中小企業・小規模事業者のための「働き方改革」の基礎知識

魅力ある
職場づくり

人材の
確保

働き方改革

利益の
増加

業績の
向上

宮崎県商工会連合会

はじめに
２０１９年４月より進められている働き方改革。中小企業にも対応が必要な内容がた
くさんあります。
労働者との円滑な関係を築くためにも、しっかり内容を理解し、知らないうちに法律違反などということのないようにしましょう。
このパンフレットでは、働き方改革の内容と併せて、関連する労務管理の基礎知識についても掲載しています。多くの企業にとって課題となる人材確保を円滑に行うためにも、適正な労務管理のルールを改めて確認しましょう！

中小企業・小規模事業者の働き方改革「働き方改革」は、我が国雇用の 7 割を担う中小企業・小規模事業者において、着実に実施することが必要です。
魅力ある職場とすることで、人手不足解消にもつながります。

職場環境の改善などの「魅力ある職場づくり」が人手不足解消につながることから、人手不足感が強い中小企業・小規模事業者においては、生産性向上に加え、「働き方改革」による魅力ある職場づくりが重要です。

取り組みに当たっては、「意識の共有がされやすい」など、中小企業・小規模事業者だからこその強みもあります。

「魅力ある職場づくり」→「人材の確保」→「業績の向上」→「利益増」の好循環をつくるため、「働き方改革」により魅力ある職場をつくりましょう。

本パンフレットでは、働き方改革で改正された内容は
働き方改革

で表示しています。

なぜ今、働き方改革に取り組むことになったの？
日本が直面する「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」、「働く方々のニーズの多様化」などの課題に対応するためには、就業機会の拡大
や意欲・能力を存分に発揮できる環境をつくることが必要です。
平成２８年９月に設置された働き方改革実現会議では、これらの課題に対応するために、９つの分野での改革への方針である「働き方改革
実行計画」が示されました。

働き方改革実行計画
働き方改革実現会議で示された９つの分野の改革案は以下のとおりです。
1. 同一労働同一賃金など非正規雇用の処遇改善
2. 賃金引き上げと労働生産性の向上
3. 時間外労働の上限規制の在り方など長時間労働の是正
4. 雇用吸収力の高い産業への転職・再就職支援、人材育成、格差を固定化させない教育の問題
5. テレワーク、副業・兼業などの柔軟な働き方の環境整備
6. 働き方に中立的な社会保障制度・税制など女性・若者が活躍しやすい環境整備
7. 高齢者の就業促進
8. 病気の治療や子育て・介護と仕事の両立
9. 外国人材の受け入れの問題

働き方改革は1つの取り組みではなく、複数の分野の改革を通じて実現を目指す取り組みです。それぞれに法律による規制や努力義務などが細かく定められています。
難しい論点もありますが、まずは基本をしっかり押さえる
ことが大切です。その上で自社に影響することや分かりにくい点などは、詳しい解説書を読み、それでも理解できな
い場合は専門家に相談するなどして解決を図りましょう。

―1―

基本をしっかり押さえましょう具体的に働き方改革っていつからスタートしたのかな？
働き方改革とは、「長時間労働の是正」及び「同一労働同一賃金」の２つの原理・原則が基本柱となっています。関連する複数の法律が改正されており、２０１９年４月１日から順次実施されています。中小企業にとっても「働きやすい職場づくり」は、人材確保のための鍵となりますので、しっかり対応しましょう。主な改正項目の実施スケ
ジュールは次のとおりです。

１

長時間労働の是正
No

２

内

容

実施時期
（大企業）

実施時期
（中小企業）①

残業時間の上限を規制します。

２０１９年４月１日

２０２０年４月１日②

月６０時間を超える残業は、割増賃金率を引き上げます。

２０１０年４月１日

２０２３年４月１日③

1 人 1 年あたり 5 日間の年次有給休暇の取得を企業に義務付けます

２０１９年４月１日④

労働時間の状況を客観的に把握するよう企業に義務づけます。

２０１９年４月１日⑤「フレックスタイム制」により働きやすくするため、制度を拡充します。

２０１９年４月１日⑥「高度プロフェッショナル制度」を新設し、選択できるようにします。

２０１９年４月１日

同一労働同一賃金
No

内

容

実施時期
（大企業）

実施時期
（中小企業）①

通常の労働者と短時間労働者等の不合理な待遇差を禁止します。

２０２０年４月１日

２０２１年４月１日②

労働者に対する、待遇に関する説明義務を強化します。

２０２０年４月１日

２０２１年４月１日③

行政による事業主への助言・指導等や裁判外
紛争解決手続き（行政 ADR）の規定を整備
します。
―2―

２０２０年４月１日

働き方改革に取り組むに当たって、あらかじめ整備しないといけないことって？
「働き方改革」に取り組む前提として、下のチェックリストで自社の状況について確認しましょう。NO 又は、チェック項目の内容がはっきりわからない場合は、関連ページをご確認ください。
「改革」前に労務管理の基礎をしっかり押さえましょう！

No

チェック項目

１

法律で定められた以上の年次有給休暇を与えていま
すか？

４ページ

２

法律で定められた以上の休憩時間を与えていますか？

10 ページ３

時間外労働や休日労働を労働者にさせるに当たって、３６協定の締結・届出をしていますか？

11 ページ４

残業や休日労働をさせた場合、割増賃金を支払っていますか？

15 ページ５

６

YES

労働者の始業、終業時間のわかる勤怠管理の方法はありますか？
労働条件通知書（賃金、労働時間などの労働条件）を作成・交付していますか？

NO

関連ページ

18 ページ19 ページ７

労働者名簿及び賃金台帳を作成していますか？

20 ページ８

労働者に健康診断を受けさせていますか？

21 ページ

９10

正社員と非正規社員の間に職務内容や待遇に違いを設けていますか？
働き方改革や労働問題にわからないことがあった場
合、相談相手はいますか？
―3―

24 ページ29 ページ

年次有給休暇は、だれにでも与えなければならないの？
だれにでも、与えなければならないということではありません。
労働基準法では、一定の要件を満たした労働者に対して、年次有給休暇を与えることを使用者に求めています。
労働基準法の定めをしっかり確認し、自社の年次有給休暇の付与日数が法律の基準を下回らないように気を付けましょう。
正社員などの通常の労働者とパートタイム労働者など所定労働日数の少ない労働者では、下記のとおり規定の仕方が異なっています。

正社員などの通常の労働者
使用者は、労働者が雇入れの日から６か月間継続勤務し、その６か月間の全労働日の８割以上を出勤した場合には、１０日間の有給休暇を与えなければなりません。なお、出勤率８割以上が続いている限り、２年目以降は下記の日数を与えなければなりません。
継続勤務年数

６か月

1年
6 か月

2年
６か月

3年
6 か月

4年
６か月

5年
6 か月

６年
６か月

付与日数

10 日

１１日

１２日

１４日

１６日

１８日

２０日

※６年６か月を超えた場合は毎年２０日を与えなければなりません。
※有給休暇は与えられた日から２年で時効となりますので年間最大４０日となります。

パートタイム労働者など
パートタイム労働者など、所定労働日数の少ない労働者については、年次有給休暇の日数は所定
労働日数に応じて比例付与されます。比例付与の対象となるのは、週所定労働時間３０時間未満で、かつ、週所定労働日数が４日以下または１年間の所定労働日数が２１６日以下の労働者です。
継続勤務年数

週所定労働日
数

1 年間の所定
労働日数

6 か月

1年
6 か月

2年
６か月

3年
6 か月

4年
６か月

5年
6 か月

６年
６か月以上

4日

１６９日～２１６日

7日

8日

9日

１０日

１２日

１３日

１５日

３日

１２１日～１６８日

5日

６日

6日

８日

９日

１０日

１１日

２日

７３日～１２０日

３日

４日

４日

５日

６日

６日

７日

１日

４８日～７２日

１日

２日

２日

２日

３日

３日

３日

付
与
日
数

―4―

年次有給休暇の申請が労働者からあった場合は、拒否できるのかな？
年次有給休暇は、労働者が請求する時季に与えることとされています
ので、労働者が具体的な月日を指定した場合には、時季変更権により時季を変更する場合を除き、その日に年次有給休暇を与えなければな
りません。

時季変更権
使用者は、労働者から年次有給休暇を請求された時季に、年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合には、他の時季に年次有給休暇の時季を変更することができます。この使用者側の権利を「時季変更権」と言います。この権利は、時季の変更について労働者に変更を依頼できる権利であり、年次有給休暇の取得そのもの拒否することはできません。

認められない対応

そんなこと言われても、
忙しいからだめ！！！

今度の月曜日に年次有給休暇を取らせてください

認められる対応
今度の月曜日に年次有給休暇を取らせてくだ
さい

今度の月曜は休みが集中していて、正常な運営ができそうにありません。翌日、又は次の週の月曜ではどうでしょうか。

時季変更権はここに注意！！
時季変更権は、使用者側に認められた権利ですが、その権利の行使は「事業の正常な運営を妨げる場合」に限られるとともに、あくまでも時季の変更を申し込むことができる権利です。労働者との良好な関係を作るためにも「労働者が請求する時季に与える」という原則に基づいた運用を心掛けましょう。
―5―

働き方改革年に５日は労働者に必ず年次有給休暇を取らせないといけないって聞いたのだけど？
これまでは、労働者が具体的な請求をしなければ、労働基準法違反に問われることはありませんでした。今回の働き方改革では、要件を満たした労働者に対しては、年次有給休暇を付与した日（基準日）から１年以内に５日の年次有給休暇を取得させることが義務化されました。この改正により、自ら有給休暇を取得しない労働者に対しては、使用者側から「休むように」というアプローチが必要となります。また、確実に年次有給休暇を取らせるためには、労働者ごとの取得状況の管理が大切になります。

対象者
５日の年次有給休暇の取得が義務化される対象は、年次有給休暇が１０日以上付与される労働者に限ります。対象労働者には管理監督者や有期雇用者も含まれます。

年次有給休暇の管理
労働者に確実に５日の年次有給休暇を取得させるためには、使用者は年次有給休暇の取得状況をしっかり管理しなければなりません。
今回の働き方改革で使用者は、労働者ごとに時季、日数、基準日を明らかにした年次有給休暇管理簿を作成し、３年間保存しなければならなくなりました。なお、管理簿は必要な時にいつでも出力できることを前提に、システム上で管理することもできます。

参考様式

年
次
有
給
休
暇
取
得
日
数

基準日

（補足）基準日が 2 つ存在する場合には、基準日を 2つ記載する必要があります。

基準日２０１９/ ４/１

取得日数（補足）基準日から 1 年以内の期間における年休取得日数（基準日が 2 つ存在する場合には 1 つ目の基準日から 2 つ
1 年後までの期間における年休取得日数）
2019/
2019/
2019/
2019/ 目の基準日の
2019/
2019/
2019/
2019/
2019/
2019/
4/4（木） 5/7（火） 6/3（月） 7/1（水）8/1（土） 8/13（木） 8/14（金） 8/15（土） 8/21（金） 8/24（月）を記載する必要があります。

年次有給休
暇を取得し
た日付

１８日

日数

2019/
2019/
2019/
2019/
2020/
2020/
2020/
2020/
9/2（月） 10/9（水） 11/5（火） 12/6（金） 1/14（火） 2/10（月） 3/19（木） 3/20（金）時季（年次有給休暇を取得した日付）※上記のような様式を賃金台帳や労働者名簿に加えて管理することもできます。
―6―

働き方改革でも、年次有給休暇を取らない労働者にどうやって取らせれば良いの？
労働者自らの請求によって年５日の年次有給休暇が取得できていれば良いのですが、難しい場合や取得できない恐れのある場合は、使用者
から時季指定をする必要があります。
時季指定をする場合にもルールが定められていますので、次の手順に従って実施するようにしてください。

時季指定の方法
使用者は、時季指定に当たっては、労働者の意思を聴取しなければなりません。また、出来る限り労働者の希望に沿った取得時期になるよう、聴取した意見を尊重するように努めなければなりません。

時季指定のイメージ
１．使用者が労働者に取得時期の意見を聴取

使用者②今度の月曜日に年次有給休
暇を取らせてください①「いつ年次有
給休暇を取得したいですか？」

労働者
２．労働者の意見を尊重し、使用者が取得時季を指定

使用者③それでは〇月○日に休んでください。

労働者

時季指定はここに注意！！
既に５日以上の年次有給休暇を請求・取得している労働者に対しては、使用者による時季指定をする必要はなく、また、することもできません。つまり、時季指定は年に５日の年次有給休暇の取得ができない場合に使用者から働きかけて、年次有給休暇を取得させる方法と言えます。ちな
みに、５日に満たない分しか取得できない場合は残りの日数を時季指定する必要があります。
―7―

働き方改革

年次有給休暇の時季指定をする場合に必要な手続きは？
就業規則を作成している事業所（労働者１０人以上の場合は義務）は、
時季指定を行う場合は、時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季
指定の方法等について、就業規則に記載しなければなりません。また、使用者から時季指定により年次有給休暇を計画的付与する場合（計画年休）は、労使協定の締結が必要です。

働き方改革

年に５日年次有給休暇を取得させなかったら、罰則があるって聞いたのだけど？
はい。これまでは年次有給休暇を労働者が取得しないからといって、使用者に罰則が科せられることはなかったのですが、今回の働き方改
革では年次有給休暇に関する規定に罰則が設けられました。労働者の年次有給休暇の取得に関しては、使用者が取得状況をしっかり管理し、法律違反にならないように努める必要があります。

罰

則

違反条例

違反内容

罰則規定

罰則内容

労働基準法
第 39 条第 7 項

年 5 日の年次有給休暇を取得させな
かった場合

労働基準法
第 120 条30 万円以下の罰金

労働基準法
第 89 条

使用者による時季指定を行う場合において、就業規則に記載していない場合

労働基準法
第 120 条30 万円以下の罰金

労働基準法
第 39 条（第 7 項を除く）

労働者の請求する時季に所定の年次有給休暇を与えなかった場合

労働基準法第 119 条6 か月以下の懲役または30 万円以下の罰金―8―

その他にも年次有給休暇に関して知っておかないといけないことがあるのかな？
はい。年次有給休暇にはその他にも使用者として知っておかなければならないことがあります。無用なトラブルを起こさないためにも、最低限、以下のことについては押さえておきましょう。

１ 年次有給休暇取得による不利益扱いの禁止
労働者が有給休暇を取得したことにより、その労働者について手当や査定を下げるといった不利益な扱いをすることは禁止されています。
逆に、取得しないことを理由に有利な取り扱いをすることも、有給休暇の取得意欲を削
ぐことになりますので、同じく禁止されています。
➡有給休暇を取得しないことを理由に「精皆勤手当を支給する」「ボーナスの査定を高くする」「昇進を早める」といったことはできません。

２ パート・アルバイトが取得した場合の賃金計算
有給休暇を取得した日の賃金は①平均賃金（過去３か月間における１日あたりの賃金）②通常の賃金（所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金）③標準報酬日額（健康保険法 ※労使協定が必要です。）のいずれかの方法により計算します。（就業規則等の定めによります）※アルバイト従業員など１日の労働時間が一定でない場合は①の方法、パート従業員など一定している場合は②の方法をとることが多いようです。

①の平均賃金により計算する場合は、次のABを比較して高い方をとります。
A 過去３か月間の賃金の合計
過去３か月間の暦日数

B 過去３か月間の賃金の合計 × 0.6
過去３か月間の労働日数

３ 年次有給休暇の分割付与の禁止
有給休暇は過去の労働に対する付与ですから、付与日に全日数をまとめて付与しなければなりません。
●まとめて与えず、「毎月１日ずつ与える」といった分割付与は認められません。
●雇用契約期間が７か月間であっても、採用日から６か月間を経過した日に 10 日を与えなければなりません。
―9―働く時間や休憩時間、休日にはきまりがあるの？
働く時間、休憩時間、休日は法律によって定められています。この法律で定められた時間を超えて働かせた場合は時間外労働や休日労働の対象となります。時間外労働や休日労働をさせるためには、３６協定の締結など事前に定められた手続きを取る必要があります。

１ 働く時間（労働時間）のきまり
法律で定められている労働時間（法定労働時間）は原則１週４０時間、１日８時間です。
これを超えて働かせた場合、時間外労働となります。

２ 休憩時間のきまり
１日の労働時間が、６時間を超える場合は４５分以上、８時間を超える場合は６０分以上、の休憩が必要です。
休憩時間は労働時間の途中で与えなければいけません。

休憩時間は労働者が仕事から離れて、自由に使うことができる時間です。

３ 法定休日のきまり
１週間に１日、または４週間を通じて４日の休日（変形休日制）が必要です。
休日に働かせた場合は、休日割増賃金を支払う必要があります。
変形休日制の場合は、起算日を定める必要があります。

労働時間の特例
原則として、1週間の労働時間は40時間ですが、次の①～④に掲げる事業のうち、常時１０人未満の労働者を使用する事業については、特例として１週間の法定労働時間は44時間とされています。
特例が適用される事業①商業②映画・演劇業③保健衛生業④接客娯楽業

卸売業、小売業、理美容業、倉庫業、駐車場業、不動産管理業、出版業（印刷部門を除く。）その他の商業映画の映写、演劇、その他興業の事業（映画製作の事業を除く。）
病院、診療所、保育園、老人ホーム等の社会福祉施設、浴場業（個室付き浴場業を除く。）
その他の保健衛生業
旅館、飲食店、ゴルフ場、公園、遊園地、その他の接客娯楽業― 10 ―

３６協定ってなに？
誰がどのようなことを決めるの？
36 協定とは、「時間外・休日労働に関する協定」のことです。
残業（法定の労働時間を超えて労働 ) させる場合、または、法定の休日に労働させる場合には、あらかじめ労使で書面による協定を締結し、これを所轄の労働基準監督署に届け出ることが必要です。つまり、この手続きをしていない場合は、残業や休日出勤をさせることはできません。

労働基準法第 36 条に規定されていることから、
通常『36（サブロク）協定』といいます。

届出

締結

労働組合等

使用者

36 協定
36 協定では、● 1 日に何時間、月に何時間、年間で何時間まで残業するのか●残業をさせる必要のある業務の種類や労働者の数●延長事由（時間外労働をさせる必要のある具体的事由）…などを労使で協定します。
※３６協定は、就業規則などと同様に、オフィスや作業場の見やすい場所に備えたり、書面で交付したりするなど、労働者に周知することが必要です。（労働基準法第106条）※３６協定は原則として、本店、営業所など別々の場所で事業が行われている場合、その事業場ごとに作成しなければなりません。

― 11 ―

労働組合のない場合の労働者の代表ってどうやって決めれば良いのかな？
３６協定は使用者と労働組合等で締結しますが、労働組合のない場合
は、労働者の過半数を代表するものを選出しなければなりません。この代表者のことを過半数代表者と呼びます。
過半数代表者は、「なることのできる要件」「正しい選出手続き」が定められています。適正に行われていない場合は、３６協定を締結し、労働基準監督署に届け出ても無効となりますので、ご注意ください。

ポイント
過半数代表者となることができる労働者の要件■労働基準法第 41 条第 2 号に規定する管理監督者ではないこと
管理監督者とは、一般的に部長、工場長など、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある人を指します。
過半数代表者の選出に当たっては、管理監督者に該当する可能性のある人は避けた方がようでしょう。

ポイント
過半数代表者を選出するための正しい手続き■ 36 協定を締結するための過半数代表者を選出することを明らかにしたうえで、投票、挙手などにより選出すること
選出手続きは、投票、挙手の他に、労働者の話し合いや持ち回り決議などでも構いませんが、労働者の過半数がその人の選任を支持していることが明確になる民主的な手続きがとられていることが必要です。また、選出に当たっては、パートやアルバイトなどを含めたすべての労働者が手続きに参加できるようにしましょう。
会社の代表者が特定の労働者を指名するなど、使用者の意向によって過半数代表者が選出された場合、その36協定は無効です。
社員親睦会の幹事などを自動的に過半数代表者にした場合、その人は36協定を締結するために選出されたわけではありませんので、協定は無効です。
この場合は、改めて36協定の締結当事者となることの信任を得てください。

― 12 ―

働き方改革

３６協定で決めれば何時間残業させても良いの？
時間外労働に関しては、厚生労働大臣による告示によって、これまでも限度時間が定められていましたが、強制力のないものでした。今回の働き方改革により、罰則付きの上限が法律に規定され、さらに、臨時的な特別の事情がある場合も上回ることのできない基準が設けられ
ました。

これまでは
これまで、３６協定で定める時間外労働については、厚生労働大臣の告示によって、上限の基準が定められていましたが、臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならない特別な事情が予想される場合は、特別条項付きの３６協定を締結すれば、限度時間を超える時間まで時
間外労働を行わせることが可能でした。

これからは時間外労働の上限が罰則付きで法律に規定されました。
さらに、臨時的な特別の事情がある場合にも上回ることのできない上限が設けられました。

今回の改正によって、法律上、時間外労働の上限は原則として月 45 時間・年 360 時間となり、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることができなくなります。
臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合（特別条項）でも、以下を守らなければなりません。
時間外労働が年 720 時間以内
時間外労働と休日労働の合計が月 100 時間未満
時間外労働と休日労働の合計について、「2 か月平均」「3 か月平均」「4 か月平均」「5
か月平均」「6 か月平均」が全て 1 月当たり 80 時間以内
時間外労働が月 45 時間を超えることができるのは、年 6 か月が限度
特別条項の有無に関わらず、1年を通して常に、時間外労働と休日労働の合計は、月100時間未満、2～6か月平均80時間以内にしなければなりません。
― 13 ―

（改正前）

上限規制の
イメージ

（改正後）
法律による上限（特別条項 / 年 6 か月まで）

上限なし（年 6 か月まで）✓年 720 時間✓複数月平均 80 時間※✓月 100 時間未満※

大臣告示による上限（行政指導）

法律による上限（原則）✓月 45 時間
✓年 360 時間※休日労働を含む✓月 45 時間
✓年 360 時間

法定労働時間✓1 日 8 時間✓週 40 時間

1 年間＝12 か月

特別条項の発動手続き
労働者に特別条項による時間外労働をさせる際の具体的な手続きを３６協定に定めなければなりません。また、実際に特別条項による時間外労働をさせる場合には定められた手続きを行うとともに、記録を残さなければなりません。

上限規制の適用が猶予・除外となる事業・業務があります。
①新技術・新商品等の研究開発業務、②建設事業、③自動車運転業務、④医業に従事する医師について、①は一定の条件のもとに適用除外、②～④については５年間適用が猶予されています。

働き方改革

残業時間に関しても罰則ができたと聞いたのだけど本当？
はい。法律に定められている以上の残業をさせた場合、使用者は罰則（６か月以下の懲役または 30 万円以下の罰金）が科されるおそれがあります。また、３６協定の中にも「上記で定める時間数にかかわらず、時間外労働及び休日労働を合算した時間数は、1 か月について
100 時間未満でなければならず、かつ２か月から６か月までを平均
して 80 時間を超過しないこと」という文章に確認のチェックを入れるように様式が改正されています。残業時間に絶対的な制限時間が定められたということになります。
― 14 ―

時間外勤務や休日勤務手当っていくら払えば良いのかな？
時間外勤務や休日勤務、深夜勤務を行った場合は、使用者は割増賃金を支払わなければなりません。
割増賃金とは、通常よりも高い賃金率で支払われる賃金部分のことで、残業・休日労働・深夜労働をした際に発生します。割増率の基準が定められていますので、この基準を下回らないように気を付けましょう。

１ 時間外勤務の割増賃金
労働者を１日８時間、週４０時間を超えて働かせた場合、通常の基礎単価の１．２５倍以上の割増賃金を支払わなければなりません。

２ 休日勤務の割増賃金
労働者を法定休日に働かせた場合、通常の基礎単価の１．３５倍以上の割増賃金を支払わなければなりません。

３ 深夜勤務の割増賃金
労働者を午後１０時～午前５時までに働かせた場合、通常の基礎単価の１．
２５倍以上の割増賃金を支払わなければなりません。なお、深夜勤務が時間外勤務や休日勤務に該当する
場合は、重複して適用されますので、時間外勤務の深夜勤務は基礎単価の１．
５倍以上、時
間外勤務の休日深夜勤務は基礎単価の１．
６倍以上の割増賃金を支払わなければなりません。

《深夜労働割増が適用される時間》
11

12

午後 10

1
2

9

3
4

8
7

6

午後 10 時～午前 5 時までの間に労働した場合、「深夜労働割増」が適用される。

午前 5― 15 ―

働き方改革

割増賃金の計算方法がわからないのだけど？
割増賃金の計算をするためには、労働者ごとに基礎単価を算出して、その基礎単価に割増率を掛けて計算する必要があります。基礎単価の計算を誤ることのないようにしっかり計算方法を確認しましょう！

基礎単価の計算
月給制の場合も１時間あたりの賃金に換算してから計算します。

月給÷１年間における 1 か月平均所定労働時間
ここでいう「月給」には次のものは含まれません。
家族手当・扶養手当・子女教育手当（※）
通勤手当（※）
別居手当・単身赴任手当
住宅手当（※）
臨時の手当（結婚手当、出産手当、大入り袋など）※家族数、交通費・距離や家賃に比例して支給するもの。
一律支給の場合は月給に含めます。

例 基本給 235,000 円、精皆勤手当 8,000 円、家族手当 20,000 円、通勤手当 15,000 円
年間所定休日 122 日、1 日の所定労働時間が 8 時間の場合

1 年間の所定出勤日数

1 日の所定労働時間（365 － 122）×12
基本給＋精皆勤手当

243,000

8

1 年間における 1 か月

＝ 162 …… 平均所定労働時間

1 年間における 1 か月
平均所定労働時間÷162

割増賃金の計算＝ 1,500 ……

1 時間あたりの賃金

労働条件

割増賃金は、上記で計算した基礎単価に時間外勤務、休日
勤務、深夜勤務のそれぞれの割増率を掛けて計算します。
― 16 ―

基礎単価比

①

時間外労働

1.25 倍②

法定休日労働1.35 倍③

深夜労働1.25 倍④

時間外労働＋深夜労働

1.5 倍

⑤

休日労働＋深夜労働

1.6 倍

法定労働時間と所定労働時間って何が違うの？
法定労働時間は労働基準法に定められた時間で、所定労働時間は会社が定めた労働時間です。割増賃金は法定労働時間を上回る労働時間に対しては必ず支払わなければなりません。一方、所定労働時間は超えているものの、法定労働時間を下回っている時間は、法定内残業として、割増賃金を支払わないという取扱いも認められています。

■所定労働時間が 7 時間の場合
（時） 9

10

11

13

14

休
憩

所定労働
時間

12

15

16

17

18

19

20

21

22

所定労働
時間
法定内残業

法定内残業は「割増率」の適用なし

法定外残業

法定外労働のため「割増率」の適用あり
基礎単価 ×1.25倍（時間外労働の割増率）

働き方改革

月６０時間を超えた場合の割増賃金
大企業ではすでに実施されている月６０時間を超えた場合の割増賃金について、中小企業は猶予されていましたが、この規定が廃止され、２０２３年４月１日より、労働者の時間外労働が月６０時間を超えた場合、５０％以上の割合で、割増賃金を支払わなければならなくなりました。

企業規模

１か月の時間外労働（１日８時間・１週４０時間を超える労働）
６０時間以下

６０時間超

大企業

２５％

５０％

中小企業

２５％

２５％⇒５０％― 17 ―

労働時間の管理ってどうすれば良いの？
労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、使用者には、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に管理する責務があります。
「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイ
ドライン」（平成２９年）では、使用者が講ずべき措置を具体的に明らかにしています。

［労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置］〇 使用者は、労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、適正に記録すること（１） 原則的な方法・使用者が、自ら現認することにより確認すること・タイムカード、IC カード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録すること（２） やむを得ず自己申告制で労働時間を管理する場合① 自己申告を行う労働者や、労働時間を管理する者に対しても自己申告制の適正な運用
等ガイドラインに基づく措置等について、十分な説明を行うこと② 自己申告により把握した労働時間と、入退場記録やパソコンの使用時間等から把握した在社時間との間に著しい乖離がある場合には実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること③ 使用者は労働者が自己申告できる時間数の上限を設ける等適正な自己申告を阻害する措置を設けてはならないこと。さらに 36 協定の延長することができる時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、労働者等において慣習的に行われていないか確認すること〇

賃金台帳の適正な整備
使用者は、労働者ごとに、労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数、といった事項を適正に記入しなければならないこと

働き方改革

管理監督者、みなし労働時間制適用の労働者
このガイドラインでは、管理監督者やみなし労働時間制が適用される労働者は対象外となっていますが、今回の法改正においては、長時間労働者に対する医師による面接指導の履行確保を図る
ため、労働安全衛生法を改正し、これらの方の労働時間の状況についても、労働安全衛生規則に規定する方法で把握しなければならないこととなりました。
― 18 ―

労働条件は口約束でも大丈夫？

労働基準法では、労働条件の明示義務が規定されています。労働契約の期間や賃金等の重要事項については、
口約束は認められていません。
原則として書面で明示する必要がありますので、注意してください。
「言った」「言わない」でトラブルになることは使用者としても大きなリスクとなりますので、労働条件は書面で明示しましょう。

書面で明示しなければならない事項
法律上、書面による明示が義務付けられている事項は、以下のとおりです。
① 労働契約の期間② 就業場所、従事すべき業務③ 始業・終業時刻④ 所定労働時間を超える労働の有無⑤ 休憩時間⑥ 休日⑦ 休暇⑧ 労働者を二組に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項⑨ 賃金の決定、計算及び支払の方法⑩ 賃金の締切り及び支払時期⑪ 退職に関する事項（解雇の事由を含む）
上記のほか、退職金、賞与、安全衛生、懲戒、休職等、就業規則で通常定められる事項についても、使用者がこれらに関する規定をおいている場合には、明示する必要があります。
また、有期労働契約の締結にあたっては、上記①から⑪までのほかに、「契約を更新する場合の基準に関する事項」を書面により明示すべきとされていますので、注意が必要です。
パートタイム労働者については、上記①から⑪までに加えて、昇給、退職手当及び賞与の有無、相談窓口についても文書の交付による明示が必要とされています。

働き方改革

労働条件の明示のための通信手段
これまでは、労働条件は書面による交付に限られていましたが、２０１９年４月１日から、労働者が希望した場合に限り、FAX・メール・SNSによる交付も可能になりました。ただし、メール、SNS
での交付についても添付ファイルが基本となります。これまで「書面」で交付というように限定されていたものが、メール等による通信手段での交付も認められるようになったことになります。
― 19 ―

労働者名簿や賃金台帳ってどんな場合に整備しないといけないのかな？
労働者名簿、賃金台帳は労働者を 1 人でも雇っていたら、絶対に整備しなければなりません。対象は、パートタイマーを含む全員です。
（※労働者名簿は日雇い労働者を除く）
会社の規模や法人、個人を問わず整備が義務付けられていますので、必ず作成しましょう！

労働者名簿とは？
労働者名簿は、労働者の氏名や採用した日など企業が雇用している従業員の情報を記した書類のことです。記載が義務づけられている項目は、氏名、生年月日、性別、住所、業務の種類、履歴、雇用年月日、退職年月日と事由、死亡年月日と原因の9つの項目です。労働者名簿の様式について
は、厚生労働省のホームページ「主要様式ダウンロードコーナー」より確認できます。

賃金台帳とは？
賃金台帳とは、労働者の給与の支払い状況を記載した書類のことです。労働基準法第108条によって作成が定められたものであり、事業場ごと、つまり同じ会社であっても部門や事業内容が異なる場合は、事業場ごとに作成・保管しなければなりません。
賃金台帳の対象になるのは、事業場で働くすべての従業員です。労働者名簿では、日雇い労働者な
どの短期労働者は対象となりませんが、賃金台帳では日雇い労働者でも記載の対象となります。間違えないように注意しましょう。
賃金台帳では、労働者氏名、性別、賃金計算期間、労働日数、労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数、休日労働時間数、基本給や手当などの種類と額、控除の項目と額の10の項目を作成しなければなりません。
賃金台帳には、特に決まった様式はなく、記載項目さえ確認できれば良いとされています。基本
の様式として、厚生労働省の様式第20号（常時使用労働者用）、または様式第21号（日雇い労働者用）もありますので、そのまま使用するか、参考に作成すると間違いないでしょう。

― 20 ―

事業者は労働者に健康診断を受けさせないといけないの？
事業者は雇用する労働者に対して、「健康診断」を受けさせなければならない義務を、「労働安全衛生法」によって負っています。
健康診断は、労働者の雇い入れの際及び１年以内ごとに１回定期的に実施しなければなりません。
健康診断の結果、異常の所見があると診断された労働者に対する、就業上の措置（配慮等）について、医師又は歯科医師からの意見を聴かなければなりません。

働き方改革「産業医・産業保健機能」を強化
事業者が、長時間労働者の状況や労働者の業務の状況など、産業医が労働者の健康管理等を適切に行うために必要な情報を提供しなければならないこととすること、産業医から受けた勧告の内容を
事業場の労使や産業医で構成する衛生委員会に報告することとしなければならないこととするなど、衛生委員会での実効性のある健康確保対策の検討に役立てることなどが盛り込まれました。
「産業医」とは？
労働者の健康管理等について、専門的な立場から指導や助言を行う医師のこと。労働者数50人以上の事業場においては、産業医の選任が事業者の義務となっています（労働安全衛生法）。また、小規模事業場（労働者数50人未満の事業場）においては、産業医の選任義務はありませんが、労働者の健康管理を医師等に行わせるように努めなければなりません。
小規模事業場に対しては、地域産業保険センターが各種相談への対応を行っています。
「衛生委員会」とは？
労働者の健康管理等について、労使が協力して効果的な対策を進めるために、事業場に設置する協議の場のこと。衛生委員会のメンバーは、総括安全衛生管理者、産業医、衛生管理者、衛生に関する経験を有する労働者で構成されます。労働者数50人以上の事業場においては、衛生委員会の設置が事業者の義務となっています。なお、10人以上、50人未満の事業場においても、安全衛生推進者、又は衛生推進者の選任が義務となっています。

― 21 ―

その他にも働き方改革で変わったことってあるのかな？
今回の働き方改革では、これまでに説明してきたこと以外でも、「勤
務間インターバル制度」の導入促進（努力義務）「高度プロフェッショ、
ナル制度」の新設、「フレックスタイム制度」の拡充などがあります。

働き方改革「勤務間インターバル制度」の導入促進（努力義務）
１日の勤務終了後、翌日の出社までの間に、一定時間以上の休息時間（インターバル）を確保する仕組みのことです。
労働者の十分な生活時間や睡眠時間を確保するため、「勤務間インターバル制度」の導入は企業の努力義務となりました。

【例：11 時間の休息時間を確保するために始業時刻を後ろ倒しにする場合】
8時

17 時

21時 23 時

残業
始業

終業

休息時間（11 時間）

終業

始業

勤務終了
休息時間（11 時間）

残業
始業

8時

10 時

始業時刻を
後ろ倒しに
始業

勤務終了

※
「8 時〜10 時」までを「働いたものとみなす」方法などもあります。

働き方改革「高度プロフェッショナル制度」の新設
高度の専門的知識等を有し、職務の範囲が明確で一定の年収要件を満たす労働者を対象として、
労使委員会の決議及び労働者本人の同意を前提に、年間104日以上の休日確保措置や健康管理
時間の状況に応じた健康・福祉確保措置等を講ずることにより、労働基準法に定められた労働時
間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定を適用しない制度が新設されました。
― 22 ―

働き方改革「フレックスタイム制度」の拡充
これまで、1か月とされていたフレックスタイム制の労働時間の清算期間の上限が3か月になります。上限が3か月となるため、引き続き1か月単位とすることも、2か月単位とすることもできます。
3か月単位の場合、例えば6月・7月・8月の3か月間で労働時間の調整が可能となるため、6月・7月に残業をしていれば8月に労働時間を短くしても欠勤控除が発生しないなど、業務や生活上のニーズに合わせた柔軟な働き方が可能となります。ただし、１か月ごとの労働時間が週平均
５０時間を超えてはいけないという基本ルールがありますのでご注意ください。

フレックスタイム制の清算期間延長のイメージ（改正前） 清算期間の上限：1か月
労働時間

1 か月単位で清算するため、この分の割増賃金を支払う必要あり（改正後） 清算期間の上限：3 か月
労働時間

所定労働時間に満たない場合、欠勤扱い所定労働時間1 か月目 2 か月目

3 か月単位で清算するため、この分の割増賃金の支払いは不要

1 か月目に働いた時間と相殺するため、欠勤扱
いとならない所定労働時間3 か月目

1 か月目 2 か月目

3 か月目

労働基準法第 1 条第 2 項
労働基準法の第1条第2項には、労働条件の原則として労働基準法に定める労働条件はあくまで最低限の基準であり、この基準を理由に労働条件を低下させてはいけないということが書かれています。例えば、年次有給休暇を年間２５日与えている企業が、労働基準法で２０日と定められているからといって、年間の年次有給休暇の付与日数を２０日に減らすことは、法の趣旨に反することになります。また、企業へは労働条件の向上を図る努力も求めています。
（労働条件の原則）
第１条 労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない。
２ この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない。
― 23 ―

働き方改革同一労働、同一賃金って何のこと？

同一の事業所における正社員（無期限フルタイム労働者）と非正規社員（パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者）の間の不合理な待遇の差をなくすことを目的とした法改正が行われました。
同一労働、同一賃金を理解するためには、「均等待遇」「均衡待遇」という言葉がイメージできることが大切です。

「均等待遇」「均衡待遇」「均等待遇」とは、働き方が同じであれば、賃金等の労働条件は同じにしましょうという考え方であり、「均衡待遇」とは働き方が異なる場合は、その違いに応じたバランスの取れた待遇にしましょうという考え方です。
例えば、正社員とアルバイトが同じ職務を同じ責任で行っている場合は労働条件を同じにしましょうという考え方が「均等待遇」、求められる責任や内容が異なるのであれば、その差に応じた賃金等にしましょうというのが「均衡待遇」のイメージになります。

働き方改革「均等待遇規定」って今までには規定がなかったのかな？
いいえ。今までも、労働時間の短いパートタイム労働者には規定されていましたが、今回の働き方改革で新たに有期雇用労働者も対象に加えられました。
なお、ここで言う均等待遇とは、①職務内容（業務の内容、責任の度合い）②職務内容・配置の変更の範囲（人事異動・配置転換、転勤の有無及びその範囲）が同じ場合は、差別的取り扱いをしてはならず、同じ取り扱いをしなければならないということです。

正規労働者

非正規労働者￥￥― 24 ―

働き方改革「均衡待遇規定」については今までと何が変わったのかな？
「均衡待遇規定」については、これまでも規定はあったのですが、今回の改正で個々の待遇（基本給、賞与、役職手当等の手当、福利厚生、教育訓練）ごとに、当該待遇の性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮して判断されるべき旨が明確化されました。
また、どのような待遇差が不合理に当たるか、明瞭性を高めるためにガイドライン（指針）が策定されました。

働き方改革

派遣労働者についても、規定が変わったと聞いたのだけど何が変わったのかな？
これまでは派遣労働者には派遣先労働者との「均衡待遇規定」が配慮義務として定められていましたが、今回の法改正で、「派遣先労働者との均等・均衡方式」と「労使協定により一定水準を目指す待遇決定方式」の選択制となりました。

（１）派遣先労働者との均等・均衡方式
派遣先待遇情報の提供義務
派遣

均等 / 均衡派遣元〇 派遣労働者と派遣先労働者との均等
待遇・均等待遇規定を創設〇 教育訓練、福利厚生施設の利用、就業環境の整備など派遣先の措置の規定を強化。

（２）労使協定による一定水準を満たす待遇決定方式
派遣

派遣先

派遣元事業主が、労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数代
表者と一定の要件を満たす労使協定を締結し、当該協定に基づいて待遇決定。

派遣元
労使協定

（派遣先の教育訓練、福利厚生は除く。）※派遣先になろうとする事業主に対し、派遣先労働者の待遇に関する派遣元への情報提供義務が新設されました。
※派遣先事業主に、派遣元事業主が（１）（２）を順守できるよう派遣料金の額の配慮義務が創設されました。
― 25 ―

働き方改革同一労働、同一賃金へ対応するためには具体的にどのように取り組めば良いのかな？
法律の要請に応えるためには、まずは自社の状況確認が最優先となります。法施行日は２０２０年４月１日（中小企業は２０２１年４月１日から適用）となります。まずは、下記のチャートでどのように取り組むべきかを確認しましょう。

スタート

１

短時間労働者・有期雇用労働者はいますか？

い

る

いない

２ 正社員と短時間労働者・有期雇用労働者の待遇に違いはありますか？

ある

対応の必要はありません。将来雇用の予定がある場合は、準備をしておきましょう。

な３ 待遇に違いがある場合は、待遇の違いが働き方や役割の違いに応じたものである

い

今すぐ対応すべき課題はありません。

！ と説明できますか？

できる

できない

待遇の違いが不合理であると判断される可能性があるので、不合理な待遇の違いの改善に向けて、取り組みを進めましょう。

労働者から説明を求められたときに待４ 遇の違いの内容や不合理な待遇差ではない理由について説明できるよう、整理
しておきましょう

同じ企業で働く正社員と短時間労働者・有期雇用労働者との間で、基本給や賞与、手当などあらゆる待遇について、不合理な差を設けることが禁止されます。
事業主は、正社員と短時間労働者・有期雇用労働者の働き方の違いに応じて、均衡な待遇（均等な待遇）の確保を図るための措置を講じなければなりません。
― 26 ―

！

①単に「パートだから」「将来の役割期待が異なるため」という主観的・抽象的理
由では、待遇の違いについての説明にはなりません。
②正社員と職務内容（業務の内容及び責任の程度）及び職務内容・配置の変更の範囲が同じ短時間労働者・有期雇用労働者については、すべての待遇について、差別的に取り扱うことが禁止されます。

具体的な取り組み手順
手順番号

手

順

解

説

労働者の雇用形態を確認しましょう法の対象となる労働者の有無をチェックします。社内で、短時間労働者や有期雇用労働者は雇用していますか？

待遇の状況を確認
しましょう

短時間労働者・有期雇用労働者の区分ごとに、賃金（賞与・手当を含む）や福利厚生などの待遇について、正社員と取扱いの違いがあるか確認しましょう。書き出して、整理してみるとわかりや
すいでしょう。

手順３

待遇に違いがある
場 合、違いを設けている理由を確認
しましょう

短時間労働者・有期雇用労働者と正社員とでは、働き方や役割などが異なるのであれば、それに応じて賃金（賞与・手当を含む）
や福利厚生などの待遇が異なることはあり得ます。
そこで、待遇の違いは、働き方や役割などの違いに見合った、「不合理ではない」ものと言えるのか確認します。なぜ、待遇の違いを設けているのか、それぞれの待遇ごとに改めて考え方を整理してみましょう。

手順４

手順２と３で、待遇に違いがあった場
合、その違いが「不合 理ではない」ことを説明できるよ
うに整 理しておきましょう

事業主は、労働者の待遇の内容・待遇の決定に際して考慮した事
項、正社員との待遇差の内容やその理由について、労働者から説明を求められた場合には説明することが義務付けられます。
短時間労働者・有期雇用労働者の社員タイプごとに、正社員との待遇に違いがある場合、その違いが「不合理ではない」と説明できるよう、整理しましょう。労働者に説明する内容をあらかじめ文書に記してまとめておくと便利です。

手順５「法律違反」が疑われる状況からの早期の脱却を目指しましょう

短時間労働者・有期雇用労働者と、正社員との待遇の違いが、「不合理ではない」とは言いがたい場合は、改善に向けて検討を始めましょう。
また、「不合理ではない」と言える場合であっても、より望ましい雇用管理に向けて改善の必要はないか検討することもよいで
しょう。

手順６

改 善計画を立てて取り組みましょう

改善の必要がある場合は、労働者の意見も聴取しつつ、パートタ
イム・有期雇用労働法の施行までに、計画的に取り組みましょう。

手順１

手順２

― 27 ―

働き方改革労働者に対して待遇に関する説明をしなければならなくなったの？
同一労働同一賃金の施行に伴い事業主に対して、非正規労働者の待遇に関する説明義務が強化されました。
雇い入れの際に丁寧に説明することはもちろん、非正規労働者から説明を求められた際には、正社員との待遇差について納得してもらえるだけの根拠を示して説明できるようにしましょう。

事業主は非正規労働者を雇入れる際に雇用管理上の措置の内容（賃金、教育訓練、福利厚生施設の利用、正社員転換の措置等）を就業規則等の資料によって説明することが基本となります。
■これまで規定されていなかった有期雇用労働者についても新たに規定されました。

事業主は非正規労働者から求められた場合、正規労働者との間の待遇差の内容・理由等を就業規則等の資料によって説明することが基本となります。
■具体的に説明が求められる内容は以下のとおりです。

【待遇差の内容】
・比較対象となる正規労働者との間で、待遇に関する基準（賃金表など）に違いがあるかどうか。
・比較対象となる正規労働者とパートタイム労働者・有期雇用労働者の待遇の個別具体的な内容または待遇に関する基準（賃金表など）。

【待遇差の理由】
・比較対象となる正規労働者とパートタイム・有期雇用労働者の①職務内容、②配置の変更の範囲、③その他の事情（成果、能力、経験など）のうち、個々の待遇の性質・目的に照らして適切と認められるものに基づいて、待遇差を設けている理由

説明を求めた労働者に対する不利益な取扱いは禁止されます。

― 28 ―

働き方改革

働き方改革についてもっと知りたい時や困ったときはどうすれば良いのかな？
働き方改革に関しては、厚生労働省のホームページに詳しい解説が記載されたパンフレットが掲載されています。詳細を知りたい場合は、それぞれのパンフレットでご確認ください。また、各種相談窓口も設置されていますので、困った時は積極的に活用しましょう！

働き方改革に関するパンフレット

年 5 日の年次有給休暇の確実な取得わかりやすい解説

時間外労働の上限規制
わかりやすい解説

パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組
手順書

不合理な待遇格差解消のための点検・検討マニュアル

働き方改革に関する相談窓口【みやざき働き方改革推進支援センター】
働き方改革関連法に関する相談のほか、労働時間管理のノウハウや賃金制度等の見直し、助成金の活用など、労務管理に関する課題について、社会保険労務士等の専門家が相談に応じます。
宮崎市橘通東4-1-4 宮崎河北ビル7Ｆ

0120-975-264【宮崎県内商工会】
県内各商工会では、働き方改革などの労務の相談に加え、金融、税務、販路開拓など経営全般に関する相談を承っております。経営相談の際はお近くの商工会へご連絡ください。
発行：宮崎県商工会連合会
宮崎市松橋２丁目４番３１号
宮崎県中小企業会館２F
TEL.０９８５－２４－２０５５― 29 ―