分析結果の確認方法（採用版）

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［No.1］仕事力評価シート◼ 仕事で成果を出せる可能性や活躍できる条件などを確認できます。

①仕事適性の総合評価⑦職種適性②仕事の成果確率③仕事力⑧ストレス耐性

④協調力

⑨自責傾向

⑤自己評価

⑩独立傾向

⑥自己評価の高さの適正⑪回答適正（※1）（妥当性や一貫性）（過小・過大評価）※分析値（数値）の読み取り方は、資料後半の【参考①】ページを参照にしてください。

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［No.1］仕事力評価シート①②③◼ ①仕事適性の総合評価◼ ②仕事の成果確率①仕事で成果を出せる総合評価を表示します。

分析値

評価

この数値は、③仕事力と④協調力を中心に、ストレス耐性や他責思考、自己評価のズレなどの不安要素を含めて算出しています。

65以上

A60～65B＋

55～60

B－50～55

C＋

45～50

C－40～45

D＋35～40

D－35以下E②仕事で成果を出せる確率を表示します。
これまでに蓄積したデータから、仕事で成果を出せる確率を表示しています。【注意】0％と表示されている部分は、絶対に無いのではなく、極めて低い確率と読み取ります。

◼ ③仕事力③仕事で成果を出せる個としての能力を表示します。
この数値が高い人は、仕事で成果を出せる力を秘めている可能性が高いと考えることができます。誰とでも上手くやれる協調性やバランス感覚などの人間性ではなく、成果に直結する個としての力を測定しています。

POINT

仕事力評価は、職種を問わず、一般的な企業で一般的に評価されやすい資質や適性を総合的仕事力として評価したものです。
そのため数値が低い場合でも、仕事内容によっては成果を出せることもあります。

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［No.1］仕事力評価シート④⑤⑥◼ ④協調力④仕事で成果を出すために組織の中で上手くやれる能力を表示します。
この数値が高い人は、組織の中で協調して成果を出せる可能性が高いと考えることができます。成果に直結する個としての力ではなく、協調性やバランス感覚などの人間性を測定しています。（EQに近い）◼ ⑤自己評価⑤自分自身の評価を表示します。
この数値が高い人は、自分のことを肯定的に捉えていますが、プライドが高い人や自信過剰な人である可能性があります。逆に、数値が低い人は、自分のことを否定的に捉えていますが、自分に厳しい人や謙虚な人である可能性があります。

POINT◼ ⑥自己評価の高さの適正

自己評価がかなり低い人は、メンタル面が弱い傾向があります。

⑥自己評価が適正（妥当）であるかを表示します。
ここが過大評価に近い人は、自分はもっと評価されるべきだと考え、周りが認めてくれないと不満を抱きやすい傾向があります。逆に、過小評価に近い人は、自分をに期待しないでほしいと考え、周りが認めても素直に聞き入れられない傾向があります。

POINT

過大・過小評価の人は、職場での評価のズレに悩みやすく、それが不平不満や離職に繋がる傾向があります。そのまま放置せずに相互理解を深めてズレを減らしていくことが大切です。

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［No.1］仕事力評価シート⑦⑧⑨◼ ⑦職種適性⑦9種類の職種適性を表示します。
上位の項目は職種適性が高いと予想され、下位の項目は適性が低いと予想されます。ただし、同じ職種においても求められる資質に多様性が必要であると考え、柔軟な読み取り方をしてください。
例）営業職採用で被験者がデスクワーカーが上位となった場合でも、営業に不向きと考えず、営業に必要な資料準備や契約手続きなどでミスが無く、お客様の信頼を得られやすいと肯定的に捉えることもできます。

◼ ⑧ストレス耐性⑧ストレス耐性を表示します。
この数値が高い人は、ストレスに強い傾向があります。ただし、ストレスを発散できるタイプではなく、溜め込める（我慢できる）タイプの場合は、限度を超えないように注意が必要です。

◼ ⑨自責思考⑨自己責任で考える傾向を表示します。
この数値が高い人は、他人や環境のせいにせずに何事も自分次第だと考える傾向があります。その反面、自己責任で考えすぎることで、他人や環境の問題を容認して自分で抱え込んでしまうことに注意が必要です。

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［No.1］仕事力評価シート⑩⑪◼ ⑩独立傾向⑩独立する傾向を表示します。

この数値が高い人は、将来起業やステップアップの転職などをする傾向があります。その反面、仕事に対するチャレンジ精神を活かして、新規事業や目新しいプロジェクトなどで活躍できる可能性があります。

◼ ⑪回答適正（妥当性や一貫性）⑪回答が適正（妥当）であるかを表示します。
この数値が高い人は、適性検査の設問に対して偽ろうとせずに正直に回答した可能性が高いです。低い人は、自分をよく見せようと偽った回答をした可能性が高いです。ただし、回答を偽っていなくても、自己理解が大きくズレていたことが原因で回答に妥当性や一貫性がなくなり、結果としてこの数値が低くなる場合があります。

POINT

測定値と評価の対比表

就職活動で、自分をよく見せたいと思うことは当然の心理です。
数値が低いからとは採用しないと決めつけず、面接の中で強みや弱みの妥当性や一貫性を改めて確認することが大切です。

測定値

65以上

65～60

60～55

55～50

50～45

45～40

40～35

35以下

評価

かなり高い

高い+

高い-

普通+普通-

低い+低い-

かなり低い

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［No.2］概要シート◼ 特徴、職種、自己評価、客観評価の「注目すべき資質」を確認できます。

④客観評価
上位5位
①強み弱みと職種適性抜粋
⑤客観評価
下位5位

②自己評価
上位5位

⑥自己評価と客観評価の平均値上位5位

③自己評価
下位5位

⑦自己評価と客観評価の平均値下位5位

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［No.2］概要シート①②③◼ ①強み弱みと職種適性抜粋①自己評価と分析結果の合計値が一番高い「自他共に認める強み」、自己評価と分析結果の合計値が一番低い「自他共に認める弱み」、職種適性の分析結果が一番高い「職種タイプ」が表示されます。
ここでは、まず被験者の際立った特徴を知ります。
【注意】職種タイプは、他の上位職種と僅差で一位の場合や、全体的に平均的な結果の中で一位の場合もあるので、この表示項目が決定的な職種タイプだと決めつけないように注意してください。

POINT

この部分だけで被験者の個性やタイプを決めつけない。

◼ ②自己評価上位5位、③自己評価下位5位②②50種類の資質から自己評価の上位5位を表示します。
③50種類の資質から自己評価の下位5位を表示します。

③

自己評価とは … 自分自身が考えている自分の資質（性格）の評価値です。出
題された50種類の資質を自己評価（多段階評価）することで算出されます。

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［No.2］概要シート④⑤⑥⑦◼ ⑤客観評価上位5位、⑥客観評価下位5位④⑤50種類の資質から客観評価の上位5位を表示します。
⑥50種類の資質から客観評価の下位5位を表示します。

⑤客観評価とは … 統計データで算出した分析値（いわゆる適性検査の結果）です。出題された癖や習慣に関する150の設問に回答することで算出されます。

POINT

評価の低い部分「弱み＝悪い」とは捉えず、裏側の強み部分にも意識を向けてください。 （例）弱み：慎重 → 強み：果敢◼ ⑦自己評価と客観評価の平均値上位5位、⑧自己評価と客観評価の平均値下位5位⑥⑦自己評価と客観評価の合計値の上位5位を表示します。
≪算出方法の例≫（自己評価63＋客観評価55）÷2＝合計値59⑦⑧自己評価と客観評価の合計値の下位5位を表示します。
≪算出方法の例≫（自己評価42＋客観評価36）÷2＝合計値39

POINT

自分と客観を合わせた（自他共に認める）評価になるため、この分析項目は確信できる強み・弱みと考えることができます。

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9［No.3］系統別評価シート◼ 大分類で5系統に分けた場合の強み傾向と、その内訳を確認できます。

③系統別資質チャート

自己評価の結果チャート橙色
客観評価の結果
チャート緑色①系統別強み傾向とランキング②系統別グラフCopyright© 株式会社シャイン All Rights Reserved.

10［No.3］系統別評価シート①②◼ ①系統別強み傾向とランキング、 ②系統別グラフ①①資質を大きく5系統に分けた場合の強み傾向と適性ランキングを表示します。
上位の項目はその系統の特性が強く出ていると考え、下位の項目はその系統の特性が弱く出ていると考えます。ただし、高いことが良く、低いことが悪いと考えず、その人の特徴であると読み取るようにしてください。
例）行動系が平均よりも低いので行動できないタイプと考えず、行動系が低いことは慎重に物事を進めるタイプと考えることもできます。

②全5種類の系統別適性を表示します。

②POINT
下位の要素

結果が平均以下の系統が「弱み＝悪い」とは考えない。

上位の要素

5種類の系統Copyright© 株式会社シャイン All Rights Reserved.

11［No.3］系統別評価シート③◼ ③系統別資質チャート③5系統に含まれる資質の分析結果内訳を表示します。
橙色の線が自己評価、緑色の線が客観評価となります。系統内で、どの資質が強く、どの資質が弱く出ているのかを確認します。

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12［No.4］詳細シート◼ 全ての資質の分析結果と、自己評価と客観評価の適合度を確認できます。
④全資質のグラフ①職種適性の比較

各項目の説明②全資質のチャート
自己評価の結果
チャート橙色客観な分析結果
チャート緑色自己評価の結果
グラフ橙色③自己評価と客観評価の適合度客観な分析結果
グラフ緑色

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［No.4］詳細シート①②③④◼ ①職種適性の比較、③全資質のチャート、③自己評価と客観評価の適合度①①全9種類の職種適性を表示します。
②全50種類の資質を、自己評価（橙）と統計分析による客観評価（緑）のレーダーチャートで表示します。（前項の④は、②を同様に棒グラフで表示しています。）
下位の要素

上位の要素

強く出ている部分、弱く出ている部分、また自分が考えている自分（自己評価）と客観的に見た自分（客観評価）のずれている部分に注目して確認してください。
【注意】特に強くも弱くも出ていない微小な強みや弱みに注目して、その微小な結果を過剰に捉えてしまわないように気をつけてください。

②

上位の要素

下位の要素

POINT

微小な強み・弱みは平均的な結果と捉える。

③自己評価（橙）と客観評価（緑）の適合度を表示します。

③

適合度が高い人は、自己理解できている人で、低い人は、自己理解ができていない人、または適性検査で嘘をついている可能性があります。

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適合度

ほぼ一致

90%以上

おおよそ一致85～90%

まずまず一致80～85%

少しずれがある75～80%

一部ずれが気になる

70～75%

ずれが気になる

70%以下

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［No.5］ジョハリの窓シート◼ ジョハリの窓で自己評価と客観評価を比較して確認できます。

＋＋－－①確信できる資質③控えめな資質②気づかれにくい資質④眠っている資質※ジョハリの窓とは...自分が知っている自分、他人が知っている自分を４つの窓（カテゴリ）に分類して理解することで、他人とのコミュニケーションを円滑にする、心理学ではよく使われているモデル（方法）です。

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［No.5］ジョハリの窓シート①②③④◼ ①確信できる資質、②気づかれにくい資質、③控えめな資質、④眠っている資質①自他共に認める、確信できる資質（強み）の上位7位を主観(自己評価）と客観（客観評価）の分析値とあわせて表示します。
①確信できる資質

自己評価と客観評価の合計値が高い順にランキングしています。自己評価も客観評価も強みと判断している資質になるため、ここに表示される資質はほぼ間違いない強みと考えることができます。
≪算出方法の例≫ 自己評価58＋客観評価62＝120②自分が思っているよりも、他人が認めていない資質の上位7位を主観(自己評価）と客観（客観評価）の分析値とあわせて表示します。

②気づかれにくい資質自己評価から客観評価を引いた差が大きい順にランキングしています。自分は強みと考えているが、客観評価はそれほど強みと分析していない資質になるため、その原因・理由を考えてみてください。
≪算出方法の例≫ 自己評価60-客観評価38＝22③自分が思っているよりも、他人が認めている資質の上位7位を主観(自己評価）と客観（客観評価）の分析値とあわせて表示します。
客観評価から自己評価を引いた差が大きい順にランキングしています。自分は弱みと捕らえているが、客観評価はそれほど弱みとは分析していない資質になるため、その原因・理由を考えてみてください。
≪算出方法の例≫ 客観評価59ー自己評価34＝25③控えめな資質④自他共に認める、眠っている資質（弱み）の上位7位を主観(自己評価）と客観（客観評価）の分析値とあわせて表示します。
自己評価と客観評価の合計値が低い順にランキングしています。自己評価も客観評価も弱みと判断している資質になるため、ここに表示される資質はほぼ間違いない弱みと考えることができます。
≪算出方法の例≫ 自己評価32＋客観評価35＝67【注意】眠っている資質（弱み）が悪いわけではありません。弱みには必ず裏側の強みがあります。

④眠っている資質

POINT①②は自己評価と客観評価が比較的一致している信頼できる項目になるため、①を被験者の強み、④を弱み部分と素直に読み取ることができます。②③は自己評価と客観評価が一致してない項目になるため、面接等による確認をおすすめします。

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［No.6］アドバイスシート◼ ジョハリの窓で分類した各資質に対し、その資質を持つ人の「強み傾向」、その裏側の「弱み傾向」を確認できます。

①確信できる資質の傾向③控えめな資質の傾向②眠っている資質の傾向④気づかれにくい資質の傾向

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［No.6］アドバイスシート①②③④◼ ①確信できる資質の傾向、②眠っている資質の傾向、③控えめな資質の傾向、④
気づかれにくい資質の傾向①確信できる5つの資質に対し、この資質が確信できる人に見られる強み傾向、この資質が確信できる人に見られる弱み傾向を表示します。
①確信できる資質の傾向②眠っている5つの資質に対し、この資質が眠っている人に見られる強み傾向、この資質が眠っている人に見られる弱み傾向を表示します。
③控えめな5つの資質に対し、この資質が控えめな人に見られる強み傾向、この資質が控えめな人に見られる弱み傾向を表示します。

②眠っている資質の傾向③控えめな資質の傾向④気づかれにくい資質の傾向④気づかれにくい5つの資質に対し、この資質が気づかれにくい人に見られる強み傾向、この資質が気づかれにくい人に見られる弱み傾向を表示します。
【注意】傾向は、他人に当てはめたときに多く見られる傾向であり、人によっては当てはまらないケースもあります。その内容を全て真に受けることはせずに、「こんな傾向があるかもしれない」という被験者の可能性と捉えてください。

POINT

強みにも裏返した弱み部分、弱みにも裏返した強み部分があります。その両面から見た強み弱みをしっかりと理解して、被験者が求める人物像であるかを確認してください。

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［No.7］気質分析シート◼ 6種類の気質傾向とその特徴を確認できます。
※1）自己分析版は本人へのアドバイス②上位タイプの強み・弱み傾向と留意点(※1)①タイプ別の傾向値と解説

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19［No.7］気質分析シート①②◼ ①気質タイプの傾向値と解説、 ②最上位タイプの強み・弱み傾向と留意点①①気質を6タイプに分けた場合の一致傾向と、その気質を持つ人の特徴や該当資質を表示します。

下位の要素

上位の要素

上位の項目は、その気質を持つと考え、下位の項目は、その気質を持たないと考えます。ただし、高いことが良く、低いことが悪いと考えず、その人の特徴であると読み取るようにしてください。
②最上位の気質の強み傾向・弱み傾向と留意点を表示します。

②【注意】傾向は、他人に当てはめたときに多く見られる傾向であり、人によっては当てはまらないケースもあります。その内容を全て真に受けることはせずに、「こんな傾向があるかもしれない」という被験者の可能性と捉えてください。

POINT

気質タイプと資質を比較したときに、「陽気な調和型」タイプなのに「社交性」の資質が低いといった矛盾を感じる結果が出ることがあります。このような場合は、「積極的に交流を持つタイプではないが、みんなと上上手に交流できる」といったように、柔軟に受け止めると被験者の傾向理解が深まります。

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［No.8］ストレス分析シート◼ 6種類のストレス傾向とその特徴を確認できます。
※1）自己分析版は本人へのアドバイス③最上位タイプの関わり方や心得（※１）①ストレスタイプの傾向値と解説

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［No.8］ストレス分析シート①②◼ ①ストレスタイプの傾向値と解説、 ②最上位タイプの関わり方や心得①①ストレスを6タイプに分けた場合の一致傾向と、そのストレスを感じる人の特徴や該当資質を表示します。

下位の要素

上位の要素

上位の要素は、そのストレスを感じると考え、下位の要素は、そのストレスを感じないと考えます。
ただし、高いことが良く、低いことが悪いと考えず、その人の特徴であると読み取るようにしてください。
②最上位のストレスの関わり方や心得を表示します。

②【注意】傾向は、他人に当てはめたときに多く見られる傾向であり、人によっては当てはまらないケースもあります。その内容を全て真に受けることはせずに、「こんな傾向があるかもしれない」という被験者の可能性と捉えてください。

POINT

ストレスタイプと資質を比較したときに、「外向感」にストレスを感じるタイプなのに「社交性」の資質が高いといった矛盾を感じる結果が出ることがあります。このような場合は、「上手に人と交流することができるが、気を遣いすぎてストレスを感じやすい」といったように、柔軟に受け止めると被験者の傾向理解が深まります。

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［No.9］相性分析シート◼ 6種類の上司タイプとの相性とその特徴を確認できます。

①上司タイプとの相性と解説

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23［No.9］相性分析シート①◼ ①上司タイプとの相性と解説①①6種類に分けられた上司タイプとの相性傾向と、その上司と相性が良い人や悪い人の特徴、その該当資質を表示します。

下位の要素

上位の要素

上位の要素は、そのタイプの上司と相性が良いと考え、下位の要素は、そのタイプの上司と相性が悪いと考えます。
相性の悪い上司とチームになる場合でも、上司のタイプとその特徴を被験者が理解すると良好な関係性を築きやすくなります。
【注意】上司との相性だけでチームを構成すると偏りが大きくなるため、チーム全体としてのバランスを考慮する必要があります

POINT

上司との相性が良いから上手くいく、悪いから上手くいかないと、その部分だけで判断しないことが大切です。
まずは、上司と部下のタイプとその特徴を知ることで、相手と合う部分・合わない部分を認識しましょう。その上でチームとして上手く機能するようにお互いに歩み寄れる関係を目指しましょう。もちろん、どうしても歩み寄れない場合には、配置換えなどの検討も必要です。

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【参考①】分析値の読み取り方◼ 偏差値表示POINT

50を基準として、被験者の資質の強み弱みを判断する。

分析結果は偏差値表示となります。そのため、50が全体の平均、50以上が全体平均よりも高い、50以下が全体平均よりも低いと判断できます。

分析結果を表す数値は、50を平均として考える。

分析値の分布率

38％
24％

24％

傾向65以上かなり強い傾向

55～65

強い傾向

45～55

平均的な傾向

35～45

弱い傾向

35以下

かなり弱い傾向7％7％（分析値）35

分析値

4550

5565

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【参考②】採用版と自己分析版の違い◼ 自己分析版は、分析結果を平均化

自己分析版は、他人との比較ではなく、自分の中での強み・弱みを知る。

POINT

自己分析版は、採用版（または、仕事力分析版）と異なり、自分の中の強み・弱みを把握して成長に繋げることが目的です。そのため、他者と比較した低い結果に落ち込むこと、高い結果に慢心することがないように、分析結果を個人の中で平均化して表示しています。

採用版・仕事力分析版（統計全体と比較した評価）

自己分析版（個人の中で比較した評価）

平均（グレー）は、これまでに蓄積した全体データの平均値
5050

分析結果（緑）を平均化しても50にならない。

50

分析結果
（緑）を平均化すると50になる。

50

分析結果
（緑）を平均化しても50にならない。

5050

分析結果（緑）を平均化しても50にならない。

分析結果（緑）を平均化すると50になる。

分析結果（緑）の平均 ≠ 50

分析結果（緑）を平均化すると50になる。
分析結果（緑）の平均 ＝ 50

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