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労務マガジン
CONTENTS

P2 ３分で分かる労働法講座

092023
September

ドライバーの残業に上限規制が適用！
『2024年問題』による懸念事項とは？
P3 知って得する助成金情報

男性が仕事と育児を両立できる環境づくりの取り組みを支援
P4 現場に身近な労務Q&A

承認されていない残業も残業代の対象？
残業承認制の注意点を知り、正しく導入

81.0%

令和５年5月に厚生労働省が公表した 第12回21世紀出生児縦断調査（平成22年出生児）の概況 によると、母が有職の割合は、平成22年出生児の第12回調査（小学６年生）で81.0%となり、平成13年出生児（第12回）の73.7%に比べて7.3ポイント高くなりました。調査対象である子の出産1年前の就業状況が「勤め（常勤）」の母のうち、第1回調査から第12回調査まで継続して「勤め（常勤）」の母の割合は、平成22年出生児では34.5%で、平成13年出生児の24.9%に比べて9.6ポイント上昇です。
今回の結果からは、子の年齢のどの段階においても、働きに出る母が年々増えていることがわかり、今後もこの傾向は続くと見られています。

３分で分かる労働法講座

ドライバーの残業に上限規制が適用！
による懸念事項とは？
『2024年問題』
これまでバスやタクシー、トラックなどの自動車を運転する業務は、労働基準法による残業時間の上限規制が設けられていませんでした。
しかし、労働基準法の改正により、2024年4月1日からは時間外労働の上限規制が適用されることになります。
「2024年問題」とも呼ばれる自動車運転の業務における時間外労働の上限規制について確認しておきましょう。

ドライバーに対して適用される時間外労働の上限規制

改正改善基準告示も適用開始
事業者が向き合う2024年問題

2018年に働き方改革関連法案が成立し、労働時間外労働の上限規制には罰則が設けられてお基準法が改正されました。この改正によって、ほとり、違反すると６カ月以下の懲役または30万円以

んどの企業は時間外労働の上限が原則月45時間・下の罰金が科されるので注意が必要です。また、年360時間になり、臨時的な事情がない限り、これ2024年４月１日に適用がスタートするまではドラを超えることができなくなりました。臨時的な事情イバーをいくらでも働かせてよいというわけではあがあって労使が合意する場合も、時間外労働は年りません。厚生労働省ではドライバーの拘束時間や720時間以内などの規制があります。多くの企業

休息時間などの基準となる『自動車運転者の労働に適用されるこれらの基本的な規制を『一般則』と時間等の改善のための基準（改善基準告示）』を定いいます。この上限規制について、大企業は2019めており、これに違反すると労働基準監督署から指年４月から、中小企業は2020年４月から適用が始導や是正勧告を受けることになります。

まりました。

この改善基準告示も改正され、新しい基準がしかし、業務の特殊性や、短期間での切り替えが2024年４月１日から適用されます。改善基準告示

むずかしいことを理由に、自動車運転の業務などにによる規制はタクシー・ハイヤー、トラック、バスと、対しては、５年間の猶予が設けられていました。この業種によって異なります。たとえばトラック運転者猶予が終了し、適用がスタートするのが2024年４は、これまで１カ月の拘束時間が原則293時間、最月１日です。適用が始まると、自動車運転の業務に大320時間でしたが、2024年４月１日からは原則ついても、時間外労働の上限規制が原則月45時284時間、最大310時間になります。この改正さ間・年360時間となり、臨時的な事情がある場合は、れた改善基準告示をもとに、事業者はドライバーの労使間で特別条項付き36協定を締結したうえで、勤怠を見直す必要があります。

年960時間（休日労働含まず）が限度となります。

いわゆる2024年問題と呼ばれるこれらの規制

ただし、年960時間は月平均で80時間となります

は、運送業の経営悪化を招くともいわれています。

が、１カ月の上限の規制はありません。

時間外労働の上限規制の適用によって、ドライバーこれらの時間外労働の上限規制は、あくまで自動の荷物を運ぶ量が限られてしまうため、物流の脆弱車運転の業務に対する規制です。運送業でも、ドラ化や運賃の上昇、さらにはドライバーの人手不足にイバーではない運行管理者、事務職、整備・技能職、拍車がかかるといった懸念があるからです。
しかし、倉庫作業職などは一般則が適用されます。ほかに長時間労働が常態化している自動車運転業務におも一般則では、特別条項付き36協定における時間いては、ドライバーの事故や過労死を避けるために外労働と休日労働について、月100時間未満・２〜も、今回の上限規制の適用と、改善基準告示の改正６カ月平均80時間以内などと規制されていますが、に伴う適切な勤怠管理を行っていかなければいけ自動車運転の業務には適用されません。また、一般ません。運用開始はまもなくです。業務スケジュー則の『時間外労働が月45時間を超えることができルの見直しや、作業の効率化など、自社で行える取るのは年6回まで』という規制も適用外となります。

り組みを考えていきましょう。

ー2ー知って得する助成金情報

男性が仕事と育児を両立できる環境づくりの取り組みを支援
男性労働者が仕事と家庭・子育てを両立するためには、企業は育児休業を取得しやすい雇用環境整備や業務体制整備を行うことが大切です。
育児に専念したい男性労働者に、子の出生後８週間以内に開始する育児休業を利用させた中小企業事業主が申請できる『両立支援等助成金（出生時両立支援コース）』を紹介します。

両立支援等助成金
出生時両立支援コース【支給対象事業主】●育児・介護休業法第２条第１号に規定する育児休業制度（出生時育児休業を含む）および育児のための短時間勤務制度（同法第23条第１項に規定する【主な支給要件】所定労働時間の短縮措置）について、対象労働者の①第1種（男性労働者の出生時育児休業取得）●育児・介護休業法に定める雇用環境整備の措置を複数行っていること。
●育児休業取得者の業務を代替する労働者の、業務見直しに係る規定等を策定し、当該規定に基づき業務体制の整備をしていること。
●男性労働者が子の出生後８週間以内に開始する連続５日以上の育児休業を取得すること(ただし、申出に係る４日以上が所定労働日に対する休業であること)。

休業等開始前に労働協約または就業規則に規定していること。
●対象男性労働者について、対象となる育児休業開始日から申請日まで、雇用保険被保険者として継続して雇用していること。など【支給額】※１事業主につき1回限りの支給＜第１種＞20万円
代替要員加算：20万円（３人以上確保：45万円）
育児休業等に関する情報公表加算：２万円＜代替要員加算＞●男性労働者の育児休業期間中の代替要員を新た＜第2種＞に確保した場合に支給額を加算します。

１事業年度以内に30ポイント以上上昇した場合：＜育児休業等に関する情報公表加算＞※令和5年度新設

２事業年度以内に30ポイント以上上昇した（または60万円●自社の育児休業の取得状況（男性の育児休業等取得率、女性の育児休業取得率、男女別の育児休業取得日数）を『両立支援のひろば』サイト上で公連続70％以上）場合：40万円
３事業年度以内に30ポイント以上上昇した（または連続70％以上）場合：20万円

表した場合に支給額を加算します。

※第１種の対象となった同一の育児休業取得者の②第2種（男性労働者の育児休業取得率上昇）（育休取得時等）との併給はできません。

同一の育児休業について、育児休業等支援コース●第１種の助成金を受給していること。
●育児休業取得者の業務を代替する労働者の、業務見直しに係る規定等を策定し、当該規定に基づき業務体制の整備をしていること。

上記以外にも、細かい条件や必要な書類などがあります。詳細は厚生労働省ホームページや専門家にお問い合わせください。

●育児休業を取得した男性労働者が、第１種申請の対象となる労働者のほかに２人以上いること。など

出典: 厚生労働省ホームページ
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba̲kosodate/ryouritsu01/index.html

ー3ー現場に身近な労務 Q &A

承認されていない残業も残業代の対象？
残業承認制の注意点を知り、正しく導入
わが社では残業を行う場合、残業を行う本人が事前に会社へ申請をして承認を得る『残業承認制』を導入しています。
しかし従業員から、急遽残業せざるを得なくなった業務もあるため、承認されていない残業も認めてほしいといわれました。
ルールに則さない残業にも、賃金を支払う義務があるのでしょうか？

結論

原則として、残業承認制を採用していた場合、会社側に承認を得ていない残業に対する残業代の支払い義務はありません。ただし、承認されていなくても実態が会社の指示であると判断される場合は、残業とみなされます。承認がなくても残業代を支払う必要のある例外もいくつかあるため、残業の内容をよく確認することが大切です。

残業承認制は、過度な残業をコントロールするための制度承認されていなくても会社の指示と判断されるケース

本来、残業は会社の指示のもと行うものです。

●指示された業務量が、所定の勤務時間内では完しかし、残業を従業員の判断に任せてしまうと残業遂することができないような場合時間のコントロールができなくなり、残業代が際限●当該業務の納期などが、所定の勤務時間内ではなく増えていくことになります。そこで、従業員が完遂することができないような場合残業をするときは会社に申請をし、承認を得なけ●会社が残業の存在を知りつつ放置していた場合れば残業を認めないという制度が残業承認制になります。などです。つまり、承認の制度自体が形骸化し、残業承認制を導入している場合、承認を得ていない残業に対しては、残業代の支払いは必要あり承認はされていないが実態が会社の指示であると判断される場合は、残業となります。

ません。しかし、たとえば次のような場合は残業と判断され、支払い義務が生じます。

残業承認制を導入している会社は、制度が形骸化していないか運用ルールを見直しましょう。

ー4ー

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