関西電力グループのサステナビリティ

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関西電力送配電株式会社

SOCIAL

ダイバーシティ＆インクルージョンの推進▶方針・考え方2022年4月に「関西電力グループ ダイバーシティ＆インクルージョン推進方針」を策定しました。方針実現に向けて、従業員一人ひとりが成長意欲や挑戦意欲を持って活き活きと活躍し、「Kanden Transformation」の実現につながるような人財育成に取り組むとともに、従業員が高いモチベーションのもと、能力を最大限発揮できるよう、多様なキャリアパスや「働き方」が実現できる社内環境を整備します。今後も専任組織を中心に、定期的な情報発信、研修等の取組みに加えて、各部門・職場での取組み好事例を全社およびグループ会社とも共有・展開する仕組みを構築（2023年度から実施）するなど、各部門等が自律的にD＆I推進を行うための後押しをするべく、新たな仕組みの整備や制度の充実を図ってまいります。

⃝関西電力グループ

ダイバーシティ＆インクルージョン推進方針

１．
一 人ひとりの「ちがい」を尊重し、受け入れ、活かし、多様な価値観や発想を組織の力にすることで、イノベーションを創出し、競争力ある企業グループを実現する。

２.性別、年齢、国籍、障がい等の属性やライフスタイル、キャリアにかかわらず、誰もが能力を最大限発揮できる働き方の実現と職場風土の醸成をめざす。

▶体制

所管役員：関西電力（株） 宮本 信之（執行役常務）

事 務 局：関西電力（株） 人財・安全推進室 Ｄ＆Ｉ推進グループ（専任組織 2011年設置）

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関西電力送配電株式会社▶取組み⃝障がい者雇用の促進※
特例子会社
（株）
かんでんエルハートを設立（1993年）し、関西電力送配電（株）（2020年4月分社化）
と共に、障がい者雇用の促進を図っています。かんでんエルハートでは、行政および関係団体、高等支援学校等と連携し、障がいのある方を職場実習として受入れる等、積極的な採用活動を展開しています。

その結果、当社の障がい者雇用率は2.5％（2023年6月1日）となっており、法定雇用率（2.3％）を継続的に達成しています。また、事務アシスト作業など、障がいのある方が活躍できる多様な仕事を開拓するとともに、働きやすい環境の整備に取り組んでいます。

この他、関西電力グループの株式会社ポンデテックでは、特例子会社における安全で高付加価値な仕事の創出の観点から、使用済みPCの再生業務に係るノウハウ提供等を実施しており、これにより、社会全体の障がい者雇用の促進に貢献しております。

※関西電力送配電（株）
は、関係会社特例（グループ適用）の認定を受け、当社の障がい者雇用率の算定対象に含んでいます。

集配作業の様子⃝高齢者雇用の推進⃝女性従業員のさらなる活躍に向けた取組み

ン社員には、これまで培った知識や経験をより一層活かして試行。本年度下期から本格実施。
）
当社の役員がメンターとなり課長希望者全員を満60歳定年退職以降再雇用しています。ベテラ

新たな施策として、役員メンター制度を導入します（2023年１月からいただけるよう、継続して環境整備に取り組んできており、現級の女性社員に対し、キャリアに関する意識改革や能力伸張をサポー

在、定年退職者の多くが、豊富な経験と高い技術や技能を活トする取組みにより、女性経営幹部の育成・充実を図っていきます。
なお、当社は性別によって賃金体系を分けてはいませんが、平かして、当社やグループ会社での幅広い業務で活躍していま均勤続年数の差異等により男女の賃金差異が生じています。

す。また、あらゆる世代が将来に亘って活き活きと活躍できる環境整備の一環として、定年を65歳まで延長する協議を労

この点については、従来より仕事と育児等の両立を支援する施※2023年3月末時点の定年退職後再雇用者数：約950名

比率目標を掲げて、積極的に役職登用を行っています。

策を実施していることに加えて、女性役職者比率や女性管理職使間で進めています。

◆男女の賃金差異

男性の賃金に対する女性の賃金の割合

全労働者

65.0％

正社員

68.4％

パート・有期社員

67.0％※当社のみの数値 ※2022年度※基本給、時間外手当、賞与等を含み、退職手当、通勤手当等を除く。
※出向者・休職している者は除く。
※男女の賃金差異（正社員）の基礎となる平均勤続年数の差異は、9.1年。
※関西電力病院に勤務している医療職員も含む。

◆女性活躍推進の目標
2030年度末までに女性役職者比率および女性管理職比率を2018年度の3倍以上とする（2022年度実績：女性役職者比率3.2%、女性管理職比率2.7%）
事務系採用における女性比率を40%以上、技術系採用における女性比率を10%以上とする（2023年度実績：事務系49%、技術系14%）

役職登用
採用

◆女性役職者数・比率と女性管理職数・比率
女性役職者数女性役職者数女性役職者比率女性役職者比率

女性管理職数女性管理職数女性管理職比率
女性管理職比率

（人）
（人）

300
300
250
250

200
200
150
150
100
100
50
50
00

2.1
2.1
1.6
1.6

2.4
2.4
1.9
1.9

2.6
2.6
2.1
2.1

2.9
2.9
2.4
2.4

3.2
3.22.7
2.7（％）
（％）

（人）
（人）

2.5
2.54040

47
47

52
52

5959

64
64

19/3
19/3

20/3
20/321/321/322/322/3

23/3
23/3

42
42

2020
10
100.5
0.50000

39
39

181823
23

28
28

47
47

51
51
35
35

23
23

99

88

19/4
19/4

20/4
20/4

（各年度の定期採用ベース）（各年度の定期採用ベース）※※医療
医療・・運輸職員を除く
運輸職員を除く※※役職者比率は係長相当職以上の比率
役職者比率は係長相当職以上の比率

4949

34
3430
30

1.0
1.0

女性採用者数女性採用者数
（技術）
（技術）
女性比率
女性比率
（技術）
（技術）
53
53

50
50

3.0
3.0

1.5
1.5

39
39

（各年度末時点）（各年度末時点）

女性採用者数女性採用者数
（事務）
（事務）
女性比率
女性比率
（事務）
（事務）

2.0
2.0
166
166

151
151

136
136

130
130

112
112

◆女性採用者数と構成比

4949
46
46

43
43111121/4
21/422/422/450
50
40
4030
30

1414
1010（％）
（％）

20
20
10
10

23/4
23/40050
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関西電力送配電株式会社◆女性活躍推進に関する取組み一覧⃝キャリアステージに応じた支援・施策

若手

中

堅

役職者

２年目
「先輩女性社員とのキャリア座談会」

４年目「若手女性キャリアデザインフォーラム」

８年目「Next キャリアデザインセミナー」

入社２年目の全女性を対象とした早期キャリア教育。様々な先輩女性社員のキャリアから、自身の今後のキャリア形成に関するヒントを得る。

同世代の社外の女性との交流の機会を設け、社外からの刺激を自己成長につなげることや社外とのネットワーク作りを促す。

役職登用に向けたキャリア意識向上を図るとともに、受講者同士のネットワーク作りを促す。

女性部下を持つ上司向け「部下育成力向上研修」
女性部下を直接指導する上司を対象に「男女の違い」「違いを踏まえ女性にどう指導すべきか」を社外講師が実践を交えて講義
ダイバーシティ＆インクルージョン推進社内サイト「ちが・ちかネット」（「ちがいは、ちから。
」ネット）で、日々のセミナーの様子などを紹介したり、ライフステージごとの両立支援制度について分かりやすく掲載⃝ライフイベントに応じた施策・支援「プレママ・プレパパセミナー」「復職者セミナー」

本人あるいは配偶者が出産予定の社員が対象。
ねらいは、夫婦ともに仕事と育児を両立しながらキャリアを形成していけるよう、両立のために必要な考え方や方法について学ぶことと、自分にとって最適な復職時期および復職後の働き方を考え、夫婦それぞれが必要な時期・期間の育児休職等を取得し、希望する時期に復職できるようにすること。

育児休職から復職した女性および社内結婚の場合はその配偶者が対象。
ねらいは、仕事と育児の両立に関する不安を払拭し、積極的な両立に向けたヒントを得ることと、子どもの成長をイメージしながら、自分の成長にもつながる今後の働き方について考えること。

「プレママ・プレパパ上司向けセミナー」

育児休職中の研修等への参加

これから子が生まれる(あるいは子が生まれた)社員の上司が対象。
ねらいは、妊娠中の女性部下を持つ上司に期待される役割や、部下とコミュニケーションを取る際のポイント等について学
ぶことと、男性の育児参画・育児休職取得が本人だけでなく会社や社会にもたらすメリット等を正しく理解し、仕事と育児を両立しやすい職場環境整備を行えるようにすること。

育児休職中に研修や昇格試験が実施される場合、本人の希望により受講・受験することが可能

早期復職支援メニュー
子が１歳未満の早期に復職した従業員に対し、子の保育にかかる金銭的な支援を実施

社内サイトでの情報発信

研修風景

育児休職中のパソコン貸与サービス
育児休職中も会社の動きに関する情報や業務を取り巻く状況の変化を知ることができるよう、また会社とのコミュニケーションにより復帰を支援する一助となるようパソコンを貸与

ダイバーシティ＆インクルージョン推進社内サイト「ちが・ちかネット」（「ちがいは、ちから。」ネット）で、日々のセミナーの様子などを紹介したり、ライフステージごとの両立支援制度について分かりやすく掲載

研修風景

ちが・ちかネット

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関西電力送配電株式会社◆女性活躍推進に関する社外からの評価

これら各種取組みの結果、次世代育成支援対策推進法に基づく「くるみん」、女性活躍推進法に基づく「えるぼし（最高位、3段階目）」、「大阪市女性活躍リーディングカンパニー」といった認証を受けるとともに、経済産業省と東京証券取引所が共同で実施する「なでしこ銘柄」の選定において「準なでしこ」に選ばれました。

準なでしこ銘柄

くるみん認定えるぼし（最高位）

大阪市女性活躍リーディングカンパニー

大阪府｢男女いきいきプラス｣
事業者認定⃝男性従業員の育児参画促進

男性従業員が家族との絆を深め、育児の経験を通じて個人として成長することや、仕事の効率化や仕事へのモチベーション向上にもつながること、そして女性のさらなる活躍にもつながることをねらいとして、男性の育児参画を促進しています。

改正育児・介護休業法が施行された2022年10月からは、男性の育児休職取得率については「女性の取得率と同程度」という目標（2022年度の女性の育児休職取得率：100%）を掲げるとともに、男性の育児休職平均取得日数についても、新たに「2025年度末までに１か月以上」という目標を掲げ、その実現に向けて男性従業員の育児参画をさらに促進しています。

◆男性の育児休職取得に関する目標
取得率

女性の取得率と同程度（2022年度の女性の育児休職取得率：100%）

平均取得日数

2025年度末までに1か月以上◆男性の育児休職取得実績
2020年度

2021年度

2022年度

育児休職取得率

98％

117％

124％

育児休職平均取得日数

8.3日

10.4日

14.5日

男性の育児休職取得率の算出方法：
・分子：当該年度内に子に対する初めての出生時育児休職または育児休職を開始した男性社員数
・分母：当該年度内に配偶者が出産した男性社員数※医療・運輸職員を除く。
※子が満３歳に達する年度末まで育児休職の取得が可能であることから、子の出生年度と、その子に対する初めての出生時育児休職または育児休職の取得開始年度のずれにより、取得率が100%を超える場合がある。

◆男性の育児参画や育児休職取得を促進する施策

部下から本人もしくは配偶者の妊娠・出産の申し出があった際に上司が配布する「仕事と育児の両立応援リーフレット」
では、男性の育児参画や育児休職取得の重要性やメリット等を伝達する「プレママ・プレパパセミナー」の受講を案内するとともに、上司とのコミュニケーションに活用できる「育児休職等 取得計画書」の作成を推奨し、男性も必要な時期に必要な期間の育児休職を取得することを促進しています。

これから子が生まれる部下を持つ上司に対しては「プレママ・プレパパ上司向けセミナー」の受講を必須とし、男性の育児参画や育児休職取得が本人だけでなく会社や社会にもたらすメリット等を正しく理解し、仕事と育児を両立しやすい職場環境整備を行うよう伝達しています。

さらに、子が生まれた男性従業員およびその上司への育児休職の取得を慫慂するメール配信や、育児休職を取得した男性従業員の体験談の社内イントラネットへの公開といった取組みも実施しています。

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関西電力送配電株式会社⃝中途採用者および外国人人財の管理職登用に関する取組み

今後も多様性を重視した採用を推進し、中途採用を拡大するとともに、積極的に管理職へ登用していきます。また、外国人人財についても、積極的な採用・管理職登用を行ってまいります。

中途採用者の管理職の登用については、2021年度より、以下の目標を掲げています。

2030年度末までに中途採用者が管理職に占める比率を2020年度末の10倍以上とする。

(2020年度末実績：0.1%、2021年度末実績：0.3％、2022年度末実績：0.6％）

さらに、他社でキャリアを積んだ離職者の積極的な再雇用を進め、社外の知見を得た人財が当社で活躍してもらえるように取り組んでいきます。

中途採用の状況

2021年度（実績）

2022年度（実績）

2023年度（計画）

キャリア採用者数28名

42名

70名

⃝仕事と介護の両立支援

従業員が介護に関する基本的な知識や公的支援、自社の制度について理解しておくことで、介護に直面した際の離職を防ぎ、仕事との両立を可能にすることをねらいに「仕事と介護の両立支援ハンドブック」の作成や仕事と介護の両立セミナーを開催しています。

介護セミナーの様子

仕事と介護の両立支援ハンドブック⃝LGBTQに関する理解促進

従業員がLGBTQ（性的マイノリティ）に関する理解を深め、当事者を含む誰もが働きやすい職場づくりをめざし、全従業員を対象としたLGBTQに関する基礎知識やハラスメント防止について記載したハンドブックの作成するとともに、相談窓口の設置しています。2022年度は、さらに従業員のLGBTQへの理解促進を図るため、SOGIハラスメントケーススタディを通じた啓発活動を実施しました。また、当社は2021年4月には大阪市LGBTリーディングカンパニーの三つ星認証を取得し、2022年度は、PRIDE指標（任意団体「work with Pride」が策定したLGBTQに関する企業の取組みを評価する指標）において、最高位の「ゴールド」認定を取得しています。

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関西電力送配電株式会社⃝勤務制度、両立支援制度

社内ポータルサイトにおいて､ 各種勤務制度・両立支援制度を一元的に掲載するだけでなく､ 新しく導入する制度に関しては､ 適宜従業員に対して説明を実施しています｡
区分制

度

内容

スーパーフレックスタイム

コアタイム指定のないフレックス制度

テレワーク

事由・回数の制限なく自宅やサテライトオフィスでの勤務が可能

時間単位休暇

1時間単位で休暇取得が可能（上限５日／年）

産前産後休暇

産前6週間

出産前後休暇

配偶者の妊娠が判明した時点から出産後２週間以内の時点において５日間（有給）

育児休職

子が満３歳になる年度末まで（期間中に２回まで取得可能）
無給（いずれか1回、育児休職取得開始から最大７日間有給）

出生時育児休職

出産（予定）日～８週間以内に合計４週間まで取得可能（２回まで分割取得可能）

早期復職支援メニュー

子が満１２ヶ月未満で復職した場合に、保育等にかかる費用を支援短時間勤務（育児）

１日２時間を限度に10分単位で取得可能(子が小学校１年生の９月末まで）

子の看護休暇小学校就業の始期に達するまでの子の看護や、予防接種や健康診断を受けさせる場合、１年度に付き５日間（子が2人以上の場合は１０日間）
取得可能

ファミリーサポート積立休暇

年次有給休暇の中から積み立てた休暇を、子の学校行事等、不妊治
療、配偶者及び親族の看護・介護、人間ドックの受診等のために取得可能

介護休暇

配偶者、父母、子または親族の介護を行う場合、１年度につき５日間（対象となる者が２人以上の場合は１０日間）
取得可能

介護休職

原則３年以内または通算93日まで取得可能

短時間勤務
（介護）

１日２時間を限度に10分単位で取得可能（要介護状態にある間で本人が申請した期間）

仕事と治療の両立支援制度

短時間勤務
（治療）

１日２時間を限度に10分単位で取得可能（本人の「がん、脳卒中、肝疾患、心疾患、糖尿病、難病」「不妊治療」）

再雇用制度

f-スタッフ制度

妊娠・出産・育児・介護・配偶者の転勤・不妊治療を理由に退職した方の再雇用制度

働き方の柔軟性を高める制度

仕事と育児の両立支援制度

仕事と介護の両立支援制度

産後8週間
（有給）

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関西電力送配電株式会社「働き方」改革と健康経営の推進▶方針・考え方⃝「働き方」
改革と健康経営の一体的推進

中期経営計画では、デジタル技術活用による業務の高付加価値化、時間や場所にとらわれない柔軟な働き方の加速、職場一体となった健康活動の継続的な展開、一歩踏み込んだラインケアの促進を掲げ、「働き方」
改革と健康経営の一体的推進に取り組んでいます。

2018年1月に健康経営に取り組んでいくという不退転の決意を示すことを目的に制定した「健康経営宣言」
について、関西電力グループ一体となって取り組んでいく姿勢を明確化するため、2023年4月、下記のとおりリニューアルしました。

◆健康経営宣言（2023年4月リニューアル）私たち関西電力グループが、「関西電力グループ経営理念 Purpose & Values」のもと、持続可能な社会の発展に貢献していくう

えで、事業活動を担う一人ひとりが、心身とも健やかに、持てる力を存分に発揮することが重要です。

関西電力グループは、従業員の疾病予防に万全を尽くすことはもとより、それぞれが活き活きと輝き、豊かな人生を歩むための健康づくりを支援し、「働き方」
改革と一体となった健康経営を進めてまいります。

▶体制

「働き方」
改革・健康経営の推進責任者である社長のもと、人事労務担当役員が委員長を務める「『働き方』改革・健康経営委員会」
での議論を通じて、より柔軟に働ける勤務制度の整備や従業員の健康増進に向けた方針・施策を策定し、労働組合・健康保険組合・医療スタッフ等と連携しながら、従業員一人ひとりが成長意欲や挑戦意欲をもち、健康で活き活きと活躍できる環境整備をグループ大で推進しています。

「働き方」改革・健康経営の推進体制

連携方針・施策の審議

支援

関西電力
健康保険組合連携
連携事務局

関西電力㈱ 人財・安全推進室 労務健康グループ
関西電力送配電㈱ 総務部 人財・安全推進グループ

各事業所
担当者

従業員

経営層

推進責任者：代表執行役社長
審議機関：「働き方」改革・健康経営委員会（委員長：人事労務担当役員）

関西電力
労働組合

支援

連携
支援

医療スタッフ▶目標•総労働時間の削減「2015年度比5%削減 = 一人当たり所定外労働時間換算190時間（年）相当」→2022年実績：一人当たり所定外労働時間•男性育児休職･有給休暇取得率90％以上→2022年実績：男性育児休職取得率
有給休暇取得率•健康経営先進企業並への健康指標の向上
指標目※250時間（年）（2021年実績：241時間）※
124%（2021年実績：117%）※
99.4％（2021年実績：95.5%）

標2021年度

2022年度

適正な体重

BMIが18.5以上25未満の者の割合が71％以上

67.5％

67.3％

運動習慣

週2日以上の運動をする者の割合が21％以上

37.1％

39.2％

喫煙習慣

喫煙者の割合が26％未満22.9％

21.7％

睡

睡眠により十分な休養が取れていると回答する者の割合が60％以上

81.0％

79.7％

1日平均2合以上飲酒している者の割合が14％未満

10.4％

12.8％

眠

飲酒習慣

※ 数値は運輸・医療職員を除く

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関西電力送配電株式会社▶取組み⃝働きやすい職場づくりの整備

当社グループでは、適正な労働時間管理を大前提として、業務そのものの廃止やプロセスの見直しを行い業務効率化を図るとともに、コアタイムの無いフレックスタイム勤務制や、テレワーク等による働き方の多様性を高める勤務制度の充実、時間単位休暇の導入や休暇取得の慫慂など、グループ方針に基づき、各社で取組みを推進しています。

◆関西電力における近年の主な勤務制度改定
2015年 4 月〜

アニバーサリー休暇の導入

本人または家族の記念日等に、特別休暇を付与

2016年 4 月〜

テレワークの導入

仕事とライフイベントとの両立を目的として導入

2016年 4 月〜

育児休職の一部有給化

男性の育児休職取得促進を目的として7日間を有給化

2018年10月〜

配偶者海外転勤同行休職の導入

配偶者が海外転勤する際の同行を目的として休職制度を導入

2019年 4 月〜勤務間インターバルの導入

原則11時間以上の確保を促進

2020年 4 月〜

スーパーフレックスタイム勤務制の拡大原則として全事業所のコアタイムを廃止（2019年4月〜一部事業所にて導入済）

2021年 4 月〜

テレワークの拡大

テレワークの取得事由・回数制限をなしに利用拡大

2021年 4 月〜

時間単位休暇の導入

年次有給休暇の取得方法の柔軟化を目的に導入

2022年10月〜

育児休職の拡大

育児休職の2回分割取得を可能とするとともに、生児出生日から8週間以内に休職できる出生時育児休業を導入

2023年 2 月〜

短時間勤務措置の拡大

短時間勤務措置の適応事由に反復・継続する治療を追加
フレックスタイム勤務の短時間勤務の適用を追加※非正規雇用労働者についても、これら多くの制度が対象となります。

⃝ 健 康 経 営 優 良 法 人2023（ ホ ワ イ ト500）に認 定⃝主な健康経営の取組み大切にする経営」の理念や、グラリー大会の実施、禁煙の日の設定などを行っています。

みが評価され、2017年より司が部下のサポートをしやすい環境の整備や、産業医、産業

当社グループでは、健康管理意識の改善啓発や、セルフケア

当社グループにおける「人を力の向上をめざし、運動・食事に関する講習会やウォーキン

従業員の健康に対する取組

また、管理職向けのラインケアに関する研修の実施など、上「健康経営優良法人（ホワイ

看護職、社外カウンセラーによる相談窓口の整備など、サポート500）」に7年連続で認定さト体制の充実にも取り組んでいます。

れています。

⃝従業員を支える福利厚生制度

弔慰金、各種保険制度などの生活保障施策、社宅・寮（一部地域のみ）、住まいサポート（社宅・寮に代わる新たな家賃補助）などの住宅施策、持家財形貯蓄、持株会などの財産形成支援施策、福利厚生代行サービス、カフェテリアプラン、従業員食堂、退職金制度など、従業員やその家族の生活の安定を図り、従業員が溌剌と安心して業務に取り組むことができるよう、今日的観点等も踏まえて制度内容の見直し・充実を図りながら、環境を整えています。

※一部制度を除き、非正規雇用労働者も利用可能としています。

⃝安定した労使関係の維持「関西電力労働組合」とユニオンショップ協定を締結しており、「会社の生産性向上とこれに伴う労働条件の向上」
を労使共通の目的に掲げ、長年の歴史を経て構築した強い信頼関係を基に良好な労使関係を築いています。現在も、この関係を継続するため、労使間で懇談や協議を実施し、労使間の相互理解を図りながら、事業運営を行っています。
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関西電力グループ会

関西電力株式会社

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関西電力送配電株式会社◆主な労使間意思疎通の場
経営懇談会

会社の経営計画等について労使で意思疎通を図る（毎年開催）

経営協議会

組織改正等の重要案件について労使で協議をおこなう（都度開催）◆従業員の異動にかかる労使間の対応

関西電力
（株）
および関西電力送配電（株）
は、労働協約において、業務の都合上、従業員の異動を必要とするときは、本人の意向、生活条件および技能等を考慮して、公平に行うこととしており、特に広汎な異動を行う必要があるときは、その異動の基準について、労働組合と協議することとしています。

⃝関電ビルディングにおけるウェルネス認証（最高評価Ｓランク）の取得

当社グループは、従業員が働きやすい環境を整えることで、イノベーションを推進し、一人ひとりと会社の成長に積極的に取り組んでいます。当社の本店ビルである関電ビルディングは、建設段階から従業員の健康性・快適性に配慮した建築計画を採用するとともに、竣工後も継続的に執務環境に関する取組みを続けており、２０２２年には執務環境改善の観点を踏まえた執務室のレイアウト変更を実施しました。当社および関電不動産開発株式会社は、健康性・快適性の観点に加え、環境性能の観点からも評価を実施し、第三者機関が審査・認証を行うウェルネス認証制度の一つである「CASBEE-スマートウェルネスオフィス認証※」の最高評価Ｓランクの認証を取得しています。

◆関電ビルディングにおける評価の概要〈 主な評価内容（健康性・快適性等）〉「健康性・快適性」

レイアウト変更や多様な什器によるABW※1、フリーアドレス導入「利便性向上」

各所の打ち合わせスペースやコミュニケーションウェル

「安全・安心性」

耐震性・電力供給の信頼性とその維持「運営管理」

計画的・適切な保全、快適な空気環境等「プログラム」

DWS※2ツール、多様なメンタルヘルス対策等※1：Activity Based Working の略。「時間」と「場所」を自由に選択できる働き方 の意。
※2：Digital Work Styleの略。デジタルを活用して生産性の高い働き方を目指すワークスタイルの意。

吹き抜けと階段により、上 下フロアのコミュニケーションを活性化させることを狙い

フリーアドレスの導入やABWを踏まえた執務室内の座席性格の３区分化によりABWの実現を図っている。様々なオフィス什器を導入・選択することができワーカーの健康性・快適性を実現。とした「コミュニケーションウェル」を設計当初より設置。

※「ＣＡＳＢＥＥ-ウェルネスオフィス認証」を取得した物件のうち、「ＣＡＳＢＥＥ-建築（認証または自主評価登録）」
をあわせて取得した建築物は、健康と環境双方に配慮したオフィスビルとして、「CASBEE-スマートウェルネスオフィス認証」を取得することが可能となります。
■「ＣＡＳＢＥＥ-ウェルネスオフィス認証」の主な評価項目（１）
健康性・快適性 （２）
利便性向上 （３）
安全・安心性 （４）運営管理 （５）プログラム■「ＣＡＳＢＥＥ-建築（認証または自主評価登録）」の主な評価項目
（１）
環境性能

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S O C I A L

関西電力グループのサステナビリティ

環境社
関西電力グループ会

ガバナンス

関西電力株式会社

関西電力送配電株式会社⃝関連データ◆ダイバーシティ・働き方改革目標

2020年度

2021年度

2022年度

備考－

31,933人

31,963人

31,628人

連結ベース

－

従業員数
平均年齢

17,739人－

平均勤続年数43.4歳－

平均年間給与

22.4年

男性育児休職取得率※1

女性育児休職取得率※1
男性育児休職平均取得日数※1
有給休暇取得率※1
総労働時間※1一人あたりの所定外労働時間※1
離職者数※1

男性離職率※1
年 代別

女性離職率※1

30歳未満離職率※130 ～ 49歳離職率※1
50歳以上離職率※1

障がい者雇用率

22.2年

22.1年

856万円

当社のみの数値

2030年度 2割以上

ー

11%

11%

毎年 女性取得率と同程度

98%

117%

124%

関西電力グループ
主要会社※2の数値

毎年 女性取得率と同程度

ー

86%

98%

－

100%

100%

100%

－ー

96%

100%

0.1%

2025年度 1か月以上

0.3%

0.6%

毎年 90%以上

95.5%

8.3日

10.4日

14.5日

－

ー

85.2%

91.1%

－

1908.0時間/年

1891.3時間/年

1902.3時間/年

ー

ー

203時間

209時間

190時間

ー

112名

96.4%

99.4%

241時間

250時間

120名

165名

関西電力グループ
主要会社※2の数値
関西電力グループ主要会社※2の数値

関西電力グループ
主要会社※2の数値

関西電力グループ
主要会社※2の数値

－

0.58%

0.63%

0.90%

－ー

3.20%

3.24%

－

0.52%

0.62%

0.87%

－

1.40%

－0.56%

毎年 法定雇用率を達成

ー

2.4%

2.4%

ーー

86.8%

目標

2020年度

2021年度

2022年度

備考

ーー

1,792名1,520名関西電力グループ
主要会社※2の数値

目標

2020年度

2021年度

2022年度

備考

2030年度 女性役職者比率を2018年度の3倍（6.3%）
以上136人 2.6%

151人 2.9%

166人 3.2%

726人 6.2%

868人 7.1%

953人 8.0%

52人 2.1%

59人 2.4%

64人 2.7%

118人 2.2%

114人 2.0%

120人 2.2%

17.3年

17.0年

16.9年

－－毎年 法定雇用率を達成

－

※1 ※5
採用者数(新卒・中途）

43.3歳820万円

労働組合加入率※4

新規採用者数※1 ※3 ※5

43.3歳

836万円

－離職率※1

17,130人－

2030年度 1%以上

中途採用管理職比率※1

17,469人

1.24%

0.68%

0.32%

0.34%

0.62%

2.6%

2.6%

2.5%

448人

関西電力グループ
主要会社※2の数値

1.18%

1.58%

1.83%

0.57%

0.89%

426名

414名

関西電力グループ
主要会社※2の数値◆女性活躍に関する指標
女性従業員比率※1－

女性役職者数・比率※1

2030年度 女性役職者比率を10%以上

女性管理職者数・比率※1

女性平均勤続年数※1

2030年度 女性管理職比率を2018年度の3倍（4.8%）
以上
2030年度 女性管理職比率を5%以上－目標
女性採用者数・比率※1 ※3 ※5※1 ※3 ※5
女性採用者数・比率（事務系）※1 ※3 ※5
女性採用者数・比率（技術系）※1 数値は運輸・医療職員を除く

8.1%

9.3%

2020年度は連結ベース、2021年度以降は関西電力グループ主要会社※2の数値

87人 19%84人 20%89人 22%

2022年度

備考

毎年 30%以上

236人 26%

180人 23%218人 27%

毎年 40%以上

53人 47%

49人 51%

46人 49%2020年度は連結ベース、2021年度以降は関西電力グループ主要会社※2の数値

34人 10%2021年度

2020年度は連結ベース、2021年度以降は関西電力グループ主要会社※2の数値－

毎年 10%以上

2020年度8.7%

35人 11%※2 当社、関西電力送配電（株）
および主要関係会社を含めた数値※4 ユニオン・ショップ協定に基づき、対象者の労働組合加入率は100％​

43人 14%※3 定期採用者を対象とする※5 採用活動年度における実績

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