助成金のごあんない65 歳超雇用推進助成金
65歳超継続雇用促進コース

高年齢者評価制度等
雇用管理改善コース

高年齢者無期雇用転換コース

令和4年4月1日以降に65歳以上への定年の引上げ、定年の定めの廃止、希望者全員を対象とする66歳以上の継続雇用制度の導入、他社による継続雇用制度の導入のいず
れかの措置を実施した事業主の皆様を助成します。

高年齢者の雇用管理制度を整備するための措置（高年齢者雇用管理整備措置）を実施した事業主の皆様を助成します。

50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約
労働者を無期雇用労働者に転換した事業主の皆様を助成します。

主な支給要件

労働協約または就業規則で定めている定年年齢
等を、過去最高を上回る年齢に引上げること定年の引上げ等の実施に対して、専門家へ委託費等の経費の支出があること。また、改正前後の就業規則を労働基準監督署へ届け出ること
1年以上継続して雇用されている60歳以上の雇用保険被保険者が1人以上いること
高年齢者雇用等推進者の選任及び高年齢者雇用管理に関する措置（※1）の実施

支給額

定年の引上げ等の措置の内容、60歳以上の対象被保険者数、定年等の引上げ年数に応じて10万円から160万円

受付期間

当コースの受付期間は変更となりました
定年の引上げ等の措置の実施日が属する月の翌月から起算して４か月以内の各月月初から５開庁日までに、必要な書類を添えて、申請窓口へ申請してください。

措置（注1）の内容

高年齢者の能力開発、能力評価、賃金体系、労働時間等の雇用管理制度の見直しもしくは導入、法定の健康診断以外の健康管理制度（人間
ドックまたは生活習慣病予防検診）の導入（注1）措置は、55歳以上の高年齢者を対象として労働協約または就業規則に規定し、1人以上の支給対
象被保険者に実施・適用することが必要。

支給額

支給対象経費（注2）の60%《75%》、ただし中小企業事業主以外は45%《60%》（注2）措置の実施に必要な専門家への委託費、コンサル
タントとの相談経費、措置の実施に伴い必要となる機器、システム及びソフトウェア等の導入に要した経費（経費の額に関わらず、初回の申請に限り50万円の費用を要したものとみなします。
）【《》内は生産性要件（※2）を満たす場合 】

主な支給要件① 高年齢者雇用等推進者の選任及び高年齢者雇用管理に関する措置（※1）
を実施し、無期雇用
転換制度を就業規則等に規定していること② 無期雇用転換計画に基づき、無期雇用労働者に転換していること③ 無期雇用に転換した労働者に転換後6カ月分の賃金を支給していること④ 雇用保険被保険者を事業主都合で離職させて
いないこと

支給額

対象労働者1人につき48万円（中小企業事業
主以外は38万円）
生産性要件（※2）を満たす場合には対象労働者1人につき60万円（中小企業事業主以外は48万円）

高年齢者雇用管理に関する措置（※1）とは (a) 職業能力の開発及び向上のための教育訓練の実施等、(b) 作業施設・方法の改善、(c) 健康管理、安全衛生の配慮、(d) 職域の拡大、(e) 知識、経験等を活用できる配置、処遇の推進、(f) 賃金体系の見直し、(g) 勤務時間制度の弾力化のいずれか
生産性要件（※2）の詳細については、以下をご覧ください。
厚生労働省
ホームページ

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000137393.html

障害者雇用助成金
障害者作業施設設置等助成金

障害者介助等助成金

重度障害者等通勤対策助成金

障害特性による就労上の課題を克服し、作業を容易にするために配慮された施設等の設置・整備を行う場合に、その費用の一部を助成します。

障害の特性に応じた適切な雇用管理に必要な介助者の配置等の措置を行う場合に、その費用の一部を助成します。

障害の特性に応じた通勤を容易にするための措置を行う場合に、その費用の一部を助成します。

助成対象となる措置①障害者用トイレを設置すること②拡大読書器を購入すること③就業場所に手すりを設置すること

助成額 支給対象費用の2/3

等

障害者福祉施設設置等助成金
障害者の福祉の増進を図るうえで、障害特性による課題に対する配慮をした福祉施設の設置・整備を行う場合に、その費用の一部を助成します。

助成対象となる措置①職場介助者を配置または委嘱すること②職場介助者の配置または委嘱を継続すること③手話通訳・要約筆記等担当者を委嘱すること④障害者相談窓口担当者を配置すること⑤職場支援員を配置または委嘱すること⑥職場復帰支援を行うこと

助成額①③支給対象費用の3/4② 支給対象費用の2/3④ 1人につき月額1万円 外⑤ 配置：月額3万円、委嘱：1回1万円⑥ 1人につき月額4万5千円 外助成対象となる措置①休憩室・食堂等の施設を設置または整備すること②①の施設に附帯するトイレ・玄関等を設置または整備すること③①、②の付属設備を設置または整備すること 等

助成額 支給対象費用の1/3

障害者雇用助成金に係る説明動画はこちら

助成対象となる措置①住宅を賃借すること②指導員を配置すること③住宅手当を支払うこと④通勤用バスを購入すること⑤通勤用バス運転従事者を委嘱すること⑥通勤援助者を委嘱すること⑦駐車場を賃借すること⑧通勤用自動車を購入すること

助成額 支給対象費用の3/4

重度障害者多数雇用事業所
施設設置等助成金

職場適応援助者助成金
職場適応に課題を抱える障害者に対して、職場適応援助者による支援を行う場
合に、その費用の一部を助成します。

助成対象となる措置

重度障害者を多数継続して雇用するために必要となる事業施設等の設置または整備を行う事業主について、障害者を雇用する事業所としてのモデル性が認められる場合に、その費用の一部を助成します。
※事前相談が必要です。

①訪問型職場適応援助者による支援を行うこと②企業在籍型職場適応援助者による支援を行う
こと

助成対象となる措置①1日1万6千円

助成額 支給対象費用の2/3（特例3/4）

助成額

外②月12万円外

重度障害者等の雇用に適当な事業施設等（作業施設、管理施設、福祉施設、設備）を設置・整備すること※各助成金制度の要件等について、詳しくはホームページ（https://www.jeed.go.jp）をご覧ください。
※お問合せや申請は、当機構の都道府県支部高齢・障害者業務課（65 頁参照 東京、大阪支部は高齢・障害者窓口サービス課）までお願いします。

和 氣 美 枝 さん
一般社団法人介護離職防止対策促進機構 代表理事
株式会社ワーク＆ケアバランス研究所 代表取締役

万人が︑介護・看護

最新の調査によると︑日本では年に約枝さんに︑介護離職問題についの支援活動を行っている和氣美

離職ゼロを目ざし︑働く介護者

は欠かせません︒今回は︑介護からも︑介護離職防止の取組み

環境を整える働き方改革の視点

りが活き活きと働き続けられる

点はもちろん︑労働者一人ひと速するなか︑人材確保という視化による労働力人口の減少が加を理由に離職しています︒少子71971（昭和 46）年生まれ。働きながら家族の介護を行ってきた経験をふまえ、2013（平成25）年に「働く介護者おひとり様介護ミーティ
ング」を主催。2014年にワーク＆ケアバランス
研究所を設立（2018年に法人化）、2016年に一般社団法人介護離職防止対策促進機構を設立し、同法人代表理事に就任。

わき・みえてお話をうかがいました︒

1 エルダー﹁介護離職﹂という言葉をなくし
介護と仕事の両立があたり前の社会へ

Leaders Talk

和氣美枝 さん

一般社団法人介護離職防止対策促進機構 代表理事
株式会社ワーク＆ケアバランス研究所 代表取締役

歳のとき

護についてのリテラシーを上げることが︑そのような状態から脱する突破口となります︒

介護者を支援する団体は全国に数多くあり

ますが︑どの団体も︑ふたこと目には﹁資金が足りない﹂と嘆き︑運営者が身銭を切って補っていることは少なくありません︒私は２︶年に﹁働く介護者おひとりい止めるため︑国も企業も︑介護離職の防止

ように家族の介護をしている人たちに出会に︑ある介護者支援団体を通して︑私と同じをモットーに︑介護者による発信・共有を目

くり︑﹁あなたの経験がだれかのためになる﹂様介護ミーティング﹂という介護者の会をつ

０１３︵平成対策が重要な課題となっています︒和氣さん

い︑悩みを共有したり︑情報交換を行うなか込まれる日々でした︒そして私がくり返すという状態で︑何度も袋小路に追い介護にかかわるリテラシーを高めれば離職以外の選択肢に気づける︱ 日本では︑年に約 万人が介護・看護を理 由 に 離 職 していま す ︒ 働 き 手 の 減 少 を 食は︑どのような思いから︑介護離職防止の活的とした︑介護者を支援する活動をしてきま

体では長続きしないと思い︑ビジネスとしてした︒しかし︑運営者の身銭をあてにする団
社会保険など社会保障の制度や仕組みがど資金を循 環させることを目ざ し︑﹁ワーク＆いたのです︒

い︑介護者支援団体に助けられた経験がありれだけ整備されていても︑それを必要とする

私自身が働きながら家族の介護を行ます︒そんな当事者だからこそ︑介護をしな

当事者に︑たしかな知識や活用の意思がなけ︱ 研究所の発足が２０１４年ですね︒

ケアバランス研究所﹂を立ち上げました︒

がら働く人を支援できることがあると考え︑れば意味がないことを痛感しました︒とに気づいていませんでした︒もちろん﹁介すが︑当時の私はこれが﹁介護﹂だというこ

働きながら母の介護をすることになったのです︒不幸なのは︑その選択肢に介護者が気づ用し︑辞めずに働き続ける選択肢もあるので思いませんが︑介護保険などの社会資源を利ながります︒一概に﹁介護離職が悪い﹂とはを浴びることになりました︒メディアの取材を掲げたことで︑私の団体が思いがけず脚光に閣議決定︶の政策の一つに﹁介護離職ゼロ﹂に 向 け た﹁ 新・ ３ 本 の 矢 ﹂︵ ２ ０ １ ６ 年

首相が自民党総裁選で一億総活躍社会の実現

はい︒翌２０１５年９月︑当時の安倍護﹂という言葉は知っていましたが︑それをけないこと︒離職せずに介護と両立できる選が 相 次 ぎ︑︵ 一 社 ︶ 日 本 経 済 団 体 連 合 会︵ 経和氣

わが身に結びつけて考えることができていな

択肢があることを知らない︑または︑知ろう団連︶や日本労働組合総連合会︵連合︶から知識を得ることは選択肢を増やすことにつかったのです︒母の介護が始まり︑私は生活としても専門用語などの壁にはばまれ︑自分月

歳のときに転職し38ました︒その後︑母は入退院を︑私は転職をの変化についていけず︑も声がかかりました︒初めはよいＰＲの機会

私が 歳のとき︑同居する母が病気になり︑いまの活動を始めました︒

和氣

で︑自分がしてきたことが﹁介護﹂だと気づ25

動をスタートされたのですか︒

40

7

※1

の問題解決の選択肢から遠ざけてしまう︒介32

6※ 1 参考資料：厚生労働省「令和 2年雇用動向調査」より

2

2022.6

だ と 思 っ て い ま し た が︑ し だ い に い っ ぱ い
必要な情報を得るためにはいっぱいになり︑仲間たちと相談し︑法人を検索すべき言葉を知ること設立しました︒それが﹁一般社団法人介護離職防止対策促進機構︵ＫＡＢＳ︶﹂です︒

和氣

護離職防止対策アドバイザー Ⓡ﹂という資格

る 所 定 の 研 修 を 受 講 し︑ 登 録 し た 方 に︑﹁ 介す︒人材育成というのは︑ＫＡＢＳが実施す

ジャーや地域包括支援センターの専門職とコ供しているのが強みです︒例えば︑ケアマネ

ら︑制度を上手に活用する知識やツールを提はなく︑介護を行う当事者ならではの目線か︱ ＫＡＢＳとワーク＆ケアバランス研究所などさまざまな団体と議論を重 ね︑﹁介護をを 付 与 す る 事 業 で す︒ 企 業 の 人 事 担 当 者 やミュニケーションをとる際に︑伝えるべきこ

では︑どのような活動をされていますか︒

しながら働くことがあたり前の社会﹂をつく

キャリアコンサルタントを中心に︑受講者はとや聞いて確かめておいたほうがよいことな

ＫＡＢＳは︑関係省庁や経団連︑連合るための政策提言︑情報発信・啓発を目的と

現 在 約 ３ ０ ０ 人 と な り ま し た︒ コ ロ ナ 禍 に

現代はウェブ検索でたいていのことはわか

したシンポジウムや人材育成を行っていま

ワーク＆ケアバランス研究所は︑２０１８

ります︒それでも経験の浅い介護者が壁を前

どをまとめたシートがダウンロードできるよ

年に法人化し︑﹁ 仕事と介護の両立﹂ を目的に右往左往するのは︑何を検索したらよいのなってからはオンラインで実施しているのとした従業員向け研修や人事向け研修︑個別

か が わ か ら な い か ら で す︒ 例 え ば︑﹁ 地 域 包うになっています︒の介護相談を行っています︒２０２０︵令和括 支 援 セ ン タ ー﹂ や﹁ ケ ア マ ネ ジ ャ ー﹂ は︑で︑遠方からの参加者も増えています︒︶年からは介護者支援サービス﹁ケアラー示板などのコンテンツをそろえています︒

会員同士のコミュニケーションの場となる掲

る個別相談︑動画やテキストによる情報提供︑

ズ・コンシェル﹂を始めました︒チャットによだけ短いほうがよいのです︒

識が不足しているために悩む時間は︑できる介護者にとっては重要なキーワードです︒知

介護をしていない人には縁遠い言葉ですが︑和氣

相談内容は多様で個別的ですが︑参考

んな相談が寄せられていますか︒︱ ウェブで気軽に相談できる場所があるの ︱ 働きながら介護をしている人からは︑ど介護保険などの制度を解説するだけでは︑介護者にとって心強いですね︒
和氣

3 エルダー2和氣美枝 さん

一般社団法人介護離職防止対策促進機構 代表理事
株式会社ワーク＆ケアバランス研究所 代表取締役になりそうな事例を二つご紹介します︒﹁もうちょっとできるかも﹂は危険信号
一つ目は︑﹁親がデイサービスに行きたが制度や専門職の人を頼ってほしいらない﹂という相談です︒デイサービスに行
かなければ︑家族は仕事に行けず困ってしまと︑家族は何もいえなくなってし まいます︒

族でなんとかしてください﹂などといわれるでしょうか︒介護施設の専門職の方から﹁家したら︑何のためにプロが迎えに来ているの車に乗せるのは家族の責任でしょうか︒だとえてきましたが︑まだ頭の切り換えができてばいけません︒このことに気づく経営者も増

うに︑働き方や業務の改善に取り組まなけれ

うに︑だれかが不在となっても業務が回るよ

しています︒介護で休む場合もこれと同じよを回すために職場では知恵を出し合い対応をに外へ悩みを発信し︑周囲も理解を深めて受ぎったら︑それは危険信号です︒抱え込まず

ちょっとできるかも﹂という言葉が頭をよい 込 ん で し ま う ケ ー ス が あ り ま す︒﹁ も う

れば︑もうちょっとできるかも﹂と自分を追め に︑ 助 け を 求 め る 発 信 が で き ず︑﹁ が ん ばいます︒でも︑嫌がる親を施設からの迎えの

しかし︑本人を納得させてデイサービスに送

いまでは子育てをしながら働くのはあたり

けとめてほしいと思います︒︱ 最近はヤングケアラーの問題が取り沙汰前になっていますが︑私が新卒で入社した１

いない経営者も少なくありません︒

り届けることや︑高齢者が行きたくなるようなサービスを施設で提供することは︑プロの歳就業時代になる

これからはシニアを対象に︑キャリアと︑企業内にシニアケアラーが増えますね︒

ありました︒つまり︑育児と仕事の両立が定

９９４年には︑まだ﹁寿退社﹂という言葉がされていますが︑他方で

和氣

着するのに

仕事なのです︒家族は専門職の方たちをもっやマネー︑健康といったテーマで研修が行わ意味では︑いまは﹁介護をしながら働くのがと頼ってよいのです︒

いけれど︑自分の代わりがいないからいい出れる機会が増えると思いますが︑そのなかにあたり前﹂という文化創造の最中だといえま

撮影／中岡泰博︶︵聞き手・文／労働ジャーナリスト鍋田周一

組みをいっそう強めていく必要があります︒﹁介護離職﹂という言葉がなくなるよう︑取30

もう一つは︑﹁介護のために会社を休みた

せない﹂という悩みです︒﹁介護＝長期の休

ぜひ﹁介護﹂を取り上げるプログラムを入れ︑す︒そして︑﹁寿退社﹂が死語となったように︑驚くほど認知されていません︒２０１７年にどまっています︒制度や仕組みを知らないた

年かかっているのですね︒そのみが必要﹂と思われている人もいるかもしれ知識を身につけてほしいですね︒

ますが︑長期の休みは避けることが可能です︒

総務省が行った家族介護者への調査では︑介らいの連続した休みが必要になることはあり

コロナ禍では︑コロナに感染した社員が出社

護休業制度 を知っている人は３割ほどにと介護をしながら働く人を支援する制度は︑ませんが︑それは大きな間違いです︒３日く70

できない状態がいまでも続いています︒突然のことで代替要員はいません︒それでも仕事※2※ 2 介護休業制度……労働者が要介護状態の家族を介護するために休業できる制度。対象家族一人につき93日まで、最大 3回まで分割して取得できる

4

2022.6

● 表紙のオブジェ

名執一雄（なとり・かずお）

2022 June
エルダー（elder）
は、英語のoldの比較級で、” 年長の人、目上の人、尊敬される人”などの意味がある。1979（ 昭和54）年、本誌発刊に際し、（ 財）
高年齢者雇用開発協会初代会長・花村仁八郎氏により命名された。

6

7

ビジネスの最前線で輝く
高齢者の力とは？
総論

ビジネスの最前線で活用したいシニア人材の魅力
株式会社クオリティ・オブ・ライフ 代表取締役

特 集
1

11

解

説

シニア人材の活躍に不可欠な内部労働市場のアップデート―対話型ジョブ・マッチングとは何か
パーソル総合研究所 上席主任研究員 小林祐児

15

事例①

株式会社OJTソリューションズ（愛知県名古屋市）

19

事例②

ロボセンサー技研株式会社（静岡県浜松市）

23

事例③

東京海上日動火災保険株式会社（東京都千代田区）

幅広い現場を改善するべく全国を奔走
40 年つちかったトヨタ式を基に現場指導をになう
長年磨き続けたスキルを活かして起業
新たな仲間を得て社会に役立つセンサーを開発

定年後再雇用のシニアの活躍の場を広げる二つの社内公募制を導入

リーダーズトーク No.85

42

一般社団法人介護離職防止対策促進機構 代表理事
株式会社ワーク＆ケアバランス研究所 代表取締役「介護離職」という言葉をなくし
介護と仕事の両立があたり前の社会へ
27 日本史にみる長寿食 vol.344
ニンニクを食べて花咲けるシニア 永山久夫
江戸から東京へ 第115 回

鎌倉殿の取替を策す 牧の方

作家 童門冬二30 高齢者の職場探訪 北から、南から 第 120 回
京都府 近畿シコー株式会社

34

シニアのキャリアを理解する【最終回】シニア期のキャリアを納得いくものとするには

浅野浩美

38

知っておきたい労働法 Q&A《第 49 回》

複数の再雇用制度、能力不足による解雇
家永 勲
5 エルダー

病気とともに働く
第3回

和氣美枝さん

28

原 正紀

44

三井化学株式会社

いまさら聞けない人事用語辞典 第25回

「ダイバーシティ」 吉岡利之

46 特別寄稿
多様な働き方に対応する年金制度へ
2022年 4月以降の年金制度改正のポイント
株式会社田代コンサルティング 社会保険労務士 田代 英治
52 TOPIC

2021年 全国非営利団体のシニア人材へのニーズ調査

認定特定非営利活動法人日本ＮＰＯセンター

56 BOOKS
58 ニュース ファイル
60 次号予告・編集後記
61 厚生労働省の高齢者雇用対策新事業がスタート「生涯現役地域づくり環境整備事業」
で目ざすもの64 イキイキ働くための脳力アップトレーニング！
［第 60 回］ナンバープレース問題

篠原菊紀※連載「高齢者に聞く 生涯現役で働くとは」、「技を支える」は
休載します

特 集

ビジネスの
最前線で 輝く
高齢者の力とは?

読 者 の み な さ ん の 会 社 で は︑ 高 齢 の 方 は ど ん な 役 割 を になっているでしょうか︒

高齢社員活用の方法として︑後進の育成や若手・中堅社員のサポートなどの役割を付与して︑会社の未来を見すえた縁の下の力持ちとしてその能力をふるってもらうことも一つの方法ですが︑長年の職業経験のなかでつちかってきた知識や技 術・ 経 験 は︑ ビ ジ ネ ス の 最 前 線 に 立 っ て も︑ 若 手・ 中 堅

社員にはまだまだ負けるものではありません︒

今回は︑ビジネスの最前線で輝く高齢者の強みや魅力に

つ い て 改 め て 解 説 す る と と も に︑ そ の 強 み を 活 か す た め のマネジメントのポイントや︑高齢者が会社の戦力として活躍している企業の事例をお届けします︒

進化する必要があります︒職務の明確化と公平という︑長期雇用の手法だけでなく︑内部活用員を雇用して組織になじませながら育てていく

原 正紀

な査定の実現︑柔軟で多様な働き方と能力開発と外部活用の二つの形態でのシニア活用を組み株式会社クオリティ・オブ・ライフ 代表取締役

ビジネスの最前線で活用したい
シニア人材の魅力

なぜシニア人材の活用か支援などが重要なキーワードとなっています︒

あげられます︒平成時代に低迷し た 企 業 の 業 績

生産年齢人口減少による︑人材不 足 へ の 対 応 が命題となっています︒その理由と し て ︑ ま ず は齢社会である日本では︑シニアの 活 用 が 社 会 的

ナー意識︑役割の認識︑規律を持った職務従事︑献 を す る こ と で す︒ 自 ら の 仕 事 人 生 へ の オ ー

仕事をこなすことも含め︑報酬に見合う価値貢応した職務能力を習得し︑自らの手を動かして意識と行動の変革です︒技術や時代の変化に対する考え方の変化により︑多様で柔軟な働き方

自身が健康や生活環境の変化︑さらに人生に対う経営上のメリットがあります︒加えてシニア

知識・人脈などをテンポラリーに活かせるといを流動費化させることができ︑シニアの経験・外部活用には︑企業が固定費でのコスト負担

合わせることが大事です︵図表１︶︒と生産性の向上も求められ︑その な か で 進 め ら知識を出し惜しみせず︑デジタルツールを学び︑を望むようになっていることにも合致する手法

企業の対応以上に重要なのが︑シニア自身のれる定年年齢の引上げや定年制の 廃 止 な ど の 法

自分のことは自分でする努力などが不可欠とな

歳以上の人口比率が ％近い 世 界 一 の 超 高

改正︑年金︑医療保険などの社会システム維持︑です︒と考えられます︵図表２︶︒

く仕事という︑対比的な二つのパターンがあると︑逆にあまり負担のないワークスキルに基づや知識の蓄積を活かす高度スキルに基づく仕事

企業がシニア人材を活用するときにも︑経験ります︒

高齢者を活かすポイントとして は ︑ よ く 聞 くティナビリティへの対応問題もあ り ま す ︒

ようになったキャリア自律化や︑ 年 齢 軸 に と ら
シニア人材の活用において︑これまでの日本

シニア人材を活用する方法

われない人事管理の講策︑そして 個 人 と 組 織 の企業の主要な手法であった︑新卒などの若手社

さらに技術・技能の伝承という個 別 企 業 の サ ス

30

関係が﹁保証と拘束﹂から﹁自律 と 選 択 ﹂ へ と

7 エルダー65
ビジネスの最前線で輝く高齢者の力とは ?

総 論特集※筆者作成※筆者作成

外部活用

高度スキルの活用

外部人材として個人事業主や兼業・副業での契約 など

知識・技術の活用と伝承、営業スキルと人脈、経営・マネジメント力などの専門性の発揮や、仕事の習熟、技術・ノウハ
ウ・判断力などの経験の活用 など

シニア人材の内部活用と外部活用
図表1
シニア人材活用における二つのスキル
図表2

内部活用

ワークスキルの活用

内部人材（社員）
として新規雇用、再雇用、雇用延長など

ルーチンワークや定型業務、管理や一般
事務、現業での作業や接客サービス、サポートや補佐的な仕事を切り出して任せる など

もちろん中小企業などでは︑それまで行っていた仕事を︑本人が可能な範囲で年齢に関係なく継続して行ってもらうという︑ミドルスキルの仕事も多いですが︑新たに雇用するような場
合では︑先述の二つのパターンでの活用が多く

シニア人材を受け入れる組織の視点
として、組織内の各世代がバランス
よく働ける組織を
つくること

シニア人材

のアドバイスをしてきましたが︑企業が期待す

これまで多くの企業でシニアなどの人材活用

た経験知︑醸し出る安定感︑リーダーシップや熟度︑経験と実績からの社会的信用︑蓄積されや働くことへのマインドセット︑人としての成﹁ 現 場 な ど で の 実 践 力 の 高 さ ﹂ に つ い て は︑るシニア人材の魅力には︑いくつかの共通項が門性の高さ︑確実な職務遂行力︑組織の管理マ

長年の現場感覚や勘︑経験からの行動の意味・※筆者作成

ネジメント力︑課題の設定・解決力︑幅広いネッ主体性などがよく聞かれます︒

は︑﹁安定した人間性﹂として︑人間力の高さ

シニアを受け入れてよかったというケースであげられます︒

トワーク︵人脈︶
︑後進への指導育成力などがシニア人材個人のパフォーマンス発
揮の視点として、本人の保有する能力・経験を十分に活用させることなっています︒
企業がシニア人材を活用するときに持つべき視点としても︑強みを発揮して長く継続して働︶︒

いてもらうためには︑個人視点と組織視点の二つがあげられます︵図表

シニアが活躍することで︑組織全体への知見の広がりや︑多様な視点や判断力が根づくこと
により︑組織のレベルアップが期待できます︒
そのためにはシニア個人にしっかり活躍してもらえるようにする部分的視点と︑活躍が定着して組織に好影響が波及するような全体的視点が
必要です︒

組織視点

個人視点

あ り ま す︒
﹁ 経 験・ 能 力 の 重 み ﹂ と し て は︑ 専

シニア人材の魅力とはシニア人材が強みを発揮する二つの視点
図表３

3

8

2022.6

結果についての熟知︑失敗経験な ど か ら の リ ス
クへの対応力があり︑﹁若手とは違うコストパ
フォーマンス﹂として︑雇用形態 が 多 様 で あ り
固定費でない活用が可能︑若手に は 不 可 欠 な 教点が重要です︒

80
70
60
50
40

育・マネジメントコストがあまり か か ら な い こと︑それらの結果としてコストパ フ ォ ー マ ン ス

47.3％
人件費などのコストを抑えられるの高い戦力であるということもあ げ ら れ ま す ︒
アルファ﹂が期待
さらにシニア人材には﹁ +できます︒単に専門性を発揮して 仕 事 を す る こ

35.9％
仕事に生かせる
人的ネットワーク
がある

30
20
10
0

とに加えて︑各種経験からの知恵 を 周 り に 伝 授できる︑生き字引的な知識量があ り 周 囲 の 疑 問に答えられる︑後進への人材育成 力 ︑ リ ー ダ ー
シップや豊富な社外でのネットワ ー ク な ど が あげられます︵図表４︶︒

76.6％

視点・事業 視点という﹁視座﹂︑ 身につけた仕的に社会貢献事業に従事できる制度の導入とい委託契約を締結する制度の導入︑まとめることができます︒
役職・立場から得た多様な経験 か ら の 経 営 的

歳までの定年引上げ︑歳までの歳まで継続的に業務歳まで継続

択肢が追加されたということになります︒の三つの措置に加えて︑継続雇用制度の導入︑定年制の廃止という従来

置として︑

歳就業

事への向き合い方や判断基準を行 動 に よ っ て 示

う措置が加えられたのです︒つまり︑雇用では高年齢者雇用安定法の改正により︑す﹁胆力﹂︑これまでつちかってきた人脈などない形態でも一定の就業が継続されるという選

70

70

70

70

70

﹁ 視 座 ﹂︑﹁ 胆 力 ﹂︑﹁ 関 係 力 ﹂︑﹁ 知 識・ 技 能 ﹂ とを活かし販路開拓や専門家の紹介などを行う

活かす﹁知識・技能﹂の

人手不足を
解消できる

シニア人材が組織にもたらす
価値と方向性78.4％

への努力義務化が制定されました︒雇用確保措（n=167・複数回答）
個人パフォーマンスに与える影響度合い

シ ニ ア 人 材 が 組 織 に 提 供 で き る 価 値 と し て︑業務に関する
豊富な知識や経験がある

ビジネスの最前線で輝く高齢者の力とは ?

﹁関係力﹂︑長年つちかってきた専門性を現場でそのような環境下で企業から見た自社のシニ

ア人材活用の方向性として︑経営の状況に合わ

せていくつかのパターンに分けた流れが進んでいます︒できるだけ長くしっかり戦力として働いてもらう︑本人の要望と会社の都合でほどよいタイミングまで働いてもらう︑多様な選択肢を用意して社外での望む道を進んでもらう︑という三つのパターンです︒

シニア個人から見た進路のポイントとしては︑会社に残るか出るかということです︒それを個人が意思を持って決めてほしいというスタンスの会社も増えています︒それが﹁キャリア自律化﹂を促進する流れであり︑その意味ではジョブ型などの働き方も増えてくると考えられます︒

内部人材としてのシニア活用のポイント

先に述べたようにシニア人材の活用について︑雇用契約で社内人材として活躍してもらう

内部活用と︑業務委託や準委任などの外部人材として活躍してもらう外部活用があります︒それぞれの活用ポイントについて説明します︒

パーソル総合研究所の調査によると︑シニア人材活用への課題感として︑モチベーションの低さ︑パフォーマンスの低さ︑マネジメントの9 エルダー

54.5％
他の社員に
スキルを
継承できる

4

シニアを雇用することで感じているメリット
図表4

特集

出典：アデコ株式会社「働くシニアの意識とシニアの雇用に関する調査」（2019年）れています︵図表５︶︒

困難さ︑報酬・処遇の適正化等が 上 位 に あ げ ら

も あ る の で︑ 役 割 な ど に つ い て コ ミ ュ ニ ケ ーが外れたり︑これまでの部下が上司になることす︒外部人材に会社の弱みをさらけ出すことには︑パートナーとして胸襟を開くことが大事で

外部シニア人材とのコミュニケーションで

5 ～10年後に、課題になってくる
現在、すでに課題になっている
現在も将来も、課題としては認識していない

1～5年後に、課題になってくる

100（％）
80
20

40

16.0

10.9

28.3

44.9
シニア社員のパフォーマンスの低さ

18.6

8.9

29.6

42.9
シニア社員に対する現場のマネジメントの困難さ

17.9

10.8

30.0

41.4
シニア社員の報酬・処遇の適正化

17.0

9.1

33.1

40.8
シニア社員に対する健康上の配慮

15.9

12.3

33.4

38.5
シニア社員のための職務の準備・拡大（職域開発・多様化）

17.1

11.3

33.4

38.3

60
0
シニア社員本人の働くモチベーションの低さ
n=800

うとすることが必要です︒

依頼の際には人材育成も含めた支援を要望す

業務量・負担を軽減できること︑企業変革のオー化に対応できること︑専門性の活用で従業員のです︒加えて人件費を変動費にして経営環境変

人的リソースや知的資産を確保する重要な手段という価値にとどまらず︑人口減少下で必要な企業が外部人材を活用することはシニア活用の価値となり良好な関係を築くことにもなりまる最大の要因であり︑シニアにとって報酬以上らの感謝や承認はモチベーション向上につながす︒そして感謝と称賛を忘れないこと︒周囲かことで︑社内へのノウハウ蓄積が可能となりまに加えて社内人材への教育も含めた要望をするの悩みや課題を抱えており︑実務に関する支援

るのがよいでしょう︒多くの企業では人材育成

プンイノベーションを推進できること︑ハイコす︒

内容︶が明確であれば︑支援を行うシニア人材側必要で︑依頼内容︵解決すべき課題︑必要な支援としては︑まずは支援要望を明確にすることが外部人材をマネジメントするうえでの留意点がおわかりいただけると思います︒

くの企業ではまだまだ活用の余地が大きいこと

クスキルの活用といった観点から考えると︑多ニア人材の新規採用︑高度スキルの活用とワー

部人材と外部人材︑自社シニア人材の活用とシシニアの力といっても多様なものがあり︑内も解決に向けた実践力を発揮しやすくなります︒となどがあげられます︒

ストとならず専門性の高い人材が活用できるこ

外部人材としてのシニア活用のポイント

抵抗感を示す経営者は少なくないですが︑会社役割や業務内容がはっきりしていなかったションをしっかりとることが大切です︒

出典：株式会社パーソル総合研究所「企業のシニア人材マネジメントに関する実態調査」（2020年）

処遇への対応として︑継続雇用制度活用での

31.0

り︑会社から期待されていることが明確でない

36.8の実態や課題を伝えることで効果的な支援を引

15.6

再雇用が非正規雇用の場合︑﹁同一労働同一賃

16.6とモチベーションが低くなります ︒ 周 囲 か ら も

35.6

き出すことができます︒同時に依存しすぎない

32.1

金﹂などの処遇面での法的な留意が必要となり

12.0﹁何をしているかわからない﹂とネガティブに

20.3

70 歳までの就労機会確保
努力義務への対応ことも大事です︒外部人材はあくまでも支援者

シニア社員に対する給与原資の確保ます︒定年前と同様の業務を担当するケースに36.1

とらえられることも散見され︑役 職 者 は 肩 書 き

29.4

であることから︑すべてを委ねるのではなく︑

12.0

ついては︑企業としてどのような賃金設定を行

22.5

会社は当事者としての自覚と変革の意識を持と

シニア社員の能力・スキル不足

うかを検討しておくことが重要です︒

シニア人材への課題感
図表52022.6 10

年代の成

ゆう じ

小林 祐 児域開発」や「リスキル」、「キャリア自律推進」

現 在、 シ ニ ア に 対 す る 人 事 施 策 と し て、「職

「変化適応力」の低下がシニア活躍の最大ハードルません。

パーソル総合研究所 上席主任研究員

シニア人材の活躍に不可欠な内部労働市場のアップデート ︱対話型ジョブ・マッチングとは何か型の人材マネジメントが模索され、果主義ブーム以降は、脱年功主義や賃金カーブ

環境変化に耐えるだけの改革にまで結実するこ「対症療法」が続く
中高年不活性化問題
いま、中高年の不活性化に多く の 日 本 企 業 がとはありませんでした。この歴史認識が高齢人のフラット化も続いています。しかしいずれも苦慮しています。背景には、組織 の 高 齢 化 、 ビ

材マネジメント変革の出発点です。

変わらない、居場所を用意できない⋮、シニア

ジネスの高速化などの要因があり ま す が 、 や はない」と いった、「いま在籍す るミドル・シニの課題はこのようにして代謝促進以外の選択肢

期退職時代のサバイバル術﹄（幻冬舎）を参照

ンをなんとかしたい」、「などが盛んに行われていますが、それらの施策いただく として、本稿では、「企 業がシニア活

ア層をどうにかしたい」という視点のものが目を失います。年をとると生活も安定し、若いこ

しかしい ま、筆者が企業から 受ける相談は、用を考えるときのエッセンス」をお伝えします。

立ちます。高齢化が進み続けるこの社会では、ろのようには思い切った変化を起こすことがでり重要なのが人材マネジメントの 観 点 で す 。 問

もともと日本の伝統的な人材マ ネ ジ メ ン ト のたとえいまの年齢構成の歪みを乗り越えても、きなくなる。一般論としてはその通りですが、に共通するハードルが中高年人材の「変わらな骨子、例えば職能主義的な資格等 級 も 、 長 期 雇

構造的にシニア問題が再生産され続けます。「解重要なのは、その「変わらなさ」には企業の人「不活性化したミドル・シニア層のモチベーショ用慣行も、年功的賃金カーブも、「蓄積」のロジッ

雇がむずかしい」といわれながら何度もくり返材マネジメントもまた影響を及ぼしているとい題の構造全体について詳しくは、筆者の近著﹃早クを強く帯び、組織の高齢化に対 応 し に く い とされる日本企業の早期退職募集ブームは、抜本うことです。

さ」です。もうあの人は学ばない、マインドがいう欠点があります。だからこそ 、 い ま か ら 半的処方箋を欠いた「対症療法」の波にほかなり歳まで抱え続けられ世紀前にも「職務給」などのいま で い う ジ ョ ブ

11 エルダー90

ビジネスの最前線で輝く高齢者の力とは ?

解 説
特集

70

マンスへの影響が弱くなっていました。

したが、「社内活躍」への見込みは逆にパフォー

身の興味関心の範囲を決めつけないという「興への挑戦や学びへの意欲」。三つ目は、自分自パーソル総合研究所では、そう し た 「 変 化 に応じて自ら変わる力」を、〈変化適応力〉とし味の柔軟性」です。

）です 。 こ う し た 自
自己効力感（ self–efficacy
己効力感が人の行動や感情に与え る 影 響 を 広 く

ぞれ明らかになっています。促進心理の一つ目進」する心理と、逆に「抑制」する心理もそれ

われわれの研究では、この〈変化適応力〉
を「促

ントの関係を詳細に分析すると、以下のようなます。こうした背景心理と企業の人材マネジメ

残され感」、「経験・能力への不安」などがありいという「現状維持志向」や、時代への「取り心理には、いまのままの延長上のキャリアでよ

逆に、変化適応力とマイナスの関係にあったて定量的に測定しました。〈変化適応力〉を正確にいうならば、仕事や組織・ビ ジ ネ ス に 変 化

どんなマネジメントが︿変化適応力﹀を上げるのか

提 起 し た の は、 カ ナ ダ の 心 理 学 者 ア ル バ ー ト ・は、自分なりの目標を見つけて進んでいく「目が起きたとしても自分は適応して い け る と す る

バンデューラです。中高年も、変 化 へ の 自 己 効

抑制している。

﹁興味の柔軟性﹂を④終身雇用 的人事管理は、ている。

﹁現状維持志向﹂を助長し③専門性の 尊重は、

ブに影響していたのは以下のような要素です。

と効果を発揮しているようです。逆に、ネガティ

育訓練はどの企業も手薄ですが、やはりきちん

ティブに関与する要素でした。中高年向けの教まず、これらの要素が、〈変化適応力〉にポジ

心理全般にプラスの関係にある。

②シニアへの教育研修の支援の手厚さは、促進が﹁目標達成志向﹂とプラスの関係にある。

ていること、公募型異動を経験していること

ること、組織目標と個人目標が関連づけられ①社内の職務ポジションがオープンになっていことが発見できました。誌面の関係で要点だけ（標準化偏回帰係数）

出典：株式会社パーソル総合研究所「シニア従業員とその同僚の就労意識に関する定量調査」（2021年）

標達成の志向性」。
二つ目の促進心理は、トライ・.100

力感が欠如すると、適応行動や、 学 び 直 し へ の.200紹介しましょう。

.300

アンド・エラーをくり返していく「新しいこと.400

パフォーマンスに対する影響度.500

意思を持つことがむずかしくなり ま す 。
こうした概念を精査する際には 、 ほ か の 概 念と の 比 較 が 重 要 で す。 わ れ わ れ が 比 較 し た のは、「社内活 躍」への自己効力 感。いまいる会
社や組織のなかで、「中心的な役割をになえるだろう」、「昇進できるだろう」といった社内地
位 に 関 す る ポ ジ テ ィ ブ な 見 込 み で す。 つ ま り、い ま い る 組 織 に 対 し て「 内 向 き 」 の 効 力 感 と 、組織の外も含んだ「外向き」の効力感である〈変化適応力〉を比較検証してみたということです。
そうすると、性別や年齢、企業 属 性 な ど の 影
響を取り除いても、〈変化適応力〉のほうがパ

社内活躍見込みの影響
変化適応力の影響

60 代(n=1,171)
20代
30代
40代
50 代
（n=1,000）（n=1,000）（n=1,000） (n=1,829).000

フォーマンスや学習行動などと強 い プ ラ ス の 関係が見られました。さらに、図表 １ に 示 し た よ
うに〈変化適応力〉のパフォーマ ン ス へ の 影 響
は、加齢にともなって強くなる様 子 が 見 ら れ ま

個人パフォーマンスに与える影響度合い
図表12022.6 12これらもおもしろい結果です。 年 代 ご ろ か

多くの企業が取り入れました。し か し 、 専 門 性「専門職群」などと分ける複線型の人事制度をら専門性の高い職群を「エキスパ ー ト 職 群 」 やあれば多くの企業に存在します。しかし、全体

こうしたシステムの各要素は特に大手企業でマッチングさせていくシステムです（図表２）。

通じてキャリア志向性と具体的ポジションをが不十分であることです。一般的なキャリアのリアを築こうとする従業員マインドへの仕掛け

要因は、そもそも手をあげてまで主体的にキャグ機能が形骸化してしまっています。その主な

まず、多くの企業は社内公募などのマッチン

ランド・デザインの描出だと考えています。

を尊重しすぎると従業員に「いまのままでよい」

が有機的に機能している企業は少数です。筆者

考の機会を増やし、社内公募や社内留職などをと 思 わ せ る 側 面 も あ る と い う こ と で す。 ま た、

言説では、「Ｗｉｌｌ（やりたいこと）
」
、
「Ｃａ

ひも

と紐づいていました。

はこうしたキャリア的観点の対話を現場にまか「公募に人が集まらない」と嘆く企業の多く

なげ「客観的な意見をもらう」経験が、変化適応力との対話、キャリアについて自己開示しながら連の友人・知人」、「キャリア・コンサルタント」のか」も 検証したところ、「上 司」や「仕事関に、「だれと話すのか」、「どのように相談するの経験が豊かであることもわかりました。さらの特徴は、他者とのキャリアについての「対話」

す。先ほどの分析では〈変化適応力〉が高い人

この問題への処方箋こそが、①の「対話」でうな主体的な意思を持ちません。

れ以外の多くの従業員は「やりたいこと」のよの高い従業員はどの会社にも少数いますが、その「そもそものＷｉｌｌのなさ」。優秀で意識

実際ほとんどのケースで問題になるのは従業員を重ね合わせることがしばしば語られますが、は、こうしたシステムを機能させるポイントは、（研修・カウンセリング）

安定雇用は人から興味の広がりを 奪 う よ う な 影

キャリアについての「対話機会」

ｎ（ で き る こ と ）」、「 Ｍ ｕ ｓ ｔ（ す べ き こ と ）」参照

タレント・マネジメント・システム①対話の機会拡充、②事業部の巻き込み、③グ事業部

響も見て取れます。これらは人材 マ ネ ジ メ ン ト
において「いいとこ取り」ができ な い こ と を 端的に示しています。
「変わらない」という中高年最大の問題の背

社内副業

景 に、
〈変化適応力〉やそこに影響する心理があ

学び直し
支援
副業・留職
マッチング

り、それらに組織の人材マネジメ ン ト の あ り 方
募集
応募

応募
募集

社外副業

が作用していることを見てきまし た 。 逆 に い え

対話型ジョブ・マッチング
システムの要点とはでは、シニア問題を構造的に解 決 し た い 企 業
は、どのような方向に舵を切るべ き な の で し ょ
う か。 筆 者 が こ れ か ら 必 要 だ と 考 え て い る のは、従業員との「対話」をベース に し た 社 内 の

留職
公募型異動

再雇用後
配置転換

カムバック採用

異動
転職

外部市場

社内公募
システム
出向

グループ
会社

雇用の境界

外部労働市場

ば中高年の「変わらなさ」は、組織マネジメント

ジョブ・マッチング機能の拡充で す 。 短 く 「 対話型ジョブ・マッチングシステム 」 と 呼 ん で い

対話型ジョブ・マッチングシステムの構築
図表2のあり方によって「変えられる」ということです。

ビジネスの最前線で輝く高齢者の力とは ?

ます。従業員とのキャリアについ て の 対 話 と 思

13 エルダー

90

特集

出典：株式会社パーソル総合研究所「シニア従業員とその同僚の就労意識に関する定量調査」（2021年）

下に対して顕著です。社内外のカ ウ ン セ リ ン グの傾向は、ミドル・シニアといっ た 中 高 年 の 部に追われ、キャリアの話などは後 回 し 。 特 に そせきりですが、現場の上司は目の 前 の 目 標 達 成

デザイン＝全体の青写真」が必要になります。

のか」という人材マネジメントの「グランド・別に調整するのではなく、「なんのために行う

そうした社内議論のときにこそ、各制度を個として注目しています。

化したタイプの社内マッチング・システムの例

センター」制度を開始しています。シニアに特です。具体的なポストを公募する た め に は 仕 事ですが、すでに先進的な企業では同根の発想で「対話型ジョブ・マッチング」は筆者の造語

うな声はバブル崩壊後、しばしば唱えられます。

進し外部労働市場を志向する「 歳定年制」のよトで語られがちです。中高年に対して代謝を促

企業はどう動いているのか

年続ける「外部労働市場頼み」をやめよう

機能やその他研修機会などを会社 側 が 提 供 し な
ければ、何も先には進みません。

の切り出しと役割の明確化、そし て 処 遇 の 透 明

施策が進められています。

ミドル・シニアの問題解決は、解雇規制とセッ性を高くすることが必要で、それ ら 諸 条 件 を 具次に、②「事業部サイドの巻き 込 み 」 が 必 要

30

くら制度があってもそれは有名無 実 化 し ま す 。

でない」、「求める条件が曖昧」な状況では、いえる化」が必要になります。「現場から公募がキル要件を明らかにする、「キャリアパスの見の情報の公開、そこに応募するた め の 経 験 や ス

が職務情報の整備や公募として切 り 出 せ る だ け

体的に記述する必要があります。 事 業 部 サ イ ドの後のメンタリングなどの「対話」の仕掛けをトされる仕組みです。また、キャリア研修やそ録しておくと、必要としている部署からスカウ」という社内マッチング・「 Sony Career Link
プラットフォームを整備しています。経歴を登グ 制 度 も あ り ま す が、 さ ら に 数 年 前 か ら はの伝統が長く、社内兼務、社内ＦＡのマッチン

例えば、ソニーグループはもともと社内公募けることで、従業員の〈変化適応力〉は低下しまながら、同年代による昇進レースをず、対話の場を節約し、企業主導で配転させ続け環境のあり方です。キャリアについて考えさせ変革するべきは、「外に出られない」中高年を織代謝という一要素の話に矮小化しています。

しかし、それは中高年のマネジメント問題を組年以上続再生産し続けている内部労働市場＝社内の労働三つ目は、③「全体のグランド ・ デ ザ イ ン をす。対話をベースにしたマッチング・システムは、描くこと」です。企業内でこうし た 仕 掛 け を 整

は完結しません。実際に業務を切 り 出 し て 公 募調整」を行っているような教育担 当 部 署 だ け です り 合 わ せ が 必 須 に な り ま す。「 研 修 の 企 画・雇用期間を満了した

歳以上の社員と、年齢に仕組みを整備しています。２０１８年には、再種を探して応募する「かいかつＷｅｂ」という年から定年後再雇用の希望者が事業部の公募職のあり方を変えていく、本稿がそのためのヒン

シニア課題をきっかけとして企業の人事管理

ものＷｉｌｌのなさ」が根本問題だからです。

べた通り、「個人主導」にすらできない、「そもそ

リアへの単純な移行ではありません。先ほど述「企業主導」の人材配置から「個人主導」のキャをかけたり、上司面談を行うのは 、 現 場 の 事 業かかわらず離職した元社員を対象に、人材と社）部ですし、経営陣は従業員のキャ リ ア 開 発 へ のトに少しでもなれば幸いです。

備するためには、事業部との交渉 や 経 営 陣 と の

10
内部署をマッチングさせる「シニア人財バンク

また、住友林業株式会社は２０１７（平成厚く整備していることも特徴的です。

40

関心が薄いこともしばしばありま す 。

2966

2022.6 14

株式会社ＯＪＴソリューションズ ︵愛知県名古屋市︶

年月時点）を数える。食料品製造、機械製造の数は５８７社、件数は１７５３件（２０２２

北海道から沖縄県まで全国に顧客を持ち、そ幅広い現場を改善するべく全国を奔走
年つちかったトヨタ式を基に現場指導をになう
介護、銀行など非製造業にも顧客現場の生産性向上と人材育成に寄与を中心に製造業が８割を占めるが、医療、介護、銀行など非製造業の事業者も顧客に連なる。企株式会社ＯＪＴソリューション ズ は 、 ト ヨ タ
自動車株式会社（以下、「トヨタ」）とリクルー

画部の岡内彩次長は「顧客の大半はトヨタとかよび人材育成を事業としており、 ト ヨ タ に 長 年

ヨタ式をベースにした生産性向上 の 現 場 指 導 おに設立されたコンサルティング会 社 で あ る 。 ト

１割ほど は中国を中心に、タイ、 マレーシア、です」と力を込める。コロナ禍以前は、全体の基盤の再構築に貢献できるところが当社の理念

かわりがない企業で、業種を問わず日本の産業限定。３００人規模の顧客企業において人材の門を束ねたマネジメント能力がある工長以上にだけでなく、採用は１００〜３００人ほどの部

おかうちあや月トの共同出資により２００２（平 成 ） 年

勤務した経験を持ち、いわゆるト ヨ タ の “ カ イベトナム、北米などで海外展開をしてきた。

人で、タではこの立場の人は『おやじ』と呼ばれるこでなく、人材育成もしてきた人たちです。トヨいる工長、課長経験者は、長年車をつくるだけを採用している。
「トレーナーとして採用して育 成 を に な う こ と が で き、 新 工 場 の 立 上 げ とゼン”ノウハウを持つ多くのベテ ラ ン 社 員 が 現
場改善を指導する“トレーナー” と し て 活 躍 しいった難易度が高いテーマにも対応できる人材ている。企業理念に「わたしたち は モ ノ づ く り
現場で培った改善と人材育成のノ ウ ハ ウ を ベ ー

時点）、事業の柱をになうトレーナーは同社の従業員数は１１３人（２０２２年１月

トヨタでつちかった＂カイゼン＂ノウハウを武器にスに、顧客のモノづくり力と人材 育 成 ・ 活 用 力
を 高 め、 日 本 の 産 業 基 盤 の 再 構 築 に 貢 献 す る 」

75

全員トヨタ出身者だ。単にトヨタ出身者という15 エルダー

4

14を掲げている。

岡内彩企画部次長

140

ビジネスの最前線で輝く高齢者の力とは ?

事例
特集

ともあります。一般的なコンサルタントのイメー

いから入 社する人が多いです。 ほかにも、『さてかったのですが、近年は退社する年齢が上がっ歳超まで伸びました。この先何歳まで伸び

ま ざ ま な 業 種 を 見 て み た い 』 と い う 人、
『トヨ
タ生産方式や“カイゼン”という車づくりのノ
ウハウが、まったく異なる業種・業界で本当に役に立つのか試してみたい』という声もあります。経済的な報酬のみを求めて働き続ける人はるかにも注目しています」と岡内次長は話す。

トヨタ式の人づくり・現場づくりで顧客の課題を根本から改善する

同社に入社することで得られるものについてション」といい、顧客の要望に合わせてフルカ

は大きく分けて２種類ある。一つは「ソリュー

ＯＪＴソリューションズが提供するサービス

年間つちかったノウハウス タ マ イ ズ し て 課 題 解 決 を 行 う も の。 例 え ば

ほとんどいないと思います」（森戸専務）

や原理・原則を顧客の事業に活かせるという点「 納 期 を 短 縮 し た い 」、
「品質向上を図りたい」

聞くと、
「トヨタで

で、トヨタ 時代と連続性があり ます。一方で、残っていれば大ベテランですが、当社に入ればり、 こ れ も メ リ ッ ト だ と 考 え ま す。 ト ヨ タ にて仕事に取り組めるという点が非連続性であ「ソリューション」は、トレーナーが主に二サービスを提案するものだ。

に合わせて既定のプログラムのなかから最適なう。もう一つは「改善眼」といい、顧客の課題という企業の要望に合わせて最適な提案を行

新人、若手として扱われる。この連続性と非連

人一組になり専属で現場指導にあたる。ほぼ毎

歳でも初心にかえっ続性が魅力となり、入社するポイントの一つに週訪問するという手厚さも魅力だ。指導の単位

トヨタを退社するので、後にそのまま同社に入社するとい う も の 。 ト ヨなっているのではないでしょうか」と説明する。

は半年だがリピートすることが多く、１年半ほは、 代後半でトヨタから出向し 、 歳 の 定 年

トレーナーが同社に入社する典 型 的 な ケ ー ス

います」と森戸正和専務取締役は説明する。

もり と まさかず

タ 時 代 の 縦 の つ な が り で 元 上 司 が 後 輩 を 誘 い、歳。

ど続くケ ースが多い。一方、「改善眼」は一人

活き活きと活躍する元上司の姿を 見 て 入 社 に 至るケースも少なくない。
「大部分のトレーナーはトヨタでしか働いたことがなく、これまで『トヨタの 看 板 』 で 仕 事をしてき た社 員ばかりです。そ のなかで、『自分が身につけてきた知識や技能で 外 の 世 界 で 勝負できる のか』と、疑問を持ち、『 トヨタの外

最高年齢は

歳だ。概ね

〜

く「ベテラン」と呼ばれるようになる。トヨタ

月１回で、トレーナー不在時は顧客企業の自主は１年単位だが、こちらはトレーナーの訪問は呼ばれ、そ の後は「中堅」、時代の上司が同社においてもベテラントレー

具体的な現場指導の一つとして、まず基準づ
年

くりから始めることがある。基準とは、物の大活動が要となる。

〜

るということもよくある話だ。
「かつてはほど在籍して歳で退社するケースが多ナーとして、かつての後輩・部下の指導にあた

70 62

10
68

60

で力を試したい、チャレンジした い 』 と い う 思

58

在籍しているトレーナーの平均年齢は

歳は「若手」とのトレーナーが３～４社を掛け持ちする。契約ジとは異なるので、あえてトレー ナ ー と 呼 ん で70歳前後でようや

森戸正和専務取締役

65

60

40
73

67

50

2022.6 16

年、 年の昇格前のタイミングで教育のければ異常ということになる。顧 客 の 現 場 で はにすると、「２時間に１個」しかつくれていな

異常というもの。基準を「１時間に１個つくる」

る」そうだ。その様子を森戸専務は、「無類のや

ナーは、達成感・充足感から、この仕事に「ハマに 変 わ る。 こ の 一 連 の 流 れ を 経 験 し た ト レ ー

それにともない顧客の現場も人も見違えるようます。組立て工程の組長は、組立て工程以外のから集められた後輩たちを指導することになりる場合、塗装、溶接、機械などさまざまな領域

務め、例えば、組立て工程の組長が講師を務め場を設けています。講師は現場の管理監督者が年、基準がないことが多いが、あった と し て も 、 ト

りがいを得て、さらに顧客の要望に応えている

専門性は低いので、専門性以外の観点から彼られるようになっていき、現場が改善されていく。

ヨタのようには「人」の流れや「 物 」 の 流 れ がうちに、いつの間にか 歳を超えており、そのま

きさ、数など、その範囲内なら正 常 、 超 え た ら

見えないことがほとんどだという 。
問題の多くは、現場に「物」が 雑 然 と 置 か れ

減 っ て ス ペ ー ス が で き、 例 え ば、 ス ー パ ー のなどを決めていく（整頓）。整理をすると物がてたうえ で（ 整理）、いる物の置 き場・置く数

また、『年寄り扱いしない』ことも重要です」と、という実感が原動力になっているのでしょう。

も続けていくのです。
『自分は求められている』

ら『来年もよろしく』といわれて、その次の年目処に働きたい』と口にしますが、お客さまか同じ問題は起こりません。このような考え方の真の原因に対して適切な処置を施せば、二度ととを、何度も検討して真の原因を見つけます。

ぜその場所で問題が起こっているのかということ発生していないときの違いに目をつけて、なが発生している場所に行き、発生しているときません。テーマが『問題解決』であれば、問題

バックヤードでカニ歩きをしない と 通 れ な か っ

歳を超えても活躍している秘訣

歳までをた、といったような状況が改善される。さらに、トレーナーがていることに起因する。まずはい ら な い 物 を 捨

整頓をする際に台車や人が通ると こ ろ を 決 め る「多くのト レーナーが、当初は『に教えられることは何かから考えなくてはなり

15

ま働き続ける人がほとんどです」と笑顔で話す。

10

うになることで、安全・品質・生 産 性 な ど 、 幅

さなくてよくなる。スムーズに作 業 が で き る よ

きるようになり、必要な物だけあ る の で 物 を 探

ペースができるので不要な気遣い な く 仕 事 が でヨタ時代に養われたものだ。

各業界の顧客に合わせて応用するスキルも、ト訳」をする必要がある。同社のトレーナーが、的な原理・原則であるが、顧客に合わせて「翻現場指導のベースになるのはトヨタ式の普遍筋の方たちですから、『サービスを売る』といできます。しかしながら、これまで車づくり一

マネジメント業務はないので、顧客指導に専念「トレーナーには、トヨタ時代に行っていたが改善していく。「常に台車が通るのを気にして仕事をしていたのが気にならな く な っ て 、 ラ
ク に な っ た 」 と 顧 客 は 喜 ぶ そ う だ。 現 場 に ス

トヨタと研修での学びを活かし準備を怠らない姿勢で現場に挑む

活躍できるわけではない。

もちろん、入社してすぐにトレーナーとしてです」（森戸専務）

来てから、別の業種に応用することができるの

当社のトレーナーは経験しているので、当社に〝型〟が、どこの職務でも通じるということを、広い点が改善される。

「トヨタは教育に力を入れている会社であり、

う経験はありません。新しい仕事に就くことはを語る。

一度「基準」の必要性を示したうえで、同様に技能系人材については、入社後およそ５年、７と、人とモノが明確に分かれ、目 に 見 え て 状 況

ビジネスの最前線で輝く高齢者の力とは ?

ほかの基準もつくっていくうちに 、 物 や 人 が 流

17 エルダー

70

70

70

特集

を実施し、課題の設定、仕事のふ り 返 り を 行 う

独り立ちした後も、期初・期中 ・ 期 末 に 面 談

後 カ月間は指導役のアドバイザ ー が つ き 、 Ｏら、顧客に対する言葉づかいまで 指 導 し 、 入 社

多くあります。新人研修では身な り の 整 え 方 か

新鮮である一方、学ばなくてはな ら な い こ と もにつながっている。

に１時間強かかることから、移動の負担の軽減

る豊田市に自宅を持つトレーナーが多く、通勤ている。トヨタ出身者のため、トヨタ本社があ行うことができるよう、在宅勤務制度を導入しの創業直後から事務的な仕事については在宅でても身体に負担がかかる。そこで、２００２年

ることになるトレーナーの仕事は、高齢でなくれは引き継がれている。

いる考え方だ。ＯＪＴソリューションズでもそというハンドブックを配付するほど大切にしての「めんどう」をよくみるといい、『めんどう見』縦のつながりが深いトヨタでは、先輩は後輩

昔からの安心感と新しい刺激がベテランの活躍を促進する

ほか、各種勉強会などを通して継 続 的 な 学 び のＪＴで指導を行います」（岡内次長）「例えば、同じ工場で働いていた後輩のこと■インターバル休暇

顧客の契約は半年もしく支援を行っている。

「 ト レ ー ナ ー は お 客 さ ま か ら〝 理 想 の 上 司 ”

暇制度を導入している。１年に２回、５日連続に、リフレッシュを目的としたインターバル休

くということもある。そこで年次有給休暇以外

関係のなかで交流するという新しい刺激もあり心します。一方で会社が変わると、新しい人間

す。後輩は先輩に面倒をみてもらえることで安相談に乗り、困ったことがあればフォローしま

は、特に気 にかかるものです。声かけをして、として尊敬されている人物も多く 、 そ の 一 挙 手で取得できる休暇で、インターバル休暇と年次ます。引退して家に閉じこもり、出会いもない

年単位だが、繁忙時は矢継ぎ早に仕事が続

一投足が注目されているというこ と を 知 っ て い

有給休暇の取得率はほぼ１００％である。

生活になると、身体は衰えて元気がなくなってはます。いろいろと質問もされます か ら 、 ト レ ー■フレキシブル勤務制度

しまうこともあるでしょうし、かといって刺激

森戸専務はトレーナーの日々の 努 力 に つ い て

ナーは情報収集や自己研さんを怠 ら ず 、 ト レ ー

早めに仕事を切り上げられるとき、あるいは介ばかりでは疲れるものです。安心感と刺激とい次のように評価する。

ナー同士で相互アドバイスを行っ た り し て 、 準護などのためにフルタイムで働けないときに、う二つの要素が、定年後も力を発揮するために進捗がスムーズで、」備をして現場に挑んでいます。

就業日数をフレキシブルに変更できる制度を導大切なのではないでしょうか」（森戸専務）

週の出張が体力的に厳しいという人が出てく献している。定年後もビジネスの第一線で活躍

てる力を引き出し、全国の企業現場の改善に貢

同社に存在する安心と刺激はトレーナーの持

ここで、ＯＪＴソリューション ズ が 高 齢 で ある。こうした局面を迎えたトレーナーに活用さしてもら うために、「安心」と「刺激」という

歳を超えると毎るトレーナーの活躍を後押しする た め に 取 り 入れている制度で、例えば月１回のみの指導など

二つの要素を取り入れるのも一つの方法かもし■スキルドパートナー制度

れている制度を紹介する。

スポットで働き続けることが可能になる。雇用れない。

名古屋を拠点に全国に出向■在宅勤務制度

形態は時間給のパートタイマーに切り替わる。

70

き、しかも１カ月の半分程度は出 張 先 に 滞 在 す

全国を飛び回るトレーナーを各種制度で強力にバックアップ

入している。

1

4

2022.6 18

ロボセンサー技研株式会社 ︵静岡県浜松市︶（ピエゾ素子）」を、髪の毛より細い導線に巻きつけ、ワイヤー状のセンサーとして形成したも同社を訪ねると、大村社長がロボセンサー Ⓡの。特許取得の「独自のシールド構造」によりノイズを除去し、従来のセンサーより高感度をの機能を目の前で見せてくれた。センサーを近微細な振動を検知し機械や設備の予知保全に活躍

長年磨き続けたスキルを活かして起業
新たな仲間を得て社会に役立つセンサーを開発
独自開発した高性能センサーの応用製品の研究・開発に取り組む実現した。設置する対象物の形状や大きさにかくにあったハンディタイプの扇風機に巻くと、ロボセンサー技研株式会社は、 ２ ０ １ ６ （ 平

かわらず、０・１ヘルツ～３メガヘルツの広帯

扇風機の羽の振動を感知し、計測されたデータ）年８月、代表取締役の大村 昌 良 さ ん （まさよし歳）が静岡県浜松市で創業した。 た っ た １ 人 で域でこれまで感知できなかった微細な振動を感がパソコン画面に波形として示された。扇風機

成

スタートしたベンチャー企業の同 社 だ が 、 ２ ０

知できることも特徴だ。

同 社 は、 動 き や 振 動 を 検 出 す る「 ロ ボ セ ンに世界へと羽ばたく準備を着々と 進 め て い る 。

支店も開設。国内で取引先を増や し つ つ 、 さ ら

ち正規社員は５人）となり、本社 に 加 え 、 東 京

サー信号を自ら発生することから電源が不要と意の形状に変形できるほか、自己発電性でセン軟なため、曲げたり、巻きつけたりするなど任か０・５ミリの極細・軽量を実現。細いうえ柔そうした構造や性能でありながら、直径わず

りその細かい波形がパソコン画面に示された。

音を鳴らすと、メロディの強弱を感知して、やは次に、センサーの上に携帯電話を置いて着信

わかりやすい実験をしていただいたが、たいと大村社長は説明する。

データ化し、共有できるようにした装置です」「感知した振動や触覚をロ ボ セ ン サ ー Ⓡは、

く違うことがひと目でわかる。

サー Ⓡ」を独自開発し、産業・ロボット分野やいった利点もある。

ら し を 支 え、 豊 か な 社 会 に 貢 献 す る 」 こ と を

同社はこ のセンサーを応用 して、「人々の暮

医療・介護・福祉分野などに活用 で き る 応 用 製

12ロボセンサー Ⓡは、振動などの力が加わるとミッションに掲げている。

のスイッチが強と弱のときでは、波形がまった

２２（令和４）年３月現在の従業員数は 人（う品の研究・開発、普及に取り組ん で い る 。

62電圧を発生するフィルム状の「高 分 子 圧 電 材 料

19 エルダー28

ビジネスの最前線で輝く高齢者の力とは ?

事例
特集

ト面で大きなメリットが得られるという。

損傷を防止することができ、稼働率向上やコスを続けよう」と一念発起。家族の支えと自分のを起業したのは、「ほかに選択肢がなかったか

断られました」と大村社長。ロボセンサー技研

企業がほとんどだ。売上げは、２０１９年から

２０２１年には１５８社に増加。取引先は大手

０１９年は 社だったが、２０２０年には 社、独自開発したセンサーの販売先企業数は、２出せないと判断し、圧電素子（ピエゾ素子）をただ、半導体素子は開発費がふくらむため手をでいない」と感じたことがきっかけになった。

示会を見学した際、「触覚センサーはまだ進ん

センサー開発の取組みは、ロボット関連の展

楽観的な性格が背中を押してくれたという。

２０２０年の１年間で９・５倍に大幅増。セン使った繊維のようなセンサーの開発を決意。試

すぐれ、かつ、現有設備に後から 容 易 に 取 り つへん高性能であり、丈夫で耐水性 や 耐 油 性 に もに至るまでには多くの苦労と努力があったとい

いまでこそ多方面から注目を集めるが、ここ年以上の代前半で早期退職した。その後その作業を大いに助け、また、異 常 を 早 く 把 握るパトロールなどが必要だが、こ の セ ン サ ー はベルトコンベアの保守には経験の あ る 人 材 に よ

プ ラ ン ト の ベ ル ト コ ン ベ ア に 設 置 し た そ う だ。

社長自らが設置を行っており、 最 近 は 大 規 模

たが、２人のうち１人が採用され、私は年齢で「一度、最終面接まで通った会社もありましのだった。

上に履歴書を送ったが、再就職の道は険しいものノウハウが活かせる仕事を探して１００社以

５年に退職を余儀なくされる。以降、技術開発は別会社に再就職するも業績不振により２０１

経験を積み、

導体やセンサーの技術開発に従事。

了後、富士通株式会社、ヤマハ株式会社にて半大村社長は、広島大学大学院工学研究科を修う。

合の監視装置として用いられてい る 。
「わずかな異音や微細な振動を感知できるため、工場での機械や設備の予知保 全 用 セ ン サ ー

30発が進んでおり、主に、工場ライ ン な ど の 不 具

けが可能だという。すでに産業分 野 で の 応 用 開開発などでも引き合いが多くなった。

1750

できるため、想定外の操業停止や 機 器 の 重 大 なとしての活用が拡大しています」（大村社長）ら」と話 すが、「起業して、好きな開発の仕事

１００社以上に履歴書を送るも再就職の道は厳しく、起業を決意

サーにかかわるコンサルタント事業、システム

79

大村昌良代表取締役

直径 0.5 ミリのロボセンサー ®。巻きつけたり、曲げたりす
ることも可能。長さは数キロまで伸ばせる

2022.6 20

行錯誤の末、独自センサー開発に 至 る も 、 ノ イ

賞 を 受 賞。 同 社 の 技 術 が 広 く 知 ら れ る よ う にから間もないベンチャー企業で若手を採用する

坂本製造部長は大村社長が以前に勤めていた

ハードルはたいへん高いという。

そ う し た な か で、 ヤ マ ハ 時 代 の 元 同 僚 が サ

企業で知り合った縁のある関係だが、ほかの社なった。

ポ ー ト し て く れ た り、 同 社 の 技 術 に 共 感 し て員は同社の求人に応募し入社した。それぞれ大ズ面などの課題があったため、さ ら に 進 化 さ せる努力を重ねて現在のセンサーを 開 発 し た 。

「一緒に仕事がしたい」という人たちが集まった経歴を持つ。そうした経験に加え、入社への手メーカーやソフトウェアハウスに長年勤務し学ぶことをいとわず、また、さまざまな機会を思いなどを聞いて大村社長は採用を決めた。

てきた。大村社長は、向学心が旺盛で、新たに起業から現在まで、大村社長は 技 術 者 と し てとらえて人とのつながりをつくってきた。そう

ビジネスコンテストなどに挑戦
学びながら人とのつながりをつくるの知識や経験に加え、会社員時代 に プ ロ ジ ェ ク

した一つひとつが結実したのだ。

「 給 料 は 安 く て も お も し ろ い 仕 事 が し た い、

トマネージャーを務めたことや、 転 職 を し て 中

そうした熱意と自らに向けられる大村社長から緒にやろう」という熱い気持ちを伝えており、社長）

そういう人たちが入ってくれています」（大村

小企業での仕事も経験し、製品開 発 か ら 販 路 開を大手企業に売り込む、大企業とスタートアッ

大村社長より年上の社員も多いが、顧問のよ

月には、技術やアイデア

拓、外部研究機関との連携など、 こ れ ま で の さ

プ 企 業 の 協 業 促 進 イ ベ ン ト「 イ ノ ベ ー シ ョ ンうな存在として迎えたわけではなく、常に「一増した。

さらに２０１９年

まざまな経験が活かされていると 語 る 。

リーダーズサミット」で注目され、取引先が急

また、起業の準備として、商工 会 議 所 や 信 用
金庫の創業スクールで経営に関す る 知 識 を 学 んだ。さらに、資金調達の目的もあ り 、 ビ ジ ネ ス

るようだ。
２０１９年に、宮本了営業本部長（ 歳、執行

継続雇用する制度を整えているが、大村社長は歳まで役員）と営業技術担当の宮崎なおと東京支店長

年齢で区切ることに疑問を感じているという。

歳。その後は、１年単位であることが多かったが、臆せず参加したそうだ。

歳）が入社した。その後、坂本典正製造部長

定年はすると、出展したイベントがきっ か け と な っ て（

努力が実り始めたのは、２０１ ７ 年 に 入 っ た

めこのメンバーが中心となって推進している。

が加わり、現在センサー事業は、大村社長をはじ

突発的なことに対応できる柔軟性もあります。

験が豊富で、多くの知識や技術を有しています。

「一緒に仕事をしているメンバーは、仕事経あたりからだという。静岡銀行の 「 第 ５ 回 し ず

正社員の平均年齢は60

そして、好奇心や向学心もあります。それらを歳）

80・５歳。ミドル、シニ

歳、執行役員）、林正之技術開発部長（

68 67

70
62

のりまさ

顧客ができたり、よい人材との出 会 い に 恵 ま れ

（

まさゆき

たりした。

に積極的にチャレンジした。自分 が 一 番 年 上 での期待が、社員一人ひとりの原動力になってい日本の産業のために活かそう、そういう気持ち

72

コンテストやアクセラレーションプログラム ※ぎん起業家大賞」を受賞。続いて 、 浜 松 信 用 金アの採用を積極的に行っているわけではなく、でこの事業に取り組んでいると思います。 代

代でも能力があれば働ける大事なのは、仕事への向き合い方

庫の「第４回はましんチャレンジ ゲ ー ト （ 創 業

若い人からの問合せや応募もあるものの、起業

21 エルダーりょう

ビジネスの最前線で輝く高齢者の力とは ?

部門）」のビジネスプランコンテストで最優秀アクセラレーションプログラム……大手企業や自治体が、新興企業や起業家などに出資や支援を行うことで、事業の発展を促進・成長させていくための
プログラム

※

10

70

特集

63

チャーキャピタルはシニアだけの 会 社 に 冷 た いは、アクセラレーターの実施するプログラムに

タートアップ１０９社に選定された。参加企業

ションプログラム」全６コースに参加するス

ンサーを糸のように扱い、格子状に縫い込んだ開発にはさらに高度な研究が必要だが、極細セになれないか」と研究に打ち込んだ。これらのちが機能回復訓練を行う様子を見て、「何か力

代 で も、 能 力 が あ れ ば 働 け ま す 。 ベ ンのですが、年齢で区切らず、仕事 を 見 て ほ し い

参加し、事業構想策定、プロモーション活動に「見守りシーツ」がすでに製品化を実現していでもですね。何歳であっても、仕事へ の 向 き 合 い 方

かかわる支援などを受け、海外投資家等に対すイが大事なのだと思います」
デる。 シ ー ツ の 下 に 敷 く こ と で、 お 年 寄 り や 赤モ

ＤＡＹ」を通じて海外市場展開、

デる「ＤＥＭＯ

同社で最年長の宮本営業本部長 は 、 セ ン サ ー

大村社長と宮本営業本部長は全仕事を軽減することができると評価を得て採用ることも可能だ。介護施設などで夜間に職員のかるものだ。寝ている人の心拍や呼吸を感知すちゃんがベッドを離れたりするとセンサーでわ事業で世界へ進出する計画を立て て お り 、 海 外進出のために必要なことを常に学 び 続 け て い る

社まで残日、都内で開催された「Ｄンを行い、その内容はジェトロが開設する海外げを伸ばしてセンサーの量産化を図り、コスト

そこで、活用が拡大している産業分野で売上実績もあるが、まだコスト面が課題である。

投資家・企業等へ向けたサイトにアップされた。

また、指先にセンサーを装着して、作業者の指から触覚データを計測して共有することで、その触覚をどこにいても再現することができるセンサーの開発も進めている。センサーを織り込んだ布で、人の手のような高感度の触覚感度を再現できれば、リハビリを助ける機器などにサーが開発できれば、リハビリ用ロボットに応マッサージをする指の動きを感知できるセンあった。毎日何回も行う家族の負担は大きく、きは大村さん自身がマッサージをすることもと教えてくれる。

アの起業には、旺盛な好奇心と向学心が大切だに集まってきたシニアたちがいる。そしてシニ

は、豊富な経験や積み上げてきた技術力を武器

注目を集める同社のセンサー開発の背景にも活用できるだろう。

用できると考えた。また、障害のある子どもた弱く、手足にリンパ液がたまるため、乳児のと大村社長のお子さんには障害があり、筋力がサー開発の原点は、福祉分野にあった。

同社の挑戦は、世界展開だけではない。セン

リハビリ用ロボットなど
医療・介護・福祉分野での応用に期待の課題を克服していきたいと考えている。

ＤＡＹ」に参加してプレゼンテーショ

り、２０２２年３月

グラムを受講し、審査の結果、最終

20

10

世界へ出ていく扉が大きく開かれた。

ＥＭＯ

16

そうだ。
同社は２０２１年、独立行政法 人 日 本 貿 易 振興機構（ジェトロ）が主催する「 ア ク セ ラ レ ー
2022年 3月16日、ジェトロ主催「スタートアップシティ・アクセラレーション
プログラム」の最終選抜 10 社が参加する「DEMO DAY」で発表する大村社長

回の同プロ

ネットワークの構築などを目ざすことができる。

70

2022.6 22

東京海上日動火災保険株式会社 ︵東京都千代田区︶

定年後再雇用のシニアの活躍の場を広げる
二つの社内公募制を導入

なって大きなボリュームを占めており、 ～人事労務施策でも、さまざまな取組みを展開

年後再雇用制度の整備と活用のあり方の検討が年後にはこの世代が定年を迎え始めるため、定物・運送保険、火災保険など多岐にわたる。

しているが、なかでも２０２１（令和 ）年から

4

職先人気ランキング上位の常連と し て も 有 名 で歴史を持ち、抜群の知名度を誇る 。 大 学 生 の 就

動火災保険株式会社は、創業から １ 世 紀 以 上 の日本最大手の損害保険会社であ る 東 京 海 上 日

年後のシニアの再雇用制度について紹介する。

を集めている。この公募制度を中心に同社の定制度「シニア戦略ジョブ」制度は、大きな注目

する、高度な専門性を求められるポストの公募

スタートさせた、定年を迎えるシニアを対象と③「シニア戦略ジョブ」︱︱の三つ。 歳までの 再 雇 用 制 度、 ②「 シ ニ ア お 役 に 立 ち た い 」、

歳となっており、現在の再雇用制度は、①通常

定年年齢は 歳で、再雇用の上限は制度上

約８５０人（２０２２年

か ら 定 年 後 の 再 雇 用 に つ い て、 定 期 的 に ア ン

んでおり、１９９９（平成 ）年 か ら 継 続 し ているマングローブの植林や、２０ ０ ９ 年 か ら 保
険約款などの紙資料をＷＥＢに切 り 替 え る Ｇ ｒｅ ｅ ｎ Ｇ ｉ ｆ ｔ プ ロ ジ ェ ク ト を 展 開 す る な ど、

個別対応として取り組み始めたところだ。 歳の就業確保の努力義務化については、部分的に70
同社の従業員数は、シニア社員とパートタイ

ため、これに応じた柔軟な働き方を組み込んだ

大きく、年齢的にも介護など個別の事情がある

月末時点）。定年後再雇用のシニア社員は

マーを除く正社員が年

通常の再雇用制度では、定年を迎える 年前制度の構築を検討しているという。

万６２０８人（２０２２以降では、体力面や気力面も含めて、個人差が

65

3

1

11

息の長い環境保護活動を進めてい る 。 代 表 的 な

月時点）となってい

50

4

3

の社会的責任）活動にも早くから 地 道 に 取 り 組

取扱い損害保険の種類は、一般的 に な じ み の ある。現役世代の年齢構成をみると、多くの大企

ケート形式で、どのような立場、どのような働

バブル期入社組の定年を控え再雇用制度の整備・活用を検討

る個人向けの自動車保険、火災・ 地 震 保 険 や 傷代と65

喫緊の課題となっている。

あり、自由闊達な社風が特徴だ。ＣＳＲ（企業

創業から１世紀以上の歴史を持つ業界最大手の損害保険会社

3

業と同様に、バブル期の大量採用世代が60

害保険とともに、法人向けの賠償 責 任 保 険 、 貨

23 エルダー3

ビジネスの最前線で輝く高齢者の力とは ?

事例
特集

らず、異動する場合もある。これ は 、 定 年 以 前

年時の職場と同じ職場で再雇用に な る と は か ぎい、 年更新の雇用契約となる。 必 ず し も 、 定

事でそれに合致するポストを検討 し て 配 置 を 行

いかを確認している。その結果を ふ ま え て 、 人

き方で、いままでの勤務経験を活 か し て い き た

この「シニアお役に立ちたい」のねらいは三つくったのが「シニアお役に立ちたい」制度だ。

呼ぶ制度で、これのシニア版というイメージで従来から運用されていた「お役に立ちたい」といて、社内公募で手をあげてもらう仕組みが、事情で人員が不足している地方部署の仕事につ幹ともいえる代理店の経営支援、特に新規の代決していくようなポストや、保険ビジネスの根

車の事故などで、お客さまと折衝して事案を解サービス。保険金支払いの部門であれば、自動求められるようなものが多い。例えば損害保険

は、ややゼネラリスト寄りだが、高い経験値がるが、定年後の単身赴任は稀で、 自 宅 か ら の 通

引き続き同じ部署に勤務するとい う ケ ー ス も あ用となる。専門性やノウハウを発揮するために、るだけ自宅から通えるところに異 動 し て 、 再 雇

なくないからだ。このようなケー ス で は 、 で き

定年のタイミングで地方勤務とい う ケ ー ス も 少は全国転勤が前提なので、住居は東京にあるが、も存在する。

点目は、そのような人員確保にかには若年者の採用など人員確保が困難な拠点た、同社は全国に拠点を展開しているため、なフィールドを提供するということが１点目。ま持 っ て い る 人 が 多 い。 そ ん な シ ニ ア に 活 躍 の識を後輩に還元して育成したい」という思いをや組織の役に立ちたい」、「つちかった経験・知つ。シニアは「自身のキャリアを活かして会社

常のシニア社員と比較して一定の職務手当を支

専門性をお願いするわけではありませんが、通「ポストとして、特に重い役割や非常に高い

健太郎課長代理は、次のように説明する。

理由は何なのか。人事企画部人事開発室の井上

制度の違いは何か。あえて地方勤務を公募する

苦労している拠点の安定運営に貢献してもらう

きた経験やノウハウをより発揮することができ給しています。あわせて、シニアのつちかって

通常の再雇用制度と「シニアお役に立ちたい」

理店のサポート業務などが典型的となる。

勤を希望することが多いという。

こと。 点目は、経験豊富なシニア社員と、現場

2

ルコース社員」の、大きく二つの 社 員 区 分 で 構

リアコース社員」と全国転勤をす る 「 グ ロ ー バ

度があった。同社は、働く地域が 限 定 的 な 「 エ立ちたい」には、原型となる現役 社 員 向 け の 制に立ちた い」。もともと、この「 シニアお役にたのが、社内公募制の再雇用制度 「 シ ニ ア お 役

通常の再雇用制度に加え、２０ １ ６ 年 に 始 め

度のおおまかな流れだ。
「シニアお役に立ちたでの選考を経て合否判定を出すというのが、制レンジしてみたいと希望して応募。その後人事それを見たシニアが、そのポストだったらチャ

か、ポストを具体的に開示して、公募にかける。

のような部署でどんな役割をになってもらう

社内イントラネットに、どの地方拠点で、ど共有することで組織の力を高めていくことだ。

の現役社員たちが連携し、知識経験・ノウハウを成されている。本来は転居を前提 と し な い エ リ

い」の仕事の内容は、専門性が高いというより再雇用者を対象とする社内公募制「シニアお役に立ちたい」制度

3

アコース社員を対象に、採用難な ど さ ま ざ ま な

人事企画部人事開発室の井上健太郎課長代理

1

2022.6 24

大が大きな課題となっている。そ の 原 因 に つ いで、思うようには応募者が伸びず 、 利 用 者 の 拡います」（井上課長代理）という。

には、組織全体の活性化を図りた い と も 考 え てねらい」だと強調し、その延長線 上 に 「 最 終 的

きがいのある第二のキャリアを実 現 す る こ と が人員不足という問題解決とともに 、 シ ニ ア の 働てる力を発揮して職場に貢献する 。 地 方 拠 点 のつまり「職場で強く求められて 、 シ ニ ア が 持なるような制度設計となっていま す 」

るようなフィールドの提供がイン セ ン テ ィ ブ にしなければならないと考えました」（井上課長

ためには、シニアにとって魅力ある制度設計に経験・知見を、引き続き当社で活かしてもらう

合、シニアがいままで蓄積してきたノウハウ、「社内だけではなく、社外も含めて考えた場

給制を採用している。

に対して、「 シニア戦略ジョブ」 制度では、月と「シニアお役に立ちたい」制度が時間給なの手当を支給すること。また、通常の再雇用制度れるポストであり、処遇面でも、それに応じたより高度な専門性や知識・経験、役割が求めらは、首都圏のポスト公募であることに加えて、「シニア戦略ジョブ」制度の大きなポイント

入れ職場には、よい意味での波及効果が生まれ持っていると感じる」という声も聞かれ、「受となって、職場を引き上げていってくれる力をいる姿は、受け入れる側にとっても大きな刺激

新しい知識や体験から貪欲に吸収して成長してにも一定のチャレンジを求めていて、シニアのその仕事ぶりを高く評価しているという。

は、だれもができるような領域ではない」と、て、 そ の 道 の プ ロ を 顧 客 と し て 対 応 す る 業 務

して対応するのとは違い、専門的な案件につい事故での対応など、一般の顧客に保険のプロと応が、新たな分野でも活かされている。自動車

打ちされた、寄り添うようなていねいな顧客対

こ の「 シ ニ ア 戦 略 ジ ョ ブ 」 制 度 は、
「シニアて、「定年年 齢を過ぎてから、見 ず知らずの土代理）

同制度を利用して活躍するシニ ア が い る 一 方地に転居することはハードルが高 か っ た 。 そ れ

下がってしまうことにもなりかねない。

ています。これが、この制度のねらいの一つで事の、具体的な例を紹介しよう。現在、社歴の「雇用の流動性が高まって転職があたり前にスタートした２０２１年度は、首都圏の各部

このような状況をふまえて、２ ０ ２ １ 年 度 か

ほとんどを損害サービスの支払い部門で過ごなるなか、その市場のなかで、東京海上日動でぞれ、介護など個別の事情を抱え て い る ケ ー ス

ら新たにスタートさせたのが「シ ニ ア 戦 略 ジ ョし、そこで高度な顧客対応スキルを磨いてきた勤務することの動機づけは重要で、ベテランにのポストで公募

るのかは、現役世代も関心が高い。シニア人材

定年後をどのように会社がサポートしてくれ

代に伝えることになっては、組織全体の士気がの活用について、マイナスメッセージを現役世ポストを行った。２０２２年度では、これを

47

23

この「シニア戦略ジョブ」制度を活用した仕に拡大した。

もあります」（井上課長代理）という。

ブ」制度だ。「シニアお役に立ちたい」制度をシニアがチャレンジしているのは、税理士などなっても安心して働ける会社にしていくこと

署から、一定の専門性が求められるとともに、基に、ネックになっていた転居をともなわずに、の士業を顧客とする特殊かつニッチな新しい保は、シニアやミドルだけでなく、もっと若い層

も 少 な く あ り ま せ ん で し た 」（ 井 上 課 長 代 理 ）通 勤 で き る 首 都 圏 エ リ ア の ポ ス ト を 提 示 し て、

険領域。所 属長は、
「つちかってきた経験に裏役割が大きく、難易度が高い

社内公募する制度を立ち上げた。

25 エルダーと分析する。

ビジネスの最前線で輝く高齢者の力とは ?

専門性の高いシニア人材を公募「シニア戦略ジョブ」制度特集にとっても非常に大切だと思います。そのため、気持ちの切り替えなどシニア自身の意識改革も強調。

応力を備える」ことで、ミドル層の活躍支援を

歳の管理職を対象とし、「自らの必要になる。同社が、意識改革に向けた取組みとしてミドル層に提供しているのが、「キャリを選択する人」が応募要件となっている。参加

発意で学び直し、変化対応力を身につけること～処遇のあり方の検討など、制度を よ り よ く し ていく方向で、さまざまな検討を行っていきます」

研修」と「東京海上日動版ライフ

費用は自己負担。取組み初年度は、オンライン

アデザイン

シフト大学」。どのように自分のキャリアを描で回 時間の講義を全 回実施、 人が参加

いていけばよいのかということを、個人任せにが悩みです。会社としては、シニ ア の 活 躍 で き「 ま だ ま だ、 手 を あ げ る シ ニ ア が 増 え な い の提供していくことが重要であるという考えのもするのではなく、会社からもしっかりと情報を受講者同士のネットワークを通じた相互研鑽の実施する考えで、プログラムの実施だけでなく、した。今後も、テーマを見直しながら継続して供など、多彩な学び直し機会の構築を目ざすと継続、さらに学びを深めるための学習機会の提望 者 を 対 象 と し て、 人 生 １ ０ ０ 年 時 代 の な か

している。

歳の希

で、今後、どのように自分のキャリアを自ら開最後に井上課長代理は、「当社でも、シニアの～そ の 対 応 策 に つ い て、 井 上 課 長 代 理 は、「 提発していくのかを考える、マインドセットのた研修」は示するポストの幅や数だけでは効 果 が 限 定 的 だ

活躍の場を広げるべく、いろいろなことを試しか、検討を深めなければならない と 考 え て い ま

制度のなかに落とし込んで実現させていけるというシニアのマインドを、どの よ う に 会 社 のしれません。定年を過ぎても会社 に 貢 献 し た いもに、シニアのマインドの扱いが 重 要 な 鍵 か も魅力的な制度を整備するためには 、 処 遇 面 と とが実施しているプログラムを、同社の社員向け

スキルなどの研修を行うもの。民間の研修会社

ジカル思考やコーチング、コミュニケーション

的な学び直しに向けた意識改革を目ざして、ロ「東京海上日動版ライフシフト大学」で、自発

もう一つが、去年から始めた企業内カレッジ

チャレンジしていきましょう」と締めくくった。

業も少なくないのではないでしょうか。一緒にくさんあります。同じような悩みをお持ちの企

うとともに具体的アクションにつなげ、変化対し、自律的キャリア開発のためのマインドを養人ひとりが学び直しを通じて自分自身を内省

フト大学のコンセプトは、「ミドル層の社員一にアレンジしている。東京海上日動版ライフシシ ニ ア に 定 年 後 も 活 躍 し て も ら う た め に は、研修と学び直しの機会を提供
ミドルのマインドセットをうながすす」と話す。

ながら取り組んでいますが、まだまだ課題もための研修。受講希望者が多く、抽選になる場合

57とすれば、やはり、処遇の問題に も 触 れ る 必 要

50もあるほどだという。

50があります。また、外部の労働市場と比較して、です」（井上課長代理）と、行っている取組みだ。

14（井上課長代理）56

るフィールドをきちんと用意した い と 考 え て 取

8

一 方 で、 同 制 度 の 利 用 実 績 も ま た 伸 び 悩 み 、

47

3「キャリアデザイン

1

り組んでいるので、利用を拡大す る こ と が 課 題

大きな課題となっているそうだ。

50

2022.6 26

日本史にみる長寿食
F O O D344

ニンニクを食べて花咲けるシニア
食文化史研究家 ● 永山久夫

ニンニクで養う「健康力」と「長寿力」

伝染病などが流行のとき、各家では、ニンニクを門巷では「終活」が話題になっていますが、それのうえにかけて、これを防ぐ」とあり、ニンニクを以前に大切なのは「老活」。人生の後半戦を現役

味噌に漬けておいて食べるとよいともあります。

力と知恵で楽しむ。定年になっても、再チャレン

スタミナ強化や病気予防などのために、古くかジはあたり前。自分の得意分野を活かして、新しら重用されてきたニンニク独特の強力な臭いはアいビジネスを立ち上げることも可能性大です。

リシンという成分で、ニンニクの多彩なパワーのそして、大成功して、宇宙旅行に出かける。そおおもと。

こまでいかなくても、都心に高層マンションを購

ニンニクは、ウイルスや細菌などに対する免疫

入して、満月の夜には高級ワインを楽しむ。日本

をパワーアップさせる食べ物のナンバーワンと評のシニアには、そのくらいの実力があるはずです。

価されており、これもアリシンの作用をいったもその実力をフルに発揮して、成功人生を楽しむのです。

ために必要となるのが「健康力」と「長寿力」。

アリシンは、疲れを取る働きのビタミン B1 とその両方の達成に役立つのが、ニンニクなのです。

結合してアリチアミンに変化し、その効果を高め

強烈な臭いと辛味の、あのニンニクが「花咲けて吸収をスムーズにしますから、疲労の回復に役るシニア」の登場にたいへんな効果があります。

立つだけではなく、イライラを鎮め、精神の安定

そこで、まず重要になってくるのが、ウイルス感にも寄与します。

染など疫病にかからないための免疫力を強化する

男性ホルモンのテストステロンは元気シニアには欠かせませんが、ニンニクのアリシンには、そことです。

のホルモンを増やす働きがあるのです。さあ、ニ
男性ホルモンも強化する

ンニクを食べて、残りの人生に花を咲かせましょ

日本人が古くから疫病予防のために食べてきたう。ただし効果が大きいため、食べ過ぎは禁物。

のがニンニクで、『本朝食鑑』という書物に「疫病、27 エルダー

ほんのひとかけらで十分です。

115 回］［第絹ごしトーフの策謀

人 間 も ト ー フ に た と え れ ば︑〝 絹

ごしはやわらかく風情があり︑木

ごし〟と〝木綿ごし〟がある︒絹
女性が政治に関心を持ち︑意見

綿ごしは固く身が引きしまってい好みは人によるが時政は絹ごしをいったり直接参加するのは︑鎌るのは︑それが元となって大きなのたおやかさに魅せられた︒いわる︒

政 争 事 件 に 発 展 し た こ と だ︒〝 牧ゆる〝京女〟の風情にである︒こ倉時代にもあった︒ここで紹介すの方の乱〟だ︒に課された御所の守衛役︶を務め親の娘だった︒当時大番役︵武士はない︒男が支配している政治社

したがうというタイプの絹ごしで牧の方はいつもシトやかに夫にの妻にメロメロになった︒ていた北条時政︵義時や政子の父︶

会にも常に関心を持ち︑特に人事

牧の方は 平 頼盛に仕える牧宗の後妻になった︒このころは平家に異常な興味があった︒

軍 ︶〟 も︑ 頼 朝・ 頼 家 の 代 を 経 てを ほ ろ ぼ し︑〝 鎌 倉 殿︵ 征 夷 大 将

ときの流れは源頼朝一族が平家全盛の時代だから︑時政も〝平家にあらざれば人にあらず〟の風潮にしたがっていたのだろう︒
それにぼく︵童門︶の考えでは︑

2022.6 28

家 風 を 好 み︑ 和 歌・ 蹴鞠 ※な ど でしの大好きな青年で︑くらしも公

三代目の実朝になっていた︒絹ごプは︑

力御家人も意外にも多い︒グルー

たがった︒実朝に不満を持った有めた︒まず夫の時政︒コロリとしれてしまった︒

政子・義時の軍勢に攻められて敗し て い る う ち に 先 手 を う た れ て︑ということだったが︑マゴマゴ

来 の 血 脈 ︶︒ 牧 の 方 や 平 賀 に は

それがなかった︒

・もう一つは︑政子の絶対的な〝絹

ごし〟嫌いである︒

かったが︑時政の領地である伊豆ととらえ︑それを︑﹁質実剛健﹂

東国武士の気風を︑北条の地に軟禁された︒北条の地﹁鎌倉殿に範を示してもらう﹂

時政も牧の方も殺されはしな

で時政は︑という 希 いをも政子には︑満を持っていた︒それは実朝のあ権威大好きの牧の方は大きな不す ぐ 報 告 し た︒ 政 子 は 激 怒 し た︒

だったので︑このことが耳に入り

ところが政子の妹が実朝の乳母︵時政といっしょに吹き飛ばさはこなかった︒と笑われた︒二度と復権の機会

ごし〟のいいなりになるからだ﹂

青年期まで京都育ちの頼朝は︑時朝にさえ︑そういう不満を感じた︒

質実剛健な木綿ごしトーフと決議した︒﹁実朝を殺して朝雅に替えよう﹂

送っていた︒
牧の方も夫の時政が頼朝を初代の鎌倉殿に仕立てるうえでたいへ
んな功績を立てたので︑元老的存在となり︑重鎮的立場で相応の権﹁いい年︵六十七歳︶をして〝絹り様だ︒

弟の義時に︑れたヘチマは︑その後女性の入浴

折嫌いな〝絹ごし〟をチラリチラ

威を持っていた︒︵これでいいのかしら？︶﹁牧の方一族を排除しましょう﹂

用具として社会への復帰に成功し﹁絹ごしは東国の武士を軟弱に最初の疑問だ︒それが︑﹁父上は？﹂

リと見せたからだ︒そのたびに政﹁朝雅でなければダメだ﹂のニガリは本当に固かった︒と 思 っ た︒ 政 子 の〝 木 綿 ご し 〟︵ひっぱたいてやろうかな︶

子は︑と思えた︒政子はときに夫の頼する﹂︵これでいいのならほかの人間

た︶
この事件には牧の方の大きな見﹁ 父 上 も ヘ チ マ も な い︒ こ れ は

でもつとまる︶

鎌倉殿へのムホン︵謀反︶です﹂

・一つは当時の人々には︑まだ〝貴に変わった︒さらに︑義時も近ごろの牧の方一族のふ

種尊重〟の気風が残っていたこ

落としがある︒それも二つある︒

る ま い に は マ ユ を ひ そ め て い る︒と だ︒〝 尊 い 人 の 血 流 を 重 ん じ﹁わかった﹂

本当は牧の方の狙いは︑る〟という習慣だ︒頼朝や実朝︵ ウ チ の 娘 婿・ 平 賀 朝 雅︿ 当 時﹁ 幕 府 か ら 北 条 一 族 を 除 去 し︑にはそれがあった︵清和天皇以京都守護職﹀の方がマシだ︶に発展した︒

自分の一族で支配する﹂29 エルダーに変わった︒そしてついに︑この策謀への仲間づくりをはじ蹴鞠……平安時代に、貴族の間で流行した屋外遊戯。シカ皮製の鞠を交互に蹴り上げ、地に落とさないようにして蹴り続け、蹴った回数を競う※

70 歳までの継続雇用制度を整えて技術を継承する環境が充実
企業プロフィール

近畿シコー株式会社（京都府久世郡久御山町）
く せ ぐん く み やまちょう▶創業 1949（昭和24）
年▶業種 製造業▶社員数 84 人（うち正社員数 66人）
（60歳以上男女内訳）男性
（13人）
、女性
（6人）
（年齢内訳）60〜 64歳
９人（10.7％）
65〜 69歳
７人 （8.3％）
70歳以上
３人 （3.6％）▶定年・継続雇用制度

歳超雇用推進プランナー

このコーナーでは︑都道府県ごとに︑当機構の京都府は︑面積が約４６１

㎢と

都道府県中
47

番目の大きさですが︑世界文化遺産に認められ2た﹁古都京都の文化財﹂が多数点在するほか︑ユ

山鉾行事﹂など︑都がおかれた千年の歴史とそのしている当機構の京都支部高齢・障害者業務課の京都府内の事業所の高齢者雇用の取組みを支援

就業意識向上研修の開催を促進

なかで育まれてきた多彩な文化や芸術などが国内が多いことも特徴で︑総生産額でみた京都府の産

ぐれた技術が継承されており︑ものづくりの企業

工業がいまも息づき︑また︑さまざまな分野です

西陣織︑京友禅︑京焼・清水焼など多くの伝統

００年時代を迎えるにあたり︑ 代で自分の健康︑め︑働く側の意識向上が大事になります︒人生１といえば︑そうではありません︒高齢社員をはじみを行えば︑生産性が上がり事業がうまくいくか﹁改正高年齢者雇用安定法に基づく制度改正の次のように話します︒

業のトップは製造業となっています︒主に︑飲料・います︒

奥博史課長は︑現在注力している取組みについて

京都府
久世郡久御山町

外に広く知られ︑世界に誇る都市として発展してネスコ無形文化遺産に登録された﹁京都祇園祭の★

していることも特徴とされています︒

そして活き活きと働く高齢者本人の声を紹介します︒

高齢者雇用に理解のある経営者や人事・労務担当者︑︵以下﹁プランナー﹂︶の協力を得て︑65

械器具︑電子部品などの製造が盛んです︒また︑

たばこ・飼料︑食料品︑輸送用機械器具︑電気機

識向上研修 ※の招致に力を入れています︒研修で須と考えています︒そのために︑当機構の就業意

役割の変化への対応︑人生設計を見直すことは必50
日本有数のハイテク企業やベンチャー企業が集積

就業意識向上研修の詳細は、当機構ホームページをご覧ください
https://www.jeed.go.jp/elderly/employer/startwork̲services.html

※

京都府
31

第 120 回本社と二つの工場を持つ近畿シコー
株式会社（写真は本社）
定年は60歳。定年後は、会社と本人の希望により、個別労働契約の合意のもと70歳まで継続雇用

2022.6 30

自分の人生の棚卸しをして︑よりよい 人 生 設 計 の見直しをしていただければ幸いです﹂
今 回 は︑ 同 支 部 で 活 躍 す る プ ラ ン ナ ー の 一 人 ︑多業種に製品を提供︑包装資材の総合メーカー
近畿シコー株式会社は︑紙器を製造販売する会︶年に﹁近畿紙工﹂の24

小 林 新 治 さ ん の 案 内 で︑﹁ 近 畿 シ コ ー 株 式 会 社 ﹂社として１９４９︵昭和９年には︑社名を現在の近畿シコーに変更︒包装資材の総合メーカーとして︑お客さまのニーズにあった製品づくりに専念し︑社是である﹁常に改善への努力﹂を経営理念として実践︒デザイン性︑機能性にすぐれたプラスチック容器やトレイなどの製品を用いた商品がたくさん並んでいます︒

また︑環境保全への取組みが求められるなか︑︶年に環境マネジメントシス

同社でも環境負荷軽減に向けた取組みに力を入れ︑２００４︵平成同社を２０１９︵令和元︶年５月に初めて訪問

若手とベテランが補完し合う関係

りにも積極的に取り組むこととしています︒

品開発に注力するなど︑環境に配慮した製品づく

還る植物系生分解性プラスチックを素材とする製す︒さらに今後に向けて︑植物から生まれて土に推進し︑目標を上回る成果をあげているといいま

産廃品の排出制御︑社内のペーパーレス化などをダードステップ２﹂の認証を取得︒省エネルギー︑

テムの﹁ＫＥＳ環境マネジメントシステムスタン

16した小林プランナーは︑少子高齢化が進むなか︑

31 エルダーを訪れました︒◆京都支部高齢・障害者業務課は、長岡京市の京都職業能力開発促進センター内にあります。周辺には竹林があり、「京たけのこ」の産地としても有名です。アクセスは、阪急電鉄「長岡天神」駅東口下車、南へ 600 ｍ、徒歩約 8 分。または、JR「長岡京」駅西口

下車、西へ 1200 ｍ、徒歩約 15 分。車では、長岡京インターから1.5Km、約 5 分です。

◆同課には、9 人の 65 歳超雇用推進プランナーが在籍し、2021 年

度は 611 件の相談・助言と、172 件の制度改善提案（2022 年 3月末現在）を行いました。

◆相談・助言を無料で行います。お気軽にお問い合わせください。

京都支部高齢・障害者業務課

住所：京都府長岡京市友岡 1-2-1

電話：075（951）7481

京都職業能力開発促進センター内を開発・製造・販売しています︒手がけているの

幅広く企業経営に長けたプランナーの一人です」と話します。

社名で創業︒包装資材の可能性を探るなか︑５年

もとより、定年前と後の賃金カーブ、同一労働同一賃金の奨励など、

小林プランナーは︑特定社会保険労 務 士 の 資 格

2007 年から 15 年間活躍しています。前職は銀行員ということもは︑暮らしを便利にする日用品︑食品のパッケー◆京都支部高齢・障害者業務課の奥課長は、「小林プランナーは、後には箱の内容物が見えるプラスチック透明蓋を高齢者雇用の相談・助言活動を行っています

を持ち︑プランナー活動においては長 年 勤 め た 銀

業の労務管理全般の課題について、少しでジから︑家電︑産業資材まで多業種にわたります︒

も解決のお役に立てるなら、という思いで活動しています」

真空成形で製造し︑紙とプラスチックを用いた画雇用に関する提案だけでなく、常にその企行での経験や専門知識を活かして︑各 企 業 の 状 況「『人に喜ばれること』を信念とし、高齢者

スーパーマーケットやドラッグストアには︑同社［小林プランナーから］期的なパッケージとして注目されました︒１９７

アドバイザー・プランナー歴 : 15 年に応じた相談・助言に取り組んでいま す ︒

小林新治 プランナー （65 歳）

あり、訪問企業から多くの情報を得るために、社長をはじめ、経営層へのアプローチが多いことが特徴です。高齢者雇用の推進は経験豊富な高齢社員を活用することが ︑ 経 営 面 か

従事してもらう風土が定着しています﹂と藤田次

い︑ベテランにはなるべく頭を使う仕事を中心に歳︶にお話を聞きました︒

必要とされている実感が力に村雅之さん︵

今回は︑若手にとって﹁憧れの存在﹂である西などの声があがっています︒

いてアドバイスしていただき︑尊敬しています﹂なります︒相談ごとに対しても自分の経験に基づにわかりやすく指導していただき︑とても頼りにベテラン社員に対して若い社員からは︑﹁熱心できているのです︒

らも必要となることを説明し︑高齢者 雇 用 に つ い

歳の生産年齢人口が減少する一方歳以上で働く意欲のある方に雇歳以上の人口は今後も増加することが顕著
で あ る な か︑

で︑

歳から

長︒ベテランと若手が︑うまく補完しあう関係がそして︑﹁高齢社員が持つ強みの活用と働きや
すい職場の実現を提案し︑ 歳までの 継 続 雇 用 制
度の整備をおすすめしました︒ベテラ ン 社 員 の 知
識を若手社員に継承することや︑多能 工 化 に よ り
できる仕事の種類・範囲を広げておく こ と も ア ド
バイスしました﹂と小林プランナー︒

歳 ま で の 継 続 雇 用 制 度 の 年 齢 を 引 き 上 げ︑

この提案をふまえて２０２１年７月 ︑ 同 社 は 従
来の個別の労働契約の合意のもと︑ 歳ま で 継 続 雇 用する制度へと改めました︒定年は 歳 ︒ 歳 ま での継続雇用は５年契約で︑ 歳以降は １ 年 ご と の西村さんは︑ 歳で入社して︑勤続年数は 年︒ています︒当社ではいま︑技術の継承に力を入れの仕事歴は以前の勤め先でも同じ仕事をしており︑包装資材

用︑就業機会をいかに確保するかが重要だと考え

勤務時間の短縮などを希望する場合 は ︑ 会 社 とています︒今年度は３人の新規学卒者が入社しま

年になります︒ 歳の定年まで技術

働き方の話合いの場を設けているほか ︑ 継 続 雇 用した︒ベテラン社員には︑歳を超えても能力を後も仕事ぶりを評価する制度があり︑ 大 き な 差 がほしいと考えています﹂

60

作︑仕上げへの詰め︑ＣＡＤによる図面化︑製造ろから︑同じ工程にいる若い社員が力仕事をにな指導して仕事を進めています︒現場では︑﹁日ごき︑営業や製造の担当者とも連携しながら製品化

お客さまからのオーダーを元にイメージ図を描

例えば︑ある新商品の容器をつくる仕事の場合︑経験の浅い社員では対処できない仕事があり︑そ導入した同社の高齢者雇用の考え方に つ い て ︑ 次が経験を活かし︑試行錯誤をしながら若い社員を必要と認め︑本人も働くことを希望す る 場 合 は 継

お客さまとの製品化の打合せから︑図面作成︑試﹁仕事は︑包装設計にともなう一連の業務です︒

イムで週５日勤務しています︒

課の課長を務め︑現在も技術課に在籍し︑フルタ

40発注までを担当します﹂と西村さん︒

同社では︑多品種一品物の受注生産が中心で︑65うした場合は︑要所に配置しているベテラン社員

３人勤務しています︒

70

総務課の藤田弥次長は︑ 歳までの継続雇用を70

続して雇用しています︒現在︑ 歳を 超 え た 方 は歳超についての制度はありません が ︑ 会 社 がに反映しています︒

十分に発揮して︑若い社員の手本として活躍して契約としています︒﹁て幅広く意見交換をしました︒のように話します︒

藤田弥次長
総務課

生まれることはないそうですが︑評価 結 果 を 賃 金

17

64

65

65

65

48

65 15

70

65

60

70

65

70

2022.6 32

からいわれています︒これからも長く働き続けてれて︑﹃西村さんのようになりたい﹄と若手社員

い職場の実現が不可欠です︒同社では︑育児休業

げていくためには︑年齢にかかわらず︑働きやす

さらに増えていきます︒企業が安定的に収益を上を進めていきます︒

ほしいです﹂と話します︒﹁ 形 の な い と こ ろ か ら つ く っ て い く の で︑ 発 想力が必要です︒そういった〝ものづく り 〟 を お もや有給休暇が取りやすい職場づくりを進めてお技術課の中村太一さん︵

社内外から信頼されており︑製品に対する発想力

用がそこにかみ合って実現されたのだと思いま歳︶は︑﹁西村さんは︑

しろいと感じられることが大事だと思 い ま す ︒ 私はこの仕事が好きで︑おかげさまで楽 し く 続 け らにはいつも感動しています︒トラブルや困ったとについては︑﹁上司に長く勤務してもらえる環境どを解体し︑生産現場に配慮した新工場を建設し同社は︑２０２０年１月に丹波工場の旧工場なの継承に効果が出てきていると思います﹂

り︑すでに働きやすい環境が整っており︑ 歳雇れています﹂と笑顔で話します︒

す︒そして︑それらにより︑生産性の向上や技術

西村さんは︑年間 点もの製品を生 み 出 し て い

歳まで引き上げられたこと

店頭に並んだときの喜びが次のエネル ギ ー に な っとなり︑仕事の継承がこれまで以上に充実したもます︒苦労はしても︑手がけたものが製品化され︑ているそうです︒また︑西村さんの仕 事 に 対 す る

同社では﹁社員は家族﹂との考え方から︑各種があると考えています︒高齢社員には︑豊富な経﹁今後は︑より多様な商品形態に対応する必要き推進しています︒

す︒また︑環境負荷軽減に向けた取組みも引き続

さらに増設も行い︑今後の生産体制を整えていまました︒同時に︑現工場の設備を新工場に移設し︑おり︑﹁自分が会社から必要とされている﹂と実感できることが︑常に仕事の原動力に な っ て い ると語ってくれました︒

制度を整備するとともに︑有給休暇などの取得を

験と技術を存分に活かしてもらい︑後進の育成とくことを期待しています︒技術の継承をしっかり促進︒現在はコロナ禍で休止中ですが︑社員旅行﹁社長を中心に︑だれもが働きやすい環境づく行うことで︑事業の継続を目ざしていきます﹂︵藤

環境面に配慮した社会貢献にさらに取り組んでいりを推進し︑育児休業なども取得しやすい職場に

田次長︶

社是の﹁常に改善への努力﹂を実践している同﹁休暇を取得したり︑短時間勤務や残業免除を上げと賃金制度の再構築を行うべく︑中長期的なえていないようです︒ゆくゆくは︑定年年齢の引社では︑高齢者雇用の取組みも現状で完了とは考選択したりするなど︑働く時間に制約があること

計画の課題にあげています︒︵取材・増山美智子︶

いて次のように語ります︒

小林プランナーは︑同社のこうした取組みにつなってきました﹂と藤田次長︒

や忘年会なども社員みんなで楽しむ会社です︒

働きやすい職場の実現が不可欠のになると思います﹂と話してくれました︒

70

姿勢を︑会社が尊重してくれているこ と も 感 じ てす︒継続雇用制度がきの対応力もすごいと思います﹂と敬意を表しま24を前提とした人材の活用が︑多くの企業で今後は33 エルダー

70

60

藤田次長は︑﹁後進の育成もしっかり行ってく

CADソフトを利用して製品図面を作成する
西村雅之さん健康寿命の延伸や︑高年齢者雇用安定法の改正による 歳就業の努力

シ ニ ア のキ ャ リ ア を理 解 す る
事業創造大学院大学教授

生きていればだれもが、いずれその多様なシ

アメリカの心理学者であるレイモンド・Ｂ・）と結晶性知能（
Fluid intelligence

Cryst

キャッテルは、ヒトの知能は大きく、流動性知
能（

納得いくキャリアを歩むためには、それに見語理解・一般的知識などに関する問題によってできる知能。一方、結晶性知能というのは、言）に分類されるとしましallized intelligence
た。流動性知能というのは、記憶・計算・図形・合うものも必要です。最終回の今回は、シニア

測定することができる知能です。

ア期のキャリアを納得いくものとすることがでの能力と、シニアの学びについて考えたうえで、

この二つの種類の知能については、たくさん

推理などに関する問題によって測定することがりさせないまま、連載を進めてき ま し た が 、 改

シニア期のキャリアのために、企業側、働く側の研究がなされています。そして、流動性知能

きるのでしょうか。

めて感じるのは、「シニア」といわれる年齢は、は何ができるのかについて考え、連載を終えた

何歳からシニアというのかにつ い て 、 は っ き

時代によってかなり違い、また、 ミ ド ル の 後 期

知能は、成人に達した後も上昇し、長く維持さは加齢にともなって低下していく一方、結晶性ニアの一人になるわけですが、どうすればシニ

２ シニアと能力

浅野浩美教授が解説︒今回で最終回となります︵編集部︶︒

な が ら︑ 生 涯 現 役 時 代 に お け る〝 シ ニ ア の キ ャ リ ア 理 論 〟 に つ い て

深 め る こ と は 欠 か せ ま せ ん︒ 本 企 画 で は キ ャ リ ア 理 論 に つ い て 学 び

シ ニ ア の 活 躍 を う な が し て い く た め に も﹁ キ ャ リ ア 理 論 ﹂ へ の 理 解 を

義 務 化 な ど に よ り︑ 就 業 期 間 の 長 期 化 が 進 ん で い ま す︒ そ の な か で︑

70

いと思います。

リア理論を紹介してきました。

ここまで、シニア期に焦点をあ て つ つ 、 キ ャ

１ はじめにシニア期のキャリアを納得いくものとするには

浅野 浩美のような人からかなり年齢が上の 人 ま で 、 年 齢
幅が広く、しかも多様であるとい う こ と で す 。

本連載の第 1回から最終回までを、当機構ホームページでまとめてお読みいただけます
https://www.jeed.go.jp/elderly/data/elder/series.html★

最終回

シ ニ ア の キャリア を 理 解 す る

れることが確認されています。
ウ

ェ

イ

ス

アール

ア ラ ン・ Ｓ・ カ ウ フ マ ン は、 Ｗ Ａ Ｉ Ｓ Ｒ–という成人知能検査の結果を用い て 、 動 作 的 Ｉ
Ｑは、 歳以降低下し続けるのに 対 し 、 言 語 的
ＩＱは、その後も長く維持され、 そ の の ち 緩 やかに低下することを明らかにして い ま す 。 動 作※１

出典：K aufman, A. S., Reynolds, C. R., & McLean, J. E.（1989）. Age and
WAIS-R intelligence in a national sample of adults in the 20-to 74-year
age range： A cross-sectional analysis with educational level controlled.
Intelligence, 13（3）, p.245 および p.247

むしろミドル期、シニア期にあたる年齢層の者

割合を合わせた分析）を行い、言語的ＩＱは、調整した分析（各年齢層における学歴別の人数

創造性を発揮するうえで、プラスになる可能性ありませんが、多くのことを知っていることは、

たくさん知っていればよい、といったものでは創造性に関しても、多くの研究がなされており、シニアの創造性については、別の研究もありの方が高いことや、その後の低下幅が小さいこ

新たなものを生み出す創造性についてはどうます。アメリカの心理学者であるディーン・Ｋ・があります。

で し ょ う か。 イ ノ ベ ー シ ョ ン 理 論 を 提 唱 し た

サイモントンは、クラシックの作曲家の作品をとを明らかにしました（図表１・２）。

ヨーゼフ・Ａ・シュンペーターは、「『新しい知』

分析し、シニア期にも創造性のピークがあるとかつてに比べ、教育水準が上がってきている

ちょっと特別な人たちのように思われます。

すぐれた曲をつくるために努力し続けている、家を研究対象としていますが、作曲家の方は、に低下しています。また、サイモントンは作曲

ルしていない方では、言語的ＩＱも年齢とともをコントロールしている方に比べ、コントロー

図表１・２をよく見ると、年齢別の学歴割合もいらっしゃるかもしれません。

る 」 と い わ れ て も、
「 本 当 か な？」 と 思 っ た 方維持されるし、創造性を発揮できる可能性があ「シニアになっても、言語理解力などは長くング現象」と名づけました。

くといわれていることから、これを「スワンソヨーロッパでは白鳥は死ぬときに美しい声で鳴ようになることによるものではないかと考え、は『既存の知と、別の既存の知の新しい組み合

出典：K aufman, A. S., Reynolds, C. R., & McLean, J. E.（1989）. Age and
WAIS-R intelligence in a national sample of adults in the 20-to 74-year
age range： A cross-sectional analysis with educational level controlled.
Intelligence, 13（3）, p.245 および p.247

的ＩＱは、処理速度などで測定で き る 知 能 、 言

75.6
78.8

主張しました。そして、これは、死を意識する

80

語的ＩＱは、言葉理解力などで測 定 で き る 知 能

89.2

わせ』によって生み出される」と述べています。

85です。さらに、カウフマンは、知 能 が 教 育 年 数によって影響を受けることから、 教 育 レ ベ ル を

言語的35 エルダー

WAIS-R……Revised form of the WAIS（Wechsler Adult Intelligence Scale）のこと。1981年に開発された。対象年齢は16 ～74歳。現時点での WAISの最新版は、2008年に開発された WAIS- Ⅳである

※１

70 -74（年齢）65- 6955- 6445 - 54
35 - 44
25 -3420 -24
75

89.8
動作的

80

89.5
91.0
92.6
90

IQ

94.5

99.4

78.7
84.2

97.6
95.1
95.6

99.8

98.6
95

98.4

97.2
98.4

96.5
100

教育レベル調整あり
教育レベル調整なし
105

82.4
85

70 -74（年齢）65- 6955- 6445 - 54
35 - 44
25 -3420 -24
75

95.0
95

98.9

92.4
93.3
90

IQ

言語的IQに対する加齢の影響
図表２

30

98.9

101.1
100

教育レベル調整あり
教育レベル調整なし
101.8
105

動作的IQに対する加齢の影響
図表１

ことを考えると、今後、より長く 能 力 が 維 持 されることが期待できそうですが、 世 の 中 の 変 化の速度は増しています。変化に対 応 す る た め に努力し続けることも求められそう で す 。

３ シニアと学び

うちに、こういったバイアスの影響を受けてい練が用意されていない、シニアに合った方法でることもあります。

制度的な理由というのは、シニアに合った訓出典：厚生労働省「令和 2 年度能力開発基本調査」

訓練がなされていない、などといったものです。

これらのうち、学んだことを活用できる時間歳まで働いてもらうのでについては、職業人生が延びたことによって、大いに延びました。

あれば、 代半ばからでも 年あります。若手・成績もよくないなどと書きましたが、その一方齢労働者は若年労働者に比べ、時間もかかり、また、先ほど、一緒に訓練を受けた場合、高間が短い」とは一概にいえなくなっています。

から学んでもらってもウチの会社で活かせる期

中堅の転職可能性などを考えると、
「シニアだ

15

シニアにかぎらず、社会人の学 び 直 し が 必 要だといわれるようになってから、 か な り の 年 月になります。
「 年 齢 と 学 び 」 に つ い て は、 い く つ も の 調 査結果があります。厚生労働省の能 力 開 発 基 本 調査を見ると、Ｏｆｆ Ｊ–Ｔ、自己啓発とも、過去
一年にこれを受講したり、実施し た 労 働 者 の 割合は、年齢とともに低下しています（図表 ）。

105

度的な理由があると指摘していま す 。

づらいということもあります。

コスト（時間、費用、労力など） を 回 収 で き な

とっても、企業にとっても、学ん だ こ と に よ る

用できる期間が短いということで す 。 シ ニ ア に輩にいまからこれを学んでもらうのは申し訳な

齢によって決めつけてしまうことのほか、「先

ニアは新しいことを学びたがらない」などと年のことで す。
「シニアはパソコンが苦手」、「シ

態度的な理由というのは、いわゆるバイアス

い可能性が高い、ということです 。 さ ら に 、 高い」などと気を遣ってしまうようなこともこれ

経済的な理由というのは、学ん で も そ れ を 活

齢労働者と若年労働者が職業に関 す る 訓 練 を 一にあたります。シニア自身が、知らず知らずの※4※3緒に受けた場合、高齢労働者は若 年 労 働 者 に 比

きることもわかっています 。

することによって、訓練効果を上げることがでスで学んでもらったりするなど、やり方を工夫

で、講義に加えて、実際にやってみせる、参加

15

べて、時間もかかり、成績もいまひとつ、といっ20させるなど複数の方法を用いたり、各人のペー25

た 調 査 結 果 も あ り ま す 。 労 働 者 か ら 見 る と、

30

について、マテオ・ピッキオとい う イ タ リ ア の35

学んだことによって収入が上がることが期待し

40

経済学者は、経済的な理由、態度 的 な 理 由 、 制

高齢労働者の訓練などへの参加 率 が 低 い 理 由

70

自己啓発
Oﬀ-JT
（％）
45

学ぶ側からみるとどうでしょう。本格的な学びである大学などでの学び直しについていえば、遜色ないようです。文部科学省委託調査によると、学び直しへの満足度は年齢が高い層ほど高くなっています。また、筆者は、社会人大学院で教員を務めていますが、年齢が上の学

2022.6 36

Picchio,M.（2015）※３ Kubeck,J.E.S（1996）
意識されているバイアスのほか、意識されていないバイアス（アンコンシャスバイアス）もある※５ Charness,N.,&Czaja,S.J.（2006）
文部科学省委託調査（2016）「社会人の大学等の学び直しの実態把握に関する調査研究」。年齢計（n=7484）では「良い」（60.9%）「まあまあ良い」、（33.3%）
だが、50歳以上（n=1536）では「良い」（69.6%）、「まあまあ良い」（26.4%）となっている

※２
※４
※６

50

40～49歳30～39歳20～29歳
20歳未満
0

年齢階級別Off-JT受講者、自己啓発実施者の割合
図表３

60歳以上

※6

3

50～59歳※5※２

シ ニ ア の キャリア を 理 解 す る「そうはいっても残り時間というものもある

こ と を 報 告 し て い ま す 。 見 か け だ け で な く、

気持ちも若いのです。

ここまで、ずっとシニアを中心に話をして来ではないか」といわれそうですが、締切があるからこそ仕事を完成させられる、ということは、ましたが、若手・中堅は「明日のシニア」です。

Living） . Older Worker Training：
Charness, N., & Czaja, S.（
J. 2006） . The 100-year Life：
Gratton, L. & Scott, A. （J. 2016

What We Know and Don't Know.# 2006-22. AARP.

戦略』東洋経済新報社）

and crystallized intelligence. Acta Psychologica, 26, 107-

） . Age differences in fluidHorn, J. L., & Cattell, R. （B. 1967
129.

） . AgeKaufman, A. S., Reynolds, C. R., & McLean, J. （E. 1989

and WAIS-R intelligence in a national sample of adults in the

Sources of meaning） . The ageless self：
Kaufman, S. （R. 1994： A cross-sectional analysis with
20-to 74-year age range（ ）3 , 235-253.
educational level controlled. Intelligence, 13●

Kubeck, J. E., Delp, N. D., Haslett, T. K., & McDaniel, M. A.

●●

626-631.

）『.社会人の大学等の学び直しの実態把2016） . Creativity in the later years： Optimi
Simonton, D. （K. 1990（ ）5 ,stic prospects for achievement. The Gerontologist, 30

workers can improve their employability. Iza World of Labor.

Training programs that meet the learning needs of older（ 2015） . Is training effective for older workers?
Picchio, M.

握に関する調査研究』●文部科学省委託調査（（ 1996） . Does job-related training performance decline with
（ ）1 , 92.
age?. Psychology and aging, 11

in late life. Univ. of Wisconsin Press.
●●●

and working in an age of longevity. Bloomsbury Publishing.
（池村千秋訳（ 2021）
『ＬＩＦＥ ＳＨＩＦＴ︱１００年時代の人生●●︻ 引用・参考文献︼

本気で考えてみてはどうでしょうか。

だれもが経験するところです。家族を養う必要

人生１００年時代の新たな生き方を提案した

シニア期のキャリアについて、企業も、シニアなってもらうことが不可欠です。 定 年 延 長 な ど

リンダ・グラットン＆アンドリュー・スコット

性が小さくなることで、働き方の選択肢が広が制度面の改善も進みつつあります が 、 そ れ だ け

は、「人生で様々な活動を経験する順序が多様

おわりに〜若手・中堅は明日のシニア〜※7

生の理解度が低いと感じたことは あ り ま せ ん 。

シニア期のキャリアのために４できること︵１︶ 企業は～機会を提供する

では十分ではありません。シニア に は 、 す で に化すれば、『 エイジ』と『ステー ジ』がかならも、「明日のシニア」である若手・中堅の社員も、※8ることなども考えられます。

できることがたくさんありますが 、 よ り 長 く 活

ずしもイコールでなくなる」といっています。

少 子 高 齢 化 が 進 む な か、 シ ニ ア に も 戦 力 と躍してもらうためには、シニアに も 学 ぶ 機 会 や

回 で 取 り 上 げ た イ バ ラ は、
「変化の多いいまの時代は、考えてアイデンティティ

ま た、 第次のキャリアに向けた支援を行っ た り す る こ とを探すのでなく、まず小さくやってみることがチ ャ レ ン ジ ン グ な 経 験 を す る 機 会 を 与 え た り、が求められます。さらに、シニア が 実 際 に 活 躍大事だ」といっています。

５とから何か始めてみてはどうでしょうか。

うですが、年齢をいい訳にせず、まず小さなこ

日本人は、年相応を気にするところがあるよ

している様子を、将来のシニアで あ る 若 手 ・ 中
堅に見せることも必要でしょう。
わ が 国 に お い て は、 年 齢 や 勤 続 年 数 に と もなって処遇が上がり、さらに、そ れ に よ っ て 生
じる処遇と生産性のギャップを解消するために、役職定年や定年など年齢で一 律 に 扱 う 、 といった人事制度が一般的です。し か し 、 そ れ で

月号で取り上げたエリクソン
がいうところの「年齢より相当若く見える単な

日本には、す。 よ り 力 を 発 揮 で き る 選 択 肢 も 加 え た う える年配者」がたくさんいます。医療人類学者のはシニアの力を活用しにくいところがありま

で、シニアに対しどうしたいかた ず ね る こ と がシャロン・Ｒ・カウフマンは、ヒアリング結果
をもとに、高齢者の自己概念が若いままである

必要になってくると思われます。
︵２︶働く側は～年齢をいい訳に し な い

37 エルダーエリクソン……アメリカの発達心理学者。詳細は2022年 4月号を参照
カウフマンは、「エイジレス・セルフ（年齢を重ねない自己）
」と呼んだ

※７
※８

5

4

知っておきたい

労働法 Q & A

人事労務担当者にとって労務管理上、労働法の理解は重要です。一方、今後も労働法制は変化するうえ、ときには重要な判例も出されるため、日々情報収集することは欠かせません。
本連載では、こうした法改正や重要判例の理解をはじめ、人事労務担当者に知ってもらいたい
労働法などを、Q ＆A 形式で解説します。

定年後の再雇用について︑賃金水準などが異なる二つの再雇用制度を用意することは可能でしょうか

定年後の再雇用者について︑一定の要件を基に賃金水準をある程度維持する再雇用制度と︑その要件を充足しない労働者のために賃金水準や業務内容を変更したうえで雇用を維持する再雇用制度を用意しようと考えているのですが︑可能でしょうか︒

複数の再雇用制度を用意することは可能ですが︑いずれかについては高年齢者雇用安定法の継続雇用制度の要件を充足する必要があります︒いずれかが要件を充足しているかぎりは︑賃金水準や業務内容に差異を設けることも許容されうる示することは可能です︒

定年前までの労働条件から変更した内容で提でしょう︒ただし︑大きな変更をともなう場合には労使間の協議を経て︑継続雇用制度を構築することが重要です︒

定年後の再雇用についての制度を置くことによって︑再雇用後の働き

今回は︑定年後の再雇用において︑二種類
定年後の再雇用制度については︑高年齢者方や労働条件を分けることが可能であるのか

裁判例の紹介討したいと思います︒という点について︑裁判例の紹介とともに検歳までの継続雇用など

雇用安定法に基づきとが求められています︒

る場合を除き︑原則として継続雇用を行うこ

解雇事由または退職事由に相当する事由があ

継続雇用制度 として許容されるためには︑が求められています︒

65

勲
家永
執行役員・弁護士
弁護士法人 ALG&Associates

Q1
A
1

らの労働条件の変更がまったく許容されてい容としたうえで︑労働条件にも差異を設けたを採用し︑それぞれの再雇用基準を異なる内

定年後の再雇用制度として︑二種類の制度ないわけではなく︑合理的な裁量の範囲内で︑

ただし︑再雇用契約においては︑使用者か

2

複数の再雇用制度、能力不足による解雇
第 49 回

2022.6 38

知っておきたい

労働法 Q & A

ものが︑高年齢者雇用安定法が求める継続雇

おり︑これにより同法を遵守しているものと判断されています︒

ただし︑②再雇用社員制度が同法に定める

そ こ で︑ 当 該 労 働 者 は︑ 継 匠 社 員 制 度 が︑用社員として採用されました︒
高年齢者雇用安定法が定める継続雇用制度の継続雇用制度として認められたとしても︑賃用制度として許容されるのか判断された裁判要件を充足しておらず︑過去の昇給および昇金の低下の程度や業務内容の大幅な変更があ％程度︶に該当

回の昇給および昇進評価に用されるためには︑解雇事由などに該当しな

また︑①の制度に基づき継匠社員として採となり︑賃金は時間給に変更され︑賞与の金の制度は︑車両の清掃業務に担当業務が変更

数などについても変更がないというもの︒②

減額について②よりも程度が小さく︑勤務日転士としての業務を維持したうえで︑賃金のき続いて雇用することを内容とするものでは当する者を除く希望者全員をその定年後も引就業規則に定める解雇事由又は退職事由に該れており︑現に雇用している高年齢者のうち社員制度は︑継匠社員制度選択要件が定めらでなければならないものと解されるが︑継匠も引き続いて雇用することを内容とするものに該当する者を除く希望者全員をその定年後事由又は退職事由︵年齢に係るものを除く︒︶ている高年齢者のうち就業規則に定める解雇

裁 判 所 は︑﹁ 継 続 雇 用 制 度 は︑ 現 に 雇 用 しは︑ 実 質 的 に は﹁ 継 続 ﹂ し た 雇 用 で は な く︑や業務内容の大幅な変更をともなう場合にこれまで紹介した裁判例においては︑賃金度を適法なものとして許容しています︒

業務内容の大幅な変更をともなう継続雇用制

したものであることを重視して︑賃金およびる労働組合との度重なる労使交渉を経て成立に加えて︑乗務員の圧倒的多数を組合員とす

Ｃ評価が全体の下位ることがあるからです︒

要があり︑裁量を逸脱すると違法と判断されな裁量として許容される範囲で提示される必日

進評価に基づき定年後の再雇用が拒絶されるる点については︑問題になる余地があります︒

月

バスの運営をしていた会社が︑①継匠社員ことが違法となると主張して︑訴訟を提起しこれらの労働条件の変更についても︑合理的例を紹介します︵東京高裁令和元年

制度と②再雇用社員制度という二種類の制度ました︒

おいてＣ評価︵全体の下位なく︑同項所定の継続雇用制度の内容に合致

通常解雇と新規採用の複合行為というほかないことや︑直近％程度にすぎないこと

この点については︑この裁判例では︑まず︑しなかったことなどが要件とされており︑希するものではない﹂と判断し︑①継匠社員制

万円に固定されるというものです︒

望者全員が継匠社員になれるという制度では度は︑高年齢者雇用安定法の定める継続雇用

いと判断し︑当該変更を提示することが違法額もありませんでした︒一方︑②の制度について

制度ではないと判断しました︒

員として有期労働契約を締結するという制度

日判決︶︑今回紹介した事件のポとされたものがありますが︵名古屋高裁平成月

イントは︑労使交渉により︑労使がともに高年
うにも見えますが︑本件のポイントは︑二種類

年齢者雇用安定法の趣旨をふまえ︑二種類の反を問われるような不利な判断がなされたよの制度が用意されていたという点にあります︒

定年後の再雇用制度を検討したうえで︑継続になっていました︒

続けて︑裁判所は︑②再雇用社員制度につ雇用制度を構築したという点にあると考えら

歳で定年退職となるにあた
回の昇給および昇進評価においてＣ

いては︑高年齢者雇用安定法が定める継続雇ある労働者が10回以上あったことを理由に︑継匠社

り︑継匠社員としての採用を希望しましたが︑
過去の
評価が

28

れます︒

9

一見すると︑会社が高年齢者雇用安定法違は︑解雇事由または退職事由に該当すること24が明らかである場合を除き︑全員が再雇用社判決︶︒事案の概要は︑以下の通りです︒

を用意していました︒①の制度は︑バスの運

10用制度にあたらないとはいえないと判断して60

員としての雇用契約の締結が拒絶され︑再雇

39 エルダー

28

10

5

10

3 5

によって︑正社員と近い業務内容および賃金

すが︑定年後の再雇用制度を複数設けること同一賃金をふまえた制度設計が必要となりま

有期労働契約となると︑正社員との同一労働高年齢者雇用制度においては︑再雇用後にこともできるように思われます︒

関係においても︑有意義な制度設計と考えるを明確にすることは︑同一労働同一賃金との務内容や賃金体系による再雇用労働者の区別

体系の再雇用労働者と︑正社員とは異なる業

ことや好転の見込みなどを考慮するというの

う整理がされています︒改善の機会を与える

則︶の二つの要素を考慮して判断すべきといな手段として行使されること︵最終手段の原されること︵将来予測の原則︶および最終的はこれらの要素を充足するための準備であり︑将来予測の原則や最終手段の原則を充足するかどうかを検討しなければなりません︒

次に︑②の社会通念上の相当性については︑

本人の反省の態度︑過去の勤務態度︑ほかの労働者との均衡︑使用者側の対応の不備の有

勤 務 成 績・ 勤 務 態 度 の 悪 い 社 員 を 解 雇 す る う え で の 留 意 点 に つ い て 知
りたい
営業成績が芳しくなく︑必要となる能力だけでなく業務に対する前向きな姿勢

無などのほか︑違反などの反復継続性も考慮

将来予測の原則の例外についてされて判断されることになります︒

や向上意欲を欠く労働者がいます︒会社としては︑改善の機会を与えたうえで好転の見込みがなければ解雇したい意向です︒改善の見込みがないと判断する基準などをどう考えればよいでしょうか︒

一般的には︑文書による指導によって改善対象を明確化し︑改善見込みがない

門職として採用された場合には︑将来予測の即戦力が期待されるような管理職や高度専原則から求められる改善の機会などの必要性について︑新卒採用と比較すると︑後退すると考えられています︒
効とするという考え方は︑﹁解雇権濫用法理﹂た人材を中途採用することとして︑経験が必戦力となる人材として募集し︑英語力に秀で例えば︑会社が特定の職種の経験があり即と呼ばれ︑長く日本の労働契約における解雇

要であることを明示して募集し︑中途採用さ濫用したものとして︑無効とする﹂と定めら念上相当と認められない場合は︑その権利を雇事由が将来にわたって継続するものと予測あります︒さらに︑この要件については︑解解雇の理由が︑主観的ではないという意味が雇せざるを得ないと判断された例があります

ず︑これを改善しようともしない場合は︑解は︑雇用時に予定された能力をまったく有された人材もこれを理解していた事例においてれています︒①客観的に合理的な理由およびまず︑①客観的に合理的な理由については︑に関する制限として機能しています︒②社会通念上の相当性を欠く場合に解雇を無る基準について︑一概にはいえませんが︑厳格な注意や指導に加えて︑同様の命条では︑解雇に関して︑﹁解16

雇は︑客観的に合理的な理由を欠き︑社会通

労働契約法第解雇について令違反がくり返されることが必要となります︒

ことを期間や頻度によって判断する必要があります︒改善見込みがないと判断す

2

Q2
A
1

2022.6 40

知っておきたい

労働法 Q & Aいです︒

ました︒結局︑レポートの内容は根本的な問題点に関する考察に不足があるものでした

日判決︑ヒロセ電とはいえ︑何らの指標もないままでは︑実月が︑解雇の対象者からは﹁これ以上は教えて年

務的にどのように判断すればよいのか具体的

もらわなければわからない﹂などと話がされ

機事件︶︒しかしながら︑中途採用 時の年俸が高額かつ役職を与えられた状態であった場に検討することすらできません︒そこで︑過たので︑具体的な訂正指示をしましたが︑簡︵東京地裁平成合であっても︑募集時において経験不問との去の裁判例を参考に判断の方法を検討しま日判決︵富士ゼロックス事件︶

ポイントをまとめると︑①違反事由に該当されました︒

最終的に解雇に至り︑この解雇は有効と判断記載があり︑オフ・ザ・ジョブトレーニング

月

能力不足や勤務態度不良を理由とした普通年

期間稼働して求められる能力や適格性を平均
成

解雇が有効とされた事例として︑東京地裁平

べきと判断された例もあり︵東京地裁平成する行為が記録化され︑注意した旨が残されとはいえ︑管理職や高度専門職となること

説明内容なども重要とされていることには注定されるためには︑募集時の要望や採用前の件・第一審︶
︑管理職や高度専門職として認が生じた場合に重大な判断がありうる旨記載

ネット閲覧を逐一注意され︑これ以上の違反

社 用 の 自 転 車 の 私 的 利 用︑ 私 用 の イ ン タ ー

断 残 業︑ 通 勤 費 用 の 修 正︑ 週 報 の 提 出 遅 れ︑回の半休を取得したこと︑机での居眠り︑無中途採用で採用された労働者が︑無断でら れ ま す︒ ま た︑ こ れ ら の 状 況 も ふ ま え て︑

レポートを作成させていること︑などがあげこと︑④労働者の自己認識を把握するために善点の特定および明確化を複数回図っている書や指示事項を文書化するなどの方法で︑改て改善の機会を再度与えていること︑③警告ていたこと︑②支店へ異動させて環境を変えはあくまでも例外であることから︑一般的にした警告書を交付され︑それに対して署名押意が必要です︒

は︑業務改善の機会を含む将来予測の原則を

業務の成果に対する人事考課においても低い度研修を実施しましたが︑改善できず︑再度せんが︑やはり︑違反事項と注意の記録を残改善のための回数や期間なども無視できま

印をした後︑会社の命令でほかの支店に異動れているのが実情です︒

改善の機会の与え方や期間について当している業務の内容や任されている地位なりませんが︑その判断は非常に困難です︒担するにあたって︑重要であることは間違いあ

書に違反した場合に逐一注意し︑複数の指示

社は︑指示事項を文書化し︑その後︑当該文善の具体的な見通しがつかないことから︑会さらに︑違反事由が多岐にわたるうえ︑改ほかの事例でも参考になるのではないでしょを 明 確 に 認 識 さ せ た こ と に つ な が っ て お り︑

ポート作成をさせたことが︑改善すべき課題

必要と考えられます︒今回のケースでは︑レ

注意に対する自己認識を明らかにすることがすことと︑フィードバックを行うことによりどにも左右されますし︑会社の状況によって事項違反が生じた後に︑原因と対策を検討すうか︒の警告書を交付しました︒

あくまでもケースバイケースで判断されてしるようにレポート作成を命じて提出させてい﹁改善の見込みがないこと﹂が解雇を実施取らないうえ︑ミスを多発していました︒再充足するか否かについては慎重な判断がなさがあります︒

14

評価が継続されていたという点も無視するこ3

3

させてさらに改善を求めましたが︑異動後も月 日判決︑プラウドフットジャパン事

26とができません︒

年

12

的に達することが求められているものという

潔 な レ ポ ー ト が 提 出 さ れ る に 留 ま っ た た め︑

22

す︒

10

が完備されていることなどをふまえて︑一定

14

遅刻し︑ビジネスマナーが守られず︑メモを26

まうため︑一定の基準を示すことはむずかし

41 エルダー

4

3

病気とともに働く
さまざまな両立支援制度を拡充
制度に関するガイドブックも作成し情報発信
第三回

三井化学株式会社

加齢により疾病リスクが高まる一方、近年の診断技術や治療方法の進歩により、
かつては「不治の病」とされていた疾病が「長くつき合う病気」に変化しつつあり、治療をしながら働ける環境の整備も進んでいます。本連載では、治療と仕事の両立を支える企業の両立支援の取組みと支援を受けた本人の経験談を紹介します。

日本有数の総合化学メーカーとして︑産業のあ

東京都港区に本社のある三井化学株式会社は社員に対する支援も行うという総合的な活動にするだけでなく︑その健康管理室がグループ全

専属の産業医や保健師︑衛生管理者などを配置

同社が多くの支援策を整備するなかで︑制度らゆる分野で私たちの生活を支えている化学製

万８０５１人︵連結２０２１︿令設計が速やかに行われ︑実効性が上がっているある︒

日現在︶にものぼる同社では︑品を日々︑世に送り出している︒
従業員数が
﹀年３月

背景には︑医療者が社員として常駐しているこ

和

社員の健康増進にも力を入れており︑これまでとが大きく寄与していると安井さんは語る︒

客観的な意見をいただくことができます︒職場﹁健康経営優良法人〜ホワイト５００〜﹂︵大規

そんな同社では︑仕事と治療の両立支援制度の業務や制度なども含めて理解している産業医﹁専門家の立場から人事と職場の間に入ってを充実させる一方︑産業医を中心として︑どうが︑本人を介して主治医・職場・人事など仕事

模法人部門︶に６年連続で認定されるなど︑さ病気に対処してよいのかわからない社員︑主治と治療にかかわる人すべてをチームとしてまと

しかし︑チームとはいってもあくまでも主治医の専門用語や意図などが理解できない社員な

そこで︑同社の健康管理室の産業医︑岡崎浩

医とやりとりをするのは本人に任せていると岡め︑復帰までの支援をしていくのです﹂︵安井子さんと︑人事部ダイバーシティ＆インクルー崎さんは強調する︒産業医と主治医が直接かか

ど の 相 談 に 乗 る な ど︑ 必 要 な ア ド バ イ ス や サジョングループの安井直子グループリーダーにわるという会社も多いが︑同社では社員を通しさん︶

両立支援の取組みを︑そして両立支援を受けてての情報共有が基本だ︒﹁ 個 人 情 報 の 保 護 と い う 面 も あ り ま す が︑ 病気に罹ったのも︑治療を受けるのも本人ですか

同社における健康支援体制の特徴は︑本社をす︒そのためにも必要以上に専門職間でやり取しい理解のうえで治療を受けるべきだと思いまら︑やはりきちんと病気のことを認識して︑正はじめとした研究所︑主要工場の健康管理室に本人が制度を理解し取り組めるようにサポートいる社員︵匿名︶にお話を聞いた︒

ポートを行う活動も展開してきた︒

もらい︑どの程度の負荷をかけてよいかなど︑

31 1

まざまな成果をあげてきた︒

32022.6 42

病気とともに 働く

ショックで頭が真っ白になり︑主治医の言葉がう ケ ー ス だ︒ 大 き な 病 気 が み つ か れ ば︑ そ のてみると︑実は違う意味で受け取っていたとい

こういいたかったのではないですか？﹂と聞い

チャンスでもある︒岡崎さんが﹁主治医は多分

治医の話を理解していなかったことがわかる

ると︑本人が病気と向き合う時間をつくり︑主主治医から聞いたことを産業医に伝えるとなに関してはこの先はもうこれ以上増やせるものに合わせた施策を数々行ってきた同社︒﹁制度気治療に関する時短勤務も導入するなど︑時代を削減するためにテレワークを活用したり︑病改正したものだ︒そのほか︑通院時の移動時間に必要な場合は半日単位から取得できるように多様化により︑通院治療も増加したため︑治療想定していた︒しかし近年︑治療方法の進歩とり︑﹁大病で入院を要するとき﹂に使うことを失効した有給休暇を積み立てておける制度であ

さらなる認知度向上を目ざしている︒

すね﹂と︑安井さんは同社の優れた支援制度のブックなどを︑施策ごとにつくっていきたいでかるというような内容の気軽に読めるハンドに︑まずそれを見れば何をすればよいのかがわ

ど き パ ラ パ ラ っ と 見 た り︑ い ざ と な っ た と き

やってきます︒そのとき慌てないように︑ときていません︒しかし︑病気や介護はある日突然で︑入社時に説明しただけでは︑ほとんど覚え﹁特に若い世代は健康に対する意識が薄いの

２．出社しながら治療を続ける

８．情報開示のメリット

９．各種相談窓口〜病気になっても安心して働けるしくみ〜

４．療養開始〜療養中

５．復職に向けて

６．参考例

７．プライバシーの配慮

仕事と治療の
両立支援ガイドブック

３．会社を休むことになったら？

10．医療機関での両立支援

11．最後に

健康管理室
人事部

ＭＣＩ

仕事と治療の両立に必要な情報がまとめられている。病気になったらどのような行動が必要になるのかが時系列でわかるようになっているほか、どのような制度なのかイメージしやすいように事例を多く掲載するなどの工夫がなされている
資料提供：三井化学株式会社

りをすることは避けています﹂︵岡崎さん︶

頭に入ってこないこともある︒そうしたときに認知度がなかなか向上しないとも感じていた︒はないのではないかと思うほどです﹂と安井さ実際に支援制度を活用し︑癌からの職場復帰﹁みなさん︑当事者になってから制度に気が産業医が的確なアドバイスをすることで冷静にを果たした社員からは︑﹁健康管理室にはずいつくのです︒ただでさえ病気で不安なときに︑んは語る︒しかしその一方で︑これらの制度のぶんと精神面で助けていただいたように思いま

バタバタと情報収集するのもたいへんですし︑なることができるのだ︒

す︒初めてのことですし︑選択肢もいくつかあ

休んで治療する以外の選択肢がないと思いこん前にどんな支援があるのか知っておいてほし

るなかで︑相談するだけで︑気持ちが落ち着き

こうした地道な取組みの結果︑現在同社ではい﹂と安井さん︒そのために作成したのが﹃仕でしまったりということもあります︒そうなる

病気の発症を理由に退職する社員がほぼゼロと事と治療の両立支援ガイドブック﹄だ︒

ました﹂といった感謝の声が聞かれた︒

なった︒

どこにどういう情報があるのか︑どんな手続きが必要なのかを整理して︑社内イントラネッ
トに掲載しているが︑掲載しただけでなく︑﹁病
気になる前から読んでもらうにはどうしたらよいのか﹂が今後の課題だ︒

43 エルダーガイ ド ブ ッ ク な ど を 整 備 し て
より 身 近 で 使 い や す い も の に
同社の特別休暇制度は︑もともと通常の有給休暇︵翌年まで持ち越し可︶に加え︑使い切れず

１．正しい情報を集めましょういまさら聞けない■■■■■■■■

人事用語辞典「ダイバーシティ」
第25回に焦点をあてて解説していきます︒

定義や企業経営における位置づけ︑取組み状況

大きくかかわるものでもあります︒本稿では︑す︒用語としては広く浸透しており企業経営に

今回はダイバーシティについて取り上げまげている少子高齢化により雇用の対象を日本から現在にかけては︑本連載でも何度も取り上れていました︒しかし︑高度経済成長期の終焉

構成や価値・発想が日本企業の成長に有効とさ

終身雇用・年功序列を中心とした画一的な人員

人・男性に絞り込むと立ち行かない︑加速化する市場や生産のグローバル化に対して日本人のき っ か け を つ く っ た と い わ れ る﹁ 日 経 連 ダ イ

いのが︑日本におけるダイバーシティの普及の企業とのかかわりを示すものとしてわかりやす

語で︑日本 語では﹁多様性﹂と 直訳されます︒

ダイバーシティとはアメリカを発祥とする用

発想や能力を尊重して活かすことで︑戦略的にの構成員を多様化し︑個々人が持つさまざまな成では解決できないこれらの課題に対し︑企業

ますます大きくなっています︒画一的な人員構なくなっているといった課題が年を経るごとに権意識のなかで属性による処遇の差別は許され価値観や手法だけでは対応できない︑高まる人

バーシティ・ワーク・ルール研究会﹂報告書︵２

対応していくことが企業におけるダイバーシ

ダイバーシティは企業経営における重要〝戦略〟である﹀年︶の定義です︒ここでは︑﹁ダ

００２︿平成ティといえます︒

ビジネス環境の変化に迅速かつ柔軟に対応し︑ことが想定されているのでしょうか︒いろいろそれでは﹁多様性﹂とは一般的にどのような多様性の対象範囲は広い

企業の成長と個人のしあわせにつなげようとすな分類がありますが︑ここでは﹁個人属性﹂
︑﹁価報告書で指摘されている従来の日本人・男性・

値観・働き方﹂の二つの切り口でみていきます︒の高度経済成長期に代表されるように経営環境

画一的な価値・発想との対比でイメージすると世紀半ばが安定し︑経済が右肩上がりに成長していた時わかりやすいと思います︒

報告書でも指摘されていますが︑る戦略﹂としています︒

国籍など︶や価値・発想をとり入れることで︑ダードにとらわれず︑多様な属性︵性別︑年齢︑で あ る︒ 従 来 の 企 業 内 や 社 会 に お け る ス タ ン

イバーシティとは﹃多様な人材を活かす戦略﹄

14

代には︑従来の日本人・男性を主な対象とした

20

吉岡利之
株式会社グローセンパートナー 執行役員・ディレクター

ない人には聞き慣れないような専門用語や、概念的でわかりにくい内容がたくさんあります。そこで本連

人事労務管理は社員の雇用や働き方だけでなく、経営にも直結する重要な仕事ですが、制度に慣れてい載では、人事部門に初めて配属になった方はもちろん、ある程度経験を積んだ方も、担当者なら押さえておきたい人事労務関連の基本知識や用語についてわかりやすく解説します。

2022.6 44

いまさら聞けない■■■■■■■■

人事用語辞典Dive

で 最 低 レ ベ ル︑ ア ジ ア 諸 国 の な か で 韓 国 や 中

国︑ＡＳＥＡＮ諸国より低い結果と指摘されてのなかでもっとも低い位置にあります︵成長戦

日本の後れを示す統計が多々出てくるといったプ指数２０２１﹂︶など︑国際比較 するうえでいる︵世界経済フォーラム﹁ジェンダー・ギャッ

入などルールや仕組みの面での整備が必要で

２０２１︿令和３﹀

れ て い ま す︒ い く ら 多 様 性 を 促 進 し た と し て合い受容する︵インクルージョン ︶ こ と と い わ

して日本は４・０％とこちらも日本の低さが際触れていますが︑トップのドイツ

・０％に対

年︶
︒また同資料では外国人取締役の割合にもより強く意識して推進していかなければならな状況です︒今後︑日本企業がダイバーシティを回﹀配付資料略会議︿第も︑互いの理解がなければ職場に お け る 対 立 が立っています︒このほか︑国における男女格差り上げます︒

次 回 は︑﹁ 早 期 退 職・ 希 望 退 職 ﹂ に つ い て 取

いのは間違いなさそうです︒

生まれ︑企業・組織の成長どころ か 生 産 性 を 落を測るジェンダー・ギャップ指数について日本

出典：「成長戦略会議（第 10 回）配付資料」内閣官房成長戦略会議事務局を包括して対応することが重要であることから︑ダイバーシティ＆インクルージョン︵︶とセットで呼ぶこともあrsity and Inclusion
ります︒（注）日本は総務省「労働力調査（基本集計）」、
諸外国は ILO"ILO STAT" における「管理的職業従事者」の女性割合（出所）内閣府『男女共同参画白書 令和 2 年版』（2020 年 7 月公表）を基に作成。

① 個 人 属 性 ⁝ 女 性 の 活 躍 や 管 理 職・ 役 員 登 用︑
若年層・高年齢者を含めた年齢 に と ら わ れ な
い雇用と活躍︑外国人人材の受 入 れ な ど が あげられます︒また︑障害のある 人 や Ｌ Ｇ Ｂ Ｔ

冒頭で述べたように用語としては浸透してい日本における実施状況

さまざまな経験や能力をもった 人 材 の 雇 用 やますし︑重要性についても理解も深まっている

50（%）
女性割合

40

30

48.5％

34.6％

フランス

︵ 性 的 マ イ ノ リ テ ィ︶ に 対 す る 理 解 と 配 慮 をもった職場環境の構築も重要で す ︒

適材適所︑仕事と生活のバラン ス に 配 慮 し たように思えます︒しかし︑現時点での実現度に管理職の女性割合の国際比較（2019年）の順位は１５６カ国中１２０位と先進国のなか

米国

47.3％

36.8％

英国

46.6％

29.4％

ドイツ

②価 値 観・ 働 き 方 ⁝ 異 な る 意 見 の 受 容 や 尊 重 ︑

ワ ー ク ラ イ フ バ ラ ン ス な ど が あ げ ら れ ま す︒

ついては一般的には疑問視されています︒統計からみて取れますが︑わかりやすい指標として

40.7％

47.0％
管理職の女性割合
就業者の女性割合

44.5％

14.8％

日本

20

10

0

また︑ここには本人の価値観や 生 活 状 況 に 基
づく︑限定された時間や職務へ の 従 事 や ︑ 副あげられるのが︑女性の管理職・取締役比率の%・０％と同一の比較対象国

44

図表

業の推進など働き方の多様化も 含 ま れ ま す ︒

低さです︒図表を参照すると一目瞭然ですが︑欧米諸国と比較すると女性の就業比率はほぼ同

これらの多様性を推進していく た め に は ︑ 属
性別の雇用や管理職比率の目標値 を 設 け た う えと顕著に低い等のなか︑管理職比率は状態にあります︒取締役会における女性取締役

・８で 具 体 的 な ア ク シ ョ ン を 定 め た り︑ 終 身 雇 用・
年功序列の人事制度からパフォー マ ン ス や 職 務の比率についても︑トップのフランス・６を重視した制度への転換︑残業規 制 ・ 有 給 休 暇に対して︑日本は%消化の推進︑属性にとらわれない 福 利 厚 生 の 導

14す︒しかし︑その前提となるのは 多 様 性 を 認 め

11とすことにつながりかねません︒ 多 様 性 と 受 容

45 エルダー

10

30

はじめに
２ ０ ２ ０︵ 令 和 ２︶ 年 ５ 月日 に 成 立 し た︑

３．受給開始時期の選択肢の拡大

2022年4月

４．確定拠出年金の加入可能要件の見直し等

2022年4月、5月、
同年10月（注）今回の改正では、上記以外に［国民年金法、厚生年金保険法、年金生活者支援給付金の支給に関する法律、児童扶養手当法など］の改正も行われています

か︑高齢者や女性の就業が進み︑ よ り 多 く の 人

今回の年金制度改正は︑こうした社会・経済

※筆者作成

た

し ろ

え い

じ

英治

は︑改正前は従業員数５００人超でしたが︑２対象とする義務があります︒この企業規模要件

タイマーなどの短時間労働者を厚生年金の適用

一定規模以上の企業には︑アルバイト・パート

段階的引上げ

①事業所における企業規模要件等の︵１︶短時間労働者への適用拡大措置

１ 被用者保険の適用拡大

Ⅱ 改正法のポイントと考えられます︒

定した年金制度を持続させることも目的の一つ

安や誤解を解消するとともに︑将来に向けた安いると思われる年金制度に対する漠然とした不す︒また︑年代を問わずあらゆる世代が抱えて給のあり方の見直しなどの措置を講じるもので対する被用者保険の適用拡大︑在職中の年金受の経済基盤の充実を図るため︑短時間労働者にの変化を年金制度に反映し︑長期化する高齢期

株式会社田代コンサルティング 社会保険労務士 田 代

2022年4月

がこれまでよりも長い期間にわたり多様な形で

２．在職中の年金受給の在り方の見直し

おける人手不足はより進行することになりま

１．被用者保険（厚生年金保険・健康保険）の適用拡大働くようになることが見込まれます︒（２）その他の改正事項﹁年金制度の機能強化のための国民年金法等の（１）2022年10月
2024年10月（２）2022年10月（１）短時間労働者への適用拡大措置

一部を改正する法律﹂︵同年６月５日公布︶が２０２２年４月から施行されまし た ︒ 重 要 な 改
正ポイントは図表１の通りです︒ 本 稿 は ︑ 年 金
制度改正の背景をふまえ︑改正法 の ポ イ ン ト や留意点について解説します︒

Ⅰ 改正の背景と目的
わが国の人口推移を基に今後の 社 会 ・ 経 済 の変化を展望すると︑少子高齢化と 健 康 寿 命 の 延伸により︑現役世代については人 口 の 減 少 と 社

施行期日
重要な改正法のポイント

す︒一方︑就労に対する価値観が 多 様 化 す る な

会保障費負担の増大は避けがたく ︑ 労 働 市 場 に

年金制度改正のポイント
図表1

29

多 様な働き方に対応する年 金制度へ
２０２２年４月以 降の年 金制度 改正のポイント

特別寄稿

2022.6 46

多様な働き方に対応する年金制度へ
2022 年 4 月以降の年金制度改正のポイント
特別寄稿

０２２年 月に従業員数１００人 超 ︑ さ ら に ２
０２４年 月に従業員数 人超と 段 階 的 に 拡 大します︒
企業規模要件の﹁従業員数﹂は ︑ 適 用 拡 大 以
前の被保険者人数︵フルタイムの 労 働 者 と 週 労
以上の短時間︵参考︶勤務期間を１年以上見込みと扱うケース
就• 業規則︑雇用契約書等その他書面において︑契約が更新される旨または更新される場合がある旨が明示されていること

険に加入するメリットを含めていねいに説明し︑理解を得ることが望まれます︒︵２︶そのほかの改正事項

今回の改正では︑被用者保険の非適用業種の見直しも行われます︒

改正前は︑常時１名以上使用される者がいる業種に該当する個人の事業所は︑

法人事業所︑および常時５名以上使用される者がいる法定被用者保険が強制適用される一方︑農林漁業︑業種に入らず︑強制でうち６カ月で基準を上回ったら適用対象となている方︵国民年金第３号被保険者︑健康保険

改正前の年金制度では︑配偶者の扶養に入っ

外の個人事業所は非適用︶が見直され︑法律・今回の改正では︑非適用業種︵法定 業種以士業︑宿泊業等は法定り︑一度適用対象となると従業員 数 が 基 準 を 下被扶養者︶が年収１３０万円を超えた場合は︑会計事務を取り扱う士業︵図表３︶が追加され︑

のように整

同
• 一 の 事 業 所 に お い て︑ 同 様 の 雇 用 契 約 に基づき雇用されている者が更新等により１年以上雇用された実績があること

働時間が通常の労働者の 分の労働者の合計︶をさし︑法人の場 合 は 同 一 の 法理されます︒

以上の要点をまとめると︑図表

合 は 個 々 の 事 業 所 単 位 で カ ウ ン ト し ま す︒ な

③短時間労働者への対応

人番号を有する全事業所単位︑個 人 事 業 主 の 場

お︑従業員数は月毎にカウントし 直 近 カ 月 の回っても引き続き適用される点に 注 意 し て く だ

原則的に扶養を外れ︑配偶者自ら国民年金・国業種になりました︒

はなく任意適用とされてきました︒の同意で対さい︵ただし︑被保険者の 分の象外となることが可能です︶︒

万円︵月額８万８０００円の年額換算︶を超え

今回の改正後は︑被用者保険適用基準１０６

自治体などで勤務する短時間労働者に公務員共て厚生年金保険と一体として適用拡大され︑国・また︑健康保険についても︑被用者保険とし短時間労働者の適用要件の一部 が 緩 和 さ れ ま

済の短期給付︵医療保険︶が適用されます︒②短時間労働者を

16外となるのは︑契約期間が１年未 満 で ︑ 雇 用 契

期間を１年以上見込みと扱います の で ︑ 適 用 除

基本的に下記のいずれかにあては ま れ ば ︑ 勤 務

制 度 の 運 用 上︑ 実 際 の 勤 務 期 間 に か か わ ら ず ︑者と同様の﹁ カ月超﹂とします ︒ な お ︑ 現 行

要件が撤廃され︑フルタイムなど で 働 く 被 保 険のように︑年末に年収を抑える調整を行う問題

が定まり︑﹁被扶養認定基準︵１３０万円︶の壁﹂

結んだ時点で事前に被用者保険の適用・非適用

どの保障は手厚くなります︒また︑雇用契約をき︑将来の年金給付や健康保険の傷病手当金な負担する保険料は事業主と折半することがで者として保険料の負担が発生します︒しかし︑生年金の額は改定されませんでした︒しかし︑生年金被保険者の資格を喪失するまで︑老齢厚後に就労した場合は︑退職や︵１︶在職定時改定の導入

２ 在職中の年金受給のあり方の見直し

歳到達により厚

改正前は︑老齢厚生年金の受給権を取得した

約書等に更新可能性の記載がなく ︑ 更 新 の 前 例

高齢期の就労が拡大浸透するなか︑就労を継続

1

適用対象とすべき要件の一部緩 和

17
ると被用者保険に加入することになり︑被保険3す︒具体的には勤務期間は﹁ 年 以 上 ﹂ と い う

要がありました︒

法定

16

3

民健康保険に加入し︑保険料を全額負担する必

12

16

50

4

4

はなくなります︒短時間労働者には︑被用者保702もない場合にかぎられています︒

47 エルダー

2

10 10

図表2

被用者保険の適用拡大のポイント
対象

①事業所

要件

改正前

2022年10月

2024年10月

企業規模

常時500人超常時100人超

常時50人超労働時間

週の所定労働時間が20時間以上（変更なし）（変更なし）

賃金

月額88,000円以上（変更なし）（変更なし）

勤務期間

継続して1年以上使用される見込み

継続して2カ月を超えて使用される見込み

継続して2カ月を超えて使用される見込み

適用除外

学生（変更なし）（変更なし）②短時間労働者

図表3

適用業種に追加される「士業」

弁護士・司法書士・行政書士・土地家屋調査士・公認会計士・税理士・社会保険労務士・弁理士・公証人・海事代理士

図表4

在職定時改定の仕組み○基準日（毎年９月１日）において被保険者である老齢厚生年金の受給者の年金額について、前年９月から当年８月までの被保険者期間を算入し、基準日の属する月の翌月（毎年10月）分の年金から改定されます。
※2022年10月分については、65歳到達月から同年8月までの厚生年金に加入していた期間も含めて、年金額が改定されます。

○対象者となるのは65歳以上70歳未満の老齢厚生年金の受給者です。
（注）65歳未満の方はくり上げ受給をされている方でも在職定時改定の対象となりません。
※図表 2 〜 4 すべて筆者作成

図表5

在職定時改定の運用イメージ
現行

70歳到達時（厚年喪失時）に年金額改定

退職改定による
年金額増額分

老齢厚生年金老齢基礎年金
65歳

66歳

67歳

68歳

69歳

70歳
（70歳まで継続就労のケース）

見直し内容

標準報酬月額20万円で１年間就労した場合➡＋13,000円程度／年（＋1,100円程度／月）
在職定時改定による年金額増額分

在職中毎年１回の改定
老齢厚生年金老齢基礎年金
65歳

66歳

67歳

68歳

69歳

70歳
（70歳まで継続就労のケース）【在職中でも毎年10月に、前年9月から当年8月までの被保険者期間が年金額に反映】
出典：厚生労働省「年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する法律の概要」

2022.6 48

多様な働き方に対応する年金制度へ
2022 年 4 月以降の年金制度改正のポイント
特別寄稿

し た 効 果 を 退 職 ま で 待 た ず に 反 映 す る こ と で︑年金を受給しながら働く在職受給 権 者 の 経 済 基
盤の充実を図ることが重要との認 識 に 立 ち ︑ 新肢も広がることになります︒

歳から理され個人が運用します︒なお︑ＤＣは掛金を企業が負担する企業型ＤＣと︑掛金を加入者が負歳︑担する個人型ＤＣ︵ｉＤｅＣｏ︶に区分されます︒

歳間でくり下歳 到 達 者 か ら 適 用 ︶ 減 額 さ れ た 年 金︵ 最 大％減︶が支給されます︒

４ 確定拠出年金の加入可能要件の見直し等︵１︶確定給付企業年金と確定拠出年金のアウトライン

歳未満の者とし︑ 歳以降は同以上の同一事業所勤務要件はなくなり︑ 歳未保険者のうちい︑図表７のように︑歳からめた保険料を年金額に反映するも の で ︑ 具 体 的一事業所に継続して使用される者に限定されて歳から歳間でくり上げた場合︑％増︶が支給されます︒一方︑受75カ月につき０・４％︵２０２２年４月１日以降

給時期を

年金︵最大

４月１日以降げた場合︑１カ月につき０・７％︵２０２２年歳の労働者を対 象 に ︑ 年 金 を︵２︶ 歳未満の在職老齢年金制 度 の 見 直 し在職中の 〜
受給しながら働き続けることを促 進 す る 改 定 が行われました︒改正前は賃金と年 金 受 給 額 と の合計が月額 万円を超えると年金 の 一 部 ま た は全額が支給停止されていましたが ︑ 改 正 後 は 年金の支給停止となる基準額が 万 円 に 引 き 上 げられ︑ 歳以降の方と同額に緩和 さ れ ま す ︒ 具
体的には︑図表６の通り︑総報酬 月 額 相 当 額 と

60

歳まで加

号・ 号・ 号︶のうち 歳未満の者に限定︵ｉＤｅＣｏ︶は︑改正前は国民年金被保険者︵第入者となることができます︒一方︑個人型ＤＣれ︑異なる事業所に転職した場合も満の厚生年金被保険者であれば加入可能とさ

7065号被保険者であ

歳未満とする年齢要件が歳以上の者は加入できません

されていたため︑例えば︑第る民間会社員ででした︒改正後は︑歳未満︶であ

超えた額の１／２の年金が支給停止となります︒

下であれば年金は全額支給され︑ 超 え た 場 合 は受け取る年金給付の算定方法が定められ︑資産通しています︒ＤＢは︑あらかじめ加入者が将来の老後の所得確保を図るという制度の目的は共異なりますが︑公的年金の給付と相まって国民年金︵以下︑﹁ＤＣ﹂︶は︑拠出や給付の仕組みは︵３︶受給開始時期等の選択肢の拡大点をまとめると︑図表８のように整理されます︒ていれば加入できるようになります︒以上の要入できませんでしたが︑国民年金に任意加入しで海外居住者は個人型ＤＣ︵ｉＤｅＣｏ︶に加れば加入できるようになります︒また︑これまなくなり︑国民年金被保険者︵

近年︑わが国の健康寿命が延伸 し た こ と に よは集団・加入者全体で管理され企業が運用しま歳から 歳の間で各個人におい70

３ 受給開始時期の選択肢の拡大

り高齢者の就業期間も長くなった こ と か ら ︑ 年

す︒ＤＣは︑あらかじめ事業主・加入者が拠出す型ＤＣ︶は︑

60

改正前は︑確定拠出年金︵企業型ＤＣ︑個人金の受給開始の選択肢も拡大する 改 定 が 行 わ れ

確定給付企業年金︵以下︑﹁ＤＢ﹂︶と確定拠出

70

1

60

65

60

70

65

3

60

4

老齢厚生年金の基本月額の合計が ﹁ 万 円 ﹂ 以

60

2

2

64

84

65

表５の通りです︒

な制度の仕組みは図表 ︑運用の イ メ ー ジ は 図

企業型ＤＣの加入者は︑改正前は厚生年金被加入可能年齢の引上げ︵２︶確定拠出年金︵ＤＣ︶の歳の間で受給開始時期を

改正前は︑ 年金の受給開始年 齢は原則
希望により歳は変えず︑受給開始年齢を歳の間に拡大しました︒これにともな

給開始の原則自由に決めることができました︒改正後は︑受70いました︒改正後は︑こうした年齢要件や 歳

歳から

60

た に 在 職 定 時 改 定 を 導 入 し ま す︒ こ の 制 度 は︑歳以上の在職中の老齢厚生年金 受 給 者 に つ いて︑年金額を毎年 月に改定し︑ そ れ ま で に 納

6065

歳到達者から適用︶増額された

10

65

1

28

る掛金の額が定められ︑資産は加入者単位で管

47

60

47

24 60

60

65

65

ました︒これにより老後のライフ プ ラ ン の 選 択

49 エルダー

75

65

図表6

65歳未満の在職老齢年金制度の見直しのポイント

改正前

改正後（2022年5月）

65歳以上70歳未満―

加入可

60歳以上65歳未満

60歳前と同一事業所勤務は加入可

（撤廃）

60歳未満

加入可

加入可

〈個人型DC（iDeCo）：国民年金被保険者〉
第1号

20歳以上60歳未満の
自営業等
改正前

改正後
改正後
改正後
改正前
改正前
（2022年4月）（2022年4月）（2022年4月）

―

加入可

―

※任意加入者
の加入可

加入可

加入可

加入可

加入可

加入可

―

加入可

加入可

―

―

（注）任意加入者：保険料納付済期間等が480月未満の者（65歳未満）

図表9

確定拠出年金・確定給付企業年金の受給範囲の拡大
改正前

改正後

確定拠出年金（企業型DC、個人型DC）

60歳から70歳の範囲（2022年4月施行）
60歳から75歳の範囲

確定給付企業年金（DB）

60歳から65歳の範囲で労使合意の規約（公布日施行）60歳から70歳の範囲で労使合意の規約

図表10

確定拠出年金に関する中小企業向け制度の対象範囲の拡大
従業員規模※図表 6 〜 10 すべて筆者作成

改正前

改正後（2022年10月）

100人以下300人以下1010

施可能な従業員規模を１００人以下から３００―

人以下に拡大しました︵図表 ︶︒―※任意加入者の加入可

加入の要件緩和等︵２０２２年 月︶

60歳未満
加入可
20歳以上
20歳未満

第3号

20歳以上60歳未満の厚生年金被保険者の被扶養配偶者②企業型ＤＣ加入者の個人型ＤＣ︵ｉＤｅＣｏ︶

65歳未満
60歳以上

第2号

民間会社員等の厚生年金被保険者

70歳までに拡大しました︵図表９︶︒

年齢・事業所

範囲を

図表8 確定拠出年金の加入要件の拡大〈企業型DC：厚生年金被保険者〉て受給開始時期を選択できましたが︑改正後は︑

0.7%／月（最大で＋84%増）︵４︶確定拠出年金の制度・手続き上の改善―

公的年金の受給開始時期の選択肢 の 拡 大 に あ わ

70歳超75歳

くり下げ

65

75

①中小企業向け制度の対象範囲の拡大

0.7%／月（最大で＋42%増）

せて︑上限年齢を 歳に引き上げ ま し た ︒

0.7%／月（最大＋42%増）

中小企業の企業年金実施率を高めるため︑中65歳超70歳

60

また︑確定給付企業年金︵ＤＢ︶については︑

0.4%／月（最大で▲24%減）

改正前は︑企業型ＤＣ加入者のうちｉＤｅＣ

0.5%／月（最大▲30%減）

小企業向けに設立手続きを簡素化した﹁簡易型60歳以上65歳未満くり上げ

改正前は一般的な定年年齢をふま え 歳 か ら

60歳から75歳

ｏ︵月額２・０万円以内︶に加入できるのは︑60歳から70歳ＤＣ﹂や︑企業年金の実施が困難な中小企業が受給開始年齢の範囲

歳の間で労使合意に基づく規約に お い て 支 給 開

改正後（2022年4月）

ｉＤｅＣｏ加入を認める労使合意に基づく規約

改正前

ｉＤｅＣｏに加入する従業員の掛金に追加で事年金受給開始時期の選択肢の拡大

始時期を設定できましたが︑改正 後 は ︑ 企 業 の図表7があり︑事業主掛金の上限を月額５・５万円か総報酬月額相当額：（その月の標準報酬月額）＋（その月以前1年間の標準賞与額）÷12
基本月額：加給年金額を除いた特別支給の老齢厚生年金（退職共済年金）の月額

業主掛金を拠出できる﹁中小事業主掛金納付制

・「47万円」を上回る場合
・「28万円」を上回る場合→年金額の全部または一部を支給停止。 →年金額の全部または一部を支給停止。
〈支給停止額の計算式〉〈支給停止額の計算式〉（総報酬月額相当額＋基本月額―47万円）（省略）
×1／2×12

高齢者雇用の状況に応じたより柔 軟 な 制 度 運 営

・総報酬月額相当額と老齢厚生年金の基本月額の合計が「47万円」を超えない場合→年金額の支給停止は行われない。

ら３・５万円に引き下げた企業の従業員に限定

・総報酬月額相当額と老齢厚生年金の基本月額の合計が「28万円」を超えない場合→年金額の支給停止は行われない。

度︵ｉＤｅ Ｃｏプラス︶﹂につ いて︑制度を実

改正後（2022年4月）を可能とするため︑支給開始時期 の 設 定 可 能 な

改正前2022.6 50

多様な働き方に対応する年金制度へ
2022 年 4 月以降の年金制度改正のポイント
特別寄稿

事業主掛金と加入者掛金の合計

掛金の上限の引下げがなくても︑全体の拠出限仕組みを構築することで︑規約の定めや事業主うした状況を打開するため︑掛金の合算管理のされ︑あまり活用されていない状況でした︒こ

働者については︑近年﹁よい人材確保のため﹂︑きる年金制度を目ざしたものです︒こうした労スが増加するなかで︑多様な働き方にも対応でなどの短時間労働者や高齢労働者︑フリーラン

さまざまな雇用形態を取り入れ︑柔軟な働き方﹁女性やシニアの有効活用﹂
︑﹁介護や看護︑持

この改正により︑例えば企業型ＤＣに加入すが可能な社内体制を構築することが企業には不度額から事業主掛金を控除した残余の範囲内る場合は︑事業主による掛金が拠出限度額︵月可欠であり︑今回の制度改定も年金制度の面か病などの事情を理由とした貴重な戦力の離職防額５・５万円︶未満の加入者は︑月額２・０万らそのことを促進するものと思われます︒企業

で︑ｉＤｅＣｏ︵月額２・０万円以内︶に加入円以内かつ事業主掛金とｉＤｅＣｏ掛金の合計においては新たに対象者となる従業員に対し︑止﹂として採用する企業も多くなっています︒

が拠出限度額︵月額５・５万円︶を超えない範説明会の開催などを通して改正内容の周知を図できるように改善を図ります︒

囲内で掛金の拠出が可能になります︒また︑そり︑そのうえで必要な手続きを進めていくことが求められます︒の従業員があわせてＤＢなどにも加入する場合
万円未満の加入者

なお︑今回の改正では︑国民年金手帳から基は︑事業主掛金が月額２・は︑月額１・２万円以内かつ事業主掛金とｉＤ

礎年金通知書への切替え︑短期滞在の外国人に・年に引上げ︑また年金生活者支援給付金の支給に関対する脱退手当金の支給上限を 年から

万

ｅＣｏ掛金の合計が拠出限度額︵月額︶︒円︶を超えない範囲内で掛金の拠出が可能になります︵図表

そのほかには︑企業型ＤＣの規約変更︑企業の照会の対象者が見直されます︒児童扶養手当

請求漏れとなるのを防ぐため︑所得や世帯情報する法律では︑新たに支給対象となりうる方が型ＤＣにおけるマッチング拠出とｉＤｅＣｏ加てください︒

正内容を把握したうえで実務作業の準備を進め

児童扶養手当を受給できるようになります︒改見直しが行われ︑ひとり親の障害年金受給者が法では︑児童扶養手当と障害年金の併給調整の５ 年金制度改定による企業対応ても手続きの改善が図られます︒

入の選択︑ＤＣの脱退一時金の受給などについ③そのほかの改善

5

2.0
上限の
引下げ

事業主掛金と加入者掛金の合計

3

2

今回の改正は︑アルバイト・パートタイマー

51 エルダー

75

75
11

事業主掛金
事業主掛金
事業主掛金

この層については、拠出限度額に収まるようiDeCo掛金の額の調整が必要となる場合がある
これまで加入できなかった
多くの者が加入可能に※企業型DCと確定給付型を実施している場合は、5.5万円→2.75万円、3.5万円→1.55万円、2.0万円→1.2万円

iDeCo
3.5
3.5万円

iDeCo
選択

事業主掛金
事業主掛金
事業主掛金

5.5
2.0万円

5.5

5.5

5.5（万円）
3.5
5.5（万円）
3.5
5.5（万円）

（万円）
（万円）
（万円）

規約の定め等を不要とすることで、これまで加入できなかった
多くの者がiDeCoに加入可能

見直し内容
iDeCoの加入を認める労使合意に基づく規約の定め等がなければ、加入者全員がiDeCoに加入不可

行
現

企業型DC加入者の個人型DC（iDeCo）加入要件の緩和
図表11

出典：厚生労働省「年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する法律の概要」

︶年４月より改正高年齢﹁現在﹂の法人運営や事業活動に関わる
１﹁外部組織の人材 の受け入れ 状況﹂

人（ Ｎ = ） で は﹁ 受 け 入 れ て い る ﹂ が 約８割であった。

認定特定非営利活動法人日本ＮＰＯセンター

２０２１年
全国非営利団体のシニア人材へのニーズ調査

２ ０ ２ １︵ 令 和
歳までの就業確

受 け 入 れ 先 団 体 で の 立 場（ 複 数 回 答 ） は、

役員、正職員が約４割、嘱託／契約職員／ア

が約３割、出向者、インターンも１割弱あり、●現在の「外部組織の人材」の受け入れ状況
受 け 入 れ て い る（ 図 表 １）。 法 人 格 別 に み て保措置が企業の努力義務となりました︒この﹁ 創 業 支 援 等 措 置 ﹂ と し て︑ 業 務 委 託 や 社 会

さまざまな立場で受け入れられていることが身組織を受け入れている団体が約５割あり、また、これらの重なりをみると、複数の出わかった（図表３）。

４割で、民間企業出身者の割合が高いことが政出身者が約４割、その他の組織出身者が約の出身組織は、民間企業出身者が約８割、行

現 在、 受 け 入 れ て い る﹁ 外 部 組 織 の 人 材 ﹂●現在、 受 け 入 れ て い る「 外 部 組 織 の 人 材 」の出身組織わかった（図表２）。

も同様の傾向であった。ただし、公益財団法

り︑ シ ニ ア の 活 躍 の 場 と し て︑ 社 会 貢 献 事 業への就業が注目を集めています︒
そ ん な な か︑ 認 定 特 定 非 営 利 活 動 法 人 日 本

51％
49％

Ｎ Ｐ Ｏ セ ン タ ー で は︑ ２ ０ ２ １ 年 ５ 〜 ６ 月︑

N=865

貢献事業への就業が選択肢として示されておルバイトは約５割、プロボノやボランティア

者 雇 用 安 定 法 が 施 行 さ れ︑

33
現状、約５割の団体が、外部組織の人材を※2

法 改 正 で は 自 社 で の 雇 用 延 長 な ど と な ら び︑

※1

受け入れている

受け入れていない

非営利団体︵以下︑﹁ＮＰＯ﹂︶のシニア人材の受け入れ現状と今後のニーズについて全国
調 査 を 実 施 し ま し た︒ 社 会 貢 献 事 業 と シ ニ ア

現在の「外部組織の人材」の受け入れ状況
図表１

就 業 の 関 係 を 示 す 資 料 と し て︑ 同 調 査 の 一 部を抜粋してご紹介します︒※２

2022.6 52

本稿における「外部組織の人材」とは、「民間企業」「行政」、あるいはそれ以外の「他の組織」
で、「過去に働いてきた方 ( 退職者 ) や転職などをされた方」で、年齢は問わない
団体の職員として雇用したり、あるいは、専門知識を活かすプロボノ、外部組織からの出向者など、さまざまな形で団体を支える人材として、ともに活動したりすること。なお、団体設立時に在籍された方々ではなく、「設立後」新規に受け入れた方々のことをさす

※１

70

3

図表３

受け入れている「外部組織の人材」の出身組織

図表２

受け入れ先での「外部組織の人材」の立場

42.7％

正職員

民間企業

48.2％

嘱託／契約職員／アルバイト

いない

14.1％

特定領域の専門知識を活かす
ボランティア（プロボノ）

26.1％

さまざまな領域を支援する
ボランティア25.9％

外部組織からの出向者

7.3％

インターン

5.9％

その他の立場（ポジション）

5.7％

いる

85.9％

0.9％

わからない・覚えていない

行政

0

いない

図表４

いる

62.0％

N=440 複数回答

40.0％

役員

（注）
「現在受け入れている」
N=440を100としたときの割合

10

20

30

40

50

60
（％）

現在、受け入れている「外部組織の人材」の属性

38.0％「企業人材」の属性
N=378

定年退職した人

48.9％

転職してきた人

46.6％

今も在籍している人

48.9％
6.3％

その他
その他の組織※62.3％

定年退職した人「行政人材」の
属性
いない

N=167

いる

62.7％

37.3％

32.3％

今も在籍している人

5.4％

その他

民間企業や
行政以外の
「他の組織の人材」
N=164

36.0％

定年退職した人

39.6％

転職してきた人

50.6％

今も在籍している人

4.9％

その他

％、消費生活協同組合

18

％、次

％、宗

5 36

多様な出身者が参加していることもわかった。

60 70
（％）

﹁その他の組織の内訳﹂：主な組織をあげる

350と学校法人の出身者がもっとも高く

40

に医療法人

●現在、 受 け 入 れ て い る「 外 部 組 織 の 人 材 」の属性30％であった。

20

教法人

10

全体として﹁定年退職した人﹂の割合がもっている人﹂もそれぞれ受け入れられていることがわかった（図表４）。

企業出身者の属性は、定年退職した人、転職してきた人、今も在籍している人が、それぞれ約５割であった。

行政出身者の属性は、定年退職した人が約６割でもっとも多く、今も在籍している人が約３割、転職してきた人が約２割であった。

その他の組織出身者の属性は、今も在籍している人がもっとも多く約５割で、定年退職

した人および転職してきた人はともに約４割であった。

各属性ともに﹁今も在籍している人﹂が一定の構成比で存在するが、専門知識を活かす

ボランティア（ プロボノ）、さまざま な領域を支援するボランティア、嘱託／契約職員／

アルバイトの立場で、ある組織に在籍しながら団体に貢献していることがうかがえる。

0と も 多 く、﹁ 転 職 し て き た 人 ﹂、﹁ 今 も 在 籍 し※「その他の組織の内訳」：主な組織をあげると学校法人の出身者が最も高く36％、次に医療法人 18％、消費生活協同組合 5％、宗教法人３％であった。

53 エルダー

23.4％

転職してきた人

図表５

現在、受け入れている「外部組織の人材」の年齢層
N=440 複数選択

70（％）

現在、受け入れている「外部組織の人材」の勤務形態

週５日のフルタイム勤務
不定形の業務内容に応じた日数や
時間での勤務N=440 複数選択

44.1％

74.8％

上記以外の勤務形態 13.2％
0

20

30

40

50

60

70

団体の中長期戦略の策定
団体全体の組織運営の戦略策定
団体全体の事業展開の戦略策定

18.4％
19.1％

（寄付／会員）寄付や活動資金の獲得活動
会員の拡充にむけた活動（組織）

N=440 複数選択

30.9％
23.2％
33.0％
36.6％

経営層に対する提言・助言

36.8％

会計・経理業務

11.6％
人事・人材開発業務
16.1％
法律・法務業務

総務業務

30.9％
64.8％

（個々の事業）担当する個々の事業全般（専門分野） 外国語を基盤とする業務
IT 関連（パソコン、ソフト、リモートなど）
広報戦略・企画立案など
WEB や SNS の企画、運用、分析

14.1％

上記以外の役割・業務
0

図表８

5.9％
22.7％
23.2％
17.5％
20.5％
10

20

30

40

50

60

70
（%）

今後、自団体の活動を支える人材としての「シニア人材受け入れ意向」
N=865

まったく受け入れたいと思わない

6.8％

あまり受け入れたいと思わないぜひ受け入れたい9.9％

まったく＋あまり受け入れたいと思わない

16.7％

24.4%

どちらとも
言えない

35.7%

やや
受け入れたい

23.1%

ぜひ＋やや
受け入れたい47.5％

であることがわかった（図表６）。

機関誌など発行物の企画・編集

6

80
（%）

現在、受け入れている「外部組織の人材」の役割・業務内容

（経営）

60

●現在、 受 け 入 れ て い る「 外 部 組 織 の 人 材 」
の勤務形態

図表７

10

70

●現在、 受 け 入 れ て い る「 外 部 組 織 の 人 材 」
の年齢層

60

●現在受け入れている「外部組織の人材」の組織内での役割・業務内容

50

約７割が、業務内容に応じた日数・時間で40

幅広い年齢層が受け入れられている。

30

担当する個々の事業全般が約６割でもっと20の勤務、約４割が週５日のフルタイムで受け10代以上のシニア人材は、多く受け

04

代が最も多く約

0.7％

わからない

すでに

29.8％

70 代以上60

も高く、組織がすすめる事業に参加している

61.4％

60 代

50

入れられており、さまざまな受け入れの仕方

45.9％

割、次

50 代

40

入れられている。

47.3％に ～ 代が約 割、 代も約３割になる（図

40 代

表５）
。

37.5％

30 代

法人格別に見ても同様の傾向である（Ｎ数

22.5％

20 代

図表６

＝１００以下に有意差なし）。

3.2％

10 代

2022.6 54図表9

今後、シニア人材に「期待する能力・役割」

N=720※ 複数選択

（経営）※
「ぜひ受け入れたい」＋「やや受け入れたい」＋「どちらとも言えない」の回答者
経営層に対する提言・助言

23.2％
17.8％

団体の中長期戦略の策定

36.8％
31.7％★

会計・経理業務
11.6％●法律・法務業務

21.8％

16.1％
15.7％

人事・人材開発業務
総務業務（個々の事業）22.8％●外国語を基盤とする業務

22.7％
25.0％

17.5％
18.1％

●機関誌など発行物の企画・編集

シニア人材に「期待する役割・業務内容」

20.5％
23.9％

●WEB や SNS の企画、運用、分析

7.1％

0

14.1％

10

20

30

40

60

70
（%）

今後、シニア人材に求める「人物像・資質」

N=720※ 複数選択

人柄※
「ぜひ受け入れたい」＋「やや受け入れたい」＋「どちらとも言えない」の回答者

78.5％

団体のビジョンに共感する人

47.8％
51.4％

課題解決のために情熱を捧げられる人
課題を抱える人やコトに親身になって寄り添える人与えられた役割をきっちりこなせる人
限られた資産の中で最大効率・効果を追求できる人
課題解決や交渉ごとの調整能力に長けている人

32.1％

コミュニケーション能力に長けている人
わからない
上記以外の人物像・資質
0

1.8％
4.4％
10

20

50.7％
45.8％

30

40

鳥瞰・違い受容コミュニケーション力
役割きっちり果たす
問題解決・調整力

62.9％

50

60

70

（%）
80

﹁ぜひ＋やや受け入れたい﹂が約５割、﹁まったく＋あまり受け入れたいと思わない﹂が約２割であった。

また、﹁やや受け入れたい﹂が約２割、﹁どちらとも言えない﹂が約４割で、合わせて６割が﹁受け入れるには課題がある﹂と認識していると思われる（図表８）。

●今後、シニア人材に「期待する能力・役割」

今後、シニア人材に期待する能力・役割は、

現在受け入れている外部組織の人材の役割・

業務内容と同様、さまざまな領域で幅広い。

そのなかで、寄付や活動資金の獲得活動が約４割、会員の拡充に向けた活動が約３割で、継続課題である支援者や資金の拡充をより一層強化したい意向がうかがえる（図表９）。

●今後、シニア人材に求める「人物像・資質」

﹁人柄﹂、
﹁理解﹂、
﹁行動﹂のすべてにわたってスコアが高く、そのなかで、団体の活動に参加するための基本となる﹁団体のビジョンに共感する人﹂が約８割である。

割で、外部組織出身かつシニア

次に﹁コミュニケーション能力に長けている人﹂が約の人が、これまでの出身と異なる領域で、世代も異なる非営利団体の職員とスムーズなコ

ミュニケーションを取り、ミッション達成に）。

向けて活躍できるかどうか、課題を感じている団体が多いことがうかがえる（図表6

共感・情熱・寄り添い

50.8％
57.8％

全体を見渡す目を持つ人
これまでの文化・思考・行動などとの違いを理解し受け入れられる人行動

55 エルダー

50﹁今後﹂の﹁シニア人材﹂の２
受け入れ意向・要望

8.3％●今後、自団体の活動を支える人材としての「シニア人材受け入れ意向」

わからない

10

外部組織人材の「現場の役割・業務内容」

23.2％
23.3％

●広報戦略・企画立案など

上記以外の役割・業務

64.8％

37.9％ ★

5.9％
7.4％

● IT 関連（パソコン、ソフト、リモートなど）

理解

30.9％

担当する個々の事業全般（専門分野）

図表10

36.7％★
30.6％★

ことがわかる（図表７）
。

19.1％

ま た、 そ の 他 の 割 合 か ら 各 団 体 の 課 題 や●会員の拡充にむけた活動

ニーズに対応して、経験や知見を 活かして、

18.4％

36.6％

26.0％

さまざまな役割や業務をになっていると思わ●寄付や活動資金の獲得活動

（組織）

33.0％

22.4％

団体全体の事業展開の戦略策定●シニア人材の方が高い★30％以上れる。

団体全体の組織運営の戦略策定（寄付／会員）

30.9％

19.7％

65歳以降の雇用・就業に向けた現状と課題を整理
歳就業時代における高年齢者雇用
森山智彦、労働政策研究・研修機構 編／労働政策研究・研修機構／
2750 円構の第期中期目標期間に進めてきたプロジェ

重要と思われるテーマを取り上げ︑書籍として

歳

代後刊行したもの︒その第一弾として︑高齢者雇用
代前半の継続雇用とをめぐる研究成果が選ばれた︒
今回の研究は︑

いるかに着目︑その成果を収録している︒
章〜第

具体的には︑企業側の視点︵第章︶章︶の双方か章〜第よう努めている︒例えば︑体制に関する分析では︑歳までの継続雇用
歳前後で仕事内容や歳以降の雇用︑就業機会の拡大に寄与けられたといえるのではないだろうか︒

価・処遇制度の見直しが大切であることが裏づする可能性を指摘している︒定年を境とした評とが︑責任を見直さない継続雇用制度へ変えていくこ

6065

ら高齢者の働き方の現状と課題を明らかにすると労働者側の視点︵第

1

5

4

し︑それが個人の働き方にどのように影響して応するため︑企業がどのような人事施策を実施

け﹁高齢者雇用の推進﹂という社会的要請に対に明らかにすることを目的としている︒とりわ

以降の雇用・就業に向けた現状と課題を体系的半の雇用状況に関する統計分析を実施し︑

60
65

60

7

65

制度構築から運用まで

中小企業のための人事評価の教科書る人まで幅広い層に役立つ内容となっている︒

雇用など最近の人事の課題への対応を考えてい解決策を求めている人︑テレワークやジョブ型

人事評価制度の基本を学びたい人から︑問題のトの本質を説き︑人事評価制度の活用法を解説︒

ナ後も変わらないとする人事評価とマネジメン

り組んでこなかった﹂と指摘し︑コロナ前もコロ価を行うのかという本来の目的に真正面から取のトレンドに振り回されて︑何のために人事評わってきた著者が︑﹁多くの日本企業は見かけを超える企業の人事制度の構築・運用にたずさ

本書は︑経営コンサルタントとして１５０社

いない中小企業も少なくないようだ︒

い﹂など︑そもそも人事評価がうまく機能してていて︑十分な効果が上がっているとはいえな

一 方 で︑﹁ 人 事 評 価 や 面 談 が﹃ 作 業 ﹄ に な っいるという企業が増えているのではないか︒

あり方では通用せず︑さまざまな問題が生じて雇用のあり方︑評価のあり方︑マネジメントのなかった多様な働き方が出てきている︒従来のできる社会の構築が必要といわれ︑これまでにる︒また︑人口減少下の日本ではだれもが活躍

より︑テレワークが急速に普及し定着しつつあ長期化するコロナ禍やテクノロジーの進化に

宮川淳哉 著／
総合法令出版／
1760 円ＪＩＬＰＴ第 期プロジェクト研究シリーズＮｏ・１
4

クト研究のなかから︑一般でも特に関心が高く

4

本 シ リ ー ズ は︑︵ 独 ︶ 労 働 政 策 研 究・ 研 修 機

70

本質的な取組みへの理解と実践に役立つ一冊※ こ の コ ー ナ ー で 紹 介 す る 書 籍 の 価 格 は 、「 税 込 価 格 」（ 消 費 税 を 含 ん だ 価 格 ） を 表 示 し ま す

2022.6 56

ダイバーシティ経営に取り組む意義を知るための最良のテキスト

テレワーク・フリーランスの労務・業務管理Ｑ＆Ａ

働き方改革が推進されるなか︑柔軟な働き方
として︑副業や兼業を手がける人がじわじわと増えている︒従業員にこれらを認めたり︑あるいはフリーランスや︑フリーランスのなかでもインターネットを通じて仕事を単発で請け負う始めたりした企業もあるだろう︒さらに︑コロ﹁ギグワーカー﹂と呼ばれる人たちと取引きを
ナ禍でのテレワークの急速な普及も重なり︑従来とは違った労務管理が必要となっている︒
本書は︑雇用型・自営型テレワークや副業・兼業︑独立系フリーランスなどの新しい働き方︑労働形態を企業が活用する観点から︑最新の法
令・裁判例︑ガイドラインなどをふまえて︑適切な労務管理を行うための実務と必要となる規定例︑トラブルが発生した場合の対処法などをＱ＆Ａ形式で解説︒実務のニーズに応える内容
であり︑企業の人事・労務担当者をはじめ︑弁護士︑社会保険労務士など幅広い人々に役立つ一冊となっている︒
テレワーク特有の勤怠管理や情報管理関係だ
けでなく︑テレワークにおける労災の扱い︑セクハラ・パワハラや︑副業・兼業を認めた場合の健康管理︑フリーランスと取引きを行う事業

ハローワークインターネットサービス
活用バイブル

初めてでも採れる！ ハローワーク版
すごい求人票 最新版﹀年２月刊行︶の著者が︑ハローワークで採用

ハローワーク版 すごい求人票﹄︵２０１９︿平成以上も売れたという前作﹃初めてでも採れる！

の活用方法を詳解して︑出版社の目標値の２倍

本書は︑ハローワークインターネットサービスとができる︒

オンライン上で求職活動や採用活動を進めるこを利用することで︑わざわざ窓口に行かずとも︑

現在は﹁ハローワークインターネットサービス﹂

運んで窓口で相談するイメージが強くあるが︑びつける機関である︒ハローワークは直接足をる公共職業安定所の愛称で︑企業と求職者を結

ハ ロ ー ワ ー ク は︑ 厚 生 労 働 省 が 全 国 に 設 置 す

岡部眞明 監修／
スタンダーズ・プレス／
2420 円ダイバーシティ経営

ダイバーシティ経営﹂の第章﹁ダイバー

章﹁ダイバーシティ経営に章﹁ダイバー

章﹁従業員の自律的なキャリア形

編集代表・岩出 誠／
民事法研究会／
3520 円者が遵守すべきことなども取り上げている︒

山崎広輝、西垣康司、
土方聡子 著／文、

シリーズ

管理﹄
﹂
︑第

着させるために必要な人事管理システムや働き
章﹁欧州企業の方の改革︑社員のキャリアの自律に焦点をあてている︒締めくくりとなる第ダイバーシティ経営﹂では︑ダイバーシティ経営と人事管理システムの現状と課題について欧州における事例研究を通じて明らかにしている︒
ダイバーシティ経営に取り組む企業の人事労務担当者にとって︑全社をあげて取り組む意義を容易に理解することができる︑最良のテキス

ロア・ユナイテッド
法律事務所 編、多様な人材のマネジメント

た︑
﹁シリーズ

章﹁ダイバーシティ経営とは何か﹂では︑行研究を紹介︒第ダイバーシティ経営がもたらす効果に関する先

シティがもたらす成果とそのメカニズム﹂では︑整合性の重要性を取り上げ︑第ダイバーシティ経営推進と企業の経営戦略との第

わば﹁総論﹂と位置づけられる内容︒

弾は︑ダイバーシティ経営全体を俯瞰する︑い5発刊されるたびにこのコーナーで紹介してき武石恵美子、坂爪洋美 著／
中央経済社／
2750 円シティ経営の土台としての働き方改革と﹃境界適合的な人事管理システム﹂︑第3成支援﹂においては︑ダイバーシティ経営を定5トだといえるだろう︒

日にサービスの実績を出すためのノウハウを紹介する最新版︒

２０２１︵令和３︶年９月

拡充が図られて︑著者いわく﹁使えるサービスに生まれ変わった﹂というハローワークイン

ターネットサービスの活用方法や注意点を解説

す る と と も に︑﹁採用の設計図﹂をつくる際にアシストしてくれるという︑著者の山崎広輝氏が開発したツール﹁ゼロ円求人シート﹂の使い方を伝授︒また︑求人票に書いてはいけないＮ

Ｇワードや︑求職者が応募したくなる推奨ワー

ドなども最新の実例に則して紹介している︒

57 エルダー21

佐藤博樹、武石恵美子
責任編集／佐藤博樹、

2
4

6

31

1

新しい働き方や労働形態への対応をわかりやすく解説

採用活動のツールを最大限活用するノウハウを紹介

2022.6

労働経済動向調査の概況

行政・関係団体
厚生労働省

２０２１年度﹁﹃見える﹄安全活動
コンクール﹂の優良事例を決定

厚生労働省は︑２０２１︵令和３︶年度﹁
﹃見え

厚生労働省

厚生労働省は︑次世代育成支援対策推進法︵次る﹄安全活動コンクール﹂に応募のあった７４２﹁くるみん﹂認定基準の改正と新認定制度﹁トライくるみん﹂など創設

世代法︶施行規則を改正した︒﹁くるみん﹂の認定事例から︑優良事例として 事例を公表した︒

厚生労働省

基準を引き上げるとともに︑新たに﹁トライくる
から施行した︒さらに︑不妊治療と仕事との両立

みん﹂を創設し︑２０２２︵令和４︶年４月１日

例を選ぶもの︒２０２１年度で 回目となる︒

業場・企業の取組み事例を募集・公開し︑優良事動の活性化を図るため︑労働災害防止に向けた事

同コンクールは︑企業・事業場における安全活

厚生労働省はこのほど︑労働経済動向調査︵２
労働経済動向調査は︑労働経済の変化や問題点に取り組む企業を認定する﹁プラス﹂制度を新設●２０２１年度 類型別優良事例数

調査結果によると︑労働者の過不足状況は︑社％︑

男性の育児休業等・育児目的休暇取得率は︑旧

新基準 ％以上︒
基準 ％以上 ↓新基準 ％以上︒

︵ 事例︶

Ⅰ．転 倒 災 害 及 び 腰 痛 を 防 ぐ ための﹁ 見 える 化 ﹂11０２２︿令和４﹀年２月︶の結果を公表した︒
を把握することを目的に四半期ごとに実施︒今回●﹁くるみん﹂認定基準の改正内容

人以上の民営事業所から５７８０

した︒

要産業の規模事業所を抽出して調査を行い︑このうち２７６８
事業所から有効回答を得た︵有効回答率 ・９％︶︒
員 等 労 働 者 を﹁ 不 足 ﹂とする事 業 所 割 合が男性の育児休業等取得率は︑旧基準７％以上 ↓は︑２０２２年２月１日現在の状況について︑主80

Ⅱ．高年齢労働者の特性等に配慮した労働災害防止の﹁見える化﹂︵５事例︶

Ⅲ．ナッジ※を活用した﹁見える化﹂︵ 事例︶
ブサイト﹁両立支援のひろば﹂で公表すること︒を防止するための﹁見える化﹂︵１事例︶

Ⅳ．外国人労働者︑非正規雇用労働者の労働災害

旧基準 ％ ↓新基準 ％︒

た女性労働者のうち︑子の１歳時点在職者割合は︑●新たな認定制度﹁トライくるみん﹂を創設

Ⅸ．その他危険有害性情報の﹁見える化﹂︵ 事例︶※行動科学の知見に基づく工夫や仕組みによって︑人々がより望ましい行動を自発的に選択するよう手助けする手法

concour/2021/result.html

https://anzeninfo.mhlw.go.jp/anzenproject/

ル特設ページ︶●各優良事例の詳細︵﹁見える﹂安全活動コンクー

0000/000911837.pdf

https://www.mhlw.go.jp/content/1191●改正後の﹁くるみん﹂と認定基準について取り組む企業の認定制度﹁プラス﹂を創設●不妊治療と仕事を両立しやすい職場環境整備に

認定基準は︑旧﹁くるみん﹂と同じ︒︵７事例︶

Ⅷ．通勤︑仕事中の健康づくりや運動の﹁見える化﹂

事例︶

Ⅶ．化学物質による危険有害性の﹁見える化﹂
︵４

る化﹂
︵２事例︶

Ⅵ．メンタルヘルス不調を予防するための﹁見えⅤ．熱中症を予防するための﹁見える化﹂︵５事例︶●﹁プラチナくるみん﹂特例認定基準の改正内容

基準 ％以上 ↓新基準 ％以上︒

男性の育児休業等・育児目的休暇取得率は︑旧

新基準 ％以上︒

足﹂と回答した事業所の割合から﹁過剰﹂と回答

男女の育児休業等取得率等を厚生労働省のウェ

16る︒この結果︑正社員等労働者過不足判断指数︵﹁不した事業所の割合を差し引いた値︶はプラス︶年８月調査か期連続の不足超過となった︒これを産業別にイントとなり︑２０１１︵平成13

出産した女性労働者と出産予定だったが退職し30ら

みると︑すべての業種で不足超過となっており︑﹁医療︑福祉﹂︵プラス ポイント︶
︑
﹁建設業﹂
︵同
ポイント︶

月期実績︶は︑前年同期と比べ７

50

70

ポイント︶
︑
﹁運輸業︑郵便業﹂︵同での不足超過幅が特に大きい︒
月〜

次に︑雇用調整を実施した事業所の割合︵２０２１年％ となっている︒ 産 業 別では︑業︑物品賃貸業﹂︵ ％︶︑﹁運輸業︑郵便業﹂
︵ ％︶
︑
％ で
)高

32

55

23

33

﹁学術研究︑専門・技術サービス業﹂︵
くなっている︒

32

33

24

51

55

﹁情報通信業﹂
︵ ％︶
︑
﹁製造業﹂
︵ ％︶
︑
﹁不動産

ポイント 低 下 し

12

34 27

10

30

男性の育児休業等取得率は︑旧基準 ％以上 ↓一方︑﹁過剰﹂とする事業所割合が４％となってい

20

47

ポ

16

43

10

15

30

39

43

53

L E
I
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ニュース ファイル

2022.6 58

2022.6 June

ニュース ファイル

厚生労働省﹁カスタマーハラスメント対策
企業マニュアル﹂等を作成

中小企業のＳＤＧｓ推進に
中小企業
基盤整備機構 関する実態調査

表彰

人を大切にする 第 回﹁日本でいちばん経営学会 など 大切にしたい会社﹂大賞

ど︑﹁中小企業のＳＤＧｓ推進に関する実態調査﹂﹁日本でいちばん大切にしたい会社﹂大賞実行委

独 立 行 政 法 人 中 小 企 業 基 盤 整 備 機 構 はこの ほの結果を公表した︒調査は２０２２︵令和４︶年

厚生労働省は︑関係省庁と連携し︑顧客等からの著しい迷惑行為︵いわゆるカスタマーハラスメ

員会・法政大学大学院中小企業研究所・人を大切

１月７〜

回﹁日本でいち法等が改正され︑職場におけるパワーハラスメン

２０１９︵令和元︶年６月に労働施策総合推進

知 し てい る 企 業 はる﹂︑﹁聞いたことはある﹂を含め何らかの形で認てみると︑﹁よく知っている﹂︑﹁ある程度知ってい調査結果から︑ＳＤＧｓに対する認知度についが本当に大切にすべき従業員とその家族︑外注先・が選出された︒

厚生労働大臣賞には﹁株式会社障碍社﹂︵東 京 都︶ばん大 切にしたい会 社 ﹂大 賞の受 賞 者 が決 定 し︑にする経営学会 Ⓡが主催する第ト防止のために雇用管理上必要な措置を講じるこ

内容を﹁十分理解している﹂︑﹁やや理解している﹂対象にウェブ上で行われた︒とが事業主の義務となった︒これをふまえ︑２０

仕入れ先︑顧客︑地域社会︑株主の５者をはじめ︑のゴールのうち︑自社で貢に優良な企業を表彰し︑ほかの企業の模範となるて実践している会社のなかから︑その取組みが特

人を大切にし︑人の幸せを実現する行動を継続し献しようとしているものは︑﹁つくる責任つかう責﹁パートナーシップで目標を達成しよう﹂︑﹁質の高応募資格は︑過去５年以上にわたって︑次の六多い企業へのヒアリングをふまえ︑カスタマーハには︑学識経験者等の議論や顧客と接することが﹁企業イメージの向上﹂︵ ・７％︶
︑﹁従業員のモては︑﹁企業の社会的責任﹂が ・４％で最も高く︑ＳＤＧｓを経営に取り入れる目的や意義につい用していない場合は︑障害者就労施設等からの物ある︵常勤雇用 ・５人以下の企業で障害者を雇先や協力企業に対し一方的なコストダウンなどを②重大な労働災害等を発生させていない︑③仕入者の募集など人員整理︵リストラ︶をしていない︑つの条件にすべて該当していること︒①希望退職ラスメントを想定した事前の準備︑実際に起こっチベーションの向上﹂︵ ・６％︶
︑﹁新たな製品・サー20

50●マニュアル・リーフレット・ポスターは︑厚 生

策チェックシートも記載している︒

組めばよいのか分からない﹂が ・０％と高く︑﹁取ＳＤＧｓの取組みに向けた課題は︑﹁何から取りていない場合は実質で判断する︶
︑⑤営業黒字で納こと・本人の希望等で︑障害者手帳の発行を受け品やサービス購入等︑雇用に準ずる取組みがある

労働省ホームページからダウンロード可能

税責任を果たしている︵新型コロナウイルスの感り 組 むこ と に よ る メ リット が 分 か ら ない ﹂︵３％︶︑﹁ＳＤＧｓや取組方法に関する情報が少な

19

21

い﹂
︵ ・ ％︶などとなっている︒
4

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsui
te/bunya/koyou̲roudou/koyoukintou/seisa

16

払遅延等防止法など法令違反をしていない︒

染拡大の影響等による激変は除く︶
︑⑥下請代金支・43

29︵ ・５％︶などが続いている︒

26

求めていない︑④障害者雇用は法定雇用率以上でた際の対応など︑カスタマーハラスメント対策のビスの開発﹂︵ ・３％︶
︑﹁取引先との関係強化﹂

い教育をみんなに﹂が ％未満となった︒

ことを目的に︑２０１０年度から実施されている︒

任﹂が ・９％︑﹁働きがいも経済成長も﹂︵ ・１％︶
︑﹁すべての人に健康と福祉を﹂︵ ・２％︶が比較

40

的高い割合を示している一方で︑﹁飢餓をゼロに﹂︑

37

基本的な枠組みなどを記載︒マニュアルには︑対

このほど作成されたマニュアルやリーフレット

効である旨が定められている︒と︑被害を防止するための取組みを行うことが有

被害者への配慮の取組みを行うことが望ましいこ

相談に応じ︑適切に対応するための体制の整備やＳＤＧｓにおける

日本でいちばん大切にしたい会社大賞は︑企業

２０年１月に策定された﹁事業主が職場における企業の割合は ・８％にとどまっている︒

・０％︒一方で︑ＳＤＧｓの優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に

スメン ト 対 策 企 業マニュア ル ｣や リ ーフレット︑
周知・啓発ポスターを作成した︒

日︑全国の中小企業など２０００社を12ント︶の防止対策の一環として︑ カ｢スタマーハラ®

では︑カスタマーハラスメントに関して︑事業主は︑関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針﹂

86

17

38

27

ku06/index.html

59 エルダー

12

14

41

24

次 号

7 月号

新任人事担当者のための高齢者雇用入門特集

予 告

リーダーズトーク 石井直方さん（東京大学 名誉教授）
詳しくは JEED メールマガジン（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構

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猪熊律子……読売新聞編集委員

上野

隆幸……松本大学人間健康学部教授◆お電話、FAXでのお申込み
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電話 03‑3915‑6415 FAX 03‑3915‑9041

大木

栄一……玉川大学経営学部教授◆インターネットでのお申込み①定期購読を希望される方雑誌のオンライン書店「富士山マガジン
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金沢

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富士山マガジンサービス

大嶋江都子……株式会社前川製作所
コーポレート本部総務部門

佐久間一浩……全国中小企業団体中央会事務局次長

検索②1冊からのご購入を希望される方Amazon.co.jp でご購入いただけます。

田村泰朗……太陽生命保険株式会社取締役専務執行役員

丸山

美幸……社会保険労務士

山﨑

京子……立教大学大学院ビジネスデザイン研究科特任教授、日本人材マネジメント協会副理事長

編
集
後
記

● 今 号 の 特 集 は﹁ ビ ジ ネ ス の 最 前 線 で 輝 く 高 齢 者の 力 と は？﹂ と 題 し︑ ビ ジ ネ ス 人 材 と し て の 高 齢

東京都豊島区北大塚2‑4‑5者の強みや魅力について改めて解説するとともに︑

TEL 043(213)6216
FAX 043(213)6556（企画部情報公開広報課）

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採用している方の体験、エルダーの活用方法に関するエピソードなどを募集します。文字量は 400
字〜 1000 字程度。また、本誌●発売元 労働調査会〒170‑0004

会 社 の 主 戦 力 と し て 高 齢 者 が 活 躍 す る 企 業 や︑ 社を担当しており積極的に高齢者を編集人̶企画部情報公開広報課長 中上英二

https://www.jeed.go.jp/

内公募制など高齢人材が能力を活かしてモチベー

高齢で働く人の体験、企業で人事発行人̶企画部長 奥村英輝

ホームページURL

ション高く働ける仕組みを整えている企業の事例●発 行̶独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）

千葉県千葉市美浜区若葉3‑1‑2をご紹介しました︒

読者の声
募集！

●発行日̶令和4年6月1日（第44巻 第6号 通巻511号）〒261‑8558

長年にわたる職業経験のなかでつちかってきた

No.511

高 齢 人 材 の 能 力 は︑ 若 手 や 中 堅 世 代 に 引 け を 取 ら

な い︑ 企 業 の 大 き な 戦 力 で あ る こ と は 間 違 い あ り

ま せ ん︒ そ の 能 力 を 後 進 の 育 成 な ど に 活 か し て もら う こ と も 一 つ の 戦 略 で す が︑ ビ ジ ネ ス の 最 前 線

で こ そ 輝 く 魅 力 を も っ た 高 齢 人 材 も 多 く い ま す︒

社 内 公 募 制 な ど を 活 用 し な が ら︑ 高 齢 人 材 が そ の能力を活かし活躍できる場の整備に努めていただ

月 に︑ 年 金 制 度 が 大 き く 変 わ っ た こ と を ご 存

4ければ幸いです︒●

じ で す か︒ 特 別 寄 稿 で は︑ 今 回 の 年 金 制 度 改 正 の

概 要 を 解 説 し て い ま す︒ こ の 改 正 は︑ 少 子 高 齢 化

歳以65に よ る 人 手 不 足 や︑ 働 き 方 の 価 値 観 の 多 様 化 な どを 背 景 に︑ 厚 生 年 金 加 入 条 件 の 適 用 拡 大︑上で在職中の老齢厚生年金受給者の年金額の見直

し を 行 う 在 職 定 時 改 定 の 導 入︑ 受 給 開 始 時 期 の 選

月刊エルダー6月号

択 肢 の 拡 大 な ど︑ ま さ に 生 涯 現 役 社 会 に 向 け て 持@JEED_elder

続 可 能 な 年 金 制 度 と す る た め の 改 正 と い え ま す︒

最新号発行のお知らせやコーナー紹介などをお届けします。

高 齢 者 は も ち ろ ん︑ す べ て の 労 働 者 の 将 来 に か か

わる制度改正ですので︑ぜひご一読ください︒

公式ツイッターはこちら！

春康……一般社団法人
100 年ライフデザイン・ラボ代表理事

TEL 03(3915)6401

FAX 03(3918)8618

についてのご意見もお待ちしていISBN978-4-86319-919-4

ます。左記宛て FAX、メールな＊本誌に掲載した論文等で意見にわたる部分は、それぞれ筆者の個人的見解であることをお断りします。
（禁無断転載）

どでお寄せください。

2022.6 60高齢者雇用対策として、2021（令和 3）年度まで 6 年にわたり実施されてきた「生涯現役促進地域連携事業」に替わり、2022 年度より新たに「生涯現役地域づくり環境整備事業」が実施される。事業の概要とねらいについて解説する。

厚生労働省の高齢者雇用対策新事業がスタート「生涯現役地域づくり
環境整備事業」で目ざすもの

評価︑情報交換会の開催等﹂の二つの委託事業で構成される︒

高齢者雇用のための独立した協議会を新たに設携事業﹂が大きく見直された︒従来のように︑ラットフォームをつくる﹁生涯現役促進地域連﹁生涯現役社会﹂の実現に向けた︑地域のプ

えた多様な就業機会を創出し︑地域の関係機関

地域の高齢期の就業ニーズをきめ細やかにとら

援の機能を付加する仕組みの実証事業である︒

ラットフォーム機能︵協議体など︶に︑就労支生などにおいて形成された地域づくりの既存プ事業の背景と概要置するのではなく︑地域で活動する既存の協議のネットワークにより高齢者の活躍が地域課題

メインの事業となる①は︑地域福祉や地方創会に︑高齢者の雇用・就業機会を創出する機能う︒全国から公募によりカ所程度を選定し︑開するとともに︑持続可能なモデルづくりを行の解決につながる好循環を生み出す取組みを展

歳ま︶年４月に施行を付加する事業設計となっている︒
背景には︑２０２１︵令和された改正高年齢者雇用安定法がある︒

高齢者のニーズに応じ︑地域において高齢者がた︒そのためには︑企業内での雇用だけでなく︑し活躍できる環境を整備する必要性が高まっなど︑働く意欲のある高齢者がその能力を発揮

ウェブサイトでの発信強化などを通して︑他地を取りまとめるとともに︑情報交換会の開催や実情に応じた効果的な手法や持続可能な取組み

および効果の分析・評価を行い︑多様な地域の②は︑①の取組みをフォローし︑取組み内容

事業実施期間は最大３年度間である︒

活躍できる多様な就業機会を創出し︑多様な働域への普及促進を行う︒
る︒そこで︑地域ですでに定着している地域づ
くりの取組みとの連携を強化し︑地域のニーズをふまえた高齢者の働く場の創出と持続可能な
モデルづくりや︑他地域への展開を推進する事

事 業 の 目 的 は 三 つ あ る︒ 一 つ 目 は﹁
﹃生涯現者をはじめとする地域住民の多様な就労ニーズ

役社会﹄の構築による地域社会の持続﹂︒高齢事業は︑①﹁多様な就業機会の創出︑持続可能に応える﹁生涯現役社会﹂を構築し︑生産年齢業を実施することとなった︒

事業の目的と射程く場を整備していく取組みを促進する必要があ

での﹁就業確保措置﹂が企業の努力義務となる

6
なモデルづくり等﹂と ②﹁事例収集︑実施状況の

61 エルダー70

3二つ目は﹁地域福祉・地方創生 等 と 就 労 支 援る︒

人口の減少に直面する地域社会の 持 続 に つ な げなどのプラットフォーム機能がすでに機能してあるいは民間中心の取組みで構築された協議体など地域づくりを目ざす地方自治体の事業や︑施である︒地域において︑地域福祉や地方創生などを厚生労働省に提供する︒

実施するなかで生じる変化に関する情報や資料

事業内容の深化や取組みの拡張など︑事業を︵３︶事業プロセスの評価の一体的実施にかかる課題の抽出﹂︒すでに地いることが前提となっている︒そうした協議体％を減算して支払う︒もう一つ

事業第２年度以降︑当年度における民間資金等

は︑民間資金等の調達実績に対する成果連動だ︒

払いから 〜を達成できなかった場合︑当年度の委託費の支に対する成果連動で︑事業第２年度以降に目標減算を行う︒一つは高齢者の雇用・就業者実績

新事業では︑二つの成果に応じて委託費の加成果に連動した委託費の支払い

域で展開されている地域福祉・地 方 創 生 ・ 農 山

項に定めなどを高年齢者雇用安定法第る協議会として正式に位置づけることが必要と

条第村等の地域活性化などの取組みと 高 齢 者 の 就 労支援の取組みを一体的に実施する こ と で 得 ら れされる︒

推進することが期待されている︒

し︑創意工夫を活かした独自性のある取組みをそれぞれの協議会には︑次の事業内容を実施

事業の内容

る効果や課題を抽出する︒
三つ目は﹁他地域への普及に必 要 な 環 境 整 備に関する政策上の知見の収集﹂︒民間などからの資金調達の方法や︑地域福祉・地方創生と就労支援の一体的実施のために必要な 環 境 整 備 に ついて︑今後の政策立案に向けた知見を収集する︒
一 つ 目 の 目 的 は こ れ ま で の 事 業 と 同 様 だ が︑地域の既存プラットフォーム機能の基盤のう０万円で︑第２年度︑第３年度と２００万円ずて支払う︒ベースとなる委託費は初年度１７５の調達実績に応じて︑委託費に一定額を加算しえに︑高齢者等への雇用・就業支援を促進する

つ減額していくが︑雇用・就業者実績で目標を︵１︶多様な雇用・就業の促進

機能を付加し︑効果的な事業モデルを構築する︒

化している︒第一は︑支援対象者 の 拡 張 だ ︒

歳 以 上 の 高 齢 者 を 対 象 に 含 む こ と は 必 須 だ が︑達成し︑かつ資金調達実績で上限︵第２年度２

一類型として︑企業による雇用を 想 定 す る だ け

第二は︑多様な就業形態の創出 ︒ 就 業 形 態 の協賛企業からの会費︑企業からの人材の出向な資金調達例として︑企業から協議会への寄附︑せるため︑民間などからの資金調達に取り組む︒

活動に充当することができる︒実績を上げるほ者などの雇用・就業を促進する目的で行われる

００万円︑第３年度４００万円︶に達すれば︑ではなく︑例えばシルバー人材セ ン タ ー な ど でどが想定されている︒また︑協議会活動の一環なっている︒

さらに︑調達した資金は︑地域における高齢

初年度と同じ１７５０万円が支払われる︒の請負委託︑有償・無償のボラン テ ィ ア な ど の創出に取り組むことが望ましいと し て い る ︒
そして第三は︑自治体事業等と の 一 体 的 な 実

可能としている︒

ど︑ 事 業 な ど に 使 え る 資 金 が 増 え る 仕 組 み と事業終了後も各地域における取組みを持続さ︵２︶民間からの資金調達

後の二つは従来になかった目的で あ る ︒

10

1

地域の実情に応じて高齢者以外も 対 象 で あ る こ

事業の目的に合わせて︑事業の 射 程 も 少 し 変

535として実施する事業活動から収益を得ることもとを明確にして事業を行うことを 可 能 と し た ︒

55

2022.6 62高齢者の多様なキャリアを支援する︑持続可能な地域のプラットフォーム構築を目ざす

みの裾野を広げ︑強化する必要があります︒

業は︑雇用・就業者数の面で多くの団体が目標を達成するなど一定の効果が得られましたが︑事業実施期間の終了にともない活動が終了した

り︑委託費用の漸減にともなって活動を縮小するケースがあります︒その原因は︑委託先がこの事業のために設立された協議会であるため︑委託費がなくなると取組みが終了しやすいこと︑そして︑将来の自走に向けた取組みが十分向に連動させるなど︑高齢期の所 得 保 障 を 主 な企業に求める措置を公的年金支給 開 始 年 齢 の 動

す︒これまでは︑高年齢者雇用安 定 法 に よ っ て

一 つ は︑ 高 齢 者 雇 用 対 策 の 政 策 的 な 変 化 でせん︒一方︑高齢者の就労支援は︑これまで企が︑その機能が各地域で十分に担保されていま

労・社会参加の機会を確保する機能が重要です

れ て い ま す︒ た だ︑ い ず れ の 政 策 も 多 様 な 就

各省庁の垣根を越えて連携する取組みが進めら

福祉や地方創生︑農山村等の地域活性化など︑減少・高齢化に直面しています︒そこで︑地域策の変化です︒いま︑ほとんどの自治体が人口て実施することとしました︒

体的な展開をうながす﹂設計とし︑新事業とし域において定着している他分野の取組みとの一

資金調達のスキーム構築をうながす﹂︑③﹁地﹁委託事業終了後の自走に向けて民間等からの就業者数について一層の成果を実現する﹂︑②

み継続の可能性を高める視点から︑①﹁雇用・の費用対効果を高めるとともに︑自立的な取組

これらの課題に対応するため︑今年度は事業に進んでいないことがあげられます︒

目的に︑定年の引上げや継続雇用 制 度 の 義 務 づ

業における雇用を中心に行ってきたため︑地域多くの企業が︑高齢社員の将来のキャリアパ

もう一つは︑地域社会の課題をふまえた他施けなどを行ってきました︒それに 対 し て ︑ ２ ０とのつながりが弱い面がありました︒そこで︑スをどうすればよいか︑模索されていると思い

ほかの政策との連携による相乗効果を期待

２１年４月に施行された改正高年 齢 者 雇 用 安 定

他分野の政策と高齢者の就労支援が連携できるます︒社内で検討するだけでなく︑こうした地つの大きな変化があります︒

法は︑自社による雇用継続だけで な く ︑ 多 様 な仕組みをつくることによって︑相乗効果が期待と思います︒

し︑こうした取組みにぜひご参加いただきたい

う進めていくかを検討していただきたいです

ワークのなかで︑自社における高齢者雇用をど

域のプラットフォームを活用し︑地域のネット

就業・社会参加の形態を認めるこ と に よ り ︑ 所

これまで行ってきた生涯現役促進地域連携事

委託事業終了後に自走しやすい制度にできると考えています︒

今年度︑事業を大きく見直した 背 景 に は ︑ 二

野﨑伸一氏

得保障の側面だけでなく︑社会と の つ な が り や能力・意欲の発揮を意識した制度 へ と 大 き く 変
わりました︒しかし︑多様な就業 ・ 社 会 参 加 を実現するには︑個々の企業の取組 み に は 限 界 があり︑地域のさまざまな関係者と 協 力 し て 取 組

63 エルダー

厚生労働省 職業安定局
高齢者雇用対策課長

今回はナンバープレース。古典的ともいえる脳トレです。１〜９までの数字が入るタテ 3 ×ヨコ 3 列のブロックが、タテ 3 ×ヨコ 3 列に配置されたものが一般的ですが、入門編として１〜６までの数字が入るタテ 3 ×ヨコ 2 列のブロックが、
タテ 2 ×ヨコ 3 列に配置されたものでチャレンジしてみましょう。最初はメモを使ってもよいですが、できれば頭だけでトライしましょう。

ナンバープレース問題

目標
12 分

タテ・ヨコの各列、および太字で囲んだブロックには、
１〜６の数字が入ります。空欄を埋めましょう。

6

5 4

2

4
3
1

1
5
6 3

4

※同じタテ・ヨコ・ブロックには、同じ数字は１回しか使えません。

若々しい前頭葉が、若々しい人格をつくる

篠原菊紀（しのはら・きくのり）

前頭葉は大脳の一部で、頭すぐキレる」ようになってしの前側にあります。前頭葉のなかに「前頭前野」があり、まうのです。
そこで、今回のような数字

物事を考えたり、判断したり、感情をコントロールしたりとを使った脳トレ問題で、脳のワーキングメモリを鍛えまいったことをになっています。哺乳類のなかで人間が一番大きな前頭前野を持っており、これがほかの動物にはない「人間らしさ」をもたらしているといわれています。
この部分が衰えると、意欲や創造性が失われ、感情のコ
ントロールが利かなくなり、思考の柔軟性も失われていきます。つまり、「やる気がな
くて毎日ダラダラで、頑固で、しょう。ワーキングメモリを鍛えると、前頭葉を中心に脳のほかの機能も活性化します
し、「海馬」との連携もくり返し行うため、記憶力強化にもつながります。
脳は使えば使うほど、脳細胞同士の連携がよくなり、老いて萎縮してしまった部分の機能をほかの部位がカバーすることで、結果的に「老いない脳」をつくれます。

1960（昭和35）
年、長野県生まれ。公立諏訪東京理科大学医療介護健康工学部門長。健康教育、脳科学が専門。脳計測器多チャンネルNIRSを使って、脳活動を調べている。
『中高年のための脳トレーニング』（NHK 出版）など著書多数。

脳 力 アップトレーニング！

第 60回

働くた め の【問題の答え】2022.6 64

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3
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ホームページはこちら（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構 各都道府県支部高齢・障害者業務課 所在地等一覧

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構では、各都道府県支部高齢・障害者業務課等において高齢者・障害者の雇用支援のための業務（相談・援助、給付金・助成金の支給、障害者雇用納付金制度に2022年６月１日現在
基づく申告・申請の受付、啓発等）を実施しています。
名称

所在地

電話番号（代表）

北海道支部高齢・障害者業務課〒063-0804 札幌市西区二十四軒4条1- 4 -1 北海道職業能力開発促進センター内 011-622-3351

青森支部高齢・障害者業務課〒030-0822 青森市中央3 - 20 - 2 青森職業能力開発促進センター内

017-721-2125

岩手支部高齢・障害者業務課〒020-0024 盛岡市菜園1-12 -18 盛岡菜園センタービル３階

019-654-2081

宮城支部高齢・障害者業務課〒985-8550 多賀城市明月2 - 2 -1 宮城職業能力開発促進センター内

022-361-6288

秋田支部高齢・障害者業務課〒010-0101 潟上市天王字上北野４-143 秋田職業能力開発促進センター内

018-872-1801

山形支部高齢・障害者業務課〒990-2161 山形市漆山1954 山形職業能力開発促進センター内

023-674-9567

福島支部高齢・障害者業務課〒960-8054 福島市三河北町7 -14 福島職業能力開発促進センター内

024-526-1510

茨城支部高齢・障害者業務課〒310-0803 水戸市城南1- 4 - 7 第５プリンスビル５階

029-300-1215

栃木支部高齢・障害者業務課〒320-0072 宇都宮市若草1- 4 - 23 栃木職業能力開発促進センター内

028-650-6226

群馬支部高齢・障害者業務課〒379-2154 前橋市天川大島町130 -1 ハローワーク前橋３階

027-287-1511

埼玉支部高齢・障害者業務課〒336-0931 さいたま市緑区原山2 -18 - 8 埼玉職業能力開発促進センター内

048-813-1112

千葉支部高齢・障害者業務課〒261-0001 千葉市美浜区幸町1-1- 3 ハローワーク千葉５階043-204-2901

東京支部高齢・障害者業務課〒130-0022 墨田区江東橋2 -19 -12 ハローワーク墨田５階

03-5638-2794

東京支部高齢・障害者窓口サービス課〃〃

03-5638-2284

神奈川支部高齢・障害者業務課〒241-0824 横浜市旭区南希望が丘78 関東職業能力開発促進センター内

045-360-6010

新潟支部高齢・障害者業務課〒951-8061 新潟市中央区西堀通6 - 866 NEXT21ビル12階

025-226-6011

富山支部高齢・障害者業務課〒933-0982 高岡市八ケ55 富山職業能力開発促進センター内

0766-26-1881

石川支部高齢・障害者業務課〒920-0352 金沢市観音堂町へ1 石川職業能力開発促進センター内

076-267-6001

福井支部高齢・障害者業務課〒915-0853 越前市行松町25 -10 福井職業能力開発促進センター内

0778-23-1021

山梨支部高齢・障害者業務課〒400-0854 甲府市中小河原町403 -1 山梨職業能力開発促進センター内

055-242-3723

長野支部高齢・障害者業務課〒381-0043 長野市吉田4 - 25 -12 長野職業能力開発促進センター内

026-258-6001

岐阜支部高齢・障害者業務課〒500-8842 岐阜市金町5 - 25 G-frontⅡ７階

058-265-5823

静岡支部高齢・障害者業務課〒422-8033 静岡市駿河区登呂3 -1- 35 静岡職業能力開発促進センター内

054-280-3622

愛知支部高齢・障害者業務課〒460-0003 名古屋市中区錦1-10 -1 MIテラス名古屋伏見４階

052-218-3385

三重支部高齢・障害者業務課〒514-0002 津市島崎町327 -1 ハローワーク津２階

059-213-9255

滋賀支部高齢・障害者業務課〒520-0856 大津市光が丘町3 -13 滋賀職業能力開発促進センター内

077-537-1214

京都支部高齢・障害者業務課〒617-0843 長岡京市友岡1- 2 -1 京都職業能力開発促進センター内

075-951-7481

大阪支部高齢・障害者業務課〒566-0022 摂津市三島1- 2 -1 関西職業能力開発促進センター内

06-7664-0782

大阪支部高齢・障害者窓口サービス課〃〃

06-7664-0722

兵庫支部高齢・障害者業務課〒661-0045 尼崎市武庫豊町３-1- 50 兵庫職業能力開発促進センター内

06-6431-8201

奈良支部高齢・障害者業務課〒634-0033 橿原市城殿町433 奈良職業能力開発促進センター内

0744-22-5232

和歌山支部高齢・障害者業務課〒640-8483 和歌山市園部1276 和歌山職業能力開発促進センター内

073-462-6900

鳥取支部高齢・障害者業務課〒689-1112 鳥取市若葉台南7 -1-11 鳥取職業能力開発促進センター内

0857-52-8803

島根支部高齢・障害者業務課〒690-0001 松江市東朝日町267 島根職業能力開発促進センター内

0852-60-1677

岡山支部高齢・障害者業務課〒700-0951 岡山市北区田中580 岡山職業能力開発促進センター内

086-241-0166

広島支部高齢・障害者業務課〒730-0825 広島市中区光南5 - 2 - 65 広島職業能力開発促進センター内

082-545-7150

山口支部高齢・障害者業務課〒753-0861 山口市矢原1284 -1 山口職業能力開発促進センター内

083-995-2050

徳島支部高齢・障害者業務課〒770-0823 徳島市出来島本町1- 5 ハローワーク徳島５階

088-611-2388

香川支部高齢・障害者業務課〒761-8063 高松市花ノ宮町2 - 4 - 3 香川職業能力開発促進センター内

087-814-3791

愛媛支部高齢・障害者業務課〒791-8044 松山市西垣生町2184 愛媛職業能力開発促進センター内

089-905-6780

高知支部高齢・障害者業務課〒781-8010 高知市桟橋通4 -15 - 68 高知職業能力開発促進センター内

088-837-1160

福岡支部高齢・障害者業務課〒810-0042 福岡市中央区赤坂1-10 -17 しんくみ赤坂ビル６階

092-718-1310

佐賀支部高齢・障害者業務課〒849-0911 佐賀市兵庫町若宮1042 - 2 佐賀職業能力開発促進センター内

0952-37-9117

長崎支部高齢・障害者業務課〒854-0062 諫早市小船越町1113 長崎職業能力開発促進センター内

0957-35-4721

熊本支部高齢・障害者業務課〒861-1102 合志市須屋2505 - 3 熊本職業能力開発促進センター内

096-249-1888

大分支部高齢・障害者業務課〒870-0131 大分市皆春1483 -1 大分職業能力開発促進センター内

097-522-7255

宮崎支部高齢・障害者業務課〒880-0916 宮崎市大字恒久4241 宮崎職業能力開発促進センター内

0985-51-1556

鹿児島支部高齢・障害者業務課〒890-0068 鹿児島市東郡元町14 - 3 鹿児島職業能力開発促進センター内

099-813-0132

沖縄支部高齢・障害者業務課〒900-0006 那覇市おもろまち1- 3 - 25 沖縄職業総合庁舎４階

098-941-3301

65 エルダー定価 503 円（本体 458 円＋税）

2022

6
令和４年 月１日発行︵毎月１回１日発行︶

6『 70 歳雇用推進事例集 2022 』のご案内
2021（令和 3）年 4 月 1日より、改正高年齢者雇用安定法が施行され、70 歳までの就業機会を確保する措置を講ずることが事業主の努力義務となりました。
そこで当機構は、これまで作成した「65 歳超雇用推進事例集」からタイトルを改め、『70 歳雇用推進
事例集 2022』を発行しました。
本事例集では 70 歳までの就業機会確保措置を講じた 20 事例を紹介しています。

第
巻第

44

号通巻

6

号 ︿発行﹀独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構 ︿発売元﹀労働調査会

511

興味のある事例を探しやすくするため「事例一覧」
を置きキーワードで整理
各事例の冒頭で、ポイント、プロフィール、従業員の状況を表により整理
70歳までの就業機会確保措置を講じるにあたって苦労した点、工夫した点などを掲載『70 歳雇用推進事例集 2022』はホームページより無料でダウンロードできます

https://www.jeed.go.jp/elderly/data/manual.html
70 歳雇用推進事例集
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構

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