第３回企業型確定拠出年金制度の運営に関する調査；調査結果報告
社団法人企業福祉・共済総合研究所（東京都港区、専務理事：桐木逸朗）は、企業型確定拠出年金導入済み企業を対象に、本年 2 月から 3 月にかけて「第３回企業型確定拠出年金制度の運営に関する導入企業担当者調査」を実施致しました。
厚生労働省によると、企業型確定拠出年金は、2006 年 11 月末時点で企業型規約承認数 2,113
件、実施事業主数 7,764 社、企業型年金加入者数、約 2,076 千人（06 年 10 月末現在速報値）に達しています。企業型確定拠出年金導入企業は、その普及スピードが落ちたといえ順調に拡大しています。
ところで、制度導入後の経過年数が増えると共に投資・運用経験が蓄積、運用商品の配分割合を変更する人が増加するなど当該制度に対する社員の関与・要望・期待が高まることが予想されます。そして社員のコミットメントの高まりは、導入企業（担当者）の制度運営に対する主体的関与度を促す、というダイナミズムを発生させ、この相互関係が企業型確定拠出年金制度の浸透、発展に繋がるはずです。
そこで、今回の調査研究では、加入者の制度関与と導入企業（担当者）の主体的関与という相互関係（相互ダイナミズムの状況）を捉え、それが運営管理機関を中心とする外部支援機関に対する取引ニーズ、取引評価にどう反映されるか、などを明らかにする目的で実施されました。

なお、回収状況など調査の概要は以下の通りです。

【調査の概要】１）調査対象；2005 年 12 月末までの承認規約代表事業所 1,657 社の内、金融機関の子会社、関連会社及び住所不明、規約承認終了企業を除いた 1,394 社の確定拠出年金担当者
２）調査方法 ；郵送調査
３）有効回収数；211 社（有効回収率 15.1％）
４）調査時期 ；2006 年 2 月 22 日（木）〜3 月 20 日（月）５）調査実施主体；社団法人企業福祉・共済総合研究所
６）集計分析 ：株式会社ジエイエムアイ-1-１．企業型確定拠出年金制度運営の現状
・ 今回の調査では、企業型確定拠出年金制度を導入してから調査時点（2006 年 3 月）における制度活用状況や浸透状況を知るために、社員の制度及び投資運用に対する理解・関心状況など 14 項目を提示（下表）、それぞれについて“非常にあてはまる”、“ややあてはまる”、“あ
まりあてはまらない”、“全くあてはまらない”、“どちらともいえない”の５段階評価で回答を得た。
・ 14 項目のうち 1、2 は制度に対する社員のマインドセット（態度形成）をみる項目であり、3、4 は投資・運用に対する理解・関心を、5、6、7、8、9、10 は当制度への社員のコミットメン
ト行動を、11、12、13 は会社としての制度運営状況を、14 は社員の関与に加え制度運営全体を通しての担当者自身の総合満足評価をみている。
１） 自助努力による老後の備えについて社員の理解・関心が高まっている
２） 自分で将来を考え、ライフプランを立てるなど社員の自律自助のマインドが高まってきている
３） 分散投資など社員の投資や運用に対する理解・関心が高まっている
４） 社員の金融商品の種類と特徴に関する理解が深まっている。
５） 掛け金の配分割合の変更や積立金の預け替えなどの資産配分の変更を行う人が増えている
６） 目標リターンを設定して資産運用する社員が増えている
７） 運用商品の管理や実績照会のためにｺｰﾙｾﾝﾀｰやｲﾝﾀｰﾈｯﾄｻｰﾋﾞｽを活用する人が増えている
８） 資産運用に関する情報収集のためにｺｰﾙｾﾝﾀｰやｲﾝﾀｰﾈｯﾄｻｰﾋﾞｽを活用する人が増えている
９） 確定拠出年金制度について、制度運用・運用商品など社員からの問合せ・要望が増えている
10）資産残高に占める投資信託商品（リスク性商品）の構成比（シェア）が増えている
11）社員のニーズを把握し、理解レベルに対応した教育・ｺﾐｭﾆｹｰｼｮﾝを行うようにしている
12）継続教育について経営陣の理解が高まっている
13）運用商品の選定を含め、確定拠出年金制度の運営は、自社が主体的に行うようになってきている
14）全体として制度運営や社員の関与の現状について満足している

・制度が理解され、活発に利用される状況を考慮した場合、下図のように“当制度を積極的に利用しよう“との社員のモチベーションが高く、それが高い制度関与に向かわせ、導入企業の主体的な制度運営を促す、その連動性によって担当者の制度運営満足度を高める、という構図が最も望ましい。果たして調査結果はどうだったのだろうか、次ページ以降でみてみよう。

会社として主体的な制度運営を行う-2-

担当者として制度

当制度に対する社員のｺﾐｯﾄﾒﾝﾄが高い

運営満足度の高さ

当制度に対する社員のﾏｲﾝﾄﾞｾｯﾄが高い

・図 1 は、提示した 14 項目に対する回答状況をみたもである。
全体的に“非常にあてはまる”という評価は、各項目とも数％にすぎない。
“ややあてはまる”割合が高い項目は、「自助努力による老後の備えについて社員の理解・関心が高まっている」及び「掛け金の配分割合の変更や積立金の預け替えなどの資産配分割合の変更を行う人が増えている」の 2 項目である。
反面、“あまりあてはまらない”割合が高い項目は、「目標リターンを設定して資産運用する社員が増えている」、「確定拠出年金制度について、制度運用・運用商品など社員からの問合せ・要望が増えている」である。
自助努力による老後の備えに関するマインドセット（態度形成）の高まりや資産配分経験者の増加がみられるものの全体的には、調査時点における（導入企業担当者からみた）当該制度に対する社員関与及び管理状況に関する評価はそれほど高くはない。当該制度に対する社員の関心・関与が未だ低い（反応がわからない）という見方をする担当者が多い。
このような状況を反映し、“当該制度の運営を外部に任せるのでなく、自社が主体的に行うようになっている”と答えた企業は 3 割程度にとどまっている。また担当者からみた制度の現状についても満足している、と答えたのは 4 分の 1 にすぎない。ＤＣ制度に対する社員の理解・関心が高まり、制度が本格的に活用されるまでにはまだ時間がかかりそうである。

図１．制度導入後、現時点での制度運営評価
非常にあてはまる

ややあてはまるの高まり 2.4①自助努力による老後備えの理解関心
0.5②自律自助へのマインド の高まり

あまりあてはまらない

全くあてはまらない

0%

53.1

20%

-3-

どちらともいえない

38.4

42.7
27.0

40.3
深化1.9
③分散投資など投資・運用への理解
26.5
0.5
解深化
④金融商品の種類と特長に関する理
41.7
4.3⑤資産配分変更の経験者増加
10.0
0.9⑥目標リターンを設定する社員の増加
35.7
増加 2.8⑦資産管理面での外部ｻｰﾋﾞｽ 活用の
28.9
増加1.9
⑧情報収集面での外部ｻｰﾋﾞｽ 活用の
16.6
0.5⑨ＤＣ制度への問合せ・要望の増加
32.7
4.7⑩リスク性商品のシェア増加
32.7
2.4
実施
⑪社員理解レベルに対応した教育の
24.2
り 2.8
の高ま
理解
⑫継続教育への経営陣
26.5
ト 3.3
⑬自社主体による制度運営へのシフ
25.1
1.4
社員関与に満足⑭全体としての制度運営、（N=211社；単位％）

37.0
47.0
32.7
52.2
34.1
42.7
49.8
31.3
39.8
40.8
32.8
42.2
40%

60%

不明

4.7 8.5 3.3
4.7 11.4 3.3
9.0 3.3
8.5
13.7
9.0
3.3
8.5 3.3
9.5
15.6
18.0
3.3
15.6
8.5
3.3
14.2
9.0
3.3
8.5 3.3
21.3
14.7
13.3
3.3
10.9 3.3
10.9
15.2
13.7
3.3
16.1
18.0
3.3
17.1
10.9
3.3
80%

100%

（前回調査結果との比較）
・ところで、このような担当者の目を通してみた社員の制度関与状況や制度運営評価は、前回調
査*と比べてどのように変化したのであろうか。＊2005 年３月実施、回収数 176 社
・ 図 2 は、「非常にあてはまる」との回答企業に＋5 点、「「ややあてはまる」に＋3 点、「あまり
あてはまらない」に-3 点、「全くあてはまらない」に-5 点、「どちらともいえない」に 0 点を与えて、項目別に平均スコアを算出、前回調査と同じ調査項目について比較したものである。
これをみると、今回においても全項目で平均スコアが 0.0 以下であるものの、その値は今回の方が前回を上回っている。
とくに「掛け金の配分割合の変更や積立金の預け替えなどの資産配分割合の変更を行う人が増えている」は平均スコアで２ポイント弱程度増加している。「運用商品の管理や実績照会のためにｺｰﾙｾﾝﾀｰやｲﾝﾀｰﾈｯﾄｻｰﾋﾞｽを活用する人が増えている」、「資産残高に占める投資信託商品（リスク性商品）の構成比（シェア）が増えている」のスコアも増えている。株価の上昇という運用環境の変化（好転）によって社員が投資信託商品などへの資産配分を行ったり、運営管
理機関のインターネットサービスを活用するようになった状況を窺わせている。
また、社員のコミットメントの高まりがみられることを背景に、「当該制度の運営を外部に任せるのでなく、自社が主体的に行うようになっている」という制度の主体的運営を問う項目においても、平均ポイントは前回の-2.2 ポイントから今回-1.0 ポイントと上昇している。
徐々にであるが主体的に制度運営を行いたい、とする導入企業が増えている。
図２．前回結果との比較（平均スコア）（単位；ﾎﾟｲﾝﾄ）

0.0

0.0

-0.5

-0.4

0.0

-0.2

今回結果

前回結果

-0.3
-0.4
-1.1

-1.0

-1.1

-0.8

-1.5

-1.5

-1.0

-1.7
-1.7

-2.0

-1.7

-1.9

-2.5

-2.1

-3.0

-2.7

まり

化

化
加
深
加
増
解
加
増
者
加
増
の
る理 経験
加
増
の
用
ト
す
理
用
の
用
活
関
の
ア増
の
望
シフ
活
ｽ
・運
に
更
ﾞ
え
要
の
ﾋ
ｽ
ﾞ
シェ
資
長
・
変
ｰ
備
ﾋ
へ
の
ｻ
せ
分
後
営
ｻｰ
品
部
ど投 類と特
合
配
運
部
外
商
問
産
る老 資 な
度
外
種
の
資
制
ク性
の
での
に よ 散投
へ
⑤
る
ス
で
品の
面
力
度
リ
面
商
理
分
努
制
によ
⑩
集
融
管
③
助
体
ＤＣ
収
金
産
自
主
⑨
報
④
資
①
社
情
⑦
自
⑧
⑬
解

関

心

の高

へ

の

理

解

深

-2.2

-4-

今回結果

（導入時期別比較）
・前のページで、全体的に社員の理解・関心、制度関与レベルなどが前年より向上していることがわかった。そこで、次に当該制度の導入経過年数別にみることにによって、とくに導入後どの程度の期間を経過した企業で上記特徴が明確になるか、みてみる（図３）。
図３をみると、全体的に制度導入後 3 年以上の企業で平均スコアが高い（とくに、資産配分
経験者の増加、リスク商品のシェアの増加、自社が主体的に制度運営）。
それ以外の項目では、導入後 1 年以上 2 年未満の企業が、導入後 2 年以上 3 年未満の企業の平均ポイントを上回ったりしている。制度に対する社員の積極的活用がみられ、それが主体的制度運営に反映するまでには、導入後 3 年程度の経過期間を要する、といえそうだ。
・「目標リターンを設定して資産運用する社員が増えている」については、導入後の経過年数の違いは見られない。この点での教育、コミュニケーションは殆ど進んでいない、といえる。
・また「制度運営や社員の関与に対する現状に満足している」、「自助努力による老後の備えについて社員の理解・関心が高まっている」は、制度導入後 1 年未満の企業での平均スコアが最も高い。履歴効果より制度導入に伴う達成評価、直近の教育効果に起因する、と思われる。

図３．企業型DC制度の現状評価（導入時期別）
導入後 1年未満

1年〜2年未満（単位；平均スコア）
2年〜3年未満

3年以上

1.0

0.5

0.0

-0.5

-1.0

-1.5

-2.0

-2.5

-3.0

Ｑ7・10リスク Ｑ7・11社員 Ｑ7・12継続教 Ｑ7・13自社主 Ｑ7・14全体とＱ7・7資産管 Ｑ7・8情報収Ｑ7・4金融商 Ｑ7・5資産配Ｑ7・1自助努 Ｑ7・2自律自Ｑ7・9ＤＣ制度
Ｑ7・6目標リ
Ｑ7・3投資・運性商品のシェ ﾆｰｽﾞ対応の 育へのﾄｯﾌﾟ理 体による制度 しての制度満
理面での外 集面での外品に関する理 分変更経験
力による老後 助へのマイン
への問合せ
ターンの設定
用への理解
足
運営
解
教育
ア
部ｻｰﾋﾞｽ部ｻｰﾋﾞｽ
率増加
解
ド
準備
0.5
-0.7
-0.2
-0.8
-0.8
-2.1
-0.5
-0.9
-2.5
-0.8
-0.5
-0.9
-1.5
-0.2
導入後 1年未満
0.0
-1.2
0.1
-0.9
0.4
-2.3
0.1
-0.4
-2.1
0.0
-0.6
-1.1
-0.6
-0.9
1年〜2年未満
-0.5
-1.7
-0.7
-1.9
-0.1
-2.1
-0.5
-1.1
-2.1
-1.0
-1.3
-1.6
-1.3
-1.9
2年〜3年未満
0.1
-0.1
0.0
-0.4
0.8
-2.3
0.0
-0.6
-1.5
0.7
-0.1
-0.4
-0.1
-1.0
3年以上

-5-

２．制度運営ダイナミズムの動向
・ 今回の調査では、社員のコミットメントの高まりと導入企業（担当者）の制度運営に対する主体的関与度との関係、ダイナミズムの発生（動向）を概観し、この相互関係を通して企業型確定拠出年金制度の浸透、発展の状況を検証することを目的としている。
上記分析を行うに際して、社員の制度関与状況及び導入企業の主体的制度運営状況などについてたずねた 14 項目相互の関係をみてみる（表１）。
表１は、14 項目の全てに答えた企業について項目相互の相関係数をみたものである（スコアベース）。下表では、相関係数が 0.4 以上という相関度が極めて高い項目に網掛けをした。
（表1）企業型ＤＣ制度の運営、社員の関与に関する評価項目相互の関係 ＊スコアﾍﾞｰｽの相関係数
Ｑ7・7資
Ｑ7・1自 Ｑ7・2自Ｑ7・4金 Ｑ7・5資
助努力に 律自助へ Ｑ7・3投 融商品に 産配分変 Ｑ7・6目 産管理面
よる老後 のマイン 資・運用 関する理 更経験率 標リター での外部増加
ンの設定 ｻｰﾋﾞｽ
準備
ド
への理解
解
Ｑ7・1自助努力による老後準備への理解関心の高まり
1
Ｑ7・2自律自助へのマインドの高まり
0.559011
0.388184 0.363263
1
Ｑ7・3投資・運用への理解関心の高まり
Ｑ7・4金融商品に関する理解関心の高まり
0.379904 0.396797 0.582871
1
Ｑ7・5資産配分変更経験率の増加
0.304506 0.200268 0.37453 0.270803
10.206822 0.239612 0.31248 0.30341 0.289354
1
Ｑ7・6目標リターンを設定して運用する社員増加
Ｑ7・7資産管理面での外部ｻｰﾋﾞｽ活用社員増加
0.334447 0.308831 0.370817 0.342706 0.521795 0.236004
1
Ｑ7・8情報収集面での外部ｻｰﾋﾞｽ活用社員増加
0.367205 0.266004 0.475694 0.366293 0.528132 0.300374 0.743379
Ｑ7・9ＤＣ制度に関する問合せ・要望増加
0.307241 0.362921 0.223286 0.233178 0.282892 0.185252 0.245754
0.297357 0.284164 0.367759 0.322096 0.448998 0.236644 0.381352
Ｑ7・10リスク性商品のシェア増加
Ｑ7・11社員ﾆｰｽﾞに対応した教育の実施
0.244209 0.230259 0.229196 0.342476 0.234943 0.178867 0.308559
Ｑ7・12継続教育へのﾄｯﾌﾟ理解の高まり
0.259035 0.281844 0.220545 0.321095 0.132585 0.08207 0.128016
0.193583 0.248168 0.217872 0.247207 0.248355 0.206416 0.284188
Ｑ7・13自社主体による制度運営
Ｑ7・14全体として制度運営や社員関与に満足
0.341035 0.38864 0.439387 0.382008 0.253759 0.256666 0.303234
Ｑ7・8情
Ｑ7・10リＱ7・12継 Ｑ7・13自 Ｑ7・14全報収集面 Ｑ7・9ＤＣ スク性商 Ｑ7・11社 続教育へ 社主体に 体としてでの外部 制度への 品のシェ 員ﾆｰｽﾞ対 のﾄｯﾌﾟ理 よる制度 の制度満
ｻｰﾋﾞｽ
問合せ
ア
応の教育
解
運営
足
Ｑ7・1自助努力による老後準備への理解関心の高まり
Ｑ7・2自律自助へのマインドの高まり
Ｑ7・3投資・運用への理解関心の高まり
Ｑ7・4金融商品に関する理解関心の高まり
Ｑ7・5資産配分変更経験率の増加
Ｑ7・6目標リターンを設定して運用する社員増加
Ｑ7・7資産管理面での外部ｻｰﾋﾞｽ活用社員増加
Ｑ7・8情報収集面での外部ｻｰﾋﾞｽ活用社員増加
Ｑ7・9ＤＣ制度に関する問合せ・要望増加
Ｑ7・10リスク性商品のシェア増加
Ｑ7・11社員ﾆｰｽﾞに対応した教育の実施
Ｑ7・12継続教育へのﾄｯﾌﾟ理解の高まり
Ｑ7・13自社主体による制度運営
Ｑ7・14全体として制度運営や社員関与に満足

10.2382431
0.346881 0.289961
10.29868 0.21717 0.206121
10.120959 0.188576 0.172539 0.352334
1
0.249574 0.279223 0.429258 0.327516 0.177434
10.350454 0.13545 0.233873 0.157761 0.283361 0.159988

この結果を見ると、「自助努力による老後の備えについて社員の理解・関心が高まっている」と「自分で将来を考え、ライフプランを立てるなど社員の自律自助のマインドが高まっている」との相関関係が強い。この２つの項目は制度に対する関心・マインドセットをみる項目である。
しかし、それ以外の項目との関連は、まだあまり強くない。「投資・運用に対する理解・関心の高まり」、「金融商品に関する理解・関心の高まり」、「資産管理面、情報収集面での外部サー
ビスの活用」とやや相関が見られる程度である。制度満足ともやや相関している。

-6-1

「投資・運用に対する理解・関心の高まり」、「金融商品に関する理解・関心の高まり」という金融・投資に関連する項目は、相互の関連性が強いことに加え「情報収集面でのコールセンタ
ーやインターネットサービスなど外部サービスの利用」及び「制度運営満足」と関連している。
また、制度へのコミットメントをみる「コールセンターやインターネットサービスなど外部サービスの利用」、「資産配分変更の経験者の増加」、「リスク性商品のシェア」は相互に関連している。これらの結果をまとめたのが下図である。
これらの結果を総合すると、「当該制度に対するマインドセット」、「投資運用への知識と関心」、「制度へのコミットメント」は、それぞれの関連項目同士での相関関係は強いが、それ以外の項目における関連は、それほど強いものではない。
制度を受容し、制度関与への動機を形成するマインドセットは、ＤＣ制度の積極的なコミッ
トメントと強い関係にない（弱い相関関係にはある）。ましてや制度の主体的運営との関連はみられず、相互に影響していない。
同様のことは「運用商品の選定を含め確定拠出年金の運営は、自社が主体的に行うようにしている」についてもいえる。当該項目では、「資産残高に占める投資信託商品（リスク性商品）の構成比（シェア）が高まっている」と相関がみられる程度であり、その他の社員のコミット
メント関連項目との相関はあまりみられない。また、主体的制度運営と制度運営満足の間には相関関係はみられていない。現状では、社員のマインドセットやコミットメント相互の関係によってではなく、リスク性商品の構成比（シェア）の高まりが突出した形で制度の主体的運営に強い影響を与えている。
今回の調査では、“当制度を積極的に利用しよう“との社員のモチベーションが高く、それが高い制度関与に向かわせ、導入企業の主体的な制度運営を促す、その連動性によって担当者の制度運営満足度が高い、という構図（ダイナミズム）を検証することはできなかった。
太宗としては、導入企業の多くは依然として企業型ＤＣ制度そのものへの理解促進と投資運用に関する基礎的な教育、マインドセット教育（気づき）に腐心している状況にある。
相互ダイナミズムを創造し、それを活かしながら企業型確定拠出年金制度を運営しているという段階に至るにはまだまだ時間がかかりそうである。

①老後準備への理解向上②自助努力ﾏｲﾝﾄﾞの高まり④金融商品への理解向上③投資・運用への理解⑦資産管理面で Web など活用

⑧情報集面で Web など活用

⑤資産配分変更の経験増加⑩リスク性商品シェア増加⑭制度の現状に満足⑬ 自 社 が 主 体 的 に
制度運営

相関関係が強い相関関係がやや強い-7-

（主体的な制度運営を行う企業の特性について）・ ところで、「自社が主体的に運営を行うようになってきている」導入企業の特性とはどういうものであろうか。今回の調査では３割の企業で“あてはまる”と答えている。
以下、どのような要因が、どの程度影響を与えて「自社が主体的に運営を行うようになるか」、について重回帰分析によって分析してみた*。
＊目的変数；「運用商品の選定を含め、確定拠出年金制度の運営は、自社が主体的に行うようになってきている」に対する５段階評価の回答をスコア化①制度運営評価項目間
まず、社員の制度関与状況及び導入企業の主体的制度運営状況などについてたずねた 12 項目を説明変数とした回帰結果をみてみよう（除く、制度運営満足度）。下表はその結果である。

主体的運 制度運営
営
満足
Ｑ7・1自助努力による老後準備
Ｑ7・2自律自助へのマインド
Ｑ7・3投資・運用への理解
Ｑ7・4金融商品に関する理解
Ｑ7・5資産配分変更経験率増加
Ｑ7・6目標リターンの設定
Ｑ7・7資産管理面での外部ｻｰﾋﾞｽ
Ｑ7・8情報収集面での外部ｻｰﾋﾞｽ
Ｑ7・9ＤＣ制度への問合せ
Ｑ7・10リスク性商品のシェア
Ｑ7・11社員ﾆｰｽﾞ対応の教育
Ｑ7・12継続教育へのﾄｯﾌﾟ理解

2.48**
2.50**

1.60*
4.39***
2.88***（注）各変数とも

2.38**

スコア

危険水準＊＊＊<0.01, 0.01＜＊＊<0.05, 0.05＊<0.1

回帰結果によると、主体的な制度運営に最も影響力がある項目は、「リスク性商品の構成比が増えている」である。次いで、「社員ニーズを把握し、理解レベルに対応した教育・コミュ
ニケーションを行うようにしている」、「確定拠出年金制度について、制度内容・運用商品など
社員からの問い合わせ・要望が増えている」があげられている。この結果を見ると、運用を中心とした社員の動向、問い合わせなど社員の反応、コミットメント（そのメルクマールとしての“リスク性商品のシェア”）、継続教育への対応が主体的な制度運営に影響を与えていることがわかる。従って、我々は上記回帰結果によって部分的であるが、主体的な制度運営と社員のコミットメントとの関係、相互ダイナミズムについて検証することができる。恐らく次年度以降においては、この相互ダイナミズムは一層明確になるものと思われる。
参考に、制度運営満足に影響を与える要因を抽出したが、「社員の自律自助のマインドの高まり」、「投資・運用に対する理解、関心の高まり」、「継続教育について経営陣の理解の高まり」という３項目が抽出された。主体的な制度運営に影響を与える項目と重なるものはない。現状
では、主体運営と制度運営満足は全く別の要素で構成されている、と考えられる。

-8-

②他の質問間
以下、「制度運営は自社が主体的に行うようになってきている」に対する回答を目的変数とし、他の質問を説明変数とした回帰分析の結果を見てみる。
使用した質問は、以下の通り。
・Ｑ4 教育コミュニケーションの目標

・Ｑ9 社員からの要望

・Ｑ10 担当者の悩み、課題（複数回答、２つまで）
・Ｑ14 運営管理機関に対応してほしいこと
・Ｑ16 運用商品の見直し、追加を行う基準、きっかけ
・Ｑ18 運用商品の品揃えの考え方

なお、これらは全て複数回答である。そのため、各カテゴリーをＯＮ（１）、ＯＦＦ（0）に変換、ダミー変数を作成してこれらを目的変数化した。
下表は、重回帰の結果、危険率が 0.1（信頼水準 90％）以下の項目をまとめたものである。
□Ｑ4 教育コミュニケーションの目標；◎退職給付制度と他の人事制度・報酬制度との関連、整合性について理解を促す◎成果主義人事の導入など企業と社員の関係の変化について理解と意識変革を促す□Ｑ9 社員からの要望◎投資経験の豊富な社員のケース紹介（他の社員の運用例）◎加入者レポートの見方に関するインストラクション◎他の資産と統合した資産管理、資産配分シミュレーション教育□Ｑ10 担当者の悩み、課題（複数回答）◎社員間で制度や資産運用に対する理解・関心のバラツキが大きい◎継続教育に対する社員の反応、参加率が少ない◎DC 制度に対する社員の反応がない（少ない）、わからない□Ｑ14 運営管理機関に対応してほしいこと◎コールセンターへの問合わせ内容などに関する定期的な報告（運営管理状況報告）◎DC 制度の変更、制度改革に関する提案◎継続教育に関するアドバイス、協力□Ｑ16 運用商品の見直し、追加を行う基準、きっかけ◎社員の運用スキル、商品理解の程度をみて◎導入他社の動向をみて□Ｑ18 運用商品の品揃えの考え方◎社員からの要請・要望があること◎投信評価機関などの評価（格付け）が高いこと◎コスト（販売手数料、信託報酬）が妥当であること◎従来までの提供商品に欠けている商品分野であること-9-これらの結果を整理すると次のようなことを指摘できる。
企業型確定拠出年金年金制度を主体的に運営したい、とする企業特性としては・・

１） 退職給付制度と他の人事制度・報酬制度との関連、整合性、成果主義人事など人材
マネジメントの中で当該制度を位置づけ、運営している
２） 担当者としての悩み、課題は、「社員間で制度や資産運用に対する理解・関心のバラツキが大きい」、「継続教育に対する社員の反応、参加率が少ない」、「DC 制度に対する社員の反応がない（少ない）、わからない」。従って、これらのソリューションを通じて、導入企業の主体的な運営が促進される、と思われる
３） 運営管理機関に対する要望、期待としては、「コールセンターへの問合わせ内容などに関する定期的な報告（運営管理状況報告）」、「DC 制度の変更、制度改革に関する提案」、「継続教育に関するアドバイス、協力」。従って、運営管理機関は、運営管理状況報告を怠らないこと、継続教育に関するアドバイス、支援を行うことによって、取引先企業の主体的な運営を促すことができる。しかし、これらの対応をしなかったり、適切な対応でなかったりした場合、依然として運営管理機関依存の“低調な”制度運営を継続させ、結果として顧客（DC 導入企業）からの取引不満を発生させる可能性がある。

以上、「第３回企業型確定拠出年金の運営管理に関する調査」結果報告の第１回目として、社員の関与や制度運営状況についてみてきました。
社員のコミットメントはまだまだ低いものですが、それでも確実に当該制度への関与度は高まり、徐々に社員の間に浸透しています。
調査実施前に抱いていた「マインドセットの高まり⇒コミットメントのの高まり⇒制度の主体的な運営⇒結果としての制度運営満足」という仮説（相互ダイナミズム）は、今回検証することができませんでした。しかし、部分的ですがその萌芽を確認することができました。恐らく、次回、次々回の調査ではこのような相互ダイナミズムが表面化してくるものと予想されます。そしてこのような相互ダイナミズムのスパイラル化が当該制度の成長・発展を確実にするのでしょう。

次ページ以降では“導入企業における継続教育への取り組み”についてまとめました。
制度導入後の経過年数によって相違がみられるものの導入企業の多くは、継続教育に対し前向きに捉えております。制度導入時における教育だけでは、当該制度に対する関心を高め、理解を得ることが困難なことがその背景にあります。これは担当者の悩みとして、「当該制度への理解関心が少ない（当該制度に対する反応が少ない、わからない）」ことを指摘している人が最も多かったことによっても類推されます。しかし、教育コミュニケーションの必要性、重要性がわかったとしても、それをどのように効果的に行うか（先行事例はあるか）、また、トップの理解が（どのように）得られるか、なども導入企業担当者が抱える課題・悩みなのです。
当レポートは継続教育に関する調査結果とともに継続教育を捉える視点について、小所からの問- 10 -

題提起をまとめたものです。

１．継続教育・コミュニケーションの実施意向
・ 図 1 は企業型確定拠出年金を導入した企業が、制度導入後における継続教育教育・コミュニケーションをどのように考えているのかをみたものである。
・ この結果によると、継続教育を既に実施した企業は３割強を占め、実施計画のある企業を加えると半数に達する。実施予定のない企業は、1 割程度にすぎない。
前回調査結果（下・参考図）と比較すると、継続教育実施率（既に実施）のみならず、継続教育そのものに対しても前向きに検討している企業が確実に増加している。殆どの企業が継続教育を前向きに捉えている。
図1．制度導入後における継続教育の実施状況（Ｎ＝211社；単位％）不明
1.9%

実施するつもりがない
11.4%

既に継続教育を実施
した
34.1%

計画はないが、
実施したい
36.5%

実施計画がある16.1%

参考：前回調査結果（Ｎ＝176社：単位％）

既に実施済み,28.4

実施予定はない, 22.4

今後実施したい,49.4- 11 -

継続教育は、制度導入後の経過年数が多くなるに従って、「既に継続教育を実施した」企業の割合が高まっている（図２）。導入後、３年以上の企業では、３分の２の企業で継続教育を実施している。
図２.継続教育の実施意向
既に継続教育を実施した（単位％）

実施するつもりがない

70.0
60.0

63.7

50.0
40.0

34.1

30.0

40.0

33.3

20.0

14.5

11.4

11.7

14.5

10.0

12.7
3.0

0.0
計
合
導

入後

1年

未満

1

実施する つも りがない

既に 継続教育を 実施し た

2
年〜

年未
2

満

3
年〜

年未

満
3年

以上

・ ところで、導入企業はこのような継続教育教育・コミュニケーシンを実施するうえで何を目標としているのであろうか。

図３.継続教育の目標（N=211社；単位％）69.7

金融商品の種類や性質など基礎知識の理解を促す

61.1

老後の備え・早期準備の理解促進

54.0

CC、WEBなどのｻｰﾋﾞｽを利用できる

52.1

投資・運用に関する社員の関心向上

41.7

分散投資の意義、必要性理解促進

33.6

離退職時の資産移換手続きの理解

23.2

ﾘｽｸﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄを行うことの理解促進

22.3

ﾗｲﾌﾌﾟﾗﾝの考え方の理解促進

19.9

他の人事関連制度との関連・整合性

18.5

投資環境に応じた資産配分ができる

16.1

企業と社員の関係変化の理解促進

10.9

想定利回りを設定、運用目標を理解

0.0

10.0

- 12 -

20.0

30.0

40.0

50.0

60.0

70.0

・ 前ページ図３によってその結果によると「金融商品の種類や性質など基礎知識の理解を促す」
が 70％と最も多い。以下、「自助努力による老後の備えについて早期準備の必要性を促す」61％、「資産配分の変更、資産残高の確認、投資情報の収集など外部委託機関のｺｰﾙｾﾝﾀｰｻｰﾋﾞｽ、Web
サービスを自ら利用できるようにする」（54％）
、「投資や運用に関する社員の関心を高める」（52％）
、「分散投資の意義・必要性を理解する」（42％）と続く。
・ これらの結果を見ると、自助努力による高齢化対応への心構え（マインドセット）をベースに、投資・運用や金融商品に関する理解を促し、投資、運用に関する社員の情報リテラシー（必要な情報の収集、判断）を高めることが確定拠出年金に関する教育・コミュニケーショ
ンの目標となっていることがわかる。
・ところで、次に教育・コミュニケーシンの目標を教育・コミュニケーシンの実施意向とクロス
してみてみよう。我々は、この分析によって、何が教育・コミュニケーシンの実施を促すか、の示唆を得ることができる（下表）。
この結果によると、“教育・コミュニケーシンを既に実施した企業及び実施計画がある”企業とそうでない企業において比率の差が見られるものは、「資産配分の変更、資産残高の確認、投資情報の収集など外部委託機関のｺｰﾙｾﾝﾀｰｻｰﾋﾞｽ、Web サービスを自ら利用できるようにする」、「分散投資の意義、必要性を理解する」、「金融商品の種類や性質など基礎知識の理解を促す」（とくに実施済み企業）である。外部サービスの利用率の低さ、資産配分変更経験率の少なさが、教育・コミュニケーションの必要性を意識させ、現実化していることを示す結果となっている。
Ｑ4教育ｺﾐｭﾆｹｰｼｮﾝの目標
合計 企業と 老後の 他の人 ﾗｲﾌﾌﾟﾗﾝ 金融商 投資・ 想定利 分散投 投資環 ﾘｽｸﾏﾈｼﾞ CC、WEB 離退職
社員の 備え・ 事関連 の考え 品に関 運用に 回りを 資の意 境に応 ﾒﾝﾄを行 などの 時の資関係変 早期準 制度と 方の理 する基 関する 設定、 義、必 じた資 うこと ｻｰﾋﾞｽを 産移換
解促進 礎知識 社員の 運用目 要性理 産配分 の理解 利用で 手続き化の理 備の理 の関の理解
きる
理解促 関心向 標を理 解促進 ができ 促進解促進 解促進 連・整
る
解
上
進
合性
全体
211
16.1
61.1
19.9
22.3
69.7
52.1
10.9
41.7
18.5
23.2
54.0
33.6
既に継続教育を実施した
72
9.7
63.9
12.5
23.6
83.3
51.4
13.9
47.2
20.8
20.8
63.9
30.6
実施計画がある
34
11.8
64.7
17.6
29.4
64.7
58.8
26.5
58.8
23.5
26.5
61.8
23.5
計画はないが、実施したい
77
23.4
64.9
26.0
19.5
63.6
54.5
3.9
36.4
14.3
26.0
49.4
36.4
実施するつもりがない
24
16.7
37.5
25.0
16.7
58.3
33.3
4.2
20.8
12.5
16.7
29.2
45.8

２．継続教育の方法
・ 次に、継続教育の実施方法についてみてみる。
“既に、継続教育を実施した、実施計画がある”企業と“実施計画がないが、実施したい”企業に対して、その実施方法を聞いた（次ページ図４）。
最も多いのは「社内セミナー、講習会（勤務時間内）」であり、「投資教育教材（印刷物）の配布」、「社内セミナー、講習会（勤務時間外）」が続く。
“既に、継続教育を実施した、実施計画がある”企業と“実施計画がないが、実施したい”企
業に分けてみると、実際に実施した企業では、「社内セミナー、講習会」が多い（とくに“勤務時間外”での実施）。

- 13 -

・ 継続教育は、勤務時間内であれ、時間外であれ「社内セミナー、講習会」と印刷物を軸にしながら実施される、と考えられる。

・当レポートではデータを掲載していないが、継続教育の実施方法が多岐に亘るのは、従業員規模が大きい企業、同じ「社内セミナー・講習会」でも勤務時間内より勤務時間外のほうが多い。また、投資教育教材や社内報などの印刷物の活用でも従業員規模の多い企業ほど多くあげられている。社員数が多いだけに各種ツールを活用して教育・コミュニケーション効果を高めたいとする大規模企業の姿勢が窺える。何れにしてもあまり継続教育を大仰に考えな
いで定例ミーティングや社内報などの既存メディアも活用しながら、繰り返し、長期的スタンスで教育・コミュニケーションに取り組むことである。
図４．継続教育の方法
実施済み＆計画あり（N=106社）（単位％）

計画ないが実施したい（N=７７社）

合計（N=183社）

60.0

60.0
48.1

50.0

44.2
38.7

40.0

40.0

37.7
31.7

30.0
22.6
20.2
16.9

2.8

の

設

0.0
い

相
談

置

2.2

所

ま
だ
決

相
談
内
社

社

内

家

報
な

ど

族
同

伴

社
内

で
の

印
刷

資

物

産

へ

運
用

の
掲
載

の
配
布
教
材
教
育

投
資

例
ﾐｰ
ﾃ
定

（掲
示
ｲﾝ
ﾄﾗ
ﾈｯ
ﾄ

ｨﾝ
ｸﾞ

板
の

の

開

活
用

設
）

内
）
間
（時
習
会
内
ｾﾐ
ﾅｰ
、講

3.8

2.8 1.3

4.4

な

1.1
0.9 1.3

0.0

社

10.0

6.5

4.7 3.9
4.4

20.0

め
て
い

10.0

20.8

他

20.0

30.0
23.6
19.5
21.9

22.1

そ
の

23.4

50.0

３．継続教育の外部委託
・ 継続教育に関して、外部委託への考え方について聞いてみた。
図５でその結果を見ると、“全て自社で実施”は 10％を超えるに過ぎない。
図５．継続教育の外部委託
全て自社で実施

一部外部委託全部外部委託その他

まだ決めていない
0.5

計（N=183社）

14.2

実施済み、計画あり（N=106社）

16.0

合

27.9

27.3

26.8

0.9
32.1

37.7

7.5

0.0
計画ないが実施したい（N=７７社）

0%

11.7

13.0

22.1

20%

40%

- 14 -

53.2

60%

80%

100%

一部委託か全部委託かを問わず、“外部委託する”とする企業は、6 割である（残りの 3 割は、“まだ決めていない”）。
全体的には、ある程度外部の力を借りながら継続教育を実施する、と思われる。現時点では、自社で教育・コミュニケーションを行うだけのノウハウを導入企業は持ち合わせていない。
・外部委託先としては、運営管理機関が圧倒的に多い（図６）。
図６．委託機関（複数回答）（N=101社；単位％）91.1

運営管理機関独立系のFP
専門教育機関9.9
6.9

その他 2.0
0.0

20.0

40.0

60.0

80.0

100.0

４．継続教育に関する運営管理機関への期待・要望
・ ところで、継続教育に関して、導入企業は運営管理機関に何を期待・要望しているのであろうか。次ページ図７によって、その結果を見てみると、複数回答で最も多かったのは「資産運用状況に関する定期的な情報提供」である（58％）。以下、「資産配分の見直しのタイミン
グ、見直し方法についての効果的な教育法アドバイス」、「社員レベルに対応した教育の方法、提供などに関するアドバイス」（各 50％）と続く。資産運用状況やコールセンターやインター
ネットの利用、利用内容など社員のコミットメントに関するモニタリング結果の報告・提供
は、継続教育を実施するうえで、（基本的に）運営管理機関に求められるもの、である。
・ とくに重視するものを 2 つまでを絞って答えてもらったところ、「社員レベルに対応した教育の方法、提供などに関するアドバイス」がもっと多い。以下「継続教育のタイミング、仕方、内容など継続教育に関するアドバイス」、「資産運用状況に関する定期的な情報提供」、「資産配分の見直しのタイミング、見直し方法についての効果的な教育法アドバイス」の順である。
・ 導入企業は、社員の認知・関与レベル、社員個人に対応する、“より実践的・より効果的”な内容のものを運営管理機関に求め、効果的な教育コミュニケーションを実施したい、としている。社員への気づき、動機付けを行って制度への関心・関与を高めたい、、そのためにも運営管理機関からのアドバイス、協力、ノウハウ提供を得たいとの意向が窺える。

- 15 -

図７．継続教育における運営管理機関への期待・要望
運営管理機関への期待・要望（複数回答；左目盛）（N=183社；単位％）特に期待するもの （２つまで；右目盛）

70.0
60.0

70.0
57.9

60.0
49.7

50.0

49.2
45.4

50.0

45.4
39.9

40.0
30.0

37.7

37.2

27.3

28.4

20.0

20.2

30.0
21.9

21.3

20.8

17.5

19.7

17.5

12.0

10.0

20.0

13.1
8.7

12.0
8.2

6.0

7.7

5.5

7.7

10.0

5.5

1.1

５．経営トップの理解・支援がポイント
・ 次に、“継続教育を既に実施した企業及び実施計画がある”企業と“継続教育の実施計画がない”企業に分類し、その相違は、何によるか、説明力・影響力の大きいものは何かをみてみよう。
・ 上記分析を行うために、前者の企業を 1、後者の企業を 0 としたダミー変数を作成、当該変数
を目的変数とした重回帰分析を行った。
なお、説明変数は企業特性、教育コミュニケーションの目標、制度運営上の大きな悩み・課
題（２つまで）、運営管理機関に対する対応要望の４つである（それぞれの質問ごとに回帰分析を実施＊複数回答の場合には、各回答肢について 1、０のダミー変数を作成）。

・ 回帰結果を次ページの表にまとめた。なお掲載した項目は、危険確率（P-値）が 10％未満の項目である。従って、90％以上の確率で強い説明力・影響力を持っている。

１）企業特性；従業員と制度導入時期が強い説明力を持つ。従って、継続教育・コミュニケーションは従業員規模の大きい企業、制度導入後の経過年数が多い企業から実施されよう。

- 16 -

0.5 0.0

そ の他

0.0

ｱ ﾗ ｰ ﾄ ｼ ｽ ﾃ ﾑな ど 制 度 関 与 を 高 め る
方法

1.6

教 育 ｺ ﾐ ｭ ﾆ ｹ ｰ ｼ ｮ ﾝ効 果 の 測 定 ・ﾓ
ﾆﾀﾘﾝｸﾞ

効果的な教育方法な ど の ｱﾄﾞﾊﾞｲｽ

現 在 の 資 産 運 用 で の ﾘ ﾀ ｰ ﾝを 随 時 把 握ﾗ ｲ ﾌ ﾌ ﾟ ﾗ ﾝな ど を 統 合 し た 教 育 ﾌ ﾟﾛｸﾞﾗﾑ

具 体 的 な 資 産 配 分 の 事 例 ︑運 用 成 果

継 続 教 育 に関 す る 他 社 事 例 の 紹 介

社 員 個 人 にあ う 資 産 配 分 の 考 え 方

C C ︑W E B利 用 な ど 制 度 利 用 情 報 提 供

継 続 教 育 に関 す る ｱ ﾄ ﾞ ﾊ ﾞ ｲ ｽ

継 続 教 育 に使 用 す る ﾂ ｰ ﾙ類 作 成 協 力

C C ︑W E B に寄 せ ら れ た 内 容 情 報 提 供

社 員 ﾚ ﾍ ﾞ ﾙ に対 応 し た 教 育 法 ｱ ﾄ ﾞﾊﾞｲｽ

資 産 配 分 見 直 し の ﾀ ｲ ﾐ ﾝ ｸ ﾞ ︑方 法

資 産 運 用 状 況 の定 期 的 な 情 報 提 供

0.0

40.0

36.6

+ 、導入時期（経過年数の多い企業で+）
１）企業特性；従業員規模（+）
２）教育コミュニケーションの目標；「想定利回り、もしくは運用目標利回りの設定ができ、運用の目標を理解する」（+）、「資産配分の変更、資産残高の確認、投資情報の収集などを外部委託機関のＣＣサービス、Ｗｅｂサービスを自ら利用できるようにする」（+）、
３）制度運営上の特に大きな悩み、課題（２つまで）； 「確定拠出年金制度導入に伴うメッセージ、狙いが理解（納得）されていない（+）
」、「資産配分の変更をする人が少ない（+）
」、「継続教育に対するトップの理解、支援が足りない(‐）」４）運営管理機関に対する対応要望；「自社作成のＤＣ通信や掲示板作成への協力（+）」、「ＣＣへの問合わせ内容など運営管理状況の定期報告（+）
」、「ライフプランの考え方と設計方法に関し、効果的な教育法のアドバイス（+）
」

2）教育コミュニケーションの目標；「想定利回り、もしくは運用目標利回りの設定ができ、運用の目標を理解する」、「資産配分の変更、資産残高の確認、投資情報の収集などを外部委託機関のコールセンターサービス、Web
サービスを自ら利用できるようにする」の 2 項目があげられている。
想定利回りの設定、外部サービスの利用に関し、もしその割合が低い場合、継続教育・コミュ
ニケーションの実施を促すことになる。従って、運営管理機関がコールセンターサービス、Web サービスの利用率、利用内容などのモニタリング結果を定期的に報告するとすれば、それは顧客企業の継続教育・コミュニケーション実施に向けた強いインセンティブになると考えられる。＊“ｺｰﾙｾﾝﾀｰｻｰﾋﾞｽ、Web ｻｰﾋﾞｽの利用向上”は、多くの箇所で継続教育の理由になっている

3）制度運営上の特に大きな悩み、課題（２つまで）；
当該項目では「確定拠出年金制度導入に伴うメッセージ、狙いが理解（納得）されていない」、「資産配分の変更をする人が少ない」、「継続教育に対するトップの理解、支援が足りない」の3 項目があげられている。このうち、前 2 項目は促進要因となっているが、3 番目の項目は抑制要因となっている。つまり、継続教育に対するトップの理解、支援が足りない企業では、継続企業に対して消極的な姿勢をとる（反面、継続教育実施企業ほど、トップに理解、支援を得ている）。この「継続教育に対するトップの理解、支援が足りない」は、P-値が 0.01 であり、強い説明力・影響力をもっている。それだけに、継続教育の実施に当たっては、経営トップに
理解・支援を得ることが重要である。継続教育・コミュニケーションの支援が期待されている
運営管理機関としても、この点における確認、支援またはトップ支援を得るためのアドバイスが求められよう。

4）今後の運営管理機関に対する対応要望；
当該設問は、自社として今後運営管理機関に対応してほしいものは何かをたずねたものである。
説明力・影響力が強い項目は「自社作成の DC 通信や掲示板作成への協力」、「コールセンター- 17 -

への問い合わせ内容などに関する定期的な報告」、「ライフプランの考え方と設計方法に関し、効果的な教育方法のアドバイス」の 3 項目である。この中では「自社作成の DC 通信や掲示板作成への協力」への期待が最も説明力・影響力が強い。当該制度の関心や関与を高め、社員の気づきや動機付けに役立つツール類、コンテンツが運営管理機関に求められている。

５．継続教育・コミュニケーションの考え方（提言）
ところで、企業型確定拠出年金制度（以下、ＤＣ制度と略す）の理解と社員の関与を得るた
めに、社員に伝えなければならないものは以下の項目である。

１） 退職給付制度の変更、新制度構築の狙い・目的、□自助努力の必要などﾏ

他の人事関連制度との関連

ｲﾝﾄﾞｾｯﾄ・動因形成

２） 企業型ＤＣ制度導入の狙い・目的
３） 企業型ＤＣ制度導入の概要、関与内容□制度や資産運用方法を

４） 投資・運用に関する基礎知識、金融商品の理解と運用

理解、主体的関与へ

５） 制度運用に関する諸ツール類の活用（ｺｰﾙｾﾝﾀｰ、Ｗｅｂ、加入者ﾚﾎﾟｰﾄなど）□各種ﾂｰﾙをﾊﾝﾄﾞﾘﾝｸﾞす６） その他会社提供の支援インフラなどるﾒﾘｯﾄを理解し活用へ

この内、退職給付制度変更及び企業型ＤＣ制度導入の狙い・目的については、最も力を入れて伝えなければならない。当該項目はしかし、導入企業しか伝えられない。
「なぜ、変更（導入）したのか」、「導入に伴うメリットはどのようなものか」、「何もしないことによってもたらされるデメリットはどのようなものか」「そのために何を知り、学ばなければならないか」など社員の目線でメッセージすることである。この項目は、制度の関心を高め、コミットメントを促す根幹をなすものであり、その後のＤＣ制度関与や各種ツール類活用行動を促すものである。従って、うまく伝えられない場合には、制度関与へのエネルギー水準が低位に止まらざるを得ない（社員のコミッットメントが得られにくい）。
とくに、退職給付制度再編（ＤＣ導入）の目的を説明する際に、高齢化＊流動化社会におけるリスク内容やリスク対応行動＝自助努力による自律的行動の重要性について、丁寧に伝えたい（それは退職給付制度にととまらず、他の人事関連制度の浸透・定着にとっても必要なことである。また経営トップに理解、支援を得る意味でも必要）。
次に、金融商品やツール類についてであるが、導入時教育では、内容を説明することに追われ（知識として教える）、社員はそれらが持つ意味、効用を理解するまでに至っていない、と思われる。
継続教育・コミュニケーションにおいては、金融商品またはツールのもつ特性・メリットを整
理したらそれらについて理解しているか、を問いかけることである。

- 18 -

たとえば、インターネットサービスの場合、・ このサービスを使うとどのような情報が得られるか・ このような情報をどの様に活用することでどのような成果が得られるか・ このサービスは他にどのようなこともできるのか・ このサービスは 365 日、24 時間利用できるのか

社員は理解していない場合、気づきを得ることになるので、期待される行動が促されることにな
る（社員の中に眠っている潜在力を引き出すことになる）。
何れにしても、下図の様に社員のマインドセット、動機付けの部分は導入企業が主体的に担う必要があるが、それ以外の投資、運用及び各種ツールの活用などについては、運営管理機関などと連携しながら、彼らの知識、ノウハウを得ながら進めるのが現実的（合理的）である。

教育テーマ
教育テーマ

担当

退職給付制度再編の狙い、◎導入企業

ＤＣ制度導入の目的
ﾍﾞ ｰｽ□なぜ、当該制度を導入したか、導入に伴う社員のメリットは何か、（何もしないこ□こ の部分は繰り 替えし 伝える 、
し かし こ の部分は導入企業し か
伝えら れない！

ステップアップ

企業型ＤＣ制度の概要、当制

狙い、教育目標◎運営管理機関とのデメリットは何か）⇒社員のﾓﾁﾍﾞｰｼｮ
ﾝ、ﾏｲﾝﾄﾞｾｯﾄに関わる土台の部分、この理解・納得がないと制度は活用されない□当該制度とはどういうものか、どう関与

度での関与内容、投資・運用

するか、制度を活用し、高いリターンをの知識、金融商品の理解上げるために知らなければならないことは何か（継続教育が必要）

当該制度の活用に資する諸ツ◎運営管理機関ール類の活用、その他自社提◎導入企業

供のツール類について□このようなツールを活用することで得られるメリットは何か、どのように使えば高い成果を上げられるか（社員事情を反連携が重要！

映したきめ細かな対応が必要）

企業型ＤＣ制度における教育・コミュニケーションを気づきの視点で捉えるとすれば、メッ
セージ媒体とは、効果的に気づきを与え、早期に学ぶことのできるツール類を選択することが目標となる。しかし、限られたコストを考えるとすれば、既存のツール類を活用したり、媒体を組
み合わせて利用することによって教育・コミュニケーション効果を高める工夫が求められる。
企業型ＤＣ制度における教育・コミュニケーションにおいて必要なことは、各種媒体を組み合わせながら長期的なスタンスで、繰り返し社員に対して問いかけをし続けることである。
そのためには、集合教育だけでなく、社員個人を刺激する「特定個人向けツール」、「2 人で問いかけあうツール」、「チームで刺激しあうツール」、「組織単位で刺激しあうツール」などを用意- 19 -

する必要があろう。1 種類だけでは効果が少ない。既存のツールをうまく活用すれば最小のコストでも効果的な教育・コミュニケーションが実現できるはずである。
「ＤＣリーダー育成」、「他社訪問（他社事例紹介）」、「労組や共済会によるライフプランセミナー」、「家族同伴での資産運用またはライフプランセミナー」なども活用できる。
加えて運営管理機関が提供するコールセンター、インターネットサービス、加入者レポートなども立派な教育ツールであり、教育対象である。
これらのツールをできるだけ組み合わせながら、日常的に社員を刺激し、気づきを与えることである。
また、社員の企業型ＤＣ制度に対する制度理解度（納得度）や関与度を把握するモニタリング（社員調査）も、質問項目が制度またはツールのもつ特性・メリットを提示し、問いかけを行う、
その様な設計になっていれば、立派な教育ツールになりうる。つまり、教育と調査を同時に実現できるのである。＊このような調査の進め方については、当所にご相談下さい

以下のパートは、 “導入企業の運営管理機関に対する期待と評価”についてまとめたものです。
確定拠出年金制度が導入されてから満５年、企業型確定拠出年金制度導入企業は順調に増加しております。しかし、その一方で社員の制度理解・関心をどのように高めるか、継続教育の進め方や提供金融商品の見直しなどをどのように進めるべきか、など様々な課題や悩みが企業担当
者から指摘されています。
そこで、このような環境下、導入企業が運営管理機関に対して何を期待し、運営管理機関の対応をどのように評価しているか（ギャップはないか）などを明らかにして、導入企業と運営管理機関のリレーションシップの望ましいあり方についてまとめました。
なお、この調査は確定拠出年金制度の定着と拡大のために実施され、提供されるものです。競争を徒らに刺激するものでありません。従って、当該制度の発展とサービス品質の向上にむけてのみ当調査を活用して頂きますようお願い申し上げます。

- 20 -

１．運営管理機関への期待
・当調査では、運営管理機関に対する期待や取引重視点に関して 20 項目を提示して７段階評価をしてもらい、そのうえで各項目に対する取引運営管理機関の現状における対応評価を得た。
そして最終的に取引全体の総合評価を得るために「コストパフォーマンス」、「総合満足」、「取引継続意向」、「他社への推薦意向」の４項目を提示して評価を得た（すべて７段階評価）。

(注７段階評価⇒「非常にそう思う（＋5 点）」「そう思う（＋3 点）」「ややそう思う（＋1 点）」「余りそう思わない（-1 点）」「そう思わない（-3 点）」「全くそう思わない（-5 点）」「なんともいえない、評価できる段階にない（0 点）」（評価項目）◎運営管理機関に対する期待、評価項目の詳細；□加入社員対応に関する評価項目；①「運管」作成のテキスト類は、わかりやすい②社員の実情を反映したテキスト類やパンフを作成したり、提供してくれる③説明会や研修における派遣講師の説明はわかりやすい④説明会や研修における派遣講師のレベルは統一されている（バラツキは少ない）⑤コールセンターの対応は迅速である、待ち時間が少ない、つながりやすい⑥コールセンターの対応は適切・親切、問合せに適確に回答する⑦インターネットサービス（Ｗｅｂ）にｱｸｾｽしやすい、希望画面にｱｸｾｽしやすい⑧Ｗｅｂ画面の内容は理解し易い⑨Ｗｅｂのコンテンツは豊富である⑩コールセンター、Ｗｅｂｻｰﾋﾞｽに関し自社の要望を反映してくれる□制度運営管理面に関する評価項目；⑪社員のｺｰﾙｾﾝﾀｰへの問合せ内容、資産運用状況などの運営管理状況について定期的な報告がある⑫自社採用運用商品の運用実績について定期的な報告がある⑬運営管理報告、運用商品実績情報の提供頻度が多い⑭運用商品（の追加）に関する提案がある⑮社員の制度利用促進に関する提案がある⑯継続教育の進め方に関して相談に乗ってくれる⑰離職・退職した社員へのフォローをしてくれる（個人型移換へのフォロー）⑱当社からの問合せに対し、迅速に対応してくれる、気軽に相談に乗ってくれる⑲他社の運営管理事例、制度改善などに関する情報提供、提案がある⑳全体的に自社のＤＣ制度導入の目的を理解し、適切に対応してくれる- 21 -

・図１は、運営管理機関に対する期待、取引重視点として提示した 20 項目について「非常に重視する」と「重視する」を合計した値（％計）である。合計値が大きい項目ほど運営管理機関として強い期待が寄せられ、数値が低い項目は、現時点であまり期待されていない、といえる。
この結果によると、最も期待度の強い項目は「①運管作成のテキスト類は、わかりやすい」
である（重視合計；68％）。以下、「③説明会や研修における派遣講師の説明はわかりやすい」、「⑱当社からの問合せに対し、迅速に対応してくれる」、「⑧Ｗｅｂ画面の内容は理解しやすい」、「⑦ｲﾝﾀｰﾈｯﾄｻｰﾋﾞｽにｱｸｾｽしやすい、希望画面にｱｸｾｽしやすい」が 60％前後で続いている。
反面、「⑭運用商品（の追加）に関する提案がある」、「⑮制度変更・制度改革に関する提案がある」については、“期待する”、または“重視する”と答えた企業は少ない。全般的に各種提案に対する期待・ニーズはまだ低い。

図１ ．運営管理機関に対する期待（「非常に重視する」と「重視する」の合計値（N=211社；単位％）68.2①テキストのわかり易さ②自社実情を反映したﾂｰﾙ作成③派遣講師説明のわかり易さ④派遣講師のレベルの統一性

53.5
65.9
53.5
46

⑤ｺｰﾙｾﾝﾀｰ対応の迅速性⑥ｺｰﾙｾﾝﾀｰ対応の的確性⑦Webへのｱｸｾｽのし易さ

55.4
58.3
60.2

⑧Web画面の理解のし易さ⑨Webｺﾝﾃﾝﾂの豊富さ⑩外部ｻｰﾋﾞｽの自社要望反映⑪運営管理状況の定期報告⑫自社採用商品の運用実績報告⑬管理報告など情報提供頻度の多さ⑭運用商品追加の提案⑮社員の制度利用促進の提案⑯継続教育に関する応・相談⑰離・退職社員へのﾌｫﾛｰ⑱当社からの問合せに迅速対応⑲他社運営管理事例など情報の提供
応⑳自社の導入目的を理解し適切対

0

39.3
30.4
34.2
46.4
31.3
19.4
23.7
43.2
47
63.6
33.7
50.7

10

- 22 -

20

30

40

50

60

70

（運営管理機関に対する期待の時系列変化）
・運営管理機関に対する期待は、前回（2004 年）に比べてどのように変化したのであろうか。
図２は、前回調査との比較可能な 17 項目について、時系列比較を行っている。提示された個別項目に対して「非常に重視する」と「重視する」の合計値（％）を示しているが、上段が前回、下段が今回である。
この結果を見ると、多くの項目で各項目に対する期待度（％）が低下していることがわかる。
制度導入して３年以上を経過する企業が多くなると余り外部機関に依存しなくなる傾向がみてとれる（とくに、⑱当社からの問合せに対し、迅速に対応してくれる⑳全体的に自社のＤＣ制度導入の目的を理解し、適切に対応してくれる）
しかし、この２項目を除くと、その減少幅はそれほど大きくなく、全体の運営管理機関に対する期待動向は、余り変化していないと思われる。

図２.運営管理機関に対する期待（前回との比較）
今回（2005）（Ｎ＝２１１社；単位％）

前回（2004）＊「非常に重視する」と 「重視する」の合計値）①テキストのわかり易さ

54.5
53.5

②自社実情を反映したﾂｰﾙ作成③派遣講師説明のわかり易さ④派遣講師のレベルの統一性

46⑤ｺｰﾙｾﾝﾀｰ対応の迅速性

59.7
55.4
58.3

⑦Webへのｱｸｾｽのし易さ⑧Web画面の理解のし易さ

39.3
34.1

⑨Webｺﾝﾃﾝﾂの豊富さ

30.4
34.1
34.2

⑩外部ｻｰﾋﾞｽの自社要望反映⑪運営管理状況の定期報告⑫自社採用商品の運用実績報告

27.8
31.3

⑬管理報告など情報提供頻度の多さ

44.3

50

⑱当社からの問合せに迅速対応

10

20- 23 -

30

40

62.5
60.2

47.7

47

⑰離・退職社員へのﾌｫﾛｰ

67.6

44.9
46.4

43.2

⑯継続教育に関する応・相談

0

68.2
65.9

50.6
53.5
52.8

⑥ｺｰﾙｾﾝﾀｰ対応の的確性⑳自社の導入目的を理解し適切対応

69.9
68.2

50.7
50
60

80.1

63.6
67.6
70

80

90

２．運営管理機関の対応を評価する
・ それでは、次に運営管理機関の対応について、導入企業の評価をみてみる。
・ 図３は、20 項目について期待度と現状評価それぞれの平均スコアをプロットしたものである。
図中の点線は、全体平均を通る線を示し、斜線は期待と評価が一致することを示している（期待度の全体平均は 1.9 ポイント、対応評価の全体平均は 0.6 ポイント）。
図３をみると、期待度と評価がほぼ相関関係にあること、しかし運営管理機関に対する期待は、実際の対応評価を上回っていることがわかる。ギャップの程度をみるため営管理機関に対する期待と評価の関係を単回帰式で表すと、以下の通りである。
Ｙ（期待度）＝1.458+0.772Ｘ（実際の対応度）＊図中点線

運営管理機関の対応は、導入企業の期待よりも平均で１ポイント程度下回っている。

スコア基準；「非常に重視する（非常にそう思う）」+5 点、「重視する（そう思う）」+3 点、「少し重視する（ややそう思う）」+1
点、「余り重視しない（余りそう思わない）」−1 点、「重視しない（そうは思わない）」−3 点、「非常に重視しない（非常にそう思わない）」−5 点、「よくわからない、何ともいえない、まだ評価できる段階にない」0 点

図３．運営管理機関に対する期待と評価（平均スコア：全体）（N=211社；単位ﾎﾟｲﾝﾄ）

3.5

①

3.0

⑱

③
⑧

2.5

期
待
・
重
視
度

⑦

②
2.0

⑥
⑳
④ ⑤

⑰ ⑯

⑫
⑨

1.5
⑬ ⑩

⑲

⑪

（Ｙ＝Ｘ）

1.0
⑮
0.5

⑭

0.0
-1.5

-1.0

-0.5

0.0

0.5

1.0

現状における対応評価①テキストのわかり易さ②自社実情を反映したﾂｰﾙ作成③派遣講師説明のわかり易さ④派遣講師のレベルの統一性⑤ｺｰﾙｾﾝﾀｰ対応の迅速性⑥ｺｰﾙｾﾝﾀｰ対応の的確性⑦Webへのｱｸｾｽのし易さ⑧Web画面の理解のし易さ⑨Webｺﾝﾃﾝﾂの豊富さ⑩外部ｻｰﾋﾞｽの自社要望反映⑪運営管理状況の定期報告⑫自社採用商品の運用実績報告⑬管理報告など情報提供頻度の多さ⑭運用商品追加の提案⑮社員の制度利用促進の提案⑯継続教育に関する応・相談⑰離・退職社員へのﾌｫﾛｰ⑱当社からの問合せに迅速対応⑲他社運営管理事例など情報の提供⑳自社の導入目的を理解し適切対応- 24 -

1.5

2.0

・通常、図３における第一象限（期待と対応夫々の平均線の交叉によって発生する、右上空間）
は、満足空間とみなされる。また第２象限（左上空間）は不満空間、第３象限（左下空間）は潜在的不満空間、第 4 象限（右下空間）は潜在的満足空間と位置づけられる。
図 1 で運営管理機関に期待する、として上位にあげられた項目は、概ね満足空間に位置している。導入企業にとって期待水準が高い項目は、運営管理機関の対応レベルも高い。
しかし、「①運管作成のテキスト類は、わかりやすい」、「③説明会や研修における派遣講師の説明はわかりやすい」、「⑧Ｗｅｂ場面の内容は理解し易い」は、期待と実際の対応のギャッ
プが大きく、導入企業の満足レベルはそれほど高くはない、といえる。これらの項目は期待水
準が高いだけに、期待と対応のギャップを埋める努力が、運営管理機関に求められる。
ところで、「②社員の実情を反映したﾃｷｽﾄ類やﾊﾟﾝﾌを作成したり、提供してくれる」、「⑯継
続教育の進め方に関して相談に乗ってくれる」、「⑰離職・退職した社員へのﾌｫﾛｰをしてくれる（個人型移換へのﾌｫﾛｰ）」は、不満空間の境界線上に位置している。これらは、運営管理機関の対応が良くないとすれば、導入企業に取引不満意識を醸成することになる。
今回の調査では、これら３項目は運営管理機関に対する期待レベルがそんなに高くはなかったが、今後継続教育へのニーズが高まったり、離職・退職した社員が増加するなどによって当該項目への期待水準が高まると、制度導入企業からの取引不満が顕在化する可能性がある。

3．運営管理機関に対する取引総合評価
・ 現在の運営管理機関取引について、最終的に 4 つの視点から総合評価を得た（図４）。
・ 総合評価を問う４項目の中で、最も肯定的評価が高かったのは、継続取引意向である。９割近い企業は今後も取引する、としている。制度導入して間がないこと、取引比較判断材料に乏しいこと、変更する手間が大変なことなどがその背景になっている、と考えられる。

図４．運営管理機関に対する取引総合評価
非常にそう思う

そう思う

ややそう思う余りそう思わない

そう思わない全くそう思わない（N=211社；単位％）
何ともいえない、まだ評価できない

不明

2.8
ｺｽﾄﾊﾟﾌｫｰﾏﾝｽ評価 3.8

22.3

35.2

15.6

4.7

12.8

2.8

9.0

2.8

7.1
0.9

2.8

3.8
取引総合満足

4.7

30.8

37.6

8.5

2.8
0.5

11.4

取引継続意向

50.8

23.7

2.8

3.3
4.3

他社推薦意向
0%

29.4
20%

26.1
40%

- 25 -

12.3
60%

4.3
80%

17.5

2.8
100%

・ しかし、ほかの３項目では「ややそう思う」とする消極的評価割合が多い。全体としてみた
場合、それほど運営管理機関に対する総合取引評価が高い訳ではない、導入企業の運営管理機関に対するロイヤリティも決して高くない、といえる。

（取引満足に影響を与える要因は何か）・ それでは、次に運営管理機関取引の総合評価を問う４項目に対して、強い影響力を持つ項目
は何か、をみてみる。この分析を行うにあたって、運営管理機関に対する個別対応評価 20 項
目を説明変数とし、総合評価関連４項目それぞれを目的変数として回帰分析を行った（回答カテゴリーをスコア化したうえで解析）。

（注）スコア算出基準；「非常にあてはまる」5 点、「あてはまる」3 点、「ややにあてはまる」1 点、「余りあてはまらない」-1 点、「あてはまらない」-3 点、「非常にあてはまらない」-5 点、「どちらともいえない・わからない」0 点

我々は、この分析を行うことによって、制度活用、制度浸透のために運営管理機関に対して、何を優先的に対応してもらうか、運営管理機関の取引評価を行う際にどの項目を採用すれば、効果的な評価ができるか、の示唆を得ることができる。
・ その結果を、下表でみてみる。下表は危険水準（ｐ-）が 0.10 以下の項目について取り上げている。*が３つある項目は、９９％の確率で影響力があること（強い説明力があること）を示している。また、表示されている数値は、該当項目に対する影響度（ｔ値）を示している。
この数値が高いほど、取引評価に与える影響度が大きいため評価項目として優先的に採用することができる。

Ｑ12S・1テキストのわかり易さ
Ｑ12S・2実情を反映したﾂｰﾙ作成
Ｑ12S・3講師説明のわかり易さ
Ｑ12S・5ＣＣ対応の迅速性
Ｑ12S・7Webｱｸｾｽのし易さ
Ｑ12S・9Webｺﾝﾃﾝﾂの豊富さ
Ｑ12S・10外部ｻｰﾋﾞｽの要望反映
Ｑ12S・11運営状況の定期報告
Ｑ12S・12運用実績の定期報告
Ｑ12S・13情報提供の豊富さ
Ｑ12S・14運用商品追加の提案
Ｑ12S・16継続教育の応・相談
Ｑ12S・17離退職社員へのﾌｫﾛｰ
Ｑ12S・18問合せへの迅速対応
Ｑ12S・19他社情報の提供
Ｑ12S・20自社への理解適切対応

ｺｽﾄﾊﾟﾌｫｰ 取引総合 取引継続 他社推薦
ﾏﾝｽ評価 満足意向
意向**1.946 ***2.349 **2.3*1.66*1.756 ***2.68***2.575*1.67**2.008***2.4**1.980*1.867**2.282***4.17***2.781**2.297＊危険率の表示について⇒ ***；p≦0.01、**；0.01＜ｐ＞0.05；*；0.05≦ｐ＞0.1- 26 -

・ この結果によると、コストパフォーマンス評価で３項目、取引総合満足で５項目、取引継続意向・他社推薦意向でそれぞれ４項目が、影響力がある項目として抽出された。
次に、目的変数（取引評価を問う４項目）に対して、重複して影響度の高い説明変数は「⑱
当社からの問合せに対し、迅速に対応してくれる、気軽に説明に乗ってくれる」、「①運管作成のテキスト類はわかりやすい」、「⑨Ｗｅｂのコンテンツは豊富である」、「⑳全体的に自社の確定拠出年金導入の目的を理解し、適切に対応してくれる」の４項目である。これらは、３種類の目的変数に対して、強い説明力を有している。また、「⑦インターネットサービスにアクセ
スしやすい、希望画面にアクセスしやすい」は、取引総合満足とコストパフォーマンスの２項目において影響力が強い。従って、少なくともこれら５項目に絞って運営管理機関を評価すれば、効果的･効率的に取引評価を行うことができよう。
一方、運営管理機関としては、これら５項目において優先的に対応し、顧客評価を重点的に高めることができれば、自社顧客との良好なリレーションシップを構築することができる。

4 .顧客対応評価にみる運営管理機関間比較
・ それでは、次に運営管理機関の取引評価に大きな影響を与える 2 項目（「①運管作成のテキス
ト類はわかりやすい」、「⑱当社からの問合せに対し、迅速に対応してくれる、気軽に説明に乗ってくれる」について、期待と（実際の）対応評価について運営管理機関別にみてみる。
なお、図表示の運営管理機関は、回収数が 5 社以上の１２運営管理機関に限定。

１）「運管」作成のテキスト類は、わかりやすい・図５-1 は、「“運管”作成のテキスト類は、わかりやすい」に対する期待と評価との関係について、運営管理機関別にプロットしたものである。当該図は、それぞれの平均スコアでみている。平均スコアは、「非常に期待/満足」に＋5 点、「期待/満足」に＋3 点、「やや期待/満足」に＋1 点、「余り期待しない/やや不満」に-1 点、「期待しない/不満」に-3 点、「全く期待しな
い/非常に不満」に-5 点を与えて算出した。
その結果によると、ともに平均スコアが高く、右上空間に位置しているのは証券系Ｅ社、損害保険会社系Ｃ社、都銀/信託銀系Ｆ社の３運営管理機関である。この３機関については導入企業の満足レベルは高い。平均スコアが 3 ポイント前後であることから、テキスト内容について“満足”している水準にある。
一方、左上空間に位置する２社（証券系Ｋ社、都銀・信託銀系Ｊ社）は、顧客の期待と対応評価のギャップが 3〜4 ポイント程度あり、明らかに顧客不満が意識されるレベルにある。
この２社は、右上空間に位置している 3 機関に比べて、対応評価で 3 ポイントの開きがある。
他社との競合を考えると、内容面の改善が求められる。

- 27 -

図５-1.運営管理機関別：期待と評価（ﾃｷｽﾄ類のわかりやすさ）
5.0
証券系Ｋ社
内容への不満が意識化

期 4.0
待
度

生保系Ｌ社

︵

都銀・信託系Ｊ社

専門運管Ｂ社

︶

平
3.0
均
ス
コ
ア

生保系Ａ社
全体

専門運管Ｄ社

内容に満足
証券系Ｅ社
都銀・信託系Ｆ社
損保系Ｃ社

都銀・信託系Ｈ社

都銀・信託系Ｇ社

2.0

生保系Ｉ社

1.0
0.0

0.5

1.0

1.5

2.0

2.5

3.0

3.5

対応評価（平均スコア）２）「当社からの問合わせに対し、迅速に対応してくれる、気軽に相談に乗ってくれる」

・次に、取引総合満足や取引継続意向、他社推薦意向に大きな影響を与える「⑱当社からの問合せに対し、迅速に対応してくれる、気軽に説明に乗ってくれる」について運営管理機関に対す。
る期待と評価との関係についてみてみよう（次ページ図５-2）
当該項目においても、対応力の評価は分かれている。概ね、期待度の平均スコアは 3 ポイン
トであるので当該項目に対しては、導入企業は“重視、期待する”としている。
しかし、その対応評価をみると、２ポイント程度の格差がみられる。
とくに、左上空間に位置する３社は、期待と対応のギャップが大きいことから、顧客不満が意識化される可能性が高い。

- 28 -

図５-２．運営管理機関別；期待と評価（迅速な対応）
4.5
都銀・信託Ｆ社

4.0

証券系Ｋ社

期
待
度

専門運管Ｂ社

3.0

︵

生保Ａ社

2.5

平
均
ス
コ
ア

生保Ｌ社

対応に満足

対応不満
が意識化

3.5

全体

都銀・信託Ｇ社
損保系Ｃ社

都銀・信託Ｆ社
都銀・信託Ｈ社

証券系Ｅ社

専門運管Ｄ社

2.0

︶

1.5
生保Ｉ社

1.0
0.5
0.0

-1.5

-1.0

-0.5

0.0

0.5

1.0

1.5

2.0

2.5

3.0

3.5

対応評価（平均スコア）（顧客対応評価にみる運営管理機関間比較）・ 最後に、現在取引の運営管理機関に対する総合評価のうち、総合満足とコストパーフマンス
を取り出して運営管理機関別にポジショニングしてみた（次ページ６-1,2 図）。
まず全体（図６−1）をみると、総合満足とコストパーフマンスの双方とも評価の高いグループ（５社）と、双方とも評価の低いグループ（４社）に分化している。それぞれの評価ポイン
トの差は、1〜1.5 ﾎﾟｲﾝﾄある。
また、総合満足評価とコストパーフマンス評価について、従業員規模が 300 人未満企業だけに絞ってみたのが図９−2 である。
この結果を見ると評価差は、当該企業グループ群において拡大している。また、全体では評価が高位の機関は５社あったものが、当該企業グループ群では、損保系Ｃ社、都銀･信託Ｆ社、証券系Ｅ社の３機関に減少している。これらの運営管理機関は、中小企業中心の事業展開をしていたり、中小企業においても大企業同様の対応をしている。このようなターゲット戦略、ビ
ジネスモデルの差が対応評価の差となって表れている。
企業型ＤＣ制度は導入して５年を経過するが、運営機関によっては、中小企業中心に展開する機関と大企業中心に考えている機関がある。戦略の違いは、対応面の違いとして明確になってきつつある。従って、今後導入企業を考慮する企業は、自社が属する企業特性に注力している機関か、自社のニーズに応えられる機関かなどを見極めながら選別することが求められる。

- 29 -

図6-1．総合満足とｺｽﾄﾊﾟﾌｫｰﾏﾝｽ
2.0

ｺ
ｽ
ﾄ
ﾊ
ﾟ
ﾌ
ｫ

1.5

都銀・信託Ｊ社
証券系Ｅ社

都銀・信託Ｆ社

損保Ｃ社

専門運管Ｄ社

ｰ

ﾏ
ﾝ
ｽ
評
価

1.0

都銀・信託Ｈ社

0.5

生保Ａ社
証券系Ｋ社
専門運管Ｂ社

全体

︵

平
均
ス
コ
ア

0.0
-1.0

-0.5

0.0

0.5

1.0

2.0都銀・信託Ｇ社 2.5

1.5

︶

-0.5

生保Ｌ社

生保Ｉ社

-1.0
総合満足（平均スコア）

図６-２．総合満足とｺｽﾄﾊﾟﾌｫｰﾏﾝｽ評価（従業員規模〜299人）

4.0
3.0

︵

1.0

平
均 -1.0
ス
コ
ア

0.0

︶

コ
ス
ト
Ｐ
評
価

2.0

-0.5

生保Ｉ社

専門運管Ｄ社
全体
都銀・信託Ｊ社

0.0
-1.0
-2.0

都銀・信託Ｆ社
損保Ｃ社

証券系Ｅ社

生保Ａ社

0.5

1.0
専門運管Ｂ社

1.5

2.0

2.5

3.0

3.5

生保Ｌ社

-3.0
総合満足（平均スコア）

・ 全体的にみると、「自社の確定拠出年金導入の目的を理解し、適切に対応してくれる」、「当社
からの問い合わせに迅速に対応する」など導入後メンテナンス項目において評価が高い機関ほど取引評価、取引満足度は高い。導入企業担当者にとっては、導入時だけでなく導入後でも大きな課題、悩みも抱えている。それだけに、導入後における問い合わせに対して迅速に対応くれるかどうかは、その後の取引評価に大きな影響を与えるのであろう。

・ 今回の調査においても、企業型確定拠出年金に対する加入社員の理解、関心はまだまだ低い。
多くの導入企業は、企業型ＤＣ制度運営を運営管理機関に依存している。
しかし、徐々にではあるが社員の関心・関与は高まっており、主体的制度運営に乗り出す企- 30 -

業が増えている。継続教育・コミュニケーションについても実施企業や実施意向のある企業は前回に比べて格段に多くなってきている。
効果的な教育・コミュニケーションや制度運営のノウハウをできるだけ多く蓄積し、それらを導入企業間で共有することによって企業型確定拠出年金制度は、更なる浸透、拡大を実現できる。
そのためにも運営管理機関には、導入企業のパートナーとしてノウハウ交流を促進（知的流通）する役割・機能を強く期待したい。

5 ．拡大した運営機関の対応力
・図７は、期待度・対応度それぞれの平均スコア（２０項目平均）において最高スコアの運営
管理機関と最低スコアの運営管理機関のポイント差を算出、今回と前回（2004 年）の時系列で見たものである。
この結果を見ると、この差は期待レベルで 0.7 ポイント、対応度レベルで 0.3 ポイント
拡大している。期待度、対応度ともに、最高・最低の差は 2.2 ポイントであるが、これは評価レベルが１段階に相当する。かなり大きな差といえる。
図７．拡大する運営管理機関間対応評価
前回・格差（ポイント）
0

0.5

1

今回・格差（ポイント）
1.5

2

2.5

1.5

期待（最高−最低）

2.2
1.9

対応（最高−最低）

2.2

・ このように今回の調査では、運営管理機関対応の格差が拡大してきていることを確認できた。
この結果は、新規に企業型確定拠出年金を導入する企業にとって適切な運営管理機関の選択を、また既に当該制度を導入している企業にとっては、取引内容の見直しを促し、強化する
ことになろう。
企業型確定拠出年金が導入されてから５年以上を経過すると、制度導入後３年以上の導入
企業が導入企業全体に占める割合は 50％を超えてくる。導入企業における当該制度の各種経験が豊富に蓄積されてくる。それに伴って、導入企業の運営管理機関に対する期待内容は
多様化、高度化してこよう。従って、運営管理機関間の競争の質は、サービス品質をめぐるものに変化してくる、と考えられる。その意味では、企業型確定拠出年金は制度普及（導入数・取引数）の段階から、制度運営の質を問う第２ステージに入っている。

- 31 -

本リリースに関するお問合せ
調査研究事務局；佐々木電話：090-1812-8334（直）03-5776-1421（代）E-mail：sasaki@riebe.or.jp- 32 -