中 小 企 業 の「人 」に 関 す る 疑 問 に 答 える

労務マガジン
CONTENTS

P2 ３分で分かる労働法講座

062024
June

原則１人以上の雇用で雇用保険へ加入
65歳以上なら複数事業勤務でも加入可能
P3 知って得する助成金情報

キャリアアップ助成金「正社員コース」
支給額や加算措置等が拡充化！
P4 現場に身近な労務Q&A

従業員が今日辞めたいと言ってきた場合引き留めることはできるのでしょうか？

75万

8,631人

厚生労働省は『人口動態統計速報（令和５年12月分）』を公表しました。
令和５年１月〜12月の出生数は75万8,631人で、統計開始後、初めて80万人を下回った令和４年よりもさらに減少し、過去最低を更新しました。また、1983年の約150万人と比較すると40年で約半減しました。
出生数の減少は８年連続で、少子化がさらに加速している状況が、あらためて数値として明確に示されたことになります。
また、婚姻件数も48万9,281組と昨年と比べ約３万組減少しており、ますます少子化は進むものと考えられます。
政府は対策を講じるといっていますが、政府だけでなく、企業も想像以上の速さで進む少子化に対して、対策を講じていく必要があります。

３分で分かる労働法講座

原則１人以上の雇用で雇用保険へ加入
65歳以上なら複数事業勤務でも加入可能
雇用保険は、失業や雇用の継続が困難となる事由などが生じた場合に必要な給付を行う公的な制度です。今回は、被保険者と保険料を中心に雇用保険制度の概要や、改正により令和４年から施行された65歳以上の複数就業者への雇用保険の適用拡大について説明します。

雇用保険制度とは？
被保険者になる人ならない人

複数事業に雇用される65歳以上も条件を満たせば加入可能に

雇用保険は、労働者が失業した場合や雇用の継雇用保険料は、失業等給付と育児休業給付に充続が困難になった場合、子どもを養育するための休てられる部分は事業主と労働者が各々1/2を負担業をした場合などに必要な保険給付（失業等給付とし、雇用保険二事業に充てられる部分は事業主が負

育児休業給付）を行うほか、失業の予防など労働者担することになっています。また、農林水産・清酒製の福祉の増進のために雇用保険二事業（雇用安定造および建設の事業には、それ以外の一般の事業事業と能力開発事業）を行う保険制度です。雇用保より高い保険料率が設定されています。なお、令和険においては、労働者を１人でも雇用している事業

６年度の保険料率は令和５年度と同率となっており、は、原則として適用事業となります。

一般の事業では、失業等給付・育児休業給付の保険適用事業主に雇用される労働者は、本人の意思料率は事業主負担・労働者負担ともに6/1,000、にかかわらず原則として被保険者となり、就労の実

雇 用 保 険 二 事 業 の 保 険 料 率（ 事 業 主 負 担 ）は態や年齢に応じて、次の４種類に分類されます。

3.5/1,000です。
また、令和４年から65歳以上の複数就業者へ雇❶一般被保険者：以下の❷〜❹以外の被保険者❷高年齢被保険者：65歳以上の被保険者であって、以下の❸および❹に該当しない者用保険の適用が拡大されました。従来の制度では、複数の会社に雇用されている場合、生計の維持に❸短期雇用特例被保険者：季節的に雇用される者のうち、次のいずれにも該当しない者

必要な主たる賃金を受ける雇用関係にある会社でのみ加入することとされ、加入要件は１つの会社で４カ月以内の期間を定めて雇用される者満たす必要があり、いずれの会社も要件を満たさ１週間の所定労働時間が30時間未満である者ない場合は加入できませんでした。これが改正に❹日雇労働被保険者：日々雇用される者または30

よって、65歳以上の労働者については、一定の要■■件（週所定労働時間が５時間以上20時間未満の２日以内の期間を定めて雇用される者

社の労働時間を合計して１週間の所定労働時間が
ただし、次の者は、適用事業に雇用される労働者

20時間以上かつ２社のそれぞれの雇用見込みがでも適用除外とされ被保険者となりません。

31日以上）を満たす場合は、本人がハローワーク❶１週間の所定労働時間が20時間未満である者に申出を行うことで加入できることになりました。

❷同一の事業主に継続して31日以上雇用される雇用保険制度については、今後も適用範囲を拡見込みのない者❸季節的に雇用される者であって、次のいずれかに大し、雇用のセーフティーネットを広げることが検討されています。具体的には、適用除外とされている該当する者
４カ月以内の期間を定めて雇用される者

週所定労働時間20時間未満の労働者について、令１週間の所定労働時間が30時間未満である者

和10年度中に週所定労働時間10時間以上の労働■■❹昼間の学生または生徒者まで適用を拡大する方向性が示されていますのなど

なお、個人事業主や法人の代表者も適用除外です。

で、今後の動向に注目していきましょう。

ー2ー知って得する助成金情報

キャリアアップ助成金「正社員コース」
支給額や加算措置等が拡充化！
非正規雇用労働者の能力開発を通じ、正社員化を進める事業主に対して助成を行う、キャリアアップ助成金「正社員化コース」ですが、2023年11月に助成内容が見直され、助成額等の拡充が行われました。今回は概要および変更点についてご紹介します。

キャリアアップ助成金（正社員化コース）【支給額】一人当たりの助成額第１期と第２期（転換後６カ月後と12カ月後）に分割され、合計支給額は増加しました。

「キャリアアップ助成金（正社員化コース）」は、就業規則などに基づき、有期雇用労働者などを正規雇用労働者に転換または直接雇用した場合に助成が行われます。今回、見直された点は以下です。
●助成金額の拡充●有期雇用労働者における雇用期間の要件緩和● 新たに正社員転換制度／多様な正社員制度 ※ の導入に取り組む事業主に対する加算※勤務地限定・職務限定・短時間正社員制度【変更内容の適用】
今回の変更後内容の適用対象は、2023年11月29日以降に正社員化した場合に限られ、それ以前の転換の場合は変更前の内容が適用されます。
【対象となる労働者】
就業規則等で、賃金の額または計算方法が正規雇用労働者と異なる雇用区分の適用を、通算６カ月以上受けて雇用される有期雇用労働者または無期雇用労働者（３年以内の上限要件が廃止）。
【対象となる事業主】
要件は以前と比較し大きく変更はありませんが、助成金額が合計80万になっていることに留意しておく必要があります。
●第１期にあっては６カ月以上、第２期にあっては１年以上の期間、継続して雇用し、当該労働者に対して各支給対象期分の賃金を支給した事業主であること●転換後６カ月間の賃金を、転換前６カ月間の賃金より３％以上増額させている事業主であること。
また、第２期に係る支給申請においては、対象労働者の賃金を第１期と比較して合理的な理由なく引き下げていない事業主であること

正社員化前
雇用形態

有期雇用労働者

無期雇用労働者

中小企業

80万円

40万円

大企業

60万円

30万円

企業規模

※１年度１事業所当たりの支給申請上限人数20名※支給対象期間は12カ月（２期）となり、６カ月（１期）あたり上記金額の半分が助成されます。

【加算措置】
制度規定による加算措置が拡充されました。
●正規雇用労働者への転換等制度を新たに規定し、有期または無期雇用労働者等を転換等した場合
中小企業20万円（大企業15万円）●多様な正社員制度を新たに規定し、有期または無期雇用労働者等を転換等した場合
中小企業40万円（大企業30万円）【手続きの流れ】
支給申請が２回に分けられている点が変更点ですが、それ以外は従来通りです。
（１）キャリアアップ計画の作成・提出（２）就業規則、労働協約その他これに準ずるものに転換制度を規定（３）就業規則等に基づく正規雇用への転換・直接雇用の実施（４）転換・直接雇用後の賃金の支払い（５）支給申請（６）審査、支給決定
この他にも細かい支給要件がございます。詳細は厚生労働省ホームページをご確認ください。
出典: 厚生労働省ホームページ
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou̲roudou/
part̲haken/jigyounushi/career.html

ー3ー現場に身近な労務 Q &A

従業員が今日辞めたいと言ってきた場合引き留めることはできるのでしょうか？
従業員が突然、今日付けで辞めたいと退職届を持ってきました。急に辞められても今後の人の配置や引継ぎなどで困るため、退職の拒否をしたいのですが、拒否できるのでしょうか？
就業規則には「退職の場合は30日前までに申し出ること」と記載してあります。

結論

期間の定めの有無にもよりますが、雇用期間に定めがない場合、法律上、会社は退職日まで２週間に満たない申し出を拒否することができます。
ただし、仮に当日辞めるという申し出を拒否したとしても、申し出から２週間は、雇用契約が継続した状態になり、勤務を命じることができます
が、申し出の日から２週間経過することによって、雇用関係は終了します。

無期契約の場合は２週間経過で雇用関係が終了する

就業規則に定めがある場合規則が優先されるケースもある

期間の定めのない契約、つまり無期契約の場合

就業規則などに「退職の際は30日前までに申は、民法627条により労働者は退職をいつでも申し出ること」と定めている会社もあるでしょう。就し出ることができ、申し出から２週間経過するこ

業規則と民法、どちらが優先されるかというと考とにより、雇用関係が終了するとされています。

え方は分かれます。極端に労働者の自由を制限すしたがって、法律上、労働者は退職日の２週間れば、就業規則は無効となりますが、30日程度な前までに退職の申し出をすればよいということでら就 業 規 則が優 先されるという考えもあります。

す。逆にいうと法律上は、退職の意思表示をしてただ、一概に認められるわけではないので、退職から２週間は辞めることができないということに希望日の30日前には知らせてくださいとお願いなります。

し、どうしてもそれを守れないときには、退職のまた、会社によっては就業規則などに退職の申し出に関する規則を記載している場合もあります。

意思表示から２週間が経過した時点で退職を認めるという方針がよいでしょう。

ー4ー

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