第部

報告

単組取り組み報告
ＪＲ九州労組いました。こうした雇用制度の見直２ ０ ２ ３」 が最 終 年 度 を 迎 えていま10

てるみに №47／2024.3

正での社員に対するエリア限定制度の新設や、働き方の変化などから「社員と同等の業務をしていること」や、制度改正にあたっては、賃金は最しも今後の課題となってくると認識「社員化を求める」声も寄せられて大の労働条件の認識のもと、現行のしています。

誰もが生き生きと活躍できる賃金制度を構築すべく
人事賃金制度を改正

人事賃金制度の課題を再度洗い出し協議を行い、これまでの高年齢者層す。 目の前にある課 題、現 場 組 合 員

さ ら に、 前 述 し た 「 チ ャレン ジに加え、近年高止まりしている若年の声、 そ う した 事 を 重 ね 合 わせながて、 会 社 と ５ 次 に わ た る 申 し 入 れ、に評価制度を加えた形にしたうえ層の離職の歯止めに資する賃金改善

計画を見直しながら定期的にビジョンを策定
で、子育て世代を意識した制度としアを限定した働き方や都市手当、扶延長やそれに伴う退職手当の見直しに

・ 年功型賃金制度の維持
・ 月例賃金の継続的な向上（基本給支給率の廃止等）
・ 手当に過度に依拠しない賃金制度の実現
・ 合理的でない待遇格差の是正
・ マルチスキルの推進に対する魅力の向上

ら、新たなビジョンをつくっていきます。

支給開始年齢の引き上げに伴い、高養手当の見直しや出産祝金の大幅なの例としては、都市手当の問題があているのは、地域社員の雇用制度に・ 年金制度に連動した定年の延長
・ リターン雇用制度の推進（育児・介護・病気等）
・ 中途採用者を含めた長期雇用
・ 雇用制度に合致した退職手当制度
・ グループ会社と連携した雇用機会の提供

をはじめ、本人の申し出によるエリ年齢組合員が増えてくる中で、高年増額、評価制度の見直しなど多くのン ジ ２ ０ ２ ３」 で は「 安 全 の 確 立 」

ります。業務は同じなのに転勤するついては、改善がなされませんでしたの今回の人事・賃金制度改正は、私ついてです。地域社員というのはエ長期雇用を前提とした就労形態と連動した賃金・処遇制度（年功型賃金制度）の維持年経ち、年金齢者層の賃金改善が課題ととらえて成果を勝ち取ることができました。
正は１００点満点とは言い難いとこ「ワーク・ライフ・バランス」「賃金と手当が大きく変動する都市手当はで、今後の課題と位置付けています。

ジョンを定め、春季生活闘争や労働たちのビジョンの目標達成への好機「人材こそ財産」との価値認識に立ち、安心して就労できる長期安定雇用の堅持ていました。それが歳定年制の名残一方で、今回の人事・賃金制度改いました。また、歳で退職しようが、退職手当に変化がないろです。とりわけ私たちが主張した、歳で退職しようが、九州労組として労働政策をはじめと年 金 支 給 開 始 年 齢 までの確 実な雇 用で、するビジョンを掲げてきました。直ことから、提言に盛り込んでいます。

制 度・ 雇 用 制 度 」「 豊 か な 生 活・ 働

「廃止したうえで基本給に付け替え歳 となっている定 年のき方改善」の四つの視点から、５年協約改訂などあらゆる機会を通じる社員のことですが、今回の制度改で、例えば窓口で切符を販売していリアを限定して雇用されている社員こととしました。ととらえ、積極的な提言をしていく

その中でも、ＪＲ九州の賃金制度て、目標達成に取り組んできました。

また、今後特に注力したいと考えること」を求めてきました。

として、現 在近の２０１９年に策定した「チャレこれまで 年以上にわたって、ＪＲ大久保 浩

加えて、合理的ではない待遇格差60

書記長

は、２００７年に従来の年功的要素⼈事賃⾦制度⾒直しに対するＪＲ九州労組の考え⽅【第31回定期⼤会にて確認】

1055

120間の目標と最終的にめざす将来ビ60

九州旅客鉄道労働組合 12

多様性を認め合い、誰もが活き活きと輝く事ができる人事賃金制度の実現を目指す！

・ 人事異動のあり方の見直し（育児・介護・病気等）
・ テレワーク、在宅勤務に対応可能な公正な評価制度
・ 管理者層の魅力の拡大
・ 専門職の継続に対する付加価値の向上
・ 意欲や努力が適正に評価され、結果がフィードバックされる仕組み

・ 高年齢雇用継続給付の引き下げ（2025年）の対応
・ 地域社員の雇用制度（定年）の見直し
・ 嘱託再雇用社員の評価制度の設定
・ 出向者の待遇改善

社員本人が自らのキャリアプランを考え、意欲や能力の向上に繋がるよう主体的に参画できる制度【その他】【人事制度】【賃金制度】【雇用制度】

55

2

単組取り組み報告
第２部

報告

Ｊ Ｒ 西 労 組

厳しい状況下にあって改めて人財確保の重要性を認識力も得て離職した組合員１５０人の声を聞くことができました。それによると離職理由の１番は賃金ではな
く、採用・運用がトップで、次に賃金、そして風土と続くことが分かりました。「 採 用・ 運 用 」 を あ げ た 理 由 として、採用時に聞いていた泊まり勤の向上としてフレックスタイム制の対象箇所の拡大などがあります。フ

レックスタイムは仕事と家庭との両立に非常に有効であることがアンケート結果からも分かっているのです。

また、最近ではプライバシーを重視 す る 傾 向 が あ り、「 繋 が ら な い 権利 」 を 尊 重 さ せ る 必 要 が あ り ま す。

そこで「心理的安全性」という言葉を盛り込みました。

次 に 人 財 の 成 長 で す が、 ロ ー ドマップやジョブローテーションを明示 し、 社 員 が 自 ら ラ イ フ プ ラ ン やキャリアをイメージできるようにすべきだと考えました。

さらに生涯にわたりチャレンジでそういったことも重なって若年層ど、組合員の暮らしも厳しい状況が続でも初めてとなるベア要 求の見 送りな協 力もしてきました。 春 季 生 活 闘 争

ループ外出向、構造改革などの施策に較しても優位性があると言えます。

住宅手当、休日数など、他企業と比がっていました。社宅があることや、点は、勤務制度や福利厚生などがあ一方でＪＲ西日本に魅力を感じるなどというものが多くありました。

どい、上司などへの相談ができない構築することなどがあげられています。

オールＪＲによる人 財 確 保のしくみを入などが考えられますし、中期的にはら紹介してもらうリファレンス採用の導的には求人票の見直しや、自社社員かす。 ま ず、採 用 競 争 力の強 化。 短 期

すので一 部のみ紹 介させていただきま

これらの提言は２０２４年２月５に映るのではないでしょうか。

きると、社員にとって魅力的な職場にチャレンジできるしくみを構築で定期間経過したら様々な職種や部署

社 内 Ｆ Ａ 制 度 を 新 設 し て、 勤 務 後 一会 を つ く っ て い く 必 要 が あ り ま す。

カレント教育（学び直し）などの機

き る し く み の 構 築 が 急 務 で あ り、 リの離職が相次ぎ、この２年間で現役

このような状況を踏まえて、人財離職防止には「働きがいや誇りに11

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きました。

社員約８００人が離職するという非確保と離職防止に向けた提言を策定

常事態になりました。２０２１年はすることを決定しました。

未来を切り拓いていく、そんなＪＲ日に開催される中央委員会で完成版

コロナ禍前の約１・６倍、２０２２年は約２・２倍、全社員数に対する離職者 数 も 初めて１％を 超 え ました。 特

また、ワーク・ライフ・バランスげを図るべきでしょう。
項 目からなり ま

採用強化と離職防止で人財の確保を
具 体 的 な 提 言は15に技術系統では３％に迫っています。
現状を把握しようと、各分会の協西日本をめざしていくつもりです。

繋がる賃金体系の構築」が重要だと

務 の 回 数 が 違 っ て い た り、 転 勤 が勤務制度
ԃӮと し て 配 布 す る 計 画 で す。 今 後 も、ＪＲ西日 本はコロナ禍の影 響で２年

設備
ӽӮ

採用・運用
ӼӾӮ風土ӻԁӮ

１位 採用・運用（ᵐᵒ％）
２位 賃金（ᵐᵏ％）
３位 風土（ᵏᵕ％）
４位 将来展望（ᵏᵎ％）
将来展望ӻӺӮ

考えています。手当に頼った賃金体多すぎるなどの声があがっていまし賃金ӼӻӮ健康ԁӮ

かけがいのない人財とともに明るい【全系統】

系ではなく、賃金カーブ全体の底上連続の巨額な赤字決算となりました。

川原 孝義
た。また「風土」ではパワハラがひ中央副執行委員長

そのため国鉄以来となる一時帰休やグ

信頼
２％

モチベーションԁӮ※JR西労組調べ

４．ＪＲ西日本における離職の理由①

2

報告

ＮＥＳＣＯ労組解決し、労働時間を減らし、プライベートをより充実させたいと考えて

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しかし、問題点もあります。一つ目は職場の雰囲気に左右されるこいます。

時代にマッチした制度の運用をと。その部署の長の影響が大きいのです。二つ目は前述したように所定労働時間を超えても出勤が必要になされます。そうなると、今の施工量しかし２０２４年には、建設業にできない。四つ目は前述した休日まがこなせなくなるおそれも出てきまること。三つ目は元請けでない場合、たがりの夜勤の問題です。そして五す。たとえ適正な工期が設けられても時間外労働時間の上限規制が適用

ただし課題もあります。休日数のつ目は予定をうまく組めない社員がも 工 期 が 延 び れ ば そ の 分、 費 用 は か施主の予定に左右され、裁量が発揮変更はできず、月の途中で所定労働いることです。このような問題はあさみます。その結果、経営が圧迫さ減が可能になったことです。

時間を超えても出勤が必要です。まりますが、組合員はフレックスに対り声をあげていきたいと思います。

らえているのか、組合としてしっかになるのか、 そ れ を 組 合 員 が ど う とやってきます。 なぜ上限まで働くことければなりません。２０２４年は必ず制度を再チェックし、提言していかなわりではなく、時代に合わせてその私たちは制度について妥結して終ありません。

だけでは解決できない問題も少なくす。このように労働の効率化を図る

ままでは鉄道の運行が危ぶまれま

員 の 方 々 が 支 え て い ま す か ら、 こ の能性もあります。鉄道の運行は作業より賃金の高い産業に流れていく可

日 数 が 減 れ ば 賃 金 も 減 り、 作 業 員 は力 会 社 の 多 く は 日 給 月 給 で す。 働 くた、休日からまたがる夜勤は所定労

この時間に眠い目をこすり非効率な仕事をしていた

れ、組合員の賃金も減少します。協夜勤での非効率な時間の削減して肯定的です。ですから、問題を導入後の実績をみると、導入前の年 は 超 勤 が 平 均 ０・
年には当フレックスタイム制により可能になったこと②働時間にはカウントされません。

リットは夜勤での非効率な時間の削

フレックスタイム制の導入ときたる﹁２０２４年問題﹂

社会変容や価値観の変化に対応す
年 に 比 べ、５時間減少されました。

べ く「 柔 軟 な 働 き 方 」「主体的な働き方」「非効率な時間の削減」を目
組合で人近い離職者が出ました

的に当社にフレックスタイム制が導が、完工高はほぼ期首計画どおりでデ ータ
整 理等した。フレックス制導入には一定の現場入されたのは２０２２年です。

効果があったといえるでしょう。
工務系で現場の日程や時間が決まっているにもかかわらず、コアタイムなしのフレックス制の導入ができたのはなぜでしょうか。まず私たちは監督業なので複数人で現場に行ら調整は難しくはありません。また、

準備
打 合せ等

対象は全社員（契約社員、試使用期間は除く）、標準労働時間は１日８時間、フレキシブルタイム（コア時、終業は専用システムで行います。
ことが可能になったため、通院や子年間工程のものが大半ですから、現くといっても３人程度です。ですかや親の送迎だけではなく習い事など場や会議に必ず出なければならないこ

社員それぞれが始終業を決定する

プライベートも充実させることもでとに抵抗感を持つ人は少ないのです。

デ ータ
整 理等

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22

南 直孝

き ま す。 私 た ち に と っ て 一 番 の メ

現場

他 の仕事
準備
打 合せ等

21

執行委員長

時（ 事 情 が あ る 場 合 は 申 請 ）タイムなし）は始業０～～

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６時
３時 ４時
２２時 ２３時

22324です。労働時間や出退勤時間の管理

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