平成 28 年４月 27 日
各 位会社

名

コード番号
本社所在地
問い合わせ先責任者役職名氏
名Ｔ Ｅ Ｌ

三 谷 産 業 株 式 会 社
代表取締役社長
饗 庭 達 也8285（東証・名証第一部）
石川県金沢市玉川町１番５号
常務取締役 人事担当
三 谷 忠 照076（ 233 ）2151「女性活躍推進行動計画」策定に関するお知らせ
多くの女性が働いている当社では、これまでも女性が結婚、出産後も働き続けられる様々な取り組みを行ってきましたが、今後、キャリアパスの道筋、基準、条件を明確化し、管理職登用に向けた計画的人材育成に取り組む中で、更なる女性の活躍、能力発揮の場の拡大と管理職に占める女性比率向上を目指した行動計画を策定しました。

行動計画策定の背景
我が国では女性の個性と能力が十分に発揮できる社会を実現するために、『女性の職業生活における活躍の推進に関する法律』（以下「女性活躍推進法」という）を制定し、本年４月１日より施行されました。
国、地方公共団体、民間事業主（一般事業主）の各主体の女性活躍推進に関する責務等が定められ、当社としましても女性社員の活躍をこれまで以上にサポートすべく行動計画を策定しました。

ＷＬＢ推進課の新設
多様で柔軟な働き方の実現と企業内の人材活用を組織的に推進するため、本年４月１日付で人事本部の配下に新しく「ＷＬＢ推進課」を設置しました。

（ＷＬＢ: Work-Life Balance の略称）

「女性活躍推進行動計画」概要① 計画期間平成 28 年４月１日～平成 30 年３月 31 日（２年間）② 数値目標女性管理職を、計画期間中に新たに１名以上登用します。
③ 取り組み内容
ＷＬＢ推進課が以下の取り組みを推進していきます。
・アンケートにより社員の管理職昇進に対する意識調査実施・実態把握実施（～平成 28 年５月）
・アンケート結果、「健康でいきいきと働ける組織風土調査」データの分析（～平成 28 年９月）
・制度改正、制度新設の検討、支援体制構築の企画（～平成 29 年３月）
・管理職候補をリストアップし育成（平成 29 年２月～）
・三者（候補者、上司、人事本部）による育成プログラム策定（平成 29 年２月～）
・意識向上目的からマネジメントまで段階別内容の研修を企画・実施（平成 29 年４月～）
・５～10 年先の社員数予測と女性管理職比率のシミュレーション実施（都度）（詳細は添付資料「女性活躍推進行動計画」をご確認ください。）

女性の活躍状況に関する情報公開（厚生労働省 Web サイト）
「女性の活躍推進企業データベース」< http://www.positive-ryouritsu.jp/positivedb/search_int >「一般事業主行動計画公表サイト」 < http://www.ryouritsu.jp/hiroba/search_dtl.php?cn=42437&n >女性活躍推進行動計画
平成28年4月1日

三谷産業株式会社
人事本部人事部
WLB推進課All Rights Reserved,Copyright © MITANI SANGYO CO., LTD. 2016

0

当社の現状
これまでの当社の活動・産休、産前後、育休、時短勤務を制度化
・「プラチナくるみん」認定取得（2016年1月）
・業務効率化、総労働時間管理、20時以降の社内システム自動シャットダウン（一部の部門）等によるメリハリある業務遂行の浸透取組み
・「健康でいきいきと働ける組織風土調査」を起因とする管理職研修実施
・人事本部に「WLB（ワーク・ライフ・バランス）推進課」の設置（2016.4.1）

女性活躍推進法の基礎項目における当社の現状①2015年度に採用した労働者に占める女性労働者の割合は30％⇒ 厚労省判定基準20％以上をクリア（〇）②男女の平均継続勤務年数の差違（2015年2月末時点）は女性社員の平均勤続年数10年は男性社員の平均勤続年数13.7年の約73％⇒ 厚労省の判定基準70％以上をクリア（〇）③労働者の各月ごとの平均残業時間数等の労働時間の状況
2015.3～2016.2の1年間において平均45時間超過となる月が年に1回発生（年度末）⇒ 厚労省の判定基準45時間未満（全ての月に対して）はクリアしていないが、総労働時間管理、配置検討、人材育成等により年間平均40時間以内となっており長時間労働課題の解消に向け継続取組中（〇）④管理職に占める女性労働者の割合
2016.4.1現在、管理職103名中の女性管理職5名で割合は4.85％⇒ 厚労省の判定基準20％以上はクリアしないが、同業種平均4.8％とほぼ同等（△）
なお、全国平均（厚労省）は11.3％
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ビジョン
多くの女性が働いている当社では、これまでも女性が結婚、出産後も働き続けられる様々な取組を行ってきましたが、今後、キャリアパスの道筋、基準、条件を明確化し管理職登用に向けた計画的人材育成を、経営目標達成のための視点の内の1つ「キャリアパスの構築」として当社は掲げています。

ビジョン
個人の意思を尊重しながら社会へ貢献すべく、問題解決、組織活動の活性化に向けてマネジメント、リーダーシップを発揮する女性社員の活躍を推進できている会社となっている。

取組目標①計画期間 平成28年4月1日～平成30年3月31日までの2年間②当社の課題・数値目標を掲げて管理職に占める女性比率の増加に取り組み、同業種平均よりもやや上の状態を目指す（直近）・女性の採用比率向上、平均継続勤務年数の男性社員との差異縮小と当社取組に効果が出ている状況下において、将来のあるべき姿を分析し計画的な女性管理職登用を実行することで、社会が求める水準に現実的に到達できる見通しを持つ（5～10年の長期）③数値目標

女性管理職を計画期間中に新たに1名以上登用します。

年度別課長職登用実績
2018.4
女性（人）

2017

（1）

2016.42015

1男性（人）

2014

20132012

2011

14141

1920102009

11112008

142007

2All Rights Reserved,Copyright © MITANI SANGYO CO., LTD. 2016

852参考
≪参考≫
課長職着任時の年齢分布
女性（人） 男子（人）30～34歳11135～392

2640～4401345～217・母数に差はあるものの、着任時の年齢について男女差はみられない（＝若くても女性が管理職に登用されている）

2016年4月1日の年齢層・男女別正社員数

女性管理職年齢分布（2016.4.1）
女性（人）

女性（人）

男性（人）

30～34歳244630～34歳

035～39234035～39

140～44114540～44

245～4976245～49

150～5413750～

1

・30歳代女性社員は全女性社員に占める割合が高いが管理職は1名に留まっている
・制度の未導入時期を過ごしてきた40歳代女性社員のベテランとしての活躍が期待される・現管理職者の所属部門は間接部門に偏っている傾向にある⇒計画的な女性管理職登用の推進が要される。
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3

方針
方 針
平成28年4月に人事本部に新設した ＷＬＢ（ワーク・ライフ・バランス）推進課にて、長時間労働の抑制、柔軟な働き方を目指した制度設計・企画等計画に取り組む。
１．社員の意識について実態把握をする。
２．課題整理し内容に応じた対応について協議、検討する。
３．制度整備、試行の継続的なPDCAをまわす。

取組内容
１－① アンケートにより社員の管理職昇進に対する意識調査実施・実態把握実施（～H28.5）
２－① アンケート結果、「健康でいきいきと働ける組織風土調査」データの分析（～H28.9）
２－② 制度改正、制度新設の検討、支援体制構築の企画（～H29.3）
働く時間、給料は減るが、スキルとキャリアは保たれる時短管理職登用の検討
管理職間のワークシェアリング、バックアップ支援体制の検討・構築
昇進基準の整備状況、進捗の確認
時短社員を補間する社員の努力、貢献度の評価指標組込み
現場担当者、SE等技術者の負荷偏り緩和に向けた補間業務範囲拡大検討、創出
管理職兼務の解消に向けた取組み
３－① 管理職候補をリストアップし育成（H29.2～）
３－② 三者（候補者、上司、人事本部）による育成プログラム策定（H29.2～）
新しい評価基準等の試行開始。課題検証。 ※月次成果
３－③ 意識向上目的からマネジメントまで段階別内容の研修を企画・実施（H29.4～）
３－④ 5～10年先の社員数予測と女性管理職比率のシミュレーション実施（都度）All Rights Reserved,Copyright © MITANI SANGYO CO., LTD. 20164