吉弘：若手教員のキャリア発達と人材育成に関する研究

学校改善研究紀要 2022: 122-133

実践報告

若手教員のキャリア発達と人材育成に関する研究
吉弘祐治
松山市立姫山小学校 yuji90yy@outlook.jp

要約：本研究の目的は，どうすれば若手教員が自信をもち，生き生きと教育キーワード活動にあたれるのかを解明することである。そのために，環境づくりの観点から，３ 年目教員を対象に毎月アンケート調査（全 29 回）を実施し，職務状況を明らかにすると共に，今年度の「職務遂行上の不安感」の特徴を捉えた。
また，人づくりの観点から，若手教員でチームを組み OJT を行った。調査結果から，コロナ禍が若手教員を疲弊させ，キャリア発達を阻害していることが明らかとなった。特にウェルビーイングが顕著であった。教職適応に向けてキャリア発達を促進するためには，児童・生徒・保護者・同僚・管理職の教師に関わる信頼関係を構築することが重要であることが示唆された。信頼関係を構築するためには，職能成長も重要である。人づくりの観点からは，ニーズに応じた OJT 実践を意図的・組織的に行うことで，若手教員の職能成長につなげることができた。

若手教員
キャリア発達信頼関係
ウェルビーイングOJT

１ ．はじめに「教育は人なり」と言われるが，教育の質を決めるのは，教員の質であると言っても過言ではない。そんな中，教員の大量退職・大量採用時代を迎えている。文部科学省学校教員統計調査（2020）に示すとおり，
35 歳未満の若手教員の割合はここ 10 年で大幅に増加し，今後もさらに増加することが想定されている。そのため，学校における若手教員の役割や価値が今まで以上に高まっている。また，教員の職務状況に目を向けると，うつ病などの精神疾患が原因で 2019 年に休職した公立小中高・特別支援学校などの教職員が全国で5478 人，2018 年度に退職した公立学校教員が 817 人と，共に過去最高であった。教員のストレス増加が推察される。さらに，2020 年はコロナ禍である。
「新型コロナウイルス感染症の影響下における 生活意識・行動の変化に関する調査」（内閣府，2020）では，全般的に生活満足感が低下している現状が明らかとなっており，教員もその影響を受けることが十分に考えられた。
このような困難な状況下において，若手教員が自信をもち，生き生きと教育活動を行えるかどうかは，学校運営において喫緊の課題である。本研究は若手教員の教職的応を目指し，次の二軸で進める。一点目は若手教員の環境づくりの観点から，教職への適合状況についてである。教職への適合状況を明らかにするには，初任時１ 年のみの観察・調査では不十分である。そこで，初任から教職経験３ 年目までの３ 年間のスパンで観察・調査を行った 1）。二点目は人づくりの観点から，若手教員のキャリア発達につながる OJT の在り方についてである。若手教員でチームを組み，先輩教員の知識・技能を伝承する活動を意図的・組織的に行122

学校改善研究紀要 2022 実践報告

った。環境づくり・人づくりの二軸から若手教員のよりよい教職適応に迫りたい。
２ ．先行研究の動向
教職適応という概念は，キャリア適合・キャリア発達・離職行動防止の三つの要素によって構成されている（露口・増田，2016）。キャリア適合は，職業生活（職務・職場・職業・職能）への適合状況を表す概念である。キャリア発達は，キャリア適合の結果として生じる個人の生き方の変容として定義されている。キャリア発達は，教員の経験によって生成されるキャリア資本によってなされる。本研究では，キャリア発達について次の四つのキャリア資本とウェルビーイングを指標として調査する。キャリア資本の一つ目は，人的資本である。人的資本は，「個人的，社会的，経済的厚生の創出に寄与する知識，技能，能力及び属性で，個々人に備わったもの」（OECD，2001，p.17）である。二つ目は，心理資本である。心理資本は，効力感，楽観性，希望，再起性の特徴を備えたポジティブな心理状態である。三つ目は健康資本である。健康資本は，「健康」を教育や金融と同様に資本蓄積の対称として捉え，投資により増加し，時間経過によって摩耗するという考え方のことである。四つ目は，社会関係資本である。社会関係資本は，「調整された諸活動を活発にすることによって社会の効率性を改善できる，信頼，規範，ネットワークといった社会組織の特徴」を意味する 2）。それらに加え，残業時間，性別，種別，担当校務，担当学年，研究授業など多様な観点から３ 年目教員の職務実態を明らかにし，教職適合の要件を探っていく。また，
本研究は，A 市の１ 年目から２ 年目教員の不安感の特徴や学年部の教員や管理職の信頼関係が適応を促進することを明らかにしたパネルデータ分析（片岡，2019）の追跡調査でもある。この追跡調査を通して，３ 年間のキャリア資本の変容や関係，コロナ禍における３ 年目教員の不安感の特徴を明らかにしていく。
中央教育審議会審議答申（2015）では，「社会の進歩や変化のスピードが速まる中，教員の資質・能力向上は我が国の最重要課題である。」（p.2），「大量退職，大量採用の影響等により，教員の経験年数の均衡が 顕著に崩れ始め，かつてのように先輩教員から若手教員への知識・技能の伝承をうまく図ることのできない状況があり，継続的な研修を充実させていくための環境整備を図るなど，早急な対策が必要である。
」（p.3）と述べられており，OJT の価値が高まっている。しかし，なかなか進まない現状がある。末松（2016）は，学校は個業性が強く，協働や分業を合理的に行う仕組みが成り立ちにくいことを明らかにしており，今津（1996）は，協働文化は自発的に生まれにくいため，無理にでも導入することが学校改革や教師の連携につながるとしている。協働体制が取れにくいことに加え，若手教員を先導する中堅教員の減少，業務多忙化などが研修機会を奪っている。効果的な研修を行うために松尾（2011）は，挑戦し，振り返り，楽しみながら仕事をするとき，多くのことを学ぶことができるとしている。また，露口（2008）は，チームワーク形成のポイントとして，「冗長コミュニケ―ション・課題の共有化・困難さの共有・相互支援・協力した課題への取組・チーム効力感」を挙げている。中原（2018）は，「研修転移」の重要性を述べている。以上三つのポイントを生かした研修計画の作成と研修体制の構築は，効果的な OJT につながると考える。

３ ．研究課題
研究課題１ ：初任から３ 年目の若手教員のキャリア発達とウェルビーイングは，どのように変化するのであろうか。また，コロナ禍における３ 年目教員の「不安感」の特徴は何だろうか。そして，それらを解決する手立てにはどのようなものがあるだろうか。
研究課題２ ：若手教員のキャリア発達を促進する効果的な OJT の在り方は，どのようなものであろうか。

４ ．方法（1）調査対象と調査手続き

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調査対象は，A 市の 2018 年度初任者教員（小・中学校教諭）である。１ 年目は 63 名，２ 年目は 61 名（退職２ 名・市外異動者１ 名），３ 年目は 56 名（産休３ 名・病休１ 名・市外異動者３ 名）から回答を得た。調査は，
2018 年５ 月より毎月メール等を介して質問紙調査の形態で実施した。３ 年目に関してはコロナ禍で休校となったため，５ 月から調査を再開した。OJＴ は，Ｂ 小学校の講師から５ 年目の教員各１ 名の計６ 名でチームを組み，研修ニーズの調査を行った後，ニーズに合わせて全 14 回の計画で行っている（１ 回 30 分程度）。
（2）調査対象と調査手続き
３ 年目教員へは，人的資本として勤務校での職能成長（29 項目），心理資本としてワーク・エンゲージメント（９ 項目），健康資本として抑うつ傾向（６ 項目），社会関係資本として組織信頼感（４ 項目），ウェルビーイング（１ 項目），勤務時間，属性（性別，年齢，最終学歴，学級数，学校段階，担当学年，担当校務，研究授業）を設定し，測定した。OJT は，研修ニーズの調査（36 項目），研修評価（４ 項目），研修転移評価（２ 項目）を設定し，測定した。

５ ．分析と考察（1）研究課題１ について初任から３ 年間で若手教員のウェルビーイングとキャリア資本は，どのように変容するだろうか。また，キャリア発達を促進するためには，どのようなことが必要であろうか。統計ソフト SPSS ver25 を活用し，迫っていく。
ウェルビーイング（主観的幸福感）は，１ 年目・２ 年目の８ 月（夏期休業中）には１ ポイント程度上昇していた。長期休暇が教員のリフレッシュの場となり，教職の魅力の一つとなっていた。しかし，コロナ禍の３ 年目，その上昇は 0.4 ポイントに留まった。夏期休業時に行われた補充学習や２ 学期以降から始まる学校行事の準備や研修などで，十分にリフレッシュできないまま２ 学期が始まったことが一因であると考えられる。そのため，夏休み明けの９ 月以降，１ 年目，２ 年目の値を超えて過去最低の値となった （図 1）。最低値を記録した３ 年目の９ 月から 11 月を２ 年目の同月と比較すると，８ ポイント以上の割合が約９ ％ 減少しているのに加え，２ ポイント以下が約

図 1．ウェルビーイングの変容６ ％ 増加している。高群の減少，低群の増加は教職の魅力化の観点からも大きな問題である。調査方法が同様でないため直接比較はできないが，「新型コロナウイルス感染症の影響下における生活意識・行動の変化に関する調査」（内閣府，2020）では，生活満足度（本研究と同様の 11 件法）がコロナ禍前後で 1.5 ポイント減少した。
それと比較すると３ 年目教員の値は，今年最大の下落（８ 月から９ 月）でも，0.8 ポイントである。職業的に安定124

学校改善研究紀要 2022 実践報告

している教職の価値がここに表れているのではないだろうか。
人的資本である職能成長ポイント（４ 点満点 愛媛県の教員の育成指標を基に作成）は，人間力，組織力，実践的指導力，社会関係資本（校外・校内）の五つの観点からなる。年ごとの平均値を見ると，１ 年目から２ 年目にかけて増加し，３ 年目は微減した（図 2）。本来なら職能成長ポイントは，経験を増すごとに高まるはずである。
見通しがもてたり，コツを掴んだりしている教員は増えているだろう。実際に３ 年目教員は，難学年（小１ ・小５ ・小６ ・中３ ）や全校に関わる難校務（生徒指導主事・特別支援コーディネーター・体育主任・特別活動主任）を担当する教員も増えており，学校の中で重要なポストを任されてきている。また，学年部経営の中で任されることも増加している。それにもかかわらず自己成長感を十分に感じ取れていない。コロナ禍において研修機会が減少したり，業務過多により授業研究にかける時間を十分確保できなかったりしたことが原因として考えられる。また，同僚教員とコミュニケーションを十分に取る時間をもてず，同僚教員からの知識・技能が十分に伝承されていないことが推察される。日本の教員は，勤務時間は最長であるが，職能開発活動にかける時間は最短である（TALIS，2018）という問題点が顕著に表れたことが想起される。観点別に見ると，社会関係資本（校外）が１ 年目から徐々に縮小傾向である。教職３ 年目は，校内資本を生かして自力を養うことが重要な時期である。

図２ ．職能成長ポイントの変容
次に，心理資本であるワーク・エンゲージメント（仕事へのやりがい）の変容を分析する。佐々木（2010）は初任の９ 月から 12 月にかけてのモチベーションの低下を「初任者クライシス」と定義した。本研究においても，初任時はその結果と同様に低下し，経験値を増した２ 年目は低下しなかった。しかし，コロナ禍の３ 年目，「初任者クライシス」と同様の現象が現れた（図 3）。これは，学校行事や研修会などによる多忙感の増加や校務や学級経営の負担感によると考えられる。ウェルビーイングの低下との相関も考えられる。３ 学期に回復できるか今後の推移を注視しなければならない。リクルート調査（2020）の全職種のワーク・エンゲージメント平均値は 23.58 ポイン
トである。また，スコア高群である営業職 20 代男性でも 27.45 ポイントである。A 市 3 年目教員の平均値は 28.17ポイントであり，「初任者クライシス」と同様の現象が起きているものの，他職種と比べ高い値である。教職はやりがいの高い職務であると言える。有能な人材確保が望まれる今，やりがいの高さも教職のアピールポイントであると考える。

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図３ ．ワーク・エンゲージメントの変容
健康資本である抑うつ傾向は，年ごとの平均値を比較すると減少傾向である。全体的に見れば，経験が増すにつれ教職に順応できていることが考えられる。しかし，個別データを見ていくと要注意・要受診のカットポイントとなる 10 ポイント以上の割合が，３ 年目平均で 28.5％ （116 名）もいる（図 4）。これは，国民生活基礎調査（2019）の 10.3％ の約 3 倍にもあたる。また，重度のうつ・精神障害が疑われる 13 ポイント以上の教員も15.8％ （64 名）いる。健康を害するような過大なストレスを感じながら職務に携わっている教員は多い。これは，教職の持続性から考えると危機的状況である。教職が無境界で成果が見えにくい業務であることに加え，対人関係がベースであるがゆえの難しさ，コロナ禍における多忙感やストレスの増加などが理由にあると考えられる。また，業務は増加しているのに，残業時間が減少しているという矛盾が影響している可能性もある。ストレスに関する周囲の教員との認識のずれも考えられる。ワーク・エンゲージメントが高く，抑うつ傾向が高いという現状は，教員の献身性に支えられているという学校教育の課題の一つと考える。では，抑うつ傾向に影響を与えるキャリア資本は何だろう。差の差分析を行ったところ，信頼関係が抑うつに影響するという結果が出た（図 5，図6）。児童・生徒・保護者信頼の低さが抑うつを高めることが明らかとなった。また，保護者信頼があれば，抑うつは下がった。児童・生徒・保護者信頼を構築することが抑うつ傾向の改善につながる。

126

学校改善研究紀要 2022 実践報告10 点以上（要注意・要受診）の割合
5月30%（18 名）
8 月 27.6%（16 名）
6 月 31.6%（19 名）
9 月 31.6%（18 名）
7 月 24,1%（14 名）
10 月 26.3%（15 名）
11 月 28.5%（16 名）

図４ ．抑うつ傾向の変容

図５ ．抑うつ×児童・生徒信頼

図６ ．抑うつ×保護者信頼

露口（2020a）は，社会関係資本は，人的資本・心理資本・健康資本の説明変数として用いられることが多く，キャリア資本の中でも基盤の位置にあるとしている。そこで，児童・生徒・保護者・同学年教員（同僚）・管理職の信頼関係について変容を調査すると共に信頼関係について中央値で２ 群分けし，分散分析・効果量計測を行った。コロナ禍において四つの信頼関係は，初任時の値まで低下したが徐々に回復した（図 7）。年別平均値を比較すると児童・生徒・保護者信頼は１ 年目とほぼ同じ値であった。同僚信頼は２ 年目の値に近づいた。保護者信頼の乱高下が顕著であった。参観日や家庭訪問などが行えず，保護者と顔を合わせないまま１ 学期を終えたことが一因であろう。対面コミュニケーションの場をもつことが信頼関係構築の一歩となることが示唆された。
信頼関係とキャリア資本，ウェルビーイングには，分散分析（ｐ <0.01），効果量（ｄ >0.4）ともに差が見られた（表 1）。信頼関係がキャリア発達の肝となるのは，過去の研究とも重なる部分のある結果であった。しかし，本研究では，学年信頼とワーク・エンゲージメントとに差は見られなかった。勤務時間は，信頼関係に影響しなかった。効果量（ｄ >0.8）においては，管理職信頼が他の三つの信頼関係と職能成長に大きな効果があることが分かった。若手教員の教職適応において管理職の果たす役割の重要性が再確認された。そんな中，10・11 月の管理職信頼が，２ 年目の最低値を下回っているのは問題である。児童・生徒・保護者信頼には，管理職と共に同僚教員も効果量（ｄ >0.8）が有意であった。若手教員の職能適応に向けた環境づくりには，同僚教員の果たす役割も127吉弘：若手教員のキャリア発達と人材育成に関する研究大きい。成果が見えにくい教職だからこそ，管理職・同僚教員がその業務の意味を価値付け，称揚していくことが若手のキャリア発達には必要不可欠だと考える。また，児童・生徒信頼は，職能成長・ウェルビーイングに効果量（ｄ >0.8）が有意であった。抑うつ傾向・ウェルビーイングを好転させるためには，児童・生徒から信頼関係を得ることが重要となるが，そのためには，職能成長が不可欠である。人づくりの観点からも，効果的な OJT を実践する必要がある。

7.3
6.8

6.3
5.8
5.3

児童信頼

保護者信頼学年信頼

管理職信頼

図７ ．信頼関係の変容
表 1．３ 年目教員の信頼関係との相関
キャリア資本ウェルビーイング

勤務時間
社会関係資本

人的資本

心理資本

健康資本

主観的幸福感

職能成長

WA

抑鬱

児童高＞低高＞低高＞低高＜低保護者高＞低高＞低高＞低高＜低高＞低学年

高＞低高＞低高＜低高＞低高＞低管理職

高＞低高＞低高＜低高＞低高＞低高＞低児童信頼

保護者信頼

学年信頼

管理職信頼

高＞低高＞低高＞低高＞低高＞低高＞低高＞低Note. N=405 ｐ <.01 ｄ >0.4

コロナ禍における不安定な状況に加え，様々な制限のある中，７ 時間授業・補充学習・消毒作業など業務は増加している。コロナ禍が前述のデータ分析からも教員のキャリア発達にも影響を与えていることが明らかである。では，自由記述にはどのようなものがあるだろうか。テキストマイニングを活用してまとめた。その結果，「しんどい・つらい・苦しい・忙しい・たまらない・増える・多い」など職務の遂行が困難になってきている状況がうかがえた。
１ 学期には，「コロナ禍への対応の難しさ」や「業務が時間内に終わらない」，「持ち帰りの仕事が増えた」という多忙感に関する内容が多く記された。また，「新しい学級」，「校務」，「同僚との人間関係」に悩む姿も見られた。
「望まない人事や校務分掌」に苦しむ教員もいた。夏期休業中は，「補充学習による短縮化」に加え「２ 学期の行事や研修の準備に追われた」のように，多忙で十分にリフレッシュすることができなかったようである。２ 学期に128

学校改善研究紀要 2022 実践報告

なると，「学校行事」や「研究授業」などにおける大変さが目立った。
「体調不良」に関する記述も増えた。また，「若手以外の教員も疲弊している」現状や「難校務への対応」，「学級経営」に苦しむ様子も見られた。信頼関係構築を核として若手を支えていくことが重要である。

図８ ．自由記述のまとめ（中学校１ 学期）（2）研究課題２ について
B 小学校 OJT を実践するにあたり，コーディネーターは，事前に二つのことを実施した。一つ目は，OJT のメンバーに学びたい内容や希望講師について調査した。その結果，授業の仕方・学習評価・授業研究・配慮児への対応・成績処理など学びたい内容が明らかとなった。二つ目は，校内研修の時間を活用して「なぜ，今 OJT をするのか」「どのように OJT を行うのか」について研修を行い，全教職員で OJT の必要感を共有した。その後，研修体制を構築し（図 9），研修計画（全 14 回）を立てた（図 10）。

図 9．研修体制の構築

129吉弘：若手教員のキャリア発達と人材育成に関する研究

図 10．研修計画
ニーズに合わせて行った本 OJT では，研修効果を上げるために，「研修転移」と「つながりを生かした経験学習」の二点を重視した。
「研修転移」については，学んだことが転移することを意識できるようにリフレクションシートを作成した。シートは，研修後に記入するだけでなく，時間をおいて転移についても評価できるようにした。また，実践に生かせるように研修内容に柔軟性をもたせたり，参加体験型の研修となるようにしたりと内容や形態を工夫した。
「つながりを生かした経験学習」については，親和的なチームとなるように，チーム名を作成したり，研修の開始時にアイスブレイクをしたり，座談会を行ったりした。また，少人数グループで協力して話し合う場をもち，互いに学び合えるようにした。研修満足度の平均値は 9.2 ポイント（10 ポイント中），理解度は 9.2 ポイント，活用度は 9.2 ポイント，成長度は 8.9 ポイントであった。自由記述からは，新たな学びを得たという内容に留まらず，自分の課題に気付いたり，行動目標につなげたりする様子がうかがえた。研修転移に関する評価は，「実践できた」が6.6 ポイント，「子どもの変容」は 6.5 ポイントであった。一回目の座談会は全員で行ったが，個々の発話量を十分に確保することができなかった。そのため，二回目の座談会は二つのグループに分けて実施した。その結果，自分の悩みや課題について一人ひとりが話す時間を確保することできた。その結果，全研修の中で，転移得点が最も高い研修となった。研修形態により研修効果が変わることが示唆された。年度末には，同僚性と県の育成指標
８ 項目の二つの視点で研修成果を評価する。
OJT の成果として三つ述べる。一つ目は，本 OJT が若手・先輩教員の互いにとって職能成長につながっていることである。若手教員にとっては，先輩教員から指導を受けたり授業参観を行ったりすることは，先輩教員の知識・技能の習得につながり，よい学びとなった。また，先輩教員の指導後の感想にも，自己の成長や OJT の価値について述べる内容が見られた。先輩教員にとっても若手教員に指導することが，自らの学び直しや学級への指導を見直す機会につながった。二つ目は，研修転移を意識した研修を行うことが，若手教員の行動変容につながっていることである。一般的に研修の課題として，研修と実践がつながらないことが挙げられる。しかし，リフレクションシートの活用（図 11）やコーディネーターからの言葉掛けにより，転移を意識しながら教育活動にあたる機会を増

130

学校改善研究紀要 2022 実践報告

やすことができた。三つ目は，同僚性を高めることができたことである。チームとして研修を行うことは，若手教員の横のつながり構築につながった。また，学年部の結び付きが強く，他学年の教員同士が協働する機会が少ない小学校において，他学年の先輩教員と関わる機会をもてたこともよかった。互いの人間関係を構築することにつながった。これは，若手教員を支えるために価値あることである。課題として二つあげたい。一つ目は，研修転移の難しさである。実践しようという思いはあっても，時間の確保やタイミングにより実践することは難しい。今後，同僚からのフィードバックや確認する場の設定を工夫することで，転移を促進する必要がある。二つ目は，研修者がより当事者意識をもち，効果が上がる研修内容や研修方法のあり方を検討していくことである。

図 11．リフレクションシート

６ ．実践的示唆
コロナ禍における３ 年目教員のウェルビーイングの低下，高抑うつ状態は，看過できない状況である。その解
決の鍵は，信頼関係構築にある。自由記述には，「組織的対応に助けられた」という記述も複数あった。困難な状況にある若手教員をサポートできるのは，同じ職場の教員である。仲間の温かい一言が若手の支えとなることもあるだろう。「若手が仕事に価値を見出せるようにフォローすること」「若手の頑張りを称揚すること」「若手の悩みを共感的に聴くこと」「若手が相談しやすい雰囲気を醸成すること」が重要ではないだろうか。そのために，教員同士のコミュニケーションや協働場面を意図的に増やしていく必要がある。その際，時間をどう生み出すのかという問題が不可避である。教員全般的に仕事に追われゆとりがない現状であるが，「若手を育てることが，業務改善に直結する」「信頼関係構築はトラブル減少につながり，その結果，勤務時間が減少する」と考えられる。勤務時間に縛られる苦しさを述べる若手教員が多い中，管理職のリーダーシップやミドルリーダーの存在価値がさらに高まっている。また，学校外人材の効果的な活用も課題解決に重要となる。

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吉弘：若手教員のキャリア発達と人材育成に関する研究

採用倍率が低下している上に，今後新規採用者が増加してくる。教員の質を問題視する発言もよく聞く。教育問
題が多様化・複雑化する中，３ 年目教員が自信をもって教育活動にあたれるようにサポートしなければ，学校運営は危機的な状況となってくる。
それを打破する手立ての一つが，若手教員の教職適応に向けて行う OJT である。
研修転移が促進する取組をとおして，研修効果を高めたい。また，OJT を形骸化させないために，校務分掌上にコーディネーターを位置付けたり，若手自らが運営に参画したりすることも重要となってくる。若手教員自身がプロフェッショナル意識をもち，職能成長に努めることができるように，「全員で若手教員を育てる」という思いで温かく支えていかなければならない。
若手教員が学校を活性化する原動力となることを期待する。

７ ．限界と今後の課題
アンケート調査は，回答者の主観に基づいており，規準に一貫性を担保できないという限界があるが，今後，客観性を高める手立てとして以下の三点を提案する。一つ目は，コロナ禍において悪化した適応状況が今後どのように変容していくかを追跡調査することである。来年度も引き続き，適応状況を継続調査する予定である。二つ目は，統計的分析により，さらに因果関係を明確化させていくことである。三つ目はアンケート調査のサンプル数を増加させることである。他市や他県の適応状況を調査し，比較検討することは価値あることだと考える。
OJT は，研修効果を高めるために，研修内容や研修方法，場の設定の在り方についてブラッシュアップしていくことが望まれる。また，研修転移への結び付け方をさらに検討することも重要な課題である。今年度の実践をベースとして，OJT が持続可能なものとなるように，OJT をさらに組織化し，若手自身の自主性・自律性を高める環境づくりを行う予定である。
註1） 本観察・調査は，露口（2020a）に準じて行う。
2） 教職適応，キャリア発達，キャリア資本に関する定義については，露口（2020b）に準ずる。
謝辞
調査に協力していただきました教員の皆様に心より感謝申し上げます。

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