運用会社における女性活躍と今後への期待～ ARES 女性マスター活躍推進小委員会

座談会～

本年 2 月 1 日、昨年に続き ARES 女性マスター活躍推進小委員会によるオンラインの座談会が開催されました。今回は「運用会社における女性活躍」にテーマを絞り、プロロジス・リート・マネジメン
ト株式会社 代表取締役社長 坂下雅弘氏とスターアジア投資顧問株式会社 取締役兼財務管理部長 菅野顕子氏にご講演いただき、お二人に加えて、ファシリテーターとして、女性マスター活躍推進小委員会委員長である東急不動産株式会社 取締役 執行役員 都市事業ユニット長 榎戸明子氏、委員会メンバーである三井住友信託銀行株式会社 不動産企画部 ESG 企画推進チーム 調査役 関恵都美氏によるパネルディスカッションが行われました。
※本稿は、2022年2月1日にオンラインで行われた講演および座談会を一部加筆してまとめたものです。

パネリスト

坂下 雅弘氏プロロジス・リート・マネジメント株式会社
代表取締役社長

菅野 顕子氏

スターアジア投資顧問株式会社
取締役兼財務管理部長

関 恵都美氏三井住友信託銀行株式会社
不動産企画部 ESG 企画推進チーム 調査役
当協会女性マスター活躍推進小委員会委員

ファシリテーター

榎戸 明子氏東急不動産株式会社取締役 執行役員 都市事業ユニット長
当協会運営委員、教育・資格制度委員、女性マスター活躍推進小委員会委員長※プロフィールおよび文中記載のご講演者のご所属先、お肩書については座談会開催時点（2022 年 2 月 1 日）のものです。

March-April 202217

榎戸 みなさま、こんにちは。不動産証券化協行っています。本日はこの業界の一線で活躍され会の女性マスター活躍推進小委員会の委員長の榎ているみなさまとこのような会を持たせていただ

戸です。多様化、グローバル化が日々進む不動産

けることを大変ありがたく感じています。よろし

証券化マーケット市場をけん引し成長させていく

くお願いします。

ARES マスターにも多様化が求められています。

榎戸 ありがとうございます。改めて本日ファ

当委員会では不動産証券化ビジネスに携わる女性

シリテーターを務めます榎戸です。私は東急不動の活躍やダイバーシティ＆インクルージョンの推産で現在は都市開発運営、不動産証券化ビジネス

進をサポートすべく活動を続けています。本日は、などを担っていますが、リート運用会社である東プロロジス・リート・マネジメントの坂下社長と急不動産リートマネジメントに 6 年近く在籍してスターアジア投資顧問の菅野取締役にご登壇いたいました。運用会社は社員数が比較的少ないためだきます。お二人はご講演で自己紹介をしていた

女性社員の数も多くありません。他社の多様性をだきますので、その前で恐縮ですが、当委員会の容認する職場環境や制度について本日のお話を大パネリストとして参加している三井住友信託銀行

変楽しみにしています。それでは坂下さんお願いの関さんから自己紹介お願いします。

します。

関 三井住友信託銀行の関と申します。信託銀
行の不動産事業で ESGに関連する企画推進業務を

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ARES 不動産証券化ジャーナル Vol.66

運用会社における女性活躍と今後への期待～ ARES 女性マスター活躍推進小委員会

座談会～「良い文化」を持った会社を目指し
プロロジス・リート・マネジメント株式会社
代表取締役社長

坂下 雅弘 氏プロロジス・リート・マネジメントの坂下です。
私は信託銀行で 22年間、不動産とファイナンスの業務を中心に携わった後、2005年にプロロジスに移り、2012年からリートの運用会社の責任者を務めています。私などが女性活躍をテーマに語るのは大変おこがましいことだと思いますが、日本企業と外資系企業の両方から不動産業界の変遷を見てきた立場として、少しでもみなさまのお役に立てる話ができればと思っています。本日はよろしくお願いいたします。
まず少し会社のバックグラウンドについてお話す
ると、私共プロロジス・リート・マネジメントは日本プロロジスリート投資法人の資産運用会社で、物流不動産事業をグローバルで展開するプロロジス・グループの会社です。グローバルのプロロジスはニューヨーク証券取引所に上場している米国リート
で、世界19 カ国で約4, 700 物件の物流不動産を運坂下 雅弘氏プロロジス・リート・マネジメント株式会社
代表取締役社長

さかした

まさひろ

1984 年住友信託銀行（現 三井住友信託銀行）入社。不動産業務部企画課長、不動産情報開発部室
長 等 を 歴 任。2005 年 プ ロ ロ ジ ス 入 社。 開 発 統
括部長、事業企画・オペレーション本部長、チーフインベストメントオフィサーを経て 2012 年
6 月より現職、同 11 月に日本プロロジスリート
投資法人の執行役員にそれぞれ就任し、現在に至る。不動産鑑定士。同志社大学法学部卒。

営し、約5,500社の企業とお取引をいただいています。
日本では 1999年に活動を開始し、昨年までに全国
108 物件、約760 万㎡の開発実績があり、開発から運営まで物流不動産の全てを統合したワンストップ
サービスを提供しています。我々が運営する日本プ
ロロジスリート投資法人は 2013年に 2月に上場し、今年で 10年目になりますが 55 物件、約8, 000 億円
規模の資産を運営するに至っています。本投資法
人はプロロジス・グループが日本で開発する物件のグループ内唯一の長期保有ビークルと位置付けられているため、開発会社プロロジスとは密接な関係にあり、我々運用会社を通じてその特徴を生かした運営がなされています。こうした背景もあり、運用会
社の従業員は全員、上場以来一貫してスポンサーであるプロロジスからの出向という形を取っており、

March-April 2022

19

スポンサーとの人事交流も積極的に行っています。

20

そのために取り組んできたことが、「良い文化を持っプロロジス・リート・マネジメントは現在17 名、た会社」をつくること、つまり、「従業員が生き生きと男性10 名女性 7 名という構成です。役員では 5名の働ける環境」を整え、「カスタマーに最高のサービス」

取締役のうち 2名が女性、投資法人の監督役員は 3を届けて、「地域の方々にも愛される会社」にするこ

名のうち女性は 1名です。プロロジスジャパンの昨とでした。それから約20年が経ち、そうした努力が年末時点での従業員の 47％が女性です。女性活躍

実を結んだ結果として、日本法人でも女性が活躍すの取り組みに焦点を当てた特別なことをしているわる土壌が整ってきたように思います。

けではありませんが、プロロジス・グループはグロー

プロロジスジャパンでは 2016年に、従業員が中バルにインクルージョン＆ダイバーシティ（I&D）を心となって「日本版コアバリュー」というものを策定

企業カルチャーとしてコミットしており、トップも繰しました。これは、プロロジスの築いてきた文化、り返しそのメッセージを発しています。そのため、今後のありたい姿を言葉にしたもので、従業員のI&Dに関する従業員の意識は比較的高いと感じま

行動規範になっています。
「お客様や社会から期待す。とはいえ、女性を優先して採用したり、昇格さされ、夢を熱く語れる会社であり続けること」を願せようということはしません。従業員が人種や性別

う従業員の想いが込められた言葉で、「持ち味が生にかかわらず公平で安心して働ける環境づくりを目きる最強のチーム」「スピードで凌駕」「品質で圧倒」

指していて、結果として女性が多く活躍する会社に「+10％に挑戦」「正々堂々、謙虚に」「成功も失敗もなっているように感じます。

糧に」の 6 つを掲げています。

日本では事業開始当初、数少ない外資系デベロッ

プロロジスジャパンの職員は全員がセカンドキャ

パーということで、「黒船」や「儲けたらすぐ出ていく

リア、転職組ですが、採用時にはこのような価値観のだろう」などと揶揄もされましたので、「しっかりを共有できる人を選んで、会社としてそれを実現し日本に根付いていくこと」「お客様や社会に必要とさやすい文化とプラットフォームをつくることを目指しれる会社になること」が大きな課題でした。それはてきました。その結果、年齢や性別にかかわらずコ

当時社長の山田が言っていた「物流不動産屋としてアバリューを体現できる人たちが長く働き、活躍す

土着する」という言葉に象徴されています。そして、る今の会社の姿に結び付いているのだと思います。

ARES 不動産証券化ジャーナル Vol.66

運用会社における女性活躍と今後への期待～ ARES 女性マスター活躍推進小委員会

座談会～

ま た、 プ ロ ロ ジ ス は、Great Place to Work

めるポジションに一番合っている人を採用していま

Institute Japanが実施する、日本における「働きがすが、結果として女性の割合は年々増えていますのいのある会社ランキング調査」に 2017年から参加

で、男性中心社会であった業界周辺も女性が着実し、5年連続で「働きがいのある会社」（ベストカンパに増えてきていることを実感します。入社後はできニー）に選出されています。会社の経営陣は、プロ

るだけ長くやりがいを持って働いてもらえるよう自ロジスをこれからも長く、働きがいがあり、働きや身の将来のキャリアプランを作成してもらい、着実

すい会社にしていきたいと考えています。

にスキルアップして仕事の幅が広がるよう会社も支

外資系企業であるプロロジスと伝統的日本企業

援しています。

の人事制度面での一番の違いは、一括採用・終身以上がプロロジスの取り組みですが、アメリカ本雇用制ではなく、ジョブ型の雇用形態であることか

社や他の国でたくさんの事例やロールモデルがあると思います。プロロジスジャパンは全職員が中途採ので女性の活躍が当たり前のこととして浸透しやす用で、採用時の年齢は 27 ～ 35歳が多いのですが、かった面はあるかもしれません。加えて、外資系企

そこから 10年、15年会社と共に成長しながら長く業は比較的少ない人数で事業を開始し新たに組織働いてもらうことを期待しています。全員が社会人づくりをするのでしがらみが少なく、新しい制度やとして一度業務経験をしてから飛び込んできてお良いと思うことを採り入れやすい環境にも恵まれてり、多様性に富んだ濃い人間が集まっていると言えいたと思います。ESGやSDGs思考が広がる潮流

るかもしれません。お客様からは「外資系というよりのなかで日本の会社も随分変わってきたと思います

体育会系ですね」と言われることもよくあります。採が、伝統のある大きな会社では長年かけて作りあげ用に当たってはI&Dの考え方、コアバリューに対すてきた制度やルールを一気に変えていくことが難し

る理解の醸成を図っています。スキルは大事ですが、いのはよく理解できますので、女性活躍推進法など

必ずしもそれにこだわるわけではなく、チームの一法律面からのサポートや厚労省からの働きかけは過員として同じバスに乗るのにふさわしい人かどうか

渡期において大変有効だと思っています。

という点をより重視しています。性別の区別なく求March-April 2022

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「制度・風土・マインド」の整備が不可欠
スターアジア投資顧問株式会社
取締役兼財務管理部長

菅野 顕子 氏
まず自己紹介させていただきますと、新卒で総合建設業の会社に入社、その後インターネット企業を経て、2015年スターアジア投資顧問株式会社に入社しました。スターアジア投資顧問は上場リートであるスター
アジア投資法人の資産運用会社です。入社後からリートの組成に携わり、2016年にスターアジア投資法人を上場しました。2019年4月から取締役兼財務管理部長を務めています。
スターアジアグループでは女性に特化した制度や研修はありませんので、本日は、私の経験やスター
アジアの考え方を中心にお話いたします。スターアジ
アグループは主に日本の不動産関連に投資を行う非上場独立系のグループで、東京と米国に拠点を構えています。スターアジア投資顧問は 3部署からなる
18名（男性11名、女性 7名）の会社で、女性比率は38.8％。女性取締役比率は 25％です。
6年半前の資産運用会社設立当初から、女性が活躍できる会社にしたいとメンバーで話をしていました。

菅野 顕子氏

私は、女性の「活躍」と「活用」は違うと思っています。

スターアジア投資顧問株式会社
取締役兼財務管理部長

女性活用を議論したことはありませんし、女性管理職
比率や職員比率の数値目標を設定したこともありません。女性に限らず従業員の活躍のためには 3 つの観点の整備と課題の認識が重要だと考えています。その 3 つは、「制度・風土・マインド」です。
「制度」については、会社設立の当初から在宅勤務制度を導入しました。全従業員に対して自宅用ラップトップとモニター
2台、さらに希望者にはキーボードとマウス、プリンターも貸与しています。また、コアタイムなしのスーパーフ
レックス制度の導入により、従業員は環境に応じた働き方が可能となっています。これらがうまく機能している理由は、会社が性善説に立っているためだと思います。細かい監視をしなくても成果物を見れば生産性の22

ARES 不動産証券化ジャーナル Vol.66

かんの

あきこ

1992 年 フ ジ タ 入 社。IR 推 進 室、 法 務 部、 経 営
企画部等を経て、2007 年 GMO インターネット
グループに転職し。国内・海外のグループ子会社の経営管理部長、管理部長を歴任。2015年スター
アジア投資顧問に入社。2019 年 4 月、同社取締役に就任し、現在に至る。中央大学文学部卒。

運用会社における女性活躍と今後への期待～ ARES 女性マスター活躍推進小委員会

座談会～

高さは明らかで、それを見て会社が正しく評価をする。

言えませんが、内から湧き出る気持ちが一番強いと思良い信頼関係が築けているためこうした制度が機能しいます。私は若い頃は仕事の報酬として仕事をもらえているのだと感じます。

ることがモチベーションアップの源でした。新しい仕「風土」については、当社には男女平等で実力主義事をすることで仕事の縦軸が深くなり横軸が広くなる。

という考え方が組織に根付いています。これは 18名

それを経て現在は、スターアジアは投資家の信用をという小さな会社なのでトップの考え方が非常に浸透

裏切らない投資主利益第一に考えているリートで、そしやすいためだと思います。具体的には、全従業員のれを運用しているのがスターアジア投資顧問だとマー

週次ミーティングで組織のミッションやビジョンを共有

ケットに評価されたいというのが私の最大のモチベーします。スターアジアグループとしての行動規範では、ション、内発的要因となっています。

明確に実力主義を謳っています。形骸化させず、「クレ

最後に課題の認識に関して二つお話します。まず、

ド」（つまり、従業員が心掛けるべき信条）となるべく、

ライフステージに合わせた制度の充実、そしてもう一トップやリーダーが繰り返し話すことで組織風土がつ

つが管理職昇進意欲の向上です。一つ目は産休や育くられると考えています。みんなが同じ言葉を読んで休、介護休暇などに関して法定通りのものしかないの同じ言葉を聞いて同じ方向に進む。能力を発揮できるで今後の検討課題だと考えています。二つ目の管理場があり、会社が正しく評価することを継続して行う

職昇進意欲の向上は、課題である反面、全員を対象ことで実力主義の風土が醸成されてきました。さらににする必要はないと考えています。組織内にはマネジ

自己評価の時期には、行動規範8項目について各自振メントの役割を担う人もいれば、高い能力を持つスペ

り返りをしてもらっています。これは従業員が行動規

シャリストもいます。一方で、実力主義が度を超すと範に沿っているかの定点観測の意味合いもあります。

自分の成果だけを優先して部のマネジメントをしない「マインド」で一番重要なのは本人が活躍したいと人が出てくる可能性もあるので、私としてはマネジメ思っているかどうかです。会社側は活躍したいと思う

ントの楽しさや素晴らしさをうまく次の世代に伝えてい場を提供できているか。本人のマインドを醸成させる

きたいと考えています。

モチベーションアップには外発的要因と内発的要因がそしてどの項目にも必ず出てきたキーワードが「評あり、外発的要因は報酬で、満足する報酬を受け取っ価」です。改めて評価の重要性を身に染みて感じていているか。内発的要因は人それぞれなので一概にはます。

March-April 2022

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パネルディスカッション

運用会社における女性活躍と今後への期待
榎戸 坂下さん、菅野さんありがとうございましという女性も多い気がします。男女にかかわらず働た。お二人のお話は、組織において従業員が生き生き方や考え方にはいろいろあっていいと思いますし、きと働けるさまざまなヒントがあったと思います。こ会社としてはむしろさまざまな働き方や価値観を受れからそのヒントを掘り下げるとともに、受講生が興け入れられる柔軟な制度やキャリアパスをつくること味を持っている点を中心にディスカッションを進めまが大事だと思います。

す。

榎戸 ありがとうございました。改めて、ダイバー

ARESマスターの男女比率は 9：1 ですが、昨年

シティ＆インクルージョンを重視したマネジメントがの座談会受講者は 6：4、全体の 6割が 40 ～ 50 代

大事だということが伝わってきました。菅野さんはいのマネジメントの方々だったのが特徴的でした。女かがでしょうか。

性会員の受講割合が多かったのは納得ですが、女

菅野 家庭における奥様のマネジメント能力の高性部下を持つ男性管理職にも興味を持ってもらえたさはまさに坂下さんのおっしゃる通りだと思いましたと感じます。まず坂下さんに、組織のトップとして心し、女性が活躍できる土壌は従業員がお互いに思いがけていることと必要だと思うことを改めてお伺いしやれる環境で醸成されるというお話もその通りだとたいと思います。

思いました。私が思ったのは、家庭でも会社でも組織には一つのゆるぎない目標があり、それに全員が従業員同士が思いやれる
職場づくり

24

向かっている環境があれば、そこから思いやりが生まれるのだということです。思いやりとは、チームの目標達成のため自分の守備範囲以外のことも目を配

坂下 女性が活躍できる土壌は「お互いを思いやることだと感じています。例えば、「甲子園に行こう」

れる、従業員同士のいい関係性」の元で醸成されるという大きな目標があれば、守備範囲以外であってと思いますので、そういった文化や職場づくりにつもボールを取りに行きますし、誰の仕事ではなくていては常に意識しています。マネジメントとしては、も、進んでボール磨きをしたり、グランド整備をする

性別や年齢にかかわらず公平な評価や処遇、納得のでしょう。鼓舞し合いながら目標に向かって進むチー

いく人事を行うことがとても大事だと思っています。

ムの中に敵はいないというところから、思いやりは生

男性陣に対して言えるのは、ご自分の家庭におけまれるのだと感じます。男性に対してのメッセージとる奥様の管理能力を見れば女性のマネジメント能力

しては、家庭において奥様の守備範囲がどれだけ広の高さは明確だと思いませんか、ということでしょう

いのか、こぼれ落ちたボールは誰が拾っているのかか。取引先からも「最近は女性の方がしっかりしていを一度振り返りましょうということです。

る」という声を頻繁に聞きます。女性の活躍は着実に榎戸 ありがとうございます。お互いを思いやる

進んでいると思いますし、日本社会でも今後は管理関係性が重要だと改めて感じるお話でした。私自身

職や役員になる女性が増えるんではないかとその点も社内で相手が何を求めているのか、何をしようとは楽観していますが、一方で役員や管理職の数だけしているのか常に想像力を働かせてほしいと言い続で女性の活躍を測るのはどうかなという気はしてい

けています。続けて菅野さん、従業員の活躍のためます。実際、専門職的な立場、スキルで勝負したいの「制度・風土・マインド」がしっかりワークするた

ARES 不動産証券化ジャーナル Vol.66

運用会社における女性活躍と今後への期待～ ARES 女性マスター活躍推進小委員会

座談会～

めには評価が重要だとのことですが、正しい評価の実現についてお願いします。
菅野 評価制度はどこまでつくりこんでもそれ以上につくりこめるものだと感じます。評価の見える化や透明性については、最近ではAIの活用もあります。
どのような評価制度でも、正しい評価に重要なのは双方の納得性だと思います。特に悪い評価の場合、評価される側は納得いかないケースが多いので理由をきちんと伝える必要があります。そのために一番重要なのは、評価側が評価するレベルに達している必要があることだと思います。評価される側が自分の成果を正しく伝えることは当然重要ですが、評価レベルに達していない評価者に評価される場合は本当に不運なことだと思います。その時どうするか。
「評
価者が悪い」と言ってもそれは自分に返ってきてしま
い、さらに自分の評価を悪くすることは多々あると思います。私は、その評価者に正しく評価されないの

関 恵都美氏三井住友信託銀行株式会社
不動産企画部 ESG 企画推進チーム 調査役
当協会女性マスター活躍推進小委員会委員

せき

えつみ

2010 年 中 央 三 井 信 託 銀 行（現 三 井 住 友 信 託 銀行）入社。個人及び法人のお客さまの資産運用相談業務を担当したのち、2015 年より不動産仲介業 務 に 従 事。2021 年 不 動 産 ESG に 特 化 し た 企
画推進チームが新設され、現職へ。早稲田大学政治経済学部卒。

であれば、世の中に評価してもらえばいいと思っています。世の中には公平な物差しで測る「資格」という制度があります。私は資格取得推奨者ではありま
せんし、立派な資格を持っていても業務に活用できていない場合もあるので資格が全てだとは思いませんが、公平な物差しではあると思います。資格を得ることで確実に知識をつけて自分の血となり肉となれば、いつか必ず不運な評価を見返せるときが来ると思っています。
榎戸 ありがとうございます。実力を正しく評価
するのは大切ですが、とても難しいと改めて感じました。プロロジスもスターアジアも日本の伝統的な一括採用、終身雇用ではないジョブ型雇用形態が根底にあるのかもしれないと思いました。日系企業を代表して関さんお願いします。
関 プロロジスで導入しているジョブ型雇用は、業務の内容や目的が特定されているので、女性に限りませんが、より一層キャリアビジョンや自分の活躍の仕方が思い描きやすいと個人的に思いました。坂下さんは信託銀行にもお勤めされていましたので、雇用形態の違いがもたらす女性活躍や人材活躍でMarch-April 202225

お感じになられる点があれば教えて下さい。
坂下

雇用形態の違いと女性活躍のしやすさは

実はあまり関係ないと思っています。外資系企業でも日本的な人事制度を多く採り入れています。我々の採用はジョブ型ですが、その後の本人の成長や希望に応じてジョブローテーションを行いますし、専門
職制度や定年、役職定年などの処遇については日本の会社と似たような課題を抱え試行錯誤しながら進めています。つまり、結局は「文化・カルチャー」かなという気がします。女性活躍が当たり前の文化の会社になれるかどうか。これまでは外資系企業の方がそういう文化をつくりやすい環境にあったかと思います。外資系企業は伝統や慣習に関するしがらみが少なく、海外での女性活躍の事例やロールモデルが多く女性活躍が当たり前に理解されやすい。加えて海外での仕事の経験のあるマネジメント層が比較的多いという点も、女性が活躍しやすい土壌がつく
られやすかった理由のひとつかもしれません。
ですが日本も変わってきていると思います。男女
雇用機会均等法が施行当時は、男女で活躍できる
機会は大きな差がありました。仕事上のキャリアを

東急不動産株式会社取締役 執行役員 都市事業ユニット長
当協会運営委員、教育・資格制度委員、
女性マスター活躍推進小委員会委員長

目指した女性は相当苦労したでしょうし、途中で断えのきど念した人も多いと思います。ですがその後、女性総1989 年 東 急 不 動 産 入 社。 ビ ル 事 業 本 部、 資 産
活用事業本部、ティーエルディービーパートナーズ を 経 て、 東 急 不 動 産 ア ク テ ィ ビ ア 投 信（現 東急不動産リート・マネジメント）資産運用部長。
2017 年東急不動産人事部統括部長。
2019 年執行役員投資事業ユニット投資推進本部長。2021 年より現職。早稲田大学政治経済学部卒。

合職が定着して活躍の場が広がるようになり、平成10年頃以降入社の女性にとっては、性別上不利な点は少なくなってきたように感じます。その頃から女性の活躍に驚かされる場面も多く、不動産ビジネスは女性の方が向いているのではと思うことさえありました。厳しい交渉を平然とやり遂げつつも細かい気配りもできる「つわもの」が続々と出現してきたと思います。
榎戸 ありがとうございます。現在の日本は過渡期なのかもしれません。先ほどいかに昇進意欲向上を図るかというお話がありました。一方で専門職という立場、スキルで勝負したいという女性も多いともありました。悩ましい課題です。管理職やマネジ
メントという言葉を重く感じている女性も多いと思います。私自身も、女性社員全員に管理職意欲を持っ26

榎戸 明子氏

ARES 不動産証券化ジャーナル Vol.66

あきこ運用会社における女性活躍と今後への期待～ ARES 女性マスター活躍推進小委員会

座談会～てもらう必要はないと考えています。ワークライフバ

今年4月には改正によって対象となる企業が増えま

ランスは女性だけの言葉ではありませんし、男性のす。また各国でESGやSDGsが浸透していて、投育児参加体制をこれまで以上に職場が整える必要が資家が持つ独自の判断基準には女性管理職比率があると思います。出産・育児は女性の負荷が重いであったりします。経済産業省のなでしこ銘柄は、女

すし、男女を問わずさまざまな働き方があっていい

性活躍の優れた企業の価値を中長期で重視する投と思うからです。一方で、多様性のある組織にする資家にとって魅力のある銘柄として紹介することでためには女性マネジメントが増えてほしい。菅野さ

企業の取り組みを促進しています。このなでしこ銘んから管理職昇進を迷っている女性へのメッセージ

柄選択のポイントには、女性管理職比率という項目をお願いします。

があります。厚生労働省のえるぼし認定では、女性活躍に積極的な企業が認定されます。またくるみん

現在の「追い風」を最大限に活用認定は子育てを支援する企業を認定するもので、特に中小企業に対しては助成金も出しています。加えて 4月には改正育児介護休業法により、男性も産後菅野 管理職はバラ色の楽園ではありません。や育休を取れることを事業主はアナウンスする必要がること、悩み、責任が増えます。私の場合は、楽で出てきます。このようにさまざまな制度が追い風としはないけれど充実感と達成感を毎日少しずつ感じ、て吹いています。であれば、これに乗ればいいと思っ

自己実現の場になってやりがいを持ってできているています。管理職に就くことで今とは違う景色の充と感じます。もしご自身が管理職に向いているかわ

実感が見えてくると思います。

からないと思っている人がいれば、やってみてはど

ここで、男性を含めた経営層に客観的数値デー

うかと思います。人間は環境の動物で、「立場が人をタから説明したいと思います。慶應義塾大学がある育てる」という言葉もあります。立場が変わればやる

データ分析をしたのですが、女性の管理職登用率

ことや考えも変わり、毎日であれば習慣になり、習慣が 0.1 ポイント上がると総資産利益率は約0.5％、生になれば管理職という人格ができあがると思います。

産性が約13％高まるという関係が見られたそうです。

最大のメッセージは「波に乗ってしまいましょう」

管理職登用率が 15％を上回ると企業業績が明確にです。現在は、働く女性に最大の追い風が吹いてい向上する傾向があったということです。この内容は 1

ると思います。そしてこの追い風は当面続くでしょう。

月16日の日本経済新聞に記載されています。この研まず、女性活躍推進法では働きたい女性が個性と能究チームの分析では、昇進の可能性が開かれること力を十分に発揮できる社会の実現を目的としており、でモチベーション向上を通じて生産性が高まったよ

March-April 2022

27

うだと書かれています。また、1月20日の日経1面にてもいい仕事だと思っています。理由は大きく 3 つは、日本の女性労働参加率は 73％でOECD平均はあります。一つ目は「成果が形として見える」こと、65％、
ただし女性の管理職比率は主要国中最下位で、二つ目は「なくならない」こと、三つ目は「人の輪が広

国連やGPIFは、これは企業のトップの責任と言ってがる」仕事だということです。

いるという記事が掲載されています。
榎戸 ありがとうございます。関さんは今のお話をどう思われたでしょうか。

一つ目の「成果が形として見える」というのは、「この物件の開発に関わった、仲介した」など、成果がこの目で見えて達成感を実感しやすいという点です。

関 とても心強く前向きになれるメッセージをあり二つ目の「なくならない」というのは、私は最近特にがとうございます。
「今の波に乗る」「追い風に乗る」

大きな魅力ではないかと思っています。昨今は時代というのは、非常に背中を押されるメッセージだと個

背景から商品のライフサイクルがどんどん短縮化さ人的に感じました。こうしたメッセージや思いを伺う

れ、ものづくりの会社の苦労をとても感じますが、不だけで会員のみなさまにも今後のキャリアを見つめ

動産は陳腐化リスクはあるものの唯一無二でなくな

なおすきっかけになると思います。

らない、この絶対的価値は相当高いのではないでしょ榎戸 運用会社は女性が働きやすい会社だとのうか。不動産の仕事も「なくならない」ので、働き方ご意見がありました。私も長く働いていたので同じを人生のステージに応じて変えられるのも大きな魅意見です。坂下さんのお話でも女性が不動産業に向力だと思います。そして 3 つ目の「人の輪が広がる」

いているという話題が出ました。坂下さんに改めてですが、一度一緒に不動産ディールをやった人とはなぜ女性が不動産業に向いているかのご意見を伺い強い信頼感で結びつきができて、次も次もと関係がたいと思います。

深まっていくという点です。不動産ビジネスを通じたネットワークは絆が強く長く続いてとてもいい財産

ライフサイクルに合わせた働き方が可能な不動産業
坂下 近頃、不動産運用業界、特にリート周辺で榎戸 ありがとうございます。菅野さんはいかがでしょうか。
菅野

運用会社は女性が働きやすい環境だと考活躍している女性がずいぶん増えたと感じます。運

えています。女性が少ない現状は、逆にラッキーだ

用会社だけでなく、投資家サイドのファンドマネーと思っています。女性というだけで取引先に覚えてジャーやアナリストもかなり増えました。まだ外資系

もらえるからです。個人的には、女性が男性に負けの方が多いと思いますが、日本の運用会社や生保、ているのは運動能力としての「力」だけで、これ以外

地銀、証券会社や銀行もしかりだと思います。9年前、で最初から負けが決まっているものはないと思って

プロロジスリート上場時には香港とシンガポールでいます。運用会社という業界は、力を武器としない

ロードショーを行いましたが、アジアの投資家には場所で戦うので平等。同じスタートラインに立てる

担当者だけでなく部門のヘッドをしておられる女性

戦場で自分自身の能力で戦えるので、女性が働きにも多く、当時は驚いたものですが、日本も着実にそくい環境ではないと感じています。

うなってきていると思います。不動産運用の業務は、榎戸 ありがとうございます。同じスタートライン

ファイナンス、IR、分析、リスク管理等多岐にわたっに立てるというのは、いい言葉ですね。関さんが携ていて、女性の方が向いていると思う仕事も多いとわっていられた不動産仲介業務は特に女性の少ない思います。

分野のイメージですが。

私自身は男女を問わず、不動産業というものはと28になると思います。

ARES 不動産証券化ジャーナル Vol.66

関 数年前に比べると増えてはいますが、全体的運用会社における女性活躍と今後への期待～ ARES 女性マスター活躍推進小委員会

座談会～には少ないと思います。ただ少ないからこそ覚えて員の話を聞き、女性が働きやすい風土と制度を整えもらえるというメリットはありますし、ポジティブにる重要性を感じました。ワークライフバランスを大切利用できることは何でも活かせばいいと考えていまにする女性の働きやすさを実現するために必要なこす。仲介は細かい調整や書類作成がとても多い業務とを小さくても取り組みを進めていく、それも一過性なので、もちろん個人資質によりますが、女性の方

でなく継続して進めることが重要だと思っています。

がきめ細やかな気がしますし、それがお客さんの満

具体的には病児保育の利用補助金の拡充、育休中

足度向上に繋がり次の仕事を呼び込むポイントになおよび復帰前面談を導入して心理的に職場に戻りやると思います。

すくする。昇格にあたって現職位での在職年数に育榎戸 ありがとうございます。坂下さん、働く女

休期間中もカウントすることも行いました。

性にこうあってほしいと願うことを最後にお願いしま
質問2：日本のジェンダーギャップが先進国内で最す。
坂下

下位クラスにある理由について、その解決

結婚や出産などのライフイベントでキャリ策を教えてください。

アを諦めることは避けてもらいたいということです。
世の中、日本にとって大きな損失でもったいないことだと思います。男女問わずライフスタイルで働き方菅野

男性は働き、女性は家庭で家事育児を行に変化があっていいと思っていますが、そうしたことい、男性を支える。これが美しい、常識だという昔が可能となる時代が目の前まで来ている気がします。

ながらの考え方が残っているからだと思います。い一方で社会全体の協力体制の底上げもとても大切だ

ろいろな制度が生まれてはいますが。解決策としてと思っています。保育園や学童など公的整備だけでは、企業による数値目標の公表のみならず結果の公なく、企業側にも子育てを支援する制度と、その制表も必要で、これは有効だと思います。ジェンダー度をしっかり使える風土がないと仕事と育児の両立

ギャップの世界ランキングを上げるために日本は急は難しいと思います。課題もまだまだあると感じて激に法律や制度を整備しましたが、その間に他国にいます。

はすでに土台があって先に進んでいたのだと思いま

榎戸 ありがとうございます。今回も非常に活発す。長く時間はかかると思いますが、動き出していな、そして深く考えられる意見が交わせたと思いまるのは確かです。学校教育にも盛り込まれはじめてす。改めてみなさまありがとうございました。続いています。諦めずに一人ひとりが意識して行動するこ

質疑応答に移ります。

とで一歩ずつ進んでいくのが一番の近道だと感じています。

質問1：私が所属する部署では女性管理職がいませんが、女性が活躍する会社の具体的な取り

質問3：女性の活躍というテーマ自体が不動産業界

組みやモチベーション向上の施策をご紹介

で女性軽視の慣習が根強く残っていることください。

を暗示していると感じます。実態的に女性の管理職の割合、やりがいある業務環境か、

榎戸 先ほどの菅野さんの「制度・風土・マイン

男女の業務上・観念上の差異、蔑視があド」の観点での整備が必要だというお話が参考になるのではという疑問があります。委員会でると思います。補足として弊社東急不動産の取り組

具体的にどんな動きをしようとしているのみをお話します。私はリート運用会社から出向復帰でしょうか。

後、東急不動産の人事部長を務めましたが、女性社

March-April 202229

榎戸 これは私から回答させていただきます。女

坂下

家事育児は女性が中心という固定概念に性活躍というテーマ自体がことさら男女の違いを強とらわれるべきではなく、夫婦が家庭にどうかかわ調するようで時代遅れではと言う意見は企画当初か

るかは、本来各家庭で選択できるべきだと思います。

らありました。冒頭で述べたように不動産証券化マー

このような考え方はまだ主流ではないかもしれませ

ケットに押し寄せている多様化グローバル化の波にんが、「がっつり夫婦共働き」という世帯が増えてきて対峙するためには、女性、シニア、外国人、ハンディいるので、今後常識も変化していくのではないかと

キャップドなどマイノリティ属性を持つ人を一定程思います。

度増やす必要があると感じています。DIが積極的な企業は実際に業績が向上しているのは確かで、投資家のアンケートでも女性活用やDIを重視している回答は多くあります。DI 推進の一つとして女性活躍を取り上げています。

終わりに
榎戸 このほかにも多く質問を頂きましたが、お時間が迫ってきたため、ご紹介できず申し訳ありま

質問4：結婚している場合、帰宅時間が遅くなるこせん。最後に一言ずつお願いします。

とやできる家事が減ることに対しての家族

坂下 本日はありがとうございました。不動産やの理解をどのように得たのでしょうか。

運用関係の仕事は女性の生涯の仕事として選ぶにはすごくいいと思いますので、ぜひ証券化マスターの関 我が家は子供のいない共働きで、帰宅時間に資格を取得することをお勧めします。不動産証券化

ばらつきがあります。家事に割ける時間が限られるに関する幅広い体系的な知識が得られます。宅建とことはよくありますが、共感し合えるという点で共働マスターを取得して実務を 5 ～ 10年行い実力をつきがプラスに働いています。ですが、お互いを理解ければバリューは高まります。不動産の仕事はなくし思いやるというきれいごとだけでは家事は終わりまならないので勉強や経験は将来別の形で役立つことせんので、「いつまでにやる」と期限を伝えて、ほったは大いにあると思います。女性のみなさんぜひ頑張っらかしにしないと意思表示することで理解を得られてください。

ている部分もあると思っています。弊社の男性社員

菅野

本日一番伝えたかったメッセージは「働くからは、平日は何もできないので休日の家事育児を女性にものすごい追い風が吹いている、最大のチャ行うことで理解を得ているという話を聞いたことがあンスの時期だ」ということです。管理職なりたい女性

ります。できない時間があることを明確にすることでだけでなく、働きたいお母さん、子育てしたいお父

過度な期待を持たせないのも大切かと思います。

さんにとっても、です。ただ、追い風が吹く一方で課題も忘れてはいけません。ですが、課題を認識し質問5：女性活躍が進まない背景として、性別にている限り解消に向けた取り組みは検討されていくよる役割の固定化が原因ではないでしょうと思いますので、目をそらさず受け止めて一歩ずつか。問題の本質には、家事育児は女性が中取り組んでいきたいと思います。本日はありがとうご心にすべきという考えがあるのではないでざいました。

しょうか。

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ARES 不動産証券化ジャーナル Vol.66