あしたへ ―― 健康と医療のセーフティ・ネット
「 勤 労 者 の 健康・医療の現実と将来 へ の ス テ ッ プ 」 に 関 す る 調 査 ･ 研 究≪Ⅱ≫

調査・研究 報告書

２０１９年３月

一般社団法人

新潟県労働者福祉協議会

《目

次》

《ソーシャル・セーフティ・ネット（SSN）を考える－Ⅴ》
あしたへ ―― 健康と医療のセーフティ・ネット

「勤労者の健康・医療の現実と将来へのステップ」に関する調査･研究≪Ⅱ≫〔 調査･研究報告 〕

Ⅰ．テーマ別報告「働く者にとって迎える時代の考察」 ……………………………………………………………… ７― 「人生100歳時代に働く」の視点から ―公益社団法人 新潟県自治研究センター
常務理事・研究主幹 桝 口 敏 行
メンタルヘルスの現状と対策について ……………………………………………………………… 39― 産業医としての視点から ―株式会社

深刻化にむかうメンタルヘルス対策の現状― 厚生労働省の対策を探る ―ＳＵＢＡＲＵ
専属産業医 坂井洋一郎………………………………………………………… 49

公益社団法人

新潟県自治研究センター

研 究 チ ー ム

「働く」支援にかかわる相談窓口 …………………………………………………………………… 67― 特にメンタルヘルス関係について ―公益社団法人

勤労者医療の充実強化に向けて求められる対策

新潟県自治研究センター
研究主幹 齋 藤 喜 和…………………………………………………… 87

元内閣官房専門調査員

Ⅱ．資

横

田

昌

三

料

最近の労政審の議論についての所感 ……………………………………………………………… 109― 特に本調査に関係するいくつかの分野について ―公益社団法人

新潟県自治研究センター

研 究 チ ー ム

《ソーシャル･セーフティ・ネット（SSN）を考える－Ⅴ》
あしたへ ―― 健康と医療のセーフティ・ネット

「勤労者の健康・医療の現実と将来へのステップ」に関する調査･研究≪Ⅱ≫

報告書の発刊にあたり日頃からの、新潟県労働者福祉協議会（労福協）へのご支援とご協力に感謝申し上げます。
当労福協では、新潟県の助成を受けて、労働、生活、福祉などをテーマ素材として、単年度の調査・研究事業を行っています。この度2018年度の調査研究の報告がまとまりましたので、関係各位にご報告申し上げます。
ぜひともご一読いただき、皆様のご活動の参考に供していただければ幸いです。
労福協では、「連帯・協同でつくる安心・共生の福祉社会」の実現に向けて、労働団体や福祉事業団体、ＮＰＯ団体、自治体などと連携し、多種・多様な活動を行っています。その活動の一環として新潟県からの助成を受けて、県内外の地域状況や社会の動向を踏まえた勤労者の生活全般の課題について様々な切り口や視点から調査・研究事業を行っており、広範な皆様から本事業を高く評価いただきながら進めているところです。
本年度の調査・研究は、2017年度の調査・研究を踏まえ、「労働による災害と健康障害への対応」をテーマとしてすすめて来たところです。特に近年、「メンタルヘルスの課題」が多くの職場でも問題となっていることから、国の対応策の状況と課題などの視点を加え、報告をまとめたところです。
働き方改革関連法案が2018年６月29日に成立しました。しかし、時間外労働の上限規制等は評価できるものの、「高度プロフェショナル制度」という労働基準法の労働時間規制を適用せず長時間労働を助長しかねない制度が法案から削除されることなく創設されたことは極めて残念な結果となりました。
長時間労働による現場の疲弊が指摘され医師や教員の働き方の見直しなど、過労死等ゼロはもとよりすべての働く者の健康と安全を確保する観点からの引き続きの監視が必要と感じています。
本調査・研究は、新潟県内でシンクタンクとして活動されている「公益社団法人

新潟県自治研究センター」にお願いをいたしました。
また、調査・研究にあたり労福協会員団体の皆様からもご協力いただきました。
ご協力、ご尽力いただきました皆様に、厚くお礼申し上げますとともに、今後とも一層のご協力を賜りますようお願い申し上げます。
2019年２月
一般社団法人

新潟県労働者福祉協議会

理事長
−1−

牧

野

茂

夫

−2−

《ソーシャル･セーフティ・ネット（SSN）を考える－Ⅴ》
あしたへ ―― 健康と医療のセーフティ・ネット

「勤労者の健康・医療の現実と将来へのステップ」に関する調査･研究≪Ⅱ≫〔 調査･研究にあたり 〕
公益社団法人

新潟県自治研究センター
理事長

和

田

光

弘

当センターへの日頃からのご厚情とご協力に感謝いたします。
当センターでは、自治政策を主としながらも、国・地方の施策、労働や社会問題など幅広い
課題について、調査・研究を行っています。
委託研究事業及び自主研究事業でまとめられた資料や報告書は、皆様から多様な活動にご活用いただいているところです。
今次報告書は、昨年に引き続き「勤労者の健康・医療」をテーマとして、まとめられたもの
で、昨年の報告書と併せ、ご理解を深めていただければ幸いです。
労働者が健康で、かつ「安心と安全の職場」で働くことは、どの時代にあっても貴重な社会の財産ですが、時代の変遷の中で様々な障害が発生し対応が迫られる課題でもあります。
日本における労働災害は、長期的には減少傾向が続いてきました。その背景には、労働安全衛生法をはじめとした労働にかかわる法律の制定や改正、さらにその時折々における事件・事故によって新たな規制の整備が行われてきたことが挙げられます。
また、労働災害防止のための様々な技術開発や労働界・産業界そして政府による取り組みがあったことによるものでした。
しかし、近年では減少傾向が鈍化し、停滞あるいは増加が見られる状況となっています。
労働の質や内容の変化によって、労働者の身体的・精神的負担も変化し、労働者の健康を脅かしかねない状況が生まれてきています。この流れは、労働災害の内容を変え、新たな対策や取り組みが求められ、政府・産業界はもとより被災者となる労働者にとっても喫緊の課題となっています。
今次報告書では、近年の労働者の健康対策として注目されている「メンタルヘルス」を中心に、いくつかの視点でまとめたところです。
特に、この報告書は多くの労働者に現状を伝え、認識を深めるとともに現代の労働安全への意識を喚起することを目的にまとめたところです。
働く者にとって、職場の安全と安心の実現は至極当然のことであり、その影響は単に生産に限ることなく家族や家庭の安心に直結するものです。
今次報告書は、労働災害の歴史的経過や政府・産業界が進めている現状を踏まえた現実を伝えることに重点を置き、「読んでいただける報告書」を意識しまとめられました。
ぜひとも、現在と将来のための勤労者の健康と安全を確保する活動に、ご活用いただけることを切に願っております。

−1−

《ソーシャル･セーフティ・ネット（SSN）を考える－Ⅴ》
あしたへ ―― 健康と医療のセーフティ・ネット

「勤労者の健康・医療の現実と将来へのステップ」に関する調査･研究≪Ⅰ・Ⅱ≫≪２０１７年度及び２０１８年度≫（再掲）〔 調査･研究企画にあたり 〕
健康で生活することを、望まぬ者はいない。
特に、勤労者にとっては罹患や怪我は、家族を含めた生活に大きな影響を与えることとなる。
本調査・研究は、勤労者の健康と医療に視点を置き、「勤労者」の健康に係わる現状と課題を整理し、安心して働くことのできる労働環境づくりと労働による災害に対する医療の課題について考察するものである。
＊日本における労働災害の歩みと近年の課題
日本の職場における勤労者の医療とは、当初それぞれの職場での作業等に関連した業務上の疾病（じん肺、振動障害、有害化学物質等の中毒症など）による「労働災害」への対策からであった。労働災害への医療提供は、「医療費の負担」への対応としての労働者災害補償保険法
等に基づき行われてきた。
また、並行して労働安全衛生法などによって、職場での危険除去や勤労者の健康管理が進められてきている。それぞれ「治療」と「予防」のための制度として、運用されてきたのである。
近年では、従来のいわゆる「労働災害」は減少しているものの、心疾患、脳血管疾患、糖尿病、ストレス性疾患、長時間労働など就労環境の変化が発症の一因とされる勤労者の健康自体が注目されてきている。
勤労者の就労環境はIT化や合理化などにより大きく変化する中で、長時間労働が社会的問題となっているように不規則な生活習慣や精神的負担の増大が誘因となり、極めて不幸な事件も続いている。さらに、勤労者の高年齢化に伴う働き続けるための健康管理は新たな時代的対応が迫られている。
また、勤労者にとっては「職場復帰」が重要な課題であるが、その一因とされる職場（環境）と医療（治療）との連携が必ずしも十分とは言えず、療養後の就労断念に追い込まれる状
況は決して少なくない。例えば、近年増加するメンタルヘルス不調対策は、その予防から職場復帰に至るまでの一貫した継続的な対策の充実が求められているのである。
働く者の健康は、個人の価値だけではなく、極めて重要な社会資本でもある。
少子化の進展により労働力人口の減少が続き、今後も見込まれている日本において、雇用の安定と労働力維持への対策は喫緊の課題となっている。
政府は、「働き方改革」を重要政策として具体的な推進を図ることとしている。また厚労省においても、政策医療として勤労者医療を推進することとし、「予防対策」と「職場復帰」のための職場（環境・予防）と医療（就労中の医療や復帰）の連携システムの構築と実践を進めはじめたところである。
−3−

＊産業構造と労働者意識の転換
これらの課題の考察には、現代の日本における構造的背景や労働者の意識変化も考慮する必要がある。
上述の課題は、使用者である企業・業界ひいてはあらゆる産業・経済界にとっても、また働く者にとっても、継続した永年の課題であるが、振り返れば、その時代背景や経済状況などによりその時折の課題や事件が発生し、対応が迫られ改善に向けた努力も積み重ねられてきた。
つまり、就労・業務の変化は、産業構造の変化により影響され続けてきたのである。
今日、経済・産業のグローバル化と高度化により、主産業への依存度が移行し労働者の産業移動がすすんでいる。
また、それに伴い日本の従来型といわれる終身雇用や年功序列といった雇用環境や競争を避け全体の成長を目指す経済構造は、その転換が余儀なくされた。
日本における多くの分野・産業において、国際的な競争力の衰弱が問題視され競争力強化や生産性の向上など、産業構造の再編や社会制度の見直しがすすめられている。
このような変化の一方で、日本では人口減少と高齢化社会の到来による就労人口の減少と高齢化は激しさを増し続けている。
産業構造の転換は、能力主義・成果主義を労働者に求め、これまでに経験のない様々な課題を引き起こすこととなっている。
また、労働者も意識や価値観の多様化から自己実現の要求が高まり、「仕事優先」の時代からの転換を求める時代を迎えているのである。
調査・研究にあたっては、上述した社会・経済の背景を踏まえる中で、政府が進める「働き方改革」の本質や問題、職場での労働安全衛生の現状と課題、勤労者の疾病状況と勤労者医療の充実度、職場復帰への医療体制の現状と課題、メンタルヘルス不調対策等々について、歴史的経過や将来のあるべき姿も含め考察することとする。
本調査・研究は、全体テーマを「勤労者の健康と医療」としながらも、下記の内容により二年度にわたりまとめることとしている。
調査・研究の報告としては、
１、2017年度≪Ⅰ≫は、「健康と安全の確保」を中心テーマとし、労働安全衛生法に係わる現状と「働き方改革」の問題と対応に視点を置きまとめる。
２、2018年度≪Ⅱ≫は、「労働による健康障害への対応」を中心テーマとし、労働者医療の体制と課題、労働者の職場復帰への問題と対応に視点を置きまとめる。
 特に、近年の「働き方改革」でも問題視されている長時間労働やメンタルヘルス不調対策と、それらが要因とされる過労死や過労自殺などへの具体的対策を重要視すべきである。また、それらの解決に向けた国・産業界の動きや方向、現状の対策とその効果や問題点についても、今後の活動や解決策につながるものとして、考察に加える。

−4−

【 Ⅰ．テーマ別報告 】

「働く者にとって迎える時代の考察」― 「人生100歳時代に働く」の視点から ―公益社団法人

新潟県自治研究センター

常務理事・研究主幹

はじめに

桝

口

敏

行

労働災害は、労働者にとっても使用者に

日本の労働災害を振り返ると夕張や三池なとっても、回避を願う課題である。労安法でどの炭鉱事故によって多くの犠牲者が出たも、それぞれの責務が盛り込まれている。

「落盤・崩壊」の鉱山災害が思い浮かぶ。

「事業者は、単にこの法律で定める労働災

筆者の若年期のことではあるが、落盤事故害の防止のための最低基準を守るだけでなく、のニュースは極めて衝撃的であった。炭鉱に快適な職場環境の実現と労働条件の改善を通詰め掛ける家族の悲痛な叫び、救助された炭じて職場における労働者の安全と健康を確保

鉱労働者の真っ黒になった姿、そして布切れするようにしなければならない。また、事業に包まれ運び出される多くの犠牲者。そんな者は、国が実施する労働災害の防止に関することが繰り返された。

施策に協力するようにしなければならない」

時代の流れとともに、働くことの質や環境（労安法第１章第３条１項）。「労働者は、も変化した。しかし、労働災害が「死語」と労働災害を防止するため必要な事項を守るほなる時代は見えないどころか、時代とともにか、事業者その他の関係者が実施する労働災

迎えた働く環境は、「新たな労働災害」を伴害の防止に関する措置に協力するように努め

うものとなっている。

なければならない」（労安法第１章第４条）。

労働災害とは、労働安全衛生法において、使用側、働く側、双方に労働災害防止の責「労働者の就業に係る建設物、設備、原材料、務があることは法律をみるまでもなく、当然

ガス、蒸気、粉じん等により、又は作業行動のことである。

その他業務に起因して、労働者が負傷し、疾病にかかり、又は死亡することをいう」（労

本稿では、長寿時代、AIなどの発展・発安法第１章第２条１項）と定義されている。

達、就労者・人口減少時代、「働き方改革」

この法律は1972（昭和47）年に成立・施行施策等々の真っ只中にあり、将来の「働く」されたものである。

ことへの課題が多いことから、幾つかの点に

当時は、炭鉱や建設現場での事故や各種のついて考察することとする。

製造現場における負傷事故などの業務災害が昨年、新潟県労働者福祉協議会を通して多発した時代であった。また、交通事故によ「人生100歳時代に働く」を演題とした講演

る負傷や死亡も多く、「通勤災害」との言葉を行ったこともあり、その資料等を活用しなも生まれた時代でもある。

がら、まとめることとしたい。

−7−

１．労働災害の推移と今後

新たな施策が生まれることとなる。

労働安全衛生法は、成立・施行からやがて

このようなことを繰り返さない将来への視点

50年を迎える。この約半世紀に、20数回にわ

は、労使を問わず必要なことであると考える。

たり改正が行われている。それは、「働く」

では、労働災害の推移から考察する。

ことが、わずかな時間の中で変化し、新たな厚生労働省が昨年８月に公表した「平成29課題や問題が発生する状況を受け、その対応

年の労働災害発生状況」によると、平成29年が必要になってきたことを物語っている。

では死亡災害978人（前年比5.4％・50人の新たな規制や制度は、残念ながら「先見増）、休業４日以上120,460人（前年比2.2％性」によるものではなく、「対症的」なもの

2,550人の増）とともに前年を上回った。

として、決められ実施されてきた。その時折発生状況の推移は、（グラフ１）のとおりに、様々な事件・事故が起こり、多くの労働である。

者が犠牲となった状況を受けて、後追い的に労働災害の発生推移（グラフ１）

グラフで示すように、日本の労働災害は労の中では、「死傷者数が多い業種は、製造業

働安全衛生法の施行によって様々な対策が取が26,674 人（前年比220人・0.8％増）、建設

られ、法成立時から見ると大幅な減少が続い

業が15,129人（同71 人・0.5％増）、陸上貨てきている。約半世紀の流れとしては、安全物運送事業が14,706人（同729人・5.2％増）、対策の器具や装置などの技術的な進歩と整備

小売業13,881人（同437人・3.3％増）」であが進み、減少が顕著に表れている。

り、「高所からの「墜落・転落」が258人

しかし、先述したように、死亡災害は３年（前年比26人・11.2％増）、「交通事故（道ぶり、死傷災害は２年連続で増加した。公表路）」が202人（同16人・7.3％減）、機械な−8−

どによる「はさまれ・巻き込まれ」が140人と言えるであろう。

（同８人・6.1％増）」と集計されている。

その後、減少の傾向に転じたが、残念ながまた、死傷災害については「つまずきなど

ら近年においてみたび「増加」に転じているによる「転倒」が28,310人（前年比1,158人・のが現状である。

4.3％増）、高所からの「墜落・転落」が増加の特徴は、交通災害も変わらず多いが、

20,374人（同280人・1.4％増）、腰痛などの近年は業務上疾病が増加し、特に「災害性腰「動作の反動・無理な動作」が16,177人（同痛」が疾病の８割を超える状況にある。

1,096人・7.3％増）」と公表されている。

これは、腰痛が急激に増加したというより前年に比べ増加に転じたのは、労安法制定

も、労働災害認定されるケースの割合が高く

以降で２度目となる。平成22年から３年連続なったことも要因と考えられる。また、労安でも、増加に転じている。この時期の出来事

法の改正によるストレスチェック制度導入のを振り返ると、「リーマンショック」「団塊きっかけと言えるストレスによる自殺者の増世代の定年」「東日本大震災」があった時期

加も、近年の特徴と言える。精神障害の発症である。実は、この時期以前にも連続して増による自殺の労働災害認定は、すでに200人加となった時期があった。それは、「１次・を超え増加傾向がみられる。

２次オイルショック」の影響を受けた、平成

また、就労人口の減少と高齢化による「高51～53年の期間である。災害の発生と経済状

齢者就労」「修練不足労働」の割合が高く

況の因果関係は明らかではないが、自殺死亡なったことも要因と推測される。

者の推移とも一致することや、経済不安定な以上のことからも、将来的には「増加傾状況で安全への配慮や投資が軽んじられた結向」の懸念が強まる要因が多いと言えるであ

果として考えても、明らかに因果関係があるろう。

２．「人生100歳時代に働く」とは「⼈⽣100歳時代」に働く＊少⼦化・⾼齢化そして⼈⼝減少が深刻化し続ける⽇本＊就労⼈⼝が減少する世界⼀の⻑寿国である⽇本・・・未知の社会構造の中で働く時代・・・
2018年11⽉10⽇
公益社団法⼈

新潟県⾃治研究センター

常務理事・研究主幹

−9−

桝口敏行

この項では、『「人生100歳時代」に働く』をテーマに行った講演内容を紹介するとたが、掲載するパワーポイントの内容は、昨年の11月に行った資料を掲載する。

ともに、考察に必要な内容を付加することとした。

この講演は、小千谷市で行ったことから、
内容に小千谷市に関することが含まれている同様のテーマでの講演は、何回かおこなっ

ことは、ご了承願いたい。

１）日本の人口現状と将来の姿【P-１】日本の人口現状

日本の人口現状（総務省）【平成30年4月1日現在（確定値）】＜総人口＞
1億2650万2千人で，前年に比べ減少▲25万9千人（▲0.20％）
・15歳未満人口は 1551万7千人で，前年に比べ減少▲18万2千人（▲1.16％）
・15～64歳人口は 7560万9千人で，前年に比べ減少▲55万5千人（▲0.73％）
・65歳以上人口は 3537万6千人で，前年に比べ増加 47万8千人（1.37％）＜日本人人口＞ 1億2441万3千人で，前年に比べ減少 ▲40万1千人（▲0.32％）＊H30年9月15日（敬老の日・100歳以上）・・・6万9785人現在、126,708千人（0.5％）
高齢化率28.4％ 新潟県31.3％（75歳以上16.4％）【P-２】日本の人口ピラミッド

日本の人口ピラミッド☆ 将来的にも人口減少時代が続く☆ 就労人口も減少し続ける☆ 高齢者が増加する＊第2次ベビーブーム世代がヤマ＊
長生き見込み性 別− 10 −

男

厚生労働省 2018・10・10

性 （％）

女

性 （％）

生まれ年 ８０歳

９０歳 １００歳 ８０歳

９０歳 １００歳

1950

73

35

4

87

60

14

1960

75

38

5

89

64

17

1970

77

41

6

90

67

19

1980

78

43

6

91

69

20

1990

79

44

6

91

69

20

上記のP-１およびP-２は、現在の日本の人口状況を示したものである。

この型には、特徴を捉えたいくつかの呼び名があり、富士山型、ピラミッド型、釣鐘型、「少子高齢化」の言葉は、数十年前から様々な場面で登場するようになった。

つぼ型、さらに社会的増減を表す、星型、ひょうたん型、と呼ばれるものもある。

世界トップの「長寿大国」であると同時に「出生率が低く、少子化の国」としても、世

ここでは、自然的（人口）増減を表す主な型を紹介する。

界的に知られているところである。
この一覧での「総人口」には、在日外国人「富士山型」は、そのも含まれている。そこで、下段には「日本人名のとおり理想的に見え人口」について記載している。

そうであるが、実は出生

P-１の時点で、人口は年間約40.1万人が減率と死亡率がともに高く、少している。また、生産年齢人口（15～64

長寿の難しい環境を示し歳）は、何と55.5万人もの減少となった。

ている。現時点では、主にアフリカやラテンそして、将来を担うであろう15歳未満人口

アメリカの状況である。

も、前年に比べ18.2万人もの減少となった。

次に、出生率と死亡率

それらとは全く異なり、高齢者（65歳以がともに低く、人口の増

上）人口は、47.8万人が増加している。

減が少なく高齢化が進行

この時点での高齢化率は、28.4％で約３人する特徴を持つ状況が生に１人が65歳以上の社会となったのである。

まれる。

P-２では、日本の将来人口を見ることがで

これは、「釣鐘型」と言われ、一定の医療きる。人口ピラミッドとは、人口構成をグラレベルが備わった多くの先進国の状況であり、フで表したもので、縦軸に年齢、横軸に男女理想的と言える状態である。

別の人口数や人口割合をとったグラフである。

そして、日本の現状を示したピラミッドは日本の人口構成を表現し表す「つぼ型」である。

ている。

出生率が低下し、高齢

この人口ピラミッドは、各市町村の自治体化率が上昇する、高いレでも作成され、その多くは公表されている。

ベルの医療・福祉環境をぜひ、居住地のピラミッドを参照いただきた

備え、さらに長寿が見込まれる状態にある。

い。

日本やヨーロッパの先進国の状況である。

人口転換（人口革命ともよばれる）は、人
口増加型が「多産多死型
→

→

多産少死型

余談であるが、日本は医療・福祉の技術レ
ベルは極めて高いが、その環境の提供には極少産少死型」と変化することを指すが、人口ピラミッドを見れば、それぞれの国や地

めて大きな格差が存在していることはご存知のとおりである。

域が現在どの人口増加型にあてはまるかがわ
かる。

人口の増減には、医療・福祉的、地域的そして経済的な要因が強く影響する。

− 11 −

さて、日本のピラミッドを見ると、第二次縮んでいる状態となっている。

世界大戦の影響を強く受けた構造である。

少子化対策は進んでいるとは言え、１歳の第１次、第２次のベビーブームの存在であ

子どもを増やすことはできないのである。

る。また、「丙午」の迷信により、子供をも一方の高齢化については、P-２に示したうけるのを避けたりした影響も表れている。

「長生き見込み」厚労省発表の表を掲載した。

しかし、そうした影響と考えられる世代は、40代半ばの年齢となった。それ以降は、少子

まさに、「人生100歳時代」の到来を実感す
る推測データとなっている。

化が進む世代であり、つぼ型の底辺は極端に

２）【P-3】小千谷市の人口ピラミッド、【P-4】小千谷市の2040年姿

あなたは、この中で暮らす！！
小千谷市の2040年の姿
人口構造（推計）− 12 −

出典：小千谷市総合戦略2017

【P-３】および【P-４】では、地域の一例として、小千谷市の現状と将来予測を紹介する。

市町村も同様な経過が見込まれることを意味しているのである。

小千谷市は、人口約35,800人の新潟県の中少々解析すると、【P-３】は人口構成の変山間に位置する。毎年９月に片貝地区で行わ化を実績で表している。両端のピラミッドでれる浅原神社例大祭（片貝まつり）の花火大は50年間が経過している。この間で、明らか会は、世界一の大きさを誇る四尺玉の花火がに形を変えているが、現状でも「つぼ型」と上がることで有名である。

いうにはあまりにも細い状況（人口減少）が産業は、農業のほかに、歴史ある繊維産業

解る。

や酒造り・醸造などの生産も盛んであり、ま細くなったピラミッドは、よほどのことがた、半導体製造などの工業生産も行われている。

無い限り太くなることはなく、その方策は

高齢化率は、30％を超えている。

「全く見えない」と言えるであろう。

各グラフの最上段が「90歳以上」であるが、【P-３】は、小千谷市が「総合戦略2017」

年次ごとに伸びている状況が見え、長寿社会

で示した内容である。ここでは、社人研と創の状況が反映されたものとなっている。

成会議の予測が示されている。創成会議推計

新潟県内の30市町村の中では、人口規模や高齢化率なども中間的な存在である。

によれば、約20年後には、現在よりも人口は３割の減少、高齢化率は40％超え、生産年齢中間的とは、特異な状況はなく、県内の他

人口は約４割の減少となる。

３）長寿社会と高齢者の未来①

高齢者人口の推移と未来【P-５】老人とは？

「敬老の日」と「老人の日」…老人とは？
１００歳以上の状況
１９６３（Ｓ３８）年・・・百歳高齢者表彰 （１５３人）↓↓↓ ＊＊５５年で・・・４５６倍に！＊＊２０１８（Ｈ３０）年・・・百歳以上 （６万９７８５人）（人口の０．５％）
男性：１１．９％ 女性：８８．１％☆新潟県 １７３４人（人口の０．７％）
今年は、８１０人が仲間入り・・・（４６．７％）− 13 −

＊「敬老の日」と「老人の日」？

以上の153名の方に表彰が行われた。

少々本題と離れるかもしれないが、「高齢ちなみに表彰では、内閣総理大臣の「お祝者」の生立ちや未来を考えてみる。

い状」と記念品が贈られる。記念品は、「銀一般的に、「高齢者」とは幾つからであろ杯」である。

うか？今は、「還暦」を祝うことなど無く後述するが、100歳を迎える方々が急増すなったと言われているが、そもそも「敬老のる表彰者数となったためか、今年度からは日」と「老人の日」の存在があることはあま「銀杯」もメッキとなった。時価は約半額のり知られていないのではないだろうか。

3,800円だという。

「敬老の日」とは、いわゆる祝日法によっ

また、各自治体でも表彰規定があり、知事て定められた日であり、「老人の日」は老人や各首長の「お祝い状」と記念品が届けられ福祉法によって定められた日で、ともに９月ている。他県のことであるが、御祝い金とし15日である。

て「金100万円」を送る自治体もある。

老人＝高齢者とすれば、老人福祉法による65歳ということである。老人福祉法は、1963

本題に戻るが、昨年に100歳を迎えた方は、（昭和38）年に成立・施行された法律で、半69,785人と発表された。100歳以上の人口は、世紀前に65歳と定められたのである。

126,708人（0.5％）となった。内訳は、男性老人福祉法が定められた時に、「百歳高齢11.9％、女性88.1％である。100歳以上の人口者表彰」の規定が作られ、現在に至るまで国は、この55年間で456倍になったことになる。

による「表彰」が行われている。

本県では、810人が100歳を迎え、1,734人

現在は、100歳時の表彰であるが、当時は（0.7％）が100歳以上と発表された。男女別

すでに100歳を迎えている方もおられ、100歳②の比率は、全国と同様であった。

伸び続ける寿命【P-６】平均寿命が伸び続ける

平均寿命：男81.09・女87.26（2017年）・・・伸び続ける
健康寿命（2013年 男性－9.02年、女性－12.4年）「死亡原因」・・・悪性新生物≒30.1％、心疾患15.8％、脳血管疾患10.7％、肺炎9.8％
高齢化率28.4％ 新潟県31.3％ （75歳以上16.4％） （H29/10）

人口構成の変化

伸び続く寿命− 14 −

【P-６】は、平均寿命の推移と人口構成のない。つまり、昔であれば病気や事故をよう変化を示したグラフである。いずれも、厚生

やく避け続けることができた人だけが、「老労働省がまとめた数値をもとにしている。

人」になれたのに対し、現代ではほとんどの直近の情報によれば、米国では平均寿命が人が「老人」になれる社会なのである。

下がったとのニュースが報道された。その反寿命年齢とは、ほぼ多くの人にとっての年

応は、「寿命の上限が近いのでは」との憶測

齢数値と言えるのである。今後、この寿命がも流れた。しかし、長寿のトップを走る日本

延びることによって、高齢者の増加は必至のでは、「まだまだ伸び続ける」との予測が、流れなのである。

国内外でも定説となっている。

これまでの内容から、読者も「長寿社会」

寿命を大きく左右するのは、やはり疾病のの一員であるとの自信が持てたのではないだ

克服である。医学の進歩は、世界的にも病理ろうか。しかし、【P-６】で示しているようの要因を追求し、急速な勢いで技術・薬剤のに、「平均寿命」と「健康寿命」の差が、長開発が進められている状況である。

寿時代の大きな課題となっている。

日本の死亡原因のトップは、悪性新生物

言うまでもなく「健康寿命」とは、「ヒト（約30.1％）であるが、昨年、がん免疫療法

が心身ともに健康で自立して活動し生活できにつながるたんぱく質の発見でノーベル医学る期間」である。これは、WHO（世界保健生理学賞に選ばれた京都大高等研究院の本庶機関）が提唱した指標であるが、日本では平佑（ほんじょ・たすく）特別教授（76）は、

均寿命と男性で約10年、女性で約12年間の差「皆さんも、ほとんどの方が長生きをし、働があるとされている。この間は、衰弱や病気

きつづける社会が到来した」と語った。

あるいは認知症など介護や介助が必要となっある医大の著名な教授は、「がんの克服はたり、また医療費等の金銭的負担だけでなく、極めて近い将来に達せられ、寿命は20年延び

家族の負担となったりするのである。厚生労る」と発言したことも伝えられている。

働省では、この期間の短縮を目指すことを重他の疾病についても、同様に医学的な進歩が急速に進むと考えられるであろう。

視し、健康づくりや自立促進への施策を進めている。
近年は、老人のみ世帯や独居老人世帯が増日本の死亡原因のトップは、悪性新生物とえ、自立しなければならない環境から、健康述べたが、死亡原因は年代によって全く異な寿命が延びてきているという分析もある。政るのである。日本では、10代後半から30代の府は対策の効果であるとしているが、施策の中盤の死亡原因のトップは、自殺である。

影響はさほど感じられないのではないだろう

現代では、幼少期の死亡率は１％にも及ばか。

− 15 −

③

2007年生まれは、50％が107歳まで生きる【P-７】リンダ・グラットン教授の論考

2007生の日本人は、「107歳まで生きる確率５０％」
国際連合が公表《 著書「ライフ・シフト」 》「長寿化により、引退後に余生を楽しむという人生は終わる。
そして、それはポジティブな変化だ」
リンダ・グラットン （英国・ＢＳ教授）• 「人生100年時代構想会議」をスタート（２０１７・９）
将来の超長寿社会の教育、雇用、社会保障のあり方などを議論

ここで紹介するのは、昨年、ベストセラー

50％である」との内容である。

になった「ライフ・シフト」―100年時代のこの試算には、国際連合からの資料等も含

人生戦略―（東洋経済新報社）の著者・英国

まれたものであり、日本だけを対象としたもビジネススクール教授のリンダ・グラットンのではない。

氏の論考についてである。

しかし、世界一の長寿国となった日本に関著書のもととなった調査・研究は国際連合として公表されている内容である。

する試算結果が、「107歳と50％」の数値をはじき出したのである。

日本政府は、このことを受け「人生100年

他のいくつかの国の試算結果も出されたが、時代構想会議」を発足し、対応する施策検討「107歳」や「確率50％」は日本だけである。

が進められている。すでに中間報告が出されグラットン氏は、何度か来日しインタているが、内容はこれまでの踏襲と言える、ビューなども受けており、その言葉も交えな「幼児教育の無償化」「待機児童の解消」

がら簡略に解説する。

「高等教育の無償化」「私立高校の実質無償①日本が最も早く人生100年時代を迎える。

化」「保育・介護人材の処遇改善」などが明②教育・仕事・引退のこれまでの３つのス記されている。

テージによる人生は終焉する。

残念ながら、目新しいものは乏しく、迎え③人生が長くなることで、期間や時期を定る時代の準備には、今後の議論を深めること

めない多様性のある生き方が必要である。

を願いたい。

詳細は、著書で確認されたい。「ライフ・ではまず、衝撃的な試算の結論は「2007年

シフト」は、日本らしく「漫画版」も出され生まれの日本人は、107歳まで生きる確率はている。また、「ワークシフト」―人生100− 16 −

年時代

どこで、いつまで、どうやって働きそして、少子化、人口減少、労働力の激減

ますか―（プレジデント社）も発刊されていの時代の中で、将来の長寿社会に生きるといる。

うことなのである。

この項の結論は、「長寿社会は必至の現実である」ということである。

長寿は決して「悪」ではなく、その準備がなされていないことが「悪」なのである。

３．日本経済と労働の課題

１）【P-８】労働市場力と年金財政が持たない

労働市場力と年金財政がもたない
1億層活躍社会・女性活躍社会の実現・・・働き方（働かせ方）改革① 定年延長（高齢者雇用）② 女性就労率の向上（環境の整備）・・・Ｍ字対策③ 年金受給年齢の引き上げ（欧州並みに６７～６８歳）
働けるものは、すべて働いてもらう政策・・・女性には出産もQ)＊あなたは、幾つまで働ける・働きたいとお考えですか？

前項では、日本の将来像を長寿社会の現実のであるが、2013年度から一見上昇傾向を示を通して説明したが、迎える社会とは、「余してはいるものの過去20年ほどの推移では横

生や隠居」の言葉は消え、年金制度には頼れ

ばいであり、「失われた20年」と言われていず、働き続けなければならない社会でもある

る。

のではないだろうか。

少々景気が回復したと言っても、20年前の今日の日本の重要課題でもある「働き方改レベルを回復したに過ぎない状況なのである。

革」の意図するところは何であろうか。

この間、日本企業は目前の収益に追われる

日本の経済界は、まずは生産性の向上と労ような経営となっていたのではないだろうか。

働力確保が何よりも優先する課題である。まこのような状況にある中で、現在、日本企

た同様に、政府が経済施策の重要な視点と考業は深刻な人手不足への対応が重要な課題とえている指標は、「GDP600兆円の達成」となっている。今後も日本の生産年齢人口（15「労働生産性の向上」なのである。

～64歳）の減少は加速すると、確実視されていずれの指標も施策（アベノミクス）の満いる。

足な効果や成果が、見られない状況が続いている。GDPの増加率は、経済成長率そのも− 17 −

理及び難民認定法）を焦る背景なのである。
日本においては大胆な施策を展開しても、長期間にわたり少子化と生産年齢人口の減少は続くこととなる。経済維持の観点からすれば、回復を待つことは選択肢に値しないと考えるべきである。
外国人労働者の受け入れについても、かな
りの条件緩和と同等な雇用条件を整えたとしても、日本の労働力不足を補うまでの受け入れは極めて厳しいと考えられる。
そこで、長寿化の中での高齢者雇用の促進（出所）総務省「国勢調査」、「人口推計」、国立や女性の就労率向上を掲げているのである。

社会保障・人口問題研究所「日本の将来推計人口

しかし、その環境整備は経験のない分野が（平成24年１月推計）」による。2016年は概算値。

かなりあり、とりわけ職場環境と健康への配慮が重要となる。つまり、労働安全衛生法を

国立社会保障・人口問題研究所が以前（2013年）に公表した（2010年国勢調査をもとにした施策の充実が不可欠となるのである。

ベースとした）都道府県別人口予測データによる生産年齢人口の予測では、2040年では約

一方で、労働者にとっても「誰もが迎える

57、865千人（構成比53.9％）、2010年から長寿」の生活は、収入の安定が必要となる。

約24百万人（構成比9.9％減）と減少予測し長寿の実現によって、年金財政は大きな見ている。同予測では、新潟県は524,109人が直しが必要となることは必至で、受給期間の減少し、924,569人（構成比は51.5％）と予測短縮方策を考えると、「就労延長」へとつなされている。それぞれの予測は全国や全県のがるのである。

状況であり、個々の市町村あるいは地域に

米国の老年者生活の研究結果では、引退時

よって、減少数や構成比はより深刻な状況との最終年収の50％相当の生活をする想定で、捉えるべきである。

現在40代と20代の必要生活費のための貯蓄額

また、出生率の状況からも、今後の生産年を計算し、発表した。

齢人口の減少は継続するとも予測されている。

①40代の労働者⇒65歳で引退し、平均寿命

今後、日本では生産年齢人口の維持・増加

85歳までの生活（年金生活20年）では、現在は見込めず、減少時代が続くのである。ちなの所得から17.2％の貯蓄が必要である。

みに一昨年と昨年の比較では、約55.5万人の減少となっている。

②1998年生まれの労働者⇒65歳で引退し、平均寿命100歳までの生活（年金生活35年）

昨年の国会で物議をかもした、いわゆるでは、現在の所得から25.0％の貯蓄が必要で「外国人労働者受け入れ拡大法」（出入国管ある。この発表内容は、計算上のものであり、− 18 −

非現実的な生活設計となるのである。この内とは確実とされている。民間企業においても、容を踏まえての選択肢は、①老後の生活レベ

公務員より先行する退職延長は、増加していルをさらに下げる、②引退年齢を引き上げるる。

こと、としている。さらに、老後の生活

しかし、給与は、公務員の勧告でも民間企（50％）のためには、所得の10％貯蓄と80歳

業においても、高齢者には「減額措置」が当までの就労が必要との結論を示している。

然のように含められている。これは、退職金にも影響が出ることとなり、生活を考えると現在、定年延長については、公務員については今年度にも法案が成立し、65歳となるこ

働かざるを得ない状況が生まれると考えられる。

２）労働者の意識【P-9】あなたは、いくつまで働ける（働こう）と考えていますか？

あなたは、いくつまで働ける（働こう）と考えていますか？
働ける・働こう期限

回答数

比率

将来の不安

回答数

比率

３０歳代まで

847

14.5

自らの健康

2,559

43.1

４０歳代まで763

13.0

５０歳代まで

2,004

34.2

勤務条件などの
就労環境

1,830

30.8

定年まで

1,814

31.0
家庭・家族関係

1,431

24.1

定年以降も
可能な限り

426

7.3

その他

123

2.1

回答者数

5,854

100.0

回答者数

5,943

100.0

未回答

236

未回答

147

これは、当センターで一昨年実施したアン
ケート調査結果（一部）である。

学が必要であり、相当な思いや覚悟を伴う職
業選択である。現在は、男性看護師の存在もアンケート調査の対象者は、県内の病院・増えてはいるが、圧倒的に女性が多く、この施設等で働く看護師・助産師などの看護関係

アンケートでも回答者の92.0％は女性であっ職員である。ほとんどが看護師と考えていたた。年代別の回答比率は、20歳代22.1%、30

だいてよい。また、就業先は、県内の入院可

歳代28.2％、40歳代27.0％、50歳代21.3%、60

能な病院や入所可能な施設などである。

歳代～1.4%、であった。

看護師になるには、国家試験に合格する必

さて、設問は「あなたは、いくつまで働け要がある。そのためには看護大学などの専門

る（働こう）と考えていますか？」であった。

科へ就学し、受験資格の取得が必要である。

年代別では、一見すると50歳以上との回答

つまり、この職業に就くためには、意思と就が多い。しかし、年齢とともに退職時期の選− 19 −

択は絞られることを考慮しなければならない。

訴訟」の言葉が、常に頭をよぎる状態では、看護職員は、夜間勤務を含む交代制勤務、

心身ともに疲労も蓄積され続け、ストレスも患者との接触など、精神的にも肉体的にも過たまる一方であろう。

酷な労働である。

また、勤務条件や就労環境への不満も多く、しかし、看護師への希望を持って働く喜び

これらも当然ストレスにつながることとなる。

も感じながら日々勤めているであろう。

年代とともに「子育て」と仕事の両立、次そこで、年齢別の回答と突き合わせると、には「介護」との両立へと向かう生活がある。

とても「定年延長」を歓迎する回答は得られ将来を考えると、「就労意欲が減退し続けてないのである。

いる」との回答は、多く出された。

「30歳まで」との回答者は、20歳代46.6%、
30歳代15.06％である。就労期間が10年にもこのアンケートでは、有給休暇の年間取得日数は、平均8.5日であった。

満たない20歳代の半数が今後数年に離職したいと考えているとの回答であった。

働き続けること、女性が就労すること、どちらにも多くの課題がある。単に人口問題や「50歳まで」との回答者は、20歳代12.9%、
30歳代29.9％、40歳代で52.4％であった。

労働者不足の理由では、労働者は働くことはできないのである。

今後、定年延長が実現して対象となる可能性が高い20歳代で、現在の定年以降の就労希

４．労働災害とは
１）【P-10】労働災害の発症要因……

望は、わずか3.6％である。また、50歳代でも10.8％であった。

作業関連疾患とは？

年齢とともに、引退時期の選択への考えはこの項で、強調したいことは、労働災害は当然変っていくであろう。その時点での家族「生活のあらゆる場面での問題が要因になり状況や健康状態などによって決断されるであ得る」ということである。
【P-８】は、WHO専門委員会の報告だが、ろう。
しかし、社会にとっては貴重な人材と言わ①～③にまとめたものである。
労働災害は、突然の事故あるいは同じ作業れながら、働き続けるには多くの障がいがあの繰り返しによって発生すると考えることがると推察される回答である。
将来を含めた不安についての問いには、一般的と思われがちである。

43.1％の回答は「自らの健康」と答えている。

もとより、そうした事故や疾病もあるが、このアンケートでは、筆記回答もあったが、それだけではなく、様々な要因によって、あ健康に関する回答では、「疲労感が常にあり、るいは要因が重なって、発生・発症するので払しょくできない」「心身ともに限界を感じある。

ている」「常に頭がいっぱいで、いつかミス

例えば転落事故においても、単に足場を踏をするのではと不安である」などの回答がみ外すこともあるだろうが、他のことを考えあった。

て注意力が散漫となって起こることも当然あ「ヒヤリ・ハット」とともに「医療事故・る。

− 20 −

労働災害の発症要因・・・・・作業関連疾患とは？
災害性腰痛や負傷が約７割強⇒

精神疾患の労災認定は増加傾向① 発症の要因が一つであり、その要因が作業過程で作用して発症した疾患。

（職業病）②発症の主な原因が複数あり、作業とは関係のない要因でも発症することがある疾患ではあるが、作業条件中の要因が関与して発症した疾患。
③作業とは全く無関係に発症した疾患ではあるが、増悪要因の一つとして作業に何らかの要因が関与した全ての疾患。
（WHO専門委員会報告より）

労働災害対策とは、仕事上にとどまらず、生きていくこと全体にかかわる対策である。

特にメンタルの問題では、様々な不安や不満がうっ積し、限界を迎えることとなる。

がかりで、集中できない」といったことは、
誰にでも経験があるであろう。精神的な問題によって、体が反応し体調不良を感じること②・③での発症要因は、職場の対策だけでもある。

は不十分であることを示唆している。

それが人間であり、労働者なのである。そ

労働者が、安全に安心して働くためには、のような状態では、労働者は十分に能力を発

生活全体の不安を取り除くことが必要なので揮できず、相談や解決ができないことによっある。「休日でも、仕事のことが頭を離れず、て、心身の負担につながることとなる。

疲労が回復しない」あるいは「他のことが気【P-11】ストレス認定の現状と対策

ストレス認定の現状
労災請求と認定★2001年 ⇒⇒⇒請求 265件
認定
70件（26.4％）★2016年
1586件
498件（31.3％）

１５年間で
約６倍に

☆頑張るストレス ・・・ アドレナリン☆我慢するストレス ・・ コルチゾール

心と体と行動に影響する・・・
酒量・いらいら・不眠・生理不順・便秘etc.

− 21 −

示した数値は、ストレスを要因とする労災請求と認定の状況である。

かりやすくなる。これらは、医学的な見地としてではあるが、その状態が長期間続けば、明らかに増加していることが解る。

慢性的な疾患につながることとなる。

「ストレスを要因にした労災」と言っても、医学的には、いわゆる「ストレス障害」のその原因や心身的な状態、あるいは認定に発症プロセスなどの究明は、まだまだ未解明

よって対応した内容などは様々なものがある。

のようであり研究がすすめられている課題と「ストレス」自体も、人によって受け止めされている。

にも強弱がある。そうしたこともあって、請一般的に、「ストレス」は悪いイメージが求と認定の件数は、意外なほどの開きとなっ

強いが、決してそうではない。ストレスとは、ている。請求に際しては、当然医師の診断が悩み事や不安・恐怖だけではない。例えば伴うこととなるが、それにもかかわらず請求「プレッシャー」というものがある。これもの３割程度の認定率になっている。これは、ストレスとなるが、ある程度のプレッシャー認定に際して、何らかの使用者としての責任

は努力向上心や緊張感をもたらし、能力も強やイメージの低下、他従業員への影響などが、く発揮されることがある。プレッシャーに打

労災ではなく「個人的問題」とする背景があち勝とうと奮起する経験を通して、成長・進ると推察する。

歩をしていくのである。

では、「ストレス」とは何であろうか？

プレッシャーとは、適度なストレスという

広辞苑には、『ストレス（stress）：種々ことであれば、かかってきたストレスに応じの外部刺激が負担として働くとき、心身に生て遂行能力も強く発揮されることとなる。

ずる機能変化。ストレスの原因となる要素「よし、やってやるぞ！」というような「快（ストレッサー）は寒暑・騒音・化学物質ない緊張感」というレベルのものである。 たど物理化学的なもの、飢餓・感染・過労・睡とえば、“地位が人を育てる”という言葉が眠不足など生物学的なもの、精神緊張・不ある。これは重要なポストにつけられた人が、安・恐怖・興奮など社会的なものなど多様で

そのプレッシャー（ストレス）に打ち勝とうある』とある。

と奮起して努力した結果、人格的にも能力的

近年、心の状態が免疫力に色濃く影響を与にも大いに成長し、進歩するということであえるということが、医学界では定説になってる。逆に、全くプレッシャーのない生活は、いる。仕事や人間関係などから不平・不満を

向上心や気力も失せてしまうことになるので感じたり、生活環境が原因でストレスを強くはないだろうか。

感じたりして心が穏やかな状態でなくなると、私たちが健康でいるためには、快い緊張感

酒量が増える、イライラ、不眠、生理不順、を感じる程度の適度なストレスを感じている

便秘、下痢などの精神的・肉体的な変化が現状態が望ましいということになる。

れる。

「快い緊張感」の認識は、もちろん個人差

また、免疫力や自然治癒力も低下することがあることであり、同じ事柄であっても受けとなり、風邪などのウイルス性の疾患にもか止めに強弱が出ることやおかれた人間関係な− 22 −

どで、過度のストレスにもなり得るのである。
しかし、現実には仕事や職場での人間関係、して血管の破壊を起こすなど、命に関わることがわかってきました」

家庭の間題等々から、過度なストレスを感じ

ストレスがたまるような話ではあるが、番ながら生活を過ごすというストレス社会に生組の中で「アメリカ心理学会が勧める５つのきているのである。そのストレス社会とは、対策」を紹介しておきたい。

社会の仕組みや生活環境など常に変化が伴い、「◦ストレス対策・・・

そうした変化や環境をよりストレスの軽減に

１）ストレスの原因を避ける

つながるものとすることが求められる。しか２）運動

し、それは、個人的な対応だけで出来るもの

３）笑うでもなく、極めて難しいことである。

４）サポートを得る

では、どうすればよいのであろうか。

５）マインドフルネス「キラーストレス」という言葉がある。筆運動については、「少し息があがる程度の者は、テレビ番組「NHKスペシャル」で取早歩きなどの有酸素運動」を行うと脳の構造上げるとのことで、見聞を広めることができが変化し、自律神経の興奮が抑えられることた。

がわかってきました。30分を週３回が目安で「キラーストレス

そのストレスは、ある日突然、死因に変わる」（２回シリーズ）とす。もちろん、多く行うほど効果が期待出来ます。

の衝撃的なタイトルであった。番組の中で、ゆっくり歩くのではなく、息が上がる程度

キラーストレスについて以下のように説明さの負荷をかけることが重要です。『話ができれている。

る早歩き』がペースの目安です」。

「◦キラーストレスとは・・・・脳の扁桃

これらは、ストレスに対する対策として、

体が不安や恐怖を感じるとストレス反応と言「発散すること」、そして「抵抗力をつけわれる反応が始まります。ストレスホルモン

る」ことを心がけ鍛えることで、精神力を高が分泌されたり自律神経が興奮したりします。

めていくということである。周囲の環境を変そのために心拍数が増える、血圧が高くなる

える努力とともに、やはり最後は自らの負けといった反応が起こります。これがストレスない気持ち精神力向上が不可欠なのである。

反応です。
一つ一つは小さくても、多くのストレスが５．増加するハラスメントとその対策「ハラスメント」とは、嫌がらせ、いじめ、

重なると、キラーストレスともいうべき危険

不快感を与えることと定義されている。ハラな状態に陥ります。
血管が破壊され、脳卒中や心筋梗塞、大動

スメントは、数十種類に分類されるとも言われている。最近は、ハラスメントの前に言葉脈破裂を引き起こします。
最新の研究ではストレス反応は、心臓の筋をつけると、新たなハラスメントが誕生する

肉を流れる血液が減少し心不全を引き起こす、かのようになっている。例えば、「カラハ

がんを悪化させる、体内に入った細菌を増やラ」とは、カラオケハラスメントの略で、職− 23 −

場の立場を利用して無理やり歌わせること。

の予防と解決の取組みを進めることと、労働「ゼクハラ」とは、ゼクシャルハラスメント者にも相談窓口の設置や問題の発生や解決にの略で、女性が結婚雑誌『ゼクシィ』を見せ向けた啓発が行われてきたのである。これらて結婚を迫ることで心理的負担を与えるいやの取組みにより、改めて「パワーハラスメン

がらせのこと。その他にも、「エレハラ」

ト」の状況が把握され、社会的な問題との認「オワハラ」「エアハラ」等々の言葉が生ま識が深まったのである。しかし、厚生労働省

れているようである。

の事業効果は、後述するが事業所規模等によ筆者も、聞いたこともない言葉もあり、詳り濃淡のある成果となっている。

細は各自でお調べいただきたい。

以下、平成28年度調査の結果をもとに解析

この項では、ハラスメントについて最も一を加える。

般的に多くの人が悩んでいる「パワーハラス
メント」を取り上げ、ハラスメントによる影

この２回の調査の対象・回収などの実施概要は、下記のとおりである。

響や対策などについいて考察することとする。

＊平成24年度調査

この十年来、厚生労働省は「パワーハラス

全 国の従業員（正社員のみ）30人以上のメント」を問題とし、調査と対策を行ってき企業・団体

た経過がある。その発端は、厚生労働省が管発送件数： 20,000件

轄する都道府県の労働局や労働基準監督署な（従業員 300人未満 8,947 件、どの労働相談窓口への相談件数が急増してい300人以上 11,053件）

ることと、そのことを理由とした精神障害等

回収数： 4,587件（回収率 22.9％）

で労働保険の支給件数が増加したことであっ従業員300人以上の企業：

た。



全社を対象（11,053 社）

この状況を受け、厚生労働省は平成23年度

従業員300人未満の企業：業種、に「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円

従業員規模の分布に基づき卓会議」を設置し、提言がまとめられた。以

無作為抽出（8,947社）

降、対策等が取られてきたのである。
平成24および28年度には「職場のパワーハ＊平成28年度調査
全国の従業員（正社員のみ）30人以上のラスメントに関する実態調査」が実施された。

企業

平成24年度調査では、過去３年間にパワー

発送件数：17,000件

ハラスメントを受けたことがあると回答した者が25.3％、また、「パワーハラスメントの（従業員30～299人 5,579社、予防・解決のための取組を行っている」と回300人以上 11,421社）

答している企業は45.4％であった。この調査

回収数：4,580件（回収率 26.9％）とともに、平成24年度実態調査から４年が経従業員300人以上の企業：

過し、同年度から「働きやすい職場環境形成事業」が開始された。この事業では、企業へ− 24 −



全社を対象（11,421 社）
従業員300人未満の企業：業種、

社員数の分布に基づき「ほとんど取り組んでいない」と「全く取り無作為抽出。（5,579社）

組んでいない」を回答した者を合わせた比率

この概要を掲載したのは、対象の違いを示すためである。調査結果では、共通して企業

は、H24：57.9⇒H28：51.5％と、－4.56％である。

の従業員数（規模）によって、企業の取り組

従業員規模別では、99人以下で、H24：

みや従業員の状況に格差が大きい。回収につ26.6⇒H28：29.0％、1000人以上で、H24：

いても、従業員の多い企業の回答率が上がる

51.9⇒H２：51.6％であった。

であろう。

いずれの数値も、取り組みが進んでいるこ

つまり、平成28年度調査では、従業員300とが解るが、問題は取り組んでいるとする企

人未満企業の対象数を約４割縮小し、300人

業側と状業員の格差が大きいことである。そ以上の企業を若干ながら増やしているのであれは、取り組み自体が形式的で内容が形骸化る。

しているのではないだろうか。

回収状況を予測すれば、従業員の多い企業

また、相談件数の推移については、相談がの回答率は高く、小規模企業の回答は限られ３年前と比べ「増加（または変わらない）したものであろう。

た」と回答した企業が28.8%あった。

それらことを理解したうえで、以下の調査結果を見るべきである。

取り組みを「実施している」の方が、３年前と比べ「増加（または変わらない）した」

まず、パワーハラスメントの予防・解決のと回答した比率が高くなっている。しかし、ための取り組みの企業の実施状況は、H24：

全体で増加したとの回答は、11.3％に過ぎず、

45.4⇒H28：52.2％と、6.8％の上昇である。

17.5％は変わらないと回答している。

しかし、従業員規模別では、99人以下で、相談が３年前と比べ「増加（または変わら

H24：18.2⇒H28：26.0％、1000人以上で、ない）した」と回答した企業の理由では、

H24：76.5⇒H28：88.4％であった。回答では、「パワーハラスメントに対する関心が高まっ

一応は取り組みが進んでいるとの回答であった」42.5％、「職務上のストレスが増加してた。規模が小さくなるほど比率が低くなっている」41.1％、「パワーハラスメントについいることは、両調査で共通している。

て相談しやすくなった」40.9％、「業務の負では、従業員はどのように受け止めている

担が増加している（忙しい、残業が多い）」かの設問として、勤務先の取り組みについて

38.5％、「職場のコミュニケーションが少なの問いでは厳しい回答となっている。勤務先

い／減っている」32.5％などと回答しているが「積極的に取り組んでいる」と「取り組ん（複数回答）。

でいる」を回答した者を合わせた全体の比率

これらの回答では、取り組む企業がパワー

はH24：24.1⇒H28：25.7％と、1.6％の上昇

ハラスメントの把握が進んでいるように感じである。従業員規模別では、99人以下で、られるが、次の従業員の受け止めを見ると、

H24：26.6⇒H28：29.0％、1000人以上で、取り組みの不十分さと難しさが推察される。

H24：51.9⇒H28：51.6％であった。一方、− 25 −

過去３年間にパワーハラスメントを受けたと感じた者におけるその後の行動をみると、企業が設置した相談窓口や担当部署に相談した比率は、「積極的に取り組んでいる・取り組んでいる」の方が、「ほとんど取り組んでいない・全【企業調査】従業員向けに開設している相談窓口において、従業員から相談の多い上位

く取り組んでいない」より高い（図表 6 参照）。

２テーマを聞いたところ、パワーハラスメントが 32.4%と最も多く、メンタ
ルヘルス（28.1%）、セクシュアルハラスメント（14.5%）を上回っている（図表 7 参照）。

図表 6 過去３年間にパワーハラスメントを受けたと感じた者におけるその後の行動（複数回答、勤務先のパワーハラスメントの予防・解決のための取組の実施状況（図表 3 参照）別）

図表６

図表７
社内の相談窓口に相談した

1.9

人事等の社内の担当部署（相談窓口を除く）に相
談した

3.1

社内の上司に相談した

9.7

労働組合に相談した

3.5
2.1
5.1
3.1

公的な機関（労働基準監督署や都道府県労働局など）に相談した

1.7
1.9

弁護士に相談した

1.4
1.3

会社を退職した

1.3
3.4

13.0

コンプライアンス

21.6

9.3

人事評価・キャリア
その他

5.0
20.4

相談はなかった
無回答

10.4（対象：相談窓口を設置している企業（n=3365）、単位％）㻌

出典：平成28年度厚生労働省委託事業
職場のパワーハラスメントに関する実態報告書

6.0
4.5

しばらく会社を休んだ

14.5

セクシュアルハラスメント

17.6
22.0

家族や社外の友人に相談した

18.2

賃金、労働時間等の勤労条件
17.3

16.7

会社とは関係のない医師やカウンセラーなど専門家に相談した

28.1

メンタルヘルス

11.5

社内の同僚に相談した

32.4

パワーハラスメント

3.6
1.2

会社が設置している社外の相談窓口に相談した

図表 7 従業員から相談の多いテーマ（２つまで）

8.6

41.8
46.2

何もしなかった

積極的に取り組んでいる・取り組んでいる（n=631）
ほとんど取り組んでいない・全く取り組んでいない（n=1506）

このグラフは、企業からの回答である。従（対象：過去３年間のパワーハラスメントを受けた経験について、「何度も繰り返し経験した」、「時々経験した」、「一度だけ経験した」と回答した者（図表 19 参照）のうち、パワハラを経験したのが「現在の職場」または「現在の勤務先の他の職場」と回答した者、単位％）業員向けに開設している相談窓口において、従業員から相談の多い上位２つのテーマを聞

出典：平成28年度厚生労働省委託事業いたものである。

職場のパワーハラスメントに関する実態報告書

選択肢は、極めて関連性が強いことから、

7

このグラフは、過去３年間にパワーハラス

この分類は相応しいとは思えない。全ての選メントを受けたと感じた者に、その後の行動

択肢がメンタルヘルスの要因でもあり、単純（複数回答）についての設問回答である。

に一つの要因ではないのである。しかし、こ積極的に取り組んでいる企業の従業員でも、8のグラフを見ても、相談窓口を設置している社内の関係窓口に相談したのは、わずかであ企業においても、パワーハラスメントの存在

ることがわかる。多いのは「家族や社外の友や事案が多いことは、当然、認識しているこ人」であるが、「何もしなかった」が４割超とが解る。

となっているのである。この回答は複数回答

企業回答では、パワーハラスメント事案のなので、会社や家族・友人など複数の方々に把握は、社内外の担当部署や窓口がずば抜け

相談したことは考えられるが、「何もしなて多く、社内の定期面談やアンケートそしてかった」の重複は無く、個々人で問題を抱え労働組合を通して把握していると応えている。

込むケースが多いことがわかる。

多くの悩んでいる労働者の行動は、把握しまた、労働組合でも窓口の設置や担当役員

切れていないのが現状なのである。

等の配置など、問題意識は高まっていると思先ほどのグラフは、取り組んでいる企業のうが、労働組合への相談が低調であることを従業員であったが、従業員規模別では以下のしっかりと受け止める必要がある。

グラフとなり、会社が把握しているのは、３割に満たないと推察できる。
しかし、多くの企業は、「うちは相談窓口を設置しているから」と誇らしげに語るのではないだろうか？

− 26 −

行動を従業員規模別にみると、99 人以下での「会社関係に相談した」の比率
は 15.6%と、より大きな規模の企業と比べて低く、「会社とは関係のないところに相談した」の比率は 28.7%と、より大きな規模の企業と比べて高い（図表 11 参照）。

図表 11 過去３年間にパワーハラスメントを受けたと感じた者におけるその後の行動（複数回答、従業員規模別）

図表11

示した内容は、報告の一部ではあるが、パ

15.6

21.6
23.8
19.8

会社とは関係のないところに相談した

ワーハラスメント一つとっても、その実態を

23.2
22.6
24.4

会社関係に相談した

把握することは難しいことが理解できよう。

28.7

単に「駆け込み寺」の看板だけでは、対策にならないのである。

5.9
7.3
8.1
9.0

会社を休んだり退職した

最後に、なぜ「何もしなかった」のかにつ【従業員調査】パワーハラスメントを受けたと感じても何もしなかった理由としては、「何をしても解決にならないと思ったから」の比率が 68.5%で最も高く、
「職

43.4
45.9
42.5
47.6

何もしなかった

務上不利益が生じると思ったから」（24.9%）が続く（図表 23 参照）。
いてのグラフを掲載する。

図表23

図表 23 パワーハラスメントを受けたと感じても何もしなかった理由（複数回答、男女別）

99人以下（n=844）
100～299人（n=357）

300～999人（n=332）

68.5
68.4
68.7

何をしても解決にならないと思ったから1000人以上（n=733）

24.9
27.4

職務上不利益が生じると思ったから

出典：平成28年度厚生労働省委託事業

職場内で公になることが懸念されたから（対象：過去３年間のパワーハラスメントを受けた経験について、「何度も繰り返し経験した」、
「時々経
験した」、
「一度だけ経験した」と回答した者（図表 19 参照）のうち、パワハラを経験したのが「現在の職場」または「現在の勤務先の他の職場」と回答した者「会社関係に相談した」：「人事等の社内の担当部署（相談窓口を除く）に相談した」、「社内の相談窓口に相談した」、「社内の上司に相談した」、「労働組合に相談した」、「会社が設置している社
外の相談窓口に相談した」のいずれかを回答した者「会社とは関係のないところに相談した」：「会社とは関係のない医師やカウンセラーなど専門家に相談した」、「弁護士に相談した」、「公的な機関（労働基準監督署や都道府県労働局など）に相談した」、「家族や社外の友人に相談した」のいずれかを回答した者「会社を休んだり退職した」：「しばらく会社を休んだ」、「会社を退職した」のいずれかを回答した者、単位％）

職場のパワーハラスメントに関する実態報告書

上記グラフは、過去３年間にパワーハラス（複数回答）についての従業員回答の全体である。

12【効果の高い取組】
このグラフでも、会社関係への相談は少な

6.3
6.5
5.7

パワーハラスメント行為がさらにエスカレート
すると思ったから

12.9
12.5
13.7

職場の上司や同僚との人間関係が悪くなることが懸念されたから

13.4
12.8
15.0

パワーハラスメントについて相談しにくい雰囲
気があったから

10.7
10.7
10.6

パワーハラスメントについて相談できる窓口や担当部署がなかったからメントを受けたと感じた者に、その後の行動

18.9

6.6
6.6
6.5

パワーハラスメントについて相談できる窓口や担当部署がわからなかったから

1.6
1.2
2.6

パワーハラスメントを取り扱う窓口や担当部署の問題解決能力に疑問があったから

4.2
4.5
3.6

パワーハラスメントを取り扱う窓口や担当部署が公正に取り扱うと思えなかったから

5.4
5.7
4.7

経営者や役員など経営層が行為者だったから○相談窓口の設置や従業員向け研修の実施を、効果が高い取組として考えている企業の比率が高い。
く、多くがそれ以外や何もしない状況が解る。

10.0
10.5
8.8
13.6
13.2
14.5

何らかの行動をするほどのことではなかったから「パワーハラスメントと言われるようなことをしないように注意してい○研修受講者は、

しかし、次のグラフのように企業の対策をる」など、パワーハラスメントに関連して気をつけている比率が高い。

その他

実施していると答える内容は、「相談窓口をとが、職場の生産性が向上するなど付随的な効果を感じる結果となっている。

4.7
4.4
5.7

全体（n=1328）
男性（n=941）
女性（n=387）○従業員からみると、パワーハラスメントの予防・解決のための取組を複数実施するこ（対象：過去３年間のパワーハラスメントを受けた経験について、「何度も繰り返し経験した」、「時々経験した」、「一度だけ経験した」と回答した者（図表 19）で、かつパワーハ
ラスメントを受けて「何もしなかった」者、単位％）設置した」82.9％と最も力点を置いている取り組みなのである。
の取組の実施企業のうち、当該取組について、パワーハラスメントの予防に効【企業調査】パワーハラスメントの予防に向けて実施している取組について、それぞれ果を実感できた取組と回答した比率をみると、「管理職を対象にパワーハラス「何もしない」との回答は男性が多く、まメントについての講演や研修会を実施した」が 74.2%で最も高く、「一般社員相談窓口の設置は、決して無駄などという等を対象にパワーハラスメントについての講演や研修会を実施した」（69.6%）、

24
つもりはないが、そのことだけでは不十分でた、管理職、正社員が多い傾向となっている。
「相談窓口を設置した」（60.6%）が続いている（図表 16 参照）。

図表16 図表 16 パワーハラスメントの予防に向けて実施している取組／効果を実感できた取組（複数回答）
ある認識を持たなければならない。
【実施している取組】

【効果を実感できた取組】
82.9

相談窓口を設置した管理職を対象にパワーハラスメントについての講演や研修会を実施した

63.4

就業規則などの社内規定に盛り込んだ

61.1

60.6
74.2
48.4

一般社員等を対象にパワーハラスメントについての講演や研修会を実施した
ポスター・リーフレット等啓発資料を配付または掲示したトップの宣言、会社の方針（ＣＳＲ宣言など）に定めた
アンケート等で、社内の実態把握を行った
職場におけるコミュニケーション活性化等に関する研修・講習等を実施した
再発防止のための取組を行った（事案の分析、再発防止の検討など）

22.4

56.5

19.1

59.8

社内報などで話題として取り上げた

17.8

38.8

（対象：パワーハラスメントの予防・解決のための取組を実施している企業（n=2394、図表 1 参照）、単位％）（対象：それぞれの取組を実施している
企業、単位％）

69.6

41.2
34.9

45.7
54.4

34.9

59.4

28.3

（注）「効果を実感できた取組」の比率は、それぞれの取組を実施している企業のうち、その取組を「効果を実感できた取組」と回答した企業の割合。

17− 27 −

また、会社への相談がいかに「敷居が高い」ものとなっているか、認識する必要もある。
この調査は、パワーハラスメン
トをテーマとしているが、そのことが発生する職場には類似するハラスメントがあることは容易に想像できることである。
企業も労働者も、知識と意識を備えるための対策は不可欠である。企業教育

はない認識を持った対応が求められている状も労働者教育も軽んじられ、問題が発生して況なのである。

から対策を考えるような後追いでは、対策ではなく処理になるのである。社会問題にまで

また、労働組合の存在と使命は、極めて大きいことを改めて訴えておきたい。

至っている現状を真摯に受け止め、他人事で６．日本の労働現場での共通課題
１）【P-12】日本の労働現場での共通する課題とは？

日本の労働現場での共通する課題とは？
あなたの就職の決め手は何？
給料、社会保障、仕事内容・時間、休暇制度etc.
★長時間労働（時間外勤務）＊休暇取得状況に無頓着、時間外勤務あたりまえ★家族・家庭を含めた就労環境＊子育て環境・介護環境の改善★メンタルヘルス（強い不安・悩み･ストレス）対策＊現状の改善ではなく、今後の増加への対策！
＊仕事内容やシステムの変更によって増加する（ＩＴ・ＡＩ・ロボット）
消える職業・無くなる仕事？ ・・・就労人口不足を補う

日本の様々な労働現場で、共通すると考えられる幾つかを示したところである。

労もある。「ふろしき」という言葉から、何やら日本特有の「働き方」なのかと頭をよぎ

まず、長時間労働については、すでに大きるが、確かに欧米ではない「働き方」である。

な社会問題として取り上げられているところ「上司が帰るまで帰れない」「周りが残っであり、昨年の報告書でも状況等についてはているので」などや生産職場では「生産目標論述している問題である。

に合わせて時間外が予定に組み込まれてい日本の労働法制（労働基準法）で決められる」などの話は、日本の時間外労働に対するている労働時間は、１日８時間である。本来、

無頓着さや曖昧さを表している。また、時間

日常的に８時間を超える就労が組み込まれて外労働が賃金として当然支払われるが、そのいる労働時間は、あってはならず違法である。

収入を予定する労働者の思惑が働いている状

しかし、職場によっては、毎日時間外の勤

況もある。

務が当然のようなところがある。あるいは、日本の労働時間は長いと言われているが、「ふろしき残業」と言われる、持ち帰りの就世界と比較してどうなのであろうか。2017年− 28 −

の労働時間を国別に比較したOECD（経済開

給休暇の取得を促進することである。日本の発協力機構）による調査結果では、38か国中

年次有給休暇の取得率は極めて低いのである。

22位とそれほど高いとは言えない順位であっ厚生労働省も、この点については問題と捉えた。

企業に対しても計画的年次有給休暇の取得を１位のメキシコは2,257時間、３位韓国

促し、制度改善も行ってきている。

2,024時間、15位米国1,780、34位フランス

昨年12月に、エクスペディアが【世界19ヶ1,514時間、38位ドイツ1,356時間で、日本は国 有給休暇・国際比較調査2018】を発表し1,710時間（前年は1,713時間）あった。

た。同調査は、2018年９月にインターネット

2011年では一日の平均労働時間のランキンで計11,144名/19ヶ国を対象に実施。毎年実グではメキシコに次いで２位であったことか

施されており、昨年も有給休暇取得率が２年ら見ると、日本の労働時間は改善されている

連続で世界最下位だった日本であるが、今年とデータ上は言えるのである。

は３年連続で最下位を更新した。世界19ヶ国

しかし、日本の労働時間が急速に改善したなどとは、だれも考えられないであろう。

の中で３年連続最下位の50%という結果であった。約５割の取得率は、厚生労働省の調

このデータは、全就業者（パートタイムを含む）の平均年間実労働時間である。

査では49.4％との調査結果が出されている。
図表

エクスペディアＡ

この数値や順位が、日本の労働時間を把握しているとは、考えにくいであろう。その理由は、日本には「サービス残業」や「みなし残業」が存在し、実態把握は企業でもできな
い状況がある。また、日本の労働者の４割超
2,000万人にも急速に増えた非正規労働者・
パート労働者の存在がある。女性の働き方として、パートタイム労働が多い実態は、世界でも特異な雇用ではないが、賃金の低いこと

エクスペディアの調査結果は、ドイツ、フは特徴となっている。つまり、日本における

ランス、スペイン、ブラジル、タイ、香港でパート労働者は、必要な時間に限り安価な労は100％、イギリス96％、日本を除く最下位

働者となっているのである。

はオーストラリア70％であった。また、エク

データは、あくまでも平均であり、常用労

スペディアの調査では、「有給休暇を知らない人」の割合は、日本53％で２位以下を大き

働者の実態に大きな変化はない。
しかし、日本は祝日の多い国でもあり、多く離してトップであった。その中で、「有給くの職場で週休２日制が定着してきた。労働を取得するのに罪悪感がある」と58％が答え、基準法に基づく労働時間を遵守すれば、かな「人手不足」や「同僚への迷惑」などが未消りの労働時間の削減となるのである。

化の理由と答えている。

では、何をすべきなのか。まずは、年次有− 29 −

図表

昨年公表された新潟労働局の事業所調査でエクスペディアＢとＣ

は、長時間労働が疑われる県内409事業所の監督指導結果によると185事業所45.2％で違
法な時間外労働が確認された。月100時間を超える就労者がいたのが95事業所、サービス
残業（賃金不払い）19事業所などであり、約９割に上る369事業所に、過重労働による健康障害防止措置が不十分として、改善指導を行った。労働局では、「長時間労働抑制への対応が進んでいない実態が浮き彫りになった」とコメントしている。
効率的に働く企業文化が根付いて、「仕事のために生きる」のではなく「生きるために仕事をする」という意識が広がり、幸福感が持てる労働の社会になるように期待するところである。
日本の企業も労働者も、有給休暇に対する原則的な考えや意識が、世界の国々とは大き

次に、家族・家庭を含めた就労環境について、近年の企業の取り組みを紹介する。

く違うのである。日本では、「幻の有給制度」などと言われているのである。

子育てや介護と働くことの両立で悩んでいる労働者は年々増加している。特に、介護については、長寿社会を迎えて急激な増加が見

もう一点は、時間外勤務に対する厳格な基込まれている。

準を定めることである。

日本では、働く女性に多くの負担が強いら

法的には、「36協定」の定めがあり、協定なしに時間外勤務をすることは基本的に認めれている状況は変わらず、女性の就労の大きな問題となっているのである。

られていない。大方の事業所では、周知され国・地方を問わず、高齢社会の施策としてているかどうかは別として、締結されている

高齢者の受け入れ施設等の整備はすすめられものである。しかし、そこには時間数だけとているとは言え、実態の問題解決には程遠いなっているものも多く、１日８時間を超えな環境整備の状況となっている。

ければならない事案を細かに明記することが女性の就労率が、結婚・出産時に低下する必要なのである。企業側の都合だけで行うこ

いわゆるM字対策は、改善されつつあるデーとや、時間外の認識も薄く振替制度も厳格にタはあるが、介護による低下のデータは少な取得しないことでは、長時間労働問題は永遠い。

に解決しないのである。協定の締結には、労働組合の認識が問われることでもある。

しかし、介護離職は男女を問わず現実の姿であり、やはり女性が家族の中で「優先」さ− 30 −

れているのである。

る動きは確実に広がっている」という。

労働力不足への対応は、女性の就労促進も

また、子育てや介護に配慮した勤務時間を重要な課題であり、子育てや介護に限ること

自らの都合に合わせたフレックスタイム制のではないが企業にとっても重要な課題として導入も注目するところである。厚生労働省と対策が求められている。

県の2016年度調査によると、何らかの育児支

三条市に本社のある総合物流業マルソーで援制度を設けている県内企業は73％であり、は、2016年に事業所内託児所を開設した。会

短時間勤務制がそのうちの９割に上る。しか社を去る女性社員の多くが、「育児との両立し、時間短縮や有給の利用では、融通が利かが難しい」ことを理由としていた。利用は、ないとの実態がある。フレックスタイム制は、女性社員だけではなく、共働きの男性社員もそれぞれの状況に応じて対応することが可能

家庭の負担を軽減するために利用しているとであり、望まれるメニューの一つである。しいう。

かし、この調査段階での導入は、わずか６％施設開所にあたっては、国の助成事業もあとなっている。

りここ何年間で県内でも数は多いとは言えな
いが、いくつか開所が進んでいる。

女性労働者の定着は、育児や介護など世代による新たな課題への対応が必要であり、そ県によると「県内の事業所内託児施設は増加傾向にあり、企業が従業員の子育てを支えのことに対する企業の姿勢によって、人材の確保と維持につながるのである。

２）【P-13】「働き方改革」の課題・・好循環のシナリオ（働き方改革関連法）「働き方改革」の課題・・好循環のシナリオ（働き方改革関連法）☆高度プロフェッショナル制度の導入☆残業時間の罰則規制☆勤務間インターバル制度の促進☆年次有給休暇の消化義務☆中小企業の残業代割増率の引き上げ☆同一労働同一賃金の促進☆フレックスタイム制の清算期間延長☆働き方改革・・・欧米では当たり前のことが行われていない日本＊長時間労働・・・そんな企業に誰が働いているのか？
＊時間外勤務は企業責任＊休暇制度はあるが取得できない・・・考えられない？

「働き方改革」については、前回報告で詳細を紹介済みである。
ぜひ、改めて参照いただきたい。

すでに関連法は成立し、具体的実施に向けた政省令の検討が進められ、すべての内容ではないが今年４月からの適用スタートとなる。

− 31 −

この間、厚生労働省のでたらめな資料に値が盛り込まれている。また、年次有給休暇

よって、政府にとっては不十分な方向となっは、前述したように世界でも異様な取得状況たのであろう。また、その後の高度プロにありながら、「完全消化」や100％への道

フィッショナル制度をめぐる労働事件なども筋は全く見えない内容である。

あり、労使ともに極めて不完全な内容によるスタートと言えるのではないだろうか。

さらに、多くの項目には、お得意の「義務」「促進」などの内容が含まれ、実効性がいずれにせよ、労働環境は変化をすること懸念されるところである。

となるが、一方的な企業サイドの主張に対抗

いずれにせよ、36協定なども含め事業所・し得る検討・研究が今後も深まることを期待

企業内での実施策が具体化するであろう。労するところである。

働条件に大きくかかわることであり、まさに個々の課題については、労働政策審議会で各労働組合の力量と認識が問われるのである。

の議論や審議を経て、種々のパンフレットな

まずは、働き方改革関連法を労使ともに正ども公開されているが、労働側の主張が労働しく理解し、制度を導入していくことが望ま者全体に伝わる努力も必要と考える。

れることである。

見直しの主な内容は、以下のとおりである。

働き方改革関連法が企業にもたらす影響については、正社員の人
件費の圧縮などのプラスの効果が期待できるとの考えや、雇用市場の流動化によって適正な価格の下で労働力を調達できない企業が淘汰されるなどの見解もある。
長期的な影響として、働き方が改善されることによって低迷し続け政府は、「働き方改革」を、「好循環のシる日本の労働生産性の向上や優秀な人材を調ナリオ」や「一億総活躍社会の実現」と唱え達する機会が増大するとも言われている。

ているが、政府にしっかりとしたシナリオを期待することはできない。

労使ともに、短期的な損得ではなく、より広い観点から労働環境を考え直していくこと

内容的には、残業時間の上限を規制するなが求められているのである。

ど、罰則付きの制度導入を含め、施行される点は評価できるが、残業時間の上限では原則の上に例外を認め、年720時間との具体的数− 32 −３）【P-14】2017年度調査・研究から見える現実

2017年度調査・研究から見える現実
労働安全衛生法の理解・周知度合い①十分理解・承知されている②おおむね理解・承知されている③約半数の者は、理解・承知している④ほとんどの者は、理解・承知していない⑤全く理解・承知されていない

回答数
12
55
22
36
0

委員会での意見や要望と取り組み状況①意見･要望は反映され、課題解決の検討を行い実現している②意見や要望は出されるが、「検討する」で終わることが多い③報告が中心で議論は少ない④問題意識が薄く、形式的な開催となっている

重要かつ必要な課題①メンタルヘルスへの対策②長時間労働への対策③労働密度増大への対策④勤務･作業環境の改善⑤女性の就労環境の対策⑥高齢者の就労環境の対策
⑦その他

回答数
91
82
49
70
17
26
6

やがて半世紀になる。この間、石炭産業にお

回答数

回答比率

9

7.2%

11

8.8%

45
50

36.0%
40.0%

回答比率
72.8%
65.6%
39.2%
56.0%
13.6%
20.8%
4.8%

周知や啓発の取り組み①労働安全に関わる学習会を行っている②労働側委員との定期的な意見交換の場を設定している③産業医との意見交換を行い、助言を得るようにしている④組合員に対し、相談の窓口を設置している⑤安全衛生委員会の開催報告を行っている⑥問題把握のため、アンケートなどの調査を行っている⑦特に行っていない⑧その他

1972年に労働安全衛生法が公布されてから

回答比率
9.6%
44.0%
17.6%
28.8%
0.0%

回答数
15
38
15
34
42
22
32
8

回答比率
12.0%
30.4%
12.0%
27.2%
33.6%
17.6%
25.6%
6.4%

の推進を目的に掲げる規定も含まれ制定されている。

けるじん肺災害の根絶や精油・製鉄所におけ

しかし現状を振り返ると、経済生活問題やる重大災害など、労働現場での災害防止を中

勤務問題などを要因とする過労死や過労自殺、

心に法令の改正や基準等の策定が行われてきさらにうつ病などの精神疾患も急増している。

た。労働災害は、業務上疾病が労災認定にな

多くの業種健康保険組合のデータでは、長るなど、産業構造とともにその課題も、変化期療養者のトップが精神疾患という深刻な実してきた。同法は、職場における安全衛生活態に至るなど、すべての産業の労働者に長時動に関する事業者責任の明確化と自主的活動

間・過重労働に伴う業務上疾病が急増してい− 33 −

るのが現状である。

では、労働・雇用と安全衛生に関わるシステ

労働災害の防止には、様々な技術や科学のムの再構築が必要である」として長時間過重

発展により、産業社会への応用も図られてき労働の是正や非正規雇用労働者の諸権利の問たところである。

題、これまで安全衛生サービス提供が不十分

現代の労働では、心理的ストレス、雇用やであった零細事業所の労働者や自営業者、国就業の形態など労働者の健康に影響する要因

家公務員や農林漁業を含むすべての労働者にが複雑化し、法令に基づく個別の有害要因ご

労働安全衛生対策が行きわたるよう関連法制とに対策を実施する手法では対処できない事

度の整備と、産業保健専門職による質の高い案が増加しているのである。

産業保健サービス実施のシステム確立、現場

今後の労働安全衛生を考えるとき、複雑にでの産業保健専門職による自主的な安全衛生

変化する職場状況に見合う職場ごとのリスク活動の推進、安全と衛生の両面から包括的に

アセスメントが求められているのである。そ職場の複合リスクを評価管理する技術の開発のためには、労使でリスクマネジメントシスと普及、災害や健康障害の根本的な原因の解テム（OSHMS）を確立して行かなければな消を進める努力をすべきと提言している。

らないと考える。

そこには、国の責務と企業としての対策の今後、生産人口の急激な減少は、労働安全
にとっても国際的な環境と整備が求められる明確化、そして労働者・労働組合の権利遵守の強い姿勢が不可欠である。

中で、わが国の労働衛生分野の法令や制度が国際標準と異なる事項に関しては課題として認識されてきている。

示した表は、昨年のアンケート結果の抜粋である。このアンケート調査は、県内の主な

また、働く人の状況を見ると、世界規模で労働組合を対象に行った。

進行している経済情勢の変化は日本の労働と繰り返すこととなるが、労働安全衛生法は、雇用にも大きな影響を及ぼしている。日本の労働者の健康と安全な職場づくりを目的とし

相対貧困率は先進国中でもトップグループかている法律である。

ら抜け切れず推移しているが、その背景には法の理解・周知の回答では、「十分理解・低賃金で働く非正規雇用の増大という雇用の承知されている」と答える組合は、10％に満問題がある。

たない状況であった。労働組合としては、や

他方、雇用が安定していると考えられる正規雇用の労働者についても、いわゆる過労死

はり「十分理解・承知されている」と自信を持って答える取り組みが必要であろう。

や過労自殺につながるような長時間労働は依法で義務付けられている各種の委員会の状然として続いている。多くの労働者が精神的況では、とても権利遵守されているとは言いストレスを抱えており、職場のメンタルヘル

難い状況と推察できる。

ス対策が大きな社会問題にまで発展しているのである。

委員会は、回数なども含め定められているが、「問題があったときに開催」など形骸化

約10年前すでに、日本学術会議は「わが国がまかり通る状況もある。

− 34 −

課題としては、メンタルヘルスの対策や長時間労働の対策を求める回答が多い。

くることが望まれる。そのためは、労働協約を締結し、労働者代表が安全教育や安全衛生

さらに、現状でも重要な課題である高齢活動に積極的に参加できる時間を保障し、必者・女性の就労環境の対策も必要となってき要な情報を公開するとともに意見を聞き、安ていることが解る。

全衛生委員会の機能を確保することが必要でそこで、どのような活動を行うべきか、何ある。当然ながら、正常な労使関係を確立し、が不十分なのか、対策として何ができるのか

安全確保に関する労働組合の意見を尊重するが重要であるが、ややもすると企業側の計画

ことや、安全についてものを言えないようなだけを実施・協力するにとどまっているので風土と労務管理を改めることなどの企業姿勢はないだろうか。

も確立しなければないであろう。発生原因を労働者・労働組合には、知る権利、経営を監視し参画する権利、交渉する権利がある。

発生職場の労働者とともに、考え変える姿勢と体制が必要なのではないだろうか。

そのことを前提に「安全管理システム」をつ７．【P-15】近未来の働き方（IT/AI/ロボット時代）

近未来の働き方（ＩＴ／ＡＩ／ロボット時代）「人工知能の急激な発展によって、現在日常的に行われている仕事がロボットに代行されることになる。近い将来に、10人中9人は今とは違う仕事をしているだろう」
Googleの創業者・CEO ラリー・ペイジ「創造性を必要としない仕事は、すべてテクノロジーに代行される」
マイクロソフト創業者 ビル・ゲイツ「今年、小学校に入る全世界の子どもたちの６５％が、将来、今はまだない仕事につく」
デューク大学 デビットソン教授＊ＩＴ／ＡＩ投資に関して、日本では経営者の理解不足と、新たなビジネスによる売り上げ増ではなく、コストダウンによる効率化に向かう傾向がある。
そのため、世界中のあらゆる分野で進行しているＩｏＴ化の波に乗り遅れ、国際競争力は益々世界から取り残されてしまう可能性が大きい。 経済産業研究所

本テーマは、本稿では主題ではないので、変化する流れを述べることにとどめる。

少数となる」「②新たな雇用を増やし、労働の価値が高まる」との予想である。

急速な発展が予想されているAI・ロボッ

グーグルのラリー・ペイジ、マイクロソフトの駆使の方向であるが、「労働」はどのよ

トのビル･ゲイツ、そしてデューク大学のデうになるのであろうか。最近、これらをテー

ビットソン教授、それぞれこの分野では先駆マとした研究発表や著書が溢れている。

者であり専門家でもある。

大別すると、AI・ロボットによって、いずれも、近未来の職業・職種にかかわる「①多くの職業・職種が姿を消し、労働者は発言だが、近い将来に人工知能が仕事を奪う− 35 −

との予想に繋がっていく。

とも新たな分野への転化手段とするのか？
先進的と言われるドイツでも、国の政策（「インダストリー４」第四次産業革命）として、AI・ロボットを駆使して生産性を上げることを目指している。
ドイツ全鉄鋼労組は、様々な分野での導入にあたり、「新たな分野（ビジネスチャンス）への労働力活用」を訴え、協定を交わしている。労働者の雇用を守ることが前提との主張である。企業側も、「新たなビジネス

前述したように、数十年後は予想となるが、生産年齢人口は今後の15年間では減少が続く

チャンスの開発」を主目的として導入を進めるとしている。

ことは確実となっている。産業・経済のレベ
ルを持続するためには、人手不足をどのよう今後の重要な課題は、AI・ロボット等による労働移動と雇用確保であろう。

に補うかが課題となる。

機械にはできない知的創造性の高い仕事や、高齢者や女性の就労促進・確保、あるいはAIを活用する側の仕事、そしてヒューマン

外国人労働者の受け入れだけでは、補うこと

タッチの要素が大きい仕事、人間の仕事の変ができないことは明らかである。

化と同時にリモートワークの拡大など、働き限定的ではあるが、可能なAI・ロボット方にも変化が現れている。在籍する会社のオ等の導入は図られることとなるが、近未来でフィスではなく、自宅やコワーキングスペー

は全て人間の代替えは不可能との意見は多い。

ス、カフェなど会社から離れて（＝リモー

また、導入にはかなりのコストがかかり、

ト）インターネットやメール、電話等を活用

特定の企業に限られるとの見方がされている。

しながら勤務する形態によって「通勤」は無

さらに、人間の労働力は「転職」する能力

くなることとなるのである。

を持ち、機械化が進んでも新たな需要に対応すると考えられるのである。

また、雇用型ではなく自営型の働き方への変化の予測も出されている。

確かに、将来的には「労働」の姿が変わり移ることは予想できる。

労働法は、指揮監督下のもとに働くという状況を想定して成立しているが、人々の働き

しかし、近未来では労働力不足が激化する中で、労働者にとって優位な環境づくりの絶方が変われば、それに応じてルールも変わっていくこととなる。

好な転機となるであろう。

「産業革命」は、間違いなく迫りつつある。

当面の課題は、開発が進むAI・ロボット等について、「何を目的に導入するのか」がその目的を労働者として考え、受け止めなけ
ればならない課題である。

労働者にとっては重要となるであろう。
単に人件費や労働力の省力化なのか、それ− 36 −

８．おわりにと使命は極めて重要である。

最後に、改めて「安全と安心の職場づく

職場の安全は、労使に共通する課題であり、り」の要点を示した。内容は、容易にご理解

労使対等で対応する問題であることを忘れていただけることであろう。

はならない。

いずれの項目も、至極あたり前のことである。しかし、あたりまえのことが、そう容易【参考文献等】

ではないことも、ご理解いただけるであろう。

＊厚生労働省「平成29年の労働災害発生状況」

政府は、「働き方改革」を背景に労働安全＊「ライフ・シフト」―100年時代の人生戦略―

衛生法の改正を行った。内容は、決して満足のいくものでもなく、経済界の要請を反映・優先する姿勢であることは否めない。

（東洋経済新報社）＊平成28年度個性労働省委託事業
職 場のパワーハラスメントに関する実態報告

今回の改正も、多くの被災や犠牲のもとで進められたと言える。

書＊厚生労働省「就労条件総合調査」

今後も、新たな見識や変化から法は改正されるであろう。しかし、これ以上の被災や犠＊新 潟自治2019・１発刊「本格化する生産年

齢人口の減少と未来生活を探る」桝口著

牲は許すことがあってはならない。
安全衛生の問題は、労働者の職場・生活のあらゆる場に要因が存在し、発生・発症も労働者の存在とともに起こる問題である。
再三にわたり繰り返すが、対策の現場は職場であり、労働者が信頼する労働組合の存在【P-16】安心して働き続けられる職場づくり

安⼼して働き続けられる職場づくり
労働安全衛⽣法を活かす・・・「法の⽬的を果たす」☆職場での労働安全衛⽣法の順守状況の再点検☆職場情報の周知と共有☆従業員の問題（悩み・不満）把握☆職場での労働安全への意識⾼揚（注意喚起）＊センターの活用を
各種調査（アンケートなど）・・・
今回のデータを活かした細部調査の実施、講演・講師派遣− 37 −

メンタルヘルスの現状と対策について― 産業医としての視点から ―株式会社

ＳＵＢＡＲＵ

専属産業医

はじめに

坂

井

洋一郎

導という個人に対する支援と、集団分析によ現在、産業医業務に占めるメンタルヘルス

る職場の環境改善を行うための１次予防の制対策の割合は大きくなり、量だけで無く質的度であり、メンタル不調者の発見を一義的なにもその負担は重くなってきている。

目的とはしないと厚生労働省のマニュアルに

筆者は、心療内科医として職場のストレスも書かれている。

によってメンタル疾患を発症した患者さんの実際のところ年１回のチェックではメンタ治療に携わってきた経験と、産業医としてメル不調者の早期発見は難しい。ただ、髙スト

ンタルヘルス対応を行なってきた経験から、レス者の面談でメンタル不調者が見つかるこ

職場でのメンタルヘルス対応の現状と今後のとはあり、早めの対応で医療機関に受診しな方向について、提言を行いたい。

いですむ場合もあるのは事実である。

特に強調したいのは、メンタルヘルス対応

長時間残業者面接は、現在は希望者だけなはどうしても２次予防、３次予防と後手に回ので受ける人は少ないと思われるが、2019年

り現状維持で精一杯というところが多い。この４月からは「新たな技術、商品又は役務

れではいつまでたっても、メンタルヘルス対の研究開発に係る業務に従事する人」では、

策は先に進まない。

100時間を超えた労働者は医師による面接指

この状況を打開するにはリスク回避、健康導は事業者の義務となった。

増進といった１次さらには０次予防にまで踏み込んだ対策が必要である。

ただ今でも企業によっては長時間残業の社員に強制的に医師による面接を受けさせているところもあり、長時間残業には危機意識を

１．メンタルヘルス対策の現状持っている。しかし、本来であれば長時間残―２次予防から３次予防について―業が常態化している状況に対応するのが先で

１）早期発見あり、長時間残業しても今のところ心身の不２次予防としてメンタル不調者の早期発見

調は無いと確認して、さらに残業を続けさせの方法には、現在長時間残業者面接があり、るという事が無いように注意したい。まれに、

この他企業によっては、新入社員面接や異動

職場の環境では無く、個人的な問題で長時間時面接を行っているところがある。

の残業を行っている場合があり、その拾い上

ストレスチェックはもともと、リスクの評

げには役に立つと思われる。

価によるセルフケアとそれに基づいた面接指− 39 −

メンタル不調者の早期発見のためには、むしろ環境の変化にどう対応できているかをみは双極性障害で躁状態の方や発達障害でトラる新入社員面接や異動時面接の方が重要だとブルを起こすケースが、受診に対して嫌がる考える。

ことが多い。

そして、最も効果が期待できるのはライン

こういう場合の対応は、職場だけでなく家によるケアだが、メンタルの問題を抱える職族の協力も必要となるが、家族も本人に振り場は、皆忙しく上司や同僚に余裕が無いため回されていて協力が得られないこともあり、実際のところ、これが機能していないことが介入が難しいケースもある。

多い。
また、上司自身の資質に問題がある場合、（２）治療中の問題

本来部下の不調を察知すべき上司が、ストレス源になっていることに気づけず、部下が病治療中で休職している時は、職場の方からどう対応するかが問題となることがある。

気になって休んでから、はじめて問題に気づ

職場の人間関係が問題で休んでいる場合は、くことがある。それでも、中には気づけない

直接職場の人間から連絡をとったりすると、上司もいて上司のマネジメント能力の向上が職場の事を思い出して、かえって具合が悪く必要とされている。

なることがあり、特に苦手な人からの電話は病状を悪くしやすい。

２）治療開始時の問題

一方、休みが長期になり全く職場の情報が（１）治療拒否

本人に伝わらないままでいると、疎外感を感

多くの場合、メンタル不調となれば仕事をじて不安が強くなり、復帰が遅れる可能性が続けることは難しく、職場の上司や家族がみある。休職中に休職者と職場がどのように関かねて医療機関受診を勧め、本人も少しほっ

わるかは、できれば産業保健スタッフが間にとしたように治療を受け入れる。

入り相互に情報を伝えて、状態をみながら直ただ、本人が休むことで周りに迷惑をかけたくないという思いから、受診に抵抗を示す

接連絡を取りあう機会を設けて、復帰に向けての準備を行うようにしてもらいたい。

ケースがある。なかには仕事を休んだらもう

また一人暮らしの場合は、病気のため生活戻れないとういう強迫的な思いから、強く医のリズムが崩れることがあり、ある程度病状療機関への受診を拒否する人がいて、こういが回復しても、生活リズムが乱れたままだとう場合はその後の治療も長引くことが多い。

復帰が遅れることがある。産業保健スタッフ

また、以前にメンタル不調で休んだ事があがいるところでは生活記録表を本人につけてる人も、今回休んだら辞めさせられるのでは

もらい、生活リズムを確認して復帰が可能かという不安が強く、休むことに抵抗すること判断するための参考にしているところも多い。

が多い。
特殊な場合だが、本人は困っていないが周治療中の復帰に向けての準備として、できりが困っているような時も、受診を希望せず

れば医療機関などのデイケアで職場復帰プロ

治療に結びつけるのが困難となる。具体的にグラムを受けると、復帰後の再発も抑えられ− 40 −

るが、まだそこまで対応している医療機関はではなく職場の事情により別な職場への復帰

少ないのが現状である。

となる事もある。
復帰中も職場での対応について、いろいろ（３）職場復帰の問題

産業保健スタッフに相談が出来ると周囲の職①復帰時の問題

員も心強いが、常勤の産業保健スタッフがい多くは、主治医の診断書が出たらすぐに復ないところでは、問題が起きてもすぐに適切帰となるが、身体の病気と違いメンタルの不な対応をすることは難しい。このため仕事以調では、復帰に関してはケースバイケースに外の負担が増えることをきらい、受け入れに

きめ細やかに対応する必要がある。注意した対して慎重になりやすく、職場の都合で復帰

いのは、本人がまだ十分回復していないにもまで時間がかかることがある。

かかわらず、早く復帰しなければと焦って無理に主治医に頼んで診断書を書いてもらう②復帰後の再発の問題

ケースである。

３次予防であるリハビリ、再発予防である

この場合復帰してもすぐにまた悪くなり、休職期間が長引く。診断書だけで復帰を決めが、現状はメンタルで休んだ方は、復帰しても再発することはよくある。

ずにメンタル不調者の復帰に際しては、でき

これは二つのパターンがあり、一つは、本

れば職場の事情がよくわかる産業医の面接を人が復帰を焦り、まだ十分に回復していない

行い、復帰の可否を判定することが望ましい。

状態にもかかわらず職場に戻ってしまうこと復帰の最中に必要なことは、本人への配慮である。特に本人のこだわりが強いケースは、と職場の環境調整である。本人への配慮は、病気が重いことが多いので、復帰は慎重に進どこまで仕事ができるか、実際に職場に出てめなければならないのだが、周りが引きずら

みないとわからないことが多いため、最初はれて判断が甘くなりやすい。

負荷を減らして様子を見ながら、少しずつやれる事を増やしていくことが望ましい。

復帰にあたり、主治医の診断書だけでなく、職場や人事、産業医で復帰方法を検討し、産復帰の初期は定期的に産業保健スタッフが面接を行い、本人の状況を確認し、職場と情業医と本人との面接なども行い復帰を判断す
ることが望ましい。

報交換を行いながら支えていくことが必要と

また、リハビリ的な試し出勤などの制度がなる。職場へもそのように説明し、復帰がス

あれば、それを活用できるとよりスムーズにムーズに進むように配慮してもらい、負荷の復帰できる。ただ、そこまでの制度が無い企

かけ方を調整し環境を整えてもらう。

業もあり、また、産業医への負担も大きいた

ただ、忙しい職場だとそういった対応が難しいため、完全に治ってから復帰して欲しい

め、そういったきめ細やかな対応が出来るところは少ない。

という事情もある。

もう一つの再発のパターンは、復帰後何年

基本は元の職場に復帰するのが原則だが、かしてから再発する場合である。

余裕が無い職場への復帰は難しいため、本人− 41 −

これは、復帰時はある程度本人への負担を軽減させた職場から復職を始めるが、何年かれない。

たって普通に仕事が出来るようになると、会社はもう治ったと判断して、本人が不得意な

プレゼンティーイズムに対応するためにも
１次予防、０次予防が重要となる。

部署や残業があたり前の職場に異動させてしまい再発してしまう。

イ）障害を抱える社員への対応

会社側で、治ったと判断したケースでも、

ここで問題としてあげたいことは、発達障

実はまだ医療機関に通院していて、治療を受害があることを知らないまま大人になり、会けていることがある。メンタル不調で休んだ

社で仕事をする中で、初めてその障害に気づ方の異動については、病気の再発の可能性がくケースである。 発達障害では仕事上のト高く、慎重に進める必要がある。

ラブルで「うつ」となり休むことが多いが、復帰後も職場に適応するのが難しく、「そうこの他注目したい問題点を挙げてみる。

いえば他の人と比べて、ちょっと変だよね」

ア）プレゼンティーイズム

と周りから指摘され初めて発達障害が疑われプレゼンティーイズムとは、何らかの疾患る。

や症状を抱えながら出勤し、業務遂行能力や

ただ、医療機関でもすぐに診断できるわけ

生産性が低下している状態を指す。病欠、病ではなく、どう対応したらいいか的確にアド

気休業の状態をアブセンティーイズムと呼び、バイスを受けられないこともある。

あわせて生産性の影響度を評価する指標としている。

障害の状態は個人により大きく異なり、
ケースバイケースで考えていかなくてはなら

経済産業省の健康経営のガイドブックでは、ず、産業医に求められる力量を超える場合も健康関連総コストの試算結果、総コストに占ある。専門の先生と上手く連携が取れていな

める相対的プレゼンティーイズムは約78%で、いケースでは、産業医を含めた産業保健ス

アブセンティーイズムは約５%だった。

タッフや職場での負担は重くなる。

また、従業員１人あたりのパフォーマンス

今現在、大人の発達障害に対応できる医療低下による損失額算定評価で最も額が多いの機関は少なく、予約もかなり先になるため問はメンタルで、次に睡眠であった。これは、題を抱えながらもとりあえず職場で苦労しつ休んではいないが、メンタルで問題を抱えるづけ、受診を待つということが多い。

従業員への対応が生産性向上のためにも重要である事を示す。

ウ）組織の制度

しかし、実際は休んでいる従業員への対応

職場復帰にあたり、改善してほしい組織ので精一杯で、プレゼンティーイズムへの対応

制度を１つ指摘したい。それは、筆者が以前まで手が着けられていない可能性が高い。潜

産業医として従事していた行政の組織では、

在的にメンタルでの問題を抱える従業員は多異動は原則として４月１日だけで、それ以外

く存在すると思われるが、出社してなんとかはほとんど認められていなかった。

仕事をしていれば、誰もそれを問題と認めら− 42 −

人事の都合もあると思うが、職場の環境や人間関係で病気を発症した場合、休むことで業保健スタッフとの連携が不十分だとうまく体調は回復するが、また元の環境に戻ると再機能しない可能性がある。

発することが目に見えている。
このため回復したとしても、別な職場からエ）パワーハラスメントの復帰ができず、長ければ半年も待ってから
やっと復帰となることもある。

職場のストレスの中で、人間関係の問題、
特にパワーハラスメント（パワハラ）は、そ

病気から回復したのに休まざるを得ないとれを受けた人の人生を左右しかねない影響をいう状態は、本人のモチベーションも低下し与える可能性があり、最悪の場合には命も奪やすく、病気自体も不安定になる可能性もあわれる。パワハラで休んだ人が復帰するにある。異動への対応は、柔軟にしてもらいたい。

たり、パワハラを行った人がいる職場に戻る

ただ、本当に異動が必要かどうかの判断は、のは、難しいことが多い。顔を見たり声を聞

様々な情報を検討し最終的に産業医の意見をいただけでドキドキしたり、吐き気がして一尊重して、人事が下すべきだと思う。本人の緒にいることができず、酷いと会社に来るこ希望だけで判断すると、組織の混乱を招きかともできなくなる。

ねない。異動先の職場の負担もあり、情報の共有は必ず行うべきである。

パワハラを受けた人の感受性により症状の出かたは異なり、同じような言動でも平気な

一方、どの職場でも取り入れてほしい制度
としては、先程も再発のところで説明したリ人もいるため、パワハラをした方はストレスを与えたという自覚が無いことが多い。

ハビリ出勤の制度である。これは休職のままパワハラを行った人を変えることは難しく、で、まず短い時間から職場にいてもらい、次

小さい職場で異動ができない場合は復帰がで第に時間を伸ばしながら慣れていく制度であきず、退職せざるを得ないことがほとんどとる。

なる。また、自分が直接パワハラの対象にな

メンタルの不調で休んでいる場合、長期のらなくても他の人がパワハラを受けているの休職となることが多く、復帰のハードルが高を見たりするだけでも気持ちが落ち込み、体い。体の病気と違い、苦しい状態は本人以外

調不良やメンタル不調をきたす。職場の雰囲

理解することが難しく、周りもどう接してい気も悪くなり、生産性も低下する。

いかわからない。休んでいる時は気づけなかったことが、職場に出てから初めて問題とオ）医療機関との関係して認識されることも良くある。本人が職場

メンタル不調で医療機関を受診する場合、復帰するために、乗りこえなければならない

問題となるのは精神科や心療内科の多くは新課題を明確にすることは、治療目標をたてる

患の患者には時間を取って診察するため、別上でも有用であると考える。

に枠を設けて予約を取っているが、この新患運用にあたっては、産業保健スタッフと連の枠は数が少ないため、初めて受診を希望す

携を取りながら進めていくことが大切である

る場合に予約が１ヶ月近く待たなくてはならが、職場の受け入れ体制が無いと難しく、産ないことである。

− 43 −

具合が悪くてすぐ診てもらいたい状態でもじを示すことは、安心して療養に専念し休職受診までに時間がかかり、その間診断書が出への不安も払拭できるため、治療への抵抗感ないため、休んでも欠勤扱いになることもあも軽減できる。

る。

できれば、どの事業所でもこういった復職

また、精神科、心療内科の場合は特に主治に関する規定を作っていってほしい。

医と患者の相性が問題になることがあり、相性が悪い主治医の場合、治療が遷延し、他の（２）リワーク支援資源の活用

医療機関に変更することもありうる。

職場によっては産業保健スタッフが常にい

普段から医療機関の情報を集めて、連携しないところもあり、使えるリワーク支援の資

やすい主治医を探しておくことが、いざとい源は限られているが、中小企業でも地域の障う時に頼りになる。

害者職業センターでリワーク支援を行っているので、もし近くであれば利用することをお３）今後のメンタルヘルス対策について勧めしたい。

メンタルヘルス対策を考える上で、今まで

ここでは、うつ病や発達障害の方にも対応上げた問題については早めに対応する必要がしていて、うつ病の方がスムーズに復帰できあるので、できることからまず始めてほしい。

るようなトレーニングや、発達障害の方が職しかし、現実の問題への対応だけに追われ場に入る時に障害者や事業主に対して指導やているだけでは、先が見えず疲れるだけであ情報提供を行うなどのジョブコーチ支援を、る。

行っている。

やはり理想の職場のイメージを持ち、それ本人の状態にもよるが、うつ病で治療中のに向かって組織を改革していくことが、根本医療機関がリワークプログラムを行なってい的な解決策となる。

ない場合は、主治医と相談して利用を考えて欲しい。リワーク支援の講演会なども開催し（１）職場復帰システムの整備ているところもあり、担当の方は参加してみ急ぐ課題としては、やはりまず職場復帰のるのもいいと思う。

システムを整備することがあげられる。

この他、地域の産業保健総合支援センター

厚生労働省が「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」というパが専門的な助言や指導を行なっているので、活用したい。

ンフレットを作成していて、インターネットからダウンロード可能である。このパンフ（３）ストレスチェックの活用

レットの最後の方に、職場復帰に関する就業

その事業所により抱える問題は違うが、た規則の例が載っているので、それぞれの事業

くさんありすぎて、どこから手をつけたら良所にあった規定を作る参考にしてほしい。

いのか迷ってしまう所もあると思う。そうい

従業員がメンタル関係の病気で休んだ時に、どういった流れで復帰していくか、その道すう所には、まずストレスチェックを上手く活用してほしい。

− 44 −

個人のデータは担当者しかわからないが、もともとは「燃え尽き症候群」と反対の概

10人以上の集団であれば、その集団のまと念で、仕事から活力を得て生き生きしている

まったデータとして、管理者でも閲覧できる。

状態のことで、仕事中毒のワーカホリックとこのデータから、その集団の状態を見て職場は違う。ワーカホリックは仕事に対して強迫の環境改善を行なっていくのが、集団分析で的に向かう「我慢型の努力」だが、ワーク・ある。自分達の事業所がどういった状況かを

エンゲイジメントの高い人は「楽しんで」働

知るためにも集団分析を行い、環境改善に役

く「夢中型の努力」である。

立てていきたい。

また、ワーク・エンゲイジメンが高い人はその際、悪い部署を改善しようとすると難仕事に対して前向きであり、生産性も高い。

しいので、できれば良い部署を探して、どう

この事は、プレゼンティーイズムへの対策といったところが良いか検討して他の部署にもして有効と考える。

広めていけるようにすると、抵抗無く受け入れてもらいやすい。

ここで注意したいのは、生産性を上げることを労働強化と捉え、健康を害するのではとまた、それぞれの部署で、集団分析の結果危惧される方もいるかもしれない。生産性とを元にどうしたら職場の環境改善に向けた取いうと「効率」「コストカット」というイり組みが出来るか話しあって解決策を決めて、メージがあるが、プレゼンティーイズムが生

PDCAサイクルをまわすようにすると良い。

産性に大きく関わっていることは以前に述べそこでは、悪者探しにならないように、良いたとおりであり、その問題の改善がむしろ最点を伸ばすような方向に持っていく。

も効果が大きい。

厚生労働省が出しているストレスチェック

パワハラや長時間労働を改善することでマ

制度実施マニュアルの86ページから97ページ

イナスの要因を減らすことは、生産性改善のにかけて、具体的な例を示しながら集団分析

ための大事な前提であるが、労働者のモチの活用のやり方を解説しているので、参考にべーションはそれだけで上がるわけではなく、して欲しい。

ワーク・エンゲイジメントを高めることも併せて行う必要がある。

４）ワーク・エンゲイジメント
長時間労働やパワハラなどストレスがたま（１）ワーク・エンゲイジメントを高めるた

る状況を改善することは、もちろん大事であり、リスク軽減というマイナスをゼロに近づめに①個人でできる事けるという１次予防として必要なことである。

ア）仕事への自信を高める

しかし、そういったマイナスの要因を減ら

現在のメンタルヘルス対策は、ストレスにすだけでなく、健康増進につながるプラスの

早く気づいて、上手に対処するための方法を

要因を増やしていく０次予防として「ワー教えることがほとんどであり、いかに生き生

ク・エンゲイジメント」が注目されはじめてきと働くかは重視されていない。

いる。

生き生きと働くために個人でできる事は、− 45 −

まず仕事への自信を高めるために上手に仕事

作業クラフティングとは、仕事に取り掛かを進めるスキルを身につけることが必要である前に目標設定をしたり、優先順位をつけたる。具体的には、時間を上手にコントロール

スケジュール管理をしたりすることで、単純するためのタイムマネジメントスキルや、人作業をする場合でもより満足感や、やる気が間関係を円滑にするためのコミュニケーショ

得られるような工夫である。

ンスキルなど、生産性向上のためのスキルは人間関係クラフティングとは、仕事で関わいろいろあり、その職場で必要とされているる人との関わり方を自ら工夫することにより、事を学習し身につけていくことで、仕事への単純な仕事でも、仕事のしやすさや楽しさが

自信が付き、ストレスへの耐性と生産性の向増え、仕事の価値や意義を再認識できる。

上が期待できる。

認知クラフティングとは、たとえば「今の仕事が自分の将来にどのような良い影響を与イ）キャリアの道筋をつけるえるか」を考えることである。

若手社員が、不安に感じていることに将来仕事へのモチベーションを高める工夫にの自分の姿が見えづらいということが上げらよって、仕事の意義を捉えなおしたり、自分れる。

の興味や関心と結びつけて考えたりすること

この先、この会社で働いていった時に自分がどんなふうに仕事をしているか見通しがたにより、やりがいを感じながら前向きに仕事に向かうことができるようになる。

たず、今やっている仕事の意味を感じられな

注意することは、ジョブクラフティングがいため、「こんなはずではなかった」と、２できるためには、自分の仕事に関しての裁量～３年でその会社を辞める人が２～３割位い度がある程度ないと実行できない。新しい工るといわれている。

夫を試しても許される職場の環境も必要とな

ワーク・エンゲイジメントの向上のためにる。

は「この会社で将来こんな仕事をやってみたい」、「あの先輩のような仕事をやってみた②組織で対応することい」というような、少し先を見据えた目標設ア）上司のマネジメント

定が前向きな行動の原動力となる。

従業員のパフォーマンスをマネジメントするうえで、最も大きな役割を果たすのが上司ウ）ジョブクラフティングである。上司の一言が、部下をやる気にさせジョブクラフティングとは、仕事のやりがたり、逆にやる気を損なわせたりする。場合

いや満足感を高めるために、自分の働き方にによっては、パワハラで部下のメンタルヘル

工夫を加える手法である。具体的には仕事のス不調の原因になったりする。部下が健康でやり方に対する工夫（作業クラフティング）、

生き生きと働く上で、上司は大事な役割を周囲の人への働きかけの工夫（人間関係クラ担っていると言える。

フティング）、仕事の捉え方や考え方の工夫（認知クラフティング）の３つがある。

部下にとって最もつらいのは、上司の無関心である。頑張っても頑張らなくても何の− 46 −

フィードバックもない、認めてくれない状況である。

が続けば、頑張ろうとしなくなる。頑張った

それも一時的な対応ではなく、継続的な対ら報われる環境が、モチベーションを維持す策を行っていくための体制を整えることも必

るうえで大事であり、頑張ったら認められる要であり、そのために人、予算、時間を確保

環境、「ありがとう」と感謝される環境こそしておく。

が、部下のやる気を高めてくれる。

また、トップダウンによる一方向的な対策

では、どのように褒めたらいいか。まず、

ではなく、参加型の対策を行うようにすると具体的な行動を相手に分かるように褒めるこ良い。現場の生きた情報をもつ従業員の意識とが重要である。「いつも頑張っているね」

や行動を変えるためにも、現場の従業員の関ではなく「レポートの内容が簡潔にまとめら与が必要になる。

れていて、わかりやすかった」というように

また、実行可能な活動から積み上げて、活伝えると、部下はどんな行動が褒められたか

性化対策のモチべーションを上げていくこと

わかり、「次も頑張ろう」となる。

が、心理的ハードルを下げるためにも大事でまた、すぐに褒めることも大事である。
やったことに対して上司がどう思っているか、ある。その際、弱点を克服するより強みを伸ばす事を意識して取り組む。

すぐにフィードバックを返してもらえると、すすめ方で特に注意したいのは、問題追及

部下の次への行動へのモチベーションが上が型で犯人捜しにせずに、「自分たちの組織をりやすくなる。

どのようにしたいのか？」という将来の目標

すぐその場で褒めることが、望ましい行動を維持し、増やすことにつながる。

を共有し、その目標に向けて組織内のメンバーがともに対策を行うようにしていきたい。

職場の雰囲気も大事で、上司がネガティブな感情よりもポジティブな感情を多く表出し最後にていると、会議の中でより多くの質問がなさ働くことで病気になり、命を失うことがな

れ、参加者の発言内容や質疑の幅が広がるといようにというのが、産業医学のスタートで言われている。

あるが、その先のゴールは「働くことで健康

職場の活力を高めるためにも、普段からネになり、幸せにつながる」ことにしたい。

ガティブな感情よりもポジティブな感情を多企業にも、従業員がいきいきと働き生産性

く共有出来るコミュニケーションを、職場のが向上することで企業の価値も上がる「健康中で交わしていけることを心がけたい。

経営」という考え方が、広まりつつある。そこでは人件費はコストではなく、人材育成とイ）健康職場づくりのためにいう新たな価値を生み出す投資という側面を「活性化」や「ワーク・エンゲイジメン持つ。

ト」という共通目標のもとに、産業保健部門

企業が発展し労働者が幸せになれる社会をと経営・人事部門が協調し、それぞれの強みつくるためにも、プレゼンティーイズムを減を持ち寄りながら対策を進めていく事が重要

らしワーク・エンゲイジメントを高めて生産− 47 −

性と人間性が両立する職場を目指してもらいたい。

【参考文献】＊「ワーク・エンゲイジメント」島津明人著

労働調査会＊「 Q&Aで学ぶワーク・エンゲイジメント」
集代表

島津明人

編

金剛出版

＊「健康戦略の発想と着眼点」
サルティング本部

大和総研経営コン

中央経済社＊「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度
実施マニュアル」
生部

厚生労働省労働基準局安全衛労働衛生課産業保健支援室＊「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」厚生労働省＊「企業の「健康経営」ガイドブック～連携・協働による健康づくりのススメ～」（改訂第１版）経
済産業省

商務情報政策局

ヘルスケア産業課− 48 −

深刻化にむかうメンタルヘルス対策の現状― 厚生労働省の対策を探る ―公益社団法人

新潟県自治研究センター

研究チーム

１．メンタルヘルスの必要性が高まった「自殺者激増」「自殺統計」の存在をご存じであろうか？
これは、警察庁が集計し、公表されるものである。この統計によれば、1998（平成10）年以降14年連続して日本の自殺者が３万人を超える状況で推移してきた。2012（平成24）年に３万人を下回ることとなるが、人口減少の状況を踏まえれば、決して大幅な減少傾向にあるとは言えない推移である。
また、同様に厚生労働省が行っている「人口動態統計」でも、自殺者数の推移を見ることができる。この調査によると、古くは1955（昭和30）年前後に自殺者が増加している。この時代
は、「戦後の混乱期」とされているが、戦後のあらゆる価値観が大きく転換する時代であった。
社会経済全体もさることながら、個々人あるいは家庭・家族のレベルでも激変する環境にあって、悩みを抱える人が多く存在していたと言われている。この時期の自殺者数は15～24歳が最も多く、次いで25～34歳の若者であった。青年期に受けた戦時体験が、当時の青年層に現れたためとする説もある。
以降の時代については、それぞれの統計数値のグラフ（図１および２）が公表されているので、掲載し所見を付すこととする。
（図１）警察庁「自殺統計原票」の集計結果による推移− 49 −

（図２）厚生労働省「人口動態統計」による自殺者数の推移

それぞれの表では、若干の数値に差異がみられる。これは、警察庁の自殺統計は、総人口であり日本在住の外国人が含まれている。また、厚生労働省の人口動態統計は、国内における日本人を対象としたものである。
さらに、厚生労働省の人口動態統計は、自殺、他殺あるいは事故死のいずれか不明のときは自殺以外で処理しており、死亡診断書等についても作成者から自殺の旨の訂正報告がない場合
は、自殺に計上していない。警察庁の自殺統計では、捜査等により、自殺であると判明した時点で、自殺統計原票を作成し計上している。
人数的には、大きな差異はないともいえるが、実態把握としては警察庁の死亡者原票の集計
数値が実数により近いものと考えられる。いずれの集計・統計された結果においても推移を見ることができるが、同様の推移状況であることが解る。
1958（昭和33）年のピーク時は23,641人となったが、1965年（昭和40）年には14,000人台にまで減少した。その後は、増加傾向が続くが、1982（昭和57）年までは、２万人前後で推移していた。
戦後の第二のピークと言われるのは、1983（昭和58）年に前年の20,668人から24,985人に増加し、1986（昭和61）年には25,667人に達した時期であった。この時期の自殺者は中高年の男性に多く、経済的にはプラザ合意以降に為替がドル安円高方向へ推移し、輸出中心の日本経済への打撃が大きく不況の時代であった。その後は、高い水準ながらも一旦は減少がみられた。
平成の時代に入り、経済が少々落ち着いた1991（平成３）年には19,875人まで減少し、２万人を切ることとなった。しかし、その後も増加傾向は続くが25,000人には、達することはな
かったのである。

− 50 −

次に急増する時期は、1998（平成10）年であった。前年は23,494人であったが、31,775人（35.2％増）に急増することとなった。一挙に、３万人を超えたのである。この時期は、まさに「バブル崩壊」の時であった。（＊上記の数値は、厚生労働省の調査数値による）
この時期は、「リストラ」「就職氷河期」など労働者にとっては働くことすら厳しい時代であった。その後も高水準と言える「自殺者数３万人」の時代が、約10年にわたって続いたのである。この急激な増加を踏まえ、政府は様々な施策展開を開始することとなった。
現在も、自殺者数は25,000人前後を推移しているが、その多くは20～40代で占められている。
各図表を見ても解るとおり、自殺者は性別では男性が女性の倍以上となっている。
これまでの推移を見ると、経済状況と自殺の相関関係がみえる。男性は、いわゆる「家庭の大黒柱」として、経済的な悩みを直接的に強く受けることとなり、女性は収入面では一般的にサブ的な存在であり、経済状況と大きくかかわることのなかった時代ともいえる。
しかし、現代はどうであろうか。女性の社会参加が進み、様々な分野での就労率は上がり続けている。家庭でも、働く女性家族の収入は大きな存在となってきているのではないだろうか。
もとより、自殺の原因は経済状況だけではないであろう。しかし、生活を支える収入は大きな要因ということができる。
さて、冒頭では自殺者数の推移を挙げる中で、メンタルヘルスの重要性の認識を示した。
メンタルヘルスとは、端的に言えば「心の健康」と言われる。狭義的には、神経症や精神病、あるいはアルコール依存症などの精神疾患に講じられる措置だそうであるが、筆者は医学知識が乏しく医学的な解釈は遠慮することとしたい。広義的には、生きていく上での心身両面からの心の問題と言えよう。
本研究テーマに沿えば、特に「労働者のメンタルヘルス」にある。現代社会では、「働き方改革」なるものが、国策の中心に据えられるように、労働にかかわる課題は山積している。
そして、労働者にとっては、仕事や人間関係、職場環境、労働条件、様々なハラスメント、
さらには親の介護や子どもの教育等々を含め、多種多様な悩みや不安から過度のストレスを感じている状況にある。その傾向は、複合的な問題が絡み合い、増加の一途を辿る流れである。
戦後、日本の自殺者の増加は、それぞれ大きな経済変化がその要因として定説になっているが、近年の増減についてはもちろん経済的な格差が大きな時代であり要因と考えられる。あら
ゆる場面での「格差拡大」が、主要因であると考える。しかし、そのことだけではないであろうという見方から「定説」が定まらず、要因の分析については今後の研究課題となり続けている。
本テーマについては、前年の報告でも「産業精神衛生」の視点で、予防を中心テーマとして労働安全衛生法等について調査・解析・報告を行ってきた。今次報告の中では、早期発見・再発予防・社会復帰がテーマの中心となっている。そこで、本稿では現下の状況を踏まえた国の− 51 −

政策を中心に、経緯と具体的な施策状況を紹介することとした。以下については、厚生労働省の公表された資料等を改めて見返す意味合いを含め、掲載することとする。

２．メンタルヘルス対策に関する国施策の主な経過＊昭和60年度（1985）
メンタルヘルスケア研修の実施
・昭和60年度にメンタルヘルスケア企画運営委員会設置。
・講師養成研修会開催。
・（財）産業医学振興財団。昭和61〜63年度に全国で研修会などを開催。
これらの研修会の実施は、業務による精神的ストレスを受けたことによって発病し、自殺（未遂）に至った労働者から、労災保険による保険給付の請求がなされていた反応性うつ病（当時の診断名）と自殺（未遂）による負傷について、昭和59年２月21日、中央労働基準監
督署長が業務上と認定した。
このケースは、判断が困難であるとして、東京労働基準局（当時て労働本省（当時

現：東京労働局）を経

現：厚生労働本省）に判断が委ねられていたものであった。

＊昭和63年（1988）
労働安全衛生法の改正に基づき「事業場における労働者の健康保持増進のための指針」公示。
・９月１日健康保持増進のための指針公示第１号。
＊平成７〜11年度（1995〜1999）
労働省の研究班が作業関連疾患（ストレス）について調査研究。
＊平成11年（1999）９月①「心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針」公示。
（９月14日付け基発第544号）
上記に伴い、平成23年の「心理的負荷による精神障害の認定基準」により廃止。

② 「心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針の運用に関しての留意点等について」通知。（９月14日付け事務連絡第９号）③「精神障害に係る自殺の取扱いについて」。（通知９月14日付け基発第545号通達）＊平成12年（2000）８月「事業場における労働者の心の健康づくりのための指針」通達。
（８月９日付け基発第522号）
上記に伴い、「平成18年に労働安全衛生法に基づく指針の策定」により廃止。
＊平成14年（2002）３月
「職場における自殺の予防と対応」。（中央労働災害防止協会の委員会、平成22年８月改訂）＊平成16年（2004）１月− 52 −

「地域におけるうつ対策検討会報告書」発表。
＊平成16年（2004）８月「過重労働・メンタルヘルス対策の在り方に係る検討会報告書」発表。
＊平成16年（2004）10月「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」作成・公表。
（平成24年７月改訂）＊平成16年（2004）12月
労働政策審議会が「今後の労働安全衛生対策について」を建議。
＊平成17年（2005）11月
労働安全衛生法改正。（面接指導の義務化ほか）（平成18年４月（50人以上）と平成20年４月（50人未満）施行）＊平成18年（2006）３月
労働者の心の健康の保持増進のための指針。
（事業場における労働者の健康保持増進のための指針第３号）
その後、平成27年11月に改訂。
「自殺対策基本法」策定。
＊平成19年（2007）12月
労働契約法→制定。（平成20年３月施行）＊平成20年（2008）10月
各都道府県にメンタルヘルス対策支援センターを設置。
その後、平成26年４月「産業保健活動総合支援事業」に一元化されたことで事業終了。
＊平成21年（2009）３月「当面のメンタルヘルス対策の具体的推進について」通達。
その後、平成28年４月の通達により廃止。
＊平成21年（2009）４月「心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針の一部改正について」通達。
（４月６日付け基発第0406001号）
その後、平成23年の「心理的負荷による精神障害の認定基準」により廃止。
＊平成21年（2009）10月
働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト「こころの耳」を開設。
＊平成22年（2010）５月
労働基準法施行規則の一部を改正する省令にて精神障害が業務上疾病として明記。
（平成22年５月７日厚生労働省令第69号）＊平成22年（2010）９月「職場におけるメンタルヘルス対策検討会」の報告書取りまとめ。

− 53 −

＊平成22年（2010）12月
労働政策審議会が「今後の職場における安全衛生対策について」を建議。
＊平成23年（2011）10月「産業保健への支援の在り方に関する検討会」報告書の取りまとめ。
＊平成23年（2011）12月「労働安全衛生法の一部を改正する法律案」を国会に提出。（平成24年11月廃案）＊平成23年（2011）12月「心理的負荷による精神障害の認定基準について」通知。
（12月26日付け基発1226第１号）＊平成24年（2012）１月
職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ報告。
（平成24年９月10日地発0910第５号・基発0910第３号）＊平成24年（2012）３月
職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた提言取りまとめ。
＊平成24年（2012）７月
「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引きの周知における留意事項について」通知。（７月６日付け基安労発0706第１号）＊平成24年（2012）９月「職場のパワーハラスメント対策の推進について」通知。
（平成24年９月10日地発0910第５号・基発0910第３号）＊平成25年（2013）６月「産業保健を支援する事業の在り方に関する検討会」報告書の取りまとめ。
＊平成25年（2013）12月
労働政策審議会が「今後の労働安全衛生対策について」を建議。
＊平成26年（2014）３月「労働安全衛生法の一部を改正する法律案」を国会に提出。
＊平成26年（2014）４月
 これまでの３事業（地域産業保健事業、産業保健推進センター事業、メンタルヘルス対策
支援事業）を一元化し「産業保健活動総合支援事業」を開始。
（産業保健総合支援センター、地域窓口（地域産業保健センター）の提供する各種支援サー
ビス。（独立行政法人労働者健康福祉機構）＊平成26年（2014）６月「労働安全衛生法の一部を改正する法律」が公布・通達。（平成27年12月施行）（平成26年６月25日付け基発第0625第４号）＊平成27年（2015）４月− 54 −

改正労働安全衛生法に基づく「ストレスチェック制度」に関する省令・告示・指針。
＊平成27年（2015）11月
「心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針（ストレスチェック指針）」改正。
＊平成27年（2015）11月「労働者の心の健康の保持増進のための指針（メンタルヘルス指針）」改正。
＊平成27年（2015）11月「事業場における労働者の健康保持増進のための指針」改正。
＊平成27年（2015）11月「健康診断結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針」改正。
＊平成28年（2016）４月「ストレスチェック制度の施行を踏まえた当面のメンタルヘルス対策の推進について」通達。
（平成28年４月１日基発0401第72号）＊平成29年（2017）３月
労働安全衛生規則改正（産業医制度の見直し）平成29年６月施行。
＊平成29年（2017）３月「「過労死等ゼロ」緊急対策を踏まえたメンタルヘルス対策の推進について」通達。
（平成29年３月31日基発0331第78号）＊平成30年（2018）７月「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」公布。
（「労働安全衛生法」の改正を含む）※労働安全衛生法の改正は平成31年４日１日施行。
＊平成30年（2018）８月
労働安全衛生規則改正。（ストレスチェックの実施者に歯科医師・公認心理師を追加）＊平成30年（2018）９月
「労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業者が講ずべき措置に関する指針」公表。（平成31年４日１日適用）
以上が、厚生労働省としての経過概略である。これらの経過を見ても解るように、近年は「労働者のストレス」への対策が重視されてきている。対策の中心は、労働者自身と職場の対応が中心となり、産業医など専門家との連携の重要性を重視したものとなっている。
労働安全衛生法の改正によって義務化された「ストレスチェック」は、メンタルヘルス不調の未然防止を狙ったものであり、思惑通りの制度実施が行われれば、かなり有効と考えられている。
しかし、厚生労働省がかなり強力に要請しているものの、実施主体が個々の事業者であり、事業所規模によって取り組みの温度差が明らかにみられる現状である。

− 55 −

また、直接携わる実施者は、医師、保健師、厚生労働大臣が定める研修を修了した看護師もしくは精神保健福祉士とされている。実施の望ましい姿としては、産業医等として日頃の事業所の状況を把握している者が実施する、あるいは加わることを指針・通達などでも示している。
しかし現実は、この人材が不足あるいは余裕がない実態にある。医師・看護師不足は、新潟
県医療にとって永年にわたる課題なのである。産業医に指名されても、「日頃からの事業場の状況把握」には、かなりの時間的な制約が生じ、多忙な医師に「そこまでは望めない」のが現実であろう。
また、労働者側にも問題点が指摘され続けている。そもそも「精神疾患」に対する知識と認識が薄く、そのことを補うすべも持たない、あるいは少ないことが原因であろう。
実施にあたり、偏見なども交わる中で消極的な対応となりがちとなる。また、秘密保持がしっかりとされるのかとの不安もあり、専門家への「打ち明け・相談」の実績は決して多いとは言えない。
後述するが、「相談相手」は、家族、友人、同僚が、そのほとんどであるとする意識は、厚生労働省調査でも明らかとなっている。
このような状況もあり、有効としながらも実効性が伸びず、残念ながら形骸化・形式的な実施も見受けられるところとなっている。

３．ストレスチェック実施に関する厚生労働省の取り組み
１）現状における施策にかかわる内容
前述したように、法律、政省令、公示、通達が出され、必要に応じて改定等が行われている。
ここでは、現時点で特に「メンタルヘルス対策」として重要と考えられる内容について紹介する。
①「労働者の心の健康の保持増進のための指針」の策定（平成27年11月30日改正）
これは、平成12年８月に策定した「事業場における労働者の心の健康づくりのための指針」を見直し、「労働安全衛生法第70条の２第１項に基づく指針」として、昭和18年３月に策定した指針を改正したものとして、「労働者の心の健康の保持増進のための指針」が策定された（平成27年11月改正）。
また同日には、「事業場における労働者の健康保持増進のための指針」「健康診断結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針」「心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針」
も、併せて改正された。

− 56 −

「労働者の心の健康の保持増進のための指針」については、指針の通達文はわかりにく
いので、わかりやすい一覧を掲載する（表１）。
表１
項⽬「労働者の心の健康の保持増進のための指針」

区分

衛⽣委員会での調査審議と「⼼の健康づくり計画」

内

容

事業者は、労働者の意⾒を聴き、産業医など産業保健スタッフ等の助⾔を得ながら、衛⽣委員会等において⼼の健康づくり計画を策定す
る。

4つのケア

セルフケア

ラインによるケア

労働者がみずからの⼼の健康のために⾏うもの
1

⾃分のストレスへの気づき

2

ストレスへの対処法の理解と実⾏

職場の管理監督者が労働者に対して⾏うもの
1

職場環境等の改善

2

労働者に対する相談対応

事業場内産業保健

事業場内の産業保健スタッフ（産業医、衛⽣管理者等、保健師等）、スタッフによるケア

⼼の健康づくり専⾨スタッフ（精神科・⼼療内科等の医師、⼼理職
等）、⼈事労務管理スタッフ等が⾏うもの
1

セルフケア、ラインによるケアに対する⽀援の提供（相談対応や職場環境等の改善を含む。）
2

⼼の健康づくり計画に基づく具体的なメンタルヘルスケア実施の企画⽴案
3

メンタルヘルスに関する個⼈情報の取扱い

4

事業場外資源とのネットワークの形成とその窓⼝となること

事業場外資源によるケア 都道府県メンタルヘルス対策⽀援センター、地域産業保健センター、医療機関他、事業場外でメンタルヘルスケアへの⽀援を⾏う機関及び専⾨家とのネットワークを⽇頃から形成して活⽤すること。
具体的進め

教育研修・情報提供

⽅1

労働者への教育研修・情報提供

2

管理監督者への教育研修・情報提供

3
職場環境等の把握と改善 1
2

事業場内の産業保健スタッフ等への教育研修・情報提供
職場環境等の評価と問題点の把握
職場環境等の改善

メンタルヘルス不調への 1

労働者による⾃発的な相談とセルフチェック

気づきと対応管理監督者、事業場内の産業保健スタッフ等による相談対応

職場復帰における⽀援2
3

労働者の家族による気づきや⽀援の促進

1

職場復帰プログラム（復職の標準的な流れ）の策定

2

職場復帰プログラムの体制や規程の整備

3

職場復帰プログラムの組織的、計画的な実施

4

労働者の個⼈情報への配慮及び関係者の協⼒と連携

表の出典：川上憲人、産業医の職務Ｑ＆Ａ第8版、185ページ、2006、(財)産業医学振興財団（一部改変）② 「ストレスチェック制度の施行を踏まえた当面のメンタルヘルス対策の推進について」通達（平成28年４月１日付け基発0401第72号）
この通達は、労働安全衛生法を改正し、ストレスチェック制度を義務付け、平成27年12月１日から施行されたことを踏まえて出された。
通達の内容としては、当面のメンタルヘルス対策の進め方を示したもので、その概要は次のとおりである。なお、本通達により、平成21年３月26日付け基発第0326002号「当面のメンタルヘルス対策の具体的推進について」は廃止された。
各労働局をはじめとした労働行政に対して、ストレスチェック制度の浸透と実施事業所拡大に向けて出された通達である。
１．事業場に対する周知及び指導の実施等
２．業界団体等の自主的活動等の促進− 57 −

３．支援事業の活用等
４．関係行政機関等との連携
メンタルヘルス対策については、平成28年４月１日付け基発0401第72号「ストレスチェック制度の施行を踏まえた当面のメンタルヘルス対策の推進について」に基づき推進していたが、第４回長時間労働削減推進本部（同年12月26日開催）において「『過労死等ゼロ』緊急対策」（以下「緊急対策」という）が決定され、メンタルヘルス・パワーハラ
スメント防止対策のための取り組みの強化等を実施することとされた。
これを踏まえ、平成29年１月20日付け基発0120第１号「違法な長時間労働や過労死等が複数の事業場で認められた企業の経営トップに対する都道府県労働局長等による指導の実
施及び企業名の公表について」にあたり、管轄署の署長等からの企業幹部等への指導の際には、「メンタルヘルス対策（パワーハラスメント対策を含む）」についても指導する旨が伝えられた。
また、同時期に「『過労死等ゼロ』緊急対策を踏まえたメンタルヘルス対策の推進について」（平成29年３月31日付け基発0331第78号）も出されている。
これらの動きは、この時期を前後して過労によると考えられる自殺が多発したことが主要因であった。「電通事件」など、会社側の過失責任を認める判決とともに多額の賠償請求が認められた。
また、業務による心理的な不安や悩み（負荷）によって精神障害を発症する、あるいは最悪である自殺に至ったなどの労災請求や認定の件数が大幅に伸びた背景もある。こうした背景を受け、職場でもメンタルヘルスへの関心が一挙に高まったと言える。
③

厚生労働省の広報等の活用は有効
厚生労働省からは、メンタルヘルスについても様々な資料やパンフ等が公開されている。
ぜひとも、個人でも、事業者や労働組合としても活用すべきであると考える。
いくつかを紹介し、ぜひともアクセスし活用いただくべきであろう。
厚生労働省が公開しているインターネットサイト
働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト「こころの耳」http://kokoro.mhlw.go.jp/
サイトの主なメニュー
Ａ．相談メニュー・メール相談・電話相談
・全国医療機関検索
・相談機関（事業者向け）
・産業保健総合支援センター
・地域窓口（地域産業保健センター）− 58 −

・登録相談機関（有料）Ｂ．知る・調べるメニュー
・各種救済制度・心の病や自殺対策、過重労働問題についてのQ&A
・ご家族にできること
・遺されたご家族へ
・産業医情報・ストレスチェック制度の施策概要・法令・指針・通達
・ストレスチェック制度の支援・助成制度
Ｃ．職場復帰メニュー
・職場復帰支援・職場復帰支援の取り組み事例、職場復帰に関わったみんなの声
・職場復帰のガイダンス（働く方）・（事業者・上司）・事例・コラム・体験記・取り組み事例
Ｄ．チェックツール・eラーニングメニュー
・５分でできる職場のストレスセルフチェック
・３分でできる職場のストレスセルフチェック
・疲労蓄積度セルフチェック（働く方用）・（家族支援用）
・15分でわかるセルフケア
・15分でわかるラインによるケア
・15分でわかる 事業場内産業保健スタッフ等によるケア
・15分でわかる 法に基づくストレスチェック制度
・15分でわかる 職場復帰支援
・動画で学ぶメンタルヘルス教室
上記は抜粋したものであるが、かなり多くの課題の解決につながるサイトである。
各種の手引きや冊子・パンフレットも、働く方/ご家族、事業者・上司/支援する方など
細かに分類されている。特に、Ｄ．チェックツール・eラーニングの内容については、簡易に行われ理解や啓発につながる内容が盛り込まれていることから、ぜひ自己診断を行ってもらいたい内容である。
また、多様な相談窓口を設置している。各種の相談では、労働者やその家族、企業の人事労務担当者などを問わず、「メンタルヘルス不調」や、「ストレスチェック制度」、「過重労働による健康障害」などについて無料で受け付けている。
２）ストレスチェック制度の検討課題
ストレスチェック制度の導入にあたって、厚労省基準局安全衛生部による「労働安全衛生− 59 −

法に基づくストレスチェック制度に関する検討会報告書」（平成26年12月17日）が公表されている。
これは、平成26年６月25日公布の労働安全衛生法の一部改正によってストレスチェック制
度を実施することを事業者の義務（従業員数50人未満の事業場は、当分の間努力義務）とする内容が含まれた改正であった。
労働安全衛生法で定められた、新たな制度（ストレスチェック制度）概要は次のとおりであった。

出展：厚生労働省「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度に関する検討会報告書」

新制度の導入は、平成27年12月１日に施行されることとなったが、いつものことではあるが、具体的な運用は厚生労働省令や指針等で示すこととなった。
これもいつもの流れではあるが、法律が決まった後に、具体的な省令や指針等に向けて審議会や検討会が行われ、その報告を裏付けとして省令や指針が発せられることとなる。
ときには、「アリバイづくり」などの酷評も聞かれるが、「報告書」で示された内容は当然のことながら重視されることとなる。
ストレスチェック制度の導入にあたっても、ストレスチェックや面接指導の具体的な実施
方法、労働者のプライバシー保護のための情報管理の方法、不利益取扱いの防止などについて、専門家、使用者代表、労働者代表の参画を得て検討が行われた。
検討会は、まず主にストレスチェック項目やチェック結果の評価方法などについて、医学的見地から検討を行い、中間とりまとめを行った。
この中間とりまとめを踏まえて、以下の二つの検討会を立上げ報告がまとめられている。
＊１．ストレスチェックの具体的な実施方法等について検討を行う「ストレスチェックと面− 60 −

接指導の実施方法等に関する検討会」＊２．労働者のプライバシー保護のための情報管理の方法等について検討を行う「ストレスチェック制度に関わる情報管理及び不利益取扱い等に関する検討会」
上記の検討会によって出された報告書には、その後の省令や指針についての基本的な考えが含まれている。よって、最終的に出された省令や指針など、都合よく読み取ることのないよう目を通すことは有益であろう。
報告では、新制度の導入に向けて、以下の基本姿勢がまず記されている。
『（１）ストレスチェック制度の導入に向けて
今回新たに導入されるストレスチェック制度は、定期的に労働者のストレスの状況について検査を行い、本人にその結果を通知して自らのストレスの状況について気付きを促し、個人のメンタルヘルス不調のリスクを低減させるとともに、検査結果を集団的に分析し、職場におけるストレス要因を評価し、職場環境の改善につなげることで、リスクの要因そのものも低減させるものであり、さらにその中で、メンタルヘルス不調のリスクの高い者を早期に発見し、医師による面接指導につなげることで、労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止しようとする国を挙げた取組である。
この取組を円滑に実施するためには、国が制度の十分な周知や必要な支援を行うとともに、事業者、労働者、産業保健スタッフ、医療従事者等の関係者が、制度の趣旨を正しく理解した上で、本報告書で取りまとめた制度の運用方法に基づき、衛生委員会等の場を活用し、お互い協力・連携しつつ、この制度をより効果的なものにするよう努力していくことが重要である。
また、事業者は、ストレスチェック制度が、メンタルヘルス不調の未然防止だけでなく、従業員のストレス状況の改善や働きやすい職場の実現を通じて生産性の向上にもつながるものであることに留意し、事業経営の一環として、積極的にこの制度の活用を進めていく
ことが望まれる。』
上記以下には、（２）ストレスチェックの実施方法及び情報管理等について、（３）面接指導の実施方法及び情報管理等について、（４）派遣労働者の取扱いについて、（５）労働者に対する不利益取扱いの防止について、（６）その他の事項、の項目に沿って整理されている。
ここでは、特に（４）派遣労働者の取扱いについて、（５）労働者に対する不利益取扱いの防止については、働く側にとって重要と考えるので、引用掲載しておくこととしたい。
以下は、報告書からの引用。
３）派遣労働者の取扱いについて
ア．派遣元事業者と派遣先事業者の役割○ストレスチェック制度においては、① 労働者個人に対してストレスチェックを実施し、結果を本人に通知し、高ストレス者− 61 −

に面接指導を行い、必要に応じて就業上の措置を行う「個人対応」② 労働者個人の結果を集団的に分析し、職場環境改善に活かす「集団対応」の２つの要素がある。＊①の個人対応については、法令上、雇用関係を有する派遣元が実施義務を負う。また、②の集団対応については、実際に労働者が働く職場を管理する派遣先の努力義務とすることが適当。
○ 派遣先事業者が、派遣労働者も含めた職場全体について集団的な分析を行うためには、
派遣先事業者においても、派遣元とは別途、自社の労働者と併せ派遣労働者に対するス
トレスチェックを実施する必要があることから、派遣労働者に対するストレスチェックの実施も、集団的な分析の努力義務の中で対応することが適当。
イ．派遣労働者に対する就業上の措置に関する留意点○ 個人のストレスチェック結果に基づき、高ストレス者に対して医師による面接指導を実施した場合は、医師の意見を聴取し、その意見を勘案して、必要に応じ、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮等の就業上の措置を講じることとされている。
 派遣労働者については、法令上、派遣元事業者に就業上の措置の義務が課されているが、以下の留意点があることも踏まえて、就業上の措置の実施に当たっては、必要に応じて派遣先と連携しつつ、適切に対応することが適当。
① 労働者派遣契約では、あらかじめ業務内容、就業場所等が特定されており、派遣元が一方的にそれらを変更するような措置を講じることは困難であること。
② 就業場所の変更、作業の転換等の就業上の措置を実施するためには、労働者派遣契約の変更が必要となるが、派遣先の同意が得られない場合には、就業上の措置の実施が困難となるため、派遣先の変更も含めた措置が必要となる場合もあること。
＜派遣労働者に対するストレスチェック等の実施方法（産業医が実施する場合）＞

出展：厚生労働省「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度に関する検討会報告書」− 62 −

４）労働者に対する不利益取扱いの防止について
ア．法律上明示的に禁止されている不利益取扱い○ 法第66条の10第３項の規定により、事業者は、労働者が面接指導の申出をしたことを理由として、不利益な取扱いをしてはならないとされているが、この規定の趣旨は以下のとおりである。
① メンタルヘルス不調の未然防止を図るためには、要件に該当する者には面接指導を受けていただく必要があるため、面接指導の申出が行いやすい環境を整備する観点から、申出という行為をしたことを理由に、労働者に対する不利益な取扱いを事業者が行うことを禁止しているもの。
② 申出を受けた時点で事業者が有する情報は、個人のストレスチェック結果のみであり、それだけで就業上の措置の要否や内容を判断することはできないため、この情報のみをもって、労働者に対する不利益な取扱いを事業者が行うことを禁止しているもの。
イ．禁止されるべき不利益取扱い（ア）労働者が受検しないこと等を理由とした不利益取扱い○ 法律に規定されているもののほか、少なくとも、以下に掲げる不利益な取扱いについては合理的な理由がないため、事業者が行ってはならないものとすることが適当。
 また、不利益取扱いの理由が以下に掲げる理由以外のものであったとしても、実質的に以下①～③に該当するとみなされる場合には、同様に事業者が行ってはならないもの
としてみなすことが適当。
① ストレスチェックを受けない労働者に対して、受けないことを理由に、不利益な取扱いを事業者が行うこと。
② 個人のストレスチェック結果の提供に同意しない労働者に対して、同意しないことを理由に、不利益な取扱いを事業者が行うこと。
③ 面接指導の要件を満たしているにもかかわらず、面接指導の申出を行わない労働者に対して、申出を行わないことを理由に、不利益な取扱いを事業者が行うこと。
（イ）その他の禁止されるべき不利益取扱いの考え方○ 上記に加えて、個人のストレスチェック結果に基づく面接指導の結果を踏まえて事業者が講じる措置の中には、労働者に対して不利益となりうるものの、それ以上に労働者の健康確保の必要性が高いなど、措置の内容によっては合理的な取扱いである場合も考えられる。このため、アの趣旨にも鑑み、以下のとおり整理することが適当。
① 事業者が、面接指導の結果を踏まえて何らかの就業上の措置を講じるに当たっては、
その面接指導の結果に基づき、必要な措置について医師の意見を聴取するという法定の手続きを適正に取った上で、医師の意見を勘案し、必要があると認めるときは、労働者の実情を考慮して、必要な措置を講じる必要があり、こうしたプロセスを経ずに就業上の措置を講じてはならないこと。

− 63 −

 なお、就業上の措置の実施及びその内容を決定する場合には、あらかじめ労働者の意見を聴き、十分な話合いを通じてその労働者の了解が得られるよう努める必要があること。
② 労働安全衛生法に基づく就業上の措置は、労働者の健康を保持することを目的とするものであるため、当該労働者の健康の保持に必要な範囲を超えた措置を講じてはならな
いこと。
 例えば、以下の行為は、一般に、労働者の健康の保持に必要な範囲を超えた措置であると考えられるため、避けるべきものであること。
ａ．面接指導の結果を理由として、以下の措置を行うこと。
（a）解雇すること。
（b）期間を定めて雇用される者について契約の更新をしないこと。
（c）退職勧奨を行うこと。
（d）不 当な動機・目的をもってなされたと判断されるような配置転換又は職位（役職）の変更を命じること。
（e）その他の労働契約法などの労働関係法令の定めに反する措置を講じること。
ｂ．面接指導の結果に基づき医師が事業者に述べた必要な就業上の措置とは、内容・程度が著しく異なる措置であって、労働者に対して不利益な取扱いとなるものを講じること。
以上が報告書の抜粋内容であるが、報告書だけではなく、この制度には多くの登場人物？等が存在している。それは、労働者本人、事業者、主治医、産業医、看護師や精神保健福祉士
等々である。
また、労働者の不利益措置には、解雇、退職勧告、配置転換、役職変更などの言葉が登場し検討課題とされている。これまでもメンタル問題による「労働者の不利益」は、当然のような時代があった。理不尽な事業者の存在は、日本でも数多く報道され、現実に訴訟も増加している。そのことからも、筆者は労働組合の存在を改めて示すべきと考えている。
残念ながら、労働安全衛生法は労働者の健康と働く職場を守る法にもかかわらず、労働者の意識が低いことは問題であろう。前回の報告でもあるように、形骸化している各種の委員会の運営などからも、その存在が労働者にとって重要視されているレベルにないように思われる。
組織率が年々低下し、労働組合の存在が労働者の意識から薄れることは、決して労働者のためにならないことは言うまでもない。特にメンタルヘルスの課題は、「なかなか他人に話せない」という大きな壁が存在する。しかし、この課題で苦しむ「仲間」の存在は、まぎれもなく現実なのである。

− 64 −

４．最後に厚生労働省の取り組みの一端を紹介し、若干のコメントを付してきた。
報告書面の量制約もあり、内容的には一部であることをご了承願いたい。
メンタルヘルス対策が本格化したきっかけは、冒頭で示した「自殺者の激増」という極めて不幸な事実からと言える。労働災害は、働くうえで常にその危険はあるであろう。しかし、業種や職種あるいは業務内容にかかわらず発生する労働災害こそ「メンタルヘルス」なのである。
そして、その危険性は深刻化し、身近に存在する問題となっているのである。
厚生労働省の取り組みの評価は難しいが、重要性の認識と現状での努力は評価に値するであろう。
政府・厚生労働省には、今後も深刻化が懸念されているだけに、考えられる対策の充実を願うところである。
しかし、厚生労働省が行える対策は、あくまで啓発や支援・助成なのである。その主体は、職場であり、家庭であり、働く者と事業者なのである。
昨年に公表された、平成29年労働安全衛生調査（実態調査）によれば、「メンタルヘルス
ケアに取り組んでいる事業所」の割合は56.6％と、平成28年調査より1.8%減少している。また、ストレスチェックを実施した事業所の割合は、64.3％と、平成28年調査より2.0%増加している。
そして、「現在の仕事や職業生活に関することで強い不安、悩み、ストレスになっていると感じる事柄がある労働者」の割合は59.5%と、平成28年調査より3.8%増加している。これが、重要課題として対策を進めている現実の状況なのである。
ストレスを相談できる相手及び実際に相談した相手（複数回答）（平成29年）

出展：厚生労働省− 65 −

平成29年労働安全衛生調査（実態調査）

最後に示したグラフは、メンタルヘルス対策の「現実の要」とも言える、予防でもあり発見でもある初期段階での対応を示すものと考えるべき調査結果である。
悩みや不安に直面した時、「あなたはどうしますか？」、その時に「適切な助言」を与えることができますか。
改めて、労働者教育の重要性と必要性、そして労働組合の役割が問われる課題なのではないだろうか。

− 66 −

「働く」支援にかかわる相談窓口― 特にメンタルヘルス関係について ―公益社団法人

新潟県自治研究センター

研究主幹

はじめに

齋

藤

喜

和

啓発等による予防による健康の維持・増進、本調査研究では、勤労者医療とメンタルヘ

二次予防は早期発見・早期治療により重症化

ルス、またそれに関連して「復職」が中心的を防ぐこと、三次予防は疾病者を対象にしたに取り上げられているが、ここでは勤労者のリハビリテーション等による再発防止や社会

健康や復職に関して重要な位置を占める「相復帰を行うことを目的としている。このうち、談」について触れ、その「窓口」たる関係機

日本における戦後の産業保健活動の歴史は、関等を一覧で紹介する。

二次予防にあたる診療活動がもともと主で

別稿「深刻化にむかうメンタルヘルス対策あったが、時代とともに一次予防と二次予防の現状」において、1985年以降のメンタルヘのうちの早期発見が重視される流れとなってルス対策に関する国施策のおもな経過についいる。本報告書においても坂井医師が、一次て詳しく説明されているが、メンタルヘルス

やさらに０次にまで踏み込んだ予防が必要でと「相談窓口」について述べる際、重要な画あると強調しているが、産業保健の歴史的流期となっているのは、直接的には長時間労働

れと現状を踏まえた切実な訴えであると、労者に対して医師による面接を義務付けた2005

働団体としても受け止めていくことが求めら

年の労働安全衛生法の改正である。

れるだろう。

また、メンタルヘルス指針についていえば、

また、近年大きな課題とされているリワー

1988年に公示された「事業場における労働者

ク（復職）についても、後述のように新しの健康保持増進のための指針」のなかで、最い取り組みがされはじめている段階にある。

初に「メンタルヘルス」という言葉が用いら「治療」を主としたあり方が変わっていき、れている。その点でいえば、「メンタルヘル

日常の健康からメンタル関係で病休になったス」が登場してすでに30年以上が経過していのちに至るまで、ある種の切れ目のない支るわけであるが、戦後の労働安全衛生（運援・対策が求められている。そのいずれの段動）の歴史（注）のなかでは、メンタルヘル階においても、支援の効果とのかかわりで重スは新しい課題である。

要なのが「相談」であると考えられる。相談

本書でも繰り返し用いられている、「一次窓口や相談しやすい職場づくりなど、働く者予防」、「二次予防」、「三次予防」というの立場から労働団体が取り組める課題は多い

言葉がある。これらは予防医学の分類で使わのではないだろうか。

れる用語であり、それぞれ一次予防は教育・− 67 −

そこで本稿では、まず、メンタルヘルスア

の分類を整理したのち、「相談窓口」としてのケア」が継続的かつ計画的に行われること

事業場内の相談と事業場外の相談機関などのが重要であるとされている。

社会資源をまとめる。特に本稿では、事業場①セルフケア外の相談機関について、新潟県内の機関等を管理監督者も含め、すべての労働者が自分紹介することが筆者への主たる要請になって自身でストレスに気づいて対処することであいるが、本県にある機関を中心に、一部県外る。義務化されたストレスチェックはこれにの事例にも触れたところである。

該当する。

なお、リワークは三次予防に該当するもの

セルフケアの内容について、指針では「スであるが、一次予防をはじめとした日常の健

トレスやメンタルヘルスに対する正しい理康維持・増進や早期対応を重視する体制が整解」、「ストレスへの気づき」、「ストレス備されれば、全体的な産業保健や予防体制のへの対処」を挙げており、事業者が労働者になかでそのあり方に変化があらわれてくると対するセルフケアを行うための支援の重要性考えられる。その点について展望することはについても触れている。「労働者自らが」と本稿の目的ではないので省略するが、今後のいっても、ストレスチェックを行いやすい状

課題として考えられよう。

況があるのか、相談を受けられる環境整備とはどうなのか、セルフケアについての理解を（注）労働安全衛生法の制定過程については、2017年度の本調査研究における抽稿「労働安全衛生助ける研修等の仕組みがあるのかなど、事業場の実態、あり方は当然問われてくる。

法制定過程における論点と今日的な課題について─特に第68回国会の論争を中心にして─」を②ラインによるケア

参照されたい。また、産業医の役割について労管理監督者による労働者のメンタルヘルス

安法をはじめとした法制度の歴史の経過とともケアである。

に論じたものとしては、堀江正知「産業医と労ラインによるケアの内容について、指針で働安全衛生法の歴史」（『産業医科大学雑誌』

は「職場環境等の把握と改善」、「労働者か第35巻特集号「産業医と労働安全衛生法四十らの相談対応」、「職場復帰における支援」

年」、2013年）が詳しい。

が重要とされている。日常の業務のなかで接しているからこそ、労働者の様子にどのよう

１． メンタルヘルスケアの種類と取り組な変化があり、職場内のハラスメント等改善

みの現状すべき職場環境はなにかを把握しやすいとい厚生労働省が定めた、2006年の「労働者のう点が挙げられる。リワークについても同様

心の健康の保持増進のための指針」（2000年

であるが、相談対応など管理者自身の研修等の「事業場における労働者の心の健康づくりも求められるところである。

のための指針について」を見直したもの）においては、メンタルヘルス対策推進にあたり、③事業場内産業保健スタッフ等によるケア

それぞれ関係者の役割を示した以下の「４つ事業場内産業保健スタッフ等とは、産業医、− 68 −

衛生管理者、保健師、心の健康づくり専門スに実施されるよう、労働者及び管理監督者にタッフ、人事労務管理スタッフ、事業場内メ

対する支援を行う。【図表１】を見てもわかンタルヘルス推進担当者を指す。

るように、事業場内産業保健スタッフ等によ事業場内産業保健スタッフ等によるケアのるケアは、心の健康づくり計画の実施の中心

内容について、指針では「具体的なメンタル的な役割を担っており、事業場外資源との協ヘルスケアの実施に関する企画立案」、「個力・連携も重要となっている。事業場内産業

人の健康情報の取扱い」、「事業場外資源と保健スタッフ等それぞれの役割についても指のネットワークの形成やその窓口」、「職場

針ではまとめられているが、それを表で示し

復帰における支援」などを挙げており、①のたものが【図表２】である。

セルフケアや②のラインによるケアが効果的

次節では、これらの内容を踏まえながら、【図表１】事業場におけるメンタルヘルス体制例（出典）厚生労働省ホームページ「職場における心の健康づくり～労働者の心の健康の保持増進のための指針～」より引用。
h ttps://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/anzen/dl/101004-3.
pdf#search【図表2】「指針」に記されている事業場内産業保健スタッフ等とその役割
事業場内産業保健スタッフ等名称

おもな役割
対策の実施状況の把握、助言・指導

産業医等

長時間労働者に対する面接指導
メンタルヘルスに関する個人の健康情報の保護

衛生管理者等

教育研修の企画・実施、相談体制づくり

保健師

労働者及び管理監督者からの相談対応

心の健康づくり専門スタッフ

教育研修の企画・実施、相談対応

人事労務管理スタッフ

労働条件の改善や労働者の適正な配置への配慮

事業場内メンタルヘルス推進担当者

事業場のメンタルヘルスケア推進の実務（出典）厚生労働省ホームページ「職場における心の健康づくり～労働者の心の健康の保持増進のための指針～」７ページを基に作成。
− 69 −

昨年度の調査研究で行ったアンケート調査の全体）である。事業所規模が大きくなるにつ

結果とあわせて相談体制の現状について考えれて取り組んでいると答えた割合は高く、事たい。

業所規模1,000人以上で98.9%を筆頭に、100～299人クラス以上では、95％を超えている。

④事業場外資源によるケア

それにもかかわらず、メンタルヘルスに取り先の【図表１】でも示されているように、組んでいないと回答した割合が全体の39.2％

心の健康づくり計画の実施の中心となる事業に達しているのは、圧倒的に多くの中小規模

場内産業保健スタッフ等だけでなく、事業場、の事業所の状況が影響しているのである。特労働者も相談・活用するものと位置付けられに、10～29人規模の事業所では取り組んでいているのが事業場外資源である。

ないという回答は47％である。さらにそれよ

事業場外資源によるケアの内容についり規模の小さな事業所については調査結果にて、指針では「情報提供や助言を受けるなど、表れていないが、より低いことは容易に想像サービスの活用」、「ネットワークの形成」、できる。

「職場復帰における支援」を挙げている。

しかも、メンタルヘルス対策に取り組んで具体的な機関等については後述するが、産いるとする事業所のうち、その対策の内容

業保健総合支援センターや地域産業保健セについてみた場合（複数回答）、もっともンターの相談やEAP（Employee Assistance

多くの回答があったものがストレスチェッ

Program＝従業員支援プログラム）のメンタ

ク（64.3％）であり、メンタルヘルス対策

ルヘルスサービスなどがある。また、外部のに関する労働者への教育研修・情報提供

専門的な医療機関とのかかわりも想定される。

（40.6%）、事業場内での相談体制の整備

メンタル関係の病状が重症化した場合、事業（39.4%）という順になっている【図表３】。

場内産業保健スタッフだけでは対応しきれな義務付けとなるストレスチェックは「４ついことはあり得ることであり、また衛生管理のケア」のセルフケアに該当するもので、そ者や産業医の選定が義務づけられていない規

れ自体はメンタルヘルスの発見を目的とした模の小さな事業場におけるメンタルヘルス対

ものではない。また、教育研修・情報提供や策として、事業場外資源を有効に活用する意

相談体制でさえ４割程度という状況なのであ味は大きい。さらに、労働者にとっても、事る。回答が全体の５割を超えたものはストレ業場に知られたくない場合の相談窓口としてスチェックだけという状況をみても、メンタも機能している。

ルヘルス対策としてより踏み込んだ取り組み
が網羅的に行われている状況にはないといえ⑤「平成29年労働安全衛生調査（実態調る。

査）」からわかるメンタルヘルス対策の状況

つまり、ここからわかるのは、小規模事業「平成29年労働安全衛生調査（実態調所でのメンタルヘルス対策をどのように取り査）」では、メンタルヘルス対策に取り組ん

組み始めるのかという課題とともに、「メンでいると答えた事業所は58.4%（事業所規模

タルヘルス対策に取り組んでいる」とするあ− 70 −

る程度以上の規模の事業所においては、その課題があるということである。

内容をどのように充実させていくのかという【図表３】「メンタルヘルス対策に関する事業場内での取り組み（複数回答、上位３項目）
事業所規模（2018年）

ストレスチェック

教育研修、
情報提供

事業場内相談体制の整備

1,000人以上
500～999人
300～499人
100～299人
50～99人30～49人10～29人
全体

98.4%
99.0%
98.6%
93.9%
88.9%
61.4%
54.9%
64.3%

84.0%
69.6%
60.2%
52.8%
46.6%
46.9%
35.2%
40.6%

86.9%
77.7%
63.9%
55.3%
44.2%
42.1%
34.6%
39.4%

（出典）「平成29年労働安全衛生調査（実態調査）」から作成。

２．事業場内の相談体制について

労働組合のなかから、地域・規模・業種を勘（１）「『勤労者医療と職場安全対策の現状』

案し抽出した182労働組合（事業所）を対象に関する調査」にみる「相談」の状況にし、そのうち125労働組合（事業所）から本調査事業は2017年度・2018年度の２回に回答を得たものである。集計全体と分析につ分けて取り組んできたものであるが、昨年度

いては、前回の報告書を参照いただくことにの報告書にもその結果と分析を掲載したようして、ここでは「相談」にかかわる部分をあに、調査分析の一環として、県内企業（労働らためて振り返ってみたい。

組合）における『勤労者医療と職場安全対策

まず、【図表４】では全体集約のうち衛生の現状』に関する調査」を実施した（2017年

委員会、安全衛生委員会等で課題となってい９月）。新潟県労働者福祉協議会に加盟するる事案を聞いた質問に対する回答結果である【図表４】衛生委員会等で課題となっている事案（複数回答・全体集約）
Ｑ8）現在、貴委員会で課題となっている事案を選んでください。【複数回答】− 71 −

（複数回答）。これをみると「メンタルヘルの当該部分を抜き出し、筆者が一覧表に作成ス問題」と回答した組合は46.6％と半数近くし直した。窓口を設置しているとする回答数になっている。

自体があまり多くなく、業種別のサンプルとしては十分ではないが、それでも相談窓口の次に、【図表５】は、今後どのような課題

設置はまだまだこれからという状況にあるこが重要かとした質問に対する回答であるが、とがわかる。【図表７】では労働組合としてこれをみると、「メンタルヘルスへの対策」の相談窓口という枠ではなく、事業場内・事が72.8％と圧倒的に多く、労働組合としてそ

業場外などさまざまな相談窓口や機関が存在の必要性については認識が高くなっているこ

していることについて、組合員に対する周知とがわかる。もちろん、その他の項目についがどの程度されているかという点についてでても重要な課題であり、そのいずれもがメンある。実は、この結果をみると、周知が十分

タルヘルス問題との関連性を持つものである

でないという答えが合わせて７割近くになると考えれば、実際には72.8％という数字以上状況となっているのである。

に対策の必要性は高いものと受け止められているのではないだろうか。

【図表８】は組合員からの相談実績の有無についてたずねたものである。

それでは、メンタルヘルス対応に関連して、【図表９】はサンプルが少ないため参考程労働者が「相談」しやすい環境があり、その度ではあるが、【図表８】を業種別に分類し整備にどのように取り組んでいるのかについたものである。繰り返しになるが、相談内容てみるとどうか。

について踏み込んだ質問ではないため、あく調査では、安全衛生全般にかかわる質問までメンタルヘルスについて聞いたものではだったため、メンタルヘルスに限定した正確ないものの、健康や職場環境などについて、な数値は把握することができないが、労働者組合員からの相談実績があるという組合は約からの相談を労働組合が受け止める体制がど半数である。

のような現状にあるのかという点で、ひとつの参考にはなると考えられる。

相談窓口のない組合で今後それがつくられ
はじめ、すでに窓口がある組合で周知がされ【図表６】～【図表９】は、それぞれ組合
員からの相談実績と相談窓口の状況についてるようになると、相談実績の回答は大きく変化していくことが予想される。

たずねたものである。これをみると、相談実

必要性と課題認識がある程度高いことは示

績はある・なしで回答が分かれているが、相されていることから、たとえば労働組合とし談窓口については組合員によく知られていなて相談窓口をどのようにつくり、よりよい対いという回答が上回っている。

応をしていくのかという課題は、単組のレベ

まず【図表６】は、労働安全に関する周知

ルだけで考えるものではない。たとえば、実や啓発にむけた取組の状況について尋ねた質績や先行事例を把握する連合や労福協などが、問に対して、「組合員に対し、相談の窓口を

各単組の取り組みを積極的に支援・指導する設置している」としたものである。調査結果

ことで、より効果的なものとなっていくので− 72 −

はないだろうか。
【図表５】今後重要になると考える課題について（複数回答・全体集約）
Ｑ5）今後の労働災害防止にむけて、どのような課題が重要かつ必要と考えますか？
あてはまる項目を選んでください。【複数回答】【図表６】労働安全に関する周知や啓発にむけ「組合員に対し、相談の窓口を設置している」とした労働組合（業種別比較集約）
産

業

別

回答数

回答比率

〇回答全体

34

27.2%

②製造

6

30.0%

③営業・販売

5

62.5%

④建設

2

50.0%

⑤電気ガス水道の供給

3

42.9%

⑥運輸・郵便222.2%⑧交通サービス2

50.0%⑨IT・情報通信

1

25.0%⑩金融・保険

2

50.0%

⑪教育

6

28.6%

⑫保育

1

100.0%

⑬医療

4

36.4%

⑭介護・福祉関連

3

33.3%⑮国・自治体行政

4

12.9%

⑯その他

2

22.2%

※業種の区分・丸数字は質問用紙で使用したもの。
①農林水産、⑦宿泊・飲食は該当する回答がなかったため省略− 73 −

【図表７】相談窓口の周知について（全体集約）
Ｑ2-ii）相談窓口の状況について【図表８】組合員からの相談実績について（全体集約）
Q2）健康や職場環境などについて、組合員からの相談等の状況はいかがですか？
Ｑ2－i）過去２年間の相談実績について【図表９】組合員からの相談実績について（業種別比較集約）
Q2）健康や職場環境などについて、組合員からの相談等の状況はいかがですか？
Ｑ2－i）過去２年間の相談実績について− 74 −

（２）事業場内の相談体制とは類以上のコミュニケーション方法を使うこと

前項では主として労働組合による相談窓口が効果的だとしている。

について述べたが、事業場内の相談窓口、相談対応についての論稿を一部紹介する。

第４段階では、継続的な利用率の向上のために、第３段階で使用した方法を繰り返すこ

森下高治他編『働く人たちのメンタルへル
ス対策と実務』（ナカニシヤ出版、2016年）とも含めた周知、働きかけを続けることである。

では、先に示した「４つのケア」が有効に機

上記の２つの論稿が示す、「４つのケア」

能するために、①メンタルヘルスケアの教育が有効に機能するための取り組みと、相談窓

研修・情報提供、②職場環境等の把握と改善、口を設置した場合の利用率向上の４段階の取③メンタルヘルス不調への気づきと対応、④り組みは共通するところもあるが、本調査研

職場復帰における支援などを、関係者が相互究における関心からいえば、労働組合はどのに連携しながら事業場全体として取り組むこ

機会や段階へ参加ないしは働きかけをすることが重要であると指摘する。そのなかで、メとができるのかということになるが、その場

ンタルヘルス不調への気づきと対応では、相面は意外と多いのではないだろうか。特に、談対応が管理者との連携などとともに特に重衛生委員会の機能をより充実させることがで要なものの一つとなっており、事業場に相談きれば、成果も含めた検証に基づいて相談体

窓口を設置し専門スタッフを配置することが制の改善や推進につなげることができるはず

望ましいとする。

で、これは労働組合の役割である職場環境のまた、市川佳居氏は『職場のメンタルヘル
ス100のレシピ』（金子書房、2006年）のな改善という課題そのものであるとも考えられる。

かで、メンタルヘルス相談窓口を設置した場
合の、利用率向上のために必要な取り組みに

３．事業場外の相談機関

ついて第１段階から第４段階に分けて以下の（１）「指針」における事業場外資源の位置づけように説明している。
第１段階では、管理職に対して理解を深め

ここでは、事業場外の相談機関についておるための研修等を行い、メンタルヘルスにつもなものを紹介していくが、その前にあらたいての先入観や偏見を減らすことにより、メ

めて、事業場外資源の役割と位置づけについンタルヘルス窓口を労働者が使いやすい社内て確認しておきたい。
事業場外資源については、先に述べた「労的雰囲気づくりをする。
第２段階では、メンタルヘルス推進委員会を立ち上げ、推進委員は産業カウンセラー等

働者の心の健康の保持増進のための指針」において、次のように記されている。
【事業場外資源によるケア】（以下抜粋、の資格を有する社員に担ってもらう。衛生委
員会にその役割を担ってもらってもいいとし

ただし下線部は筆者）
メンタルヘルスケアを行う上では、事業場ている。
第３段階では、社員への周知である。３種が抱える問題や求めるサービスに応じて、メ− 75 −

ンタルヘルスケアに関し専門的な知識を有す〇新潟産業保健総合支援センター

る各種の事業場外資源の支援を活用すること（ホームページhttps://www.niigatas.johas.

が有効である。また、労働者が相談内容等を

go.jp/）

事業場に知られることを望まないような場合

都道府県を単位として全国に47の産業保健にも、事業場外資源を活用することが効果的

総合支援センターが設置されており、新潟県である。

にも新潟産業保健総合支援センターが置かれ事業場外資源の活用にあたっては、これにている。

依存することにより事業者がメンタルヘルス

産業保健総合支援センターは独立行政法人

ケアの推進について主体性を失わないよう留労働者健康安全機構（ホームページhttps://

意すべきである。このため、事業者は、メン

www.johas.go.jp/）により、「産業医、産業

タルヘルスケアに関する専門的な知識、情報

看護職、衛生管理者等の産業保健関係者を支等が必要な場合は、事業場内産業保健スタッ

援するとともに、事業主等に対し職場の健康フ等が窓口となって、適切な事業場外資源か管理への啓発を行うことを目的」に運営されら必要な情報提供や助言を受けるなど円滑なている。

連携を図るよう努めるものとする。また、必

おもな業務としては、①産業保健に関する要に応じて労働者を速やかに事業場外の医療

様々な問題についての窓口相談・実施相談機関及び地域保健機関に紹介するためのネッ（電話、メール等）、②産業保健関係者を対トワークを日頃から形成しておくものとする。

象とした研修や講師紹介等の支援、③メール

特に、小規模事業場においては、８に掲げ

マガジン、ホームページ等による情報提供やるとおり、必要に応じて地域産業保健セン

産業保健に関する図書・教材の閲覧等、 ④

ター等の事業場外資源を活用することが有効

事業主、労務管理担当者等を対象とした職場である。

の健康問題に関するセミナーなどの広報・啓発、⑤地域の産業保健活動に役立つ調査研究、事業場外資源の活用の有効性とともに、事⑥地域産業保健センターの運営がある。

業者側の主体性の大切さや、特に衛生委員会

特に、⑥の地域産業保健センターについての設置義務のない小規模事業場について、地は、すでに述べたように、メンタルヘルスに

域産業保健センターなどを活用することが示

取り組むことが難しい小規模事業場にとってされているのである。

は有効な事業場外資源である。
産業保健総合支援センター自体は医療機関（２）おもな事業場外の相談機関ではないため、診療等は行っていないもの

事業場外の相談窓口となる機関は数多く存の、メンタルヘルス対策促進員が職場を訪問在しているが、ここではその代表的なものをし、メンタルヘルス対策に関する支援を行っ

いくつか取り上げ、ホームページ等を参照している。また、新潟県内の病院と新潟産業保概要を紹介していく。

健総合支援センターにおいて、治療と仕事の①新潟県内のおもな相談機関

両立支援協定による相談窓口を開設している− 76 −

（2019年１月25日で県内25病院が同協定によみを抱える市民が平日夜間及び休日昼間の時る相談窓口を開設）。治療と職業生活の両立

間帯にも相談が受けられるようになっている。

支援については、窓口での相談対応、病院とまた、自殺対策に関係する民間団体「新潟いの連携による個別調整支援、事業場に対するのちの電話」への支援も行っている。

個別訪問支援、治療と職業生活の両立支援に

産業保健という観点ではなく、職場、事業関するセミナーの開催などを行っている。

場外での居住地から見た場合、相談窓口とし小規模事業場に対する産業保健サービスをて身近な存在なのが地域の保健所である。新充実させる地域産業保健センターについては、

潟県内には13の保健所があり、メンタルヘル

県内11カ所（新潟市・長岡市・妙高市・三条スの相談の対応を行っている。

市・柏崎市・新発田市・五泉市・南魚沼市・十日町市・糸魚川市・佐渡市）に設置されて〇新潟障害者職業センター

いる。地域産業保健センターにおける相談対（ホームページhttp://www.jeed.or.jp/

応については、「労働者の健康管理（メンタlocation/chiiki/niigata/index.html）

ルヘルスを含む）についての相談」、「健康「高齢者の雇用の確保、障害者の職業的自診断の結果についての医師からの意見聴取」、

立の推進、求職者その他労働者の職業能力の「長時間労働者・高ストレス労働者に対する開発及び向上」を目的に様々な支援を行う高面接指導」をその内容としている。

齢・障害・求職者雇用支援機構（ホームペー
ジhttp://www.jeed.or.jp/index.html）によっ〇精神保健福祉センターて運営されている、各都道府県にある地域障（ホームページhttp://www.pref.niigata.

害者職業センターのひとつである。障がいのlg.jp/seishin/1219773657991.html）

ある求職者、事業主、関係機関それぞれに対精神保健福祉センターは、精神保健福祉法する支援を行う。

によって、住民の精神保健の向上と精神障害「障がいのある方への支援」としては、職者の福祉の増進を図ることを目的として各都

業相談、基礎体力、作業遂行力、コミュニ

道府県及び政令指定都市に設置が定められてケーション能力などの向上など就職に向けている。新潟県では、新潟県精神保健福祉センの準備支援、ジョブコーチ支援、リワーク支

ターと新潟市こころの健康センターが設置さ援などを行っている。「事業主の方への支れている。地域精神保健福祉活動の推進のた援」としては、障がい者雇用に関する相談・

めに、精神科医や保健師、看護師、精神保健支援、情報提供やグループワークなどによる福祉士をはじめとする様々な専門家による技事業主支援、雇用管理に関する助言・支援が術援助や助言、教育研修、普及啓発をはじめある。「関係機関の方への支援」としては、とする事業を行っている。本書別稿でも取り

就労支援機関などを対象にした基礎研修、職上げられている自殺防止などとの関係では、業リハビリテーションに関する助言・援助を

たとえば新潟市では「こころといのちのホッ行っている。

トライン」を開設し、健康、生活問題等に悩− 77 −

これに関連して、広域障害者職業センター

としては、国立職業リハビリテーションセ

日本産業カウンセラー協会は、「働いていンターが埼玉県所沢市にある（ホームペー

く上で人々が抱える様々な悩み事や困り事のジhttp://www.nvrcd.ac.jp/index.html）。リ

解決を一緒に考えていく専門家」としての民

ハビリテーション医療や障がい福祉サービス、間資格である、産業カウンセラーを認定して自立に必要な職業訓練や職業指導などの事業いる機関である。おもな事業としては、産業を行う、隣接する国立障害者リハビリテー

カウンセラー養成講座やキャリアコンサルタ

ションセンター（ホームページhttp://www.

ント養成講習の開催、カウンセリングルーム

rehab.go.jp/）と協力し、職業リハビリテーの開設等々があるが、メンタルヘルスに関しションの先駆的実践を行う機関として知られても企業・団体向け研修の実施やサポートなている。

ども行っている。

〇新潟県ライフサポートセンター②新潟県外のおもな相談機関等（ホームページhttp://www.niigataken-〇働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト

rofukukyo.com/lsc_about/）「こころの耳」

一般社団法人新潟県労働者福祉協議会（連（ホームページhttp://kokoro.mhlw.go.jp/）

合新潟や新潟県労働金庫、全労済などで構

厚生労働省委託事業として一般社団法人日成）が母体となり設立された。新潟県ライフ

本産業カウンセラー協会が開設している、メ

サポートセンターのほか、新潟市・新発田

ンタルヘルスのポータルサイトである。「職市・長岡市・上越市・三条市・柏崎市・佐渡場のメンタルヘルス対策（自殺予防対策を含市とあわせて県内７カ所に設置されている。

む）及び過重労働対策について、事業者、労「新潟県ライフサポートセンター相談受付状

働者、家族等への的確な情報提供の基盤を整況推移（2007年４月～2018年３月）」をみる

備すること」を目的としており、「働く方」と、相談内容は実に幅広く、各センターに常「ご家族の方」「事業者・上司・同僚の方」

駐する専門のコーディネーターが相談業務に「支援する方」のそれぞれに分類し、わかりあたっている。相談件数では「家庭問題」やすい情報提供を行っている。

「労働」「こころ」などが多い（別紙資料参照）。

こころの耳ではメール相談や電話相談も行っている。

特にながおかライフサポートセンターでは、

メール相談では、相談内容はメンタルヘル

月２回専門のカウンセリング「心と身体を守スに関したもので、日本語の相談のみとなっるセルフケア」も行っており、居場所・交流ている（他の言語は「よりそいホットラインの場としても機能している。

（外国人ヘルプライン）」、パワハラの相談については「あかるい職場応援団」サイトで〇（一社）日本産業カウンセラー協会上信越
支部

新潟事務所

相談機関を紹介）が、産業カウンセラー等
メール相談員が対応している。

（ホームページhttp://www.jaico-jse.jp/）

電話相談では、労働者やその家族、企業の− 78 −

人事担当者を対象にして行われており、ストで争われていくものであり、当該事案の中味

レスチェック制度などについての相談にも対を論ずることはあえてしないが、指定医が訴応している。

えられている点にも注目したい。

情報も豊富でわかりやすいサイトになって会社の指定医と本報告書のテーマの一つでおり、相談窓口としてだけでなく、幅広くメある産業医は別のものであるが、近年のメン

ンタルヘルスにかかわる情報を調べる際に便タルヘルス関連でのリワークをめぐる議論の利なものとなっている。事業場内の専門ス

なかで、休職・復職の判定にかかわる産業医

タッフに限らず、労働者に広く周知されておの立場をどのように守るのかも今後必要にくとよいサイトである。

なってくると筆者は考えている。詳細は明らかにできないが、実際に筆者が聞き取りをし〇中央労働災害防止協会

たある事例では、復職をめぐる企業と労働者（ホームページhttps://www.jisha.or.jp/

側の間の議論がこじれるなかで、批判の矛先

index.html）

が産業医に向かったというケースがある。産「事業主の自主的な労働災害防止活動の促業医の役割は治療に携わることではなく、中進を通じて、安全衛生の向上を図り、労働災

立的な判断をすることであるため、実際に治害を絶滅することを目的」として、1964年に療にあたる医師の判断とは別の観点で休職復設立された。本部（東京）と全国11の事業拠職を判断しており、労使の意志に齟齬をきた点があり、安全衛生意識高揚のための運動、す場合もあり得るのである。そのような事態

企業の指導者、安全衛生スタッフの養成、専が深刻化する前に、どのような仕組みづくり

門家による技術支援の実施、安全衛生情報のができるのかは今後の課題であろう。

提供などの事業に取り組んでいる。

また、メンタルヘルスに関連したリワーク

メンタルヘルスの関係では、健康・快適職をめぐる課題は比較的新しいものとはいえ、場づくりのための研修会・セミナーを開催し現在の仕組みに加えて、さらにどのような取ているほか、メンタルヘルスも含めた心身両り組みができるのだろうか。２つの提案をし面の健康づくりの観点から、働きやすい職場て本稿のまとめとしたい。

づくりを目指す「ヘルスアドバイスサービス」も行っている。

ひとつは、自治体の施策としてリワーク支援を行うことができないかという点である。
雇用・労働問題は基本的に厚労省など国のおわりにリワーク支援を一例にして機関を中心に行われており、自治体レベルの本稿の最終校正段階で、メンタルヘルスと雇用に関連する施策には限度がある。しかリワークにかかわるひとつのニュースを目にし、たとえば名古屋市では、うつ病等によるした。職場でのハラスメントを機に適応障害

休職・離職者の復職・再就職の準備性を高めを発症した男性が、復職を認めなかった勤務

るプログラムを行っている（別紙資料参照）。

先と勤務先企業の指定医を訴えたというもの

先に述べた精神保健福祉センターを会場に、である。事実関係も含めて今後の裁判のなか

集団認知行動療法を中心とした心理教育やア− 79 −

サーションをはじめとして週２回（全24回）【おもな参考文献】のプログラムを実施している。

〇岩崎明夫「メンタルヘルス対策の基礎知識

ワークライフバランスや健康対策など、本労働衛生対策の基本⑤」調査事業で取り上げた課題は自治体レベルで

h ttps://www.johas.go.jp/Portals/０/data０

も「労働」とのかかわりで課題として取り組/sanpo/sanpo21/sarchpdf/81_roudoueisei_

まれている。その意味では、自治体が「働taisaku_12-15.pdf#search

く」環境にかかわる諸施策を行っているなか〇大 西守他編『職場のメンタルヘルス100のレシで、たとえばリワーク支援を切り離す理由はない。

ピ』、金子書房、2006年。
〇森下高治編『働く人たちのメンタルヘルス対策と実際に、小規模自治体で名古屋市のような実務』、ナカニシヤ出版、2016年。

取り組みは難しいとしても、たとえば、労働〇佐久間大輔『労働法実務解説７

団体や労働者福祉団体が、県や政令市の首長

災害』、旬報社、2016年。

に対する施策要望や予算要望などを行う際に、〇川上憲人『基礎からはじめる職場のメンタルヘル

自治体の施策としてリワーク支援に取り組む
よう求めることも可能であろう。

安全衛生・労働ス』、大修館書店、2017年。
〇OECD編著、岡部史信・田中香織訳、『図表でみもうひとつは、昨年実施したアンケート調
査結果を踏まえても、衛生委員会に対する労働者側の関心を高め、積極的に活用するという姿勢である。
本稿でも紹介した「４つのケア」の成果がどれほどの状況なのかを検証し、その内容の充実化のためになにができるのかを提言する
ことは、労働者側にもできることはあるはずである。たとえば、復職についても、メンタ
ルヘルス関係の疾患は再発する可能性が低くないといわれており、実際に復職したのちにどのような状況にあるのかなど、個人情報とのかかわりはあるが、支援のあり方とその成果を把握し、見直しを求めていくことも重要であろう。

− 80 −

るメンタルヘルスと仕事』、明石書店、2012年。
その他、各関係機関ホームページ等参照。

（別紙資料）2018/1000

アルコール、
薬物、
ギャンブルなどの依存症について夜間などの来所相談

電話にて事前に必ずご予約ください。

臨床心理士による こころの健康に
こころの健康相談 ついて− 81 −

第2水曜日
午後2時30分から
午後4時30分まで
第4水曜日
午後6時30分から
午後8時30分まで

− 82 −

目

男
女
その他
合 計
方法
電話
面接
手紙
ＦＡＸ
その他
合 計
媒体
新聞
Ｒ ＴＶ
チラシ
口こみ
Ｈ・Ｐ
機関紙誌
広報紙誌
電話帳
ポスター
その他
合 計
内容 福祉・介護
子育て
医療・保険
こころ
人間関係
家庭問題
法律
クレサラ
就職
労働
融資
消費生活
ＮＰＯ
年金
生き甲斐
ボランティア
資格取得
借地借家
税金
その他
合 計

性別

項

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

1
2
3
4
5

コード
1
2
3

合計
4,096
5,079
26
9,201
5,399
2,545
155
14
25
8,138
198
62
4,063
1,011
86
20
331
631
107
1,629
8,138
222
75
219
943
430
1,618
414
317
485
1,456
190
635
10
95
54
24
24
106
141
852
8,310

比率
50.3
62.4
0.3
113.1
66.3
31.3
1.9
0.2
0.3
100.0
2.4
0.8
49.9
12.4
1.1
0.2
4.1
7.8
1.3
20.0
100.0
2.7
0.9
2.6
11.3
5.2
19.5
5.0
3.8
5.8
17.5
2.3
7.6
0.1
1.1
0.6
0.3
0.3
1.3
1.7
10.3
100.0

２００７年度
22
57.9
16
42.1
0
0.0
38 100.0
21
55.3
17
44.7
0
0.0
0
0.0
0
0.0
38 100.0
10
26.3
0
0.0
12
31.6
15
39.5
0
0.0
0
0.0
0
0.0
0
0.0
0
0.0
1
2.6
38 100.0
1
2.6
0.0
0.0
0.0
3
7.9
0.0
4
10.5
0.0
0.0
23
60.5
0.0
0.0
0.0
2
5.3
0.0
0.0
0.0
0.0
1
2.6
4
10.5
38 100.0

２００８年度
210
51.9
194
47.9
1
0.2
405 100.0
315
77.8
82
20.2
6
1.5
0
0.0
2
0.5
405 100.0
18
4.4
13
3.2
179
44.2
34
8.4
1
0.2
0
0.0
2
0.5
33
8.1
1
0.2
124
30.6
405 100.0
6
1.5
1
0.2
8
2.0
2
0.5
9
2.2
33
8.1
12
3.0
46
11.4
7
1.7
92
22.7
1
0.2
5
1.2
3
0.7
8
2.0
0
0.0
0
0.0
2
0.5
2
0.5
0.7
3
165
40.7
405 100.0

２００９年度
240
53.3
209
46.4
1
0.2
450 100.0
321
71.3
122
27.1
1
0.2
1
0.2
5
1.1
450 100.0
3
0.7
3
0.7
239
53.1
54
12.0
2
0.4
0
0.0
4
0.9
66
14.7
2
0.4
77
17.1
450 100.0
4
0.9
1
0.2
17
3.8
13
2.9
12
2.7
35
7.8
9
2.0
30
6.7
36
8.0
90
20.0
13
2.9
37
8.2
1
0.2
5
1.1
2
0.4
1
0.2
2
0.4
2
0.4
7
1.6
133
29.6
450 100.0

２０１０年度
521
51.6
482
47.7
7
0.7
1,010 100.0
615
60.9
367
36.3
21
2.1
1
0.1
6
0.6
1,010 100.0
8
0.8
4
0.4
578
57.2
119
11.8
8
0.8
0
0.0
28
2.8
66
6.5
6
0.6
193
19.1
1,010 100.0
32
3.2
8
0.8
20
2.0
122
12.1
36
3.6
180
17.8
40
4.0
56
5.5
55
5.4
187
18.5
24
2.4
80
7.9
2
0.2
16
1.6
16
1.6
11
1.1
6
0.6
21
2.1
14
1.4
84
8.3
1,010 100.0

２０１１年度
552
44.6
680
54.9
6
0.5
1,238 100.0
803
64.9
397
32.1
31
2.5
3
0.2
4
0.3
1,238 100.0
28
2.3
5
0.4
675
54.5
108
8.7
5
0.4
4
0.3
25
2.0
72
5.8
4
0.3
312
25.2
1,238 100.0
49
3.9
16
1.3
42
3.3
160
12.6
57
4.5
234
18.4
62
4.9
58
4.6
59
4.6
207
16.3
30
2.4
94
7.4
1
0.1
17
1.3
15
1.2
4
0.3
6
0.5
26
2.0
27
2.1
107
8.4
1,271 100.0

２０１２年度
539
45.9
634
54.0
1
0.1
1,174 100.0
737
62.8
399
34.0
33
2.8
1
0.1
4
0.3
1,174 100.0
37
3.2
4
0.3
564
48.0
127
10.8
18
1.5
5
0.4
27
2.3
95
8.1
14
1.2
283
24.1
1,174 100.0
32
2.6
16
1.3
37
3.0
138
11.3
71
5.8
223
18.3
78
6.4
49
4.0
71
5.8
204
16.8
39
3.2
102
8.4
1
0.1
6
0.5
5
0.4
2
0.2
3
0.2
11
0.9
18
1.5
111
9.1
1,217 100.0

２０１３年度
379
42.3
514
57.4
2
0.2
895 100.0
586
65.5
283
31.6
23
2.6
3
0.3
0
0.0
895 100.0
31
3.5
4
0.4
435
48.6
107
12.0
15
1.7
3
0.3
53
5.9
89
9.9
9
1.0
149
16.6
895 100.0
31
3.4
9
1.0
20
2.2
101
11.1
54
5.9
184
20.2
55
6.0
19
2.1
57
6.3
177
19.5
21
2.3
80
8.8
0
0.0
7
0.8
8
0.9
3
0.3
2
0.2
9
1.0
21
2.3
52
5.7
910 100.0

２０１４年度
366
38.8
577
61.2
0
0.0
943 100.0
674
71.5
249
26.4
14
1.5
3
0.3
3
0.3
943 100.0
34
3.6
4
0.4
465
49.3
123
13.0
16
1.7
1
0.1
42
4.5
81
8.6
27
2.9
150
15.9
943 100.0
22
2.3
11
1.1
18
1.9
121
12.4
57
5.9
251
25.8
54
5.6
12
1.2
44
4.5
167
17.2
29
3.0
72
7.4
1
0.1
17
1.7
3
0.3
0
0.0
1
0.1
13
1.3
14
1.4
65
6.7
972 100.0

新潟県ライフサポートセンター相談受付状況推移（２００７年～２０１８年３月）
２０１５年度
433
45.5
516
54.2
3
0.3
952 100.0
648
68.1
286
30.0
17
1.8
1
0.1
0
0.0
952 100.0
13
1.4
3
0.3
511
53.7
128
13.4
9
0.9
0
0.0
49
5.1
62
6.5
19
2.0
158
16.6
952 100.0
26
2.7
5
0.5
37
3.8
133
13.6
61
6.3
236
24.2
44
4.5
24
2.5
59
6.0
160
16.4
16
1.6
64
6.6
0
0.0
8
0.8
5
0.5
0
0.0
1
0.1
15
1.5
14
1.4
68
7.0
976 100.0

２０１６年度
411
39.8
620
60.0
2
0.2
1,033 100.0
679
65.7
343
33.2
9
0.9
1
0.1
1
0.1
1,033 100.0
16
1.5
22
2.1
405
39.2
196
19.0
12
1.2
7
0.7
101
9.8
67
6.5
25
2.4
182
17.6
1,033 100.0
19
1.8
8
0.8
20
1.9
153
14.4
70
6.6
242
22.8
56
5.3
23
2.2
97
9.1
149
14.0
17
1.6
101
9.5
1
0.1
9
0.8
0
0.0
3
0.3
1
0.1
7
0.7
22
2.1
63
5.9
1,061 100.0

２０１７年度
423
39.8
637
59.9
3
0.3
1,063 100.0
682
64.2
354
33.3
24
2.3
0
0.0
3
0.3
1,063 100.0
5
0.5
12
1.1
389
36.6
242
22.8
16
1.5
8
0.8
118
11.1
27
2.5
33
3.1
213
20.0
1,063 100.0
15
1.4
1
0.1
23
2.1
155
14.3
90
8.3
270
25.0
54
5.0
13
1.2
105
9.7
136
12.6
12
1.1
74
6.8
0
0.0
20
1.8
4
0.4
2
0.2
2
0.2
7
0.6
15
1.4
84
7.8
1,082 100.0

− 83 −

プログラム実施期間

交通案内

第Ⅰ期 平成30年5月9日（水）～7月26日（木）第Ⅱ期 平成30年9月5日（水）～11月22日（木）第Ⅲ期 平成30年12月5日（水）～平成31年2月28日（木）うつ病等により休職・離職している方が復職・再就職の準備性を高めるプログラムです※時間：午前9時30分～午前11時30分※曜日：原則として水曜・木曜（週2回/全24回）※利用はいずれか1期のみ

平成30年度 集団認知行動療法プログラム

プログラムの内容（予定）集団認知行動療法を中心とした以下のプログラムを予定しています。
・心理教育
・アサーション
・行動活性化・認知再構成・問題解決技法・ＳＳＴ（社会生活技能訓練）
・ミーティング 等※プログラム内容は変更の可能性がありますのでご了承ください。

交通機関●地下鉄
東山線「中村日赤」下車、徒歩約10分●市バス「中村保健所南」下車、徒歩約4分「大宮町」下車、徒歩約7分●名鉄バス「中村保健所南」下車、徒歩約4分◆公共交通機関をご利用ください。

プログラム参加費用について
名古屋市精神保健福祉センターここらぼ

通院集団精神療法として実施するため、医療費が必要です。
※各種健康保険適用※自立支援医療（精神通院）等の利用可※交通費等の実費は各自でご負担ください

名古屋市精神保健福祉センターここらぼ〒453-0024 名古屋市中村区名楽町4丁目7-18（中村保健所等複合施設5階）
TEL.052-483-2095
FAX.052-483-2029

リワーク支援プログラム申込み手順

リワーク支援プログラムとは？
うつ病等により休職・離職している方が、復職・再就職の準備性を高めるプログラムで、（１）疾患理解、（２）再発予防を主な目的としています。

1

プログラムへの参加を希望される方は、まずは見学説明会にお越しください。
見学説明会では、施設をご覧いただくとともに、平成30年度リワーク支援プログラムで予定しているプログラム内容等についてご説明します。見学説明会の日程等は次のとおりです。

※当プログラムでは就職のあっせんは行いません。

【場所】 名古屋市精神保健福祉センターここらぼ 多目的室
（名古屋市中村区名楽町4-7-18 中村保健所等複合施設5階）【日程】 第Ⅰ期 平成30年3月16日（金）、3月26日（月）第Ⅱ期 平成30年7月13日（金）、7月23日（月）第Ⅲ期 平成30年10月5日（金）、10月22日（月）【時間】 各回とも午前10時～午前11時（予定）利用できる方は？
次の条件をすべて満たす方①うつ病又はうつ病に類する疾患（統合失調症・双極Ⅰ型障害によるうつ状態は除く）により、精神科、心療内科等に通院中の方②疾患のために休職・離職している方③復職・再就職する意欲のある方④継続した参加ができる程度に病状や生活リズムが安定している方
⑤主治医が当プログラムへの参加に同意している方

見学説明会※参加を希望される場合は事前に電話でご予約下さい（☎ 052-483-2095 ）。
※説明会には必ずプログラムへの参加を希望されるご本人がお越しください。
2

必要書類の準備プログラムへの申込みには次の書類が必要になります。
申込書等の必要書類については、見学説明会にてお渡しします。
①使用申込書②主治医の意見書③活動記録表※就労経験のない方、また就労経験が学生時代のアルバイトのみの方は対象となりません。
※ご住所が名古屋市外の方でも申込みいただけます。
3

提出場所及び申込期限
申込書等の必要書類をすべてそろえて、次の期限までに名古屋市精神保健福祉センターまで持参又は、郵送にてご提出ください。※申込期限必着【申込期限】 第Ⅰ期 平成30年4月9日（月）第Ⅱ期 平成30年8月10日（金）
第Ⅲ期 平成30年11月9日（金）4

募集人数
募集人数は各期とも１０名です。
申込者が多数の場合等、申込みされてもご利用いただけない場合があります。

− 84 −

それが私たちの願いです。

− 85 −

勤労者医療の充実強化に向けて求められる対策
元内閣官房専門調査員

横１．勤労者医療概念の発展

田

昌

三

は９件増の260件であり、うち死亡件数も11

勤労者医療とは何か。「勤労者医療のあり

件増の107件であった。また、精神障害の労方検討会報告書」（2009年３月）によれば、災補償請求件数は71件増の1586件と過去最高「勤労者医療とは、勤労者の健康と職業生活を更新し、支給決定件数は26件増の498件とを守ることを目的として行う医療及びそれになっている（2016年度「過労死等の労災補償

関連する行為の総称」であり、具体的には、

状況」、2017年６月30日、厚生労働省）。過「疾病と作業・職業環境等との関係を把握し、重労働による脳・心臓疾患の発症は、本人やそこからもたらされる情報をもとに、働くその家族のみならず社会にとっても大きな損

人々の疾病の予防、早期発見、治療、リハビ

失であり、重大な問題である。

リテーションを適切に行い、職場と連携してまた、定期健康診断結果の結果、何らかの職場復帰、及び疾病と職業生活の両立を促進

所見を有する労働者の割合は増加の一途を示することはもとより、疾病と職業の関係につし、2017年の有所見率は対前年比0.3％増のいての研究成果及び豊富なデータの蓄積の上54.1％となっている。高血圧・虚血性心疾に、その全段階を通して、働く人々の健康の患・肝疾患・糖尿病などのいわゆる生活習慣保持・増進から職場復帰に伴う就労に対する病にかかる人が多くなっている。さらに、仕医学的支援に至る総合的な医療を実践するこ事や職場生活に関する強い不安、悩み、ストと」をいうとされている。

レスを感じる労働者の割合も６割前後で推移

本稿の課題は、勤労者医療の充実強化に向しており、労働者の健康上の大きな問題とけて、労働行政の取り組む方向と施策を検討なっている（2017年「定期健康診断実施結果することにあるが、そのためには、産業構造（年次別）」、2018年７月13日、厚生労働や就業構造の変化が進む中で、勤労者医療概省）。

念がどのように発展してきたのかを押さえておかなければならない。

このように、労働者の健康問題については、
従来の労働災害や職業病への対応から、現在
は、過労死問題や一般の定期健康診断での有（１）労働災害や職業病対応では不十分、「治所見率、仕事や職場生活で悩みやストレスを療の医療」から「予防重視の医療」へ

感じる労働者の増加、生活習慣病、メンタル2016年度の脳・心臓疾患の労災補償請求件

ヘルス対策（心の健康）の重要性が高まるよ

数は対前年度30件増の825件、支給決定件数

うになってきた。もはや「労働災害」、「職− 87 −

業病」という概念のみでは捉え切れず、勿論、張されることが多くなり、特に、成人病がそれらの重要性は変わらないが、それだけで1996年に「生活習慣病」と改名され、労働がは不十分となっているといえる。

病気を引き起こす視点が抜け落ちることにそして、生活習慣病やメンタルヘルスの増なったことを指摘している。

加等にあわせて、労働者の職業生活を守ると実際、職業生活とは一見、関係が薄いと思いう目的からは、予防を重視し、不幸にしてわれ「一般的疾患」とされる病気の中に、職病気になったとしても、可能な限り、職業生

業因子が要因となる場合が数多くあることは活を継続させ、放棄させないよう、「治療の事実である。心疾患や脳血管疾患、糖尿病、医療」から「予防重視の医療」への拡大が求ストレス性疾患等のように、作業そのものやめられている。

作業環境がその発症や症状悪化の要因の一つとなることは、とりわけ、近年の労働環境の（２）「患者の背景に職業がある」～職場復帰

変化、不規則な生活習慣の広がり、労働者の及び疾病と職業生活の両立が最終ゴール

高年齢化に伴い注目されている。また、一部

労働衛生学の祖といわれるイタリアのベルを除き作業や作業環境と関連性の認められなナルディーノ・ラマッツィーニ（1633～1714

い「がん」についても、生存率の向上や外来

年）は、その著書「働く人々の病気」（1700

化学療法の発展等によって「治る」疾病とな年）の序文で、「『職業は何か』という質問

り、職場復帰や治療と仕事の両立等が重要なを私は付け加えたい。それは主な原因と関係課題となってきている。

あるのではないが、庶民を治療する医師に勤労者医療が、働く者の医療の実践を使命とって、適切であるというよりも必要な質問とするのであれば、「私病」を持つ労働者のであると、私は考えている」として、患者の職業との関係や、治療と就労の継続性などの背後に職業的な要素を見ていく姿勢の重要性

課題を解決していくことが求められている。

を強調している。勤労者医療の根本には、患がんや糖尿病等を持つ労働者の就労の継続、者の背景に職業があることの重要性を忘れて長期治療を必要とする私病経験後の職場復帰はならないのである。

という観点からは、治療中における就労と治NPO法人「メンタルサポート京都」理事

療の両立や健康管理が非常に重要である。し長の吉中丈志氏によれば、過労死に至る病気

たがって、勤労者医療には、従来の労働災害

は、くも膜下出血や脳出血などの脳血管障害や職業関連疾患の予防・治療を超えて、新しや心筋梗塞・大動脈解離などが代表的であり、い概念構築として、働く者の目線で実行する

長時間・過密労働が原因となって発症するが、医療の実現が期待されており、労働者の療養

背景に高血圧・糖尿病・脂質異常症（高脂血後の職場復帰や就労しつつ治療を継続できる症）などの危険因子があることも少なくない

両立支援システムを新たに構築していくことという。これらは、特定の作業や職場で起こが求められている。すなわち、「予防重視のるそれまでの職業病とは異なり、「企業に責医療」たるべき勤労者医療は、職場復帰及び任はない」、「個人の健康管理の問題」と主

疾病と職業生活の両立が最終ゴールとなると− 88 −

いえる。このことは、医療者中心の医療から、スが増えている。糖尿病等は、心理的ストレ労働者としての患者の目線に立った医療へのスが悪化のひとつの要因となり得ることが知拡大でもある。

られており、ストレスの多い業務とそれら疾病の進行とに強い正の相関が認められている。

（３）労働時間や通勤時間、労働現場の状況

加えて最近では、長時間労働が女性にとっが労働者の健康に大きな影響を及ぼすて、家事や育児、介護などとの両立を難しく

長時間労働は、労働の負荷を大きくするだ

するだけでなく、女性の糖尿病リスクを上昇

けでなく、疲労回復に必要な睡眠・休養時間、させるという研究結果が発表された（注１）。

家庭生活・余暇時間を減少させ、精神的負担、

カナダのトロントの労働健康研究所の上級研

疲労の蓄積の原因となり、重大な健康障害を究者のキャメロン・マスタード氏によれば、引き起こす可能性がある。

労働時間が週45時間以上の女性は、週35～40

筆者は、勤労者の食生活と健康に関するア

時間の女性に比べて、２型糖尿病の発症リスンケートを分析した、「労・農・地域の連帯

クが上昇するという。そして、マスタード氏『食』を軸に再構築」（『「あしたへ ─

は、「特に働く女性は、仕事以外にも家事や適材適食」～「勤労者の健康管理のための食育児に追われて、自身の健康管理や休養にあと生活改善に関する調査･研究」報告』、公てる時間を十分にとれない」、「勤務時間が益社団法人新潟県自治研究センター、2014年

長いと、慢性的なストレス反応が促され、ホ

３月所収）において、長時間労働の健康へのルモンの分泌異常やインスリン抵抗性のリス

影響を指摘した。そこでは、平成不況以後のクを高める可能性があります」、「医療は進正規雇用者のリストラにより、残った正規雇歩しており、先進国では心疾患の有病数は減用者の長時間労働が助長され、結果として運少傾向にありますが、糖尿病は過去20年間に動不足や外食、ファーストフード、インスタ

わたって増え続けています。しかし、２型糖ント食品の摂取、欠食などの不規則な食生活

尿病などの慢性疾患の多くは予防できます。

が個人の肥満確率を高めている可能性や、労労働環境や条件を改善することが、糖尿病の働時間に通勤時間を加えた「労働拘束時間」

予防につながります」と指摘している。２型と肥満の間に有意の相関があること、若年労糖尿病などの慢性疾患の発症に、労働環境が働者における長時間労働とメタボリックシン

大きく影響することは明らかであり、女性のドロームには密接な関係があることを紹介し、糖尿病リスクを抑えるために、労働時間を増

長時間労働が肥満や生活習慣病のリスクを高やさない対策が必要である。

める可能性があり、労働時間や通勤時間、労また、「30年以上夜勤労働をしている女性

働現場の状況が労働者の健康に大きな影響を労働者は、乳がん発症リスクが２倍になる」

及ぼすことを訴えた。

という海外の研究報告も注目されている（注

実際、高血圧・糖尿病等の生活習慣病を抱２）。収入や教育年数が「健康格差」に影響える労働者が業務の過重負荷により、脳・心することや、年収が低いほど肥満リスクが上臓疾患を発症し、いわゆる過労死に至るケー

昇することも明らかになっている。

− 89 −

さらに、労働環境の変化に伴い、強い不安医療機関と職場との連携も必ずしも十分ではやストレスなど、業務による心理的負荷で精ない。中長期にわたる入院治療や在宅療養の神障害を発症する労働者が増加しており、自あとに職場復帰する場合、職場の理解や受け殺者の増加など、勤労者のメンタルヘルス対入れ態勢も重要であるが、それらも十分であ

策は喫緊の課題となっている。

るとはいえない。

勤労者医療の充実強化には、長時間労働を疾病の治療と職業生活の両立を支援するこはじめとする労働実態や所得の状況に着目すとが求められており、疾病に罹患しても治療ることが不可欠である。

を受けながら職業生活を継続できることや、（注１）日本生活習慣病予防協会の記事を参照され治療の効果が就労によって妨げられないようたい。

にするための支援として、患者に職業と疾病

h t t p : / / w w w . s e i k a t s u s y u k a n b y o . c o m /との関連に基づく医療を提供することが望ま

calendar/2018/009648.php

れる。

（注２）日本産業衛生学会「働く女性の健康確保をそのためには、「勤労者医療の充実」、

支援するために」（2018年１月）や「いつでも「勤労者の安全向上」、「産業保健の強化」

元気」（吉中丈志、2014年３月）（全日本民医を理念とする、独立行政法人労働者健康安全

連ホームページ掲載）を参照されたい。

機構（以下、機構）が、労災病院を「勤労者医療」の中核的な拠点として整備し、職場復２．治療と仕事の両立支援の重要性

帰や両立支援等の対策を総合的に推進できる（１）独立行政法人労働者健康安全機構へのようにすべきである。そして、臨床医学と予支援強化

防医学の連携の強化、療養に関する勤労者の

現在、日本の労働災害は長期的には減少傾

職場復帰や就労しつつ治療を継続できるシス向にあるものの、職業性疾病の発生は後を絶テムの構築、高度・専門的医療の推進、産業

たず、90年代後半から現役労働者世代の自殺

医科大学等関係機関との連携の強化、研究開が急増しているが、過労死や精神疾患による発機能の充実、研究や教育機能等を踏まえた労災認定件数も高水準にある。そのすそ野に

情報発信の推進、職場との連携及び職場におは職場で強いストレスを感じる労働者も６割ける理解の向上策等をはかっていけるようにに達するなど、広範な人々の間にメンタルヘ

していくことが必要であり、機構への支援を

ルスの不調が広がっている。少子高齢化や人強化していくべきである。

口減少の中で、労働者が健康で安全に就労をあわせて、患者の身近な労災指定医療機関

継続することの重要性が高まるとともに、負においても、勤労者医療の提供が受けられる

傷し又は疾病を持つ労働者への治療と就労のよう、労災指定医療機関の医師等に対する勤両立支援を行うことについての重要性も高

労者医療の研修会を充実すること、勤労者医

まってきている。

療の中核病院となる勤労者医療支援病院のよ

しかし、疾患と職場との関連に基づいた医うなものを整備すること、産業医の選任義務

療提供は十分行われているとはいえないし、がない従業員50人未満の小規模事業場への支− 90 −

援をどのようにするのかも課題である。

の取得が難しい」などの心配や不安を抱えて機構は、労災疾病等医学研究の一環として、いることが明らかになっている。

2009年度から５年間にわたり「糖尿病におけ機構の独法としての第２期中期目標を立てる就労と治療の就労の両立・職場復帰支援のるにあたっての厚生労働大臣からの指針では、研究」に取り組んできた（注３）。そこでは、「労働者の健康確保を図ることはもとより、「就労中の糖尿病患者の約５割は糖尿病であがん、脳卒中、急性心筋梗塞、糖尿病、メンることで仕事上困っていることがある」、

タルヘルス不調の勤労者に対して就労の治療「企業の約５割は社内の糖尿病従業員を把握が可能となる治療体系を確立する医療の視点していない」、「主治医の約７割は企業からから行う療養後の職場復帰等を始めとした疾

糖尿病患者の就労について問合せを受けたこ病の治療と職業生活の両立支援を推進することが無い」等、就労と治療の両立を図る上でと」とされた。

の患者、主治医、企業の連携が不十分である機構が「療養後の職場復帰等を始めとしたことを示唆する調査結果が得られている。こ疾病の治療と職業生活の両立支援」の推進のうした結果を受け、機構は2014年度から、労任務が果たせるようにしていかなければなら

災病院の糖尿病患者を対象とした治療と就労ない。そして、「治療就労両立支援モデル事の両立支援の実践により事例を収集し、収集業」の拡充とともに、職場復帰し就労しよう

事例に基づいた医療機関向け支援マニュアルという患者に寄り添う、ワンストップの相談の作成・普及を行う「治療就労両立支援モデ

支援体制の整備が求められる。

ル事業」（注４）を開始している。この事業（注３）勤労者医療フォーラム「就労と糖尿病治療

は、政府の「働き方改革実行計画」（2017年の両立」を参照されたい。

３月）において、トライアングル型のサポーh ttps://www.johas.go.jp/ryoritsumodel/

ト体制として明記されている。また、16年２

ryoritsu_forum_dm/tabid/1033/default.aspx

月には、厚生労働省から「事業場における治（注４）治療就労両立支援モデル事業については以療と職業生活の両立支援のためのガイドライ

下を参照されたい。

ン」が発表され、機構は全国47の産業保健総h ttps://www.johas.go.jp/ryoritsumodel/

合支援センターにおいて、ガイドラインの周

tabid/1013/default.aspx

知や事業場における治療と職業生活の両立を（２）関係諸機関の連携と協働支援する事業を開始している。
職場復帰し就労しようという患者からは、2016年４月に労働者健康福祉機構、労働安「がんと診断されたけど仕事を続けたい」、

全衛生総合研究所が統合して発足した独立行「病気のことを会社にうまく伝えられない」、

政法人労働者健康安全機構は、勤労者医療の「治療と仕事を両立できるか不安」、「今後推進、働く人々の福祉事業を通じて、労働者の働き方について誰に相談したらいいかわかの健康と福祉の増進に寄与している。また、らない」、「職場の理解・協力が得られな事業主の自主的な労働災害防止活動の促進をい」、「治療に合わせた短時間勤務や、休暇

通じて、安全衛生の向上を図り、労働災害の− 91 −

絶滅をめざすことを目的に1964年に設立され必要がある。

たのが、中央労働災害防止協会である。さらに、厚生労働省が、インターネットを通じた（１）労働安全衛生法の強化

安全衛生情報の提供、危険の仮想体験による爆発・火災災害をはじめとする重大災害の安全衛生教育等の実施などによって事業場の増加をくい止め、企業及び労働者を取り巻く

安全衛生活動を応援し、また広く国民全般の社会構造の変化に対応するために有識者に

安全衛生に対する関心を高めることを目的とよって検討が進められてきた、厚生労働省

して2000年に設立したのが、安全衛生情報セ「今後の労働安全衛生対策の在り方に係る検ンターである。

討会」報告書（2004年８月）は、重大災害の勤労者医療の充実強化のためには、関係諸増加や労働災害の高止まりの原因を企業組織

機関の連携と協働を一層進めていくことが重面や社会経済面を含め詳細に分析し、経営要である。

トップの安全意識や安全活動への関与の低下、安全衛生委員会の活動低下・マンネリ化、企３．企業のための労働法制の転換

業の安全衛生スタッフの現場力・人材力の低

国際競争力を取り戻せ、利益のでる体質を下、下請企業との連携不足、アウトソーシン

強化せよ、として、労働者を必要な時に、必グや分社化による組織形態・就業形態の多様

要なだけ、安く、自由に使えるシステム形成化に安全衛生対策が遅れていることなど多岐に向け、雇用・労働分野での規制緩和を求めにわたる問題点を指摘している。また、同じ

るいう経済界の掛け声と並行して、90年代後く厚生労働省「過重労働・メンタルヘルス対

半から、政府の「構造改革」による労働市場策の在り方に係る検討会」の報告書（2004年の規制緩和が強引に進められてきた。

８月）では、産業構造の変化や人事労務管理

その歪みは、「均等待遇」という視点を欠制度の変容、労働時間の現状などの面から過いた契約社員、パートタイマー、アルバイト、

労死・過労自殺などの原因が分析され、過重臨時社員、派遣社員、請負社員といった非正労働による健康障害と労働時間管理・人事労

社員の急増・固定化につながるとともに、正務管理との間の密接な関連性の存在、労働時

社員もリストラによって減らされた労働強化

間管理や労働者の健康状況の把握と適切な措が進み、長時間・過重労働、成果主義・能力置の重要性などを指摘している。

主義の激化、安易な配転や解雇、職権を利用

しかし、危険性・有害性の低減に向けた事した嫌がらせやいじめなど、職場環境の悪化

業者の措置の充実、過重労働・メンタルヘル

で、メンタルヘルスが大きな問題となり、うス対策の充実を名目にした2005年の労働安全

つ病、過労死・過労自殺と隣り合わせの状態

衛生法の一部改正では、経営側の反対によっにおかれるようになった。

て、労働政策審議会の段階でかなりの部分が勤労者医療を充実強化していくためには、切り捨てられた。

この間進められてきた企業のための労働法制

職場におけるメンタルヘルス対策は、一次を労働者保護ルールの強化の方向に転換する予防を中心とした健康職場作り対策が必要で− 92 −

あり、職場におけるハラスメント予防、長時いという仕組みだったが、一律に労働者に受間労働をなくす取り組み強化が最重要である。

診を義務づけるのではなく希望者が検査を受あわせて、見送られた安全衛生委員会の活性けるように改めた。

化や、安全衛生管理組織の権能強化、安全衛

何より、メンタルヘルス不調者を出さない

生担当者の教育の充実対策を講じるべきであためには、労働環境の改善が求められる。しる。

かし、憲法第27条第２項の最低労働条件法定

その後、2011年の第179回国会に労働安全主義の要請を受けて最低労働基準や安全衛生

衛生法の一部を改正する法律案が提出された措置を定め、行政監督と罰則をもって履行確が、第181回国会で衆議院の解散により審議保を図ることを原理とする労働保護法の世界

されず廃案となり、2014年に再提出され成立に、「労働者の申し出」が持ち込むことは、している。

本人が希望して「申し出」ない限り、経営者

特別規制で規制されていない化学物質が原は最低労働条件を遵守せず、安全装置や健康因で胆管がんの労働災害が発生したことを踏診断など安全衛生措置を講じなかったとしてまえ、労災を未然防止するための仕組みを整も、何ら法的責任を問わないということにつえる改正であったが、重大な労働災害を繰りながってしまう問題が生じることになった。

返す企業への対応として、厚生労働大臣が企その背景には、財界が政府に対し、規制緩

業単位での改善計画を作成させ改善を図らせ

和要求の一環として行政の事前介入から事後る仕組みを創設することも盛り込まれた。ま

的監督への転換を強く要望してきたことがあた、メンタルヘルス対策については、当初、る。

労働者の心理的な負担の程度を把握するため

労働安全衛生対策として、非正規労働者のの医師または保健師による検査の実施を事業

雇用保険加入の促進、元請けの責任を明確化

者に義務付ける、事業者は、検査結果を通知することをはじめ、製造業等の元方事業者へされた労働者の希望に応じて医師による面接の公正な安全衛生管理責任の再配分や、拡大指導を実施し、その結果、医師の意見を聴いするアウトソーシング下での混在作業で多発た上で、必要な場合には、作業の転換、労働する労災防止への対応強化が必要である。

時間の短縮など、適切な就業上の措置を講じ（２）「働き方改革」の問題点

なければならない、としていた。
しかし、2014年法案では、ストレス検査の「企業にとって柔軟な働かせ方」、「企業実施をすべての企業に義務づけるのではなく、にとっての生産性向上」という視点が前面に産業医がいる従業員50人以上の事業場だけに出ている「働き方改革」は、安倍首相自ら、義務づけ、中小企業は努力義務にした。また、「『働き方改革』は、第三の矢、構造改革の2011年法案では、すべての労働者にストレス柱となる改革」と位置づけているように、検査の受診を義務づけ、検査結果は本人だけ「民間投資を喚起する成長戦略」の柱の一つに知らされ、産業医の指導も受けられ、本人である、「岩盤規制」とされる労働法制の緩が希望しなければ、企業には結果は伝わらな

和と表裏一体のものである。

− 93 −

2018年７月６日、「働き方改革」を推進す

間労働に設定した契約を交わし、勤務時間実るために、労働８法が一括改正された。勤労績が契約時間（6264時間）に不足していれば、者医療の観点から、「働き方改革」をみてみ「欠勤控除」として減額するというやり方なよう。

ど、到底考えられないような働き方も違法で前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に一はないことが国会審議で明らかになった。

定期間の休息の確保をはかる「勤務間イン「同一労働同一賃金」も中途半端で不十分でターバル制度」について、企業の努力義務とある。

された。年次有給休暇の指定付与を企業に義事業場内にいた時間＋事業場外において労

務付け、年５日は取得できるようになる。

働した時間である「健康管理時間の把握」も「産業医・産業保健機能」も強化され、産業極めてずさんな空文句にすぎない。また、医等による労働者の健康相談の強化や、特定「高度プロフェッショナル制度」は、労働時

高度専門業務・成果型労働制の対象労働者に間管理をしないので、労働時間が分からず、対する面接指導が義務化された。省令で定め

長時間労働の調査も、十分な指導もできない

る方法により労働時間の状況の把握が義務化と、現場の労働基準監督官から懸念の声が上された。

がっている。しかも「高度プロフェッショナ

痛ましい過労死や過労自殺が相次ぎ、重大ル制度」の規定に違反する罰則の規定は設けな社会問題となっている今日、労働者の健康られていないし、法違反の立証や労災申請・と安全を確保するための最低限のルールであ認定も極めて困難になる。「過労死」してもる労働条件規制を揺るがすことは断じて許さ

自己責任となりかねないし、そもそも「過労れない。しかし、長時間労働を助長し過労死死」の認定自体が難しくなる。「高度プロを促進する「高度プロフェッショナル制度」

フェッショナル制度」導入には、「本人の同の持つ危険性がますます浮き彫りになったし、意が必要」、同意後に「撤回できる」などと残業時間の罰則付き上限規制も、極めて不十いっても、労働者と企業の力関係を考えれば分な水準であり、過労死ラインの残業を容認

労働者の拒否権に実効性はない。同意しなしたのと同じといわざるを得ず、適用除外業

かった場合に解雇や不利益な扱いを受けても、種も多い。１日13時間の連続勤務を360日続労働基準監督署は指導も罰則を科すこともでけて、年に５日だけ休ませるという働かせ方きない。「勤務間インターバル制度」も拘束

や、残業100時間相当で産業医の面接を受け力のない努力義務にとどまっている。

ても、そのまま働かせ200時間になる働かせ

また、雇用対策法が「労働政策の総合的な方、月のはじめに４日間休ませれば、あとは推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活

月末までずっと連続で働かせること、さらにの充実等に関する法律」へと改正された。第次の４週間の最後の４日間に休みを取らせれ

４条（国の施策）に、法律の目的達成のため

ば、連続して48日間、１日24時間労働をさせに国が行う施策として14事項が示されているることが可能であり、年収1075万円の「見込が、第９項に「疾病、負傷その他の理由によみ」としたうえで、所定労働時間を１日24時

り治療を受ける者の職業の安定を図るため、− 94 −

雇用の継続、離職を余儀なくされる労働者のえるよう配慮するという附則が新たに加えら

円滑な再就職の促進その他の治療の状況に応れた。働く者の健康を第一に考えるべきであじた就業を促進するために必要な施策を充実

り、中小企業であるからといって、杜撰な労すること」として、治療と仕事の両立支援に

務管理の放置を許すかのような対応は認めら関わる事項が追加されている。また、第６条れない。

の「事業主の責務」において、「事業主は、その雇用する労働者の労働時間の短縮その他（４）長時間労働の是正の労働条件の改善その他の労働者が生活との長時間労働は、疲労の蓄積をもたらすもっ調和を保ちつつその意欲及び能力に応じて就とも重要な要因と考えられ、脳・心臓疾患の業することができる環境の整備に努めなけれ発症との関連性が強いという医学的知見が得ばならない」として、ワーク・ライフ・バラ

られている。厚生労働省も、「労働者が疲労ンスの視点も強調されている。しかし他方で、を回復することができないような長時間にわ

雇用対策法に「労働生産性の向上の促進」をたる過重労働を排除していき、労働者に疲労加え、労働者保護立法を企業のための法制にの蓄積を生じさせないために、労働者の健康変えようとすることも見落としてはならない。

管理に係る措置を適切に実施する必要がある」としている。

（３）中小企業への過度な配慮の是正

2014年６月27日、ようやく「過労死等防止「働き方改革」において、月60時間を超え対策推進法」が公布され、15年７月には過労る法定時間外労働に対する割増賃金率の引き死等の防止のための対策等を取りまとめた上げ（25％以上→50％以上、労基法第37条）「過労死等の防止のための対策に関する大について、中小企業への適用は当面の間猶予綱」が閣議決定された。蔓延する長時間労働されてきたが（労基法第138条）、その猶予を是正することなしに、「過労死・過労自死措置が廃止され、中小企業は施行日（2023年のない社会」を実現することはできない。長４月１日）以降、月60時間を超える法定時間

時間労働の是正は、緊急に取り組むべき課題

外労働に対して50％以上の割増賃金を支払わである。「働き方改革」で中途半端にとどなければならなくなる。これも、４年以上中まったが、長時間労働を是正するには、以下

小企業への配慮を認めるということであり、のような施策を強化すべきである。

労働時間抑制の効果が無くていいと言ってい労働時間を使用者が一切記録していない場

るに等しい。また、自民党の主張で、人手不合、法違反の事実を特定することができず、足に苦しむ中小企業への影響を懸念するとし送検はおろか是正勧告すら難しくなる。今回、て、残業時間の上限規制を20年４月、同一労省令による対応となったが、経営者の法違反

働同一賃金を21年４月に、それぞれ中小企業逃れを防ぐためにも、労働時間の把握義務をへの適用は遅らせることになった。さらに労法定化するべきである。

働基準監督署が中小企業に助言・指導をする

いわゆる過労死ラインを下回る時間を設定

場合は、人手不足の状況や取引の実態を踏まし、段階的に限度基準（労基法36条２項）ま− 95 −

で引き下げていくなど、労働時間の実効ある

ハラスメントを防ぐため、企業に対し、防止上限規制をはかるべきである。あわせて、違策に取り組むことを法律で義務づける方針を

法な長時間労働に関する罰則を強化するとと固めている。しかし、措置義務を規定するにもに、実効ある付加金制度を確立することもとどめるのではなく、典型的なハラスメント

検討すべきである。

行為を特定し、それを禁ずる行為禁止規定がさらに、時間外労働に関する協定制度の厳格化をはかるべきである。

必要である。さらに、主にサービス業で問題となっている取引先（顧客）から受けるハラ

現行の割増賃金制度は、時間外労働を抑制

スメント（カスタマーハラスメント）も取りするために十分機能していないことから、割上げる必要がある。メンタルヘルス問題の解増率と算定基礎の両面から見直しを図るべき決のためにも、総合的なハラスメント禁止法である。

の制定が求められる。

「名ばかり管理職」、「名ばかり裁量労働制」の広がりを防ぐためにも、管理監督者（６）ディーセント・ワーク及びワーク・ラ
イフ・バランスの実現（労基法第41条第２号）、裁量労働制（労基法第38条の３）の適用範囲の要件・定義をよ

労働者の健康で豊かな生活のために重要なり具体化するよう、政省令あるいは指針等をのが、ディーセント・ワークと、ワーク・ラ

整備すべきである。

イフ・バランスの視点である。

勤務間インターバルの確保が努力義務とディーセント・ワークとは、「働きがいのなったが、EUの労働時間規制の例（連続11ある人間らしい仕事」のことであり、1999年

時間の休息・生活時間の保障）を参考として、の第87回ILO総会に提出されたファン・ソマ

法的義務として立法化すべきである。

ビア事務局長の報告において初めて用いられ、ILOの活動の主目標と位置づけられた。

（５）あらゆるハラスメントの防止を

ディーセント・ワークとは、「権利が保障さ「働き方改革実行計画」において、「職場れ、十分な収入を生み出し、適切な社会的保のパワーハラスメント防止を強化するため、護が与えられる生産的な仕事」であり、「全政府は労使関係者を交えた場で対策の検討をての人が収入を得るのに十分な仕事があるこ行う」とされたことを踏まえ、実効性のあると」とされている。換言すれば、人間として職場のパワーハラスメント防止対策についての尊厳を保てる生産的な仕事のことである。

検討してきた「職場のパワーハラスメント防ディーセント・ワークの実現は、①雇用の促止対策についての検討会」報告書が2018年３

進、②社会的保護の方策の展開及び強化、③月に公表された。そこでは、労働側は法整備

社会対話の促進、④労働における基本的原則を主張したものの、法整備については両論併及び権利の尊重、促進及び実現の４つの戦略記となり曖昧な結論となった。その後、議論的目標を通して実現されると位置付けられての場は労働政策審議会（雇用環境・均等分科いる。日本の政府も、「ディーセント・ワー

会）に移り、厚生労働省は、職場でのパワークの概念の普及に努めるとともに、様々な労− 96 −

働政策を推進することによりディーセント・

４．労働行政の充実強化

ワークの実現に努めている」としているが、（１）労働安全衛生行政の強化

一方で安倍政権は「世界で一番企業が活動し1972年に日本の安全衛生行政の基本ともいやすい国」を目指している。ディーセント・

うべき労働安全衛生法が施行され、「作業環

ワークの実現に本気で取り組むべきである。

境管理」「作業管理」「健康管理」の労働衛

長時間の仕事に追われ、心身の疲労から健生の３管理及び「安全衛生教育」を総括的に康を害しかねない、仕事と子育てや老親の介実施管理する労働衛生管理体制が整備された。

護との両立に悩むなど、仕事と生活の間で問労働安全衛生法は、労働条件の最低基準を定題を抱える人が多くみられるのが実態である。

めた労働基準法と相まって労働災害の防止のワーク・ライフ・バランスは、「仕事と生活ための危害防止基準の確立、責任体制の明確の調和」と訳され、これを実現するための企化及び自主的活動の促進を講ずる等その防止

業の取り組みが重要とされている。

に関する総合的計画的な対策を推進すること

2007年、内閣府の男女共同参画会議は、により職場における労働者の安全と健康の確「老若男女誰もが、仕事、家庭生活、地域生

保、快適な作業環境の形成を促進することを活、個人の自己啓発など、さまざまな活動に目的としている。

ついて、自ら希望するバランスで展開できる

労働安全衛生行政は、労働基準等行政の一状態」を目指すという報告書をまとめている。

部であり、厚生労働省労働基準局が所管してワーク・ライフ・バランスが実現されれば、いる。第一線の実務は、各都道府県に設置さやりがいや充実感を感じながら働き、仕事上れた労働局及び労働基準監督署で行われておの責任を果たすとともに、家庭や地域生活なり、国の直轄機関として系統的に組織されてどにおいても、子育て期、中高年期といったいる。事業場の労働衛生管理の対策等に関す

人生の各段階に応じて多様な生き方が選択・る監督指導にあたるのは、労働基準監督官及実現できる社会となる。仕事の後の時間は、

び労働衛生専門官等である。

例えば育児や介護、個人の趣味などにあてら

労働基準監督官は、労働基準法、労働安全

れるようになり、社会がより豊かになるとみ

衛生法、じん肺法、作業環境測定法などの施られている。

行について、事業場に立ち入って検査し、違長時間労働がワーク・ライフ・バランスを妨げる大きな要因となっており、長時間労働反に対して指導したり、場合によっては、検察庁へ送検する権限を持っている。

の是正が重要である。また、ワーク・ライ

また、労働安全衛生法第93条に基づく労働

フ・バランスは、患者の職場復帰の促進や治衛生専門官及び産業安全専門官は、化学物質

療と仕事の両立につながることが期待され、の製造許可、作業環境測定についての専門技

ワーク・ライフ・バランスの実現に向けた一術事項に関する事務、安全衛生改善計画及び層の努力が求められる。

届け出に関する事務、労働災害の原因の調査などで、専門的知識を必要とする事務を行う
ほか、事業者、労働者、その他の関係者に対− 97 −

して労働者の健康障害を予防するための指導導等をしていくことが必要である。

や援助を行うことを職務としている。事業場

急激な精神疾患の増加に対応するよう、行に立ち入り、関係者に質問し、帳簿、書類そ

政体制の整備を急がなければならない。企業の他の物件を検査する権限も有している。

が労働者に対し、適正な労働時間管理や健康

労働安全衛生業務は、技官の高い専門性に管理を行うことで、精神疾患や脳・心臓疾患

支えられており、技官の採用停止が長引くほの発生が予防され、その結果、労災請求件数

ど、労働行政にとって大きな損失となる。

は減ると考えられ、過重労働を招来する企業

安全衛生技術等の研修の充実や長期的な人風土の広がりを是正していく必要がある。

材育成と相まって安全衛生業務に係るノウハ

いわゆる「ブラック企業」の問題を受け、ウの伝承が求められる。また、労働災害や職厚生労働省が2015年11月に実施した「過重労業性疾病をなくすためには法令違反を指摘す

働解消キャンペーン」に合わせて、長時間労るだけでは不十分であって、技術的な安全衛働などが疑われる事業所を対象に行った重点

生指導が不可欠であり、計画的な技官の採用、監督の結果（2015年度「過重労働解消キャン

体制整備、場数を踏むことを重視した研修シ

ペーン」の重点監督の実施結果、2016年２月

ステムの確立など課題は多い。

23日）によると、厚生労働省が立ち入り調査

より効果的に労働災害の減少を推進するたを行った対象の全国5031事業所のうち45.9％

めに、各自治体や業界団体等に働きかけ、集に当たる2311の事業所で労使協定で決められ団指導を実施する等により、労働災害事例等た時間を超えるなどの違法な長時間労働がみの説明や、各種施策のPR等を行い、社会全

つかり、73.9％に当たる3718事業場で労働基体の安全意識の向上を図る取り組みが効果的

準関係法令違反が確認されている。また、である。また、法律はあくまで最低基準で「過重労働による健康障害防止措置が不十分あって、法律以上にどこまで安全衛生の水準

なため改善を指導した」事業場は2977を高めてもらうよう如何に指導するかが安全（59.2％）に上り、「労働時間の把握方法が衛生行政の重要な役割でもある。各種業界団

不適正なため指導した」事業場は1003

体の安全衛生管理担当職員に対し、集中的に（19.9％）に上っている。

教育指導し、安全衛生意識の高揚を図ることも効果的である。

労働条件の確保に関して、過重労働による過労死・過労自死も後を絶たず、労災請求もメンタルヘルス対策に対する国民の期待や高止まり傾向にあり、労働基準監督官による需要が高まっている。これらの状況の中、安臨検監督における労働基準法等の違反率は全衛生職域では、労働時間規制を担当する監60％台後半で推移し、「使い捨て企業」「ブ督職域や精神障害等による労災申請等を担当

ラック企業」等への対策も急務である。

する労災職域と連携し、労働基準行政として労働災害の原因究明と災害防止対策の確立

実効のある行政指導に尽力してきたが、今後なども重要であり、労働基準監督署の体制整

とも連携を強化しながら、労働者が働きやす

備は欠かせない。セクハラやパワハラへの対い職場環境を作るよう、企業に対して行政指応や女性の活躍推進等を担う労働局（雇用環− 98 −

境・均等部等）の体制整備も重要である。日

車違反の取り締まりや刑務所行政で民間事業

本国憲法やILO条約を活かし、労働行政、職者の活用が推進されていることを引き合いに員の増員等による労働行政体制の整備・強化

出し、労働基準監督行政でも同様にできるとを図らなければならない。

述べ、検討がスタートし、５月８日、「労働基準監督業務の民間活用タスクフォース取り（２）技官及び事務官の増員まとめ」を公表した。取りまとめは、労働基先述したように、減少傾向にあった労働災

準監督官の業務を補完できるように、民間活害の増加や、定期健康診断における有所見率

用の拡大を図ることが不可欠であるとして、の増加、「強い不安、悩み、ストレスがあ①民間の受託者が36協定未届事業場への自主る」とする労働者の割合の増加など、労働者点検票等の送付や回答の取りまとめを行い、をとりまく環境には非常に厳しいものがある。

指導が必要と思われる事業場や回答のない事

労働基準行政においては、労働基準監督官の業場等について、同意を得られた場合に、労ほか、安全衛生分野の専門職員である厚生労務関係書類等の確認及び相談指導を実施する、働技官、労災補償分野等の専門職員である厚②労働基準監督官は、これらに応じなかった

生労働事務官が担っているが、2008年10月以

事業場及び、確認の結果、問題があった事業

降、この事務官と技官は新規採用が廃止され場に必要な監督指導を実施する措置を講じる

る一方で、定年退職で、労働基準監督署で働べきであると規制改革推進会議に報告した。

く職員数は減少の一途をたどっている。労働規制改革推進会議は５月23日、「規制改革推

基準行政に不可欠な監督官、技官、事務官を進に関する第１次答申～明日への扉を開く

それぞれ増員するとともに、高い専門性を～」において、36協定未届事業場であって就持った人材の長期的な育成が必要である。

業規則作成義務のある事業場については2020年度までに措置、それ以外の事業場について（３）労働基準監督行政の強化と労働基準監
督官の増員

は2021年度以降に計画的に措置することとされた。

勤労者医療の充実強化のためには、労働基準監督行政の強化が必要である。

厚生労働省は、労働基準監督署の監督業務の一部について、18年７月から社会保険労務

しかし、2017年３月９日、規制改革推進会

士ら民間の専門家に民間委託を始めることに議は、長時間労働などに対する監督を強化すした。具体的には、36協定未届事業場に対することを理由に、労働基準監督業務に民間活る相談指導事業（時間外労働などに関する協用を行うことを検討することとし、会議の作定の有無を調べ、事業所の同意を得たうえで業部会として「労働基準監督業務の民間活用指導に乗り出す）について、全国47都道府県

タスクフォース」（主査八代尚宏昭和女子大の労働局がそれぞれ入札を行って委託先を決学グローバルビジネス学部特命教授）を設置めることにした。

することを決定した。タスクフォースの主査

一方、日本労働弁護団は、労働基準監督業の八代尚宏氏は、警察庁や法務省などで、駐務の民間委託に関する意見書において、日本− 99 −

において十分な労働監督行政を確保するため

数は、2016年度は3241人と、1997年度の2640に、ILO基準を満たすように労働基準監督官名以降増員となっている。しかし先に述べたの増員こそが急務であること、労働基準監督

ように、労働基準監督署では監督官のほかに、署の業務は、公平中立に業務に当たることの主に労災補償を担当する事務官と、主に安全できる公務員たる労働監督職員が行うべきこ衛生を担当する技官という専門官が働いていとが原則であること、社会保険労務士に対し、るが、他の労働基準監督署の職員の定員数は、

労働基準監督官の業務を補完するために業務

1997年度2323名から2016年度1628名と大きく委託を行った場合の実効性に問題があること、減少しており、削減された事務官や技官の穴

労働監督行政の実効性を阻害すること、社労埋めが監督官に及び、監督業務に注力するこ士の中に、取引先・顧客先である企業に対し、とを困難にしている。

積極的に労務関係書類の提出を促し、相談指

また、労働基準監督官のうち、実際に現場導を行い、必要に応じて労働基準監督官によで監督業務に従事するのはその半分の1500人

る監督指導につなげていくことができるか疑程度（管理職や、労災補償と災害防止の業務問であることなどの理由で、「労働基準監督担当などを除いた数）しかいない。企業に対業務を民間委託するべきではない」と訴えてする監督は非常に手薄となっている。

いる（注５）。

労働監督行政を実効的に行えるような体制

なお、最近、比較的大規模な労働基準監督を整備・拡充していくことは必要なことであ署の電話番号が変わっているが、民間委託のる。しかしそれは、民間委託ではなく本来的

コールセンター設置のためのようである。まな労働監督行政の担い手である労働基準監督

た、監督署が閉庁している夜間や休日に電話官及び事務官・技官の増員によって行うべき相談を受け付ける「労働条件相談ほっとライである。監督官等は元々人手不足であり、いン」も2014年から厚労省の事業として社労士

まは長時間労働などが社会問題となっており、団体など、民間事業者に委託して行われてい特に人手が足りていない。大手企業すら一人る。窓口の相談業務には、現在も社労士や民で対応しているのが現状である。長時間労働

間企業の人事担当のOBが配置されているこを抑制し、労働基準法違反をきちんと取り締とも多い。

まるのであれば、きちんと予算を確保し、少2006年11月のILO理事会でILO事務局の担なくともILO基準（労働者１万人に１人）を当部署が、「先進工業市場経済国では、労働満たすように労働基準監督官を増員するべき監督官１人辺り最大労働者数１万人とすべきである。

と考える」としているが、雇用者１万人当た（注５）日本労働弁護団「労働基準監督業務の民間りの監督官の数は、ドイツ1.89人、イギリス委託に関する意見書」（2017年６月５日）を参0.93人、フランス0.74人に対し、日本では照されたい。

0.62人であり、先進国の中ではアメリカ0.28

http://roudou-bengodan.org/topics/4901/

人に次ぐ低さで、ILO基準に遠く及ばない現状にある。たしかに、労働基準監督官の定員− 100 −

（４）労災の民営化反対

受給や「労災隠し」等の防止のためにも効果

2003年11月10日、当時の小泉首相の直属の的である。

諮問機関である総合規制改革会議で正式な議「過重労働による健康障害防止のために事題とされ、12月22日の第３次答申（最終答

業主が講ずべき措置」に基づく行政指導にみ申）に盛り込まれたのが、労働者災害補償保られるように、労災保険制度は監督行政、安険事業（労災保険）の民営化である。

全衛生行政と不可分に展開されている。費用

現行の労災保険は、多くの労災犠牲者の上徴収制度、保険料率のメリット制度、過去のに積み上げてきた労働者保護のための制度で災害発生状況を反映した業種別保険料率の設あり、労災保険制度が民営化されると、①未定なども、使用者の労働災害防止の努力を促

加入・未納事業者が増大し、労働者が補償をす制度であり、監督行政や安全衛生行政と一受けられないケースが増える、②営利目的の体で運営される必要がある。今後とも一層、

民間保険会社が自ら労災認定を行うことにな

労災保険、安全衛生行政、監督行政の緊密なり、公正、的確な認定が困難になる、③被災連携を図っていかなければならない。

者・遺族の側に重い立証責任が課せられ、他

労災補償制度を充実させる立場から、労災方保険会社の調査員には企業への立ち入り権保険制度を不断に見直し、改善していくこと限がないため、認定・給付を受けられない恐も必要である。過労死（脳・心臓疾患）、過れがある、④経営破たんのリスクがあり、制労自殺（精神障害）等に関する認定基準は、度への信頼感が欠如する、⑤労災認定行政とこの間の判例の水準に即して直ちに改めるべ

労働安全行政・監督行政が分断され、労働災きであるし、未手続事業場への適用促進の強害や過労死・過労自殺の予防が困難になる、化、迅速かつ公正な保険給付等に向けた行政⑥疾病の予防を目的とした二次健診給付や、体制の拡充、被災労働者の職場復帰にむけた

企業倒産時の未払賃金立替払制度などの労働

社会復帰制度の充実等をはかることも重要で福祉事業も大幅に切り捨てられる可能性があある。

る、といった問題点が指摘できる。
幸い労災保険の民営化は下火となっている（６）厚生労働省の統合効果の発揮が、「世界で一番企業が活動しやすい国」を

中央省庁再編によって、厚生省と労働省は目指している安倍政権の下、労災の民営化の統合され、2001年１月６日から厚生労働省が論議が進まないよう、注視していかなければ発足した。統合の目的について、当時の厚生ならない。

省大臣官房組織再編準備室長の宮島俊彦氏は、「政策面では、年金と高齢者雇用の連携、仕（５）労災保険、安全衛生行政、監督行政の緊密な連携事と子育ての両立支援、障害者の雇用と福祉施策の連携、職域・地域を通じた健康と安全

労働災害に対しては、「災害防止」と「労の確保など多くの期待が集まっています。日

災補償」の両面からの対策を講じることが再本は今後、急速に高齢化し、医療、福祉、年発防止のためにも使用者責任の面でも、不正金、雇用、男女共同参画などの分野で、横断− 101 −

的で総合的な政策の展開が必要となっており、防ぐ安全衛生活動にも大きな影響を与え、安新しい厚生労働省が統合のメリットを十二分

全コストの削減や事業場の安全衛生管理体制に発揮していくことが求められています」

が脆弱化している実態が浮き彫りになってき（月刊「ノーマライゼーション

た。

障害者の福

祉」2000年12月号）としていた。厚生労働省

労働災害を多く経験した時代の安全衛生スのパンフレットでも、統合の理念については、タッフが定年退職等により職場を去った後、「『国民生活の保障・向上』と『経済の発これまで培ってきた知識やノウハウが十分に展』を目指すために、社会福祉、社会保障、伝承されず、労働災害防止の基本である安全

公衆衛生の向上・増進と、働く環境の整備、教育すら十分に実施されていない。さらに、職業の安定・人材の育成を総合的・一体的に十分な知識や経験を有しないまま安全衛生を推進します」として、「統合のメリットを活担当する事例も多くなっている。間接部門のかした行政展開」として、「少子高齢化、男人員削減等により、安全衛生分野の人員が環

女共同参画、経済構造の変化等に対応し、社境やISOなどの他の多くの業務を兼務するよ会保障政策と労働政策を一体的に推進しまうにもなっている。必要な安全衛生管理体制す」としている。

の確立とともに、安全技術の継承と相まって、人事の交流は進んでいるが、縦割りではな

質の高い安全衛生スタッフの確保・育成が喫い、横断的で総合的な政策の展開ができてい緊の課題である。企業内の安全衛生ノウハウるであろうか。特に、勤労者医療の分野は、の継承や労働災害の潜在的危険性の低減、労医療と労働の連携が求められるし、強いて言働者の健康の増進及び快適な職場環境の形成

えば労働の側からの医療へのアプローチの強の促進、事業場の安全衛生水準の向上につい化がより求められる分野である。勤労者医療て、積極的な支援が求められる。

の充実強化に当たっては、厚生労働省の統合効果を発揮していくことが期待される。

「ブラック企業」が社会問題化する中、国民に労働に関するルールを理解してもらい働く人を守ることを目指し、労働法規やその活

５．安全教育と安全技術、安全文化の強化
長期的にみると労働災害は減少していたが、用法に関する教育を進めるための超党派の議
員立法「ワークルール教育推進法案」が非正

再び増加に転じたことや重大災害件数が増加

規雇用労働者の処遇改善と希望の持てる生活している現状を踏まえ、産業構造や雇用形態を考える議員連盟を中心としてまとめられての変化に的確に着目して対応策を講じていくいる。そうしたワークルール教育の中におい必要がある。

ても、労働者に対する安全教育の徹底を図る
必要がある。

（１）労働者安全教育を含めた企業内の安全衛生技術の継承（２）労働者の非正規化が及ぼす影響

過度な競争と厳しい経営環境が目先の間接

中央労働災害防止協会が実施した「製造業費削減に走る状況を生み、労働災害を未然に務における派遣労働者に係る安全衛生の実態− 102 −

に関する調査研究報告書」（2007年１月）で

６．不断の運動の重要性

は、十分な安全衛生教育や特別教育を受ける

勤労者医療の充実強化に向けて、労働行政

ことなく業務に就いている非正規労働者の実の取り組む方向と施策について検討してきた。

態が明らかとなっている。また、派遣労働者

一番大事なことは、働く者の健康を取り戻すについても、安衛法等が求めている事項が必

ポイントは、労働現場にあるということであずしも履行されていない現状が明らかとなっる。仕事自体を人間的なものにしていくことている（注６）。

が求められるし、不断に働き方を見つめ直し

労働者の非正規が進んでいるが、非正規労ていかなければならない。労働者同士も、お働者や派遣労働者の多くが必要な安全教育を

互いの仕事をおとしめるのではなく、高め合

受けずに業務に就いているのが実態である。

う関係が必要になる。
最後に、労働者や労働組合による運動の重有期雇用であることから、長期の人材育成、教育のラインに乗らないことや、派遣労働者

要性を見ておこう。

に対し、自社の労働者という認識が乏しいことが原因と考えられる。派遣労働者やパート（１）建設労働保護法の取り組み

労働者を多用する中、十分な安全衛生教育を

2013年に発足した「建設現場における墜落受けることなく危険・有害な職場に配属され災害撲滅・安全足場設置推進議員連盟」（自た結果、労働災害に被災しているケースも多民党60人）を引き継いだ「日本建設職人社会く見られる。労働者の非正規化が安全衛生に振興議員連盟」（会長・二階俊博自民党総務

及ぼす影響を重視して対策を講じる必要があ会長）で検討がはじまり、2016年に超党派のる。

議員立法として成立したのが「建設工事従事（注６）報告書の概要については、中央労働災害防者の安全及び健康の確保の推進に関する法律案」である。

止協会のホームページを参照されたい。

同法は、建設工事での安全衛生経費の確保

h t t p s : / / w w w . j i s h a . o r . j p / r e s e a r c h /や一人親方の保護などに向け、「建設職人基report/2007_1.html

本法」の意義を込めて取りまとめられたもの（３）安全文化の醸成であり、建設業における重大な労働災害の発労働者や事業主の安全衛生意識の高揚は生状況に鑑み、建設工事従事者の安全及び健もとより、発注する側、受注する側、商品や康の確保を推進するため、公共発注・民間発サービスを購入するユーザー、労働者の家族、注を問わず、労災保険料を含む労働安全経費

さらには地域住民等はじめ社会全体が「安全の確保や一人親方問題への対処等がなされる第一」が基本であるとする安全文化の醸成がよう、特別に手厚い対策を国及び都道府県等必要である。労働者の安全と健康を最優先すに求めるものである。

る企業の安全文化は、「無駄の排除」や「コ

具体的には、公共工事、民間工事を問わず

ストカット」、安全コスト自体の削減や、安適正な請負額と工期を定め、従事者の安全と全衛生担当部署の縮小化などにも対抗できる。

健康の確保に必要な措置を設計・施工などの− 103 −

各段階で適切に講じるよう定め、そのためのた最低賃金制度の導入の明記、④賃金不払い

基本計画を国が作って閣議決定し、都道府県等の元請責任の明示、⑤建設業退職金制度のも同様の計画を策定し、これらに沿って、労義務化、⑥技術技能向上等のための職業訓練

災保険料を含めた適切な積算や支払いをはじ基金の設立、⑦その他からなっている。労働めとする各種施策に取り組むものとし、安全組合や労働者の運動によって、法規制の強化が確保できる材料・資機材・施工方法の開を通じて、勤労者医療の充実強化を果たして発・普及の促進も盛り込み、関係行政機関がいく必要がある。

相互調整を行う事項については、副大臣級な（注７）建設労働者保護法制の創設に向けた検討のどの「建設工事従事者安全健康確保推進会

内容については、全建総連「第43期建設産業の議」と有識者などで構成する専門家会議を設

民主化運動のさらなる前進のために」を参照さ置するなどを規定している。

れたい。

同法は、建設現場で全国で多くの転落事故

h t t p : / / w w w . z e n k e n s o r e n . o r g /が発生し毎年200名を超える職人が命を落と

news/12kakusyu/pdf/43kentouiin.pdf

している中、安全対策の徹底は人材確保のためにも不可欠であるとの問題意識が根底にあ（２）ILO条約を活かす運動

る。適正な金額と工期での契約や作業員の安1919年に、ベルサイユ条約によって国際連

全と健康の確保など、理念的な内容となって盟とともに誕生したILO（国際労働機関）は、

はいるが、「労働安全衛生規則等でやるべき

今年100周年を迎えた。日本は1919年からのことを実現するためのエンジンとなる法律」

原加盟国であり、1940年から1951年の間は脱と位置づけられていることから、実効性を担退したが、1951年５月に再加盟し、政労使と保できるよう、働きかけていかなければならもに総会や理事会等の各種会合に積極的に参ない。

加している。ILOは2010年６月までに188の忘れてはならないことは、同法の制定には、条約と200の勧告を採択しており、その内容

今日の建設産業の状況に対応できる労働協約

は、労働条件、労働安全衛生、労使関係、雇の内容を明確にし、その機能の強化と労働者

用、職業訓練、社会保障、船員関係等労働社の保護を盛り込むべく、現行の建設雇用改善会問題全般の分野に及んでいる。しかし、日法の改正・見直し、または「建設労働法」の本が批准している条約数は現在49（一番最近創設による「建設労働者保護法制」の創設をでは、2013年８月に2006年の海上の労働に関求めてきた全建総連の運動が背後に存在してする条約を批准）にとどまっている。

いたということである（注７）。「建設労働

特に、ILOの労働時間条約の未批准は、労者保護法制」では、①建設現場に雇用された働者の労働と生活・健康に大きな影響を与え

労働者の賃金・労働条件、労働福祉等の雇用ており、過労死・過労自殺の要因ともなって契約締結の義務付けと不履行使用者への罰則いる。労働時間条約の批准を求めていくこと

規定、②労働安全衛生法の遵守、職場環境のが必要である。

改善向上、③公共工事設計労務単価を準用し− 104 −

また、労働安全衛生に関するILOの条約は25あるが、2007年７月の第187号条約「職業「使用者は労働契約に伴い、労働者がその生上の安全及び健康を促進するための枠組みに命・身体等の安全を確保しつつ労働すること関する条約」を批准して10条約となった（注ができるよう、必要な配慮をするものとす８）。同条約は、日本が世界で最初の批准国る」と規定し、使用者の安全配慮義務が明記となったもので、職業上の安全と健康に関すされたことを活かしていくべきである。

る国内計画を設けて労働安全衛生を国の政策

19年２月１日に発効した日EU経済連携協課題の上位に位置させることを通じて、予防定（日欧EPA）についても、農業関係など

的安全衛生文化の育成を促進するとともに、では大きな批判があるが、第16章「貿易と持予防的な措置を通じて、より安全で、より健続可能な開発」において、ILOの中核的労働

康な作業環境を推進する条約である。批准国基準の尊重・促進・実施などが盛り込まれ、に対し、職業上の安全及び健康並びに作業環「完全かつ生産的な雇用及び全ての人のため境に関する国内政策、職業上の安全と健康にの適切な仕事」が「経済上、労働上、社会上関する国内計画、職業上の安全と健康に関すの課題を解決する主要な要素である」とされ、る国内制度の策定を求め、その内容を定める

ILO加盟国であることから生じる義務の履行ものである。国は安全で衛生的な環境の確保を確認したこととあわせて、「基本的なILOを図り、予防の原則を政策の最優先課題としの条約及び他のILOの条約の批准を追求する

なければならず、そのために労使と協議する

ための継続的かつ持続的な努力を払う」とさこととしている。労働者が直面している様々

れたことは見落としてはならない。政府に対な課題に対し、労働者の側から積極的に関わし、ILO基本労働条約（中核的労働基準）８る根拠として大きな意義をもつものといえる。

条約のうち未批准の２条約（第105号「強制なお、2008年３月１日に労働契約法が施行

労働の廃止条約」、第111号「雇用及び職業されたが、「労働基準法による労働者保護制についての差別待遇に関する条約」）の早期度を転換させ、使用者の権限を強化しよう」

批准はもとより、第155号条約（1981年の職とするとともに、「使用者と個人との労働法

業上の安全及び健康並びに作業環境に関する制度における集団的取引システムを、民事法

条約労働安全衛生）はじめ他の未批准の条約制度における個別的労働契約関係に転換させの批准を強く求めていく必要がある。

よう」として、「建設労働者の労働条件をさ

過労死、過労自殺、じん肺、アスベスト災らに悪化させ、無権利状態を拡大させ、建設害、重大災害のない労働環境づくりを進め、労働者の生命と健康及び生活に重大な影響を

勤労者医療を充実強化していく上でも、労働もたらすものとなる」（特定非営利活動法人

者や労働組合が積極的に第187号条約をはじ

建設政策研究所「労働基準法改正と労働契約め批准した条約を活かしていくとともに、未法制定が建設労働者に与える影響に関する見

批准の条約の批准を求めて、労働者の安全と解」、2007年２月22日）などの批判はある。

健康を守る政策を構築していくことが重要で一方で、労働契約法第５条は、第187号条約ある。

を踏まえ、「労働者の安全への配慮」として− 105 −

（注８）職業上の安全及び健康を促進するための枠組みに関する条約日本語訳文は、ILO駐日事務所ホームページを参照されたい。
https://www.ilo.org/tokyo/standards/list-ofconventions/WCMS_238233/lang--ja/index.htm【主な参考資料】
独立行政法人労働者健康福祉機構ホームページ
https://www.johas.go.jp/
中央労働災害防止協会ホームページ
https://www.jisha.or.jp/
ILO駐日事務所ホームページ
https://www.ilo.org/tokyo/lang--ja/index.htm
厚生労働省ホームページ
https://www.mhlw.go.jp/index.html
全労働省労働組合ホームページ
http://www.zenrodo.com/「勤労者医療のあり方検討会報告書」（独立行政法
人労働者健康福祉機構、2009年３月）「勤労者医療概論」（独立行政法人労働者健康安全機構勤労者医療に関する看護プロジェクト編著）「期待される勤労者医療」（野村和弘、2012年３月）「職業別のライフスタイルと生活習慣病予防対策について｣（古井祐司、2012年２月）「いつでも元気」（吉中丈志、2014年３月）（全日本民医連ホームページ掲載）
https://www.min-iren.gr.jp/?p=16875
厚生労働省「今後の労働安全衛生対策の在り方に係る検討会」報告書（2004年８月）
https://www.mhlw.go.jp/shingi/2004/08/s0808-1.
html

厚生労働省「過重労働・メンタルヘルス対策の在り方に係る検討会」の報告書（2004年８月）
https://www.mhlw.go.jp/shingi/2004/08/s0823-3.
html− 106 −

【 Ⅱ．資料】

最近の労政審の議論についての所感― 特に本調査に関係するいくつかの分野について ―公益社団法人

新潟県自治研究センター

研究チーム

はじめに

ては後述）で協議し、法律案要綱等の諮問・本報告書においては、勤労者医療や近年特答申を行ってきた。現場実態に沿った議論をに重視されているメンタルヘルスの課題など

可能とすべく、労働者側の代表が参加していを中心として、働き方にかかわる論稿が掲載ることからも、国会での審議段階以前から、されている。

本来であれば多くの労働者にその内容に関心

新潟県自治研究センターでは、本研究事業を受託して以来、働く者の視点から様々な課を持ってもらい、情報の共有がはかられてもよいものである。

題調査等を行ってきただけでなく、情報誌

労政審は７の分科会と15の部会が設置され、『新潟自治』（注１）や『新潟県民の生活実

それぞれの所掌事務について調査審議が行わ

態と住民意識に関する調査・研究』（注２）れている。本稿で労政審のすべての分科会・をはじめとして「働き方改革」にかかわる

部会での議論に触れることは不可能であるが、テーマを取り上げ、問題提起を行ってきた。

特に最近の議論のなかで、本報告書のテーマ

現政権の下で、議論の基となるデータの改ざと関連性が高いと思われるいくつかの議論にんなど、説明責任が厳しく問われる事態が多絞って簡単に触れておきたい。

く起こるなかにあって、労働分野においても矢継ぎ早に法制度の改定が行われており、本

１．高度プロフェッショナル制度と稿執筆段階（2018年12月から2019年１月）でセクハラ禁止規定問題

も、外国人労働者の受け入れを拡大する出入①高度プロフェッショナル制度

国管理法改正が多くの論点を残したまま成立（労働条件分科会）

したところである。「働き方改革」と労働法

高度プロフェッショナル制度を含めた「働制のあり方については、今後の動向をすべてき方改革」関連法が成立したのは、2018年６の働く人々が自らの課題として注視していく月であり、2019年４月１日の施行をもって制必要がある。

度が導入されることになる。

労働分野の法制度や政策決定に大きな影響

前回の本調査報告書においては、法案成立を与えているのが、厚生労働省に設置されて前の段階ではあったものの、高度プロフェッいる審議会のひとつ、労働政策審議会（以下、

ショナル制度についても紹介がされており、労政審）である。公労使三者により構成され、ここでは一つひとつの詳細に踏み込まないが、これまでは基本的に三者が同数（これについあらためて当時の概略のみを振り返っておき− 109 −

たい（制度の概要等については、別紙厚労省

しかし、前述のように、元々十分な議論が資料「『高度プロフェッショナル制度』の創されないまま成立を急いだ制度であったこと

設について」と「高度プロフェッショナル制

から、政府の「前のめり」ともいうべき姿勢の対象業務（素案）」参照）。

は、省令・指針の制定が行なわれる前から内国会審議の過程では、「時間ではなく成果

容が決まったかのような、あるいはミスリーで評価される働き方を望む労働者のニーズにドするような記載がされたリーフレットを作応えるもの」とした政府側の根拠が乏しく、成・配布したことが問題になった。上西充子

そもそも立法事実に欠けるという論点が浮か氏と日本労働弁護団が当時指摘したのは以下

び上がった。年収基準の「1075万円」というの諸点である（注３）。

数字もクローズアップされたが、これが通勤①「 省令・指針の制定を待たずにリーフ手当などを含むものであり、パートも含めたレットを作成・配布」

平均給与である点も問題となった。さらに最 対象業務や具体的年収要件などを、省

近は「毎月勤労統計調査」の不正が明らかと令や指針が制定される前に確定したかのなり、年収要件への影響があるのかどうかもような記載になっている。

検証されなければならない事態になっている。

②「対象業務の記載が誤っている」

労働時間管理をしない高度プロフェッショ

 労働条件分科会で議論になった５業務

ナル制度の健康確保措置についても、労働時の内容がすべて該当するかのような、ま間の調査、法違反の際の罰則や労災申請・認た５業務以外にもあるかのような記載に定の困難性等々も指摘されたまま成立していなっている。

る。「1075万円」も含め、詳細は厚生労働省③「制度の本質を正しく伝えていない」の省令事項となっているため、労政審で議論「時間外・休日労働の規制や時間外・がされてきたものである。

休日及び深夜の割増賃金がなくなるこ

そうしたなかで、2018年12月26日、この問となど」について、適切な説明がされ題を所管する労政審の労働条件分科会においていない。

て、「労働基準法施行規則及び労働安全衛生④「『自由な働き方』ではない」

規則の一部を改正する省令案要綱」と「労働 指針案を検討する分科会で、一定の裁基準法第41条の２第１項の規定により同項第量性についての内容がまだ確定していな

１号の業務に従事する労働者の適正な労働条

い、「法律の条文とは全く異なる制度の件の確保を図るための指針案」が了承された。

優良誤認を誘発する」等の問題がある。

金融商品アナリストや経営コンサルタントな⑤「悪徳商法のような誘導」

ど５業種を高度プロフェッショナル制度の対

 Q＆Aで説明されるべきことが説明さ象とし、年収要件についても1075万円以上とれず、誤読させる文章になっている。

した。また、「本人同意」や「同意後の撤回」に関して、労働者に不利益な取り扱いをしないようになどとしている。

こうした事態に至った原因について、日本
労働弁護団は、高度プロフェッショナル制度− 110 −

を導入した「法改正の不適切なプロセスにあント対策の推進について、意見を述べさせる」とも指摘している。まさに、そのプロセていただきます。今回、セクシュアルハラ

スとしての労政審の審議に対して、労働側がスメント、パワーハラスメントと縦割りにさらに関心を持ち続けていく必要性を示してするのではなく、総合的なハラスメント対

いるともいえよう。

策として対応していく方向性については労側としては歓迎をしたいと思います。その②セクハラ禁止規定をめぐる議論

上で、今現在、日本にはハラスメント全般（雇用環境・均等分科会）を規制する法律がありません。ハラスメン

2018年12月14日、「女性の職業生活におけト行為そのものを禁止する規定もないといる活躍の推進及び職場のハラスメント防止対う実態です。世界の規制の状況については、策等の在り方について」が雇用環境・均等分

ILOや世界銀行の調査がありますので、そ科会で了承された。

れらも次回以降に資料として出していただ

雇用環境・均等分科会は、もともと労働条

きたいと思います。

件分科会が所掌していた「パワーハラスメン

今後の分科会では、パワーハラスメントトの防止に関する事項」が「個別労働関係紛の議論が行われると思いますけれども、争解決促進法に関する事項（労働局におけるILO総会で確認された基準設定委員会の報

個別労働関係紛争解決制度）」などとともに告や女性差別撤廃条約の勧告なども踏まえ移管され、雇用均等分科会から組織改編で始て、国際社会に日本が取り残されることがまった分科会である。セクハラ問題が労政審ないように、ハラスメントの禁止規定も含で議題になったのは、2018年９月19日の第５めた前向きな議論によって、日本のハラス

回同分科会において、「女性の活躍の推進のメント対策を大きく前進させる必要がある

ための対策について（女性活躍推進法、男女と考えています。また、相談体制について

雇用機会均等法等）」との議題のうち均等法

は、先ほどからもいろいろ議論がありましに関連したものが最初である。「セクハラ罪たけれども、その強化については、二次被という罪はない」という麻生大臣の発言で話害防止も含めて被害者の相談が具体的な解題にもなった、当時の財務事務次官のセクハ決につながるように、相談員の研修や増員、ラ問題に対する世論の高まりも背景にあった

また二次被害防止も含めた体制整備などを、といわれているが、９月19日の分科会で、セ改めてお願いしたいと思います。（分科会

クハラについてまとまった意見を述べたのは、

議事録より抜粋、ただし下線部は筆者によ議事録で確認できる限り労働者側代表の井上る）

久美枝氏（連合総合男女・雇用平等局長）だけである（第６回以降は議論になっている）。
井上氏は以下のように述べている。

この後、最後まで「パワハラ自体、業務上の指導との線引きが非常に難しい」（９月25○井上委員

日分科会経営側委員の発言）などとする経営

２ページ目の（２）総合的なハラスメ側との認識の違いが明確になっていく、セク− 111 −

ハラを含むハラスメントに対する禁止規定にした（同）」と述べている（注４）。より実ついての課題をはじめ、問題の要点が極めて効性ある相談体制の整備が求められるのは当明瞭に指摘されていることがわかる。

然であるが、その前提となるのが制裁措置を

井上氏の発言にもあったように、この分科含む禁止規定の導入だったのではないだろう

会ではハラスメント全般に対する対策に取りか。包括的なハラスメント対策を充実化させ組むとしている点で、少なからず期待も寄せる取り組みもまた、今後の重要な課題といえられていた。

る。

しかし、結果的にまとめられた報告書は、経営側が頑なに拒むなかで禁止規定導入が見

２．労働政策基本部会の議論送られ、防止措置義務の法制化にとどまるこ

最近の労政審の動向で、もうひとつ注目しととなった（審議のなかでは防止措置の法制ておきたいのが、労政審労働政策基本部会の化に対しても慎重であるとする意見も出され議論である。同基本部会は、「分科会及び部ていた）。

会を横断するような課題」について「中長期労働側委員の山中しのぶ氏（電機連合中央
執行委員）が「ILOの調査では、80ヶ国中的な課題についての議論」を行うとして、
2017年７月31日にスタートした。

60ヶ国が職場の暴力やハラスメントについて

審議事項としては、①技術革新（AI等）

規制を行っているにもかかわらず、日本は規の動向と労働への影響等、②生産性向上、円制を行っていない国となっております。セク

滑な労働移動、職業能力開発、③時間・空シャルハラスメントについても、80ヶ国中間・企業に縛られない働き方等が挙げられた。

63ヶ国が、労働者、管理者、又は第三者のセ

そして、この審議にあたっては、「働き方クシャルハラスメントを禁止していることをの多様化により増えてきている個人請負事業

鑑みますと、日本は諸外国と比べてハラスメ

主など旧来の労使の枠にはまりにくい課題もント対策に遅れを取っていると言わざるを得生じてきている」として、労政審の原則であない」と指摘するように、国際的な取り組み

る公労使三者が同数の委員を出すあり方が変状況から見ても、今回の報告書が世界水準に更され、労働者側の代表は15人中３人になっなったとは到底いえるものではないのである。

ている。建前上は全員が公益代表という扱い

また、当初から問題提起された相談体制にのようであるが、企業役員の肩書を持つ委員等が増えているのは事実であり、労働者の声

ついても、深刻な事態にある。
独立行政法人労働政策研究・研修機構（JILPT）の内藤忍氏は、「都道府県の労働が届きにくくなっていることは間違いないのである。

局（雇用環境・均等部（室））に寄せられる

この部会の報告書が出されたのが、2018年

セクハラに関する相談は年間7526件です

７月であり、労政審はこれを８月30日に了承（2016年度）。（中略）セクハラに関するしている。報告書の概要について、詳しくは『紛争解決の援助』の申し立ては125件

別紙資料をご覧いただきたいが、簡単にまと（2016年度）。『調停』の申し立ては50件でめると次のようなものである。

− 112 −

「雇用・労働を取り巻く現状と課題」につ状と課題が述べられている。「従来の労働基

いては、少子高齢・人口減少時代を迎えてい準法上の労働者だけでなく、より幅広く多様る現実から、多様な生き方の選択と技術革な働く人を対象とし、必要な施策を考えるこ

新・グローバル化等により、働き方が大きくとが求められている」として、労働政策上の変化すると捉えている。これが労働参加等を保護について検討を進めることが必要との趣進める一方で、そのためには「個人の側には旨も論じられている。

変化する社会の中で自ら前進を続ける前向き

この報告に対して連合は、７月30日付でさ」、「企業の側には多様な働き方を受け入「労働政策基本部会報告書についての談話」

れて活用する柔軟さ」がそれぞれ求められるを発表し、報告書を「AI等の進展、少子高としている。

齢化、就業形態の多様化等の環境変化に直面

第１章では「技術革新（AI等）の動向とする我が国の現実を踏まえ、中長期的な労働

雇用・労働への影響」について述べられてい政策上の課題を一定程度整理した」ものである。

ると捉えたうえで、次のような見解を示した。

特に労働者への影響としては「対応できる

まず、「AI等の進展や職業人生の長期化か否かによって労働者間の格差が生じる可能が予見される我が国の未来を考える上で」、性」と、「労働者の心身の負荷の軽減の可能

国の責任において、職業訓練や人材育成につ性」が挙げられている。「AI等の技術革新

いて政策展開が図られるべきとした。

が雇用・労働に与える影響」については、

次に、働き方が多様化するなかで、現状で「全体像を予測することは困難」としながらは無保証におかれているような働く人びとにも、「人間に優位性があるスキルの習得・向ついて触れ、雇用類似の者の保護の検討を進上、働きがいのある人間らしい仕事を確保」

めるべきとした点を重要であると評価していすることが、生産性の向上と人材育成とともる。

に強調されている。これらのうちどこに重点

そのうえで、すでに述べたように基本部会が置かれているのかは、全体を通しても明らが変更した、公労使の「三者構成原則」につかではあるが、次章がそれを際立たせる。

いて、これに立ち戻って議論・決定すること

第２章では「働く人全ての活躍を通じた生が不可欠であると主張している。

産性向上等に向けた取組」について述べられている。

現在、基本部会では、AI等の新技術を日本の人口の変化や労働生産性向上に対して、現状で求められるものが労働生産性の向上
であり、そのための事業・企業規模別の支援

どのように活用していくのかなどについて議論が続いている。

や環境整備、個人による主体的な学び直しへの支援等が述べられている。

たしかに、中長期的な視点で働き方を捉え、AI等の新技術が人間の労働とどのようにか

第３章では、「時間・空間・企業に縛られかわっていくのかを考えることは重要である。

ない働き方」として、「雇用類似の働き方」、

また、すでに多様化した働き方のなかで、労「テレワーク」、「副業・兼業」について現働者としての保護が受けられない人々につい− 113 −

て議論することも、忘れてはならない課題で論され、一定の報告としてとりまとめられたある。しかし同時に、基本部会の前提となっ方向性と議論のあり方はどのように捉えるこている思想は、高度プロフェッショナル制度とができるだろうか。

を含む働き方改革関連法で示されたものである。

ハラスメント根絶に対しては弱腰、労働生
産性は上げろ、新技術のもとで変化する社会

つまり、労働側が懸念し、野党が国会でもに個人で変わる努力をという点が前面に出た問題を指摘してきた、新自由主義そのものの場合、本報告書のテーマとなっているメンタ「働かせ方改革」としての、社会や労働の姿

ルヘルス問題とのかかわりでいえば、その解を具体化する流れをも作りかねない面がある

決には展望がないといわねばならない。なぜのではないだろうか。

なら、メンタルヘルス問題はそれ自体が単独で存在するものではなく、まさに働き方全体

おわりにの基盤の上に表れているものだからである。

─ ディーセント・ワークの実現こそ ─

その意味では、ディーセント・ワークの実現

西谷敏氏は著書『人権としてのディーセンに向けた道のりにこそ、勤労者医療の充実やト・ワーク―働きがいのある人間らしい仕事

メンタルヘルスの課題解決がともにあるとも―』のなかで、ディーセント・ワークの重要いえるし、その道こそが喫緊の課題なのであな要素として「労働者の自由と権利」を挙げる。

ている（注５）。そして、ディーセント・2019春闘で連合は「すべての労働者の立場

ワークの第一の条件は「安定した雇用の確に立った働き方」の見直しを掲げ、「法律の保」でもあるとしている（注６）。

内容を上回る労働条件を実現することにこそまた、2008年のILO総会で採択された「公労働組合の存在意義がある」とした（注７）。

正なグローバル化のための社会正義に関するその議論のひとつの舞台となっている労政

ILO宣言」では、以下に挙げた「４つの等し審の動向に、多くの働く人々が注目し、情報く重要な戦略目標」を掲げている。

を共有することは重要なのである。

（ⅰ）持続可能な制度・経済的環境を創り出すことにより、雇用を促進すること。
（ⅱ）持続可能で、各国の状況に適合した社（注１ ）桝口敏行「AI・ロボット化の時代と日本会的保護－社会保障及び労働者保護－

経済そして労働の今後」（2019年１月号）、種の方策を展開し強化すること。

田和義「誰が為の『働き方改革』か」（2018年（ⅲ）社会対話と三者構成主義を促進すること。

１月号）など参照。
（注２）横田昌三「仕事・雇用への意識から改善策（ⅳ）労働における基本的原則及び権利を尊を探る」。同報告書は、新潟ろうきん福祉財団

重し、促進し、実現すること。

からの受託調査として2016年に発刊されたもの。
また、昨年の本調査報告書における、桝口敏行

以上の大原則を踏まえたとき、労政審で議− 114 −

「長時間労働からの解放に向けて─問われる

『働き方 』 と労働安全衛生の現状─」も参照されたい。
（注３）日本労働弁護団「厚生労働省リーフレット『労働時間法制の見直しについて』における高度プロフェッショナル制度の説明内容の撤回を求める申し入れ」（2018年12月５日参照）。
h ttp://roudou-bengodan.org/wpRB/wpcontent/uploads/2018/12/fdde876cde31fbb35a
551ec00f61ffa7.pdf（注４）内藤忍「セクハラ対策の次の展開は？セク
ハラ禁止規定と行政救済機関の創設を」「REPORT働く人たちの情報労連REPORT」
2018年６月13日付。
http://ictj-report.joho.or.jp/201806/sp09.html（注５）西谷敏『人権としてのディーセント・ワー
ク―働きがいのある人間らしい仕事―』、旬報
社、2011年。
（注６）黒田兼一『戦後日本の人事労務管理―終身雇用・年功制から自己責任とフレキシブル化へ―』、ミネルヴァ書房、2018年。
（注７）連合2019春季生活闘争中央討論集会での主催者代表挨拶。

− 115 −

− 116 −参考資料1R７

金融商品の開発業務、金融商品のディーリング業務、アナリストの業務（企業・市場等の高度な分析業務）、コンサルタントの業務（事業・業務の企画運営に関する高度な考案又は助言の業務）、研究開発業務等を想定

 時間外・休日労働協定の締結や時間外・休日・深夜の割増賃金の支払義務等の規定を適用除外とする。

５．法的効果 職務記述書等に署名等する形で職務の内容及び制度適用についての本人の同意を得る。
 導入する事業場の委員会で、対象業務・対象労働者をはじめとした上記の各事項等を決議（衆議院において修正） 対象労働者の同意の撤回に関する手続を労使委員会の決議事項とする。

４．制度導入手続

この他、省令で定める事項のうちから労使で定めた措置を実施
 併せて、健康管理時間が一定時間を超えた者に対して、医師による面接指導を実施

 年間１０４日の休日確保措置を義務化。加えて、①インターバル措置（終業時刻から始業時刻までの間に一定時間以上を確保する措置）、②１月又は３月の健康管理時間の上限措置、③２週間連続の休日、④臨時の健康診断のいずれかの措置の実施を義務化。

平成27年法案からの修正点

 使用者は、客観的な方法等により在社時間等の時間である「健康管理時間」を把握

３．健康管理時間に基づく健康確保措置等

 書面等による合意に基づき職務の範囲が明確に定められている労働者
 「１年間に支払われると見込まれる賃金の額が、『平均給与額』の３倍を相当程度上回る」水準として、省令で規定される額（1075万円を参考に検討）以上である労働者

２．対象労働者 「高度の専門的知識等を必要とする」とともに「従事した時間と従事して得た成果との関連性が通常高くないと認められる」という性質の範囲内で、具体的には省令で規定

１．対象業務「高度プロフェッショナル制度」の創設について

− 117 −資料1R２③ 当該事業場における労使委員会が決議した業務であること。
【法第41条の２第１項】※ 省令で、「業務に従事する時間に関し使用者から具体的な指示（業務量に比して著しく短い期限の設定その他の実質的に当該業務に従事する時間に関する指示と認められるものを含む。）を受けて行うものを除く」ことを規定する。

② 使用者は「始業・終業時間や深夜・休日労働など労働時間に関わる働き方についての業務命令や指示などを行ってはならない」「実際の自由な働き方の裁量を奪うような成果や業務量の要求や納期・期限の設定などを行ってはならない」。
【参議院厚生労働委員会附帯決議（平成30年6月28日）二十一】① 高度の専門的知識等を必要とし、その性質上従事した時間と従事して得た成果との関連性が通常高くないと認められる業務であること。
【法第41条の２第１項第１号】

１．対象業務の要件等

高度プロフェッショナル制度の対象業務（素案）１

− 118 −・ 商品名の変更のみをもって行う金融商品の開発の業務
・ 専らデータの入力・整理を行う業務※ アクチュアリ－：確率論・統計学などの数理的手法を活用して、主に保険や年金などの分野で不確定な事象を扱う理数の専門職

・ 保険商品又は共済の開発に際してアクチュア
リーが通常行う業務※ 「（３）アナリストの業務」に該当する場合があり得る。

・ 市場動向分析の業務※ 「（２）金融商品のディーリング業務」に該当する場合があり得る。

＜対象にならないと考えられる業務＞
・ 金融サービスの企画立案又は構築の業務
・ 金融商品の売買の業務、資産運用の業務※１ 「金融商品」とは、金融派生商品（金や原油などの原資産、株式や債権などの原証券の変化に依存
してその値が変化する証券）及び同様の手法を用いた預貯金等をいう。

＜対象になり得ると考えられる業務＞
・ 金融取引のリスクを減らしてより効率的に利益を得るため、金融工学のほか、統計学、
数学、経済学等の知識をもって確率モデル等の作成、更新を行い、これによるシミュレーショ
ンの実施、その結果の検証等の技法を駆使した新たな金融商品の開発の業務「金融工学等の知識を用いて行う金融商品（※１）の開発の業務」（１）金融商品の開発業務

平成27年労働政策審議会建議において示された（１）から（５）までの各業務について、次の業務を対象とすることが考えられる。

２．対象業務（素案）２− 119 −・ 証券会社等におけるディーラーの業務（自社の資金で株式や債券などを売買する業務）

・ 投資判断に基づく資産運用として行う有価証券の売買その他の取引の業務（資産運用会社等におけるトレーダーの業務）＜対象になり得ると考えられる業務＞
・ 投資判断に基づく資産運用（指図を含む。）の業務（資産運用会社等におけるファン
ドマネージャーの業務）※ トレーダー・ディーラーの業務であっても、「業務に従事する時間に関し使用者から具体的な指示（業務量に比して著しく短い期限の設定その他の実質的に当該業務に従事する時間に関する指示と認められるものを含む。）を受けて行うもの」は対象外。
したがって、市場が開いている時間はそこに張り付くよう使用者から指示され、実際に張り付いていなければならない業務や、指示された取引量をこなすためには終日取引を継続し続けなければならない業務は、実質的に時間に関する指示を使用者から受けているものとなり、対象業務にはならない。

＜対象にならないと考えられる業務＞
・ 有価証券の売買その他の取引の業務のうち、投資判断を伴わない顧客からの注文の取次の業務
・ ファンドマネージャー、トレーダー、ディーラーの業務の補助の業務
・ 金融機関の窓口業務「資産運用の業務」「有価証券の売買その他の取引の業務」から範囲を限定（２）金融商品のディーリング業務３

− 120 −・ 一定の時間を設定して行う相談業務
・ 専ら分析のためのデータ入力・整理を行う業
務※ 「（２）金融商品のディーリング業務」に該当する場合があり得る。

＜対象にならないと考えられる業務＞
・ ポートフォリオを構築又は管理する業務※１ 「有価証券市場における相場等の動向」とは、株式相場、債権相場の動向のほかこれに影響を与える経済等の動向をいう。
※２ 「有価証券の価値等」とは、有価証券に投資することによって将来得られる利益である値上がり益、利子、配当等の経済的価値及び有価証券の価値の基盤となる企業の事業活動をいう。

＜対象になり得ると考えられる業務＞
・ 有価証券等に関する高度の専門知識と分析技術を応用して分析し、当該分析の結果を踏まえて評価を行い、これら自らの分析又は評価結果に基づいて運用担当者等に対し有価証券の投資に関する助言を行う業務「有価証券市場における相場等の動向（※１）又は有価証券の価値等（※２）の分析、評価又はこれに基づく投資に関する助言の業務」（３）アナリストの業務（企業・市場等の高度な分析業務）４

− 121 −＜対象にならないと考えられる業務＞
・ 調査、分析のみを行う業務
・ 調査、分析を行わず、助言のみを行う業務
・ 専ら時間配分を顧客の都合に合わせざるを得ない相談業務・ 個人顧客を対象とする助言の業務＜対象になり得ると考えられる業務＞
・ 新たな技術の開発、新たな技術を導入して行う管理方法の構築、新素材や新型モデル・サービスの開発等の業務＜対象にならないと考えられる業務＞
・ 作業工程、作業手順等の日々のスケジュール
が使用者からの指示により定められ、そのスケジュールに従わなければならない業務
・ 既存の商品やサービスにとどまり、技術的改善を伴わない業務「新たな技術、商品又は役務の研究開発に係る業務」（５）研究開発業務＜対象になり得ると考えられる業務＞
・ 企業に対して事業・業務の再編、人事等社内制度の改革など経営戦略に直結する業務改革案などを提案し、その実現に向けてアドバイスや支援をしていく業務「顧客の事業の運営に関する重要な事項についての調査又は分析及びこれに基づく当該事項に関する考案又は助言の業務」（４）コンサルタントの業務（事業・業務の企画運営に関する高度な考案又は助言の業務）５

− 122 −資料２○ 働き方を取り巻く新たな中長期的課題として、以下の事項について、現状、今後の課題等について整理。
• 技術革新（AI等）の動向と雇用・労働への影響• 労働者のキャリア充実支援や柔軟な労働市場の形成など、働く人全ての活躍を通じた生産性向上等に向けた取組• テレワークや副業・兼業、雇用類似の働き方など、時間・空間・企業に縛られない働き方

労働政策基本部会における審議事項○ 働き方を取り巻く変化の中、「働き方に関する政策決定プロセス有識者会議報告書」（平成28年12月14日）の考え方を受け、労働政策基本部会が労働政策審議会本審の下に設置され、働き方を取り巻く新たな中長期的課
題について審議を進めてきた。

労働政策基本部会設置に当たっての問題意識

1※事務局の責任において作成

平成30年９月５日
労働政策審議会了承○ 生産年齢人口の減少による労働供給制約状態の継続、「人生100年時代」に対応して仕事や学習など様々な生き方を柔軟に選択できることへの期待の高まり、AI等の新技術に代表される技術革新とグローバル化の深化等があいまった新たなビジネスモデルの登場といった一連の変化は、仕事を取り巻く環境や働き方に大きな変化をもたらしうる。
○ こうした変化に伴い働き方の選択肢が拡大することは、意欲のある人の労働参加等を進めるものであるが、同時に、働き方の変化が望ましい影響をもたらすには、個人の側には変化する社会の中で自ら前進を続ける前
向きさが、企業の側には多様な働き方を受け入れて活用する柔軟さが求められる。

雇用・労働を取り巻く現状と課題～進化する時代の中で、進化する働き方のために～

労働政策審議会労働政策基本部会 報告書（概要）− 123 −○ AI等の新技術の普及により、働く人全ての活躍や生産性の向上を図ることも必要。特に、AI等を活用できる人材の育成
や、 AI等の新技術の導入の支援を中小企業に対して行うことも検討すべき。

○ AI等の技術革新が進展する中で、人間に優位性があるスキ
ルの習得・向上、働きがいのある人間らしい仕事を確保していくことが非常に重要。

＜今後の課題＞○ AI等の技術革新は非常に速いスピードで実用化されており、その雇用・労働への影響について、多面的な角度から、速やかに業種、職種等ごとに具体的に実態を把握し、諸外国の議論も参照しつつ、継続的に検証することが必要。

○ 今後、職業人生の長期化やAI等の新技術の導入
により労働移動が一層活発化する可能性。他方で、日本の産業間の労働移動は主要先進国と同等の水準であり、長期雇用を評価する労使の声もあることに留意しつつ、労働者のスキルアップへの支援やマッチングの強化が重要。

○ 特に中小企業については、人手不足の状況の改善が重要であり、関係省庁と連携し、継続的に支援策を講じていくことが必要。

○ 労働生産性の向上のためには、研究開発等を通じたイノベーションの実現に加えて、人的資本への投資が重要だが、企業による教育訓練費は減少しており、正社員の約８割が自己啓発を行う上での問題（例：仕事の多忙さ）を認識。

○ 転職が不利にならない柔軟な労働市場の確立を促しつつ、社会全体で質の高い雇用
機会を増やし、成長分野への労働移動を促進させていくことも重要。

○ 生産性向上、職業を取り巻く環境の変化、職業生涯の長期化に対応していくため、企業による人材育成の促進に必要な環境整備や、個人による主体的な学び直しへの支援が必要。また、技術革新の進展に対応した教育・能力開発体系の整備の検討が必要。

○ 生産性の向上のためには、IT等の技術の導入やIT等を利活用できる組織・経営改革とともに、良質な労働・職場環境や危機管理を含む企業のマネージメント力の引上げが課題。また、各企業において良好な集団的労使関係のもとにこうした取組を行っていくことも重要。

＜今後の課題＞○ イノベーション活動の促進や人材育成支援といった労働生産性の向上の支援策については、事業・企業規模別の検討が必要。

＜現状＞○ 働く人全ての活躍を促し、持続的な経済成長を実現するためには、労働生産性の向上が不可欠。

第２章 働く人全ての活躍を通じた生産性向上等に向けた取組○ AI等の技術革新が雇用・労働に与える影響は、技術革新の動向や新技術の導入の費用等の不確定要素にも左右され、全体像を予測することは困難。

【労働市場全体：雇用の増減双方の指摘あり】
・AI等の新技術と代替的なタスクに従事する労働者の需要の減少
・AI等の新技術を開発・活用できる人材など新技術と補完的な労働者の需要の増加【企業】
・AI等の技術革新に対応できるか否かによって企業間の格差が生じる可能性
・生産の増加や労働力不足の緩和につながる可能性【労働者】
・対応できるか否かによって労働者間の格差が生じる可能性
・労働者の心身の負荷の軽減の可能性＜現状＞○ AI等の技術革新が雇用・労働に与える影響の予測

第１章 技術革新（AI等）の動向と雇用・労働への影響2

− 124 −（２）テレワーク
浮 雇用型テレワークについては、ガイドラインの周知・普及が必要。なお、ガイドラインで記載された長時間労働対策はテレワーク以外の就業にも取り入れていくことが可能と考えられる。
浮 自営型テレワークについては、（１）の検討の中で、併せて検討すべき。

（２）テレワーク
浮 時間や場所を有効に活用できる柔軟な働き方。
その推進や環境整備を図っていくことが必要。

浮 本報告書を踏まえ、労働政策審議会の関係分科会・部会等において検討が深められることを期待するとともに、労働政策基本部会においても、引き続き更に本格的な検討を進めていくこととしたい。
浮 労働政策基本部会における論点は、人材育成のための教育や社会保障制度等多岐にわたるため、雇用・労働分野以外の分野においても適切な検討を期待する。

おわりに（３）副業・兼業（３）副業・兼業
浮 副業・兼業を希望する者は年々増加傾向にあり、 浮 ガイドラインや改定版モデル就業規則の周知を行うべき。
浮 労働時間管理や労災補償の在り方等の副業・兼業に関する制度的課題について、労働
副業・兼業を行う理由や形態はさまざまである。
者の健康確保や企業の予見可能性にも配慮しつつ、十分な検討を進めるべき。
浮 多くの企業では、副業・兼業を認めていない。
浮 ガイドラインについて、副業・兼業の今後の社会的な広がりや制度的課題の検討を踏まえ、必要な見直しを行うべき。

＜今後の課題＞（１）雇用類似の働き方
浮 労働行政でも、従来の労働者だけでなく、より幅広く多様な働く人を対象とし、必要な施策を考えることが必要。
浮 行政が介入すべき問題、問題の原因、保護の対象、業種や職種による違い等について検討を進めることが必要。
浮 雇用類似の働き方に関する保護等の在り方については、様々な課題について、法律、経済学等の専門家による検討に速やかに着手することが必要。
浮 検討に当たっては、保護の対象者たる「雇用類似の働き方の者」、契約条件の明示、契約内容の決定・変更・終了のルールの明確化、スキルアップやキャリアアップ、出産、育児、介護等との両立、集団的労使関係、社会保障等の保護の内容及び保護の方法について、実態把握と並行して検討を進めていくことが必要。

＜現状＞（１）雇用類似の働き方
浮 自営型テレワークを始めとする雇用類似の働き方の拡大に鑑み、 「働き方改革実行計画」で、雇用類似の働き方に関する保護等の在り方について、法的保護の必要性を含めて中長期的に検討するとされた。
浮 「雇用類似の働き方に関する検討会」において、実態等の把握・分析、課題整理が行われ、平
成30年３月に報告書とりまとめ。

第３章 時間・空間・企業に縛られない働き方3

− 125 −洸㈱エクサウィザーズ代表取締役社長

大阪大学大学院経済学研究科教授

東京大学公共政策大学院・経済学研究科教授

情報労連副中央執行委員長（ＫＤＤＩ労働組合中央執行委員長）

古賀 伸明

後藤 一宏

御手洗瑞子

報告書（案）について

働く人すべての活躍を通じた生産性向上等に向けた取組について（ヒアリング）浮 第10回（平成30年７月30日）（雇用類似の働き方に関するヒアリング）

浮 第４回（平成29年12月25日）

浮 第５回（平成30年１月30日）

時間・空間・企業に縛られない働き方について（ヒアリング）浮 第９回（平成30年６月27日）

浮 第８回（平成30年５月22日）

技術革新（AI等）の動向と労働への影響等について報告書（案）骨子について• 雇用類似の働き方について

浮 第３回（平成29年12月５日）（ヒアリング）• テレワーク、副業・兼業について

当部会の今後の進め方について

技術革新（AI等）の動向と労働への影響等について

浮 第７回（平成30年４月20日）
時間・空間・企業に縛られない働き方について

浮 第２回（平成29年10月10日）（ヒアリング）

現状の労働政策について

部会の今後の進め方について

浮 第６回（平成30年３月５日）
働く人すべての活躍を通じた生産性向上等に向けた取組について

弁護士（Vanguard Tokyo 法律事務所）

部会の運営について

山川亜紀子

学習院大学副学長・経済学部経営学科教授㈱気仙沼ニッティング代表取締役社長

長谷川裕子◎守島 基博㈱経営共創基盤代表取締役ＣＥＯ
日本労働組合総連合会特別専門委員

冨山 和彦

4

㈱三菱総合研究所政策・経済研究センター長 チーフエコノミスト

武田 洋子㈱ユニカルインターナショナル代表取締役社長

佐々木かをり ㈱イー・ウーマン代表取締役社長

浮 第１回（平成29年７月31日）

開催実績㈱ＮＴＴドコモ執行役員北陸支社長（公財）連合総合生活開発研究所理事長

川﨑 博子

弘

大橋

東京大学大学院法学政治学研究科教授

早稲田大学大学院経営管理研究科准教授

大竹 文雄○岩村 正彦入山 章栄

石山●委員（50音順、平成30年７月30日現在）◎は部会長、○は部会長代理

委員構成

労働政策審議会労働政策基本部会 委員構成・開催実績

発 行 者

一般社団法人〒950-0965

新潟県労働者福祉協議会

新潟市中央区新光町６－２

TEL 0 2 5－2 8 1－0 8 9 0

FAX 0 2 5－2 8 1－0 8 9 1

ＨＰ：http://www.niigataken-rofukukyo.com/

受託調査
研究機関

公益社団法人〒950-0965

新潟県自治研究センター

新潟市中央区新光町６－７

TEL 0 2 5－2 8 1－8 0 6 0

FAX 0 2 5－2 8 1－8 0 6 2

ＨＰ：http://www.niigata-jichi.or.jp/
印

刷〒950-0134
株式会社

新潟市江南区曙町３－５－５
新

潟

印

刷

TEL 0 2 5－3 8 3－3 9 0 0

FAX 0 2 5－3 8 3－3 9 0 9