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No. 2965（第三種郵便物認可）（シリーズ）「経理・財務」部門の組織と教育
三井物産のCFO部門と人材ポートフォリオによるCFO教育

三井物産（株）代表取締役副社長執行役員ＣＦＯ

松本順一氏

経済・金融・経営評論家

金児昭氏

前金融監督庁（現金融庁）顧問

グローバル・コーポレート・ス
タッフ制でCFO部門を一体化
金児

大きな特徴です。
２つ目は，開放的な組織である，ということです。RM系部署には営業人材が多数在籍して本日はお忙しいところ，ありがとうござおり，定期的にローテーションを行っていますいます。今日は，いろいろお聞きしたいと思いし，IR部は営業とCFO部門とのハイブリッドますが，御社は，CFO人材養成プログラムを型の組織になっています。経理・財務系部署もスタートされておられますね。先日，私も若干かなりハイブリッド型になりつつあります。人お手伝いをさせていただきましたが，ユニーク材育成も１つの部署にずっといるのではなく，な試みだと思います。そこで，まず，御社の経CFO部門におけるキャリア・ディベロップメ

理・財務部門の特徴点を，人事制度等も含めて，ント・プログラム（CDP／入社後９年間の基礎教お聞かせいただけますでしょうか。

育期間）では，入社後９年間で，経理系，財務系，松本RM系，その他部署の４分野のうち，最低２分

当社の経理・財務部門としては，３つの特徴があげられます。

野３業務を経験させる仕組みとなっています。

当社では経理・財務・リスクマネジメント

また，対象者全員が経理系業務を経験すること（ＲＭ）系部門を，「CFO部門」と呼んでいます。と，さらに研修員として，１年～１年半の海外CFO部門からは，国内外の関係会社に対して，研修員派遣（特殊語学研修，実務研修）が定めら関係会社の規模・重要度に応じて「CFO要員」れています。

を出向形式で派遣しています。CFO部門在籍

３つ目の特徴としては，全社人材ポートフォ

者は，グローバル・コーポレート・スタッフ

リオ施策による，営業部門とCFO部門の間で（GCS）制に組み込まれていて，世界中どこの組の人材交流（２年間の派遣）が挙げられます。
30代，織・関係会社に属していても，リージョンの40代の中堅社員を中心に営業本部から人材を受トップではなく私にレポートしますし，評価もけ入れ，我々も営業本部へ人材を派遣していま私が行います。これは非常にユニークだと思いす。スタートして１年程経ちましたが，派遣さます。CFO部門は一体である，というメッセーれた社員も，受入れ部署も刺激を受け，双方がジであり，一気通貫させてガバナンスを効かせ化学反応を起こし，とてもよい効果を発揮してようという狙いがあります。これが，１つ目のいると思います。

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No. 2965（第三種郵便物認可）【図１】CFO部門の組織の概要

商社は人材～人材ポートフォリオの大切さ
金児

いろいろな経理・財務部門の方のお話をり組みを開始したのは，私が人事担当役員のときです（笑）。初年度は全社人材ポートフォリオにより100 名以上の社員を動かしました。
金児 母体が大きいとはいえ，それはすごいで聞いていますが，そのようにシステマティックすね。に営業部門と交流をされるというお話はあまり松本 そうですね。人事総務部が主体となって聞かないので，非常に特徴がありますね。ちな

100名全員と個人面談を行い，会社が適性判断みに，営業部門の社員と経理・財務部門（CFOをした上で動かしました。

部門）の社員は，別々に採用されるのですか。

金児 いちばん大きな目的は何ですか。

松本

いいえ，すべて一緒です。

松本

金児

配属に際して，CFO部門か営業部門かフォリオという考え方を導入することです。

を決めて，その後，先ほどのお話のようにロー

我々は投資のために資産のポートフォリオ経営テーションするのですね。

は行っていましたが，人材のポートフォリオ経

松本

はい。加えて，何年か経った後，配属さ営は行っていませんでした。しかし，商社の最れた部署に残るのか別の部門に異動するのかと大の財産は人材です。たとえば成長ポテンシャいうオプションもあります。

ルのない分野から成長ポテンシャルのある分野

金児

事業部が向いていれば，事業部に行く，へ人材を動かすといった柔軟性をもたなければ，というわけですね。その判断はどのようにして総合商社という形態は，時代に取り残されてし行われるのですか。

まいます。

松本

金児 成果は出始めていますか。

本人の希望と会社の適性判断の両方で行当社の最大の財産である人材にポートいます。実は５年ほど前までは，完全固定でし松本 とてもいいのは，プッシュ型からプル型た。鉄鋼部門に入ったら一生鉄鋼です。CFOになったことです。以前であれば，在籍する部部門も，経理に入ったら一生経理，財務ならず（プッシュ）という受け取り方署から「出された」

っと財務，という縦割りの世界でした。それをになったのが，いまはどちらかというと，優秀いま，崩しつつあります。

（ プル）という感じになって人材を「引っ張る」

金児

では，最近のことなのですね。

います。ですから，選ばれなかった人から，「な松本そうです，最近のことです。本格的に取ぜ私は選ばれないんだ」という不満も出ます。
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No. 2965（第三種郵便物認可）「なぜ出されたんだ」から，「なぜ出してくれな関する専門性を，理想的には複数持つというこかったんだ」という雰囲気へ変わってきました。とだと思います。２つ目は，「主体性」です。自意図した方向へ会社が変わりつつあるという手ら主体的に取り組む，即ち，助手席ではなく，応えを感じています。

運転席に座って自ら運転する気持ちが必要です。

経理・財務部門に求められる能力とは？
金児

御社の特徴点を３点ほどお聞かせいただ

きましたが，それを踏まえまして，CFO部門そこから現場感覚も生まれてきます。そして，３つ目が「戦略性」です。これは，現在少し足りない部分だと思っています。そして最後に欠かせないのが，「説明責任を果たす能力・コミュニケーション力」です。に絞りまして，どのような人材が求められていこれらは因数分解した個別の能力ですが，もるのか，また，どのような教育・研修を行ってっと深い根底部分に横たわっているのは，「数おられるのか，お聞かせいただけますでしょう

字に対する矜持」と考えています。これはCFOか。

部門の人材全員に身につけて欲しいポイントで松本

この部門で求められるものはさまざまあす。

るでしょうが，私なりの解釈では，大きく４つ金児 CFO人材養成についてはいかがですか。

あります。１つは，やはり「専門性」というバッ

松本クボーンがあることです。経理・財務・RMに門」であると私は解釈しています。いまから７

CFO部門とは，「CFO人材を養成する部【図２】CFO部門におけるCDP［CDP運用方針］
CFO部門に所属する担当職１級～３級（入社後９年間の社員）は，所属部署における業務経験を通じてCFO部門に蓄積された専門性を習得します。CDP期間満了時までに，経理系業務，資金・決済系業務，リスクマネジメント系業務，その他業務の４分野の内，最低２分野３業務を経験しますが，全員が経理系業務，並びに海外研修員を経験することを原則としています。尚，入社後３年間は社員としての基本姿勢を身に付ける期間であることから，原則として異動は行いません。

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No. 2965（第三種郵便物認可）

年ほど前から３年間，営業本部長を任されまし

シートの左側に対する理解，全体を鳥瞰する力た。どんなに素晴らしい成長戦略を作っても，がとても重要です。私が営業本部長時代，営業いざ実行する段になってボトルネックとなった部長と事業展開の話をしながら，CFO的な知のは資金ではなく「経営人材」でした。商社は長識は営業部長にも必要だと感じていました。

い間，商流の中で付加価値をつけることを生業ですから，CFO人材養成とは，CFO部門のとしてきました。そこが商社の原点です。しか人材をCFOにすることに限定してはいません。

し，いまや事業投資型に転換しており，事業投当社社員全員を対象にCFO人材にする。ひょ資を行った果実としての配当や連結利益などがっとすると営業部門の人材のほうがCFOに向収益の８割を占めています。事業投資をテコにいているかもしれません。事業会社のCFO人した成長戦略を描くときのポイントは，「その材を育てようとすれば，そのほうが現実的では事業は誰が行うのか」つまり「経営人材」にありないかと思っています。

ます。

そうした意味で，私は「全社員に対する道場私は，関係会社における経営人材とはCEOを提供する」と言っています。CFO人材養成に＆CFOのパッケージであると思っています。

は，基本的にはOJTしかありません。現場を提現在，傘下の事業会社は1,000社を超え，連結供することで，会社全体でCFO的な素養をも対象は500社にのぼります。それらの会社を見った人材が増え，そうした人がこれからの経営ていると，CFOがしっかりしている会社は安を担っていくのは重要な人事戦略です。また，心です。こうした会社は，内部統制も含めてガ逆にCFO部門から営業部門に異動した人材がバナンスが効いています。CEOについては，CEOになるかもしれません。現在，営業部門

とくに海外での買収時は地域性や専門性を考え出身の事業会社CFOが３名，CFO部門出身のて経営陣を居抜きで買ったり，また，米国のよ事業会社CEO（現地法人の社長含む）が３名いまうにプロフェッショナル人材の労働市場がしっす。

かりしている地域ではヘッドハンティングが可金児 実際に生まれてきているわけですね。

能です。しかし，私は，CFOは自前の人材を松本 そうです。我々の連結対象となる関係会送りたいと考えています。自分が営業本部長だ社500社強のなかで，とくに重要な会社（Ａ区分）ったとき，そうした気持ちが強かったのです。

は100数十社ありますが，すべてに自前のCFO期せずしてCFOとなり，「やってやろう」となを送りたいと思っているわけですから，100名ったわけです。

以上のCFO人材が必要です。次のCFO候補人

以前，CEOは経営する人（アクセル），CFOは材も考えれば，ざっくり200名のCFO人材をつ守りの人（ブレーキ）という棲み分けがありましくり出さなければなりません。CFO部門の担た。しかし，いま，CEOとCFOは役割期待が当職約500名を母集団とするのではなく，営業重複してきたと思います。特にリーマンショッ

部門を合わせた5,000人の中から，200名のCFO

ク以降の経営管理のボラティリティーが高い中人材を育てていくことは，会社として今後の事

では，CEOもCFO的な知識がなければ経営が業展開において大きなポイントになると思いま難しい状況となっています。CFOも単にバラす。

ンスシートの右側ばかり見ていたのでは経営に金児 非常にすばらしいと思います。

対する付加価値を高められません。バランス

松本 まだまだ発展途上です。
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No. 2965（第三種郵便物認可）

CFO人材養成プログラムは，現場OJTをベー識を習得するための「初級OFF-JTプログラム」

スに，OFF-JTを補完的な形で組合わせていまでは，社外研修機関が提供する基礎知識習得プす。OJTの過程で，先ほど申し上げた入社後９ログラムに当社独自の講義を補完的に付け加え年間は，社員として一人前にする期間です。海

た内容としています。２本目の柱は，経営人材

外研修員は，できるならピカピカのCFOがいに広く求められる経営戦略，組織行動，人的資るところに送りたいと考えており，これはいわ源管理といった経営管理に直結する講義をE－ば「門前の小僧プロジェクト」
です。若いうちにlearningにより受講するブリッジOFF-JTです。

門前の小僧になって，現場で活躍するCFOを３本目の柱は，「アドバンスト・プログラム」

見ることで，“What is CFO” が，感覚的にわです。これは，米国ペンシルベニアのウォートかってきます。次に10年から20年の間では小規ンスクールの「ザ・CFO」という短期プログラ模，中小規模の関係会社でCFOをやらせてみて，ムへの海外留学を含むアクション・ラーニング

ある程度，経験を積んだら大規模関係会社ので構成されています。５名程度でチームをつくCFOをやらせよう，と考えています。黒帯判って，特定の関係会社の企業価値向上策を約５定というCFO人材育成評価を導入することにカ月間かけてじっくり検討し，その会社の社長より，「ブラックベルト」
評価を受けた人材が大と主管本部長，そして私に対して，具体的なバ規模関係会社のCFO候補となります。

リューアップ策の提案をしていくという形式の

金児

ネーミングがおもしろいですね。

アクション･ラーニングを考えています。

松本

外国人スタッフを意識していますから，金児 大変ですね，海外留学だけでなく，そのブラックベルトのほうがわかりやすいのです。
OFF-JTプログラムは３つの柱で考えています。まず，CFO人材に求められる基礎的な知ような実践の場がついてくるというのは…。
松本

楽はさせません（笑）。さらに，金児さんにもご登場いただいた「フロントランナー・フォーラム」があります。社内外の優れたCFOの方々の経験談，特に修羅場体験を伺うことで，幅広い見地から薫陶を受けることにより経営人材として幅を広げてもらいたいと思っています。
このプログラムは，全社員にオープンしていきます。とくに人材ポートフォリオによる人材交流でCFO部門に来た社員には，OJTと組み松本順一（まつもとじゅんいち）氏

1971年横浜国立大学卒業，同年三井物産㈱入社。
75年豪州修業生（オーストラリア国立大学），80年
シカゴ大学経営大学院（MBA）卒業，92年米国三井物産㈱ニューヨーク本店副社長，96年本店秘書室（社長秘書），99年関西支社業務部長，2002年執行役員・経営企画部長，03年執行役員駐中国副総代
表兼三井物産（中国）有限公司董事・総経理，05年
常務執行役員・物流本部長，07年代表取締役専務
執行役員（人事担当）CCO，08年代表取締役副社長
執行役員CFO

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合わせながら使っていきます。
金児 ということは，営業部門と協力しあいながらでなければ動きませんから，その協力，交流が重要になりますね。
松本 そうですね。問題意識に違いはあります
が，いずれの営業部門からも優秀者を出してきますし，CFO部門からも優秀なピカピカを出しています。

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金児

No. 2965

営業に強いCFOと，経理・財務の数字（第三種郵便物認可）

くにないのですね。に強いCEOが生まれる土壌が生まれますね。

松本 ございません。

松本

そうです。最終的には，「CFOネットワー

金児 昨今，公認会計士の試験合格者の就職難ク」をつくりたいと思っています。関係会社のが問題となり，金融庁でも，制度見直しの検討

全CFOをネットワーキング化して，理念を統を始めましたが，今後，公認会計士や試験合格一し，問題があったときに相談し合えるような者を積極的に採用していくという方向性はありインフォーマルなシステムを作りたいと考えてますか。

います。実は，米国では実験的に始めています。

松本 人事担当役員をしていたときは中途採用

米国における関係会社のCFOが一堂に会してのなかで，プロフェッショナルを狙って，弁護私が米国に行って，CFOミーティングを開い士と公認会計士を，何人か採用しました。ただています。
いわば米国版CFOネットワークです。

し，中途採用の場合は「これに優れている」といこれをグローバルに展開したいと思っていまう採用は行いません。あくまでも「総合力」を強す。

化するために，いまいる人間に刺激を与えてく

金児

先ほどお話のあったCFO人材養成プロれる人材が求められます。だから，人材スペッグラムは，日本人だけではなく，海外も同様のクに対する要求はかなり厳しくなります。これ

プログラムですか。

を補うために，会計事務所とタイアップして優松本

このプログラムはグループグローバル展

秀人材を何人か送り込んでもらっています。相開を念頭においてすべてグローバルにと思って性によっては，必要な人材の転籍を考えていまいますが，まだそこまではいっていません。たす。

だ，米国はかなり意識しています。今後は，で金児ある会に呼ばれまして，約200名の公認きる限り母集団（対象者）のなかに日本人以外の人が入ってきて，多国籍化していくことがあるべき姿だと思っています。

資格は付録，もっと根源的なところで勝負を
金児

教育・研修などの手段の１つに，資格取得や検定試験などが考えられますが，御社の方針はいかがですか。
松本

CFO人材養成プログラムの中の，「黒帯判定」は１つの資格のようなものですね。大規模関係会社のCFOになれるという資格をつくろうというのが狙いですから。今後，当社の人事制度との連携も検討課題ですが，考え方としては，グローバルなブラックベルト制度をつくりたいと思います。
金児

公的な資格取得等に対する優遇などはと金児昭（かねこあきら）氏

1961年東京大学卒業，信越化学工業㈱に入社。92～99年常務取締役（経理・財務，法務，資材担当）。
94年～97年公認会計士試験（筆記・口述）試験委員，98～2000年金融監督庁（現金融庁）顧問を歴任。社
交ダンス教師有資格者（96年～）。著書は，『ビジネス・ゼミナール 会社「経理・財務」入門』，『「経理・ 財 務 」（ 上 級 ）』『「 利 益 力 日 本 一 」を つ く っ た
M&A』（ 以上，日本経済新聞出版社），『経営者の会計実学』（中経出版），『日本型「経理・財務」事典』（税務経理協会）など，現在116冊。

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No. 2965（第三種郵便物認可）

会計士の方々の前で，「公認会計士を会社が採大変でした。

用することについてどう思うか」について，話金児 きついですね。

を聞かれたことがあるんです。要するに，「試松本 これで私は，「心のタフネス」が鍛えられ験に受かったというプライドを持って会社に入たと思っています。もう１つは，30代前半，ビってきてもらっては困る」ということを主体にジネススクールのMBAコースに行ったのです

お話したのですが，そのとき次のように申し上が，ここでは知的興奮と知的好奇心，いわゆるげました。
「人事担当役員や人事部長にだけ，『私「頭の訓練」を受けました。心と頭の両方の訓練は試験に受かった』ことを理解してもらって，を，OFF-JTでつけてもらいました。これが，営業でも経理でも法務でも，弁護士・会計士に会社人生の「力」になっていると思います。

受かったことにプライドを持たないという人間

金児 会社でのご経験はいかがですか。

でなければ，会社は採りたくないのです」，と。

松本 キャリア的には，経営企画部長や社長秘「表面的にプライドが分かる人間だと，かえっ書などを経験したことで，会社を俯瞰するチャて会社ではマイナスになる」と話したら，シーンスに恵まれました。１つのパートではなく，ンとなってしまいました。そういう考え方はい全体最適を考える，鳥瞰図を見るような経験をかがですか。

中堅時にできたことはとてもよかったと思いま

松本

正しいと思います。専門性だけでは勝負す。その後，営業本部長としてアカウントを持できませんから。
人材には幅広さが必要ですし，ちながら営業現場で実際に闘った経験は，現場最後は人間性を見ることになります。金児さんの痛みや苦しみを知るという意味からも非常にがおっしゃるように，トータルで見れば，資格貴 重 な 経 験 で し た。 経 営 企 画 部 長 に し て もは付録のようなものです。もっと根源的なとこCFOにしても，いわば大本営ですから。

ろで勝負してもらいたいと思います。

勤務地としては，アメリカと中国という対照的な二大国へ行かせてもらったのがユニークで「老にして学べば死して朽ちず」した。通常，語学の問題もあり，欧米なら欧米だけというケースが多いのですが，現地法人の金児松本さんの現在に至るまでのご苦労話な社長（中国三井物産のCEO）を経験したこと，米ど，お話しいただけますか。

中両方の地域を経験したことがとても貴重でし松本

私がCFOとして本当に資格があるのかた。アナログの極致である人事担当もさせていどうかは，クエスチョンマークがつくところだ

ただき，そして，いま，CFOをやらせていたと思います。私の会社人生は，一言でいうと「ごだいています。

った煮会社人生」です。振り返れば，若い頃，この「ごった煮会社人生」をどう総括していい

海外修業生制度（明治時代から続く海外留学制度）かわかりませんが，一言でいうと，「常に新しでオーストラリア国立大学に行きました。目的いタスクに挑戦してきた」ということでしょう

は１つ，「単位を取らなくてもいい，友だちをか。たまたま私はそういう変化が好きですから。

つくってその国の文化に同和しろ」というもの

そういう人にはチャンスを与えたほうが良いとです。周りに日本人が誰もいないところで，一いう考えが，先ほどお話しした「人材ポートフォ

人で生活基盤をセットアップして，友だちをつリオ」につながっています。もちろん，１つのくって，勉強はしなくていい――これが，結構，部署でとことん専門性を追求するという道もあ46

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No. 2965（第三種郵便物認可）るべき姿です。どちらがよいというわけではながやってきました。「艱難汝を玉にす」ではありく，両方とも必要と考えています。

ませんが，この危機は人心を１つにしてくれま

ただ，私自身の体験から言えば，新しいとこした。危機対応チームをつくって，ありとあらろで常にチャレンジしていくと，常に学ばなけ

ゆるリスクを定量化して，複数のシナリオを準ればなりませんから，成長曲線が伸び続けてい備し，最悪シナリオになった時のアクションプきます。昌平坂学問所の佐藤一斎という先生のランまでつくりました。幸いにも，このコンティ有名な言葉に次のようのものがあります。

ンジェンシー・プランは発動せずに終わりまし（ わかく「少くして学べば壮にして為すあり。

たけが，危機に対する反射神経やみんなのまとしてまなべばすなわちそうにしてなすあり）壮にまりに，私は感動しました。私のような部署をして学べば老いて衰えず（そうにしてまなべばす移りながら常に素人である人間にとっては，大なわちおいておとろえず）」。凄いのは，「老いて変良い経験をさせてもらったと思います。支え

学べば死して朽ちず（おいてまなべばすなわちしてくれる人達の専門性や連携により生まれる総してくちず）」と続くところです。どんな時代で合力や組織力を実感する出来事でした。現在，も，いくつになっても，学ぶことの大切さは，お蔭さまで，バランスシートはリーマンショッ

私自身，いままでのキャリアのなかで得たことク以前よりも良くなり，史上最高レベルの財務でもあります。

内容になっています。

金児

大事なことですね。

リーマン後の危機対応で組織力の大切さを実感
松本

IFRSは「悠々と急げ」
金児

話は変わりますが，いま，IFRS（ 国際財

振り返ってみると，１つのところで知識務報告基準）が話題になっています。IFRSにつや経験が積み重なると，どうしても「自分はこいては，どのようにお考えですか。また方向性こでいちばん知っている」という奢りが出てきについてもお聞かせください。

ます。そうなると成長はありません。まだ駄目松本と思うから成長がある。私はいつもキャッチ（フェスティナアップしなければならないところにいましたかン語で「悠々と急げ」という意味です。

ら，幸いにも奢る暇がありませんでした。これ金児 いい言葉ですね。

がいままでの人生のなかで，とても大切なこと（ 日本文化出版）という松本 『悠々として急げ』だったと思います。
部下達は大変だと思います。

本を出したゴルファーの中部銀次郎は，「ゴル突然，わけのわからない上司がくるわけですか

フの神髄は悠々と急げ」であると言っています

ら（笑）。しかし，逆に言うと，だからこそ人をが，仕事の取組み姿勢も全く同じだと思います。

活かすことができた。人間は最終的には他力本じっくり考えて悠々としながらも，スピード感願です。重要なのは，どのくらい他人の力を活をもって取り組むことが重要です。IFRSはまかすことができるかです。そういう意味では，さにフェスティナ

他力本願というのは，実は自力本願だと思いま社が採用している米国会計基準と差異はあります。

すが，世の中が急に変わるわけではないし，浮私がCFOになった直後，リーマンショック

私は，会社のなかでは，「Festina Lenteレンテ）」と言っています。ラテレンテです。もちろん，当き足立つようなものでもありません。原則主義
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No. 2965（第三種郵便物認可）にしても収益認識にしても，IFRSで言っていキャンペーンをしていますが，その「良い仕事」ることは極めて当たり前のことです。きちんととは，お客様にとって付加価値が出て評価され，仕事をしている先に，IFRSがあるのであって，社会から認知され，究極的には仕事に取り組ん何も慌てることはありません。

でいる自分自身の成長や付加価値が高まるもの

そもそもアカウンティングルールは，常に実ととらえることができます。前社長の槍田（松体経済をキャッチアップしながら変わっていく瑩）が，いまの利益だけを追い求めるのではなく，ものです。静態的なものではなく，動態的なも「良い仕事」の積み重ねが会社にとって大切，とのです。IFRSも将来変わる可能性があります

いうことを言っておりましたが，IFRSとは，から，「一番のテープを切るなんてことはしなまさに「良い仕事」の考えと合致します。

くていい」と言っています。後発メリットもあIFRSでは，P/Lの利益ではなくバランスシーるかもしれません。悠々と構えながら，ただし，トの価値を見ます。「良い仕事」とは，定量的に準備だけはスピード感を持ってやっていこうと言えば価値を極大化することです。お客さんにいうのが，私の基本的なスタンスです。

認められ，自分も伸び，そして世間から認めら取り組みにあたっては，次の２つに留意しています。

れれば，持続的な収益が生み，将来のキャッシュフローを生むわけです。これを現在価値に置き１つ目は，IFRS導入をプロアクティブ（能動換えたものが「会社の価値」です。つまり，「良的）にとらえていくことです。経営インフラのい仕事」を数値化すると，IFRSでいう業績と一標準化は，グローバル経営には不可欠です。た致します。こういった形で，できる限りCFO

とえば，人事の採用から経理基盤や経理の考え部門，特に経理部署の専管事項にせず，会社全方まで，グローバルな基盤を統一化するとき，体に浸透させて，そこに流れる思想をまず理解

IFRSを活用できます。IFRS対応を契機として，してもらうようにしています。

ローカルルールを採用している関係会社1,000

そしてIFRS移行によってビジネスモデルも社，あるいは連結関係会社500社をIFRS適用に変化します。魅力がなくなるものもあれば，チャより標準化するチャンスと捉えています。こうンスが出てくるものもあるでしょう。我々はやいう攻めの気持ちでIFRSを使っていくことが，はり商社ですから，そういうビジネスモデルの「内なる標準化」を動かすトリガーになります。

再構築も考えていこうと話しています。

そういう意味でとても重要だと思います。

金児 非常に前向きにとらえてらっしゃいます

IFRSは経理の専管事項
ではない
２つ目は，「経理部門の専管事項ではない」ということです。IFRSは経理の仕事と思われがちなので，私は経営会議でも営業本部長会でね。最後に，若い経理・財務パースンに向けて，アドバイス等がありましたら，お願いいたします。

ＣＦＯ部門に求められる「一体感と緊張感」

も，いろいろなところで「IFRSは全社の仕事で松本 経理・財務だけでなく言えることですが，す。根本的な理念を共有しましょう」と常に言

まず，先のことよりも目の前の仕事に集中するっています。

ことが大事だと思います。ビジネスというのは，数年前から，「良い仕事を追求しよう」という48

先を見る目や夢を描く力，そしてこれを実行す22．5．10

No. 2965（第三種郵便物認可）る力が確かにとても大切です。しかし，往々にていくことを大切にして欲しいと思います。

して目の前の現実は，ルーチンの連続であった

もう１つ，とくにCFO部門の人達には，「一りします。ことにCFO部門では，仕事がつま体感と緊張感」を大事にして欲しいと思います。

らないとか，単調であるという不平不満を抱く

これは，私がCFO部門のキャッチフレーズにことがあるかもしれません。しかし，私の経験している言葉です。営業部門と仕事をするとき，から言えば，どの部門であれ，会社人生の半分相対するのではなく，常に一体感を持って仕事はつまらない。残り半分が楽しければよいほうを し よ う， と い う も の で す。 同 時 に， 我 々です。そういうところで，つまらない部分をいCFO部門は数字の矜持を司る，ある意味大切かに生き生きと仕事をするかが，自分自身の人な門番です。
「正」という字は，「一」を書いて「止」

生にとってとても大切になってきます。

めると書きます。ある一線のところで止めると「おもしろきこともなき世をおもしろくいう，緊張感を持つことも必要です。初めからすみなすものは心なりけり」という，高杉晋

緊張感をもって相対するのではなく，常に一緒作の辞世の句がありますが，「幸せ感」を決めるに仕事をしながら，これというときに止める。のは自分の心です。往々にして賢い人は，いまこれがCEOとCFOとの関係でもあるわけです。の仕事が嫌だからとか，上司が悪いから，ソリ金児 日本と会社の将来をになう人材を，国際が合わないからと，次のキャリアを志向しがち的に見た多くの面から考えて，懸命に育てようです。しかし，具体的なキャリアを先に考えたという高い志を感じるお話でした。私もとても瞬間，品性が卑しくなり，神様からバッシング勉強させていただきました。今後ともよろしくを受けます。まずは，自分の眼前にある仕事をご指導くださいますようお願い申しあげます。

真面目に行うことで，次の道が開けるのです。

本誌 本日は，ありがとうございました。

愚直と思えるほどに，一つ一つ丁寧に積み上げ

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