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SRS NEWS＞＞＞＞＞＞ 2016.9

Vol.050

社会保険労務士白井事務所 URL：http://www.shirai-sr.jp
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1. 労

CONTENTS ＞＞＞

務

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務 ＞ 長時間労働の現状と是正の厳格化について

2. 女性活躍 ＞ 国の女性活躍推進の取り組みについて
3. 提

1. 労

Fax ＞03-5927-9035

供 ＞ 経営に役立つビジネスリポート

長時間労働の現状と是正の厳格化について

平成28年6月に「ニッポン一億総活躍プラン」が閣通常の36協定が国の定めた限度基準時間の範囲内議決定し公表されました。

（1ヶ月45時間、1年360時間など）で時間外労働をその中で、長時間労働は、仕事と子育てなどの家庭させることができるのに対し、特別条項付き36協定

生活の両立を困難にし、少子化など多くの問題の原因では、特例として特別の事情が生じたときに限り、1になっていると記されています。また、それに対して年のうち半分（6回）まで限度基準時間を超えた時間外「労働基準法については、労使で合意すれば上限なく労働（特別延長時間）の設定が可能になるものです。

時間外労働が認められる、いわゆる36（サブロク）

ここでの「特別の事情」は、一時的または突発的に、協定における時間外労働規制の在り方について、再検時間外労働を行わせる必要があり、全体として1年の討を開始する。
」とし、時間外労働時間について欧州半分を超えないことが見込まれる臨時的なものに限諸国に遜色のない水準を目指すとしています。

定されています。

なお、ＯＥＣＤが公表した2013年海外諸国の一人

そして、「限度時間を超えて時間外労働を行わせな当たり平均年間総実労働時間の資料では、日本ければならない特別の事情をできるだけ具体的に定（1,735時間）となっているのに対して、イギリスめること」「延長することができる時間数を短くする（1,669時間）、フランス（1,489時間）、ドイツ（1,388ように努めること」と利用は限定的になっています。

時間）となっています。
しかし、厚労省が公表した報告書に、この特別延長「ニッポン一億総活躍プラン」では、長時間労働是時間について調査したものがありますが、いわゆる正に向けた具体的な規制強化内容は示されていませ

健康障害を発症する危険のある時間外労働80時間をん。ただ、前述の「労使で合意すれば上限なく時間外超える会社の割合は、「80時間超100時間以下」労働が認められる」との一文にあるように、特別条項（14.9％）、「100時間超125時間以下」（3.6％）、「125付き36協定に関する取扱いが、今後厳しくなるかも時間超」（5.7％）と続き、全体の約4分の1を占めてしれません。

いるのが現状です。

■特別条項付き 36 協定における 1 ヶ月間の特別延長時間

60 時間以下

60 時間超 80 時間以下

80 時間超 100 時間以下

100 時間超 125 時間以下

125 時間超

無回答※平成 27 年度厚生労働省「過労死等に関する実態把握のための社会面の調査研究事業報告書」より-1-長時間労働是正に向けての国の取り組みは年々強たと認められたものですが、インターネット全盛の化されてきており、労働基準監督官を大幅に増員し時代において採用を行う際に大きくマイナスになるて、長時間労働が疑われる企業や過去に過労死などにことでしょう。

よる労災請求があった企業に対する調査などを積極的に進めています。

他にも、36協定を労働基準監督署に届け出ていなかったり、従業員代表の選出過程が杜撰だったり（企通常、企業に労働基準監督署の調査が入った際に問業側が勝手に選出するなど）、協定で定めた時間外労題点があれば、企業は是正指導を受けて、その改善に働の限度時間に対する意識が低い（残業代を払ってい取り組むことになります。そして、複数回是正指導さるから問題ないと誤認するなど）ために、規定の時間れても改善がみられず、悪質と判断された場合に、書を超えて就労させ、問題となる事案も散見されます。

類送検や企業名公表となるのが一般的な流れでした。
今後、労働時間管理については、従業員の健康面
しかし、平成27年5月にその見直しが行われて、今の保持という観点も含めて益々厳しくなっていくで年の5月には、千葉労働局において、最初の是正指導しょう。とはいっても事業の繁閑など、流動的な要の段階で企業名を公表するという事例が出ました。

素も常につきまとうものです。自社の協定は適法でこれは、営業拠点4ヵ所で働く従業員63人に、月あるか、実態に即しているか、定期的に見直してい100時間を超える時間外労働や休日労働をさせてい

2. 女性活躍くことをお薦めします。

国の女性活躍推進の取り組みについて「なでしこ銘柄」「くるみん」「女性が輝く先進企業」

多様なキャリアコース、の5つ。認定は、これらのなど近年、女性活躍推進にかかわる表彰・認定制度の評価基準を満たす項目数に応じて3段階に分かれ、創設が相次いでいます。そのような中で、平成28年4「えるぼし」マークの星の数で“一つ星”から“三つ星”

月にスタートした女性活躍推進法に基づき、新たにまで表示されます。

「えるぼし」という認定制度が加わりました。認定マ

そして、認定を受けた企業は、認定マークの「えークは「Ｌ」がデザインされた円の上に星が輝くデザるぼし」を自社の商品や広告、名刺、求人票などにインになっていますが、「Ｌ」には、Ｌａｄｙ（女性）、使用することが認められ、学生や消費者、取引先なＬａｂｏｕｒ（働く、取り組む）、Ｌｅａｄ（手本）どに、女性が活躍している企業であることをアピーなどさまざまな意味があり、「円」は企業や社会、「Ｌ」ルできるため、優秀な人材の確保や企業イメージのはエレガントに力強く活躍する女性がイメージされ向上等につながることが期待できます。また、「公共ています。これは、一般事業主行動計画の策定・届出調達における加点評価」と「日本政策金融公庫によを行った企業のうち、女性活躍推進の状況が優良な企る低利融資」の対象にもなります。

業について厚生労働大臣の認定が受けられるというまた、常時雇用する従業員が300人以下の場合、行ものです。

動計画の策定・届出は努力義務ではありますが、認

女性活躍推進の実績を評価する基準は、女性の採定を受け、採用面の優位性や社内外に向けたPR効果用、継続就業、労働時間などの働き方、管理職比率、に期待する企業もあるようです。

■女性活躍推進法に基づく認定マーク「えるぼし」〈 1 段階目 〉〈 2 段階目 〉-2-〈 3 段階目 〉

※一般事業主行動計画とは？
女性活躍推進法に基づき、自社の女性活躍に関する現状を把握、課題を分析し、その課題に基づいた目標を設定、達成するための行動計画を策定します。行動計画には、①計画期間、②数値目標(1つ以上)、③取組内容、④取組の実施時期を盛り込む必要があります。

●中小企業のための女性活躍推進事業についてした事業主及び「数値目標」を達成した事業主に対し女性活躍推進法では、中小企業においても、「女性がてそれぞれ30万円の助成金が助成されます。特に、「取職業生活において、その希望に応じ、十分に能力を発組目標」を達成した場合の受給は中小企業に限られて揮、活躍できる環境を整備する」ことについて、努力

おり、厚生労働省が、中小企業への取り組み支援に力義務を課しています。そのため、厚生労働省では、中を入れているのが見て取れます。

小企業の女性活躍推進法に基づく課題分析や行動計画策定等に関して、全国で説明会を実施し、実際の行動今後、少子高齢化に伴う労働力人口の減少により、に踏み出す支援の場としています。また、電話での相女性の活躍推進が企業存続にとってますます重要にな談や、企業訪問による個別支援も実施します。ってくるでしょう。まだ、中小企業での取り組みは進んでいないという現状がありますが、逆に考えれば他●女性活躍加速化助成金について社と差別化するチャンスでもあります。

女性活躍推進法に基づいて、自社の女性の活躍に関女性活躍推進に際して、手近な制度の活用や、制度する「数値目標」、「数値目標」の達成に向けた取組内導入などと組み合わせての助成金の申請などにご興味容（「取組目標」）等を盛り込んだ行動計画を策定し、がございましたら、お気軽に弊所までご相談ください。

行動計画に沿った取組を実施して「取組目標」を達成

Q&A

記事の中でちょっと気になる豆知識をご案内。今回は、２ページ目の『国の女性活躍推進の取り組みについて』に関連する豆知識をお伝えします。

Q． 女性活躍加速化助成金の支給対象となる数値目標と取組目標の例にはどのようなものがありますか。

A． 以下のようなものが挙げられます。
目標の区分

数値目標の例

取組目標の例

・ある採用区分で、採用における「男性の競争倍率」と「女性の競争倍率」の差を女性の積極採用に関する目標

・女性の少ない職種に女子学生の応募が得られるよう大学等と連携●ポイントまで縮小する

して女子学生向けのセミナー等を実施

・ある採用区分について、女性の採用人数・性別にとらわれない公正な選考にむけたガイドラインの作成や採用を●人以上増加させ、かつ全採用者に担当者向けの研修の実施

占める女性割合も●％以上引き上げる
女性の配置・育成・教育訓練に関する目標
女性の積極登用・評価・昇進に関する目標
多様なキャリアコースに関する目標

・ある雇用管理区分（女性の少ない職種等）
で、女性の比率を●％まで引き上げる・女性の少ない職種への女性の配置転換を可能とする研修の実施
・女性の体力・体格等に配慮した安全具や設備・機器等の導入等
・管理職登用準備研修の受講者選定基準の明確化

・管理職の女性比率を●％以上とする・管理職を目指す女性社員を対象としたセミナーの実施・課長級の女性管理職を●人増加させる

・管理職候補の女性向けのメンター制度等の導入、実施

・一般職から総合職に転換する女性を・一般職から総合職への転換制度の構築、実施●人以上増加させる

・総合職へのコース転換を目指す女性社員向けのセミナー、研修の実施

-3-

3. 提

供

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リポート番号

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＃7424

ストレスチェック義務化で注目される（全 6 ページ）

職場復帰プログラム

・注目されるうつ病などのメンタルヘルス不調
・職場復帰プログラム「リワークデイケア」とは・職場復帰に向けた企業の関わり
・介護離職は中小企業にとって大きなリスク＃7425（全 8 ページ）

介護離職

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・従業員の家庭環境の把握

他

・契約書をチェックする際の心構え＃7426

契約書のリーガルチェックで・売買契約（全 7 ページ）

絶対に押さえておきたいポイント

・業務委託契約
・金銭消費貸借契約＃7430（全 6 ページ）

他

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・社内文書（報告書）の一生
・良い社内文書を作成するための主なポイント

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タイトル内容・中小企業発！人気高まるファクトリーブランドとは＃7429

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