなかったから、仕事の指る。この使用者にどのようなパワーが認められる示を与え続け、業務量が増えるという現象がある。のであろうか。あくまで、契約に基づく、労務のハラスメントの特徴として前述したように、沈黙指揮命令の権限だけである。このように対等平等する被害者・一層労働に励む被害者・孤立する被な関係であるべき使用者と労働者の間で、一方的害者という特性や立場を重視する。

な使用者のパワーが存在するかのような発想自体が問題である。消費者や顧客と労働者との関係に(4) パワー・ハラスメント概念は有効かついても、対等で平等な関係を基礎に、外部的な現実の政策はどうか。問題は、さまざまなハラハラスメントの根絶の展望が開かれるであろう。

スメントを解決するための適切なハラスメント対

４．おわりに：ハラスメント規制のための労働組合の役割策になっているかどうかである。ところが、厚労省の政策が、相変わらずパワー・ハラスメント概念にしがみついている。
しかし、このパワー・ハラスメント規制政策で労働政策審議会では、使用者側委員は、ハラスは、ハラスメント全般を対象にできない。パワメントの社会的規制に消極的な対応と伝えられてー・ハラスメントという捉え方は、ハラスメントいる。そもそも、ハラスメント問題の解決は、企の一部を指すものであっても、ハラスメント全体業の経済的負担だけではなく、社会的評価にも資を対象とすることはできないからだ。被害者が、する重要な経営問題でもあることは、世界のハラパワー・ハラスメントとして主張しようとすると、スメント対策の教訓として強く指摘されているとパワーの存在などを証明しなければならないといころだ。そして、ＥＵでは、労使の共同事業としう、余計な負担を課すことにもなる。て、業界ごとの実態に適したハラスメント対策が18

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特あらゆるハラスメントの根絶に向けて実施されてきている。そのためにも、労働組合の他方では、気になるデータもある。連合の「ハラ積極的な対応を期待したい。

スメントと暴力に関する実態調査」（2017）によかつては「（労働組合組織の実施した）相談内れば、「職場でハラスメントを受けたときに相談容の集計に「いじめ」とか「パワハラ」「メンタした相手」の回答結果では、「労働組合」は8.1％ルヘルス」などの言葉があまり出てきていない」である。厚生労働省の「職場のパワーハラスメンという指摘もあった（Business Labor Trend、トに関する実態調査」（2016）では、2.3％にすぎ2009.6）が、最近では、多くの労働組合組織が実ない。被害者救済のために、信頼性のある相談制態調査を実施したり、運動方針にハラスメント規度の確立、専門家の養成などの具体的な対策が急制を盛り込むなどの取組を強めている。しかし、務であろう。

次号の特集は「労調協理事、新年を語る」「特集 障害者雇用を考える（仮題）」の予定です。

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