テレワーク実施時の労務管理上の留意点～企業の魅力アップのための労務ルールづくり～

米澤社労士事務所 特定社会保険労務士
ISO 30414リードコンサルタント
一般社団法人日本テレワーク協会客員研究員 米澤裕美

1

自己紹介
米澤 裕美 米澤社労士事務所代表 特定社会保険労務士
ISO 30414リードコンサルタント（人的資本開示 国際標準規格に対するコンサルタント認定資格）
一般社団法人日本テレワーク協会 客員研究員
東京都社会保険労務士会 自主研究会 先進人事経営検討会議 副責任者
健康経営アドバイザー～経歴～
新卒よりネットワーク機器メーカー（二部上場企業）のインサイドセールス部、
業務改善チームの統括リーダーとして19年間勤務→社労士法人勤務→2017年独立開業
インサイドセールスでは、取引先と対面せずに日々100件以上の電話やメール等で「お客様と良好な関係性を作り売上につなげるコミュニケーション」を試行錯誤しながら、外勤とのペアで月1億円売上げていた統括リーダーとしては、社内の人間関係の悩みにのることも多く、コミュニケーション
は何よりもの業務改善につながると実感してきた
途中 2度の育児休業取得
現在の主な活動内容
複数企業の顧問・セミナー・執筆・制作物作成（イントラネット・労務ハンドブック・
会社案内など）など

著書など
2本日お伝えしたいこと
労務ルールの策定と浸透にはコミュニケーションを同等に重視し魅力ある企業へ① コミュニケーションの重要性② 労務ルール
③ まとめ
3

最初に
テレワークでの課題の多くは「コミュニケーション」
相手の気持ちを察しにくい・話しかけづらい
孤独・ 相談しにくい・・→労務課題の根源
コミュニケーションや 労務管理の課題があることから、テレワークをやめ完全出社に切り替える企業も増えている
4テレワークで発生する不安感・孤独感
上司に対し、テレワーカーのマネジメントにおいて抱えている不安や疑念について聴取した。「業務の進捗状況への不安 46.3%」が最も高く、次いで「非対面のやり取りへの不安 44.9%」が続く。また、何らかの不安・疑念感を抱える者は75.3 %に及ぶ。
上司の不安・疑念感

（％）
50.0

44.9

45.0

40.0
40.0

46.3
43.0

39.4

41.6

40.9
37.4

39.1

35.0
30.0
25.0

評価不安・疑念コミュニケーション
不安・疑念

ジョブアサイン
不安・疑念

管理不安

20.0

る は 仕
な事
いを
か さ
と ぼ
思 っ
う て
こ い
と る
が の
あで

自 公
信 平
が ・
な 公
い正
に
評
価
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き
る

出典：パーソル総合研究所 テレワークにおける不安感・孤独感に関する定量調査

不 手 非
安 の 対
だ気面
持 の
ち や
が り
察 と
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に は
く 、
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る し
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く
い
と
思
う
こ
と

思仕
う 事
こ を
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が み
あ に
る く
い
と

あ に 要新る、 と し
抵 す い

あ に 業
る く 務
く の

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こ る 識
と こ を
が と 必

不進
安捗
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が い
あな

る い長
か 時
心間
配 労
に 働
な に
る な
こ っ
と て
が い
あな

5

SNSで見る世間からのテレワークの評価

人材採用時「条件にテレワーク可能」とつけたら予想以上に「困難を抱える子を子育て中の親御さん」から応募を多くいただいたという投稿
4726件のリツイート（拡散）3.1万のいいね

多様な働き方の実現・ダイバーシティ
エンゲージメント・定着・企業広報にもつながるといえるでしょう
6テレワーク継続希望意向

調査結果
テレワーク実施者のテレワーク継続意向は80.2%。昨年より微増。

テレワーク実施者のテレワーク継続希望意向
今後も、テレワークを続けたいですか。続けたくないですか。

テレワーク実施者のテレワーク継続希望意向 推移

正社員ベース

（％）

正社員ベース「続けたい」「やや続けたい」計

（％）

続けたい計

78.6% 78.6% 80.2%

80.2％
4.4

2.3

69.4%
53.2%

13.1
続けたい
テレワーク実施中のやや続けたい

正社員

どちらとも言えない
あまり続けたくない

n=5844

22.8

（％）

57.4

続けたくない2020年4月

2020年5月 2020年11月 2021年7月

2022年2月

出典：パーソル総合研究所 第六回・新型コロナウイルス対策によるテレワークへの影響に関 する緊 急 調 査 21

経済産業省からの「これからのビジネスモデル経営戦略」と「人材戦略」にもテレワークでの働き方は大きく記載されている

良いところどりで出社との両立を模索していく企業が増えていくと考えています8経済産業省が示す人的資本経営「これからのビジネスモデル経営戦略」と「人材戦略」の図

出典：経済産業省 人的資本経営資料

9

テレワークの働き方ができることで、ビジネスチャンス拡大にも取引先から「会議はオンラインで」と言われたが、「経営者も従業員もパソコンが使えず誰もわからない」

全国の会社と打ち合わせができるようになったおかげで、全国にお客様ができて、出張が増加中

人は経験がないことは取り入れづらい
ふだんテレワークをやることで、オンライン会議のセッティング・コミュニケーションに慣れていき、
ビジネス機会拡大に10

テレワークの働き方は従業員のITスキルを上げることにも「Googleシリーズ、slack、zoom、chatwork、Teamsなど」
このコロナ渦でこれらは設定できて、使えてあたり前になった社員が「私は時代についていけている」という感覚をもてていることもポイント
→人材定着

11

職場内の人材の多様化がすすみ労務管理の重要性も上がっているが労務ルールの浸透のためには「コミュニケーションでカバーをする」
ことが重要

12

「コミュニケーション」があらゆる人との橋渡しに。距離・場所・時間を超えたコミュニケーション
ＳＮＳ

対面

同僚
取引先

上司

オンライン
ふれあい

別部署の人

家族

友人
13

コミュニケーションがキモとなり、あらゆる多様な立場の人と相互理解をしチームの目指す方向性一致に
短時間
勤務者

外国籍の人

中途採用者
の増加
経験も色々

考えも色々

職場は
色々な立場の人で構成
雇用形態の
違い
短時間勤務
フルタイム

オフィスで
仕事する人

外回りがメ
インの仕事
14

雇用形態の違い・外国籍の方・出勤形態の違い
中途採用者の増加で、経験や考え方の違い
労務管理の重要性も高まり、ルールも多様化していく中、労務ルールの遂行には自主的主体的なコミュニケーションを皆で行っていき、
コミュニケーションでカバーしていくという意識を皆がもつ必要がある

15

コミュニケーションは小さな心がけを共有する
あえての“心がけ”を明文化して社内研修で伝える
社内ガイドラインにのせるのも一つ✔ 困っていること、報告したいことがあれば積極的に発信をする✔ 感情のままに文章を書かず、第三者が見たときにどう感じられるかの目線で自分の文章を確認し送信をする✔ ネガティブな内容の場合は文字ではなく、なるべく話し合いをする
電話・Web会議システム・対面✔ 相手を承認する言葉かけを積極的にする「助かりました！ありがとう！いいですね！さすがです！すばらしい！」
良い感情のテキスト化を✔ グループでのチャットで「不平不満」がテーマになるととめどもなくその方向になるため、「ではどうする？」「こんな良いこともあるよね」と自ら方向性を変えていく✔ 相手の話しに関心をもち傾聴の姿勢を（相手は聞いてもらえたと思うことで不満が解消されることもある）✔ 問題解決のためにはどうすればよいか？できない理由をあげるのではなくどうしたらできるかの思考をもつ受け身・権利意識だけが高まると労務ルールの浸透がむずかしくなる
自主的主体的なコミュニケーションづくり 風土
16コミュニケーションツールの使い分け（参考）ツール比較のポイント（正解はありませんので各自あった方法を！）
ツール

メリット

デメリット

工夫する点

メール

履歴に残る

読んだか読んでないかが分かりづらい
堅苦しい

堅苦しく感情が見えづらいため積極的に”ご配慮ありがとうございます！”助かりました！”遠慮なくいつでもご連絡ください”などの一文をそえると好感があがりやりとりもスムーズに電話

話し合いができる、相手の考えがわかりその場で解決できることも業務を中断されたと思われることもある、
相手が電話できない状況下にある場合もある相手が話せる状況かを配慮する。相手が多忙な場合は電話してよいタイミングを事前に確認するのも一つ

チャット

電話が苦手な方も気軽に会話調でやりとりできる。メールより堅苦しくないため
絵文字やスタンプなど入れると親近感
アップ

文字でのやりとりになるため感情が見えずお互い炎上してしまうと収集がつかな
くなることも絵文字やスタンプも状況を判断して使用が必要。お客様や上司に対しフレンドリー過ぎても失礼に受け止められることもあるた
め状況を判断する必要もある

ZoomなどのWeb
会議システム相手の顔を映して会話ができるため表情を読み取りながら話せる。感情の認識違いが起こりづらいため納得感の向上。画面共有しながら同じ資料を見ながら話せるので詳細な打合せが可能となる

ネット回線の状況が悪いと画面が固まったり声が途切れたりすることもアイコンタクトがとりづらい

打合せと同じように事前にアポイントをとり時間やテーマを決め伝えておく。資料を準備し画面共有しながら進行すると認識づれが起こりづらく進行もスムーズ

対面

五感を使っての判断ができるため認識違いが起こりづらい。人間関係の構築が円滑になりやすい会う場所への移動が必要。場所の確保。
コロナ感染対策でマスク着用が必要(笑い顔が見えない）

今の感染拡大状況での打合せは対面とweb
会議の2選択があるため、場面によってど
17
ちらがよいか検討する

労務ルールの遂行においては「コミュニケーションでフォローする」
意識がとても重要
その前提があり「労務ルール」を策定し周知し浸透させていく

18

テレワークの労務ルール
本日は、企業に雇用される労務管理についてお話しします①

雇用型・・・企業に雇用される=労働基準法が適用される方②

自営型・・・個人事業者・小規模事業者等が 会社から仕事を請け負って行うテレワーク

https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000198641_1.pdf

https://homeworkers.mhlw.go.jp/

19テレワークの労務ルール

テレワークガイドラインの項目
令和3年3月改定
１ 趣旨
２ テレワークの形態
３ テレワークの導入に際しての留意点(1) テレワークの推進に当たって(2) テレワークの対象業務(3) テレワークの対象者等(4) 導入に当たっての望ましい取組
４ 労務管理上の留意点(1) テレワークにおける人事評価制度(2) テレワークに要する費用負担の取扱い(3) テレワーク状況下における人材育成(4) テレワークを効果的に実施するための人材育成
５ テレワークのルールの策定と周知(1)労働基準関係法令の適用(2)就業規則の整備(3)労働条件の明示(4)労働条件の変更

６ 様々な労働時間制度の活用(1) 労働基準法に定められた様々な労働時間制度(2) 労働時間の柔軟な取扱い(3) 業務の性質等に基づく労働時間制度
７ テレワークにおける労働時間管理の工夫(1) テレワークにおける労働時間管理の考え方(2) テレワークにおける労働時間の把握(3) 労働時間制度ごとの留意点(4) テレワークに特有の事象の取扱い
８ テレワークにおける安全衛生の確保(1) 安全衛生関係法令の適用(2) 自宅等でテレワークを行う際のメンタルヘルス対策の留意点(3) 自宅等でテレワークを行う際の作業環境整備の留意点(4)事業者が実施すべき管理に関する事項
９ テレワークにおける労働災害の補償
10 テレワークの際のハラスメントへの対応
11 テレワークの際のセキュリティへの対応

これらには コミュニケーションがあることで実現
20

テレワークの労務ルール

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/shigoto/guideline.html

21

テレワークの労務ルール

令和4年6月厚生労働省「モデル就業規則」が改定
・第3条「家族の理解のいずれも適正と認められるもの」が削除
・第4条の（1）（2）が入れ替わり・第9条の中抜け時間の条文改定
・第19条ハラスメント防止条文 新規追加

https://telework.mhlw.go.jp/wp/wp-content/uploads/2022/06/teleworkmodel.pdf

22労働基準関係法令の適用
雇用型と自営型（個人事業主など）があるが、ここでは「企業に雇用される」雇用型従業員

労働基準法上の労働者については、テレワークを行う場合においても、労働基準関係法令が適用されます。

テレワーク実施時に おいても、これらの法令を遵守する必要があります23テレワークのルールの策定と周知（１）労働基準関係法令の適用・労働基準法上の労働者については、テレワークを行う場合においても、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法等の労働基準関係法令が適用される。
（２）就業規則の整備
・テレワークを円滑に実施するためには、使用者は労使で協議して策定したテレワークのルールを就業規則に定め、労働者に適切に周知することが望ましい。
・テレワークを行う場所について、労働者の都合に合わせて柔軟に選択することができる場合には、使用者の許可基準を示した上で、「使用者が許可する場所」においてテレワーク が可能である旨を定めておくことが考えられる。
（３）労働条件の明示 （４）労働条件の変更
・使用者は、労働契約を締結する際、労働者に対し、就労の開始日からテレワークを行わ せることとする場合には、就業の場所として（２）の「使用者が許可する場所」も含め、テ レワークを行う場所を明示する必要がある。
・労働契約や就業規則において定められている勤務場所や業務遂行方法の範囲を超えて使用者が労働者にテレワークを行わせる場合には、原則として、労働者本人の合意を得た上での労働契約の変更が必要であることに留意する必要がある。

テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン

24

テレワークに要する費用負担の取扱い■テレワークを行うことによって労働者に過度の負担が生じることは望ましくない。
■個々の企業ごとの業務内容、物品の貸与状況
等により、費用負担の取扱いは様々であるため、労使のどちらがどのように負担するか、使用者が負担する場合における限度額、 労働者が使用者に費用を請求する場合の請求方法等については、あらかじめ労使で十分に話し合い、企業ごとの状況に応じたルールを定め、就業規則等において規定しておくことが望ましい。
■特に、労働者に情報通信機器、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合には、当該事項について就業規則に規定しなければならない。
（労働基準法第89条第５号）■在宅勤務に伴い、労働者個人が契約した電話回線等を用いて業務を行わせる場合、通話料、
インターネット利用料などの通信費が増加する
場合や、労働者の自宅の電気料金等が増加する
場合、実際の費用のうち業務に要した実費の金
額を在宅勤務の実態を踏まえて合理的・客観的に計算し、支給することも考えられる。
テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン

25

テレワークに要する費用負担の取扱い
他社事例

テレワークをする従業員に、会社が貸与または費用負担しているもの
参考：テレワーク手当

80%

74.4

60%

全体(n=1256)

55.7
47.9

40%
25.3
20%

14.0
9.0

9.0

8.6

6.2
1.4

0.3

0.2

水
道
光
熱
費

フ
ァ
ッ
ク
ス

机
や
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、
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ビ
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ッ
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8.4

6.7

貸
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て、
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無
回
答

2.6

0%
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ン

パ
ソ
コ
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辺
機
器

ス
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ー
ト
フ
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・
携
帯
電
話

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信ト
機接
器続
の

タ
ブ
レ
ッ
ト
端
末

イ
ン
タ
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ネ
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用ト
料通
信
回
線
の

事
務
用
品

電
話
料
金

一
定
額
の
手
当
を
支
給
し
て
い
る

そ
の
他

出典：「第3回 これからのテレワークでの働き方に関する検討会 主な論点」厚生労働省資料

https://www.mhlw.go.jp/content/11
911500/000690829.pdf

26

テレワーク状況下における人材育成■テレワークを推進する上で、社内教育等についてもオンラインで実施することも有効。
■テレワークの特性を踏まえると、自律的に業務を遂行できることがテレワークの効果的な実施に適しており、企業は、各労働者が自律的に業務を遂行できるよう仕事の進め方 の工夫や社内教育等によって人材の育成に取り組むことが望ましい。
■併せて、管理者による適切なマネジメントが行われることが重要であり、テレワークを実施する際にも適切な業務指示ができるようにする等、管理職のマネジメント能力向上に取り組むことも望ましい。
参考：テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン

部下のＡさん
私は今の状況下ではオンラインでお客様とのアポイントがとれやす
くなっており、これまで訪問しづらかった遠いお客様ともオンラインでコミュニケーションがはかれるようになっているため、積極的にオンラインを活用していきたいと思いますし、この方法を社内にも共有していきます。

上司
Aさんは、今営業が対面での訪問ができない状況についてどう思う？
どう進めていく？

一般社員も「自立性・主体性」の向上が求められ、上司は部下の「意思の引き出し」「進捗報告を受けて把握する」これ
らのコミュニケーション力の向上が
求められる
27

様々な労働時間制度の活用
労働基準法に定められた様々な労働時間制度
労働基準法には様々な労働時間制度が定められており、全ての労働時間制度でテレワークが実施可能であり、テレワーク導入前に採用している労働時間制度を維持したまま テレワークを行うこと、テレワークを実施しやすくするために労働時間制度を変更する場合には、各々の制度の導入要件に合わせて変更することが可能である。

労働時間の柔軟な取扱い■ 通常の労働時間制度及び変形労働時間制 あらかじめ就業規則に定めておくことによって、テレワークを行う際に労働者が始業及び終業の時刻を変更することができるようにすることが可能である。
■フレックスタイム制労働者にとって仕事と生活の調和を図ることが可能となるといったメリットがあるものであり、フレックスタイム制を活用することによって、労働者の仕事と生活の調和に最大限資することが可能となる。
■事業場外みなし労働時間制 テレワークにおいて一定程度自由な働き方をする労働者にとって、柔軟にテレワークを行うことが可能となる。

テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン

28

様々な労働時間制度の活用
他社事例 テレワークにおいて労働時間制度はどうしているか

0%

20%

40%

60%

76.3
34.3

フレックスタイム制

企画業務型裁量労働制

事業場外みなし労働時間制

在宅勤務実施企業(n=1288)

テレワーク対象者の労働時間
制度は、

10.0

・通常の労働時間管理（出勤時と同じ労働時間）
・変形労働時間制
・フレックスタイム

11.8
3.2
4.5
1.6
16.5
5.5

が多い

47.2

変形労働時間制

無回答

100%
82.7

通常の労働時間制度

専門業務型裁量労働制

80%

53.8
0.0
0.5

テレワーク非実施企業(n=2425)

出典：三菱UFJリサーチ＆コンサルティング

令和3年3月 テレワークの労務管理等に関する事態調査29

業務の性質等に基づく労働時間制度

事業場外みなし労働時間制

テレワークにおいて、次の①②をいずれも満たす場合には、制度を適用することができる。
（参考） 事業場外みなし労働時間制は、労働者が事業場外で業務に従事した場合において、 労働時間を算定することが困難なときに適用される制度① 情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととさ れていないこと ＝以下の場合については、いずれも①を満たすと認められ、情報通信機器を労働者が所持していることのみをもって、制度が適用されないことはない。
☐ 勤務時間中に、労働者が自分の意思で通信回線自体を切断することができる場合☐ 勤務時間中は通信回線自体の切断はできず、使用者の指示は情報通信機器を用いて行われるが、労働者が情報通信機器から自分の意思で離れることができ、応答のタイミン グを労働者が判断することができる場合☐ 会社支給の携帯電話等を所持していても、その応答を行うか否か、又は折り返しのタイミ ングについて労働者において判断できる場合② 随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと ＝以下の場合については②を満たすと認められる。
☐ 使用者の指示が、業務の目的、目標、期限等の基本的事項にとどまり、１日のスケジュール（作業内容とそれを行う時間等）をあらかじめ決めるなど作業量や作業の時期、方法等を具体的に特定するものではない場合

テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン

30

業務の性質等に基づく労働時間制度

裁量労働制など

裁量労働制及び高度プロフェッショナル制度は、業務遂行の方法、時間等について労働者の自由な選択に委ねることを可能とする制度である。これらの制度の対象労働者につ いて、テレワークの実施を認めていくことにより、労働する場所についても労働者の自由な選択に委ねていくことが考えられる。

参考
裁量労働制は、業務の性質上、それを進める方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある場合に導入することができます。その業務を進める手段や、時間配分の決め方など、具体的な指示を使用者がしないと決めたものについて、あらかじめ「みなし労働時間」を定めます。
その上で労働者をその業務に就かせた場合に、その日の実際の労働時間が何時間であるかに関わらず「みなし労働時間」分労働したものとする制度です。

参考：テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン

31

業務の性質等に基づく労働時間制度

裁量労働制

参考：裁量労働制には、専門業務型裁量労働制と、企画業務型裁量労働制があります

対象業務

専門業務型裁量労働制
業務の性質上、その遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるた
め、業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し具体的な指示をすることが
困難な業務

対象業務

導入要件

新商品、新技術の研究開発の業務情報処理システムの分析・設計の業務記事の取材・編集の業務デザイナーの業務放送番組、映画等のプロデューサー、ディ
レクターの業務コピーライターの業務システムコンサルタントの業務インテリ
アコーディネーターの業務ゲーム用ソフトウエアの創作の業務証券アナリストの業務金融商品の開発の業務公認会計士の業務弁護士の業務建築士(一級建築士、二級建築士、木造建築士)の業務不動産鑑定士の業務弁理士の業務税理士の業務
中小企業診断士の業務19大学での教授研究の業務――のいずれかの業務

次の事項を定めた労使協定を締結し、所轄労基署に届け出ること。
制度を適用する業務の範囲
適用者には業務遂行の方法・時間配分の決定等に関する具体的な指示をしな
いこと
1日あたりのみなし労働時間数
労使協定の有効期間
健康・福祉確保措置
苦情処理措置及びに関し労働者ごとに講じた措置か記録を、協定の有効期間およびその期間満了後3年間保存すること

企画業務型裁量労働制

事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査、分析の業務であって、業務の性質上、その遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるため、業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し具体的な指示をしない業務

委員会の委員の5分の4以上の多数による議決により次の事項について決議し、決議内容を所轄労基署長に届け出ること。
対象業務の範囲
対象労働者の具体的範囲
1日あたりのみなし労働時間数
対象労働者に適用する健康・福祉確保措置対象労働者からの苦情処理のための措置
本人の同意の取得・不同意者の不利益取扱いの禁止に関する措置ほかに労使委員会の要件もあります32テレワークにおける労働時間管理の工夫
テレワークにおける労働時間管理の考え方■テレワークの場合における労働時間の管理については、テレワークが本来のオフィス以外の場所で行われるため使用者による現認ができないなど、労働時間の把握に工夫が必要となると考えられる。
■一方で、労働時間管理についても情報通信技術を活用して行うこととする等によって、労務管理を円滑に行うことも可能となる。

■使用者がテレワークの場合における労働時間の管理方法をあらかじめ明確にしておくことにより、労働者が安心してテレワークを行うことができるようにするとともに、使用者にとって も労務管理や業務管理を的確に行うことができるようにすることが望ましい。

参考：テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン

33

テレワークにおける労働時間の把握
テレワークにおける労働時間の把握については、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（以下「適正把握ガイドライン」という。）も踏まえた使用者の対応として、次の方法によることが考えられる。

客観的な記録による把握
・適正把握ガイドラインにおいては、使用者が労働時間を把握する原則的な方法とし て、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として、始業及び終業の時刻を確認すること等が挙げられている。
・情報通信機器やサテライトオフィスを使用しており、その記録が労働者の始業及び終業の時刻を反映している
場合には、客観性を確保しつつ、労務管理を簡便に行う方法と して、次の対応が考えられる。

✔ 労働者がテレワークに使用する情報通信機器の使用時間の記録等により、労働時間を把握すること✔ 使用者が労働者の入退場の記録を把握することができるサテライトオフィスにおいてテレワーク
を 行う場合には、サテライトオフィスへの入退場の記録等により労働時間を把握すること

参考：テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン

34

テレワークにおける労働時間の把握
労働者の自己申告による把握
テレワークにおいて、情報通信機器を使用していたとしても、その使用時間の記録が 労働者の始業及び終業の時刻を反映できないような場合も考えられる。
このような場合に、労働者の自己申告により労働時間を把握することが考えられるが、 その場合、使用者は以下のような措置等を講ずる必要がある。
✔ 労働者に対して労働時間の実態を記録し、適正に自己申告を行うことなどについて十分な 説明を行うことや、実際に労働時間を管理する者に対して、自己申告制の適正な運用等に ついて十分な説明を行うこと✔ 労働者からの自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否かに ついて、パソコンの使用状況など客観的な事実と、自己申告された始業・終業時刻との間に 著しい乖離があることを把握した場
合には、所要の労働時間の補正をすること✔ 自己申告できる時間外労働の時間数に上限を設けるなど、労働者による労働時間の適正 な申告を阻害する措置を講じてはならないこと
労働者の自己申告により労働時間を簡便に把握する方法としては、例えば１日の終業時に、始業時刻及び終業時刻をメール等にて報告させるといった方法を用いることが 考えられる。

参考：テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン

35労働時間制度ごとの留意点
テレワークの場合においても、労働時間の把握に関して、次のような点に留意することが 必要である✔ フレックスタイム制が適用される場合には、使用者は労働者の労働時間については、適切に把握すること✔ 事業場外みなし労働時間制が適用される場合には、必要に応じて、実態に合ったみなし時間となっ ているか労使で確認し、使用者はその結果に応じて業務量等を見直すこと✔ 裁量労働制が適用される場合には、必要に応じて、業務量が過大又は期限の設定が不適切で労働者から時間配分の決定に関する裁量が事実上失われていないか、みなし時間と当該業務の遂行 に必要とされる時間とに乖離がないか等について労使で確認し、使用者はその結果に応じて業務量 等を見直すこと

参考：テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン

36労働時間制度

勤怠管理

他社の勤怠管理事例
0%

20%

40%

上長等に対してメールによる報告を行う

40.9

電子ファイルや勤怠管理システムの出勤簿に自己申告で記入

34.4

Web上でタイムスタンプを押す・Web打刻する■電子ファイルや勤怠管理システムの出
勤簿に自己申告で記入

17.3

紙の出勤簿に押印又は記入する

6.8

上長等に対して電話による報告を行う

6.7

タイムカード・ICカード等で打刻する■Web上でタイムスタンプを押す
Web 打刻する

4.5

2.0

その他

6.2

特に管理されていない

7.0

わからない

■上長等に対してメールによる報告を行う

26.8

PCやスマートフォン等のログの確認等

上長の現場での視認により確認

60%■PCやスマートフォン等のログの確認等
在宅勤務実施層(n=1343)

で行っているケースが多い

0.7

出典：三菱UFJリサーチ＆コンサルティング

令和3年3月 テレワークの労務管理等に関する事態調査

37

テレワークに特有の事象の取扱い

中抜け時間【 中抜け時間】
テレワークに際しては、一定程度労働者が業務から離れる時間が生じることが考えられる。
・このような中抜け時間については、労働基準法上、使用者は把握することとしても、把握せずに始業及び終業の時
刻のみを把握することとしても、いずれでもよい。
・中抜け時間を把握する場合、その方法として、例えば一日の終業時に、労働者から報告させることが考えられる。
・中抜け時間の取扱いとしては例えば以下のような取扱いが考えられる。
✔ 中抜け時間を把握する場合には、休憩時間として取り扱い終業時刻を繰り下げたり、時間単位の年次有給休暇として取り扱う✔ 中抜け時間を把握しない場合には、始業及び終業の時刻の間の時間について、休憩時間を除き 労働時間として取り扱う

参考：テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン

38

テレワーク時の中抜けの取扱い例

テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン

39

テレワークに特有の事象の取扱い

参考

他社事例

テレワーク（在宅勤務）中の中抜けの取扱い

0%

通常の労働時間制度(n=976)

中抜け時間

20%

19.3

7.8

40%

15.9

60%

17.0

80%

31.3

100%

8.8

休憩として取扱い、休憩時間分だけ終業時刻を遅らせている
特段の報告等を求めず、所定労働時間勤務したものとしている
半日単位や時間単位の年次有給休暇の取得を必須としている
中抜けの取得を認めていない
特 に決まっていない
無回答

① ②

③

④

➄

⑥

①休憩として取扱い、休憩時間分だけ終業時刻を遅らせている
②特段の報告等を求めず、所定労働時間勤務したものとしている③半日単位や時間単位の年次有給休暇の取得を必須としている④中抜けの取得を認めていない➄特に決まっていない⑥無回答

出典：厚生労働省「これからのテレワークでの働き方に関する検討会」
三菱UFJリサーチ＆コンサルティング2020年11月16日

40

テレワーク時の移動時間や休憩時間

残業

勤務時間の一部についてテレワークを行う際の移動時間
・勤務時間の一部についてテレワークを行う場合が考えられるが、こうした場合の就業場所間の移動時間について、労働者による自由利用が保障されている時間については、 休憩時間として取り扱うことが考えられる。
・一方で、例えば、テレワーク中の労働者に対して、使用者が具体的な業務のために急きょオフィスへの出勤を求めた場合など、使用者が労働者に対し業務に従事するために 必要な就業場所間の移動を命じ、その間の自由利用が保障されていない場合の移動時間は、労働時間に該当する。
休憩時間の取扱い
・テレワークを行う労働者について、労使協定により、一斉付与の原則を適用除外とすることが可能である。
時間外・休日労働の労働時間管理
・テレワークの場合においても、使用者は時間外・休日労働をさせる場合には、三六協定の締結、届出や割増賃金の支払が必要となり、深夜に労働させる場合には、深夜 労働に係る割増賃金の支払が必要である。
・このため、使用者は、労働者の労働時間の状況を適切に把握し、必要に応じて労働 時間や業務内容等について見直すことが望ましい。

テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン

41長時間労働対策

他社事例
テレワーク（在宅勤務）での法定時間外労働・深夜労働・法定休日労働についての事後報告・確認の方法

0%

20%

40%

21.3
23.8
24.4

翌日等に、メール等で報告するよう求めている

PCのログオフ等で把握している

17.0
14.4
16.4

特に報告を求めていない

15.1
16.1
14.8

法定時間外労働(n=577)

80%

63.6
61.8
60.7

終業時にメール等で報告するよう求めている

無回答

60%

■翌日等にメール等で報告するよ
う求めている■PCのログオフ等で把握している

2.9
3.2
4.8

深夜労働(n=403)

100%■終業時にメール等で報告するよ
う求めている■特に報告を求めていない
法定休日労働(n=438)■無回答

出典：三菱UFJリサーチ＆コンサルティング

令和3年3月 テレワークの労務管理等に関する実態調査

42

テレワークにおける安全衛生の確保
安全衛生関係法令の適用
労働安全衛生法等の関係法令等においては、安全衛生管理体制を確立し、職場にお ける労働者の安全と健康を確保するために必要となる具体的な措置を講ずることを事業者に求めており、自宅等においてテレワークを実施する場
合においても、事業者は、これら関係法令等に基づき、労働者の安全と健康の確保のための措置を講ずる必要がある。
労働者を雇い入れたとき（雇入れ後にテレワークの実施が予定されているとき）又は労働者の作業内容を変更し、テレワークを初めて行わせるときは、テレワーク作業時の安全衛生に関する事項を含む安全衛生教育を行うことが重要である。
自宅等でテレワークを行う際のメンタルヘルス対策の留意点
テレワークでは、労働者が上司等とコミュニケーションを取りにくい、上司等が労働者の心身の変調に気づきにく
いという状況となる場合が多い。 このような状況のもと、円滑にテレワークを行うためには、「テレワークを行う
労働者の安全衛生を確保するためのチェックリスト（事業者用）」を活用する等により、健康相談体制の整備や、コミュニケーションの活性化のための措置を実施することが望ましい。 また、労働者の心の健康の保持増進のための指針に規定されている「心の健康づくり計 画」の策定に当たっては、テレワークにより生じやすい状況を念頭に置いたメンタルヘルス対策についても記載し、計画的に取り組むことが望ましい。

テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン

43自宅等でテレワークを行う際の作業環境整備の留意点

テレワークを行う作業場が、労働者の自宅等事業者が業務のために提供している作業場以外である場合には、事務所衛生基準規則等は一般には適用されないが、これらの衛生基準と同等の作業環境となるよう、事業者はテレワークを行う労働者に教育・助言等を行い、「自宅等においてテレワークを行う際の作業環境を確認するためのチェックリ スト（労働者用）」を活用すること等により、自宅等の作業環境に関する状況の報告を求めるとともに、必要な場合には、労使が協力して改善を図る又はサテライトオフィス 等の活用を検討することが重要である

44

自宅等でテレワークを行う際の作業環境整備
3
部屋 設備の占める容積を除き、10m 以上の空間（参考条文：事務所衛生基準規則第2条）

・窓などの換気設備を設ける
・ ディスプレイに太陽光が入射する場合は、窓にブラインドやカーテンを設ける

窓（参考：事務所衛生基準規則第3条、
情報機器作業における労働衛生管理のためのガイドライン）

照明
・机上は照度

300ﾙｸｽ以上とする

室温（参考条文：事務所衛生基準規則第10条）

・ 気流は05m/s以下で直接、継続してあたらず

湿度

室温17℃～28℃
相対湿度40％～70％となるよう努める（参考条文：事務所衛生基準規則第5条）

椅子

・ 安定していて、簡単に移動できる・ 座面の高さを調整できる・ 傾きを調整できる背もたれがある
・ 肘掛けがある（参考：情報機器作業における労働衛生管理のためのガイドラ
イン）

その他

作業中の姿勢や、作業時間にも注意しましょう！ 机・ 椅子に深く腰かけ背もたれに背を十分にあて、足裏全体が床に接した姿勢が基本
・ ディスプレイとおおむね40cm以上の視距離を確保する
・ 情報機器作業が過度に長時間にならないようにする（参考：情報機器作業における労働衛生管理のためのガイドライン）

PC・ ディスプレイは照度
ﾙｸｽ以下で、輝度やコントラストが調整できる

500

・ キーボードとディスプレイは分離して位置を調整できる・ 操作しやすいマウスを使う（参考：情報機器作業における労働衛生管理のためのガイドライン）

・ 必要なものが配置できる広さがある
・ 作業中に脚が窮屈でない空間がある・ 体型に合った高さである、又は高さの調整ができる（参考：情報機器作業における労働衛生管理のためのガイドライン）

厚生労働省資料

まとめ

46

コミュニケーションの機会をつくることでテレワーク上の労務課題の解決につなげられること①労働時間の考えが社員によりバラバラで勤怠入力方法が統一されていない→ルールの社内周知→管理職への研修→管理職から部下へ伝えるというコミュニケーションの機
会をつくる②特定の社員のみ長時間残業が続いている→上司と同僚と、なぜ特定者のみ長時間残業になっているのかの原因を話し合い対策をたてていくコミュニケーションの機会をつくる③特定の管理職がオンライン会議で不適切な発言をする→1対1のオンライン会議では「他者の目がない密閉された空間」と勘違いしやすいため
ハラスメントにつながる恐れがあることも、社内研修をしコミュニケーションしながら伝えていく④若手社員が「私は何のためにこの仕事をしているのか分からない」という声→その企業の社会的意義やそれを遂行していくための組織目標から個人目標へおとしこむような人事制度やコミュニケーションの機会をつくっていく
就業規則に規定を盛り込む＋コミュニケーションの機会をつくることがポイント

47

テレワークの労務ルールの策定→周知→遂行にはコミュニケーションでフォローしながら①雇用形態も色々・出勤者・テレワーク者と多様な働き方の増加

労務ルールの策定→周知→遂行
フォローがとても重要には、相互のコミュニケーションでの②企業理念・組織目標・労務ルールなどの浸透には労使ともに自主的・主体的なコミュニケーションが重要
これまで「潜在的な意識下」にあるものは言語化し積極的に伝えていくコ
ミュニケーションづくり（理念・ルール・思いやりなど）
その取組の工夫の一つとして、コミュニケーションガイドラインを策定している企業も48

まとめ① 企業の社会的意義・理念
テレワークの効果や目的の整理 言語化② テレワーク実施頻度の検討③ 労務ルールの整理と策定④就業規則反映・イントラネットに載せ、社内研修を実施し周知⑤④の周知の際「コミュニケーションの重要性」も伝える
多様な雇用形態がある中で「コミュニケーションを大事に自主的主体的にフォローし合う」
ことをセットで考えることで、生きた労務ルールの浸透につながっていきます49

お役立ちサイト

https://telework.mhlw.go.jp/info/doc/

50

参考資料
●厚生労働省 テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン
https://www.mhlw.go.jp/content/000828987.pdf●はたらく人の幸せに関する調査 パーソル総合研究所×慶應義塾大学 前野隆司研究室
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/assets/well-being-telework.pdf

2021.05●はたらく人の幸せ／不幸せ診断サイト パーソル総合研究所
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/research/activity/spe/well-being-survey/●三菱UFJリサーチ＆コンサルティング 令和3年3月 テレワークの労務管理等に関する事態調査
https://www.mhlw.go.jp/content/11911500/000782363.pdf●第六回・新型コロナウイルス対策によるテレワークへの影響に関する緊急調査
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/assets/telework-survey6.pdf

パーソル総合研究所●第五回・新型コロナウイルス対策によるテレワークへの影響に関する緊急調査
2021年 7月30日-8月1日 調査 パーソル総合研究所
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/assets/telework-survey5.pdf●テレワークにおける不安感・孤独感に関する定量調査 2020.6 パーソル総合研究所
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/assets/telework-anxiety.pdf●人的資本開示 日本企業が労務と人事企画で取り入れる価値2022.02.04
https://at-jinji.jp/blog/41530/●人的資本経営の実現に向けた検討会報告書～ 人材版伊藤レポート２．０～
https://www.meti.go.jp/policy/economy/jinteki_shihon/pdf/report2.0.pdf●人的資本情報開示に関する実態調査 パーソル総合研究所
https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/assets/human-capital.pdf
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ご清聴ありがとうございました
貴社が益々魅力ある企業となられますことを祈念しております！

https://office-roumu1.com
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