令和 4 年度 労災疾病臨床研究事業費補助金
小規模零細事業場の構成員に必要な支援を効率的に提供するツールと仕組みを通してメンタルヘルス対策を浸透させることを目指す実装研究(200401-01)
分担研究報告書
小規模事業場に勤務する労働者を対象とした ICT を活用したセルフケア支援プログラム「うぇるびの森」の実装戦略の実装アウトカムへの効果：
フィージビリティスタディ
分担研究者
今村幸太郎（東京大学大学院医学系研究科デジタルメンタルヘルス講座・特任准教授）
研究協力者
佐々木那津（東京大学大学院医学系研究科精神保健学分野・講師）
小川明夏（東京大学大学院医学系研究科精神保健学分野・院生）
澤田宇多子（東京大学大学院医学系研究科精神看護学分野・特任助教）
勝見九重（スリー・バイ・スリー勝見社会保険労務士事務所・代表）
高野美代恵（オフィス ME・代表）
竹野 肇（東京大学大学院医学系研究科精神保健学分野・客員研究員）
中辻めぐみ（社会保険労務士法人中村・中辻事務所・副所長）
藤田善三（東京都中小企業活性化協議会・部門長）
三岡千賀子（三岡千賀子社会保険労務士事務所・代表）
山口宏茂（一般社団法人日本健康倶楽部和田山診療所・所長）
研究要旨
目的：従業員 50 名未満の小規模事業場における、LINE を利用したセルフケア支援プログ
ラム「うぇるびの森」の実装戦略の有効性を検証するため、主要アウトカムを実装アウトカム（従業員個人のプログラム採用）とするフィージビリティスタディを実施した。
方法：実装戦略の有効性の評価に単群前後比較試験デザインを用い、東京大学大学院医学系研究科・医学部倫理委員会の承認を得て本研究を実施した(2021190NI-(1))。社会保険労務士を通して企業への声掛けを行い、参加を希望した企業の雇用主および従業員への情報提供を担当する者を対象に研究者らが小規模事業場におけるメンタルヘルス対策の重要性および従業員向けセルフケアプログラム導入時の効果的な周知方法に関するオンライン教育セミナーを行った。主要アウトカムは従業員個人のプログラムの採用とし、達成基準は「周知した従業員数に対して実際に登録した従業員の割合が 60%以上であった企業が全体の５割を超える」とした。副次アウトカムでは実装アウトカムとしてプログラム完遂率および満足度を評価し、プログラム提供前後での従業員個人の心理的ストレス反応（K6）およびウェルビーイング（Euthymia）を評価した。
結果：研究参加企業 15 社のうち、従業員のプログラム採用（LINE の友だち登録）割合が60%を超えたのは 10 社（66.7%）であった。プログラム登録し初回調査に回答した従業員（169 人）において、追跡調査回答者 90 名（追跡率 53.3%）のうち、プログラムをすべて完遂した（全８回のメッセージをすべて読んだ）者は 46 人（51.1%）、プログラムに満足していると回答した者は 56 人（62.2%）であった。プログラム登録前後で従業員の心理的ストレス反応およびウェルビーイングに有意な改善はみられなかった。
結論：本研究では、雇用主および従業員への情報提供担当者への教育という実装戦略が、個人レベルの採用に有効である可能性が示された。プログラムへの満足度や完遂率を高めることで精神健康への効果が向上する可能性があり、今後のプログラム改善が必要と考えらえる。
A. 研究目的開発した。本プログラムは心理教育情報提小規模事業場は職場における健康プログ

供ウェブサイトと連動する形式の LINE プ

ラムの実装が難しいセッティングであるこ

ログラムとして作成され、全８週間、週１回とが知られており 1)、特にメンタルヘルス

LINE でセルフケアに関するメッセージがの次予防対策の実装には非常に困難である配信される形式とした。LINE の「友だち追と指摘されている 2)。その理由として、雇用加」機能を使用して「うぇるびの森」を追加

主の理解が得られにくい、業績への良い影

すると、最初に性別、年齢、および心理的ス響に関する知識が不足している、資源が限トレス反応を測定する質問票（K6）に回答られている、時間と金銭的余裕がない、法律し、その後は性別、年齢、心理的ストレス反で義務ではない、介入の必要性が理解され応の程度を基準に、利用者の特性に合わせていない、などが先行研究で報告されていて最も関心の高いセルフケア情報が配信さ

る 3-8)。これらの阻害要因に配慮し、小規模れる仕様とした。一方で、プログラムを効果事業場でも実装可能なメンタルヘルス一次的に実装するには対象にあった実装戦略が予防対策の開発が求められている。

必要となるが、小規模事業場に職場のメン本分担研究では、令和２年度および３年

タルヘルス一次予防対策として個人向けの度で小規模事業場に勤務する労働者へのニセルフケアプログラムを実装するための戦ーズ調査や、雇用主などへのインタビュー

略はほとんど無く、実装戦略の実装アウト調査を実施し、得られた結果をもとに小規カム（個人の採用）への効果は検証されてい模事業場に勤務する労働者のニーズおよびない。

現場での実装性を踏まえた LINE によるセ本研究では、従業員 50 名未満の小規模事ルフケア支援プログラム「うぇるびの森」を業場を対象に LINE によるセルフケア支援プログラム「うぇるびの森」を実装するため小規模事業場での健康プログラムの実装の実装戦略を開発し、実装アウトカムへのが難しいことを考慮し、特に阻害要因とな効果を検証することを目的とした。

りやすい「雇用主向けのアプローチ」として、ExpertRecommendations

for

B. 研究方法と手順

Implementing Change (ERIC)を参考に、「ス１．研究デザイン

テークホルダーの教育」を実装戦略として

本研究では単群前後比較試験デザインを採用した 9)。研究参加に同意した企業の雇用い、東京大学大学院医学系研究科・医学部用主等を対象に、研究者らが小規模事業場倫理委員会の承認を得て実施したにおけるメンタルヘルス対策の重要性およ(2021190NI-(1))。本研究のプロトコルはび従業員向けセルフケアプログラム導入時

UMIN 臨 床 試 験 登 録 に 公 開 さ れ て い るの効果的な周知方法に関するオンラインで（UMIN000046960）。

45 分間の教育セミナーを提供した。オンライン教育の内容は、小規模事業場における２．研究対象企業および労働者メンタルヘルス対策の現状と対策導入の重本研究では参加組織の組入れ基準を従業要性を雇用主の視点から解説し、より多く員 50 名未満の事業場とし、以上を満たす組の従業員に本プログラムに参加してもらう

織に勤務する 18 歳以上の従業員を対象にための心理学・行動科学の理論に基づく効実施した。除外基準は設定しなかった。

果的な周知方法を紹介する内容とした。オンライン教育セミナー実施後に従業員に配３．実装戦略
本研究では、以下の２つの実装戦略を用いて実装介入を行った。

布するための研究参加案内ポスターおよびクリアファイル、雇用主等が従業員に研究参加を周知するためのメール文面テンプレートが提供された。雇用主等はオンライン

１）社会保険労務士による企業への声掛け
小規模事業場の雇用主や従業員へのメン教育セミナーの内容を参考に自社の雰囲気に合わせて周知を行った。

タルヘルスに関する情報提供を担当する者と日頃から関わりがある社会保険労務士を３）「うぇるびの森」への登録通して企業への声掛けを行った。本研究お対象企業の従業員で本研究への参加に同よび「うぇるびの森」プログラム内容の説明

意した者は、個人のスマートフォンから用資料として、研究案内パンフレット、解説LINE の「友だち追加」機能を使用して「う動画、体験版プログラム（1 週間で終了するぇるびの森」を追加し、企業ごとに個別に配短縮版）を準備し、社会保険労務士から雇用布されたコードを入力した。その後、LINE主等に説明を行った。のトーク上で研究内容の説明を行い、参加同意が得られた者にベースライン調査への２）参加希望企業の雇用主・担当者への教育回答を求めた。ベースライン調査が完了し研修の実施および実装方法の説明た者には、性別（男性/女性）・年齢（20 代

/30 代/40 代/50 代以上）
・心理的ストレス

本語版は過去 30 日間の心理的ストレス反反応の程度（高/低）に合わせて個別化され応（抑うつ・ 不安感など）を測定する 6 項たプログラムが 8 週間自動配信された。

目の尺度であり、回答選択肢は、「いつも」から「全くない」の 5 件法、合計得点は 0３．測定項目～24 点である 10)。Euthymia 尺度は日本語

LINE のトーク機能を用いて自己回答式版の妥当性が検証されている 10 項目版で、質問票による調査をプログラム開始前（初回答選択肢は 2 件法（はい、いいえ）のも回調査）およびプログラム終了後（追跡調査のを用いた。合計得点は 0～10 点で、得点[初回調査から 8 週間後]）に行った。

が高いほどウェルビーイングが良好な状態を示す 11)。

１）主要アウトカム（１）従業員個人のプログラムの採用（実装アウトカム）
プライマリアウトカムは個人レベルの浸

３）プロセス評価指標
プログラム終了後調査時点で以下の指標について質問した。

透度とし、研究参加企業で本プログラムの周知対象となった従業員のうち、「プログラ（１）プログラム完遂率

ムを『友だち追加』した従業員が６割以上でプログラムの完遂について、全 8 回のあった企業が全体の５割を超える」とした。

LINE によるメッセージのうち何回分を読本基準の設定にあたり、令和２年度に本研んだかを質問し、０～８回で回答を求めた。

究班で実施した小規模事業場労働者 1000名へのアンケート調査結果において「あな（２）プログラム満足度

たの勤めている会社からメンタルヘルスや実装アウトカムのうち、受容性

仕事に役立つ情報に関する Web サイトや（acceptability）の一要素として、本プログLINE のお友達登録について情報提供がさ

ラムの満足度を、デジタルメンタルヘルス

れたら、やってみようと思いますか。
」に「そ介 入 の 実 装 ア ウ ト カ ム （ Implementation

う思う」、「まあそう思う」と回答した人はOutcome Scales for Digital Mental Health:44.8%であったこと、また「セルフケア情報iOSDMH）に含まれる全体的な満足度に関を受け取りたいと思わない」人が 35%であする 1 項目を使用して質問した 12)。
「全体ったことを根拠として参照した。

として、私はこのプログラムに満足している。
」という問いに対して、「まったくそう思２）副次アウトカム

わない」、「どちらかといえばそう思わない」、（１）精神健康（健康アウトカム）「どちらかといえばそう思う」、「そう思う」

副次的なアウトカムとして、心理的ストの 4 件法で回答を求め、前者２つの回答をレス反応（K6 により測定）およびウェルビ

満足度低群、後者２つの回答を満足度高群ーイング（Euthymia 尺度で測定）についてと分類した。

初回調査および追跡調査で質問した。K6 日

（３）所属企業への認識
企業が従業員を大切に思っていると感ている感覚、および基本属性）をカイ二乗検定を用いて検討した。

じているかどうかについて、本研究班で独自に作成した項目により「このプログラムC. 研究結果を紹介されたことで、「自分の勤務先の会社１．基本属性は、社員を大切に思ってくれている」とどれ研究参加企業および研究参加者の基本属くらい感じましたか。」と質問し、「かなり感性を表１に示した。研究参加企業は 15 社じた」「やや感じた」「ほとんど感じなかっ（ 従 業 員 数 の 平 均 19.7 人 [ 標 準 偏 差た」「全く感じなかった」の４件法で回答を13.5]）で、従業員数は 2～9 名、10～24 名、求めた。また、会社から提供された情報への25～49 名がそれぞれ 5 社ずつであった。業

信頼感について、新職業性ストレス簡易調

種は学術研究・専門・技術サービス業が 5 社

査票（新 BJSQ）の１項目（「経営層からのと多く、そのうち３社は社会保険労務士事情報は信頼できる」）を用いて、「そうだ」務所であった。研究参加者のうちベースラ「まあそうだ」「ややちがう」「ちがう」のイン調査に回答したのは 169 名で、平均年４件法で尋ねた 13)。

齢は 40.6 歳であった。ベースライン調査に回答した 169 名のうち、追跡調査に回答し

４）基本属性た者は 90 名（追跡率 53.3%）であった。

参加従業員の個人の情報として、年齢、性別、婚姻状況、教育歴、職種をベースライン調査で聴取した。

２．
「友だち追加」の割合周知した従業員のうち、「うぇるびの森」の LINE アカウントを「友だち追加」した

４．解析方法者の割合および初回調査/追跡調査への回

初回調査および追跡調査の両方に回答し答状況を表２に示した。15 社合計 296 人のた者を対象に、２時点のアウトカム得点の従業員のうち、「うぇるびの森」の LINE ア差を対応のある t 検定で検討した。サブグ

カウントを「友だち追加」した者は 180 人

ループ解析として、プログラム完遂率（完遂（60.8%）であり、15 社のうちプライマリ群/未完遂群）、プログラム満足度（高群/低アウトカムとしての数値基準（「友だち追加」群）、会社が社員を大切に思ってくれているした者の割合が 60%以上）を超えたのは 10感覚（あり[「かなり感じた」＋「やや感じ社（66.7%）であった。数値基準を達成したた」]群/なし[「ほとんど感じなかった」＋

10 社（155 人）における友だち追加者は 131「全く感じなかった」]群）、会社から提供さ人（84.5%）であり、10 社の採用割合の平れた情報への信頼感（あり[「そうだ」＋「ま均は 85.0%（標準偏差 14.4）であった。一あそうだ」]群/なし[「ややちがう」＋「ち方で、数値基準を達成しなかった５社（141がう」]群）、に層別した解析を行った。また、人）における友だち追加者は 49 人
（34.8%）

プログラム満足度との関連要因（プログラであり、５社の採用割合の平均は 34.2%（標ム完遂率、会社が社員を大切に思ってくれ準偏差 7.3）であった。事業場規模では、2-9 人の全企業（５社）が数値基準を達成した

れた情報への信頼感なし群（n=22）においが、事業場規模 10-24 人の企業では３社て、心理的ストレス反応が有意に悪化した。

（60%）
、事業場規模 25-49 の企業では２社（40%）であり、事業場規模が大きくなると達成割合が低下した。

D. 考察
本研究では、従業員 50 人未満の小規模事業場における、LINE を利用したセルフケア

３．プロセス評価指標

支援プログラム「うぇるびの森」の実装戦略

本研究におけるプロセス評価指標の結果の有効性を検証するため、主要アウトカムを表３に示した。追跡調査に回答した 90 人を実装アウトカム（従業員個人のプログラのうち、プログラム完遂者は 46 人(51.1%)

ム採用）とするフィージビリティスタディで、全８回における平均了読回数は 5.76 回を実施した。研究に参加した 15 社のうち 10(標準偏差 2.70)であった。
「うぇるびの森」

社で個人レベルの採用（「うぇるびの森」のの満足度について「どちらかといえばそうLINE アカウントを「友だち追加」した者の思う」または「そう思う」と答えた者は 56割合）が 60%以上となり、事前に設定した人（62.3%）で、会社は社員を大切に思って基準を上回る結果が得られた。本研究で検くれている感覚については「かなり感じた」

証した実装戦略は、小規模事業場におけるまたは「やや感じた」と答えた者は 61 人

従業員のセルフケアプログラム採用促進に（67.8%）であった。また、経営層からの情効果がある可能性が示された。一方で、追跡報への信頼感については「そうだ」または調査回答率は 53.3%と低く、精神健康への「まあそうだ」と答えた者は 68 人
（75.6%）

効果は限定的であった。

であった。

本研究で用いた実装戦略（社会保険労務士を通じた企業への声掛け、および参加希４．精神健康への効果

望企業の雇用主・担当者へのオンライン教

初回調査および追跡調査の両方に回答し育セミナー実施）は、従業員数 50 人未満のた 90 名を対象とした各時点でのアウトカ

企業の従業員にメンタルヘルス一次予防対ム得点の平均と得点差について表４に示し策として個人向けセルフケアプログラムをた。心理的ストレス反応およびウェルビー導入する場合に全体で６割程度の採用が期イングについて、プログラム提供前後で有待できる可能性が示された。一方で、プライ意な得点差はみられなかった。サブグルー

マリアウトカムの数値基準を達成した 10

プ解析の結果、プログラム完遂群(n=46)、社と未達だった５社で採用割合の平均に大プログラム満足度高群（n=56）、会社が社員きな差が見られた。企業の特徴（経営層と従を大切に思ってくれている感覚あり群業員との関係、職場環境や従業員のストレ（n=61）、会社から提供された情報への信ス状況、等）によって本研究の実装戦略の効頼感あり群（n=68）において、ウェルビー果が異なる可能性が考えられる。また、採用イングが有意に向上した。一方で、プログラの割合は従業員数が少ない企業ほど高くな

ム未完遂群（n=44）および会社から提供さる傾向がみられ、数値基準が未達だった 5

社はすべて従業員数 20 名以上であった。本

学習式の低強度介入であるため、心理的ス実装戦略は少人数の事業場に有効であり、トレス反応が高い労働者にとって改善効果より大きい規模の企業を対象とする場合はを得るために必要な介入強度が不足してい実装戦略に追加の工夫が必要である可能性た可能性が考えられる。また、「うぇるびのがある。従業員数 25 人以上の企業で数値基森」は職場のメンタルヘルス一次予防を目準を達成した A 社（30 人）および N 社（48的としたセルフケアのための心理教育プロ人）では、研究参加時点で健康経営に関するグラムとして開発されたため、心理的スト取組が推進されており、本プログラムの周レス反応が高い者が抑うつ・不安症状の改知において雇用主から従業員への頻回のリ善につながる具体的な対処方法を習得し実マインドが行われていた。従業員数が多い

践を支援するための内容が不足していた可企業では、ポスターの配布やメールでの周能性がある。

知だけでは不十分である可能性があり、従一方で、サブグループ解析の結果、プログ業員がより参加しやすい環境づくりや積極ラム完遂群ではウェルビーイングが有意に的な声掛けが必要となると考えられる。

向上していた。本プログラムは低強度ではプロセス評価の結果、本研究における参あるが、プログラムを完遂することでウェ加者のプログラム完遂割合は 51.1%で、プルビーイングの向上が期待できると考えら

ログラムの満足度は 62.3%であった。本研れる。また、プログラム満足度高群、会社が究で使用した iOSDMH 尺度を使用しイン社員を大切に思ってくれている感覚あり群、ターネット介入プログラムの満足度を評価

会社から提供された情報への信頼感あり群した６つの無作為化比較試験の結果を提示においても、同様にウェルビーイングが有している先行研究では、各介入の満足度は意に向上した。満足度の高いプログラムを57.4％～94.6%であり、プログラム満足度と会社から紹介されることに加え、会社が社完遂率との間に高い相関を示していた 14)。

員を大切に思ってくれていると感じられる本プログラムの完遂率を高めるために、リことや、会社から提供された情報に信頼感マインド方法の工夫だけでなく、プログラがあることも、介入効果を高めることに役ム自体の満足度を高めることが必要と考え立つ可能性が考えられる。特に、会社から提られる。

供された情報への信頼感なし群では心理的初回調査および追跡調査への回答者を対ストレス反応が有意に悪化しており、小規象とした解析において、全体として本プロ模事業場において会社が従業員にメンタルグラムの従業員の心理的ストレス反応およ

ヘルス一次予防対策としてセルフケアプロ

びウェルビーイングへの有意な効果は見らグラムを紹介する場合は、会社から提供されなかった。本研究における初回調査時点

れた情報を信頼できないと感じている従業の心理的ストレス反応（K6）得点は平均 5.9

員には無理にプログラムの使用を勧めない点とやや高く、そのうち約６割が心理的スなどの配慮が必要と考えられる。

トレス反応あり（K6 が５点以上）であった。

本研究の限界として、実装戦略の効果「うぇるびの森」は完全自動化された自己を単純前後比較試験デザインを用いて検証したため、対照群を置いた厳密な効果検証

実装. 第 30 回日本産業ストレス学会シンポができていない点があげられる。本研究でジウム（東京）. 2022 年 12 月２日.

用いた実装戦略が小規模事業場におけるセルフケアプログラムの導入に有効かどうか、

H. 知的財産権の出願・登録状況

クラスター無作為化比較試験などの研究デ

1. 特許取得

ザインを用いて検証する必要がある。同様

無しに、「うぇるびの森」は科学的根拠に基づい2. 実用新案登録て開発されたプログラムではあるものの、無し従業員個人への「うぇるびの森」の効果につ

3. その他いても無作為化比較試験で検証する必要が無しある。
Ｉ．引用文献E. 結論1)

McCoy K, Stinson K, Scott K, Tenney L,

本研究より、小規模事業場向けセルフケ

Newman LS. Health promotion in small

ア支援プログラム「うぇるびの森」の実装に

business: a systematic review of factors

あたり、参加希望企業の雇用主・担当者へのinfluencing adoption and effectiveness of

教育という実装戦略が、個人レベルの採用

worksite wellness programs. J Occupを高める可能性が示された。今後の研究でEnviron Med. 2014 Jun;56(6):579-87. doi:

小規模事業場にセルフケアプログラムを導10.1097/JOM.0000000000000171. PMID:

入する場合の実装戦略をより効果の高いも24905421; PMCID: PMC4471849.のへと改善し、クラスター無作為化比較試

2)

Hogg B, Medina JC, Gardoki-Souto I,験による厳密な効果評価を行うことで、小Serbanescu I, Moreno-Alcazar A, Cerga-規模事業場へのセルフケアプログラム導入

Pashoja A, et al. Workplace interventions toに役立つ実装戦略の確立が進むことが期待

reduce depression and anxiety in small andされる。

medium-sized enterprises: A systematicreview. Journal of affective disorders.

F. 健康危険情報無し

2021;290:378-86.
3)

Saito J, Odawara M, Takahashi H,Fujimori M, Yaguchi-Saito A, Inoue M, etG. 研究発表

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implementation of workplace health無し

promotion activities in small and medium-2. 学会発表

sized enterprises: a qualitative study.

今村幸太郎、佐々木那津. 小規模事業場にImplement Sci Commun. 2022;3(1):23.

勤務する労働者を対象とした ICT を活用したセルフケア支援ツールの開発とその社会

4)

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Hammerback K, Sopher CJ, Clegg-Thorp

Naganuma Y, Hata Y, Kobayashi M,

C. Workplace Health Promotion

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Implementation, Readiness, and Capacity

performance of the Japanese version of theAmong Midsize Employers in Low-Wage

K6 and K10 in the World Mental HealthIndustries: A National Survey. Journal ofSurvey Japan. Int J Methods Psychiatr Res.

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6)

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sized enterprises: a qualitative study with2021;21(1):482.

9)12) Sasaki N, Obikane E, Vedanthan R,2021;21(1):1376.

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Taylor A, Pilkington R, Montgomerie A,Implementation

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8)11) Sasaki N, Carrozzino D, Nishi D.

Pavlista V, Angerer P, Diebig M. Barriers

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7)10) Furukawa TA, Kawakami N, Saitoh M,

Outcome

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Waltz TJ, Powell BJ, Matthieu MM,14) Obikane E, Sasaki N, Imamura K, Nozawa

Damschroder LJ, Chinman MJ, Smith JL,K, Vedanthan R, Cuijpers P, et al.

Proctor EK, Kirchner JE. Use of concept

Usefulness of Implementation Outcome

mapping to characterize relationships

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assess their feasibility and importance:

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表１ 研究参加企業 (Ni=15) および研究参加者 (Nj=169) の基本属性
企業の基本属性 (Ni=15)

n (%)

従業員数

平均(標準偏差)19.7 (13.5)

25-49 人5 (33.3)

10-24 人5 (33.3)

2-9 人

5 (33.3)

業種（大分類）
電気・ガス・熱供給・水道業

1 (6.7)

情報通信業

1 (6.7)

卸売業・小売業

1 (6.7)

金融業・保険業

1 (6.7)

学術研究，専門・技術サービス業

5 (33.3)

宿泊業，飲食サービス業

1 (6.7)

医療，福祉

3 (20.0)

その他/不明2 (13.3)

参加者の基本属性 (nj=169)n (%)

年齢平均(標準偏差)40.6 (11.6)

性別
男性

82 (48.5)

女性

87 (51.5)

婚姻状況
未婚

63 (37.3)

既婚

93 (55.0)

離婚または死別

13 (7.7)

教育歴高等学校卒まで

39(23.1)

短大・専門学校卒

46 (27.2)

大学卒

76 (45.0)

大学院修了

8 (4.7)

職種
管理職

27 (16.0)

専門・技術職51 (30.2)

事務職

59 (34.9)

現場職

6 (3.6)

営業・販売職

19 (11.2)

その他

7 (4.1)

表２ 「うぇるびの森」への「友だち追加」者および調査への回答状況(Ni=15).
「友だち追加」
初回調査
追跡調査
企業
従業員数
人数（％）
回答者数
回答者数(%)
A30
26 (86. 7)2617 (65.4)
B

53 (60.0)31 (33.3)

C

1816 (88.9)

159 (66. 7)D39

17 (43.6)

169 (56.3)

E

33 (100)

33 (100)F

44 (100)

42 (50.0)G

279 (33.3)

86 (75.0)

H1414 (100)115 (45.5)

I

239 (39.1)

91 (11.1)

J

86 (75.0)

65 (83.3)

K

96 (66.7)

64 (66.7)

L

206 (30.0)

61 (16.7)M32

8 (25.0)44 (57.1)

N

48

38 (79.2)

3617 (47.2)

O

1615 (93.8)

156 (40.0)

合計

296 人

180 人 (60.8%)

169 人

90 人 (53.3%)

表３ プロセス評価指標の結果（N=90）n (%)
LINE のメッセージを読んだ回数（全８回）
0回

4 (4.4)1回

4 (4.4)

2回

8 (8.9)

3回

6 (6.7)

4回

8 (8.9)

5回

7 (7.8)

6回

4 (4.4)

7回

3 (3.3)

8回

46 (51.1)

プログラム全体の満足度
まったくそう思わない6 (6.7)

どちらかといえばそう思わない

28 (31.1)

どちらかといえばそう思う

42 (46.7)

そう思う

14 (15.6)

会社は社員を大切に思ってくれている
かなり感じた10 (11.1)

やや感じた

51 (56.7)

ほとんど感じなかった

20 (22.2)

全く感じなかった

9 (10.0)

経営層からの情報は信頼できるそうだ

14 (15.6)

まあそうだ

54 (60.0)

ややちがう

17 (18.9)

ちがう

5 (5.6)

表４ 初回調査および追跡調査時点でのアウトカム得点の平均（標準偏差）と時点間の得点
差 (n=90)
初回調査

追跡調査

平均（SD）

平均（SD）

得点差（SD）、t 値、p 値

5.92 (4.28)

6.33 (4.58)

0.41 (2.94), t=1.32, p=0.19

ウェルビーイング（Euthymia） 6.37 (2.65)

6.63 (2.94)

0.27 (1.99), t=1.27, p=0.21

5.91 (4.28)

5.63 (4.08)-0.28 (2.64), t=-0.73, p=0.47

ウェルビーイング（Euthymia） 6.04 (2.37)

6.65 (2.84)

0.61 (2.05), t=2.02, p=0.0499

5.93 (4.33)

7.07 (4.98)

1.14 (3.10), t=2.43, p=0.02

ウェルビーイング（Euthymia） 6.70 (2.91)

6.61 (3.07)-0.09 (1.88), t=-0.32, p=0.75

5.91 (4.23)

6.07 (4.79)

0.16 (2.95), t=0.41, p=0.68

ウェルビーイング（Euthymia） 6.13 (2.69)

6.66 (2.92)

0.54 (1.94), t=2.06, p=0.04

5.94 (4.43)

6.76 (4.23)

0.82 (2.94), t=1.63, p=0.11

ウェルビーイング（Euthymia） 6.76 (2.57)

6.59 (3.01)-0.18 (2.01), t=-0.51, p=0.61

5.70 (4.31)

5.79 (4.25)

0.08 (2.84), t=0.23, p=0.82

ウェルビーイング（Euthymia） 6.57 (2.59)

7.08 (2.83)

0.51 (1.93), t=2.06, p=0.04

6.38 (4.25)

7.48 (5.08)

1.10 (3.07), t=1.93, p=0.06

ウェルビーイング（Euthymia） 5.93 (2.76)

5.69 (2.98)-0.24 (2.05), t=-0.64, p=0.53

5.51 (4.36)

5.60 (4.48)

0.09 (2.82), t=0.26, p=0.80

ウェルビーイング（Euthymia） 6.62 (2.57)

7.18 (2.74)

0.56 (1.93), t=2.39, p=0.02

7.18 (3.86)

8.59 (4.20)

1.41 (3.16), t=2.09, p=0.049

ウェルビーイング（Euthymia） 5.59 (2.81)

4.95 (2.94)-0.64 (1.94), t=-1.54, p=0.14

全体の解析
心理的ストレス反応（K6）
サブグループ解析
プログラム完遂群 (n=46)
心理的ストレス反応（K6）プログラム未完遂群（n=44）
心理的ストレス反応（K6）プログラム満足度高群 (n=56)
心理的ストレス反応（K6）プログラム満足度低群 (n=34)
心理的ストレス反応（K6）
会社が社員を大切に思ってくれている感覚あり群（n=61）
心理的ストレス反応（K6）
会社が社員を大切に思ってくれている感覚なし群（n=29）
心理的ストレス反応（K6）
会社から提供された情報への信頼感あり群（n=68）
心理的ストレス反応（K6）
会社から提供された情報への信頼感なし群（n=22）
心理的ストレス反応（K6）