職業生活と家庭生活の両立支援や女性の活躍推進に取り組む事業主の皆さまへ

平成29年度

両立支援等助成金のご案内

従業員の職業生活と家庭生活の両立を支援するための取組を実施した事業主等に対して支給する助成金は、次の５種類があります。

①出生時両立支援コース②介護離職防止支援コース③育児休業等支援コース④再雇用者評価処遇コース
平成28年4月から新規計画の認定申請受付を停止しています。新たに事業所内保育施設の設置⑤事業所内保育施設コース 等を行う場合は、企業主導型保育事業（内閣府）による助成制度の活用をご検討ください。
女性の活躍推進に取り組む事業主への支援として、下記の助成金があります。

⑥女性活躍加速化コース＜ご注意ください＞
 これらの助成金の内容は、平成２９年度途中に変更される場合があります。
 申請総額が予算額を超過した場合や申請状況により予算額が不足することが見込まれる場合は、予算の範囲内において支給します。
 各コースの支給額のうち、 < >内は、生産性要件を満たした場合の支給額です。詳しくは厚生労働省ＨＰ『生産性を向上させた企業は労働関係助成金が割増されます』をご参照ください。
 ここに記載されている事項以外にも詳細な要件が定められています。支給要領や『支給申請の手引き』は４月以降に順次、厚生労働省ホームページ（http://www.mhlw.go.jp/）に掲載予定です。
※厚生労働省HP トップページから「両立支援等助成金」でサイト内検索 この助成金は、全額事業主負担である雇用保険二事業で行われています。
◆中小企業事業主とは、「資本または出資の額」「常用労働者数」のいずれかが下表に該当する事業主です。
小売業（飲食店を含む）

サービス業

卸売業

その他の業種資本または出資の額5千万円以下5千万円以下

1億円以下

3億円以下

常用労働者数

50人以下100人以下100人以下300人以下①出生時両立支援コース
男性が育児休業を取得しやすい職場風土作りの取組を行い、男性に一定期間の連続した育児休業を取得させた事業主に支給します。

取組・育休１人目
育休２人目以降

中小企業
５７万円

中小企業以外＜７２万円＞＜３６万円＞

２８.５万円

１４.２５万円＜１８万円＞

以下に当てはまる事業主に支給します。
○男性が育児休業を取得しやすい職場風土づくりのために以下★のような取組を行うこと。
○男性が子の出生後8週間以内に開始する連続14日以上(中小企業は連続5日以上)の育児休業を取得すること。

★男性の育休取得（１人目）前に次のような取組のうちいずれかの実施が必要です。
・男性労働者に対する育児休業制度の利用促進のための資料等の周知
・子が産まれた男性労働者への管理職による育休取得勧奨

・過去3年以内に男性の育児休業取得者（連続14日以上、中小企業は連続5日以上）がいる企業は対象外です。

・男性の育休取得についての管理職向けの研修の実施

8週間・支給対象は1年度につき1人までです。

14日（5日）職場風土作りの取組

出生♥

注意！

育児休業 連続14日（5日）以上

支給申請期間2ヶ月

②介護離職防止支援コース
仕事と介護の両立に関する職場環境整備の取組を行い、 介護休業の利用介護休業の取得・職場復帰または働きながら介護を行う
ための勤務制限制度の利用を円滑にするための取組を 介護制度の利用行った事業主に支給します。

中小企業
５７万円

中小企業以外＜７２万円＞＜４８万円＞＜３６万円＞＜２４万円＞

２８.５万円

３８万円
１９万円

職場環境整備の取組：厚生労働省が指定する様式（※）を使用して、以下①～④の全ての取組を行うこと。
（※）厚生労働省HPからダウンロードしてください（トップページから「両立支援等助成金」でサイト内検索）。

①従業員の仕事と介護の両立に関する実態把握（社内アンケートの実施）②制度設計・見直し（平成２９年改正後の育児・介護休業法に基づく介護関係制度の導入）③介護に直面する前の従業員への支援（人事労務担当者等による研修の実施及び介護関係制度の周知）④介護に直面した従業員への支援（相談窓口の設置及び周知）

介護休業・介護制度の利用：それぞれ、以下①～⑤または①～④を実施すること。
※介護支援プランは「介護支援プラン策定マニュアル」を参考に作成してください。
（厚生労働省HP トップページから「介護支援プラン」でサイト内検索）＜介護休業＞①対象者が上司等と面談を実施した上で、介護支援プランを作成②介護支援プランに基づいて、介護休業の開始日前日までに業務の引継ぎ等を実施③対象者が介護休業を１か月以上（分割取得時は合計３０日以上）取得し、原則として原職等に復帰④介護休業終了後１か月以内に、上司等とのフォロー面談を実施⑤介護休業終了後に、対象者を雇用保険の被保険者として１か月以上継続雇用＜介護制度＞①対象者の制度利用開始前日までに、上司等と面談を実施した上で、介護支援プランを作成②介護支援プランに基づいて、対象者の制度利用中の業務体制の検討を実施③対象者が次のいずれかの勤務制度を３か月以上（分割利用時は合計９０日以上）利用「所定外労働の制限制度」「時差出勤制度」「深夜業の制限制度」「短時間勤務制度」④制度利用期間（３か月または９０日）終了から１か月以内に、上司等とのフォロー面談を実施（例）１か月以上連続で介護休業を取得した場合

職場環境整備の取組

プラン
策定
面談

引き継ぎプラン作成（例）３か月以上連続で時差出勤制度を利用した場合

介護休業
１ヶ月以上

フォロー
面談

支給申請期間2ヶ月

介護休業プラン
策定
面談

（略）

プラン
作成

継続雇用１ヶ月③育児休業等支援コース
Ⅰ 育休取得時・職場復帰時

業務体制検討制度利用開始
から３ヶ月

フォロー
面談

支給申請
期間2ヶ月

時差出勤利用
継続雇用１ヶ月

育休取得時

２８.５万円＜３６万円＞

職場復帰時

２８.５万円＜３６万円＞

育休取得者の職場支援
１９万円＜２４万円＞「育休復帰支援プラン」を作成し、プランに沿って労の取組をした場合※「職場復帰時」に加算して支給
働者に育児休業を取得、職場復帰させた中小企業事業主※１企業２人まで支給（無期雇用者1人、有期契約労働者1人）に支給します。
※育休復帰支援プランは「育休復帰支援プラン策定マニュアル」を参考に作成してください。
（厚生労働省HP トップページから「育休復帰支援プラン」でサイト内検索）

育休取得時

次の①～④全ての取組が必要です。
①対象者の休業までの業務の整理、引き継ぎのスケジュール、復帰後の働き方等について、上司または人事担当者と面談を実施したうえで面談結果を記録すること。
②育休復帰支援プランを作成すること。
③育休復帰支援プランに基づき、対象者の育児休業（産前・産後休業から引き続き育児休業を取得する場合は産前休業）開始日までに業務の引き継ぎ等を実施すること。
④３か月以上の育児休業を取得すること（産後休業を取得する場合は産後休業を含めて３か月以上）※休業取得前に、「育休復帰支援プランにより、労働者の円滑な育児休業の取得、職場復帰を支援する措置を実施すること」を明文化し、全労働者へ周知することが必要です。

職場復帰時「育休取得時」の助成金支給対象となった者について、次の①～③の全ての取組を行うことが必要です。
①対象者の休業中に育休復帰支援プランに基づき、職場の情報・資料の提供を実施すること。
②対象者の職場復帰前と職場復帰後に、上司または人事担当者と面談を実施し、面談結果を記録すること。
③対象者を原則として原職に復帰させ、さらに６か月間継続雇用すること。
（例）産前産後休業から引き続き育児休業を取得する場合
上司等との面談プラン
作成

プランに基づく引き継ぎ育児休業（産後休業含む）
開始から３ヶ月

産前休業

♥

育休取得時
支給申請期間
2ヶ月

産後休業

プランに基づく職場の情報・資料の提供

上司等との面談

原則
原職復帰

上司
等
職場復帰時との支給申請期間
面談

６ヶ月
継続雇用

育児休業

2ヶ月

出生

Ⅱ 代替要員確保時支給対象労働者１人当たり４７.５万円＜６０万円＞

支給対象労働者が有期契約労働者の場合９.５万円＜１２万円＞加算

育児休業取得者の代替要員を確保し、休業取得者を原職等に復帰させた中小企業事業主に ＜支給対象期間＞５年間＜支給人数＞１年度当たり１０人まで支給します。
※1人目の対象労働者が原職等に復帰後６か月を経過するまでに次世代法に基づく「くるみん認定」を受けると、平成37年3月31日までに延べ50人まで対象となります。

代替要員確保時
次の①～③の全ての取組が必要です。

①育児休業取得者の職場復帰前に、就業規則等に育児休業が終了した労働者を原職等に復帰させる旨を規定□すること。
②対象労働者が３か月以上の育児休業を取得した上で、事業主が休業期間中の代替要員を確保すること。
③対象労働者が、育児休業終了後に上記規定に基づき原職等に復帰し、さらに６か月以上継続就業すること。
原職等復帰
育児休業 3ヶ月以上支給申請期間
2ヶ月

継続就業6ヶ月

代替要員 3ヶ月以上④再雇用者評価処遇コース

再雇用１人目妊娠、出産、育児又は介護を理由として退職した者
が、就業が可能になったときに復職でき、適切に評価され、配置・処遇される再雇用制度を導入し、希望する者を採用した事業主に支給します。

再雇用２～５人目

中小企業

中小企業以外３８万円

２８.５万円＜４８万円＞＜３６万円＞

２８.５万円

１９万円＜３６万円＞＜２４万円＞※上記の額を、継続雇用６か月後・継続雇用１年後の２回に分けて半額ずつ支給

次の①、②のいずれも満たすことが必要です。
①妊娠、出産、育児または介護を理由とした退職者について、退職前の勤務実績等を評価し、処遇の決定に反映させることを明記した再雇用制度を導入する。
②上記制度に基づき、離職後１年以上経過している対象労働者を再雇用し、無期雇用者として一定期間継続雇用する。
※当初、有期契約労働者として再雇用した場合も、無期雇用に切り替えた上で一定期間継続雇用すれば対象となります。
（例）再雇用時に無期雇用契約を締結し、継続雇用した場合再雇用制度の導入（再雇用以前）

★

１年以上

離職

労働者の再雇用
希望の申出

継続雇用６ヶ月★再雇用

１回目
支給申請期間
2ヶ月

継続雇用１年

無期雇用者として継続雇用
無期雇用者として継続雇用

２回目
支給申請期間2ヶ月

⑥女性活躍加速化コース
女性活躍推進法に基づき、自社の女性の活躍に関する「数値目標」、「数値目標」の達成に向けた取組目標を盛り込んだ「行動計画」を策定して、目標を達成した事業主に支給します。
ステップ ①ステップ ②ステップ ③ステップ ④

女性の活躍の状況把握を行い、自社の女性の活躍に向けた課題を分析

自社の課題解決に相応しい数値目標と取組目標を盛り込んだ行動計画※の策定・公表等※と自社の女性の活躍状況の公表※

行動計画期間内に「取組目標」を達成※

取組目標達成時から３年以内に「数値目標」を達成※
して、達成状況を公表⇒ 「加速化Ａコース」⇒ 「加速化Ｎコース」※※必ず把握する項目
・採用者に占める女性比率
・勤続年数の男女差
・労働時間の状況
・管理職に占める女性比率※ 雇用管理区分ごとに見た職務または役職において、男性と比べて女性の活躍に課題があるか、原因は何かを分析してください。
※ 現状把握の方法などの詳
細は厚生労働省HP掲載のパンフレット『一般事業主行動計画を策定しましょう』をご参照ください

を申請

を申請
※ 行動計画には必ず「長時間労働是正などの働き方改革に向けた取組」を盛り込んでください※ 公表は厚生労働省の「女性の活躍推進企業データベース」で掲載ください（ステップ４の公表も同様）※ 複数の取組目標がある場合、どれか１つを達成した時点で申請可能です※ 支給申請期限は目標達成日の翌日から２ヶ月以内です（Ｎコースの支給申請期限も同様です）※ 複数の取組目標がある場合、どれか１つを達成した時点で申請可能です※ 大企業は、更に女性管理職比率が上昇し業界平均の１．３倍以上になったことが必要です※ 中小企業は、女性管理職比率が上昇し１５％以上となった場合は、支給額が加算されます。

◎支給額（各コース１企業１回限り）

中小企業（注）

中小企業以外【加速化Ａコース】※取組目標達成時

28.5万円<36万円>－【加速化Ｎコース】※数値目標達成時

28.5万円<36万円>－

47.5万円<60万円>

28.5万円<36万円>

女性管理職比率が基準値以上に上昇(注) 中小企業：本助成金
では産業に関わりなく常用労働者数300人以下の企業をいいます

支給対象となる数値目標と取組目標の例
目標の区分

数値目標の例

取組目標の例

・ある採用区分について、採用における「女性の競争倍率（応募者数/採用者数）」を● ・女性の少ない職種に女子学生の応募が得られるよう、大学等と連携
女性の積極採用に関する目標倍まで引き下げる。
・ある採用区分について、女性の採用人数を●人以上増加させ、かつ全採用者に占めるして女子学生向けのセミナー等を実施
・スポット的に面接官を担う現業部門管理者に対する性別にとらわれない公正な選考採用にむけた研修の実施

女性割合も●％以上引き上げる。
女性の配置・育成・教・ある雇用管理区分（女性の少ない職種等）

育訓練に関する目標

で、女性の比率を●％まで引き上げる。

・女性の少ない職種への女性の配置転換を可能とする研修の実施
・女性の体力・体格等に配慮した安全具や設備・機器等の導入等
・管理職登用準備研修の受講者選定基準の明確化

女性の積極登用・評・管理職の女性比率を●％以上とする。

・管理職を目指す女性社員を対象としたセミナーの実施

価・昇進に関する目標・課長級の女性管理職を●人増加させる。

・管理職候補の女性向けのメンター制度等の導入、実施※達成状況を客観的資料で確認できない目標、適切な課題分析に基づかない目標、数値目標の達成に直接関連しない目標等は助成対象となりません。
多様なキャリアコース
・一般職から総合職に転換する女性を●人以 ・一般職から総合職への転換制度の構築、実施※助成対象となる取組目標は、事業主が主体的に行う規定や制度の整備・施行、機器・設備の導入、研修の実施等に限ります。

に関する目標上増加させる。

・総合職へのコース転換を目指す女性社員向けのセミナー研修の実施※達成状況を客観的資料で確認できない目標、適切な課題分析に基づかない目標、数値目標の達成に直接関連しない目標等は助成対象となりません。
※助成対象となる取組目標は、事業主が主体的に行う規定や制度の整備・施行、機器・設備の導入、研修の実施等に限ります。

両立支援等助成金の詳細や支給申請については、最寄りの都道府県労働局雇用環境・均等部（室）へお問い合わせください
http://www.mhlw.go.jp/kouseiroudoushou/shozaiannai/roudoukyoku/

雇用環境・均等部（室）で検索厚生労働省・都道府県労働局
平成29年３月作成