令和5年度新任判事補研修参加者名簿

美那平斗子奈穂海哉良税大司祐保子晴末子太子志子司愛成里ん記ろ吏平自ぐ斗

桜梨里香れこ貴瀬野野見出瀬原石中晴田田

田間

上木

原

橋本橋

優春凌柊理由夏夏広咲主雄亮理久天拓響優鞠真洋健洸亜か佑こ佑航め健
鹿寺水岡田幡治

横浜地裁

さいたま地裁

千葉地裁

水戸地裁

宇都宮地裁

前橋地裁

口

静岡地裁

甲府地裁

長野地裁

日岡小小清住棚田丹長内永長長永平廣藤三山南沼山岸合高原井植岸桑溝高楠高

井

東京地裁
東京

新潟地裁

考
備

名

氏
本務庁等
高裁管内

大阪地裁

神戸地裁

大津地裁
和歌山地裁
名古屋

名古屋地裁

津地裁
岐阜地裁

福井地裁
金沢地裁
広島

広島地裁
山口地裁

福岡

福岡地裁

佐賀地裁
長崎地裁
大分地裁
熊本地裁

鹿児島地裁

備

名
紗

永

麻

里

友

貴

康

平

花

菜

玄

実

淳

哉

夢衣子
幸

生

栞

菜

圭

吾

翔次郎

青

葉

玲央奈
淑

子
翼

村井崎本野井島田田堀集西橋山川浦阪橋

奈良地裁

田下本藤根村池嶋

京都地裁氏

田藤藤水島間藤

大阪

本務庁等

奥後近清田根尾南村山岡齋山井菊高林中石神塚永藤高津北赤伊小高秋平美上高

高裁管内

香

穂

隼

太

大

貴

敦

史

貴

大

朋

子

茜
菜

緒

康

平

将

大

秀

樹

葉留花
大

地

宏

一

慎

悟

優

希

鉄

平

凌太郎
涼

香

考

宮崎地裁
仙台地裁

山形地裁
盛岡地裁

青森地裁
札幌

札幌地裁
旭川地裁

高松

高松地裁
高知地裁

名

彩
日

日日

友

俊美大祐純史秋田地裁氏

葵華良輔哲哉沙樹希

本務庁等

口井田野俣井藤澤部舛野

井米町上木大伊湯安徳荻

岡台
福仙

高裁管内

備

考

〆

一

菜

松山地裁

合計81．人
．

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令和5年度新任判事補研修

日程表
月

日

実

曜
9:30

9:50 9:50

開始式(所長挨拶）

自己紹介

オリエンテー

施

ション

18

齊藤啓昭

｢裁判所のデジタル化の概要について」｢左陪席裁判官の在り方（班別) 1

デジタル推進室参事官
西岡慶記

l班横浜地裁判事補(司会）司研教官

木

1班東京地裁判事

長尾洋子

2班東京地裁判事

鈴木

3班千葉地裁判事

国分史子

4班司研教官中川正隆

15:05 15:20

12: 15113:15

10:00 10： 15

17:00 ※

I令状実務の留意点（班別） 」

講演と意見交換｢新任判事補に期待すること」

水

9:30

1

容
15:00 15:20

東京高裁部総括判砺17

内12:30 13:30

10:20 10:30

･

17字20

｢裁判官としての研さん」

六郷和紀
前潔達朗

東京地裁判事2班さいたま地裁判事補丸山智大(司会）司研教官
堀内有子

千葉地裁判事3班東京地裁判事補

悠

西郷健太郎

東京地裁判事補伊藤圭子
村井佳奈

滝口麻理奈

(司会）司研教官

河本雅也

4班さいたま地裁判事補岡春奈(司会）司研教官
中川正隆

9:30

説明と意見交換｢裁判所における人蛎の仕組等」

19

金

14:40 】5:00

12:25 13:25

説明と意見交換｢裁判所の組織と機栂』

人事局長

徳岡

人邪局任用課長

高田公淵

治(司会）司研教官河本雅也

意見交換（班別・全体）｢目指すべき裁判官になるために｣

総務局第一課長長田雅之

1班司研教官河本雅也

総研赦官

2班司研教官前潔達朗

内木場基樹

3班司研敦官角谷昌毅

4班司研教官堀内有子※懇親会を予定する。

17:00

新任判事補に期待すること
東京高等裁判所齊藤啓昭（42期）○最近の職堀・デジタル化

DayTwoから・判事補の支援

放牧から推し事へI)ayOne/、
新鮮な目で意見を言う○新任判事補として（すぐに心がけてほしいこと）

・裁判官の判断の重さをかみしめる

・事件と仕事の流れを知る(落ち着いたら周囲を見回して自分の役割を考える）

・書記官室と裁判官室のパイプ役
・合議メモ起案への取組み(より成長するために）。まず論理を磨く論理で説得する

・相手の立場になって考える仮説をたてる習慣を身に付ける・ トライ＆エラーを続ける失敗と成功に学ぶでもこだわらない・類型化の危うさを知る
・自分のタイプ特徴弱点を活かす

・正義感に注意承認欲求とのつき合い方．知らない分からないすぐに決められないことを大切にする※「自分の感受性くらい」 「椅りかからず」 （茨木のり子）

令和5年度新任判事補研修

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最高裁判所事務総局人事局
任用課長

高

田公

輝

参

考

資

料

目

次

1

下級裁判所裁判官指名諮問委員会について

･

･

･

1

2

裁判官第二カードについて

・

・

・

2

3

判事補の外部経験について

・

・

4

4

判事補海外留学研究員の選考について

・

・ 24

・

（令和5年1月27日最高裁判所事務総局人事局長通知）・

5

裁判官の人事評価について

・ ・ ・ 326

裁判官第三カードについて・

7

裁判官の人事評価に関する規則（平成l6年1月7日最高裁判所規則

・

・ 34

・

・

・ 37

・

・

・ 39

・

・

・46

lO裁判官の給与

・

・

・ 49

ll

裁判官・検察官の給与月額表

・

・

・ 54

12裁判官の休暇・休業について

・

･

956

・

・

・ 66

・

・

・67

15裁判官の兼職について

･

･

･ 70

16

・ ・ ・ 76第1号）

8

裁判官の人事評価に関する規則の運用について（平成16年3月26日
最高裁判所事務総長依命通達）

9

裁判官の人事評価の実施等について（平成16年3月26日最高裁判所
事務総局人事局長通達）

13裁判官及び裁判官の秘書官の年次休暇等に関する規程（昭和60年12月18日最高裁判所規程第5号）（抄）

14下級裁判所の裁判官の休暇等の取扱要綱（昭和52年1月

13日高裁長官事務打合せにおける申合せ）

インターネットを利用する際の服務規律の遵守について

17裁判官の旧姓使用について

・

・

・ 81

l8裁判官の倫理について

・

・

・ 82

19裁判所における一般職の職員

・

・

・ 90

・

・

・ 97

（参考添付）

・

各種ハラスメントの防止等について（平成28年12月26日最高裁
判所事務総長通達）

・

人事院規貝ll lO‑10 (セクシュアル・ハラスメントの防止等）及びその運用について

・

人事院規則10−15 （妊娠、･ ･ ･ 102

出産、育児又は介護に関するハラスメン

〆

1

へ

卜の防止等）及びその運用について

・ ・ ・ 115

人事院規則10−16 （パワー・ハラスメントの防止等）及びその運用について

・ ・ ・ 127

【人事院リーフレット】職員は、ハラスメントをしては象らない｡
・

・

参考法規

・

・ 138

・

・ 143

●

｡

メンタルヘルスﾜークブック

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下級裁判所裁判官指名諮問委員会について
一

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1概要

下級裁判所裁判官指名諮問委員会は、下級裁判所裁判官指名諮問委員会規則（平成15年5月1日施行）により設置されている委員会である。

委員会は、法曹三者及び学識経験者により構成され、最高裁判所の諮問に応じ、下級裁判所の裁判官（簡易裁判所判事を除く。 ）の指名の適否について審議し、その結果を答申
する。
2担当事務

最高裁判所の諮問機関として、その諮問に応じ、下級裁判所裁判官として任命されるべき者を指名することの適否や指名に関する事項を審議する。そして、審議の結果に基づき、最高裁判所に意見を述べる。

また、委員会の下部組織として､全国8か所の高等裁判所所在地ごとに､指名候補者に関する情報収集を行い、委員会に報告する地域委員会が設置されている。
3委員等
委員会は委員11人で構成され、地域委員会は原則として地域委員5人で構成される。

各委員は、裁判官、検察官、弁護士、学識経験のある者の中から最高裁判所が任命する。
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〆

1

諮問
②1−詞

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最高裁判所

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‐−−−−､一任命希望者の名簿･資料等

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意見

⑤

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任命願

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、

1

再任風判事任命希望裁判官
司法修習生
弁護士等
、

1

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1

(裁判所黒墓溌聡士会等）

ノ

裁判官第二カードについて
岳一一

裁判官第二カードの入力フォーム

2

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〆

3

判事補の外部経験について

判事補の経験多様化に関する基本方針（平成16年6月23日裁判官会議議決）

最高裁判所は､判事補が､裁判所外部において､裁判官以外の法律専門職としての経験
その他の多様な経験を積むことは､多様で豊かな知識､経験を備えた視野の広い判事を確保するために極めて有意義であるとの認識に立って､これまで行政機関等への出向､民間企業等への派遣､海外留学､在外公館等での勤務等のプログラムの拡充を図ってきたところであるが、今般、「判事補及び検事の弁護士職務経験に関する法律」（平成16年法律第121号)が成立し､判事補がその身分を離れて弁護士の職務を経験するこどができる制度が創設され、判事補に多様な外部経験の機会を与えるための制度的な条件が整備されたことを受け、下記の．とおり、判事補の経験多様化に関する基本方針を定める。
記

事件処理態勢の確保、適切な受入先の確保・拡充等の環境・条件を整備した上、原則としてすべての判事補に、弁護士職務経験、行政機関、在外公館等での勤務、民間企業等への派遣又は海外留学等の多様な経験を積む機会を与えるものとする。

I4

判事補の外部経験について
弁護士職務経験期間;2年間弁護士事務所（東京･大阪･名古屋･福岡･･札幌）

1

各年度の予定数;I0名程度

民間企業等

期間：｜年間ENEOS･花王･京セラ･名古屋鉄道･みずほ銀行･三井住友銀行・
三菱UFJ銀行･安川電機･ヤフー'日本銀行･ 21世紀政策研究所
各年度の予定数: 10名程度

期間上原則2窪聞、内閣官房･金融庁･証券取引等監視委員会･総務省'法務省・外務省･財務省･国税不服審判所･厚生労働省･農林水産省・経済産業省･国土交通省等

L−
在外公館

ノ

各年度の予定数:30名程度

期圃:2集間侭中国圏本国大使館在ｱ刈力一一、

在中国日本国大使館，在アメリカ合 衆国日本国大使館・

在カナダ日本国大使館･在ストラスブール日本国総領事館・
国際連合日本政府代表部｡在ジュネーブ国際機関日本政府代表

R､‐各年度の予定数:若干名/‑…

期間: l年又は2年間
I

アメリかイギリス,カナダ･オーストラリア●フランス・ドイツ・ベルギー(裁判所･大学等）■可

各年度の予定数:30名程度

し
。

5

可

ノ

判事補の外部経験の概要（第二カード「外部経験等の希望について」柵の各外部経験先コースに対応）

1

訟務検事※

組織図2参照（1）職務内容訟務事務（2）

法務省訟務局又は高裁所在地の各法務局訟務部

勤務場所

（3）期

間

原則と して2年（訟務局は2年又は3年）

（4）身

分

検事
10名 程度(5)各年度の予定数

職務内容

法務行政事務（裁判官としての法律知識、経験を活用して行政事務を行う。 ）

(2)

勤務場所

法務省（司法法制部、民事局、刑事局、人権擁護局、法務総合研究所（研修部、国際連合研修協力部、国際協力部） ）＊（ ）内は現在派遣を行っている部局を示す(他に、上記1の訟務部門がある。 〉・

(3)

期

間

ｊ
ｊ
４く
５
く

び国際連合研修協力部は3年）
身分

各年度の予定数I

原則として2年（司法法制部、民事局、刑事局及

検事
10名程度

6

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（1）

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口毎口今争

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一一口一一

﹃今詫夕生守口宙●2法 務省※組織図2参照

3弁護士．

（1）職務内容

弁護士職務

（2）

東京（横浜、さいたま、千葉を含む。 ） 、大阪

勤務場所（京都、神戸を含む。 ） 、名古屋、福岡、札幌等の法律事務所＊現在弁謹士職務経験を行っている地域を示すb今後、変更される可能性がある。

(3)期間

原則として2年（4）身裁判所事務官(弁護士職務従事職員） ・弁護士分

（5）

各年度の予定数

10名程度

（6）

その他

第二カードで応募の意向を示した者のうち、対象時期にある者に、改めて受け入れ予定事務所の情報を提供し、希望の有無、希望の地区、希望の事務所などを聴取する。

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備噺蘭※「弁護士職務経験に関する手続の流れについて」参照

7

4行政官庁※組織図1参照（1）

行政官庁研修①職務内容

行政事務（主として、裁判事務とは直接関連しない
行政事務を行う。 ）②勤務場所

内閣官房（内閣官房副長官補付） 、公正取引委員会事
務総局､金融庁(総合政策局､企画市場局）、総務省（自治行政局､総合通信基盤局）、外務省(総合外交政策局、北米局、国際法局、領事局） 、財務省（国際局） 、厚生
労働省伏臣官房） 、農林水産省（輸出・国際局） 、経済産業省(経済産業政策局、貿易経済協力局、資源エネ
ルギー庁） 、国土交通省（鉄道局）＊（）内は現在派遣を行っている部局を示す。今後、変更される可能性がある。

③期間

原則として2年④身分

検事（当該行政官庁の事務官）⑤各年度の予定数

数名程度

⑥その他

経験前に短期間事前研修の趣旨で、最高裁判所事
務総局に配置されることがある。
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︲■

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8

．

(2) 金融庁、証券取引等監視委員会､行政不服審査会、公害等調整委員会、国税不服審判所、文部科学省、中央労働委員会①職務内容

行政事務（準司法的事務を含む。 ）（裁判官としての法律知識、経験を活用して事務を行う。 ）②勤務場所

金融庁､ 証券取引等監視委員会事務局、行政不服審査会事務局、公害等調整委員会事務局、国税不服審判所（関東信越､東京、名古屋、大阪） 、文部科学省研究開発局（原子力損害賠償紛争和解仲介
室） 、中央労働委員会事務局＊現在派遣を行っている官庁、部局を示す。今後、変更される可能性がある。

③期

間

原則として2年④身分

検事（当該行政官庁等の審判官、特別専門官又は事務官）⑤各年度の予定数

数名程度

1
ep

9

』

5在外公館※「在外公館･法整備支援｡海外留学（1年間）の派遣先｣参照(1)職務内容

在外公館における外交事務又は領事事務（2）勤務場所

在外公館（在中華人民共和国日本国大使館、在アメ
リカ合衆国日本国大使館、在カナダ日本国大使館、在ストラスブール日本国総領事館、国際連合日本政府代

表部､在ジュネーブ国際機関日本政府代表部)＊（ ）内は現在派遣を行っている在外公館を示す。今後、変更される可能性がある。

（3）期

間

原則として約2年④身

分

外務事務官(一等若しくは二等書記官又は領事）＊判事任命資格に算入されない。

L(5)各年度の予定数

若干名

(6)

派遣前年の秋に、外務省研修所において約3か月間、その他

赴任前研修に参加（判事補身分） 。その後、派遣までの間は、東京又は周辺の裁判所において勤務する。
なお、派遣前に短期間、事前研修的な趣旨で、最高裁判所事務総局に配置されることがある。
8

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6法整備支援※「在外公館 ｡法整備支援。海外留学（1年間）の派遣先」参照（1）職務内容

海外における法整備支援（裁判官としての法律知
識、経験を活用して法整備支援を行う。 ）(2)勤務場所

東南アジア諸国（インドネシア（ジャカルタ） 、カンボジア（プノンペン） ）＊今後、変更される可能性がある。
(3)期間

1年又は2年＊赴任前研修等の期間を除く。

（4）

身

分

検事〈国際機関等に派遣される一般職の国家公務員の処遇等に関する法律による派遣職員たる検事） ・独立

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ｊ
５く
６
く

行政法人国際協力機構(JICA)長期専門家

各年度の予定数

若干名

その他

派遣前に検事に転官して、法務省法務総合研究所において、約6か月間、赴任前研修等に参加する。なお、
派遣先に1年間勤務し、帰国後、法務省に1年間勤務する可能性もある。

11

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顎

7民間企業研修※「派遣先企業一覧（民間企業長期研修） 」参照（1）

民間企業研修

①職務内容

民間企業における業務②勤務場所

東京、大阪、名古屋、福岡地区所在の民間企業

③期

間

1年

④身

分

判事補

⑤各年度の予定数
（2）

10名程度

日本銀行研修①職務内容

日本銀行における業務②勤務場所

日本銀行（東京）

③期

間

1年

④身

分

判事補

⑤各年度の予定数（3）

1名程度

シンクタンク等における研修①職務内容

シンクタンク等における企画・研究業務②勤務場所

一般社団法人日本経済団体連合会21世紀政策研究所
（東京)

③期

間

原則として1年

④身

分

判事補

⑤各年度の予定数

1名程度

、

12

8海外留学※ ｢在外公館。 法整備支援，，海外留学（1年間）の派遣先」参照（1）職務内容

海外の大学又は裁判所等における在外研究（2）派遣場所

アメリカ 、イギリス、カナダ、オーストラリア、

フランス、

ドイツ、ベルギーの各国

(3)

期

間

1年又は 2年

(4)

身

分

判事補

(5)

各年度の矛定数(6)

その他30名程 度：

公募を行 フ。
ア

9その他

（1）

議院法制局

①職務内容

議院法制局における事務②勤務場所

衆議院法制局L③期間

原則として2年④身分

衆議院法制局参事｜戯⑤各年度の予定数

1名程度

⑥その他

経験前に短期間、経験前に短期間、事前研修の趣旨で、最高裁判所事
務総局に配置されることがある。

(2)

国立国会図書館①職務内容

国立国会図書館における事務（主として、国立国会図書館の運営に関する事務を行うb )②勤務場所

国立国会図書館③期

間

原則として2年④身

分

国立国会図書館参事＊判事任命資格に算入されない。

⑤各年度の予定数
⑥その他

1名程度

経験前に短期間、事前研修の趣旨で、最高裁判所事
務総局に配置されることがある。

13

、

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'一一. 一一…｡. ･ .ー･ 一.一一 ．. ．..･一一・一 ･ー
一 ノ 一・一一.一 一・ ﾏｰｰ.一一一ー 一一ー一一 ･ .ー･･一･･−一 −−−−．− −−．‑−−1(3)預金保険機構①職務内容

預金保険機構における業務（裁判官としての法律知
１１

識、経験を活用して事務を行う。 ）②勤務場所

預金保険機構. (東京）③期闇

原則として2年④身

預金保険機構職員

分＊判事任命資格に算入されない。

若干名⑤各年度の予定数

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14
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外部経験から復帰後の異動の方針について前任地から引き続き地域的異動を伴わずに外部経験をする場合

ｉＩｉｌ

当該地の異動条件により異動

2地域的異動を伴って外部経験をする場合（1）

民間企業研修における研修

1年間の研修後.､異動後の配属庁において残りの任期を勤務（2）

上記以外の外部経験

外部経験後、希望すれば、引き続き同一地域の裁判所で2年間勤務可能
同一地域を希望しない場合は、当該地の異動条件により異動
3外部経験先コース、地域が希望外となった場合

I
復帰後の異動について上記よりも有利に取り扱うことがある。ただし、外部経験．
としての海外留学をした後、語学力を必要とする行政官庁や在外公館等での外部経

１１

験をする場合は、この限りでない。

※勤務地別の異動条件（当面、外部経験の実施が予定されている地のうち、異動’条件の付されているもの）

東京、横浜《さいたま、千葉、大阪、京都、神戸、名古屋、広島、福岡（いずれも「最高裁指定庁」 ）※留学は地域的異動を伴わないものとして扱う。ただし、留学からの帰国後は、「最高裁指定庁」の異動条件が付されたものとして扱う。

※在外公館、法整備支援の海外勤務は派遣地を｢東京」 とみなす。

| ※在外公館、法塵備支援の獅外勤務は派遣地を'東京｣とみなす。
※同一地域には各管内支部を含み（仙台は古ﾉ￨ ￨支部札幌は小樽支部及び岩見沢｜※同一地域には各管内支部を含み（仙台は古ﾉ￨ ￨支部札幌は小樽支部及び岩見沢｜支部に限る｡ ) 、 ｢東京横浜.さいたま千葉｣又は｢大阪京都神戸｣はIそれぞれ同一地域とみなす。

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従前の異動条件にかかわらず、１

【組織図1】判事補が外部経験している行政官庁等
.

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内閣府

財務省

宮内庁

国際局

国税庁

公正取引婁貝会

国税不服審判所

国家公安婆員会

文部科学笛‑￨ 認寵 1
カジノ管理塞員会

研究開発局

原子力損害賠償紛争和侭仲介軍

審判官

総合政策局

厚生労働省

中央労働委員会

r爾聴雨］

企画市場局

四国

｜判事諭が外部纒職じているもの
、

16

大臣官房

{一扇局 ］

【組織図2】判事補が外部経験している法務省の部局等
一一一一一（

二法務省三ノ
一一

大臣官扇

地方法務局

L−−l職総合鰯究廠｜｜判蕊樋が外部経験している伽局等

17

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派遣先企業一覧(民間企業長期研修）

地区

派逓

製造

人数

商業

不動産

金融

運輸

情報・通信

エネルギー

三井住友銀行
東京

8

花王
東レ

みずほ銀行
三菱東京UFJ 三菱地所
銀行
野村賎券

伊藤忠商事

ロ

ヤフー

1

1 ．

京セラ
大阪

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島津製作所

りそな銀行

パナソニック
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1

名古屋

I

福岡

1

ENEOS

東京ガス

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1

アイシン

1

名古屋鉄道

デンソー

西日本鉄道
九州旅客鉄道安ﾉI I趣椴
TOTO

平成31年度から令和5年度までの派遣先※平成31年度から令和5年度※「派進人数｣は令和5年度分

19

在外公館。法整備支援・海外留学（1年間）の派遣先

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最高裁人任第123号
令和5年1月27日

地方裁判所長
家庭裁判所長
最高裁判所事務総局局課長
司法研修所長殿殿殿殿殿殿

高等裁判所長官

裁判所職員総合研修所長
最高裁判所事務総局人事局長徳岡治

判事補海外留学研究員の選考について（通知）

標記の選考を別紙の要領により行うこととなりましたから、所属の判事補に周知させるとともに、応募者に別紙様式による応募者調書の電子データを提出させ、 これを令和5年3月3日（金）までに電子メールにより送付してください。また、外部機関実施の語学試験の試験結果成績表の写しを令和5年6月30･日 （金）までに
電子メールにより送付してください。

なお、応募者調書を提出した判事補が異動した場合には、速やかに異動後の所属庁の長（異動後の所属庁が最高裁判所の場合は、人事局長）へ応募者調書の電子データを送付してください。

1

24

(別紙）
判事補海外留学研究員選考要領
募集人員、研究内容等

第1

募集人員

1

35人程度

派遣先及び研究内容

2(1)

最高裁判所が直接実施する留学制度（以下「裁判所の留学制度」 という。 ）ア大学等への派遣（ｱ）

近年の主な派遣先

バンダービルト大学（米国・テネシー州ナヅシュビル）

カリフォルニア大学デーピス校（米国・カリフォルニア州デービス）
ジョージタウン大学（米国・ワシントンD.

C. )ジョージワシントン大学（米国・ワシントンD.

C. )スタンフォード大学（米国・カリフォルニア州スタンフォード）
デューク大学（米国・ノースカロライナ州ダーラム）
ノートルデイム大学（米国・インディアナ州サウスベンド）
ワシントン大学（米国・ワシントン州シアトル）

ワシントン大学セントルイス校（米国・ ミズーリ州セントルイス）

レスター大学（英国（イングランド）・レスターシヤー州レスター）

トロント大学（カナダ・オンタリオ州トロント）

ブリティッシュコロンビア大学（カナダ・ブリティッシュコロンビア州バンクーバー）

シドニー大学（オーストラリア・ニューサウスウェールズ州シドニー）ミュンヘン知的財産法センター（ドイツ・バイエルン州ミュンヘン（ただし、英語による受験者を派遣） ）2

25

ルーベン大学（ベルギー・フレミッシューブラバント州ルーベン（ただし、英語による受験者を派遣） ）
（ｲ）

派遣期間

令和6年7月頃から令和7年6月頃までの約1年間（ミュンヘン知的財産法センターの場合は、令和6年9月頃から令和7年8月頃までの約
1年間）

（ｳ）

研究内容
研究員は、

1年間の派遣期間中、特定の研究テーマにつき大学等において大学院修土課程に相当する研究を行うとともに（ミュンヘン知的財
産法センターにおいては修士号を取得する。 ） 、裁判所等において司法運営の実際の調査及び研究をする。
イ裁判所への派遣
例近年の主な派遣先

米国の次の裁判所等
ニュージャージー州トレントン
ジョージア州アトランタ
アリゾナ州フェニックス
バージニア州ウィリアムズバーグ

英国の裁判所
ドイツの裁判所
フランスの裁判所(ｲ）

派遣期間

令和6年7月頃から令和7年6月頃までの約1年間(ｳ）研究内容

研究員は、1年間の派遣期間中、裁判所等において司法運営の実際の調査及び研究をする（派遣先によっては、大学における研究も併せて行326。

うことが可能である。 ） 。

(2)

人事院の行政官長期在外研究員制度による留学制度（以下「人事院の留学制度」 という。 ）ア派遣先

派遣予定者各人が希望する、米国、英国、カナダ、オーストラリア、

ド

イツ及びフランスの大学院等のうち、受入れの通知があった大学院等
イ派遣期間
（ｱ）

1年コース
令和7年7月頃から令和8年6月頃までの約1年間（英国及びドイツの場合は、令和7年8月頃から令和8年7月頃までの約1年間）
（ｲ）

2年コース
令和7年7月頃から令和9年6月頃までの約2年間（英国及びドイツの場合は、令和7年8月頃から令和9年7月頃までの約2年間）

ウ研究内容

研究員は、

1年間又は2年間の派遣期間中、特定の研究テーマにつき大学院等において研究を行い、修士号を取得するとともに、裁判所等において司法運営の実際の調査及び研究をする。

エ本選考に合格したのち、人事院の行う選抜審査に合格する必要がある。
3

研究の費用等渡航のための往復旅費、相当額の滞在費及び授業料等は、最高裁判所から支給されるされる （本留学制度には、国家公務員の留学費用の償還に関する法律（平成18年法律第70号）
4

2条2項に規定する留学に該当するものが含まれる。 ） 。

留学帰国後の異動方針等

留学からの帰国後は、従前の異動条件にかかわらず、「最高裁指定庁」の異動条件が付されたものとして扱われる。また、できる限り全ての判事補が2年程度の外部経験をすることが望ましいことから、留学をした場合であっても、
427

別コースの外部経験に積極的に取り組むことが期待される。特に、語学力を必要とする行政官庁や在外公館等での外部経験が推奨される。
第2応募資格1

裁判所の留学制度による派遣
平成27年12月から令和2年12月までの問に司法修習生の修習を終了した判事補（68期から73期。ただし、任官後に海外留学の経験を有する者及び派遣により事務に支障の生ずる者を除く。 ）2

人事院の留学制度による派遣

令和2年12月から令和4年4月までの間に司法修習生の修習を終了した判事補（73期及び74期。ただし、派遣により事務に支障の生ずる者を除
く° ）
第3

応募方法

応募しようとする者は、別紙様式による応募者調書を令和5年2月17日（金）までに所属庁の長に提出する。

なお、既に受験済みの第4の2の(1)の語学試験の試験結果成績表がある場合は、併せて提出する。

第4選考方法1

選考基準

本留学制度の趣旨等に鑑み、語学力を始め、平素の執務状況並びに応募者から提出された研究テーマ及び小論文の内容を選考の資料とした上、海外での生活経験を有しない判事補にできるだけその機会を付与するなどの観点も総合的に考慮して、選考する。

選考は、書面による第1次選考を行い《 これに合格した者に対して面接を実施し、留学後の勤務継続意思の確認等を経た上で最終的な合格判定を行うものとする。

2選考資料の提出
5

28

(1)

語学試験の試験結果成績表

応募者は、希望する派遣先（複数選択可）に応じた言語（英語、仏語及び独語に限る。 ）について、次の外部機関が実施した語学試験（平成29年3月1日以降に実施されたものに限る｡ )の試験結果成績表写し(外部機関公式ホームページから試験結果を出力したものを含む。その場合、応募者の所属と氏名を右上に記載する。 ）を、令和5年6月23日（金）までに所属庁の長に提出する。
ア英語
TOEFL
TOEIC
IELTS

イ独語

ゲーテ・ ドイツ語検定試験(A2以上が望ましい）
独検（ドイツ語技能検定試験）（3級以上が望ましい）

TestDaf

ウ仏語
TCF

､

DALF

仏検（実用フランス語技能検定）
TEF（3級以上が望ましい）(パリ商工会議所フランス語能力認定試験）

なお、応募者調書に試験結果成績表を添付した者は、改めて試験結果成績表を提出する必要はないが、複数の試験結果成績表の提出を妨げるものではない。

おって、本選考に合格した後、人事院の留学制度の場合、米国・英国・カ
ナダ・オーストラリアはTOEFL又はIELTS、

ドイツはゲーテ・ ドイ

ツ語検定試験又はTestDaf、 フランスはTCF又はDALFについ629

て、一定点数以上の成績を提出する必要がある。裁判所の留学制度の場合であっても、英語圏（ミュンヘン知的財産法センターを含む。 ）の派遣先によってはTOEFL、

IELTSについて、一定点数以上の成績の提出を求められることがあるので、語学試験の選択に当たり参考とされたい。
（2）

応募者は、小論文（日本語）を提出する（提出期限、テーマ、様式等については応募者に対して別途通知する。 ） 。

3

選考結果の通知

第1次選考に合格した者に対し、令和5年9月頃に通知する予定である。
なお、その後の事情により、若干名の追加合格が通知される場合がある。
4

その他(1)応募者のうち、令和2年12月に司法修習生の修習を終了した判事補（73期）は、裁判所の留学制度による派遣と人事院の留学制度による派遣の両方に応募したものとして取り扱う。

(2)

人事院の留学制度による派遣に応募した者は、1年コースと2年コースの両方に応募したものとして取り扱う。

(3)

人事院の留学制度による派遣に応募し､､選考の結果、令和5年に行われる人事院の選抜審査の受験指名を受けた者は､今年度募集の裁判所の留学制度による派遣にも応募したものとして取り扱う。応募者調書及び選考資料の提出は不要である。

(4)

応募を取りやめる場合は、その旨を速やかに所属庁の長に申し出る。

730

(別紙様式）判事補海外留学研究員選考応募者調書]R年1月1日垂1

氏名（ﾌﾘｶ･ﾅ）●｡■●●●●●●■■●●■■■■■●●■■■●■■●■■■●●●■

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2生年月日

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歳）

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年月卒業①

②

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年月修了

④

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勤務裁判所歴
平成
平成
平成
平成
平成
平成
平成
､'2成
8学歴（学校名、学部、 コース、専攻科、卒業年月）

･大学
･大学院
9希望派遣国（複数の場合は希望順位順に記入）
①
④

③

③
⑥

※既に受験済の語学試験結果があれば添付

10語学試験の選択言語(複数記入可）②

11〔履修外国語〕

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②
⑤

①

③

年年年年

月月月月

年年年年

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家族状況
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(配偶者の職業

）子の年齢

（

(その他

）

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12留学の際の同伴者

13資格、免許竃特技

14趣味、

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16判事補海外留学研究員選考応募歴

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17著書、論文等

18既往症の有無

20応募動機、研究したいテーマ

31

１１ⅡⅡⅡⅡⅡ０Ⅱ１４１１１℃

19現在の健康状態

裁判官の人事解価について−−

裁判官の人事評価については、最高裁規則等により定められており、透明性のある、

対話型の制度となっている。人事評価は公正な人事の基礎とされるとともに、対話型の人事評価を通じて裁判官の主体的な能力の向上が期待されている。

【制度の特徴】○年1回、評価権者が各裁判官の評価書を作成。
○透明性のある評価制度

・評価権者を明示（高裁は高裁長官、地家裁は所長） 。
・評価項目を明示（「事件処理能力」 、「組織運営能力」 、「一般的資質・能力」 ） 。

・裁判の独立に配慮しつつ、多面的・多角的に情報把握（外部からの情報も考慮） 。

O対話型の評価制度
・各裁判官は、担当した職務の状況に関し書面（ 「裁判官第三カード」 ）を提出。
・評価権者と各裁判官が面談。

．･各裁判官は評価書の開示を申し出ることができる。
・不服のある裁判官は不服申出ができ、不服申出に対する判断結果の通知を受ける。

＆・評価権者の明示と鑿璽篁塑幽難

所属裁判所の長が評価
嵩裁侵官が調整及び補充

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評価項目等を明示

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岬価項目は次の3つ・事件処理の能力§・部等を適切に運営する能力・裁判官として臓務を行う上で必要な一般的資質･能力

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呼価

一

②

岬 価権者
､像

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裁判官の独立に配慮しつつ､多面的､多角的に情報を把握
裁判所外部からの情報についても配慮

32

開示申出手統一

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評価項目及び評価の視点

il（平成16年3月26日付け最高裁判所事務総長依命通達「裁判l官の人事評価に関する規則の運用について」別紙より）

１１

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事事件を適切に処理するのに必要な資質､能力（事件処理能力）

n雑種○法律知識、法的判断に必要な資質、能力（法的判断能力）

角フオく，●好唖少〆ｕ辛鮓〆ｊ『‐ 曜緬〃ｑ毎４■
・法律知識の正確性、十分性・法的問題についての理解力、分析力、整理力、応用力

１１１１１

・証拠を適切に評価する能力

・法的判断を適切に表現する能力，合理的な期間内に調査等を遂げて判断を形成する能力など’○裁判手続を合理的に運営するのに必要な資質、能力（手続運営能力）
・法廷等における弁論等の指揮能力・当事者との意思疎通能力＃
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部等を適切に運営するのに必要な資質、能力（組織運営能力）
・部又は裁判所組織全体を円滑に運営する能力

・職員に対する指導能力○○︽︾グー︽︾︽︶

立口・・・裁識・・・・人廉鵬一・職員、裁判官等に適切に対応する能力など裁判官として職務を行う上で必要な一般的資質、能力（一般的資質、 能力）

○識見

１１

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・担当事件全般を円滑に進行させる能力など．幅広い教養に支えられた視野の広さ
・人間性に対する洞察力

・社会事象に対する理解力など

I○人物､性格

廉直さ、公平さ、寛容さ、勤勉さ、忍耐力、自制心、決断力、慎重さ、注1 深さ、さ、寛容さ、勤勉さ、忍耐力、 自制心、決断力、慎重さ、注意
独立の気概、精神的勇気、責任感、協調性、積極性など−−1■■■■一一一一一一一一一q■−一口一一一一一一一一一■p一一一一一一一

33

裁判官第三カードについて
一

裁判官第三カードの入力フォーム

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34

35

【参考】

評価書のひな形

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昭和○○年○○月○○日生

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令和○○年○月○H○○高等栽判所長官丙山三郎■■−−−−ｰｨ■■ｰ■■ｰーｰーｨ■■‐ー−■■■■一一ｰ‐ーｰ‐

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○裁判官の人事評価に関する規則
J（平成16年1月7日最高裁判所規則第1号）（人事評価の実施）

第一条裁判官の公正な人事の基礎とするとともに、裁判官の能力の主体的な向上に資するために、判事、判事補及び簡易裁判所判事について、人事評価を毎年行シフ。

（評価権者等）第二条人事評価は、判事及び判事補についてはその所属する裁判所の長が、簡易裁判所判事についてはその所属する簡易裁判所の所在地を管轄する地方裁判所の長が、それぞれ行う。

2

地方裁判所又は家庭裁判所の長が行った人事評価については、その地方裁判所
又は家庭裁判所の所在地を管轄する高等裁判所の長官が、調整及び補充を行う。

3

地方裁判所又は家庭裁判所の長について人事評価を行う場合その他裁判官が担当する職務に照らして第一項又は前項の方法によることが適当でない特別の事由がある場合は、最高裁判所が別に定めるところにより人事評価を行う｡（評価の基準等）第三条人事評価は、事件処理能力、部等を適切に運営する能力並びに裁判官として職務を行う上で必要な一般的資質及び能力の評価項目について行う。

2

評価権者は、人事評価に当たり、裁判官の独立に配慮しつつ、多面的かつ多角的な情報の把握に努めなければならない。

この場合において、裁判所外部からの情報についても配慮するものとする。

3

評価権者は、人事評価に当たり、裁判官から担当した職務の状況に関して書面の提出を受けるとともに、裁判官と面談する。

（評価書の開示）

第四条評価権者は、裁判官から申出があったときは、 その人事評価を記載した書面（次条において「評価書」

という。

）

を開示する。

（不服がある場合の手続）

第五条裁判官は、 その評価書の記載内容について、評価権者に対して、不服を申し出ることができる。

37

2

前項の申出があった場合において、評価権者は、必要な調査をし、その結果に基づき、その申出に理由があると認めるときは，評価書の記載内容を修正し、その申出に理由がないと認めるときは、その旨を評価書に記載する。

3

第二条第二項に規定する高等裁判所長官は、評価権者が行った前項の修正又は記載について、調整及び補充を行う。
4

評価権者は、第二項の修正後の評価書（高等裁判所長官が前項の手続により調整又は補充を行った場合にはその調整又は補充を行った評価書）の記載内容又は第一項の申出に理由がないと認める旨を、第二項の手続の終了後（高等裁判所長官が前項の手続を行った場合にはその終了後）に第一項の申出をした裁判官に通知する。
（実施の細則）第六条

この規則の実施に関し必要な事項は、最高裁判所が定める。

附則

この規則は、平成十六年四月一日から施行する。
(原文ば縦書き）

38

最高裁人任E第421号（人い−1）

平成16年3月26日

地方裁判所長

家庭裁判所長

最高裁判所首席調査官
最高裁判所事務総局局課長
司法研修所長

裁判所書記官研修所長

殿殿殿殿殿殿殿殿

高等裁判所長官

家庭裁判所調査官研修所長

最高裁判所事務総長竹崎博允

裁判官の人事評価に関する規則の運用について（依命通達）
裁判官の人事評価に関する規則（平成16年最高裁判所規則第1号。以下 ｢規則」 という。 ）の運用については，下記のとおり定めましたから，これによってこれによっ、 くだ

さい。

なお，簡易裁判所に対しては，所管の地方裁判所長から伝達してください。
記

第1

1

人事評価の実施

人事評価の基準日，評価期間等
人事評価は，毎年1回，8月1日を基準日とし，前年の基準日から基準
8月1日を基準日とし，前年の基準日から基i 日の前日までの期間を対象として行う。
2評価対象裁判官

39

人事評価は，1の基準日に在職する判事，判事補及び簡易裁判所判事を対象として行う。

評価権者

3

(1)

簡易裁判所判事と兼任している判事又は判事補の人事評価については，判事又は判事補の評価権者が行う。

(2)

複数の裁半ll所に補職されている裁判官の人事評価については，本務庁の長（本務庁が簡易裁判所である場合には， その所在地を管轄する地方裁判所の所長。以下同じ。 ）を評価権者とする。ただし，評価対象裁判官が主として兼務庁において職務を行っている場合であって，人事評価を適正に行う上で必要があるときは，本務庁の長及び兼務庁の長（兼務庁が簡易裁判所である
場合には， その所在地を管轄する地方裁判所の所長。以下同じ。 ）の協議により，兼務庁の長を評価権者とすることができる。

(3)

規則第2条第3項の規定により定める評価権者は，次のとおりとする。
ア地方裁判所長又は家庭裁判所長の人事評価については， その所属する裁判所の所在地を管轄する高等裁判所の長官を評価権者とする。
イ補職されている裁判所（以下「補職庁」 という。 ） と異なる裁判所の裁判官の職務を行う裁判官の人事評価については，補職庁の長（複数の裁判所に補職されている裁判官については， (2)による評価権者）を評価権者とする。ただし，評価対象裁判官が主として補職庁と異なる裁判所の裁判官の職務を行っている場合であって，人事評価を適正に行う上で必要がある

ときには，補職庁の長及び職務代行を命じられている裁判所（以下「職務代行庁」 という。 ）の長（職務代行庁が簡易裁判所である場合には，その所在地を管轄する地方裁判所の所長。以下同じ。 ）の協議により，職務代
行庁の長を評価権者とすることができる。

ウ最高裁判所事務総局の事務次長，審議官又は局課長の人事評価について
は，最高裁判所事務総長を評価権者とする。

40

エ最高裁判所事務総局の各局課に勤務する裁判官（局課長を除く。 ）の人
事評価については，その勤務する局課の局課長を評価権者とする。
オ最高裁判所の裁判所調査官（首席調査官を除く。 ）の人事評価について
は，最高裁判所首席調査官を評価権者とする。
力最高裁判所の研修所に勤務する裁判官（研修所長を除く。 ）の人事評価については，その勤務する研修所の所長を評価権者とする。
4裁判所外部からの情報の把握

裁判所外部からの裁判官の人事評価に関する情報については，その裁判官が．所属する裁判所（簡易裁判所である場合には， その所在地を管轄する地方裁判所）の総務課において受け付ける。

この場合においては，情報の的確性を検証できるようにするという観点から，原則として，当該情報を提供した者の氏名及び連絡先を記載した書面であって具体的な根拠となる事実を記載したものによって，情報の提供を受けるものとする。
5規則第3条第3項の提出（1）

規則第3条第3項の提出は，最高裁判所事務総局人事局長（以下「人事局長」 という｡ ）が定める電子情報処理組織を使用する方法その他の情報通信技術を利用する方法により行う。

（2）
6

評価権者は，毎年， (1)の提出の期限を定める。
人事評価のための面談

評価権者は，

7の(1)の作成に先立って，評価対象裁判官と規則第3条第3項に定める面談を行う。ただし，評価権者は，評価対象裁判官の人数等の事情に照らし自ら面談を行うことが困難な場合には，人事局長が定めるところにより，この面談を，下級裁判所事務処理規則（昭和23年最高裁判所規則第16号）
第22条第1項に定める高等裁判所長官，地方裁判所長若しくは家庭裁判所長の司法行政事務を代理する者同規則第3条第1項の規定により支部長を命じられた裁判官，裁判所法第37条の規定により簡易裁判所の司法行政事務を掌41

理する者に指名された裁判官又は最高裁判所事務総局規則（昭和22年最高裁

判所規則第10号）第3条の2第1項に定める審議官を命じられた裁判官に代行させることが.できる。

7

評価書の作成（1）

評価権者による規則第4条の人事評価を記載した書面（以下「評価書」 という° ）の作成並びに規則第2条第2項の高等裁判所の長官による調整及び補充は，人事局長が定める電子情報処理組織を使用する方法により行う。

（2）(1)の作成は，規則第3条第1項に定める評価項目について，別紙に掲げる評価の視点を踏まえ，文章式により行う。

第22評価書の開示
1

開示の申出の方法

規則第4条の開示の申出は，人事局長が定める電子情報処理組織を使用する
方法により，又は評価権者の所属する裁判所の事務局人事課長（人事課の置かれていない裁判所並びに司法研修所及び裁判所職員総合研修所にあっては事務局総務課長， 司法研修所及び裁判所職員総合研修所を除く最高裁判所にあっては最高裁判所事務総局人事局任用課長）に対する評価書の開示申出書の提出その他適宜の方法により行う。
2

開示の申出の期間

評価権者は，毎年，その年に作成された評価書について1週間の開示の申出の期間を定める。
3

開示の方法
（1）

2の期間内に，評価対象裁判官から1の定めによる開示の申出があったと

きは，評価権者は，人事局長が定める電子情報処理組織を使用する方法その他の情報通信技術を利用する方法又は評価書を印字した書面を交付する方法
により，規則第4条の開示を行う。 この場合において，規則第2条第2項の高等裁判所の長官による調整及び補充が行われるときは， その調整及び補充42

後のものを開示する。

（2） (1)の開示は，原則として， 開示の申出があった日の翌日 （その日が裁判所の休日に当たるときは，その翌日）までに行うものとする。

（3）2の期間が開始するまでに行われた開示の申出は， 同期間の初日に行われたものとみなす。

（4） 電子情報処理組織を使用する方法により開示の申出を行った裁判官に対する開示は，特段の事情のない限り，電子情報処理組織を使用する方法により行うものとする。

第31

不服のある場合の手続
不服の申出（1） 規則第5条第1項に定める不服の申出は， 開示の申出があった日から10日以内に，その理由を具体的に明らかにして，人事局長が定める電子情報処
理組織を使用する方法又は不服申出書を第2の1に定める事務局人事課長に提出する方法により行う。

（2） 評価権者は，評価対象裁判官が(1)に定める不服の申出の期限までに不服の申出を行うことができない特別の事情があるときは，不服の申出の期限を延長することができる。
2調査

1の(1)の定めによる不服の申出があった場合には，評価権者は，不服を申し出た裁判官に必要な説明を求め，その他の者に対して説明その他の必要な協力を依頼し，又は必要な調査を行うものとする。
3

評価書の記載内容の修正等及び通知（1） 規則第5条第2項の規定による記載内容の修正又は申出に理由がないと認める旨の記載は， 2の調査の結果に基づき，評価書に付記する方法により行＞つ。

(2) 規則第5条第3項の調整及び補充は， (1)の定めにより付記がされた評価書

43

に付記する方法により行う。

(3)(1)及び(2)の付記は，人事局長が定める電子情報処理組織を使用する方法に
より行う。

(4)

規則第5条第4項の通知は，不服を申し出た裁判官に対し，第2の3の(1)の定めに準じて， (1)及び(2)の定めにより付記がされた評価書を開示する方法により行う。

第4評価書等の保管等

評価書その他の人事評価に関する書面の保管等については，人事局長が定める。
第5その他

この通達に定めるもののほか，裁判官の人事評価の運用に関し必要な事項は，人事局長が定める。
付記1

この通達は，平成16年4月1日から実施する。

2

平成16年8月1日を基準日として行う人事評価の評価期間は，平成15年8月1日から平成16年7月31日までとする。

付記（令和2年3月25日人任第574号）
この通達は，令和2年4月1日から実施する。

44

(別紙）

評価項目及び評価の視点
1

事件を適切に処理するのに必要な資質・能力（事件処理能力）○法律知識，法的判断に必要な資質・能力（法的判断能力）
・

法律知識の正確性．十分性・法的問題についての理解力・分析力・整理力・応用力

・

証拠を適切に評価する能力

・

法的半ll断を適切に表現する能力

・合理的な期間内に調査等を遂げて判断を形成する能力など○裁判手続を合理的に運営するのに必要な資質・能力（手続運営能力）

2

・

法廷等における弁論等の指揮能力

・当事者との意思疎通能力

・担当事件全般を円滑に進行させる能力など

部等を適切に運営するのに必要な資質・能力（組織運営能力）
・

部又は裁判所組織全体を円滑に運営する能力

・

職員に対する指導能力・

職員・裁判官等に適切に対応する能力など

3裁判官として職務を行う上で必要な一般的資質・能力（一般的資質・能力）○識見.

幅広い教養に支えられた視野の広さ

・

人間性に対する洞察力

・

社会事象に対する理解力など○人物・性格

廉直さ，公平さ，寛容さ，勤勉さ，忍耐力，自制心，決断力，慎重さ, 注意i

深さ，思考の柔軟性，独立の気概，精神的勇気，責任感，協調性，積極性
ど

45

な

最高裁人任E第422号（人い−1）

平成16年3月26日

殿殿殿殿殿殿殿殿

高等裁判所長官
地方裁判所長

家庭裁判所長
最高裁判所首席調査官
最高裁判所事務総局局課長
司法研修所長

裁判所書記官研修所長
家庭裁判所調査官研修所長

最高裁判所事務総局人事局長山崎敏充

裁判官の人事評価の実施等について（通達）年3月26日付け最高裁人任E第421号事務総長依命通達
平成16年3月26日付け最高裁人任E第421号事務総長依命通達「裁判官の人事評価に関する規則の運用について」（以下「総長依命通達」 という。 ）記第1の6及び記第5の定めに基づき，標記の実施等について下記のとおり定めましたから，

これによってください。

なお，簡易裁判所に対しては，所管の地方裁判所長から伝達してください。
記

1

評価対象裁判官への評価権者に関する通知

総長依命通達記第1の3の(2)のただし書又は同(3)のイのただし書の定めにより評価権者を定めた場合には，当該評価権者は，る。

46

その旨を評価対象裁判官に通知す

評価情報の把握

2（1）

評価期間の途中で評価権者又は評価対象裁判官に異動があった場合において必要があるときは，評価権者は，前任の評価権者又は評価対象裁半ll官の異動前の評価権者から情報を得るものとする。ただし， その評価権者が裁判所に在職していない場合は，（2）

この限りでない。

評価権者は，必要に応じて，評価対象裁判官が補職されている裁判所の長又は総長依命通達記第1の3の(3)のイの職務代行庁の長から情報を得るものとする。

3

裁判官第三カード、（1）

裁判官の人事評価に関する規貝ll (平成16年最高裁判所規則第1号。以下「規則」 という。 ）第3条第3項の書面を裁判官第三カードと称する。

（2）
4

評価権者は，裁判官第三カードの提出期限を評価対象裁判官に通知する。
人事評価のための面談の代行

評価権者は，総長依命通達記第1の6のただし書きの定めにより面談を代行させる必要があると認める場合には，あらかじめ最高裁判所事務総局人事局長（以下「人事局長」 という。 ）5と協議する。

評価書の作成期限等（1）

地方裁判所長及び家庭裁判所長は，規則第2条第2項の高等裁判所の長官の定める日までに評価書を作成する。

（2）

高等裁判所長官は，人事局長の定める日までに評価書を作成するとともに，規則第2条第2項の調整及び補充を行う。
（3）

最高裁判所の事務総局局課長，首席調査官， 司法研修所長及び裁判所職員総合研修所長は，人事局長の定める日までに評価書を作成する。

6

評価書の開示の申出の期間の通知

評価権者は，毎年，評価書の開示の申出の期間を評価対象裁判官に通知する。
7

不服申出書を提出する方法により不服の申出が行われた場合の取扱い

47

不服申出書を提出する方法により規則第5条第1項に定める不服の申出が行われた場合には，評価権者は，評価権者が地方裁判所長又は家庭裁判所長である場
合にあっては規則第2条第2項の高等裁判所の長官を経由して人事局長に対し，評価権者が地方裁判所長又は家庭裁判所長以外の者である場合にあっては直接人事局長に対し， 当該不服申出書を送付する。
付記

1日から実施する。
この通達は，平成16年4月1日から実施する。

イ､j･

29日人任第752号）
記（平成31年3月29日人任第752;

この通達は，平成31年4月1日から実施する。
付記（令和2年3月25日人任第575号）

この通達は，令和2年4月1日から実施する。

48

I

裁判官の給与
。

‐

(1)

報酬

裁判宮

(令和6年1月17日現在）

報酬俸給月額

検察官

最碕裁長官
最高裁判事

一般聯の職員（）は初任給鯛壁手当

検事総長

特別職の

2，016，000◎内閣総理大臣

1,470,000○国務大臣、○人事院総裁、○会計検査院長

内閣法制局長官、○内閣官房副長官、○副大臣、国家公務員倫理審壷会.の淵

1,410,000

東京商裁長箇職員勤の会長、○公正取引委員会婆員長

他の高裁長官

判1

東京高検検
事長

1,306,000

次長検事、
他の検事長

1,203,000

検］1，．178，000

O検査官．○人事官、大臣政務官、公害等醐整委員会委員長
常勤の内閣総理大臣補佐官、国家公務員倫理審査会の備勤の委員、公正取引委員会委員、国家公安委員会委員
公害等鯛整委員会の淵勤の委員、鉦券

判2

検2

取引等監視委員会委員長、中央更生保1,038,000

唆審査会委員長

峅一榊

判3
一

判4

岬一鮎
Wi

ﾛ

9

検4

820，000

検5708，000

検6

副特636000

検7

副1576，000

検8518，000

２−３

判料

968，000
ロ

副一副

辨一轆一紺

簡4

検3

5

指定聯

−

緬一雑録

0，400

検9 副4

423，000

簡7

検10 副5389，300

簡8 検1側］ 副6367，100

簡9 検12 副7

343，800

４５
補補顧6

簡10 検13 副8

純一締"11 検14 副9

簡12 検15 副10i

行政職㈲9級

筒13 検16 副11、−補9

価14 検17 副12補10 簡i5 検18 副13"11

簡16 検19 副14−補12 簡17 検20 副15

8級

〃

7級

〃

6級

〃

5級

〃

4級

〃

3級

(19,000）
322,400(30,900）
307900(45,100)
29i.400−

補8〃(51,400）
282．200(70,000）

263璽9500(75,100）
254800(83,900）
249．400(87,800）◆

244．000

49

つ

･

9

１

I

(注1）◎印は親任官､O印は認証官である。
I(注2）雛員歳費については、衆． ､参継院の餓長は217万円、 同副議長は158万4,000円、国会畿員は129
万4,000円である。
−(注3）初任給調整手当は、副検事には支給されない。
〆

1

、

一

『

1

、

1

50

(2)

諸手当
ア支給対象

給与種目
初任給調整手当(令和6．

判事及び4号以上の報酬を受ける簡易裁判所判事

最高裁判所の裁判官及び高等裁判所長官
X

■

1．

ユ7現在）

判事補及び5号以下の報酬を受ける簡易裁判所判事

×

O(判事補5号以下及び筋易裁
判所判事10号以下に限る。）

ｳ

×

×

○（※）

地域手当

○

○

○

広域異動手当

×

○

○

住居手当

×

×

○

通勤手当

○

○

○

単身赴任手当×（高裁長官は○）○○特殊勤務手当

×

×

○

○

○

○

○

×

○

○

×（高裁長官は○）○○×○（平日深夜は×）○（判事補11号以下及び簡易特地勤務手当

×○

扶養手当

期末手当
勤勉手当
寒冷地手当

饗官特別勤務(注）○印は支給されるものを、×印は支給されないものを示す。
※判事補1号及び2号並びに簡易裁判所判事5号から7号までは、子に限られる。

51

裁判所判事16号以下は×）』イ手当の内容
目

初手

種

給

支

任給調整

判事補12号(87,当

80.0円）から同5号(19,

顔

零

000円）

簡易裁判所判事17号（87， 800円）から同10号(19, 000円）
扶養親族の種類

扶饗手当額

．

配偶者

滴22歳に達する日以後の最初のq①判事補3号及び4号並びに簡易裁判所判事8号及び9号は、各3， 500円．
②判事補5号以下及び筋易裁判所判事10号以下は、各6， 500円

3月31日までの間にある孫、弟

及び妹

扶養手当

申

満60歳以上の父母及び祖父母
重度心身障害者
満22歳に達する日以後の最初

各10， ．000円の3月31日までの間にある子※満15歳に達する日後の鍛初の4月1日から満22歳の年度末までの子1人につき月額5， 000円を加騨(報酬、扶養手当の月額の合計額）×支給割合
支給地域

支給割合

東京都特別区

1級地（20％）
2級地（16％）

大阪市、横浜市ほか．

3級地（15％）

地域手当

猫古屋市、さいたま市、千蕊市ほか
立川市、神戸市ほか

4級地（12％）■

5級地（10％）広島耐福岡市、京都市、堺市ほか

6級地（6％）

仙台市、高松市、静岡市ほか

7級地（3％）

札幌市、北九州市ほか

0

−0

広域異動
手当

(報酬、扶養手当の月額の合計額）×支給割合※支給割合は、異動等前後の宮署間の距離が①300キロメートル以上の場合100分の10，②60キロメートル以上

300キロメートル未満の場合100分の5※地域手当との併給調整あり■(ア）借家、借間

家賃16,000超27,000以下…家賃‑16,000

家貿27,000超61,000未満…（家賃‑27,00())÷2+11,000
家賃610000以上･ ･28,000(単位円、 100円未満切捨）

住居手当(イ）配偶者等の居住する借家（単身赴任手当受給職員に限る。）（ア）の額の2分の1の額

通勤手当

定期券等の価額（1か月当たり55, 000円を限度)･ 、異動等に伴い新幹線等を利用する職員については、定期券等の価額（特別料金分）の2分の1の額（1か月当たり20, 000円を限度）を加算

蕊赴任

基礎額30,

000円

加算額職員の住居から配偶者の住居までの距離に応じて最尚70， 000円
◆

特殊勤務
手当

帰還困難区域において行う作業に従事した日1日につき、①6,
居住制限区域において行う作業に従事した日1日につき、①3,※①は屋外において行うもの、②は屋内において行うもの、600円(3,300円(1,960円） 、②1, 330円、980円） 、②660円（ ）内は作業従事時間が4時間に満たなし、もの※同一の日において、 2以上の作業に従事した場合は、手当の額が最も高いもの以外の手当は支給しない。

52

､

種

支

目

給

額

等

(異助時の（報酬十扶凝手当）の月額×1/2十支給時の（報酬十扶蕊手当）の月額×1/2) ×支給割合
支給割合

特地勤務
手当

宮

署

5級地（20％）徳之島（鹿児島）

4級地（16％）八丈島（東京）3級地（12％）新烏（東京） 、上県（長崎） 、種子島・屋久勘・名瀬・甑島（鹿児島） 、平良・石垣
(那覇）

2級地（

伊豆大島（東京） 、西郷（松江） 、壱岐・五島，新上五島・厳原（長崎）

ず､

ノ

1級地（

8％）

ﾛ

｡

4％）

寿都（函館）※冬期は2級地（塑特地勤務手当）
上記官署又は佐渡、商森若しくは夕張への異動に伴って住居を移転した職員には、別に異動時の（報酬十扶養手当).の月額の6％以下を支給（夕張は冬期に限る。）

期末手当

報酬等の①2． 45，②2． 05、③1． 3、④3 4月分〜報酬の号に応じた加算措置あり［6月、 12月･各①1225、②1̲ 025、③0. 65、④1. 7月分］※①は判事補5〜12号、簡裁判事10〜ユ7号、②は判事補］〜4号、簡裁判事5〜9号、③は判事、簡裁判
事特号及び怖裁判事].〜4号の報酬を受ける裁判官、④は最高裁長官、最高裁判事及び高裁長官

報酬等の①2． 05，②2． 45，③2． 1月分〜報酬の号に応･じた加算措置あり

勤勉手当［6月、 i2月･ ･ ･ ･各①1, 025，②1: 225，③1. 05月分］※①〜③の区分は「期末手当」柵に同じ．

支給地域又は指定官署に在勤する職員に対し、 11月から翌年3月まで毎月支給
世

裕

(単位円）

主

支給地域

区分

非世裕主
扶蕊親族あり

扶養親族なし1級地

旭川、帯広、北見ほ力＃

26， 380

14j

580

エ0，

340

2級地

札幌、釧路、小樽ほか

23， 360

13，

060

8，

800

3級地

函館、室蘭、浦河ほか

22，

540

ｴQ2， 860

8，．600

4級地

青森県内、山形、盛岡、長野ほか

17，

800

10，

7，

寒冷地手当

200

360
0

①栽判所の休日の鵡時又は緊急の必要等による勤務及び②平日深夜の臨時又は緊急の必要による勤務各1回につき、
亨？h■、白■■一臺藝勗務

判事
判事補1， 2号

簡裁判事特〜4号〃
5〜7号①18, 000円①12, 000円②6, 000円

〃

3， 4号

〃

①ユ0,

〃

5， 6号

〃

10、 ユ1号①8, 500円②4, 300円

〃
〃

7〜9号
10号

〃
〃

12〜14号
15号

①7,
①6,

・

8， 9号

53

000円②5,000円

000円②3, 500円
000円②3, 000円

(令和6年1月17日現在）（単位:円）

裁判官･検察官の給与月額表
初任給

裁判官

検察官

報酬･俸給地域手当扶養手当

月額の合計
調整手当

2,016,000

403,200℃

1,470,000

●

一

高裁長官

東京高検検事長

ﾛロュ

1,567,200

3,752,1381

1,203,000

240,600

一争

一

一763,200

と

一

◆

‑‑

、

＋−

↑

｡

ー

‑一一一一一一｡←

・

1,256,346

2,090,361

1,841,931

1,063,348

1,717,716

900,770

1,455,090

一

÷

一

◆

698,6461

1,128,582●

一一

777,738

1,256,346

698,646●

一

1,022,112

1.,128,582●

632,736

1,022,112

569,023

919,191◆919j191

O

540,4801△一一｡＝一一一と→←686,6641

775,182

911,738

745,041875,715

686,664

805,948

614,886

715,019

一Ｇ−

911,738８

一◆745,0411

479,160

13,500:775,182◆

519,6001−一︐︐５５

10,000噸一報◆

1,294,033

1,140,243

−一

一一一

７−０

◆

一一

８

e

−●‑

777,738

621,6001●

ｰｰﾆ

235,638●

2,090,361
1,717,716‑▽ ｈ ︲ ｒ 寺 ︲ ｌ ︲ ｌ ｌ ｌ Ｏ

L

456,7201

614,8861

715,019

71,46013,500i

428,760

576,913669,636576,913669,636

322,400

67,78016j5001

19,000425,680569,272

456,034

569,272

456,034

307,900

64,88016,500:30,900420,180

544,759435,524544,759435,524

16;500:45,100414,5801

516,866

412,185

501,314399,171

61,580◆282,200−

059，740

分

−−守申

■

・

副15

244,000

‑

●

参

一今

233,000

49,900副17‐

226,500

48,600

■

L

●

一一一・

一一七

16,500‑◆356,515:

356,515436,266

344,744409,203

322,100

406,000

450,334

400,660

436,266

344,744

83,900402,980

409,203

322,1001

400,400

400,869

315,126

299,400

383,8901

300,9191

383,890291,6001

357,210

278,595

357,210

●

− マー

●

◆

一一◆一

‑

●

‑F一T

87;800一一●｡▲＝−−−◆

16,500
一

399,171

450,3341

70,00075,100
台

一一｡一412,185◆

501,314

一

●

卜

･

516,866･

0

一

16,500

54

4

0

‑

と

400,869↓Ｉ ｌ ｌ ｌ ｌ ｌ ︲ ●副16

一16,50052,100ﾏL

一

16,50053,180､16,50OI●

54,260

一一一=＝一白249,400

409,840→

56,000254,800･

51,400

一一一ﾆｰ16,500

１１

検20

849,600
691,200◆

ﾕ

1,063,348

６ ３

簡17

一

ﾕｰｰ･÷

1,841,931

＝

一画、

ｰ

1,140,2431

９

e

。

一一一ﾛ

宙一

343,800

副14
●

補12

一

1,294,033−

竺皿q−−Ⅶ0,刑1‑̲L,455,09q

由空ﾛ−−◆ﾏ10,00076,120291,400−

ｰ,一一

310,676

一3,456,219

●

３−２

−

検19

一

口

6

ﾑｰ

405,860

3,752,138

‑↓

河一ｐ

←

簡16

▽

一一一

‑

一一

３−６
６ ５

●

補11

難一

一

●

副13

令司

−←−

4

79,860

一一◆

●

検18

◆

簡15

→

‐

回‑‑

i

△一一

367,100

一一房■ﾆ

一

●

10,000263,500
①

0

補10

→

115,200

389,300‐●

4,050,9301

3,456,2191

1 ,161,600

３〃
０Ｊ
６〃
１９ ８
０

申一一一

４５−６ ７ ８９ 加 皿 吃

◆一

晦岨一Ⅳ

畠 扇 一 昌 一 畠 畠 畠 畠一昌一冨

●申与︒●

１ １ １

簡簡簡

●↓

１１１１１１ り １ １

副3

９︑一ｕ廻一蝸哩Q

576,000

二検 検 検 橦 検 検 検換検
一一年一巳
２．３ ４

６７８９ｍｕ

簡一簡独樹年簡蝋簡．簡７８９

榊 搾 司 録 純 祢 禄 補補補

■

副2

■

簡5

b

副1

一‐

1,245,6001＝−'27,2001
︒■参

●

検7
検8

−｡

141，600

636,000

１４２５４４簡4判8

副○1,413,600-

1

164,000

●

◆

◆

一→一

ー→−−−

０
０
０
㈹
一叩
ａ
ａ
３
ｌ

判7

検6
−c

．

一

‐

､

一一

○

ご

２

簡3
e

ママ

--

193,600
令820,000＝凸一−

968,000−

1,443,600

207,600

‑一一●

一

◆

235,600◆

1,038,000
一一●1,178,000
一4一寺

40,614,336

29,614,620

一・

261,200

年収合計額､

4,223,310‑

1,306,000

令

ｑ一一一

○１２

︐．一簡一簡・簡

判6‑4,050,930↓

ﾛ

4,223,310●

1,692,000

①

●

一

●

今

１ ２ ３ ４ ５

検検一検検検

判判判判判

１２３４５
‑

一

*

●

282,000

708,000｡

1,764,000←●

ぬ1,410,000−

幸次長検事､検事長

294,000◆

5,791,9681

5,791,968ｆｃ

東京高裁長官12月期
勤勉手当

２１−０９９８−８７７７６６ ６６６６４↓４
８２
６２
４２
３２
０１
９１
６ ４
２
１１１１

検事総長

12月期
期末手当

▼一一

Q

最高裁判事

6月期
勤勉手当

2,419,200

→

最高裁長官

6月期
期末手当

315,126
300,919

278,595

731,988

911,548
501,328

519,720

263,368

812,856
604,096435,628

859,600
476,712735,144
140,450

638,218

158,772002,726

833,062
719,050

485,698

369,940

298,366

236,790

962,418
770,810

(注）1裁判官及び検察官の項中、 ｢判｣、 ｢補｣、｢簡｣、｢検｣及び｢副｣は､それぞれ判事､判事補､簡易裁判所判事､検事及び副検事を示し､○印は､裁判官の報酬等に関する法律第15条の報酬又は検察官の俸給等に関する法律附貝嶢3条の俸給を､アラビア数字は､前記両法律別表の号を示す。

2地域手当は､東京都(特別区)(支給割合:20％)の場合の月額による(東京都幡別区)は1級地に該当)。
3扶養手当は､配偶者(3,500円又は6,500円)及び子1人(10,000円)を扶養親族とする場合の月額による。
4初任給調整手当は､副検事には支給されない。

5「補5､簡10､検13,副8｣から｢補12､簡17､検20､副15｣までの｢月額の合計｣及び｢年収合計額｣の各欄は､初任給調整手当を受ける者についての額を掲げた。

6期末手当及び勤勉手当は､各支給月ごとの月額を掲げた。

ただし､ 「高裁長官｣及び｢次長検事･検事長｣以上の者睦期末手当(3.4月分)のみで､勤勉手当の支給はない｡また､ ｢判1〜8｣、 「簡○〜4｣、 ｢検1〜8｣及び｢副○〜2｣の者
は､期末手当(1.3月分)及び勤勉手当(2.1月分)を､「補1〜4｣、「簡5〜9｣、｢検9〜12｣及び｢副3〜7｣の者については､期末手当(2.05月分)及び勤勉手当(2.45月分)を、「補5｣、｢簡lO｣、 ｢検13｣及び｢副8｣以下の者については､期末手当(2.45月分)及び勤勉手当(2.05月分)をそれぞれ掲げた。
なお､これらの手当の算定の基礎となる給与には､｢補2｣、 ｢簡7｣、｢検10｣及び｢副5｣以上の者については報酬又は俸給月額の25％を､｢補3,4｣、｢簡8,9｣、｢検11,12｣及び「副6,7｣の者については報酬又は俸給月額の15％を加算した上､これらの者については更に報酬又は俸給月額にこれに対する地域手当を加えた額の20％を加算し､｢補5〜8｣、｢簡10〜13｣、｢検13〜16｣及び｢副8〜11｣の者については報酬又は俸給月額にこれに対する地域手当を加えた額の15%を､｢補9,10｣、「簡14,15｣、｢検17,18｣及び．

「副12,13｣の者については報酬又は俸給月額にこれに対する地域手当を加えた額の10%を､ ｢補11,12｣、｢簡16,17｣、｢検19,20｣及び｢副14〜16｣の者については報酬又は俸給月額にこれに対する地域手当を加えた額の5％を加算した。

55

裁判官の休暇・休業について−一一

一一■＝古一一二＝−

一

裁判官についても、一般職の国家公務員に認められている休暇、休業等とほぼ同様のものが認められる。もっとも、勤務時間の概念がないことから、時間単位の休暇取得は認められない（年次休暇以外は、すべて1日単位の取得となる。 ） 。

裁判所では、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づき、裁判所特定事業主行動計画を策定し、働きやすい職場環境の整備に取り組んでおり、計画及び実施状況を裁判所ホームページに掲載している。

なお、育児休業等については、仕事と家庭の両立を図る上で、早期に休暇・休業の計
画を立てることが重要である。仕事と家庭生活の両立のための制度の概要については、

後述の制度一覧のほか、courtsポータルに掲載されている「裁判所職員のための両立支援制度ハンドブック」（①介護編、②妊娠・出産編③育児編、④出生サポート休暇編）

を参照。

､

56

1

年次休暇

年間20日付与され、1日又は半日単位で取得できる。
−

2主な特別休暇○結婚休暇

結婚式、新婚旅行等のため、結婚5日前から結婚後1か月の間で連続する5日間取得できる。

○出生サポート

裁判官が不妊治療にかかる通院等のため勤務しないことが相当で休暇あると認められる場合に、年に5日間（体外受精又は顕微授精に係る通院等である場合は10日間）取得できる。

○産前休暇※制度一覧参照

霊震悪霊晁悪霊

O産後休暇

女性裁判官が、出産……原則．週剛霊…1○配偶者

男性裁判官が、配偶者の出産時に2日間取得できる。

出産休暇

なお、裁判所特定事業主行動計画では、令和7年度までに、全ての裁判官・職員が配偶者出産休暇及び育児参加休暇を合計5日以上取得することを目標としている。
※制度一覧参照〜57

○育児参加休暇

男性裁判官が、配偶者の出産予定日の6週間前（多胎妊娠では14週間）の日から出産の日以後1年を経過する日までに育児のため5日間取得できる。

なお、裁判所特定事業主行動計画では、令和7年度までに、全ての裁判官・職員が配偶者出産休暇及び育児参加休暇を合計5日以上取得することを目標としている。

※制度一覧参照○子の看護休暇未就学の子を看護するために年に5日間（子が2人以上の場合は10日間）取得できる。

○短期介護休暇

親族を介護するため年に5日間取得できる。

※制度一覧参照※制度一覧参照○忌引休暇

親族が死亡した場合に取得できる（日数は、裁判官本人と親族の関係によって異なる。 ） 。

○夏季休暇

3病気休暇

夏季に連続する3日間取得できる。

I

負傷又は疾病のため療養する必要があるときに認められる（病気休暇の請求事由の確認を求められたときは、診断書等の証明書類を提出する必要がある。 ） 。
／

58

一一

4介護休暇

を介護するため 通算6か月までの3回以下の期間(指定期間）
いて取得できる ・短期介護休暇と異なり、介護休暇期間中は、※制度一覧参照

となる｡

5育児休業

、

子を養育するため、子が3歳に達する日までの間、原則2回まで取得できる。育児休業期間中は、無報酬となる。
仕事と生活の両立を図る上で、早期に育児休業の取得計画を立てることが重要である。

※産後パパ育休

男性裁判官は、出産日から57日間（女性裁判官が、産後休暇を取得する期間）にも育児休業を、 2回まで取得することができる。

なお、裁判所特定事業主行動計画では、男性の育児への参画を促進するため、令和7年度までに、男性の育児休業についてはその取得率を裁判官・職員について50％とすることを目標としている。

※制度一覧参照

6配偶者
同行休業

7

封で勤務、留学零
期間中は、無報酬

、､

その他

蠅

−−−､ ‐‑.‑／

59

仕事と家庭生活の両立のための制度一覧
休暇等

留意事項等

期間等

出生サポ
ート休暇

（期間）

＊裁判官が不妊治療にかかる通院等のために勤務しないことが相当であると認められる場合

1年（1月1日から12月3＊1日まで)に5日（体外受精又は顕微授精に係る通院等の場合は「不妊治療」とは､不妊の原因等を調べるための検査、不妊の原因となる疾病の治療、タイミング法、人10日)の範囲内の期間

工授精、体外受精、顕微授糖等をいう。

（休暇の単位）＊体外受精に係る移植後の経過観察、ホルモン補充、妊娠判定等のために通院する場合も対象となる。

1日＊裁判官本人が何らの治療を受けず、単に配偶者の通院に付き添うためだけの場合は、対象とならない。

産前休暇

分娩予定日を含む6週間（多＊休暇願により申し出る。

＊出産予定の女性裁判官から申出があれば休暇が成立

胎妊娠の場合は14週間）前から出産した日まで。出産が分娩するものであり、休暇の承認は必要ない。

予定日より遅れた場合、分娩予定日の翌日から出産した日まで申出の更新があったものとす
る。

産後休暇

産後8週間を経過しない女性＊産後とは、妊娠満12週以後の分娩後をいい、妊娠

裁判官を勤務させてはならない

満12週以後の流産・早産でも適用される。

(就業禁止期間）。ただし、産後＊出産した女性裁判官は、休暇願によることなく、出6週間を経過した後、当該裁判産した旨を電話等適当な方法で届け出ればよい。

官が請求した場合において、医

なお〈出産という事由が存すれば休暇が成立するものであるから、承認自体は不要である。

師が支障がないと認めた業務に就かせることは差し支えない。
1

配偶者
出産休暇

1

〈期間）
裁判官の妻が出産するため病＊裁判官の妻の出産に係る入院若しくは退院の際の付添い、出産時の付添い又は出産に係る入院中の世話、院に入院する等の日から出産の子の出生の届出等のために勤務しない場合。

日後2週間を経過するまでの期＊裁判官の妻には、婚姻の届出をしないが、事実上婚間内に、 2日の範囲内の期間。
（休暇の単位）

姻関係と同様の事情にある者を含む。
｡＊出産とは、妊娠満12週以後の分娩をいう。

1日

I

60

休暇等

期間等

留意事項等

育児参加
休暇

（期間）
裁判官の妻が出産する場合で＊当該出産に係る子又は小学校就学の始期に達するまでの子を養育する裁判官がこれらの子の養育のために勤務しないことが相当であると認められるとき。

あって、その出産予定日の6週間（多胎妊娠の場合にあっては、
14週間）前の日から当該出産＊裁判官の妻には､婚姻の届出をしないが、事実上婚・姻関係と同様の事情にある者を含む｡の日以後1年を経過する日まで＊出産とは、妊娠満12週以後の分娩をいう。

の期間内に、 5日の範囲内の期＊小学校就学の始期に達するまでとは、満6歳に達する日以後の最初の3月31日までをいい、子には、実間。

子、養子のほ力雲の子も含む。
＊子を養育するとは、その子と同居してこれらを監護（休暇の単位〉
1日することをいい、同居には通常は家族として同居しているものの業務の事情等により一時的に住居を異にしている場合も含む｡単身赴任中であっても$取得可能。
＊他に養育可能な者がいる場合であっても、裁判官自身が子を養育するという実態があれば認められる。

子の看護
休暇

＊小挙校就学の始期に達するまでの子を養育する裁判（期間）官が、その子の看護のため、勤務しないことが相当と1年（1月1日から12月31日まで)に5日（対象となる子が2人以上の場合は10日）の認められる場合。

＊小学校就学の始期に達するまでとは、満6歳に達す

範囲内の期間。

る日以後の最初の3月31日までをいい、子には、実（休暇の単位）子、養子のほか配偶者の子も含む。
＊子を養育するとは、その子と同居してこれらを監護1日することをいい、同居には通常は家族として同居しているものの業務の事情等により一時的に住居を異にしている場合も含む｡単身赴任中であっても、取得可能。
＊看護とは、負傷、疾病による治療、療養中の看病及び通院等の世話の他、予防接種や健康診断を受けさせIることをいう。
1

1『＊負傷、疾病は、特定の症状や程度に限るものではな

く、風邪､発熱等を含めてあらゆる負傷､疾病が含まれる。なお、機能回復訓練（リハビリ）は含まれない。
＊他に看護を行い得る者がいる場合であっても、子が｜｜負傷、疾病により看護の必要があり、裁判官が実際にIその看護に従事する場合は認められる。

．

61
望

期間等

留意事項等

1年（1月1日から12月31日まで)に5日（要介護者が2＊要介識者の介護を必要としている状態が2週間以上引き続いている場合において、要介護者の介護及び要介識者の必要な世話をする．ために認められる休暇。要

休暇等
短期介護
休暇

（期間）

介護者の必要な世話だけを行う場合にも認められる。

人以上の場合は10日）の範囲内の期間。

＊裁判官の他に要介識者の介護等を現に行っている裁判官がいる場合には、短期介護休暇は認められない。

（休暇の単位）＊休暇の請求のたびに「要介護者の状態等申出霧」を

1日

提出する。

、

介護休暇

＊要介謹者の介護を必要としている状態が2週間以上（期間）

要介護者の各々が介護を必要

引き続いている場合において、裁判官以外に当該要介とする一の継続する状態ごと

護者を介護する者がいない場合に介護休暇を取得する（傷病の種類、数、年齢を問わことができる（1〜2日程度で治る風邪等のようなごず、要介護状態にある者が日常

く短期間の看謹のためには、介護休暇は利用できな

生活を営めないような状態が引い。 ）。

き続いている間ごとという趣旨．

である。）に､通算6か月までの＊休暇の請求は「あらかじめ」行う必要があり、事後の請求は認められない。

3回以･下の期間(指定期間)内に＊休暇の事由を確認するための証明書の提出が必要な事案はそれほど多くないものと考えられるから、証明書の提出を求めないのが原則的運用となろう。

おいて必要と認められる期間（休暇の単位）＊勤務しない日につき､給与額を減額する。なお、介1日護を必要とする一の継続する状態ごとに、介護休暇の日数を通算しで66日を超えない期間〈共済組合に対して介謹休業手当金請求書を提出することにより、介護休業手当金として標準報酬の日額の67％に相当する金額(雇用保険給付相当額を超える場合にはその額）が支給される。

守

１日

︒

巳

『

白

62

休暇等

期間等

留意事項等
1

9

一

育児休業

（対象者）

＊育児休業を始めようとする日の1か月前までに、育3歳未満の子を養育する裁判

児休業承認請求書に必要事項を記入し、子の出生の証

官は､配偶者の就業の有無､育児明書類等を添付の上(育児休業の期間延長は､子の出休業等の取得の有無等の子の養1生を証明する書類の添付は必要ない。 ） 、所属庁の人

青状況にかかわりなく、育児休事課（人事課のない庁においては総務課）に提出して業を取得することができる。

請求する。ただし、やむを得ない事情等により諦求が（期間）遅れた場合等に、請求が認められないという趣旨では子が3歳に達する･日 （満3歳ない。

の艇生日の前日）までの裁判官＊産後パパ育休については､育児休業を始めようとするが希望する期間。男性裁判官に日の2週間前までに上記方法により請求する（子の出

ついては子の出生の日から育児生前に請求する場合には、出生を証明する書類は追完

休業を取得することができる。

することで差支えない。 ） 。

女性裁判官については産後休＊給与（報鯏￨及び諸手当）は支給されないが、期末・暇終了日の翌日から育児休業を勤勉手当については､基準日（6月1日、 12月1日）

取得することができる。

に育児休業を取得していても､･基準日以前6か月以内に勤務した期間等があればそれに応じて、当該基準日に係る期末・勤勉手当が支給される。
．

育児休業期間は原則として1
回、子が3歳に達する日まで延長することができる。

なお、共済組合に育児休業手当金講求書を提出する（回数）ことにより、その子が1歳（※1）に達する日までの同一の子について、育児休業

育児休業期間について､育児休業手当金が支給される｡

は2回まで取得することができその額は、育児休業日数1日につき標準報酬の日額のる。上記に加えて男性裁判官

50％に相当する金額（育児休業の開始から180日

は、子の出生の日から57日間に達する日までの期間は67％・雇用保険給付相当額以内に育児休業（産後パパ育を超える場合には、その額）である。その子が1歳に休）を2回まで取得することが達するまでのいずれかの日において、配偶者が育児休できる。

業をしている場合はくその子が1歳2か月（※1）に達する日までの育児休業期間について育児休業手当金が支給される。ただし、この場合であっても、支給される額は1年分（※2）が限度となる。
※l

その子が1歳に達した日後の期間について育児休業をすることが必要と認められる場合に該当するときは1年6か月.まで、更に、その子が1歳6か月に達した日後の期間について育児休業を取得することが必要と認められる場合に骸当するときは2歳まで延長される。

※2その子が1歳に達した日後の期間について育児休業をすることが必要と認められる場合に該当するときは1年6か月分、更に、その子が1歳6か月に達した日後の期間についで育児休業を取得することが必要と認められる場合に骸当するときは2年分となる。なお、これらの期間には

63

産前休暇（子の出生日のみ）及び産後休暇が含まれる。

そのほかに、育児休業等期間掛金免除申請書を提出することにより、①育児休業の開始月と終了月が異なる場合は、育児休業を開始した日の属する月から、育児休業が終了する日の翌日の属する月の前月までの期間に係る掛金及び保険料が、②育児休業の開始月と終了月が同一である場合で、14日以上の

育児休業を取得するときは、その月の掛金等が、それぞれ免除される。また、ボーナス分の掛金等については、取得する育児休業等の期間が1か月を超える場合に限って免除される。

64

【参考】出産、育児に関して裁判官が利用できる主な制度（男性･女性）出生サポート休暇(5日）

妊娠

産前６週間

、

(女性）

／

産前休暇

I 1

出産予定日の6週間前から出産

１１

日まで

(男性）

配偶者出産休暇

出産

I
F

（男性）

（2日）

育児参

加休暇

(女性）

産後休畷
出産日の翌日か産後パパ育休I､ （5白）

１

産後８週間

(男性）
出産日を含めたd､

57日間(2回まで

ら8週間

取得可能）

I

(男性･女性）I

賎ｊｌｌｌＩ１１

小学校就学前まで

65

獅媚暇︾

回まで取得可能）

ノ

I

1

／ ’
(男性）

は子体くＩ１子が3歳に達するまで(原則2

ノ

｡

、

育児休業

I

｡

I

ｉⅡｆｊＩ１ｌ０ＩＩＩＩＩＩＩＩＩ１１１ｌｌＩｌ１１Ｉｌ

子が３歳に達する日まで

ｊ

I

1

ノ

ノ

子の看
賎休暇
(年5日）

II

○

裁判官及び裁判官の秘書官の年次休暇等に関する規程(抄）（昭和60年12月18日最高裁判所規程第5号）

裁判官及び裁判官の秘書官（以下「裁判官等j とし､う。 ） の年次休暇、病気休暇及び特別休暇については、裁判官等以外の裁判所職員の例による。
I(原文は縦書き）

I

‐

､

イ

66

下級裁判所の裁判官の休暇等の取扱要綱

１１１２１
１１
ＧＢ００●０●●１１１１１６１６１１(昭和52．
(昭和58．
(昭和61．
(平成3．
(平成5．
(平成8．
(平成11．

3高等裁判所長官申合せ）
4−
部
改
正）
9−
部
改
正）
0−
部
改
正）

(平成15．
1

1−

部

改

正）

3−
5−
9−

部
部
部

改
改
改

正）
正）
正）

年次休暇

年次休暇の日数のうち10日は，できる限り，の間（以下「夏期」

7月21日から8月31日までという。）に取得させるものとすること。

2年次休暇の連続取得（1）

在職15年以上の裁判官については，10年間に1回

本人の選択する時季に，年次休暇を10日以上連続して取得することができるよう配慮するものと
すること。

（2）

前項の定めにより年次休暇を取得しようとする裁判官は，下記の表記載の申請期限までに，所属する裁判所の長（簡易裁判所に勤務する裁判官にあっては，その所在地を管轄する地方裁判所の長。以下「所属庁の長」 という。)に申請するものとし，所属庁の長は，事務に支障がある場合を除き，これを承認する

ものとすること。

3

年次休暇の連続取得の始期

申請期限4月1日から9月30日

2月末日

10月1日から3月31日

8月末日

夏期在宅研究等（1）裁判官は，夏期に，10日を超えない期間，記録の調査，法律の研究等のため，在宅研究を行うことができるものとすること。

67

（2）

夏期における年次休暇（2の定めにより取得するものを除く。），夏季休暇
及び前項の在宅研究は，特別の事由のない限り，併せて20日を超えないものとすること。

4

内国旅行

裁判官は, l泊以上の私事旅行をする場合には，所属庁の長に旅行届を提出す
るものとすること。ただし》部の事務を総括する裁判官，支部長， 司法行政事務を掌理する裁判官又は所属庁の長にあらかじめ緊急連絡先（携帯電話の電話番号を含む｡）を届け出ることにより，緊急時に連絡を取ることができる場合には，これに代えることができるものとすること。
5外国旅行(1)裁判官は，外国へ私事旅行をする場合には， あらかじめ，所属庁の長（高等裁判所長官，地方裁判所長及び家庭裁判所長にあっては，最高裁判所長官）の承認を受けなければならないものとすること。

（2）裁判官の外国への私事旅行は，特別の事由のない限り，次に掲げる各要件を備えていなければならないものとすること。

ア

日曜日，土曜日，休日，年次休暇又は特別休暇を使用するものであること。

イ事務に支障のないものであること。

ウ本邦と外交関係のある国又はこれに準ずる地域へのものであること。

〃

68

緊急連絡先届

所属

1■B

氏名

1

現在の住居の電話番号

、

ー

ー

、

6

2

自宅（1以外にある場合）の電話番号
一ー

0

3緊急連絡先（(1)又は(2)のいずれかの記載で足りる｡）（1）世帯主等の氏名

続柄等

電話番号
−

Ⅱ■■■■■(2)携帯電話
−

−

』

、

︑△︑

69

裁判官の兼職について
『･'‐‐

‐

‐

．−

。･･･

ー

←･・

ｰ一･･ ･･一一一・ロー ･一旬一ｰ ･ﾛ･Q････ー.｡ｰｰ･ﾛ･, ﾛ･単一…･‐‐．｡ーー＝＝ ･'…･ﾛ･…･……･…｡.ｰぬ…･ ･･'ﾛ｡−ｰ0｡｡‐･…ｰ一一一一一画｡ー胸. …･配ロ恥祠軸■卸････−−弓裁判官が他の職務に従事する場合の許可等について（平成3年12月27日人能A第.'4号事務総長依命通達）｜

裁判官が他の職務に従事する場合(一定事項の調査､研究､執筆等に継続的又は1定期的に従事する場合を含む。以下同じ｡）の裁判所法（昭和22年法律第59｜ したので、これによってください。
・記

i第1報酬を得て他の職務に従事する場合

じ｡）を得て他の職務に従事する場合の裁判所法第52条第2号に規定する最高裁判所の許可は、その従事しようとする職務が裁判官としての職務の遂行に支障がないと認められる場合その他同法の精神に反しないと認められる場
合に限り行う。

2下級裁判所に勤務する裁判官（高等裁判所長官を除く｡）が報酬を得て大学等の講師の職を兼ねる場合（継続的又は定期的に兼ねる場合に限る｡）の裁判

所法第52条第2号に規定する最高裁判所の許可は、その所属する裁判所（簡易裁判所に勤務する裁判官にあってはその所在地を管轄する地方裁判

判所、所属庁が地方裁判所又は家庭裁判所である場合にあっては当該地方裁判所又は家庭裁判所を管轄する高等裁判所が行うことができる。ただし、当該許可は最高裁判所名で行うものとする。
32に定める許可は、次に定める基準に該当する場合に限り行うことができる。ただし、この基準によることができない特別の事情がある場合には、最高裁判所の承認を得て許可することができる。

０■０日も？
一用Ｕ令ｄｑ・日向曲合早凸嘩●（1）担当する授業時間が官庁の執務時間外であること。
（2）担当する授業時間数が次の範囲内であること。

＊●ー○令一向■ 毎■〆ｰ■■‐‐‐ー‐一 一一‐苧70、

１０１１１９８１０００１１００１１０ｌｆ０８４００ｉ０ｊｌＩＩ００１ｌ０９０１０ｊＩ１ｌｌ００ｌ

所。以下「所属庁」という｡）が高等裁判所である場合にあっては当該高等裁

Ｉｌｌ１１１１ＩｌｌｌｌＩ０ＩＩ

サ ー ︒ ９ ０ Ｅ ｔ １ ｔ 皇 Ｉ ｔ １ 蔭 Ｉ ｆ ４ ｄ ３ ｆ Ｉ ６ ９ Ａ ｏ ８ ２ ６ ６ ｌ ０ ｑ １ ｏ ６ ４ １ ６ ワ ８ ９ β ２ １ ０ ● ３ ︒ １ ０ ９ ０ ４ ． １ ８ ６ ８ １ 俳 口 ｆ ｑ Ｉ ９ ｆ ８ ｏ ３ １ ９ ９ ｑ ９ − ２ ３ ワ ｑ ワ ０ ９ 言 １ ９ ０ ． １ ． ０ ８ 口 ８ ワ 目 Ｑ ■ ４ ５ １ ４ １ ■ ◇ ９ ６ ９ 皇 ５ １ １ ０ ９ ６ 口 ０ − ６ ４ 町・ｆ０

1裁判官が報酬（旅費、宿泊料等実費弁償に相当するものを除く。以下同ＩｌＩ１Ｉ１０Ｉ９ｌＩＩＩｌ１０ｌｉ０１ｌ８１ｌｌＩＩＩＩＩＩ０１１ＩＩＩＩｌ１ＩＩＩＩｉＩＩｌＩ０Ｉｌ１1号)第52条第2号の規定による最高裁判所の許可等について下記のとおり定めま I

‑‑.‑‑‑一…‑‑‑… ‑‑=.一−. "" =

一

一 →

.一.

． ..

.一

ー

...…

｜

ア講師の職を兼ねる期間が3か月以上である場合には､授業時間数が1週 ｜間につき2時間を超えないこと。

イ講師の職を兼ねる期間が3か月末満である場合には、授業時間数が1週 ｜間につき6時間を超えないこと。
｜

・ＩｌＩＩＩＩＩＩＩＩＩＯＩ１ｊＩＩＩｌｌｌｌｌｊ０ＩＩＩＩＩ１０１１０１０００ｌｌｌｌｌＩＩＩＩｌｌＩ１ｌ８０１Ｉ０００ｌＩｌＩｌｌＩｌ９ｌ０００Ｉ００１ＩｌｌＩｌｌｌｌｊ９１Ｉ０ＩｌＩｌｌＩｌＩＩＩＩｌｌｌＩ０Ｉ０ＩｌｌＩＩＩＩＩＩｌｌＩ←ＩＩＩＩ１' 第2報酬を得ないで他の職務に従事する場合
1裁判官は、報酬を得ないで、他の職務に従事する場合（2及び3に定める場｜合を除く。）には、あらかじめ所属庁の許可を受けなければならない。ただし、次に掲げる団体の役員、顧問又は評議員（これらと同種のものを含む。以

I

下「役員等」 という｡）の職を兼ねるときは、この限りでない。
（1）

国家公務員等共済組合連合会及びこれに設置された機関（2）裁判所の職員又は法曹関係者を構成員とし、その親睦、互助、研さん等を｜目的とする団体（3）居住地域の町内会及び自治会並びに居住するマンションの管理組合（4）子弟の学校のPTA（5）

出身学校の同窓会、同期会等の親睦団体(6) (1)から(5)までに掲げる団体に準ずる団体であって､所属庁がその団体の役 I員等の職を兼ねることが裁判官としての職務の遂行に支障がないことが明白｜であると認めて指定するもの

2裁判官は、報酬を得ないで、国又は公共的団体に設置された委員会、協議会｜

及び審議会(これらと同種のものを含む.以下｢委員会等｣ という｡)の委I員､幹事又は評議員（これらと同種のものを含む｡以下｢委員等」 という｡)の職を兼ねる場合には、 3に定める場合を除くほか、あらかじめ最高裁判所

i｜の許可を受けなければならない。

3裁判官は､報酬を得ないで､地方公共団体に設置された委員会等並びに各弁 ｜
護士会に設置された資格審査会､懲戒委員会及び綱紀委員会の委員等の職を兼｜ねる場合には、あらかじめ所属庁の許可を受けなければならない｡

０４ｔ

4

1から3までに定める許可については、第1の1の定めを準用する。

I52に定める最高裁判所の許可を求める場合には、当該委員会等の設置目的及｜‐̲̲̲=一‑‑‑‑.‑‑‑‑‑̲̲̲̲̲̲̲̲‑‑‑..‑‑. ‑‑‑.̲̲−−̲̲̲̲̲̲‑. ‑‑‑‑‑‑ー̲̲−− −−−−…̲.̲一〜…̲！

71

...… ....… ． .. ..….... .. .. .． ．. .. . …......…... ．… .... ．..｡...r 字 ...... … '..…. ... .｡ .. .…......... …．.…1

び構成､当該委員等の職務内容､職務に従事する時間等を明らかにした設置要 I
l綱等の資料を添付するb
‑

i
I

．

'第3許可手続
i' ‑R

T

R

‑

l

i

1裁判官は､裁判所法第52条第2号に規定し､又は第2に定める許可(以下;､.̲." ...̲ .t ̲ . "̲4, ̲."̲, ,､E. . 1,̲;""̲4=､̲̲｡,,=,=,
I｢兼職の許可」 という｡)を申請する場合には､他の職務に従事し､又は委員 ｜,等の職を兼ねることとなる日 （兼職の許可を更新する場合にあっては、兼職

0．

￨

0

の許可がされた期間の満了する日。以下｢兼職開始予定日」 という｡）の，か

，

1

,

月前までに､所属庁に対し､別紙様式による｢裁判官兼職許可申請書」 （以下 I

．

I

I

．

I

「兼職申請書」 というb) 2部を提出しなければならない｡ただし､当該提出｜，期限までに提出できない特別の事情があるときは、当該事情が解消した後､｜￨速やかに提出するものとする。

，

ノ

￨

2所属庁は､申請に係る兼職の許可の権限を有しない兼職申請書の提出を受け ｜'たときは、当該申請に対する意見を付した上､兼職開始予定日の2週間前ま

｜I

.

1

Q

でに､当該兼職申請書を最高裁判所事務総局人事局長（第1の2に定める許．

可については、権限を有する高等裁判所の高等裁判所長官）宛てに送付する。

10

3次に掲げるものの手続は､ Ⅱ及び2に定めるもののほか､最高裁判所長官が I〃別に定める。

I，￨（1）裁判所法第52条第2号に規定する許可
I;I,,",0):wWL=IEfMziggi"*,,wf,,""
。

‑

"

｜

（3）最高裁判所に勤務する裁判官についての第2の1及び3に定める許可I（4）第2の2に定める最高裁判所の許可

I

I

.

1｜

l

｜

｜
・

第4許可の期間
兼職の許可の期間は、2年以内とする。

｜第5委員会等の委員等への推薦
1

委員会等の委員等への委嘱について関係機関から裁判官の推薦依頼があった

1

i

場合の推薦は、委員会等で中央官庁及び日本弁護士連合会に設置されたもの｜の委員等については最高裁判所が、その他の委員会等の委員等については所

Ii̲.…当̲…̲…….̲̲…一…‐̲…̲̲…一.…̲̲….̲̲̲̲̲̲…̲̲̲…韮.一.…̲……−−̲

，72

ｒ０ＵＯＯ￥ｏ０ＤＩＱ８ｂＩ■０．０口０︐０△■・Ｂａ■■■■ｇＢ９●ｇ▲ＵａＤ・ＵＱＵＯＱ９ａ０Ｄ８ｂ８０・ＩＢＵ︽０日■■Ｕ凸旧ＱＵｄ０ｂ８■８９句■■Ｇ８■▼■■●Ｂｐ８●Ｕ■４０・ロ日■■由０︐０■８．６Ｇ０ｏＵ︒■■８０９口■凸■ｂ●０■■

４２５３６.一 . ．‐‐−〜一. .←…

一. . 一

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.

.

＝ ．一.

．

≦ ."

.

‑

.

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属庁が行う。

2所属庁は、1に定める推薦をする場合には、地方公共団体に設置された委員I会等並びに各弁護士会に設置された資格審査会、懲戒委員会及び綱紀委員会｜の委員等にその所属の裁判官を推薦するときを除き、最高裁判所の承認を得｜なければならない。

31に定める推薦については第1の1の定めを、 2に定める最高裁判所の承認｜を求める場合には第2の5の定めを、それぞれ準用する。

41に定める最高裁判所の推薦及び2に定める最高裁判所の承認の手続は、 31に定めるもののほか、最高裁判所長官が別に定める5裁判官が最高裁判所又は所属庁の推薦により委員会等の委員等の職を兼ねる ｜場合には、裁判所法第52条第2号に規定する許可又は第2の1から3までに｜第定める許可を受けたものとみなす。

6研修会等講師の推薦
l
O

O

I
I

1

研修会、講演会等の講師への裁判官の推薦は、所属庁が行う。

I

I
I
U
1
0

1
1
1

2

の推薦については､次に定める基準をいずれも満たす場合に限り、行うことができる。

0

0

1
I

1
U

(1)研修会､講演会等が国､地方公共団体又は公共的団体の行うものであるこ

O

0
0
0
0
1
1
0
0

｜

と。

8
I

O
B

I

O
O

（2）研修会、講演会等の目的、趣旨、講義内容、対象者等の諸般の事情を総合Iして裁判所の職務の公正に疑義が生ずるおそれがないことが明白であるこ

｜

O

8
1
1
6
0

8

と。

0
U
ヘ

守
9

6
0

0

（3）事務の円滑な運営に支障を生じさせないこと。

0
『
I

O
I
I

I
I
l

j
I
I
O

I

3

1の推薦を行う場合において、下級裁判所事務処理規則（昭和23年最高裁
判所規則第16号）第27条本文に規定する手続は、これを省略することが

l
l
9

0
8
8

I
I
L

できる。
ー一一一

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(別紙様式）一三コ

裁判官兼職許可申請書
一一一＝−

御中
年

月

日

日 （

歳）

（申請者）
I

次のと奉り他の職務に従事することの許可を申請します。

I
1．

申請者について

一一

一一

一一

一一一一一

一一一一一＝

−一

年

氏名

月

所属庁
2

他の職務の名称等について

事業内容

名称

戸綱Ｉ！

所在地

I

口有

口無
I

月収

円

年収

円

1回

円
I

勤務態様及び勤務時間
口常勤
勤務曜日

役職名及び職務内容

口非常勤
（曜日）

時から

時まで

平均して、

1年

1月

1日時間

日、

週延べ

日

時間
｝

他の職務に従事する期間
口新規

I

口継続

年

月

日から

年

月

日まで

（

年間）

74

1
1
1

h

可

3他の職務 に従事することが官職に与える影響−−一一一一一4他の職務 に従事する理由
I

一一一

−

5許可申請 についての意見

許可権者

口許可す る
許可の 期間は、
する

年

月

日から

年

月

日までと

口許可し ない

口条件付 きで許可する

(条件
年

月

）

日

(記入要領）

1
2□の設けられている項目は、該当する□の中にしを付し、又は蕊とする。
｢他の職務に従事する期間」欄は、許可は2年を超えない範囲で与えられる
ので、他の職務に従事する予定の期間が2年を超える場合には、 この箇所の括
弧内に2年間と記入する。

3「許可申請についての意見」欄は、許可権者が最高裁判所の場合に記入す
る。

75

｜

人事局能率課研修資料（令和5年7月版）

インターネットを利用する際の服務規律の遵守について

昨今､各種SNSなどのインターネット上のサービスを利用した個人による情報

発信が広がってきている中、 ウェブ上に個人情報が掲載され不特定多数人が閲覧できる状態になっていたという事例や、公務員が職務上知り得た秘密に当たる可能性のある情報が発信されていたという事例など、インターネットの不適切な利用に関する報道もされているところです。

裁判所においても《かねてよりお知らせしてきたとおり、職員がインターネット

上のサービスを利用して職場や職務に関わる情報を発信する場合、その内容によっては国家公務員法上の守秘義務に抵触する可能性があるほか、来庁者や事件関係者等を侮辱したり誹誇中傷したりするような内容が含まれていれば、同法上禁止されている信用失墜行為に該当する可能性もあります。
ついては、裁判所職員として法規を遵守することについて重い職責を負っていることを改めて認識し､国民からの信頼が損なわれることのないように、インターネ

ツトの利用に際しては、別添の総務省作成による「国家公務員のソーシャルメディ

アの私的利用にあたっての留意点」に記載されている事項を参考にするなどして、服務規律の遵守に努める必要があります。

76

総務省
側に洲題X柵淵鼠腰嘘'．

国家公務員のソーシャルメディアの私的禾Il用に当たっての留意点
総務省人事。恩給局◆

平成25年6月

1

1．はじめにI_○本来、ソーシャルメディアの私的利用は、個人の自覚と責任において、自由に行
うべきものであることは言うまでもありませんが、ソーシャルメディアに関する重大な問題事例が発生した事態に鑑み、以下に記載するソーシャルメディアの特口，性を踏まえて､ソーシャルメディアの私的利用に当たっての雷意点をよく理解し『一帯＝て利用するよう注意を促すものです。

ソーシャル〆泰イア

鴎 1』○「ソーシャルメディア」とは、ブログ、 ソーシャ･ルネットワーキングサービス、

動画共有サイトなど利用者が情報を発信 し、形成していくメディアをいいます｡
利用者同士のつながりを促進する様ﾉﾏな しかけが用意されており、互いの関係を視覚的に把握できるのが特徴であるとさ れています。

77

。

１１

■■■■■一口国■■■■■一一■・・■■■日日■■０丑■９８日

目的

2.ソーシャルメディアの特性(その1）○手軽かつ即時に発信できるという強みがある○発言の一宇部分が切り取られる等により、本人

反面、熟考することなく発信してしまう利用の意図しない形で伝播するおそれがあること。

者が多いこと。

○匿名での発信や氏名又は所属する組織の一部○一旦発信を行う｡と、インターネットその他のを明らかにせずに行う発信であっても、過去

情報通信ネットワークを通じて急速に拡散しの発信等から発信者又はその所属する組織のてしまい、当該発信やアカウントを削除して特定がなされるおそれがあることや､国家公も第三者によって保存され、半永久的に拡散務員としての発信とみられる場合には､､組織され続けるおそれがあること。

や職員の評判に関わるおそれがあること。

○様々な属性や価値観、意見を有する者が利用する公共的な空間であること。特定の閲覧者の間での発信であっだとしても、閲覧者が内容を転載し、更に第三者が引用する等により拡散されるおそれがあること。

32ソーシャルメディアの特性(その之）９口Ｏ０ａ１０○発信の一つ一つは断片的な情報を内容とするものであっても、複数の断片的な情報を組み|合わせ、又は他の情報と照らし合わせること
１１

により、特定の内容を有する情報として理解されるおそれがあること。また、一つ一つの発信の内容には特段の問題がない場合であっ、ても、全体として不適切な内容と取られるおウ0

それがあること。

○人間関係をインターネット上に可視化するサi−ビスであるため、匿名で利用するインター；

ネット上のサービスと比較して、人間関係に｜まつわるトラブルが生じやすいこと。
○継続的なつながりのある者同士でメッセージiを交換する場合には､軽率に不適切な内容を；発信したり、他の者の発信の内容について自Iらその真偽を確認せずに拡散させたりしてし！
まいがちであること。

78

4

1

3.ソーシャルメディアの私的利用に当たっての留意点(1)国家公務員として特に留意すべき事項
i○所属又は氏名の一部又は全部を明らかにして

｜｜

ること。

発信する場合においては､その発信が自らが発信する場合においては､その発信が自らか．特に､国家公務曼法に規定する守秘義務､信｜I 所属する組織の見解を示すものでない旨を自所属する組織の見解を示すものでない旨を自｜ 己紹介棡等であらかじめ断ることが必要であ譽鴦菫喜薑害謝琶壼宇鯨孚製匿篁闘＆紹介棡等であらかじめ断ることが必要で発壱は､信用失墜行為に該当する場合がある Ii

ること。

ること。

｜￨ ．
また､その旨を断ったとしてもなおその発・職務の公正性又は中立性に疑義を生じさせるおそ ｜ 信が当該組織の見解であるかのように誤解さこと。

1

れ､一人歩きするおそれがあることから､発信の内容が個人の見解に基づくものである場
合には､その旨が明確に分かるような記述を臘蕊謹駕…;
繍驫鰹二三雛，公序農俗に反す棚の発信他人の榔脱菱｜ 合には､その旨が明確に分かるような記述を
i
｜

I

.

｜ 心がけること｡さらに､職務に関連する内容については､発信の可否も含め､慎重に取り罵鱒態篁雪･卿ぴ繼銅こ'｜ ￨割審美薑:悪童屋鴛篭･職務専念義務が課せられていることに鑑み､

i｜

出張中の移動時間や超過勤務時間を含め、勤｜

務時間中の発信は行わないこと。

扱うこと。

扱うこと。

○業務上支給されている端末を用いて発信を行｜ わないこと。

15
1

3.ソーシャルメディアの私的利用に当たっての留意点(2)その他一般的に留 意すべき事項￨『総論○利用するソーシ ヤルメディアの規約、仕組み、設定等を事前に 十分に確認しておくこと。

○ソーシャルメディアの特性を踏まえ、発信し心ようとする場合には、その内容を事前に改めて確認すること。

○事実に反する情報や単なる'尊の拡散への加担
i

は、慎むこと。

'○事実であるかどうかの裏づけを得ていない情｜｜報に基づく発信や不確かな内容の発信を慎むとともに、発信する塲合にはその旨を明らかIにすること。

○思想信条や宗教等、衝突を招きやすく、細心の注意を払う必要のある事柄を話題とする場
合には、特に'慎重な発信を心がけること。

①,や○他人の個人情報、肖像、プライバシー等に関わる内容の発信に当たっては、関係者の同意をあらかじめ得ておく等必要な措置をあらか

じめ講じておくこと。それができない場合には、発信を慎むこと。

796

3.ソーシャルメディアの私的利用に当たっての留意点(2)その他一般的に留意すべき事項
厩認霊園｜ ￨導曜全管理措遥○誹誘中傷、不当な批判その他不快又は嫌悪の○自己又は他人のプライバシーに関する情報を｜ 念を起こさせるような発信を受けた場合で意に反して公開してしまわないよう､ソーあっても、感情的に対応しないよう心がける

シャルメディアの設定を十分に確認すること。

こと。また、内容によっては、ソーシャルメ

ディア上で引き続き取り扱うことが望ましく ○面識のない者からソーシャルメディア上の交○面識のない者からソーシャルメディア上の交ない場合や､返答そのものを控えるべき場合i 流（「友達」関係の形成等）の申し出を受けもあることを踏まえ､.ソーシャルメディア上た場合には､安易に受諾しないこと。自己のでの応答にこだわらないこと。

情報の開示対象者を一定の範囲の者（「友達」のみ等）に限定している場合であっても、−経当該申出に応ずることにより情報が漏えいする危険性が高まることに留意すること6○事実に反する発信、他人に不快又は嫌悪の念を起こさせるような発信その他の不適切な発信を行ったことを自覚した場合には、当該発信を削除するに留まることなく、訂正やお詫びを行うなど誠実な対応を心がけること。また、事案に応じて上司等に相談すること。

7

3.ソーシャルメディアの私的利用に当たっての留意点(2)その他一職的に留意すべき事項￨⑤特定の談71ノケーションの動作

匪瞬霊難き遥重〈統菫』■

F慨職室:篤｜と等がないよう、○ソーシャルメディア上のアプリケーションの管理を適切に行

中には自動的に発信を行う機能を有するものうこと。

があることに鑑み、その利用の際にはその動作等に注意すること。

○発信を行う際に発言、画像等 に位置情報を自○ソーシャルボタン（「いいね」ボタン等）に動的に付与する機能を有する サービスが多数

ついては、これを押下することにより意図せあるた心当該サービスを利 用する場合には、ぬ発信を行ってしまう場合があることに鑑み、当該位置情報を他人に知られることの影響に； その挙動等に注意すること。
ついて留意 するとともに､･必ついて留意するとともに､‑必要に応じて当該I機能の停止 等の対応を行うこ￨※本資料の作成に当たってはも中崎｜'尚弁護士〈アンダーソン･毛利。友常｜￨法律事務所）及び板倉陽一郎弁護士（ひかり総合法律事務所）に御協力い｜1○涯信端末、 パソコン等のウィルス対策を急ら

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ないこと。

特にスマートフォンではアプリ

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を装ったｳｨﾙｽに注意すること｡j｡．

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裁判官の旧姓使用について一

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裁判官は､.本人からの申出があれば、旧姓使用により事務処理上の支障が生じる一定の文書を除き、裁判関係文書及び司法行政文書について旧姓使用が認められる（平成29年7月3日付け事務総長通達「裁判所職員の旧姓使用について｣)。

(旧姓使用が認められ拳い文書等）○人事記録及び裁判官の履歴鴇

○税務及び個人番号に関する文祷○社会保険及び雇用保険の事務に関ずる文書○宿舎貸与申諸に関する文書○共済組合に関する文書○児童手当に関する文書○財形貯蓄に関する文書○確定拠出年金に関する文書○災害補償に関する文書○栄典に関する文書○裁判官の任免、指名、補職報酬及び外部機関への派遣に関する文書(報酬の支給に関する文書を除く。 ）○裁判所に設置する委員会の委員の発令に関する文書（裁判官に対するものに限る。 ）○簡易裁判所判事の選考に関する文書○旧姓使用により外部機関等との関係で生じる円滑な事務の遂行に対する支障その他の事務処理上の支障が生じる文書

81裁判官の倫理について
−

−−−−

−

−

−−

下級裁判所の裁判官の倫理の保持に関する申合せ（平成12年6月15日高等裁判所長官申合せ）
裁判官の倫理については、これまで、永年にわたる努力の種み重ねにより高い職業倫理が保持されてきたところであるが、この度、国家公務員倫理法が施行されたことにかんがみ、裁判官は、事件当事者等との関係において､同法、これに基づく政令及び最高裁判所規則の定める倫理規範を尊重するものとすること。

下級裁判所の裁判官の倫理の保持に関する申合せの説明
近時国家公務員による不祥事が相次いだことに対し、国民から厳しい批判がなされ、国家公務員全体に対して厳正な服務規律の保持が求められるようになったため、

平成12年4月から国家公務員倫理法（以下「倫理法」という。 ） 、これに基づく国家公務員倫理規程（以下「倫理規程」という。 ）及び裁判所職員の倫理の保持を図る

ため必要な事項を定めた裁判所職員倫理規則（以下「倫理規則」という。 ）が施行された。

裁判官の倫理については、これまで、永年にわたる努力の積み重ねにより、裁判所内部に良き伝統が確立され、極めて高い職業倫理が保持されてきており、この点に関してはく広く国民から信頼を受けてきたところである。倫理法の制定に当たっては、

裁判官弾劾法を始めとする裁判官固有の倫理保持のための法制度が確立されていることや、上記の良き伝統に加えて、職務の性質上他の公務員のような不祥事が生じることが考えにくいこと等の理由から、裁判官は、同法等の適用の対象外とされた。しかし、倫理法等の規定内容には、倫理法3条や倫理規程1条のように裁判官が行動する際にも当然に念頭においておくべき倫理原則及び倫理行動基準や、倫理規則2条1号、同条3号、同条4号及び倫理規程2条3項の利害関係者に関する諸規定並びに同規程3条、 4条1項及び5条ないし9条の規定のように裁判官の倫理保持のための具

体的行動基準としてもふさわしく､ 尊重すべき性質のものが含ま れている。国家公務
員全体に対して厳正な服務規律の保持を求める国民の意識や倫理 法等の適用を受ける
検察官等一般職の国家公務員とのバランスを考えると、裁判官に おいても、倫理法､．

82￨露議霞雪愛霞霊駕:厩蕊薊1
1官の職務の公正に対する国民の信頼をより一層確たるものにすることができると考え'られる。

｜ 高裁長官の申合せというものの性質上､倫理法.倫理規程が定めるもののうち､倫￨理法6条ないし8条に規定される贈与等の報告については､本申合せの対象外とし'た｡また､倫建規程8条に規定される倫理監督官への届出及び同規程9条1項に規定￨される倫理監督官の承認に係る事項については､裁判官の独立性にかんがみ､裁判官 ilについて倫璽監督官制度澱けず伽の裁判官の圏律的判断に委…が相当で ｜, なお､確立された裁判官の職業倫璽に鰯らして従来から相当で柵と考えられてい￨扇行為……対…倫理規程卿行為に該筆し帥という理師許容
1
1されることになるものでないことは言うまでもない｡また､本申合せの趣旨に照らせ ！
iあると考えられる。

!ぱ､本申合せで尊重すべきものとした倫理規範に触れる行為をした場合に注意等の対￨象とされるか否かは、 これまでと同様に、当該行為の性質等を考慮し、裁判官倫理に ｜i照らして判断されるべきものである。
'八､､'一ｰ砦リリ吟'宮'' 心' ･ノ=p,'て〜･望'･ﾉ｡

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参考' 二こに示す解釈及び具体的事例は､倫理法等に関する人事院の解釈や これまで各庁｜￨から照会のあった事例に対する検討結果等に基づき､最高裁人事局において参考のためilに取りまとめたものである。

'' ' （1）倫理規則2条'号(事件当事者)関係:鴛冨削挫す繍職献照…瑚則 条1号何条』§･条 号｜￨剛倫塵規程,条｡項所定崎に相豊す緒削ス

自己の担当する事件の当事者､その代理人､被告人､その弁護人や起訴検事公｜｜ 判立会検事は利害関係者に当たる｡利害関係者についての倫理規則の規定は限定列｜｜

挙であるから､例えば､決裁官たる検事正等のように当事者等に対して監督的立場｜にある者であっても､利害関係者には当たらない。

83

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■１０８０■ＩＩｉ９Ｉ０８００ｑＩ０ⅡⅡ

１１１１１

その他本号所定の事件に関する事務との関係での利害関係者該当性については
別紙1のとおり。

該当者が本号の利害関係者である期間は、事件係属の時から事件の確定又は上訴による移審等により、事件を担当する可能性がなくなる時までである。

なお、事件の当事者となろうとしていることが明らかである者も利害関係者に当たる。これは､現在事件の当事者となっていないが、通常の注意力をもってすれば、将来事件の当事者となろうとしていることが明らかな者をいう。

「当事者」になろ

００Ⅱ１８９１Ⅱ！Ｉ００Ⅱ０８９Ⅱ

うとする者のみが問題となり、弁護人等になろうとする者は該当しない。

(2)倫理規則2条3号(救判以外の不利益処分の名あて人)及び倫理規則2条4号(契０００１００００１９０

ＩＩ ＩｌｉｌＩＩＩ０ｌＩｌ１Ｉｉ

６１１Ⅱ１日Ⅱ１８００ⅡⅡ１０６Ⅱ１００１１８００口８００００８０８０８１０４

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これら各号は、司法行政事務に従事する裁判官（地家裁所長等）について問題となる。

3号関係の具体例としては、国家公務員法等による懲戒処分や国有財産法18条6項による使用許可の取消処分が、 ､4号関係の具体例としては、物品納入契約、役務調達契約及び工事請負契約がある。

これら処分又は契約に関する事務に携わる裁判官にとって、処分の名あて人や契約の相手方は利害関係者となる。

(3)倫理規程2条3項（影響力の行使）関係

官職に基 ｜

他の職員又は裁判官の利害関係者が、これらの者に対する当該裁判官の官職に基づく影響力を行使させることにより自らの利益を図るために、当該裁判官と接触し
と接触しi

○

ていることが明らかな場合、右の者は同裁判官にとっても利害関係者に当たる。
iたる。

i０１０日■０口Ⅱ８０００■００００００ロリリ■００二０００００００００００００篭鱸｜

例えば、事件の当事者が、部総括の裁判官としての影響力を当該部所属の事件担当書記官に行使させることで､同書記官から有利な取扱いを受けるために同裁判官と接触していることが明らかな場合は､右の当事者は同裁判官にとって利害関係者
害関係者
となる。

本項の場合、利害関係者の上記目的が明らかであればよく、当該裁判官の官職が職員等に対する影響力を行使し得る権限を有しているか否かは関係ない。

の官職が｜| (4)その他
以下の各団体については､当該団体自体が(1)ないし(3)のいずれかの要件を充足すを充足する場合には利害関係者となるが、それ以外の場合は利害関係者に当たらない（当該
い(当該1

｜
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Ｉ００００００００ｄＴＢ０ｆ１００Ⅱ５０１０４■１９９９００００ⅡⅡ０８０００Ⅱ０００Ⅱ０９１０００００Ｆ００９００１Ⅱ！

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団体構成員の一部が利害関係者であるときは､構成員個々に対する関係でのみ考えのみ考え｜ればよいYp） 。。
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84

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可｢−−君茉葬悪日本弁護士連合会及び各単位弁護士会､' 日本司法書士会連合会及び各単位司法書｜
士会、 （財）士会､(財)法曹会､ （財）(財)司法協会､｡本裁判所書記官協議会､全鬮家庭裁判所｜調査官研究協議会、
日本調停協会連合会及び各調停協会等調査官研究総！Ｉｉｉ１ｌＩｉ｜
利害関係者との間で禁止される行為等￨＆利害関係者と，利害関係者との間で禁止される行為､禁止行為の例外､留意点については､別紙2 1のとおり

3

利害関係者との間で問題となり得る行為

０００１０００００１０１Ⅱ０００１０００００ⅡＩ００ｌＩ１００ＩＩＩＩ０Ｉ０Ｉ１Ｕ０６８口０００００６０００００１００１←｜(1)飲食を伴う会合について⑳利害関係者から供応接待を受けることは原則としてしてはならない（倫理規程3条1項6号参照） 。

「供応｣とは酒食によるもてなしのこと。

「接待」は酒食以外の方法によるもてなしのこと。

③職務として出席した会議において、利害関係者から茶菓又は簡素な飲食物の提１１

ｆｆ０ｐＪＩ１︲１０８６０口Ⅱ１００１Ⅱ０口０

供を受けること､若しくは､多数の者〈20名程度以上)が出席する立食バｰﾃ｜‑において､利害関係者から飲食物の提供綬けることは､倫理規程に触れることはない（同規程3条2項5号ないし7号参照） 。

。利害関係者であっても 私的棚係(裁判官としての身分にかかわらない関係) ｜がある場合には､職務上の利害関係の状況､私的な関係の経緯及び現在の状況並I

皇ＵⅡ０６■△ⅢＩＢ０６ｏｕＩＢ・リリ００００ＩＤ●９００５．１１０卜００．０４０１二ⅡⅡ９８８一日８０■０皇Ⅱ日日︲８００８０００９８８４０今
９０１００１宮Ⅱ９９９１１０■雪ⅡⅡ■ＩＯＩＩＩＯ９ＩⅡⅡ０１０１．ＩＯＩＯＩＯＯＯ

I

びにその行おうとする行為の態様等により､公正な職務の執行に対する国民の疑i

惑や不信を招くおそれがないと認められる場合に限り､当該利害関係者から供応｜接待を受けることができる（同規程4条1項参照） 。

趣自己の飲食に要する費用について自分で費用を負担するか､又は利害関係者以｜外の第三者が費用を負担するのであれば､利害関係者と共に飲食することは､原則として問題ない（同規程8条参照） 。しかし、倫理規程上問題がない場合であっても､事件関係者との飲食については､裁判官倫理上おのずから別論とされる｜であろう。

●地家裁所長や高裁事務局長が、調停運営協議会等の懇親会に招待されて会合に参加する場合には､同会等の構成員に利害関係者が含まれていても､会合の趣旨1
目的に照らし、許容されることが多いであろう。
目的に照らし､許容されることが多いであろう．
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85

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（2）講演･執筆等について

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.利害関係者からの講演・執筆等の依頼については、公正な職務の執行に対する国民の疑惑や不信を招くおそれがないかどうかを判断することとなる(倫理規程9条1項参照） 。

この判断に際しては､利害関係者の性格(公的団体か否か等) .利害関係の原｜因となる事件の性格依頼肋された経緯(事件についての便宜供与等を期待したものと見られる事情があるか否か等) ､依頼内容(一般的な知識の提供や研修i

li

性格…か否か等)等瀦慮することに…利害閏係者…依繩原i

則的には断ることが望ましいであろう。

なお､この場合の報酬については､講演の場合'時間あたり2万円程度､執筆｜・場合 ｡｡字あた'…｡闇程醗超加'こと耀準と畜…個条
2項・ 12，

4，

6人能A6号倫理監督官通達参照） 。

'4その他

i (1)監修料｜

補助金や剛支出する費用で作成される書籍等及び当該職員の属する国の機関｜が過半数を買い入れる書籍等については､その監修や編さんを行ったことに対する｜報酬を受けることはできない(同規程6条参照) 。

｜（2）倫理の保持を阻害する行為の禁止,…職員が倫理規程違反の行為…得た財産上の利益で…柵｜ながら、その利益を受け取ったり、享受することはできない（同規程7条1項参
照） 。

｜

I

・倫理法等に違反する疑いのある事実について､虚偽の申述をしたり､隠ぺいすI
ることはできない（同規程7条2項参照） 。

｜ ・部下職員の倫理法等に違反する疑いのある事実を黙認してはいけない(同規程7条3項参照） 。
￨ 以上に掲げられた倫鰍倫遷規程倫鯛則及び通達の参照条文の腫か平成Ⅲ, ｜￨年4月 日付人能A6号倫理監督官通達同日付人能A7号人事局長通達の各参照条文｜￨該当箇所を参考にされたい。

1略語：倫理法＝国家公務員倫理法、倫理規程＝国家公務員倫理規程｜

倫理規則＝裁判所職員倫理規則
。

二

86

三二

三二

二

9

別紙

1

利害関係者該当性（倫理規則2条1号関係）一覧表
事件関係人

該当性

事件当事者(原告･被告･申立人・相手方･被告人･被疑者･検察官
等）○

代理人･弁護人○

鑑定人･通駅人

×

事件類型
全事件共通

破産事件

×

閲覧勝写申請人

×

破産管財人

○

明文上裁判所の監'贋樋がある

破産債権者･財団債権者○

手続上の権利を行使する者であるI

評価人を辞めさせるのは民執法20条で準用される民翫法120条所定の命×

1

催告に応じて届出をした債権譜．
買受申出人．買受人事件の当事者である

○
』

評価人

ﾛ

裁判所が城梅で解任以号るとする明文の規定がない(解釈上は可能）

鉦人

所有者

執行事件

該当性判断にあたって特に考慮された要素

1■

令の政消によるもので,職権解任ではない。

手続上の擢利を行使する者であ覇○■○事件の当聯者である

更生債権者･担保権者○

手続上の権利を行使する者である

株主△

評決権等行使の場合は手続上の権利を行使する者である

保全智理人･瞳督委員･調査委
員･管財人

○

明文上裁判所の監督権がある

執行官事務

執行官補助者(技術者･事務員）

×

刑事事件

被害者

会社更生事件

Ⅱ

△｜×

第三債務者

『

公判手続に参加するときは事件の当事者

押送担当職員

家事事件

保瞳観察官

×

不在者財産管理人･相続財産管理人･後見人･保佐人･後見監督人･保佐監督人･補助監督人○

明文で我判所が職権で解任できるとしている

特別代理人･臨時保佐人･臨時補

×

裁判所が職権で解任し得るとする明文の規定がない(解釈上は可能）

事件の申立人となるときは事件の当事者

I

助人

少年事件

市役所聯員･児童相談所職員

△

附添人

○

送致した検察官等

×

少年鑑別所職員･保護観察官･保護司･補導委託先関係者

×

少年院職員

△

収容継続申立事件のときは事件の当事者

被害者△審判手続に参加するときは事件の当事者

87

0

別紙2

利害関係者との間で禁止される行為等
禁止行為の例外(倫理規程3条2項）

禁止行為(倫理規程3条1項）

留意点

（第1号）
（第1号）
利害関係者から宣伝用物品又は記念品であ
利害関係者から金銭、物品又は不動産の贈与 って広く一般に配布するためのものの贈与を（せん別、祝儀、香典叉 受けること。
は供花その他これらに （第2号）
類するものとしてされ 多数の者が出席する立食パーティーにおいるものを含む。）を受け て、利害関係者から記念品の贈与を受けるこ･職員の親族の葬式に際し、香典を持参した者がること。

するかどうかを判断することは不可能である

職員の利害関係者である場合にはく他の親族との関係で香典を持参したものと考えられる場

合を除き《職員が喪主であるか否かに関わらず､職員あての贈与が利害関係者からなされたものとして取り扱われる。 ．
･葬式の際に受付の者が職員の利害関係者に該当と｡

ため利害関係者からの香典を受け取った場合については､葬式後､ 他の親族との関係で香典を持参したものと判明した場合を除き、速やかに利害関係者に返却すれば､金銭の贈与には該当しないものとして取り扱われる。
． 「宣伝用物品又は記念品であづて広く一般に配布するためのものjとしては､.カレンダー、手帳、手拭い等が該当する。

（第2号）･金融機関が利害関係者に該当する場合､一顧客

利害関係者から金銭として貸付けを受けることは許される。

の貸付けを受けること。

･利害関係者である金融機関から貸付けを受ける
場合でも、無利子又は利率が著しく低く設定される場合には､財産上の利益を受けることとな
り、禁止される。

（第3号）． 「利害関係者の負担によりjとは、喪用負担は（第3号）

利害関係者から又は 職務として利害関係者を肪間した際に､当該 利害関係者であるが､実際には第三者が貸付け
利害関係者の負担によ 利害関係者から提供される物品を使用するこをすることをいう。
．
り、無償で物品又は不動 と。
･禁止行為の例外
産の貸付けを受けるこ
職員が訪問の目的を達成する上でやむを得ずと。
必要どなるものに限定されており、例えば､裁判所との連絡のための鋤鯖やFAXを使用することが骸当する。
ロ

碑

（第4号）
（第4号）
利害関係者から又は 職務として利害関係者を訪問した際に､当骸利害関係者の負担によ 利害関係者から提供される自動車(当該利害関り、無償で役務の提供を 係者がその業務等において日常的に利用して受けること。

I役務の提供」とは、広くサービスを提供することであり．、例えば、ハイヤーを回してもらって、移動の便宜を受けることなどが骸当する。
「自動車の利用jは、山間地域の交通不便地に赴く場合等､当該利害関係者の事務所等の周囲いるものに限る。 ）を利用すること。

の交通事情その他の事情から当該自勤車の利用が相当と鯛められる堀合に限られる。
1

1

88

禁止行為
(倫理規程3条1項）

禁止行為の例外

留意点(倫理規程3条2項）
I

（第5号〉

利害関係者から未公
開株式を瀧り受けるこ
と。

（第5号）
（第6号）
利害関係者から供応 職務として出席した会継その他の会合におい接待を受けること。

．

て、利害関係者から茶菓の提供を受けること。
（第6号）『供応」とは、酒食をもってもてなすこと、「接待」とは、酒食以外の方法により他人をもてなすことをいう。
･揚茶、茶菓の提供は接待に該当する。
･弁謹士会等との協雛会において、峨員が担当
している事件の代理人が含まれていたとし多数の者が出席する立食パーティーにおいて、利害関係者から飲食物の提供を受けること。
（第7号）ても､一緒に飲食することができる。ただし、自己の飲食に要する費用が1万円を超える職務として出席した会議において､利害関係者から筋素な飲食物の提供を受けること。

ときは、あらかじめ、倫理監督官等に届け出なければならない。
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（第7号）
利害関係者と共に遊
技又はゴルフをするこ。

｢遊技」とは、麻雀、パチンコ等、風俗営業法

2条1項7号及び8号に規定する「遊技｣をい
う。

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（第8号）
利害関係者と共に旅．

行（公務のための旅行を除く。）をすること。
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（第9号）
利害関係者をして、第三者に対し前各号に掲げる行為をさせること。

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（裁判官以外の裁判所職員の官職等）

裁判官以外の裁判所職員の主な官職には、次のものがある。
1

裁判所書記官

最高裁から簡裁まで、どの裁判所にも配置されており、裁判所書記官が立ち会わなければ法廷を開くことはできない。その職務は、弁論等に立ち会い、調書を作成したり、裁判記録を保管することのほか、争点の整理を踏まえて書面や証拠の提出を促す等の訴訟進行管理を行うことがその主たるものである。
裁判所書記官になるためには、裁判所職員総合研修所入所試験に合格した上、その研修課程を修了するか、裁判所書記官任用試験に合格することが必要である。

2

裁判所事務官各裁判所に配置され、司法行政上の各種事務や裁判所書記官の事務補助を担当する。裁判所事務官は、原則として、裁判所職員採用総合職試験（裁判所事務官）
・同一般職試験（裁判所事務官）のような正規の採用試験に合格して名簿に登載された者の中から採用される。

3

裁判所速記官各地方裁判所に配置され、裁判.官の命令に従って法廷に立ち会い、証人等の供述を速記する事務を担当する。

なお、速記官の新規の養成は、平成10年4月以降停止された。

4

家庭裁判所調査官（補）

各家庭裁判所及び各高等裁判所に配置され、家事事件や少年事件の審判等に必要な調査事務を担当する。

家庭裁判所調査官になるためには、裁判所職員採用総合職試験（家庭裁判所調査官補）に合格して採用され、裁判所職員総合研修所に入所し、 その研修課程を修了することが必要である。

5

裁判所調査官91

(1)

最高裁の裁判所調査官

下級裁判所の裁判官等が任命され、最高裁判所の裁判官の命を受けて、上告事件等を解決するのに参考となる判例、学説等の調査事務を担当する。
(2)

高、地裁の裁判所調査官
一部の高、地裁にも配置されており、知的財産等に関する専門知識を有する者が任命され、知的財産に関する争訟等について調査事務を担当する。

6

裁判所技官

各裁判所に配置されており、営繕技官、医師、看護師等がいる。

7

秘書官

最高裁判所長官秘書官、最高裁判所判事秘書官、高等裁判所長官秘書官があり、それぞれの秘書事務に従事する。

8

その他

研修所教官、法廷警備員のほか、電話交換手、 自動車運転手、守衛、庁務員等
がいる。

9

執行官

各地方裁判所に配置され、民事執行関係の事務を担当するが、事件の当事者から手数料を受ける等、他の裁判所職員とは異なる面がある。

(国家公務員法との関係）

国家公務員法は、国家公務員の職を一般職と特別職に分け$裁判所については、裁判官も裁判官以外の裁判所職員も特別職とし、 同法の適用の対象とはしていな
い。 これは、 司法権の独立確保の観点から、裁判官以外の裁判所職員についても

その人事行政権を一般の行政権から独立させておくものである。 しかし、裁判官以外の裁判所職員について、その組織、職員制度が「裁判」 という目的に奉仕しなければならないという点を除いては他の行政省庁の一般職の職員と異なる取り扱いをする必要はなく、他に特別の定めがなければ、国家公務員法や一般職の職

92

員の給与に関する法律（以下「給与法」という。 ）等が準用される。

上述した職員制度について、 ・給与法の規定する俸給表の適用という観点から分類すると、行政職俸給表（一）準用職員としては裁判所書記官、裁判所事務官、
裁判所速記官、家庭裁判所調査官等があり、行政職俸給表（二）準用職員としては電話交換手、自動車運転手、守衛、庁務員等がある｡

用職員としては、裁判所技官（医師）

この外、医療職俸給表準、裁判所技官（看護師）がある。

(昇進経路）

裁判官以外の裁判所職員の昇進経路は、次に示すとおりであり、その職務内容に応じた系統別昇進ルートが設定されている。裁判所においては、裁判部、事務局双方の職務を経験した幅の広い知識、見識を有する人材を育てていくことが組織の能率的な運営上望ましいことから、昇進は裁判部と事務局相互間でも行われる。

〔地・家裁における職種別昇進経路〕
1

書記職（裁判所書記官）

首席書記官

←

次席書記官

←

［総括主任書記官］

主任書記官

←

［訟廷（副）管理官］

書記官［訟廷係長等］［裁判員調整官］
2

速記職（裁判所速記官）

速記（副）管理官
3

←

主任速記官

←

速記官

調査職（家庭裁判所調査官）

首席家裁調査官←次席家裁調査官←主任家裁調査官←家裁調査官←家裁調査官補［総括主任家裁調査官］

4

事務職（裁判所事務官）

事務局長←事務局次長←課長←課長補佐←係長、主任（調査員）←事務官
［専門官］

、

［専門職］

(服務）

服務の根本基準・法令及び上司の命令に従う義務・争議行為等の禁止・信用失墜行為の禁止・秘密を守る義務・職務に専念する義務・政治的行為の制限・私企

93

1

1

(懲戒）

ノ

業からの隔離・他の事業又は事務の関与制限等

0

免職・停職・減給・戒告(注意）

裁判所法第80条・下級裁判所事務処理規則第21条

『
笛

、

1

、
》

、

酋

J

、

一

94
、

〜

些二......一

裁判官以外の裁判所職員(執行官を除く｡)の定員(令和5年度）
官職名等
C

定員（人〉

6

9

G

書

記

官

9,878

速

記

官

200

家庭裁判･所調査官

1,598

9

I

事

官

務

I

9 376

1

9

0

■

そ

他

の

692

計

21,744

〆

、

､

−8

0

J

ノ
I

ノ

95

裁判所職員の官職別●

男女別人員構成(令和5年度）

書記官

行一職員

女性
女性

39％

45％

男性
男性

55％

61％

家裁調査官

事務官

男性
41％

女性
男性

48％

52％

女性
59％

速記官

一一男性

女性
100％

L

96

1

最高裁人能第1472号（人い−07)平成28年12月26日(改正令和2年人能第618号）

地方裁判所長殿殿殿

高等裁判所長官

家庭裁判所長

最高裁判所事務総長今崎幸彦

各種ハラスメントの防止等について（通達）

裁判所におけるセクシュアル・ハラスメント，妊娠，出産，育児又は介護に関するハラスメント及びパワー・ハラスメント(以下「各種ハラスメント」 という。 ）の防止等については，次に掲げる人事院規則等の定めるところによるほか，下記により取り扱ってください。

1

人事院規則10−10 （セクシュアル・ハラスメントの防止等）
10−10」

2という。 ）

平成10年11月13日付け職福−442人事院事務総長通知「人事院規則10−10 （セクシュアル・ハラスメントの防止等）の運用について」
則10−10運用通知」

3

（以下「規

という。 ）

人事院規則10−15 （妊娠， 出産，育児又は介護に関するハラスメントの防止等）

4（以下「規則（以下「規則10‑15」 という。 ）平成28年12月1日付け職職−273人事院事務総長通知「人事院規貝lllO−15 （妊娠， 出産，育児又は介護に関するハラスメントの防止等）の運用について」（以下「規則 0− 5運用通知」 という。）

97

5人事院規則10−16
16」

6（パワー・ハラスメントの防止等）（以下「規則10−という。 ）

令和2年4月1日付け職職−141人事院事務総長通知「人事院規則10−1
6（パワー・ハラスメントの防止等）の運用について」（以下「規則10−16

運用通知j という。 ）記

1

各種ハラスメントの行為者等

規員lllO‑10運用通知における 「行政サービスの相手方」及び規則10‑1
6運用通知における「行政サービスの利用者」には，事件関係者を含むものとす
る。

2研修

裁判官及び裁判官の秘書官以外の裁判所職員（以下「職員」という。 ）に対する研修を実施する際には，各種ハラスメントの防止に関する事項を含めるものとする。特に，新たに採用された職員及び初任の監督者（職員を監督する地位にある者をいう。以下同じ。 ）に対する研修の際には，必ず各種ハラスメントの防止に関する事項を含めるものとする。また，昇任した職員（監督者となった者を除く。）に対する研修の際には，必ずパワー.･ハラスメントの防止に関する事項を含めるものとする。
3

苦情相談体制等(1)

相談員の配置基準等
ア相談員の配置基準
高等裁判所，地方裁判所及び家庭裁判所（(1)のイ及び(2)において「各裁判所」 という。 ）は，職員からの各種ハラスメントに関する苦情の申出及び相談（以下「苦情相談」という。 ）に対応するため，苦情相談を受ける職員（

以下「相談員」 という。 ）を配置するなどして苦情相談を受ける体制（以下「苦情相談体制」 という。 ）を整備する。ただし，高等裁判所所在地におい98

ては，高等裁判所，地方裁判所及び家庭裁判所が合同して， 同一所在地にある地方裁判所及び家庭裁判所においては，地方裁判所及び家庭裁判所が合同して相談員を配置することができる。

イ相談員の指名

各裁判所は， 当該裁判所に勤務する職員（地方裁判所にあっては， その管轄区域内の簡易裁判所又は検察審査会に勤務する職員を含む。以下同じ。 ）の中から相談員を指名する。ただし，複数の裁判所が合同して相談員を配置する場合には， 当該合同する裁判所に勤務する職員の中から指名することができる。相談員の指名に当たっては次の点に配慮する。
（ｱ）

相談員のうち少なくとも1人は事務局総務課長（高等裁判所，地方裁判

所及び家庭裁判所が合同して相談員を配置する場合には，高等裁判所事務局総務課長）H)とする。

相談員は，原則として管理職員（裁判官及び裁判官の秘書官以外の裁判所職員の標準的な官職を定める規則（平成21年最高裁判所規則第6号）
別表の1の項第3欄第9号に規定する職制上の段階に属する課長補佐， 同
表の1の項第3欄第13号に規定する職制上の段階に属する課長，同表の2の項第3欄第4号に規定する職制上の段階に属する主任書記官及び同表の3の項第3欄第2号に規定する職制上の段階に属する主任家庭裁判所調査官及びこれらと同等以上の職制上の段階に属する官職を占める職員をいう。以下同じ。 ）とする。ただし，規則10−10運用通知記第8条関係第2項第3号，規則10−15運用通知記第8条関係第2項第3号及び規則10‑16運用通知記第8条関係第2項第4号の定めに適合する相談員の確保が困難な場合には，管理職員以外の職員としても差し支えない。
ウ相談員の人数

高等裁判所（地方裁判所及び家庭裁判所と合同して相談員を配置する場合を含む。 ）においては5人以上とし， イの切に定める相談員を除いて男性及99

び女性それぞれ2人以上とする。
地方裁判所及び家庭裁判所（同一所在地において合同して相談員を配置する場合を含む。 ）においては3人以上とし， イの(ｱ)に定める相談員を除いて男性及び女性それぞれ1人以上とする。
(2)

苦情相談体制の通知

各裁判所は， 当該裁判所に勤務する職員に対し，苦情相談体制を書面等適宜の方法により通知するものとする。

(3)

苦情相談の申出
ア職員は，当該職員が勤務する裁判所（簡易裁判所又は検察審査会に勤務す

る職員については，

当該簡易裁判所又は当該検察審査会の所在地を管轄する

地方裁判所をいう。 ）の相談員，

当該裁判所を管轄する高等裁判所の相談員

及び最高裁判所の相談員（別に定める相談員に限る｡ ）のいずれに対しても，苦情相談を行うことができる。
イ職員は，面談，

メール，電話，手紙等の方法により苦情相談を行うことが

できる。

(4)

苦情相談への対応
ア相談員は，各種ハラスメントを受けたとする職員，各種ハラスメントを行ったとされる職員又は第三者からの事実関係等の聴取，関係する職員に対する指導及び助言，

当事者間のあっせん等を自ら行うとともに，関係する職員に対し各種ハラスメントに起因する問題の解決のための指導等を要請することにより，当該問題を迅速かつ適切に解決するように努めるものとする。

この場合には，規則10−10運用通知別紙第2「セクシュアル・ハラス

メントに関する苦情相談に対応するに当たり留意すべき事項についての指針」 ，規則10−15運用通知別紙第2 「妊娠，出産，育児又は介護に関する

ハラスメントに関する苦情相談に対応するに当たり留意すべき事項についての指針」及び規則10−16運用通知別紙第2100「パワー・ハラスメントに関ノ』′する苦情相談に対応するに当たり留意すべき事項につし1ての指針」に留意しなければならない。

イ苦情相談への対応に当たっては，関係者のプライバシー,洛誉その他の人権の尊重に配慮するとともに，知り得た秘密を他に漏らしてはならない。
付記、

この通達は，平成29年1月1日から'実施する。
付記1

この通達は，令和2年6月,1日から実施する。

2

この通達の実施前に行われた相談員の指名は， この通達による改正後の平成28年12月26日付け最高裁人能第1472号事務総長通達｢各種ハラスメントの防止等について」によって行われたものとみなす。

I

づ

1

ド

h

101

平成十年人事院規則一○一一O
人事院規則一○一一○(セクシュアル･ハラスメントの防止等）

人事院は､国家公務員法(昭和二十二年法律第百二十号)に基づき､セクシュアル・
ハラスメントの防止等に関し次の人事院規則を制定する。
(趣旨）

第一条この規則は､人事行政の公正の確保､職員の利益の保護及び職員の能率の発揮を目的として､セクシュアル･ハラスメントの防止及び排除のための措置並びにセクシュアル･ハラスメントに起因する問題が生じた場合に適切に対応するための措置に関し､必要な事項を定めるものとする。
(定義）

第二条この規則において､次の各号に掲げる用語の意義は､当該各号に定めるところによる6−セクシュアル･ハラスメント他の者を不快にさせる職場における性的な言動及び職員が他の職員を不快にさせる職場外における性的な言動
二セクシュアル･ハラスメントに起因する問題セクシュアル･ハラスメントのため職員の勤務環境が害されること及びセクシュアル･ハラスメントへの対応に起因して職員がその勤務条件につき不利益を受けること(人事院の責務）
第三条人事院は､セクシュアル･ハラスメントの防止等に関する施策についての企
画立案を行うとともに､各省各庁の長がセクシュアル･ハラスメントの防止等のために実施する措置に関する調整､指導及び助言に当たらなければならない。
(各省各庁の長の責務）
第四条各省各庁の長は､職員がその能率を充分に発揮できるような勤務環境を確保するため､セクシュアル･ハラスメントの防止及び排除に関し､必要な措置を講ずるとともに､セクシュアル･ハラスメントに起因する問題が生じた場合においては､必要な措置を迅速かつ適切に講じなければならない。
2各省各庁の長は､当該各省各庁に属する職員が他の各省各庁に属する職員(以下｢他省庁の職員｣という｡）からセクシュアル･ハラスメントを受けたとされる場合には､当該他省庁の職員に係る各省各庁の長に対し､当該他省庁の職員に対する調査を行うよう要請するとともに､必要に応じて当該他省庁の職員に対する指導等の対応を行うよう求めなければならない｡この場合において､当該調査又は対応を行うよう求められた各省各庁の長は､これに応じて必要と認める協力を行わなければならない。

3各省各庁の長は､セクシュアル･ハラスメントに関する苦情の申出、当該苦情等に係る調査への協力その他セクシュアル･ハラスメントに対する職員の対応に起因して当該職員が職場において不利益を受けることがないようにしなければならない。
(職員の責務）
第五条職員は､セクシュアル･ハラスメントをしてはならない。

2職員は､次条第一項の指針を十分認識して行動するよう努めなければならない。
3職員を監督する地位にある者(以下｢監督者｣という｡）は､良好な勤務環境を確保するため、日常の執務を通じた指導等によりセクシュアル･ハラスメントの防止及び排102除に努めるとともに､セクシュアル･ハラスメントに起因する問題が生じた場合には、迅速かつ適切に対処しなければならない。
(職員に対する指針）
第六条人事院は､セクシュアル･ハラスメントをなくするために職員が認識すべき事
項について､指針を定めるものとする。
2各省各庁の長は､職員に対し､前項の指針の周知徹底を図らなければならない。
(研修等）
第七条各省各庁の長は､セクシュアル･ハラスメントの防止等のため､職員の意職の啓発及び知識の向上を図らなければならない。
2各省各庁の長は､セクシュアル･ハラスメントの防止等のため､職員に対し､研修を実施しなければならない｡この場合において､特に､新たに職員となった者にセクシ
ュアル･ハラスメントに関する基本的な事項について理解させること並びに新たに監督者となった職員その他職責等を考慮して人事院が定める職員にセクシュアル･ハラ
スメントの防止等に関しその求められる役割及び技能について理解させることに留意するものとする。
3人事院は､各省各庁の長が前二項の規定により実施する研修等の調整及び指導に当たるとともに､自ら実施することが適当と認められるセクシュアル･ハラスメントの防止等のための研修について計画を立て､その実施に努めるものとする。
(苦情相談への対応）
第八条各省各庁の長は､人事院の定めるところにより､セクシュアル･ハラスメント
に関する苦情の申出及び相談(以下｢苦情相談｣という｡)が職員からなされた場合に対応するため､苦情相談を受ける職員(以下｢相談員｣という｡)を配置し､相談員が苦情相談を受ける日時及び場所を指定する等必要な体制を整備しなければならない。
この場合において､各省各庁の長は､苦情相談を受ける体制を職員に対して明示す
るものとする。
2相談員は､苦情相談に係る問題の事実関係の確認及び当該苦情相談に係る当事者に対する助言等により、当該問題を迅速かつ適切に解決するよう努めるものとする｡この場合において､相談員は､次条第一項の指針に十分留意しなければならない。
3職員は､相談員に対して苦情相談を行うほか､人事院に対しても苦情相談を行う

ことができる｡この場合において､入事院は､苦情相談を行った職員等から事情の聴取を行う等の必要な調査を行い､当該職員等に対して指導､助言及び必要なあっせん等を行うものとする｡

4人事院は､職員以外の者であって職員からセクシュアル･ハラスメントを受けたと思料するものからの苦情相談を受けるものとし､当該苦情相談の迅速かつ適切な処理を行わせるため､人事院事務総局の職員のうちから､当該苦情相談を受けて処理する者をセクシュアル･ハラスメント相談員として指名するものとする｡この場合において､当該苦情相談の処理については､規則一三一五(職員からの苦情相談)第四条(第三項を除く｡）から第九条までの規定の例による。
(苦情相談に関する指針）
第九条人事院は､相談員がセクシュアル･ハラスメントに関する苦情相談に対応するに当たり留意すべき事項について､指針を定めるものとする。

103

2各省各庁の長は、相談員に対し､削項のﾁ冒濁の周知撤腫
各省各庁の長は､相談員に対し､前項の指針の周知徹底を図らなければならない。

附則

この規則は､平成十一年四月一日から施行する。
附則． (平成一九年二月九日人事院規則一○−一○一一）
この規則は､平成十九年四月一日から施行する。
附則（平成三一年四月一日人事院規則一○一一○一二）
この規則は､公布の日から施行する。
附則（令和二年四月一日人事院規則一○一一○一三）
この規則は､令和二年六月一日から施行する。

104人事院規則1G‑10(セクシュアル･ハラスメントの防止等)の運用について(平成10年11月13日職福‑442)(人事院事務総長発）
最終改正2令和2年4月1日職職−142

標記について下記のとおり定めたので､平成11年4月1日以降は､これによってく
ださい。
記

第1条関係
「セクシュアル･ハラスメントの防止及び排除｣とは､セクシュアル･ハラスメントが行われることを未然に防ぐとともに､セクシュアル･ハラスメントが現に行われている場
合にその行為を制止し､及びその状態を解消することをいう。
第2条関係
1この条の第1号の｢他の者を不快にさせる｣とは､職員が他の職員を不快にさせること､職員がその職務に従事する際に接する職員以外の者を不快にさせること及び職員以外の者が職員を不快にさせることをいう。

2この条の第1号の｢職場｣とは､職員が職務に従事する場所をいい､当該職員が通常勤務している場所以外の場所も含まれる。
3この条の第1号の｢性的な言動｣とは､性的な関心や欲求に基づく言動をいい、性別により役割を分担すべきとする意識又は性的指向若しくは性自認に関する偏見に基づく言動も含まれる。
4この条の第2号の｢セクシュアル･ハラスメントのため職員の勤務環境が害されること｣とは､職員が､直接又は間接的にセクシュアル･ハラスメントを受けることにより､職務に専念することができなくなる等その能率の発揮が損なわれる程度に当該職員の勤務環境が不快なものとなることをいう。
5この条の第2号の｢セクシュアル･ハラスメントヘの対応｣とは､職務上の地位を利用した交際又は性的な関係の強要等に対する拒否､抗議､苦情の申出等の行為をいう。
6この条の第2号の｢勤務条件につき不利益を受けること｣とは､昇任､配置換等の任用上の取扱いや昇格､昇給､勤勉手当等の給与上の取扱い等に関し不利益を受けることをいう｡、
第4条関係
1各省各庁の長の責務には､次に掲げるものが含まれる。
一セクシュアル･ハラスメントの防止等に関する方針､具体的な対策等を各省庁において部内規程等の文書の形で取りまとめ､職員に対して明示すること。
二セクシュアル･ハラスメントに起因する問題が職場に生じていないか､又はそのおそれがないか､勤務環境に十分な注意を払うこと。
三セクシュアル･ハラスメントに関する苦情相談があった場合に､その内容に応じて､迅速かつ適切な解決を図ること。

105

四セクシュアル･ハラスメントに起因する問題が生じた場合には､再発防止に向けた措置を講ずること。

五職員に対して､セクシュアル｡ハラスメントに関する苦情の申出、当該苦情等に係る調査への協力その他セクシュアル･ハラスメントに対する職員の対応に起因して当該職員が職場において不利益を受けないことを周知すること｡
2この条の第3項の｢不利益｣には､勤務条件に関する不利益(昇任､配置換等の任用上の取扱い､昇格､昇給､勤勉手当等の給与上の取扱い等に関する不利益をいう｡)のほか､同僚等から受ける誹誇や中傷など職員が受けるその他の不利益が含まれる。
第5条関係

この条の第3項の｢職員を監督する地位にある者｣には､他の職員を事実上監督していると認められる地位にある者を含むものとする。
第6条関係
この条の第1項の人事院が定める指針は､別紙第1のとおりとする。
第7条関係
1この条の第1項の｢職員の意識の啓発及び知識の向上｣を図る方法としては､パンフレット､ポスタ一等の啓発資料の配布､掲示又はイントラネットへの掲載､職員の意識調査の実施等が挙げられる。
2この条の第2項の｢研修｣の内容には､性的指向及び性自認に関するものを含めるものとする。
3この条の第2項の｢人事院が定める職員｣は､次に掲げる職員とする｡−新たに一般職の職員の給与に関する法律(昭和25年法律第95号)別表第1
1指定職俸給表の適用を受けることとなった職員

二新たに本省庁に属する官職のうち課長又はこれと同等の官職を占めることとなった職員 ．
4この条の第2項の｢求められる役割及び技能｣には､監督者がセクシュアル･ハ
ラスメントに関する苦情相談に適切に対応するために必要な知識等が含まれる。
第8条関係

1苦情相談は､セクシュアル･ハラスメントによる被害を受けた本人からのものに限らず､次のようなものも含まれる。
一他の職員がセクシュアル･ハラスメントをされているのを見て不快に感じる職員
からの苦情の申出
二他の職員からセクシュアル･ハラスメントをしている旨の指摘を受けた職員からの相談
三部下等からセクシュアル･ハラスメントに関する相談を受けた監督者からの相談
2この条の第1項の苦情相談を受ける体制の整備については､次に定めるところによる。

一本省庁(府､省又は外局として置かれる庁の内部部局その他これに相当する
行政機関の部局をいう｡)及び管区機関(数府県の地域を管轄区域とする相当の規模を有する地方支分部局その他これに相当する行政機関の部局をいう｡）
においては､それぞれ複数の相談員を置くことを基準とし､その他の機関におい106

ても､セクシュアル･ハラスメントに関する職員からの苦情相談に対応するために必要な体制をその組織構成､各官署の規模等を勘案して整備するものとする。
二相談員のうち少なくとも1名は､苦情相談を行う職員の属する課の長に対する指導及び人事当局との連携をとることのできる地位にある者をもって充てるものとする。
三苦情相談には､苦情相談を行う職員の希望する性の相談員が同席できるような体制を整備するよう努めるものとする。
四セクシュアル･ハラスメントは､妊娠､出産､育児若しくは介護に関するハラスメ
ント(人事院規則10‑15(妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントの防止等)第2条に規定する妊娠､出産､育児又は介護に関するﾊﾗｽﾒﾝﾄをいう。
以下同じ｡)又はパワー･ハラスメント(人事院規則10‑16(パワー･ハラスメントの防止等)第2条に規定するパワー･ハラスメントをいう｡)と複合的に生じることも想定されることから､妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメント等に関する苦情相談を受ける体制と一体的に､セクシュアル･ハラスメントに関する苦情相談を受ける体制を整備するなど､一元的に苦情相談を受けることのできる体制を整備するよう努めるものとする。
3各省各庁の長は､相談員に対し､責任を持って苦情相談に対応するよう指導を徹底するとともに､苦情相談に関する知識､技能等を向上させるため､相談員に対する研修等を実施し､又は相談員を人事院の研修等に参加させるよう努めるものとする。

4この条の第3項の｢苦情相談を行った職員等｣にIま､他の職員からセクシュアル.
ハラスメントを受けたとする職員､他の職員に対しセクシュアル･ハラスメントをしたとされる職員その他の関係者が含まれる。
第9条関係
この条の第1項の人事院が定める指針は､別紙第2のとおりとする。
以

107

上

別紙第1

セクシュアル･ハラスメントをなくするために職員が認識すべき事項についての指針

第1セクシュアル･ハラスメントをしないようにするために職員が認識すべき事項
1意識の重要性
セクシュアル･ハラスメントをしないようにするためには､職員の一人一人が､次の事項の重要性について十分認識しなければならない。
一お互いの人格を尊重しあうことd二お互いが大切なパートナーであるという意識を持つこと。

三相手を性的な関心の対象としてのみ見る意識をなくすこと。
四女性を劣った性として見る意識をなくすこと。
2基本的な心構え
職員は､セクシュアル･ハラスメントに関する次の事項について十分認識しなければならない。
−性に関する言動に対する受け止め方には個人間で差があり､セクシュアル・
ハラスメントに当たるか否かについては､相手の判断が重要であること。

具体的には､次の点について注意する必要がある。
(1)親しさを表すつもりの言動であったとしても､本人の意図とは関係なく相手を不快にさせてしまう場合があること。
．
(2)不快に感じるか否かには個人差があること。
(3)この程度のことは相手も許容するだろうという勝手な憶測をしないこと。

(4)相手との良好な人間関係ができていると勝手な思い込みをしないこと。
二相手が拒否し､又は嫌がっていることが分かった場合には､同じ言動を決して繰り返さないこと。
三セクシュアル･ハラスメントであるか否かについて､相手からいつも意思表示があるとは限らないこと。

セクシュアル･ハラスメントを受けた者が､職場の人間関係等を考え､拒否することができないなど､相手からいつも明確な意思表示があるとは限らないことを十分認識する必要がある。
四職場におけるセクシュアル･ハラスメントにだけ注意するのでは不十分であること。

例えば､職場の人間関係がそのまま持続する歓迎会の酒席のような場において､職員が他の職員にセクシュアル･ハラスメントを行うことは､職場の人間関係を損ない勤務環境を害するおそれがあることから､勤務時間外におけるセクシュ
アル･ハラスメントについても十分注意する必要がある。
五職員間のセクシュアル･ハラスメントにだけ注意するのでは不十分であること。
行政サービスの相手方など職員がその職務に従事する際に接することとなる

職員以外の者及び委託契約又は派遣契約により同じ職場で勤務する者との関へ係にも注意しなければならない。
3セクシュアル･ハラスメントになり得る言動

108

セクシュアル･ハラスメントになり得る言動として､例えば､次のようなものがある。

一職場内外で起きやすいもの(1)性的な内容の発言関係
ア性的な関心､欲求に基づくもの①スリーサイズを聞くなど身体的特徴を話題にすること。
②聞くに耐えない卑濃な冗談を交わすこと。

③体調が悪そうな女性に｢今日は生理日か｣､｢もう更年期か｣などと言うこと。

④性的な経験や性生活について質問すること。
⑤性的な噂を立てたり､性的なからかいの対象とすること。
イ性別により差別しようとする意識等に基づくもの①「男のくせに根性がない｣､｢女には仕事を任せられない｣､｢女性は職場の花でありさえすればいい｣などと発言すること。

②「男の子､女の子｣､｢僕坊や､お嬢さんj､｢おじさん､おばさん｣などと人格を認めないような呼び方をすること。

③性的指向や性自認をからかいやいじめの対象としたり､性的指向や性自認を本人の承諾なしに第三者に漏らしたりすること。
(2)性的な行動関係
ア性的な関心､欲求に基づくもの①ヌードポスター等を職場に貼ること。

②雑誌等の卑狼な写真･記事等をわざと見せたり､読んだりすること。

③身体を執勘に眺め回すこと。
④食事やデートにしつこく誘うこと。

⑤性的な内容の電話をかけたり､性的な内容の手紙Eメールを送ること。
⑥身体に不必要に接触すること。

⑦浴室や更衣室等をのぞき見すること。
イ性別により差別しようとする意識等に基づくもの

女性であるというだけで職場でお茶くみ､掃除､私用等を強要すること。
二主に職場外において起こるもの
ア性的な関心､欲求に基づくもの

性的な関係を強要すること。
イ性別により差別しようとする意識等に基づくもの①カラオケでのヂｭｴｯﾄを強要すること。

②酒席で､上司の側に座席を指定したり､お酌やチークダンス等を強要する

こと。
4懲戒処分

セクシュアル･ハラスメントの態様等によっては信用失墜行為､国民全体の奉仕者たるにふさわしくない非行などに該当して､懲戒処分に付されることがある。
第2職場の構成員として良好な勤務環境を確保するために認識すべき事項

109勤務環境はその構成員である職員の協力の下に形成される部分が大きいことから､セクシュアル･ハラスメントにより勤務環境が害されることを防ぐため､職員は､次の事項について､積極的に意を用いるように努めなければならない。
1職場内のセクシュアル･ハラスメントについて問題提起する職員をいわゆるトラブ

ルﾒｰｶｰと見たり､ｾｸｼｭｱﾙbﾊﾗｽﾒﾝﾄに関する問題を当事者間の個人的な問題として片づけないこと。
職場におけるミーティングを活用することなどにより解決することができる問題については､問題提起を契機として､良好な勤務環境の確保のために皆で取り組む
ことを日頃から心がけることが必要である。
2職場からセクシュアル･ハラスメントに関する問題の行為者や被害者を出さないようにするために､周囲に対する気配りをし､必要な行動をとること。
具体的には､次の事項について十分留意して必要な行動をとる必要がある。
−セクシュアル･ハラスメントが見受けられる場合は､職場の同僚として注意を促すこと。
セクシュアル･ハラスメントを契機として､勤務環境に重大な悪影響が生じたりしないうちに､機会をとらえて職場の同僚として注意を促すなどの対応をとることが必要である。
二被害を受けていることを見聞きした場合には､声をかけて相談に乗ること。
被害者は｢恥ずかしい｣､｢トラブルメーカーとのレッテルを貼られたくない｣などとの考えから､他の人に対する相談をためらうことがある｡被害を深刻にしない
ように､気が付いたことがあれば､声をかけて気軽に相談に乗ることも大切である。

3職場においてセクシュアル･ハラスメントがある場合には､第三者として気持ちよ
働務できる環境づくりをする上で､上司等に相談するなどの方法をとることをためらわないこと。
第3セクシュアル･ハラスメントに起因する問題が生じた場合において職員に望まれる事項

1基本的な心構え
職員は､セクシュアル･ハラスメントを受けた場合にその被害を深刻にしないために､次の事項について認識しておくことが望まれる。
−−人で我慢しているだけでは､問題は解決しないこと。
セクシュアル･ハラスメントを無視したり､受け流したりしているだけでは､必ずしも状況は改善されないということをまず認識することが大切である。
二セクシュアル･ハラスメントに対する行動をためらわないこと。
「トラブルメーカーというレッテルを貼られたくない｣､｢恥ずかしい｣などと考えがちだが､被害を深刻なものにしない､他に被害者をつくらない､さらにはセクシュ
アル･ハラスメントをなくすことは自分だけの問題ではなく良い勤務環境の形成に重要であるとの考えに立って､勇気を出して行動することが求められる。

2ｾｸｼｭｱﾙ･ﾊﾗｽﾒﾝﾄによる被害を受けたと思うときに望まれる対応
職員はセクシュアル･ハラスメントを受けた場合､次のような行動をとるよう努め
ることが望まれる。
−嫌なことは相手に対して明確に意思表示をすること。

110セクシュアル･ハラスメントに対しては毅然とした態度をとること､すなわち、はっきりと自分の意思を相手に伝えることが重要である｡直接相手に言いにくい場合には､手紙等の手段をとるという方法もある。
二信頼できる人に相談すること。

まず､職場の同僚や知人等身近な信頼できる人に相談することが大切である。
各職場内において解決することが困難な場合には､内部又は外部の相談機関に相談する方法を考える｡なお､相談するに当たっては､セクシュアル･ハラスメ
ン卜が発生した日時､内容等について配録しておくことが望ましい。

111

別紙第2
セクシュアル･ハラスメントに関する苦情相談に対応するに当たり留意すべき事項についての指針

第1基本的な心構え
職員からの苦情相談に対応するに当たっては､相談員は次の事項に留意する必要がある。
1被害者を含む当事者にとって適切かつ効果的な対応は何かという視点を常に持つこと。

2事態を悪化させないために､迅速な対応を心がけること。
3関係者のプライバシーや名誉その他の人権を尊重するとともに､知り得た秘密を厳守すること。
第2苦情相談の事務の進め方
1苦情相談を受ける際の相談員の体制等
一苦情相談を受ける際には､原則として2人の相談員で対応すること。

二苦情相談を受けるに当たっては岩情相談を行う職員(以下｢相談者｣という｡）の希望する性の相談員が同席するよう努めること。
三相談員は､苦情相談に適切に対応するために､相互に連携し､協力すること。

四実際に苦情相談を受けるに当たっては､その内容を相談員以外の者に見聞されないよう周りから遮断した場所で行うこと。
2相談者から事実関係等を聴取するに当たり留意すべき事項
相談者から事実関係等を聴取するに当たっては､次の事項に留意する必要がある。

一相談者の求めるものを把握すること。

、

将来の言動の抑止等､今後も発生が見込まれる言動への対応を求めるものであるのか､又は喪失した利益の回復､謝罪要求等過去にあった言動に対する対応を求めるものであるのかについて把握する。
二どの程度の緊急性があるのかについて把握すること。
相談者の心身の状態等に鑑み､苦情相談への対応に当たりどの程度の緊急性があるのかを把握する。
三相談者の主張に真筆に耳を傾け丁寧に話を聴くこと。

特に相談者が被害者の場合､セクシュアル･ハラスメントを受けた心理的な影
響から必ずしも理路整然と話すとは限らない｡むしろ脱線することも十分想定されるが､事実関係を把握することは極めて重要であるので､忍耐強く聴くよう努める｡また､相談員自身の評価を差し挟むことはせず､相談者の心情に配慮し、その主張等を丁寧に聴き､相談者が認識する事実関係を把握することが必要である。
四事実関係については､次の事項を把握すること。
（1）当事者(セクシュアル･ハラスメントの被害者及び行為者とされる者)間の関係(2)問題とされる言動が､いつ､どこで､どのように行われたか。

(3)相談者は､行為者とされる者に対してどのような対応をとったか。

112

(4)監督者等に対する相談を行っているか｡

なお､これらの事実を確認する場合､相談者が主張する内容については､当事者のみが知り得るものか､又は他に目撃者はいるのかを把握する。
五聴取した事実関係等を相談者に確認すること｡
聞き間違えの修正並びに聞き漏らした事項及び言い忘れた事項の補充ができるので､聴取事項を書面で示したり､復唱したりするなどして相談者に確認する。
六聴取した事実関係等については､必ず記録して保存しておくとともに､当該記録を厳重に管理すること。
3行為者とされる者からの事実関係等の聴取 ，−原則として､行為者とされる者から事実関係等を聴取する必要がある｡ただし､セクシュアル･ハラスメントが職場内で行われ比較的軽微なものであり､対応に緊急性がない場合などは､監督者の観察又は指導による対応が適当な場合も考えられるので､その都度適切な方法を選択して対応する。
二行為者とされる者から事実関係等を聴取する場合にはく行為者とされる者に対して十分な弁明の機会を与える。

三行為者とされる者から事実関係等を聴取するに当たっては､その主張に真筆に耳を傾け丁寧に話を聴く､聴取した事実関係等を行為者とされる者に確認するなど､相談者から事実関係等を聴取する際の留意事項を参考にし､適切に対応する。

4第三者からの事実関係等の聴取

職場内で行われたとされるセクシュアル･ハラスメントについて当事者間で事実関係に関する主張に不一致があり､事実の確認が十分にできないと認められる場
合などは､第三者から事実関係等を聴取することも必要である。
この場合､相談者から事実関係等を聴取する際の留意事項を参考にし､適切に対応する。
5相談者に対する説明

苦情相談に関し､具体的にとられた対応については､相談者に説明する。
第3問題処理のための具体的な対応例

相談員が､苦情相談に対応するに当たっては､セクシュアル･ハラスメントに関して相当程度の知識を持ち､個々の事例に即して柔軟に対応することが基本となることは言うまでもないが､具体的には､事例に応じて次のような対処が方策として考えられる。

1セクシュアル･ハラスメントを受けたとする職員からの苦情相談

一職員の監督者等に対し､行為者とされる者に指導するよう要請する。
（例）、

職場内で行われるセクシュアル･ハラスメントのうち､その対応に緊急性がないと判断されるものについては､職場の監督者等に状況を観察するよう要請し､行為者とされる者の言動のうち問題があると認められるものを適宜注意させる。

二行為者に対して直接注意する。
（例）

性的なからかいの対象にするなどの行為を頻繁に行うことが問題にされている
場合において､行為者は親しみの表現として発言等を行っており､それがセクシ

113ユアル･ハラスメントであるとの意識がない場合には､相談員が行為者に対し､その行動がセクシュアル･ハラスメントに該当することを直接注意する。
三被害者に対して指導､助言をする。
（例〉
職場の同僚から好意を抱かれ食事やデートにしつこく誘われるが､相談者がそれを苦痛に感じている場合については､相談者自身が相手の職員に対して明確に意思表示をするよう助言する。
四当事者間のあっせんを行う。
（例）
被害者がセクシュアル･ハラスメントを行った行為者に謝罪を求めている場合

において､行為者も自らの言動について反省しているときには､被害者の要求を行為者に伝え､行為者に対して謝罪を促すようあっせんする。
五人事上必要な措置を講じるため､人事当局との連携をとる。
（例）
セクシュアル･ハラスメントの内容がかなり深刻な場合で被害者と行為者とを同じ職場で勤務させることが適当でないと判断される場合などには､人事当局との十分な連携の下に当事者の人事異動等の措置をとることも必要となる｡
2セクシュアル･ハラスメントであるとの指摘を受けたが納得がいかない旨の相談（例）
昼休みに自席で週刊誌のグラビアのヌード写真を周囲の目に触れるように眺めていたところ､隣に座っている同僚の女性職員から､他の職員の目に触れるのはセクシュアル･ハラスメントであるとの指摘を受けたが､納得がいかない旨の相談があった場合には､相談者に対し､周囲の職員が不快に感じる以上はセクシュア
ル･ハラスメントに当たる旨注意喚起をする。
3第三者からの苦情相談（例）

同僚の女性職員がその上司から性的なからかいを日常的に繰り返し受けているのを見て不快に思う職員から相談があった場合には､同僚の女性職員及びその上司から事情を聴き､その事実がセクシュアル･ハラスメントであると認められる場
合には､その上司に対して監督者を通じ､又は相談員が直接に注意を促す。
（例）

非常勤職員に執勘につきまとったり､その身体に不必要に触る職員がいる
が､非常勤職員である本人は､立場が弱いため苦情を申し出ることをしないよ
うな場合について第三者から相談があったときには､本人から事情を聴き､事実が認められる場合には､本人の意向を踏まえた上で､監督者を通じ､又は相談員が直接に行為者とされる者から事情を聴き､注意する。

114

平成二十八年人事院規則一○一一五

人事院規則一○一一五(妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントの防止等）
人事院は､国家公務員法に基づき､妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントの防止等に関し次の人事院規則を制定する。
（趣旨）

第一条この規則は､人事行政の公正の確保､職員の利益の保護及び職員の能率の発揮を目的として､妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントの防止のための措置及び妊娠､出産も育児又は介護に関するハラスメントが生じた場合に適切に対応するための措置に関し､必要な事項を定めるものとする｡（定義）

第二条この規則において､｢妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメント｣とは､職場における次に掲げるものをいう。

一職員に対する次に掲げる事由に関する言動により当該職員の勤務環境が害されること。
イ妊娠したこと。

ロ出産したこと。
ハ妊娠又は出産に起因する症状により勤務することができないこと若しくはできなかったこと又は能率が低下したこと。
二不妊治療を受けること。

二職員に対する次に掲げる妊娠又は出産に関する制度又は措置の利用に関する言動により当該職員の勤務環境が害されること。
イ規則一○一七(女子職員及び年少職員の健康､安全及び福祉)第三条第一項の規定により妊娠､出産､哺育等に有害な業務に就かせないこと。

口規則一○−七第四条の規定により深夜勤務又は正規の勤務時間等以外の時間
における勤務をさせないこと。
ハ規則一○一七第五条の規定による保健指導又は健康診査を受けるため勤務しな
いこと。

二規則一○一七第六条第一項の規定により業務を軽減し､又は他の軽易な業務に就かせること。

ホ規則一○一七第六条第二項の規定による休息し､又は補食するため勤務しないこと。

へ規則一○一七第七条の規定による正規の勤務時間等の始め又は終わりにおいて勤務しないこと。

卜規則一五一一四(職員の勤務時間､休日及び休暇)第二十二条第一項第五号の二又は規則一五一一五(非常勤職員の勤務時間及び休暇)第四条第一項第九号の規定による不妊治療に係る通院等のための休暇
チ規則一五一一四第二十二条第一項第六号又は規則一五一一五第四条第一項第十号の規定による六週間(多胎妊娠の場合にあっては､十四週間)以内に出産する予定である場合の休暇
リ規則一五一一四第二十二条第一項第七号又は規則一五一一五第四条第一項第十一号の規定による出産した場合の休暇
ヌ規則一五一一四第二十二条第一項第八号又は規則一五一一五第四条第二項第一号の規定による保育のために必要と認められる授乳等を行う場合の休暇
ル規則一五一一四第二十二条第一項第九号又は規則一五一一五第四条第一項第115

十二号の規定による妻の出産に伴う休暇ヲ規則一五一一五第四条第二項第七号の規定による保健指導又は健康診査に基づく指導事項を守るための休暇
ワイからｦまでに掲げるもののほか､人事院の定める妊娠又は出産に関する制度又は措置

三職員に対する次に掲げる育児に関する制度又は措置の利用に関する言動により当該職員の勤務環境が害されること。
イ育児休業法第三条第一項に規定する育児休業
ロ育児休業法第十二条第一項に規定する育児短時間勤務
ハ育児休業法第二十六条第一項に規定する育児時間
二勤務時間法第六条第四項の規定により週休日を設け､及び勤務時間を割り振ること。

ホ.規則一○一一一(育児又は介護を行う職員の早出遅出勤務並びに深夜勤務及び超過勤務の制限)第三条の規定により早出遅出勤務をさせること。 ・へ規則一○一一一第六条の規定により深夜勤務をさせないこと。
卜規則一○一一一第九条又は第十条の規定により超過勤務をさせないこと。
チ規則一五一一四第二十二条第一項第十号又は規則一五一一五第四条第一項第十三号の規定による子の養育のための休暇

リ規則一五一一四第二十二条第一項第十一号又は規則一五一一五第四条第二項
第二号の規定による子の看護のための休暇
ヌイからﾘまでに掲げるもののほか､人事院の定める育児に関する制度又は措置
四職員に対する次に掲げる介護に関する制度又は措置の利用に関する言動により当該職員の勤務環境が害されること。
イ勤務時間法第六条第四項の規定により週休日を設け､及び勤務時間を割り振ること｡

ロ勤務時間法第二十条第一項に規定する介護休暇又は規則一五一一五第四条第二項第四号の規定による要介護者の介護をするための休暇
ハ勤務時間法第二十条の二第一項に規定する介謹時間又は規則一五一一五第四条第二項第五号の規定による要介護者の介護をするための休暇

二規則一○一一−第十三条の規定により読み替えられた同規則第三条の規定により早出遅出勤務をさせること。
ホ規則一○一一−第十三条の規定により読み替えられた同規則第六条の規定により深夜勤務をさせないこと。

へ規則一○一一一第十三条の規定により読み替えられた同規則第九条又は第十条の規定により超過勤務をさせないこと。

卜規則一五一一四第二十二条第一項第十二号又は規則一五一一五第四条第二項
第三号の規定による要介護者の世話を行うための休暇

チイから卜までに掲げるもののほか､人事院の定める介護に関する制度又は措置（人事院の責務）

第三条人事院は､妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントの防止及び妊娠､出産､育児又は介護に関するﾊﾗｽﾒﾝﾄが生じた場合の対応(以下｢妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントの防止等｣という｡)に関する施策についての企画立案を行うとともに､各省各庁の長が妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントの防止等のために実施する措置に関する調整､指導及び助言に当たらなければならない。

116

（各省各庁の長の責務）
第四条各省各庁の長は､職員がその能率を充分に発揮できるような勤務環境を確保す
るため､妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントの防止に関し､必要な措置を講ずるとともに､妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントが生じた場合においては､必要な措置を迅速かつ適切に講じなければならない。

2各省各庁の長は､当該各省各庁に属する職員が他の各省各庁に属する職員(以下｢他省庁の職員｣という｡)から妊嘱出産､育児又は介護に関するハラスメントを生じさせる言動を受けたとされる場合には､当該他省庁の職員に係る各省各庁の長に対し､当該他省庁の職員に対する調査を行うよう要請するとともに､必要に応じて当該他省庁の職員に対する指導等の対応を行うよう求めなければならない｡この場合において､当該調査又は対応を行うよう求められた各省各庁の長は､これに応じて必要と認める協力を行わなければならない。

3各省各庁の長は､妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントに関する苦情の申出､当該苦情等に係る調査への協力その他妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメン

トが生じた場合の職員の対応に起因して当該職員が職場において不利益を受けることがないようにしなければならない。
（職員の責務）
第五条職員は､妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントを生じさせる言動をしてはならない。

2職員は､次条第一項の指針を十分認識して行動するよう努めなければならない。
3職員を監督する地位にある者(以下｢監督者｣という｡)は､良好な勤務環境を確保する
ため、日常の執務を通じた指導等により妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントの防止に努めるとともに､妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントが生じた場合には､迅速かつ適切に対処しなければならない。
（職員に対する指針）

第六条人事院は､妊娠､出産､育児又は介護に関するﾊﾗｽﾒﾝﾄをなくするために職員が認識すべき事項について､指針を定めるものとする。

2各省各庁の長は､職員に対し､前項の指針の周知徹底を図らなければならない。
（研修等）
第七条各省各庁の長は､妊娠､出産、育児又は介護に関するハラスメントの防止等のため､職員の意識の啓発及び知識の向上を図らなければならない。
2各省各庁の長は､妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントの防止等のため､職員に対し､研修を実施しなければならない｡この場合において､特に､新たに職員となった者に妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントに関する基本的な事項について理解させること並びに新たに監督者となった職員に妊娠､出産､育児又は介護に関するハラス
メントの防止等に関しその求められる役割及び技能について理解させることに留意するものとする。

3人事院は､各省各庁の長が前二項の規定により実施する研修等の調整及び指導に当たるとともに、自ら実施することが適当と認められる妊娠も出産､育児又は介護に関するハラスメントの防止等のための研修について計画を立て､その実施に努めるものとする。
（苦情相談への対応）
第八条各省各庁の長は､人事院の定めるところにより､妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントに関する苦情の申出及び相談(以下｢苦情相談｣という｡)が職員からなされた場合に対応するため､苦情相談を受ける職員(以下｢相談員｣という｡)を配置し､相談

117

員が苦情相談を受ける日時及び場所を指定する等必要な体制を整備しなければならない｡この場合において､各省各庁の長は､苦情相談を受ける体制を職員に対して明示するものとする。
2相談員は､苦情相談に係る問題の事実関係の確認及び当該苦情相談に係る当事者に対する助言等により、当該問題を迅速かつ適切に解決するよう努めるものとする｡この場
合において､相談員は､次条第一項の指針に十分留意しなければならない。

3職員は､相談員に対して苦情相談を行うほか､人事院に対しても苦情相談を行うことができる｡この場合において､人事院は､苦情相談を行った職員等から事情の聴取を行う等の必要な調査を行い､当該職員等に対して指導､助言及び必要なあっせん等を行うものとする。

（苦情相談に関する指針）

第九条人事院は､相談員が妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントに関する苦情相談に対応するに当たり留意すべき事項について､指針を定めるものとする。
2各省各庁の長は､相談員に対し､前項の指針の周知徹底を図らなければならない。
附則(施行期日）
1 この規則はへ平成二十九年一月一日から施行する。
(人事院規則二−三の一部改正）
2人事院規則二一三(人事院事務総局等の組織)の一部を次のように改正する。

第二十条第一項第八号中｢ｾｸｼｭｱﾙ･ﾊﾗｽﾒﾝﾄ｣の下に｢及び妊掘出産､育児又は介護に関するハラスメント｣を加える。
附則（令和二年四月一日人事院規則一○一一五一一）
この規則は､令和二年六月一日から施行する。
附則（令和三年一二月一日人事院規則一○一一五一二）
この規則は､令和四年一月一日から施行する。

118

人事院規則1415(妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントの防止等)の運用について(平成28年12月1日職職‑273）(人事院事務総長発）
最終改正:令和3年12月1日職職−379
標記について下記のとおり定めたので､平成29年1月1日以降は､これによってく
ださい。
記
第2条関係

1 この条で定義する｢妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメント｣については、職員の上司（当該職員を事実上監督していると認められる者及び当該職員の人事に関する行為に関与する者も含まれる｡以下同じ｡)又は同僚(当該職員と共に日常の執務を行う者(部下を含む｡)をいう｡以下同じ｡)の言動によるものが該当する｡また､この条に規定するものであっても､業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて､業務上の必要性に基づく言動によるものは該当しない。
2この条の｢職場｣とは、職員が職務に従事する場所をいい､当該職員が通常勤務している場所以外の場所及び懇親の場等であって当該職員の職務と密接に関連するものも含まれる。
3この条の第1号ハの｢妊娠又は出産に起因する症状｣とは､つわり､妊娠悪阻､切迫流産､出産後の回復不全等､妊娠又は出産をしたことに起因して妊産婦に生じる症状をいう。
4この条の第2号ワの｢人事院の定める妊娠又は出産に関する制度又は措置｣は、｢職員の勤務時間､休日及び休暇の運用について(平成6年7月27日職職‑328)」(以下｢勤務時間等関係運用通知｣という｡)第6の第5項(5)の規定により休憩時間を短縮すること(｢人事院規則15−15(非常勤職員の勤務時間及び休暇)の運用について(平成6年7月27日職職‑329)｣(以下｢規則15−15運用通知｣という｡)第2
条関係第2項の規定により準じて取り扱う場合を含む｡)とする。
5この条の第3号ヌの｢人事院の定める育児に関する制度又は措置｣は､勤務時間

等関係運用通知第6の第4項(2)の規定により子の養育のため休憩時間を延長すること及び勤務時間等関係運用通知第6の第5項(1)又ぱ(2)の規定により休憩時間を短縮すること(規則15‑15運用通知第2条関係第2項の規定によりそれぞれに準じて取り扱う場合を含む｡）とする。

6この条の第4号チの｢人事院の定める介護に関する制度又は措置｣は､勤務時間
等関係運用通知第6の第4項(2)の規定により要介護者の介護のため休憩時間を延一長すること及び勤務時間等関係運用通知第6の第5項(3)の規定により休憩時間を短縮すること(規則15−15運用通知第2条関係第2項の規定によりそれぞれに準じて取り扱う場合を含む｡)とする。

119

7妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントに該当する典型的な例としては、次に掲げるものがある｡この場合において､これらは､限定列挙ではないことには留意するものとする。

．

−職員が､妊娠等をしたこと(この条の第1号に掲げる事由をいう｡以下同じ｡)又は制度等の利用(この条の第2号から第4号までに掲げる制度又は措置の利用をいう｡以下同じ｡)の請求等をしたい旨を上司に相談したこと､制度等の利用の請求等をしたこと若しくは制度等の利用をしたことにより､上司が当該職員に対し､昇任､配置換等の任用上の取扱い､昇格､昇給勤勉手当等の給与上の取扱い等に関し､不利益を受けることを示唆すること。

二次の(1)から(4)までに掲げる言動により､制度等の利用の請求等又は制度等の利用を阻害すること(客観的にみて阻害されるものに限る｡）。
（1）職員が制度等の利用の請求等をしたい旨を上司に相談したところ､上司が当該職員に対し､当該請求等をしないよう言うこと。
（2）職員が制度等の利用の請求等をしたところ､上司が当該職員に対し､当該請求等を取り下げるよう言うこと。

（3）職員が制度等の利用の請求等をしたい旨を同僚に伝えたところ､同僚が当該職員に対し､繰り返し又は継続的に当該請求等をしないよう言うこと(当該職員がその意に反することを当該同僚に明示しているにもかかわらず､更に言うことを含む｡）。

（4）職員が制度等の利用の請求等をしたところ､同僚が当該職員に対し､繰り返
し又は継続的に当該請求等を取り下げるよう言うこと(当該職員がその意に反することを当該同僚に明示しているにもかかわらず､更に言うことを含む｡）。 ・三職員が妊娠等をしたこと又は制度等の利用をしたことにより､上司又は同僚が当該職員に対し､繰り返し若しくは継続的に､嫌がらせ的な言動をすること､業務に従事させないこと又は専ら雑務に従事させること(当該職員がその意に反することを当該上司又は同僚に明示しているにもかかわらず､更に言うこと等を含
み､客観的にみて､言動を受けた職員の能力の発揮や継続的な勤務に重大な悪影響が生じる等当該職員が勤務する上で看過できない程度の支障が生じる
ようなものに限る｡）。

第4条関係
1各省各庁の長の責務には､次に掲げるものが含まれる。

一妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントの防止等に関する方針､具体的な対策等を各省庁において部内規程等の文書の形で取りまとめ､職員に対して明示すること。

二妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するため､業務体制の整備など､職場や職員の実情に応じ､必要な措置を講ずること。

三妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントが職場に生じていないか､又はそのおそれがないか､勤務環境に十分な注意を払うこと。
四妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントに関する苦情相談があった場
合に､その内容に応じて､迅速かつ適切な解決を図ること。

120

五妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントが生じた場合には､再発防止に向けた措置を講ずること。
六職員に対して､妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントに関する苦情の申出、当該苦情等に係る調査への協力その他妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントが生じた場合の職員の対応に起因して当該職員が職場において不利益を受けないことを周知すること。

2この条の第3項の｢不利益｣には､勤務条件に関する不利益(昇任､配置換等の任用上の取扱い､昇格､昇給､勤勉手当等の給与上の取扱い等に関する不利益をいう｡)のほか､同僚等から受ける誹(ひ)誇(ぼう)や中傷など職員が受けるその他の不利益が含まれる。
3妊娠等をしたこと､制度等の利用の請求等をしたこと又は制度等の利用をしたことを理由とする不利益な取扱い(勤務環境を害する行為を含む｡)については､既に国家公務員法(昭和22年法律第120号)等で禁止されており､各省各庁の長は､こうした不利益な取扱いを生じさせることがないよう徹底するものとする。
第5条関係

この条の第3項の｢職員を監督する地位にある者｣には､他の職員を事実上監督していると認められる地位にある者を含むものとする。
第6条関係
この条の第1項の人事院が定める指針は､別紙第1のとおりとする。
第7条関係
1 この条の第1項の｢職員の意識の啓発及び知識の向上｣を図る方法としては､パンフレット､ポスタ一等の啓発資料の配布､掲示又はイントラネットへの掲載､職員の意識調査の実施等が挙I られる。

2この条の第2項の｢求められる役割及び技能｣には､監督者が妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントに関する苦情相談に適切に対応するために必要な知識等が含まれる。
第8条関係

1苦情相談は､妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントによる被害を受けた本人からのものに限らず､次のようなものも含まれる。
一他の職員について妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントが生じているのを見た職員からの相談

二他の職員から妊娠､出産､育児又は介護に関するﾊﾗｽﾒﾝﾄを生じさせる言動をしている旨の指摘を受けた職員からの相談
三部下等から妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントに関する相談を受けた監督者からの相談
2この条の第1項の苦情相談を受ける体制の整備については､次に定めるところによる。

一'本省庁(府､省又は外局として置かれる庁の内部部局その他これに相当する
行政機関の部局をいう｡)及び管区機関(数府県の地域を管轄区域とする相当の規模を有する地方支分部局その他これに相当する行政機関の部局をいう｡）
においては､それぞれ複数の相談員を置くことを基準とし､その他の機関においても､妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントに関する職員からの苦情

121

相談に対応するために必要な体制をその組織構成､各官署の規模等を勘案して整備するものとする。
二相談員のうち少なくとも1名は､苦情相談を行う職員の属する課の長に対する指導及び人事当局との連携をとることのできる地位にある者をもって充てるものとする。
三苦情相談には､苦情相談を行う職員の希望する性の相談員が同席できるような体制を整備するよう努めるものとする。
四妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントは､セクシュアル･ハラスメント（人事院規則10‑10(セクシュアル.ﾊﾗｽﾒﾝﾄの防止等)第2条第1号に規定するセクシュアル･ハラスメントをいう｡以下同じ｡)又はパワー･ハラスメント(人事院規則10‑16(パワー･ハラスメントの防止等)第2条に規定するパワー･ハ．
ラスメントをいう｡)と複合的に生じることも想定されることから､セクシュアル･ハ

ラスメント等に関する苦情相談を受ける体制と一体的に､妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントに関する苦情相談を受ける体制を整備するなど､一元的に苦情相談を受けることのできる体制を整備するよう努めるものとする。
3各省各庁の長は､相談員に対し､責任を持って苦情相談に対応するよう指導を徹底するとともに､苦情相談に関する知識､技能等を向上させるため､相談員に対する研修等を実施し､又は相談員を人事院の研修等に参加させるよう努めるものとする。
4この条の第3項の｢苦情相談を行った職員等｣にはへ他の職員から妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントに係る言動を受けたとする職員､他の職員に対し妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントに係る言動を行ったとされる職員その他の関係者が含まれる。
第9条関係
この条の第1項の人事院が定める指針は､別紙第2のとおりとする。
以

122

上

別紙第1

妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントをなくするために職員が認識すべき事項についての指針

第1
妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントを生じさせないために職員が認識すべき事項
1
基本的な心構え

職員は､妊嘱出崖育児又は介護に関するハラスメントを生じさせないために､次の事項について十分露識しなければならない。
一妊娠､出産､育児又は介護に関する否定的な言動(不妊治療に対する否定的な言動を含め､他の職員の妊娠､出産､育児又は介護の否定につながる言動(当該職員に直接行わない言動も含まれる｡)をいい､単なる自らの意思の表明を除く｡）は､妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントの原因や背景となること。
二仕事と妊娠､出産､育児又は介護とを両立するための制度又は措置があること。
2監督者として認識すべき事項
監督者は､妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントを生じさせないた
めに､次の事項について十分認識しなければならない。
一妊娠した職員がつわりなどの体調不良のため勤務ができないことや能率が低下すること､制度等の利用をした職員が正規の勤務時間の一部を勤務しないこと等により周囲の職員の業務負担が増大することも妊娠､出産､育児又は介護に関するﾊﾗｽﾒﾝﾄの原因や背景となること。
二業務体制の整備など､職場や妊娠等をし､又は制度等の利用をした職員その他の職員の実情に応じ､必要な措置を講ずること。
例えば､業務体制の整備については､妊娠等をし､又は制度等の利用をした職員の周囲の職員への業務の偏りを軽減するよう､適切に業務分担の見直しを行うことや､業務の点検を行い､業務の効率化等を行うものとする。
3
妊娠等をし､又は制度等の利用をする職員として認識すべき事項
妊娠等をし､又は制度等の利用をする職員は､妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントに係る言動を受けないために､次の事項について十分認識しなければならない。
一仕事と妊娠､出産､育児又は介護とを両立していくために必要な場合は､妊娠､出産､育児又は介護に関する制度等の利用ができるという知識を持つこと。 ノー周囲と円滑なコミュニケーションを図りながら自身の体調や制度等の利用状
況等に応じて適切に業務を遂行していくという意識を持つこと。
4懲戒処分
妊娠､出産､育児又は介謹に関するハラスメントの態様等によっては信用失
墜行為､国民全体の奉仕者たるにふさわしくない非行などに該当して､懲戒処分に付されることがある。

123

第2妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントが生じた場合において職員に望まれる事項1
基本的な心構え

職員は､妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントに係る言動を受けた場合にその被害を深刻にしないために､次の事項について認識しておくことが望まれる。

．

−一人で我慢しているだけでは､問題は解決しないこと。
妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントに係る言動を無視したり、受け流したりしているだけでは､必ずしも状況は改善されないということをまず認識することが大切である。
二妊娠、出産､育児又は介護に閨するハラスメントに係る言動に対する行動をためらわないこと。
被害を深刻なものにしない､他に被害者をつくらない､さらには妊娠､出産、育児又は介護に関するハラスメントをなくすことは自分だけの問題ではなく良い勤務環境の形成に重要であるとの考えに立って､勇気を出して行動することが求められるb

2妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントに係る言動を受けたと思うときに望まれる対応
職員は､妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントに係る言動を受けた
場合､次のような行動をとるよう努めることが望まれる。
一
自分の意に反することは相手に対して明確に意思表示をすること。

妊娠､出産､育児又は介護に関するﾊﾗｽﾒﾝﾄに係る言動に対しては毅(き）然とした態度をとること｡すなわち､はっきりと自分の意思を相手に伝えることが重要である｡直接相手に言いにくい場合には､手紙等の手段をとるという方法もある。

、

二信頼できる人に相談すること。
まず､職場の同僚や知人等身近な信頼できる人に相談することが大切である｡各職場内において解決することが困難な場合には､内部又は外部の相談
機関に相談する方法を考える｡なお､相談するに当たっては､妊娠､出産4
育児又は介護に関するハラスメントに係る言動を受けた日時､内容等について記録しておくことが望ましい。

124

別紙第2

妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントに関する苦情相談に対応するに当たり留意すべき事項についての指針
第11

基本的な心構え
職員からの苦情相談に対応するに当たっては､相談員は次の事項に留意する必要がある。
1
被害者を含む当事者にとって適切かつ効果的な対応は何かという視点を常に持つこと。

2事態を悪化させないために､迅速な対応を心掛けること。

3

関係者のプライバシーや名誉その他の人権を尊重するとともに､知り得た秘密を厳守すること。
苦情相談の事務の進め方
11
苦情相談を受ける際の相談員の体制等
一苦情相談を受ける際には､原則として2人の相談員で対応すること。

第22

二苦情相談を受けるに当たっては､苦情相談を行う職員(以下｢相談者｣という｡)の希望する性の相談員が同席するよう努めること。
三相談員は､苦情相談に適切に対応するために､相互に連携し､協力すること。
四実際に苦情相談を受けるに当たっては､その内容を相談員以外の者に見聞されないよう周りから遮断した場所で行うこと。
2相談者から事実関係等を聴取するに当たり留意すべき事項
相談者から事実関係等を聴取するに当たっては､次の事項に留意する必要がある。
一相談者の求めるものを把握すること。

将来の言動の抑止等､今後も発生が見込まれる言動への対応を求めるものであるのか､又は喪失した利益の回復､謝罪要求等過去にあった言動に対する対応を求めるものであるのかについて把握する。

ニどの程度の緊急性があるのかについて把握すること。
相談者の心身の状態等に鑑み､苦情相談への対応に当たりどの程度の緊急性があるのかを把握する。
三相談者の主張に真筆に耳を傾け丁寧に話を聴くこと。
特に相談者が被害者の場合､妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメ
ントに係る言動を受けた心理的な影響から必ずしも理路整然と話すとは限らない｡むしろ脱線することも十分想定されるが､事実関係を把握することは極めて重要であるので､忍耐強く聴くよう努める｡また､相談員自身の評価を差し挟むことはせず､相談者の心情に配慮し､その主張等を丁寧に聴き､相談者が認識する事実関係を把握することが必要である。
四事実関係については､次の事項を把握すること。
（1） 当事者(妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントの被害者及び行為者とされる者)間の関係（2） 問題とされる言動が､いつもどこで､どのように行われたか。

125I

（3）相談者は､行為者とされる者に対してどのような対応をとったか。
（4）監督者等に対する相談を行っているか。

なお､これらの事実を確認する場合､相談者が主張する内容については、当事者のみが知り得るものか､又は他に目撃者はいるのかを把握する。
五聴取した事実関係等を相談者に確認すること。

聞き間違えの修正並びに聞き漏らした事項及び言い忘れた事項の補充ができるので､聴取事項を書面で示したり､復唱したりするなどして相談者に確認する｡

六聴取した事実関係等については､必ず記録して保存しておくとともに､当該記録を厳重に管理すること。

3

行為者とされる者からの事実関係等の聴取−原則として､行為者とされる者から事実閏係等を聴取する必要がある｡ただし､妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントが比較的軽微なものであり､対応に緊急性がない場合などは､監督者の観察又は指導による対応が適当な場合も考えられるので､その都度適切な方法を選択して対応する。
二行為者とされる者から事実関係等を聴取する場合には､行為者とされる者に対して十分な弁明の機会を与える。

三行為者とされる者から事実関係等を聴取するに当たっては､その主張に真筆に耳を傾け丁寧に話を聴く､聴取した事実関係等を行為者とされる者に確認するなど､相談者から事実関係等を聴取する際の留意事項を参考にし､適切に対応する。

4第三者からの事実関係等の聴取

妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントについて当事者間で事実関係に関する主張に不一致があり､事実の確認が十分にできないと認められる場合などは､第三者から事実関係等を聴取することも必要である。
この場合､相談者から事実関係等を聴取する際の留意事項を参考にし､適切5に対応する。
相談者に対する説明

苦情相談に関し､具体的にとられた対応については､相談者に説明する。

〆

126

令和二年人事院規則一○一一六
人事院規則一○一一六(パワー･ハラスメントの防止等）

人事院は､国家公務員法(昭和二十二年法律第百二十号)に基づき､パワー･ハラス
メントの防止等に関し次の人事院規則を制定する。
（趣旨）

第一条この規則は､人事行政の公正の確保､職員の利益の保護及び職員の能率の発揮を目的として､パワー･ハラスメントの防止のための措置及びパワー･ハラスメ
ントが行われた場合に適切に対応するための措置に関し､必要な事項を定めるもの
とする。
（定義)

第二条この規則において､｢パワー･ハラスメント｣とは､職務に関する優越的な関係・を背景として行われる､業務上必要かつ相当な範囲を超える言動であって､職員に精神的若しくは身体的な苦痛を与え､職員の人格若しくは尊厳を害し､又は職員の勤務環境を害することとなるようなものをいう。
（人事院の責務）
第三条人事院は､パワー･ハラスメントの防止及びパワー･ハラスメントが行われた

場合の対応(以下｢パワー･ハラスメントの防止等｣という6)に関する施策についての企画立案を行うとともに､各省各庁の長がパワー･ハラスメントの防止等のために実施する措置に関する調整､指導及び助言に当たらなければならない。

（各省各庁の長の責務) ．
第四条各省各庁の長は､職員がその能率を充分に発揮できるような勤務環境を確保するため､パワー･ハラスメントの防止に関し､必要な措置を講ずるとともに､パワー･ハラスメントが行われた場合においては､必要な措置を迅速かつ適切に講じなければならない。
2各省各庁の長は､当該各省各庁に属する職員が他の各省各庁に属する職員(以下｢他省庁の職員｣という｡)からパワー･ハラスメントを受けたとされる場合には､当該他省庁の職員に係る各省各庁の長に対し､当該他省庁の職員に対する調査を行、 うよう要請するとともに､必要に応じて当該他省庁の職員に対する指導等の対応を行うよう求めなければならない｡この場合において､当該調査又は対応を行うよう求められた各省各庁の長は､これに応じて必要と認める協力を行わなければならない。
3各省各庁の長は､パワー･ハラスメントに関する苦情の申出､当該苦情等に係る調査への協力その他パワー･ハラスメントが行われた場合の職員の対応に起因して当該職員が職場において不利益を受けることがないようにしなければならない。
（職員の責務）
第五条職員は､パワー･ハラスメントをしてはならない。
2職員は､次条第一項の指針を十分認識して行動するよう努めなければならない。
3管理又は監督の地位にある職員は､パワー･ハラスメントの防止のため､良好な勤務環境を確保するよう努めるとともに､パワー･ハラスメントに関する苦情の申出及び相談(以下｢苦情相談｣という｡)が職員からなされた場合には､苦情相談に係る問題を解決するため､迅速かつ適切に対処しなければならない。
（職員に対する指針）

127

第六条人事院は､パワー･ハラスメントを防止しパワー･ハラスメントに関する問題を解決するために職員が認識すべき事項について､指針を定めるものとする。
2各省各庁の長は､職員に対し､前項の指針の周知徹底を図らなければならない。
（研修等）

第七条各省各庁の長は､パワー･ハラスメントの防止等のため､職員の意識の啓発
及び知識の向上を図らなければならない。

2各省各庁の長は､パワー･ハラスメントの防止等のため､職員に対し､研修を実施
しなければならない｡この場合において､特に､新たに職員となった者にパワー･ハラスメントに関する基本的な事項について理解させること並びに昇任した職員にパワー･ハラスメントの防止等に関し昇任後の役職段階ごとに求められる役割及び技能について理解させることに留意するものとする。

3人事院は､各省各庁の長が前二項の規定により実施する研修等の調整及び指導に当たるとともに､自ら実施することが適当と認められるパワー･ハラスメントの防止等のための研修について計画を立て､その実施に努めるものとする。
（苦情相談への対応）

第八条各省各庁の長は､人事院の定めるところにより､パワー･ハラスメントに関する苦情相談が職員からなされた場合に対応するため､苦情相談を受ける職員(以下｢相談員｣という｡)を配置し､相談員が苦情相談を受ける日時及び場所を指定する等必要な体制を整備しなければならない｡この場合において､各省各庁の長は､苦情相談を受ける体制を職員に対して明示するものとする。

2相談員は､次条第一項の指針に十分留意して､苦情相談に係る問題を迅速かつ適切に解決するよう努めるものとする。

3職員は､相談員に対して苦情相談を行うほか､人事院に対しても苦情相談を行う
ことができる｡この場合において､人事院は《苦情相談を行った職員等から事情の聴取を行う等の必要な調査を行い､当該職員等に対して指導､助言及び必要なあっせん等を行うものとする。
(苦情相談に関する指針）

第九条人事院は､相談員がパワー･ハラスメントに関する苦情相談に対応するに当たり留意すべき事項について､指針を定めるものとする。
2各省各庁の長は､相談員に対し､前項の指針の周知徹底を図らなければならない。

附則抄(施行期日）

1この規則は､令和二年六月一日から施行する。

128人事院規則10‑16(パワー?ハラスメントの防止等)の運用について(令和2年4月1日職職−141）(人事院事務総長発）

標記について下記のとおり定めたので､令和2年6月1日以降は､これによってくだ
さい。
記

第2条関係

1 この条の｢職務に関する優越的な関係を背景として行われる｣言動とは､当該言動を受ける職員が当該言動の行為者に対して抵抗又は拒絶することができない
蓋然性が高い関係を背景として行われるものをいう｡典型的なものとして､次に掲げるものが挙げられる。

一職務上の地位が上位の職員による言動

二同僚又は部下による言動で､当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており､当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難な状況下で行われるもの

三同僚又は部下からの集団による行為で､これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの2この条の｢業務上必要かつ相当な範囲を超える｣言動とは､社会通念に照らし、当該言動が明らかに業務上必要性がない又はその態様が相当でないものをいい､例えば､次に掲げるものが含まれる｡なお､このような言動に該当するか否か
は､具体的な状況(言動の目的､当該言動を受けた職員の問題行動の有無並びにその内容及び程度その他当該言動が行われた経緯及びその状況､業務の内容及び性質､当該言動の態様､頻度及び継続性､職員の属性及び心身の状況、
当該言動の行為者との関係性等)を踏まえて総合的に判断するものとする。
一明らかに業務上必要性がない言動
二業務の目的を大きく逸脱した言動

三業務の目的を達成するための手段として不適当な言動

四当該行為の回数･時間､当該言動の行為者の数等､その態様や手段が社

会通念に照らして許容される範囲を超える言動
第4条関係

1各省各庁の長の責務には､次に掲げるものが含まれる。

一パワー･ハラスメントの防止等に関する方針､具体的な対策等を各省庁において部内規程等の文書の形で取りまとめ､職員に対して明示すること。
二パワー･ハラスメントの原因や背景となる要因を解消するため､業務体制の整備など､職場や職員の実情に応じ､必要な措置を講ずること。
三パワー･ハラスメントが職場で行われていないか､又はそのおそれがない
か､勤務環境に十分な注意を払うこと。

129

四パワー･ハラスメントに関する苦情相談があった場合(次号に規定する場合を除く｡）に､その内容に応じて､迅速かつ適切な解決を図ること。
五職員が担当する行政サービスの利用者等からの言動で､当該行政サービスをめぐるそれまでの経緯やその場の状況により、その対応を打ち切りづらい中で行われるものであって､当該言動を受ける職員の属する省庁の業務の範囲や程度を明らかに超える要求をするものに関する苦情相談があった場合に､組織として対応し､その内容に応じて､迅速かつ適切に職員の救済を図ること。
六パワー･ハラスメントが行われた場合には､再発防止に向けた措置を講ずること。

七職員に対して､パワー･ハラスメントに関する苦情の申出、当該苦情等に係る調査への協力その他パワー･ハラスメントが行われた場合の職員の対応に起因して当該職員が職場において不利益を受けないことを周知すること。
2この条の第3項の｢不利益｣には､勤務条件に関する不利益(昇任､配置換等の任用上の取扱い､昇格､昇給､勤勉手当等の給与上の取扱い等に関する不利益をいう｡)のほか､同僚等から受ける誹誇や中傷など職員が受けるその他の不利益が含まれる。
第5条関係

1

この条の第3項の｢管理又は監督の地位にある職員｣とは､次に掲げる職員をいう。

一一般職の職員の給与に関する法律(昭和25年法律第95号｡以下｢給与法」という｡)第10条の2第1項に規定する官職を占める職員
二給与法別表第11指定職俸給表の適用を受ける職員
三前2号に掲げる職員に相当するもの

2この条の第3項の｢良好な勤務環境を確保する｣ことには､自らの権限を行使し得る範囲において､職員間で業務負担が偏らないようにすること､職場における意思疎通の円滑化を図ること等が含まれる。
3この条の第3項の｢苦情相談に係る問題を解決するため､迅速かつ適切に対処｣することとは、自らの権限を行使し得る範囲において､苦情相談を受け､これに迅

速かつ適切に対処することをいう｡この場合において､必要に応じて相談員や人事当局との連携をとるものとする。
第6条関係
この条の第1項の人事院が定める指針は､別紙第1のとおりとする。
第7条関係
1 この条の第1項の｢職員の意識の啓発及び知識の向上｣を図る方法としては､パンフレット､ポスタ一等の啓発資料の配布､掲示又はイントラネットへの掲載̲職員の意識調査の実施等が挙げられる。
2この条の第2項の｢求められる役割及び技能｣には､管理又は監督の地位にある職員がパワー･ハラスメントに関する苦情相談に適切に対応するために必要な知識等が含まれる。
第8条関係

1苦情相談は､パワー･ハラスメントによる被害を受けた本人からのものに限らず、
次のようなものも含まれる。

130

一他の職員がパワー･ハラスメントを受けているのを見た職員からの相談
二他の職員からパワー･ハラスメントをしている旨の指摘を受けた職員からの．
相談

三部下等からパワー･ハラスメントに関する相談を受けた管理又は監督の地位にある職員からの相談
2この条の第1項の苦情相談を受ける体制の整備については､次に定めるところによる。

一本省庁(府､省又は外局として置かれる庁の内部部局その他これに相当す
る行政機関の部局をいう｡)及び管区機関(数府県の地域を管轄区域とする相当の規模を有する地方支分部局その他これに相当する行政機関の部局をいう｡)においては､それぞれ複数の相談員を置くことを基準とし､その他の機関において．
も､パワー･ハラスメントに関する職員からの苦情相談に対応するために必要な体制をその組織構成､各官署の規模等を勘案して整備するものとする。
二相談員の指名は､パワー･ハラスメントに関する苦情相談に適切に対応するためには業務内容及びマネジメントについての理解が必要であることを踏まえて行うものとする。
三相談員のうち少なくとも1名は､苦情相談を行う職員の属する課の長に対する指導及び人事当局との連携をとることのできる地位にある者をもって充てるものとする。

四苦情相談には､苦情相談を行う職員の希望する性の相談員が同席できるよ
うな体制を整備するよう努めるものとする。
五パワー･ハラスメントは､セクシュアル･ハラスメント(人事院規則10‑10(セクシュアル･ハラスメントの防止等)第2条第1号に規定するセクシュアル･ハラスメ
ントをいう｡､以下同じ｡)又は妊娠､出産､育児若しくは介護に関するハラスメント（人事院規則10‑15(妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントの防止等)第2条に規定する妊娠､出産､育児又は介護に関するハラスメントをいう｡）と複合的に生じることも想定されることから､セクシュアル･ハラスメント等に関する苦情相談を受ける体制と一体的に､パワー･ハラスメントに関する苦情相談を受ける体制を整備するなど､一元的に苦情相談を受けることのできる体制を整備するよう努めるものとする。
3各省各庁の長は､相談員に対し､責任を持って苦情相談に対応するよう指導を徹底するとともにも苦情相談に関する知識､技能等を向上させるため､相談員に対する研修等を実施し､又は相談員を人事院の研修等に参加させるよう努めるものとする。

4各省各庁の長は､相談員と連携して適切に苦情相談に対応できるようさ人事当局における相談体制の強化にも努めるものとする。
5この条の第3項の｢苦情相談を行った職員等｣には､他の職員からパワー.ハラスメントを受けたとする職員､他の職員に対しパワー･ハラスメントをしたとされる職
員その他の関係者が含まれる。
第9条関係
この条の第'項の人事院が定める指針はく別紙第2のとおりとする。
以

131

上

別紙第1
パワー･ハラスメントを防止しパワー･ハラスメントに関する問題を解決するために職員が認識すべき事項についての指針

第1パワー･ハラスメントを防止し円滑な業務運営を行うために職員が認識すべき事
項

1基本的な心構え
職員は､パワー･ハラスメントに関する次の事項について十分認識しなければならない。

一パワー･ハラスメントは､職員に精神的若しくは身体的な苦痛を与え､職員の人格若しくは尊厳を害し､又は職員の勤務環境を害するものであることを理解し､互いの人格を尊重し､パワー･ハラスメントを行ってはならないこと。
二業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示､指導､調整等についてはパワー･ハラスメントに該当しないこと｡一方､業務指示等の内容が適切であっても､その手段や態様等が適切でないものは､パワー･ハラスメントになり得ること。
三部下の指導･育成は､上司の役割であること｡また､指導に当たっては､相手の性格や能力を充分見極めた上で行うことが求められるとともに､言動の受け止め方は世代や個人によって異なる可能性があることに留意する必要があること。
四自らの仕事への取組や日頃の振る舞いを顧みながら､他の職員と能動的にコミュニケーションをとることが求められること。
五同一省庁の職員間におけるパワー･ハラスメントにだけ留意するのでは不十分であること｡
例えば､職員がその職務に従事する際に接することとなる他省庁の職員との関係にも十分留意しなければならない。

六職員以外の者に対してもパワー･ハラスメントに類する言動を行ってはならないこと。

2パワー･ハラスメントになり得る言動
パワー･ハラスメントになり得る言動として､例えば､次のようなものがある。
一暴力･傷害ア書類で頭を叩く。
イ部下を殴ったり､蹴ったりする。
ウ相手に物を投げつける。
、
二暴言･名誉殼損･侮辱
ア人格を否定するような罵豊雑言を浴びせる。
イ他の職員の前で無能なやつだと言ったり､土下座をさせたりする。
ウ相手を罵倒･侮辱するような内容の電子メール等を複数の職員宛てに送信する。
（注)｢性的指向又は性自認に関する偏見に基づく言動｣は､セクシュアル･ハラ
スメントに該当するが､職務に関する優越的な関係を背景として行われるこうした言動は､パワー･ハラスメントにも該当する。
三執勘な非難132

ア改善点を具体的に指示することなく､何日間にもわたって繰り返し文書の書き直しを命じる。
イ長時間厳しく叱責し続ける。
四威圧的な行為ア部下達の前で､書類を何度も激しく机に叩き付ける。
イ自分の意に沿った発言をするまで怒鳴り続けたり、自分のミスを有無を言わさず部下に責任転嫁したりする。
五実現不可能･無駄な業務の強要
アこれまで分担して行ってきた大量の業務を未経験の部下に全部押しつけ、期限内に全て処理するよう厳命する。
イ緊急性がないにもかかわらず､毎週のように士曜日や日曜日に出勤することを命じる。
ウ部下に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせる。
六仕事を与えない．隔離･仲間外し･無視
ア気に入らない部下に仕事をさせない。

イ気に入らない部下を無視し､会議にも参加させない。
ウ課員全員に送付する業務連絡のメールを特定の職員にだけ送付しない。
工意に沿わない職員を他の職員から隔離する。
七個の侵害
ア個人に委ねられるべき私生活に関する事柄について､仕事上の不利益を示唆して干渉するdイ他人に知られたくない職員本人や家族の個人情報を言いふらす。
（注)第1号から第7号までの言動に該当しなければパワー･ハラスメントとならないという趣旨に理解されてはならない。
3懲戒処分
パワー･ハラスメントは懲戒処分に付されることがある｡職員以外の者に対し､パワー･ハラスメントに類する言動を行ったときも､信用失墜行為､国民全体の奉仕者たるにふさわしくない非行などに該当して､懲戒処分に付されることがある。 ．

第2職場の構成員として良好な勤務環境を確保するために認識すべき事項
勤務環境はその構成員である職員の協力の下に形成される部分が大きいことから､パワー･ハラスメントが行われることを防ぐため､職員は､次の事項について､積極的に意を用いるように努めなければならない。
1パワー･ハラスメントについて問題提起する職員をいわゆるトラブルメーカーと見て問題を真筆に取り上げないこと､又はパワー･ハラスメントに関する問題を当事者間の個人的な問題として片付けることがあってはならないこと。
職場におけるミーティングを活用することなどにより解決することができる問題については､問題提起を契機として､良好な勤務環境の確保のために皆で取り組
むことを日頃から心掛けることが必要である。
2職場からパワー･ハラスメントに関する問題の行為者や被害者を出さないようにするために､周囲に対する気配りをし､必要な行動をとること。
具体的には､次の事項について十分留意して必要な行動をとる必要がある。

133

一パワー･ハラスメントやパワー･ハラスメントに当たるおそれがある言動が見受けられる場合は､職場の同僚として注意を促すこと。
二被害を受けていることを見聞きした場合には､声をかけて相談に乗ること。
3パワー･ハラスメントを直接に受けていない者も気持ちよく勤務できる環境をつくるために､パワー･ハラスメントと思われる言動が行われている状況について上司等に相談するなどの方法をとることをためらわないこと。
第3自分が受けている言動がパワー･ハラスメントではないかと考える場合において職員に望まれる事項

職員は、自分が受けている言動がパワー･ハラスメントではないかと考える場
合には､その被害を深刻にしないために､次の事項について認識しておくことが望まれる。

1−人で抱え込まずに､相談窓口や信頼できる人等に相談すること問題を自分一人で抱え込まずに､職場の同僚や知人等身近な信頼できる人に相談することが大切である｡各職場内において解決することが困難な場合には､内部又は外部の相談機関に相談する方法を考える｡なお､相談するに当たっては､パワー･ハラスメントであると考えられる言動が行われた日時､内容等について記録しておくことが望ましい。
・
2当事者間の認識の相違を解消するためのコミュニケーション
パワー･ハラスメントは､相手に自覚がないことも多く､よかれと思っての言動であることもある｡相手に自分の受け止めを伝えたり､相手の真意を確認したりするなど､話し合い､認識の違いを埋めることで事態の深刻化を防ぎ､解決がもたらされることがあることに留意すべきである。

134

別紙第2
パワー･ハラスメントに関する苦情相談に対応するに当たり留意すべき事項についての指針

第1基本的な心構え
職員からの苦情相談に対応するに当たっては､相談員は次の事項に留意する必要がある。

1被害者を含む当事者にとって適切かつ効果的な対応は何かという視点を常に持つこと。

2事態を悪化させないために､迅速な対応を心掛けること｡

3関係者のプライバシーや名誉その他の人権を尊重するとともiこ､知り得た秘密を厳守すること。
第2苦情相談の事務の進め方
1．苦情相談を受ける際の相談員の体制等
一苦情相談を受ける際には､原則として2人の相談員で対応すること。

二苦情相談を受けるに当たっては､苦情相談を行う職員(以下｢相談者｣という｡)の希望する性の相談員が同席するよう努めること。
三相談員は､苦情相談に適切に対応するために､相互に連携し､協力すること。
四実際に苦情相談を受けるに当たっては､その内容を相談員以外の者に見聞されないよう周りから遮断した場所で行うこと。
五行為者とされる者又は第三者からの聴取を行う場合は､相談者の了解を確実に得た上で人事当局と連携して対応すること｡
2相談者から事実関係等を聴取するに当たり留意すべき事項
相談者から事実関係等を聴取するに当たっては､次の事項に留意する必要がある。

一相談者の求めるものを把握すること｡
将来の言動の抑止等､今後も発生が見込まれる言動への対応を求めるものであるのか､又は喪失した利益の回復､謝罪要求等過去にあった言動に対する対応を求めるものであるのかについて把握する｡
二どの程度の緊急性があるのかについて把握すること。
相談者の心身の状態等に鑑み､苦情相談への対応に当たりどの程度の緊急性があるのかを把握する。
三相談者の主張等に真筆に耳を傾け丁寧に話を聴くこと。
特に相談者が被害者の場合､パワー･ハラスメントを受けた心理的な影響から
必ずしも理路整然と話すとは限らない｡むしろ脱線することも十分想定されるが、事実関係を把握することは極めて重要であるので､忍耐強く聴くよう努める｡また､相談員自身の評価を差し挟むことはせず､相談者の心情に配慮し､その主張等を丁寧に聴き､相談者が認識する事実関係を把握することが必要である。
四事実関係については､次の事項を把握すること。
（1）当事者(パワー･ハラスメントの被害者及び行為者とされる者)間の関係(2)問題とされる言動が､いつ､どこで､どのように行われたか。
(3)相談者は､行為者とされる者に対してどのような対応をとったか。

135

(4)管理又は監督の地位にある職員等に対する相談を行っているか。
なお､これらの事実を確認する場合､相談者が主張する内容については､当事者のみが知り得るものか､又は他に目撃者はいるのかを把握する。
五聴取した事実関係等を相談者に確認すること。
聞き間違えの修正並びに聞き漏らした事項及び言い忘れた事項の補充ができるので､聴取事項を書面で示したり､復唱したりするなどして相談者に確認する。

六聴取した事実関係等については､必ず記録して保存しておくとどもに､当該記録を厳重に管理すること。
3行為者とされる者からの事実関係等の聴取一原則として､行為者とされる者から事実関係等を聴取する必要がある｡ただし､パワー･ハラスメントが比較的軽微なもの又は行為者とされる者に改善の余地があるもののパワー･ハラスメントとまではいえないようなものであり､対応に緊急性がない場合などは､管理又は監督の地位にある職員の観察又は指導による対応が適当な場合も考えられるので､その都度適切な方法を選択して対応する。

二行為者とされる者から事実関係等を聴取する場合には､行為者とされる者に対して十分な弁明の機会を与える。
三行為者とされる者から事実関係等を聴取するに当たっては､その主張に真筆に耳を傾け丁寧に話を聴く､聴取した事実関係等を行為者とされる者に確認するなど､相談者から事実関係等を聴取する際の留意事項を参考にし､適切に対応する。
4第三者からの事実関係等の聴取
パワー･ハラスメントについて当事者間で事実関係に関する主張に不一致があり､事実の確認が十分にできないと認められる場合などは､第三者から事実関係等を聴取することも必要である。
この場合､相談者から事実関係等を聴取する際の留意事項を参考にし､適切に対応する。
5相談者に対する説明
苦情相談に関し､具体的にとられた対応については､相談者に説明する。
第3問題処理のための対応の在り方
1基本的事項
相談員が､苦情相談に対応するに当たっては､第2の第2項を踏まえ､相談者からの話を丁寧に聴きながら適切に対処していく必要がある｡また､対応に当たって､相談員が相談者に対しパワー･ハラスメントに該当するかどうかに関する心証を伝えてはならない。
2事案に応じた対処
対応に当たっては､パワー･ハラスメントに該当する蓋然性の程度に応じて次のような対処が考えられる｡
一相談者の話が事実であれば明らかにパワー･ハラスメントに該当すると思料される事案
相談者の了解を得て､速やかに事案を人事当局に知らせる必要がある｡人事当局又は相談者の意向によっては､相談員も事実関係等の聴取の実施等に引き136

続き協力する｡なお､相談者が人事当局に知らせることを望んでいない場合でも､相談者が自傷行為に及ぶ可能性がある場合､深刻な状況にあるとうかがわれる場合など､緊急性が高いと考えられる場合には､相談者自身は人事当局に知らせることを望んでいない旨も含めて､人事当局に連絡する必要がある。
二相談者の話の内容が事実であるとしてもパワー･ハラスメントに該当するかどうか判断が難しい事案（注)以下の対処は､相談者がこれらの対処を行うことを希望していることが前提であり､相談者の意向を確認せずに相談員限りの判断で行ってはならない。
(1)当事者双方の主張を公平かつ丁寧に聴き､隔たりを埋める。
(例）

人事当局と連携して､行為者とされる者からの事実関係等の聴取及びそれを踏まえた相談者からの事実関係等の聴取を実施する(必要があればそれぞれ複数回実施する｡）。その際､過去の事実関係を確認していずれの言い分が正しいのかを判定することを目指すのではなく､双方の主張を聴いて､認識の隔たりを埋めつつ､将来に向けて双方がとるべき対応について共通認識に到達することを目指す。
(2)第三者からの事実関係等の聴取を実施し､その結果を踏まえ､人事当局としての判断を示す。
(例）(1)の対応を行っても当事者双方が共通認識に到達することが困難な場合には､第三者からの事実関係等の聴取を実施して､事実関係を明らかにした上で､人事当局としての判断を示し､必要な措置を行う｡この段階においては､事案への対応は相談員から人事当局に完全に移行していることが多いと考えられるが､人事当局又は相談者の意向によっては､相談員も事実関係等の聴取の実施等に引き続き協力する。
三相談者の話が事実であるとしても明らかにパワー･ハラスメントには該当しないと思料される事案
相談者の話の内容からすれば､明らかにパワー･ハラスメントには該当しな
いと思料される場合であっても､相談者が組織的対応を求めているときには､相談者の了解を得て《事案を人事当局に知らせる必要がある｡一方、相談者が､相談員限りでの対処や相談員からのアドバイスを望んでいる場
合には､業務遂行やコミュニケーションの在り方の見直しなどによる解決を助言することも考えられる。

137

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パワー・八ラスメント（バワ八ラ）とは業謡上必要かつ相当な範囲猛職務に関する優越的な関係を背景とし,て行わｵ lる、業務上必要かつ相竺な苦痛を与黄、職員の人格若超える言動であ言て職員に精神的若しくは身体的な苦痛を与黄、職員

しくは尊廠を害し、又は職員の勤務環境を害することとなるようなもめ●「職務に関する優越的な関係を背景として行われる」言動とは当該言動を受ける職員が当該言動の行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものをいいます。

●「業務上必要かつ相当な範囲を超える」言動とは社会預念に照らし、当該言動が明らかに業務上必要性がない又はその態様が相当でないものをいいます。このような言動に該当するか否かは、具体的な状況（言動の目的、当該言動を受けた職員の問題行動の有無並
びにその内容及び程度その他当該言動が行われた経緯及びその状況、業務の内容及び性質､当該言動の態様＆
頻度及び継続性、職員の属性及び心身の状況、当該言動の行為者との関係性等） を踏まえて総合的に判断し圭立皇＝職種によって判断基準が異なるものではありません。

−パワ八ラの具体例①暴力・傷害たた蝿
、』⑤実現不可能・無駄な業務の強要。これまで分担して行ってきた大量の業務を未・書類で頭を叩く。
・部下を殴ったり、
蹴ったりする。

経験の部下に全部押しつけ、期限内に全て処・相手に物を投げつける。

。緊急性がないにもかかわらず、毎週のように‐②暴言理するよう厳命する。
土曜日や日曜日に出勤することを命じる｡･部下に業務とは関係のない私的な雑用の処理

名誉殿損・侮辱を強制的に行わせる。

・人格を否定するような罵薑雑言を浴びせる。
・他の職員の前で無能なやつだと言ったり、土⑥仕事を与え葱い・隔離・仲間外し・無視・気に入らない部下に仕事をさせない。

下座をさせたりする。
。相手を罵倒・侮辱するような内容の電子メー

ル等を複数の職員宛てに送信する。

・気に入らない部下を無視し、会議にも参加させない。

③執調な非難・課員全員に送付する業務連絡のメールを特定｡改善点を具体的に指示することなく、何日間の職員にだけ送付しない。

にもわたって繰り返し文書の書き直しを命じ。意に沿わない職員を他の職員から隔離する。

る。

｡長時間厳しく叱責し続ける。

⑦個の侵害
・個人に委ねられるべき私生活に関する事柄に④威圧的な行為

ついて、仕事上の不利益を示唆して干渉する。

たた･部下達の前で、書類を何度も激しく机に叩き

・他人に知られたくない職員本人や家族の個人付ける。

情報を言いふらす。

・自分の意に沿った発言をするまで怒鳴り続けたり、自分のミスを有無を言わさず部下に責任転嫁したりする。

139セクシュアル・八ラスメント（セク八ラ）とは’他の者（職員以ﾀ￨も含む）を不快にさせる職場にお{プる性的な言動
職員か他の職員を不快にさせる職場外における性的な言動●性的な言動の内容「性的な言動」とは、①性的な関心や欲求に基づくものをいい、②性別により役割を分担すべきとする意識に基づく言動、③性的指向や性自認に関する偏見に基づく言動も含まれます。

●対象者の範囲
セクハラは男性から女性に行われるものに限らず、女性から女性、女性から男性、男性から男性に対して行

われるちのも対象になります。
例えば、身体への不必要な接触は、性別にかかわらず、セクハラになり得ます。激励・慰労のつもりでも、相手は不快に感じる場合があります。

●場所的・時間的な範囲
職員間においては、場所・時間の限定はありません。

（超過勤務時間も含みます）」に限られますが、「職員以外の者」との関係では「職場・勤務時間内「職場」とは「職務に従事する場所」をいい、庁舎内に限られません。

●不快であるか否かの判断
基本的に受げ手が不快に感じるか否かによって判断します。

（受け手の感じ方が不明でも、通常人が不快と感じるか否かで判断します。 ）セク八ラの具体例
‑●発言

．●行動

●性的な関心、欲求に基づくもの●性的な関心、欲求に基づくもの①スリーサイズなど身体的な特徴を話題にする。

①食事やデートにしつこく誘う。

②卑狼な冗談を交わす。

②身体に不必要に接触する。

③性的な噂を立てたり、性的なからかいの対象とする。

③性的な内容の電話をかけたり、手紙．Eメールを送る。

・性別により差別しようとする意識等に基づくもの①「男のくせに根性がない」 、④性的な関係を強要する。

「女には仕事を任せらない」などと発言する。

●性別により差別しようとする意識等に基づくもの●性別により差別しようとする意識等に基づくも①女性であるというだけで職場でお茶くみ、掃除等①女性であるというだけで職場でお茶くみ、掃除等を②「お坊ちゃん」 、 「お嬢ちゃん」、 「おじさん」 、強要する。
「おばさん」などと人格を認めないような呼び方をする。

③性的指向や性自認をからかいやいじめの対象としたり、性的指向や性自認を本人の承諾なしに第三者に漏らし・たりする。

〆壱葦銅『電蹴繍j鷲少数凱剛②酒席で、上司の側に座席を指定したり、お酌等を
強要する。

につ平

、

同性を好きになる女性の灌需真鰯融熱篁嘩潅瀕嘉鑪鰹溌 ，：,㈹
同性を好きになる男性
異性愛､同性に向かう同性愛、両性に向かう両性愛などを

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指す。

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性別に関わらず､異性を好きになることもあれば同性を好きになることもある人●性自認(Gendei rdentitWとは『（

出生届の性別と、自認する性別が‑致していない人※性的少数者は、上記の■庄的少ⅨI蜜とは

に限られ

ません。

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性的指向あるいは性自認に関するマイノリテイのこと。

︾眠Ｌ性別に関する自己意識のことをいう。

生 のあり方」であるとともに､性に関する

wる必蟹も怠いもの」室狙ヱレ畦すＩＩ

妊娠、出産、育児又は介護に関する八ラスメントとは職場における職員に対する妊娠、出産育児休業・介護休暇等の制度等の利用に関する言動により当該職員の勤務環境が害されること●勤務環境が害されること典型例として、「不利益取扱いの示唆」 、「業務上の必要性に基づかない制度の利用等の阻害」 、「繰り返

し嫌がらせをすること」などが挙げられます。なお 業務上の必要性に基づく言動によるものは、妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメントには該当しません。

●対象者の範囲
典型的には、上司又は同僚から行われるものが該当します。

●場所的・時間的な範囲「職場における」言動によるものが対象となり、 「職場外におけるj言動によるものは該当しません。ただし、 「職場」には懇親の場等であって職務と密接に関連する場所も含まれ．勤務時間内に限定されるものではありません。

妊娠、出産、育児又は介護に関する八ラスメントの具体例、●典型例◆不利益取扱いの示唆
・育児休業の取得を上司に相談したところ「次の昇格はないと思う」と言われた。

●業務上の必要性に基づかない制度の利用等の阻害
・介護休暇の利用を周囲に伝えたところ、同僚から「自分は利用しないで介護する。あなたもそうするべき」と言われた。 「でも、自分は利用したい」と再度伝えたが、再度同じ発言をされ、利用をあきらめざるを得ない状況になった。

●繰り返し嫌がらせをすること． 「自分だけ短時間勤務をするのは周りを考えていない。迷惑だ」と繰り返し又は継続的に言われ、勤務する上で看過できない程度の支障が生じた。
※妊娠（不妊治療含む。） 、出産、育児又は介護に関する否定的な言動は、妊娠出産育児又は介護に関するハラスメントの原因や背景となります。

/≦墓上の必要性限つ信動倶体例，●上司・業務体制を見直す目的で 育児休業の利用の希望期間を確認すること。

・業務状況を考えて、翌日に妊婦健診に行く職員に、その次の妊婦健診日について特定の日を避けることができるか、相談
すること。

●同僚
・自分がフレックスタイム制を利用する目的で、同僚のフレッ
クスタイム制の内容を尋ね、変更を相談すること。

＊相談が実質的に強要になっている場合は、八ラスメントになり得ます。
曰頃から適切芯コミュニケーションをとることが重要です。
制一測剴．

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− −−

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八ラスメントが職員や職場に及ぼす影響●職員に対する影響（1）名童､ブﾗｲパｼｰなど個人の尊厳を害します。
（2）職務の能率が低下します。
（3）精神や身体の健康を害します。
（4）ハラスメントに耐えきれずに退職せざるを得なくなることもあります。

●職場に対する影響

一−−「（1）職場の人間関係を悪化させます。

ー、＊八ラスメントをした職員は懲戒処分（2）職場の士気を低下させます。
（3）職場の秩序を乱します。
、（免職、停職、減給、戒告）を受ける
ことがあります。

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Lことがあります。

（4）公務の信禰生を失墜させます。

■■■

監督者／管理監督者の役割
給の特別調整額を支給されて「監督者」とは｛ 系長以上の職員、いる●監督者／管理監督者は職場の良好な勤務環境を確保する立場にいます（1）日頃からの指導などにより、職場内の八ラスメント防止に努めなければなりません。

（2）職場でハラスメントが起きた場合には、迅速かつ適切に対処しなければなりません。

（ハラスメントを見つけた場合は、直ちにやめさせます。 ）監督者／管埋監督者は部下から八ラスメントに関する苦情相談を受ける立場にいます（1）相談者の話に真拳に耳を傾け丁寧に聴き、相談者の意向などを的確に把握すること。
（被害者の場合、ハラスメントを受けた心理的影響から理路整然と話すとは限らないので、忍耐強く聴くように努めること。自分の詔面は差し挟まない。 ）（2）被害者等の当事者にとって適切な対応は何かという視点を持つこと。

、（3）事態を悪化させないために、迅速な対応を心がけること。
（4）関係者のプライバシーや名誉その他の人権を尊重するとともに、秘密を厳守すること。
、

監督者／管理監督者として、八ラスメントを放置し良好鹸勤務環境をかつた場合は、 管理2監督者責任を問われることもあります。
確侭で
142

ソ
．

参

考

法

規

1

裁判所法（昭和22年4月16日法律第59号）

2

裁判所職員定員法（昭和26年3月30日法律第53号）

3

判事補の職権の特例等に関する法律（昭和23年7月12日号外法律第146号）

4

下級裁判所裁判官指名諮問委員会規則（平成15･年2月26日最高裁判所規則第6号）

5

判事補の弁護士職務経験について（1）

判事補及び検事の弁謹士職務経験に関する法律（平成16年6月

18H号外法律第121号）（2）

判事補の弁護士職務経験に関する規則（平成16年11月1 日最高裁判所規則
第19号）

6

裁判官の人事評価に関する規則（平成16年1月7日最高裁判所規則第1号）

7

裁判官の報酬等に関する法律（昭和23年7月1 日号外法律第75号）

8

裁判官の報酬等に関する規則（平成29年3月17日号外最高裁判所規則第1号）

9

一般職の職員の勤務時間、休暇等に関する法律（平成6年6月 15日法律第33号）

10裁判官及び裁判官の秘書官の年次休暇等に関する規程（昭和60年12月18日最高裁判所規程第5号）

11

裁判官及び裁判官の秘書官の保健及び安全保持に関する規程（平成28年i2月
21 日最高裁判所規程第5号）

12

裁判官の育児休業字介護休暇等について（1）

裁判官の育児休業に関する法律（平成3年12月24日号外法律第1l1号）（2）

裁判官の育児休業に関する規則（平成4年2月12日最高裁判所規則第2号）（3）

裁判官の介護休暇に関する法律（平成6年6月29日法律第45号）（4）

裁判官の介護休暇に関する規則（平成6年8月11 日最高裁判所規則第7号）（5）

裁判官の配偶者同行休業に関する法律（平成25年12月4p号外法律第91号）（6）

裁判官の配偶者同行休業に関する規則（平成26年2月14日最高裁判所規則
第2号）

13

裁判所の休日に関する法律（昭和63年12月 13日法律第93号）

14

官吏服務紀律（明治20年7月30日勅令第39号）

15

裁判官弾劾法（昭和22年11月20日法律第137号）

16

裁判官分限法（昭和22年10月29日法律第127号）

143

i

17

下級裁判所事務処理規則（昭和23年8月18日最高裁判所規則第 16号）

18

国家公務員倫理法（平成11年8月13日号外法律第129号）

19

国家公務員倫理規程（平成12年3月28日号外,政令第101号）

20

裁判所職員倫理規則（平成12年4月6日最高裁判所規則第7号）

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144
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