中 小 企 業 の「人 」に 関 す る 疑 問 に 答 える

労務マガジン
CONTENTS

P2 ３分で分かる労働法講座

012024January

フリーランスも労災保険の補償の対象？
変わりつつある労災認定の範囲
P3 知って得する助成金情報

企業のやりたい！を支援する事業主のための助成金活用事例集
P4 現場に身近な労務Q&A

直前あるいは後日申請の年次有給休暇突然の申請であっても認めるべき？

77万人

厚生労働省から、『令和4年人口動態統計（確定数）の概況』
が公表されました。
それによると、令和4年１年間の出生数は77万759人で、前年の81万1,622人より4万863人減少し、明治32年の人口動態調査開始以来最少であることがわかりました。
また、出生率（人口千対)は6.3で前年の6.6より低下。
15〜49歳までの女性の年齢別出生率を合計した合計特殊出生率は1.26で前年の1.30より低下し、こちらも過去最低となりました。
母の年齢（５歳階級)別にみても、出生数は45歳以上の各階級では前年より増加したものの、そのほかの階級では減少しました。
出生数および合計特殊出生率の内訳ともに、30〜34歳の階級が最多となっています。
若年層の出生数の減少傾向は、今後も続くことが予想されます。

３分で分かる労働法講座

フリーランスも労災保険の補償の対象？
変わりつつある労災認定の範囲
2023年９月、インターネット通販大手『アマゾン』の配達を行うフリーランスのドライバーが、配達中に怪我をしたことについて、労働基準監督署から労災として認定されました。
今回は、フリーランスに関する労災保険の認定の動向について紹介します。

指揮命令下であるなら実態は雇用であるとの判断

フリーランスの労災認定
対象業種拡大の兆し

アマゾンから荷物の配送を委託された会社と契フリーランスは、もともと専門性が高い事業主と約を結び、フリーランス（個人事業主）として荷物のして企業と対等な立場で交渉し、働く時間や場所な配達を行なっていた男性が、2022年９月、配達中どを自分で基本的に選べる働き方です。そのため、に怪我を負い、２カ月間の自宅療養を余儀なくされ労働者と同じように法的な保護を及ぼす必要はなました。これについて2023年９月、労災が認定さいとされてきました。ただし、労災保険では中小事れ、労災保険から50日分の休業補償が給付される業主等や一人親方等が一定の要件を満たす場合なことになりました。

ど、適用の対象外である事業主でも例外的に、申請

労災保険は原則として、労働者を１人でも雇用するすべての事業主に保険関係成立手続きを行うこにより任意に加入することができる特別加入制度が設けられています。とが法律で義務付けられています。労災保険の適現在の日本では、柔軟な働き方や多様性が求め用対象者は、適用事業主に使用される労働者です。

られるようになった結果、会社に雇われず個人事業したがって、適用労働者であるかどうかは、事業主主として働くフリーランスが増えています。しかし、との使用従属関係があるか否か、労働の対象として実際は特定の一社からしか仕事を請け負えず、雇わ賃金が支払われているかどうかで判断されることれているような形態になっていることも多いのが現になっており、労働者ではない業者や法人の代表者状です。このように実態は雇用であるのに、形式的などは、原則として労災保険の適用とはなりません。には請負契約により業務を行なっている個人事業

つまり、本来であればこの配達員のように、雇用さ主は、『 名ばかりフリーランス』と呼ばれています。

れていないフリーランスは原則として労災保険のそして国は、令和３年４月からは、芸能関係作業従適用対象外とされています。

事者やアニメーション制作作業従事者、同年９月からは、自転車を使用して貨物運送事業を行う者など、しかし、横須賀労働基準監督署は、当該配達員が一部の業種に労災保険の特別加入の対象を広げる指揮命令を受けて働く労働者に該当すると判断し、など、立場が弱いフリーランス保護のために対象業補償を受ける権利があるとして、配達員からの労災種の拡大を進めています。
フリーランスは自由な働き方とされているため、申請を認めました。これは弁護士によると、アマゾンが提供するアプリで配達の数やルートが割り当てら法的な保護は強くはなく、フリーランスの活用の仕れており、事実上は断れない業務に関する指示が出方は基本的に企業に任されています。ただし、前述ていたことなどが、「 指揮・監督を受けている」と認のアマゾンの配達員の労災認定のように、契約が請められたためです。

負等であっても労働者と同じような働き方をするフ

今回の一件で、個人事業主でも発注者の指揮命リーランスに対して、今後は法的な保護を強めてい令を受け、自己裁量が少ない働き方をしている場合く可能性もあります。企業はフリーランスの活用のは、実態は雇用と判断されて労災保険が適用され仕方が変化する可能性を鑑みて、その動向を注視るということが示されました。

していきましょう。

ー2ー知って得する助成金情報

企業のやりたい！を支援する事業主のための助成金活用事例集
現在弊社では新規事業の立ち上げを検討しています。
これまでは医療系システムの分野に注力していましたが、新たに農業支援のためのシステム開発事業も始めたいと思っています。
社内のエンジニアに農業支援のノウハウを学んでもらうため、農業システム関連の学校に通わせたい場合に、何か活用できる助成金はありますか？

人材開発支援助成金事業展開等リスキリング支援コース
そのような場合は、人材開発支援助成金の『事業展開等リスキリング支援コース』を活用できます。
新規事業の立ち上げなどの事業展開に伴い、事業主が雇用する労働者に対して新たな分野で必要となる知識および技能を習得させるための訓練を計画に沿って実施した場合などに、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部が助成されます。
訓練はOFF-JTにより実施される訓練で、実施訓練時間数が10時間以上であること（ｅラーニングによる訓練等および通信制による訓練等については、標準学習時間が10時間以上または標準学習期間が１カ月以上であること）などの要件があります。ただし、対象となる訓練は訓練開始日から起算して３年以内に実施される予定のもの、または６カ月以内に実施したものに限ります。
また、事業展開ではなく、事業主において企業内のデジタル・DX化やグリーン・カーボンニュートラル化を進めるため、これに関連する業務に従事させる
うえで必要となる専門的な知識および技能の習得をさせるための訓練を実施した場合も助成対象です。
手続きの大まかな流れは、以下の通りです。
受給手続きの流れ【支給対象となる事業主】●雇用保険適用事業所の事業主であること●労働組合等の意見を聴き事業内職業能力開発計
画およびこれに基づく職業能力実施計画届を作成し、その計画の内容を労働者に周知していること●従業員に職業訓練等を受けさせる期間中も、当該従業員に対して賃金を適正に支払っていること※上記以外にも必須要件があります。
【対象となる労働者】●助成金を受けようとする事業所または事業主団体等が実施する訓練等を受講させる事業主の事業所において、被保険者であり、訓練実施期間中においても被保険者であること●訓練を受講した時間数が、実訓練時間数の８割以上であること※上記以外にも必須要件があります。
【助成額】
経費助成75％（60％）（賃金助成（一人１時間当たり）960円（480円））内は中小企業以外の助成額・助成率【助成限度額】
１．経費助成限度額（一人１訓練当たり）
10時間以上 100時間以上
200時間以上
100時間未満 200時間未満

１

職場訓練実施計画届の提出

2

訓練の実施等

中小企業事業主

30万円

40万円

50万円

3

支給申請書の提出

中小企業以外

20万円

25万円

30万円

4

労働局またはハローワークによる審査、支給決定

令和５年４月より、助成が受けられる訓練の受講回数は同一の労働者に対して一の年度（支給申請日を基準とし４月１日から翌年３月31日まで）で３回までとなりました。 また、雇用関係助成金ポータルでの電子申請も可能です。

2．賃金助成限度額（一人１訓練当たり）1,200時間が限度時間となります。
なお、このほかにも細かい支給要件があります。詳細は厚生労働省のホームページや専門家にお問い合わせください。
出典：厚生労働省ホームページ
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou̲roudou/
koyou/kyufukin/d01-1.html

ー3ー現場に身近な労務 Q &A

直前あるいは後日申請の年次有給休暇突然の申請であっても認めるべき？
出勤日当日に年次有給休暇を取りたいので休むといってきた従業員がいます。
このような場合や、欠勤しておきながら後日になって年次有給休暇に振り替えてほしいといってきた場合は、両方とも認めなければならないのでしょうか？ 急な有給休暇申請について教えてください。

結論

結論としては、有給休暇を事後に申請されたとしても、また当日にいきなり申請されたとしてもこれに応じる必要はありません。ただし、会社ごとに就業規則で「○日前に申請すること」、もしくは「申請が事後または直前になったことが一定の理由の場合は事後の申請でも認める」などの条件を就業規則で決め、それに基づいて運用すべきといえます。

当日の申請は、それが就業前でも事後の申請といえる

年次有給休暇の取得のルールを明確に就業規則で決めておく

労働基準法が示す労働日は、暦日単位で考えま有給休暇は従業員が希望する日に取得してもらす。有給休暇の申請が当日の始業時刻直前に行わうのが大前提です。すでに経過した欠勤に対してや、れた場合、法律上は事後申請と解釈されるため、当日になってから申請する有休を自由に取れるよう会社が有給休暇を取らせなかったとしても違法でにしてしまうと、企業の秩序が崩れてしまいます。とはありません。また、裁判例でも、会社が時季変更はいえ、従業員の都合によってはどうしても連絡で権を行使するための時間的余裕を置いてなされきない場合などもあるかもしれません。できるだけるべきことは事柄の性質上、当然であるとされた従業員の事情を汲んだ対応がとれるとよいでしょう。
基本的には事後の申請は認めないとしたうえで、ものがあります。
従って、いくら出勤前に連絡したからとはいえ、事後の申請でも認めるケースに関しては、どのよう希望通りに年次有給休暇を与えなければならないな事情のときには認められるのかを就業規則などということはありません。

で定めておくことをおすすめします。

ー4ー

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