●編集・発行

社団法人 雇用問題研究会
http://www.koyoerc.or.jp●2005年11月１日発行

大学生の職業意識とキャリアガイダンス

特集●

若年者／大学生のキャリア開発（形成）と支援―産業社会から見た課題と提言―

横山哲夫

組織・心理開発研究所

大学改革―改革の手順とノウハウ―獨協大学における全学総合講座の実践―伊藤爲一郎

獨協大学経済学部教授

キャリア教育の導入事例―今、問われるキャリア教育―近藤章雄―亜細亜大学キャリアセンターを訪ねて―

亜細亜大学

岩崎孝二さん

亜細亜大学キャリアセンター 部長「気づき」を通した自立支援― 立教大学キャリアセンターを訪ねて―立教大学キャリアセンター 事務部長

立教大学

加藤敏子さん若年者に対する職業意識の啓発について―学生職業総合支援センターの業務概要―

学生職業総合支援センター

学生職業総合支援センター 統括職業指導官

連載講座●誌上セミナー

VPI職業興味検査
キャリアガイダンスにおけるVPI職業興味検査の活用

キャリアカウンセリングCaseStudy
DataRoom

湘北短期大学ソニー学園 湘北短期大学 キャリアサポート課 課長

VPIを活用して職業選択支援

佐原史枝

獨協大学

JILPT 研究トピックス／研究・調査からスクールカウンセラー風便り
キャリア用語辞典①【キャリア】

亜細亜大学

大学生の職業意識とキャリアガイダンス

特集●

CONTENTS●巻頭言

若年者／大学生のキャリア開発（形成）と支援
横山哲夫 組織・心理開発研究所

獨協大学

大学改革―改革の手順とノウハウ
伊藤爲一郎 獨協大学経済学部教授

湘北短期大学

亜細亜大学

立教大学

学生職業総合支援センター

VPIを活用して職業選択支援
亜細亜大学キャリアセンター 部長―亜細亜大学キャリアセンターを訪ねて―

岩崎孝二さん「気づき」を通した自立支援―立教大学キャリアセンターを訪ねて―立教大学キャリアセンター 事務部長

加藤敏子さん

5

10

18

22

VPI職業興味検査 29

DataRoom

キャリアガイダンスにおけるVPI職業興味検査の活用 36

JILPT 研究トピックス／研究・調査から 39

スクールカウンセラー風便り 43
キャリア用語辞典①【キャリア】

44

職業研究 2005●2005年11月１日発行●編集・発行〒104-0033 東京都中央区新川 1−16−14
TEL 03-3523-5181 FAX 03-3523-5187

3

若年者に対する職業意識の啓発について ―学生職業総合支援センターの業務概要― 26
佐原史枝 学生職業総合支援センター 統括職業指導官

キャリアカウンセリングCaseStudy

社団法人 雇用問題研究会―獨協大学における全学総合講座の実践―

キャリア教育の導入事例 ―今、問われるキャリア教育―
近藤章雄 ソニー学園 湘北短期大学 キャリアサポート課 課長

連載講座●誌上セミナー●連 載―産業社会から見た課題と提言―

http://www.koyoerc.or.jp

大学生の職業意識とキャリアガイダンス

特集●

若年者／大学生のキャリア開発（形成）と支援―産業社会から見た課題と提言―
横山哲夫

組織・心理開発研究所

首題についての私見を５つのポイントにまとめてみた。読者の知見を得たい。

ら先行きは明るいと思う。個人の自己理解と内的価値（内的キャリア）重視のキャリア教育の推進を大いに期待したい。遅れをとりもどすコミットメントを行政

1 学校「キャリア教育」の遅れがもたらしたもの
産業社会人のキャリア支援者の立場を自分の職業的と現場の両方に期待する。

2 組織と仕事の情報を自己の「内的価値」
で聴く

居場所と決めながら、併せて４つの大学で非常勤講師を務める機会も得た。自立的、個性的な学生との数多

学生の就社／就職、つまり社会に向けての第一歩のくの関わりを楽しみ、心強く思った反面、成り行き任

選択は、外的基準に基づいていることが多い。例えば、

せの学生の支援には力及ばぬことを嘆いた。いまの流

企業・団体組織のより大きな安定度、より広い知名度、

行用語などを使って「何をしたいかわからない」若年より高い初任給、より少ない残業などの外的な労働条者／大学生への感想を求められたりするときは、「社

件に向かっていることが多く、せいぜい仕事選択の自会人も同じことを言いますよ」と突き放してしまう。

由度（向き不向きは不明としても）の問題がこれに次「自分が本当に何に向いているのかわからない、何をぐ程度か。自己の内的価値に目を向け、耳を澄ますこしたいのかわからない。どうすれば……」という社会とはキャリア教育の基本であろう。例えば：組織的人の相談は後を絶たない。当面の主訴は別のところに隠ぺい体質 や 法に触れても売り上げ第一 の社あっても結局そこへもどってゆく。

風（その中に自分はいられるか）：女性の人事登用に最初のポイントとして、これまでの「日本の学校教実質的な差別の有無（自立的女性が就社／就職前に知育におけるキャリア教育」の不在／遅延について言わるべき重要な条件）：障害者雇用の実態（経営者の社ざるを得ない。キャリアの概念そのものが日本では不会的責任の感度と人間観の表れ）などである。組織で在、ないしは不明確であったためとはいえ、民主主義

働くことを自己成長の場と考えるキャリア観があれの核心である「個の尊重」を学生の「キャリア教育」

ば、社会に向けての第一歩が自身の内的価値（内的キに正当に活かす展開がなぜみられなかったのだろう。

ャリア）を貶める第一歩とならないようにすべきだろ

学生も社会人も わからない ことの悩みの起因は同う（これらの情報の事前検索、確認はいまどき難しい根、 教わっていない ことにあるのではないか。社

ことではない）。要は、仕事（組織内ジョブ）を提供

会に 出そびれている 学生も、社会に出た後も わする組織自体の風土、直接的には経営者、幹部の価値からないままでいる社会人 のいずれも、自己責任の観、人間観を問題にしているのだ。これは仕事そのも部分もあるが、やはり不憫である。半分以上の責任はのの自分にとっての意義、意味を考えることと併せて、教えなかった方にあるのではないか。中・高校でのカ

重要なキャリア開発の基本テーマであり、自身の内的リキュラム改定があったとのことであり、大学でのキキャリア開発の成否の要因となる。

ャリア教育も年々急速に重視されてきているようだか

また仕事を狭義のジョブに限定せず、広義の仕事
職業研究 2005――― 3・・・（ワーク）はジョブ以外のあらゆるボランティア・ワ

HP＝http://www.npo-jcc.org参照）。一連の自己理解ークや、社会的、教育的、文化的な活動／貢献を含むを深めるための分析作業を中心に、中長期キャリア開ことを認識できれば、ジョブとワークの両立、調和を

発事例の検討、キャリア面接事例の検討、独自のグルー

考えた生き方、働き方を目指すことにもなるはずだ。

プワーク、短・中・長期のキャリア目標設定と行動計画

そのような多様な生き方を考えることが許容される時の作成などからなり、キャリア開発の内的側面を重視代である（筆者の旧勤務先の上司達は大学非常勤講師

した自己探求を進める。合宿中に個別のキャリア・カ

・・・というワ−クを明快に支持してくれた）。ただし現状ウンセリングを受けることもできる。合宿自体がカウでは社員のそのような多様な生き方に不快感を抱く経

ンセリング的雰囲気になっている中での個別カウンセ

営者・管理者の方が未だ多いことを知っておこう（こリングは顕著に有効性を増すことが実証されている。

れも調査可能）。

このワークショップの成果を踏まえて、同研究会は学生・若年者対象のキャリア支援を積極的に進めてい3 人間理解力（コミュニケーション力が中心）
がキャリア開発のカギる。特にグループワ−クの工夫、進展とともに、「話
せない、書けない、わからない」と予想されがちな学生／若年参加者が、次第に当初の戸惑いから脱し、他

ヒューマンスキルを対人能力と表現するのは好まし者との相互理解を成立させてゆくコミュニケーション

くない。自分に目を向ける視点がなく、専ら他者といのプロセスは、参加学生のみならず、支援スタッフにかにうまくやるかのニュアンスがよくないと思う。

とっても感動的、示唆的である。本稿冒頭にも引用し「人間理解力」の方が良い。人間理解力は自己理解にた悲観的な学生／若者一般論の底の浅さを思わせる。

始まって他者理解に向かい、自他の関係理解へと進む。

ちなみに、これらの例示は一つの具体的先行事例にす

相互交流で相互の理解の成立をめざす。言い換えれば、ぎない。諸機関による社会人対象の試行はいろいろ行

人間理解力はコミュニケーション力が中心、コミュニ

われている。検索をお奨めする。

ケーション力は傾聴力とアサーティブな表現力で成立する。情報のぶつけあいがコミュニケーションと誤解

5 支援担当者自身のキャリア開発に熱意をされるほど、コミュニケーションの理解は遅れている。
現状では多くの有用な外国（主として米国）の研究、

キャリア開発支援の担当者、つまり他者のキャリア啓発の実績から学ぶしかないが、よい材料に事欠かなに影響を与える立場にある人が、自分自身のキャリアい。 ジョハリの窓 、 ソーシャル・スタイル 、 エ

開発についてはあまり考えていないことをよく見受け

ンカウンター・グループ

アサーションる。自分自身のキャリア開発を真剣に考えない人が他SL理論 などなど、行動科学とカウンセリングをベ者のキャリア開発支援を果たすのは難しかろう。自分ースにした、文化差を超えた多彩な研究実績がある。

自身の内的価値の確認のプロセスを経験しない人が他

これをより迅速・広範に普及させたい。生活／仕事現者の内的プロセスへの理解を持てるとは思えないから

場でのキャリア開発の進展のカギを握るのは人間理解

だ。

交流分析

力である。キャリア教育の不可欠な部分として、コミ来談者は支援者との対話を通じて支援者自身の問題ュニケーション中心の人間理解力に、特に学生の目をを感じとってしまうかもしれない。キャリア開発支援向けさせたい。是非。

者としての内的資格を欠くことになると私は思う。そのような方には社会人向けの、内的キャリア重視のキ

4 学生用キャリア開発ワークショップの示唆

ャリア開発ワークショップへの参加をお奨めして筆を擱くことにする。

前述の 本当は何をしたいのかわからない という社会人は内的キャリアを重視した集中的な合宿形式の引用・参考文献

ワークショップで自分なりの答えを考えることができ「キャリア開発／キャリア・カウンセリング」 横山哲夫編著

る（NPO日本キャリア・カウンセリング研究会の4 ―――職業研究 2005

生産性出版

大学生の職業意識とキャリアガイダンス

特集●

Dokkyo University

現場から①――獨協大学

大学改革―改革の手順とノウハウ―獨協大学における全学総合講座の実践―伊藤爲一郎

獨協大学経済学部教授（前キャリアセンター所長）

1 21世紀委員会の設置「21世紀の実社会に貢献しうる国際人の育成」を第一に掲げた。

桑原学長（2000年４月〜2004年３月）は、学長就任

情報化社会の進展は学生に、社会人としてバランス

に際し「大学の理念として将来に向かって如何なる大のとれた国際的教養と新世紀の情報テクノロジーの駆学像を志向すべきか」ということを基本的モチーフと使を必須条件として求めている。

する「獨協大学21世紀委員会」（以下委員会）設置の提言を行った。
委員会最終答申（2001年３月30日）は21世紀初頭の社会状況を以下のように展望している。

このため、深い自己理解と真の国際社会に通ずるグ
ローバル・スタンダードを有し、合わせてプラクティ
カルな専門知識を備えた学生を輩出させるべく諸制度の改革を行う。

①流動的で複雑化した不透明な時代、②地球規模でこの点で「スペシャリストを養成するのか、あるいの協調・共生と国際競争力が求められる時代、③少子

はジェネラリストを養成するのか」という命題につい高齢化時代の到来と産業構造・雇用形態の大きな変化ては、二者択一的選択ではなく、その両者を兼ね備えの時代、④職業人の再教育など生涯学習需要の増大すた人材の育成を目指している。

る時代、⑤豊かな未来を拓く学術研究の進展の時代。

このために編成されるカリキュラムは学部により重点が異なるが、「全学的なカリキュラム」の構成は、

2 獨協大学が目指す将来像

プラクティカルな専門性を習得するための専門教育を縦軸とすれば、横軸には「学際的総合教育」を置くこ（1） 現状と課題ととする。

大学進学希望者の全入時代の予想を上回る早い到来

すなわち、本学の特色でもあり、また一定の社会的は、大学進学希望者にも、また、社会にも魅力ある大評価も得てきた国際性豊かな人材の育成、あるいは将学としてその存在価値をアピールできることを求めら

来人類社会が直面する諸課題について地球環境、平れている。

和・人権、生活・健康、言語・情報・コミュニケーシ

高等教育の大衆化と少子化に直面した今、単に生きョン、世界認識といった枠組みから実社会を俯瞰し、残りのための改革ではなく、大学教育の新しい局面を

地球的課題の解決に向かって行動しうる力を与えるこ見据えた改革とする必要がある。

とを主眼とする。

一方、近年の情報化社会の進展による新しい質の学獨協大学はこの目標に向けて、（1）カリキュラム改

生育成と、新しい授業形態の模索も求められている。

革、（2）学習・教育・キャリア支援体制の充実、（3）施（2） 基本理念の再定義

設設備の充実、（4）社会に向けての開放、以上４点を改獨協大学には「大学は学問を通じての人間形成の場

革の視点とし、新たなる獨協大学の創造を目指す。

である」とする建学の理念があるが、これを礎とし、職業研究 2005――― 5

3 基本理念の実現に向けてを取り出し、それらの将来的なあり方、その支援体制を提言する。これらの諸要素が学部カリキュラムの中（1） カリキュラム改革においては、以下のような４つのカテゴリーを視点とした改革が行われた。

で有効に機能しうるためにも、その意義と実行・支援体制が明確にされていなければならない。

① 各学部の専門領域を深く探求する「学部・学科科
目」

5 カリキュラムの構成プログラム② 社会で活躍できる資質を身につける「キャリア教
育・資格講座」③ 国際化・情報時代を生きるための「外国語習得・
情報技術習得」④ 目標設定、グローバル・スタンダードの修得を涵

下図で示されたカリキュラムの構成プログラムのな
かで核となるのは学部・学科の専門科目であることはいうまでもないが、ここでのテーマと関連の深い、「導入教育・全学共通カリキュラム」・「キャリア教

養する「導入教育・全学共通カリキュラム（クロ育・資格講座」をとりあげる。

ス・カリキュラム）」（1） 「導入教育」

専門教育の独立尊重は他大学との比較競争において、実質的な競争に耐えうる学科専門教育の質的向上を意図する。また、各カリキュラム間の相互乗り入れ

ここでいう導入教育は３つの課題を含んでいる。
① 基礎力の養成
第１は基礎学力の養成である。大学以前の教育の質も視野に入れた柔軟な運用を行う。

的変化により、特定分野での基礎的知識、技能の習得（2） 学習・教育・キャリア支援体制の充実では、教育が十分なされていない時にそれを補う必要がある。い

重視の観点から、学部・学科・コースは学生の目

わば中等教育の補完的位置づけを担う必要がある。こ標達成に向けてのガイドラインを策定し、総合とに重要であるのは大学での学習への参加の仕方を習的・系統的な履修プログラムをカリキュラム内教

得させることであり、そのために少人数の演習を設け、育あるいはカリキュラム外教育として用意する。

ノートの取り方、レポートの書き方、教室内でのコミ

さらにキャリア支 援の核としてCareer Developmentュニケーションのとり方を教える必要がある。これはProgramme（CDP）強化を図る。

大学における学生の理解を助けひいては勉学意欲を喚起することとなる。

4 教学内容の質的改善・教学内容を通じての理念の実現② 動機付け教育
第２は学部・学科の提供する教育への動機付けである。今後必ずしも明確な志望、学習目標、将来像を持獨協大学は「獨協大学が目指す将来像」に示される

ち得ず、漠然とした「外国語」「経済」「法律」といっ全学的な理念「21世紀の実社会に貢献しうる国際人の「各学科の専門領域を深く探求する」「社会で活躍できる資質を身につける」

育成」を学内的に明確にし、受験生（選択者）と社会（評価者）とに自らの理念とそれを実現するためのプ
ログラムを提示しなければならない。それによって、学部・学科科目

ある意味では偏差値等にかかわりなく、本学の理念に

キャリア教育・
資格講座

関心のある、やる気のある学生の選択を促し、社会的評価を獲得できるからである。
この理念の実現を支える最大の要素は教学内容である。
「全学的カリキュラム」は、各学部・学科の教育目標に応じた独自のカリキュラムの総合であるが、同時に、それを超えて本学の理念実現に沿った形で全学

外国語科目
情報科目

導入教育
全学共通カリキュラム

的に推進すべきものである。
したがって、ここでは全学的規模で展開すべき要素
6 ―――職業研究 2005

｢国際化・情報時代を生きるための基礎を培い、学際的な視野をはぐくむ」

大学生の職業意識とキャリアガイダンス

特集●

たイメージを結んでいるに過ぎない新入生に対する初・産業と社会・外国語・情報技術期の動機付けである。したがって、専門内容について

・現代生活と健康・表現研究（日本語）の導入的説明を行う科目の必要性は明らかである。

・言語と人間③ 大学生活への導入
これら２つの機能を超えて、「導入教育」はより広こうして作成されたマトリックスのコマの一つ一つ

範に大学生活を送る際の素養を身につけさせる教育のに具体的な科目を充てていくが、ここの科目名称は現

端緒でなければならない。学園内モラルに始まる学生

代世界の課題に即したものとする。

生活全般の説明に始まり、入学後の早い段階から将来（3） 「全学共通カリキュラム委員会」の設置

像を構想させる必要がある。

「全学共通カリキュラム」は、かつての「教養」概また学内の諸活動を通じて社会性を育成させ最終的念、「教養部」教育とは異なっている。まずその差異には社会へと架橋する大学生活期間のキャリアアップと新たな意義が明確にされて実現される必要がある。

の基礎と位置づけられる。

専門教育のタイトな体系の中でステージアップを果た（2）「全学共通カリキュラム（クロス・カリキュラム）」

せず、体系の中で自らの関心を特定できない、あるい

次に「全学共通カリキュラム」はこの延長上にある。

は動機付けの弱い学生が増えてきた時に、このカリキ① 実践的知識への転換と獲得ュラムこそが、彼らに身近で具体的かつ、近い将来に「全学共通カリキュラム」の第１の形態は、上記の彼らの直面する問題を提起し、思考・想像を促し、討論「導入教育」科目を入学初期にあって学部・学科に限に参加させることを通じて、大きく成長させる可能性

らず聴講し、専門教育の違いに限定されない学的方法を持つ。また広く社会に開放し、社会人も含めて実施や問題設定の学際性・共通性を学ぶことから始まる。

していくにも適した内容であることは、言をまたない。

② 年次配当こうした「全学共通カリキュラム」の意義をより深

学部・学科の専門的な学習をよりグローバルに広め、魅力あるカリキュラムを作り出し全学的な調整とげ、実践的に理解を深める科目であるから、下学年の円滑な運営を行うために、教務委員会の下に「全学共学生に配当するのみではなく、履修条件を組み合わせ

通カリキュラム委員会」が設置される。

るなどして、上学年においても履修を促す。

6 キャリア教育・資格講座③ 担当者
旧教養部のようにこれを専ら担当する教員を置かず、全学から担当者を出す。
④ 授業形式社会で活躍できる資質を身につけるための教育は、「社会に貢献できる国際人の育成」を実現していく上積極的に学外の講師を招聘し、総合講座形式で複数で、欠かせない要素である。そのような教育は、従来の教員が担当する授業、複数の教員が同一のコマの中から、学部学科のカリキュラムにおいて、また、そので協力をして授業を行うなど、授業方法の工夫と改善

ほかに大学が提供するプログラム等として学生に提供を行う。

されてきた。今後も、キャリア教育・資格講座は、質⑤ 授業構成的にも量的にもいっそうの充実・発展が求められる。

授業科目は時代に即応して科目内容等を見直すこと

キャリア教育はとりわけ①学生への動機付けに始まができるように柔軟に組織する。縦軸に「現代世界のり、効果的なプログラムの提供、資格の取得や試験の課題」、横軸に「技術・方法論」を設定する。以下は合格にとどまらず、その先の具体的な就職までをも視

その一例である。

野に入れ、また、②学部・学科のカリキュラム等と有「現代世界の課題」「技術・方法論」

機的関連性を保ちつつ、広範かつ体系的なシステムと・平和・国際関係・問題発見・問題解決して構築されていくことが望ましい。

・人権と差別・批判的・歴史的思考

・環境と開発・学習・体験

世紀委員会最終答申」に依拠しながら説明してきたが、・世界の諸地域

・調査・実験

「広い教養基盤の上に高い専門性を持った国際人の養全学総合講座が構想された背景と理念、概要を「21職業研究 2005――― 7

成」のために様々なプログラム・工夫がこらされていリア支援の授業科目を単位付きですることが果たしてる。

可能であるのか相談に行った。講義の目標、内容、授業計画、講師陣等を決定して趣旨を説明した。幸い委7「キャンパスライフと仕事」

員会の審査をパスして、春学期から日中のゴールデン
タイムに全学総合講座「キャンパスライフと仕事」のキャリアセンター（当時就職部）の責任者であった開講が承認された。

私も「キャンパスライフと仕事」という全学共通カリ

2003年４月から「全学共通カリキュラム」が多く

キュラム授業のコーディネーターとして参画することの困難を克服して発足した。キャリアディベロップメを考えた。就職戦線が目前になってはじめて就職を考ントと学習計画を意識的に考えるように誘導するカリえる学生・視野が狭いがためにチャンスを失う学生・キュラムを内容とする授業が認められた背景を考えて語学にこだわりすぎる学生、キャリアセンターを訪れみると、委員会答申が出るまでに学部・学科の代表がるそんな学生たちを毎日のように見てきた。教室・演委員会で議論をし、それを学部・学科に持ち帰ってさ習等で、知的関心の薄い学生・基礎学力水準の低い学らに議論を重ね、問題点や疑問があればもう一度委員

生と接触する機会が多くなってきていた。

会で議論するというような長く慎重な審議の過程でこのような学生たちに少しでも早く、できれば入学
当初から将来どのように生きていくのか、どのような仕事をもって社会に貢献するのか、そのような問題意
識を学生が持って、将来像を意識しながら充実したキャンパスライフを送らせるような新しいカリキュラムが作れないか検討に入った。

「キャリア支援の重要性」が次第に理解されるようになったものと考えられる。
学長を先頭に大学全体を巻き込むような改革の議論が行われたからこそ前進できたのであろう。
できるだけ多くの学生に個性的な講師陣の講義を聞かせたいということで半期完結科目とした。新入生を入学のできるだけ早い段階から将来の生き方・キャ中心に１年間約900人の学生が受講している。３年生

リアを意識させるのが第１の目標であり、全学総合講の受講希望者が非常に増加してきたが別のメニューが座を通じて学部学科科目の学習意欲向上に架橋するこ求められているということであろう。充実したキャンとが第２の目標であった。

パスライフを考えるきっかけを掴んでもらい、ひいて対象を主に新入生とした。労働問題の専門家である
桑原学長をはじめ経済学部の同僚たちにも指導とアドは卒業後の将来も構想してもらえたら嬉しいことである。

バイスを受けた。講義内容の案を持って行き学長に相

学習意欲の低い学生・基礎学力の積み上げが必要な談に乗ってもらうと、学長からはもっともっと実用的

学生に、仕事あるいは職業観の育成を通して自分の将なものにしたほうが良いというコメントをいただい

来と自分の属する学部学科の講義・演習との関係を意た。今度はキャリアセンターの職員からアドバイスを識させ、学習意欲をかきたてることができたら嬉しい

受けて修正を重ねた。

ことである。

仕事・職業を切り口に自分の未来の夢を描き、その第一志望の大学に落ちて入学以来半年ずっと泣き泣

目標に向かってキャンパスライフを豊富なものへと工き獨協大学に来ていたという女子学生から、この授業夫する。そのようなキャリアデベロップメントを支援に参加したお蔭で笑顔を取り戻し、キャンパスライフ

する授業科目（次頁表を参照）を手探りで始めたのがをエンジョイしています、という話を聞かせてもらう

実情であった。学内の専門家には知恵を借りただけでと、こちらまで同じような楽しい気分となる。

なく、講義も担当をお願いしたが快く引き受けてもら

全学総合講座は幸い学生たちに好評のようである

えることとなったのでアカデミックな部分は骨格が固が、これは講師陣の熱意のこもった講義と有能な支援まった。キャリアセンターの職員・同窓会の協力を得スタッフのお蔭であると感謝している。

て学外のバラエティーに富んだ講師陣もそろえる目途が立った。
一方で、全学共通カリキュラム委員会に対してキャ8 ―――職業研究 2005

大学生の職業意識とキャリアガイダンス

特集●

職業研究 2005――― 9大学生の職業意識とキャリアガイダンス

特集●

Shohoku College

現場から②――湘北短期大学

キャリア教育の導入事例―今、問われるキャリア教育―

近藤章雄

ソニー学園 湘北短期大学 キャリアサポート課 課長

1 大学生の就職観と現状いる。自分の進路を自分で決められない。職業選択も「今見えている世界」だけで将来について考えられず、（1） キャリア・ミストたち
就職に苦労する学生は、伝えるものが何もない学生と、伝えるスキルを持たない学生とに分かれる。

「今が楽しければいい」と簡単に言ってのける。花が好きだから、花屋さんに就職すると言った具合で、就職先も自動販売機からポロンと缶ジュースが出てくる

就職活動時期に入った学生に「就職はしたいか」の（自動販売機症候群）ように考えている。二言目には、質問に対し、ほぼ全員が『就職はしたい！』と答える。

「〜してくれない」と他人のせいにする。社会に出る

出口の見えない経済の行方や、雇用形態の変化などをことの不安から、「できない」、「しない」理由を並び敏感に感じ取っている学生たちである。しかし、その立てる。常に受身で指示待ち人間ではあるが、反面、就職活動にリアリティー（現実感）は感じられない。

他人から評価されることを嫌う。自分に自信のない、

自分は何者で、どこに向かおうとしているのか。また、現代の若者像が浮かび上がってくる。本来一番親身に

夢と現実の中で悩み、苦しんでいる。何が真実で、だなって考えてくれるはずの保護者は、就職は本人の問れが自分の助けになってくれるのか、考え、自問自答

題であるから「子どもに任せている」と関心を示さなする。就職はしたいが、「駄目ならフリーターでもいい。

い」と、いとも簡単に結論を出してしまう。学生たち

表面的には仲のいい友達同士であっても、相手を傷にとって、「働く」ことはフリーターでも同じ意味をつけたくないとの遠慮から個人の領域には立ち入らなもち、フリーターも今や職業の一つの選択肢となってい、希薄な関係で成り立っている。学生たちは真剣にいるのである。

相談できる相手を見つけられず、霧の中で漂流をして就職は、夢と現実を融合させる活動であるが、①夢と憧れだけを追いつづける学生。働くことについて、いる「キャリア・ミスト（霧）」たちがキャンパスに溢れている。

現実を見ようとしない「憧れ、記念受験組み」、②意

キャリア支援は、単なる就職支援といった狭い範囲

欲を持って活動していたが、二〜三度の挫折で「もうではなく、メンター（自分のキャリアにアドバイスやいいや」と簡単に諦めてしまい、「なりたい自分がわ

チャンスをくれて、キャリアの歩みを支援し励ましてからない」と自分の将来のビジョンを描けずに立ち止くれる人）としての役割を担っている。

まってしまう「諦め、投げやり組み」、③就職をする

就職をすることは、実はさほど難しいことではない。

つもりはあるけれど、まったく活動をしない、動かな「就職することが難しい」のではなく『就職を勧める

い・動けない学生。話を聞きアドバイスを受けて「なこと』が難しい時代になってしまっていることが問題るほど、そうですね」と言って求人票や企業のパンフなのである。

レットを食い入るように見るが、何もしない「馬耳東（2） フリーター・ニートの台頭

風組み」など、具体的な行動に移せない学生が増えて10 ―――職業研究 2005

内閣府の調査では、2001年で417万人。ニートも

大学生の職業意識とキャリアガイダンス

特集●

2002年で85万人（就職を希望しない42.1万人、就職を

3 大学教育としての学ぶキャリア

希望するが活動をしていない42.6万人）に上っている。
呼び方は別にして、フリーター・ニートという人種が急に出現したわけではなく、昔も働かない若者は存

大学教育の成果（到達点）は卒業後の進路の行方であり、多くの学生にとっては就職そのものである。

在していた。問題はその数の多さである。働くものが資格講座に関する情報は溢れている。しかし、「生減少すれば、税収が減り年金などの社会保障の支えがき方」や「キャリア・デザイン」といった視点で仕事減ることから、深刻な社会問題となっている。UFJ総や職業を考える場があまりにも少ないのも事実であ研の試算では、フリーターの年収は正社員の４分の１

る。

程度で、生涯賃金では１億5,000万円以上も差がつき、キャリア教育は、人間力（人間として生きる力）・

結婚する率も正社員の半分（20〜34歳の５年後の有配

人財力（人材：社会から必要とされる人）を育てる教

偶率：正社員43.6％、フリーター22.0％）に止まるこ

育で、人間形成教育としての「人生の生き方」、「人生とが指摘されている。

に対する心の構え」であり、「職業を中心とした人生設計」である。キャリア教育は、人間として人生を歩

2 大学の出口評価

むための基礎的能力と位置づけられる。専門教育はこのキャリア教育の上に成り立つものであると考えられ卒業後の進路（出口）は、もはや就職担当の職務領るので、大学教育は、知識だけではなく学生一人ひと域を越えている。広く社会から評価される人材を育成

りの個性、感性（内面的エネルギー）を際立たせるこ

し、社会に役立つ教育が標榜されていることから、大とから、大学側の都合ではなく、学生の立場から学生

学評価の物差しが偏差値重視から出口（就職）評価にサービスとしての視点で行うことで存在意義を持つ。

変わりつつある。実学を唱える大学は多い。

学生の卒業後の進路についてのキャリアは、人間力・

しかし、その成果は社会で役立つ十分な能力を学生が獲得してこそ、大学を卒業したと言えるのではない

人財（人材）力の育成であり、学生の将来、未来そのものである。

か。 学生一人ひとりが、社会人としての能力、資質が身についているのかが問われている。それは受身的なマニュアル人間ではなく、主体的に失敗を恐れず行動できる人間である。
大学関係者に必要なものは、学生の卒業後の進路に対する熱い情熱と、「就職させる」という意思の強さ
が、実際の就職を可能にする。大学教育としてキャリア教育（人間形成教育）が、評価の対象となっていることから、大学の差別化を図る意味でキャリア教育への取り組みが広がりを見せている。

就職率
就職状況

大

学

就職希望率

就職者÷
就職希望者

就職者÷
卒業者数

66.3%

93.5%

62.0%

国

立

44.8%

94.0%

42.1%

私

立

76.5%

93.4%

71.5%

短期大学

76.7%

89.0%

68.3%

高等専門学校

56.7%

98.5%

55.8%

平成16年度 文部科学省・厚生労働省発表による「就職状況調査」データより
職業研究 2005――― 11

4 キャリア教育への取り組み

性検査などのツールを使って、気づかせることも効果的である。

（1） 自分基準を探す

このようなアセスメントを利用することにより、今今までの教育は成功することばかりを教え、挑戦しまで思い込みをしていた、自己認識や価値観が客観的たり、失敗したりすることの自由を奪ってはいないか。

に分析され、新たな自己の特性に気づき、見方が変わ

学生には無理だと決め込んで、夢や希望を潰してはいってくる。このようなアセスメントの活用も大事な体ないか。答えには正解が必ずあり、正解を暗記するこ験であるので、実施方法を熟知し解説についても、フとばかりで、考えることをせず人と同じ画一した行動

ォローできる能力が必要とされる。

をとれば安心をしていたのではないか。
電車の中で化粧し、パンをほおばることに違和感を持たない若者が増えている。私的な場所と公的な場所の区別がなく、「携帯を持ったサル」と揶揄される。
相談に来る学生は、挨拶もせず、自分を名乗らず、要件も言わず、いきなり「あの〜この前のですね〜」と始まる。マナー以前の人との距離感を考える環境がない。サラリーマン家庭が増え、酔っ払って帰ってくる
父親像しかなく、働く意味など考えたことがない。
自分基準とは、自分のいいところを、他人との比較による相対比較ではなく、自分の考え方の絶対値を探すことである。つまり、林檎は林檎、蜜柑は蜜柑であって、その特徴は比較するものではない。そんなことをすれば、林檎は林檎ではなく、蜜柑は蜜柑ではなくなってしまうからである。
だれでも人は生きる価値があり、人間としての尊厳がある。進路について自分で決めることができるし、いつでも自分で変更することができる。
そして、働くことについても、親に寄生することな
く自分の食い扶ちは自分で稼ぐことで、まずは生活の糧を得ること、人と関わること、自分の可能性に気づ

5 自己理解の支援（自立と自律）

き、それを発揮すること、自分の居所をみつけること、そして何よりも自分自身が人生の主人公になることに「自立」には、経済的自立と精神的自立がある。

ついて自分基準で考えることである。

自立することは他人に頼らず生活することで、現在（2） キャリア教育は体験型の若者に課せられた社会的責任でもある。しかし、単キャリア教育は、答えを探すのではなく、失敗からに生活ができていればいいのか。暮らしていければい

学び、正解のないプロセスから個性を引き出す勇気づいのか。というとそんな単純なものではない。
「人はけの学習である。作業を通し受動から、能動・参画へ、

パンのみに生きるにあらず」、ただ指示されたことを

そして「わかった」から「できる」「できた」へ変換「やらされている」仕事からは、喜びも達成感も感じすることを学ぶ体験型である。

られない。アルバイト、パートにはおのずと限界があ

キャリア教育を担当する教職員は、カウンセリング

り、人生を生きる拠り所にするには不安定で心もとな理論を学び専門的知識に裏付けられた経験者であるこい。

とが望まれる。また、学生の適性を判断する上でVPI「自律」とは、社会的な規範は遵守しながらも、更職業興味検査、職業レディネス・テスト、一般職業適に自分基準を作り実行する。自分が自分らしく生きる

12 ―――職業研究 2005

大学生の職業意識とキャリアガイダンス

特集●

ためのルールである。私はなぜ働くのか、働く意味に

自分が主体的に行動に移すことができる。

ついて、「私」という主語をつけて考える。そこには、他人は変えられないし、過去も変えられない。自分人間の役割は決して一つではないことを知り、生まれが主体となって変えられるのは、自分自身と自分の未て死ぬまでの年代によって社会的役割（職業上の役割、来である。人に頼らず、自分の足で立って歩むことで家族としての役割、地域の中での役割）がある（スーある。……だから自分なのである。

パー（Super,D.E.）のライフ・キャリア・レインボー）

ステップ３：主体的に行動する

自分の価値観（人生哲学）に基づいた、人生設計が描

意識が変われば、考え方が変わる。考え方が変われ

かれ、進学や就職、結婚、転職、死別など人生の節目

ば、行動が変わる。行動が変われば、環境が変わる。

（いつも考えている必要はない）で、これからどんな結果として、行動に移すことができるようになること

風に生きていきたいのか、自分を信じて方向を（私が）が、この教育プログラムの狙いであり、目的である。

決めれば、新たな希望も湧いてくるのである。
自律するとは、自分を自分で律しながら進んでいく
人生の道筋である。

イメージの「なりたい自分」と現実の「やれる自分」のギャップを埋める自己肯定感を育てる４つの支援。
1. 啓発的経験の支援

しかし、最近の学生は依頼心が強い。学生相談をし

2. 意思決定の支援ていると、エントリーシートや、履歴書の志望動機、

3. 達成意欲の支援

自己PRについて、まったく書けない学生が多く、添4. 適応力の支援（責任、主体性・積極性・協調性、創削どころではない。白紙の状態から材料を聞き出しながら作ったとしても、所詮面接で質問され、バレてし

造力・コミュニケーション能力・行動力）（2） 職業知識まう。支援者としての我々にとって、「してあげるこ

日本標準産業分類では、1,269種の職業。

と」がすべてではない。そうでないと依存的傾向の強「13歳のハローワーク」の本では、514種の職業が紹い学生たちに翻弄されてしまう。自律を促す意味から介されている。

も支持的、指導的態度を取ることも必要である。
「し初めは趣味であった、ネールアーチストが生活の基てあげないこと」で嫌われ役を、意思をもって演じる盤を築ければ、職業として成り立つのである。このよ

強さがキャリア教育には重要なポイントとなる。安易

うに、職業は絶えず生まれ、また無くなっていく。ホな選択ではなく、自分にとっての意思決定であり、意テル業といっても様々な仕事が存在する。ましてや、

思決定には責任が伴う。そこに、自律という意味を見

一般事務職といった仕事を説明することは至難の技で出して欲しい。

ある。しかし、学生は、事務職は机にしがみついてパ『人生の軸足を決めずして、仕事の軸足は決まらなソコンをたたいている地味で忍耐力のいる仕事だと思い！』っている。営業はノルマがあるからやりたくない仕事の筆頭である。この程度の知識であることに驚かされ

6 何がキャリア教育か？
（自己肯定感と職業知識）る。まずは、広く社会の仕組みを知ることから始めな
ければキャリア教育は進まない。

（1） メンタリティーと職業知識
ステップ１：自分自身を知る、自分探し
自分自身が何者かがわからない。
自分は、どこに行こうとしているのか、わからない。
目指す目標がわからなければ、前に進めない。
ステップ２：主体は自分
そして、自分への 気づき とは、主体が「常に自分である」ことに気づくことである。
自分が主体的に考える、学ぶ姿勢を身につければ、
職業研究 2005――― 13

7 グループ・アプローチ（構成的グループ・エンカウンター、体験学習）

子供の頃『よく遊び、よく学べ！』と言われた。
「よく遊べ」が勉強より前に来る。 遊ぶこと 、すなわち
イキイキ、ドキドキ、ワクワクすることこそが、豊か進路指導・就職指導は、「ガイダンス」という形でな人生のスタートラインであるように思う。学ぶだけ

大勢の学生を集めて行われるが、どうしても一般論ででは得ることができない 感動 を、学ぶ前に遊びは終わってしまうことが多い。筆記試験対策・面接対

提供してくれているのである。グループの体験から学

応・小論文指導、情報提供など実務的なテクニック指ぶエンカウンターとは、自己・他者・集団との出会い

導に終始し、学生個人に対応するメンタル（やる気、を意味する。グループ・エンカウンターは、グループ

意欲など）な部分についての高揚や継続は難しい。将の仲間とホンネとホンネが交流することにより自己を来ビジョンやキャリア・デザイン、ライフ・プランな見つめ、他者との違いを、作業（体験）を通して自らど考えて欲しいことが、どうしても表面的になり理解が 気づく 体験型学習である。

が浅く相手に伝わらない。聞いている学生も、どこか構成的グループ・エンカウンター、体験学習は、エ

冷めていてお説教にしか聞こえてこない。集中力も途

クササイズ（課題実習）が用意され、グループ討議が切れ私語も多くなり、回数を重ねるたびに参加学生が効率よく行われるよう準備されていることから、限ら減少することから、ガイダンスが成立しなくなってき

れた時間内で実施することができる。

ている。

小人数のグループでの参加型であるため、自分で考

そこで、学生一人ひとりに焦点を当てた個別相談

え、相手を理解し、相互に納得するプロセスを共有す（カウンセリング）が、特に脚光を浴びている。個々

ることができる。エクササイズは、 コミュニケーシ

の学生が抱えている不安や悩みは十人十色であるか

ョン能力（聴く、表現する、発表する）、リーダーシら、傾聴することによって問題点を洗い出し、明確化

ップ、協調性の意味を探り、価値観（興味、関心、こすることにより、気づかせ、解決策を考えさせる。あだわり）について、自己を見つめ直す作業である。

るいは引き出してあげる援助を、個別相談で行うこと

一見ゲームのように見えるが、シェアリング（振りが効果的であるとの考えからである。しかし、まだ日返りによる分かち合い）により、心の交流が起こる。

本におけるカウンセリングの歴史は浅く実務者が少な

エクササイズとシェアリングを通して、「今・ここで」い。また、現実的には、時間的、物理的、費用的にも起こったことを感じ取り、自己に気づくことが自己成

おのずと限界がある。

長につながる。

そこで注目したのが、集団で行うガイダンスと個別

心理的に障害を持った人たちに行うエクササイズも相談（カウンセリング）の間にある、グループの活用

あるが、一般的には健康で健全な人たちに予防的に行である。いわゆる、「構成的グループ・エンカウンタ

われるケースが多く、グループというオープンな場面

ー」「体験学習」と呼ばれるものである。人は、人と設定で、安全で安心できる環境で実施される。グルー

人との関係で成長する。人の間ではじめて人間である。

プサイズも５〜６人から40〜50人ぐらいまで自由度があり、限られた時間で実施できることが大きな利点である。

8 職業観を育てる、キャリア教育の仕組み（1） インターンシップ
社会から求められる能力を現実の企業の中で実際に体験し、発見することができる社会体験教育で、平成５年から開始し既に1,000人以上の学生が企業実習体
験をしている。接客や、販売、製造、事務など、自分がやってみたいと思っている職業について自分で考14 ―――職業研究 2005

大学生の職業意識とキャリアガイダンス

特集●

え、選択し、判断する実体験の場である。

④一人ではできないグループ活動か。⑤計画的で実効

平成16年度は、春休みに128人の学生が体験をした。

性があるか（いつまでに、何を、どれだけやるのか）。
⑥主体的であるか（やる気、意欲、意思があるか）。

短期（1〜2週間） 長期（6週間）
学科

受講生 事業所 受講生 事業所

単位

情報メディア学科

―

―

9

5

総合ビジネス学科

59

32

2

2

1単位

生活プロデュース学科

51

32

7

7

2〜4単位

110

64

18

14

合

計

なし

平成16年度実績一覧などにより選定される。
そこで、具体的には挫折したこと、悩んだこと、苦しんだことをどう乗り越えたか。
学生の残した結果だけではなく、努力の過程で失敗から学ぶ体験が重要である。起こってしまった過去を学ぶのではなく、「これからについて考える」体験の場であることを狙いとしている。

シ ョ ー ホ ー

9 SHOHO＊このSHOHO活動は平成15年度 文部科学省 特色ある大学教育プログラム に選定された。
し ょ う ほ く

SHOHOとは、SHOhokuとSOHO、及び商法を合成してできたものであり、Shohoku Hands-on Office（小さな実践的擬似会社）の略語でもある。

10 現実理解のステージ（リアリティ・ショック）（やりたいことと、できることのギャップ）

その活動は、何かをやりたい人に自己実現の場を提供するものであり、小さな擬似会社の性格を持ったプ（1） キャリア・コンサルタントによる模擬面接会

ロジェクト活動である。学生たちが主体的にPlan―

昨年12月に厚生労働省の委託事業「大学におけるキ

Do―Seeのマネージメント・サイクルを実行し、企画ャリア・コンサルタントの活用事例」の一環として、―実践―評価を繰り返し、リーダーシップ、協調性、実施された。今回の試みは企業人事担当者による模擬

コミュニケーション力（報告・連絡・相談）を体験的

面接会ではなく、援助者であるキャリア・コンサルタに学び、挫折と達成感のなかから企画力、表現力、折ントが行う模擬面接会で、キャリア・コンサルタント

衝力、プレゼンテーション力を身につける。企画・製ならではの、学生を落とす面接ではなく自信に繋げる、作のプロセスで発生するコストを把握し、計画と実施

勇気づけの面接会であった。また、面接後もグルー後の乖離ならびに採算性（費用対効果）について考察

プ・フォローをしっかり行うことや、他の面接グルー

し、社会人として必要な課題発見と問題解決の基本的プが見学できるようにするなど、いろいろな角度から資質を育むプロジェクト・チームである。

自分を見つめなおす機会を作り上げた。

プロジェクトとしての成立条件は、①達成目標は明参加学生：194名（情報メディア学科：56名 生活

確か、また達成可能なものか。②創造的で学内外からプロデュース学科：74名 総合ビジネス学科：64名）

評価されるものか（大学と地域・社会と繋がっている

１学年の実に40％が参加した。

か）。③有益性があるか（自分以外の人に役立つか）。

職業研究 2005――― 15

＊キャリア・コンサルタントによる模擬面接会ならびにグ
ループ・ワークは、大学におけるキャリア・コンサルタ
ントの活用事例として、厚生労働省の委託事業として実施された。

ていないから、進む業界、職業がわからないと言って、立ち止まってしまう学生がいるからで、ビジョンや目的を作ることそのものを目的としていないためである。受ける企業が決まっていなくても就職活動のプロ（2） 企業ウォッチング

セスを身につければ、今後継続的に自ら学習していく

事務職についての実感をもたない学生が、会社（ソことができる。自己の価値観（アイデンティティー、

ニー厚木TEC）を訪問し、職場を見学する。働いてこれだけは譲れない、我慢できないと思うもの、自己いる姿や仕事内容を自分の目で見ることにより、学生の尊厳、プライド）、方向性（好きなこと、興味、関とは違う社会人の働く姿を目の当たりにして、職業意心）、スキル（能力、技術）を、あれこれ悩んでいる識へと繋げる。廊下をすれ違う社員と挨拶を交わし、ことを、実際の企業採用担当と向き合ったときに、人肌で感じ取る会社の雰囲気が現実感に繋がる。

との触れ合いを感じ取れるのである。そして、「人に（3） 学内合同企業面接会

してもらったこと」に対し、感謝を述べ、感謝を形に

５月連休明けに就職活動の集大成として、平成17年

して伝えることの喜びを知ることにより大きく成長しは学内に111社（２日間の合計）の企業が参加してていくのである。

「合同企業面接会」を行った。面接会と銘打っている（4） 進路ガイダンスには、それなりのこだわりがある。場面設定は企業ブ

どこの大学でも行われているガイダンスであるが、ースを設けた企業説明会形式ではあるが、その場で内

最近、授業の90分間が、もたない学生が増えてきてい定を獲得する、企業と学生との真剣勝負の出会いの場るという。そこで、90分のガイダンスを４部構成にしである。

た。パワーポイントによる（自己分析、業界知識、職

今年は、12社から、指名された学生（内定を出した

業研究、テクニック、マナーや採用情報提供）説明、い、応募して欲しい、説明会に参加して欲しいなど）

また、映像メッセージ（ビデオ鑑賞）を見て考えさせが27名出た。

る。毎回配られる就職ノートや自己の振り返りとして、就職は、「誰がするのか？」を常日頃から問い掛け、社会への架け橋として、「合同企業面接会」という短50文字メッセージを書くなど工夫を凝らし、退屈する
ことなく身につけることを基本に組み立てている。

期目標を設定し、企業人事担当者の当日受付から司会
進行、会場スタッフ、ブースアシスタント（補助社員）
、

エピローグ

また、５月の連休を返上して学生が作った感謝のお土
産（SHOHO活動）、お客様の見送りなど一連の行動を学生主体で実施する。
現時点では、将来ビジョンや目的が見つかっていな
くてもいいことにしている。それは、将来像が決まっ

学生のキャリア支援プログラムは、教職員の熱い情
熱と愛情が必要であり、なによりも相互理解と協力関係が築かれていないと難しい。
ここ数年、大学に対し外部企業からのキャリア教育の売り込みや、講師派遣の依頼が盛んに行われている。
キャリア教育は大学教育の一環であるとの認識に立つと、安易に外部プログラムに頼ることは危険であると考える。キャリア教育はこれからの人生の歩み方であり、生き方そのものである。大学が人間形成の場であることを考えれば、その教育は、個々の大学が理念に基づき行うべきであり、指導の中核は大学教職員が主導権を発揮することが望まれる。キャリア教育を推進するにあたり、内面的な支援を行えるカウンセリングの専門的な知識と、職業についての幅広い情報と先見性に基づいた行動力が教職員に求められる。

16 ―――職業研究 2005

大学生の職業意識とキャリアガイダンス

特集●

キャリア教育の推進者は、単なる学生サービスの領域ではなく、専門職であるとの認識に立つ必要がある。
大学内での対応が遅れ、外部委託に頼っていては大学＊厚生労働省委託事業 中央職業能力開発協会による「キャリア・コンサルティング導入・展開事例に係る調査研究」（平成17年３月）のなかで事例として詳しく掲載されている。

の独自性は失われ、社会からの支持も失われかねない。
社会に適応し役立つ人間に育てるためには、キャリア教育なしに大学の専門教育はもはや成り立たないのではないかとも思える。
今まで、大人と同じ恩恵を受けてきた学生が、働くことによって生産者あるいはサービスの提供者として、社会人の義務を果たす。決して安易にフリーターを作ってはならない。なぜなら、『仕事は、人生の学校』でもあることから、多くの教えと学びがあるからである。そのための導入部分に大学教育のキャリア教
育が位置づけられることから、指導者は専門的知識と経験に加え、強い意思を持つことが必要であり、決して魂のない専門家になりさがってはならない。

職業研究 2005――― 17

大学生の職業意識とキャリアガイダンス

特集●

Asia University

現場から③――亜細亜大学

VPIを活用して職業選択支援
亜細亜大学キャリアセンターを訪ねて
亜細亜大学キャリアセンター

部長

岩崎孝二さん聞き手

エンプロイアビリティの環境に対応してキャリア形成支援編集部

こうした社会環境の中では、「学生たちが入社すること」が主目的になりがちだった従来の就職部の活動では十分な対応ができない。亜細亜大学キャリアセン

亜細亜大学は経営学部、経済学部、法学部、国際関

ターは、これまでとは異なるコンセプトとメニュー内

係学部、大学院３研究科および短期大学から構成され、容で学生たちをサポートしている。同センターの岩崎

東京の郊外武蔵野市に位置する。学生数は6,519名

孝二部長はその目的と役割について次のように語る。

（大学院除く、大学5,895名／短大624名、2004年５月「就職部というのは、就職年次つまり３年生から４

１日現在）
。

年生にかけての学生を対象に会社に入ること＝就職支

同大学では2005年１月、キャリアセンターを発足さ援に主眼がありました。しかし、こうした従来の就職せた。これは社会の変化に対応し、従来の就職部の目

部のあり方では社会の変化に対応したサポートはでき的と機能を改変し学生たちに対してより効果的なキャません。キャリアセンターの役割は４年間全期間を有リア形成支援を行うことを目的としたものである。

効に使い、学生たちに対する就職支援にとどまらず、

日本的な雇用関係が変わりつつあることは以前から指摘されていたが、特にバブル崩壊以後、企業は社員「職業というフレーム」を通して、彼らが豊かな人生が送れるような意識を形成することにあります」の受け入れに際して、いっそう高い基準を設け、即戦力となるような質の高い学生を歓迎するようになった。また、これまで終身雇用を前提として多くの企業

低学年から充実したキャリア形成支援

は、新入社員たちに対し多大な時間と資金を投入して亜細亜大学キャリアセンターの大きな特色の一つ

自社で職業人としての教育を行ってきたが、最近はが、学生たちに対し１年生のうちから充実したキャリ個々人が自力で自らのキャリアを積むことが求められ

ア形成支援を行っていることだ。学生たちは入学する

るようになった。さらに激しく変化する経済の動きのとキャリアセンターから配布された「キャリアデザイ

中で絶えず企業の存続が問われ、また業態変更などが

ンガイド１ ジョブマップ（JM）」を手にする。この日常化し、労働者の能力は現在勤務している企業内にガイドブックはキャリア形成の必要性やそのための心

おいてだけではなく、労働市場においての評価も重き

構えがわかりやすく記述され、日本の代表的職業の紹をなすようになったのである。働く者は絶えずエンプ

介のほか、数種類のチェック・チャート、ワークノー

ロイアビリティ（雇用される能力）を高めておかなけ

トや「キャリアデザインロードマップ」等が掲載され、ればならない。

実用性にも富んでいる。また、キャリアガイダンス、

18 ―――職業研究 2005

大学生の職業意識とキャリアガイダンス

特集●

新入生オリエンテーションゼミ、キャリアデザイン講へとプログラムの力点が移っていく。

座など低学年向けの授業やガイダンスのテキストとし【１年生】ても用いられる。

◆ 新入生キャリアガイダンス…「キャリアデザイン

このほか１年生の後半に、全学共通のキャリア科目

ガイド１ ジョブマップ（JM）」をテキストに活用として「人生と進路選択」が開講される。これは人生し、学生生活の目標設定やグランドデザインを描くと職業との関わりを考え、自分のキャリアデザインをことを支援するキャリアガイダンスを実施

描くためのモチベーションを高めるために行われるも◆ 「職業ハンドブック OHBY」を活用したキャリので、講師は同大の教員のほか外部の専門家が務め、アガイダンス…自分の特性を把握し、長所・短所を

正規の授業科目としてカリキュラムに組み込まれ、２自覚しながら学生生活に取り組む機会を与えるとと単位が設定されている。

もに、興味・関心から職業選択の方向性を探る「人生と進路選択」の受講者は講義終了後、課題レ◆ 就職基礎能力の修得…厚生労働省が提示している

ポートの提出を義務付けられている。ちなみに平成15

就職基礎能力のガイドラインを参考に、その基準に年度の「人生と進路選択」の講義には次のようなテー達しない学生に対してキャリアアップテストとしてマが設定された。

コンピテンシー診断および就職対策WEBテスト

・講義の目的と学生キャリア（就職基礎学力を測るSPIテスト）を実施

・カレッジプランとライフプラン【１〜２年生】・ライフデザインとキャリアデザイン◆ CACGS（Computer Assisted Career Guidance

・人生と職業

System）／「キャリア・インサイト」の活用ガイ

・社会（産業）の仕組み

ダンス…コンピュータによる職業選択や職業適性診

・仕事の生きがい論

断システムの意味や利用法を説明し、職業選択に対・ボランティア活動と人生する意識を高める

・企業文化とエチケットマナーの基本◆ キャリア・デザイン講座…「学生生活のグランド

・女性の就職と労働問題デザインを描く」「自分史をフィールドワーク」「仕・企業が期待する人材像

事って、働くって何だろう」「職業マッチングチェ

・職場の法律ックチャート」「仕事・職業について調べてみよう」

・就職・進路の指針「大学生の社会見学」の６種類のプログラムを用意

こうした低学年からのキャリア支援について、岩崎
部長はその意味を「早くからキャリア支援を行うこと◆

職業興味検査の実施…VPIによる職業興味検査、

職業レディネス検査を実施

で、自らの人生に対して真剣に考えるようになります◆ キャリア科目「キャリア・インターンシップ」…

し、職業意識を醸成することにも役立ち、３・４年生

学外での職業体験を通して社会人になる自覚を身にになったときにより明確な目的意識を持った就職活動ができるようになるでしょう。若年者の早期離職やフリーター、あるいはニートが社会問題になっていることを考えると、このような取り組みの必要性はいっそう高まるのではないでしょうか」と話す。

主なキャリア支援プログラム――
キャリア形成支援から実践的プログラムへ
キャリアセンターが実施する主なキャリア支援プロ
グラムを年次生ごとに見てみよう。１・２年生のキャ
リア形成支援から３・４年生の実践的な就職活動支援

亜細亜大学キャリアセンター

岩崎孝二部長

職業研究 2005――― 19

つけ、その後の大学での学びに対する意欲を高めることがねらい独自に能力のガイドラインを策定し支援プログラム作成の基礎とする【３・４年生】◆ キャリアガイダンス…「キャリアデザインガイド

このようなキャリア支援プログラムの基礎となって

２・Jump up Note」を活用した自己理解の支援やいるのが「Asia University Career Development

キャリア講演会、業界セミナー、企業説明会、職業Guidelines 能力および指標―亜大生」である。これ

適性検査、OB・OG懇談会、ビジネスマナー講習会、は日本の大学にキャリア形成およびキャリア選択に関エントリーシートと履歴書の添削、就職活動に対すする体系的なガイドラインがないことから、全米職業る個人相談など、より実践的なメニューで学生たち

情報調査委員会（NOICC：National Occupationalの就職活動を支援

Information Coordinating Committee）発行の「全米◆ キャリアプランニング講座…「キャリアデザイン

キャリアデベロップメント・ガイドライン」を参考に、の必要性」「自分を知る」「自分の職業観を知る」

キャリアセンターで作成したものである。

「なりたい自分を知る」「アクションプランの作成」「Asia University Career Development Guidelines」「就職活動の具体的な方法」の６種類のプログラム

はキャリア・デベロップメント・ガイドラインを「自

を用意

己認識」
「教育的・職業的探索」「キャリア・プランニ◆ 就職活動中の学生が抱える諸問題解決へのアドバ

ング」の３分野に分け、各分野で必要な「能力」を提イス…進路未定者、就職未内定者に対するガイダン

示し、さらにそれぞれの能力に必要なガイドラインをス、キャリアアドバイザーによる個別指導やホーム設けている。各分野で提示されている能力は以下のとページを通した情報提供、キャリアサポーターと名おりである。

づけられた就職内定者による助言などのプログラム◆ 自己認識を用意

能力１：ポジティブな自己概念がもたらす影響を理解

以上のメニューのほかにも国家公務員採用試験説明する会や企業が求める人物像をテーマに企業経営者による能力２：効果的な行動を維持するスキル

講演会、インターンシップガイダンスやインターンシ

能力３：成長と発達の影響について理解する

ップ体験など、多彩なプログラムが用意されている。

◆ 教育的・職業的探索

またキャリアセンターでは学生からのキャリア相談を随時行っている。主な相談項目は次のとおりである。
・キャリアって何？
・キャリア・デザインの描き方
・学びとキャリア
・仕事を知るには

能力４：教育の発達度とキャリア・プランニングの関係について理解している
能力５：仕事や学習に対して積極的な態度が必要であることを理解する能力６：キャリア情報を探し出し、評価し、解釈する
スキル

・職業興味を知るには

能力７：職を探し、確保し、変えるためのスキル・資格の意味

能力８：社会のニーズや機能が仕事の性格や内容にど・インターンシップって何？

のように影響するかを理解している・職業基礎能力とは◆ キャリア・プランニング

・いつから準備するの？

能力９：意識決定のスキル

・企業は何を求めるの？

能力10：人生の役割の相互関係を理解する

・自己分析はどうするの？

能力11：変化し続ける男女の役割について理解する

・業種について能力12：キャリア・プランニングのスキル

・JOB MAP WEBの使い方
・その他（公務員、留学、ボランティア、編入等）
20 ―――職業研究 2005

大学生の職業意識とキャリアガイダンス

特集●

CACGSを積極的に活用
キャリアセンターではコンピュータによる支援シス
テムCACGS（Computer Assisted Career Guidance
System）を導入し、学生たちの適性診断や職業選択に積極的に活用している。「キャリア・インサイト」
や「OHBY」などはその代表的なものだ。学生たちは
キャリアセンター内のパソコンルームでこれらのソフトを利用できる。またキャリアセンターのホームペー
ジからウェブ上でキャリアアップテストにアクセスすることができ、コンピテンシー診断やSPIテスト、一般常識テストを無料で受検することができる。
このようなキャリア形成や職業選択の支援ソフトの導入について岩崎部長は次のようにその効果を話す。

ーム感覚で簡単に操作でき、学生たちの関心も高いツールです」「学生の中には自分の職業的な適性について自分で判断できない者も少なくありません。また最近の若年「VPI 職業興味検査」を導入し、効果をあげる

者の早期離職率の高さを考えると、個々人の適性に見合った職業に就くことがいかに重要かがわかります。

キャリアセンターでは早くから「VPI職業興味検査」

例えば「OHBY」は430種類もの職業を網羅し、個々を導入し、学生たちの職業選択に大きな効果をあげて人の職業的な興味や適性を的確に示してくれます。ゲいる。
岩崎部長は導入のいきさつについてこう語る。
「『VPI職業興味検査』は、これまで職安行政などでは広く活用されていましたが、大学や短大などの高等教育機関では利用者は少なかったと思います。しかし、私たちは学生たちの的確な職業選択に役立つツールは何かについて検討を重ねた結果、『VPI職業興味検査』を導入することを決定しました。これはマッチング理論で高い評価を得ている職業心理学者のジョン・Ｌ.
ホランドが開発したもので、日本版も数多くの職業が網羅されていて学生に対する職業選択を支援する際に大きな効果を発揮するとの結論に達したのです。事実、その診断結果は学生たち自身の職業との関わりの中での自己理解や適性把握はもちろんのこと、われわれの指導においても大きな助けとなっています」。
さらに次のように付け加える。
「キャリア形成支援や就職支援においては、学生たちのそれぞれの個性や特性に応じた取り組みが大切で、私たちは今後さらにきめ細かな指導をしていく方
針ですが、『VPI職業興味検査』『厚生労働省編一般職

亜細亜大学キャリアセンターの就職支援サイト「JMW
ジョブマップウェブ）」。学生たちはIDとパスワードを入力
して、コンピテンシー診断を受けることができる。
http://jmw.asia-u.ac.jp/sennyu/

業適性検査』をはじめ職業選択やキャリア支援ツール
は大変心強い味方だと確信しています」

職業研究 2005――― 21

大学生の職業意識とキャリアガイダンス

特集●

Rikkyo University

現場から④――立教大学「気づき」を通した自立支援―学生の未成熟化と企業の人材受け入れ姿勢のドラスティックな変化に対応して―立教大学キャリアセンターを訪ねて
立教大学キャリアセンター

事務部長

加藤敏子さん聞き手

編集部

立教大学は現在、文学部、経済学部、理学部、社会を見てみると、「対人・心理」が「進路」や「学業」

学部、法学部、観光学部、コミュニティ福祉学部の７を抑え、圧倒的な割合を示している（2003年：対人・学部および大学院11研究科から構成され、東京都豊島心理90.2％、学業5.0％、進路2.5％／2004年：対人・心区と埼玉県新座市に二つのキャンパスを有する。学生

理89.9％、学業4.5％、進路1.7％）（数値はいずれも延数は約15,000人、代表的な都市型中規模大学として知

数割合）。この領域比率は、国・公立、他の私立大学られている。建学以来「リベラルアーツ」を標榜し、でもほぼ同様であり、どこの大学でも手一杯の状況でキリスト教精神に基づく教育を展開してきた。

対応に追われている。

立教大学では2002年、従来の就職部に代えてキャ

こうした事実から加藤さんは大学が学生たちの成長

リアセンターを発足させた。最近でこそ、方々の大学支援とともにキャリア形成を積極的に支援する必要性

で「キャリアセンター」という名称のセクションが設を痛感したという。

立されているが、同大学の場合、相当に早い時期のス
タートであったといえよう。
このキャリアセンターの発足にはどのような背景があるのだろうか。

また加藤さんは近年の学生の「自信のなさ」についても注目している。
「最近はある活動や課題をやり遂げるだけの能力が自分にあると信じる自己効力感（self-efficacy）が低い

この発足に準備段階から関わり、その創設に努力しか、持てない学生が多く見受けられます。これではキた現在同センター事務部長を務める加藤敏子さんは、

ャリア形成も就職も思うようにいきません。大学はそ

学生の未成熟化を指摘する。加藤さんは1980年代就職こに焦点をあてて、学生たちをサポートする必要があ

部での業務に従事した後、90年以降学生相談所で学ります」。

生を対象としたカウンセリング業務に携わり、99年

このような学生の質の変化の一方で、人材受け入れ

就職部に戻り、再度就職支援活動を行った経験を持つ。

に対する企業の考え方も大きく変わりつつある。かつ加藤さんは次のように語る。

ては新入社員に対し社内教育によってそれぞれの社風「カウンセリング業務に携わっていたころから、近に沿った人材を育成することが主流であった。しかし、年の学生の『未成熟化』を強く意識するようになりま

近年はグローバルスタンダードに見合った企業経営をした。自立して社会との関わりの中で自己を確立する

標榜し、激しい競争に勝ち残ることが中心的な命題とことができず、またコミュニケーション能力もはなはなり、新人採用についても高い基準を設けて少数精鋭だ心もとない学生が著しく増えたのです」。

の自立した人材を求めるようになった。それだけに企このような現象は現在ではむしろいっそう顕著にな

業は優秀な人材を争って求めるようになり、その基準った。ちなみに同大の「学生相談所領域別来談者比率」に達しない大多数の学生にとって自分たちが望む就職

22 ―――職業研究 2005

大学生の職業意識とキャリアガイダンス

特集●

は困難さを増している。

池袋キャンパス（文・経・理・社・法）学部

学生の未成熟化と人材受け入れに関してドラスティ

回ックに変化した企業の姿勢――このギャップをいかに

第１回

問題提起

埋めるかが大学にとって大きな課題となった。このよ

第２回

働くということ

第３回

就職の実態

第４回

組織と個人

第５回

ホワイトカラーのキャリア形成

第６回

雇用市場の動向

第７回

男女雇用均等法の実施

第８回

正社員と非正社員の間第９回企業が求める人材（1）

第10回

企業が求める人材（2）

第11回

キャリアを磨く

第12回

就職内定者の体験談・総括

うな課題に対しては従来の就職支援では対処できず、新たなプログラムを実施する必要がある。立教大学キャリアセンターはこのような問題意識によって生まれた。

正課授業「仕事と人生」を通して学生に「気づき」を引き出す
同センターは一朝一夕に誕生したのではない。そこ

内容には課題を発見し、それに対処するために「前史」がある。
加藤部長は早くから、アンケート調査で「４年の就職時ではなく、在学中に女性の進路（仕事・生き方・
歴史）等勉強できるカリキュラム」を必要とする女子学生が８割近くを占めたことに着目し、就職支援にとどまらないプログラムによる「個の確立」した学生を

武蔵野新座キャンパス（観光・コミュニティ福祉）学部
回

内

容

第１回

問題提起／働くということ

第２回

就職の実態

第３回

企業が求める人材

第４回

これからの社会の「仕事像」

第５回

多様な働き方（1） ／ジェンダーと仕事育てることの重要性を指摘している（『立教大学 職第６回

多様な働き方（2） ／職業としてのNPO

員紀要』第5号、1987年）。

第７回

多様な働き方（3） ／外資系企業で働く

そのような加藤部長の問題意識が結実したものが、

第８回

多様な働き方（4） ／キャリア開拓と経営センター開設前の2000年から開講された「仕事と人生

第９回

多様な働き方（5） ／転職とキャリア形成―キャリアの展望を切り開くために」と題された全学

第10回

多様な働き方（6） ／国際協力の現場で働く共通のカリキュラムである。これは文部科学省の規制

第11回

総括・討論（学生参加のパネルディスカッション）

緩和によって、自由に一般教育科目が構成できるようになったことを受けて、導入されたものである。その目的は、低学年から学生たち自身が自分のキャリアデザインを考えることの大切さを意識づけることである。このような取り組みを行った大学は当時、ほとん
どなかった。
その導入に際しては、教官たちの間で従来の講義形
式や内容を重視する傾向が強く、反対意見もないわけではなかった。しかし、これからの大学のあり方や学問の目的などを議論する中で、次第にキャリアデザイ
ン科目が必要だという共通認識ができた。その後教員と職員が協働して準備が進められた。加藤部長によれば教職協働という同大の伝統の結果だという。いまでは「仕事と人生」は正課授業としてカリキュラムの中に定着し、同大学の大きな特色となっている。学生たちにも好評で、「仕事と人生」の成果がキャリアセン

立教大学キャリアセンター

加藤敏子事務部長
職業研究 2005――― 23

ター発足の大きな要因となった。
「仕事と人生」の講師は学内だけにとどまらず、外部から企業人や研究者を招く。またキャリアセンター◆進路支援プログラム（入学時から３年次前期）…キャリアを自己決定できる学生の育成を目標とする
・学生生活の充実って何「個人相談」（進路・就職）

職員は年度ごとの企画・立案に関わるほか、「就職の・授業「仕事と人生」

実態」などの科目の講師を務める。

・ガイダンス…新入生対象キャリアガイダンス／１・２「仕事と人生―キャリアの展望を切り開くために」の講義は池袋と武蔵野新座の両キャンパスで実施され、2005年度は前ページの表のような内容となっている。

年生対象キャリアガイダンス
・講演会…大学で学ぶ意義を考える／「Catch Your
Dream―夢への挑戦」／社会が求める人材のテーマで３回実施
・「働くステージを知る」シリーズ…様々な職業で実際に働いている人の話を聞く

加藤部長は「仕事と人生」の目的は「気づくこと」
だと話す。
「学生たち一人ひとりが自分の人生が職業と深い関係を持つことに気づいてほしい。それに気づけば社会と関わりを考えるようになり、視野も広がるでしょう。

・「試験制度を知る」シリーズ…各種試験制度を知るとともに、合格体験や資格に基づく仕事の内容についても聞く
・実践講座…コミュニケーション講座／プレゼンテーシ
ョン講座
・企業見学会・インターンシップ…説明会・実習・報告会から構成さ

自分の生き方との関わりで学問の面白さに気づくこと

れ、単に職場実習をするだけでなく、事前ガイダンにもつながる。私たちが考えるキャリアとはそのようス・事後研修を実習し、インターンシップの意義に気な『気づき』を通して自立した人間に成長することです」。

づかせることに重点が置かれている◆就職支援プログラム（３年次後期から卒業まで）…具体的な進路を学生自身が選択できるようにサポート【３年次秋：10〜12月】

多彩なプログラムで学生たち一人ひとりへ成長支援

・とことん親身です！「個人相談」（進路・就職）・就職ガイダンス…３年次７月、10月、１月の３回実施
・自己分析グループワーク
・エントリーシートグループワーク

キャリアセンターのキャリア形成プログラムは主に・内定者を囲むグループワーク

入学時から３年次前期に向けた「進路支援」と３年次

・立教オリジナル業界セミナー

後期から卒業までを主な対象とした「就職支援」に大・OB・OG懇談会（複数回）
・対話型企業研究ミニセミナー

きく分かれる。2005年度の主なプログラムは右のとお・女子学生セミナーりである。

・内定者企画１「模擬面接」

プログラムには多くのグループワークが取り入れられていることがわかる。これはグループ構成員たちがお互いに働きかけを行うことで、キャリア形成に関す・内定者企画２「女子セミナー」
・内定者企画３「エントリーシート講座」
・立教経済人クラブ共催シンポジウム
・マスコミ就職各種プログラム
・公務員セミナー
・福祉職セミナー・教職特別セミナー
・一般常識・模擬適性検査
・マナー講座
【３年次冬：１〜３月】
・企業研究セミナー
・OG・OBによる採用試験対策【４年次】
・最後の最後まで「個人相談」（進路・就職）・学内合同企業セミナー（複数回）
・これからの就職活動対策ガイダンス
・未内定者就職支援グループワーク

24 ―――職業研究 2005

大学生の職業意識とキャリアガイダンス

特集●

る「気づき」を与えるとともに、他者との関わり合い

きめ細かな個人相談体制で最後までサポートの中で昨今の学生に欠如しているコミュニケーション
能力や自己効力感の醸成を目的の一つとしているから

キャリアセンターで行われる個人相談は「とことんである。また女子学生に特化したプログラムが組まれ親身です！『個人相談』」「最後の最後まで『個人相談』」ていることも特色の一つである。これは男子学生に比と名づけられているが、この名称のとおり、学生の一べて厳しい就職状況にある女子学生に対し、いまだ歴人ひとりにきめ細かな相談を行い、そのキャリア形成

然とある男女差別の現実を見据え効果的な支援を行うや就職活動をサポートしている。キャリアセンターのためである。

相談コーナーは曇りガラスで仕切られたブース形式とこのほか、同大にはキャリア形成に対する支援機能として４年生の就職内定者がボランティアとして組織なっていて、プライバシーを保ちながら相談でき、年間延べ約6,500件もの相談を受けている。

化され、後輩たちに対して相談などの支援活動を行う

また未内定者への対応も充実しており、励ましや情「立教キャリア塾」、卒業生たちが彼ら自身のキャリア報の提供を内容とする一斉メールの実施やキャリアコ

アップや在校生への支援活動を行うために結成された

ンサルタントを活用したグループワークによるきめ細「立教ビジネスクリエーター塾」などがある。これら

かなカウンセリングや指導の試みなどが行われていは学生・卒業生がキャリアセンターと協同でキャリアる。

形成・就職支援活動を行うユニークな組織である。

キャリアセンターの存在がいかに就職に苦労してい「私たちが目指しているのは様々なプログラムを通る学生の支えとなっているかは、学生から同センター

して、学生たち一人ひとりが自立した人間として成長に寄せられた手紙からうかがうことができる。やっとすることを支援することです」（加藤部長）の思いで内定を得た女子学生は次のように書いている。
「キャリアセンターへは資料を見に立ち寄る程度でした。しかし今はキャリアセンターの存在にとても感謝しています。困った時に助けがあるという精神的支えとなっていたことは確かです。また時々メールが送られてくると就活が長引いて不安な時でも、まだ大丈夫という安心感が得られました」

立教大学は今年５月には、埼玉県で職業訓練指導員として活躍していた小島貴子さんを大学教育開発支援センターに日本の大学で初めてのコオプ・コーディネーターとして迎えているが、企業のニーズを把握しつ
つ学生個人の希望や資質を見極めながら連携して人材を育成することにいっそう力を入れ始めている。
今後立教大学では、キャリアセンターのこれまでの取り組みを基礎に、より拡充を図るとともに、学部ごとに特色のあるキャリア科目をカリキュラムとして組み込む意向だ。これは学部とキャリアセンターが数年間にわたる話し合いの結果も含めて実現するもので、
立教大学キャリアセンターのホームページ。プログラムやインターンシップに関する最新の情報を閲覧できる。また
ここからアクセスできる「立教大学就職情報ナビゲーション」には求人情報や卒業生のアドバイスや体験談などが掲載されている。
http://www.rikkyo.ne.jp/grp/career/index.html

漸次来年度から実施に移される予定である。

職業研究 2005――― 25

大学生の職業意識とキャリアガイダンス

特集●

現場から⑤――学生職業総合支援センター

若年者に対する職業意識の啓発について―学生職業総合支援センターの業務概要―

佐原史枝

学生職業総合支援センター 統括職業指導官

当センターでは、学生及び若年者（専修学校卒以上

センター学卒求人は４月以降の公開であるため、春で30歳未満）を対象とした、就職活動に対するさまざから翌年２月にかけて当センター主催による「六本木

まな支援を実施しています。

ジョブパーク 就職フェア」を開催し、卒業年次の学

まず、当センターで運営しているホームページ上からクラブ会員登録をすることにより、それらのサービ

生や、すでに卒業した若年者に広く参加を呼びかけています。

スを受けられます。会員登録することにより個別の

最近の経済状況の好転により、求人状況も改善されIDとパスワードを取得し、全国の学卒求人情報を自センターに申し込まれる都内の求人は増加しており、宅のパソコンから検索できます。

企業の採用意欲が増していることを反映して、就職フ

その他、「六本木ジョブパーク 就職フェア」の開ェアに参加を希望する企業は定数１日48社を大幅に上催、企業の説明会、インターンシップの募集、業界ガ

回り、５倍前後の倍率で抽選により決定しています。

イダンス、適性検査やグループワークの実施、就活セ

しかしながら、残念なことに当センターの利用者はミナーの開催など、各種情報について収集ができる一

年々減少しており、初めて訪れる利用者に聞いても、方、個別相談の予約、模擬面接、応募書類の添削など、「学生の時にこのような公的機関があることを知らな

就職活動に役立つ支援も受けられます。これらの情報かった」という若年者がほとんどであり、まだまだ知の一部はセンターからもメールにより情報を希望する

名度が低いと言わざるを得ない状況です。

会員にお知らせしています。
当センターと学生の最初の接点は、翌年度卒業予定者等を対象に実施する秋の「就職活動準備フェア」で、原因の一つには、インターネットの急速な普及により、学生の就職活動は自宅等でパソコンを検索することから始まるようになったことです。

学生にとっては初めての就職活動をスタートさせるた

また、当センターの名称からのイメージでは、卒業めの支援として様々な講座を組んでおり、たくさんの生がはたして利用できるところなのかという疑問をも学生が参加しています。

ち、敷居が高く感じているのではないかと想像できま「就活スタート講座」「自己分析体験セミナー」「エす。

ントリーシート対策講座」「業界探検セミナー」「創業

このため、センターでは積極的に都内近県の大学をサポート講座」「グループディスカッション」「Uター

訪問し、まずは就職担当事務局から学生に周知していン就職ガイダンス」「障害学生就職ガイダンス」など

ただくようお願いしています。また、リーフレットな

内容は盛りだくさんです。

どにより、卒業者の支援、職業相談、職業紹介も併せまた、同時期、卒業年次の学生については、リクナて実施していることなどを、学生が先輩から後輩に、

ビやHP等からの応募により早々と内定がとれている

順々に伝えていってもらえるようなシステムをなんと学生もいますが、まだ就職活動が続いている学生も多か作りたいと考えております。そのためには、当セン

く、少し疲れてしまっている学生もいます。

ターを利用する学生及び若年者が「行ってみたら良い26 ―――職業研究 2005

大学生の職業意識とキャリアガイダンス

特集●

ところだった」と思うような、ほっと安心できるように気を配り、相談者が話しやすい雰囲気を作ることをな場所として、暖かく迎えたいのです。

第一目的としています。
１回につき１時間の枠は、相談を受けてみると短く

1 学生職業総合支援センターを訪れる若年者感じられる方もいるようですが、これまでの就職活動での後悔や将来に対する不安について充分話すこと

当センターの日常業務である予約によるブース内でで、ある程度の道筋をつけることができ、おおむね満の相談は、適職相談担当のカウンセラー２名と業界相足し、次のステップに進もうと意欲を表明する方がほ談担当のアドバイザー５名、職員４名で対応していまとんどです。

す。
傾向としては、適職相談を主に受けているカウンセ

2 センターでの支援の流れ

ラーの予約が先に埋まることが多く、会員の希望日を先に送るなど調整させていただいています。
その原因としては、若年者の希望する相談内容を見カウンセラーとの相談に入る前に、提案として「VPI職業興味検査」を受けることを勧めています。

れば一目瞭然、「自分にはどんな仕事が向いているの

毎週２回、定員８名で実施し、終了後結果の見方をか？」「どうやって就職活動に取り組んだらよいか？」

カウンセラーが解説します。その時の結果を見ながら「何を選んだらよいのか？」「自己PRができない」な相談することがより効果的であるからです。

どの不安や、内定が取れないための自信喪失により、

その後、目指す業界や職種の方向性が決まれば、次一時的に目標を失ってしまうため、なにか拠り所を求の段階として業界アドバイザーに業界相談を予約してめて、思い切って相談の予約をするのだと考えられま受けることをお勧めします。一歩進んで業界研究、職す。

業研究の仕方や、その業界に入るために何が必要か、予約はインターネットからはもちろん、電話や窓口でもできます。
電話や窓口での予約の際、何か言い出しにくそうに申し込んで来られる方は初回の方で、「ここで本当にどんな人が向いているかなど、アドバイザーとともに就職活動の対策を立て、最近の現状や条件、労働環境などの解説と求人情報、企業情報の収集方法などについて説明します。

相談してもらえるのだろうか？」「どんな相談が受け企業選択の段階になったら、応募書類の作り方、添られるのだろう？」というような、遠慮がちであった

削、模擬面接を何度か繰り返し実施します。もちろんり、相談内容をうまく説明できなかったりと、様々な一度で自分のやり方をみつけて応募していく方もいま反応を見せます。

すが、自己PRの部分でうまく表現できない場合が多

これまでの就職活動、あるいは学生生活において、いようです。

自分自身を否定されたと感じることや、挫折感を味わ

そのような方には「自己分析 グループワーク」にうことに耐性がないため、そのような状況に直面する

参加することを勧めています。就職したいという、同ことを極度に怖れているように見えます。

じ目的を持った若者同士が10数名集まり、カウンセラ

また、早い時期に内定したものの、早期に離職するーが進行役となって、グループの自主性を尊重しなが若年者もいます。入社時に思い描いていたものと現実

ら、お互いの価値観の違いを認識し、違っていても構とのギャップがあまりにも大きかった方、他方では問わないと認めることから、自分自身を客観的に評価で題のある企業が採用基準を甘くし、多くの学生を採用

き、良いところも見つけてもらい、自分自身についてし、その企業の考え方について来られる者だけが残れ

皆の前で話すことができるようになることを目指しまばいいという考えで、大量離職者を出すという実態もす。最後に模擬面接で、面接官の役を交代でやることありました。

により、相手の立場にたって考えることを体験します。

そのような離職者の中には、精神的ダメージを受け

実施回数は少ないですが、貴重な体験を得られるもている場合があり、初回の面談では表面的にはわからのと、当センターにおいても若年者の職業意識啓発にないこともあることから、予約相談において初回は特効果が期待できる内容と自負しています。
職業研究 2005――― 27

個々の支援の内容については、別図により解説いた

三次、最終面接と相談しながら進み、結果として就職しました。個々の内容を詳細にというわけにはいきまを決めることができれば、本人はもちろんセンタース

せんが、支援メニューについて簡単にわかりやすく図

タッフ全員の喜びでもあります。

解してあります。
学生等若年者には、これらの支援メニューを利用していただき、まず行動することから就職活動が始まる
ことを伝え、自分からどの支援を受けるか考えて、選んでいってほしいと思います。
最後には自分に自信を持って、面接に臨み、二次､28 ―――職業研究 2005

就職の報告をもって、センターを訪ねてくださる方も少なからずいて、うれしそうに今後の抱負などを語ってくれます。
そのような時、初めて相談に来た時と比べて、随分大人になったと、喜ばしく、まぶしく見え、帰っていく背中が頼もしく思えるのです。

連載講座●誌上セミナー

series①

SEMINAR

VPI 職業興味検査
Vocational Preference Inventory

大学生と職業選択
昭和60年に当時の労働省が、大学生の職業指導に乗り出す、という大きな記事が出ました。それは、ちょうど学生職業センターなどもできた時期です。なぜ大きな記事になったかというと、労働省が、中学生や高本間啓二

校生の職業指導をすることは、当たり前のことであり、

日本体育大学助教授

大学生や短大生、専門校生は専門のコースを歩んでいるわけだから、それぞれ学校に任せていたわけです。
それが、労働省がわざわざ乗り出すというのですから
ニュースになるわけです。その当時から中学生や高校生だけでなく大学生に至るまで労働省はいろいろな形で支援していく体制を作ってきました。
学生職業センターを作って、そこでの職業指導のツールの１つとして、VPIも開発・公表されました。なぜ、大学生にまで職業指導・ガイダンスが必要かというと、離転職の問題があるからです。新規学卒者で就職して３年もたつと、高校生で約50％近く、短大生で30％前後、大学生で25％前後が辞める傾向があります。
離転職がすべて悪いというわけではありません。キャリアアップしていく場合や個人的理由もあります。
しかし、調査してみると就職する前にもう少し考えておけば防げたような離転職が割と多いのです。
なぜ辞めたのか？ 最近の調査では「労働条件に納得がいかない」といった理由のほかに、「仕事が自分に合わなかった」「自分の将来展望がもてない」「仕事がつまらない」といった理由が目につきます。就職す
る前にもう少し職業についての指導をしておけば結果は違っていたのではないでしょうか。
将来の職業生活について、「仕事以外に自分の生きがいを持ちたい」「安定した職業生活を送りたい」が特に高い値を示しています。続いて「専門的な技術を磨きたい」「自分に合わない仕事ならしたくない」が高
く、「とてもそう思う」と「ややそう思う」を足した項目
では、「人の役に立つ仕事をしたい」が挙げられます。
全体として、学校での進路指導が、本来の意味での進路指導になっていません。進路指導と称しながら、
実は就職指導や進学指導になってしまっている現状があります。本来は職業を選びます。さらに言い換えれば、生き方を選ぶのです。それを支援していくべき指導が、会社を選ぶ、あるいは進学する学校を選ぶ指導となってしまっています。
職業研究 2005――― 29

N=446020

40

仕事以外に自分の生きがいを持ちたい（平均スコア1.65）

39.9

31.2

45.1

16.4

人の役に立つ仕事をしたい（平均スコア0.97）

42.8

33.0

43.3

安定した職業生活を送りたい（平均スコア1.49）

将来の生活については考えていない
7.6（平均スコア-0.54）

59.6

44.8

1.3 0.9

19.3

0.9

15.0

2.0 1.1

32.1

6.7

34.1

4.7 0.4
1.1

39.2

23.5

とてもそう思う
（+2）

16.4

48.9

16.6

2.0 0.9

10.1 1.8 0.9

36.3

20.6

自分に合わない仕事ならしたくない（平均スコア1.13）

2.7 0.7
1.1

21.5

56.1

人よりも高い収入を得たい（平均スコア1.08）

あまり頑張って働かずのんびり
暮らしたい（平均スコア0.31）

24.2

35.7

専門的な知識や技術をみがきたい（平均スコア1.31）

（％）
100

80

71.3

若いうちは一つの仕事にとどまらずいろ
いろな経験をしたい（平均スコア0.86）

有名になりたい（平均スコア-0.28）

60

43.3

12.1

1.3

2.5 1.3

24.4

1.1
無回答

ややそう思う（+1）

あまりそう思わない（-1） まったくそう思わない（-2）

日本労働研究機構（2002年）「高校卒業後の就業状況に関する調査報告―卒業７〜８カ月目の状況」

図１「あなたは将来の職業生活についてどのように考えていますか」（高卒者）

会社を選ぶことと職業を選ぶこととは違います。日

決にしたままで、業種や企業の選択に巻き込まれてし産に行くのかトヨタに行くのかというのが会社を選ぶ

まうのである。
」これは大学生の職業指導について書ことであって、自動車の設計技師になるのか、デザイナ

いたものです。

ーになるのかが職業選びなのです。この職業を選ぶ指導

どのような職業を選ぶのか？ どのように生きていというのが十分なされていない。VPIの開発当時からくのか？ ということを考える暇もなく、そういう指そういう問題を労働省の研究者も指摘していました。

導を受けずに、どの会社に行くか、どの学校に進学す

VPI開発

るのかを決める。それを進路指導と称している。だか
ら離職率の問題が起きてくるわけです。

VPI職業興味検査は、渡辺三枝子先生がアメリカでちょっと古いですが、リクルートの有名な調査で、ホランド理論の研究をされて持ち帰ったもの。VPIの花長風月というのがあります。自然の美しさを表現し研究は、当時、雇用職業総合研究所（労働政策研究・た言葉に似ていますが、ここでのチョウは鳥ではなく研修機構／JILPT）の副所長だった吉谷二郎先生が中長いという字。これは大学生が会社を選ぶ規準のこと

心となって進めたものです。

で、花は花形企業、長は長期休暇、風は社風が良いか、『生涯にわたるキャリア形成と職業指導』の中に、月は月給が良いかといった条件ばかり。では、そうい

職業指導の問題を指摘しています。古いパンフレット

う企業に入った学生は辞めないかというと、やっぱりの中に、本の一節が載せてあります。
「漸く大学に進３割程度は辞めてしまう。この会社選びの規準には会んでわが世の春をうたうのも束の間、そろそろ自分の社の雰囲気とか、待遇とか、そんなものばかりで、こ

就職や将来のことを考えなければ、という頃になると、こには仕事の条件がありません。

職業ならぬ企業に関する情報が他人の手によって山の良いと言われる会社に入った場合でも、その仕事がように用意されてしまう。学生は、いったい自分ので自分に合っているか、やりがいを感じられるか、自分

きる、あるいは取り組んでいける職業は何か、自分はが生かされていると感じられるか、それが重要です。

どのような生き方をしたいのか、といった課題を未解

毎日どんな仕事をするのか？

30 ―――職業研究 2005

この花長風月の中に連載講座●誌上セミナー①

VPI職業興味検査

は、それが入っていない。そのため、会社に入り、仕大切なのです。それには一人一人への個別の指導が必事をしてみたが、どうもやりがいが感じられない、自要。大学や短大、専門学校へ行けば、それなりの進路

分に合っていない、ということで離転職をする。条件が決まっていて、エスカレーター式に会社へ入れる時的に見て「いい会社だ」と思っていたのに辞める。で代ではなく、いろいろな形でのカウンセリングやガイは、辞めた人はどんなところに行くのか。次に入ったダンスが必要だと言われています。そのための相談機

ところは花形企業でもない、長期休暇もなく、社風も関もあり、学生職業センターも各都道府県に設置されどうかわからない。月給も高くないかもしれないが、ています。そこでのツールとして、VPIが数多く使わ

そこで生き生きと働けるとか、仕事が自分に合っていれているわけです。

ると感じている。自分のやりたかった仕事だと実感している場合が多い。問題はそこでどんな仕事をするか。
いわゆる職業の選択が大事なのに、実際には企業の選
択ばかりが優先されてしまっています。

ホランドの職業選択理論
VPIはアメリカのホランド博士の職業選択理論に基づいて作られています。ホランド博士は当時ジョン

VPIは職業の選択です（ボケーショナル・プリファ

ズ・ホプキンス大学の教授で職業心理学者でした。そーランス）。ここに出てくるのは職業名です。会社はの後PARという会社に勤めました。PARは、アメリ出てきません。日産だとかトヨタ、NTTとかJTBとカの労働省の公益法人で、労働省の様々な出版物を出かを選ぶ検査ではありません。

しているところです。そこのテスト開発の責任者・ホ「このテストを受けたら、どんな会社を受けたらい

ランド博士の職業選択理論に基づいて作ったのがこの

いのかがわかるんですか」といった問い合わせが来ま

VPI職業興味検査です。

すが、VPIは会社の選択ではなく、職業の選択のツールとして開発されたものです。

このVPIは日本だけではなくヨーロッパ各地でも使われています。

今は職業という言葉が嫌われてしまっています。かホランド博士の理論は、今でもトレンディーで人気

つて職業高校と呼んでいましたが、今は専門高校と呼があります。一昔前ではドナルド・E・スーパー博士

ばれています。さらに、最近ではキャリアという言葉の職業発達理論が全盛期でしたが、今はアメリカの学がよく使われるようになりました。キャリアというと会の論文ではホランド博士の引用が最も多いようで少し幅が広くなります。キャリアガイダンスというよす。詳しく知りたい人は『職業選択の理論』（絶版）

うに、職業以外のキャリアも含まれるので、生き方とを読んでみてください。少々難しいですが、夜眠れな

訳した方がいいのではないでしょうか。社会の中でどいときに読むのに良いでしょう。

のように生きていくのか。これから先、どのように生

ホランド理論のアプローチ（仮説）とは、第一にきていくのか。どのような生き方を選んでいくのか。

「同じ職業に就いている人々は、類似したパーソナリ

未だに、一流校に入って、一流企業に入ると、きっとティ特性とパーソナリティ形成史を示すものが多い」

幸せになると信じている人がいます。一流企業に入っというもので、つまり医者は医者のような性格があり、て取締役になっても幸せになるとは限りません。大き似たような人たちが集まっているというもの。第二にな会社に入っても、厳しいリストラがあり、会社のた「人間の行動は、個人のパーソナリティとその人の住めに一所懸命頑張ってきたのに、肩をトントンと叩かんでいる環境との相互作用の産物である」というもの

れて、そろそろ次の人生を考えてみてはどうですか、

で、この考え方は一般的に受け入れられている考え方と言われたりする。有名な学校へ入ったり、有名な会です。式で書くと、Ｂ＝Ｆ（Ｐ×Ｅ）となります。人社に入ったからといってハッピーになる確約はもうあ

間の行動ビヘイビアＢはパーソナリティＰとエンバイりません。かつての終身雇用、年功序列といった集団

ヤメントＥ（環境）との相互作用であり、Ｆは関数と主義経営、雇用管理が木っ端みじんになり、今はまさいうことになります。

に、一人一人のキャリアが評価される時代、個立の時

例えば、不登校では、昔はちょっとしたことで学校代になったわけです。入ってしまったらおしまいではに行けなくなるようなユニークなパーソナリティの問なく、そこでどのようなキャリアを形成していくかが題だと言われていました。ところがないところはない
職業研究 2005――― 31

し、数多い学校もあるというように地域に偏りがある

タイプの職業名に○を付けたかを調べると、自分のタことがわかりました。このようなことから不登校はパ

イプがわかる。自分のタイプがわかったら、そのタイーソナリティの問題だけでなく、環境の問題が大きい

プの環境を求めているわけですから、自分がこれからと言われるようになってきました。今では、不登校は進んでいく環境の予測ができ、進んでいく方向が定ま

誰でも起こりうる問題で、パーソナリティがそんなにる。方向がわかれば支援しやすく、職業選択していきユニークでなくても状況が厳しくなれば誰にでも起こやすい。VPIは160の職業名が書いてあり、関心のあ

りうる、と言われています。

る職業名を選ぶようになっています。

過労死の問題もそうです。かつて過労死は本人のせいにされていました。
「死ぬまで働く性格だ」
、
「働き
中毒だ」
、と言われてきましたが、実はそうではなく、個人と環境との相互作用によるものだというのが、今は一般的な考え方になっています。

VPI職業興味検査の解釈■ホランドの６類型
パーソナリティのRIASECの６タイプと環境の６タ
イプは同じものです。

このホランド理論の２つの仮説から出発して、様々

Ｒ型は現実的興味領域（Realistic Scale）で、これな検証が行われた結果、結論が４つ出ました。１番目

は「物、用具、機器類、動物などを、明瞭で、順序よは、「我々の文化圏において、大多数の人は、現実的、く、系統的に取り扱うことが求められ、また、その機研究的、芸術的、社会的、企業的、慣習的の６つのパ会の多いことで特徴づけられる環境」のこと。現実的ーソナリティ・タイプのうちの１つに分類される」、というよりも物や用具を扱うといったことからすれば２番目は、「我々の生活する環境には、現実的、研究

実体的といった方が正しい。

的、芸術的、社会的、企業的、慣習的の６つの種類がＩ型は研究的興味領域（Investigative Scale）で、ある」、３番目は「人は、自分の持っている技能や能

これは「観察と記号を操作した、体系的で創造的な調力が生かされ、また自分の価値観や態度を表現でき、査研究を、物理学、生物学的現象、または文化的現象

かつ、自分の納得できる役割や課題を引き受けてくれ

について行うことが求められ、また、その機会が多い

るような環境を探し求めている」、４番目は先ほどのことで特徴づけられる環境」のことで、記号を見たり、仮説の２番目と一緒で「個人の行動は、その人のパー

理屈を考えること。

ソナリティとその人をとりまく環境との相互作用によって決定される」というものです。
例えば現実的（Ｒ）タイプの人は、自分の特長を生かされる環境を探し求めている。Ｒは、物を作ったり

A型は芸術的興味領域（Artistic Scale）で、「曖昧で、自由な系統立っていない活動と芸術的形式や作品を取り出す才能を持つことが求められ、また、その機会の多いことで特徴づけられる環境」のこと。

現実的な実態のある仕事。Ｒの人はＲの環境を探し求

Ｓ型は社会的興味領域（Social Scale）で、これはめている。芸術的（Ａ）タイプの人はＡの環境が居心「情報提供、訓練、発達、治療、啓蒙のために、他人地がいいわけです。また、相互作用ですから、Ｒの人を扱うことが求められ、また、その機会の多いことでがＲの環境にいると、よりＲっぽくなる。だから、仮特徴づけられる環境」のことで、対人的仕事、人を相説の１番目のように同じ職業に就いている人は、類似

手にすること。

したパーソナル特性とパーソナル形成史を持つものが多いわけです。

Ｅ型は企業的興味領域（Enterprising Scale）で、これは「組織等の目標を達成する目的で、他人を扱う

この理論に基づいてVPIが作られています。いろん

ことが求められ、または、その機会が多いことで特徴な職業名のリストを作り、好きな仕事や関心のある仕づけられる環境」のことで、経営とか、放送局で番組事に○を付ける。そうすると、Ｒのタイプの人は、たを作ったりとか、イベント、文化祭をやるなど、手配、

ぶんＲ領域の仕事を選ぶだろうし、Ｒ領域の仕事を選準備、計画、人と交渉・折衝したりして、目標に向かぶ人は、たぶんＲのタイプのパーソナリティだろうとって実践する、ということ。

わかります。いろいろな職業名のリストから選ばせる

Ｃ型は慣習的興味領域（Conventional Scale）で、と、自分のタイプにあった職業に○を付ける。どんな

これは「明確に、順序だった、体系的なデータの処理、

32 ―――職業研究 2005

連載講座●誌上セミナー①

VPI職業興味検査

例えば、記録の保存、資料のファイリング、コピー、

低い人はリスクを考えないというか、思いきってやっ

あらかじめ決められている計画に従って文書にまとめていくタイプ。ちょっとぐらい危なくてもやるハイリたり、数値データにまとめること。ＯＡ機器、コンピ

スク・ハイリターン型か慎重型かで進路選択が変わっュータの操作などが求められ、その機会の多いことでてきます。

特徴づけられる環境」のことで、慣習的というよりも、

Mf尺度は男性―女性傾向（Masculinity-Feminity

あらかじめ決められていることをきちんとそのとおり

Scale）と呼ばれ、男性の場合でこの尺度が高いと男に行うといった意味からすれば定式的というべきです

性的と呼ばれている仕事や活動を好み、伝統的な性役

が、ホランドはやり方が定まったという意味で、慣習

割に対する同調性が高い。女性の場合でこの尺度が高的と訳すことに決めています。

いと伝統的な性役割にあまり関心がなく、また、とらわれず、性役割より、個性の発揮に価値を置く。Mf■傾向尺度

得点が低い人の傾向では、男性の場合は伝統的な性役

傾向尺度とは、その人なりの考え方や選択の傾向の割にあまり関心がなく、また、とらわれない。女性のことで、５つの傾向に分類してあります。

場合では、伝統的な性役割に対する同調性が高い。

Co尺度は自己統制傾向（Self-Control Scale）と呼ばSt尺度は地位志向傾向（Status Scale）と呼ばれ、れ、この尺度が高いと自己統制を必要とするような仕この尺度が高いと社会的評価の高い仕事や活動を好事や活動への関心が強く、用心深く、慎重で、衝動的み、社会的威信や地位を重視し、自信に満ち、情熱的に行動することは少ない。この得点が極端に高い場合、で、社交的であり、表現力に恵まれている。この得点

過度の自己抑制や受動的・消極的な傾向を示すことがが高いからといっても、必ずしも権威主義的傾向が強ある。職業のリストで７番の項目を横に見ていくといということではありません。つまり、St（ステイタ

47, 87, 127, 17, 57, 97, 137, 27, 67, 107, 147, 77, 117,ス）は専門性、地位や名声、権力への関心の高さで、157。
（7, 37は違う）

先生と言われる仕事や何々家と呼ばれる仕事を選んで今の職業名に共通しているものは何でしょうか。こいるわけです。

れは消防士や花火師などの危険を伴う仕事の集まりでInf尺度は稀有反応傾向（Infrequency Scale）と呼す。そういう仕事に対して面白そうだな、やってみよ

ばれ、職業に対する見方がどの程度常識にとらわれず、

うかなと思うかどうか。この尺度が高い人は慎重派、ユニークであるかを示す尺度です。この尺度が高いと興味領域尺度プロフィール
パーセンタイル順位

０

１
０

５

３０

０
１
５ ２

1

0

Ｒ尺度

味
Ａ尺度
領
域 Ｓ尺度
尺
度 Ｅ尺度

３

4

４

5

6

7

１

２

３

４

５

６ ７ ８

1

2

3

4

5

6

０

１

0

1

２

１

５

３

４

2

3

０

１

２

３

1

5

６

７

5

6

４

５

2

１

4

５
4

1

２

9

３

4

４

５

７ ８ ９ １０ １１

10

11

12

９

１０ １１

１２

9 10

6

11 12

9

８

９

１０

１１

7

8

9

10

８

９

6

5

7

８

７

13

14
14

１４
13 14

11

12

１２

１３

１４

11

12

13

14

１０

１１

１２

１３１４

9

10

8

１０ １１

９

13 14
14

１３
10

8

７

１２

13

13

１２

7

６

13 14

12

６

8

６

3

11

10

9

６ ７ ８ ９ １０ １１

3

0

0

４

３
2

7

１００

９
５

５
8

0

２

8

7

6

０

０

０

２
3

９０

８０ ８５

5

4

１

０

Ｃ尺度

3

2

1

７０

６０

2

０
0

興 Ｉ尺度

５０

４０

５

１
０

１
５

２０

３０

４０

５０

６
０

７０

８０ ８５

９０

９
５

５

１
０

０
１
５ ２

３０

４０

５０

６０

７０

８０ ８５

９０

９
５

8

9

10

９ １０

１１

11

１２

12〜13

14

１３

１４

１００

傾向尺度プロフィール
パーセンタイル順位

０
0

Co 尺度

1

０

１

0

傾 M f尺度

1

Ac尺度 ０
０

0

1

2

３ ４

５ ６

3

4

３

0

１

３
５

6

12

１２

5

6

7

５

６

１４
9

8

４

５

６

8

9

７

９

4

5

6

7

４

５

６

７

８

4

5

10 11

12 13

５
１
５

６

２０

図２

7

8

７

８ ９

３０

４０

9

11

8

9

14 15 16

９

12

１１

９

12

８

11

１０

3

6

10

７
10

８

１００

14

１３

7

３

13

３

４

１
０

11

２
3

2

２

７ ８
5

2

１

7

４

1

０

6

２
4

3

２

1

5

２

１

１

0

4

2

０

向
S t 尺度 ０
尺
度 Inf尺度

3

2

13

１２
10

１０

13〜14

１０11〜14
14

１３
12

11

１１

17 18 19 20

１２
21

１３〜１４

１４
13 15
〜14 〜20
１５〜２０

22 23〜24 25〜30

１０ １１ １２ １３ １４ １５ １６ １７ １８ １９ ２０ ２１ ２２ ２３ ２４〜２５ ２６〜３０

５０

６０

７０

８０ ８５

９０

９
５

１００

ある高校生の例
職業研究 2005――― 33

一般にだれでも好む仕事にはあまり関心がなく、またす。これは低い方から何番目かを意味しています。85

自分を取り囲む社会の一般的価値観とは異なった価値以上が高いと判断し、15以下が低いと判断します。パ観を持つ傾向がある。また、対人的仕事とか社交的活ーセンタイル順位の高い項目から３つを選びます。

動をあまり好まない傾向があり、受検者が回答を故意

これをホランドコードといい、３つの組み合わせでにゆがめようとした場合に、この得点が極端に高くな見ます。組み合わせからは120ありますがワークシー

ることがあります。Inf得点が低い人の傾向としては、

ト（結果の見方・生かし方）には60しかありません。

社会的評価を重視し、自分の能力やパーソナリティを全ての組み合わせを載せているわけではなく、代表的肯定的に評価し、要求水準が高い。

な組み合わせだけを載せています。

Ac尺度は黙従反応傾向（Acquiescence Scale）と呼掲載してある職業名にもいろいろあります。45番にばれ、どのくらい多くの職業を好んだかを示す尺度で知事があります。職業安定所の職員は知事なんて求人あり、この尺度が高いと様々な種類の仕事や活動に対はないと言いますが、これは職業名を使った刺激語テ

して、幅広い関心を持ち、自信があり、積極的で社交ストで、職業名からイメージされる職業環境を刺激と的である。この得点が極端に高い場合、自己理解が不してテストが構成されています。その職業に「就ける足していたり、判断力や洞察力に問題が見られることか」、「できるか」ではなく、「興味・関心があるか」があります。受検者が検査結果を故意にゆがめようとの反応を見ているのです。以前も受講者から「若い者したり、よく考えずに回答したり、回答法を誤ったりにやらせるのに危ない仕事が多すぎる」「偉そうな仕した場合に、この得点が極端に高くなったり、低くな事が多い」といった意見が出ていました。VPIでは実ったりすることがあります。

際にその職業に就けるかはわかりません。職業世界と自分との職業興味の面でのマッチングを図るためのツ■結果の解釈ールですから。

職業の興味を見る時に大事なのは、分化しているかどうか？好き嫌いがはっきりしているか？です。はっ■ホランドの職業選択理論の日本人への適応に関するきりしている人は選択しやすく、分化していない人は研究

進路選択しにくい。分化していない人のプロフィール

ホランドの仮説は実は六角形になっていますが、隣は、あまり凸凹がない。25歳過ぎると大抵ははっきり同士は近い関係で、対角線同士は遠い関係にあります。

と分化してくるものです。

Ｒのタイプ（技術系）とＳのタイプ（対人系）が遠い

全体に高くて分化していない場合は、あれもイエス、関係にあり、芸術タイプＡと、何でもきっちり書類にこれもイエスの回答で、職業に対する興味が全般的にして整理しておく慣習的・定式的タイプＣは、相対す

高く、あれこれやりたいといった傾向が見られます。

るタイプではないでしょうか。こういった構造がホラ

この場合には絞り込む指導が必要です。

ンドの６類型にはあります。

全体に低くて分化していない場合は、あれもノー、

データを取って相関係数をとってみると、隣同士のこれもノーの回答で、職業に対する自信がない。または相関は高く、対角同士の相関は低く出ています。相関

職業に対する理解不足で職業名でイメージできない場

は、０はなくて１に近いほど関係があり、マイナスは合があります。この場合には職業レディネス・テストが逆の相関のことです。右がアメリカの図で現実的と研向いています。また、進路情報が不足していたり、進路究的が0.46、一番高いのが慣習的と企業的の0.68です。

や職業について考えていなかったり、自分の将来や職業

対角線は比較的低い。日本はどうかというと、個々の数について考えることに消極的な場合が考えられます。

値はアメリカの方が高いものもありますが、全体とし中央で分化していない場合には、選択の仕方がまちて構造的には日本の方が当てはまっているようです。

まちであったり、曖昧な場合が多く、中にはカタカナ
職業ばかりを選択したりするなど職業の理解不足が考えられます。
プロフィールはパーセンタイル順位で表わされま
34 ―――職業研究 2005

■結果の活用VPIの特徴は実施しやすく、時間がかからず、難し
くなく、簡単にできる、といったことが挙げられます。
大勢で、例えば100人ぐらいでやるとしたら、各自自連載講座●誌上セミナー①

６パーソナリティ・タイプ間の相関関係（n=1323）
Ｒ現実的

米国人における６パーソナリティ・タイプ間の相関関係
Ｒ現実的

Ｉ研究的

.51
.22

.46

Ｃ慣習的

.30

.36

.14

.18

Ａ芸術的

.17

Ｃ慣習的

.68

.42

.30

.24
.29

.35

.21

.42

Ａ芸術的

.11

.32

.25

.34

.16

.16
.08

Ｅ企業的

Ｉ研究的

.46
.16

.43

.24

.47

VPI職業興味検査

.38

Ｓ社会的

Ｅ企業的

.54

Ｓ社会的

出典：Holland, J. L., Whitney, D.R., Cole, N. S., and Richards, J. M., Jr. An empirical occupational classification derived from a theory of personality
and intended for practice and research. ACT Research Report No. 29. lowa City: The American College Testing Program, 1969６尺度間の内部相関係数（n=1323）
S 社 会 的R 現 実 的
1.000

Ｉ 研 究 的

0.506***

1.000

A 芸 術 的

0.220***

0.460***

S 社 会 的

0.166***

0.434***

0.417**

1.000

E 企 業 的

0.254***

0.142***

0.317***

0.286***

1.000

C 慣 習 的

0.238***

0.176***

0.076***

0.237***

0.474*****P＜.01 ***P＜.001

I 研 究 的A 芸 術 的尺 度 名
R 現 実 的E 企 業 的C 慣 習 的1.000

図31.000***

VPIが測定するもの

分のペースで実施する自由速度法ではなく、全員一緒

みよう、といったような使い方であれば高校生でも使に実施する強制速度法でやるといいでしょう。回答時

うことができます。しかし、中学生や高校生では「シ間は、早い人は３分ぐらいでやってしまって、遅い人

ステムアナリスト」、「ソーシャルワーカー」などの職は30分ぐらいかかってしまいます。ですから、160の業名だけで、ある程度の職業のイメージがわかないと

職業名を１つずつ読み上げていくと、みんな一緒に始すると○は付けられなくなってしまいます。そうする

めて一緒に終わり、一斉に採点させ、プロフィールをと無印ばっかりになってしまいます。そういった場合作ることができます。そして、自分のプロフィールをにはやはりレディネス・テストがいいわけです。レデ

持って帰らせる。検査が終わった後で、それぞれの尺ィネス・テスト（VRT）は中・高生向けに作ってあ度、分化、ホランドコードについて、少し解説してあります。大学生でも使っていいのですが、VPIとは刺げると良いでしょう。

激語の数が違います。VPIでの「インテリアデザイナ

VPIの実施によって、刺激的効果が生じ、職業選択

ー」はVRTでは「部屋の照明や壁のデザインをする」

への動機付けとなります。将来の職業について考えてとなっています。VPIとVRTの違いは、職業名と仕事

ほしいといっても何か材料がなければできません。きの説明の違いです。高校生でも職業名で内容がだいた

っかけが必要です。世の中にどんな職業があるのか、

い理解できる人はVPIを実施できます。しかし、開発

どう考えていったらいいのか、といった考えていく手

では大学生をターゲットに研究開発していて、標準化

だてや道筋を示すことができます。分類を知って、自も大学生で、「結果の見方・生かし方」の職業例も大分の特長と分類と結びつけて考えていけるようにな

学生用に構成されています。

り、自分と親和性がある職業を知ることができる。受検者は占いみたいな感覚で面白がってやります。

また、キャリア・カウンセリングでの活用も大切です。多くの検査の中でも興味検査は初めのころに実施

実施時期については、そろそろ職業について考えてしやすく、進路への動機付けやカウンセリングで使いほしいといったころに実施するのが良いでしょう。あやすいといった特徴があります。若者達へのキャリア

まり早すぎても良くありません。また、職業情報の提支援の１つとして、多くの現場でVPIを活用していた

供としても使えます。わからない職業について調べてだきたいと願っています。
職業研究 2005――― 35

1

連載●

キ ャ リ ア カ ウ ン セ リ ン グ

C

a

s

e

S

t

u

d

キャリアガイダンスにおける
VPI 職業興味検査の活用

y

興味領域尺度が低位のプロフィールを示した高校3年Ａ君の事例

スクールカウンセラー

１ 経 緯る者が多い状況であった。

１ 経 緯⑤ 相談の経緯

高校３年生の11月、山田弘美

高校３年生の11月、保健室に胃部不快感・不眠を訴

保健室に胃部不快感を訴えて来室したことがきっか

えて自ら来室。保健室で休養後、教室に戻る際に養護けで、Ａ君の声優志望の悩みがわかり、養護教諭が相教諭から『３年生なのだから進路などの悩みがない人

談室のカウンセラーにリファー。Ａ君との５回の面接

なんていないよね』と言われたことがきっかけとなり、（第３回にVPIを個別式で実施）および保護者と担Ａ君の声優志望の悩みが語られた。本人の希望で養護

任・カウンセラーとの面接（第４回）を経て、進路実教諭が相談室のカウンセラーに連絡、面接となった。

現に至り短期で終結。

⑥ 見立て

２ 概 要
２ 概 要

父親との葛藤を抱え、その陰性感情が男性担任教師にも投影、不信感が募っていた。しかも３年11月の時① クライアント：

点で進路が未決定であることの焦燥感と、高校生活へ① クライアント：高校３年生 男子（18）の後悔で、不安定な心理状態であったため、父親に論② 主訴：父親に希望の進路について伝えられない。

理的な志望理由を説明し説得する自信がなくなり、ス③ 家族構成：父（58）、母（55）、兄（20）

トレスが身体症状として現れた。パーソナリティは、④ 成育歴及びキャリア歴控えめで自己統制力は強く礼儀正しいが、主観的な傾企業を経営する父、専業主婦の母、有名大学に通う

向で感受性が鋭い面に加え、自己肯定感の低い傾向が兄との４人家族。末っ子として育ち、地元の小中学校見られた。

に通う。入学した高校は第一希望ではなかったが、高⑦ 心理検査の結果

校生活ではのんびりと過ごし、３年次１学期まで落ち◆着いた生活態度であった。学校生活では担任との信頼（RIAEC尺度粗点０、S尺度粗点１）、選択した項目

関係は築けていないまま、３年次のクラスでは大学へのほとんどがNである。このことは希望進路が決定の一般受験組が少なく、就職・推薦入学で進路決定すしており職業興味が限られていること、意志の強い

36 ―――職業研究 2005

興味領域尺度プロフィールの得点は極端に低く

連載●キャリアカウンセリング Case Study ①

VPI職業興味検査

興味領域尺度プロフィール
パーセンタイル順位

０

１０

５

１

7

３

４

５

６ ７ ８

3

4

5

6

０

１

0

1

２

２

３

４

2

3

０

１

２

３

1

３０

７

５

4

４

５

５０

６０

13 14

12

６

７ ８ ９ １０ １１

10

11

12

９

１０ １１

１２

9 10

6

11 12

9

８

９

１０

１１

7

8

9

10

８

９

6

5

7

８

７

８０ ８５

13

14
14

１４
13 14

11

12

１２

１３

１４

11

12

13

14

１０

１１

１２

１３１４

9

10

8

１０ １１

９

13 14
14

１３
10

8

７

１２

13

13

１２

7

６

７０

11

10

9

8

６

3

３

４０

６
6

４

２

２０

5

5

2

１

9

６ ７ ８ ９ １０ １１
4

５
4

1

１
５

５

3

0

１０

４

３
2

7

１００

９５

５
8

2

興味パターン

11

１２

12〜13

14

１３

１４

９５

９０

１００

興味の六角形Ｒ

１位 ２位 ３位

興味パターン

［

6

２

１

５

４

5

1

０

０

３

4

１

0

Ｃ尺度

２
3

8

7

6

0

０

Ｅ尺度

5

4

９０

８０ ８５

０

Ａ尺度
Ｓ尺度

3

2

1

７０

６０

2

０
0

Ｉ尺度

５０

４０

1

0

Ｒ尺度

興
味
領
域
尺
度

３０

０
１５ ２

パーセンタイル順位が高いもの
から３領域の記号を□内に記入

］

Ｉ

Ｓ

関連パターンＳ（他の組合わせ）

Ｓ

Ｃ100

８
５

６
５

３
５

１
５

０

１５

６
５

３
５

Ａ

100

８
５

Ｓ

［

興味パターンに記入した記号を同色の□内に転記する

］

Ｓ
Ｓ
Ｅ

Ｓ

［各領域のパーセンタイル順位をグラフ内に記入し、線で結ぶ］

傾向尺度プロフィール
パーセンタイル順位

０
0

Co 尺度

1

０

傾 M f尺度向S t 尺度 ０
尺
度 Inf尺度
Ac尺度 ０
０

１

0

1

1

２

３ ４

５ ６

3

4

2

３

0

２

３
５

７ ８

10

９ １０

１１

11

12

１２

5

6

7

５

６

５

１４

６

8

9

７

９

3

4

5

6

7

４

５

６

７

８

4

5

10 11

12 13

４

５
１５

６

２０

7

8

７

８ ９

３０

４０

9

11

8

9

14 15 16

９

12

１１

９

12

８

11

１０

３
6

10

７
10

８

１００

９５
14

9

8

４

９０

13

１３

7

３

８０ ８５

７０

２
3

１０

9

6

5

2

2

1

8

7

４

1

１

６０

４０

6

２
4

3

２

５０

３０
5

2

０

１

4

１

１

0

3

2

０
0

０
１５ ２

１０

５

13

１２
10

１０

13〜14

１０11〜14
14

１３
12

11

１１

17 18 19 20

１２
21

１３〜１４

１４
13 15
〜14 〜20
１５〜２０

22 23〜24 25〜30

１０ １１ １２ １３ １４ １５ １６ １７ １８ １９ ２０ ２１ ２２ ２３ ２４〜２５ ２６〜３０

５０

６０

７０

８０ ８５

９０

９５

１００

ことを示している。面接の中で、受験直前まで父親

ラー・149保育士の８項目を選択。このホランドコに言い出せず、この希望進路を否定されることへのードの頻度はS尺度８・A尺度７・E尺度３・I尺度

不安が語られたことはAc尺度の低さ（粗点３、12３・C尺度２・R尺度１であった。

パーセンタイル）やCo尺度の高さ（粗点13、84パ◆ ワークシートの「⑩希望する職業等の職業コード」

ーセンタイル）とも一致する（St尺度粗点８、Mf

では心理学研究者・通訳・俳優・保育士・カウンセ

尺度粗点５）。

ラー・声楽家の６項目を選択。ホランドコードの頻◆ 検査用紙の「Y」選択項目は、４シナリオライタ

度はS尺度６・A尺度６・E尺度４・I尺度３・C尺

ー・18タレント・29幼稚園教員・35犯罪心理学者・

度１・R尺度０であった。

50小説家・87オートバイ・レーサー・124カウンセ

上記の２つの優位なホランドコードから考えると、職業研究 2005――― 37

希望進路である声優（ホランドコードAES）は納得

たいと誘っていた。父親はＡ君の抱く父親像とのすれがいく。

違いを認識し、本人の希望を重視することを承諾。と

３ 面接の過程

ころがこの父親との面接中、父親の一方的な態度が心３ 面接の過程

配で、Ａ君は保健室前に待機していた。養護教諭より連絡を受け、その場で面接。

① 第１期「父親との葛藤」（第１回〜第２回）

面接の経過を話す中で「父親としての思いがあり反父親への不満を口にはするが、反発の裏側には父へ対していた」こと、担任と父親が意気投合したことなの承認欲求があり、一面では父親にかなわないと感じどを伝えると、Ａ君は安心した表情となり、自分で父ていた。兄は父親の望む進路を選択したが、Ａ君は声

親を説得すると力強く約束、下校した。

優育成の専門学校進学希望である。説得できずにいる

その後第一希望の専門学校に合格し、父親ともうまので父親は大学進学を勧めること、担任の指導力へのくいっているが、声優として学んだら、将来の安定の批判などを話す。しかし、大学への進学は自分を甘やことも考え、保育士の資格を取ると決意。そして卒業

かすことになると考え、専門学校への体験入学も参加

式の日、晴れ晴れとした表情のＡ君は別れの挨拶をしし、行きたい気持ちが高まっていた。この面接においていった。

て両親や兄弟との葛藤も言語化でき、本人の希望進路

４ 考察と課題

への意志が強いものの、助言を進んで聞く様子が見ら

４ 考察と課題れたため第３回目の面接においてVPI職業興味検査を実施することを提案。一度広く選択肢を広げ、検査の相談室に自ら来室する生徒のほとんどは、VPI検査

プロセスと結果から考察しようと提案し承諾を得た。

の項目（124カウンセラー）Yへ○を付ける。Ａ君も② 第２期「自己のテーマを発見」（第３回）

また○を付けていた。そんなときは気が引き締まる思大学・短期大学在学生を標準化したこの検査を高校いである。

生に実施。職業名を目にし、事実に沿って考えるといこの事例ではVPIの結果はそのままでは利用できな

う客観性のある自我状態に働きかけることを試みる。

かった。もし結果から得られたプロフィールだけに注

実施時間は約15分、その後、Ａ君とカウンセラーでプ目したならば、さらに、自己肯定感を下げてしまうこ

ロフィールを描き、ワークシートへの記入・フィードとになっただろう。また、担任とは異なり、カウンセ

バックを行った。Ｙ選択職業のホランドコードを分析

ラーは日頃接しているわけではないので、このVPIかをすることにより、職業興味は社会的興味・芸術的興ら得られる情報と目の前にいる彼をつなぎ合わせるこ味が優位で一貫性があることを伝えると、Ａ君は安心との大切さをあらためて実感した。

した表情をみせた。さらに「言葉と子どもというテーそして父親との葛藤を克服したＡ君は、さらに職業

マも見えてきそうな感じは？」の問いかけで、自ら理解を客観的に行い、保育士という具体的な目標を見「子ども好きだからやりたかったんだよ、声優は！」つけていた。検査用紙にもワークシートにも保育士はと志望理由の再発見ができ心から納得していた。しか選択されているので、すでに彼の進路は決まっていた

し、自ら一人で父親に伝える自信がなく、三者面談がのかもしれない。

終了していないこともあって、Ａ君の希望で担任と父

この事例もそうだが、相談のきっかけは養護教諭の親およびカウンセラーが話し合うこととした。

発達という視点と生徒との信頼関係が功を奏す。だか③ 第３期「父親像の転換と将来の展望」（第４回〜

らこそ彼は、養護教諭に信頼を置き、何度も保健室に第６回）足を運んでいる。駆け込み寺的存在の保健室は、生徒

担任が父親と相談室に来室。父親は、Ａ君に対するの情報源だ。担任の先生にもご協力いただいた。学校思いを語る。父親がただ反対しているのだと担任が誤というシステムの中でその機能をうまく利用しながら解していたことを謝罪すると、父親と担任は意気投合。

生徒への支援をこれからも考えていきたい。

父親は「父親と自分は違うという気弱で自信のないＡ君」に寂しさといらだちを感じる一方で、何とか接し
38 ―――職業研究 2005

DataRoom

DataRoom
資料室

スシステム、②在職経験を有する求職者に対する想定
スキル評価等を含むガイダンスシステム、③求人企業が的確な求人を可能にする求人要件支援システム、④
総合的職業情報探索システム、などからなり、求職者

JILPT● 研究トピックス

がセルフヘルプで使用できるだけでなく、キャリアコ
ンサルタント等による高度な専門的支援をサポートするシステムを目標としている。
既にパイロット版についてはインターネットによる実験的運用を一部のハローワークや公的就職支援組織等で行い、システム面を中心とするフィージビリティを確認しており、17年度においては拡大試験機関に対する試験運用を通じてシステムと情報内容についての一層の改善を図るとともに、システムに搭載する職業
情報コンテンツと数値情報についての収集・開発や関係者に対する技術支援体制の整備を進めることとしている。17年度においては試験運用に向けて第一次実用

近年、産業構造の変化とグローバリゼーションの進展、試験版を開発している。

終身雇用の崩壊や雇用形態の多様化を背景に「企業頼みの本システムはこれまでも、パイロット版、第一次実

職業キャリアからの脱却」、「個人主体のキャリア形成」が用試験版等を各年度に作成し、関係者に示し意見等を謳われるようになってきた。この個人とキャリア重視の社収集し、第一線の職員等による試験的運用も行ってき会風潮の中でキャリアの中核となる職業選択と職業キャリアの発達についてあらためて社会の注目が集まっている。
残念なことに我が国における職業関係の研究は、完全雇用・人手不足が達成された高度成長期を機にして社会・行政の関心が薄れその発達は停滞した。その後あらためてその必要性が認識されるにいたったが、その間のギャップは
大きく、一部を除いて欧米先進諸国に比して大きく水を開た。17年度には公共職業安定所等に、部分的に公開し業務等で試用されることを予定している。18年度中には一般公開を予定しており、インターネット経由で利用可能となる。また、行政職員の専門的関連業務を支援する機能も、一般公開する機能とは別に開発を進めている。

けられるにいたっている。その中にあって従来から職業関係を扱う数少ない研究機関として実績を積み重ねてきた労

２ ホワイトカラーを中心とした中高年離職者等の再働政策研究・研修機構（以下「JILPT」という）における職就職支援プロジェクト

業関係の研究についてその現況を報告したい。

中高年ホワイトカラー離職者等の就職困難者に対す

ちなみにJILPTにおける職業研究は、現在「総合的職業情る再就職支援について、グループエンカウンター、イ

報データベースの開発」と「ホワイトカラーを中心とした

ンターネットによるサイバーカウンセリング等の様々

中高年離職者等の再就職支援プロジェクト」の二大プロジな技法・テクノロジーを活用して新たなカウンセリン

ェクトを主軸として行われている。

グ技法及びシステムを開発している。17年度は、前年度における個人実験と働くことの特性調査等の成果をいかしながら、自己理解支援のためのインベントリー

１ 総合的職業情報データベースの開発プロジェクトを試作する。また「中高年版のキャリア・インサイト」

労働市場において各人各様の個性・ニーズを持った（仮称）の試行版を開発する。さらに、16年度に開発求職者と職要件を満たすマンパワーを求める求人者をした職業相談逐語記録解析ツール「逐語くん」（仮称）

結びつける「カギ」が職業情報である。米国のO*net

を使って中高年求職者を対象とする職業相談のモデルなど先進諸国の先行例も踏まえて、我が国における総を検討する。

合的な職業情報データベースの要件を検討し、行政や社会での利用を目指して実用システムの研究開発を行っている（仮称：キャリアマトリックス）。内容的には、①職業経験の乏しい若年層を中心とするガイダン

３ 関連個別研究
上記２プロジェクトのほか、主な関連研究として以下のようなものがある。
職業研究 2005――― 39

●労働大学校における研修技法等に関する研究

績をもとに、30歳代後半以上の求職者を対象としてパハローワークにおける職業紹介やキャリア・コンサ

ソコンでの適性評価、職務経歴の作成、キャリアプラ

ルティング場面での実践能力やノウハウの効果的な習ンニングを実行できる中高年版キャリア・ガイダンス

得のため、職務分析教材を始めとする新しいAV技法

システムの開発を行う。併せて中高年齢者の管理機能を用いたDVD教材や研修システム等についての研究を自己評価できるインベントリーの開発、関係キャリ開発を行う。

アカウンセリング事例の収集等を行う。

（石井徹ほか）●需要拡大分野への就職促進のためのマッチング方策に関する研究（室山晴美、松本純平ほか）●若年者向け職業情報OHBYの改訂に関する研究

ITや介護等、近年急速に労働需要が拡大している

14年度に完成した「中高生版職業ハンドブック

職業分野においては、技術革新や介護保険システムのOHBY」は高校生を中心に中学生から大学生まで広く変化等によって仕事内容の変化が著しく第一線におけ活用されているが、教育機関・相談機関への普及につるマッチングに問題が生じている。これらの職種につれて収載職業の拡大をはじめとするその情報内容の増

いてどういうスキルや特性が求められているか、求人

補・更新、さらにインターネット化に対する強い要望と求職の双方が適確な情報を得て円滑なマッチングがが出てきている。このために17年度においては現行可能となるよう、その職務内容や職能要件等を精査し430職業の職業キャリア情報の質・量両面の充実・更て職業紹介第一線での求人・紹介機能の向上を支援す新を図るとともにシステムの改良、インターネット化

るツールを開発する。

によるアクセス性の向上を目指して18年度をめどに改（松原亜矢子ほか）●公的職業紹介に対するニーズ等に関する調査研究

訂・開発を進める。

経済社会構造の変化と勤労者意識の変化を背景に求（石井徹、吉田修、久保村達也ほか）

人・求職の両面から労働市場における円滑な需給調整●若年者職業ガイダンス実施者に対する支援に関するが求められている。このため公的紹介サービスに対す

研究るユーザー・ニーズについて調査研究を行う。

近年ニーズの高い若年者を対象とした職業ガイダン（吉田修・松本真作ほか）●再就職のためのカウンセリング技法の研究
ハローワークにおける職業相談・職業紹介の効果的スについて、それを実施する者を支援するためのガイドツールを開発する。

（松原亜矢子ほか）●キャリアシミュレーションゲーム

な推進のためには優れた専門性を有する担当者の養成

最近の若年層の就業問題の根底には、若年者が自信が求められている。このため16年度において開発したを持てず決断をためらって具体的なキャリア選択へと

職業相談・職業紹介逐語記録作成・解析システム「逐踏み出せないという状況がある。これら若年者に対し語くん」にもとづき職業相談事例の収集、分析等を通ては、適性等に関する自己理解や職業理解等だけではじて職業相談・職業紹介において効果的な発問・応答

なく自信を持ってそのキャリアの模索を行えるような技法等について研究を行う。

発達支援が必要でありその緊要度も大きい。このため、（榧野潤、松本純平）●「職業レディネス・テスト」の改訂に関する研究

若年者が自分のキャリアの一歩を踏み出しやすくする「職業レディネス・テスト」は、若年層に対する職ための、仮想的なキャリア人生についての選択シミュ

業指導においてアセスメントツールとして広く使用さレーションツールの試作・試行を目指して開発研究をれているが、平成元年の改訂以後16年が経過しており、行う。

さまざまな問題点の指摘がある。このため、現行の質●学校教育段階のキャリア形成支援における公共職業（深町珠由ほか）

問項目、尺度の構成、換算点の見直しといった観点をサービス機関の役割基本とした、大幅な改訂を行う。

現在、若年職業問題に対する対策として学校教育段（室山晴美、松本純平ほか）

階からのキャリア形成支援の必要性が注目されている。

●「中高年版キャリア・ガイダンスシステム」の開発

若年者のキャリア形成促進のために学校教育と連携に関する研究して公共職業サービス機関が果たす役割とその進め方

ハローワークや相談機関において中高年の再就職をについて実態調査を通じてその方策を検討することをより一層効率的に支援することができるシステムとして、既に開発した18歳〜34歳程度の若年求職者向けのガイダンス・システム「キャリア・インサイト」の実
40 ―――職業研究 2005

目的とする。

（下村英雄ほか）

DataRoomはなく、②社会や組織の影響を強く受けながらも、③

DataRoom
資料室

適性・能力や家庭の経済事情、その他の個人的要件をもとにした日常的な職業的行動選択を繰り返し行うことで その人らしさ が現われその個人のものとして

JILPT● 研究・調査から形成されていく、などが把握された。
（3） No.28「新規学卒採用の現状と将来−高卒採用は回復するか」

佐藤博樹（東大）・原ひろみほか

企業の人事・労務担当者を対象とする調査に基づき、高卒採用の実態と高卒採用の増加・復活の可能性について分析し、①20歳前から自社内で育成を始め、企業固有の技術や業務の担い手となることを高卒者に期待している企業が新規高卒採用を積極的に行っている、②高卒労働市場は縮小傾向だが、高卒採用を継続しようとする企業も少なくない、③高卒者の能力がより向上し、高卒者の活用に対する企業の理解度が高ま
労働政策研究・研修機構において行われた職業関係の研究・調査等の中から2005年1月〜8月に発表された主要なもれば高卒者の新規採用が増加する可能性がある、等の知見を得た。

のを紹介する。

（4） No.35「ホワイトカラー有料職業紹介事業の運営と紹介業務従事者に関する事例研究」
１ 報告書

民間職業紹介事業（人材紹介会社）の事業運営と紹（1） No.23「職業訓練受講生の意識と再就職行動―職業訓練と求職活動―」

西澤 弘

介業務従事者（コンサルタント）に関する事例研究。

奥津眞理

近年、規制緩和やIT等で大きく変化している人材

職業紹介機関から再就職促進のために職業訓練の受紹介会社のマッチングやコンサルタントの働き方につ講を指示された失業者が実際に、どのようにその機会いての調査では、①業務効率重視の紹介会社はマッチを受け止め、求職活動に結びつけていったかを把握す

ングを組織レベルの仕事ととらえ、コンサルタントのるため、職業訓練受講生（訓練期間６カ月〜１年）の個人的な能力に依存する紹介会社では、個人レベルの求職行動と意識を調査し、その結果をもとに、失業者

仕事とみている、②コンサルタントは、個人事業主的の早期就職のための職業能力開発及び職業紹介を通しコンサルタントと組織人としてのコンサルタントの２ての支援のあり方を探った。調査対象とした受講生のつの類型に分かれ、前者は業務請負契約のもとで業務

うち就職未内定者には、①情報の入手チャンネル数がを遂行し、経験・スキル・知識の総合力である「職人少なく、利用が低調、②専門相談支援者の利用が低調、技」のレベルによって評価される。後者は、組織の中③受講期間中に自己理解及び職業理解の変化が乏しでキャリアを磨き、目標値の高さやその達成度によっい、という共通性があり、これについて改善の働きかて評価される、③コンサルタントの業績格差は大きく、けを行い就職促進の効果をあげることなどを提言して業績格差は能力格差でもあり、その格差はコンサルタ

いる。

ントに対する動機づけ（業務管理の徹底や報酬による誘因）では縮小できず、能力開発に正面から取り組む（2） No.27「個人のキャリアと職業能力形成−進路追跡調査35年間の軌跡−」ことが求められる、などの知見が得られた。

小杉礼子ほか

今から35年前の1969年当時の中学３年生が現在50（5） No.37「若者就業支援の現状と課題−イギリスに

歳前後になるまでの職業と人生のキャリアを築いてきおける支援の展開と日本の若者の実態分析から」た68名の足跡をパネル調査をふまえたインタヴュー

小杉礼子ほか

により追ったもの。その結果、個人の職業キャリアは、就業への移行が困難な若年層に焦点をあて、その意①一度の選択で運命的な形を決定づけられているので識や行動の実態を把握・分析するとともに、英国の最職業研究 2005――― 41

近の施策の運営実態と評価状況を調べ若者就業支援策

つとしてその有効性が知られている。しかし日本ではに必要な施策の方向を考察した。その結果として、①ハンディに活用できる標準的なカード式職業情報ツー

学校外の就業支援組織と学校との連携の推進、②就業ルが開発されていないこともあって十分に普及してい支援組織の支援の質を高める仕組みの確立、③相談担ない。本研究では若年層対象の職業情報ツールとして当者の対応力を高める仕組みの確立、④若者支援に対広く普及している中高生版職業ハンドブックOHBYする若者自身の参加の促進、⑤包括的な移行支援に向（JILPT）をベースに職業画像情報を含むカード式職

けた検討、⑥持続可能な公的支援の仕組みの確立、⑦

業情報ツールの試作版を作成し、そのキャリアガイダ

学校在学段階の若者への支援の充実、を提言している。

ンス効果について実証的な検討を行った。その結果、職業カードソート技法は自己理解と職業理解を同時に２ ディスカッション・ペーパー

深めるうえで効果のある技法であることが示された。

（1） 「中高年齢者の職業適性評価−管理行動機能行動

特に大学低学年におけるキャリアガイダンスのような目録（試案）の作成−」

状況では高い効果が見られるなど、17年度における改DSP 05-006 島田睦雄

企業が中高年齢者を採用する場合は一般的に「即戦訂によりさらに完成度の高いツールとなるものと期待されている。

力」として雇用するため、中高年齢者の職業適性評価
ではその職業的実績を評価することが重要になる。この研究ではホワイトカラーの職業的実績を評価する職（4） 「作動記憶と職業適性検査の関係についての実験的検討」

業適性検査の開発を目指し、ホワイトカラーの職業でDSP 05-13 長縄久生

どのような課業や職務が重要かを明らかにし、それら中高年離職者の再就職にあたって大きな障害となっの遂行水準の個人差を評価する心理学的検査方法をているのが加齢による認知機能低下である。これへの「管理機能行動目録」（試案）として開発した。そして対応として「作動記憶」と諸種の知的作業との関連に「遂行機能」、「情報処理」、「対人関係」の３領域に対ついて職業適性検査を用いて分析しその有効性に関ししてそれぞれ具体的な場面を想定した質問を通して回ての一定の知見を得た。

答者の特徴的な行動パターンを把握してその職務遂行能力、さらには職業的実績を評価する可能性を示した。

３ 調査シリーズ「第二新卒者の採用実態調査」 No.3

（2） 「中高年齢者の職業適性評価−管理行動機能行動目録の妥当性の基礎的検討−」

近年、新規学卒の一斉就職が困難になってくる一方で、即戦力を求める企業による既卒者の採用が注目を

DSP 05-007 島田睦雄

集めている。この調査では15年4〜6月に「卒業後概ね

中高年齢者のための職業適性評価法として開発した

３年以内の者」（企業調査）などに対するその採用実「管理機能行動目録（試案）」についてその妥当性を検態を調べた。その結果、①正規社員を採用した企業の証した。実験的に設定された問題解決場面で被験者の半数は第二新卒を採用しており、第二新卒の労働市場

行動と管理機能行動目録による測定結果との対応関係

は一定程度存在している。②第二新卒の採用は「新卒を検討したところ、両者の間に密接な関連が認められ、枠」と「中途採用枠」に二分しており、それによって

管理機能行動目録の妥当性は高く、個人が問題解決場

採用方法・応募条件が分かれている。③第二新卒の評

面へどのように対応するかを測定する道具として十分

価は「新卒なみ」が最も多く「新卒より優れている」

信頼しうる尺度になるとの結果を得た。

がこれに次いでいる――などが見られた。

（3） 「職業カードソート技法とキャリアガイダンス−カード式職業情報ツールの開発−」
DSP 05-10 下村英雄・吉田 修・石井 徹・菰田孝行
１枚１枚のカードに職業名や関連情報を記した職業
カードソートを用いてガイダンスを行う職業カードソート技法は、諸外国ではキャリアガイダンス技法の１42 ―――職業研究 2005

［上記報告書等の入手方法］
JILPTのホームページ http://www. j i l . g o.jp/から無料でダウンロードすることができる。この他にJILPT広報部から冊子版を有料配布している。詳しくは上記ホームページを参照されたい。

スクールカウンセラー風便り●●●●●●●●●●●●●●●●●●●

第

１

回

キャリア用語辞典●●●●●●●●●●●●●●●●●●●

金屋光彦

１ このコーナーの趣旨

３ スクールカウンセラーは誰がなるのか？

「スクールカウンセラーとは何か？」、「スクールカスクールカウンセラーはどんな人がなっているのか

ウンセラーは、いったい学校で何をやっているのだろというと、埼玉県の場合、①精神科医、②臨床心理士、うか……？」③児童生徒の臨床心理に関して高度に専門的な知識及オフィスなどで仕事をしておられる方々には、スクび経験を有し、学校教育法第１条に規定する大学の学

ールカウンセラーの存在とその働きは、まだ知られて長、副学長、教授、助教授または講師（常時勤務を有いないところも多々あるでしょう。スクールカウンセ

する者に限る）の職にある者の３つの中で、どれかにラーが初めて学校に配置されたのは平成７年、文部科該当する人となっています。それが採用される際の受学省がスクールカウンセラー活用調査研究委託事業と験資格ですが、実際には、大多数が臨床心理士の資格

してスタートしたのが始まりです。今年度で全国の公で採用になっているのが現状です。

立中学校約１万校にほぼ配属されたところです。

４ 具体的業務このコーナーは、スクールカウンセラーの現実の姿を描写し、そのアイデンティティの核心に迫るのを狙

具体的な業務としては以下の６つがあります。

いとしています。具体的には、さいたま市等でスクー① 生徒のカウンセリングを行う

ルカウンセラーとして働く私の、現場レポートでもあ② 先生のコンサルテーションを行うります。

③ 保護者のカウンセリングを行う

２ スクールカウンセラーの位置と役割
中学校は、言うまでもなく教育の場です。それは、④ 他の機関（児童相談所や医療機関）との連携⑤ 相談員のケーススーパービジョンを行う⑥ 必要に応じて研修講師や講演を行う

先生と生徒が織り成す営みで、主役はあくまで生徒とさいたま市の場合は、常時さわやか相談員がいて、先生で、両者が繰り広げる中等教育がうまく展開され生徒対応を行ってくれるので、①のケースは軽度の発ていくために、カウンセラーは黒子で関わっていきま

達障害はじめ難しいケースを担当することになります。具体的には、先生と生徒との関係を良好に保ち、す。軽度発達障害がある児童生徒は、普通学級で教育を保護者の学校への信頼感を高め、先生や生徒の持つ資行う特別支援教育がスタートしていますが、それに係源や潜在力が十分に発揮され、教育が学校やその地域わることもスクールカウンセラーの大事な仕事です。

文化に即した形で展開されることに力を注ぎます。そ

学習障害（LD）やアスペルガー症候群とか注意欠陥多れがスクールカウンセラーの立場であり、それを誤っ動性障害（ADHD）などは、少年事件などで話題になって、カウンセラーが主役になったり、自分との関係そのたりもしたので、お聞きになったことがあるでしょう。

ものが目的化してしまうことは、避けねばなりません。

著名な俳優トム・クルーズも、学習障害があったのスクールカウンセラーは、常に縁の下の力持ちとしは有名な話です。彼の場合は、 読む という認知機て、 目立たずに仕事をして、それで効果抜群だった 、能に難があり、「ｂとｄ」や「pとq」の区別がつかなというのが、理想の仕事の仕方です。家に閉じこもっかったり、文章を読む時は、行を飛ばしてしまったりていた不登校の子がようやく教室へ戻ることができた

したそうです。そのために彼は、高校はＬＤのためのというケースで、スクールカウンセラーが大きな役割

特殊な学級で学んでいました。でも、彼は俳優になるを果たしたとしても、その成果は担任教師や生徒本人という夢を持ち続け、台本を覚える時は、できるだけの努力として、位置づけていくのです。

そのシーンを絵として思い浮かべ、ゆっくり読むよう「どこからともなく現われて、風のように去っていにして覚えてきたといいます。

く」みたいな存在が、スクールカウンセラーの理想の在り方だと、私は思っています。

次回からは、具体的なケースをご紹介したいと思っています。
職業研究 2005――― 43

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「キャリアって何だろう？」とある大学で尋ねたところ、某男子学生が「仕事のできる人のこと」と答えてくれた。英和辞典を開くと、経歴、生涯などのほか、一生続けていく専門職というのが確かにある。公務員の上級職を日本ではキャリアと呼び、有能でバリバリ働く女
性を、キャリアウーマンと称した。
しかし、梅澤正氏によれば、キャリアという用語に当てはまる概念は、元々、日本語にはないという。木村周氏は、キャリアとは、「人が生涯を通じて関わる一連の労働や余暇を含む
ライフスタイル」といい、職業心理学の世界では、発達、自己概念、能力・特性などを重視した内容になる。一方、組織心理学や社会学の立場では、「組織において階級の上昇を示す外的キャリアと、個人の自己概念を表わす内的キャリアを合わせた概念」といった組織との関連における個人の職業上の移動や役割を意味するのが多い、と説明する。
キャリアという言葉は、浜口恵俊氏によれば、ラテン語の「競争路」が語源だという。また、キャリアという英語は、もともと道路や競走馬のコースを意味するフランス語から発しており、「疾走する」という動詞の意味を有し、同義語として「進む」「前進」「轍」とがあり、キャリアには、時間的経過と流れ、前や後ろや横に進む動きが含まれていると、渡辺三枝子
氏は指摘する。
キャリアは、1950年頃、アメリカで職業生活を中心としたワークキャリアとして提起された。キャリアには、仕事を中心としたワークキャリアと、仕事をはじめ生活全般を含むライ
フキャリアとに分けて考えられる。
1876年に、スーパーがキャリアの概念を修正して以来、それまで狭義のキャリアの意味として職業上の経歴や履歴を表す概念として使われることが多かったキャリアが、次第にライ
フキャリア、つまり、職業以外の役割を含めたトータルなものとして、現代では認識されつつある。
「人生を構成する一連の出来事。自己発達の全体の中で、労働への関与として表現される職業と、人生の他の役割の連鎖、青年期から引退期にいたる報酬・無報酬の一連の地位。それには学生、雇用者、年金生活者などの役割や副業、家業、ボランティアなども含まれる」とキャリアを定義づけたスーパーは、人は生涯を通して、子供、学生、職業人、配偶者、家事遂行者、親、余暇を楽しむ人、市民、という８つの役割があると述べて、ライフキャリアの１つのモデルを示した。その考え方は今も生きている。
以上のことから、キャリアの概念をまとめると、次のようなものになるであろう。
【個人の固有の生き方を、職業や組織上の身分や地位の変遷、あるいはさまざまな社会的活動上の役割の組み合わせ、さらに、その個人にとって意味のある人生イベント等で表現された、生涯にわたる経験の連続過程のことである。個人のキャリアが独自で豊かなものになるためには、その個人が持つ確かなアイデンティティと、どう生きれば悔いのない死を迎えられるかといった明確な人生ヴィジョンが不可欠である】
また、キャリアは職業と同義語で使用され混同されることも多いが、藤本喜八氏が「職業がある時点で生計をたてるために行うことであるのに対して、キャリアは一定期間占める職
位の先後連鎖関係である」と述べたように、本来は別のものである。キャリアは、職業とは違い、個人や個人の経験と独立しては決して存在しないところにもその特徴がある。
組織主導から個人主導のキャリア形成に移行しつつある今、個々のキャリアの真価が今まさに問われようとしている。それは、キャリアの終焉を迎える時、個人の心の中ではっきりすることであろう。
（文責 金屋光彦）

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