本資料は産業別高齢者雇用推進事業産業別ガイドラインの抜粋資料です。
出所：明るいシティホテル業 未来のために(平成13(2001)年2月 社団法人全日本シティホテル連盟、ホテル（シティホテル）業高齢者雇用推進委員会）https://www.jeed.go.jp/elderly/enterprise/guideline/active65̲hotel.html

それでは、元気で意欲や能力にも恵まれた高齢者の方々に「生涯現役」として、シティホテルで活躍して頂くにはどのような配慮 が必要でしょうか。ここでは、
デル（シティホテル）業産業別高齢者雇用推進事業で、 3年聞にわたって検討した結果をとりまとめた 5つの柱か 5、雇用推進の方策をご紹介します。

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高齢者雇用推進の 5つの柱

業所にとって必要な人材、 資格とは何か、どの職域で現在、 一般的には 65
歳以上の方を「高齢者」と呼びま高齢者の持つ資質を生かせるかという 見極めです。すすが、年齢はあくまでもひとつの目安であり、体力やべての高齢者がホテル業に適した人格、技能を持って生活スタイル、就労に対する考え方は非常に多様化しいるわけではありません。高齢者の活用にあたっては、ています。したがって、「高齢者にとって働きやすい事業所が求める職務内容、雇用形態と、 高齢者側の就職場、高齢者にふさわしい働き方」を考える上でも、労意識、経験、 資格、技術等を事前に確認する必要がひとつの方向に収れんさせることは難しく、 実際に採あります。

用した人の希望を直接聞いたり、その人の経験年数や0歳以上従業員が担当して現在、シティホテルでは6

心身状況の変化に応じて、 柔軟な対応をしていくこといる業務は、 「清掃」、「洗い場」とい ったノ tックヤードがが求められるでしょう 。

中心になっていますが、 今後の活用方針についてみる

以下は、ホテル（シティホテル） 業産業別高齢者雇と、「フロント」 業務という回答も多 くなっています。た用推進事業で、 3年間にわた って検討した結果をとりとえば、まとめ、 高齢者を活用する 上で留意しなければならな格、前職での経験等）や資格・技能（英語、パソコン、い基本的な考え方を 5つの柱で示 したものです。

技術者としての経験等）は何かということが、採用の「フロント」に求められる 高齢者の資質（人前提として明らかにされる必要があるでしょう 。

l. 雇用管理のあり方
2. 新たな採用手法の検討
3. 能力開発のあり方

4. 職場改善、健康維持推進策のあり方
5. 公的な支援の活用（助成金など）
それでは具体的にそれぞれの項目 について見てみま
しょう 。

1.雇用管理のあり方(1)雇用する高齢者に求める要件の明確化
まず、高齢者を雇用する上で最も重要な課題は、 事

6

また、各事業所の持つ立地、規模、従業員数、業務内容などの特性を踏まえて＊フロントとパックヤードのいすれで高齢者を活用するのか＊正社員と常勤パート（嘱託、アルバイト等）など雇用形態をどうするのか
本現在、雇用している従業員を引き続き継続雇用するのか（定年延長）、それとも外部か 5新規に採用するのか*60歳代前半と 60
歳代後半以降での配置や処遇の差異をどうするのか

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高齢者雇用推進のための 汐、、，というように、職種、雇用形態、年齢など求められる要件を整理 していくことが重要です。
また、高齢者を雇用するにあたって、単に高齢者を職場のどこに配置するかということに終始するのではなく、若年層との役割分担をどのようにするかなど、職場全体の人材と職務の適正配置を考えていくことが必要です。

(2）高齢者の活用方策

本ナイトフロントとして、 高齢者と正社員がペアで勤務する＊ベテランと組み合わたり、高齢者同士でチームを紹ませている＊チェーンホテルの高齢者スタッフでの定期的ミーテイングを実施するなど、コミュ二ケーションを重視している＊若い人と能力の差が出るような職場への配置を避ける

一一高齢者の特性を活かすための働き方
若年層に比べ、体力や健康への配慮が必要な高齢者に対しては、労働時間の短縮や配置や働き方の工夫を行い、高齢者の負担を軽くしながら、本人が希望する柔軟な働き方を実現していくことが求められます。

(3）経営に寄与する中高年パートの戦力化「高齢者は年金を満額受給し、就労収入は補助的に捉える」ーこうした高齢者の働き方の特性を活かし、従業員に対する意識調査でも、高齢者がシティホテ

経営者側は高齢者を採用することでコストを最適化しルで働く場合に希望することは、 1日の勤務時間の短ていくことも可能です。意識調査でも、 60歳以上従業縮や、週−月の勤務日数の短縮といった労働時間管理

16万円（年金員の就労による現在の平均収入は年間約2面での対応となっています。

受給平均額は年間約 178万円）です。 一方、 60歳未満従シティホテルの各事業所でもすでに、加齢による体業員の就労による平均収入は約388万円で、就労収入の力や能力のカバー、労働時間の短縮に対応するため、みをみると、 60歳以上の平均収入は 60歳未満の約55%

高齢者同士のワークシェアリング、チーム制、ベア労となっています。

働など、さまざまな工夫が行われています。
具体的に は、以下のとおりです。

支部説明会においては、「業務全般にわたり中高年のパートを活用し、雇用管理をうまく行えば、外部委託にくらべ大幅にコスト削減できる」という意見も聞①労働時間管理の工夫＊夜勤を 1日、その後2日休む等無理のないローテーションを設定するかれました。しかし一方では、現在シティホテルで働いている 6
0歳以上の従業員のうち、「定年以前から継続が約5割あり、して就労している J「特に継続就労の場＊清掃、洗い場、調理等は、必要な時間が0歳以降（定年以降）の給与ダウンのコンセン合に、 6限られ、早朝など変則的勤務もあるが、サスを得ることが難しい」との声も聞かれました。

高齢者に持閏給で対応してもらいやすい⑧配置や働を方の工夫

年功賃金に代わり能力主義が導入される職場が多い
中で、高齢者だから賃金を低く抑えるという発想では＊若手社員の教育訓練期間中の代替、補完なく、その人の能力や働きぶりに応じた賃金体系を用的位置づけとして活用する意し、働く意欲を高めていく必要があります。

72.新たな採用手法の検討
一有能で適性のある人材確保と派遣の活用
高齢者活用のみならず、若年層を採用する場合でも、有能で適性のある人材確保をどのように行うかが業界にと っての大きな課題にな っています。

案して工夫していく必要があるでしょう。

3.能力開発のあり方
意識調査によると、現在シティホテルで働いている
6
0
歳以上従業員の8割弱が転職経験者で、ホテル業の経高齢者の採用については、「新聞広告J、「知人の紹験がない人が多くなっています。また、現在高齢者が働介」と並んで、「ハローワーク」、「シルバー人材セン

いている職場は、清掃や洗い場といったパックヤードター」など既存の採用ルートを経由するケースが多くが中心であり、特別な能力開発や教育訓練が行なわれなっています。ていないことも明らかになっています。さらに、経営者

しかしながら、ハロ ーワークを経由する場合は、以下の点が課題として挙がっています。
① 企業側から適性のある人材を検索できないの約6割が高齢者雇用 のテメリットとして、「技能・知識が必要レベルに達していない」という点を挙げています。
近年、特にフロント 業務（予約業務や精算業務等）② 紹介されるまでに時間がかかるにおいてパソコンの導入が進んで、おり、事業者ヒアリ③ 紹介されてきた人が充分な説明を受けていないケー

ングでも、「パソコン操作ができない高齢者は雇いにスもあり、職場や職務に対する誤解も多い

くい」、「簡単な英会話能力があるほうが望ましいJ

また、シルバー人材センターの活用は、採用コストという意見もあります。の低減化や短期間での派遣が可能なことから利用する

また、シティホテルのフロントとパックヤ ー ドでは事業所が増えていますが、 一方で、以下の点が課題と求められる能力および教育訓練の必要性が異なるため、してあがっています。

職種ごとに能力開発・教育訓練を考慮していく必要が①事前の面接や話し合いができないので、派遣されてから適 l主がなかったということがある
dあります。
全国の職業訓練校では、ホテル業関連の専門の教育②活用する側の経営者と働き手の意識にギャップが訓練を行なっています。たとえば、東京都立高年齢者ある技術専門校では、ホテル・レストランサービス科で中高③ シルバー人材センタ ーへの手数料，がかかる

年齢者を対象に、ホテル業におけるパソコン操作、英また、ボイラ ーや電気設備とい った職域への採用は、会話、サービス等についてきめ細かい専門教育を行な っ一般的な採用ルートでは確保が難しく、事業所独自にています。卒業生は事業者サイドからの評判も 高く 、JR、教師、船の機関士、消防署職員のOBといった、また高齢者自身も必要な知識を身につけ、自信を持っホテル業に活かせる経験や技能を持つ人の採用ルートて職務につくことができています。

を確保しているところもあります。事業所によっては、高齢者のパソコン操作、英会話、サービスマナーと配膳人協会や警備会社から専門業務の派遣を活用していった技術の向上や、 責任感、やる気を高めるためにいるところもあります。こうした採用については、そは、以下のような教育訓練や職場内での配慮が効果的

れぞれのホテルの顧客特性や地元企業の業種などを勘でしょう 。

8高齢者雇用推進のための 汐':1'r
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、、労感を覚えたり、新しい機械や設備の操作に対してなじめなかったりする場合があります。
各事業所でも高齢者の身体機能の低下をカバーする
職場環境整備についての検討や実践が行われ、支部説明会や委員会でも以下のような具体例が挙げられています。この ような少しの工夫で高齢者の体力や気力を補完することが可能になるはずです。
＊フロントに椅子を用意する＊力仕事を若手がフォローする＊作業しやすい制服（夏服）や道具を揃走る（清掃業務）＊フロントに近いところに仮眠室を設ける
ホシャワールームを設け、勤務終了時に利用することで、気分転換を図れるようにする＊眠りの浅い高齢者の特性を配慮し、若い人と別の部屋を確保するようにする＊地域の専門学校・職業訓練校との提携など＊空き室を仮眠室として利用するを視野に入れた研修の場づくり＊事業所内での基礎的な業務マニュアルの作成＊技術や働く意欲、生産性を高める教育や訓練の実施＊職場の中で高齢者に役割を与える＊経営者かうの適切なコミュニケーション＊若年層への高齢者に対する配慮の徹底指導＊他世代とのコミュニケーションの場を設ける

4.職場改善、健康維持推進策のあり方

5.公的な支援の活用（助成金など）経営者に対する意識調査では、助成金の認知度は全体の3割未満でした。すでに助成金を活用している事業所でも「手続きが煩雑」という 意見が2割を占め、助成金をもっと活用しやすくしてほしいという希望が高くなっていました。
一方、支部説明会では、商工会議所が主催するセミナーへの参加や社会保険労務士への相談などを通じて、積極的に助成金を活用している事例も数多く聞かれ、高齢者がシティホテルで勤務することに対し、意識助成金が高齢者雇用の大きなメリットとして一部の経調査では経営者も従業員も半数以上が「体力や健康面営者に認知されていることが明らかになりました。本

での不安」をあげています。高齢者の体力 は個人差が4頁に、高齢者雇用に関係する助成金パンフレットの2大きいのが特徴ですが、若い人に比べてなんとなく疲に関しての概要をとりまとめています。

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