不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル～パートタイム・有期雇用労働法への対応～

業界共通編

i

また、その後の点検・検討を進めるに当たっては、労働者の待遇に関わることなので、労使が十分に話また、その後の点検・検討を進めるに当たっては、労働者の待遇に関わることなので、労使が十本し合うことが重要です。
し合うことが重要です。

★厚生労2019 年 3 月

イン（
2019

タイム
厚生労働省雇用環境・均等局
厚生労働省雇用環境・を作成
有期・短時間労働課 有期・短時間

関連す

⇒同一

（2023年11月増刷にあたって）http｢働き方改革関連法」によって改正されたパートタイム・有期雇用労働法は、2021年４月に中小企｢働き方改革関連法」によって改正されたパートタイム・有期雇用労働法は、2021年４月に中業も含めて全面施行されました。
業も含めて全面施行されました。

事業主のみなさまにおかれましては、正社員と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差の解消を
事業主のみなさまにおかれましては、正社員と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差の解
具体的に進めるにあたって、本マニュアルを活用いただければ幸いです。
具体的に進めるにあたって、本マニュアルを活用いただれば幸いです。

2023年11月
なお、今回の増刷においては、令和２年10月の最高裁判決を受け、裁判例の追加を行って厚生労働省雇用環境・均等局

す。

有期・短時間労働課

2021年

厚生労働省雇用環境・均

有期・短時間労マニュアルの読み方ガイド★本マニュアルは第 1 章から順に読み進めることをオススメしますが、特に知りたいことがある場合は以下を参考にしてください。

マニュアルの読み方ガイド★本マニュアルは第 1 章から順に読み進めることをオススメしますが、特に知りたいことがある場合を参考にしてください。

◇パートタイム・有期雇用労働法を知りたい！

⇒

第１章

パートタイム・有期雇用労働法の解説◇パートタイム・有期雇用労働法を知りたい！

◇不合理な待遇差の点検・検討の背景となる基本的な考え方や枠組みを知りたい！
⇒ 第１章 パートタイム・有期雇用労働法の解説⇒

第2章

不合理な待遇差を点検・検討する枠組み、留意点◇不合理な待遇差の点検・検討の背景となる基本的な考え方や枠組みを知りた◇まずは、不合理な待遇差の具体的な点検・検討手順を知りたい！
⇒ 第 2 章 不合理な待遇差を点検・検討する枠組み、留意点⇒

第3章

具体的な点検・検討手順◇まずは、不合理な待遇差の具体的な点検・検討手順を知りたい！

⇒

ii

ii

第3章

具体的な点検・検討手順

十分に話本マニュアルの位置づけ★厚生労働省では、同一労働同一賃金の実現に向けて、本マニュアルの他に「同一労働同一賃金ガイドラ

9年3月

イン（短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針）
」
、「パート

・均等局

タイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」、「職務評価を用いた基本給の点検・検討マニュアル」

間労働課

を作成しています。また、厚生労働省のホームページには同一労働同一賃金に関する特集ページを設け、関連する情報は随時更新されています。自社の状況に応じて参照してください。
⇒同一労働同一賃金特集ページ
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html

中小企

解消を

ていま

年９月

均等局

労働課
不
合
理
な
待
遇
差
解
消
の
た
め
の
点
検
・
検
討
マ
ニ
ア
ル
業
界
共
通
編

不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル～パートタイム・有期雇用労働法への対応～

業界共通編

合は以下

厚
生
労
働
省

◇パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書
自社の状況が法律の内容に沿ったものなのかどうか、点検の手順を示しています。
https://www.mhlw.go.jp/content/001133569.pdf

たい！

不
合
理
な
待
遇
差
解
消
の
た
め
の
点
検
・
検
討
マ
ニ
ア
ル
業
界
共
通
編

◇不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル（本冊子）
不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル～パートタイム・有期雇用労働法への対応～

業界共通編

具体例を付しながら各種手当、福利厚生、教育訓練、賞与、基本給について、点検・検討の手順を詳細に示しています。
※別途、スーパーマーケット業、食品製造業、印刷業、自動車部品製造業、生活衛生業、福祉業、労働者派遣業については、業界版のマニュアルも作成しています。

厚
生
労
働
省

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_03984.html

iii

https://www.mhlw.go.jp/content/001042386.pdf

https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000469932.pdf

iv

v

v

vi

vi

1

1

2

2

3

3

4

4

5

5

6

7

8

8

9

9

10

10

え方
遇の決定基準が異なる場合：待遇の決定基準が異なる場合：・ 待遇の性質・目的を踏まえた決定基準に違いを設けている理由
・ 待遇の性質・目的を踏まえた決定基準に違いを設けている理由（職務の内容、職務の内容（職務の内容、・配置の 職務の内容・配置の
第
内容・
１
変更
変更の範囲の違い、労使交渉の経緯など）
変更の範囲の違い、労使交渉の経緯など）
を説明
を説明
章
囲
・ それぞれの決定基準を通常の労働者、・ それぞれの決定基準を通常の労働者、
短時間・有期雇用労働者にどのように適用しているかを説明
短時間・有期雇用労働者にどのように適用しているかを説明

第
１
章

一
は、短時間・有期雇用労働者に説明する際の説明の仕方です。
第三は、短時間・有期雇用労働者に説明する際の説明の仕方です。

に当たっては、短時間・有期雇用労働者が説明内容を理解することができるよう、資料を活用して、説明に当たっては、短時間・有期雇用労働者が説明内容を理解することができるよう、資料を活用して、説明することが基本です。この場合の資料としては、就業規則、賃金規程、通常の労働者の待遇
口頭で説明することが基本です。この場合の資料としては、就業規則、賃金規程、通常の労働者の待遇るを記載した資料等が考えられます。この他、説明すべき事項を全てわかりやすく記載した文書を作の内容を記載した資料等が考えられます。この他、説明すべき事項を全てわかりやすく記載した文書を作場合は、当該文書を交付する等の方法でも差し支えありません。なお、説明資料を新たに作成する成した場合は、当該文書を交付する等の方法でも差し支えありません。なお、説明資料を新たに作成する／るは、厚生労働省が示している「説明書モデル様式」も参考にしてください（図表場合には、厚生労働省が示している「説明書モデル様式」も参考にしてください（図表
1-9）
。
1-9）
。

規則やその一部を構成する賃金規程の労働者への周知は義務です。
労使間のトラブルを未然に防就業規則やその一部を構成する賃金規程の労働者への周知は義務です。
労使間のトラブルを未然に防にも、短時間・有期雇用労働者に待遇の情報を開示しましょう。
ぐためにも、短時間・有期雇用労働者に待遇の情報を開示しましょう。

一

図表 1- 9 説明書モデル様式（厚生労働省）
図表 1- 9 説明書モデル様式（厚生労働省）～短時間・有期雇用労働者から説明を求められた場合～～短時間・有期雇用労働者から説明を求められた場合～説明書モデル様式（記載例） 説明書モデル様式（記載例）る【第 14 条第 2 項の説明書の例】【第 14 条第 2 項の説明書の例】

〇〇

〇〇 殿

〇 年 〇 月 〇 日

事業所名称・代表者職氏名 〇〇百貨店
事業 所名称・代表 者職氏 名
〇〇
〇〇 殿

△△

△△

あなたと正社員との待遇の違いの有無と内容、
あなたと正社員と の 待遇の違いの有無 と 内容、理由は以下のとおりです。
理由は以下のとお り です。

○ 年 ○ 月 ○ 日

〇〇百貨店
△△ △△

ご不明な点は「相談窓口」の担当者までおたずねください。
ご不明な点は「相談 窓口」の担当者まで おたずねください 。

違いがあ1 比較対象となる正社員

1 比較対象となる正社員

決定基準
販売部門の正社員（おおむね勤続３年までの者）
販売部門の正社員（おおむね勤続３年までの者）
比較対象となる正社員の選定理由

比較対象となる正 社員の 選定理由

職務の内容が同一である正社員はいないが、同じ販売部門の業務を担当している正社員で、業務の内容が近い者は、職務の内容が同一である正社員はいないが、同じ販売部門の業務を担当している正社員で、業務の内容が近い者は、づき客観
おおむね勤続３年までの者であるため。
おおむね勤続３年までの者であるため。
2 待遇の違いの有無とその内容、理由
2 待遇の違いの有無とそ の内容、理由
正社員との待遇の違いの有無と、ある場合その内容
正社員との待遇の違いの有無と、ある場合その内容

基本給

ある

ない

ある

ない

アルバイト社員は時給11 00 円、比較対象となる正社員は、売上目標の達成状況に応じてアルバイト社員は時給1100 円、比較対象となる正社員は、売上目標の達成状況に応じて
11 00 円～ 14 00 円（時給換算）です。
1100 円～1400 円（時給換算）です。

待遇の違いがある理由

基本給

待遇の違いがある理由

正社員には月間の売上目標があり正社員には月間の売上目標があり、会社の示したシフトで勤務しますが、アルバイト社員は売上目標がなく、、会社の示したシフトで勤務しますが、アルバイト社員は売上目標がなく、希望に沿ったシフトで勤務できるといった違いがあるため、正社員には重い責任を踏まえた支給額としています。
希望に沿ったシフトで勤務できるといった違いがあるため、正社員には重い責任を踏まえた支給額としています。
待遇の目的

待遇の目的

社員の貢献度に応じて会社の利益を配分するために支給します。
社員の貢献度に応じて会社の利益を配分するために支給します。
正社員との待遇の違いの有無と、ある場合その内容
正社員との待遇の違いの有無と、ある場合その内容
賞与

準を把握

総合的に

ある

ない

ある

ない

賞与
アルバイト社員は店舗全体の売上に応じて一律に支給（ww円～ xx 円）しています。正社員については
アルバイト社員は店舗全体の売上に応じて一律に支給（ww円～
xx 円）しています。正社員については
目標管理に基づく人事評価の結果に応じて、基本給の０か月～４か月（最大zz 円）を支給しています円）を支給しています。
。
目標管理に基づく人事評価の結果に応じて、基本給の０か月～４か月（最大zz

待遇の違いがある理由

待遇の違いがある理由

待遇の目的

待遇 の目的

アルバイト社員には売上目標がないアルバイト社員には、売上目標がないので、店舗全体の売上が一定額以上を超えた場合、一律に支給しています。正ので、店舗全体の売り上げが一定額以上を超えた場合、一律に支給しています。正
社員には売上目標を課しているため、その責任の重さを踏まえて、目標の達成状況に応じた支給とし、アル
社員には売上目標を課しているため、その責任の重さを踏まえて、目標の達成状況に応じた支給とし、アルバイト社員よりも支給額が多くなる場合があります。
バイト社員よりも支給額が多くなる場合があります。

通勤に必要な費用を補填するものです。
通勤に必要な費用を補填するものです。

通勤手当

給

正社員との待遇の違いの有無と、ある場合その内容
正社員との待遇の違いの有無と、ある場合その内容
通勤手当

ある

ない

正社員、アルバイト社員とも正社員、アルバイト社員ともに交通費の実費相当分（全額）を支給しています。
に交通費の実費相当分（全額）を支給しています。

本基

待遇の違いがある理由

に

め

た

る

な

異

が

ル

ベ

ある

ない

レ

待遇の違いがある理由

11

11

５．
「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針（ガイドライン）」（短時間・有期雇用労働者部分）の概要（１）待遇に関する原則となる考え方
厚生労働省は、パートタイム・有期雇用労働法及び労働者派遣法に基づいて「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針（以下、「ガイドライン」といいます。）」
を策定しています。ガイドラインは、「我が国が目指す同一労働同一賃金は、同一の事業主に雇用される
通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間の不合理と認められる待遇の相違及び差別的取扱いの解消 ･･･（中略）･･･ を目指すものである」とした上で、不合理な待遇差の解消に向けた原則となる考え方や具体例について、基本給、賞与、手当等の個別の待遇ごとに「問題となる例／問題とならない例」を用いながら解説しています（次ページの図表 1-10）。
また、以下のことなどが基本的な考え方として述べられています。この点については、「第２章－２．不合理な待遇差を解消する際の留意点」（22 ページ）を併せて参照してください。
①ガイドラインに記載のない退職手当等の待遇についても不合理な待遇差の解消等が求められる②労使による個別具体の事情に応じた話し合いが望まれる③通 常 の 労 働 者に複 数 の 雇 用 管 理 区 分（ 社 員タイプ ）が ある場 合は、 通 常 の 労 働 者 の 全ての 社 員タ
イプと短時間・有期雇用労働者との不合理な待遇差の解消等が求められ、低い待遇の通常の労働者に関する雇用管理区分を新設しても、不合理な待遇差の解消等は回避できない④通 常 の 労 働 者と短 時 間・有 期 雇 用 労 働 者との 間 で 職 務 の 内 容 等を分 離した 場 合 で あっても 通 常 の労働者との間の不合理な待遇差の解消が求められる⑤労使で合意することなく通常の労働者の待遇を引き下げることは望ましい対応とはいえない
以下では、ガイドラインで取り上げられている短時間・有期雇用労働者の待遇に関する原則となる考え方について、簡単に紹介しています。その詳細はガイドラインを参照してください。
⇒ 同一労働同一賃金ガイドライン https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000469932.pdf

12

13

13

14

14

15

15

簡易・迅速

公平・中立

無

料

非 公 開

都道府県労働局長による紛争解決の援助手続きの流れ（簡単な手続きで迅速に行政機関に解決してもらいたい場合）

援助の申立て●「紛争の当事者（」労働者または事業主）からの援助の申立てにより手続きを開始●来局の他、文書（連絡先記載）または電話での申立ても可能（申立書などの文書は必要ありません）

援助の実施●申立者、被申立者に対する事情聴取●第三者に対する事情聴取（紛争の内容などの把握に必要な場合で、申立者及び被申立者の了承を得た場合に実施）●問題の解決に必要な援助（助言・指導・勧告）
の実施

解決

打ち切り

●当事者双方による援助の内容の受け入れ

調停会議による調停手続きの流れ（公平、中立性の高い第三者機関に援助してもらいたい場合）調停の申請●調停申請書を都道府県労働局雇用環境・均等部（室）
へ提出
ホームページからのダウンロード、電子申請も可能です

調停申請書の受理
調停開始の決定
調停会議の開催（非公開）●関係当事者からの事情聴取●関係労使を代表する者からの意見聴取（関係当事者からの申立てに基づき、必要があると認めるとき）●同一の事業所に雇用される労働者その他の参考人からの意見聴取（必要があると認めたとき）●調停案の作成●調停案の受諾勧告

解決

打ち切り

●当事者双方が調停案を受諾

詳細は厚生労働省のホームページを参照してください。
⇒ https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/woman/index.html
なお、この他に、地方自治体の労働委員会における紛争解決手段もあります。

16

17

17

18

18

19

19

（４）考慮要素について（４）考慮要素について「職務の内容」、「職務の内容・配置の変更の範囲」「職務の内容」、「職務の内容・配置の変更の範囲」、「その他の事情」が考慮要素ですが、ここで問題に、「その他の事情」が考慮要素ですが、ここで◆裁なることは、「不合理な待遇差」を判断する際に、それらを具体的にどのように把握するかです。
なることは、「不合理な待遇差」を判断する際に、それらを具体的にどのように把握するかです。

まず、「職務の内容」、「職務の内容まず、「職務の内容」
・配置の変更の範囲」とは図表、「職務の内容・配置の変更の範囲」とは図表2-2 にみる内容になります。従って、2-2 にみる内容になります。従っ
「職

務の内容」
「
、職務の内容務の内容」
・配置の変更の範囲」「、職務の内容に違いがあるかは、・配置の変更の範囲」
この図表に基づいて判断することになります。
に違いがあるかは、
この図表に基づいて判断することにな
通が
図表 2- 2 「職務の内容」
図表 、
2「職務の内容・配置の変更の範囲」
2 「職務の内容」、「職務の内容・配置の変更の範囲」「その他の事情」とは「その他の事情」とは職務の内容

職務の内容・
配置の変更の範囲
その他の事情定「a．業務の内容」と「ｂ．当該業務に伴う責任の程度」のことをいいます。
「a．業務の内容」と「ｂ．当該業務に伴う責任の程度」のことをいいます。
遇差業務とは職業上継続して行う仕事。
業務とは職業上継続して行う仕事。
a．業務の内容
a．業務の内容
年退⇒業務の内容は業務の種類⇒業（
務の種 類（ 職（業 務の種 類（ 職
業務の内容は業務の種類（職種）と中核的業務で判断。
（職種）と中核的業務で判と従事してい種）と従事してい※種）
業務の種 類（職 種）※
と業
は務
、販
の売
種職
類、
（職種）とは、管理職、事務職、販売職、管理職、事務
かわる業務のうち中る業務のうち中
製造工、印刷工等といった従事する業務のことをい
製造工、印刷工等といった従事する業務のこと
こ
核的業務が実質核的業務が実質います。
います。
・的に同じかどう※的に同じかどう
中核的業務とは、職種を構成する業務のうち、そ※中核的業務とは、職種を構成する業務のうち
かで判断）
かで判断）
の職種を代表する中核的なものを指し、職種に不の職種を代表する中核的なものを指し、職種・可欠で、労働者の職務全体に占める時間的割合や可欠な業務を指します。
・
職務の内容
業績への影響等が大きい業務を指します。
ｂ．当該業務に伴う 業務の遂行に伴い行使するものとして付与されて権限の範囲・程度等。
ｂ．当該業務に伴う 業務の遂行に伴い行使するものとして付与されている
責任の程度
から
⇒例えば、
権限の範囲・程度等。
責任の程度（責 任 の 程 度 が⇒例えば、単独で決裁できる金額の範囲（責 任 の 程 度 が著しく異ならであ管理する部下の人数
著しく異ならな単独で決裁できる金額の範囲
いかどうかさ管理する部下の人数 決裁権限の範囲
ないかどうかで判断）
組合決裁権限の範囲
職場において求められる役割
で判断）職場において求められる役割
トラブル発生時や臨時・緊急時に求められる対が支トラブル発生時や臨時・緊急時に求められる対応
売上目標等の成果への期待度
等
職務
売上目標等の成果への期待度
等
職務の内容・
将来の見込みも含め、転勤、昇進といった人事異動や本人の役割の変化等（
ると将来の見込みも含め、転勤、昇進といった人事異動や本人の役割の変化等（配置
配置の変更の範囲 の変更を伴わない職務の内容の変更を含む。
）の有無や範囲のことをいいますの変更を伴わない職務の内容の変更を含む。
）の有無や範囲のことをいいます。
「職務の内容」、「職務の内容・配置の変更の範囲」以外の事情で、個々の状況「職務の内容」、「職務の内容・配置の変更の範囲」以外の事情で、個々の状況に合その他の事情
わせて、その都度検討します。成果、能力、経験、合理的な労使の慣行、労本
わせて、その都度検討します。成果、能力、経験、合理的な労使の慣行、労使交
渉の経緯は「その他の事情」として想定されています。
務給渉の経緯は「その他の事情」として想定されています。

次の「その他の事情」は、不合理な待遇差を判断する際に考慮すべき「職務の内容」、「職務の次の「その他の事情」は、不合理な待遇差を判断する際に考慮すべき「職務の内容」、「職務の内容・配置の変更の範囲」以外の事情なので、個々の状況に合わせて、その都度検討することになります
配置の変更の範囲」以外の事情なので、個々の状況に合わせて、その都度検討することになります。従っ
て、事業主は短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間に待遇差があり、その理由が「その他て、事業主は短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間に待遇差があり、その理由が「その他の事情にある場合には、その「その他の事情」は何で、それに合理性があるかをしっかり検討することが」にある場合には、その「その他の事情」は何で、それに合理性があるかをしっかり検討することが求められます。なお、成果、能力、経験、合理的な労使の慣行、労使交渉の経緯は「その他の事情」とれます。なお、成果、能力、経験、合理的な労使の慣行、労使交渉の経緯は「その他の事情」として想定されています。
定されています。
さらに、待遇間の関係も「その他の事情」として考慮されています。すでに説明したように個々
さらに、待遇間の関係も「その他の事情」として考慮されています。すでに説明したように個々の待遇ごとごとに不合理な待遇差か否かを判断するのが基本ですが、ある待遇が他の待遇との関係で決まってに不合理な待遇差か否かを判断するのが基本ですが、ある待遇が他の待遇との関係で決まっている場合には、
合には、それも考慮される場合があります。この点については、次ページの図表 2-3 の裁判例を参それも考慮される場合があります。この点については、次ページの図表 2-3 の裁判例を参照してください。
ください。
なお、ある待遇を他の待遇との関係で決めている場合には、その理由について客観的・具体的に説明
なお、ある待遇を他の待遇との関係で決めている場合には、その理由について客観的・具体的できるようにしておくことが必要であり、労使で認識を共有しておくことが望ましいです。
できるようにしておくことが必要であり、労使で認識を共有しておくことが望ましいです。

20

20

21

21

22

22

23

23

24

24

25

25

取組対

１．≪第一段階≫
１．≪第一段階≫
社員タイプ等の現状・社員タイプ等の現状・「均等待遇」、「均等待遇」、
ルバイト「均衡待遇」の対象となる労働者を確認する「均衡待遇」の対象となる労働者を確認する 社の社員の観点か

１．≪第一段階≫ １．≪第一段階≫
・現状の社員タイプを整理します。
・現状の社員タイプを整理します。
・「均等待遇」、「均衡待遇」の対象となる労働者を確認します。
・「均等待遇」、「均衡待遇」の対象となる労働者を確認します。

次に、

労働者」

比較対
２．≪第二段階≫ ２．≪第二段階≫
・社員タイプごとに個々の待遇の現状を整理します。
・社員タイプごとに個々の待遇の現状を整理します。
ますが、・個々の待遇ごとに比較対象労働者との間で・個々の待遇ごとに比 較「適用の有無」対 象 労 働 者との、「決定基準」
間で「適 用のに違いがあるかを確認し
有無 」、「決 定基 準」に違いがあるかを確
結してい
ます。
ます。
なお、

３．≪第三段階≫ ３．≪第三段階≫
いる場合均等待遇が求められる場合：均等待遇が求められる場合：
・比
全較
て対
の象
待労
遇働
に者
つと
い同
てじ
比取
較扱
対い
象に
労す
働る
者こ
とと
同が
じ義
取務
扱付
いけ
にら
すれ
るて
こお
とり
が、
義務付けられており、・全ての待遇について38ページ「（２）」以降の詳細な検討の必要はありません。
38ページ「（２）」以降の詳細な検討の必要はありません。
均衡待遇が求められる場合：均衡待遇が求められる場合：・待遇の「違い」が不合理か否かを、39ページの「基本手順」に沿って点検・検討します
・待遇の「違い」が不合理か否かを、39ページの「基本手順」に沿って点検・検討します。

通常の４．≪第四段階≫ ４．≪第四段階≫・待遇差の是正策を検討します。
・待遇差の是正策を検討します。

図表 3

解説①

解説①

不合理な待遇差解消の対象となる労働者、比較対象となる労働者とは不合理な待遇差解消の対象となる労働者、比較対象となる労働者とは？
？

第一段階では、自社で雇用する労働者の社員タイプを整理し、パートタイム・有期雇用労働法の対象と第一段階では、自社で雇用する労働者の社員タイプを整理し、パートタイム・有期雇用労働法のなる労働者（以下、「取組対象労働者」といいます。
なる労働者（以下、「取組対象労働者」といいます。
）がいるかどうかを確認します。
）がいるかどうかを確認します。

取組対象労働者は、図表
取組対象労働者は、
3-1 に示す条件のいずれか、
図表 3-1 に示す条件のいずれか、
あるいは、双方にあてはまる
あるいは、「短時間労働者」
双方にあてはまると「有「短時間労働者

期雇用労働者」です。自社に派遣されている派遣労働者は取組対象労働者から除外されますが、派遣労
期雇用労働者」です。自社に派遣されている派遣労働者は取組対象労働者から除外されますが、働者を受け入れるに当たっては、待遇情報を派遣元企業に提供する等の取組が求められますので、別途作働者を受け入れるに当たっては、待遇情報を派遣元企業に提供する等の取組が求められますので、成している『不合理な待遇差解消のための点検成している『不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル 労働者派遣業界編』を参照してください。
・検討マニュアル 労働者派遣業界編』を参照してく
図表 3- 1
区分26

不合理な待遇差解消に向けた取組の対象となる労働者
図表 3- 1 不合理な待遇差解消に向けた取組の対象となる労働者
区分

概要

概要

短時間労働者

労働契約期間の有期・無期に関わらず、１週間の所定労働時間が同一の事業主に
労働契約期間の有期・無期に関わらず、１週間の所定労働時間が同一の事業主雇用される通常の労働者に比べて短い労働者
短時間労働者雇用される通常の労働者に比べて短い労働者※ただし、「短時間正社員」は取組対象労働者には該当しません。
※ただし、「短時間正社員」は取組対象労働者には該当しませんが、「短時間正社

有期雇用労働者期間の定めのある労働契約を締結している労働者

26員」という呼称であっても、その処遇が正社員としての実態を伴っていない場
有期雇用労働者期間の定めのある労働契約を締結している労働者
合には、パートタイム・有期雇用労働法の対象となります。

27

27

28

28

29

29

⑷

業

例：

※「中
（２）の考え」のどちらに当たるのかを確認します。

な業
基準

＜例＞
、その具体的なある、以下の３つの
ライバ

繁忙時

組対象
かをみます。
任の程る」ことにな（２）「職務いも必要に応「職務の行うことが望ましい
務の内容
対象労働者
段階／具
いて記入します
なお、な業務が「同が更新さ該当するものについては丸
することが
る」であれ

当たるかは、次ペ
手順①：」を参照してください。

較対象労働者容』は同じ」違いがある場」をどのよう」を参照してください。

3030

図表 3- 6 「職務の内容」が同じか否かの判断手順
図表 3- 6 「職務の内容」が同じか否かの判断手順

①
業務の内容
（職種）
の判断
異なる

② 同じ
①
同じ
業務の内容（職種）従事している業務
の判断

実質的に
③ 同じ

異なる

異なる

のうち中核的業務 責任の程度のうち中核的業務

異なる

実質的に
②
同じ
従事している業務

異なる「職務の内容」
は異なる「職務の内容」は異なる

著しくは
異なら 「
職
③
ない

務
責任の程度

著しくは
異なら
ない

の
内
容
」
は 異なる
同
じ

業務の比較例（販売職の場合）業務の比較例

その労働者が契約締結可能な金額与えられている権限の範囲、業務の範囲などの与えられている権限
例：「販売職」、「事務職」 例※１：「販売職」、
正社員 接客、レジ、クレーム対応、発注の範囲や業務の成果について求めの成果について求められている役
パート 接客、レジ、品出し「事務職」
られている役割、トラブル発生時
割、トラブル発生時や臨時・緊急
正社員 接客、レジ、品出し、商品陳列★中核的業務※2に〇（何が中核的業務に当たるや臨時・緊急時に求められる対応
時に求められる対応の程度、売上かは、同じ販売職でも個々の事業所ごとに異な※★中核的業務 に〇（何が中核的業務に当たるかの程度などを総合的に判断します。
ります）
目標等の成果への期待度などを総パート

接客、レジ、品出し、商品陳列

第３※１ 職種については、「厚生労働省編職業分類」の小分類を目安にします。例に挙げた職種については、例えば小分類上ではそれぞれ「衣料中核的業務」とは、ある労働者に与えられた職務に伴う個々の業務のうち、その職務を代表する中核的なものを指し、与えられた職務に不可欠章
え方に基品販売店員」、「一般事務員」となります。
は、同じ販売職でも個々の事業所ごとに異な
ります）

第
３
章

合的に判断します。

業務、業務の成果が事務所の業績や評価に大きな影響を与える業務、労働者の職務全体に占める時間・頻度において割合が大きい業務といった※２ 「中核的業務」とは、ある労働者に与えられた職務に伴う個々の業務のうち、その職務を代表する中核的なものを指し、与えられた職務に準に従って総合的に判断します。 不可欠な業務、業務の成果が事業所の業績や評価に大きな影響を与える業務、労働者の職務全体に占める時間・頻度において割合が大きい

第
一
段
階

業務といった基準に従って総合的に判断します。

第
一
段
階

＜例＞
な内容に
る食品製造会社は比較対象労働者と取組対象労働者のドライバーを雇用しています。どちらもドある食品製造会社は比較対象労働者と取組対象労働者のドライバーを雇用しています。どちらもドの手順とバーということで業務（職種）も中核的な業務も同じですが、比較対象労働者のドライバーには、ライバーということで業務（職種）も中核的な業務も同じですが、比較対象労働者のドライバーには、時や急な欠勤者が出た場合の対応が求められ、実際月末になると残業をすることが多い一方、取繁忙時や急な欠勤者が出た場合の対応が求められ、実際月末になると残業をすることが多い一方、取象労働者のドライバーにはこれらの対応は求められていません。この場合には、業務に伴う「責組対象労働者のドライバーにはこれらの対応は求められていません。この場合には、業務に伴う「責。「同じ」程度」が異なるため、任の程度」が異なるため、「職務の内容」が異なると考えられます。
「職務の内容」が異なると考えられます。
なります。

務の内容・配置の変更の範囲」について（２）「職務の内容・配置の変更の範囲」について応じて検の内容・配置の変更の範囲」「職務の内容・の具体的な内容については図表配置の変更の範囲」の具体的な内容については図表
2-2（20 ページ）で説明しました。
2-2（20 ページ）
「職 で説明しました。「職いです。
容・配置の変更の範囲」が「同じ」か「異なる」かについては、33
務の内容・配置の変更の範囲」が「同じ」か「異なる」かについては、33
ページのワークシート（第一ページのワークシート（第一者がいる
具体的な作業②）を用いて、以下の４つの手順と次ページの図表
段階／具体的な作業②）を用いて、以下の４つの手順と次ページの図表
3-7 に従って判断します。
3-7 に従って判断します。
す。
、変更の範囲は将来の見込みも含めて判断されることから、有期雇用労働者の場合は、労働契約
なお、変更の範囲は将来の見込みも含めて判断されることから、有期雇用労働者の場合は、労働契約
同じ」かされることが未定の段階であっても、更新をした場合にはどのような取扱いになるかを考えて判断が更新されることが未定の段階であっても、更新をした場合にはどのような取扱いになるかを考えて判断丸を付けとが必要です。することが必要です。
れば「『職

ページの
：取組対象労働手順①
者と比：
較取
対組
象対
労象
働労
者働
の者
転と
勤
比
（較
勤対
務象
先労
の働
事者
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所転
が勤
変
（更
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と業
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所有
が無
変が
更
「に
とな
もる
にこ
あと
り）
」
の有無が「ともにあり」

か「ともになし」か「一方のみあり」かをみます。
か「ともになし」か「一方のみあり」かをみます。
「ともにあり」の場合には手順②に、「ともにあり」の場合には手順②に、「ともになし」「ともになし」者と「同の場合には手順③に進んでください。
の場合には手順③に進んでください。
「一方のみあり」の場合には、「一方のみあり」「『職務の内容の場合には、
・配置の変更の範囲』「『職務の内容・配置の変更の範囲』じ」と、「異は異なる」ことになります。
は異なる」ことになります。
「一方のみあり」の場合は、均等待遇の対象ではなく、均衡待遇の対象「一方のみあり」の場合は、均等待遇の対象ではなく、均衡待遇の対象場合には、となります。
となります。
うに判断※第三段階において均衡待遇を点検するに当たっては、職務の内容・配置の変更の範囲の違いも必※第三段階において均衡待遇を点検するに当たっては、職務の内容・配置の変更の範囲の違いも必。
要に応じて検討しなければならないため、手順②は不要ですが、手順③の検討も行うことが望ま要に応じて検討しなければならないため、手順②は不要ですが、手順③の検討も行うことが望ま
しいです。

しいです。

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