厚 生 労 働 省 ト ピ ッ ク ス ① （ 厚生労働省職業安定局）

制度の在り方の検討に年適当。

月に同研究会の報告書がとが考えられる。
◇製造業務派遣について指摘されている問題は、製造業務の有期雇用◇「専門性」は時代とともに変化するため、判断基準を明確に定義するのは困難。

◇ 業務の該当の有無をめぐり関係べき理由に乏しい。雇用の不安定

り、労働者派遣制度の中で対応すついても、該当の有無の判断が難が発生。いわゆる付随的な業務に者間で解釈の違いが生じるケース

労働者一般に関係する事項であ性については、登録型派遣をめぐしいという意見。

◇現行の 業務という区分に基づくる雇用の不安定性の議論の中で検特定労働者派遣事業の討すべき。
第規制の廃止を含め、労働政策審議会で議論していくことが適当。

⑵ 現行の常用代替防止策の課題

在り方◇特定労働者派遣事業には有期雇用◇常用代替防止は派遣労働者の保護◇正規雇用労働者と同様の待遇の派を反復更新している者も含まれて◇「常時雇用される」を「期間の定遣労働者まで一律に抑制の対象とや雇用の安定と必ずしも両立しなめのない」ものと再整理することすることは適当でない。

おり、それらの者の雇用が必ずしで、特定労働者派遣事業はすべてい。

◇登録型派遣は労働力の需給調整のの派遣労働者を無期雇用する派遣も安定していない状況。

① 労働者派遣制度の労働力需給仕組みとして有効に機能してお第登 録 型 派 遣・ 製 造 業 務を基本的な視点として持つことが制度部会において、労使を交えたさらなる検討を行っていきます。

第当たっての基本的な考え方

調整における役割を評価しながれを長期間続けることができる仕すれば、同一の派遣労働者の受入◇派遣労働者の所属する単位を変更用の不安定性の一因に。

◇期間制限の存在が派遣労働者の雇元に限定することが適当。

業務という区分に基づく規制の在り方について⑴

期間制限の在り方等り、仮に禁止した場合、経済活動安定性への対応が必要であり、後述の雇用安定措置を講じていくこ

第ら、派遣労働者の保護及び雇用② 派遣労働者のキャリアアップを推進すること③ 労使双方にとってわかりやす◇登録型派遣については、雇用の不や雇用への影響が懸念される。

派遣の在り方26「今後の労働者派遣制度の在り方に関する研究会」報告書概要

回 に わ た っ て 検 討 が 行 わ れ、

東洋大学法学部教授）において、労働者派遣制度の在り方については、「今後の労働者派遣制度の在り方
月より24の安定等を積極的に図ること◇制度の検討に当たっては、26に関する研究会」（座長：鎌田耕一
年8

厚 生 労 働 省 と し て は、 今 後、 労 働 政 策 審 議 会 職 業 安 定 分 科 会 労 働 力 需 給取りまとめられました。

16い制度とすること

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組みとなっている。
⑶ 常用代替防止の再構成◇有期雇用派遣は、間接雇用かつ有にふさわしい良好な雇用の質の確保を図っていくことが望まれる。
⑷ 今後の制度についての機会が乏しい、派遣先での望ま雇用の不安定性、キャリアアップ① 労働者個人単位で同一の派遣とし、については、有期雇用派遣を対象◇今後の常用代替防止のための制度

しくない派遣利用の可能性、拡大先への派遣期間の上限を設定す

第派遣労働者の待遇◇集団的労使関係法上の使用者性が低いことによる派遣労働者の安の待遇の改善だけではなく、待遇

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期雇用であるため、派遣労働者のしやすい性質といった特徴があるる。

は、派遣先の労使がチェックすことが可能となる点に対してることで有期雇用派遣を続ける② ①により派遣労働者を交代すことから、一定の制約を設け、無限定な拡大を抑制していくことが望ましい。
◇常用代替防止の考え方は、今後、とすることを中心に検討していくる仕組みを考える。

上で、ことが望まれる。

対象を有期雇用派遣に再整理した・ 個人が特定の仕事に有期雇用派

派遣先の責任の在り方⑴ 均等・均衡待遇

は、労働者派遣法の範疇で対応す易な利用を抑制する効果があり、◇均衡待遇に関しては、派遣労働者べきものではなく、今後とも労働ことが適当。の更なる協力が不可欠。派遣労働◇均衡待遇を更に進めるには派遣先今後とも取組を進めていくべき。

派(遣先の団体交渉応諾義務について )○ 有期雇用派遣の受入期間の上限については、個人単位、派遣先単位共に３年とすることを中心に検討することが考えられる。
組合法の枠組みの中で考えていく

第例えば、以下を主な構成要素とする制度が考えられる。
① 個人レべルでの派遣期間の制限
同一の有期雇用派遣労働者について、派遣先の組織・業務単位における受入期間に上限を設ける。(組織・業務単位の範囲の大きさにより、多くの選択肢)② 派遣期間の上限に達した者への雇用安定措置
派遣元は、有期雇用派遣労働者が受入期間の上限に達する場合、希望を聴取し、派遣先への直接雇用の申入れ、新たな派遣就業先の提供、派遣元での無期雇用化等のいずれかの措置を講じる。
③ 派遣先レべルでの派遣期間の制限(派遣先の労使のチェック)
継続的な有期雇用派遣の受入れが上限年数を超す
場合、派遣先の労使の会議等の判断により、上限年数を超えた継続的受入れ等の可否を決定する。

6【今後の制度のイメージ】
5

遣として固定されない、また労◇派遣の継続性については、判断基準となる範囲の設定によって様々働市場全体で有期雇用派遣が無限定に拡大しないという個人レな案が考えられる。

じることが適当。

元が雇用の安定のための措置を講た有期雇用派遣労働者には、派遣◇個人単位の派遣期間の上限に達しも、様々な案が考えられる。

◇労使のチェックの仕組みについて

ベルの常用代替防止
・ 派遣先の常用労働者が有期雇用派遣に代替されないことという派遣先レベルの常用代替防止の つを組み合わせた考え方に再象から外すが、無期雇用の労働者◇無期雇用派遣は常用代替防止の対構成。

2

者の賃金、教育訓練、福利厚生施止命令等の指導監督の強化を検討◇無許可・無届の事業者への事業停止は、労働政策審議会において今ることが重要。日雇派遣の原則禁No.180

その他

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設の利用などの面で派遣先の役割清流要かどうかを判断していくことが年※ 報告書の詳細は、http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000016029.html

適当。

平成24

後の制度見直しに向けた議論が必年○ 日雇派遣の原則禁止○ グループ企業内派遣を８割以下に制限○ 離職した労働者を離職後１年以内に派遣労働者として受け入れることを禁止○ マージン率等の情報提供の義務化、無期雇用への転換推進措置の努力義務化など、派遣労働者の保護や待遇改善を強化○ 労働契約申込みみなし制度の創設（平成27年10月施行）

8

することが必要。

平成15◇改正法については、円滑な施行に年○ 物の製造業務への労働者派遣の解禁○ 26業務以外の業務について、派遣受入期間を1年から最大３年まで延長（→ 労働者派遣制度の臨時的・一時的な労働力の需給調整に関する対策としての位置付けは引き続き維持）○ 派遣労働者への契約の申込義務の創設

努め、施行状況の情報の蓄積を図

平成11が期待される。

年○ 適用対象業務を原則的に自由化（禁止業務：建設、港湾運送、警備、医療、物の製造）※ 新たに対象となった26業務以外の業務については派遣受入期間を１年に制限（→ 労働者派遣制度を臨時的・一時的な労働力の需給調整に関する対策として位置付け）○ 派遣労働者の直接雇用の努力義務の創設◇派遣元で無期雇用の者に対する事

平成
8

前面接は規制の対象から除外する

年○ 無許可事業主からの派遣受入等に対する派遣先への勧告・公表の制度化○ 適用対象業務を16業務から26業務に拡大（政令）◇ 派 遣 元 に 対 し、 待 遇 の 決 定 に 当

昭和

労働者派遣法の制定○ 常用代替のおそれの少ない、専門的知識等を必要とする業務等の13業
務を当初適用対象業務に（施行後直ちに３業務追加し、16業務に）※ 制定以前は、職業安定法により労働者派遣事業は労働者供給事業として禁止605ことが適当。

労働者派遣法は昭和60年に制定され、その後、経済・産業構造の変化や価値観の多様化に伴う企業や労働者の多様な働き方に対するニーズに対応すべく、改正を実施。

たって考慮した事項の説明義務を参考 労働者派遣法の制定・改正経緯について設けることも考えられる。

⑵ 労働・社会保険の適用促進◇加入を促進するためには、派遣先が派遣労働者の労働・社会保険へ派遣労働者のキャリアの加入状況を確認する仕組みが有効。

第アップ措置◇一般労働者派遣の許可要件にキャリアアップ措置に関する事項を盛り込むこと等が適当。

等の取◇キ ャ リ ア ア ッ プ に は 派 遣 先 の 協

力 も 重 要 で あ り、組を行うことが望まれる。また、意欲と能力がある派遣労働者には、 派 遣 先 等 で の 直 接 雇 用 の 推進が適当。

◇国や業界団体の果たす役割も重要。

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