⽇興リサーチレビュー

Short Review
2019 年 6 ⽉「⼥性の活躍」に関する⻑期的変化

社会システム研究所
シニアアナリスト杉浦康之

1. はじめに2013 年の⽇本再興戦略の⼀つとして「⼥性の活躍」が取り上げられ、2016 年に⼥性活躍推進法が施⾏されるなど、近年、⽇本の⼥性活躍に向けたあらゆる対策（ここでは、2013 年以降の施策を⼥性活躍施策と呼ぶ）が講じられている。⼥性活躍施策の施⾏前から進めてきた企業もあるだろうが、⼥性活躍施策をきっかけに取組んだ企業もあるだろう。
そこで、本稿では、「⼥性の活躍」の取組み状況について、⼥性活躍施策以前からの経年変化と⼥性活躍施策前後での変化を確認する。ここでは、関連するデータを⻑期間継続的に提供し続けている企業に着⽬1し（途中でデータが⽋損となった企業や途中から収録された企業などを省く）、「⼥性の活躍」を表す指標として、（1）男⼥の採⽤⼈数及び⽐率、（2）男⼥の役職員数・⽐率及び各パイプライン、（3）男⼥の平均勤続年数、（4）男⼥の年代別構成、（5）ワークライフバランス施策導⼊を採⽤し、各年の状況を把握する。

2. データについて
本稿の分析では、東洋経済新報社の CSR 企業総覧を利⽤する。上場企業を対象とし、最⼤限取得できる期間をサンプル期間とする。具体的には、（1）男⼥の採⽤⼈数及び⽐率については 2007 年〜2018
年、（2）男⼥の役職員数・⽐率及び各パイプライン、（3）男⼥の平均勤続年数については 2005 年〜2018年、（4）男⼥の年代別構成、（5）ワークライフバランス施策導⼊については 2007 年〜2018 年のデータを⽤いる。

3. ⼥性の活躍の状況
3.1

⼥性の採⽤実績は緩やかな傾向がある

ここでは、2007 年から 2018 年までの過去 12 年間 305 社における男⼥それぞれの⼤卒以上の採⽤実績数を確認する2。
図表 1 は、男⼥の採⽤実績の推移と男⼥⽐率（⼥性採⽤者数／男性採⽤者数）の推移である。これによると、⼥性の採⽤実績数は、⼥性活躍施策以降緩やかに増加している。2007 年の男性採⽤実績数は1

なお、継続的に提供し続けている企業はそれ以外の企業に⽐べ CSR に熱⼼な企業であるなど、他の企業よりも積極的に実施し

2

各指標の業種別構成⽐率上位 5 種については Appendix を参照されたい。これ以降に出てくる指標についても同様である。ている企業である可能性がある点に留意する必要がある。

本資料は、信頼性の高いデータから作成されておりますが、当社はその正確性・確実性に関し、いかなる保証をするものではございません。本資料は、情報提供を目的としており、投資勧誘を目的としたものではございません。証券投資に関する最終判断は、投資家ご自身の判断でなさるようにお願いいたします。本資料の著作権は当社に帰属し、本資料の転用および販売は固く禁じられております。

1

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22,248 ⼈、⼥性採⽤実績数は 8,672 ⼈であり、その後、2010 年にリーマンショックの影響により、採⽤数全体が減少したが、2018 年には、男性採⽤実績数は、20,945 ⼈、⼥性採⽤実績数は 9,491 ⼈に増加している。
男⼥の採⽤⽐率については、2007 年の男⼥⽐率が 39.0%に対し、2018 年では 45.3％と 12 年間で6.3 ポイント改善している。しかし、2018 年においても、男性の半分にも満たない状況であり、男⼥の採⽤者数には⼤きな差がある。⼥性活躍施策以降は徐々に改善してきているとはいえ、なお男⼥の採⽤⽐率には⼤きなギャップがあるのが現状である。
図表 1

男⼥の採⽤実績数と男⼥⽐率の推移（人）

40,00050.0%

35,000

45.0%
40.0%

30,00035.0%

25,00030.0%

20,00025.0%

15,00020.0%
15.0%

10,000

10.0%

5,000

5.0%

00.0%
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018
男性採用

女性採用

男女比率（右目盛）（出所）⽇興リサーチセンター

図表 2 は、2007 年を基準としたときの男⼥それぞれの採⽤実績数の伸び率である。この結果からも明らかなように、2007 年から 2013 年は、男性採⽤者数の伸び率が⼥性採⽤者数の伸び率をやや上回っている。2010 年に男⼥ともに採⽤数を減らしているが、2014 年を境に、⼥性の採⽤の伸びが男性を上回っている。2018 年時点の男⼥採⽤実績数の伸びについてみると、男性は基準年の 2007 年を下回っているのに対し、⼥性は 1.09 と 2008 年と同規模の採⽤を⾏っている。
したがって、男⼥の採⽤実績は、依然パリティ（男性と⼥性の採⽤数が同じになる）には程遠い状況
ではあるが、⼥性活躍施策の施⾏以降、⼥性の採⽤の伸びが男性の採⽤の伸びを超え、ようやく⼥性の採⽤が増えてきていることがうかがえる。

本資料は、信頼性の高いデータから作成されておりますが、当社はその正確性・確実性に関し、いかなる保証をするものではございません。本資料は、情報提供を目的としており、投資勧誘を目的としたものではございません。証券投資に関する最終判断は、投資家ご自身の判断でなさるようにお願いいたします。本資料の著作権は当社に帰属し、本資料の転用および販売は固く禁じられております。

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図表 2

男⼥の採⽤数の伸び（2007 年基準）

1.20
1.09

1.00
1.00
1.00

0.80

0.94

0.80
0.78
0.60
0.40
男性採用伸び0.20

女性採用伸び0.00
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018（出所）⽇興リサーチセンター

3.2

⼥性の昇進への道は厳しい

次に、⼥性の従業員、管理職、部⻑、役員におけるそれぞれの男⼥⽐率（⼥性数／男性数）について、137 社の状況を確認した（図表 3 参照）。
図表 3

役職員に関する男⼥⽐率の推移

従業員男女比管理職男女比

部長男女比

25.0%

役員男女比

23.0%
20.2%

20.0%

17.0%

15.0%
10.0%
5.2%
3.3%

5.0%
0.0%

1.1%

1.5%

0.4%
0.3%

1.3%

3.3%
2.1%

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018（出所）⽇興リサーチセンター

まず従業員の男⼥⽐率については、2005 年時点で、17.0%（男性：532,611 ⼈、⼥性：90,695 ⼈）であった。2010 年に 20%を上回ったが、その後 2015 年まではほぼ横ばいが続いた。⼥性活躍施策の本資料は、信頼性の高いデータから作成されておりますが、当社はその正確性・確実性に関し、いかなる保証をするものではございません。本資料は、情報提供を目的としており、投資勧誘を目的としたものではございません。証券投資に関する最終判断は、投資家ご自身の判断でなさるようにお願いいたします。本資料の著作権は当社に帰属し、本資料の転用および販売は固く禁じられております。

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施⾏の 2016 年からは再び伸びており、2018 年時点では 23.0%（男性：539,842 ⼈、⼥性：124,330⼈）と緩やかな改善が続いている。
次に、管理職の男⼥⽐率をみると、2005 年時点では 1.1%（男性：147,087 ⼈、⼥性：1,546 ⼈）であったが、2018 年時点では 5.2%（男性：168,739 ⼈、⼥性：8,725 ⼈）と、低いながらも徐々に上昇する傾向が確認される。
部⻑職と役員の男⼥⽐率については 2014 年までは、いずれの役職ともほぼ変化がみられなかった。
例えば、2014 年の部⻑の男⼥⽐率は 1.3%（男性：31,575 ⼈、⼥性：402 ⼈）、役員の男⼥⽐率も 1.5%（男性：4009 ⼈、⼥性：59 ⼈）という状況であった。だが、2015 年以降に、部⻑、役員ともに男⼥⽐率が伸びており、特に役員の男⼥⽐率が部⻑のそれを上回るなど、⼥性活躍施策以降に改善している。
2018 年の部⻑の男⼥⽐率は 2.1%（男性：30,095 ⼈、⼥性：646 ⼈）に対し、役員では 3.3%（男性：4,301 ⼈、⼥性：141 ⼈）と 1.2 ポイント上回っている。
次に、各役職員別の⼈数がどのように伸びているのかを確認した。図表 4 は、従業員・役職員について 2005 年を基準とした男⼥それぞれの伸びを⽰している。2005 年以降、⼥性の管理職者数、部⻑数、役員数はいずれも⼤幅に増加している。⼥性の従業員数の伸び（2018 年の⼥性従業員数／2005 年の⼥性従業員数）が 1.37 倍であるのに対し、管理職者数は 5.64 倍、部⻑数は 8.50 倍、役員数は 12.82倍と役職者は⼤幅に伸びており、ここでも⼥性役員の増加の伸びが⼥性部⻑を上回っている。男性については、いずれの役職についてもほぼ変化がない3⼀⽅、特に、⼥性役員と⼥性部⻑職については、2014年を境に急増している。したがって、部⻑職と役員の⼥性登⽤については、⼥性活躍施策が影響したと考えられる。
図表 4 男⼥の従業員・役職者数の伸び（2005 年基準）
14131211109876543210

女性従業員数伸び
男性従業員数伸び
女性管理職数伸び
男性管理職数伸び
女性部長数伸び男性部長数伸び女性役員数伸び男性役員数伸び2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018（出所）⽇興リサーチセンター

32018 年時点で、男性従業員が 1.01 倍、男性管理職が 1.15 倍、男性部⻑職が 1.07 倍、男性役員は 1.41 倍となっている。

本資料は、信頼性の高いデータから作成されておりますが、当社はその正確性・確実性に関し、いかなる保証をするものではございません。本資料は、情報提供を目的としており、投資勧誘を目的としたものではございません。証券投資に関する最終判断は、投資家ご自身の判断でなさるようにお願いいたします。本資料の著作権は当社に帰属し、本資料の転用および販売は固く禁じられております。

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図表 4 の結果をみる限り、男性の昇進機会が減少しているようには⾒えない。このことは、昇進が⼀つの席を取り合うのではなく、男性と⼥性それぞれ別々の機会が与えられている可能性がある。
そこで、男⼥それぞれの役職への昇進の機会、いわゆるパイプラインの状況を確認した。図表 5 は、従業員から管理職、管理職から部⻑職、部⻑職から役員へのそれぞれの昇進率（例：従業員から管理職への昇進率＝管理職者数／従業員数）の推移について、男⼥別に表している。まず、男⼥で明らかに異なる点として、男性は、上級の役職に上がるにつれて、その道は狭く、いわゆるピラミッド構造となっているに対し、⼥性はその逆であり、従業員から管理職へのパイプラインが最も厳しく、役職が上がるにつれて、昇進機会が増している。図表 5 のように、男性は、管理職への昇進率（男性管理職者数／男性従業員数）が最も⾼く、次いで部⻑職への昇進率、役員への昇進率という順番に並んでいる。⼀⽅、⼥性の場合、管理職への昇進率が最も低く、部⻑職、役員と上がるにつれて昇進率が上昇している。このことから、男⼥での昇進機会が異なることがわかる。
図表 5

35.0%
30.0%

男⼥のパイプラインの推移

男性管理職/男性従業員

31.9%

25.0%
20.0%

21.8%
19.0%

男性部長/男性管理職

15.0%

14.5%

10.0%

10.9%5.0%

31.3%

27.6%

男性役員/男性部長
女性役員/女性部長

16.7%
13.4%
12.9%
7.0%

17.8%
14.3%
7.4%

4.9%
1.7%

女性部長/女性管理職
女性管理職/女性従業員

7.0%
4.7%

0.0%
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018（出所）⽇興リサーチセンター

また図表 5 からは、男性の管理職、部⻑職のパイプラインともサンプル期間を通じて⼤きな変動はな
く⾼位安定的である。まず、⼥性の管理職へのパイプライン（⼥性管理職者数／⼥性従業員数）を確認すると、徐々に増加しているものの、2018 年でも 7.0%と明らかに男性の 31.3%に⽐べて低い。したがって、管理職のポストについて、男⼥で分かれている可能性がある。
また、部⻑職へのパイプライン（部⻑数／管理職者数）は、男性は当該期間で 1.2 ポイント低下しているものの、2018 年でも 17.8％である。⼀⽅、⼥性は徐々に増えてきているとはいえ、7.4%程度と男性に⽐べ低い。部⻑職についても、管理職と同様に、男⼥それぞれで分かれている可能性がある。
最後に、役員へのパイプラインについてみると、男性は 2018 年が 14.3%と 2005 年から 3.4 ポイントと緩やかに増えている⼀⽅、⼥性は 2008 年から増加傾向に転じた結果、2012 年には男性役員の本資料は、信頼性の高いデータから作成されておりますが、当社はその正確性・確実性に関し、いかなる保証をするものではございません。本資料は、情報提供を目的としており、投資勧誘を目的としたものではございません。証券投資に関する最終判断は、投資家ご自身の判断でなさるようにお願いいたします。本資料の著作権は当社に帰属し、本資料の転用および販売は固く禁じられております。

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パイプラインを上回り、2018 年には 21.8%となっている。このことは、⼥性の役員への昇進機会が男性に⽐べ⾼いことを⽰している。役員についても、⼥性の昇進率が⾼くなっているが、男性についても同様に増えており、やはり男⼥それぞれに役員への登⽤機会が与えられている可能性がある。
以上のように、本サンプルにおける⼥性の役職者数は、当該サンプル期間で⼤幅に増加している。だが、男⼥⽐率では⾮常に低く、これは先進諸国と⽐較しても低い。実際、欧⽶の管理職に関する男⼥⽐率（2016 年時点4）は、⽶国が 78％、英国が 56％、ドイツが 41％という状況である。⼥性の管理職あるいは部⻑職への昇進率が男性に⽐べ低いこと、男性の昇進率が経年で変化していないことから、男性と⼥性が⼀つの席を取り合うのではなく、男⼥それぞれに機会が割り当てられていると推察される。
また、⼥性の昇進率が男性に⽐べ低いため、⼥性に割り当てられている機会が少なく、このことから男⼥のギャップが改善しないと推察される。
3.3

⼥性の勤続年数は⻑期化し、企業間のばらつきは縮⼩している

次に、⼥性従業員の定着性に着⽬するため、男⼥の離職者⽐率、平均勤続年数について、128 社を対象に確認した。
まず離職者⽐率（当期離職者数／（当期従業員数＋当期離職者数）と定義）をみると、男⼥ともに低下している（図表 6 参照）。男性は 3.2%（2005 年）から 2.0％（2018 年）、⼥性は、同期間で 7.4%から 3.2%に低下している。特に⼥性の離職者⽐率は、2005 年から 2012 年の間がそれ以降に⽐べ、⼤幅に減少している。したがって、⼥性の離職者⽐率は⼥性活躍施策の施⾏以前からすでに低下する傾向にあった。
図表 6
8.0%

男⼥の離職者⽐率の推移

7.4%

7.0%
6.0%
4.6%

5.0%
4.0%

3.2%

3.2%
2.5%

3.0%

2.0%
2.0%
1.0%
0.0%
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

男性離職者比率

女性離職者比率（出所）⽇興リサーチセンター

4

労働政策研究・研修機構「2018 データブック国際労働⽐較」参照。

本資料は、信頼性の高いデータから作成されておりますが、当社はその正確性・確実性に関し、いかなる保証をするものではございません。本資料は、情報提供を目的としており、投資勧誘を目的としたものではございません。証券投資に関する最終判断は、投資家ご自身の判断でなさるようにお願いいたします。本資料の著作権は当社に帰属し、本資料の転用および販売は固く禁じられております。

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上記のように、本サンプルにおいて、男⼥とも離職者⽐率が低下しており、このことは勤続年数が⻑期化する傾向を⽰唆している。そこで、次に、男⼥の平均勤続年数に着⽬する。図表 7 は企業ごとの男⼥の平均勤続年数について、企業間の平均値及び標準偏差をプロットした図である。
男性の平均勤続年数の平均値は、2005 年の 17.3 年から 2010 年に 16.8 年に低下したが、その後やや延び、2018 年では 17.6 年となっている。したがって、当該期間で勤続年数に⼤きな増減は観察されない。むしろ、標準偏差については安定的に低下しており、2005 年時点では 4.1 年であったが、2018年では 3.0 年まで減少している。
⼀⽅、⼥性の平均勤続年数の平均値は、12.2 年（2005 年)から 14.8 年（2018 年）に安定的に延びている。2006 年から 2009 年に標準偏差が⼤きくなったが、その後、徐々に低下している。
図表 7

平均勤続年数の企業間平均と標準偏差の推移（出所）⽇興リサーチセンター

以上の結果から、サンプル企業については、男⼥ともに安定的な雇⽤環境にある、あるいは男⼥ともに企業の状況に関係なく離職を避ける傾向にあると考える。ただ、男⼥では異なる点もある。男性の離職率は⾮常に低く、また勤続年数が伸びているので、男性社会での労働市場における流動性の低さという別の問題点を露呈しているように思える。⼀⽅、男性に⽐べると⼥性は離職率が⾼く、勤続年数が短いことから、男⼥間での勤続年数格差が依然残っていることを⽰している。だが、それでもその状況は徐々に解消されつつある。

本資料は、信頼性の高いデータから作成されておりますが、当社はその正確性・確実性に関し、いかなる保証をするものではございません。本資料は、情報提供を目的としており、投資勧誘を目的としたものではございません。証券投資に関する最終判断は、投資家ご自身の判断でなさるようにお願いいたします。本資料の著作権は当社に帰属し、本資料の転用および販売は固く禁じられております。

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3.4

男⼥ともに、正規従業員の⾼齢化が進んでいる

上記では、従業員の定着という⾯から確認した。その結果からは、男⼥ともに従業員の⾼齢化が予想される。このことを確認するため、年代別従業員数のデータを⽤いる。このデータから、サンプル企業の年齢構成や将来的な⼈材不⾜が進む可能性があるのかを検討する。図表 8 は、147 社に関する従業員の年齢構成を男⼥別に表している。
図表 8 の特徴に、⼥性従業員が⾼齢化していることがあげられる。⼥性の年齢構成は、2005 年時点
では、30 歳未満が 34.0%、30 代が 37.9%と、40 歳未満の⼥性が 7 割を超える状況であった。このとき 40 代は 17.4%と低い状態であった。その後、30 歳未満と 30 代の構成⽐率が減少し、2012 年から 2014 年にかけて、30 歳未満と 30 代の構成⽐率が 3 割を切った。⼀⽅で、40 代は、17.4%（2005年時点）から 28.8%（2018 年時点）まで増加した。この結果は、2005 年から 2018 年にかけて、徐々にみられる傾向であるため、⼥性活躍施策以前からの⻑期的な取組みの結果といえるだろう。
図表 8

年代別構成⽐率（上段：⼥性、下段：男性）

女性30歳未満

女性30代

女性40代

女性50代

女性60歳以上

100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018

男性30歳未満

男性30代

男性40代

男性50代

男性60歳以上

100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%0%
2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018（出所）⽇興リサーチセンター

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男性の年齢構成について確認すると、⼤きな特徴として、30 代の構成⽐率が⼤幅に低下している点が挙げられる。2005 年の 30 代の構成⽐率は 34.3%であったが、2009 年には 3 割を切り、2018 年時点では、22.3%まで低下している。この要因として、就職氷河期における採⽤の減少が影響していたと考える。その結果、40 歳未満の男性従業員の構成⽐率は、2018 年で 38.9%となり、約半分（49.5%）を占めていた 2005 年当時と⽐べて、⼤幅な減少が進んでいる。加えて 50 代の構成が、22.0%（2005年時点）から 27.7％（2018 年）と全体の 3 割に近づきつつある。
したがって、男⼥ともに、従業員の⾼齢化が進んでいる結果が得られた。またこの状況は、⼥性従業員ができるだけ⻑く働けるような取組みや労働環境があったことが影響していると考える。その結果、⼥性は勤続年数の⻑期化により、全体的なバランスが均等化した。他⽅、男性の場合は、30 代従業員の構成⽐率が⼤幅に低下すると同時に、50 代従業員の構成⽐率の増加が顕著であるため、従業員構成がややいびつな形になりつつあり、将来の役職員候補不⾜などの問題が露呈する可能性がある。この問題の解消には、⼥性リーダーシップの育成が不可⽋となろう。
3.5

ワークライフバランス施策の導⼊は進んでいる

最後に、⼥性の活躍を⽀えるワークライフバランスの制度導⼊の状況をみる。2007 年から 2018 年の間における 470 社のワークライフバランスの導⼊について確認した。
ここで取り上げるワークライフバランス制度は、フレックスタイム制度、短時間勤務制度、半⽇単位の有給休暇制度、在宅勤務制度、サテライト・オフィス、保育設備・⼿当、ワークシェアリングの７つの制度である。図表 9 は各ワークライフバランス施策の導⼊数である。
図表 9（社）

ワークライフバランス施策の導⼊状況

フレックスタイム制度

短時間勤務制度

半日単位の有給休暇制度

サテライト･オフィス

保育設備・手当

ワークシェアリング

在宅勤務制度

500450400350449437428418378344306282

300 268250

201200139150
1005012991754128
1040 31350200720082009201020112012201320142015201620172018（出所）⽇興リサーチセンター

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2007 年時点では、フレックスタイム制度（268 社）、短時間勤務制度（344 社）、半⽇単位の有給休暇制度（378 社）が過半数以上の企業ですでに導⼊されていた。2018 年では、これらに加え、在宅勤務制度（218 社）、保育設備・⼿当（201 社）などの制度導⼊が増えており、半数近い企業が導⼊している。この⼆つについては、2015 年以降に急激に導⼊が進んでおり、こうした背景には⼥性活躍施策が後押しになっている可能性が⽰唆される。

4. おわりに
本稿では、CSR 企業総覧を⽤いて、⻑期的な「⼥性の活躍」に関する取組み状況を観察した。本サン
プルから得られた結果として、⼥性活躍施策以前からの取組みとして、⼥性管理職者数の増加、離職率の低下、40 代の構成⽐率の増加、勤続年数の⻑期化がみられた。また、ワークライフバランス制度のうち、フレックスタイム制度、短時間勤務制度、半⽇単位の有給休暇制度の導⼊なども⼥性活躍施策以前から導⼊されていた。
⼥性活躍施策以降については、従業員の男⼥⽐率の改善や、⼥性の採⽤の伸び、⼥性部⻑や⼥性役員の増加などが確認され、ワークライフバランス制度のうち、在宅勤務制度や保育設備・⼿当などの制度導⼊が進んだことが確認された。
だが、採⽤数や従業員数については、依然パリティに届いていない。管理職以上への⼥性の昇進機会が逆ピラミッド型となっており、管理職への昇進機会が最も厳しい状況にある。さらに、男性のパイプラインが安定的かつ⼥性よりも⾼い。このことは、現在の⼥性の登⽤において、数を割り当てている可能性がある。ただし、こうした⼥性への割り当ての⽔準が低いため、⼥性の昇進機会が乏しいともいえよう。

本資料は、信頼性の高いデータから作成されておりますが、当社はその正確性・確実性に関し、いかなる保証をするものではございません。本資料は、情報提供を目的としており、投資勧誘を目的としたものではございません。証券投資に関する最終判断は、投資家ご自身の判断でなさるようにお願いいたします。本資料の著作権は当社に帰属し、本資料の転用および販売は固く禁じられております。

10

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Appendix 各指標の社数及び業種別構成上位 5 種（東証 33 業種）
No

指標

社数上位 5 種

1

⼤卒以上の男⼥採⽤実績数

305

化学、電気機器（各 10.8%）、卸売業（7.9%）、 機械、輸送⽤機器、建設業（各 6.6％）

2

男⼥の従業員数、管理職数、

137

部⻑数、役員数3

男⼥の離職者数、勤続年数

電気機器（13.9%）、化学（10.2%）、機械（8.0%）、建設業（7.3%）、輸送機器、卸売業（各 6.6%）

128

化学（11.0%）、電気機器（10.2%）、機械（9.4%）、建設業、輸送機器（各 7.1%）

4

男⼥の年代別従業員数

147

化学、電気機器（各 12.9%）、機械（8.2%）、建設業（7.5%）、卸売業（6.8%）

5ワークライフバランス制度

470

電 気 機 器 （ 12.6% ） 、 卸 売 業 （ 10.2% ） 、 化 学（8.6%）、機械（6.6%）、建設業、輸送⽤機器、情報・通信業（各 6.2%）

参考

全上場企業

3,747

サービス業（11.9%）、情報・通信業（11.7%）、⼩売業（9.6%）、卸売業（9.0%）、電気機器（6.9%）（END）

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