厚生労働科学研究費補助金（労働安全衛生総合研究事業）
分担研究報告書
労働災害防止対策の推進とESG投資の活用に資する調査研究
ビジネスと人権に関する指導原則の全体像と安全衛生の関連調査
研究協力者
研究代表者

下田屋 毅
永田 智久

一般社団法人ｻﾞ･ｸﾞﾛｰﾊﾞﾙ･ｱﾗｲｱﾝｽ･ﾌｫｰ･ｻｽﾃｲﾅﾌﾞﾙ･ｻﾌﾟﾗｲﾁｪｰﾝ
産業医科大学産業生態科学研究所産業保健経営学 准教授

研究要旨：
ビジネスと人権に関する指導原則（United Nations Guiding Principles on Businessand Human Rights）は国連人権理事会において全会一致で承認された、全ての国と企業が尊重すべき世界的な基準である。本研究では、ビジネスと人権に関する指導原則に関連する情報をまとめるとともに、企業における情報開示の状況を整理することを目的とした。
文献およびインターネットを用いた検索により、ビジネスと人権に関する指導原則に関連する情報を収集し、まとめた。また、本原則に基づき情報開示している代表的な企業４社（ユニリーバ、ネスレ、マークス＆スペンサー、HP（ヒューレット・パッカード））を選定し、その開示内容について調査した。
ビジネスと人権に関する指導原則は、「国家の人権を保護する義務、人権を尊重する
企業の責任、人権侵害を受けた人の救済のアクセス」の 3 つの柱で構成されている。
企業は、ビジネスと人権に関する指導原則に則って情報開示を行うにあたり、「国連指導原則報告フレームワーク」がある。具体的には、① 人権報告をビジネスの文脈に位置づける、②情報開示の最低基準を満たす、③ 進行中の改善内容を説明する、④人権尊重に焦点をおく、⑤ 人権への最も深刻な影響（顕著な人権課題）に取り組む、⑥関連地域の事例をバランスよく提供する、⑦除外した重要情報について説明する、である。良好事例では、自社のみならず、サプライヤーを含めて、安全衛生を含む、人権を配慮する取組みがシステム化されていた。
日本企業において、ビジネスと人権に関する指導原則の周知徹底するとともに、良好事例から抽出された具体的な方法についても共有を進めることが必要である。

25

Ａ．目的

されたジョン・ラギー氏はビジネスと人2011 年 6 月にビジネスと人権に関す権に関する「保護、尊重、救済フレーム

る 指 導 原 則 （ United Nations Guiding

ワーク」を人権理事会に提出し、全会一

Principles

Human

致で承認された。そして国際的に大きなRights）1)は国連人権理事会において全会影響を与え、国際標準化機構（ISO）が一致で承認された、全ての国と企業が尊2010 年に発行した ISO26000（社会的責重すべき世界的な基準である。法的拘束

任に関する手引き）、2011 年改訂の経済力はないが、企業に焦点をあて、マルチ

協力開発機構（OECD）多国籍企業行動指

ステークホルダーでの議論の上でまとめ

針、Global Reporting Initiative(GRI)られており、高い説得性と正当性を持ちへ 取 り 入 れ ら れ る と と も に 、 NCP

様々な国際的なガイドラインに影響を及（National Contact Point: 行動指針のぼしている。

各国連絡窓口）における問題解決支援のonBusiness

and

本研究では、ビジネスと人権に関する機能も強化された。

指導原則に関連する情報をまとめるとともに、企業における情報開示の状況を整

国連人権理事会は、ジョン・ラギー氏

理することを目的とする。

にこの保護・尊重・救済のフレームワー
クを実施するための原則の策定を求め、

Ｂ．方法

2011 年 6 月、
「ビジネスと人権に関する文献およびインターネットを用いた検指導原則」が全会一致で承認された。こ索により、ビジネスと人権に関する指導の指導原則の推進のため、毎年スイス・原則に関連する情報を収集し、まとめた。

ジュネーブの国連において、国連ビジネ

また、本原則に基づき情報開示している

スと人権フォーラムが開催されている。

代表的な企業４社（ユニリーバ、ネスレ、
マークス＆スペンサー、HP（ヒューレッ(2) 指導原則の内容

ト・パッカード））を選定し、その開示内ビジネスと人権に関する指導原則は、

容について調査した。

「国家の人権を保護する義務、人権を尊重する企業の責任、人権侵害を受けた人

C．結果 および

D. 考察の救済のアクセス」の 3 つの柱で構成さ

1.ビジネスと人権に関する指導原則の概

れている。

要

① 人権を保護する国家の義務(1) 背景国家は、その領域で、また管轄内で人権2008 年に国連事務総長特別代表に任命が侵害されることを防ぎ、もし侵害が起26

こった時には、その侵害状態を取り除き、る人々が実効的な救済を受けられるよう責任者の処罰と必要な場合には補償を確に救済制度へのアクセスが保証されるこ保する義務がある。また国家は、企業にとが必要となる。「苦情処理メカニズム」

対して、様々な立法的、行政的方法によという救済の仕組みを通して、企業活動って、企業活動を通じて人権が尊重されによって引き起こされる人権侵害に対するよう求める必要がある。

る苦情の申し立てを可能とする。

②

ビジネスと人権に関する指導原則は、全人権を尊重する企業の責任(ア) 方針によるコミットメントての国家と全ての企業に適用され、ここ企業は、全ての企業活動において人権をでいう全ての企業とは、規模、業種、拠尊重する責任を、方針として公にする。

点、所有形態、組織構成にかかわらず、
多国籍企業やその他の企業を含むとして(イ) 人権デューデリジェンスいる。また、社会的に弱い立場におかれ、企業は次の事項を実行することで、人権排除されるリスクが高い、権利保持者（ラを尊重する責任を果たすことが求められイツホルダー）などの脆弱な立場に置かている。

れているグループや民族に属する人たち

企業が関与する、人権への負の影響につが直面する課題に特に注意を払うことをいて、特定し、分析し、評価する。評価

求めている。

した結果を企業の対処プロセスに組み込み、適切な行動を起こす。

2. ビジネスと人権に関する指導原則の

質的・量的な指標に基づき、継続的に追情報開示

跡評価をする。企業の対応について、外（1）「国連指導原則報告フレームワーク」

部に開示する。

2)を実施するための原則

企業が、ビジネスと人権に関する指導原(ウ) 是正則に則って情報開示を行うにあたり、「国

企業は、人権への負の影響を引き起こし、連指導原則報告フレームワーク」がある。

またはこれを助長したことが明らかにな

ここではその「フレームワーク」を実施

る場合には、是正に努めなければならなするための原則を示す。

い。
① 人権報告をビジネスの文脈に位置づ③

救済へのアクセス

ける

人権の侵害が生じた場合に、影響を受け人権に関する企業の開示情報の読者は、

27

当該企業の事業活動がおかれている広いっても達成可能なものである。報告する

文脈を理解する必要がある。関連情報に

企業はこれに続いて補助的質問にも回答は、当該企業のビジネスモデル、組織構

し、すべての質問への回答の質を徐々に造、ガバナンス、戦略、事業活動が含ま高めていくよう努力しなければならない。

れる。企業が人権報告を年次報告書、統合報告書、サステナビリティ報告書等に③ 進行中の改善内容を説明する

含めている場合は、これらの関連情報が人権尊重責任を果たすのに必要な方針

既にそうした報告書の中で提示されてい及び手続の実施には時間を要します。まることもある。一方、企業が本「報告フた人権リスクは、企業の活動や事業活動

レームワーク」を利用して独立的に人権地、及び取引関係の変化とともに進展し報告を行う場合、上記の関連情報を含めていきます。したがって「指導原則」のて報告するか、もしくはそれを容易に入実施は、間断ない改善を必要とする継続手できる場所を明示しなければならない。 的なプロセスといえる。つまり、「完了」
含むべき一般的な情報については、「統合として報告できるような有限のプロセス

報告フレームワーク」または GRI の「GRIではないということである。
「報告フレー

スタンダード」をガイダンスとして参照

ムワーク」を利用すれば、企業はその規することもできる。

模や「国連ビジネスと人権に関する指導原則」の実施のどの段階にあるかに関わ②

情報開示の最低基準を満たす

らず報告を開始することができ、経時的「報告フレームワーク」の利用を表明すに進捗を示すこともできるようになる。

る企業は、次の最低基準を満たす必要が「報告フレームワーク」を利用する企業

ある。

は、

•「パートA：人権尊重のガバナンス」の 2「指導原則」の実施に関する進捗、及つの包括的質問に実質的な回答を行うこび継続的改善の方法について明らかにすとるよう務めなければならない。

•「パートB：報告の焦点の明確化」の 4 つの情報要件を満たすこと④人権尊重に焦点をおく•「パート C：顕著な人権課題の管理」の「報告フレームワーク」は人権の尊重に

6 つの包括的質問に実質的な回答を行う

焦点をおいている。その基準となる期待

ことは、あらゆる企業が「他者の人権を侵害

この最低基準は、事業の一環として人権することを回避し、関与する人権への負への取り組みを始めるいかなる企業にとの影響に対処すべき」（国連指導原則 11）28というものである。従い「報告フレームて回答しなければならない。具体的な情ワーク」は、人権の擁護・促進を図る社

報には、報告対象期間において、顕著な会的投資や、社会奉仕活動に対応するも人権課題に関わる影響がいかに発生したのではない。ただしそれらが、当該企業

か、またいかに防止、軽減、是正の措置の顕著な人権課題に関連した、人権リスをとったかについての事例を含む。さまクに取り組むための熟慮された戦略の一

ざまな事業活動地の中から事例を選択し環である場合は別である。企業は、人権なければならない場合は、顕著な人権課を擁護・促進するイニシアチブであるが、題がもっとも重大化している活動地を優顕著な人権課題の管理とは無関係なもの

先的に取り上げる。事例は全体としてバについて報告したいと考えることもある。 ランスよくとりあげ、企業のパフォーマ
しかしその場合でも、「報告フレームワー

ンスを幅広く代表するものでなければなク」の質問への回答が不明瞭になったり、らない。もしそうでない場合には、その損なわれたりすることのないよう注意を理由を説明する必要がある。

払わなければならない。
⑦除外した重要情報について説明する⑤ 人権への最も深刻な影響（顕著な人権

例外的なケースとして、「報告フレーム

課題）に取り組むワーク」に基づく報告の最低基準を満た人権に関する情報開示にあたり、企業は、

すため、あるいは、選択した補助的質問

その事業活動や取引関係に関連する、最へ正確に回答するために必要な特定の情も深刻な、実際の、及び潜在的な人権へ

報を、企業が開示できない場合もあり得の負の影響に焦点をおかなければならなる。このような場合、企業は除外した情い。従って情報開示の出発点となるのは報の性質を明らかにし、除外の理由を説

人権へのリスクであり、企業へのリスク

明しなければならない。例えば、ステー

ではないが、人権への影響が最も深刻でクホルダーの人権へのリスク、 具体的かある場合には、その影響は企業に対するつ正当な法的禁止措置や機密保持に関わリスクにも確実に収斂すると認識するこる制限、信頼できる情報が入手できとが必要である。

いことなどである。企業が具体的またはな

明示的な形で情報を開示できない場合は、⑥関連地域の事例をバランスよく提供す可能な限り集計または匿名化した形で情る報を提示し、情報開示の大幅な不備を回企業は「報告フレームワーク」の質問に避するようにしなければならない。

対し、可能な限り具体的な情報に基づい29

（2）報告フレームワーク

またその結果として何が変わったか？

①パート A： 人権尊重のガバナンス(ア) 方針のコミットメント②

パート B： 報告の焦点の明確化

A1. 企業が、人権尊重へのコミットメン

B1. 顕著な人権課題の提示：報告対象期

トとして公式に述べていること（パブリ間の企業の活動及び取引関係に関連した、

ック・コミットメント）は何か？

顕著な人権課題を提示する。

A1.1 パブリック・コミットメントはどのB2. 顕著な人権課題の確定：顕著な人権ように策定されたか？

課題がどのように確定されたかを、ステA1.2 パブリック・コミットメントがとりークホルダーからの意見も含めて説明すあげているのは誰の人権か？

る。

A1.3 パブリック・コミットメントをどのB3. 重点地域の選択：顕著な人権課題にように周知させているか？

関する報告が特定の地域に重点をおく場
合、どのようにその選択を行ったかを説（イ）人権尊重の組み込み明する。

A2. 企業は、人権尊重のコミットメント

B4. 追加的な深刻な影響：報告対象期間の実施を重視していることを、どのように発生し、または引き続き取り組まれてに説明しているか？

いる人権への深刻な影響のうち、顕著なA2.1 人権パフォーマンスの日常におけ人権課題以外のものを特定し、その取りる責任は、社内でどのように構成されて組みの方法について説明する。

いるか、またその理由は何か？
A2.2 上級経営管理者及び取締役会では、③パート C： 顕著な人権課題の管理具体

どのような種類の人権課題がどのような的方針理由で議論されているか？

C１. 企業は顕著な人権課題に取り組む

A2.3 意思決定や行動に際してはさまざ

具体的な方針を有しているか、またそれ

まな方法で人権尊重を意識すべきであるはどのような方針か？

ことを、従業員及び契約労働者に対して

C1.1 企業はその方針の関連性と重大性

どのように周知させているか？

を、当該方針の実施が求められる者に対A2.4 企業は取引関係において、人権尊重

してどのように伝えているか？

を重視していることをどのように明確化しているか？

ステークホルダー・エンゲージメント

A2.5 報告対象期間中、人権尊重を実現す

C2. 顕著な人権課題のそれぞれに関し、ることに関して企業が得た教訓は何か、企業はステークホルダー・エンゲージメ

30

ントをどのように実施しているか？

解決策を見出し実施することにどのようC2.1 企業は顕著な人権課題のそれぞれに関与しているか？

について、どのステークホルダーと関与

C4.2 顕著な人権課題に関連する影響のすべきか、またいつ、どのように関与す防止または軽減と、他の事業目的との間るかをどのように決定しているか？

に緊張関係が生じた場合、その緊張関係

C2.2 報告対象期間中、企業は顕著な人権はどのように対処されるか？

課題のそれぞれについて、どのステーク

C4.3 報告対象期間中、顕著な人権課題そホルダーと関与したか、またその理由はれぞれに関連する潜在的影響を防止また何か？

は軽減するため、企業はどのような措置

C2.3 報告対象期間中、ステークホルダーをとったか？

の見解は、顕著な人権課題それぞれに対する企業の理解や取り組み方にどのよう

パフォーマンスの追跡な影響を与えたか？

C5. 企業は、顕著な人権課題それぞれへの取り組みが実際に効果をあげているか

影響の評価

どうかをどのように確認しているか？

C3. 顕著な人権課題の性質が時間の経過

C5.1 顕著な人権課題のそれぞれが効果

とともに変化する場合、企業はそれをど的に管理されているかどうかを示すのは、のように特定するか？

報告対象期間のどの具体的事例か？

C3.1 報告対象期間中、顕著な人権課題に関わる影響に、目立った傾向またはパタ

是正ーンがあったか、またそれは何だった

C6. 企業の行動や意思決定が、顕著な人か？

権課題に関連して人々の人権を侵害してC3.2 報告対象期間中、顕著な人権課題にいる場合、企業は効果的な救済をどのよ

関わる深刻な影響が発生したか、またそうに実行可能なものにしているか？

れは何だったか？

C6.1 企業はどのような手段を通じて、顕著な人権課題それぞれに関わる苦情や懸評価結果の統合及び対処

念を受理できるか？

C4. 企業は顕著な人権課題それぞれにつC6.2 人々が苦情や懸念を申し立てるこ

いての評価結果を、自社の意思決定過程とができると感じているかどうかを、企及び行動にどのように統合しているか？

業はどのように確認しているか？

C4.1 顕著な人権課題の管理に影響を与C6.3 企業はどのように苦情を処理し、成える意思決定と行動を行う社内部門は、果の有効性を評価しているか？

31

C6.4 報告対象期間中、顕著な人権課題に②顕著な人権侵害のリスク「安全衛生」

関する苦情や懸念、及び成果には、どのユニリーバでは、責任ある調達方針で安ような傾向とパターンがあったか、また

全衛生について定めている。

企業はどのような教訓を得たか？

責任ある調達方針：＃9 すべての労働者

C6.5 報告対象期間中、企業は顕著な人権の健康と安全は職場で保護されている安課題に関わる実際の影響からの救済を提

全は交渉の余地のない取り組みであり、供または可能にしたか、またその場合のユニリーバの全員が共有している。

典型的もしくは重大な事例は何か？
③ ユニリーバ人権報告書 2020 の安全
3.企業のビジネスと人権に関する情報開衛生の記述（P36）示における労働安全衛生関連事例イ) ユニリーバのビジネスの中心にある
道徳的義務

ユニリーバ、ネスレ、マークス＆スペン

すべての従業員は、怪我や事故のリス

サー、HP（ヒューレット・パッカード）

クから解放されて生活し、働くことがでの４社のビジネスと人権に関する情報開きなければならない。それはユニリーバ

示における労働安全衛生関連事例をまとのビジネス原則の規範とユニリーバのめた。

「責任ある調達方針（RSP）」に反映されている道徳的な義務である。ユニリーバ(1)ユニリーバ 人権報告書 20203)

は、ユニリーバのために、またはユニリ①ユニリーバが特定する顕著な人権侵害ーバと一緒に働くすべての人が、安全衛のリスク生をすべての行動の核となる要素としてユニリーバの顕著な人権問題の 8 つの組み込むことを求めている。

中に安全衛生が位置付けられている。

ユニリーバの業務において、健康で安差別

全な環境を提供することはユニリーバの公正な賃金責任だが、個人はまた、怪我や事故のな

強制労働

い職場というビジョンを推進するために結社の自由

ユニリーバの要件を順守する必要がある。

嫌がらせ

そのため、事例から学び、継続的に改善安全衛生するために「安全な瞬間」を導入した。

土地の権利

ユニリーバは導入の欠如を容認せず、サ

労働時間

プライヤーにも同じことを期待している。
ユニリーバのサプライヤー監査では、安32

全衛生が引き続き最も頻繁に報告される解決することはなく、ビジョンゼロ戦略

コンプライアンス違反である。これは、を引き続き追求していく。

他の非準拠よりも監査で識別しやすいためである可能性がある。ビジネスに対する財政的圧力が高まるにつれて、安全衛
生がしばしば損なわれる可能性があることをユニリーバは知っている。サプライ
ヤーとの関わりの多くは、安全衛生を改善し、知識とベストプラクティスを共有することである。

ロ) 心身の健康と安全のサポート
ユニリーバの事業では、安全プログラム

ビジョンゼロの 5 つの柱が、安全な移動と輸送、行動

安全で健康的な職場環境への権利は交渉に 基づく安全、およびビジョンゼロの安の余地がない。ユニリーバは、ビジョン

全野心を追求する請負業者と建設、プロゼロ戦略で安全性を変革している。ユニ

セス、機械に関連する安全に取り組んでリーバがビジネスとして行うすべてのこいる。同時に、職場の心身の健康を促進とを支えている。

し、社員 の活躍を目指す。

目的は次のとおり。
死亡者ゼロハ) 許容できるレベルの事故はない

怪我ゼロ

工場やオフィスでの事故は、単純な応急

交通事故ゼロ

処置のみが必要なものを除くすべての職

プロセスインシデントゼロ

場の負傷をカウントする合計記録可能頻安全でない行動や慣行に対する度率（TRFR）を使用して測定する。

許容度はゼロ

これは、2020 年の労働時間 100 万時間
あたり 0.64 だった。これは、USLP で設定された目標であり、2013 年に最初に達成した目標である 2020 年までに工場とオフィスでの 2008 年の TRFR を 2.10に半減させることであった。ただし、事故が発生している間は、いかなる率でも33

がら、従業員を保護するために専門的な階層型プロトコルを適用している。ユニ影響を受ける可能性のあるユニリーバのリーバの国のリーダーシップチームは、サプライチェーンの労働者のおおよその状況を注意深く監視し、必要に応じてサ

数：108,000

イトのリーダーと関わり続ける。また、データは、監査で報告されたすべての安

衛生とソーシャルディスタンスを置くた

全衛生の問題ではなく、主要なインシデ

めの厳格なサイトのプロトコルを導入しントに関連している。

た。

問題が見つかった上位 3 か国：
中国ホ) 幸福をサポートする

インド

ユニリーバは、医療および労働衛生のた

インドネシアめのグローバル戦略を持っている。

コンプライアンス違反が見つかった場合、 健康保護と健康増進の両方に焦点を当て
影響を受ける可能性のある人数を見積もている。メンタルヘルスはユニリーバのる。ユニリーバのサプライヤーは、すべ

健康問題のトップ 3 の 1 つであり、ユての違反に対して是正計画を実施していニリーバのプログラムの中心的な焦点でる。

あり、変化や不確実性の時代にメンタル

情報源：USQS グローバル責任ある調達レヘルスが特に重要であることを認識してポートいる。職場での体の健康と同じように、NC 監査データ 2016-YTD2020 監査。

心の健康についても安心して話すことを積極的に奨励している。メンタルヘルスニ) COVID-19 の間にユニリーバの人々との問題の影響を理解し、兆候を認識し、コミュニティをサポートするチームが利用できるサポートの道標を示

COVID-19 に直面して、ユニリーバは、従すように、リーダーとラインマネージャ

業員、消費者、地域社会、顧客、サプラーをトレーニングする。これは、2020 年

イヤーなどのステークホルダーの生命との COVID-19 パンデミック時に特に重要生計を保護するために、さまざまな面でだった。

行動を起こしている。パンデミックに取り組むための世界的および国内的な取りヘ) 拡張されたサプライチェーンにおけ組みを支援するための一連の措置を講じる安全衛生た。すべての調達ユニットと流通センタ

サプライヤーの施設の監査では、安全衛

ーは、ビジネスの継続性をサポートしな

生の問題がユニリーバの方針に対しての34

不適合として一番多い数値を表している

バの事業に 1 時間のスタンドダウン（予ことが一貫してわかっている。多くの場定された停止）を導入し、職場で発生し合、サプライヤーの施設は問題の症状のた死亡災害をマークした。これに加えて、みに対処しており、根本原因には対処しユニリーバのリーダーシップエグゼクテていないことがわかる。多くの場合、そィブメンバーまたは国の総支配人は、災の根本原因は、労働者と経営者の両方の害と取られている行動を確認するために、

間の「安全衛生の考え方」の欠如である。

死亡者のいる場所へ移動する。

適切なプロセスが整っていても、上級管

ユニリーバは、あらゆる種類の災害の理職からの説明責任が欠如していると、後に同じ教訓-学習プロセスを適用した。

どの企業でも事故が増加する。

また、MoMo（モーターオン、モバイルオ

ユニリーバの安全専門家は、サポート

フ）プログラムに関しても順調に進展しを提供するためにサプライヤーの工場をている。自己規律は依然として最大の課

頻繁に訪問する。また、サプライヤーが題の 1 つである。ユニリーバの取り組み

独自の安全衛生委員会を作成し、業界おをサポートするために、運転中に着信やよびユニリーバのベストプラクティスをテキストメッセージを停止するアプリを共有するのに役立つガイダンスドキュメ

試験運用している。全体として、危険なントを作成した。これは、2021 年の第 2行動をさらに減らすために、事故やヒヤ

四半期までに、オンライントレーニング

リハットのリアルタイム報告を増やすこを提供し、サプライヤー向けの安全ウェとにも取り組んでいる。ユニリーバの仕ビナーを開催することでグローバルに展

事のもう 1 つの焦点は、買収と、新規事開し、 RSP プロセスを通じてサプライヤ業の能力と能力の構築に関連している。

ー工場での安全結果を引き続き監視する。 ユニリーバは、安全マインドセットを開発し、職場をより安全にするために、サト) ユニリーバの将来の方向性

プライヤーと協力し続ける。

怪我の軽減に大きな進歩があったにもか将来を見据えて、自動化とデジタルフ

かわらず、ユニリーバは依然として重大ァクトリーの増加は災害率を減らす可能な災害を抱えている。これらは受け入れ性を秘めている。デジタルファクトリー

られないものであり、プログラムを継続

は、生産とエンジニアリングにおける多的に改善することで防止することを決意

様なデジタル方法論とツールの統合に基している。 2019 年に、ユニリーバの組づいている。これには、回線パフォーマ

織のリーダーシップのコミットメントを

ンスのリアルタイム追跡と品質と安全性示すために、世界中のすべてのユニリーのオンライン追跡を備えたオペレーティ

35ングシステムが含まれる。しかし、それ

マップの安全衛生の記述（P19）職場でのらはまた、変化する仕事の世界とそれが安全衛生

人々に与える影響という点で課題をもた

問題の定義

らす。

安全で健康的な労働環境は、世界中の労働者の保護された権利の重要な部分であ(2)ネスレの人権フレームワークとローる。 ILO は、特に労働安全衛生を扱う多ド マ ッ プ 4) - Supporting a just

くの基準を採用している。さらに、

transition toward a regenerative food

COVID-19 のパンデミックは、安全で健康system DECEMBER 2021

的な労働環境を確保し促進することがいかに重要であるかを強調している。

①

ネスレが特定する顕著な人権侵

害のリスク

重要な理由

ネスレの顕著な人権問題の 10 つの中に人々はネスレのビジネスの中心である。

安全衛生が位置付けられている

従い、従業員、ビジネスパートナー、おネスレの重要な問題は、ネスレの活動やよびネスレが事業を行う地域社会の安全ビジネス関係を通じて人々に最も深刻な衛生は、ネスレにとって非常に重要であ悪影響を与えるリスクのある人権としてる。人の世話をすることは、社会にプラ特定した分野である。

スの影響を与えるというネスレのビジネ

児童労働と教育へのアクセス

スの目的をサポートする健康でやる気の強制労働と責任ある採用

ある労働力を構築し、維持するのに役立

生活収入と生活賃金

つと信じている。

男女共同参画、差別やハラスメン
トの禁止(3)人権へのマークス＆スペンサーのア
プローチ5)

職場での安全衛生
結社の自由と団体交渉

マークス＆スペンサーでは、2016 年

水と衛生の権利2017 年に人権報告書を発行している。こ先住民と地域社会の土地の権利の時期にマークス＆スペンサーは、人権

データ保護とプライバシー

担当者を決め、取り組みを加速させてお食糧の権利と栄養価が高く、手頃り、この時期の取り組みが充実しているな価格で適切な食事へのアクセスため、今回 2017 年発行の人権報告書を取り上げた。その後のマークス＆スペン②ネスレの人権フレームワークとロード

サーは取り組みをしているものの人権報

36

告書は発行していない。
①マークス＆スペンサーの顕著な人権課② 海外の店舗における主要な重要な問

題

題は火災と安全衛生2017 年の人権報告書では、顕著な人権課

2016 年 3 月に設定された 10％未満の題として 7 つを掲げ、そして確認してい不適合目標に対して、160 の海外所有店る課題として 4 つを掲げている。

舗で大きな進歩を遂げた。火災安全の不適合は 41％から 5％に、安全衛生は 6％に減少した。 2015/16 年にはそれぞれ48％。検査はグローバルな第三者の監査プロバイダーによって実施され、現地の言語でのワークショップとトレーニング
資料によって補完される。
Safely＆Legally の取引は現在、リーダーシップの優先事項で、日常業務の一部を形成している。2016 年には 13 のフランチャイズパートナーを対象に評価を拡
大し、 2017 年には残りの 7 つを関与させて、認識と埋め込みプロセスをサポー

マークス＆スペンサーの顕著な人権課題

トする国内ガバナンスを開発する。

差別
強制労働
結社の自由

③ 安全衛生に焦点を当てた衣服とホー

安全衛生

ム

生活賃金

安全衛生（H＆S）は、常に M＆S 衣料品

水と衛生と家庭の倫理的取引戦略の重要な要素で労働時間あり、ディーセントワークへの取り組みである。マークス＆スペンサーは、サプ

確認している課題

ライチェーンにおける労働安全衛生の理

児童労働解を広げ、より健康的で安全な職場を作

土地の権利るという野心を持っている。

労働の確保
労働者のニーズを満たし、サプライヤー

消費者の安全にビジネス上の利益をもたらす。

37

2012 年からカンボジアの 15 の工場に

ヘルスクリニックを訪れ、改善された健健康プログラムを展開している。このプ

康情報にアクセスし、コミュニティサポ

ログラムは、工場内の診療所を地元の医ートグループ（CmSS）によってニーズを療サービスプロバイダーにリンクし、工表すことができる。バングラデシュで労場が健康の権利と方針に取り組むための働者のニーズと一般的に特定されている

管理委員会を設立し、労働者にトレーニ

健康ニーズに応えて、8 つの新しいサー

ング意識向上プログラムを提供すること

ビスが工場内の診療所に追加された。血を支援する。これまでのところ、プログ

液のグループ化、目のスクリーニング、

ラムは 20,000 人の労働者に達し、工場

痛みの管理、運動、尿検査、家族計画、の診療所の使用量を 40％増やし、貧血を

鉄と葉酸、生理用ナプキン。現在、オン60％減らした。プログラムの採用をサポ

サイトの医療施設を改善し、健康と労働ートする強力なビジネスケースがあり、者の権利、特に病気休暇、産休へのアク工場は欠勤率が 5％減少し、効率が 7％

セス、産休後の労働者の職場復帰を促進向上したと報告している。

するためのプロセスを強化することを目的とした

3 年間のプログラム

このプログラムの成功により、2015 年に（2017-2020）を展開している。このプロ

GSK および CARE International と提携

グラムは、労働者の健康の擁護者を特定して、バングラデシュの縫製工場で健康し、労働者の健康権にアクセスする際にプログラムを試験的に実施することがで労働者を支援できるようにするためのリきた。これは、バングラデシュでのカンーダーシップトレーニングを提供していボジアの健康プログラムと GSK の農村る。また、工場プログラムを地域のコミ部の健康プログラムから学んだことを利ュニティリソースセンターにリンクして、用している。健康、衛生、栄養に関するより広範な地域保健提供の課題に取り組トレーニングと情報を提供し、7,770 人む。

の衣料品労働者に連絡を取った。そのう
ち 53％が女性だった。このプログラムは、 2016 年には、中国、ベトナム、インド、
241 人の「健康チャンピオン」を特定し、スリランカ、トルコの 374 の工場管理者訓練した。そのうち 126 人は女性であり、 と H＆S 安全管理者にグローバルな健康
同僚の教育者および同僚の「頼りになる」と安全のトレーニングプログラムを提供

情報提供者としての役割を果たす。現在、した（カンボジアは 2017 年に含まれる）。

25,000 人の家族とコミュニティのメン管理者は、職場の安全の重要性とリスク

バーが、コミュニティ内のサテライトの評価の重要性に関するトレーニングを実38施する。労働者へのカスケードトレーニていたため、労働者の安全衛生を保護しン グ の 管 理 を サ ポ ー ト す るながら自宅での作業をサポートする重要

train-the-trainer モジュールもある。

な IT テクノロジーを提供し続けるために特に警戒する必要があった。ウイルス

マークス＆スペンサーは、他のブランドへの対応において人々の安全と人権を最や労働組合と協力して、バングラデシュ

優先することにより、HP の人々は HP がの火災と建物の安全に関する協定に積極

HP の価値観によってどのように生きて的に参加している。マークス＆スペンサ

いるかを示した。

ーが調達しているバングラデシュのすべての工場は ACCORD の対象であり、建物、HP の技術を動員する

電気、構造の安全性について評価を受けグローバルなデジタルマニュファクチャている。現在の修復率は 87％。

リングコミュニティと協力して、HP の3D印刷技術、経験、生産能力を活用して、④サプライヤー管理の一環としての監査

緊急のニーズを満たす重要な医療部品をでの不適合事項（図１）

提供した。作られたアイテムには、フェサプライヤー管理におけるサプライヤー

イスマスクとシールド、マスクアジャス

監査での工場での不適合事項において、ター、鼻腔スワブ、ハンズフリードアオ

安全衛生が一番多く、3977 件中 2636 件

ープナー、および呼吸器部品が含まれて（66.3％）である。

いた。同期化された効果的なアプローチ
をサポートするために、多くの国の政府、
保健、および業界の機関と調整した。

(4)HP（ヒューレット・パッカード）2020

印刷サービスプロバイダーのグローバル

人権アップデート6)

ネットワークも、看板やコミュニケーシ

①COVID-19 に対する HP の対応

ョン資料などを通じて、医療チーム、企大小の企業、地方自治体、国の政府、家業、一般の人々が COVID-19 と戦うのを族や個人はすべて、HP のほとんどが想像支援するために革新されました。診断おできなかった方法で COVID-19 に挑戦しよびワクチン研究をサポートするために、てきた。HP はパンデミックとの世界的な無料の HP バイオプリンターを政府機関、戦いに貢献することを優先したが、他の製薬会社、および非政府組織に配備した。

取り組みに向けて前進を続けた。HP の施設の多く、特に製造現場は、生産された業務およびサプライチェーンにおける従製品のおかげで不可欠であると考えられ業員の安全の確保

39

パンデミックに対処するためにテクノ

サプライヤーの労働者のニーズと懸念ロジーを迅速に展開するにあたり、従業とのつながりを維持するために、休暇、員とコミュニティへの深刻なリスクに対労働慣行、賃金と福利厚生に関する調査処するために、運用とサプライチェーンを実施した。COVID-19 と診断された労働の管理方法を再評価する必要があった。

者に、治療や補償などの必要な支援が与HP の対応は、人権を尊重するという HP

えられているかどうかを尋ねた。また、のコミットメントを反映している。

新しい労働者が雇用されているかどうか、次に、従業員、派遣労働者、およびパ施設がまだ採用手数料や児童労働などのートナーは、これらのリスクを管理およ

独自の労働手順に従っているのかどうかび軽減するために断固として行動した。

を尋ねた。施設は封鎖中の労働時間を削

HP はすぐにほとんどの従業員を自宅減し、状況が改善するにつれて労働時間

で仕事に切り替えた。リモートモデルにを増やす可能性があることを認識し、残移行で きなかった製造およびその他の業が依然として自発的であり、賃金が適機能の担当者に対して、物理的な距離、切に支払われているかどうかも確認を求

個人用保護具、現場訪問者の制限、代替めた。

の人員配置、および強化された清掃と消サプライヤーには、COVID-19 の検出と毒の実践に対処する 安全衛生トレーニ予防に対処し、感染した労働者を支援す

ングとプロトコルを導入した。また、コるためのプロトコルが用意されているこンタクトトレーシングイニシアチブを実とがわかった。また、労働慣行は HP の施している。旅行やサイトへのアクセス要件と一致していることがわかった。アに対するパンデミックの影響 により、完ジアとラテンアメリカでは、渡航禁止令了できたサプライヤーの監査と評価の数により労働者の脆弱性が高まり、500 人は減ったが、引き続き取り組み続ける方を超えるサプライヤーのマネージャーと法を模索した。

スーパーバイザーが該当する可能性があ

サプライヤーと使用された技術は、保るため、強制労働のリスクを軽減するた証作業を安全に実施する。また、能力開めのサプライヤー向けの仮想トレーニン

発を通じて、サプライヤーがこれらの複グをサポートした。

雑な課題に対処するのを支援した。HP サ
プライヤー行動規範には、安全衛生に対今後の展望する厳格な期待があり、COVID-19 中にサ2021 年以降も、パンデミックの進化するプライヤーが労働者を保護するためのベ

課題に取り組み続け、従業員とサプライ

ストプラクティスを公開した。

チェーン労働者の安全を最優先する。

40

Ｅ．結論

1)

ビジネスと人権に関する指導原則は、

https://www.hurights.or.jp/japan/asi「国家の人権を保護する義務、人権を尊de/ruggie-framework/

重する企業の責任、人権侵害を受けた人

2)の救済のアクセス」の 3 つの柱で構成さ

https://www.ungpreporting.org/wp-con

れている。企業は、ビジネスと人権に関

tent/uploads/2017/06/UNGPReportingFr

する指導原則に則って情報開示を行うに

amework-Japanese-June2017.pdf

あたり、「国連指導原則報告フレームワー

3)ク」がある。具体的には、① 人権報告をhttps://assets.unilever.com/files/92

ビジネスの文脈に位置づける、②情報開ui5egz/production/0ead3d5a3600772445

示の最低基準を満たす、③ 進行中の改善

9bb1acbf437a190cfc2e42.pdf/unilever-

内容を説明する、④人権尊重に焦点をおhuman-rights-report-2020.pdf

く、⑤ 人権への最も深刻な影響（顕著な4)

人権課題）に取り組む、⑥関連地域の事

https://www.nestle.com/sites/default

例をバランスよく提供する、⑦除外した/files/2021-12/nestle-human-rights-f

重要情報について説明する、である。良ramework-roadmap.pdf

好事例では、自社のみならず、サプライ

5)

ヤーを含めて、安全衛生を含む、人権を

https://corporate.marksandspencer.co

配慮する取組みがシステム化されていた。 m/documents/plan-a-our-approach/mns日本企業において、ビジネスと人権に

human-rights-report-june2017.pdf

関する指導原則の周知徹底するとともに、 6)
良好事例から抽出された具体的な方法に

https://h20195.www2.hp.com/v2/GetDoc

ついても共有を進めることが必要である。 ument.aspx?docname=c07578426
Ｆ．健康危険情報なし
G．研究発表H．知的財産権の出願・登録状況なし
なし

I．引用・参考41図１．

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