厚 生 労 働 省 ト ピ ッ ク ス  （厚生労働省職業安定局）

高年齢者雇用安定法の改正～「継続雇用制度」の対象者 を労使協定で限定できる仕組みの廃止～

急 速 な 高 齢 化 の 進 行 に 対 応 し、 高 年 齢 者 が 意 欲 と 能 力 に 応 じ て 働 き 続 けられる環境の整備等を目的として、「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（高年齢者雇用安定法）の一部が改正され、平成二十五年四月一日から施行されます。

今回の改正は、定年に達した人を引き続き雇用する「継続雇用制度」の社会を発展させるため、高年齢者をはじめ働くことができる全ての人が社会を支える全員参加型社会の実現が求められている。また、現在の年対象者を労使協定で限定できる仕組みの廃止などを内容としています。

第１ 継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止等金制度に基づき平成二十五年度から特別支給の老齢厚生年金の報酬比例部分（以下「厚生年金報酬比例部分」に引き上げられることから、現状の１ 改正の趣旨

少子高齢化が急速に進展する中、ままでは、無年金・無収入となる者という。
）の支給開始年齢が段階的労働力人口の減少に対応し、経済と「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律」の概要
少子高齢化が急速に進展し、若者、女性、高齢者、障害者など働くことができる人全ての就労促進を図り、社会を支える全員参加型社会の実現が求められている中、高齢者の就労促進の一環として、継続雇用制度の対象となる高年齢者につき事業主が定める基準に関する規定を削除し、高年齢者の雇用確保措置を充実させる等の所要の改正を行う。
1 継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止
継続雇用制度の対象となる高年齢者につき事業主が労使協定により定める基準により限定できる仕組みを廃止する。
2 継続雇用制度の対象者を雇用する企業の範囲の拡大
継続雇用制度の対象となる高年齢者が雇用される企業の範囲をグループ企業まで拡大する仕組みを設ける。
3 義務違反の企業に対する公表規定の導入
高年齢者雇用確保措置義務に関する勧告に従わない企業名を公表する規定を設ける。
4 高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針の策定
事業主が講ずべき高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針の根拠を設ける。
5 その他厚生年金（報酬比例部分）の受給開始年齢に到達した以降の者を対象に、基準を引き続き利用できる12年間の経過措置を設けるほか、所要の規定の整備を行う。
施行期日：平成25年4月1日
清流2013

新春号

No.1774

用制度の対象となる高年齢者につきこのような状況を踏まえ、継続雇
９条第２項及び改正法附則第定できる仕組みの廃止（法第２ 継続雇用制度の対象者を限合においては労働者の過半数を代表過半数で組織する労働組合がない場

においてはその労働組合、労働者の半数で組織する労働組合がある場合用することを約する契約を締結し、当該特殊関係事業主が引き続いて雇ことを希望するものをその定年後に者であってその定年後に雇用される間で、当該事業主の雇用する高年齢※定年引上げの義務化ではない

・高年齢者雇用確保措置導入割合：97.3%
・過去１年間の定年到達者（約43万人）のうち、基準に該当せず離職した者の割合：1.6%（約6,800人）(ともに31人以上規模企業を集計。2012年（平成24年）6月1日現在)が生じる可能性がある。

事業主が労使協定により定める基準する者との書面による協定により、当該契約に基づき当該高年齢者の雇３項）

継続雇用制度の対象となる高年齢者用を確保する制度が含まれることとにより限定できる仕組みを廃止するに係る基準を定め、当該基準に基づしたこと。

（則第 条の ）特殊関係事業主の範囲く制度を導入したときは、継続雇用制度を導入したものとみなすものとしている仕組みを廃止することとしたこと。
また、経過措置により、平成三十七年三月三十一日までの間、継続雇項に規定する厚生【厚生労働省令で定める事業主】

条第労働省令で定める事業主は、次に掲④ 当該事業主の関連法人等①及び②に掲げる者を除く。
）

法人等の子法人等（当該事業主、③ 当該事業主を子法人等とする親法人等② 当該事業主を子法人等とする親基準を厚生年金報酬比例部分の支給（法第 条第 項）者を除く。
）⑤ 当該事業主を子法人等とする親主と特殊の関係のある事業主として関係にある事業主その他の当該事業実質的に支配することが可能となる

継続雇用制度には、事業主が、特の契約継続雇用制度における事業主間用される企業の範囲の拡大

３ 継続雇用制度の対象者が雇げる者としたこと。
（次頁の図参照）

法第3
開始年齢以上の者を対象に、利用す用制度の対象となる高年齢者に係る4① 当該事業主の子法人等2ることができることとしたこと。

9

事業主は、事業所に、労働者の過※いずれかの措置を会社の制度として導入する義務であり、個々の労働者の雇用義務ではない

下線部分は、平成25年4月から廃止（平成24年の法改正）⑵

法人等の関連法人等（④に掲げる

2

殊関係事業主（当該事業主の経営を9厚生労働省令で定める事業主）とのNo.177

新春号

2013

清流

5⑴

いずれかの措置の実施がすでに義務化されている① 定年の引上げ② 継続雇用制度の導入（労使協定により基準を定めた場合は、希望者全員を対象としない制度も可）③ 定年の定めの廃止などの改正を行ったものである。

継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止○現在の高年齢者雇用安定法に基づく高年齢者雇用制度において、定年を定める場合には、60歳を下回ることができない（法第8条）。

○65歳未満の定年を定めている事業主に対して、65歳までの雇用を確保するため、次のいずれかの措置（高年齢者雇用確保措置）を導入する義務（法第9条）が、平成16年改正ですでに義務付けられている。

まで拡大する仕組みを設ける。

雇用主となる範囲（グループ企業の範囲）《規則第４条の３第１項》

10② 親法人等た者がこれに従わなかったときは、した場合において、その勧告を受け年齢者雇用確保措置に関する勧告を

厚生労働大臣は、事業主に対し高公表等 （法第 条第 項）

継続雇用制度の対象となる高年齢者が雇用される企業の範囲をグループ企業

その旨を公表することができること

則第（則様式第 号）
条の高年齢者の雇用状況の報告の様式は、高年齢者雇用状況

第 ２ 高年齢者等職業安定対策基本方針（法第６条第２項）

ついて、最新の統計結果等を盛り込むものであること。

高年齢者の雇用の機会の増大の目標に関する事項

じめ国民に広く示すとともに、事業び施策の基本的考え方を、労使をは者等の雇用・就業についての目標及改正法の趣旨等を踏まえ、高年齢成二十二年六月十八日閣議決定）で努めること等により、新成長戦略（平て講じられるよう雇用の場の拡大に者雇用確保措置が全ての企業においまえ、希望者全員 歳までの高年齢を上回る成長」等としていることが前提。
）である

目指すとともに、同年までに 〜歳の就業率を ％とすることを目指すものであること。

事業主が行うべき諸条件の整備等に関して指針となるべき事項（基本方針 第３関係）（基本方針 第１関係）

高年齢者等の就業の動向に関す象者について法施行規則の改正内いる内容に加え、再就職援助等の対現行の基本方針に盛り込まれてる事項

容を踏まえて改めるものであること。

高年齢者の雇用・就業の状況や、高年齢者に係る雇用制度の状況等に

6

No.177

新春号

2013（基本方針 第２関係）

平成二十五年度から公的年金の報酬比例部分の支給開始年齢が段階主が行うべき諸条件の整備等に関す示された平成三十二年までの目標

趣 旨る指針を示すこと等により、高年齢（「平成三十二年度までの平均で、名的に 歳へ引き上げられることを踏

者等の雇用の安定の確保、再就職の目るため、基本方針を策定することと〜 歳の就業率を ％とすることを、実質促進及び多様な就業機会の確保を図65したものであること。
内 容
対象期間
この基本方針の対象期間は、平成二十五年度から平成二十九年度までの五年間とす るものであること。

65

60

6963

① 子法人等報告書（則様式第 号。
）とすること。

65

2%

40

清流（3）

3%

《規則第４条の３第１項第５号》③ 親法人等の子法人等としたこと。

関連法人等関係

1264（4）《規則第４条の３第１項第４号》

高年齢者雇用状況報告書※自社以外の場合には、自社との雇用先になる法人との契約が必要

2（1）《規則第４条の３第１項第１号》

親子法人等関係2（2）④ 関連法人等33⑤ 親法人等の関連法人等《規則第４条の３第１項第２号》

3社
自（いわゆる兄弟会社）《規則第４条の３第１項第３号》

5

継続雇用制度の対象者を雇用する企業の範囲（雇用主となる範囲）
4

高年齢者等の職業の安定を図るための施策の基本となるべき事項（基本方針 第４関係）

めるところに基づき、 歳までの高年齢者雇用確保措置のいずれかを講ずるものとすること。

制度の円滑な実施のため、労使が協定を締結することができること。な

お、解雇事由又は退職事由とは異なる運営基準を設けることは高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一

継続雇用制度（指針 第２の２関係）部を改正する法律の趣旨を没却する

第３ 高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針 （法第９条第３項）

いる内容に加え、新たに以下の内容

継続雇用制度を導入する場合に現行の基本方針に盛り込まれてを盛り込むものであること。

おそれがあることに留意すること。

この指針は、事業主がその雇用すにより雇用を確保しようとするとき条第 項に規定する特殊関係事業主められると考えられることに留意す

り、社会通念上相当であることが求趣 旨

は、希望者全員を対象とする制度とア 高年齢者雇用確保措置の実施もかかわらず何ら具体的な取組
る高年齢者の 歳までの安定した雇は、事業主は、その雇用する高年齢ること。

ただし、継続雇用しないことにつを行わない企業には勧告書を発用を確保するため講ずべき高年齢者者を当該特殊関係事業主が引き続いすること。この場合において法第出し、勧告に従わない場合には雇用確保措置に関し、その実施及びて雇用することを約する契約を、当に係る指導を繰り返し行ったに企業名の公表を行い、各種法令運用を図るために必要な事項を定め該特殊関係事業主との間で締結する経過措置（指針 第２の３関係）

改正法の施行の際、既に労使協定規則に定める解雇事由又は退職事由ての職責を果たし得ないこと等就業が著しく不良で引き続き従業員としれないと認められること、勤務状況心身の故障のため業務に堪えらめてこれを用いることができるもの

的に引き上げながら、当該基準を定平成三十七年三月三十一日まで段階

基づき、当該基準の対象者の年齢を業主は、改正法附則第 項の規定に高年齢者に係る基準を定めている事により、継続雇用制度の対象となる（年齢に係るものを除く。以下同じ。
）

担当者制によるきめ細かな支援

定所におけるマッチング支援、離職者については、公共職業安イ 特に有期契約労働者であった

る事業主は、高年齢者雇用確保措置歳未満の定年の定めをしていび運用

高年齢者雇用確保措置の実施及等の活用により、早期の再就職に該当する場合には、継続雇用しな（指針 第２の４関係）

賃金・人事処遇制度の見直しであること。
に関して、労使間で十分な協議を行ウ 生涯現役社会の実現に向けるものとすること。

つ有効に実施し、高年齢者の意欲及て、国民各層の意見を幅広く聴しないことができる事由として、解び能力に応じた雇用の確保を図るた

高年齢者雇用確保措置を適切か（指針 第２の１関係）

雇や退職の規定とは別に、就業規則めに、賃金・人事処遇制度の見直し

退職事由と同一の事由を、継続雇用そのための条件整備について検事業主は、高年齢者がその意欲とに定めることもできること。また、高年齢者雇用確保措置

討 す る な ど、 社 会 的 な 気 運 の能力に応じて 歳まで働くことがで醸成を図ること。

きながら、当該社会の在り方や3が必要な場合の留意事項を定めたも（5）
当該同一の事由について、継続雇用就業規則に定める解雇事由又はの促進に努めること。

必要があることに留意すること。

いては、客観的に合理的な理由があ等に基づき、公共職業安定所でたものであること。

成金の不支給等の措置を講じるの求人の不受理・紹介留保、助9いことができること。

指針の内容

2

いつつ、適切かつ有効な実施に努めこと。

（4）

65

きる環境の整備を図るため、法に定No.177

新春号

65

（3）

1
2
（1）

65

（2）

65

2013

清流

7（5）

のであること。

高年齢者雇用アドバイザー等の（6）

有効な活用（指針 第２の５関係）

高年齢者雇用確保措置を講ずるに当たって、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構に配置されてい老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢がる高年齢者雇用アドバイザーや雇用継続雇用制度の対象者基準の経過措置

保険制度に基づく助成制度等の有効■高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律等の施行について（241109職高発1109第2号）
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/
koyou/koureisha/topics/dl/tp0903-1109-2.pdf■「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律」の概要
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/
koyou/koureisha/topics/dl/tp0903-gaiyou.pdf■高年齢者雇用安定法Q&A
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/index.html

な活用を図るものであること。

詳細は下記URLにアクセスしてご覧ください。

用制度の対象を希望者全員とするため、丁寧に企業内の制度を整備していく必要があることから設けられたものです。

段階的に引き上げられることを勘案し、経過措置

したがって、経過措置により継続雇用制度の対として、継続雇用制度の対象者を限定する基準を象者を限定する基準を定めることができるのは、当該支給開始年齢以上の者について定めることを改正高年齢者雇用安定法が施行されるまで（平成25認めています。

年３月31日）に労使協定により継続雇用制度の対象

この経過措置は、これまで継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みを利用していた企業におい者を限定する基準を定めていた事業主に限られます。ては、高年齢者雇用安定法の改正に伴い、継続雇経過措置のイメージ
現行の高齢法第9条第2項に基づく継続雇用制度の対象者を限定する基準を設けている事業主は、老齢厚生年金（報酬比例部分）の受給開始年齢に到達した以降の者を対象に、その基準を引き続き利用できる12年間の経過措置を設ける。

清流2013

新春号

No.1778継続雇用制度の導入
高年齢者雇用安定法は、事業主に定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の高年齢者雇用確保措置を講じることを義務付けているため、当分の間、60歳以上の労働者が生じない企業であっても、65歳までの定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の措置を講じていなければなりません。
事業主に定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の高年齢者雇用確保措置を講じることを義務付けているものであり、個別の労働者の65歳までの雇用義務を課すものではありません。
適切な継続雇用制度の導入等がなされていない事実を把握した場合には、高年齢者雇用安定法違就業規則の変更
改正高年齢者雇用安定法では、経過措置として、継続雇用制度の対象者を限定する基準を年金支給開始年齢以上の者について定めることが認められ反となりますので、公共職業安定所を通じて実態を調査し、必要に応じて、助言、指導、勧告、企業名の公表を行うこととなります。
継続雇用後の労働条件については、高年齢者の安定した雇用を確保するという高年齢者雇用安定法の趣旨を踏まえたものであれば、最低賃金などの雇用に関するルールの範囲内で、フルタイム、パートタイムなどの労働時間、賃金、待遇などに関して、事業主と労働者の間で決めることができます。
１年ごとに雇用契約を更新する形態については、高年齢者雇用安定法の趣旨にかんがみれば、年齢のみを理由として65歳前に雇用を終了させるような制度は適当ではないと考えられます。ています。したがって、60歳の者は基準を利用する対象とされておらず、基準の対象年齢は３年毎に１歳ずつ引き上げられますので、基準の対象年齢を明確にするため、就業規則の変更が必要になります。

【希望者全員を65歳まで継続雇用する場合の例】第○条 従業員の定年は満60歳とし、60歳に達した年度の末日をもって退職とする。ただし、本人が希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない者については、65歳まで継続雇用する。
【経過措置を利用する場合の例】
第○条 従業員の定年は満60歳とし、60歳に達した年度の末日をもって退職とする。ただし、本人が希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない者であって、高年齢者雇用安定法一部改正法附則第３項に基づきなお効力を有することとされる改正前の高年齢者雇用安定法第９条第２項に基づく労使協定の定めるところにより、次の各号に掲げる基準（以下「基準」という。
）のいずれにも該当する者については、65歳まで継続雇用し、基準のいずれかを満たさない者については、基準の適用年齢まで継続雇用する。
⑴ 引き続き勤務することを希望している者⑵ 過去○年間の出勤率が○％以上の者⑶ 直近の健康診断の結果、業務遂行に問題がないこと⑷ ○○○○
２ 前項の場合において、次の表の左欄に掲げる期間における当該基準の適用については、同表の左欄に掲げる区分に応じ、それぞれ右欄に掲げる年齢以上の者を対象に行うものとする。

9清流2013平成25年4月1日から平成28年3月31日まで

61歳

平成28年4月1日から平成31年3月31日まで

62歳

平成31年4月1日から平成34年3月31日まで

63歳

平成34年4月1日から平成37年3月31日まで

64歳

新春号

No.177