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高度外国人材の入社後のキャリア支援：
環境への働きかけに関する理論的考察
小山健太

Career Counseling for Highly Skilled Foreign Employees :Advocacy Interventions in Counseling Theories
Kenta KOYAMA

はしがき
日本の労働人口が減少するなか、知識労働者として高度外国人材の活躍が期待されており、そのためには高度

第1節

社会的背景

1．知識労働者としての高度外国人材

外国人材が独自の視点を職場で発揮できることが必要で日本の人口は、少子化の影響を受けて長期的に減少傾ある。しかし、日本企業において高度外国人材はマイノ向にある。労働人口の減少は、人手不足だけではなく、リティである場合が多く、職場で孤独を感じている高度「知恵不足」にもつながりかねない。ビジネス環境の激

外国人材も少なくない。マイノリティ社員が「職場からしい変化や技術革新の大幅な進展に対応していくために受け入られていて、かつ個性も発揮できている状態」のは、多くの知識労働者（Drucker, 1969）が必要である。

ことをインクルージョンという。したがって、高度外国

いわゆる「リスキリング」などによって日本人の知識労

人材の視点をイノベーションにつなげるためには、イン働者を増やすこと取り組みつつも、それだけでは少子化

クルーシブな組織づくりが不可欠である。

による限界があるため、海外の知識労働者の受け入れを

インクルーシブな組織づくりのために、キャリアコン

促進する必要がある。

サルタントが担う役割は大きい。キャリアコンサルタン

そうした外国人材のことを、日本政府は「高度外国人

トは 2016 年から国家資格化され、企業内で活動する際材」としている。高度外国人材とは、国内外の大学・大には、社員個人のキャリア形成支援と企業の活性化支援

学院を卒業して、「高度専門職」や「専門的・技術的分野」の両方に取り組むことが期待されている。キャリア支援（「研究」「技術・人文知識・国際業務」「経営・管理」「法者がクライエント（来談者）の周囲の状況に働きかける

律・会計業務」）の在留資格で、企業において働いていことを、専門用語では「環境への働きかけ」という。

る者のことである（日本貿易振興機構「高度外国人材活

しかし、筆者が知る限りでは、高度外国人材のキャリ

躍推進ポータルサイト」）。そして、近年の政府文書にお

ア支援において、環境への働きかけを効果的に実践でき

いて、高度外国人材に知識労働者としての活躍を期待すているキャリアコンサルタントは極めて少ないように思る記述が多く登場している（例えば、『高度人材受入推う。その要因の一つは、キャリア支援における環境への

進会議報告書』、『未来投資戦略 2017』など）。

働きかけに関する理論的フレームワークが日本では十分に議論されていないことにある。

高度外国人材がイノベーション創出に貢献しうることは、ダイバーシティ研究から理論的に説明することがでそこで、本稿では、「環境への働きかけ」に関する理

きる（例えば、Page, 2007 ; Stark, 2011）。イノベーショ

論的フレームワークについて、コミュニティ心理学、多ン促進のためには、高度外国人材が多くの日本人社員と文化カウンセリング論、社会正義カウンセリング論にもは異なる独自のアプローチや価値観を職場で発揮して、とづいて概観したうえで、今後の研究課題を提示した。

創造的摩擦を生じさせることが必要となる。
そのためには、高度外国人材のインクルージョンが不可欠である。Shore, Randel, Chung, et al.（2011）によれば、インクルージョンとは「職場から受け入られてい高度外国人材の入社後のキャリア支援：環境への働きかけに関する理論的考察

19て、かつ個性も発揮できている状態」のことである。一支援をできる人材は多くない。そこで、政府が 2019 年

方で、同化とは、「職場から受け入れられているが、個12 月にとりまとめた『外国人材の受入れ・共生のため性を発揮できていない状態」のことである。したがって、の総合的対応策（改訂）』をふまえ、『第 11 次職業能力

高度外国人材が日本企業に同化してしまっては創造的摩開発基本計画』（厚生労働省、2021）において、キャリ擦が生じないので、イノベーションの促進に貢献するこアコンサルタントが外国人材の支援をできるように、企とは難しくなる。高度外国人材の個性発揮を奨励したう

業実務（ダイバーシティ経営等）の知識付与を含めた育えで職場に受け入れていくインクルージョンが重要なの成を進めることとされた。そして、2021 年 12 月に、厚である。

生労働省による「外国人支援のためのキャリアコンサル

しかし、実際には、インクルージョンの状態で働くこ

タント向け研修」が E ラーニング形式で公開された。

とができている高度外国人材は少ないと思われる。パー

したがって、高度外国人材がインクルージョンの状態

ソル総合研究所（2020）によれば、職場で孤独を感じてで働けるインクルーシブな組織づくりのために、キャリいる外国人正社員は 3 割程度にのぼる。調査項目の表現

アコンサルタントが担う役割は大きい。キャリア支援者

は比較的強いものになっており、「私のことを、本当にがクライエント（来談者）の周囲の状況に働きかけるこ

よくわかってくれる人はいない」（28.6％）、「私は、孤とを、専門用語では「環境への働きかけ」という。キャ立しているように思う」（32.6％）、「私には仲間がいない」

リアコンサルタント養成カリキュラムにも「環境への働（25.8％）、「私には、頼りにできる人がいない」（27.2％）、

きかけの認識及び実践」が含まれている。また、キャリ「私は、だれからも無視されているように思う」（25.4％）

アコンサルタント倫理綱領においても環境への働きかけであった。この調査では日本人社員との比較が行われてに取り組むことが規定されている（第 11 条）。

いないため、筆者の想像にすぎないが、日本人社員の場

しかし、筆者が知る限りでは、高度外国人材のキャリ合はこれらの数値はもっと低くなるのではないだろう

ア支援において、環境への働きかけを効果的に実践できか。

ているキャリアコンサルタントは極めて少ないように思孤独を強く感じている高度外国人材が一定数いるという。その要因の一つは、キャリア支援における環境へのうことは、日本企業が十分にインクルーシブな職場では働きかけに関する理論的フレームワークが日本では十分ないということである。ディスコ（2022）によれば、高に議論されていないことにある。そこで、本稿では、コ

度外国人材の採用や活用における企業側の課題として、

ミュニティ心理学、多文化カウンセリング論、社会正義「社内の受け入れ体制が未整備」「外国人社員を活用でき

カウンセリング論における「環境への働きかけ」に関する日本人管理者の不足」がある。高度外国人材がイノる理論的フレームワークを概観したうえで、今後の研究

ベーションの促進に貢献するためには、インクルーシブ

課題を提示する。

な組織づくりが必要なのである。

第2節

コミュニティ心理学の視点

2．キ ャリアコンサルタントによる「環境への働きかけ」

1．コミュニティ心理学の定義

近年、こうした問題意識から新しい政策が取り組まれコミュニティ心理学は、1965 年 5 月の「地域精神保ている。キャリアコンサルタントは、キャリア形成支援

健に携わる心理学者の教育に関する会議」（通称、ボスの専門能力を有していることを示す資格であり、2016

トン会議）で誕生したと言われている（植村、2012a）。

年の職業能力開発促進法改正により国家資格化された。

ボストン会議では、「伝統的な心理臨床」への批判がな

また、同法においては、事業主の責務としてキャリアコされた。伝統的な心理臨床とは、「個人対象で、来談者ンサルティングの機会を確保することとされている。

待ちの、密室型心理臨床のこと」（植村、2012b）である。

2022 年 10 月末現在、キャリアコンサルタントの登録者

これまでの心理学は、基本的には人のほうに着目をし数は 6 万 4113 人である。とくに、企業内で活動するキャて、環境に人を適応させるアプローチであった。しかし、リアコンサルタントは社員個人のキャリア形成支援と企この会議では、人への支援のみならず、人を取り巻く環

業の活性化支援の両方に取り組むことが期待されてお境（コミュニティ）に対して積極的に働きかけて、環境り、その詳細は厚生労働省が 2017 年に発行した『「セル（コミュニティ）のほうを変えるべきだということが強フ・キャリアドック」導入の方針と展開～従業員の活力調された。

を引き出し、企業の成長へとつなげるために～』にとりまとめられている。
しかし、現時点では外国人に対して質の高いキャリア

ボストン会議で示されたコミュニティ心理学の定義
は、「コミュニティ心理学は、個人の行動に社会体系が複雑に相互作用する形で関連している心理的過程全般に

20

ついて研究を行うものである。この関連を概念的かつ実社会システム（家族・学級・学校制度・地域社会・職場

験的に明瞭化することによって、個人、集団、さらに社など）に永続的変化をつくり出し、社会システムが個々

会体系を改善しようとする活動計画の基礎を提供するも人の問題処理を推進できるようにする。家族療法・組織のである」（Bennett et al., 1966）である。この定義の「社変革（または組織開発）など」（安藤、2009、p.14）と会体系」とは、環境あるいはコミュニティのことを指す。

いう介入方法である。

また、コミュニティ心理学における「コミュニティ」に

山本（1986）は、実践家としてのコミュニティ心理学

は、地域社会だけでなく、学校や企業、あるいはまたそ者の役割には、コミュニティを変革していく推進役の下位単位である、クラス、職場なども該当する（植村、（change facilitator）、コミュニティの人々が自身の力で2012a）。

問題を解決できるように専門的知識・技能を提供するコ

ボストン会議以降、コミュニティ心理学の定義は複数

ンサルタントとしての役割（consultant）、コミュニティの研究者によって提唱されているが、それらをレビューの中に有効な支援の仕組みがなければ新たに構築するとした植村（2012a）の解説によれば、クライエントへのいうシステム・オーガナイザーとしての役割（system

支援のみならず環境への働きかけも重視するのがコミュ

organizer）などがあるという。

ニティ心理学の特徴であるという。

このように、コミュニティ心理学においては、その学したがって、高度外国人材へのキャリア支援における問的アプローチから必然的に環境への介入を重視してい環境への働きかけを理論的に検討するうえで、コミュニる。そのため、コミュニティ心理学は、高度外国人材のティ心理学はもっとも基礎となる学問であるといえる。

キャリア支援における環境への働きかけの理論的基盤に多文化カウンセリング論や社会正義カウンセリング論をなり得る。日本コミュニティ心理学会が発行する『コレビューした下村（2020）も、コミュニティ心理学を基

ミュニティ心理学研究』（2020 年、第 24 巻第 1 号）に盤として捉える意義を述べている。また、小山（2019）は、

おいて、「多文化カウンセリングとコミュニティ心理学

コミュニティ心理学の視点からセルフ・キャリアドックの接点」という特集が組まれ、両理論に概念的な重なりを考察したうえで、セルフ・キャリアドックの取り組みが多いと論じられている（大西、2020）。ただし、日本には組織への働きかけが含まれているため、コミュニ

企業で働く高度外国人材へのキャリア支援における「環ティ心理学との親和性が高いと論じている。

境への働きかけ」という具体的なイシューについて、コミュニティ心理学の領域ではまだ十分な研究蓄積がない

2．コ ミュニティ心理学における「環境への働きため、今後の研究が期待されるところである。

かけ」
伝統的なカウンセリングと対比して、コミュニティ心理学の支援アプローチを特徴づけているのは「文脈の中の 存 在 と し て の 人 間（person－in－context）」（Orford,

第3節

多文化カウンセリング論の視点

1．第 4 波としての多文化カウンセリング

1992）という視点である。これは、そもそも人は他者とRatts & Pedersen（2014）によれば、カウンセリングの関わり、つまりコミュニティの中で生きているという心理学には「5 つの波」があるという。第 1 波が「精神人間観である。だからこそ、コミュニティ心理学では、

分析」、第 2 波が「認知行動」、第 3 波が「実存―ヒュークライエントへの支援のみならず、コミュニティに積極

マニスティック」、そして第 4 波が「多文化（multicul-

的に働きかけて、コミュニティの変化も目指すのであtural）」である。なお、第 5 波は後述する「社会正義（socialる。

justice）」である。多文化カウンセリングは、1950 年代

コミュニティ心理学において「環境への働きかけ」にの米国における公民権運動を背景に誕生したと言われて関する指摘は様々あるが、例えば、Murrell（1973）は「介いる。その時期は文化的多様性を無視して、人種的マイ入（intervention）」という用語を使用して、その定義をノリティやエスニック・マイノリティへのカウンセリン「個人もしくは社会システム、ポピュレーションまたはグにおいて、白人文化への同化を目指すアプローチがと

社会システムのネットワークの内部に変革を導入する際られていたという。そのため、マイノリティの文化的背になされる、何らかの組織的な努力のことであり、しか景を考慮する多文化カウンセリングの必要性が主張されもそれが期待する目的は、個人と環境との適合性を改善

るようになった。

することである」（訳書、p.199）とした。

多文化カウンセリングの定義は様々な研究者によってさらに、Murrell（1973）は介入のレベルを 6 つ提示提唱されているが、Sue et. al,（1998）は、次の 5 つのした。そのなかの一つに、「社会システムへの介入（social

要素のメタ理論的アプローチとして定義している。そのsystem intervention）」がある。これは、「環境としての5 要素とは、（a）いかなる支援理論も特定の文化的文脈

高度外国人材の入社後のキャリア支援：環境への働きかけに関する理論的考察

21から分離できないこと、（b）支援関係にある当事者どく、（2）異文化のクライエントの世界観を理解する、（3）

うしが異なる文化的背景をもっていること、（c）文化の適切な介入戦略と技法を開発する、というものである。

定義に関連するあらゆるカウンセリングを包含するこ

そうした 3 領域それぞれにおいて、信念や態度、知識、と、（d）西洋的・非西洋的な支援アプローチの両方をスキルが示されている。Ratts & Pedersen（2014）は、使用すること、（e）支援者が文化的に適切な認知・知

多文化カウンセリング・コンピテンシーのセルフ・アセ

識・スキルを有していることである。つまり、多文化カ

ス メ ン ト 項 目 を 示 し た。そ れ は、Sue, Arredondo &ウンセリングは、それまでの白人中心的だったアプロー

McDavis（1992）同様のレームワークで、計 9 領域 45

チに対する批判から、多様な文化を前提とするカウンセ

項 目 で あ る。 ま た、 Collins, Arthur, & Wong－Wylie

リングとして登場したのである。

（2010）は、多文化カウンセリングの効果を高めるため

1995 年には米国カウンセリング協会の倫理綱領が改正され、その前文において多文化への配慮が明確に記載に、カウンセラーがリフレクションとして取り組むべき13 項目を提唱した。

された（Sue, et al., 1998）。それは、社会文化的文脈の近年、日本においても多文化カウンセリング・コンピ

中にいる人の価値、尊厳、可能性、個性を支援するうえ

テンシーの研究が取り組まれるようになってきた（例えで、多様性を尊重し、多文化的なアプローチをとらなけ

ば、飯田、2020；湯浅、2020）。多文化キャリアカウン

ればならない、という内容である（American Counsel-

セリングを質的に向上させるためにも、日本において今ing Association, 2014）。したがって、少なくとも米国に後一層この分野の研究を推進していく必要がある。

おいては、その歴史的背景から、多文化カウンセリングの重要性が浸透していると言えよう。
そして、多文化カウンセリング論はキャリアカウンセ
リング論にも大きな影響を与えている。Fouad & Bing-

2．多 文化カウンセリング論における「環境への働きかけ」

ham（1995）による「文化的に適切なキャリアカウンセ

多文化カウンセリング論のなかで、環境への働きかけ

リング（Culturally Appropriate Career Counseling Mod-を明確に論じているのは、Atkinson, Thompson & Grantel : CACCM）」が有名である。CACCM は次の 7 つのプ（1993）による 3 次元モデルである。その 3 つの次元とは、ロセスで構成される。それは、（1）クライエントと文化「問題の原因の所在（Locus of Problem Etiology）：クラ的に適切な関係を築く、（2）キャリアの課題を特定する、

イ エ ン ト－ 環 境）」「ク ラ イ エ ン ト の 文 化 適 応 度（3）文化的な要因の影響を評価する、（4）適切な目標と（Acculturation）：高－ 低」「支 援 の 目 的 （Goals of

プロセスを設定する、（5）文化的に適切な介入支援を決Helping）：問題解決－予防）」である。そして、3 次元

定する、（6）文化的に適切な意思決定を行う、（7）計画

それぞれの組合せによって、多文化カウンセリングにおを実行しフォローする、という 7 つのプロセスである。

ける支援者の役割を 8 つ示した。そのうち、問題の所在

そ し て、Byars－Winston & Fouad（2006）は、異 文 化が「環境」である役割は 4 つあり、具体的には「アドボでの認識変容はクライエントのみならず、キャリアカウ

ケート（Advocate）」「チェンジエージェント（Change

ンセラー側にも生じると指摘して、キャリアカウンセ

agent）」「アドバイザー（Advisor）」「コンサルタント

ラーのメタ認知変容プロセスを追加して「拡張版 CACCM」（Consultant）」である。

を提唱した。

アドボケートは、文化適応度が低いクライエントの問

一方で、日本においては、多文化カウンセリングや多題解決を目的に、環境に働きかける役割である。なお、

文化キャリアカウンセリングの認知度は、研究においてAdvocate に は 様 々 な 訳 語 が あ る が、Atkinson, et al.

も実践においても十分に高いとは言えない状況にあると（1993）の 3 次元モデルを紹介した井上（1999）は「代思われる。例えば、日本人のキャリアコンサルタントが弁者」と訳している。例えば、海外から直接採用されて外国人留学生や外国人社員のキャリア支援に取り組む

日本企業で働き始めたばかりの高度外国人材が、組織や際、日本文化への同化を目指すアプローチをとることが職場側に原因のある問題に直面している場合は、キャリあるとすれば、それは 1950 年代の米国と同じ状況ではアコンサルタントはクライエントの代弁者として組織やないだろうか（実際には、そのような事例が多くないこ

職場に働きかけていくことが求められるのである。アドとを願うばかりである。
）多文化キャリアカウンセリン

ボケートの役割において重要なことは、カウンセラーとグの技能を高めていくためには、多文化カウンセリン

クライエントの協働関係である。カウンセラー側の問題

グ・コンピテンシー研究が参考になる。

意識で動くのではなく、あくまでもクライエントのニー

Sue, Arredondo & McDavis（1992）は多文化カウン

ズにもとづいて行動する必要がある。

セリング・コンピテンシーの 3 領域を提唱した。それは、チェンジエージェントは、文化適応度が高いクライエ（1）カウンセラー自身の認知、価値観、バイアスに気づントの問題解決を目的に、環境に働きかける役割であ22る。例えば、日本企業で数年勤務している高度外国人材ば、下村（2020）、労働政策研究・研修機構（2016）をが組織や職場側に原因のある問題に直面している場合

はじめ、『キャリア教育研究』（2022 年）の特集「キャは、キャリアコンサルタントはチェンジエージェントと

リア教育と社会正義」などがある。

して組織や職場に働きかける必要がある。すぐに取り組

Ratts & Pedersen（2014）によれば、社会正義カウンめることとしては日本人の管理職や同僚の意識変容の支

セリング論は 3 つの前提に立脚しているという。第一の援、そして大きな規模であれば人事や労務の制度変更に前提は、抑圧的な環境はクライエントの心理的健康にネむけた提案などが考えられる。

ガティブな影響を及ぼすという点である。第二は、カウアドバイザーは、文化適応度が低いクライエントが文ンセラーの役割は、従来型のクライエントへのカウンセ化的な差別や抑圧を受けないように予防することを目的

リングのみならず、クライエントの代弁者として環境にとして、環境に働きかける役割である。例えば、海外か働きかけていくことも含むという点である。第三は、社ら直接採用されて日本企業で働き始めたばかりの高度外

会正義カウンセリングでは新しいスキルが必要になると国人材がこれから問題に直面しないように、職場にいるいう点である。そのスキルとは、例えば、組織開発、交日本人の管理職や同僚に助言することが該当する。

渉、調停、説得、コミュニティ・エンゲージメント、ロコンサルタントは、文化適応度が高いクライエントがビーイングなどに関するものである。したがって、社会問題に直面しないように予防することを目的として、環正義カウンセリング論は「環境への働きかけ」を強く意

境に働きかける役割である。コンサルテーションという識している理論であるといえる。そして、働きかける対概念には、コンサルタントとコンサルティ（consultee）

象は「抑圧的な環境」である。

が連携して対応することが含まれるが、Atkinson, etHooley & Sultana（2016）は、Young（1990）が示し

al.（1993）では、文化適応度が高いクライエントがコンた 5 種類の抑圧をキャリアガイダンスの分野に応用させサルティだとしている。したがって、日本企業で数年勤た。5 種類の抑圧とは「文化帝国主義（Cultural imperi-

務している高度外国人材がこれから問題に直面しないよ

alism）」「周辺化（Marginalization）」「無力化（Power-

うに、そうした外国人社員と協働して組織や職場に働き

lessness）」「搾 取 （Exploitation）」「暴 力 （Violence）」

かけていくことが該当する。

である。日本企業における高度外国人材について考える

このように、Atkinson, et al.（1993）の 3 次元モデルは、と、搾取と暴力については意図的なものであるため問題

日本企業で働く高度外国人材へのキャリア支援におけるが顕在化しやすい。例えば、日本の労働基準法第 3 条に

「環境への働きかけ」について、具体的な示唆をもたらおいて、国籍を理由として賃金、労働時間その他の労働すフレームワークであるといえよう。ただし、Atkin-

条件について差別的取扱をしてはならないとされておson, et al.（1993）は多文化カウンセリング論の文脈でり、搾取への法的抑止力が働いている。また、暴力には

あ る た め、キ ャ リ ア 支 援 の 視 点 が 弱 い。そ の た め、

身体的暴力のみならず精神的暴力も含まれるが、日本でAtkinson, et al.（1993）の 3 次元モデルを多文化キャリは 2019 年の法改正によりハラスメント対策に取り組む

アカウンセリング論として発展させていく必要があろ

ことが事業主の義務となった。こうしたことから、搾取う。

と暴力については法的に一定の抑止効果が働いていると一方で、Atkinson, et al.（1993）以外のほとんどの多思われる。

文化カウンセリング論は、カウンセラー自身の認識変容

一方で、文化帝国主義、周辺化、無力化は問題が顕在に焦点が当たっていて、環境への働きかけが議論されて化しにくいため、抑止効果が働きにくい場合もある。文

いないという批判もある（Ratts & Pedersen, 2014）。そ化帝国主義とは、支配的集団（マジョリティ）の文化をこで、カウンセリングの「第 5 波」である社会正義カウ

普遍化して規範としてマイノリティに押し付けることでンセリングが登場することになる。

ある。日本企業において日本人社員は支配的集団であり、高度外国人材はマイノリティへあることが多い。そ

第4節

社会正義カウンセリング論の視点

1．第 5 波としての社会正義カウンセリング論

うした状況において、日本人社員の文化や価値観を、高度外国人材に押し付けることは、まさに文化帝国主義に該当する抑圧である。
周辺化とは、支配的集団によってマイノリティが中枢

近年、社会正義カウンセリング論の関心が高まっていから排除されることである。日本企業で働いている高度る。米国カウンセリング協会の倫理綱領の前文には、「社

外国人材が、周囲の日本人社員と比べて、責任のある仕会正義を促進する」という記載があるほどである。日本事を任されない、管理職に昇進しにくいという状況が散におけるキャリアカウンセリング研究でも、社会正義カ見されるが、それらは周辺化に該当する事例であろう。

ウンセリング論が注目されるようになってきた。例え

冒頭で紹介したように、約 3 割の外国人正社員が孤独を高度外国人材の入社後のキャリア支援：環境への働きかけに関する理論的考察

23

感じており（パーソル総合研究所、2020）、高度外国人

ボカシー・コンピテンシー（改正版の作者は Toporek

材の一部に周辺化が生じていると考えられる。

& Daniels）を承認した。なお、アドボカシー・コンピ

無力化とは、他者からの指示や命令を受けなければな

テンシーでは、カウンセラーは多文化的また倫理的な配らず、主体的に行動できないように位置づけられること慮をするように指摘されており、多文化カウンセリングである。高度外国人材が日本企業のなかで文化帝国主義論の影響を大きく受けている。

や周辺化を強度かつ継続的に受け続けると、無力化に至2018 年改正版のアドボカシー・コンピテンシーには 2る可能性がある。無力化とは高い自律性や創造性で働いつの軸で構成される計 6 つのドメイン（領域）がある。

ている状態とは真逆であり、イノベーションを生み出す

1 つ目の軸は、「クライエントの関与度：一緒に―代わことは難しい。

りに」である。この軸はカウンセラーの活動の焦点につHooley & Sultana（2016）は、こうした抑圧に対して、

いてである。「クライエントと一緒に」の場合は、クラ

キャリア支援者がとるべき行動を示した。それは、クライエント（グループ）を支援することがカウンセラーのイエントへの支援のみならず、環境への働きかけも含む

活動の中心となる。「クライエントの代わりに」の場合ものである。社会正義カウンセリング論における環境へ

は、カウンセラー自身がクライエントの代弁者となり環の働きかけとは、このようなクライエントにとって抑圧

境に直接的に介入する。2 つ目の軸は、「アドボカシー

的な環境に介入していくことを意味する。

介入レベル（Level of Advocacy Intervention）：マイクロレベル（Microlevel）―マクロレベル（Macrolevel）」

2．社 会正義カウンセリング論における「環境への働きかけ」である。アドボカシー介入レベルは 3 段階であり、具体的 に は、個 別 ク ラ イ エ ン ト（Individual Student/Client）、コミュニティ・学校・組織（Community/School/

米国カウンセリング協会は 2003 年に、Lewis, Arnold,

Organization）、公 共 領 域（Public Arena）で あ る。しHouse & Toporek が開発したアドボカシー・コンピテ

たがって、クライエントの関与度（2 種類）とアドボカ

ンシーを承認した（American Counseling Association,

シー介入レベル（3 段階）の組合せで、アドボカシー・

2018）。このアドボカシー・コンピテンシーの解説書

コンピテンシー・ドメインは計 6 領域となる（第 1 図）。

（Ratts, Toporek & Lewis, 2010）に よ れ ば、ア ド ボ カ

以下では、社会正義カウンセリング論における環境へ

シー・コンピテンシーは社会正義カウンセリング論にもの働きかけを具体的に検討するために、主に米国カウンとづいており、カウンセラーが抑圧的な社会構造に働き

セリング協会の 2018 年改正版のアドボカシー・コンピ

かけていくために必要なコンピテンシーである。さらテンシー・ドメインに依拠しつつ、2003 年版のアドボに、2018 年に米国カウンセリング協会は改正版のアドカシー・コンピテンシーをキャリアカウンセリング分野

第1図

米国カウンセリング協会のアドボカシー・コンピテンシー・ドメイン（資料）American Counseling Association Advocacy Competencies（updated in 2018）　　　 https://www.counseling.org/docs/default－source/competencies/aca－advocacy－competencies－updated－may－
2020.pdf をもとに筆者作成

24に 応 用 し た Pope & Pangelian（2010）も 参 考 に し て、する抑圧的な組織風土がある場合、カウンセラーが日本

アドボカシー・コンピテンシー・ドメインの各領域につ

人社員向けのセミナーを開催したり、外国語でカウンセいて考察する。

リングができる人材の増員を会社に提案するなど、積極

第 1 領域は、クライエントのエンパワメント（Client/Student Empowerment）である。これは、介入レベル

的に組織開発に取り組むことがこの領域の活動に該当する。

が個別クライエントであり、クライエントと一緒に取り

第 5 領域は、集団的行動（Collective Action）である。

組む支援活動である。つまり、この領域では従来型のカ介入レベルが公共領域であり、クライエントと一緒に取

ウンセリングが中心となる。ただし、クライエント自身

り組む活動である。例えば、多くの日本企業で見られるが環境に働きかけられるように支援することも含まれ抑圧的な組織風土について社会的関心を高めるために、る。例えば、日本企業で働く高度外国人材への直接的な高度外国人材の従業員リソースグループが社会に対してカウンセリングや、高度外国人材が日本人上司や職場に広く情報発信をする際、カウンセラーがそうした取り組

働きかけられるように支援することが該当する。

みを支援することが集団的行動に該当する。適切で効果

第 2 領域は、クライエントのアドボカシー（Client/

的な情報発信となるように、カウンセラーは調査スキル

Student Advocacy）である。介入レベルは個別クライなどの専門技能を活用して支援することも期待されていエントであるが、クライエントの代わりに取り組む支援る。

活動である。例えば、カウンセラーが高度外国人材に代

第 6 領域は、社会的・政策的アドボカシー（Social/

わって、クライアントの職場の日本人上司や同僚に働き

Political Advocacy）である。介入レベルが公共領域でかけることが該当する。

あるが、クライエントの代弁者として取り組む活動であ

第 3 領域は、コミュニティ協働（Community Collab-

る。例えば、高度外国人材が直面する抑圧的な環境を改

oration）である。介入レベルがコミュニティ・学校・

善するために、カウンセラーが社会全体や政策に働きか組織であり、クライエントと一緒に取り組む活動であける活動が該当する。社会的アドボカシーについては、る。この領域でのカウンセラーの役割は、複数のクライ

例えば、日本企業で働く高度外国人材が直面している抑エントが置かれている抑圧的な環境を改善するために行圧の問題について社会的関心を高めることを目的に、動しているクライエント・グループの活動を支援するこ

キャリアコンサルタントがメディアの取材に対応することである。企業におけるコミュニティ協働を具体的に想となどが考えられる。また、政策的アドボカシーについ像しにくいかもしれないが、筆者は近年ダイバーシては、筆者自身の事例で大変恐縮であるが、国家資格

ティ・マネジメントの分野で注目されている「従業員リキャリアコンサルタントである筆者は 2021 年度に厚生

ソ ー ス グ ル ー プ（Employee Resource Group : ERG）」

労働省が開発した「外国人支援のためのキャリアコンサとの協働が該当すると理解している。従業員リソースグ

ルタント向け研修」に座長として参画したり、2022 年

ループとは、マイノリティ社員によって構成される社内

度に出入国在留管理庁が開催している「総合的な支援をグループである。国際標準化機構が 2021 年に発表したコーディネートする人材の役割等に関する検討会」に委「ISO 30415 : Human resource management ― Diversi-

員参加している。筆者はキャリアコンサルタントの専門

ty and inclusion」のなかで従業員リソースグループと的見地からそのような政府事業に関与しており、こうしいう用語が頻出している。従業員リソースグループは、た取り組みは政策的アドボカシーの一例と言えよう。

従来の社員コミュニティとは異なり、組織内のダイバー

こ の よ う に、米 国 カ ウ ン セ リ ン グ 協 会 の ア ド ボ カ

シティ＆インクルージョン推進のために自ら組織開発に

シー・コンピテンシーは、環境への働きかけを理論的に取り組む。例えば、社内の高度外国人材が従業員リソー

理解し、実践的な活動を検討するうえで大いに参考にな

スグループを結成して、個性を生かして働ける組織・職

ると言えよう。また、社会正義カウンセリング論にもと場づくりに取り組む際に、カウンセラーがそうした高度

づくアドボカシー・コンピテンシーは、多文化カウンセ

外国人の活動を支援することが「コミュニティ協働」とリング論にも大きな影響を及ぼしている。多文化カウン

いえよう。日本では、従業員リソースグループの認知度

セリング・デベロップメント協会（Association for Mul-が高くないが、抑圧的な職場風土を改善するためには必ticultural Counseling and Development : AMCD） は、要不可欠であり、アドボカシー・コンピテンシーととも

多 文 化 カ ウ ン セ リ ン グ・コ ン ピ テ ン シ ー に ア ド ボ カに国内での認知度を高めていく必要がある。

シー・コンピテンシーの理念を取り入れて、「多文化・第 4 領域は、システム・アドボカシー（System Ad-

社会正義カウンセリング・コンピテンシー（Multicultur-

vocacy）である。介入レベルがコミュニティ・学校・

al and Social Justice Counseling Competencies）」を組織であるが、カウンセラーがクライエントの代弁者と2015 年に発表した（Ratts, Singh, Nassar－McMillan, et,

なって取り組む活動である。例えば、高度外国人材に対al., 2016）。それは 4 領域で構成されており、（1）カウン高度外国人材の入社後のキャリア支援：環境への働きかけに関する理論的考察

25

セラーの自己認知（Counselor Self－Awareness）（2）ク

実施して信頼性の高いコンピテンシーを開発することがライエントの世界観を理解する（Client Worldview）、（3）

期待される。日本社会に相応しいコンピテンシーを開発

カウンセリングの関係性（Counseling Relationship）、（4）

することができれば、キャリアコンサルタントの環境へ

カ ウ ン セ リ ン グ・ア ド ボ カ シ ー 介 入（Counseling &の働きかけの能力を高めていくことに活用しやすくな

Advocacy Interventions）である。

る。

また、Arthur（2018）は、「文化に根差したカウンセ

少子高齢化が進み、労働人口が大幅に減少していく日

リング・コンピテンシー（Culture－Infused Counselling

本社会において、知識労働者としての高度外国人材の活Competency : CICC）フレームワーク」（Collins & Ar-

躍は必要不可欠である。そのため、抑圧的な環境を改善

thur, 2010a, 2010b）に社会正義の理念を取り込んで 4

していくという実践的価値を意識した学術研究がこれか

領域に再整理した。それは、（1）クライエントとカウンら多く取り組まれることを期待する。

セラーの文化的アイデンティティについての着目、（2）クライエントとカウンセラーの社会的位置関係について

参考文献のクリティカルな考察、（3）文化的配慮および社会正義

American Counseling Association. (2014). 2014 ACAの協働関係の構築、（4）文化的配慮および社会正義の変

Code of Ethics.

化の創出、という内容である。

https://www.counseling.org/resources/aca－code－of－

このように、社会正義カウンセリング論では、クライ

ethics.pdf（2022 年 11 月 20 日閲覧）

エントにとって抑圧的な環境を改善していくことが明確

American Counseling Association. (2018). Americanに意識され、そのための具体的なアプローチが理論化さCounseling Association Advocacy Competencies.

れている。日本企業における高度外国人材のインクルー

https://www.counseling.org/knowledge－center/com

ジョンを促進していくためには、組織や職場に働きかけ

petencies（2022 年 11 月 20 日閲覧）てインクルーシブな風土を醸成していくことが必要であArthur, N. (2018). Culture－Infused Counselling : Con-る。そのためには、キャリアコンサルタントが社会正義

texts, Identities, and Social Justice. In Arthur, N. (Eds.).

カウンセリング論をふまえて活動していくことが有効でCounselling in Cultural Contexts (pp.29－62). Spring-

あると思われる。また、そうしたキャリアコンサルタン

er, Cham.

トの活動の質を高めていくためにも、社会正義カウンセ

Bennett, C.C., Anderson, L.S., Cooper, S., Hassol, L.,

リング論にもとづいた学術研究が日本でも多く取り組まKlein, D.C., & Rosenblum, G. (1966). Community Psy︲

れることが期待される。

chology : A Report of the Boston Conference of the
Education of Psychologists for Community Mental

第5節

今後の研究課題

Health. Boston, MA : Boston University Press.
Byars－Winston, A.M., & Fouad, N.A. (2006). Metacog-

本稿では、コミュニティ心理学、多文化カウンセリン

nition and multicultural competence : Expanding the

グ論、社会正義カウンセリング論における「環境への働

culturally appropriate career counseling model. Ca︲

きかけ」に関する理論的フレームワークを概観してきたreer Development Quarterly, 54（3), 187－201.

が、最後に今後の研究課題を 3 点述べる。

Collins, S., Arthur, N., & Wong－Wylie, G. (2010). En-

第一は、日本企業で働く高度外国人材がどのような抑hancing Reflective Practice in Multicultural Counsel-

圧を受ける傾向にあるのか究明することである。そのた

ing through Cultural Auditing. Journal of Counseling

めには、高度外国人材本人や、高度外国人材への支援経& Development, 88（3), 340－347.

験のあるキャリアコンサルタントへの質的調査や量的調査が有効であろう。
第二は、高度外国人材が直面している抑圧を改善する

Drucker, P.F. (1969), The Age of Discontinuity : Guide︲lines to Our Changing Society. New York : Harper &Row.

ために、キャリアコンサルタントがどのように環境への

Fouad, N.A., & Bingham, R. (1995). Career counseling

働きかけに取り組んでいるのかを明らかにすることであwith racial/ethnic minorities. In W.B. Walsh & S.H.

る。そのためには、キャリアコンサルタントの協力を得

Osipow (Eds.） Handbook of Vocational Psychologyて、十分な倫理的配慮をしたうえで、ケーススタディに(2nd ed., pp.331－366). Hillsdale, NJ : Erlbaum.

取り組むことが必要であろう。
第三は、そうした研究が蓄積されてきた段階で、日本

Orford, J. (1992). Community psychology : Theory andPractice. John Wiley & Sons.［山本和郎監訳、（1997）

社会における「多文化・社会正義カウンセリング・コン『コミュニティ心理学：理論と実践』ミネルヴァ書房］

ピテンシー」を開発することが重要である。量的調査をRatts, M.J., & Pedersen, P.B. (2014). Counseling for26

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