トラック運送事業のためのわかりやすいモデル就業規則2020― 働き方改革関連法を踏まえて―

令和 2 年 3 月

目次

本書の使い方………………………………………………………………………………………………………………… 2
前回の「モデル就業規則」（平成 26 年 3 月）作成以降の主な法令改正… ………………………………… 2

労働条件変更時の就業規則改定のフローチャート… …………………………………………………………… 4

働き方改革関連法への対応……………………………………………………………………………………………… 6
時間外労働の上限規制の適用… ………………………………………………………………………………………… 6
中小企業の月 60 時間超の割増賃金率（５割以上）の適用猶予措置の廃止……………………………………… 7

年５日の年次有給休暇の付与義務… …………………………………………………………………………………… 8
正社員と非正規社員との不合理な待遇差の解消（均等・均衡待遇の確保）………………………………………… 8

過重労働対策の強化… ………………………………………………………………………………………………… 10

就業規則…………………………………………………………………………………………………………………… 11
第１章

総

第３章

服務規律… …………………………………………………………………………………………………… 24

第２章
第４章
第５章
第６章
第７章
第８章
第９章

人
勤

則… …………………………………………………………………………………………………… 12
事… …………………………………………………………………………………………………… 14
務… …………………………………………………………………………………………………… 28

自動車運転者の拘束時間等… ……………………………………………………………………………… 32
休暇等… ……………………………………………………………………………………………………… 36
表彰および懲戒… …………………………………………………………………………………………… 42
賃金および退職金… ………………………………………………………………………………………… 46
安全衛生および災害補償… ………………………………………………………………………………… 56

パートタイム労働者就業規則……………………………………………………………………………………… 63
第１章

総

第３章

服務規律… …………………………………………………………………………………………………… 67

第２章
第４章
第５章
第６章
第７章
第８章
第９章

人
勤

則… …………………………………………………………………………………………………… 64
事… …………………………………………………………………………………………………… 64
務… …………………………………………………………………………………………………… 69

休日および休暇… …………………………………………………………………………………………… 69
表彰および制裁… …………………………………………………………………………………………… 75
賃

金… …………………………………………………………………………………………………… 76

福利厚生等… ………………………………………………………………………………………………… 78
安全衛生および災害補償… ………………………………………………………………………………… 79

育児休業・介護休業等に関する規則… …………………………………………………………………………… 81
第１章

目

第３章

介護休業制度… ……………………………………………………………………………………………… 85

第２章
第４章
第５章
第６章
第７章
第８章
第９章

第10章

第11章

的… …………………………………………………………………………………………………… 82

育児休業制度… ……………………………………………………………………………………………… 82
子の看護休暇… ……………………………………………………………………………………………… 87
介護休暇… …………………………………………………………………………………………………… 88
所定外労働の制限… ………………………………………………………………………………………… 88
時間外労働の制限… ………………………………………………………………………………………… 89
深夜業の制限… ……………………………………………………………………………………………… 90
所定労働時間の短縮措置等… ……………………………………………………………………………… 92
育児休業等に関するハラスメントの防止… ……………………………………………………………… 93
その他の事項… ……………………………………………………………………………………………… 93《巻末資料》協定・届出例等… ……………………………………………………………………………………… 95
就業規則（変更）届／意見書／１年単位の変形労働時間制に関する労使協定／時間外労働および休日労働に関する協定への対応／貨物自動車運送事業に従事する自動車運転者の１カ月についての拘束時間の延長に関する協定書（例）／年次有給休暇の時間単位による取得に関する協定書（例）／労働条件通知書（一般労働者用・
短時間労働者用）／退職証明書／解雇理由証明書／年次有給休暇管理簿（例）1本書の使い方
本書は、就業規則の作成および労働基準監督署への届出等について、できるだけ簡便にお使いいただけるようになっております。
●就業規則・本則（11 〜 61 頁）は、左側の頁のみをコピーし、社名、労働時間等具体的な事項を空欄に記載、あるいは加筆・訂正・削除すればそのまま使用することができます。
●解説の頁の網がけ部分は、前回のモデル就業規則作成（平成 26 年 3 月）以降に法律改正等により変更のあった箇所を示しています。
●「パートタイム労働者就業規則」（63 〜 79 頁）については、各条文の説明を割愛しておりますので、左右両頁とも使用することになります。
「育児休業・介護休業等に関する規則」（81 〜 94 頁）
については、解説部分を削除のうえ、ご使用下さい。
●巻末資料の「就業規則（変更）届」（96 頁）と「意見書」（97 頁）は、就業規則を作成（変更）し、所轄の労働基準監督署に届け出る際に添付するものです。
●なお、全日本トラック協会のホームページ（http://www.jta.or.jp）から本書をダウンロード、
プリントアウトすることもできます。

前回の「モデル就業規則」（平成 26 年 3 月）作成以降の主な法令改正
パートタイム労働法の改正（平成 27 年４月１日施行）
パートタイマーであることを理由とする差別禁止の対象者が拡大されるとともに、均衡のとれた処遇実現のための原則などが定められました。
（パートタイム労働者就業規則関係）

労働者派遺法の改正（平成 27 年 10 月１日施行）
平成 24 年の法改正のうち、未施行だった受入期間の制限違反等が行われた場合の派遣先による直接雇用申込みのみなし規定が施行されました。

労働安全衛生法の改正（平成 27 年 12 月１日施行）
定期的なストレスチェックの実施と希望者に対する面接指導などが事業主に義務付けられました（50 人未満の事業主については当分の間、努力義務）。
（就業規則 77 条関係）

障害者雇用促進法の改正（平成 28 年４月１日施行）
障害者に対する差別の禁止や、障害者への均等な機会確保等を図るための措置（合理的配慮）が求められるようになりました。

育児・介護休業法・男女雇用機会均等法の改正（平成 29 年１月 1 日施行）
育児・介護休業を取得できる有期契約労働者の範囲が緩和されたほか、介護休業の３回までの分割取得や介護のための所定外労働の免除制度の新設、子の看護休暇・介護休暇の半日単位取得などが認められるようになりました。また、育児休業などを理由としたハラスメントの防止措置が事業主に義務付けられました。
（就業規則 25 条、48 条、49 条関係、育児休業・介護休業等に関す
2

る規則関係）

育児・介護休業法の改正（平成 29 年 10 月 1 日施行）
保育園などに入れない場合、最長 2 歳まで育児休業期間を再延長できるようになりました。
（育児休業・介護休業等に関する規則関係）

働き方改革関連法（6 頁参照）
●労働基準法の改正
・時間外労働の上限規制（原則、月 45 時間、年 360 時間）が導入されました（平成 31 年 4
月 1 日施行〔中小企業は令和 2 年 4 月 1 日施行〕）
。なお、自動車運転者については令和 6
年 3 月 31 日まで適用が猶予され、同年 4 月 1 日から年 960 時間以内とする上限規制が適用されます。
（就業規則 33 条関係）・中小企業における時間外労働の割増賃金率の猶予措置が廃止され、月 60 時間を超える時間
外労働の割増賃金率が 50％以上に引き上げられます。
（令和 5 年 4 月 1 日施行）
（就業規則 62 条関係）・年次有給休暇が 10 日以上ある従業員を対象に、年 5 日の年次有給休暇の付与が義務付けられました。（平成 31 年 4 月 1 日施行）
（就業規則 45 条、パートタイム労働者就業規則
28 条関係）●労働安全衛生法の改正
 過重労働防止のための医師による面接指導の対象従業員が拡大され、時間外・休日労働が月
80 時間を超える従業員が対象になりました（従前は月 100 時間超の従業員が対象）。
（平成 31
年 4 月 1 日施行）
（就業規則 76 条関係）
●パートタイム・有期雇用労働法
 パートタイム労働者・有期雇用労働者に対する正社員との不合理な待遇差が禁止されます（令和 2 年 4 月 1 日施行〔中小企業は令和 3 年 4 月 1 日施行〕）
（パートタイム労働者就業規則関係）●労働者派遣法の改正
 派遣労働者の公正な待遇確保のため、派遣先事業主は必要な待遇に関する情報提供を行うことが義務付けられます。
（令和 2 年 4 月 1 日施行）

女性活躍推進法等の改正●労働施策総合推進法
 事業主はパワハラ防止のための雇用管理上の措置（相談体制の整備など）を講じることが義務づけられます。
（令和 2 年 6 月 1 日施行〔中小企業は令和 4 年 4 月 1 日施行〕）
（就業規則 25
条、57 条関係）●労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法・育児・介護休業法の改正
 従業員が事業主にセクハラ、パワハラ、マタニティハラメント等の相談をしたことなどを理由とする事業主による不利益取扱いが禁止されます。
（令和 2 年 6 月 1 日施行）

3

労働条件変更時の就業規則改定のフローチャート
労働条件の変更には、①賃金項目・額の変更、廃止、削減、②所定労働時間の延長、短縮、③所定休日の増加、減少、などがあります。
就業規則改定の手順

注意事項

労使間の話合い① 労働条件を変更する場合、その内容について労使間で十分な話合いをする② 使用者は、変更の目的、必要性、変更内容を丁寧に説明するとともに、不利益を被る労働者への代償措置などを配慮し、労働者の納得を得るよう努める

協定の改定や
新たな締結が必要な場合
労使協定を結ぶ① 変更内容は恒常的なものか臨時的なものかをはっきりさせ、臨時的なものについては期間を明定する② 労使協定が必要なときは、適正な方法で労働者代表を選出する

就業規則の変更① 就業規則の変更には労働者の過半数代表者等から意見を聴取する⇒
ポイント解説（1）② 労働者の過半数代表者は適正な方法で選出する

届出書の作成① 就業規則変更の届出には就業規則変更届、変更した就業規則、労働者の過半数代表者の意見書を添付する② 変形労働時間制に関する労使協定には起算日、有効期間の定めが必要である

労働基準監督署への届出等① 就業規則変更届は適用の開始前までに労働基準監督署に届け出る⇒
ポイント解説（2）② 従業員に周知する⇒ポイント解説（3）ポイント解説（1）従業員代表からの意見聴取

就業規則は、労働条件の明確化と職場規律の確立のために使用者が制定するもので、就業規則の制定、変更の権限は使用者にあります。
しかし、労働基準法は、就業規則の制定に際し、従業員の団体的意思を反映する途を開くために、使用者が就業規則を作成したり、変更したりする場合には、その案について従業員代表の意見を聴かなければならないこととしています（労働基準法第 90 条）。
意見を聴くべき従業員代表とは、①

事業場に、従業員の過半数で組織する労働組合がある場合には、その労働組合②

事 業場に、労働組合がない場合または従業員の過半数を組織する労働組合がない場合は、従業員の過半数を代表する者です。
4

②の「従業員の過半数を代表する者」とは、次のいずれにも該当する者でなければなりません（労働基準法施行規則第６条の２）。
・労働基準法第 41 条第２号の監督または管理の地位にある者でないこと
・就業規則の作成・変更について意見聴取する者を選出することを明確にして実施される投票、挙手などの方法による手続きにより、選出された者であること
また、従業員が過半数代表者であることや、過半数代表者になろうとしたこと、過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として不利益な取扱いをしないようにしなければなりません。
使用者としては、従業員代表の意見に拘束されることはありませんが、可能なものは意見をとり入れて訂正する等、できるだけ聴取した意見を尊重することが望ましいことは言うまでもありません。
なお、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」においては、パー
トタイム労働者に関する事項についての就業規則の作成・変更をしようとする場合には、パート
タイム労働者の過半数を代表する者からもあわせて意見を聴くように努めることが求められています。
【従業員代表の意見書の文例】
基本的には賛成ですが、下記の事項については改訂を考慮していただくよう申し入れます。
①

第 32 条の休日を年間 115 日として下さい。

②

第 64 条の生理日の休暇の期間を有給として下さい。

（2）労働基準監督署長への届出

常時 10 人以上の従業員を使用する事業場において、使用者が就業規則を作成したとき、または、就業規則の内容を変更したときは、従業員代表の意見書を添付して、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません（労働基準法第 89 条、第 90 条）。
原則として、就業規則は事業場ごとに届け出なければならないこととされていますから、本社でなくとも常時 10 人以上の従業員を使用する営業所等ごとに届け出る必要があります。もちろん、従業員代表の意見書は事業場ごとに添付しなければなりません。
なお、就業規則の届出および意見書の様式は定められていませんので、各事業場で作成したもので差し支えありませんが、参考例を 96、97 頁にそれぞれ示しておきます（コピーして記入す
ればそのまま提出できます）。

（3）従業員への周知

就業規則の従業員への周知は、常時各作業場の見やすい場所に掲示し、または備え付ける方法、従業員に書面を交付する方法、磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に従業員がその記録の内容を常時確認できる機器を設置する方法のいずれかによって行
わなければなりません（労働基準法第 106 条、労働基準法施行規則第 52 条の２）。
就業規則が、その本来の機能を発揮するためには、その内容が十分に従業員に周知されている必要があり、管理職や総務担当者だけが持っているなど、従業員が気軽に就業規則を見ることができないというような状況はよくありません。
なお、できれば従業員全員に就業規則を配布したり、その内容を十分に説明する機会を設けるなどすることが望ましいことは言うまでもありません。
5

働き方改革関連法への対応「働き方改革関連法」が 2019 年 4 月 1 日から順次、施行されています。多様な働き方を選択できる社会の実現を目的とした同関連法は、労働基準法や労働安全衛生法など８つの法律から成っており、「長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現」「雇用形態にかかわらない公正な待遇確保」などが施策の大きな柱となっています。
トラック運送業界と関連性の高い主な改正点は、下表のとおりです。就業規則の整備に当たっては、改正法の施行時期が改正内容ごと、あるいは大企業・中小企業ごとに異なるものがありますので、この点に留意する必要があります。なお、2020 年 4 月施行分までについては、本モデル就業規則に反映されています。

トラック運送業界と関連性の強い改正内容
長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方
の実現

雇用形態に

かかわらない公正な待遇の確保○労働時間に関する制度の見直し（労働基準法）
・時間外労働の上限規制の導入

・中小企業の月 60 時間超の割増賃金率（５割以上）の適用猶予措置の廃止
・年５日の年次有給休暇の付与義務○過重労働対策の強化（労働安全衛生法）
・従業員の健康確保に向けた労働時間の状況把握 など○均等・均衡待遇の確保（パートタイム・有期雇用労働法）
・パ ートタイム労働者と同様に有期雇用労働者も対象にした待遇の均等・均衡の確保
・従業員に対する説明義務の強化○派遣労働者の均等・均衡待遇の確保（労働者派遣法）
・派遣先からの比較対象労働者に係る待遇に関する情報の派遣元事業者への提供の義務化

時間外労働の上限規制の適用（1）ドライバー以外の運行管理者や事務職など

施行時期：中小企業は 2020 年 4 月から、大企業は 2019 年 4 月から施行済■ 改正内容 ■

労働基準法は、労働時間について原則、週 40 時間、1 日 8 時間までとする法定労働時間を定めています。しかし、これまでは、労働基準法第 36 条に基づく協定（三六協定）の締結によって、法定労働時間を超えて、厚生労働大臣告示による月 45 時間、年 360 時間までの時間外労働を認めるとともに、さらに三六協定に特別条項を設けることで上限なく時間外労働を行わせることが可能となっていました。
そこで、今回の労働基準法の改正では、これまで大臣告示にとどまっていた時間外労働の上限について、特別条項によっても上回ることのできない上限時間が法律に定められました。三六協定の締結によって、月 45 時間、年 360 時間（一年単位の変形労働時間制の対象者は月 42 時間、
年 320 時間）の時間外労働が認められることに変わりはありませんが、労使で特別条項に合意したとしても、年 720 時間（休日労働を含まない）、２～６カ月平均で 80 時間以内（休日労働を含
6

む）、月 100 時間未満（休日労働を含む）としなければならず、また、月 45 時間（一年単位の変形労働時間制の対象者は月 42 時間）を超えられるのは年 6 回までとなりました。なお、法違反に対しては、罰則として 6 カ月以下の懲役または 30 万円以下の罰金が規定されています。

（2）ドライバー

施行時期：企業規模にかかわらず 2024 年 4 月から施行■ 改正内容 ■ドライバーについては、上記の時間外労働の上限規制が５年間猶予され、2024 年３月までは現

行の改善基準告示どおりですが、2024 年４月以降は企業規模に関係なく一律、年 960 時間（休日労働を含まない）の上限規制が適用されることになります。ただし、ドライバー以外の従業員のような月ごとの上限規制はないため、１年間を通じて 960 時間以内とすればよいことになります（法違反に対する罰則については上記のとおり適用されます）。
ドライバーに関しても将来的には、それ以外の運行管理者や事務職などと同じ上限規制の適用を目指すことになっています。働き方改革関連法の成立に際しての国会での附帯決議では、特例が適用されるドライバーでも三六協定の原則的な上限である年 360 時間に収める努力や、時間外労働に含まれない休日労働についても最小限に抑制することを指針に明記し、労使双方に周知徹
底を図るよう要請されています。また、過労死防止の観点から、2024 年 3 月までに改善基準告示の見直しを行うことも明示されています。

中小企業の月 60 時間超の割増賃金率（５割以上）の適用猶予措置の廃止
施行時期：中小企業は 2023 年 4 月から施行、大企業は 2010 年 4 月から施行済■ 改正内容 ■中小企業における月 60 時間超の時間外労働に対する割増賃金率の適用猶予が廃止されます。すでに、大企業では月 60 時間超の時間外労働についての割増賃金率が 50％になっていますが、中小企業についても同様に、2023 年４月から割増賃金率が 25％から 50％に引き上げられることになっています。
割増賃金率 50％が適用されるのは、月 60 時間を超えた分の時間外労働についてのみで、その月の時間外労働の全体に適用されるわけではありません。また、事業場で労使協定を締結すれば、
月 60 時間超の時間外労働の部分に対しての引き上げ分（25％から 50％に引き上げた差の 25％分）の割増賃金の支払いに代えて、有給の休暇（代替休暇）を付与することもできます（代替休暇を付与した場合でも、25％の割増賃金は支払う必要があります）。
具体例を挙げると、時間外労働を月 76 時間行った場合、60 時間を超える 16 時間分について
50％の割増賃金を支払う必要がありますが、引き上げ分（25％）の支払いに代えて代替休暇を付与する場合、16 時間× 0.25 ＝ 4 時間分の有給の休暇を付与すれば足りることになります。
なお、割増賃金の未払いに対しては、罰則として６カ月以下の懲役または 30 万円以下の罰金が規定されています。

7

年５日の年次有給休暇の付与義務
施行時期：企業規模にかかわらず 2019 年 4 月から施行済■ 改正内容 ■使用者は、雇い入れから６カ月間継続勤務し、その全労働日（雇用契約や就業規則等で労働日として定められている日）の８割以上出勤した従業員に、少なくとも 10 日間（パートタイム労働者の場合は所定労働日数に応じた日数）の年次有給休暇を与えなければなりません（労働基準法
第 39 条第 1 項）。また、６カ月間継続勤務をした後、１年を経過するごとに、勤続期間に応じて加算した年次有給休暇を与える必要があります（同条第２項）。
現在、年次有給休暇の取得率は５割に満たないとされており、このため今回の労働基準法の改正では、年５日の年次有給休暇を従業員に取得させることが使用者の義務となりました。具体的には、年次有給休暇が 10 日以上付与される従業員（管理監督者やパートタイム労働者を含む）を対象に、付与された年次有給休暇の日数のうち５日分について、使用者は従業員の意見を聴いた
上で、できる限り希望に沿って時季を指定して取得させなければなりません。
上記の５日分については、従業員が自分の意思で取得した年次有給休暇や、会社の計画的付与
制度で取得した年次有給休暇がある場合は、その日数を５日から差し引いて、足りない日数について時季を指定して取得させることになります。
なお、年５日の年次有給休暇を取得させなかった場合や時季指定を行う場合において就業規則に記載していない場合は、罰則として 30 万円以下の罰金が、また、従業員の請求する時季に年次有給休暇を与えなかった場合は、６カ月以下の懲役または 30 万円以下の罰金が規定されています。

正社員と非正規社員との不合理な待遇差の解消（均等・均衡待遇の確保）
施行時期：大企業は 2020 年 4 月から、中小企業は 2021 年 4 月から施行■ 改正内容 ■パートタイム・有期雇用労働法の改正では、同じ会社で働く正社員（無期雇用フルタイム労働者）と非正規社員（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）との間で、基本給や賞与などあらゆる待遇について不合理な待遇差を設けることが禁止され、それが「均衡待遇規定」「均等
待遇規定」として法律に整備されました（同法８条、９条）。また、パートタイム労働者・有期雇用労働者から正社員との待遇差の内容・理由等について説明を求められた場合、会社にはその説明を行うことが義務付けられました（同法 14 条１、２項）。
なお、同一労働同一賃金に違反しても罰則が科せられることはありませんが、不法行為として損害賠償請求を受ける可能性はあります。
＊パートタイム労働法は有期雇用労働者も法の対象に含めることとなり、法律の略称も「パートタイム・有期雇用労働法」に変わります。

（1）パートタイム労働者・有期雇用労働者

まず、「均等待遇規定」ですが、同じ会社内において正社員と比較して、①職務内容（業務の内容＋責任の程度）、②職務内容・配置の変更範囲、について同じ場合は、正社員との差別的取扱いが禁止され、同じように取扱う必要があります。
8

次に、「均衡待遇規定」では、同じ会社内において正社員と比較して、①職務内容（業務の内容＋責任の程度）、②職務内容・配置の変更範囲、③その他の事情、について違いがある場合には、その違いに応じた範囲内で待遇を決定しなければなりません。基本給、賞与、役職手当、食事手当、福利厚生、教育訓練などの個々の待遇ごとに、その待遇の性質 ･ 目的に照らして、適切と認められる事情を考慮して待遇を決める必要があります。
〈待遇の違いが不合理かどうかを判断する原則的な考え方〉
個々の待遇の違いが不合理かどうかについて、原則となる考え方、具体例を示した「同一労働同一賃金ガイドライン（短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針）」が策定されています（下表参照）。ただし、待遇差が不合理か否かは、最終的に司法において判断されることになります。

「同一労働同一賃金ガイドライン」の概要

基本給

従業員の「①能力または経験に応じて」、「②業績または成果に応じて」、「③勤続年数に応じて」支給する場合は、①、②、③に応じた部分について、同一であれば同一の支給を求め、一定の違いがあった場合には、その相違に応じた支給を求めている。
正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者の賃金の決定基準・ルールに違いがあるときは、「将来の役割期待が異なるため」という主観的・抽象的説明では足りず、賃金の決定基準・ルールの違いについて、職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情の客観的・具体的な実態に照らして不合理なものであってはならない。

役職手当等

従業員の役職の内容に対して支給するものについては、正社員と同一の役職に就く
パートタイム労働者・有期雇用労働者には、同一の支給をしなければならない。
また、役職の内容に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。
※同様の手当…特殊作業手当（同一の危険度または作業環境の場合）
特殊勤務手当（同一の勤務形態の場合）
精皆勤手当（同一の業務内容の場合）等

通勤手当等

パートタイム労働者・有期雇用労働者には正社員と同一の支給をしなければならない。
※同様の手当…単身赴任手当（同一の支給要件を満たす場合）等

賞

会社の業績等への従業員の貢献に応じて支給するものについては、正社員と同一の貢献であるパートタイム労働者・有期雇用労働者には、貢献に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。また、貢献に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。

与

家族手当・

住宅手当等

時間外手当等

家族手当、住宅手当等はガイドラインには示されていないが、均衡・均等待遇の対象となっており、各社の労使で個別具体的な事情に応じて議論していくことが望まれる。
正社員と同一の時間外、休日、深夜労働を行ったパートタイム労働者・有期雇用労働者には、同一の割増率等で支給をしなければならない。

〈具体的な取組みの手順〉
厚生労働省から不合理な待遇差であるかどうかを確認するための「取組手順書」が示されていますので、その内容を紹介します。
① パートタイム労働者・有期雇用労働者の区分ごとに、賃金（賞与・手当を含む）や福利厚
生などの待遇について、正社員と取扱いについて違いがあるかどうかを確認します。
9

② パートタイム労働者・有期雇用労働者とでは、働き方や役割などが異なるため、それに応じて賃金（賞与・手当を含む）や福利厚生などの待遇が異なることはあり得ますが、その違いが働き方や役割などの違いに見合った「不合理ではない」ものと言えるかどうかを確認し、それぞれの待遇ごとに考え方を整理します。
③ 改正法では、パートタイム労働者・有期雇用労働者から待遇の内容・待遇の決定に際して考慮した事項、正社員との待遇差の内容やその理由について、説明を求められた場合には説明することが義務付けられます。パートタイム労働者・有期雇用労働者の社員タイプごとに、正社員との待遇に違いがある場合、その違いが「不合理ではない」と説明できるよう、整理しておくようにします。
④ パートタイム労働者・有期雇用労働者と、正社員との待遇の違いが、「不合理ではない」とは言いがたい場合は、改善を図るようにします。
なお、就業規則等において、正社員と非正規社員（臨時従業員、嘱託従業員、パートタイム労働者など）についてそれぞれ定義づけを行い、その職務内容（業務内容と責任の程度）、職務内容・
配置の変更範囲などについて違いがあれば、それらを明確にしておくことで、待遇差に関する合理性の説明の一助としていくことも考えられます。

（2）派遣労働者

労働者派遣法の改正により、非正規社員である派遣労働者についてもパートタイム労働者・有期雇用労働者と同様に不合理な待遇差が禁止されます。派遣労働者の場合、就業場所である派遣先の従業員との均等・均衡が重要になりますが、必ずしも派遣先の賃金水準と職務の難易度が常に整合的とは言えないため、「派遣先の労働者との均等・均衡待遇方式」と「一定の要件を満たす労使協定による待遇方式」のいずれかを選択することになっています。
後者の方式は、派遣元事業主（派遣会社）において労使協定を締結して、派遣労働者の待遇を決定するものですので説明を省きますが、前者の方式が選択された場合、派遣先の従業員との均等・均衡待遇を図るため、派遣元に対して自社の従業員の待遇情報を提供しなければなりません。また、その他派遣先は派遣労働者に対する教育訓練の実施や福利厚生施設の利用機会の提供などが義務付けられることになります。

過重労働対策の強化
施行時期：企業規模にかかわらず 2019 年 4 月から施行済■ 改正内容 ■従業員の健康確保措置の実効性を確保する観点から、管理監督者等も含めすべての従業員の労働時間の状況を客観的に把握することが義務付けられています（労働安全衛生法第６６条の８の３）。具体的には、タイムカードによる記録やパソコンのログインからログアウトまでの時間の記録などで、労働時間の状況の記録は３年間保存する必要があります。
また、医師による面接指導の範囲が拡大され、月 80 時間超（改正前は月 100 時間超）の時間
外・休日労働を行った、疲労の蓄積が認められる従業員に対し、本人から申し出があった場合には、面接指導を行うことが義務付けられています（労働安全衛生規則 52 条の２）
。

10

就業規則
第１章

総

第３章

服務規律……………………………………… 24

第２章
第４章
第５章
第６章
第７章
第８章
第９章

人
勤

則……………………………………… 12
事……………………………………… 14
務……………………………………… 28

自動車運転者の拘束時間等………………… 32
休暇等………………………………………… 36
表彰および懲戒……………………………… 42
賃金および退職金…………………………… 46
安全衛生および災害補償…………………… 56

就業規則作成の基礎知識
作成の義務●常 時 10 人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成しなければなりません（労働基準法第 89条）。
●労 働者には、パートタイム労働者や臨時労働者等も含まれます。正社員は５人であっても、パートタイ
ム労働者等を常時５人以上使用している場合は、結果として常時 10 人以上の労働者を使用していることになりますので、就業規則の作成義務があることになります。
●常時 10 人未満の労働者を使用する使用者は、就業規則について法的な作成および届出義務はありません
が、下記のメリットに加え、人材の確保や従業員との無用なトラブルの未然防止などの効用を考えれば、就業規則を作成しておくことが望まれるところです。
作成のメリット●職場の労働条件と服務規律を明確にすることにより、① 使用者にとっては、職場秩序を確立し、組織的、効率的な企業運営ができます。
② 従業員にとっては、労働条件がはっきりし、安心して働くことができます。
就業規則の内容（労働基準法第 89 条）●必ず記載すべき事項（絶対的必要記載事項）
次に掲げる事項は、どのような事業所においても、必ず就業規則に記載しておくことが必要です。

① 始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇
ならびに従業員を２組以上に分けて交替に就業させる場合においては、就業時転換に関する事項② 賃金の決定、計算および支払いの方法、賃金の締切りおよび支払いの時期ならびに昇給に関する事項（臨時の賃金等を除く）③ 退職（解雇の事由を含む）に関する事項●定 めをする場合には必ず記載すべき事項（相対的必要記載事項）
次に掲げる事項は、事業所としては必ずしもこれらについての定めをしなくても差し支えない事項ですが、
もしこれらについての定めをする場合には、その内容を必ず就業規則に記載しておくことが必要です。
① 退職手当制度の適用される従業員の範囲、退職手当の決定、計算および支払いの方法ならびに支払いの時期に関する事項② 臨時の賃金等および最低賃金額に関する事項③ 従業員の食費、作業用品その他の負担に関する事項④ 安全および衛生に関する事項⑤ 職業訓練に関する事項⑥ 災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項⑦ 表彰および制裁の種類および程度に関する事項⑧ その他、当該事業場の従業員のすべてに適用される定めをする場合には、これに関する事項

11

第１章
（目

総

則

的）

第１条

 この規則は、会社（以下「会社」という）における職場秩序を維持し、業務の円滑な遂行を期するため、従業員の服務規律、労働条件、その他就業について必要な事項を定めたものである。
２

労働基準法その他の法令の定めるところによる。
 この規則に定めのない事項については、３

 会社は、労働者から組織的または個人的な法令違反行為等に関する相談または通報があった場合には、別に定めるところにより処理を行う。

（遵守義務）
第２条

 会社および従業員は、この規則を遵守し、誠実におのおのその義務を履行し、相互に協力して社業の発展に努めなければならない。

（従業員の定義）第３条

 この規則で従業員とは、第２章で定める手続きにより採用され、会社の業務に従事する次の者をいう。
①

社員

②

臨時従業員

③

嘱託従業員

④

パートタイム労働者（適用範囲）
第４条

 この規則は、会社の従業員に適用する。ただし、パートタイム労働者には適用せず、別途定めるところによる。

２

 臨時従業員、嘱託従業員の労働条件については、雇用契約書において明示することとし、雇用契約書に定めのない事項については「パートタイム労働者就業規則」を準用する。

（派遣労働者）第５条

 人材派遣会社から派遣される「派遣労働者」を使用するときは、人材派遣会社と結んだ「労働者派遣契約」に基づいて使用する。

12

解 説

第 1 条

就業規則に就業上のすべての事項を盛り込めるわけではありませんので、就業規則に定めのない事項については、労働基準法など法令の定めによることになります。
なお、当然のことながら就業規則は労働基準法などの法令に反した規程を定めることはできません。また、就業規則に定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効となり、就業規則で定める基準によることになります。
第３項は、公益通報者保護制度について定めたものです。平成 16 年に制定された公益通報者保護法では、国民一般の生命・身体・財産その他の利益の保護にかかわる法令の違反行為について、その事実が発生し、または発生しようとしていることを通報したときに、それを理由として解雇その他の不利益取扱いを禁止しています。公益通報に関する内部規定例は、消費者庁の以下の URL で閲覧できますので参考にしてください。
https://www.caa.go.jp/policies/policy/consumer_system/whisleblower_protection_system/pr/pdf/pr_191018_0006.pdf
第２条

労働基準法第２条第２項を踏まえ、労使双方が就業規則を誠実に守るべきであることを

第３条

ここでは、従業員の定義を定めることによって、従業員の種類を明らかにしています。

第４条

会社の全従業員に同一の規定を適用する場合には、このような規定は必ずしも必要あり

宣言したものです。

ませんが、本例のように、パートタイム労働者等には適用しないこととする場合には、このような定めが必要となります。
第５条

派遣契約は、派遣労働者の業務内容や就業場所などを具体的かつ明確に定めるよう義務づけられています（労働者派遣法第 26 条第１項、労働者派遣法施行規則第 21 条、第 22 条）。
派遣労働者については、労働基準法の適用は基本的には派遣元となりますが、休憩時間、休日
等日々の労働時間等の管理は派遣先が責任を負うこととなります。また、労働安全衛生法は、一般的な安全衛生教育や健康管理は派遣元、具体的な労働現場における災害防止、環境確保などは派遣先となっています。なお、平成 27 年 10 月からは、派遣先が受入期間の制限違反などを行った場合、その時点で派遣労働者に労働契約の申込みをしたものと見なされることがありますので注意が必要です。
13

第２章
（採

人

事

用）

第６条

会社は、採用を希望する者の中から選考試験に合格した者を従業員として採用する。

（採用時の提出書類）
第７条

 従業員に採用された者は、次の書類を採用日から２週間以内に提出しなければならない。ただし、選考の際に既に提出してあるものおよび会社が必要としないものは一部を省略することができる。
①

履歴書

②

卒業（見込）証明書または成績証明書③

住民票記載事項の証明書④

運転免許証の写し⑤

運転記録証明書⑥

個人番号カードまたは通知カードの写し⑦

その他会社が指定するもの（試用期間）
第８条

 新たに採用した従業員については、採用の日から３カ月間を試用期間とする。ただし、会社は必要に応じ、試用期間を短縮し、あるいは設けないことがある。

２

 試用期間中または試用期間終了の際、会社が引き続き従業員として勤務させることを不適当と認めた者については解雇する。この場合において、採用後 14 日以内の者については即時に、採用後 14 日を超えた者については、第 20 条に定める手続きにより解雇する。

３

試用期間は、勤続年数に通算する。

（労働条件の明示）
第９条

 会社は、従業員の採用に際しては、この規則を提示し、労働条件を明示するとともに、採用時の賃金、就業場所、従事する業務、労働時間、休日、その他の労働条件が明らかとなる書面を交付して明示する。

14

解 説

第 6 条

雇用期間を限定して採用する場合には、原則として３年を超える期間について労働契

約を結ぶことはできません（労働基準法第 14 条）。ただし、
満 60 歳以上の者や一定の専門的知識、技術、経験をもつ者については、５年までの契約が認められています。
なお、有期労働契約を反復更新して通算契約期間が５年を超えた場合には、その者から無期契約への転換の申込みがあれば、これを認めなければなりません（労働契約法第 18 条）。ただし、
この場合であっても自動的に正社員と同じ労働条件になるということではなく、労働条件については転換前と同一でも差し支えありません（パートタイム労働者就業規則第８条参照）。
第 7 条

年齢、現住所等の確認については、戸籍謄（抄）本や住民票の写しではなく、「住民票

記載事項の証明書」により行って下さい。
第６号については、平成 28 年１月から租税や社会保険関係の届出書類に個人番号（マイナンバー）の記載が必要になっています。個人番号の取得に当たっては、その目的を通知したうえで、漏えいを防止するために適正な管理を行うようにする必要があります。
その他、誓約書、前職のあった者は雇用保険被保険者証、年金手帳、給与所得の扶養控除等申告書、健康保険被扶養者届などの提出を定めることもあります。

第 8 条

試用期間の長さについて、法律上の定めはありませんが、その間は従業員が不安定な地位におかれることとなりますので、あまりに長期の試用期間の定めは問題となります。
通常は、この例のように３カ月程度で十分であると思われます。
試用期間中の解雇については、採用後 14 日以内に解雇する場合には即時に解雇することができます（労働基準法第 21 条）。14 日を超えた場合には、少なくとも 30 日間の予告期間をおくか、
30 日分以上の平均賃金を支払う必要があります（労働基準法第 20 条）
。

第 9 条

従業員の採用時には、労働条件を明示することが義務づけられています（労働基準法

第 15 条）。「労働条件通知書」を交付するとともに、就業規則を提示しておけば、まず間違いはな
いでしょう。「労働条件通知書」には２種類ありますので、一般の従業員の場合には（一般労働者用；
常用、有期雇用型）（巻末資料 114 頁）を使用し、パートタイム労働者の場合には（短時間労働者用；
常用、有期雇用型）（巻末資料 116 頁）を使用するようにし、それぞれ期間の定めのある労働契約の場合で、契約更新の可能性があるときには、「契約期間」の更新に関する判断について明示する必要があります。
15

（教育訓練）第 10 条  会社は必要に応じて全従業員に対し、あるいは職務、職位に応じて業務遂行に不可欠な教育訓練を行う。従業員はこの教育訓練を誠実に受講し、能力の向上に努めなければならない。

（配置転換）
第 11 条業務上必要があるときは、転勤または職種の変更を命ずることがある。

２

従業員は、正当な事由がなければ、前項の命令を拒むことができない。

（出向）第 12 条会社は、業務の都合がある場合には、社員を在籍のまま他社に出向させることがある。

２

出向期間、出向中の労働条件については、その都度定める。

３

出向期間は、勤続年数に通算する。

（休職）

第 13 条  従業員が、次の各号の一に該当するときは、休職を命ずる。ただし、第１号または第４号の場合は、情状により休職を命じないことがある。
①

私傷病による欠勤が３カ月を経過しても、なお療養のため休業を必要とするとき②

公職に就任し、会社の業務を遂行することが困難となったとき③

前条の規定により他社に出向したとき④

刑事事件に関して起訴されたとき⑤

労働組合業務の専従者となったとき⑥

前各号のほか特別の事情があって、休職させることが適当と認められるとき（休職期間）
第 14 条２

前条による休職期間は、次のとおりとする。
①

前条第１号の場合は、１年６カ月②

前条第２号、第３号および第５号の場合は、その在任期間③

前条第４号の場合は、その事件が裁判所に係属する期間④

前条第６号の場合は、必要に応じてその都度決める期間

 前条第１号の休職期間は、休職期間満了前に復職した従業員が復職後１年以内に同一または類似の傷病で休職する場合、従前付与された休職期間と通算して算定する。

３

 休職期間は、前条第３号の場合を除き、勤続期間に算入しない。ただし、前条第４号
による休職の場合において無罪となったときは、勤続期間に算入する。

16

解 説
第 10 条

特定の資格、講習を必要とする業務に従事する従業員については、外部研修などに参加させることも必要でしょう。教育訓練については、女性であることを理由に差別することは禁止（男女雇用機会均等法第６条）されているほか、通常の従業員に実施する教育訓練については、職務内容が同じパートタイム労働者にも実施する義務があります（パートタイム・有期雇用労働法第 11 条）。
第 11 条

従業員との特別な合意がない限り、会社が業務上の理由から就業場所や従事する業務を変更することは可能です。ただし、権利の濫用とならないよう「業務上の必要性」と「人選の合理性」の２要件に留意する必要があるほか、著しく労働条件が低下しないように注意し、就業場所を変更する場合には従業員の育児や介護の状況にも配慮しなければなりません（育児・介護休業法第 26 条）。
第 12 条本条は、出向元の会社に籍をおいたまま出向する、いわゆる在籍出向の規定です。

出向を命ずる場合には、出向の条件、出向先の会社での労働条件などについて本人の納得を得るように配慮し、無用なトラブルを避けることが大切です。

第 13 条 「休職」とは、従業員が長期療養を要する業務外の傷病、公職への就任、他社への出向、労働組合への専従などで相当期間業務に従事することが期待できない事由が生じたときに、従業員としての身分を保有したまま、一定期間その従業員の就労義務を免除する制度です。就労が期待できない場合ばかりでなく、本条の第４号のように企業政策として従業員の就労を禁止するものを含むこともあります。
ただし、第４号のような起訴休職処分は、懲戒処分としての出勤停止と類似の効果があります。
したがって、その運用は、起訴後も引き続き従業員が勤務するときは、企業の対外的信用を失墜するとか、職場秩序の維持に悪影響を生ずるおそれがあるとか、業務の円滑な遂行がかなりの程度阻害されるおそれがあるなどの場合に限って、厳格になされなければなりません。
第 14 条休職期間を退職金や永年勤続表彰などの勤続期間に通算するかどうかは、法律で定められていませんので、この取扱いを明記しておくことが大切です。
ただし、年次有給休暇に関しては、年次有給休暇の付与の要件である継続勤務が在籍期間を意味するものと解せられていますので、休職期間も継続勤務期間として扱わなければならない点は注意を要します。

17

（復

職）

第 15 条  会社は、休職期間満了日以前にその事由が消滅したと認めた場合には、復職を命ずる。
ただし、第 13 条第１号の規定により休職を命ぜられた従業員が、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。
 第 13 条第１号により休職を命ぜられた従業員が、休業期間満了日以前に療養のため

２の休業の必要がなくなり復職する場合には、会社の指定する医師の診断書を付して復職願を提出し、会社の承認を得なければならない。
（退職）

第 16 条２

従業員が、次の各号の一に該当するときは、退職とする。
①

死亡したとき②

退職を願い出て承認されたとき、または退職願提出後 14 日を経過したとき③

定年に達したとき④

期間の定めのある雇用契約が満了したとき⑤

休職期間が満了しても復職できないとき

 従業員が退職をした場合は、その請求に基づき、使用期間、業務の種類、地位、賃金
または、退職の事由について証明書を交付する。

（自己都合退職）
第 17 条 従業員が自己の都合により退職しようとするときは、少なくとも 14 日前までに退職願を提出しなければならない。

２

 前項の規定により退職願を提出した者は、会社の承認があるまでは従前の業務に従事しなければならない。 ただし、退職願提出後１４日を経過したときは、この限りでない。

（定年と定年後の再雇用）
第 18 条  従業員の定年は満 60 歳とし、60 歳に達した日直後の賃金締切日をもって退職とする。
ただし、本人が希望した場合については嘱託社員として再雇用する。
２

 前項の規定にかかわらず、定年退職者が第 16 条、第 19 条、第 58 条に定める退職事由（年齢に係るものを除く）または解雇事由に該当する場合には、再雇用しないもの
とする。

３
４

再雇用は

年単位の契約とし、原則として自動的に更新するものとする。

 再雇用の上限年齢は 65 歳とし、退職日は、満 65 歳に達した日直後の賃金締切日と
する。

５

18

その他再雇用後の処遇については、個人別に決定する。

解 説
第 15 条休職期間中に休職事由が消滅した場合には、それ以上休職状態にとどめておく必要がないので、当然、休職は解除され復職させることになります。
また、復職の場合は、原則として休職前の職務に復帰させることが適当でしょう。

第 16 条

期間を定めた雇用契約が何回も更新され、実質的に期間の定めのない労働関係と認められる場合、あるいは、従業員が期間満了後も引き続き雇用されることを期待することに合理的な理由があると認められる場合には、契約の更新を拒否すると、期間満了の雇止めではなく、解雇として扱われますので注意して下さい（労働契約法第 19 条）。
従業員から使用期間、業務の種類、その事業での地位、賃金または退職事由（解雇の場合は、その理由を含む）について証明書を求められた場合には、求められた事項について「退職証明書」（巻
末資料 118 頁参照）を交付する義務があります（労働基準法第 22 条第１項）。

第 17 条

期間の定めのない労働契約の場合、従業員はいつでも退職を申し出ることができます。

14 日前までというのは民法第 627 条の規定によったものです。
なお、１年を超える期間の定めのある労働契約を締結した従業員（満 60 歳以上の者等を除きます）の場合でも、労働契約期間の初日から１年を経過した日以後であれば、同様にいつでも退職を申し出ることができますので、取扱いに注意して下さい（労働基準法第 137 条）。
第 18 条

高年齢者等雇用安定法では、65 歳未満の定年の定めをしている事業主は 65 歳までの雇用確保に向けて、① 定年の引き上げ、② 継続雇用制度の導入、③ 定年制の廃止、のいずれかの措置を講じなければならないことになっています。
「（定年と定年後の再雇用）」の規定は、継続雇用制度のうち再雇用制度を導入した場合のモデル例で、60 歳定年に達した従業員が希望した場
合は必ず再雇用するというものです。
また、継続雇用制度の導入に当たっては、原則希望者全員を対象としなければいけませんが、改正法に伴い「高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針」が策定され、「心身の故障のため業務に堪えられないと認められる」「勤務状況が著しく不良で引き続き従業員としての職責を果たし得ない」等就業規則に定める解雇事由または退職事由（ただし、年齢に係るものは除きます）に該当する場合には、継続雇用しなくてもよいことになっています。
なお、労使協定で「継続雇用制度の対象となる高年齢者にかかる基準」を定め、再雇用を希望する者のうち、この基準に該当する者を再雇用するという規定は、平成 25 年４月１日施行時までに定めた場合に有効とされ、その制度も令和７年３月 31 日をもって廃止されます。

19

（解

雇）

第 19 条

従業員が、次の各号の一に該当するときは、解雇する。
① 勤務成績または業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、就業に適さないと認められたとき② 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、従業員としての職責を果たし得ないと認められたとき③ 業務上の負傷または疾病による療養の開始後３年を経過しても当該負傷または疾
病が治らない場合であって、労働者が傷病補償年金を受けているときまたは受けることとなったとき（会社が打切補償を支払ったときを含む）④ 精神または身体の障害については、適正な雇用管理を行い、雇用の継続に配慮してもなお業務に耐えられないと認められたとき⑤ 試用期間中または試用期間満了時までに従業員として不適格であると認められた
とき
第 58 条に定める懲戒解雇の事由に該当する事実があると認められたとき⑥⑦ 事業の運営上のやむを得ない事情または天災事変その他これに準ずるやむを得ない事情により、事業の継続が困難となったとき⑧ 事業の運営上のやむを得ない事情または天災事変その他これに準ずるやむを得ない事情により、事業の縮小・転換または部門の閉鎖等を行う必要が生じ、他の業務に転換させることが困難なとき⑨
２

その他前各号に準ずるやむを得ない事情があったとき

 前項の規定による従業員の解雇に際して、従業員から請求があった場合は解雇の理由を記載した文書を交付する。

（解雇の予告）第 20 条  従業員を解雇するときは、30 日前に予告するか、または 30 日分の平均賃金を支払う。
ただし、次の各号の一に該当する従業員については、この限りでない。
①

日雇従業員で継続使用１カ月以内の者② ２カ月以内の期間を定めて使用する者で、使用期間が当初の所定期間を超えない者③ 季節的業務に４カ月以内の期間を定めて使用する者で、使用期間が当初の所定期間を超えない者④

20

試用期間中の従業員で、雇入れ後 14 日以内の者

２

前項の予告期間は、平均賃金を支払った日数だけ短縮する。

３

懲戒解雇の場合は、即時に解雇することがある。

解 説
第 19 条

従業員の解雇に際しては、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして、無効とする」（労働契約法第 16 条）とされています。
第１号から第５号までは従業員の労務提供の不能、労働能力または適格性の欠如・喪失によるもの、第６号は規律違反の行為によるもの（具体的には第 58 条によることとしています）、第７号、
第８号は経営上の必要性によるもの、としています。
従業員の解雇に際して、当該従業員から「解雇理由証明書」（巻末資料 120 頁参照）の交付請
求があった場合には、遅滞なく交付する必要があります。

第 20 条

予告期間の計算方法については、解雇予告の当日は算入せず、翌日から起算することとなります。したがって、５月１日に解雇（４月 30 日の勤務の終了をもって解雇）するためには、
３月 31 日に予告をする必要があります。
解雇予告の方法は定められていないので口頭でもかまいませんが、後日の紛争を避けるため、
あるいは正確を期すため書面によることが望ましいといえます。
第１項ただし書は、労働基準法第 21 条で、解雇予告を必要としない（したがって、即時に解雇することができる）従業員として定められているものをそのまま列挙したものです。
平均賃金を支払ったときは、その日数分だけ予告期間を短縮できます。すなわち、10 日分の平均賃金を支払ったときは、予告期間は 20 日間で足りることとなります。
なお、天災事変その他やむを得ない事由で事業の継続が不可能となった場合や、横領・傷害、２週間以上の無断欠勤など従業員の責めに帰すべき事由で解雇する場合で、所轄労働基準監督署長の認定（解雇予告除外認定）を受けたときには、解雇予告の必要はありません。

21

（解雇制限）第 21 条 第 19 条および第 58 条の規定にかかわらず、次の各号の一に該当する期間中は解雇しない。ただし、第１号の場合において打切補償を支払った場合（法律上打切補償を支払ったとみなされる場合を含む）は、この限りでない。
① 従業員が業務上負傷し、または疾病にかかり療養のため休業する期間およびその後 30 日間② 産前産後の女性従業員が第 46 条の規定により休業する期間およびその後 30 日間

２

 前項第２号の産前産後休業または第 48 条、第 49 条の規定により休業をしたことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをすることはない。

（業務の引き継ぎ等）
第 22 条  従業員は、配転、出向、休職、退職または解雇の場合においては、速やかに業務の引き継ぎを完了しなければならない。
２

 従業員は、退職または解雇の場合においては、従業員証、記章、健康保険被保険者証、その他会社から貸与された物品を速やかに返還しなければならない。

22

解 説
第 21 条

第１号、第２号の期間中は、就業規則の解雇事由に該当する場合であっても解雇できません。
打切補償については、実際には、労災保険によって補償が行われており、使用者が支払うことはほとんどありません。労災保険法第 19 条においては、傷病補償年金が療養開始３年経過後に支給されていれば、打切補償を支払ったものとみなす、としています。

第 22 条特に中小企業においては、業務の個人的性格が強く、１人の担当者が広範な業務を担当していることが多いため、引き継ぎは一層重要ですので、このような規定をおくことが望まし
いといえます。

23

第３章

服務規律

（従業員の責務）
第 23 条  従業員は、上長の指示命令に従い、会社の諸規則を守り、自己の職務に専念するとともに、互いに協力して業務能率の向上を図り、職場秩序の維持に努めなければならない。
（上長の義務）
第 24 条  上長は、常に所属従業員の人格を尊重し、その指導育成に努めるとともに、よく従業員を統括し、率先して職責を遂行しなければならない。
（遵守事項）
第 25 条

従業員は、次に定める事項を守らなければならない。
①

正当な理由なく遅刻、早退または欠勤しないこと②

勤務に関する手続きその他の届出を怠ったり、偽ったりしないこと③

許可なく職場を離れないこと④

故意に業務能率を低下させ、または他の従業員の業務を妨害しないこと⑤

酒気を帯びて勤務しないこと⑥

会社内で賭博、暴行その他職場秩序を乱す行為をしないこと⑦

承認なく在籍のまま他に就職しないこと⑧

業務に関し、私利を図り、または会社の金品を私用に供したりしないこと⑨

業務上の機密・情報データおよび個人情報を他に漏らさないこと⑩

品位を乱し、会社の名誉を傷つけるような行為をしないこと⑪ 会社および取引先の企業の施設、車両、機械、器具、工作物その他の物を大切に取り扱い、整理整頓すること⑫

職場内において、許可なく集会、宣伝、掲示、ビラの配布等を行わないこと⑬ 相手方の望まない性的言動により、他の従業員に不利益や不快感を与えたり、就業環境を悪くすると判断されるようなことをしないこと⑭ 職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景にした、業務の適正な範囲を超える言動により、他の労働者に精神的・身体的な苦痛を与えたり、就業環境を害するようなことをしないこと⑮ 妊娠・出産等に関する言動および妊娠・出産・介護等に関する制度または措置の利用に関する言動により、他の従業員の就業環境を害するようなことをしないこと⑯ 第 13 号から前号までに規定するもののほか、性的指向・性自認に関する言動によるものなど、職場におけるあらゆるハラスメントにより、他の従業員の就業環境を害するようなことをしないこと⑰
２

職場内および取引先等の障害者を虐待しないこと

 自動車運転者は前項に定める事項のほか、特に次の事項についても、これを守らなけ
ればならない。
① 交通法規その他の関係法令を遵守するとともに、体調を整え、交通事故の防止等

24

解 説
トラック運送事業の場合、自動車運転者の勤務の大半は企業外で行われ、運転のほか、荷の積み卸し、配送や待機など取引先企業の都合によるところも多く、また、交通渋滞などによる遅延等、直接、管理監督の及びにくい部分が多いため、適切な管理が難しい面があります。このため、服務規律もこのような点を念頭において詳細に決めておくことが必要でしょう。
服務規律については、常々従業員にどういう指示をしているか、どのような事項を守らせたいと考えているかを整理し、そのことをそのまま規則に盛り込むようにすれば、最も企業の実情に合った規定をつくることができます。

第 25 条 第９号は、個人情報保護法の趣旨を取り入れたもので、平成 29 年５月に同法が改正され、個人情報を取り扱っているすべての事業者が適用対象になりました。顧客データや自社の従業員デー

タなどの個人情報の漏えいや不正利用から個人の権利や利益を守るため、個人情報について適正に取り扱う必要があります。
第 14 号は、いわゆるパワハラを禁じる条項です。改正労働施策総合推進法の施行により、大企業は 2020 年 6 月から、中小企業は 2022 年 4 月からそれぞれパワハラ防止措置が義務化されます。
パワハラ防止指針では、（1）優越的な関係を背景に、（2）業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動
により、（3）就業環境を害する、とパワハラを定義。その上で、①身体的な攻撃（暴行、傷害）、②
精神的な攻撃（脅迫、名誉棄損、侮辱、ひどい暴言）、③人間関係からの切り離し（隔離、仲間外し、無視）、④過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）、⑤過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じること、仕事を与えないこと）、⑥個への侵害（私的なことに過度に立ち入ること）などの６つの類型を明示し、パワハ
ラ防止に向けた就業規則の整備などを求めています。
また、第 13 号のセクハラ、第 15 号のマタハラなど、ハラスメントが横行すると就業環境、人間関係が悪化し、従業員の士気の低下や会社への求心力の低下を招き、会社の生産性を低下させることになりますので、あらゆるハラスメントを禁止する条項を第 16 号に設けています。
第 17 号は、平成 24 年 10 月１日から障害者虐待防止法が施行されたことに伴い、記載したものです。虐待には、身体的・心理的・性的・経済的虐待のほか、ネグレクト（無視、ないがしろにする）
も含まれます。なお、同法では虐待を目撃した者の市町村等への通報義務なども規定しています。
第２項の自動車運転者に関しては、その遵守事項において、睡眠を十分に取ることやアルコールチェックを受けることなど、それぞれの事業所の事情に合わせてより具体的に記載することも考え
られます。

25

に努めること②

出発前には日常点検表により点検確認のうえ、上長に届け出ること③

車両は大切に取り扱うとともに、燃料は合理的に使用し、その節約に努めること④

顧客の荷物は、細心の注意を払い取り扱うこと⑤

常に親切、丁寧、正確を旨としてサービスに万全を図ること（出退社の記録）
第 26 条 従業員は、出退社の際、所定の場所においてタイムカードに記録し、または出勤簿に押印しなければならない。
 前項の記録または押印は、他人に依頼し、あるいは他人の依頼に応じてこれを行って２はならない。
（入場禁止および退場）
第 27 条 従業員が事業所の秩序または風紀を乱し、あるいは乱すおそれのあるとき、流行性疾病に罹患した場合には、事業所に入ることを禁じ、あるいは退場を命ずることがある。

（遅刻、早退等）
第 28 条 従業員が遅刻または早退をするときは、事前に会社に届け出なければならない。ただし、緊急やむを得ない事由により事前に届け出られないときは、事後速やかに届け出なければならない。
 従業員が就業時間中、就業場所を離れるときは、その旨を会社に申し出て、許可を受２けなければならない。
（欠勤）

第 29 条 従業員が業務外の負傷、疾病その他のやむを得ない事由で欠勤するときは、その理由と日数を事前に会社に届け出なければならない。ただし、やむを得ない事由により事前に届け出られないときは、事後速やかに届け出なければならない。

（損害賠償）
第 30 条 従業員が故意または過失によって会社に損害を与えたときは、その全部または一部を賠償させることがある。

２

 従業員は、前項の規定による賠償によって第 56 ～ 58 条の規定による懲戒を免れる
ものではない。

26

解 説【副業・兼業に関して】

副業・兼業に関する規定については、労使間で十分検討するようにしてください。

厚生労働省が示しているモデル就業規則の中では、以下のような条文例が記載されています。

この中でも、副業・兼業を行うにあたっては事前に会社に届出を行うことや、会社が副業・兼業を禁止、制限できる場合などが示されていますので、参考にしてください。

＜厚生労働省のモデル就業規則規定例＞（副業・兼業）第●条
２

 労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。
 労働者は、前項の業務に従事するにあたっては、事前に、会社に所定の届出を行う
ものとする。

３

 第１項の業務に従事することにより、次の各号のいずれかに該当する場合には、会社は、これを禁止又は制限することができる。
① 労務提供上の支障がある場合② 企業秘密が漏洩する場合③ 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合④ 競業により、企業の利益を害する場合

第 26 〜 29 条 第 26 〜 29 条は、出退勤等に関して規定したものです。

遅刻、早退、欠勤等による不就労に対しては、その不就労時間に対応する賃金を支払わないこととしても差し支えありませんが、このような賃金カットについては、就業規則本文中、あるいは賃金規程中に規定しておくことが必要です。
また、賃金カットをする場合には、その範囲（基本給についてはカットするが、家族手当等についてはカットしないことなど）を明文化しておくことが必要です。なお、本規定例においては、第65 条で規定しています。
従業員の労働時間については、使用者が適正に把握する義務があります。未払い残業や過重労働問題などが社会問題化するなか、厚生労働省では「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成 29 年１月 20 日策定）を定めていますので、これを参考にして、労働時間を適正に把握するようにしましょう。同ガイドラインは以下の厚生労働省ホームページから閲覧できます。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/070614-2.html

第 30 条

賠償請求は、従業員の故意、過失の程度に応じて行うべきであり、常に損害の全額を請求するというようなことは適当ではありません。
また、従業員が業務上横領等によって会社に損害を与えたような場合、これに対し懲戒処分を行うとともに、損害賠償を請求することも可能です。
27

第４章

勤

務

（労働時間および休憩時間）
第 31 条  従業員代表との書面協定により、毎年４月１日を起算日とする１年単位の変形労働時間制を採用し、１週間の所定労働時間は１年間を平均して、１週間当たり 40 時間以内とする。
２

 １日の所定労働時間は８時間とし、始業・終業の時刻および休憩時間は次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、または繰り下げることがある。

３

始業時刻

午前＿時＿分

終業時刻

午後＿時＿分

休憩時間

正午から午後１時まで

 第１項で定める書面協定において、その適用を受けないものとされた従業員の労働時間、始業、終業の時刻および休憩時間については、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、または繰り下げることがある。

４
（休

始業時刻

午前＿時＿分

終業時刻

午後＿時＿分

休憩時間

正午から午後１時まで

休憩時間は自由に利用することができる。
日）

第 32 条  従業員の休日は従業員代表との１年単位の変形労働時間制に関する書面協定の定めるところにより、毎年４月１日を起算日とする１週間ごとに１日以上、１年間に 105 日以上となるように次により指定して、年間休日カレンダーに定め、毎年３月１日までに各人に通知する。
①

日曜日② 「国民の祝日に関する法律」が定める日

２③

年末年始（12 月＿日から１月＿日まで）④

夏季休暇（＿月＿日から＿日まで）⑤

その他労使協定で定める日

 前項の書面協定において、その適用を受けないものとされた従業員の休日については、次のとおりとする。ただし、業務の都合により必要やむを得ない場合は、あらかじめ休
日を他の日と振り替えることがある。
①

日曜日

②

土曜日

③ 「国民の祝日に関する法律」が定める日

28④

年末年始（12 月＿日から１月＿日まで）⑤

夏季休暇（＿月＿日から＿日まで）

解 説
この例では、１年単位の変形労働時間制を活用し、１日の所定労働時間を８時間と固定しておき、
最低 105 日の休日を年間休日カレンダーによって繁忙期には少なく、閑散期には多く配分することになります。なお、この場合、繁忙期でも原則として連続労働日数は６日となります。
《第 31 条の参考例》

２  １日の所定労働時間は８時間とし、始業・終業の時刻および休憩時間は次のとおりとする。
ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、または繰り下げることがある。
始業時刻

午前８時 00 分

終業時刻

午後５時 00 分

休憩時間

正午から午後１時まで

３  第１項で定める書面協定において、その適用を受けないものとされた従業員の労働時間、始業、終業の時刻および休憩時間については、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、または繰り下げることがある。
始業時刻

午前８時 30 分

終業時刻

午後５時 30 分

休憩時間

正午から午後１時まで《第 32 条の参考例》①

日曜日② 「国民の祝日に関する法律」が定める日③

年末年始（12 月 31 日から１月３日まで）④

夏季休暇（８月 13 日から 15 日まで）⑤

その他労使協定で定める日

２  前項の書面協定において、その適用を受けないものとされた従業員の休日については、次のとおりとする。ただし、業務の都合により必要やむを得ない場合は、あらかじめ休日を他の日と振り替えることがある。
①

日曜日

②

土曜日

③ 「国民の祝日に関する法律」が定める日④

年末年始（12 月 31 日から１月３日まで）⑤

夏季休暇（８月 13 日から 15 日まで）

29

（時間外および休日労働）
第 33 条 会社は、業務の都合により、第 31 条の所定労働時間を超え、または前条の所定休日に労働させることがある。この場合、法定の労働時間を超える労働（以下「時間外労働」という）または法定の休日における労働（以下「休日労働」という）については、会社
はあらかじめ従業員代表者と書面による協定を行い、これを所轄の労働基準監督署長に届け出るものとする。

２
３

満 18 歳未満の従業員には、時間外労働および休日労働をさせることはない。
 妊産婦である女性従業員が請求したときは、時間外労働または休日労働をさせることはない。

４ ３歳に満たない子を養育する従業員が当該子を養育するため、または要介護状態にある家族を介護する社員が当該家族を介護するために申し出た場合には、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、所定労働時間を超えて労働させることはない。

５

 小学校就学前の子の養育または家族の介護を行う従業員が申し出たときは、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、時間外労働は１カ月について 24 時間、１年について 150 時間を超えないものとする。

６

 前２項の取扱いの対象者、申出の手続等に関しては、「育児休業・介護休業等に関する規則」の定めるところによる。

（深夜労働）
第 34 条 満 18 歳未満の従業員には、午後 10 時から午前５時までの間（以下「深夜」という）に労働させることはない。

２
３

妊産婦である女性従業員が請求したときは、深夜に労働させることはない。
 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員または家族の介護を行う従業員が申し出たときは、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、深夜に労働させることはない。

４「育児休業・介護休業等に関する
 前項の取扱いの対象者、申出の手続等に関しては、規則」の定めるところによる。

30

解 説
第 33 条

働き方改革関連法の施行に伴い、時間外・休日労働（法定）をさせる場合、中小企業については令和２年４月から適用された新たな時間外労働の上限規制を守らなければなりません（自動車運転者を除く）。
法定労働時間を超えて延長することができる時間については、これまで厚生労働大臣告示によって限度基準が定められていましたが、今回の労働基準法の改正により罰則付き（６カ月以下の懲役または 30 万円以下の罰金）で上限が法律に定められています。また、従前は臨時的な特別な事情がある場合には「特別条項付き協定」を締結することで、限度時間を超えて延長することができましたが、今回の法改正でこうした場合であっても上回ることのできない上限時間が下表のとおり定められています。
自動車運転者以外の従業員

時間外労働の上限

実労働時間数の上限

限度時間（原則）（時間外労働のみで）●月 45 時間（月 42 時間）●年 360 時間（年 320 時間）
特別条項による場合の上限時間（例外）（時間外労働のみで）（時間外労働＋休日労働）●単月：100 時間未満

●複数月（2 ～ 6 カ月平均）：
平均 80 時間

●年 720 時間

自動車運転者●月 45 時間（月 42 時間）超えは 6 カ月以内
●令和６年３月まで、上記の「時間外労働の上限」「実労働時間数の上限」の適用はなく、従来の改善基準告示による。

●令和６年４月から、特別条項による場合の時間外労働の上限時間は 1 年間 960 時間（休日
労働を含まない）（上記の「実労働時間数の上限」は適用されない）。

（カッコ内は対象期間が 3 カ月を超える 1 年単位の変形労働時間制による場合）

これに伴って、
時間外・休日労働をさせる場合に必要となる「三六協定」の締結・届出についても、協定すべき内容や労働基準監督署への届出様式（労働基準法施行規則様式第９号）などが変更されていますので注意して下さい（99 頁以降参照）
。

31

第５章

自動車運転者の拘束時間等（自動車運転者の特則）
第 35 条  前章で定めるもののほか、自動車運転者の拘束時間、休息期間および運転時間については、本章の定めるところによる。
（自動車運転者の拘束時間）
第 36 条 自動車運転者の１日（始業時刻から起算して 24 時間）の拘束時間は 13 時間以内を基準とし、これを延長する場合であっても 16 時間を限度とする。この場合、１日の拘束時間が 15 時間を超える回数は、１週間につき２回以内とする。

２

 拘束時間は、原則として、毎月１日を起算日として、１カ月につき 293 時間以内とする。

３

 前項の拘束時間の限度は、従業員の過半数を代表する者と協定を締結した場合には、１年のうち６カ月まで、１年間についての拘束時間が 3,516 時間を超えない範囲内において、320 時間まで延長できることとする。

（自動車運転者の休息期間）
第 37 条  自動車運転者には、勤務の終了後次の勤務までの間に少なくとも継続して８時間の休
息期間を与える。
２

 業務の必要上、継続して８時間以上の休息期間を与えることが困難な場合は、４週間の全勤務回数の２分の１を限度に、休息期間を拘束時間の途中および拘束時間の経過直後に分割して与えることがある。
この場合、分割された休息期間は、１日において１回当たり連続して４時間以上、合計 10 時間以上とする。

３

前項の規定は、勤務の途中においてフェリーに乗船する場合は適用しない。

（２人乗務における拘束時間および休息期間）
第 38 条  自動車運転者が同時に２人以上乗務する場合であって、車両内に身体を伸ばして休息する設備がある場合は、第 36 条第１項の規定にかかわらず拘束時間の限度を 20 時間
とする。
２

32

この場合、休息期間は前条第１項の規定にかかわらず４時間以上とすることがある。

解 説

第 36 条

改善基準告示でいう拘束時間とは、始業時刻から終業時刻までの時間で、労働時間と休憩時間（仮眠時間を含みます）の合計時間を言います。
改善基準告示では、自動車運転者の拘束時間は、原則として１カ月について 293 時間を超えないこととされています。１カ月の総拘束時間の計算に当たっては、特定の日を起算日として１カ
月ごとに区切って計算することとなりますので、会社で起算日を決めておくことが必要です。
第３項では労使協定を締結した場合は、１カ月の拘束時間を延長することができることとして、業務の繁閑に合わせた拘束時間の決定を可能としています。なお、本規定例では、労使協定の相手方を従業員の過半数を代表する者としていますが、事業場に従業員の過半数で組織する労働組合がある場合には、労使協定の当事者は当該労働組合となります。従業員代表との労使協定例を巻末資料（112 頁）に示します。
第 37 条休息期間とは、勤務終了から次の勤務までの期間（業務から解放された自由時間で休憩時間とは異なります）を言います。したがって、拘束時間と休息期間との関係は、
休息期間＝１日（始業時刻から 24 時間）－

拘束時間（前条で最長 16 時間）となりますので、１日の拘束時間を 16 時間以下とするためには、休息期間は８時間以上必要となります。
休息期間を分割する勤務の回数については、「一定期間における全勤務回数の２分の１」とされ、「一定期間」については、２週間から４週間程度、業務上やむを得ない場合であっても２カ月程度が限度とされています。
なお、従前はフェリー乗船中の２時間は拘束時間として取り扱い、それ以外は休息期間とされていましたが、平成 27 年９月１日からフェリー乗船時間は全て休息期間として取り扱われることとなっています。
第 38 条２人乗務の場合には、１日についての拘束時間が 15 時間を超える回数は、１週間について２日以内とする制限もありませんので、次のような勤務も可能となります。
14

18

24

6

12

18

24

拘束時間 20 時間

到着

退社

出発（復路）

到着

自宅休養

出発（往路）

12
取卸し

積込み
運転時間
・点検 （途中運転交代）

休憩

休憩

出社

取卸し
積込み
運転時間
運転時間
（朝食）
・点検 （途中運転交代） （途中運転交代）

6

運転時間（途中運転交代）

拘束時間 20 時間

33

（隔日勤務における拘束時間および休息期間）
第 39 条  自動車運転者について業務の都合により必要がある場合は、次の条件により隔日勤務に就かせることがある。
① ２暦日における拘束時間は、21 時間を超えないものとする。ただし、事業所内の仮眠施設または会社が確保した同種の施設において、夜間に４時間以上の仮眠時間を与える場合には、２週間につき３回を限度として、２週間の拘束時間が 126
時間を超えない範囲で、２暦日の拘束時間を 24 時間まで延長することがある。
②

勤務と次の勤務の間には、連続した 20 時間以上の休息期間を与える。

（フェリーに乗船する場合の休息期間）
第 40 条  自動車運転者が、勤務の途中においてフェリーに乗船する場合は、乗船時間を休息期間として取り扱うものとする。
２

 前項により休息期間とされた時間を第 37 条による休息期間（２人乗務の場合は第38 条第２項の規定による４時間、隔日勤務の場合は前条による 20 時間）より減ずるものとする。ただし、この場合においても、減算後の休息期間は、２人乗務の場合を除き、フェリー下船時刻から勤務終了時刻までの間の２分の１以上とする。

３

前項の規定は、勤務の途中においてフェリーに乗船する場合は適用しない。

（休息期間の配分）
第 41 条  会社は、自動車運転者の休息期間について、自動車運転者の住所地における休息期間
が、それ以外の場合における休息期間より長くなるよう運行計画において配慮するものとする。
（運転時間）
第 42 条 自動車運転者の運転時間は、２日（始業時刻から起算して 48 時間をいう）を平均して１日当たり９時間、２週間を平均し１週間当たり 44 時間を超えないものとする。

（連続運転時間）
第 43 条  自動車運転者が連続して運転する時間は、４時間を超えないものとする。この場合、自動車運転開始後４時間以内に１回が連続 10 分以上で、かつ、合計が 30 分以上または４時間経過直後に連続 30 分以上の運転をしない時間をとるものとする。

（一運行の時間）
第 44 条 自動車運転者が一運行における最初の勤務を開始してから最後の勤務を終了するまでの時間（ただし、フェリーに乗船する場合における休息期間を除く）は、144 時間を超えないものとする。

34

解 説
第 39 条業務の必要上やむを得ない場合には、当分の間、本条に規定された条件の範囲内で隔日勤務とすることもできます。
ただし、日勤勤務と隔日勤務を併用して頻繁にこれを交替させる場合は、隔日勤務の特例は認められませんので、制度的に一定期間ごとに日勤勤務と隔日勤務を交替させるよう勤務割を編成する必要があります。

第 40 条

自動車運転者が勤務の中途でフェリーに乗船する場合には、その乗船時間は全て休息期間として取り扱うことが認められています。このため、フェリー乗船時間については、休息期
間８時間から減じることができます。
ただし、その場合においても、減算後の休息期間は、２人乗務の場合を除き、フェリー下船時
刻から勤務終了時刻までの間の時間の２分の１を下回ってはいけないこととされています。

第 41 条運行途中における休息期間も、自宅における休息期間も、改善基準告示による規制においては同一に定められています。しかし、休息期間の過ごし方としては、自宅で家族と一緒に過ごすことがより望ましいことは言うまでもないことであり、その配分については、住所地における休息期間を多くするように努めなければならないとしているものです。
第 42 条

自動車運転者の運転時間（ハンドル時間）の限度を定めたものです。特定の日を起点（起第 43 条連続運転は４時間以内とし、必ず運転開始後４時間以内に１回 10 分以上、合計 30 分

算日）として２日ごと、２週間ごとに区切って計算しなければなりません。

以上または４時間経過直後に連続 30 分以上の運転しない時間を設けなければなりません。
例1
例2
例3

第 44 条1 時間 20 分

10 分

1 時間 20 分

運転時間 2 時間 40 分
4 時間

10 分
20 分

1 時間 20 分

10 分

1 時間 20 分

10 分
30 分

運転時間
非運転時間

国土交通省告示第 1365 号（平成 13 年８月 20 日）に基づき、一運行は 144 時間（６日間）以内とすることを定めたものです。

35

第６章

休暇等

（年次有給休暇）第 45 条  年次ごとに所定労働日の８割以上出勤した従業員に対しては、次の表のとおり勤続年数に応じた日数の年次有給休暇を与える。

２

勤続年数

６カ月

１年
６カ月

２年
６カ月

３年
６カ月

４年
６カ月

５年
６カ月

６年
６カ月以上

付与日数

10 日

11 日

12 日

14 日

16 日

18 日

20 日

 従業員は、年次有給休暇を取得しようとするときは、あらかじめ時季を指定して請求するものとする。ただし、会社は、事業の正常な運営に支障があるときは、従業員の指定した時季を変更することがある。

３

 第２項の規定にかかわらず、従業員代表者との書面協定により、各従業員の有する年
次有給休暇日数のうち５日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して与えるこ
とがある。

４

 第１項の年次有給休暇が 10 日以上与えられた従業員に対しては、第２項の規定にかかわらず、付与日から１年以内に、当該従業員の有する年次有給休暇日数のうち５日について、会社が従業員の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させる。ただし、従業員が第２項または第３項の規定による年次有給休暇を取得した場合においては、当該取得した日数分を５日から控除するものとする。

５

 第１項の出勤率の算定に当たっては、年次有給休暇を取得した期間、産前産後の休業
期間、育児・介護休業法に基づく育児休業期間および介護休業期間ならびに業務上の傷病による休業期間は出勤したものとして取り扱う。

６

 従業員代表と時間単位の年次有給休暇に関する書面協定を締結した場合は、各従業員の有する年次有給休暇のうち５日の範囲内において、当該協定の定めるところにより、時間単位で年次有給休暇を付与するものとする。

７

 付与日から１年以内に取得しなかった年次有給休暇は、付与日から２年以内に限り繰
り越して取得することができる。

８

 前項について、繰り越された年次有給休暇とその後付与された年次有給休暇のいずれも取得できる場合には、繰り越された年次有給休暇から取得させる。

36

解 説

第 45 条１  出勤率の計算では、業務上の傷病により休業した期間、産前産後の休業期間、育児・介護休業法に基づく育児休業期間および介護休業期間は出勤扱いにしなければなりません。また、年次有給休暇を取得した期間も、出勤したものとして取り扱う必要があります。
２  出勤率が８割に達しなかったときの翌年は、年次有給休暇を与えなくても差し支えありません。この場合、年次有給休暇を与えなかった年の出勤率が８割以上となったときは、次の年には本表に定める勤続年数に応じた日数の年次有給休暇を与える必要があります。
３  年次有給休暇の取得時季については、従業員側に時季指定権があります。指定された時季に休暇を与えると、会社として必要な工夫をしてもなお事業の正常な運営が妨げられる場合には、会社に時季変更権の行使が認められています。
４  働き方改革関連法の施行に伴い、その中で労働基準法第 39 条が改正され、令和元年４月から、年 10 日以上の年次有給休暇が付与される従業員（管理監督者を含む）に対して、年次有給休暇の日数のうち年５日については、使用者が時季を指定して取得させることが義務付けられました（ただし、従業員が自ら申し出て取得した年休や、労使協定で計画的に取得日を定める計画年休で取得した日数などについては、５日から当該日数を引いた日数となります）。
取得時季の指定では、対象となる従業員ごとに、年次有給休暇を付与した日から１年以内に５日について、従業員の意見を聴取し、できる限り希望に沿って指定するようにします。
年５日の年次有給休暇を取得させなかった場合には、罰則として 30 万円以下の罰金が科されることがありますので、注意が必要です。また、使用者は、従業員ごとに年次有給休暇を付与した日（基準日）、取得日数、取得時季など明らかにした年次有給休暇管理簿（管理簿
例は巻末資料 121 頁）を作成し、３年間保存しなければなりません。なお、管理簿は労働者名簿または賃金台帳とあわせて調製することもできます。
５  時間単位による年休の取得については、労使協定の締結を条件に年次有給休暇のうち５日以内の限度で認められています。労使協定の例を巻末資料（113 頁）に示します。なお、半日単位で取得した年休については上記の年５日の付与に含めることは可能ですが、時間単位で取得した年休については含めることはできません。
６  当該年度内に取得しなかった年次有給休暇は翌年度に繰り越されることとなりますので、この日数を含めて出勤簿などに整理記載しておくことが必要です。
また、年度初めに各人の取得計画を明らかにした個人別の年休取得計画表の作成などにより、その取得を促進することが望まれます。
７  精勤・皆勤手当や賞与の額の算定に際し、年次有給休暇を取得した日を欠勤と同様に取り扱うなど不利益な取扱いをすることはできません（労働基準法附則第 136 条）。

８  年次有給休暇の基準日を個々の従業員の採用日に関係なく統一的に定めることもできます。この場合には、継続勤務６カ月未満の従業員の出勤率の算定に当たっては、当該期間に達しない期間も出勤したものとして取り扱うことが必要です。
37

（産前産後の休業）
第 46 条  ６週間（多胎妊娠の場合は 14 週間）以内に出産する予定の女性従業員から請求があったときは、休業させる。
２

 出産をした女性従業員は、８週間は休業させる。ただし、産後６週間を経過した女性
従業員から請求があったときは、医師が支障がないと認めた業務に就かせることができる。

（母性健康管理）第 47 条  妊娠中または出産後１年を経過しない女性従業員から、所定労働時間内に、母子健康法に基づく保健指導または健康診査を受けるために申出があったときは、次の範囲で時間内通院を認める。
①

産前の場合
妊娠 23 週まで ……………………………… ４週に１回
妊娠 24 週から 35 週まで … ……………… ２週に１回
妊娠 36 週から出産まで …………………… １週に１回
 ただし、医師または助産師（以下「医師等」という）がこれと異なる指示をしたときには、その指示により必要な時間

②

産後の場合
医師等の指示により必要な時間

２

 妊娠中または出産後１年を経過しない女性従業員から、保健指導または健康診査に基づき勤務時間等について医師等の指導を受けた旨申出があった場合、次の措置を講ずる。
① 妊娠中の通勤緩和措置として、通勤時の混雑を避けるよう指導された場合は、原則として＿時間の勤務時間の短縮または＿時間以内の時差出勤を認める。
② 妊娠中の休憩時間について指導された場合は、適宜休憩時間の延長や休憩の回数を増やす。
③ 妊娠中または出産後の女性労働者が、その症状等に関して指導された場合は、医師等の指導事項を遵守するための作業の軽減や勤務時間の短縮、休業等の措置をとる。

（育児休業等）
第 48 条 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員は、別に定める「育児休業・介護休業等に関する規則」の定めるところにより、育児休業、子の看護休暇、育児のため
時間外労働および深夜労働の制限ならびに所定労働時間の短縮措置等（以の所定外労働、下、「育児休業等」という）の適用を受けることができる。

38

解 説
第 46 条

産後休業（８週間）は女性従業員から請求がなくても与えなければなりません（労働基準法第 65 条）。ただし、規定例にもあるとおり、産後６週間を経過した女性従業員から請求があったときは、医師が支障がないと認めた業務には就かせることができます。
休業期間を無給とするのか有給とするのかについては、本規定例では、第 64 条で定めています。
産前産後の休業を請求し、または取得したことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをすることは禁じられています（男女雇用機会均等法第９条第３項）。
第 47 条１  男女雇用機会均等法第 12 条の定めにより、健康診査等のための通院休暇を与えなければなりません。通院休暇の回数は、原則として本規程例のとおりです。
２  男女雇用機会均等法第 13 条の定めにより、健康診査等に基づく指導事項を守れるよう、勤務時間の変更、勤務の軽減等の必要な措置を講じなければなりません。
３  男女雇用機会均等法第９条第３項の定めにより、母性健康管理措置を求め、または措置を受けたことを理由として、解雇その他の不利益な取扱いをすることは禁じられています。

第 48 条育児休業については、育児介護休業法の平成 29 年１月・10 月の２回の改正により、

次のような制度改正が行われています。詳しくは「育児休業・介護休業等に関する規則」を参照
して下さい。
① 育児休業は、原則として子が１歳に達するまでの期間ですが、保育所に入れない場合等には１歳６カ月まで延長することができ、さらに平成 29 年 10 月からは２歳まで再延長が認められています。
② １年につき５日（対象となる子が２人以上の場合は 10 日）の取得ができる子の看護休暇について、半日単位での取得が可能になっています（平成 29 年１月から）。
③ 従来の育児休業等を理由とする当該従業員に対する解雇その他の不利益な取扱いの禁止に加えて、上司や同僚による育児休業等を理由とする就業環境を害する行為を防止するための雇用管理上の措置を講じることが会社に義務付けられています（平成 29 年１月から）。
39

（介護休業等）
第 49 条  要介護状態にある家族の介護を行う必要のある従業員は、別に定める「育児休業・介護休業等に関する規則」の定めるところにより、介護休業、介護休暇、介護のための所
定外労働、時間外労働および深夜労働の制限ならびに所定労働時間の短縮措置等（以下、「介護休業等」という）の適用を受けることができる。

（育児時間等）
第 50 条 １歳に満たない子を養育する女性従業員から請求があったときは、休憩時間のほか１日について２回、１回について 30 分の育児時間を与える。

（生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置）
第 51 条  生理日の就業が著しく困難な女性従業員が請求した場合には、必要な日数の休暇を与える。
（公民権の行使および裁判員等のための休暇）
第 52 条  従業員が就業時間中に選挙その他公民としての権利を行使するため、あらかじめ申し
出た場合は、それに必要な時間を与える。
２

 前項の申し出のあった場合に、権利の行使を妨げない限度において、その時刻を変更することがある。

３

 従業員が裁判員もしくは補充裁判員となった場合または裁判員候補者となった場合には、次のとおり休暇を与える。
①

裁判員または補充裁判員となった場合

必要な日数

②

裁判員候補者となった場合

必要な時間（慶弔休暇）
第 53 条40

従業員が次の事由により休暇を申請した場合は、次のとおり慶弔休暇を与える。
①

本人が結婚したとき＿日②

妻が出産したとき③

配偶者、子または父母が死亡したとき④兄弟姉妹、祖父母、配偶者の父母または兄弟姉妹が死亡したとき

＿日
＿日
＿日

解 説
第 49 条

介護休業については、育児介護休業法の改正により平成 29 年１月から次のような制度改正が行われています。詳しくは「育児休業・介護休業等に関する規則」を参照して下さい。
１  介護休業は、要介護状態にある家族（対象家族）１人について、通算 93 日まで取得できる制度ですが、従来は原則１回の取得に限られていましたが、３回を上限に分割して取得できるようになりました。
２  要介護状態にある対象家族の介護その他の世話をする従業員は、１年につき５日（対象家
族が２人以上の場合は 10 日）の介護休暇を取得できますが、従来の１日単位だけなく、半日（所定労働時間の２分の１）単位でも取得できるようになりました。
３  介護のための所定労働時間の短縮措置等（選択的措置義務）として、①週または月の所定
労働時間の短縮措置（短時間勤務）、②フレックスタイム制度、③始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ（時差出勤の制度）、④介護サービスを利用する場合、従業員が負担する費用を助成する制度その他これに準ずる制度、の中から、会社はいずれか一つを選択して措置を講じなければなりません。この措置は従来、介護休業と通算して 93 日の範囲内で取得可能とされていましたが、現在は介護休業とは別に、利用開始から３年の間で２回以上の利用が可能となっています。
４  新たに介護のための所定外労働の制限（残業の免除）について、対象家族一人につき、介護終了まで利用できる制度が導入されています。
第 50 条

育児時間は、生後満１年に達しない子を育てている女性従業員に、授乳その他育児のために世話をする時間として、一般の休憩時間とは別に請求できるよう法律で規定されているものです（労働基準法第 67 条）。
第 51 条

付与日数については限定することはできず、請求者が必要とする日数を与えなければなりません（労働基準法第 68 条）。なお、休暇は暦日単位だけでなく、半日単位や時間単位で与えることもできます。
第 52 条

公民権行使のために必要な時間は無給でも差し支えありませんが、従業員の自己都合による遅刻等とは異なる性格を有するものであることにも留意する必要があります。
また、裁判員制度に関し、従業員が裁判員や補充裁判員となった場合または裁判員候補者となった場合で、従業員からその職務に必要な時間を請求された場合、使用者はこれを拒むことはできません。

第 53 条《参考例》

慶弔休暇については、法律の定めはないので、事由に応じ必要な期間を決めて下さい。
①

本人が結婚したとき７日②

妻が出産したとき③

配偶者、子または父母が死亡したとき④兄弟姉妹、祖父母、配偶者の父母または兄弟姉妹が死亡したとき

２日
４日
２日
41

第７章
（表

表彰および懲戒彰）

第 54 条

従業員が、次の各号の一に該当するときは、審査の上、表彰する。
①

業務に誠実で、他の模範となるとき②

業務能率が、他の従業員に比べ著しく優れているとき③

業務上有益なことを発見し、または工夫、考案したとき④

盗難もしくは災害を未然に防ぎ、または非常の際に特に功労があったとき⑤

業務に関する講習または競技会に出場して、その成績が優秀であるとき⑥

社会的功績があり、かつ、それが会社および従業員の名誉となるとき⑦

永年にわたって誠実に勤務し、かつ業務成績優秀で他の模範となるとき⑧

自動車運転者が 10 年以上無事故で勤務したとき⑨

前各号に準ずる功績または善行があると認められるとき（表彰の方法）第 55 条  表彰は、賞状を授与するほか、副賞として賞品または賞金を授与し、あるいは特別昇給を行う。
（懲戒の種類）第 56 条

懲戒の種類は、次のとおりとする。
①

譴責

始末書をとり将来を戒める。

②

減

給

１回の額が平均賃金の１日分の半額、総額が賃金支払期における賃金の総額の 10 分の１の範囲内において減給する。

③

出勤停止

７日以内の出勤停止を命じ、その間の賃金は支払わない。

④

降

職務の階級を引き下げる。

⑤

懲戒解雇

格

退職金を支払わないで解雇する。この場合において、所轄労働基準監
督署長の認定を受けたときは、予告期間を設けず即時解雇とする。

（譴責、減給、出勤停止、降格）
第 57 条  従業員が次の各号の一に該当するときは、情状により譴責、減給、出勤停止または降格に処する。

42①

正当な理由なく、しばしば遅刻、早退を繰り返し、または無断欠勤したとき②

第７条の規定による届出を偽ったとき③預かった荷物を故意に毀損または横領したとき④

許可なしに会社の物品を持ち出し、または持ち出そうとしたとき⑤

素行不良で事業所の秩序または風紀を乱したとき⑥

酒気を帯びて勤務したとき⑦

上司の命令に反抗して、職場秩序を乱したとき⑧

故意または重大な過失により、会社の信用を失墜させたとき

解 説

第 54 条一般的に、表彰事由としては、・模範的勤務・永年勤続・業務に関する改善、工夫、考案等
・非常時の貢献
・社外における善行等などがありますが、本条はこれらを一応網羅しています。
永年勤続については、10 年、20 年、30 年のように、できれば年数を決めておくとよいでしょう。

第 55 条

表彰は、賞状を授与し、副賞として記念品等を授与するのが通常ですが、そのほかに特別休暇を与えたり、特別昇給等を行ったりする例もあります。

第 56 条 「降格」は、例えば課長から係長または平社員にする等職務の階級を引き下げるものですが、降格に伴う賃金の低下は降格に伴う当然の結果であり、減給の制限には触れません。

「懲戒解雇」の場合、「即時に解雇する」という規定も見られますが、
解雇予告期間を設けず、
また、
解雇予告手当も払わず即時に解雇するためには、所轄労働基準監督署長の認定を受けなければ労働基準法違反となります。
その場合、もし、所轄労働基準監督署長の認定を受けられなかったときは、懲戒解雇者に対し平均賃金の 30 日分の解雇予告手当を払わなければならない事態も生じます。
そこで、本条では、懲戒解雇の場合で所轄労働基準監督署長の認定を受けたときについては、
解雇予告期間を置かないこととしています。
第 57 条

懲戒規定は、使用者により一方的に定められるものであり、従業員に対して不利益を課す根拠となるものですから、懲戒事由はできるだけ具体的なものであることが必要です。
また、懲戒事由に掲げられていない行為は、原則として懲戒の対象とすることはできませんから、各事業所において特に挙げておきたいものがあれば、本条に追加しておく必要があります。
もっとも、追加しなくても第 17 号によって懲戒処分の適用が可能な場合もありますが、適用の濫用はすべきではありません。
また、懲戒処分を行う場合は、次のような点に注意して下さい。
イ 就業規則で懲戒事由を定めた場合には、これに該当しない事由や種類の懲戒はできません。
なお、本条第 17 号に該当するかどうかについては、前述したように慎重な判断が必要です。
ロ 懲戒規定が設けられる以前の行為に対して遡って懲戒することや、１回の事由で２回の懲戒
43

⑨ 故意または重大な過失により、交通事故を起こすなどして、会社に損害を与えた
とき⑩

災害防止に関する措置または安全衛生に関する規則もしくは指示に違反したとき⑪ 相手方等の望まない性的言動により、他の従業員に不利益・不快感を与え就業環境を悪化させたとき⑫ 職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、他の従業員等に精神的・身体的苦痛を与え就業環境を悪化させたとき⑬ 業務上の怠慢または監督不行き届きにより、火災、傷害その他重大な事故を発生させたとき⑭

不正、不義の行為をして、著しく会社の信用を傷つけたとき⑮

本規則にしばしば違反するとき⑯

業務上道路交通法その他の法令に違反して運転することがしばしばあるとき⑰

その他前各号に準ずる程度の不都合な行為があったとき（懲戒解雇）
第 58 条 従業員が次の各号の一に該当するときは、懲戒解雇する。ただし情状により、前条の規定による処分にとどめ、または、諭旨解雇とすることがある。
①

正当な事由なしに、無断欠勤が 14 日に及んだとき②

重要な経歴を偽り、その他不正な手段により雇い入れられたとき③

酒酔い運転等法令に反する重大な業務違反行為を行ったとき④

他人に対して暴行、脅迫を加え、または会社の業務を妨げたとき⑤

事業の重大な秘密を社外に洩らし、または洩らそうとしたとき⑥

職務に関し、不正に金品その他を受け取り、または与えたとき⑦ 数回にわたり前条の規定による懲戒を受けたにもかかわらず、なお改悛の見込みがないとき⑧ 業務に関し、会社をあざむき、故意または重大な過失により会社に損害を与え、あるいは会社の名誉、信用を著しく傷つけたとき⑨

44

その他前各号に準ずる程度の不都合な行為があったとき

解 説処分を行うことはできません。
ハ 懲戒の対象者に対しては、規則違反の程度に応じて過去の同種の事例や処分の程度を勘案して公正に扱わなければなりません。公正を欠く場合には、懲戒権の濫用として無効とされる場
合もあります。

第 58 条

前条の解説でも述べたとおり、原則として懲戒解雇事由に掲げられていない行為を対象として懲戒解雇をすることはできませんので、注意を要します。
「諭旨解雇」は、本来であれば懲戒解雇事由に該当するが、情状または本人の将来を考慮して懲
戒解雇という処分を控え、普通解雇との中間的な解雇にとどめるというものです。

45

第８章

賃金および退職金（賃金の構成）
第 59 条賃金の構成は、次のとおりとする。
基 本 給

本

給

業績給（歩合給）
諸 手 当

作業手当（積荷・積卸手当等）
運行手当（長距離手当等）
無事故手当
役職手当
精皆勤手当
通勤手当
家族手当

割増賃金

時間外労働割増賃金
休日労働割増賃金
深夜労働の割増（基本給）
第 60 条

基本給は、本給と業績給（歩合給）とする。

２

本給は、本人の年齢、職種、経験、能力等により月額で定める。

３

業績給（歩合給）は、本人の取り扱った運賃収入の＿％を支給する。

（諸手当）
第 61 条諸手当の支給基準および額は、次のとおりとする。
①

作業手当（積荷・積卸手当等）
会社が指定した積荷、積卸作業等に従事した場合②

運行手当（長距離手当等）

③

無事故手当

④

役職手当

⑤

46

１日

円

１運行

円

月額

円

部長

本給の

％

課長

本給の

％

係長

本給の

％

班長

本給の

％

精皆勤手当
無欠勤、無遅刻、無早退の場合

月額円

欠勤２日以内の場合

月額

円

解 説

第 59 条

自動車運転者の賃金構成は、固定給のほか、歩合給などの業績給や運行手当などの業

務に関連する諸手当が多く、また、そのウエイトが高いのが特徴です。
歩合給を採用する場合は、計算のしやすい、分かりやすい制度としていくことが必要です。
なお、本モデルは一例に過ぎず、各社に実情に合った賃金構成が考えられます。

第 60 条

第３項では、ほかに班別の業績により支給する例や、「運賃収入のうち○円を超える額について○％」として、いわゆる足切り制をとっている企業もあります。
なお、運賃収入が上がるに従って歩合率が上がり、歩合給の額が非連続に増加するいわゆる「累進歩合制度」は、長時間労働やスピ－ド違反、交通事故の発生が懸念されることから、行政通達により廃止することとされています。
第 61 条

諸手当は、仕事に関連する手当、生活費に関連する手当に大別されます。

仕事に関連する手当は、業務の内容により実態に合った手当制度とすることが必要です。
第１号は、積荷、積卸し作業等に従事した場合について支給します。
第２号は、長距離運転等に従事する従業員に支給します。
第５号の精皆勤手当の額は、基本給の日額相当額の○日分とする例もあります。
第７号の家族手当は、本人が扶養している家族につき支給します。子は、満 18 歳未満とする例のほか、大学卒業年齢までとする例があります。
諸手当としては、本事例のほか、「住宅手当」や広い地域に支店、営業所等をおく会社では、地域の物価、生活事情に合わせて「都市手当」「地域手当」などを設けている例もあります。

47

 年次有給休暇を取得した日および業務上の災害により休業した日は、出勤したものとみなす。
本手当においては遅刻および早退は、３回につき欠勤１日とみなす。
⑥

通勤手当
円とする。

通勤に要する実費を支給する。ただし、その上限は乗用車、二輪車などマイカー通勤者には、通勤に要するガソリン代として月額円を支給する。ただし、通勤距離が片道


場合は、
⑦

キロメートル未満の

円とする。

家族手当
従業員の扶養する家族について、次のとおり支給する。
配偶者
満 18 歳未満の子（ただし人まで）１人につき満 70 歳以上の父母１人につき

月額

円

月額

円

月額

円

（割増賃金）
第 62 条 割増賃金は、次の算式により計算して支給する。ただし、業績給（歩合給）についての割増賃金は第２項による。
①

時間外労働割増賃金（法定労働時間を超えて労働させた場合）

本給＋諸手当（作業手当・運行手当・無事故手当・役職手当・精皆勤手当）
１カ月平均所定労働時間②

休日労働割増賃金（法定の休日に労働させた場合）

本給＋諸手当（作業手当・運行手当・無事故手当・役職手当・精皆勤手当）
１カ月平均所定労働時間③

１カ月平均所定労働時間

１カ月平均所定労働時間

１カ月平均所定労働時間

× 1.6 ×深夜の休日労働時間数

業績給（歩合給）の割増は、次の算式により計算して支給する。
①

時間外労働または深夜労働の割増
業績給（歩合給）

当該業績給（歩合給）に係る総労働時間

48

× 1.5 ×深夜の時間外労働時間数

休日労働が深夜に行われた場合の割増賃金

本給＋諸手当（作業手当・運行手当・無事故手当・役職手当・精皆勤手当）

２

× 0.25 ×深夜労働時間数

時間外労働が深夜に行われた場合の割増賃金

本給＋諸手当（作業手当・運行手当・無事故手当・役職手当・精皆勤手当）⑤

× 1.35 ×休日労働時間数

深夜労働の割増（午後 10 時から午前５時までの間に労働させた場合）

本給＋諸手当（作業手当・運行手当・無事故手当・役職手当・精皆勤手当）④

× 1.25 ×時間外労働時間数

× 0.25 ×

時間外労働時間数{ 深夜労働時間数解 説

第 62 条１  法定労働時間を超えて労働させた場合には 25％増し以上、法定の休日に労働させた場合には 35％増し以上、深夜（午後 10 時から午前５時までの間）に労働させた場合には 25％増し以上の割増賃金を支払わなければなりません（労働基準法第 37 条）。
なお、時間外労働が深夜に行われたときは、割増率は 50％以上、休日労働が深夜に行われたときは、割増率は 60％以上となります。
２  １カ月の時間外労働時間が 60 時間を超えた場合は、その超えた時間の労働に対しては、50％増し以上の割増賃金を支払わなければなりません。これまで中小事業主（運輸業の場
合は、資本金の額が３億円以下または常時使用する労働者数が 300 人以下の企業）についてはその適用が猶予されていましたが、平成 30 年６月の働き方改革関連法の成立により、
令和５年４月から適用されることになりましたので注意して下さい。
中小事業主に該当しない事業者においては、本規定例第 62 条第１項の次に、
２ 前項第１号および第４号の場合において、１カ月の時間外労働時間が 60 時間を超えたときは、その超えた時間の労働に対する割増賃金率は、それぞれ 1.5 および 1.75 とする。
との規定を加え、第 62 条第２項を第３項とし、その次に、
４ 前項第１号および第２号の場合において、１カ月の時間外労働時間が 60 時間を超えたときは、その超えた時間の労働に対する割増賃金率は、それぞれ 0.5 および 0.75 とする。
との規定を加え、第 62 条第３項を第５項として下さい。
なお、労使協定を締結したときは、60 時間を超えた時間に対する 1.5 倍の割増賃金のうち、引上げ分である 0.25 の支払に代えて、半日または１日単位の代替休暇を付与するという措置も可能です。
代替休暇を付与することとする場合は、本規定例第 62 条の最終項に
６ １カ月の時間外労働時間が 60 時間を超えた労働者が、労使協定に基づき引上げ分の割増賃金の支払に代わる代替休暇を取得したときは、第２項および第４項の規定は適用しない。
との規定を加えて下さい。
49

②

時間外労働が深夜に行われた場合の割増
業績給（歩合給）

当該業績給（歩合給）に係る総労働時間③

休日労働の割増
業績給（歩合給）

当該業績給（歩合給）に係る総労働時間④

× 0.35 ×休日労働時間数

休日労働が深夜に行われた場合の割増
業績給（歩合給）

当該業績給（歩合給）に係る総労働時間

３

× 0.5 ×深夜の時間外労働時間数

× 0.6 ×深夜の休日労働時間数

 前２項の規定にかかわらず、労働基準法第 41 条第２号に該当する役職者については、
時間外労働および休日労働にかかる割増賃金は支給しない。

（保障給）
第 63 条

業績給（歩合給）による場合、通常の賃金の６割以上の賃金を保障する。

（休職、休暇等の賃金）
第 64 条２

休職期間は、賃金を支給しない。
 年次有給休暇の期間および公民としての権利を行使する時間は、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支給する。

50

３

産前産後の休業期間は、無給とする。

４

母性健康管理のための通院休暇は、無給とする。

５

育児休業・介護休業の期間および子の看護休暇、介護休暇の期間は、無給とする。

６

育児時間は、無給とする。

解 説
３  自動車運転者以外の従業員について、原則的な時間外労働の限度時間（１カ月 45 時間、
１年 360 時間（１年単位の変形労働時間制による場合は１カ月 42 時間、１年 320 時間）
を超えて労働させる特別条項付きの三六協定を締結する場合には、上記の限度時間を超える労働に係る割増賃金率を１カ月、１年についてそれぞれ定める必要があります（割増賃金率
は法定の率を超えるよう定める努力義務が科されています）。
４  割増賃金の基礎となる１時間当たりの賃金は、家族手当、通勤手当等を除いた諸手当（本規定例では、第 59 条において作業手当・運行手当・無事故手当・役職手当・精皆勤手当を支給することとしていますので、これら５種類の手当）を含めた所定労働時間に対応する賃金の総額を１カ月の平均所定労働時間（日によって定められている賃金については、１週間における１日平均所定労働時間数）で除して算出します。
（※）月給者の場合の１カ月平均所定労働時間の算出方法（１日の所定労働時間が一定の場合）｛365－（年間所定休日日数）｝×（１日の所定労働時間）
12

なお、この賃金総額には、臨時に支払われる賃金および賞与など１カ月を超える期間ごとに支払われる賃金は入りません。
５  業績給（歩合給）の対象となっている従業員については、本条第１項と第２項で計算した割増賃金を併せて支給することが必要です。
６  第３項は、管理監督者については、時間外労働および休日労働の規定が労働基準法第 41条第２号によって適用されないことを踏まえて、規定されています。
７  割増賃金については、労働基準法第 37 条により、時間外労働時間数に応じた金額を支払わなければなりませんが、定額で支払うことも可能です。ただし、その場合は必ずその金額が実際の時間外労働時間数で計算した割増賃金額を下回ってはいけません。しかし、中には手当の額を超えるような時間外労働をさせていても定額のままで、後で未払い分の賃金を請求する訴訟を起こされるといったケースも起きています。トラブルにならないよう時間外労働時間数に応じた時間外手当（割増賃金）を支払うことが求められます。
第 63 条
１時間当たりの保障給＝第 64 条

通常の賃金（時間外労働等の割増賃金を含み、臨時に支払われる賃金と賞与は除く）
算定期間における通常の労働時間

× 0.6

休職期間中の賃金の取扱いについては、法律上は特段の定めはありませんので、労働協約や就業規則の定めるところによることとなります。したがって、この点を就業規則上明らかにしておくことが大切です。
休職中の賃金については、休職の事由によって一定期間支給する例も少なくありません。
特に、就業規則第 13 条第６号のうちで、その休職がもっぱら会社の都合によるものであるとき
は、使用者の責に帰すべき事由による休業に該当することとなり、少なくとも労働基準法上は第26 条により平均賃金の 60％以上の休業手当を支払わなければならないこととなります。
51

７

生理日の休暇の期間は、無給とする。

８

慶弔休暇の期間は、第２項の賃金を支給する。

９

裁判員等のための休暇は、無給とする。

（欠勤等の扱い）
第 65 条  欠勤、遅刻、早退および私用外出の時間については、１時間当たりの賃金額（第 60条に規定する本給）に欠勤、遅刻、早退および私用外出の合計時間数（ただし、30 分
未満は切り捨てる）を乗じた額を差し引くものとする。

（賃金の計算期間および支払日）
第 66 条  賃金は、毎月＿日に締め切り、翌月＿日に支払う。ただし、支払日が休日に当たるときは、その前日に繰り上げて支払う。繰り上げた日が休日の場合も、また同じ。
２ 計算期間の中途で採用され、または退職した場合の賃金は、その計算期間の所定労働日数を基準に日割計算して支払う。

（賃金の支払いと控除）
第 67 条  賃金は、通貨で直接その全額を支払う。ただし、次の各号のものは、賃金から控除し
て支払う。
①

源泉所得税

②

住民税

③

健康保険料（介護保険料を含む）および厚生年金保険料の被保険者負担分④

雇用保険料の被保険者負担分⑤

従業員代表者との書面による協定により、賃金から控除することとしたもの（金融機関への口座振込みによる賃金の支払い）
第 68 条  従業員代表者との協定により、従業員が希望するときは、前条の規定にかかわらず、
その指定する金融機関の口座に振り込むことにより賃金を支払うものとする。
２

（昇

振込は、
所定の賃金支払日の午前 10 時までに払出しができるよう措置するものとする。

給）

第 69 条 昇給は、毎年１回原則として４月１日に行う。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由のあるときは、昇給の時期を変更し、または昇給を行わないことが
ある。

52

２

前項のほか、特別に必要がある場合は、臨時に昇給を行うことがある。

３

昇給額は、会社の業績および従業員の勤務成績等を考慮し、各人ごとに決定する。

解 説「産前産後の休業」期間中に賃金を支払わなかった場合は、健康保険から「出産手当金」の支給を受けられますから、受給手続きその他の協力をすることが必要でしょう。
「出産手当金」は、産前 42 日（多胎妊娠の場合は 98 日）、産後 56 日以内で休業期間中、標準
報酬日額の３分の２が支給されます。
「育児休業・介護休業」についても一定の要件を満たせば、雇用保険からそれぞれ育児休業給付金、介護休業給付金の支給を受けられますので、受給手続きに協力をすることが必要でしょう。
第 65 条

従業員が労働しなかった日、時間については、特約がある場合は別として、賃金を支払わないのが原則です。
業務外の傷病により欠勤し、賃金が支払われなかった場合は、４日目以降、健康保険の「傷病手当金」（標準報酬日額の３分の２）が受けられますので、申請手続きに協力することが必要でしょう。
第 66 条

賃金は、毎月１回以上、一定の賃金締切日と支払日を定めて支払うことが必要です。

本事例では、支払日が休日となる場合は、その前日（前日が休日の場合は、前々日）に支払うこととしています。

第 67 条賃金は、通貨で、その全額を直接従業員に支払わなければなりません。ただし、所得税や社会保険料など法令に基づいて従業員が負担すべきものは、賃金から控除して支払うこととなります。
このほか、従業員代表者（従業員の過半数で組織する労働組合がある場合には、その労働組合）と書面で協定したときは、その額を賃金から控除することができます（例：食堂の食費、社宅・寮の使用料など）。

第 68 条

賃金は、従業員に直接通貨で支払うのが原則ですが、従業員の同意を得た場合には、従業員の指定する銀行などの金融機関の口座に賃金を支払うことも認められます。
振り込まれた賃金は、所定の賃金支払日の午前 10 時頃までに払出しが可能となっていることが必要です。取扱金融機関については、一機関に限定せず複数とする等、従業員の便宜に十分配慮して決めて下さい。
第 69 条 「昇給に関する事項」は、就業規則において、その時期と昇給の基準、方法などを明らかにしておくことが必要です。

定期昇給のほか特に必要な場合、臨時に特別昇給を行う場合があります。

53

（賞

与）
 賞与は、原則として６月１日および 12 月１日に在籍する従業員について＿月＿日お第 70 条よび＿月＿日に支給する。ただし、会社の業績の著しい低下その他やむを得ない事由のあるときは、支給時期を延期し、または支給しないことがある。
２

 前項の賞与の額は、会社の業績および従業員の勤務成績等を考慮し、各人ごとに決定する。

（退職金の支給）第 71 条  従業員が退職し、または解雇された場合は、退職金を支給する。ただし、次の各号の一に該当する者には、退職金を支給しない。
①

勤続３年未満（会社都合による解雇の場合は、１年未満）の者②

第 58 条に基づき懲戒解雇された者（退職金の計算方法）
第 72 条  退職金は、退職または解雇時の本給に、退職事由および勤続年数に応じて定めた別表の支給率を乗じて計算した金額とする。
 第 13 条により休職する期間については、会社都合による場合を除き前項の勤続年数２に通算しない。
別表①
勤続

自己都合の場合の退職金支給率

1年

支給率
＿＿

3

＿＿

5

＿＿

7

＿＿

9

＿＿

2

＿＿

4

＿＿

6

＿＿

8

＿＿

10

＿＿

11 年

勤続

支給率
＿＿

13

＿＿

15

＿＿

17

＿＿

19

＿＿

12

＿＿

14

＿＿

16

＿＿

18

＿＿

20

＿＿

21 年

勤続

支給率
＿＿

23

＿＿

25

＿＿

27

＿＿

29

＿＿

22

＿＿

24

＿＿

26

＿＿

28

＿＿

30 年
以上

＿＿

別表②
勤続

会社都合の場合の退職金支給率

1年

支給率
＿＿

3

＿＿

5

＿＿

7

＿＿

9

＿＿

2

＿＿

4

＿＿

6

＿＿

8

＿＿

10

＿＿

11 年

勤続

支給率
＿＿

13

＿＿

15

＿＿

17

＿＿

19

＿＿

12

＿＿

14

＿＿

16

＿＿

18

＿＿

20

＿＿

21 年

勤続

支給率
＿＿

23

＿＿

25

＿＿

27

＿＿

29

＿＿

22

＿＿

24

＿＿

26

＿＿

28

＿＿

30 年
以上

＿＿

（退職金の支払方法および支払時期）
第 73 条  退職金は、支給事由の生じた日から１カ月以内に、その従業員（死亡のときはその遺族）に対して支払う。

54

解 説
第 70 条

賞与は、法律によって支給を義務づけられているものではありませんが、多くの企業で支給されています。支給する場合は、就業規則において、支給対象者、支給時期、条件などを明らかにしておくことが必要です。
支給対象者は、一定の日（例：６月１日、12 月１日）に在籍している者とし、期間の中途で入社した者は、その在籍期間に応じて支給額（支給率）を決めるなどの方法が考えられます。

第 71 条

退職金の制度を設けることは、法律上の義務ではありませんが、多くの企業で行われ第 72 条

支給率は、勤続年数が長くなるに従って高くし、また、退職・解雇の事由によって増ており、従業員の定着を図るうえでも有効です。

減させているのが一般的です。

《参考例》
別表①

勤続
1年

自己都合の場合の退職金支給率

支給率

2
3

4

5

6

7

8

9

10

勤続

0

11 年

1.48

13

0

2.02

2.59

3.14

3.73

4.32

4.95
5.79

12

14

15

16

17

18

19
20

支給率

勤続

6.87

21 年

9.27

23

8.03

10.60

11.98

14.08

16.21

18.47

20.87
23.36

22

24

25

26

27

28

29

30 年
以上

支給率
26.50

29.78

33.19

36.85

38.85

39.55

40.25

40.95

41.65

42.65

別表②
勤続
1年

会社都合の場合の退職金支給率

支給率

2

3

4

5

6

7

8

9

10

勤続

0.73

11 年

2.07

13

1.41

2.73

3.50

4.14

4.92

5.71

6.56

7.67

12

14

15

16

17

18

19

20

支給率

勤続

9.01

21 年

11.99

23

10.45

13.65

15.43

17.58

19.87

22.26

24.80

27.45

22

24

25

26

27

28

29

30 年
以上

支給率
29.85

32.35

34.97

37.75

39.65

40.25

40.85

41.45

42.05

42.65

   

第 73 条

退職金は、退職した日からできる限り速やかに支払うようにすべきです。

従業員の同意を得た場合には、口座振込みによる支払いのほか、銀行（その他の金融機関）振出しの小切手、郵便為替などにより支払うこともできます。

55

第９章

安全衛生および災害補償（安全衛生）
第 74 条  会社は、従業員の安全衛生の確保および改善を図り、快適な職場の形成のため必要な措置を講ずる。
２

 従業員は、安全衛生および交通・運輸に関する法令、規則ならびに会社の指示を守り、会社と協力して労働災害、交通事故の防止および健康の確保に努めなければならない。

３

従業員は、安全衛生に関し、次の事項を遵守しなければならない。
①

会社の支給する作業服等を着用し、定められた保護具を使用すること。

②

車両の始業点検を励行すること。

③ 荷物の積卸しに当たっては、作業マニュアルにより安全作業に努め、爆発物、危険物は所定の方法に従い慎重に扱うこと。
④ 災害防止用の囲い、柵等はみだりに取りはずさないこと。やむを得ず取りはずしたときは、事後すみやかに原状に戻すこと。
⑤ 常に構内、倉庫、駐車場、洗車場等の整理整頓に努め、機械器具等の点検整備を行うこと。
⑥

勤務中の喫煙を慎み、特に荷物の積卸場、火気禁止区域等での喫煙をしないこと。

（健康診断）
第 75 条  会社は、従業員に対し、採用の際および毎年１回（深夜労働に従事する従業員に対しては毎年２回）、定期に、健康診断を行う。
２

 前項の健康診断の結果、医師の意見を勘案し、必要と認めるときは、労働時間の短縮、
配置転換その他健康保持上必要な措置を命ずることがある。

56

解 説

第 74 条トラック運送業は、労働災害が少なくありません。

安全管理体制を確立し、具体的な災害防止対策をすすめることが必要です。
本条では、トラック運送業に必要な最小限度の遵守事項を記載しましたが、できれば「安全衛生規則」として別規則とし、具体的かつ詳細に定めておくことが望ましいでしょう。

第 75 条常時使用する労働者を雇入れたときは、労働安全衛生法第 66 条第１項により、雇入れ時とその後毎年定期の健康診断の実施が義務づけられています。定期健康診断は、一般労働者は年１回ですが、深夜業など特定業務従事者は６カ月ごとに１回実施しなければなりません。
「深夜労働に従事する従業員」とは、例えば、長距離トラック運転者のように業務の途中に深夜労働が相当程度頻繁に含まれる者のことであって、通常は深夜労働が予定されておらず、まれに残業等が深夜に及ぶこともある程度の者は含まれません。
それでは、具体的に深夜業にどの程度従事したら該当するのかというと、法律上の明文はありませんし、行政解釈でもその基準はまったく示されていません。安全衛生行政に詳しい弁護士など専門家によると、労働基準監督署では、時間の長短や頻度には関係なく、深夜業が計画的に業務に組み込まれている場合には該当すると判断しているケースが多いようだということです。また、労働基準監督署によっては同法 66 条の２の深夜業従事者の自発的健康診断の規定による「週１回」または「月平均４回」（労働安全衛生規則第 50 条の２）を目安に、受診の指導をしているというところもあるようです。明確な基準はありませんが、判断に迷われたら、最寄りの労働基準監督署に相談されるのがよいでしょう。
なお、一般健康診断の結果は、各労働者に通知することが義務づけられていますので、注意して下さい（労働安全衛生法第 66 条の６）。

57

（医師による面接指導等）
第 76 条  会社は、従業員の労働時間の状況を把握する。
２

 時間外・休日労働時間の合計が１月当たり 80 時間を超え、かつ、疲労の蓄積が認められる従業員が申し出た場合は、医師による面接指導を行う。ただし、１カ月以内に面接指導を受けた従業員その他面接指導の必要がないと医師が認めた者は除く。

３

 時間外・休日労働時間の合計が１月当たり 80 時間を超えない場合でも、疲労の蓄積が認められ、または健康上の不安を有している従業員が申し出た場合は、医師による面接指導または保健師等による保健指導等を行うよう努めるものとする。

４

 第２項、第３項の面接指導の結果、必要と認めるときは、一定期間の就業禁止、労働時間の短縮、配置転換その他健康保持上必要な措置を命ずることがある。

（ストレスチェック）第 77 条  従業員に対しては、毎年１回、定期に、医師、保健師等による心理的な負担の程度を把握するための検査（ストレスチェック）を行う。
２

 前項のストレスチェックの結果、ストレスが高く、面接指導が必要であると医師、保健師等が認めた従業員に対し、その者の申出により医師による面接指導を行う。

３

 前項の面接指導の結果、必要と認めるときは、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等、必要な措置を命ずることがある。

58

解 説
第 76 条事業者は面接指導を実施するため、タイムカードによる記録、ＰＣの使用時間（ログインからログアウトまでの時間）の記録など、客観的な方法その他の適切な方法によって、従業員の労働時間の状況を把握しなければなりません（労働安全衛生法第 66 条の８、同条８の３）。
労働安全衛生法では、時間外労働の長い労働者が申し出た場合は、医師による面接指導等の措置を講ずべきことを義務づけています。令和元年４月からはその対象従業員の範囲が拡大され、時間外・休日労働時間の合計が１月当たり 80 時間を超え、疲労の蓄積が認められ、かつ、本人が申し出た場合となっています（労働安全衛生法第 66 条の８第１項）。
時間外・休日労働時間の合計が１月当たり 80 時間に至らなくても、長時間労働によって疲労の蓄積が認められ、または健康上の不安を有している従業員にも同様に、その従業員の申出により、医師による面接指導または面接指導に準ずる措置を講ずるよう努めなければならないこととされています（労働安全衛生法第 66 条の９）。
面接指導の結果は、記録を作成し、５年間保存する必要があります。
面接指導の結果によっては、就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少の措置などを講じなければなりません（労働安全衛生法第 66 条の９）。
第 77 条

従業員数 50 人以上の事業者は、心理的な負担の程度を把握するための検査（ストレスチェック）を１年に１回定期的に実施しなければなりません（労働安全衛生法第 66 条の 10 第１項）
（従業員数 50 人未満の事業者は当分の間、努力義務となっています）。なお、ストレスチェックおよびその結果を踏まえた面接指導の費用については、法律で事業者に実施の義務を課している以上、当然、事業者が負担しなければなりません。
ストレスチェックは、医師、保健師または所定の研修を修了した看護師または精神保健福祉士
により行われる必要があります（労働安全衛生法第 66 条の 10 第１項）
。また、ストレスチェッ
クの結果は、医師、保健師等から従業員に直接通知されなければならず、本人の同意がない限り、事業者は把握してはいけません（労働安全衛生法第 66 条の 10 第２項）。
ストレスチェックの結果、ストレスが高く、面接指導が必要であると医師、保健師等が認めた
従業員に対し、その者が申し出た場合には、医師による面接指導を行わなければなりません（労働安全衛生法第 66 条の 10 第３項）。
事業者は、面接指導の結果を踏まえた就業上の措置について医師の意見を聴き、意見を勘案して、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等の措置を講じなければなりません（労働安
全衛生法第 66 条の 10 第５項、第６項）。
労働者の同意を得て、事業者に提供されたストレスチェックの結果および医師による面接指導の結果は、事業者が記録を作成し、５年間保存しなければならないとされています（労働安全衛生規則第 52 条の 13、第 52 条の 18）。

59

（健康管理上の個人情報の取扱い）
第 78 条  会社への提出書類および身上その他の個人情報（家族状況も含む）ならびに健康診断書その他の健康情報は、次の目的のために利用する。
①

会社の労務管理、賃金管理、健康管理②

出向、転籍等のための人事管理

 従業員の定期健康診断の結果、従業員から提出された診断書、産業医等からの意見書、

２

長時間労働者への面接指導の結果、ストレスチェックの結果及び高ストレス者への面接指導の結果その他従業員の健康管理に関する情報は、従業員の健康管理のために利用するとともに、必要な場合には産業医等に意見聴取等のために提供するものとする。
３

 実施したストレスチェックの結果を会社が入手する場合には、あらかじめ従業員本人の同意を得るものとする。ただし、面接指導を申し出た従業員については、同意が得られたものとみなす。
 健康診断や医師による面接指導等の実施に当たって、その事務に従事した者は、その４事務によって知り得た従業員の秘密を他に漏らしてはならない。
（安全衛生教育）第 79 条  従業員に対し、採用時および作業内容が変更されたときに、業務上必要な安全衛生教
育を行う。
 特定の資格、講習を必要とする業務に従事する従業員については、必要な講習等を受

２

講させる。
（災害補償）
第 80 条  従業員が業務上の事由または通勤により負傷し、疾病にかかり、または死亡したときは、労働基準法および労働者災害補償保険法に定めるところにより災害補償を行う。

附則（施行期日）
第１条

60

この規則は、令和＿年＿月＿日から施行する。

解 説
第 78 条個人情報保護法第 18 条において、「個人情報取扱事業者は、個人情報を取得した場合

は、あらかじめその利用目的を公表している場合を除き、速やかに、その利用目的を本人に通知し、又は公表しなければならない」とされています。
ストレスチェックを実施する医師、保健師等が、従業員の同意を得ないでストレスチェックの結果を事業者に提供することは禁止されています（労働安全衛生法第 66 条の 10 第２項）
。ただし、従業員が面接指導を申し出た場合には、同意が得られたものとみなすことが可能です（心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針の 11（３）ア）。
健康診断等の事務に従事した者は、実施によって知った労働者の秘密を漏らしてはならないこととなっています（労働安全衛生法第 104 条）。

第 79 条

社内での教育のほか、交通安全、労働災害防止等の外部の安全教育講習会等に出席させることも必要でしょう。
フォークリフトの運転など特定の業務については、一定の資格や講習を必要とするものがあります。安全を確保する上からも、十分な注意が必要です（労働安全衛生法第 61 条）。

第 80 条業務上の災害の補償は、原則として労災保険によることとなりますが、休業する場合の最初の３日間については労災保険による休業補償は行われませんので、会社が平均賃金の 60％
以上の休業補償を行うことが必要です。
自動車事故による災害の場合は、自動車損害賠償保障が先行するのが通常です。

附則第 1 条従業員に有利なことは遡って適用しても差し支えありませんが、不利なことは遡って適用することのないようにしなければなりません。

61

NOTES62

パートタイム労働者
就業規則
第１章

総

第３章

服務規律……………………………………… 67

第２章
第４章
第５章
第６章
第７章
第８章
第９章

人
勤

則……………………………………… 64
事……………………………………… 64
務……………………………………… 69

休日および休暇……………………………… 69
表彰および制裁……………………………… 75
賃

金……………………………………… 76

福利厚生等…………………………………… 78
安全衛生および災害補償…………………… 79

2020 年４月１日から働き方改革関連法の１つである「パートタイム・有期雇用労働法」が施行されます（中小企業への適用は 2021 年４月１日）。同法では、同じ会社で働く正社
員とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間で、基本給や賞与、手当などあらゆる待遇について、不合理な差を設けることを禁止しています。
また、会社は、パートタイム労働者・有期雇用労働者から、正社員との待遇の違いなどについて説明を求められた場合は、その決定にあたって考慮した事項やその理由などについて説明しなければなりません。
正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間に、不合理な待遇の違いがある場合には、同法が適用されるまでに改善を図る必要がありますが、就業規則や賃金規定を見直すには労使による話し合いが必要となるほか、手当等の改善ではその原資の確保などについても検討する必要があると考えられます。
本書では、不合理な待遇差の解消に向けた大まかな考え方
について、「働き方改革関連法への対応」（6 頁）に記載していますので、改善の必要な待遇差があれば計画的にその解消に取り組むようにしましょう。
63

第１章
（目

総

則

的）

第１条

 この規則は、就業規則第４条に基づきパートタイム労働者の労働条件、服務規律その他の就業に関する事項を定めるものである。

２（定

この規則に定めのない部分については、労働基準法その他の法令の定めるところによる。
義）第２条

この規則でパートタイム労働者とは、第２章の定めにより採用された者をいう。

（規則の遵守）第３条

 会社およびパートタイム労働者は、この規則を遵守し、誠実におのおのその義務を履行し、相互に協力して社業の発展に努めなければならない。

第２章
（採

人

事

用）

第４条

 会社は、パートタイム労働者の採用に当たっては、就職を希望する者の中から選考試
験に合格した者を採用する。

（採用希望者の提出書類）
第５条

 パートタイム労働者として入社を希望する者は、履歴書その他会社が必要とする書類を提出しなければならない。ただし、会社がその必要を認めない場合は、これを省略することができる。

（試用期間）
第６条

 新たに採用したパートタイム労働者については、採用の日から１カ月間を試用期間とする。ただし、会社は必要に応じ、試用期間を短縮しあるいは設けないことがある。

２

 試用期間中または試用期間終了の際、会社が引き続きパートタイム労働者として勤務させることを不適当と認めた者については解雇する。

（労働契約の期間）
第７条

 会社は、労働契約の締結に当たって期間の定めをする場合には、３年（満 60 歳以上のパートタイム労働者との契約については５年）の範囲内で、契約時に本人の希望を考慮のうえ各人別に決定し、別紙の労働条件通知書で示すものとする。

２

 前項の場合において、当該労働契約の期間の満了後における当該契約に係る更新の有
無を別紙の労働条件通知書で示す。

64

３

当該契約について更新する場合またはしない場合の判断の基準は、以下の事項とする。
①

契約期間満了時の業務量により判断する。

②

当該パートタイム労働者の勤務成績、態度により判断する。

③

当該パートタイム労働者の能力により判断する。

④

会社の経営状況により判断する。

⑤

従事している業務の進捗状況により判断する。

（無期労働契約への転換）
第 ８ 条  平成 25 年４月１日以降に開始する有期労働契約が反復更新により、通算５年を超えるパートタイム労働者は、５年を超えることとなる有期労働契約の初日から満了日までの間に会社に申し込むことにより、当該有期労働契約の契約期間の末日の翌日から、期間の定めのない労働契約（以下、無期労働契約という）に転換することができる。
２

 前項の有期契約の通算に当たって、労働契約が締結されていない期間（以下、クーリ
ング期間という）が連続して６カ月以上ある場合は、それ以前の契約期間は通算契約期間に含めない。ただし、有期労働契約が１年未満の場合は、クーリング期間は以下の通
りとする。

３

通算契約期間

10 カ月超～クーリング期間

６カ月

８カ月超～ ６カ月超～
10 カ月以下 ８カ月以下
５カ月

４カ月超～
６カ月以下

２カ月超～
４カ月以下

２カ月以下

３カ月

２カ月

1 カ月

４カ月

 第１項の規定により無期労働契約へ転換したパートタイム労働者については、社員の就業規則は適用せず、現に締結している有期労働契約の労働条件を引き続き適用することとする。ただし、無期労働契約に転換した従業員に係る定年は、満 60 歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職する。

（労働条件の明示）
第 ９ 条  会社は、パートタイム労働者の採用に際しては、別紙の労働条件通知書およびこの規則の写しを交付して採用時の労働条件を明示するものとする。
（社員への転換）
第 10 条  １年以上勤続し、社員への転換を希望するパートタイム労働者については、次の要件を満たす場合、社員として採用し、労働契約を締結するものとする。
①

１日８時間、１週 40 時間の勤務ができること②

所属長の推薦があること③

面接試験に合格したこと

２

前項の場合において、会社は当該パートタイム労働者に対して必要な教育訓練を行う。

３

 年次有給休暇の付与日数の算定および退職金の算定において、パートタイム労働者としての勤続年数を通算する。

65

（退

職）

第 11 条  パートタイム労働者が次のいずれかに該当するときは、退職とする。
① 労働契約に期間の定めがあり、かつ、労働条件通知書にその契約の更新がない旨あらかじめ示されている場合は、その期間が満了したとき② 本人の都合により退職を申し出て会社が認めた時、または退職の申し出をしてから 14 日を経過したとき③

本人が死亡したとき

 パートタイム労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業にお２ける地位、賃金または退職の事由（退職の事由が解雇の場合はその理由を含む）について証明書を請求した場合は、遅滞なくこれを交付する。
（雇止め）
第 12 条  労働契約に期間の定めがあり、労働条件通知書にその契約を更新する場合がある旨をあらかじめ明示していたパートタイム労働者の労働契約を更新しない場合には、少なくとも契約が満了する日の 30 日前までに予告する。
 前項の場合において、当該パートタイム労働者が、雇止めの予告後に雇止めの理由に２ついて証明書を請求した場合には、遅滞なくこれを交付する。雇止めの後においても同
様とする。
（解

雇）

第 13 条パートタイム労働者が次の各号の一に該当するときは、解雇する。
① 勤務成績または業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、就業に適さないと認められたとき② 業務上の負傷または疾病による療養の開始後３年を経過しても当該負傷または疾
病が治らない場合であって、パートタイム労働者が傷病補償年金を受けているとき、または受けることとなったとき（会社が打切補償を支払ったときを含む）③ 精神または身体の障害については、適正な雇用管理を行い、雇用の継続に配慮してもなお業務に耐えられないと認められたとき④ 事業の運営上やむを得ない事情または天災事変その他これに準ずるやむを得ない事情により、事業の継続が困難となったとき、または事業の縮小・転換、部門の閉鎖等を行う必要が生じ、他の業務に転換させることが困難なとき⑤

２

その他前各号に準ずるやむを得ない事由があったとき

 前項の規定による解雇に際して、パートタイム労働者から請求があった場合は解雇の理由について証明書を遅滞なく交付する。

（解雇の予告）第 14 条 パートタイム労働者を解雇するときは、30 日前に予告するか、または 30 日分の平均賃金を支払う。ただし、次の各号の一に該当するパートタイム労働者については、この限りではない。
① ２カ月以内の期間を定めて使用する者で、使用期間が当初の所定期間を超えない者66

② 季節的業務に４カ月以内の期間を定めて使用する者で、使用期間が当初の所定期間を超えない者③
２

試用期間中のパートタイム労働者で、雇入れ後 14 日以内の者

前項の予告期間は、１日について平均賃金を支払った場合は、その日数だけ短縮する。

（解雇制限）
第 15 条  第 13 条および第 41 条の規定にかかわらず、次の各号の一に該当する期間中は解雇しない。ただし、第１号の場合において打切補償を支払った場合（法律上支払ったとみなされる場合を含む）は、この限りではない。
① パートタイム労働者が業務上負傷し、または疾病にかかり療養のため休業する期
間およびその後 30 日間②
２

産前産後の女性が第 31 条の規定により休業する期間およびその後 30 日間

 前項第２号の産前産後休業をしたことを理由として、解雇および不利益な取扱いをすることはない。

（業務の引き継ぎ等）
第 16 条 パートタイム労働者は、退職または解雇の場合においては、速やかに業務の引き継ぎを完了しなければならない。

２

 パートタイム労働者は、退職または解雇の場合においては、記章、制服、健康保険被保険者証、その他会社から貸与された物品を速やかに返還しなければならない。

第３章

服務規律

（パートタイム労働者の責務）
第 17 条  パートタイム労働者は、上長の指示命令に従い、会社の諸規則を守り、自己の職務に専念するとともに、お互いに協力して業務能率の向上を図り、職場秩序の維持に努めなければならない。
（遵守事項）
第 18 条パートタイム労働者は、次に定める事項を守らなければならない。
①

正当な理由なく遅刻、早退または欠勤をしないこと②

勤務に関する手続きその他の届出を怠ったり、偽ったりしないこと③

許可なく職場を離れないこと④

故意に業務能率を低下させ、または他の従業員の業務を妨害しないこと⑤

酒気を帯びて勤務しないこと⑥

会社内で賭博、暴行その他職場秩序を乱す行為をしないこと⑦

業務に関し私利を図り、または会社の金品を私用に供したりしないこと⑧

業務上の機密・情報データおよび個人情報を他に漏らさないこと
67

⑨

品位を乱し、会社の名誉を傷つけるような行為をしないこと⑩ 会社の施設、車両、機械、器具、工作物その他の物を大切に取り扱い、整理整頓
すること⑪

職場において、許可なく集会、宣伝、掲示、ビラの配布等を行わないこと⑫ 相手方の望まない性的言動により、他の従業員に不利益や不快感を与えたり、就業環境を悪くすると判断されるようなことをしないこと⑬ 職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景にした、業務の適正な範囲を超える言動により、他の労働者に精神的・身体的な苦痛を与えたり、就業環境を害するようなことをしないこと⑭

職場内および取引先等の障害者を虐待しないこと（出退社の記録）
第 19 条 パートタイム労働者は、出退社の際、所定の場所においてタイムカードに記録し、または出勤簿に押印しなければならない。

２

 前項の記録または押印は、他人に依頼し、あるいは他人の依頼に応じてこれを行ってはならない。

（入場禁止および退場）
第 20 条 パートタイム労働者が事業所の秩序または風紀を乱し、あるいは乱すおそれのあるときは、事業所に入ることを禁じ、あるいは退場を命じることがある。

（遅刻、早退等）
第 21 条 遅刻をし、または早退をしようとするパートタイム労働者は、あらかじめ会社に届け出なければならない。ただし、緊急やむを得ない場合は、事後速やかに届け出なければ
ならない。

２

 パートタイム労働者が就業時間中、勤務場所を離れるときは、その旨を会社に申し出て、許可を受けなければならない。

（欠勤）

第 22 条 パートタイム労働者が業務外の負傷、疾病その他やむを得ない事由で欠勤するときは、その理由と日数を事前に会社に届け出なければならない。ただし、やむを得ない事由により事前に届け出られないときは、事後速やかに届け出なければならない。

（損害賠償）
第 23 条 パートタイム労働者が故意または過失によって会社に損害を与えたときは、その全部または一部を賠償させることがある。

68

第４章

勤

務

（始業時刻、終業時刻および休憩時間）
第 24 条  始業および終業の時刻ならびに休憩時間は、次のとおりとする。
始業時刻

午前＿時＿分

終業時刻

午後＿時＿分

休憩時間

時から

時

 前項の規定にかかわらず、業務の都合その他やむを得ない事情により始業および終業

２の時刻ならびに休憩時間を繰り上げまたは繰り下げることがある。
３

休憩時間は、自由に利用することができる。

（時間外・休日労働）
第 25 条 会社は第 24 条で定める労働時間を超えてパートタイム労働者を労働させ、また第26 条で定める休日に労働させないものとする。

２

 前項の規定にかかわらず、業務の都合上、やむを得ない場合には、社員の所定労働時間を超えない範囲内で労働させることがある。

第５章（休

休日および休暇日）

第 26 条パートタイム労働者の休日は、次のとおりとする。
①

毎週日曜日

②

毎週土曜日

③ 「国民の祝日に関する法律」が定める日④

年末年始（12 月＿日から１月＿日まで）⑤

お盆（８月＿日から＿日まで）⑥

その他会社が指定する日（休日の振替）
第 27 条  業務の都合により必要がある場合には、事前に通告して前条の休日を他の日に振り替えることがある。ただし、休日は 4 週間を通じ 8 日を下回らないものとする。

69

（年次有給休暇）
第 28 条  パートタイム労働者で、６カ月以上継続勤務し、所定労働日数の８割以上出勤した者の年次有給休暇は、次表のとおりとする。
雇入れの日から起算した継続勤務期間の区分に応ずる年次有給休暇の日数
週所定
労働時間

週所定
労働日数

６カ月

１年
６カ月

２年
６カ月

３年
６カ月

４年
６カ月

５年
６カ月

６年
６カ月以上

10 日

11 日

12 日

14 日

16 日

18 日

20 日

４日

７日

８日

９日

10 日

12 日

13 日

15 日

３日

５日

６日

６日

８日

９日

10 日

11 日

２日

３日

４日

４日

５日

６日

６日

７日

１日

１日

２日

２日

２日

３日

３日

３日

30 時間以上
５日
30 時間未満

２

３

前項の出勤率の算定に当たり、次の期間は出勤とみなす。
①

業務上の傷病により療養のため休業した期間②

産前産後の休業期間③

年次有給休暇を取得した日④

育児・介護休業期間

 年次有給休暇は、パートタイム労働者が所定の用紙によりその期日を指定して請求す
る時季に与える。ただし、請求された時季に休暇を与えることが事業の正常な運営を防げるときは、他の時季に与えることがある。

４

 前項の規定にかかわらず、従業員の過半数代表者との協定により、各パートタイム労働者が有する年次有給休暇日数のうち５日を超える部分について、あらかじめ期日を指定して計画的に与えることがある。

５

 第１項の年次有給休暇が 10 日以上与えられたパートタイム労働者に対しては、第３項の規定にかかわらず、付与日から１年以内に、当該パートタイム労働者の有する年次
有給休暇日数のうち５日について、会社がパートタイム労働者の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させる。ただし、従業員が第３項または第４項の規定による年次有給休暇を取得した場合においては、当該取得した日数分を５日から控除するものとする。

６

 従業員代表と時間単位の年次有給休暇に関する書面協定を締結した場合は、各パート
タイム労働者の有する年次有給休暇のうち５日の範囲内において、当該協定の定めるところにより、時間単位で年次有給休暇を付与するものとする。

７

年次有給休暇の残余日数は、次年度まで繰り越して請求することができる。

８

年次有給休暇の期間については、通常の賃金を支払う。

（結婚休暇）
第 29 条  パートタイム労働者が結婚するときは、＿日間の結婚休暇を与える。
２70

前項の休暇は有給とし、所定労働時間労働した場合に支払う通常の賃金を支払う。

（服喪休暇）
パートタイム労働者の親族が死亡したときは、次により服喪休暇を与える。

第 30 条２①

父母（継父母を含む）、配偶者、子が死亡したとき ……………………＿日②

祖父母、兄弟姉妹および配偶者の父母が死亡したとき  ………………＿日

前項の休暇は有給とし、所定労働時間労働した場合に支払う通常の賃金を支払う。

（出産休暇）
第 31 条 ６週間（多胎妊娠の場合は 14 週間）以内に出産する予定のパートタイム労働者から請求があったときは、出産休暇を与える。

２

 出産したパートタイム労働者には、産後８週間の出産休暇を与える。ただし、産後６週間を経過したパートタイム労働者が請求した場合で、医師が認めた業務に就かせる場
合は、この限りではない。

３

第１項の休暇は、無給とする。

（生理日の就業が著しく困難なパートタイム労働者に対する措置）
第 32 条  生理日の就業が著しく困難なパートタイム労働者が請求した場合には、必要な休暇を与える。
２

前項の休暇は、無給とする。

（妊娠中および出産後の健康管理に関する措置）
第 33 条  妊娠中または出産後１年以内のパートタイム労働者が母子保健法の規定による健康診査等のために勤務時間内に通院する必要がある場合は、請求により次の範囲で通院のための休暇を認める。ただし、医師または助産師（以下「医師等」という）の指示がある
場合は、その指示による回数を認める。

２①

妊娠 23 週まで

４週間に１回②

妊娠 24 週から 35 週まで

２週間に１回③

妊娠 36 週以降

１週間に１回 妊娠中のパートタイム労働者に対し、通勤時の混雑が母体の負担になると認められる場合は、本人の請求により始業時間を 30 分繰下げ、終業時間を 30 分繰上げることを認める。ただし、本人の請求により合計１日１時間以内を限度として繰下げまたは繰上
げ時間の調整を認める。

３

 妊娠中のパートタイム労働者が業務を長時間継続することが身体に負担になる場合、本人の請求により所定の休憩以外に適宜休憩をとることを認める。

４ 妊娠中および出産後１年以内のパートタイム労働者が、健康診査等を受け医師等から指導を受けた場合は、その指導事項を守ることができるようにするために次のことを認
める。
①

作業の軽減

②

勤務時間の短縮③

休業

71

（育児休業）第 34 条  育児のために休業することを希望するパートタイム労働者（日雇パートタイム労働者を除く）であって、１歳に満たない子と同居し、養育する者は、申出により、育児休業をすることができる。
２

 配偶者がパートタイム労働者と同じ日からまたはパートタイム労働者より先に育児休業をしている場合、パートタイム労働者は、子が１歳２カ月に達するまでの間で、出生日以後の産前・産後休業期間と育児休業期間との合計が１年を限度として、育児休業をすることができる。

３

 次のいずれにも該当するパートタイム労働者は、子の１歳の誕生日から１歳６カ月に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることができる。なお、休業を開始
しようとする日は、原則として子の１歳の誕生日に限るものとする。
（1） パートタイム労働者または配偶者が原則として子の 1 歳誕生日の前日に育児休
業をしていること（2） 次のいずれかの事情があること①

保育所に入所を希望しているが、入所できない場合② パートタイム労働者の配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり、1歳以降育児に当たる予定であった者が、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合
４

 次のいずれにも該当するパートタイム労働者は、子の１歳６カ月に達する日の翌日か
ら２歳に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることができる。なお、休業を開始しようとする日は、原則として子の１歳６カ月に達する日の翌日に限るものとする。
（1） パートタイム労働者または配偶者が原則として子の１歳６カ月に達する日に育児休業をしていること（2） 次のいずれかの事情があること①

保育所に入所を希望しているが、入所できない場合② パートタイム労働者の配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり、１
歳６カ月以降育児に当たる予定であった者が、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合
５

 育児休業をすることを希望するパートタイム労働者は、原則として、育児休業を開始
しようとする日の１カ月前（前項に基づく休業の場合は、２週間前）までに、育児休業
申出書で会社に申し出るものとする。

６

 育児休業申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該育児休業申出書を提出した者に対し、育児休業取扱通知書を交付する。

（介護休業）
第 35 条  要介護状態にある家族を介護するパートタイム労働者（日雇パートタイム労働者を除く）は、申出により、介護を必要とする家族 1 人につき、通算 93 日間までの範囲内で３回を上限として介護休業をすることができる。
２72

 要介護状態にある家族とは、負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、

２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にある次の者をいう。
配偶者、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫３

 介護休業をすることを希望するパートタイム労働者は、原則として、介護休業を開始
しようとする日の２週間前までに、介護休業申出書を会社に提出することにより申し出るものとする。

４

 介護休業申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該介護休業申出書を提出した者に対し、介護休業取扱通知書を交付する。

（子の看護休暇）第 36 条 小学校就学の始期に達するまでの子を養育するパートタイム労働者（日雇パートタイ
ム労働者を除く）は、負傷し、または疾病にかかった当該子の世話をするために、または当該子に予防接種や健康診断を受けさせるために、第 28 条に規定する年次有給休
暇とは別に、当該子が１人の場合は１年間につき５日、２人以上の場合は１年間につき10 日を限度として、子の看護休暇を取得することができる。

２

 子の看護休暇は、半日単位（１日の所定労働時間の２分の１）で始業時刻から連続または終業時刻まで連続して取得することができる。ただし、１日の所定労働時間が４時間以下であるパートタイム労働者は１日単位とする。

（介護休暇）
第 37 条

 要介護状態にある家族の介護その他の世話をするパートタイム労働者（日雇パートタ
イム労働者を除く）は、第 28 条に規定する年次有給休暇とは別に、当該家族が１人の場合は１年間につき５日、２人以上の場合は１年間につき 10 日を限度として、介護休
暇を取得することができる。

２

 介護休暇は、半日単位（１日の所定労働時間の２分の１）で始業時刻から連続または終業時刻まで連続して取得することができる。ただし、１日の所定労働時間が４時間以下であるパートタイム労働者は１日単位とする。

（所定外労働の制限）
第 38 条  ３歳に満たない子を養育するパートタイム労働者（日雇パートタイム労働者を除く）
が当該子を養育するためまたは要介護状態にある家族を介護するパートタイム労働者（日
雇パートタイム労働者を除く）が当該家族を介護するために申し出た場合には、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、所定労働時間を超えて労働をさせることはない。
（時間外労働および深夜業の制限）
第 39 条 小学校就学の始期に達するまでの子を養育するパートタイム労働者（日雇パートタイ
ム労働者を除く）が当該子を養育するためまたは要介護状態にある家族を介護するパー
トタイム労働者（日雇パートタイム労働者を除く）が当該家族を介護するために申し出た場合には、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、１カ月について 24 時間、１
年について 150 時間を超えて時間外労働をさせることまたは深夜に労働させることはない。
73

（育児・介護のための短時間勤務）
第 40 条 ３歳に満たない子を養育するパートタイム労働者（日雇パートタイム労働者を除く）
または要介護状態にある家族を介護するパートタイム労働者（日雇パートタイム労働者
を除く）は、申し出ることにより、１日の所定労働時間を６時間まで短縮する短時間勤
務をすることができる。

２

 育児のための短時間勤務をしようとする者は、１回につき１年以内（ただし、子が３歳に達するまで）の期間について、短縮を開始しようとする日（短縮開始予定日）および短縮を終了しようとする日（短縮終了予定日）を明らかにして、原則として、短縮開始予定日の１カ月前までに、短時間勤務申出書により会社に申し出なければならない。

３

 介護のための短時間勤務をしようとする者は、当該家族１人当たり利用開始の日から３年の間で２回までの範囲内で、短縮開始予定日および短縮終了予定日を明らかにして、原則として、短縮開始予定日の２週間前までに、会社に申し出なければならない。

（別規則との関係）
第 41 条  育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働の制限、育児・介護のための時間外労働および深夜業の制限、育児短時間勤務ならびに介護短時間勤務に関して、この規則に定めのないことについては、「育児休業・介護休業等に関する規則」の定めるところによる。
（育児時間等）
第 42 条  生後１年に達しない生児を育てる女性パートタイム労働者から請求があったときは、所定休憩時間のほか、１日２回、各 30 分の育児時間を与える。なお、本人が希望する
ときは、１日１回、１時間とすることができる。
２

前項の育児時間は、無給とする。

（公民権の行使および裁判員等のための休暇）
第 43 条  パートタイム労働者が就業時間中に選挙その他公民としての権利を行使するため、あらかじめ申し出た場合は、それに必要な時間を与える。
２

 前項の申出のあった場合に、権利の行使を妨げない限度において、その時刻を変更することがある。

３

 第１項に基づき就業しなかった時間は、所定労働時間労働した場合に支払う通常の賃金を支払う。

４

 パートタイム労働者が裁判員もしくは補充裁判員となった場合または裁判員候補者となった場合には、次のとおり休暇を与える。

５

74

①

裁判員または補充裁判員となった場合

必要な日数

②

裁判員候補者となった場合

必要な時間

前項に基づき就業しなかった日数および時間は、無給とする。

第６章
（表

表彰および制裁彰）

第 44 条パートタイム労働者が次の各号の一に該当するときは、審査の上、表彰する。
①

業務に誠実で他の模範となるとき②

業務能率が、他のパートタイム労働者に比べ著しく優れているとき③

業務上有益なことを発見し、または工夫、考案したとき④

盗難もしくは災害を未然に防ぎ、または非常の際に特に功労があったとき⑤

社会的功績があり、かつ、それが会社および従業員全体の名誉となるとき⑥

永年にわたって誠実に勤務し、かつ業務成績優秀で他の模範となるとき⑦

前各号に準ずる功績または善行があるとき（表彰の方法）第 45 条  表彰は、賞状を授与するほか、副賞として賞品または賞金を授与し、あるいは特別昇給を行う。
（懲戒の種類）第 46 条

懲戒の種類は、次のとおりとする。
①

譴責

始末書をとり将来を戒める。

②

減

給

１回の額が平均賃金の１日分の半額、総額が一賃金支払期間における賃金の総額の 10 分の１の範囲内において減給する。

③

出勤停止

７日以内の出勤停止を命じ、その間の賃金は支払わない。

④

懲戒解雇

即時に解雇する。この場合において、所轄労働基準監督署長の認定を受けたときは、予告手当を支払わず即時解雇する。

（譴責、減給、出勤停止）
第 47 条  パートタイム労働者が次の各号の一に該当するときは、情状により譴責、減給または出勤停止に処する。
①

正当な理由なく、しばしば遅刻、早退を繰り返し、または無断欠勤したとき②

第５条の規定による届出を偽ったとき③

許可なしに会社の物品を持ち出し、または持ち出そうとしたとき④

素行不良で事業所の秩序または風紀を乱したとき⑤

酒気を帯びて勤務したとき⑥

上司の命令に反抗して、職場秩序を乱したとき⑦ 故意または重大な過失により、会社の信用を失墜させ、または会社に損害を与えたとき⑧

災害防止に関する措置または安全衛生に関する規制もしくは指示に違反したとき⑨ 業務上の怠慢または監督不行き届きにより火災、傷害その他重大な事故を発生さ
せたとき
75

⑩

不正、不義の行為をして、著しく会社の信用を傷つけたとき⑪ 会社内において、性的な言動等によって他人に不快な思いをさせたり、職場の環境を悪くしたとき⑫ 職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、他の従業員等に精神的・身体的苦痛を与え就業環境を悪化させたとき⑬ 会社内において、妊娠、出産、育児休業・介護休業に関する言動により、部下や同僚の就業環境を害したとき⑭

本規則にしばしば違反するとき⑮

その他前各号に準ずる程度の不都合な行為があったとき（懲戒解雇）
第 48 条 パートタイム労働者が次の各号の一に該当するときは、懲戒解雇とする。ただし情状により、前条の規定による処分にとどめ、または諭旨解雇とすることがある。
①

正当な事由なしに、無断欠勤が 14 日に及んだとき②

他人に対して暴行、脅迫を加え、またはその業務を妨げたとき③

事業の重大な秘密を社外に洩らし、または洩らそうとしたとき④

職務に関し、不正に金品その他を受け取り、または与えたとき⑤ 数回にわたり前条の規定による懲戒を受けたにもかかわらず、なお改悛の見込みがないとき⑥ 業務に関し、故意または重大な過失によって会社に損害を与え、あるいは会社の名誉、信用を著しく傷つけたとき⑦

その他前各号に準ずる程度の不都合な行為があったとき

第７章

賃

金

（賃金の種類）第 49 条パートタイム労働者の賃金は、次のとおりとする。
基 本 給

時間給

諸 手 当

精皆勤手当
通勤手当

（臨時の賃金）
賞与
退職金

時間外、休日労働手当（基本給）
第 50 条76

基本給は、時間給とし、本人の技能、経験、勤務成績等を考慮して各人別に決定する。

（諸手当）
第 51 条諸手当の支給基準は、次のとおりとする。
①

精勤・皆勤手当
無欠勤・無遅刻・無早退の場合

月額円

欠勤２日以内

月額円

年次有給休暇を取得した日、業務上の災害により休業した日は出勤したものとみなす。
遅刻、早退は本項においては３回につき欠勤１日とみなす。
②

通勤手当
通勤に要する実費を支給する。ただし、その上限は円までとする。

 乗用車、二輪車などのマイカー通勤者には、通勤に要するガソリン代実費（定額）を支給する。
③

時間外労働手当 労働基準法の定める労働時間を超えて労働したときは、125％の割増賃金を支払う。
④

休日労働手当 法定休日（日曜日）に労働したときは、135％の割増賃金を支払う。ただし、法定休日以外の休日（日曜日以外の所定休日）に労働したときで、その週の労働時間が労働基準法で定める労働時間を超える場合は、125％の割増賃金を支払う。
⑤

深夜労働手当午後 10 時から午前５時までの間に労働したときは、125％の割増賃金を支払う。

（欠勤等の賃金控除）
第 52 条 欠勤、遅刻、早退および私用外出等就業しなかった時間については、基本給の１時間当たり賃金にその時間数を乗じた額を差し引くものとする。
遅刻、早退の時間は、賃金締切期間中を合計し、30 分未満は切り捨てて計算する。

（賃金の締切、支払日）
第 53 条

賃金は、毎月＿日に締め切り、翌月＿日に支払う。
支払日が休日に当たるときは、その前日（繰り上げた日が休日の場合は、その前日）に支払う。

（賃金の支払方法）
第 54 条  賃金は、通貨でその全額を直接パートタイム労働者に支払う。ただし、次に掲げるものは賃金から控除する。
①

源泉所得税

②

住民税

、厚生年金保険料および雇用保険料の被保険者③ 健康保険料（介護保険料を含む）
負担分④

従業員の過半数を代表する者との書面により控除することとしたもの

77

（賃金の口座振込）
第 55 条  従業員の過半数代表者と書面により協定し、かつパートタイム労働者が希望したときは、前条の規定にかかわらず、パートタイム労働者の賃金は各人の指定する金融機関の口座へ振り込むものとする。
（昇給）

第 56 条  昇給は、毎年１回４月に、基本給について行う。ただし、会社の業績その他やむを得ない事情のあるときは、昇給の時期を延期し、または昇給を行わないことがある。
 第 37 条により表彰されたとき、その他必要があるときは、前項の規定にかかわらず

２

特別昇給を行うことがある。
３（賞

昇給は、パートタイム労働者の勤務成績等を考慮して行う。
与）第 57 条  賞与は、会社の業績等により毎年２回、原則として＿月＿日および＿月＿日に支給する。支給対象者は、６月１日および 12 月１日に在籍する者とする。
２

 会社の業績が著しく悪化する等やむを得ない事情が生じたときは、賞与の支給時期を延期し、または支給しないことがある。

３

賞与の額は、会社の業績およびパートタイム労働者の勤務成績等を考慮して決定する。

（退職金の支給）第 58 条 ３年以上勤務し、円満に退職した者には退職金を支給する。ただし、第 41 条により懲戒解雇された者には、退職金を支給しない。

２

退職金支給基準は、別に定める（略）。

３

退職金は、支給事由の生じた日から１カ月以内に支払う。

第８章

福利厚生等

（福利厚生）
第 59 条会社は、福利厚生については社員と同様の取り扱いをする。

（雇用保険等）
第 60 条  会社は、雇用保険、健康保険および厚生年金保険の被保険者に該当するパートタイム
労働者については、必要な手続きをとる。
（教育訓練の実施）
第 61 条  会社は、社員に実施する教育訓練で当該社員が従事する職務の遂行に必要な能力を付与するものについては、職務内容が同一のパートタイム労働者に対して、社員と同様に
実施する。
78

２

 会社は、前項のほか、パートタイム労働者の職務内容、成果、能力、経験等に応じ教育訓練を実施する。

第９章

安全衛生および災害補償（安全衛生）
第 62 条  パートタイム労働者は、安全衛生に関する法令および会社が定める諸規程ならびに指示を守り、災害の防止および疾病の予防に努めなければならない。
２

パートタイム労働者は、安全衛生に関し、次の事項を守らなければならない。
① 作業に際しては、会社の支給する作業服を着用するとともに、危険作業に際しては定められた保護具を使用すること②

災害防止用の手すり、囲い、柵等はみだりに取りはずさないこと③

常に構内、倉庫等の整理整頓、清潔の保持に努めること④

通路、非常口、防災設備等の近くに物を置かないこと⑤ 荷物は丁寧に取り扱い、爆発物、危険物は所定の方法に従い特に慎重に取り扱うこと（健康診断）
第 63 条  会社は、常時使用するパートタイム労働者に対し、採用の際および毎年１回、定期に、健康診断を行う。
（災害補償）
第 64 条  パートタイム労働者が業務上の事由または通勤により負傷し、疾病にかかり、または死亡したときは、労働基準法および労働者災害補償保険法に定めるところにより災害補
償を行う。
（附

則）

この規則は、令和＿年＿月＿日から施行する。

79

NOTES80

育児休業・介護休業等に関する規則
第１章

目

第３章

介護休業制度…………………………………… 85

第２章
第４章
第５章
第６章
第７章
第８章
第９章

第10章
第11章

的………………………………………… 82

育児休業制度…………………………………… 82
子の看護休暇…………………………………… 87
介護休暇………………………………………… 88
所定外労働の制限……………………………… 88
時間外労働の制限……………………………… 89
深夜業の制限…………………………………… 90
所定労働時間の短縮措置等…………………… 92

育児休業等に関するハラスメントの防止… … 93

その他の事項… ………………………………… 93

81

第１章
（目

目

的

的）

第１条

 本規則は、従業員の育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働、時間外労働および深夜業の制限ならびに育児・介護短時間勤務に関する取扱いについて定めるものである。

解説 育児・介護休業や所定外労働の制限、時間外労働の制限、短時間勤務制度などは、就業規則の作成・届出を定めた労働基準法第 89 条の第１号に該当するため、必ず就

業規則への規定が必要になります。その際、育児・介護休業法に基づく各制度については、適用要件や適用除外などが法律で細かく定められていることに注意しましょう。

第２章

育児休業制度（育児休業の対象者）
第２条

 育児のために休業することを希望する従業員（日雇従業員を除く）であって、１歳に満たない子と同居し、養育する者は、この規則に定めるところにより育児休業をすることができる。ただし、有期契約従業員にあっては、第２項に定める者に限り、育児休業をすることができる。

２

 育児休業ができる有期契約従業員は、申出時点において、次のいずれにも該当する者とする。
イ

入社１年以上であること

ロ 子が１歳６カ月（第５項の申出にあっては２歳）に達する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと
３ 配偶者が従業員と同じ日からまたは従業員より先に育児休業をしている場合、従業員
は、子が１歳２カ月に達するまでの間で、出生日以後の産前・産後休業期間と育児休業
期間との合計が１年を限度として、育児休業をすることができる。

４

 次のいずれにも該当する従業員は、子が１歳６カ月に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることができる。なお、育児休業を開始しようとする日は、原則として子の１歳の誕生日に限るものとする。
イ 従業員または配偶者が原則として子の１歳の誕生日の前日に育児休業をしていることロ 次のいずれかの事情があること（ア） 保育所等に入所を希望しているが、入所できない場合（イ） 従業員の配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり、１歳以降育児に当たる予定であった者が、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合

82

５

 次のいずれにも該当する従業員は、子が２歳に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることができる。なお、育児休業を開始しようとする日は、子の１歳６カ
月の誕生日応当日に限るものとする。
イ 従業員または配偶者が子の１歳６カ月の誕生日応当日の前日に育児休業をしていることロ

次のいずれかの事情があること（ア） 保育所等に入所を希望しているが、入所できない場合（イ） 従業員の配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり、１歳６カ月以降育児に当たる予定であった者が、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合
解説

１．育児休業の対象となる「子」には、平成 29 年 1 月 1 日から特別養子縁組のための試験的な養育期間にある子、養子縁組里親に委託されている子なども含まれるよ
うになりました。

２．労使協定によって、次の①から③に該当する従業員については、育児休業の適用除外とすることができます。①入社 1 年未満の従業員、②申し出の日から 1 年以内（第４項、第５項の育児休業の延長では６カ月以内）に雇用関係が終了することが明らかの従業員、③１週間の所定労働日数が２日以下の従業員（育児・介護休業法第６条第１項）。

３．第５項にあるように、平成 29 年 10 月 1 日以降は子が１歳６カ月時点において、
なお特別の事情があるときには２歳までの再延長が可能になっています。

（育児休業の申出の手続き等）
第 ３ 条  育児休業をすることを希望する従業員は、原則として育児休業を開始しようとする日（以
下「育児休業開始予定日」という）の１カ月前（第２条第４項および第５項に基づく１歳
および 1 歳６カ月を超える休業の場合は、２週間前）までに、育児休業申出書を会社に提出することにより申し出るものとする。なお、育児休業中の有期契約従業員が労働契約を更新するに当たり、引き続き休業を希望する場合には、更新された労働契約期間の初日を育児休業開始予定日として、育児休業申出書により再度の申出を行うものとする。
２

 申出は、次のいずれかに該当する場合を除き、一子につき１回限りとする。ただし、産後休業をしていない従業員が、子の出生日または出産予定日のいずれか遅い方から８週間以内にした最初の育児休業については、１回の申出にカウントしない。
（1）
 第２条第１項に基づく休業をした者が同条第４項または第５項に基づく休業の申出をしようとする場合または本条第１項後段の申出をしようとする場合（2）
 第２条第４項に基づく休業をした者が同条第５項に基づく休業の申出をしようとする場合または本条第１項後段の申出をしようとする場合（3） 配偶者の死亡等特別の事情がある場合

３

 会社は、育児休業申出書を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。

４

 育児休業申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該育児休業申出書を提出した
83

者（以下「申出者」という）に対し、育児休業取扱通知書を交付する。
５

 申出の日後に申出に係る子が出生したときは、申出者は、出生後２週間以内に会社に育児休業対象児出生届を提出しなければならない。

（育児休業の申出の撤回等）
第４条

 申出者は、育児休業開始予定日の前日までは、育児休業申出撤回届を会社に提出することにより、育児休業の申出を撤回することができる。

２

 育児休業申出撤回届が提出されたときは、会社は速やかに当該育児休業申出撤回届を提出した者に対し、育児休業取扱通知書を交付する。

３

 育児休業の申出を撤回した者は、特別の事情がない限り同一の子については再度申出をすることができない。ただし、第２条第１項に基づく休業の申出を撤回した者であっても、同条第４項および第５項に基づく休業の申出をすることができ、第２条第４項に基づく休業の申出を撤回した者であっても、同条第５項に基づく休業の申出をすることができる。

４

 育児休業開始予定日の前日までに、子の死亡等により申出者が休業申出に係る子を養育しないこととなった場合には、育児休業の申出はされなかったものとみなす。この場合において、申出者は、原則として当該事由が発生した日に、会社にその旨を通知しなければならない。

（育児休業の期間等）
第５条

 育児休業の期間は、原則として、子が１歳に達するまで（第２条第３項、第４項および第５項に基づく休業の場合は、それぞれ定められた時期まで）を限度として育児休業
申出書に記載された期間とする。

２

 本条第１項にかかわらず、会社は、育児・介護休業法の定めるところにより育児休業
開始予定日の指定を行うことができる。

３

 従業員は、育児休業期間変更申出書により会社に、育児休業開始予定日の１週間前までに申し出ることにより、育児休業開始予定日の繰り上げ変更を、また、育児休業を終了しようとする日（以下「育児休業終了予定日」という）の１カ月前（第２条第４項および第５項に基づく休業をしている場合は、２週間前）までに申し出ることにより、育児休業終了予定日の繰り下げ変更を行うことができる。
育児休業開始予定日の繰り上げ変更および育児休業終了予定日の繰り下げ変更とも、
原則として１回に限り行うことができるが、第２条第４項および第５項に基づく休業の場合には、第２条第１項に基づく休業とは別に、子が１歳から１歳６カ月に達するまで
および１歳６カ月から２歳に達するまでの期間内で、それぞれ１回、育児休業終了予定
日の繰り下げ変更を行うことができる。

４

 育児休業期間変更申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該育児休業期間変更
申出書を提出した者に対し、育児休業取扱通知書を交付する。

５

 次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、育児休業は終了するものとし、
当該育児休業の終了日は当該各号に掲げる日とする。
（1） 子の死亡等育児休業に係る子を養育しないこととなった場合
当該事由が発生した日（なお、この場合において本人が出勤する日は、事由発生の84

日から２週間以内であって、会社と本人が話し合いの上決定した日とする）（2） 育児休業に係る子が１歳に達した場合等子が１歳に達した日（第２条第３項に基づく休業の場合を除く）第２条第４項に基づく休業の場合は、子が１歳６カ月に達した日。第２条第５項に基づく休業の場
合は、子が２歳に達した日（3）
 申出者について、産前産後休業、介護休業または新たな育児休業期間が始まった場合
産前産後休業、介護休業または新たな育児休業の開始日の前日
 第２条第３項に基づく休業において、出生日以後の産前・産後休業期間と育児（4）
休業期間との合計が１年に達した場合
当該１年に達した日
６

 前項第１号の事由が生じた場合には、申出者は原則として当該事由が生じた日に会社にその旨を通知しなければならない。

第３章

介護休業制度（介護休業の対象者）
第６条

 要介護状態にある家族を介護する従業員（日雇従業員を除く）は、この規則に定めるところにより介護休業をすることができる。ただし、有期契約従業員にあっては、本条第２項に定める者に限り、介護休業をすることができる。

２

 介護休業ができる有期契約従業員は、申出時点において、次のいずれにも該当する者とする。
イ

入社１年以上であることロ 介護休業を開始しようとする日（以下、「介護休業開始予定日」という）から 93
日経過日から６カ月を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと３

 この要介護状態にある家族とは、負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にある次の者をいう。
（1） 配偶者（2） 父母（3） 子（4） 配偶者の父母（5） 祖父母、兄弟姉妹または孫（6） 上記以外の家族で会社が認めた者

解説１．対象家族の「祖父母、兄弟姉妹または孫」については、従前は同居・扶養要件が必要でしたが、
平成 29 年 1 月 1 日から緩和され、その要件は必要なくなっています。

２．労使協定によって、次の①から③に該当する従業員については、介護休業の適用

85

除外とすることができます。①入社 1 年未満の従業員、②申し出の日から 93 日以
内に雇用関係が終了することが明らかな従業員、③１週間の所定労働日数が２日以下の従業員。

３．介護休業の期間・回数は、平成 29 年 1 月 1 日から対象家族１人当たり３回まで、通算期間は短時間勤務措置などとは切り離して、通算 93 日までとなっています。

（介護休業の申出の手続等）
第 ７ 条  介護休業をすることを希望する従業員は、原則として介護休業開始予定日の２週間前までに、介護休業申出書を会社に提出することにより申し出るものとする。なお、介護休業中の有期契約従業員が労働契約を更新するに当たり、引き続き休業を希望する場合には、更新された労働契約期間の初日を介護休業開始予定日として、介護休業申出書により再度の申出を行うものとする。
２

 申出は、対象家族１人につき３回までとする。ただし、第１項の後段の申出をしようとする場合にあっては、この限りでない。

３

 会社は、介護休業申出書を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。

４

 介護休業申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該介護休業申出書を提出した者（以下この章において「申出者」という）に対し、介護休業取扱通知書を交付する。

（介護休業の申出の撤回等）
第 ８ 条  申出者は、介護休業開始予定日の前日までは、介護休業申出撤回届を会社に提出することにより、介護休業の申出を撤回することができる。
２

 介護休業申出撤回届が提出されたときは、会社は速やかに当該介護休業申出撤回届を提出した者に対し、介護休業取扱通知書を交付する。

３

 同一対象家族について２回連続して介護休業の申出を撤回した者について、当該家族について再度の申出はすることができない。ただし、会社がこれを適当と認めた場合には、申し出ることができるものとする。

４

 介護休業開始予定日の前日までに、申出に係る家族の死亡等により申出者が家族を介護しないこととなった場合には、介護休業の申出はされなかったものとみなす。この場合において、申出者は、原則として当該事由が発生した日に、会社にその旨を通知しなければならない。

（介護休業の期間等）
第 ９ 条  介護休業の期間は、対象家族１人につき、原則として、通算 93 日の範囲内で、介護休業申出書に記載された期間とする。
２

 第１項にかかわらず、会社は、育児・介護休業法の定めるところにより介護休業開始
予定日の指定を行うことができる。

３

 従業員は、介護休業期間変更申出書により、介護休業を終了しようとする日（以下「介護休業終了予定日」という）の２週間前までに会社に申し出ることにより、介護休業終86

了予定日の繰下げ変更を行うことができる。
 この場合において、介護休業開始予定日から変更後の介護休業終了予定日までの期間
は通算 93 日の範囲を超えないことを原則とする。
４

 介護休業期間変更申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該介護休業期間変更
申出書を提出した者に対し、介護休業取扱通知書を交付する。

５

 次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、介護休業は終了するものとし、
当該介護休業の終了日は当該各号に掲げる日とする。
（1） 家族の死亡等介護休業に係る家族を介護しないこととなった場合
当該事由が発生した日（なお、この場合において本人が出勤する日は、事由発生の日から２週間以内であって、会社と本人が話し合いの上決定した日とする）（2） 申出者について、産前産後休業、育児休業または新たな介護休業が始まった場合
産前産後休業、育児休業または新たな介護休業の開始日の前日

６ 前項第１号の事由が生じた場合には、申出者は原則として当該事由が生じた日に会社にその旨を通知しなければならない。

第４章

子の看護休暇（子の看護休暇）
第 10 条  小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員（日雇従業員を除く）は、
負傷し、または疾病にかかった当該子の世話をするために、または当該子に予防接種や健康診断を受けさせるために、就業規則第条に規定する年次有給休暇とは別に、当該子が１人の場合は１年間につき５日、２人以上の場合は１年間につき 10 日を限度として、子の看護休暇を取得することができる。この場合の１年間とは、４月１日から翌年３月 31日までの期間とする。
２

 子の看護休暇は、半日単位（１日の所定労働時間の２分の１）で始業時刻から連続または終業時刻まで連続して取得することができる。ただし、１日の所定労働時間が４時間以下である従業員は１日単位とする。

３

 取得しようとする者は、原則として、子の看護休暇申出書を事前に会社に申し出るも
のとする。

４

 給与、賞与、定期昇給および退職金の算定に当たっては、取得期間は通常の勤務をしたものとみなす。

解説１．労使協定によって、次の①②に該当する従業員からの子の看護休暇の申し出は拒

むことができます。①入社６カ月未満の従業員、②１週間の所定労働日数が２日以下の従業員。

２．子の看護休暇は、平成 29 年１月１日から 1 日単位または半日（１日の所定労働時間の２分の１単位）で取得することができるようになりました。

87

第５章

介護休暇

（介護休暇）
第 11 条  要介護状態にある家族の介護その他の世話をする従業員（日雇従業員を除く）は、就業規則第 条に規定する年次有給休暇とは別に、当該家族が１人の場合は１年間につき５日、２人以上の場合は１年間につき 10 日を限度として、介護休暇を取得することができる。この場合の１年間とは、４月１日から翌年３月 31 日までの期間とする。
２

 介護休暇は、半日単位（１日の所定労働時間の２分の１）で始業時刻から連続または終業時刻まで連続して取得することができる。ただし、１日の所定労働時間が４時間以下である従業員は１日単位とする。

３

 取得しようとする者は、原則として、介護休暇申出書を事前に会社に申し出るものとする。

４

 給与、賞与、定期昇給および退職金の算定に当たっては、取得期間は通常の勤務をしたものとみなす。

解説１．労使協定によって、次の①②に該当する従業員については、介護休暇の申し出を拒むことができます。①入社６カ月未満の従業員、②１週間の所定労働日数が２日以下の従業員。

２．介護休暇は、平成 29 年１月１日から 1 日単位または半日（１日の所定労働時間の２分の１単位）で取得することができるようになっています。

第６章

所定外労働の制限（育児・介護のための所定外労働の免除）
第 12 条 ３歳に満たない子を養育する従業員（日雇従業員を除く）が当該子を養育するため、また要介護状態にある家族を介護する従業員（日雇従業員を除く）が当該家族を介護するために申し出た場合には、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、所定労働時間を超えて労働をさせることはない。

２

 申出をしようとする者は、１回につき、１カ月以上１年以内の期間（以下この条において「制限期間」という）について、制限を開始しようとする日（以下この条において「制限開始予定日」という）および制限を終了しようとする日を明らかにして、原則として、制限開始予定日の１カ月前までに、育児・介護のための所定外労働制限申出書を会社に提出するものとする。この場合において、制限期間は、次条第３項に規定する制限期間と重複しないようにしなければならない。

３

 会社は、所定外労働制限申出書を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。

４88

 申出の日後に申出に係る子が出生したときは、所定外労働制限申出書を提出した者（以下この条において「申出者」という）は、出生後２週間以内に会社に所定外労働制限対
象児出生届を提出しなければならない。
５

 制限開始予定日の前日までに、申出に係る子または家族の死亡等により申出者が子を養
育または家族を介護しないこととなった場合には、申出はされなかったものとみなす。この場合において、申出者は、原則として当該事由が発生した日に、会社にその旨を通知しなければならない。

６

 次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、制限期間は終了するものとし、当該制限期間の終了日は当該各号に掲げる日とする。
（1） 子または家族の死亡等制限に係る子を養育または家族を介護しないこととなった場合
当該事由が発生した日（2） 制限に係る子が３歳に達した場合
当該３歳に達した日（3） 申出者について、産前産後休業、育児休業または介護休業が始まった場合
産前産後休業、育児休業または介護休業の開始日の前日

７

 前項第１号の事由が生じた場合には、申出者は原則として当該事由が生じた日に、会社にその旨を通知しなければならない。

解説

１．労使協定によって、次の①②に該当する従業員については所定外労働の制限の申し出を拒むことができます。①入社１年未満の従業員、②週の所定労働日数が２日以下の従業員。

２．平成 29 年１月１日からは、家族介護を行う従業員も申し出ができるようになり
ました。

第７章

時間外労働の制限（育児・介護のための時間外労働の制限）
第 13 条  小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員が当該子を養育するため、または要介護状態にある家族を介護する従業員が当該家族を介護するために申し出た場合には、就業規則第 条の規定および時間外労働に関する協定にかかわらず、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、１カ月について 24 時間、１年について 150 時間を超
えて時間外労働をさせることはない。
２

 前項にかかわらず、次の一から三のいずれかに該当する従業員からの時間外労働の制
限の申出は拒むことができる。

３

一

日雇従業員

二

入社１年未満の従業員

三１週間の所定労働日数が２日以下の従業員

 申出をしようとする者は、１回につき、１カ月以上１年以内の期間（以下「制限期間」
89という）について、制限を開始しようとする日（以下「制限開始予定日」という）および制限を終了しようとする日を明らかにして、原則として、
制限開始予定日の１カ月前までに、育児・介護のための時間外労働制限申出書を会社に提出するものとする。この場合において、制限期間は前条第２項に規定する制限期間と重複しないようにしなければならない。
４

 会社は、時間外労働制限申出書を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。

５

 申出の日後に申出に係る子が出生したときは、時間外労働制限申出書を提出した者（以下この条において「申出者」という）は、出生後２週間以内に会社に時間外労働制限対
象児出生届を提出しなければならない。

６

 制限開始予定日の前日までに、申出に係る子または家族の死亡等により申出者が子を養育または家族を介護しないこととなった場合には、申出されなかったものとみなす。
この場合において、申出者は、原則として当該事由が発生した日に、会社にその旨を通知しなければならない。

７

 次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、制限期間は終了するものとし、当該制限期間の終了日は当該各号に掲げる日とする。
（1） 子または家族の死亡等制限に係る子を養育または家族を介護しないこととなった場合
当該事由が発生した日（2） 制限に係る子が小学校就学の始期に達した場合子が６歳に達する日の属する年度の３月 31 日
（3） 申出者について、産前産後休業、育児休業または介護休業が始まった場合
産前産後休業、育児休業または介護休業の開始日の前日

８ 前項第１号の事由が生じた場合には、申出者は原則として当該事由が生じた日に、会社にその旨を通知しなければならない。

第８章

深夜業の制限（育児・介護のための深夜業の制限）
第 14 条  小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員が当該子を養育するためまたは要介護状態にある家族を介護する従業員が当該家族を介護するために申し出た場合には、就業規則第条の規定にかかわらず、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、

午後 10 時から午前５時までの間（以下「深夜」という）に労働させることはない。
２

 前項にかかわらず、次のいずれかに該当する従業員からの深夜業の制限の申出は拒むことができる。
一

日雇従業員

二

入社１年未満の従業員

三 申出に係る子または家族の 16 歳以上の同居の家族が次のいずれにも該当する従業員
90

イ 深夜において就業していない者（１カ月について深夜における就業が３日以下の者を含む）であること
ロ 心身の状況が申出に係る子の保育または家族の介護をすることができる者であることハ ６週間（多胎妊娠の場合にあっては、14 週間）以内に出産予定でなく、かつ産後８週間以内でない者であること

３

四

１週間の所定労働日数が２日以下の従業員

五所定労働時間の全部が深夜にある従業員

 申出をしようとする者は、１回につき、
１カ月以上６カ月以内の期間（以下この条において「制限期間」という）について、制限を開始しようとする日（以下この条において「制限開始予定日」という）および制限を終了しようとする日を明らかにして、原則として、制限開始予定日の１カ月前までに、育児・介護のための深夜業制限申出書を会社に提出するものとする。

４

 会社は、深夜業制限申出書を受け取るに当たり、必要最小限度の各種証明書の提出を求めることがある。

５

 申出の日後に申出に係る子が出生したときは、深夜業制限申出書を提出した者（以下この条において「申出者」という）は、出生後２週間以内に会社に深夜業制限対象児出生届を提出しなければならない。

６

 制限開始予定日の前日までに、申出に係る子または家族の死亡等により申出者が子を養
育または家族を介護しないこととなった場合には、申出されなかったものとみなす。この場合において、申出者は、原則として、当該事由が発生した日に、会社にその旨を通知しなければならない。

７

 次の各号に掲げるいずれかの事由が生じた場合には、制限期間は終了するものとし、当該制限期間の終了日は当該各号に掲げる日とする。
（1）
 子または家族の死亡等制限に係る子を養育または家族を介護しないこととなった場合
当該事由が発生した日（2） 制限に係る子が小学校就学の始期に達した場合子が６歳に達する日の属する年度の３月 31 日
（3） 申出者について、産前産後休業、育児休業または介護休業が始まった場合
産前産後休業、育児休業または介護休業の開始日の前日

８ 前項第１号の事由が生じた場合には、申出者は原則として当該事由が生じた日に、会社にその旨を通知しなければならない。

９ 制限期間中の給与については、労務提供のなかった時間分に相当する額を控除した基本
給と諸手当の全額を支給する。

10

 深夜業の制限を受ける従業員に対して、会社は必要に応じて昼間勤務へ転換させること
がある。

解説

 育児・介護のための深夜業の制限は、労働基準法第 66 条第３項の妊産婦の深夜業の制限とはその趣旨、目的が異なりますので、両者の要件に該当する従業員は任意に選択して請求することができます。

91

第９章

所定労働時間の短縮措置等（育児短時間勤務）
第 15 条  ３歳に満たない子を養育する従業員は、申し出ることにより、就業規則第 条の所定労働時間について、以下のように変更することができる。
所定労働時間を午前＿時から午後＿時まで（うち休憩時間は、＿時から＿時までの１時間とする）の６時間とする（１歳に満たない子を育てる女性従業員はさらに別途 30
分ずつ２回の育児時間を請求することができる）。
２

 前項にかかわらず、日雇従業員および１日の所定労働時間が６時間以下である従業員からの育児短時間勤務の申出は拒むことができる。

３

 申出をしようとする者は、１回につき、１カ月以上１年以内の期間について、短縮を開始しようとする日および短縮を終了しようとする日を明らかにして、原則として、短縮開始予定日の１カ月前までに、育児短時間勤務申出書により会社に申し出なければならない。申出書が提出されたときは、会社は速やかに申出者に対し、育児短時間勤務取扱通知書を交付する。その他適用のための手続等については、第３条から第５条までの規定（第３条第２項および第４条第３項を除く）を準用する。

４

 本制度の適用を受ける間の給与については、労務提供のなかった時間分に相当する額を控除した基本給と諸手当の全額を支給する。

５

 賞与については、その算定対象期間に本制度の適用を受ける期間がある場合においては、短縮した時間に対応する賞与は支給しない。

６

 定期昇給および退職金の算定に当たっては、本制度の適用を受ける期間は通常の勤務をしているものとみなす。

解説

１．１日の所定労働時間が８時間の場合、短時間勤務は１日６時間、所定労働時間が７
時間 45 分の場合、短時間勤務は５時間 45 分とする措置を講じます。

２．労使協定によって、次の①から③に該当する従業員については育児短時間勤務の申し出を拒むことができます。①入社１年未満の従業員、②週の所定労働日数が２日以下の従業員、③業務の性質に照らして、制度の対象とすることが困難と認められる業務。
 なお、③により適用除外とした従業員に対しては、代替措置として、①育児休業（取得期間の３歳までの延長など）、②フレックスタイム制の導入・適用、③始業・終業

時刻の繰上げ・繰下げ、④３歳に満たない子にかかる保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜供与（ベビーシッター代の補助など）、のうちいずれか１つの措置を講じる必要があります。
（介護短時間勤務）
第 16 条

 要介護状態にある家族を介護する従業員については、会社に申し出ることにより、当該家族１人当たり利用開始の日から３年の間で２回までの範囲内で、就業規則第 条の所定労働時間について、以下のように変更することができる。
 所定労働時間を午前＿時から午後＿時まで（うち休憩時間は、＿時から＿時までの１92

時間とする）の＿時間とする。
２



３

前項にかかわらず、日雇従業員からの介護短時間勤務の申出は拒むことができる。
 申出をしようとする者は、短縮を開始しようとする日および短縮を終了しようとする
日を明らかにして、原則として、短縮開始予定日の２週間前までに、介護短時間勤務申出書により会社に申し出なければならない。申出書が提出されたときは、会社は速やかに申出者に対し、介護短時間勤務取扱通知書を交付する。その他適用のための手続等については、第７条から第９条までの規定を準用する。

４

 本制度の適用を受ける間の給与については、労務提供のなかった時間分に相当する額を控除した基本給と諸手当の全額を支給する。

５

 賞与については、その算定対象期間に本制度の適用を受ける期間がある場合においては、短縮した時間に対応する賞与は支給しない。

６

 定期昇給および退職金の算定に当たっては、本制度の適用を受ける期間は通常の勤務をしているものとみなす。

解説

１．平成 29 年１月１日から介護短時間勤務の期間については、介護休業とは別に利用開始から３年間の間で２回以上の利用ができるものとするようになりました。

２．介護のための所定労働時間の短縮措置等では、規定例にあるように１日の所定労働時間を短縮するもののほか、フレックスタイムの制度、始業または終業の時刻の繰

上げ、繰下げ、従業員が利用する介護サービスの費用の助成その他これに準ずる制度などがあり、会社はこの４つの措置のうち１つ以上の措置を講じる必要があります。

３．労使協定によって、次の①②に該当する従業員については、介護短時間勤務の申し出を拒むことができます。①入社１年未満の従業員、②週の所定労働日数が２日以下の従業員。

第 10 章

育児休業等に関するハラスメントの防止（育児休業等に関するハラスメントの禁止）
第 17 条 すべての従業員は第１条から第 16 条の制度の申出・利用に関して、当該申出・利用する従業員の就業環境を害する言動を行ってはならない。

２

 第１項の言動を行ったと認められる従業員に対しては、就業規則第および第条（服務規律）条（懲戒）に基づき、厳正に対処する。

第 11 章その他の事項（給与等の取扱い）第 18 条 育児・介護休業の期間については、
基本給その他の月毎に支払われる給与は支給しない。
93

２

 賞与については、その算定対象期間に育児・介護休業をした期間が含まれる場合には、出勤日数により日割りで計算した額を支給する。

３

 定期昇給は、育児・介護休業の期間中は行わないものとし、育児・介護休業期間中に定期昇給日が到来した者については、復職後に昇給させるものとする。

４

 退職金の算定に当たっては、育児・介護休業をした期間を勤務したものとして勤続年数を計算するものとする。

解説 勤務しなかった期間・時間について、賃金を支払わなくても差し支えありませんが、それを超えて働かなかったものとして取り扱うことは、不利益取扱いとして禁止されています。

（介護休業期間中の社会保険料の取扱い）
第 19 条  介護休業により給与が支払われない月における社会保険料の被保険者負担分は、各月に会社が納付した額を翌月＿日までに従業員に請求するものとし、従業員は会社が指定する日までに支払うものとする。
解説

 育児休業取得の場合には、健康保険、厚生年金の保険料について、被保険者負担分も事業主負担分もともに免除されます。

（復職後の勤務）
第 20 条２

 育児・介護休業後の勤務は、原則として、休業直前の部署および職務とする。
 前項にかかわらず、本人の希望がある場合および組織の変更等やむを得ない事情がある場合には、部署および職務の変更を行うことがある。この場合は、育児休業終了予定
日の１カ月前または介護休業終了予定日の２週間前までに正式に決定し通知する。

（年次有給休暇）第 21 条  年次有給休暇の権利発生のための出勤率の算定に当たっては、育児・介護休業をした日ならびに子の看護休暇および介護休暇を取得した日は出勤したものとみなす。
（法令との関係）
第 22 条 育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働の制限、育児・介護のための時間外労働および深夜業の制限ならびに所定労働時間の短縮措置等に関して、この規則に定めのないことについては、育児・介護休業法その他の法令の定めるところによる。

（附則）

この規則は、令和＿年＿月＿日から施行する。

94

巻末資料
就業規則（変更）届…………………………………………………96
意見書…………………………………………………………………97
１年単位の変形労働時間制に関する労使協定……………………98
時間外労働および休日労働に関する協定への対応………………99
貨物自動車運送事業に従事する自動車運転者の……………… 112
１カ月についての拘束時間の延長に関する協定書（例）
年次有給休暇の時間単位による取得に関する協定書（例）…… 113… ………… 114
労働条件通知書（一般労働者用・短時間労働者用）
退職証明書………………………………………………………… 118
解雇理由証明書…………………………………………………… 120
年次有給休暇管理簿（例）………………………………………… 12195

就業規則（変更）届
令和

年

月

日

今般、別添のとおり当社の就業規則を作成（変更）いたしましたので、従業員代表の意見書を添付のうえお届けします。

事業所の所在地
事業所の名称
使用者職氏名印

労働基準監督署長

96

殿

意

見

書
令和

年

月

日

殿

令和

年

月

日付けをもって意見を求められた就業規則案について、

下記のとおり意見を提出します。

記

従業員代表

印

（選出の方法）97１年単位の変形労働時間制に関する労使協定○○運送（株）と○○運送○○営業所従業員代表とは１年単位の変形労働時間制に関し、次のとおり協定する。

第１条

 令和○年４月１日から令和○年３月 31 日までの１年間の勤務時間については、本協定の定めるところによるものとする。

第２条

 前条の期間中における各日の所定労働時間は８時間、始業の時刻は午前８時、終業の時刻は午後５時とする。なお、休憩時間は、正午から午後１時までとする。

第３条

 第１条の期間中における休日は、「国民の祝日に関する法律」が定める日、毎日曜日、会社の指定する日、年末年始休暇および夏季休暇とし、１週間の所定労働時間が１年を平均して 40 時間以下となるように別紙年間休日カレンダーで定める。
 なお、従業員が休日として指定された日に出勤を命じられた場合には、当該出勤を命じられた日から起算して４週間以内の日であって、会社があらかじめ指定した日を休日
とする。

第４条

 第２条の所定労働時間を超えて労働させた場合は、就業規則第○条に基づき時間外手当を支払う。

第５条

 変形期間の途中で入社する者や退職する者に対して、１年単位の変形労働時間制を適用する場合には、その実勤務期間を平均し、週 40 時間を超えて勤務した時間に対し、時間外手当を支払う。

第６条

 本協定の変形労働時間制については、第 7 条および第 8 条の規定で適用が除外されている従業員以外の全社員に適用する。

第７条

 妊産婦の従業員が請求した場合、本協定の変形労働時間制については、その従業員には適用しない。

第８条

 幼児を養育する従業員、家族介護を行う従業員、職業訓練または教育を受ける従業員
その他特別の配慮を要する従業員が請求した場合、本協定の適用に当たっては、会社は従業員代表と協議するものとする。

第９条

本協定の有効期間は、令和○年４月１日から令和○年３月 31 日までとする。

令和○年○月○日○○運送（株）代表取締役社長
○○営業所

98

従業員代表

○

○

○

○

印

○

○

○

○

印

時間外労働および休日労働に関する協定への対応

働き方改革関連法における労働基準法の改正によって、時間外・休日労働に関する規制が強化されました。１日８時間・１週 40 時間の法定労働時間と、原則、週 1 回の法定休日に変わりはありませんが、時間外労働をさせる場合の上限規制が法定化され、法違反には罰則（６カ月以下の懲役または 30 万円以下の罰金）が科されるおそれがあります。
上限規制を定めた改正労働基準法の施行は 2019 年４月１日ですが、中小企業については１年間猶予され、2020 年４月１日から適用となります。また、ほかにも、一部の業務や事業については、上限規制の適用が 2024 年３月 31 日まで猶予されています。
＊運輸業の場合、「資本金の額または出資の総額が３億円以下」と「常時使用する労働者数が 300 人以下」のいずれかの基準を満たす企業が中小企業に該当します。

トラック運送事業では、雇用する労働者が従事する業務の種類によって、時間外労働の上限規制が適用される時期が異なり、三六協定の締結の仕方も変わります。
まず、自動車運転の業務（ドライバー）については上記の上限規制の適用が 2024 年３月 31 日まで猶予されます。このため、当面は、現行の「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」（平
成元年労働省告示。以下「改善基準告示」という）に対応した内容で、これまでどおりの時間外・休日労働に関する協定（三六協定）を締結すればよいことになります（2024 年 4 月 1 日以降は、時間外労働の上限が年 960 時間（休日労働は含まない）になります）。一方で、自動車運転の業
務以外の業務（運行管理、経理事務など）については時間外労働の上限規制が適用される（大企業は 2019 年４月１日から適用、中小企業は 2020 年４月１日から適用）ことから、下記のポイントに留意して三六協定を締結する必要があります。
■時間外・休日労働に関する規制のポイント（自動車運転の業務以外の業務）○ 時間外労働（休日労働は含まない）の上限が、原則として月 45 時間・年 360 時間までと法律（従前は厚生労働大臣の告示）に定められ、「臨時的な特別の事情」がなければ、この限度時間を超えることはできません。
＊ただし、対象期間が３カ月を超える１年単位の変形労働時間制により労働させる場合の限度時間は、月 42 時間、
年 320 時間と法律に定められています。
「臨時的な特別の事情」がなければこの限度時間を超えることができないという点は、原則の場合と同じです。

○ 「臨時的な特別の事情」があって、労使が合意してこの限度時間を超える特別条項付きの三六協定を締結した場合でも、次の①から③までを厳守する必要があります。
①

時間外労働（休日労働は含まない）は年 720 時間以内

② 時間外労働＋休日労働は、月 100 時間未満、2 ～ 6 カ月平均 80 時間以内（２カ月平均、
３カ月平均、４カ月平均、５カ月平均、６カ月平均のすべてで１カ月当たり 80 時間以内）③ 原則の限度時間である月 45 時間（対象期間が３カ月を超える１年単位の変形労働時間制の
場合は 42 時間）を超えることができるのは、年６カ月（6 回）まで
＊特別条項がない場合でも、１年を通して常に時間外労働と休日労働の合計は、月 100 時間未満、２～６カ月
平均 80 時間以内にしなければなりません。

99

■時間外労働および休日労働に関する協定（三六協定）の締結（自動車運転の業務以外の業務）
時間外労働の上限規制の適用猶予となっているドライバーについては、従来どおり三六協定を締結すればよいわけですが、それ以外の労働者に適用される三六協定は、今回の時間外労働の上限規制の法定化に伴って、労使で定める必要事項や労働基準監督署への届出様式が変更されていますので、十分に留意する必要があります。
なお、三六協定において特別条項を付して時間外労働の限度時間（月 45 時間・年 360 時間。
ただし、対象期間が３カ月を超える１年単位の変形労働時間制の場合は月 42 時間・年 320 時間）
を超えて労働させることもできますが、それが認められるのは、通常予見することのできない業
務量の大幅な増加など、「臨時的な特別の事情」がある場合に限られます。
○三六協定で定める必要事項
三六協定で定める事項は、・限度時間（月 45 時間・年 360 時間。ただし、対象期間が３カ月を超える１年単位の変形労働
時間制の場合は月 42 時間・年 320 時間）を超えない通常の三六協定と、・限度時間を超えて労働させる「臨時的な特別の事情」がある場合の特別条項付き協定とで異なる点がありますので、注意が必要になります（特別条項付き協定の場合には、通常の三六協定で定める事項に加えて、いくつかの事項について定める必要があります）。
《通常の三六協定（月 45 時間・年 360 時間を超えない＊）で定める事項》＊対象期間が３カ月を超える１年単位の変形労働時間制の場合は、月 42 時間・年 320 時間を超えない場合の
三六協定①

労働時間を延長し、または休日に労働させることができる場合②

労働時間を延長し、または休日に労働させることができる労働者の範囲③

対象期間（１年間に限る）④

１年の起算日１年の上限について算定するために、協定の対象期間の「起算日」を定める必要があります。

⑤

有効期間

⑥ 対象期間における､ 1 日、1 カ月、1 年について、労働時間を延長して労働させることがで
きる時間または労働させることができる休日
従来の三六協定では、延長することができる期間は、「１日」「１日を超えて３カ月以内の期間」「１年」とされていましたが、上限規制の適用後は、
「１日」
「１カ月」
「１年」についてそれぞれ時間
外労働の限度を定める必要があります。
⑦ 時間外労働＋休日労働の合計が月 100 時間未満、２～６カ月平均 80 時間以内を満たすこと
 ⑥において、限度時間内の定めをしたとしても、時間外労働と休日労働の合計が月 100 時間
以上、２～６カ月平均 80 時間超となることがあるため、本事項についても協定する必要があります。なお、新しい三六協定届の様式には、この点について労使で合意したことを確認するためのチェックボックスが設けられています。
《特別条項付き三六協定（月 45 時間・年 360 時間を超える＊）で定める事項》＊対象期間が３カ月を超える１年単位の変形労働時間制の場合は、月 42 時間・年 320 時間を超える場合の三六協定

上記の通常の三六協定で定める事項に加えて、下記の事項についても定める必要があります。

100

⑧

１カ月について延長することができる時間数＋休日に労働させることができる時間数

 時間外労働と休日労働を合算した時間数は、必ず 100 時間未満となるようにし、時間外労働はできる限り限度時間に近づけ、休日労働もできる限り時間数を短くするよう努める必要があります。
⑨

１年について延長することができる時間数

 時間外労働は必ず 720 時間以内とし、できる限り限度時間に近づけるよう努める必要があります。
⑩

限度時間を超えて労働させることができる月数

 月の限度時間（45 時間、対象期間が３カ月を超える 1 年単位の変形労働時間制の場合は 42
時間）を超えて労働時間を延長することができる月数（回数）は年６カ月（６回）以内にします。
⑪

限度時間を超えて労働させることができる場合

 通常予見できない業務量の大幅な増加等に伴い、臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合を、できる限り具体的に定めなければなりません。
例：事故渋滞による道路事情への対応、車両故障への対応、突発的な運行計画変更への対応など⑫

限度時間を超えて労働させる労働者に対する「健康及び福祉を確保するための措置」

 長時間労働者に対する措置について、次の９つの措置のうちから協定で定めることが望ましいとされています。
１．労働時間が一定時間を超えた労働者に医師による面接指導を実施すること
２．深夜（22 時～ 5 時）に労働させる回数を 1 カ月について一定回数以内とすること
３．終業から始業までに一定時間以上の継続した休息時間を確保すること（勤務間インターバル）
４．労働者の勤務状況およびその健康状態に応じて、代償休日または特別な休暇を付与すること
５．労働者の勤務状況およびその健康状態に応じて、健康診断を実施すること
６．年次有給休暇についてまとまった日数連続して取得することを含めてその取得を促進すること
７．心とからだの健康問題についての相談窓口を設置すること
８．労働者の勤務状況およびその健康状態に配慮し、必要な場合には適切な部署に配置転換をすること
９．必要に応じて、産業医等による助言・指導を受け、または労働者に産業医等による保健指導を受けさせること⑬

限度時間を超えた労働に係る割増賃金率

 限度時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を「１カ月」「１年」でそれぞれ定めます（法定の割増賃金率を超える率とするよう努めなければなりません）。また、就業規則にも記載する必要があります。
⑭

限度時間を超えて労働させる場合の手続

 三六協定の締結当事者が合意した協議、通告その他の手続を定めます。限度時間を超えて労働させる１カ月ごとに、定めた手続を必ず行う必要があります。とられた手続の時期、内容、相手方等を書面等で明らかにしておく必要があります。
■時間外労働および休日労働に関する協定（三六協定）の届出○労働基準監督署への届出

三六協定を労使で締結した後は、三六協定届を所轄の労働基準監督署に届け出ます。届出は、通常の三六協定を締結した場合と、特別条項付き三六協定を締結した場合とで様式が異なります。
また、前述の時間外労働の上限規制の適用が猶予されている自動車運転の業務（ドライバー）に関する三六協定届も合わせて届け出ることになります。
101

三六協定

届出の様式（記載例 103 ～ 105 頁参照）

限度時間を超えない協 ・通常の協定（様式第 9 号）
定を締結する場合＋
・限度時間の適用猶予となる自動車運転の業務（ドライバー）に関するもの（様式第 9 号の 4）
これらの届出様式 2 種類の原本と、三六協定（協定書）の写しを労働基準監
督署に届け出る必要があります。
なお、会社として控え（写し）が必要な場合は、それぞれ 2 部を労働基準監
督署に持って行くと、受付印を押印してもらい、1 部を控えとして受け取ることができます。
限度時間を超える協定 ・特別条項付き協定（様式第 9 号の 2）を締結する場合＋・限度時間の適用猶予となる自動車運転の業務（ドライバー）に関するもの（様式第 9 号の 4）
これらの届出様式 2 種類の原本と、三六協定（協定書）の写しを労働基準監
督署に届け出る必要があります。
なお、会社として控え（写し）が必要な場合は、それぞれ 2 部を労働基準監
督署に持って行くと、受付印を押印してもらい、1 部を控えとして受け取ることができます。

○上限適用の経過措置
時間外労働の上限規制の施行に当たっては経過措置が設けられており、2020 年４月１日から適用される中小企業の場合、それ以後の期間のみを定めた三六協定に対して上限規制が適用されます（2020 年３月 31 日を含む期間について定めた三六協定は、その協定の初日から１年間は引き続き有効となり、上限規制は適用されません）。ですので、中小企業では 2020 年４月 1 日以後の期間のみを定めた三六協定から、新しい様式で所轄の労働基準監督署に届け出ることになります（ただし、経過措置期間中であっても、上限規制に対応できる場合には、新しい様式で届け出ることもできます）
。

102

書記載の

満
歳
以上の者

労働者数

同上

とおり

令和〇 年

〇月

〇日

〇

〇

〇月

〇日

労働基準監督署長殿

令和〇 年

協定の当事者（労働者の過半数を代表する者の場合）の選出方法（

選挙による投票（任意）

で、②については

時間ま
時間まで）

１箇月（①については延長することができる時間数

（任意）

所定休日

（任意）

（ 同

使用者

〇〇〇〇〇
〇〇 〇〇
職名 〇〇運送株式会社
氏名
〇〇 〇〇

）

職名
氏名

）

被一括事業場番号

協定の有効期間

年月日

起算日

時間ま
時間まで）

令和〇年4月1日

で、②については１年（①については

代表取締役社長（任意）（チェックボックスに要チェック）

時間を超過しないこと。

☐✓

労働させることができる法定休日における始業及び終業の時刻（別添協定書記載のとおり）労働させることができる
法 定 休 日 の 日 数

上（別添協定書記載のとおり）

時間未満でなければならず、かつ２箇月から６箇月までを平均して協定の当事者である労働組合（事業場の労働者の過半数で組織する労働組合）の名称又は労働者の過半数を代表する者の協定の成立年月日

1日10時間

枝番号

所定労働時間を所定労働時間を所定労働時間を法定労働時間を法定労働時間を法定労働時間を超える時間数超える時間数超える時間数超える時間数超える時間数超える時間数

荷役作業員 自動車整備士 別添協定 毎週1日
書記載の
国民の休日
経理事務員
とおり

業務の種類

上

（１日）
（任意）

別添協定 1日8時間

満
歳
以上の者

１日

○○市○○○×-×-×

労働者数 所定労働時間

上記で定める時間数にかかわらず、時間外労働及び休日労働を合算した時間数は、 箇月について（詳細は別添協定書記載のとおり）

需要の季節的な増大等に対処するため

休日労働をさせる必要のある具体的事由② １年単位の変形労働時間制
により労働する労働者

同

経理事務員

記載のとおり）

上

自動車整備士するため（詳細は別添協定書

同

荷役作業員

業務の種類

需要の季節的な増大等に対処

時間外労働をさせる
必要のある具体的事由〇〇運送株式会社

基幹番号

令和〇年4月1日から（電話番号：××－×××× －×××× ） 1年間

事業の所在地（電話番号）（〒 ×××―×××× ）

事業の名称

事業の種類

時
間 ① 下記②に該当しない労働者
外
労
働

休
日
労
働

管轄

×××××××××××××□□□□□□□□□□□□□

所掌条第１項関係）

貨物自動車運送事業

様式第９号（第都道府県

××××××××××××××□□□□□□□□□□□□□□□□□□

法人番号

労働保険番号
時間外労働（例）に関する協定届
休日労働《通常の三六協定届（様式第９号） 記載例》
＊１年単位の変形労働時間制により労働する労働者の１日の所定労働時間は 10 時間としていますが、制度上の上限時間であり、多くの事業場では 8 時間が多いものと考えられます。

103

104

条第１項関係）5、8（該当する番号）

令和〇 年

〇月

〇日

〇

〇

〇月

〇日

労働基準監督署長殿

令和〇 年

協定の当事者（労働者の過半数を代表する者の場合）の選出方法（ 投票による選挙
使用者

〇〇〇〇〇
〇〇 〇〇

職名 〇〇運送株式会社
氏名
〇〇 〇〇

）

職名
氏名

代表取締役社長

時間未満でなければならず、かつ２箇月から６箇月までを平均して協定の当事者である労働組合（事業場の労働者の過半数で組織する労働組合）の名称又は労働者の過半数を代表する者の協定の成立年月日（別添協定書記載のとおり）

１年

令和〇年4月1日（チェックボックスに要チェック）

時間を超過しないこと。 ✓☐（別添協定書記載のとおり）

所定労働時間を 限度時間を超
超 え る 時 間 数 えた労働に係る割増賃金率（任意）

延長することができる時間数

年月日

起算日

（時間外労働のみの時間数。
時間以内に限る。）

勤務状況・健康状態に応じて、健康診断を実施し、必要な場合には適切な部署に配置転換をする（具体的内容）時間未満に限る。）

延長することができる時間数
及び休日労働の時間数（時間外労働及び休日労働を合算した時間数。

１箇月

限度時間を超え
所定労働時間を て労働させるこ 法定労働時間を超 所定労働時間を超 限度時間を超 法定労働時間を
超 え る 時 間 数 とができる回数 える時間数と休日 える時間数と休日 えた労働に係 超 え る 時 間 数る割増賃金率（任意）（６回以内に限る。）労働の時間数を合 労働の時間数を合算した時間数
算した時間数（任意）

上記で定める時間数にかかわらず、時間外労働及び休日労働を合算した時間数は、 箇月について限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置

限度時間を超えて労働させる場合における手続

労働者代表に対する事前通知

記載のとおり 記載のとおりのとおり）に対処するため（詳細は別添協定書記載

法定労働時間を超える時間数延長することができる時間数

１日
（任意）

別添協定書 （別添協定書記載のとおり）

満
歳
以上の者

別添協定書

業務の種類

労働者数

突発的な交通事情の変化や車両故障等

臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合

様式第９号の２（第時間外労働に関する協定届（特別条項）
（例）
休日労働

《特別条項付き三六協定届（様式第９号の２） 記載例》
様式第 9 号の 2 は 2 枚組になりますが、1 枚目の記載については様式第 9 号の記載例を参考にして記載してください。
なお、「限度時間を超えて労働させる場合における手続」、「限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置」の内容は、三六協定で定めた内容と同じ内容にしてください。

種

類

の

同

上

〇月

〇日

名

称

自動車運転者

上

毎週1日
国民の休日

記載のとおり所定休日

1日10時間

1週52時間

1日8時間

別添協定書

労働者数
（満 歳以上の者）

同

記載のとおり1週40時間労働者数
所定労働時間（満 歳以上の者）

別添協定書

〇

〇

〇月

〇日

労働基準監督署長殿

令和〇 年

協定の当事者（労働者の過半数を代表する者の場合）の選出方法（

事

使用者

上

）

職名 〇〇運送株式会社
氏名 〇〇 〇〇

期間

期間

上

）

令和〇年3月31日まで

令和〇年4月1日から（ 同

令和〇年3月31日まで

代表取締役社長

別添協定書記載のとおり

並びに始業及び終業の時刻労働させることができる休日（ 同（別添協定書記載のとおり）

職名 〇〇〇〇〇
氏名 〇〇 〇〇）

１日

延長することができる時間数
１日を超える一定の期間（起算日）

令和〇年4月1日から

業 の 所 在 地（電話番号）○○市○○○×-×-× （×××-×××-××××）

協定の当事者である労働組合（事業場の労働者の過半数で組織する労働組合）の名称又は労働者の過半数を代表する者の

令和〇 年（詳細は別添協定書記載のとおり）

需要の季節的な増大等に対処するため

上

業務の種類

同

自動車運転者

需要の季節的な増大等に対処するため（詳細は別添業務の種類

休日労働をさせる必要のある具体的事由

協定の成立年月日

業○○運送株式会社

事

時間外労働をさせる
必要のある具体的事由

下記②に該当しない労働者 協定書記載のとおり）

１年単位の変形労働時間制
により労働する労働者

②

①

の

条関係）

業

貨物自動車運送事業

事

様式第９号の４（第時間外労働に関する協定届（例）
休日労働《自動車運転の業務（ドライバー）に係る三六協定届（様式第９号の４） 記載例》
＊１年単位の変形労働時間制により労働する労働者の所定労働時間は 1 週 52 時間、1 日 10 時間としていますが、制度上の上限時間であり、多くの事業場では 8 時間が多いものと考えられます。

105

（別添１：通常の三六協定の協定例）

時間外労働および休日労働に関する協定書○○運送株式会社代表取締役○○○○（以下「甲」という）と○○運送株式会社労働者代表○○○○は、労働基準法第 36 条第１項の規定に基づき、労働基準法に定める法定労働時間（１週40 時間、１日８時間）ならびに変形労働時間制の定めによる所定労働時間を超えた労働時間で、かつ１日８時間、１週 40 時間の法定労働時間または変形期間の法定労働時間の総枠を超える労働（以下「時間外労働」という）および労働基準法に定める休日（毎週１日または４週４日）における労働（以下「休日労働」という）に関し、次のとおり協定する。
第１条
第２条

甲は、時間外労働および休日労働を可能な限り行わせないよう努める。
 甲は、就業規則第○条の規定に基づき、必要がある場合には、次により時間外労働を行わせることができる。
延長することができる時間
時間外労働をさせる
必要のある具体的事由

従事する
１日を超える一定の
労働者数
業務の種類
期間（起算日）（満 18 歳 １日
以上の者）
１箇月
１年
（4 月 1 日）（4 月 1 日）

・需要の季節的な増大および突発的 自動車運転者
な発注の変更に対処するため①
・一時的な道路事情の変化等によっ 荷 役 作 業 員
下記②にて到着時刻に遅延が生ずるため該当しない
・当面の人員不足に対処するため 自動車整備士
労働者

50

7

127

1,170

10

3

40

360

3

3

30

360

経理事務員

2

3

30

360

・需 要の季節的な増大および突発 自動車運転者②
的な発注の変更に対処するため
１年単位の・一時的な道路事情の変化等によっ 荷 役 作 業 員
変形労働時て到着時刻に遅延が生ずるため間制により・当面の人員不足に対処するため 自動車整備士
労働する
労働者
毎月の精算事務のため
経理事務員

60

7

127

1,150

10

3

35

320

2

3

25

320

2

3

25

320

毎月の精算事務のため

２

期間

令和○年
４月１日から
令和○年
３月 31 日まで

令和○年
４月１日から
令和○年
３月 31 日まで

 自動車運転者については、前項の規定により時間外労働を行わせることによって「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」（平成元年労働省告示第 7 号。以下「改善基準告示」という）に定める１箇月についての拘束時間および１日についての最大拘束時間の限度を超えることとなる場合においては、当該拘束時間の限度をもって、前項の時間外労働時間の限度とする。

＊自動車運転者の「延長することができる時間」に記載されている 1 箇月 127 時間、1 年 1,170 時間は、現在の改善基準告示に基づく限度時間（111 頁参照）であり、令和 6 年 4 月から時間外労働の上限規制が適用されることを見越して、今から自動車運転者以外の従業員と同様の時間外労働の時間数に近づけていくことが求められます。

106

第３条

 甲は、就業規則第○条の規定に基づき、必要がある場合には、次により休日労働を行わせることができる。

休日労働をさせる
必要のある具体的事由

業務の種類

従事する労働者数 労働させることができる休日ならび（満 18 歳以上の者）に始業および終業の時刻

自動車運転者

110

荷役作業員

20

自動車整備士5

毎月の精算事務のため 経 理 事 務 員

4

需要の季節的な増大に対処するため

２期

間・法定休日のうち、２週を通じ１回
・始 業および終業時刻は、あらかじ
令和○年め運行予定表で定められた始業お ４月１日から
よび終業の時刻とする。
令和○年
３月 31 日まで・法定休日のうち、４週を通じ２回・始業時刻 午前８時
・終業時刻 午後５時

令和○年４月１日から
令和○年
３月 31 日まで

 自動車運転者については、前項の規定により休日労働を行わせることによって、改善基準告示に定める１箇月についての拘束時間および１日についての最大拘束時間の限度を超えることとなる場合においては、当該拘束時間の限度をもって、前項の休日労働の限度とする。

第４条

 前２条の規定に基づいて時間外労働または休日労働を行わせる場合においても、自動車運転者以外の労働者については、前２条により定める時間数にかかわらず、時間外労
働および休日労働を合算した時間数は、１箇月について 100 時間未満でなければならず、
かつ２箇月から６箇月までを平均して 80 時間を超過しないこととする。

第５条

 第 2 条または第 3 条の規定に基づいて時間外労働または休日労働を行わせる場合においても、自動車運転者については、改善基準告示に定める運転時間の限度を超えて運転業務に従事させることはできない。

第６条

 甲は、時間外労働を行わせる場合は、原則として、前日の終業時刻までに該当労働者に通知する。また、休日労働を行わせる場合は、原則として、２日前の終業時刻までに該当労働者に通知する。

第７条

 第２条の表における１箇月および１年の起算日ならびに第３条の表における２週および４週の起算日はいずれも令和○年４月１日とする。

２

 本協定の有効期間は、令和○年４月１日から令和○年３月 31 日までとする。
令和○年３月○日○○運送株式会社

代表取締役

○○

○○ 印

○○運送株式会社

労働者代表

○○

○○ 印

107

（別添２：特別条項付き三六協定の協定例）

時間外労働および休日労働に関する協定書○○運送株式会社代表取締役○○○○（以下「甲」という）と○○運送株式会社労働者代表○○○○は、労働基準法第 36 条第１項の規定に基づき、労働基準法に定める法定労働時間（１週40 時間、１日８時間）ならびに変形労働時間制の定めによる所定労働時間を超えた労働時間で、かつ１日８時間、１週 40 時間の法定労働時間または変形期間の法定労働時間の総枠を超える労働（以下「時間外労働」という）および労働基準法に定める休日（毎週１日または４週４日）における労働（以下「休日労働」という）に関し、次のとおり協定する。
第１条
第２条

甲は、時間外労働および休日労働を可能な限り行わせないよう努める。
 甲は、就業規則第○条の規定に基づき、必要がある場合には、次により時間外労働を行わせることができる。
延長することができる時間
時間外労働をさせる
必要のある具体的事由

従事する
１日を超える一定の
労働者数
業務の種類
期間（起算日）（満 18 歳 １日
以上の者）
１箇月
１年
（4 月 1 日）（4 月 1 日）

・需要の季節的な増大および突発的 自動車運転者
な発注の変更に対処するため①
・一時的な道路事情の変化等によっ 荷 役 作 業 員
下記②に該て到着時刻に遅延が生ずるため当しない
・当面の人員不足に対処するため 自動車整備士
労働者

50

7

127

1,170

10

3

40

360

3

3

30

360

経理事務員

2

3

30

360

・需要の季節的な増大および突発的 自動車運転者②
な発注の変更に対処するため
１年単位の・一時的な道路事情の変化等によっ 荷 役 作 業 員
変形労働時て到着時刻に遅延が生ずるため間制により・当面の人員不足に対処するため 自動車整備士
労働する
労働者
毎月の精算事務のため
経理事務員

60

7

127

1,150

10

3

35

320

2

3

25

320

2

3

25

320

毎月の精算事務のため

２

期間

令和○年
４月１日から
令和○年
３月 31 日まで

令和○年
４月１日から
令和○年
３月 31 日まで

 自動車運転者については、前項の規定により時間外労働を行わせることによって「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」（平成元年労働省告示第 7 号。以下「改善基準告示」という）に定める１箇月についての拘束時間および１日についての最大拘束時間の限度を超えることとなる場合においては、当該拘束時間の限度をもって、前項の時間外労働時間の限度とする。

＊自動車運転者の「延長することができる時間」に記載されている 1 箇月 127 時間、1 年 1,170 時間は、現在の改善基準告示に基づく限度時間（111 頁参照）であり、令和 6 年 4 月から時間外労働の上限規制が適用されることを見越して、今から自動車運転者以外の従業員と同様の時間外労働の時間数に近づけていくことが求められます。

108

第３条

 甲は、就業規則第○条の規定に基づき、必要がある場合には、次により休日労働を行わせることができる。

休日労働をさせる
必要のある具体的事由

業務の種類

従事する労働者数 労働させることができる休日ならび（満 18 歳以上の者）に始業および終業の時刻

自動車運転者

110

荷役作業員

20

自動車整備士5

毎月の精算事務のため 経 理 事 務 員

4

需要の季節的な増大に対処するため

２期

間・法定休日のうち、２週を通じ１回
・始 業および終業時刻は、あらかじ
令和○年め運行予定表で定められた始業お ４月１日から
よび終業の時刻とする。
令和○年
３月 31 日まで・法定休日のうち、４週を通じ２回・始業時刻 午前８時
・終業時刻 午後５時

令和○年４月１日から
令和○年
３月 31 日まで

 自動車運転者については、前項の規定により休日労働を行わせることによって、改善基準告示に定める１箇月についての拘束時間および１日についての最大拘束時間の限度を超えることとなる場合においては、当該拘束時間の限度をもって、前項の休日労働の限度とする。

第４条

 前 2 条の規定に基づいて時間外労働または休日労働を行わせる場合においても、自動車運転者以外の労働者については、前 2 条により定める時間数にかかわらず、時間外労
働および休日労働を合算した時間数は、1 箇月について 100 時間未満でなければならず、
かつ２箇月から６箇月までを平均して 80 時間を超過しないこととする。

第５条

 第２条または第 3 条の規定に基づいて時間外労働または休日労働を行わせる場合においても、自動車運転者については、改善基準告示に定める運転時間の限度を超えて運転業務に従事させることはできない。

第６条

 甲は、時間外労働を行わせる場合は、原則として、前日の終業時刻までに該当労働者に通知する。また、休日労働を行わせる場合は、原則として、２日前の終業時刻までに該当労働者に通知する。

第７条

 甲は、自動車運転者以外の労働者に対し、次のいずれかに該当する場合は、事前に労働者代表に通知し、特別延長として第 2 条の延長することができる時間数を超えて、時間外労働、休日労働を行わせることができる。

109

臨時的に限度時間を超えて労働させることができる場合

延長することができる時間（法定時間超）
労働者数
１箇月
業務の種類 （満 18 歳
１日
１年
（時間外労働時間数以上の者）（時間外労働時間数）（時間外労働時間数）＋休日労働時間数）

事故、車両故障等のトラブルによる荷の到着時刻遅延 荷 役 作 業 員
への対応

①
下記②に
突発的な車両トラブルへの
該当しない
自動車整備士対応
労働者

精算事務における突発的な経理事務員
トラブルへの対応
事故、車両故障等のトラブルによる荷の到着時刻遅延 荷 役 作 業 員②
１年単位の への対応
変形労働時
突発的な車両トラブルへの間制により自動車整備士対応
労働する
労働者 精算事務における突発的な経理事務員
トラブルへの対応

10

6

60

550

3

6

60

500

2

6

55

450

10

6

60

550

2

6

60

500

2

6

55

450

２

 特別延長できる月数は年６箇月（６回）までとする。

３

 特別延長に係る割増賃金率（限度時間を超えて時間外労働をさせる場合の割増賃金率）
は、１箇月について○％、１年について○％とする。

４

 第２条に定める延長することができる時間数を超えて、時間外労働、休日労働を行わせる労働者に対しては、労働者の勤務状況・健康状態に応じて、健康診断を実施するほか、必要な場合には適切な部署に配置転換をする。

第８条

 前条の規定に基づいて時間外労働または休日労働を行わせる場合においても、自動車運転者以外の労働者については、前条により定める時間数にかかわらず、時間外労働および休日労働を合算した時間数は、１箇月について 100 時間未満でなければならず、かつ２箇月から６箇月までを平均して 80 時間を超過しないこととする。

第９条

 第２条の表における１箇月および１年の起算日、第３条の表における２週および４週の起算日ならびに第７条の特別延長に係る起算日はいずれも令和○年４月１日とする。

２

 本協定の有効期間は、令和○年４月１日から令和○年３月 31 日までとする。
令和○年３月○日

110○○運送株式会社

代表取締役

○○

○○ 印

○○運送株式会社

労働者代表

○○

○○ 印

《参

考》

「時間外労働および休日労働に関する協定書」における自動車運転者の限度時間について

自動車運転の業務について、時間外労働の上限規制の適用は 2024 年３月 31 日まで猶予されており、労使協定で定める時間外労働時間は、改善基準告示に定められた拘束時間の限度枠内となります。
以下、現行の改善基準告示に基づいて算出した、三六協定で締結しうるほぼ最大の限度時間の枠をお示しします。実際には過労運転による交通労働災害の防止や自動車運転者の健康障害の発生防止、労働契約において使用者が負う安全配慮義務などの観点に立ち、各事業者が自社に合った限度時間を設定することが望まれます。
前提条件：●１日の所定労働時間は８時間、週５日勤務、休憩時間は１時間とします。
●法定休日労働はないものとします。
①下記の②に該当しない自動車運転者の場合
延長することが
できる時間

算

出

方

法

改善基準告示では、
1 日の拘束時間の最大は 16 時間（ただし 15 時間超えは 1 週 2 回以内）です。よって、
16 時間－（労働時間 8 時間 + 休憩時間 1 時間）= ７時間が時間外労働の限度となります。

1日

7 時間

1 カ月

（前提条件として、30 日の月で、月間の労働日数 21 日を想定しています）
改善基準告示では、1 カ月の拘束時間は原則 293 時間ですが、労使協定により１年のうち６カ月までは 320 時間まで延長することができます。よって、127 時間 320 時間－（1 カ月の法定労働時間 171.4 時間 + 休憩時間 21 時間）=127.6 時間 =127
時間 36 分
＊１カ月（30 日）の法定労働時間は、週 40 時間が法定労働時間であることから 30 日÷
7 日× 40 時間で求めることができます。

1年（前提条件として、年間労働日数 260 日を想定しています）
改善基準告示では、1 年間の最大拘束時間は 3,516 時間とされています。よって、
拘束時間 3,516 時間－（１年間の法定労働時間 2,085.714 時間 + 休憩時間 260 時間）
1,170 時間
=1,170.286 時間≒ 1,170 時間 18 分
＊１年間（365 日）の法定労働時間は、週 40 時間が法定労働時間であることから 365 日
÷ 7 日× 40 時間で求めることができます。

②対象期間が 3 カ月を超える１年単位の変形労働時間制により労働する自動車運転者の場合
延長することが
できる時間

算

出

方

法

1日

7 時間

①と同様です。

1 カ月

127 時間①と同様です。

1年

1 年単位の変形労働時間制では、年間の労働日数の上限が 280 日と定められています（労働基準法施行規則第 12 条の 4）。
改善基準告示では、１年間の最大拘束時間は 3,516 時間とされています。よって、
1,150 時間 拘束時間 3,516 時間－（１年間の法定労働時間 2,085.714 時間 + 休憩時間 280 時間）=1,150.286 時間≒ 1,150 時間 18 分
＊１年間（365 日）の法定労働時間は、週 40 時間が法定労働時間であることから 365 日
÷ 7 日× 40 時間で求めることができます。

111

貨物自動車運送事業に従事する自動車運転者の１カ月についての拘束時間の延長に関する協定書（例）○○運送株式会社代表取締役○○○○と○○運送株式会社労働者代表○○○○は、「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」（厚生労働省告示）第４条第１項第１号ただし書きの規定に基づき、拘束時間に関し、下記のとおり協定する。
記
１

本協定の適用対象者は、長距離運行に従事する自動車運転者とする。

２

拘束時間は下の表のとおりとする。なお、起算日は毎月１日とする。

４月

５月

６月

７月

８月

９月

10 月

11 月

12 月

１月

２月

３月

年間計

300
時間

280
時間

284
時間

300
時間

280
時間

284
時間

284
時間

300
時間

320
時間

280
時間

284
時間

320
時間

3,516
時間

３

本協定の有効期間は、令和○年４月１日から令和○年３月 31 日までとする。

４ 本協定に定める事項について変更する必要が生じた場合には、１カ月前までに協議を行い、変更を行うものとする。
令和○年○月○日

112○○運送株式会社

代表取締役○○○○ 印○○運送株式会社

労働者代表○○○○ 印年次有給休暇の時間単位による取得に関する協定書（例）○○運送株式会社と○○運送株式会社従業員代表は、年次有給休暇の時間単位による取得に関し、次のとおり協定する。
（時間単位による年次有給休暇の対象となる従業員の範囲）
第１条

 本協定に基づく時間単位による年次有給休暇は、次に掲げる者を除き、当社従業員に
適用する。
①

管理監督者

②

自動車運転者（時間単位年休の日数）
第２条

 時間単位によって取得する年次有給休暇の日数は、当該労働者が請求しうる年次有給
休暇日数の範囲内で、５日以内とする。
 時間単位年休は、次年度に繰り越された場合においても、前年度からの繰越分も含めて、

２

５日以内とする。

（年次有給休暇の請求手続き）
第３条

 時間単位年休を取得しようとする従業員は、所定の様式により、その前日までに請求しなければならない。

（時間単位年休１日の時間数）
第４条

 時間単位年休１日の時間数は８時間とし、時間単位年休８時間の取得をもって年次有給休暇１日を取得したものとする。

（取得単位）
第５条

 取得できる時間単位年休の単位時間は１時間とする。

第６条

 従業員が請求した時間帯に時間単位年休を与えることが事業の正常な運営を妨げ（時季変更権の行使）る場合においては、会社は他の時季に変更することがある。

（時間単位年休に対する賃金の支払）第７条

 時間単位年休に対しては、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金の額をその日の所定労働時間で除して得た額の賃金を支払う。

（半日単位年休の取扱い）
第８条
附

則

 半日単位の年休の取扱いは、従来どおりとする。
この協定は、令和○年○月○日から適用する。

令和○年○月○日                              ○○運送株式会社代表取締役○○○○

                             ○○運送株式会社従業員代表

○○○○

113

労働条件通知書
一般労働者；常用、有期雇用型

114

115

短時間労働者用；常用、有期雇用型

116

117

退職証明書殿
以下の事由により、あなたは当社を令和

年

月

日に

月

日

退職したことを証明します。

令和年

事業主氏名または名称
使 用 者 職 氏 名①

あなたの自己都合による退職（②を除く）②

当社の勧奨による退職③

定年による退職④

契約期間の満了による退職⑤

移籍出向による退職⑥

その他（具体的には⑦

解雇（別紙の理由による））による退職※該当する番号に○を付けること。
※解雇された労働者が解雇の理由を請求しない場合には、⑦の「（別紙の理由による）」を二重線で消し、別紙は交付しないこと。

118

別
ア

紙

天災その他やむを得ない理由（具体的には、によって当社の事業の継続が不可能になったこと）による解雇
イ

事業縮小等当社の都合（具体的には、当社が、となったこと）による解雇
ウ

職務命令に対する重大な違反行為（具体的には、あなたがしたこと）による解雇
エ

業務について不正な行為（具体的には、あなたがしたこと）による解雇
オ 相 当長期間にわたる無断欠勤をしたこと等勤務不良であること（具体的には、あなたがしたこと）による解雇
カ

その他（具体的には、）による解雇※該当する番号に○を付け、具体的な理由等を（）の中に記入すること。

119

解雇理由証明書
殿
当社が令和

年

月

日付けであなたに予告した解雇については、以下の理由によるものであることを証明します。
令和

年

月

日

事業主氏名または名称
使 用 者 職 氏 名［解雇理由］※１、２
１

天災その他やむを得ない理由（具体的には、によって当社の事業の継続が不可能になったこと）による解雇

２

事業縮小等当社の都合（具体的には、当社が、となったこと）による解雇

３

職務命令に対する重大な違反行為（具体的には、あなたがしたこと）による解雇

４

業務について不正な行為（具体的には、あなたがしたこと）による解雇

５

勤務態度または勤務成績が不良であること（具体的には、あなたがしたこと）による解雇

６

その他（具体的には、）による解雇※１ 該当するものに○を付け、具体的な理由等を（ ）の中に記入すること。
※２ 就業規則の作成を義務づけられている事業場においては、上記解雇理由の記載例にかかわらず、当該就業規則に記載された解雇の事由のうち、該当するものを記載すること。

120

年次有給休暇管理簿例

年次有給休暇表

部門名
入 社年月日
年

月

有効期間
及び
年次有休
日 休暇日数

年次有給休暇年月日
自

年

月

年

氏名

日から

月

年度分
前年度繰越分

日から

今年度

年

月

日～至

年

月

使用
残日数
日数
（時間数）
日 （時間数）

本人
申請
月日

年

月

日～至

年

月

日

日
時

日
時

／

年

月

日～至

年

月

日

日
時

日
時

／

年

月

日～至

年

月

日

日
時

日
時

／

年

月

日～至

年

月

日

日
時

日
時

／

年

月

日～至

年

月

日

日
時

日
時

／

年

月

日～至

年

月

日

日
時

日
時

／

年

月

日～至

年

月

日

日
時

日
時

／

年

月

日～至

年

月

日

日
時

日
時

／

年

月

日～至

年

月

日

日
時

日
時

／

年

月

日～至

年

月

日

日
時

日
時

／

年

月

日～至

年

月

日

日
時

日
時

／

年

月

日～至

年

月

日

日
時

日
時

／

年

月

日～至

年

月

日

日
時

日
時

／

年

月

日～至

年

月

日

日
時

日
時

／

年

月

日～至

年

月

日

日
時

日
時

／

年

月

日～至

年

月

日

日
時

日
時

／

年

月

日～至

年

月

日

日
時

日
時

／

年

月

日～至

年

月

日

日
時

日
時

／

年

月

日～至

年

月

日

日
時

日
時

／

年

月

日～至

年

月

日

日
時

日
時

／

年

月

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法定分
付加分
直属
上司
印

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部門長
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計

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備考

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