中 小 企 業 の「人 」に 関 す る 疑 問 に 答 える

労務マガジン
CONTENTS

P2 ３分で分かる労働法講座

06
2023
June

外国人労働者を雇用する際は要確認
就労できる在留資格と注意事項
P3 知って得する助成金情報

非正規雇用労働者の正社員化に！
キャリアアップを促進する助成金
P4 現場に身近な労務Q&A

健康診断の受診拒否は放置OK？
未受診を防ぐための対策は

3.80％

日本労働組合総連合会が2023年３月17日に公表した『2023春季生活闘争第1回回答集計結果』によると、第1回集計時点での定期昇給相当込みの賃上げ額は11,844円、賃上げ率3.80％という結果になりました。
前年の第1回集計の賃上げ額6,581円、賃上げ率2.14％と比べると、額・率ともに大幅に上昇したことがわかります。特に賃上げ率は、約30年ぶりの高水準となりました。
これはウクライナ情勢による物価高や少子高齢化による人材不足、コロナ禍からの復興による人への投資の必要性、人材の確保・定着の効果を背景に大手企業で満額回答が相次いだことが、この高水準につながっていると見られています。

３分で分かる労働法講座

外国人労働者を雇用する際は要確認
就労できる在留資格と注意事項
日本で働く外国人労働者の数は年々増え続けており、182万人を突破しました（2022年10月末現在）。外国人労働者の雇用によって人手不足の解消やグローバル化推進などが期待できます
が、雇用の際には文化や習慣の違いのほか、在留資格の種類や就労制限の有無なども確認する必要があります。外国人労働者を雇用する際に知っておきたいポイントを解説します。

外国人が就労する事業所数が増加
雇い入れるメリットとデメリット

就労制限の有無は在留資格を確認
不法就労者を雇用しないよう注意

少子高齢化が進むなか、外国人労働者を人手不外国人が日本に在留するには出入国管理及び難足解消の切り札として考える企業が増えています。

民認定法に基づき、在留資格を得る必要があります。

厚生労働省によれば、外国人労働者を雇用している

日本に中長期在留する外国人には『在留カード』が事業所は2022年10月末時点で29万8,790所交付され、カードには氏名、生年月日、国籍、在留期と、統計開始以来、過去最高を記録しました。この数間のほか、在留資格の種類が記載されています。

は日本の全事業所のおよそ４％にあたります。

出入国在留管理庁の分類では、在留資格は全部

日本に在留する外国人労働者を国籍別に見ると、で29種類 ※ あり、『 定められた範囲で就労が認めらベトナムが 全 体 の 2 5 . 4 ％と最 も 多く、中 国 のれる在留資格』は20種類、『 原則として就労が認め21.2％、フィリピンの11.3％と続きます（2022られない在留資格』は５種類、『 就労に制限がない年10月末現在）。

在留資格』は４種類です。

外国人労働者の雇用は、人手不足解消のほかにたとえば、永住者や日本人の配偶者などは就労にも、社内の活性化や訪日外国人客への対応強化な制限がない在留資格のため、日本人と同様に制限どのメリットがあります。また、日本人にはない発なく雇い入れることができます。一方、留学生や短想やアイデアが新商品の開発に役立つこともある期滞在者などは、原則として就労が認められない在でしょう。

留資格のため雇用できません。ただし、留学生でも一方で、外国人労働者は言葉や文化、習慣が日地方入国管理局で『資格外活動の許可』を得れば、本人とは異なるため、円滑なコミュニケーションを夏休みなどの長期休業期間中は１日８時間、原則と図るには工夫が必要です。たとえば、指示や説明のして週28時間まで就労することができます。

際には口頭だけではなく、ジェスチャーや翻訳アプ

また、在留資格のうち『技能』は熟練した技能をリ、筆談やイラストを活用すると、より意思が伝わ持つ外国人に認められるもので、たとえば調理師やりやすくなります。両国の文化や習慣を共有する加工技師などとしての10年以上の実務経験を証ために社内研修や勉強会などを開くのも効果的で明してはじめて取得できます。そのため外国語がです。外国人労働者と一緒に働くには、その国のこときるからといって通訳として雇用するなど、認めらをよく理解し、お互いの価値観や考え方を認め合れた範囲外の就労は禁止されています。もし、範囲うことが大切です。

外の就労をさせてしまったり、在留資格のない外国

また、労働法に関しては、外国人労働者の国の人を働かせたりすると、事業者は不法就労助長罪にものではなく、原則として日本の法律が適用され問われ、懲役３年以下または300万円以下の罰金ます。日本人と同じように、外国人労働者に対してが科される可能性があるので注意しましょう。

も労働契約法や労働基準法などを遵守し、外国人外国人労働者を雇用する際には、在留カードを提労働者から日本で就労することを希望されるよう示してもらい、本人確認と在留資格の確認を忘れずな労務管理をする必要があります。に行うことが大切です。

ー2 ー※出典：出入国在留管理庁

知って得する助成金情報

非正規雇用労働者の正社員化に！
キャリアアップを促進する助成金
優秀な人材に長く働いてもらい、事業の生産性を高めるためには、労働者が安心して働ける雇用環境をつくることが必要です。そこで助けとなるのが『キャリアアップ助成金（正社員化コース）』です。非正規雇用労働者の能力開発を通じ、正社員化を進める事業主に対して助成金が支給されます。今回はその概要を紹介します。

キャリアアップ助成金（正社員化コース）【手続きの流れ】

キャリアアップ助成金（正社員化コース）は、就業を配置するとともに、労働組合等の意見を聴いて１．
キャリアアップ計画の作成・提出
雇用保険適用事業所ごとに『キャリアアップ管理者』

規則などに基づき、有期雇用労働者などを正社員化した場合に助成されます。対象となる事業主の主な要件は以下の通りです。
【対象となる事業主】
１．
有期雇用労働者などを正規雇用労働者に転換する制度を就業規則または労働協約そのほかこれに準ずるものに規定している事業主であること
２．
上記１の制度の規定に基づき、雇用する有期雇用労働者などを正社員化した事業主であること
３．
上記２により正社員化された労働者を、正社員化後６カ月以上の期間継続して雇用し、当該労働者に対して正社員化後６カ月分の賃金を支給した事業主であること
４．
多様な正社員への転換の場合にあっては、上記１の制度の規定に基づき正社員化した日において、対象労働者以外に正規雇用労働者（多様な正社員を除く）を雇用していた事業主であること
５．
支給申請日において当該制度を継続して運用している事業主であること
６．
転換後６カ月の賃金を、正社員化前６カ月の賃金より３％以上増額した事業主であること など『キャリアアップ計画』を作成し、管轄労働局長の認定を受けます。 転換・直接雇用を実施する前日までに提出します。
２．
就業規則、労働協約その他これに準ずるものに転換制度を規定
キャリアアップ計画提出前に転換制度を規定していた場合でも対象になります。ただし、その場合でも『試験等の手続き、対象者の要件、転換実施時期』の規定は必須です。
上記に加えて、その他条件や措置などあります。
３．
就業規則等に基づく正規雇用への転換・直接雇用の実施
転換後の雇用契約書や労働条件通知書を対象労働者に交付する必要があります。また、転換後に適用される就業規則等に規定している労働条件・待遇にする必要があります。
４．
転換・直接雇用後６カ月分の賃金の支払い
転換後６カ月間の賃金を転換前６カ月間の賃金と比較して３％以上増額している必要があります。

【支給額】
１．
有期→正規：一人当たり 57万円５．
支給申請（申請期間の規定あり）

２．
無期→正規：一人当たり 28万5,000円

６．
審査、支給決定※１．
２を合わせて、１年度１事業所当たりの支給申請上限人数は20人まで。
※多様な正社員（勤務地限定・職務限定・短時間正社員）へ転換などした場合には正規雇用労働者へ転換などしたものとみなします。
※生産性要件を満たした加算措置が令和５年４月１日以降より廃止されました。
上記に加えて、条件により加算措置があります。

なお、
このコースには上記以外にも細かい支給要件があります。
詳細は厚生労働省ホームページをご確認ください。

（大企業：42万7,500円）（大企業21万3,750円）

出典: 厚生労働省ホームページ
https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001083208.pdf

ー3 ー現場に身近な労務 Q &A

健康診断の受診拒否は放置OK？
未受診を防ぐための対策は従業員に健康診断の受診を勧めましたが、拒否されてしまいました。
会社としては無理に受けさせるわけにもいかないので、今のところ放置しています。
このまま受診してもらうことをあきらめてもよいのでしょうか？ もしその従業員に大きな病気が見つかった場合など、何かあった時に企業に責任はないのでしょうか？

結論

健康診断の実施は法律で定められた企業の義務であり、従業員の受診拒否に対しては、企業が罰則を受ける可能性もあるため黙認してはいけません。抑止力の一つとして、就業規則に「受診拒否の場合、懲戒処分にする」などを明記しておくといった対策が必要です。

安全配慮義務違反に問われる！
未受診の放置は企業の責任に効果的な受診拒否の防止策は？
就業規則に条項を入れておこう

健康診断は労働安全衛生法に規定があり、『 常時「忙しいから」などの安易な理由で従業員が健康使用する労働者』が１人でもいる企業には、費用負診断を拒んだからといって、企業がそれを黙認して担も含めて１年に１回の実施が義務づけられていまはなりません。未受診の放置は法令違反であり、場す。また、労働契約法第５条では『労働者への安全合によっては、体調不良を理由とした労災請求や、配慮義務』が定められており、企業が従業員の健康労働を命じておきながら健康診断未受診を黙認し状態を把握し、必要に応じて医師の意見を聞くなどたとして損害賠償を請求される可能性もあります。

して、適切な措置を取ることが求められています。

このようなケースを避けるには、就業規則に健康診よって、企業が恣意的に健康診断を実施しないの断の受診拒否は懲戒処分とする場合がある旨を明は安全配慮義務違反です。従業員の未受診は単に記しておくなどの対策を取ることが必要です。受診同法に違反するだけでなく、労働安全衛生法により拒否を抑止する効果があります。まずは未受診の50万円以下の罰金に処せられる場合があります。

従業員に対して、早めに声掛けを行いましょう。

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