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ニュースレター
2023 年 10 月号

Oct.2023

10SR-JOURNAL

着替えの時間と労働時間の関係
注目トピックス

話題のビジネス書をナナメ読み

01｜着替えの時間と労働時間の関係

04｜AI 分析でわかったトップ 5%社員の習慣

家具小売大手「イケア・ジャパン」が、従業員の着替え時間に対して賃金を支払っていなかったことが話題になりました。労働時間で注意が必要なポイントを解説します。

（ディスカヴァー・トゥエンティワン）
ビジネスパーソン 1 万 8000 人の働き方を AI 分析し、効率よく成果を出す人の共通点を紹介しています。残業できない、人を増やせない、仕事量は変わらないという3 大課題を解決する「トップ 5％社員の習慣」を見てみ特集

02｜心理的負荷によるましょう。

精神障害労災認定基準の改正について厚生労働省が、最新の医学的知見を踏まえた「心理的負荷による精神障害の認定基準」を改正・発表しました。
改正のポイントについて解説します。

03｜2024 年パートへの社会保険適用拡大の予定
2024 年 10 月から厚生年金保険の被保険者数が 51 人以上の企業等で働く短時間労働者の社会保険加入が義務化されます。1 年後の変更に先立ちその内容を解説します。

柏ろうむサポート着替えの時間と労働時間の関係
はじめに家具小売大手の「イケア・ジャパン」が、従業員の着替家具小売大手「イケア・ジャパン」が、従業員の着替え時間に対して賃金を支払っていなかったことが話題になりました。労働時間で注意が必要なポイントを解説します。

断されます。着替え時間が労働時間とみなされる可能性を高める要素として以下のものがあります。

え時間に対して賃金を支払っていなかったことが報道され、話題になりました。掃除や朝礼・終礼などと同様

 就業規則等で制服着用を義務付けているに、着替え時間が労働時間に当たるか否かについての争

 制服の着用ルールに従わない場合に罰則が設けら点の一つになる「着替え時間」について、イケアの事件も参考にしながら重要なポイントを解説します。

イケアで起きたことれている 安全面や衛生面から着替えを必要としている
 会社が着替え場所を指定している 通勤時に制服の着用を禁止している

これまでイケア・ジャパンでは、開業以来会社指定の制服に着替えて勤務することが定められていましたが、こなお、労働者側の都合で着替える場合（運動着で通勤しの「着替え時間」は労働時間に含まれていませんでした。てスーツに着替える場合など）は労働時間に当たらない

イケアの場合シャツ、パンツ、靴が会社から指定されてでしょう。

いたようです。
2023 年 9 月以降は着替え時間を出退勤時各 5 分とし、合計 10 分間を 1 日の労働時間に含めるとしています。

着替え時間の金銭的影響

ルール変更のタイミング

イケア・ジャパンは、「着替え時間に関しては、関連法令に明文の規定もなく、判例上の基準も曖昧な部分があることから、実務上見解の分かれる点について不明確性をなくし、従業員有利の方向で明確な取扱いを設定する

この 10 月以降の最低賃金全国加重平均額である「時給ものとしました」との見解を示しており、過去に遡って1,004 円」をもとに、今回の変更による年間の金銭的なの支払いをしない意向のようですが、本来は過去に遡及影響を試算すると以下のようになります。

して支払うリスクをはらんでいます。

時給 1,004 円×1 日 10 分×月 20 日×12 ヶ月「営業前の掃除時間」「着替え時間」「朝礼時間」などは、=40,160 円

しばしば未払い賃金請求訴訟の争点になるものであり、進め方によっては過去の未払い賃金問題にもなりかね

1 日 10 分といえども年間で見ると影響は少なくありまないため、ルール変更のタイミングは慎重に検討すべきせん。別の言い方をすると、着替え時間に対して賃金をでしょう。

支払っていない会社の従業員が 100 人いた場合、年間約 400 万円の「未払い賃金リスク」を抱えていることになります。

労働時間となるか否かの判断基準

タイムカード打刻について

イケア・ジャパンは「着替える前にタイムカード打刻をする」のではなく、「一律に 1 日 10 分を加算する」というルールを適用したようですが、着替え時間を 10 分

着替え時間は常に労働時間となるわけではなく、「使用と明確にしたことは管理面でも労働者側の納得度の点者（＝会社）の指揮命令下にあると言えるか否か」で判でも良い妥協点の一つと言えるかもしれません。

柏ろうむサポート厚生労働省が、最新の医学的知見を踏まえた心理的負荷による精神障害労災「心理的負荷による精神障害の認定基準」を改正・発表しました。改正のポイントについ認定基準の改正についてて解説します。

はじめにれば 業務起因性を認めなかった部分について、悪化前精神障害・自殺事案については、2011（平成 23）年におおむね 6 か月以内に「特別な出来事」がない場合でも策定された「心理的負荷による精神障害の認定基準につ「業務による強い心理的負荷」により悪化したときには、いて」に基づき労災認定が行われてきましたが、近年の悪化した部分について業務起因性を認めることが示さ社会情勢の変化等を考慮し、厚生労働省は最新の医学的れました。

知見を踏まえ同基準を改正・発表しました。今後は改正された認定基準に従って労災補償がなされることにな

この点で、精神障害にかかる労災認定の可能性を拡大さります。以下、改正のポイントを解説します。

せる改正と言えるでしょう。

認定基準改正のポイント【3. 医学意見の収集方法を効率化】【1. 業務による心理的負荷評価表の見直し】

自殺事案や、心理的負荷が「強」かどうか不明な事案な実際に発生した業務による出来事を「具体的出来事」にどについては、専門医 3 名の合議による意見収集が必須

当てはめ負荷（ストレス）の強さを評価するための表（心とされていましたが、改正後は「特に困難なものを除き理的負荷評価表）が見直しされ、具体的出来事の追加、専門医１名の意見で決定できる」ように変更されました。

類似性の高い具体的出来事の統合等が行われました。
このことで、より迅速な労災認定がなされることを目指追加となった項目
「顧客や取引先、施設利用者等から著しい迷惑行為を受けた」（いわゆるカスタマーハラスメント）

しているものと思われます。

精神障害の労災認定「感染症等の病気や事故の危険性が高い業務に従

ちなみに精神障害が労災として認定されるためには次事した」の基準があります。

また、心理的負荷の強度が「強」「中」「弱」となる具体例が拡充されました。パワーハラスメントの 6 類型すべ

(1) 認定基準の対象となる精神障害を発病していることての具体例、性的指向・性自認に関する精神的攻撃等を(2) 認定基準の対象となる精神障害の発病前おおむね含むことが明記されたほか、一部の心理的負荷の強度し6 か月の間に、業務による強い心理的負荷が認めらか具体例が示されていなかった具体的出来事について、れること（ただし、状況によっては 6 ヶ月以内に他の強度の具体例が明記されました。パワハラと労災の限らない）因果関係を調査する拠り所がより詳しく明確になったということでしょう。

(3) 業務以外の心理的負荷や個体側要因により発病したとは認められないこと【2. 精神障害の悪化の業務起因性が認められる範囲をより具体化された今回の改正により精神障害の労災申見直し】

請件数が増加するかもしれません。

改正前の基準では、悪化前おおむね 6 か月以内に「特別な出来事」（特に強い心理的負荷となる出来事）がなけ

柏ろうむサポート2024 年パートへの社会保険適用拡大の予定

2024 年 10 月から厚生年金保険の被保険者数が 51 人以上の企業等で働く短時間労働者の社会保険加入が義務化されます。1 年後の変更に先立ちその内容を解説します。

はじめに社保加入対象となる者

等で週 20 時間以上働く短時間労働者は、厚生年金保トは、以下の条件にすべて該当する場合、2024 年 10

険・健康保険（社会保険）の加入対象となっています。

月から新たに社会保険加入対象となります。

現在、厚生年金保険の被保険者数が 101 人以上の企業

被保険者数 51 人以上の企業に勤めるパート、アルバイ

この短時間労働者の加入要件がさらに拡大され、2024年 10 月から厚生年金保険の被保険者数が 51 人以上の



週の所定労働時間が 20 時間以上

企業等で働く短時間労働者の社会保険加入が義務化さ



月額賃金が 8.8 万円以上れます。以下、内容を解説します。

2 ヶ月を超える雇用の見込みがある

学生でない

2024 年 10 月からの適用拡大

2024 年 10 月以降は、厚生年金保険の加入対象となる労働者数が 51 人以上の企業について、パート・アルバ

事前にすべき対応

パート・アルバイトとして勤務する労働者の中には、自イトにも社会保険適用をしなければなりません。

ら社会保険被保険者になりたくない（家族の扶養に引きこの「51 人」の判断基準のポイントは以下 2 つの項目続き入りたい）という希望を持っている場合もあります。となります。

来年 10 月から適用拡大の対象になりそうな労働者に対して、意向を尋ね、必要に応じて勤務時間の増減を話し(1) 1 年のうち 6 ヶ月間以上、適用事業所の厚生年金保険の被保険者（短時間労働者は含まない、共済組合員を含む）の合計が 51 人以上となること合うと良いでしょう。

適用拡大の対象外の企業における対応

この適用拡大の対象とならない企業については、前述の正社員、ならびに正社員の 4 分の 3 以上の勤務をする

パート・アルバイトを社会保険に加入させる義務はありパート・アルバイトの総数が 51 人を超える月が過去 1ませんが、労使の合意に基づきパートタイマーも社会保年のうち 6 回以上の場合に適用拡大の対象となります。

険に加入できることとなります。ただし、加入する場合2024 年 10 月時点で要件を満たさない場合も、その後には、企業単位になりますので、加入要件に該当するパの各月ごとの被保険者数の状況に応じて適用拡大の対ートタイマーのうち、希望者だけを加入させるといった象となります。

対応はできません。

(2) 法人事業所の場合は、同一法人格に属する（法人番具体的には以下 A、B のいずれかの同意書を提出します。

号が同一である）すべての適用事業所の被保険者の総数で判定し、個人事業所の場合は適用事業所単位

A:当該事業所に使用される同意対象者の過半数で組織の被保険者数で判定するする労働組合があるときは、当該労働組合の同意書
B:A に規定する労働組合がないときは、当該事業所に法人の場合、法人番号単位でまとめて 51 人要件を判定使用される同意対象者の過半数を代表する者の同意ましますので、中小企業にも当てはまることが多くなりそたは当該事業所に使用される同意対象者の 2 分の 1 以うです。

上の同意書

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AI 分析でわかったトップ
5％社員の習慣 越川 慎司(著)

単行本:254 ページ
出 版:ディスカヴァー・トゥエンティワン
価 格:1,650 円（税込）

はじめにプライドを持っていると、人は自分の弱みをさらけ出す

本書は1万8000 人のサラリーマンを対象にした調査をことに抵抗を感じるようになり、実際に 5%社員よりも、もとに、トップ 5%の社員が持つ共通の習慣や考え方を残りの 95%の社員の方が、弱みを見せることに抵抗をまとめたものです。これらの習慣や考え方を学び、日常感じると答える割合が多いという結果があります。の行動に取り入れてみましょう。

トップ 5％社員の 5 原則

605 社のビジネスパーソン 1 万 8000 人を対象に、定点カメラ・IC レコーダー・GPS で AI 分析して、その特徴を導き出した結果、トップ 5%の社員には 5 つの原則があると分かりました。

つまり、優秀な社員を目指すのならば、自分の弱みを相手に見せることで、相手と親密な関係を築いていくということを意識するのが望ましいといえます。

トップ 5％社員は意識変革しない

この見出しを読むと違和感があるかもしれません。
95%の社員は「意識が変わらないと行動は変わらない」

1. 「5%社員」の 98%が「目的」のことだけを考えると考えているのに対して、トップ 5%は何かを改善した

2. 「5%社員」の 87%が「弱み」を見せる

いときは行動を変えることを重視していると解説され

3. 「5%社員」の 85%が「挑戦」を「実験」と捉えるています。これは、すぐに小さくてもいいから行動を変4. 「5%社員」の 73%が「意識変革」はしない

える方が結果的に意識の変化が早く現れることを意味

5. 「5%社員」の 68%が常にギャップから考えるしています。

プロセスよりも結果を重要視する

その他の調査結果要視することが分かっています。たとえば進めていたプ果が出ています。

調査によりトップ 5%社員は、プロセスよりも結果を重筆者が実施した調査では他にもたくさんの興味深い結ロジェクトが失敗したとき、これまでのプロセスを思い出し、それで満足せずに「確かにみんなで頑張ったし、 調査対象となるビジネスマンたちに万歩計をつけてみやれることはやったが、どこかに失敗の原因があったのたところトップ 5%社員の方が明らかに歩数が多いだ」と考えます。

 トップ 5%社員のうち、そのうち半分以上の人たちが、約 8 割もの時間を自分の席以外で過ごしている

そして「結果」「目標」「達成する」「成し遂げる」という言葉を、95%の一般社員よりも 3 倍以上多く使って トップ 5%社員は時間に対する意識も高く、時計を見る時間が一般社員よりも 1.7 倍多いいるという調査結果も出ています。

 5%社員は 95%社員より笑顔の時間が 1.4 倍⾧い弱みを見せる

本書は調査結果に基づいた「仕事ができるトップ 5%社

トップ 5%社員は初めての人と関係を構築するときに、員」の思考と行動についても解説されており、マネージ

まずは雑談から入り、相手との距離感を縮め、実際に関ャー教育や働き方を見直したいビジネスマンにおすす係を構築していく段階では、自分の弱みをさらけ出すよめしたい一冊です。

うにしていると筆者はいいます。

柏ろうむサポート「日々お役立ち、お付き合い末永く」を理念に、トータルサポートに邁進いたします。

柏ろうむサポート「働き方改革」支援ツール
1．クラウド管理システム（セルズドライブ）の提供
顧問のお客様との連絡ツールです。社員各人のマイナンバーも安全に管理できます。

２．セルズ「有給カレンダー」の提供 [無料]2019年4月より年次有給休暇の取得義務化がスタートしました。「有給カレンダー」はExcelベースなので使いやすく法改正に沿った管理ができます。資料あり。

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6．４回でオリジナル人事制度が作れます
社長の想いをとことんお聴きしてオリジナルの評価制度・賃金制度を作ります。
深刻な人手不足の時代なので社員を育てて定着する組織を目指しましょう。
（50名までの会社向けです）

７．「社労士診断認証マーク」の取得をお手伝いします
年に一度の企業の”健康診断”として人事労務のチェックをすることで「人を大切にする企業」を掲げます。
まずは「職場環境改善宣言」から始めましょう！

※4、5、6は現在説明会実施中です。
お気軽にお申込みください。

〒277-0005 千葉県柏市柏2-7-23 コササビル２F

所長 特定社会保険労務士 川村 由里子
電話 04-7192-8391 FAX 04-7192-8392
Mail : staff@gogo4864.jp
URL : http://www.gogo4864.jp

柏ろうむサポート2023年10 月号

いつもお世話になっております。所長の川村です。エンゼルス大谷選手がケガのためシーズン終了…。毎日の楽しみが突然なくなって愕然としています(T_T)来シーズ
ン復活して元気なプレーと笑顔を見せてくれることを心から願うばかりです。
写メは 月末のハ ーフ マ ラ ソン の た め に買ったシューズです。猛暑、残暑☀ですっかり練習不足。はたして完走できるのか？
わたし苦笑）これから、が…がんばります！

～「おせっかい?! 人事コンサル」の元気な職場作りのために！～

そもそも“仕事の定義”とは？
企業、つまり組織は、複数人で業務を分担しています。営

例えば…②については事務所内の業務において、より正確業、事務、製造…などなど。それでは営業社員は営業業務にスピーディにできるやり方がないか常に工夫してほしいです

だけが自分の仕事でしょうか？それは違いますよね！全社

し、➂については、「人に教えるより自分でやったほうが早い員の仕事は、“組織を成長させること”です。そのために営業や事務などの個別の業務を分担しているのです。こ…！」と思いがちですが、組織の成長のために後輩に教えるの点を伝えていないと、社員は目の前の個別の業務だけが自分の全仕事と捉えてしまいがちです。社員が組織の成長を考えて動かないと一体感がなく、人が育たず離職率は高くなり…結果、組織は成長できません。

自分の仕事は組織を成長させることことはとても重要業務であるはずです。
ここで一つユニークな言葉を紹介します。

組織市民行動とは？ 割り当てられた業務ではなく評価に直結しないが、組織の成長をもたらす行動のこと。この行動の有無が業績や生産性、離職率に大きく影響することが分かっています。であれば、気になりますよね？！(笑)

～組織市民行動の具体例～
かの有名な『ピーター・ドラッカー』も“3つの貢献”を力説しています。

○直接の部下でない人にも仕事を教える、育てる【ピーター・ドラッカーの“３つの貢献”とは？】○ムードメーカーとして組織の雰囲気を明るくする①直接の成果（売上や利益への貢献）②価値への取組み（効率、生産性、品質向上）③人材の育成私も小さな組織の経営者として、この3つの貢献はすごく腑○担当外のことで「大丈夫？」と声をかけ手伝う○上司の指示のもと機動的に動く一体感を醸成する
御社にはこういうタイプの社員がいますか？もしいたら非常にラッキーです。「M機能」に長けたタイプで、人間関係や雰囲気を良好に保ち、組織のチームワークや一体感を強化する能力があります。まさに組織を成長させる人材です。に落ちます。
特定社会保険労務士 組織心理士 川村由里子