るべきか？ 人口減少、デジタル化、グロ二〇三〇年に向けて、企業経営はどうあ年前とは全く違う動きが見られる。従来の中心主義などにも影響を及ぼしており、数絶、独善的独裁的なリーダーの登場、自国より、現在でも世界の流れからは乖離してえる、ということ自体、二〇三〇年はもと籍、経歴で判断する、企業経営を規模で考ない、と私は考える。人を年齢、性別、国ファ

く、人数が少ないからこそ、すばやい対応

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いろな課題が相互に関連していることを認識し、全体を大きく捉えて、「自社でなければ」という方向や解決案を考えることが不可欠であると私は考えている。つまり人材不足、デジタル化、グローバル化、社会課題などを個別にではなく、全体の流れとして捉え、広い視野でその影響を考え、総合的解決案を考えることが重要である。このことを具体例を交えて示しつつ、本誌の対象である中堅・中小企業に向けての具体的なプログラムを提案したい。

基本的な考え方―規模や多文化への疑問

まず、世界の大きな流れの中、二〇三〇年を展望する上で、私の基本的な考え方をご紹介しよう。今企業や国が直面している課題を見ると、大企業であるか、中堅・中ーバル化、企業経営における社会課題の重国家や地域共同体の枠組みが揺らぎ、業界いる。今世界を支配しているＧＡＦＡも元小企業であるかという規模はほとんど関係

要性の増大など、よく指摘される世界の構は少人数で起業し、それが日本企業とは比かい り

造変化に対して、日本の中堅・中小企業経や 企 業・ 組 織 の 境 界 も 破 壊（ Disrupt）されつつあり、競争ルールや市場が刻々と変較にならないほどの大企業になったし、日

しかし、個々の事象にとらわれて、焦っができ、不確定要素の多い中、リスクをとー

営者は何に取り組み、どのような経営を行わる中で、企業はどうしたら生き残ること

ここ十年位のテクノロジーを原動力とすてバラバラな施策を採用するよりも、いろガっていくべきか？ 中でも「多文化共生時本でも盛んに推進されているスタートアッる世界の激変は、最近の地政学的混乱や断考えてみよう。

ができるか、これは企業全般、特に中堅・一橋大学名誉教授代における人・経営のあり方」について、石倉洋子

プ（起業）は皆小規模である。規模が小さ多文化共生社会における人・経営のあり方
中小企業にとって、切実な問題である。

［特集］2030年に向けて何をする ①

［特集］2030 年に向けて何をする ①

ることができる。一方、３Ｄプリンターやクラウドなどの活用によって、資源・資金不足のためにできないことはしだいに少なくなっている。
また「多文化共生社会」も、「日本はモノカルチャーの国だが世界は多様」というステレオタイプの認識から発していて、ダイバーシティを目指すことを前提としている。日本社会全体のことはともかく、個々の企業が果たして多文化共生を前提としなくてはならないのか、企業自体が多文化を目指さねばならないのか、について私には雇用者数は右肩下

以降、中小企業の一三年第４四半期ているため、二〇業志向がたかまっ者や転職者の大企いるが、大卒予定数は急激に増えて事業所の新規求人中、二九人以下のも低水準を続ける

形態・就業規則」は三〇％台とかなり低く、〇％と比較的高いが、「多様性のある雇用業が七九％、外国人をあげている企業が五人材の採用」として、女性をあげている企が、具体的な取り組みは、「多様性のあるめ」がほぼ五〇％以上とはっきりしているにする」「多様化する市場に対応するた「優秀な人材を確保する」「働きやすい職場対的に低い。ダイバーシティ推進の目的は、

規模）、三六％（一〇〇〜二九九名）と相を実施している企業は二六％（一〜九九名

しかし、ダイバーシティ推進の取り組み

人材不足への対策としてのＩＴ化も、経（ ４）がりで、人手不足

働き方の多様化にはまだほど遠い。

企業の競争力の基盤・継続の源泉は「人」

営資源や人材の不足などから、各種手続き（ １）が深刻化している。

規模にしても文化にしても、それぞれそなので、人材の量が不足すると企業の生き多くの疑問がある。の企業の求める姿を第一に考えるべきで、のデジタル化を中心とする経営の効率化が諦になる（図❶）。の規模や特性をいかすか、が企業経営の要した外国人の採用も盛んになっている。特から創設された新たな在留資格などを活用の雇用や中途採用とともに二〇一九年四月り雇用されていなかった人たちの非正規でとともに、女性、シニアなどこれまであま人材不足の対策として、自社の人材育成れた価値、利便性などを求める消費者の多コト、経験、顧客各人にパーソナライズさはいずれも伸びている。しかし、モノよりのホームページの開設状況やＳＮＳの活用を比較すると一〇〇〜二九九人の中小企業増加しつつあり、二〇一〇年と二〇一七年いるホームページやＳＮＳも次第に利用が（ ２）に三十四歳以下の若手は、小売業、宿泊業、様化に対応するための一歩進んだ顧客デー

日本の中堅・中小企業の現状
このような考え方にもとづいた提案の前

飲食業などを中心に、アジア諸国出身者がＩ ｏ Ｔ（ モ ノ の イ ン タ ー ネ ッ ト ） や Ａ Ｉ（ ３）に、現時点における日本の中堅・中小企業

つまり好むと好まざるとにかかわらず、（人工知能）などのオペレーションへの活

中小企業の海外事業展開について、直接（ ５）

今までよりずっと多様な人たちが働いてい用など広い範囲での活動はまだ数少ない。
企業の実態である。

る、ダイバーシティが進んでいるのが中小タの分析や顧客に合わせたマーケティング、多い。

チもあると私は考える。つまりいかに自社

残 り を 左 右 す る し、
「どんな人を求める社会課題への対応あえて大きくならない、ひとつの文化（モ共生多い。以前よりずっと運用が容易になってグローバル化か」というスペックにも影響する。

多文化

規模？
企業らしさ？
Purpose
デジタル化ノカルチャー）を徹底するというアプロー

人材不足の状況をざっとレビューしてみよう。まずは一番身近な課題として感じられている人材不足。
有効求人倍率は四十五年ぶりの高い水準、新規求人倍率は過去最高基準、完全失業率

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図❶ 企業をめぐる環境の変化と対応

してはＡＳＥＡＮが伸びているが、まだポ企業の割合も一四％に達している。対象と加傾向にあり、海外子会社を保有する中小輸出企業の割合、売上に占める輸出額も増実践するかについて考えてみよう。

（多文化共生ともほぼ同義）をどのように

つまりいわゆる「インクルーシブな経営」

は価値観を超えた協働と企業の発展成長、してもらい、成果に結びつけるか、さらにの認知度はまだ低いし（「全く知らない」

ンドであるが、中小企業におけるＳＤＧｓへの関心は中小企業にとっても重要なトレＧｓやＥＳＧ（環境・社会・ガバナンス）しまう、という企業の危機感がある。ＳＤ（ ６）

テンシャルを最大限にいかしているとはい人材の採用、ＩＴ化、グローバルな事業展界にもアピールする大きな可能性がある。

ここにこそ人材を確保する、ブランドを世関連がないと考える中小企業の割合が高い。

（ ９）が八〇％以上）、知ってはいても自社とはえない。つまり中小企業は大企業と比べて、求める人材の獲得のためにアピールできるユニークさ
中堅・中小企業の人材確保の難しさにつ

例えば大企業志向の若手が多いといって開のいずれにおいても、実践ではまだ課題いては前述したが、人材を採用する上で重も、大企業の中で若手が与えられる仕事はを抱えていることが明らかである。
しかし、人材不足、ＩＴ化、グローバル要性が増しているのは、その企業の存在意か、という疑問や閉塞感を持つ人や、企業化など個々の課題への解決案ではなく、全

特に若い世代は、収入を最優先する割合の目指すビジョンと自分の仕事のつながり

ＳＤＧｓに掲げられるテーマと結びつかず、（例えばＩＴなど）を持つ多様な人材をホが減少する一方、自由時間を増やしたいとへの実感がなかなか得られない若い世代は体を通した施策を考えてみると、規模が小ームページや人材紹介サイト、ＳＮＳを用する人の割合が増えているし、企業の目的自分の仕事は社会のために役立っているのいて、世界から広く求めたり、ある期間の義、目的（最近よくいわれる Purpose）でプロジェクト単位で雇用し、社内や業界、（ Purpose）や存在意義を問う傾向も一部では強い。どんな経験をすることができるを持った規模の小さな企業であれ
Purposeば、若手でも、「活動全体を見渡せる」「成ある。

地域に不足している人材を補完したりするのか、どんなスキルを得られるのか、への果がはっきり見える」「社会へのインパクさくても、従来なかったいろいろなスキルこともできる。また、越境ＥＣ（電子商取関心が高まりつつあり、この点は中堅・中トが感じられる」「社会性のあるテーマにそこで、実際に何をセールスポイント・る方向を目指すことはできそうである。

世界を対象に事業をアピールする、展開す込んだりするなどテクノロジーを活用して、新しいアイデアでインバウンド需要を取りに日本を訪問する外国人をターゲットに、流行である。この背後にはＥＳＧ投資の重ではＳＤＧｓ（持続可能な開発目標）が大で高まりつつある。例えば、ここ数年日本のか、への関心もこれまでにないスピードの解決を目指して、どんな活動をしている界の課題をどのように捉えているのか、そ利益をあげるだけでなく、その企業が世中小企業の中には世界でもほかにない技れる。

で、意識の高い人材を採用できる道が開かすれば、世界の潮流への視座が得られる点

Ｇｓは世界共通の課題なので、これを活用ことが実現できる可能性が高い。またＳＤ果に責任を持つ経験が得られる」といったついて、すべての活動を自分が担当し、結（ ８）引）を活用したり、東京オリンピック・パ小企業が力を発揮できる。

武器として、必要な人材を採用したらよい要性が増して、社会課題に対する何らかの術を持つ企業も多い。日本全体が米国・中かなりいるようだ。ある明確なビジョンやラリンピックの開かれる二〇二〇年に大量か、そして、いかに年齢・国籍・専門分野活動をしていないと投資を引き揚げられて（ ７）

・経歴・価値観などが多様な人たちに活躍

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［特集］2030 年に向けて何をする ①

イノベーションの推進という緊急の課題に国などと比べてかなり後れをとっており、ら具体的なプログラムを提案しよう。

どうつくるか、について、私自身の経験か一度考え直してもらうことができ、それをてもらうと、なぜ学ぶべきなのか、をもう機会を（特に若手に）提供することもでき社のユニークな強みを世界にアピールするーションの参加企業や組織と交渉する、自自社の技術を武器にしてオープンイノベいる）。

るが、中小企業の特許出願件数は増加してると、全体では二〇一〇年から漸減している可能性が開かれている（特許出願数でみはなく、ニッチな分野での技術力で勝負すがある中小企業でも、研究開発の投資額でいうエコシステムの考えでは、資源に制約これまでにないものを市場に提供しようとれユニークなスキルを持つ企業が協働して、う概念は、一方通行の講義やテキストや参やり方をするかというと、「多様性」といロールプレイなどである。なぜこのようないるフォーマットが、ゲームやディベート、などでワークショップをするときによく用

いろいろな専門性を持つ人材が集まる会社

ルに事業を展開している会社や、多国籍、する。二つの会社が一緒になり、グローバわせてから、実際のワークショップを設計のか、などを担当者とかなり綿密に打ち合しているのか、どんなテーマに関心があるークショップをすることがある。何を目指

ティとインクルージョンというテーマでワ

私は企業の幹部研修などで、ダイバーシから九月まで一回三時間の五回シリーズでエントリー者から三〇名程度を選び、六月

ＩＴ、金融コンサルティングなど多様）のは三十七歳、企業は製造業、サービス業、若い世代（中心は三十代、今年の平均年齢り方なので、このテーマを課題としているは英語ですべて行い、一般から応募するやの協働」であった。このセミナーシリーズている）のテーマは「価値観の異なる人と数カ月をかけて世界の課題をテーマに行っナーシリーズは、二〇一一年からほぼ毎年ルズで実施したグローバルゼミ（このセミ実際、二〇一九年に六本木アカデミーヒる。つまり、ひとつのテーマを両方の側面か、自分の考えを深めてもらうことができふまえて、なぜ学ばなくて良いと考えるの直面する中で、オープンイノベーションやエコシステムへの関心が高まりつつある。

多様な人が協働し、成果に結びつけるための第一歩る。通信手段が簡単に低コストで使えるた考文献を読むことでは実感が一社ですべてを担う時代は終わり、それぞめ、グローバルな場で企業の力をアピールわかないと考えるからである【ロールプレイ】
外部に 新規事業のアイデアや自社の知らせる Purpose を外部に PR するをマスターすべき」といも交えて「社員は日本語いるＩＴ企業で、外国人はグローバル展開をしてィベートを行った。昨年

べき」というテーマでデリでは英語を公用語にす

員 を ゲ ス ト に、「メルカているメルカリの執行役門が多様な人材を雇用し行った。今回は国籍、専から考えることができる。

しながら、自分のスキルを磨き、市場価値（図❷）。

ると、自由に意見をいうこと

WinWin 【SDGs ゲーム】を探す 自社の強みを用いて交渉する（１０）を上げる機会を、若いうちから提供できる

ここまでは、中堅・中小企業が、人材不ができるので、地位や年齢のディベートで、肯定側、否足という当面の課題にいかに対応するか、高い人の声に左右されることのは、規模の小さな企業（スタートアップについて考えたが、ここからは、多様な人、がない。日本語を学ばなくて定側などある役割を与えられ年齢、国籍、経験、考え方、働き方を含め、良いと考えている人に「学ぶと呼ばれることが多い）の特権である。

いろいろな文化で育った人たちがその力をべきだ」という立場で議論し【ディベート】
あるテーマについて、肯定側と否定側にわかれて議論違いに気づく

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最大限に発揮できるような仕組みや職場を図❷ 具体的な事例

誰にも負けない資産や力は何か、どんな相を用いて、ゲームの形式で行うと、自社の題もただ説明するのではなく、カードなどまたＳＤＧｓなど今話題になっている課と違う意見にも理解が深まった。

においても、いろいろな意見が出て、自分うテーマでディベートを実施した。いずれルが身につく。

みを実感して、それを効果的に伝えるスキグを重ねることで、自社のユニークさや強とったスタートアップもある。トレーニン

し、何度も練習して参加したために、賞を事前にビデオなどを用いてトレーニングをニーズから行っているものである。実際、「印象」で負けてしまうことが多いというとも有効だと考える。てそれを磨く、その役割を若手に与えるこ

プトや文化を外にアピールして議論を通しめの場をつくることも有効である。コンセであれば、その文化を全社員に徹底するたつまり多文化共生は目指さない」というのる役割を担わせることも有効である。自分

グの場に派遣して、外部に会社のＰＲをすアップの集まる会合や大企業とのマッチン社員の中から希望者を募って、スタート実際に経験してもらうことである。

れられないのか、どう協働するか、などをしてつくり、どう議論するか、何が受け入こと、考え方や文化の違うグループを意識く、実際に実感できる場をたくさんつくる「多文化共生」を単なるスローガンではな

紹 介 し た が、 重 要 な の は、「多様性」や私がこれまでに試した具体例をいくつか＊なのである。

を実際に体験できる場を数多くつくること

その人たちが新しいアイデアや仕事の仕方な人材を広く世界や別の分野からも求め、向を明らかにすること。そこにおいて必要のユニークさをもう一度見直し、目指す方

重要なことは、世界の激変の中で、自社手とどんな交渉をしなくてはならないか、が会社の代表として自社を説明し、質問を「多文化共生」といっても何だかわからなどを実感することができる。

受ける、議論するという経験は学ぶ点が多ない、という人がほとんどだと思うので、私が毎月主催しているＳＩＮＣＡセミナ

違う人たちと一緒に活動する時間と場をつ

実際に意見が違う、やり方が違う、言葉が自社を外にアピールするＰＲパーソンとなる機会を提供

いので、とても有効である。
ーでも起業家に自分たちのコンセプトをプて、様子をみて、そこから学んだことを活家の多くがプレゼンテーションの訓練を受プの場合、成否を決めるのは創業リーダー

また、先に述べたように、スタートアッ28

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くること、難しく考えずに、まずやってみ議論する場を提供している。私のセミナー用していくことが不可欠であることを強調

ける機会がなく、海外などでビジネスプラグループのパッションであることが多いの（注）（ １） 厚 生 労 働 省「 一 般 職 業 紹 介 状 況 」、総務省「労働力調査（基本集計・長期時系列データ）」（２）厚生労働省「平成 年雇用動向調査」（３）日本総研リサーチ・レポート「人手不足と外国人採用に関するアンケート調査」二〇一九年四月十七日（４）「人事のミカタ」アンケート「企業のダイバーシティ」実態調査、二〇一八年十一月、エン・ジャパン（５）総務省「平成 年通信利用動向調査」（６）経済産業省「平成 年企業活動基本調査」（７）日本政府観光局「訪日外客数の動向」、観光庁「訪日外国人消費動向調査」（８）内閣府「平成 年度国民生活に関する世論調査」（９）「中小企業のＳＤＧｓ認知度・実態等調査結果」日本立地センター、経済産業省関東経済産業局、二〇一八年（ ）特許庁「特許行政年次報告書２０１８年版」（参考文献）
・中小企業庁「２０１９年中小企業白書」
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レゼンテーションしてもらい、質問を受け、はグローバルを 標 榜しているので、英語したい。

ン・コンテストなどに参加しても、積極的で、「私の会社はひとつの強力なカルチャ

ひょう ぼ うで行っているが、この試みは、日本の起業でパッションがあり、英語でのプレゼンテーを追求し、それを世界にアピールしたい、

たーションにも長けているアジアの起業家に

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