（案）柏・白井・鎌ケ谷環境衛生組合

特定事業主行動計画～「次世代育成支援対策推進法」及び「女性の職業生活における活躍推進に関する法律」に係る特定事業主行動計画～

令和５年４月改定
柏・白井・鎌ケ谷環境衛生組合

はじめに

（１）
「次世代育成支援対策推進法」に係る特定事業主行動計画について（第１章）
少子化が急速に進行していく中で、次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ、かつ、育成される環境の整備を図るため、「次世代育成支援対策推進法」が平成１
５年７月に成立しました。この法律は国、地方公共団体、企業などの主体が社会を挙げて取り組んでいくために作られたものであり、今日までに「イクメン」に代表される育児参加の意識や、「待機児童ゼロ」に代表される子育て環境の変化があり、このような取り組みにより仕事と子育てが両立できる環境の整備等が一定程度進んだところであり、有効期限が１０年間であった次世代育成支援対策推進法は、平成２６年に１０年間延長されることとなりました。
次世代育成支援対策推進法において地方公共団体は、行政機関としての立場から我が国の子どもたちの健やかな育成に取り組むと同時に、一事業主としての立場か
ら、自らの職員を対象とした子育て支援のための計画である「特定事業主行動計画」を策定し、実施することとしており、平成２７年度からは、職員や社会の子育てに関するニーズや状況、法律の改正等を踏まえ、新たな１０年のスタートとなる前期計画、「第２次柏・白井・鎌ケ谷環境衛生組合特定事業主行動計画（平成２７年度
から平成３１年度）」を平成２７年３月に策定しました。
この度、前期・中期計画を引継ぎ、子育てを応援する職場環境づくりをさらに推進するため、令和５年度から令和６年度までを後期行動計画とする改定を行います。

（２）「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」に係る特定事業主行動
計画について（第２章）
平成２７年８月には、女性の職業生活における活躍を推進し、豊かで活力ある社会の実現を図るための「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」（以下、「女性活躍推進法」という。）が成立しました。地方公共団体は組合における女性の活躍推進のための施策に取り組むとともに、次世代育成支援対策推進法と同様、特定事業主として職員を対象とする行動計画を策定することとなりました。
第２章に定める特定事業主行動計画は、女性活躍推進法の計画期間である１０年間（平成２８年度から令和７年度まで）を前期・中期・後期に区分して策定し、組合職員の採用や登用、キャリア支援、労働の状況等に関する現状や課題に基づき取り組みや目標を定めることで、自らの意思によって職業生活を営み、また営もうとする女性の個性と能力が十分に発揮される職場環境づくりを目指すものです。
この度、前期・中期計画を引き継ぎ、女性の活躍推進のための施策をさらに推進するため、令和５年度から令和７年度となる後期行動計画とする改定を行います。
■次世代育成支援対策推進法及び女性活躍推進法に係る特定事業主行動計画の計画期間と策定スケジュール概要
年度
次世代育成

H17～H26

H27

H28

H29

H30

計画期間

（時限立法を 10 年間延長）

第 1 次行動計画

第2次

R1

R2

R3

R4

R5

R6

支援対策
推進法に係る

特定事業主

前期行動計画

中期行動計画

後期行動計画

中期行動計画

後期行動計画行動計画（第 1 章）
計画期間(10 年間の時限立法)

女性活躍推進法に係る

特定事業主

取り組み内容や目標値の整合性を図る

第1次

前期行動計画行動計画（第 2 章）（３）両行動計画によって目指す姿
次世代育成支援対策推進法及び女性活躍推進法の行動計画の一体的な実施により、職員の職業生活と家庭生活の両立を支援し、また、職員一人一人がこの計画を自分自身に関わることとして捉え、共に助け合いながら職場を挙げて環境を形成していくことを目標としています。そして、この計画を通じた取り組みが、ひいては我が国における職場環境の変革につながることを願っています。

令和５年４月柏・白井・鎌ケ谷環境衛生組合管理者

R7

《目次》
第１章 次世代育成支援対策推進法に係る特定事業主行動計画
Ⅰ 行動計画策定の趣旨
１ 次世代育成支援対策推進法とは・・・・・・・・・・・・・・・・・１
２ 基本的な考え方・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・２
Ⅱ

行動計画策定の概要
１ 計画の目的・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・４２ 計画の期間・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・４３ 計画の目標・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・４４ 計画の対象・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・４５ 計画の概要・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・４
６ 実施による効果・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・５７ 計画の実施状況の公表・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・５

Ⅲ
１
２
Ⅳ

行動計画の内容
勤務環境の整備に関する事項・・・・・・・・・・・・・・・・・・６
その他次世代育成支援対策に関する事項・・・・・・・・・・・・１１行動計画の目標・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・１２

第２章

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に係る特定事業主行動計画
Ⅰ 行動計画の策定の趣旨
１ 女性の職業生活における活躍の推進に関する法律とは・・・・・・１３
２ 取り組みの観点・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・１３
Ⅱ
１
２
３
４
５

行動計画策定の概要
計画の目的・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・１４計画の期間・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・１４計画の目標・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・１４計画の対象・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・１４計画の概要・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・１４

Ⅳ

行動計画の内容
１ 採用に関する事項・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・１６
２ キャリア形成支援に関する事項・・・・・・・・・・・・・・・・１６
３ 継続勤務に関する事項・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・１６
４ 登用に関する事項・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・１７５ 働き方改革に関する事項・・・・・・・・・・・・・・・・・・・１７
６ 職場環境の整備に関する事項・・・・・・・・・・・・・・・・・１８

Ⅴ

行動計画の目標・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・２０

参考資料１
参考資料２

状況把握・現状分析と解決すべき課題・・・・・・・・・・２１
子育てに関する休暇制度等一覧・・・・・・・・・・・・・３０第1章

次世代育成支援対策推進法に係る特定事業主行動計画

Ⅰ

行動計画策定の趣旨

１

次世代育成支援対策推進法とは次世代育成支援対策推進法は、社会を構成する全ての主体、つまり、国・自治体・事業主・国民の全てに、次世代育成支援対策を推進するという責務を課しました。「次世代育成支援対策」とは、次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ育成される環境整備のための取り組みをいいます。（同法第２条）
この目標の達成に向け、国及び地方自治体は次世代育成支援対策を総合的かつ効果的に推進するよう努め、事業主は両立支援のための労働環境や労働条件の整備を図り、国民は次世代育成支援対策を十分に理解し、国又は自治体に協力するという責務が課せられたのです。
次世代育成支援対策推進法においては、次世代育成支援対策に関し、市町村にあっては、法第８条第１項の市町村行動計画を策定し、都道府県にあっては、法第９条第１項の都道府県行動計画を策定し、国及び地方公共団体以外の事業主であって、常時雇用する労働者の数が１００人を超えるものにあっては、法第１２条第１項の一般事業主行動計画を策定し、常時雇用する労総者の数が１００人以下の一般事業主にあっては、その策定に努め、また、国及び地方公共団体の機関等にあっては、法第１９条第１項の特定事業主行動計画を策定することとされており、主務大臣はこれらの行動計画の策定に関する指針（行動計画策定指針）を定めることとされています。
特に、国や地方公共団体の機関が策定する特定事業主行動計画は、企業が策定する一般事業主行動計画の模範となるべきものであるとともに、国や地方公共団
体の各機関のイメージアップや優秀な人材の確保、定着のためにも重要です。各機関においては、可能な限り定量的な目標を掲げた総合的、具体的かつ実効性のある行動計画を策定し、主導的に取り組んでいくことで社会全体における次世代育成支援対策の牽引役として、積極的に取り組みを推進していくことが必要であると言われています。
また、行動計画策定指針は、市町村行動計画、都道府県行動計画、一般事業主
行動計画及び特定事業主行動計画の指針となるべき、（１）次世代育成支援対策の実施に関する基本的な事項、（２）次世代育成支援対策の内容に関する事項、（３）その他次世代育成支援対策の実施に関する重要事項を定めたものです。
1

２

基本的な考え方
次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画策定指針を踏まえ、次の視点により取り組みます。
（１）

職員の仕事と生活の調和の推進という視点「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）憲章」においては、仕事と生活の調和した社会の実現に向け、職場の意識や職場風土の改革とあわせ、働き方の改革に取り組むことが必要とされています。また、「仕事と生活の調和推進のための行動指針」においては、社会全体の目標として、週労働時間六十時間以上の雇用者の割合、年次有給休暇取得率、男女の育児休業取得率等及び第一子出産前後の女性の継続就業率等の数値目標が掲げられており、こうした目標を踏まえた取り組みが必要です。
その際、特に男性が子育てを積極的に行うことが女性の継続就業につながり、
仕事と子育ての二者択一を迫られるような状況の解消にも資するという観点から、男性の育児休業取得率を始めとする子育てに関する諸制度の利用促進に係る取り組みを推進していくことが重要です。
また、これまでの労働時間短縮対策を更に進め、より一層の時間外勤務の縮減、年次休暇の取得促進等働き方の見直しに資する取り組みを推進していくことが
重要です。
（２）

職員の仕事と子育ての両立の推進という視点

子育てをする職員が子育てに伴う喜びを実感しつつ、仕事と子育ての両立を図ることができるようにするという観点から、職員のニーズを踏まえた次世代育成
支援対策を実施することが必要であり、特に、子育ては男女が協力して行うべきものとの視点に立った取り組みが必要です。
（３）

機関全体で取り組むという視点

特定事業主による次世代育成支援対策は、業務内容や業務体制の見直し等をも必要とするものであることから、機関全体での理解の下に取り組みを進めることが必要です。このため、地方公共団体の長等の各機関の長を含め、機関全体で次世代育成支援対策を積極的に実施するという基本的な考え方を明確にし、主導的に取り組んでいくことが必要です。

2

（４）

機関の実情を踏まえた取り組みの推進という視点

各機関においては、その機関の任務、所在する地域等により、勤務環境や子育てを取り巻く環境は異なることを踏まえつつ、その機関の実情に応じて効果的な次世代育成支援対策に取り組むことが必要です。
特に、国や地方公共団体において、多様化・高度化する行政ニーズに対応する
ことや、様々な働き方へのニーズがあることも踏まえ、事務の種類や性質に応じ、多様な任用・勤務形態が活用されている現状を鑑み、また、会計年度任用職員等も取り組みの対象であることを認識した上で、取り組みを進めていくこが重要です。
（５）

取り組みの効果という視点

次世代育成支援対策を推進することは、将来的な労働力の再生産に寄与することを踏まえつつ、また、当該機関のイメージアップや優秀な人材の確保、定着等の具体的なメリットが期待できることを理解し、主体的に取り組むことが必要です。
（６）

社会全体による支援の視点

次世代育成支援対策は、家庭を基本としつつも、社会全体で協力して取り組むべき課題であることから、様々な担い手の協働の下に対策を進めていくことが必要であり、特に、職員の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするための環境の整備が強く求められている中で、特定事業主においては、率先して、積極的な取り組みを推進することが必要です。
（７）

地域における子育ての支援の観点

各機関に勤務する職員は、同時に地域社会の構成員であり、その地域における子育て支援の取り組みに積極的に参加することが期待されていることや、地域において、子育てしやすい環境づくりを進める中で各機関にも期待されている役割を踏まえた取り組みを推進することが必要です。

3

Ⅱ

行動計画策定の概要

１

計画の目的〇職員が仕事と生活の調和、仕事と子育ての両立を図ることができるよう、職員のニーズに即した次世代育成支援対策を計画的かつ着実に推進するため、行動計画を策定し、公表することとします。

２

計画の期間
〇令和５年４月 1 日から令和７年３月３１日まで（後期行動計画：２年間）
平成１５年７月に公布された次世代育成支援対策推進法は、平成２７年３月３１日までの時限立法でありましたが、平成２７年４月１日から１０年間延長されました。
よって、本法に基づく「特定事業主行動計画」も、施行日（平成１７年４月１日）の１０
年間から、さらに１０年間延長されました。
この行動計画は、その延長された１０年間のうち令和５年度からの２年間を後期行動計画
期間としています。

３

計画の目標○現行制度の周知徹底○現行制度の活用拡大○新たな子育て支援の取り組み

４

計画の対象
〇行動計画は、原則として組合職員をはじめ、暫定再任用職員・会計年度任用職
員等、全ての職員を対象とします。
※育児休業、特別休暇などの計画の各項目については、雇用形態（フルタイム・
パートタイム等）により適用が異なります。

５

計画の概要
〇増やしてもらう（特別休暇、年次休暇、育児休暇）〇減らしてもらう（時間外勤務の縮減）〇参加してもらう（地域活動への参加促進）〇学んでもらう （家庭教育への理解と参加促進）4６

実施による効果〇「人口急減・超高齢化」の進行に対し、人々が希望通りに働き、結婚、出産、子育てを実現することができる環境を整え、人々の意識と流れを変えていくことで、少子化と人口減少を克服し社会全体が持続的・安定的な成長へ向かうことができます。

７

計画の実施状況の公表〇毎年、前年の取り組み状況や目標に対する実績等についてホームページ等で公
表します。

5

Ⅲ

行動計画の内容

実施時期：令和５年度から令和６年度まで
１

勤務環境の整備に関する事項（１）

妊娠中及び出産後における配慮＜目標＞①母性保護の特別休暇の取得を促進します。
②保健指導又は健康診査の特別休暇の取得率を１００％とします。
③通勤緩和の特別休暇の取得を促進します。
④育児時間の特別休暇の取得を促進します。
＜方策＞所属長あて通知などにより、次の特別休暇の周知徹底を図ります。
①女性職員が保健所、市町村及び病院等の主催する母親学級へ参加するため勤務をしないことが相当であると認められる場合【在職中１回１か所とし、所定の単位のコースを受講するために必要と認められる期間】②妊産婦である女性職員が母子保健法に基づく保健指導又は健康診査を受けるため勤務しないことが相当であると認められる場合
妊娠６月まで４週間に１回

妊娠７月から９月まで

２週間に１回

妊娠１０月から出産まで

１週間に１回

出産後１年以内

１回（医師の指示がある場合は指示された回数）③妊娠中の女性職員が通勤に利用する交通機関の混雑のためその母体の健康維持に重大な支障を被るおそれがある場合で、その勤務しないことがやむを得ないと認められるとき【1 日を通じて 1 時間以内で必要と認められる期間】④職員が生後満１年に達しない子の育児のため勤務しないことが相当であると認められる場合（男性職員が育児をする場合においては、その配偶者が育児をすることができないときに限る。）【１日２回とし、１日を通じて１時間の範囲内の期間】（２）

子どもの出生時における父親の休暇の取得の促進＜目標＞①妻の出産の特別休暇（３日）の完全取得率を１００％とします。（育児休業中の職員は除く）
6

②妻が産後期間中の男性職員の育児休業の取得を促進します。
＜方策＞①所属長あて通知などにより、次の特別休暇の周知徹底を図るとともに
年次休暇取得の促進を図ります。
職員の妻が出産する場合で、職員が妻の出産に伴い必要と認められる入院の付添い等のため勤務しないことが相当であると認められるとき【職員の妻が出産するため病院に入院する等の日から当該出産の日後 2 週間を経過する日までの期間内における３日の範囲内】☆男性職員に対し、上記の妻の出産の特別休暇（３日）と併せ、年次休暇を２日以上取得するなどして、子育てに積極的に参加するよう促します。
②職員の配偶者の妊娠・出産等について申出があった場合、所属長と面談を行い、育児休業の取得プランを作成するなど、育児休業に関する制度周知や意向確認の措置を実施するとともに、育児休業の積極的な取得を促します。
③男性職員が配偶者の出産後８週間以内に育児休業を取得した場合、特例として別途、育児休業を取得できるいわゆる産後パパ育休について、
令和４年１０月から分割取得が可能になったことなど、制度の周知を
図ります。
（３）

育児休業等を取得しやすい環境の整備等＜目標＞①男性職員の育児休業の取得を促進します。
②職員の育児休業は、職員が希望する期間の取得を促進します。
③部分休業の取得を促進します。
＜方策＞育児休業等の制度を整理して周知徹底します。
令和４年１０月１日から育児休業の取得が原則１回から２回へ、産後パ
パ育休の取得も原則１回から２回へと、取得回数の制限が緩和される等、より柔軟な育児休業の取得が可能となった点などについて、制度の周知を図ります。
管理職をはじめとした職員に対する研修の実施等により、育児休業をしやすい勤務環境の整備を図ります。
また、産前・産後休暇、育児休業中の代替は、職場の状況により弾力的に会計年度任用職員を任用し、職場全体で子育てする職員を応援できる7

環境を作ります。
（４）

時間外勤務の縮減＜目標＞①時間外勤務の縮減に取り組みます。
②時間外勤務の免除及び深夜勤務の制限の申請促進等の取り組みにより、子育ての期間中の職員の時間外勤務を減らし、家事・育児、子ど
もとのふれあいの時間を確保します。
＜方策＞①時間外勤務時間数の枠配分を行うことで、事務改善や所属内での事務
分担の見直し等による計画的な業務執行を促し、時間外勤務の縮減に努めます。
②所定外労働の免除に関する規定及び深夜勤務の制限に関する規定に関して、制度の周知徹底を図ります。また、子育て期間中の職員に対する業務分担の配慮を行います。
・時間外勤務の免除
３歳までの子を養育する職員が請求した場合、公務の運営に支障がないと認められるときは、所定勤務時間を超えて勤務しないことを承認しなければならないとする制度。
・深夜勤務の制限
小学生就学の始期に達するまでの子のある職員が、当該子を養育するために請求した場合には、公務の運営に支障がある場合を除き、深夜（午後１０時から翌日の午後５時までの間）における勤務をさせてはならない。
職員は、任命権者が定める深夜勤務制限請求書により、深夜における勤務の制限を請求する一の期間（６月以内の期間に限る。）について、その初日及び末日とする日を明らかにして、深夜勤務制限勤務開始日の１月前までに規定による請求を行うものとする。

・子育て期間中の職員に対する業務分担の配慮
管理監督者は、時間外勤務時間数が多くならないよう、子育て期間中の職員に対する業務分担を配慮することとします。（月に２４時間以内、
かつ年１５０時間以内を目安とします。）（５）

休暇の取得の促進＜目標＞年間平均休暇取得日数を１２日とします。（令和３年度：９日）
8

＜方策＞各所属において、計画的に業務を執行し、休暇を取得しやすい環境を整備することで、休暇の取得促進を図り、家族とのふれあいや子育ての時間を確保できるようにします。
鎌ケ谷市では「取得日数１４日」と設定していることから、当組合では年間１２日以上の取得を目安として前計画に基づき取得日数１２日と設定した。

（６）

子育て休暇の取得促進＜目標＞子育て休暇の取得率を１００％、年間平均取得日数を４日とします。
＜方策＞所属長あて通知などにより、子育て休暇の周知徹底を図るとともに、特に男性職員の取得促進を図ります。
義務教育終了前の子どもを養育する職員が、その子の「看護」、「健康診
査・予防接種」及び「授業参観や入学式・卒業式等の学校行事」のために取得できる休暇で、対象となる子が１人の場合一の年度において７日、対象となる子が２人以上であれば一の年度において１０日取得できます。
鎌ケ谷市と同目標とした。

（７）

不妊治療を受ける職員に配慮した職場環境の醸成等＜目標＞職員が働きながら不妊治療を受けられるよう、勤務時間、休暇その他の利用可能な制度の周知や管理職に対する意識啓発等を通じて、不妊治療を受ける職員に配慮した職場環境を醸成します。
＜方策＞令和４年度から不妊治療を受けながら安心して働き続けられる職場環
境の整備の一環として、不妊治療休暇（通称：出生サポート休暇）を新たに創設したことから、所属長あて通知などにより、制度の周知徹底を図ります。
（８）

職場優先の環境や固定的な性別役割分担意識等の是正のための取組＜目標＞職場優先の環境や、良好な職場環境を阻害する要因である男女の性9別役割分担意識等を解消し、職員の仕事と生活の調和、仕事と子育ての両立を図ります。
＜方策＞仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）に関する情報提供に努めるとともに、男女共同参画研修を実施し、男女共同参画意識の啓発を図ります。セクシュアル・ハラスメント防止のためのマニュアル等を整備します。
（９）

育児休業等の子育てを行う職員等に対する支援＜目標＞本人や配偶者が出産を予定している職員や育児休業中の職員等に対する情報提供等の支援を行います。子育てや職場に関する不安を解消し、制度を利用しやすい環境をつくります。
＜方策＞子育てに関する各種制度を利用する前や、利用中の職員へ制度の周知や情報提供を行います。また、相談を行う窓口を設定し、相談しやすい雰
囲気をつくります。
（１０）

配偶者同行休業制度の検討＜目標＞配偶者同行休業制度について調査・研究し、導入に向けて検討していきます。
＜方策＞職員が、外国での勤務等により外国に住所または居所を定めて滞在する
その配偶者と当該住所又は居所において生活を共にするとき、公務の運営に支障がないと認める場合に、職員の勤務成績その他の事情を考慮した上で、３年を超えない範囲内で条例の定める期間休業できる制度の導入について、調査・研究を行います。

10

２

その他次世代育成支援対策に関する事項（１）

子ども・子育てに関する地域貢献活動＜目標＞地域貢献のための休暇を奨励します。
＜方策＞スポーツや文化活動など、子育て活動に役立つ知識や特技等を持っている方をはじめ、地域の子育て活動に意欲のある方には、機会を捉えて積極的な参加を奨励します。子どもの健全育成、子育て支援等を行う NPO
や地域団体等について、その活動への職員の積極的な参加を支援するため、地域貢献のための年次休暇の促進を図ります。
（２）

学習機会の提供等による家庭の教育力の向上＜目標＞職員の家庭環境への理解と参画の促進を図ります。
＜方策＞保護者でもある職員は、子どもとの交流時間の確保や家庭教育に関する学習機会への参加が厳しい状況にあるため、職員に対し家庭における子
育てやしつけのヒント集（文部科学省で作成している「家庭教育手帳」など）、家庭教育への理解と参画の参考となる情報や、生涯学習に関するイベント・講座情報などを提供します。

11

Ⅳ

行動計画の目標
休暇等の

内

種別

容

母親学級
保健指導または健
康診査
特別休暇

等

取得率

１００％

取得率

０％

取得率

１００％
０人

取得人数

育児時間

取得促進

－

妻の出産

取得日数

3日

子育て休暇

取得日数

4日

業
部分休業
男性職員の育児休

時間数
務

取得促進

R３実績

取得促進

業

時間外勤

標

通勤緩和

女性職員の育児休
育児休業

目

取得日数
平均取得日数
0.5 日

取得促進

取得率

取得促進

取得率

０％

取得促進

取得率

０％

０％

全体

縮減促進

1,725 時間

所定外労働の免除
深夜勤務の制限申 申請促進

申請者

請
年次休暇

０日

平均取得

取得日数

12

１２日

９日

０人

第2章

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に係る特定事業主行動計画

Ⅰ

行動計画策定の趣旨

１

女性の職業生活における活躍の推進に関する法律とは女性が、職業生活において、その希望に応じて十分に能力を発揮し、活躍できる環境を整備するため、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（女性活躍推進法）」が平成２７年８月に制定されました。
自らの意思によって職業生活を営み、又は営もうとする女性の個性と能力が十分に発揮されることが一層重要となるなか、以下を基本原則として、女性の職業生活における活躍を推進し、豊かで活力ある社会の実現を図るものです。
基本原則▼女性に対する採用、昇進等の機会の積極的な提供及びその活用と、性別による固定的役割分担等を反映した職場慣行が及ぼす影響への配慮が行われること▼職業生活と家庭生活との両立を図るために必要な環境の整備により、職業生活と家庭
生活との円滑かつ継続的な両立を可能にすること▼女性の職業生活と家庭生活との両立に関し、本人の意思が尊重されるべきこと※２

女性活躍推進法の概要から抜粋

取り組みの観点「女性の職業生活における活躍の推進に関する基本方針」を踏まえ、以下の観点に基づいた策定指針により、地方公共団体（特定事業主）としての事業主行動計画を策定します。
○特定事業主行動計画策定指針の策定に当たっての観点☆トップによる明確で具体的なメッセージの発信、長時間労働を前提としない働き方の構築、時間当たりの生産性の重視等による男女を通じた働き方改革への取組☆経験者採用や再雇用も含めた女性の積極採用、将来的な人材育成に向けた教育訓
練、ロールモデルとなる人材育成、雇用形態の変更をはじめとする非正規雇用の女性への対応、社内・地域の女性のネットワーク構築等による採用から登用までの各段階の課題に応じた取り組み☆長時間労働の是正や年次有給休暇の取得促進、ワークライフバランスに資する取組を人事評価に反映させる仕組みの検討等を含めた男女の働き方の改革、復職し13

やすい雰囲気づくり、男性による育児休業等の両立支援制度の活用促進等による職業生活と家庭生活の両立に関する取り組みの更なる推進☆男性の意識改革、両立支援制度利用の障壁や各種ハラスメントの背景となる固定的な性別役割分担意識の解消等によるハラスメントへの対策等☆「国家公務員の女性活躍とワークライフバランス推進のための取組指針」も踏まえ、積極的に取組を推進すること等による公的部門による率先垂範※

女性活躍推進法に関する基本方針の概要（平成 27 年 9 月 25 日閣議決定）から抜粋

Ⅱ

行動計画策定の概要

１

計画の目的

〇女性職員が働きやすく、ますます活躍できるような環境作りに向けて、平成２７
年９月に制定された「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律に基づく行動計画策定指針」を踏まえ、採用から登用に至るあらゆる段階における取り組
みを進めます。
２

計画の期間〇令和５年４月１日から令和８年３月３１日まで（後期行動計画：３年間）※

平成２７年９月に公布された女性活躍推進法は、令和８年３月３１日までの時限立法であり、「特定事業主行動計画」については、平成２８年４月１日から１０年間とされたため、この計画期間は、10 年間のうち令和５年度からの 3 年間を後期行動計画期間としています。

３

計画の目標

〇採用から登用までのあらゆる段階において女性の活躍の取り組みを進めます。
〇全ての女性職員がその個性と能力を十分に発揮できることを目指します。
４

計画の対象

〇行動計画は原則として組合職員をはじめ暫定再任用職員・会計年度任用職員等、全ての職員を対象とします。
※

採用や研修・家庭と仕事の両立支援制度などの計画の各項目については、雇用形態（フルタイム、パートタイム等）により制度の内容が異なります。

５

計画の概要

（１）採用
14

（２）キャリア形成支援（３）継続勤務（４）登用（５）長時間勤務の是正等の男女双方の働き方改革（６）家事、育児や介護をしながら活躍できる職場環境の整備
６計画の実施状況の公表〇毎年、前年の取り組み状況や目標に対する実績等についてホームページ等で公
表します。

15

Ⅲ

行動計画の内容

実施時期：令和５年度から令和７年度まで（１）採用
公務に期待される能力を有する多くの優秀な女性を幅広く採用できるよう、採用試験にあたっては積極的な広報活動を実施します。あわせて、経験者採用や、育児等を経て再就職を目指す女性などを含め、多様な人材確保に努めます。
＜目標＞①一般行政職の採用試験申込者数の女性割合を促進します。
②採用した職員に占める女性職員の割合（全職種）を促進します。
＜方策＞採用活動を通じて、女性活躍の事例や家庭生活との両立につながる各種制度の紹介を積極的に行います。また、専門職等についても、
男女ともに対象とした積極的な採用活動を行います。
（２）キャリア形成支援
正規職員・会計年度任用職員等を対象に、自己研鑽のための研修への積極的な参加や事例紹介等を通じて、女性職員の意欲向上を図ります。
＜目標＞研修の実施にあたって、より多くの女性職員の参加を図ります。
＜方策＞階層別研修や派遣研修、実務研修などにおいて、講師・受講生ともに女性職員の積極的な参加に配慮します。
＜目標＞会計年度任用職員等を対象に研修を行います。
＜方策＞研修計画に基づき、会計年度任用職員が円滑に勤務を継続するための服務等に関する研修を実施します。
（３）継続勤務
育児、介護等で時間制約のある職員が十分な能力を発揮しながら継続勤務できる
よう、多様で柔軟な働き方の拡充を進めます。
＜目標＞ワークライフバランスを考慮した勤務方式の検討を行います。
＜方策＞時間外勤務の抑制のため、業務の効率化に併せ、国・県や民間企業が実施する職員の健康維持、ワークライフバランスを考慮した勤務方式（例：テレワーク等）や、育児短時間勤務等について調査研究を行い、制度として実施可能なものについては積極的かつ段階的に導入を図ります。

16

（４）登用
性別にかかわらない公正な人事評価に基づく成績主義の原則に基づいた率先した取り組みや、管理的地位にある職員への女性の登用拡大に努めます。
＜目標＞女性管理職の比率を促進します。
＜方策＞職場における男女共同参画の推進を図ることに重点をおいた人事配置に引き続き配慮するとともに、女性版車座集会等において仕事と家庭の両立について先輩職員に相談できる体制など、各種支援の導入を検討します。
（５）長時間勤務の是正や効率的な業務運営等の男女双方の働き方改革
長時間勤務の慢性化は、職場における女性職員の活躍に支障をきたすだけでなく、男性職員の家事・育児・介護等の分担を困難にし、当該男性職員の配偶者である女
性の活躍の障壁ともなりうるものです。時間に制約のある職員を含む全ての職員が十分な能力を発揮できるよう、男女を通じた長時間勤務の是正、効率的な業務運営や意識改革を進めます。
（※次世代育成支援対策推進法と共通の内容を含む）＜目標＞①時間外勤務の縮減に取り組みます。
②時間外勤務の免除及び深夜勤務の制限の申請促進等の取り組みにより、子育て期間中の職員の時間外勤務を減らし、子どもとのふれあいの時間を確保します。
＜方策＞①時間外勤務時間数の枠配分を行うことで、事務改善や所属内での事
務分担の見直し等による計画的な業務執行を促し、時間外勤務の縮減に努めます。
②所定外労働の免除に関する規定及び深夜勤務の制限に関する規定に関して、制度の周知徹底を図ります。また、子育て期間中の職員に対する業務分担の配慮を行います。

＜目標＞年間平均休暇取得日数を１２日とします。
＜方策＞各所属において、計画的に業務を執行し、休暇を取得しやすい環境を整備することで、休暇の取得促進を図り、家族とのふれあいや子育ての時間を確保できるようにします。

17

（６）家事、育児や介護をしながら活躍できる職場環境の整備
仕事と家庭の両立のため、管理的地位にある職員等に対する意識啓発のための取り組みや男性職員の育児休業、配偶者出産休暇、育児参加のための休暇等の取組促進等により、男性職員の家庭生活（家事・育児・介護等）への関わりを推進すること、男女を問わず両立支援制度の利用時、育児休業等取得中、育児休業等復帰後の各段階を通じて職員の状況に応じたきめ細かい対応や配慮を行うことにより、育児や介護等を担う職員が活躍できる職場環境を整備します。
また、セクシャルハラスメント対策に係る特定事業主の措置義務が、「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」に基づき定められている趣旨を踏まえ、セクシャルハラスメント・パワーハラスメント等の防止体制を整備します。
（※次世代育成支援対策推進法と共通の内容を含む）＜目標＞妻の出産の特別休暇（３日）の完全取得率を促進します。
＜方策＞所属長あての通知などにより、周知徹底を図るとともに年次休暇取得の促進を図ります。
☆男性職員は、上記の妻の出産の特別休暇（３日）と併せ、さらに年次休暇を 2 日以上取得するなどして、子育てに積極的に参加するよう促します。
＜目標＞①男性職員の育児休業取得率を促進します。
②職員の育児休業は、希望する期間を取得できる環境を確保します。
③部分休業の取得を促進します。
＜方策＞所属長あて通知などにより、令和４年１０月１日から育児休業の取得が原則１回から２回へ、産後パパ育休の取得も原則１回から２回へと、取得回数の制限が緩和される等、より柔軟な育児休業の取得が可能となった点などについて、制度の周知を図ります。
管理職をはじめとした職員に対する研修の実施等により、育児休業を取得しやすい勤務環境の整備を図ります。
また、産前・産後休暇、育児休暇中の代替は、職場の状況により弾力的に
会計年度任用職員を任用し、職場全体で子育てする職員を応援できる環境を作ります。

18

＜目標＞子育て休暇の取得率を促進します。
＜方策＞所属長あての通知などにより、子育て休暇の周知徹底を図るとともに、特に男性職員の取得促進を図ります。

＜目標＞仕事と家庭における介護との両立を要する職員が、介護休暇制度を適切に活用できるようにします。
＜方策＞介護休暇の活用を図るために、制度内容の周知を図ります。
■介護休暇の概要…負傷、疾病、老齢により２週間以上にわたり日常生活を営むのに支障がある家族を介護する場合（別途、要介護者の要件や判断基準あり）
・短期介護休暇（特別休暇・有給）：要介護者が 1 人の場合は 1 年度 5 日、2 人以上の場合１０日の範囲内で取得可
・介護休暇（無給）：１年度につき１８０日まで取得可＜目標＞セクシャルハラスメント・パワーハラスメント等の防止体制を整備します。
＜方策＞セクシュアルハラスメント・パワーハラスメント等の防止について、ハラスメント苦情相談員などの相談窓口やハラスメントが生じた場合の対応フローなどの周知を行います。

19

Ⅴ

行動計画の目標内容

目

標

採用した職員に占める女性職員の割合（全職種） 促進
職員に占める女性職員の割合（全職種）促進

管理的地位に占める女性職員の割合

促進

男性職員の育児休業取得率（次世代育成支援対策法の目標８５％）

取得促進

R３実績
０％
（R4．４．1 現在）

０％（R4．４．1 現在）

０％（R4．４．1 現在）

取得率０％
平均取得日数妻の出産休暇（特別休暇）の取得日数（※）

取得日数３日

子育て休暇（特別休暇）の取得日数（※）

取得日数 4 日

職員の平均超過勤務時間数（※）

縮減促進

約 8.5 時間

取得日数１２日

９日

年次休暇の平均取得（次世代育成支援対策法の目標１４日）

０日
平均取得日数0.5 日（※）…次世代育成支援対策推進法の目標と共通

20

≪参考資料１≫

目標達成状況、状況把握・現状分析と解決すべき課題

柏・白井・鎌ケ谷環境衛生組合における特定事業主行動計画の目標達成状況と女性の職業生活に係る状況は、下記のとおりとなっています。
なお、該当者や取得対象者がいない項目は「－」で表しています。
１

次世代育成支援対策推進法に係る特定事業主行動計画の目標達成状況、状況分
析による現状分析（１）特別休暇の活用①母親学級【目標：取得推進】
取得率

H29

H30

H31

R2

R3

該当者なし

該当者なし

該当者なし

該当者なし

該当者なし

－

－

－

－

－

取得人数／
母親学級参加人数②保健指導または健康診査【目標：取得率１００％】
H29

H30

H31

R2

R3

該当者なし

該当者なし

該当者なし

該当者なし

該当者なし

－

－

－

－

－

H29

H30

H31

R2

R3

取得率

該当者なし

該当者なし

該当者なし

該当者なし

該当者なし

取得人数

－

－

－

－

－

取得率
取得人数／
検診を受けた人数③通勤緩和【目標：取得促進】21

④育児時間【目標：取得推進】
取得率

H29

H30

H31

R2

R3

該当者なし

該当者なし

該当者なし

該当者なし

該当者なし

－

－

－

－

－

取得人数／
満１歳までの子のあった人数⑤妻の出産休暇【目標：3 日間の取得率１００％】※共通目標
H29

H30

H31

R2

R3

取得率

該当者なし

該当者なし

該当者なし

該当者なし

該当者なし

取得人数

－

－

－

－

－

1日

－

－

－

－

－

2日

－

－

－

－

－

3日

－

－

－

－

－

平均取得日数

－

－

－

－

－

－

－

－

－

－

－

－

－

－

－

R2

R3

３人

２人

3 日間の
取得率
妻が出産した人数⑥子育て休暇【目標：平均取得日数４日】※共通目標
H29

H30

取得率
取得人数

H31
今後把握していく

７人

６人

４人

対象人数

今後把握していく

平均取得日数

今後把握していく

取得日数(男)
5 日未満
取得日数(男)
５日以上
取得日数(女)

５人

５人

４人

３人

１人

２人

１人

該当者なし

該当者なし

１人

－

－

－

－

－

●対象人数について今後集計し、取得率・日数を把握する必要がある。
22

（２）育児休業等の取得状況※共通目標①女性職員の育児休業【目標：取得推進】⇒該当者なし②男性職員の育児休業【目標：取得推進】⇒該当者なし
取得期間

H29

H30

H31

R2

R3

1 年未満

－

－

－

－

－

1 年～2 年

－

－

－

－

－

2 年以上

－

－

－

－

－

新規取得人数

－

－

－

－

－

H29

H30

H31

R2

R3

取得率

０％

０％

０％

０％

０％

取得人数

０人

０人

０人

０人

０人

該当者なし

該当者なし

該当者なし

該当者なし

該当者なし

③部分休業【目標：取得推進】

育休からの
復帰人数

●制度の周知を含めて取得促進を図る必要がある。

23

（３）時間外勤務の縮減※共通目標①時間外勤務時間数【目標：縮減促進】
R２

合計１７人（管理職・短時間再任用を除く）

R２

4月

時間数
１人あたり

時間数

5月

6月

7月

8月

9月 1 0 月 1 1 月 1 2 月 1月

2月

3月

合計

268 189 115 112

69

90 236 201 234 123 152 210

1,999

15.8 11.1

6.8

6.6

4.1

5.3 13.9 11.8 13.8

7.2

8.9 12.4 117.6

０人

０人

０人

0人

0人

0人

0人

0人

9月 1 0 月 1 1 月 1 2 月 1月

2月

3月

合計

122 126 141 143

59 106 281 156 121 134 151 185

1,725

7.2

7.4

8.3

8.4

3.5

6.2 16.5

9.2

7.1

7.9

8.9 10.9

101.5

０人

０人

0人

0人

0人

0人

0人

0人

0人

0人

月 45 時間
年 360 時間

０人

0人

0人

0人

超 人数

R3

0 人(月)
0 人(年)

合計１７人（管理職・短時間再任用を除く）

R３
時間数
１人あたり

時間数

4月

5月

6月

7月

8月

月 45 時間
年 360 時間

0人

0人

超 人数

0 人(月)
0 人(年)●「女性活躍行動計画策定指針」の改正により、管理職の状況も把握していく必要がある。また、時間外勤務時間数の上限については、今後検討することとなっているため、参考として月４５時間・年３６０時間超で集計している。
②深夜勤務の制限【目標：申請促進】
申請者数

H29

H30

H31

R2

R3

０人

０人

０人

０人

０人

（４）年次有給休暇の取得促進【目標：平均取得日数１２日】※共通目標

平均取得日数
平均日数
5 日未満

H29

H30

H31

R2

９日と

９日と

８日と

９日と

３時間

３時間

７時間

１時間

19.0%

22.7%

0％

０％

24

R3
９日
０％

〇目標達成状況・状況把握による現状分析

特別休暇の活用については、対象人数が少ないこともあるが、ここ数年実績なしのため、制度の周知を含めて取得促進を図る必要があります。



年次有給休暇についても取得の促進が必要なことから、子育てに限らず、ワークライフバランスの実現のため、休みを取りづらいと感じることのない職
場の意識・体制づくりが必要です。



時間外勤務については減少傾向にありますが、引き続きワークライフバラン
スの実現のための時間外勤務の抑制に留意する必要があります。

改正後「事業主行動計画策定指針」では、いくつかの項目において「職員のまとまりごと」に把握することとされているが、当組合は職員数が少ないことから、組合全体の数字のみ掲載することとする。（鎌ケ谷市は部局・行政委員会等ごとの把握としている）

25

２

女性活躍推進法に係る特定事業主行動計画の目標達成状況、状況把握による現状分析（女性の職業生活における活躍に関する状況の把握・課題の分析）（１）採用した職員に占める女性職員の割合【目標：促進】区分

H31.4.1

R2.4.1R3.4.1R4.4.1

全体

0人

0人

0人

0人

女性

0人

0人

0人

0人

割合

採用なし

採用なし

採用なし

採用なし

（２）職員に占める女性職員の割合【目標：促進】
区分
正規職員

H31

R2

R3

R4

女性割合

0％

0％

0％

0％

人数内訳

0 人/22 人

0 人/22 人

0 人/22 人

0 人/22 人

臨時職員

女性割合

87.5%

87.5%

87.5%

87.5%

等

人数内訳

7 人/8 人7 人/8 人7 人/8 人7 人/8 人（３）各役職段階にある職員に占める女性職員の割合①平成 31 年４月１日時点
１級

２級

３級

４級

５級

６級

７級

８級

合計

標準的 主事補

主事

主任主事 主査補

係長

課長補佐 事務局次長 事務局長

職務

技師補

技師

再任用

主査

課長

女性割合

－

－

0％

0％

0％

0％

0％

0％

級別人数

0人

0人

5人

1人

9人

2人

4人

1 人 22 人

女性人数

0人

0人

0人

0人

0人

0人

0人

0人

0人

伸び率

0％

0％

0％

0％

0％

0％

0％

0％

0％

７級

８級

合計

0％

②令和 2 年４月１日時点
１級

２級

３級

４級

５級

６級

標準的 主事補

主事

主任主事 主査補

係長

課長補佐 事務局次長 事務局長

職務

技師補

技師

再任用

主査

課長

女性割合

－

0％

0％

－

0％

0％

0％

0％

級別人数

0人

2人

2人

1 人 10 人

2人

4人

1 人 22 人

女性人数

0人

0人

0人

0人

0人

0人

0人

0人

0人

伸び率

0％

0％

0％

0％

0％

0％

0％

0％

0％

26

0％

③令和３年４月１日時点
１級

２級

３級

４級

５級

６級

７級

８級

合計

標準的 主事補

主事

主任主事 主査補

係長

課長補佐 事務局次長 事務局長

職務

技師補

技師

再任用

主査

課長

女性割合

－

0％

0％

－

0％

0％

0％

0％

級別人数

0人

3人

3人

1人

8人

2人

4人

1 人 22 人

女性人数

0人

0人

0人

0人

0人

0人

0人

0人

0人

伸び率

0％

0％

0％

0％

0％

0％

0％

0％

0％

７級

８級

合計

0％

④令和 4 年４月１日時点
１級

２級

３級

４級

５級

６級

標準的 主事補

主事

主任主事 主査補

係長

課長補佐 事務局次長 事務局長

職務

技師補

技師

再任用

主査

課長

女性割合

－

－

0％

0％

0％

0％

0％

0％

級別人数

1人

1人

3人

2人

8人

2人

4人

1 人 22 人

女性人数

0人

0人

0人

0人

0人

0人

0人

0人

0人

伸び率

0％

0％

0％

0％

0％

0％

0％

0％

0％

0％

（４）管理的地位にある職員に占める女性職員の割合【目標：促進】H31
管理職女性職員の割合

R2

0％

R3
0％

R4
0％

0％

（５）男女の平均した継続勤務年数の差異（令和 3 年度）
女性

男性

－

11.2 年

改正後「事業主行動計画策定指針」において、「継続勤務年数の差異に替えて、当該年度に在職する職員に対する退職した職員の割合、離職者の年齢区分別・男女別の割合を把握すること。ただし継続勤務年数の差異の把握で代えることができる」とされている。
当組合では退職者が稀であることから、当該ただし書きを採用し、従来どおり継続勤務年数の差異を掲載することとした。

27

（６）セクシャルハラスメント等対策の整備状況
総務課を窓口として個別に対応（７）職員の各月ごとの平均時間外勤務時間等
２４ページ（３）に掲載（８）男女別の育児休業取得率及び取得期間の分布状況
２２ページ～２３ページ（２）に掲載（９）男性職員の出産休暇及び子育て休暇の取得率並びに合計取得日数の分布状況
２２ページ⑤及び⑥に掲載（１０）年次休暇の取得状況
２４ページ（４）に掲載

28

目標達成・状況把握による現状分析【状況把握による現状分析】▼採用職員に占める女性職員がない。
▼超過勤務状況をみると、予算編成時期及び年末に比較的超過勤務時間が多くなっている。
▼男性職員の子育て休暇の取得日数は、８割以上が５日未満である。

以上の現状分析に基づき、次に掲げる課題を図るための取り組みを進めます。

（１）採用
・将来的に男女比率の均衡が保たれるよう、あらゆる職種で性別に関わりなく、
男女ともに積極的な採用活動を行います。
（２）キャリア形成支援
・能力向上のための研修への積極的な参加を促進します。
・意欲向上のため女性職員の活躍に関する情報提供を行います。
（３）継続勤務
・育児・介護など、職員がそれぞれのライフステージで十分な能力を発揮できるようワークライフバランスの向上を図ります。
（４）登用・管理的地位にある職員への女性の登用を視野に入れながら、適材適所に配慮した人員配置を行います。
（５）働き方改革
・時間に制約のある職員を含むすべての職員が十分な能力を発揮できるよう、
長時間労働の抑制を行います。
（６）職場環境の整備
・男女問わず仕事と家庭の両立が図られるよう、各種支援や業務上の配慮を行います。

29

≪参考資料２≫
子育てに関する休暇制度等※各制度の内容は、令和４年１０月１日現在のもの

要件・内容
母親学級

保健指導
又は
健康診査

取得期間・取得単位等

女性職員が、保健所、市町村や病院等の主催する母親学級へ参加する場合

在職中１回 1 か所とし、所定のコースを受講するために必要と認められる期間
１日、１時間、１分を単位として必要に応じて取得
妊娠６月まで４週間に１回

妊娠７～９月まで

２週間に１回妊娠した女性職員が、妊娠中又は出産後１年以

妊娠１０月から出産まで

１週間に１回

内に母子健康法に基づく保健指導や健康診査を出産後１年以内受ける場合☆医師等の指示によるときは、いずれの期間に１回

ついてもその指示された回数可
１日、１時間、１分を単位として必要に応じて取得

特妊娠中の女性職員が、通勤に利用する交通機関

通勤緩和

１日を通じて１時間以内で、必要と認められる期間と認められる場合

別休の混雑が、母体の健康維持に重大な支障がある

産前：産前５６日間

産前・産後出産する場合（多胎妊娠の場合は、産前９８日間）

暇

産後：出産日の翌日から５６日間

妻の出産

妻の出産に伴う入退院の付き添い等をする場合妻が出産するため病院に入院する等の日から出産の日の２週間までの間に３日間

生後１年に達しない子を養育する職員がその子育児時間の授乳やその他の世話をする場合

子が１歳に達するまで※男性職員の場合、その配偶者が育児をするこ

原則１日２回とし、１日を通じて１時間の範囲内とができないときに限る

子育て休暇

義務教育終了までの子を養育する職員が、その子の看護、健康診査、健康診断、予防接種の付
き添いを行う場合、又は授業参観や入学式・卒業式等の学校行事に参加する場合３歳未満の子を養育する場合に認められる休業

育
児
休

育児休業

に関わりなく取得できる

産後パパ
育休

業
等

部分休業
深夜勤務

そ

の制限

対象となる子が一人の場合は、一の年度７日対象となる子が二人以上の場合は、一の年度１０日

子が３歳に達するまで（原則２回まで）

男性職員が配偶者の出産の日から５７日以内に男性職員が配偶者の出産の日から５７日以内に取最初の育児休業をした場合は、特別の事情がな得する最初の育児休業

くても再度の育児休業ができる制度（原則２回まで）

小学校就学の始期に達するまでの子を養育する子が小学校就学の始期に達するまで

場合に、１日の勤務時間の一部を勤務しないこ

勤務時間の始めと終わりにおいて、１日を通じて２とを認める制度

時間以内（３０分単位）

職員が小学校就学の始期に達するまでの子を養育するために請求した場合に、公務の運営に支障がある場合を除いて、深夜（午後１０時から

子が小学校就学の始期に達するまで翌日の午前５時まで）の勤務を制限する制度の他配偶者が育児休業中や子を養育できる等の状況

子が義務教育を終了するまで

時間外勤務
の制限

職員が３歳に満たない子のある職員について、当該子を養育するために請求した場合には、所属長は公務の運営に支障がある場合を除き、時間外勤務を制限する制度

30

３歳に達するまで