キャリア満足の要因に関する研究

第 34 回法政大学懸賞論文―家族要因の調整効果に注目して―優秀賞

キャリア満足の要因に関する研究― 家族要因の調整効果に注目して ―キャリアデザイン学部キャリアデザイン学科 4 年

黒田 直由奈・矢沢 めい・土橋 真奈・崔 淳 貴≪論文要旨≫
近年の日本は、終身雇用の崩壊や転職の増加、女性の社会進出などに見られるように、キャリアパターンが多様化している。こうした状況においては、会社依存ではなく自律的なキャリア構築が求められる。自律的なキャリア構築には、自分のキャリアに満足することが不可欠である。そこで我々は、キャリア満足を強める要因や、それらの要因とキャリア満足との関連を調整する要因について実証的な研究を行った。
我々は、キャリア満足とその要因に関して 2 つの仮説を立てた。仮説 1 はキャリア満足を直接的に強める要因を検証する直接効果仮説であり、「年収やコミットメント、年齢、性別とキャリア満足の間に相関がある」とする。仮説 2 は、年収やコミットメントとキャリア満足の関連を調整する変数に注目する調整効果仮説であり、次の 2 つの仮説から成る。仮説 2 ‐ a は「年収とキャリア満足の相関の強さは配偶者の有無によって異なる」という予測である。仮説 2‐b は「コミットメントとキャリア満足の相関の強さは子どもの有無によって異なる」という予測である。
調査方法は、質問紙を使ったサーベイである。2039 人から得られたデータを使用して重回帰分析を行った結果、
仮説 1、2ab は全て支持された。
この研究の結果、キャリア満足と年収、コミットメントは正の相関があることが明らかになった。また、配偶者の有無や子どもの有無によっても調整され、キャリア満足がワークの面からだけでなく、ファミリーの面からも影響を受けることが明らかになったと言える。

53

キャリア満足の要因に関する研究―家族要因の調整効果に注目して―

目次
はじめに
目的
仮説
方法
結果
考察
参考文献
付録

はじめに
近年の日本では、終身雇用の崩壊や転職の増加、女性の社会進出などに見られるように、キャリアパターンの多様化がすすんでいる。その変化の中で、個人は自身の働き方を自律的に設計することが求められ、職業生活とどう向き合うかという問題と対峙することになる。このような環境の中、生涯設計をする上で、個人のキャリア価値観がより重要になってくるであろう。山本（1992）は、組織行動や産業・組織心理学における従業員のモチベーションなどに比べて、キャリア満足が従業員のポジティブな態度や反応変数としてとりあげられることが少ないことを指摘した。
さらに、職務満足というミクロな満足感に対して、キャリア満足はマクロな満足感と捉えることが可能だと主張し、その重要性を強調した。キャリア理論では、キャリア満足は外的インセンティブ（昇給や昇進）と内的インセンティブ（役割意識や帰属意識）によって影響されると言われており、森田（2004）も給料や組織コミットメントとキャリア満足の関係性について言及している。また、冒頭で述べたキャリアパターンの多様化に加え、近年ではワーク・ライフ・バランス（仕事と家庭の調和）がますます重要視されている。以上を踏まえ、自律的なキャリアデザインが求められるなか、家庭生活も含めたキャリア価値観の検討を行うことは意義あることと思われた。本研究ではキャリア満足をメインテーマに、キャリア満足を直接的に強める要因、またそれらの要因とキャリア満足との関連を調整する要因を明らかにする。

目的
本研究の目的は、年収そして組織コミットメントがキャリア満足に影響を与えるかどうかについて調べることである。「配偶者の有無」、「子どもの有無」によって調整されると予測する。この点が、本研究の独自な部分である。
上記の目的を実現するために、我々は大規模なキャリア意識を調べる調査から得られたデータを基に実証的な研究を行った。

仮説
森田（2004）は、心理学的キャリア理論に依拠しながら、給料や組織コミットメントとキャリア満足の関係について論じている。しかし森田の研究は、年収、組織コミットメントとキャリア満足の関係を理論的に述べたもので、これらの関係性を実証的に示したものではない。そこで、我々は、年収と組織コミットメント、そしてキャリア満足感の間に関連性があると考え、以下の仮説を導出した。

54

キャリア満足の要因に関する研究―家族要因の調整効果に注目して―仮説 1：年収や組織コミットメントとキャリア満足の間に相関がある
また、現代は、ワーク・ライフ・バランスの大切さが認識されつつある。ワーク・ライフ・バランスとは仕事と生活の調和である（武石 2010）。よって、キャリア満足というワーク領域における満足感要因を論ずるうえでも、ファミリー領域からの影響を無視するわけにはいかない。ワーク・ファミリー・コンフリクトの研究によると、ワークで体験したストレスがファミリーへ波及し、逆にファミリーで感じたストレスがワークへと一方に波及すると主張した。
これは漏れ出し（spillover）効果と呼ばれている（Somech & Drach-Zahavy, 2007）。こうした研究を根拠として、我々は、「配偶者の有無」と「子どもの有無」が年収、組織コミットメントそしてキャリア満足感の関連性を調整すると予測する。この予測の妥当性は、図表でみる教育 OECD インディケータ（2010 年版）からも示唆される。この調査
では、日本人が子育てをする場合にかかる費用（特に教育費）は各国と比較しても多くなっている。このことから、「子どもの有無」を各要因（年収、組織コミットメント）がキャリア満足に与える影響を調整する変数であると仮定した。
また、現存の研究では配偶者にとっての年収と生活満足感に関する調査が多い点に注目し、我々の研究のオリジナリティーとして、主たる家計主にとっての配偶者の有無がどのように影響するのかを調べた。そこで年収や組織コミットメントによるキャリア満足の変化を考えるべく、「配偶者の有無」を調整要因とした。
そこで我々は以下のような仮説を導出した。
仮説 2 － a：年収、組織コミットメントとキャリア満足の相関の強さは配偶者の有無によって異なる
仮説 2 － b：年収、組織コミットメントとキャリア満足の相関の強さは子どもの有無によって異なる
今回の研究モデルは、以下のように図式化される。
（図 1）

ᖺ཰䜻䝱䝸䜰‶㊊⤌⧊䝁䝭䝑䝖䝯䞁䝖㓄അ⪅᭷↓
図1Ꮚ䛹䜒᭷↓本研究のモデル図

方法
手続きと調査協力者
日本全国の企業規模 100 名以上の民間企業に勤める男女正社員を調査対象とした。年齢は 25-39 歳、最終学歴は大卒・修士卒（短大卒、博士卒は含まない）を対象とした。
調査はマイボイスコム株式会社の登録モニターを対象に、同社のウェブサイトに調査票を掲載し、インターネットを通じた自記式によって回答する方法によって行われた。調査期間は、2011 年 1 月 28 日から 1 月 31 日であった。
全サンプル数は 2000 件とした。
最終的に、2039 人から回答を得られた。調査協力者の属性は、男性 1545 人（75.8％）女性 494 人（24.2％）、平均年齢は 32.73 歳で標準偏差は 4.15、学歴の内訳は、大学卒 1646 人（80.7％）、大学院卒 393 人（19.3％）であった。

55

キャリア満足の要因に関する研究―家族要因の調整効果に注目して―

質問項目
独立変数：本研究では、独立変数として「年収」「組織コミットメント」の 2 変数を用いた。
年収については、100 万円未満から 1000 万円以上まで 50 万円刻みで 20 分割し、あてはまるものを選択してもらった。
20 分割とは以下の通りである。
「100 万円未満（1 人 0.1％）」「100~149 万円（3 人 0.3％）、」「150~199 万円（9 人 0.9％）」、、「200~249 万 円（36 人 3.7 ％）」、「250~299 万 円（65 人 6.7 ％）」、「300~349 万 円（141 人 14.5 ％）」、「350~399 万 円（137人 14.1％）」、「400~449 万円（148 人 15.2％）」「450~499 万円（122 人 12.5％）、」「500~549 万円（108 人 11.1％）、」「550~599、万円（62 人 6.4％）」「600~649 万円（50 人 5.1％）、」「650~699 万円（28 人 2.9％）、」「700~749 万円（24 人 2.5％）、」「750~799、万円（9 人 0.9％」」、「800~849 万円（9 人 0.9％）」、「850~899 万円（4 人 0.4％）」、「900~949 万円（2 人 0.2％）」、「950~999万円（3 人 0.3％）」、「1000 万円以上（12 人 1.2％）」の 20 分割である。
組織コミットメントは、Allen, N.J. & Meyer, J.P.（1990）から 3 項目を使用し、「全くあてはまらない」から「非常にあてはまる」
までの 7 段階のリッカート法を使用した。質問項目は以下の通りである。
「会社が抱えている問題を、あたかも自分の問題のように感じる」、「現在の勤め先は、私にとって大きな個人的な意義を与えてくれている」、「現在の勤め先へ強い帰属意識を感じることができない（逆転）」。
従属変数：従属変数は、キャリア満足を用いた。キャリア満足は、Greenhaus, Parasuraman, &Wormley（1990）のものを山本（1992, 1994）が日本語に訳出した 5 項目を使用した。組織コミットメントと同じく 7 段階のリッカート法を使用した。質問項目は、以下の通りである。
「キャリアにおいて得た結果に満足している」、「キャリアにおける目標達成に満足している」、「キャリアの収入面には満足している」、「キャリアの昇進面では満足している」、「キャリアの知識や技術には満足している」。
調整変数：調整変数は、「配偶者の有無」と「子どもの有無」を用いた。配偶者の有無は、「結婚したことがない」「現在結婚している」「離別・死別したことがあり現在は結婚していない」の 3 つから 1 つを、子どもの有無は「いる」「いない」の 2 つから 1 つを選択してもらうことで回答を得た。
なお、コントロール変数として「性別」「年齢」の 2 変数を仮定した。

結果
ᖺ཰方法䜻䝱䝸䜰‶㊊⤌⧊䝁䝭䝑䝖䝯䞁䝖

分析にあたり、変数データの加工を行った。

「年収」については、手続きで述べたように 20 分割で回答を得たが、人数の分布を均等にするため 4 分割とした。
回答 1 ～ 7（100 万円未満～ 399 万円）をグループ 1、回答 8 ～ 9（400 ～ 499 万円）をグループ 2、回答 10 ～ 13（500㓄അ⪅᭷↓Ꮚ䛹䜒᭷↓～ 649 万円）をグループ 3、回答 14 ～ 20（650 ～ 1000 万円以上）をグループ 4 とした。この 1 ～ 4 を得点として、年収の独立変数として使用した。度数分布は以下の通りである。

基礎統計量
本研究での基礎統計量は以下の通りである（表 2）。同項目の交わる部分には信頼性係数（α係数）を示してある。
組織コミットメントの信頼性がやや低いが、キャリア満足については、十分な値を示したと考えられる。

56

キャリア満足の要因に関する研究―家族要因の調整効果に注目して―⾲㻟㻚㻌䜻䝱䝸䜰‶㊊䛻ᑐ䛩䜛ㅖせᅉ䛾ຠᯝ
キャリア満足に対する要因分析ᶆ‽೫ᅇᖐಀᩘ
せᅉ.208 **
年収、組織コミットメントがキャリア満足に与える影響を検討するために、キャリア満足を従属変数とする重回帰ᖺ཰.430 **
分析を行った。仮説で仮定した年収と組織コミットメント、そしてコントロール変数として仮定した性別と年齢を独⤌⧊䝁䝭䝑䝖䝯䞁䝖
立変数とする重回帰分析を行った。結果は表3-.010の通りである。
ᛶูᖺ㱋
RR2F್
⮬⏤ᗘ
**p<.01䚷*p<.05-.121 **⾲㻟㻚㻌䜻䝱䝸䜰‶㊊䛻ᑐ䛩䜛ㅖせᅉ䛾ຠᯝ
.494ᶆ‽೫ᅇᖐಀᩘ
せᅉ.243.208 **ᖺ཰
164.472 **.430 **⤌⧊䝁䝭䝑䝖䝯䞁䝖
4,2034-.010ᛶู1)ᛶู䚷⏨ᛶ:1䚷ዪᛶ:2-.121 **ᖺ㱋
RR2F್⮬⏤ᗘ**p<.01䚷*p<.05.494.243
164.472 **
4,20341)ᛶู䚷⏨ᛶ:1䚷ዪᛶ:2

その結果、キャリア満足に関する 4 つの要因のうち、性別を除いた 3 つに有意な影響が見られた。キャリア満足に与える影響力の強さは、標準偏回帰係数の大きい順に①組織コミットメント②年収③年齢であった。特に組織コミットメントの影響が強く、次いで年収にもやや弱いがキャリア満足を高める効果が見られた。年齢については、年齢が若いほどキャリア満足が高いという結果になった。
仮説 1 は、年収や組織コミットメントとキャリア満足の間に相関があるというものである。分析の結果、年収や組織コミットメントとキャリア満足の間には正の相関が見られた。一方、年齢とキャリア満足には弱い負の相関が見られた。これらの結果から、仮説 1 は支持されたと考えられる。
次に、調整要因による効果を測定するため、配偶者の有無（未婚、既婚、離婚・離別）と子どもの有無（いる、いない）でグループ分割をし、同じように重回帰分析を行った。結果は、表 4、表 5 の通りである。なお、離婚・離別群に関しては、データ数が少なかったため（41 人 ,2％）、参考程度のデータとして扱う。

57

キャリア満足の要因に関する研究―家族要因の調整効果に注目して―⾲㻠㻚䜻䝱䝸䜰‶㊊䛻ᑐ䛩䜛ㅖせᅉ䛾ຠᯝ䠄㓄അ⪅᭷↓ู䠅⾲㻠㻚䜻䝱䝸䜰‶㊊䛻ᑐ䛩䜛ㅖせᅉ䛾ຠᯝ䠄㓄അ⪅᭷↓ู䠅ᶆ‽೫ᅇᖐಀᩘ
せᅉᶆ‽೫ᅇᖐಀᩘ
せᅉᮍ፧᪤፧㞳፧䞉㞳ู
ᮍ፧**᪤፧㞳፧䞉㞳ู
**.136 **.248 **.448 ** **ᖺ཰.136.248.448
ᖺ཰.457 ** **.399 ** **.419 ** **⤌⧊䝁䝭䝑䝖䝯䞁䝖.457.399.419⤌⧊䝁䝭䝑䝖䝯䞁䝖-.025.000.098
ᛶู-.025.000.098
ᛶู-.103 ** **-.115 ** **-.168ᖺ㱋-.103-.115-.168
ᖺ㱋
R.489
.497
.645
R.489
.497
.645
R2.236.245.350
R2.236.245.350
6.395 ** **F್
76.036 ** ** 83.855 ** **83.8556.395
F್
76.036
4,968
4,1020
4,36
⮬⏤ᗘ
4,968
4,10204,36⮬⏤ᗘ**p<.01䚷*p<.051)ᛶู䚷⏨ᛶ:1䚷ዪᛶ:2**p<.01䚷*p<.051)ᛶู䚷⏨ᛶ:1䚷ዪᛶ:2

はじめに表 4 は、配偶者の有無別に分析した結果である。未婚および既婚群においては、全体と同じように①組織コミットメント②年収③年齢の順にキャリア満足への有意な効果が見られた。離婚・離別群においては、年齢からキャリア満足に対しては有意な影響が見られず、キャリア満足への影響力の強さは①年収②組織コミットメントの順となった。独立変数別に見てみると、年収は、群間差が見られた。年収の標準偏回帰係数は離婚・離別群が最も高く（.448**）、次いで既婚群（.248**）、最も低いのが未婚群（.136**）という結果となった。
組織コミットメントがキャリア満足に与える影響をみると、僅かに群間差が見られた。
組織コミットメントからキャリア満足に対する効果サイズ（標準偏回帰係数）は、①未婚群（.457**）②離婚・離別群（.419**）③既婚群（.399**）という順にキャリア満足への影響が見られた。つまり組織コミットメントがキャリア満足を高める効果は、既婚や離婚・離別群よりも未婚群により顕著という傾向が示唆された。
仮説 2-a は、年収、組織コミットメントとキャリア満足の相関の強さは配偶者の有無によって異なるというものであった。実際に、年収とキャリア満足に関して離婚・離別群、既婚群、未婚群の順に相関関係が高い結果となった。
組織コミットメントについては未婚群、離婚・離別群、既婚群の順に高い傾向となった。よって仮説 2-a は基本的に支持された。
次に、表 5 より子どもの有無別の分析結果を見てみる。子ども有り群と無し群の双方において、①組織コミットメ
ント②年収の順にキャリア満足への有意な影響が見られた。年収の影響力は、子ども有り群（.252**）の方が子ども無し群（.178**）より高かった。これに対し、組織コミットメントの影響力は、子ども有り群（.406**）よりも子ども58キャリア満足の要因に関する研究―家族要因の調整効果に注目して―無し群（.438**）の方が高いという結果になった。要約すると、年収がキャリア満足を高める効果は、子どもがいる方が強く、組織コミットメントがキャリア満足を強める効果は、子どもがいない方が強くなるという結果になった。
仮説 2-b は、年収、組織コミットメントとキャリア満足の相関の強さは子どもの有無によって異なることであった。
上記でも述べたように、年収とキャリア満足の相関関係は、子ども無し群に比べて、子ども有り群のほうが高くなった。
また、組織コミットメントとキャリア満足の相関関係は子ども有り群に比べて子ども無し群の方が強くなった。これ
らの結果から、仮説 2-b は基本的に支持されたと言える。

考察
本研究の目的は、従業員アンケートを用いて、年収や組織コミットメントがキャリア満足に与える影響を検討し、上記の関連が「配偶者の有無」や「子どもの有無」によって調整されるかどうかを明らかにすることだった。
本研究は、年収や組織コミットメントがキャリア満足を有意に強めることを明らかにした。キャリア理論でも述べられているような、年収（金銭的報酬）という外的インセンティブと会社への愛着（組織コミットメント）という内的インセンティブがキャリア満足を強めるという関係が改めて証明された。また、年齢とキャリア満足には弱い負の相関があることが明らかになった。以上のことから、キャリア満足に関しては、年代での差はなく、年収や組織コミットメントによって影響されると言える。
また、配偶者の有無や子どもの有無が、年収や組織コミットメントとキャリア満足との関連を調整する効果が見られた。配偶者の有無に関して、年収とキャリア満足では、未婚よりも既婚の方が些細ではあるが相関が高くなっていた。つまり、主たる家計主の方が、より年収からキャリア満足を得る傾向があることが推測される。また、参考程度
ではあるが、離婚・離別という配偶者の有無を経た調整要因については相関が高くなる傾向があり、特に年収に関しては顕著であった。主たる家計主の経験により、年収に関してシビアに考えるようになったことが推測される。組織コミットメントとキャリア満足では、年収とは逆で既婚よりも未婚の方が相関が高くなる傾向が見られ、これは、既婚だと、会社以外に家族にもコミットしていることが影響していると考えられる。つまり、家族にもコミットしていると、会社の意向での転勤など考えるべきことが多くなり、未婚の時に比べて相関が下がると推測される。
子どもの有無に関しては、年収とキャリア満足では、子ども有り群の方が相関が高くなっている。本研究の目的の部分でも述べたように、子育てに、特に教育にお金がかかる日本だからこそ、顕著に結果として現れたと推測される。
組織コミットメントとキャリア満足では、配偶者の有無の時と同様に年収とは逆で、子ども無し群の方が相関が高くなっている。これは、子どもがいることでより家族へのコミットが強くなり、転勤などについてより考えるべき状況にあることが要因であると考える。
全体の結果としては、全ての調整要因に関して組織コミットメントの方が年収よりも相関係数が高い点が興味深い。
これにより、年収とキャリア満足は直結する要因としてすぐに考えやすい要因であるが、実は会社にどれだけコミット意識があるかどうかの方がよりキャリア満足を高める要因であることが明らかになった。
本研究の問題点と課題は以下の 2 つである。
第 1 に、調整要因として用いた配偶者の有無のデータ数に大きな差があった点である。離婚・離別群のデータ数をもっと集めることが出来れば、より興味深い分析が出来たと考える。
第 2 に、パーソナリティをはじめとする被験者のプロフィールによる分析でさらに緻密な研究になる点である。アイデンティティの部分も共に調査することで、より精密な研究となるだろう。
本研究のテーマは、時代背景、景気などによって結果が大きく変化するものであると言える。継続的な調査を積み重ねることにより、時代背景やパーソナリティにより、考えの変化を予測することも可能になるかもしれない。
個人が長期的な経験を基に形成するキャリア満足という感覚に対しても、組織コミットメントという特定の対象への好意的な態度が影響を与えることが示された。これは我が国に特有な現象かもしれないが、組織コミットメント以外の会社評価に関する変数とキャリア満足の関連について一層の研究が求められる。たとえば、職務関与感や組織との交換関係、上司からのサポートなど、組織における評価とキャリア満足との関連を探る試みが今後求められる。

59

キャリア満足の要因に関する研究―家族要因の調整効果に注目して―参考文献
Allen, N.J. & Meyer, J.P. (1990). The measurement and antecedents of affective,continuance and normative
commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18.
Greenhaus, J. H., Parasuraman, S., & Wormley, W. M. (1990). Effects of race on organizational experiences, job
performance evaluations, and career outcomes. Academy of Management Journal, 33, 64-86.
Somech, A., & Drach-Zahavy, A. (2007). Strategies for coping with work-family conflict: The distinctive
relationships of gender role ideology. Journal of Occupational Health Psychology, 12, 1-19.
「図表でみる教育 OECD インディケータ」（2010）．Education at a Glance の概要報道発表

文部科学省

武石恵美子（2010）．ワーク・ライフ・バランス実現への課題

経済産業研究所

国際比較調査からの示唆

村上あかね（2008）．
「世帯収入の変動とその心理的影響についての日韓比較」季刊家計経済研究

AUTUMN NO.80

森田慎一郎（2004）．会社員の仕事意識に対する日本の独自性．東京大学大学院教育学研究科紀要 第 43 巻 197-204.
山内弘継・橋本宰監修・岡市廣成・鈴木直人（2006）．
「心理学概論」ナカニシヤ出版
山本寛（1992）．勤労者のキャリア満足に関連する要因の検討 . 進路指導研究 : 日本進路指導学会研究紀要 ，13, 1-5.
山本寛（1994）．勤労者のキャリア意識とキャリア上の決定・行動との関係についての研究 経営行動科学 ，9, 1-11.

注
ウェブ調査の画面の一部（表紙と今回の研究の該当部分）を付録に添付した。

60

キャリア満足の要因に関する研究―家族要因の調整効果に注目して―61キャリア満足の要因に関する研究―家族要因の調整効果に注目して―62キャリア満足の要因に関する研究―家族要因の調整効果に注目して―63キャリア満足の要因に関する研究―家族要因の調整効果に注目して―64キャリア満足の要因に関する研究―家族要因の調整効果に注目して―65キャリア満足の要因に関する研究―家族要因の調整効果に注目して―66