国家公務員におけるテレワークの適切な実施の推進のためのガイドライン

内閣官房内閣⼈事局・⼈事院
令和６年３⽉0目次
前書き ............................................................................................................................................................................................. 2
Ⅰ はじめに ............................................................................................................................................................................... 2Ⅱ テレワークについて ....................................................................................................................................................... 2
１．総論......................................................................................................................................................................................... 3【1-1】テレワーク実施に係る基本的な考え方 ......................................................................................................... 3【1-2】例外的な取扱い.......................................................................................................................................................... 3【1-3】テレワーク環境の整備 ........................................................................................................................................... 4【1-4】テレワークの実施に係る手続............................................................................................................................. 5２．勤務時間の柔軟化・休憩時間や移動時間との関係 ........................................................................................ 5【2-1】勤務時間の柔軟化とテレワーク勤務の関係................................................................................................ 5【2-2】一日の正規の勤務時間の一部についてテレワーク勤務を行う場合の移動時間の取扱い .... 6【2-3】急遽職場勤務を命ぜられた場合等の移動時間の取扱い ....................................................................... 6
３．テレワーク勤務中の執務の中断と職務専念義務との関係.......................................................................... 6【3-1】テレワーク時の執務環境の確保 ........................................................................................................................ 6【3-2】テレワーク勤務中の執務の中断と職務専念義務の関係 ....................................................................... 7４．勤務管理 ............................................................................................................................................................................... 7【4-1】勤務状況の把握.......................................................................................................................................................... 7【4-2】テレワーク勤務時の超過勤務............................................................................................................................. 8【4-3】勤務時間管理のシステム化 ................................................................................................................................. 8
５．マネジメント・⻑時間労働対策 ............................................................................................................................... 9【5-1】管理者において求められる取組 ........................................................................................................................ 9【5-2】各府省等において求められる取組 ................................................................................................................ 10
６．テレワーク時の職員の健康管理と安全確保.................................................................................................... 10【6-1】職員の健康の保持増進及び安全の確保 ...................................................................................................... 10【6-2】各府省等において求められる取組 ................................................................................................................ 10
７．テレワーク時のハラスメント対策 ....................................................................................................................... 11
８．テレワークに伴う費⽤・⼿当................................................................................................................................. 12【8-1】テレワーク勤務時における通勤手当の処理の在り方 ......................................................................... 12【8-2】サテライト・オフィスで勤務する場合の交通費の支給 .................................................................... 12９．公務災害 ............................................................................................................................................................................ 13

1前書き
Ⅰ

はじめに

テレワークの活⽤により国家公務員の働く場所を柔軟化することは、⾮常時における業務継続の観点に加え、職員のワークライフバランスの実現の観点からも有効です。また、柔軟な働き⽅が可能となる環境を整備することは、公務の魅⼒を⾼めることにつながり、多様な有為の⼈材確保を通じた⻑期的な公務の持続可能性にも資すると考えられます。
コロナ禍により、テレワーク勤務職員が急増したことで、各府省等においてテレワーク勤務のための環境整備が計画的に進められてきました。ポストコロナにおいても、こうした流れを後退させることなく、テレワーク勤務が職員の個々のニーズやワークライフバランスに応じた多様な働き⽅を実現するための選択肢としてしっかりと定着するよう、⼀層取り組む必要があります。
こうした中、令和５年３⽉に⼈事院主催の「テレワーク等の柔軟な働き⽅に対応した勤務時間制度等の在り⽅に関する研究会」（以下「研究会」という。）の最終報告が取りまとめられました。研究会の最終報告においては、テレワークの推進に係る基本的な考え⽅と合わせて、テレワークの円滑な運⽤を推進する観点からテレワークの実施に関する統⼀的な基準を各府省に⽰しテレワークの適正かつ公平な運⽤を確保することが適当である旨提⾔されています。本ガイドラインは、これらを踏まえ策定したものです。
研究会の最終報告にもあるとおり、テレワークの活⽤による職員の能⼒発揮及びワークライフバランスの実現の観点から、テレワーク勤務の対象職員を育児や介護等の特定の個⼈的事情がある者のみに限定することは適当でないと考えられます。
本ガイドラインの策定に当たっては、テレワーク実施に係る基本的な考え⽅や例外的な取扱いを明らかにしておくとともに、業務運営上の⽀障がない限りにおいては、職員の希望に応じてテレワークを活⽤した働き⽅を可能とすることを基本的な⽅向性としています。
各府省等におかれては、本ガイドラインの職員への周知や、必要に応じてテレワーク関連の内規等を⾒直すことなどに取り組んでいただき、職員と⼈事当局で認識の共有を図りながらテレワークの⼀層の活⽤を進めていただきますよう、よろしくお願いいたします。

Ⅱ

テレワークについて

本ガイドラインにおける「テレワーク勤務」とは、ICT を活⽤することにより、⾃宅、各府省等が設置するサテライト・オフィス、⺠間企業等が運営するテレワーク施設、本⼈や配偶者等の実家、単⾝赴任している職員の配偶者等が居住する住宅、宿泊施設等（以下「⾃宅等」という。）の通常の勤務官署と異なる場所において、同等の職務を遂⾏する勤務形態のことをいいます。

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１．総論
研究会の最終報告においては、国家公務員の働く場所や、テレワークの法的性質・実施の枠組みについて、（１）官職への任命には当該官職が置かれる官署である庁舎等で勤務することが含意されていると考えられる、（２）テレワークについては、働く場所についての特段の命令・指⽰がない場合には官署である庁舎等で勤務することを前提としつつ、テレワークを命ずる職務命令によって通常勤務する官署である庁舎等以外の⾃宅等で勤務しているものと考えられる、（３）テレワークを命ずる職務命令は、各府省⼤⾂等に⼀定の裁量があることを前提に、⼿続の詳細は各府省の内規（訓令等）に従って、職員の希望を踏まえて上司が個別に判断して運⽤されている、と整理されています。
テレワークは、以上のような職務命令により実施されるものですが、勤務形態や業務内容、職員の事情等の多様性への配慮も必要であることから、テレワークの実施可能場所や対象となる業務及び職員、職員が実施を希望する際に必要な申告事項などは、各府省等が内規等において定めておくべきものです。また、各府省等は職員に対して業務の内容や体制等の⼀定の合理性によりテレワークが制限される場合や、感染症対策等のために職員の希望に関わらずテレワーク勤務を命じ得る場合などを事前に明らかにしておくことが適当です。
総論においては、各府省等におけるテレワークの適正かつ公平な運⽤を確保する観点から、テレワークの実施に係る基本的な考え⽅を⽰します。

【1-1】テレワーク実施に係る基本的な考え⽅
研究会の最終報告も踏まえると、通常時のテレワークは、職員の希望・申告を前提として実施することを原則とすることが適当です。
申告を受けた管理者（直接の上司等）（以下「管理者」という。）は、申告内容、希望者の職場勤務での実態等を総合的に勘案して、テレワーク勤務の可否を判断し、可と判断した場合には、希望者に通常の職場とは異なる場所で勤務することを命ずることとなります。
この際、業務運営上の⽀障がない限りにおいては、職員の希望に応じてテレワークを可とすることが基本的な⽅向性となります。

【1-2】例外的な取扱い
例外的な取扱いとして、職員のテレワーク実施に係る希望に応じられない可能性がある場合や、特別な職務命令が必要となる場合があります。

3テレワーク実施に係る希望に応じられない可能性がある場合については、以下の例のように、業務内容等に照らして必要最⼩限のものとすることに留意しつつ、職員に対してもあらかじめその内容を明らかにしておくことが適当です。
⼀⽅、職員においては、実施希望⽇⼜は実施予定⽇の業務等の都合により、希望が認められない場合があること、業務途中でテレワークの職務命令が取り消される場合があることなどに留意が必要です。
（１）テレワーク実施の対象としないこととする業務等の例①

業務の性質上、テレワークの実施が明らかに不可能な場合

・

例えば、窓⼝業務、交替制勤務等に係る現場業務など、特定の職場に勤務者が所在していなければ⾏政サービスの提供に⽀障が⽣じる、あるいは業務が成⽴しない場合②

業務体制や職員の特性上、テレワーク実施が困難であると管理者が判断する場合

・

例えば、新規採⽤や異動直後等、⼀時期において対⾯でのコミュニケーションが望ましいと管理者が判断する職員
・

例えば、病休からの復職者、障害者等のうち、病気や障害の態様・程度、業務の内容等に鑑み、専⾨的な知⾒を踏まえてテレワーク実施が困難であると管理者が判断する職員
・

例えば、⽇頃の勤務実態・実績等から、業務上、緊密な指導及び進捗管理が必要と管理者が判断する職員
・

職員からのテレワークの希望申告⽇若しくは実施予定⽇⼜はテレワーク実施⽇の勤

務時間中に、⼀定の業務体制を維持する必要がある、あるいは突発的・緊急案件により対⾯での対応が必要と管理者が判断する場合（２）職員の希望・申告が無くても職務命令により職員にテレワークを実施させる例
・

感染症の拡⼤防⽌等の対応を採る必要がある場合

・

例えば、⼤雪や台⾵、豪⾬など職員の⾝体⽣命に危険が及ぶおそれがある場合⼜は交通規制等により通勤が不可能である場合において、業務継続性を確保する必要性が⾼いと判断される場合
さらに、各府省等の実情に応じ、業務管理等の観点から、テレワークの実施頻度や場所によっては、例外的に特別な⼿続や職務命令が必要となる場合があります。

【1-3】テレワーク環境の整備
テレワーク勤務についても通常の職場勤務と同様、勤務時間があり、当該時間中は職場勤務と同等の業務遂⾏が要求されることから、その執務環境についても、セキュリティや業務4

の円滑な実施等の観点から職場勤務と同等の環境が確保されている必要があります。
なお、各府省等においては、業務フローのうち、テレワークで対応可能な部分を最⼤化するための業務プロセスの検証と⾒直し、テレワーク時のマネジメントのための研修の実施、勤務時間管理のシステム化、固定電話の転送や通話料の公費負担のためのアプリの導⼊、WiFi の貸与など、テレワークの円滑な実施の推進に向けて、ソフト⾯及びハード⾯での環境を継続的に整備することが重要です。

【1-4】テレワークの実施に係る⼿続
テレワーク実施を職務命令として⾏うに当たっては、各府省等が内規等において定めるところにより、職員からの（１）テレワーク勤務に係る執務環境についての包括的な申告と、（２）⽇々のテレワーク実施に係る希望・申告が必要になります。
ただし、これらがテレワーク実施の妨げとなることがないよう、申告や職務命令の際の⼿続はできる限り簡素なものにするなど、柔軟な運⽤ができるようにすることが適当です。

２．勤務時間の柔軟化・休憩時間や移動時間との関係【2-1】勤務時間の柔軟化とテレワーク勤務の関係
公務能率の⼀層の向上及び職員のワークライフバランスの実現の観点から、交替制等勤務職員を除く原則として全ての職員に対し、フレックスタイム制が適⽤されています。このフレックスタイム制は、公務の運営に⽀障がないことを前提に、職員の申告を考慮して柔軟に勤務時間を割り振ることができるものです。
令和５年４⽉より、フレックスタイム制を利⽤する際の勤務時間の割振りの基準が柔軟化され、１⽇の最短勤務時間数及びコアタイムについて、各府省等は、従前より短い時間数の範囲内で設定できるようになるとともに、週１⽇を限度に、コアタイム及び１⽇の最短勤務時間数を免除する⽇を設定できるようになりました。あわせて、休憩時間の置き⽅についても柔軟化され、公務の運営並びに職員の健康及び福祉等を考慮して⽀障がないと認めるときは、連続する勤務時間数を最⻑６時間 30 分に設定できるようになるとともに、フレックスタイム制を利⽤する場合、職員の申告を考慮して休憩時間を置くことができるようになりました。
フレックスタイム制とテレワーク勤務を組み合わせることにより、時間や場所を有効に活⽤できるより柔軟な働き⽅が可能となり、職員のワークライフバランスの実現だけでなく、5

超過勤務の縮減、ひいては効率的な業務運営にも資することになります。各府省等は、テレワークの⼀層の活⽤と併せて、フレックスタイム制の⼀層の利⽤促進にも努めていただくよ
うお願いします。

【2-2】⼀⽇の正規の勤務時間の⼀部についてテレワーク勤務を⾏う場合の移動時間の取扱い
管理者は、職員の希望に応じて、⼀⽇の正規の勤務時間の⼀部についてテレワーク勤務を命じる（職員はテレワーク勤務と職場勤務を併⽤する）ことが可能です。この場合、職員の住居（⾃宅）と通常の勤務場所（職場）の間の移動が予定されている時間は、あらかじめ休憩時間を置く必要があります。なお、職員からの請求により年次休暇で対応することも可能です。
また、当該移動のための時間が当初の休憩時間内でカバーできない場合は、各府省等の内規等に基づき、移動に必要となる時間を超えない範囲内で休憩時間を延⻑することが可能です。ただし、休憩時間の延⻑ができるのは「職員の住居と通常の勤務場所との間の移動」の場合のみであり、⾃宅以外の場所でのテレワーク勤務をする場合の移動には適⽤されないことには留意が必要です。
また、フレックスタイム制を利⽤している職員の場合は、移動時間に合わせて柔軟に休憩時間（30 分以上）を設定することも可能です。

【2-3】急遽職場勤務を命ぜられた場合等の移動時間の取扱い
テレワーク当⽇のテレワーク勤務終了までに急遽、管理者からテレワーク勤務の職務命令の取消し及び職場勤務を命ぜられた場合の移動は、正規の勤務時間中に⾏って差し⽀えありません。
また、テレワーク勤務と出張⼜は外勤が併⽤される場合、出張⼜は外勤は、⽤務先に赴くことも含めて管理者の命令に基づくものになりますので、官署から会議等のために他の場所に移動する場合と同様に、勤務時間中に移動することができます。

３．テレワーク勤務中の執務の中断と職務専念義務との関係【3-1】テレワーク時の執務環境の確保

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テレワーク勤務においても、職場勤務と同様に、勤務時間中は職務を誠実に履⾏していることが客観的に認められることが必要であり、テレワークを活⽤する職員においては、その能⼒を⼗分に発揮するために必要な執務環境を⾃宅等においてあらかじめ確保することが求められます。

【3-2】テレワーク勤務中の執務の中断と職務専念義務の関係
テレワーク勤務においても、職場勤務と同様に、勤務時間中は職務に専念することが必要であり、テレワーク勤務者は、職場勤務と同様、勤務時間中、職務に専念できるような措置を講じる必要があります。
例えば、在宅勤務を利⽤して育児・介護等との両⽴を図りつつ職務を遂⾏する職員においては、常態的・継続的に育児・介護等が必要な者を勤務時間中は第三者に預ける等の対応が考えられます。
⼀⽅、テレワーク勤務時についても、勤務中にやむを得ない範囲内でごく短時間執務の中断があっても、総体として職場勤務と同等の勤務が提供されている範囲内であれば、職務専念義務が果たされているものと考えられます。
ただし、ごく短時間の執務の中断であっても業務が適切に遂⾏され得ない場合には、職務専念義務の問題が⽣じ得ます。執務を中断しないか、あるいは、実際に執務を中断する時間に応じて、休憩時間の利⽤や時間単位の休暇等を利⽤することが適切です。
管理者は、職員によるテレワーク勤務中の執務の中断について、業務上の⽀障があると認められる場合は、当該職員に対し、事前（やむを得ない場合は事後）に、休憩時間の利⽤や時間単位の年次休暇の取得等により対応するよう指導する必要があります。
なお、仮に職務専念義務が適切に履⾏されていないことが判明した場合、当該職員は懲戒処分の対象となり得ます。

４．勤務管理【4-1】勤務状況の把握
各府省等においては、テレワークによる勤務を勤務管理上特別に扱うのではなく、勤務開始時・勤務終了時のメールや勤務時間管理システムへの⼊⼒等現状の運⽤を基本としつつ、職場勤務と同様に、システムの整備状況等を踏まえ客観的な把握を進めていくことが適当です。

7【4-2】テレワーク勤務時の超過勤務
超過勤務の取扱いについて、職場における勤務の場合とテレワークの場合とで、制度上異なるところはありません。このため、例えばテレワーク勤務時の超過勤務についてのみ職場勤務とは別途１⽇当たりの上限時間を設けるような取扱いは適当ではありません。⼀⽅で、テレワーク勤務時には職場勤務時と⽐して業務と⽣活の時間の区別が曖昧になりやすいことをもって⻑時間労働が助⻑されることがないよう留意が必要であり、テレワーク勤務も職場における勤務と同様に、客観的把握に基づく勤務時間管理を⾏うとともに、職員の超過勤務の状況について具体的に把握することが適当です。
管理者は、テレワークの場合の超過勤務時間の申請及び承認、内容等についての事前・事後の確認を徹底するとともに、テレワーク勤務者の健康及び福祉を害しないよう⼗分留意する必要があります。
管理者がテレワーク勤務時に超過勤務を命じた後の管理については、当該超過勤務を特別に扱う必要はなく、職場勤務時における超過勤務と同等の管理を⾏うことで⾜ります。ただし、職員が⽬前にいないことから、職員の超過勤務の状況について、超過勤務開始時・超過勤務終了時のメールや勤務時間管理システムへの⼊⼒等による管理者への連絡に加え、業務内容の報告などにより部下が勤務中に何をしていたかを具体的に把握することが必要です。
テレワーク時における適切な勤務時間管理の観点からも、各府省等は、引き続き勤務時間管理のシステム化を進めることが適当です。

なお、テレワーク勤務時であっても、管理者から正規の勤務時間を超えて勤務すべきことが命ぜられており、現に勤務した場合には、その全時間に対して超過勤務⼿当を⽀給することは当然です。
テレワーク勤務時の超過勤務の申請・承認の際には、管理者と申請者で業務内容等について認識を⼗分にすり合わせるとともに、⾷事等で離席する時間がある場合には、事前申告⼜は事後の報告において、超過勤務時間から除いて実態に即したものとすることが必要です。

【4-3】勤務時間管理のシステム化
テレワークを効率的に運⽤するためには勤務時間管理のシステム化が有効ですが、システム化に当たっては、各府省等において基本的な⽅向性として、以下の対応を採られることが望ましいと考えられます。
①

テレワーク実施やフレックスタイム制の利⽤促進に向け、簡易な操作性により職員の申告等や庶務担当の事務の負担を軽減するものであること

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②

勤務時間制度に対するシステム対応の網羅性及び制度改正対応の迅速性が確保されていること③

勤務形態や業務の性質に応じた、適切な勤務時間の客観的把握⼿段の選択可能性が備えられていること④

実績データの活⽤を通じた各種⼿続の円滑化や幹部・管理職員のマネジメントを含めた分析等に資するものであること

各府省等においては、上記の点を踏まえ、令和９年度以降の勤務時間管理に係る各府省等共通システムの利⽤開始も視野に⼊れつつ、引き続き勤務時間管理のシステム化を進めていただくようお願いします。また、勤務時間管理のシステム化に⾄っていない府省や地⽅官署等においても、テレワーク実施や勤務状況の把握、フレックスタイム制の利⽤に係る事務⼿続や管理が正確かつ簡便にできるよう取組を進めていくことが求められます。

５．マネジメント・⻑時間労働対策【5-1】管理者において求められる取組
公務においてテレワークを推進し効果的に実施する観点からは、的確なマネジメントにより、職場出勤者に業務が集中しないようにするとともに、職場出勤者とテレワーク中の職員において取得できる情報に差が⽣じないよう努めることが重要です。
そのためには、例えば、職場出勤者とテレワーク中の職員との適正な業務分担や、チーム内の情報共有はオンライン会議やメールなどオンラインでのコミュニケーションを当たり前のものとして実施していくことなど、管理者は、職員の柔軟な働き⽅と業務体制の確保のバランスを取る必要があります。
また、テレワーク勤務時には、管理者が職員の勤務状況を現認できず、管理の程度が弱くなることや、端末が⼿元にあるため、業務に関する指⽰や報告を時間帯にかかわらず確認できるようになり、業務と⽣活の時間の区別が曖昧になることから、４.【4-2】で記述のとおり、⻑時間労働が助⻑されるおそれがあると指摘されています。このため、このようなテレワーク勤務時の特有の事情を意識して、指⽰の出し⽅や連絡の仕⽅に特に留意する必要があるなど、テレワークの特性を踏まえた的確なマネジメントを⾏うことが求められます。
なお、⼈事評価についても、テレワーク勤務か職場勤務かといったような勤務の場所を理由として、どちらかに不利益な評価を⾏うことは適切ではありません。

9【5-2】各府省等において求められる取組
各府省等は、テレワーク実施に係る基本的な考え⽅の理解の浸透やマネジメント能⼒の向上を図るために、管理者に対し、適切な⽀援を⾏う必要があります。具体的には、制度の周知を始め、テレワークやフレックスタイム制を利⽤する職員を含むチームに対する的確なマネジメント⽅法について、内閣⼈事局が各府省等に共有する取組の好事例なども参考に研修等の機会に周知を徹底するなど、管理者に過度な負担が掛かることのないよう取り組むことが必要です。
また、各府省等において、テレワーク中のシームレスな（働く場所の違いが⽀障とならない）情報共有・共同作業を可能とし、適切なマネジメントにもつながるコミュニケーションツールについて、幹部・管理職員を含めて組織全体での活⽤を促進することが重要です。

６．テレワーク時の職員の健康管理と安全確保【6-1】職員の健康の保持増進及び安全の確保
各府省等の⻑には、職員の健康の保持増進及び安全の確保に必要な措置（適切な作業環境の確保、メンタルヘルス対策等）を講じる責務があります。
テレワーク勤務を⾏う場合についても原則的には同様ですが、管理者が職員の私的領域である⾃宅等に対して官署と同様に勤務環境を管理することは困難であるとともに、厳格な管理を⾏おうとすれば、かえって働き⽅の柔軟性を損なうおそれもあります。このため、テレワーク勤務時には、個々の職員が勤務環境の整備や⼼⾝の健康保持に⾃律的に取り組むことがより重要となるため、各府省等は職員に対し健康管理や安全確保に関する理解を深めるための⽀援を⾏う必要があります。
また、テレワークでは、周囲に上司・同僚等がいない環境で働くことになるため、職員が上司・同僚等とコミュニケーションを取りにくい、上司・同僚等が職員の⼼⾝の変調に気づきにくいという状況となる場合が多くなります。このため、管理者は、テレワークによるメンタルヘルスへの影響についても、例えば、上司・同僚等との何気ない会話や相談がしづらくなり悩みを抱え込んだり、コミュニケーション不⾜による孤独感・孤⽴感を感じたりする、⾃宅等の作業環境が整っていないため仕事に集中できずストレスを感じるなど、特有のストレス要因が⽣じるおそれがあることに留意する必要があります。

【6-2】各府省等において求められる取組

10各府省等においては、管理者及び職員個⼈に対して、例えば以下のような取組を推進する
ことを通じて、柔軟な働き⽅に伴って留意すべき健康影響等に関する理解を深めるための⽀援を⾏うことが求められます。
・

管理者と職員の双⽅に向けたテレワーク時を含めた健康管理に関する研修を実施する。

・

職員の採⽤時やテレワーク導⼊時に、⾃宅等における適切な作業環境確保に関する研修を⾏う。

・

テレワーク実施職員に対して、定期的に、「テレワークの適切な導⼊及び実施の推進のためのガイドライン」（令和３年３⽉厚⽣労働省）別紙２「⾃宅等においてテレワークを⾏う際の作業環境を確認するためのチェックリスト（労働者⽤）」などを⽤いた作
業環境のチェックを⾏うよう周知啓発する。不適切な作業環境にあることが判明した職員に対しては指導等を⾏い、改善が難しい場合にはテレワークを中⽌するなどの対応を検討する。

・

テレワーク実施職員の作業環境の違い等に配慮し、地⽅⽀分部局の執務スペースの活⽤可能性など、サテライト・オフィスの活⽤について検討する。

なお、テレワークによるメンタルヘルスへの影響は、各職場の労務管理・業務特性や、個⼈・職場外要因によって⼤きく異なることが推測されるため、⼀律の管理で対応することは難しく、各職場において、その労務管理・業務特性等に合った複数の取組を組み合わせて実施することが有効です。また、これまで対⾯で⾏っていた⾯接や健康相談等について、オンラインを活⽤するなど、テレワーク中の職員が利⽤しやすい環境を整備することも有効です。

７．テレワーク時のハラスメント対策
テレワーク勤務の場合についても通常の勤務場所に出勤する場合と同様に職員がハラスメントを⾏ってはならないことは当然であり、各府省等の⻑は、⼈事院規則 10―10（セクシュアル・ハラスメントの防⽌等）、⼈事院規則 10―15（妊娠、出産、育児⼜は介護に関するハラスメントの防⽌等）、⼈事院規則 10―16（パワー・ハラスメントの防⽌等）等の関係法令に基づき、ハラスメントの防⽌対策を⼗分に講じる必要があります。
テレワーク環境では、特有の状況が⽣じる可能性があることから、テレワーク環境下ならではのハラスメントが⽣じるおそれがあります。
このため、各府省等の⻑は、研修等の場を活⽤して、テレワーク時における特有の留意点を職員に周知啓発し、ハラスメントの防⽌対策を⼗分に講じる必要があります。

11＜テレワーク環境特有の状況の例＞
・管理者が職員の勤務状況を現認することが困難になる・

コミュニケーションに ICT 機器が必要になる

・

勤務時間外も⼿元に端末があり常にアクセスできるため、勤務時間のオンオフが曖昧になる
・

画⾯越しに相⼿の⾃宅が⾒え仕事とプライベートの境界線が曖昧になる＜テレワーク環境特有のハラスメントになり得る⾔動の例＞
・

いかなる時もカメラをオフにすることを許容しないなどの過度な監視を⾏う

・

業務上必要性のある会議へのオンライン参加を認めない

・

⼿元に端末があることから、職場に出勤する場合よりも安易に勤務時間外のメールや電話等への対応を強要する
・

服装や部屋の映り込みなどを通じて私⽣活に踏み込む発⾔をする

８．テレワークに伴う費⽤・⼿当【8-1】テレワーク勤務時における通勤⼿当の処理の在り⽅
計画的にテレワーク勤務を⾏う予定があること⼜はテレワーク勤務を⾏っていることにより、１箇⽉当たりの通勤所要回数が２以上の⽉にわたって継続して減少することが⾒込まれる場合は、交替制勤務の例に倣い、１箇⽉当たりの通勤所要回数等に応じて、改めて通勤⼿当の額を算出することが適当です。なお、この場合のテレワーク勤務を⾏う場所は、⾃宅に限定されるものではなく、執務室と同様の環境が担保されているものと各府省等が判断する場所も含みます。

【8-2】サテライト・オフィスで勤務する場合の交通費の⽀給
各府省等がサテライト・オフィスを通勤経路として認定した場合は、⾃宅からサテライ
ト・オフィスまでの交通費について、通勤⼿当を次のとおり⽀給します。
・⽉の初⽇から末⽇までの期間の全⽇数にわたってサテライト・オフィスで勤務する場

合は、⾃宅からサテライト・オフィスまでの通勤⼿当を⽀給します。
・２以上の⽉にわたって規則的に所属官署及びサテライト・オフィス双⽅で勤務することが⾒込まれる場合（週に２回、３箇⽉にわたってサテライト・オフィスで勤務する12等）、交替制勤務の例に倣い、所属官署及びサテライト・オフィス双⽅への通勤所要回数を基礎として、通勤⼿当の額をそれぞれ算出し、その合計額を⽀給します。
また、各府省等の判断において、サテライト・オフィスにおける勤務を出張⼜は外勤として取り扱う場合には、該当する交通費の⽀給が可能です。

９．公務災害公務災害とは、職員がそれぞれの職務遂⾏に際して被った負傷、疾病、障害⼜は死亡といった災害をいい、テレワーク勤務についても、公務と相当因果関係があり、公務に起因したと認められる災害については、通常の職場勤務と同様に公務災害として補償の対象となります。
また、通勤災害とは、職員が勤務を提供するために住居と勤務場所との間を合理的な経路及び⽅法で移動する途中被った災害をいい、終⽇⾃宅でのテレワーク勤務の場合は想定しえません。また、サテライト・オフィスでのテレワーク勤務とした場合、⼀般的には、⾃宅とサテライト・オフィスとの往復に起因したと認められる災害については、通勤災害として補償の対象となります。
ただし、私的な⾏動等に起因した被災については、公務災害⼜は通勤災害とは認められないことから、テレワーク時の認定については、公務と私的な⾏動等とを明確に区分した上で判断する必要があります。

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