ISSN 2433-7013

日本リハビリテーション教育学会誌
第 3 巻 第 4 号 2020 年

NPO:Rehabilitation Academic center（RAC）
The Society of Japan Rehabilitation

Education

日本リハビリテーション教育学会誌
第3巻 第4号
目次

原 著
整形外科クリニックに勤務する理学療法士の職務満足に関する調査
堀本 祥惟・他・46-51

理学療法士のキャリア発達に影響を与える職業経験に関する質的研究
石野 麻衣子・他・52-63

協同作業学習が学業的援助要請に与える影響
野中 嘉代子・他・64-68

医療職における社会人基礎力に関する調査―認定資格の有無および職種による差異―
奥山 淳子・他・69-79

日本リハビリテーション教育学会誌

2020;3(4):46–51

原 著

整形外科クリニックに勤務する理学療法士の職務満足に関する調査
Work environment and job satisfaction survey of physical therapists
堀本祥惟 1) 尾崎純 1) 小野田

公 2) 丸山

Yoshinobu HORIMOTO, RPT1), Jun OZAKI,RPT1),
1)

仁司 2)

Ko ONODA, PhD2) ,Hitoshi MACRUYAMA, PhD2)

医療法人社団 SEISEN 清泉クリニック整形外科：静岡県駿東郡清水町柿田 191－1（〒410-2114）
Seisen orthopedic clinic:191-1 Kakita,Shimizu-cho,Sunto-gun,Shizuoka 410-2114,Japan
E-mail:horimoto.seisen@gmail.com

2)

国際医療福祉大学大学院：東京都赤坂 4-1-26（〒107-8402）

Graduate School of International University of Health and Welfare : 4-1-26 Akasaka, Minato-ku, Tokyo 1078402, Japan
日本リハビリテーション教育学会誌

2020;3(4):46–51.

受付日 2020 年 5 月 13 日

受理日 2020 年 6 月 25 日

要旨：[目的]整形外科クリニックに勤務する理学療法士が日々の業務で満足感を得ているかを調査し,業務内容の改善点を明らかにすることが目的であった．[対象]対象は，整形外科クリニックに勤務する理学療法士 17 名とした．[方法]職員満足度調査は, 労働環境因子は,「作業関連疾患の予防に関する研究」研究班が提唱している職業性ストレス簡易調査票の下位項目と 10 点法による労働意欲評価を用い評価した.[結果]職務満足度,労働意欲は共に 60%以上と高い傾向を認めたが,下位項目では組織同一性や自己決定感の高まりは少なかった．[結語]職務満足は，「ワーク・モチベーション」「ワ
ーク・エンゲイジメント」「ワーカホリズム」を相対的に検討することが必要であり,組織・個人双方の状況を注意深く調整することが必要である.
キーワード：職務満足,ワーク・エンゲイジメント,業務改善Japanese Journal of Rehabilitation education 2020;3(4):46–51.

Submitted May.13,2020. Accepted Jun. 25,2020.

ABSTRACT: [Purpose] The purpose of this study is to investigate whether physical therapists working in orthopedic
clinics are satisfied with their daily work and to identify improvement points. [Subjects] The subjects were
17 physiotherapists working in orthopedic clinics. [Method] In the employee satisfaction survey, the work
environment factors were evaluated using the subitems of the simple questionnaire on occupational stress proposedby the Study Group on Prevention of Work-related Diseases and the work motivation evaluation by the 10-point
method. [Results] Both job satisfaction and work motivation tended to be high at 60% or higher, but organizational
identity and self-determination were not significantly increased in the subordinate items. [Conclusion] Job
satisfaction requires relative consideration of ``work motivation,'' ``work engagement,'' and ``worker holism,''and requires careful adjustment of both organizational and individual situations.
Key Words: Job satisfaction, Work engagement, Business improvement- 46 -

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第3巻

第4号

2020 年

Ⅰ．はじめに働きがいは高く,対人ストレスが低いほど職務満足は向上することを示唆している 8）．さらに職務満足

櫻木によると職務満足度は,組織のメンバーが自度が高いほど労働意欲は向上し,職務健康や転職意

己の職務及び職場環境に対して抱く満足感のことと図は低くなるとしており,職務満足を向上させる取

定義している1）

り組みが必要であると述べている 8）．価値ある仕事を行いながら企業に貢献しようとする労働生活の質(Quality of Work

医療においては，生命や健康など置き換えができ

Life:QWL)や職務満足に関する関心が高まっている．

ないものが対象であり，単にニーズを実現するので

QWL に関して,中野らは職務満足と生活満足が相互はなく，患者の意向でないことも行わなければならに影響を与えると報告している

2）3）．平成 26 年医療ない場合もある.特にクリニックにおいては，入院患従事者の勤務環境の改善に向けた手法の確立のため者の理学療法と異なり時間的制約が厳しい中で，満の調査・研究班は,医療機関等の「雇用の質」向上を

足度を高めることが求められている.中川らが行っ図るためには,各医療機関等の関係者が,「医療スタた看護職者を対象とした職務満足度研究のレビュー

ッフの安全と健康は,患者の安全と健康を守る」といでは，職務満足度に影響を及ぼす因子として「経験う基本認識を示した 4)．また,自らの医療機関等の勤年数・年齢」「婚姻・子ども・ 介護家族の有無」「教務環境の現状を確認し,その現状に合わせて取り組

育背景」
「資格」
「職位」
「希望配置・配置転換希望・

むべき改善事項を決定し,着実に,かつ,無理なく実

継続意志・配置部署に対する適応感」が抽出されて．本調査・研究いる 9)．整形外科クリニックの理学療法では，患者班が提案したセルフチェックリストは勤務環境改善と対峙する時間が長いため，職務内容や裁量度が職施していく必要性を報告している4）

アクション・プランとして提案されている

4）

務満足度に影響を与えるのではないかと疑問を持っ

．この

た.

ような背景を踏まえると職務満足と生活満足の両側面から分析することは,福利厚生など積極的改善に

そこで本研究では,理学療法士が多忙な状況でも示唆を与え,職務の質の向上に寄与できる可能性が業務への動機づけを高められるよう，職務満足度調あると考えられる．

査を実施し，その要因を分析した．

職務満足度に関して,Herzberg は動機付け-衛生

Ⅱ．対象と方法理論を提唱し,職務満足の要因の検討より職務満足
要因として仕事そのもの,達成感,承認,責任,昇進等をあげている 5）．介護職を中心とした職務満足に関

1．対象

す る 先 行 研 究 で は , 森 本 が 仕 事 の 裁 量 度 (Work

対象は，当クリニック理学診療部に在籍している

control)に着目し,職務満足とストレス反応に与え職員 17 名
（男性 12 名,女性 5 名,平均年齢 27.8±4.9）

る影響を検討し,仕事の裁量度が大きければ,職務満で，臨床経験年数は,1–2 年目 3 名,3–4 年目 5 名,5–

足度が高くなり,介護職員の精神的健康の肯定的側

6 年目 6 名,7–8 年目 1 名,10 年以上 2 名である.

面が維持されることを報告している 6）．また,蘇は介
2．方法

護職員の満足度を高めるためには,仕事の内容に関する満足(仕事そのものや達成感など)を高めること

職員満足度調査は,労働環境因子と労働意欲評価

や職場の人間関係,仕事の裁量,労働条件などを改善の2項目を調査した.労働環境因子は,「作業関連疾患が必要と述べている 7）．鈴木らが行った理学療法士の予防に関する研究」研究班が提唱している職業性の職務満足に関する調査では,年齢,対人ストレス,

ストレス簡易調査票の下位項目である全体的な職務

上司サポート,仕事裁量度,職業特性度,働きがいが満足度の項目を使用した10）. 今回用いた職業性スト

主たる要因として抽出され,仕事裁量度,職業特性度,

レス簡易調査票については，厚生労働省研究班によ- 47 -

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第3巻

第4号

2020 年

り多職種、多業種の12,274 名を対象とした信頼性のでは「ヘルシンキ宣言」および「人を対象とする医検討が実施され，各尺度のCronbachのα信頼性係数学系研究に関する倫理指針」を遵守し,調査対象者にでは，仕事のストレッサー17 項目は 0.74，心理的は,研究の趣旨,方法に関して事前に口頭と書面で説ストレス反応 18 項目では 0.84， 身体的ストレス

明を行い,回答書の提出をもって同意とみなした．個

反応 11 項目では 0.81，社会的支援 9 項目では

人情報の取り扱いは,保管場所や方法など十分留意

0.83 であったと報告されている.また，全57項目の

した．

Ⅲ．結果

因子分析(主成分分析、バリマックス回転)を行い，3因子を抽出された.ストレッサー，ストレス反応の下位尺度についても因子分析を実施し，ほとんどの項

本調査では,すべての対象者から回答が得られた

目は尺度と因子が一致しており、ほぼ尺度構成に対（回収率 100%）．

10)

応した因子構造であることが確認されている .こ

職務満足度調査結果を表 1，2 に示す．労働環境因の調査票を参考に,業務の質的負担感,身体的負担感,子の質問では,「非常にたくさんの仕事をしなければ対人ストレス,環境ストレス,仕事の裁量度,仕事にならない」「時間内に仕事が処理しきれない」「一生おける技能活用度,働きがい,職業適性度,上司サポ

懸命働かなければならない」「かなり注意を必要とすート,同僚サポートなど25項目を調査項目とし，そのる仕事だ」「高度な知識や技術が必要な難しい仕事だ」

うち24項目は先行研究に則り4件法を用いた8）10）．各に肯定的な回答が多く,「自分のペースで仕因子の解釈は，仕事における技能活用度のみ得点ができない」「自分で仕事の順番・やり方を決める事が高い方が各因子の得点が高い事が示され,他の項目

できない」「職場の仕事の方針に自分の意見を反映す

は得点が低いほど各因子の値が高いことを示していることができない」など業務のペース配分や裁量にる.

課題を感じている傾向があった．同僚や上司との関

労働意欲評価は,鈴木らの報告を参考に「過去 7

事が係では,「全くない」と答えたものはいなかった．

日間のあなたの業務に対する意欲はどの程度でした

労働意欲評価の質問結果を表 3 に示す。
「満足してか」という質問に対して,0 点(全く労働意欲がわかいる」と「まあ満足している」と回答したものは 14なかった)から 10 点(最高の労働意欲だった)と得点

名(82.3%)であり,労働意欲評価では,6.9±1.6 とい

8）化して評価した ．なお，調査期間は平成 30 年 9 月

う結果であった．私生活では,対象者全てが「満足し1 日から 9 月 8 日とした．

ている」と「まあ満足している」と回答した.
職場環境・職員満足度調査の変数間の関係性では，各変数は基本統計量を確認し,Pearson の相関係数を用いて解析した．統計処理は,株式会社 日本科

仕事の満足度と私生活の満足度に高い相関関係を認

学技術研究所 JUSE-StatWorks®/V4.0 を使用し,有意めた（r=0.619）．また，問 17「働きがいを感じない」

水準は 0.05 未満とした．

（r=-0.631）と問 8「仕事を自分のペースで行うことができない」(r=-0.680)は，仕事満足度と高い相本研究は,医療法人社団 SEISEN 清泉クリニック

関関係を認めた.

整形外科および国際医療福祉大学研究倫理審査会の承認を得て実施した(承認番号：18-Ig-69)．本研究- 48 -

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第3巻

表1

第4号

2020 年

職務満足度調査結果 労働環境因子
そうだ

まあそうだ

やや違う

違う

問1

非常に沢山の仕事をしなければならない

6(35.3％)7(41.2％)4(23.5％)0( 0.0％)

問2

時間内に仕事が処理仕切れない

4(23.5％)8(47.1％)

3(17.6％)2(11.8％)

問3

一生懸命働かなければならない

3(17.6％)11(64.7％)1( 0.6％)0( 0.0％)

問4

かなり注意を集中する必要がある

2(11.8％)11(64.7％)4(23.5％)0( 0.0％)

問5

高度の知識や技術が必要な難しい仕事だ

6(35.3％)10(58.8％)0( 0.0％)1( 0.6％)

問6

勤務時間中はいつも仕事のことを考えなければならない

1( 0.6％)

10(58.8％)5(29.4％)1( 0.6％)

問7

体を大変よく使う仕事だ

1( 0.6％)12(70.6％)4(23.5％)0( 0.0％)

問8

自分のペースで仕事ができない

2(11.8％)3(17.6％)9(52.9％)3(17.6％)

問9

自分で仕事の順番・やり方を決めることができない

3(17.6％)4(23.5％)

6(35.3％)4(23.5％)

問10 職場の仕事の方針に自分の意見を反映できない

2(11.8％)8(47.1％)6(35.3％)1( 0.6％)

問11 自分の技術や知識を仕事で使うことが少ない

0( 0.0％)2(11.8％)7(41.2％)8(47.1％)問12 私の部署内で意見の食い違いがある

1( 0.6％)4(23.5％)9(52.9％)3(17.6％)

問13 私の部署と他の部署ではうまが合わない

0( 0.0％)2(11.8％)

10(58.8％)5(29.4％)

問14 私の職場の雰囲気は友好的ではない

1( 0.6％)4(23.5％)8(47.1％)4(23.5％)0( 0.0％)0( 0.0％)11(64.7％)

6(35.3％)

問16 仕事の内容は自分に合っていない

0( 0.0％)1( 0.6％)11(64.7％)3(17.6％)

問17 働きがいを感じない

0( 0.0％)4(23.5％)8(47.1％)5(29.4％)

問15

私の職場の作業環境（騒音・照明・温度・換気など）はよくない（件（％）)

表2

職務満足度調査結果 対人関係因子
非常に

かなり

多少

全くない

問18 上司とどのくらい気軽に話ができる

3(17.6％)8(47.1％)6(35.3％)0( 0.0％)

問19 職場の同僚とどのくらい気軽に話ができる

7(41.2％)4(23.5％)

6(35.3％)0( 0.0％)

問20 あなたが困った時に上司はどのくらい頼りになる

2(11.8％)8(47.1％)7(41.2％)0( 0.0％)

問21 あなたが困った時に職場の同僚はどのくらい頼りになる

3(17.6％)8(47.1％)6(35.3％)0( 0.0％)8(47.1％)5(29.4％)4(23.5％)0( 0.0％)

問22

あなたが困った時に配偶者・家族・友人はどのくらい頼りになる（件（％）)

表3

職務満足度調査結果 労働意欲因子
満足

まあ満足

やや満足

不満足

問23 仕事に満足している

3(17.6％)11(64.7％)3(17.6％)0( 0.0％)

問24 家庭生活に満足している

8(47.1％)9(52.9％)0( 0.0％)0( 0.0％)

問25 労働意欲（過去7日間の業務に対する意欲の程度）

6.9±1.6（件（％）)

Ⅳ．考察

74.7％,社会福祉士を対象とした浦原らの調査 12）で 75.5％であったと報告している．当クリニックの

職務満足度調査の先行研究によると,各職務の満職務満足度は,これらの報告と比較して比較的高い

足度は,理学療法士を対象とした鈴木らの調査 8）で傾向であった．労働意欲においても同様の傾向が得

72.3％,看護師を対象に行った吾妻らの調査

11）られている.大塚の報告では,ワーク・モチベーショ

では- 49 -

日本リハビリテーション教育学会誌

第3巻

第4号

2020 年

ンは必ずしも常に仕事に対する前向きな姿勢を反映

顧客満足度にも良い影響を与えることが期待できるしているわけではなく,組織的公正が欠如すると組と考える．

織機能を低下させる組織機能阻害行動が増える事が櫻木は,職務満足は構造的側面と機能的側面 の 2

明らかにされている 13).「仕事をしたい」という気要因理論が存在すると述べている 1）．この報告では,

持ちよりも「仕事をしなければならない」という強組織成員は職務満足を総合的に漠然と捉えているの

迫的な概念によってワーク・モチベーションが高まではなく,自分や仕事に直接的にかかわるミクロ的り,行動が維持されているという現象である

13)な概念と,間接的にかかわるマクロ的な概念とに区.当ク

別して認識していることが確認されている 1）．

リニックの結果を振り返ると一見労働意欲が高いよ
うに感じられるが,下位項目では,組織同一性や自己本研究の限界は,限定した整形外科クリニックの決定感に課題があった. 現在の仕事はやりがいがあ調査であったことである.しかしながら働き方は組るという職務コミットメントは維持されていること

織風土と職員の意識に大きく影響されるため,自組から,仕事に関連するポジティブで充実した心理状織の傾向をよく吟味することから始まると考える.

態であり,活力,熱意,没頭によって特徴づけられる

本調査の結果は現時点の傾向であるため,今後も調「ワーク・エンゲイジメント」を高めるような働き査を重ねるとともに他組織との情報共有も試み,よかけが必要であると考える．当クリニックでは,上司りよい提案へと発展させたいと考える.

や同僚などからのソーシャルサポートは機能している傾向があるため,ひとりひとりの職務自立性を高利益相反と研究助成費

めつつ,個人と職務の資源を評価,調節することが必本研究に関連し,開示すべき COI 関係にある企業

要であると考えている.

等はない．

一方で,職務にのめりこみすぎる「ワーカホリズム」
は,現代の働き方に関して大きな課題でもある.組織

謝辞

から期待された職務遂行にプレッシャーがかかり過本研究に際し,ご協力賜りました皆様に心より御ぎると「ワーカホリズム」の状態を呈しやすいとの礼申し上げます．また,様々なご助言ご指導をいただ

報告もあり 13）,組織の活性化を考えつつ個人の働ききました国際医療福祉大学 丸山仁司教授,小野田方にも配慮が必要であることを示唆している．

公准教授に深く感謝申し上げます．

鈴木らの職務満足に対しての因子分析の結果では,仕事の裁量度,職業的制度,働きがいが高く,対人ス

引用文献

トレスが低いほど職務満足は向上することを示唆し

1)櫻木晃裕.職務満足概念の構造と機能.豊橋想像大9）ている ．職務満足が低い職員については,仕事の裁

学紀要.2006;10:37-47

量度や働きがいなどの因子の改善を図っていく必要

2)中野隆之,福渡靖.介護職員の職務満足と生活満足があると考えられた．藤村によると,サービス組織の―高齢者保健・福祉施設を中心に―.日本保健福祉

業績を評価する指標としては,収益性,生産性,サー学会誌 2000; 6(2):7-193)中野隆之,福渡靖.保健福祉施設における人的資源

ビス品質,顧客満足,職務満足があるが,それらの指としての介護職員に関する研究.日本公衛誌

標間には循環的な影響関係が存在していると考えられると報告している

14)

2001;48(12):938-948.全ての指標が連鎖的に向上

4)厚生労働省.2014.医療従事者の勤務環境改善に向していくという好循環が発生する場合もあれば,連鎖的に低下する場合もあるのである．そして,その駆けた手法の確立のための調査・研究 報告

動因子として重要な役割を果たすのが職務満足と顧書.https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bu

客満足であると述べており

14）nya/kenkou_iryou/iryou/quality/,職務満足度の向上が- 50 -

日本リハビリテーション教育学会誌

第3巻

第4号

2020 年

10)厚生労働省.2012.労働省平成 11 年度「作業関連houkokusyo.html 2018.11.20

疾患の予防に関する研究」労働の場におけるスト5)Herzberg F.仕事と人間性 動機付けー衛生理論のレス及びその健康影響に関する研究報告書.

新展開.東京:東洋経済新聞社.1981
6)森本寛訓.高齢者施設介護職員の精神的健康に関https://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-112

する一考察―職務遂行携帯を仕事の裁量度の視点

01000-Roudoukijunkyoku-Soumuka/0000050919.pd

から捉えて.川崎医療福祉学会誌

f 2018.11.24
11)吾妻知美,鈴木英子.大学病院に勤務する新卒看

2003;13(2):263-269

護師の職業コミットメントに影響する要因.日本

7)蘇珍伊.介護職員の仕事の動機付けと職員満足に

看護管理学会誌 2007;11:30-40

関する文献的考察―内発的動機付けと仕事の有能

12)浦原龍,志渡晃一,木川幸一ら.北海道内社会福祉感に焦点を当てた実証的研究の考案―.生活科学

専門職の勤務満足度とその関係要因.社会医学研

研究誌 2006;5:1-10

究 2008;26:25-30

8)鈴木哲,木村愛子,内田芙美佳ら.理学療法士にお13)大塚泰正.働く人にとってのモチベーションの意

ける職務満足度に関連する因子の検討.理学療法

義－ワーク・エンゲイジメントとワーカホリズム

学 2016;31(3):413-418

を中心に.日本労働研究雑誌 2017;684:59-68

9)中川典子,林千冬.日本における看護職者に関する

14)藤村和宏.医療サービスと顧客満足.第 1 版.東京

職満足度研究の成果と課題―過去 15 年間の

都:医療文化社,2009:77-131

Stamps-尾崎翻訳修正版尺度を用いた研究の文献
レビュー―.日看管会誌 2004;Vol8 No1,43-57- 51 -

日本リハビリテーション教育学会誌

2020;3(4):52–63

原 著

理学療法士のキャリア発達に影響を与える
職業経験に関する質的研究
A qualitative research on the professional experiencesof influencing the career developments in physical therapists

石野麻衣子 1）

丸山仁司 2） 堀本ゆかり 2）

Maiko ISHINO,RPT,MS

1)

医療法人

1）

, Hitoshi MARUYAMA,RPT,PhD

下地診療所

2）

, Yukari HORIMOTO,RPT,PhD

2）

リハビリテーション科：沖縄県宮古島市下地字上地 634-1（〒906-0304）

Dept. of Rehabilitation, Shimoji Clinic：634-1,Shimoji Uechi,Miyakojima-shi,Okinawa,906-0006,Japan
E-mail:i_maiko0118@yahoo.co.jp
2) 国際医療福祉大学大学院

医療福祉学研究科 保健医療学専攻 医療福祉教育・管理分野：東京都港区赤坂 4-1-26(〒107-8402）
Education and Management in Health and Welfare Section,Health Sciences Program, Graduate School ofInternational University of Health and Welfare : 4-1-26 Akasaka,Minato-ku,Tokyo,107-8402,Japan

日本リハビリテーション教育学会誌

2020;3(4):52–63.

受付日 2020 年 5 月 28 日

受理日 2020 年 7 月 28 日

要旨：[目的] 理学療法士のキャリア発達の過程とその影響因子となる職業経験を明らかにすること． [対象と方法] 臨
床業務に従事する理学療法士 14 名に対し自己記入式質問紙および半構造化インタビュ－を実施，得られた記述データを修正版グラウンデッド・セオリー・アプローチに基づいて分析した． [結果] 【理学療法の探求と理学療法士としての成長】，【理学療法士としての課題や役割を認識】,【職責の認識とキャリアの探索】,【理学療法士としての成長を支える
もの】の 4 つのカテゴリーグループが得られた． [結語] キャリア発達過程において年代問わずメンターの存在は大きく，困難に直面した時にそれを乗り越える努力，好奇心，そして他の理学療法士との関わりが重要である．
キーワード：理学療法士，キャリア発達，職業経験

Japanese Journal of Rehabilitation education 2020;3(4):52–63.

Submitted May.28,2020. Accepted July. 28,2020.

ABSTRACT: [Purpose] To clarify the influence factors for the process of career development and professional
experience in physical therapists. [Subjects and Methods] Self-administered questionnaires and semistructured interviews were conducted on 14 physiotherapists working in the clinic. The descriptive data wereanalyzed by a modified grounded theory approach. [Results] Four category groups were found:“the quest for- 52 -

日本リハビリテーション教育学会誌

physical therapy and growth as a physical therapist”,“to recognize the issues and roles as a physicaltherapist”,“to recognize the job responsibilities and career quests”,“supporting factors for growth asa physical therapist”.[Conclusion] Our study suggests that the efforts to overcoming the difficulties, thecuriosity and the relationships with other therapists are important for growing the career. Also, theexistence of mentors will affect the career developments in each physical therapist.
Key Words: Physical therapist，Career development，Professional experience

Ⅰ．はじめに入ってから 5 年以内にとりあえず一人前となり，その後中堅に成長した後，11 年目以降に熟達者へ

近年，「働き方改革」や「ワークライフバランス」

進む，更に能力獲得の順序性の特性としておおむという言葉に代表されるように，社会全体で「働くね「技術的能力→対人的能力→概念的能力」の順

こと」を再考し，その中でキャリア教育の重要性がで獲得する傾向にあるという松尾 3）による報告を謳われている．医療・福祉分野では,少子高齢化やそ支持する論文や，具体的なキャリア発達過程を示

れによる人口動態や疾病構造の変化，社会保障制度した論文が報告されている．これに対し，理学療法の変化など，我々理学療法士を取り巻く環境は大き領域で報告されているものは少数である．また，そく変化しており，同時に要請される内容も多様化しの内容は養成校でのキャリア教育や学生のキャリアている．現在，年間 1 万人以上の理学療法士が社会志向に関するもの，比較的経験の浅い理学療法士のに送り出されており，日本理学療法士協会員全体のキャリア・アンカーの特性について報告されたもの

平均年齢は 2019 年 3 月現在で 33 歳 1）と非常に若が多く，キャリアデザインの構築過程について調査

い．このような中で理学療法士は質の向上やより高されたものは少ない．以上より，理学療法領域ではい専門性の追求を期待されており，単に「国家資格具体的なキャリア発達過程やその構造についてを有した者」ではなく，多くの経験を積みながらプの調査は今後の課題であると考えられ，卒後教育

ロフェッショナリズムを高めていくことが重要であの重要性が謳われる中，新卒者あるいは経験の浅いると考えられる．しかし養成過程の学生は「理学療理学療法士の育成をする上でこの過程を明らかにす法士になること」が大きな目的となる傾向にあり，ることは意義深いものであると言える．

「どの様な理学療法士になるのか」についての意識本研究では理学療法士として臨床経験を積む中で，は不十分であるように感じる．国家試験合格後，理職業的アイデンティティやキャリア・アンカー，キ

学療法士としてキャリアデザインを構築しながらどャリアデザインがどのように構築されるのか，キャのように成長していくのか，これらについて職場でリア発達の過程とその影響因子となる職業経験を明どのようにサポートしていくのか，我々が直面してらかにすることを目的とした．

いる大きな課題の一つであると推察される．

Ⅱ．対象と方法

キャリアデザインやキャリア発達に関する調査は多職種で実施，報告されているが，医療系職種では
1．対象

看護領域を中心に多数研究発表がなされ，その対象も経験の浅い者だけでなく，管理職レベルのいわゆ

対象は，臨床業務に従事する理学療法士 14 名(男るミドルキャリアなど様々である．その中で，「キ

性 10 名,女性 4 名，平均年齢 30.6±4.7 歳)である．

ャリア・アンカーはおおむね 10 年の臨床経験でなお，理学療法士以外の職歴があるものは除外した．

2）

安定してくる」という Schein の概念や，組織に本研究は,国際医療福祉大学倫理審査委員会の承- 53 -

日本リハビリテーション教育学会誌

第3巻

第4号

2020 年

認を得て実施している(承認番号 18-Ig-111)．また，

基づいて分析した．分析は，①記述データより分析

すべての対象者には本研究の目的と方法，個人情報

テーマに関連する重要な語りをマーキング，1 つのの保護，同意語の撤回の自由，対象者の利益・不利

具体例として収集し，ワークシートに記載する（ワ益に関する内容，学会や論文での公表についてなど

ークシートは 1 つの概念に対して 1 つ作成する）．

を書面にて説明し，同意を得て実施した．

②ワークシートごと理論的メモや定義を記述し，概念生成を行う．③概念の修正や変更，統合などを行

2．方法

い，新たな概念が生成されなくなった時点で理論的方法は，自己記入式質問紙および半構造化インタ飽和とする．④生成された概念の相互関係を検討し，ビュー調査による質的研究である.データ収集期間

複数の概念からなるカテゴリーを生成する．⑤生成は2019年4月～2019年5月である．

されたカテゴリーの相互関係から更にコアとなるカ

自己記入式質問紙は，事前に送付あるいは手渡し

テゴリーを検討，カテゴリーグループを生成する．

し，インタビュー当日までに記載していただいた．

⑥カテゴリー間の関係を示す結果図を作成する．⑦

内容は住田ら

4）

出来上がった結果図からストーリーラインを作成すのフェイスシートを参考に研究に合る．といった手順で行った.

わせて改変したもので，年齢，性別，臨床経験年数，
高校卒業後の学歴および職歴，日本理学療法士協会

なお，本研究では以下のように用語を定義する．

新人教育プログラム修了の有無，認定及び専門領域（1）キャリア：職業上の経験や経歴．ここでは働または興味関心領域，理学療法士以外の資格の有無

くことに関連する連続的なプロセスを意味し，単に(認定資格含む)の 7 項目である．

役職に就くことだけでなく職業経験を積む中で身に半構造化インタビュー調査は，あらかじめインタ

つけていく技術や知識，経験，価値観なども含む．

ビューガイドを作成し，対象者の所属施設で第三者（2）キャリア・アンカー：仕事をする上で大切にしに話の内容が聞こえない個室にて個別に実施した．

ている価値観や考え方で，自身のキャリアを決定す

インタビュー内容は，①理学療法士になろうと思っる際にその選択の指針にも制約にもなる自己イメーたきっかけ，②各年代でどのようなことを考えて仕ジ．キャリアを長期的に考えた時に，その拠り所と事をしていたか，③仕事を通してどのような時に成なるもの.

長したと感じるか，④これまで職業上の転機になる（3）キャリアの時期

ような出来事はあったか，⑤職業上影響を受けた人

初期：就職後 1～5 年(経験年数 1 年目～4 年目).

あるいは目標となる人はいたか，⑥就職してから今この中で 1 年目は新人を意味する．

まで感動したあるいは楽しいと感じたことや，失敗

中期：6～10 年(5 年目～9 年目)で中堅を意味する.

あるいは苦しいと感じたことはどのようなことがあ後期：10 年(11 年目)以降で熟達者を意味する.

ったか，⑦自身の強みは何か，⑧今後の目標や計画（4）職業的自己概念(アイデンティティ)：理学療法はあるか，⑨理学療法士としてのキャリア(取り組士個人が医療専門職として認識する価値，役割や職み)で大切にしていることはどのようなものか，⑩自務に対しての自己像．

身のキャリア向上に関心はあるか，について適宜質（5）キャリア発達：個人が職業生活で自らの価値観問を加えながら自由に語っていただいた．なお，イに沿って成長していくプロセス．これは職業上の経ンタビュー内容は対象者の許可を得て IC レコーダ

験や役割を通して目標を明確にし，やりがいや課題

ーに録音し，その後文章に起こし逐語録を作成した．

を見出していき自分自身で成長していくこと．

作成された逐語録より記述データを抽出し，修正版（6）メンター：職場内で後輩や部下の指導・サポー

グラウンデッド・セオリー・アプローチ（M-GTA）にトをする立場にある先輩理学療法士．

- 54 -

日本リハビリテーション教育学会誌

第3巻

第4号

2020 年

Ⅲ．結果

よび総合病院，「一般病院」は総合病院や老人および小児病院以外の病院，「整形 CL」は整形外科単科の1．対象者の属性

クリニック，「訪問看護 ST」は訪問看護ステーショ

対象者は男性 10 名，女性 4 名の計 14 名，平均年

ン(において訪問リハビリテーションに従事)，「老健

齢は 30.6±4.7 歳,経験年数は 1 年目～16 年目(平均

施設」は介護老人保健施設として記載している．ま8.1±4.7 年)である.詳細を表 1 に示す．なお，卒後た，「新プロ」は，日本理学療法士協会の新人教育プ
ログラム（の修了・未修了）を指す．

経歴内の施設について「総合病院」は大学病院お表 1 対象者の基本情報

A

年代

性別

30 代

男

臨床
経験
15 年目

最終学歴

卒後経歴（職歴）

3 年制

総合病院 4 年,整形専門学校

CL2 年,診療所 8 年

メンター

専門領域・資格／新プロ
有／修了

介護支援専門員,福祉住環
境コーディネーター2 級

総合病院 6 年,訪問看
B

30 代

男

16 年目

3 年制

護 ST2 年半,海外ボラ

専門学校

ンティア 2 年,

無／未修

呼吸療法認定士

診療所 4 年
3 年制

C

20 代

男

1 年目

D

20 代

女

2 年目

E

30 代

男

8 年目

F

20 代

男

6 年目

G

20 代

男

6 年目

大学

H

30 代

女

7 年目

大学

I

30 代

男

16 年目

J

30 代

男

13 年目

K

20 代

男

7 年目

L

20 代

女

4 年目

M

30 代

女

12 年目

N

30 代

男

12 年目

専門学校
大学

診療所 1 年
総合病院 1 年,一般病
院半年

3 年制

総合病院 3 年,整形

専門学校

CL4 年

4 年制

整形 CL1 年 3 カ月,別専門学校の整形 CL4 年

3 年制
専門学校
3 年制
専門学校
大学
4 年制
専門学校
4 年制
専門学校
大学

老健施設 4 年,整形
CL2 年

有／未修

有／未修

有／修了

有／修了

ター2 級
日本陸連ジュニアコーチ

無／修了

一般病院 6 年

有／修了

一般病院 15 年

有／修了

一般病院 12 年

有／修了

一般病院 6 年

有／修了

一般病院 3 年

有／修了

一般病院 11 年

有／修了

一般病院 11 年

有／修了- 55 -

福祉住環境コーディネー

回復期セラピストマネー
ジャー
認定理学療法士(臨床教
育)認定理学療法士(臨床教
育)福祉住環境コーディネー
ター2 級
認定理学療法士(脳卒中,
臨床教育)日本リハビリテーション教育学会誌

第3巻

第4号

2020 年

2．インタビュー分析結果

2．2．結果図
カテゴリーグループ，カテゴリー，概念をもとに

2．1．インタビューの概要

作成した理学療法士のキャリア発達過程と影響因子

インタビュー時間は 46 分～119 分，平均 75 分であった．インタビュー内容を分析した結果，4 つのについての結果図を図 1 に示す．なお，【】はカテ

カテゴリーグループ，10 のカテゴリー，31 の概念がゴリーグループ，『》は概念得られた（表 2）．

を示す．

』はカテゴリー，《

表 2 カテゴリーグループおよびカテゴリーと概念
カテゴリーグループ

カテゴリー

概念

理学療法士の責任

理学療法士としてのスタート
理学療法士としての職責の認識解決のための具体的行動の現れ

課題の発見と自律的な理学療法の探求と理学療法士としての
成長

行動

専門的視点の出現
治療の手ごたえと葛藤
施設異動

理学療法士としての視野の

新たな課題発見と視野の広がり
個別性という視点の形成

拡大

転機となる研修会への参加
意欲を掻き立てる“興味”

学問的動機

学会発表
限られた環境で生まれる勉強への渇望感
社会情勢の理解と役割や目標の発見

新たなキャリアの探索

葛藤と職責の再認識
俯瞰的に見ることで新たに得る価値観
経験年数を積むことで高まる向上心

職責の認識とリーダーとしての責任の認識

キャリアの探索
リーダー,管理職としての成長

管理職的な視点の出現
管理職としての責任
科内で役割を任される
理学療法士として組織運営に関与する担当患者からの拒否

理学療法士としての困難な経験

患者,利用者の人生に関わる経験

課題や役割の認識

悔しい経験
多職種連携から再認識

院外の活動から地域での役割を考えるする役割
理学療法士としての成長を支えるもの

院内他職種との関わり

理学療法士のマインド
理学療法士との関わりと学び

学生時代の経験と出会い感謝の言葉
先輩としての立場の認識
同世代の理学療法士からの刺激
先輩,指導者の存在- 56 -

日本リハビリテーション教育学会誌

学生

初 期

第3巻

第4号

2020 年(1～5 年)

中 期(6～10 年)

【理学療法士としての課題や役割の認識】『困難な経験』(11 年～)【職責の認識とキャリア『多職種連携から再認識する
役割』《担当患者からの拒否》

後 期

の探索】
『新たなキャリアの《患者,利用者の人生に関わる経験》《院内他職種との関わり》《悔しい経験》《院外の活動から地域での役割を

探索』

考える》

《社会情勢の理解と役割や目標の発見》《葛藤と職責の再認識》《俯瞰的に見ることで新たに得る価値観》

国家試験合格・就職（キャリアのスタート）

『理学療法

『課題の発

『理学療

士の責任』

見と自律的

法士とし

動機』

《理学療法

な行動』

ての視野

《転機とな

士としての

《解決のた

の拡大』

る研修会へ

スタート》

めの具体的

《新たな課

の参加》

『リーダー,管理職とし《理学療法

行動の現れ》

題発見と視

《意欲を掻

ての成長』

士としての

《専門的視

野の広がり》

き立てる興《リーダーとしての責任の職責の認識》

点の出現》

《個別性と

味》

《治療の手

いう視点の

《学会発表》《管理職的な視点の出現》

形成》

《限られた

《管理職としての責任》

藤》

環境で生ま

《科内で役割を任される》《施設異動》

れる勉強へ《理学療法士として組織の

ごたえと葛

『学問的

の渇望感》

《経験年数を積むことで高まる向上心》

認識》

運営に関与する》【理学療法の探求と理学療法士としての成長】『理学療法士のマインド』『理学療法士との関わりと学び』《学生時代の経験と出会い》《先輩としての立場の認識》 《同世代の理学療法士からの刺激》《感謝の言葉》《先輩,指導者の存在》【理学療法士としての成長を支えるもの】：キャリア形成のプロセス：影響を与える関係

図 1 結果図2．3．カテゴリーグループの解釈

就職直後は何もできないと感じながら, はじめは先輩に言われるがまま，聞くがまま，真似事のよう解釈については以下の通りである．文中ゴシック体で記載したものは，代表的な語りである．

な形で始めていたのかなと思います．というように(1）【理学療法の探求と理学療法士としての成長】

先輩のサポートを受けながらがむしゃらに患者に

1）『理学療法士の責任』

向き合い治療に当たる．その中で次第に『理学療法- 57 -

日本リハビリテーション教育学会誌

第3巻

第4号

2020 年

士の責任』を感じ,学ぶことの価値や必要性を認いうように，《意欲を掻き立てる“興味”》や担当患識するようになる．もがきながら患者を担当してい者を良くしたいという想いが根底にある．しかし，くことで，専門職としての責任について考えるよう場合によっては物理的なハンデを感じ《限られた環になる．

境で生まれる勉強への渇望感》を抱くこともあるが，

2）『課題の発見と自律的な行動』

思うようにいかないからこそ勉強したいと強く感じ

2～3 年目になると臨床推論過程が徐々に明確にるようになる．また，同時に自分が勉強したいと思なってくる．同時に疑問や課題も明確となり，研修ったら環境は関係なくそこで勉強できるんだよって会に参加するなど，《解決のための具体的行動の表話を聞いたので．自分は環境のせいにしてたんだな

れ》を認める．また，患者さんの病態を含めて先輩って思う．と，環境が理由ではないことも理解してと話をするようになったのが 2 年目ですね．というおり，工夫しながら取り組むようにもなる．

ように，主体的，自発的に行動することができるよ(2）【理学療法士としての課題や役割の認識】うになる．このような行動を繰り返すことで，徐々1）『困難な経験』に《専門的視点の出現》を認める．その結果，治療キャリア初期のがむしゃらに取り組み,課題をの成果が見え始めるが，研修会で習ったことをやる

発見していく過程で，《担当患者からの拒否》や《患と良くなるなっていうのはありましたね．逆にこれ

者，利用者の人に関わる経験》，《悔しい経験》など

をやれば良くなるって思ってたけど，全然だめだな

問題や困難な状況に直面することで，理想と現実のっていう人もいましたね．なのでやっぱりまだ葛藤

ギャップや理学療法士の仕事の厳しさを感じる．何がありました．と，この時期には《治療の手ごたえもできないままその患者さんが亡くなっちゃったんと葛藤》の 2 つの側面がある．日々困難に向き合いですよ．でもご家族が何もできてない自分に深々とながらも工夫しながら臨床業務に励んでいるが，頭を下げてありがとうございますって言うんですよ

困難や葛藤が継続して研鑽する理由となっている．

ね．こういう仕事なのかって思いました．なんとい3）『理学療法士としての視野の拡大』

うか，何もできないが許されないんだなって.という臨床経験 5 年前後になると，多くの疾患を経験す

ように，未熟さや専門職としての責任を感じる経験

ることで専門的な視点が増えていき，《新たな課題発から自身に足りないものを見つけ，改善・向上しよ

見と視野の広がり》を認めるようになる．視野が広うと工夫をする．辛い経験ではあるが，理不尽な感

がる，いろんな分野のことを知りたいなとは思ってじだったのを覚えていて．そこで悔しくって，そのいましたね．だからどちらかというと一個を突き詰

あと研修会に行き始めたのがあったと思います.とめるというよりは興味が広がった感じがして，疾患あるように，これらをきっかけに研修会に行き始めでみるというより個別にみるようになったのかなったり，患者にどのように向き合ったらよいか，理学て思います．というように，どちらかというと機能療法士の役割や存在意義等を考えるようになり，困面へのアプローチが主体であったものが，対象者の難や課題を乗り越えるために一層の努力をするよう生活を中心に考えるようになり，《個別性という視点になる．

の形成》を認める．

2）『多職種連携から再認識する役割』
中期になると《院内他職種との関わり》や《院外

4）『学問的動機』
中期になると，《転機となる研修会への参加》や《学の活動から地域での役割を考える》機会が増え，よ会発表》を経験することで，研鑽への意欲は更に高り具体的に患者の生活について考えるようになる．

まる．数年たっても研鑽を続ける理由は，とにかく同時に，地域ケア会議とかそういったところに参加地域に出たいです．一番やりたい分野は訪問リハですると，行政の方と関わる機会が増えてきますし.あすね．やっぱり目指したきっかけがそこですし．ととはこの地域の方達ですね，PT だけじゃなくて一般- 58 -

日本リハビリテーション教育学会誌

第3巻

第4号

2020 年の方と関わる機会が増えて．そういう中で一病院のを認める．その後，実際に役職に就いていく過程で，理学療法士として，この病院をどうしていこうかと部下が働きやすい環境とか，あと当然患者さんに還考え始めてきています．というように，理学療法士

元できるシステムを作るとか，そういった何かしらとして地域で患者や利用者を支えるため何をすればの結果ですね．目に見える結果，成果っていうのをよいのかを考え始める．多くの人との関わりは専門

出さなきゃなっていう思いが強いですね．というよ

職として何が必要かを考えるきっかけとなり，向上

うに《管理職としての責任》感が生まれる．役職経

心を高めることとなる．そして，より具体的な解決

験が長くなるにつれ《理学療法士として組織運営に策を考え主体的に行動するようになり,理学療法士

関与する》機会が増えるが，困惑しながらもそこにとしての成長を加速させる.

面白味も感じるようになる．知識が浅いが故に新た(3）【職責の認識とキャリアの探索】に勉強するというように，何かしらの行動に移すこ

1）『新たなキャリアの探索』とで成果が表れ，結果的にそれが自信につながる．

後期には専門性が明確になりつつあり，臨床業務

このように後期はリーダー,管理職として成長して以外でも，他の理学療法士にも教育する立場にもあいく過程で価値観の変化が見られ,自身の職務の意

るかなと今は思っているので．と，後進の育成も重

味づけを行っている.

要視していることが多く，徐々に組織(職場,理学療(4）【理学療法士としての成長を支えるもの】

法業界全体)にも意識が向くようになる．更に，今の1）『理学療法士のマインド』

日本とか地域の実状に合わせた中で自分達がどうあ

学生時代，特に臨床実習での経験や指導者あるいるべきかっていうのは，常日頃から考えるようにな

は養成校教員との出会いなど，《学生時代の経験と出ってきていますね．とあるように，《社会情勢の理解会い》は，その時に教えてくれた実習地の先生たちと役割や目標の発見》をしながらより高い専門性をが，勉強家だったっていうところが自分も影響を受維持するための努力をする．加えて多職種と能動的けた．や，学校の時のある授業が，患者さんのために関わりながら社会の中での理学療法士の役割は何とか患者さんを真ん中に置いた話の仕方だった．とかと《葛藤と職責の再認識》し，今後のキャリアをいうように，理学療法士のアイデンティティを形成

どのように構築していくべきかと考えるようになる．

する上で重要な要素となる．そして実際に理学療法

対象者の多くは自身が理学療法士になった時代と現士として働き，担当患者からいただく《感謝の言葉》

在の違いを認識しており，今までの活動を振り返り

はすべてのモチベーションとなっており，仕事のやながら現在の自分を《俯瞰的に見ることで新たに得りがいにつながっている．また，ありがとねって最る価値観》がある．その中で職業観も変化し,経験を後に言ってもらえて，感動した，嬉しかった半面，

積みながら職務の意味づけをするようになる．また，

もっとできたんじゃないかなって反省した面もあり熱意を持ってやれる研究があって，出会えたので，ます．というように，嬉しいという感情とともに未せっかくならちゃんとやり切りたいところです．と，熟さを痛感し，それが向学心につながる．

《経験年数を積むことで高まる向上心》を認め，よ2）『理学療法士との関わりと学び』
理学療法士としての経験を積む過程で，後輩が入り高い目標を持つようになる．

職し指導者の立場になると，上と下のパイプ役にな

2）『リーダー,管理職としての成長』
理学療法業務だけでなく,管理職としての責任やんなきゃなっていう思いがあって動いていましたね．

人材育成の重要性を理解し,臨床業務以外の経験かというように，《先輩としての立場の認識》をし，教ら責任感や価値観を得ていく過程である．まず《科育など理学療法業務以外にも目を向け始める．また，内で役割を任される》ことが増え，《リーダーとして同期ですごく頑張っている子とかもいたので，そいの責任の認識》をすることで，《管理的な視点の出現》

つに触発されて自分もやろうかなっていうのもあり- 59 -

日本リハビリテーション教育学会誌

第3巻

第4号

2020 年ました．とあるように，後輩や同期，同年代の活躍

向や社会人としてのスキルにおいても未熟な点が多に危機感を感じ，《同世代の理学療法士からの刺激》

い．そのため，困難な状況に直面することも多いが，を受けることが研鑽のきっかけやモチベーションとそこでもがき乗り越えていく過程で理学療法士としなる．更に，キャリア後期になっても周りの先輩方ての職業的アイデンティティを形成し始め，学ぶことかが勉強会に行くだけじゃなくて(普段から)すごとの価値を知ることで，『課題の発見と自律的な行動』

く勉強されている方がすごく多いなと感じるので．

がとれるようになると考えられる．松尾 5）は学習をと，《先輩,指導者の存在》は大きく，より具体的な促進する外的経験として，タスクの性質の重要性に行動を決定する要因となっている．理学療法士は,多ついて述べていることからも問題を解決していく中

くの「人」と関わることで進むべき道を模索しながでの経験は，キャリアを形成し発達させていく過程

ら歩んでいる.

において必要条件と言え，意義深いものであることと考えられる．また，解決していく過程で上司やそⅣ．考察の他の先輩理学療法士に直接相談したり，アドバイ
スをもらうことが多く，解決の手段を模索する中で理学療法士のキャリア発達過程として，就職して先輩理学療法士，メンターの支援が大きな影響を及からの時間的経過でキャリア初期，中期，後期に分ぼすと言える．内田 6）や神原ら 7）は，経験が浅い者

けて考察する．まず，キャリア初期から中期にかけへの支援の重要性を報告しており，このことからもては，多くの悩みを抱えながら困難に立ち向かうこ

この時期のキャリア形成過程において，メンターのとで【理学療法の探求と理学療法士としての成長】

存在や役割が特に大きいことがわかる．

を認め，更に中期は他職種と関わることで自身の存次に中期について考察する．まず初期から中期に在意義を考える，また，初期には曖昧であった興味

移行する時期は，『理学療法士としての視野の拡大』

関心領域が絞れていくことが明らかになった．コアが図られる時期である．経験値が徐々に増えるこのカテゴリーグループと言えるこの過程でまず初期に時期は，理学療法への興味が広がることで多くの研ついて，就職直後は何をしたら良いのかわからず戸修会に参加するようになる．その後，徐々に専門分

惑い，先輩からの指示を仰ぎながら臨床業務に当た野(興味関心領域)が明確になっていき研鑽を継続することが多い．何もできない自分に不安を抱きながることとなる．初期には曖昧であった目標が次第にらも試行錯誤し，懸命に患者に対峙するが，その中明確になることで，『学問的動機』が更に高まり，理で徐々に『理学療法士としての責任』を認識するよ学療法の探求を続けることができると考えられる．

うになると言える．初期，特に新人は先輩理学療法

また，中期は技術や知識を蓄えながらその成果が士の真似をしながら業務に当たる傾向にあるが，主徐々にみられるようになる反面，成果に反映されな

体的に行えず，治療効果が出ているのか不安，担当

いこともあり，葛藤する時期でもある．困難にぶつ

患者からクレームを受けるなど困難な状況に直面す

かりながらも継続して取り組み続けることそのものることも多く，それにより理想と現実のギャップやが，キャリアを促進する大きな要素となっていると理学療法士という仕事の厳しさを感じると推察され言える．対象者の多くは学問として，そして職業とる．このような『困難な経験』を機に研修会に行きしての理学療法士に「楽しさ」を感じ興味を持ちな始める者も多く，また，患者への向き合い方や理学

がら，更には「担当患者のために」という信念を持

療法士の役割，存在意義などについて考えるようにって職務に当たっていた．そこで自身の取り組みをなり，『理学療法士の責任』に気づいていくのではな

振り返り，更に高い目標を持ち，そこにやりがいをいだろうか．初期は治療技術や知識を獲得していく

感じるという過程が明らかになった．松尾 8）は，高段階であり，知識や技術のみならず理学療法への志い目標に挑むことで良く考え振り返るようになり，- 60 -

日本リハビリテーション教育学会誌

第3巻

第4号

2020 年

自分の行為を振り返ることでやりがいや意義を感じ，当然，それまで管理業務は未経験であるが，今回のやりがいを感じることで挑戦する気持ちが高まると調査では，管理職に就いている対象者の多くは，そ述べており，このことからも自身の経験から学び，の業務に対して不安を感じつつも新たなチャンスと興味ややりがいを持って取り組めるものに出会えた

捉える傾向にあった．また，その職務は科内だけに時に，そのキャリアは大きく促進され，成長するも留まらず病院(施設)運営に関与することも多く，新のと考えられる．そして，初期から中期にかけて努

たな業務に戸惑いながらもその中で課題を見つけ，力する過程で，更に，この時期は他施設の理学療法

それを解決するために様々な工夫や努力をするよう

士や他職種と関わる機会も増え，それまで患者の身になる．実際に行動に移すことで何らかの成果が得

体機能面へのアプローチが中心であったものが，生られ，それが自信につながる．その成果を感じるこ

活や地域での役割などを考慮してアプローチするよとで興味が高まり，管理職としての目標を持つことうになり，理学療法士の専門性や職責についてよりができ，一層の努力をするようになるのではないだ

一層考えるようになると言える．この場合，個人とろうか．組織全体の運営を考える立場となり，そのしてだけでなく所属する組織がどうあるべきか，よ中で理学療法士としての役割と，社会の一員としてり良い組織や臨床現場とは何かということを考え始

組織全体のことを考え，社会情勢を理解した上で人め，視点の拡大が図られるようになると言える．
『多材育成の重要性を認識し，そこに責任ややりがいを

職種連携から再認識する役割』があることで，専門持つ傾向にあると言える．また，自身のキャリアに性への意識や学問への動機が高まると考えられる．

ついて，後期は自身の理学療法観が確立している時

以上より【理学療法士としての課題や役割を認識】期であり幅広い視野を持ちそのキャリアを成熟させすることでより主体的な行動を促し，その成長を加る，あるいは更に発展させていく過程にあると推察

速させると言える．

される．対象者の多くがある程度の経験を積んでも次にキャリア後期について，この頃になると管理

なお不安や葛藤を持ち続け，それが継続して研鑽を職やそれに準ずる立場に就いていることが多く，管積む動機にもなっていると言える．自律した理学療

理職としての責任について考える機会が増える．ま法士が獲得すべき能力として，自己教育力と幅広い

た，臨床技能や知識の習得に懸命だった過去の取り能力が期待されていること 11），また理学療法士の職

組みを振り返り，新たに今後の目標を模索し，自身

業特性上，一人前と考える基準が一般よりも高い傾のキャリアについて再考しながら【職責の認識とキ向にある 12）ということからも，理学療法士はキャリ

ャリアの探索】をする時期であると推察される．水アを形成していく過程で，熟達者と言われる年代に野ら 9）は ，看護師が管理職になる過程で，昇進といなっても新たな課題を見つけながら職責を全うしようキャリアの転機において自分自身の責任で進むべ

うとしていると考えられる．そして，過去の出来事

き方向を決断し，新しいアイデンティティの探索をや現状を客観的に振り返り，今後にどう生かすのか，始めていると報告しているが，理学療法士も管理職

今後何が必要かを一連の過程としてナラティブに考になることで臨床業務に没頭していたそれまでとはえ，それに基づいて『新たなキャリアの探索』をす違った視点を持ち，「管理」という新たな領域でのアる可能性が考えられる．このように，個人としてのイデンティティを確立していくものと思われる．し価値観から組織としての価値観に変化していきながかし，理学療法士の養成課程は医学教育が中心であら『リーダー，管理職としての成長』や，『新たなキり，経営・管理に関る体系的な教育はほとんどなさ

ャリアの探索』をし，理学療法士としての価値観のれておらず，若くして多くのスタッフを管理してい変化のみならず，自身の職務の意味づけをする時期

る者も珍しくなく，気持ちと知識が準備状態にないであると言える．

まま管理業務に対峙せざるを得ないこともある

10）．

- 61 -

以上，ここまで理学療法士のキャリア発達過程に日本リハビリテーション教育学会誌

第3巻

第4号

2020 年

ついて述べたが，この過程において【理学療法士と支援，職場におけるモデルやメンターの存在の重要しての成長を支えるもの】として，いくつか影響因性は高く，年代問わず他の理学療法士と関わること子の存在を認めた．まず 1 つ目は，臨床実習を中心

で自らの行動を省みて，あるいは理学療法士としてとした『学生時代の経験と出会い』である．この場在るべき姿を見つけ，成長・発達していくものと考

合の「経験」は対象者にとって良い経験だけでなくえられる．今回の調査では，新人や中堅は上司や先悔しい，辛い経験も含まれる．対象者が多くの経験

輩から理学療法の進め方や研鑽の重要性，理学療法や研鑽の必要性を感じるのは，今現在直面している(士)とは何かということを学ぶことが多く，特に新問題を解決するためであるが，既に学生時代に先輩

人は臨床場面における先輩の行動そのものを見て，理学療法士の取り組みや努力する姿を目の当たりに

自分自身の行動に置き換える傾向にある．また，そし，研鑽を積むことの重要性や担当患者への向き合の中で先輩に認めてもらえた経験が自信につながるい方を学んでいる可能性が考えられる．また，目標傾向にある．熟達者になると上司や先輩と関わりは，とする先輩理学療法士に近づくために努力をする様高い専門性を得るための具体的な将来の目標や進む子も伺える．この様に，学生時代の経験や出会いはべき道，すべき行動を決定する大きな要因となってその後の理学療法士としてのアイデンティティを形おり，更には,理学療法士という仕事の魅力や責任の成していく上で，大きな礎になると推察される．2 つ大きさといった内面的な部分を再認識していること目に，担当患者からの『感謝の言葉』は，すべてのが明らかとなった．以上より，メンターの重要性は年代でモチベーションや仕事のやりがいにつながっ

理学療法士においても同様であると考えられ，そのていると考えられる．この場合，単にモチベーショ

役割は指導や教育的立場ということのみならず，メンが高まるということだけでなく，そこから「もっンターの取り組みそのものが大きな，より具体的なとできたのではないだろうか」と省みて，より良い目標となり得ると推察される．メンターの存在は，理学療法が提供できるよう努力するきっかけの一つ

臨床技能を獲得していく過程だけでなく，管理職ととなっている．担当患者やその家族からの感謝の言

しての成長を促すためにも意義深く，年代問わずキ葉，場合によっては先輩理学療法士からの「正の声ャリアを形成する上では必要不可欠な要素であると掛け」は肯定感情を伴う体験となり 13），理学療法士

言える．

としてのアイデンティティを高める要因となってい一般的に，キャリア・アンカーは概ね 10 年で形成ると考えられる．理学療法士は，まず治療技術の向される 2）と報告されているが，今回の調査では,理上を目標に取り組むことが多いが，そうしながらも学療法士は経験年数 3 年以下の者は漠然していて曖職責や「担当患者のために」という信念など，『理学

昧であり，7，8 年頃から明確になり始め，10 年以降

療法士のマインド』がその行動を決定していると考になるとより具体的なものとなっていた．これより，えられる．

おおよそ 7，8 年でキャリア・アンカーの形成やキャ『理学療法士との関わりと学び』もまた，成長をリアの成熟があると推察され，一般論と比較すると支えるものとして意味深いものである．今回の調査

その時期は若干早い傾向にあると言える．この理由

では新人は勿論，熟達者にとっても成長を促すためとして，理学療法士は患者や利用者とそのご家族のにメンターやロールモデル，周囲の理学療法士の存生活を預かる仕事であり，そこにやりがいと責任を在が大きいことが明らかとなった．どの年代も上司

強く感じ，利他的な思考や行動に向かうことが多いや先輩の取り組みに意識を傾けており，多くの理学からではないだろうか．また，早期からリーダーや療法士と関わることで，今後自身が進むべき方向を主任，科長といった責任ある立場に就くことが多い

見つけているようである．中原 14）や林 15）の報告にという理学療法士の職業的特徴も要因の一つであるもあるように,職場での他者との関係や他者からのと考えられる．更に，先輩や上司が常に身近に存在- 62 -

日本リハビリテーション教育学会誌

第3巻

第4号

2020 年

桃書房，東京，2017，pp1-26．

し，ロールモデルとなるケースが多いという環境特性も，早期に具体的な理学療法士像を持つことへ大3）松尾睦：医療プロフェッショナルの経験学習．

きく影響していると言える．

同文舘出版，東京，2018，pp298-300．

最後に，今回の調査から,理学療法士は年代に関係

4）住田陽子，坂口桃子，森岡郁晴・他：看護師のキなく学び続け，成長を続けていることが明らかとなャリア・アンカー形成における傾向．日本看護研究った．理学療法士は困難に直面しながらも「担当患学会雑誌，2010，33(2)：77-83．

者のために」という信念に支えられ，様々な行動を

5）松尾睦：経験からの学習．同文舘出版，東京，
2018，pp38-73．

自身で選択し，経験を重ねながら成長していく様子が伺える．そしてその成長を促すため，学び続ける

6）内田芙美佳，木村愛子，堀江貴文・他：理学療法

力を身につけるためにメンターの存在が重要である

士のキャリア発達とメンターとの関係．理学療法

ことは，他の多くの調査同様疑いのないことであり，科学，2017，32(6)：905-909．

メンターをはじめとする多くの理学療法士や他職種

7）神原裕子，澤本和子：新人看護職員研修のもととの関わりが刺激となっていることも確かである．

で指導を受ける新人看護師の経験からの学び．教

理学療法士としてのキャリアをデザインし，成長し師学研究，2014，14：1-11．

ていく過程で必要な要素として，困難に直面した時

8）松尾睦：プロフェッショナルへの成長プロセス：にそれを乗り越える努力，好奇心，そして他者(理学

経験学習の観点から．スポーツ教育学研究，2012，

療法士)との関係が重要であると考えられる．今回は31(2)：27-32．

卒後教育に着目して調査を実施したが，養成校時代

9）水野暢子：看護中間管理職者のキャリア発達過程から培われる職業志向も意義深いものであることをとそれに関する要因．日本看護評価学会誌，2013，

忘れてはいけない．また，メンターやロールモデル

36(1)：81-92．
10）後藤伸介：理学療法士のキャリアモデル 2．部となり得る先輩理学療法士は，常にその姿を見られ門責任として．理学療法ジャーナル，2012，ていることを認識する必要がある．

46(5)：407．
11）芳野純，二渡玉江，大谷健・他：自立した理学

利益相反と研究助成費

療法士が獲得すべき能力に関する質的研究．理学

本研究において，開示すべき COI 関係にある企業

療法学，2010，37(6)：410-416．

等はない．

12）山田洋一，丸山仁司：理学療法士の自己認識か

謝辞
本研究にあたり，インタビューをご快諾くださいら抽出した今後の育成課題－医療機関に勤務するました対象者の皆様および施設長，その他ご協力い理学療法士の調査－．理学療法科学，2012，27(4)：ただきましたすべての皆様に深謝申し上げます．

385-389．
13）佐藤美春，菱谷純子：助産師の職業的アイデンテ

引用文献

ィティに関連する要因．日本助産学会誌，2011，25(2)：171-180．
14）中原淳：「職場における学習」の研究．組織科学，

1）日本理学療法士協会：統計情報 年齢分布と平均
年 齢 ． http://www.japanpt.or.jp/about/data/statistics/

2014，48(2)：28-37．
15）林有学，米山京子：看護師におけるキャリア形（閲覧日 2019 年 9 月 15 日）
2）エドガー H.シャイン(金井壽宏訳)：キャリア・

成およびそれに影響を及ぼす要因．日本看護評価
学会誌，2008，28(1)：12-20．

アンカー－自分の本当の価値を発見しよう－．白- 63 -

日本リハビリテーション教育学会誌

2020;3(4):64–68

原 著

協同作業学習が学業的援助要請に与える影響“Effects of the group learning on academic support requests”

野中

嘉代子 1）KAYOKO NONAKA,RPT,MD

1)

専門学校

玉利
1）

誠 2）

, MAKOTO TAMARI,RPT,PhD

2）

久留米リハビリテーション学院：福岡県八女郡広川町大字水原 1541 番地

College of Technology Kurume Rehabilitation InstituteFukuoka）（〒834-0102）（1541, Mizuhara, Hirokawa-cho, Yame County,

E-mail:kay05525@gmail.com

2) 福岡国際医療福祉大学：福岡県福岡市早良区百道浜 3 丁目 6−40
Fukuoka International University of Health and Welfare（〒814-0001）（3-6-40, Momochihama, Sagara-ku, Fukuoka City,

Fukuoka Prefecture）

日本リハビリテーション教育学会誌

2020;3(4):64–68.

受付日 2020 年 6 月 14 日

受理日 2020 年 8 月 7 日

要旨：【目的】本研究の目的は，医療系専門学校学生の協同作業学習前後の記録活動が，自己調整能力である学業的援助
要請に与える影響について明らかにすることである．【方法】対象は，医療系専門学校 2 年生 37 名である.4 か月にわたり協同作業での学習活動の機会を設け，学習準備と振り返りについて所定の記録用紙に記載させた.学習期間前後には，協同作業認識と学業的援助要請に関する尺度を用い，学習中に解決できない問題が生じた際の援助要請について調査した．
【結果】協同作業認識尺度では，学習前後で差は認められなかった.学業的援助要請形態では，回避型は友人・教員に対する援助要請が有意に低下し，依存型と適応型は教員に対する援助要請が有意に増加した．【結論】協同作業による学習中の準備や振り返りは，自己調整学習能力を向上させる可能性が示唆された．学業的援助要請形態のうち、回避型が減少し，適応型が増加することで学習者の内発的動機づけや自己効力感を高めることができると考えられた.
キーワード：自己調整学習能力，協同作業認識，学業的援助要請

Japanese Journal of Rehabilitation education 2020;3(4):64-68.

Submitted Jun.14,2020. Accepted Aug.07,2020.

ABSTRACT: [Purpose] The purpose of this study was to clarify the effect of the group learningon academic support requests in students of school of physiotherapy. [Method] Thirty-sevensecond-year students of physiotherapy were recruited in this study. Students were provided
opportunities for group learning activities for four months, and written down their learning
preparations and reflections on a prescribed recording sheet. We investigated the request forhelp when a problem that could not be solved during learning occurred using a cognitive work
recognition scale and a scale of academic request for help. [Results] There was no significant
difference between before and after group learning at cognitive work recognition scale. In
the academic request form, the avoidance type was significantly reduced the support requests
to friends and teachers. However, the dependence type and the adaptation type weresignificantly increased the requests to teachers. [Conclusion] These results were suggested- 64 -

日本リハビリテーション教育学会誌

that the preparation and review by group learning may improve the self-adjusting learning
ability. In addition, the increment of intrinsic motivation and self-efficacy in the students
will be able to increase by increasing the adaptation type and also reducing the avoidancetype.
Key Words: self-regulated learning abilities, belief in cooperation, academic help-seeking

習につなげていく．医療福祉における専門職養成課

Ⅰ．はじめに程では，課題や疑問の解決方法や自ら学習を改善することができないと学習の進度に影響を与えてしまいかねない.

自己調整学習（Self-Regulated Learning）の概念は Zimmerman and Schunk により 1980 年代から本研究では，学習者が学習活動を自己省察し，そ

徐々に積み重ねられてきた教育心理学研究に基づいの結果を次回の学習活動に生かすことをねらいとしており,Bandura の自己効力研究がその基盤となって，個人およびグループ学習後に，行った学習活動て形成されたと言われている 1）.自己調整力のあるを記録に残し，振り返りを行った結果について分析

学生は，自ら多くを学ぶことができ，自己効力感がした．

高まり，新たな興味関心へと目を向けていくことがⅡ．対象と方法

できる．このように，自己調整学習は，予見，遂行
コントロール，自己省察の 3 つのステップが循環的に行われ，それぞれのステップに動機づけ，学習方

1．対象

略，メタ認知が関係していると言われている 1）

対象は，4年課程リハビリテーション専門学校理学療法学科に在籍する令和元年度2年生のうち，本（図-1）．

研究への協力に同意した学生37名（男性23名，女性
14名，年齢19.0±0.2歳）とした．

本研究は，国際医療福祉大学倫理審査委員会の承認を得て実施した（承認番号:19-Ifh–018）．
対象者には，本研究の計画，個人情報の保護，研究への参加の有無や内容が成績には影響しな
いこと，途中棄権も可能であることなどについて説明し，同意を得た．さらに，本研究の成果を論文や発表として公開することについて対象者より了承を得た．本研究に関連して，開示す

図-1 自己調整学習の循環

べき利益相反関係にある企業等はない．
学習の開始時期では，目標設定や学習計画を行いながら，自分自身の自己効力感や動機づけを高めて

2．方法

いき，学習の進行中では，その内容と学習の内容を

2-1．学習記録用紙分析しつつ進める．学習中は，自分自身の弱点を考本研究で用いる学習記録用紙（以下、記録用紙）

慮し，集中力を高めるためメタ認知が働く．学習がは，学習前の準備（予見）と学習後の振り返り（自終了すると，学習の成果を振り返り（自己省察），学己省察）に対する意識づけを求めることを目的に作び方（学習方略）が適切であったか判断し，次の学成した．学習準備に該当する項目は学習目標やグル- 65 -

日本リハビリテーション教育学会誌

第3巻

第4号

2020 年

ープおよび個人の学習予定など4項目である.一方，以上の基準関連的証拠を満たしており，妥当性は確振り返りに関する項目は実施した授業記録，グルー

認されている．

プおよび個人で学習した内容の整理，自己学習の実

学業的援助要請は，学習者が自分で解決できない

行状況とした．記録用紙は，見開きA3サイズで一週

問題に出会ったときに他者に援助を求めることで解間の学習状況が一目で確認できるよう配慮し，項目決しようとする学習方略である. 学内での学習では，にそって自由に記載させた．

教員に対する学業的援助要請と友人に対する学業的

2-2．学習活動グループと活動内容

援助申請が用いられることが多い.これらの学業的

本活動は2019年4月～7月に実施した．

援助申請は，直接的な解答よりもヒントなどを求め学習活動グループは，3～4名（全10グループ）でる適応的援助要請（以下，適応型），ヒントよりも直構成した．グループ編成では，男女比率が可能な限接的解答を求める依存的援助要請（以下，依存型），

り均等となるよう配慮した．

意図的に要請を避けるといった特徴を持つ要請回避

記録用紙の記載方法と使用の目的は学習前に説明（以下，回避型）などがある.これらに関する合計11

し，周知した．その後，日々の授業終了後に当該日

項目の尺度は，「1：全く当てはまらない」「2：あての学習内容を記録用紙に記入した後，記載内容をグ

はまらない」「3：どちらでもない」「4：あてはまる」

ループで共有した．

「5：とてもあてはまる」の5件法での回答とした．

2-3．質問紙調査

なお，本尺度を開発した野崎の報告では適応的援助

学習活動では，グループメンバーによる協同作業

要請のクロンバックのα信頼性係数はα=.63と報告されている4）．

に加え，自ら解決できない問題に直面したときの対処方略として，他者に援助を求める「援助要請」行

最後に，学習期間を終えた学生に，実施した感想動がある。学習中に援助を求める対象は，友人，教を聴取した.

員，専門家などが考えられるが，適切な援助要請が得られた結果は，それぞれの尺度を得点化し，正できることが学習を円滑にすすめるうえで重要なソ規性の確認を行った後，学習前後についてウィルコーシャルスキルである.

クソンの符号順位検定2群間比較で分析した．統計学

そこで，長濱らにより開発された協同作業認識尺的処理にはEZR on R commander 3.6.0を使用し，有2）

意水準は5%とした．

3）

度 と野崎が開発した学業的援助要請 を使用し，実施期間前後で個人およびグループ学習（以下，協Ⅲ．結果同作業）に対する認識を調査した．
本研究で用いた協同作業認識尺度は，協同作業の認識を測定する尺度で，「協同効用」，「個人志向」，

3-1.

協同作業認識尺度「互恵懸念」の3因子で構成されている．
「協同効用」

学習活動前後における協同作業認識では，「協同効とは，仲間とともに作業することは効果的であると用」「個人志向」「互恵懸念」の 3 因子とも有意差はいう認識である．
「個人志向」とは，仲間との協同を認められなかった（表-1）.

回避し，一人での作業を好む傾向である．
「互恵懸念」とは，協同作業による利益を得ることが難しいとい表-1 協同作業認識尺度 学習前後比較

う認識である.これらは合計18項目からなり，
「1：全

学習前

学習後

P values

く当てはまらない」「2：あてはまらない」「3：どち

協同効用36.8±2.936.9±4.1

0.68

らでもない」「4：あてはまる」「5：とてもあてはま

個人志向

16.7±3.0

16.9±4.1

0.96

る」の5件法で評価される．この3因子はいずれも1つ

互恵懸念

5.5 ±1.4

5.5±1.9

0.99

Mean±SD- 66 -

日本リハビリテーション教育学会誌

第3巻

第4号

2020 年

準備と省察を促す誘導を行った.その効果について，

3-2. 学業的援助要請
次に，学業的援助要請は学習記録活動前後では，協同作業の認識と学業的要請活動の側面から検討を友人に対する学業的援助要請では「回避型」（p＝0.01）

行った.学習活動前後では，協同作業認識においてが有意に減少した．また，教員に対する援助要請で「協同効用」「個人志向」「互恵懸念」の全てに有意は「依存型」（p＝0.01）と「適応型」（p＝0.04）は差は認められなかったが、学業的援助要請では，友有意に増加し，「回避型」（p＝0.01）は有意に減少し人に対する「回避型」が有意に減少し，教員に対すた（表-2）

る援助要請のうち「依存型」と「適応型」では有意に増加し，「回避型」は有意に減少する結果であった.
学業的要請活動は，自己調整学習の方略の一つと表-2 学業的援助要請 学習前後比較

対友人

対教員

学習前

学習後

P values

して扱われている.学生は，自ら計画した学習目標に依存型

12.5±2.812.1±2.9

0.06

そって学習を進める経過で，自分で解決できない課

適応型

13.5±2.6

14.1±2.2

0.07

題に直面すると，様々なリソースを用いて解決しよ

回避型

5.9±1.8

5.1±1.4

0.01 ＊

うとするか，学習そのものを後回しにする.本研究で依存型

9.0±1.910.3±2.5

0.01 ＊

適応型

12.1±2.912.6±3.1

0.04 ＊

回避型

8.4±2.2

7.1±2.4

0.01 ＊

は，課題の遅れを回避する目的で，協同作業学習を計画し，他者とかかわることで学習の先送りを防ぎ，
学習課題をすすめるよう促した.さらに，友人や教員といった学習を援助するリソースを有効に活用する

Mean±SD2.

＊：p＜0.05

よう促しを行った.この 2 つの「促し」を奨励したことで，多くの学生が円滑に課題をすすめることがで

学習終了後の感想きたと考える.

学習の準備と学習活動については，「行動目標を

学習活動を終えた時点で，協同作業認識には差が書く欄があってそれを見て意識づけできた」「時間見られなかった.長濱らの高校生と大学生の協同作管理ができるようになった」「予定を立てて，マー

業に対する認識を調査した研究では，協同に対するカーで時間を書いて今日何をするか書いている」

認識が肯定的なほど，大学での学びに対して適応的「やることを明確にできた」「１週間の行動目標をであることが知られている 5）.医療系専門学校では，書いている」「わからないことを記載し自宅で調べ

低学年のうちから，協同作業活動を多く用いる.そのるようにしていた」「記録を取り管理している」な

ため，本学習活動で改めて変化を生じた学生は少な

どの回答が得られた.

く，これらの認識には差がなかったと考えられる.

学習の振り返りでは，「授業のポイントを思い出

一方で，学業的援助要請では，学習終了時に変化し記載することができる」「次に授業があるのは一が見られた.特に「回避型」を示す割合は有意に減少

週間後なので，前の内容を思い出すことができた」

している.意図的に要請を避ける「回避型」では，学「一日の学習を振り返ることができる」「家で見直習成果をどのように捉えているか判断しにくい傾向

すことができる」「ポイントを書くことで次週に先を持つ．一方で，直接的な解答を求めようとする「依週のことを思い出せる」といった回答が得られた.

存型」においては，友人へは減少し教員へは増加している.藤田らの大学生を対象とした研究では，友人

Ⅳ．考察に対する依存的援助要請は，自己調整学習において大学生としては望ましくない学業的援助要請のスタ

本研究では，4 年課程リハビリテーション専門学

イルであると報告している.「適応型」が友人，教員

校理学療法学科に在籍する 2 年生を対象に 4 か月間

共に増加していることは，学習の行き詰まりを協同

協同作業による学習活動を行い，記録用紙を用いて- 67 -

日本リハビリテーション教育学会誌

第3巻

第4号

2020 年

作業や自身の力で解決に導こうとする意識の表れで利益相反と研究助成費あると捉えた.専門学校や大学に進学後の学生は，教開示すべき利益相反はない．

員に援助要請を求めることを避ける傾向もある.当

引用文献

初は依存的であっても教員に援助を求める姿勢が醸成されれば，徐々に「適応型」に向けるようなかか

1）Zimmerman,BJ：Becoming a self-regulated

わりを持つことができる.看護大学低学年を対象と

learner: Which are the key

した学業的援助要請と学習の内発的動機づけに関す

subprocesses? .Contemporary Educational

る熊谷らの研究では，援助要請の回避と依存的援助

Psychology, 1986，11:307-313.

要請では自己効力感に負の方向で影響し，特に依存2）長濱文与，安永悟：協同作業認識尺度の開発．

的援助要請が高いほど自己効力感が低下することを

教育心理研究，2009,57:24-37.

報告している.さらに，自律的援助要請「適応型」と

3）野崎秀正：生徒の達成目標志向性とコンピテン

依存的援助要請においては学習方略の活用に差異がスの認知が学業的援助要請に及ぼす影響‐抑制態度

あり、回避要請では加えて学習への内発的動機づけを媒介としたプロセスの検証‐．教育心理学研究，が低いことが課題であることが示されている 6）.

2003,51:141-153.

困った時の対応力は，学業のみならず医療専門職

4）野﨑秀正：児童・生徒の協同学習場面におけるの行動でも重要である.このような力を低学年のう援助提 供及び援助要請の発達的変化.宮崎学園短期

ちに醸成できれば，その後の学業の進度や臨床実習

大学紀要，2011，4：91-101.

に効果的に働くのではないかと推測できる.

5）長濱文与，安永悟：大学生の協同作業に対する学習後の感想では，学習の進度や内容の確認に関認識の変化 ―対話中心授業と講義中心授業を対象するコメントが多く，学習時間外でも意識づけに注に―．人間関係研究（南山大学人間関係研究センタ意を向けた様子が見て取れた.

ー紀要），2010，9:35-42.

本研究の限界は，対象が限定的であったことがあ6）熊谷たまき，小竹久実子，上野恭子. 看護系大学

げられる.今後の課題では，高学年の学生の学習行動

低学年における学業的援助要請と内発的動機づけと比較することで低，低学年のうちから学習進度にならびに学習方略の関連. 大阪市立大学看護学雑あった効果的な学習支援のあり方を検討すること，

誌,2017,13：29-36.

また大規模な対象者において，本研究で得られた知見を検証することが必要である.

- 68 -

日本リハビリテーション教育学会誌

2020;3(4):69–79

原 著

医療職における社会人基礎力に関する調査―認定資格の有無および職種による差異―
Survey on essential competencies in the medical professions:Differences in certification and occupation

奥山 淳子 1) 5) 小山内 筆子 1)
鈴鴨 よしみ 5) 出江 紳一 5) 6)
Junko OKUYAMA,RST,MS
4)

佐藤 彰博 2) 西沢

1) 5)

1)

柾谷 京子 4)

2)

3)

, Fudeko OSANAI,RST,PhD , Akihiro SATO,OTR,PhD , Yoshiko NISHIZAWA,RN,PhD ,5)

Kyoko MASAYA,RN , Yoshimi SUZUKAMO,PhD , Shin-ichi IZUMI,MD,PhD

1)

義子 3)

5) 6)

弘前医療福祉大学保健学部医療技術学科言語聴覚学専攻：青森県弘前市小比内 3-18-1（〒036-8102）
Division of Speech-Language-Hearing Therapy, Department of Rehabilitation Sciences, School of Health
Sciences, Hirosaki University of Health and Welfare：3-18-1 Sanpinai, Hirosaki-shi, Aomori 036-8102,
Japan

2)

E-mail：okuyamaj@jyoto-gakuen.ac.jp

弘前医療福祉大学保健学部医療技術学科作業療法学専攻：青森県弘前市小比内 3-18-1（〒036-8102）
Division of Occupational Therapy, Department of Rehabilitation Sciences, School of Health Sciences,
Hirosaki University of Health and Welfare：3-18-1 Sanpinai, Hirosaki-shi, Aomori 036-8102, Japan3)

弘前医療福祉大学保健学部看護学科：青森県弘前市小比内 3-18-1（〒036-8102）
Department of Nursing, School of Health Sciences, Hirosaki University of Health and Welfare：3-18-1
Sanpinai, Hirosaki-shi, Aomori 036-8102, Japan4)

公益社団法人青森県看護協会：青森県青森市中央 3-20-30 県民福祉プラザ 3 階（〒030-0822）
Public interest incorporated Aomori Nursing Association：3F, 3-20-30 Chuo, Aomori-shi, Aomori 030-0822,
Japan

5)

東北大学大学院医学系研究科肢体不自由学分野：宮城県仙台市青葉区星陵町 2-1（〒980-8575）
Department of Physical Medicine and Rehabilitation, Tohoku University Graduate School of Medicine：2-1
Seiryomachi, Aoba-ku, Sendai-shi, Miyagi 980-8575, Japan6)

東北大学大学院医工学研究科リハビリテーション医工学分野：宮城県仙台市青葉区星陵町 2-1（〒980-8575）
Department of Physical Medicine and Rehabilitation, Tohoku University Graduate School of Biomedical
Engineering：2-1 Seiryomachi, Aoba-ku, Sendai-shi, Miyagi 980-8575, Japan- 69 -

日本リハビリテーション教育学会誌

日本リハビリテーション教育学会誌

2020;3(4):69–79.

受付日 2020 年 7 月 28 日

受理日 2020 年 8 月 25 日

要旨：[目的] 医療職における社会人基礎力について，認定資格の有無および職種による差異を比較し，その特性を明らかにする．[対象と方法] 看護師・作業療法士・言語聴覚士を対象に社会人基礎力に関する質問紙調査を実施し，コンピ
テンシーの比較を行った．[結果] 認定資格を有している者は，有していない者よりも全体としてコンピテンシーが高く，中でも「対自己基礎力」が有意な変数として選択された．看護職と医療技術職のコンピテンシーの比較では，総合的には有意差がみられなかった． [結語] 医療職における社会人基礎力の特性として，認定資格の取得に関連する能力では「対自己基礎力」が特筆されることや，職種間では顕著な差異は認められないことが示された．
キーワード：医療職，社会人基礎力，認定資格

Japanese Journal of Rehabilitation education 2020;3(4):69–79.

Submitted July.28,2020. Accepted Aug. 25,2020.

ABSTRACT: [Purpose] The purpose of this study was to clarify essential competencies in the medical professions
by the differences in certification and occupation. [Subjects and Methods] A questionnaire survey on essential
competencies of nurses, occupational therapists and speech-language-hearing therapists was conducted andcompared. [Results] Those who had a certification had higher competencies than those who did not as a whole,and among them “Personal skills” was selected as a significant variable. There was no overall significant
difference in competencies between nurses and medical therapists. [Conclusion] The essential competency
associated with certification was “Personal skills”. No obvious difference in the essential competencies
was found between occupations.
Key Words: medical profession, essential competency, certification

Ⅰ．はじめに職の離職理由のうち感情管理的要因として，新人ではリアリティショックや人間関係，中堅では職業性医療教育において，社会のニーズに応えうる有能

ストレスやバーンアウトがあるとの報告をしている．

な人材の育成は重要課題である．専門的な知識・技以上から，こうした医療教育における問題の背景に能だけでなく，対人援助職として情意領域の涵養がは，主体性やコミュニケーション力，ストレスコー

期待されている．しかし，大学全入時代といわれる

ピングといった就業上の基礎をなすスキルに関連し昨今，医療職の養成機関でもさまざまな入学目的やた課題が内在しているものと考えられる．

職業観，意欲をもった多様な学生が入学してきてお社会人としての基本的資質・態度の育成に関してり，自己肯定感の希薄さや社会性に問題を抱える学は，近年の情報技術革新や社会のグローバル化に伴

1)

は，理学療

い，高等教育においても重要な教育目標のひとつと法士・作業療法士の臨床実習指導者が困難に感じたなっている．変動する状況においても，柔軟に対応点として，学生の意欲・動機面やコミュニケーショ

して自立するために，特定の専門分野に関係なく，ン面を挙げている．榎本 2）は，医療系大学の中途退すべての人に共通する汎用的能力が不可欠とされる．

学が比較的高率であることについて，人間関係や学

経済産業省 5）は，職場や地域社会で多様な人々と仕校適応感などのメンタルヘルスの問題に着目してい事をしていくために必要な基礎的な力を「社会人基る．また，厚生労働省による新規大学卒就職者にお礎力（2006）」として定義し，その啓発や開発に向けける産業別の離職率（2016）では，「医療・福祉」がたさまざまな取り組みを行っている．社会人基礎力

生が少なからず存在している．松井ら

3）

第 4 位と高い状況になっている ．下田

4）は，「前に踏み出す力」「考え抜く力」「チームで働くは，看護- 70 -

日本リハビリテーション教育学会誌

第3巻

第4号

2020 年

力」の 3 つの能力と，それを構成する 12 の能力要素

専門的な知識と高いスキルをもつとされる認定資からなる 5）．社会人基礎力の考え方が，若者や大人，格者であるが，態度・行動特性としてのコンピテン

企業や学校，地域社会等の間で共有されることは，シーも高いのか，高いとするならばどのような能力

人々がいきいきと活躍できる社会を創り上げていくが優れているのかについては，十分に明らかにされ

5）

．医療に

ていない．また，同じ医療職でも職務内容によっておいても，多様化する社会情勢のなかで対象者との社会人基礎力の特徴はあるのか．教育・管理体制と関わり，多職種連携が求められることや，人生 100

して異にする面のある看護職と医療技術職（作業療

年時代の到来により，地域で暮らす対象者の増加と法士・言語聴覚士）とでは社会人基礎力に違いはあ

各ライフステージに応じた支援が必要になってくる

るのか．それぞれの職種ごとの社会人基礎力に関すことが想定され，社会人基礎力はさらに重要性を増る報告は散見されるが，職種間の差異については明すものと考えられる．

確ではない．そこで本研究の目的は，医療職者の社

うえで，ひとつの鍵になるとされている

社会人基礎力に関連するものとして，企業などで会人基礎力に関する調査を実施して，認定資格の有は人材の活用にコンピテンシー概念の手法が用いら

無および職種による差異を比較し，認定資格を有す

れている．McClelland6）は，それまで心理学の概念ることと専門職域に特有の社会人基礎力を明らかにであったコンピテンシーをビジネスに応用し，「あるすることである．これにより，医療教育において人職務において優れた業績を生み出す根源的な特性」

材開発を図るうえでの指標とする．仮説は，認定資と定義づけた．1990 年代以降，ビジネスの世界だけ格を有している者（以下，認定有）は，有していなでなく，教育や司法などの領域でも広く使用されてい者（以下，認定無）よりもコンピテンシーが高い．

おり，医療の分野でも職種・職域ごとにコンピテン

また，看護職と医療技術職ではコンピテンシーに差シーの策定が行われつつある．堀本 7）は，理学療法

異があるとした．

士のコンピテンシーについて，各領域の能力をバラ

Ⅱ．対象と方法

ンスよく身につけることが必要なことや，勤務領域に応じて行動特性が異なることを述べている．
1．対象

質の高い業務を遂行し，社会に寄与することを目的として，各医療職の協会組織では資格認定制度を

A県内の病院，訪問看護ステーション，介護保険施推進している．職種によって相違はあるものの，生設等，教育機関に所属している看護師・作業療法士・

涯教育プログラムの一環として行われている．実務

言語聴覚士である．募集にあたり，公益社団法人日経験と規定の教育研修を修了して認定審査に合格し，本看護協会や一般社団法人日本作業療法士協会がイ

一定の水準以上の能力を有すると協会が認めたもの

ンターネット上で公開している認定資格登録者一覧に与えられる資格である．医療の高度化・専門分化を参考とした9)10)．

が進む現場で，高度な知識と熟練した技術を用いて看護師については，認定資格者が複数いる施設の

高水準の業務を実践できる人材が嘱望されている．

所属長に口頭と文書にて研究説明を行い，同意を得

A 県では認定看護師 189 名，認定作業療法士 24 名，

たうえで，対象者の選定を一任した．その際，認定

認定言語聴覚士 4 名がそれぞれの領域・分野で活躍有の選定では認定の分野が偏らないようにすることしている（2019）．Nishizono ら

8）は，看護師を対象

や，認定無の選定では年齢および実務経験年数が認としたコンピテンシーに関する調査で，一般看護師

定有と同程度になるようにすることを依頼した．作は高低の 2 層，認定看護師は高中低の 3 層に分かれ

業療法士と言語聴覚士については，認定資格を有しる傾向や，専門看護師は高スコアに集約され高い能ている人数が限られていたため，全員に研究協力を力を示したとしている．

依頼した．認定無は年齢および実務経験年数が認定- 71 -

日本リハビリテーション教育学会誌

第3巻

第4号

2020 年有と同程度になるように，A県作業療法士会およびAとによって，反応歪曲や自尊感情による心理的バイ

県言語聴覚士会の会員名簿より個別マッチンングしアスが少なくなり，恣意的な回答の影響を受けにくた．内訳としては，認定有と認定無がほぼ同数とな

く，より客観的で比較検討可能な評価となっている．

ること，職種別では作業療法士と言語聴覚士を合計測定はWEB受検形式で，データの収集場所はインタ

した人数が看護師の人数とほぼ同数となることとしーネットが利用できるところである．対象者ごとにた．

IDとパスワードを設定し，個人情報を厳重に管理して実施した．質問は251問の選択式で，所要時間は約

2．方法

40分である． 別途，アンケートにて実務経験年数や研究デザインは横断的観察研究，質問紙法である．

職位などの属性に関する情報収集を行った．

調査には，社会人基礎力を測定するテストとして統計解析は，認定有と認定無の比較のため，PROG( 株 ) リ ア セ ッ ク の PROG （ Progress report on

コンピテンシースコアの平均値について対応のない

generic skills）のコンピテンシーテストを使用しt検定，および独立変数をPROGコンピテンシースコア，

た．PROGは学校法人河合塾と(株)リアセックによっ

従属変数を認定資格（有1/無0）として変数増加法（尤て共同開発された基礎力の育成を支援するアセスメ度比）による多重ロジスティック回帰分析を行った．

ントプログラムである．各省庁が提唱している汎用

また，看護職と医療技術職の比較のため，コンピテ的能力である経済産業省の社会人基礎力や，文部科

ンシースコアの平均値について対応のないt検定，お学省の学士力などに対応した内容となっている．経よび独立変数をコンピテンシースコア，従属変数を

験を積むことで身につく行動特性に関する質問項目

職種（看護職1/医療技術職0）として変数増加法（尤として，大分類「対人基礎力」「対自己基礎力」「対度比）による多重ロジスティック回帰分析を行った．

–課題基礎力」の3つの力が中分類9項目，小分類33

アンケートは項目ごとに回答を集計し，認定有と認項目の詳細要素に細分化されており，多様な能力を定無および看護職と医療技術職の2群間で，それぞれ把握できる（表1）．それぞれの項目について，大分

性別はχ2検定，年齢と実務経験年数は対応のないt類および中分類は7段階（1～7：高），小分類は5段階

検定，学歴と職位はMann-WhitneyのU検定を用いて比（1～5：高）のレベル判定が行われる．測定の工夫較した．学歴については，高等学校専攻科・専門学として両側選択形式を採用している．周囲の環境や校＝1，短期大学＝2，大学＝3，大学院＝4とし，職状況について両義性のある問いを強制選択させるこ

位については，令和元年人事院勧告俸給表11)を参考

表１
大分類

対人基礎力

PROGコンピテンシーテストの構成要素

中分類

小分類

親和力

親しみやすさ／気配り／対人興味・共感・受容／多様性理解／人脈形成／信頼構築

協働力

役割理解・連携行動／情報共有／相互支援／相談・指導・他者の動機づけ

統率力

話し合う／意見を主張する／建設的・創造的な討議／意見の調整・交渉・説得

感情制御力 セルフアウェアネス／ストレスコーピング／ストレスマネジメント
対自己基礎力 自信創出力 独自性理解／自己効力感・楽観性／学習視点・機会による自己変革
行動持続力 主体的行動／完遂／良い行動の習慣化
課題発見力 情報収集／本質理解／原因追究
対課題基礎力 計画立案力 目標設定／シナリオ構築／計画評価／リスク分析
実践力

実践行動／修正・調整／検証・改善- 72 -

日本リハビリテーション教育学会誌

第3巻

第4号

2020 年にして，一般職員・助手（教育職）＝1，主任・助教

表２ 対象者全体のコンピテンシースコアの集計
n=92＝2，師長・技師長＝3，副部長・講師＝4，部長・准分類

教授＝5，教授＝6と順序尺度化した．
統計処理ソフトは，SPSS Statistics ver.21（IBMや方法，協力者の権利などについて十分に理解して

標準偏差

3.7

1.9

大分類 対人基礎力

3.5

1.8

対自己基礎力4.0

1.9

対課題基礎力4.3

1.9

中分類 親和力

3.4

1.9

協働力

4.1

2.1

統率力

3.2

1.8

感情制御力

3.7

1.9

自信創出力

4.1

1.8

行動持続力

4.0

1.5

課題発見力

4.2

1.8

計画立案力

3.9

2.1

実践力
小分類 親しみやすさ

4.7

1.5

2.6

1.6

気配り

3.3

1.3

対人興味・共感・受容

3.0

1.4

多様性理解

3.8

1.4

人脈形成

2.1

1.3

いただいたうえで，研究への参加に際し自由意思による同意を文書により得た．また，弘前医療福祉大学研究倫理委員会の承認のもと実施した（承認番号：
2019-2）．

Ⅲ．結果

平均値

総合

JAPAN，東京）を使用し，有意水準は5％とした．
研究に際し，対象者には文書を用いて研究の目的

項目

1．対象者の属性研究への同意を得てPROGを受検した94名のうち，レベル判定不能となった2名を除外し，92名を解析対

信頼構築

3.3

1.4

象とした．内訳は，看護師46名（うち認定有21名），

役割理解・連携行動

2.9

1.6

作業療法士40名（うち認定有20名），言語聴覚士6名

情報共有

2.9

1.5

相互支援

3.6

1.4

（うち認定有3名）である．施設種別は，病院23施設

相談・指導・他者の動機づけ

2.9

1.5

64名，訪問看護ステーション5施設5名，介護保険施

話し合う

2.8

1.3

設等3施設3名，教育機関3施設20名である．性別は男意見を主張する

2.3

1.3

性39名，女性53名，年齢は44.0±6.8歳（平均値±標

建設的・創造的な討議

2.8

1.4

意見の調整・交渉・説得

2.3

1.3

セルフアウェアネス

3.7

1.5

ストレスコーピング

2.8

1.3

ストレスマネジメント

2.9

1.5

独自性理解

3.4

1.4

自己効力感・楽観性

2.8

1.4

準偏差，以下同様），実務経験年数は20.4±7.3年であった．

2．対象者全体のコンピテンシースコアの集計
対象者92名における各項目のコンピテンシースコ
アの平均値および標準偏差は表2のとおりである．

3．認定資格の有無によるコンピテンシーの比較

学習視点・機会による自己変革

3.3

1.2

主体的行動

3.0

1.4

完遂

2.6

1.4

良い行動の習慣化

3.4

1.4

情報収集

2.7

1.5

対象者を認定有 44 名と認定無 48 名に分けて解析

本質理解

3.2

1.6

した．2 群間に性別・年齢・実務経験年数・学歴・職

原因追究

3.1

1.3

目標設定

1.9

1.1

シナリオ構築2.9

1.4

コアについて対応のない t 検定を行ったところ，認

計画評価

3.1

1.5

定有（4.2±1.9）は認定無（3.2±1.7）に比べて有

リスク分析

3.1

1.4

実践行動

3.1

1.6

修正・調整

3.2

1.4

検証・改善

3.9

1.3

位の差はなかった（表 3）．コンピテンシー総合のス

意に高値であった（p=0.014）（図 1）．コンピテンシ
ー中分類のスコアの平均値および標準偏差は表 4 のとおりである．9 項目中 3 項目において，認定有は- 73 -

日本リハビリテーション教育学会誌

第3巻

第4号

2020 年

認定無よりもコンピテンシーが有意に高かった（統行った（具体例として，「親和力」の小分類項目では，

率力 p=0.022，自信創出力 p=0.026，行動持続力

親しみやすさ/気配り/対人興味・共感・受容/多様性

p=0.013）．

理解/人脈形成/信頼構築の 6 項目を独立変数とし

次に，大分類 3 項目のコンピテンシースコアを独た）．その結果，有意な変数として「人脈形成」およ

立変数，認定資格（有 1/無 0）を従属変数として，

び「意見を主張する」が選択され，これらのスコア

変数増加法（尤度比）による多重ロジスティック回が上がると認定有に近づく方向に影響がみられた

帰分析を行った．最終的に有意な変数として「対自（表 7‐a～b）．

己基礎力」が選択され，「対自己基礎力」のスコアが4．職種によるコンピテンシーの比較

上がると認定有に近づく方向に影響がみられた（表5）．同様に，中分類 9 項目のコンピテンシースコア

対象者を看護職 46 名と医療技術職（作業療法士・を独立変数，認定資格を従属変数としたロジスティ

言語聴覚士）46 名に分けて解析した．2 群間に年齢・ック回帰分析では，「行動持続力」が有意な変数とし

実務経験年数・学歴・職位の差はなかったが，性別て選択され，「行動持続力」のスコアが上がると認定

は看護職のほうが医療技術職よりも女性が多かった有に近づく方向に影響がみられた（表 6）．また，小（表 8）．コンピテンシー総合のスコアについては，

分類 33 項目のコンピテンシースコアについては，中看護職（3.6±1.9）と医療技術職（3.8±1.9）に有分類ごとに各 3～6 項目をそれぞれ独立変数とし，認意差は認められなかった（p=0.618）．
次に，大分類 3 項目および中分類 9 項目のコンピ定資格を従属変数としてロジスティック回帰分析を

表３

認定有と認定無の属性

認定有(n=44)

認定無(n=48)

p値

性別(名)

男性20 女性24

男性19 女性29

0.569

年齢(歳)

45.2±7.2

42.9±6.3

0.105

実務経験年数(年)21.8±7.919.2±6.8

0.088

学歴

3 (1～4)2 (1～3)0.203

職位

2 (1～3.25)

2 (1～3)0.645

2

性別：χ 検定
年齢・実務経験年数：t検定 平均値±標準偏差
学歴・職位：U検定 中央値(四分位範囲)

表４
項目

親和力

コンピテンシー中分類のスコアの比較

＊

協働力

統率力

感情制御力 自信創出力＊ 行動持続力＊ 課題発見力 計画立案力

実践力

認定有(n=44) 3.6±1.8

4.3±2.1 3.6±1.9

4.0±2.1

4.6±1.8

4.4±1.6

4.4±1.8

4.3±1.94.9±1.5

認定無(n=48) 3.1±1.9

4.0±2.1 2.8±1.6

3.3±1.6

3.7±1.8

3.6±1.3

3.9±1.8

3.5±2.2

4.6±1.5＊

t検定
p＜0.05
平均値±標準偏差表５ 認定資格の有無に関連するコンピテンシー項目（大分類）
偏回帰係数 有意確率(p) オッズ比
対自己基礎力

0.244

0.036

定数

-1.0730.039

ロジスティック回帰分析
2モデルχ 検定

p＜0.05

判別的中率 59.8％- 74 -

1.277

95％信頼区間
下限

上限

1.016

1.605

第3巻

日本リハビリテーション教育学会誌

第4号

2020 年

テンシースコアを独立変数，職種（看護職 1/医療技「信頼構築」「本質理解」「目標設定」「シナリオ構築」

術職 0）を従属変数として，それぞれロジスティッ「検証・改善」が選択された．
「気配り」「目標設定」

ク回帰分析を行ったところ，どちらも優位な変数はのスコアが上がると看護職に近づく方向に影響がみ採用されなかった（対人基礎力 p=0.954，対自己基られたのに対し，「信頼構築」「本質理解」「シナリオ

礎力 p=0.738，対課題基礎力 p=0.056，親和力 p=0.823，

構築」「検証・改善」のスコアが上がると医療技術職

協働力 p=0.657，統率力 p=0.687，感情制御力 p=0.544，に近づく方向に影響がみられた（表 9‐a～d）．

自信創出力 p=1.000，行動持続力 p=0.891，課題発見

なお，変数選択の前提として，あらかじめ独立変力 p=0.051，計画立案力 p=0.107，実践力 p=0.489）．

数間の相関行列表にて多重共線性はないことを確認

また，小分類 33 項目のコンピテンシースコアについした．また，いずれのロジスティック回帰分析におては，中分類ごとに各 3～6 項目をそれぞれ独立変数

いても Hosmer-Lemeshow 検定にてモデルの適合度がとし，職種を従属変数としてロジスティック回帰分保証されていた．

析を行った．その結果，有意な変数として「気配り」
表６

認定資格の有無に関連するコンピテンシー項目（中分類）
偏回帰係数 有意確率(p) オッズ比

行動持続力

0.357

0.016

定数

-1.532

0.017

1.430

95％信頼区間
下限

上限

1.068

1.913

ロジスティック回帰分析
2
判別的中率モデルχ 検定 p＜0.05
対自己基礎力＞行動持続力

表７

65.2％

認定資格の有無に関連するコンピテンシー項目（小分類）a.親和力の偏回帰係数 有意確率(p) オッズ比

小分類項目
人脈形成

0.347

0.036

定数

-0.828

0.043

1.415

95％信頼区間
下限

上限

1.023

1.958

ロジスティック回帰分析
モデルχ2検定 p＜0.05
判別的中率
対人基礎力＞親和力＞人脈形成

b.統率力の60.9％

偏回帰係数 有意確率(p) オッズ比

小分類項目
意見を主張する

0.446

0.012

定数

-1.104

0.015

1.561

95％信頼区間
下限

上限

1.104

2.209

ロジスティック回帰分析
モデルχ2検定 p＜0.01
判別的中率
対人基礎力＞統率力＞意見を主張する

表８

62.0％

看護職と医療技術職の属性

看護職(n=46)

医療技術職(n=46)

p値

性別(名)

男性9 女性37

男性30 女性16

＜0.01

年齢(歳)

43.7±6.744.3±7.0

0.648

実務経験年数(年)20.4±7.6

20.4±7.3

0.989

学歴

2 (1～3)3 (1～4)0.068

職位

2 (1～2)2 (1～4)

0.195

2

性別：χ 検定
年齢・実務経験年数：t検定 平均値±標準偏差
学歴・職位：U検定 中央値(四分位範囲)- 75 -

日本リハビリテーション教育学会誌

第3巻

第4号

2020 年

表９ 職種の違いに関連するコンピテンシー項目（小分類）a.親和力の偏回帰係数 有意確率(p) オッズ比

小分類項目

95％信頼区間
下限

上限

気配り

0.403

0.033

1.496

1.033

2.166

信頼構築

-0.446

0.011

0.640

0.453

0.904

定数

0.133

0.843

ロジスティック回帰分析
判別的中率 57.6％
モデルχ2検定 p＜0.05
対人基礎力＞親和力＞気配り，信頼構築

b.課題発見力の偏回帰係数 有意確率(p) オッズ比

小分類項目
本質理解

-0.261

0.049

定数

0.826

0.079

0.770

95％信頼区間
下限

上限

0.594

0.999

ロジスティック回帰分析
判別的中率 60.9％モデルχ2検定 p＜0.05
対課題基礎力＞課題発見力＞本質理解

c.計画立案力の偏回帰係数 有意確率(p) オッズ比

小分類項目

95％信頼区間
下限

上限

目標設定

0.563

0.014

1.756

1.123

2.747

シナリオ構築-0.540

0.002

0.583

0.414

0.820

定数

0.485

0.368

ロジスティック回帰分析
判別的中率 67.4％
モデルχ2検定 p＜0.01
対課題基礎力＞計画立案力＞目標設定，シナリオ構築

d.実践力の偏回帰係数 有意確率(p) オッズ比

小分類項目
検証・改善

-0.340

0.048

定数

1.316

0.061

0.712

95％信頼区間
下限

上限

0.509

0.996

ロジスティック回帰分析
モデルχ2検定 p＜0.05
判別的中率 57.6％
対課題基礎力＞実践力＞検証・改善

Ⅳ．考察

ンピテンシーが高く，中でも「対自己基礎力」および「行動持続力」が優れているという特性が示され医療職における社会人基礎力に関する調査とした．加えて，部分的観点ではあるが，「意見を主張すて，看護師・作業療法士・言語聴覚士を対象に PROGる」
「人脈形成」といった詳細要素においても特徴が

12)

によると，

みられた．職種による社会人基礎力の比較では，全PROG コンピテンシー総合のスコア平均値は，一般大体としては看護職と医療技術職に明らかな差異は認学生が 3.2，モデル社会人（35 歳までに役職についめられなかった．ただし，部分的観点では「気配り」ている若手管理職）が 4.6 とされる．本研究のコン「信頼構築」「本質理解」「目標設定」「シナリオ構築」

ピテンシー総合のスコア平均値は，対象者全体が「検証・改善」といった詳細要素の能力に特徴がみ

3.7，認定有が 4.2 であり，それぞれ実務経験年数 20

られた．

コンピテンシーテストを実施した．松村

年以上の熟達者レベル，さらにエキスパートレベル「対自己基礎力」は自分の感情や意欲をコントロの目安となる．認定資格の有無による社会人基礎力

ールする力であり，「行動持続力」は主体的に取り組の比較では，認定資格を有している者は，総じてコ

み完遂する力である．こうしたやる気や主体性は，- 76 -

日本リハビリテーション教育学会誌

第3巻

第4号

2020 年

社会人基礎力の 3 つの力・12 の能力要素の中でも，種によらない汎用的能力の育成が一定の水準に保た人が生きていくために，欠くべからざる本質的な力れていることを意味するものと推察される．医療職

13）．本研究においてとして，プロフェッショナル教育や生命倫理，対人も，認定資格の取得に関連する能力として，その重援助術など，社会人基礎力に関わる共通した領域の要性が示された．
「対自己基礎力」という自己制御的基礎教育・研修カリキュラムが一様に実施されてい要素は，認定資格取得のような能力開発の点でも原ることを反映していると考える．

として，特に重要とされている

詳細要素における職種間の特徴では，看護職に関動力となる基盤である可能性がある．また，岡崎ら
14)は，チーム医療に関わる看護師の能力について，連する能力として「気配り」「目標設定」，医療技術

専門看護師と認定看護師は一般看護師よりも「人の職に関連する能力として「信頼構築」「本質理解」「シ

行動に影響を与える能力」「独自で課題に取り組む能

ナリオ構築」「検証・改善」が挙げられた．看護職は，力」を発揮していると考える割合が高かったと述べ

疾病不安を抱える対象者の身近な存在として生活全ている．認定資格を有する者が自律して主体的に取般に関わる職務形態であることや，地域完結型医療り組む姿勢は，本研究における「対自己基礎力」「行の流れのなか多職種連携における調整役としての役

動持続力」に通じるものであり，同様の傾向が示さ

割も期待されていることから，相手の立場に立ってれたと考えられる．

思いやる「気配り」が肝要といえる．また，「目標設

一方，認定資格取得者は養成課程においてリーダ

定」はゴールイメージを明確にし，目標を立てるこーシップについて学んでおり，チーム医療の中で発とである．看護マネジメントでは，医療技術職とは揮していることが報告されている 15)16)．リーダーシ

異なり，P. F.ドラッカー18）の管理ツールである「目ップとは，組織において，ある目的や目標達成のた

標管理」が広く導入されている．看護スタッフ自身

めに，個人やチームに対し積極的・自発的な行動をがそれぞれ自分の仕事の目標を自分で決めて自分で促すことができる力である．三隅17）が提唱した PM

統制するもので，目標により管理するということで理論によると，リーダーシップの機能は目標設定やある．目標を確実に達成するため，PDCA サイクルを計画立案，メンバーへの指示などにより目標を達成

基本として計画（Plan）
・実行（Do）
・評価（Check）
・する能力（Performance）と，メンバー間の人間関係改善（Action）といった取り組みの姿勢が明確に表を 良 好に 保ち ， 集団 のま と まり を維 持 する 能力れたのではないかと考える．

（Maintenance）の 2 つの能力要素で構成されるとし

他方，医療技術職では，看護職のように同時に複ている．近年のリーダーシップについての考え方は，数人に対応することは少なく，担当制・チーム制の生まれ持った資質やカリスマ性ではなく，後天的にいずれにしても，対象者一人ひとりにゆっくりと時

身につけられるもの，もしくは生み出されるものと間をかけて向き合うことが基本である．リハビリテ

いうのが主流となっている．臨床業務の実践の中でーションでは，対象者を信頼する，対象者から信頼認定資格取得者がリーダーシップをとる一連の過程

される「信頼構築」に始まり，対象者の問題点につにおいて，集団の中で自分の「意見を主張する」力

いて「本質理解」として事実に基づき情報をとらえ，や，有効な人間関係を築き総括する「人脈形成」の本質を見極める．そして，治療計画として目標や課スキルが培われ，こうした行動特性につながるので

題解決に向けての見通しを立てる「シナリオ構築」

はないか．資格認定制度は，医療全体の質の向上をを行い，再評価で訓練効果を検証してプログラムを図るとともに，優秀な人材の育成や個人の能力開発・調整していく過程が，すなわち「検証・改善」であ

キャリア発達にも貢献すると考えられる．

る．このように，医療技術職がルーティンで実施している臨床像とコンピテンシーの結果はまさに合致

次に，職種間の社会人基礎力に明白な違いはない

するものといえる．

と示されたことに関しては，医療教育において，職- 77 -

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第3巻

第4号

2020 年

引用文献

最後に，本研究のコンピテンシーの結果は，真に認定資格の有無や職種による特性を反映したものな
1)のかについて吟味したい．コンピテンシーに影響を与える可能性がある個人的背景として，先行研究では実務経験年数や職位などが挙げられている

松井康, 高橋洋, 石塚和重：国立大学理学療法
士・作業療法士養成施設における総合臨床実習19)20)

に関するアンケート調査．筑波技術大学テクノ．

レポート，2016, 23(2): 33-37.

本研究では，性別・年齢・実務経験年数・学歴・職
2)位に有意差のないことを確認して 2 群間の比較を行

榎本光邦：医療系大学における新入生の大学適っており，これらの要因を排除したうえで，統計学応感に及ぼす大学生活要因の影響．群馬パース

的に根拠のある知見となっている．ただし，今回の大学紀要，2016, 21: 5-15.
3)

調査は A 県に限定されたものであり，前述した特性

厚生労働省：新規大卒就職者の産業分類別就職の因果関係についても，本研究では明らかにするこ

後 3 年以内の離職率の推移（2019）．

とができない．今後，性格因子や就業形態，縦断的

https ://www.mhlw.go.jp/content/11650000/00

変化などの詳細な分析を加え，例数および地域を拡

0556490.pdf（閲覧日 2020 年 7 月 1 日）．
4)

大して調査を進めていく必要がある．

下田真梨子：看護師の離職に関する文献検討．
高知大学看護学会誌，2014, 8(1): 29-38.

結論としては，医療職における社会人基礎力の特5)性に関して，認定資格の取得に関連する能力では「対経済産業省：社会人基礎力に関する研究会―中

自己基礎力」が特筆されることや，職種間では顕著

間取りまとめ（2006）．

な差異が認められないことが明らかとなった．養成

https://www.meti.go.jp/committee/kenkyukai/

教育では，調和のとれた全人的な能力を引き出すこsansei/jinzairyoku/jinzaizou_wg/pdf/001_s01とが第一義的とは考えられるが，キャリア形成の面_00.pdf（閲覧日 2020 年 7 月 1 日）．
6)から重点的に支援していく際のポイントが示された

McClelland DC ： Testing for Competenceといえる．変革する医療体制のなか，社会人基礎力

Rather Than for "Intelligence"．Am Psychol，

は知識・技能を含めた医療職の専門性の発揮を下支

1973, 28: 1-14.
7)

えする要となる．本研究で得られた知見は，能力開堀本ゆかり：勤務領域間でのコンピテンシー特性の比較．理学療法科学，2016, 31(4): 575-580.

発の指標となるとともに，力量ある専門職業人の輩8)出，および対象者へのサービス向上に寄与するもの

Nishizono T, Minoura Y, Akazawa C ：Characteristicsと考える．

Fundamentalof

Nursing

Capabilities

Practical(Literacy

andCompetency) by Fundamental Education and

利益相反と研究助成費

Acquired

本研究の費用は弘前医療福祉大学学長指定研究費

QualificationofNurses．

INTED2018Proceedings，2018, 6576-6581.

を使用した．企業等との利害関係はないため，利害9)の衝突によって研究の透明性や信頼性が損なわれる公益社団法人日本看護協会：認定看護師登録者一覧（2019）．

ような状況は生じない．

https://nintei.nurse.or.jp/certification/Genera
l/GCPP01LS/GCPP01LS.aspx（閲覧日 2019

謝辞

年 9 月 1 日）.

本調査にご協力くださいました皆様に心より感謝

10) 一般社団法人日本作業療法士協会：認定作業

申し上げます．

療法士一覧（2019）．
https://www.jaot.or.jp/member/ninteiList/qua- 78 -

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第3巻

第4号

2020 年16) 南雲秀子：RST のリーダーシップはだれが取る

lificate/（閲覧日 2019 年 9 月 1 日）．
11) 人事院：令和元年人事院勧告別記第 1～3 俸給のか．日本呼吸ケア・リハビリテーション学会
誌，2012, 23(1): 14-18.

表（2019）．

17) 三隅二不二：リーダーシップの科学．講談社，https://www.jinji.go.jp/kankoku/r1/pdf/1kank東京，1986, p71.

oku_kyuuyo_bekki.pdf（閲覧日 2020 年 7 月

18) P. F.ドラッカー：マネジメント―基本と原則．

1 日）．

上田惇生（編訳），ダイヤモンド社，東京，2010,12) 松村直樹：基礎力測定テスト PROG の開発と国際 PBL の成果検証（2019）．

pp137-141.

https://www.hiroshima-u.ac.jp/system/files/1

19) 竹内芳子：中規模病院と大規模病院の看護管理

27518/%E4%BA%8B%E4%BE%8B%E7%B

者のコンピテンシーの比較とその影響要因の4%B9%E4%BB%8B%28PROG%29symposiu

検討．滋賀医科大学修士論文（2015）．

m20191004_2.pdf（閲覧日 2020 年 7 月 1 日）．

http://hdl.handle.net/10422/11054 （ 閲 覧 日13) 経済産業省：社会人基礎力育成の手引き―日本

2020 年 7 月 1 日）．
20) 井上仁美：看護中間管理職のコンピテンシー．

の将来を託す若者を育てるために．朝日新聞出版，東京，2010, pp36-42.

高 知 県 立 大 学 博 士 論 文 （ 2016 ）．

14) 岡崎美晴, 神谷美紀子, 遠藤圭子：チーム医療

http://id.nii.ac.jp/1299/00000648/ （ 閲 覧 日2020 年 7 月 1 日）．

を推進する看護師が発揮していると考える能力―専門・認定看護師と一般看護師の比較．日
本看護学会論文集看護管理，2012, 42: 159-162.
15) 宮田恵子, 江幡恵子：認定看護師のチーム医療に お け る 役 割 ． 日 本 農 村 医 学 会 誌 ， 2010,
58(6): 685-687.

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編集委員

堀本ゆかり（理学療法士）
柊 幸伸 （理学療法士）
鈴木 真生（言語聴覚士）
寺田 佳孝（教育学）
鈴木 啓介（理学療法士）
後藤 純信（医師）編集：NPO 法人リハビリテーション学術センター
日本リハビリテーション教育学会

日本リハビリテーション教育学会誌
第 3 巻 第 4 号 2020 年
2020 年 8 月 31 日発行〒173-0004
東京都板橋区板橋 1-11-7-901
日本リハビリテーション教育学会 事務局
URL
http://rehaac.org/professional.html