事前配布Ver.

東日本Ａ
２３年度成果発表
産業廃棄物処理業経営塾ＯＢ会

リーダー 渡邉 俊介
２０２４.０３.０４

東日本Aブロックのテーマ

実践
学ぶだけではもったいないので、今年は学んだことをとにかく「実践」
そんな1年に致しました！！
実践内容は、何を学び何を実行したいか、メンバーで相談して決定。
本年度の実施内容
１．アウターブランディング（採用設計）・セミナーの実施（ＬＩＧＯ社：長妻氏）
・各社での実践

２．インナーブランディング（健康経営）
・セミナーの実施（enstem社：山本氏）
・事例紹介（オガワエコノス：箱崎さん、堀さん）
・各社での実践3

１．アウターブランディング
採用設計
4そもそも採用設計とは？

5採用設計とは6

採用設計とは

7

Ａブロックでの実践結果
東日本Ａブロックでは8社が実践し、2,3ヵ月で採用数

応募者数

計

204名

※1社あたり平均29名

計34名※1社あたり平均5名

草加清掃有限会社

8

各社の成果のご紹介
ティー・ビー・ロジスティックス社の場合Before

After

採用予算：96万円(48万円×2か月)

採用予算：60万円(30万円×2か月)

応募数

応募数：12名：77名

応募単価：80,000円

応募単価：7,792円

採用数

採用数

：3名

採用単価：320,000円：8名

採用単価：75,000円

応募者数が６倍、採用数が２.７倍に！

9

各社の成果のご紹介
青木環境事業社の場合
BeforeAfter

採用予算：20万円(10万円×2か月)

採用予算：20万円（10万円×2か月)

応募数

応募数

：0名

：13名

応募単価：ー

応募単価：15,385円

採用数

採用数

：0名

採用単価：ー：3名

採用単価：66,667円

応募者数が13倍に！採用数も0名→3名に増加！

10各社の成果のご紹介
丸幸社の場合BeforeAfter

採用予算：60万円(30万円×2か月)

採用予算：60万円(20万円×3か月)

応募数

応募数

：2名

：85名応募単価：30万円

応募単価：7,058円

採用数

採用数：0名

採用単価：ー：10名

採用単価：60,000円

応募者数が４２倍、採用数が１０倍に！

11

改善のポイント

１．応募者数を増やす施策

２．採用者数を増やす施策

12

改善のポイント１．応募者数を増やす施策

２．採用者数を増やす施策

13「誰に」「何を」伝えたいか明確にする！
「誰に」「何を」伝えたいか明確にする

14

「誰に？？」
私たちの会社はどんな人を採用したいのか？

①
誰でも良い人・
言語化できない人②
特定できる人・
言語化できる人③結果として振り向いてくれやすい！！？
15

応募者を増やすために実施したこと

16

「誰に？？」何を？？」私たちの会社の魅力を応募者に何を”どう”伝える！？
「軽作業の仕事」「誰とも話さない仕事」

17「誰に？？」 「何を？？」たとえば・・・

私たちの仕事は「軽作業の仕事」

18

シ―――――――――――ンシ―――――――――――ンシ―――――――――――ン

私たちの仕事は「沈黙のバイト」「賑やかではありません」「愛想ふりまいたりしません」「会話のネタを探したりしません」

シ―――――――――――ンシ―――――――――――ンシ―――――――――――ン・・・全く違うものになります19「何を？？」「誰に？」1人で仕事をしたい人、仕事上で他の人との付き合いが上手ではない人、会話が苦手な人・口下手な人「何を？」1人で他人を気にすることなく、会話もすることなく、頭の中を空っぽにしながら黙々と商品のピッキングや仕分けのお仕事
20

改善のポイント１．応募者数を増やす施策

２．採用者数を増やす施策

21

数ある会社の中から当社を選んでもらうためには何をすべきなのか？

22まずは採用＝会社がヒトを選ぶではなく、ヒトに選んでもらう会社にする
あれこれ施策を検討する前にそのマインドシフトからスタート
23

採用までのステップ（応募者との接触機会）

シーン１ 受付：応募がきた時の対応
シーン２ 来社：応募者が会社にくる
シーン３ 面接：採用担当と応募者との会話

24

シーン１

受付対応
応募者から連絡がくる

25

（例）

事務的（塩対応）

保留地獄（取り次ぎが長い）「みなさんは、このような対応をされた会社に行こうと思いますか？」26応募者が来たくなる電話対応
（例）

丁寧な印象

感情表現

もはやウェイトレス！？

（連絡のお礼から）（是非きて♡）（飲み物の希望まで聞く徹底ぶり）

これらは気の持ちようで出来ること。きちんと伝えてアピールしましょう！

27

シーン２

来社
「応募者が会社にくる」
28

来社～面接までの間も会社査定は始まっている（例）

誰？という視線

汚い事務所たらい回し「なんかアウェーだな。緊張する。本当に採用する気があるのかな？」

29

面接までリラックスしてもらいホームになってもらう

明るい挨拶（お待ちしてました！）

ウェルカムボード（何か所も！）

分かりやすい導線（スムーズな案内）「ホームにきた感覚。ウェルカムを実感。安心して面接できそうだな。」

30

シーン３

面接
「採用担当と応募者との会話」

31

こんな面接していませんか？
面接中のマナー/態度が悪い・ふんぞり返ったり、腕を組んで話を聞いている
・面接中に時間を頻繁に気にしたり、携帯を見ている

雰囲気が堅い/圧迫面接・人格否定まがいの発言をしている
・無表情でとても話しにくい雰囲気を醸し出している

採用する気がない/やる気がない
・面接官が上から目線で質問をしている
・30分の面接予定だったのに10分で終了してしまう32

面接での取り組み
求職者の話をじっくり聞く
・会話調の面接形式で、話しやすい場作りをする・求職者と同じ目線で話す

フレンドリーで気さくな雰囲気
・緊張をほぐすような会話を入れる（まずは面接官の自己紹介から！）・求職者が言葉に詰まったらフォローをしてあげる

フィードバック/アドバイスをする・求職者のやりたいこととできることの違いを説明する
・面接という短い時間でも求職者の成長に繋げる
33

まとめ
会社側が人を選ぶ時代は終わった。
求職者にどうやったら選ばれる会社になるか。
そのためには会社は何をするべきなのか。
根本的に考え方を変えて実践することで、結果は大きく変わる！
なによりも・・・「経営者の社員に対する想い」や「採用担当者の求職者への想い」を変えることが大事。
しゅんすけ
34

２．インナーブランディング
健康経営
35

インナーブランディングの目的
定着率の向上

生産性の向上

永年勤続表彰プレゼンティーイズム※をいかに減らすか？
※健康の問題を抱えながら仕事をしている状態。※生産性がさがり、結果として従業員満足度も下がる。

36

enstem社 山本氏の講義・グループワーク

37

オガワエコノス箱崎さん、堀さんの事例紹介38

健康経営とは？
健康経営とは、従業員等の健康保持・増進の取り組みが、将来的に収益性などを高める投資であるとの考えの下、健康観を経営的視点から考え、戦略敵に実践すること

経産省資料より

39

健康経営のメリット

enstem社資料より

40

人手不足の業界こそ積極的に導入している

enstem社資料より

41

東日本Ａで学んだこと
１．オガワエコノス社の健康経営に関する取り組み「予防」「治療」「共生（復職）」の３方向アプローチによる健康経営

２． ティービーロジスティックス社のデバイス活用の健康管理の取り組み
スマートウォッチ・アプリ活用による従業員の健康管理

現地にお邪魔して、従業員さんへのインタビューも実施しました。
42

オガワエコノス社の取り組み「予防」「治療」「共生」を柱に健康経営としての取り組みを実施
予防①県の取り組みに参画（Teamがん対策ひろしま）②がん検診の追加 ③家族への特定検診の促進、健康講話の実施④社内エクササイズ教室 ⑤禁煙の推進 ⑥経営懇談会（トップが自ら説明）

治療①長期療養休暇･･･長期療養支援として最大２０日間②賞与支給制度･･･夏、冬２回分の賞与を通常支給

共生（復職）①本人・主治医・保健師等・総務担当者・産業医による両立支援プランの策定②治療しながら就業できる配属先の決定③ファミリーサポート休暇（家族の看護で最大１０日）④治療支援休暇制度（長期療養休暇＝２０日に加えて、更に最大２０日間）⑤短時間勤務制度・時差出勤制度⑥おすそ分け休暇（消滅有給休暇日数を上限に、おすそ分け中野気持ち休暇制度）43

３段活用の休暇制度
長期で治療が必要な従業員に対して、 治療と仕事の両立（共生）支援を実施

従来支援に加えて他従業員の消滅する有休休暇日数を上限に付与
長期療養支援に加えて＋最大２０日間

長期療養支援として最大２０日間
44

社員さんの声

当日動画

45

ティービーロジスティックス社の事例
スマートウォッチ・アプリ活用による従業員の健康管理

・スマートウォッチを全従業員に配布
・健康管理アプリによる健康管理
・社員間コミュニケ―ションの活性化
・事故の防止に寄与
・社員の健康意識の向上

46

社員さんの声

当日動画

47

おわりに48

いろいろと難しい時代になりましたが、解決策はシンプルで他責ではなく自責で考えることである。
それによって「何をやるべきか」の行動がみえてくるのではないか？
社員のみんなが120％のパフォーマンスを発揮できるような環境を整えることが会社の役割であり責任である。
それが出来たときに人が集まり社員が幸せになるのではないか。
常に自社の幸せとは何かを見つめなおし、社員のみんなと一緒に幸せを追求できるような組織へ。
そしてその想いで「実践」することが最重要である。

49

ご清聴ありがとうございました！
50