先進企業に学ぶ、
女性活躍推進の具体的取組事例～ ARES 女性マスター活躍推進小委員会

座談会～

本年2月17日、三回目となる ARES女性マスター活躍推進小委員会による座談会が開催されました。
第一部では、令和 2 年度の女性が輝く先進企業表彰において内閣府特命担当大臣（男女共同参画）表彰を受賞された企業の中から、伊藤忠商事株式会社 執行役員人事・総務部長 的場佳子氏、大和ハウス工業株式会社 人財・組織開発部 D&I ×組織開発グループグループ長 長谷川満子氏をゲストスピーカーとしてお招きし、女性が働きやすい職場を実現している具体的な取組みについてご講演いただきました。第二部ではゲストスピーカーお二人に加えて、三菱 UFJ リサーチ & コンサルティング株式会社 女
性活躍推進・ダイバーシティマネジメント戦略室室長 矢島洋子氏がモデレーターとしてパネルディス
カッションを展開くださいました。昨年、一昨年はオンライン開催でしたが、今回は女性マスター・
アソシエイト約 50 名にご臨席いただき、座談会後の交流会では活発な意見交換が行われました。
※本稿は、2023 年 2 月17 日に行われた講演および座談会を一部加筆してまとめたものです。
ご登壇者の所属・役職は開催日当日のものとなります。
モデレーター

矢島 洋子氏三菱 UFJ リサーチ & コンサルティング株式会社
女性活躍推進・ダイバーシティマネジメント戦略室 室長

ゲストスピーカー（会社名 50 音順）

的場 佳子氏伊藤忠商事株式会社
執行役員 人事・総務部長

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ARES 不動産証券化ジャーナル Vol.73

長谷川 満子氏

大和ハウス工業株式会社
人財・組織開発部 D&I ×組織開発グループ グループ長

先進企業に学ぶ、女性活躍推進の具体的取組事例～ ARES 女性マスター活躍推進小委員会

座談会～

ゲストスピーカー講演～労働生産性の向上を実現した働き方改革～
伊藤忠商事株式会社
執行役員 人事・総務部長

的場 佳子 氏伊藤忠商事人事・総務部長の的場です。当社は、女性活躍のためにはそれを推進する企業風土の醸成が重要であり、働き方改革が高い効果を発揮すると考えています。女性活躍のゴールイメージは男女関係なく社員一人ひとりの能力発揮の最大化によって企業価値が向上することです。1999 年に人事制度を大改訂し、それ以降「働きやすい会社」を目指し多くのチャレンジを行いましたが、理想が先行し思うような成果につながりませんでした。
女性活躍推進策がうまくいかなかった理由には大きく二つの要因が絡んでいました。
一つ目は現実から乖離した多くの数値目標を設定したことです。無理に目標を達成しようとするあまり現場にミスマッチが生じました。女性活躍に理解のない組織や業界として女性が活躍しづらい部署にも一律に女性を配属し、結果的に女性社員の離職に繋がってしまいました。二つ目は働きや

的場 佳子氏伊藤忠商事株式会社
執行役員 人事・総務部長

まとば

よしこ

1986 年 4 月 伊 藤忠商事株式会社入社 織物貿
易第二部捺染織物ニット第二課
1996 年 11 月 海 外実務研修生（PROMINENT ／ニューヨーク）1998 年 5 月 テ キ ス タ イ ル 貿 易 部 テ キ ス タ イ
ル貿易第三課2005 年 3 月 外 務省経済局経済連携課課長補佐
2007 年 4 月 伊 藤忠商事株式会社 秘書部（兼）業務部関西業務室
2008 年 4 月 秘書部大阪秘書室長
2011 年 4 月 業 務部関西業務室長代行（兼）秘書部
2012 年 4 月 業務部関西業務室長
2017 年 10 月 開 発・調査部長代行（兼）開発・調査部関西開発調査室長（兼）秘書部
2019 年 4 月 執行役員 調査・情報部長
2021 年 4 月 執行役員 人事・総務部長

すさを追求するあまり、制度が不用意に拡大し権利のみを主張する社員が増えてしまったことです。
配属者の転勤に帯同する期間は休職できる制度を利用しつつ育休を繰り返し最終的に辞めてしまう
社員など、制度の趣旨と異なる利用が見られるよ
うになり、結果的にその制度は廃止に追い込まれました。
2010 年に岡藤が社長に就任し、まずはニーズの高かった社内託児所を設置するとともに過去の諸問題を一掃し、働き方改革に着手しました。したがって、当社の働き方改革のスタートは 2010 年としています。改革を行うに際し、当社には外せな
い二つの大前提があり、それは現在も維持しています。一つ目は当社の社員数が財閥系と比較し 7割程度と圧倒的に少ないことで、この少数精鋭体

May-June 2023

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22

制を堅持する必要があります。二つ目は、当社の健康診断の受診が可能ですし、歯科もあります。

社員は現場の近くでお客様とともにあらねばなら2016 年には改めて社員の健康がすべてのステークないということです。

ホルダーの発展に寄与する礎であることを宣言しこの二つの大前提のもとに、働き方改革で目指た「健康憲章」を採択し、ホームページ上で開示ししたことは次の五点です。一点目は社員数が少なています。朝型勤務の導入も相まって健康経営のいゆえに一人ひとりが他商社よりも力を発揮でき

成果が定量的にも実証されています。

る環境でなければならないこと。二点目は働きや次にがんと仕事の両立支援策の導入にまつわるすさだけではなく成果もしっかり求めた厳しさをストーリーを紹介します。2017 年 2月がんと闘病伴う社員のやりがいを目指すこと。三点目は成果する社員から岡藤宛に一通のメールが届きました。

を上げたならば社員を含むすべてのステークホル

プレジデント社の「幸せな会社ランキング」で当社ダーに還元すること。四点目は連結純利益を従業は 2 位に位置付けられましたが、彼にとっては伊員数で割った労働生産性を定量的な目標とするこ

藤忠が一番良い会社だという内容でした。残念なと。五点目は、改革は創業の精神で企業理念でもがらその社員は手紙を書いて二週間後に亡くなり

ある「三方よし」の精神に則って行うこと。

ました。岡藤は御霊前で伊藤忠を必ず日本一良い

当社は、労働生産性の向上を重要な経営戦略、会社にすると約束し、がんと仕事の両立支援を推人事戦略の指標としています。労働生産性向上の進することになりました。社長が社員全員に向けために、効率性の追求、社員のモチベーション向上、て「万が一がんや重い病気に罹患してもあなたの社員の能力開発、健康経営、そして魅力ある社内

居場所はここだ」というメッセージを発出し、予防・風土を掲げており、具体的な人事施策のうちいく

治療・共生という三つの軸で手厚いサポートを約つか特徴のあるものをご紹介します。

束しました。

まずは、2013 年に朝型勤務を導入しました。20

そして 2022 年度に働き方改革の第二ステージに時から 22時の勤務は原則禁止とし、残務がある場

突入しました。社員が働き方を選択できるよう朝合は翌日の朝の勤務へシフトします。翌朝は 5時

型フレックスタイム制度を導入し早帰りを可能とし以降勤務が可能で、8時前に始業する社員には深ました。また、これまでは育児や介護など特別な夜勤務と同様の割増賃金が支給され、朝軽食が無事情がある社員のみに認められていた在宅勤務を料で配布されます。私の部署は朝軽食の手配も担

全社員に拡大しました。加えて、育休から早期に当していますが、健康推奨アイテムを置き、シー復職する社員に対して育児両立手当を支給し、不ズンごとに特徴を出しつつ、週替わりで一押しア

妊治療のための休暇を新たに設けるなど、男女問

イテムを変更して社員が飽きない工夫をしていま

わず仕事と家庭の両立を支援しています。

す。導入後 3 年目のレビューで効果が明らかになり

以前は 9：00 ～ 17：15 が固定勤務時間でした

ました。残業が減り、夕方の時間を自己研鑽や運が、朝型フレックスタイム制度で 9：00 ～ 15：00

動などに活用することが可能となり、家族との時をコアタイムとしたので、早朝出勤して仕事が終間が増えたことで家族のきずなが深まったという

われば 15時に退社が可能となりました。在宅勤務

話も聞きます。飲み会で夜遅く帰宅することも減っも可能ですので、退社して保育園へのお迎えや買て健康的な生活が送れるようになっています。

い物を済ませ、夕食後に執務を再度行うことも可次は健康経営です。当社では社員の健康が経能になりました。改革当初より目指していた労働営上重要だということを以前から認識し、充実し生産性の向上ですが、改革実施以降 2021年度末でた社内医療体制を敷いていました。社内診療所で2010 年度比 5. 2 倍へと拡大しています。

ARES 不動産証券化ジャーナル Vol.73

先進企業に学ぶ、女性活躍推進の具体的取組事例～ ARES 女性マスター活躍推進小委員会

座談会～

次に女性活躍推進についてご説明します。当社

仕事と育児の両立に何が影響を与えたか、当社

は 2003 年度に他商社に先駆けて、人材多様化推の未就学児がいる女性社員にアンケートを行いま進計画を策定しました。第一期に女性社員数の拡した。聞こえてきたのは、働き方改革がありがた

大及び制度の拡充を行い、第二期は女性の定着、かった、そして職場の雰囲気がとても大事だった活躍支援を実施しました。結果として、女性を受ということでした。これはマクロ的な分析と全く同

け入れる風土の醸成が進み、女性社員数は一定数

じ結果となっています。男女ともに働き方と意識をまで増加し、充実した両立支援制度が整いました。

改革することが仕事とプライベートライフの両方の2010 年度からは働き方改革という考え方で、社員満足度向上に寄与しているのだと思います。

一人ひとりの労働生産性向上という方向へ大きく女性活躍推進委員会における議論のベースとなシフトし、女性活躍支援は一律の支援制度に加え、る課題を特定するため、私が女性管理職 200 名強

それぞれの異なる事情に対して個別対応を行うこと個人面談を実施し、一人ひとりのキャリア形成ととなりました。

の障害について確認しました。簡単に手が打てる

働き方改革により男女ともに働く意識が変化し場合は即対応し、重い課題については対応策を模ましたし、女性の役職者候補は増えました。しか索中です。委員会での 3回にわたる議論の結果、しながら女性の登用についてはまだ不十分だと女性登用への育成加速、柔軟な働き方への進化、

思っています。2021年10月には女性活躍推進委員

事務職の活躍支援の三本柱で改革を進めることと会を取締役の任意諮問員会の一つとして新設しまなりました。

した。当社は生活消費関連ビジネスに強い商社で、一つ目の女性登用への育成加速については、役

お客様のニーズを的確に捉え、お客様の求める商

職候補者の育成計画を現場組織のトップとすり合品やサービスを提供するマーケットインの発想をわせて現場に落とし込み、育成状況を女性活躍推重視しています。マーケットインの発想で収益を進委員会がモニタリングする仕組みとしました。

上げるためには多様な価値観が必須と考え、女性

2021年10月に開設された委員会の働きかけがあっ

活用をさらに推し進める必要性を感じています。

たからか、その年の 4月に 35 名であった女性役職男性と比較して社員数が少なく役職者への登用も者は 1年後に 46 名まで増加しました。二つ目の柔

道半ばである女性の活躍を推進し、働き方改革の

軟な働き方の進化は先ほどご説明した通りですが、狙いである社員一人ひとりの労働生産性を高める

多くの女性社員のキャリア形成を支える基盤整備

ことが女性活躍推進委員会設立の目的です。委員

だと言えます。三つ目の事務職の活躍支援は今年の半数に当たる 3 名が女性、3 名が社外役員であり、度特に注力している課題で、現在議論が進行中で新しい視点を通じて女性活躍推進策を議論し、性す。

別に関係なくすべての社員にとって「厳しくとも働

出産後の働き方についても、昨年度の女性活躍

きがいのある」社内風土の醸成を目指しています。

推進委員会の成果として、選択肢の拡充を実施し企業価値の拡大のみならず SDGs への貢献にも寄ました。新設の制度は、出産後にフルタイムで早与できると考えています。委員長には元厚労事務期復職を希望する社員への支援策である育児両立

次官の村木厚子社外取締役を任命しました。当社手当です。子供が 1歳未満で復職する社員に対しの男性社員の共働き比率は 20 年前と比較して大幅て金銭的支援を行います。キャリアブランクを最に増加しています。現在、20 代では 9 割、30 代で小に抑えたいと希望する女性社員にとても好評でも 6 割と高く、女性活躍推進策は女性のためだけ

すし、同時に男性の育児休業取得促進にも寄与すのものではなくなってきています。

る制度だと考えています。男性が育児や家事へのMay-June 2023

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理解を深めることが女性の活躍には大いに役立つ合がそれぞれ 25%、管理職に占める女性比率がと考え、男性社員の配偶者が当社社員でない場合

9%、男性の育児休業取得率および平均取得期間も多いですが、国を挙げて女性活躍推進をするとが 50% 以上となっています。最初にご説明した通いう観点から企業の果たすべき責任を追及したい

り、2000 年代に中長期的な数値目標を掲げていまと考えています。もちろん短時間勤務の選択も可

したが、数字ありきとなり、現場の受け入れ意識

能ですし、育児に専念するために子供が 2 歳まで

や業界傾向との乖離があった経験から、中期経営

育休をフルに取得することも可能です。また、体計画に合わせて一般事業主行動計画を策定し、全調面精神面の負担の大きい不妊治療に対しての休社的な観点のみならず現場の状況も踏まえた着実

暇制度も新たに導入しました。女性活躍推進委員

な数値目標の達成を方針としています。2010 年度

会の設立に合わせ、当社の現状を分析した際に当以降女性に特化せず全社員の働き方改革を推進し社の出生率は、2005 年度に 0. 6 でしたが、2021年ていますので、女性総合職がさまざまなライフイ

度には 1. 97 まで伸びていることも判明しました。

ンベントを迎えても働き続けることが可能な環境

社内託児所の開設や朝型勤務・在宅勤務等の働きが整ってきていると考えています。これらに加えて方改革、健康経営の推進がこの向上に貢献したと

新卒採用も増加し、女性社員が着実に増えている

考えています。

ことから、この世代が管理職を担う時期も見据え

女性活躍推進法による一般事業主行動計画における数値目標は、採用した労働者に占める女性
労働者の割合、労働者に占める女性労働者の割

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ARES 不動産証券化ジャーナル Vol.73

ながら今後の数値目標を機動的に検討していきた
いと考えています。

先進企業に学ぶ、女性活躍推進の具体的取組事例～ ARES 女性マスター活躍推進小委員会

座談会～～次はエクイティの概念の導入へ～
大和ハウス工業株式会社
人財・組織開発部 D&I ×組織開発グループ グループ長

長谷川 満子 氏
大和ハウス工業の長谷川と申します。本日は貴重な機会をいただきありがとうございます。建設業は男性社会というイメージがあると思いますが、その通りで、決して進んでいるとは言えない会社でありますが、その中でどのような取組みをしているか少しでもご紹介できればと思います。
投影の資料は 2年前1月1日の当社の企業広告です。当初の案では全員髪の色は黒く、お父さんとお母さんに子どもが二人、男性が働いて女性が家事をするという写真ばかりでしたが、関連部門で議論した結果、実際に掲載された広告では男性も女性
も車いすユーザーもいて、右側にはゲイのカップルも登場していただいています。左側の男性は当社社
員で一緒にD&Iを推進していますが、生まれたときは女性の身体で、今は男性として生きているトラン
スジェンダーのかたです。当社社長の写真もあります。こういった外見から分かる違いも分からない違

長谷川 満子氏
大和ハウス工業株式会社
人財・組織開発部 D&I×組織開発グループ グループ長

はせがわ

みつこ

1997 年大和ハウス工業株式会社入社。
入社以来人事業務に従事し、人事制度の構築や、基幹システム導入プロジェクトに携わる。
2006 年に人事部内の女性活躍推進プロジェクト立ち上げに参画したのち、2016 年よりダイバーシティ推進の専任となり、現職へ。

いも表現できたことは、非常に印象に残っている経験です。
当社の取組みの前に、当社の特徴を少しだけご紹介します。創業67年になり、従業員数は 1万6,500人超です。事業所は 76 でほぼすべての都道府県にあり、全国展開が大きな特徴の一つと捉えています。
「儲かるからではなく、世の中の役に立つからやる」
が創業者・石橋信夫の言葉で、創業者精神を色濃
く受けついでいる会社です。大和ハウスという名称から住宅メーカーという印象を持ってくださっている方も多いですが、直近の連結売上高のセグメント
別構成では、戸建て住宅は 14％であり、マンション
やリフォーム、賃貸住宅に商業施設、最近は介護医
療施設や物流倉庫など事業施設の占める割合が増えています。営業もBtoBもBtoCもあり、多岐にわ

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たる事業展開が大きな特徴です。
みなさまご存じの通り、現在は不確実な世の中でほか、制度としては、本社だけでなくすべての職場す。3年前に今の状況を誰が予測したでしょうか。

でダイバーシティを進めてもらいたいという思いか

以前はダイバーシティ推進の目的として人材獲得がら、各事業所の評価項目にダイバーシティスコアを注目されていましたが、経産省のダイバーシティ 2. 0

組み込み事業所単位で取り組んでいます。

の行動ガイドラインにも示されているように、リスク取組みを進める中で課題が変わり、課題が変わ

管理の向上やイノベーション創出の促進のためにもるにつれ取組みも変わるということを繰り返してい重要との認識から、当社もダイバーシティの経営をます。まずは積極配属と配属した人の定着、ライフ戦略の中心に置いて取り組んでいます。世界経済

イベントに影響されることが多い実態があるため仕フォーラムの「グローバル・ジェンダー・ギャップ報

事と家庭の両立の支援、さらに女性社員自体がキャ告書」において日本の総合順位は低く、日本全体でリアを積むイメージがなかった時代でしたので意識取り組むべき課題だと捉えています。最近はキャリ

啓発から始めました。その後、女性管理職も少しず

ア自律、リスキリングという言葉も出ていて、社内

つ増えてくる中で、継続して女性の管理職が輩出さではもはや女性活躍ではなく人間活躍ではないかとれるようにパイプラインづくりやロールモデルの紹話しています。多様性を事業戦略や競争力にどう

介などに取り組みました。また、長時間労働が建設

つなげていくか、多様性をお互いに理解し尊重し合業界全体の課題でもあり、育児に限らず様々な事情える風土をどう醸成していくか、個々の能力を伸ばとの両立の阻害要因であることから、男性も含めた

し人としてどう成長していくか、ダイバーシティ 2. 0

長時間労働の改善に全社的に取り組んできました。

を実現するには人間活躍が欠かせないと捉えて取り

現在はさらに柔軟な働き方という観点で取組みを進組んでいます。

めています。

とはいえ、取組み自体は女性活躍からスタートしました。女性活躍をダイバーシティ推進の試金石と26

100 万円支給という制度も 2005年から導入している

女性活躍推進の取組み効果として、特に以下三点をご紹介します。

位置付け、今につながる取組みは 2005年から始め一つ目は施工現場における効果です。施工現場ています。最近は女性以外も含めてインクルーシブの監督に女性が増加する中で、女性の体形に合わな組織への変革に少しずつ進んできている段階でせ現場で付けるヘルメットや安全具の軽量化に取りす。ありがたいことに内閣府の表彰をいただき、そ組みました。それにより、全体的に高齢化が進んでの際の受賞のポイントが当社の取組みの特徴を表しいる現場で、結果的に年配男性にも使いやすくなっていると思うので紹介します。まずは、女性管理職たという事例があります。また、現場の仮設トイレの増加です。この 5年で倍増しており増加スピードが汚くて使いづらいという声を受けて、社内外の女が速まっています。そして女性の少なかった職域へ性技術者ネットワーキングでの提案を通じて、トイも積極的に配属を行っています。工事現場は女性がレをきれいにしたことで老若男女問わず使いやすく少ないイメージがあると思いますが、技術職でも特なりました。これらの事例は女性が増えたことで、に施工職については現在で 150人弱が活躍していま

もともと職場にあった課題が顕在化し、その課題をす。また、当初は休む支援や時短支援といった時間

解決することで女性だけでなくみんなが働きやすいを免除する取組みから始めましたが、キャリアの観環境に変わるという女性活躍推進の効果だと捉えて点からはプラスになりにくいことから、いかに仕事います。

を続けキャリアを構築するかに方針を切り替えてい二つ目に、当社は家事シェアハウスという商品をます。福利厚生制度としては、子ども一子に対して展開しています。これは、富山支店の女性のワーキ

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先進企業に学ぶ、女性活躍推進の具体的取組事例～ ARES 女性マスター活躍推進小委員会

座談会～

ンググループが、当時の支店長からの「女性、特に昨今、人的資本ということで、情報開示が求めらお母さんの家事が楽になる商品提案」という課題にれています。サステナビリティレポートでも積極的

対して、どうして女性の家事負担が大きくなるのかに開示していますが、開示するだけなくその数値のと考え、家族それぞれが動線の中で家事を片付け意味や、今後開示が義務化される男女の賃金格差ることができる仕様とする住まい方の提案をしましなども含め、どうして差があるのかを丁寧に説明した。この事例も女性が入ることで発想が切り替わっていく必要があります。

た女性活躍効果だと捉えています。

当社は今年度から 7次中期経営計画がスタート

もう一つがアフターサービスへの女性の起用でしました。それに合わせて「生きる歓びを、未来のす。住宅引き渡し後 3 か月後や 1年後に定期点検を景色に」という将来の夢を全社で作り上げました。

するアフターサービス職には、ベテランの工事担当「パーパス」という言葉がバズワードのようになって者が従事することが多かったものの、工事担当者自いますが、社内では「将来の夢」として掲げていま

体が少なくなっているため人手不足が喫緊の課題

す。浸透はまだこれからですが、多様性という観点でした。そこで女性に活躍してもらおうと、経理やから、いかに違いを認め合いながら当社の夢に共感

営業事務等、全く異なる職種に従事している中でして繋がっていける組織にするかが今後の課題だと適性がある女性に職種を転換してもらう施策を行捉えています。

いました。点検は平日に行うことがありますが、まダイバーシティからインクルージョンになり、さらだ一般的には平日に家にいるのは女性の場合も多にエクイティという概念が注目されています。当社

く、結果的に同性ということで共感をしていただいもまだD&Iにとどまっているかもしれませんが、エているのか非常に高い評価をいただいています。こクイティの概念も入れながら引き続き取組みを進め

うしたところが女性活躍という観点でうまくいってていきたいと考えています。

いる事例です。

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パネルディスカッション～ダイバーシティ＆インクルージョンにおける女性活躍の現状と今後～

矢島

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早くから先進企業としてこうした取組みを間に制約がある女性も活躍できるように個別に支援し行っていらしたお二方から一番新しい課題をお伺いています。それぞれ事情が違うのでこれこそがエク

できてたいへん勉強になりました。ここから、今までイティだと思っていますが、その人に必要な支援をしのお話も踏まえてディスカッションを深めていきたいて能力をフルに発揮してもらうことに現在は注力してと思います。

います。今までは早期に復職したくても保育園に空き

まず、「女性活躍」という言葉はずいぶん昔から繰りがないといった悩みがありましたので、子どもが 1歳

返し聞いていると思いますが、2016年の女性活躍推未満でもフルタイムで復職する人には金銭的な支援

進法によって改めて法律として定められました。そのをしたり、男性の育休取得を促進することで女性を背景として 2009年の育児介護休業法の改正で短時理解してもらったりしています。ご質問の、活躍支援

間勤務が義務化され、育児休業をとって短時間勤務への切り替えで困ったことですが、女性だけに特化での就業継続が可能になり、2010年代に入って妊娠していたため進まなかったことが、活躍支援に方向

出産で辞める正社員はだいぶ減っています。長年の転換できたことで結果的に今は女性が働き続けてい女性活躍の課題であった就業継続がある程度実現します。商社は夜中まで働くブラックな企業だと思われたところで、では正社員として働き続ける女性の活躍ていたかもしれませんが、今は社員全員が早く帰宅を会社としてどう考えるのか、また、時間制約がある

するので女性も帰宅しやすくなりました。企業風土を女性たちに会社の中でどう働いてもらいどう評価して変える点が一番ハードだったと思います。

いくのか、こうした意味での女性活躍に 2016年以降

矢島 ありがとうございます。働きやすさを女性やみなさま取り組まれてきたのではないでしょうか。そ

子育て中の社員だけに認めることにより周囲の社員とこで、女性の就業継続支援から活躍支援に施策を拡の差が大きくなることは、就業継続はできても、結局大させるに当たって一番難しかった点や注力した点

は評価を受けられず活躍機会が制限されてしまうとを改めて伺いたいと思います。的場様からお願いしま思います。国が仕事と子育ての両立支援からワークす。

ライフバランスという施策を出したのも本来子育て社

的場 働き方改革以前は、休んでいただく制度を員だけの両立支援ではなく、全社員のワークライフバ

多く導入しました。2歳まで育児休業を取れる制度、ランスを追求してもらいたいという考え方で打ち出し

3歳までは減給なしで短時間勤務できる制度、配偶者たものの、なかなかうまくいかなかったところ、伊藤転勤の同伴時に休職できる制度。この配偶者の転勤

忠さんはいち早く全社員が無理のない働き方をするこ

休職制度は先ほどご説明した通り、会社が意図しなとで女性社員も活躍可能になるところにシフトしたとい形で制度を使う人が出てきたためなくなってしまいいうことですよね。その中で、男性の働き方が変わるました。働きやすさを追求すると、思った通りには女のに一番効果があったのは何だったのでしょうか。

性は活躍しなかったということでした。働き方改革以

的場 夕方からの会議召集がなくなりました。昔降は、男性女性ではなく社員一人ひとりの労働生産

は 5時から会議が始まったりのびのびと残業の会議を性をどう高めるかにシフトして、必ず成果を認め、時していたりするような状況でしたが、今は原則8時終

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座談会～

業で 10時に消灯しますので、それまでにすべてを終わらせる必要があります。男性も早く帰れば女性も帰りやすい。労働生産性についてうるさいくらい言っていますので、みながいかに自分の時間をつくりだすか、
短い時間で高いクオリティのアウトプットを出すかに非常に注力しています。どうしたら効率的に議論を進められるかを考え会議の前準備をしっかりし、会議の資料はすごく薄くなって、会議数は減らす、時間も短くするなど、すべて削減でやっています。
矢島 4 ～ 5年前神宮球場で野球観戦をしていた
時、本当に伊藤忠さんのビルの電気が消えたのを思い出しました。働き方のシフトを着実に進められたのかなと思います。ありがとうございます。それでは長谷川様よろしくお願いいたします。
長谷川 就業継続支援から活躍支援への切り替
えは、施策の観点で言うと、当社は 3歳まで育児休業取得可能で、小学校 3年生まで短時間勤務が可能です。当時は労働時間を短縮する施策が中心でしたが、それだけではいけないと、育児休業からの復帰をサポートするプログラム「育キャリサポート制度」を導入しました。休業前と休業中も定期的に上司とコミュニケーションを取る機会を持ち、復帰前には意思確認の面談をして復帰後も面談を行い、早期復帰のための情報提供を支援する仕組み、ベビーシッター
やファミリーサポートの利用料金補助制度など、全体としてサポートすることで、長く休むことだけが支援ではないという会社の姿勢を示したというところでしょうか。
矢島 両立支援制度の利用方法や両立支援をしている社員に対する働きかけの仕方が非常に重要で、伊藤忠さんの言葉で言う「厳しくとも働き甲斐がある」。働きやすいだけではだめ、両立支援制度を使う
人もその働き方の中で役割責任を果たして成果を出すということですよね。大和ハウス工業さんは印象と

矢島 洋子氏三菱 UFJ リサーチ & コンサルティング株式会社
女性活躍推進・ダイバーシティマネジメント戦略室 室長

やじま

ようこ

三菱 UFJ リサーチ＆コンサルティング株式会社
執行役員 主席研究員
ダイバーシティ、働き方改革関連の研究・コンサ
ルティングに取り組む。
2004 年 4 月～ 2007 年３月
内閣府男女共同参画分析官
2018 年「ForbesJAPAN WOMEN AWARD 2018」
社会インパクト賞受賞
2020 年 4 月～
文 部科学省「女性の多様なチャレンジに寄り添う学びと社会参画支援事業」委員
2022 年 6 月～
日 本女子大学「ライフロング・キャリア・デザイン」講座 講師
著作に『ダイバーシティ経営と人材活用』（共著）
等

して、就業継続支援や両立支援を男性にも広げていき、その充実を単に使いやすいだけでなく成果が出る形に広げながら活躍支援されているというイメージがあります。

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29

長谷川 男性の育児休業が進んでいるかというと女性活躍の委員会がある会社はほかにないと思いま

まだまだですが、育児休業も 3歳までの制度を短くすす。それだけ当社の本気度を見せていると私は思っるのではなくセーフティネットとして置いています。実ています。村木委員長がたいへんなリーダーシップ

際は 1歳くらいで戻ってくる人が一番多く、2 ～ 3歳を取ってくれていて、我々が社内で試行錯誤したもまで利用するのは少数派です。

のを、外からの視点で、ここができていない、こうし矢島 ワークライフバランスや両立支援を先進的たほうがいい等アドバイスくださって、取締役会でもに取り組んだ企業は育児休業制度を長くしているとこ

各カンパニープレジデントに対してプレッシャーをかろが多いですが、実質的には早く戻って柔軟に働き

け、それぞれの現場責任者が女性活躍に対して自分ながら就業継続可能な環境を整備することで、戻るごととして考えるような仕組みにしています。女性登インセンティブを付けているということですね。

用が遅れているというのは認識していて、私自身が先行する企業の試行錯誤があって見直しをされる

役職候補者の女性全員と面談をしていますが、キャ中で、資生堂ショックという言葉もありましたが、仕リアに対する考え方や希望、育児との両立で苦労し事と子育ての両立支援制度を充実させて単に子育てている個人の事情があります。私はそれをすべて理中の女性だけが長く休んだり短く働いたりしてただ仕解した上で現場とすり合わせ、現場と言ってもカンパ事を続けるだけではだめで、働き方は柔軟でありな

ニープレジデントに認識してもらわないといけないの

がらきちんと責任ある仕事、評価も受けるというとこで、リストを持参してこの女性をどうキャリアアップさ

ろと、一方で男性社員も働き方が近づいてくるようなせていくのかと、育成計画のようなものを作って毎年取組みをしていく、そういう理解でよろしいでしょう

レビューすることを通じて着実に女性の登用を進めたか。

いと考えています。ですので、ポジティブアクション

次にお伺いしたいのが、育休と短時間勤務で就業は女性活躍推進員会の設立というのが答えです。こ

継続する女性が増えて管理職候補層のボリュームがの 1年半の活動の結果、女性役職者が増えました。

厚くなったものの、こうした女性たちを管理職に登用

実際に役職者のプールは簡単には増えないので、一しようとすると「無理です」「やりたくありません」とい度のポジティブアクションで上がれる人を全員上げう声が聞かれ、管理職が増えないのは女性の消極性てしまうと、次に上がる人はとても苦労するというか、が原因なのではないかと言われました。しかし、実は年次がかなり若くなってしまう。男性よりも先に飛ば女性の意識の問題ではなくそこに至るまでの育成過すのかという問題もあり、男女平等に実力のある人が程が明らかに男性と違い準備ができていなかったこと

そのポストに就くということで、女性だけに下駄をはが問題ということが分かってきました。ですので、こかせることは考えていません。実力のある女性に機れまで積み重なった問題に対処するためには、管理会を与えていく。育成のチャンスが与えられていない職候補層に特別研修をしたり積極登用をしたりというのではということに関しては、おっしゃる通りだと思う

短期的なポジティブアクションをして、管理職に積極のでその点をきちんと進めていきたいと思っています。

登用するという取組みも一時的には必要だったかと思

矢島 ありがとうございます。長谷川様はいかがいます。企業によって温度差もあるようですが、短期的なポジティブアクションに対する考え方、取組み姿
勢を教えてください。
的場

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でしょうか。
長谷川 当社では実力のある人を増やすという意
味合いと、意識付けとして女性の管理職候補層を対取締役会の任意の諮問委員会である女性象とした研修は実施しています。まず、上司に 2年

活躍推進委員会は、取締役会に対して答申すると以内に登用が期待される人を推薦してもらいますが、いうとても権力の強い委員会で、こういう建付けで推薦したということで上司にも意識してもらいます。

ARES 不動産証券化ジャーナル Vol.73

先進企業に学ぶ、女性活躍推進の具体的取組事例～ ARES 女性マスター活躍推進小委員会

座談会～

参加者には推薦されても管理職になりたくないという

矢島 男性が従来進んでいるキャリアパスと違っ

人はたくさんいますが、「今までのような管理職にならて女性に対する特別な働きかけをすることは、将来なくてよいので、あなたらしい管理職を目指してくだ的には必要なくなることが本当は目指すところですが、さい」と、いかに自分らしい管理職を目指すかにフォー

いましばらくは必要なのかなと。

カスした研修をしています。なぜ女性だけ招集されダイバーシティや女性活躍を推進する中で大きくなければならないのかと思っている人も少なからずい

鍵を握るのが働き方改革だということで、両社とも力ると思いますので、女性が何か足りないからではなくを入れて進めていると思います。いろいろな効果が本当は男性にも受けてもらいたい研修であり、女性のあると思いますが、特に女性活躍の視点で見た場合、ための研修ではないことを丁寧に説明して納得して

こんなところに意義がある、効果が出ているというおもらいながら進めています。管理職の手前層はかなり話がありましたらお聞かせください。

増えてきましたが、ポストへの登用がなかなか進まないのが課題だと感じています。

的場 当社も働き方改革が女性活躍推進に最も役立っていると思っていまして効果はいろいろありま

矢島 男女ともに長時間労働ではなく柔軟に働けした。一番は夕方からの会議がなくなって帰りやすくて両立が可能な働き方の環境があれば女性だけに特なったことで、早朝来て早く帰れるので保育園のお迎

別なことをしなくて済む、これが理想だと思います。

えをして夕食をつくって子どもを寝かせてからが仕事

この問題はジェンダー平等が進んでいる北欧などでの時間というやり方や、在宅勤務を柔軟に組み合わも長年あって、短時間勤務や子育てのための柔軟なせることで通勤時間を仕事に充てるという女性もいま

働き方を女性だけが選択する状況は個社だけの問題

す。24時間という限られた時間に何をどう割り当ててではなく、社会のジェンダー平等の問題として残って効果を発揮するか、効率的な働き方を彼女たちはすいます。短時間勤務で仕事の経験値が遅れたり時間

ごく考えていて、子どもを産んだ後の方が労働生産制約があることで評価に大きく差がついてしまう事実性は高いですと自信を持って言う人もいますし、自宅があると、やはり特別な働きかけをして男性とは別にでお皿を洗いながら会議に出席して活発な意見を言育成することがまだしばらく日本でも必要で、そのあう人もいるらしく、会議における貢献度は変わらないたりをいかに説明しながら納得感を得てやっていくかという声も聞きます。意識がかなり変わって、体力をだと思います。

無駄に削られることなく仕事ができるので、自分の力

的場 当社は女性だけの研修はしていませんので、そういう意味では女性に特化した研修をしなくてはいけないのかなと。
矢島 一人ひとり個別にきちんとアプローチされているとのことなので。もう少しマスアプローチにしなを仕事と育児にそれぞれ 100％傾けて充実して過ごせていると思います。
矢島 先ほどの資料で 2020年から 2021年に労働生産性がぐっと伸びているのはテレワークの効果でしょうか。

いと大変という状態もこれから来るかもしれません。

的場 テレワークもありますが、売上自体が伸びた

的場 そうですね。今が過渡期で、ある程度年こともあります。社員数はそれほど増えていませんが次が上の人たちをロールモデルとして掲げていくこと

連結純利益が跳ね上がっているので、それが労働生

で、下はそれを見て勝手に育ってくれると思ってい産性という形で出ています。連結純利益が非常に大ます。女性だけを集めて行う研修はしていませんが、きくなった理由のひとつは資源価格の高騰ですが、当個別にビジネススクールに通ってもらったりはしてい社のバランスよく積み上げた生活消費材周りのポート

ますので、女性に特化した研修と言えばそういうこと

フォリオのさまざまな打ち手が一気に成功したことがかもしれません。

反映しています。仕事は大変ですが給与は業績にとMay-June 2023

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ても連動するシステムで、「Pay for Performance」ののも違うので、それをきちんと見極めて必要な支援を考え方で、個人成績が良い人はカーブが高く立つよ

していくことで、女性社員が男性社員と変わらないス

うになっています。お給料ががんと増えることでやる

テージで十分に活躍できるようにしようとしています。

気を出してもらっていると思います。

男女間の賃金格差に関しては義務として開示に向け長谷川 働き方という点ではコロナは大きかったと32てまさしく今、議論をしているところです。

思います。コロナ前は在宅勤務も試行で、育児をし長谷川 女性活躍に関して言うと、男性の働き方ている人や介護をしている人に限定していたため活も変わってきたところで、なぜいま女性だけというス

用しきれていないところがありました。全社員が在宅テージに一周回ってきているのかなという感覚があり勤務をするようになったことで男性を含め働き方が変ますが、では女性が活躍できているのかというとまわっています。2021年に導入した全くコアタイムのなだまだだと思いますので、ここで止めてはいけないといフルフレックス制度との組み合わせが可能となり、思っています。先ほど試金石と申し上げましたが、女女性活躍という観点では、短時間勤務をしていた人

性活躍に関しては引き続き注力していくべきと考えてがフル勤務に戻したという事例が少しずつ出てきています。男女の賃金の差異に関する情報開示の観点います。

では、当社はかなり男女差があり、一番の要因は圧

矢島 そうですね、短時間勤務＋テレワークによっ

倒的に管理職に女性が少ないことだと思っていますて、フルに近い働き方ができるとか時間の使い方がので、その差を埋めるためにも女性の活躍推進に取効率的になるというのもありますよね。テレワークにり組んでいきたいと思っています。

するということは男性に対する評価の仕方も見直す必

矢島 ありがとうございます。本当にさまざまなダ

要が出てきて、管理職が目の前で見ていて勤務態度

イバーシティの取組みが進んでいる中で女性の活躍で評価するわけにいかなくなって、成果で評価しなくだけ取り上げなくてもいいのではという声もあると思てはいけないので、それもある種女性活躍に対するいますが、日本より非常に進んでいる欧米でも未だ効果かなと思います。

ジェンダー平等は大きなテーマになっています。対策

テレワークは最近やめてしまう企業や消極的な企としては女性だけを対象にしたものでないとしても、業もあります。テレワークで十分に仕事ができる環境

女性活躍が進んでいるかをチェックすることは非常にが整っていないとかコミュニケーション上の問題は多重要ですし、なぜ女性活躍が進んでいないのか、そくの会社で課題としてありますが、その中でもテレワー

れは働き方の問題か、職域分離の問題か。職域の分クを進めようとしている会社は問題を次々克服し、テ離の問題ならば、先ほどお伺いしたような、生産現場

レワークでしっかり生産性が上がるように社内が変化

や工事現場など現場の働き方や環境が阻害している

していくのですね。止めてしまう企業とは大きく差がのではないか、など発見するきっかけになります。一ついてしまうと思いますし、短時間、フレックス、テ

時期は日本の外資系企業などで、属性での多様性はレワーク含め柔軟な働き方ができるのはダイバーシ

関係なく大切なのは一人ひとりだが、そうは言ってもティ経営に関しては非常に大きいですね。

女性管理職の目標を見ていかなくてはならないという最後になりますが、今後、女性活躍に限らずD&I

声が聞かれました。ダイバーシティにテーマが広がっを進めていく方針、男女の賃金の差異の公表についても、女性活躍が着実に進んでいるかという指標をての方針ももしあればお聞かせください。

見ていくことは大事だと思います。その中で男女の賃的場 当社の女性活躍のD&Iという意味では、個金差異が公表義務となって今取り組まれていると思別支援をしていくことがエクイティという部分だといますが、管理職比率や就業継続率という代表的な

思っています。それぞれに違う事情があり必要なもものだけで捉えられない大きいテーマとして職域の問ARES 不動産証券化ジャーナル Vol.73

先進企業に学ぶ、女性活躍推進の具体的取組事例～ ARES 女性マスター活躍推進小委員会

座談会～

題と評価の問題があると思います。今回の男女の賃たらさっさと帰りますし、上司が残っているから自分

金差異の公表の特徴は、賞与や残業代を含めて考え

もと考える人はいないので、これは時代とともに変わっるところだと思います。先ほどから話題になっているてくると確信しています。若い人と女性がマジョリティ

短時間勤務などの働き方の差が評価の差にどの程度になってくると、大きく企業風土は変わると思います。

つながっているのか、一般職・総合職、全国型・地これからの組織長に求められるのは、自分の目の前に域型といった雇用管理区分の違いが実際の昇格や評座っていない社員のアウトプットを正しく評価できる

価にどう影響しそれが賃金にどうつながっているの力だと思います。それができる人が組織長になってか。そういうことは今までの指標では見ることができいくと思いますので今は過渡期です、少し我慢してくなかった部分なので、そのあたりをぜひチェックしてださい。

いただきたいと思います。他社や他業種と比べるものではなく、自社の現状を確認し、そこから何をどう変

矢島 先ほどの労働生産性は一人当たりですよね、
そうなると短時間の人は厳しいと思うのですが。

えるのかというストーリーが大切だと思います。あり

的場 時間をかけたからできるというものではなく、がとうございました。ここからは参加者のみなさまか

例えば一つの書類を作るにしても、ある人は 10分でら質問をお受けしたいと思います。

作ってある人は何時間もかかる。そのアウトプットされた書類を見たとき、10分で作った方のクオリティが

質問1：10年前と今とではかなり職場環境が変わりま

高ければそちらの勝ち。かけた時間が 10分でも 1時した。当時周りは男性社員がほとんどで、在間でも 1年でも関係ありません。長時間座っている人

宅勤務がしたいと言ったら、あなたはさぼのアウトプットが変わらなければ生産性が低いというる気ですかと言われた世代です。先ほどおことですので、そういう評価の仕方をするように組織話の中にも出ましたが、在社時間がロイヤリ

長が頭を変えていくと、そこは関係なくなっていきまティであり勤務態度が見えることで上司が評す。当社の管理職は時間管理は対象外なので、何時価しやすいという点が実際問題あると思いま

間働いても短時間でもいい、気にするのはアウトプッ

す。私は在宅勤務がなかなかできませんでし

トだけ、むしろ短時間でアウトプットした人の方が能たが、人事部からは人事評価の限界だという力が高いという評価がされるようになっています。

話もありました。拘束時間や勤務時間ではな

矢島 それは人事制度の評価ルールだけではな

く成果で評価することに対して、人事セクショ

く、全社的に働き方の効率性や成果を出すことが大ンとして工夫していること、実際に働いてい切だという、そこが浸透していることが効いています

る時間制約のある社員に対しての示唆があか。

れば教えてください。

的場 労働生産性という言葉を何回言うのかというくらい、それがまずあってですので、長く座ってい矢島 なかなか難しい質問ですが的場様いかがでしょうか。

る人は「大丈夫ですか？」と言われてしまうような感じに変わっています。

的場 成果で評価するのは難しいことではないと

長谷川 評価制度の観点では、管理職も目標管理

思っています。上司からしたらいつでもいて頼みやすをしていますし、一般職も半期ごとに目標をたてて四い部下はかわいいと思いますし、そこに余分な点数

半期ごとに面談していますので、それに対して家でが付いていることは否めません。よくやっているとい働いているからどうということはなく、目標に対してどう加点はあるとは思います。ただ、今の若い人たちはうかという評価をしていますので、気持ちの問題は別

そのようなことは気にしていなく、自分の仕事が終わっとして仕組みとしてはどこで働いているかが評価に関

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係することはないと思っています。先ほどお話しした

的場

当社の実務研修生というシステムがあっとおり在宅勤務が一気に進んだのはコロナが原因でて、これは研修なのでトレーニーとしてですが、できすが、その時に在宅勤務のガイドブック的なものを、るだけ女性は若い時期に海外に行かせたいと考えてとても丁寧に何度も出しました。その中で評価についいます。30歳くらいからライフイベントがいろいろあて、在宅勤務は双方の信頼関係である内容を入れまると思うので、20 代のうち 2年くらい、当社の女性総した。実態としては男女ともに気にせずテレワークを

合職は基本的に海外を経験することになっています。

していますので、在席していないのが当たり前という同期の男性と比べて早めに行かせることがアファーマ

ことで、同じ土俵で評価できていると思います。

ティブかもしれませんが、先に行って自信をつけても矢島 当社は厚生労働省の委託で短時間勤務制

らって、次にのぞんでもらう。駐在になるときに結婚度の運用についてのマニュアル作成をしています。

して子供がいると、大概は子女帯同が課題となるのと、子どもが何歳まで使える、何時間まで減らせる、減ら

配偶者とそれぞれのキャリアをどうするのかが問題としたら給料はこうなるという短時間勤務の制度はみななり、女性が子女のみを帯同して駐在に出るパターン

さんの会社にもあると思いますが、短時間勤務の人にもあります。これこそ個別支援で、海外に出ると子供

どういう考え方で仕事を与えてどういう目標設定や評一人で公園で遊ばせてはいけないというルールもある

価をするのかという運用ルールがない日本企業が多ので、ベビーシッターを補助するなどをして、実際にい、これはきちんと作ったほうがいいと思います。短子女のみ帯同で海外に出しています。当社では今は時間勤務の人をどう評価するのか。それに関連して、ハードルになっていません。海外に行きたいと言って

組織目標の立て方も見直すことも必要になってくるとも、その部署に海外の事業がなければ行くチャンス

思います。先ほどエクイティの話が出ましたが、働きはなく海外に行ってもらうために部署移動をしないと方の違う人を公正に評価する仕組みは多くの企業でいけないので、それは次の段階かなと思っています。

今後の課題だと思います。

女性が海外に行ったらとても働きやすいです。日本で働けるならまったく問題ありません。

質問2：女性が海外駐在するにはというテーマで伊他社でも若いうちに一度海外を経験させ

藤忠商事の的場様にご意見伺います。当社て、子育てなどの制約ができたときに初めて行くよりには現在100人弱の駐在者がいますが女性

ハードルを下げる取組みはけっこうあります。先ほどは片手ほどしかいません。一方で、外国でお話のあった外務省、国家公務員の配偶者休業制度

は女性も活躍しているし商談の幅や視野がは女性キャリアが海外に行くときに夫がついていくパ多様になる、女性の活躍推進の観点からもターンもあるので利用されていると思いますが、伊藤

女性を駐在させたいという声もあります。で忠さんの配偶者の転勤に帯同する休職制度は夫の転すが、正直女性が行くことに壁があるとも感勤についていくという意味で多用されたのでなくなっじています。外務省では配偶者の海外転勤

たということかと思います。その逆も出てくるといい

休職制度によって女性が海外に行きやすい

いのかなと思います。

という話を聞いたことがあるのですが、御社

本日のパネルディスカッションはここまでとさせてではこの制度が阻害要因になっているといういただきます、お二方には率直にお答えいただき、あお話で、民間企業だと難しいところもあるのりがとうございました。

かと感じました。女性の海外駐在について
何かしていること、課題等がありましたらお聞かせください。

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矢島

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