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変わる中国の労働契約――労働契約法（草案）の問題点
富山県貿易・投資アドバイザー

はじめに幸雄に負ける立法であって、ただ、労働紛争処理機関および弁護士を喜ばせるだけである。

中国で労働契約法の立法が進んでいる。2005年
12月24日、全国人民代表大会常務委員会第19回会(2)表面的には労働者に有利な草案だが、実際上は議において田成平･労働社会保障部部長が「中国労労働者の利益が損なわれることになるのではないか。

働契約法（草案）に関する説明」を行い、労働契約法(3)労働関係･労働市場について、行政機関が過度に（草案）が発表された。2006年3月20日から4月20日

干渉することになりそう。労資自治が理想なのではまで全人代常務委員会弁公庁は、ウェブサイトやないか。

書簡などで一般からの意見聴取を開始した。かつとの懸念も表明されている。てないほど多く、19万件以上の意見が寄せられた。

さらに、労働契約法の欠陥は、労働法の欠陥からこの意見を受けて、2006年12月の全人代常務委員生じたものであるとの指摘もある。すなわち、「労会で第２回目の草案審議が行われた。

働法において、労働者の概念が抽象的である。労働労働契約法の制定は、中国に進出している外資系者が常に弱者であるわけではない。董事長、総経理企業にも大きな影響を及ぼすものである。中国進出も労働者であるが、彼らは同時に雇用者である。ホ企業は、従来の労働契約を改正する必要が生じるし、ワイトカラー、民工(農村出稼ぎ労働者)、新入社員労働者の雇用形態を改める必要性もでてくる。などの区別が労働法でも必要である。労働法の目

労働契約法は、2007年3月に正式に制定、公布さ標値として、労働時間、補助金、医療期間、親族訪問れる予定であると聞く。現時点では、第１次草案の休暇などの問題は無意味に高く設定されている。

全文が公表され、第２次草案の主要な改正点の説労働法の執行も厳格ではない。」というのである。

明が公表されているところであり、最終確定案では、TOP NEWS 3

梶田

また、喬新生・中南財経政法大学教授は、なお修正があるかもしれないが、基本的な立法趣「(1)労働者の養成訓練･教育費は社会負担すべきと旨および主な内容は不変であると考える。労働契ころ、企業の負担に付け替えられている。多くの企約法が正式に制定、公布される前に、その内容につ業の労働者雇用コストを上昇させることになり、市き検討しておくことが中国進出企業にとって重要場競争力が低下するのではないか。

であると考えるので、現時点における主要な問題(2)市場経済条件下で多様化する雇用方式を考慮し点につき紹介することとする。ていない。温州や珠江三角州地区では、多くの企業が時給制で労働者を雇用している。このような実態

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労働契約法（草案）の評価があるところ、労働契約法では労働契約の締結とい労働契約法は、労働者の適法な権益を保護するこう方式を過度に強調し、伝統的な雇用方式を考慮しとを目的に制定されようとするものである。しかし、ておらず、弱者の切実な利益を考慮していない。」

その内容については、現実を踏まえた十分な検討がというような欠陥があるという（21世紀経済報道なされていないのではないかとの指摘がある。

2006年5月11日）。

多くの法律学者からは、これらの問題点指摘のうち、外資企業に大きく関わるのが、(1)労働コスト上昇につながる問題(1)労働契約法は、企業、労働者、政府の三者がとも18

2 TOP NEWS環 日 本 海 専 門 情 報められる問題の２点である。具体的には、①養成に違反した場合には雇用単位に違約金を支払わな訓練費と従業員の離職、②商業秘密の保持、③派ければならないと約定することができる。

遣労働者の扱い、④労働組合の権限強化という問(2)違約金は雇用単位が負担した養成訓練日を超題が大きそうである。そこで以下、この点についえてはならない。……」て叙述する。としている。
この条文は、直接的に従業員の養成訓練が企業

２労働契約法（草案）の個別的争点の責務であるということをいうものではない。そ(1)

養成訓練費と従業員の離職して、企業が従業員のために養成訓練費を支出し「使用者は、労働者に対する業務、職業技術訓練たにもかかわらず、従業員が離職したときには、企を行わなければならない。」ということは、労働法業に対して違約金を払わなければならないという66条に定められている。この労働法の精神を具体ものである。

化するため、関連規定に「従業員の教育工作を強化

しかし、かかる規定を設けることが、そもそも従することに関する決定」（ 1981年）、「 就業訓練の若業員の養成を企業に担わせようとの主旨ではない干の問題に関する暫定規定」（ 1985年）、「 就業訓練かとの懐疑がある。また、企業にとっては、養成訓センター工作を強化することに関する意見」（1988

練を施したにもかかわらず、離職された場合の違年）、「労働者考査条例」（1990年）、「従業員の技術教約金についても随分と低く規定されていることか育を大いに発展させることに関する決定」（1991年）、

ら、従業員の離職は容易になるのではないかとの「従業員技能鑑定規定」（ 1993年）があり、これらは懸念がある。

どちらかというと社会全体が担うものであった。

企業は、採用時に厳しい採用基準をとることに就業訓練とは、組織的に展開する職業技術およなり、就業率が大幅にび就業能力の向上のための育成・訓練をいう（就業減少する可能性がある。

訓練規定２条）。この就業訓練は、職業紹介、失業保底辺の労働者の代替険および労働就業サービス企業などの業務と緊密性は強く、一定の流動に結合し、統一して手配されるものであり、①新規性を持たせて就業を求職労働者、②失業者、余剰従業員、③農業外産業実現しなければならに移転し、都市に就業する農村労働者、④女子、身ないのが現状で、流動体障害者、少数民族および退役軍人などに対して性が停滞することに行われる（就業訓練規定３条）。

なると初めに就職先これまでの傾向として、政府は、従業員訓練を制がなくなるのは、底辺度化していこうとしており、各種学校や従業員養の労働者である。企業成センターなどの開設、技能テストの実施などがは、従業員を留めよう進められていた。とせず、従業員に対する教育訓練費や福利を減少

しかし、これに関して、企業に負担させようとのさせ、経験のある従業員のみを採用するようになる。

意識があるのではないかとの指摘がなされている。

底辺の労働者は就業していても昇格できる余地はなくなり、未就業の底辺労働者や職業技能のない

労働契約法第２次草案23条は、労働者が就業難に陥る。

「(1)雇用単位が養成訓練費を負担し、労働者に１ヵ月以上の専門的技術についてのoff-JTを行なっ

また、この問題は労働者が転職しようとするとた場合には、労働者と服務期（退職制限期間）を約きの商業秘密保持の問題とも関連してくる。

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定することができ、および労働者が服務期の約定

TOP NEWS 3(2)企業と労働者との関係の規律方式の変更を求TOP NEWS 1■環日本海専門情報

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商業秘密の保持えてはならない（２項）としていることである。

商業秘密の保持とは、企業が企業の経営上の秘競業制限が許される期間が２年間であるという密を労働者が侵害しないように、防護することでことは妥当であるとしても、対象人員が、高級管理ある。商業秘密の保持については、労働法22条に次職、高級技術者および商業秘密を熟知する人員との通り規定されている。

するのは、範囲が狭いのかもしれない。また、商業「労働契約の当事者は、労働契約で使用者の営業秘密を熟知する人員というのは、曖昧な概念であり、秘密の保持に関する事項を約定することができる。」

個別具体的に問題が生じたときには、概念をめぐ労働契約で使用者の商業（営業）秘密の保持に関って争いが生じそうである。また、転職制限する場する事項を約定する意味は何か。中国の労働者は、合に企業が従業員に支払う経済補償金額の判断基

しばしばキャリア・アップのためにジョブ・ホッピ

準などは、今後の実務的な問題となりそうであり、ングする。このとき、商業秘密の持ち出しを禁止す検討を要するところであるといえる。

ることにある。
(3) 派遣労働者の扱いかかる意味があるところ、労働契約によって、この商業秘密の保持を確保することは可能であろう

多くの外資系企業が、派遣労働者を雇用している。

か。可能である場合、どのような契約を策定すればとりわけ、広東省など南部の労働集約型企業におよいのかという実務上の問題があった。

いて、熟練技術が必要ではないというときには、農村からの出稼ぎ労働者を多く雇用しているのが現

TOP NEWS 2状である。
この農村出稼ぎ労働者の多くは、労働力派遣会社から受けており、これが労働力派遣方式といわれるものである。これについて、第２次草案は、５章に労働派遣契約に関する特別の節を設けて規定している（２節56条〜66条）。
このうち派遣労働者を受け入れる企業の義務として、次のことが定められている（61条）。
(1) 国の労働基準に基づいた労働条件および労働保護を与えること。

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これに対して、労働契約法（草案）は、24条において、雇用単位は労働契約において、当該労働者に経(2) 派遣労働者に対する業務上の要求および労働済補償金を支払うことで競業制限など商業秘密保報酬を告知すること。

持の約定をすることができるとしている。この点は、(3) 残業手当、能力賞与を支払い、業務にふさわし商業秘密保持について明確に規定されることにない福利待遇を提供すること。

るとして、企業からは評価される内容であると考(4) 業務に必要な養成訓練を行うこと。

えられる。

(5) 連続して採用するときには、正常な賃金調整を行うこと。

しかし、商業秘密保持について、以下のような制約がある（第２次草案25条）。すなわち、競業制限すまた、派遣労働者も正規労働者と同一の労働にる人員は、雇用単位の高級管理職、高級技術者およ対しては、同一賃金が享受されるようにし（62条）、び商業秘密を熟知する人員に限る。競業制限の範囲、労働組合に加入する権利を認めなければならない

地域、期間は、雇用単位と労働者が約定することが(63条)。そして、派遣労働者の利用は、一般的にはできる（１項）とし、この競業制限期間は、２年を超臨時的、補助的および代替的業務に関して行われ20

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以上の労働力派遣方式にかかわる規定は、外資労働契約法第２次草案は、労働契約の成立から系企業にとっては、労働コストを上昇させる要因履行、変更、解除および終止までの流れのほかに、になるのではないか。派遣労働者の採用を認める

特別に集団労働契約、労働派遣契約、労働契約の履ことに関して、「 一般的には臨時的、補助的および行状況に関する監督検査などにつき規定するもの代替的業務に関して行われなければならない（65条）」

である。

というのも、政府としてはできるだけ派遣労働をこの草案については、全人代常務委員会法律委認めたくなく、正社員としての雇用を推奨する主員会において、さらに継続審議され、2007年3月に旨であると解される。派遣労働者の使い勝手が悪制定、公布される見込みである。

くなることが予想される。

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まとめなければならないとしている（65条）。

上述したとおり、企業にとっては、従来の労働契約のあり方の変更が迫られる多くの論点がある。

(4) 労働組合の権限と集団労働契約

企業としては、労働者の雇用形態、権利保護につい労働組合の設置義務もより厳格になりそうであて再考する必要があり、労働組合の設立準備およる。今、多くの外資系企業で労働組合の設立が命じび集団労働契約の作成準備を進めておいたほうがられている。そして、労働組合の権限も強化される

良いのではないかとも思われる。労働契約法が正ことになる。

式に制定、公布されたときに、これら問題については改めて検討し、紹介することとしたいと考える。

第２次草案５条は、「県級以上の人民政府労働行

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政部門は、同級の労働組合および企業の代表と、労働関係三者による協調的システムを確立し、労働関係に関する重大な問題を共同研究し、雇用単位が労働組合または従業員代表と集団協調メカニズムを確立するように督促する。」と規定する。これは、実質的には企業に労働組合を設立し、集団労働契約を規定することを強く推奨するものである。
そして、「 雇用単位が、労働者の切実な利益に関わる労働報酬、業務時間、休息休暇、労働安全衛生、保険・福利、従業員の養成訓練、労働規律および賃金管理等規程や制度または重要な事項を制定し、改正するときには、従業員代表大会または全従業員の討論を経て、計画案および意見を提出し、労働TOP NEWS 3組合または従業員代表と平等に協議して決定しなければならない。」（４条２項）としている。
現時点では、日系企業の多くは集団労働契約を定めておらず、労働組合の存在も必ずしも多くないようである。しかし、労働契約法が公布、施行された後には、企業所在地の労働行政管理部門から、労働組合を設置し、集団労働契約を締結するようにという要請が強まることは間違いなさそうである。

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