独立行政法人 高齢･障害･求職者雇用支援機構委託
産 業 別 高 齢 者 雇 用 推 進 事 業

クレーンオペレーターがいつまでも活躍するために

平成
年

29

月

10

平成 29 年 10 月

一般社団法人 全国クレーン建設業協会
建設揚重業高齢者雇用推進委員会

はじめに
建設揚重業界では、クレーンオペレーター一人ひとりが長きにわたって活躍してもらうため、中高年期から能力や適性に応じて、乗務しているクレーンの大きさや種類を変更したり、営業担当や教育担当へ異動させるといったことも行われている。
今後もこうした従業員一人ひとりの能力・適性を踏まえた「個別管理」の考え方に基づき、年齢にかかわりなく活躍できるような仕事の変更・調整を行うとともに、従業員の希望を踏まえた働き方についても検討する必要がある。さらに、中高年期の働き方に応じた賃金・処遇等の報酬管理を整備していくことも求められる。
一方で、今回の調査結果によると、クレーンオペレーターが不足している企業が多く、また、平均年齢が高い企業が少なくないことから、若手社員の採用に積極的に取り組んでいる企業が多くなっている。こうして採用した若手オペレーターをできるだけ早く一人前に育成していくことが課題であるが、なかには、高齢者と若年者との年齢差による考え方や世代間の意識の相違（いわゆる、ジェネレー
ションギャップ）が問題となっており、職場の雰囲気が悪くなったり、技術・技能の継承がうまくいっていないと悩んでいる企業も少なくない。
経験の豊富なクレーンオペレーターの技術・技能、安全に対する知見を活かし、他方で若手社員の育成を図っていくためには、高齢者・若年者双方の融和を図り、保有する力を上手に組み合わせたり、補完していくことが重要である。そのためにも、例えば、既に各社で力を入れている安全・健康管理に関する各種会議等を積極的に活用したりすることで、これまで以上に世代を超えたコミュニケー
ションを密にすることが求められる。重要なのは世代を超えた従業員の相互理解と相互啓発を進めていくという意識を職場に醸成することである。
また、元請による、年齢による入場制限が当業界の高齢者雇用の課題として挙げられている。加齢に伴い、安全面での不安が高まるといった元請の判断が働くかもしれない。こうした課題の解決に向けて、元請と建設揚重業界の双方が協力し、理解を深め、お互いに納得しながら、高齢者の活躍の場の拡大を図っていくことが必要である。
本ガイドブックは、建設揚重業における高年齢層の活用の現状を踏まえて、高年齢層の活躍の場の拡大のために取り組むべき課題と取り組みの基本的な考え方、さらに、取り組みの具体的な事例などを提示している。より一層の「高年齢層の活躍の場の拡大」に役立つきっかけとして頂ければ幸いである。
最後に、本ガイドブック作成に当たり、ご協力頂いた、推進委員の皆様をはじめ、アンケート調査及びヒアリング調査にご協力頂いた企業及びその従業員の皆様に厚く御礼申し上げる。

建設揚重業高齢者推進委員会

座長

玉川大学経営学部

教授

大木 栄一

も

く

じ

建設揚重業における高齢者の活躍に向けた考え方��������������������� 1
建設揚重業における高齢者の活躍に向けたポイント�������������������� 2
ポイント１

年齢にかかわりなく活躍するための仕事の変更・調整������������ 3

ポイント２

職場の一体感を生み出すための世代を超えたコミュニケーション������� 6

ポイント３

長期にわたり働くことを前提とした雇用管理制度の整備���������� 10

ポイント４

安心・安全に働くための安全対策の徹底と健康管理面の配慮�������� 14

参考資料
１．わが国の少子高齢化の現状と将来������������������������� 20
２．厚生年金の支給開始年齢の引き上げ������������������������ 22
３．改正高年齢者雇用安定法の概要�������������������������� 24
４．継続雇用の高齢者に関する無期転換ルールの特例について�������������� 26
５．定年後引き続き雇用される有期雇用契約社員

雇用契約書（例）������������ 28

６．
「在職老齢年金」と「高年齢雇用継続給付」の仕組み����������������� 29
７．高齢・障害・求職者雇用支援機構による各種支援������������������ 35
８．高齢者雇用に関する各種助成金一覧������������������������ 38
９．関係機関のホームページ一覧��������������������������� 43「本書」で用いたアンケート調査結果は、2016 年（平成 28 年）８～９月に（一社）全国クレーン建設業協会会員事業者 979 社と同社でクレーンオペレーターとして働いている従業員 3,596
人を対象に実施したものです（有効回収率は事業者 23.6％、従業員 10.3％）。
また、「企業事例・経営者の声」は、2016 年（平成 28 年）11 月～ 12 月に（一社）全国クレーン建設業協会会員事業者を対象に実施したヒアリング調査結果から抜粋したものです。

「本書」においては、「高齢者」を概ね 60 歳以上の者と定義しています。これは、本文中でも取り上げているように、年金の支給開始年齢の引き上げに伴い、60 歳以上の雇用機会の確保が大きな問題となっているという認識によるものです。
なお、高年齢者雇用安定法（高齢法）では、45 歳以上の者を「中高年齢者」、55 歳以上の者を「高年齢者」と定義付けています。

建設揚重業における高齢者の活躍に向けた考え方

建設揚重業における高齢者の活躍に向けた考え方
60 歳は通過点、世代を超えたコミュニケーションを密にし、年齢にかかわりなく、クレーンオ
ペレーター一人ひとりが能力・適性に応じて働き、活躍することが企業の発展につながる
建設揚重業界では、クレーンオペレーター一人ひとりが長きにわたって活躍してもらうため、中高年期から能力や適性に応じて、乗務しているクレーンの大きさや種類を変えることがあります。また、営業担当や教育担当へ異動させるといったことも行われています。
今後もこうした従業員一人ひとりの能力・適性を踏まえた「個別管理」の考え方に基づき、年齢にかかわりなく活躍できるような仕事の変更・調整、賃金・処遇制度の見直し、また、弾力的な働き方についても検討しながら、雇用管理制度を整備していくことが求められます。
一方で、クレーンオペレーターが不足している企業が多く、また、平均年齢が高い企業が少なくないことから、若手社員の採用に積極的に取り組んでいる企業が多くなっています。こうして採用した
若手オペレーターをできるだけ早く一人前に育成していくことが課題ですが、なかには、高齢者と若年者との年齢差による考え方や世代間の意識の相違（いわゆる、ジェネレーションギャップ）が問題となっており、職場の雰囲気が悪くなったり、技術・技能の継承がうまくいっていないと悩んでいる
企業も少なくありません。
経験豊富なクレーンオペレーターの技術・技能、安全に対する知見を活かし、一方で若手社員の育成を図っていくためには、高齢者・若年者双方の融和を図り、保有する力を上手に組み合わせたり、補完していくことが重要です。
そのためにも、例えば、既に各社で力を入れている安全・健康管理に関する各種会議等を積極的に活用したりすることで、これまで以上に世代を超えたコミュニケーションを密にすることが求められます。重要なのは世代を超えた従業員の相互理解と相互啓発を進めていくという意識を職場に醸成することです。

1

建設揚重業における高齢者の活躍に向けたポイント

建設揚重業において今後ともクレーンオペレーターが長きにわたって活躍するために求められるポ
イントは以下の４つです。

建設揚重業における高齢者の活躍に向けたポイント
１．年齢にかかわりなく活躍するための能力・適性に応じた仕事の変更・調整
２．職場の一体感を生み出すための世代を超えたコミュニケーションの円滑化
３．長期にわたって働くことを前提とした雇用管理制度の整備
４．安心・安全に働くための安全対策の徹底と健康管理面の配慮

2

P oint1 年齢にかかわりなく活躍するための仕事の変更・調整
建設揚重業界では、多くの企業が定年年齢を 60 歳に定めています。ただし、60 歳はあくまでも通過点であり、それ以降もオペレーターを続ける者が多いのもまた事実です。なかには教育担当者や安全担当者として働き続けている者もいます。
その前提として、中高年期から、オペレーター一人ひとりの体力や能力、また、本人の希望に応じて、乗務するクレーンを大型から中・小型に変えたり、クレーンの種類を変えることが行われています。
なかには、オペレーターの経験を活かして、指導者としての適性のある者を教育担当者にしたり、顧客と打ち合わせをしたうえで現場作業の問題・注意点を指摘できる者を営業・安全担当へ異動させるといったことも行われています。
このように高齢者を一括りにして年齢による画一的な管理をするのではなく、年齢にかかわりな
く、オペレーター一人ひとりの能力や適性にふさわしい仕事・役割を付与し、必要に応じてその都度変更・調整するという「個別管理」の考え方が重要になります。こうした「個別管理」の考え方に基づき、高齢になっても一人ひとりが活躍できるような場を創出していくことが大切です。

【個別管理に基づくオペレーターの仕事の変更（例）【クレーンの大きさの例】

中・小型クレーン【クレーンの種類の例】
オールテレーンクレーン（継続）
ラフテレーンクレーン

能力・適性に応じた異動

高齢になっても一人ひとりが活躍（継続）できるような場の創出

大型クレーン

体力や能力、本人の希望に応じた変更

・教育担当者
・営業・安全担当者

3

【企業アンケート結果より】

ラフテレーンクレーンは「65 歳以上」であっても乗車することができると９割の経営者は答えていますが、オールテレーンクレーンは６割弱と少なくなっています。
0%
オールテレーンクレーン従事者
回答者数 101 人

10%

5.9

20%

30%

60%

20.3

80%

16.7

8.1

12.0

44.4

65 歳

100%

12.9

16.2

0.0

4.1

26.9

14.4

66 歳～ 69 歳

90%

3.0

50.0

51.0

60 歳～ 64 歳

70%

41.6

ラフテレーンクレーン従事者
0.5 7.7
回答者数 208 人

55 歳～ 59 歳

50%

36.6

トラッククレーン従事者
1.4
回答者数 74 人

クローラクレーン従事者
0.0
回答者数 90 人

40%

1.9

22.2

70 歳

2.2

71 歳以上企業事例（経営者の声）【乗務するクレーンを変更するタイミング】●クレーンオペレーターという仕事は誰もが 65 歳までは働くことができると考えている。体力面で不安を抱える人がいても大型から小型への転用は比較的容易なので、いずれかのクレーン操作は可能である。ただし、60 歳を超えると健康面で個人差が開きやすいので、健康不安を抱える人が出れば現場での軽い仕事へ変更したり、他の職種への転換を促している。
●定年を迎えたからと言ってクレーンの種類を変えるようなことはない。乗車するクレーンの変更を行うとすれば、50 歳代前半のタイミングで移ってもらう。これは、クレーンごとにそれぞれ特性が異なるためで、ある程度の経験者でもクレーンの扱いについては経験を積む必要があるからである。
●定年後再雇用のタイミングで乗務するクレーンを変える場合には、同じ種類のクレーンで“大型から小型へ”というケースが多い。また、現場でクレーンを扱うという業務から離れ、置場な
どの事業所での積込等の作業に従事する場合もある。
●加齢に伴い、役割や責任とともに肉体的負荷も軽減していく方針を取っており、高齢になると小型のクレーンを扱うことが多くなる。
● 60 歳以降の者が乗務するクレーンは、体の負担を軽減する意味で、当社で保有している車両の中で一番小さなクラス（12 ｔ）に半ば強制的に乗り換えさせている。60 歳以前でも本人が大き4なクラスの車両では作業が困難であるとの申し出があれば、小さな車両にシフトする場合もある。また、今後は、後進にチャンスを与えるという意味で、50 歳代後半から小さなクラスに乗り換えてもらうことも想定している。
●今後は、70 歳を過ぎても働いてもらうことを想定しており、現在でも 72 歳になる高齢者が車両整備の仕事に就いている。後進を育てるという意味でも高齢者の存在は大きい。
【指導者や営業担当へ異動する場合のタイミング、適性の見極め方】●安全教育を担当している 61 歳の社員は、どんな重機の操作もできる優秀な人であり、他の社員からも一目を置かれる存在である。こうした人材を現場から外すことについては、当面の業績からみても大きな損失となり、本人の希望でもなかったが、今後の会社や社員のことを考えると、安全教育は最も重要なことであり、あえて指導者としての役割を担ってもらうこととした。
●オペレーター経験がある 61 歳の営業担当者が現場を回り、作業の確認や現場の状況を確認したり、後進のための安全教育の指導を行っている。本人は特に希望していなかったが、指導者として適任であったため、会社としての意向を伝えて担当してもらうこととした。
●クレーンの組み立てや解体に当たっては、５～６人のチームで行うことが多いが、その際にどんな声がけをしているかなどを見たり、普段のコミュニケーションの取り方などから、指導、教育に適した従業員を見出し、指導役、教育係として任命している。指導・教育担当の役割を担った従業員に対しては、班長、副班長、安全指導員などの役職に就け、手当も支給している。
【指導の仕方の工夫】●
「会社が組織的に基本的な教育を実施する」という方針のもと、これまでのベテランオペレー
ター頼みの指導・教育方法を改め、新たに「指導教育マニュアル」を作成し、新人オペレーターに配付するようにした。一方、現場での実践的な指導については、従来通り、経験豊富な主に65 歳以上のオペレーター経験者が担当しており、新人や若手従業員と現場に同行し、作業内容について指導したり、実際に操作したりすることで手本を見せている。

5

P oint2 職場の一体感を生み出すための世代を超えたコミュニケーション
人材の確保が厳しい状況下、積極的に業界の特徴をアピールして若手社員を採用している企業があります。また、地域の組合が一丸となって採用活動をサポートしているケースも出てきています。こうして苦労して採用した若手オペレーターをできるだけ早く一人前に育成していくことが企業にとっての大きな課題ですが、一方で、年齢差による考え方や世代間の意識の相違（ジェネレーションギャップ）が若年者のやる気・意欲を削いでしまうという声も少なくありません。
高齢者が過去の成功体験に引きずられて昔風のやり方を押し付けたり、自慢話ばかりしているよう
では若手社員はそれだけで拒否感を抱いてしまいます。一方で、若手社員も高齢者に対して尊敬の念を持ち、謙虚に教えを乞うことも技術・技能の継承のためには必要です。したがって、まずは経営者が間に入って若手・中堅・高齢者の融和を考える仕組みづくりを行うことが求められます、そのための第一歩が世代を超えたコミュニケーションの円滑化に取り組むことなのです。
例えば、社長をはじめとした経営者が率先して「声かけ」をして会話を促したり、従業員全員が参加できるイベント（新年会、忘年会、暑気払い等）を開催するなど、老若男女かかわりなくコミュニケー
ションを図れる機会を積極的に持ちましょう。
特に、建設揚重業界では、各社ともに安全対策には非常に力を入れており、安全大会や安全会議等を積極的に行っています。また、現場との直行・直帰も多いことから、折を見てオペレーターに声をかけている経営者も少なくありません。まずは、こうした場面を活かし、若手・中堅・高齢者の交流の場を意識的に作っていくことが求められます。例えば、安全大会や安全会議などでは、経験に基づく事例（例えば、ヒヤリ・ハットなど）については高齢者が講師になり、新しいクレーンや機械の操作には若年・中堅者が講師になるなど、双方が教える、教わるといった立場に就くことも相互理解のためには効果的です。
従業員一人ひとりが長年会社に貢献してきた高齢者に感謝の念を抱き、それを言葉に表したり、永年勤続や長年の無事故に対して表彰することも高齢者のやる気を引き出すことにつながります。しっかりと仕事をしてきた高齢者を大事にしている会社であれば、若手社員の会社に対する信頼も高まります。
そのためにも、従業員一人ひとりがお互いを尊重しながら、自らの役割を全うすることで会社に貢献していく、それがひいてはわが国のインフラ整備の一助となるという意識を職場に浸透させていき
ましょう。

6

ここでは、職長や若手・中堅従業員向けに「高齢者と一緒に働く従業員の心構え」と、ベテランオペ
レーター向けに「高齢になっても職場になくてはならない人であり続けるための心構え」を紹介しています。ご活用ください。

職長や若手・中堅従業員向け

高齢者と一緒に働く従業員の心構え
高齢者の力を発揮させるためには、職長や、高齢者と一緒に働く若手・中堅従業員の日頃の行動が重要です。職長や、高齢者と一緒に働く従業員の心構えを挙げてみました。
■「おたがいさま」の精神で仕事をする
高齢になっても経験を活かして自らの役割を全うしながら働く高齢者がいるからこそ、若手・中堅社員が力を発揮できるともいえます。自分の将来がそこにあると考え、「おたがいさま」の精神を一人ひとりに自覚してもらうことが大切です。
■事業主と職長で意思の疎通をはかる
高齢者の活用に関して、事業主と職長は、しっかりと意思の疎通を行いましょう。高齢者の技術・技能を活かすために何をすればよいか、現場を差配する職長に会社の意図を伝え、一緒に考え行動に移していきましょう。
■健康状態をみながら無理をさせない職長の重要な仕事の一つが、現場で働くすべての職人の安全確保です。特に身体機能が低下する高齢者に対しては、常にコミュニケーションを図り、健康状態をみながら無理をさせない配慮が必要です。
■ベテランオペレーターから技術・技能を受け継ぐ「負荷の高い仕事はしないで、高齢者は楽をしている」と、不満を抱く若手・中堅社員もいるかもしれません。そうではなく、会社や組織は、さまざまな強みや弱みを持つ人間が集まって成り立っているという理解が必要です。
安全大会などでベテランオペレーターの体験談を聞いたりして、ベテランオペレーターが保有する高い技術・技能を受け継ぐという意識を持つように促しましょう。

7

ベテランオペレーター向け

高齢になっても職場になくてはならない人であり続けるための心構え
高齢者自身が誇りを持ち、かつ、職場に溶け込むよう努力しましょう。高齢になっても職場になくてはならない人であり続けるための心構えを整理しました。
■自分より若い上司・職長を支える
上司や職長が自分よりも年下になることはよくあります。たとえ先輩、年上であってもいままでの立場を引きずらず、あえて一歩退いて若手を支える役割を果たせるかどうか、若い者のために一肌脱ぐ度量があるかが肝心です。
■「俺の若い頃は・・・」は禁句とする「見て覚えろ」、「技術は盗め」といった教え方は若い人には通用しません。
「俺の若い頃は…」という自慢話も若い社員からはうっとうしいだけです。自分たちの若い頃とは時代が違うということを踏まえ、過去の話は聞かれない限り自分からは言い出さないようにしましょう。逆に若い者の方が機械の操作等慣れているケースも少なくありません。謙虚に学ぶ姿勢を持ちましょう。
■相手の気持ちになって助言する
若い社員と混じってチームで働く中で、経験を生かした「一言」への期待は大きいものです。若い人の意見、アイデアを「やってもムダ」と否定するのはなく、「こうしたらどうか」といった助言をしましょう。若い人と付き合う際には、自分から相手の目線まで降りていって会話をするよう心掛けましょう。
■誰とでもコミュニケーションをとれる
仕事ではチームワークが大事であり、「自分だけ」、という考えでは反発を招いてしまいます。自分の意見を伝える訓練はよくしてきましたが、他人の話をきちんと聞く訓練はできていますか。
気をつけましょう。
■自分の仕事に誇りを持つ
長い間働いてきたことで会社やわが国の社会インフラを支えてきたという自負・誇りを持ちな
がら仕事をすると、やりがいに通じるものです。
■人とのつながりを重視する
いままでとは違う仕事でも率先して取り組み、周囲と協力し合いながら働く姿勢が大事です。
自らの仕事に誇りを持ち、世の中の人の役に立つ・喜んでもらうといった姿勢を持ち続けましょう。仕事では人とのつながりが重要であり、それがあるからこそ長く仕事ができるのです。

8

企業事例（経営者の声）【コミュニケーションにおける注意事項】●高齢者の自慢話には若手は閉口することが多いので、すでに時代遅れとなった過去の仕事の話をするだけでなく、新たに教訓を導きだせるような話をしてほしいと伝えている。
●今後は若年層を中心とした採用を積極的に行っていく方針であるが、職人気質的な“見て覚えろ”、“技術は盗め”的な教え方は若い人には通用しないと考えている。かつて、「教え方がきつい」という理由で辞めた若手社員もいるので、これからの従業員教育、とりわけ若年層に対しては、「丁寧に教える」「分かっているつもりで教えない」「自分の常識は世の中の常識ではないと思って指導する」などの配慮が必要となる。
【コミュニケーションの取り方】●オペレーターは、仕事が終わり会社に戻ると、会社の１階に集まるのが慣例となっており、その際のオペレーターとその仕事を担当した営業社員とのやり取りなどを通じて、当人たちだけではなく、周囲の従業員もそれぞれの仕事の状況などが自然に把握できるようになっている。
●従業員とのコミュニケーションや現場での様子はリーダーが把握しているほか、リーダーが上司などに報告することで、日々の状態を把握している。また、評判の良いオペレーターには顧客から指名が入ることもあり、モチベーションの向上にもつながっている。
【安全会議等を活用したコミュニケーションの円滑化】●年に１回の安全大会では、日ごろはなかなか直接話す機会のない役員を始めとする役職者と一般従業員とのコミュニケーションの場になっている。また、顧客やメーカーの担当者を招待して懇親会を実施するなど、取引先とのコミュニケーションの場にもなっている。
●現在７人いる営業担当者が、月に１度は必ず現場パトロールと称して顧客先を訪問している。
その際に現場に駐在して仕事をしているオペレーターと顔を合わせ、いろいろ話を聞いている。

9

P oint3 長期にわたり働くことを前提とした雇用管理制度の整備
建設揚重業界では、60 歳定年企業が多いものの、定年到達後も「正社員」という呼称で働く従業員が多くなっています。また、賃金体系は定年以前も以降も「基本給＋乗務手当」が基本となっています。
その際、基本給を定年前後で大きく変化させることは少なく、乗務手当は乗務しているクレーンの大きさや種類によって決定される会社が多くなっています。こうしたオペレーター一人ひとりが長期にわたって働くことを前提として、仕事内容や役割の付与とそれに応じた賃金・処遇制度に基づき雇用管理を行っていくことが今後も重要になってきます。
そのため、たとえ高齢になっても雇用を保障することはもちろん、「乗車しているクレーンの大きさ
や種類、就いている役割に応じて一定の処遇についても保障するのでしっかり働いてほしい」、というメッセージを発信し、オペレーター一人ひとりとの話し合いを踏まえて共有することが求められます。
例えば、クレーンの大きさや種類が変わったとしても、それのみで評価するのではなく、勤怠状況
やクレーンの整備状況、顧客からの評価・評判等を総合的に判断し、人事考課や査定を行い、その結果を賞与に反映させることが考えられます。現場作業の比率が低下し、指導者としての役割が増加したオペレーターについても、その役割に応じた人事考課や査定（指導・育成、サポート等といった項目）を行い、処遇に反映させることも考えられます。高齢者からは、「自分をしっかりみてくれている」「自分の普段思っている、感じていることを聞いてくれる」という意識につながり、働く意欲ややりがい（モチベーション）の向上に結び付きます。
また、日々のコミュニケーションに加えて、特に定年を迎える前に、定年後の継続雇用を希望する
一人ひとりとあらかじめ定年以降の働き方に関して話し合い、会社としての考え・要望と本人の就労にあたっての希望とをすり合わせておくことも重要になります。
「個別管理」に基づくきめの細かい対応を行うこともまた、高齢者が働く上での納得性を高めることになり、働く意欲ややりがい（モチベーション）の向上につながります。積極的に行いましょう。
働き方についても、年次有給休暇の時間単位取得制度を活用したり、時差出勤制度を活用することで、現場作業が早く終了した際には早い時間で帰宅できるといった弾力的な時間管理を行うことが考えられます。こうした時間に柔軟性のある対応は、高齢者のみならず、若年者の就労ニーズにも合うことなので、導入が期待されます。

10

【企業アンケート結果より】
定年前後の賃金の変化をみると、「定年前後で変更なし（100%）」とする企業が 35.1％、「80% 台」とする企業が 20.9%、「90% 台」の企業も 19.9% を占めています。他業界よりも賃金の減少が少ないことがうかがえます。
0%

回答者数 191 人 2.1 4.2

10%

20%

9.9

30%

7.9

40%

50%

20.9

60%

70%

19.9

80%

90%

100%

35.1

平均：84.0％
50％未満

50 ～ 59％

60 ～ 69％

70 ～ 79％

80 ～ 89％

90 ～ 99％

100％【企業アンケート結果より】
賞与を支給している企業が７割を超えています。支給金額は人事評価や査定によって決めている企業が６割を超えています。
高い業績を上げた方のみに支給する
1.7％
無回答
7.4％
支給していない
17.7％

支給してる
63.2％

会社の業績が際だって良いときだけ
支給する
11.7％

その他
0.0％

無回答
3.5％

すべての方に一律（定額、定率）に支給している
31.2％

すべての方に支給しているが支給額は人事評価や査定により異なる
63.6％

回答者数 231 人

回答者数 173 人

11

会社と高齢者との定年前の話し合いの内容（例）会

間もなく定年を迎える者

社【自身の振り返り】・自身がやってきた仕事
・自身の強み・弱み・健康状態
・家族の置かれている環境

話し合ってすり合わせる【事前説明】
・経営環境
・賃金と公的給付の関係・会社としての評価と期待・健康面、人間関係等気をつけてもらいたいこと【意見・要望】
・定年以降に就いてもらいたい
仕事内容や役割
・働いてもらいたい勤務日数、勤務時間
・雇用形態、契約更新の条件【就労希望】
・定年後も働きたいか
・定年以降やりたい仕事
・希望する勤務日数、勤務時間
・希望する賃金額
・就労に対する不安・会社に配慮してほしいこと
・その他

・その他

その上で、納得して働いてもらう

働く意欲ややりがい（モチベーション）が向上する【従業員アンケート結果より】
定年後の働き方や労働条件等について説明を受けた者については、「納得した、概ね納得した」との回答が６割を超えています。また、「納得しなかったが、会社の考えは理解した（仕方がないと思った）」も３割を占めています。しっかりと説明すれば、少なくとも会社の考えは理解して働いてくれるのです。
0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

1.9
回答者数 108 人

65.7

30.6

0.0
1.9

納得した、概ね納得した
納得しなかったが、会社の考えは理解した（仕方がないと思った）
納得もしなかったし、会社の考えも理解しなかった
その他
無回答

12

企業事例（経営者の声）【人事考課と処遇への反映】●再雇用者に対して査定を行い、賞与に反映させている。査定内容は、意欲、指示命令への対応、現状の業務に対する改善力などとなっている。
●再雇用後の賃金は概ね定年前の 10％程度のダウンをベースとして、乗務するクレーンの種類や査定（顧客の評価・評判、整備、社内的な連絡調整等、総合的に評価）により一人ひとり決めている。
●再雇用者に対しては基本給は差を付けないが、賞与において人事評価、査定の結果により支給額に差をつけている。査定は、顧客からの評判、事故発生率、出勤率などのデータに基づき行っている。ただし、本人に納得してもらうことが最も重要であり、社長としては腐心している。
●高齢になると体力が落ちてくることも想定されることから、今後は、基本給は変えずに、再雇用者一人ひとりの状況を確認しながら乗務手当を始めとする諸手当を減らすなどの調整をしていきたい。
●定年後も賞与は支給しているが、会社への貢献度、役割、仕事ぶりなどに応じて支給額を決めている。今後は、60 歳以降の賃金体系に、乗務手当に代わる新たな手当として、「クレーンの操作」、「リーダーシップ」、「指導教育」という３点について、個々のオペレーターの特性や能力を把握、評価し、能力給として支給するなどを検討している。こうした明確な評価基準を設けることで、定年前の従業員に対しても目標ができ、モチベーションの向上につながるのではないかと考えている。
【定年前の事前説明】●定年年齢が 60 歳であることや、その後の再雇用制度の概要については、57 歳の時点で最初の面談、話し合いを行う。その後、定年２か月前に 60 歳以降の働き方や処遇の詳細について説明している。面談の際、本人からも希望を聞くが、今までは全員が会社の提示した条件に応じて働いている。
●定年年齢到達時の３か月前までに再雇用された場合の処遇や条件等の提示、本人の意向確認等の話し合い行っている。
【時差出勤制の導入】●現場には直接向かうことが多いため、オペレーターそれぞれの作業開始時刻はまちまちである
ことから、８時間稼働を原則とした時差出勤制を導入している。たとえば朝６時に車庫を出た
場合、15 時を過ぎたら退勤することができるようにしている。

13

P oint4 安心・安全に働くための安全対策の徹底と健康管理面の配慮
オペレーター一人ひとりが安心・安全に働けるように、日々の安全対策や会社としてできる健康管
理面の配慮・対策を徹底しましょう。
特にベテランオペレーターに関しては、加齢に伴う心身機能の低下に加えて、注意力が散漫になったり、業務に対する慣れや昔ながらの方法にこだわることにより危険軽視の傾向が強くなるという声もあり、重大事故につながらないよう注意が必要です。
なお、各社で実施している安全大会や安全会議等を世代を超えたコミュニケーションの場として活用するという発想も重要になります。
【従業員アンケート結果より】
60 歳以上のオペレーターが仕事をしていて感じてきていることとしては、「体力の低下」や「視力の低下」が多くなっています。
0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

体力の低下

70%

80%

90%

100%

68.2
54.1

視力の低下
記憶力の低下31.1

腰痛やひざ痛、肩痛の発生、長期化

30.4

持久力の低下25.0

敏捷性の低下

23.6

聴力の低下

17.6

気力の低下

14.2
12.2

柔軟性の低下判断力の低下8.8

平衡感覚の低下7.4

その他 0.0
特にない

14

12.2

回答者数 148人

１．全社的な安全対策の仕組みづくり
加齢に伴い、体力や視力の低下が目立つ高齢者が見受けられ、安全面での不安が増すとの指摘があります。また、高齢者本人のなかにも、加齢による心身機能の低下を感じている者も少なくありません。
安全第一といった姿勢を職場に浸透させ、安心して働くことができるような職場としていくためには、全社的な安全に対する取り組みがポイントとなります。そのためには以下のような取り組みを行うことが考えられます。

全社的な安全に対する取り組み【日々の取り組み】

チェック！

□朝 礼や朝のミーティング時に、今日の仕事内容や危険が予測される作業とその対応策、特に、強風、雨天や積雪等当日の天候、気候から見た注意事項を伝える。
□毎朝、ラジオ体操やストレッチを実施し、体をほぐしたうえで作業をはじめる□夕礼で職長を中心にその日の作業を総括し、問題のある作業、危険作業の報告とその原因を話し合い、その日のうちに解決しておく。
□事業主や管理者が、適宜、現場パトロールを行い、安全上問題がないか確認する。
その際、気づいた点があればその場で対策を講じるように指示する。
【定期的な取り組み】□現場の状況や作業の進捗度合いを確認し、危険箇所のチェックやその対応を指示したり、注意事項を伝達するために定期的にミーティングを開催する。
□年に１～２回、全社的な安全大会・会議を実施する。
□クレーンメーカーや取引先等から講師を招き、安全講習を実施する。

【参考】 ハインリッヒの法則
１件の大きな事故・災害の裏には、29 件の軽微な事故・災害、そして 300 件のヒヤリ・ハット（事故には至らなかったもののヒヤリとした、ハッとした事例）があるとされる。
重大災害の防止のためには、事故や災害の発生が予測されたヒヤリ・ハットの段階で対処していくことが必要になる。

1

1件の重大な事故・災害

29

29件の軽微な事故・災害

300

300件のヒヤリ・ハット（ハインリッヒの法則）

15２．健康管理面の配慮
事故防止、労災防止には、安全対策の徹底はもちろんのこと、疾病が要因の事故を防ぐためにも、高齢者の健康管理をしっかり行うことが重要です。
高齢者の活用に当たっては、加齢に伴う心身機能の変化への対応、また、生活習慣病への対応が求められます。特にこうした心身機能の低下には大きな個人差がありますので、高齢者一人ひとりに応じた決め細かな対策を講じることが求められます。
そのために、日々の健康管理の取り組みや健康診断の受診の徹底、あわせて健康管理の必要性に関する社内喚起などを行いましょう。
特にクレーンの運転や操作等においては、加齢に伴い、①静止視力の変化（老眼）、②動体視力の低下、③視野狭窄、④水晶体の濁り（白内障）などが表れてきますので、定期的な目の機能チェックを行うことで、高齢者本人に自分の目の状態を自覚させ、以下のような注意を促しましょう。
定期的な目の機能チェック！

□老眼により距離感がつかみにくくなるので、眼科で検査を受けさせ、必要に応じて眼鏡をかけさせる。
□動体視力の低下により、動いているものへの判断がしにくくなるので、ブレーキ操作やハンド
ル操作が遅れないよう指導する。
□視野の狭窄化により、横からの車両や周囲の作業者が見えにくくなるので、左右の確認は顔をその方向に向けるなど必要な指導を行う。
□白内障予防の紫外線対策として、必要に応じて薄い色のサングラスの着用を勧める。
また、加齢による筋力の低下は 30 歳代後半から始まるといわれており、徐々に若い時のような無理がきかなくなってきます。また、平衡感覚の低下や股関節機能の低下により、転倒しやすくなったりします。
日々、必要に応じて以下のような配慮を行いましょう。
身体機能の低下に対する配慮

チェック！

□クレーンを長時間操作したのちには、①運転席から慎重に降りるよう注意を促す②運転後は縮まった体を伸ばすような体操を行うよう指導する③すぐに負担の大きな作業を行わせないようにする□年齢とともに股関節周りの筋肉が低下するので、ストレッチなど筋肉を柔軟にする体操を行った
り、日ごろから筋力を鍛えるためのウォーキングなど無理なく続けられる運動を行うよう促す。
なお、経験年数が増すにつれて、仕事も熟練し、自信も増してきますが、逆にそのことが「過信」につながる場合もあるので注意が必要です。ヒヤリ・ハットの経験をした時や健康診断の結果によっては、一度冷静になって反省をするよう促します。
さらに、加齢による身体面、判断力や記憶力・認知力などさまざまな機能低下を受け入れるように促し、無理をせず、安全に作業できるように指導することが求められます。

16

３．健康診断の受診の徹底と対応の強化
健康診断を確実に実施し、全員に受診を義務付けましょう。異常が見つかった場合は、再検査を徹底させ、産業医などと連携しながら適切な対応を施します。
その際、特に視野・視力の変化、脳・心臓疾患や糖尿病など生活習慣病の早期発見、日々の生活習
慣の課題を明らかにして注意を促します。
そのために、視野・視力の検査や虚血性心疾患、糖尿病などに関する検査項目の拡大や健康診断回数の増加（年１回から２回へ）についても検討しましょう。
また、心身の健全を保つと同時に日ごろから規則正しい生活を心がけ、コンディションを整えて自身の健康を管理していくことが大切であることを、オペレーター一人ひとりに認識させることも忘れてはなりません。高齢者の場合、とくに加齢に伴い血圧が高くなったり、疲労が取れにくくなるので、注意を促しましょう。
会社としても毎朝の血圧測定や点呼の際の顔色確認・体調判断を義務付けたり、朝、全員でラジオ
体操やストレッチを行い体を動かすことも効果的です。
なお、職長は、現場作業従事者に対して、疾病の仕事に対する影響、体調の異常を感じた場合の対応などについて指導の徹底を図っていくことが大切です。

17

企業事例（経営者の声）【安全対策の徹底】●朝礼では連絡・指示事項を伝達するとともに、従業員一人ひとりに「個人目標」を発表させている。内容は、危険予知への配慮に関することや、連絡事項でも構わない。一人ひとりが発言することで、注意喚起を促している。
●毎日、作業が終わり会社に戻ってきた際、翌日の作業指示書を渡すときに、現場の状況を事細かに伝え、安全への注意喚起を繰り返し促している。例えば、構内や細い道のマンホールは重量のあるクレーン車を走行する場合は鉄板を敷くことなどを伝えている。こうした現場の状況は、事前に社長や営業担当者が確認に回り、鉄板の有無、電線の位置やセットバックの状況を確認しておく。こうしたオペレーターとのきめ細かいやりとりが、事故防止につながっていると信じている。
●同社独自の取組みとして「３・３運動」を行っている。荷物を揚げるときは３秒待て、クレーン車で作業するときは対物から３メートル離れろと、経験則にもとづく教訓をわかりやすく、覚えやすく伝えている。また、現場へ向かうときや回送中の移動には、特に細心の注意を払うようにアナウンスしている。移動は一般道を走行するため、対向車に激突される場合もあり、熟練した者でも事故に巻き込まれることもあることから、こうした安全指導は欠かせない。これも、毎日の連絡や報告の際の「声かけ運動」で注意喚起する。
●安全会議は、月に１回、全従業員の参加のもと、終業後に約１時間程度、顧客からの要望、過去のヒヤリ・ハットの事例やその対応策等をテーマに開催することが多い。
●従 業員全員が一堂に会す安全会議を月１回、18 時 30 分頃から１時間半程度実施している。
テーマは、現場における注意事項、災害事例、類似災害防止策などが中心で安全ビデオの上映も行っている。クレーンメーカーやサービス工場から講師を招くこともある。
●安全大会は年に１度、夏に、平日の終業後に１時間から１時間半程度かけて行っている。会社としては極力全員が参加できるよう、あらかじめ顧客と日程に関して相談したり、従業員には作業を調整するよう指示している。会社の教育研修や安全担当の役職者の他、外部から取引先やメーカーの安全担当、警察署から講師を招き講演してもらうこともある。
【健康管理面の配慮】●現場で長年積み上げてきた経験や技術力でさえも、人によっては体力の低下には勝てないことがある。会社としては、社員の日々の健康管理は欠かせないと考えており、会社創業時から始業前にラジオ体操を実施している。この場を利用し、社員の体調を観察している。
●健康面については、年齢に関係なく十分に配慮している。健康診断はもとより、二次健診、精密検
査など、必要があると判断されたものに対しては受診を徹底するようにしている。ただし、仕事の繁忙や現場と受診先が遠かったりすることを理由に受診しない例も散見されることから、診断書や受診の際に発行された領収書の提出などを促すなど、随時、チェックするようにしている。
●健康診断の二次健診などで発生する自己負担金や会社指定の病院で受診した場合の費用については会社で補助している。
●事務所に血圧計を常備しており、月１回の安全会議の際に測定している。
●経営者としては、高齢者を一括りにせずに一人ひとりに関心を持ちながら、常に社員の健康や考えを確認しておくことが必要である。注意力散漫になりやすいときもあるので、現場へ行く
とき、また、退社するときには、必ず「声かけ運動」を実施し、注意を喚起している。

18

参考資料

１．わが国の少子高齢化の現状と将来
我が国の 65 歳以上の高齢者人口は、昭和 25（1950）年には総人口の５％に満たなかったものの、
昭和 45（1970）年に７％を超え、さらに、平成６（1994）年には 14％を超えました。高齢化率（全人口に占める 65 歳以上の割合）はその後も上昇を続け、現在、27.3％に達しています。
あわせて、総人口が減少する中で高齢者が増加することにより高齢化率は上昇を続け、平成 48（2036）年には 33.3％で３人に１人となります。平成 54（2042）年以降は高齢者人口が減少に転じても高齢化率は上昇傾向にあり、平成 77（2065）年には 38.4％に達して、国民の約 2.6 人に１人が65 歳以上の高齢者となる社会が到来すると推計されています。
このように、今後、少子高齢化の影響がより顕著になり、建設揚重業においても、この影響は避けられない状況に置かれることになります。

図

高齢化の推移と将来推計（万人）
14,000

実績値

（％）
45

推計値
総人口

12,00010,000

8,000

6,000

4,000

2,000

0

12,777 12,806 12,709 12,693 12,532
12,557 12,693
12,254
12,361
98
48
23
145
13
38.4
12,105 33
11,91337.7 38.0 38.1
1,578
11,706 4
11,522 11,092 36.8
1,752 1,680 1,589（12.4％）1,507
1,847
1,407
2,001
11,194 7
35.3
1,321
2,249
5
10,642
1,246
2,603
10,467
10,192
高齢化率（65歳以上人口割合）（右目盛り）
1,194
0
2,751
9,921
31.2
9,744
1,138
2,722
0
30.0
9,430
1,077
32.8
9,284
28.9
9,008 0
1,012
2,515
8,808
27.3
0
951
26.6
8,411
2,553
898
0
2,843
8,103
7,656
3,012
7,629（60.3％）7,406 7,170 6,875 6,494
5,978
2,979
8,409 23.0
5,584
8,622
5,275
5,028
8,716
4,793
17.4
8,590
20.2
4,529
8,251
14.6
7,883
7,581
7,212
12.1
6,744
10.3
6,047
9.1
5,517
1,428 1,522 1,681 1,643 1,424 1,258 1,154
7.9
5,017
1,133
1,768 1,747 1,497
7.1
6.3
1,734
（13.9％）
5.7
5.3
1,517
4.9
1,407
1,301
1,109
1,691 1,872 2,180 2,288 2,260 2,239 2,277 2,417 2,446 2,387 2,248
892
776
1,407 1,613（13.3％）
602 699
1,160
516
900
309 338 376 434 224 284 366 471 597 717
107 139 164 189

40
35
30
25
20
15
10
5

0
昭和25 30 35 40 45 50 55 60 平成２ ７
12 17 22 27 28 32 37 42 47 52 57 62 67 72 77 （年）（1950）（1955）（1960）（1965）（1970）（1975）（1980）（1985）（1990）（1995）（2000）（2005）（2010）（2015）（2016）（2020）（2025）（2030）（2035）（2040）（2045）（2050）（2055）（2060）（2065）

75歳以上

65 ～ 74歳

15 ～ 64歳

0 ～ 14歳

不詳

資料：2015 年までは総務省「国勢調査」、2016 年は総務省「人口推計」（平成 28 年 10 月 1 日確定値）、2020 年以降は国立社会保障・人口問題研究
所「日本の将来推計人口（平成 29 年推計）」の出生中位・死亡中位仮定による推計結果（注）2016 年以降の年齢階級別人口は、総務省統計局「平成 27 年国勢調査 年齢・国籍不詳をあん分した人口（参考表）」による年齢不詳をあん分した人口に基づいて算出されていることから、年齢不詳は存在しない。なお、1950 年～2015 年の高齢化率の算出には分母から年齢不詳を除いている。

出典：内閣府「高齢社会白書（平成 29 年版）」

20

一方、平成 27（2015）年現在の高齢化率は、最も高い秋田県で 33.8％、最も低い沖縄県で 19.6％となっています。今後、高齢化率は、すべての都道府県で上昇し、平成 52（2040）年には、最も高い
秋田県では 43.8％となり、最も低い沖縄県でも、30％を超えて 30.3％に達すると見込まれています。
また、首都圏など三大都市圏をみると、千葉県の高齢化率は、平成 27（2015）年の 25.9％から 10.6
ポイント上昇し、平成 52（2040）年には 36.5％に、神奈川県では 23.9％から 11.1 ポイント上昇し35.0％になると見込まれており、今後、我が国の高齢化は、大都市圏を含めて全国的な広がりをみることとなります。
表

総人口（千人）
北海道
青森県
岩手県
宮城県
秋田県
山形県
福島県
茨城県
栃木県
群馬県
埼玉県
千葉県
東京都
神奈川県
新潟県
富山県
石川県
福井県
山梨県
長野県
岐阜県
静岡県
愛知県
三重県
滋賀県
京都府
大阪府
兵庫県
奈良県
和歌山県
鳥取県
島根県
岡山県
広島県
山口県
徳島県
香川県
愛媛県
高知県
福岡県
佐賀県
長崎県
熊本県
大分県
宮崎県
鹿児島県
沖縄県

都道府県別高齢化率の推移
平成 27 年（2015）
65 歳以上
人口（千人）

5,382
1,308
1,280
2,334
1,023
1,124
1,914
2,917
1,974
1,973
7,267
6,223
13,515
9,126
2,304
1,066
1,154
787
835
2,099
2,032
3,700
7,483
1,816
1,413
2,610
8,839
5,535
1,364
964
573
694
1,922
2,844
1,405
756
976
1,385
728
5,102
833
1,377
1,786
1,166
1,104
1,648
1,434

1,558
391
387
588
343
344
542
772
508
540
1,789
1,584
3,006
2,158
685
323
317
222
235
626
568
1,021
1,761
501
338
703
2,278
1,482
389
296
169
223
541
774
448
231
286
417
237
1,305
229
405
511
352
323
480
278

平成 52 年
（2040）
高齢化率（％）

高齢化率（％）

高齢化率の伸び（ポイント）

29.1
30.1
30.4
25.7
33.8
30.8
28.7
26.8
25.9
27.6
24.8
25.9
22.7
23.9
29.9
30.5
27.9
28.6
28.4
30.1
28.1
27.8
23.8
27.9
24.2
27.5
26.1
27.1
28.7
30.9
29.7
32.5
28.7
27.5
32.1
31.0
29.9
30.6
32.8
25.9
27.7
29.6
28.8
30.4
29.5
29.4
19.6

40.7
41.5
39.7
36.2
43.8
39.3
39.3
36.4
36.3
36.6
34.9
36.5
33.5
35.0
38.7
38.4
36.0
37.5
38.8
38.4
36.2
37.0
32.4
36.0
32.8
36.4
36.0
36.4
38.1
39.9
38.2
39.1
34.8
36.1
38.3
40.2
37.9
38.7
40.9
35.3
35.5
39.3
36.4
36.7
37.0
37.5
30.3

11.6
11.4
9.3
10.5
10.0
8.5
10.6
9.6
10.4
9.0
10.1
10.6
10.8
11.1
8.8
7.9
8.1
8.9
10.4
8.3
8.1
9.2
8.6
8.1
8.6
8.9
9.9
9.3
9.4
9.0
8.5
6.6
6.1
8.6
6.2
9.2
8.0
8.1
8.1
9.4
7.8
9.7
7.6
6.3
7.5
8.1
10.7

資料：平成 27 年は総務省「国勢調査」、平成 52 年は国立社会保障・人口問題研究所「日本の地域別将来推計人口（平成 25 年 3 月推計）」

出典：内閣府「高齢社会白書（平成 29 年版）」

21

２．厚生年金の支給開始年齢の引き上げ
厚生年金の加入者は、65 歳になるまでは「特別支給の老齢厚生年金」、65 歳からは「老齢厚生年金」と「老齢基礎年金」を受給することができます。
この「特別支給の老齢厚生年金」のうち、定額部分は 2013 年（平成 25 年）４月から 65 歳にならな
いと受給できなくなりました。また、報酬比例部分についても 2013 年４月から 2025 年（平成 37 年）
度にかけて段階的に 65 歳に引上げられます。これに伴い、すでに男性の場合、2016 年 4 月からは62 歳にならないと受給できなくなりました（女性は５年遅れ）。
こうした年金の支給開始年齢の引き上げにより、60 歳定年で退職し、再就職ができない場合、無年
金期間に無収入となる可能性が生じてしまいます。

図

老齢厚生年金の支給開始年齢の引き上げスケジュール

無年金・無収入となる者が生じる可能性

60歳

61歳

2016年4月

2019年4月

2022年4月

62歳

63歳

64歳

特別支給の老齢厚生年金（報酬比例部分）
2013年4月
報酬比例部分引上開始

60歳

61歳

62歳

2004年4月

63歳

2007年4月

年金支給と雇用との接続が必要
出典：厚生労働省ホームページを一部修正

22

老齢厚生年金（報酬比例年金）2025年4月
報酬比例部分引上完了

64歳

特別支給の老齢厚生年金（定額部分）

2001年4月
定額部分引上開始

65歳

2010年4月

65歳
老齢厚生年金2013年4月
定額部分引上完了

図

性別・出生年別老齢厚生年金の支給開始年齢

男性の場合

女性の場合

昭和16年4月2日～
昭和18年4月1日に生まれた方

昭和21年4月2日～
昭和23年4月1日に生まれた方

報酬比例部分▲60 歳

昭和18年4月2日～
昭和20年4月1日に
生まれた方

定額部分

▲
6１歳

▲
63 歳

昭和28年4月2日～
昭和30年4月1日に生まれた方

昭和30年4月2日～
昭和32年4月1日に生まれた方

昭和32年4月2日～
昭和34年4月1日に生まれた方

昭和34年4月2日～
昭和36年4月1日に生まれた方

昭和29年4月2日～
昭和33年4月1日に生まれた方

昭和33年4月2日～
昭和35年4月1日に生まれた方

昭和35年4月2日～
昭和37年4月1日に生まれた方

昭和37年4月2日～
昭和39年4月1日に
生まれた方

▲
65 歳

▲
60 歳

定額部分
▲
▲
64 歳
65 歳

▲
65 歳

▲
65 歳

2年間の空白が生じる▲
62 歳

3年間の空白が生じる

4年間の空白が生じる

▲
63 歳

▲
65 歳

老齢基礎年金老齢厚生年金▲65 歳

報酬比例部分

昭和39年4月2日～
昭和41年4月1日に生まれた方

老齢基礎年金老齢厚生年金

報酬比例部分▲60 歳

老齢基礎年金老齢厚生年金

報酬比例部分▲60 歳

老齢基礎年金老齢厚生年金

1年間の空白が生じる▲
61 歳

老齢基礎年金老齢厚生年金

報酬比例部分

老齢基礎年金老齢厚生年金老齢基礎年金

▲60 歳
昭和36年4月2日以後に生まれた方

定額部分

報酬比例部分▲60 歳

老齢基礎年金老齢厚生年金

報酬比例部分

昭和27年4月2日～
昭和29年4月1日に
生まれた方

▲
60 歳
昭和24年4月2日～
昭和28年4月1日に
生まれた方

▲
65 歳

報酬比例部分

昭和25年4月2日～
昭和27年4月1日に生まれた方

老齢基礎年金老齢厚生年金

定額部分

▲
62 歳

▲
60 歳
昭和22年4月2日～
昭和24年4月1日に
生まれた方

▲
65 歳

報酬比例部分

昭和23年4月2日～
昭和25年4月1日に
生まれた方

▲
60 歳
昭和20年4月2日～
昭和22年4月1日に生まれた方

老齢厚生年金

5年間の空白が生じる

▲
64 歳

▲
65 歳

老齢厚生年金昭和41年4月2日以後に生まれた方

▲
60 歳

▲
65 歳

老齢基礎年金

出典：日本年金機構資料

23３．改正高年齢者雇用安定法の概要
雇用と年金を確実に接続させるために、2012 年８月に高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（高年齢者雇用安定法）が改正され、2013 年４月に施行されました。
今回の高齢法の改正には２つの柱があります。１つ目は、「希望者全員の 65 歳までの雇用確保」が厳格化され、継続雇用の対象者を選定基準を満たした者に限定することができなくなったことです。
なお、こうした選定基準の廃止には段階的な経過措置が設けられており、2013 年４月からは「無年金」となる 61 歳までについては選定基準を廃止し、希望者全員の雇用を確保しなければならなくなりました。その後、厚生年金の支給開始年齢の引き上げに合わせて３年に 1 歳ずつ引き上げられ、2017
年 4 月現在では 62 歳、65 歳までの希望者全員の雇用確保を求めるのは 2025 年（平成 37 年）度からとなります。
２つ目は、継続雇用先の範囲を広げ、企業グループ内での継続雇用先を確保することを認めていることです。いままでは、継続雇用先は連結子会社等緊密性のある企業に限定されていましたが、改正により、子会社や関連会社、また、同じ企業グループ内であれば子会社間まで継続雇用先企業の範囲を拡大することができようになりました。

図

改正高年齢者雇用安定法への対応が必要な企業とは定年年齢が65歳以上
法改正に伴う制度の見直しは必要なし

定年制を設けていない
希望者全員を65歳まで継続して雇用する制度を導入
労使協定で定める基準に該当する者を65歳まで継続して雇用する
制度を導入

表

希望者全員を65歳までの継続雇用制度の対象とすることが必要※経過措置あり（次ページ参照）

厚生年金の支給開始年齢の引き上げと高齢法との関係

厚生年金支給開始年齢（男性）

24

改正高齢法

定額部分

報酬比例部分

選定基準対象年齢

希望者全員の義務化年齢

2013 年度

65 歳

61 歳

61 歳以上61 歳まで2016 年度〃

62 歳

62 歳以上62 歳まで2019 年度〃

63 歳

63 歳以上63 歳まで2022 年度〃

64 歳

64 歳以上64 歳まで2025 年度

〃

65 歳

基準失効

65 歳まで

図

経過措置のイメージ

改正前の高齢法第９条第２項に基づく継続雇用制度の対象者を限定する基準を設けていた事業主
は、老齢厚生年金（報酬比例部分）の受給開始年齢に到達した以降の者を対象に、その基準を引き続き利用できる 12 年間の経過措置を設けている。

例えば、平成 29 年度（2017）に62 歳になる者（昭和30 年度（1955）生まれ）は、この年齢から年金受給。
企業が基準を利用できるのもこの年齢から。

改正法施行
65歳
64歳

経過措置期間終了

年金を受給

63歳
62歳

希望者全員を対象とする
継続雇用制度

61歳

60歳

H38.4.1

H37.4.1

H36.4.1

H35.4.1

H34.4.1

H33.4.1

図H32.4.1

H24年度に58歳、59歳になる者は61歳から年金支給

H31.4.1

H30.4.1

H29.4.1

H28.4.1

H27.4.1

H26.4.1

H25.4.1

H24.4.1

H23.4.1

老齢厚生年金（報酬比例部分）受給開始年齢

この年齢に達してから継続雇用制度の対象者基準を利用できる

H24年度に56歳、57歳になる者は62歳から年金支給

H24年度に54歳、55歳になる者は63歳から年金支給

H24年度に52歳、53歳になる者は64歳から年金支給

継続雇用制度の雇用先の特例

事業主
従来の運用を法令で明確化

子会社Ａ

従来の運用を法令で明確化2013年度に
法整備

子会社Ｂ

子会社

議決権50％超など（※）

関連会社

議決権20％以上など（※）

2013年度に法整備※銀行法、保険業法などの他法令で「身内」として整理されている範囲。
参照条文： 銀行法第13 条の2、銀行法施行令第 4 条の2、銀行法施行規則第14 条の7
保険業法第100 条の3、保険業法施行令第13 条の 5 の2･第14 条、保険業法施行規則第 52 条の12の2
出典：厚生労働省ホームページを一部修正

25

４．継続雇用の高齢者に関する無期転換ルールの特例について2013 年４月に施行された改正労働契約法では、有期労働契約が反復更新され通算５年を超えると、労働者の申し出により、期間の定めのない（無期）労働契約に転換するルールが定められました。一方で、高年齢者雇用安定法で、65 歳までの継続雇用が義務付けられた結果、定年後に嘱託等１年契約を更新していくなど有期雇用で５年を超えて働き続けると再び無期雇用になる－といった懸念が浮上
し、無期転換ルールとの関係が注目されていました。
このため、2015 年４月に新たに「有期雇用特別措置法」が施行され、定年に達した後、引き続いて雇用される有期雇用労働者（継続雇用の高齢者）については、その事業主に定年後引き続いて雇用される期間は、無期転換申込権が発生しないこととなりました。
平成25年4月1日
平成24年労働契約法
改正法の施行日

平成27年4月1日
有期雇用特別措置法の施行日

定年

ケース③-1

無期労働契約

5年

1年

1年

1年

1年

1年

1年

1年

無期転換申込権は発生しない

定年

ケース③-2

無期労働契約

1年

5年
1年

1年

1年

1年

1年

1年

無期転換申込権は発生しない
ケース③-3

無期労働契約

定年
1年

5年
1年

1年

1年

1年

1年

1年

1年

無期転換申込権は発生しない

なお、継続雇用の高齢者について、有期雇用特別措置法による特例の適用を希望する事業主は、「第二種計画認定・変更申請書」を作成の上、都道府県労働局に提出し、計画が適当である旨の認定を受けてください（次ページ参照）。
詳しくは、厚生労働省のホームページをご覧ください。
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/
keiyaku/kaisei/index.html

26

【参考】継続雇用の高齢者に関する無期転換ルールの特例に関する申請書〔留意事項〕① 申請の日付を記載してください。
② 提出先の労働局名を記載してください。
③ 法人の場合には法人の名 称を、個 人 事 業 主の場
合には氏名を記載してくだ
さい。
④ 法人の場合には、代表者 氏 名を記 載してください。
⑤ 法人の場合には本社・本 店の所 在 地を、個 人 事
業主の場合には住所（事業所の所在地と異なる場合には、事業所の所在地）を記載してください。

✔
✔
✔

⑥ 行うこととしている雇用管理措置として該当するものに を付してください。
（１か所以上）（注）各項目の具体的な内容について
は、p.17をご 参 照くださ
い。

✔
✔
✔

⑦ 実施している高年齢者
雇 用 確 保 措 置に を付してください。
⑧「継続雇用制度の導入」に を付した場合には、いずれかに を付してください。
⑨ を付した措置を行っていることが確認できる就業規則等を添付してください。な お、労 働 契 約 書 の雛形や労働協約の代わりに、事 業 主 の 署 名または記名押印があり、実施する措置の内容が確認できる書類等を添付することも可能です。

⑩ ハローワークに提出した「高年齢者雇用状況報告書」の写しを添付することも可能です。
また、従業員規模が 10 人未満で就業規則を作成していない場合は、高年齢者雇用確保措置制度を社内周知している書類等、就業規則に準ずるものを添付することも可能です。
● 社会保険労務士による事務代理の場合には、欄外余白において、必ず社会保険労務士の方の署名
または記名押印を行ってください。

出典：「高度専門職・継続雇用の高齢者に関する無期転換ルールの特例について」（厚生労働省）27

５．定年後引き続き雇用される有期雇用契約社員
雇 用 期 間

年

月

日から

金

土

雇用契約書（例）
年月日まで

勤 務 場 所
仕事の内容
就

業

日

月

勤 務 時 間
休

火

水
時

木
分から

時

日 （就業日に○）分まで（うち休憩時間

分）

日

所定外労働

1 所定外労働をさせることが （ 有 ／ 無 ） →（最大
2 休日労働をさせることが （ 有 ／ 無 ） →（休1 年次有給休暇の付与ならびに実施については、一般社員として引き続き在籍するものとして取扱う
2 その他の休暇（
）

暇

1
2
3

賃

金

4
5
6
7
8
9
10

時間程度）
）

基本給 イ 時間給
ロ 日給
ハ 月給（
円）
通勤手当 （円／１カ月）
割増賃金率
イ 所定外 a 法定超 月 60 時間以内（％）
月 60 時間超 （％）
b 所定超（％）
ロ 休 日 a 法定 （％） b 法定外（％）
ハ 深 夜 （％）
賃金締切日（毎月日）
賃金支払日（毎月日）
賃金の支払い方法（）
賃金支払時の控除（法に定める所得税・住民税・社会保険料、遅刻・早退・欠勤・外出・出勤停止等による不就労時間または不就労日に相当する部分の賃金）
昇 給（ 有 ／ 無 ）→（時期、金額）
賞 与（ 有 ／ 無 ）→（時期、金額）
退職金（ 有 ／ 無 ）→（時期、金額等
）

1
契約更新の
有無とその
判断基準等

本人が希望し、かつ、一般社員に対する就業規則第○条（退職事由）または第○条（解雇事由）に該当する事由がない場合は、満 65 歳まで 1 年ごとに契約を更新する。
2 ただし、期間満了の○か月前までに労働条件についての書面での合意に達しな
い場合については更新しないことがある。
3 更新する場合であっても同一の労働条件を保障しない。
4 本契約者は有期雇用特別措置法による特例に該当し、本契約に基づき定年後引き続いて雇用されている期間については無期転換申込権が発生しない。

退 職 に
関する事項

当社嘱託社員に対する就業規則第そ

1 社会保険の加入状況（ 厚生年金 健康保険 その他（））
2 雇用保険の有無（ 有 ／ 無 ）上記以外の労働条件等については、当社嘱託社員に対する就業規則による。

の

他

年

月

条による。

日
会

社

本

人

住所
氏名

28

条～第



６．
「在職老齢年金」と「高年齢雇用継続給付」の仕組み
６－１

在職老齢年金の仕組み

厚生年金の支給開始年齢（2017 年度現在、男性は 62 歳、女性は 60 歳）以降も正社員などとして働き続けると、賃金の額に応じて厚生年金が減額されて支給されます。これを「在職老齢年金」といいます。
減額対象になるのは、65 歳未満の場合、本来の年金額と月額換算の賃金（年収の 12 分の１）の合計
が 28 万円を超える者です。
なお、勤務時間・勤務日数が正社員よりも短く、厚生年金に加入していない方については、厚生年金は減額されずに全額受給できます。詳しくは日本年金機構のＨＰをご覧ください。
https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2017/20170315.files/01.pdf

図60 歳代前半の在職老齢年金

支給停止額（年額）YES

総報酬月額相当額と基本月額の合計額が 28 万円以下全額支給（支給停止なし）

YES

NO
YES

基本月額が 28 万円以下

総報酬月額相当額が46 万円以下NO

基本月額－（総報酬月額相当額＋基本月額－28 万円）×1/2

NO

基本月額－総報酬月額相当額 ×1/2

YES

基本月額－
（46 万円＋基本月額－28 万円）
×1/2＋（総報酬月額相当額－46 万円）

基本月額が 28 万円以下

NO

基本月額－46 万円×1/2＋（総報酬月額相
当額－46 万円）

※28 万円（支給停止調整開始額）および 46 万円（支給停止調整変更額）は、それぞれ政令で改定となる。
注１）総報酬月額相当額…月額換算の賃金（賞与込みの年収の 12 分の 1）
注２）基本月額…年金額を 12 か月で除した額
注３）算 定の前提となる 28 万円及び 46 万円の水準は、マクロ経済スライドにより毎年見直されます（この金額は2017 年現在のものです）。
注４）支給停止額が基本月額を超えたときは、加給年金額は全額支給停止されます。

一方、65 歳以上 70 歳未満の厚生年金被保険者を対象とした在職老齢年金は、老齢厚生年金の月額と総報酬月額相当額の合計が 46 万円を超える場合、超えた部分の２分の１が支給停止されます。

29

【例１】 年金額が 10 万円で、月収が 20 万円の者の場合・年金額が 10 万円で、月収（賞与込みの年収を 12 で割った額）が 20 万円の者の場合、年金と月収の合計額が 10 万＋ 20 万＝ 30 万円ですから、在職老齢年金を適用した後の○手取りの収入は、
月収 20 万円＋年金（10 万－（30 万－ 28 万）× 1 ／ 2 ＝ 9 万円）＝ 29 万円となります。
【例２】 年金額が 10 万円で、月収が 22 万円の者の場合
・この方の賃金が増え、月収が 22 万円になったとすると、もとの合計額が 10 万＋ 22 万＝ 32 万円ですから、○手取りの収入は、
月収 22 万円＋年金（10 万－（32 万－ 28 万）× 1 ／ 2 ＝ 8 万円）＝ 30 万円となります。
・このように、賃金が増えた場合には、年金は減らされますが、手取りの合計額は増える仕組みとなっています。

在職老齢年金に関して詳しく知りたい方は、日本年金機構のホームページ→ http://www.nenkin.go.jp/service/jukyu/roureinenkin/zaishoku/index.html

をご覧

ください。
電話での年金相談窓口は以下のとおりです。
「ねんきんダイヤル」０５７０－０５－１１６５（ナビダイヤル）
また、厚生労働省「在職老齢年金について」→ http://www.mhlw.go.jp/qa/dl/nenkin_h24_zaisyokurourei.pdf もあわせてご覧ください。

30

６－２

高年齢雇用継続給付の仕組み

60 歳以降の賃金が、直前の賃金の 75％未満に低下した場合は、「高年齢雇用継続給付」が支払われます。なお、労働時間が正社員の概ね２分の１未満の者の場合は、雇用保険の加入者ではありません
ので、「高年齢雇用継続給付」は受給できません。
高年齢雇用継続給付の支給額は、60 歳以上 65 歳未満の各月の賃金（賞与は関係ありません）が・60 歳時点の賃金の 61％以下に低下した場合は、各月の賃金の 15％相当額
・60 歳時点の賃金の 61％超 75％未満に低下した場合は、その低下率に応じて、各月の賃金の15％相当額未満の額となります。
賃金額と算定された支給額の合計が 357,864 円を超える場合は、357,864 円からその賃金を差し引いた額が支給されます（平成 29 年８月１日現在、この額は毎年８月１日に変更されます）。
支給額の計算は以下のとおりとなります。
賃金が 60 歳到達時の賃金の61％以上 75％未満の場合賃金が 60 歳到達時の賃金の 75％以上の場合賃金が 60 歳到達時の賃金の 61％未満の場合

100%
75%

100%
75%

100%
75%

61%

61%

61%

60 歳到達60 歳到達高年齢雇用継続給付は出ない

高年齢雇用継続給付が一部カットのうえ出る

60 歳到達高年齢雇用継続給付が出る
賃金 ×15％

賃金の低下率（Ａ）＝賃金額÷ 60 歳到達時の賃金× 100－ 183 ×Ａ＋ 13,725
100
支給率＝
×
280
A
支給額＝賃金額×支給率÷ 100【例】 60 歳に到達したときに賃金 30 万円だった者が 18 万円に低下したケース
60 歳時点の賃金が月額 300,000 円であったが、60 歳以後に月額 180,000 円に下がった場合には、60％に低下したことになりますので、180,000 円の 15％に相当する額の 27,000 円が支給されます。

高年齢雇用継続給付に関して詳しく知りたい方は、最寄りの公共職業安定所（ハローワーク）にお問い合わせください。
また、ハローワークホームページ
https://www.hellowork.go.jp/insurance/insurance_continue.html

もあわせてご覧ください。

31

６－３ 「在職老齢年金」と「高年齢雇用継続給付」を同時に受給する際の留意点－「在職老齢年金」と「高年齢雇用継続給付」の併給調整－
高年齢雇用継続給付を受けている間は、在職老齢年金の仕組みにより年金額が減額されることに加えて、さらに高年齢雇用継続給付の４割相当の年金が支払停止となります。

【例１】 60 歳に到達したときに月収 30 万円だった者が 18 万円（賞与なし）に低下したケース
・月収が 30 万円から 18 万円へ下がった場合、高年齢雇用継続給付は下がった後の月収の 15％が支給されるので、高年齢雇用継続給付は、
180,000 円（賃金）× 15％＝ 27,000 円となります。

・このとき、年金は、27,000 円× 40％（※）＝ 10,800 円が支給停止となります。
（※）年金支給停止割合は、高年齢雇用継続給付の４割。
・年金額が 10 万円だとすると、○手取りの収入は、賃金 180,000 円＋高年齢雇用継続給付 27,000 円＋年金（100,000 円－ 10,800 円）＝ 296,200 円となります。

・なお、年金額と賃金（高年齢雇用継続給付は除く）の合計額が 28 万円を超える場合は、賃金２に対して年金１の割合でさらに年金に対して在職支給停止がかかります。この例では、賃金 18万円＋年金 10 万円＝ 28 万円で 28 万円を超えていないので、これ以上の支給停止はありません。

「在職老齢年金」と「高年齢雇用継続給付」の併給調整に関して詳しく知りたい方は、厚生労働省
「雇用保険と年金の併給調整について」
http://www.mhlw.go.jp/qa/dl/nenkin_h24_tyousei.pdf
電話での問い合わせ窓口は以下のとおりです。
「ねんきんダイヤル」０５７０－０５－１１６５（ナビダイヤル）

32をご覧ください。

【例２】 59 歳時点で月収 30 万円、年収 400 万円だった者が 60 歳以降月収 18 万円、年収 252万円に変更されたケース（１）前提条件①平成 28 年 4 月 2 日に 60 歳到達、年金受給権発生日が平成 28 年 4 月 1 日、平成 28 年 4 月から継続雇用の人をモデルとする。
② 59 歳時点の年収は 400 万円（賃金は月額 30 万円、賞与 20 万円×２回＝年額 40 万円）。
③ 60 歳定年以降の年収は 252 万円（賃金は月額 18 万円、賞与 18 万円×２回＝年額 36 万円）。
昇給なし。
④特別支給の老齢厚生年金（報酬比例部分）は年間 120 万円（基本月額 10 万円）と設定。
（２）計算方法① 60 ～ 61 歳…年金が支給されずに高年齢雇用継続給付のみとなります。
・月収が 30 万円から 18 万円へ下がった場合、高年齢雇用継続給付は下がった後の月収の 15％が支給されるので、
180,000 円（賃金）× 15％＝ 27,000 円となります。

○手取りの収入は、賃金 180,000 円＋高年齢雇用継続給付 27,000 円＝ 207,000 円となります。

② 62 歳以降…高年齢雇用継続給付に加えて、在職老齢年金が加わります。
・高年齢雇用継続給付は、180,000 円（月収）× 15％＝ 27,000 円が支給されます。このとき、年金は、27,000 円× 40％（※）＝ 10,800 円が支給停止となります。（※）年金支給停止割合は、高年齢雇用継続給付の４割（高年齢雇用継続給付の計算には賞与は含まれません）。ここまでは①と同様です。
・ただし、年金額と賃金（賞与込の年収を 12 で割った額、高年齢雇用継続給付は除く）の合計額
が月額 28 万円を超える場合は、賃金２に対して年金１の割合でさらに在職支給停止がかかります。
・②の場合、賃金が 21 万円（（月収 180,000 円× 12 ＋賞与 180,000 円× 2 回）／ 12 ＝ 21 万円）、年金が 10 万円なので、賃金と年金の合計が 31 万円となり 28 万円を超えるので、28 万円を超えた分の１／２（（310,000 円－ 280,000 円）×１／２＝ 15,000 円）の年金がさらに減額されます。減額される年金の合計は 10,800 円＋ 15,000 円＝ 25,800 円となります。
・したがって、○手取りの収入は、賃金 180,000 円＋高年齢雇用継続給付 27,000 円＋
年金 74,200 円（100,000 円－ 25,800 円）＝ 281,200 円となります。

33

（３）シミュレーション結果
59 歳

60 ～ 61 歳

62 歳以降月例賃金

300,000 円

180,000 円

180,000 円

高年齢雇用継続給付－

27,000 円

27,000 円

在職老齢年金－－74,200 円

300,000 円

207,000 円

281,200 円

合計・このように、60 歳時点の月収（18 万円）は 59 歳時点（30 万円）の 60％になりますが、高年齢雇用継続給付が受給できるので、手取りは 207,000 円と 93,000 円の減額となります。
・年金が受給できる 62 歳以降は、これに在職老齢年金の 74,200 円が加わりますので、手取りは 281,200 円となり、59 歳時点の金額より若干低くなるにとどまります。

34

７．高齢・障害・求職者雇用支援機構による各種支援－「高年齢者雇用アドバイザー」による相談・援助の実施－
独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構では、高齢者の雇用問題に関する専門家である高年齢者雇用アドバイザーを全国に配置し、生涯現役社会の実現を目指し、高年齢者等が年齢にかかわりなく働ける企業の普及・促進及び高年齢者等の雇用管理改善等のための諸条件の整備に伴う人事・労務管理上の課題等の解決を図るため、事業主に対する具体的かつ実践的な相談・援助を行っています。
相談は無料ですので、ぜひご利用ください。
→問い合わせ先：最寄りの独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構 各都道府県支部高齢・障害者業務課○高年齢者雇用アドバイザーとは「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（高齢法）により、定年の引上げや廃止、継続雇用制度の導入等による希望者全員の 65 歳までの高年齢者雇用確保措置の実施が義務づけられています。
65 歳までの継続雇用制度等の導入や定着を図るとともに、生涯現役社会の実現に向けて高齢者が能力を発揮して働くことができる環境とするためには、賃金・退職金制度を含む人事管理制度の見直し、職業能力の開発及び向上、職域開発・職場改善等、さまざまな条件整備に取り組む必要があります。
そこで、企業における条件整備の取り組みを支援するため、高齢者雇用問題に精通した経営労務コ
ンサルタント、中小企業診断士、社会保険労務士等、専門的・実務的能力を有する人達を高年齢者雇用アドバイザーとして認定し、全国に配置しています。
（１）相談・助言
高年齢者雇用アドバイザーは、高年齢者雇用確保措置の導入や拡大、雇用管理の改善等に取り組む
企業からの要請等に基づき企業を訪問し、企業診断システムを活用するなどし、条件整備に伴う阻害要因の発見・整理、問題解決のための手順・方法等具体的課題についての相談に応じ、専門的かつ技術的な助言を行います。
（無料）（２）企業診断システム
企業における高齢者の雇用環境の整備を援助するために各種の企業診断システムを開発し運用しています。簡単な質問票に記入いただくだけで、高齢者を活用するための課題を見つけ出し、高年齢者
雇用アドバイザーがその課題解決策についてわかりやすくアドバイスします。
（無料）【企業診断システムの内容】○健康管理診断システム○職場改善診断システム○教育訓練診断システム○仕事能力把握ツール○雇用力評価ツール

35

（３）企画立案サービス
高年齢者雇用アドバイザーによる相談・助言によって明らかになった条件整備のために必要な個別・具体的課題について、人事処遇制度や職場改善等条件整備についての具体的な改善策を企業からの要請に基づき、高年齢者雇用アドバイザーが作成し提案します。
【企画立案サービスの費用】
企画立案サービスは有料ですが、経費の２分の１を機構が負担します。
（４）就業意識向上研修
企業における高齢従業員の戦力化を支援するために、高年齢者雇用アドバイザーが企業ニーズに応じたカリキュラムを設定し研修を行います。中高年齢従業員を対象とした研修と高齢従業員が配置されている職場の管理・監督者を対象とした研修により、従業員の就業に対する意識の向上を促します。
※対象の事業主は、45 歳以上の雇用保険被保険者を５人以上雇用している事業主です。
【就業意識向上研修の費用】
就業意識向上研修は有料ですが、経費の２分の１を機構が負担します。

就業意識向上研修コース別の概要

中高年齢従業員研修

生涯現役
ライフプラン研修（基礎編）「生きがいある高齢期」を送るために必要
な、
経済面、
身体面、
仕事面の取り組みについて理解をはかり、改善行動を喚起する。

生涯現役
エキスパート研修（展開編）

仕事生活チェックリストを使った気づきと指導により、生涯現役をめざして、中年期からの仕事能力の形成を働きかける。

生涯現役
職場管理者研修（基礎編）

高齢社員を職場戦力として活用するために必要とされる、基礎的な管理スキルを理
解する。

生涯現役
マネジメント研修（展開編）

高齢社員を職場戦力として活用するために必要なマネジメントの方法について理解を図り、改善行動を喚起する。

職場管理者研修36

独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構 各都道府県支部 高齢・障害者業務課 問い合わせ先
名

称

所

在

地

電話番号

北海道支部高齢・障害者業務課〒063-0804 札幌市西区二十四軒4条1-4-1 北海道職業能力開発促進センター内

011-622-3351

青森支部高齢・障害者業務課〒030-0822 青森市中央3-20-2 青森職業能力開発促進センター内

017-721-2125

岩手支部高齢・障害者業務課〒020-0024 盛岡市菜園1-12-18 盛岡菜園センタービル3階

019-654-2081

宮城支部高齢・障害者業務課〒985-8550 多賀城市明月2-2-1

022-361-6288

秋田支部高齢・障害者業務課〒010-0101 潟上市天王字上北野４-143

山形支部高齢・障害者業務課〒990-2161 山形市大字漆山1954

福島支部高齢・障害者業務課〒960-8054 福島市三河北町7-14 福島職業能力開発促進センター内

024-526-1510

茨城支部高齢・障害者業務課〒310-0803 水戸市城南１-４-７

第５プリンスビル５階

029-300-1215

栃木支部高齢・障害者業務課〒320-0072 宇都宮市若草1-4-23

栃木職業能力開発促進センター内

028-650-6226

群馬支部高齢・障害者業務課〒379-2154 前橋市天川大島町130-1 ハローワーク前橋3階

027-287-1511

埼玉支部高齢・障害者業務課〒336-0931 さいたま市緑区原山2-18-8

048-813-1112

千葉支部高齢・障害者業務課〒261-0001 千葉市美浜区幸町1-1-3 ハローワーク千葉5階043-204-2901

東京支部高齢・障害者業務課
東京支部高齢・障害者窓口サービス課〒130-0022 墨田区江東橋2-19-12 ハローワーク墨田5階〃〃

03-5638-2794
03-5638-2284

神奈川支部高齢・障害者業務課〒241-0824 横浜市旭区南希望が丘78045-360-6010

新潟支部高齢・障害者業務課〒951-8061 新潟市中央区西堀通6-866 NEXT21ビル12階

025-226-6011

富山支部高齢・障害者業務課〒933-0982 高岡市八ケ55

0766-26-1881

石川支部高齢・障害者業務課〒920-0352 金沢市観音堂町へ１ 石川職業能力開発促進センター内

076-267-6001

福井支部高齢・障害者業務課〒915-0853 越前市行松町25-10

0778-23-1021

山梨支部高齢・障害者業務課〒400-0854 甲府市中小河原町403-1

長野支部高齢・障害者業務課〒381-0043 長野市吉田4-25-12

岐阜支部高齢・障害者業務課〒500-8842 岐阜市金町5-25 G-front Ⅱ7階058-265-5823

静岡支部高齢・障害者業務課〒422-8033 静岡市駿河区登呂3-1-35

054-280-3622

愛知支部高齢・障害者業務課〒450-0003 名古屋市中区錦1-10-1 ＭＩテラス名古屋伏見4階、5階

052-218-3385

三重支部高齢・障害者業務課〒514-0002 津市島崎町327-1 ハローワーク津2階

059-213-9255

滋賀支部高齢・障害者業務課〒520-0856 大津市光が丘町3-13

077-537-1214

京都支部高齢・障害者業務課〒617-0843 長岡京市友岡1-2-1 京都職業能力開発促進センター内

075-951-7481

大阪支部高齢・障害者業務課
大阪支部高齢・障害者窓口サービス課〒566-0022 摂津市三島1-2-1〃

06-7664-0782
06-7664-0722

兵庫支部高齢・障害者業務課〒661-0045 尼崎市武庫豊町３-１-50

奈良支部高齢・障害者業務課※平成30年3月末移転予定〒630-8122 奈良市三条本町9-21 JR奈良伝宝ビル6階〒630-0033 奈良県橿原市城殿町433 奈良職業能力開発促進センター内

宮城職業能力開発促進センター内
秋田職業能力開発促進センター内

山形職業能力開発促進センター内

埼玉職業能力開発促進センター内

関東職業能力開発促進センター内

富山職業能力開発促進センター内
福井職業能力開発促進センター内
山梨職業能力開発促進センター内

長野職業能力開発促進センター内
静岡職業能力開発促進センター内

滋賀職業能力開発促進センター内

関西職業能力開発促進センター内〃
兵庫職業能力開発促進センター内

018-872-1801
023-674-9567

055-242-3723
026-258-6001

06-6431-8201
0742-30-2245(代表）0744-22-5224

和歌山支部高齢・障害者業務課〒640-8483 和歌山市園部1276

鳥取支部高齢・障害者業務課〒689-1112 鳥取市若葉台南7-1-11

島根支部高齢・障害者業務課〒690-0001 松江市東朝日町267

島根職業能力開発促進センター内

0852-60-1677

岡山支部高齢・障害者業務課〒700-0951 岡山市北区田中580

岡山職業能力開発促進センター内

086-241-0166

広島支部高齢・障害者業務課〒730-0825 広島市中区光南5-2-65

山口支部高齢・障害者業務課〒753-0861 山口市矢原1284-1

徳島支部高齢・障害者業務課〒770-0823 徳島市出来島本町1-5 ハローワーク徳島5階

088-611-2388

香川支部高齢・障害者業務課〒761-8063 高松市花ノ宮町2-4-3 香川職業能力開発促進センター内

087-814-3791

愛媛支部高齢・障害者業務課〒791-8044 松山市西垣生町2184

愛媛職業能力開発促進センター内

089-905-6780

高知支部高齢・障害者業務課〒780-8010 高知市桟橋通4-15-68

高知職業能力開発促進センター内

088-837-1160

福岡支部高齢・障害者業務課〒810-0042 福岡市中央区赤坂1-10-17

佐賀支部高齢・障害者業務課〒849-0911 佐賀市兵庫町大字若宮1042-2 佐賀職業能力開発促進センター内

0952-37-9117

長崎支部高齢・障害者業務課〒854-0062 諫早市小船越町1113

0957-35-4721

熊本支部高齢・障害者業務課〒861-1102 合志市須屋2505-3

熊本職業能力開発促進センター内

096-249-1888

大分支部高齢・障害者業務課〒870-0131 大分市皆春1483-1

大分職業能力開発促進センター内

097-522-7255

宮崎支部高齢・障害者業務課〒880-0916 宮崎市大字恒久4241

宮崎職業能力開発促進センター内

0985-51-1556

鹿児島支部高齢・障害者業務課〒890-0068 鹿児島市東郡元町14-3

鹿児島職業能力開発促進センター内

099-813-0132

沖縄支部高齢・障害者業務課〒900-0006 那覇市おもろまち1-3-25 沖縄職業総合庁舎4階

和歌山職業能力開発促進センター内
鳥取職業能力開発促進センター内

広島職業能力開発促進センター内

山口職業能力開発促進センター内

しんくみ赤坂ビル６階

長崎職業能力開発促進センター内

073-462-6900
0857-52-8803

082-545-7150
083-995-2050

092-718-1310

098-941-3301

平成 29 年 8 月 1 日現在※愛知支部については、平成 29 年 10 月 2 日移転後の所在地等を記載。
※最新情報は、独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構ホームページをご確認ください。
(http://www.jeed.or.jp/location/shibu/)

37

８．高齢者雇用に関する各種助成金一覧 （2017 年現在）
８－１

65 歳超雇用推進助成金

当助成金は、高年齢者が意欲と能力のある限り年齢に関わりなく働くことができる生涯現役社会を実現するため、65 歳以上への定年引上げや高年齢者の雇用環境の整備、高年齢の有期契約労働者の無期雇用への転換を行う事業主に対して助成するものであり、３つのコースで構成されています。
８－１－１

65 歳超継続雇用促進コース

当コースの主な要件は以下のとおりです。ただし、１事業主１回限りの支給です。
（１）就業規則等により次の①～③のいずれかに該当する制度を実施したこと。
① 65 歳以上への定年引上げ②定年の定めの廃止③希望者全員を 66 歳以上の年齢まで雇用する継続雇用制度の導入（２）（１）の制度を規定した際に経費（就業規則の作成を専門家等へ委託した場合の委託費や、定年の引上げ、定年の定めの廃止、継続雇用制度の導入を締結するためコンサルタントとの相談に要した経費）を要したこと。
（３）（１）の制度を規定した就業規則等を整備していること。
（４）（１）の制度の実施日から起算して１年前の日から支給申請日までの間に、高年齢者雇用安定法
第８条又は第９条第１項の規定に違反していないこと。
（５）支給申請日の前日において、当該事業主に１年以上継続して雇用されている 60 歳以上の雇用保険被保険者（短期雇用特例被保険者及び日雇労働被保険者を除く。期間の定めのない労働契約を締結する労働者又は定年後に継続雇用制度により引き続き雇用されている者に限る。）が１人以上い
ること。
○支給額
【65 歳以上への定年引上げ】【定年の定めの廃止】
60 歳以上被保険者数（*）

措置内容（

65 歳まで引上げ

６６歳以上に引上げ）は引上げ幅定年の定めの廃止（5 歳未満）（5 歳）（5 歳未満）（5 歳以上）1 ～ 2人

20 万円

30 万円

25 万円

40 万円

40 万円

3 ～ 9人

25 万円

100 万円

30 万円

120 万円

120 万円

10 人以上30 万円

120 万円

35 万円

145 万円145 万円

【希望者全員を対象とする 66 歳以上の継続雇用制度の導入】
60 歳以上被保険者数（*）

措置内容

66 ～ 69 歳まで（）は引上げ幅70 歳以上（4 歳未満）（4 歳）（5 歳未満）（5 歳以上）1 ～ 2人

10 万円

20 万円

15 万円

25 万円

3 ～ 9人

15 万円

60 万円

20 万円

80 万円

10 人以上

20 万円

75 万円

25 万円

95 万円

★ 定 年 引 き 上 げ と、
継続雇用制度の導入を合わせて実施した場合の支給額はいず
れか高い額のみとなります。

（*）対象となる 60 歳以上被保険者については、当該事業主に 1 年以上継続して雇用されている者であって、短期雇用特例被保険者
及び日雇労働被保険者を除き、期間の定めのない労働契約を締結する労働者または定年後に継続雇用制度により引き続き雇用されている者に限ります。

38

８－１－２

高年齢者雇用環境整備支援コース

当コースは、高年齢者の雇用環境を整備するための措置を次の（１）～（２）によって実施した場合に受給することができます。
（１）雇用環境整備計画の認定
高年齢者の雇用環境整備のため、次の①～②のいずれかの支給対象措置に係る「雇用環境整備計画」
を作成し、（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構理事長に提出してその認定を受けること①機械設備、作業方法または作業環境の導入または改善による既存の職場または職務における高年齢者の雇用の機会の増大②高年齢者の雇用の機会を増大するための能力開発、能力評価、賃金体系、労働時間等の雇用管理制度の見直しもしくは導入または医師もしくは歯科医師による健康診断を実施するための制度の導入（２）高年齢者雇用環境整備の措置の実施（１）の雇用環境整備計画に基づき、当該雇用環境整備計画の実施期間内に支給対象措置を実施すること。
○支給額以下の①、②のいずれか低い額を支給します。
（千円未満は切捨て、上限 1,000 万円）なお、生産性要件 (*1) を満たしている場合は＜＞の割合または額となります。

①支給対象経費（高年齢者雇用環境整備措置の実施に要した経費で、計画実施期間内に契約発注、納品、制度の施行等を行い、支給申請日までに支払いが完了したものに限る。）の 60％＜ 75％＞
（中小企業事業主以外は 45％＜ 60％＞）。
②当該高年齢者雇用環境整備措置の対象となる（導入または改善された機械設備、作業方法または作業環境を通常使用する業務に従事している者、見直しまたは導入された雇用管理制度または健康管理制度に基づき雇用管理または健康管理が実施されている者に限る）１年以上継続して雇用されている 60 歳以上の雇用保険被保険者１人につき 28 万 5 千円＜ 36 万円＞を乗じた額。
(*1) 生産性要件は『助成金の支給申請を行う直近の会計年度における「生産性」が、その３年前に比べて６％以上伸びていること』により確認します。詳しくは厚生労働省のＨＰをご覧ください。
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000137393.html

39

８－１－３

高年齢者無期雇用転換コース

当コースは、次の（１）～（２ ) によって 50 歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者の無期雇用労働者への転換を実施した場合に受給することができます。
（１）無期雇用転換計画の認定「無期雇用転換計画」を作成し、（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構理事長に提出してその認定を受けること（２）無期雇用転換措置の実施（１）の無期雇用転換計画に基づき、当該計画の実施期間中に、高年齢の有期契約労働者を無期雇用労働者に転換すること○支給額
対象労働者 1 人あたり 48 万円（中小企業事業主以外は 38 万円）を支給します。 生産性要件 (*1) を満たす場合には対象労働者１人につき 60 万円（中小企業事業主以外は 48 万円）となります。1 支給
申請年度 1 適用事業所あたり 10 人までを上限とします。
(*1) 生産性要件は『助成金の支給申請を行う直近の会計年度における「生産性」が、その３年前に比べて６％以上伸びていること』により確認します。詳しくは厚生労働省のＨＰをご覧ください。
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000137393.html→問い合わせ先：最寄りの独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構 各都道府県支部高齢・障害者業務課または、高齢・障害・求職者雇用支援機構ホームページ
http://www.jeed.or.jp/elderly/subsidy/index.html

40

８－２

特定求職者雇用開発助成金＜新規に高齢者を雇い入れた場合＞（１）特定就職困難者コース（60 歳以上 65 歳未満）
① 60 歳以上 65 歳未満の高年齢者等の就職困難者を、公共職業安定所（ハローワーク）(*2) の紹介
により、新たに継続して雇用する労働者として雇い入れることが要件です。
②受給額・期間は労働時間と企業規模に応じて１人あたり下表の額が支給されます。
対象労働者（一般被保険者）

支給額

助成対象期間

大企業

中小企業

大企業

中小企業

50 万円

60 万円

1年

1年

60歳以上65歳未満の高年齢者
30 万円【週当たりの所定労働時間が20時間以上30時間未満】

40 万円

1年

1年

60歳以上65歳未満の高年齢者【週当たりの所定労働時間が30時間以上】③申請者：事業主（２）生涯現役コース（65 歳以上）
① 65 歳以上の離職者（雇入時点、満年齢）を公共職業安定所（ハローワーク）(*2) の紹介により、一週間の所定労働時間が 20 時間以上の労働者として雇い入れること（1 年以上継続して雇用することが確実な場合に限る）が要件です。
②受給額・期間は労働時間と企業規模に応じて１人あたり下表の額が支給されます。
対象労働者（一般被保険者）

支給額

助成対象期間

大企業

中小企業

大企業

中小企業

60 万円

70 万円

1年

1年

65歳以上の高年齢者
40 万円【週当たりの所定労働時間が20時間以上30時間未満】

50 万円

1年

1年

65歳以上の高年齢者【週当たりの所定労働時間が30時間以上】③申請者：事業主(*2) または本助成金の取扱いに係る同意書を労働局に提出している有料・無料職業紹介事業者→問い合わせ先：最寄りの労働局、公共職業安定所（ハローワーク）

41

８－３

トライアル雇用奨励金＜安定就業を希望する未経験者等を試行的に雇い入れたい場合＞①職業経験、技能、知識等から安定的な就職が困難な求職者で、試行雇用を経ることが適当であると公共職業安定所長が認める者を、公共職業安定所（ハローワーク）(*2) の紹介により、試行的に短期間（原則３か月）雇用する場合に支払われます。
②受給額：対象労働者一人につき、月額最大４万円。
③受給期間：上限３か月。
④申請者：事業主(*2) または本奨励金の取扱いに係る同意書を労働局に提出している有料・無料職業紹介事業者→問い合わせ先：最寄りの労働局、公共職業安定所（ハローワーク）

42

９．関係機関のホームページ一覧■

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構
http://www.jeed.or.jp/○事業主の方へ（高齢者雇用について）
http://www.jeed.or.jp/elderly/employer/
・高齢者雇用について相談したい
・助成金について知りたい・「70 歳雇用について知りたい」
・各種セミナー・イベント
・どんな調査研究があるか知りたい
・高齢者雇用のための快適な職場づくり等○高年齢者の方へ
http://www.jeed.or.jp/elderly/person/→お問い合わせは最寄りの独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構 各都道府県支部高齢・障害者業務課へ
http://www.jeed.or.jp/location/shibu/【高年齢者活用事例の紹介】○職場改善の事例をお探しの方

http://www.jeed.or.jp/elderly/research/joint_studies.html○ワークシェアリング等の高齢者雇用に関する事例をお探しの方

http://www.jeed.or.jp/elderly/research/employment_case/

■

厚生労働省
http://www.mhlw.go.jp/○高年齢者雇用対策について
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koureisha/43建設揚重業

高齢者雇用推進事業

委員名簿

〈委員長〉
大

木

栄

一

玉川大学

経営学部

教授

佐々木

幸

一

佐々木興業株式会社代表取締役社長

萩

野

豊

和

大栄運輸株式会社

取締役相談役柴﨑祐

一株式会社シバサキ代表取締役社長

勝

又ひとみ

有限会社カツマタ代表取締役社長

与田真矢尚

与田リース株式会社代表取締役社長

〈委員〉

（順不同）

〈シンクタンク〉
広

田

松

井

薫

株式会社日本能率協会総合研究所

主幹研究員

結

子

株式会社日本能率協会総合研究所

研究助手

〈事務局〉
石

口

邦

夫

一般社団法人全国クレーン建設業協会

専務理事

井

上

信

吾

一般社団法人全国クレーン建設業協会

事務局長

高

野

和

征

一般社団法人全国クレーン建設業協会業務課長

独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構
産業別高齢者雇用推進事業

建設揚重業

高齢者の活躍に向けたガイドブック

クレーンオペレーターがいつまでも活躍するために発行

一般社団法人

平成２９年１０月

全国クレーン建設業協会〒 104-0028 東京都中央区八重洲２－７－９ 相模ビル４階
TEL：０３－３２８１－５００３
FAX：０３－３２８１－５００４
http://www.jccca.or.jp/
無断転載を禁ず