職業研究●編集・発行一般社団法人 雇用問題研究会
http://www.koyoerc.or.jp
2014年1月31日発行

2014 冬季 春季号

特集

メンタルヘルス向上のための職場改善
巻頭言

メンタルヘルス向上のための職場改善
横浜労災病院 勤労者メンタルヘルスセンター長

山本晴義

ストレス軽減に向けた職場・組織診断と改善
岡山大学 名誉教授

田中宏二

メンタルヘルス不調を予防するための企業の取り組み事例から
医療法人社団 弘冨会 神田東クリニック MPSセンター センター長

大庭さよ

第 12 次労働災害防止計画を踏まえたメンタルヘルス対策の動向
厚生労働省 労働基準局 安全衛生部 労働衛生課 健康班

健康管理による「予防」に重点を置き、4 つのケアを継続的・計画的に実施
株式会社大丸松坂屋百貨店

連

載

しごとインタビュー アクチュアリー 野口俊哉さん
わが社の人材開発 有限会社原田左官工業所
企業研修の現場から 文川 実
職業能力開発の現場から 千葉県立船橋高等技術専門校
キャリアセンター通信 北海学園大学
キャリア指導の現場から 千葉吉裕
スクールカウンセラー風便り 金屋光彦
キャリアカウンセリングの現場から 鷲見典彦

職業研究2014 冬季 春季号
特集●メンタルヘルス向上のための職場改善
適度なストレスは仕事の推進力ともなり、人が成長していく源でもあります。しかし、過度であれば健康に影響を及ぼすこともあります。特に産業社会の変化の激しい今日では、企業にとって従業員のメンタルヘルスを考慮した仕事、職場のあり方は重要です。
メンタルヘルス不調の予防には、本人のセルフケアに加え、職業ストレス源の軽減、職場環境の改善が欠かせません。
今号では、主に企業側が、従業員に対していかに望ましい環境を整備し、適切な対応をとればよいかについて探ります。

●お知らせ

特集

C O N T E N T S「職業研究」は、次号から以下のように発行月をメンタルヘルス向上のための職場改善

3

メンタルヘルス向上のための職場改善

横浜労災病院 勤労者メンタルヘルスセンター長

山本晴義

ストレス軽減に向けた職場・組織診断と改善

4
岡山大学

名誉教授

田中宏二

メンタルヘルス不調を予防するための企業の取り組み事例から

6

医療法人社団 弘冨会 神田東クリニック MPSセンター センター長

変更させていただくことになりました。
夏季号 6 月 1 日、秋季号 9 月 1 日、冬季号 12 月 1 日、春季号 3 月 1 日
次は 2014 年 6 月 1 日発行の夏季号になります。
引き続きご愛読いただきますよう、よろしくお願いいたします。

大庭さよ

国の施策
第 12 次労働災害防止計画を踏まえたメンタルヘルス対策の動向

8

厚生労働省 労働基準局 安全衛生部 労働衛生課 健康班

企業事例
健康管理による「予防」に重点を置き、4 つのケアを継続的・計画的に実施

10

株式会社大丸松坂屋百貨店

連載

しごとインタビュー

12
アクチュアリー野口俊哉さん

わが社の人材開発

14

さまざまな仕組みで自覚ある職人を育てる
有限会社原田左官工業所
企業研修の現場から

5-3

15

アサーション・トレーニング（3）1 級キャリア・コンサルティング技能士

職業能力開発の現場から

文川

実
16

50 年以上にわたり、即戦力を育成

千葉県立船橋高等技術専門校

キャリアセンター通信

17

北海学園大学
キャリア指導の現場から㉑

18

幸せとは
東京都立晴海総合高等学校

キャリアカウンセラー

千葉吉裕

スクールカウンセラー風便り

第 23 回

先生たちの心が危ない

東京都スクールカウンセラー（臨床心理士） 金屋光彦

キャリアカウンセリングの現場から

19

20-3

20

時をつくる支援
さぬき若者ステーション

総括コーディネーター

鷲見典彦

職業研究 2014 冬季 春季号 2014年1月31日発行●編集・発行一般社団法人 雇用問題研究会

http://www.koyoerc.or.jp〒103 - 0002 東京都中央区日本橋馬喰町 1 - 14 - 5 日本橋 K ビル 2 階
TEL 03 - 5651 - 7071 FAX 03 - 5651 - 7077

●表紙写真
左官モデリング訓練中、ビデオを見て問題点をすぐ修正する（写真提供：有限会社原田左官工業所）

メンタルヘルス向上のための
職場改善
横浜労災病院
勤労者メンタルヘルスセンター長

山本晴義

れた状態で得られる﹁生活面の健康﹂︑康﹂には︑毎日の生活のバランスが取生きていくうえで必要とされる﹁健ケア﹂︑﹁事業場外資源によるケア﹂の﹁事業場内産業保健スタッフ等による﹁ セ ル フ ケ ア ﹂︑﹁ ラ イ ン に よ る ケ ア ﹂︑

進 す る に あ た っ て 重 要 な ケ ア と し て︑利用してセルフチェックを実施するこを評価できるツールを職場で定期的にる︒そこで︑短時間で簡単にストレスた状況を可視化するという方法があを得るためには︑まずは自分の置かれまた︑職場全体としては︑前述のよ四つを挙げている︒これらを継続かつうに個々人の﹁気づきとセルフコント

社 会 の 中 で 自 分 の 役 割 が あ り︑ 役 に

上記のセルフケアにおけるキーワー

ロール﹂を支援することに加え︑毎日立っていると感じることによって得ら

ド の 一 つ に﹁ 気 づ き と セ ル フ コ ン トを過ごす職場の環境についても考慮しとにより︑労働者自身のストレスへのつ が あ る と 言 わ れ て い る︒
〝メンタルロール﹂がある︒日常生活︑特に職場ていく必要がある︒環境と一口に言っ推進していくことが︑メンタルヘルス

ヘルス〟とは︑簡単に言えば﹁心の健におけるストレスをゼロにすることはても︑職場の照明や湿度などの物理環

れ る﹁ 社 会 的 健 康 ﹂︑ そ し て〝 メ ン タ康﹂のことである︒

実質不可能と言えるだろう︒ここで大境に加え︑ストレスを軽減できるよう気づきが高まると考えられる︒

メンタルヘルス対策に関しては︑国

切なのは︑自分の中でストレスが生じな雰囲気のよい職場づくりや︑労働時対策の基本となる︒

が中心となって対策の強化を続けておていることに気づき︑ストレスの正体

ルヘルス〟を含む﹁心身の健康﹂の三

年労働者健康状況調査によを見据えて︑いかにコントロールして間の管理等さまざまな側面からの対応

でいる事業所の割合は平成

り︑平成

年 ・

れば︑メンタルヘルス対策に取り組ん

いくかということである︒

少ない﹂と回答したデータを﹁サポー

労働者による﹁上司からのサポートがい︒その一例として︑一部上場企業の好ましい状況とは必ずしも一致しな

く職場の実態は︑統計で示されているでメンタル不調に陥った労働者から聞て の 診 療 や メ ー ル 相 談︵ 年 間7千 件 ︶その一方で︑筆者が心療内科医としモデルとして︑プロチャスカの他理論

保健行動を説明し行動変容を予測する

教 育 の 必 要 性 を 指 摘 し て い る︒ ま た︑し︑ 労 働 者 に 対 す る 情 報 提 供︑ 介 入︑と資源をどれくらい有するかによるとの対策を実施できたりするだけの技能するリスク要因に気づいたり︑それへ予防は︑個人が精神疾患やそれに関連

究所︶は︑仕事と関連した精神疾患のNIOSH︵米国立労働安全衛生研によって︑社員一人ひとりの健康が増ない︒メンタルヘルス対策を行うことためにもメンタルヘルス対策は欠かせい︑従業員が働きやすい会社をつくる

わち従業員の働き方に十分な考慮を払くことが求められる︒

が中心となり︑組織として改善していもならない点が多いため︑管理監督者

は︑一人ひとりの工夫だけではどうにが必要とされる︒特に︑環境について

年 ・6％ で あ っ た が︑トは十分だ﹂に書き換えるよう上司に統合モデルでは︑行動変容への準備性

進され︑社員同士のコミュニケーショ

・2％と着実に上昇している︒

強要されたという訴えもあり︑このよが1段階上がれば︑次の6カ月間に効ン等も活発に行われるようになる︒そ動を起こす意欲を高めることの重要性るだろう︒

プにもつながり︑企業の成長に寄与す
行動変容への第一歩となる﹁気づき﹂を指摘している︒

従業員に対しても優しい会社︑すな

うなことは﹁あってはならないが︑あの結果︑仕事へのモチベーションアッ
者の心の健康づくりのための指針﹂の厚生労働省は﹁事業場における労働

産業保健スタッフの意見もある︒

果 的 な 行 動 を と る チ ャ ン ス は 倍 増 し︑6％︑ 平 成33

2段階上がれば3倍になるとして︑行

43

19

24

りうること︒氷山の一角かも﹂という23中で︑組織でメンタルヘルスケアを推冬季 春季号

2014

職業研究

3

47

ストレス軽減に向けた
職場・組織診断と改善

岡山大学 名誉教授 田中宏二

⑴ 高いストレス原因をもつ職場発見
1 なぜ職場・組織診断が必要か
2 職 場・ 組 織 の ス ト レ ス 診 断 のス ト レ ス 理 論 や ス ト レ ス 研 究 か ら︑
仕方と着眼点これまで職場のストレスの影響を軽個人にとって仕事への要求水準は過度
本稿では︑筆者らが開発したOSI減するためには︑多くは﹁個人﹂を対でない程度に挑戦的であるほうがよい︑
職業ストレス検査・ Web版︵ストレ象に各種のストレス検査を実施し︑ス
単純な仕事よりはコントロール可能なスの原因︑ストレス反応︑ストレス対
トレス反応やストレスへの対処の評価
範囲で多様性があるほうがよい︑また処の3検査構成︶を例にあげ︑組織診に基づいて︑カウンセリングや自己診
葛藤のない程度に合理的な役割期待が断の仕方や着眼点について紹介したい
断 を 行 い︑ 個 人 の 職 場 適 応 の 改 善 をあるほうがよい︑とされる︵ Semmer2011︶︒ つ ま り 職 場 に は 適 度 な ス︵田中・渡辺︑2013︶︒
行ってきた︒しかし︑人びとのストレ
トレスの存在は悪くない︒
OSI Web版 で は︑ 組 織 の 検 査
ス症状の主たる原因が︑必ずしも個人
実施者︵管理者︶は︑受検者の同意にしかし︑職場の誰もが高いストレスの 側 に 負 う も の で は な く︑
﹁仕事や職
基づき個人の匿名性を保証する範囲
環境下にあると感じている場合︑個人
場 環 境 ﹂ の 特 性 に あ る か も し れ な い︒
で︑職場集団︵職種・課・部など︶やによってはその環境にうまく対処でき
もしもそうならば︑人びとが仕事環境
組織︵事業所︑企業︶の単位でストレたとしても︑持続的な対応は困難であにうまく対処できないのは個人の責任
ス検査尺度・プロフィールを分析する
ると思われる︒
ばかりとは言えない︒
同じような職務で︑複数の職場があ
職 業 健 康 心 理 学 者 で あ る Semmer こ と が で き る︒ も ち ろ ん 属 性︵ 性 別︑
︵2011︶ は︑ 個 人 の 対 応 に 偏 重 し世代別︶による分析も可能である︒まる中で︑集団単位の比較を行ってみる︒ていたストレス問題に関して︑リバラ
た︑OSI Web 版 を こ れ ま で 実 施
ある特定の職場に所属する人びとの大してきた全国の事業所の平均データとンスの必要性を主張している︒つまり︑部分が︑共通のストレス原因で高いス
自 社 の 職 場・ 組 織 デ ー タ と を 比 較 し︑
個人の行動だけをターゲットに変化さ
トレス反応を示した場合︑組織管理者
自社の特徴を知ることもできる︒
せるのは一方的であり︑仕事や職場環は︑その職場の仕事環境を検討する必境 の 改 善 に も 焦 点 を 合 わ せ る こ と で︑バランスのとれたストレス軽減のアプ
ローチができると述べている︒もちろん職場自体を変えることは︑仕事組織を変えることになり︑複雑な社会シス
テムを変えることを意味する︒その変化 は 組 織 内 で 激 し い 抵 抗 を 受 け た り︑
意図しない副作用が生じたりするだろう︒
このように仕事環境を変化させる難し さ は あ る が︑﹁人間︱仕事環境の相互作用﹂の結果としてストレスの影響は生じているので︑個人と仕事環境の両者への取り組みが︑より根源的なス
ストレス原因ストレス反応ストレス対処
トレス原因やその影響の軽減につながると言える︒
尺 度
A-1

A-2

A-3

A-4

看護師の職場別プロフィール

図1

放射線科

A-6

50

40

30

C-4
20

混合内科

A-5

手術室

B-1

B-2

B-3

B-4

C-1

C-2

C-3

素点

B

4

冬季 春季号

2014

職業研究

ストレス反応検査●B-1：職業的ストレス反応尺度、B-2：心理的ストレス反応尺度、B-3：対人的スト
レス反応尺度、B-4：身体的ストレス反応尺度
C ストレス対処検査●C-1：レクリエーション尺度、C-2：健康管理尺度、C-3：ソーシャル・サポート
尺度、C-4：論理的対処尺度

特集●メンタルヘルス向上のための職場改善

│

│

│

A-5

一般看護師
尺

B-2
度

B-4

│

│

C-2

C-3
ストレス対処

C-1

素点

│

│

│

│

﹂ が 最 も 低 い︒ 論 理 的
処 得 点 ︹C 4︺
対処とは︑問題解決能力や業務遂行ス
キルの巧みさを示すもので︑経験やスキルの修得がベースになっている︒
対比的に︑看護師長は﹁責任度 ︹A﹂ が 高 い が ス ト レ ス 反 応 ︹B︺は 低
5︺﹂い 状 態 に あ り︑﹁ 論 理 的 対 処 ︹C 4︺﹂などストレスや﹁ 健 康 管 理 ︹C 2︺
対処の巧みさが︑低ストレス反応をもたらしていると推察される︒組織管理者としては︑一般看護師のストレス対処能力の向上を図るために︑各種のス
トレス対処のスキル研修を行う必要があると気づくべきである︒

診断結果からどう改善するかに職務の明確化︑過度な単純業務に対する職務再設計等が考えられる︒⑵ ストレス対処能力を高める研修プ
ログラム
特定の職場集団において︑ストレスへの対処法が上手でないとの診断が得られた場合︑企業としてストレス対処
法︵リラクゼーション法︑時間管理法︑
主張訓練法など︶の研修を実施する必要がある︒また︑研修を実施した場合︑その研修前後にOSI検査などの一部︵ストレス反応・対処検査︶を利用し︑研修効果を集団単位で確認することも重要である︒⑶ 自社の健康度に定期健康診断を活用
心身の病気の予防的診断として︑事業所で実施している定期的な身体の健康診断に併用して︑ストレス検査の定期的使用が有用である︒自社組織と全国資料を比較することによって︑自社の仕事環境やワーカーの健康度を確認することができ︑相対的な位置づけや変化を知ることができる︒

PROFILE
たなか こうじ●岡山大学名誉教授。日本健康心理学会理事長。広島大学大学院教育学研究科
修士課程修了（実験心理学専攻）。文学博士。広
島工業大学助教授、大分医科大学医学部教授、
岡山大学教育学部教授、岡山大学副学長等を歴任。専門は健康社会心理学・職業心理学。
職業選択理論を唱えたアメリカの心理学者J・
L・ホランドに師事。同じくホランドに師事した
リーハイ大学教授アーノルド・スポケーンが開発したメンタルヘルスチェックツール「OSI職業ストレス検査」日本語版の開発を手がける。

3

ストレス反応の改善には︑ストレス原因の除去や軽減化のアプローチ︵職務・職場介入︶とカウンセリングなど
による個人のストレス反応軽減化のア
プローチ︵個人介入︶がある︒一方に偏 ら な い 対 応 が 重 要 で︑ 両 方 の ア プ
ローチをうまくコラボレーションさせていく必要がある︒⑴ 職場・組織評価と改善
介入
評価は︑自社組織︵事業所・企業︶と全国資料との比較︑同一組織内の類似職
務の職場集団間の比較︑職種別の比較︑性別・年代別の比較などによって行われる︒これら組織の評価資料に基づき︑改善介入として︑過度な課業圧力に対する要員配置の見直し︑曖昧な役
割関係などを改善するため（出典）
Semmer, N. K.（2011）Job stress interventions
and organization of work. In J.C. Quick & L.
E. Tetrick（Eds.）, Handbook of occupational
health psychology （2nd ed., pp.299-318）.
Washington, DC： American Psychological
Association.
田中宏二・渡辺三枝子（2013）『OSI Web版 職業ス
トレス検査 手引』一般社団法人 雇用問題研究会⑵ ストレスへの対処が上手でない職
場発見
職場間の比較において︑あまりストレスの高くない仕事環境でありながら︑ストレス反応が比較的高い集団がある︒そのような場合は︑ストレス対処の程度に着目してほしい︒ストレスの原因に対して巧みに対応する対処法に欠けている場合が多い︒特に︑技量・経験の浅い集団や職場の配置換え時に見られやすい︒
図2は某大学病院看護部の職位集団
別︵一般看護師︑副看護師長︑看護師長︶のOSIプロフィールを分析したものである︒一般看護師は他の職位と比べてストレス原因の強度に大きな違
い は な い が︑ ス ト レ ス 反 応︵﹁ 職 業 的﹂︑﹁ 身 体 的 ス ト
ス ト レ ス 反 応 ︹B 1︺﹂︶は他に比べて高い︒
レス反応 ︹B 4︺
ストレス対処に着目すると﹁論理的対ストレス反応

B-3

│

看護師長
B-1

50
40
30
C-4
20

冬季 春季号

2014

職業研究

│

A-4
ストレス原因

A-3

16

副看護師長
A-6

＊OSI職業ストレス検査の構成と各尺度は次のとおり。
A 職業役割検査●A-1：役割過重感尺度、A-2：役割に対する不十分感尺度、A-3：役割の曖昧感尺度、
A-4：役割区分の不明瞭感尺度、A-5：責任度尺度、A-6：物理的環境尺度

5

看護師の職位集団別プロフィール
図2

（＊）

A-2

要がある︒
図1 は︑某大学病院の の看護師
チームのうち︑特徴的な3チームについて平均値プロフィールを示したものである︒手術室チームが他のチームに
比 べ て 高 い ス ト レ ス 環 境︵
﹁役割過重﹂︑﹁役割区分不明瞭感︹A 4︺﹂︑感︹A 1︺﹂︶にあることが﹁ 物 理 的 環 境 ︹A 6︺
わ か る︒ し か も ス ト レ ス 反 応︵﹁ 職 業﹂︑﹁ 身 体 的 ス
的 ス ト レ ス 反 応 ︹B 1︺﹂︶ も 他 の チ ー ム にト レ ス 反 応 ︹B 4︺
比べて高水準にある︒大学病院は高次診療を担っているが︑中でも手術室の看護師チームは高い技量と熟練度が要求されていると聞く︒仕事環境の改善︵役割区分の明瞭化や物理的環境の改善 ︶ が 継 続 的 に 必 要 な 職 場 と 言 え る︒
このように職場単位のプロフィール情報は︑最初に着手すべき職場改善の情報を提供していると言えよう︒

A-1

企業の
取り組み事例から

メンタルヘルス不調を予防するための企業の取り組み事例からはじめに取り組み事例状把握が必須と考え︑当該企業のストレ
ス要因の特徴を反映させた︑オリジナルのストレス調査を全社員に実施した︒同
調査票は記名式で実施し︑ＧＨＱ︵ Gen︶ 項目 版
eral Health Questionnaire
によって測定された精神健康度を︑個々人に紙でフィードバックすることによりセルフケア意識を高めるとともに︑高得点者および希望者にはカウンセラーによる面談を実施し︑二次予防︵早期発見︑
早期介入︶にも取り組んだ︒
さらに︑個人が特定されないかたち
での組織分析の結果は経営陣に報告され︑メンタルヘルス対策のプランニン
グ に 役 立 て ら れ た︒ 例 え ば︑﹁ 同 僚 や上司のサポートが得にくい﹂ことが職
場環境の課題であるということが組織分析の結果示された翌年には︑職場を横断するメンバーによるワーキンググ
ループを構成し︑﹁同僚や上司のサポートを得られるようにするためには︑どのようなことが考えられうるか﹂についてディスカッションし︑ディスカッションの結果であるアクションプラン
を経営層にプレゼンする︑といった取り組みを行った︵図1参照︶︒
また︑早い段階での予防的相談を促進するために︑社内カウンセラーを配置し︑管理職研修︑新入社員研修を継続的に実施することにより︑メンタル
ヘルス風土を整えていった︒その結果︑不調に至る前にカウンセラーに相談する︒共通理解ができ︑本取り組み開始
後2年目以降︑休職者が減少傾向に転じ︑その傾向を維持している︒■事例2 B職場
B職場は︑ある大企業の顧客からの問い合わせや苦情に対応する職場である︒社内カウンセラーとして勤務していた筆者のところに︑顧客から受けるストレスが高いB職場を対象に︑セル
フケア研修を実施してほしい︑という要望があった︒

産業医派遣

社内カウンセリング

職場活性化運動ワーキンググループ

セルフケア研修、キャリア研修

社内相談事例から︑B職場のストレスの高さ︑メンタルヘルスケースの発生率の高さは把握できていたが︑何が彼らのストレスになっているのか︑というところまでは確実に把握しきれていなかった︒そこで︑B職場の現状を把握し︑効果的なセルフケア研修を行うために︑ストレス調査を実施することとした︒
ディスカッション︑アンケー
ト調査により抽出したB職場特有のス
トレス要因を含むストレス調査票を作成し︑B職場全員に実施した︒
その結果を分析したところ︑ストレス 要 因 は︑ ① 管 理 方 針 に 対 す る 不 満︑

6

冬季 春季号

2014

職業研究

1

47

24

厚生労働省が5年ごとに実施している労働者健康状況調査︵平成 年︶によれば︑メンタルヘルスケアに取り組
ん で い る 事 業 所 の 割 合 は ・2％で あり︑事業所規模別にみると300人以上の規模では9割を超えている︒しかし︑メンタルヘルスケアに取り組んでいる事業所のうち︑効果があったとす
る 事 業 所 は ・9％と な っ て お り︑ 事
業 所 の 規 模 が 小 さ く な れ ば な る ほ ど︑
メンタルヘルスケアの効果を実感できない︑という結果になっている︒メンタルヘルスケアの実施が必ずしもメン
タルヘルス不調の予防に直結していな
い現状がうかがえる︒
メンタルヘルス不調を予防するためには︑どのような点に留意し︑どのように取り組んでいけばよいのか︑実際の取り組み事例を紹介しながら述べていく
こととする︒なお︑ここで紹介する取り組み事例は各企業から学会発表の許可を得て︑すでに学会にて発表されたものであることをご了承いただきたい︒

2

36■事例1 A企業
A企業は100名強のIT企業であり︑休職者増加への危機感から︑メンタルヘルス対策に取り組むこととなった︒ 産 業 医 は 選 任 さ れ て い る も の の︑
メンタル専門医でないことから︑復職判断のためにメンタル専門医を派遣してほしい︑という依頼からのスタートであった︒しかし︑復職判断の精度をどれほど高めたとしても︑休職者が出
な い よ う な 職 場 づ く り を し な け れ ば︑根本的解決に至らない︑という当時の担当者の強い思いから︑メンタル専門医の派遣にとどまらず︑職場環境改善に取り組むこととなった︒
職場環境改善のためには︑まずは現A 企業の取り組み（高島・小原・大庭、2012）

図1

個人へ 組織へ報告 報告

個人へ 組織へ報告 報告

個人へ 組織へ報告 報告

個人へ 組織へ
報告 報告

ヒアリング
調査表作成

調査実施（4 回目）
09 年 07 月

調査実施（3 回目）
08 年 06 月

調査実施（2 回目）
07 年 06 月

調査実施（初回）
06 年 06 月

大庭さよ
医療法人社団 弘冨会 神田東クリニック MPSセンター センター長
臨床心理士、キャリアカウンセラー

12特集●メンタルヘルス向上のための職場改善

−.41

.30
.31

おわりに

冬季 春季号

4

抄録集、2006

結果の経年的変化」産業精神保健学会第19回大会抄録集、

2012

PROFILE

同研究科博士課程単位取得退学。企業の社内相談室で、

個人カウンセリングを担当。著書に『キャリアの心理学』（共著・ナカニシヤ出版）等。

24

教育・研修、ストレス調査を行うほか、クリニックで

41

カウンセリング、マネージャー・コンサルテーション、

25

日本キャリアデザイン学会理事。慶應義塾大学法学部46卒。慶應義塾大学大学院社会学研究科修士課程修了。

44

ター長。臨床心理士。キャリアカウンセラー（GCDF）。

ルスの予防に結びつくことを経営層に理解してもらい︑人事施策によりメンタルヘルス予防を目指すこととなった︒

高島麻巳子・小原美樹・大庭さよ「企業における組織調査

AIC＝67.178
適合度指標
CFI＝.955 RMSEA＝.094

メンタルヘルス不調予防への取り組みにおけるポイント

場への介入研究（1）（2）」産業精神保健学会第13回大会

労働者健康状況調査︵平成 年︶によれば︑事業所におけるメンタルヘル
スケアの取り組み内容は﹁労働者への教育研修・情報提供﹂︵ ・7％︶が最も多く︑次いで﹁管理監督者への教育
研 修・ 情 報 提 供 ﹂︵ ・7％︶﹁ メ ン タ
ルヘルスケア窓口の設置﹂︵ ・0％︶と な っ て い る︒ 一 方︑﹁ 職 場 環 境 等 の評 価 お よ び 改 善 ﹂ は ・8％と な っ て
お り︑﹁ 職 場 で 何 が 起 き て い る の か ﹂現状把握をし︑その結果を踏まえて対策を立てる︑ということには︑メンタ
ルヘルスケアに取り組んでいると回答している企業の4分の3が取り組めていないことになる︒
メンタルヘルスケア実施を︑効果的なメンタルヘルス不調予防につなげて
い く た め に は︑
﹁とりあえずセルフケ
ア研修﹂﹁まずは管理職研修﹂﹁いちおう窓口設置﹂といった場当たり的な対
応 に な っ て い な い か︑
﹁なぜメンタルヘ ル ス 予 防 を す る の か ﹂﹁ 何 を 目 指 すのか﹂を立ち止まって再考する必要があるのではないだろうか︒

大庭さよ・坂井一史・島悟「1企業における高ストレス職

−.22
.21

3

分析︑というところまでコストをかけられない︑という企業も多いこともま
た事実である︒メンタルヘルス予防というと健康管理部門が担うことが多く︑そこには健診データしかないかもしれないが︑人事部門は︑ES︵従業員満足︶サーベイやモラールサーベイなどのデータを有していることが多い︒社内の部門の枠を超えて︑活用できるデータの有無を検討してみることが一歩になろう︒
また︑A社︑B職場では︑定量的な分析を用いて現状把握をしたが︑人数が少ない職場や詳細な分析が必要な職場の場合には︑カウンセラーによる面
談の結果を分析する︑といった定性的なデータによる現状把握も効果的である︒定量的な分析は︑一度で多量のデータの収集︑分析が可能であること︑数的データであるため比較がしやすいこと︑経営層に訴えやすいことなどのメリットがある一方で︑なぜそのような分析結果になっているのか︑といった解釈には限界がある︒
そこで︑筆者が所属するEAP機関においては︑定量的分析によりフォー
カスグループ︵職場︑職位︑職種など︶
を決め︑そのフォーカスグループに対して面談を行うことにより︑定量的分析と定性的分析を組み合わせ︑詳細な現状把握をするようにしている︒⑶ メンタルヘルス不調予防におけるPDCAサイクル
現状把握をしたうえで︑必要なメン
タルヘルス不調予防対策を立案し︑実行し︑その効果を評価する︑といった
PDCAサ イ ク ル を 回 し て い く こ とが︑効果的なメンタルヘルス不調予防につながる︒そのためには︑メンタルヘルス予防対策の結果として︑何を求めるのか︑すなわち効果指標を何にするのか︑組織内での共通認識が必須である︒（引用文献）−.22
上司サポート

ストレス症状.32
顧客対応ストレス.37.52②顧客対応ストレス︑③キャリアへの不 満︑④ 上司とのコミュニケーション
不全︑⑤仕事量過負荷・不公平感︑⑥
休憩環境の不充実となった︒そして︑﹁常連 の ク レ ーマ ー か ら の 電 話 を 受 け る ﹂などの顧客対応ストレスがストレス症状を悪化させると同時に︑﹁今後のキャ
リアの方向性が定まらない﹂などのキャリアへの不満が高くなると︑組織から大事にされていないという感覚が高まり︑その結果としてストレス症状を悪化させることが確認された︵図2参照︶
︒
これらの組織分析の結果は︑経営会議にて報告され︑当初の目的であった
セルフケア研修は︑ストレス症状に直接影響を及ぼす顧客対応ストレスに対処する方法を身につけることを目的として実施された︒また︑キャリアに対する不満に関しては︑ジョブローテーションなどのキャリアパスの整備がメンタルヘ
事例1︑事例2から見えるメンタル
ヘルス不調予防への取り組みにおけるポイントを︑整理してみたい︒⑴ メンタルヘルス対策開始へのきっかけ
A社︑B職場ともに︑休職者の増加︑
メ ン タ ル ヘ ル ス ケ ー ス 発 生 率 の 高 さ︑など比較的見えやすい事象が危機感となり︑メンタルヘルス対策がスタートしている︒これは︑紹介した事例に限らず︑筆者の所属するEAP機関に相談がある際には共通して見られる傾向
で あ る︒﹁復職困難事例をどうにかした い ﹂﹁ 休 職 者 を 減 ら し た い ﹂ な ど 三次予防に関わる危機感から相談に来る
ケースがほとんどだと言ってもよい︒
ま ず は︑ 今 困 っ て い る 事 象 か ら ス
タートする︑ということは現実的であろう︒しかし︑A社︑B職場に見られるように︑その事象への対応にとどまらず﹁職場で何が起きているのか﹂を見ていくことがメンタルヘルス不調予防につながると思われる︒⑵ 現状把握の重要性﹁職場で何が起きているのか﹂﹁メンタルヘルス不調の背景にある要因は何なのか﹂といった現状把握をせずして︑﹁どんなメンタルヘルス不調予防をしたらよいのか﹂は見えてこない︒仕事量︑仕事内容といった目に見えやすい
ストレス要因がメンタルヘルス不調をもたらしているように表面的には見えても︑実際に調査をしてみると︑マネ
ジメントの問題やキャリアに関する不安︑不満がメンタルヘルス不調に影響を及ぼしていることは珍しくない︒とはいえ︑ここで紹介したA社︑B
職場のように調査票を作成して実施しさよ●神田東クリニック MPSセンター セン

おおば

2014

職業研究

7

B 職場のストレスモデル分析結果（大庭・坂井・島、2006）
図2

組織サポート
.48

.37
上司との
−.45
コミュニケーション
不全.50

組織コミットメント
キャリアへの不満

.43
−.22

国の施策

第12次労働災害防止計画を踏まえた
メンタルヘルス対策の動向

12

22

22

22

④ 検査の結果を通知された労働者が面接指導の申出をしたときは︑医師による面接指導を実施することを事
業者に義務付ける︒⑤ 面接指導の申出をしたことを理由として不利益な取扱いをしてはならないこととする︒⑥ 事業者は︑面接指導の結果︑医師の意見を聴き︑必要な場合には︑作業の転換︑労働時間の短縮その他の
適切な就業上の措置を講じなければならないこととする︒
上記︑労働安全衛生法改正案は︑継続審議となっていたものの︑平成 年
月 の 衆 議 院 の 解 散 に 伴 い︑ 廃 案 となった︒

イ 第 次労働災害防止計画の策定
一方︑労働安全衛生法第6条に基づ
き︑国が定めることとされている﹁第次労働災害防止計画﹂︵以下﹁ 次防﹂と い う︒︶ が 平 成 年2月 に 策 定 さ れた︒ 次防は︑平成 年度から平成年度までの5年間にわたっては︑労働災害を減少させるために重点的に取り組むべき事項を示したもので︑労働政策審議会安全衛生分科会での議論を経て策定されたものである︒

11

25

12

を

％以上とする

策に取り組んでいる事業場の割合

平成年までにメンタルヘルス対次防に盛り込まれたメンタルヘル
ス対策についての概要は次のとおり︒︵目標︶＊全文は厚生労働省ホームページに掲載︵ http://
www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anze︶︒
neisei21/

25

12

8

冬季 春季号

2014

職業研究

また︑働く人のメンタルヘルス・ポー
タ ル サ イ ト﹁ こ こ ろ の 耳 ﹂ を 開 設 し︑事業者︑産業保健スタッフ︑労働者やその家族等に対してメンタルヘルスに関する様々な情報を提供している︒

23

メンタルヘルスを巡る現状

15

1

19

日本の自殺を巡る状況を見ると︑平成 年の自殺者数は 年ぶりに3万人を下回ったが︑このうち︑約7︑400人が労働者であり︑依然として労働分
野 で の 自 殺 防 止 が 課 題 と な っ て い る︒
また︑平成 年労働者健康状況調査によると︑職業生活等で強い不安︑スト
レス等を感じる労働者は約6割に上っており︑実際にメンタルヘルス不調により連続1カ月以上休業又は退職した
労 働 者 が い る 事 業 場 の 割 合 は8・1％となっている︒このような状況を背景に︑精神障害等による労災支給決定件
数は増加傾向にある︒
一方︑同調査によると︑メンタルヘ
ルスケアに取り組んでいる事業場の割
合は ・2％となっており︑平成 年から 約 ポ イ ン ト 増 加 し て い る も の の︑取り組んでいない事業場では︑﹁必要性を感じない﹂ ・0％︑
﹁取り組み方がわからない﹂ ・6％︑﹁専門スタッフがいない﹂ ・4％などの理由により︑取組が十分に進んでいない状況にある︒
31 51

2 厚生労働省の取組⑵ 職場のメンタルヘルス対策の充実
ア これまでの経緯
厚生労働省では︑平成 年5月に自殺・うつ病等対策プロジェクトチームに よ る 対 策 の 方 針 を 受 け︑
﹁職場におけるメンタルヘルス対策検討会﹂を開
催し︑平成 年9月に報告書をとりまとめた︒報告書においては︑労働者のプライバシーが保護されること等を基本的な方針として︑一般定期健康診断に併せ︑ストレスに関連する労働者の症状・不調を医師が確認するなどにより︑職場環境の改善につなげる﹁新たな枠組み﹂が提言された︒
提言等を受け︑労働政策審議会安全衛生分科会で平成 年 月に建議がまとめられ︑これを踏まえて作成された
労 働 安 全 衛 生 法 改 正 案 要 綱 に つ い て︑
労働政策審議会の諮問答申を受け︑平成 年 月国会に法案を提出した︒
当時の法律案は次のとおりである︒① 医師又は保健師による労働者の精
神的健康の状況を把握するための検査を行うことを事業者に義務付ける︒② 労働者は︑事業者が行う当該検査を受けなければならないこととする︒③ 検査の結果は︑検査を行った医師
又は保健師から︑労働者に対し通知されるようにする︒医師又は保健師
は︑労働者の同意を得ないで検査の結果を事業者に提供してはならない
こととする︒

24

29

12

12

29

24

16 47

⑴ 事業場に対する指導・支援
厚生労働省では︑平成 年に労働安全衛生法に基づく指針として︑事業者
がメンタルヘルスケアに取り組む際の原則的な実施方法を示した﹁労働者の心の健康の保持増進のための指針﹂を策定し︑本指針に基づく取組が実施されるよう︑事業者に対し︑労働基準監
督署を通じた指導や全国 都道府県に設置したメンタルヘルス対策支援センターによる支援を実施している︒
47

12

12

80

18

24

22

労働衛生課 健康班
安全衛生部
厚生労働省 労働基準局

申出後は事業者が対応

チェックを実施

相談機関

連携の促進

参考：精神的健康の状況を把握するための検査（ストレスチェック）と面接指導︵講ずべき施策︶a メンタルヘルス不調予防のための
職場改善の取組・管理監督者と労働者への教育研
修・情報提供の推進・パワーハラスメント対策の推進
・ストレスのリスクを特定︑評価するリスクアセスメントのような新たな手法の検討b ストレスへの気づきと対応の促進
・ストレスチェック等の取組の推進
・事業場内での相談体制の整備

事業者

時間外労働の制限、作業の転換につい
て意見

○不安だ

相談

c 取組方策の分からない事業場への支援
・特に取組が進んでいない小規模事
業場に対する支援の強化
d 職場復帰対策の促進
・事業場規模に応じた職場復帰支援
モデルプログラムの作成・提供
・メンタルヘルス不調者の職場復帰支援への支援措置の検討・充実
厚生労働省では︑ 次防の目標達成に向け︑ストレスチェック等の法制度化と併せ︑研修の実施︑モデルプログ
ラムの普及等を通じて事業場に対する指導・支援に引き続き取り組むこととしている︒
ウ 労働安全衛生法改正に向けた検討
平成 年の建議に盛り込まれていた﹁ メ ン タ ル ヘ ル ス 対 策 ﹂ 等 の ほ か︑ 新
たに 次防において検討することとされた事項も含めた事項について︑平成年6月から労働政策審議会安全衛生分 科 会 に お い て 改 め て 審 議 が 行 わ れ︑
平成 年 月に次のとおり建議︵職場におけるメンタルヘルス対策部分のみ抜粋︶がとりまとめられた︒

1250・保健所、精神保健福祉センター
・民間団体【地域の機関】

12

25

医療機関
直接受診

22

12

22

労働者の意向を尊重

労働者

面接指導後受診・・・

25○職場におけるメンタルヘルス対策︵中略︶従業員数が 人未満の小規模事業場においては︑依然として取組が遅れているなど︑総合的なメンタル
ヘ ル ス 対 策 の 必 要 性 は 引 き 続 き 高 く︑
特に小規模事業場における対策の促進が必要である︒︵対策の方向性︶
ア 平成 年の建議に基づく労働安全衛生法の一部を改正する法律案を踏まえつつ︑各事業場で現在行われている取組も十分勘案した上で︑労働者自身のストレスの状況についての
気づきを促し︑ストレスの状況を早期に把握して必要な措置を講じることにより︑労働者がメンタルヘルス
不調となることを未然に防止することを目的とする新たな仕組みを設けることが適当である︒これは︑事業者が︑医師又は保健師によるストレスチェック︵ストレスの状況を把握するための検査︶を行い︑労働者の申出に応じて医師による面接指導等を実施し︑必要な措置を講じること等を内容とすることが適当である︒
イ 職場環境等の改善の一つの方法として︑事業者がストレスの状況を把握するための検査を実施した医師等から︑労働者個人が特定されない形
で職場ごとに集団的に分析された評
価結果を入手し︑当該職場ごとのス
トレスの状況を把握し︑職場環境等の改善に生かすという方法も考えられる︒なお︑この場合は︑個人が特定されない形であることから︑医師
等 が 事 業 者 に 提 供 す る に 当 た っ て︑労働者の同意は不要とすることが適当である︒
ウ 労働者のストレスの状況を把握するための検査の項目については︑各事業場ですでに行われている取組も十分勘案しつつ︑専門家の意見を聴き︑中小規模事業場での実施可能性にも十分配慮した上で︑国が標準的な 項 目 を 示 す べ き で あ る︒ そ の 際︑労働者に受診が義務づけられていること︑検査の目的がストレスの状況を把握するものであり︑精神疾患の発見を一義的な目的としたものではないことに留意すべきである︒
エ 労働者のストレスの状況を把握するための検査やその結果を踏まえた
面接指導は︑産業医の選任義務がある事業場においては︑適切な措置につながるよう︑労働者の業務内容や勤務状況を把握している産業医が関与することが望ましい︒また︑産業医の選任義務がない事業場に対しては︑新たな仕組みが効率的・効果的に実施されるよう︑国が地域産業保健事業を通じて面接指導を実施できる体制を整備するなど︑必要な支援を行うべきである︒さらに︑事業場
内産業保健スタッフ︑管理監督者等に対するメンタルヘルスに関する教育研修や︑ストレスチェックや面接指導を実施する医師等に対する研修の機会が確保されるよう︑国が必要な支援を行うべきである︒
面接指導の申出のみならず︑
オ 国は︑労働者のストレスの状況を把握するための検査の結果や面接指導の結果に基づき︑事業者が労働者に対して不利益な取扱いをしてはならないこと を 示 す べ き で あ る︒ ま た︑ 国 は︑
その実効性を確保するため︑専門家︑労働者代表︑使用者代表の意見を聴いて︑不利益な取扱いと判断される行為等を示すべきである︒

厚生労働省では︑今回の建議にあるように前回の法案の枠組みを基本的に維持しつつ︑労働安全衛生法改正案を作成し諮問・答申を受けたのち︑早期の国会での成立に向け取り組んでいくこととしている︒

冬季 春季号

2014

職業研究

9

④面接指導の実施① 労働者の同意を得て事
業者に通知○ゆううつだ

時間外労働の制限、作業の転換の措置
気づきの促進⑤医師からの意見聴取①結果の通知

⑥事後措置の実施○ひどく疲れた②面接の申出医師・保健師がストレス不利益な取扱いをしてはならない

一般定期健康診断の「自覚症状、他覚症状の有無の検査」に併せて実施③面接の実施依頼

医師 ︵産業医︑地域産業保健センターの医師︶

特集●メンタルヘルス向上のための職場改善＜平成 24 年 11 月廃案＞

メンタルヘルスの取組み
企業事例

健康管理による「予防」に重点を置き、4つのケアを継続的・計画的に実施

15

外部専門機関●健康に関する（メンタルヘルスを含む）面接相談、電話相談●セミナー講師の派遣、生活状況調査の実施●外部専門医との契約（メンタル疾患等）●緊急時対応〜健康への意識改革・積極的な取組み〜

それはまた︑全社的な経費削減が叫ばれる中で︑会社負担による医療費軽減の対策を含めての検討でもありました︒
不調になってからの投薬や治療による経費負担に比べて︑従業員の健康管
理 に よ っ て 発 症 者 を 出 さ な い こ と で︑生産性の向上と共に︑将来にわたる経費削減にも寄与すると考えました︒
その中の取組みの一つとして︑各店にあった医務室での投薬や治療をやめ︑健診結果による保健指導や従業員からの健康相談を中心とした業務に専門化し︑名称も﹁健康管理室﹂と変更しました︒
ま た︑ そ れ と 同 時 に 健 康 管 理 室 に︑

〜専門的なサポート〜

平 成 年 度︑ 大 丸 松 坂 屋 百 貨 店 は︑
産業安全︑労働衛生の推進向上に功績のあった企業に贈られる中央労働災害防止協会会長賞を受賞した︒﹁﹃健康は個人の幸せと企業の活力向上に不可欠﹄との方針のもと︑健康管理及びメンタ
ルヘルス対策に顕著な成果をあげるとともに︑この取組みの業界への普及にも多大なる貢献をした﹂のが受賞理由︒
実際にどのような取組みをされているのか︑人事部福利厚生担当の田和氏にうかがった︒

会社・組合・健保

マネジメントのあり方など︑トータルな視点で取り組みながら二つのアプ
ローチを組み合わせた対応を行っています︒具体的にはポピュレーション・
アプローチとして︑ライン教育や健康管理室から健康ニュースの発刊︑ハイ
リスク・アプローチとして︑生活状況
調査結果から産業医による個別面接指導を行っています︒﹁からだ﹂の健康状態を把握するた
めに定期健康診断・生活習慣病健診を実 施 す る の と 同 様 に︑﹁こころ﹂の健康状態を把握するために生活状況調査を実施し︑その結果に基づき産業医から指導を受けることとしています︒
れたきっかけは︒〜全体的な健康づくり活動を行います〜■ 健 康 管 理 の 一 環 と し て 取 り 組 み︑予防を重視
どのようなものですか︒

当社の健康管理について︱ メンタルヘルス対策の基本的な考え方は ︱ 取 組 み を 始 め ら

この取組みを始める以前から︑従業員のメンタルヘル ス ケ ア を 含 め︑
健康管理対策を労使の課題としてきたのですが︑疾病の早期発見・早期治療という従来発想の中では︑改革の具体策が見出せないでいました︒
そのとき︑今までの疾病の早期発見︑早期治療の考え方を改め︑病気にならない体づくり︑疾病予防を重視した取組みへと方針を転換しようということになり︑そのための抜本的な対応策の検討 に 入 り ま し た︒

それぞれが互いに連携しあって、役割を遂行し成果に結びつけます

25

メンタルヘルス対策については︑﹁心身の健康管理の取組み﹂の一環で実行
しています︒
当社では平成 年から心身の健康管理について︑①生活習慣病を中心とする疾病予防に向けた保健指導の徹底︑②メ
ンタルヘルスケアの取組み︑③職場環境や働き方を含めたトータルな視点での取組み︑④健診結果データのシステム管理︑の四つの 視 点 で 個 人・会 社・労 働 組
合・健康保険組合が連携し︑取組みを推進してきており︑大丸松坂屋の経営統合以降もこの考え方を継承しています︒
その中で︑一般的な情報提供や研修
等 に よ る 健 康 づ く り の 普 及 啓 発︵ ポピュレーション・アプローチ︶と健診・保健指導等の個別対応による健康づく
り活動︵ハイリスク・アプローチ︶の二つを組み合わせて推進することを基本としています︒
メンタルヘルスについても︑基本的には疾病予防ということで︑発症に起因する個々人の生活環境や考え方に加え︑ 職 場 で の 働 き 方 や 労 働 時 間 管 理︑

健康実現計画図●保健指導の内容の実行（運動・食生活の改善など）●健康診断、生活状況調査の受診●生活習慣改善への自助努力●個別健康指導（保健指導）の実施、厳正な個人データの管理●メンタルヘルス１次対応窓口機能●健康管理情報の発信●各種データの分析による課題の抽出、改善への提案●職場での円滑なコミュニケーション活動の実施●メンタルヘルス教育の受講、正しい知識に基づいたメンバーへの配慮●時間管理の視点からのマネジメント●健康診断の全員受診への働きかけ●労働環境改善への働きかけ

人

個〜健康管理のキーステーション〜〜職場のケアの中心的な役割〜◇生活習慣病を中心とする疾病予防に向けた保健指導の徹底と働き方の改善◇メンタルヘルスケアの取組み◇職場環境や働き方を含めたトータ
ルな視点での取組み◇健診結果データのシステム管理

健康管理室『具体的取組み事項』

マネジメントライン●各種教育やセミナーの企画・運営●意識改革への啓蒙活動●全体プログラムと推進体制の構築●働き方の改善による従業員の負担軽減●健康管理情報の提供

業務本部 人事部 福利厚生担当 田和正美氏

株式会社 大丸松坂屋百貨店

た わ

10

冬季 春季号

2014

職業研究

特集●メンタルヘルス向上のための職場改善

メンタルヘルスの一次対応窓口としての役割を担わせました︒今でこそ疾病予防重視の国の健康管理指針に沿ったものとなっていますが︑当社の取組み
は国に先駆けたものでした︒
取組みを進めるにあたり︑担当者としてありがたかったのは︑削減できる
費用をそのままマイナスにするのではなく︑経営の理解により新たな取組みに充当することが許されたことで︑これによりライン教育や生活状況調査が実施できたり︑最も費用がかかると思われた健診結果のシステム管理を実施
できました︒■メンタルヘルスケアの四つのケ
アに沿った体制づくり
いて具体的に教えていただけますか︒︱ 現在のメンタルヘルスケアの取組みにつする﹁生活状況調査﹂を全従業員対象に年1回実施しています︒定期健康診
断と同時期に結果を出せるタイミング
で設定します︒個人結果は本人と健康管理室の産業医のみに知らされ︑人事部︑管理者は集団の集計結果がわかるようになっています︒﹁ 今 す ぐ 相 談 し たい ﹂という記入のある人には︑健康管理室から状況の把握と面談を促します︒●ラインケア
毎年︑﹁メンタルヘルスライン教育﹂の研修をラインの部長︑マネジャー等︑部下をもつ職場の管理監督者を対象に行っています︒メンタルヘルスケアの基
本︑コミュニケーション技法︑事例等によって対処方法や安全配慮義務について理解してもらい︑現場で適切に対応できるようにすることを目的としており︑ロールプレイングなども取り入れて︑
実践的な構成にしています︒出席者から﹁われわれは中間管理職なので︑自分のためのセルフケアの要素も取り入れてほしい﹂との声があったので︑それを反映させたテーマを設定し︑加えてセルフケアをテーマとすることで︑スタッフなど管理監督者以外の従業員も参加できるようにしています︒●事業場内産業保健スタッフ等によるケア
生活状況調査の結果に基づき産業医が面談を行います︒必要に応じて専門医へ繋ぎます︒
一方︑健康管理室スタッ
フの保健師︑看護師に心理相談員の研修を受講させ︑メンタルヘルス相談の一次対応窓口としての機能を強化しています︒
また︑人事担当︑産業保健スタッフ︑ライン部長︑マネジャー︑労働組合等の メ ン バ ー に よ る﹁ 安 全 衛 生 委 員 会 ﹂を月1回開いていますが︑そこで生活状況調査の結果が報告され︑課題の把・定期的な生活状況調査による自己チェッ
ク・J. フロント健康保険組合のホームページにストレスチェックを掲載し、いつでも自分でストレス度合いを検証できるようにしている。（職業性ストレス簡易調査、労働者の疲労蓄積度自己チェックリスト）◆セルフケアメンタルヘルスケアの取組み
表◆ラインによる ・ラインの部長、マネジャー等に対して、
ケア
毎年 1 回メンタルヘルスライン教育を実施し、メンタルヘルスケアの基本やコミュ
ニケーション技法、事例研修による対処
方法や安全配慮義務について理解させ、現場で適切に対応できるようにさせる。

︱ 今後に向けてどのようにお考えですか︒■メンタルヘルス対策は効果を測るのが難しい握︑共有化を図り︑職場でどのように改善していけるかを検討します︒●事業場外資源によるケア
前述した生活状況調査とメンタルヘ
ルスライン教育は︑中央労働災害防止協会に委託して行っています︒
また︑健康保険組合で外部機関と契約し︑電話相談やWeb相談︑電話と面接による専門カウンセラーとの﹁こころの健康相談﹂を利用できるようにしているところです︒＊次の 4 つのケアをそれぞれ関連づけながら具体的な取組みを行っている。

私たちが働く百貨店業界について
は︑製造業等他の業界で働く方々よりもメンタルヘルスについては良好と言われていますが︑それでも年々メンタ
ルヘルス疾患の罹患者数や治療を受けられている方︑それに起因する休業者数の増加傾向が継続しています︵当社においても同様です︶︒
そのため︑今あるツールを最大限活用し︑メンタルヘルスにおける疾病予防◆事業所内産業 ・身体的な疾病予防に定期健康診断や生活習慣病健診結果をもとに保健指導を行う
保健スタッフのと同じ位置づけで、こころの病の予防
等よるケアに向け生活状況調査を実施し、その結果に基づき産業医が面談を行う。疾病性が見受けられる場合は専門医に繋ぐ。
・各店健康管理室スタッフ（保健師、看護師）に心理相談員の研修を受講させ、メンタ
ルヘルス相談 1 次対応窓口としての機能を強化する。
・生活状況調査結果を各店安全衛生委員会に報告し、現場での具体的な改善に活用する。

◆事業所外資源 ・上記のメンタルヘルスライン教育、生活によるケア状況調査を外部機関に依頼している。
（中
央労働災害防止協会）
・J. フロント健康保険組合が外部専門機関と契約
電話相談、Web 相談、 電話と面接による「こころの健康相談」（専門カウンセラー）のさらなる強化に努めなければならな
いと考えています︒
しかしながら︑メンタルヘルス対策に成果があったかどうかの判断尺度が明確でないことも事実で︑定量的には一定期間におけるメンタルヘルス不調者数の増減傾向や︑メンタルヘルス不調による休業者数の推移などがあげられますが︑メンタルヘルス不調の発症
要因は︑職場のみならず家族や家庭生
活による要因が大きいことから︑社内の対策がどれだけ効果があったかを測
りきれないと思っています︒
現在のところ︑生活状況調査結果による要配慮者数や︑ストレス発生危険度の前年比較の中で職場の状況を検証をしていますが︑中災防さんには私た
ちが目標にできる業界間格差を除いた
百 貨 店 業 界 に お け る 標 準 値 の 策 定 や︑
目標とすべき状態のイメージを明示してほしいと要望しています︒
メンタルヘルス不調予備軍を見出し︑疾病に至らないために他にできることはないかを常に考え︑引き続き取り組んでいきます︒

冬季 春季号

2014

職業研究

11

厚生労働省策定の﹃労働者の心の健
康の保持増進のための指針﹄にある四つのケアに基づいて体制を整え︑対策を行っています︵表︶︒●セルフケア
ストレス反応︑ストレス要因等を測定●企業概要
株式会社 大丸松坂屋百貨店
事業内容：百貨店業
本店所在地：東京都江東区
売上高：6,605 億 2,100 万円（2013 年 2 月期）
従業員：3,509 名（2012 年 2 月末現在）
平均年齢：44.1 歳
大丸心斎橋店
平均勤続年数：21.3 年
ともに呉服屋からスタートし、大丸は 296 年、松坂屋は 402 年と長い歴史をもつ。2007 年、㈱大丸と㈱松坂屋ホールディングスが共同持株会社「J. フロントリテイリング㈱」を設立し、経営統合。

さまざまなリスクを計算し、新しい保険商品の開発に携わる専門家野口俊哉さんは多くの保険業務に携わり、アクチュアリーとして新商品の開発にも関わってきました。インタビューでは「計算屋」ではない幅広い視野で仕事を進める新しいアクチュアリーのあり方を強く説いています。

専門職を志向し職業としてアクチュアリーを選ぶ

営業を中心に仕事をしたのか本社ではなく山梨支店にはい︒ところがなぜ︱ そもそもアクチュアリーという仕ですが︑とても楽しかった

野口

事に就こうとお考えになったのは︑どですね︒このままずっと営

受験に失敗し︑そのころはとても落ち

えて︑医学部を受験しました︒しかし野口貫こうと︑支店長に直訴ししかし学生時代からの夢をか な と 思 っ た く ら い で す︒

業の仕事をしていてもいい配属になりました︒そこでんなきっかけからでしょうか︒

込んでいました︒それでも何とか気持

私はもともと医者になろうと考ちを切り替えて理工学部の数理科学科

ところが当時は日米保険て本社に移りました︒
協議の真っ最中で︑幾度と析や商品開発に携わり︑その後法人営︱ 大学卒業後︑アクチュアリー候補に携わりましたし︑転職した会社では工学を使った新しいタイプの商品開発

12

冬季 春季号

2014

職業研究●「しごとインタビュー」のバックナンバーがウェブサイトで読めます。
（雇用問題研究会ホームページ）http://www.koyoerc.or.jp/sigoto.htmlに入学しました︒そこで外資系の保険会社の顧問をしていらっしゃる方が講

しく︑アクチュアリーの資なく大蔵省︵当時︶とやり

私はその先生から﹁アメリカの保険格取得のための勉強をする師として保険数学を講義してください

会社でアクチュアリー候補として働い

時間はほとんどありません

とりをするなど︑とても忙てみないか﹂と誘われたのです︒当時

でしたね︒

ました︒

は英語がほとんどできなかったこともましたが︑それをきっかけに自分が進業を経験しました︒この間︑忙しさの

やがて数理部門で収益分
むべき職業の選択肢の一つとしてアク中でアクチュアリーの資格取得をあき

あって︑お断りしました︒お断りはしチュアリーを意識するようになりましか頑張って日本アクチュアリー会の正らめかけた時期もありましたが︑何ともともと何らかの専門的な資格をた︒

会員となることができました︒

取って働きたいとは思っていました︱ その後︑出向や転職をしていらっ
しゃいますね︒

が︑理系ではそうした職業は限られていました︒アクチュアリーはその数少

野口として大手の損害保険会社に入社されインターネットに特化して生命保険を出向した生命保険会社では金融ない職業の一つでした︒

ますね︒

新商品発表会で説明する野口氏※アクチュアリー（Actuary）は数理業務の専門職で、わが国では「保険数理士」と訳すこともある。確率論・統計学などの数理的手法を活用して、主に保険や年金に関わる諸問題を解決し、財政の健全性の確保と制度の公正な運営に努めることを主な業務とする専門職。
日本においてアクチュアリーとは、日本アクチュアリー会の正会員となることを意味する。正会員となるには、同会が実施する資格試験の全科目合格と、プロ
フェッショナリズム研修の受講が必要となる。

野口俊哉さん● アクチュアリー

のぐち・としや●昭和43年山口県生まれ。幼少時に東京に移る。慶應義塾大学理工学部数理科学科卒業。学生時代にアクチュアリーを将来の職業の選択肢の 1 つとして意識。大学卒業後、大手損保会社に入社。その後、生保会社での商品開発やインターネット専業の生保会社の立ち上げに関わる。現在、チューリッヒ生命チーフ・マーケティングオフィサー/
商品本部長兼マーケティング・コミュニケーション部長。日本アクチュアリー会正会員。

販売するという︑日本初のビジネスモ
えでどんな商品が求められているのかてお客様のニーズも探ります︒そのう
任を問われます︒

たり︑損害率が高かったりすると︑責バイスをお願いします︒

たいと考えている若い人たちに︑アドります︒
そのような場で︑
私はアクチュ

デルの構築にも関わりました︒いずれ
お客様にとっては保険料が安く保障
野口

アリーにとって︑コミュニケーション

ときどきアクチュアリーというすことができました︒私は自分で満足も充実している商品があればいいのでが難しいだけに︑いったん取得すると力がいかに重要かを話しています︒

野口する仕事ができ︑自信がついてくるとしょうが︑そこにはさまざまなリスク

それで満足してしまいがちです︒資格

アクチュアリーは社内でもともすれ︱ アクチュアリーとして︑どんなこ

新しいことに挑戦したくなるんですがあります︒また会社として問題なくを 取 っ て 満 足 し て し ま う の で は な く︑ば﹁学者のようで︑何か一般の人にはを考えていくわけです︒

ね︒
保険金を支払うことができるかどう

そこからどれだけ自分が成長できるのわからない難しいことをしている人﹂もとても刺激的で充実した日々を過ご

今の会社も当時は業績が思わしくなか︑収支・採算に見合うのかを分析す

かが大切なのです︒会社にしがみつく

うかをめぐって営業部門との調整も重を果たします︒また本当に売れるかど

ときに︑アクチュアリーは大きな役割

それらを具体的な数字に落とし込む

働き続ける限り一生しなければならな

場価値を高めていく︒私はその努力は︑そして自分のビジネスマンとしての市

貢 献 で き る か を 自 分 に 課 し て い く ⁝︑という意味ではなく︑会社にどれだけ繋がります︒

リーの仕事をスムーズに進めることに

思 疎 通 に 努 め る こ と が︑ ア ク チ ュ ア

積極的にコミュニケーションをして意ん︒営業分門をはじめ社内の各部署とと見られがちです︒それではいけませアクチュアリーは資格を取るのねますし︑新商品の認可を得るために︑いと考えています︒

仕事について学生たちに話す機会があく︑ヘッドハンターを介して﹁立て直ることも重要です︒とを心がけていらっしゃいますか︒

しに協力してほしい﹂という話があり︑新しい保険商品のリスクを勘案し具体的な数字に落とし込む金融庁とも交渉しなければなりませ﹁それも面白い﹂と考え︑入社しました︒︱ アクチュアリーの資格を取得する

ん︒新商品が企画され基本的な枠組み

野口のは︑かなり難しいようですね︒
アクチュアリー会の正会員になができてからも︑さまざまな小幅な変るまで︑平均してう︒私は山梨時代に営業の仕事を通し

コミュニケーション力は重要でしょ

また金融庁などとの折衝においても年はかかると言わこれからのアクチュアリーにはコミュニケーション力が大切れており︑確かに資格を取得するのは

野口

ます︑海外の出来事や外国で発売されもう一つは英語力です︒今後はますてコミュニケーション力を培い︑それ︱ アクチュアリーとしての仕事のやチュアリーは生保︑損保や年金の分野た保険商品などに目を通し︑今の自分︱ アクチュアリーの活躍する場はどりがいや面白さは︑どんなところにあで活躍していました︒いまでは銀行や1年あまりの期間が必要です︒

で勉強しました︒山梨時代を含め︑何るのでしょうか︒また厳しさはどこに証券会社などの金融関係にとどまらの仕事に生かすことが重要になってきがアクチュアリーとしてとても役にとか時間を作って資格取得のための勉あるのでしょうか︒

ず︑コンサルティング会社や官公庁にます︒

んどん広がっているようですね︒

強に充てました︒例えば出勤前の2時

野口も多くのアクチュアリーがいます︒私アクチュアリーは﹁計算屋﹂ではあ︱ 将来︑アクチュアリーとして働き立っていると実感しています︒

間を勉強時間に充てていましたし︑電発に関わった商品が世の中に出て︑おはアクチュアリーの活躍の場がさらにりません︒常に幅広い視野で物事を見しょうか︒

またアクチュアリーの仕事には︑かなり重い責任が伴います︒万が一︑自新たな保険商品を開発するときは︑まず市場調査をして他社ではどん分が開発に関わった商品が売れなかっ野口

な保険が売れているかを把握し︑併せ冬季 春季号2014

かつてはほとんどの場合︑アク車に乗っているときも教科書を開くよ

客様が﹁この保険いいね﹂との声を上広がり︑一般の人々にもリスク管理のるという姿勢がとても大切です︒それ

職業研究やりがいを感じるのは自分が開︱ 新しい保険商品を開発する際︑ア

げてくださったときですね︒そんなと専門家として認知されるようになるこがアクチュアリーとしての自分の価値

13

うにしました︒

クチュアリーはどのように関わるのできはとてもうれしくなります︒とを望んでいます︒

を高めることに繋がるのです︒

難しいと思います︒私も寸暇を惜しん

更を重ね︑実際に発売されるまでには10さまざまな仕組みで自覚ある職人を育てる
有限会社原田左官工業所

本社所在地：東京都文京区
事業内容：左官工事、タイル貼り工事、防水工事、組積工事
従業員数：38 名（平成 25 年 12 月現在）

年間で一人前の職人に育てる
原 田 左 官 工 業 所 は 左 官 工 事 の ほ か︑
ブロック工事︵組積工事︶や防水工事︑
タ イ ル 張 り 工 事 な ど﹁ こ て ﹂ を 使 う
建 築 の 仕 事 を 幅 広 く 手 掛 け て い ま す︒
また︑人材育成に熱心な企業としても
知 ら れ︑﹁ キ ャ リ ア 支 援 企 業 表 彰
2013 厚生労働大臣表彰﹂を受けています︒
同社ではハローワークや近隣の高校︑工業系や美術系の大学などに求人を出して︑新人を募集しています︒採むねあき
用のポイントについて原田宗亮代表取締役社長は﹁協調性﹂を第一に挙げ︑﹁私たちはチームとして仕事をしているので︑協調性はとても大切です﹂と話します︒
新人はまず左官のモデリング訓練を受けます︒この訓練では名人と言われる左官職人の施工作業をビデオで学びつつ︑先輩からのアドバイスを受けながらベニヤ板1枚ほどの大きさの板に塗り作業を繰り返し行います︒またこのときの様子をビデオに撮影し︑どこに問題があったかを確認できるようにしています︒﹁この育成方法はとても効率がよく︑以前では考えられないほど早く左官の仕事が覚えられます﹂︵ 原 田 社 長︒ 以下同︶︒
入社から4年間は見習い期間で︑その間新人はモデリング訓練などの│ T︑ 現 場 に 出 て のOJTにOFF J
よって技能を身につけていきます︒またこの4年間︑新人は定期的に社長との面談をします︒﹁この新人はどのように育っているかを把握するとともに︑仕事や職場での悩みについても話し合います︒面談

後はその結果を勘案し︑今後その新人をどのように有効に生かすかを考えます﹂
入社5年〜
年の先輩社
員が親身に
なって新人をサポートする
ブラザー・シスター制度も設けており︑月1回お互いで面談をします︒またブラザー・シ
スター同士も3カ月に一度飲み会を催し︑情報を交換し︑指導内容などについて話し合います︒
見習いの4年間を終えたときは︑ホテ ル の 会 場 を 借 り て﹁ 年 明 け 披 露 会 ﹂を催します︒ここには社員全員のほか︑本人の家族︑取引先関係者など一〇〇人余りが集い︑一人前になったことを祝福します︒本人がこれまでの感謝と今後の決意を述べ︑記念品やお祝い金が授与されます︒またこれまでの仕事ぶりを写した写真を1冊の本にまとめたものも贈られます︒この披露会について原田社長は次のように語ります︒﹁ 披 露 会 は こ れ ま で を 振 り 返 り︑ ま
たこれからに向かって踏み出すための一つの区切りです︒職人は一生をかけて腕を磨き︑常に精進しなければなりませんが︑目標がないと途中で気持ちが萎えてしまうこともあります︒この披露会はそうした状態に陥ることを避け︑モチベーションをもち続けるための仕組みと言えるでしょう﹂
同社では以前からインターンシップを導入し︑ものつくり大学や職業訓練校から学生を受け入れています︒さらに 旅 行 社 と 提 携 し︑﹁左官職人になる旅﹂の参加者を受け入れています︒この﹁ 旅 ﹂ に は さ ま ざ ま な 人 が 応 募 し︑原田左官工業所で左官の仕事を体験しています︒こうしたインターンシップ
や﹁左官職人になる旅﹂を経て︑実際に入社した社員もいます︒

目的意識をもって仕事をするために

原田左官工業所では社員が左官やタイル張りなどの技能検定試験に挑戦することを奨励しており︑会社が受検料を全額負担し︑さらに一級合格者には奨励金が支給されます︒ほかにも外部の 各 種 研 修 会 な ど に 社 員 を 派 遣 し︑各々のスキルアップに努めています︒
全社員は年に1回社長と面談し︑目標の達成状況を確認し︑新たな目標に向けての話し合いを行います︒原田社
長はこの面談について﹁職人は︑いったい自分は社内でどのようなポジションにあるのかわかりにくのが実情です︒この面談を通して自分の立場を再確認させ︑目的意識を明確にして仕事に取り組んでもらうようにしています﹂と話します︒
同社では年度初めにその年度の経営計画を発表するとともに︑全社員に配布します︒また月1回開かれる全体会
議 で 経 営 計 画 の 読 み 合 わ せ を 行 っ て︑
社員一人ひとりがその実現に向けた意
識づけをするようにしています︒﹁ こ の よ う な 取 り 組 み に よ っ て︑ 経営に関心をもつことが自分の待遇にも反 映 さ れ る の だ と い う 意 識 が 芽 生 え︑
コスト意識も生まれてきました︒結果︑社員たちは日々の仕事でもさまざまな工夫をするようになりました﹂

14

冬季 春季号

2014

職業研究

4

10

企業研修の現場から１級キャリア・
コンサルティング 技 能 士
プロフィールvol.5‑3

ふみかわ みのる●キャリア・カウンセラー、経営コン
サルタント。大学卒業後、マーケティング企画会社勤務を経て 1998 年より現職。専門領域は、キャリア開発、組織開発（OD）。1 級キャリア・コンサルティング技能士（厚生労働大臣認定）、キャリア開発カウンセラー（JICD認定）、中小企業診断士（経済産業大臣登録）。キャリア・コンサルティング技能士会（関東甲信越支部）幹事。

ングの第1セッション﹁アサーション

前号では︑アサーション・トレーニ

同時に︑他人もやっていいこと﹂であい こ と ﹂ と は︑
﹁自分もやっていいとる と い う こ と で す︒
﹁誰でもやってい関係について学びます︒のの見方や考え方︶とアサーションの

私たちは誰でも︑自分なりのもののとは﹂の内容を紹介しました︒

頼感が獲得できるからです︒というのそれによって自己表現に対する自己信

基 本 的 ア サ ー シ ョ ン 権 を 学 ぶ の は︑この世に絶対的に正しいものの見方やていけるわけです︒そういう意味では︑し合ったりしながら︑助け合って生きえないところを指摘し合ったり︑補完在していて︑だからこそ︑お互いが見見 方 や 考 え 方 を も っ て 生 き て い ま す︒

も︑自己表現について困ったり戸惑っ

考 え 方 な ど は 存 在 し ま せ ん し︑ 仮 に100人 の 人 間 が い れ ば︑ そ こ に はた り し た と き に︑
﹁誰でもやっていいあったとしても神様でない限り︑わかり︑だからこそ︑ときには葛藤が生じ︑こと﹂の判断基準をもつことができる

らないようなものでしかありません︒

それゆえに自他尊重という考えが大切

ト レ ー ニ ン グ の 第2セ ッ シ ョ ン でか ら で す︒ 基 本 的 ア サ ー シ ョ ン 権 は︑とはいえ︑極端に偏ったものの見方

今回は︑第2セッション﹁基本的アは︑﹁基本的アサーション権﹂につい細かく考えると何百個も存在するそうや考え方に縛られてしまうと︑いろい

サーション権﹂︑ 第3セ ッ シ ョ ン﹁ 認て学びます︒基本的アサーション権と個だけ取り上げ︑話し合いやですが︑トレーニングでは特に大切なろなことが苦しく感じられてしまうの100通りのものの見方や考え方が存

は︑自己表現にまつわる権利の総称で︑ものをも事実です︒また︑ものの見方や考えになるわけです︒

基本的人権の一部です︒基本的人権な質疑︑解説を交えながら理解を深めま

知上のアサーション﹂のご説明をいた

どというと︑何やら難しい概念のようす︒ここでは誌面の関係上︑いくつかします︒に思えてしまいますが︑要するに﹁生方 が ア サ ー テ ィ ブ で な い と︑ ア サ ー

第2セッション
〜基本的アサーション権

まれたからには誰にでも認められる権の権利のみ紹介します︒てよい・誰でも︑独立し︑自分の人生を送っ方で︑自分自身のものの見方や考え方

は︑自分にとってはあまりにも当たり

前なものなので︑自分では偏りに気づ療法という心理療法に基づいたチェッ

そこで︑第3セッションでは︑行動きにくいものです︒
たずに︑依頼を断ることを表明して

・誰でも︑罪悪感や利己的な感じをもをなすうえで成功してよい・誰でも︑人より優れていたり︑物事

ティブな言動はできないでしょう︒一利﹂︑﹁誰でもやっていいこと﹂と解釈するとよいでしょう︒
我々は︑日頃からさまざまな権利を使って生活をしたり︑仕事をしたりしています︒その中には︑義務を伴うも携帯電話を使って誰かに連絡をすると見方や考え方について確認し︑グルークリストを用いて︑自分自身のものの・誰でも︑欲しいものを要求してよい

よい
電話料金を支払うという義務が生じま

参考文献﹃アサーション・トレーニング﹄平木典子︑
日本・精神技術研究所

セッションです︒

ずしもそうでないことに気づく楽しい

とっての当たり前が︑他人にとって必い な ど を 体 験 的 に 学 び ま す︒ 自 分 にプでの話し合いによって︑他者との違3番目のセッションでは︑認知︵も第3セッション
〜認知上のアサーション

ほしいことを要求してもよい

・誰でも︑まじめに聴き︑受け止めて任をもってよい・誰でも︑過ちを犯し︑そのことに責を使っているわけですが︑そのためにきには︑﹁携帯電話網を使用する権利﹂のと伴わないものがあります︒例えば︑10

す︒ そ れ に 対 し て︑
﹁ 生 き る 権 利︵ 生存権︶
﹂ を 使 う た め に︑ 何 か 特 別 の 義
務を果たさなければならないわけではありません︒基本的人権とは後者のよ
うなものなので︑アサーション権も義
務を伴わない権利なのです︒
ただし︑注意したいのは︑基本的人
権は自分にあると同時に︑他人にもあ冬季 春季号

2014

職業研究

15

文川 実

アサーション・トレーニング（3）50 年以上にわたり、 の即戦力を育成 現場から職業能力開発千葉県立船橋高等技術専門校
設置・運営●千葉県
所 在 地●千葉県船橋市高瀬町 31-7
訓 練 課 程●メカニカルエンジニア科・冷凍空調設備科・システ
ム設計科・金属加工科
訓 練 期 間● 2 カ年訓練（冷凍空調設備科は 1 年、金属加工科は9 カ月）

ん実際には計画どおりすんなりとはい
かず︑試行錯誤を繰り返し︑講師陣も手助けをします︒プロセスを学ぶこと
で実社会に出て企業に入ったときに大いに役立つのです﹂︵串田校長︒
以下同︶
冷凍空調設備科は︑ビルや事務所などの業務用エアコン︑スーパーなどの店舗用エアコンの据え付け︑運転調整や修繕︑フロン回収技術等の実践力を養う訓練をしている︒﹁ こ の 科 は1年 課 程 の た め︑ 学 習 内
容が次から次へと変わり︑授業では教える側も教わる側もいつも熱気にあふれています﹂
システム設計科では︑プログラミン
グ︑ネットワーク︑WEB︑データベー
ス︑サーバ構築・組み込み技術等を教え︑ソフトウエア関連業界で活躍できるプログラマーやシステムエンジニアの育成を目指す︒﹁本科で基準を満たした修了認定者には︑1年間に限り﹃基本情報技術者試験﹄を︑一部試験免除で受験できる制度があり︑これが最大のメリットです﹂
金属加工科は溶接・板金加工等のものづくり分野において︑多能工として活躍できるように加工及びそれに関わる関連技能について︑安全で正しい作
業を身につける訓練を実施している︒﹁ こ の 科 は 特 に︑ 少数定員・短期集中訓練
により︑幅広いものづ
くり分野への技能習得に対応し︑企業との連携による日本版デュア
ルシステム訓練を導入しているため︑受講生
はどんどん就職が決
まっていきます﹂修了生の声
同校のメカニカルエ
ンジニア科を卒業した

伊澤徹さんは﹁機械加工の仕事がした
いと思い︑船橋高等技術専門校のメカ
ニ カ ル エ ン ジ ニ ア 科 に 入 校 し ま し た︒
在校中の2年間で︑汎用旋盤︑フライ
ス盤︑NC旋盤︑マシニングセンタなどの取り扱い方や︑加工に関する知識を学び︑技能検定2級の資格も取ることができました︒
就職についても︑親身になって相談に乗っていただき︑希望の会社に就職することができました︒今後さらなる技術を身につけ︑日々精進していきた
いと思っています︒機械加工に関する知識をもった先生方が︑丁寧に指導してくださいます︒皆さんも本校で知識・技能を身につけ︑ものづくりの仕事をしてみませんか﹂と語る︒

就職支援と人材育成

同校は︑先生方のきめ細かな就職ア
ドバイスと支援体制により︑高い就職率を誇る︒
最後に串田校長は﹁私が入職した頃とは訓練科名や訓練内容は大きく変わりましたが︑社会で活躍できる人材を育成し送り出すというポリシーは全く変わっていません︒社会情勢が変化してもこの信念はもち続け︑少しでもわが国の産業の発展に貢献していきたいと思います﹂と結ばれた︒

16

冬季 春季号

2014

職業研究

千葉県立船橋高等技術専門校は︑職業能力開発促進法に基づき千葉県が設置・運営している職業能力開発施設である︒学校を卒業してこれから就職しようとしている人︑転職して新しい職業に就こうとする人などへ︑就職に必
要な技術︑知識を身につけさせるための訓練を実施している︒
基本理念

12

同校は︑昭和 年4月に船橋市西浦町で開校︒昭和 年に現在地に移転した︒JR京葉線・南船橋駅から徒歩分の場所にある︒現在はメカニカルエ
ンジニア科・冷凍空調設備科・システ
ム設計科・金属加工科の4科構成である︒
校長の串田武士氏は︑同校の教育訓
練 の 理 念 に つ い て﹁ 本 校 は︑﹃ 確 か な技術を身につける﹄をモットーに1クラス 名︵金属加工科のみ 名︶の少人数制です︒きめ細かい指導を行うことで︑実社会に役立つ技術・技能を身につけてもらい︑企業での活躍が期待される即戦力を養成することを教育訓練の目標としています﹂と話す︒
59 37

12

メカニカルエンジニア科は︑機械系のものづくりに必要な設計・加工・計測技術と︑それらを統合する生産管理能力を習得し︑CAD/CAMやNC
加 工 な ど の オ ペ レ ー シ ョ ン 技 術 や︑シーケンス制御などのコントロール技術に対応できる実践的な機械エンジニアの育成を目指す︒﹁ 授 業 の 中 で﹃ バ ー チ ャ ル カ ン パ
ニ ー﹄ と い う プ ロ グ ラ ム を 組 み ま す︒
訓練生は︑実際の会社で行われている
ように︑新製品の立案・計画・マーケ
ティング・設計・原価計算・材料調達・製造・加工まで全てを行い︑製品を設計・作成し︑完成させるとはどういうことかを学習してもらいます︒もちろ

4科の特徴

20

事前研修 直前ガイダン 企業や大学に対しての諸手続きや準⑥ス
備に関する最終確認。目標設定シート・自己紹介シートを配付する。

事後研修 成果報告会の 参加学生、受け入れ企業が一堂に会実施
し、インターンシップを通じて得られたことを共有し、自由に交流する。

受け入れ企業・官庁へインターンシップ参加

就職ガイダンスの参加者数が例年より大幅に増え︑プログラムの波及効果も認められた︒
今年度からの再構築によって︑プロ
グラム内容の充実と︑参加学生・受け入れ企業の拡大が実現できた︒しかし規模の拡大により事務作業の煩雑さを招き︑結果として部署全体に相当な負担がかかってしまったことは重大な反省点である︒今後は効率性を重視したプログラムの構築が課題である︒

事前研修 自己分析セミ 適職検査をさらに活用し、自分自身④
ナーがもつ強み、弱みを知り、今後のキャリアを考える。

プログラムの成果と今後の課題

事前研修 働く実際から 若手社会人から「働くこと」「仕事②
働き方を考え とは？」「生き方」などの話を直接てみる講座
聞き、働くことへの実感をもつ。

プログラムの目的

事前研修 働く未来を考 「WORK SHEET」をテキストとし①
えてみる講座 て使い、未来を描きながら働き方がどう変化するかを考える。

プ ロ グ ラ ム に 参 加 し た 学 生 に 対 し︑本学が独自に作成した質問紙を使ってテストを行ったところ︑参加前に比べて参加後には主体性が向上する傾向が見られた︒
また︑参加学生や受け入れ企業にアン ケ ー ト を 取 っ た と こ ろ︑﹁初めは大変だったが︑とても充実したプログラ
︑﹁このプログラム
ムだった﹂︵学生A︶に参加したことで就活の意欲がとても
︑﹁学生がしっかり高まった﹂︵学生B︶︵企と事前に教育されていると感じた﹂
業 担 当 者A︶︑﹁ 成 果 報 告 会 に 参 加 さ せて も ら い︑ 他 の 企 業 の 取 り 組 み が わ
か っ て 参 考 に な っ た ﹂︵ 企 業 担 当 者B︶など︑概ね前向きなコメントが寄せられた︒
さらにインターンシップ終了直後の事前研修 適職検査実施 適職検査を活用し、自分の適職や自③分に合った組織風土を理解する。

87

このプログラムの目的は︑本学の建学精神である﹁開拓者精神﹂にのっとり︑未来を切り拓く人材を輩出し︑地域や社会に貢献できる人材を育成する
ための基盤を構築することであり︑本年度で 年目を迎えている︒
年々︑本学の学生や︑主な就職先企業からのインターンシップへの期待が高まっている︒この状況を受けて︑今年度から従来の内容を一新し︑参加学生と受け入れ企業双方において︑さらに納得感が高まるプログラムを目指し︑制度の再構築を行った︒
また︑前期実績は参加学生190名︑受け入れ企業 社であったが︑今期は学生への呼びかけを強化︑さらに受け入れ企業の開拓を行った結果︑参加学生340名︑受け入れ企業 社と︑大幅に規模を拡大させることができた︒

冬季 春季号

2014

職業研究

17

派遣される前に、社会人としての身だしなみ、言葉遣いなどの基本的なマナーを習得する。

事前研修 マナー講座
⑤

容
内
テーマ
目
項

56

プログラムの内容

事前ガイ イ ン タ ー ン インターンシップの目的や心構え、
ダンス
シップガイダ プログラム内容の説明など。
ンス

12

プログラムのコンセプトとして︑①
自 分 の 考 え を ア ウ ト プ ッ ト す る こ と︑②チームで考え︑共有すること︑③自分で選択して行動すること︑の三つを掲げ︑それぞれの講座は主にワールド
カフェ形式で行い︑学生同士自由に意見交換ができるようにした︒また︑これらを経験することで︑﹁開拓者精神﹂に繋がる自主性︑積極性︑自立性が身につくように設計した︒
さらに︑事前に参加学生が大切にする価値観と受け入れ企業の組織風土のデータを取りまとめ︑マッチング度を高めることで︑双方の納得感が高まるようにした︒

プログラム内容●北海学園大学

キャリアセンター通信「開拓者精神」を身につけるためのインターンシッププログラムの取り組み
北海学園大学 キャリア支援センター

赤坂 武道

東京都立晴海総合高等学校 キャリアカウンセラー

千葉吉裕

以外の関わりも失い︑最後は命さえも職も失い︑金も︑名誉も︑パトラッシュ

ま す︒﹁夢や希望﹂の実現を目指すこ

標は︑人が成長するのに大変役に立ち成したい願いがあります︒それらの目

健康︑若さ︑美貌⁝⁝︑さまざまな達

名 誉︑ 勝 利︑ 職︑ 合 格︑ 地 位︑ 長 寿︑学があります︒1970年代︑アニメ失っていく︒もう少し早く支援者が現

絵 の 才 能 も あ り︑ 正 直 者 の ネ ロ が︑化され︑高視聴率を上げたので︑ご存れていれば死ぬこともなく︑絵の才能﹃フランダースの犬﹄という児童文

主人公は将来画家をめざす少年ネ

じの方も多いのではないでしょうか︒

仕事は奪われ︑祖父は亡くなり︑住ん

画 の 才 能 も 長 け て い ま し た︒ し か し︑らしています︒ネロは︑正直者で︑絵ンディングに大きな意味があるのでの笑みをたたえていたのです︒このエ

います︒冷たくなった死に顔には喜び

絵を観ながら︑神様の慈悲に感謝してに読み返してみると︑ネロは祭壇画のたって幸せになれるかもしれないとい希望﹂の実現はその先にある長期にわて 幸 せ に な る と は 限 り ま せ ん︒
﹁夢や得ることができますが︑長期にわたっそれらを達成した瞬間は大きな喜びを幸になるわけではありません︒加えて︑と思うのです︒達成できなかったら不とを否定しているわけではありませでいた小屋も追い出され︑コンクール

しょう︒キリスト教としての象徴的なう﹁期待﹂の上に存在していると思うん︒ただ︑それは人生の目標ではないに出した渾身の作も︑僅差で落選︑次々意味があるのでしょうが︑その解釈はのです︒を磨くこともできたでしょう︒悲しまに不幸がネロに襲いかかっていきま

宗教家に任せたいと思います︒ここでずにいられません︒しかし︑再度丁寧す︒すべてを失ったネロは︑クリスマ

は︑人生における喜びや幸せについてロ︒祖父と︑老犬のパトラッシュと一ス の 前 夜︑ 雪 の 中 を 大 聖 堂 へ 向 か い︑緒に︑ミルク運びで生計立てながら暮

真 っ 暗 な 大 聖 堂 の 中 に 入 り 込 み ま す︒

よ う と 思 い 立 ち ま す が︑ す で に 遅 く︑な画家らが︑ネロを引き取って養育し感謝します︒ネロの才能を認めた著名照らし出すのです︒ネロは喜び︑神に

月 明 か り が︑ 憧 れ の 祭 壇 画 を︑ 一 瞬︑

真っ暗な大聖堂︑雲間から射し込んだ

ン ス の 祭 壇 画 が 掲 げ ら れ て い ま す︒の状況の中でも喜びや幸せを感じるこす︒﹃ フ ラ ン ダ ー ス の 犬 ﹄ で は︑ 究 極

えられるものではないように思うので

金 持 ち ﹂ と︑﹁貧乏人﹂を差別して与不幸な人はたくさんいます︒幸せは﹁お人も︑食べるのに困らない人の中にもをもっている人でも︑富をもっているは信じています︒しかし︑安定した職あれば喜びや幸せがあると︑多くの人えるのですが︑心の中は空虚だったりしているので︑成功しているように見んいます︒端から見れば︑目標を達成

苦しくつらい過程を過ごす人がたくさりませんから︑また次の目標をめざし︑したときの喜びが永続するわけではあます︒目標を達成したとしても︑達成

苦しいつらい作業に感じることになり

すると︑目標を達成するまでの過程は︑る と 信 じ さ せ て 行 動 さ せ る こ と で す︒の 目 標 を 達 成 す れ ば︑﹁幸せ﹂が訪れ

学校現場における誤った指導は︑そ
考えてみましょう︒

クリスマスの朝︑祭壇画の前で愛犬ととができると語っています︒

職や︑お金︑住処︑食べ物︑名誉がそこには︑貧しかったため︑閲覧料を一緒に息を引き取り冷たくなったネロ

払えず観ることのできなかったルーベが発見されるのでした︒のですが︑やはり悲劇にしか感じられされました︒改めて︑読み返してみた

点で幸せについて描いたものだと聞か会で︑この物語はキリスト教文化の視えていたのですが︑ある著名人の講演

この児童文学を悲劇の少年の話と捉ことを実現しようとします︒それが﹁夢こってほしい出来事を待ち︑やりたい

し い も の を 手 に 入 れ よ う と 努 め︑ 起活動です︒なりたいものを目指し︑欲指導にしても︑将来の幸せを考えてのします︒学校での勉強にしても︑進路

人は幸せになりたいと︑努力し行動ね︒

感に侵されているのかもしれませんと感じてしまったことは俗物的な幸福

できるかが︑重要です︒ネロを不幸せ

幸せがあります︒それに気づくことがと︑日々の生活の中には︑必ず喜びや

結局︑どんな状況に置かれていよう

ませんでした︒皆さんは︑どう思われや 希 望 ﹂ で す︒ 人 そ れ ぞ れ︑ 富︑ 愛︑

します︒

ますか︒

18

冬季 春季号

2014

職業研究

キャリア指導の現場から ㉑

幸せとは

スクールカウンセラー風便り
第23回

先生たちの心が危ない
東京都スクールカウンセラー（臨床心理士） 金屋光彦

1 教育現場での精神疾患の急増

全校生徒 607 名に実施された調査結果に関し、依頼に沿って結果分析を行い、「ストレスとのつきあい方」とい学校で心の病が急増しています。文科省の「公立学校教う題名をつけて保健室だよりに発表させてもらいました。

職員の人事行政状況調査」等によると、精神疾患による休また、保護者向けの講演会でも、それに関するお話をさせ

職教員数は、昭和 57 年に初めて千人を超えて以来、横ばてもらったのも懐かしい思い出です。

い状態が続いていましたが、平成 6 年度から増加に転じ、これ以降、メンタルヘルスの講演や関連業務は毎年のよ

平成 20 年になるとついに 5 千人を突破します。平成 23 年

うに行ってきました。今年度は、春に、震災直後から継続

度では 5,274 人もの精神疾患による休職者を数えるに至り的に支援に通う気仙沼市内の高校でメンタルヘルス講話

ました。この 20 年の間で 5 倍になった激増ぶりです。

を、そして夏休み中は「先生のためのメンタルヘルス」を

ちなみに精神疾患以外の病気休職者は、昭和 54 年以来
毎年 3 千人前後で推移し、増えていません。それと比較す
ると非常に顕著な増加傾向と言えます。体の病気より心の病気で休職に追い込まれる先生のほうが圧倒的に多くなったというこの現実は、先生方の心が疲弊し、まさに危機に陥っているのだと言って間違いないでしょう。
それは、教育現場だけでなく、企業等の働く現場全体に広がっている現象なのは、みなさんもすでにご承知のとお

首都圏の中学校で、紅葉深まる秋には、生徒向けのメンタ
ルヘルス講座を都内の高校で実施したところです。

3 メンタルヘルスの核心
メンタルヘルスの中心は、セルフケアです。組織主導か
ら個人主導へとキャリア形成がパラダイムシフトしたように、一人ひとりが自ら心の健康を保持増進できるよう、自律によるケア能力を開発するのです。

りです。心の健康を保つこと、
いわゆるメンタルヘルスは、そのためには、まず自分のストレス状況を正しく理解すストレスフルな現代社会に生きる私たちにとって、喫緊のることが求められます。同じストレッサーでも、人によっ課題と言ってよいでしょう。

てその反応は千差万別だからです。自分にとってのスト

教員ばかりでなく、学校では今生徒たちの間にも、さまレッサーは何か、自分のストレス反応（認知等）の特徴はざまなストレスによる精神障害が広がっています。私が担どうか、今の自分はストレスへの有効な対処行動をどの程当したケースでは気分障害（うつ）、パニック障害、身体度習得し発揮できているか等、これらを十分知ることが重表現性障害等が目立ち、とくにうつ傾向は日常的にみられ要なのです。

ます。平成 16 年北海道大学の傳田教授が発表した調査（対セルフケアが中心と言っても、心の健康を保つためには、

象小中学生 3,331 人）でも、中学生の 22.8％に抑うつ傾向

ラインケアはじめ組織からの支援体制も必要です。平成

がみられ、そのうち 4.6％はうつ病の疑いがあるという結20 年 3 月に労働契約法が施行され、働く人への安全配慮

果が出ています。

義務は組織にとっても明確な法的義務となりました。

2 学校でのメンタルヘルスとの関わり
スクールカウンセラーの私が、メンタルヘルスに関連した業務に学校で初めて触れたケースは、平成 16 年 7 月、

心の不調者を出さないためには、まずストレスに気づく
未然防止の支援が大切になります。身体の健康診断がある
ように、プライバシーに配慮した心の自己診断を可能にするシステムが、まず求められるのです。

某中学校で依頼されたストレスチェック票の作成でした。

身体疾患による休職者より心の疾患による休職者数がは

当時この中学校では、不定愁訴を抱えて保健室に来る生徒

るかに多くなった今、メンタルヘルスのニーズは、学校現の数が多く、何らかのストレスを抱え、心身とも疲れてい場でも高まる一方です。先生と生徒児童が、教育という尊ることが教育相談部会でも問題となっていました。そこで、い営みを快適に織り成していけますよう、心して支援を続

その実態を把握しようと、養護の先生が中心となってストける日々です。

レス調査を行うことにしたのです。

19

職業研究

2014

冬季 春季号

みす

さぬき若者サポートステーションでは︑平成 年の開所以来︑ニート状態にあり︑さまざまな困難を抱えた若者の職業的自立を支援してきました︒支援にあたっては︑キャリア形成の6ス
テップを基本とし︑各ステップでＶＲ
Ｔカード等を活用したアセスメントや
キャリア・コンサルティングを行うと共に︑各種支援プログラム︑職場体験とを組み合わせ︑PDCAサイクルを回しながら理解が深まるようにしています︒
ニート状態にある若者にとって︑6ステップを進むこと自体が難しく︑進路決定は容易ではありませんが︑うまくいっているケースに共通していることの一つに﹁時をつくっている﹂ということがあげられます︒時をつくるとは︑言い換えればチャンスを掴むということになります︒時をつくり︑チャ
ンスを掴むには︑行動するしかありません︒
たとえすぐに結果が出なくても︑行動した分だけ進路決定に近づいているのです︒しかし︑クライエントが自信を失っている場合︑行動することは容易ではありません︒
C君︵ 歳男性︶は︑高校を2カ月で中退後︑飲食店で3カ月︑清掃業で3カ月働き︑その後︑無業の状態が年続いていました︒ケースワーカーの紹介でさぬき若者サポートステーショ
ンに来所した時は︑母子家庭で生活保護を受けていました︒とても動ける状
態 で は な く︑ ア プ ロ ー チ を 探 す た め︑
①感情︑②認知︑③行動の3点に絞り︑見立てを行いました︒
その結果︑一歩を踏み出す自信がな
い︑ コ ミ ュ ニ ケ ー シ ョ ン が 取 れ な い︑人 に 対 す る 不 信 感 と い う 感 情 が あ り︑
どうせできないという認知で動けない
2028状態であることがわかりました︒自尊感 情 回 復 の た め︑ 原 因 追 究 は せ ず ソ
リューション・フォーカスト・アプロー
チ︵SFA︶を活用し︑リソースを探しました︒そうすると︑ハローワークには毎週決まった曜日にこつこつと通っている︵言われたことはこつこつできる︶︑ 清 掃 業 の 時︑ 困 っ て い る 同
僚の仕事を率先して手伝ったことがある︵気配りができる︑思いやりがある︶等︑多くのリソースが見つかりました︒
そのうえで過去にうまくいっていたことの振り返りも丹念に行いました︒
コミュニケーション能力向上のため︑ 高 知 県 の 黒 潮 若 者 自 立 塾︵ 当 時 ︶の協力を得て︑私と共に宿泊付の体験研修に参加しました︒それらの取組み
により︑C君の自尊感情は徐々に回復
し︑﹁ で き な い ﹂ と い う 認 知 も﹁ で きるかもしれない﹂に変化していきました︒3カ月後には︑セミナーに毎日参加できるようになっていました︒●一歩を踏み出せない支援を開始してから9カ月間の来所
回数は169回にのぼり︑ 種類の支援プログラムを受講しました︒その間に多くの仲間が進路決定をしていきま
し た︒C君 は 社 の 職 場 見 学 に 参 加︑
進 路 決 定 の 入 口 ま で き て い ま し た が︑どうしても一歩を踏み出すことができませんでした︒
働く不安と生活保護を失う不安から立ち止まってしまい︑仲間が進路決定していく中で︑取り残され︑自信をな
くしてしまっていたのです︒突然︑サポステに来ることができなくなり︑臨
床心理士と共にカウンセリングを行い︑目標の再設定を行いました︒●時をつくるC君には︑橋渡し訓練︵平成 年当時︶の情報提供を行いました︒コミュ
ニケーションの基礎訓練等を含む1カ
月の橋渡し訓練に参加することで︑3カ月の座学と1カ月の企業実習を含む
計4カ月の職業訓練を連結して受講できることを説明しました︒さらに︑
セー
フティネットとして緊急人材育成・就職支援基金より﹁訓練・生活支援給付金﹂を受けて訓練を受講できること︑その間︑生活保護の受給を止めてみることをケースワーカーも交えて話しました︒
言われたことはこつこつできるというリソースを活かし︑C君は再び行動を起こしました︒ジョブカードを作成
し︑職業訓練受講の準備に入りました︒
職 業 訓 練︵ 日 本 版 デ ュ ア ル シ ス テ ム ︶を出席率 ％で修了し︑PCの資格も取得しました︒生活保護の支給が一旦停止したことに伴い︑自分で家賃を支払い︑日々の生活のやりくりも行いました︒その経験から生活保護に頼らない生き方に向けた意欲が高まり︑自動車免許を取得して就職の幅を広げる希望をもてるようになりました︒●行動支援の大切さ
C君の支援期間は カ月︑来所回数
は263回 に の ぼ り ま し た︒ ジ ョ ブ
カードの評価シートを活用し︑就職活動も行いました︒現在は生活保護から脱却して印刷工場で働いています︒高校中退︑就業経験6カ月︑無業期間
年︑生活保護受給と困難な状況を抱えていたC君を支えていたのは︑行動でした︒
感情︑認知へのアプローチが行動支援につながり︑先回りせず︑適切なタイミングで必要な情報提供をしていく︒これからもクライエントに寄り添いながら時をつくっていく支援をしていきたいと思っています︒

20

冬季 春季号

2014

職業研究●「キャリアカウンセリングの現場から」のバックナンバーがウェブサイトで読めます。
（雇用問題研究会ホームページ）http://www.koyoerc.or.jp/career.html

vol.20‑3

キャリアカウンセリングの現場から時をつくる支援

さぬき若者サポートステーション 総括コーディネーター
２級キャリア・コンサルティング技能士
香川県青少年問題協議会委員
香川県青少年育成支援スーパーバイザー

鷲見典彦

12

16

30

21

99

17

12

人 事 ・ 労 務 担 当 者 の ため の ●編著
大西 守

リワーク
マニュアル

活用

社団法人日本精神保健福祉連盟 常務理事

黒木宣夫 東邦大学医療センター佐倉病院 教授
五十嵐良雄 メディカルケア虎ノ門 院長●A4 判 144 ページ／定価 1,890 円（税込）●ISBN978-4-87563-258-0●2011 年７月 初版発行

うつ病休職者の失敗しない職場復帰のために

好評
発売中
！
！

職場が負うリスクの軽減、有効なリハビリテーションの実現のための事業場外での専門施設による復職支援の活用の仕方を詳解した
専門家によるリワーク活用マニュアルの決定版 !
●リワーク施設の現状を詳細に紹介●民間／公的機関のリワークプログラム活用事例●企業における復職支援システムの整備にも役立つ●資料編に関係施設を網羅、利用時の書式サンプル等も多数収録●

人事・労務担当者のためのリワーク活用マニュアル

contents

第１章

メンタル事例の特殊性と特別な配慮

第２章

企業・組織での復職支援の実施例

第３章

うつ病を中心としたリワーク施設の現状

第４章

復職後の軽減勤務に関して

第５章

リハビリ出勤のパターン別のメリット・デメリット

第６章

メンタルヘルス不調発生から復職までの基本的な休業パターンと法的留意点

参考資料
必要書式の雛形
欠勤届／休暇届（傷病用）／休職申請書
休職・復職に際しての個人情報に関する同意書
復職申請書
職場復帰及び就業措置に関する情報提供依頼書
復職診断書ご記入のお願い／復職診断書 ／休職通知書

人 事 ・ 労 務 担 当 者 の ため の

リワーク
マニュアル

活用

−うつ病休職者の失敗しない職場復帰のために−請求書（会社負担の場合）
生活リズム表職場復帰に関する措置意見書
復職許可通知書／復職不許可通知書／復職判定委員会報告書
関係施設の一覧
うつ病リワーク研究会

リワーク施設全国の障害者職業センター
全国のメンタルヘルス対策支援センター
労災病院・勤労者メンタルヘルスセンター
大西

お申込み・お問合わせは一般社団法人 雇用問題研究会■〒103-0002 東京都中央区日本橋馬喰町 1−14−5

守・黒木宣夫・五十嵐良雄 編著

http://www.koyoerc.or.jp
電話 03-5651-7071

FAX 03-5651-7077

基礎を習得したい方のための職場のメンタルヘルス対策入門セミナー
2014 2 28
年

申込受付中

-

日
（金）13:30 16:30（受付13:00〜）

月

企業において、積極的に従業員の心の健康の保持増進を図ることが重要な課題になっています。職場のメンタルヘルスへの取り組みにあたっては、「何から始めたらいいかわからない」「そんなにコストをかけられない」「うちは大丈夫」など、企業によって様々な声が聞かれますが、まずは担当者の方が基本的なポイントを押さえておくことが大切です。
この機会に、メンタルヘルスの基礎的な知識を習得し、貴社のメンタルヘルス対策の体制作りについて考えてみませんか。
●対 象
●受講料
●申込み締切●内 容

企業、団体、教育機関等のメンタルヘルス担当者、人事総務担当者、経営者の方 等
6,000円（税込み・資料代を含む） ＊受講料は、講習会当日、現金にてお支払いください。
2014年2月6日（木）午前９時（ただし定員になり次第、締め切ります）○メンタルヘルスの必要性と基本的考え方
・メンタルヘルスが必要な３つの理由／最近の動向／具体的な取り組み 実例とその効果○メンタルヘルスの実際・レベルチェックの方法（観察アセスメント、検査アセスメント）／対策システム（個別カウンセリングとの連携、組織内での集団研修）

メンタルヘルス対策用ストレスチェック・ツール

2014 3 11年月

導入セミナー

申込受付中-日（火）13:30 16:30（受付13:00〜）「OSI 職業ストレス検査」は、社員一人ひとりが自分のストレス状況を把握することができるとともに、企業組織にとっては、属性ごとの集計結果によって職場単位でストレス状況が評価できるアセスメント・ツールです。職場改善は職場環境の評価から始まります。
このセミナーでは、組織でのメンタルヘルス対策に活用できるよう、このツールのペーパー版および Web 版について理解を深めます。
●対

企業の人事担当者向けセミナー

企業の人事担当者向け
セミナー

象 「職場のメンタルヘルス対策 入門セミナー」受講者、OSIに関心をお持ちの企業、団体、教育機関等の人事総務担当者、経営者の方、企業内カウンセラー、OSIを既にご活用の企業の方 等＊個人のカウンセラーとしてお申込みの際は、勤務先企業の記載が必要です。

●受講料●申込み締切●内 容

2,000円（税込み・資料代を含む） ＊受講料は、講習会当日、現金にてお支払いください。
2014年3月3日（月）午前９時（ただし定員になり次第、締め切ります）○メンタルヘルスとOSI職業ストレス検査
・メンタルヘルスにおけるストレス検査の意味／OSIの理念と構造／OSI検査の実施、採点、結果の見方、
活用法○OSI活用のポイントと注意点
両セミナー共通
講

師●臨床心理士

金屋光彦氏

かなや・みつひこ●北海道旭川市生まれ。埼玉大学卒。講談社「月刊現代」、青春出版社「月刊BIG tomorrow」、世界文化社「月刊BIGMAN」等の記者を経て、東京職業ガイダンスセンター青少年職業カウンセラー、中野サンプラザ（全国勤労青少年会館）相談センター相談係長を歴任。相談件数は1万件を超える。現在、東京都スクールカウンセラー、
日本体育大学非常勤講師。主な著書に「改訂キャリアデザイン概論」（共著）、「エンジョイ・
ワーカー」等がある。

●会 場
●定 員

雇用問題研究会 会議室（東京都中央区日本橋馬喰町1-14-5 日本橋Kビル2階）
各18名＊内容は変更することがございます。
＊お申込みが最少実施人数に達しない場合、開講を中止することがあります。
＊同業者の方は、参加をご遠慮いただく場合があります。

●お申込みは、当会ホームページから

http://www.koyoerc.or.jp●主催

一般社団法人 雇用問題研究会

東京都中央区日本橋馬喰町 1−14−5 日本橋Ｋビル２階●電話 03-5651-7072 ●FAX 03-5651-7077

キャリア・コンサルティングに必須のアセスメント・ツールの有効活用をマスターする

キャリア・コンサルティング セミナー

個人主導のキャリア形成が求められる中、それを支援するキャリア・コンサルティングの重要性は、社会でも広く認められつつあります。
それとともにキャリア・コンサルティングに不可欠なアセスメント・ツールも一層効果的な活用が期待されています。
雇用問題研究会
では、当研究会で発行している各種アセスメント・ツール、
心理（適性）検査を効果的にご活用いただくために、セミナーを開催しております。
各種ツール、
心理検査等の理論・実施方法・活用方法等を解説いたします。
平成26年春季は、以下の予定で開催します。

基礎理論コース
対象●中学校・高等学校の進路指導・キャリア教育担当者、
スクールカウンセラー●大学・短大・専門学校のキャリア支援・就職指導担当者●職業安定・職業能力開発機関の担当者●職業相談・就業支援・教育相談機関等の担当者●キャリア・コンサルタント、
キャリア・カウンセラー、産業カウンセラー及びそれらを目指している方内

コース

KN 式クレペリン（月）
3/24
10:00〜16:00

受講料 8,000円
定員 18名KN式クレペリン作業性格検査は、連続する２数の加算を行うことによって得られる作業量や作業曲線、作業の質などの結果から、個人の性格面にかかわる特性を総合的にとらえようとするものです。
この検査を実習し、
コンピュータ判定結果の読み方等を説明します。
また、各種の性格検査を概説し、個性理解について考えます。

受講料 8,000円
定員 18名

職業レディネス・テスト（VRT）
は、「自己理解を通じて職業探索へ、
職業探索を通じて自己理解へ」という理念のもと、若者（中学・高校生、大学生など）の職業への興味・自信の方向性をキャリア発達の観点から捉えようとするものです。
米の心理学者J.L.ホランドの職業選択理論を踏まえて、その実施と活用について説明します。

受講料 8,000円
定員 18名

厚生労働省編 一般職業適性検査（GATB）
は、多様な職業分野で仕事をする上で必要とされる代表的な９
種の能力
（適性能）
を測定することにより、自己理解や適職領域の探索等、望ましい職業選択を行うための情報を提供します。
その実施方法と採点の方法、そして職業適性の理念や結果の解釈について説明します。

VRT

（火）
3/25
10:00〜16:00

GATB

（水）
3/26
10:00〜16:00

キャリア・コンサルティング（木）
3/27
10:00〜16:00

容

受講料 8,000円
定員 18名

アセスメント・ツールを活用したキャリア・コンサルティングの考え方や進め方について説明します。
また、各ツール（VRT、GATB）の結果の解釈について、事例研究を通して学びます。受講生によるグループワークを取り入●「ＶＲＴコース」及び「ＧＡＴＢコース」を修了された方が対象です。
れたコースとなっています。

※ご希望のコースを自由に組みあわせて受講できます。
ただし「キャリア・コンサルティング」
は、
「ＶＲＴ」
及び
「ＧＡＴＢ」
コースを受講された方に限ります。
今回その３コースとも受講の場合、「キャリア・コンサルティング」の受講料8,000円が4,000円の割引料金になります。
若年者対象の「キャリア・インサイト」とミッドキャリア層を対象とした「キャリア・インサイ
トＭＣ」の統合版が発売される予定です。
それに伴い「キャリア・インサイト」講習会を４月以降開催いたします。
詳細は、ホームページをご覧ください。

大学・短大キャリアセンターでの就職支援者のための

RCC就職レディネス・チェックを活用した就職支援プログラムセミナー

3 14
月

日
（金）

13:30 -16:30
受講料 6,000円
定員 16名就職活動サポートツール「RCC 就職レディネス・チェック」
は、学生が自分の就職活動への取り組み状況（準備度）
を客観的に点検し、モチベーション
をアップさせたり、行動を促すことで、今後の活動に活かすことを目的としています。
このツールを、大学・短大での就職ガイダンスなどでいかに効果的に活用するかを学び、就職支援プログラムとの関連などについて考えます。
対象●大学・短大のキャリア支援・就職指導担当者及び相談業務担当者●ハローワーク等相談機関の相談業務担当者●会場：いずれも雇用問題研究会会議室●詳しくはホームページでご確認ください。
お申込みもサイト内専用フォームからできます。

一般社団法人 雇用問題研究会 http://www.koyoerc.or.jp 〒103-0002 東京都中央区日本橋馬喰町1-14-5 ●電話 03-5651-7072

読者プレゼント
本誌読者の方に、当会発行のキャリア教育や職業能力開発関連図書をプレゼントいたします。
雇用問題研究会のホームページ内「職業研究」ページにあるアンケートにご記入いただき、ご希望の図書（応募者多数の場合は抽選とさせていただきます。）
1 点をチェックの上、ご送信ください。
締切等詳しくはホームページでご確認ください。→ http://www.koyoerc.or.jp

編集部では、今後の誌面作りに役立てるため、感想、取り上げてほしいテーマ等、読者の皆様の声をお待ちしております。
●「職業研究」ページでは、2004 年以降の本誌バックナンバーのすべての記事が PDF ファイルでご覧いただけます。

キャリア教
育、
職業能力開
発
関連図書を
プレゼント！

Web版

職場のメンタルヘルスチェック

原著者■Samuel H. Osipow, Ph. D.（オハイオ州立大学教授）／Arnold R. Spokane, Ph. D.（リーハイ大学教授）
日本版著者■田中宏二（岡山大学名誉教授）／渡辺三枝子（筑波大学名誉教授）

職場集団・組織単位による風土評価で職場環境を改善し、早めのメンタルヘルス対策を構成●料金（税込）

１名分■972円＊受検者１名様についての基本料金＊次のとおりオプションをご用意しております。その他、結果提供についてのご要望のご相談にも応じます（個

職業 生活で生じるストレスの原因、反応状態および対処方法をチェックする３検査から構成されています。

人が特定されない範囲でのご提供になります）。

オプションA■5,400円
本検査の全実施企業の全受検者の各尺度の標準
得点、各設問の回答状況についての平均が、属
性別（性別、年齢層、職種、業種、従業員規模）にグラフに表示され、自社の結果と比較できます。

役割過重感尺度
役割に対する不十分感尺度
役割の曖昧感尺度
役割区分の不明瞭感尺度

オプションB■5,400円●ストレス原因

画面に表示されるグラフのデータをエクセルファイル
でご提供します。

（ストレッサー）

責任度尺度

手 引■本体1,080円

物理的環境尺度

＊実施者
（管理者）
用

職業的ストレス反応尺度
心理的ストレス反応尺度
対人的ストレス反応尺度●ストレス状態（ストレイン）

身体的ストレス反応尺度
レクリエーション尺度
健康管理尺度●ストレス対処ソーシャル・サポート尺度（コーピング）

論理的対処尺度…… 756円
ペーパー版 ●１名分料金
質問用紙、回答／採点用紙、結果の見方・対処の仕方（自己診断用紙）●手引…………… 1,080円 ［いずれも税込］●発行所

一般社団法人 雇用問題研究会 電話 03-5651-7071 FAX 03-5651-7077〒103-0002 東京都中央区日本橋馬喰町1-14-5

http://www.koyoerc.or.jp