生活社会科学研究

〔論

第27号

文〕

女性のキャリア形成における課題―2010 年以後の育児休業取得者へのインタビューを通して
永

瀬

伸

子，石

井

愛

実，井

上

愛

香，加

納

優

香，

高

田

美

耶，前

田

うて奈，森

松

美

波，山

﨑

里

紗，

渡

邉

有

稀

要

旨

本研究の目的は，高学歴女性が仕事と家庭を両立し，キャリアを形成する上での現在の課題を明らかにすることである．2010 年以降育児休業を取得し現在も正社員として大企業に勤務する女性 21 名に対して聞き取りを行った．5 年前と比べると，企業風土は，子育てと仕事の両立を支援する方向へと改善していること，また家庭内の家事分担も，結婚時に比べると改善していることを語る者が多い．しかしながら育児休業取得のタイミングによって昇進パスに乗れない，短時間勤務により一律に評価が下がった，柔軟な働き方を上司に認められなかったことから，仕事や昇進への意欲が減退する課題は残る．他方で，長時間労働でない新しい上司像を自ら意欲的に実践する女性管理職も出てきている．
インタビューを実施したお茶の水女子大学 3 年生（当時）は，当事者が誇りをもって仕事をしている様子に感銘を受け，自ら働きかけることの重要性を学んだ一方で，自分ごととして両立を実践することは容易でないとも感じている．
女性が出産とキャリアを両立するためには，多様なライフステージを前提とした人事制度へとさらなる改革が必要である．

1．はじめに時に女性の 7 割が無職となっていることがわかる．つまり 2003 年の次世代育成推進法の施行，

20 歳代後半から 30 歳代前半の女性の労働力

その後の複数回の育児休業法の改訂等にもかか率の低下，いわゆる「M 字カーブ」の底はかわらず，出産した女性の無職化比率に変化が出なり浅くなったとされる（内閣府（2019））．しなかったこと，出産遅延，そして非正規雇用でかしこれが結婚・出産遅延の影響なのか，それの再就職が労働力率上昇の主因であると示されとも出産しても就業継続できるような変化がてきた．

あったためか，労働力率のみからはわからない．

しかし 2010 年以後，女性の両立の状況に大国立社会保障・人口問題研究所『出生動向基本

きい変化がみられるようになった．『第 15 回出調査』は，無業者を含めて，5 年ごとに第 1 子

生動向基本調査』は，2010 年から 2014 年の第1 歳時の母親の就業状況を調べている．この調

1 子出産においては，子どもが 1 歳時の無職者

査からは 1985 年から 2009 年まで，第 1 子 1 歳

は 6 割弱へと 10％ポイント以上減少したこと女性のキャリア形成における課題―2010年以後の育児休業取得者へのインタビューを通して（永瀬伸子）

を示している（同報告書

図表Ⅱ− 4 − 3）．

ビュー調査が行われた．職場に対しても保育園

2014 年以後については，月次の総務省『労働に対しても気を遣いながら，息せき切って帰宅力調査』を永瀬（2017），Nagase（2018）が年する育児休業復帰女性を見て，「あんな苦労は度別に特別集計をしている．出産直後の母親のよほどせっぱ詰まらないとしたくない」，また無職割合はその後も継続して下落しているこ「今でないが，そのうちには専業主婦になってと，また大卒女性に限定すると，正社員として子育てをしたい」といった女性社員の語りが記の就業継続が増えていることが示されている．

録されている（永瀬（1998））．

具体的には，無職者を含めた上で，第 1 子がその後，政労使によるワークライフバランス

0-3 歳時には，2017 年には正社員就業者の割合

憲章の制定（2007 年）などの取り組みを経て，は出産者の 5 割弱に上昇した．この間，安部政

育児休業を利用しやすい職場づくりは少しずつ

権下（2012 年 12 月以降）においてウーマノミ

すすんだ．それでも 2010 年の調査時点で，育クスが成長戦略として掲げられ，2015 年には児休業を利用しやすい雰囲気があるという女性「女性の職業生活における活躍の推進に関するの回答は 4 割強にとどまる（永瀬（2014），図 3，法律」，通称「女性活躍推進法」が成立した．

厚生労働省『21 世紀成年者縦断調査』の特別

それでは育児休業の取得と復帰後の職場環境

集計）．

はどう変化しているのだろうか．永瀬研究室で最近では，育児休業等の制度利用によって，は，2010 年以降育児休業を取得し現在も正社以前に思い描いていたキャリアアップの道筋を員として働き続けている大企業勤務女性を中心

断念せざるを得ない状況に追い込まれる問題がに 21 名にインタビューを実施した．本稿の目より多く指摘されるようになった．

的は，育児休業復帰が増えた 2010 年以降の出

中野（2014）は，2000 年代に総合職として産と復帰について当事者がどう語るか，またイ

入社し，その後出産をした 15 名の女性たちのンタビュー調査を通じて，学部 3 年生が女性のインタビュー調査を行った．この研究から，男就業継続の現状をどうとらえるのか，これを検性と同等以上に競争し，仕事へのやる気に満ち討，考察することである．

溢れていた女性が仕事を辞めていく反面，自身次節では，先行研究を踏まえて本研究で取りが女性であることを意識し，ある時点で仕事へ組む課題を示し，第 3 節ではインタビュー調査の意欲を調整できた女性の方が就労を継続したの方法を述べる．第 4 節では調査結果を示し，と示されている．中野は，育児休業復帰後に上インタビューで明らかになった課題と調査対象

司や周囲から「子供を産んだ女性であるから」者の声をもとに，第 5 節では，これから社会にといって過剰に配慮，あるいは無視されること出る大学生がインタビューを通じて現在の働きや，夫の家事および育児協力度合いの低さが退方について感じたことについて記述したい．

職の原因と分析している．
松原（2012）は，短時間勤務者には「緊急性・

2．先行研究迅速性」，「チャレンジ性」が少ない業務が配分されることが多く，スキルアップがされにくい

育児休業とは，子が原則 1 歳に達するまで，と課題を述べる．佐野（2013）は，大企業で働労働者の申し出によって取得できる休業であき，育児休業取得後復帰した女性 10 名へのイ

り，1992 年に法施行された．しかし法施行後も，ンタビュー調査から，復帰後限られた時間で実

前述のとおり，第 1 子 1 歳時の無職女性の割合績を残しても正当に評価されないという当事者はほぼ変化がなかった（『出生動向基本調査』の声を記す．横山（2017）は 2012 年度に行わ

第 11 回から第 14 回）．1997 年に厚生労働省のれた従業員 300 人以上の企業に勤務する正社員

研 究 班 に お い て 120 名 の 若 年 男 女 に イ ン タ

女性への回顧式調査から，育児短時間の利用者

生活社会科学研究

第27号

は，2000 年までの出産では 2 割程度だったが，降は扱っておらず，女性のキャリアと仕事の両2009 年以降の出産では約半数に拡大したこと．

立状況にどのような進展があったかは明らかに

しかし 2 年を超えて短時間勤務を継続することされていない．

は，学歴や経験を考慮した上で，賃金を有意に本研究では，2010 年以降に育児休業を取得

下げ，特に 5 年以上の利用では大幅に下がるとした女性に焦点を当て，さらに最近 5 年の出産示している．

にも注目する．現代のような「女性も活躍する

一方，女性が管理職になることを躊躇するこべき時代」に働く女性が，子どもを持ちながらとも指摘されてきた．木本（2003）は，大手小も働き続ける上での課題や昇進意欲の変化など

売業 1 社の詳細な調査を通じて，管理職になれを明らかにする．

ば長時間労働を余儀なくされる一方で，女性の昇進は係長や主任程度であって，見合わないと

3．調査対象および分析の方法考える者が多いことを示す．佐野（2013）は管理職が長時間労働であり，学童期になる子供の3．1．調査の方法

ために時間を割きたいという母親たちの気持ち

インタビュー対象者は，育児休業に関する講を挙げる．島（2017）は，新卒で総合職に採用

演やセミナーの参加者に対して協力を呼び掛された男女の昇進意欲を比較し，女性の方が昇け，一部はスノーボールで広げる形で集めた．

進意欲が初年度から男性よりも低いこと，さら対象者は，2010 年以降に 1 回以上育児休業をに 2 年目になると男性に比べて女性の昇進意欲

取得し，職場復帰した現在就業中の女性である．

が下がることを指摘している．Nagase（刊行調査は 2019 年 8 月から 11 月にかけて，1 名予定）は厚生労働省『賃金構造基本統計調査』

につき 60 分から 90 分のインタビューとして対の個票を用い大企業正社員の昇進の男女差を比象者の指定する場所で行われた．対象者 1 名に較し，古い世代ほど大きい男女の昇進格差があ対して大学生 2 名または 3 名が対面で聞き取りることを示している．たとえば 1960-64 年生まを行った．22 名が協力に応じ，1 名は事前調査

れの男性は 35-39 歳層で 3 人に 1 人が管理職だの段階で辞退した．インタビュー時には事前調が女性は 6％に過ぎなかった．最近は男女格差査として，入社年，結婚・出産年，育児休業前

は縮小傾向にある．しかし 1980-84 年生まれでと復帰後の配属部署，労働時間，上司との関係

も同年齢層での管理職比率の男女差は 2.4 倍とやその満足度，育児休業等職場の制度の評価や大きい．

夫婦の家事育児分担などの項目を尋ねた．この先行研究から明らかなのは，育児休業や短時

事前調査票を参考にしつつ，職場環境と仕事の間勤務制度を利用し就業継続した女性はその多評価，短時間勤務制度や育児休業の利用の際のくがキャリア上の不利益を被るような仕事配分

課題，育児休業に関連し企業で実施されていると評価をされてきたこと．またたとえ同じ正社

セミナーや研修，上司との関係，家庭における員であり，かつ子どももいないとしても，女性

家事育児分担，保育園等就業継続上の子育てのは男性に比べて昇進昇格しにくい企業内人事構

課題等について，半構造化インタビューを行っ造があったことである．その中で男女に昇進意た．インタビューは本人の許可を得て録音し記

欲そのものにも差があった．

録した．

しかしこれらはいずれの研究も日本において分析のために，聞き取りの結果を書き起こし，「女性活躍」が声高に叫ばれる以前の出産と就回答をエクセル表にまとめた．重要項目と思わ業についての研究であり，ウーマノミクスが重れる育児休業や育児短時間の利用と評価，上司

要政策となり，女性管理職の育成や男性の育児との関係などの職場環境や，夫の家事育児分担参加などがより積極的に進められた 2013 年以などの家庭環境を列挙，育児休業後にもモチ女性のキャリア形成における課題―2010年以後の育児休業取得者へのインタビューを通して（永瀬伸子）

ベーションを高く持てた者と，停滞してしまっ

保育園の状況，他の手助けの利用を中心に整理た者との差について検討した．

する．4.4 は，職場環境と家庭環境，これら相互がどのように昇進意欲の維持，あるいは減退

3．2．調査対象者の概要につながったか 6 人の事例を取り上げる．

調査対象者は 30 代 5 名，40 代 15 名，50 代
1 名と，40 歳代が中心である．勤務先は良く知

4．1．最近の 5 年の育児休業をめぐる職場のられている大企業に勤務している者が大半であ変化

る．7 名は転職経験がある．最終学歴は大学院

事前調査票への回答から，職場の変化につい卒が 6 名，大学卒が 11 名，短大・専門学校卒ての対象者の認識をまとめる．職場環境には全が 4 名である．第 1 子の出産年齢は比較的遅く，

体に大きい改善が見られるが，復帰後の仕事の20 歳代後半が 4 名，30 歳代前半が 7 名，30 歳

在り方を見るとまだ多くの課題がある．

代後半も 7 名である．子ども数は，2 人の者が仕事と家庭の両立や女性活躍について，この11 名と多数を占めるが，1 人の者も 5 名いる一

5 年の変化を尋ねたが，「大いに改善」が 9 名，
「改方で，3 人が 3 名，4 人が 2 名おり多様である．

善」が 8 名，「ほとんど改善していない」が 3

末子年齢 6 歳未満が 10 名，6 歳から 10 歳が 11

名であり，大多数が改善を回答した．育児休業

名である．

後職場復帰したロールモデルとなる人が周りに対象者は育児休業復帰者に対するセミナーの

いるかについて，5 年以上前の出産者（末子 6

自発的参加者であることから，両立意識が高い

歳以上 10 歳未満）では，そうした者がいると女性のインタビューとなったと考えられる．

回答したのは 11 名中 2 名のみだったが，最近調査対象者の属性の詳細は，表 1 に示した．

5 年間に出産した者（末子が 6 歳未満の者）に以後，必要と考えられるケースについては，

ついては，9 名中 6 名がロールモデルはいると

ID 番号，産業区分，全員の子ども年齢を入れることする．それ以外の場合は，ID 番号のみにとどめ，表 1 に詳細情報を譲る．

回答している．
上司の対応も出産復帰者のやる気を引き出すものに変化しているようだ．職場復帰後に「あなたの仕事に期待していると上司から言われ

4．調査結果た」者は，5 年以上前の出産では 11 名中 6 名にとどまっていたが，最近 5 年の出産では 10

最近 5 年の育児休業をめぐる職場環境の変化

名中 9 名となった．また職場復帰後，「会社かを主に事前調査票からみると，4.1 に示すよう

ら期待されていると思っていた」について，5に，全体には状況が改善しているとの意見が多年以上前の出産者では 11 名中 4 名が肯定した

い．しかし育児休業復帰後について，自分の力が，最近 5 年の出産では，肯定が 10 名中 7 名が十分発揮できているか，という点については，となっている．職場は自分が声をあげたらそのそう思える者とあまり感じられない者とにほぼ意見を取り扱ってくれると「思う」が 8 名，「や半々に分かれた．また昇進意欲も，上がった者，や思う」が 11 名と多数を占める．

下がった者と半々に分かれた．そこで 4.2 以降

しかし仕事をやめようと思ったことについは，職場環境について，仕事に対する評価，短て，育児休業「前」に「ある」が 5 名（ないが時間勤務への評価，時間の裁量性，上司との関16 名），育児休業「中」に「ある」が 2 名（な係，育児休業に関するセミナーの在り方などにいが 19 名）と少数であるのに対して，育児休

項目に分けて，良かったという回答と不満の回

業「後」に「やめようと思ったことがある」は答など，聞き取りの結果を整理する．4.3 では，11 名（ないが 10 名）と大幅に増える．育児休

家庭環境に関する聞き取りを夫婦の家事分担や業中に，早く仕事に戻りたいと思ったことがあ生活社会科学研究表1,' ೧ྺ֌‫څ‬










࠹शָྼ

େ‫ޛ‬ൔ ୉ָӅେ‫ޛ‬ൔ ୉ָେ઴ൔ ୉ָେ઴ൔ ୉ָେ઴ൔ ୉ָ第27号

調査対象者の属性ࢢ͹਼ࢢ͹೧ྺ ड़ࢊ೧ྺ֌‫ څ‬ү‫ٵ‬खಚ‫ۂࢊ ؔغ‬஦෾ྪࡂେ‫ޛ‬ൔ೧ϴ݆ు‫ؽـ‬փ‫۫ح‬੣ ຬਕҐ৏

ࡂ

େ઴ൔ

೧ϴ݆

ଆ‫ۂ‬









‫وۂة‬ໝ

ࡂେ‫ޛ‬ൔ೧ϴ݆৮‫়ۂ‬ղʀ࿓ಉ fਕ

ࡂ

େ઴ൔ

ϴ݆

ंഁ‫ۂݥ‬

ࡂେ‫ޛ‬ൔ೧ϴ݆‫ݒ‬෼γʖϑη‫ ۂ‬fਕ

ࡂେ‫ޛ‬ൔ

೧ϴ݆

ࡂ

େ઴ൔ

೧ϴ݆

ࡂ

େ઴ൔ

ϴ݆

ࡂ

େ઴ൔ

೧ϴ݆

ࡂ

େ‫ޛ‬ൔ

ϴ݆

ड़൝‫ۂ‬

fਕ

༎ૻ༽‫ؽ‬փ‫ ۫ح‬ຬਕҐ৏
੣ଆ‫ۂ‬



େ‫ޛ‬ൔ ୉ָࡂେ‫ޛ‬ൔ

೧ϴ݆

ࡂ

େ઴ൔ

೧ϴ݆

ࡂ

େ઴ൔ

ϴ݆

Կָ޽‫ۂ‬

fਕ

ຬਕҐ৏



େ઴ൔ ୻୉ʀ߶઒ʀ઒໵



ࡂ

େ઴ൔ

೧ϴ݆

௪৶‫ۂ‬



େ઴ൔ ୉ָӅࡂେ‫ޛ‬ൔϴ݆༎ૻ༽‫ؽ‬փ‫ ۫ح‬ຬਕҐ৏ࡂେ‫ޛ‬ൔ೧ϴ݆੣ଆ‫ۂ‬େ‫ޛ‬ൔ ୉ָӅࡂେ‫ޛ‬ൔ೧ϴ݆༎ૻ༽‫ؽ‬փ‫ ۫ح‬ຬਕҐ৏

ࡂ

େ઴ൔ

೧

੣ଆ‫ۂ‬

ࡂ

େ઴ൔ

೧

༎ૻ༽‫ؽ‬փ‫ ۫ح‬ຬਕҐ৏

ࡂ

େ઴ൔ

೧ϴ݆

੣ଆ‫ۂ‬

ࡂ

େ‫ޛ‬ൔϴ݆੶་੣඾੣ଆ‫ ۂ‬ຬਕҐ৏

ࡂ

େ઴ൔ

ϴ݆

 େ‫ޛ‬ൔ ୉ָӅ େ઴ൔ ୉ָӅ େ઴ൔ ୉ָ







 େ‫ޛ‬ൔ ୉ָӅ େ‫ޛ‬ൔ ୻୉ʀ߶઒ʀ઒໵

 େ‫ޛ‬ൔ ୻୉ʀ߶઒ʀ઒໵

 େ઴ൔ ୻୉ʀ߶઒ʀ઒໵

 େ઴ൔ ୉ָ େ઴ൔ ୉ָ େ‫ޛ‬ൔ ୉ָ େ‫ޛ‬ൔ ୉ָ େ઴ൔ ୉ָ





ࡂ

େ઴ൔ

ϴ݆

ਕࣆαϱγϩ

ࡂେ‫ޛ‬ൔ

೧ϴ݆

τΡϱή

fਕ

ࡂେ‫ޛ‬ൔϴ݆৚ๅγʖϑη‫ ۂ‬ਕາຮԿָ޽‫ۂ‬

ࡂ

େ઴ൔ

ϴ݆

ࡂ

େ‫ޛ‬ൔϴ݆ࡂେ‫ޛ‬ൔϴ݆ࡂେ‫ޛ‬ൔ೧ϴ݆੶་੣඾੣ଆ‫ ۂ‬fਕ
ฯ‫ۂݧ‬

ࡂ

େ‫ޛ‬ൔϴ݆ࡂେ‫ޛ‬ൔࢊ‫ٵ‬͹Ί

fຬਕ

fຬਕ

ࡂ

େ઴ൔ

೧ϳ݆

ు‫ؽـ‬փ‫۫ح‬੣ ຬਕҐ৏

ࡂ

େ઴ൔ

೧

ଆ‫ۂ‬

ࡂ

େ‫ޛ‬ൔ೧ࡂେ‫ޛ‬ൔ೧ࡂେ‫ޛ‬ൔ

ϳ݆

௪৶‫ۂ‬

৚ๅγʖϑη‫ ۂ‬fਕ

ࡂେ‫ޛ‬ൔ

ϴ݆

ࡂ

େ઴ൔ

ϴ݆

ࡂ

େ઴ൔ

ϴ݆

ࡂ

େ઴ൔ

ϴ݆

ࡂ

େ‫ޛ‬ൔࢊ‫ٵ‬͹Ί

ࡂେ‫ޛ‬ൔ೧ϴ݆

ࡂ

େ઴ൔ

ϴ݆

ࡂ

େ‫ޛ‬ൔ೧ϴ݆fਕ

৚ๅγʖϑη‫ ۂ‬fਕ

৚ๅγʖϑη‫ ۂ‬fਕ

஭ʥࢢ͹೧ྺɼड़ࢊ೧ྺ֌‫څ‬ɼү‫ٵ‬खಚ‫ؔغ‬Ͷͯ͏ͱͺɼߨ໪Ν୊ࢢɼߨ໪Ν୊ࢢɼߨ໪Ν୊ࢢɼߨ໪Ν୊ࢢͳͪ͢ɽɻɻ଒੓ͺસͱ΢ϱνϑϣʖ౲࣎͹΍͹Ͳ͍Ζɽ女性のキャリア形成における課題―2010年以後の育児休業取得者へのインタビューを通して（永瀬伸子）

る者が 18 名，ない者が 3 名である．つまり仕ことによって評価対象から外れる状況をなくす

事をすることが好きな女性への聞き取り調査でことができるか（ID19）も重要と言える．

あるにもかかわらず，復帰後には過半数が離職昇進の際に企業が評価する項目の在り方も重を考えたとした．また「育児休業後に自分の力要である．ID5 の職場では，10 の評価項目があが十分発揮できている」と「感じなかった」はり，それぞれが 4 段階で評価される．評価項目

2 名，「あまり感じなかった」は 9 名と多数でには，仕事の成果だけでなく，多文化に対するあり，「やや感じた」は 8 名，「感じた」者は 2

柔軟性を評価する項目や，最小の資源での最大名にとどまる．
「育児休業取得により職場に迷のアウトプットが出せているか（時間あたりの惑をかけた」と感じる者は 8 名，やや感じる者

生産性）などの項目も含まれているから，仕事が 5 名と合計で 13 名であり，あまり感じなかっ

時間に制約があることが必ずマイナス評価とはた 7 名，感じなかった 2 名である．肩身の狭い限らない．同氏は，育児休業経験の後に，多様気持ちを味わいつつ復帰している者が過半数で性のある人を受け入れる，人を育てることの評ある．復帰後にはかなりとまどいがあることが価が上がったと語る．その後，管理職に昇進しわかる．

「管理職の仕事は人を育てること．子育てと同さらに興味深いのは，子育てを通じた昇進意

じ」だと自信を深めている．同氏は子育てを経

欲の変化である．強まった 2 名，やや強まった験したからこそできるマネジメントがあると考6 名，やや減少した 5 名，減少した 3 名，変わえている．出産・子育てによって仕事時間の総らない 5 名であり，回答にばらつきが大きい．

量が減る可能性はあるが，逆に新たな視点を生

以下では具体的な聞き取りから，仕事・私生

み出すというプラス面もとらえられる評価項目

活のバランスが上手くいっているケースとそうでないケースの差を見ていく．

は重要だろう．
表 2 に育児休業取得と評価について「育児休業取得が悪影響を与えたケース」と「復職後も4．2．仕事の意欲にかかわる職場の制度や環境

昇進ルートに乗っているケース」をまとめた．

4．2．1．仕事に対する評価

4．2．2．短時間勤務制度利用と評価の問題

育 児 休 業 か ら 復 職 し た 後， 多 く の イ ン タ

2009 年の育児・介護休業法の改正により，3ビュー対象者は，子育てと仕事の両立という新歳未満児を養育する従業については，申し出がしい挑戦の中で手探りだったと不安を語っていあれば，原則 1 日 6 時間の短時間勤務を認めるる．仕事でやっていけると思えるかどうかは，ことが事業主に義務付けられた．明示的な制度

自身の仕事が周囲にどう評価されたと感じたかを持たない事業所も 3 割あるが，子の年齢が 3が大きい．手探りであったが，上司など周囲か

歳以後も制度を設けている事業所も 4 割弱を占ら期待をかけられ自信を持てたという声は多くめる（厚生労働省「雇用均等基本調査」平成

語られた．

30 年）
．育児短時間勤務の義務化により，正社

しかし育児休業を取得して評価が下がったと員の第 1 子出産が統計的に有意に増え，未婚者

語る者も少なくなかった．次節に取り上げる通の出産意欲も増えるプラスの効果があったとさり，育児短時間勤務制度を利用している期間は，れる（永瀬（2014））．

仕事の効率をあげても一律に低い評価であった

しかし短時間勤務は仕事上の評価が停滞するという発言が多い．また，育児休業を取得した

リスクがある．この点は先行研究と同様であり

時期が，同期の中で昇進を評価する時期に重な改善は見られていない．表 3 に短時間勤務制度

り，休業によって昇進を逃してしまったというに関する発言をまとめた．

発言もある（ID1）．育児休業を取得していた

短時間勤務利用者は，一律に低い評価しか得生活社会科学研究られないとの声が多く聞かれた（ID1，ID4，

第27号

う不満もあった（ID16）．

ID15）．短時間になったことでやりたい仕事が収入面についても，勤務時間が 2 時間短くできなくなった，雑用ばかりになったとの声もなるだけで収入が大幅に減少し割に合わないとある（ID12，ID13，ID22）．会合やセミナー・の声があがった．時給体系にかわる企業もあり

研修への参加など学ぶ機会の減少（ID15），短「高校生のバイト並みの収入」（ID13），「保育時間勤務なのにそれを考慮されない仕事量とい料のために働く感じ」（ID2）との発言は大学

表2

評価の事例

ʮүࣉ‫ۂٵ‬खಚ͗ѳӪ‫ڻ‬Ν༫͓ͪίʖηʯ,' ΫϡϨΠΠρϕͲ͘Ζ඲ՃΝ΍Δ͓ͥɼ඲ՃͶ೴ಚͲ͘͵͏ үࣉ‫ؔغۂٵ‬஦ͺ඲Ճଲে֐Ͳ෰‫ޛؾ‬ͶϚʖψη͗΍Δ͓͵͏ үࣉ୻࣎ؔ‫ۊ‬ແ੏ౕΝཤ༽͢ͱ͏Ζ‫ؔغ‬ͺʹΗͫ͜࢕ࣆ͹ްིΝ͍͝ͱ΍߶͚඲Ճ͠Η͵͏ʮ෰৮‫ޛ‬΍ত਒ϩʖφͶ৒ͮͱ͏Ζίʖηʯ ৏࢚͖Δ‫غ‬ଶΏࢩԋΝ໎ࣖ͠ΗΖ οʖϞϟ΢φʀಋ͖྇Δࢩԋ͠ΗΖ ଡ༹੓Ν඲ՃͤΖߴ໪͍͗Ζ͵ʹɼ඲Ճߴ໪Ͷಝ௅͍͗Ζ ࢢүͱ͹‫ݩܨ‬Ν௪͢ͱ؇ཀྵ৮ͺਕΝүͱΖ͞ͳ͗࢕ࣆͫͳ‫͚Ͱـ‬表3

短時間勤務制度の事例ʮ୻࣎ؔ‫ۊ‬ແ੏ౕ͹ཤ༽͗ѳӪ‫ڻ‬Ν༫͓ͪίʖηʯ,'ʽफ೘Ͷͯ͏ͱ͹ࣆྭʾ फ೘͗୉෱Ͷ‫ݰ‬ঙɽʰฯүྋ͹ͪΌͶಉ͚‫ͣ״‬ʱ ࣎‫ڇ‬ର‫ܧ‬ɼʰ߶ߏਫ਼͹ώ΢φดΊ͹फ೘ͲΏ͛͠Ηͱ͏ͪʱ ‫ڇ‬ྋ͗ఁ͚ׄͶ߻Κ͵͏࢕ࣆ಼༲Ͷͯ͏ͱ͹ࣆྭ!


‫ۊ‬ແ࣎ؔ͗୻͚͵Ζ͞ͳΝߡྂ͢ͱҡಊͤΖ͗ɼࣙ෾͹ΏΕͪ͏͞ͳ͗Ͳ͘͵͚͵Ζ ࡸ༽ͻ͖Εɼຌ‫ۂ‬ΝΏΔͦͱ΍Δ͓͵͏඲ՃͶͯ͏ͱ͹ࣆྭ!
 ࣎୻஦ͺ੔ՎͶΓΔͥҲఈ඲Ճͨ͹ଠ!
 ճ߻Ώιϝψʖʀ‫ݜ‬र΃͹ࢂՅ͵ʹɼָ΁‫ؽ‬ճ͹‫ݰ‬ঙɽ ୻࣎ؔ‫ۊ‬ແ͵͹Ͷ࢕ࣆྖ͗ଁ͓Ζʮ୻࣎ؔ‫ۊ‬ແ͹ཤ༽Νඈͪ͜ίʖηͳͨ͹ཀྵ༟ʯ फ೘͗‫ݰ‬Ζ ࢕ࣆ಼༲͗໚പ͚͵͚͵Ζ ϓϪρέηʀࡍྖ࿓ಉ͵͹Ͳ࣎୻ΝखΖқັ͗͵͏ ‫ڇ‬ྋԾ͗Ζ͗࢕ࣆ಼༲ͺรΚΔ͵͏ɼࡑ୒Ͳ௪‫ؔ࣎ۊ‬ઇ༁女性のキャリア形成における課題―2010年以後の育児休業取得者へのインタビューを通して（永瀬伸子）

生には印象的であった．

た．サテライトオフィスの利用や，在宅勤務の利こうした中で，フレックスタイムでの対応，用などについて 6 名が語った．中には，当日に在在宅で対応といった形で，短時間勤務を避け，宅勤務に切り替えられる制度をもつ企業もあっ

その負の影響を免れた事例も見られる．

た．勤務時間の柔軟性は以前に比べると拡大して短時間勤務というオプションがあることは，いる．他方で，在宅勤務制度が利用できるものの，出産後の本人や子どもの体調などを考えれば，出社するだけで評価が上がる風土が残っている

重要なことであろう．しかし柔軟な労働時間がとの発言もあり，この点に課題が残る ．

1

あれば，短時間勤務制度を利用せずに対応でき
4．2．4．上司との関係性をどう持つか

るかどうかも検討すべきであろう．

上司の態度は部下の働く意欲を大きく左右す
4．2．3．働き方の自由度があるかどうか

る．上司から，昇進につながる認定試験を受け前記の事例から，勤務時間の短縮をせずに，るように後押しされるなど，明確な期待が表明さ

仕事時間の柔軟性を拡大して働くことが，やりれたり，周囲からの支援を受けたりし，昇進が実がいの持てる仕事を配分してもらう上で重要と現する中で，仕事への自信を持てたと複数が語っわかった．ただし制度が存在するだけでは不十た．上司が子どもを持つ女性に対して「イクボス」

分であって，制度を利用しやすい環境があるかであること，また上司が当人を育てようと思うよ

どうかが重要である．

うな人間関係を育児休業復帰者がつくりあげて

ID1 は，
会社に裁量労働制度はあるのだが，「裁いくことはとても重要であるとわかる．

量労働にしてほしいと言っても 5 年間させても他方で，マイナスの事例もある．表 5 の通り，

らえていない」と不満を語っている．裁量労働

子どもがいるからといって過剰配慮し，補助的制の利用には上司の承認が必要である．女性のな仕事しか与えてもらえないことが複数の者か課長からの了承は得られたものの，男性の部長

ら課題として指摘された．

からは了承を得られず未だ利用できていない．

上司がロールモデルになったケースもある．

他方，ID21 は 4 人の子どもを育ててきたが在ID5 は，ワーキングマザーとして思い悩んでい宅勤務を利用し通勤時間を節約することで，フルたところ，子育て経験のある理解ある上司に救タイム勤務を継続できた好事例である．勤務時間

われた．その経験から，自分も子育てに理解の短縮による給料の減少を避け，仕事に対するモチある管理職になりたいと思うようになった．反ベーションを失わなかったことが，課長への昇進

対に，ID3 は，子育て経験のある上司の成功経につながったと語っている．

験からの言葉が苦痛であった．上司から「私の表 4 に働き方の自由度についての事例をまとめ

表4

時はこんなに手厚い補助や制度はなかった．そ働き方の自由度の事例ʮ੏ౕͺ੖ͮͱ͏Ζ͗ɼࣰࡏͶཤ༽Ͳ͘͵͏ࣆྭʯ,' ࡍྖ࿓ಉ੏Ν೟Όͱ΍Δ͓͵͏ ࣎୻‫ۊ‬ແΏࡑ୒‫ۊ‬ແɼ෾இ‫ۊ‬ແΝ೟Όͱ͚Η͵͏ɽʮ੏ౕ͗੖ͮͱ͕ΕɼࣰࡏͶཤ༽͢ͱ͏Ζࣆྭʯ ϓϪρέη੏ γτϧ΢φΨϓΡη͹ཤ༽ ࡑ୒‫ۊ‬ແ͹ཤ༽

生活社会科学研究

んなに長く休んでよく会社に戻ってこれたね」

第27号

からも高い評価を得ている．

と言われ，「毎回保育園の呼び出しに行くとす

社内のセミナーのターゲットを尋ねると，男ぐ来る人だと思われるから，呼ばれていくのは

性社員（ID9），子育て中の女性である部下が5 回に 1 回くらいにしなさい」と言われたこといる上司（ID4, ID22），管理職（ID7），働き方もあり，第 3 子出産後が一番きつかったと語る．

に制約のある人に対するマネジメントの意識が上司を反面教師として挑戦意欲を上げたケー

低い人（ID15, ID22）
・意識の改善が必要な人スも見られた．ID9 の上司は，長時間労働を当（ID21）などである．また社内研修がない場合，

然としていたが，そのもとで働くことが苦痛で外部セミナーへの参加を促す会社もある

昇進試験を受け昇進した．

（ID21）．しかし，セミナーに本当に参加してほしい層が集まっていないという語りが多く聞

4．2．5．育児休業に関する管理職研修やセかれた（ID7, ID9, ID15, ID21 ID22）
．実際に参

ミナー

加するのは意識の高い管理職，すなわち制限あ

育児休業に関する研修やセミナーは，男女問る働き方をする人に対してマネジメントをしてわず仕事と家庭の両立について考えを深める

いきたいと思っている管理職であり，対象が広きっかけとなっている．社内で管理職に対し育がっていない．

児休業にまつわる研修が「ある」と回答したのは 21 名中 12 名，5 名は「ない」と回答し，残4．3．家庭内の夫婦の分担の課題，保育園のりの 4 名が「わからない」と回答した．

問題

セミナーが功を奏した好事例として，夫婦で仕事を続ける上で，家庭面の課題も多く語ら参加する社内での育児休業復職前セミナーがあれている．事前調査票を見ると，夫の家事分担

る（ID15）．これは共働きかつフルタイム勤務

は，「 育 児 休 業 前 」 は，10 ％ 未 満 が 6 名，10-

で家事・育児を行う方法について，配偶者をも30％が 8 名と，21 名中過半数が 30％未満であっ呼んで話し合うものだ．セミナーにおいて，人た．「育児休業中」は家事が増えることもある

事社員が妻の仕事に期待をしていることを夫にのだろうが，夫の分担は 10％未満と 13 名もが伝えると，「自分の妻が仕事で期待されている

回答し，女性の分担割合が大幅に増えている．

ならば自分も家事育児を頑張ろう」と思うよう

しかし育児休業復帰後短時間勤務中の平日，フになるということだ．このセミナーは家庭内のルタイム勤務復帰後の平日，現在の平日と見る

家事・育児分担に良い影響を与えており，外部と，夫の分担 50％以上がそれぞれ 5 名，7 名，

表5

上司の事例

ʮϠοϗʖεϥϱΝ৏͝Ζ৏࢚ྭʯ,' ৏࢚͗ϫʖϩϠυϩͳ͵Ζ ෨Ծʀ৏࢚ʀճऀ͹ωʖθͳ͹‫݋‬͸߻͏Ν૱߻దͶߡ͓ͱ͕‫͏ޕ‬ үࣉ஦΍ɾׄͺοϡϪϱζ͗චགྷ͵࢕ࣆΝ೜ͦͱ͚ΗΖ
 ৏࢚͖Δ͹Ϝ΢ψη͵Ӫ‫ڻ‬ΝࣙਐͶͳͮͱͺϕϧηͶร͓Ζ ࣙ෾΃͹‫غ‬ଶΝఽ͓ͱ͚ΗΖ
ʮϠοϗʖεϥϱΝԾ͝Ζ৏࢚ྭʯ ੏ౕ͗͵͏ͳ͘Ͷࢢ‫ڛ‬ΝࢊΊүͱͪ੔ޯର‫ݩ‬Νԣ͢෉͜ͱ͚Ζ գ৔ഓྂΝ͢ึঁద͵࢕ࣆ͖͢༫͓͵͏ʰࢢʹ΍͗͏Ζ͖Δ͞͹࢕ࣆʱͳҲཱͲߡ͓Ζ女性のキャリア形成における課題―2010年以後の育児休業取得者へのインタビューを通して（永瀬伸子）

9 名と増えていっている．休日の夫の家事分担

園に入園できた．もし，通常の転勤通りに 1 週については，50％以上という回答が 10 名とほ間前の伝達であれば，勤務地移動はできなかっぼ半数となっている．また最近 5 年の出産（末ただろう．

子 6 歳未満）とこれ以上前の出産とを比べると，第三に保育園に入園できず，育児休業期間が全体に配偶者の家事分担は若干上がっている．

希望より長くなったケースである．ID15 は，一方，育児分担を見ると，家事以上にやや女性

10 年以上にわたる多様性推進の仕事経験から，の分担が多い傾向が見られる．ただし育児休業

仕事と育児を両立しながら働く上で，産前・産をとった夫は，21 名中 4 名いて，未だ低いと後休業や育児休業によるブランクが短い方が良はいえ 10 年前の調査と比べれば増えた実感がいと思っていたと語る．しかしたとえば ID21

ある．夫の育児休業期間は 1 か月が 2 名だが，は，第 4 子の保育園の預け先が見つからず待機

3 か月，11 か月もいた．なお夫に育児休業をとっ児童となり，2 年近く仕事から離れることとてほしいと頼んだ女性は 5 名であるが，うち 2なった．長期間にわたる休業中に部署統合が行

名の夫はとらなかった．一方，夫が自分から育われ休業前の所属部署がなくなり，技術職だっ児休業を取得したのは 1 名であった．

たのにも関わらず法務部に異動した．専門外でわからないことばかりで，自分の裁量が一切な

4．3．1．保育園
育児休業の取得と職場復帰に大きく関わるのいような仕事に窮屈さを感じ，離職しようかと考えていた時期があったという．

が，保育園の入園である．保育園の入園に苦労した事例は数多くあった．
第一に，保育園探しに関する情報取得に苦労

4．3．2．フルタイム復帰後における子どもとの時間した事例である．ID2 は，情報収集は自分 1 人

短時間勤務は法的には子どもが 3 歳になるまでする他なく，1 人目の時には認可保育園は入で利用できる．しかしフルタイム勤務復帰後にりにくいという情報さえを知らなかったといも子どもと向き合う時間は必要である．保育園

う．ID3 は子育てについて情報収集できるネッ

より小学校に入った直後は，子どもを預けられトワークが欲しいと語った．また，ID19 は，る時間が短く困難である（ID3, ID20）．小学校

市役所に無認可保育園の申し込みの手続きの仕

入学後の子供の放課後の居場所づくりのため，方を聞いても，それは自分で調べてくれと言わ1 ヶ月勤務時間を短縮し，ママ友ネットワーク

れ，わかりやすい形で情報が公になっていないを作ったケース（ID8）もある．育児休業後フことを問題視していた．

ルタイムで復職したが，3 歳になってから子ど第二に，自治体を跨ぐ引越しによって，保育

もが泣きつくようになったため一時期短時間勤園探しに苦労した事例である．隣の区に引っ越務に切り替えた者もいる（ID7）．就学後も取しすると認可保育園には入れないとわかり，前

得できる休暇を提案したいといった声もあった

住所に保育園の籍を置きながら小規模園に転園（ID20）．

しようやく引越し先の認可保育園に入れた事例

フルタイム復帰と子育てとの両立のため，仕（ID17）がある．また新しい保育園の手続きの事のアサイン方法の工夫についても多くの者が際に引越し先の住所が必要だったため，引越し

語ってくれた．表 6 にまとめたが，メールの内

予定の 2 か月前から住んでいる場所と重複して容の共有，他のチームメートとの業務の共有な

引越し先の家を借りて対応した事例もあった

どができれば，急な事態があっても他のメン（ID11）．ID11 は，オフィスの移動に伴う転勤バーが対応でき，子どもとの時間を過ごせるかであったが，上司の配慮により特例で勤務地のらである．

移動を前もって伝えられていたので，無事保育

生活社会科学研究

表6

第27号

フルタイム復帰後の女子事例

ʮ৮৖Ͳ͹ࣆྭʯ
,' ϟʖϩ͹಼༲ΝοʖϞϟ΢φͶ‫༙ͤڠ‬Ζ οʖϞ಼Ͷࣙ෾͹‫ۂ‬ແΝ೜ͦΔΗΖਕ͗͏Ζ үࣉ஦΍৏࢚͗ɾׄͺοϡϪϱζ͗චགྷ͵࢕ࣆΝ೜ͦͱ͚ΗΖʮͨ͹ଠ͹ࣆྭʯ ‫ۊ‬ແ࣎ؔΝ୻क़͢ɼϜϜ༓ϋρφϭʖέΝࡠΖɽ

4．3．3．家事・育児の夫婦の分担
家庭内での家事・育児はどう分担されているのだろうか．

ターの利用などがあがった．また，家事育児ともに，実親や「ママ友」の援助を受けているという声もあった．

配偶者との家事・育児の分担について事前に家事を外部に委託するサービスに関しては，話し合いをしたかどうかを聞くと，21 名中 5「
（おかげで）子どもと過ごすことに時間を充て

名しか事前にしっかりとした話し合いをしてい

られる」
（ID5）
，
「手間のかかる掃除などを委託

なかった．

できる」
（ID17）といったメリットがある一方，事前に交渉をしなかった場合も，調査対象者「日本人は他人に家に入られることを好まない」

及び配偶者のライフスタイルの変化などによっ（ID12），「事前に業者に対してお願いすることて，分担を自然と行うようになったというケーをまとめるのが難しい」（ID10），「資金的な面スもあった．しかし，事前に交渉をしたケース

で継続利用は厳しい」（ID18）などで，長期にでは，女性がひとりで家事・育児を行うという継続利用した例はなかった．

ケースはなかった．

限られた時間の中で家事・育児をこなしてい話し合いを有効にした例として，朝日新聞出くためのマインドについて，「家事の頻度，や版「AERA」2016 年 5 月 30 日号に掲載された「共り方そのものにこだわりすぎるときつくなる」

働きの家事育児の 100 のタスク表」を挙げた者（ID6・9 歳，6 歳，4 歳）という意見や，「自分がある．このタスク表を配偶者と検討したとこが何かあったときのためにも，家事は（夫に）ろ， 配 偶 者 の 行 っ て い る 家 事 育 児 の 割 合 が任せられるようになるべきである」（ID16・8 歳）

6.15% とわかり，これが配偶者の家事育児の分といった意見があった．

担を増やすきっかけになったという（ID5）．
配偶者との家事の分担をスムーズに行うためには，出産前にも出産後にもじっくり夫婦で話し合うことが必要だと言える．

4．4．育児休業復帰後，昇進意欲が持続した者と停滞したケース
ここまで，職場環境，夫との家事分担等が両次に，家事をスムーズに行うために利用した立に与える影響を個別に見てきたが，これらのサービスや機器を聞いた．家事に関しては，家影響は相互に関連しているだろう．ここで具体

事代行サービス，ハウスキーパーやクリーニン

例として，子育てと両立しながら昇進を続けて

グサービスや，事前に献立に合わせて食材が宅いる者，対照的に出産を経て昇進意欲が減少す

配される炊事キット，さらには家電として，ルることになってしまった者，6 名の事例を挙げる．

ンバ，ブラーバ，食器洗濯機などがあげられた．

まず，子育てと昇進を両立している事例であ育児に関しては，ファミリーサポートの利用，

る．ID9（輸送機械器具製造業・8 歳，4 歳）は，

自治体や NPO の病児保育の利用，ベビーシッ「（育児休業取得に）嫌味を言うことは遅れてい女性のキャリア形成における課題―2010年以後の育児休業取得者へのインタビューを通して（永瀬伸子）る会社」という企業風土があり，本人の意欲がしかし，第二子出産後，希望が通り営業職に復あるのに昇進が断たれるということはない風土

帰することができ，仕事への意欲を取り戻すこが前提としてある．しかしながらチームで穴をあとができたという．上司に期待をかけてほしい

ける人がいたらカバーをするような管理職の在りと自分から願い出て，その後，管理職に昇進．

方は，第 1 子を出産した自分には無理だと感じ在宅勤務やサテライトオフィスを利用し，本社ていた．しかし第 2 子出産後に昇進に挑戦しよへは週 2，3 回の勤務という形で，フルタイム

うと思ったきっかけは，長時間労働を前提とするでも柔軟に働き方を変えることができているとマネジメントスタイルをとる上司が異動してきたしている．ただし夫の仕事時間が昼から夜であことであった．このチームから抜け出したいと昇るために，夫の家事育児分担は期待できず，こ進試験を受け，晴れて合格，翌年から違うチー

れは同氏の大きい不満となっていた．

ムに所属することができた．自分は自分がいなく逆に，両立に対してモチベーションを維持でとも業務が回るよう同僚・上司と情報をシェアすきなくなる職場の要因について，調査対象者のる管理を行っている．また，第 2 子が 1 歳のとき事例から考えていきたい．ID1（電気機械器具に保育園に落選し，かわりに夫が 1 年間育児休

製造業・8 歳，5 歳）は，「大学院卒業時や入社業を取得したことも重要な転機となった．夫は育時はどんどん昇進して課長くらいにはなるイ

児休業経験を通して，家庭内労働の大変さを痛メージだった」のだが，現在は，出産前まであっ感し，家事や育児に主体的に関わるようになった

た昇進意欲はなくなっている．同期が昇進するという．

タイミングで休業期間に入ったことで昇進の波ID11（石油製品製造業・11 歳，7 歳）は，2に乗り遅れた．裁量労働を認めてもらえていな

人の子どもを出産し，同期と同じ速度で昇進でいことが不満であり，「昇進したいとも思わなきていないと思っていた．しかし，「第二子をくなった」．出産時期を後悔してはいないが，出産し復帰後，上司と面談した際に「意外とや第一子の出産年齢を 1，2 年遅らせたほうが思れている」といわれてホッとした・・上司が育い描いていたキャリアには近かったかもしれな

てようとしてくれているから育児休業復帰後もいとの思いもある．また，家庭においては，第キャリアをしっかり持てると思う．」と語り，

2 子出産前後に配偶者の家事育児の協力が得ら順調に昇進を続けている．係長クラスの技術系れなかった．
「なぜ出産していないノーダメー認定に上司がエントリーをしてくれ，40 歳にジの夫が子どもの世話をしないのか不満だっ

なって技術系初の女性課長として昇進した．一た」という．

方で，家庭内では「家事を分担するのは当たり

続いて ID2（職業紹介 労働者派遣業・9 歳，前」と語る．夫と子どもに対し，家事をやって4 歳）であるが，出産後，9 時から 18 時まで出くれたことに感謝をし，褒めて伸ばしながら，社し働くことに限界を感じ，2 年前に教育向け「こうすると上手くいくよ」と改善点を伝える．

出版サービス業から人材派遣業に転職した．第「なんで私ばっかり」とならないよう，工夫を

1 子の時は延長保育で対応していたが，子どもしている好例であった．

が 2 人になり厳しくなったのがきっかけである．

ID12（人事コンサルティング，10 歳，
5 歳）は，

学生の頃は，社会に出たら昇進して管理職を目

第一子出産前は営業職で仕事一筋に働いてい指すつもりだった．しかし，前の職場では女性た．しかし短時間勤務での復帰を機に自分の意

は一定の職位までしか昇進しておらず，部長以思にはそぐわない企画職で働くこととなった．

上の女性は少数しかいない．また子育て支援制「自分の強みを活かせていないという感覚」に度の利用環境にも問題を感じた．育児休業の取陥り，業務内容の変化から「自分は会社に必要得や短時間勤務制度の利用は可能なのだが，仕じゃないんではないか」と度々不安に感じた．

事量の配慮がないため仕事を切り上げて帰宅す生活社会科学研究第27号

るのが難しかった．さらに「周りと同じ仕事を

5．2010 年以降の職場の変化と大学生がイン

こなし，成果を出しても，同じように評価をさ

タビューを通して感じた「働く母親像」

れるかというと，そうではない」と感じた．
ID4（出版業・10 歳，7 歳）も，現在の職場

5．1．2010 年以後の変化について：まとめ

での昇進意欲はなく，転職を考えている．1 人2010 年以降の職場環境について，育児休業

目の育児休業中に職場の人事システムが成果給復帰という働き方が職場で市民権を得るというによる昇給に変わり，自身の評価がリセットさ

点では大きい改善が見られた．しかし回答者のれてしまった．さらに育児短時間勤務中も低評

半数は復帰後にどちらといえば十分に力を発揮価が続いた．育児休業を機に負のサイクルに陥できていないとしている．それは育児休業経験

り，「現在やっと（育児休業前の）10 年分を元や短時間勤務経験そのものが低い評価につながに戻した感じ」と語る．第一子出産時は，育児ることや，配分される仕事にチャレンジ機会が短時間制度を利用する人は社内で初めてであ制約されることに起因している．しかし上司かり，利用申請をする際に，「あなたが時短を取っら期待しているという声かけをされたとする者

た分を誰かがやっているから」と嫌味を言われは増えており，実際に調査対象者の約半数は管た．「制度はあるけど，環境は 0」と表現して理職に昇進しながら両立をしている．この 10いる．理解してくれる人や味方は 1 人もいな

年間で，女性の昇進を遅滞させないようにしよかった，と当時を振り返っている．

うとの取り組みは着実に広がってきていること

育児休業後の復帰に不満がある 3 人についてがわかった．

見ると，まず 1 人目は，同期の中での競争とし家庭面では，この間，保育園の入園の難しさて昇進が管理されている大企業において少なかがマスコミにも取り上げられたが，我々の調査

らずみられる事例と見る．同期が昇進する時期においても，入園難について様々な具体的なエに不在であると，大幅に昇進が遅れるという昇ピソードが語られた．夫の家事分担を見ると，進構造である．男性ばかりの場合はこの評価方

結婚時は 3 割以下という者が多数であったが，法でも問題は少ないだろうが，出産というイベ

出産後の現在は，回答者の半数弱が夫が平日のントがある女性にとって，出産が非常に不利に

家事の半分を分担するようになっており，この働く人事評価の構造となる．2 人目は，短時間点も，10 年前の研究と比べれば大きい改善が勤務になっても仕事量が変わらない上に，短時見られる．しかしワンオペ育児状態の女性もお間勤務であるというだけで評価が低いという問り，ここでの不満は大きい．

題である．この問題は在宅勤務など仕事時間の自由度が拡大しフルタイムで復帰し，同時に夫

5．2．大学生がインタビューを通して学んだからの家事育児分担が増えれば問題は緩和され「働く母親像」

るのかもしれない．3 人目は，社内ではじめてのこのように，2010 年以降の 10 年で大きい改

育児休業利用のために，当然されるべき上司教善が見られた．しかし聞き取りを行った大学生

育などがされていないのではないかと思われる．

の最初の感想は，「こんなに大変なのか・・・」

これらのケースから，社内昇進のモデルを，というものであったのも事実だ．

男性の長期雇用モデルから，ライフイベントに

ただしインタビューによって大学生の認識がよる変化がある女性も含めたモデルにかえるこ

変わった面もあった．調査を行う以前，ゼミのとが求められていると言えよう．

中では，「仕事と家庭の両立は大変だから自分は仕事だけ，あるいは家庭だけのどちらかだけにしようと思っている」との意見が多かった．
しかしこれは，実際に正社員として働く女性の女性のキャリア形成における課題―2010年以後の育児休業取得者へのインタビューを通して（永瀬伸子）

声を聞いたわけではないいわば “ 机上の空論 ”

残ったと語ったのは，調査対象者が仕事と家庭であった．様々な工夫を行い仕事と家庭を両立

を両立していることにおおいに誇りを持っていさせている事例を聴き，自分で方法を開拓してると感じたことだ．悩みを抱え，上手くいかな

いくことで両立はできると考えが変わったといいことに苦しみ仕事を辞めようと思ったことがう．特に印象に残った工夫として，自分の声，ある例も多かった．しかしその時期を様々な方思っていることを周りに伝えることの重要性が法で乗り越えた．人に話を聞いてもらう，自分ある．夫との話し合いの場を持つことにより，の好きなことをやる時間を作る，“ 世間の常識 ”

男性の積極的な家事参加を促すように働きかけにとらわれない，配偶者や子どもに上手く教えることは言うまでもない．夫や子どもも家事がて家事をやってもらう．このような「働くママできるように “ 教育 ” する，働くママが元気にの知恵」のようなものを皆それぞれに持っていなれるようなラジオを始めてみるなど，周りをる．大学生が，直接に働く女性の声を聴く機会巻き込んで両立する工夫を聞いた．
「いいママを，今後もぜひ拡充すべきである．

にならなければ」，「自分が悪いから子育てが上

しかし，こうした特別の「知恵」がなくても，

手くいかない」などと勝手に想像して決めるこ

不自由なく働ける職場環境が理想的な姿であとなく，自分に合った工夫を実践する，あるもる．大学生の多くが，「やればできる」とわかっのを最大限に活用する，といったポジティブなた反面，それでも今も両立は大変なことであり，

マインドで取り組むべきなのだとわかったとの依然として改革が必要だということも強く感じ意見が出た．
「自分だけがやらなければ」ではたと語った．

なく，「自分以外の周りの人に働きかける」こ「育児休業や短時間勤務制度を取得した女性との大切さがわかったという．

は，職場にいる期間が短いのだから，その昇進

また，今までになかった視点に気づくことがが遅くなるのは仕方のないことだ」と，これまできたという意見もあった．注目すべきは制度で多くの人事担当者が語っている．確かに，働や数字ではなく，それを活用できる環境がある

き続ける男女から見れば，「休んだのだから評

かどうかという点である．就職活動を行ってい価が下がり昇進が遅れるのが当然」という見方る大学生にとって，休業後の働き方について上もありうる．この点を若い世代は思うのかにつ司と話し合いの場がある，復帰後の評価に納得いて議論した．

できる，といった具体的な職場環境について見ゼミ学生のほとんどは，育児休業や短時間勤るべき視点を持つことができたのは，大変有意

務制度の利用のために，低い評価が長く続くこ義なことであった．

とは不当であって納得できないと語った．またこれからの人生において，選択肢を多く残しておくことの大切さについても改めて重要性がこのような評価基準を知るならば，子どもを持
ちたいとは思えなくなるとも語った．

わかった．
「仕事と家庭の両立は大変」といっ

少子化の是正は日本社会全体の重要課題であた考えも，選択肢を狭める一因である．このよる．若い世代の発言から，育児休業や短時間勤

うに，無意識に自分の人生を決めつけている場

務制度を利用することで，生涯賃金に長期的な面は少なくない．現状を客観視し，その場に合影響を及ぼさない雇用慣行を創り上げない限

わせ柔軟に動きを考えることで，自分のありたり，少子化の是正は難しいことが改めて明らかい姿を実現できるのではないかと考えた．

となった．そのためには，人生の中に出産時期がある女性の人材育成のキャリアモデルを，日

6．終わりに本の人事制度の中に新たに構築していくことが重要と考えられる．そのためには男性の変化もインタビューを終えて，大学生が特に印象にきわめて重要である．ダイバーシティを実現す生活社会科学研究るために，社会全体を巻き込んで意識改革を進第27号

2002-2015 年の女性就業率の変化：アベノミクスの効

め，また具体的な制度改革をすすめていく必要果はあったのか女性の出産と仕事の継続」『統計』68がある．

（2）54-58．日本統計協会
松原光代．
（2012）．
「短時間正社員制度の長期化がキャリアに及ぼす影響」『日本労働研究雑誌』．No.627

注

22-23．

1． 文部科学省委託近未来の課題解決を目指した実証的社会科学事業「ジェンダー格差センシティブな
働き方と生活の調和」（2008-2012

研究代表者

永

瀬伸子）において，2008-2010 年にかけて大企業の人事部，育児休業をとった当人と上司，同僚への聞き取りなど，多くの聞き取りを行った．また企業人事部横断的な研究会にも参加した．しかし在宅勤務は当時はほとんど普及していなかった．こ

横山真紀．
（2017）．
「育児短時間勤務取得の決定要因と賃金への影響」．
『生活社会科学研究』第 24 号 39-52．
Nagase, Nobuko（2018）“Has Abeʼs WOMANOMICS
worked?” Asian Economic Policy Review 13（1）68101．
Nagase, Nobuko.（forthcoming）. “Abeʼs Womanomics
policy: Did it have Effect on the closing of Gender
Gap in Management? ” Takeo Hoshi and Phillip

れに比べると 2019 年には在宅勤務は前進している．

Lipscy eds. The Political Economy of the Abe

加えて 2020 年 3 月以降，コロナ禍により，在宅勤

Government . Cambridge University Press.

務の利用は突然に大企業中心に突然に広がり，これによって今後は評価の在り方もかわっていくと考えられている．

参照文献
国立社会保障・人口問題研究所（2017）「第 15 回出生
動向基本調査（結婚と出産に関する全国調査）
木本喜美子（2003）『女性労働とマネジメント』勁草書房
厚生労働省．
（2018）．
「平成 30 年度雇用均等基本調査（確報）事業所調査

結果概要」
．

佐野潤子．
（2013）．「働く母親のキャリアの長期的見通しの形成―大企業で育児休業を取得後復帰した女性の事例研究―」．『生活経済学研究』第 37 巻 27-39．
島直子．
（2017）．「女性新入社員の管理職志向を高める
要因 仕事満足度を高める要因との比較」『NWEC 実践研究』第 7 号，56-73．
中野円佳．
（2014）．『「育休世代」のジレンマ -- 女性活
用はなぜ失敗するのか ?』光文社．
内閣府．（2019）．『令和元年度男女共同参画白書』．
永瀬伸子（1998）「子どもには手をかけるつもりなので結婚と出産を遅らせる ‒ 首都圏上場企業勤務女性を中心とした育児観の分析の概要 ‒」『人口減少社会，
未来への責任と選択』（厚生省大臣官房政策課監修，
人口問題審議会編集，223-230 頁
永瀬伸子．（2014）．「育児短時間の義務化が第 1 子出産と就業継続，出産意欲に与える影響：法改正を自然実験とした実証分析」，『人口学研究』，第 37 巻第 1
号 27-53．
永瀬伸子．（2017）．「統計ウォッチング：人口社会統計

女性のキャリア形成における課題―2010年以後の育児休業取得者へのインタビューを通して（永瀬伸子）

Navigating Work and Childrearing at Large Japanese Enterprises: Interviews of Child Care
Leave Returners who took Leave after 2010
Nagase Nobuko, Ishii Ami, Inoue Manaka, Kano Yuka,
Takada Miya, Maeda Utena, Morimatsu Miwa, Yamazaki Risa,
Watanabe Yuka
Summary
The purpose of this research is to focus on the recent changes in the work culture of Japaneselarge enterprises, through in-depth interviews of highly educated women who took child careleave at large enterprises after 2010. Interviews were conducted by Ochanomizu University thirdyear female students.
In previous qualitative research, women replied that taking a one-year leave and returning towork was not easy even though the law granted this right to take the leave. Therefore, more
opted to leave the labor force after childbearing, rather than to return after short-term leave.
Studies have showed, however, that the statutory mandate for a short hour option, introduced in
2010, has increased maternal work continuation especially among female university graduatesafter childbirth. The Japanese Fertility Survey of 2015 also showed that the ratio of mothers who
continued their work after the first childbirth increased from around forty percent for births in
the 1990s and 2000s to over fifty percent for births in 2010-2014, a significant rise, while threefourths of them used child care leave arrangements. Has corporate culture changed significantly
in recent years so that balancing work and family has become easier?
Our interviews of 21 women child care leave returners conducted in 2019 Aug-Nov showedthat many perceived that the work culture became more accommodating in the past five years.
About half of respondents also said that their husbandʼs share in domestic work increased withtime as children grew older. However, we still found that the Japanese personnel system
discriminates against child rearing workers. Traditional firms often have the first promotion
evaluation periods at specified years of tenure, mostly when workers are in their late twenties toearly thirties when childcare leave is most common. Taking leave before this first promotion
period and getting a low evaluation, or being on child care leave and not being evaluated, canpermanently negatively affect oneʼs promotion prospects at some of these firms. Manyinterviewees also thought that short-hour work was directly linked to low performance
evaluation by their managers, regardless of the quality and quantity of hourly output. Somemanagers did not allow work-hour and workplace flexibility, and this also resulted in low
performance evaluation of child-caring workers. One female, promoted to manager, said that she
hopes to show that a managerial style that does not presuppose long working hours can beequally effective as one that does.
Interviewees perceived that promotion at work for mothers is still quite a challenge. Thisshows that further progress in the personnel management system in Japanese employment isnecessary to persuade high ability women to aspire for both work and family.