令和 4 年度企業調査
分析結果報告書

令和 5 年 10 月
未来人材育成機構

未来人材育成機構九州大学ステークホルダー調査（KU-SHS）学生班
監修：

分析担当：

深堀

聰子（未来人材育成機構・教授）

小湊卓夫（基幹教育院・准教授）

山田真理子（人間環境学府・修士課程）

髙嵜 浩平（人間環境学府・博士後期課程）※ 未来人材育成機構「九州大学ステークホルダー調査（KU-SHS）」学生班は、学生による大学運営への貢献を促進する目的で、当機構（令和 5 年 4 月発足）の前身である教育改革推進本部のもとに、令和 4 年 6 月に設置されました。
学生班は、未来人材育成機構長（総長）の委嘱を受けて、九州大学ステークホルダー調査の分析・報告・広報を担当しています。

目次

1

データの概要....................................................................................................................1

2

属性............................................................................ .......................................13

2.1

業種.........................................................................................................................12.2

従業員規模..............................................................................................................22.3OB・OG の人数........................................................................................................3集計結果............................................................................................................................43.1

採用において重視する知識や能力..........................................................................43.2

九州大学の学生の優れている知識や能力...............................................................6

3.3

採用において重視する「コミュニケーション能力」............................................8

3.4「最も重視するコミュニケーション能力」...........................................................8

3.5

入社後、コミュニケーション能力が必要となる場面............................................93.6

活躍した学生、印象に残ったエピソード..............................................................11

3.7

人柄を高く評価する場面......................................................................................13

3.8

人柄を好ましくないと評価する場面....................................................................15

3.9

OB・OG 訪問について........................................................................................17

3.10 本調査に対するご意見..........................................................................................19
付録.........................................................................................................................................21

1.

データの概要本報告書で分析する調査データの概要を示す。調査データは、令和 5 年 3 月 1 日〜3 日に開催された「九州大学学内合同企業説明会」への参加企業に対して行われた調査票調査で得られたものである。分析に使用した有効回答数は、29 票である。

2.

属性
調査票へ回答をした企業 29 社の属性について、業種、従業員規模、その企業に所属している九州大学を卒業・修了した OB・OG の人数を示す。
2.1 業種

回答をした企業の業種分布は、「メーカー」（34.5%）と「IT・ソフトウェア・情報処理」（31.0%）が多数を占めた。次いで「サービス」（13.8%）、「商社（総合・専門）」（10.3%）
が多く、「官公庁・公社・団体」（3.4%）や「銀行・証券・保険・金融」（3.4%）、「インフラ」（3.4%）といった業界の企業からも回答を得られた。

1

2.2 従業員規模（グループ連結の従業員数）

回答をした企業の従業員規模については、「500 人〜1000 人未満」
（24.1%）や「1000 人〜3000 人未満」
（20.7%）が特に多く、その後に「10000 人以上」
（13.8%）、「50 人〜100 人未満」
（10.3%）、「300 人〜500 人未満」
（10.3%）、「5000 人〜10000 人未満」
（10.3%）、が約 1 割程度で続く結果となった。
なお、結果の集計について留意点がある。本調査の調査票の従業員規模を尋ねる回答欄には、「企業単体の従業員数」や「グループ連結の従業員数」の両方を記載した回答や、どちらか一方のみの回答、特に明記のない回答、「約〇〇人」のようなおおよその回答が混在していた。具体的には、「企業単体の従業員数」のみを回答した企業が 1 社、「グループ連結の従業員数」のみを回答した企業が 7 社、「企業単体の従業員数」と「グループ連結の従業員数」の両方を回答した企業は 3 社、特に明記のない企業が 18 社であった。
本報告では、「企業単体の従業員数」に基づいて上記の表にまとめた。具体的には、「企業単体の従業員数」を明記している企業（4 社）と、従業員数について連結か単体かを特に明記せずに回答した企業（18 社）について、従業員規模に応じて集計した。
「グループ連結の従業員数」のみを回答した企業（7 社）は、「その他」としてまとめた。

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2.3 OB・OG の人数

企業に所属している、九州大学を卒業・修了した OB・OG の人数については、「〜10 名」と回答した企業が最多（34.5%）であり、「11〜20 名」（13.8%）が次に続く結果となった。
なお、OB・OG の人数の集計方法ついて留意点がある。在籍する九州大学出身の OB・OG の人数について、「毎年約○名ほど」との回答があった。企業全体での九州大学を卒業・修了した OB・OG の人数は不明であったため、この回答については「その他（集計不可）」として上記表に記載している。

3

3.

集計結果
本調査では、企業が本学の学生に求めているものや、学生の就職活動における疑問点を明らかにすることを通じて、就職活動における企業と学生のコミュニケーションを図ることを目的として調査項目を設定した。本節では、これらの単純集計についてみていきたい。

3.1 採用において重視する知識や能力「貴社の採用において、次の知識・能力は、それぞれどの程度重視していらっしゃいますか。
学部卒業生採用、大学院修了生（修士）採用、大学院修了生（博士）採用に分けて、ご回答ください。
」との設問に対する回答をまとめる。

・学部卒業生の採用において企業が重視している知識や能力については、「自主的に学びを進めたり、他者と協力する力」を「大いに重視している」と回答した企業が顕著に多い。他
方、「専攻する学問分野の知識」や「幅広い学問分野の知識」は、他の項目と比べてあまり重視されていないといえる。

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・大学院修了生（修士）の採用において企業が重視している能力についても、「自主的に学びを進めたり、他者と協働する力」を「大いに重視している」と回答した企業が多い結果となった。また、「新しい知見を創出する力」については、回答をしたすべての企業が「大いに重視している」と「重視している」のいずれかを選んでいる。加えて、「専攻する学問分野の知識」を「大いに重視している」と回答した企業は 24.1%にのぼり、学部生の採用における 6.9%を大きく上回る結果となった。

・大学院修了生（博士）の採用において、「大いに重視している」との回答が最も多かったのも、「自主的に学びを進めたり、他者と協働する力」（82.8%）であった。採用において「大いに重視している」「重視している」の回答を合わせると、大学院修了生（修士）と同様に、「新しい知見を創出する力」が最も重視されていることがわかった。加えて、「専攻する学5

問分野の知識」を「大いに重視している」企業は 41.4%に上り、学部卒業生（6.9%）、大学院修了生（修士）（24.1%）を大きく上回る結果となった。
・一方で、大学院修了生（修士）と大学院修了生（博士）の採用においては、「知識を実践場面で活用する力」「専攻する学問分野の知識」「幅広い学問分野の知識」を「重視していない」とする回答もみられた。
3.2 九州大学の学生の優れている知識や能力「九州大学の学生の一般的な性格として、次の知識・能力において、それぞれどの程度優れているとお考えでしょうか。学部生、大学院生（修士）、大学院生（博士）に分けて、ご回答ください。
」との設問に対する回答をまとめる。

・本学学部生の優れている知識や能力については、「新しい知見を創造する力」以外の項目において、「大いに優れている」と「優れている」との回答の合計が約 8 割という結果となった。
・一方、「新しい知見を創出する力については、「大いに優れている」と「優れている」との回答の合計が 65.5%にとどまり、「どちらとも言えない」との回答が約 3 割(27.6%)と、他の知識・能力に比べて低い結果が得られた。

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・本学の大学院生（修士）の優れている知識・能力としては、「専攻する学問分野の知識」を「大いに優れている」との回答が 37.9%にのぼり、他の項目よりも高い結果となった。また、「専攻する学問分野の知識」と「知識を応用する力」については、他の項目に見られる「どちらとも言えない」の回答がなく、「大いに優れている」と「優れている」の合計が 93.1%、「わからない」の割合が 6.9%となった。

・本学の大学院生（博士）の優れている知識・能力としては、「専攻する学問分野の知識」を「大いに優れている」とする回答が約半数（51.7%）と言う結果となり、学部生（27.6%）
や大学院生（修士）（37.9%）の結果を大きく上回った。また、「専攻する学問分野の知識」と「知識を応用する力」については、他の項目に見られる「どちらとも言えない」の回答がなく、「大いに優れている」と「優れている」の合計が 86.2%、「わからない」の割合が 13.8%

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となった。
。
・他方、全ての知識・能力において、優れているかどうか「わからない」とする回答が 13.8%を占めており、学部生や大学院生（就職）と比べて高い割合となった。

3.3 採用において重視する「コミュニケーション能力」「貴社において、どのような「コミュニケーション能力」を採用の基準として重視していらっしゃいますか。当てはまる番号を全て選択してください。」との設問に対する回答をまとめる。

・この設問の選択肢は、藤本ら（2007）1により開発された ENDCOREs と呼ばれるコミュニケーションスキルに関する尺度を参考に作成した。
・採用において重視する「コミュニケーション能力」について、複数回答可で尋ねたとこ
ろ、「論理的に筋道を立てて説明する」を選んだ企業が約 9 割（89.7%）を占めた。一方、「人間関係の対立による不和に適切に対処する」を選んだ企業は約 5 割（48.3%）であった。
・「コミュニケーション能力は、採用の基準として重視していない」「その他」と回答した企業はなかった。

3.4 最も重視するコミュニケーション能力「貴社において、どのような「コミュニケーション能力」を採用の基準として最も重視していらっしゃいますか。当てはまる番号を一つだけ選択してください。」との設問に対す

1

藤本学、大坊郁夫（2007）「コミュニケーション・スキルに関する諸因子の階層構造への統合の試み」『パーソナリティ研究』日本パーソナリティ心理学会 15(3):347-361
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る回答をまとめる。

・採用において最も重視する「コミュニケーション能力」について尋ねたところ、「論理的に筋道を立てて説明する」を回答した企業が 37.9%と最多であった。次いで、「相手に柔軟に対応して話を進める」が 20.7%と多く、「相手の意見や立場を尊重する」「相手の主張を正確に理解する」「人間関係を良好な状態に維持するように心がける」が 1 割台で続く結果となった。
・「その他」を回答した企業は 3.4%であり、具体的には、「1 つに限定できないため、『上から 4 つ全て』が実態に近いです」とのことであった。
・「人間関係の対立による不和に適切に対処する」、「コミュニケーション能力は、採用の基準として重視していない」を回答した企業はなかった。

3.5 入社後、コミュニケーション能力が必要となる場面「入社後、特にコミュニケーション能力が必要となるのはどのような場面ですか。教えてください。
」との設問に対し、22 社から回答を得られた。以下にその全てを示す。
お客様との話し合い・上司や所属するチーム内での話し合い
チーム開発を行う場面や、お客様のヒヤリングを行う場面あらゆる場面で必要と考えます
お客様はもちろん、社内のメンバーとも職位や年齢を問わずコミュニケーションを取る機会が多くあります。
（例：個人面談（2～3 カ月に 1 度）・読書会・層別懇親会など） お互いの長所を理解し活かすことで社内のチーム力が上がり、お客様や社会への9貢献の度合いを高められると考えるからです。
ゼネコンは立場の違う多くの人々によって大きな構造物を作り上げる仕事です。社内の関係部署はもとより、発注者、協力業者、近隣住民などプロジェクトを進めるためのコミュニケーション能力は非常に大事な能力です。
パートさんとの信頼関係をつくる。
営業部門：代理店やお客様への企画提案
保険金サービス部門：相手との交渉
本社部門：関連部署との社内折衝、社外取引先との協業
業務の難しい局面の情報シェア
顧客（生徒、保護者）への対応、社員との協働
顧客との打合せ時や折衝交渉時。社内で上司や先輩・同僚とやり取りを行う際。
顧客の要望を正確に理解する場面。
顧客対応や社員との対応時
社内でのやりとりはどの職種でも横連携、縦連携が発生します。 自分や自部署の意
向だけでなく、他部署や上司、部下の意見を取り入れた中で最適な方向にもっていく必要があります。論破するだけでは上手くいかない
社内外調整
周囲に対する報告・連絡・相談
内部でのチームでの業務遂行はもちろん、顧客のニーズを正確に把握し解決策を提案する能力が求められる。
日々の業務から必要となります。特に海外のメンバーと仕事を進める機会が多い弊社
では、文化も慣習も異なるメンバーの背景を理解したうえで意見を通す能力が必要です。
日常的なチームでの仕事全て入社してすぐ始まる研修期間で、いろいろな人と関わる場面
弊社ではプロジェクトやチームを組み開発業務をうため、特に新人や若手においてはわからないことを放置せず、じぶんから周囲の人間に「何がどのようにわからないのか」を伝えるコミュニケーション能力が必要となります。
弊社の部署編成や医薬品の研究開発・製造・販売という業務特性上、常に組織で業務を行います。組織としての最大成果を生み出すことが求められるため、日頃のすべての業務において、自分の考えや意思を主体的に発信するとともに、周囲の意見・方針・状況などをできるだけ正確に受け取り、尊重するなどのコミュニケーションが必須となります。
弊社は、建設業に深く関わっている企業ということもあり、お客様の中には、気難しい方や昔ながらの考えの方もおられます。そのようなお客様とも円滑に話を進めなけ

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ればなりません。営業としての打合せや、施工管理としての現場管理を行う場面で、幅広い方と柔軟に接する事のできるコミュニケーション能力、こちら側の意見を筋道立てて分かりやすく説明する能力を求めます。

3.6 活躍した学生、印象に残ったエピソード「近年、入社して活躍した学生の特徴、印象に残ったエピソードについて、教えてください。
」との設問に対し 15 社から回答を得られた。以下にその全てを示す。
入社 2 年目 T さん（大分大学卒）主に電話でお客様からのご質問をお受けするカスタマーサポートに配属。先輩社員と協力し、初年度 5,000 件の電話対応を達成。2 年目
はお客様知識を深めるため、お客様の社内向け講演会を行う委員会に立候補。また 1年後輩の新入社員のエルダーとして、新人教育も行っています。T さんをはじめ、弊社で活躍する学生に共通するのは自律性です。自ら成長の機会を作り、自律して仕事に取り組む社員が多くいます。
SNS が身近で、多様性が浸透している世代であるため、人それぞれの背景や環境に囚われず、フラットに接することができる方は多いと感じます。（例：育休・産休の同僚に対し、しっかり休暇を取れるように自分がいち早く自立する必要があると認識されている。など）
どのような場面でもキチンと自分の意見を話せる
活躍している学生の特徴としては、積極性があり、周りをうまく巻き込みながら必要な情報を収集し業務を進めることができる方です。
協調性はあるが、他者と比べて特別でありたいと思う学生は減っている印象。周囲からの目を気にする傾向があると思います。
業務に対する改善提案を行い、社内表彰された
現在の自分となりたい自分の距離を理解しており、それを的確に上司に伝えて補強できるようなキャリアを進めている方が活躍されている印象を受けます。
採用時、特別優秀ではなくてもひとつひとつの仕事に真摯に向き合い着実に実力を着けていった社員が、自信を持って仕事をしている姿を見ると涙が出るほど嬉しい。
仕事に対する情熱がある方が輝いている印象です。他者への配慮が優れている方も活躍しているかと思います。
自分の仕事を良く理解し進めることができ、お客様との関係も良好に保てる人物。客先からの厳しい対応や、長期出張でも頑張れる、打たれ強くタフな人物。
地頭が良く、経験を積んでいけば、様々な事に対処できる学生が多いと思います。
最近では新卒採用に携わってもらいはじめた社員が、学生対応がめきめき上達してい11るのを目の当たりにしています。学生からあの先輩と一緒に働いてみたいなどの声を聞く事もあります。
当社のメール・カレンダー等を Google から Microsoft に切り替える検討が進んでいたものの、担当の社員を充てられずリソースの不足によりなかなか進んでおりませんでした。新卒入社の社員（文系）が入社前にアルバイトで 2 か月強就業することになり、雑務だけでもやってもらうつもりで担当として割り当てました。IT 系の知識・経験がない学生（文系）であったにもかかわらず、大まかな方針の説明や質問への回答を行う程度の支援を行っただけで、マニュアルの調査や問い合わせを能動的に推進し、4 月に正式な入社となる前に切り替えに漕ぎつけることができました。これは通常であれば 5 年以上の経験をした社員の成果・スピードといって良い水準であり、改めて個人の能力の差異の大きさや、IT への適性が文理では決まらないことを実感しました。
入社 2 年目で、会社の福利厚生面で新しいプロジェクトを立ち上げた。社長・役員の方々の前で堂々とプレゼンをし、評価を受けた。やると決めたことは完璧にやりきる学生。
理系学生について、新型コロナの影響もあるのかもしれないが、過去の学生に比べておどろくほど実技能力のない者がいる。実験や実習は積極的な指導をしていただきたい。
隣の外国人に英語で教えてくれて助かりました。

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3.7 人柄を高く評価する場面「採用における「人物重視」の考え方についてお伺いします。近年、「人物重視」の採用を行っている企業も多いと聞きますが、どのような場面で人物/人柄が評価されているのか気になります。貴社では、人物を高く評価するのはどのような場面ですか。具体的に教えてください。
」との設問に対し、22 社から回答を得られた。以下にその全てを示す。

積極性、主体性
どんなことでも自ら進んで行動する姿勢。（仕事における課題に対して、やります！といって挑戦する）
過去の活動において自ら主体的・自律的に考え、行動を起こした場面
自分の持ち場、立場を考え、行動できる場面
若かったり経験や知識が少なかったとしても堂々と疑問や意見を発言できる。つまり、どんな状況においても「お客様」ではなく「主体者」として行動している場面。
先にも回答した通り、想いを持って、時には周囲を巻き込み達成したエピソードなどを話していただくと、入社後の再現性も加味してプラスに印象付くことが多いです。
弊社の場合、チームでの業務がほとんどですので、主体性をもって巻き込んで実現した経験、またそれがやらされではなく、根底にあるご本人の意思や考えが伝わると、入社後も同様なパフォーマンスを発揮いただけるのではないかと期待します。
未経験や困難なことでも、そこから逃げずに、自分から率先して学び実施しようとする姿が見えるか。

協調性、チームプレー
チームでやる仕事が多いので、協調性やグループの中で果たす役割は重要になる。
日々の業務の中での他者への気配りや、グループの中での提案力、積極的に仕事に取り組む姿勢を重視している。
チームの一員として力を発揮できる事
個人主義ではなく、部署・チーム全体が成長できるようリーダーシップを発揮できる。

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自分の意見を伝える
論理的かつ簡潔に話すことができ、愛嬌や明るさが対話から感じ取れる方は評価が高くなっている印象です。
自身の考えをわかりやすく相手に発信できているか。 相手の意見を尊重して聞き入れることは大切だが、賛同だけではなく反対意見などを堂々と伝えられるか。
周りの人を立てつつ、しっかりと個人の考えを述べられる人。
的確な説明が面接内でできるかどうか、相手に立場に沿った形で意見を組み立てることができるか、など。
面接時の的確な受け答え

その他
お客様・社員・開発や営業パートナーなど周囲の方へ感謝と承認をもって接することができる場面・一緒に働く仲間の成長を願い、建設的なフィードバックができる場面
ＥＳの評価はしていません、あくまで参考程度としていますし、筆記試験も行いません。最近では、なかなか学生と直接会う機会がありませんが、インターンなどの休憩時間の様子、最終面接での待機場所での採用担当とのやりとりを参考にしています。
時間通りに面接にくる等、基本が順守できているか。
商談や作業を進める上で円滑に進めている場面。社内で後輩や先輩からも慕われている場面。社内の人が一緒に仕事を行いやすいような態度を見せている。
人物／人柄はあくまで「特徴」であるため、それだけで評価はしていない（キャリアの志向やスキル、各種強み弱みなどを総合して判断）相手の立場を理解し配慮が出来る、そういった言動を見た時。
本人の環境の中での周囲との関係性。
面接で話した印象が当てはまるかと思います。

・回答は主に「積極性、主体性」「協調性、チームプレー」「自分の意見を伝える」「その他」に関するものであった。

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3.8 人柄を好ましくないと評価する場面「貴社では、人柄を好ましくないと評価するのはどのような場面ですか。具体的に教えてください。
」との設問に対し、22 社から回答を得られた。以下にその全てを示す。

独りよがり、自分のことだけを考えている
お客様・社員・開発や営業パートナーなど周囲の方へ感謝と承認がなく、横柄な対応を取る場面
回答 45 の反対になりますが、ご本人の思考やこれまでのご経験から見える人柄が、独りよがりであったり、挑戦心、周囲に対する尊重などが欠ける場合は、マッチングが厳しいと捉える場合がございます。
自分のイメージする仕事以外に熱意をもって取り組めない。やりたい仕事だけが自分が成長できる環境であると勘違いしている状況。
自分の成果のみを優先する。社内外とのコミュニケーションが図れない、など。
自分の利益だけ考えて行動すること。（周りがみえない）
他人の意見を受入れず、報告、連絡、相談が遅れるような時

基本的なマナー（挨拶をする、時間を守る等）ができていない
挨拶や身だしなみなどの最低限の礼儀、マナーが社会人として身についていない方挨拶をしない。人間関係の基本となる部分。
挨拶をしない。相手の立場によって態度を変える。
時間通りに面接にくる等、基本が順守できているか。
嘘をつく、他者を尊重しない
ごまかしたり、嘘をついたりする。予定を欠席（キャンセル）をするのは全く問題ないが、事前に連絡をしない方（相手の時間を奪っている意識が低い。想像力が欠如している。）。
周りの人を見下した発言をしたり、嘘をついたりして自身の価値を誇る人。
経歴や立場などで相手を判断し、他人を正当に評価出来ない、そんな言動をする人を見た時。

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主体性がない
インターシップ時など、回りに気を遣えない、どう行動したら良いかわからず、固まってしまうなど
問 4-1 の回答と反対に自らの意思で行動していない場面

コミュニケーションに問題がある
お客様から担当者を変えてほしいというクレームが入るとき。社内の人から一緒に働きづらいという声がでたとき。
空気を読めないような方
言葉遣いや周りとのコミュニケーションについてのエピソードなど人の話を正確に聞く力 不明な点は質問する

その他
上ができていない場合。
同上
人物／人柄はあくまで「特徴」であるため、それだけで評価はしていない（キャリアの志向やスキル、各種強み弱みなどを総合して判断）・回答は主に、「独りよがり、自分のことだけを考えている」「基本的なマナー（挨拶をする、時間を守る等）ができていない」「嘘をつく、他者を尊重しない」「主体性がない」「コミュニケーションに問題がある」「その他」に関するものであった。

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3.9 OB・OG 訪問について「採用における OB・OG 訪問についてお伺いします。OB・OG 訪問は、学生が私的に企業にアプローチして行うものですが、採用のプロセスにおいて、実際どの程度の重みを持ちますか。理由も合わせて教えてください。
」との設問に対し、21 社から回答を得らえた。以下のその全てを示す。
OB・OG 訪問を採用のプロセスにおいて重視している
かなり重要視しています。身近な先輩の言葉は、学生に信憑性を持って受け入れられていると感じる。
学生により近い年代の OBOG をリクルータとしてお願いしているので、正直ベースの生の声が聞けるため、かなり重要視している
公式な制度としての OB・OG 訪問は行っていないが、職員から個別に連絡を受けた場合は、選考の中でなるべく最終面接まで残すように配慮している。
OB・OG 訪問は、採用のプロセスにおいて参考程度にしている
あくまで、弊社をしってもらうのが主目的としています。ただ、ＯＢ・ＯＧのその際の意見は参考にしています。ＯＢ・ＯＧ訪問に慣れている学生、そうでない学生もいます
ので、あくまで参考とする程度に留めています
当社では同じ大学に限らず、若手社員との面談の機会を設定しています。会社説明会でそのような機会を持てるという説明を行い、一次面接前に希望してくる学生への対応を行います。一次面接の後に案内する場合もあります。面談担当者の若手社員からは採用に関わるコメントを貰いますが、採否を決定する重要な要素ではなく、あくまでも参考意見程度です。選考目的というよりも当社の業務や会社の実態を学生に理解してもらうための活動です。面談担当者は採用の多くの場面を経験している訳ではないので、必ずしも適正な人物評価ができる訳ではないため、選考の要素はあまり高くありません。

OB・OG 訪問は、採用のプロセスにおいて重視していない
OBOG 訪問の有無は採用プロセスには影響しないです。
学生の情報収集であるため、当社はそこに重きをおきません。
採用の評価とは一切無関係です。ただ、企業を知る、ミスマッチを防ぐ手段としては有効かと思います。
採用プロセスでは OB・OG 訪問は重視していません。ご自身が企業理解を深めるために実施されるものだと思いますので、弊社の社員は活用していただいて結構です。
採用プロセスにおいては、特に重視はしていない。
（今まであまり OB・OG 訪問を受けたことが無い為）

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人事部では学生の個別のアクションを管理しておりませんので、訪問の有無が採用に直結することはございません。しかしながら、個別に習得された内容が、結果としてエントリーシートや面接をより充実させるという意味では、一程度の効果はあるのではと想像しております。
選考に直接影響しないが、進んで企業理解して頂きミスマッチなく就職するための学生にとって重要な活動だと感じる
当社では社員（OBOG 含む）と話ができる座談会を行っていますので、個別に OBOG 面談を行うこと。それ自体に重みをもっていません。個別対応のみを求めるのではなく、座談会などに参加して頂いた方が有難いですし、評価しています。座談会に参加したうえで更に面談を希望される場合は、できるだけ調整したいと考えています。
特に考慮していない
特に選考に重みをもたせていない。あくまで企業理解を深めるものとして設定している。
特段、評価の要件にはしていない（希望いただければ原則として積極的に対応しているが、あくまで情報収集・当社理解深耕のサポートという位置づけ）必須ではありません。インターンシップ等に参加したうえで OB・OG 訪問を希望する方もいらっしゃれば、弊社採用イベントのいずれも日程が合わなかったことが理由でOB・OG 訪問を希望する方もいらっしゃいます。OB・OG 訪問自体ではなく、弊社について理解を深めようとしてくださる方を評価しております。

その他
OG・OB の情報は参考になる事も多いかと思いますが、先輩の人柄や職種にも大きく左右されるのであまり頼り過ぎない方が良いと思います。
学生の個人の意思によりますので、採用プロセスに重みがあるかは不明です。
現在、OB・OG 訪問は、採用プロセスの中で行っておりませんが、内定者へ向けた先輩社員との座談会を設けています。希望する学生のみ参加という程度です。来年度からは、インターンシップの段階から入れていこうと試みています。
当社では選考過程において「SE 懇談会」という合否にかかわらない OBOG 訪問に似たイベントを実施しております。学生はそこで当社に対する理解を深めていただいているので通常の OBOG 訪問をする学生はほとんどいないのが現状です。
（質問に対する回答にならず恐縮です）
・得られた回答は、「OB・OG 訪問を採用のプロセスにおいて重視している」、「OB・OG 訪問は、採用のプロセスにおいて参考程度にしている」、「OB・OG 訪問は、採用のプロセスにおいて重視していない」、「その他」の 4 つに分類できた。
・21 社からの回答のうち、「OB・OG 訪問を採用のプロセスにおいて重視している」企業

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は 3 社であった。重視している理由としては、学生、企業ともに率直な意見交換をできるからという理由が主なものであった。
・「OB・OG 訪問は、採用のプロセスにおいて参考程度にしている」企業は 2 社であった。
その理由としては、学生や企業の採用担当者は、OBOG 訪問や採用活動の経験は個人によりさまざまであるからというものであった。
・「OB・OG 訪問は、採用のプロセスにおいて重視していない」企業は、12 社であった。
ただ、OB・OG 訪問は企業理解を深める手段としては有用であるとの意見も散見された。

3.10 本調査に対するご意見「九州大学ステークホルダー調査（KU-SHS）学生班の企画による企業調査は、今回が初めての試みとなります。この試行調査について、お気づきの点（回答しにくかった点、加えるべき観点等）について、ご意見をいただけないでしょうか。お自由にご記入ください。
」との設問に対し、12 社から回答を得られた。以下のその全てを示す。
この度はお声かけ誠に有難うございました。企業側の声が学生の皆様のお役に立てば幸いです。本アンケートは企業側の声が集まるものですが、学生側の声を集め、ギャップがないか等を知る機会があれば嬉しく思います。学生の皆様の声を採用活動に活かして参ります。
もう少し質問について詳しく場面を想定していただけると答えやすいかと思います。
学生と企業のマッチングを高める活動であると考えますので歓迎です。ぜひ今後も取り組んでいただけます様、お願いいたします。弊社は中小企業でありますが、人材育成面では多くの大手企業にも負けないと自負しております。名前を知られていない中小企業である為に、採用活動にはかなり力を入れております。大学との接点は積極的に取り組んでいく考えです。引き続きよろしくお願いいたします。
具体的な場面を記載することが難しかったです。弊社は幅広い部門に配属されるため、大まかな感じでの回答となり申し訳ありません。
今後ともよろしくお願いいたします。
選ぶ箇所で優れている等のチェックがありますが比較対象が明確でない為優れているかそうでないかは、正確にはお答えできませんでした。
当機構は職員の１０％が九大 OBOG ですが、当然、個人によって能力・性格は千差万別なので、正直なところ、「九大生とは」という一律な評価は難しいところです。企業が学生に求める能力を身に着けるため、大学でどのようなことを学んで欲しいかを調査されると、参考になるかもしれません。
特にありません。

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特にございません。今後とも何卒よろしくお願い申し上げます。
特にございませんでした。十分な回答となっておらず大変申し訳ございません。今後とも引き続きよろしくお願いします。
特に回答しにくい問題などはありませんでした。社会で働くにあたり机上で学ぶだけでは応用の効かない課題はたくさん出てきます。それにいかに対処できるか、というのがこれから社会人となる学生に求められる部分と思いますので、色々な経験をしながら 1 つでも多くの学び・気づきを得ていただければと思います。
良い取り組みだと感じました。アンケートについては、全部で何問（想定の所要時間）あるかを記載して頂くと有難いです。また、学生への質問事項について、企業側にも聞いてもらえると、企業が求めている質問も含まれて尚良いと思いました。

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付録 （調査票）

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