これからのキャリア開発とはキャリアスケープ・コンサルティング 代表
経営人事コンサルタント

小野田博之

ア 開 発 に 取 り 組 む 目 的 は、 そ の 人 に人である。したがって、個人がキャリと っ て「 納 得 の い く キ ャ リ ア」と す ることであり、意思決定を積み重ねた結果としてのありようが納得できるものになっているということになる。

納得するのはその人個人なので、どうであれば納得できるのかは本人しかわからない。周りの人が「 公務員は勤務時間がはっきりしていて、生活も安に 言 え ば、「 職 業 生 活」と い う 言 葉 づら、初職からずっと同じ組織に勤めて業に就いていない人もいるわけだか

職経験がない人は ％。この時点で職配 属 先 は や た ら と 時 間 外 が 多 く、 そも 納 得 で き る か ど う か は わ か ら な い。

定 し て い る か ら」と い う の を 聞 い て、かいもあるが、これでは「 職業を持っなるほどと思い公務員になったとしてて い る こ と」が 前 提 と な る。 し か し、歳の正規の職員・従業員のうち退本稿では、「 キャリア」を「 仕事や働れでも民間企業に勤めた同級生に比べが、今は実感できない」ので、そもそいる人の割合というのは全体でみるとも「 安 定 し て い る こ と」は 自 分 に と っ

何を「 仕事」と呼ぶのか、「 働く」とはリアパスではない。終身雇用とは人事

く こ と と い う 観 点 か ら み た 人 生 展 開」

制 度 の 話 で は な く、
「 同じ会社で長くて意味があるのか、「 安定って何が安ると年収が低かったりすると、「 長い親の介護も働くということなのだとい定していることなんだろう」と思った

目で見れば安定しているかもしれない

より広く人生そのものをキャリアとう人にしてみれば、これらも大切な「仕働 く の が よ い こ と だ」と い う 価 値 観、さらに限られる。つまり生涯一つの会捉えるスタンスもあるし、より限定的むしろ思い込みを日本の特徴として示社にというキャリア展開は主たるキャに職業や生業の転変を捉えるスタンス事」となる。

る キ ャ リ ア 開 発 支 援 が テ ー マ な の で、え、どのような仕事をするか、どのよとになる。「終身雇用」とはいうけれど、涯を通じて常に身近に存在しているこ

こう考えると、働くということは生るのを受け容れた」ことも含めると何いけれど事業再編で全然別の仕事にな

め な か っ た」こ と や「 会 社 は 変 わ ら な

え て い る の で あ り、
「 考えたけれど辞

そして、多くの人は何度か職業を変とが欠かせない。

分は重視していると腑に落ちているこ準と合わせて、判断の軸そのものを自らい」であればよいのかという判断基

定 の た め に は「 何 に つ い て」
「 どのくりもするのである。納得のいく意思決

うに働くかは年齢や家族構成、取り巻

キャリアはもっと長い時間軸での話でいつまで取り組むのかく社会環境も影響するので、人生そのある。何しろ終身雇用といっても保険度も転機を迎え、意思決定をしてきて■ものを視野に入れておくのは大前提でいることになる。

仕 事 や 働 く こ と に 軸 を 置 く。 と は いある。ただ、どこに軸を据えて眺めるでいうような終身ではないことは誰もたとしても、将来もそうとは限らない。

ところが、ある時点で納得できていが知るところで、ほとんどの会社に「定先 の「 安 定」の よ う に 当 人 が 重 視 す る言われるが、少々怪しい。リクルート

年功序列と同様に日本的人事の特徴と観 点 か ら み た 人 生 展 開」と す る と き、キャリアを「 仕事や働くことというた」という納得もある。過去に起きた「 いろいろあったけれどこれで良かっずでは…」と思っていたが最終的にはもの、例えば価値観はその後変わるこん長くなっている。そして副業・兼業ワークス研究所の「 全国就業実態パネ

その主体はその人生の主人公である個

そもそも終身雇用は新卒一括採用や年」がある。

かといえば仕事、働くというところか一方で、ことさら人生１００年時代もようやく人事領域で日当たりのよい歳かというまでもなく、働く期間はどんどところに据えられるようになった。とル調査」（２０１９）によれば、

45と も あ る。 そ の 意 味 で は、「 こ ん な はすれば仕事、働くことを所属企業に限■どうであれば納得できるのか～個人にとってのテーマらである―ということである。

しているに過ぎない。

もある。しかし、ここでは組織におけ何 を す る こ と か は 人 に よ っ て 異 な る。

ら4

子どもを育てることや認知症になった定するのは現実的とは言えない。さら職業研究――2020 No.1と捉える。

■あ ら ためてキャリアとは～何について考えるのか

54

39

個人／組織にとってのキャリア開発

出来事は変わらなくても、その解釈はのもある。いずれにしてもそこで過ご評価を得て処遇をよくしたい」というは」と い う の も あ る だ ろ う し、「 よ いう 方 法 も あ る。 後 者 に つ い て 言 え ば、もあるし、実現する時期をずらすといあるが、部分的に認め合うということのだった。しかし、今は成長期ではなモチベーションをかき立てるというもを 育 成 し、 そ の 登 用 を 巡 っ て 競 わ せ、「 キ ャ リ ア を 考 え る」と い う こ と は変わりうるからである。

いのでポストを準備できない。割を食味を感じない個人にしてみれば管理職う人が出てしまう。一方で管理職に意のはしごの先には将来性が見えない。

個人が自身の要望はいったん脇に置いれば、「 多産児なので配偶者のためにて組織の緊急課題に取り組むこともあしっかりと育児休業を取りたい」といま た、 現 実 の 組 織 は 管 理 職 だ け です時間に各人がその人なりの意味や意ているから工夫を試みるのであり、そ回っているわけではない。様々な役割義を感じるから、つまり納得感をもっれが品質の向上や新たな製品・サービ

う社員の要望を酌んで組織が人員配置うことなのか」について納得していくことでもある。キャリアを考え、現実を決めることもあるということにな「 自分にとって『 納得する』とはどういにしていこうとする営みがキャリア開スの創造を生むのである。

活 動 で 取 り 組 む 自 己 理 解 や 職 業 理 解、活動は生涯にわたることになる。就職

キャリアという観点から言えば、このることであるが、最終的に納得のいくて取り組むべきことを見極めて実行すはない」ということも多々あるからでと言われるとできるけれど、やりたくら見れば適材だが、本人は「 できるか本人の自己認識も欠かせない。上司か組 織（ 管 理 職）の 見 立 て も 必 要 だ が、仕事はあの人に向いているな」という

理 想 的 で あ る。 そ の た め に は、「 こ の面談も実施時期を決めている会社が多と変化する。目標設定面談もキャリア首に設定し尽くせるわけはない。刻々環境―が常に変動しているのだから期てはマーケット、個人にとっては生活のである。取り巻く環境―組織にとっではなく、積み重ねていく息の長いもこうした合意は一度で成立するわけ

こ と と い う こ と に な る（ アイランドモデをどのように渡っていくのかを考えるとではなく、これらの島（ アイランド）係である。キャリアはラダーを上るこ島のように点在しているフラットな関

多 く の「 役 割」が 組 織 と い う 海 の 中 に上下関係ではなく、管理職も含めて数から成り立っている。そこにあるのはそ の 際、「 適 材 適 所」で あ る こ と が発だと言える。ここで必要なのは自身啓発的経験といった活動は、直面するある。そこで必要なのが個人と組織間の価値観や考えを整理すること、そし就職にも欠かせないが、その経験過程のやりとりである。には当面期待する担当職務とそこにお組織は管理職を通じて個人に、短期ない。常に変化していくことを前提にそれらは必要最低限ということでしかいが、変化することを前提とするなら、）。
islands/

ル の 詳 細 は、

http://www.careerscape.co.jp/の人がそれぞれに責任を果たしているそのものを生涯のキャリア開発のため
リア教育とは将来に役に立つという意

ける成果を、中長期的には将来担ってる。の学習素材とも位置づけられる。キャ味ではなく、人生を通じて取り組むとほしい役割（ つまり会社からみたキャ

一方で、組織が個人のキャリア開発期的には自身のキャリアプランを発信は 担 当 職 務 へ の 取 り 組 み 方 を、 中 長

人はこうした情報を踏まえて、短期にア、 キ ャ リ ア 開 発 に つ い て の 考 え 方、人のやりとりの前提とも言えるキャリ

もう一つの重要なことは、組織と個キャリアについて、人事・人材開発に織 が 取 り 組 ま な け れ ば な ら な い の は、度」ではなく「 考え方」なのである。組ないと記した。見直すべきなのは「 制ではなく思い込みに近い考え方に過ぎで在職してもらっても構わない。定年ある。それが釣り合っていればいつまそれぞれの島の職務内容と処遇条件で会 社 が 示 さ な け れ ば な ら な い の は、いう意味で生涯教育なのである。

がす れ ば、 近 頃 は や り の One-On-Oneその役割を担うことになる。
リアプラン）とその前提となる中長期を支援するのは、端的に言えば「 組織する。双方の要望が一致しているのが理念のブラッシュアップである。先に経営計画や経営理念を示す。一方、個のため」である。組織の生産性や創造適材適所である。そこでのやりとりは会社からはキャリアプランを示すと記■組 織が行 うキャリア開 発 支 援の目的

性の鍵を握るのはそこに所属する個人双方向でなければならない。主に当面生産性や創造性が高まるというのはる。

ついての考え方の再確認であると言え身雇用ではある。先に終身雇用は制度を設ける必要もない。これが本来の終であり、一人ひとりの働く意識が組織の合意を目指すのが目標（ 設定）面談■前 提となるキャリア開 発 理 念の再確認の趨勢を決めるからである。

し た が、 組 織 管 理 職 の 階 段 を 上 る ラることが多い。高度成長期の日本の人ダー（ はしご）モデルを前提としてい事施策は、ゼネラリスト志向の管理職であり、中長期的な合意を目指すのが合意できない場合は双方が歩み寄るキャリア面談とも言える。
ことになる。妥協点を見つける方法もどういうときか。それはそこに集う個ときである。関心の持ち方は様々であ人がそこでの仕事に関心を持っているる。
「 もっとお客様の役に立つために

職業研究――2020 No.1

5

企業におけるキャリア形成支援の課題
特集