Ⅱ―３

キャリア形成支援施策の確立期（Ⅱ期）

キャリア形成支援施策の確立期(Ⅰ期)では、法令の改正、職業能力開発基本計画(第 7 次)の策定、キャリア・コンサルティング実施に必要な能力の明確化、キャリア・コンサルタント養成の推進に向けたキャリア形成促進助成金の活用、キャリア形成支援に関わる調査研究等、キャリア形成推進の土台構築に係る施策が展開された。
キャリア形成支援施策の確立期(Ⅱ期)では、平成 14 年度以降、キャリアコンサルタント登録制度創設までの主なキャリア形成支援施策について整理する。

１．企業内キャリア形成推進事業と導入レベルのキャリア・コンサルティング
厚生労働省は、平成 13 年 10 月 1 日に各都道府県知事、雇用・能力開発機構理事長、中央職
業能力開発協会会長あてに「労働者のキャリア形成支援の推進について」（能発 416 号）として職業能力開発局長通知を発出した。
通知は、労働者のキャリア形成支援を図るための拠点として、雇用・能力開発機構都道府県センターに「キャリア形成支援コーナー」を設置すること、都道府県職業能力開発協会において実施してきた職業能力開発サービスセンター業務、職業能力開発推進者講習等に、労働者のキャリア形成支援の観点を盛り込む等により「企業内キャリア形成推進事業」として再編することを主な内容とする。
企業内キャリア形成支援推進事業実施要領
第 1 趣旨技術革新、労働移動の増加等の様々な変化の中で雇用の安定・拡大を図るためには、
労働者自らがその適性や職業能力を的確に把握しつつ、求められる職業能力の変化に柔軟に対応し、効果的に職業能力を発揮することができるよう職業能力開発を推進することが重要な課題である。
こうした職業能力開発を推進するに当たっては、労働者の自発的な職業能力開発の取組みを促進することが必要であり、そのためには、労働者が自らの職業生活設計に即して必要な職業訓練等を受ける機会が確保され、必要な実務経験を積み重ね実践的な職業能力を形成していくこと(以下「キャリア形成」という。)が極めて重要なものとなる。
企業内において事業主がその雇用する労働者のキャリア形成を計画的かつ段階的に推進していくためには、事業内で選任された職業能力開発推進者(以下「推進者」という。)
がその役割を十分に果たすことが求められるところである。
このため、事業主をはじめ推進者等に対し、企業内キャリア形成支援推進事業として第 3 に掲げる事業を積極的に展開することにより、企業内における労働者のキャリア形成の効果的な推進を図ることとする。
（中略）
第 3 事業の内容
2

キャリア形成支援を担う人材の育成
都道府県協会は、推進者に対して、労働者の職業生活設計に即した効果的な職業能力の開発及び向上の支援に必要な知識及び技法を付与することを目的として、職業能力開発推進者講習(以下「推進者講習」という。)を実施するものとする。
31

また、中央協会は、推進者講習の円滑かつ効果的な実施について都道府県協会に対して的確な助言、情報提供、連絡調整等の各種支援を行うとともに、推進者等に対してキャリア形成支援に関する情報提供を行うものとする。
（中略）(2) 推進者講習のテーマ
推進者講習のテーマは、おおむね次のとおりとする。
①

企業内における労働者のキャリア形成支援と推進者の役割に関すること。

②

事業内職業能力開発計画の作成及びその円滑な実施に関すること。

③

労働者に対して行うキャリア形成に関する相談、指導等に関すること。

④

キャリア・コンサルティングの基礎的技法に関すること(自己理解の支援を主とした導入レベルのキャリア・コンサルティング等)。
⑤

企業内における職務の内容と求められる能力要件の的確化に関すること。

⑥ キャリア形成支援に対する助成制度に関すること。
⑦

その他企業内における職業能力開発に関すること。

（注） 中央職業能力開発協会及び都道府県職業能力開発協会では、当該通達に基づき職業能力開発サービス
センター業務の一環として職業能力開発推進者に対して「導入レベルのキャリア・コンサルティング」の講習を実施した。
出典：https://www.mhlw.go.jp/web/t_doc?dataId=00tb2616&dataType=1&pageNo=1<導入レベルのキャリア・コンサルティング>
厚生労働省委託「キャリア・コンサルティングの効果的普及のあり方に関する研究会

報告書」（平成 15 年 3 月 中央職業能力開発協会）では、キャリア・コンサルティングを担う人材の機能と相互関係（※）について示すとともに、「自己理解の支援を中心とした導入レベ
ルのキャリア・コンサルティングを実施するために必要な能力等について」検討結果を示している。
能力体系のカテゴリー
Ⅰ 主体的なキャリア形成の重要性とキャリア・コンサルティングの社会的意義に関する知識
Ⅱ 自己理解の支援を中心とした導入レベルのキャリア・コンサルティングを行うための基本的知識・スキル
Ⅲ 自己理解の支援を中心とした導入レベルのキャリア・コンサルティングの実施過程において必要なスキル
Ⅳ キャリア・コンサルティングの効果的実施に係る能力導入レベルのキャリア・コンサルティングを担う人材に必要な能力
学習カリキュラムの目安

カテゴリ
ー
Ⅰ主体的な
キャリア
形成の重
要性とキ

必

要

能

力

１ 社会・経済動向とキャリア形成支援の必要性２ キャリア・コ

能

力

の

内

容

○社会・経済の変化に伴い、個人自らのキャリア形成の重要性と、そのための支援の必要性を理解していること○キャリア・コンサルティングは、個人の生き甲

32

目標訓
練時間

3.0
時間
程度

講
義
○

○

演習

ャリア・コ
ンサルテ
ィングの
社会的意
義に関す
る知識

Ⅱ自己理解
の支援を
中心とし
た導入レ
ベルのキ
ャリア・コ
ンサルテ
ィングを
行うため
の木尾本
的知識・ス
キル

Ⅲ自己理解
の支援を
中心とし
た導入レ
ベルのキ
ャリア・コ
ンサルテ
ィングの
実施過程
において
必要なス
キル

ンサルティングの役割と位置づけ

３ 自己理解の支援を中心とした
導入レベルのキャリア・コンサ
ルティングの範
囲１ 基本的知識

１ キャリア・コン
サルティングの重要性の普及○キャリア開発等に関する代表的理論を理解していること○職業及び職業能力開発に関する各種情報の内
容とその入手方法について理解していること○メンタルヘルスの基礎知識を持っていること○ライフステージごとの解決すべき課題、青年期、中年期等の発達課題について、その概要を理解していること○相談者が自己を理解するためには、カウンセリ
ングスキル等の基本的スキルが重要であることを認識していること○キャリアシートの意義を理解し、適切な作成指導ができること○カウンセリングマインドを持ち、傾聴、質問（開かれた質問、閉ざされた質問）等のコミュニケーション・スキルを用いることができること○心理的な親和関係を相談者との間に確立できること○キャリア形成の必要性、解決すべき問題等を明確にすることの重要性について、相談者の理解を促すことができること○キャリアシートを活用し、相談者の強み・弱み
等の自己理解を支援することができること○短期的な課題を中心とした問題解決のために相談者が取り組むべきことについての自己理解を促すとともに必要な情報を提供し、具体的方策の決定を支援することができること○キャリア形成の必要性、能力開発の重要性について、相談者の理解を促すことができること○相談者が実行する方策について、目標・意義の理解を促し、自らの意思で取り組めるよう働きかけることができること○方策の進捗状況を的確に把握することができること○方策の実行後のフォローアップの重要性を理解し、相談者が目標達成度、能力の発揮度を自己評価できるように支援することができること○キャリア・コンサルティングを求める可能性がある人や社会に対して、その重要性、必要性についての理解を促すことができること

２ キャリア・コン
サルタント<標○相談者の希望や必要に応じて、キャリア・コン
サルタント<標準レベル>による相談に導くこ２ 基本的スキル

１ 相談場面の設定

２ 「自己理解」支
援
３ 「意思決定」支
援

４ 「方策実行」支援

５ フォローアップ

Ⅳキャリア・
コンサル
ティング
の効果的
実施に係
る能力

斐、働きがいまでを含めたキャリア形成を支援すること、自らがキャリアマネジメントできるよう支援すること、個人と企業との共生の関係をつくる上で重要であること等、その役割、意識を理解していること○自己理解の支援を中心とした導入レベルのキャリア・コンサルティングを行う者の活動に範囲があることを理解していること○相談者のプライバシーについて、秘密を守ることができること

33

○

10.0
時間
程度

7.0
時間
程度

○

○

キャリ
アシー
トへの
記入
○
自宅学
習も可

○

ロール
プレイ
ング演
習
○

○
○

○

○

1.0
時間
程度

○

○

準レベル>への紹介の実施
３ 自己研鑚

とができること○自ら主体的にキャリア形成に係る自己研鑚が
できること

○
21.0

<※ キャリア・コンサルティングを担う人材の機能と相互関係>

出典：https://www.javada.or.jp/topics/pdf/H14_CChoukoku.pdf

34

時間程度

２．厚生労働省委託「キャリア・コンサルタントの資質確保のあり方検討会
16 年 3 月

報告書」（平成

中央職業能力開発協会）⇒キャリア・コンサルタント養成講座・能力評価試験実施団体連絡協議会（現

特定非営利活動法人キャリアコンサルティング協議会）発足へ
キャリア・コンサルタント養成の推進や、労働者がキャリア・コンサルティングを受けることが可能となる環境の整備に向けた取り組みが行われているが、今後は、キャリア・コンサル
タントの量的な確保を推進するだけではなく、その能力の面において、質の維持及び向上を図っていく必要がある。
そこで、中央職業能力開発協会では、厚生労働省から委託を受け、キャリア・コンサルタ
ント養成講座・能力評価試験実施機関の参集を求め、「キャリア・コンサルタントの資質確保のあり方検討会」を設置（平成１５年９月）し、養成されたキャリア・コンサルタントのサポー
ト体制のあり方、キャリア・コンサルタントの養成講座及び能力評価試験の品質確保のあり方等について検討を行った。
キャリア・コンサルタントの資質確保のあり方検討会 報告書
第3結論(1) 今後、キャリア・コンサルティングを健全に発展させていくためには、各養成・試験機関がそれぞれの独自性を認めつつ、定期的に話し合いの場を持ち、各機関で抱えている問題について議論していくことが必要である。
(2) キャリア・コンサルティングの社会における認知度を高めるためには、社会的な貢献として、各養成・試験機関が協力して普及・啓発に努めることが必要である。
(3) キャリア・コンサルタントに対するサポートについては、現在、各養成・試験機関がそれぞれ単独で行っているが、これと併せ、各養成・試験機関が相互に協力して実施することも必要である。
具体的には、相互に協力してキャリア・コンサルティングの実践機会を確保したり、スーパービジョンを受けられる体制をつくることなど、キャリア・コンサルタントの能力を向上させるための取組を行っていくことが必要である。
(4) 養成講座や能力評価試験の品質の確保については、その必要性は認識しつつも、現段階では未だ考え方にばらつきもあり、統一的な見解を導くことは困難であるため、引き続き時間をかけて議論していく必要がある。
第４ 今後の取組
検討会において出された結論を踏まえ、本検討会の参加機関を中心に、今後、各養成・試験機関が相互に協力してキャリア・コンサルタントの資質確保についての検討や取組を行うための「連絡協議会」を発足させることとする。
キャリア・コンサルタント養成講座・能力評価試験実施機関から成る連絡協議会の概要（案）１ 目的
各キャリア・コンサルタント養成講座・能力評価試験実施機関が、各機関の枠を超えて相互に協力し、キャリア・コンサルタントの資質確保と、社会へのキャリア・コンサルテ
ィングの普及啓発を図る。
２ 性格

35

緩やかなネットワーク団体とする。
３ 活動
キャリア・コンサルタントに対する能力向上支援、養成講座・能力評価試験の品質確保、社会への普及啓発のあり方などについて検討し、必要な取組を行う。
４ 構成
発足当初は、「キャリア・コンサルタントの資質確保のあり方検討会」の参加機関とし、参与として雇用・能力開発機構、オブザーバとして厚生労働省を加える。
５ 事務局
中央職業能力開発協会が行う。
出典：https://www.javada.or.jp/topics/pdf/H15_sisituhoukoku.pdf（注）上記提言を受け、平成 16 年 3 月 21 日に関係機関の調印により「キャリア・ンサルタント養成
講座・能力評価試験実施機関連絡協議会」が設立された。（第２部 キャリアコンサルティング
協議会の歩み ２．年史 を参照）

３．第 8 次職業能力開発基本計画（平成 18 年度から平成 22 年度までの 5 年間）の策定（平成 18 年 7 月）
職業キャリアの形成をめぐっては、若年失業者、フリーター及びニート状態にある者の趨勢的な増加、企業における職業能力開発の対象者の重点化とそれに伴う職業能力開発の機会が減少する労働者の増加、労働者が自発的に職業能力の開発及び向上に取り組む上での時間
面・情報面における制約の強まり等様々な問題が深刻化している。同時に、我が国経済を支えてきた「現場力」の低下が問題となっている。
（略）
特に本計画がねらいとするのは、職業キャリアの持続的な発展を実現するため、企業内外
における職業キャリア形成支援を促進するとともに、企業現場や社会における教育力の再構
築等、幅広く働く者を育てる環境の再構築に向けた取組を進めることである。
第４部
１

職業能力開発の基本的施策

労働市場のインフラの充実（3）職業キャリア形成に向けた情報提供体制の充実
イ

キャリア・コンサルティング環境の整備
職業生活の長期化等を背景として、働く者が自ら職業生活設計を行う傾向が強まる

中で、キャリア・コンサルティングの重要性は一層高まっている。
こうした中で、利用者ニーズに見合ったキャリア・コンサルタントの養成を進めるとともに、その資質の向上や能力発揮の場の拡大を図ることが課題となっている。
特に、ライフ・キャリア（職業・職務のみにとどまらず、家庭生活や地域活動等を含めた個人の生き方）全体の設計やメンタルヘルスなどの問題への対応も視野に入れたキャリア・コンサルティングの在り方の確立、様々な業種や規模の企業におけるキャリア・コンサルティングの普及・浸透を進めていく必要がある。
具体的には、キャリア形成促進助成金や教育訓練給付制度の活用により、民間機関
におけるキャリア・コンサルタントの養成を推進するとともに、キャリア・コンサル
36

タントの資質の確保・向上等を図るための取組を支援する。
また、ライフ・キャリアをめぐる知識や再就職のための活動の実施方法等、キャリ
ア・コンサルティングを有効に進める上で必要性の高まっている様々な知識や技能について、専門家による研修等を実施するほか、メンタルヘルス等の問題を抱える者への対応に当たっては、関連分野の専門家との連携体制の整備に努める。
なお、こうした取組については、改正職業能力開発促進法において、事業主等の行う職業能力開発促進の措置として、企業内外におけるキャリア・コンサルティングの機会の確保が明確に位置付けられるとともに、国等による援助として、キャリア・コ
ンサルタントを含めた職業キャリア形成支援を行う者に対する講習の実施が規定されたことを踏まえて推進する。特に、企業内にキャリア・コンサルタントを配置することが困難な中小企業事業主に対しては、公的機関に配置されたキャリア・コンサルタ
ントを積極的に活用するよう、周知や啓発を進める。
さらに、キャリア・コンサルティングに関する好事例の労使への提供等の取組を進め、キャリア・コンサルタントの能力が発揮される環境の整備を進める。
出典：https://www.mhlw.go.jp/topics/2006/07/tp0725-1.html

４．キャリア・コンサルタントに求められる能力要件の見直し
キャリア形成支援施策の確立期（Ⅰ期）に公表された「キャリア・コンサルティング実施のために必要な能力」（平成 14 年 4 月）
【Ⅱ－２ ９－２参照】は、キャリア・コンサルティングの意義・重要性が一層増し、またキャリア・コンサルタントの質の向上が指摘される中で、キャリア形成支援施策の確立期（Ⅱ期）において 2 度の見直しが行われた。

４－１「キャリア・コンサルティング研究会～キャリア・コンサルティング実施のために必要な能力体系の見直し等に係る調査研究～報告書」（平成 18 年 3 月）

１ 見直しの経緯
現行の能力体系が策定されてから約３年が経過し、養成されたキャリア・コンサルタ
ントの数は着実に増加しつつある。一方で、養成されたキャリア・コンサルタントの資質確保の問題が指摘されており、養成講座や能力評価試験の更なる充実を図るため、その基盤となる能力体系の見直しが求められている。
２ キャリア・コンサルティング実施のために必要な能力体系の見直し（1）見直しに当たっての考え方
能力体系の見直しに当たっては、特に次の点を考慮した。
・ 現行の能力体系は、作成してから３年が経過しており、その間におけるキャリア・コ
ンサルタントの養成や活用の現状等を踏まえ、実情に即したものとすること。
・ キャリア・コンサルティングは個人に対する相談支援のみではないことを踏まえ、キャリア・コンサルタントに求められる役割を明確にすること。
・ キャリア・コンサルタントの資質確保の観点から、追加すべき内容及び強調すべき内37

容（養成段階で最低限必要と考えられる内容）を明確にすること。
・ 能力体系の中で「理解していること（知っていること）」と「できること」を明確に区分するとともに、「理解していること（知っていること）」については、必要に応じてその「程度」を示すようにすること。
・ 能力体系をよりわかりやすく整理すること。
（2）見直しのポイント
ア カテゴリーの整理
カテゴリーを見直し、次のように整理した。
Ⅰ キャリア・コンサルティングの社会的意義に対する理解
Ⅱ キャリア・コンサルティングを行うための基本的知識
Ⅲ キャリア・コンサルティングの相談実施において必要なスキル
Ⅳ キャリア・コンサルティングの包括的な推進、効果的実施に係る能力（略）（3）キャア・コンサルティング実施のために必要な能力体系（略）※能力内容に係る注記
キャリア・コンサルタント養成に係るモデルカリキュラム（訓練時間の目安）
赤字部分が平成 14 年度との主な変更箇所
分

野

Ⅰ キャリア・コ
ンサルティン
グの社会的意義に対する理解

Ⅱ キャリア・コ
ンサルティン
グを行うため
の基本的知識Ⅲ キャリア・コ
ンサルティン
グの相談実施において必要細目

１ 社会・経済的動向とキャリア形成支援の必要性の認
識２ キャリア・コンサルティングの役割の理解
３ キャリア・コンサルティングを担う者の活動範囲と義務(1)活動範囲・限界の理解(2)守秘義務の遵守(3)倫理規定の厳守
１ キャリアに関連する各理論の理解
２ カウンセリングに関連する理論の理解
３ 自己理解に関する理解
４ 仕事に関する理解
５ 職業能力開発に関する理解
６ 雇用管理、労働条件に関する理解
７ 労働市場等に関する理解
８ 労働関係法規、社会保障制度等に関する理解
９ メンタルヘルスに関する理解
10 ライフステージ、発達課題に関する理解
11 転機に関する理解
12 相談者の類型的・個人的特性に関する理解
１ 基本的スキル(1)カウンセリング・スキル(2)グループアプローチ・スキル(3)キャリアシートの作成指導

38

目標訓練時間(H:時間)
講義
演習
合計
2H 以上
2H 以上
10H 程度
3H 以上

3H 以上
3H 以上
2H 以上
2H 以上
2H 以上
1H 以上
1H 以上
1H 以上
3H 以上
1H 以上
1H 以上
1H 以上

7H 以上

25H 程度なスキル

Ⅳ キャリア・コ
ンサルティン
グの包括的な
推進、効果的実施に係る能力(4)相談過程全体のマネジメント・スキル
２ 相談実施過程において必要なスキル(1)相談場面の設定(2)「自己理解」支援(3)「仕事理解」支援(4)「啓発的経験」支援(5)「意思決定」支援(6)「方策の実行」支援(7)「新たな仕事への適応」支援(8)相談過程の総括
１ キャリア形成、キャリア・コンサルティングに関する教育・普及活動
２ 環境への働きかけの認識と実践
３ ネットワークの認識と実践(1)ネットワークの重要性の認識(2)ネットワークの形成(3)専門機関への紹介（リファー）の実施(4)異なる分野の専門家への照会（コンサルテーシ
ョン）の実施４ 自己研鑽・スーパービジョン(1)自己研鑽(2)スーパービジョン
５ キャリア形成支援者としての姿勢

45H 以上65H 程度

5H 以上

20H 程度

訓練時間合計10H 程度
130H 程度

8H 以上

2H 以上
2H 以上

2H 以上

2H 以上

その他
出典：https://www.javada.or.jp/topics/pdf/H17_nouryokutaikei.pdf

４－２ 「キャリア・コンサルティング研究会報告書」（平成 23 年 3 月）

-標準レベルキャリア・コンサルタントの能力要件等の見直し‐【見直しの背景・視点】①現状でもキャリア・コンサルタントに共通して求められる市場・社会の要請に対し十分応えられていない、基盤的能力要素について補強必要②前回能力要件見直し(平成 17 年度)以降、ジョブ・カード、若者自立支援等、キャリア・
コンサルタントが主要な担い手となる人材育成・雇用政策事業が拡大。これら政策効果向上を図る上での標準キャリア・コンサルタント共通の能力要件上の位置づけ明確化・
レベルアップが必要③その際、養成・評価機関の実行可能性、受講者・受験者の負荷、現行制度との連続性等の現実的観点も考慮が必要【見直しのポイント】①エントリー資格としての位置づけ維持しつつ、左記の要請に応え、能力要件を拡充・明確化【＊この結果、知識の観点では、技能検定２級（熟練）レベルにごく近接】→能力基準項目として体系化、試験・養成機関や、キャリア・コンサルタントを志す人材にわかりやすく提示【主な拡充点】◇人事労務管理・職業能力開発
39

《職業能力の要素、学習効果・評価、教育訓練の体系、人事労務施策・制度の動向・課
題、労働者の属性（高齢者・女性・若者）、雇用形態等に応じたキャリア上の課題、ワークライフバランスの理念の理解等》◇メンタルヘルス《職場環境改善、精神的疾病の概要・メンタル上の課題の見立てのポイント、専門機関
へのリファー、職場復帰支援等に当たっての専門機関との協働関係構築の意義等の理
解等》◇相談実施過程において必要なスキル《相談実施のいわゆる後半過程における積極的関わり技法の意義・展開の技法、相談過程全体のマネジメント、課題把握・進行管理等の理解・スキル等》◇キャリア教育、若者自立支援《青少年期を含むライフステージごとの発達課題、キャリア教育のあり方、適性検査等のアセスメントの理論（対象者の設定等を含む）、グループアプローチ等の理解、活用
スキル等》◇ジョブ・カードを活用したキャリア・コンサルティング《ジョブ・カード制度、能力評価に関する理解、ジョブ・カードの作成支援、能力形成
機会に恵まれなかった者の自信醸成を促す等のスキル等》②これに対応し、養成モデルカリキュラムの時間数を、現行 130 時間程度から 140 時間程度に拡大（項目別内訳も拡充・見直し）

キャリア・コンサルタント養成に係るモデルカリキュラム（訓練時間の目安）
分

野

Ⅰ キャリア・コ
ンサルティン
グの社会的意義に対する理解

Ⅱ キャリア・コ
ンサルティン
グを行うため
の基本的知識Ⅲ キャリア・コ細目

１ 社会・経済的動向とキャリア形成支援の必要性の認
識２ キャリア・コンサルティングの役割の理解
３ キャリア・コンサルティングを担う者の活動範囲と義務(1)活動範囲・限界の理解(2)守秘義務の遵守(3)倫理規定の厳守
１ キャリアに関連する各理論の理解
２ カウンセリングに関連する理論の理解
３ 自己理解に関する理解
４ 仕事に関する理解
５ 職業能力開発に関する理解
６ 人事労務管理に関する理解
７ 労働市場等に関する理解
８ 労働関係法規、社会保障制度等に関する理解
９ 学校教育制度、キャリア教育に関する理解
９ メンタルヘルスに関する理解
10 ライフステージ、発達課題に関する理解
11 転機に関する理解
12 相談者の個人的特性に関する理解
１ 基本的スキル40

赤字部分が前回との変更箇所
目標訓練時間(H:時間)
講義
演習
合計
2H 以上
2H 以上
10H 程度
3H 以上

3H 以上
3H 以上
2H 以上
2H 以上
3H 以上
3H 以上
1H 以上
1H 以上
2H 以上
4H 以上
2H 以上
1H 以上
1H 以上

30H 程度ンサルティン
グの相談実施において必要なスキル

Ⅳ キャリア・コ
ンサルティン
グの包括的な
推進、効果的実施に係る能力(1)カウンセリング・スキル(2)グループアプローチ・スキル(3)キャリアシートの作成指導・活用スキル(4)相談過程全体のマネジメント・スキル
２ 相談実施過程において必要なスキル(1)相談場面の設定(2)「自己理解」支援(3)「仕事理解」支援(4)「啓発的経験」支援(5)「意思決定」支援(6)「方策の実行」支援(7)「新たな仕事への適応」支援(8)相談過程の総括
１ キャリア形成、キャリア・コンサルティングに関する教育・普及活動
２ 環境への働きかけの認識と実践
３ ネットワークの認識と実践(1)ネットワークの重要性の認識(2)ネットワークの形成(3)専門機関への紹介（リファー）の実施(4)異なる分野の専門家への照会（コンサルテーシ
ョン）の実施４ 自己研鑽・スーパービジョン(1)自己研鑽(2)スーパービジョン
５ キャリア形成支援者としての姿勢

9H 以上

50H 以上70H 程度

5H 以上

20H 程度

訓練時間合計10H 程度
140H 程度

8H 以上

2H 以上
2H 以上

3H 以上

2H 以上

その他
出典：https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000016ueo-img/2r98520000016w8q.pdf

５．
「キャリア・コンサルタント制度のあり方に関する検討会

92 頁

報告書」～統一的なキャリア・

コンサルタント制度の構築と更なる専門性向上に向けて～ （平成 19 年 11 月 16 日 厚
生労働省発表）キャリア・コンサルティングの必要性の高まりに比して、キャリア・コンサルティング制
度全体が構築途上にあり、十分には整備されていないことから、キャリア・コンサルタント
を質量両面で充実を図る対策のあり方について検討するため、「キャリア・コンサルタント制度のあり方に関する検討会」を設置して検討を行い、その検討結果が公表された。
報告書のポイント （抜粋）○ キャリア・コンサルタントの役割と使命は、働く者の職業選択やキャリアの方向づけなどを中心とする職業面での諸課題について、働く者自ら方向付けや解決策を見出せる
よう相談・支援することを通じ、自律的なキャリア形成を促進しつつ、問題解決を図り、円滑な就職や職業の安定、キャリアの発展・安定を図るという雇用政策に寄与するもの。
また、働く者個人と組織との関係を念頭に、キャリア・コンサルティングを行うことも重要な課題。個人支援を中心としつつも、内外の組織集団への働きかけを行うこともキャリア支援の一環をなすもの。
○ キャリア・コンサルティング制度を労働市場インフラとして機能するように構築する
41

ことが必要であり、そのためには、専門職としてのキャリア・コンサルタントとしての能力要件と評価の仕組みを明確化し、水準の向上を図るとともに、試験の統一化によって、キャリア・コンサルタント制度を分かりやすいものとし、認知度の向上を図っていく必要。
○ キャリア・コンサルタントのレベルアップと試験の統一を図ることを目的とするのであれば、参入規制を伴う業務独占資格のような制度ではなく、技能検定のような、一定の能力水準にあることを公証するシステムを用いることが考えられる。
○ 技能検定制度における技能水準としては、１級、２級を基本とし、１級の上の管理・監督者の水準として特級、基礎的な水準として３級をおくことができることとなっている。
○ 検定職種ごとの中級の技能労働者を意味する２級は、豊富な実践経験を有し、在職者・求職者のみならず、学生・生徒も含めた幅広いクライアントに対して一定程度以上の支援が可能な（「厚みと広がり」を持った）実践力のあるレベルの程度を想定することが妥当。
○ 検定職種ごとの上級の技能労働者を意味する１級については、「一つ以上の得意とする領域を持ち、かつそれ以外の領域においても一定程度以上の支援が可能であり、スーパービジョン機能及び領域間のコーディネート機能を併せ持つレベル」を想定することが妥当。
出典：https://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/11/h1116-2.html

６．職業能力開発促進法第 47 条第 1 項に規定する指定試験機関の指定に関する省令の一部を改正する省令（平成 20 年 9 月）
職業能力開発促進法第 47 条第 1 項に規定する指定試験機関の指定に関する省令の一部を改正し、技能検定の職種に「キャリア・コンサルティング職種」を追加し、特定非営利活動
法人キャリア・コンサルティング協議会を指定試験機関として指定した。
職業能力開発促進法第 47 条第１項に規定する指定試験機関の指定に関する省令の一部を改正する省令について
１ 現行制度の概要
労働者の有する技能の程度を検定し、これを公証する国家検定制度である「技能検定」
は、職業能力開発促進法（昭和 44 年法律第 64 号。以下「法」という。）第 44 条第１項
及び職業能力開発促進法施行令（昭和 44 年政令第 258 号。以下「政令」という。）第２条に基づき、平成 20 年７月現在 136 職種が設けられており、そのうち 11 職種について
は、法第 47 条第１項及び政令第３条に基づき、民間の指定試験機関に試験業務を行わせることとしている。
試験業務を行わせる法人及び試験業務の範囲については、職業能力開発促進法第 47 条
第１項に規定する指定試験機関の指定に関する省令（平成 14 年厚生労働省令第 77 号。
以下「指定省令」という。
）により指定している。
（※）指定基準等について
42

法第 47 条第１項第１号及び第２号において、指定の要件として、試験業務の実施に関する計画が、試験業務の適正かつ確実な実施のために適切であり、当該計画を適正かつ確実に実施できる経理的及び技術的な基礎を有するものと定めている。
これに基づき、職業能力開発促進法施行規則（昭和 44 年労働省令第 24 号。以下「規則」という。
）
第 63 条の４及び第 63 条の５並びに職業能力開発局長が定める「技能検定の指定試験機関の指定基準の細目」により、指定申請方法及び指定基準の細目を定めている。

２ 改正の趣旨
今般、職業能力開発促進法施行令の一部を改正する政令（平成 20 年政令第 34 号）により、技能検定の試験業務を指定試験機関に行わせる職種として「キャリア・コンサル
ティング」を追加したところ、規則第 63 条の３第１項の規定に基づき、特定非営利活動
法人キャリア・コンサルティング協議会より指定試験機関の指定申請書が提出され、当該申請について審査を行ったところ、指定の要件を満たし、試験業務を適切に実施できると認められることから、指定省令の一部を改正し、当該法人を指定試験機関として指定するものである。
３ 申請団体
特定非営利活動法人キャリア・コンサルティング協議会
４ 試験業務の範囲
キャリア・コンサルティング職種に係る技能検定のうち、以下の実施に関する業務
・１級技能検定の実技試験及び学科試験
・２級技能検定の実技試験及び学科試験
５ 公布日及び施行日
公布日：平成 20 年９月 10 日
施行日：公布日43出典：https://www.mhlw.go.jp/shingi/2008/10/dl/s1017-8e.pdf

７．「指導レベル」キャリア・コンサルタントの認証の仕組（「キャリア・コンサルティング
研究会 報告書」（平成 21 年 3 月））
平成 20 年度にはキャリア・コンサルティング 2 級技能検定の試験が初めて実施されたが、今後、この実績も踏まえながら、1 級技能検定の将来的な実施に向けて、「指導レベル」キャリ
ア・コンサルタントの能力要件とその評価の仕組み等を明確化するとともに、併せて 1 級技能検定の試験の基本的設定方針や留意点を明らかにすることが必要であるとのことから、平成 20
年度に「キャリア・コンサルティング研究会」において「指導レベル」キャリア・コンサルタン
トの認証の仕組等について検討が行われた。
報告書のポイント （抜粋）
○ 今般、キャリア・コンサルティング技能検定試験が創設されたところであるが、技能検定は、受検時点での能力水準を公証するものであり、キャリア・コンサルタントに求められる質の継続的な保証までを確保することは叶わない。こうしたことを勘案するな
らば、キャリア・コンサルティング 1 級技能検定合格（1 級技能士）は、いわば「指導レベル」キャリア・コンサルタントとしての必要条件ではあるが、十分条件を満たすものとまではいえない。
○ 従って、「指導レベル」キャリア・コンサルタントの質を継続的に保証する枠組みとし
44

て、技能検定によりその時点での知識、スキル、思考・行動特性を可能な限り的確に把握するとともに、1 級技能検定に合格し「指導レベル」キャリア・コンサルタントとしての必要条件を満たした後も、領域別の専門性を把握し、継続学習の仕組み等を整備及び確保するために、登録制度による質の保証を併用していくことが必要となる。

○ 1 級技能検定においては、次に示すように「キャリア・コンサルティング能力」、
「指
導能力」
、
「コーディネート能力」について、「指導レベル」キャリア・コンサルタントに求められる水準を設定し把握すべきであると考える。
イ

キャリア・コンサルティング能力
一対一の支援を中心とした「キャリア・コンサルティング能力」は、1 級技能検定

試験では 2 級技能検定試験（「熟練レベル」の能力評価）より高い水準が求められる。
キャリア・コンサルティングを実施する能力は、実技試験のうち主としてロールプ
レイ、口頭試問で把握され得るものと考えられる。
ロ 指導能力1 級技能検定の設計においては、こうした「現場のキャリア・コンサルタントからの相談に対して、不安を解消し、気づき、成長を促すような的確な指導・アドバイスができる能力」に重点を置いた設定が重要である。
指導を行う能力は、実技試験のうち主として論述試験、ロールプレイ、口頭試問で把握され得るものと考えられる。
ハ コーディネート能力「指導レベル」を目指すキャリア・コンサルタントにおいては、組織への働きかけや関係者との連携等の「コーディネート能力」も重要である。領域間の連携、専門家へのリファーだけでなく、企業内の能力開発制度や教育機関のキャリア教育プログラ
ムの設計、運営、評価等ができることが望ましい。
コーディネートを行う能力は、実技試験のうち主として論述試験で把握され得るものと考えられる。

45

１．技能検定制度による質保証○実務経験年数、標準キャリア・コンサルタント資格取得の有無等により受検資格を設定（図中の「標準試験」=助成金対象キャリア・コンサルタント能力評価試験）。
○2 級技能検定では、熟練レベルとして最低限求められる能力を具備しているかを、主に知識・スキル等の側面から把握。
○1 級技能検定では、「指導能力」「コーディネート能力」「キャリア・コンサルティング能力」を「知識」「スキル」「試行・行動特性」の能力要素の観点から、具体的な試験科目を通じ、最大限把握。
指導レベルとして最低限求められる能力を具備しているかを、知識・スキル等を主としつつ、検定制度上・実行上の制約の範囲内で試行・行動特性の側面を含めて測定するもの。
２．登録制度による質保証○利用者（クライアント、指導を希望するキャリア・コンサルタント）が安心して利用できる仕組が必要。
○技能検定受検時点で能力水準が一定レベルにあることを確認し、領域別の専門性の表示や継続的な研鑽の仕組み等
による質の補償を別途行う必要がある。
○登録運営機関においては、得意とする領域、経歴、学習歴等をデータベース登録し、登録者の希望に応じて公開する。また、登録者には講習・セミナー、指導・助言、情報交換の場を提供する一方で、倫理規定に基づき、苦情相
談窓口の設置を行い、登録取消等の懲戒を行うこととする。
○登録運営機関は、実績・実力のある「指導レベル」キャリア・コンサルタントを、指導者、講師等として利用者に推薦する。

出典：https://www.javada.or.jp/topics/pdf/H20_houkoku.pdf
46

８．ジョブ・カード制度の創設
８－１ 「ジョブ・カード構想委員会」（最終報告：平成 19 年 12 月 12 日）「成長力底上げ戦略」における「人材能力戦略」を推進する観点から、「ジョブ・カード」
をはじめとした「職業能力形成システム」及び「実践型教育システム」を構築するため、有識者、経済界及び労働界の代表者からなる「ジョブ・カード構想委員会」（委員長：森下洋一、委員長代理：今野浩一郎）を開催し、最終報告をまとめた。
「ジョブ・カード制度構想委員会」最終報告（概要）【以下、抜粋】

１ 背景
Ⅰ 「職業能力形成システム（ジョブ・カード制度）」創設の意義○ 人口減少下においても持続的な経済成長を可能とするため、一人一人が能力を開発する機会をもち、能力を発揮できる社会に向けた本格的な取組が必要。
○ 新規学卒時に正社員になれないとその後正社員の職を得ることが難しい。また、我が国における職業能力開発は企業内訓練を中心に行われている。
○ いわゆる「就職氷河期」に就職活動を行った若年者の中には、正社員になれず、非正規労働者にとどまらざるを得なかった結果、職業能力形成の機会にも恵まれないという悪循環に陥っている人が多数存在。
○ 子育て終了後の女性や母子家庭の母親等についても、同様。
２ 「ジョブ・カード制度」創設により目指すもの○ 「ジョブ・カード制度」は、企業現場・教育機関等で実践的な職業訓練等を受け、修了証を得て、就職活動などに活用する制度。社会全体で通用するものを指向。
○ 同制度の中核となる「ジョブ・プログラム」には、「職業能力形成プログラム」と「実践型教育プログラム」がある。
○ こうした制度により、上述のような悪循環を打開し、フリーター、子育て終了後の女性、母子家庭の母親等、職業能力形成の機会に恵まれなかった人について、その能力を向上させ、安定的な雇用へ移行することを促す。
Ⅱ 「ジョブ・カード制度」の仕組み
３ 「職業能力形成プログラム」とは○ 「職業能力形成プログラム」の流れとしては、プログラムへ参加を希望し、それが有効な者に対して、ハローワークやジョブカフェ、民間職業紹介機関等においてキャリア･コ
ンサルティングを行い、その結果も踏まえて、プログラムへ誘導。
○ 「職業能力形成プログラム」には、① 有期実習型訓練② 実践型人材養成システム③ 日本版デュアルシステム（委託型）の３つの類型がある。
○ プログラムを修了した際には、企業現場における実習の評価を記載した「評価シート」（「職業能力証明書」）の交付を受ける。
○ 訓練実施企業において正式採用にならなかった場合には、「ジョブ・カード」を持って再びキャリア・コンサルティングを受け、就職活動を行う。

47

Ⅲ 「ジョブ・カード制度」構築に当たり重視すべき点（課題）
１ 企業現場における実習と座学の組合せ訓練の重要性
２ 汎用性のある職業能力評価基準の普及の重要性
３ キャリア・コンサルティングの重要性○ キャリア・コンサルティングを実施することは、① 自らの職業経験の棚卸し等を通じた自己理解の促進② 労働市場や企業に関する情報提供等を通じた仕事理解の促進③ 自らが各々の適性や職業経験等に応じた職業生活設計を行うための支援を行うために極めて重要。
４ 産業界、教育界、労働界及び公共部門の役割
Ⅳ 推進体制（今後の対応）
１ ジョブ・カードセンター○ 全国に中央ジョブ・カードセンターを１か所、各都道府県に地域ジョブ・カードセンタ
ーを１か所以上設置。ジョブ・カードセンターは、全国規模の事業主団体が担うべき。
（以下略）
出典：https://www.kantei.go.jp/jp/singi/seichou2/job/saisyu/pdf/siryou4.pdf

８－２ 「ジョブ・カード推進協議会」（平成 20 年 3 月）
「成長力底上げ戦略」における「人材能力戦略」を推進する観点から、ジョブ・カード制
度の本格的実施及び一層の普及・拡大を図るため、有識者、経済界、労働界、教育・訓練等機関の代表者からなる「ジョブ・カード推進協議会」（会長：森下洋一、会長代理：今野浩一郎）を発足した。
出典：http://www.kantei.go.jp/jp/singi/seichou2/job2/dai1/1gijisidai.html

８－３ 「ジョブ・カード制度」の実施について（平成 20 年 4 月 1 日 職発第 0401013 号、能発 041014 号）
職業能力形成機会に恵まれない者について、その能力を向上させ、安定的な雇用への移行を促進することを目的として、「ジョブ・カード」制度を平成 20 年度より実施することとし、
厚生労働省職業能力開発局長通知を独立行政法人雇用・能力開発機構理事長、各都道府県労働局長、中央職業能力開発協会会長及び各都道府県職業能力開発協会会長等の関係機関長あてに発信した。
第 1 ジョブ・カード制度の概要
１ 背景・趣旨
２ ジョブ・カード制度の全体像
厚生労働省において構築・推進するジョブ・カード制度とは、① フリーターや子育て終了後の女性、母子家庭の母親等職業能力形成機会に恵まれない者が一定の知識等を有するキャリア・コンサルタント（以下「登録キャリア・コ
ンサルタント」という。定義については下記５（３）を参照のこと。）によるキャリ
ア・コンサルティングを通じ、48

② 企業における実習と教育訓練機関等における座学とを組み合わせた実践的な職業訓練（職業能力形成プログラム）を受け、③ 訓練修了後の職業能力評価のほか職務経歴等の情報を「ジョブ・カード」として取りまとめ、就職活動などに活用することにより求職者と求人企業とのマッチングを促進し、安定的な雇用への移行を促進する制度をいう。
３ ジョブ・カードとはジョブ・カードとは、･････････ツールとして求職活動等に活用することを目的とするものであり、「総括表」、「職務経歴」、「学習歴・訓練歴」、「免許・取得資格」、「キャ
リアシート」、「評価シート」を一体的にまとめたものをいう。
４ 能力評価職業能力形成プログラムの修了者に対する評価は、実習実施企業内外で訓練成果が正当に評価されるよう、ジョブ・カードの様式６（「評価シート」）に基づき、客観的かつ公正に評価を実施しなければならない。
５

定義（１）職業能力形成プログラム
ア 有期実習型訓練イ 実践型人材養成システム
ウ 日本版デュアルシステム
エ 企業実習先行型訓練システム（２）ジョブ・カード講習（３）登録キャリア・コンサルタント（４）職業紹介機関等
第２ 厚生労働省におけるジョブ・カード制度の構築・推進
１ 職業能力形成プログラムの構築・推進（１）雇用型訓練（２）委託型訓練
２ 職業能力評価基準等の作成・普及
３ 登録キャリア・コンサルタントの養成
４ ジョブ・カード制度の普及・促進
５ その他
第３ ジョブ・カード体制の推進体制
１ 能開機構２ 安定所
３ 都道府県
出典：https://www.mhlw.go.jp/web/t_doc?dataId=00tb5789&dataType=1&pageNo=1（注）ジョブ・カード制度は、この後、「「ジョブ・カード制度」の一層の推進について」として必要な改正が行われた。

９．キャリア健診マニュアル（平成 23 年 3 月）
キャリア健診の具体的な手法は、厚生労働省委託事業として平成 20 年度から開発が進め
49

られ、その成果は「キャリア健診研究会」報告書として平成 20 年度にまとめられた。
平成 21 年度は、報告書の中で開発された手法に基づき、その中核的な担い手となるキャ
リア・コンサルタントを活用して、実際に企業においてモデル実施を行い、担当したキャリ
ア・コンサルタント、受診企業からの意見、感想などを踏まえ、実施方法についての改善等の提案がなされた。
平成 22 年度は、平成 21 年度の改善等の提案を踏まえてモデル実施を行い、キャリア健診の手法（企業・従業員へのアンケート調査、人事担当者等へのヒアリング、従業員への個別カウンセリング等）をさらに改善し、「診断結果報告書」の見方を含め、企業やキャリア・
コンサルタントがキャリア健診を実施するための留意点等をまとめた「キャリア健診マニュアル」を作成した。
キャリア健診マニュアル
Ⅰ キャリア健診の概要
１．キャリア健診の目的「キャリア健診」は、企業における人材育成（キャリア形成支援）の現状・課題を可能な限り客観的に把握・分析・提示し、経営者や人事部局の意識を啓発し、従業員へのキャリア形成支援の取り組みを促す契機とするとともに、個々の従業員に対してもキャリア形成意識を喚起することで、いわば「キャリア」を共通言語とした企業と従業員のより良い共生関係の構築にも資することを目的としたもの。
３．キャリア健診シートの概要
キャリア健診では、企業、従業員へのキャリア健診シートを用いたアンケートの実施、人事担当者等へのヒアリング、従業員に対する個別カウンセリング（またはグループカウ
ンセリング）をステップを踏んで実施し、それらの結果を踏まえて、企業に対して、キャリア・コンサルタントが企業（人事担当者等）に対して、従業員へのキャリア形成支援に関する提案・アドバイスを行う。
①企業診断シートＡ（人事担当者用）
・会社のプロフィール（会社名、回答者の役職、社員数、事業内容）
・ 会社におけるキャリア形成支援の現状の充実度と今後の充実の必要性に関するアンケー
ト（設問数 20：選択式で回答）
・「今後」について、特に充実させたい上位３つの項目（設問番号を記入）
・会社の特長、強み、経営上の将来ビジョン（自由記述で回答）
・会社の人材育成方針、求める人材像（自由記述で回答）
・会社で実施している施策（選択式で回答）
・会社の運営状況（経営状況、経常利益率、従業員の入社・離職状況）②企業診断シートＢ（従業員用）
・従業員のプロフィール（会社名、性別、年齢、職階）
・会社におけるキャリア形成支援の現状の満足度と今後の充実の希望に関するアンケート（設問数 20：選択式で回答、設問内容は診断シートＡと同じ）・会社の人材育成やキャリア形成支援に対する要望（自由記述で回答）
・仕事や生活に対する意識、態度、行動に関するアンケート（設問数 45：選択式で回答）

50

③キャリア・カウンセリングシート（カウンセリング対象者（従業員）のみ）
・従業員のプロフィール（会社名、氏名、性別、年齢、職階、経験年数）
・会社での職務概要（自由記述で回答）
・仕事をするうえでの知識、スキル向上の取り組み（社内・外での研修、自己啓発）（自由
記述で回答）
・キャリア・コンサルタントに相談したいこと（自由記述で回答）
Ⅱ キャリア健診実施の流れ
４．診断結果の報告、提案・アドバイスのポイント

出典：https://www.mhlw.go.jp/bunya/nouryoku/kyarikon/manyuaru/kyariakenshin_manyuaru.pdf

10.第 9 次職業能力開発基本計画（平成 23 年度から平成 27 年度までの 5 年間）の策定（平
23 年 4 月）
近年は、第一次、第二次産業から第三次産業へと産業構造が転換する中で、男性が多く従事する建設業、製造業の雇用が縮小する一方、新成長戦略（平成 22 年６月 18 日閣議決定）
で盛り込まれている分野を始めとした介護・福祉、医療、子育て、情報通信、観光、環境分野
等今後の成長が見込まれる産業での雇用の拡大が著しく、併せて女性や高齢者の就業も増加
している。
（略）
本計画は、新成長戦略との整合性を図りつつ、今後の職業能力開発に関する中期的な基本方針を定めるものである
第４部 職業能力開発の基本的施策
４ 職業生涯を通じたキャリア形成支援の一層の推進（以下 抜粋）（１）個人の主体的な能力開発の支援
職業生涯にわたる個々人の主体的なキャリア形成の取組を支援する観点から、就職・転職時や、中高年期において培ってきた知識・経験等を活かし自律的にキャリアの見直51

しを目指す時や、引退により仕事以外の活動を中心とする生活へと転換する時等、職業
生涯の節目において、キャリア・コンサルティングを受けることができる環境を整備し、キャリア・コンサルティングの活用を一層進めて行くことが重要である。
その際、専門的な相談支援を担うキャリア・コンサルタントについて、技能検定、キャリア・コンサルティング能力評価試験等による能力評価やスキルアップのための講習等による能力向上のシステムの整備等を通じ、人材の確保・質の向上を図る必要がある。
また、キャリア・コンサルティングのツールとして有効なジョブ・カードの活用促進を図る必要がある。
（２）企業による労働者の能力開発の支援
企業が自ら労働者の能力開発を行うことは、企業が求める人材の育成につながるものとして重要であり、キャリア形成促進助成金、認定職業訓練制度等のより効果的な活用や企業内でキャリア形成の推進役となる人材の育成等を促進し、労働者の能力開発やキャリア形成支援のため積極的な取組を行う企業を支援する。
（３）キャリア教育の推進
こうした観点から、厚生労働行政として、初等中等教育から本格的な進路決定に至るまでの各学校段階での計画的なキャリア教育の推進に積極的に関わり、その担い手となるキャリア・コンサルタント等の専門人材の養成・評価、これら人材による職場体験等の効果的なプログラムやジョブ・カード等の活用促進等に取り組んでいく。
出典：https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000016b8v.html

11．キャリア支援企業厚生労働大臣表彰
11－１「キャリア支援企業表彰～人を育て・人が育つ企業表彰～」⇒キャリア支援企業表彰は、平成 24 年度（2012 年度）から平成 27 年度（2015 年度）まで行われた。
職業生涯の長期化等を背景に、労働者のキャリア形成が必要であり、そのためには、それぞれの企業等において、労働者の自律的なキャリア形成を支援していくことが重要であることから、厚生労働省では、他の模範となるキャリア支援の取組を推進している企業等を表彰し、これを広く国民に周知することにより、企業等の取組を促進することとした。
キャリア支援企業厚生労働大臣表彰実施要領
平成 24 年４月 23 日
職業能力開発局長
１ 趣旨
職業生涯の長期化等を背景に、労働者のキャリア形成が必要であり、そのためには、それぞれの企業等において、労働者の自律的なキャリア形成を支援していくことが重要である。このため、他の模範となるキャリア支援の取組を推進している企業等を表彰し、これを広く国民に周知することにより、企業等の取組を促進することを目的とする。
２ 表彰の名称
名称を「キャリア支援企業表彰」とし、語尾に表彰実施年を付する。また、副題を「人52

を育て・人が育つ企業表彰」とする。
３ 表彰の対象
労働者の自律的なキャリア形成支援について特に他の模範となる取組を推進し、その成果が顕著である企業等とする。
４ 募集
募集は年 1 回、公募により行うものとする。
応募用紙は、郵送によって事務委託先団体において受け付ける。
５ 審査及び決定の方法（１）事務委託先団体に設置する審査委員会において審査し、厚生労働大臣が決定する。
（２）審査委員会は、外部有識者及び厚生労働省大臣官房審議官（職業能力開発担当）を審査委員として構成する。
（３）表彰数は、毎年度原則 10 件以内とする。
６ その他（１）表彰に係る事務は、職業能力開発局育成支援課キャリア形成支援室の管理の下、事務委託先団体が行う。
（２）募集要項及び応募用紙は、厚生労働省ホームページに掲載する。
（３） 受賞企業には、毎年 11 月に表彰状の授与等を行うことを原則とするが、特に必要があると認めるときは、随時、別の方法をもって行うこととする。
出 典 ： https://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11805001-ShokugyounouryokukaihatsukyokuCarrierkeiseishienshitsu/0000102828.pdf【参考】キャリア支援企業表彰が開催された前年度、厚生労働省委託「平成 23 年度「企業のキャリア形成支援推進研究会」（平成 24 年 3 月

中央職業能力開発協会）においてキャリア支援企業表彰の骨子等が検討された。

キャリア支援企業の評価の視点及び評価項目
表彰対象企業等の選定のためには、キャリア支援企業を評価する視点を整理し、これを応募企業等に対し予め公表することが必要である。
また、キャリア支援の内容を、例えば制度があるかどうかという点から見ていくと、大企業が評価されやすくなる。したがって、評価項目は、中小企業が制度化はしていないものの、「人を育て、
人が育つ」ためのキャリア支援を行っていれば評価されるようなものとする必要がある。
こうしたことを踏まえ、本表彰事業では、企業等から応募された取り組みを「キャリア形成の仕組みと活用」、「機能・効果性」、「普及推進への貢献」の三側面（大項目）から多面的に評価するものとし、その特徴を見た上で表彰対象を選定するものとする。
第一に、「キャリア形成の仕組みと活用」（大項目）は、企業等が取り組んでいるキャリア形成支援の仕組み、内容を確認し、さらにそれが労働者に活用されているかどうかを見るもので、それらが表彰に値するものかどうか評価するものとする。
さらに、この「キャリア形成の仕組みと活用」（大項目）は、中項目として、「労働者」の視点から、自己の成長感、成長期待を感じられる仕組みがあるか、「企業(組織)」の視点から、企業ビジ
ョンとの統合がなされているか、すなわち、企業等が行うキャリア支援策は、企業等としてありたい姿、企業ビジョンと合っているか、また、「社会」の視点から、社会との調和、すなわち、企業が行うキャリア支援策は、雇用問題等の社会的な課題を解決する方向と合っているか、また、
地域や社会との関わりを推進するものであるかの三視点から評価していくものとする。
第二に、「機能・効果性」（大項目）は、企業等が行うキャリア支援策が企業（組織）にとって、又は労働者にとって、機能し効果を上げているものかどうか評価するものとする。

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第三に、
「普及推進への貢献」（大項目）は、他の企業等からみて導入や活用可能性があるかどうか評価するものとする。
出典：https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r98520000025yv1-att/2r98520000025ywi.pdf

11－２「グッドキャリア企業アワード」⇒平成 24 年度から 27 年度までは「キャリア支援企業表彰」として実施し、平成 28 年度に「グッドキャリア企業アワード」に呼称を変更した。
産業構造の変化、グローバル化等が進展する中で、我が国経済が競争力を高め、引き続き成長を遂げていくためには、変化する経済社会に自律的に対応できる人材を育成していくことが必要である。また、労働力人口の減少、少子高齢化が進む中で、誰もが意欲と能力に応じて働くことの出来る社会を実現していくためには、働く一人ひとりの能力を高め、生産性を高めていくことが不可欠である。
そのためには、キャリア実現の場である各企業において、事業主自身が経営上の課題に即して、従業員の自律的なキャリア形成・能力開発を送信する仕組みを設け、多様なキャリアパスを設定の上、実行性のある支援を計画的に実施することが重要である。
厚生労働省は、こうした観点から、従業員の自律的なキャリア形成支援について他の模範となる取組を行っている企業等を表彰し、その理念や取組内容、具体の効果等を広く発信、普及することにより、キャリア形成支援の重要性を社会に広め、定着を期すことを目的に、グッドキャリア企業アワードを実施している。
□「グッドキャリア企業アワード」の賞○「グッドキャリア企業アワード」大賞（厚生労働大臣表彰）
従業員の自律的なキャリア形成支援について特に他の模範となる取組を総合的かつ継続的に推進し、その成果が顕著である企業等（５社程度）を表彰します。
○「グッドキャリア企業アワード」イノベーション賞（厚生労働省人材開発統括官表彰）
自社における重要課題に取り組むため、労働者の自律的なキャリア形成支援について、対象者、取組手法などを重点化し、今後のさらなるキャリア形成支援の展開が見込まれるなど、特に他の模範となる取組を推進し、その成果が認められる企業など（10社程度）
出典：
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/jinzaikaihatsu/career_award.html

12．キャリアアップ助成金の創設
有期契約労働者、短時間労働者、派遣労働者といったいわゆる非正規雇用の労働者の企
業内でのキャリアアップを促進する取組を実施した事業主に対して助成をするキャリアア
ップ助成金を創設した。
有期契約労働者、短時間労働者、派遣労働者といったいわゆる非正規雇用の労働者（正社員待遇を受けていない無期雇用労働者を含む。以下「有期契約労働者等」という）の企
業内でのキャリアアップを促進する取組を実施した事業主に対して助成をするもの。
54

本助成金は次の８つの コースに分けられる。
Ⅰ

有期契約労働者等の正規雇用労働者等への転換等を助成する「正社員化コース」

Ⅱ

有期契約労働者等に対する職業訓練を助成する「人材育成 コース」

Ⅲ

有期契約労働者等の賃金 規定等 改定を助成する「賃金規定等改定 コース」

Ⅳ

有期契約労働者等に法定外の健康診断制度の規定・実施を助成する「健康診断制度

コース」
Ⅴ

正社員との共通の賃金規定等の導入実施を助成する「賃金規定等共通化コース」

Ⅵ

正社員との共通の諸手当制度の導入実施を助成する「諸手当制度共通化コース」

Ⅶ

500 人以下の企業で短時間労働者の 社会保険 の適用拡大を実施し、有期契約労働者等の賃金の引上げを助成する「選択的適用拡大導入時処遇改善コース」
Ⅷ

有期契約労働者等の労働時間を延長し、社会保険の適用を助成する「短時間労働者

労働時間延長コース」
出典：https://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufukin/dl/koyouantei_21.pdf#search=%27%E5%B9%B3%E6%88%9025%E5%B9%B4+%E5%8E%9A%E7%94%9F%E5%8A%B4%E5%83%8D%E7%9C%81+%E3%82%AD%E3%83%A3%E3%83%AA%E3%82%A2%E3%8
2%A2%E3%83%83%E3%83%97%E5%8A%A9%E6%88%90%E9%87%91%27

55