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特集：高齢者の住まいとケアの展望
介護人材の確保育成策─諸外国の経験から─
森川美絵
国立保健医療科学院

福祉サービス部

Strategies for the Recruitment and Training ofCare Workers in Foreign Countries
Mie MORIKAWA
Department of Social Services, National Institute of Public Health.

抄録
フィンランド，ドイツ，アメリカ合衆国における介護人材の確保育成策について，インフォーマルな介護者への対応も含めた取り組みの概要，介護従事者の確保・労働条件改善にむけた施策，および，専門的な介護人材の養成に関する施策を検討した．
介護供給の公私バランスやシステムは国ごとに異なるが，いずれの国においても家族介護者を支援するための公的施策が講じられ，その射程は，現金の手当・給付のみならず，休日の取得と代替介護の保障，社会保険料の負担（社会保険制度上の配慮），介護者向けのサービス・プログラムの利用支援，相談・指導など，広く設定されていた．
介護従事者の確保・労働条件改善については，中高年失業者の再教育・資格取得支援のほか，賃金水準に対する公的部門の直接的な規制もみられた（ドイツ）．また，賃金水準の設定については，個々の事業者内部での雇用契約を越えた，より大きな組織単位での協約や交渉が機能していた（ドイツ，フィンランド）．人材の定着にむけて，低報酬と専門職としての向上機会の制限に対応する具体策として，キャリアラダーの仕組みづくりが事業者レベルで広がっている（アメリカ）．
また，専門的な介護人材の養成については，看護と介護の共通基礎教育や福祉と看護・保健医療の共通基礎資格の導入がはかられてきた（ドイツ，フィンランド）．こうした共通基礎教育・資格の導入は，ケア人材の専門性・資質という観点のみならず，ケアサービスの構造変化に対応した柔軟な介護労働市場，介護労働力の創出という観点からも推進されていた．
こうした諸外国での展開は，今後の日本における介護人材の確保育成に関する政策の枠組みや具体策の検討においても，参考となる．
キーワード：

介護労働力，確保，定着，専門職，養成

Abstract
The aim of this paper is to examine policies for the recruitment and training of formal care workers / informal caregivers
from an international perspective in order to obtain useful information and suggestions for policy formation in Japan. Finland,
Germany and the United States were chosen for the case studies.
Measures for the support of informal caregivers have been passed in all three countries. Specific measures in each of thecountries include not only cash benefits, but also the implementation of various measures such as the provision of substitutecaregivers, the payment of pension contributions, and advice and training.
Noteworthy among public measures implemented to ensure that the necessary care workers are available to meetincreasing care needs, public involvement in areas such as setting standards with regard to pay levels for care workers in

〒３
５
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-１
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７ 埼玉県和光市南２３- ６
2-3-6 Minami, Wako City, Saitama-ken 351-0197, Japan.
TEL：048-458-6143

FAX：048-458-6715

E-mail：m.morikawa@niph.go.jp

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介護人材の確保育成策─諸外国の経験から─

order to improve their working conditions, support for re-training and certification schemes to recruit care workers fromamong the older unemployed and job changers, and support for career ladder schemes, that is, training programs linked to
pay increases and higher job ranks as well as promotion routes. Concerning care workers’ working conditions, there areopportunities and structures that allow negotiations and settlement to take place on organizational levels.
With regard to the training of care professionals, there were efforts to revise training programs that reflect the increased
specialization required of care professionals and, in parallel with this, to introduce new certification systems that reflect thewide range of care types provided, and to conduct trials to provide the same basic training for care and nursing professionals.
The latter measures have the effect of both broadening employment opportunities and ensuring a sufficient supply of qualifiedcare workers.
keywords: care workforce, recruitment, retention, professional, training

る．本稿でとりあげる事例国は，介護供給における公私バ

Ⅰ．はじめにランスが異なるフィンランド，ドイツ，アメリカ合衆国の日本においては，介護・長期ケアを担う質の高い人材の３カ国である．以下ではまず，各国の介護人材の確保育成

育成とあわせて，介護従事者の確保・労働条件の改善が，策について，インフォーマルな介護人材である家族介護者

厚生労働行政の大きな政策課題として近年浮上している．

への対応も含めて，その概要を提示する．その上で，各国日本における介護従事者の確保・労働条件改善の公的施の介護従事者の確保・労働条件改善，および，専門的な介策は，１９９０年「保健医療・福祉マンパワー対策本部」の設

護人材の育成に関する施策について，介護従事者の属性や置，１９９２年の「社会福祉事業及び社会福祉施設職員退職手

雇用状況を含めながらみていく．最後に，こうした諸外国

当共済法の一部を改正する法律」（いわゆる「福祉人材確の動向が示唆する点について触れる．

保法」）の制定により基盤が形成された．近年の，介護人

なお，以下の内容は，筆者が分担研究者として参加した

材不足への社会的関心の高まりのなか，２００７年には福祉人

厚生労働科学研究費補助金政策科学推進研究事業「介護人材確保法の改正により，労働環境の整備，キャリアアップ

材の確保育成策に関する国際比較研究」（研究代表者：松の仕組みの構築，潜在的有資格者等の参入の促進，多様な

本勝明

人材の参入・確保，福祉・介護サービスの周知・理解と３カ国の政策の概要については平成２０年度総括研究報告１），

課題番号：H２０─政策─ 一般─００８）の成果であり，いった取り組みの実施が規定され，さらに，２
００８年には各国の施策については各国事例担当者の平成２０年度分担研「介護従事者等の人材確保のための介護従事者等の処遇改究報告書２〜４） に依拠している．

善に関する法律」が成立されるなど，活発な展開が見られた．

Ⅱ．各国における介護者の確保育成策の概況

また，介護人材の育成については，１９８７年の「社会福祉フィンランドにおいては，介護サービスの供給を，公的士及び介護福祉士法」制定において，介護専門職の国家資責任と普遍性の原則にもとづき，地方自治体が主体となり格が創設され，現在までの２０年間で約６４万人もの介護専門

実施している．包括的なサービスの享受は，市民的権利と職が育成されている．その間，２０００年度には介護保険制度認識されている．家族介護者を支援するため，介護を行う導入に対応したカリキュラム改正，その後，養成プロセス

家族への現金給付，休日の取得と代替介護の保障，相談・の見直し等をふまえた２００７年度法改正，２００９年度カリキュ

指導などのサービスが行われている．介護従事者は，比較

ラム改正がなされ，介護福祉士の養成課程の充実が図られ的高いレベルの教育・訓練を受け，フルタイムおよび自治てきた．それと同時に，厚生労働大臣主催の有識者会議が体雇用の職員比率が高く，賃金水準も比較的高い．１９９０年取りまとめた日本における長期的な介護政策のビジョン

代に保健医療部門や社会ケア（社会福祉）部門の１０の中卒（「安心と希望の介護ビジョン」２
００８年１１月）においては，対象の職業資格が統合され，共通基礎資格「ラヒホイタヤ

ケア領域間（医療と介護）の連携に対応しうる介護従事者（英語呼称：practical nurse）」の制度が導入され，中心的なの資格・研修のあり方の検討が提起されるなど，今後の新介護人材となっている．介護人材不足は顕著ではなく，人たなサービス編成を視野にいれた専門的人材の育成という材の定着が高い割合でみられる．

課題も浮上している．

ドイツにおいては，公的な介護保険は家族等による介護

こうした，介護従事者の確保・労働条件の改善や育成とを補完する役割を担うものと位置づけられている．家族介

いった課題は，日本のみが直面しているものではないが，護者の支援のため，介護保険では，介護手当の支給，代替

諸外国の動向は日本においてそれほど知られていない．本

介護の確保，家族介護者の年金保険料の負担，相談，助言，稿は，外国における介護人材をめぐる課題，その政策対応

講習受講の機会の提供などが行われている．介護従事者のや具体策等を紹介し，それらの示唆的な点について整理す確保・定着は，主要な政策課題となっており，対策として

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介護保険による認可基準への給与水準に関する基準の追加

者とも９割以上が女性だが，結婚しているものは４割強，や中高年失業者の介護分野での再就労援助プログラムなど

離別や非婚が多い．白人（ヒスパニック除く）以外の従事が実施されている．介護専門職の養成に関しては，老人介者が，施設で４５％，在宅で５割程度である．自宅で英語以護士の養成教育水準の引上げ，老人介護士と看護師との共外の言語を使用する割合が在宅介護職員で４分の１以上，

通基礎教育の試行などが行われている．

市民権をもつものも４分の３にとどまるなど，マイノリティ

アメリカ合衆国においては，公的な介護サービスの役割は残余的である．主な家族介護者支援策には，親族及び医が占める割合が高い．教育程度は，高卒未満が施設介護で４分の１以上，在宅介護では３割以上となっている．

療休暇制度と全国家族介護者支援プログラムがあり，後者

雇用状況については，ナーシングホームでは通年フルタ

においては，相談・情報提供，プログラム利用の支援，代イムが半数弱，在宅介護では３分の２がパートか１年のう

替介護の確保などが行われている．介護施設（ナーシング

ちの部分的雇用となっている．従事先では，営利企業へのホーム）で直接介護の主力となる看護助手には，連邦レベ従事者の割合がナーシングホームで４分の３以上，在宅でルでの要件設定があるが，在宅の介護従事者要件は州毎には６割以上と，高い．年間収入は，一時期・パートでは，多様である．介護従事者の養成教育の水準も，賃金水準も，１万ドル強，貧困レベル未満の割合が約４分の１に達する

高くない．１９９０年代末より，介護職の離職率の高さ等によなど，非常に低い水準である．通年フルタイムの場合は，り充分なサービスが供給できない状況が問題視され，介護施設２万ドル，在宅２万２千ドルと，パートよりは高めだ

職の定着に向けた取組みが，州や郡等の地方単位で実施さが，これも高い水準とはいえない．

れている．

Ⅲ．介護従事者の確保・労働条件改善の公的施策②介護従事者の確保定着策
直接介護職への就業機会が良好な理由のひとつは，離職介護従事者の確保・労働条件改善については，近年，ド率の高さにある．介護ニーズが増大する一方，離職率の高イツとアメリカにおいて政策課題として取り上げられてきさ等により介護人員が確保できず，充分なサービスが供給た．これら２カ国の取り組みについて，介護従事者の属できない状況は，「ケアギャップ」として政策上の問題と性・労働状況とあわせてみていく．

見なされてきた．特に２０００年前後より，直接介護職員の不足問題への政策的関心が，連邦政府内で高まり，介護労働

１．アメリカ合衆国の事例

力に焦点をあてた報告書が提出されたり，対策のための補助金が大規模に措置されたりしてきた．

①介護従事者の基本属性と雇用状況
直接介護に従事する主な職種は，看護助手（Nursing

連邦および州政府の政策レベルにおける基本的な問題認

aides），在宅保健助手（Home health aides），身体・在宅識が「人材不足」であることを反映し，政策課題の中心はケア助手（Personal and home care aides）の３種である．

専門的な人材の養成よりも「人材の確保定着」に置かれて看護助手は，主にナーシングホームなどの介護施設に従事

いる．２
００３年に厚生省と労働省が共同で出した報告書「ベすることが多く，他の２職種は在宅における代表的な介護

ビーブーム世代の高齢化に伴う介護従事者の将来的供給」

職である．

では，ワーカーの確保定着の課題として，１．新たな層か

連 邦 労 働 統 計 局「職 業 概 要 ハ ン ド ブ ッ ク（２００６─０７年

らのワーカー確保，２．効果的な初期および継続的教育訓版）」の雇用推計と職種別賃金によれば，２００６年から今後練の実施，３．労働時間，事務作業，敬意，安全という観

１０年の雇用の伸びは，全職種合計では１０４. ％であるのに対点からの業務条件の改善，４．報酬，給付，昇進機会の改し，直接介護職は３５％，中でも地域・在宅系のサービスに

善，の４課題が提示された．また，２００４年に医療資源事業携わる在宅保健助手や身体・在宅ケア助手は５０％近い大幅

庁医療専門職局が出した，直接介護職員不足の拡大に関すな伸びが予想される．この背景には，高齢化の進展や，病る報告書「看護助手，在宅保健助手および関連保健医療職

院・専門的看護施設ケアを抑制し在宅・地域ケアを推進す

種―全国および地方における労働力の不足と関連データのる政策，地域・在宅での介護サービス需要の拡大，といっ必要性」では，問題が「確保・募集」よりもむしろ「定た事柄がある．それに加え，離職率も非常に高いことから，着」にあること，具体的には，低報酬，専門職としての向直接介護職を希望するものにとっては，就業の機会は非常

上機会の少なさ，その他の要因にもとづく高い離職率が問に開かれている．但し，時間当たり賃金（２００６年５月中央

題であることが指摘された．

値）は，全職種平均が１４６. １ドルなのに対し，直接介護職

介護サービスを提供している医療扶助・メディケイドプ

では，看護助手１
０６. ７ドル，在宅保健助手９３. ４ドル，身体・ログラムの運営主体（州・郡レベル）による賃金・給付改

在宅ケア助手８５. ４ドルと，かなり低い．

善の主な戦略には，「直接介護職員という特定グループの先行研究から，施設介護（ナーシングホーム）と在宅介待遇改善策に限定した，議会承認による特別支出の制度化

護別に介護職員の基本属性・労働状況を把握すると，１９９９（wage pass-through制度）」，「事業者の業績目標とリンク

年時点においては，平均年齢は在宅介護職員で４６歳であり，した償還率の引き上げ」，「集団交渉」，「生活賃金の法令化

ナーシングホーム職員の３８歳と比べてやや高めである．両と最低賃金引き上げ」，「健康保険の適用」といったものがJ. Natl. Inst. Public Health, 58（2）: 2009132

介護人材の確保育成策─諸外国の経験から─

現在の職よりも上級で報酬のよい職に移動する教育訓練機

ある．
また，低報酬と専門職としての向上機会の制限という２会を提供するモデル

つの問題に対する事業者レベルの具体策として，キャリア事業者が，民間財団の補助金等を得ながら，認定看護助

ラダーの仕組みづくりが各地で進められつつある．キャリ

手（CNA）の３段階の階層化に加え，CNAが准看護師・正アラダーとは，スキルの修得を，専門性の向上およびより看護師になることを奨励するために，施設内で受験準備よい報酬を伴う業務への昇進と結びつけるものである．

コースや奨学金制度を設定している．

キャリアラダーの基本タイプは，「現在の職階内で，より報酬と専門性の高い業務に携る機会を提供するタイプ」「同一職種内において異なる職階を設定し，スキル修得が，２．ドイツの事例①介護従事者の基本属性と雇用状況

報酬と責任の高い職階への移動に連動するタイプ」「現在

連邦統計庁の調査によれば，２
００５年１２月現在，認可介護の職よりも上級で報酬のよい職に移動する教育訓練機会をサービス事業の従事者総数は約２１万人，認可介護ホームの提供するタイプ（例：直接介護職から，准看護師や正看護従事者総数は約５５万人であり，両者とも大半が女性である．

師への移動）の３つに大別できる．定着に成果のあがって

雇用形態別では，在宅のサービス事業従事者におけるフル

いる各タイプの取り組み事例の概要は，以下の通り．

タイム雇用の割合は３割に満たず，介護ホームでもフルタ
イム雇用の割合は４割弱と，女性パートタイムが中心の職

現在の職階内で，より報酬と専門性の高い業務に携る機会場となっている．パートタイム雇用の従事者には，社会保険の適用対象とならない就労時間の短い従事者も含まれる．

を提供するタイプWIN A STEP UPプログラム（ノースカロライナ州）：修１９９９年と２００５年とを比べると，サービス利用者数の増加に了者への賞与や賃金アップといった金銭的なインセンティ

対応して従事者数も総体として増加しているが，それらはブをつけて，１６週にわたり臨床技術，対人スキル，コミュ

主にパートタイム雇用の増加によるものであり，フルタイ

ニケーション等に関する１１のセッションを看護助手に提供

ム雇はむしろ僅かに減少している．

する．なお，基礎訓練を終了した看護助手が，専門的な臨介護労働の問題点については，地域や在宅での介護サー

床分野（認知症ケアや褥瘡ケア等）のスキルを獲得できるビス事業の従事者については，時間に追われていることや機会を提供する仕組みを開発している州もある（メーン州，

肉体的負担が大きな問題とされており，さらに，人の死にサウスダコダ州）．

直面することや臨終への付き添いが将来に希望が持てないという気持ちを起こさせること，認知症患者の世話が大き

同一職種内において異なる職階を設定し，スキル修得が，な負担となっていること，仕事が単調，退屈で専門性が生報酬と責任の高い職階への移動に連動するタイプ

かせないこと，給料が十分でないことなども，問題として

LEAP（Lean, Empower, Achieve, and Produce）プログラ指摘されている．介護ホーム従事者の問題としては，時間

ム： イリノイ州の事業者が開発したプログラム．ナーシン

的制約のために入所者の心理的・社会的なケアや入所者とグホームで直接介護職員の管理・指導監督にあたる看護主の会話に十分な時間が取れないこと，精神的・肉体的な負任，正看護師，准看護師は，リーダーシップ，ロールモデ

担，昇進，キャリアアップ及び資格向上のチャンスの不足，

ル，臨床的スキル，チームビルディングのスキルを高める

職業としての老人介護に対する社会的評価が低いこと等が，ワークショップを６週間受講する．直接介護職員である認指摘されている．

定看護助手は，キャリアや各種のスキル向上に関するワー

介護従事者の賃金水準は，介護従事者が加入する，統一

クショップに７週間で１４時間，参加する．修了した認定看サービス産業労働組合と使用者側が締結した賃金協約にお護助手は，「レベル２のCNA」として，時給０５. ドル〜１ド

いて定められるが，賃金協約が適用されていない民間事業

ルの報酬アップとなる．最初のプログラムは１
９９９年に開始者もある．また，教会系福祉団体に勤務する介護従事者にされ，その後，他地域でも同様の取り組みがひろがり，管は独自の賃金体系が設けられている．賃金協約に基づく賃理・指導監督側の看護師，看護助手，双方の定着率の向上，金水準と教会系福祉団体の賃金水準の間には大きな差はな

仕事満足度，組織のコミュニケーション，州監査におけるいが，賃金協約が適用されていない民間事業者に雇用され問題点の指摘の減少という効果が得られている．２００５年まる介護従事者の賃金水準は，それらよりもかなり低くなっでに２６州から４００人以上の専門員が，このプログラムを修ている（例えば，ハンブルク地区では最大３０％の格差がみ得するための研修を受講するなど，取り組みは各地に普及られる）．

している．LEAPプログラムでは．同一職種（CNA）に２段階の職階が設定されているが，３段階以上の職階を設定②介護従事者の確保定着策

し，各レベルに上昇するごとに責任と時給のアップをはか

２００２年６月現在の連邦および州政府レベルの認識としてる事例もある．

は，介護専門職不足という状況は出現していない．しかし，今後数十年間における介護需要の大幅な増大の一方，若者の割合の減少，ひいては，介護従事者の養成教育の潜在的

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対象者層である学校教育修了者数の減少が予想されること門職養成における共通基礎資格や共通基礎教育の導入が，から，将来的な介護従事者不足への懸念があり，その回避検討されてきた．現在，介護専門職と看護職との共通基礎にむけ，介護従事者の獲得・定着にむけた対策が必要と考教育について検討中のドイツ，すでに，両者の共通基礎資

えられている．

格を設定したフィンランド，それぞれについてみていく．

介護制度への勧告を目的に設置された介護円卓会議では，
２００５年の勧告に，介護従事者の定着に関する以下の点が含められている．

１．ドイツの事例
介 護 介 護 職 で あ る 老 人 介 護 士（Altenpfleger/-in）の・介護従事者の参加の下で，施設長や各部門の責任者が養成制度は，従来，各州の州法により定められていた

良質のサービスを提供する基盤として，負担の軽減につなが，２００３年より連邦法としての老人介護法が成立し，がる労働条件の整備に努力すること

国内の養成教育制度が統一的に定められることになっ・介護従事者の労働能力を維持し，病気休業及び労働災

た．養 成 教 育 の 期 間 は ３ 年 間，最 低２
１００時 間 の 授 業 と害による費用負担を軽減する観点から，職員の健康保持及

２５００時間の実習教育により構成される．ただし，既に看び労働災害防止のための措置を徹底すること

護 師（Krankenschwester / Krankenpfleger），児 童 看 護 師

・養成教育への協力を通じ専門職の確保を図るとともに，（Kinderkrankenschwester / Kinderkrankenpfleger）などの労働時間の弾力化，資格向上・キャリアアップを可能にす

資格を有する者の場合には，州の所管官庁の決定により養ることにより介護従事者の定着に努力すること成期間を短縮することが認められる（看護師及び児童看護

また，介護従事者の確保に関する近年の連邦レベルでの具体的な取り組みとしては，以下のものがある．

師の場合には最大２年，老人介護補助士及び看護補助師の場合には最大１年の短縮が可能）．実習先となる施設やサービス事業者は，実習生との間で養成教育契約を締結し，従事者の労働報酬に対する具体的規制〜「その地域で通例

実習生に対し養成教育報酬を支払うこととされている．統の労働報酬」要件

一サービス労働組合と連邦及び地方自治体との間の「公務

２００８年施行の介護保険継続発展法では，介護従事者の給サービスの養成教育を受ける者に関する賃金協約」（２００５

与水準に関して，具体的な規制がかけられることになった．

年９月）によれば，旧西独地域における老人介護士の養成

すなわち，介護施設（介護サービス事業及び介護ホーム）

教育報酬の額は，養成１年目が月額７２９０. ６ユーロ，２年目とのサービス供給契約締結の要件として，当該施設が職員

が７８８５. ７ユーロ，３年目が８８４４. ４ユーロである．なお，実に対して「その地域で通例の労働報酬」を支払うことが追習施設は養成教育報酬のための費用を介護保険及び施設利加された（社会法典第７２条第３項の改正）．この要件を満用者が負担する介護報酬に含めることが認められている．

たさない場合には，契約が締結されない，あるいは，解除

このように，養成校の学生は，実習生として一定の報酬をされるため，当該介護施設は介護保険による介護サービス

受けて介護施設での介護に従事しながら，養成校に通学しを供給できなくなる．このため，介護施設側は「その地域て授業を受けることができるシステムとなっている．

で通例の労働報酬」を支払わざるを得なくなるものと考え現状では，老人介護士及び看護師の資格は，それぞれ別られる．なお，この「その地域で通例の労働報酬」としての法律において規定され，その養成教育の内容も異なっては，通常は当該職種及び地域に適用される協約賃金が想定いる．しかし，介護職に求められる専門性の拡大や，人材されている．

の量的確保といった政策的な文脈のもと，それぞれの資格
保有者の業務内容と介護分野への就業機会の拡大などを目的として，老人介護士と看護師の共通基礎教育の導入が検

失業者の再教育
失業保険の保険者である連邦雇用エージェンシーでは，討されている．２００４年以降，連邦家族・高齢者・女性・青失業者が介護・看護分野での再教育を受けることを支援す

少年省，各州の助成等により，８州で８件の共通教育のモるプログラムを実施している．このプログラムを通じてデル事業が実施されている．モデル事業では，両資格制度

２０００年から２００３年に介護分野の養成教育を終了した者は計に共通する基本的な養成教育（授業及び実習）を導入し，

４８０００人に上り，うち，老人介護士の養成教育修了者がまず，広範な基礎的能力を習得させ，その後，それぞれの

７４％，看護師の養成教育修了者が２０％となっている．プロ

資格に対応した専門的な養成教育が行なわれている．また，グラム参加者の多くは，プログラム終了後の再就労が可能

実習内容には，介護専門職の活動領域の拡大に対応し，となり，多くの場合，養成教育の対象となった職種の仕事

ケースマネジメントや相談・助言などに関するものも含まに就いていることも，報告されている．

れている．但し，共通教育の範囲や期間は，各モデル事業
により多様である．

Ⅳ．専門的な介護人材の養成
専門的な介護人材の養成については，フィンランドとド２．フィンランドの事例

イツには，養成教育期間が３年の介護専門職資格がある．

フィンランドでは，１９９０年代に，ケアワーカーの養成教

両国においては，介護と看護との協働・連携が進む中，専育の転換が行なわれ，１
９９３年には，保健医療部門や社会ケ

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介護人材の確保育成策─諸外国の経験から─

ア部門の１０の中卒対象の職業資格を統合し，新たに社会・ど，分野横断的なケアワーク業務への従事が可能となり，保健医療基礎資格として「ラヒホイタヤ Lahihoitaja（英

ケア分野の労働市場に柔軟に対応しうる人材となる．もち

語呼称：practical nurse）」が創出された．その背景には，ろん，介護従事者の確保は，ラヒホイタヤの資格創設のみ

施設ケアから在宅ケアへの転換という政策展開のなかで，に支えられているわけではなく，労働条件等も重要な要因

保健医療，福祉（社会サービス）に従事するマンパワーのである．労働条件の側面で大きな役割を果たしているのは，総量は変えず，多職種人材資源の持つ能力の活用を進め，他の北欧諸国と同様，労働組合である．労働者の組合組織

合理的なマンパワーの配置を行うというケア人材に関する率は高く，介護サービス従事者の産別労働組合と雇用者政策の枠組みがあった．

（多くは地方自治体・政府）との団体交渉により，ワー

ラヒホイタヤ資格の前身は，保健医療部門における７つカーの労働条件が決定されている．組合では，介護従事者の資格，すなわち，準看護婦，精神障害看護助手，歯科助の安定した雇用条件の確保にむけた雇用主（自治体等）と手，保母／保育，ペディケア士，リハビリ助手，救急救命の交渉や，キャリアアップ支援のための生涯教育活動等を士−救急運転手と，社会ケア部門における３つの資格，す積極的に行なっている．こうした状況のもと，フィンラン

なわち，知的障害福祉士，ホームヘルパー，日中保育士でドでは高いフルタイム率，高い給与とあわせて，ラヒホイ

ある．ラヒホイタヤ教育の期間は，開始当初は２年であっタヤやその前身の資格保持者の離職防止・就業継続労が実たが，１９９９年からは３年間となった．ラヒホイタヤ教育を現されている．

受ける者は，１年目と２年目で，一般教養科目（２０単位）

介護サービス従事者の全体数は，自治体雇用が約２２万人と選択科目（１０単位），およびラヒホイタヤとして必須の（２００５年），私的セクターでの雇用が約７
２０００人（２００４年）

職業的基礎学習（５０単位）の計８０単位を修得する（１単位であり，公的セクター雇用が主流だが私的セクターでの雇は４０時間）．２年間の職業的基礎学習は，講義・演習１３２０用も急増している．ラヒホイタヤなど，中等レベルの職業時間，実習６８０時間年齢や障害や症状の異なる様々な人び教育を受けた介護サービス従事者の最大の労働組合であるとに対応できる広範な能力・スキル・知識を習得する．学SUPERは，組合員の８割弱がラヒホイタヤ，他の２割が科・実技テストに合格した後，３年目で９つの専門課程の前身の資格保持者，組合員の９５％以上が女性，平均年齢は一つを選択し，より専門的な学習を行う．９つの専門課程

４３歳（養成校の学生除く）である（２００７年）．組合員の賃は，「児童・青少年ケア教育専門課程」「顧客サービス・情

金は，２００８年１月現在，最低が１
６４０ユーロ，最高が２
３００

報管理専門課程」「高齢者ケア専門課程」「障害者ケア専門

ユーロである．フィンランドの現業職（男性含む）の平均

課程」「口腔・歯科衛生専門課程」「精神衛生・依存性中毒

賃金が２４００ユーロであることから，典型的女性職の賃金水ケア専門課程」「リハビリケア専門課程」「看護・介護専門

準としてはそれほど低くはない．雇用形態は，大部分が正課程」である．各課程の教育は，４０単位（１６００時間），講規雇用だが，非正規雇用である期間契約が２３％，パートタ

義・演習１
０４０時間，実習５６０時間となっている．専門課程

イムが１１％程度いる．非正規雇用としての契約を繰り返すの学科と実技試験に合格した学生は，保健医療資格登録を中，手当てや休暇保障といった労働者としての権利を失う

行ない，修了証明書が発行される．ラヒホイタヤ資格の創ケースもあり，組合はフルタイムの割合を増やすように自設以来，在宅ケアの訪問介護や訪問看護の各サービス，そ治体に働きかけている．

して高齢者施設や医療機関であるヘルスセンターの長期療

２００３年度の就労状況をみると，ラヒホイタヤおよびその養施設の直接的なケアの主要な担い手は，ラヒホイタヤと前身の資格保持者の８割以上が，就労を継続しており，介なってきている．

護人材の定着が実現している．ラヒホイタヤ教育を終えた

なお，社会・保健医療基礎資格ラヒホイタヤの専門職とものが必ずしも高齢者ケア領域で働くとは限らず，都市部

しての位置づけは，「名称保護された医療ケアの専門ス

では介護サービス従事者の不足も一部見られるようである

タッフ」であり，看護師や保健師が含まれる「法定の医療が，人手不足が国レベルの深刻な課題とはみなされていな

ケアの専門スタッフ」とは異なる位置づけがなされている．

い．

「名称保護された医療ケアの専門スタッフ」と「法定の医療ケアの専門スタッフ」では，薬事・医療的行為の職部分

Ⅴ．日本への示唆

担や参加許可についての取扱は異なっている５）．ラヒホイ

各国には，介護保障における公私バランスや供給システ

タヤの資格終了後，看護師等のより上級の資格の取得に向ムに大きな相違があるが，いずれの国においても，家族介けて，希望者はポリテクニックに進学でき，ラヒホイタヤ

護者を支援するための公的施策が講じられていた．特に，の各養成校から毎年１─２割の学生が進学している．

介護供給の公私バランスにおいて，公的介護供給の限定性

多分野のケアニーズに柔軟に対応できる共通基礎資格ラ

を前提としているアメリカ，ドイツのみならず，公的責任

ヒホイタヤの創設は，専門的なケアワーカーの人材育成策

による介護サービス保障を理念とするフィンランドにおいであると同時に，介護従事者およびケア人材の確保のためても，家族介護者の支援策が講じられている．また，家族の戦略ともいえる．ラヒホイタヤ資格保有者は，児童福祉

介護者支援の射程は，現金の手当・給付のみならず，休日

分野での就業から高齢者介護分野への就業に移動できるなの取得と代替介護の保障，社会保険料の負担（社会保険制

J. Natl. Inst. Public Health, 58（2）: 2009

森川美絵

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度上の配慮），介護者向けのサービス・プログラムの利用

ンパワーの合理的配置という観点を含めたケア人材の育成

支援，相談・指導など，広く設定されていた．日本においについて検討していく必要があることが，示唆される．

ても，今後，介護ニーズの質量の増大，地域や在宅を中心

以上，介護人材の確保・育成をめぐるフィンランド，ドとした包括的なケアの推進，介護保険などの公的なシステ

イツ，アメリカ合衆国の事例をみてきた．諸外国の公的なムの財源上の課題をふまえれば，家族介護者が果たす役割

介護の仕組み，人材育成の仕組みは日本とは異なるが，日は，引き続き大きいものとなろう．介護するものへの支援

本と共通する課題に対する諸外国での展開のバリエーショ

策については，介護保障において家族介護をどのように政ンや共通性をふまえておくことは，今後の介護人材に関す策的に位置づけるか，介護保険制度という枠組み，および，る枠組みや具体策の検討においても，充分に有意義であろより広い介護保障の観点から，家族介護者をどのように支う．

援するのかを含めての検討が，今後ますます必要になってくるのではなかろうか．

付記

介護従事者の確保・労働条件改善については，中高年失

本稿は，厚生労働科学研究補助金，政策科学推進研究事

業者の再教育・資格取得支援とともに，介護保険制度の要業（Ｈ２０─政策─ 一般─００８）「介護人材の確保育成策に関す件に賃金水準を含めるなど，公的部門による直接的な賃金

る国際比較研究」の成果にもとづいている．

水準の規制もみられた（ドイツ）．また，賃金水準の設定においては，個々の事業者内部での雇用契約を越えた，よ文献

り大きな組織単位での協約や交渉が，機能していた（ドイ１）松本勝明，主任研究者．介護者の確保育成策に関する

ツ，フィンランド）．さらに，人材の定着にむけて，低報

国際比較研究．厚生労働科学研究政策科学総合研究事

酬と専門職としての向上機会の制限に対応する具体策とし業（政策科学推進研究事業）「介護者の確保育成に関て，キャリアラダーの仕組みづくりが事業者レベルで広す る 国 際 比 較 研 究」課 題 番 号：Ｈ２０─ 政 策 ─ 一 般 ─

がっている（アメリカ）．日本においては，介護従事者の００８．２００９．

賃金水準アップにむけた介護報酬の引き上げ等が実施され

２）笹谷春美．フィンランドにおける介護者の確保育成策．

たが，介護報酬と待遇改善との直接的な関連付けのあり方

厚生労働科学研究政策科学総合研究事業（政策科学推は今後の検討課題であり，また，賃金水準の決定そのもの

進研究事業）「介護者の確保育成に関する国際比較研

は，事業者と従事者の雇用契約内の事項となっている．賃究」（主任研究者：松本勝明．課題番号：Ｈ２０─政策─

金水準自体への公的規制やより大きな組織単位での協約・

一般─００８）平成２０年度研究報告書．２００９．p.９５- ２．

交渉といった仕組み，事業者のキャリアラダーの仕組みの

３）松本勝明．ドイツにおける介護者の確保育成策．厚生整備と介護報酬とのリンクといった取り組みも，検討材料

労働科学研究政策科学総合研究事業（政策科学推進研となるのではないだろうか．

究事業）「介護者の確保育成に関する国際比較研究」

また，地域における包括的なケアを目指すにあたり，介（主任研究者：松本勝明．課題番号：Ｈ２０─政策─ 一般─

護専門職に求められる専門性の範囲の拡大，看護と介護と

００８）平成２０年度研究報告書．２００９．p.７９１- １５．

の連携の必要性が高まり，相互に求められるケアの基礎的

４）森川美絵．アメリカにおける介護者の確保育成策．厚な能力には多くの共通性があるとの政策認識のもと，看護生労働科学研究政策科学総合研究事業（政策科学推進と介護の共通基礎教育や福祉と看護・保健医療の共通基礎研究事業）「介護者の確保育成に関する国際比較研究」

資格の導入がはかられてきた（ドイツ，フィンランド）．

（主任研究者：松本勝明．課題番号：Ｈ２０─政策─ 一般─

こうした共通基礎教育・資格の導入は，ケア人材の専門

００８）平成２０年度研究報告書．２００９．p.２０１２- ５７．

性・資質という観点のみならず，ケアサービスの構造変化

５）森川美絵．フィンランドにおける看護・医療的行為のに対応した柔軟な介護労働市場や介護労働力の創出という職務分担・許可のルール化〜スタッフ（ラヒホイタヤ

観点からも推進されてきている．日本においても，福祉・

Practical Nurse等）の資格教育との関連で．厚生労働

保健・医療の分野を包括した地域ケアの推進が目指されて科学研究政策科学総合研究事業（政策科学推進研究事

いるが，その際には，地域における多様なケア・ニーズへ業）「介護者の確保育成に関する国際比較研究」（主任の柔軟な対応，地域の多様なケア人材に共通して求められ研究者：松本勝明．課題番号：Ｈ２０─政策─ 一般─００８）

る基礎的能力の明確化，サービス構造の変化に相応しいマ

平成２０年度研究報告書．２
００９．p.５３７- ８．

J. Natl. Inst. Public Health, 58（2）: 2009