株式会社●×△□

御中～人事考課制度の効果的運用のための～

人事考課者研修～制度定着化、目標管理制度定着化にむけた～

人事考課お助けシリーズ＜企画・提案書＞

２０２０年

２月

有限会社オーバルマネジメント

はじめに

人事考課の運用のカギを握っているのは、人事担当部門のスタッフではなく、それぞれの部門や、職場で部下の考課にあたる考課者、すなわち管理・監督者です。
人事考課制度が、どこに出しても恥ずかしくないだけのシステムとして整備されていたとしても、実際に企業や組織の中で考課にあたる人たちが、人事考課について正しく認識し、考課をしていかなければ、とても優れた人事考課とは言えません。
人事考課が正しく運用されない場合、一番困るのは管理者自身です。それによって部下の「やる気」を喪失させたり、職場の人間関係に摩擦が生じることによってモラルが低下し、生産性が著しく落ちるケースも見られます。公正な評価をし、仕事の適
正な割り振り、能力開発を行うための道具が、管理者の取り組み次第で組織運営を危うくするものになるこということを十分に認識していただくことが必要です。
本企画書は、考課者研修について紹介すると同時に、正しく人事考課を行うためのノウハウや運営するための基本スキルを解説するものです。

１１．人事考課者研修に求められるもの
人事考課者研修にもとめられるものは大きく分ければ２つです。

１．正しく考課（評価）する
考課表・考課項目に基づいて部下の仕事ぶりや業績を正しく評価することが人事考課の絶対前提です。

２．考課を生かして職場運営をする
考課者は普通は上司となります。よって、部下の仕事ぶりについては正確な評価をもとにして指導を行っていかねばなりません。
また、目標設定やフィードバックなどの場を生かして適切な動機づけを行い、部下の仕事のスタンダードアップを成しとげていくことも求められています。

●「正しく評価する」とはどのような要素があれば成立するのだろうか？
●考課者は正しく評価しようとしているのに正しく評価していないことはないのだろうか？
●考課は考課、部下指導は部下指導としてマネジメントしていないだろうか？
●フォーマルな話し合いのスキルを身につけているのだろうか？

◎「正しく評価する」「考課を生かして職場運営する」を徹底して追求したものが当社のプログラムや取り組みです。

２

２．「正しく評価する」の要素と対策
考課表って理解しきれないんだよなあ・・・

能力って何？行動の把握ってどうやるの・・・

自分の評価の癖ってあるのかなあ・・・

１．考課項目解説書
能力評価の専門家として貴社の考課項目を解説す
るものを提供し、貴社とご相談の上で作り上げます。

２．行動把握のSTAR
能力評価とは行動評価であり、行動の把握はSTAR
で行うことが基本です。弊社はこれを徹底しています。

３．考課傾向診断の実施
考課ケースを貴社考課項目で標準考課結果を設定し、それに基づいた考課傾向診断をします。

かわいい部下に悪い評価
なんてつけられない・・・

勉強するなら、自分の会
社の考課項目でやりたい・・・

４．整ったテキスト・ケース
考課エラーなどをわかりやすく解説し、人事考課の考え方を正確に伝えます。

５．貴社の考課項目で評価演習
一般論ではなく、自社の評価項目で考課実習のケース学習をします。

３

２－１．考課項目解説書とは

提案

報告・連絡・相談

顧客第一主義常にお得意さまの求めるものを考え、担当業務の改善を行っている。
問題の発生の未然防止、スムーズな業務遂行のため、適宜、適切な報告・連絡・相顧客のニーズを把握するための活動を積極的に行い、提案に反映している。
談を行っている。

＜解説＞
＜解説＞
＜解説＞
＊ 顧客第一主義とは自分よりも他者、自部門よりも他部門、自社よりも他社、を優先する＊ 顧客のニーズを把握する方法で最もベーシックなのはお客さまに質問をして聞き出す＊ 報連相はまずはすることが大事です。タイミングを測るよりも即時即座の第一報、これ姿勢と言い換えることもできます。ただし、これだけの表現ですと観念的で漠然としてことです。お客さまの話をどれだけ聞き出しているのかが最初のチェックポイントとなが報連相の第一歩です。「後でまとめてから」というよりも「第一報ですが…」といういますので、もう少し具体化するならば、相手を今よりも喜ばせるためにはどうしたらります。
ほうが価値の高い行動となります。
よいかを考えて実行すること、現状を改善すること、となります。
＊ お客さま自身がニーズに気づいていないこともあります。
第一報が鮮度とするなら、内容は味でしょう。報連相の味は報連相をした相手にとって＊潜在的なニーズを聞き出すた＊ 仕事とはお役立ち合戦である、と言えます。相手に役立つからお金がもらえるわけであ
めには営業パーソンがいろいろな事例を基にして情報提供し、気づいてもらうことが必の報連相の意味となります。いったい何のために報連相をするのか、報連相を受ける人
り、どう役立とうか考えることは仕事の本質であると言えます。また、改善は例えば仕要です。
にとっての意味をきちんと語れるかどうか、これが味を決めます。
事を効率化して時間が余ればお客さまに投入する時間が増やせるのですから、これも仕新聞・時刻表・各出版事業部などの関係部署との連携をうまく行い、双方の仕事が＊ 提案はお客さまが理解しやすいようにお客さまの言葉で語られる必要があります。
わか事そのものです。
＊ 報告は組織人としての義務であり、連絡は相手を動きやすくすること、相談はお知恵拝
スムーズに行われるように配慮し、行動している。
りやすい言葉を使い、見やすい資料で説明されているか。これもチェックポイントです。
担当組織のコストを適切に管理し、利益を出している。
＊ なお、社外だけが顧客ではないことは「関係部署との連携」で述べた通りです。社内を借と言い換えることもできます。報告・連絡・相談の持つこのような意味をどう使い分＜解説＞
動きやすくすれば結局外部である社外の顧客に良い影響を及ぼします。よって、スタッ＊ 当然ですが、提案では提案数と提案の内容の二つが求められます。数のチェックは簡単
けて組織の仕事と自分の仕事を前進させているのか、これをチェックしましょう。
＜解説＞＊ 「営業は社内でも営業たれ」という言葉は世間では一般的になってきました。顧客をバフ部門などでも顧客第一主義は貫けることになります。
ですが、内容のチェックもしっかりと行いましょう。
相手に受け取っ＊ 受け手が受け取りやすい表現で報連相をしているかどうかも大事です。
＊ 企業活動の目的をシンプルに言うならば、利益を出すこととなります。利益は売上マイックに威張るのではなく、社内であっても低姿勢で話を聞き、情報を提供し、相手のや＜強い行動例＞＜弱い行動例＞＜強い行動例＞＜弱い行動例＞ てもらわねば何にもならないのが報連相ですから忘れずにチェックしましょう。
ナス経費ですから、営業といえども売上を上げることだけに邁進するのではなく、適切
りたいことの実現に手を貸す、結局これらの活動がお客さまへの好影響となりますの● 相手のメリットを考えてものごとに取 ● 自分のメリットだけを考えて動いてい＜弱い行動例＞＜強い行動例＞● お客さまの話を熱心に聞き、ニーズを正 ● 話の聞き出しが通り一遍で表面的なニな経費使用を行っているのかどうか、これが求められることになります。
で、社内でも営業たれ、となるのでしょう。
り組むる● 報連相は鮮度が命、を実践しており、ど ● あれこれ考えているうちにタイミング
確に掴むーズしか拾えない＊ 営業が社内に対して最もしなくてはならないことはお客さま・市場の情報提供です。未＊ 目に見えやすい直接お金がかかるような場面だけでなく、効率を求めることをしている● 今よりも良くしようとして仕事のプロ ● 従来のやり方に安易に安住して仕事とを遅いものにしてしまっている
れも早いタイミングでしている● お客さまが気づいていないニーズを気 ● 自分自身があまりいろいろなケースを
公開情報をどれだけ集めて活用できるのかが企業活動の優劣を決めます。
営業は今お客のかも大切です。だらだら動くのではなく、きびきびと動いているか。無計画にものごセスを改善する
向かい合っている● 相手にとっての意味を考えて報連相を ● 自分が言いたいことだけを言っており、づかせるためにいろいろな説明をして知っているとは言えず、お客さまに新たさまに接しているのですから、未公開情報を知ることが使命です。そして知った情報はとに取り組むのではなく、手立てを吟味して導き出し、段取りを整えてものごとに当た● 自分の仕事で最も求められるものは何 ● 仕事の捉え方が表面的であり、目の前の相手にとっての意味を考えていないしているいるな情報を提供できていない
会社に持ち帰り、組織としての活用を図る、これが大切です。
っているかどうか。このような視点からコスト意識が見えてきます。
かを知っており、そのことを磨くことに事象だけを追いかけている● わかりやすい話し方で考えを正確に伝 ● 断片的、観念的などの特徴があって、話● 表現がわかりやすく、かつ、相手にとっ ● わかりづらい表現、または相手が望まな＊ 営業は会社内での仕事の流れを知っていて、その流れの中で効果的な動きをしなくては＊ 費用対効果の側面から言うと、例えば経費を使って売上の向上を図るような場面で狙い余念がない● 他者との信頼関係をあまり重視してい
えている
し方がわかりづらいい方法で報連相をしているて理解しやすい方法を取っているいけません。営業の武器は情報であることを肝に銘じ、情報を効果的に使って関係部署が外れた時のリスク対策を考えているのかどうか、備えがあるのとないのとでは結果が● 中長期の信頼関係を築くようにしていない● 資料などが整っており、説明を効果的に ● 資料などがわかりづらく、説明が下手で● 事実と考えの区別がついておらず、何が● 事実と考えを分けて報連相をしていると動くことです。そのためには日頃からいろいろな部署に関心を持って動くことが求め同じでも違いがあることとして認識されなければなりません。
る
フォローしているある
何だかわからない内容であるられます。
＜行動把握場面＞＜強い行動例＞＜弱い行動例＞＜行動把握場面＞＜強い行動例＞＜弱い行動例＞＊ 自分以外の誰か、他社や他部門、他のスタッフと関わった時すべてが観察の対象となり＜行動把握場面＞● 同じ動きをするならば多く売上を得よ ●売上を上げるためならば何でも許され＊ 提案数は日報や週報など、もしくは報告書などでも拾えます。よって、基本的な確認は● 情報を集めており、それを社内に展開す● 情報に疎います。仕事で求められるホスピタリティーマインドを発揮する場所のすべてが顧客第一
特に上司は報告の唯一の
これについては日常そのもの全てが把握する場面となります。
＊ ると考えて経費を使ううとする
日常の報告事項の中から拾っておくと良いでしょう。
る● 他部門の動きに関心が無く、実際に知ら主義の場所となります。
対象ですから、報告の具合は日常を見ていれば十分にわかります。
● 同じ売上を目指すならば、投入するお金 ● 少しでも仕事をしているように見せる＊ 内容については個々の案件ごとにご要望と提案内容をチェックしていくことが必要で● 他部門の動きを知っており、必要な情報ない＊
個人ワークの時も意外と見える面があります。
仕事では必ず受け手がいますので受け手
これは当該部下の日常の評判など連絡と相談は上司以外にもすることができますので、＊や自分の労力を少しでも減らそうとす
べく労力を多く投入するが、結果は変わを提供して、うまくサポートする● 他部門との関係は希薄であり、場合によす。日頃から部下がどのような案件を抱えているのかを把握しておくことが求められまを考えない個人ワークがあるようならば、これは要注意です。例えば書類整理一つとっを確認しておくことが必要でしょう。「情報の連絡が早い（遅い）」「良い内容のことをるらない● 他部門と良好な関係を築くために努力っては意味のない対立をすることもあす。
てもいずれそれを見る人のことを考えて整理しているのか、これは判断材料となりま相談されたのでこのように答えておいたよ」などという情報が他者や他部門から入るよ● 計画的にものごとに取り組み、段取りを ● 無計画、行き当たりばったりでものごとをする
る＊ 「下手な鉄砲も数撃てば当たる」とばかりに同じ提案を違ったお客さまにしまくる人もす。
うなら、その人の報連相が有効かどうかがわかります。
整えて対応するを進める● ギブアンドテイクの関係がどのような● いつもテイクだけであり、借りを作って世の中にはいます。しかし、悪い提案は当社を嫌いになるといった負の側面もあります＊ 挨拶や整理整頓というものも顧客第一主義を診断するには適切なものです。
そのような● リスクを認識し、その事前対策を講じて ●周りと歩調をそろえる仕事があったら、これは良くチェックしているとよいでしょう。
＊ リスクがあっても無視して進めてしま
部門や人ともできているいるのに気づかない。
ので、あまり推奨できません。
場面でどう言動しているのかをしっかりと把握してください。
おき万全を期す
自職場以外にプロジェクトやタスクフォースなどの役目についていたならば、そのトッ＊ う＊ ここぞという提案場面にはなるべく同行したほうが良いでしょう。そして、どのように＜行動把握場面＞＜行動把握場面＞
プと面談してどうであったのかを確認します。
やっているのかを自分の目で確認すれば、提案の質も把握できます。
＊ 会議などの公的な場面でどのように動いているのかを見ることが必要です。また、他部＊ 日々の所作にコスト意識は現れます。無駄にバタバタ動き回るだけの人は効率的な動き
門との小さな打ち合わせなどでの言動もチェックすることが求められます。
はできませんので、結局コスト意識も低くなっていきます。何気ないところでもコスト

コスト意識

関係部署との連携【考課項目解説書】

考課表を構成する項目を詳細に解説したもの。このものがあると恣意的な解釈が減り、目線の揃った公正な考課が可能になります。
また、考課をベースとした能力開発、人材育成を支援する面もあり、実施した各企業で非常に喜ばれています。

意識は出てきます。

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２－２．行動把握のＳＴＡＲとは
ＳＴＡＲとはＳｉｔｕａｔｉｏｎ：状況 Ｔａｓｋ：役割 Ａｃｔｉｏｎ：行動 Ｒｅｓｕｌｔ：結果の頭文字をとったものです。
人の行動の有効性は置かれた状況と役割によって変わります。また、その行動がどのような結果をもたらしたかを見れば行動の検証が可能になります。
よって行動を評価する際はＳＴＡＲで行動を把握します。

Ｓ：状況

Ｔ：役割

Ｓｉｔｕａｔｉｏｎ

Ｔａｓｋ

ＳＴＡＲ演習として評価の基本能力
獲得に活用

Ａ：行動
Ａｃｔｉｏｎ

行動記録表として日常の部下の行動把握に活用Ｒ：結果
Ｒｅｓｕｌｔ５

２－３．考課傾向診断とは
考課エラー
人は誰でも癖を持っていますので評価を行う際にもその人独自の癖があります。
正しい評価をするためにはその人独自の評価の癖を把握し、それを直していく努力が欠かせません。
癖の把握に役立つのが考課傾向診断です。

●逆算化傾向●厳格化傾向●分散化傾向

代表的な考課エラー●中心化傾向●寛大化傾向●ハロー効果●対比誤差●論理的錯誤標準考課に対して自身の出した考課結果を比べることで自分の評価の癖を見つけ出すのが考課
傾向診断です。

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２－４－１．考課を正しく導くテキスト
テキスト
テキストの基本は研修が終了後に職場で読んでわかるものでなくてはなりません。
パワーポイントの画像だけとかブランクシートだらけのテキストは職場に戻ってからの学習を妨げます。
当社はそのような考えを基本としてテキストを作成しております。

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２－４－２．演習使用ケースについて

種類

内容

汎用ケース

御社向けオリジナルケース■メーカー版、流通版など様々なケースがあり、内容は一般的なストーリーになっている。

■御社向けに、インタビュー等行いオリジ
ナルのケースをつくる。

■ボリュームはＡ４用紙で３ページ程度のものから１０ページ程度のものがある。
■ケースの個人研究にかかる時間は１時
間～１時間３０分程度のものが中心に
なる。

メリット・
デメリット

メリット：ケース作成コストがかからない。
準備期間が短縮できる。
デメリット：受講者の職場環境とかけはなれてしまう場合がある。
実際の運用時の人事担当者の負担が大きくなる可能性がある。

■現業版、本社スタッフ版など職種別の作成も可能である。

■ケースのボリュームは研修時間等に合わせて調整が可能である。

メリット：受講者の職場環境と類似した内容にアレンジが可能。
習得内容を職場展開しやすくなる。
デメリット：ケース作成コストがかかる。
ケース作成等に準備期間が多くかかる。

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２－４－３．オリジナルケース作成のプロセス

人事制度
ヒアリング

テキスト作成
ケース作成

最終打合せ

研修実施

貴社人事制度
に関する
ヒアリング
および
行動評価基準の作成

当該部門へのインタビューの実施およびケース・テキスト
等の作成

作成済みの
テキスト・ケースをもとに、研修の進め方
の最終確認

各回ごとに
実施後に
レビューを
行い、次回
に反映する

※作成後、ご確認
頂き、確定後に次のフェーズへ移行します。

※ケース作成には、
２～３日間を想定※上記に合わせて研修マニュアルを作成いたします※テキスト等をもとに内容の確認をお願いいたします↓※変更があった場合
は、修正し、後日に再納品いたします※研修終了後、受講者からの声をまとめ、
次回以降に反映いたします９

３．考課を生かして職場運営をする

考課は考課、指導は指導。まったく別物だ・・・

考課結果をフィード
バックしろって言われても、やり方がわからな
いよ・・・

目標を設定するというのは去年よりも高くすれば良いんじゃないかなあ・・・

１．人事考課の話し合いに絞ったテキストで学習します
人事考課には●考課結果のフィードバック●日常の行動把握
●中間検討
●目標設定
といった４つの話し合いがあります。
これらを詳しく説明したテキストを準備しています。

２．実践的なロールプレイ方式
ロールプレイは役割を替えて練習と観察を繰り返す
相互啓発方式で行います。
このことで実践的な話し合いスキルが養われ、人事考課のプロセスや結果を部下と共有しつつ、成長と成果獲得を目指すマネジメントが可能となります。

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３－１．人事考課話し合いテキスト
人事考課の話し合い種類
人事考課には●考課結果のフィードバック●日常の行動把握
●中間検討
●目標設定
といった４つの話し合いがあります。
これらの話し合いについて「概要」「手順」「言葉の例」を明示したテキストを準備しています。
これらの話し合いはインターアクション技法をもとにした統一された体系を持っています。
よって、日常指導にも好影響が期待できます。

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３－２．相互啓発型ロールプレイ
相互啓発型ロールプレイとは４～６名で一組となり、実習者、相手役、観察者の役割を交代しながら全員が務め、お互いが啓発をしていくロールプレイの形です。

相手役 部下・後
輩役

実習者

観察者

コメントリーダー◎ビデオフィードバックは時間がない時は割愛することがあります。
◎ビデオフィードバックは特に長年しみついたコミュニケーションの癖などがある
方々向けの場合には、 ご自身に無言の反省を促す面があり、非常に効果的でお勧めです。

①ケース開始前
オリエンテーション（２分程度）＊どのようなケースを行うのかを観察者やコメント
リーダーに説明し、観察の準備をします。
＊実習者が説明することでケースを正しく理解しているかを確認できます。

②ロールプレイ
（１０～１２分）＊実習者は原則とステップに沿ってしっかりとイン
ターアクションを仕掛けます。
＊相手役は自分の状況を思い出しながら、常識的に抵抗します。
＊観察者は観察をし、行動記録を取ります。

③ビデオフィード
バック（１０～１２分）＊実習者は自分の説得の姿を画面で確認します。
(かなりショックです）＊観察者は監察記録の整理と行動評価をします。

④コメント会議（１５分程度）＊ステップごと、ポイントごとにコメントしていきます。
＊原則についてまとめます。
＊良かった点と改善点をまとめて、終わります。

○一人あたりの時間は４０分～５０分ぐらいです。
○「人のふり見てわがふり～」という言葉がありますが何よりも学べるのは観察記録を取る時です。

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４－１．人事考課者研修標準カリキュラム案
人事部よりオリエンテーションなどございましたら、お時間を調整いたします。
（例）・新制度の仕組みと考課方法・考課にあたっての留意点 など
時 間
９：００

第１日目

◎オリエンテーション◎前日の振り返り

１．人事評価制度の考え方と組み立て

５．フィードバック面接（１）評価制度の目的と全体像（２）人事考課の目的と留意点（３）評価者の心構え（１）面接の基本姿勢（２）フィードバック面接のすすめ方（３）育成ポイントの共有化（４）よい項目、悪い項目の決め方（５）面接準備の仕方

２．人事考課のルール

１２：００（１）業績評価と能力考課（２）考課の手順（３）評価項目の理解（４）陥りやすいエラーの傾向と対策
昼 食 ・ 休 憩

１３：００

３．評定演習①ＳＴＡＲ演習（１）解説（２）個人分析／グループ討議（調整会議）（３）発表／講師コメント・解説

４．評定演習②ケース学習（１）解説（２）個人分析／グループ討議（調整会議）（３）発表／講師コメント・解説（４）考課傾向診断
１８：００

第２日目

昼 食 ・ 休 憩（６）フィードバック面接演習【つづき】※項目３、４の評定演習の評定結果を使用し、面接を行う①面接準備②ロールプレイング③上司役所感／部下役所感／観察者フィードバック④講師講評と補講

６．日常のコミュニケーションと能力開発◎質疑応答・まとめ13

４－２．目標設定力強化研修１日コース
人事部よりオリエンテーションなどございましたら、お時間を調整いたします。
（例）・当社の目標管理制度・現状の問題意識
など
時 間
９：００

第１日目

◎オリエンテーション
１．目標の考え方（１）目標とは（２）目標の要素（３）目標説明用の資料作り

２．目標検証会議（１）目標説明（２）質疑応答（３）評価会議（４）フィードバック
１２：００
昼 食 ・ 休 憩
１３：００

３．目標の再設定（１）解説（２）検討会議（３）コメント

目標管理を導入されている企業様
では目標そのものの設定が曖昧なために苦しんでおられる場合があります。
このような企業さんに実に喜んでいた
だいているのが目標設定力強化研
修です。
この研修は
①代表的な部下の目標を持参する。
②持参した目標を構想検討会議
方式で検証する。
③検証した目標はその評価に従って再度検討して正しい姿にする。
という手順の研修です。
非常にシンプルですが、独自の評価
スキル移植ノウハウを持っている当社
によって実に効果的に目標管理の定着をサポートします。

４．目標設定の話し合い
１７：００

（１）解説
（２）代表者ロールプレイ

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４－３．フィードバック力強化研修１日コース
人事部よりオリエンテーションなどございましたら、お時間を調整いたします。
（例）・当社の現状のフィードバック面談実施状況
・フィードバック面談に関する問題意識
など
時 間
９：００

第１日目

◎オリエンテーション
１．人事考課と話し合い（１）考課の目的（２）人事考課問題点討議／発表（３）話し合いの基本原則と手順（３）考課のフィードバックの話し合い（４）フィードバックをするための事前準備（ケースｏｒビデオ学習）

１２：００
昼 食 ・ 休 憩
１３：００

２．フィードバックの話し合い（１）ロールプレイ（２）コメント会議（３）フィードバック

３．職場実践での注意点（１）解説（２）問題点解決会議（３）講師総合フィードバック

人事考課のフィードバックは人事考課を職場運営や部下育成に生かす基本です。
しかし、現実にはフィードバックの仕方を知らないために正しくなされていない場合も少なくありません。
①フィードバックの話し合いの仕方を学ぶ。
②フィードバックをするために考課のケースをVTRなどで確認する。
③相互啓発型ロールプレイを行い、話し合いの質的な向上を成しとげる。
④他の話し合いでの留意点の解説を受ける。
といった手順でフィードバック力を飛躍的に高めます。

１７：００

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５．今後の進め方について
今後、ご用命いただいた際のスケジュールについて提案します。

①
基
礎
打
ち
合
わ
せ

考課表解説書は弊社にて一度案を出し、貴社の校正を経て完成させます。

②考課表解説書制作
資料類の完成③オリジナルケース作成

④
研
修
実
施

ケースの作成がある場合は、考課表解説書と同じ流れで同時進行させます。

貴社人事考課の基本資料である考課表、考課期間などシ
ステム、対象者などの情報をいただき、貴社の仕組みをしっかりと理解します。

※考課項目解説書の制作について
考課項目解説書は以下の条件に合致する時、１階層分は研修費用に含まれます。
◆ 考課項目数７つ以内◆ 考課項目が一般的に言う能力要素で構成されている
なお、二階層目からは別途費用をいただいて制作することになります。
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お問い合わせ有限会社オーバルマネジメント〒１８８－００１１
東京都西東京市田無町２－１４－９
田無マーシャンハイツ５０１号℡＆Fax ０４２－４９７－６６８９
担当：藤本邦之
Ｅ－ｍａｉｌ: fujimoto@oval-mgt.com
URL: http://www.oval-mgt.com

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