報告有期・短時間雇用のワークルールに関する調査研究報告書

連合総研では2010年度に「パート労働法改正きなかった。の効果と影響に関する調査研究委員会」を設置し、そこで、2011年度より「有期・短時間雇用の2007年改正パート労働法の職場における効果とワークルールに関する調査研究委員会」（主査：

影響について実態把握を行って、報告書において

緒方桂子

パートタイマーを正社員へと橋渡しする中間形態

イム労働だけではなく有期契約労働なども含めてとしての「契約社員制度」の存在などを指摘した

実態把握を行うとともに、すでに有期・短時間雇が、一方でパートタイマーといった呼称だけでは用者を組織化し、ワーク・ルールの構築に取り組捉えきれない契約期間の定めの有無や１日の所定んでいる労働組合の活動実態の把握を通じて、関労働時間等についての様々なパターンがみられる係法制の見直し内容を実際に職場で実行・運用すことから、あらためて有期契約労働なども含めたる上での課題や留意点を明らかにし、その解決策実態把握の必要性を強く認識した。

についての提言を行うことをめざすこととした。

広島大学教授）を立ち上げ、パートタ

同研究において実態把握を行った職場のほとん研究会では、６労働組合に対してヒアリング調査

どでは、パートタイマーが組織化されていて、労を実施し、2014年7月に調査研究成果を報告書働組合が、改正パート労働法の要請への対応状況としてとりまとめた。

を確認し、不充足な点については労使協議の上で本報告書は、第Ⅰ部「総論」、第Ⅱ部「ヒアリ新制度を導入したり、法の要請を超えた取り組みング先の概要・プロフィール」、第Ⅲ部「ヒアリを行っているなど、パートタイマーを含めた就業ング結果の分析」、第Ⅳ部「法的な検討」、第Ⅴ部「今環境の改善や企業内における公正処遇の実現に果後の労使関係のあり方に向けた提言」、第Ⅵ部「ヒたす労働組合の役割が大きいことを確認したが、アリングレポート」からなる。ここでは、第Ⅰ部その具体的内容まで立ち入って把握することはで～第Ⅴ部についてその概要を紹介する。

第Ⅰ部 総論−本研究の目的しようと試みるのか。ワーキングプアが大きな社会問題となって以降、非正規雇用についてはさまざまな法改正

本研究は、有期・短時間雇用者のワークルールについが行われてきた。しかし、それらが、有期・短時間雇用て、労働組合による取り組みという観点から分析し、今者が職場のなかで抱える諸問題を解決するのに十分かと後の労働組合活動に対し指針を示そうとするものであいえば疑問である。また十分でないという以上に、法のる。

「副作用」ともいうべき事態も発生している。そういっ

ここでいうワークルールとは、労働者の働き方のルーた事態を食い止め、そして、法令を職場のなかに生きたル、あるいは、使用者による労働者の働かせ方のルールルールとし、さらによりよい働く環境を求めていくのに、のことを指す。しかし、それは単に「働き方のルール」「働労働組合の関与は絶対に欠かすことができないと、本研かせ方のルール」というわけではない。そこで求められ究グループでは考えている。

るのは、すべての働く者が公正な労働条件のもとに置か本研究では、有期・短時間雇用者の組織化に成功した

れ、安心して自己実現に挑戦することができる基盤とな６社の労働組合を選び、そこでヒアリング調査を行った。

る「ルール」であり、その形成である。

調査は、あらかじめいくつかの点について質問事項を挙

なぜ、本研究は、有期・短時間雇用者のワークルール

げ、それについて事前に書面で回答いただいた。その後、の形成を、労働組合による取り組みという観点から分析

それをベースに委員がそれぞれの組合に赴き、ヒアリン

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グ調査を行った。そして、再度、詳細の不明な点、より対象とした。結果として、製造業が４社（その他製品１明らかにしていきたい点を整理し直し、再度ヒアリング社、食料品２社、電気機器１社）、小売業が１社、医療に伺った。本研究会では、有期・短時間雇用者のよりよが１病院となった。

いワークルールを形成するには労働組合による取り組み

事業所や工場、店舗の立地状況をみると、４社（Ａ社、が必須であるという仮説を立てたが、結果はそれを裏づＢ社、Ｄ社、Ｅ社）が全国に展開している。Ｃ社についけるものであり、かつその取り組み効果は我々の想定以ては、工場や製作所は静岡県内に集中している。社員数上であった。

をみると、いずれも大企業であり、もっとも少ないＡ社
でも900人近くの社員を擁し、もっとも多いＤ社では

第Ⅱ部 ヒアリング先の概要・プロフィール２万人を超える（24,174人）。社員区分の数をみると、もっとも少ないのは三つ（Ａ社、Ｄ社）であり、もっとヒアリング先の概要は表１のとおりである。ヒアリ
ング先の選定にあたっては、産業の特性を考慮した。すも多いのはＥ社の八つである。転換制度については、４社（Ａ社、Ｂ社、Ｄ社、Ｅ社）が導入している。

なわち、第一に、有期・短時間雇用者を組織化している事例や先行する調査研究をみると、小売業やサービス業に関するものが多く製造業に関するものは少ないことか
ら、調査先の選定にあたっては意識して製造業を多くした。第二に、医療・福祉に関するものも少ないことから

表１ ヒアリング調査対象の概要―  23  ―DIO 2014, 7, 8

第Ⅲ部 ヒアリング結果の分析
第1章 有 期・短時間雇用者の職務編成と処遇制度の関係働組合の正社員の処遇改善の取り組みにどのような影響をもたらしたかが論じられている。特に、正社員のワーク・ライフ・バランスの実現に向けた取り組み、正社員の転居転勤に関する取り組み、企業の分社化や出向・転第１章では、いわゆる正社員と有期・短時間雇用者籍に関する取り組みに着目している。ここでの検討からとの間において、職務内容に重複がありながら、処遇に明らかになったのは、非正規労働者を組織化することには乖離があるという状況を踏まえて、それがどのようによって、労働組合は職場全体での処遇改善や、時短・年変わっていこうとしているか、またそこにおける労働組次有給休暇の取得促進などの運動に取り組むことができ合の役割はどのようなものかが検討されている。とりわるようになったこと、そしてそれが職場の生産性の上昇

け、職務内容が正社員と有期・短時間雇用者との間で重をもたらしていることである。また、経済状況の変化等なりをみせるなかで、有期・短時間雇用者や労働組合かに対応するためには労働者の性別や職種、キャリアに多ら、正社員と同様の教育訓練実施の要求や処遇改善の要様性があることが望ましいが、多様な労働者の労働条件求があがってきていること、そして、労働組合は、組織までもが多様で格差のあるものであれば、それは職場内化の過程では、賃金格差以外の点における処遇改善を進のコミュニケーションを阻害するという困難に直面すめることで、その役割を果たそうとしていることが明らる。その困難を克服するためには、多様な労働者の労働かにされている。

条件を改善させ、合理的ではない格差を是正していく取第２章 非 正規労働者の処遇改善取り組みプロ
セスと成果
第２章では、調査対象の労働組合が有期・短時間雇用者、いわゆる非正規労働者の組織化後に行った処遇改善の取り組みの内容、及び、得られた成果について、「賃り組みが必要であるが、それを行いうるのは労働組合しかない。本章は、柔軟でしなやかな職場作りには労働組合が欠かせないと結論づけている。

第Ⅳ部 法的な検討
第1章 雇 用安定

上げ、賃金、人事制度の整備に関する取り組み」、「教育・第１章では、非正規労働者の雇用安定に向けた現行訓練制度の整備」、「正社員への転換措置」、「無期契約化法の概要及び抱える課題を明らかにしたうえで、ヒアリの実現」の諸点から検討されている。一般に、非正規労ング調査から得られた労働組合の特徴的な取り組みにつ働者の賃金水準は低いため、賃上げに関する労働組合のいて分析・検討を行っている。その際、特に注目されて取り組みに注目が集まりやすい。もちろん賃上げに成果いるのは、有期契約労働を締結することの意義、転換制のある交渉を行った取り組みもある。しかし、本調査か度の実態及びその実質化に向けた労働組合の取り組み、らは、賃上げを要求の中心とはせず制度整備や仕事と処不合理な更新拒否を防止するための労働組合の取り組み

遇の対応関係を整理することで、組合員の賃金に対するである。非正規労働者の組織化に成功した労働組合が、納得性を高める取り組みや、教育訓練の充実など賃金以手探りながら、現行法の抱える諸問題を意識しつつ、具外の取り組みの重要性も明らかにされている。労働組合

体的な取り組みを進めている様子がうかがわれる。

が、正社員への転換制度、無期契約化の実現に取り組むなかで、正社員・非正社員の位置づけの見直しや処遇制度全般の見直しに取り組む必要性に直面している。

第３章 非 正規労働者の組織化が正社員の処遇改善の取り組みに与えた影響
第３章では、非正規労働者を組織化したことが、労DIO 2014, 7, 8

第２章 格差是正
第２章では、正規労働者と非正規労働者の間にある処遇格差の是正を目指す法制度及び法原則を明らかにしたうえで、ヒアリング調査を分析・検討し、労働組合の格差是正に向けた取り組みの契機、これまでに達成された均等・均衡待遇、そして、格差是正へ向けた取り組み―  24  ―

有期・短時間雇用のワークルールに関する調査研究報告書のための基盤整備のあり方を明らかにしている。また、織そのものに対しては、変化する職場、正社員と非正社職場の正規労働者と非正規労働者とで組織される労働組員の位置づけの変化、ライフスタイルやキャリアの選択合が非正規労働者の抱える問題に取り組んでいくなかなどのような、多様化する状況に対応できる組織力が求で、正規・非正規労働者間の労働条件区分の基準の合理められているとする。さらに、分社化や企業の整理統合性を問い直す契機を得ること、さらに、紛争予防・解決に対応する必要性も高まっており、そうした組織内外で機関としての機能を充実していく状況が明らかにされての多様化に対応し、労働条件を維持・向上させられる労いる。

働組合の交渉力やしなやかさの必要性が指摘されている。

第Ⅴ部 今後の労使関係のあり方に向けた提言

法的な検討からは、雇用の安定に向けた取り組みとして、関連する労働法上の規制について正確な知識を知り、最後に、それぞれの分析・検討を踏まえて、各執筆者有する諸権利について確信を持ってもらうことの重要性には今後の労使関係のあり方に向けた提言を行ってもらが指摘されている。また、使用者がなぜ有期労働契約にった。その内容は多岐にわたるが、紙幅の関係上、ここよって労働者を雇用しようとするのか、そこに付されたではその一部を紹介する。

「期間」の意味は何なのか、この点を労使でしっかりとヒアリング結果の分析からは、労働組合が検討すべき話し合うことの重要性も指摘されている。次に、均等・課題の一つとして挙げられているのは、職務がほぼ同じ均衡処遇の実現に向けた取り組みでは、その第一歩としであるにもかかわらず、人材活用の仕組みの違いを理由て、正規・非正規労働者間の労働条件とこれを区別するに設けられる雇用区分間の処遇格差をどのように乗り越基準を明確化することが重要であるとし、それが明らかえるか、である。格差解消の選択肢としては、雇用区分になれば、その基準の合理性を問い直すことが次の課題の解消や縮小を会社側に迫るのか、または均等待遇の要になるとしている。

件を拡大していくのか、さらには正社員化を推進するの【文責：連合総研事務局】かなど、いくつかの方向が示されている。また、組合組「有期・短時間雇用のワークルールに関する調査研究委員会」の構成と執筆分担
主査

委員緒方桂子  広島大学大学院法務研究科教授【第Ⅰ部、第Ⅳ部第１章、第Ⅴ部第３章】
あや美

跡見学園女子大学マネジメント学部准教授【第Ⅱ部第２章第１節１、第Ⅲ部第２章、第３章、第Ⅴ部第２章】

長谷川
オブザーバー
事務局

聡

専修大学法学部准教授

山田和代

滋賀大学経済学部准教授

小島輝信

前連合非正規労働センター局長（～ 2012 年９月）

村上陽子

連合非正規労働センター総合局長（2012 年 10 月～）

龍井葉二

連合総研副所長【第Ⅳ部第２章、第Ⅴ部第４章、第５章】【第Ⅲ部第１章、第Ⅴ部第１章】

小島茂

矢鳴浩一

小熊栄

連合総研主任研究員

平井滋

前連合総研主任研究員（～ 2012 年７月）

連合総研主幹研究員
前連合総研主任研究員（～ 2013 年９月）

前田佐恵子

連合総研主任研究員（2012 年８月～）

内藤連合総研研究員直人【第Ⅱ部（第２章第１節１を除く）、第Ⅵ部】＊原則として、2014 年７月現在の役職名、【―  25  ―】内は執筆箇所。

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