飯田橋労務管理事務所（商工研相談業務委嘱先）
特定社会保険労務士

鈴木義一

により「入社１年未満の育児休業に関する規定では、労使協定出がありました。当社の育児休時間勤務を予定しているとの申後も引き続いて 日 時間の短請と、育児休業終了

から、育児休業の申

入社間もない従業員

遺漏なく締結したり維持管理しいる労使協定の意義は大きく、の話し合いで決定が委ねられて働条件や労使関係について労使が必要となります。とりわけ労ているかチェックしていくことて、常に適切に運用・実施されところです。社内諸制度につい絶えず見直しが求められている

ついて法律上の原則的基準を緩それぞれの法律の特定の条項に働基準法、育児・介護休業法等

労使協定の効果としては、労留意しなければなりません。

知させなければならないことにて、使用者はこれを従業員に周また、労使協定の内容についせん。

協定は無効になることはありまり、労働条件の変更をもたらす員に対して何か義務を負わせた

労使協定そのものには、従業ば、労使協定一般については、のを労使協定とする場合を除け働協約の形式と内容を備えたも労働組合との間で締結する労３．労使協定は、就業規則等で業申出」と「所定労働時間の短ていくことは、人事制度を運用

和 な い し 免 除 す る「 免 罰 的 効

効力はなく、その内容が使用者力は認められていません。

従業員を直接拘束するような効の定めが不可欠縮措置を講ずることが困難とすしていく上で重要です。

果」あるいは「免責的効果」がと従業員の契約関係や就業規則その効果多くの企業が締結しているじることになります。

り、従業員を拘束する効力が生の規定に盛り込まれることによあるとされています。

ろ、従業員よりそもそも「育児労使協定は、使用者がその事労基法で定められている労使１．労使協定の締結と周知義務、休業に関する労使協定」が締結業場で働く従業員の過半数を代

２．労使協定の届出されていないと指摘され、手続協定は、法令上必要とされる事し協定についてみても、協定にとの間で締結する書面協定とさへの届出が必要とされるものに足りるものと、労働基準監督署生じるわけではなく、労働契約より従業員に時間外労働義務が項を記載した書面を締結すれば表する者（過半数を組織する労かとになりました。
今後に向けて、制度上問題にれています。

が変化している中で、経営を取り巻く環境したり、他の事業場に異動した

よく、代表者であった者が退職労使協定締結時に備えていればて効力が生じるとみるべきです。

使協定は、届け出ることで初め協定）のような届出を要する労36協定（時間外・休日労働いる労使協定

４．育児・介護休業法で求めて必要とされます。

や就業規則などの別途の根拠が労働法制も改正が重場合でも、すでに締結した労使従業員代表の適格性の要件はねられ、人事諸制度についてもサブロク分かれています。

働組合があれば当該労働組合）

き上の瑕疵から申出に応じるこことができる旨を回答したとこ

育児短時間勤務の申出」を拒む

6

ならないよう、改めて労使協定31の意義について教えてください。

6

い ろう

る業務に従事している場合の、︱未締結による影響を確認する ︱労使協定の効力とその範囲

労務

682022.11項）としている業の申出を拒むことができない

育児・介護休業法は、育児休はないので、就業規則（多くの法上の効果を直ちに持つもので

ただし、この労使協定は、私業申出者除外事項を明確にして育児・介護休業規定等で育児休めには、労使協定を締結して、満の従業員からの申出を拒むたる業務が所定労働時間の短縮措さらに、従業員が自身の従事す的に定めることとされています。

対象外となる業務の範囲を具体条
場合、就業規則で委任規定とし（同法第ことから、従業員からの休業のおく必要があるのです（表第ように必要な周知を行うよう回置の対象となるかどうかわかるている育児・介護休業規定等）
条参照）。

申出を使用者は拒絶できず、まにおいて、労使協定の内容につ答しています。

務に従事しているとされる従業た従業員が休業したことを理由

また、育児・介護休業法は、業員が、希望すれば利用できる員について所定労働時間の短縮いて定めておく必要があります。
しては、表のように、育児・介短時間勤務制度を設けることが措置の適用除外とするときは、加えて、困難と認められる業って一定範囲の従業員を適用除
護休業等について、各条文を設

その従業員に関して代替措置とに解雇してはならないとされて歳に満たない子を養育する従外することができると定められ項）。育児短時間勤務制義務づけられています（同法第一般的な就業規則への定めとていることは、使用者にこれらけ申出を拒むことができる従業申出に対する拒否権が付与されしておくことで、短時間勤務制度についても、労使協定を締結ばならないとしています。

して次のいずれかを講じなけれ

1

ご質問のケースのように、育23

児休業の取得に関し入社 年未条適用除外とされる従業員の休業員の範囲を規定しておきます。

います。一方で、労使協定をもX

1度の適用対象外とするⓐフレックスタイム制度

営その他これに準じる便宜の供与
条三「困難と認められ児休業となるため、代替措置とこのうち、ⓓの措置は実質育ⓓ育児休業に準じる措置る業務」に関しては、しては、ⓐ〜ⓒのいずれかを検日厚生労働省が示してい月討することになるかと思います。
年

る「改正育児・介護休（平成で、 所 定 労

26条第 号に定める管理監督者では、管理職の立場が労基法第1941
象となるのかどうか客働時間の短縮措置の対ないとしています。

短縮の措置を講じなくても構わある場合には、所定労働時間の版）」Ｑ

2

また、前掲のＱ＆ＡのＱ で業員として、表の第を拒むことができる従

育児短時間勤務申出

Z

業法に関するＱ＆Ａ

Zⓒ事業所内保育施設の設置運ⓑ時差出勤の制度条参照）。

ことができます（表第（育児休業の申出を拒むことができる従業員）
第X条 事業所長は、次の従業員から1歳（法定要件に該当する場合は1歳6か月又は2歳）に満たない子を養育するための育児休業の申出があったときは、その申出を拒むことができるものとする。
一 入社1年未満の従業員二 申出の日から1年（法第5条第3項及び第4項の申出にあっては6か月）以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員
三 1週間の所定労働日数が2日以下の従業員
2 事業所長は、次の従業員から出生時育児休業の申出があったときは、その申出を拒むことができるものとする。
一 入社1年未満の従業員二 申出の日から8週間以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員
三 1週間の所定労働日数が2日以下の従業員（育児・介護のための所定外労働の制限の請求を拒むことができる従業員）
第Y条 事業所長は、次の従業員から所定外労働の制限の請求があったときは、その請求を拒むことができるものとする。
一 入社1年未満の従業員
二 1週間の所定労働日数が2日以下の従業員（育児短時間勤務の申出を拒むことができる従業員）
第Z条 事業所長は、次の従業員から育児短時間勤務の申出があったときは、その申出を拒むことができるものとする。
1
一 入社1年未満の従業員
二 週の所定労働日数が2日以下の従業員
三 業務の性質又は業務の実施体制に照らして所定就業時間の短縮措置を講ずることが困難と認められる業務として別に定める業務に従事する従業員
出所：厚生労働省「育児・介護休業等に関する労使協定の例」より
筆者作成

観的にわかるように、

2

2218

2022.116936ているものといえます（表）。

表 育児・介護休業等に関する労使協定の例●ウェブサイト（ https://www.shokoken.co.jp/management/guidance/ ）に「経営相談Q&A」のバックナンバーを掲載しております。