●編集・発行

職業研究

一般社団法人 雇用問題研究会●http://www.koyoerc.or.jp

2020
No.1

特集 ●企業におけるキャリア形成支援の課題

企業におけるキャリア形成支援の課題
法政大学大学院イノベーション・マネジメント研究科 教授

藤村博之

これからのキャリア開発とはキャリアスケープ・コンサルティング 代表／経営人事コンサルタント

小野田博之

今後の日本において企業人向けキャリア開発支援を誰が担うのか
三菱ＵＦＪリサーチ＆コンサルティング株式会社 コンサルティング人材開発室長

名藤大樹

多様な人材のキャリア形成のために
県立広島大学大学院 経営管理研究科 教授

木谷

宏

企業事例

キャリアコンサルタントによるキャリア面談が効果
E−kan 株式会社

セルフ・キャリアドック制度の概要と今後の展開について
厚生労働省人材開発統括官付 キャリア形成支援室■連載

大倉哲治さん

しごとインタビュー

畳職人

わが社の人材開発

株式会社田中電氣研究所

企業研修の現場から

田沼泰輔
神奈川県立西部総合職業技術校

職業能力開発の現場から（かなテクカレッジ西部）
キャリアセンター通信

大阪国際大学

キャリア指導の現場から

千葉吉裕

スクールカウンセラー風便り

金屋光彦

キャリアカウンセリングの現場から

佐藤寿子

職業研究

●編集・発行〒103-0002 東京都中央区日本橋馬喰町1-14-5 日本橋Kビル2階●電話 03-5651-7071

一般社団法人 雇用問題研究会 http://www.koyoerc.or.jp●ホームページ内「職業研究」ページでは、本誌バックナンバーがPDFファイルでご覧いただけます。
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2020

1

No.

●2020年4月10日発行

特集 企業におけるキャリア形成支援の課題

特集

グローバル化、Ｉ
Ｔ化の進展や企業間競争の激化、少子高齢化など、産業界や社会環境が激しく変化する
中で、働く人はどのように自分のキャリア形成をし、企業はいかにその支援をしていったらよいのでしょうか。
環境の変化の度合いやスピードが早ければ、それだけ課題も多いでしょう。
働き方もこれまでのままではなくなっている今、人材育成や能力開発等キャリア形成支援において何が求められ、どのような課題があるのか、
そしてそれらにどのように対応していったらよいのかについて考えます。

企業におけるキャリア形成支援の課題

巻頭言

法政大学大学院イノベーション・マネジメント研究科 教授

藤村博之— ————————————————————————

3

これからのキャリア開発とは
小野田博之 キャリアスケープ・コンサルティング 代表／経営人事コンサルタント——

4

今後の日本において企業人向けキャリア開発支援を誰が担うのか
名藤大樹
三菱ＵＦＪリサーチ＆コンサルティング株式会社 コンサルティング人材開発室長————6

多様な人材のキャリア形成のために
木谷 宏 県立広島大学大学院 経営管理研究科 教授———————————

8

企業事例

キャリアコンサルタントによるキャリア面談が効果

E−kan株式会社— ——————————————————————— 10

セルフ・キャリアドック制度の概要と今後の展開について

厚生労働省人材開発統括官付 キャリア形成支援室————————————— 12

連載●しごとインタビュー

確かな技能と知識が支えるユーザーに喜ばれる畳
大倉哲治さん 畳職人— ——————————————————— 14●わが社の人材開発

研修によって社員たちのモチベーションの向上を図り、高いスキルを確保
株式会社田中電氣研究所—————————————————— 16●企業研修の現場から 10 - 3

人材マネジメントのパラダイムシフトに向けて⑶「個別管理」への胎動

田沼泰輔

株式会社ダイバビリティ総合研究所 代表——————————— 17●職業能力開発の現場から幅広いコースを擁する国内屈指の充実した職業訓練施設— ——— 18
神奈川県立西部総合職業技術校（かなテクカレッジ西部）●キャリアセンター通信

全学型キャリア教育の導入と今後の最適化に向けて

大阪国際大学— —————————————————————— 19●キャリア指導の現場から㊶

教育改革を急げ !
千葉吉裕

東洋大学経営学部 非常勤講師／公益財団法人 日本進路指導協会 理事・調査部長 ——— 20

表紙写真 ●かなテクカ レッジ西部 の木材加工コース実習訓練。昇降丸鋸盤による加工作業に取り組む訓練生。（神奈川県立西部総合職業技術校提供）●スクールカウンセラー風便り 第43回

聞くことの大切さ・秋葉原事件に思う－子どもたちの自己肯定感を考える

金屋光彦

その８－

東京都スクールカウンセラー（公認心理師／臨床心理士）—————— 21●キャリアカウンセリングの現場から 25 - 3

とらわれの中から解き放つこと

読者アンケート＆当会発行図書プレゼント !

編集部では、今後の誌面作りに役立てるため、読者の皆様の声をお待ちしております。WEB アンケートヘ
ご協力いただいた方に、ご希望の図書を差し上げます。
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http://www.koyoerc.or.jp

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（一部の携帯電話は対応しておりません。ご了承ください。
）

佐藤寿子
専門学校日本デザイナー学院／日本写真芸術専門学校 学生課キャリアセンター
2級キャリアコンサルティング技能士／国家資格キャリアコンサルタント— ——————— 22

キャリア形成とは売れる能力を維持することらない。外国語でのコミュニケーショが求められようになるのか誰にもわかいう働き方をしている。本来は、仲間

とりあえず案件を処理して次に送ると考えるという行為は、多くのエネル

な余裕がないのが実状である。

がら働くことが望ましいが、そのようと議論し、個々の業務の意味を考えな
年後にン 能 力 や ビ ッ グ デ ー タ の 分 析 能 力 は、はコンピュータによって完全に代替さ今でこそ注目されているが、場 面 で 使 わ れ る よ う に な っ て い る が、れ、陳腐化してしまうかもしれない。

キャリアという言葉は、いろいろな使う人によって意味が微妙に異なるたリア形成を議論するには、企業が必要

持すること」と定義する。企業内のキャは、キャリア形成を「売れる能力を維員のキャリア形成を支援しなければな

らこそ計画は必要であり、企業が従業いと言うつもりはない。わからないか

計画を立てて能力開発をしても仕方なえなくてもよい道を求めているからだ

れたくないという気持ちとともに、考アルをほしがるのは、失敗して批判さを避けようとする。若手社員がマニュな方法を取りたがるので、考えること

ギーを必要とする。人間は、通常、楽と し て い る 能 力 が ど の よ う な も の で、らない。計画があれば現実との乖離をと言える。しかし、考えることをしな

将 来 の こ と は わ か ら な い の だ か ら、

それをどうやって身につけるかが問題認識でき、なぜ乖離したのかを検討しめ、注意が必要である。この巻頭言でになるからである。

は、キャリア形成という側面だけでな高い仕事ができなくなる。考えること

くなると、発想が貧困になり、価値のことができるからである。

て、それ以降の能力開発の指針にする能力に対する需要は変化する。ある時期にとても重宝された能力が、時の経過とともにほとんど意味をなさなく最 近 で は、 顔 認 証 と Ａ Ｉ（人 工 知 能）に、 瞬 く 間 に 必 要 と さ れ な く な っ た。

が、ワードプロセッサーの登場ととも初めまではとても重要な能力だった

清書する仕事である。１９８０年代の和文タイプを操作して日本語の文書をならないかを自分の頭で考え続けるこ

た。フィールドで次に何をしなければ

ム氏は、選手たちに考えることを求めサッカー日本代表監督に就任したオシ考え続けることである。２００６年に何をすればいいのか。ひと言で言えば、では、売れる能力を維持するためにない。最初は慣れていないので大変でい。考えることなしに議論は成り立たらの発言を組み立てなければならな

し、それにどう対応するかを考え、自論するには、相手の発言の真意を理解

歩は、職場で議論することである。議考える習慣を身につけるための第一

く、現在の仕事の価値を上げていくた

を組み合わせて、不審者を発見する仕との重要性を説いた。その結果、日本ある。何をどうすればよいのか途方に考え続けること

組みが公共の場で導入されている。職

チームは強くなった。昨年、日本国中暮れる。しかし、繰り返し議論の場にな る こ と が し ば し ば 起 こ る。 例 え ば、

務質問をして不審者をみつけるというをわかせたラグビーにおいても、ジェめにも重要である。

ベテラン警察官の能力を機械が代替す

きながら学んでいく。すると、議論すいま、多くの人たちは、考える習慣

援には、職場での活発な議論が最も有が苦にならなくなる。キャリア形成支

参加し、上司や先輩、同僚の発言を聴るようになっている。

イミー ジ･ョセフヘッドコーチは、選手たちに考えることを求めた。そして、ることがおもしろくなり、考えること

能力開発の難しいところは、これかベスト８という結果を残した。
がわからないことである。いま売れてを持てないでいる。働き方改革が進行

らどのような能力が必要とされるのかいる能力は見えている。しかし、３年効だと言える。

し て い る も の の、 業 務 負 荷 は 大 き く、

職業研究――2020 No.1

3

10

年後にどのような能力

後、５年後、

10

巻頭言●

特集●企業におけるキャリア形成支援の課題

企業におけるキャリア形成支援の課題
法政大学大学院イノベーション・マネジメント研究科
教授

藤村博之

これからのキャリア開発とはキャリアスケープ・コンサルティング 代表
経営人事コンサルタント

小野田博之

ア 開 発 に 取 り 組 む 目 的 は、 そ の 人 に人である。したがって、個人がキャリと っ て「 納 得 の い く キ ャ リ ア」と す ることであり、意思決定を積み重ねた結果としてのありようが納得できるものになっているということになる。

納得するのはその人個人なので、どうであれば納得できるのかは本人しかわからない。周りの人が「 公務員は勤

務時間がはっきりしていて、生活も安に 言 え ば、
「 職 業 生 活」と い う 言 葉 づら、初職からずっと同じ組織に勤めて業に就いていない人もいるわけだか

職経験がない人は ％。この時点で職

配 属 先 は や た ら と 時 間 外 が 多 く、 そも 納 得 で き る か ど う か は わ か ら な い。

定 し て い る か ら」と い う の を 聞 い て、かいもあるが、これでは「 職業を持っなるほどと思い公務員になったとしてて い る こ と」が 前 提 と な る。 し か し、

歳の正規の職員・従業員のうち退本稿では、「 キャリア」を「 仕事や働れでも民間企業に勤めた同級生に比べが、今は実感できない」ので、そもそいる人の割合というのは全体でみるとも「 安 定 し て い る こ と」は 自 分 に と っ

何を「 仕事」と呼ぶのか、「 働く」とはリアパスではない。終身雇用とは人事

く こ と と い う 観 点 か ら み た 人 生 展 開」

制 度 の 話 で は な く、
「 同じ会社で長くて意味があるのか、「 安定って何が安ると年収が低かったりすると、「 長い親の介護も働くということなのだとい定していることなんだろう」と思った

目で見れば安定しているかもしれない

より広く人生そのものをキャリアとう人にしてみれば、これらも大切な「仕働 く の が よ い こ と だ」と い う 価 値 観、さらに限られる。つまり生涯一つの会

捉えるスタンスもあるし、より限定的

むしろ思い込みを日本の特徴として示社にというキャリア展開は主たるキャに職業や生業の転変を捉えるスタンス

事」となる。

る キ ャ リ ア 開 発 支 援 が テ ー マ な の で、え、どのような仕事をするか、どのよとになる。「終身雇用」とはいうけれど、

涯を通じて常に身近に存在しているこ

こう考えると、働くということは生るのを受け容れた」ことも含めると何いけれど事業再編で全然別の仕事にな

め な か っ た」こ と や「 会 社 は 変 わ ら な

え て い る の で あ り、
「 考えたけれど辞

そして、多くの人は何度か職業を変とが欠かせない。

分は重視していると腑に落ちているこ

準と合わせて、判断の軸そのものを自らい」であればよいのかという判断基

定 の た め に は「 何 に つ い て」「 どのくりもするのである。納得のいく意思決

うに働くかは年齢や家族構成、取り巻

キャリアはもっと長い時間軸での話でいつまで取り組むのかく社会環境も影響するので、人生そのある。何しろ終身雇用といっても保険度も転機を迎え、意思決定をしてきて■ものを視野に入れておくのは大前提でいることになる。

仕 事 や 働 く こ と に 軸 を 置 く。 と は いある。ただ、どこに軸を据えて眺めるでいうような終身ではないことは誰もたとしても、将来もそうとは限らない。

ところが、ある時点で納得できていが知るところで、
ほとんどの会社に「定先 の「 安 定」の よ う に 当 人 が 重 視 す る言われるが、少々怪しい。リクルート

年功序列と同様に日本的人事の特徴と観 点 か ら み た 人 生 展 開」と す る と き、

キャリアを「 仕事や働くことというた」という納得もある。過去に起きた「 いろいろあったけれどこれで良かっ

ずでは…」と思っていたが最終的にはもの、例えば価値観はその後変わるこん長くなっている。そして副業・兼業

ワークス研究所の「 全国就業実態パネ

その主体はその人生の主人公である個

そもそも終身雇用は新卒一括採用や年」がある。

かといえば仕事、働くというところか
一方で、ことさら人生１００年時代もようやく人事領域で日当たりのよい

歳かというまでもなく、働く期間はどんどところに据えられるようになった。とル調査」（２０１９）によれば、

45と も あ る。 そ の 意 味 で は、「 こ ん な はすれば仕事、働くことを所属企業に限■どうであれば納得できるのか～個人にとってのテーマ

らである―ということである。

しているに過ぎない。

もある。しかし、ここでは組織におけ

何 を す る こ と か は 人 に よ っ て 異 な る。

ら4

子どもを育てることや認知症になった定するのは現実的とは言えない。さら職業研究――2020 No.1と捉える。

■あ ら ためてキャリアとは～何について考えるのか

54

39

個人／組織
にとっての
キャリア開発出来事は変わらなくても、その解釈はのもある。いずれにしてもそこで過ご評価を得て処遇をよくしたい」というは」と い う の も あ る だ ろ う し、「 よ いう 方 法 も あ る。 後 者 に つ い て 言 え ば、もあるし、実現する時期をずらすといあるが、部分的に認め合うということのだった。しかし、今は成長期ではな

モチベーションをかき立てるというもを 育 成 し、 そ の 登 用 を 巡 っ て 競 わ せ、「 キ ャ リ ア を 考 え る」と い う こ と は変わりうるからである。

いのでポストを準備できない。割を食味を感じない個人にしてみれば管理職う人が出てしまう。一方で管理職に意のはしごの先には将来性が見えない。

個人が自身の要望はいったん脇に置いれば、「 多産児なので配偶者のためにて組織の緊急課題に取り組むこともあ
しっかりと育児休業を取りたい」とい

ま た、 現 実 の 組 織 は 管 理 職 だ け です時間に各人がその人なりの意味や意ているから工夫を試みるのであり、そ回っているわけではない。様々な役割

義を感じるから、つまり納得感をもっれが品質の向上や新たな製品・サービ

う社員の要望を酌んで組織が人員配置うことなのか」について納得していくことでもある。キャリアを考え、現実を決めることもあるということにな「 自分にとって『 納得する』とはどういにしていこうとする営みがキャリア開
スの創造を生むのである。

活 動 で 取 り 組 む 自 己 理 解 や 職 業 理 解、活動は生涯にわたることになる。就職

キャリアという観点から言えば、このることであるが、最終的に納得のいくて取り組むべきことを見極めて実行すはない」ということも多々あるからでと言われるとできるけれど、やりたくら見れば適材だが、本人は「 できるか

本人の自己認識も欠かせない。上司か組 織（ 管 理 職）の 見 立 て も 必 要 だ が、仕事はあの人に向いているな」という

理 想 的 で あ る。 そ の た め に は、「 こ の面談も実施時期を決めている会社が多と変化する。目標設定面談もキャリア首に設定し尽くせるわけはない。刻々

環境―が常に変動しているのだから期てはマーケット、個人にとっては生活のである。取り巻く環境―組織にとっではなく、積み重ねていく息の長いもこうした合意は一度で成立するわけ

こ と と い う こ と に な る（ アイランドモデ

をどのように渡っていくのかを考えるとではなく、これらの島（ アイランド）係である。キャリアはラダーを上るこ島のように点在しているフラットな関

多 く の「 役 割」が 組 織 と い う 海 の 中 に上下関係ではなく、管理職も含めて数から成り立っている。そこにあるのはそ の 際、「 適 材 適 所」で あ る こ と が発だと言える。ここで必要なのは自身

啓発的経験といった活動は、直面するある。そこで必要なのが個人と組織間の価値観や考えを整理すること、そし

就職にも欠かせないが、その経験過程のやりとりである。
には当面期待する担当職務とそこにお組織は管理職を通じて個人に、短期ない。常に変化していくことを前提にそれらは必要最低限ということでしかいが、変化することを前提とするなら、）。
islands/

ル の 詳 細 は、

http://www.careerscape.co.jp/の人がそれぞれに責任を果たしているそのものを生涯のキャリア開発のため
リア教育とは将来に役に立つという意

ける成果を、中長期的には将来担ってる。

の学習素材とも位置づけられる。キャ味ではなく、人生を通じて取り組むとほしい役割（ つまり会社からみたキャ

一方で、組織が個人のキャリア開発

期的には自身のキャリアプランを発信

は 担 当 職 務 へ の 取 り 組 み 方 を、 中 長

人はこうした情報を踏まえて、短期にア、 キ ャ リ ア 開 発 に つ い て の 考 え 方、

人のやりとりの前提とも言えるキャリ

もう一つの重要なことは、組織と個キャリアについて、人事・人材開発に

織 が 取 り 組 ま な け れ ば な ら な い の は、度」ではなく「 考え方」なのである。組ないと記した。見直すべきなのは「 制ではなく思い込みに近い考え方に過ぎで在職してもらっても構わない。定年ある。それが釣り合っていればいつまそれぞれの島の職務内容と処遇条件で会 社 が 示 さ な け れ ば な ら な い の は、いう意味で生涯教育なのである。

がす れ ば、 近 頃 は や り の One-On-One
その役割を担うことになる。
リアプラン）とその前提となる中長期を支援するのは、端的に言えば「 組織する。双方の要望が一致しているのが理念のブラッシュアップである。先に経営計画や経営理念を示す。一方、個のため」である。組織の生産性や創造適材適所である。そこでのやりとりは会社からはキャリアプランを示すと記■組 織が行 うキャリア開 発 支 援の目的性の鍵を握るのはそこに所属する個人

双方向でなければならない。主に当面

生産性や創造性が高まるというのはる。

ついての考え方の再確認であると言え身雇用ではある。先に終身雇用は制度を設ける必要もない。これが本来の終であり、一人ひとりの働く意識が組織の合意を目指すのが目標（ 設定）面談■前 提となるキャリア開 発 理 念の再確認の趨勢を決めるからである。

し た が、 組 織 管 理 職 の 階 段 を 上 る ラ
ることが多い。高度成長期の日本の人

ダー（ はしご）モデルを前提としてい事施策は、ゼネラリスト志向の管理職であり、中長期的な合意を目指すのが合意できない場合は双方が歩み寄る

キャリア面談とも言える。
ことになる。妥協点を見つける方法もどういうときか。それはそこに集う個ときである。関心の持ち方は様々であ人がそこでの仕事に関心を持っているる。
「 もっとお客様の役に立つために

職業研究――2020 No.1

5

企業におけるキャリア形成支援の課題
特集高校生や大学生に対して学校が提供なっている。正社員という集団であっじる内容で語ることは意外に難しくを変えていくことも間違いがなさそうもなく、テクノロジーが雇用のあり方だろう。また、ＡＩ脅威論を引くまでり長い年月働くことが当たり前になる・３ ％）と す る 企 業 は非常に難しい状況に追い込まれているが提供するキャリア開発支援は、
現在、

こ う し た 変 化 の 結 果、 企 業（ 組 織）支援」という領域では相当に提供内容

し、能力開発の中でも「 キャリア開発

踏みとどまっているとも見える。しか企業は能力開発の責任を放棄せずに業 が こ の 支 援 を 行 う 場 合 に は、 そ の 狙

づらい」時代になっている。従来、企実施したとしても「 その費用を回収し第二に、企業がキャリア開発支援をという点を筆者は以前から懸念してき

代 わ り の 実 施 主 体 は あ る の だ ろ う か、う理由で撤退してしまった場合、その企 業 が こ の 領 域 か ら「 非 効 率」と いも言えよう。

6

職業研究――2020 No.1

進展するこれからの世の中では、この考え方は通用しづらいものになっていく。お金を掛けて支援をしたところで、結果として転職されてしまうのであれこう考えると、企業はこの取り組み

ば、企業にとって功利的な意味はない。

を放棄し、最低限度しかやらない、という考え方が合理的とも言えるだろう。あまり語られることのない極端な考え方かもしれない。しかし、そのく

らい突き詰めて考えてみることも必要な時代である。

するキャリア教育はこれからも残るで２ 誰が普通の企業人のキャリア開発支援を担うのか
内容を一律に定めることが難しくなっあろう。一方で、社会人に対する支援第一に、企業はキャリア開発支援のを指す）

今後の日本において企業人向け
キャリア開発支援を誰が担うのか
三菱ＵＦＪリサーチ＆コンサルティング株式会社
コンサルティング人材開発室長

名藤大樹
ら個人に焦点を当てた『 主体的なキャた。なぜなら、対象となる社員層の多はどうなっていくだろうか？

リア形成』支援の仕組みへと転換する

様化・分化が数年前に比べてもより一てすら「 当社で能力を伸ばしながら長だ。こうした環境の中、多くの企業人

年強を経た２０１８年度

層 進 展 し た か ら で あ る。 同 じ 企 業 内 で歳定年の慣習が崩壊し、よ

そ れ に 近 い（く頑張ってください」という教育を皆それからの「 能 力 開 発 基 本 調 査（ 厚 生 労 働 省 発

日本ではこと」を訴えた。

表）」の 結 果 を 見 て み よ う。 正 社 員 にあってもキャリア開発支援を万人に通今後のしかし、確実に変化を続けている。新対 す る 能 力 開 発 の 責 任 主 体 に つ い て、に は 依 然 根 強 い も の が あ る。 し か し、

合計 ・４％ と依然として多くを占めに一律にするのは困難になった。多様の 雇 用 な ど、 日 本 型 雇 用 の 根 幹 部 分
２０１０年代を通じて雇用の多様化やて い る。 な お、
「 労働者個人主体で決が適切なキャリア開発支援（ キャリア・１ ％）ま た は

人材の流動化は着実に進展した。大き化した従業員の心には刺さらず、どこ「 企 業 主 体 で 決 定」（

くは「 長い好況」と「 労働力人口」の減・のではないだろうか。

は減ったのではないかと筆者は推測すいの中に自社の事業展開に都合の良形 成 の 考 え 方、 財 産 形 成、 健 康 形 成、

過去を振り返ると、２００６年、日る。（ 注：ここでいう「 キャリア開発支援」とい、有能な社員を育成したいという気た。

生き甲斐形成など）を受けられる環境

本経団連は「 主体的なキャリア形成のは、個人が職業人として、スキルや充実感を持ちがあった。しかし、雇用流動化がかピントがずれた内容になってしまう

必要性と支援のあり方～組織と個人の高めながら、中長期的に働いていくために必が整えられることは大きな社会課題と視点のマッチング～」と題した報告書

要な知識・態度を教えたり、相談に乗ること１％）とする企業は ・３％である。

17

の中で、
「『 一律的なキャリア形成』かことが予想される。

定」（４・２％）またはそれに近い（

60

10

52

少がその背景にあった。

21

77

25

日本企業の雇用・労働市場は徐々に、
卒定期一括採用やメンバーシップ型

１ 多 様 化 と 流 動 化で 実 施 意 義が問われる「 企業によるキャリア
開発支援」

キャリア開発支援の主体

提 供 や 議 論 の 機 会 が 提 供 さ れ て い る。

ら ず「 キ ャ リ ア 形 成」に つ い て も 情 報

うしたスクールでは実務スキルのみなビジネススクールが台頭してきた。こ

欲と年収の高い層に対しては日本型の大都市圏のホワイトカラー、特に意

うだ。

おいて主流になるには時間がかかりそ

シップ型の正社員雇用が強固な日本にを感じる。しかし、まだまだメンバー

は語りやすく実感も伴うため、可能性

一方で、こうしたサービスを享受でき

いろいろな面で懸念はある。
もちろん、なっていると筆者は見ている。
しかし、ビジネス書」やＷｅ ｂ 上の各種情報に関心事の受け皿はいわゆる「 自己啓発

現 状、 こ の 層 の キ ャ リ ア に 対 す る会の安定化に企業が果たす役割は、こるとされるが、しかし、依然として社２ ０ １ ９）。この構造は変わりつつあ

英二『 日本社会の仕組み』講談社新書、者 に よ っ て 指 摘 さ れ て い る（ 例：小 熊担ってきた、ということが多くの研究

祉の大きな部分を「 企業」セクターがい。

つとして位置付けられるかもしれな

社員に提供することは社会的責任の一

向 け ず「 キ ャ リ ア 開 発 支 援」を 幅 広 い

短期的な経済的な費用回収のみに目を合、 戦 後 の 日 本 で は 社 会 に お け る 福

日本社会を少し大きな視野で見た場

３ キャリア開発支援を企業の社会的責任として再定義する可能性

る 層 は ご く 限 ら れ て い る の も 事 実 だ。
普通の企業人へのキャリア開発支援を誰が引き受けるのか、という点には答

有益な情報もあるのだろうが、教育機

過去、日本企業は、人類の共有資産えが出ていない。

関と違って、最低限の質の担保もされと日本においては大きいものがある。

ろうか。

語：

は、社会を守るために、短期的な経済

公的機関や労働組合などが企業人向
けキャリア開発支援の担い手になって性を乗り越えて企業がキャリア開発支

いく可能性はあるかもしれない。しか援を実施していく、という考え方はでい る（ と い う 現 実 が あ る。 そ れ 故 に、場原理」とはやや異なる原理で動いてミットしていくことが必須の条件のよ

ル展開を考えている大企業はこれにコが主導する運動である。特にグローバ

タ ー ゲ ッ ト（ 達 成 基 準）か ら 成 る 国 連

うにも思える。包摂とは何か？

後行うべき教育内容のヒントがあるよ

また、図表１のゴールの中には、今きないものだろうか。

どちらも重要な役割を担っている）た

人間らしい働き方・生イノベーショジェ

め に、 キ ャ リ ア 支 援 の 担 い 手 と し てう に な っ て い る。

ンとは何か？

た だ し、Ｓ Ｄ Ｇｓ と い う 考 え 方 は、想像できる。

ンダー平等とは何か？

ぴったりの存在になっていくかには楽いくつか雇用・キャリアに関連のある活 を 守 る と は 何 か？ と い っ た と こ ろ
企業が、これらゴールを社会が達成の 目 標 の 中 に は、観的な展望は持てない。

がコンテンツに含まれてくる将来像もし、どちらもいわゆる「 ビジネスの市〈 エ ス デ ィ ー ジ ー ズ〉）の 意 味 で
SDGs
あり、 のグローバル目標と１６９のSustainable Development Goals:ておらず、自身への利益誘導を目的とう

で あ る「 地 球 環 境」を 守 る た め に、 短ての女性及び女児の能力強化を行

近年、企業セクターでも注目されて

５.ジェンダー平等を達成し、すべした一方的な言説も多いのではないだ

学習の機会を促進する

期的な経済性を乗り越えて環境問題に正な質の高い教育を提供し、生涯取り組んできた歴史がある。これから

４.すべての人々への包摂的かつ公いる国際的なムーブメントに「ＳＤＧｓ 」

筆者が抜粋

がある。
これは持続可能な開発目標（英キャリア開発支援に関係しうるのものをものが含まれている。具体的には、図もう一つの可能性は「 職能」別の団

す る こ と に コ ミ ッ ト す る の で あ れ ば、体や集団がその担い手になる方向性だ。例えばマーケティング職・人事職

17

８.包摂的かつ持続可能な経済成長

及びすべての人々の完全かつ生産的な雇用と働きがいのある人間らしい雇用（ ディーセント・ワーク）を促進する

９.強靱（ レジリエント）なインフラ構築、包摂的かつ持続可能な産業化の促進及びイノベーションの推進を図る

10.各国内及び各国間の不平等を是【 参考文献】
・ＳＤＧｓ に関する記載はグロバーバル・コ
ン パ ク ト ・ ネ ッ ト ワ ー ク ・ ジ ャ パ ン のＷ
ｅ ｂ サイトを参考にした。 http://ungcjn.

org/index.html

きっかけになれば幸いである。

稿が多くの人に考えを深めてもらう担うのか。現実に誰が担えるのか。本

ために必要なキャリア開発支援を誰が人々の多くが充実した職業人生を歩む

変わりゆく日本型雇用の中で、働く

４ おわりに要だ。

ワードの消費にとどまらない思考が必を席捲する可能性もあるだろう。キーては、むき出しの利益至上主義が社会とも言い得る。また、景気動向によっ厳 し く 言 え ば 舶 来 の 流 行 に 過 ぎ な い、

正する

持続可能な開発目標（SDGs）
図表１

表１に掲載した目標だ。

17と い っ た 切 り 口 で の「 キ ャ リ ア 開 発」

職業研究――2020 No.1

7

企業におけるキャリア形成支援の課題
特集

多様な人材のキャリア形成のために

人種、国籍、言語、性別、年齢、容姿、うな環境を作ること ⑴」と定義される。

造性が高まる、市場に対して柔軟に対ションや定着率が改善する、業務の創が い が 向 上 す る、 従 業 員 の モ チ ベ ー

視点がある。全員の働きやすさや働き察と提言を行いたい。

様々な内面の違いをも受容することを生活、性的指向、趣味、好みといったがる、組織の求心力を高めるなど、こ応できる、組織変革・風土改善につな

ダ イ バ ー シ テ ィ と は 何 か。 英 語

力 を 発 揮 で き る 組 織 を 作 る こ と は、 個

３ 「 能力の多様性」を考える

多様な人材の活用については、多様いる。

が重要な経営課題として注目を集めてト（多様性のマネジメント）であり、「外る 手 法 が ダ イ バ ー シ テ ィ・マ ネ ジ メ ン

義する。そして、多様な人材を管理すい が、 こ こ で は「 人 材 の 多 様 性」と 定

様性の受容）として語られることも多的は四つある。まずＤＭを行わざるを

ダ イ バ ー シ テ ィ・マ ネ ジ メ ン ト の 目ている。

して、成長戦略の中核に位置付けられ

織 に 変 革 す る マ ネ ジ メ ン ト 手 法 ⑵」とら、市場に対して柔軟に適応できる組を高め、多面的な思考をとりこみなが

職場の創造性と個人のモチベーション

い て、 一 人 ひ と り の 多 様 性 を 活 か し、

味では、従来も日本企業は能力の多様の差をつけてきたはずである。その意

異 動・昇 進・昇 格 を 行 い、 細 か い 処 遇

づいて採用選考し、人事考課によってうか。今までも企業は個人の能力に基企業はどのように対処してきたのだろりで異なる「 能力の多様性」について、が 一 般 的 で あ る ⑶。 し か し、 一 人 ひ とが抱える制約ごとに検討を行うこと「ダイバーシティ・マネジメント
（ＤＭ）
」

8

職業研究――2020 No.1

正規雇用者、高齢者、外国人など、職場はすでに多様な人材で占められており、従来の同質性に基づく人事管理手

法 は 通 用 し な い。 次 に 危 機 管 理 及 び

コ ン プ ラ イ ア ン ス の 視 点 で あ る。 セク シ ャ ル・ハ ラ ス メ ン ト を 含 め た 様 々な人権への対応を誤ることは、企業にとって致命傷となりかねない。三つ目

は公正の視点である。男女雇用均等推進や男女共同参画といったジェンダー関連の法令や施策の推移を見るだけで言えるだろう。本稿では、ＤＭの概要

障害の有無などの外見的な違いだけで―「能力の多様性」を実現する人材育成とはー
県立広島 大 学 大 学 院 経 営 管 理 研 究 科
教授

木谷 宏

も、ＤＭが社会公正の文脈に沿っていを説明し、多様な人材を擁する企業になく、価値観、宗教、生き方、考え方、ることは明らかである。最後に成果のお け る キ ャ リ ア 形 成 の 課 題 に つ い て、者の法定雇用率引き上げ、高齢者の継「 能 力 の 多 様 性」の 視 点 を 踏 ま え た 考

続雇用法制化、非正規雇用者に対するして「 働き方改革関連法」の施行など、ラスがあり、最近の経営学においては、な競争戦略と捉えられている。

れからの組織経営においてＤＭは重要

近年において人材多様化に関連する政で は“ diversity”で あ り、 相 違、 変化、 多 種 多 様 を 意 味 す る。 対 義 語 とこのように個人の特性を活かして能意味する。

策が立て続けに打ち出されている。こダ イ バ ー シ テ ィ・マ ネ ジ メ ン ト は 企

見上の違いや内面的な違いにかかわり性の根拠となる個人の属性やそれぞれ業のキャリア形成においても必要な視なく、すべての人が各自の持てる力を性 に 対 応 し て き た と 言 え る。 し か し、

「 変化対応能力が求められる今日にお人のみならず組織にとっても大きなプ

う い っ た 国 の 動 き に 加 え、 熾 烈 な グ点である。それどころか、多様な職種、得ないという必然性である。女性、非ローバル競争に晒されている企業にお多様な業務、そして多様な人材を擁す

フルに発揮して、組織に貢献できるよ

いては、多様な人材の管理を意味する

る今日の企業にこそＤＭは不可欠とも“”（ 集 中 性）が 挙 げ ら れconvergence
る。“ Diversity & Inclusion
”
（ ：
DI多

し て は“ unity”（ 単 一 性）、 あ る い はに よ る 外 国 人 労 働 者 の 受 け 入 れ、 そ同一労働同一賃金の適用、労働力不足

２ ダイバーシティ・マネジメントとは性社員の活躍推進を皮切りに、障がい

経済成長の柱として打ち出された女

１ はじめにダイバーシティとキャリア形成

力を正しく定義して基準を定め、一人

これは事実だろうか。もしも企業が能補育成のための限定的な選抜教育などれる特定層への教育、あるいは幹部候

場当たり的な研修や新人研修に代表さなかったのかもしれない。

過去

年間の取り組みに加えて、今後

先 ほ ど の 調 査 結 果 に は 続 き が あ る。

ひとりの能力を適切に評価して配置・

4４ 多 様 な 能 力にあふれた 組 織づくりへ

4が 人 材 育 成 の 実 態 で あ っ た。 第 三 に、

4

その結果として、人材育成が行われな

4処 遇 を 行 っ て い た の で あ れ ば、 ダ イ

4

バ ー シ テ ィ・マ ネ ジ メ ン ト と い う 概 念
4

い真空地帯が発生し、教育訓練とキャ

4は そ も そ も 不 要 で あ る。 な ぜ な ら ば、
4製造現場で培われたカイゼン活動や小集団活動をすべての職場に適用すること な ど が 有 効 だ ろ う。 多 様 な 人 材 のキャリア形成に向けた日本企業の取り組みは、ようやく緒に就いたばかりなのである。

の取り組みの意向を併せて聞いてい4

リア開発の乖離が生じ、成長や学習を4る。今後の方向性としては、従来以上醸成し、人材力を強化したいと考える

支援する風土が醸成されない現状に育成が手薄となった真空地帯として企業が圧倒的多数を占めた。自由回答

多様な人材の活用とは多様な能力の活は、管理職、高齢社員、女性社員、非欄 か ら は、「 企 業 は 人 な り」と い っ た用に他ならないからである。日本企業

正規労働者を指摘できる。日本企業にスローガンに留まらず、環境がめまぐ⑴ 東京に本社を置く大手１２３社（２０１９年４月現在）による、東京人権啓おける人材育成は、若年層には丁寧なるしく変化して従来以上に業務が多様に従業員の成長や学び続ける姿勢を支

この点を明らかにするには、人材育育成プログラムが提供されている。ま化・複雑化する中、企業が成長してい援し、全社的に学び続ける企業文化を成の現状を分析することが近道だろ

た、部長以上の優秀な選抜人材に対し至った点である。

う。少し古いデータだが、筆者が企業ては手厚い育成が講じられている。しな人々が持つ多様な能力を十分に活用

に対して行った５年間に及ぶ調査結果としたプロセス（ 能力）支援が弱体化

果主義の導入によって、ＯＪ Ｔを中心結果となり、さらに結果を重視する成における人材育成の予算を削減させる

まる世界同時不況の影響は総額人件費が挙げたことである。バブル崩壊に始③不明確な人材育成方針を多くの企業

足、 ② 成 果 偏 重 に よ る プ ロ セ ス 軽 視、

背景として、①業績不振による予算不第一は、人材育成が不十分であったしか行ってこなかったことは紛れもな訓練とキャリア開発を最低限の範囲ででは、日本企業は同質性に基づく教育

今日の姿かもしれない。人材育成の面

習が実践されていないのが日本企業のなっている。その結果として、組織学

り、 キ ャ リ ア と の 連 動 は 機 能 し な くに丸投げされた自己啓発が中心とな化による限定的なＯｆｆ―Ｊ Ｔと個人

発において、教育訓練はＯＪ Ｔの弱体育成を構成する教育訓練とキャリア開の育成計画は極めて脆弱である。人材変えていくことである。

様な顕在能力」で満ちあふれたものに準と評価によって可視化し、職場を「多人材が持っている潜在能力を適切な基ない。企業が行うべきことは、多様なと能力は多様であり続けなければならたと言えよう。これからも企業の人材能力にあふれた組織づくりを怠ってき

し企業はこの事実に気付かず、多様なも十分に多様であったと言える。しかするならば、かつての日本企業の職場は 異 な り、「 能 力」と い う 基 準 を 適 用

性別、国籍、年齢、雇用形態などと65【 参考文献】
・Ｎ・Ｊ ・アドラー『異文化組織のマネジメント』マグロウヒル社、１９９２年
・Ｃ ・Ａ ・ バ ー ト レ ッ ト 、Ｓ ・ ゴ シ ャ ー ル『地球市場時代の企業戦略―トランスナ
ショナル・マネジメントの構築』日本経済新聞社、１９９０年
・木谷宏『「人事管理論」再考―多様な人材が求める社会的報酬とは』生産性出版、
２０１６年
・谷口真美『ダイバ シティ・マネジメント―
多様性をいかす組織』白桃書房、２００５
年

10

できていたのだろうか。

がある ⑷。約２００ 社の日本企業に対くためには従業員が継続的に学び、成歳前後の中堅層からしたことが裏付けられる。第二は、そい事実であろう。あるいは、従来の日長することが不可欠という認識が広年における人材育成の状況

ういった状況で行われた人材育成策のミドル層、そして従来の同質性からして過去は、短期的で散発的な研修、社員の自本企業における「 能力の多様性」とは、のツールとして一時ブームとなったコを聞いた質問からは、以下の課題が明

主性に任せた自己啓発、一部の限定さ

曖昧な基準と勤続年数に基づく「 優秀ンピテンシーを見直すこと、あるいはそのためには、能力評価や能力開発れた社員に対する教育が中心であったな人材」と「 劣った人材」の区別に過ぎがっていることがわかった。

40

逸脱する高齢者、女性、非正規雇用者

30

らかになった。

かし、

代半ば

は多様な人材を活用する以前に、同質10

発 企 業 連 絡 会 の 定 義 に よ る。 http://www.
jinken-net.com/gozonji/knowledge/0302.
を参照。
html
⑵ 谷 口 真 美（ ２ ０ ０ ５）
『 ダ イ バ シ テ ィ・マ
ネジメント―多様性をいかす組織』白桃書
房。
⑶ 例えば、女性管理職の登用推進策、 歳
以降の高齢者の処遇、障がい者雇用に向けた特例子会社の設立、外国人労働者の雇用拡大、がん治療を抱える従業員の両立支援といったテーマである。
⑷ 日本生産性本部と筆者による「 人事部門が抱える課題とその取り組みに関するアン
ケ ー ト 調 査」。 ２ ０ １ ２ 年 度 の 調 査 で は、
過去 年間における、従業員の成長や学び続ける姿勢を支援する取り組みが十分であったかについて質問した。十分であったと認識している企業は４割にも満たず、十分ではなかったと認識している企業が多い
ことがわかった。

10

点である。法改正やリスクに対応する

職業研究――2020 No.1

9

企業におけるキャリア形成支援の課題
特集企業におけるキャリアコンサルタントの役割

E-kan株式会社
インタビューE-kan株式会社

取締役
経営統括部

国家資格キャリアコンサルタント的な視点での社員の自律的なキャリア係を超えた信頼関係の構築、②中長期キャリア面談は、①上司と部下の関人生も含めたキャリアについて考える

事 は 仕 事 と い っ た 割 り 切 り で は な く、ベートの話をすることも多いので、仕よ う に 感 じ ま す ね。 面 談 で は プ ラ イ

が内発的な動機付けにつながっているす。

形 成 の 支 援、 ③ 会 社 が 社 員 に 求 め る

時間になっているからかもしれませ

仕事上での課題を自律的に乗り越え

ニーズと個人のキャリア形成のニーズ
面談の場面では、仕事・プライベーていく力は、人生においてもぶつかるの調和、を目的とするものです。
トを問わず個人的な悩みや課題の相談

問題を乗り越えていく力にもつながるん。

を受けるとともに、本人の目標設定とまた、会社の経営方針や制度づくりと思います。私もそういった思いで面などについての意見が出ることもあり談に取り組んでいます。
報提供も行います。国家資格キャリア振り返りをしてもらい、キャリアプラ

コンサルタントである私が、担当者とけていましたが、面談の場で意見交換ます。これまでも全体会議や社内アンていらっしゃいますか。

しながら調和を図ることで、より浸透

ケートなどで社員の意見を聞く場を設
河村 社員と接する頻度や個別に話す

し、会社づくりに主体的に参加してい―― ど の よ う に 効 果 が 上 が っ て い る と 感 じ

時間が増えたことで、信頼関係を深めるという思いが持てるのではないでしょうか。それが納得感につながっていくのではないかと思います。

ＩＴエンジニアのキャリア形成
支援の難しさす。評価面談と区別をすることで、仕■河村リア支援の難しさはありますか。

―― 社 員 の 方 が 顧 客 先 に 常 駐 し て シ ス テ ム

河村

開発の仕事をされているということで、キャ思いますね。仕事への影響を考えると事・プライベートを問わず悩みや本音

相談しにくいかもしれない家庭の悩みの日々の仕事ぶりや本人が抱えているを話せる場として機能してきているとた。キャリアコンサルタントによる面

課題や悩みが見えにくかったり、社員

こうした業務形態の場合、社員

談 は、 当 初 は 社 員 か ら の 希 望 が あ っなどを面談の場で話してくれることもでの能力開発だけではなく、エンジニ

会社に評価されるためにという視点

弊社では、創業当初より次のようないます。

希薄になることが多くなりがちかと思

面 談 時 に 併 せ て 実 施 し て い ま し た が、し、
「 キ ャ リ ア 面 談」と 称 し て 全 社 員

同士のつながりや会社への所属意識がを対象に２カ月に１回、１時間（ 必要

アとしての中長期的なキャリアの意識くり持てるようになりました。

な場合は時間を延長）で実施していま

２０１９年４月より評価面談とは区別た 時 や、 年 ２ 回（ ４ 月、

多く、社員との間で相談の時間をじっサルタント制度をスタートさせまして捉えてもらえるよう心がけていま

はキャリア形成の支援者・協力者としいう一面もあるので、キャリア面談で私の立場は社員から見ると評価者とる効果が出ていると感じます。

してその任に当たっています。

ン作成のサポートをします。必要な情10月）の 評 価当 社 で は ２ ０ １ ５ 年 創 業 後、職業研究――2020 No.1

２０１７年６月から社内キャリアコン

に取り組まれていますか。

―― 社 員 の キ ャ リ ア 形 成 支 援 に は ど の よ う

キャリア形成支援への取り組み
■

河村秀典氏
12

企業事例

キャリアコンサルタントによるキャリア面談が効果
Ｉ
Ｔシステム開発ソリューション、人材派遣、職業紹介などの事業を行うE-kan株式会社は、社員10名、今年の５月に５周年を迎える若い会社です。社員はすべてエンジニア職で、顧客先に常駐してシステ
ム開発業務を行っています。
Ｉ
Ｔ業界であること、社員が特徴的な業務形態をとっていることなどから、キャリア形成支援の一環としてキャリアコンサルティングを導入、２カ月に１回程度の「キャリア面談」を実施しています。
取締役で、営業及びキャリアコンサルティングを担当する河村秀典氏にその実際について聞きました。

・全社員対象の全体会議や社内懇親会

社内業務や行事を設けてきました。

るメリットもありますが、あまりにもプロジェクトごとに様々な経験ができスキルは異なってくるので、常駐先や環境や開発方法、求められるニーズや―― そ の ほ か に 何 か 工 夫 さ れ て い る こ と はん。

ではプラスになっているかもしれませで、エンジニアとキャリア相談する上（毎月１回）

これらの実施でお互い接する機会は業務知識と、汎用的なスキルや知識のンジニアは、常駐先特有の開発手法やトもあります。特にまだ経験が浅いエ

しっかり身につかないというデメリッ

短いと、一つひとつの経験やスキルがています。学んだことを社内に還元す

ドをキャッチアップすることを支援し費用などを支給することで技術トレン

展示会への参加費用、学習教材の購入

河村

ありますか。

・社員旅行や新年会・忘年会などの会増えたものの、社員と個別に話すとい

切 り 分 け が で き て い な い こ と も あ り、

３ 回、 参 会 者 は 多 い 時 は～

名程と し た 勉 強 会 を 主 催 し て お り（ 毎 月

ま た、 弊 社 で は エ ン ジ ニ ア を 対 象

社内制度としては、セミナーやう場は主に評価面談でした。また、顧ることに対して評価するようにしてい社行事

客先の業務の都合で、社員によって参常駐先が変わった際に苦労することもますね。

・技術勉強会加の偏りが出ることも課題でした。そあります。

キャリア面談を効果的に活用―― そ う し た こ と へ の 対 策 と し て キ ャ リ ア■の対策として社内キャリアコンサルタ
ント制度を開始し、２０１９年から評
価面談とは区別した位置づけによるキャリア面談を開始したわけです。

キャッチアップするための技術力を研

レ ン ド に ア ン テ ナ を 高 く 情 報 収 集 し、

くかは業界共通の課題です。技術のトに対応するか、技術力を向上させていいて、日進月歩で変化する技術にいか営業とエンジニアが共有した上で、エは会社主導ではなく、中長期の目標をています。社員が携わるプロジェクトも踏まえた中長期的な目標設定を行っキルを把握した上で、技術のトレンド

スキルの棚卸しを行い、コアとなるス

河村

Ｓ Ｅ（ シ ス テ ム エ ン ジ ニ ア）→ Ｐ Ｌ（ プ ロ

パスといえば、「 ＰＧ（ プログラマー）→

河村――今後の課題は。

て い ま す（ https://e-kan.tokyo/elabo/）。
other/1532/と技術交流する機会を積極的に設け３ ０ ０ 名）、 社 員 が 社 外 の エ ン ジ ニ ア

度、 コ ミ ュ ニ テ ィ 登 録 メ ン バ ー は 約

鑽していかなければならないのです。

ンジニア自身が選択することを重視しの需要が高まりそうかなどといった情集した市場動向や今後どのような技術

また、私が営業業務において情報収リスト、フルスタックなど、非常に多ンサルタント、アーキテクト、スペシャ

ネ ジ ャ ー）」と 言 わ れ て き ま し た が、 コ

キャリア面談では現在の自分のとはいえ、日々の業務に埋没してし視野が狭くなってしまいます。業務にこれまでエンジニアのキャリア
まうと、
たとえ情報収集したとしても、ジェクトリーダー）→ＰＭ（ プロジェクトマ必要になる知識や資格を習得すること

様化していると感じています。

かったり、いたとしても技術や業界のい て、 キ ャ リ ア 相 談 す る 相 手 が い な

しっかり理解し対応していくことが課ごとに求められる専門性とスキルを価者としても、こういった多様な職種

キャリア形成の支援者としても、評報提供も行っています。

常駐しての開発業務では、携わるプ

動向を理解していないケースもありま題であると思っています。

ＩＴエンジニアのキャリア形成におも重要ですが、慣れてくると学習意欲

ロジェクトの期間が短いなどの理由す。私自身、エンジニア職として顧客失ってしまいます。

で、常駐する顧客先が短期間で変わる

先常駐での開発も以前経験しているのやモチベーションが低下し目標を見ト に 関 係 が あ る 範 囲 し か 見 な く な り、ています。

面談はどのように役立っていますか。

30

得意なことや携わっているプロジェク

ＩＴエンジニアのキャリア形成にお20ケースもあります。常駐先ごとに開発

職業研究――2020 No.1

11

企業におけるキャリア形成支援の課題
特集

E-kan株式会社●設 立 2015年●従業員 10名（2020年3月現在）●所在地 渋谷区広尾●主な事業 SES（システムエンジニアリングサービス）事業、人材派遣事業、職業紹介事業、キャリアコンサルティング事業
2018年の社員旅行でセルフ・キャリアドック制度の概要と今後の展開について
キャリア形成支援の仕組み厚生労働省人材開発統括官付
キャリア形成支援室

新卒採用者等に対して、仕事への向き合い方・取り組む意欲などのマ
インドセット、キャリアパスの明示などを通じて、職場への定着や仕事への意欲を高めていくことが期待されます。
② 育児・介護休業者の職場復帰率向上
仕事と家庭の両立に関わる不安を取り除き、課題解決を支援する契機となるとともに、職場復帰プランの作成を通じ、円滑に職場復帰することができるようになることが期待されます。
③ 高年齢層社員の活性化
職業能力や適性といった個々人が保有する多様な力への自己理解を深めることにより、ライフキャリアの後半戦に向けて、積極的な職業生活を設計していく契機になることが期待されます。また、上司や管理職として抱えている課題を明確化し、その解決に向けた支援のきっかけとすることができます。

３ セルフ・キャリアドック導入に向けた支援

厚 生 労 働 省 で は、 セ ル フ・キ ャ リ ア
ドックを導入するためのマニュアル「『 セルフ・キャリアドック』導入の方針と展開」（平成 年度）を取りまとめ、
ホームページで公開しています。
また、令和元年度においては、セルフ・キ ャ リ ア ド ッ ク の 導 入 を 支 援 す る
拠点として、東京・大阪・札幌・名古屋・福岡の全国５拠点を整備し、企業に対する導入支援や個別相談等を行う「 セル フ・キ ャ リ ア ド ッ ク 普 及 拡 大 加 速 化

12

職業研究――2020 No.1

１ セルフ・キャリアドックとは「 セルフ・キャリアドック」とは、企業 が そ の 人 材 育 成 ビ ジ ョ ン・方 針 に 基づき、キャリアコンサルティング面談と多様なキャリア研修などを組み合わせて、体系的・定期的に従業員の支援を実施し、従業員の主体的なキャリア形成を促進・支援する総合的な取組み、
ま た、 そ の た め の 企 業 内 の「 仕 組 み」のことです。定期的に健康診断を受け健康維持・向上のための計画を立てて

実 行 し て い く よ う に、「 キ ャ リ ア」についても、定期的に見直し、以後の能力開発（ 自己啓発）等に取り組む契機としてもらうこと、が元々の意味です。
従来の主な人材育成施策は、組織の視点に立ち、組織にとって必要なマインドやスキル、知識の獲得を目指すという観点から行われてきました。これに 対 し て、 セ ル フ・キ ャ リ ア ド ッ ク は
企業・組織の視点に加えて、従業員一人ひとりが主体性を発揮し、キャリア開発を実践することを重視・尊重する仕組みです。この仕組み
では、中長期的な視点で従業員一人ひとりが自己のキャリアビジョンを描き、その達成のために職業 生 活 の 節 目 に お い て、
自己点検やキャリア形成に向けた取組みの見直し等を行います。

２ セルフ・キャリア
ドック導入の効果
セ ル フ・キ ャ リ ア ド ックの導入により、従業員
にとっては自らのキャリア意識や仕事に対するモチベーションの向上と
キ ャ リ ア 充 実、 企 業 にとっては人材の定着や活性化を通じた組織の活性化が期待されます。
また、労働者の属性ごとに次のような効果も期待されます。
① 新卒採用者の定着率向上

29

②キャリアコンサルティング

若手社員一人ひとりが自身のキャリアを考えるようになり、今の業務をさらに高めていくことに気持ちが切り替わったなどの効果。管理職職員については、自分のキャリアと部下のキャリアを考える必要性があるという意識が醸成された。
事例２ 建設業（ 従業員３９００人）

51

た 好 事 例 に つ い て、 新 た に「 SELF
CAREER DOCKセ ル フ・キ ャ リ ア
ド ッ ク 普 及 拡 大 加 速 化 事 業 好 事 例 集」
として取りまとめました。活用いただ
いた企業及び労働者からは、「 キャリアを考える良いきっかけになった」「モチベーションアップにつながった」な
どポジティブなご意見が寄せられていますので、事例をいくつかご紹介します。
事例１ 食料製造業務（ 従業員１８０人）■
導入目的
ミドル層へのキャリア開発支援の機会拡大・活性化のため。
■
具体的な取組み歳から 歳社員の中から優先的に選抜しキャリア研修を実施。キャリア
コンサルティングを有益な場とするためにガイダンスセミナー実施後、研修受講者 名を対象にキャリアコンサル
ティング面談を実施。
■
取組みの効果個人のモチベーションアップにつながる良い機会となった。受講者からポジティブな反応も多いため、継続した実施により、取組みを浸透させていきたい。継続することで、組織変革のための大きな推進力となるものと期待。

15

事例３ 卸売業（ 従業員４０５人）■
取組みの効果
面談参加者全員が満足した。上司向けガイダンスでも、部下指導に係る日頃の疑問を話せて良かったという声が多数あった。継続することで、社員が生き生きする職場風土づくりに資するものと期待。

５ キャリア形成サポートセンター
におけるセルフ・キャリアドックの推進

令和２年度から新たに「 キャリア形
成サポートセンター」を整備し、全国でサービスを提供します。これは、セル フ・キ ャ リ ア ド ッ ク の 更 な る 普 及 とジ ョ ブ・カ ー ド を 活 用 し た キ ャ リ ア コ
ンサルティングのより一層の活用促進を図り、労働者等と企業に対し、キャリアコンサルティングを中心とした総合的な支援を実施する拠点となるものです。
キャリア形成サポートセンターでは、労働者等に対しては、特に中高年
齢 層 等 を 対 象 に ジ ョ ブ・カ ー ド を 活 用
しながらキャリアの棚卸しや高齢期を見据えたキャリアプラン再設計支援を
行 い ま す。 ま た、 企 業 に 対 し て は セル フ・キ ャ リ ア ド ッ ク の 導 入 等 を 支 援
す る こ と と し て い ま す。 セ ル フ・キ ャリアドックを支援する拠点はこれまで の ５ カ 所 か ら 全 国 カ 所 に 拡 充 し、更なる普及・導入促進を図ります。セル フ・キ ャ リ ア ド ッ ク の 導 入 を ご 検 討の 際 は、 是 非 キ ャ リ ア 形 成 サ ポ ー ト
セ ン タ ー に ご 相 談 く だ さ い（ 詳 細 は、
キャリア形成サポートセンターＨＰ）をご覧ください。）。
（ www.carisapo.jp

11

事業」を実施し、仕組みの普及拡大に取り組んできました。
本事業では、キャリアコンサルタン
が 企 業 を 訪 問 し、 企 業 の 実 情 もト （ ＊）
踏 ま え た 上 で、 セ ル フ・キ ャ リ ア ド ッ
ク導入に向けた支援を行っていきます（ 支援の主な流れは左記のとおり）。
キャリアコンサルタントによる労働者の個々のキャリアコンサルティングに留まらず、キャリアコンサルティング
を通じて得られた組織の課題を企業に
フィードバックし、組織的に改善が必要な事項を提案します。

キャリアコンサルティングにおいては、従業員のこれまでの職業経験（ 仕事を通して成長したこと等を含む。）、働き方で大切にしていることなどを棚卸しし、企業から求められる役割や責任、仕事に対する期待や不安などを確認します。それらを基にしたキャリアビジョンやその実現のための行動プラン（ アクション）も策定します。現在の仕事に問題を抱えている場合には、その問題点を整理し、解決を支援していきます。

21

セルフ・キャリアドックにより、組織全体・従業員個々人それぞれについて、改善・対応すべき課題が見えてきます。
組織として対応すべき課題については、組織的に改善策を検討し、組織の改善に向けた働きかけを行います。
従業員個々人が抱えている課題の中に、会社への要望等がある場合には、本人に同意を取った上で、人事部門や上司に伝達し、組織・上司に改善に向けた検討を促します。

（ ＊）平成 年４ 月から職業選択、職業生活
設 計、 職 業 能 力 開 発 に 関 す る 相 談 に 応 じ、助言指導を行う専門家として、キャリアコ
ンサルタントが国家資格となりました（ 名
称独占の国家資格）。

キャリアコンサルティングに先立ち、①自身のキャリアの棚卸し、②キャリア目標・アクションプランの作成などを行ってもらうために、集合型の研修（ キャリア研修）を実
施します。

■
導入目的
若手社員・中途社員の職場定着に課題があるため、キャリア形成支援策が必要。
■
具体的な取組み
管理職・若手社員計 名を対象にガイダンスセミナー、キャリアコンサル
ティング面談を実施。
■
取組みの効果③組織へのフィードバック28

４ 支援事例①キャリア研修の実施「 セ ル フ・キ ャ リ ア ド ッ ク 普 及 拡 大
加 速 化 事 業」に よ る 企 業 支 援 を 行 っ●支援の主な流れ

49

■
導入目的
上司とのキャリア面談が効果的なものではなかったことから、キャリアのプロへも相談できる環境の整備を検討するため。
■
具体的な取組み各部門の若手・中堅層を中心とした
様々な年代の参加希望者に、事前ガイ
ダンス、上司向け事前ガイダンス、キャリアコンサルティング面談を実施。

職業研究――2020 No.1

13

企業におけるキャリア形成支援の課題
特集大倉哲治さん
畳職人

しごとインタビュー………………………
I N T E R V I E W

確かな技能と知識が支える
ユーザーに喜ばれる畳です。喜ばれる畳を提供するために、自らの技能だけでなく素材などに関す
父親の跡を継いだ大倉さんは、和室に欠かせない畳を作る１級技能士の職人に働く奥様の果たす役割も小さくないようです。

る知識やお客様への接し方、わかりやすい説明なども重視しています。とも

畳の道へ―― こ の お 仕 事 に 就 か れ る ま で の 経 緯を教えていただけますか。
大倉 親がここで畳の仕事をしていて、 私 も 小 学 生 の 頃 か ら 何 か と 手 伝 って い ま し た ね。 家 族 み ん な で 助 け 合 うといううちでした。
私はもともと計算などが好きで、工業高校の電気科に進みました。電気というのは基礎を学ぶのに数式を解いたりするので、すごく楽しかったですね。
卒業して電気関係の会社に勤めましたが、その頃父に「もし畳屋をやりた
い の で あ れ ば、 ３ 年 の う ち に 考 え ろ 」と言われたのです。親が高齢になってき て い て、 団 地 の ４ ～ ５ 階 の 現 場 な どは大変なので手伝ったりしていましたが、 仕 事 と し て 意 識 し て い た わ け で はありませんでした。

おおくら・てつじ●1969年東京生まれ。都立荒川工業高校
電気科を卒業後、電気関係の企業に就職。その後畳の職業訓練校で畳製造を基礎から修得する。実家の畳店で仕事を始め、現在二代目として東京足立区で大倉畳店を営む（ホー
ムページhttps://tatami-ookura.com/）。１級畳製作技能士、職業訓練指導員。

それで、ずっと続けていくとしたら何がいいかと自分で考えました。若い時 は 地 味 な 気 が し て い た ん で す け ど、
「自分の腕」「技能」「伝統」ということがいいなと思った。やりたいという気持ちになったのです。就職して３年、歳で会社を辞め、湯島にある畳の職業訓練校に３年間通って実技、学科を学びました。

――お仕事は実際どのような流れなのでしょうか。
たたみどこ たたみおもて たたみべり
大倉 畳は、畳床、畳表、畳縁という構造になっています。畳床は畳の中身
で芯材の部分、畳表はイグサでできた畳の表面、畳縁は畳の長辺のフチに付けられる装飾的な布のことです。
い わ ゆ る 畳 の 張 り 替 え と い う 場 合、
①裏返し②表替え③新畳の３種類があ
ります。
うらがえ
①裏返し
既存の畳の表面にある畳表を表面だけ剥がして裏にひっくり返すものです。安く仕上がりますが、３年くらいが目安です。
おもてが②表替え
表面の畳表を剥がして新しいものを付け、縁も替えます。朝、お客様の部
屋の家具、荷物の移動をして畳をすべて剥がして引き揚げます。当店に持ち帰り、天日干しをして畳の表面の凸凹や隙間の補修などをし、出来上がったものをお客様のところにお持ちして敷き直す、という流れです。

畳の仕事の流れ

21

しんだたみ

③新 畳
畳床の芯材は ～ 年経つと腰がな
くなってくるので、新畳になります。
畳の芯材は部屋に合わせて形を加工しますので、新畳の場合は部屋の寸法取りの作業が必要です。杖を壁に当てて長さ、歪みを確認しながらレーザーに よ る 寸 法 取 り 器 を 使 っ て 測 り ま す。
部屋全体の歪みに合わせて１枚１枚割り寸していって加工し、１週間ほどかけて出来上がったものを古い畳と入れ替える、という手順になります。
かまち
縫う工程は、当店内で、框（畳の短い辺）を巻く框巻き機、縁をつける両用機を使って行います。框縫いをした
後、両用機に載せて縁を縫っていく（平差し）。そして縫った縁を巻き返す（返し縫い）。作業は妻と二人で行っています。

30――個人のお客様が中心ですか。
大倉 半分以上が一般のお客様からの直接の注文です。常にその日はそのお客様だけのために作業をする。そのお客様の紹介で次の注文の連絡をいただ
いたりします。畳屋というのは家の中に入りますし、変な人には入ってほし
くない。うちの場合は妻と一緒に行くの で 安 心 さ れ る 面 も あ る と 思 い ま す。
私が気づかない目配りもすごく喜ばれたりする。
いかに「また頼みたい」と思ってもらえるか、わかりやすく説明できるか、という接し方の部分も大切だと思っていかにお客様に喜んでいただくか20

14

職業研究――2020 No.1●

連載 ………………………

しごとインタビュー

畳表の表面は山・谷・山・谷と織り込まれており、畳縁を縫い付けた際に谷がちょうど見えなくなるように目押し定規を使って畳表の切り位置を確認し（写真右）、畳表の上前（うわまえ：畳同士がつながるほう）を畳の大きさに合わせて長い６尺定規でまっ
すぐ切り落とす（写真左）。
畳表の原料イグサの生産農家（熊本県八代市）で刈り取りのお手伝いをした時の様子。

います。
―― 作 業 の 上 で 気 を つ け て い る こ と は何でしょうか。
いすじ
大倉 イ筋というイグサの筋があるん
で す が、 必 ず 真 っ 直 ぐ に な る よ う に 張ることを意識しています。畳の基本的な勉強をした職人なら大抵そうしていますね。
ま た、 寸 法 取 り の 方 法 は 標 準 と 簡 易と が あ っ て、 最 近 は 荷 物 が あ る か らと簡易でやることもあるんですが、私は標準寸法取りで細かく測りたいんです。標準寸法取りだと、畳を剥がしてみると寄せの厚さが場所によって違う
ところがあるのがわかるんです。

ユーザーと直接触れ合うことの喜び―― お 仕 事 の や り が い は ど の よ う な ところでしょうか。
大倉 サラリーマンと違い、畳屋はエンドユーザーのところに行って直に接 す る わ け で す。「き れ い に し て く れてありがとう」と喜んでもらえる。自分 の や っ た こ と、 自 分 の 腕 に よ っ て お客様に喜んでもらえるのは気持ちいい
し、やりがいになります。
クレームなど大変なこともあるんですが、それをクリアすれば嬉しい。嫌だ、行きたくないという時こそ、すぐに行ったほうがいい。話を聞き、きちんと説明すればだいたい納得していただけます。
私 は、 売 上 を ど ん ど ん 伸 ば し た い とは思っていません。自分の技術には自信を持っていますし、仕事を楽しんでやっています。
お金を稼ぐためだけにやると苦痛にな っ て し ま い、 そ れ が 態 度、 対 応 に出てくる。お客様を不快な思いにさせてしまうことなく、喜んでもらえる対応、接し方ができればいいと思っています。不動産屋さん、内装屋さん、工務店さんなども顧客ですが、一般の個人宅のお客様が一番多いですし、これからもメインになるでしょうね。

価格に見合ったものを提供する――お仕事の厳しい面はどういったところですか。
大倉 一番辛かったのは、バブルがはじけてデフレスパイラルになった頃ですね。それまでの価格帯が通用しなくなった。お客様のところに見積りを持 っ て い っ て も、
「チ ラ シ で 宣 伝 し ているこっちの業者はこんなに安い」と言われる。畳職人ではない人が作る安い業者が広がって、数字だけで見られる。価格に見合ったものを提供していることをどうすればわかってもらえる
かということを考えましたし、勉強しましたね。
イグサ産地の熊本の農家さんのところに直接行って、何が畳にとって本当に い い の か と い う こ と も 学 び ま し た。
それまでは近くの問屋さんから、なるべく安く仕入れたものをお客様に安く提 供 す る こ と を 考 え て い た ん で す が、やっぱりいいものはいいし、価格も高
いけどそれだけの価値がある。そうしたことを学ぶと、お客様に対して説得力のある説明ができます。

若い人へのメッセージ――畳に興味を持っている若い人に何か伝えたいことは何かありますか。
大倉 今風の新しい畳もたくさん出てい ま す し、 素 材 も い ろ い ろ あ り ま す。
畳 の 厚 さ は ミ リ が 基 本 で、 そ の く
らいあると上で跳ねてもあまりうるさ
くないですし、クッション性があって安全でもあります。スリッパは脱いで上がるので清潔感があり、湿気も吸います。畳のこうしたよい点をもっとアピールできればいいなと思いますね。
若い人も今までと違った発想でやれ
ば、 魅 力 的 な 仕 事 に 変 わ っ て く る のではないでしょうか。
「これでいいや」とか「こういうもんだ」とかいう決まった形を壊していって、今の時代に合うように、今のお客様に喜んでもらえるようなものを提案していけるのではな
いか、まだまだ発展形があるのではな
いかという気がします。
――若い人へのメッセージをお願いします。
大 倉 人 生 は 山 登 り の よ う な も の で、山頂に向かって登っていく途中に大きな岩が必ずある。嫌だからって避け続けていると、歳をとっても同じところにいるままです。乗り越えることで新しい世界は見えてくるし、成長していく。 自 分 が 今 で き る こ と を こ つ こ つ、
一つひとつやっていくうちに、いつのまにか上のほうに行けるのではないで
しょうか。

60

（雇用問題研究会ホームページ）

http://www.koyoerc.or.jp/sigoto.html

職業研究――2020 No.1

15

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「しごとインタビュー」のバックナンバーがウェブサイトで読めます。

・・
・

本店所在地●東京都世田谷区

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・・ ・・・・・・・・ ・・・
・

研修によって社員たちのモチベーションの向上を図り、高いスキルを確保
OEM事業／プリント基板の設計と製造
わ が 社 の 人 材 開 発 従 業 員 数●36名（2020年2月現在）

わが社 の 人 材開発
連載

・製造・販売／ダスト濃度計の開発・
株式会社田中電氣研究所 事 業 内 容●放製造射能測定器の開発
・販売／電子機器部品の設計・製造などを中心とした高い精度の製品を生み出すための工夫
田 中 電 氣 研 究 所 は、 当 時 の 電 気 試

れる弊社の製品に対応できないことが あ り ま す。 む し ろ ゼ ロ か ら 教 育 した ほ う が、 私 た ち が 求 め る 高 い 技 能を確保できます」と語ります。

中代表取締役）。

経営方針に基づくテーマを掲げた能力向上への取り組み

れに基づいて研修が行われています。

堀したテーマをトップ自身が掲げ、そ田中電氣研究所では、経営方針を深社 員 た ち は、 主 要 取 引 先 で あ る 富 士

基 本 作 業 を し っ か り こ な す た め、
電機株式会社が認定する「重要基本作

験研究所・大阪所長を務めた田中貢氏士）が、１９４９年に発足させた研究（田中敏文代表取締役の祖父。工学博

これまでのテーマには「粗利益の確保」「富 士 電 機 は 高 い 精 度 を 求 め る こ と選抜された社員を対象に隔月で行わ

や「現場力の向上」などがあります。
で知られており、『重 要 基 本 作 業 技 能れ、 １ 年 間 続 き ま す。 受 講 す る 社 員

業技能認定証」の取得を目指します。

や 計 器 類 な ど を 開 発 し、 多 く の 特 許

認 定 証』の 取 得 は、 会 社 と し て の 技

所 が 母 体 で す。 電 気 関 係 の 検 定 装 置
を 取 得 し て い ま す。 こ れ ら の 装 置 や能の高さを裏付けるものとなります」

う 内 容 の 誓 約 書 を 提 出 し、 緊 張 感 をた ち は、 研 修 成 果 に 責 任 を も つ と い

こ の 研 修 で は 外 部 講 師 を 活 用 し、

機 器 は、 主 に 電 気 試 験 所 に 納 入 さ れ

田中電氣研究所は人材育成におい（田中代表取締役）。

ま し た。 １ ９ ６ ３ 年 に 株 式 会 社 に 移行 し、 放 射 線 測 定 器 や ダ ス ト 濃 度 計の 製 造 も 手 掛 け る よ う に な り、 業 務

り、「令 和 元 年 度 東 京 都 中 小 企 業 技 能

容を踏まえたプレゼンテーションを

研 修 の 最 後 に は、 受 講 者 は 研 修 内

もって研修に臨みます。
人材育成大賞知事賞」で優秀賞を受賞てもユニークな取り組みを行っておま た Ｏ Ｅ Ｍ 事 業 と し て、 様 々 な 大を拡大していきました。
手企業の電子機器の設計や製造など

行 い ま す。 そ こ に は 田 中 代 表 取 締 役て田中代表取締役は「研修内容が、どの ほ か 取 引 先、 と き に は 県 な ど 行 政

れだけ自分のものになっているかを

人材育成において力を入れている

しています。

パート従業員も含め入社３年を経確認するよい機会です」と話します。

機関の産業部門の担当者も出席しま義 務 化 し、 検 定 合 格 を 目 指 し た 講 習

過した社員を対象に同資格の取得を

製 造 業 の 仕 事 は、 と も す る と 同 じことの一つが、「電 子 機 器 組 立 て 技 能も 担 っ て い ま す。 そ こ に あ る の は、事業を多様化することでリスクの分
こうとさんくつ散 を 図 る「狡 兎 三 窟 経 営」と い う 基 本

して栃木県那須烏山市に烏山工場を

作 業 の 連 続 で マ ン ネ リ 化 し や す く、

す。 こ の プ レ ゼ ン テ ー シ ョ ン に つ い

設 立 し ま し た。 こ こ で は 設 立 当 初 か会 が 開 か れ て い ま す。 こ の 講 習 会 で従業員のモチベーションの低下につ士」の資格取得です。

ら、 新 規 従 業 員 は す べ て 現 地 出 身 者となり、教育プログラムに基づいた講は、一級以上の資格をもつ社員が講師

同 社 は、 １ ９ ７ ８ 年 に 製 造 部 門 とか ら 採 用 し、 そ の 採 用 活 動 は ハ ロ ー

方針です。

ワークや市が主催する合同面接会をながりやすい面があります。
選 考 は 面 接 を 中 心 に 行 い、 し っ か

ま た、 社 員 た ち の モ チ ベ ー シ ョ ン

わる費用はすべて会社が負担します。

購 入 や 受 験 費 用 な ど、 資 格 取 得 に 関

く た め の 工 夫 も な さ れ て い ま す。 この モ チ ベ ー シ ョ ン を 保 ち、 長 期 に 働を 担 う こ と を 原 則 と し て お り、 社 員「資 格 を 取 得 す る こ と で 自 信 が 生 ま者には技能手当がつきます。

格取得制度があるからこそです。

スキルを高めるために用意された資れ が で き る の も、 社 員 た ち が 自 分 の同 社 で は、 一 人 で 三 役 以 上 の 作 業

義・実習が行われます。練習キットのりと話すことができるかどうかが採の 向 上 に 結 び 付 く よ う に、 資 格 取 得

活用しています。

否 の ポ イ ン ト と な り、 経 験 者 で あ る

れ、それが仕事にも生かされます」（田かどうかを重視していません。
は、「他社で覚えたやり方では、同じ

この方針について田中代表取締役
作 業 で あ っ て も、 高 い 精 度 が 求 め ら

16

職業研究――2020 No.1

今後、組織における人材マネジメン
トが、個別管理型へとシフトしていく
ことは明らかである。
組織で働く人々が多様化し、働き方や組織との関わり方も多様化していく潮流の中で、人材を一括りにして一律的な枠組みで管理していくことに、もはや無理が生じている。半世紀以上この国を支えてきた人事管理システムに関する一本の大きな柱が、ギシギシと音を立てて軋んでいるかのようだ。一方、組織で働く個人もまた、主体的能
動的に自らのキャリアに向き合うことが求められている。組織と個人双方に、働くことにまつわる基本的態度が問い直される必要に迫られている。昨年末、経団連は「 新卒一括採用・年功序列・終身雇用をセットとする従来の日本型雇用 シ ス テ ム で は（ こ れ か ら の 変 化 に）対応できる人材は育ちにくい」として、新たなかつ多様な雇用形態の組み合わせの必要性を示唆した。
そ う い う 現 状 に あ っ て、 例 え ば パ
フォーマンスマネジメントに表象される人材の個別管理に向けたマネジメン
ト手法など、これまでとは異なる新たなアプローチが注目を集めている。いくつかの企業での先進的な取り組みが事例として紹介される機会も増えてきた。ただ、私感ではあるが、まだまだ試行錯誤が続いている段階なのではないかと思う。
大広という総合広告会社大手の事例を紹介する。同社は、新しい中期経営計画の一環で、昨年、人事体系、人材開発体系の大規模な改革を行った。デジタル化の流れの中で、広告業界もまた世界レベルで新たなビジネスモデルへの転換が迫られるようになって久しい。その中で同 社は、オンリーワンの確固たるポジションを確立すべく新たなベクトルを定めた。人事人材開発領
域の改革は、大きな柱の一つとして位置づけられる。その基本方針は、組織内での自律的キャリア形成促進である。
特徴的な取り組みの一つは「 ブランドアクティベーション人材開発局」を新設し、しかも経営管理分野ではなくブランドアクティベーション統括本部という同社の現業事業組織の傘下に置いたこと。人材の成長促進を担う組織
は、変化著しい現場の動きを直接肌身で感じ取れる場に置くべきとの意図が働いている。
二 つ め は、 全 部 門 に そ れ ぞ れ 人 材
マネジメントを取り仕切る「 マネジメ
ント補佐」というポジションを設けたこと。このポストは、部門長の補佐として組織と人材双方のマネジメントの総括的役割を専任で従事する、いわば部門の大番頭と言えよう。組織運営に関する諸事について部門長を補佐しつつ、要員計画から労務管理、目標管理、
人材開発、キャリア開発等々、およそ部門内人材に関わるすべての責務を担う重要な役割である。最終的な責任は部門長が負うものの、こと人材に関し
マネジメント補佐が司ることで、きめ細かい目配りをしようとしている。マネジメント補佐が一堂に会し、全社の人材マネジメント課題を共有する場として、月例で「 人材マネジメント会議」と称する定例会議を開催している。単
なる情報共有のための連絡会に留まらず、ユニークな取り組みも行っている。
例 え ば、 マ ネ ジ メ ン ト 補 佐 の ス ー
パービジョン。自社の中で起きている
人材に関わる具体的な諸案件を、事前にケース記録化し提出してもらい、会
議参加者全員でその対応方法を話し合う。また、配下の社員との面談機会が多いことから、面談スキル向上のための実践的な継続学習も実施する。さらには、新しい育成プログラムの導入に関する評価なども行う。人材の個別管理に向けた問題解決、および管理者自身の意識啓発や能力向上、加えて社内の緊密な横連携を目的としている。社
員一人ひとりの人材開発にまつわる情報をリアルタイムに共有し、適材適所の配置や成長促進につなげていこうとするものである。
ブランドアクティベーション人材開
発局は、この人材マネジメント会議事
務局のほか、社員のキャリアにまつわる個別情報を管理するハブの役割を担う。社員の能力開発、キャリア開発に向けた様々な育成施策の企画開発と運営、予算管理を取り仕切る。また、人事とも連携を取り、従業員を縦横斜めから立体的に見ていく仕組みを創っている。
このような事例は、ＨＲＭにおける
パ ー ソ ン セ ン タ ー ド な 志 向 が、 今 や、企業の経営革新にとって重大な生命線となっている一つの証と言えよう。逆説的な言い方だが、組織人材の個別性が高まるがゆえに、経営は従来に増して組織をグリップする力、すなわち求心力をより強固なものにしていく必要がある。そのために個別管理に軸足を置いた戦略的な人材マネジメントが肝要となっていく。
次回は筆者の連載最終回ということ
で、研修を始め、組織人材を育てるプ
ロセスに関する筆者の持論を述べ、まとめとしたい。

職業研究――2020 No.1

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企業研修の現場から vol.10-3
連載

人材マネジメントのパラダイムシフトに向けて⑶「個別管理」への胎動
田沼泰輔

株式会社ダイバビリティ総合研究所
代表

たぬま・たいすけ●2005年、企業内大学「 博報堂大学」（ 通称）創設メンバーの一員として初代キャリア開発部長就任。同社の人材育成・キャリア開発に携わる。2012年、株式会社博報堂DYアイ・オー代表取締役社長に就き障害者雇用を推進。
2019年５月株式会社ダイバビリティ総合研究所を創業。米国CCE Inc.認定GCDF-Japanキャリアカウンセラー・全国重度障害者雇用事業所協会理事・事業構想修士（ 専門職）。

職業能力開発の現場から連載

幅広いコースを擁する
国内屈指の充実した職業訓練施設
神奈川県立西部総合職業技術校（ か な テ ク カ レ ッ ジ 西 部）

年４月に開校練では、企業・団体からご希望の多い講座について日程を設定して開催するメ
ニュー型スキルアップセミナーと、ご希望に応じて企画するオーダー型スキルアップセミナーを用意しています」。
特に高度な熟練技能者が講師となって、中堅や若手の技術・技能者に熟練の 技 術・技 能 を 伝 授 す る『 か な が わ ものづくり継承塾』がある。
「 卓越技能者や現代の名工に講師をお願いしているので、個々の企業や事業主の努力のみでは難しい熟練の技
術、技能の習得が可能になります」（井上課長）

西部校で取得できる資格は、普通課
程 の 訓 練 は 修 了（ 技 能 照 査 試 験 合 格）
により技能士補が与えられ、いくつかのコースで２級技能検定試験の学科試験が免除となるなど、 コースごとに様々な資格取得が可能となる。

訓練生のメッセージ

西部校の使命「 私 は、友 人 か ら 西 部 校のこと を 教えてもらいました。もともと工作が好きで、自分で棚などを作ったりしていましたが、ここでは教科書だけでなく先生の実体験を交えた授業で実践的に学べます。基礎知識から工具や木工機
械の取り扱い、木工塗装など幅広い技
能と知識が身につくと思います。最初はついていけるか不安でしたが、先生の丁寧な指導のおかげで学んでいく自信がつきました。同期の仲間達と切磋琢磨し、自分が成長していることを実感しています」（ 木材加工コース訓練生）

15

木 下 校 長 は、
「 本 校はまだまだ知 名
度・認知度が高いとは言えません。
現在、ホームページによる情報発信はもちろん、本校の訓練を修了して就職した方の 声 を 載 せ た『 夢 か なっテ ク 通 信』を発信しており、それを読んだ方の入校希望も増えています。今後も教育訓練を充実させ、世の中に優れた技能者を送り出すという使命を果たしていこうと思っています。優れた技能者を目指している方は、オープンキャンパスや体験入校を積極的に開催していますので、ぜひ本校にご来校いただき私たちの 校 舎、 設 備 と 教 育 訓･練 風 景 を ご 覧になってください。本校は必ずご期待に応えられると思います」と語られた。

18

職業研究――2020 No.1

平成神奈川県立の公共職業能力開発施設
は、 大 規 模 総 合 型 の 東 部 総 合 職 業 技 術校（ 本誌２０１８年№１掲載）と西部総合職
業 技 術 校（ 以 下 西 部 校）お よ び 産 業 技術 短 期 大 学 校（２０１１年春季号掲載）、神奈 川 障 害 者 職 業 能 力 開 発 校（ ２ ０ １ ２ 年
春季号掲載）の４校体制である。
西部校は以前あった県立職業技術校が統合されて平成 年４月に開校。小田急線秦野駅徒歩 分、秦野市役所に隣 接 し た 広 大 な 県 立 高 校 跡 地 に あ り、
富士山が望める好立地の環境である。

15

教育訓練の特長と技術校を支える組織、取得できる資格31

西部校の理念西 部 校 に は「 神 奈 川 西 部 職 業 能 力
開発推進協議会」という強力なバックアップ組織がある。事業所相互間の連携を図るとともに、企業内訓練及び公共職業訓練の推進を図り、職業能力開発の充実に努めることを目的としている。 会 員 は 令 和 元 年 ５ 月 日 現 在 で３ ６ ２ 社。
「 本 校 と 連 携 し て 研 修 会・
見学会や会員交流会の実施、そして就職説明会の開催による会員企業の求人活動に対する情報提供を行っています」（ 藤井孝一建築技術課長）
また、西部校では積極的にキャリア
教育支援にも取り組んでいる。
「 本 校 で は、 中 学 生 向 け の キ ャ リ ア
教育支援として、『 ものづくり体験プ
ログラム』と名づけたイベントを行っており、現在 職種を用意しています。
学 年 や ク ラ ス 単 位 で 受 け 入 れ て お り、も の づ く り の 大 切 さ・楽 し さ を 中 学 生の段階から知っていただければと思っています」（ 藤井課長）
。
13

15 25

25

「 本校では、『「 手に、職。
」が未来を変える。
』をキャッチフレーズに３分野コースで訓練を実施しています」（木
下 公 太 郎 校 長）。 西 部 校 で は、 工 業 技術、 建 築 技 術、 社 会 サ ー ビ ス の 各 分 野の訓練 コースすべてを１校で実施し
ている。そ
れは、広大
な敷地と訓
練に必要な
最新の設備
を備えてい
るからこそ
可能となっ
ている。
また、在
職者訓練に
も力を入れ
てお り、工業 技 術・継承課長の井上 秀 夫 氏は
「 在職者訓15

設置・運営●神奈川県
所 在 地●神奈川県秦野市桜町２－１－３
訓 練 課 程●
◦工業技術分野
・普通課程：精密加工エンジニア、機械CADシステム、
電気、
ICTエンジニア、自動車整備・短期課程：チャレンジプロダクト、セレクトプロダクト、溶接・板金◦建築技術分野
・普通課程：室内設計施工、木材加工
・短期課程：建築CAD、庭園エクステリア施工、ビルメン
テナンス◦社会サービス分野
・短期課程：ケアワーカー、介護調理
訓 練 期 間●◦普通課程 基本1年、自動車整備は2年◦短期課程 基本6 ヶ月、チャレンジプロダクト・セレクト
プロダクトは1年

１ 本学の概要

２ 本学におけるキャリア教育

求 人 情 報、 業 界・企 業 情 報、 卒 業 生 の受験情報の提供、応募書類の添削、模２０１７年度の人間科学部入学生よりＩ、 業 界・企 業 研 究、 グ ル ー プ デ ィ ス

また、各種対策講座（ 履歴書、ＳＰ擬面接などをきめ細かく行っている。

新 教 育 課 程 に 再 編 し て 展 開 し て い る。

カッション、集団面接）を実施して具本 学 に お け る キ ャ リ ア 教 育 は、各学部の改組に伴い、２０１８年度よ体的な就職活動スキルの獲得を後押し

大 阪 国 際 大 学 は、 １ ９ ２ ９ 年 に 創た。 現 在、 経 営 経 済 学 部（ 経 営 学 科、り経営経済学部、２０１９年度より国するほか、オンキャンパスでの合同業

立 さ れ た 帝 国 高 等 女 学 校 を 母 体 と し、

経 済 学 科）、 人 間 科 学 部（ 心 理 コ ミ ュ

際教養学部の新入生に展開し、現在す

界 説 明 会・単 独 企 業 説 明 会 を 企 画 運 営

周年を迎え

ニ ケ ー シ ョ ン 学 科、 人 間 健 康 科 学 科、べての学部学科で新教育課程でのキャ

２０１９年に学園創立

スポーツ行動学科）、国際教養学部（ 国し、職業理解と応募行動の促進を図っ

主管する基幹教育機構のもとにキャリ

また、教学組織として、教養教育を

アサポートセンターを設置した。

する部門として、２０１９年にキャリ

生のキャリア形成支援を総合的に担当

職支援業務を担う就職部を統合し、学整を担うキャリア教育センターと、就

本学は、キャリア教育科目の企画調

構にキャリアサポートセンター所属のまた、２０１９年度より基幹教育機

一部科目を担当する点、が挙げられる。

ンター所属の職員が非常勤講師として

ザ イ ン Ⅰ・Ⅱ で は キ ャ リ ア サ ポ ー ト セ

科目を担当する点、第三にキャリアデポートセンター所属の教員と協働しては各学部学科所属の教員がキャリアサ

い る 点、 第 二 に キ ャ リ ア 基 礎 Ⅰ・Ⅱ でために、プロジェクト型学習（

学での学びを社会と結び付けて考える

た、実際の社会課題に触れることで大と の 関 連 を 検 討 す る 余 地 が あ る。 ま

求 め ら れ る 内 容・機 能 と、 初 年 次 教 育

例 え ば、 低 年 次 の キ ャ リ ア 教 育 にも視野に入る。

なる最適化に向けたカリキュラム改革開するキャリア教育については、さら前述のように必修科目として全学展

４ キャリア教育の今後の展開ている。

リア教育科目が導入されている。
特徴としては、第一にキャリア基礎

際コミュニケーション学科、国際観光

Ⅰ・Ⅱ、キャリアデザインⅠ・Ⅱの４科

ア教育部会が置かれ、キャリアサポー

専任教員が配置され、キャリア教育科

目が共通基礎科目として必修化されてトセンター所属の教員と各学部学科所

目のさらなる内容充実や教育効果の検： PBL）の 教 育 手 法 や、Based Learning
産学連携による教育資源の活用も視野に入る。これについては現在、試験的

Project属の教員の協業のもと、キャリア教育

証に取り組んでいる。
の教材開発、
運営管理等を担っている。

会が設けられ、学生の進路就職状況のセンター教職員で構成される就職委員ら選出された教員とキャリアサポート

置しているため、学生は毎回固定した

リアサポートセンター職員の担当を配

各学部学科でのセミナーごとに、
キャ

点を踏まえたうえで、学生一人ひとりる全学型のキャリア教育としての到達

所属や職種の垣根を超えた協働による。個別支援では、自己分析をはじめ、の希望を実現できるよう、キャリア教る意見交換が行われている。

担 当 職 員に支 援 を 受けることができ導入に向けて準備を進めている。

職業研究――2020 No.1

情報共有や、キャリア形成支援に関す

３ 本学におけるキャリア支援科目ならびにインターンシップ科目等る。

部ならびに留学生別科を設置してい学科）の３学部と、大学院、短期大学

90

全学委員会としては、各学部学科か

育・支援を充実させていきたい。

19

大阪国際大学
キャリアセンター通信
連載

全学型キャリア教育の導入と今後の最適化に向けて
大阪国際大学
基幹教育機構／キャリアサポートセンター 講師

森本康太郎

及び必要な方策等について」にも記さ別支援学校の学習指導要領等の改善

園、小学校、中学校、高等学校及び特央 教 育 審 議 会 か ら 答 申 さ れ た「 幼 稚業 務 が 全 く 変 わ っ て し ま っ た。 同 じ

必要なくなり、公認会計士や税理士のて 税 金 は 自 動 計 算 さ れ、 納 税 申 告 がした。エストニアでは電子政府によっ税理士という職業がなくなったと紹介

三国の一つエストニアで公認会計士や２０１４年、大前研一氏が、バルトな職業で就業者数が減少、賃金が大幅と称されるほど激変すると予想されて変 化 は 直 線 的 で は な く、
「 非 連 続」

いくことになる。

実現、社会のシステムを大きく変えて容量化、超多数端末接続、超低遅延をれるようになる。５Ｇは、超高速、大日本では今年、本格的に５Ｇが運用さ用 が 始 ま っ た の も ２ ０ １ ８ 年 で あ る。

５ 世 代 移 動 通 信 シ ス テ ム（ ５ Ｇ）の 運％は将来、今は存

２０１４年、ソフトバンクからヒュー化が起きているが、非連続というほどうとしている。

在していない職業に就く」という予測

マノイドロボット「 Pepper」が発売され、２０１５年から駅や銀行、病院なではない。しかし、５Ｇの運用開始は、日に文部科学省中は、学校関係者には、かなり浸透して

どで Pepperが活躍するようになった。
２０１７年には、ゴールドマン・サッ

月いる。この有名な予測は、２０１１年

クスのニューヨーク本社で、２０００

激変のきっかけになるかもしれない。

年８月７日のニューヨークタイムズ紙上

年時点に６００人いたトレーダーがわ

この変化の要因は明らかで、情報技

平成アメリカでは９月に新学期が始まる

ずか２名になってしまったという衝術 の 進 歩 で あ る。 キ ャ シ ー・デ ビ ッ ドで、「に低下、非正規雇用への移行など、変：ロ ボ ッ ト に よ る
Process Automation
業務の自動化）によって、３００人分

示したことを忘れてはならない。デジしていない職業に就く」という予測を記されたものだ。

」という見出しのキャシー・デ
Upgradeビッドソン氏へのインタビューの中に

Education Needs a Digital-Age

れた「 子供たちのの で、 入 学 直 前 に 小 学 校 の 新 入 生 に 向

撃 的 な 事 実 が 報 道 さ れ た。 日 本 で も、いる。この９年を振り返っても、様々けた予想だった。あれから９年、そのの作業を自動化したという報道が話題

タル時代を生き抜くためには教育を変

ソン氏は教育改革の必要性を示すため

２０１１年という年は、２００７年になったのもこの年である。ＲＰＡのえ な け れ ば な ら な い と 訴 え た も の だ。

％は将来、今は存在に発売されたスマートフォンが世界中

進化は凄まじく、金融業、製造業、不この９年間、日本の教育は議論を重ね、諸国に体制崩壊の連鎖を引き起こしたい出される。また、世界では、アラブが、営業は足で稼ぐものとヒラメ筋をス シ ス テ ム「 ベ ル フ ェ イ ス 株 式 会 社」

２０１８年には、インサイドセール

展望し、急ぎ改革を実行してほしいも

変化は待ってはくれない。未来社会を国民に教育改革が理解されているとは

要領と改革を進めている。しかし、全位一体での高大接続改革、新学習指導に「 子供たちのに 広 ま り、 Twitter
や FacebookといったＳＮＳが広く利用されるようになっ

動産業、行政と様々な業界で活用事例

大学改革・高校改革・大学入試改革の三業し、高校に入学する世代だ。

た頃だった。日本では、東日本大震災が次々に紹介されている。

「 ア ラ ブ の 春」が 起 こ り、 Ｓ Ｎ Ｓ が こ

自 慢 す る 営 業 社 員 を「 It's OLD
営 業」と揶揄するコマーシャルを流した。就のだ。

言いがたく、揺り戻しが起こっている。
の出来事で大きな役割を担っていたこ

業者数の多い営業職が今後激減するとそして、世界に先駆けアメリカで第も言われている。
あ れ か ら ９ 年、 予 測 は 現 実 に 近 づ ことが話題になった。そんな時代背景の様々な情報を入手していたことが思が 起 こ り、 多 く の 人 が Ｓ Ｎ Ｓ を 介 し て

Robotic

第 一 生 命 の 本 社 で、 Ｒ Ｐ Ａ（

12

子 供 た ち は、 日 本 で 言 え ば 中 学 校 を 卒

21
65

20

職業研究――2020 No.1

28

中で、この予想が語られた。

65

キャリア指導の現場から 41
連載

教育改革を急げ !
東洋大学経営学部 非常勤講師
公益財団法人 日本進路指導協会 理事・調査部長

千葉吉裕

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連載

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第43回

東京都スクールカウンセラー（公認心理師／臨床心理士）

金屋光彦

聞くことの大切さ・秋葉原事件に思う− 子どもたちの自己肯定感を考える その8 −1 人間のコミュニケーションに依存する生き方があると推察される。そして、この生き方は、時として大きな破綻を招く。それは12年前の東京で発生した。

2 今を生きる私たちの中心欲求は？

2008年6月、秋葉原の歩行者天国に、一台のトラックが突っ込んだ。その後、ナイフで人を切りつけた結果、男女7人の尊い命が不条理に奪われた。犯人加藤智大（当時25歳）
は、その後死刑が確定する。
加藤死刑囚は虐待気味の環境で育ち、自動車関連の短大へ進んだ。卒業後は転職を繰り返す中、就労の不安定さ、容姿コンプレックス等、悩みを携帯サイトの掲示板に書き込むようになる。その数は千回を超え、不特定多数の者から言葉をかけてもらう中で、そこが唯一彼の居場所となった。
「現実は建前、掲示板は本音」と語った彼は、
この掲示板での承認を支えに生きていたのだ。

人は皆、口は一つで耳は二つある。なぜだろうか？
それは自分が話す２倍人の話を聞く必要がある、そう神様が考えたからだろう。現に鎌倉の大仏様も奈良の大仏
様も、耳が大きく口は小さい。
しかし、同調圧力がはびこり、何より効率が優先される今、私たちはどれだけの相手の話を、日々聞けているのだろうか？ 相手の話をきちんと聞くことは、相手を尊重することと同義である。
「わかってもらえた」と感じる程聞いてもらえたら、ずいぶんと心も軽くなる。これが続けば相手との理解と信頼も深まり、自己肯定感や安心感も増していくだろう。

人は誰もが欲求をベースに生きているが、米国心理学者マズローによれば、それは五段階に分かれる。第１段
階は食欲等の生理的欲求で、第２が衣食住が安定して確保できる安全の欲求、第３が親和欲求（人と交わりたい）
で、第４が認められ尊敬されたいとの尊重の欲求、そして第5が自己実現（自分らしく生きる）
である。
我々が生きる豊かな日本社会では、主に第３、４、５が首座欲求といえる。その中で最も強い欲求は、第４の「認
められ尊敬されたい尊重の欲求」
ではないだろうか？
この尊重欲求には、自分で自分を尊重するセルフエス
ティームと他者からの承認との二つに分かれる。フェイ
スブックでの「いいね」の流行も、この第４欲求が中心になっている証といえるだろう。

3 若者の尊重欲求の構造

しかし、この二つ、自分からの承認と人からの承認とは、全く別もので基盤が異なる。前者は、自己肯定感であり、生きる原動力ともいえる重要なものだ。後者は他人からの評価である。他者評価は誰もが気になるものだ
が、自己肯定感が脆弱な人は、この他者からの評価に過度に依存する。この他者評価をもってこの尊重欲求を満たそうとするのだ。その生き方は危く、他者の言動に左右されやすく、傷つきやすい。日本の若者の傷つきやす
さも、そこにある。彼らと接していると、身近な人たち
からの承認を常に求めつつ、互いに傷つけないよう、そして自分の評価を下げないよう異常なくらい気を遣う。
全体の年間自殺者数がここ10年で3万人台から2万人前後になった一方、10代の自殺者数は逆に微増している。
その背景には、この自己肯定感が低く、他者評価に過度

21

職業研究――2020 No.1

4 秋葉原無差別殺傷事件

5 彼の状況と心理風景

2010年の東京地裁初公判では、「掲示板に強く依存した生活が事件の原因」と加藤は自己分析した。
「すべての空白を掲示板で埋めようする使い方だった」とも語る。この掲示板を、なりすましに荒らされた結果、掲示板からの反応がなくなり、孤立感を深めることになる。
「ネット
でも孤独になった。ネットの人間たちに自分の存在を気付かせてやろうと事件を考えた。どうせやるならでっかい事件をと考えた」
とも供述した。
事件2日前「やりたいこと⇒殺人、夢⇒ワイドショー独占」と掲示板に書き込む。非建設的でゆがんだ承認欲求が、ここに垣間見える。また「（ナイフ購入店の）店員さんいい人だった、人間と話すのっていいね」と書き込んだのも同じ日のことだった。
逮捕後の取り調べには、「嘘はつきたくない」と素直に応じた。
「現実の世界から逃避し、ネットの世界にのめり込んだ」、「事件当時は、ネットと現実の境界があいまいになっていた」とも述べた。そして、こう象徴的な言葉を、取調官に吐くのである。
「初めて自分の話をきちんと聞いてくれる人ができた」
彼のリアルな身近に、彼の話をきちんと聞いてくれる人が一人でもいたら、秋葉原事件はなかったのではないだろうか？ 12年が経った今も、職場や地域や家庭で、相手を裁かず、脇役になって聞き役に徹する心が、ます
ます求められているといえるだろう。

私は寄り添いながら、ポートフォリ

ただ、その結果に至るまでのプロセ

Ｄさんは在学中もフリーランスで仕オのチェックや自己ＰＲの確認をしてスで消化できない気持ちや、選択した事を受けていましたが、先述の作品展

解」ではないのでしょうか。

テ ィ ブ と 対 極 な 表 現 で は あ り ま す が、際にためらいを覚えているのなら、そ「と ら わ れ」と い う 言 葉 は ク リ エ イ
面談でよくこの影響を感じることがあこを解消していくこともカウンセリン

いきました。

ります。

た方にスカウトされ、今では、キャラ

を通じてつながった企業の先で出会っクター制作からグッズのデザインまでグの意義の一つだと感じています。
就職先でも彼女の持つ明るさや仕事

幅広く展開している企業でメインデザ■とらわれからジャンプしたＣさん

に対する姿勢への評価が高く、半年後「女の子はアルバイトでいい」には企業内で使用する映像の作画を任リアに邁進しています。描いたイラス

ある日、卒業後の進路について尋ね

トや一人のクリエイターとして発表した際の返答でした。私が今でも衝撃をこの映像が完成した際に、報告も兼た作品がどんどん世に出ていく様を見イ ナ ー と し て 活 躍 し て い ま す。 ま た、

ねて久しぶりにＣさんが来校しまして、頼もしく感じています。

されることになりました。持ち前のイる何気ないセリフだったようで、深いた。笑顔で説明してくれる彼女の顔をこの活躍 を通じて、就 職 活 動の波に覚えるフレーズの一つです。明るいＣ

意味はなかったのかもしれません。

見て、専門領域ではない企業でもクリ乗り切れなくても、実力とチャンス次第

個人のプロジェクトも本格的に動き始そ の 後 に は「私 は 勉 強 苦 手 だ し …」

エイティブなセンスは生きること、自で、どんどん羽を広げて加 速度的に夢め、公私共にとてもご自分らしいキャと 続 き、 就 職 活 動 全 体 に 対 し て ネ ガらの得意分野を生かして企業に貢献でラストセンスを生かして高評価をいた

ティブな固定観念にとらわれている様

き る こ と の 素 晴 ら し さ を 改 め て 知 り、だいたようです。

子 で し た。 当 た り 前 で す が、「勉 強 がを叶えていく姿に心を動かされました。

さんから出てきた言葉でしたので、かできる、できない」がこれからの評価

とても尊いと感じました。

■様々なとらわれと多様性
シャルプランという視点も含めて働くた。作品展を通じて企業からの接触をションもデザインも得意な学生でし

夜 間 部 の Ｄ さ ん は、 イ ラ ス ト レ ー

いにあると感じています。加えて、直く捉えており、日本人学生の中にも大イメージするかと思いますが、私は広生など、特徴がはっきりしている方を「多様性」というと留学生や障がい学す。好きなことを仕事にする場合、専王道ではないと見られることがありま

専 門 学 校 で 一 般 職 に 就 職 す る の は、れてする就職活動とは何なのでしょう

が辛い様子でした。そこまで追い込まいた学校で経験した就職活動の思い出景も多岐にわたります。彼女は、以前し層が多く、社会人や大卒学生など背夜間部の学生は昼間部以上に学び直取り組んでいきます。

自分らしい人生への一助となるようにか。何度もやり直すことができる、ご違いを踏まえて、どう支援していく

る一つになるかと思います。

を知り、認めることも多様性を理解す

線的な生き方ではなく、幅広い生き方「キャリアカウンセリングの現場から」のバックナンバーがウェブサイトで読めます。

えって印象的でした。家庭で交わされにすべてつながることはありません。

■自分らしさを就職につなげたＤさん

私はＣさんに自分の良さを振り返っことの意味を掘り下げ、一緒に考える望まれて話したことが出会いのきっかて話をしてもらうことや、ファイナン

ことを心掛けていきました。

けでした。

その後、彼女は少しずつ自分を見つ門職が一般的ではありますが、学びやか…。

めながら就職活動を始め、一般企業の気づきを深める中で考えて出した選内定を獲得しました。

択、ご本人の納得がいく選択こそ、「正

職業研究――2020 No.1

22

（雇用問題研究会ホームページ）

http://www.koyoerc.or.jp/career.html

vol.25-3

キャリアカウンセリングの現場から
連載

とらわれの中から解き放つこと

専門学校日本デザイナー学院／日本写真芸術専門学校 学生課キャリアセンター
2 級キャリアコンサルティング技能士
国家資格キャリアコンサルタント

佐藤寿子

キャリアコンサルティングに必須のアセスメント・ツールの有効活用をマスターする

キャリア・コンサルティング セミナー
個人主導のキャリア形成が求められる中、それを支援するキャリアコンサルティングの重要性は、社会でも広く認められつつあります。
それとともにキャリアコンサルティングに不可欠なアセスメント・ツールも一層効果的な活用が期待されています。
雇用問題研究会では、当研究会で発行している各種アセスメント・ツール、
心理（適性）検査を効果的にご活用いただくために、セミナーを開催しております。
各種ツール、
心理検査等の理論・実施方法・活用方法等を解説いたします。

基礎理論コース
対象●中学校・高等学校の進路指導・キャリア教育担当者、
スクールカウンセラー●大学・短大・専門学校のキャリア支援・就職指導担当者●職業安定・職業能力開発機関の担当者●職業相談・就業支援・教育相談機関等の担当者●キャリアコンサルタント、
キャリア・カウンセラー、
産業カウンセラー及びそれらを目指している方

内

コース

容

キャリア・インサイト

キャリア・インサイトは、利用者自身がコンピュータを使いながら、職業選択に役立つ適性評価、適性に合致した職業リストの参照、職業情報の検索、キャリアプランニングなどを実施できる総合的なキャリアガイダンスシステム（CACGs）
です。
その機能と活用について、実際にＰＣを操作しながら習得します。

KN 式クレペリン

KN式クレペリン作業性格検査は、２数の加算を行うことによって得られる作業量や作業曲線、作業の質などの結果か
ら、個人の性格面にかかわる特性を総合的にとらえようとするものです。
この検査を実習し、
コンピュータ判定結果の読み方等を説明します。
また、各種の性格検査について概説し、個性理解について考えます。

VRT

職業レディネス・テスト（VRT）
は、「自己理解を通じて職業探索へ、職業探索を通じて自己理解へ」という理念のもと、若者（中学・高校生をはじめ、大学生、社会人など）の職業への興味・自信の方向性をキャリア発達の観点から捉えようとするものです。
ホランドの職業選択理論を踏まえて、その実施と活用について説明します。

GATB

厚生労働省編 一般職業適性検査（GATB）
は、多様な職業分野で仕事をする上で必要とされる代表的な９種の能力（適性能）を測定することにより、自己理解や適職領域の探索等、望ましい職業選択を行うための情報を提供します。
その実施方法と採点の方法を説明します。
また、
職業適性の理念や結果の解釈について説明します。

キャリア・コンサルティング

アセスメント・ツールを活用したキャリア・コンサルティングの考え方や進め方について説明します。
また、各ツール（VRT、GATB）の結果の解釈について、事例研究を通して学びます。受講生によるグループワークを取り入れたコースを修了された方が対象です。
となっています。 ●「ＶＲＴコース」及び「ＧＡＴＢコース」※ご希望のコースを自由に組みあわせて受講できます。ただしキャリア・コンサルティングは、「ＶＲＴ」及び「ＧＡＴＢ」コースを受講された方に限ります。

●開催日程、コース、会場等、詳しくはホームページでお知らせいたします。お申込みもサイト内専用フォームからできます。

http://www.koyoerc.or.jp

一般社団法人 雇用問題研究会 http://www.koyoerc.or.jp 〒103-0002 東京都中央区日本橋馬喰町1-14-5 ●電話 03-5651-7072

好評
配信中【CCA】 キャリアコンサルタント向け知識講習（Web）
１対１の対人支援にとどまらず、組織開発・組織活性化、人事との協業といったテーマを真正面から見据えたWeb学習（厚労大臣指定キャリアコンサルタント更新講習）です。実践に基づいた講師陣の知見や豊富な事例が、実際のキャリア支援の現場で役立てられることを強く意図しています。

講師：慶應義塾大学名誉教授 花田光世先生
詳細・その他学習情報は学習専用サイト

武蔵大学客員教授 北浦正行先生 ほか

ラーニング＆トレーニング」 で検索

特 定 非 営 利 活 動 法 人 キャリア カ ウ ン セ リン グ 協 会

研修担当

は、
“プロ
（専門家）
のキャリアカウンセラー／キャリアコンサルタント”の養成、スキル向上、指導者養成までを、体系的に行っている専業機関です。

５訂版

改訂版
発刊

本間啓二・金屋光彦・山本公子

共著

A5判 208ページ／定価 1,870円（本体 1,700円）／ISBN978-4-87563-270-2

学生、若者のキャリアガイダンス、就職支援、大学等でのキャリアデザインの授業に最適！

9784875632702

若者のキャリア形成を支援するため、職業を通して社会参加していく意義や職業に対する意識を高め、自らの職業適性に合わせたキャリアデザインができるようにサポートするガイダンス・ブック。
働く意義、自己理解の理論と方法、職業適性の理論と方法、職業世界の情報、キャリアデザインの考え方と方法、具体的な就職活動への臨み方などをまとめた、大学・短大、専門学校でのキャリアデザインの授業に最適な一冊。学生や若者のキャリア支援、就職支援に関わるキャリアコンサルタント、カウンセラーにも役立
つ理論と実践の書。
５訂版では、最近の状況を踏まえて内容を更新。

５
訂
版

５訂版

1922037016009

ISBN978-4-87563-270-2
C2037 ¥1600E
定価（本体1,600円＋税）

一
般
社
団
法
人

雇
用
問
題
研
究
会

一般社団法人 雇用問題研究会

もくじ

第1章

人はなぜ働くのか

第1節
第2節
第3節
第4節

第2章

自分を知る

第1節 自分を知る
第2節 自己理解の方法
第3節 チャレンジ自己分析

第3章

適性とキャリア選択

第1節 適性の考え方と職業適性
第2節 厚生労働省編一般職業適性検査（GATB）の考え方と見方第3節 職業レディネス・テスト（VRT）の考え方と見方第4節 VPI職業興味検査の考え方と見方
第5節 KN式クレペリン作業性格検査の考え方と見方
第6節 キャリア・インサイトの内容と見方

第4章

職業世界を知る

第1節
第2節
第3節
第4節
第5節

第5章

キャリアデザイン

第1節 キャリアデザインとは第2節 キャリアデザインの考え方と手法

第6章

就職活動に臨む

第1節 企業の採用活動と求められる人材像
第2節 就職活動に臨む
第3節 就職活動の流れ
第4節 採用選考
第5節 メンタルヘルスとストレスマネジメント
第6節 働くときに知っておきたい法律・制度

発行

人はなぜ働くのか
働く意味
働き方のさまざまと働く未来
若者の働く問題産業と職業の情報免許・資格の必要な職業
職業を知るには職業の分析
業界研究・企業研究

683151

一般社団法人 雇用問題研究会〒103-0002 東京都中央区日本橋馬喰町1－14－5 日本橋Ｋビル2階●電話 03-5651-7071 ●FAX 03-5651-7077●ホームページ http://www.koyoerc.or.jp●お申込みは、
ホームページ、
ＦＡＸ、お電話で。一般の書店での取り寄せ、Amazon等のネット書店でのご注文もできます。