非正規交流集会・基礎講座①

2022年6月19日（日）9：3０～１1：3０

無期転換ルール見直しの内容と今後の運動の課題
全労連雇用・労働法制局長 伊藤圭一

無期転換ルールとは？
〇法の趣旨：「有期契約労働者が増加、雇用不安、待遇の低さが大きな問題に」「雇止めへの不安から労働条件改善や権利行使の主張も困難」⇒「有期契約労働者の雇用安定等のために無期転換ルール」
労働契約法第１８条（第１項概要）改正H2４年（201２年）8月
・H25年（2013年）4月1日以降に・同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間（通算契約期間）が五年を超える労働者が・使用者に対し、有期労働契約の期間満了日までの間に・満了日翌日から労務提供する期間の定めのない労働契約締結の申込みをしたら⇒ 使用者は当該申込みを、承諾したものとみなす。
・申込みに係る無期労働契約の労働条件は、現に締結している有期労働契約の労働条件と同一（契約期間除く）とする
・ただし、「別段の定め」がある部分は「別段の定め」にある労働条件とする。

有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換制度

無期転換ルールとは？
労働契約法第１８条（第２項 クーリング期間の概要）
・一の有期労働契約の契約期間満了の日と、次の労働契約の初日との間に「空白期間」があり、その期間が六月以上であるときは、空白期間前に満了した有期労働契約は通算契約期間に算入しない（原則６か月でリセット）
・空白期間直前に満了した有期労働契約の期間（二以上の契約の間に空白期間がないときは契約通算期間）が一年未満の場合、その有期労働契約の期間に二分の一を乗じた期間を基礎として省令で定める空白期間があれば、通算契約期間に参入しない。

A 無期転換申込権発生

B 申込権発生せず

無期転換ルールの特例「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」（有期雇用特別措置法：平成27年4月1日施行）●第1種特定有期雇用労働者 高度専門労働者
・ 適切な雇用管理計画を作成、労働局長の認定を受けた事業主の雇用（認定1件 H30年）
・ 高収入（年収1075万円以上）
・ 高度の専門的知識等を要し５年を超える一定期間内に完了する業務（特定有期業務）
・① 博士学位者, ②師/士業, ③システムアナリスト等の資格保持者,④特許発明者等,⑤大卒５年等の実務経験を有する技術者,SE,デザイナー等⇒プロジェクトに従事している期間は、無期転換申込権発生せず
ただし、無期転換申込権が発生しない期間の上限は10 年●第2種特定有期雇用労働者 定年後の継続雇用高年齢労働者
・適切な雇用管理計画を作成、労働局長の認定を受けた事業主の下で（認定7万件 R2年）
・定年後、継続雇用される有期雇用労働者⇒無期転換申込権が発生せず
ただし、事業主は本社・本店を管轄する都道府県労働局に認定申請を行う必要あり

無期転換ルールの特例
無期転換特例10年制度「大学の教員等の任期に関する法律」2014年4月1日施行「科学技術・イノベーション創出の活性化に関する法律」（科技イノベ活性法）
2019年1月17日施行〇大学、研究開発法人等の研究者については、労契法18条の無期転換申込みができるまでの通算期間を10年とする特例が定められている。
大学等は、いずれかの法令を根拠にして無期転換ルールを10年にしている。
〇2018年3月、5年無期転換直前の雇止め問題が発生したが、2023年3月も、任期10年を前にした無期転換逃れの大量雇止めが起きる？！

無期転換特例10年制度〇理化学研究所
理化学研究所は、無期転換を逃れるため、2016年に就業規則を一方的に変更。
10年雇用上限を設定する不利益変更を実施。
2023年3月末に研究者等あわせて600人が雇い止めになる見通し…
〇大学
5年無期転換時、労働組合の交渉により非常勤講師と任期付教員の雇止めを撤回させたケースも。そこで大学は、10年雇止めを確実にするため、任期付き教員就業規則の整備、労働契約での更新上限明示など、雇止めの準備を実施してきた。
ただし、法の適用要件と手続き規定をクリアしていないことも多い。
＜大学教員任期法の要件＞①多様な人材の確保が特に求められる教育研究組織の職に就けるとき、②助教の職に就けるとき、③特定の計画に基づき期間を定めて教育研究を行う職に就けるときのいずれかに該当すること（授業中心で研究職に就かせてない場合、要件非該当）

無期転換ルールの見直し
１．「多様化する労働契約のルールに関する検討会」 21年3月より13回〇労契法 付則3項「無期転換ルール、2013年4月1日施行後８年経過で検討を」①厚生労働省「有期労働契約に関する実態調査」2020年事業所、21年個人②JILPT「多様化する労働契約の在り方に関する調査」2021年企業、個人
今回の検討（調査）無期転換ルールの施行実態は審議中の労働法制課題〇2018~19年度の無期転換者約118万人（企業独自含め158万人）
常用労働者の２．９％〇上記年度で「無期転換ルールの内容知っている」有期労働者39％：企業78％〇転換申込権あり「権利行使」28％,「継続」66％,「雇止」0.5％,「退職」6%

〇転換後の労働条件は有期契約時と同じが多数。正社員登用
9.2％（R2年4月）
審議中の労働法制課題

審議中の労働法制課題
無期転換ルールの施行実態は〇有期労働契約の更新上限

設問「事業所が人事管理上最も重要と考えている職務タイプについて更新上限を設定しているか？」というもの

資料出所）JILPT 「多様化する労働契約の在り方に関する調査（個人）」（令和３年１月１日調査時点）

裁判も多数起きている
審議中の労働法制課題(1)無期転換前の雇止め等に関する裁判例〇公益財団法人グリーントラストうつのみや事件（宇都宮地判令和 2 年 6 月 10 日ジャーナル 101 号 1 頁）
無期転換申込権前の更新拒絶は不合理ではないが、労契法19条2号により法的に保護された合理的期待を否定する特段の事情なし
×高知県公立大学法人事件（高知地判令和 2 年 3 月 17 日労判 1234 号 23 頁、高松高判令和 3 年 4 月 2 日）
有期プロジェクトが延長、契約更新されたが、有期は了解済みのはず。無期転換申込権行使を認めず〇博報堂事件（福岡地判令和 2 年 3 月 17 日労判 1226 号 23 頁）
H25年以降、最長5年ルールを徹底したが例外もあり。形骸化した契約更新繰り返しによる合理的期待を認定〇地方独立行政法人山口県立病院機構事件(山口地判令和 2 年 2 月 19 日労判 1225 号 91頁)
就業規則改正で雇用期間上限 5 年とし契約書にも明記されたが、それ以前に契約更新の合理的期待が生じ、改正の具体的説明がされたのは契約書取り交わし後。合理的期待が消滅したとはいえない。
× 日本通運事件（東京地裁判決）（東京地判令和 2 年 10 月 1 日労判 1236 号 16 頁）
不更新条項への合意が自由意志によるものと認め認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在する場合に限り（山梨県民信用組合事件）、労働者により更新に対する合理的な期待の放棄がされたと認めるべき、としつつ敗訴。
× 日本通運事件（横浜地裁川崎支部判決）（横浜地川崎支判令和 3 年 3 月 30 日）
不更新条項を明示した契約締結の自由意思を阻害する状況をうかがわせる事情なし。合理的期待否定。
について合理的な理由があるとは認められないとして、X の地位確認請求等を棄却した。

裁判も多数起きている
審議中の労働法制課題(2)無期転換後の労働条件に関する裁判○ 井関松山製造所事件（高松高判令和 1 年 7 月 8 日労判 1208 号 25 頁）
手当等の不支給を定めた無期転換就業規則は無期転換前に定められたが、①同規則は手当等の支給に関する限り、同規則制定前の有期契約労働者の労働条件と同一であること、②規則制定に当たって労働組合と交渉した証拠がなく、規則に定める労働条件を受け入れたことを認める証拠もないこと、③会社は不支給を定めた同規則の合理性について特段の立証をしていないことから、規則制定のみをもって、支払義務を負わないと解するべき根拠は認め難い。
× ハマキョウレックス（無期契約社員）事件（大阪地判令和 2 年 11 月 25 日、大阪高判令和 3 年 7 月 9 日、
労経速 2461 号 18 頁）
無期転換後の労働者に適用される就業規則が別途定められている場合、労契法 18 条は無期転換後の契約内容を正社員と同一にすることを当然に想定したものではないこと等を理由として、当初から無期労働契約を締結している労働者に適用される就業規則が適用されないとした。無期転換後の労働条件について、同法７条の合理性で判断。そのさい均衡考慮の原則（同法３条２項）及び信義則（同条４項）に言及。
※ハマキョウレックス（有期契約社員）事件（大津地判H27/9/16、最高裁判H30/6/1、大阪高判H28/7/26)
労契法20条。無事故手当、皆勤手当、作業手当、給食手当等の諸手当等は、均衡考慮要素にそって判断して不支給を不合理と判断。一方、住宅手当、定期昇給、賞与、退職金は将来にわたる有為人材論で認めず。

無期転換申込への不利益取扱いに関する現行法の対応

労契法16条（解雇権濫用規制）17条1項（契約期間中の解雇規制「やむを得ない事情」） 厚労省「報告書」 参考資料

審議中の労働法制課題
現行法、どうする？有識者「報告書」の結論
1)総論「大きく変える必要なし」…無期転換妨害行為があるのを知りつつ

2)制度の周知徹底 申込権が発生する契約更新時、労働条件明示事項として、転換申込機会と転換後の労働条件を使用者から個々の労働者に通知を義務づけ
3)紛争未然防止や解決促進のため①更新上限の有無・内容の明示を義務づけ②契約途中の更新上限には労働者の求めに応じ上限設定の理由説明を義務づけ
・無期転換前の雇止めについて、法や裁判例等に基づく考え方を整理・周知・個別紛争解決制度による助言・指導審議中の労働法制課題
有識者「報告書」の結論
4)通算契約期間及びクーリング期間

現状のまま

5)無期転換後の労働条件立法による改正措置とらず
・有期契約時と異なる定めを行う場合の法令や裁判例を整理・周知
・他の無期契約労働者との待遇、労契法３条２項「均衡考慮」を周知
・労働条件についての説明を促す、労契法4条「契約内容理解促進」周知

6)有期雇用特別措置法の無期転換ルール特例（高度専門職,継続雇用の高齢者）
・第一種特例は、知られていない。更なる周知を。
・第二種は、そのまま

「報告書」の提案で納得できる？

無期転換ルール
有期労働契約のあり方どのようにすべきか？

無期転換ルールの改善を「労働法制請願署名」

「無期転換ルールの改善を」（１）労働契約は無期を原則とし、有期契約は臨時的・一時的な業務に限る※いわゆる「入口規制」を。業務は継続的・恒常的にあるのに、労働契約は有期・更新…
労働者にとって不利。「雇止め」の脅し＝雇用不安でモノが言えない。
〇「辞めやすいから有期に」は誤解：契約期間中は「やむを得ない事情」がないと退職に制限。
損害賠償も！（民法628条）。無期契約なら二週間前の申し入れで足りる（同627条1項）〇労働契約法 第１７条2項
２ 使用者は、有期労働契約について、その有期労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その有期労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。 ⇒ 実効性がない
EU有期労働契約指令 「反復継続利用による濫用の防止」第５条
a 有期雇用契約の客観的理由、契約更新を正当化する客観的な理由が必要
b 反復継続的な有期雇用契約の最長総継続期間の制限
c そのような雇用契約の更新回数の制限――のうち1ないしそれ以上の措置を取ること

「無期転換ルールの改善を」（２）有期契約から無期契約に転換される場合の契約通算期間を5年より短くする。
更新回数も規制する。
〇 勤続通算5年の無期転換。長い。また、直前の雇止め多発。司法救済されない事例も。
ところが「多様化する労働契約のルールに関する検討会」の議論は；「労使自治を基本に、トラブルをなくすため制度の周知をはかるべき」と。
更新上限を設けるなら、最初にはっきりしておけ、という発想。
「有期労働契約の濫用問題への対応」という労契法18条の立法趣旨にそぐわない
１）有期契約の反復更新を5年も容認すべきでない。1年に短縮してはどうか。
・5年ルールは、労契法17条第２項（有期契約の濫用防止配慮義務）に照らして問題あり。
労働契約無期原則の立場で、５年も待たせず無期転換を。e.g.仏18カ月、独・韓国2年
・通算期間は労働協約等では３年が多いようだが、労働者からは１年を求める声あり。
２）通算契約期間と同時に回数規制も設けるべき・例えば更新3回を上限とし超える際は無期転換を適用。不合理な短期有期契約を防止できる。
通算契約期間が１年で回数上限が３回なら、１～２ヵ月有期のような細切れ契約は減らせるのではないか（１ヵ月契約で３回なら４ヵ月で無期転換）。 e.g.仏２回、独3回（新採）「無期転換ルールの改善を」（３）無期転換の発動方式の転換を。クーリング期間の見直しを。
１）労契法第18条第２項「クーリング期間」の制度転換を
・契約期間通算制度を免れる行為を防止する措置だが不完全。空白期間でキャリア中断が発生。
・発想を変え、空白期間にかかわらず、賃金台帳に記載のある過去の勤務期間はすべて通算するとしてはどうか。法定帳簿保存は原則５年・当面３年なので、当面、過去３年に雇用された期間はすべて通算する。e.g.韓 空白禁止、独 客観的事由なき有期連鎖は空白をおいても禁止。
２）無期転換「申込権」なしの「みなし制」に。通知は義務化
・契約通算期間上限や契約更新回数上限を超えた場合、労働者の申立てがなくとも、無期転換したものと「みなす」制度としてはどうか。本人同意要件は、労使の力関係からみて偽装されるケースがある。
諸外国ではこの方法が主流。
・無期転換ルールを知らない労働者が多いため、使用者からの通知の義務化は必要である。
通知のタイミングは、労働契約締結時点ならびに無期転換「みなし」が発生する契約更新の時点とし、その際に以下を通知、説明するものとしてはどうか。
①労働契約の原則（有期労働契約は例外的/無期労働契約が原則）②当該契約が有期契約であることの合理的理由（当初の締結時のみ）③無期転換ルールと当該契約にそれが適用されること

「無期転換ルールの改善を」（４）無期転換直前の不更新の規制について
１）不更新条項を原則禁止とする。
・契約更新途中（無期転換申込権を行使する直前）に行われる雇止めは原則として禁止する。
２）不更新条項をおくには合理的理由等が必要
・有期契約を不更新とする場合は、以下の特段の事情・合理的理由を必要とし、労働者に契約時に明示し、説明する義務を使用者に課す。
①休業又は欠勤する労働者に代替する労働者を雇い入れる場合②業務の性質上、臨時的又は一時的な業務に対応するために、労働者を雇い入れる場合③一定期間内に完了することが予定されている事業のために労働者を雇い入れる場合これらを除いては不更新条項は設けてはならないものとする。

３）立証責任の使用者への転嫁
・雇止めに関する労使紛争がおきた際は、客観的合理的で社会的相当性があることの立証責任を使用者側に課すものとする。

「無期転換ルールの改善を」（５）無期転換の特例をなくす/減らす
１）有期特措法による無期転換の特例は廃止を・有期雇用特別措置法に基づく無期転換ルールの特例（高度専門職と60歳退職再雇用労働者）は、廃止してはどうか。第一種のニーズがない。また、退職再雇用者について

２）大学教員・研究職の特別措置法の見直しを・大学教員任期法、科学技術イノベーション法による無期転換の特例も改正すべきと考える。
が、一般則の無期契約原則をおくことについては、フィットしないとの声もある。
例えば；・「研究」が主たる業務とされていない「非常勤講師」あるいは、それに相当する職種は、 大学教員任期法の特例対象とせず、現行法の10年を５年で無期転換するものとしてはどうか。
・純粋に「研究」が主たる業務の教員・研究職の場合は、有期10年の方が安心して研究に打ち込めるという声もあるが、期間を短くした方がよいのではないか？
（有期の契約拘束は、研究職の場合は問題になった事例はないか？）「無期転換ルールの改善を」（６）無期転換後の労働条件の改善を
１）労契法第18条第１項の改正を
・「現に締結している有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件（別段の定めがある部分を除く）」は、「労働条件を下回らないものとする」に修正してはどうか。

２） 労働契約法第3条第2項「均衡考慮」規定の改正を
・「均衡を考慮」を「均衡及び均等を考慮しつつ締結し、または変更すべきものとする」に変更した上で、3条2項にパート有期法第８条の均衡考慮要素を改善しつつ加えてはどうか。
・その際、「当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められる考慮」要素のうち、転勤・異動・昇進昇格、役割の変化といった、不確定な将来の「可能性」をもとに格差を合理化する要素は、削除してはどうか（次の資料参照）
・一時金、退職金については、別の考慮要素を加えてはどうか。
３）労働基準法15条2項の改正を
・「明示された労働条件が事実と相違する場合」、労働契約の即時解除だけでなく「当初示した労働条件を下回る部分は無効とし、当該部分は、当初の労働条件とする」等としてはどうか。

均衡待遇
パート有期法第８条（不合理な待遇の禁止）★不合理かどうかの判断は、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められる考慮要素で判断する
考慮要素は次の３つ①「職務内容」（業務内容及び責任の程度）②職務内容及び配置の「変更の範囲」（転勤・異動・昇進昇格、役割の変化の有無と範囲）③その他の事情（合理的な労使慣行、労使交渉の経緯、成果・能力・経験の違い、制度、社会情勢等）

削除「その他就業の実態等」に変更

「均衡・均等待遇規定の改正を」
賃金、賞与、退職金、休暇等のあらゆる待遇について、パート、有期、無期転換、派遣、正社員といった雇用形態による格差をなくす。
2018年改正「パート有期労働法」。手当や福利厚生の格差是正に一定の効果。
しかし、賃金、賞与、退職金などの格差は是正されず。

岸田政権は「同一労働同一賃金」徹底というが、立法措置は検討せず。
正社員の待遇改悪で、非正規の待遇改善をしない方法も横行…
※厚労省「多様化する労働契約のルールに関する検討会」「無期転換しても必ずしも賃金改善されないと周知を」「無期転換して賃上げ？ いや、雇用安定するのだから、賃下げしてもいい」などと議論！
法改正を。→「野党四党共同提出法案」２０２０年１１月１３日
また、上記の改正法を公務労働にも適用すること。
※公務において、民間を指導できるような格差のない待遇に。

野党共同提出「非正規労働者待遇改善法案」〇パート有期法、派遣法等の欠陥、至らない点の改正が狙い
・パ有法第8条「不合理な待遇の相違禁止」⇒「合理的と認められない相違禁止」に。グレーゾーンなくす
・法令の「待遇」のなかに、「退職手当」を追加
・待遇格差の３つの考慮要素を修正。
「将来の昇進・配転可能性」による格差を禁止
・賞与・退職金の均等・均衡考慮の規定創設（勤続期間を考慮等）
・均等待遇規定改善、「格差是正は待遇改善で」規定の創設等

労働政策審議会で審議開始…
「多様な正社員の労働契約関係の明確化」

無期転換ルールと同じ検討会で議論し、報告書に提案が示された。
・①労基法15条明示事項に勤務地・職務の「変更の範囲」追加、②配転等の際に変更される労働条件明示、③変更する労働条件の理由の説明義務付け等。
・「合理的な労働条件」を保障する規定や、無限定な働かせ方（広域配転問題）についての規制の視点なし。現行法の趣旨と判例周知にとどめている。
※財界方針を閣議決定、ジョブ型雇用普及の法整備（合意取付で紛争防止）。
正社員を「無限定正社員」と「限定正社員」に分断。
解雇しやすく待遇差別や賃金体系改悪を合理化しやすい雇用づくりの狙いも審議中の労働法制課題「多様な正社員」の法整備
1) 総論: 労使双方にとって望ましい形での普及・促進が必要
労使紛争の未然防止、労使双方の予見可能性向上、労使間の情報格差是正、契約透明性の確保を図ることが必要⇒労使自治・契約自由を前提に労働契約を明確化
2）労働契約関係の明確化「労働契約締結時の労働条件の確認」
労基法15条・労働条件明示事項の追加（現行：雇入れ直後の始・終業時刻、賃金、就業場所、業務明示等）⇒多様な正社員に限らず労働者全般について15条
明示の対象に「就業場所・業務の変更の範囲を追加」（無限定／限定の明確化）
3)「労働条件が変更された際の労働条件の確認」
労働条件の変更時も15条の書面明示対象とする（現行：15条明示は契約締結時のみ。労働条件変更の際は義務付けられていない）
4）労働契約関係の明確化を図る場合の留意点
・労働条件、勤務地等の変更、事業所廃止等を行う場合の考え方について、裁判例等を整理・周知（解雇回避努力義務が軽くみなされる司法判断もある）。

審議中の労働法制課題「多様な正社員」の法整備への対応（１）限定正社員の悪用阻止・待遇改善・労働者保護のための労働条件明示という立法趣旨確立（契約内容の合理性）
絶対的明示義務事項と相対的事項の見直し（労基法15条、施行規則5条）
・労働契約途中での労働条件変更に関する労働者保護＝変更解約告知の禁止
・シフト制労働契約の規制（ 〃 ,その他）（２）無限定な働かせ方への規制を
・正社員の無限定な働き方への規制。特に配転規制をどうするか。
※現行では、労契法3条3項、育児介護休業法26条…実効性に乏しい。
（労働契約の原則）労契法第3条３
労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。
（労働者の配置に関する配慮）育児介護休業法第26条
事業主は、その雇用する労働者の配置の変更で就業の場所の変更を伴うものをしようとする場合において、その就業の場所の変更により就業しつつその子の養育又は家族の介護を行うことが困難となることとなる労働者がいるときは、当該労働者の子の養育又は家族の介護の状況に配慮しなければならない。

「無期転換ルールの改善」のために労働政策審議会・労働条件分科会では、法改正を内容とする審議がスタート。
改正法案は、来年の通常国会に提出される（？）。この情勢をふまえ、どう行動するか。
① 有期労働契約や無期転換をして働いている当事者に、制度と改正の動きを知らせる。
② 当事者の要求をつかみ、まとめて審議会・各委員に提出。「報告書」とは異なる改正が必要であることを知らせ、理解をうながす。世間にも周知をはかる。
③ 有期契約で働く当事者が、不合理な待遇等の実態の告発と、待遇改善を求める声をあげ、世論の賛同を得るような取り組みを行う。宣伝、SNS活用、ネット署名④ おりしも無期転換特例10年の期限を23年3月末を迎え、雇止め多発のおそれが。
使用者に雇止めを断念させる。声を上げた労働組合、労働者を激励する。
⑤ 国会（臨時、常会）で、すでに研究職・大学教員の雇止め問題はとりあげられている。
「人に投資」という政府方針にも反する行為をとめるよう、国の動きをつくる。
あわせて、無期転換ルール本則の抜本改正の必要性を、各政党・国会議員に訴える。
⑥ 職場では、秋闘・春闘で無期転換の促進、転換後の労働条件改善などを要求・実現する。

職場で要求実現！
労働協約の締結を！
地域にルールを広げ社会をかえよう

雇用をまもり人間らしく働くルールの確立を解雇・雇止めを阻止
差別の根絶、待遇の改善を！
労働者の実態と要求をつかみ、団結の力で職場ルールと法制度の改善を実現しよう！
全労連