働き方改革推進支援センターのサポートによる働き方改革グッドプラクティス2020
支援事例集

働き方改革推進支援センターのサポートによる働き方改革グッドプラクティス2020
支援事例集

中小企業・小規模事業者等のみなさまの「働き方改革」に関連する様々なご相談に対応します！

働き方改革グッドプラクティス2020

働き方改革推進支援センターのサポートによる働き方改革グッドプラクティス2020
支援事例集「働き方改革」とは働く方々が個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を「選択」できる社会の実現を目指す「働き方INDEX

改革関連法」は2019年４月から施行されています。20年４月からは中小企業にも時間外労働の上限

03 「働き方改革」とは／「働き方改革推進支援センター」とは／適用されます。

「働き方改革グッドプラクティス2020」とはど、中小企業だからこその強みもあります。

講

06

地方独立行政法人 新小山市民病院

労働時間・休暇部門

08

医療法人社団 高木歯科クリニック

労働時間・休暇部門

10

株式会社 みつえ

労働時間・休暇部門

14

評株式会社 岩手自動車学校
株式会社 戸田屋「魅力ある職場づくり」→「人材の確保」→「業績の向上」→「利益増」の好循環をつくるため、働き方

同一労働同一賃金部門
同一労働同一賃金部門

16

医療法人 こやなぎ内科循環器科クリニック

同一労働同一賃金部門

18

株式会社 アスティ

同一労働同一賃金部門

20

株式会社 ソルヘム

同一労働同一賃金部門

22

株式会社 丸五商会

効率化・改善部門

24

株式会社 滋賀運送竜王 兵庫支店

25

株式会社 後藤製作所

26

よくある相談事例

02 Good Practice 2020

職場環境の改善などの「魅力ある職場づくり」が人手不足解消につながることから、「 働き方改革」
による魅力ある職場づくりが重要です。改革に取り組むに当たっては、「 意識の共有がされやすい」な

04

12規制が適用され、21年４月からは正社員と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の禁止規定が労働時間・休暇部門
同一労働同一賃金部門改革を進めてより魅力ある職場をつくりましょう。

「働き方改革推進支援センター」とは
働き方改革に向けて、中小企業・小規模事業者の方々が抱える様々な課題に対応するためのワンストップ相談窓口として、厚生労働省が全国47都道府県に開設しています。各センターでは、社会保険労務士などの専門家が、無料で事業主の方からの労務管理上の相談に対応しており、就業規則の作成方法、賃金規定の見直しや労働関係助成金の活用などを含めたアドバイスを行っています。
ご相談はお近くの働き方改革推進支援センターへ「働き方改革グッドプラクティス2020」とは「働き方改革グッドプラクティス」は、働き方改革推進支援センターの労務管理などの専門家の支援を受けた事例を発掘し、その取り組みを全国に広く紹介することで、「 働き方改革」の着手・実践につなげていくことを目的にしています。厚生労働省の「中小企業・小規模事業者等に対する働き方改革推進支援事業（専門家派遣事業）」の一環として、全国社会保険労務士会連合会が運営・実施しました。
20年10月より派遣専門家からの推薦などにより選ばれた候補の中から、今野浩一郎学習院大学
名誉教授（座長）、水町勇一郎東京大学教授、松浦民恵法政大学教授の３名からなる選定委員会で協議の結果、「 労働時間・休暇」「 同一労働同一賃金」「 効率化・改善」の３部門に分けて選定されました。

Good Practice 2020 03

働き方改革グッドプラクティス2020

講評

全国社会保険労務士会
連合会
大野 実 会長

今野 浩一郎
学習院大学名誉教授

水町 勇一郎
東京大学教授松浦 民恵
法政大学教授全国の社会保険労務士が、企業への訪問サービ

働き方改革の出発点は、労働時間など勤務実態

働き方改革を生産性向上に結び付けた中小企業

選ばれた事例はいずれも、専門家の社会保険労スなどにより、中小企業の「働き方改革」の取り組を正確に把握して 見える化 することだ。選ばれたが選ばれた。いずれも専門家としての社会保険労務 士から助 言を得た経 営 者が 、従 業 員とコミュニみを支援しておりますが、中小企業の中には、まだ企業は「勤怠管理システム」などを導入し、正確な務士が法順守の観点にとどまらず 、改革に対するケーションを図りながら改革を進めた。改革への思

まだこの国による支援制度を知らなかったり、社会実態を効率的に把握している。

従業員の理解・納得を促す作業にも関わった。納得いを従業員と共有し、従業員の意識や行動の変化

した従業員のやる気が 生産性を向上させた。専門にまでつなげている点が好事例として評価された。

保険労務士に相談することをためらったりしている

変形労働時間制を採用し、個別のシフト勤務体という実 態 が あります。そうした中 小 企 業に対し制をとる新小山市民病院（06p）は、勤怠管理シスて、身近な相談事例として、「 グッドプラクティス」
をテムを活用し、労働時間の早期把握に努めるなどし岩手自動車学校（12p）は各職務の分析・評価を向けた最初の取り組みとして、社会保険労務士の紹介することにより、このチャンスをとらえて、働きて医師らの長時間労働削減に取り組む。勤務実態

丁寧に行い、賃金制度全体のバランスを考慮したアドバイスを受けて、各種手当の趣旨・目的をすべ

方改革推進支援センターに気軽に相談していただを 見える化 し、正確に把握する重要性がとてもよ

結果、定年後の再雇用者に賞与を支給することがて洗い出し、整理して点検した。正社員、非正規雇

けることを期待しています。

く分かる事例だ。

できた。定年後に賞与がなくなる不満は全国の再用労働者間で「不合理な待遇差はない」
ことを確認

家の関与は重要だ。

ソルヘム（20p）は、同一労働同一賃金の実現に事例を見てみると、新型コロナウイルス感染症のさらに、丸五商会（22p）は長時間労働を改善す

雇用者の間で強い。定年後再雇用者のやる気につしている。最前線で頑張る介護職員のために報奨影響が続く中でも元気で頑張っている事業者が多る上で、従業員が帰社予定時刻を自己申告する取ながる賞与の支給は大変意味のある取り組みだ。

金制度を設けた点も評価ポイントだ。

いことに大変勇気づけられます。どの事例も、社会り組みを始めた。
１日の仕事をどう回すかを従業員

正社員や準社員、パートタイム、嘱託という多様

高木歯科クリニック（08p）は勤怠管理システム

保険労務士の労務診断とアドバイスのもとに、経営一人一人に意識させる意味で有効。自分の中で仕な雇用形態を採用する戸田屋（14p）は、すべてのを導入し出退勤管理を効率化したほか、年５日の年者と従業員が 情報を共有して、共通の目的を達成

事を 見える化 する優れた試みだ。

雇用形態の各種待遇を一つ一つ丁寧にチェックして次有給休暇取得義務化に対応して計画年休制度をするよう取り組んでおり、多くの場合、円滑な社内同一労働同一賃金の取り組みについては、中小整理し、全体的に均衡の取れた待遇を実現した。従採用した。計画年休は、子どもの学校行事に合わせコミュニケーションが成功の秘訣ではないかと思わ企業がいきなり本格的な「制度設計」をすることは業員に説明できる体制も整え、従業員の納得や、やて休みを入れられるなど「１年の計画が立てられるれます。選定された事例を全国の事業者に知っても難しい 。まずは各 種 待 遇の現 状がどうなっている

る気、定着につながる基盤を作った点も評価できる。

ようになった」と従業員に好評だ。労使のコミュニ

らい、働き方改革の実現に向けた活動が日本中にか、きちんと点検することが必要だ。点検結果を従こやなぎ内科循環器科クリニック（16p）は、正広まり、定着することを願っています。

業員にきちんと説明できるようにもしておく。その社員と非正規雇用労働者を区別することなく年２社会保険労務士の提案を受けてクラウド型の勤上で問題があれば改善していけばよい。

回人事評価し、均衡待遇に努めている。非正規雇用

怠管理システムを導入した、みつえ（10p）では、従

現状の点検から始めれば 、なんでこんな待遇が労働者の人事評価をきちんとやっていない中小企

業員一人一人の 時間意識 が高まった。従業員があり、どういう理由でこんな待遇になったのかを考業が多い中、重要な取り組みだ。併せて正社員と非時間帯別の入浴者数を意識するようになり、より積えることにつながる。アスティ（18p）は「待遇差」
を

正規雇用労働者の待遇の 見える化 を実施し、院極的に接客応対するようになった。時間管理の改

その理由までさかのぼって整理検討し、均衡待遇の長と従業員のコミュニケーションが活発化する効果

革が顧客サービスの質を高めた成功事例だ。

確認作業を円滑に進めた。参考になる取り組みだ。

も生まれている。

04 Good Practice 2020

ケーションが活性化した点も評価できる。

Good Practice 2020 05

〈労働時間・休暇部門〉

医師の働きやすい環境づくり、地域で愛され信頼される「オンリーワンホスピタル」へ

働き方改革
グッドプラクティス2020

地方独立行政法人 新小山市民病院（栃木県小山市）【相談内容】【専門家からのアドバイス】◆「新小山市民病院」は地域の中核医療機関であった◆ 出退勤システムの導入(10月からITによる勤務時間

小山市民病院を基に、平成25年から新病院として再出発。課題発見とPDCAサイクルで改善を続ける
職場風土作りが進行中である一方、以前からの慣習や規則などが残り「働き方」や「仕組み」の見直しが望まれていた。

DATA■ 事業内容／病院、医療業◆ 医療機関は命を守るという使命から医師等の労働時■ 設立年／1946年（診療所開設）

間が不規則で体や心の健康を守ることが疎かになっ■ 代表者／島田和幸理事長兼病院長■ 従業員数／638人（このうち医師は６３人）■ 担当専門家／社会保険労務士・坂部雅人氏ていたため、医 師を中 心 に 長 時 間 労 働 の 削 減を目的とした改善が望まれていた。
◆ 2024年４月からの医師の時間外労働規制（上限年の管理システムの稼働を開始）

研修風景【従業員の声・反応等】◆ 個別のシフト勤務（変形労働時間制で、診療科・医師・

出 退 勤 システム の 導 入 や 就 業 ル ール の週によって異なる宿日直を含む複数の個別パターン

変 更 などを病 院 全 体 で 考えてきたことで 、を設定）

長時間の不規則な労働時間への認識や、◆ 連続勤務28時間制限と勤務間インターバル9時間の確保（従業員の増員も視野に入れて対応を検討）

健康や安全を配慮した効率化に対する意識の変 化が 医 師や看 護 師らの間に見られてきたように感じます。

◆36協定の点検(1カ月の変形労働時間制の導入を助言）◆ 事 務 局 機 能の強 化（ 個々の医 師の勤 務 時 間 管 理 、
勤務シフト作成、長時間勤務者の早期把握など）

960時間）の適用に向けて時間外労働を段階的に削減【 評 価のポイント】
今野 浩一郎 学習院大学名誉教授
個別のシフト勤務体制をとっていることし、2024年には適正化を目指す年次計画を策 定 。モから、勤怠管理システムを活用し、労働時間のデルケースで実態調査後、トップの方針表 明 、医 師早期把握に努めるなどして医師らの長時間
労 働 削 減に取り組む。勤 務 実 態を 見える等への説明や院内広報を経て施策を進めている。

化 し、正確に把握する重要性がとてもよく分かる事例だ。

新たに導入された出退勤システムの端末

環境変化に対応した改善や修正を業務の効率化や生産性の向上、今後も「働き方改革推進支援センター」の派遣専門家とは、主に労働関係法に関わ職場は改革意欲があふれ、トップの意思のもと自発的、創造的、協働的な課

る点検、事例の提示、方向性の確認などについて話し合い、それを参考にしな

題の発見と改善を続ける職場風土づくりを進めている。一方で、以前からの慣がら、当病院の今後の計画や施策を進めてきた。

習や規則などが今も残っているところがあり、「 働き方」や「仕組み」
を見直すこコロナ禍による業務の影響もあったが、現在も粛々と着実に施策を進めておとが望ましい課題もある。今後も効率化・生産性向上の目標に向かって着実にり、2020年10月からは、医師を含めた全ての職員の「出退勤システム」も稼働実行していくことや、環境の変化に対応した改善や修正を躊躇せず進めることが始まった。
まだ道半ばだが、今後も医師以外を含めて業務の効率化や生産性理事長兼病院長 島田 和幸氏 の向上に努めていきたいと考えている。
06 Good Practice 2020

担当専門家
社会保険労務士 坂部 雅人氏が大切だと思う。

Good Practice 2020 07

〈労働時間・休暇部門〉

変形労働時間制と計画年休の組み合わせで効果を発揮

働き方改革
グッドプラクティス2020

医療法人社団 高木歯科クリニック（熊本県菊池市）【相談内容】【専門家からのアドバイス】◆ 診療時間と労働時間のバランスを考慮し、１カ月単◆「労働時間は週40時間」という考えに縛られていた位の変形労働時間制を導入していたが、その運用にため、１カ月単位の変形労働時間制について仕組み

苦慮していた。

を説明し、柔軟な診療日・診療時間の設定を行った。

◆ 曜日によって診療時間を設定し、それに合わせて職員◆また、労働時間の管理は、タイムカードで行われておの労働時間も設定していた。例えば、月火木金は8時り、集計などの作業に手間がかかっていたため、勤怠

間、水土は4時間の勤務と就業規則に規定していた。

管理システムの導入を勧奨。

DATA■ 事業内容／歯科医業◆ 計画的に年休を付与し、年５日の年次有給休暇取得■ 代表者／高木公康院長

診療時間を4時間から通常の診療時間である8時間

義務に対応した。職員の年休を確保するとともに、シ■ 従業員数／8人に延長とするような計画を立てても、就業規則の労フト作成の効率化・省力化を図り、診療時間を確保、■ 担当専門家／社会保険労務士・吉村章志氏

働時間を超えるため時間外労働を命じるしかない。

地域医療サービスの向上を図ることを目指した。

本来、柔軟に労働時間を設定できる１か月単位の変形労働時間制の効果が失われていた。

【従業員の声・反応等】
計画年休制度の採用で、２カ月先の予定しかわからなかったのが 、１年分の計画を立てられるようになり、子どものいる職 員などは学校行事に合わせて休暇の予定が 入れられるようになりました。

◆ 祝日などで休診日がある場合は、その週の水曜日の■ 設立年／１９95年「勤怠管理システム」導入説明会◆１カ月単位の変形労働時間制について理解を促すた
め、職員全員に対する説明会を実施した。

◆ 職員には「本来、水曜日は半日のはず」
といった思いがあり、職員の反発を買っていた。また、職員は若年層が多く、賃金よりも休日を重視していたため、労働時間が長くなることに不満を持っていた。

勤 怠 管 理システムの導 入により自分の年
休 取 得の状 況も手 元のスマホで自由に見られるので楽になりました。

【 評 価のポイント】

松浦 民恵 法政大学教授

勤怠管理システムを導入し出退勤管理を効率化したほか、年５日の年次有給休暇取得義務化に対応して計画年休制度を採用した。計
画年休は、子どもの学校行事に合わせて休みを入れられるなど「１年の計画が立てられるよ
うになった」と従業員に好評だ。労使のコミュ
ニケーションが活性化した点も評価できる。

高木歯科クリニックでの診察風景

労使の意欲的な取り組みで成果

支援で理解深める
今回、支援を受けて、変形労働時間制や計画年休について理解を深めること

取り組みのポイントは①変形労働時間制の労使双方の理解を深めること②ができた。説明会を実施して、職員との距離を縮めることができ、苦労していた

シフト作成では、使用者側が診療日を設定し労働者側に事前通知する手順を理解すること③計画年休は、労使の話し合いが必要であること④「時間単位年

年休５日取得の義務化も計画年休を導入することで見通しが立ち、来年に向け休」導入では、制度の違いと手順などについて丁寧な説明が必要であること。

て大きく前進できたと考えている。お陰で職員への説明会では、来年の残業をこれらのことを具体化し運用するために勤怠管理システムの導入に全員の協半分に削減するという目標を職員に対して宣言することができた。
院 長 高木 公康 氏

08 Good Practice 2020力が必要なこと、などを説明した。双方の意欲的な取り組みによって成果も上
担当専門家
社会保険労務士 吉村 章志氏

がり、今後の新たな目標である時間外勤務の半減に取り組むことができるのではないか。
Good Practice 2020 09

〈労働時間・休暇部門〉

株式会社移行に伴う就業規則の改訂、労務管理の適正化

働き方改革
グッドプラクティス2020

株式会社 みつえ（奈良県御杖村）【相談内容】◆ 道の駅は公共企業体として営業を展開していたが、◆就業規則の見直しから始まり、36協定届のチェック、雇2 0 2 0 年 4月に株 式 会 社へ移 行 。それに加え、パー用調整助成金の利用相談、クラウド勤怠システムの導ト・有期法が施行されることも踏まえ、就業規則を見入と実現するための助成金（働き方改革推進支援助成

直し、労務管理についてより一層の適正化を図らなけ

ればいけなかった。
◆ 就業規則の整備・作成にあたっては、社内にノウハウ

DATAが無いことから外部専門家による支援を受けながら■ 事業内容／道の駅、キャンプ場、宿泊施設運営■ 設立年／2019年

進めることが必要だった。
◆２０２０年度には、新型コロナウイルス感染症の影響
で、雇用調整助成金の利用が検討された。

■ 代表者／安木周作社長■ 従業員数／48人■ 担当専門家／社会保険労務士・岩井秀之氏【専門家からのアドバイス】◆ＣＳ（顧客満足度）の向上が課題であったが、CSを高めるためにはまずＥＳ（従業員満足度）を高める必要があると感じていた。

◆ES向上策の一環として、会社・組織の基盤となる「就業規則」の見直しと整備に重点を置くことを提案し、改善が必要な部分について内容をチェックし助言しながら作成を支援した。
◆新たな労務管理方法としてクラウド型の勤怠管理シス
テムを提案、機能の説明や運用などについて説明し自◆専門家派遣と並行し自社独自の人事施策として、臨機て、従前のやり方では非効率であることを認識してめるため、従業員の個人判断による「現場裁量」を容認いたが、具体的な解決策があるわけではなかった。

するよう助言した。

こととした。

な、少ないな」と感 覚 的にとらえていましたが 、安 木 社 長から「 数 字に敏 感になってほしい」という指摘を受け、最近では時間帯別の利用者数にも気を回すようになり、自分なりの入浴者数の目標も定めるように意識が 変わりました。

社にマッチすることを確認してもらった。

応変な接客対応の実現や、スタッフの主体性をより高ターの専門家派遣制度により、専門家の助言を受ける【従業員の声・反応等】
これまでは漠 然と「 今 日は（ 客 数 が ）多 い金）利用の助言などを行った。

◆ 株式会社移行後の新組織での労務管理方法につい◆地元の商工会に相談し、奈良働き方改革推進支援セン

部門長会議で話し合う社員ら【 評 価のポイント】
松浦 民恵 法政大学教授
社労士の提案を受けてクラウド型の勤怠管理システムを導入し、従業員一人一人の時間意識 が高まった。従業員が時間帯別の◆2019年度から2020年度にかけて継続して担当し、多岐にわたる項目についてワンストップで対応した。

利用者数を意識するようになり、より積極的に接客応対するようになった。時間管理の改
革が顧客サービスの質を高めた成功事例だ。

事務室の様子

経営層の前向きな取り組みで円滑に業務の効率化や生産性の向上、今後も社 長 安木 周作 氏

10 Good Practice 2020

労務管理の適正化について、当社は道の駅や温泉施設、農産物直売所のほ

２０１９年度から２０２０年度にかけて継続して担当専門家として話を聞いてか、キャンプ場や宿泊施設も運営しており、村内の離れた場所に３つの施設がいたので、課題や改善点の把握が容易となり支援しやすかった。就業規則のある。これまでは各施設で勤務する従業員の労働時間管理（紙のタイムカード

整備、クラウド型の勤怠システムの導入、助成金の活用などワンストップで支での管理）が課題となっていたが、提案いただいたクラウド型勤怠管理システ

援することができた。安木社長と担当部長の前向きな取り組み姿勢と改善意

ムを導入することで、本社勤務の総務担当者が他の施設で勤務する従業員に欲により、事業を円滑に進めることができた。経営層が問題意識を持ち、改善

ついてもタイムリーな管理を行うことができるようになった。ITシステムの導入に前向きに取り組むことがいかに重要であるかを感じた。本件のようなＩＴ導入

は中小企業にはハードルが高く諦めてしまいがちだが、利用できる助成金の紹介もあり、導入のフェーズにも関与いただいて無事導入することができた。

担当専門家
社会保険労務士 岩井 秀之氏による業務効率化や生産性向上のチャレンジが他の中小企業にも拡がることを期待したい。
Good Practice 2020 11

〈同一労働同一賃金部門〉

定年後再雇用者の待遇の点検
及び職務分析・職務評価の実施

働き方改革
グッドプラクティス2020

株式会社 岩手自動車学校（岩手県盛岡市）【相談内容】【専門家からのアドバイス】◆定年後再雇用制度を取り入れているが、人手不足も◆職務分析・職務評価を行うことで、定年前職員と定あり、定年後再雇用職員の職務内容が定年前とほぼ年後再雇用職員との待遇差が不合理ではないかを同じである。均等・均衡待遇への対応に課題があった。

確認した。
また、公正な待遇を確保するため、経営者◆定年前職員と定年後再雇用職員それぞれの職務内容について職務分析・職務評価が実施されていない

DATA

ため、従業員から説明を求められたときに対応でき■ 事業内容／自動車教習サービス業

ない。
また、原資の確保にも課題があった。

■ 設立年／１９64年◆慢性的な人手不足の中で、従業員の残業及び休日■ 代表者／菊池信太郎社長■ 従業員数／11人

出勤が慢性化し、従業員の労働が 長時間に及んで■ 担当専門家／社会保険労務士・高橋義昭氏いた。

と職員とで対話を重ね、定年後再雇用者に対しても賞与の支給を行うなどの賃金制度の検討を行った。

教習車の前で打ち合わせをする教習指導員【従業員の声・反応等】
社内での対話や、経営者と職員とのコミュ
ニケーションが活発化し、明るく風通しの良い職場になりました。手当が分かりやすくなり、◆１年単位の変形労働時間制を導入しつつ休業日を休日も取りやすくなりました。定 年 後 再 雇 用

年間16日間増加させた。
また、模擬試験受験用タブ

職員の待遇が改善し、業務へのモチベーショ

レット、学科試験採点用マークシートリーダー導入等

ンが向上しました。

の設備投資を行ったことで従業員の労力軽減が図られ、結果として労働時間の短縮につながった。
◆家 族 手 当などの各 種 手 当について、時 代の流れに合った見 直しをすることで 、原 資 の 確 保に目 途 が立った。各種手当の廃止にあたっては、労働者の同意が必要であることも説明し、理解を得た。

【 評 価のポイント】

水町 勇一郎 東京大学教授

各職務の分析・評価を丁寧に行い、賃金制度全体のバランスを考慮した結果、定年後の再雇用者に賞与を支給することができた。定年後に賞与がなくなる不満は全国の再 雇 用 者の間で強い 。定 年 後 再 雇 用 者のやる気につながる賞 与の支 給は大 変 意 味のある取り組みだ。

学科教習の様子

待遇点検は人材確保の面からも有効

再雇用者が若手育成に活躍
職務内容により基本給に差があるため、賞与の支給額は変動するものの、定年前と定年後の待遇差は、従業員から説明を求められた時、安心して働原資の確保の目処もつき、定年後再雇用者に対しても賞与を支給することがいてもらうためにも、根拠となる規定を整備しておくことが重要。従業員の同できた。

意が前提であるが、代替案も考え、家族手当などの各種手当を時代の流れに待遇の改善が定年後再雇用者のモチベーションアップにつながり、若手育合うように見直すことで、原資の確保を図れることがある。定年後にも安心し成の役割を担ってもらうことができた。
社 長 菊池 信太郎 氏

12 Good Practice 20202020年10月には社労士診断認証制度「職場環境改善宣言企業」を取得。
「経営労務診断実施企業」の取得も検討している。

て働ける職場づくりや従業員のモチベーションアップは人材確保の面からも担当専門家
社会保険労務士 高橋 義昭氏

有効だ。

Good Practice 2020 13

〈同一労働同一賃金部門〉

雇用形態の違いによる待遇差への対応

働き方改革
グッドプラクティス2020

株式会社 戸田屋（長野県飯田市）【相談内容】【専門家からのアドバイス】◆同一労働同一賃金に関して当社の規定等に問題が◆雇用形態の種類を整理(正社員、準社員、パートタイ

ないかを含め、どのように整理して法律に対応して

ム社員、嘱託)するとともに、就業規則上で存在する

いくか、どこから手を付ければよいか、方法がわから手当を全て列挙し、それぞれの雇用形態における勤なかった。自社の実態を把握してから手順の指南を務形態、賃金形態、支給される手当を表で整理した。

受けたいとの思いがあった。

DATA■ 事業内容／菓子原料卸、菓子製造・販売業■ 設立年／１６２８年（創業）◆賞与支給、退職金制度及び 有給の特別休暇に関して、それぞれの雇用形態における適用・非適用を整理

戸田屋の社内の様子【従業員の声・反応等】
菓子の需要が高い繁忙期は仕事が大変ですが、外松社長は日頃から私たちの現場をよく観察し、社員の意見もくみ取ってくれて、嬉しく感じています。

する作業を提示した。
◆一 連の整 理が 終わった後に、列 挙された手 当の目■ 代表者／外松健太郎社長■ 従業員数／82人

的・意味合い及び賞与の査定方法、退職金制度の仕■ 担当専門家／社会保険労務士・鯉沼千里氏

組みを整理した。

【 評 価のポイント】◆手当等の有無の待遇差の根拠について洗い出し、手当等の目的・意味合いと合致しているか、根拠が不合理でないかを法律及び法解釈に照らし一つ一つ確認した。

水町 勇一郎 東京大学教授

正社員や準社員、パートタイム、嘱託という多様な雇用形態を採用しているが、すべての雇用形態の各種待遇を一つ一つ丁寧にチェックして整理し、全体的に均衡の取れた待遇を実現した。従業員に説明できる体制も整え、従業員の納得や、やる気、定着につながる基盤を作った点も評価できる。

原材料を保管する倉庫

雇用形態ごとの手当の有無を整理根拠と目的を整理し、体制整える
雇用契約書やパートタイム就業規則を確認する過程で、実態と違う箇所を

各雇用形態の労働条件の整理を行い、雇用契約書と就業規則の矛盾を見修正することができた。正社員には当然あるもの、パートタイム社員には当然つけることができた。すべての手当の趣旨と雇用形態ごとの手当の有無を整ないものとして、これまで違和感を感じてこなかった事案に対して、改めて根理し、社員の方に処遇の違いの根拠を問われた際、説明ができるような体制を

拠や目的を整 理することができた。今 後パートタイム職 員から質 問があった整えた。企業側としてはこれまで各手当の趣旨を把握する機会がなかったた
め、各手当の機能性を再認識し、各雇用形態の役割の明確化を実現できるこ

際にスムーズに答えることができる体制を整えることができ、有益だった。
社 長 外松 健太郎 氏

14 Good Practice 2020

担当専門家
社会保険労務士 鯉沼 千里氏ととなった。既存の制度が機能的に運用されるよう、これからも相談を受けることや助言によってお手伝いをしていきたい。
Good Practice 2020 15

〈同一労働同一賃金部門〉

不合理な待遇差のチェックと改善策

働き方改革
グッドプラクティス2020

医療法人 こやなぎ内科循環器科クリニック（佐賀県鳥栖市）【相談内容】【専門家からのアドバイス】◆管理者を含めた職員全体での協力意識、改善意識、◆「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組

お互いを尊重するアサーティブコミュニケーションの取り組みの大切さを理解していたが、良好な人間関
係や賃金、労働時間など、職員にとって働き易い環境となっているかどうか、客観的に判断することに困難さを感じていた。

DATA■ 事業内容／医療業◆「同一労働同一賃金」とはどういうことなのか、事業■ 設立年／2005年

所として何をしなければならないのかを理解し、実際■ 代表者／小柳毅院長に検討した上で取り組む必要があった。

■ 従業員数／7人■ 担当専門家／社会保険労務士・安藤孝雄氏

手順書」を使用。最初に「同一労働同一賃金への取組が必要であること」
を理解してもらった。

待合室のパンフレットを整理する事務員【従業員の声・反応等】◆一 人 医 師の医 療 機 関であり、各 人が 有する資 格に子どもが３人いますが、子育てと仕事を両立

よって従事できる業務が明確に区別され、かつ配置させることが可能な職場で働きやすく、個々の転換や職務変更も限定的だったため、正社員と非正事情に即した働き方をさせてもらっています。

規雇用労働者との待遇差を考えるにあたり、週の所
定 労 働日数や1カ月の所 定 労 働 時 間 数 、残 業の有
無、実際の業務を細かくヒアリングすることで、責任

風 通しの 良 い 職 場 で あり、やりが いを感じます。

の度合いや役割の違いを例示した。
◆賃金や手当の相違は、実際の賃金台帳を確認。1カ月の基本給は時給換算して非正規雇用労働者との均衡待遇を確認。各種手当は支給理由を中心に一つずつ確認し、不合理性の点検方法を教示した。賃金に関連して活用できる助成金として、業務改善助成金を案内した。
◆人材確保・長期雇用の観点からも均衡待遇は必要であり、互いの職務レベルを横断的に結び付けること
で、均衡待遇の実現と「キャリアアップの見える化」
が可能となることをアドバイスした。

【 評 価のポイント】

水町 勇一郎 東京大学教授

正社員と非正規雇用労働者を区別することなく年２回 人 事 評 価し、均 衡 待 遇に努めている。非正規雇用労働者の人事評価を
きちんとやっていない中小企業が 多い中、重要な取り組みだ。併せて正社員と非正規雇用労働者の待遇の 見える化 を実施し、院長と従業員のコミュニケーションが活発化する効果も生まれている。

事務職・看護職員が協力し合い、清潔に保っている職場空間

法令順守以外にも大切にすべきことある改善進める中で様々な気づき
正社員と非正規雇用労働者との間の待遇差について、理由（職務の違い・責任の

今回は、小柳院長と事務長から話を聞いたが、職員に対する感謝の気持ち

重さの違い・異動の違い）のない不合理な取り扱いや、理由がある場合でも違いにや職場環境を良くしたいとの気持ちが随所に感じられた。日頃は法令順守の応じた差でないとならないことを理解した。

観点から社内ルールや労務管理に関する助言を行うことが多いのだが、そこ就業規則は具体的な文言の修正例を、賃金台帳は各人の配列や支給項目をまとで働く者の気持ちに寄り添うといった、法令順守以外にも大切にすべきもの

め直したものに（福利厚生の）施設の利用状況を加えたことで、待遇差の有無と相院 長 小柳 毅 氏

16 Good Practice 2020

違の度合いを視覚的に確認できるようになった。給与の支給水準の見直しや、手当を設けた理由を改めて思い起こし、様々な気づきがあった。

があることを強く感じる機会となった。
担当専門家
社会保険労務士 安藤 孝雄氏
Good Practice 2020 17

〈同一労働同一賃金部門〉

パート・有期雇用労働者の均等・均衡待遇の確認と対応について働き方改革
グッドプラクティス2020

株式会社 アスティ（広島県広島市）【相談内容】【専門家からのアドバイス】◆2021年4月のパートタイム・有期雇用労働法適用ま◆比較対象労働者（正社員）と取組対象労働者（非正でに、パートタイム・有期雇用労働者と通常の労働

規雇用労働者）を洗い出し、①手当②賞与③福利厚

者との不合理な待遇差がないか確認し、問題がある

生④基本給⑤その他待遇について、違いの有無、違場 合 は待 遇 の 見 直しや 就 業 規 則 類 の 改 訂 や 法にいを設けている理由を整理した。

沿った対応を取る必要があった。

DATA■ 事業内容／衣料品・服飾雑貨の製造・卸売業■ 設立年／１９50年

企画ミーティングを行う若手社員【従業員の声・反応等】
パートタイム・有期雇用労働法適用までに、何から手を付けてよいか最初はわかりません◆ 支 援を進 めるにあたり、厚 生 労 働 省 パ ンフレット

でしたが、社会保険労務士さんとの協議を重「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組ねることで法律の理解が 深まり、対応すべき手順書」及び当該手順ツールを使用し、取り組みや点が具体的となりました。
（ 労務担当者）

分析を着手しやすくかつ理解しやすくした。

■ 代表者／矢口靖司社長■ 従業員数／145人◆待遇差がある場合、①職務の内容②職務の内容・配■ 担当専門家／社会保険労務士・押谷美憲氏

置の変更の範囲③その他の事情の３要素から不合理な待遇差がないか、個別具体的に検証を行った。
・判例を踏まえて当該待遇差の整理を検証した。
・改正法適用までに行う就業規則改訂案の検証や、今後の継続的な対応について意見交換を行った。

【 評 価のポイント】
今野 浩一郎 学習院大学名誉教授
同一労働同一賃金の取り組みについては、中小企業がいきなり本格的な「制度設計」をすることは難しいが、まずは現状の点検から始めることが第一歩になることを示している。
「 待遇差」をその理由までさかのぼって整理検討し、均衡待遇の確認
作業を円滑に進めた。参考になる取り組みだ。

業務について議論する若手社員

厚生労働省の実用ツールを活用

今後も不合理な待遇差の解消を
支援前はどこから着手すべきか、どのように対応すべきかわからなかった「同一労働同一賃金」に向けた手順や法律が定める考え方について実務でが、支援を受けることによって、待遇差の整理や就業規則改訂案を作成できた。

は難しく感じられることもある。分かりやすく、個別具体的にアドバイスを行う

3要素による待遇差の検証や法が求める範囲など、支援前と比較し法についてことに留意して実施した。厚生労働省ホームページからは実用性のあるリーフ

深く理解できた。

レットやツール類が提供されており、その中からマッチするものを選定し法に沿った手順で分かりやすく支援できた。パートタイム・有期雇用労働法対応と

雇用区分ごとに職務領域や求める役割を明確化し、今後も不合理な待遇差
社 長 矢口 靖司 氏

18 Good Practice 2020が生じないような労務管理をすることとしたい。

担当専門家
社会保険労務士 押谷 美憲氏

納得性を高める労働環境の整備が進んだと感じている。

Good Practice 2020 19

〈同一労働同一賃金部門〉

同一労働同一賃金に
向けた対応

働き方改革
グッドプラクティス2020

株式会社 ソルヘム（鳥取県琴浦町）【相談内容】【専門家からのアドバイス】◆2021年4月から適用されるパートタイム・有期雇用◆同一労働同一賃金の考え方を提示し、現状把握とし労働法に向けて、企業として何から始めてよいか分て会社が支給している手当の趣旨、目的を整理するからなかった。

ことから始 めることを提 案 。業 務 内 容や責 任 の 程◆職員間の人間関係が原因による職員の離職があった。職 員 の 配 置に関しては法 律 上 、人 員 基 準 が 決

DATAまっているため、現場での職員配置に苦慮していた。

■ 事業内容／介護事業◆年中無休、
２４時間３６５日の営業なので、突然の病気■ 設立年／2002年■ 代表者／伊藤典章社長や家庭の事情での休みがあるとシフトの作成に苦慮■ 従業員数／264人

し、計画的なシフトの運用ができないときがあった。

■ 担当専門家／社会保険労務士・尾崎宏之氏◆「介護業界は給与が 少ない」
「 有給休暇や連続的な休みがとりにくい」
といった声が離職者、退職者からの相談や面談で上がっていた。

度、配置変更範囲の相違から待遇差を説明できないのであれば改善する必要があるため、労使で話し合いをしながら進めていくことを提案した。
◆職員と事業所の管理者、人事担当者が面談して意見を聞き、シフトの組み換えや勤務の変更といった課「労務関係・処遇改善委員会」に参加する労使メンバー【従業員の声・反応等】
介護職の雇用難の中、報奨金制度により介護職員の雇用にもつながり、事業所および紹介の職員双方にメリットがありました。給与面の改善により職員からは「ありがたい」という声が多く、やる気にもつながっています。

題解決を図った。
◆ハローワークなどの求人情報、他法人の給与面を参考 に 、給 与 、賞 与 などを再 構 築した 。夜 勤 手 当 のアップ、正月勤務の特別手当を新設した。
◆ 有 給 休 暇はできるだけ計 画 的に取 得するようにした。事業所の状況に応じて短時間労働者、曜日限定労働者も採用した。
◆人材確保の取り組みとして、職員の紹介により採用が決まった場合、報奨金を支給する制度を取り入れた。

【 評 価のポイント】

松浦 民恵 法政大学教授

同一労働同一賃金の実現に向けた最初の取り組みとして、社労士のアドバイスを受けて、各種手当の趣旨・目的をすべて洗い出し、整理して点検した。正社員、非正規雇用労
働者間で「不合理な待遇差はない」
ことを確認している。最前線で頑張る介護職員のために報奨金制度を設けた点も評価ポイントだ。

グループホームでのひととき

雇用形態別の比較シートで全体を俯瞰各手当の趣旨・目的を洗い出し確認
派遣専門家のアドバイスを受けて社内で現状把握をし、各手当の趣旨・目的

まず初めに会社が支給している各種手当の趣旨、目的を整理した。雇用形態を洗い出し整理をした。その結果、手当については正社員、非正規社員ともに、別の比較シートに、支給の有無を書き出すことで全体を俯瞰することができ、同じ趣旨・目的で支給されており、点検の結果、自社では不合理な待遇差はな

何から取り組めばよいか考えることができた。内容を検討した結果、不合理な

いと確認できたのは大きかった。

待遇差がないことが確認でき、さらなる待遇改善につながった。待遇差を説明できない場合、労使で話し合いをしながら改善していくことが大事だ。

退職金については3年間の勤務が経過した正社員のみ支給となっているが、社 長 伊藤 典章 氏

20 Good Practice 2020

最高裁判決を踏まえ、引き続き検討することとした。

担当専門家
社会保険労務士 尾崎 宏之氏
Good Practice 2020 21

〈効率化・改善部門〉

時間外労働時間の削減、労働生産性、
年休取得率の向上

働き方改革
グッドプラクティス2020

株式会社 丸五商会（兵庫県姫路市）【相談内容】【専門家からのアドバイス】◆「36協定の対応に苦慮している」「 時間外労働時間◆１回目の訪問で相談内容の確認、現状の把握、課題の削減を図りたい」「 生産性の向上を図り労働時間の抽出を行い、２回目に特別条項付き３６協定を締結を削減したい」「 年次有給休暇の取得率向上を実現することを提案。

したい」との悩みがあった。

DATA■ 事業内容／ステンレス厨房機器製造、飲食店向け空調・設備工事■ 設立年／1975年■ 従業員数／20人◆営業職の勤務実態を「見える化」することで時間外労働を削減することが可能と認識してもらい、行動

握、課題の抽出、改善案の作成、実施状況の確認、さ予定情報を共有する目的で、自己申告で帰社予定時

らなる改善項目の提示を受けることが必要だった。

刻を記入させることなどを提案。

ていた。

■ 担当専門家／社会保険労務士・加藤幸弘氏【従業員の声・反応等】
今まで、有給休暇を取得しにくい雰囲気が◆今般の働き方改革関連法の理解を進め、現状の把◆一連の改定に関連して就業規則の見直しが 望まれ■ 代表者／瀬尾直弥代表取締役

労働時間改善会議に参加する営業部のメンバー◆生産性向上策の一つとして、納品時の積み忘れ撲滅をテーマに自主改善活動に取り組むことを推奨。
◆年次有給休暇の取得促進には、トップからの強い指示が必要。
「ノー残業デー規程」の運用強化、上位職からの積極的取得、一斉年休取得を提案。
◆３回目からは実施状況の確認、さらなる改善項目の抽出と改善方法の協議を進めた。

ありましたが、計画年休取得と年間休日の増加により休暇に対する意識が変わり、今では家族と過ごす時間が増えました。休日が増えた分、通常業務内で仕事をこなす必要性が出てきましたが 、限られた時 間で仕 事をこなす
意識ができ、仕事の効率化が図れるようになりました。

【 評 価のポイント】
今野 浩一郎 学習院大学名誉教授
長 時 間 労 働を改 善する上で 、従 業 員 が
帰 社 予 定 時 刻を自己 申 告する取り組みを始めたのは、
１日の仕 事をどう回すかを従業 員 一 人 一 人 に 意 識 させる 意 味 で 有 効だ 。自 分 の 中 で 仕 事を 見える化 する優れた試みだ。

改善提案書と営業日報を基に支援を受ける瀬尾社長（右）課題解決につながった徹底議論

昇給制度を明文化し、モチベーション向上

代表取締役 瀬尾 直弥 氏

22 Good Practice 2020

1日3時間、1カ月42時間、年間320時間で、36協定を締結していたが時間相談内容の確認、現状の把握、課題の抽出から始め、労務管理などに関する外労働が収まりきらず、対応に苦慮していた。情報の共有化、時間管理意識の改善書を示して具体的に提案した。例えば年次有給休暇の取得促進には、
トッ向上など、営業職の時間管理を強化する施策を助言してもらったことで、時間プからの強い指示が必要で、「ノー残業デー規程」の運用強化、上位職からの外労働を減少傾向に持ってこられた。

積極的取得、一斉年休取得を提案した。取り組み状況を分析したり、徹底した「ストレスチェック」など就業規則に追記すべき記載内容を解説してもらった議論を積み重ねたりしたことが課題の解決につながった。代表者の改善に取りほか、従来曖昧だった昇給制度を明文化して、就業規則へ記載することで従業員のモチベーションも上げられた。

担当専門家
社会保険労務士 加藤 幸弘氏

組む姿勢が従業員のモチベーションを高め、推進力になったと感じている。

Good Practice 2020 23

〈労働時間・休暇部門〉

労働時間の削減、
年次有給休暇の取得率向上

働き方改革
グッドプラクティス2020

健康増進法の対応等を契機にした
株式会社 後藤製作所（岩手県奥州市）【相談内容】【相談内容】◆自動車運転の業務は、時間外労働の上限規制が猶予されて◆売上げに比例しない残業、休日出勤が増加している一方、一日いるものの、「 36協定の対応に苦慮している」「 時間外労働時の労働時間に対し、必要以上の休憩時間があったこと、就業時間の削減を図りたい」「 年次有給休暇の取得率向上を図りた

間内の喫煙が見られ、生産に遅れなどの影響が生じていた。

い」との課題があった。

◆室内禁煙や喫煙場所の設置等の健康増進法等への対応や◆運送業界の現状および勤務の特殊性を把握しつつ、法律改正の趣旨を理解し、改善策等を講じる必要があった。

■ 事業内容／一般貨物自動車運送業

所定労働時間の変更(20分延長し１日8時間に)にすることがDATA求められていた。

■ 事業内容／機械部品製造業◆健康増進法の内容(受動喫煙防止対策として施設の「屋内禁■ 設立年／1949年(本社創業)■ 設立年／1963年■ 代表者／青木茂弥支店長■ 代表者／後藤隆右代表取締役【専門家からのアドバイス】■ 従業員数／26人■ 担当専門家／社会保険労務士・加藤幸弘氏

働き方改革
グッドプラクティス2020「働き方改革」等に必要な就業規則の改訂

株式会社 滋賀運送竜王 兵庫支店（兵庫県三田市）

DATA〈同一労働同一賃金部門〉◆労務管理・経営管理等改善書を提示し、その内容について解説した。

煙」「 喫煙室」等の標識の掲示、就業規則に20歳未満の者は喫煙可能な場所への立ち入禁止等の記載が求められること■ 従業員数／27人■ 担当専門家／社会保険労務士・佐藤和雄氏など)について確認や理解が必要だった。
◆働き方改革への対応や現行法を踏まえ、就業規則や新様式の36協定の締結届出について改正が必要と思われる事項があった。

①限度時間を超える場合、36協定届の様式(特別条項付き)を変更することについて提案。運賃の値上げを行い、それを原資に働き方改革の取り組み成果をお客様に報告することで【専門家からのアドバイス】

協力マインドの醸成を行っている企業もあることを紹介した。

◆社内に喫煙所を設け休憩時間外の喫煙を禁止するよう助言②運送業界で検討している「ホワイト企業度合い」を有効活用

し、完全な分煙化に成功。非喫煙者も働きやすくなり、作業中することを推奨。
滋賀運送竜王のトラックの喫煙による生産への影響もなくなった。
加工場内の様子③売り上げは落ちるが仕事を断るなどによって、有給休暇を年◆同一労働同一賃金の適用に備えて、正社員とパート・有期契５日取得できるよう、社長が職場を回り啓蒙活動を行なうこ

約社員における職務の内容、配置の変更の範囲、その他の事

とも大切である旨提案した。

情を考慮した「均等待遇」及び「均衡待遇」の考え方、不合理な待遇差の是正や労働条件に係る説明義務の強化等について点検・検討マニュアルにより助言した。

運送業界で検討している「ホ運 送 業 界は労 働 基 準 法に加ワイト企業度合い」の有効活用

え、自動車運転者の改善基準告や、価 格 転 嫁 、仕 事の選 択などを遵守する必要がある状況を理言してもらえたのは有効だった。

青木 茂弥 氏24 Good Practice 2020を解説してもらい制度趣旨等理

解するとともに、担 当 専 門 家からの提 案も参 考にしながら、今後も改善を進めていきたい。

担当専門家
社会保険労務士
加藤 幸弘 氏

様々な提案や助言ができたことで、深刻な人手不足の中での課
題解決の一助にはなったと考えている。

進めることができた。何 十 年も談と分かりやすい丁寧な説明対業の立場に立って迅速な訪問相

喫煙所もない環境だったが分煙化

解 し つ つ 改 善 案 をまと め た 。

働き方 改 革 関 連 法 の 改 正 点

労 働 条 件 の 改 善などに前 向

きに取り組んでもらえるよう、企丁寧な指摘と説明があり改革を示や運 輸 規 則 等 の 様 々な規 制を行う時期に来ていることを助

支店長

初 めての 作 業に加え知 識 不足だったため不 安が あったが 、応を心掛けた。従業員の健康をを実 現できてありがたく思って

代表取締役
後藤 隆右 氏いる。新しい今の時代の改革に社員が取り組んでくれたことが一番の意味があった。今後も社員と一緒に様々なことに取り組んで行きたい。

守ることで 多 様なワーク・ライ

担当専門家
社会保険労務士
佐藤 和雄 氏フ・バランスが実現され、優秀で意 欲 のある多 様な人 材 の 確 保により、労 働 生 産 性 の 向 上 、企業の業績アップにつながることを理解してもらった。

Good Practice 2020 25

〈労働時間・休暇部門〉

働き方改革
グッドプラクティス2020〈同一労働同一賃金部門〉

働き方改革
グッドプラクティス2020

よくある相 談 事 例
栃木県／飲食・宿泊業

従業員規模 10人未満【相談内容】◆36協定および年次有給休暇の取得に関する相談。季節によっての繁閑の差が著しいことが分かり、繁忙期には36協定の限度時間を超えてしまうおそれがあった。

【専門家からのアドバイス】◆前年1年間の稼働実績を踏まえ、1年単位の変形労働時間制の導入および年次有給休暇の計画的付与制度を導入することを提案。
１〜３月の閑散期の法定労働時間を８、10、11月の繁忙期に回すことで36協定の範囲内で業務遂行できる状況となった。
◆変形労働制を取ることによる閑散期の収入額の減少を年次有給休暇の計画的付与により補填することを提案。
◆36協定の限度範囲(1か月42時間)に収まるような労働時間の配分を提案。

【事業主の声、反応など】◆宿泊業は繁忙期(夏季・秋季)と閑散期(冬季)の業務量に大きな差がある中で、働き方改革関連法への対応として働き方改革推進支援センターの専門家に相談。同センターの専門家からは、法改正のポイントを
分かりやすく的確な指導があったことに加えて「1年単位の変形労働制」の導入による業務効率化の提案があり大変役立った。
◆年次有給休暇の計画的付与を閑散期である１〜３月に設定することで、時給制の従業員から収入額が確保されることは非常にありがたいとの声があり、人材の定着にも寄与した。

兵庫県／製造業

従業員規模 100人以上【相談内容】◆2021年４月から適用される正社員と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇格差をなくす同一労働同一賃金への対応について準備がまだ整っていない。
◆労働時間の削減に関する対応と代休の扱いに苦慮している部分があり、「 働き方改革関連法」
とも整合性がとれた就業規則にするにはどこを見直して行くべきか、との相談があった。

【専門家からのアドバイス】◆厚生労働省の「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」
を事例とともに詳しく説明し、現状の社員タイプを整理して、「均等待遇」「均衡待遇」の対象となる労働者を確認することが大切であることを説明。
◆正規社員、非正規雇用労働者、アルバイト等によるライン作業の不合理性の点検方法について、他社の事例を紹介した。厚労省マニュアルにあるワークシートの作成を推奨し、ワークシートの内容について技
術的アドバイスを行った。
◆会社の就業規則に照らして、働き方改革関連法に関連する部分を詳細に説明し、現状の把握、課題の抽出、改善案の作成、実施状況の確認、さらなる改善項目の提示等を行った。
これらの改善項目に関連する就業規則の見直し箇所を説明した。

【事業主の声、反応など】◆同一労働同一賃金の考えを具体例を示してもらい理解できた。正規社員と非正規雇用労働者が同一作業を行う場面での正規社員特有の責任と権限・シフトの柔軟性等、現在の作業を分析して均衡を図るようにするアドバイスは有効であった。ワークシートの作成により各種手当類の分析をする際にも、適切にアドバイスをしてもらった。
◆就業規則の整備は、厚生労働省編集の「モデル就業規則」と比較して必要な変更箇所を明確にして、「 働き方改革関連法」と整合性のとれたものに見直すように助言してもらい、法改正に対応することが出来た。

栃木県／建設業

従業員規模 100人以上【相談内容】◆定年後再雇用者の雇用管理を見直したいとの相談を受け、業務内容や責任度合いの定め方について助言。休職者規定が不十分であったため、見直したい。

【専門家からのアドバイス】◆定年後再雇用者の現状を把握し、正社員との業務がどう違うのか、責任や役職はどうなっているのか、一覧表を作成し、待遇差に応じた給与等の設定を行うよう助言。
◆休職者規定は、復職し再度休職した場合の取り扱いが不十分であったため、会社および休職者双方の負担となっており、規定の見直し案を提示した。

【事業主の声、反応など】◆定年を迎えた熟練技術者の再雇用と処遇について、派遣専門家より適切なアドバイスとサポートをもらった。同一労働同一賃金への対応を含めて、社員の職務と責任を明確にし整理することによって給与規定の見直しに着手することができた。
◆就業規則の不十分であった部分（休職者の取扱い）も指摘・改善してもらい大変感謝している。
26 Good Practice 2020

Good Practice 2020 27

〈労働時間・休暇部門〉

働き方改革
グッドプラクティス2020

秋田県／酒製造業【相談内容】※支援ポイント：就業規則の周知・整備等
人材定着のため待遇改善を検討するため就業規則の整備を図りたい。

【専門家からのアドバイス】〈同一労働同一賃金部門〉

働き方改革
グッドプラクティス2020

福島県／介護事業「取組手順書」を用いた待遇差の点検等【相談内容】※支援ポイント：
就業規則を変更するにあたって、同一労働同一賃金の観点から、不合理な待遇差がないかアドバイスして欲しい。

【専門家からのアドバイス】

就業規則の周知と運用に関して、支援先より具体的内容等をヒアリングし、相談および助言を行った。
また「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」を使用し、諸手当制度について不合理な待遇差

育児・介護休業規程の整備についても厚生労働省の「育児・介護休業等に関する規則の規定例」により説がないか点検、検討を行った。雇用形態により差を設けるのは不合理であり、判例等を紹介しつつ、早期の明し、他社事例・判例等の紹介を行った。

見直し等を助言。

山形県／介護事業【相談内容】※支援ポイント：パートタイム労働者の就業規則
夜勤パートタイム労働者の賃金と労働時間の整理、就業規則の改訂を行いたい。

【専門家からのアドバイス】

夜勤パートタイム労働者の規定に不備があったため、労働契約書で具体的･明確にしているか確認し、パート就業規則の作成を助言。夜勤者に合わせて1か月変形労働時間制対応のため厚生労働省のHPを紹介したり、法令を提示しながら説明したほか、職種一覧表を作成しつつパート職種全体に適用されるよう見直しを勧めた。

東京都／建設業【相談内容】※支援ポイント：変形労働時間制の導入提案

石川県／ガス事業【相談内容】※支援ポイント：定年後再雇用者への対応
定年後再雇用者に対する同一労働同一賃金の対応、客観的な労働時間の把握等。

【専門家からのアドバイス】
定年後再雇用者については、総合的かつ手当等の個別具体的なことを勘案しての判断が必要とアドバイス。判例資料を用いつつ現状確認。職務や責任の度合いにより説明できるようアドバイス。労働時間の把握については、外回り営業や直行直帰等にも沿った新たな勤怠管理システムの導入を提案。

愛知県／乾燥海苔製造業【相談内容】※支援ポイント：各種手当等に関する待遇差の解消

労働時間、年次有給休暇の適正化および人事評価制度の構築を行いたい。過重労働対策のための労働時同一労働同一賃金について、法に沿った対応をしたい。

間管理およびテレワークの運用方法を相談したい。

【専門家からのアドバイス】【専門家からのアドバイス】
業務を洗い出したのちに36協定を確認し、運用面（特別条項実施時の手続き等）について助言。事業の特性上生じてしまう業務の繁閑、労働時間の実態を確認し、1年単位の変形労働制等の説明をして導入検討を提案。テレワーク内容についてもアドバイス。

北海道／建設関連業【相談内容】※支援ポイント：均等待遇・均衡待遇に関する助言「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」を使用し、待遇差の理由について検証。職務分析・職務評価ツールを活用した基本給の確認や待遇差の説明文による交付方法について助言した。

大阪府／介護事業【相談内容】※支援ポイント：就業規則における待遇差の解消

職務分析のノウハウが不十分であることから、同一労働同一賃金のための職務分析、処遇の再確認等をお職務内容が多岐なため、就業規則における待遇差の解消についての助言希望。

願いしたい。

【専門家からのアドバイス】【専門家からのアドバイス】

就業規則や各種規程等を項目ごとに内容を確認し、比較検討作業を行った。
この結果、支給されていない手支援先企業の雇用区分別に賃金、賞与、手当および福利厚生の一覧表に基づき、均等待遇、均衡待遇の観当等についてヒアリングを行い、整理が必要なものについては、就業規則を改定するよう助言するととも点から助言を行い、就業規則の関係部分についても問題点の有無を確認した。

に、賃金規定等についても原資を調整したうえでの課題とした。

28 Good Practice 2020

Good Practice 2020 29

〈同一労働同一賃金部門〉
働き方改革〈効率化・改善部門〉 グッドプラクティス2020

和歌山県／給食事業〈効率化・改善部門〉

働き方改革
グッドプラクティス2020

静岡県／製造業【相談内容】※支援ポイント：職務評価制度の導入【相談内容】※支援ポイント：生産性向上に向けた向けた労務管理【専門家からのアドバイス】【専門家からのアドバイス】

活用し、均等と均衡を説明しつつ、職務評価制度の導入方法と具体的な作業を助言した。現在の賃金につ見込みがなく場当たり的な管理だった。帯シフトにより時間とやるべき業務内容を表示。生産性向上に向けて、

いてプロット図を作成し賃金制度作成をアドバイス。

ルールの必要性、良好なコミュニケーション、現場での各々の職務を理解してもらうことなどをアドバイスした。

事業の性格上、パートタイム労働者が多い。法律に沿った賃金制度を整えたい。
同一労働同一賃金への対応についてパンフレット（職務評価を用いた基本給の点検・検討マニュアル等）
を受注数量に応じたシフト管理、時間管理の効率化について相談したい。

手待ち時間の発生、人間関係の風通しに壁があり生産性が悪く時間外労働にもつながりやすいなど、計画や

高知県／介護事業【相談内容】※支援ポイント：介護職員の処遇改善加算

正社員とパート労働者や契約職員との均衡待遇の取扱いについて、賃金制度面の観点から教えてほしい。

【専門家からのアドバイス】

正社員とパート労働者や契約職員との待遇差を確認。賃金制度は、介護職員の処遇改善加算のキャリアパスに基づき対応していたので、経験年数により昇給要件等に沿って対応するよう助言。人材定着を図るた
め、退職金共済制度についてもアドバイス。

【厚生労働省委託事業】
令和2年度 中小企業・小規模事業者等に対する働き方改革推進支援事業（専門家派遣事業）

秋田県／介護事業【相談内容】※支援ポイント：就業規則の改定、ハラスメントへの対応

就業規則を法改正に合わせて改正してきているが、対応しきれていない部分や実態に合っていない箇所を見直したい。

【専門家からのアドバイス】

就業規則の見直したい箇所や疑問点をヒアリングし、パートタイム職員向けの就業規則の作成を助言。パワ

ハラの法改正に合わせて、セクハラに限定されている現在の規定をハラスメント全体に対応するものに変更することを勧めた。

●お問い合わせ先
厚生労働省

雇用環境・均等局●企画・制作
有期・短時間労働課

全国社会保険労務士会連合会

TEL：03-5253-1111（内線：5275）【著作権について】
本事例集に関しての著作権は、厚生労働省が有しています。
本事例集の内容については、転載・複製を行うことができます。転載・複製を行う場合は、出所を明記してください。
なお、商用目的で転載・複製を行う場合は、あらかじめ厚生労働省

埼玉県／建設業【相談内容】※支援ポイント：労働時間管理の適正化

タイムカード制で現場へ直行できず、移動による時間のロスが課題。会社の新型コロナウイルス感染症対策を知りたい。

【専門家からのアドバイス】

拘束時間の大幅削減、労働時間・通勤時間の明確な分離ができるため、社用車による直行直帰方式を提案。
また、新型

コロナ感染症対策は、感染した場合は健康保険で対応し、感染疑いの期間や感染の影響でどうしても休まざるを得ない
場合は、特別休暇（10日を限度の12月末までの期間限定の有給休暇）を制度化し、就業規則に盛り込むようアドバイス。
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雇用環境・均等局

有期・

短時間労働課（TEL：03-5253-1111＜内線：5275＞）
までご相談ください。
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2021年3月作成

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