「地域の人事部」構想に関する取組について

令和４年７月１日

関東経済産業局

地域経済部

社会・人材政策課

目次

はじめに

１．取組背景（１）地域中小企業を取り巻く環境（２）中小企業の経営課題

２．地域における取組事例（１）事例紹介（２）事例調査から見えてきた課題

３．「地域の人事部」構想について（１）「地域の人事部」の概要（２）「地域の人事部」の在り方について①「地域の人事部」に期待される役割②「地域の人事部」の機能③「地域の人事部」が提供する価値④地域における役割分担の考え方⑤「地域の人事部」構想実現に向けての留意点と支援可能性⑥支援内容の整理及びスケジュール
おわりに

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はじめに
生産年齢人口の減少や技術革新、産業構造の転換をはじめ、自然
災害やパンデミック、戦争を含む国際情勢の激変など、企業や人材を取り巻く予測不能な事象は、様々な面から地域経済に影響を及ぼしている。
そうした中、雇用の創出、サービスの提供、コミュニティの維持といった多くの面で地域経済を支えている地域中小企業を取り巻く環境も大きく変化している。そのため、地域中小企業の経営者には「変革」に積極的に挑戦することが求められている。
「変革」への挑戦の一翼を担う有力な手段の一つが、人材戦略の見直しである。しかし、現状の地域中小企業や地域の支援機関において、こうした人材戦略の見直しに取り組むケースはそれほど多くはなく、取組が浸透しているとは言い難い。上述した外部環境の変化を鑑みれば、地域中小企業にとって従来の人材活用方策を見直し
新しい人材戦略を策定することは必要不可欠であるものの、これに対応すべく新たな打ち手を講じている地域中小企業は少ない。
他方、人材側は新しい働き方に対し非常に意欲的である。例えば、自らのキャリア形成や新たな経験値獲得といった、いわば非金銭的報酬を目的として、兼業・副業を通じた地域中小企業への参画を希望している人材は多い。また、こうした人材を送り出す企業側においても、従来の雇用慣行を見直し、兼業・副業を解禁するような動きが進んでいる。
このような地域中小企業を取り巻く環境変化を踏まえ、本稿では、地域中小企業が「変革」に挑戦するための人材活用を行うにあたり、地域内でどのような支援が有効かという観点で考察し、今後の取組の方向性を示している。本稿を通じて、地域中小企業や地域の支援機関が人材戦略の見直しについて積極的に取り組み、１つでも多くの「変革」につながれば幸いである。
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１．取組背景（１）地域中小企業を取り巻く環境
諸外国に比べ我が国の首都圏人口比率は高く、かつ上昇傾向にある（図１参照）。また、地方から東京圏への転入超過も長期的に根強く、その大部分が若者である（図２、図３参照）。加えて、管理職や専門・技術職等の中核人材も、東京圏等の都市部ほど集中している（図４参照）。
また、我が国の中長期的な人口減少に伴い、生産年齢人口も減
少しており（図５参照）、規模を問わず多くの企業が人手不足であると感じている（図６参照）。
このような状況において、地域中小企業は自社における人材確保に向けた取組の強化が求められる。

図１

各国における首都圏人口比率

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（資料）

住民基本台帳人口移動報告（総務省）

図２

（資料）

図３

転入超過数の推移（1954 年～2021 年）

住民基本台帳人口移動報告（総務省）

東京圏の年齢５歳階級別転入超過数（2020 年、2021 年）

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（資料）

図４

国勢調査（平成 17 年、22 年、27 年）

管理職及び専門・技術職の人材数と人材割合の推移（資料） 国立社会保障・人口問題研究所「日本の将来推計人口（平成 29 年推計）」の出生中位（死亡中位）推計を基に経済産業省が作成。

図５

生産年齢人口の推移
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（資料）

帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査（2021 年 7 月）」

図６

従業員の過不足感（規模別）

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（２）中小企業の経営課題
２０２０年度中小企業白書によると、多くの中小企業が自社の人材（人材の確保・育成、後継者の育成・決定）について重要な経営課題であると考えているが（図７参照）、専任の人事・採用担当者がいない企業が多いのが現状である（図８参照）。
また、中核人材不足への対応方法としては、教育訓練、能力開発の強化、賃上げ等の労働条件改善による採用強化を挙げる中小企業が多く、社員以外の人材等を活用している中小企業は少ない（図９参照）。
一方で、従業員２９９人以下の企業においては、従業員３００
人以上の企業と比較しても就職希望者と求人数に大きな隔たりがある（図１０、図１１参照）ことから、新卒採用に向けた取組の工夫や社員以外の人材等を活用することが求められる。

￥

（資料）

2020 年版

図７

中小企業白書重要と考える経営課題（経常利益の状況別）
8

図８

（資料）

地域未来牽引企業における人事・採用業務担当者数

2018 年版

図９

中小企業白書

中核人材不足への対応方法
9

（資料）

2021 年版

中小企業白書図１０ 大卒予定者求人数・就職希望者数の推移（従業員数 300 人以上）

（資料）

2021 年版

中小企業白書図１１ 大卒予定者求人数・就職希望者数の推移（従業員数 299 人以下）10

２．地域における取組事例（１）事例紹介
１．で述べた状況の中、一部地域では、地域中小企業の人材活用を積極的に支援する取組がみられる。
地域
長野県塩尻市

静岡県静岡市

京都府宮津市

広島県安芸高田市

兵庫県神戸市

愛媛県松山市体制
塩尻市、塩尻商工会議所、地域おこし協力隊員が設立した NPO 法人等が連携し、地域企業の経営に伴走し、経営課題を人事面からサポート。また、地域や企業とのプロ
ジェクトを通じて、学生・社会人のキャリア形成の支援も実施。
静岡商工会議所が地域金融機関やよろず支援拠点等と連携し、外部人材リソースの活用を支援。各種マッチング
イベント、セミナー等を通じて、人材のデータベースも構築。
宮津市、宮津商工会議所、京都北都信用金庫が「MIYAZU
未来デザインセンター」を立ち上げて、市内企業と経営課題解決に携わりたい人材とのマッチングを実施。また、宮津市役所と宮津市の地域課題解決に携わりたい人
材とのマッチングも実施。
地域の経営者による NPO 法人がコンソーシアムを設立。
コンソーシアムが人事部となり、企業間の情報交換・交流会、企業間ローテーション OJT 研修、兼業・副業人材活用支援等を実施。
神戸市が、市内金融機関や産業支援機関と連携し、市内企業に対し副業兼業人材活用を推進。令和３年度は、「求人ステーション KOBE」を設け、企業や支援機関からの相談対応や人材マッチングサポートを実施するとともに、副業兼業人材活用の認知促進のためのセミナー等を開催した。なお、神戸市役所としても副業兼業人材を採用。
松山市が、地元出身で中小企業支援ノウハウや地域企業との繋がりを持っている地域コーディネーターと連携し、市内企業と兼業・副業人材とのマッチングを実施。
関係人口の創出も意識し、人材側には企業課題だけではなく、松山市の地域特性や経営者の想いも伝えている。

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（２）事例調査から見えてきた課題（１）における取組について、関係者にヒアリング調査を実施したところ、下表のような体制面、運営面の課題が指摘された。
課題の種類

課題の詳細
経営課題の掘り起こしや人材支援について、一部のキーパーソンに依存する傾向が強く、支援機関の人材・ノウハウ不足。
商工会・商工会議所、金融機関等の支援機関及び大学体制の課題等との連携が不十分。地域内のリーダー役が決まっていない。
現状は国・自治体等からの公費で運営しているため、自立に向けた体制整備や活動費確保（会費、有償サー
ビス、成果報酬等）が困難。
地域中小企業に対して、兼業・副業人材活用の普及啓

運営の課題（対地域中小企業）

発が不十分。
人材活用企業に対して、マッチング後のフォローが不十分。
マッチング後のフォローが不十分。

運営の課題（対兼業・副業人材）

副業人材候補が所属している大企業等においては副業が禁止されている場合もある。
関係人口創出・移住定住関係事業との連携が十分に取られておらず、企業支援に携わった人材が当該地域に関心を持ってくれるようなスキームが出来ていない。

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３．「地域の人事部」構想について（１）「地域の人事部」の概要
２．の事例調査の結果を踏まえると、地域の支援機関、人材活用の重要性を感じている人物等が単独で地域中小企業を支援するだけでは、支援の幅に限界がある。支援の幅を広げるためには、地域の支援機関がそれぞれの強みを活かし一丸となって地域中小企業の多様な人材活用を推進することが重要であると考えられる。そこでこの仮説を「地域の人事部」構想と呼び、具体的に地域側からどのようなニーズがあり、どのような役割が期待されているのか等、その在り方について検討するため、「人材活用検討
会議」を設置し議論を行った（全３回の検討内容は以下のとおり）。なお、検討委員は各回の検討内容に応じて変更したが、主に、地方自治体、支援機関（商工会議所や金融機関）、地域中小企業、都市部大企業、人材会社等により構成した。
検

討

内

容

✓ 兼業・副業人材活用に向けて、地域中小企業から求められている
こと、地域の人事部に必要な機能は何か。地域内でどのように役
第一回

割分担すべきか。
✓ 現状、地域の人事部に備わっている機能、足りない機能は何か。
✓ 地域の人事部に足りない機能を備えるためには何が必要か。
✓ 地域の人事部に求める機能、期待する機能は何か。

第二回✓ 特に、重要だと思われる機能は何か。
✓ 地域の人事部のオンリーワン機能は何か。

「キーパーソン」と「マネタイズ」に着目し、以下 2 点を議論。
第三回✓ 地域の人事部の立上げ・自走化に向けた課題は何か。
✓ 地域の人事部の立上げ・運営における課題の解決策は何か。

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「人材活用検討会議」においては、「地域の人事部」では、地域の支援機関が一体となって地域中小企業に面的にアプローチすることで人材活用に対する経営者の意識を醸成し、域外・域内の人材に対しては地域単位でアプローチすることで多くの人材に関心を持ってもらうなど、地域ぐるみで採用・呼び込みを目指すことが重要である（図１２参照）という認識のもと、その在り方等について議論を行った。

図１２ 「地域の人事部」構想のイメージ

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（２）「地域の人事部」の在り方について
全３回の「人材活用検討会議」における検討の結果、「地域の人事部」においては、人材活用ニーズの掘り起こし、経営課題把握、面談・採用・契約支援、マッチング後のフォロー等のノウハ
ウを地域の支援機関同士で共有し支援能力を向上させる必要性が確認された。また、先行して行ったヒアリング調査等も踏まえ、「地域の人事部」の在り方を以下のとおり整理した。
①「地域の人事部」に期待される役割「地域の人事部」に期待される役割として以下の６つに整理できる。
（ア）自治体、商工会・商工会議所、金融機関、地域中小企業等の関係機関がそれぞれの強みを活かして、中長期的な視点
で、地域ぐるみで取り組むこと。
（イ）地域が目指す将来像に沿った人材戦略を策定ないし具現化する機能を有し、同戦略について関係機関同士で認識を共有したり、具現化に向けた実行を行うこと。
（ウ）地域の人材戦略に基づき多様な人材活用に係る経営者の意
識変革の促進や、実行の後押しを行うこと。
（エ）地域トータルでの魅力を再発見したり発信する機能を有し、地域中小企業単独では成し得ないような人材確保支援に取り組むこと。
（オ）地域の人材戦略を踏まえた人材の育成と定着支援に地域全体で取り組むこと。
（カ）地域中小企業の生産性向上等による経済的価値の提供と、個性と魅力溢れる多極分散型社会の実現といった社会的価値の創出を目指すこと。

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まず、「地域の人事部」の大きな特徴として、（ア）の役割が挙げられる。事例調査から見えてきた課題を解決するために地域の関係機関が面的に地域中小企業にアプローチする必要があるが、そのためには、関係機関が人材支援に関するノウハウを有していなければならない。そのノウハウ獲得のためには、（イ）のような関係機関同士で認識やノウハウを共有することが重要である。また、複数の関係機関による面的な支援を行うことで（ウ）に挙げた経営者の意識変革の促進などにつながり、地域経済の活性化を目指す。
人材側へのアプローチという観点では、（エ）のような役割も重要である。「株式会社 A 社（○○市）」というアプローチではなく、「○○市に所在している株式会社 A 社、株式会社 B 社…」というように、地域を前面に打ち出したアプローチを行うことによって、地方に関心を持つ人材が増えることが見込まれる。
「人材活用検討会議」では、人材側への支援も大きな課題の１つであり、特に（オ）の役割が求められているという意見が挙がった。人材側が地方に関心を持って飛び込んでも、地域全体での受入体制が整っていないというケースもある。地方には独自の習わしやルールがあるが、それらを新しく来た人材に教えるといった、人材が当該地域で生活、活動するためのサポート機能（オン・ボーディング）が求められている。
以上のような取組を継続することによって、企業支援による生産性向上といった経済的な価値だけではなく、（カ）のような社会的な価値を創出することが可能となる。

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②「地域の人事部」の機能①に述べた役割を果たすために「地域の人事部」はどのような機能を保有すべきかという点について整理した。
具体的には、企業人事における学術的整理を参考に、その機能が「未来（戦略）」もしくは「日常（業務）」のどちらに焦点を当てたものか、加えて「プロセスへの対応」もしくは「人への対応」という２軸での整理を行った（図１３参照）。
このうち、「日常（業務）」に焦点を当てた機能（第３、第４
象限）については、独自に取り組んでいる経営者も多いが、１社
単独では費用対効果の面で実施することが厳しい取組や効果が限定的な取組も存在している。しかしながら、「地域の人事部」として地域全体で取り組むことにより、対外的なアピールとスケー
ルメリットを発揮することが期待できる。また、環境変化の著しい中、今後、地域中小企業が変革に挑戦し稼ぐ力を向上させていくためには、経営戦略と連動した人材戦略が一層重要であり、経営者は人財＝資産という「未来（戦略）」に焦点を当てた機能（第１、第２象限）を意識し、従来の人口増加を前提とした新卒採用、終身雇用、中途は即戦力正社員、人材＝費用という考え方に固執せず、人口減少を前提としたプロ人材や兼業・副業人材による柔軟で適時適切な外部人材の活用、女性、シニア、外国人材等の多様な人材を活用していく必要がある。この「未来（戦略）」に焦点をおいた取組を促す機能こそ、「地域の人事部」の果たすべき機能の中では意義のあるものである。

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焦点/対応範囲
未来/人への対応
未来/プロセ
スへの対応

機能

主な内容

地域の変革
エージェン
ト
地域の戦略
パートナー

地域のビジョンも視野に入れながら、経営者との対話を通して、企業組織の変革を仕掛けていく
地域のビジョンも視野に入れながら、経営/事業のパートナーとして、企業戦略/事業戦略の目標達成のための手助けをする
人材に関する専門知識を様々な方法で供給し、地域の各企業が行う採用等の活動をより効率的・効果的に行
うための、各種イベント実施や仕組
み作りを行う地域社員（特に入社者）の定着・活躍を支援するとともに、将来地域を担う人材の育成も視野に入れながら、キャリア開発支援やウェルビー
イング向上などの取組を検討・提言・実施する

日常/プロセ
スへの対応

地域の人
事・採用エ
キスパート

日常/人への
対応

地域の従業
員の擁護
者・人的資
本の開発者

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図１３ 「地域の人事部」が保有すべき機能の整理
こうした機能の整理に基づき、「地域の人事部」を構成する地域の支援機関等が行うアクションについての検討を行った（図１４参照）。
「地域の変革エージェント」として地域の変革を牽引するためには、地域中小企業との対話等を通じて地域中小企業の変革を促すことが必要不可欠である。そのため、個別対話による「攻めの経営」喚起や新たな人材確保手段の啓発等のアクションが重要になる。
「地域の戦略パートナー」としては、地域のビジョンも視野に入れた企業戦略の策定支援や戦略目標達成に向けたサポートが必要である。そのため、セミナー・経営塾等を通じた人材投資の重要性啓発や、地域中小企業の戦略遂行に資する中核的人材の母集
団形成に向けた活動が重要になる。
「地域の人事・採用エキスパート」としては、ＨＲ（humanresource「人的資源」の略）の専門知識やネットワーク等を生か19

して、各企業が行う採用活動等を効率的・効果的に行うための支援が必要である。そのため、人材採用代行機能や人材会社等とのネットワーキング、求職者との接点形成機能が重要になる。
「地域の従業員の擁護者・人的資本の開発者」としては、地域
中小企業の社員の定着や活躍等を支援するため、人材のリテンシ
ョン機能や人材育成機能が重要になる。

図１４ 「地域の人事部」によるアクション20

③「地域の人事部」が提供する価値
前述のような機能を有する「地域の人事部」は多様な価値創造の可能性を秘めている（図１５参照）。①でも述べたが、「地域の人事部」が地域に根付き、域外人材を地域の一員として取り込
むことができれば、地域中小企業の成長支援などの経済的価値の向上に資するだけでなく、関係人口の創出をはじめとした地域活性化等の社会的価値も提供しうる。
また、人材側としても、地域側の受入体制が整うことで、自らの経験や知識を還元できる環境ができ、ライフスタイルの選択肢が増える。こうした環境の拡大は、ひいては人材のウェルビーイ
ング向上にもつながる。さらに「地域の人事部」が兼業・副業人
材の送出企業への働きかけにも関与することで、送出企業にとっても自社社員の人材育成だけではなく、地域と送出企業の接点から創出されるイノベーションにもつながることが期待される。こ
うした取組は、企業の経済的な価値だけでなく地域社会への貢献・サステナビリティ推進といった社会的価値にもつながる。

図１５ 「地域の人事部」が提供する価値

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④地域における役割分担の考え方「地域の人事部」においては、多様な支援機関、ステークホルダ
ーが存在する（図１６参照）。そのため、どの機関が主体組織になるのか、どの機関がどのような役割を担うかについては、地域の状
況により多様な組み合わせが考えられる。他方で、以下の点についてはどのような体制においても共通に必要な役割として整理することができる。
まず、、主体組織・キーパーソンについては、事業方針や事業計画の作成、関係者間の役割分担、事業スケジュールの管理・運営、事業ノウハウの蓄積など全体を取り纏めることが求められるなど重要な役割が期待される。
また、国や自治体には、立ち上げ期のサポートの役割は不可欠であり、具体的には関係者間の合意形成、ネットワーク構築、地域外機関との接点構築などの役割が求められる。
さらに、金融機関や経済団体は地域企業との接点を保有しており、教育機関や民間人材会社は人材育成のノウハウや人材ネットワークを保有している。このような強みを生かし、地域中小企業を人材面で支援する役割も不可欠である。
こうした共通の役割認識を前提としつつ、地域により各機関が保有する強みは異なるため、具体的な事業実施に際しての役割分担については各機関同士の話し合いや支援を実施していく中で検討することが適当である。

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図１６ 「地域の人事部」の関係イメージ図

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⑤「地域の人事部」構想実現に向けての留意点と支援可能性
地域に求められる「地域の人事部」についての整理は上述のとおりであるが、「地域の人事部」を実装し地域社会や地域中小企
業の課題解決に結び付けるために必要な点について、「地域の人事部」の（ア）立ち上げ時（創業期）や（イ）自立化（継続期）
における留意点を検討するとともに、共通課題として（ウ）持続のための収益確保についての検討を行った。また、その際の行政支援の必要性についても検討した。
（ア）立ち上げ時（創業期）の留意点
a:キーパーソン（中心人物）について✓ キーパーソンになり得る人材の探し方✓ キーパーソンに必要な能力✓ キーパーソンへの人件費や活動費等の予算確保

等【支援策（案）】⚫ 問題意識を有する人物が声を上げる場の提供⚫ 他地域のキーパーソンとの接点構築⚫ 財政支援（委託事業、補助事業等） 等＜「人材活用検討会議」での意見＞○立ち上げ時については、地域外の人材がキーパーソンになる際には、地域内での受入体制や関係機関への橋渡し役が必要。

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b：地域内支援機関のネットワーク構築について✓ 実績がない状態での信用の確保✓ 地域支援機関の巻き込み✓ 関係者とのコンセンサスの取り方 等【支援策（案）】⚫ 行政からの信頼性付与⚫ 地域におけるビジョン策定⚫ 他地域の事例紹介 等＜「人材活用検討会議」での意見＞○地域の関係機関が連携して、できるだけ共通のコンセプトやビジョンを共有しながら取り組んでいくことが必要。
c：地域中小企業への意識啓発について✓ 地域内のイノベーター層との接点構築 等【支援策（案）】⚫ セミナーや個別対話による意識啓発支援⚫ 旗振り役としてビジョンの発信⚫ イノベーター層の抽出⚫ 経営者同士の接点構築 等＜「人材活用検討会議」での意見＞○人材側がいち早く変革期に対応する動きをしているにもかかわらず、企業側においては対応できていない。

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d：「地域の人事部」内の役割分担について✓ 関係機関同士の接点強化✓ 関係機関の支援ノウハウ向上✓ 主体機関による旗振り、取り纏め 等【支援策（案）】⚫ 関係機関同士のコミュニケーション、ノウハウ共有の場作り⚫ 旗振り役として関係機関間の合意形成 等＜「人材活用検討会議」での意見＞○地域からの信頼を獲得するためには自治体との連携が重要。
e：地域内での情報共有について✓ 組織を超えた顧客情報の交換【支援策（案）】⚫ 他地域の事例紹介⚫ 情報共有ルール策定

等

等＜「人材活用検討会議」での意見＞○各機関によって公開できる情報、公開できない情報があるため、ルール作りが必要。

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（イ）自立化（継続期）の留意点
a：スケジュールとマイルストーンの設定✓ 行政のサポートから、いつ・どの程度の自立化を目指すか【支援策（案）】⚫ 委託事業による関係機関の信頼、ノウハウ獲得等の支援

等

等＜「人材活用検討会議」での意見＞○行政からの補助金がなくても活動できるようになることが重要であり、そのためには他機関と連携することが必要。
b：ノウハウやリソースの蓄積✓ 地域内関係機関のネットワーク構築の強化によるノウハウ共有✓ 外部組織との協業によるノウハウ強化✓ 人材データベースの構築 等【支援策（案）】⚫ 関係機関同士のコミュニケーション、ノウハウ共有の場づくり⚫ 外部組織との橋渡し⚫ 信頼性の付与⚫ 求職者の母集団形成 等＜「人材活用検討会議」での意見＞○自走化するためには独自の人材データベースの構築が必要。
（ウ）持続のための収益確保について「地域の人事部」による支援を持続的に行うためには、支援する側が民間団体の場合、支援先（地域中小企業、人材、送出企業等）から正当な対価を得て収益を確保し、民間マーケットの理論
で事業が回るようになることが望まれる。

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そのため、「（２）「地域の人事部」の機能」で整理した４つの機能毎に、どのように収益を確保していくべきかについて整理した。
なお、地域企業への意識啓発や地域外へのＰＲ、小規模事業者への費用補助、移住者への定着支援など、民間マーケットでは必ずしもビジネスとして成立し難い事業については、自治体が実施することが望ましい場合もある。。
また、収益確保について、目指すべき在り方と現状との乖離を整理すべく調査したところ、各機関とも、自主事業のみで運営しているという機関はなかった。これは、地域中小企業に対する人材支援がビジネスとして普及していないことが大きな要因であると推察される。いずれの機関も、地域企業からの受託や地域外の大企業等からの受託に加えて、行政からの受託事業等を実施しており、事業者は、受託事業を実施することが、地域中小企業との関係構築、地域支援機関の信頼獲得、支援ノウハウの蓄積に繋がっているため、地域の信頼を確立する立ち上げ期の一定期間は民間ビジネスで担うべき事業であっても行政による支援を行うことが望ましい。
■「地域の変革エージェント」機能
人材戦略に基づく経営者の意識変革を支援する機能。支援する側の収益確保の可能性は十分にあるが、支援の受け手（対価を払う側）として想定される地域中小企業が意識変革の有効性を認識するまでに時間がかかるため、当初は委託事業での実施が必要な場合もある。なお、金融機関にとっては、自らの取引先の経営力が強化されるという点で裨益する。いずれにしても、官民連携で進めていくことが重要であり、将来的には委託事業ではない方法
で実施されることが望ましいが、小規模事業者向けは公費負担が必要な場合もある。

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■「地域の戦略パートナー」機能
地域として今後求める人材像と確保・育成のための戦略を策定し、その戦略を地域へ浸透させる機能。地域全体で統一的に決めていくものであり、収益確保が望まれる領域ではないことから、実施主体は自治体が望ましい。ただし、役割を遂行する上でのノ
ウハウは民間団体が保有していることが想定されるため、自治体
から民間団体に委託するという形が理想である。
■「地域の人事・採用エキスパート」機能
ＨＲの専門知識を様々な方法で供給し、地域の各企業が行う採用等の活動をより効率的・効果的に行うための、各種イベント実
施や仕組みづくりを行う機能。
支援する側の収益確保の可能性は十分にあるが、特定の地域のみでの事業では採算が合わない可能性もある。なお、人口増加、関係人口増加の観点で自治体、自らの取引先の経営力が強化されるという点で金融機関にも裨益する。そのため、将来的には委託事業ではない方法で実施されることが望ましいが、小規模事業者
向けは公費負担が必要な場合もある。
■「地域の従業員の擁護者・人的資本の開発者」機能
地域中小企業の社員や域外人材の定着・活躍を支援するとともに、将来地域を担う人材の育成も視野に入れながら、キャリア開発支援やウェルビーイング向上などの取組を検討・提言・実施する機能（合同採用説明会、合同インターンシップ、外部人材マッ
チングなど）。支援する側の収益確保の可能性は十分にある。加
えて、人材個人や地域社会、金融機関等にも裨益するもの。そのため、官民連携での実施が重要。主体は官民どちらの方法もある
が、公費補助と民間事業での実施が望ましい。

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⑥支援内容の整理及びスケジュール
前述の支援策案を支援内容別に整理すると６つのカテゴリーに分けられる。また、そのカテゴリー別に想定スケジュールを設定した。
（ア）戦略/コンセプト策定、浸透支援⚫ 行政からの信頼性付与⚫ 地域におけるビジョン策定⚫ 他地域の事例の紹介⚫ 外部組織との橋渡し⚫ 求職者の母集団形成（イ）経営者への啓発支援⚫ セミナーや個別対話による意識啓発支援⚫ 旗振り役としてビジョンの発信⚫ イノベーター層の抽出⚫ 経営者同士の接点構築（ウ）主体機関、キーパーソン支援⚫ 問題意識を感じている人物が声を上げる場の提供⚫ 他地域のキーパーソンとの接点構築（エ）「地域の人事部」関係機関の支援ノウハウ向上⚫ 委託事業による関係機関の信頼、ノウハウ獲得等の支援（オ）「地域の人事部」の構築、関係強化⚫ 関係機関同士のコミュニケーション、ノウハウ共有の場作り⚫ 旗振り役として関係機関間の合意形成⚫ 他地域の事例紹介⚫ 情報共有ルール策定（カ）持続のための収益確保支援⚫ 財政支援（委託事業、補助事業等）

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支援内容案

1 年目 2 年目 3 年目 4 年目 5 年目（ア）戦略/コンセ
プト策定、浸透支援（イ）経営者への啓発支援（ウ）主体機関、キーパーソン支援（エ）「地域の人事部」関係機関の支援ノウハウ向上（オ）「地域の人事部」の構築、関係強化（カ）持続のための収益確保支援事業を通じて出てきた新たな支援策（2 年目以降実施）

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おわりに
地域中小企業にとって、経営戦略と連動した人材戦略の重要性は今後ますます高まってくる。しかしながら、人材活用に対する認識や支援ノウハウが十分に地域に根付いているとは現状言いがたい。そのため、自治体等による旗振りのもと、地域の関係機関が連携し、面的に地域中小企業における人材活用を支援することが必要である。
政府の人材政策に関する様々な提言においても、「地域の人事部」のコンセプトが位置づけられてきている。例えば、「経済財政運営と改革の基本方針 2022」（令和４年６月７日閣議決定）においては、「地域企業におけるＤＸ実現や人材育成等の地域の主体的な取組を促進する。」と地域が面的に人材育成等の支援を実施することを定めている。また、「デジタル田園都市国家構想基本方針」（令和４年６月７日閣議決定）においても、「地域企業による都市部の人材確保等を促進するため、地域の産学官の面的な連携による求人・採用、人材育成、フォローアップ等を総合的に支援する「地域の人事部」機能を構築・強化するとともに、先進事例の横展開を図る。」とされている。加えて、「新しい資本主義のグランドデザイン及び実行計画」（令和４年６月７日閣議決定）においては、「地域企業による都市部の人材の獲得・育成・定着に向けて、2022 年度に地域企業合同での取組等を支援す
る「地域の人事部」を支援する。」とされている。
また、民間でも同様の動きがある。例えば、前述の事例紹介で挙げた長野県塩尻市や静岡県静岡市においても、地域の支援機関
がネットワークを形成して面的に地域中小企業の人材支援を行う
動きがあるなど、その必要性については各方面で認識されつつあり、「地域人事部アライアンスネットワーク」という互助団体が設立されるなど、地域の人事部同士のネットワーク形成についても動きが出ているところである。

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「地域の人事部」構想に基づく取組は、まだ緒についたばかりであり、今後、各地域でモデルケースを創出し、新たな課題抽出、効果検証等を行いながら他地域に展開していく予定である。
本稿についても、事業の進捗に応じて継続的に更新していくものとするが、今後、「地域の人事部」が各地域における人材戦略の拠点として発展していくための関係者の参考資料として本稿が検討の一助となれば幸いである。

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