投稿論文

非正規従業員に対する企業内福利厚生の適用の実態――日本企業 5 社の事例調査から

堀内 慎一郎（早稲田大学大学院社会科学研究科 科目等履修生）

1. はじめに明らかにする。次に、入手したデータおよび関係者への聞き取りに基づいて、5社の企業内福利

本稿の目的は、日本企業が非正規従業員に対厚生における雇用形態別の適用の実態とそのよ

して企業内福利厚生（法定外福利厚生）をどのうな実態を成立させている背景について分析をように適用しているのかという問題について、行う。さらにその結果を「格差」の観点から考

個別企業における具体的な実態とそのような実察し、最後に分析結果の要約と残された課題に態を成立させている背景を明らかにすることでついて言及する。

ある。
総務省「労働力調査」によれば、この二十数年の間で役員を除く雇用者に占める非正規雇用

2. 関連調査と先行研究の概観の比率は急激に高まり、2010年平均で34.3％、生命保険文化センター（2003）によれば、回女性では53.8％、男性では18.9％と、近年ペース

答企業のほとんどの福利厚生施策において非正は落ちたものの依然として増加傾向にある。ま規従業員への適用率が低く、特に「慶弔・災害

た、厚生労働省「就業形態の多様化に関する総見舞金」、「死亡退職金・弔慰金制度」、「健康診

合実態調査」は、非正規従業員のうち、自らの断（法定項目への上積み）」、「住宅手当・家賃収入を主な生活源としている者が契約社員、派補助」、「財産形成援助制度」などの制度で、導遣社員については約7割、パートタイマーであっ入率と非正規従業員への適用率の乖離が大きい。

ても3割弱に上っていることを報告している。

また、ニッセイ基礎研究所（2003）は、非正規

このような労働市場の変化の中で、正社員へ

従業員に対し正社員と同等の福利厚生を「適用の適用を念頭に設計されてきた企業の福利厚生している」と回答した企業と今後の適用に前向制度についても、非正規従業員に対する適用のきな企業を合わせると、6割を超える企業が非適否やその方法が議論されるようになったが、正規従業員への適用に前向きである一方、法定管見では個別企業における具体的な実態につい外福利厚生が発達している大企業では、非正規ては、十分な先行研究の蓄積が行われていない。

従業員への適用に否定的、あるいは限定的な適そこで本稿では、東証一部上場企業3社を含用に留まる傾向を報告している。同調査は、非む日本企業5社の事例を通じて、公表されている

正規従業員が正社員と同様に福利厚生の適用を

データや人事部員への聞き取りなどを基に分析肯定的に捉えていることを明らかにしているが、を行い、上記の問題についての論及を試みる。

この点については東京都勤労福祉協会（2000）が、以下では、まず関連する統計・調査、先行研「人間ドック費用の補助等、健康関連の施策」な究を概観し、本稿が検討・分析するべき問題をど複数の項目で非正規従業員のニーズが正社員
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WINTER

No.93のそれを上回るなど、個々の施策に対するニーから、企業福祉における格差・不公平性を指摘

ズについては差異が存在するとしている。

した上で、法定内・法定外を含めて「企業は福このように、非正規従業員についても福利厚
生に対する一定のニーズがある中で、実際の適祉から撤退してよい」として、法定外については賃金化などを提言している。

用は限定的な対応に留まり、福利厚生が発達し以上、本稿のテーマに関する統計・調査、先ている大企業ほどその傾向が顕著であることが行研究を概観したが、先行研究が十分に議論し示されてきた。そして、主にこれらの調査結果てこなかった問題として、先行研究の多くが主を活用することによって、複数の研究がなされに前掲の統計や調査の結果に依拠する中で、個てきた。さらに近年では、正社員と非正規従業

別企業における雇用形態別の適用の実態とその員との間の「格差」が問題となる中で、福利厚ような実態を成立させている背景についてはよ

生制度についても同様の観点からこの問題を捉く分かっていない、という点を挙げることがでえる研究が行われるようになった。

きる。また、前掲の調査・質問項目の多くが継このうち、松浦（2002）は、前掲の調査結果

続して実施されていないため、「派遣切り」や有などに基づき、「福利厚生施設等の利用」や「自期労働者の雇い止めなどにより、非正規雇用の己啓発援助制度」などの施策において、契約社員、不安定性が社会問題化した、今日の実態についその他のパート、短時間パートの順に適用率がての確認が困難であるという問題を抱えている。

低下する傾向にあることや、企業福祉に対する以上の問題意識に基づき、本稿では公表され基本的な考え方について雇用形態間で大きな差ているデータや資料、人事部員への聞き取りな異はない一方で、個別施策に関するニーズは雇どにより、日本企業5社における企業内福利厚生用形態によって差異が見受けられると指摘して制度の概要と雇用形態別の適用の実態、さらにいる。また松浦（2007）は、非正規従業員への非正規従業員内部の差異についても明らかにす

企業内福利厚生の適用がきわめて限定的で、そる。

の満足度も顕著に低いことを指摘した上で、企分析対象の選定にあたっては、まず、企業内業は非正規従業員の貢献度や必要性に基づいて、福利厚生制度が発達している典型的大企業であ

企業福祉の適用を検討するべきだとしている。

り、かつ特定の業種に偏らないことに留意し、一方、西久保（2004）は、労働市場の変化に

東証一部上場企業3社を含む、いずれも業界の福利厚生制度が適応する必要性を指摘し、非正リーディング・カンパニーである、A 社、B 社、

規従業員を適用外とする典型的な制度として「財C社、E社を対象とした。またD社はC社の関連

産形成支援制度」や「住宅」関連の諸制度を、会社であり、D社を分析することによって、大手逆に積極的に利用が許されたものとして社員食

企業グループに属する中規模以下の企業におけ堂や「健康診断（法定項目への上積み）」を挙げる実態が明らかになると考える。

ている。また、西久保（2007）は人的資源管理

雇用形態別の分析にあたっては、「正社員」、

上の制度である企業内福利厚生における格差に正社員と同様にフルタイムで働く「契約社員」、

は、一定の経営合理性があることを指摘しつつ、短時間勤務の「パートタイマー」、そして「派遣

複数の調査結果に基づき、企業規模、雇用形態、

社員」、以上の4つの区分により分析を進める。

性差による多重的な格差の存在や、住宅支援や定年後の再雇用者については、フルタイムは「契財産形成支援など家計にとって重要な影響を与約社員」、短時間勤務は「パートタイマー」にえる制度から、非正規従業員が排除される傾向含んだ。データの入手や聞き取りは2009年からを指摘している。

2011年にかけて実施した 。
1）

これに対し橘木（2005）は、社会全体の経済

なお、企業内福利厚生は多岐にわたるため、格差の是正や社会保障制度の再構築という観点

先行研究が雇用形態による適用の差異が大きい68

非正規従業員に対する企業内福利厚生の適用の実態とする施策や、非正規従業員のニーズが高いと合理性のない差異として「格差」と定義し、以下する施策を中心に比較を行う。具体的には、非の分析を進める。

正規従業員のニーズが高いとされている「健康診断（法定項目への上積み）など健康関連の施策」（以下、「健康関連施策」）、非正規従業員への適用率が低いとされている「社宅・寮」、「財産形

3. 個別企業における実態
（1）A社

成支援」
（以下、
「財形」
）
、
「福利厚生施設等の利A 社は大手不動産総合企業 G グループにおい用」（以下、「福利厚生施設」。なお社員食堂や更て、不動産仲介業や管理、工事業などを事業領衣室、診療所、入浴施設、売店など事業所内に域とする大手企業である。派遣社員を除く従業設置されている施設については、特に「事業所員約5,400名のうち正社員は約2,200名と半数に内施設」と表記する）、「自己啓発援助制度」に満たず、残りを契約社員およびパートタイマー

ついて、雇用形態別の適用の実態を把握し、そ。非正規従業員が過半が占める（図表−1参照）の背景について分析を行う 。

数を占め、事業特性上、管理人や専門職への依2）

さらに上記の分析結果について主に「格差」存度も高い。

の観点から評価を行う。この点については、奥福利厚生制度のうち「健康関連施策」につい田（2011）が賃金面での処遇格差に関して、長ては、G グループ各社が加入する「W 健康保険

期雇用を前提に企業内でキャリアを形成する正

組合」
（以下、
「W健保」
）が中心となって実施さ社員と、補助的業務に従事する臨時的な非正規れる。したがって、「W健保」の被保険者である

従業員という構図において、法は合理的理由の正社員と契約社員に対しては、定期健康診断時ある区別を認めており、すべての面での結果にの法定項目への上積みや人間ドック補助などにおける同一性を求めてはいないと指摘している。

ついて同一のサービスが適用される。一方、パー

企業内福利厚生についても、「均衡待遇」の考え

トタイマーは被保険者ではないため適用外とな方から職務、人事異動の有無および範囲、契約

るが、全額会社負担による一般健康診断が実施

期間等が正社員と同様の者への差別的取り扱い

され、派遣社員については派遣元により、「W健が禁止され、その他の者についても合理的な理保」の被保険者とほぼ同等のサービスが実施さ由がある場合を除き、福利厚生施設の利用へのれている。

配慮義務や努力義務が課せられているが、全従「社宅・寮」に関しては、正社員のうち入社や業員一律平等の適用を求められているわけでは異動に際して転居の必要がある者のみが対象とない。

なっているが、その他、勤務先に住み込む管理

一方、西久保（2007）
が指摘するように、企業

人については勤務先に住居が用意される。

内福利厚生にはコスト管理上の制約があり、ままた、「財形」については福利厚生代行サービ

た賃金と同様に従業員間に一定の差異を設ける

ス企業に外部委託し、正社員と契約社員が利用ことには、従業員のモチベーションを高める等可能である。
「福利厚生施設」に関しては、更衣の人的資源管理上の目的から、一定の経営管理室などの「事業所内施設」が各事業所に存在し、上の合理性があろう。

雇用形態を問わずに利用可能である。一方、保そこで本稿では、雇用形態間の適用の差異の養所・リゾート施設、スポーツジム等の利用にうち、法的義務に反する差異、あるいは非正規

ついては、上記の福利厚生代行サービス企業と従業員の納得性が著しく欠如し、職場の人間関の契約に基づいて、正社員と契約社員のみが利係悪化やモラール低下等の人的資源管理上のマ用可能であるが、派遣社員については派遣元かイナス面が大きく、差異の根拠に関する客観的らほぼ同様のサービスが提供されている。

（合理的）な説明が困難な差異について、これを「自己啓発援助制度」については、事業展開
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図表-1 5社における福利厚生制度の適用状況

A社

正社員

項目上積み、転勤者などに適用 あり
人間ドック補助等

契約社員

同上

住込み管理人へありの住居提供ありパート

法定項目の実施なし

なし

項目上積み、なし
人間ドック補助等なし

派遣

健康関連施策派遣元

派遣先 なし「事業所内施設」、
リゾート施設、
報奨金
ジム等

契約社員

同上

なし

あり

同上

報奨金

パート

法定項目の実施なし

なし「事業所内施設」

なし

項目上積み、なし
人間ドック補助等なし

リゾート施設、
ジム等

費用補助

なし

「事業所内施設」

なし

派遣元

正社員

項目上積み、転勤者などに適用 あり
人間ドック補助等

契約社員

同上

パート

再雇用者のうち
任意継続被保険者のみ同上。他 なし
は法定項目のみ。

なし

リゾート施設等は再雇用者のうち任意継続被保険者の 費用補助
み 同 上。 他 は「事
業所内施設」のみ。

項目上積み、なし
人間ドック補助等なし

リゾート施設、
ジム等

費用補助

なし

「事業所内施設」

費用補助
（一部）

派遣
E社

なし

派遣元

期間工
（寮）
、再雇
なし
用者の一部に適用

なし

70

同上

費用補助

項目上積み、
転 勤 者 など へ のあり
人間ドック補助等 家賃補助のみ「事業所内施設」、
報奨金
リゾート施設等

契約社員

同上

なし

なし

同上

なし

パート

法定項目の実施なし

なし「事業所内施設」

なし

正社員

項目上積み、転勤者などに適用 あり
人間ドック補助等

契約社員

同上

再雇用者の一部
なし
に適用

パート

法定項目の実施なし

出所: 公表データおよび聞き取りに基づき筆者作成

契約社員は大半が SE（20 代 ～ 40 代 男 性 が中心）、少数の再雇用者および一般事務（30
代～ 40 代女性）
。パー
トは一般事務
（30 代～
40 代女性が中心）。派
遣社員は一般事務の女
性（20 代 ～ 30 代 が 中心）。

「事業所内施設」、 費用補助・リゾート施設等報奨金
契約社員は再雇用者、

正社員

なし

非正規従業員の構成

契約社員は住込み管理「事業所内施設」、
費用補助・人、建築設計専門職、警リゾート施設、報奨金
備員、一般事務等で構成
ジム等（夫婦の住込み管理人は中高年以上が大半、一般
同上
報奨金
事務は 30 代～ 40 代女性が中心）。パートは管理「事業所内施設」 なし
人、清掃員、警備員、一般事務等（管理人、清掃
リゾート施設、費用補助
員は中高年以上、一般事
ジム等
務 は 30 代 ～ 40 代 女 性が中心）。派遣社員は一
般事務の女性（20 代～ 30「事業所内施設」 なし
代が中心）。

項目上積み、転勤者などに適用 あり
人間ドック補助等

派遣先 なし

D社

なし

自己啓発
援助

正社員

派遣先 なしC社なし

福利厚生施設

派遣

B社

社宅・寮

財産形
成支援

雇用形態

期間工、デザイナー等
専門職（男性中心）、一般事務（30 代 ～ 40 代女性が中心）等。パー
トは再雇用者および製造スタッフ、一般事務（30 代 ～ 40 代 女 性 が中心）等。派遣は一般
事務の女性（20 代～ 30
代が中心）。 近 年、 生
産現場への女性進出が進んでいる。

契約社員は大半が SE（20 代 ～ 40 代 男 性 が中心）。パートは一般事務（30 代 ～ 40 代 女
性が中心）
。

費用補助・
「事業所内施設」、
契 約 社 員は再 雇 用者、
報奨金、
保養所等
（30 代～ 40 代
英会話教室 一般事務女性が中心）
等。パート
は製造スタッフ、一般
同上
英会話教室
事務
（30 代～ 40 代女性が中心）等。
「事業所内施設」 英会話教室

非正規従業員に対する企業内福利厚生の適用の実態上不可欠な不動産関連資格や簿記等の取得にあ連の資格取得が業務遂行上必須であることや、人たっての費用補助や報奨金制度が存在し、費用事制度上、当該資格取得を昇格要件としているた

補助は正社員のみ、報奨金は正社員と契約社員がめ、資格取得に対する報奨金制度が存在し、正社対象である。正社員に適用が厚いのは不動産関連

員と契約社員を対象としている。派遣社員につい資格の取得を正社員の昇格要件としているためでては派遣元から語学や事務系資格取得のための費ある。なお、派遣社員については上記施策の対象用補助などが実施されている。

外であるが、派遣元から語学や事務系資格取得のための費用補助などが実施されている。

（3）C社
C社は主に工業用部品製造・販売を事業領域と（2）B社する大手企業である。従業員数約7,000名のうちB社は情報システム開発や保守管理を事業領域

正社員は約5,500名、残りが契約社員、パートタとする大手企業である。派遣社員を除く従業員約。なお、
イマーおよび派遣社員である（図表−1）2,500名のうち正社員は約2,000名、残りが契約社

C社の再雇用制度はフルタイムの他に短時間勤務。
員やパートタイマーである（図表−1）を選択可能であり、前者を契約社員に、後者をパー

福利厚生制度のうち「健康関連施策」についトタイマーに含めて分析を行った。

ては、親会社T社グループが加入する「T健康保

福利厚生制度のうち「健康関連施策」につい

険組合」
（以下、
「T健保」
）が中心となって実施ては「C健康保険組合」
（以下、
「C健保」
）が主

される。したがって、「T健保」の被保険者であ体となって実施されている。したがって、「C健保」

る正社員と契約社員に対しては、定期健康診断時の被保険者である正社員と契約社員に対しては、の法定項目への上積みや人間ドック補助などの定期健康診断時の法定項目への上積みや人間ドッ「健康関連施策」について同一のサービスが適用

ク補助などの「健康関連施策」
について同一のサーされる。一方、パートタイマーについては「T健ビスが適用される。一方、パートタイマーは、短保」の被保険者ではないため、上記施策の適用外

時間勤務の再雇用者に含まれる「C健保」の任意となるが、全額会社負担での一般健康診断が実施

継続被保険者を除いて適用外となるが、その他のされ、派遣社員については派遣元により、「T健保」

者については全額会社負担での一般健康診断が実の被保険者とほぼ同等のサービスが実施されてい

施されている。派遣社員については、C社の関連る。

会社（人材派遣会社）からの者は「C健保」の被「社宅・寮」に関しては正社員のうち入社や異保険者として同一のサービスが、その他の派遣社動に際して転居の必要がある者のみが対象となっ員についても派遣元により、「C健保」の被保険ている。

者とほぼ同等のサービスが実施されている。

また、「財形」については福利厚生代行サービ「社宅・寮」に関しては、正社員のうち入社やス企業に外部委託し、正社員と契約社員が利用可

異動に際して転居の必要がある者のみが対象と能であり、「福利厚生施設」に関しては、社員食なっているほか、契約社員のうち期間工について

堂や更衣室など「事業所内施設」についてはすべ

は寮のみ、再雇用者のうち転勤先で勤務を続けての者が利用可能である一方、保養所・リゾートる者については、社宅や寮への入居が認められ施設、スポーツジム等の利用に関して、上記の福ている。

利厚生代行サービス企業と契約を結んでおり、正また「財形」については正社員のみを対象とし、社員と契約社員のみが利用可能である。一方、派「福利厚生施設」に関しては、社員食堂、更衣室、遣社員については派遣元からほぼ同様のサービス

入浴施設、診療所、職域生協が運営する売店などが提供されている。

の「事業所内施設」については雇用形態を問わず「自己啓発援助制度」については、情報処理関に利用可能であるが、「C健保」が運営・契約す71

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る保養所・リゾート施設などについては被保険者「自己啓発援助制度」については、情報処理のみが利用可能である。一方、派遣社員には派遣関連の資格が業務遂行上必須であり、当該資格

元から、A社、B社の派遣社員と同様のサービス

取得への報奨金制度が存在するが、人事制度上、が提供されている。

資格取得を昇進・昇格要件としていることもあ「自己啓発援助制度」については、会社が推薦り、本制度については正社員のみが対象となっする語学等の通信教育についての費用補助と生ている。

産現場で必要な資格取得への報奨金が存在する。
費用補助は本人負担分を給与控除可能な者を対（5）E社

象とし、正社員、契約社員、パートタイマーは

E社は主に汎用・工業用部品の製造・販売を事

全員が利用可能である。派遣社員は C 社の関連業領域としている大手企業である。従業員数約

会社からの派遣社員のみが対象であるが、他社

3,000名のうち正社員は約2,000名ほどであり、残の者についても派遣元から語学や事務系資格取りが再雇用者を含む契約社員とパートタイマーで得のための費用補助などの施策が実施されてい。
ある（図表−1）

る。報奨金については管理職を除く正社員のみが対象である。

福利厚生制度のうち、「健康関連施策」については関連会社および団体が加入している「X健康
保険組合」
（以下、
「X健保」
）が主体となって実（4）D社施されている。したがって、「X健保」の被保険D社はC社の関連会社であり、C社を含む顧客者である正社員と契約社員に対しては、定期健康の情報システム開発や保守管理を事業領域とする

診断時の法定項目への上積みや人間ドック補助な

中堅企業である。従業員数約400名のうち正社員

どの「健康関連施策」について同一のサービスがが大部分を占め、その他、親会社からの出向者と適用される。パートタイマーについては、被保険契約社員、数名のパートタイマーが在籍する（図者ではないため適用外となるが、全額会社負担で。
表−1）の一般健康診断を実施している。

福利厚生制度のうち「健康関連施策」につい「社宅・寮」に関しては、正社員のうち入社やてはC社同様、「C健保」が主体となって実施さ異動に際して転居の必要がある者のみが対象とれている。したがって、「C健保」の被保険者でなっているが、社宅や寮に入居しながら、引き続ある正社員と契約社員に対しては、「健康関連施き転勤先で勤務を続ける再雇用者が少数存在して策」について同一のサービスが適用される。一方、いる。

パートタイマーについては「C健保」の被保険者「財形」は正社員のみを対象とし、「福利厚生ではなく適用外となるが、全額会社負担による一施設」に関しては、社員食堂、更衣室、入浴施設、

般健康診断を実施している。

診療所、売店などの「事業所内施設」については「社宅・寮」は存在せず、家賃補助制度のみ存

すべての者が利用可能であるが、「X健保」が運営・在する。この制度の適用を受けるのは正社員のう契約する保養所などについては、被保険者のみがち転勤者や遠隔地からの採用者のみである。

利用可能である。

「財形」については正社員のみを対象とし、「福

また、「自己啓発援助制度」については、業務

利厚生施設」の利用に関しては、更衣室、診療所、上必要な資格取得への費用補助および報奨金制度

売店などの「事業所内施設」が各事業所に設置があるほか、希望者を対象に開催される英会話教されており、すべての者が利用可能である。一室が存在する。前者については正社員のみ、後者

方で、「C健保」が運営・契約する保養所・リゾー

については契約社員やパートタイマーも対象とト施設については、被保険者のみが利用可能でなっている。

ある。
72

非正規従業員に対する企業内福利厚生の適用の実態

4. 考察の企業間格差が縮小される点を挙げることができる。

分析結果について、非正規従業員の雇用形態「社宅・寮」については、D社を除く4社にお別に結果をまとめると、契約社員については「健いて存在し、管理人（A 社）や期間工（C 社）、

康関連施策」と「福利厚生施設」では全ケースで再雇用者の一部（C社・E社）を除いて、正社員

正社員と同等の適用を受ける一方、「財形」ではのみが対象である。ただし、管理人や期間工につ

2社、「自己啓発援助制度」では1社で正社員と同いては、前者は住込み管理人という業務上の特殊等の適用を受けるに留まり、また「社宅・寮」でな都合によるものであり、後者については寮のみ

は住込み管理人や期間工、再雇用者など、一部の入居可能であるなど、正社員と共通の制度の下で者が限られたケースで適用を受けているにすぎな適用を受けているわけではない。また、正社員もい。

無制限に入居できるわけではなく、いずれのケー

パートタイマーについては、「健康関連施策」

スも遠隔地からの採用者や転勤者のみをその対象では全ケースで定期健康診断が実施される一方 、3）としている。つまり、本施策が事実上、正社員の「社宅・寮」、「財形」では適用がなく、「自己啓発みを対象とするのは、「遠隔地からの採用や転居援助制度」ではC社の費用補助とE社の英会話教を伴う転勤は正社員のみ」という前提の下、制度

室のみ、「福利厚生施設」に関しては使用を許し設計や運用が行われているためである。なお、Dてもコスト上、特段の影響がないと思われる、「事

社では、その他の施策では親会社C社の内容にほ

業所内施設」のみ使用が許されるなど、限定的なぼ準じているにもかかわらず、本施策に関しては適用に留まっている。

C社と異なり、正社員のうち遠隔地からの採用者

派遣社員に対する派遣先からの適用についてや転勤者を対象に、家賃補助が行われているのみ

は、「福利厚生施設」では「事業所内施設」のみである。D社の人事担当者は会社のコスト負担が使用が許され、「自己啓発援助制度」でC社の費大きいことをその理由に挙げており、本施策は企用補助のみ一部の者が適用されるに留まるなど、業にとって負担が大きいことを示唆している。

きわめて限定的である。ただし、「健康関連施策」、「財形」については全ケースで導入されていた「福利厚生施設」「、自己啓発援助制度」
については、が、非正規従業員を対象としているのはA社とB

派遣元により別途適用を受けており、派遣元・派社のみ、いずれも関連業務を外部委託した上で、遣先の双方からの適用内容を合わせると、派遣先正社員と契約社員を対象としており、非正規従業の契約社員とほぼ同等の適用の水準にある。

員への適用については、アウトソーシングの活用

以上の雇用形態間の差異の背景としては、まがキーとなることが示唆された。換言すれば、本ず全ケースにおける「健康関連施策」、「福利厚生

施策を非正規従業員に適用する場合のネックは、施設」のうち保養所やリゾート施設、スポーツジ

関連業務の増加およびこれに関わる人的コスト増

ム等について、健康保険組合が主たる施策の担いと推測される。上記2社は管理人や建築設計関連手となっているケース（3社）では、健康保険組の専門職（A社）、SE（B社）など契約社員への合の被保険者であるか否かで適用の可否が決定さ

依存度が高く、両社の人事担当者は「契約社員のれ、パートタイマーや派遣社員などの非被保険者採用と定着のため正社員と同等の福利厚生が必が排除されている（ただし派遣社員は派遣元から要」であることを適用の理由に挙げている。した同等の適用を受けている）。一方、
大手企業グルーがって、本施策に関しては、非正規従業員の重要プが設立する総合健康保険組合が本施策を実施す

性がコスト増というデメリットを上回るか否かとるメリットとして、D社に見られるように、被保いう、人的資源管理上の判断により適用の有無が険者であれば親会社の従業員（被保険者）と同一決定されていると考えられる。なお、本施策は一のサービスが提供されるため、企業グループ内で定以上の期間継続しなければメリットがないた73

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め、そもそもパートタイマーや派遣社員のニーズ定的である。
「差異は小さくないが明確な『格差』がさほど高くない可能性もある。

とは言い難い」という既述の実態は、このような「福利厚生施設」のうち、「事業所内施設」につ

企業側の意識・姿勢を反映したものであるともい

いては全ケースで雇用形態にかかわりなく利用可

えよう。

能であり、これは非正規従業員の使用を許してもただし「格差」との関連で問題がないわけでコスト上、特段の影響がないためと思われる。保はない。本稿分析対象の「社宅・寮」制度は遠隔養所やスポーツジム等については、健康保険組合

地からの採用者や転勤者を入居させる、いわゆるが主たる運営の担い手であるケース（3社）では、 「業務用社宅（寮）」だが、この場合、非正規従業
正社員と契約社員を中心とした被保険者が対象と員の遠隔地からの採用や転勤がなければ、その対なっている。一方、福利厚生サービス代行企業に象が正社員に限定されることに非合理性は存在し委託しているケース2社（A社・B社）では正社

ない 。ただし、実際には人材の確保などの理由

員と契約社員が利用可能であり、また派遣社員にから、特に正社員の採用時におけるジャッジは甘ついては在籍する全ケース（3社）で派遣元からくなりがちであり、「通勤時間が2時間近い契約

同等の適用を受けており、本施策に関してもコス社員が、自分よりも会社に近い地域出身の正社員

ト増とのバランスから、適用範囲について人的資が『社宅・寮』に入居していることを知り、不満源管理上の判断が行われていると考えられる。

を訴えてきた」
事例など、
各社いずれもグレーゾー「自己啓発援助制度」については、資格取得にンのケースが存在する。また、本稿では該当がな

関わる費用の補助と報奨金制度を有するケースがかったが、扶養家族を有する世帯主であることの2社、加えて英会話教室を実施しているケースがみを要件とする、いわゆる「厚生社宅」を採る企

1社、報奨金制度のみのケースが2社確認された。

業の場合、対象を正社員に限定することの合理性

ちなみに、いずれのケースも本施策の立案・運には、法的問題に直結するかは別として、特に正用については、教育･人材開発を担当する部署が社員と同じ仕事をしている契約社員の納得性や行っている。これは資格取得や語学力向上が業務

モチベーション維持という点で、疑義が生じる

上必須であることを背景に、正社員の昇進・昇格のではないだろうか。

4）

要件とされているためであり、このことが本施策

なお、C社とE社では異動先で社宅や寮に入居

を正社員中心の制度としている。一方、派遣社員した状態で定年を迎え、そのまま再雇用となる者については、派遣元より語学や事務系資格取得にが存在する。C社のみフルタイム勤務と短時間勤際しての費用補助が行われているが、より一般性

務の再雇用者が存在するが、現状ではフルタイムの高い資格が中心であり、本施策は提供側である勤務の再雇用者のみが入居の対象となっており、企業の事業特性や人事制度、従業員の職務に密接

定年前と同等の職務が想定されているため、彼らに関連している。

の入居について直ちに問題であるとは言い難い。

以上の分析結果について「格差」の観点から問題は社宅や寮に入居する短時間勤務の再雇用者評価を行うと、正社員と非正規従業員との間にはが出現した場合であり、この場合でも「正社員と適用の差異が存在し、施策や属性によっては差異同等」と言い切れるかは別途検討が必要であろう。

が大きいものの、全体的には一定の合理性を有し今後、再雇用者が増加する中で、社宅や寮の有効ていることも事実であり、一律に「格差」と断定

活用や一般の非正規従業員とのバランスの観点かすることはできない。

ら、抜本的な整理が必要となる部分である。また

ちなみに、人事担当者に対する聞き取りでは、増加する再雇用者の存在が牽引役となって、企業

A社とB社を除けば、非正規従業員への適用につ

内福利厚生全般の非正規従業員への適用を改善す

いては法的義務の最低限のレベルをクリアするこる可能性を持つ一方、非正規雇用内部において正とに主眼があり、総じて適用の拡大については否

社員出身の再雇用者とそれ以外の者との間に新た74

非正規従業員に対する企業内福利厚生の適用の実態なる差異を発生させ、これが「格差」となる危険

正規従業員も対象となっていても、実際には使い性も有しているといえよう。

づらかったり、運用面で事実上、排除されていた

さらに「自己啓発援助制度」については、正社

りする可能性もあろう。今後はより多くの企業を員の昇進・昇格に結び付いているとはいえ、同じ対象に分析を進めるとともに、非正規従業員に対業務を遂行する上で必要な資格を取得した時、同する聞き取りなども実施し、より研究を深めたい

一の職場で正社員にのみ援助があるというのは、と考える。

「均衡待遇」の趣旨からも、人的資源管理上の観点からもやはり問題であろう。
本施策に関しては、すべての資格取得に対する援助を一律パッケージで運用するのではなく、資格の内容と非正規従業員を含めた従業員の職務に応じて、その適用範囲を決定するべきだと考える。

5. おわりに
本稿では個別企業における法定外福利厚生について、雇用形態別の適用の実態を明らかにするとともに、そこで発生している適用の差異の背景に、単なるコスト上の制約のみならず、健康保険組合の加入範囲、アウトソーシングの利用の有無、非正規従業員への依存度、資格取得者の確保、正社員の昇進・昇格、再雇用者の存在など、個別企業の特性や施策によって異なる要因があることを、より具体的に明らかにした。
また、女性が多数であるパートタイマーと派遣社員について、非正規従業員の中でも前者に対する適用が最も限定的である一方、後者については派遣元と派遣先からの適用を併せると、派遣先の契約社員にほぼ匹敵する適用を受けていることが分かった。
また、「格差」の観点から分析結果を評価すると、適用の差異は小さくないものの、全体的には一定の合理性を有しており、一律に明確な「格差」とは言い難い。ただし社宅や寮についてはグレー
ゾーンの事例が存在し、再雇用者への適用や「厚生社宅」「、自己啓発援助制度」については、「格差」となり得る可能性や制度の再検討の余地が示唆された。
最後に、本稿は企業内福利厚生の供給側への聞き取りのみに留まっており、受け手側の実際の評価については明らかとしていない。制度上は非† 貴重かつ丁寧なコメントを下さった匿名レフェリーに、この場を借りてお礼を申し上げたい。なお、本稿に含まれ得る誤りはすべて筆者の責任である。
注
1）聞き取りの内容については、企業名を匿名とし、学術研究目的のみの利用を条件に使用を許された。
2）分析対象において、一部事業所に体育館などが存在し、非正規従業員が利用している、特定の部門が独自に資格取得への報奨金制度を設けているケースが確認されたが、本稿では「全事業所で利用可能あるいは全社的なルールが存在する」制度のみを分析対象とする。
3）パートタイマーの健康診断については「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律の施行について」（基発第663号）等を参照。1週間の所定労働時間数が、通常の労働者の4分の3未満、2分の1以上の短時間労働者について、一般健康診断を実施することが望まし
いとあり、分析対象はその義務を果たしているといえよう。
4）もちろん転勤とセットで考える「正社員」
像については、
ワークライフバランスや男女共同参画社会の実現という観点からの検討が必要であろう。
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76

WINTER

No.93に企業はどう対応したか」『労政時報』3734: 2-23．
（2011年11月4日掲載決定）

ほりうち・しんいちろう 早稲田大学大学院社会科
学研究科 科目等履修生。主な論文に、「大手日本企業
における昇進と出向の関係性」（『 産 業 経 営 』48，
2011）
。労働経済学、人的資源管理論、労働史専攻。
（shlabour@moegi.waseda.jp）