女性のキャリアとリーダーシップ、そしてコロナによる働き方の変化～ARES女性マスター活躍推進小委員会

座談会～

昨年から続く予測不能なコロナの拡大が社会・経済全体に大きな影響を与えています。変わりゆく環境に対応する女性の働き方や、これから求められるリーダーシップとはなにか。本年 1 月 27 日、ARES 女性マスター活躍推進小委員会によりオンラインの座談会が開催され、大和証券
副社長

代表取締役

田代桂子氏の講演とパネルディスカッションが行われました。

※本稿は、2021 年 1 月 27 日にオンラインで行われた座談会を基に一部加筆・修正を加えてまとめたものです。
座談会データパネリスト

田代 桂子氏株式会社大和証券グループ本社
執行役副社長 海外担当兼 SDGs 担当
大和証券株式会社 代表取締役副社長

野村 麻依子氏

イオン・リートマネジメント株式会社
財務企画部 IR・企画 G マネージャー（ARES マスター M1707193）

鬼頭 朱実氏PwC 税理士法人
金融部 パートナー 公認会計士・税理士（不動産証券化協会フェロー）
ファシリテーター

榎戸 明子氏東急不動産株式会社
執行役員 投資事業ユニット投資推進本部長（2021 年 4 月現在、取締役 執行役員 都市事業ユニット長）（ARES マスター M0903109）

March-April 2021

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榎戸 多様化が進む今の世の中で、不動産証券

ちの働き方が大きく変わりました。定時に出社し会化業界においてこの市場を牽引し成長させていく社にいる時間でロイヤリティを測る旧態依然の働き

ARESマスターには市場からの期待と要請に応えて方を変える好機になったと感じています。ピンチはいく必要があり、多様性が求められています。しかチャンス、今どうすべきかをみなさまと一緒に考えしこの分野で働く女性はまだまだ少なく育児などのていきたいと思います。

ライフインベントやそれを取り巻く環境や周囲の理

本日は、大和証券の田代桂子さんをお招きしてい解もさまざまで、どうやってキャリアを重ねていけます。女性のトップランナーから直接お話をお聞きばいいかという悩みを抱えている方も多いと思いまできる貴重な機会で、私も大変楽しみにしております。私は不動産証券化協会の女性マスター活躍推す。田代さんご自身の類まれな資質やご苦労はもち

進小委員会の委員長を務めており、本日の座談会

ろんのこと、大和証券全社を挙げての女性活躍のファシリテーターを仰せつかりました。よろしくお願

サポートはどういったもので、なぜ実現できたのか、いします。

私たちは何を学び採り入れることができるのか、興座談会テーマにもある“コロナ”という未曽有の事
態が在宅勤務を否が応でも加速させたことで、私た味は尽きません。
では早速、田代さんにご講演いただきましょう。

「キャリアマネジメントとリーダーシップについて」
株式会社大和証券グループ本社 執行役副社長 海外担当兼 SDGs 担当
大和証券株式会社 代表取締役副社長

田代 桂子氏
本日は私自身のことを昔話も含めてお話させていただきます。

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代に入社したため会社の制度は未整備で、入社時からキャリアを目指した人は少なかったと思います。

私は 1986年、男女雇用機会均等法（以下「均等この年齢層がこれからマネジメント層になる。ハー法」）
が開始した年に大和証券に入社しました。当時、ドルはどの業界・どの会社でも高いといえます。

事務職を一般職、キャリア職を総合職と呼んでお暗黒の 15年間に私は留学と海外駐在をして、こり、私は女性総合職二期生になります。均等法が施の間に今の自分に直結する三つラッキーなことがあ行され、どこの会社も総合職に女性を入れなければりました。一つは総合職に限らず社内の女性の仲間と数人（10人以下）は雇用していました。当社も例に恵まれたこと。二つ目は海外勤務や国際部の仕事外ではなく、その後15年間の新卒の総合職採用数に就いていたため差別や嫌な思いをしないで済んだは男性 4, 473人、女性 61人、女性比率は全体のわこと。三つめは海外経験により多様性が重要なこと

ずか 1. 3％という状況で、大和証券暗黒時代だったを肌で感じられたことです。

といえます。恐らく他の業界でも似たような状況でまず仲間の話です。入社後配属された部署には初はないでしょうか。現在 42 ～ 57歳の女性は暗黒時

めての女性総合職でしたが、お茶当番などの当番業

ARES 不動産証券化ジャーナル Vol.60

女性のキャリアとリーダーシップ、そしてコロナによるき方の変化～ ARES 女性マスター活躍推進小委員会

座談会～

務を総合職もするのか、一般職の女性だけがするのかで議論になり、ギスギスした状態がしばらく続きました。これはもう一人の女性総合職と励まし合いながら乗り切りました。そして一般職の女性たちとのギクシャクした関係に「雪解け」が生じたエピソー
ドをお話します。私と同期入社の総合職のある女性
は大学時代から韓国の男性と付き合っていました。
彼は卒業後すぐ母国の兵役に就きますが、当時は電話ができるのは月に一度で、その機会を逃すと一カ月先まで話せない、そのため電話があれば何が何でも自分を探して欲しいと、一緒に仕事をしていた
私や総合職の男性には伝えていました。しかし一般

田代 桂子氏職の女性陣には言えなかった。ある日、彼女の離席

株式会社大和証券グループ本社
執行役副社長 海外担当兼 SDGs 担当
大和証券株式会社 代表取締役副社長

中に電話があり、私と男性陣は一生懸命彼女を探しました。男性の一人がお手洗いかと思いつきますが、もちろん中には入れない。近くにいた一般職の女性に理由を伝えて中を見てきてほしいと頼みました。
頼まれた女性は「総合職の女性にも彼氏がいる、自分たちと変わらないんだ」と。とても小さいことですが、それをきっかけに雪解けが生じました。以後 35年間の社内生活でギクシャクがないことは大きな励
みになります。もし今、職場でそういったことがあ

たしろ

けいこ

1986 年 大 和 証 券 入 社。 国 際 引 受 部 を 経 て2009 年執行役員・ダイレクト担当、金融市場担当を歴任。2013 年常務執行役員・大和証券キャ
ピタル・マーケッツアメリカ会長、2019 年より現職。早稲田大学政治経済学部卒。1991 年スタンフォード大学で MBA。2011 年ハーバードビ
ジネススクールにて AMP 修了。

れば、きっかけを見つけてください。
女性に対する平等意識は欧米の金融機関には強くありますが、最初の 15年間に駐在したシンガポー
ルと英国・ロンドンはともに多民族国家でもありま

大和証券の女性活躍の変遷

す。イスラム教徒やユダヤ教徒は安息日の金曜は

さて、暗黒時代は「女性も男性と同じ働きをする

仕事に来ないし食も制限があって豚肉はダメ。野菜のなら、スカートをはいても認めてやるか」という雰

しか食べない人もいます。そうした同僚に対して変囲気で、採用する女性の数も少なく制度面も整ってわっているという感覚はなく皆一様に寛容です。自いませんでした。2004年以降、
私は 3人の社長（2004

分と異なる人に対する寛容性は海外で高めました。

年～鈴木社長、2011年～日比野社長、2017年～中

いま必要なものはまさしくそれだと思います。本日

田社長）に仕えます。この社長たちも現役でバリバ

は女性がテーマですが、病気を持っている人、介護

リ仕事をしていた時代は女性活躍や働き方改革などしている人、さまざまな事情がある人も働ける環境は考えていなかったでしょうし、最初から意識してをつくり、多様性を活かすことが必要です。制度整いたわけではないと思います。

備も女性だけでなく男性も使えるようにすることを目標に据えていただきたいと思います。

現在、日本証券業協会会長・鈴木茂晴氏は当社の社長就任時に支店を回り、「優秀な女性は多いのに女性の支店長がいない」ことから大和証券の女性

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活躍の取組みがスタートします。女性は結婚や出産が上がらない。そのため、女性活躍推進等に関すで環境が大きく変わり仕事を続けるのが難しい。そる「2020年度までの目標」を設定（2015年）しました。

のためにまず育児休職や時短制度を導入しました。

次の 5 つです。

しかし女性の離職は減らずそもそも制度が使われない。聞けば男性は遅くまで働いているのに子供のいる女性は早く帰宅しほかの人に迷惑をかけるという。それならば、男女問わず 19時には帰宅すれば15％以上• 新卒採用における女性採用比率：安定的に50％

いい、夜間にお客様に電話をするのも迷惑だ、とい• 研修受講者に占める女性比率：50％

うことで全社19時前退社を決めました。
「まさか」と• 年休取得率：70％以上

私は思ったし、「無理です、やめましょう」と直談判• 男性の育児休職取得率：100％

した執行役員もいたそうです。ただ鈴木社長は絶対

三つ目は、暗黒の時代に就職した人は研修を受けにやると、遂行しました。19時以降退社人数を毎日る機会が少なく役職に就く自信もないことから積極確認し、残業者数が多い日が一週間続くと社長に叱的に受けてもらうことを狙っています。四つ目の年られる。当時部長だった私の元にも直接電話があり

休取得率ですが、日本人の平均は 50％程度、家族「お前、仕事がなくなるぞ」と言われました。それくと過ごし自分ために使う時間をつくり、さらには仕らい本気で取り組んでいました。当社にとって 19時

事で 100％力を発揮するために休息をきちんと取っ

前退社は働き方改革より先に女性活躍でした。

てほしいということ。そして男性の育児休職の取得

19時前退社は現在も定着していますが、次にあらわれたのは転勤の壁です。勤務地変更制度を導28• 女性管理職比率：2005年度比で 5 倍強となるはせいぜい数日です。それならば「育児サポート休
暇」だと名称を変えることを私が提案しました。

入するなど少しずつ整備を進め徐々に女性の管理

この五つの目標が現在どの程度達成できたでしょ

職は増えました。しかし取締役までいかなければ決うか。
研修受講生は44.4％、もう少し頑張りたいです。

定権はありません。2009年、鈴木社長は女性役員

男性の育児休暇を 1週間からもっと増やし、積極的4 名を登用し私はその 1人となりました。ポイントはに女性をサポートしてほしい。上司からも積極的に複数名同時に役員になったことです。社長からは「も声をかけるようにしています。女性の管理職比率はし 1人しかおらず、うまくいかなかった場合にやは

目標15％に対して 15. 9％まできました。女性の非管

り女はダメだとなる。4人で頑張れ」と言われました。

理職の社員数も 1,123人から 2, 690人に飛躍的に増意識的に複数名にしたのです。その頃は男性部下加しています。
「男性と同じ仕事をするならスカートが言うことを聞かない、女性部下はパワハラだと言をはいていても認めてやる」から「途中で離職してもう、お客様には馬鹿にされる、逆差別と言われるこ復職して働きやすい環境で働けばいい」を経て、「多ともありました。現在は証券 3 社で女性役員は 6名、様性が必要、優秀な力が必要だから積極的に戻っ

女性支店長も 20％程度まで増え、そういった風潮てほしい。マネジメントもしてほしい」ところまで、はなくなりました。

3人の社長を経て到達したのです。

2011年に現・取締役会長・日比野隆司が社長に2020年を目前に、現社長・中田誠司が新たな制なります。制度面では、パートナーの転勤先に支店度を追加しました。研修所にベビーサロンを併設すがない場合に使える休職制度や残業があって迎える、研修を休日ではなく平日開催にする、また暗黒に行けない人のためにはベビーシッター制度など、時代に入社した人や途中でキャリア志向に転換した

個人の事情に応じて使えるものがますます充実しま

人に向けて女性管理職向け研修を始めました。さらした。しかし長年の取組みに対して思うような成果に新たな職制として「広域エリア総合職」を導入しま

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女性のキャリアとリーダーシップ、そしてコロナによるき方の変化～ ARES 女性マスター活躍推進小委員会

座談会～

した。これは引っ越しが伴わないエリア総合職と総長の女性 2人と話しをすると、どちらも海外のほう

合職の中間にあり、キャリア構築のため遠方ではなが仕事も子育ても環境が良いと言うのです。優秀な

いが引っ越しを伴います。

彼女たちが日本に戻らない選択をもしするようなこ

このように徐々に制度が拡充し今や私が担当する
海外部門にはいろいろな人がいます。パートナーのとがあれば、大きな損失です。当社の制度は充実してきたものの努力がまだ必要です。

海外転勤に同行・休職し帰国後は復職するもの。
パー

最後に、みなさんは同僚とオープンに話せる環境

トナーを日本に残し子供だけを連れて海外赴任をしがあるでしょうか。当社においても誰もが簡単にでている拠点長の女性も 2名います。ひと昔前は家族きるわけではなく、アンコンシャス・バイアスを持つが一緒にいられるようにいろいろと制度を作りまし人もいるし、現在の制度は使い勝手が悪いと思う人

たが、制度の枠を超えて活躍する人が女性だけでもいます。課題はありますが、多様性が組織を強くなく男性でも増えています。枠にはめずに対応する

することは間違いありません。これからも一緒に考ことで多様性が増すと思います。残念なのは、拠点

えていきたいと思います。

パネルディスカッション「コロナによる環境の変化と女性の働き方」
榎戸 ありがとうございました。大和証券は、強入れられそうな会社もあると思います。

い意志・覚悟で女性活躍推進をトップダウンで実

イオン・リートマネジメントはスポンサーのイオン

行し継続しています。そして社員も会社側の本気をグループが積極的なダイバーシティ経営で知られてしっかりと受け止めて推進している。女性の多い業います。野村さんにまずそのあたりをお聞きします。

界でなく保守的なイメージの証券会社で、これほど野村 イオングループはホールディングスであるの仕組みをつくり定量的な成果も出しておられるこ

イオンをはじめグループ会社が「なでしこ銘柄」に選とに本当に驚きました。

定されています。イオンの新入社員の女性比率は50%を超えます。が、しかし・・・という状況です。

キャリア、マネジメントとリーダーシップ

そのため 2013年に「女性管理職比率 50％」
「日本一
女性が働きやすく活躍できる会社。日本一女性が働きたい会社」を目指すことを宣言し実現に向けて取榎戸 さて、ここからは「コロナによる環境の変り組んできました。2020年2月末時点で女性管理職化と女性の働き方」について議論していきます。大比率 26. 9％と、目標の 50％には道半ばですが着実

和証券の取組みは大企業ならではで、歴代経営トッに歩みを進めています。

プの強いコミットメントのもと全社一丸で長年にわ

アジア進出しているイオングループではいろいろたる努力の成果だと感じました。これほど環境がな民族の方が働いておりダイバーシティに関しては整った企業は少ないのが実情ですが、一部なら取り性別に限らず多様な取組みを進めています。本日はMarch-April 202129

女性を主軸にご紹介すると、まず小売業なので店舗で働きやすい環境づくりの一環として保育園の設155 カ国に 28 万4, 000人を擁するPwCでは、ジェ置を積極的に進めています。またキャリアステージ

ンダーだけでなく人種的な平準化を図ることをグに応じた女性向けの研修では、入社数年目や管理

ローバルでも日本でも目標に掲げています。欧米で職前、より影響力を持つ管理職というように階層別

はコミッティの人選で人種を混ぜた数値設置があるに行っています。例えば 3年前に私が参加した研修ため、女性でアジア系の私はあるコミッティに選ばは、役員など上位職にチャレンジしたがらない女性

れて今朝から参画しています。しかし開始時間が夜のマインドセットを変えるためのものでグループ会

中1時とマイノリティが不利な立場に置かれること社から多くの女性が集まりました。トップマネジメ

は否めません。大和証券はブロックで召喚されるとントの話を聞いたり、現職のトップマネジメント（男

聞きましたが、そういうデメリットが軽減していい

女それぞれ）
をメンターとして質問に答えてもらうなですね。

どしましたが、当時の私にはあまり意義を見出せませんでした。しかし今回の座談会を機に当時を振り

榎戸 女性活躍だけでなく広い意味でダイバー
シティ＆インクルージョンのお話が聞けました。

返ってみて思ったのは、女性がチャレンジする・し私自身がいろいろな証券会社との取引を通じた経ない以前に判断の情報がない、特に役員はどんな験で申し上げると、海外やマーケティング、ESG部

仕事をするのか知らない。
「たばこ部屋」のように自門で働く女性は多いようですが、投資銀行部門には然と情報が手に入る環境が男性と比べて女性は少男性がまだまだ多い気がします。仕事の能力は性別ない。これが問題だと改めて気付きました。田代さ差より個人差が大きいはずですが、それでも女性なんから「雪解け」のお話がありましたが、自然な形でらではの仕事、逆に不向きの仕事はあるのでしょう

キャリアやマネジメントについて聞く機会があればか。田代さんにお伺いします。

情報格差が解消され、また違う意味での「雪解け」
が生まれると思います。

田代

金融業界に限っては、向き不向きを男女で分ける仕事はありません。ご指摘の投資銀行部

榎戸 ありがとうございます。鬼頭さんいかがで門に女性が少ないのは当社も同じで、グローバルにしょうか。グローバルファームならではの取り組み

もその傾向はあります。確かな理由はわかりませんがあるかと思いますが。

が、おそらく入り口から少ないことと時間の管理が難鬼頭 私たちの業界でも一定割合の女性が昇格・しいのかと。ただ、それだけでは説明できませんね。

昇進するような支援制度は必要ですし、実際にグ昔は花形だったこの部門は今、若者からも人気がローバルでも日本でも、一定割合以上の女性が経営なくなりました。ウォール街の悩みは優秀な人材が層にいること、または監査委員会にいること、そし

GAFAやテクノロジー系に取られてしまうことです。

てスタッフとして入ったときの女性比率と管理職に

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ます。

榎戸

私が 5年ほどいたリート運用会社は年間なるときの女性比率を同じにすることが目標に掲げ

スケジュールが決まっているのでプライベートイベ

られています。面白いのは、税務ではその目標値をントを抱えることの多い女性には働きやすい職場だ

達成していて、なかでも金融、特にアセットマネジと思います。転勤は基本的になく、仕事を取り巻く

メント（AM）分野は自然発生的に女性のリーダー層

関係者は専門職が多く女性の活躍に抵抗がありまがでており、日本を含めたアジア地区でも主要ポスせん。特に外資系AM 会社は女性が過半を占める

トを女性が務めていることです。おそらく時間の管ことも珍しくありません。これは私の想像ですが、理がほかの業態よりしやすいことや専門的知識がよ

出産等のライフインベントで 2 ～ 3年のブランクがり必要とされる領域であることがカギかと思っていあっても復帰しやすいことが関係しているのかと。

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女性のキャリアとリーダーシップ、そしてコロナによるき方の変化～ ARES 女性マスター活躍推進小委員会

座談会～

女性の定着をはかるために参考にすべきかと思います。

コロナによる環境の変化
榎戸 さて、次のテーマ「コロナによる働き方の変化」に移りたいと思います。コロナで在宅、リモー
ト勤務、密を避けた時差通勤が進み、働く場所と時間を選べる企業が多くなりました。こうして働き方の柔軟性が増し育児や介護との両立がしやすくなった一方で、課題も顕在化しました。日中は育児や介

鬼頭 朱実氏護をして、早朝や夜に仕事をするといった働き方改

PwC 税理士法人
金融部 パートナー 公認会計士・税理士

革に逆行する事例も散見されるのです。働く時間帯に裁量を持ちたい、自由に働きたいとうい声はありますが法律の壁がある。例えば 1日8時間をどの時間帯にでもスライドできれば生産性の高い仕事ができるのではないでしょうか。
ネットワーキングの希薄化も課題の一つです。オ
フィスのコミュニケーションスペースや喫煙ルームでの会話、大学時代の仲間、同じ趣味趣向を持つ仲間の集まり、飲みニケーションの機会もコロナに

きとう

あけみ

PwC 税理士法人入社以来、 ファンド組成や流動化など投資運用業の税務を専門とし、 JREIT 創
生 期 か ら JREIT の 税 務 ア ド バ イ ス 業 務 に 関 与。
官公庁やファンド業界団体の税制改正等に関する
検 討 会 メ ン バ ー を 数 多 く 務 め る。 主 な 著 書 と して「投資ストラクチャーの税務」（税務経理協会）、「証券化の税務」（中央経済社）。京都大学法学部卒。

よって奪われています。育児・介護などの時間が多い女性にとっては在宅勤務が進むことでこれまで以上にコミュニケーション不足が進むことが懸念されと手法はあります。私のかつての育児経験や直近のます。企業文化や世代によっても感じ方は異なるか

介護経験と比べても恵まれていると思います。ただ、もしれません。みなさまにコロナ下での働き方の変

榎戸さんの言われる課題もあり、それは緊急事態宣化を伺いたいと思います。

言中に介護施設や育児施設が閉まったときに如実に

鬼頭

今は全社的にリモート勤務をしています。

表れました。子供が脇で駆け回る環境で仕事をする

お客様からご要望を頂けばオフィスにも出ますし訪のは困難です。そのためPwCでは設備が閉鎖した

問することもありますが、熟年世代もリモートに馴際には、男女問わず育児・介護に 1日2時間をチャー

染んで効率よく働けています。特に子育て中の女性ジできる制度を導入しました。またコロナ以前からには好評で、学童保育をやめて家庭で子供をみなが男女区別なく家庭生活に関われるようにするため育ら仕事をするようにした人もいます。通勤時間がな

休取得も積極的に進めるようにした結果、取得率

く満員電車で疲弊せず、かつ育児施設も介護施設

60%、平均取得期間3週間以上となっています。

も近いので、そこだけ切り取るとwin-winではない

榎戸 ありがとうございます。若い世代の方は働でしょうか。オンライン飲み会ならば育児中の女性

き方の意識が少し違うと思いますが、野村さんいかも参加できるし画面越しさえ厭わなければいろいろがですか。

March-April 2021

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のかと想像します。若い人の意見を参考に使い勝手のいいITツールを選ぶことも組織のコミュニケー
ション向上に繋がると思います。

柔軟な働き方に向けて榎戸

女性に限らず育児、介護、パートナーの転勤等のライフインベントによってキャリアが一時的に中断されることあります。女性の就業率が落ち込む「M字カーブ」
は以前に比べ随分なだらかになっ野村 麻依子氏
イオン・リートマネジメント株式会社
財務企画部 IR・企画 G マネージャー

のむら

まいこ

メーカー法務を経て、2014 年イオンリート投資
法人資産運用会社、イオン・リートマネジメント
入社。コンプライアンス業務を担当したのち、現在の IR・開示業務の担当へ。ラテン音楽を愛する。
東京大学法学部卒。

たようですが、育児にかける数年間のために離職したりキャリアアップを諦めてしまうのは本人にとっても日本社会とっても大変残念で大きな機会損失だと思います。
鬼頭さん、公認会計士、税理士という高い専門
性は柔軟な働き方の助けになると思いますが、ご自身のご経験からいかがでしょうか。
鬼頭 タイトルがあることで職種・エリアが確立され、復職後にやるべき仕事が用意されているのは恵まれています。実際に私の周りにも 10年ほど専業主婦をして戻ってきた人がいますし、何十年も前

野村

弊社はトップが社員の安心・安全を重視

から監査等の分野では短時間勤務の女性陣でチーして早い段階でテレワークに移行しました。私の場

ムを組んで活用もしています。ただ資格を取ってか合、チームメンバーの協力もあり、チャットやクラウらが勝負のこともあり、得た資格を活かすために自ドの活用でスムーズに情報共有できているし、チャッ

己研鑽が欠かせないのは他の業界と同じです。さらトならば相手の状況に配慮しすぎてエスカレーショに専門業界の中でもどの分野を専門にするのか迫らンが遅くなることもありません。また集中力を要すれる場面は多々あります。たゆまぬ鍛錬が必要なのる作業も自宅など安心の環境でできるのは生産性ので、その意味でも離職を防ぐ手立て、働きやすい環

向上と心理的安全性の確保に大変プラスになって境を作るのが王道だと思います。

います。情報の共有はすみやかに、かつ作業は落ち

榎戸 ありがとうございます。東急不動産では着いてというメリハリが今まで以上に付けられ、結数年前に育児・介護・配偶者の転勤などで離職せ果としてテレワークの進展はメリットの方が大きい

ざるを得なかった方が戻ってこられるリターンエンと思います。もちろん課題はありますが。

トリー制度をつくりました。大和証券や外資系企業

榎戸

32

前向きなお話が聞けてよかったです。私では当たり前の制度かもしれませんが、日系企業での周りでもリモートワークの時にはチャットが便利

はまだ例が少なかったのです。さまざまな環境で経だという声をよく聞きます。ただ、デジタル世代と験を積んで戻ることは本人の視野が広がるだけでそうでない世代ではITリテラシーのギャップもある

なく周囲にも刺激になり組織の活性化が進み生産

ARES 不動産証券化ジャーナル Vol.60

女性のキャリアとリーダーシップ、そしてコロナによるき方の変化～ ARES 女性マスター活躍推進小委員会

座談会～

性の向上に繋がります。当協会でも出産や育児によるキャリアの中断を少しでも減らすべくARESマ
スター資格の一時的な停止や再認定制度の改正を行ったので、出産・育児中の女性、その予定の女性にも活用していいただきたいです。
では、質疑応答に移りましょう。
質問1：出産・育児などの女性のライフインベントにフォーカスしすぎて、それ以外の人が不安をため込んでいないか気になります。独身、DINKSの女性、育児・介護中の男性など、それぞれの対応や社員全体のバラ

榎戸 明子氏ンスのとり方などについて教えて下さい。

東急不動産株式会社
執行役員 投資事業ユニット投資推進本部長

榎戸 いわゆる逆差別が生じていないかというご質問ですね。興味深いテーマですが、田代さんいかがでしょうか。
田代

多様な方の多様なニーズはコミュニケー

ションで明らかにしていく必要があると思います。
あまりガチガチに考えずに、同じ制度でも違う理由
で使う、育児の制度でも介護で使えるなど、テーラー
メイドのような形でやっていくとよいと思います。
榎戸 柔軟な対応ということですね。鬼頭さんい

えのきど

あきこ

1989 年 東 急 不 動 産 入 社。 ビ ル 事 業 本 部、 資 産
活用事業本部、ティーエルディービーパートナーズ を 経 て、 東 急 不 動 産 ア ク テ ィ ビ ア 投 信（現 東急不動産リート・マネジメント）資産運用部長。
2017 年東急不動産人事部統括部長。
2019 年 よ り 現 職。 東 急 不 動 産 リ ー ト・ マ ネ ジ
メント取締役及び東急不動産キャピタル・マネジ
メント取締役も務める。早稲田大学政治経済学部卒。

かがでしょうか。
鬼頭 昔、数カ月の産休を取っただけで「女性はいいよね」と言われたのが今も胸に刺さっています。

前は目の前の仕事が楽しくがむしゃらに働いていました。

女性にとっても女性だけの制度は使いづらい側面が榎戸 私の場合は、当社と外資系投資銀行のJVあるので、男性にも育児や介護の休暇・休業制度を、でつくった不動産ファンド会社に出向して彼らと机

性別・年齢を問わずみんなが適応できる条件を整えを並べて仕事していた 30 代終わりの頃に転機があれば、引いては女性の活躍にもプラスだと思います。

り、外資系の人たちの日系デベロッパーとは全く異なる仕事の向き合い方・進め方に触れ、多面的な質問2：現在のキャリアとなった転機、モチベー

角度から物事を見られるようになりました。リーマ

ションは何だったのでしょうか。

ンショックも東日本大震災もそこで経験しましたが、リスク感度・BCPへの対応も違い、この仕事の奥深

田代 入社 4 年目でビジネススクールに行き、部

さも知りました。出向から戻り同じ仕事で昇進する

下を持ちマネジメントした方が大きな仕事ができると見える景色が変わり、社内外に関わらずトップのことを学び、良いマネージャーなるというインセン

方々と会う機会も増え本座談会のような経験もできティブができたのは大きかったと思います。それ以ます。プレッシャーもありますが刺激にもなってモMarch-April 2021

33

チベーションの維持につながっていると思います。

機メーカーの総合職で商品企画の仕事に就きましたが、大学で学んだ知識が活かせず、「子供はいつ産

質問３：今後の証券化業界を見据えて専門性の追むのか」など周囲には言われ、この仕事に自分は適求と異なる事業分野を経験するのではど性があるのかと迷いが生じたことがありました。そちらが重要でしょうか。

の時にしたことは仕事に直接関係ないが将来役に立ちそうな勉強です。具体的には語学ですが、勉強に

榎戸 ゼネラリストかスペシャリストかというご集中することで平常心を保ち乗り切りました。語学趣旨だと思います。広く証券業界ということで、まは前職では使いませんでしたが今は大変役に立っず田代さんにお願いします。

ています。何がいつ役立つかはわからないというこ

田代 自信を付けることが大切です。一つのこととが一つ目です。二つ目のご自身が置かれている状を深く追求して自信が付くのか、それともオールラ況からの打開策ですが、私の場合、最も難しく感じ

ウンドに経験した方が自信になるのか、人によってたのは長女出産後に復帰したときです。時間はない、違いますね。ただ、職位が上がりさまざまな分野を与えられる仕事も娘を預けてまでする価値があるの担当しなければならなくなっても、専門分野だけにかと悩みました。専門家として立身を望みながらも頼って他の分野に自信が持てないのでは残念です。

迷っていると、「お前怖いのか、意気地がないんだな。

それも踏まえて進む道を選べばいいと思います。

失敗してもいいじゃないか」と連れ合いから叱咤激

榎戸 私は不動産証券化業界ではさまざまな業

励され、あえて全部やってみようと始めたのが会計務を経験すべきと考えていて、部下にはバランス士の勉強です。今壁だと思える状況が本当は壁でシートの両方が見られる人材になるように話していはないかもしれません。思い切って限界にチャレンます。まずは商品である不動産を触ってみないと始ジしてみるのも特に若い人には必要かと思います。

まらない。不動産の取得・売却・運用、信託銀行な榎戸 ありがとうございます。私もパワーをいたらば仲介なども経験する。そしてバランスシートのだいた感じです。

右側－お金をどのように集めるのか、投資家・レン
ダーとの関わりを経験することも重要だと思います。

質問５：クロージング時など一時的に業務時間が一方でこの仕事はボラティリティが高く一つの分野

大幅に増加する状況があります。女性社

を長く経験することで、リーマンショックやBrexit、員に同様の負担を期待して問題ないでコロナショックのようなリスク対応力や耐性が身にしょうか。それとも配慮が必要でしょうか。

つきます。ある分野の大家を目指すのもありだと思いますが、その場合も大局を見る視点が大切です。

榎戸 この質問は女性マネジメントの方からです
が、私は問題ない、むしろ同様にすべきで、同性同質問４：出産や育児でキャリアアップが難しい時、士はなおさら配慮は不要だと思っています。ただしどのようなことを心がけ業務に当たって本人から家族の都合や体力等の相談があった場合いたのでしょうか。またそこからパワーは別ですが。いかがでしょうか。

アップして抜け出すにはどうすればいいでしょうか。

田代

私も同じ意見です。先ほどは、女性がマ

ネジメントになりたがらないという話がでましたが、男性に同じことは聞かないでしょう。改めて聞かれ

鬼頭 キャリアアップで天井に突き当たったときにどうするか。私自身の話ですが、大学卒業後に電34

ARES 不動産証券化ジャーナル Vol.60

ると引いてしまうものです。できるならやってもらえ
ばいいし、余計な配慮はいらないと思います。

女性のキャリアとリーダーシップ、そしてコロナによるき方の変化～ ARES 女性マスター活躍推進小委員会

榎戸 男性のみなさんも参考にしていただきたい

座談会～

質問７：田代様や榎戸様が社会人になられた頃と現在では女性の働き方に対する環境はかですね。

なり違うところもあると思います。環境変
質問６：マネジメント層の女性が増えるためにはまず女性社員が増えることが基本だと思い化があったとしても変わらず重要と考えることはありますか。

ますが、女性に選ばれる企業であるため必要なことはなんでしょうか。

田代 会社でキャリアを積む前提であれば、人を育てる重要性はいつの時代も変わりません。部下や田代

一番大切なのは男性・女性で差別をしないこと。二つ目は男女ともに長く働いてもらえるよう周りを育てて仕事をすることに妥協できないと思っています。

にすること。女性だけ特別扱いすることのない制度

榎戸 変わらずに重要なものの前に、最も変わっや会社の意思を伝えることが大切だと思います。

たことは何か。女性が出産や育児のライフイベント

野村

弊社は時間に対する裁量の大きい制度をを自身のキャリアプランの中に当然のように組み込

導入しており、1年の繁忙に合わせて月単位の労働んでいることです。また私たちが社会に出た頃はそ

時間を決め、さらに月働ごとに 1日の勤務時間（4 ～の概念もなかったワーク・ライフバランスの重視で10時間）を設定できるようになっています。こうしたす。これは本当に素晴らしいことで、これらが実現

制度は制度としてある、というだけでなく、制度をすることで長期に働けて、その結果組織や社会に貢遠慮なく使える社内文化があることが大切だと思い献し自身も成長できます。ただ実際は出産・育児でます。弊社に入社したての春に、複数の男性のス

第一線を離れると、復帰の踏ん切りがつかないとい

ケジュール表の休暇理由に、お子さんの卒園式や入う声もあります。復帰をサポートする組織の意識の学式というプライベートのスケジュールが公開され醸成を進めると同時に、周囲の人たちの多様性へのていたことにカルチャーショックを受けました。そう

理解に尽きると思います。

いったこともオープンにできる環境は男女ともに働きやすい職場といえると思います。

March-April 202135

質問８：ESGやSDGsの観点からも女性活躍やダ

田代 トップの強いメッセージが一つあります。

イバーシティが注目されるようになってい先ほどご紹介した 19時前退社をきちんと実施しな

ますが、トレンドを意識して形だけ取り組

い部長には社長から直接電話がありますし、支店長

んでいる会社もあるのではないかと思いま

会議の席では「女性が制度を使えない、休みづらいす。本気で取り組んでいる会社との違いは雰囲気をつくるのは誰のせいだ」と問われます。メッ

どのようなところに現れると思いますか。

セージ性が大切です。社内報なども活用して繰り返
し伝えることです。

榎戸 これは質問6 の答えでカバーされているので少しだけ補足しますと、本気で取り組んでいる会

質問10：女性活躍の推進は協会としても重要な社は社員へのサポートに血が通っているので、人材テーマだと考えていますが、ARESマス

育成が好循環することです。企業のサポートによっ

ターの構成を見ても約8,650名のうちて働き甲斐や働きやすさを感じる社員は士気が上が女性は約950名と増加傾向にあるもの

るし、キャリアアップもおのずと目指すでしょう。女の 1割にとどまっています。こうした状性に限らず、やる気と能力のある社員が増えて会社況を踏まえて個別に取り組むのは難しいがうまく成長していくと思います。

けれども業界として取り組むことができれば有効と思われる取り組みについて示

質問９：会社トップが積極的にダイバーシティに唆があればお願いします。

関する各種の取り組みをしていこうという意識が非常に強いことがわかるのですが、その間にいる各種段階の方々の意識の変

榎戸 これはARES 事務局からの質問です。鬼頭さんお願いします。

革も必要かと感じました。中間の方々の鬼頭 いろいろな方法があるでしょうがレコグニ

意識を変えるためにはどうすればいいでションが一つ考えられます。役員や管理職になられしょうかた方々が新しく入ってくるときに皆で迎えられる場、この座談会のように一定のこの業界に携わる女性陣

座談会会場：ここからライブ配信をしました。

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ARES 不動産証券化ジャーナル Vol.60

女性のキャリアとリーダーシップ、そしてコロナによるき方の変化～ ARES 女性マスター活躍推進小委員会が定期的に集える場があればいいと思います。

座談会～

30年ほど前はアパレル業界くらいでしたが今は多く

榎戸 女性マスター活躍推進小委員会を作っての業界に広がっています。不動産業界・不動産証

いただいたおかげで、女性のネットワークができ第券化業界も数年後はもっと大勢の女性が活躍する一歩を踏み出せました。このことに御礼を申し上げものと期待しています。そのためにも専門性の高いたいです。不動産証券化分野における女性の数はARESマスターがカギだと思います。

まだ少なく、特にAM会社は少数精鋭で運営されて

野村 女性はマイノリティの中で最大多数といういます。さまざまなライフイベントに直面する女性意味で現在フォーカスされていると考えると、女性が悩みを共有し課題解決の糸口を見つけ、モチベー

活躍はダイバーシティへの取組みの入り口にすぎなションの向上に繋がればよいと思います。今は小委いと認識しています。行きつくべきは、SDGs的に員会ですが大きく育てて男性も交えて意見交換する

いう“誰一人取り残されない”働き方ができる世の中のもよいと思っています。

なのだと思います。本日みなさまのお話を聞いてすでにその目標に向けて進んでいることを実感しまし終わりにた。個人的なお話を最後にしますと、私はラテン音楽が好きで、生演奏で踊ることが大変好きです。生の音と踊りが相乗効果を生むときの感覚はその場で榎戸 この他にも質問を多数頂きましたがお時間しか得られないものです。いろいろな価値観を持つも迫ってまいりました。最後にみなさまより一言ず「人」が集い行う仕事も同じように「相乗効果」をめつ頂戴したいと思います。

ざすべきだと考えています。ダイバーシティの実現

田代

本日はありがとうございました。このようのためには、そうした相乗効果に繋がるようなアイな座談会を企画・実施していることがすでに大きなデアを出し合うことが大事であり、今後、それを自ステップかと思います。多様性の観点からも男性だ

分ごととして取り組んでいきたいと考えております。

けの職場はサステイナブルではありません。よりよ榎戸 女性の活躍は女性のためだけでなく、企い働き方は女性だけの問題ではなく、男性と女性両業のため、社会のためであることを強く意識するこ方の意識改革が必要で、行動に移すための強い意とが大事だと改めて感じます。冒頭申し上げたよう志が必要です。

に、ARESの女性活躍推進小委員会では不動産証

鬼頭

新型コロナでビジネス界は大きな打撃を券化業界で働く女性の活躍を推進すべく活動を続受けましたが、リモート勤務やIT 化の進展など新

けてまいります。今後ともさまざまなご協力をお願

しい働き方をもたらしことは今後の女性の活躍にプ

いし、終わりにいたします。ありがとうございました。

ラスに働くと思います。女性総合職は私が就職した

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