島根県委託事業「魅力ある組織風土づくり支援事業」

職場改善
事例集

一般社団法人

島根県経営者協会

この事例集について
島根県経営者協会では、平成27年度から島根県の委託を受け、働きやすい職場づくりを推進する
ために、県内の多数の企業に対して、社会保険労務士などの専門家を派遣して様々なアドバイスを行うとともに研修会の開催や先進企業視察などを行ってきました。
その中で、自社の課題に向き合い、積極的に職場改善に取り組んだ結果、少しずつ成果が認められる企業が出てきたことから、その取組みを紹介し、県内企業で情報を共有したいと『Openイ
ノベーション』（職場改善事例報告会）を過去３年間開催してきました。
そこで、今回『Open イノベーション』で報告していただいた企業11社の取組みをこの事例集にまとめました。
「働きやすい職場」･「働きがいのある職場」づくりに取り組まれている皆様のほか、これから取り組もうとお考えの皆様に広くご活用いただければ幸いです。


令和４年 2 月Openイノベーション開催風景※過去に開催したOpenイノベーションの様子

CONTENTS
令和２年度
Openイノベーション（職場改善事例報告会）報告企業

サンベ電気 株式会社 1株式会社 シーエスエー 

3

松江電装 株式会社 

5

令和元年度
Openイノベーション（職場改善事例報告会）報告企業

有限会社 エム・コーテック 7

カナツ技建工業 株式会社 

9株式会社 協栄ファスナー工業 

11

有限会社 グランドホテル水天閣 

13

平成30年度Openイノベーション（職場改善事例報告会）報告企業

社会福祉法人 隠岐共生学園 

15

有限会社 高浜印刷 17株式会社 ニッポー 島根工場 

19

丸永建設 株式会社 

21（各年度五十音順）

サンベ電気株式会社

所 在 地 ：島根県松江市西津田十丁目13番36号
代 表 者 ：代表取締役社長 安達亨
創
業 ：1971年 7 月（昭和46年）
事 業 内 容 ：建設業
従 業 員 数 ：62名（男性51名、女性11名）
U R L ：http://sanbe-denki.co.jp/「女性・健康・多様性」
改善 3 本柱で、働きがいのある企業を目指す！
取組みのきっかけ･背景

建設業界は近年急速に高齢化が進み、今後若手をいかにして確保するかが重要な課題になっています。
そんな中、当社においても20代の若手従業員が毎年数名離職しているのが現状です。超売り手市場の中、ようやく獲得できた優秀な人材たちが次々と辞めていく。この悲惨な状況を一日も早く改善しなければ、企業に明るい未来は訪れない。若者の離職をどうにかして止めたい、そんな思いを抱く中、出会ったのが「社員の定着・育成に係る職場改善支援事業」（令和２年度から「魅力ある組織風土づくり支援事業」に名称変更）でした。
専門家の派遣による個別指導や職場定着へ向けた研修の開催など、興味深い支援内容で「これで何とかなるかもしれない…」という淡い期待を持ち参加を決意しました。

取組みの内容当初はアンケート調査から始まり、給与体系の変更（昇給ピッチモデル
作成）、キャリコン導入他を経て、現在は以下の取組みを行っています。
〇女性活躍とワーク・ライフ・バランスの推進
・女性の活躍を進めることは、社員を大切にし人材の確保や社員の定着にも繋がります。
〇健康経営の推進
・社員の健康は職場環境や働き方に大きく影響されます。社員が元気よ
く長く働き続ける職場を作ることで、モチベーションを上げ、企業力を高め共に成長できます。
〇ダイバーシティ経営の推進
・若者や女性をはじめ、高年齢者・障がい者・外国人など、働く意欲のある全ての人々が安心して働くことができるような企業の実現を目指します。

浸透･定着への取組み〇女性社員の意見が反映できるように女性事務員だけの会議「女性ミーティング」を定期的に開催して意見の交換を図っています。また事務員のモチベーションアップのために資格手当を新設。更衣室の設置や非常押釦・刺股設置で緊急時の女性社員の安全に配慮するなど、女性を取り巻く環境整備を行っています。また、ワーク・ライフ・バランスが図れるように 4 週 7 休制を導入し年間休日115日前
後を確保、また時間外労働のチェックや毎週水曜日をノー残業デーに制定しました。
〇社員の健康に目を向けて毎年健康診断（希望者に人間ドック）の受診義務を課し、建物内禁煙としました。また安全に業務が全うできるように夏場は熱中症対策として、熱中症計や空調服、水冷シャツを貸与しています。

1

Openイノベーション（職場改善事例報告会）報告企業

職 場 改 善 事 例 集〇定年を66歳に引き上げ、50歳超の事務員や現場作業員の中途採用、70歳超の高年齢者の継続雇用やベ
トナム人女性を新規雇用しました。

取組み効果･社員の変化

この一年の間、若者の離職者は現在「 0 」名。
しまねいきいき雇用賞の受賞をはじめ、地域未来牽引企業や健康経営優良法人、スポーツエールカンパニー、しまね女性の活躍応援企業、こっころカンパニーなど、今まで無縁だった認定企業に多数選出されました。
女性社員数が当初10％強から20%弱に増え、有給休暇取得も昨年度は一人あたり平均 7 日と増加。また、男性社員の育児休業取得も実現できました。
タイミング良く働き方改革関連法の波にも乗り、有休取得、時間外労働、
ノー残業デー、健康管理など、より良いワーク・ライフ・バランスの実現に向けて会社と社員が当事者意識を持って取り組みつつあります。

今後の課題・展望

現在の離職者を減らし社員の定着を図る取組みと並行して、今後は新卒者を含む若者の応募が増えるような取り組みを考えていきたいです。喫緊の課題や展望としては、〇女性事務員の定着と増員、長時間労働の削減と完全週休二日制の導入〇健康診断等の再検査や精密検査の受診義務化と全面禁煙〇高齢者等の特定年齢層の雇用促進のため
60歳以上限定採用と障がい者雇用
いくら良い制度を導入しても、名ばかりの取組みにしないために本当に利用できる環
境をつくっていかなければなりません。

代表者の声「働き方改革」によって労働者のライフスタイルは大きな影響を受けることになりますが、その一方で事業主においては、社員の生活や健康を守りつつも、
自社の生産性の向上や優秀な人材の確保という課題に対しても同時に取り組
まねばなりません。今までの働き方を見直し、ワーク・ライフ・バランスが向上することで社員に活力がみなぎり、仕事への意欲が高まります。社員の満足度が高まれば、就活生のアピールや離職率の低下にも繋がり、生産性の向上が期待できます。加えて社員が気持ち良く働いている姿は自然と会社のイメージアップへと繋がるものと考えられます。社員にとって居心地が良く、長く働きたいと思えるような環境づくりは会社の今後の存続にとっても非常に重要だと言えるでしょう。
代表取締役会長 安達昌

派 遣 専 門家のコメント
業界全体の課題である高齢化や若手人材の確保・定着などの難しい課題に対して、会社として「あるべき姿・将来のビジョン」を示しながら多面的に取り組みを推進されました。問題は複雑に絡み合っていますので、何か一つの対策で解決できることはありません。今後も、俯瞰した視座
社会保険労務士 寺本健太郎
で取り組みを推進して頂きたいと思います。

Openイノベーション（職場改善事例報告会）報告企業

2

株式会社

シーエスエー
所 在 地 ：島根県出雲市上塩冶町153- 1
代 表 者 ：代表取締役社長 和田 正志
創業 ：1990年 3 月（平成 2 年）
事 業 内 容 ：パッケージソフトウェア業
従 業 員 数 ：43名（男性28名、女性15名）
U R L ：https://www.raiden.co.jp/「社員とその家族のための会社改革」～風土や社風を大切に魅力ある会社へ～取組みのきっかけ･背景

以前より弊社社長には、・社員とその家族のための会社改革をしたい
・制度だけではなく、風土や社風を大切にし、魅力ある会社にしたいという想いがあり、2018年に経営企画室が発足しました。
「生き甲斐のもてる職場づくり」「一人ひとりが活躍できる職場づくり」を目指し、社員の定着や育成について自社で、働き方改革や、健康経営、女性活躍などに取り組んできましたが、他社の取り組まれている事例や効果等、気になっている折に、「社員の定着・育成に係る職場改善支援事業」（令和２年度から「魅力ある組織風土づくり支援事業」に名称変更）を知り、令和元年度より参加させていただくことになりました。

取組みの内容①女性活躍推進
育児のための時差出勤制度・時短勤務制度、婦人科検診費用全額補助、女性社員や管理職（男女）を対象とした積極的なセミナー参加②働き方改革（ワークライフバランス）の実行
ワークライフバランス社内セミナー実施、週１回ノー残業デー（曜日選択可）、30分単位の有給休暇取得制度③健康経営の実行
インフルエンザの予防接種補助、朝礼時のラジオ体操の実施、社内セミナー（食事、メンタルヘルス）、マ
ラソン、ウォーキング大会の参加の推奨

浸透･定着への取組み「社員の定着・育成に係る職場改善支援事業」に参加させていただき、先進的企業視察や講演会で得た取り組みや知識を、自社に落とし込みました。
ノー残業デーは、会社からの指定日ではなく、社員が各々で週 1 日は必ず定時退社を（ワークライフバ
ランスを考え）行うようにしました。
また、時差出勤等も相互理解を深めるため、普段からコミュニケーションをとる環境づくりをしています。
その他、引き続き従業員アンケートを実施し、現状を把握しながら、問題は速やかに対応を行い、浸透・定着するよう常にブラッシュアップをし、職場環境の変化に対応していきたいと思います。

3

Openイノベーション（職場改善事例報告会）報告企業

職 場 改 善 事 例 集

オープンイノベーション報告
年度

平成29年度

20.1

18.1

有給休暇等取得実績（年間平均日数）

8.2

9.0

取組み効果･社員の変化

様々な取組により、社員のコミュニケーションが活性化しチームワークが強くなりました。また、ノー残業デーや30分単位の有給休暇取得制度により、社員の残業時間の大幅な削減（前年度より１人月平均
7 時間削減）と有休休暇取得率の増加（前年度よりオープンイノベーション報告15％増）となりました。
年度
平成29年度
それに伴い、しまねいきいき雇用賞やしまね女性の所定外労働時間（月平均時間）
20.1
活躍応援企業表彰の受賞、ユースエールや健康経営
有給休暇等取得実績（年間平均日数）8.2
優良法人等の認定をいただくことができました。
採用の面では、 3 年前まで新卒、中途共にエント
所定外労働時間
リーがなく、厳しい状況が続いていましたが、近年（月平均時間）では会社見学やエントリー者が増え、更には優秀な25人材の獲得につながっています。
20.1時間20

15
今後の課題・展望18.1 時間

平成30年度

所定外労働時間（月平均時間）

所定外労働時間

有（月平均時間）25

20.1時間20（1218.1 時間

10

15

7時間減

8

10.7時間

6

10
5
平成30年度
0

4

令和元年度
18.1

9.0
平成29年度

2

10.7
平成30年度

8.2日

10.3

令和元年度

0

平成29年度

有給休暇等取得実績（年間平均日数）
12
10

7時間減

8

10.7時間

6

8.2日

9.0 日

15％増
10.3日

10
今後としては、外国人の雇用や障がい者雇用を含め45たダイバーシティに取り組む計画のため、更なる情2
報収集が必要となります。引き続き、経営者協会様
00
平成29年度
平成30年度
令和元年度
平成29年度
平成30年度
令和元年度の先進的企業視察や講演会等に積極的に参加させていただく予定です。
また、これからも良い取組みを積極的に自社に落とし込み、様々な取組みを行っていくことで、社員全員がどうすればモチベーション高く仕事ができるか、健康でワークもライフも充実できるかを考え、社員全員が意見を出し合い、ハード（職場環境や制度）とソフト（会社風土づくりや人材育成）を整えることで、社員全員が良いスパイラルを創出し、生産性の向上や会社価値向上につなげていきたいと考え
ています。

社員の声
経営企画室が発足して 3 年の間に、ノー残業デーの見える化やインフルエン
ザの予防接種の補助など、社員がより働きやすくなるような制度がつくられました。日々安心して働ける環境へと、どんどん良い変化をしていっていると思います。
中でも、30分単位の有休はとても使いやすく、また会社も取得しやすい雰囲
気を作ってくれています。
この制度は多くの社員が活用している制度で、私自身、娘の急な保育園のお迎えや通院でよく活用させていただいており、子育てと仕事の両立ができています。また、社長の想いや経営企画室のおかげで社員も年々増え、明るく活気のある職場になって働き甲斐を感じています。
システム開発部 チーフ 瀬島 勇人

派 遣 専 門家のコメント
同社の打ち出す様々な取り組みは、活発な労使のコミュニケーションを土台としています。こうした企業風土の源泉は、経営理念の底流ある「社員に寄り添う」という会社の一貫した姿勢であり、これに呼応して社員が主体的に職場改善に取り組むことで生まれたアイデアに、さらに会社が応えるという好循環が事業参加により一層充実しました。今後も自社の取り組みを発信され、魅力ある県内企業のモデルとしてもご発展されることを期待しております。

特定社会保険労務士 内部 晋介

Openイノベーション（職場改善事例報告会）報告企業

4

松江電装
株式会社

所 在 地 ：島根県松江市八幡町796番地40
代 表 者 ：代表取締役 北村 英樹
創業 ：1977年 4 月（昭和52年）
事 業 内 容 ：電機機械器具製造業
従 業 員 数 ：58名（男性35名、女性23名）
U R L ：https://matsue-denso.jp/

女性と若者が働きやすい職場づくり
取組みのきっかけ･背景

弊社の人材に関する悩みは何といっても、人手不足が始まりでした。さらに、社員の年齢別人員構成もアンバランスさが目立ち、特に30代の男性中堅社員が皆無で将来の事業展開や企業経営に危機感を持っていました。
求人募集も何度か行いましたが、応募はありませんでした。なぜ応募がないのか？「松江電装」という会社の知名度が低いのではないかとその時感じました。
知名度UPのため、様々なセミナー、講習会、就職ガイダンスなどに積極的に参加してきました。そして、2017年に島根県経営者協会に入会し、「社員の定着・育成に係る職場改善支援事業」（令和２年度から「魅力のある組織風土づくり支援事業」に名称変更）の支援を受けることにしました。

取組みの内容〇女性活躍の推進
個別支援を通じて「何といっても“魅力ある企業づくり”が必要！」と共感しました。現状分析から、女性社員の活躍推進に目を向けました。
〇若手社員の採用推進
将来にわたって円滑に事業展開していくために、20～30歳代の若手社員を採用し、年齢別人員構成のアンバランス是正を推進しました。
〇ESG経営地域社会と共存共栄のため、ESG経営を実現し、環境、社会への貢献・配慮や職場改善を進めていきました。

浸透･定着への取組み〇女性社員の考えを知るため個人面談を実施。有益な意見も多く、定期的に面談を実施し、業務改善に繋げていく。
〇若者の採用や育成を積極的に行っていることを対外的に発信する。
〇草津電機グループで取り組んでいるESG経営に関する理解を深め、グループ方針に沿った活動を推進する。

5Openイノベーション（職場改善事例報告会）報告企業

職 場 改 善 事 例 集
取組み効果･社員の変化〇女性社員の身分・格付けの処遇として、2019年度 管理職登用 １名（弊社とっては初の女性管理職）
2020年度 サブリーダー（工程責任者） 登用 １名
2021年度 副主査（生産計画責任者）
登用 １名
女性社員のモチベーションUPにより、社内活性化につながっています。
〇対外的なアピールや積極的に採用活動を推進した結果、この３年間で８名の正社員採用に至りました。うち、20～30歳代は 5 名採用するなど人員構成バランスの是正に寄与しました。
2021年には、厚生労働省から、若者の採用・育成に積極的かつ雇用管理状況などが優良なユースエールの認定を受けております。
〇ESG経営の一環として、「事業継続力強化計画」を策定し、2021年に中国経済産業局の認定を受けました。

今後の課題・展望

今後としては、多様化する社会環境に柔軟に対応するため、女性の役職登用のほか、幅広く女性や若者の視点も取り込んでいくとことが重要だと考えます。
また、社員の安全と健康を第一に考え、コロナ禍のような中でも生産性に影響を与えない職場環境づくりが課題となります。
課題解決の手段の１つが、グループで推進している
ESG経営ということになります。まだ道半ばですが、後退することなく着実に歩みを進め、職場環境の改善や生産性の向上を目指していきたいと思います。

担当者の声
取組みにより、社内の雰囲気が変わってきていると感じています。
この変化を止めない様、引き続き変革を進めて行きたいと考えています。
女性社員や若手社員の力を十分に発揮するために、人にしか出来ない事、機械を活用出来る事の切り分けを行い、技術伝承と新技術導入を合わせた、働き方改革を進めてまいります。
対外的にも松江電装の知名度を上げる取り組みや社会貢献にも取り組みたいと思います。
そして単なる部品製造会社から部品メーカへと進化することを目標とします。

常務取締役 西川 俊也

派 遣 専 門家のコメント
貴社における「魅力ある企業つくり」のための現状分析から、「ありたい姿【現在のゴール】」に向けた、「あるべき姿【先行する指標等】」を明確に定め、一定のプロセスに沿って実施されたことは大きな資産となりました。労使がプラスの意味で揺らぎを共有する組織風土は、混沌とした現代社会において必要不可欠な要因となり、今後貴社におかれましては、この経験を活かして、
更なる高みを目指していただきたく、ここにエールをお送りいたします。

特定社会保険労務士 安達 和生

Openイノベーション（職場改善事例報告会）報告企業

6

有限会社

エム・コーテック
所 在 地 ：島根県松江市玉湯町玉造111- 5
代 表 者 ：代表取締役 富山 光明
創
業 ：1996年12月（平成 8 年）
事 業 内 容 ：塗装工事業
従 業 員 数 ：17名（男性のみ）
U R L ：https://www.kensetumap.com/company/410542/

新入社員が入るようにするため、社員とその家族の幸せを念頭においた取組みを実施
取組みのきっかけ･背景
多くの仕事量があるものの、新入社員を募集しても一向に応募がなく困っていました。
現場では、技術力のいる仕事なので、当時の社員と自分とで何とかしてやるしかないと自分に言い聞かせるように仕事に没頭していましたが、今思えば人材不足の悩みを避けていただけかもしれません。
ある時、入ってくるかどうかも分からない新入社員を当てにするのではなく、在職社員の定着率を上げるため、またその社員の幸せな人生を真剣に考えなければならないと会社環境の整備に取り組もうと思いました。

取組みの内容正直、現場一筋でしたので、何をどうしていいのかも分からない状況でした。
まずはヒントを得るべきと、各機関の経営セミナーなど受講してアドバイスをいただくところからス
タートしました。
・経営者協会

社員の定着・育成に係る職場改善支援事業

・経済産業省

健康経営セミナーなどに参加し、その中から自社で出来ることは何かと考えていきました。
①ヘルスマネジメント認定制度の申請（認定済）②禁煙推進として、社屋・社有車内の禁煙を行い、禁煙者には健康奨励金支給③マイカー通勤者の車両をサポカーに買い替えた時に助成金支給④有給休暇取得の推進⑤育児介護休業規程の整備⑥入社 5 年目より会社負担による生命保険加入⑦各試験や講習の積極的な受講でスキルアップを図る

浸透･定着への取組み
自分（社長）が、社員やその家族を大切に思う気持ちや日頃の感謝を伝えようと、賞与時に直筆の手紙を渡すことから始めました。
今回のコロナ騒動の件でも、ささやかながらマスクの配布や消毒液などの購入費用に充ててもらうため

7

Openイノベーション（職場改善事例報告会）報告企業

職 場 改 善 事 例 集の支援金と激励の手紙を全社員に贈りました。感謝されているかは分かりませんが、社員がいるからこ
そ会社が成り立っていることを私自身常に念頭においておかなければいけないと思っています。
健康や安全面、また休暇取得については、日頃から声掛けをしています。

取組み効果･社員の変化
職業柄荒々しさがあるとはいえ、思いやりをもった発言や行動が増えたように思います。目に見える変化はないかもしれませんが、若手社員も入社してきているのは成果の現われかなと感じています。

今後の課題・展望
健康で心身ともに豊かな人生を送るためにも、社員の意
見・要望にしっかりと耳を傾けて厳しくとも優しさと思いやりがある会社風土を作ること。
まずは在職社員が充実したワークライフで若手の憧れの存在になるよう自己研鑽できる環境整備を追求していこうと考えています。

社員の声
今年、体調を崩してしまい入院することになった同時期に、昨年生まれたばかりの子供も体調を崩し、入院してしまいました。
自分のこともままならず、子供の看病など妻には大変な心配と迷惑をかけてしまい途方にくれていたところ、会社の仲間がたくさん励ましてくれました。
現場にも迷惑をかけていたにもかかわらず、私の健康と家族を最優先するようにと言ってくれ、メンタル面でとても救われました。
その間、社会保険料の免除や育児手当などもあり、経済的にも補償していただけました。
まだ幼い子がたくさんいるのですが、社長が私たち社員の立場を思いやってくださっているので、安心して働けています。
水野辰哉（30歳）派 遣 専 門家のコメント
人材定着のため、何か会社としてしなければならない、結果が出なければならないと焦りも覗えたことから、少し考え方を変えていただき、会社として出来ることを少しづつでも継続していく
こと、従業員の良い反応をすぐに求めずに、着実に実行していくことにしました。
遠方への出張も多く、従業員家族の負担も大きいことから、家族の方へ感謝の手紙を送られたのは派手な取組みではありませんでしたが、取組みの第一歩となりました。そこから様々な取組みを行い今も継続されていることは大変良かったと思っています。これからもさらに働きやすい会
社になられると確信しています。

特定社会保険労務士

木村雄治

Openイノベーション（職場改善事例報告会）報告企業

8カナツ技建工業
株式会社

所 在 地 ：島根県松江市春日町636
代 表 者 ：代表取締役社長 金津 任紀
創
業 ：1938年 6 月（昭和13年）
事 業 内 容 ：総合建設業・総合水処理事業
従 業 員 数 ：272名（男性247名、女性25名）
U R L ：https://www.kanatsu.co.jp/

女性や若手の意見を積極的に採用し、働き方改革・環境改善を進める
取組みのきっかけ･背景

建設業は 3 K（キツイ・キタナイ・キケン）のイメージから、人材の定着・確保が年々厳しくなっており、業界全体で新 3 K（休暇・給料・希望）の達成を目標として様々な取組みを行っています。
当社としても、これから大きく変化する社会情勢に適応した人材の確保・定着に向けて働き方改革・職場改善に取り組むことは最も重要な課題であると位置づけ、経営層や総務部を中心に検討を行ってまいりました。
なかでも、休暇制度及び時短勤務制度については、2018年に女性職員で構成されたチームから利用の実情や今後に備えた制度改正の要望があったため、その内容を反映して規程を改正し、2019年から運用しています。

取組みの内容☆制度①育児時短勤務 …… 3 歳未満から中学校就学未満までに範囲を拡大②子の看護休暇 …… 中学校就学前まで取得可能とし、 1 人の場合は年間 7 日、 2 人は12日、 3 人は17日の取得が可能③介護休暇 ………… 最長100日から、最長 1 年取得可能に拡大④介護時短勤務 …… 3 年間で 2 回を、事由が消滅するまでに拡大⑤年休保存休暇 …… 時効消滅した年次有給休暇を保存休暇として蓄積し、条件を満たした場合使用できる制度
蓄積日数は勤続年数により、最大60日☆現場パトロール ……… 女性職員（職種問わず）による現場パトロールを定期的に実施
安全衛生面、女性や若手職員が働きやすい現場かどうかなどをチェックし、結果を現場にフィードバック☆親睦会の補助 ………… 部門内や部門間の親睦を促進するため、 1 人当たり年間10,000円の親睦会費を補助☆『あすみ会』発足 ……… グループ会社を含めた若手社員の横断的親睦会を設立
部門や会社を越えた若手社員の交流を図るため、毎月 1 回開催し、親睦会のほか会社行事や勉強会などを実施

浸透･定着への取組み

各種制度などは、入社時や規程改正時に全社に広く発信し、利用を呼び掛けています。
また産休を取る職員には個別に説明を行い、本人の意向に沿った形で休暇取得や時短勤務が行えるように、本人・所属部門・総務部で調整

9Openイノベーション（職場改善事例報告会）報告企業

職 場 改 善 事 例 集を行っています。
女性職員によるパトロールは、年 1 回から 2 回の頻度で定期的に実施し、参加者の偏りが出ないよう心がけています。
親睦会費の補助については、最低年 1 回は部門間の親睦に使用することを原則としており、定期的に全社へ活用を呼び掛けています。
『あすみ会』については入社時に説明を行い、入会を呼び掛けています。また、 1 人毎月1,000円の活動補助を行い、会社としても活動がしやすい環境づくりをバックアップしています。

取組み効果･社員の変化

産休及び育休を利用した該当者の復職率は100％を達成。育児時短勤務制度についても活用が進んでいます。年休保存休暇は、社会奉仕活動への使用が増加傾向にあります。
女性職員パトロールは、結果を現場にフィードバックすることで現場の衛生環境が向上、女性や若者が働きやすい現場環境へと確実に進んでいます。また現場で働く職員自身の意識向上にもつながっていると感じます。
親睦に係る支援を行うことで、社内やグループ会社での課題であった部門間・グループ間の交流が促進され、コミュニケーションの向上につながりました。また、『あすみ会』の活動を通じて、若手職員のア
イデアや意見を会社行事等に反映する機会ができつつあります。

今後の課題・展望①男性の育児休暇取得率は計画を大幅に下回っており、取得促進のための社内啓発を積極的に行っていく予定です。
②現場職員においては現場都合により労働時間が多くなる傾向にあるため、現場業務を見直し、可能な業務については間接部門が担当するなど現場業務のスリム化、平準化を行い、全社的な働き方改革につなげたいと考
えています。
③現 場技術者のうち女性職員が占める割合は 1 割弱にとどまっていますが、今後女性技術者が増えていくことを想定し、さらに働きやすい環境整備に向けて、様々な取組みを行っていきたいと考えています。

担当者の声
働き方改革関連法の施行により、時短や労働生産性の向上は待ったなしの経営課題であり、人材の確保や定着にも影響するという意味では、企業が継続し、そして成長していくうえで最も根幹にかかわる重要なテーマであるといえます。
当社は総合建設業・総合水処理事業という、地域に暮らす皆様を支えるために欠かせない事業を遂行しています。
その責任を自覚し、当社で働く職員一人ひとりが安心して、また生き生きと働けるための環境を整備し、やりがいをもって自身の業務に邁進できるよう、会社として最大限のサポートをしていきたいと考えています。

取締役総務部長 森脇 俊郎

派 遣 専 門家のコメント
建設業は、様々な業種や職種、また元請下請等の数多くの会社が同じ現場で仕事をすることが多く、ひとつの会社だけの取組みの計画・実行は困難であったにもかかわらず、 5 年間でここまで取組みを計画し実行されたのは大変すばらしいと思っています。
これからも、建設業界が女性や若手はもちろん、誰もが働きやすい職場となるよう、環境整備の計画実践を継続していただきたいと思います。
特定社会保険労務士 木村 雄治

Openイノベーション（職場改善事例報告会）報告企業

10

株式会社

協栄ファスナー工業
所 在 地 ：島根県雲南市掛合町掛合2414
代 表 者 ：代表取締役社長 松本悠
創
業 ：1996年 8 月（平成 8 年）
事 業 内 容 ：金属部品製造業
従 業 員 数 ：33名（男性18名、女性15名）
U R L ：http://kyoei-fi.co.jp/

個人面談やアンケートの意見・提案を取り入れ、人財育成と社内改善を実現
取組みのきっかけ･背景

他社を経験して弊社に入社したのが2012年。そこから会社の沿革や社員のことを見る中で、もっと良くなる、まだまだ伸びる会社だと感じていました。
2017年 8 月に社長交代したことがきっかけで「ホースクランプメーカーとして『ものづくり』を通じ人を育み社会に貢献する」という経営理念を掲げ、人財育成に力を入れるようになり、社内改善に取り組み始めました。
ありがたいことに社員から提案を言ってもらえることもあり、現場の社員と話をしながら改善に取り組んでいます。※現場に答えがあることが多いのでありがたいです。

取組みの内容①個人面談開始②休暇制度の改正 … 時間単位での取得可能、慶弔休暇の一部を特別休暇（有給）へ③本社駐車場にライト設置（冬場の駐車場が暗いので）④評価制度策定に向けた取組み開始⑤社員意識調査・社員満足度調査の実施⑥セミナー・講習の受講推奨⑦いずも産業未来博2018、2019に従業員チームで出展⑧作業服の支給を実施（ 3 年に一回） ※普段は半額補助⑨永年勤続表彰者にはリフレッシュ休暇の付与⑩健康事業所宣言～メンタルヘルスケアを受けやすい会社に～⑪コロナウイルスの影響で学校休校の中、会社の食堂を解放し子供連
れ出勤を容認⑫ユースエールの認定取得

浸透･定着への取組み

・月一回の全体朝礼での発表と説明・マネージャー会議で話をし、その後各マネージャーからメンバーに情報を伝える
・メールでリアルタイムに情報発信

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Openイノベーション（職場改善事例報告会）報告企業

職 場 改 善 事 例 集
取組み効果･社員の変化
☆個人面談

⇒

 員からの意見を聞くことで、職場環境が少しずつ良くなっていると思います。
社「言ってもどうせ変わらない」ではなく、皆が改善に対して前向きになりました。
※本社駐車場にライトを設置したのも面談での案件☆休暇取得 ⇒ 時間単位で有給休暇が取れることになり使いやすくなったことから、取得率は80％（前期実績）になりました。また、慶弔休暇の一部を特別休暇（有給）へ変更したところ、社員は有給を使って休まなくてよくなったと喜んでいます。
有給とは別に、永年勤続表彰者に付与されるリフレッシュ休暇も利用率が高いです。
☆アンケート調査 ⇒ 毎年同じ内容を行う事で変化が読み取れ、今後の方向性の判断基準となります。
※どこが改善してどこが悪くなったかが分かります☆セミナー・講習の受講推奨 ⇒ 外 部で学ぶことの敷居が下がり、自ら受講を志願するようになり、女性初のフォークリフト免許取得も出ました。（現在 3 名）
☆いずも産業未来博出展 ⇒ 2 018、2019に社員チームで参加。（ものづくり部門人気投票 2 位）
企画～会場設置～接客対応まで経験し、楽しみ（苦しみも含め）ながら
チーム一丸となってゴールへと向かえる企画でした。
※その中で社員発案の新商品も販売し、一部の商品は完売☆コロナウイルスの影響で学校等が休校となったことから、子供連れ出勤を認め、会社の食堂を解放したところ社員からたくさん感謝の言葉をもらいました。※地元新聞に掲載☆ユースエールの認定取得 ⇒ 雲南市で初、島根県内製造業で初とのこと。提案してくれたのも、取得に動いてくれたのも社員です。社員に感謝です。

今後の課題・展望①『健康事業所宣言 ～メンタルヘルスケアを受けやすい会社に～』今年大きな内容を実施予定です。
②『技術人材の確保 and 教育による社内技術力の向上』
先輩が後輩に伝えるサイクルの形成を目指します。

担当者の声
社長就任直後は経営理念を掲げただけでしたが、少しずつ自らの成長を求め外部研修に参加する方が増えたり、資格を取る方が増えてきました。自らが提案し、会社が承認するという循環でとてもいい方向だと思います。
引き続き、現場の声を聴きながら社内の改善を進めていきたいと思います。また、あわせて日本全国や世界の動向に目を向けながら新しいことに挑戦していきたいと思います。
代表取締役社長 松本 悠派 遣 専 門家のコメント
社長交代の直後で、社員の気持ちも心機一転の雰囲気の中、職場改善に取り組むには良いタイミングでした。
技術力はあったので、それを活かしつつより良い職場を作るために、社員の面談を通じて意見を聴くことから始めていただきました。社員約30人の面談には時間がかかりましたが、予想以上に前向きな意見が多く、日頃からみなさんが会社のことを考えておられたことがよくわかりました。
これが意見を取り入れ改善していくサイクルの一歩目となり、そこから多くの取組みをされ現在に至っています。
これからもこの流れが継続する取組みを実施してほしいと思います。

特定社会保険労務士 木村 雄治

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有限会社

グランドホテル水天閣
所 在 地 ：島根県松江市千鳥町39
代 表 者 ：代表取締役 大西 孝明
創
業 ：1919年 8 月（大正 8 年）
事 業 内 容 ：旅館業
従 業 員 数 ：35名（男性18名、女性17名）
U R L ：https://www.suitenkaku.co.jp/

ランチ会・研修旅行で社員同士の意思疎通を良くし、部署を越えて協力できる体制を構築
取組みのきっかけ･背景
社員が定着しづらい接客業ということもあり、業務時間もバラバラなことから起こる社員同士の軋轢をなくしたかったことが取組みのきっかけです。

そこで、意思疎通ができるきっかけづくりを行い、結果的に定着率アップ、社員同士の部署を越えた協力体制を構築することを目指しました。

取組みの内容①少人数のランチ会および研修旅行…… 社員間、経営者とのコミュニケーションを図り、またお客様
へ観光地のPRを出来ることを目標とする②おもてなし検定の受験（旅行会社主催）…… スキルアップのため、経営者はもちろん社員も受験し、おもてなしのノウハウを習得する③健康経営 …… 全員が健康診断を受診する④閑散期におけるノー残業月間の設定 …… ワークライフバランスを図る

浸透･定着への取組み☆年一回の研修旅行・ランチ会を実施

普段、業務に追われ話す機会が少ない社長や女将と交流することで相互理解が深まり、道中では社員同士のコミュニケーションが活発になり、職場での笑顔が増えました。さらに、観光施設を再認識することで、お客様への観光のご案内も出来るようになり“一石二鳥”の効果があったと思います。また「（研修が）良い経験になった。」という社員の声もあり、楽しい社風づくりにつながったと思います。

☆おもてなし検定受験

スキルアップができました。また、お客様とのスムーズなコミュニケーション作りが出来るようにな

り、「お客様への心配りが出来ることで、自分自身が楽しくなった。」という意見も聞かれ、経営者としてとてもうれしく思います。

また、私（若女将）も受験していますので、社員からの質問に対して的確に答えることができ、私自13Openイノベーション（職場改善事例報告会）報告企業

職 場 改 善 事 例 集
身の自信にもつながりました。
☆健康経営
健康診断受診などを積極的に行っていただくための声掛け、行けない場合の代替日等もきちんと取る
ことで、健康診断受診率がアップしました。
☆閑散期（ 1 月・ 2 月）におけるノー残業月間設定
ダラダラ業務がなくなり、ワークライフバランスが図れるようになってきました。

取組み効果･社員の変化
社員同士の連携、部署外の人との交流が生まれ、普段
気付いたことなどをダイレクトに話し合うきっかけが出来ました。
今まで曖昧だった“おもてなし”の意味が明確にな
り、自信が生まれたように思います。
健康経営に力を注いだことにより、県内旅館業初の『ヘルスマネジメント認定事業所』に認定され、社員自身も健康に関心を持つようなりました。
ノー残業月間にすることにより、時間外労働減少、有給休暇の取得率も向上し、少しずつですがワーク
ライフバランスが図れるようになってきました。

今後の課題・展望①今後も継続的におもてなし検定の勉強会に参加していただ
き、受験していただこうと考えています。
②健康診断高受診率を保ちながら、更なる健康経営に力を入れます。
③閑散期にノー残業月間を設けてワークライフバランスが図れるようにしていきたいと思っています。
④新入社員については、ブラザーシスター制度を使い細やかな指導環境を作っていきたいと思います。

担当者の声
島根県内の地域活性化、社員のモチベーションアップのための労働環境（館内のリノベーション工事など）を整え、今まで以上に企業価値を高めていきたいです。

若女将 大西 育恵派 遣 専 門家のコメント
取組みに着手された時期は、まだ「働き方改革」という言葉が世に広まる以前でしたが、社員にとって働きやすい職場環境の整備を、企業が優先的に取り組むべき課題として捉え、その解決のため経営者様が率先して様々な取組みを実行した結果、労使関係が改善し、社員が成長することで会社も成長するという好循環を生み出すことができました。今後も取組みを継続し、社員の育成と企業の更なる発展を目指していただきたいと思います。
特定社会保険労務士 内部 晋介

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社会福祉法人

隠岐共生学園所 在 地 ：島根県隠岐郡隠岐の島町栄町1088
代 表 者 ：理事長 名越彰
創
業 ：1924年（大正13年）
事 業 内 容 ：社会福祉（介護・保育）
従 業 員 数 ：566名（男性146名、女性420名）
U R L ：http://www.kyousei.gr.jp/「職員食堂」の開設で３つの課題解決に挑戦中！
取組みのきっかけ･背景
人財の新規獲得が困難になっていく中、今以上に“働きやすさ”を向上し離職防止や定着へと繋げる必要がありました。
そこで、以前からの離職理由を顧みたところ、キーワードとして“人間関係”“体調不良”“モチベー
ション低下”があがり、この 3 つのキーワードをもとに改善策を検討しました。
スタッフにヒアリングを行った結果、昼食をインスタントラーメンや、菓子パン、中には買いに行くのが面倒という理由で食べていないスタッフがおり、食事事情が体調を崩す原因の 1 つとなっているのが分かりました。
さらに、それぞれのキーワードに対応するよりは、欲張って 1 つの方法で 3 つとも改善できることがな
いか考え、『職員食堂』の開設を行ないました。

取組みの内容内容としては、まず“体調不良”に対して当法人の管理栄養士による献立において提供しています。きちんとした時間にきちんとした食事をとることによって体調の改善を図っています。
“人間関係”や“モチベーションの低下”への対応は、食事は必ず食堂内で行なうことにしました。
それは、今まで他部署や他施設間とのコミュニケーションの場がなかったことで、お互いのことを知らない状態で業務を行なっていたこともあり、“人間関係”の悪化につながっていたと考え、共に食事を通して出来るコミュニケーションの場を創りました。

浸透･定着への取組み
浸透に関してはさほど難しくはなく、定着させるには「食べたい！」と思うメニューの提供が必須でした。そこは、栄養・調理スタッフが一丸となって応えてくれました。さらに、毎月一回は、『スペシャルデー」と称し、豪華なメニューを提供しています。クリスマスにはスイーツバ
イキング、春はお花見弁当等、工夫を凝らしています。詳しくは、法人
ホームページにも載せていますのでそちらでご確認ください。

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職 場 改 善 事 例 集
取組み効果･社員の変化
スタッフからは、「健康診断で指摘があった項目が少なくなった。」という声や、「食事が提供されることで、昼休みに体を休める時間が長くなりよかった。」という声もありました。
何よりコミュニケーションの場として浸透した結果、「いろんな人の考えや性格を知ることが出来て良かった！」という声を耳にした時は、喜びました。おかげで、“人間関係”で退職する職員はゼロ化に向かっています。

今後の課題・展望
ズバリ課題は継続です。
作り手と食べる側とのバランスを保ちつつ、クオリ
ティーの向上を図っていくことで継続していかなけ
ればなりません。負担の偏りや、飽きさせないことなど課題は多々あると思いますが、都度スタッフの意見を聞いて柔軟に対応することで継続していけると思います。
展望といたしましては、スタッフだけではなく、地域の方同士、また地域の方とスタッフのコミュニ
ケーションの場としても活用していきたいと考えています。

職員の声
職員食堂がある日はほぼ毎日利用しています。夫も利用しているので、朝2 人分の弁当を作る時間を他の事に使えることがありがたいです。
食堂のおかずはボリュームがあり、肉も野菜もバランスよくとれるのでとても嬉しいです。
毎日違うメニューなので飽きることもありません。また、季節のイベントに合わせた特別なおかずやデザートが出る日や、バイキング形式の時もあり、毎月のメニュー表を見ることが楽しみのひとつになっています。
また、普段部署が違う職員とも同じテーブルで食事ができるので、仲の良い職員と一緒になった時は会話をしながら食事が出来て楽しいです。


特別養護老人ホーム 静和園

作業療法士

吉田

侑紀

派遣専門家のコメント
課題解決施策において、過去・現在・未来の過程で、原因から結果（課題）へ、結果（課題）から“あるべき姿”（社員食堂）の必要性へと具体化し、“ありたい姿”（人材の新規獲得）へ向けた“あるべき姿”（働きやすさ）に結び付ける展開そのものが自然とプロセス化していることは大きな組織では特に価値あることです。あわせて、その大きな組織をまとめていくリーダーシップの姿は並々ならぬものであると認識しております。
今後とも“ありたい姿”に向けた“あるべき姿”のプロセス化施策の具体的進展を期待しております。

特定社会保険労務士

安達和生

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有限会社

高浜印刷
所 在 地 ：島根県松江市東長江町902-57
代 表 者 ：代表取締役 渡邊 学
創
業 ：1947年 7 月（昭和22年）
事 業 内 容 ：総合印刷業
従 業 員 数 ：20名（男性16名、女性 4 名）
U R L ：http://takahama.jp/「社員が成長できる仕組み」と「仕事と介護・子育てが両立できる職場環境」を整備
取組みのきっかけ･背景

印刷業界を取り巻く厳しい市場環境を捉え、新しい事業展開を進める中で、機械設備の充実だけではな
く、会社を支えてくれる「人」を大切にし育てていきたい、それが会社の成長につながるであろうと考えていました。ちょうど熟練技能者の引退による世代交代もあり、社員の定着・育成に重点を置き、働きやすい職場、社員の自己実現を応援できる職場を作っていこうと取組みを始めました。
そこで、島根県や島根県経営者協会、その他団体が主催するセミナーや勉強会に出席、また支援事業を受けることで具体的な取組みを行うことになりました。

取組みの内容①「社員の定着・育成に係わる職場改善事業」で社員アンケートの実施と面接の機会を増やしました。
②「しまね女性の活躍環境整備支援事業」で、一般事業主行動計画を策定し、
・産休／育休からのスムーズな職場復帰のためのプログラム策定
・有給休暇を時間単位取得できるよう就業規則を変更
・子連れ出勤のためのキッズルームの設置
・女性トイレの洋式化整備③しまね産業振興財団「ものづくり工場管理実践塾 2 Sコース」に毎年社員が参加。整理整頓をする改善計画を立て、工場内を中心に全社で毎週実施し、今も継続しています。
④ビジョン実現型経営計画を立て、人事評価制度を取り入れ、目標を持ち自らが成長できる仕組みづくりを行っています。
⑤技術の継承のため新たに高齢者雇用をしました。

浸透･定着への取組み①ワ ークライフバランスセミナーを社内開催し、外部講師からの講演とワークショップを通して働き方改革についての理解を促すことで、社員が相互に協力しあえる風土作りをしました。
②残業時間や年次有給休暇の取得率などを開示して、残業時間の削減につなげ、有給休暇の計画付与をしました。
③福 利厚生面では、飲料用水の設置、インフルエンザの予防接種（会社負担）、朝礼でのストレッチ運動、コロナ飛沫防止対策で、ドアに取っ手をつけたり、手動ドアを自動ドアに修繕しました。
④４半期ごとに振り返りや目標をもてるような評価制度を設定し、上司と年４回定期的に面談を行い悩みや要望を聞き取りすることで相互理解を深めていくことができています。

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Openイノベーション（職場改善事例報告会）報告企業

職 場 改 善 事 例 集
取組み効果･社員の変化

子育て社員の「困った」に寄り添える
ようキッズルームを 0 歳～小学生に使ってもらい、会社全体で子育てを応援する気風も育むことができました。
また、 2 S活動を継続していると、以前と比較して社内が整理整頓され、生産力がアップし、来訪者からも好評いた
だいています。
定期的に面談を実施したり、会社の目標に向かってグループで相談し取組みを決めて行動することでコ
ミュニケーションが良くとれるようになり、最近はITツールを使った連絡・報告も多くなり社員全員で情報共有できることで一体感も深まってきています。

今後の課題・展望

今の取組みを継続してやり続けることがまず大切なこと。
そして、これまでは「子育て応援」を主軸に進めてきましたが、今後は「親の介護」や「病気の家族を支える社員」にも寄り添える
よう、職場環境の整備やテレワーク化を推進
していきます。
会社と、個々の社員が共に成長できるよう今後も様々な取組みをしていきたいと思っています。

担当者の声
弊社は昭和22年、初代が戦後の日本で生活に困窮した弱者の為に仕事が必要だと創業し、当時の母子家庭のお母さんや障がい者を積極的に雇用してきました。時代は変わりましたが、その創業の意思を持ち続け、地域社会に貢献し、社員の、社員の家族の、幸せが一番と考え、一人ひとりがスキ
ルアップしてその能力が十分に発揮できるよう、介護や子育ても両立しながら働ける職場環境を整え、社員の人生が家族と共に彩り豊かになるようにしていきたいと思っております。


専務取締役

高浜

澄子

派 遣 専 門家のコメント㈲高浜印刷様は、「社員の定着・育成に係る職場改善支援事業」に参画以前から、社員の働きやすさ向上を目指し実行されていました。
「戦後の生活困窮者のためにも仕事が必要」との創業者の想いは、社員を大切にする現経営陣に受け継がれており、本事業では社員アンケートの実施を通じ、社員一人ひとりの声に耳を傾ける事を重視し定期面談を実施されてきております。
今後さらに全社一丸となった組織作りを目指し、会社の成長を実現される事と期待しております。


経営コンサルタント

林亮宏

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株式会社

ニッポー 島根工場
所 在 地 ：島根県仁多郡奥出雲町下横田750- 1
代 表 者 ：取締役工場長 内田 博隆
創業 ：1984年 7 月（昭和59年）
事 業 内 容 ：製造業
従 業 員 数 ：85名（男性58名、女性27名）
U R L ：https://www.nippo-co.com/

・サテライトオフィス開設で人材確保の幅が拡大
・「飲みニケーション」で他部署との交流が促進
取組みのきっかけ･背景①奥出雲の山間地域特有の問題として、新卒者の流出と、奥出雲の交通ア
クセスの悪さなど若者に敬遠されがちな地域的な問題がある。
②開発力、技術力また独自技術と先見性など大手企業と差別化が図られた優良企業であるが、その点についての発信力に弱さがある。
③従業員が増えてきたが、逆にコミュニケーションについては不足しがちになってきた。また埼玉本社との距離感もでてきている。
④今後定年退職者が年々出てくるが、退職後に再雇用して働いてもらう場
合に、モチベ―ション維持も含めた改善が必要となる。
⑤受注案件が増えてきているが、人員不足と若い社員がまだ十分に育っていないため、作業が決まった
人に集中し、時間外労働が多くなってきている。

取組みの内容求職者の希望勤務地とのマッチングをより図るため、島根工場（奥出雲町）だけ
ではなく、出雲市内にサテライトオフィスを開設し、求職者の希望により広く対応できるようにしました。
会社での世代間を越えたコミュニケーションをとるため、上期、下期それぞれの初めにくじ引きによる“飲みニケーショングループ”を編成し、“飲みニケーション”を開催しました。
これは、半期ごとに会社から経費が支給されます。
また、北海道への従業員旅行を開催し、利益増の配分を行ったことにより経営の見える化が図られました。
時間外労働の削減については、開発部門のマンパワー不足の改善と育成の両輪を改善しなければなりませんでした。

浸透･定着への取組み

島根工場、出雲サテライト、埼玉本社との距離があり、その間でコミュニケーションを図る取組みとして、最近のSNSの流れにのり、社内ブログなどの取組みも考慮しました。
人事評価制度は、すでに優れた制度となっていますが、フィードバックを充実させることで次の目標を明確化し、より良い制度になるようにしました。
新卒者の対応として、エルダー・メンター制度の導入により新入社員のフォローを行いました。
①新人事制度の等級に相当するスキルを洗い出して、最低限必要なスキルを決める。

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職 場 改 善 事 例 集②新人のスキル習得・人材育成を計画し、計画的に行う仕組みづくりを行う。
また今後は、定年再雇用者のモチベーション維持も含めた改善が必要となってきます。
③再雇用者も新人事考課制度による賞与を査定。
④特殊技能保持者の待遇見直し。

取組み効果･社員の変化

出雲市内にサテライトオフィスを置いたことで、出雲地区での雇用に関するイベント等に参加する機会を得ました。また求職者向けのガイドブックにも“出雲オフィス”として掲載できるようになり、商品開発課に限られますが、出雲市出身者が出雲オフィスに異動となり、通勤のロスもなく地元で働けるという満足度が上がりました。
これまで仕事から離れた他部署との交流の場は少なく、今回の飲みニケーショングループは他部署の人との組み合わせになるよう工夫したことから、普段話をしたことのない人とも交流できるようになり、仕事面でも良好なコミュニケーションが取れるなど良い効果も表れています。
また、人材確保の幅を広げるため、出雲地区に拠点を設けたり、若い社員にはセミナー参加を通して実力アップを進めています。

今後の課題・展望出雲市内に拠点を置いたことにより、さらなる情報発信等により人材の確保に努め、出雲オフィスの規模拡大を図ると共に、オフィス環境・労働環境などの働きやすい職場環境の構築を目指します。働き方改革を進める一環として、労働生産性向上の推進、また社員一人ひとりの能力・スキルアップの向上および生産ラインの自動化の推進を図り、業務改善や時間外労働の削減を進めていこうと考えています。
さらに労働環境の改善として、テレワークなどの実施が出来る環境整備、有給休暇についても時間単位で取得できるよう社員が働きやすい環境を目指します。
また、お客様視点に立ち、製販一体となって製品の高付加価値化を進め、それによる利益に基づき社員の待遇改善を実現していきたいと思います。

社員の声
当社は「おくいずも
子育て応援事業所」に認定されており、子育てにおいても積極的な支援を戴けます。私は男性ですが、今回周りの協力もあり育児休業を取る予定です。以前より多能工化が推進されており、このような面でも安心して休暇を取ることが出来ます。

品質保証課班長：福本 孝

私は出雲市の出身で、Uターンを考えている時に出雲オ
フィスへの勤務が可能であるとの説明を受け、仕事の内容も関心がありましたので、ここで働くことを決めました。
自宅から近く通勤も楽です。
また少人数なので集中して仕事が出来る環境にあります。
 商品開発課主任：土江 隆文

自職場では小集団活動として、問題解決に向けた意見交換を行っています。そういう場から職場改善に向けた内容も発信していきたいと思います。
また飲みニケーションの場では、いろいろなお話を聞くことができ、自分を見つめ直し仕事にも参考になる良い場となっています。

生産課：石原 未央

派遣 専 門 家 の コ メ ント
奥出雲の地にあり、若者の流出が顕著な地域で、若者が定着し、いきいきと仕事ができる環境ができるのか不安でしたが、サテライト
オフィスの開設とコミュニケーション施策の実施により、地元出身者だけでなく都市部からの就職者があったことは、取組みを継続してこられた結果だと思います。
中山間地の企業のお手本となる企業として更なる取組みに期待しています。
特定社会保険労務士 木村 雄治

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丸永建設
株式会社

所 在 地 ：島根県安来市黒井田町1895- 3
代 表 者 ：代表取締役 永島 隆哉
創
業 ：1961年 2 月（昭和36年）
事 業 内 容 ：総合建設業
従 業 員 数 ：16名（男性10名、女性 6 名）
U R L ：https://www.marunaga.jp/「会社をよくする会」を結成し、職場環境の改善に取り組む
取組みのきっかけ･背景
建設業という男性中心の職場環境のうえに、取組みを始めたころ従業員14名の内40歳未満は 2 名しかおらず、従業員の高齢化が進んでいました。
せっかく、若い従業員が入社しても 1 年以内で退職してしまう状況が続いていたところ、島根県「社員の定着・育成に係る職場改善支援事業」への参加も後押しし、「会社をよくする会」を発足して働きやす
い職場環境の改善に取り組むこととなりました。

取組みの内容社内で各部署より代表者を選出して、「会社をよくする会」を結成。
就業規則の見直し、アンケート調査でも意見のあった職場環境の問
題提起を検討しました。
《職場環境改善》①事務所勤務社員で、職場清掃ローテーション確定②女子更衣室・休憩室の整備③社内分煙化の徹底

浸透･定着への取組み
事務所を中心に就業している社員（男女・役職者を問わず）で、清掃ローテーションを組みました。
そこで、職場清掃ローテーション表を作成し、事務所内に掲示して、その日に誰が清掃したのかが一目で分かるようにしました。
清掃は就業時間内に行うこととし、最低限の清掃範囲内容をルール化しました。
そして、毎月一回、職場環境の改善要求がないか「会社をよくする会」で確認しています。

取組み効果･社員の変化
職位に関係なく、会社で決めたルールに従い、職場の清掃が行き届くようになりました。
社内清掃が外に向けられ、現場美化パトロールに発展していき、事務所内勤務の社員が新築工事現場に

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Openイノベーション（職場改善事例報告会）報告企業

職 場 改 善 事 例 集
出向き、現場の美化パトロールを実施しております。
社内の分煙化を徹底していたことから、令和 2 年 4 月 1 日より全面施工された受動喫煙防止対策にもスムーズに対応することができました。

今後の課題・展望
働き方改革法に基づく就業規則の見直しを行いましたが、今後は、週休 2 日制の確立が必要になると考えられます。
現在、有給休暇の取得を推進しておりますが、工務部の従業員は現場の状況によりなかなか休みにくいのが現状です。工務部従業員の有給休暇取得はもちろんですが、育児休業・介護休業・長期休暇を取得する従業員が安心して休める仕組み
づくりが、これからの課題となります。

担当者の声
丸永建設は、家族を大切に、環境にやさしい家づくりをしております。
家と同じくらいの時間を過ごす会社でも、従業員を大切に、働きやすい環
境づくりが求められます。小規模な会社ならではの、アットホームな職場づくりを目指し、人事・労務管理において会社と従業員のためのより良い制度に耳を傾けるよう努めています。
そして、より良い品質の建築物を、地域の皆様へ提供できるように職場の環境を整えて、従業員の笑顔に努めていきたいと思います。


総務部

部長

竹谷

由美子

派遣専門家のコメント
丸永建設の名の由来は、先代永島氏の「会社は経営者だけのものではなくみんなのものとの考えか
ら永島建設ではなく、みんなの丸と永島の永で丸永建設」となった。このお話を聞いたときに、「ここの会社は大丈夫！」と自信をもって職場改善の支援を進めていただくことができました。
社員が16名と少ない会社ですが、出来ることを少しずつでも継続したことで成果が出てきたと思います。小規模な企業は、丸永建設の取組みを参考にされると良いと思います。


特定社会保険労務士

木村雄治

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島根県 商工労働部
雇用政策課 多様な就業支援グループ〒690-8502 島根県松江市殿町 1 番地
TEL：
（0852）22-5309 FAX：
（0852）22-6150
https://www.pref.shimane.lg.jp/rodoseisaku/

一般社団法人 島根県経営者協会〒690-0886 島根県松江市母衣町 55 番地 4TEL：（0852）21-4925 FAX：
（0852）26-7651
https://shimanekeikyo.com

令和４年 2 月