厚 生 労 働 省 ト ピ ッ ク ス① （職業安定局）

年齢にかかわりなく転職・再就職しやすい環境を整備し、労働者と企まっている。
転職・再就職については、新規学業のマッチングが円滑に行われることは、労働者の能力の有効な発揮と卒後の適職選択過程、出産・育児、老親介護等、職業キャリアにおけるともに、企業ひいては我が国の生産性の向上にも大きく寄与することが年齢にかかわりない転職・再就職者るようになり、付加価値の高い産業を選択して自らキャリアを設計できれば、労働者が自分に合った働き方る一方、労働者においても、自らのでは、企業の中途採用ニーズが高ま的なものとなっている。特に、近年化により、転職・再就職はより一般

１ 転職・再就職者に係る労働市場の現状

我が国の労働市場においては、転職・再就職者が入職者の約６割を占めており【図参照】、近年では、転職・再就職者が増加傾向にある。厚生労働省「雇用動向調査」をみると、平

成 年時点で、年間約７６８万人いる入職者のうち、転職入職者は約４７８万人であり、そのうち、いわゆる正社員と思われる「一般労働者かつ雇用期間の定めのない者」の転職入職者は約１９４万人と、転職・再4

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一連の時間軸の中で、様々な場面での発生が想定される。しかしながら、期待される。

部労働市場を通じた中核人材の育の受入れ促進のため、企業及び国がへの転職・再就職を通じて国全体の経験・能力を活かし、成長産業等へ

出典：厚生労働省「雇用動向調査」（2016年）より作成

清流

我が国では、いわゆる日本的雇用シ成）の中で、年齢が上がるにつれて取り組むことが望ましい基本となる

本指針は、こうした観点に立ち、は急速に変化するビジネス環境の中転職・再就職のハードルが高くなりステム（とりわけ新卒一括採用と内で必要な人材を速やかに確保できるべき事項を示すものである。

年齢にかかわりない転職・再就職者の受入れ促進のための指針

はじめにやすい傾向が見られる。の高い産業への転職・再就職を支援生産性の向上につながる。
」とされ生産性の向上にもつながる。
」とさの 転 職・ 再 就 職 を 通 じ て キ ャ リ ア

第１ 労働市場の現状と見通しようになる。雇用吸収力や付加価値することは、国全体の労働参加率や「働き方改革実行計画」（平成 年３月 日働き方改革実現会議決定）
においては、「単線型の日本のキャている。

職業キャリアが長期化し、働き方

リ ア パ ス で は、 ラ イ フ ス テ ー ジ に合った仕事の仕方を選択しにくい。

れ、「転職が不利にならない柔軟なアップ・キャリアチェンジを図りた※入職前１年以内に就業経験がある者のニーズが多様化するとともに、急労働市場や企業慣行を確立できれいというニーズが高まってきてお※入職前１年以内に就業経験がない者のうち、新規学卒者でない者
62%

これに対し、転職が不利にならない

ば、労働者にとっては自分に合ったり、企業・労働者双方において、中入職者の状況

速な技術革新や産業・事業構造の変働き方を選択してキャリアを自ら設

途採用、転職・再就職への要望が強■図

柔軟な労働市場や企業慣行を確立す計できるようになり、企業にとって

28

新規学卒者以外20%
転職入職者

新規学卒者
18%

29

28

をみると、平成 年には約３８５万くない。また、転職入職者数の推移

就職をする者の割合は現状でも少なズも高まっていくものと考えられるための転職・再就職に対するニーイフステージに合った仕事を選択す

キャリアが長期化していく中で、ラを 迎 え、 労 働 者 一 人 ひ と り の 職 業えられる。また、人生１００年時代や労働条件の改善を望んでいる一方り、多くの転職希望者が賃金の上昇条件」が主な離職の理由となっておして、「賃金」や「賃金以外の労働さらに転職・再就職に係る課題とあると考えられる。

する定着・活躍のサポートが重要で待される。

がらの円滑な転職に資することが期待されるとともに、処遇を維持しなていくことにより、生産性向上が期ら、企業が専門職のウェイトを高め８万人にまで増加している。
同調査において、年齢別に転職入職率をみると、年齢が高くなるにつには相関関係が認められることか

国は、転職・再就職者の選考・採前向きな取組に対する支援、好事例

で、年齢が上がるにつれて転職時にるため、専門性を継続的に向上させ

その他、転職・再就職に係る事項等の普及促進、各職種の賃金・働き労働者は、こうした変化に対応するとともに、能力発揮の土台となるとして、自社の社員が取引先等へ転方・職務遂行能力を含む職業能力等れて低下する傾向にあり、 歳以下職務遂行能力（専門性以外の仕事の職することを一律に禁止する内規等の見える化及び職業能力開発等の施用に関する適切な情報発信、企業の以上の年齢層において低い現状にあやり方、人との関わり方、適応の仕を持つ企業が存在すること等が挙げ策を充実させていくことが求められ賃金が上がりにくい現状がある。

また、総務省「労働力調査」にお方等、業種・職種にかかわらず共通られる。の若年層において比較的高く、 歳いて、年齢別に転職を希望する者（転して発揮される能力をいう。以下同る。

職希望者）と実際に転職をした者（転第１の１で述べたように、年齢が力等を明確にした上で、求められる立ち、中途採用者に期待する職業能人物・能力本位の採用という観点に者の受入れ促進のためには、企業が年齢にかかわりない転職・再就職ベーション創出を通じた成長が可能

性 の 向 上 や、 企 業 内 に お け る イ ノ

もつ人材の迅速な確保により、生産業は、高度な専門性や多様な経験をマッチングの精度が向上すれば、企し、職業キャリアの各場面におけるられるような選考・採用機会が拡大

企業・労働者双方のニーズに応える。

じ。
）を向上させることが益々重要

割合は ・３％、 ～ 歳における割合は ・２％であるが、 ～ 歳高くなるにつれて転職入職率が低下

専門性や業種・職種にかかわらず共第２ 年齢にかかわりない転職・再就職者の受入れ促進に係る課題する傾向にあるが、一度でも中高年となる。また、労働者は、産業・事のライフスタイルやライフステージ通して発揮される職務遂行能力につれる。また、個別契約等を利用したに対応し、多様で良質な就業機会を齢者の中途採用経験がある企業は、た、転職後の活躍度合いは、転職に柔軟で公平な処遇決定を行い、早期得ることができるようになる。

業構造の急激な変化や、一人ひとり更なる進展により、産業・事業構造よる業種・職種の変化にかかわらず定着支援に努めることが重要とないて適正な評価に努めることが望まの変化が見込まれ、こうした変化へほぼ同様の傾向にあり、むしろ、転る。

採用に積極的になる傾向にある。まの対応として、自身の能力を活かす職後における企業の中途採用者に対今後、ＩＣＴ・ＡＩ・ＩｏＴ等の２ 労働市場の今後の見込みる。

際の転職者が少ない現状が見てとれに止まり、転職希望者に対して、実では ・７％、 ～ 歳では ・８％

44

第３ 目指すべき方向性職者）の状況をみると、 ～ 歳に34おける転職希望者に対する転職者の25

29 356454と考えられる。

3534

さらに、専門職比率と労働生産性人であったが、平成 年には約４７る。

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ための転職ニーズが更に高まると考No.204

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第４ 年齢にかかわりない転職・再就職者の受入れ促進のための方策

容に限らず、期待する役割、職社内・社外双方の経験を有してい○自社から転職（退職）した者等、の明確化及び職業能力の継続的なハ 平素からの従業員に求める役割把握極的に行う。

場情報、企業文化等の情報提供

る人材を積極的に評価し、再入社を可能とする制度を検討する。に積極的に取り組む。
ロ 職務経験により培われる職務遂○転職者が転職先の企業において業としての就労を希望する人材ており、自社において副業・兼明確化や職業能力の把握に平素るよう、従業員に求める役割のが能力を十分に発揮し続けられ○中途採用者を含む自社の従業員促進のため、取り組むことが望まし活躍するためには、専門性に加を中途採用する場合は、就業時から継続的に取り組む。

○既に他の企業等において就労しいと考えられる基本となるべき事項
えて、その土台となる業種・職間や健康確保、当該人材につい行能力の適正な評価

及び国が年齢にかかわりない円滑な種にかかわらず共通して発揮さて労務提供上の支障や企業秘密促進に関する取組

性等の職業能力の水準、範囲等○業種・職種にかかわらず共通し採用

イ 公平かつ柔軟な処遇○中途採用者の賃金決定において、外部労働市場における賃金相場に加え、社内の賃金水準や個別事情も加味し、必要に応じて個別に労働契約を結ぶなどにより、公平な処遇を柔軟に決定する。また、昇進・配置等の各処遇についても公平に行う。の拡大○従業員の継続的な学び直しを通じた専門性の向上を図るため、従業員の学び直しに関する費用面・時間面の負担軽減に努める。

○専門性を有する従業員を適正に評価・処遇し、プロフェッショナルな人材の育成・活用に努める。

○高度に専門的な業務を切り出し、専門職等のウェイトを高めることを検討する。

ロ 従業員の主体的（自律的）・継続的なキャリア形成の促進○早い段階から従業員に自身のキャリア形成を考えさせる機会や、自身の職業能力を把握させる機会を提供する。

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企業が、転職・再就職者の受入れ転職・再就職を支援するために取りれる職務遂行能力が重要であの漏洩等がないか確認すること

専門性等を有する従業員の活躍組む基本となるべき事項は以下のとる。こうした職務遂行能力は職を明確に整理した上で募集・採て発揮される職務遂行能力に着ロ 早期定着に向けた支援○即戦力として中途採用する場合も含め、中途採用者が企業に適応し能力を十分に発揮し続けられるよう、入社時における導入教育や社内人的ネットワーク形成の支援等、早期定着支援を積イ 専門性の高い従業員の活躍機会に留意する。

用活動を行う。また、中途採用目することにより、多様な経験入社後の活躍支援に関する取組

務経験により培われるものであり、豊富な職務経験を持つ労働期待される。選考・採用に当たっ者が担当する業務を具体的な職や職業能力をもった人材の確保

2

おりとする。
１ 企業の取組

イ 必要とする職業能力等の明確化ては、こうした職務遂行能力に者の企業・業種横断的な活躍が及び職場情報等の積極的な提供める。

務内容（タスク）にまで分解すが可能となることから、元の業

ハ 元の業種・職種にかかわらないることもマッチングに効果的と材の柔軟な採用

ニ 必要とする職業能力等を持つ人採用に努める。

種・職種にかかわらない募集・ら、賃金等の労働条件や職務内及びその後の定着を図る観点か○中途採用者と企業のマッチング考えられる。

性等を踏まえ、必要とする専門

自社の現状や目指している方向ついても適正に評価するよう努

募集・採用に関する取組

3○必要な人材の早期採用に向け、

1

業・事業構造が劇的に変化する働者のミスマッチの是正や、産の促進に関する取組

2

進・支援する。

的、継続的なキャリア形成を促○社内公募制度を導入するなど、従業員の主体的（自律的）なキャが拡大していることなど転職市

社会におけるキャリア形成の手○他企業への出向や他部門への異場における動向について、正確

リア形成の意向にも配慮した人動の経験を積極的にキャリアパな情報発信を積極的に行う。

段の一つであること、転職市場スに組み込むなど、職場環境や○職場情報や雇用管理の状況等が事管理を行う。

職務内容の変化に柔軟に対応しし、くるみん、なでしこ銘柄認

優良な企業の認定・表彰に関す○転職者本人とかかわりのない取定企業等）の紹介など、総合的活躍できる人材の育成に努め

引先等への転職を禁止する競業な情報提供を積極的に進める。

る情報（ユースエール、えるぼ

避止義務については、長期・広○企業に対して、中途採用の成功る。

範なものとならないよう、合理○ 採用にあたっては、職務経験で培われた、業種・職種にかかわりなく共通して発揮される職務遂行能力に着目することにより、多様な経験や職業能力をもった人材の確保が可能となります。

事例等や中途採用者の円滑な職○ 事業承継や企業価値向上の担い手となる中核人材を確保するため、また、産業・事業構造が劇的に変化する中で必要な専門性等を持つ人材を速やかに確保するために、中途採用は重要です。

的な範囲のものとする。

近年の調査では、新たに仕事に就く方のうち、転職・再就職者の比率が６割強となっています。転職・再就職に対するニーズは、今後も高まっていくと考えられます。

場定着・活躍のためのポイント

年齢にかかわりなく、必要な人材の確保を ○を周知する。

ための指針」（ 転職指針 ）ができました。

２ 国の取組

高まるニーズに応えるために「年齢にかかわりない転職・再就職者の受入れ促進の転職・再就職者の受入れ促進の― ご存じですか？―

転職者の活躍に注目が集まっています！

ための機運の醸成、情報発信等の取組

イ 転職・再就職者の受入れ促進のための機運の醸成○本指針の周知を図るため、経済団体等への要請を積極的に行うなど、官民を挙げて中途採用拡大の機運を醸成する。

ロ 転職市場に関する情報発信、職場情報の見える化の促進○転職は新規学卒時等の企業と労（事業主の方へ）

1○ 実際に、一度でも中高年齢者を中途採用した経験がある企業は、中高年齢者の中途採用に積極的になる傾向が見られます。

円滑な転職・再就職、中途採用

ハ 中高年齢者等の中途採用拡大に取り組む企業に対する助成等

イ 一人ひとりのニーズに応じたマッチングの推進○中高年齢者等の採用に取り組む

No.204○ハローワークや公益財団法人産中秋号

企業に対する助成金等を活用し2019

業雇用安定センターを通じて、清流支援する。

73

職業能力開発の促進に関する取■リーフレット（一部のみ掲載）○個人が各ライフステージにおい

5て、実効性のある学び直しを行

その結果、自社に合う応募者が増え、入社後のミスマッチが減少し、中途採用者の定着が改善した。

うことができるよう、公的職業求職者や人材紹介会社に対して、労働条件や職務内容だけでなく、期待する役割や自社の職場環境、社員の育成方針等を積極的に情報提供した。

訓練や教育訓練給付による支援結果を行うとともに、学び手が自分対策

人材紹介会社を通じて、年間数百人規模の中途採用を実施していたが、自社が期待する役割や自社の職場環境と、労働者の希望が合わない｢ミスマッチ｣により、離職する中途採用者が多かった。の環境やライフスタイルに合っ背景た学習方法を選択できる受講環

好事例② 期待する役割、職場情報等の提供【家具インテリア製造企業】のケース境の整備を促進する。

その結果、幅広い業界・年齢層から多数の応募があり、必要な職業能力等を持つ人材を、当初の計画以上に多く、迅速に確保することができた。

労働者一人ひとりのニーズに応結果

まず、自社の方向性を踏まえて必要な人材やポストを明確に整理。その上で、年齢ではなく職務経験や職業能力を重視して中途採用することを決め、その点を強調した募集を行った。

じたマッチングを推進する。

対策

経営環境の劇的な変化に伴って事業の高度化を図るため、社外から専門性のある人材を採用する必要性が高まっていた。

組

背景

ロ 労働者の専門性や職務遂行能力

好事例① 自社に必要な専門性等の整理【医療品製造企業】のケース等の見える化

必要な職業能力を整理し、開示しましょう。

解決策○円滑な転職や合理的な処遇決定

継続して中途採用の求人を出しているが、自社にどんな人材が必要なのかよくわかっておらず、応募者もなかなか集まらない・・・に向けて、各職種の賃金・働き

課題別 ！ 中途採用の好事例
課題Ａ ： 中途採用したいけど、応募者が集まらない・・・

方・職務遂行能力を含む職業能

ＬＬ ３００３３０ 政０１

1

力等の見える化を推進する。

ひと、くらし、みらいのために

厚生労働省・都道府県労働局
ハローワーク

ドックの導入やジョブ・カード

１．データで見る転職・再就職の状況・・・・・・・Ｐ２
２．転職指針の背景とポイント・・・・・・・・・・Ｐ３～４
３ 中途採用の好事例・・・・・・・・・・・・・・Ｐ５～７の活用等により、労働者の主体

このリーフレットの内容○企業におけるセルフ・キャリア○ 生産性向上にもつながる必要な人材の確保に向けて、年齢にかかわりない転職・再就職者の積極的な受入れを、ご検討ください。