報告新たな就職氷河期世代を生まないために「就職氷河期世代の経済・社会への影響と対策に関する研究委員会」報告書（概要）就職氷河期世代は、現在、概ね40歳前後となり、社会の中核ともなる時期にさしかかっている。しかし、非正規雇用の割合が高いことなどから、経済活動や消費活動、仕事や家族・生活などの実態や意識等でも、これまでの世代と大きく異なっていることが想定できる。
就職氷河期世代の働き方の変化(非正規や無業者の増加等)によって生じる潜在的な生活保護受給者の増加や、それが具体化した場合の必要予算額の大幅な増加など、社会的にも深刻な影響を及ぼすことが想定できる。
こうしたなかで、連合総研は2016年1月に「就職氷河期世代の経済・社会への影響と対策に関する研究委員会」を立ち上げ、この世代の実態や課題を把握するため、①3,000人のアンケート調査、②就労支援を行っている５つの団体からのヒアリング、③就職氷河期世代５人の方々からの個人ヒア

１．研究会で分かった５つの実態と課題（1）就職氷河期世代は、氷河期以前の世代と比べて、賃金、格差意識、幸福感などについて、世代間の「断絶」がみられる。
（2）就職氷河期世代内部でも、仕事や生活の状況は少なからず違いがみられる。特に新卒後の初職の状況やその後の転職経験等による違いが顕著である。
（3）就職氷河期世代では20代に経験した能力開発経験が乏しかったという共通認識がある。
（4）「社会的ひきこもり」など生活や就労に困難を抱える人々が、就職氷河期世代を含む中高年にも広がっている。
（5）生活や就労に困難を抱える人々の支援には、支援人材の確保と支援機関の連携向上が課題である。

２．就職氷河期世代の特徴と課題（1）経済の停滞と「日本的雇用システム」の変容

リング、④新潟市および松山市での地域ヒアリング等を行うとともに、研究会で議論を深めてきた。
そして、これらの取り組みを通じて、実態と課題を把握し、現状を変えていくための７つの「提言」をまとめた。そのポイントは、「情報」「プログラム」「時間」という３点セットで若者支援を強化することである。
この「提言」は、現在の就職氷河期世代への“処方箋”にとどまることなく、新たな就職氷河期世代を生まないための「提言」でもある。
連合総研は、この報告書等を通じて就職氷河期世代の抱えている困難な実態や課題等を内外に発信して、社会に向かって警鐘を鳴らすとともに、「提言」を実現させていくため、連合をはじめとした関係団体との連携を強めていく必要がある。
以下、報告書の概要を明らかにする。
（文責：連合総研）

上で（第2章）、厚生労働省「賃金構造基本統計調査（賃金センサス）」を用いた考察（第3章）、大学卒雇用者を対象として独自に実施したアンケート調査の分析（第4章）、さらには生活や就労に困難を抱える人々ならびにその支援者・支援機関等に対するヒアリング調査（第5章）などを集中的に実施してきた。
就職氷河期とは、学校を卒業見込みの若者が経験した深刻な就職難を意味すると捉えられることが多い。
しかし、氷河期世代が抱えてきた困難は、卒業直後の若年期にとどまらず、30代から40代まで持続している。
「賃金センサス」の分析では、大学卒・大学院卒の40～ 44歳の毎月の平均賃金が、氷河期以前の世代に比べて氷河期世代では約2.1万円も少なくなっていた。
（「図１」参照）さらに大学卒・大学院卒35 ～ 39歳時点の賃金比較からは、90年代半ばから後半に卒業した氷河期世代の前期よりも、90年代末から2000年代初めに卒業した氷河期後期のほうが、さらに賃金面で厳しい状況に置かれていること等が確認された。大卒雇用者に対するアンケート調査からは、賃金などの客観面のみな就職氷河期世代（以下「氷河期世代」という）とは、らず、幸福感といった主観的意識も、氷河期世代は、1990年代半ばから2000年代初頭の経済停滞期に学校をそれ以前の世代に比べて低くなっていることが明らか

卒業もしくは卒業見込みとなり、深刻な就職難を経験になった。

した世代のことである。研究会では、この氷河期世代氷河期世代が生まれた背景には、長期にわたる経済の実態と置かれている状況の背景を明らかにするため、の停滞がある。これまで日本的雇用システムのなかで多角的なアプローチを試みた。

は、企業内訓練を豊富に施してきた既存中高年男性正まずは氷河期世代を生み出した時代背景を整理した

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規雇用者は、不況に際しても雇用機会が維持されるこ― 22 ―

■ 35 ～ 44 歳、大学・大学院卒の下落幅が大きい■図 1 きまって支給する賃金額の変化（2010 年から 2015 年）（雇用形態別・男女計）（単位は 1,000 円）（資料出所）厚生労働省「賃金構造基本統計調査」とが多かった。その分、人員や人件費削減のしわ寄せ例外ではない。

を新規学卒者などの若年労働者が受けてきた面もあっ

これらの傾向は、氷河期が終了し、景気が回復したた。その意味で、氷河期世代を今後生み出さないため時代に就職したポスト氷河期世代でも、同様に続いてには、持続的な経済成長を続けることが重要である。

いる。日本的雇用システムの恩恵は、氷河期世代とそ

ただし、氷河期世代を生み出した背景は、長期にわれ以前の世代で明らかな「断絶」が存在している。そたる景気の停滞のみではない。1990年代後半から2000の恩恵の喪失は氷河期世代「以降」にも共通する。

年代前半は、高度経済成長期から1980年代を通じて普及した、新卒正社員採用・長期雇用・年功的賃金体系（2）氷河期世代内部での違い等を特徴とする「日本的雇用システム」が大きく変容「就職氷河期世代」といっても、置かれた状況は世代した時期でもある。このようなシステム変更の影響を、内部にも違いがみられる。大企業への就職や正社員と直接的かつ全面的に受けてきた最初の世代が氷河期世しての採用が減りつつあるのが氷河期世代とその後の代でもあった。

特徴であるが、一方で大企業に正社員採用されている氷河期以前の世代と比べて、氷河期世代以降では、同一企業に継続して就業する傾向は明らかに弱まった。

人々も存在する。氷河期世代内部でも、賃金や幸福感、格差感等に関する状況は、けっして一様ではない。

氷河期世代にとってすれば、終身雇用はおろか、長期氷河期世代内部での違いをもたらす背景は何なの雇用もけっして一般的ではなく、むしろ転職経験を有か。統計分析からは、学卒後の初職の重要性が改めてするほうが多くなっている。
（「図２」参照）大学卒業浮き彫りになった。同じ氷河期世代でも、初職が正社後に正社員として就職する割合は、男女ともに着実に員であるか否かによって、離職の経験確率や現職が正低下しつつあり、中小企業で働く大学卒雇用者も今や社員である確率などに違いが生じている。日本的雇用システムでは、企業による新卒正社員採用が一つの特■男性「40～44歳」と「45～49歳」で定着率に「断絶」■図2 大学卒業後の最初の就職を継続している場合徴だった。今後も企業の新卒採用重視の傾向は、システムの変容に併せて、さらに弱まることも予想される。
ただ一方で、雇用者にとってすれば、新卒後の最初の仕事が何であるかによって、その後の職業人生にこれまでにも増して重要な影響を及ぼすことにもつながりかねない状況がある。
氷河期世代内部では、転職経験も、雇用や処遇の違いと大きな関わりを持っている。大学卒男性の氷河期世代のうち、転職経験者は、未経験者に比べて、大企業就職割合が低く、幸福感も一貫して低くなっている。
転職経験者は、配偶者や子どもと同居する割合が相対的に低くなっており、家族形成にも違いがみられる。

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転職経験者が多い氷河期世代であるが、転職を通じて（4）中高年ひきこもり・ニートの増加とその対策状況を改善するには至らなかったというのが実情であ研究会では、雇用者のみならず、無業者についてもろう。2000年代以降、転職の活発化を意味する労働市考察してきた。特に生活や就労に困難を抱える無業者場の流動化を声高に主張する意見も多い。だが氷河期とその支援活動を行う人々や組織に対し、重点的にヒ世代の経験を考えると、多くの転職は状況の改善にはアリング調査を行った。

必ずしもつながっていない。

かつては、若者の問題としてみなされることも多かった、いわゆる「社会的ひきこもり」は、今や中高年（3）乏しい20代での能力開発経験にも広がっている。さまざまな理由で求職活動を断念

このような違いを内包する氷河期世代大学卒だが、した無業者である「ニート」も、2000年代初めには、一方で自分たち世代を氷河期以前の世代と比べたとき、若者に顕著な現象と捉えられてきた。しかし、ヒアリ多くの共通する認識がある。いうまでもなく新卒時のングの結果、さらには総務省統計局「労働力調査」な就職活動の厳しさに関する認識であり、その傾向は文どをみても、中高年男性無業者のうち、求職活動まで系卒や現職が正社員以外ほど強い。また現在の仕事やに至らない、いわば「中高年ニート」の増加が懸念さ報酬に前後世代より「恵まれていない」という認識も、れる。中高年のひきこもりや中高年ニートを含む長期氷河期世代の一部にみられる。

無業者には、氷河期世代も少なからず含まれている。

あわせて氷河期世代に顕著にみられる共通認識が、一方で、非営利組織、労働組合、国、自治体などに20代に経験した能力開発経験の乏しさである。氷河期

よる、多様な相談や支援の取り組みが展開されている世代では、20代の頃に上司や先輩から指導を受けなかことも研究会で確認された。特に若年の無業者に対し、ったという認識や、勤め先で訓練プログラムや教育プ就業を通じた自立支援を促す活動は、以前に比べればログラムを受けなかったという認識が、前後の世代に確実に充実しつつある。比べて強い。その傾向は、氷河期世代のうち、新卒時また自立支援の取り組みとして、各種機関がそれぞの就職活動困難者、初職が正社員以外や小規模企業雇れの長所や強みを活かしながら、相互の連携を模索す用者、転職経験者、サービス業、情報処理などで、特ることで成果をあげている事例もヒアリング調査からに顕著である。
（「図３」参照．
）

垣間見られた。多様な理由で無業状態を続ける人々には、それぞれの事情に応じた個別の対策を行うことが■乏しい20代での能力開発経験■図3 20代の頃、社内研修などを受けた経験 （％）

欠かせない。就職による自立支援が目的であったとして、それを適宜段階的に進めていくためには、医療、福祉、教育、家庭の状況を十分に踏まえた、包括的な支援を持続的に展開することが必要である。なかでも支援の結果、就労した後の持続や定着に向けた支援は、きわめて重要となっている。
このように自立支援の効果的な実施に向けた方向性は明らかになりつつある半面、自立を支援する人材が不足している事実が明らかになった。
氷河期世代を含む中高年の生活・就労困難者が増加しつつある状況に対して、支援する人材は、質・量いずれの面でも、絶対的に不足している。氷河期世代に氷河期世代が、20代の頃にOJTとOff-JTをあわせてはさらに困難者が多く含まれる可能性を考えると、40十分に能力開発の機会が得られなかった経験が、その代、50代の生活・就労困難者を支援する人生の育成に後の所得の伸び悩みや自身の成長実感からなる幸福感早急に取り組むことが求められる。支援者個人の支援の低下をもたらした可能性は大きい。だとすれば、今に向けた情熱や努力のみに負うのではなく、政策的に後は氷河期世代であるか否かを問わず、学校卒業から多様な支援人材を育成・確保するための明確な手立て間もない、いわば「伸び盛り」の若年期に、十分な能が必要だ。

力開発の機会をすべての若者が享受できる環境整備が加えて、支援に向けた連携の取り組みを一層推進し、急務である。そのためには、企業内外を問わず、能力持続的な就労を実現していくための環境を整備するこ開発に必要な「情報・プログラム・時間」の3点セットとも課題である。そこで氷河期世代を含む就業困難者を、広く提供するような政策の充実が重要になる。

の自立支援に関する多様な機関の連携促進も提言する。

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「就職氷河期世代の経済・社会への影響と対策に関する研究委員会」報告書（概要）

３．７つの「提言」以上のような実態と課題を踏まえて、以下のとおり７つの「提言」を行う。
提言（１）：青少年雇用情報の提供対象の拡充若者雇用促進法の定めた青少年雇用情報の提供項目である「募集・採用に関する状況」「職業能力の開発・向上に関する状況」「企業における雇用管理に関する状況」の３類型それぞれについて１つ以上の情報提供義務を課している現状から、さらに情報提供項目を増やすことを義務付ける見直しを行う。職場情報提供の条件を、新卒者等から、新卒者等及び学卒後7年以内雇用者（以下「学卒直後雇用者」）に拡充する。
提言（２）：「若年齢雇用者型訓練」助成金制度の創設若年雇用者がOJTとOff-JTを適切に組み合わせた訓練を受ける機会を拡充するため、学卒直後雇用者等を助成の重点対象とした、キャリア形成助成金・雇用型訓練コースに、「若年齢雇用者型訓練」を新たに創設する。
提言（３）地方自治体と連携した地域企業グループによる人材育成地域内の若年人材等の育成力を強化するため、地域の企業グループが連携してOJTとOff-JTを共同実施する雇用型訓練を推進する。認定実習併用職業訓練のうち、地域内の関連企業が共同して学卒直後雇用者等に雇用型訓練を行う場合の認定制度を新たに設ける。その際、企業グループの申請には、地域の実情に通じた都道府県の承認を求める。
提言（４）：能力開発・キャリア形成有給休暇の推奨雇用者等がみずからの能力開発ならびにキャリア形成を目的として一定期間有給休暇を取得する機会を拡大する。
そのために学卒直後雇用者の教育訓練休暇等制度の取得を促進するため、助成対象ならびに訓練内容を拡充する。
提言（５）：有給休暇取得推進に向けた環境整備雇用者がキャリア形成を目的として有給休暇の利用を申し込んだ場合、使用者は特別の理由がない限り、取得を妨げてはならないように義務付ける。あわせて能力開発・キャリア形成のための有給休暇を取得したことを理由に、その後の雇用者の処遇に不利益が生じることのないよう使用者に義務付ける。
提言（６）：生活・就労困難者に対する多様な支援人材の育成強化ニート、ひきこもり、長期失業者、孤立無業者など、生活や就労に困難を抱える人々およびその家族に対し、適切な支援を行う多様な人材の育成体制を強化する。そのために自立支援を行う非営利組織などの団体などによる支援人材の育成を目的とした活動に対する助成を行う。特に支援の手薄な40代、50代の困難者の支援者の育成に早急に着手する。
提言（７）：自立支援コンソーシアムの設立生活や就労に困難を抱える人々に対する支援人材・支援機関の連携と困難者の持続可能な就労の実現を目的とする、非営利組織、組合、企業、医療・福祉関係機関などから構成される地域版・全国版の「自立支援コンソーシアム」を設立する。行政も、福祉政策と雇用政策の連携を密にすることで、コンソーシアムの活動に対する支援体制を整備する。
【研究委員会の構成】査：玄田有史

主員：梅崎委修〃：近藤絢子〃：鈴木晶子

オブザーバー：佐藤和幸

東京大学社会科学研究所教授法政大学キャリアデザイン学部教授 東京大学社会科学研究所准教授一般財団法人インクルージョンネットかながわ代表理事（臨床心理士）

連合雇用対策局 部長

岩城みのり 連合非正規労働センター 職員事 務 局：小島茂

副所長

伊東雅代

主任研究員

黒田啓太

主任研究員

前田克歳

研究員

前田

研究員

藍江森孝至

主任研究員（主担当）― 25 ―DIO 2016, 11