ホンネで語る女性活躍 Ver4.0～男女共に進めるダイバーシティ・インクルージョン～
ARES 女性マスター活躍推進小委員会 座談会

本年 1 月 23 日、4 回目の実施となる当協会の女性活躍推進小委員会企画のパネルディスカッションを開催いたしました。
「ホンネで語る女性活躍 Ver4.0」と題し、株式会社東レ経営研究所の宮原 淳氏、デロイトトーマツグループの栗原
健輔氏、三菱 UFJ モルガン・スタンレー証券株式会社の南里 彩子氏の 3 名をお招きし、女性活躍や働き方改革に関す
るこれまでの取組みやご経験から、これらを男女でともに進めていくことの重要性や難しさ、女性活躍のために必要な男性の働きかけや意識改革などについて、ディスカッションしていただきました。

※本稿は、2024 年 1 月 23 日に行われた講演および座談会を一部加筆してまとめたものです。ご登壇者の所属・役職は
開催日当日のものとなります。

■ご登壇者：＜モデレーター＞
宮原 淳二氏 株式会社東レ経営研究所 ダイバーシティ＆ワークライフバランス推進部長＜パネリスト（氏名 50 音順）＞
栗原 健輔氏 デロイトトーマツグループ パートナー
南里 彩子氏 三菱 UFJ モルガン・スタンレー証券株式会社 執行役員 広報部長

1

宮原 本日の進行を務めさせていただきます東レ経営研を置ける方でないと、なかなかお話しできません。この究所の宮原と申します。
どうぞよろしくお願いいたします。

ように、ダイバーシティというのは表層的なものから深まずは、私の方から本日のテーマである「ホンネで語る

層的なものに変遷しています。この２つの理解が重要な

女性活躍 Ver4.0～男女共に進めるダイバーシティ・イン

テーマだと思います。

クルージョン～」について冒頭にお話させていただきたいと思います。
私は今の会社の前に資生堂という女性が非常に多い会
社に 21 年間ほど勤務し、多岐にわたる業務を経験してまいりました。
中でも人事労務全般に携わってきた期間が長く、
男女共同参画やワークライフバランスへの取り組みについて社内で中心的な役割を担ってございました。また、
今日男性育休の話にもなるかと思いますけど、当時ではまだ珍しかった男性育休を 2005 年度に取得させていただ
きました。そして今の会社に 2011 年 1 月に転職してまいりまして、
女性活躍推進等の講演を積極的に実施しており

本日は、
女性マスターの方も男性マスターの方もいらっます。

しゃっているということですので、是非最初に申し伝えし本日は「女性活躍」というのがテーマですが、その前にたいのは、女性活躍推進、女性のキャリア管理はダイバー

ダイバーシティインクルージョンについてお話ししてい

シティマネジメントのイントロダクション、
一丁目一番地

きたいと思います。

であるという点です。
人種の多様性とか国籍の多様性につ

この図のように中心にある表層的なダイバーシティと、

いては日本では特に複雑な面もありますが、
まず多様性推外の深層的なダイバーシティとで 2 つに分かれます。
Aの進にあたっては女性活躍が私は一丁目一番地じゃないか

外見的客観的属性とある表層的なダイバーシティとは、民なと思っております。早稲田大学の谷口真美教授も「いか族的な伝統とか障害、
身体的特徴の背が高いとか低いとか、 に女性をマネジメントして人材として育成していくか、こ
人種、性別、年齢といったなど見た目で分かるものをいいれさえできない企業はもっと高次なダイバーシティマネます。

ジメントが求められている時代に対応できるはずがない」

一方で、深層的なダイバーシティの B の職場属性ととおっしゃっていました。

ある収入とか資格とか役職については「あなた部長です

今日のタイトルは女性活躍推進バージョン 4.0 というね？」なんて、見て分かる人はあまりいないと思います。

ところで、ではバージョン 1.0 がどこかというと男女雇用「年収何百万ぐらいですか？」、これも分からないと思

機会均等法、施行時期は 1986 年です。それ以前も女性参います。職場属性というのは会話をして初めて分かって政権などもありますが、みなさんがこの世に産まれていな

いくものです。また、次の C の生活属性です。夫婦の役

い頃かと思いますので、
男女雇用機会均等法をバージョン

割分担とかライフスタイルとか家族構成とか、これをパ1.0 とします。この法案後、男女の処遇の是正といいます

ッと相手を見て分かる人はまずいないと思いますし、会

か、企業に採用されるにあたり男女差はなくなりました。

話をして初めて、そういう家族構成であると分かると思次が育児介護休業法、1992 年施行です。仕事と育児、あいます。さらに難しいのは D の内面的属性です。特に昨るいは介護との両立というところがバージョン 2.0。バー

今言われている性的指向やコミュニケーションの取り

ジョン 3.0 が 2016 年施行の女性活躍推進法です。職業生方、さらに宗教、性格や信条のような領域はよほど信頼

活における女性の地位向上が初めて明記されました。
そし2

て 2022 年に女性活躍推進法がバージョンアップされま

働力人口もまだまだ多いというところですから、こちらはした。女性活躍推進の更なる加し、女性の執行役員の割合

ぜひ非労働者にも労働参画して頂き、このオレンジの非正について目標として数値が明記されたということでして、規の方が正社員で働けるようになると、ますます女性活躍

これがバージョン 4.0 となります。

が加速してくのではないかなと思っています。

1980 年代から現在までの共働きと片働きつまり専業主

それから、今、民間企業における各段階の女性管理職の婦世帯の推移を表したのが左側のグラフです。
昔に比べる推移というところも、部長職、課長職、係長職それぞれ毎と圧倒的に共働き世帯が増えている現状からしますと、
本

年じわじわとですが上がっています。2025 年には部長職

来であれば、右側のグラフの緑線（正社員の数）が上がっ

で女性比率 30％、課長職 18％、係長職 12％というのをてくればいいのですが、実際には赤線（非正規社員）の方目標にしていますけど、なかなか一気には進んではいかな

が右肩上がりになっています。
女性の労働者が増加しまし

いのかな、というところが問題点かと思います。

たが、その中身を見てみるとパート、アルバイトの方々が先ほど少しお伝えしましたが、女性版骨太方針 2023 にほとんどです。昨今言われている「年収の壁」を意識して女性の役員登用について書いてあるんですね。
プライム市

働いている方が多いのが影響していると思っています。

場上場企業を対象とした女性役員比率に関わる数値目標の設定を 2025 年度目途に女性役員を 1 名以上選出する、
なおかつ 2030 年までに女性役員の比率を 30%以上にする、という数値目標が昨年の骨太方針で明記されています。
女性役員がいない会社の比率がどんどん下がってきていて、こういった数値目標が出ると、企業も焦るのではないかなと思っています。
一方で、やはり、女性の管理職比率と言いますか、地位向上と並行してあるのが、男性の育休です。
こちらも 2025
年度までに 50%に引き上げ、また 2030 年までに 85%に引き上げとなっており、なかなかチャレンジングな数値だ

これが構成比です。
分かりやすいようにデータでお示しと感じています。直近のデータでは取得率はまだ 20％未しますけど男性はほとんど青のところです、面積的には。

満となっており、あと 1 年ちょっとで 50％まで上げてい一方で女性はまだオレンジのところが多くなっており、まこうというのが今の状況かなと思っています。

た、男性ではあまり見られないグレーの非就労人口、非労そんな中で今日こういったイベントが開かれており、
女3

性活躍推進における今日的課題ということで、女性の労働ただきます。

参画が進んでおりますけれども、指導的立場、つまり管理

まず、私の今までキャリアの中でこだわっていたことを職の女性比率は依然として低い。
上昇してはいるんですが、 5 つご紹介できればと思います。1 つ目は、どこの部署に急に上昇というよりじわじわと、という感じだと思います。 行っても自分にしかできない仕事をしようと思ってこだ
女性が管理職に就きたくない要因としては①責任、②仕

わってきました。どんなに小さなことでもまた 1 つでも事と家庭の両立、③ロールモデルの不足、この 3 つが挙げいいのでその部署で私にしかできないことを必ず見つけられると思います。
もちろんこれ以外にも違う理由があるてやるということに心がけてきました。今の部署、広報部

かもしれませんが、主にはこの 3 つかと私自身は考えてでも、ビジネスのバックグラウンドを知りつつ、今までのおります。

広報経験を活かしながら対外的に会社をアピールすると以上のようなことをまず私からお話させていただきまいうことに努めております。また、こうして女性活躍のパしたが、次に南里さんの方から、ご自身の自己紹介と女性

ネルのようなものに招かれることも 1 つの強みではない

管理職として、
これまでのご経験談等をお話いただきたいかと思います。

と思います。

2 つ目は、若い時にあるお客様に言われたのですが、人生 10 年単位で考えるといいよ、と。とかく短期的な視点

南里 三菱 UFJ モルガン・スタンレー証券の南里と申しにしか目が向かない時もありますが、10 年単位で考えるます。よろしくお願いいたします。今日はこういう場にはと長期的な視点に立った世界観が見えてくるということ

珍しく、男性 2 人に女性 1 人の登壇者となっており、なを教えていただき、それを実践しています。

かなか先進的で、これからの時代にマッチしてると思いな

3 つ目は、選択したのは自分、他責にしないということ

がら参りました。

ですね。会社を選んだのも私ですし、結婚したのも自分の私の経歴ですが、銀行に勤続 30 年、その後、約 2 年前

選択。それで、出産したのも自分の選択です。選んで選んから証券会社で勤務していますので、32 年ほどビジネスで考え抜いて、さらに選んで選択したので、誰のせいにもパーソンとして働いてきました。
あっという間だったなとしないでやろうというふうに思っています。

思っているのですが、生まれた時から執行役員だったわけ

4 つ目は、無駄な経験は何もないということですね。仕ではなく、大学卒業後に現在の三菱 UFJ 銀行に入った時

事とは、いつの間にか不得意だったことを得意にしてくれは、まずは 3 年、何とか 3 年やったら次の世界が見えるる、素晴らしいツールだと思っています。これやりたくなだろう、と考え、総合職として入りました。入社した時にいな、不得意だなと思っていても、仕事で与えられるとや同期の男性が最低でも支店長を目指すと言っている人がらざるを得ない。
それでいつの間にか新しいスキルを習得

いて、大変なところに来てしまったと思ったことを今でもするとか得意になるという現象がよくあります。
しかもおよく記憶しています。

給料ももらいながら実践できる「仕事」は素晴らしいと思銀行でのキャリアを簡単にご紹介すると、30 年間のうってやっています。

ち 20 年ぐらいは法人営業をやっており、中小から大企業

それから最後の 5 つ目が自分以外は師。どんなにポジ

までのファイナンスなどのお手伝いをさせていただいてションが上がってもアドバイスをしてくれる人というのいました。残りの 10 年は、現在も担当している広報やダは大事にしたいというふうに思っています。
後頭部というイバーシティ推進を担当し、今に至っています。

のは自分では直接は見えませんので、「後頭部の髪の毛が私には大学生の娘が 2 人と夫がいますが、その家族 4

はねているよ」などを教えてくれる人というのはいつの時

人をワンチームと捉えて、どうやって仕事をしながらサバにも大事にしたいと思っています。

イブしてきたかについてのエッセンスをお話しさせてい私が若い頃には、ロールモデルという方はいらっしゃ4

いませんでした。ロールモデルというと、とかく自分ととは、これは女性の上司ですが、毎日子育てのために早く同じ考えの完璧な一人の人を見つけなくてはいけない

帰らなくてはいけないときに「一緒に子育てをしているつと考えている方がいらっしゃるかもしれませんが、私にもりだから早く帰りなさい」
といった言葉で応援をしてくは完全にピッタリくる方を見つけられなかったので、男ださった方がいらっしゃって、これは本当に泣けました。

性、女性係わらず、素晴らしいと思う人のパーツを集め

あとは、復職をしたときに「これからは女性の時代だ！来て自分のロールモデルとしてきました。別の言い方をすた波に乗れ！長時間労働しなくていいからパフォーマン

ると、私を育ててくれた感謝している上司や素晴らしいスで勝負しろ！」というふうに言ってくださった方もいらと感じる先輩等をお手本にしてきました。

っしゃいました。

ではどんな人をお手本にしてきたのか。
まず本気・本音・最後に、大変大事だなと思うのは雑談ができる上司です

期待の言葉をかけてくれる人ですね。
私に対して女性や男ね。特に、子育て期で時間が少ないときにお昼を一緒に食性関係なく、とにかく本気で厳しく育ててくれた人が 20

べながらふとした会話をしていて、上司の土日の過ごし方

代後半にいらっしゃって、何度も真摯なご指導をいただいや趣味とかの話になったりすると、
こんな面があるんだな、たのですが、「南里さんにきちんと育ってほしい、だから私と共通の経験をしているのだな、
この人になら相談して自分も厳しい指導をするのだ」ということを時折おっしゃ

みようかなという感情を持ちました。
仕事だけでなくバッっていました。振り返ると、今の私があるのはその教えのクグラウンドを知るということは、
私にとってはすごく身お陰だと思っています。ほとんど上司は男性でしたが、な

近に感じる機会だったので、こういうことを実践してくだんとなく腫れ物に触るように接する方もいらっしゃいま

さった方にはすごく感謝をしています。

した。しかし、やはりそういう方には付いていこうとは思あとは子育てですね。出産にあたって私は合計 2 年ほわなかったですね。あとは期待の言葉。自分の目線が上がど休職しました。でも、人生 100 年時代の 1、2 年は大しるようなことをおっしゃってくださった方が何人かいらたことないなということと、
子育てというのは人生を二度っしゃいました。
例えばこれも20 代後半ですが、ある日、楽しむことだと感じています。
それから仕事や家庭の相乗新聞が置いてあって、それには外資系金融機関の女性支店効果というのもあって、仕事の息抜きを家庭でし、家庭の長の記事が載ってたのです。なんだろうと思っていたら、息抜きを仕事ですると感じています。
両方あることが素晴

上司が後ろを通るときに南里さんもいずれこういう人をらしいことです。帰宅すると、家事を同時に 5 個ぐらいし目指すように、こういうところに載るように、とおっしゃますが、そのおかげで仕事の同時並行能力というのも上がっていました。
そのときは何故そんな無茶なことをおっしったと思っています。

ゃるのかと思いましたが何となくこの声かけが意識にはそれから家族は今上の娘が 22 歳ですが、私は母親とし残っていて、本当になるかどうかはわからないですが、とて 22 年目、夫も 22 年目で、お互い家族として 22 年間歩ころどころで思い出していた記憶があります。
そういう期

んできて共に育ってきた仲間だと思っています。私も、子待を込めた声かけをしてくださったということは私にと供の 0 歳、ママ 0 年生の時よりはママ業が少し上手になってはとても大事だったと思います。
またある上司に自分ったのではないかなと思います。

のキャリアを相談したときに、僕にはわからないと言われ

昨今、ESG やサスティナビリティについての重要性がてしまったことがありました。そのときに気づいたのは、言われていますが、子育てをすることによって ESG の目

答えを求めていたのではないのだなぁ、ということ。一緒

線、例えば子どもの貧困もそうですし、気候変動など、森に考えてくれる人を求めていたのに、
シャッターを閉めら

羅万象に興味を持つきっかけにもすごくなっていると思れてしまうと、そういう人にはもう二度と相談するものいます。

か！と思いましたので、自分は傾聴を心がけています。あ加えて、家庭マネジメントにいろいろ工夫をしていまし5

て、
プライベートでは極力やらないと決めていることがあば食事を作ってくれたときには子どもたちを動員して恥ります。最近は子どもが大きくなったので、LINE もやっ

ずかしいぐらい褒める。パパの料理最高！と。夫は苦虫をたりとか、テレビを見たりしていますけれども、一時期は潰したような表情をしますが、褒められてやっぱり悪い気

LINE もしませんでしたし、テレビを捨てたりもしていま持ちをする人はいないです。あと 1 年に 2 回ぐらいやっした。

ていたのは小学校の父母会がありますよね、1 学期に 1 回

家事の分担についても、子供が保育園時代のころから現とか。あれにまず夫に 1 人で行ってもらうんですね。当時

在の分担状況を比較するとだいぶ夫の負担が増えました。

はだいたい男性参加者は 1 人だったので、そうすると周つまり 20 年ぐらいかけて私は夫育てをし、夫に育児や家りのお母様と先生から大絶賛を受けて帰ってくるんです。

事をシフトする、あるいは外部委託をする、ということを先生がまず、開口一番、今日はありがとうございます！み

学んだんですね。これで大分楽になったんですけれども、たいな感じで。自分は結構良いことをやってるんだなと、最初の時からこのぐらい夫に家事・育児を分担してもらっ

だんだんその気になって、今回は僕が行こうか？と自発的ていたらもっと楽にできたのではないかと思いますので、になってくれました。
また家族だけでは煮詰まってしまう

これからやろうとする方とか、部下にそういう方がいらっところを事前に、
ママ友にうちの夫が行くので褒めるようしゃる方にはぜひ家事分担は大事であるということと、そにお願いしますなど、依頼していました。また、私自身もれから今日ここにいらっしゃる方々には、男性が家事をも夫に育ててもらっていると思っています。

っとやるとこの女性活躍というのがもっと進むのではな
いかなということをお伝えしたいと思います。

栗原 ありがとうございます。こういう話をすると、何で旦那まで育てなきゃいけないのか、みたいなコメントが出

宮原 南里さん、どうもありがとうございました。ご主人

ますけれども、家族というチームとしてのパフォーマンス

はここまでやってるのかと思ってびっくりしまして、それを、高めるためにあえてやられたということかなと思いま

でもっとやってもらえば良かった、というのもすごいな、した。

と。皆さんも参考になったのではないかなと思います。
では次に栗原さんから南里さんのお話を聞いて、気にな

宮原 質問どうもありがとうございました。私からも質った点があればご質問いただければと思います。

問なんですが、冒頭の私の話の中でも、女性執行役員をこれから 2025 年までに 1 名作ろうということで、
最近、

栗原 20 年前の家事分担のままであったら南里さんの今顧客と名刺交換をすると執行役員の方に結構な頻度で日の成功もなかったはずであり、男性側の家庭進出がポイお会いすることも多くて、きっと南里さんのようなキャントなのではないかと感じましたが、コツだったり、こう

リアって非常に参考になると思います。中でも自分とましたらうまくいったなという点があれば教えていただけ

ったく一緒の人っていないですし、パーツモデルって考ますでしょうか。

え方が良いと思いました。
ロールモデル探しで悩んでいる女性も結構いらっしゃ

南里 任せる・褒めるということにつきると思いますすね。 いまして、うちは男性ばっかりだし、女性の管理職になっこれは部下育て、人を育てることと同じで、やっぱり信頼

た人ってほとんどいないし…となってしまいがちなんでして任せる。
それでやってくれたらやっぱりありがとうとすけど、南里さんのパーツモデルのようにこの人のこの部伝える、ということしかないなと思っています。ただ褒め分はいいところだから学んでいこう、という姿勢になぜな方にはポイントがあると思っていて、自分だけで褒めるのったのかとお聞かせいただけますか。

は大変なので、いろいろな工夫をしています。まず、例え
6

南里 もちろん素敵な女性の先輩もいらっしゃいました

りまして妻もフルタイムで働いております。
先ほどの南里し、本を読んだり、それから社外のネットワークを広げたさんの話ではないですが、妻と家事・育児をシェアしながりとロールモデル探しの旅をしたのですが、そもそもやっら、保育園の送迎、夜ご飯、寝かしつけまで週に半分ずつぱり数が少なすぎてドンピシャな方っていうのはいらっ

分担しております。
自分が担当の日は定時に仕事を切り上

しゃらなかったです。
ないものねだりをしてもしょうがな

げて子供を迎えにいき、子供を寝かしつけ、仕事が残っていので、この人とこの人を組み合わせたら私の理想だなといれば、もう一度パソコンを開けて仕事をする、とそんないうことを自然と思っていたという感じです。あと、ロー生活をしており、これは想像以上に大変で、何かを変えな

ルモデルっていう言葉がすごくハードルが高いように感

いといけないのではと思ったのが１つ。もう１つは、皆様

じるところもあると思っています。最近、私も時折そのよジェンダーギャップランキングというものをどこかで聞うに言われることがありますが、私の中ではロールモデルいたことがありますでしょうか。
各国のダイバーシティのというより、
ロールサンプルとして存在したいと思います。 状況を表すランキングにおいて、なんと日本は 116 位でいろんな例があって、どれも正解なので、自分なりの目指す。先進国と言われながらも 100 位以下というのが日本す姿をそれぞれ見つけていくというのがよい。これが、宮のダイバーシティの状況になっています。
将来娘たち 2 人

原さんのご質問への回答になるのではないかなと思いまが社会に出るときになって、「パパ、なんで日本のダイバ

す。

ーシティはこんなに進んでいないの？」と聞かれることがあったら、「パパたちがサボったからだ」と謝るしかない

宮原 確かに、神様でもない限り、全て私は完璧な人間だ

かなと思うとすごく悲しくなりまして、
何かできることはって人はそうそういませんからね。そこをどう、いいとこないのかと思ってこの活動を始めたというところになりろを吸収していくのかという姿勢が大事じゃないかと思

ます。

いました。

更なる契機となったのは宮原さんと出会った場所でも続きまして、
女性活躍を男性として支援していきたいとある、J-Win という女性活躍を進める NPO で男性だけをいうことで、栗原さんのほうからお話を伺いたいと思いま

集めたイベントに参加した際のことになります。
当時の代

す。

表の内永さんより「男性の皆さん、何か勘違いしていませんか。女性活躍推進、ダイバーシティ推進というのは、何

栗原 私からは、女性活躍推進とオールド・ボーイズ・ネ

も女性を助けるためにやっているのではありません。
各企

ットワークについて少しお話をさせていただければと思業とも、経営戦略としてやっているんですよ。経営戦略とっております。オールド・ボーイズ・ネットワークというしてやっているのになんで女性に任せてなかなか進まなのはなかなか聞き慣れない言葉かもしれませんが、後ほどいね、って男性たちは言っているんですか」と言われたん

詳しくお話させていただければと思います。

ですね。さらには「女性たちはマイノリティなのに、マイ改めまして私の自己紹介となります。
私はデロイトトーノリティ側に、早く推進しないと！と、言ったって、マジ

マツグループの監査法人、会計監査を担当しております法ョリティ側のあなたたち男性たちが一緒になってやって人のパートナーをしております。
本業は会計監査でございくれなかったら、それは進みませんよ」と、そんな話を聞まして、普段は監査をやっておりますが、その傍ら今日のいてですね、雷に打たれたようにですね「あぁ、そうか」テーマでもある男女で共にダイバーシティ推進を進めると腑に落ちたんです。自分たち男性、マジョリティ側が一べきではないか、と思うところがあり、講演活動をさせて緒にやらないからこんなにダイバーシティは進まないん

いただいています。

じゃないか、と気がついたということがもう一つ大きな理

私がこの活動をするに至った経緯ですが、娘が 2 人お由でもあります。
7

そんなところから本日は特に男性の方々で、何でダイバ

高度経済成長期には男性が中心になって日本を盛り上ーシティ推進をやらなくてはいけないのか、
男性が何をやげようと頑張ってきたということもあり、日本の企業の多ればよいのか、
そんなところにモヤモヤしている方がハッ

くは男性中心の会社がまだ多いのではないかと思っておとしてくださったりや、女性の方々が会社に戻って上司にります。多くの会社においては今でも男性が中心となり、今日の話を伝えよう、と思っていただけたら大変ありがた

阿吽の呼吸だとか、上司に忖度してうまくやっていくだといなと思っております。

か、
コミュニケーションをうまく省くことで意思決定を早さて、オールド・ボーイズ・ネットワークについて触れめていくといった暗黙の流れがあると思います。
これは別ていきたいと思いますが、
まずは女性活躍推進を阻む3 つに悪気があってやっているわけではなく、そのほうが仕事の問題としてが進めやすかったということかと思います。
このようにし①将来像が見えないて築かれてきた男性中心のネットワークを総称してオー②仕事と家事・育児とのバランス

ルド・ボーイズ・ネットワークと呼んでおります。

③オールド・ボーイズ・ネットワーク

このような仕事の進め方は、
男性中心だった時代には効といったものが挙げられるかと思います。

率的に進めることができた一方で、女性やインターナショ

1 つ目の将来像が見えないという点については、先ほどナルメンバーが入ろうとすると性別や言語の壁で入りづ南里さんのお話にもでてきましたがロールモデルがいな

らいため、多様性の推進を阻害している一つの要因である

いといったことがあるかと思います。

と言われております。

それから 2 つ目が、仕事、家事・育児とのバランスといオールド・ボーイズ・ネットワークのイメージですが、うことで、
とにかくこれは両立するのが大変だというとこ一つの例として、上智大学の出口真紀子教授が「自動ドア」ろ。これがなかなか進まない要因のもう 1 つかなと私もというふうに例えられています。自動ドアは、センサーに思っております。ただこの 2 つに関しては、ロールモデル

反応して勝手に開きますが、勝手に開くのでそれを障害とはまだまだ少ないということはありますが、
各社ダイバー

感じる人はいないと思いますし、そこにドアがあったかど

シティ推進室などで担当して取り組まれていると思いまうかもあまり気にしないと思います。
男性たちはキャリア

すし、
いろいろイベントや施策というのがそれなりに打たを築くうえで、もちろん仕事を頑張っていらっしゃると思れているのかなと思っています。

いますが、女性に比べれば、比較的キャリアが自動ドアのそして掘り下げたい今日のテーマの 1 つでもあるオ

ようにドアが開いていく。
一方で女性たちマイノリティ側

ールド・ボーイズ・ネットワークです。こちらは先ほどの方々がどう感じているかというと、いちいちドアが開か紹介した J-Win のホームページから取ってきたオール

ない。センサーはどこにあるのやら、鍵はどこにあるのやド・ボーイズ・ネットワークの紹介となります。

らと、
キャリアアップのときに障害を感じることがあると言われております。
ドアが勝手に開くことに男性は何か悪気を感じるかというと、全くそんなことは感じないと思いますので、一つの例としてご紹介をさせていただきました。
実際に J-win で宮原さんと一緒に、オールド・ボーイ
ズ・ネットワークの具体例について、女性の方々にアンケートを当時とったことがありました。
回答結果をいくつか
カテゴライズしたところ、「過度な上司への配慮・忖度」
だったりとか、「自分の成功体験の押し付け」などがあり、
具体的には私はこうやったらうまくいったのだから同じ8ようにやればうまく、ということを、知らず知らずのうち

ころ出し合って、ケーキとしておいしく焼きあがることをに、押し付けてしまっている。といった点が女性の方々か目指しています。男性側は、女性の数が増えることが女性ら声として上がったのが印象的でした。

活躍推進、
ダイバーシティ推進ですよね、と思いがちです。

先ほど自動ドアの例でもお伝えをしましたけれども、私でも本当はインクルージョンを目指していかなければい

はオールド・ボーイズ・ネットワークを否定するつもりはけません。男性側も混ざり合おうとアクションをとり、男全く無く、もともと意思決定を早めたり、経営をうまくや

女で共に取り組まないと進まない、ということをこのケーっていくためにできたネットワークになりますので、これキの例えを使うとうまくご説明いただくことができるとは無意識で悪気もないのです。

考えています。

一方で、女性活躍推進あるいはダイバーシティ推進を進またもう一点、女性活躍推進だから、女性の方々頑張っめていこうという時代においては、
知らず知らずのネットてね、私は男性だから何もしません、と思っていると、どワークの存在がマイノリティ側の方々の意識を削いでいういうことが起きるか、という点をご説明します。この状

るということにマジョリティ側も理解する必要があるの態をシーソーで表すと、マジョリティが真ん中に立っていではないか、理解した上で想いのパズルを合わせる、男女る状態ということになりますが、何もしないと、シーソー

で共に進めてことが大事なのではないかと思っています。

の傾きは数の多いマジョリティ側に傾いたままとなりま

このように私は J-win で「男性側も一緒にやっていく」

す。しかしながら、マジョリティ側が一歩でもマイノリテ

ことの重要性を学んできました。ただ、大切なことを学ん

ィ側に寄ってくださると、シーソーの均衡がとれていく。

だなぁと満足して何も活動を起こさないと、日本を変えるつまり均衡を保つためのこのアクションを男性も女性とことはできない。
娘たちのために次の世代により良い日本

一緒になってやっていきませんか、というのが私がよく伝を残すことはできない、と思い、現在はそれを社内外に広えさせていただいているメッセージになります。

げる活動というのをやらせていただいており、雑誌、新聞

それから自分事化というのがもう一つ重要なポイントのインタビュー、
メディア出演などをさせていただいておかと思います。私にとっては、家族という存在がキーポイります。

ントになっていて、自分のことだけではなく家族や娘のこ最後に少しだけお時間をいただいて、どうすれば男性のとを考えたときに、自分に何かできることがないのかと思方々にダイバーシティ推進を自分事化してもらうことがい、
ダイバーシティ推進が自分事化したというところになできるのか、という点についてお話します。

ります。

まず一つ目です。ダイバーシティ推進と、ダイバーシテ

最後にもう一つだけ。
宮原さんも先ほどおっしゃいましィ＆インクルージョンの前半のほうだけ取り上げられる

たが、女性活躍推進はダイバーシティ推進の一丁目一番地ことが多いかと思います。
私もこの活動をするまで勘違いである、という点です。女性管理職比率を上げることだけしていたのですが、
実はダイバーシティ＆インクルージョが目的になったように見える発信が多々あるように感じ

ンはセットで一つの単語となっており、ケーキで例えると、 るかと思います。ただ、本当に目指しているものは女性活
ダイバーシティというのがケーキ作りに必要なそれぞれ

躍推進の先にあるダイバーシティ推進です。
女性活躍推進の材料がそのままの状態で並んでいる状態、
インクルージというのはダイバーシティ推進の中で一番多くの方がいョンというのがそれぞれの材料が正しく調理され混ざりる多様性であり、一番取り組みやすいダイバーシティ推進

合いケーキの形になっている状態を指します。

です。経営が目指しているゴールは、ダイバーシティ＆イ

ダイバーシティは多様性です。
ケーキの材料は素材もそンクルージョン推進という山頂ですが、そのための一歩でのままでもおいしいのかもしれませんが、経営が目指してあると社内で共感を得てもらえると、男性も一緒になっているのは、材料がうまく混ざり合って、調理され、いいとダイバーシティ推進を進めるべきであるという点につい9

て、ご理解いただけるかと思っております。

下だったら上司の DEI 活動はありがたいなと思うと思いますが、実際、女性の部下の方とか周囲の方からどんな反

宮原 栗原さん、ありがとうございました。栗原さんの場

応があったのでしょうか。

合はお嬢様の将来のキャリアを考え、このままでいいのか？というのが出発点になったということですね。
栗原さ

栗原 この活動をしていると、よく実際に効果はあったのんに１つお伺いしたいのですが、社内を中心に女性活躍推でしょうかとか、ケーキはおいしかったんですか、とよく進やオールド・ボーイズ・ネットワークの意識を変えてい聞かれることがあります。私もこの活動を始めてまだ 1～

きましょうと活動される中で、「今まで通りでいい」、「ど2 年ぐらいということもあって、経営の数字自体に如実にうしてこんな活動をしなくてはいけないのか」といった反現れているというところまでは正直達していないという対意見や抵抗を持っている方々をどう味方につけていっのが現状です。ただ、社内イベント等で今と全く同じ話をたのかをお伺いできますか。

すると、参加者から、この会社にいてよかった、自分の会
社でこういうことを男性の方で真面目に考えてくれてい栗原 「まだ女性活躍ですか？ダイバーシティーって男性

ると知れてよかったとフィードバックいただくことが多も含まれるんじゃないんですか」等、女性活躍のみが取りく、お陰様で徐々に活動の参加者も増えてきており、男女上げられることに抵抗感がある方もいます。
そんなときはで共に進める、という考え方が社内に浸透し、会社が変わ「まさに仰るとおりです。男性だっていろんな働き方、多ってきている兆しなのかな、というふうに感じているとこ

様性があっていいと思っていますし、それを本当は進めたろです。

い。でもそのために、まず現実的にも取り組みやすい女性活躍を進めていき、その先にあるダイバーシティを進めて宮原 ありがとうございました。では、また少し話題を変いきたいと思っています」とお伝えしています。そうする

えて私のスライドに戻り、いくつかお二方とやりとりしてとご批判なさっている方も本当の目的に気づき、納得いた

いきたいと思います。まずいきなり映画『バービー』の画

だき味方になってくださいます。

像が出てきてびっくりされたかと思いますけど、実はこのイベントの登壇が決まったときに南里さんと SNS でやり宮原 なるほど、ありがとうございます。せっかくですの

とりしていまして、
この映画を見て非常に考えさせるもの

で南里さんにもお伺いしたいのですがいかがでしょうか。

があったので、宮原さんもぜひ見てくださいということを言われまし。2 日後ぐらいに見に行ったんですけども、確

南里 栗原さんのお話をお伺いして私も15 年くらい前にかに非常に考えさせることが多かったものですから映画

ダイバーシティ推進を担当していて、理解のある人を探そのストーリーを交えつつ南里さんがこの映画を見た背景

うというときに、
やっぱりポイントは娘のいる人だというのあたりをお話しいただけますでしょうか。

話だったなというのを思い出しました。
確かにそういう方にアプローチしていろいろご意見をいただいていたので

南里 この『バービー』という映画を私が見に行ったとすけれども、15 年前は栗原さんのように意見発信を外部

きはミドルエイジ以上の来場者は少なく、周りは女子中でしてかつ社内でもそういう活動をスタートするまでプ

高生ばかりで、つまり『バービー』に慣れ親しんだ人しロアクティブな方はいらっしゃらなかったですね。
もちろ

かいない、といった状態でした。後日、夫にも行ってもん栗原さん個人が素晴らしいというのもありますが、時代らったのですが、「男性は僕一人だった」と言っていたが進むとやっぱり男性リーダーも変わってくるのだな、とので、男性視聴者はごく限定的だったのではないかと感今日改めて感じました。ちなみに、もし私が栗原さんの部

じています。
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ストーリーについては詳しくは言えませんが、マーゴッっています。
昨今は女性活躍に力を入れている風潮ですが、

ト・ロビーとライアン・ゴズリングといった有名な俳優のこれからは男性活躍も必要な時代になってくるのではな

方々が出演しており、グレタ・ガーウィグという女性監督

いでしょうか。

によってプロデュースされた映画となっています。
単純にそれを表す言葉として「トリシック・マスキュリニティ

そのバービーのファッション性などを話題にした内容で（有害な男らしさ）」というものがあります。これは男性はなく、ダイバーシティや自分らしさ、性別役割分担の課に男らしさを押し付けることを問題とする考え方で、具体

題等を深く深く考えさせる映画なのです。
私はもう見たと的にはニューヨークタイムズからの引用ですが、例えばきに呆然としてしまって、この問題を真正面から、娯楽性「男性は人前で泣かない」「弱音を吐かず歯を食いしばっ、も入れながら取り上げる映画の力を感じました。その後、て頑張るものだ」、「料理をするなんて男らしくない」とい今回のお話があって、宮原さんにも絶対に見たほうがいいったことが挙げられており、欧米ではそのような男性らしですよ！！とお薦めして見ていただいきました。
受け取りさを押し付けることについては問題があるという考え方方も楽しく考えさせながらも、すごく本質的な現実世界にも広まってきています。

問いを正していて、やっぱり男性の価値観で回っている社

これは独身女性の方に理想は専業主婦か両立かを聞い会ではなくて、両方の価値観が生かされる社会がいいのでた結果です。1987 年当時は専業主婦と答える方が多かっはいかという主題でできている映画と理解しています。
ぜたのですが、それが年々減っており、近年は逆転し、現在

ひ皆さんにも観ていただきたいと思います。

では両立を希望する人が圧倒的に増えています。
男性が女性に期待する女性のライフコースについてはもっと顕著

宮原 南里さんありがとうございます。
本当にそうですね。 で、1987 年は女性と同じく専業主婦が一番多かったので
バービーランドでは女性が指導力を発揮しているんです

すが、女性以上に最近は両立を望む声が増えています。こけど、人間世界では違っているということで。映画の中でれらを見ると当たり前かもしれませんが、「女性活躍支援」

男性をやっつけようというシーンなどもありました。
最終と「男性の育児参画支援」というのはどちらも並行に捉え的には男性も女性も手を取り合っていいところを社会にられるのかなと思います。

活かしていくべきだとなるんですが、とかく女性活躍支援というキーワードにおいては、「権力のある男性をやっつけよう！」という色合いがまだあります。ですが、もう今はそんな時代ではなく、『バービー』のラストのようにお互いいいところを発揮して社会を盛り上げていこう、
そん
な点も本日のテーマと共通していましたのでご紹介させていただきました。
ところで次は、男性は果たしてそんなに強いのかということについてお話させていただきます。
男性ももっと頑張りましょう！というようなテーマのセミナーに呼ばれることも徐々に増えているのですが、本日は男性を取り巻くネガティブデータをご用意しました。
自殺者の年次推移のデータがあるのですが、7 割が男性です。また、平均余命についても男性の方が短い。犯罪者の男女比も男性が多い。
未婚率も男性は女性の倍近くにな
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なと思っております。男女共に活躍しよう、働こうといっている現代においては、多様性を認めていかなければいけないなと思っていますし、
女性特有の疾病等についても社
内で勉強会があったりもしますけど、お互いに知るべきことは知った上で一緒にパフォーマンスを高めあう方法を探っていくというのが大事になっていくのではないかと思っています。

宮原 ありがとうございます。
せっかくなので南里さんにもお伺いしたいのですが、男性の生きづらさというかこう
今日のテーマでもありますが、改めて男性の育児参画があるべきだという風潮への感想などありますでしょうか。

女性のキャリアを支援につながるというわけで、役職の呼び方は企業によって様々かと思いますが、
キャリアアップ

南里 私は女性活躍の話などをしつつ、男性も大変だとする段階では結婚、妊娠・出産、育児、介護など様々なラ常々思ってきました。
最近になって男性の更年期なども明

イフイベントが重なってきます。
仕事も家庭もどちらも女らかになってきていますので、年齢を重ねるとお互いそう

性だけが背負う状況というのはとんでもないことで、一番いうことがあるよね、と普通に認められるようになったの

身近な配偶者である男性側の支援が欠かせないというこ

はいいことではないかと思います。2，30 年前と違い、健とを改めて申し上げます。

康などをオープンに話せるような雰囲気がでてきたこと

少し話が変わりますが、最近では女性特有の疾病に男性も喜ばしいですし、
昔は生理休暇があっても使えないといも理解を示す取り組みが加速しています。
横浜市の男女共った状況でしたが、無理なときに無理して働くことをしな

同参画センターでは「男性リーダーが知っておきたい婦人

いように済む制度が使えるとか、やり方を工夫するという科領域の基礎知識と対処方法」という男性管理職限定のセのはとても良いことだと思います。
少し話は変わりますが、ミナーが実施されました。また、東京都の働く女性のウェコロナ禍以降、色々な会社で在宅勤務がやればできるとわ

ルネス向上委員会では「知らなきゃいけない女性のからだ」 かったことは大きなことだなと思っています。
特に家事労と題し、セミナーが実施されました。このように男性に対働、ケア労働を主に担っている女性、特に今のところ担わし、女性特有の疾病やカラダの仕組みへの理解を促す動き

ざるを得ない女性にとっては仕事と両立するにもいいこがあります。
生理痛に近い痛みが体験できる機械なんてもとですし、周囲の男性に話を聞いたところ、自分の繁忙期のもあります。やはり男性だからわからない、で済ますのの時に活用するだとか、在宅勤務を活用して介護をしていではなく女性特有の疾病・疾患について理解しつつ、相手るとか、女性だけでなくいろんな働き方とか、お互いの違の立場に立つことが大事かなと思います。

いを認め合うといった雰囲気も在宅勤務の定着により出

それでは男性はどうなのでしょうか。
この後は栗原さんてきているように感じています。

と男性の生きづらさなどについてお話していきたいと思うのですが、
日ごろから若い世代との接点も多い栗原さん

宮原 南里さんありがとうございました。
昨年のこの会にいかがでしょうか。

お越しいただいた方には少し繰り返しになってしまうかもしれませんが、
女性活躍とかダイバーシティに熱心な企

栗原 仰る通り、先ほど男性のダイバーシティについて触業の紹介ということで伊藤忠商事さんの取組を紹介させれましたが、一家の大黒柱バイアスも依然としてあるのかていただきます。
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就職人気ランキングで 1 位を独占している伊藤忠商事

最後になりますが、今日のお話を不動産証券化協会からさんですが、ご存知の方もいらっしゃるかと思いますが、いただいたときに、
女性マスターのために女性活躍につな

元厚生労働省事務次官の木村厚子氏が社外取締役を務めがるお話を、ということでこれまでは女性の登壇者がいらていらっしゃいます。賛否両論あるかと思いますが、働きっしゃって、参加者も女性に限定されていたそうですが、方改革を行った結果、2010 年当時と比較して社内女性のもうそろそろ女性だけの会合というのもピリオドを打ち出生率が 2 倍になったということで、ニュースでも取りませんかと、提案させていただきました。管理職の 8 割は上げられています。
働き方改革と同時並行で女性活躍を進

男性ですし、
その方々が女性のキャリアを支援するようなめていらっしゃる企業です。

話をさせていただきたいとお話し、この場が実現いたしま

私が非常に興味深かったのが、2000 年度の男性社員のした。
今日の私たちの話で何か一つでもつかみ取っていた共働き比率です。
年代別に見てみると年代が上がるにつれだけるものがあれば幸いです。
本日はありがとうございまて 20 代で 30%、30 代で 13％、40 代で 6%、50 代で 5%した。

だったのですが、
これが2021年度になると20代で90%、
30 代で 63%、40 第で 38%、50 代で 24%になりました。
どちらか一人が大黒柱というか、主に家計を支えるんじゃ
なくて、共働きでお互いに仕事も家事・育児も分担するようになったというのがわかるのではないかと思います。
また女性活躍推進についても具体的な課題や方針も掲げ進められている、
非常に好い取組事例ではないかと思います。
伊藤忠商事さんの統合報告書にも記載がありますので、
興
味がある方はぜひご覧ください。

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■ご登壇者紹介
ご登壇者の所属・役職は開催日当日のものとなります。

＜モデレーター＞
宮原 淳二氏株式会社東レ経営研究所 ダイバーシティ＆ワークライフバランス推進部長【略歴】
資生堂に 21 年間勤務し、2011 年に東レ経営研究所に入社。資生堂では人事労務全般に携わる期間が長く、男女共同参画・ワークライフバランスの分野では社内で中心的な役割を担い、社員の意識調査や先行他社事例などを研究し実践。100 名を超す女子社員をマネジメントした経験を持つ。2005 年度、当時まだ珍しい男性の育児休業を取得。
東レ経営研究所入社後はワークライフバランス、ダイバーシティなどをテーマとした講演を多数実施。
内閣官房「暮らしの質」向上検討会・座長、東京商工会議所「多様な人材活躍委員会」識者なども務める。

＜パネリスト（氏名 50 音順）＞
栗原 健輔氏
デロイトトーマツグループ パートナー【略歴】
2005 年有限責任監査法人トーマツ入社。上場企業を中心に会計監査業務に従事。
2012 年より海外出向（シンガポール）。子を持つ共働き世代として働き方改革の更なる深化の必要性を感じ、2019 年度より J-WIN 男性ネットワーク活動に参加。
J-WIN 内永会長理事の“D&I 推進は企業の生き残りをかけた経営戦略である”という言葉に感銘を受け、D&I 推進が経営戦略であるならばマジョリティである男性も D&I を主体的に進めるべきという信念を基に、社内外にて講演活動等を継続中。家族は妻・娘 2 人。

南里 彩子氏三菱 UFJ モルガン・スタンレー証券株式会社 執行役員 広報部長
三菱 UFJ 証券ホールディングス株式会社 執行役員 広報部長
株式会社三菱 UFJ フィナンシャル・グループ 執行役員
【略歴】
1992 年 三菱銀行（現三菱 UFJ 銀行）入行。 法人営業、人事部、広報部などを担当し、成城支社長、人事部部長、執行役員コーポレート・コミュニケーション部長、同金融法人部長を経て、2022 年 4 月より現職。三菱 UFJ 銀行の女性活躍推進ワーキンググループ初代メンバー（2006 年）、
NPO 法人でダイバーシティ推進活動にも従事(2007 年～）。家族は夫・娘 2 人。
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