兵頭淳史
鬼丸朋子
[
編著]

法律文化社

現代労働

分析労働社会の未来を拓くために石井まこと

兵頭淳史 (
ひょうとうあっし)【編著者 ・

191

1
1章】

労働組合・労使関係問題:第 11章① 専修大学 経済学部

准教授

‑・・園田甚

②『労働組合の組織拡大戦略J御茶の水害 房.

200
6年 (共著)

労 働 組 合 ・ 労 使 関 係 問 題 の 争 点 険労働組合の活路を拓くためにE
ヨ
E盟 労働組合とは，主に職場や職種などの同一性を基礎として.様々な範囲で集まった労働者たちの，発言し行動する恒常的芯組織である。労働組合と経宮蓄が取り結 1
3，関係が集団的労使関係であり.かつては単に労使関係といえば，この集団的労使関係のことをさしていた。日本では ，企業ごとに組織される労働組合が行動や言説の枠組みを経営側とほぼ共有する という労使関係が成立しており 労働組合の存在感は非常に希薄である。これに対して，近年，個別労働紛争の増加とともに。新しい労働組合としての「個人加盟ユニオンJの存在が注目されている c し
個別的労使関係」概念の台頭などを宵景として転機にかしこうした労働組合も. r
さしかかっている。労働組合の再活性化のためには。あらためて職場を基礎とした組織建設の意義を見直すとともに 労働組合運動の歴史的経験を批判的に継承することが求められている。
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ユニオ J

1 ス タ ー パ ッ ク ス に 組 合 は あ る の か 一 「 労 働 組 合 と は 何 か」を考える
ユニオン⑨組 合 が 街 に 現 れ た !
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労働組合Claborunion/
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o日) を め ぐ る 論 争 の あ りか を 探 る こ と が ， 本章の課題である 。私 た ち は 今 ， 労 働 組 合 に つ い て 何 を 問 題 と し ， ど の よ う に 議

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論 す べ き な の だ ろ う か。 その手がかりとして，まずは，日本の労働社会の今日的状況を象徴する出来事から取り上げてみよう 。

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2006年 1
1月，ファーストフード大手・牛井チェーン「すき家」の，東京都内にある一庖舗で働くアルバイト庖員 6人が，突然の一方的な解雇通告を契機に
労 働 組 合 に 加 入 し ， 団 体 交 渉 の 末 に 解雇撤回をかちとった ; この「すき家ユニオン結成」のニュースと相前後して，巨象・マクドナルドにも労働組合「日本マ ク ド ナ ル ド ユ ニ オ ン Jが 誕 生 し た こ と が 報 じ ら れ た 。 「労働組合 j といえ192 第田部労働組合・労使関係問題

1
1 労働組合・労使関係問題の争点

19
3

ば，これまで重厚長大産業や公務・公共部門のイメージがつきまとってきた

労使交渉の単位となる職場や企業で働く労働者の過半数の支持を得なければし，それゆえ，ファーストフードのアルバイト庖員たちの職場などは「労働組

しかも今は原則として，政府機関である全米労働関係局 (NLRB)監 督 下 の 選

合 j や 「 労 働 運 動 」 と は ま っ た く 異 次 元 に あ る 世 界 と 思 わ れ て いlた。 だが実

挙 (組合承認選挙) を 通 じ て そ れ を 獲 得 し な け れ は ¥ 団 体 交 渉 権 を も っ 労 働 組

は，こうした職場もまた労働組合と無縁のものではありえなし 、 これらの出来合として認められないという制度(排他的交渉代表制)が存在する 。 したが っ事は，そうした真実を白日のもとに晒すことになった 。

て，アメリカにおける労働組合の組織化というのは，通常，経営者の妨害と闘海の向こう，超大国にして「貧困大国 Jアメリカ合州国でもまた，同じよういながら過半数労働者の支持を獲得し，組合承認選挙で、勝利 す る こ と が 必 須

な動きが起こっている 。長い間，アメリカで「労働組合Jを代表する存在といの，そして最も重要なプロセスとなり，そこに多大なエネルギーが費やされる:

えば自動車労組・鉄鋼労組などであった 。 しかし 1970‑80年代には，日本製品

しかし，このsw
uは， NLRBの 権 威 を 認 め ず ， 組 合 承 認 の 法 的 な 手 続 きとの競争激化といった状況のなか，雇用削減による組合員減少や経営側への譲を事実上無視しかっ拠点であるニューヨークにおいても少数派に留まってい歩を余儀なくされ，労働界のチャンピオンの座を失った自動車労組などに代わる。 だからって， 90年代から脚光を浴び始めたのは，清掃・小売・外食といった部門で，なくとも公然とは)できない。当然ながら労働協約を結ぶこともない。それでも移民も含めた低賃金労働者を中心に活発な組織化を展開するサービス産業の労swuは庖舗前にピケを張 り，客にボイコットを呼びかけ，デモンストレー シ働組合であった 。

ヨンを展開し，マスメディアや世論にアピールし司法機関に訴えるなど，あらswuは，実は団体交渉権をもたず，経営者と交渉することが (少そんななか，いまや全米はもとより日本も含め世界中にチェーン展開し，大ゆる手段を使ってスターパックス資本の不当性を訴え，要求をつきつける 。彼

都市圏での知名度や庖舗数ではあのマクドナルドにさえ匹敵しつつあるカフェ

ら自身はこうした手段を団体交渉に代わる武器「直接行動Jと呼び民，少数でも「 ス タ ー バ ッ ク ス コ ー ヒ ー Jに も ， つ い に 「 ス タ ー ノ fッ ク ス 労 働 組 合J

自覚した労働者が世界中で手をつなぎ直接行動によつて企業と世界を変革する

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sUnion=SWU)が出現した 。 ニューヨークの数庖舗を拠点と

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して 2004年に公然化したこの組織は，それ以来，生活できない低賃金，一方的だが繰り返せば，彼らは団イ体本交渉も協約締結もでで きない， というより， さし

な解雇，多くの庖員が医療保険に加入できないことなど，その華やかな企業イ

あたりそれをめざしてさえいない。職場における労働者の多数派を組織して経メージの陰に存在する様々な労働問題を告発し続けている 。

営者と対峠し，労働条件の維持・向上をめざしてこそ労働組合であると考える
アメリカの「普通の」労働組合観からすれは、，労働組合「本来の j 目的に照ら⑨「交渉」する労働者たちと 「変 革Jする労働者たち

して，この組織ができることは皆無に等しいということにもなろう G 彼 ら が ど
ユニオン

ところが，アメリカの労働組合活動家にこの組織のことを尋ねると，意外なれだけ「組合Jを名乗り，スターパックス資本に対していかに果敢に闘いを挑

j
答えが返ってくる 。「あれは労働組合じゃないよ 。スターパックスに組合はない。

もうとも，社会運動組織としてみるべきものはあれ「労働組合とは別の何物

つまりはこういうことである 。 アメリカの労働法制には，日本とは異なり，か」とみなされてしまうのは，このためなのである [
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]。

団体交渉
労働組合と経富者または経営者団体が対等な立場で行う 労働条件 ・雇用その他それに関わる事項に関する交渉。交渉における労使の対等性を担保するのは 労働者が組織的芯力を行使する可能性 すなわち争議権の裏づけであり，争議権を背景としない単芯る話し合いである「労使協議Jとは区別される。

労働協約
団体交渉を経て 労働組合と経賞者または経富者団体が締結した 労働条件などに関する文書による協定。集団的な労働契約ともいえる。日本や韓国 北米で I:o.企業や職場単位で締結されることが多く .
ヨーロッパ諸国では通例 全国や地域を範囲として産業・ 職種レベルでの協約が結ばれる。

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第田部

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1 労働組合・労使関係問題の争点

労働組合・労使関係問題

195

彼らが，それでもなお法的な承認プロセスを通じて団体交渉システムに乗る持・改善するために組織した恒常的な団体」という回答が，疑問の余地のないことを拒絶し，遠大な目標をもっ「連帯労働組合運動 j と「直接行動 Jにこだものとして与えられがちである 。 これは労働組合研究の古典[ウエ ツブ 1
92
0]

わり続けるのは，この組織が世界産業労働組合(IW W)の傘下にあることと無や，日本の現行労働法の条文にも根拠をもつものであろうし，今日の日本社会関係ではない 。20世紀初頭，それまで職人的な熟練工 (大半は白人男性)から構

で「常識」化している考え方にも，おそらくは適合しているのだろう 。

成される閉鎖的な職種別労働組合ばかりであったアメリカで，初めて不熟練労

しかし，変動を重ねる社会構造や経済状況・政治情勢のなかにあって，職場働者をも包含し，人種や性の区別なく組織する大衆的な労働組合の建設を進めや]隊種を同じくする労働者が集まって発言し行動する組織が，こうした機能をたこの IWWは，労働組合の直接行動による資本主義の打倒をめざす急進的な果たすことに (のみ)忠実であることを保証するものは何もない。労働条件のr
革命的サンデイカリズム」に立脚する政治的な組織でもあった 。

維持改善といったことに何の取り組みもしない親睦団体・管理組織に転化する

アメリカにおける産業別労働組合運動の先駆となり，最盛期の 1910年代には可能性もあれは¥ストライキなどの実力行使を職場や職種・産業といったレベ

数十万人もの労働者を組織した IWWは，その後資本家・政府の弾圧と内部対l
レを超えて拡大し，その先に社会変革を展望するという目標をもった組織にも立によって急速に衰退して表舞台から消え去り，戦後は 2000名程度の小さな組

変貌しうる 。 そのような幅の中に位置する団体のいずれかを「労働組合であ織として，人々にほとんど知られることもなく存続してきた 。 それがこのスる」と規定し，いずれかを「労働組合で、はない」とする客観的な根拠は存在しターパックスを舞台とした運動によって再び一定の注目を集めるようになったない。労働組合をその機能・目的の商から定義しようとしても，歴史的背景・のであるが，革命的サンデイカリズムという理念は今なお基本的に堅持されて法制度・世論動向や社会的心性・組合内外における力関係および国際環境などいる 。今日のアメリカ社会のなかで SWUが労働組合としての扱いを受けがたによって織りなされる杜会的文脈に依存したものにしかなりえないのである 。

いのは，そこにも起因している。現代アメリカにおけるマジヨリテイの意識に

そして「労働組合とは，労働力という商品の安売りを団結によって防止する

あっては，労働組合とは基本的に団体交渉権を行使して労働条件について経営団体です。 たったそれだけのことです。社会の体制を変革するための団体では者と取引する主体であらねばならず，革命や資本主義の打倒などをめざす集団

決してありません

社会主義，

であってはならないのである 。

1といった， ときとして研究者の言説にさえ現れる固定観念にかかわらず，現実の労働組合はしは、しば「社会変革」を掲げる思潮や運動としかし， IWWの最盛期には，現在のような排他的交渉代表制も存在しない結びついたときにこそむしろ，組織拡大や底辺労働者の労働条件の大幅改善ともとで，数多くの労働者にとって，この組織が，直接行動主義や資本主義打倒

いった形で組織と運動を活性化させてきたことを，労働運動の歴史は物語ってという目標をも含めて共有しつつ自らが集まり形成した umon 団結) =労働いる 。

組合であることに疑いの余地はなかった 。 さらにヨーロッパに目を転じてみれ

19世紀末のイギリスで，社会主義運動と不可分の形で展開した「新組合運ば，フランスやイタリアのように，革命的サンデイカリズムを基調とし社会変

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n山叫によって，閉鎖的・特権的な職種別労働組合から大衆的
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革の主体というアイデ ンテイテイを有する労働組合が相当の期間にわたって労

982，
な一般労働組合・産業別労働組合への飛躍がもたらされたこと[安JlI 1

働運動の主流を占めた固さえ存在するのである 。

浜林

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]， 20世紀前半のアメリカでは，先にみた IWWはもちろん，その衰退後十数年を経て本格的な産業別労働組合としてアメリカ産別会議⑨変化のなかの労働組合
今日，

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労働組合とは何か」という聞いに対しては， r
労働者が労働条件を維(CIO) が形成される過程では，当時の急進的社会主義の潮流が決定的な役割

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]， さらに直近の事例としてを果たしたこと [196 第皿部労働組合・労使関係問題

J
l 労働組合労使関係問題の争点

197

は， 1990年代後半，長年にわたるビジネス ・ユニ オニズム (経済主義的労働組合

企業の経営者が，その目標を労働者と完全に共有しうるのであれば，経営者と運動)主導のもと低落傾向にあったアメリカ労働組合が，社会運動ユニオニズ

労働者との聞に存在すべきものは自由な契約関係と指揮命令関係だけであっム (社会正義を正面から掲げ，移民 ・女性などマイ ノリテ イの権利，環境問題，反戦，て，r
労使関係」といった爽雑物の存在する余地はないからである 。

さらには反グロー ハ リズムといった課題にまで取り組む労働組合運動)のもとで再活性化の様相を呈したことなどを[鈴木 2005，高須 2005，国際労働研究セ ンター編
2003，私たちはその例証とし て即座に挙げることができる 。

⑨ 「平和な日々」の底にあるもの
言い換えれば，r
企業の発展 j を髄う経営者のビジョ ンや言説との聞に，少なくとも「ズレ」が存在することを示しえない限り，労働組合がその存在価値

2 労使関係の意味・労働組合の価値を労働者や社会に承認されることはむずかしく，集団的労使関係は空洞化せざるをえない 。現在の日本において，組織率の低下という数値的な指標以上に労働組合や労使関係の存在感が希薄になっているのは，多くの労働組合が標携⑨ 「労使関係j とは何か
さて，もっぱら労働条件の維持 ・向上 を目的として掲げる組織であればもちろん，いかに急進的な政治思想に彩られた集団であろうとも，職場や職種の共する理念や言説がますます経営側のそれとの相似性を強めていることと表裏の
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6，鈴木 2009]。
現象といえる[兵頭 2

通性を基礎として結びついた労働者の集団 (=労働組合)が，職場であれ地域

このような B本の労使関係は， 1970年代以降，企業単位の組織が全国組織に的全国的な労働市場といった範囲であれ ，そこに働く者の大部分ないし相当部

対する高い自律性と職場組織に対する強い統制権をもっ (すなわち「企業別労働分を結集したなら，これを雇主(経営者)が無視することは不可能となる 。労組合」である 〉ことを特徴とするのみならず，働組合の側もまた，それ自体を恒常的な組織として存続させようとする限り，と行動の枠組みを経営側と共有する労働組合，すなわち「企業主義的労働組

それが本来立脚するイデオ ロギーの如何にかかわ らず， 日々生起する労働者の企業内労働組合j と呼ばれる組織が，大企業を中心とする民間
合Jないしは 「

現実的な不満や要求の処理という課題に直面するし，そのためにも経営者との部門の労働社会における支配的な地位を確立するのと軌をーにして形成された

悶でコミュニケーションの回路を成立させることは不可避となる 。 こうしてものであった。労使関係と労働組合のかかるありょうは，必然的に，ストライrrr
企業の発展 J最優先という発想「協調 J 対話」基調であれ「対抗J 圧力 Jを基本とするものであれ，何らか

キなど労働争議の激減をもたらし，労働争議の件数・参加人員ともに世界最低の形で構築される，労働組合と経営者 (団体) との継続的な関係が集団的労使水準という状況をも現出させることになる 。

tions)と呼ばれてきたものである 。
関係，あるいは単に労使関係 C
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それは確かに，ある意味とても「平和」な状態であるともいえるかもしれな

労使関係のあり方には，それゆえ，労働組合の基本的性格や経営者の行動指い。実際，このような 「日本的労使関係」が盤石を誇っていた 1980年代には，

針およびそれらを規定する社会的 ・文化的・歴史的背景の違いによって生じる

日本が世界で最も豊かで便利で快適で安全な「経済大国」であることが誇らし

様々なバ リエー シヨンが存在する 。 だが 1つ一般的にいえることは，労働組合

げに語られていた。 だがその底流では，世界でも突出した長時間労働と過密労の立脚する思想 ・行動原理あるいはその言説が，企業あるいは経営者のそれに近づけば近づくほど，労使関係という社会的関係がもっ独自の意味は希薄になるということである c というのも，論理的には，他企業 ・他産業 ・他国との市場競争を勝ちぬき資本蓄積を増大さ せてい くことを至上命題とする資本主義的

労働争議 組織的な就労拒否(ストライキ)など，労働者が集団であること自体を手段とした実力行使を伴う労使閤の紛争。通常.労働側の主体は労働組合であるが。恒常的な組織ではない労働者
集団(争議団)が主体となる場合もある。また近年は.労働委員会や裁判なとた'実力行使を伴わ芯い争いも労働争議と呼ばれることがある。

I
I 労働組合・労使関係問題の争点

198 第 皿部 労働組合 ・労使関係問題{
認U，その帰結としての労働者の健康被害と過労死の増大といった事象に象徴される社会病理が，日本の労働社会を確実に蝕んでもいたのである 。

199

そして背景として挙げられるもう 1つは，そのような紛争において労働者を支える「新しい労働組合」の登場である ;雇用

労働条件をめぐるトラブルに直面した労働者が，職場 ・企業 ・職種 ・業種を問わず相談し加入できる 「地域

3 分岐す る労使関係・ 岐路 に立つ労働組合⑨個別労働紛争と「新しい労働組合J
しかし ， 1990年代の特に後半以降，雇用労働をめぐる情勢の大きな変化のな
かで，日本の労使関係には新たな動向が生まれつつある 。90年代初頭の「ノくフル崩壊j後，長期経済停滞への対応と して新自由主義的改革がいっそう進展したことや企業のコスト 削減圧力が強まったことを背景に，いわゆる 「リス トラjや雇用の非正規化・ 不安定化が着々と進められるなかで ，解雇 ・退職勧奨
ゃ一方的な労働条件引き下げなどを個々の労働者が突然通告されるといったケース が 糊 し て き た 。本来こうした事態に直面する労備の多くは ，労働組
ムに組織されていないか，既存の企業内労働組合がそうした問題に関与する女勢をみせないという状況のもとでいかに不本意カつ理不尽な通告であってもr

受け入れを余儀なくされることが多いのだが， この頃から ， 泣き寝入り 」す
よことなく処分撤回などを求めて経営者と争う事例も増加してきたのである!
かつて労働者と経営者との争いというのは，スト ライキなど集団 としての労働者による 「労働争議」でしかありえなかった 。その前提にあったのは ，労働者は個人では経営者と対等な立場にはなりえない，集団となって初めて対等に交渉し争うことが可能になるという，集団的労使関係の基本理念である 。だがとの頃から，そうした従来的な枠組みでは考えられなかった 「
労働者個人」 と経営者との争ぃ，すなわち「個別労働紛争 jが登場してきたのである 。
九 このことの背景としてまず指摘しうるのは，そうした紛争の契機となる解雇

ユニ オンJがそれであり，さらに，特定の業種・職種で働く労働者に対象を限定してはいるが，同じように企業 ・職場組織の有無に関わりなく，個人の労働相談受け付けや個別紛争の解決に乗り出す労働組合も出現している 。いずれにせよ ，職場 ・企業レベルの組織の介在なしに地域や職種 ・業種レベルの組織に
労働者個人が加入できる労働組合の存在や活動は，固有名詞としては働組合」 よりも

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oユニオンj と名乗る組織が多いことから 一般的な名称として定着 してきた「個人加盟ユ ニオンJという言葉とともに，いまや完全に市民権を得て社会に定着 したとみることができるかもしれない 。
不当な解雇や労働条件の一方的切り下げを受けたと感じ，それに納得できない労働者は，個人加盟ユ ニオンに相談をもちかけるだけではなく ，それに加盟し「組合員」となることによって，当該の企業または職場のなかには誰も仲間をもたない孤立無援の状況であろうとも，企業外に存在する紐合指導部や，

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様々な企業や職場に散在する他の組合員の支援を受け ， 団体交渉」を申し入れることができる 。そ して，労働組合による 団体交渉の申し入れに対して，労働組合法上，使用者はこれを拒否することはできず，誠実に応じる義務がある。かくして，純然たる個人としての立場であれば経営者と対等な立場で話し合うことなど思いもよらない労働者にとって ，個人加盟ユニ オンは大きな武器となる 。本章冒頭で紹介した 「すき家 Jのケ ースも ，個人加盟ユ ニオンとして最も著名な組織の 1つである「首都圏青年ユニオン」への相談 ・加入を経て団体交渉権を行使した典型的な事例であるが，そのほかにもこうした個人加盟ユ
ニオンが登場する紛争の事例は近年枚挙にいとまがない 。

通告や労働条件変更などが，労働基準法などの法令に しばしば明白に違反していることである 。多数の労働者による圧力やス トライキといった実力行使の裏づけをもたない労働者個人で、も，経営者側の行為が違法なものである限りにおいて，時間 ・費用 ，その他のコス トさえ何らかの形で調達できるなら，司法制度などを利用して使用者と争い有利な解決を引き出すことが可能だからである 。

⑨「個別的労使関係」の台頭と労働組合の島蕗
だが，いまやこうして社会的に認知され， ますます注目度を上げつつある個
人加盟ユ ニオンの活動も，潜在的には 2つの問題に直面している 。 まず，個別
労働紛争の増加が「労使関係 =集団的労使関係」 という従来の枠組みを揺るが

2ω

第 田部

労働組合 ・労使関係問題

1
1 労働組合・労使関係問題の争点

201

していることから来る問題，すなわち，労働者が個人として使用者との対等な透しつつある [菅野 200
8:2
5，荒木 20
0
9・5
01，演 口 200
9・1
90]。そう考えた

立場で紛争解決のプロセスに乗る制度の根拠となる「個別的労使関係 J概念のとき，個人加盟ユニオ ンが今後も個別労働紛争にコミ ッ トしうる条件が維持さ浮上である 。200
1年に発足した個別労働紛争解決制度や， 200
6年に始まった労れるか否かは，労働法制のゆくえを左右するマクロな政治力学と世論の風向き

働審判制度は，この「個別的労使関係」という考え方の台頭と軌を ーにして形にかなりの程度依存しているといわねはー
ならないのである 。

成されてきた制度であった 。無論これらの制度自体，会社とのトラブ J
レに直面

いま 1つは，個人加盟ユニオ ンを対象とするこれまでの研究でも指摘されてする労働者，特に未組織の労働者にとって頼みの綱となりうるし，すでに事実

きたように，個別紛争の当事者たる労働者は，問題解決のために労働相談など

としてそうなっていることも否定できない 。個人加盟ユニオンの側にも，個別を経てユニオンに加入しでも，その多くが，紛争解決後は組織に定着すること

紛争支援のプロセスのなかでこれらの制度を積極的に利用する動きもある 。

003]。 これは，個人加なく短期間で脱退してしま うという問題である [福井 2しかし問題は ，この ように，集団的労使関係とは別個に個別的労使関係と い盟ユニオンが，誰に対しでも門戸を閉ざすことなく等しくアクセスを受け入れ

2つの労使関係を律する制度るという 「公共財」的性格を帯びて いるがゆえに生じる「フリ ーライダ ー」を峻別する論理，すなわち，個人の労働紛争は集団的労使関係の枠組みではな(
ただ乗り )問題という視点で捉えられることもあるし[同前]，それ自体決してう論理が出現し強化されく個別的労使関係制度によって解決されるべきだと v'

的外れな議論だというわけではない。 しかし，実はこの問題は，そうした 「
公ることにある 。

共財とフリーライダー Jという観点からは語りつくせない論点をも提起していう概念が確立し制度化されてくることによって，個人加盟ユニオンの個別紛争への関与は，たとえ当該の職場においてただ l
人の労働者しか組織していない労働組合であっても団体交渉権を行使でき，経る。

たとえば，ある労働者が賃下げや不当解雇といった個別紛争の当事者とな営者は誠実に交渉に応じる義務があり，応じなければ経営者の不当労働行為 とり，個人加盟ユニオンへの加入を通じて，賃金水準や雇用の原状回復という形認定されるという現行労働法制によって可能となってきた 。 この日本独特の労での解決を勝ちとったとしよう 。 そうした労働者のなかには，仲間への感謝や働法制のあり方が，今，この「労使関係」概念の「二元化」によって改変を迫，ユニオ ンの有効性への認識，あるいはその理念への共感と いった様々「
義理Jられ，労働組合は「集団的労使関係」における主体であるとして，それを個別な動機から，紛争解決後も組合員であり続けようとする者も少なからず存在し労働紛争への関与から事実上排除するという政策が，行政や学界のなかで視野ょっ 。 しかし，それまで、労働組合活動の経験もなく，00
6年には，アメリカの排他的交渉に入れられつつあるのである 。現実にも ，2敵視されることも多いであろう当該組合員は，往々にして職場のなかで引き続

代表制を範として少数派労働組合の団体交渉権を制限する動きが政府内で具体き孤立した状況におかれることになる 。たとえ本人には「フリ ーライダー」的化していたし !労働法学界においてもそうした制度を容認する見解は着実に浸行動を選択する積極的な意志はなくとも，そうした状況のなかで，しかも経営者や上司からr
職場にたったひとりの組合員」であり続け，活動を継続することがいかに超人的な努力を要するかは想像するにあまりある 。
労働審判制度日本における個別労働紛争処理を主芯目的とした公的制度として最も重要芯制度。

名と，労働問題専門家が就任する労働審判員 2名によって 。原則 3
裁判官が就任する労働審判官 1
回以内という短い期間で審理 調停を行い，審判結果は強制力をもっ。
不当労働行為

経営者による，労働者の団結権団体交渉権争議権を侵害する行為の総称。労働無論，強靭な精神力をもって，あるいは 「会社のなかではひとりでも，会社の外には仲間がしミる」という思いをより所に， さらに，実際に職場外に存在す

組 合 の 結 成 加 入 組合活動等を理由とした 労働者に対する不利益取り扱い ，組合の分裂工作なる不ツトワーク自体に「居場所」としての意義を見 いだし，職場に孤立しつつどを行う支配介入.正当芯理由のない団体交渉拒否不誠実団体交渉などが相当する cも中長期にわた って組合員として留まろうとする者も存在するであろう 。 しか1

20
2 第 皿 部 労 働 組合 ・労使関係問題

Jl

労働組合 ・労使関係問題の争点

20
3

し，そうした組合員も職場で孤立した状況が続く限り，自らの賃金や労働条件といった類の話ではない。 ここで言わんとするのは，まさに労働組合の問題で、を引き上げる，同僚とともに働く環境を改善してゆく，といったことについてある 。

は，限りなく困難な状況におかれ続けることになる 。法的な基準さえクリアさ

労働組合の経済分析として今や古典となっているフリーマンとメドフの研究れているなら，争議権行使の裏づけをもたない労働者がそれ以上の要求を突きは，労働条件に不満をもっ未組織労働者にとって，南Iv.職と労働組合組織化とのつけても，経営者が譲歩する可能性は限りなく小さいからである 。労働者が，聞にトレード ・オフ関係が存在することを明らかにしている[フリ ーマン ・メ ド

自らの団結の力で，国家によって設定された法的な最低基準以上に労働条件を

フ 1988:207‑224]。つま り，低い労働条件に不満をもっ労働者の多くは ， その引き上げてゆくことよJ
多数の労働者を結集した職場組織という基盤なしに展ような職場で異議を申し立てる手段となる労働組合が組織化されていないがゆ望することはむずかしい 。

えに，離職によ って少しでも状況の改善を図るしかないと考え職場を移動してゆくのである 。「流動化によって職場を基礎にした組織化が困難に j とは逆の

⑨職場 か 5職種へ ?

「職場を基礎にした労働組合が存在しないことによって流動化が進行する」とだがこの論点をめぐっては ，次のような主張も存在する 。労働市場の流動化

いう因果関係の存在を看過することはできない。

r
職場を基礎に」とし寸組合組織論はもはや 「
通用しない」のであ

企業間競争による労働者の分断を克服するためにも，企業単位での組合活動

り，企業 ・職場単位に支部や分会といった組織を作らないのが先進的な労働組という枠を超え，企業横断的に組織された組合によ って労働市場を規制してゆ合の方針である 。 これからは職場ではなく仕事の種類，職種を単位として労働くことが，特に日本では自覚的意識的に追求されるべき目標であることに疑問によって，者を結集すべきであり，個人加盟の地域ユニオンは職種別組織へと発展させ，の余地はな い。 それは，戦後日本に労働組合が復活して以来，唱導者は入れ替

き上げを図るべきだ。 こ
職種別に労働市場を規制して職種単位で労働条件のヲ 1

わりながらも一貫 して模索されてきた課題でもある 。

のような主張である[木下 2007:149‑181J。

だがそれは，職場を基礎とした労働組合を建設すること ，職場における自律

確かに，個人加盟ユニオンの主たる組織化対象とされ，それを必要ともして的な組合運動を活性化させることと何ら矛盾するものではない 。 というよりいる非正規 ・不安定就業労働者の多くは頻繁に職場を移動する傾向にある 。 しも，近代初期に存在した熟練工による入職規制という制度的伝統に裏打ちされかし，こうした労働者の多くは，同時に職種間移動も激しいという事実を見逃た職種別労働条件決定システムという，西欧特有の歴史的条件をもたない日本

すことはできない 。若年非正規労働者 (いわゆる フリー ター)を対象としたいくの産業社会にあ って [二村 1987J，企業横断的に労働市場を規制するほどの力

つかの調査は，彼らがいかに一定の職場のみならず同ーの職種にも留まりがたを労働組合が発揮しうるとすれば，数多くの職場において労働組合が実質的交riいかを示している [長須 2001，川久保 2005Jo 流 動性Jを根拠と して，職場

渉力と規制力を獲得し，それを基盤として多数の経営者を統一交渉の場に引きを基礎とした組合組織化を困難とみるのであれば，職種を基礎にすることも同出すという道筋は不可避なのである 。

様に，あるいはそれ以上に困難なものと考えなければならないはずである 。

現代日本において，産業別組織の活動によって全域的に労働市場を規制し，また，かかる主張は，職場への労働者の定着を阻む「労働市場の流動化」

企業横断的な職種賃率を現実のものとしている数少ない労働組合の 1つであるを，資本や政府の労働政策や経済環境の変化によってもたらされたという論理

全日本建設運輸連帯労働組合関西地区生コン支部 (関生労組)の経験は ， こうでのみ捉え，労働者の側の主体的要因を等閑視したものでもある 。主体的要因した点を考えるうえで示唆的である 。現在この関生労組は，関西地方一円におといっても無論 「
若者に根性がなくなったので 1つの仕事が続かなくなった j

ける生コ ンクリ ー 卜産業の労働市場を規制しうるまでに産業レベルでの交渉力

204

第血部労働組合 ・労使関係問題

1
1

労働組合 ・労使関係問題の争点205を保持していることがよく知られているが，こうした到達点が獲得されるまでうした戦略を展開することは，現実には不可能にかて 組織化活動に専念するには，その歴史的前 提 と して， 職場を基礎とする組織化活動 (職場分会の建設)活動家 (オルグ)を数多く育成し，各職場に展開していくこと，そしてそれをへの長期にわたる地道な取り組みと，それを基盤とする徹底した職場闘争が存可能にするための財政基盤を確立することは必須の条件であり，そのために在したのである 。

は，産業別組合 ・産業別連合体や ナ ショ ナルセンター を中心とする既存の組織

この点 については，かつて日本の企業別労働組合の限界に対する鋭い問題意が有する資源を動員することが最も重要な手段となることは疑いない 。実はそ識からヨー ロ ッパの労働組合組織を分析した中林賢二郎の研究もまた重要であのことは，前述したように，個人加盟ユニオンの活動基盤の喪失を意味する排る。 中林は， 1970年代 にヨ ーロ ッパの労働組合が，企業の枠を超えた地域別産

他的交渉代表制 ない しは団交権制限の現実化を阻止する ためにも ，世論と政治

業別の団結という組織原理を堅持しつつも，寡占化や技術革新の進展にともなへのアピールと併せて，きわめて重要な意味をもっ 。

う生産システムの変容，そして組合民主化要求の高まりのなかで，職場 ・企業

ではし、かにすれば，企業内労組が傘下の圧倒的部分を占める既存の組合組織

レベルの組織強化と職場闘争重視の動きを強めていることに着目した 。そのうを，そのような資源動員に応じる方向へと変化させることができるのだろう

えで， もともと企業横断的な産業別組織がほとんどないという点で所与の条件

か。与えられた紙幅と筆者の能力の限界ゆえに，今その問いに即答することはが異なる日本への示唆として，企業の枠を超えた団結の方向を引き続き追求す

むずかしい。 ただ 1つ指摘しうるとすれば，第 l節でみたように，労働運動史

ることと同時に ，そ の基礎 として，企業レ ベルで集権化さ れた組合に対 してが明らかにするのは，「職場，工場，事務所単位の労働組合下部組織が，団体交渉権，協約締結権な，ないしは「社 会え，かつての 「社会主義」のようなビジョンあるいは 「夢J

職場における団結
ど，権限と自主性を回復し，強化してゆく Jことを通じた 「

正義 Jといった理念を伴う変革への希望を掲げた瞬 間にこそ，多くの人々を巻

強化Jを強調したのである[中林 1979:9‑30]。

き込むエネルギーに満ちた運動が立ち上がってきたとし寸事実である 。 そして
実は，⑨労働組合をめぐる「夢Jと「過去」

しばしば，労働組合が単なる組合員の経済的利害を超日本もかつてそのような運動が「平和と民主主義」というシンボルのもとで展開した歴史的経験をもっている [赤堀 2004，篠田 2005]。

個人加盟ユニオンは，誰に対しでも門戸を閉ざすことなく労働相談に応じる

いうまでもなく，過去の運動は様々な点で限界をもち，そうした問題性のなという活動を通じて，また雇用社会のなかで最も困難な状況におかれた人々とかのあるものが，労働組合が今直面する困難や陸路につながっていることも間ともにあろうとする姿勢への広範な社会的共感を得ることによって，これまで違いない。 だがそうした限界ゆえに「過去と断絶」することを称揚するのは労働組合と接触もなくそれを意識することもなかった多くの人々に，労働組合[木下の存在価値を認識させ るという功績を上げてきた 。 だが，そう してユニオンに自らが生きる社会の客観的な位置を理解するために格闘し，そこから未来への飛びこんだ人々を孤立させることなく，良好な労働条件や安定した雇用がどの手がかりを模索するという，杜会認識にとって基本的かつ不可欠な知的営為のような労働者にも等しく享受されるべきであるという理念に近づくためにも，放棄を意味するものといわねばならなして 歴史のなかの運動の歩みを批判的に

20
0
7:1
66
]，私た ちが空 間的な広が りとともに時間的な広がりのなかで点から面への戦略展開，すなわち職場を基礎とする組織化は，今こそ積極的に追求されるべき課題である 。
もちろん，限られた人的資源のなか，労働相談に応じ るだけでも限界に近いという状況で懸命に活動を維持する組織も多い個人加盟ユニオンだけの力でそナショナルセンター
労働組合の産業別組織などが集まって 産業や職種の立場を超え その国の労働者全体の利害を代表 調整するために結成された全国中央組織。日本には現在. 日本労働組合， 全国労働組合総連合 (
全労連)，全国労働組合連絡協議会 (全労協)という 3つ総連合会(連合)のナショナルセンターが事実上存在する c
l

I

2
0
6 第四昔日 労働組合 ・労使関係問題

1
1 労働組合・労使関係問題の争点

学びつつその成果の継承を 図ってゆく こと o 陳腐な命題にみえても ，労働組合の再生と集団的労使関係再構築のための鍵は，意外とこうした愚直な営みを重ねることのなかに潜んでいるのではないだろうか。

2
0
7

ったのは ，90年代以降に地域ユニオ ンの活動が注 目されるようになってからであ ること
2006) を参照のこと 。
なとから ，便宜上このように表現する 。 この点に ついては兵頭 (rローカルユニオ ンJ 地域ユ8) 全国組織の違いなとによ って「 コ ミュニテイユ ニオン JI
ニオン JI
地域労組」なと様々な固有の名称をもつが，ここで いう「地域ユニ オン」とは，それらを総称したものである 。

r9) 朝日新聞 J2
00
6年 1
2月 6日付。

r
読売新聞 j 2006年 1
1月1
0日付 ，および河添 (2006)
。
日本経済新聞 1200
6年 5月30日付。
2) r

1
0) 国家が設定した労働条件の最低基準を経営者に遵守させるというのは，法令を執行す

1)るという 行為にほかならず，本来，政府機関の基本的 な役割である 。その役割を政府が

3) スタ ーパ γ クス 労働組合につ いては， Finn(
2
0
0
4
)，Fe
l
l
n
e
r(
2
0
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)，Ramirez(
2
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)，
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t
t
p:
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/www.starbucksunion.org/，ht
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a
bor
now.blogspot.com/2009̲07̲01̲
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r
c
h
i
v
e
h
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lを参照。
4) ただ L，この状況には，数年のうちに若干の，果たしえず，個人加思ユ ニオンのような労働組合が担わ ねばならないところに ，現代日本の倒錯し た状況が現れ ている 。
1
1) この点については，関生支部闘争史編纂委員 会縞(1981)，関西地区生コ ン支部労働しかし重要な変化が生じる 可能性がある。2009年 にオパマ 民主党政権が誕生し，さらに連邦議会の上下両院において民王党が安定多数を獲得したことによ って，アメリカ労働総同盟・産別会議 (AFL‑ClO) をはじめとする多くの労働運動組織が長年にわたって立法化を要求してきた労働法案である
EmployeeFreeChoiceActが成立することへの期待が飛躍的に高まったためである 。

1
98
9)，安田 (
2005) を参組合縞(1984)，総評 ・全日建連帯労組関西生コ ン支部編 (日百。

12) ただし ，札幌地域労組のように，個 別紛争の解決よりも職場単位の組織化に資源を集中し，組織拡大の成果をあげている地域ユニオンも存在する[呉

2
0
0
9
]0

1
3) 渓内 (995)，20頁および 250‑2
51頁，ならびに増 田 (1994) を参照のこと 。

この法案は，組合承認選挙を行わず，組合支持を表明するカ ード を職場の過半数労働者から集める手続き(カ ー ドチェ ック)のみで組合承認を行う道を大幅に拡大するものであり，成立すれば組合承認手続は格段に容易になり，組織化が顕著に進展することが期※

本稿は，平成 20年度専修大学長期在外研究員(第二種特別研究員) 制度による 研 究成果の一部である 。

待されて いる 。 だが， オパマ大統領の 同法案 をめぐる姿勢 は動揺的 であり ，また仮に 法制化が実現しでも， 排他的交渉代表制を柱 とする労使関 係制度の根幹に変化がもた らされるわけではな いc この点 について は兵頭 [2009] をも参照のこと 。
5) 木下武男の新聞コメントcr
毎 日新聞J2009年 5月 1日付 〔
夕刊J)。

[おすすめの本]

r

正一郎編 (
20
0
6) 労働組合の組織拡大戦略j御茶の水書房
鈴木玲・早川 f
日本の労働組合 は，産業や社会への影響力を強め，沈滞を破るための，最も基本的な活6) 付言すれば， 1
990
年代アメリカにおける 社会運動ユニオ ニズムの動向を最も象徴した

動と いえる 組織化に，これまでどのように取り組み，今後いかなる方向でそれを強化すべのが，それまでアメリカでも最も保守的で腐敗した労働組合とみられてきた全米トラ γ

きなのか。 この問題に ，歴史 ・実態分析・理論と U寸各側面から検討を加えた共同研究。

ク運転手労働組合(IBT/ チームスタ ーズ)が変質し， 1997年 には全米最大の小荷物輸
送会社 UPSでパート労働者の正規化を要求する 大ス トラ イキを打ちぬくまでに戦闘 化したことである 。 この変化をもたら Lたのは，チ ームスタ

ズ民主化同盟 (TDU) による内部批判・改革運動であり，この TDUを組織・主導したのは「国際社会主義者同
IS :後に再編を経て「連帯 J(
S
o
l
i
d
a
r
i
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y) に改称) とし寸社会主義組織であ った
盟J(
[
F
i
t
c
h1993，Tillman1999]。そしてここで挙げた一連の歴史的事実は，木下 (
2
0
07
)

の ように「ユ ニオニスト」 と「政治的活動家」を峻別す る把握が(IJ6頁， 1
3
5頁)
，い
かI
こ労働運動史の実相から議離しているかを端的に実証 して いる 。

r

2
00
7
) ひとのために生きょう 1 団結への道J同時代社
石川源嗣 (

長年にわたって東京東部労働組合の専従として活動してきた著者による，自 らの運動体
験をも F
古まえて，

r
新しい時代の新しい労働運動の構築 Jをめざす実践的労働組合論。集団的労使関係の衰退と個別労働紛争の激増といった現状をリアルに捉えつつ，磁場を基礎とする組織化と職場闘争の意義を論じている 。

r

ジ工ームス・クリーン(篠田徹訳) (2003) 歴史があなたのハートを熱くする J教 育
文化協会

7) 企業別労働組合と異なる組織原理を掲げ「個人加盟Jを桓 う労働組合は ，一般合同労

衰退した労働組合 を活性化 させるために ，過去との「断絶 Jではなく，経験から教訓 を組や産業別個人加llfI.労組と いった形で 50‑60年代から存在しており，ここで言う地域ユ得ること ，運動史 における積極的な伝統を復活させる ことの重要性を，アメリカ労働運動の歴史と新動向，さらに労働者教育の実践などに光を当てつつ縦横に論じた作品 。

ニオンそ の他 の個人加盟ユニ オンを「新しい労働組合」 と呼ぶのは，厳密に 言え ば正確な表現ではない。 しかし，古くから存在する一般合同労組なとが，実質的には企業別労組の連合体にな ったとしばしば指摘さ れ，個人の労働相談活動を重視する近年の個人加盟ユニ オンとは質 的に 異なるといわれる ことや，マスコミ報道などを通じて，企業別労働組合とは異なる組織原理をもっ組合の存在や活動が一般社会で広く知られるようにな