CDIT
座談会

新しい時代の
港湾技術者～ワーク・ライフ・バランスと高い生産性～

日下部 治

飯島 玲子

遠藤 仁彦

高橋 重雄（司会）

東京工業大学 名誉教授
国際圧入学会 会長

パシフィックコンサルタンツ
株式会社
経営企画部
D&Iネクストステージ推進室長

国土交通省港湾局
技術企画課長

一般財団法人
沿岸技術研究センター
代表理事・理事長

1. はじめにの生産性の向上を中心に、今後のあり方や問題点などを議論して頂きたいと思います。
御出席者には東京工業大学名誉教授、国際圧入学会会長

司会（高橋）▷皆さん、おはようございます。本日は沿岸技の日下部治先生、パシフィックコンサルタンツ（ 株 ）経営企術研究センター機関誌、CDIT の座談会のためにお時間を頂

画部、ダイバーシティ・アンド・インクルージョン・ネクス

き大変ありがとうございます。司会・進行役を務めさせてい

トステージ推進室長の飯島玲子様、国土交通省港湾局技術

ただきます理事長の高橋です。どうぞよろしくお願いします。

企画課長の遠藤仁彦様をお招きしています。よろしくお願

近年、働き方改革、あるいはワーク・ライフ・バランス

いします。

への関心が高まっています。ヨーロッパなどでは相当昔か

最初に皆様から自己紹介を兼ねて特にワーク・ライフ・バ

らワーク・ライフ・バランスの考え方が導入されているとランスとの関わりなどについて、簡単にご紹介いただきたい

聞いていますが、日本では残念ながらその意識は低く、制と思います。最初に日下部先生、よろしくお願いいたします。

度面を含めてかなり立ち遅れています。しかし、最近は日本でも少子高齢化、国際化など大きな社会変化と共に、働き方改革の必要性が急速に高まっています。本日の座談会

日本のワーク・ライフ・バランスは多様な要素を持っているではその全体を俯瞰・整理し、ワーク・ライフ・バランス

日下部▷今日のテーマのワーク・ライフ・バランスですが、への取り組みの意義や現状を明らかにした上で、港湾分野

日本のワーク・ライフ・バランスは随分多様な要素を持っ

CDIT 2017 ▷ No.48

5

ている気がします。内閣府が出しているいろいろな資料を含めて、ワーク・ライフ・バランスというテーマは、トッ

見ると、ワーク・ライフ・バランスの関連情報は男女共同

プの人がどう動くか。ルールをどうやって作り、それを厳参画局から出ています。たぶん当初の中核は女性の活躍と格に守っていくか。それがまずは最初のステップなのかな、

言いますか、労働市場における女性のあり方がテーマだっという気がしています。

たと思います。それが少子化対策、労働力不足などを含めた形へと広がってきている感じがします。

ダイバーシティの活動ではプランが非常に重要

私は大学にいた時に男女共同参画、ダイバーシティの学

飯島▷私は27歳でパシフィックコンサルタンツに転職し、20会活動などに関わってきました。特に土木学会、地盤工学

年ほど技術職として国土交通省のバリアフリーに関するガイ会の二つの学会が中心です。

ドラインや自治体の男女共同参画推進計画など、国や自治体

地盤工学会の副会長をしていた頃ですが、女性のチャレのまちづくりに関する調査や計画の策定を支援してきました。

ンジ支援ということが 2003 年に出ました。そこで男女共

転職当時、女性社員は非常に少なかったので女性同士のラ同参画を中心にいろいろ携わり、その後、会長になった時ンチ会を企画し、「いまどう？」と月 1 回位、話をする機会をに女性の副会長が選出されました。理事の中に女性枠をつ作りました。このランチ会に社長をときどき招き、「女性社員

くり、それから委員会の委員には必ず女性を入れるよう要がいまどんな事で困っているのか」を直接伝えたところ、「そ請しました。10 年以上そういう事をやってきて、今は成果

れは知らなかった」とじっくり聞いてくれました。このランチが出てきているのではないかと思います。

会での会話をきっかけに全社のダイバーシティとインクルー

その経験から言うと、いわゆるアファーマティブ・アク
ション（ 少数者に対する差別解消の取り組み ）がものすご

ジョン（以下、D&I ）を推進するミッションを与えられ、現在に至ります。

く大事です。当初は意思決定の中に女性がいなくて、そのD&I ではプランが非常に重要です。また日下部先生が言わためにアファーマティブ・アクションがどうしても必要だ

れたように、トップが少なくとも 3 年は熱く語り続けないと、というのが私の認識でした。

職場の文化は変わらないということも実感しました。そして、大学を辞めてから高等専門学校の校長を 5 年間やりまし

現場が自分ごととして理解できるようボトムアップの活動もた。そこでも女性教員や女子学生の数は限定的でした。私進めました。本部単位でチームを組み、始めの 2 年間で延べが就任した時は一人しか女性教員がいませんでした。その31 チーム、280 名がメンバーとして活動しました。毎年、活時も同じようにアファーマティブ・アクションをやり、女動成果の発表とそれに対する表彰を繰り返し、D&I とはどう

性の准教授に初めて副校長になっていただきました。

いうことなのかという理解浸透を進めました。

各学科には必ず最少でも 1 人、女性教員を採用するルーこうした取り組みが評価され、2017年に経済産業省の新・ルをつくり、私が校長を退職する頃には 8 名、いまは 13 名

ダイバーシティ経営企業100選に選定されました。トップが語ぐらいになっているので、それなりの成果は出ていると思いり、制度が作られ、現場が動いている。この一連の流れがポます。女性教員が増えると、自然と女子学生も増えました。

イントでした。現在はD&Iのネクストステージとして、自律型

私が学会活動や校長を経験したことで言えるのは、まず人材の育成や自律型組織への変革に取り組み始めています。

ルールをちゃんと作る事が大事だと思います。2 番目にトップライベートでは、中学生、高校生、大学生の 3 人の男のプのリーダーシップが大事です。そうしないと、組織や社子がいます。仕事と子育てを両立できたのは、夫の力が大き

会構造そのものを変える力にはなりません。働き方改革もいです。夫はどちらかと言うと仕事は早く切り上げ、家族の事を心配し大事にしてくれます。また上司にも恵まれました。
当時、産後 2 カ月で復職した私に「本来なら 1 年間休めるのだから、家でやっても構わないよ」と在宅勤務制度がないにも関わらず勧めてくれたのです。成長した子どもたちは、いまや私の相談相手にもなってくれます。家族や上司に恵まれたので、これまでやってこられたと思います。
司会▷ありがとうございます。遠藤課長お願いします。

港湾建設業界の働き方改革が必要
遠藤▷1988 年に北海道開発庁に入り、北海道の研究所を皮切りに、運輸省の港湾空港技術研究所に勤務しました。
合わせて 7 年間の研究所の生活を終えて行政職に替わって
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CDIT 2020 ▷ No.53

CDIT座談会

からは、北海道と東京を行ったり来たりです。直近は 3 年間

がケンブリッジ大学の学生時代、テクニシャンが 10 人ぐの沖縄勤務がありました。国土交通省から防衛省に出向し、らいいましたが、年の始めに「 いつ休む 」という 1 年間の2019 年 1月に国土交通省港湾局の現職に就きました。

チャートがすぐできる。みんなで予定を調整しながら、い自分の中ではワーク・ライフ・バランスがどうだったかを

つ、誰がどう休むかをみんなが知っている。それを共有し考えると、一番よかったのは横須賀の研究所にいた 4 年間、ているので、仕事がうまく回る。そういうシステムと日本

20 代の半ばぐらいです。

の働き方はちょっと違う、と思いました。

当時はよく学び、よく遊んだ記憶があります。結婚もし三つ目の人生の考え方ですが、「 休暇は人生で最も大事ましたので一度家に帰って食事をし、また職場に出てきてだ 」という発想があるそうで、「 これを理解しないとドイツ研究をして帰るなど、忙しかった気もしますが、公私とも人はわからない 」と書いてある。自分のための時間と、人に非常に充実していた記憶があります。

のために使う時間をしっかり区別しているようです。

現在は技術企画課長として、予算の執行面を担当していま去年、男女共同参画局が少子化対策の海外先行事例の報す。国発注の工事や業務の入札契約システムといった制度面

告書を出しました。アメリカ、イギリス、ドイツなど、国を企画立案する観点から、港湾建設業界の働き方改革を促すによって随分違います。

立場にあります。

アメリカとイギリスは、私企業での働き方や給料は国が関また技術企画課は職員の人事配置も行っており、個々の職与するものではないという伝統的な考え方が変わってきて、員のワーク・ライフ・バランスを考える立場でもあります。職

生産性の観点からもワーク・ライフ・バランスの啓発が行われ員個人の事情は千差万別ですが、いろいろな人が活躍できる

るようになっている。ただ、アメリカとイギリスには、少子化

環境づくりを考えています。

というテーマは大きなものではなく、日本のテーマとは置か

２. ワ
 ーク・ライフ・バランスの意義と取り組みれた環境が違う気がします。日本に一番近いのがドイツです。
ドイツは、人口がどんどん減っている。フレンドリー・ファミリーと称し、少子化対策も主目的としてワーク・ラ
イフ・バランスをやっている。報告書を見ると、コストベ

司会▷ありがとうございます。まずワーク・ライフ・バランス

ネフィットの計算をしてキャンペーンをやっているとある。

の全体的な話から始めたいと思いますが、諸外国、特にワー

ドイツは少子化の問題があって、かつ製造業が中心の産業

ク・ライフ・バランスの手本とされるヨーロッパではどういっ構造なので、日本が他の国の事例を見るには大変参考になた意義や目的で取り組み、どのような手段で実現してきたのる国かと思います。

か、お話を伺いたいと思います。日下部先生、お願いします。

日本と目的が近いドイツ

日本に求められているメリハリのある働き方
司会▷ありがとうございます。次に、働き方改革やワーク・

日下部▷最近、「 ドイツ人はなぜ、1 年に 150 日休んでも仕ライフ・バランスが日本で必要とされる背景、目的、そし事が回るのか 」という本を読みました。ドイツでは 30 日のて民間等における促進の取り組みや課題について、飯島様有給休暇があり取得率は 100％、夏休みは 2 週間以上取るに伺いたいと思います。

環境で、生産性は日本の 1.5 倍ぐらいある。なぜか、とい飯島▷一企業として、これまで取り組んできた経験からお伝うことが書かれています。

えしたいと思います。一般にワーク・ライフ・バランスの背景

私が理解した範囲では三つあります。法体系がしっかりとして出てくるのは「生産年齢人口の減少」です。誰もが働している、仕事の仕方が違う、人生の考え方が違う、といける職場にしなければ日本経済は立ち行かなくなるので、国うことです。

レベルの視点としては当然です。

一つ目に、ドイツにはルールを守ろうという文化があり、一方で、個人としては「やる時はやるけれど、休む時は休

労働法には労働安全局の監視や、上司の部下の健康を守るみたい」という、その人らしいメリハリある働き方を求める

保護義務があるらしく、部下が病気になったり何かあった

気持ちではないでしょうか。D&I は、多様な構成員が相互にら、その上司は評価が下がる社会なのだそうです。

尊重し合い能力を発揮し、みんなで相乗効果を上げながら組

二つ目に、仕事は人に付かないで会社に付いていると本織の力を高めようとする経営手法です。

に書いてあります。人が替わっても、ちゃんと仕事ができ多様性を高めるため、発想や価値観が違う人を組織は採用る体制を会社は作っている。このことはものすごく大事だ

したい。それがなかなか見えにくいので、性別、年齢、国籍と思います。

という目に見える属性に代えて、多様性を確保しているのがそれと有給休暇については、年の初めに予定を作る。私現状だと思います。

CDIT 2020 ▷ No.53

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ワーク・ライフ・バランスの取り組みには、当然ながら生産性改革が含まれてきます。そして、ワーク・ライフ・バラ

遠藤▷建設業の担い手は、概ね 10 年後、団塊の世代が大ンスは D&I の重要なテーマの 1 つです。このため私は、D&I

量離職する状況になると言われています。建設業自体の持の中にワーク・ライフ・バランスがあり、その中に生産性改続可能性がかなり危ぶまれているのが全体の現状認識かと革があるように感じています。

思います。

国も、いろいろな取り組みを進めています。2007 年の官建設業が他産業と比較して年間 300 時間以上も長時間労民トップ会議で「ワーク・ライフ・バランス憲章」と「行動指働になっているというデータも出ていて、週休 2日が確保さ針」を定め、官民で一緒に進めようという方向性が示されまれていないというデータもあります。こういう状況は、港湾した。
「くるみん」、「えるぼし」などの認定制度ができ、良いの建設分野においてもほぼ同様の傾向だろうと思います。

事例をみんなで共有することも進められています。

港湾建設分野に限って考えてみると、港湾のインフラは日

さらに労働時間の規制強化も進み、2020 年 4 月から中小本の国際競争力を維持向上していく観点で非常に重要な役割

企業も働き方改革関連法の対象になります。認定や表彰でよを担っています。またその他にも、地域の交通・産業を支えい事例を示しながら、規制を強化するのです。

るインフラでもあります。そういうインフラを将来も維持し実際に生産に携わっている現場では、もう効率化をする余ていくためには、港湾建設業界自体が健全かつ持続的に維持地がなく、ホワイトカラーの生産性向上が課題であると聞きされないと、施設の老朽化などいろいろな問題に対応できなます。私ども建設コンサルタントも含めた、ホワイトカラー

い事態になるだろうと思います。

の生産性向上が進まない理由は大きく三つあると思います。
動機づけ、制度、効率化の工夫の 3 点の不足です。
一つ目の動機づけについては、トップがきちんと伝えるとそういう観点では、港湾建設業界に携わる一人ひとりのワーク・ライフ・バランスをいかに確保していくかが、非常に重要です。

いう事です。
「社長はああ言っているけれども、本気かな」と各工事においては、工事が完了した後に成績評定の点数を思っていると、残業をたくさんする人のほうが働いているよ

つけて、その点数が次の工事の入札の基礎点になりますが、うに見えてしまうので本気で取り組めないのです。トップの週休 2 日を確保した工事は成績評定で加点するといった取り想いを伝えるため社内のよい事例を共有したり、メリハリに組みを 2018 年度から実施しています。こうした制度が動機効果があるノー残業デーや、現場の課題意識や提案を反映すづけになって、各工事現場で極力週休 2 日を実現していこう

るボトムアップを進めることも有効でしょう。

というモチベーションに繋がることを期待しています。

二つ目の制度にはさまざまなものがありますが、例えばテ

なお、陸上工事はある程度、計画的に休みが取りやすい部

レワークは通勤や移動による心身の負担軽減や時間の有効活分があるのですが、海上工事は海の作業なのでシケが続くと用に役立ちます。またフレックスタイムは、特に育児や介護

なかなか工事が進みません。晴天の土日が続いた時は、土日で時間制約のある方が柔軟に働けるので能力発揮や離職防止に仕事をしないと工事が工期内に収まらないこともあります。

に役立つでしょう。

そういった海上工事の特徴があるので、固定的な週休 2 日だ

三つ目の効率化については、新しい技術開発も大事ですが、新しい技術を使わなくてもできる効率化が、ホワイトカラーにはまだまだあると思います。
一つご紹介すると、多能工化です。一人しかできない仕事をなくし、他の人もできるようにしておくのです。一人しかできないと、休めないし、早く帰れない。必ず誰かと組んで仕事をして、その人がいなくても回る。資料やデータはいつも整理されていて、どこに何があるかわかるという状態です。
私どもが 2010 年から 3 年間、ワーク・ライフ・バランスに集中的に取り組んだときに、このようなチャレンジをする組織もあり、D&I の議論では、皆が技術力を高めて「替えが効く」体制を作ろうという意見が出ました。

港湾分野のワーク・ライフ・バランスの意義と取り組み
司会▷どうもありがとうございます。次に、港湾建設分野
におけるワーク・ライフ・バランスの意義や取り組みにつ8いて、遠藤課長にお話をお願いします。

CDIT 2020 ▷ No.53

けでなく、4 週で 8 日間休めば評価することとしています。
また、工期の荒天リスクを受注者にすべて責任を押し付けるのではなく、台風などがあった時には報告させ、事後的に工期を延ばす、かかった費用も精算するという制度を 2017

CDIT座談会

年度から取り入れています。

スを作る時はいいのですが、5 年、10 年、20 年経った後もまた、2019年度から電子入札システム申請において、工事当初作ったものを維持できるのか。データが雪だるま式に増実績等の申請書類の様式に記載している「コリンズ番号」を確えていく中で、管理をどう効率的に行うかという課題につい認することにより、申請手続きの簡素化に取り組んでおり、証ては、今後議論が必要だと思います。

明資料となる特記仕様書等の提出の約9割削減が図られます。

また従来型技術もまだ活用できていないところが多分に工事だけではなく業務に関しても、2 月や 3 月に工期末があるかと思います。プレキャストの世界はまさにそれであ集中し、非常に業務が多忙となっている一方で、4 月から 6

り、港湾の世界で建設する時にプレキャストを使う時もあ

月は稼働件数が少ないという現状があります。

りますが、海上工事のコンクリートのボリュームはべらぼ

このため、3 月に工期末を設定することをやめて少し前倒

うに大きく、プレキャストではなくて、場所打ちのコンク

したり、4 月～6 月に稼働件数を増やすように発注時期を調リートでものを作ってしまうのがよくあるパターンです。

整することで、年間を通して工期をなるべく平準化させる取り組みを行っているところです。

プレキャストにすると少し高くなるけれども、それによって生産性がぐっと上がり、工期が縮まって余裕ができるとまた、業務の大幅な手戻りの防止や作業の効率化、進捗状

いう効果もある。時間をお金で買うというところも含めて、

況の把握、業務書類の「集約・提出抑制」等による書類削減

選択肢に入れながら全体の生産性を考えていかないといけの取り組みを進めています。例えば、2019 年度から受発注ないのかなという感じを持っています。

者間でスケジュールの情報共有を図りながら業務を進めるとともに、業務内の各作業に対して、受発注者の役割分担、着インフラに対して BIM/CIM の活用を

手日、回答期限等を設定することや「履行報告書」、「休日調

飯島▷遠藤課長がおっしゃったように、計画から施工までの査業務通知書」を不要とし、新たに「週間工程表」を作成し各段階の BIM/CIM 活用を進めつつあるのが、建設コンサル

集約する等を進めています。これらの取り組みにより、労働

タント業界の現状だと思います。

時間の短縮に繋がることを期待しています。

３. 生産性向上への技術面からのアプローチ

私どもは、まず橋梁設計に BIM/CIMを取り入れました。
それを今度は、道路や港湾、河川にも広げる形で技術を展開しています。港湾でいうと岸壁の基本設計でいろいろな構造
形式をあてはめ、地盤条件も併せて3次元化してみる。それをお客様と見る事で検討に役立てて、合意形成を早く進めます。

司会▷ありがとうございます。働き方改革は意識改革や制最近、国で CIM 活用モデル事業をされていますが、当社も度改革が重要だと思いますが、生産性を向上させる事が働

何件か受託しました。国の働きかけもあり、桟橋の細部設計

き方改革に繋がっていくのではないかと思います。ここかや岸壁の詳細構造検討において、いままで民間でやってきたらは、技術を切り口に建設分野の生産性向上に繋がる鍵と技術を生かせるとてもよい取り組みかと思います。

してどのようなものがあるのか、またそれらの普及に向け

ただ、BIM/CIM も、使えるソフトの数や、オペレーターた取り組みについてお聞きしたいと思います。いま生産性を業務に合わせてどんどん増やせるものではありません。ソの向上については、i-Construction とかデジタルトランス

フトを追加で購入したり、オペレーターの人材を育成するな

フォーメーションが期待されています。それによって、生ど努力をしています。このほか、東京大学との共同研究とし産性向上を前に進める事ができるのではないかという期待て、社員が常駐してデジタルツイン技術や BIM/CIM 技術をがありますけれど、そのあたりはどうでしょう。
遠藤▷国交省では、いま i-Construction を進めています。
ICT の技術をフル活用し、測量から始まって、設計、施工、維持管理に至る建設プロセス全体を 3 次元データで繋ぐとともに、新技術や新工法など、新しいものを取り入れ、全体として効率を上げていきましょうという取り組みです。
現状は、設計、施工、維持管理といったパーツごとの 3 次
元データの最適化を行っている段階です。また例えば、設計と施工との間で 3 次元データを共有した場合に、どのような効果が得られるかといった検証を行っています。
3 次元データは非常に膨大な情報です。数十年といった期間で、その膨大なデータをどう維持していくか。データベー

CDIT 2020 ▷ No.53

9研究し、学ぶ場を設けています。

会が変わっていくプロセスと、人の成長というか、人を教この取り組みでは設計の社員ではなく、あえて計画系の社

育するシステムがキャッチアップしていない気がします。

員を派遣しました。設計の社員は社内でも学べますが、計画

遠藤▷先ほど話があった海洋港湾構造物設計士の資格を取得

系の社員はそもそも個々の BIM/CIM 技術が自分たちの会社しているのは、主に設計コンサルの方々だと思います。例えにどう役立つかがピンとこないのです。街の中にはいろいろな

ば、施工に着手する前に設計の照査も行うこととなりますが、構造物があり、それを使う人や車の流れはどうなるのか。そ

設計に詳しくない施工業者の方が工事を請け負うと、余分なこまで見た上で、社会インフラサービスを考えられる人材を期間を要するケースが考えられます。設計を直接担当してい育てたいと計画系の人を送り込んでいます。いずれにしても、ない施工業者の方々が、こういった設計士の資格を取得する

ソフトの購入や人材育成など初期投資の負担は少なくありまといったことが非常に重要ではないかと思います。

せん。

日下部▷そうですね。

遠藤▷計画系の社員が設計系の社員の仕事を体験する事

遠藤▷ 11 月に設計士会と国交省との意見交換会で話を聞は、すごく大事です。たとえば、施工のセンスのある人間

く機会があり、工事の担当技術者が設計士の資格を持つとが設計をすると効率的な設計ができる。設計はするけれど

入札の時に加点される仕組みを検討しています。先ほど、も、施工のところに行ったら全然使えない設計であったと

計画系の社員を設計にという話もありましたが、自分の隣いうのはよくある話です。

の分野の技術、技術者としてのふところをちょっと広げる

一つ川下のセンスを持っている。たとえば計画の人間で事で、生産性がずいぶん上がるところもある。設計士は一

設計のセンスを持つ人間がいたら、たぶんいい計画もできつの事例ですが、ああいう資格をもっとうまく使っていきる。施工のセンスをある程度持った人間が設計をやったら、たいと思います。

きっといい設計ができる。全部の能力を持つスーパーマン
はいないので、一つ川下の情報をしっかり持ってやると、全体が効率化する感じがします。

４. 港湾技術者に対する変革への期待

飯島▷苦労もあると思いますが、その人が次のステップを見て何か掴んできてくれれば良いと思います。

司会▷ 3 次元データ、デジタル化は生産性の向上に不可欠

日下部▷海洋港湾構造物設計士は沿岸技術研究センターがだと思いますが、日本は進んでいるのか、進んでいないの

実施している資格制度で、資格を取った設計士が設計士会

か、海外ではどうでしょう。

というものを作っています。定期的に行われる研修につい日下部▷決して日本が遅れているとは思いませんが、デジても同じような議論があって、設計だけ、構造計算だけでタル革命と言われるものは世界的にどんどん動いている感はなくて施工までわかる人材作りが大切だと皆さん仰っていじがします。

ますね。両方の情報共有というか、フィードバックがうま

デジタル技術をこれからどうやって活用していくかは、

くいけばいいのでしょう。

いまでも課題ではないかと思います。i-Consturuction は一

遠藤▷そうですね。

つの例だと思いますが、それがもっともっと進展するのを

i-Constructionやロボット化の流れをどのように支えるか
日下部▷ i-Construction の話ですが、大手の建設会社の技術開発などを見ると、彼らは労働力不足をものすごく懸念しています。自動化、ロボット化は相当進んでいる気がしますが、ああいうものが会社経営としてうまくいくかどうかは、そのロボットをどうやって継続的に使ってあげるかだと思います。発注側と開発側とのコミュニケーションといいますかね。当然労働力不足は間違いないので、人材不足を補完する意味で、ロボット化や i-Construction の方向性は正しいと思いますけれど、その流れをどうやって支え
るかは、ものすごく大事だと思います。
もう一つは、そういうものをオペレートする人たちをどうやって育てるのか。急速に世の中が変わっているので、昔の事をやっていられなくてどんどん新しい事をやる。社
10 CDIT 2020 ▷ No.53

ウォッチしながら、どうやって活用していくかの準備をしていく必要もあると思います。
司会▷そのためには、この産業の分野の技術者が変わって

CDIT座談会

いかないといけないのではないか。昔のままでいいという事

場に裁量を移していきます。⑤情報共有はデジタル技術を使はないのではないかと思いますが、そのあたりはどうです

い、オープンかつリアルタイムに経営や技術に関する情報をか。技術者の教育、あるいは違う分野からの技術者の導入入手できるようにします。

も考えないと、このままではなかなか進まないのではないでしょうか。

分野の枠を超えるにはこの中で実は⑥コミュニケーションが一番難しいと思います。枠を越えて違う分野の人と一緒に組むこと、そして、相手の想いを受け止める傾聴や対話の力も大事になると思います。これら 6 つを備えた組織を作るのは、数年では難しいと

日下部▷私もそう思います。建設業の人材や労働力不足に思いますが、そのためにこの 3 年で何をするか、いま社内ではいろいろな議論があるにしても、他分野の人が入らない議論を始めたところです。新たな発想を生む事は、人だからと無理です。土木・建築をベースにした人たちの教育バッ

こそできる部分かと思います。

クグラウンドで、こんなに急に変わっている社会に十分対応できるか。他分野からどうやってこの分野に人を引き込
むか、魅力のあるものにするかが大事ですね。

意識改革の必要性
遠藤▷先ほど述べたように、入札契約システムの制度面におそれから日本だけではなく、海外からどうやって人材をいて、週休 2 日の導入促進の動機づけとなる取り組みを紹介

取り込むか。これはものすごく大きな課題ではないかと思しましたが、こうした制度を運用する側がしっかりとした意

います。どうやって教育をするか。再教育をする事だけで識を持っているかという点も重要だと考えています。

は解決できないぐらい、デジタル革命に伴い産業は変化し2019 年 6 月に新・担い手三法ができました。その中で、週ています。それを補完するには、そういう事に対応できる

休 2 日の確保を含む適切な工期設定、ICT の活用による生産教育を若い時からやる。もう一つは、他分野の人に加わっ性の向上の必要性など、法律に基づく基本方針や考え方がよてもらう。あるいは、海外から人を採る。そういう事をやり明確になったことにより、発注者がこうした制度を運用しらないと、なかなかキャッチアップできないのかなと思いやすい環境になっていると思います。

ます。

新・担い手三法の精神を我々職員一人ひとりがしっかりと

飯島▷企業の中でも技術者の教育の課題を感じます。それは捉えて、それぞれが担当する制度をきちんと運用することが「座っていれば誰かが教えてくれる」という人が増えているの重要だと思います。

ではないか、ということです。特に若手が指示待ち傾向と言

例えば、工事現場において、設計当初に想定していた機械

われます。手戻りやミスをすると効率が落ちるので、上長はではなく、ワンランク性能が高い機械を導入し、工期の短縮

必死で間違えないように教える。だから、言われた事だけをを図るといったケースが考えられます。こうした場合に、現やるクセがついてしまっているのかもしれません。

場の工夫を設計変更として追加費用をみてもらえるかどうか

上長もすべての情報を知っているわけではないですし、言という問題が生じます。制度を運用する側である発注者や監われた事しかやらないのでは時代の変化についていけません。

督員が、工期の適正化や週休 2 日の重要性をしっかりと認識

一人ひとりが自分で情報を取りに行き、考えて行動できるよ

していれば、「それは必要な費用ですね」と捉えて追加費用をうにしないと変化の速さについていけないと考え、出てきた精算すると思いますが、その意識の持ち方によって、対応ののが、「自律型人材」、「自律型組織」というキーワードです。

結果が大きく変わります。

自律型人材は、簡単に言うと自分で気づいて、考え、行動

民間企業は現に生産性向上に関する様々な知恵をお持ちでする社員です。自律型組織のポイントは 6 つあり、①理念があると思います。その知恵を活かす官側の意識の持ち方も変明確で、周知されている、②評価が理念や求める人材に沿っえていかないと、民間のせっかくの知恵が活かされない。そたものである、③それと連動した報酬、④素早い意思決定がの点を注意して、今後の各種取り組みを行っていきたいと思できる仕組み、⑤情報共有がオープンでリアルタイムである、います。

⑥コミュニケーション（対話）です。
このうち①理念については、目指す方向がわかっていないと「自律的に動いてください」と言ってもどちらに進んでいい

５. まとめかわからない。
「うちの組織はこれを目指している」という事を、みんなが自分事として受け止めているという事です。②

司会▷では、最後に一言ずつお願いします。

評価は、それに向けてチームに貢献した人が評価される。③日下部▷いつも思っているのですが、港湾と空港施設は国

報酬は個人よりもチーム業績を重視する。④意思決定は権限際インフラです。河川や道路施設は国内インフラです。日を分散させ、必要なハンコの数を減らしていく。なるべく現本が島国という事もあるでしょうが、特に港湾は国際インフCDIT 2020 ▷ No.53 11

ラであり、国際的な、相対的な力関係で優劣が決まってしまいます。
そういう事を考えると、港湾関係の技術者、あるいは行

すが、そんな身近な事もあるという事で締めくくりとします。

働き方改革には生産性向上が不可欠

政をやっている方は、まず国際的な情報を持つ事が大事で遠藤▷金曜日に仕事をお願いするということは、かつて役所す。そうでないと、国際インフラとしてどんどん使えなくの中でもありました。土日も含めて働くのは当たり前だろう、

なってしまう。港湾関係は、その意識がものすごく重要なといった考え方が一部あったのだと思いますが、昨今ではこ分野です。

うした考え方は改めてられています。例えば本省から地方整繰り返すようですが、しっかりした法令を作って遵守する。これが基本です。もう一つは、これは時間がかかるの備局に仕事をお願いする場合にも、金曜日にオーダーする事はやめるようにしています。

で継続してやる。次々と新しいテーマに変えてしまうと続生産性の向上をしっかりやっていかないと、働き方改革にきません。政策面も、3 年ごとに変わったらだめです。ワー

繋がらないと考えています。生産性が向上することで時間がク・ライフ・バランスの動き、運動は、10 年、20 年ちゃん

生まれて、その時間がプライベートの時間やワーク・ライフ・と継続するような、ベースになるように続けなければいけ

バランスに必要な余裕の時間に繋がっていくのだと考えておないと思います。

り、こういた観点から生産性向上は必須の課題だと思います。

うちだけは特別という抵抗感を払拭しよう
飯島▷三つあります。一つは男性の働き方です。現在、技術

いろいろな生産性向上策があると思いますが、土木の分野を含めて新技術、従来型の技術をもっとうまく活用する事で、生産性が向上するだろうと思います。

士に占める男性の割合は 98％です。技術の世界の働き方を

新技術を活かせるかどうかについて、最後は技術者の問題変えられるかは、98％の男性にかかっています。そこで、男に繋ります。新技術の価値が分かる技術者でないと宝の持ち性が今まで我慢してきた「生きづらさ」に目を向けてはと思い

腐れで、価値が分からなければ新技術が活用されません。価

ます。例えば、デートで女性よりお金を多く負担したり、定値が分かる人間が、新技術をちゃんと採用していく。また新年までフルタイムで働くべきという考えに、男性は「生きづら技術を開発する側も、「 我々の技術はこんな現場条件の時にさ」を感じているそうです。女性の活躍によってそこは軽減有効である」といったことユーザー側にしっかり発信して頂できるのではないでしょうか。

きたいと考えています。

また、当社の社内アンケートで、若手の男性社員の 8 割が技術の価値をしっかりと理解できる技術者が活躍できるよ「育休を取りたい」と答えました。実際に育休を取る男性がうな業界となるように、微力ながら取り組んでいきたいと思だんだん増えて、国の目標の 13％をクリアして 17％になり、います。

社長は「男性育休 100％」を宣言しました。育休を取るには、

司会▷大変貴重なお話をありがとうございます。我々の分情報共有や段取りなどの働き方改革が必要ですが、そこは同野に若い人が興味を持ち、参入していただけるようになり

時並行で進めるのがいいと思います。夫が育休を取ると妻のたいと思います。その観点からも、我々のワーク・ライフ・

育児負担が減るので少子化解消にも繋がるのではないでしょ

バランスを変えていかなければいけないと思っています。沿うか。

岸技術研究センターとしても、特に技術的な生産性の観点

二つ目は、どの職場でも「うちは特別な事情があるからワー
ク・ライフ・バランスは難しい」と仰るそうです。みんなが「うちは特別だ」という事は、みんな特別ではないという事です。うちだけは特別という抵抗感を払拭し、うちでできる事は何かを考え、それをトップが言い続ける事だと思います。
三つ目は、ウィークリー・スタンスです。月曜日を締め切りにしない、金曜日に依頼をしない。マンデイ・ノーピリオ
ドとフライデイ・ノーリクエストです（笑）
。金曜日に依頼して月曜日に提出という事が、かつてはたくさんありました。
いまは減りましたが少しは残っているかもしれません。
私も反省するのですが、金曜日に依頼すると、自分はほっとしますが頼まれたほうは「月曜日は早く出社しようかな」な
どと考えながら週末を過ごすことになる。ですから金曜日はぐっとがまんをし、月曜日に依頼をする。基本的なところで12 CDIT 2020 ▷ No.53

から、出来る範囲で取り組んで参りたいと思います。本日はありがとうございました。