人的資本の情報開示に関する国内外動向

SDGs特集～海外動向を踏まえた日本の議論との対比～
た なか

田中

り

え

里枝

株式会社日本経済研究所国際本部海外調査部 副主任研究員

はじめにが価値を生むという「労働価値説」を主張し、労働価値を高めるためには人への投資が必要であると唱

2020年９月に経済産業省が「人材版伊藤レポー

えた。このスミスの考えは、後にゲーリー・ベッ

ト 」を公表して以降、人的資本の情報開示に関すカーなどの経済学者により「人的資本」という概念る議論が高まっている。本稿では、これまでの人的に再定義され、教育や訓練の経済的意義や賃金格差

資本の情報開示を取り巻く国際的な枠組を整理したを説明する、現在の経済学全体に関わる基礎概念とうえで、先んじて人的資本の情報開示規制が始まっなっている３。

１

た米国における開示状況と投資家の動きを見ていこのように歴史ある経済概念といえる「人的資く。それを踏まえ、日本における足元の議論との対本」に、昨今急速に投資家の関心が高まっている背比を行い、日本社会および企業に中長期的に求めら景として、人的資本が企業価値に与える影響が大きれている方向性を探っていきたい。

くなっていることが挙げられる。製造主体の経済か

１．人的資本が注目されるようになった
背景

ら知識労働主体へビジネスモデルが大きく変化するのに伴い、企業価値における無形資産の重要性が注目されるようになった。COVID-19によりその流れ「人的資本（Human Capital）」とは、人を企業のは更に加速し、2020年の S&P500の市場価値の内、成長の源泉である「資産」とみなし、投資対象とす

90％は無形資産が占めているというデータも公表さる 考 え 方 で あ る。 同 類 の 言 葉 と し て「人 的 資 源

れている４。無形資産の中でも、従業員が保有する（Human Resource）」があるが、「資源」は人間がスキルや知識、企業が持つ独自のノウハウや企業文

社会経済の為に消費するものを意味しており、投資化などといった人的資本が、特に企業価値に大きな対象とする「人的資本」とは捉え方が異なる。人的影響を与えるとして注目されるようになった。

資本を巡る議論は古い歴史を持ち、その起源は「経また2008年のリーマンショック以降、短期的な利済学の父」と呼ばれるアダム・スミスが18世紀に発益を求め財務諸表のみで投資判断をするのではな

行した『国富論』にあるといわれる。この中でアダく、「環境・社会・ガバナンス」といった非財務情

ム・スミスは、貴金属や貨幣こそが価値であると考報を考慮し、中長期的な視野に立った投資活動を行える重商主義２を批判したうえで、人間の労働こそう ESG 投資が拡大してきた。これまでは“Ｅ”（環経済産業省（2020），持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会報告書～人材版伊藤レポート～
https://www.meti.go.jp/shingikai/economy/kigyo_kachi_kojo/pdf/20200930_1.pdf
２
16世紀末から18世紀にかけて欧州の国々で浸透していた、金銀貨幣こそが価値であると考える経済思想。
３
赤林英夫『人的資本理論』日本労働研究雑誌、No. 621/April 2012https://www.jil.go.jp/institute/zassi/backnumber/2012/04/pdf/008-011.pdf
４
OCEAN TOMO, Intangible Asset Market Value Study
https://www.oceantomo.com/intangible-asset-market-value-study/
１

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【田中里枝氏のプロフィール】
みずほ銀行、社会的インパクト投資機関、ILO 駐日事務所を経て2021年より現職。モントレー国際大学院修士（MPA）、筑波大学第三学群国際総合学類卒。ESG・SDGs（気候変動、生物
多様性、人権等に係る政策・企業動向等）関連調査に従事。

境）への取組みが先行していたが、COVID-19の影もあり、具体的な人的資本の情報開示フレームワー

響を受け、企業を取り巻く環境の変化により、労働ク策定や各国・地域における開示規制が進められる者の雇用・働き方やサプライチェーンなどへの影響ようになった。

が大きくなったことから、人的資本や人権を含む“Ｓ”（社会）への関心が一層高まるようになった。
責任投資原則（以下、PRI）は2020年10月、投資家に対し人権への配慮を求めるレポート「Why andhow investors should act on human rights（投資家２．国際的な人的資本の情報開示フレームワーク
人的資本に関する国際的な情報開示の枠組は複数存在するが、代表的な枠組は以下の通りである。

が人権を尊重するべき理由およびその方法）」を発

GRI（Global Reporting Initiative）：1997年に米行した。特に COVID-19による影響でより脆弱な立国で設立された国際 NGO で、組織が環境、社会に場に置かれた労働者への配慮が必要であるとし、与えるインパクトを報告するためのガイダンスを

ESG の「Ｓ」への取組強化を投資家に求めた。

2000年に公表している。その後2016年にガイダンス

実は人的資本の重要性は COVID-19前からも認識に代わる形で発表された GRI スタンダードは、100されており、企業の人的資本に関する情報開示を求

か国以上で企業のサステナビリティ報告書に採用さめる声が投資家の間で高まっていた。2017年、投資れている。GRI では、「共通スタンダード」の一部

先企業の人的資本の管理推進に向けたエンゲージメと「項目別スタンダード」の400シリーズで労働やントを行う機関投資家連合である HCM 連合（HCM

人権など社会的要素に関する開示フレームワークを

Coalition：Human Capital Management Coalition５）

提供している。

は、米国証券取引委員会（Securities and Exchange

SASB（ Sustainability Accounting Standard

Commission：以下、SEC）に対して、上場企業にBoards）：2011年に米国で設立された非営利団体

人的資本に関するより詳細な情報開示を求める開示

で、サステナビリティ開示フレームワークの SASB基準の策定を申し立てた。また同じく2017年、企業

スタンダードを2018年に発行している。11セクターに対し従業員管理の情報開示を要求するイニシアチ

77業種ごとに５つの情報開示項目を提示しており、

ブ「Workforce Disclosure Initiative（WDI ）」がその一つに人的資本が含まれている。SASB の報告

発足している（2022年９月時点で68の機関投資が参の対象者は主に投資家であり、マテリアリティ（重加、資産総額10兆米ドル）。こうした投資家の動き

要課題）の設定や利用方法に関しては米国を想定し

６

2013年に全米自動車労働組合退職者医療保険基金（UAW Retiree Medical Benefits Trust、UAW 退職者医療保険基金）を中心とした９つの機関投資家によって設立された団体。運用資産総額８兆米ドル、36の機関投資家が加盟し（2022年９月時点）、投資先企業に対する協働エンゲージメントを通じて情報開示や人的資本の管理推進を求めている。
６
英国政府の資金援助を受け、英非営利組織 ShareAction が運営。
５

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表１

代表的な人的資本の情報開示フレームワーク比較

出所：GRI、SASB、ISO データを参考に筆者作成
表２

国際的な開示枠組が求める人的資本開示項目の概要

出所：GRI、SASB、ISO などの資料を参考に筆者作成た内容になっているが、SASB は国際サステナビリ

資本の情報開示のためのガイドライン ISO30414をティ基準審議会（ISSB：International Sustainabil-

策定し、11領域49項目が記載された国際的なスタン

ity Standards Board）へ統合されることが発表さ

ダードが誕生した。

れており、今後グローバルなスタンダードになっていく可能性が高いとみられている。

上記の各フレームワークは、その性質やマテリア
リティの捉え方、報告対象など異なる点も多いが、国際標準化機構（International Organization for

人的資本に関する非財務情報の開示を標準化するとStandardization：以下、ISO）：工業分野の国際規いう目的では一致しており、大まかに①雇用と労働格の制定を主な目的として、1947年にスイスのジュ者の形態、②仕事の継続性、安定性、③給与、年ネーブで設立された非政府機関。2018年12月に人的金、福利厚生、④多様性、⑤労働安全衛生、⑥研

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SDGs特集

修・教育のカテゴリに関する開示項目を提示していFinancial Reporting Directive：以下、NFRD）で

る（表２）
。

「社員と従業員」を含む情報開示を義務付けてい従業員数や給与額、採用数などの各情報は、性別る。2021年には人権・人的資本を含めたより詳細なや雇用形態などセグメント別の情報を開示すること

情報開示ルールを定めた企業サステナビリティ報告が提示されており、日本企業にとっては、かなり踏指 令（案）（Corporate Sustainability Reporting

み込んだ人事情報の公開が求められる印象ではない

Directive：以下、CSRD）が公表され、2022年６月

だろうか。これらは任意の開示枠組であり、すべてに暫定的な政治合意に達した。2024年より順次適用の指標の開示が一律で求められている訳ではないが開始される予定である。

が、こういった詳細な人的資本情報の開示が今後世

米国では、2020年８月に SEC がレギュレーショ

界的に進められていくことは間違いないだろう。

ン S-K（非財務情報）の開示項目を変更し、米国の３．人的資本情報開示に関する規制の動き

上場企業に対してフォーム10-K（日本における有価証券報告書に相当）での人的資本の開示を義務化し任意の開示フレームワーク策定と共に、各国・地た７。また2021年８月には SEC がナスダックの取締域において人的資本の情報開示を義務付ける規制整

役会の多様性向上を図る上場規則改正を認可し、ナ備の動きが広まっている。主な開示規制は以下の通

スダックの主要上場企業は、取締役会メンバーの２りである。

名以上を「多様（Diverse）」要件を満たす者から選

EU は 2014 年 か ら 非 財 務 情 報 開 示 指 令（Non-表３

任するよう求められることになった８。

日・米・欧の人的資本情報開示の規制比較

出所：各種公開情報を基に筆者作成

米国の公開会社は年次報告書として、SEC レギュレーション S-X（財務情報）および SEC レギュレーション
S-K（非財務情報）に規定される開示項目を、Form 10-K の様式で SEC へ提出する。
８
取締役会メンバーのうち１名は女性であると自認する個人、もう１名は過小評価されている社会的少数者（underrepresented minority）または LGBTQ+ であると自認する個人でなければならず、条件を満たしていな
い企業はその理由を説明しなければならない。
７

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図１

人的資本情報開示の規制に関連する国際的動向

出所：経産省、各種ニュースソース参照により筆者作成

日本では冒頭で触れた通り、2020年９月に「人材している（細則主義）。また米国・日本では主に投版伊藤レポート９」が公表され、日本社会において資家向けに財務リスクを開示することを目的とし、「人的資本」の重要性が認識され始めた。その後東シングルマテリアリティを採用しているが、EU で

京証券取引所が2021年６月コーポレートガバナンス

はバリューチェーン上の労働者を含めたマルチス

コードを改定し、上場企業に対し「人的資本、知テークホルダーを対象としたダブルマテリアリティ

的財産への投資を含む自社のサステナビリティにつ基準での評価を求めている 10。EU 域内で事業展開

いての取組みの適切な開示」が求められるようにする海外企業の場合、EU のダブルマテリアリティなった。

基準での報告が求められるため、今後はダブルマテ

米国の SEC 開示規制および日本のコーポレート
ガバナンスコードが大まかな原則のみを提示しているのに対し（原則主義）、EU は CSRD 案で示された報告事項を実務化する欧州サステナビリティ報告

リアリティの視点で開示を行う企業が世界的に増えてくる可能性がある。

４．SEC 規制変更適用後の開示状況

基準（ESRS：European Sustainability Reporting

2020年の SEC レギュレーション S-K（非財務情Standards）草案で具体的な開示項目の詳細を規定

報）変更は、過去30年以来の大幅な変更となった。

人的資本経営において必要な視点と５つの具体的な要素として、①動的な人材ポートフォリオ計画の策定と運用、②知・経験のダイバーシティ＆インクルージョンのための取組み、③リスキル・学び直しのための取組み、④社員エンゲージメントを高めるための取組み、⑤時間や場所にとらわれない働き方を進めるための取組み、が示された。
10
環境・社会が企業に与える財務的影響のみを考慮するシングルマテリアリティに対し、ダブルマテリアリティとは企業が環境・社会などを含むステークホルダーに対して与える影響も含め双方を考慮する考え方。EU がNFRD で提案した概念である。
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SDGs特集

コロンビア大学の研究者らが開示規制前後の変化を調査したレポート 11 によると、規制前はフォーム
10-K に「人的資本」という項目を記載する企業は

５．海外の機関投資家は DEI を
重点領域に据える

１％未満だったのに対し、規制後は85％以上と大幅多様性を確保することが企業の成長に資する13とに上昇した。さらに人的資本に関する定量的指標をい う 観 点 か ら、 海 外 の 機 関 投 資 家 が 投 資 方 針 に１つ以上開示している企業は規制前の40％から、規DEI を含める傾向が強まっている。PRI によると、

制後は73％に増加した。また一社当たりの平均指標

PRI のレポーティングフレームワーク上で DEI に

数は規制前の１から規制後の2.5へと増加するなど、言及する企業数は直近５年で増加し、議決権行使方

開示規制によって人的資本の情報開示が大幅に促進

針に DEI を含める PRI 署名機関数は2017年の６％された結果が明らかになった。

から2020年には21％と、３倍以上に増加している。

中でも特に開示が増加した指標は、ダイバーシ

世界最大の資産運用会社、ブラックロック会長兼ティ、エクイティ＆インクルージョン（Diversity,

CEO のラリー・フィンクは2022年１月に発表した

Equity and Inclusion：以下、DEI ）と従業員の離CEO 向けの年次レターで、長期的なリターンを確

職率に関する指標であった。規制前は、各々の指標保するために、従業員、顧客、地域社会、規制当局に関して、ほとんど定量的な開示がされていなかっなど主要なステークホルダーと対話し、彼らのためた（全体の開示の２％未満）が、規制後は開示率がに業務を遂行する「ステークホルダー資本主義」が

DEI が30％以上、離職率が20％以上と増加した。

重要であると指摘した。新たに更新された議決権行

12

同レポートでは DEI に関する開示が拡大してい使方針には、気候変動に関連した項目の他、ダイる背景として、機関投資家の開示要請が強い点が指バーシティに関連する内容が盛り込まれた。具体的

摘されている。SEC が2022年２月から３月にかけには取締役のダイバーシティ比率30％をターゲットて実施した、気候変動開示規制案への広聴で寄せらとすること（女性もしくは過小評価されているグ

れた656のパブリックコメントの内、20％に人的資

ループのメンバーを最低２名以上含める）、取締役

本の開示を求める要望が含まれていた。その内40％のダイバーシティ情報開示などを求めている。さらが DEI に関するもので、採用や研修、離職者数にに、議決権行使方針において、ダイバーシティは取関する要望（30％）よりも多い結果だった。コメン

締役の独立性に次いで二番目の優先項目として掲げ

トの多くは機関投資家によるものだったという。

られている。

Bourveau, Thomas and Chowdhury, Maliha and Le, Anthony and Rouen, Ethan, Regulated Human Capital
Disclosures（June 16, 2022）. Available at SSRN: https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=4138543
12
ダイバーシティとは、性別、人種、セクシャリティの多様性を指し、インクルージョンとは、すべての個人のアイデンティティや独自の強みを理解し、受け入れる行動を指す。エクイティとは、人々が歴史的・構造的な障壁を超えて、自らが望む成長のための公正なアクセス、機会、資源、力を持つことを意味する。インクルージョン
は必ずしもダイバーシティの結果ではなく、DEI 活動家の Verna Myers によると、「ダイバーシティとはパーティに誘われることであり、インクルージョンとはダンスを一緒に踊るよう誘われることである」と述べている。
PRI, Diversity, equity & inclusion: Key action areas for investors（February 7, 2022）
https://www.unpri.org/human-rights/diversity-equity-and-inclusion-key-action-areas-for-investors/9393.article
13
ハーバード大学の調査で、多様性指数とイノベーション収入の相関関係が公表されている。多様性のある企業の方がイノベーション収入が19％高く、EBIT マージンは９％高いという結果であった。
https://hbr.org/2018/01/how-and-where-diversity-drives-financial-performance11

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またブラックロックと共に米資産運用会社トップ

ダーバランスが取れている企業は１％未満に留まっ３である、バンガード・グループ、ステート・スト

た他、性別の賃金情報に関する開示があったのは８

リートも、2022年の ESG 投資方針として、気候変企業のみで、96％の企業では男女間の賃金格差につ動に加えて、人的資本や人権に関する項目、特にいての情報開示がなかった。一方で、日本企業のセDEI を重点領域として掲げている。

クシャルハラスメントに対する方針の策定率は52％６．コーポレートガバナンスコード改定後の日本企業の開示状況とアジアで最も高く、方針の策定は進むものの、具体的な取組みや実態に関する情報開示が追い付いていない状況が伺える結果となった。

日本のコーポレートガバナンスコード改定後の変化 に 関 す る 日 本 取 引 所（JPX：Japan ExchangeGroup, Inc.）のデータ14によると、2022年７月時点

７．日本における人的資本に関する
議論の現状と課題

で「人的資本」および「ダイバーシティ・多様性」

2022年５月に「人材版伊藤レポート」の後継となをキーワードとして報告書に開示する企業は、プラる「人材版伊藤レポート2.0」が経済産業省より発イム市場でそれぞれ55.5％、91％であった。また新表され、６月には岸田総理主導の「新しい資本主義

たに追加された「企業の中核人材の多様性の確保 」のグランドデザイン及び実行計画」において人的資に対する遵守率はプライム市場で72.9％と、人的資本の非財務情報の株式市場への開示強化と指針整備

本、特に多様性への日本企業の関心は高く、開示がが示された。日本における議論が更なる高まりを見進んでいるように見受けられる。

せるなか、320社以上が参加する「人的資本コン

15

しかしながら、米ナスダック ESG データハブ16のソーシアム19」が設立された。８月30日には、内閣

パートナーである Equileap17 が実施した、企業の府が「人的資本可視化指針20」を策定し、既存の基

ジェンダー格差への取組調査では、世界トップ100

準やガイドラインの活用方法を含めた対応の方向性にランクインした日本企業はゼロで、国別では全世や具体的な指標などを提示した。

界およびアジアの平均からも大きく下回り、最下位

国内において「人的資本」への関心が高まる一という評価であった18。日本企業で取締役のジェン方、懸念されるのは、現状の議論の中心や具体的なJPX、 コ ー ポ レ ー ト ガ バ ナ ン ス・ コ ー ド へ の 対 応 状 況（2022 年 ７ 月 14 日 時 点）https://www.jpx.co.jp/
news/1020/nlsgeu000006jro6-att/nlsgeu000006jrqr.pdf
15
補充原則2-4①「女性・外国人・中途採用者の中核人材への登用などの多様性の確保の考え方、目標、状況を公表すべき」「多様性の確保に向けた人材育成方針・社内環境整備方針をその実施状況とあわせて公表すべき」
16
ESG テーマごとに複数のプロバイダーから提供されるデータを単一のソースとして投資家に提供するナスダッ
クの情報プラットフォーム。2021年６月より開始。
17
2016年に設立、企業におけるジェンダー格差に関する調査を行うデータプロバイダー。世界約4,000の企業を19のクライテリアで評価しランク付けしている。直近のランキングでは617の日本企業が評価対象となった。
Nasdaq ESG ハブのデータプロバイダーであり、また Morningstar と共同で提供しているジェンダー・ダイバーシティ指数は GPIF（年金積立金管理運用独立行政法人）に選定されている。
18
https://equileap.com/wp-content/uploads/2022/03/Equileap_Global_Report_2022.pdf
19
伊藤レポートの執筆者である一橋大学 CFO 教育研究センター長伊藤邦雄氏らが発起人となり、人的資本経営の実践を目指し、国内外から評価される取組みを進めていくことを目指す。８月25日に設立総会が開催された。
20
https://www.cas.go.jp/jp/houdou/pdf/20220830shiryou1.pdf
14

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SDGs特集

情報開示が「戦略の策定」「コミットメント」など

男女間の賃金格差についての情報開示を行わないな

限定的なものに留まっている点、また従来の「日本かで、唯一男女間の賃金格差に関する情報と格差是の労働市場・慣行」を踏まえた戦略策定を前提とし正に向けた方針を開示していたソフトバンクがハイている点である21。

ライトされていた。投資家、従業員を含め多様なス戦略の策定は大前提ではあるものの、海外の投資

テークホルダーから真に評価され、国際競争力を向家が求めているのは更にその先、女性役員・管理職上させていくためには、グローバルに求められてい

比率、男女間賃金格差などを含めたより具体的な項

るメインストリームは何かを的確に把握し、対応し目の情報開示である。人的資本に関しては、温室効ていくことが重要だ。

果ガスと違い、「ヒト」という実態に関する数値を2022年７月８日、厚生労働省は女性活躍推進法の取り扱うことになるため、企業にとってデータの取省令改正を発表した。上場・非上場を問わず、常用

得自体は大きなハードルではないはずだ。恐らく難労働者301人以上の企業に男女間賃金格差の情報開しいのは、これまで対外的に公表されていなかっ示が義務付けられることになった22。このような制た、人的資本関連データを開示することに対する社度を追い風に、今後日本においてより具体的な人的内理解をどう得ていくかであろう。そのためには、

資本の情報開示が進むことは間違いなく、大きな一企業が価値向上に向けた経営戦略として人的資本の歩であるといえよう。人的資本の情報開示は企業を管理をどう位置付けるのかを明確にし、それに対す取り巻く現状・課題を整理し、抜本的な改革を進める戦略と具体的なアクションを内外に示していくこるきっかけとなる。日本企業が人的資本の情報開示とが重要となる。既存の労働慣行の見直しを含めを企業価値向上に向けた大きなチャンスと捉え、具た、構造的改革を推進していくことが求められてく

体的な戦略や人的資本指標（KPI）およびアクショ

るであろう。

ンを策定し、その進捗状況の開示を推進していくこ

８．ステークホルダーから評価され、企業価値向上に繋がる人的資本の
情報開示に向けてとを期待したい。
ESG のＳ（社会）領域では、人的資本の情報開示のみならず、サプライチェーン上の労働者への人権リスクや、多様性を考慮したファイナンススキー

留意すべきなのは、たとえ現状のデータが（海外

ムの開発など、リスクと機会に関する国際的な議論の投資家にとって）好ましいものでない場合であっの幅は更に広がっている。日本経済研究所では、今ても、情報がないよりは開示されている方が投資家後も引き続き「Ｓ」に関する先進的な国際動向を幅からは評価されるという点である。事実、先述した

広く注視し、日本企業に求められてくる対応についEquileap のレポートでは、ほとんどの日本企業がて情報発信を行っていく所存である。

人的資本可視化指針では、「海外の投資家に日本の労働市場・慣行や自社の内部労働市場に固有の事情や文脈について十分に認識されていない」ことにより、「経営者が事業ポートフォリオやビジネスモデルの大胆な転換に消極的であったり、人的資本の活用が硬直的な状況に陥ったりしているがための対応であるかのように捉えられる側面がある」と注意喚起をしたうえで、内外の労働市場の違いを踏まえた戦略策定・開示を提示している。
22
2022年７月８日以降に事業年度が終了してからおおむね３か月以内に直近の男女の賃金の差異の実績を公表する必要がある（例：事業年度が４月－３月の場合、2022年６月末までに公表）。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_26587.html
21

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