事業主のみなさまへ（中小企業にも適用されました）

自社の状況は法の内容に沿ったものになっていますか。
このパンフレットに沿って社内の制度の点検をし、制度の改定の必要がないか確認しましょう。

パートタイム・有期雇用労働法
キャラクター 「パゆう」ちゃん

点検ツールをご活用ください
ツールに入力することで、自社の状況が法律の内容に沿ったものなのかどうか点検することができます。
＜ツールの掲載URL＞
https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/shindan2/※ 短時間労働者だけでなく、フルタイム有期雇用労働者も法の対象に含まれます。
なお、派遣労働者についても、改正後の労働者派遣法により、不合理な待遇差を設けること等が禁止されています。
我が国が目指す同一労働同一賃金は、正社員と非正規雇用労働者（短時間労働者・有期雇用労働者・派遣労働者）との間の不合理な待遇の差をなくすことを目指すものです。

都道府県労働局

組 す す必み あ る要
ま な こにし た と応た の がじか 会 求て？ 社 め見は ら直も れしう てを取 いり ま短時間労働者・有期雇用労働者はいますか？

正社員と短時間労働者・有期雇用労働者の待遇に違いはありますか？

対応の必要はありません。将来雇用の予定がある場合は、準備しておきましょう。

待遇に違いがある場合は、待遇の違いが今すぐ対応すべき課題はありません。

働き方や役割の違いに応じたものであると説明できますか？

待遇の違いが不合理であると判断される可能性が労働者から説明を求められたときに待遇のあるので、不合理な待遇の違いの改善に向けて、違いの内容や不合理な待遇差でない理由に早急に取組を進めましょう。

ついて説明できるよう、整理しましょう。

同じ企業で働く正社員と短時間労働者・有期雇用労働者との間で、基本給や賞与、手当などあらゆる待遇について、不合理な差を設けることが禁止されています。
事業主は、正社員と短時間労働者・有期雇用労働者の働き方の違いに応じて、均衡な待遇（均等な待遇）の確保を図るための措置を講じなければなりません。

①単に「パートだから」「将来の役割期待が異なるため」という主観的・抽象的理由では、待遇の違いについての説明になりません。
②正社員と職務内容（業務の内容及び責任の程度）及び職務内容・配置の変更の範囲が同じ短時間労働者・有期雇用労働者については、すべての待遇について、差別的に取り扱うことが禁止されます。
この取組手順書は、職務内容及び職務内容・配置の変更の範囲にかかわらず、すべての短時間労働者・有期雇用労働者の待遇について、その違いが不合理ではないかを確認するものです。
③待 遇 差 が 不 合理か否 かや説明 の方法、内容が適 切である か 否かは 、最終的 に司法に より判断されることにご留意ください。

手順番号

手順

解説

労働者の雇用形態を法の対象となる労働者の有無をチェックします。社内で、短時間労働者確認しましょうや有期雇用労働者を雇用していますか？

短時間労働者・有期雇用労働者の区分ごとに、賃金（賞与・手当を含む）待遇の状況を確認

や福利厚生などの待遇について、正社員と取扱いの違いがあるかどうかしましょう

確認しましょう。
書き出して、整理するとわかりやすいでしょう。

短時間労働者・有期雇用労働者と正社員とでは、働き方や役割などが異待遇に違いがある場合、違いを設けている理由を確認しましょう

なるのであれば、それに応じて賃金（賞与・手当を含む）や福利厚生などの待遇が異なることはあり得ます。
そこで、待遇の違いは、働き方や役割などの違いに見合った、「不合理ではない」ものと言えるか確認します。なぜ、待遇の違いを設けているのか、それぞれの待遇ごとに改めて考え方を整理しましょう。

手順２と３で、待遇に違いがあった場合、その違いが「不合理ではない」ことを説明できるように整理しま
しょう「法違反」が疑われる状況からの早期の脱却を目指しましょう

事業主は、労働者の待遇の内容・待遇の決定に際して考慮した事項、正社員との待遇差の内容やその理由について、労働者から説明を求められた場合には説明することが義務付けられています。
短時間労働者・有期雇用労働者の社員タイプごとに、正社員との待遇に違いがある場合、その違いが「不合理ではない」と説明できるよう、整理しましょう。
労働者に説明する内容をあらかじめ文書にまとめておくと便利です。

短時間労働者・有期雇用労働者と、正社員との待遇の違いが、「不合理ではない」とは言いがたい場合は、改善に向けて検討しましょう。
また、「不合理ではない」と言える場合であっても、より望ましい雇用管理に向けて改善の必要はないか検討しましょう。

改善計画を立てて取り改善の必要がある場合は、労働者の意見も聴取しつつ、早急に取り組み組みましょうましょう。

パートタイム・有期雇用労働法は、2021年4月1日に全面施行されました。

すべての企業において、法に沿った対応が求められます。

労働者の雇用形態を確認しましょう
法の対象となる労働者（短時間労働者・有期雇用労働者）の有無を確認します。

法の対象となる短時間労働者や有期雇用労働者の有無を確認しましょう。
ABCのうち該当する項に〇を記入してください。

⇒１ー２へ＜Aの解説＞「正社員と比較」とは、社内での呼び方にかかわらず、いわゆる正規型の労働者又は事業主と期間の定めのない労働契約を締結しているフルタイム労働者との比較を言います。同じ事務所内に正社員が配置されていなくても、同一企業・法人内の別の事務所にいる場合は、該当します。

⇒１ー２へ

⇒終了

＜Cの解説＞短時間労働者も有期雇用労働者も雇用していない企業は、この手順書による取組の必要はありません。

短時間労働者・有期雇用労働者について、社員タイプごとに区分しましょう。

社内の短時間労働者や有期雇用労働者を社員タイプごとに区分

短時間かフルタイムか＜解説＞短時間労働者・有期雇用労働者について、社員タイプごとにすべて書き出しましょう。
これらの労働者は、パートタイム・有期雇用労働法の対象となる労働者に当たります。

有期か
無期か

１－２で区分した短時間労働者・有期雇用労働者について、待遇が同じ社員タイプごとに区分し、人数（概数で可）を書き出しましょう 。
待遇が同じ社員タイプごとに区分

短時間かフルタイムか

有期か無期か

人数または概数＜解説＞短時間労働者・有期雇用労働者について、待遇が同じ社員タイプごとにすべて書き出しましょう。
例１と例２は、同じパートナー社員ですが、販売と搬送では支払われる手当が異なるため、区分を分けています。

待遇の状況を確認しましょう
短時間労働者・有期雇用労働者の区分ごとに、賃金（賞与・手当を含む）や福利厚生などの待遇について、正社員と取扱いの違いがあるかどうか確認しましょう。書き出して、整理するとわかりやすいでしょう。

待遇に違いがある場合、違いを設けている理由を確認しましょう
短時間労働者・有期雇用労働者と正社員とでは、働き方や役割などが異なるのであれば、それに応じて賃金（賞与・手当を含む）や福利厚生などの待遇が異なることはあり得ます。
そこで、待遇の違いは、働き方や役割などの違いに見合った、「不合理ではない」ものといえるか確認します。
なぜ、待遇の違いを設けているのか、それぞれの待遇ごとに、改めて考え方を整理しましょう。

＜解説＞手順１で書き出した、短時間労働者・有期雇用労働者の区分ごとに、賃金（賞与・手当を含む）や福利厚生などの待遇の違いの有無、違いの内容、違いを設けている理由などを8ページからのワークシートに書き出しましょう。短時間労働者・有期雇用労働者の区分が複数ある企業は、8～15ページをコピーして使用してください。

このガイドライン（指針）は、正社員と非正規雇用労働者（短時間労働者・有期雇用労働者・派遣労働者）との間で、待遇差が存在する場合に、いかなる待遇差が不合理なものであり、いかなる待遇差が不合理なものでないのか、原則となる考え方及び具体例を示したものです。原則となる考え方が示されていない待遇や具体例に該当しない場合については、各社の労使で個別具体の事情に応じて議論していくことが望まれます。
基本給、昇給、賞与、各種手当といった賃金にとどまらず、教育訓練や福利厚生等についても記載しています。

（詳しくはこちら） https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000190591.html

待遇の状況を確認しましょう
待遇に違いがある場合、違いを設けている理由を確認しましょう《手当編》
対象となる短時間労働者・有期雇用労働者と、正社員との間で、手当の支給について取扱いに違いがあるか、ある場合は、それはどのような違いで、違いを設けている理由は何か、書き出しましょう。
すべての手当について検討する必要があります。
正社員に対して支給されている手当をすべて書き出し、短 時 間 労 働 者 ・有 期雇用 労 働 者 への支給の違いを洗い出しましょう。欄が足りない場合は、用紙をコピーする等してご利用ください。

※記載例については、法の内容に沿った対応に向けて改善が必要な事例が含まれています。
「違いを設けている理由」について、14ページ以降の手順４で、その違いが「不合理ではない」と言えるか、検討していきます。

正社員に対して支給されている手当をすべて書き出し、短時間労働者・有期雇用労働者への支給の違いを洗い出しましょう。

待遇の状況を確認しましょう
待遇に違いがある場合、違いを設けている理由を確認しましょう《賞与編》
対象となる短時間労働者・有期雇用労働者と、正社員との間で、賞与の支給について取扱いの違いがあるか、ある場合は、それはどのような違いで、違いを設けている理由は何か、書き出しましょう。

※記載例については、法の内容に沿った対応に向けて改善が必要な事例が含まれています。
「違いを設けている理由」について、14ページ以降の手順４で、その違いが「不合理ではない」と言えるか、検討していきます。

待遇の状況を確認しましょう
待遇に違いがある場合、違いを設けている理由を確認しましょう《福利厚生その他編》
対象となる短時間労働者・有期雇用労働者と、正社員との間で、福利厚生その他について取扱いの違いがあるか、ある場合は、それはどのような違いで、その違いを設けている理由は何か、書き出しましょう。
あらゆる待遇（給食施設、休憩室、更衣室、転勤者用社宅、休暇、休職、教育訓練等）について、検討する必要があります。欄が足りない場合は、用紙をコピーする等してご利用ください。

※記載例については、法の内容に沿った対応に向けて改善が必要な事例が含まれています。
「違いを設けている理由」について、14ページ以降の手順４で、その違いが「不合理ではない」と言えるか、検討していきます。

＜解説＞食堂・休憩室・更衣室について、正社員が利用している場合は、短時間労働者・有期雇用労働者に対しても利用の機会を与えることが義 務 化 されました。

正社員にある福利厚生その他あらゆる待遇についてすべて書き出し、短時間労働者・有期雇用労働者への支給の違いを洗い出しましょう。

待遇の状況を確認しましょう
待遇に違いがある場合、違いを設けている理由を確認しましょう《基本給編》
対象となる短時間労働者・有期雇用労働者と、最も業務内容が近い正社員*について、基本給の支給について取扱いの違いがあるか、ある場合は、それはどのような違いで、違いを設けている理由は何か、書き出してみましょう。書き出すことにより、違いが「不合理ではない」と言えるか、客観的に見ることができます。
※法律上は、どの正社員とも比較しなければなりませんが、ここでは、わかりやすく、最も業務内容が近い正社員との間の待遇の違いについて確認していきます。

基本給の決定要素

正社員

短時間労働者・有期雇用労働者

職務の遂行能力

非常に重要

やや重要

重要でない 非常に重要

やや重要

重要でない

職務の内容や責任の重さ

非常に重要

やや重要

重要でない 非常に重要

やや重要

重要でない

仕事の成果や業績

非常に重要

やや重要重要でない

非常に重要

やや重要

重要でない

年齢や勤続年数

非常に重要

やや重要

重要でない 非常に重要

やや重要

重要でない

市場での賃金相場

非常に重要

やや重要

重要でない 非常に重要

やや重要

重要でない

非常に重要

やや重要

重要でない

非常に重要

やや重要

重要でない

その他

違いを設けている理由※記載例については、法の内容に沿った対応に向けて改善が必要な事例が含まれています。
「違いを設けている理由」について、14ページ以降の手順４で、その違いが「不合理ではない」と言えるか、検討していきます。

＜解説＞賃金（賞与・手当を含む）や福利厚生などあらゆる待遇について、違いの有無と、違いの内容、違いを設けている理由を書き出したら、改めて「違いを設けている理由」を読み返しましょう。
違いが「不合理ではない」とは言いがたいと感じられるところがないか、手順４で検討を行います。

手順２と３で、待遇に違いがあった場合、その違いが「不合理でない」ことを説明できるように整理しましょう
対象となる労働者の区分ごとに、正社員との待遇に違いがある場合、違いがある待遇ごとに、「違いを設けている理由」を改めて書き出しましょう。違いを設けている理由について、「不合理ではない」と言えない場合は、対応の必要性について検討しましょう。
違いを設けている待遇違いを設けている理由＜解説＞短時間労働者・有期雇用労働者の職務の内容、職務の配置の変更の範囲、その他の事情を踏まえ、待遇のそれぞれの性質や目的に照らして適切と思われるものを考慮して、違いが「不合理」と言えるか確認しましょう。

手順２と３で、待遇に違いがあった場合、その違いが「不合理でない」ことを説明できるように整理しましょう

４－１で記載した違いを設けている待遇について、対応方針を検討しましょう。

違いを設けている待遇

対応方針＜解説＞「不合理で はな い 」とは言いがたい違いがある場合は、早急に改善に向けた取組をしましょう。また、違いが「不合理で は な い 」と言える場合であっても、より望ましい雇用管理に向けて改善の必要はないか検討をしましょう。

「平成30年６月１日最高裁判所第二小法廷判決・平成28年（受）第2099号，第2100号 未払賃金等支払請求事件」

判 決 理 由手当名判断

本件における手当支給の目的

無事故手当

不合理

優良ドライバーの育成や安全な輸送による顧客の信頼の獲得を目的として支給。

正社員と契約社員の職務の内容が同じであり、安全運転及び事故防止の必要性は同じ。将来の転勤や出向の可能性等の相違によって異なるものではない。

作業手当

不合理

特定の作業を行った対価として作業そのものを金銭的に評価して支給される性質の賃金。

正社員と契約社員の職務の内容が同じであり、作業に対する金銭的評価は、職務内容・配置の変更範囲の相違によって異なるものではない。

不合理

従業員の食事に係る補助として支給。

勤務時間中に食事をとる必要がある労働者に対して支給されるもので、正社員と契約社員の職務の内容が同じであるうえ、職務内容・配置の変更範囲の相違と勤務時間中に食事をとる必要性には関係がない。

不合理

従業員の住宅に要する費用を補助する趣旨で支給。

正社員は転居を伴う配点が予定されており、契約社員よりも住宅に要する費用が多額とある可能性がある。

不合理

出勤する運転手を一定数確保する必要があることから、皆勤を奨励する趣旨で支給。

正社員と契約社員の職務の内容が同じであることから、出勤するものを確保する必要性は同じであり、将来の転勤や出向の可能性等の相違により異なるものではない。

不合理

通勤に要する交通費を補填する趣旨で支給。

労働契約に期間の定めがあるか否かによって通勤に必要な費用が異なるわけではない。正社員と契約社員の職務内容・配置の変更範囲が異なることは、通勤に必要な費用の多寡に関係はない。

給食手当

住宅手当

皆勤手当

通勤手当

ではない

不合理ではないかどうかの判断を行う上では、労使で話し合い、労働者の意見をよく聞いて検討することが大切です。なお、働き方改革推進支援センターでもご相談に応じていますので、お気軽にご利用ください。

最後に、これまでに整理した結果を、短時間労働者・有期雇用労働者に説明する際に使用する説明書に整理しましょう。

19ページ以降にも最高裁判例を記載しておりますので、ご参照ください。

手順２と３で、待遇に違いがあった場合、その違いが「不合理でない」ことを説明できるように整理しましょう
労働者に説明する内容を文章にまとめましょう
労働者から説明を求められた際は、本説明書（一例）を活用し、短時間労働者・有期雇用労働者に対するわかりやすい説明に努めましょう。18ページの様式をご活用ください。
「２ 待遇の違いの有無とその内容、理由」の記載欄は、適宜追加してご使用ください。

＜解説＞労働者に対して説明を行う際は、資料を活用し、わかりやすく説明しましょう。比較対象となる正社員については、短時間労働者・有期雇用労働者と職務の内容、職務の内容・配置の変更の範囲等が最も近いと事業主が判断する正社員を選定しましょう。労働者が納得するまで説明することまで求めるものではありませんが、納得が得られるよう真摯で丁寧な説明に努める必要があります。
また、労働者が説明を求めたことを理由に不利益な取扱いをすることは禁止されます。

最高裁判決
旧労働契約法第20条に関する最高裁判決の概要を紹介します。
※ いずれも個別事案の判決です。事案によって異なる判断となる可能性があります。
◆裁判例１ 「平成30年6月1日 最高裁判所第二小法廷判決・平成28年（受）第2099号、第2100号 未払賃金等支払請求事件」※16ページの判例と同一の事件になります。

通常の労働者（正社員）と有期雇用労働者（契約社員）の各種手当に関する待遇の違いが不合理か否か争われた。
運送会社で働く契約社員（有期雇用労働者）のドライバーが、職務の内容が同一である正社員（通常の労働者）のドライバーとの間に待遇差を設けるのは無効であると訴えました。その結果、６つの手当について、正社員との間に待遇差を設けることは「不合理」あるいは「不合理ではない」と判断されました。
なお、判断に関連する考慮要素に関わる事情の概要は以下です。
待 遇

通勤手当

不合理

皆勤手当

不合理

住宅手当

不合理
ではない

給食手当

19

判 断

手当支給の目的判 決 理 由通勤に要する交通費を補填する趣旨で支給。

労働契約期間に定めがあるか否かによって通勤に必要な費用が異なるわけではない。正社員と契約社員の職務の内容・配置の変更の範囲が異なることは、通勤に必要な費用の多寡には直接関係がない。

出勤する運転手を一定数確保する必要があることから、皆勤を奨励する趣旨で支給。

正社員と契約社員の職務の内容が同じであることから、出勤する者を確保する必要性は同じであり、将来の転勤や出向の可能性等の違いにより異なるものではない。

労働者の住宅に要する費用を補助する趣旨で支給。

正社員は転居を伴う配転が予定されており、契約社員よりも住宅に要する費用が多額となる可能性がある。

労働者の食事に係る補助として支給。

勤務時間中に食事をとる必要がある労働者に対して支給されるもので、正社員と契約社員の職務の内容が同じである上、職務の内容・配置の変更の範囲の違いと勤務時間中に食事をとる必要性には関係がない。
正社員と契約社員の職務の内容が同じであり、作業に対する金銭的評価は、職務の内容・配置の変更の範囲の違いによって異なるものではない。
正社員と契約社員の職務の内容が同じであり、安全運転及び事故防止の必要性は同じ。将来の転勤や出向の可能性等の違いによって異なるものではない。

不合理作業手当

不合理

特定の作業を行った対価として作業そのものを金銭的に評価して支給。

無事故手当

不合理

優良ドライバーの育成や安全な輸送による顧客の信頼の獲得を目的として支給。

◆裁判例２ 「平成30年6月1日 最高裁判所第二小法廷判決・平成29年（受）第442号 地位確認等請求事件」
通常の労働者（正社員）と有期雇用労働者（嘱託社員）の各種手当等に関する待遇の違いが不合理か否か争われた。
運送会社で働く、定年後に再雇用された嘱託社員（有期雇用労働者）の乗務員が、職務の内容が同一である正社員（通常の労働者）の乗務員との間に待遇差を設けるのは無効であると訴えました。その結果、基本給等及び６つの手当等について、正社員との間に待遇差を設けることが「不合理」あるいは「不合理ではない」と判断されました。
待 遇判 断判 決 理 由

不合理
ではない

嘱託乗務員の基本賃金は、定年退職時における基本給の額を上回る額に設定していること、嘱託乗務員の歩合給は、正社員の能率給にかかる係数の約２倍から３倍に設定されていること、組合との団体交渉を経て、嘱託乗務員の基本賃金を増額し、歩合給に係る係数の一部を嘱託職員に有利に変更していることから、嘱託乗務員の基本賃金及び歩合給は、正社員の基本給、能率給及び職務給に対応するものであることを考慮する必要がある。
さらに、嘱託乗務員は一定の要件を満たせば老齢厚生年金の支給を受けることができる
上、組合との団体交渉を経て、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給が開始されるまでの間、調整給が支払われるということもあり、これらの事情を総合考慮した結果、正社員に対して能率給及び職務給を支給する一方で、嘱託乗務員に対して能率給及び職務給を支給せずに歩合給を支給するという待遇差は、不合理ではない。

基本給等
正社員…
基本給＋能率給＋職務給
嘱託乗務員…
基本賃金＋歩合給＋調整給

待 遇

判 断

手当支給の目的判 決 理 由精勤手当

不合理

労働者に対し、休日以外は１日も欠かさずに出勤することを奨励する趣旨で支給されるもの。

職務の内容が同一である以上、両者の間で、その皆勤を奨励する必要性に違いはない。

住宅手当

不合理
ではない労働者の住宅費の負担に対する補助として支給されるもの。

家族手当

不合理
ではない労働者の家族を扶養するための生活費として支給されるもの。

正社員は幅広い世代の労働者が存在する一方、嘱託乗務員は老齢厚生年金の支給を受けることが予定され、それまでも調整給を支給されている。

役付手当

不合理
ではない

正社員の中から指定された役付者であることに対して支給されるもの。

正社員のうち役付者に対して支給されるものであり、年功給、勤続給的性格のものではない。

労働者の時間外労働等に対して支給されるもの。

嘱託乗務員には精勤手当を支給しないことは不合理であるとの判断を踏まえ、時間外手当の計算の基礎に精勤手当を含めないという違いは不合理。

労務の対価の後払い、功労報償、生活費の補助、労働者の意欲向上等といった多様な趣旨を含みうる。

嘱託乗務員は、定年退職に当たり退職金の支給を受けるほか、老齢厚生年金の支給を受けることが予定され、それまでも調整給を支給されている。

時間外手当

賞与

不合理

不合理
ではない

20◆裁判例３

令和２年10月15日 最高裁判所第一小法廷判決（令和元年（受）第777号、第778号 地位確認等請求事件）（令和元年（受）第794号、第795号 地位確認等請求事件）（平成30年（受）第1519号 未払時間外手当金等請求事件）

各種手当や休暇等について、郵便業務等に従事する通常の労働者（正社員）には付与し、職務の内容等に相応の相違がある有期雇用労働者（契約社員）には付与しないことが不合理か否か争われた。

待 遇

扶養手当

祝日給

年末年始
勤務手当

夏期冬期休暇

有給の病気休暇判 断

待遇の性質・目的

判 決 理 由不合理

長期勤続が期待される正社員の生活保障や福利厚生を図り、継続的な雇用を確保する目的で支給。

扶養親族があり、かつ、相応に継続的な勤務が見込まれるのであれば、契約社員にも扶養手当の趣旨は妥当する。

最繁忙期であるために年始に勤務したことの代償として支給。

短期間の勤務ではなく繁閑に関わらない勤務が見込まれている契約社員にも、年始における勤務の代償として祝日給を支給する趣旨は妥当する。

不合理

最繁忙期であり、多くの労働者は休日である年末年始期間に業務に従事したことに対し、その勤務の特殊性の対価として支給。

業務の内容等に関わらず、実際に勤務したこと自体を支給要件としており、年末年始勤務手当の支給趣旨は契約社員にも妥当する。

不合理

労働から離れる機会を与えることにより、心身の回復を図る目的で支給。

短期間の勤務ではなく繁閑に関わらない勤務が見込まれている契約社員にも、夏期冬期休暇を与える趣旨は妥当する。

不合理

長期勤続が期待される正社員の生活保障を図り、療養に専念させることを通じて、継続的な雇用を確保する目的で休暇中の賃金を最大90日分まで支給。

相応に継続的な勤務が見込まれるのであれば（※原告らはいずれも10年以上勤務）、契約社員についても、有給の病気休暇を与える趣旨は妥当する。

不合理※ 住居手当については、転居を伴う配置転換等が予定されない正社員にも住居手当が支給されていることから、転居を伴う配置転換等が予定されていない契約社員について住居手当を不支給とすることは不合理な格差であるとの高裁判決が確定している。

21

次の２つの裁判例は、以下の総論を述べた上で判断されました。
• 有期雇用労働者と無期雇用労働者（通常の労働者）の間の労働条件の相違が賞与／退職金の支給に係るものであったとしても、それが旧労働契約法第20条にいう不合理と認められるものに当たる場合はあり得る。
• その判断に当たっては、当該使用者における賞与／退職金の性質や目的を踏まえて、職務の内容、職務の内容・配置の変更範囲、その他の事情を考慮することにより、不合理か否かを検討すべき。
※ 本件各事案においては、原告らによって比較の対象とされた通常の労働者を比較の対象としつつ、他の多数の通常の労働者についてはその他の事情として考慮された。

◆裁判例４ 令和２年10月13日 最高裁判所第三小法廷判決（令和元年（受）第1055号、第1056号 地位確認等請求事件）
賞与及び私傷病による欠勤中の賃金について、通常の労働者（教室事務員である正職員）には支給し有期雇用労働者（教室事務アルバイト職員）には支給しないことが不合理か否か争われた。

待 遇

賞与

私傷病による欠勤中の賃金◆裁判例５

判 断

不合理
ではない

不合理
ではない

待遇の性質・目的

判 決 理 由正職員の賃金体系や求められる職務遂行能力及び責任の程度等に照らせば、正職員としての職務を遂行し得る人材の確保・定（本件における）賞与の性質・目的を踏まえて、職務の内容及び変更の範囲に一定の相違があったこと、その他の事情（人員配置の見直し等により教室事務員の正職員は極めて少数となっていたこと、正職員登用制度を設けていたこと）を考慮すれば、不合理であるとまでいえない。

着を図るなどの目的で支給（職能給である基本給を基礎に算定）。
長期的又は将来的な勤続が期待される正職員の生活保障を図り、雇用を維持・確保する目的で支給（６か月間は給与全額、その後は休職となり２割支給）。

職務の内容等の一定の相違や、上記のその他の事情に加えて、長期雇用を前提とした勤務を予定しているものとはいい難いアルバイト職員に、雇用の維持・確保を前提とする制度の趣旨が直ちに妥当するとはいえない。また、原告の勤続期間（※在籍期間は欠勤期間を含め３年余り）が相当の長期間に及んでいたとはいい難く、労働契約が当然に更新され継続するとうかがわせる事情も見当たらない。

令和２年10月13日 最高裁判所第三小法廷判決（令和元年（受）第1190号、1191号 損害賠償等請求事件）

退職金について、通常の労働者（売店業務に従事する正社員）には支給し、有期雇用労働者（売店業務契約社員）には支給しないことが不合理か否か争われた。

待 遇退職金判 断

待遇の性質・目的

判 決 理 由不合理
ではない

支給要件や支給内容等に照らせば、職務遂行能力や責任の程度等を踏まえた労務の対価の後払
いや継続勤務等に対する功労報償等の複合的な性質を有し、正社員としての職務を遂行し得る人材の確保・定着を図るなどの目的で、様々な部署等で継続的な就労が期待される正社員に対し支給（年齢給と職能給からなる基本給を基礎に算定）。

（本件における）退職金の有する複合的な性質・目的を踏まえて、職務の内容及び変更の範囲に一定の相違があったこと、その他の事情（売店業務に従事する正社員（少数）は、組織再編等に起因して賃金水準の変更や配置転換が困難であったこと、正社員登用制度を設けて相当数登用していたこと）を考慮すれば、不合理であるとまでいえない。

22

電話番号

電話番号

電話番号

電話番号

北海道

011-709-2715

東 京

03-3512-1611

滋 賀

077-523-1190

香 川

087-811-8924

青 森

017-734-4211

神奈川045-211-7380

京 都

075-241-3212

愛 媛089-935-5222

岩 手

019-604-3010

新 潟

025-288-3511

大 阪

06-6941-8940

高 知

088-885-6041

宮 城

022-299-8844

富 山

076-432-2740

兵 庫

078-367-0820

福 岡

092-411-4894

秋 田

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石 川

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働 き 方 改 革 推 進 支 援 センターでは、事 業 主 ・人事労務担当者のみなさまの労務管理に関するお悩みについて、社会保険労務士等の専門家が無料で相談に応じています。訪問やオンラインにて応じていますので、お気軽にご相談・ご利用ください。
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都道府県労働局雇用環境・均等部（室）では、「均衡待遇」や「待遇差の内容・理由」に関する説明などについて、トラブルを早期解決するための援助を行っています（無料・非公開）。トラブルが生じた場合、労使双方の申立てを行うことができます。
均衡待遇調停会議の調停案について、当事者双方に成立した合意は、民法上の和解契約となります。
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令 和５年６月作成 パンフレットNo.７