報告労働者教育のあり方に関する研究委員会報告

労働教育や労働者教育の必要性、課題等に対する多くの報告・提言等が各省や諸団体等から出されているが、現場での具体的な取り組みまでには至っておらず、学校現場の労働教育、労働組合や職場の労働者教育は不十分な状況にある。こうしたなか
で、若者や労働者を使い捨てにする企業が社会的にも問題になっている。
また、労働組合の役員のなり手がいないなど、労働運動を担う人材面での問題点も顕在化してきている。
こうしたなかで、連合総研は2014年４月に「労働者教育のあり方に関する研究委員会」を設置し、１年半で20回の委員会を開催して、本報告書を取りまとめた。
労働者教育を進めていく上で知識はもちろん重要であるが、知識の詰め込みや座学だけでは労働者
教育は前進しない。職場の組合活動と一体となってはじめて人材は育つ。
本研究委員会では、単組や産別等のヒアリング、
職場の組合活動の実態調査等を通じて労働組合が行っている労働者教育の実態を把握するとともに、その課題と対策について議論を深めた。

そして、組合員の世代交代や労働組合を取り巻く環境変化等のなかで、未組織労働者等を含めた労働者教育を進めていく参考として、「50の提言」
をまとめた。また、「提言」に具体性を持たせるため、単組や産別、地方連合会等が実際に取り組んでいる
活動を16の「実践例」として報告書のなかに入れ込んだ。
どんな報告書を作っても労働運動の第一線で活用され、運動の前進に寄与できなければ、「連合」という名前のついた研究所の報告書としては不十分である。
そうした観点から、「提言」が実際の活動に結びつくよう、委員のほかに連合本部と教育文化協会からオブザーバーとして委員会に参加し、一緒に議論していただいた。また、報告書についても、運動の第一線を担っている連合構成組織の単組等にできるだけ多く届くよう、通常より多く印刷し、配布した。
本報告書が、若者や労働者を使い捨てにする企業の撲滅、職場の組合活動の活性化と次代の労働運動を担う人材育成につながっていくことを期待したい。
以下、報告書の概要を報告する。
（文責：連合総研事務局）

第１部：いま、なぜ労働者教育なのか？

ったと回答したのは61.1％、過去1年間に職場で何ら

１. 何が問題なのか？

この調査は、労働組合のある企業で働いている人を－良好な労使コミュニケーションの裏でかの違法状態があったと回答したのは29.2％だった。
対象としたものではなく、一般の勤労者を調査対象

起こっていること－としたものである。先に紹介した「労使コミュニケ

厚生労働省が行った「2014年労使コミュニケーシ

ーション調査」の結果とは異なる状況を示している。

ョン調査」を見ると、「あなたの事業所での労使コミ

表面的な労使の関係はうまくいっているように見ュニケーションはどの程度良好ですか」という質問

えているが、個別の状況に目を向けると、いろいろに対して、13.6％が「非常に良い」、41.5％が「ややな所で問題が発生している。あるいは、問題に気づ良い」、「どちらともいえない」33.5％、「やや悪い」

いていない人が多いために労使のコミュニケーショ

8.7％、「非常に悪い」2.6％という回答になっている。

ンが取れているように見えていると解釈することも前回調査と比べると、良好（「非常に良い」と「ややできる。

良い」を足した値）が6.3ポイント上昇し、悪い（「やや悪い」と「非常に悪い」を足した値）が2.9ポイン
ト低下した。この調査を見る限り、労使間のコミュ
ニケーションは良くなっているようである。

－問題に気づくことがすべての出発点－
自分が働いている状態に問題があることに気づくには、労働者の権利を知っていなければならない。

しかし、本当にそうだろうか。このところ、若者「図１」は、2012年10月に実施した「第24回勤労者を劣悪な労働条件で働かせる企業が話題になったり、短観」の結果である。
「以下の制度は、非正社員であ

有期雇用社員を多用してコストを下げようとしたりっても、一定の要件を満たせば利用できるのですが、する企業が増えている。
連合総研が2013年10月に実施した「第26回勤労者それぞれについてあなたは知っていましたか。
」という質問に対して、非正社員の約4割は、法定労働時間の仕事と暮らしに関するアンケート（勤労者短観）」を超えて残業した場合に賃金の割増を請求できるこによると、過去1年間に職場で何らかの問題状態があとを知らなかったし、半数近くは、年間に最低10日

DIO 2015, 12― 34 ―

間の有給休暇を取得できることを知らなかった。失いかわからなかったから」20.4％の５つである。誰に業手当やケガなどの場合の休業補償については認知相談したらいいかわからなかった（17.1％）とか、相度が高かったが、それでも3割近い非正社員は「知ら談する・できる人がいなかった（12.3％）と回答したなかった」と回答している。

人たちもいた。

図１ 非正社員でも各種制度が「適用される」ことを知っている割合

図２ 働いていて困った際に何もしなかった理由（複数回答）
対象：働いていて困った際、何もしなかった人－知っていても行動しなければ問題の解決には－労働組合があっても何もしない人たちがいる－ならない－

自分が不当な扱いを受けたとき、労働組合があれ「第26回勤労者短観」で約3割の人は過去1年間に職ば組合に相談すればいいと考えるのが普通であるが、場で何らかの違法状態があったと回答した。また、組合があっても何も行動を起こさない人たちが存在「残業代が支払われない、有給休暇が取れない、社会する。
「図３」は、「第26回勤労者短観」結果を、組保険加入の資格があるのに加入できない、などとい合の有無、組合への加入のありなし別に集計したもった明らかな法律違反をあなた自身が経験した場合のである。

にどのように対応しますか」に対しては、「何らかの行動を起こす（誰かに相談する、申し立てを行う、訴えるなど）」が44.6％、「何も行動しないで現在の図３ 自身が違法状態を経験した場合の行動（組合の有無・加入状況別）

職場にのこる」14.1％、「何も行動しないで現在の仕事をやめる（転職含む）」18.0％、「わからない」23.4％となった。現在の仕事に就いたままで「行動を起こす」人と「やめる」という形で行動を起こす人の割合が62.6％である。
連合が2014年10月に実施した「学校教育における『労働教育』に関する調査」によると、募集時の労働条件と実際の労働条件が異なったとか、所定の労働時間が守られなかったといった「困ったこと」を経験した割合は58.0％だった。困ったことを経験した人たちに、どのような対応をとったかをたずねたところ、36.4％は「何もしなかった」と回答した。さら（注）カッコ内は回答者数を表している。

に、なぜ何もしなかったのかを聞いた結果が「図２」「何も行動しないで現在の職場にのこる」と回答しである。
全体計の結果で20％以上の項目は、「面倒だったから」た割合は、組合の有無、加入・非加入であまり差が44.5％、「改善されると思わなかったから」39.8％、「みない。これは、
いったい何を意味しているのだろうか。

んなガマンしていると思ったから」29.4％、「会社に労働組合は、経営側に対して、間違っていること

居づらくなると思ったから」27.5％、「どうすればいは間違っているとはっきり言える存在であるはずだ。

― 35 ―DIO 2015, 12

しかし、競争環境が厳しいなかで、経営者から「会本人が気づかなくても、周囲の人が「ちょっとお社がつぶれたらどうするんだ」と言われると、おかかしいんじゃない？」と声をかけると、それが気づしいとはわかっていても黙ってしまっているのではきにつながる。家族や友人とどのような働き方をしないだろうか。そのような行動を見ている組合員は、ているのかについて話し合う機会を持つことが有効「どうせ声をあげても何も変わらない」とあきらめてである。

しまっているのではないだろうか。

近くに相談できる家族や友人がいないときや違法

あきらめからは何も生まれない。主張すべきとこな状態かどうかわからないときは、地方自治体や労ろは主張し、経営側と議論するところを見せなけれ

働組合、弁護士団体などが開設している相談窓口をば、組合員は黙ってしまう。経営者が「経営環境が利用するといい。
「知識は力なり」と言われるが、ま厳しい」と言っているのは、どういう意味なのか。

ずは知識を身につけることが必要である。

厳しい経営環境のなかでも利益を出している会社があるが、そことわが社の違いはどこにあるのか。議論すべきテーマはたくさんある。こういう時代だか
らこそ、労働組合の役割は大きい。

－行動を起こすには－問題に気づいたとしても、状況の改善に向けて行動を起こさなければ意味がない。
「第26回勤労者短観」は、自身が違法状態を経験した場合にどのよう

２．人材の浪費は日本をダメにするに行動するかをたずねている（表１）。

一部の企業は、目先の利益を優先して、若者を劣

全体的に多いのは、職場の上司・経営者である。

悪な条件で働かせている。そのような状態は長続き組合がないか組合に加入していない場合は、労働基しない。また、若者を育てない社会は、遅かれ早か

準監督署の割合が高くなっている。この結果で気にれ衰退の道をたどる。ましてや、日本は人口が減少

なる点は、労働組合のメンバーであっても、組合にする国になっている。これまで以上に、ていねいに相談する割合が54.1％にとどまっていることである。

若者を育てていかなければ、日本の将来は危うい。

労働組合員であれば、まずは組合に相談してみよう

労働法を知らない経営者は、経営者として失格でと考えるのが自然だと思われるが、半数近くの人は、あるが、知らないのなら経営者教育をすることが必労働組合を相談相手として考えていない。

要である。目先の利益だけでなく、中長期の視点から経営を見たとき何が必要かを見極められる目が経営者には求められている。
同時に、消費者の行動も重要である。ただ単に安

表１ 自身が違法状態を経験した場合に何らかの行動を起こすと回答した人が具体的に起こす行動（労組の有無・加入状況別、複数回答）

いからという理由だけである会社の製品を買うと、若者を劣悪な条件で働かせている企業の存続を許すことになる。価格だけではなく、その財・サービスを提供している企業がどのような経営をしているのかという点も同時に考慮した消費行動が求められている。
雇う側も雇われる側も雇用のルールをしっかりと認識し、それを遵守していくことが日本社会の健全性を保つために必要である。若者の無知につけ込んで劣悪な労働条件で働かせることは、人材の浪費につながり、それは最大の社会悪であることを肝に銘じなければならない。
３．どうすればいいのか？
－問題に気づくための方法－
自分が働いている状態が異常であることに気づく－労働組合の存在感が希薄化？－
自分の権利が侵害されているのではないかと感じたとき、直接、管理職や経営者に申し入れをするの方法として、①労働法の知識を身につけること、②は相当な勇気がいる。労働組合があれば、組合を通

自分の労働の状態について相談できる人を持つことして経営側に質問したり交渉したりできるので、組の２つが考えられる。労働法といっても労働基準法

合員にとって心強いはずだ。しかし、「表１」は、労の基本的な部分と、パート労働法や労働者派遣法に働組合に加入していても、半数近くの人は労働組合関する知識がとりあえずの対象となる。

を頼らないことを示している。

DIO 2015, 12― 36 ―

労働者教育のあり方に関する研究委員会報告

組合に相談しても問題の解決にはつながらないと思われているとしたら、ゆゆしき事態である。
厚生労働省が５年ごとに実施している「労使コミ組合も少なくない。
労働組合がなぜそのようになったのか、それを変えていくにはどうすればいいか。

ュニケーション調査」は、職場懇談会について調べ「おかしいことはおかしい」と声をあげる文化を企ている。労働組合のある事業所で職場懇談会が「あ業や社会のなかに作っていかなければならない。若る」と回答したのは、2004年調査の56.9％から、2009

者が声をあげないのは、先輩たちが議論する姿を身年 調 査 では66.3 ％に 上 昇し た が、2014年 調 査 では

近で見ていないことが一因ではないだろうか。職場

58.8％に低下した。職場懇談会がある事業所で、職のなかで、上司や同僚とガンガン議論する姿を見せ

場懇談会が開催されなかった割合は、2009年調査でていけば、「ああ、おかしいと思ったら発言してもいは「組合あり」が11.9％、「組合なし」が7.7％、2014

いんだ」と思い、発言する文化が醸成されるはずで年調査ではそれぞれ9.7％、5.1％となっている。労働ある。

組合がある方が職場懇談会の開催割合が低くなっていることがわかる。

職場のなかで議論する雰囲気を作っていくことが労働組合の役割である。企業の構成員一人ひとりが職場懇談会は、労働組合活動の原点である。職場で起こっている問題を労使が話し合って解決するこ

考えて行動するようになると、企業の競争力は高まり、それは日本全体の競争力につながっていく。

とで、労働組合の存在感が出てくる。2009年から

環境は常に変化している。何が最適かは、日々変

2014年にかけて職場懇談会を実施している組合が7.5化する。みんなで考えて、議論することは、短期的ポイントも減少したことは、職場レベルでの労働組には効率が落ちるかもしれないが、組織の足腰を強合活動が停滞していることを予想させる。

くし、中長期では競争力を高めることになる。

違法状態を経験したときに労働組合に相談する割

経営側が気づいていない点を指摘して、最適な方合が半数強であることは、職場懇談会の停滞と関連向に持って行くのが労働組合の役割である。経営側しているのかもしれない。

とは異なる価値観を持っているからこそ、組合の存４．誰が支援するのか？

いま求められている。

在意義がある。労働組合の役割を問い直すことが、－労働者教育は社会全体の課題－
貴重な労働力を浪費させないためには、経営者と労働者双方への教育が必要である。経営者に対する教育は、行政機関や労働組合が担う。特に、社会運動体である連合は、人々が安心して生活できる社会にしていくために、経営者に労働法を遵守するよう積極的に働きかける役割を担っている。

第２部：労働組合による労働者教育の現状と課題
１．労働者教育の実態（省略）※ 単組・産別等に対するヒアリングや職場の組合活動実態調査結果から明らかになった労働組

労働者への教育を担う主体としては、①学校、②
行政機関、③労働組合、④NPO、⑤親や友人などが合が取り組んでいる労働者教育の実態と特徴を明らかにした。

考えられる。学校は、生徒や学生に対して、労働者保護の法律についての基礎知識を教える。行政機関

２．実態の背景にあるもの（考察）は、雇用において使用者が守らなければならないこ

労働組合による労働者教育は、1980年代までと比とについて、雇用される人たちに情報提供する。労べると、明らかに弱くなっている。では、なぜその働組合は、組合のある会社で働いている未組織の人ような状況になってしまったのか。弱体化の原因はたちを集めて学習会を行ったり、組合のない会社でどこにあるのか。研究委員会のなかで議論した。

働いている人たちにも積極的に情報提供を行ったりする。また、正常な雇用状態を実現するために活動（１）社会・企業・労働現場の変化しているNPOを支援することも労働組合の役割であ①製造業を中心とした第2次産業からサービス産業中る。

心の第3次産業に、産業構造が大きく変化した。それに伴って働き方や労働者像も変化する一方で、－労働組合の役割に注目する－

非正規労働者の増加などが、組織率の低下にもつ社会の問題に積極的に関与することが、労働組合

ながってきている。そして、労働者が距離的にも、の社会的責任である。しかし、残念なことに、企業

時間的にも分散するなかで、団結を築いていく基別労働組合のなかには「内向き」のところも多く、本である、仲間と集まることも困難になってきて積極的に他者と関わっていこうという動きに欠けるいる。

― 37 ―DIO 2015, 12

②連合は2007年に「中期時短指針」を策定し、年間争が強まり、団結や連帯意識が弱まっている。また、

総実労働時間1800時間達成に向けて取り組んでき

早期に会社の選抜が始まることから、長く組合役たが、現状は2000時間前後で推移しており、長時間労働は是正されていない。特に、30代から40代

員を続けることが困難になってきている⑨単組専従者の数が減り、また、長く専従をやる人

男性を中心とした働き盛りの年代の長時間労働が材が少なくなってきている一方で、単組専従者は目立ち、過多な残業や休日出勤の結果、心理スト

先輩からの十分な引き継ぎがなされないまま、経レスで健康障害を訴える人も少なくない。こうし営側との窓口折衝や日常業務に追われている。こた働き方は、家庭生活の崩壊や、労働組合活動へ

うしたなかで、専従者と職場組合員とのコミュニ参加できないなど、看過できない悪影響をおよぼケーションが希薄化し、現場の声を代表して経営している。

と議論したり、現場の声を背景にして経営と交渉③女性が各分野で活躍するようになり、2013年の女したりするという力量も低下してきている。

性の労働力人口が2,800万人強、労働力人口に占める女性の比率は43%となっている。しかし一方、女性の非正規労働者の割合は、1985年が32.1％だ（２）組合役員の世代交代、役員像と会社の人事制
度の変化ったものが、2013年には56.6％にまで急増してい①学生運動を経験した“全共闘世代”の役員引退とる。こうしたなかで、性別役割分業を前提とした組合員の世代交代で、社会運動の経験が少ない世

男性の働き方の見直しをはじめ、ワーク・ライフ・

代が労働運動のリーダーになってきている。このバランスを実現させて、男女が仕事と生活を両立ような役員は、会社員（公務員）としての優秀ささせていくことが大きな課題となっている。

を持っているものの、社会全体を視野に入れた運④組合役員の活動は、時間外や休日の活動、懇親会
や宿泊の会議等も多く、家事・育児を担っている人たちが組合役員になることは多くの困難が伴う。

動に目が行きにくく、企業内活動に埋没しやすい側面も持っている。
②組合員の変化と同様に、役員も、現場のたたき上

組合活動は、“男社会”の面が強く残っている。

げ、転勤を前提としない地域密着型役員から、転多くの女性が職場で働くようになったことと非正勤を前提とした大卒のホワイトカラー中心の役員

規労働者の急増という実態を踏まえ、多様な労働に変化した。

者に対応した労働者教育を行っていく必要がある。

養成工や高卒の役員が主流だった時代は、管理職

そのためには、女性が主体となって労働者教育をになることも少なく、退職まで組合員であること

企画するなど、アプローチの工夫も必要である。

が多かったため、役員をする期間も長かった。そ⑤パート、契約社員、アルバイト等の相対的に低いのため、先輩役員と後輩役員が重なる期間が十分

労働条件で働いている人や、将来的に低い労働条

取れ、先輩の知識や経験・技能の伝承が比較的容件になる可能性の高い人ほど、労働者の権利を理易だった。しかし、大卒の役員が主流になると、解していないという調査結果もある。

職業人生のごく一時期だけ役員として活動し、短⑥若者・労働者を使い捨てにする企業が社会的な問い期間で会社（職場）に戻る人たちが多くなった。

題になっていることに象徴されるとおり、組織率

その結果、先輩と後輩の重なる期間が短くなり、の低下等で集団的労使関係の基盤が弱体化し、個役員としての知識や経験・技能の伝承が困難にな

別労働紛争が増加している。こうしたなかで、未ってきている。

組織労働者を含めた労働者一人ひとりの権利意識③また、大卒の役員は、職場で管理職と丁々発止やを高めて、職場で権利を行使していく取り組みがり合うよりも、企業経営や産業政策等への関心が重要になっているが、誰にも開かれた労働者教育

高いスマートな役員が多く、同期入社組との比較の「場」はほとんどない実態にある。
⑦企業別組合は、対置する企業経営の変化の影響をや成果主義の下での会社の評価を強く意識する傾向も見られる。

直接受けやすい。グローバル化への対応、連結決こうした役員像の変化に加えて、成果主義の導入

算とグループ経営、株主優先の経営姿勢、成果主等の会社人事制度の変化や転勤対象の組合員の増義の導入等、企業経営が変化するなかで、企業内加などが、組合員が役員になることや組合活動にで財務部門等の発言力が強まる一方で、労使関係

積極的に関わっていくことに躊躇する要因にもつの優先順位が低下し、結果として、経営側で労使ながっていると考えられる。

関係の窓口となっている人事・労働部門の地盤沈

組合専従役員としてのキャリア展望も見通せず、下にもつながっている。

技術革新等が進み、職場や仕事の変化が速くなっ⑧成果主義の導入等で、個人主義化や労働者間の競DIO 2015, 12ているなかで、組合専従を早期に退任して職場復― 38 ―

労働者教育のあり方に関する研究委員会報告

帰しないと会社（職場）のキャリアが断絶してしは、ナショナルセンターの「競合」や組織分裂、まうことにもつながることから、組合専従者とし経営側からの組合潰し等の“修羅場”をほとんどて運動を担う人材が枯渇してきている。

経験していない。また、労働者教育を通じて組織④人材の育成には、試行錯誤と失敗・成功体験が重への求心力を高め、一体感を持った組織運営につ要である。また、若い組合員は、先輩たちの後姿なげていくという必要性を感じることも少なくなを見ながら育っていく。自由にモノが言えて活動っている。

ができる環境でないと、試行錯誤や失敗・成功体④職場で議論することや経営との団体交渉が少なく験も積めない。

なり、労使議論の中心が事前協議となって“ブラこうしたなかで、組合活動で若い人たちが自由にックボックス化”するなかで、労働組合の活動がモノが言えて、活動ができる環境を保障する“太職場組合員から見えにくくなっている。また、職っ腹”な組合幹部が少なくなっているように見え場の議論や活動が少なくなるなかで、組合活動のる。自由にモノが言えて、活動ができる環境を作持つ“民主主義の学校”としての機能が低下してっていくことが、人材育成面でも重要である。

いるように思われる。

⑤学校では、生徒会活動や学生運動等が停滞し、自⑤組合役員の世代交代に加えて、役員の交代が早くらの問題を学生同士が話し合って解決していく経なっているなかで、運動の方法やスキルが伝承さ験がない学生が大半を占めるようになった。こうれていないという問題点も顕在化している。

したことは、労働法の知識が少ないこととも相まって、就職後に職場の問題を問題として認識できない、または、問題であると思っても、解決に向第３章

けて集団で取り組むという具体的な行動を起こさない状況に結びついている。

労 働者教育の充実に向けた「50の提言」

以下のような４つの視点から「50の提言」（省略）をまとめた。

（３）職場の組合活動の変化①“労働４団体”の時代は「競合」があり、その「競合」が労働運動の活性化につながっていた面があった。労働戦線の統一（連合の結成）は労働界の（１）“気づき”を促すための学び
行動を起こすには、不当な状態で働かされていることに気づくことができなければならない。

悲願であったが、ある面では「競合」がほとんど気づくには、自分の労働実態が不当なのか否かをなくなり、労働界のなかの切磋琢磨が弱まったの判断する基準が必要である。その第一の拠り所となではないか。

るのが労働法も含めたワークルールである。他者のまた、かつて地区労等が行っていた労働争議への経験も参考になる。また、現行制度ができあがった

支援行動等もなくなってきているなかで、組合役経緯を学んだり、他社の状況を知ったりすることも員が企業（職場）の外に出て、他組織の活動と接有効である。

する機会も少なくなっている。
②かつては組合役員が外部の風に当たり、他の組合等との交流、“他流試合”をする機会が重層的にあ（２）相談できる仲間、話し合える仲間づくり
学びは、一人で行うこともできるが、複数の仲間って、これらが広い視野を持った人材の育成と労と一緒に、議論しながら行った方が効果も高い。同

働界でのネットワークづくりにつながっていた。

じ職場や企業で働く仲間を誘って勉強会を開催した

そうした「場」が少なくなったことと、職場に余り、労働組合が主体となって外部講師を招いたりす

裕がなくなって外へ出ていく機会が少なくなってることが考えられる。

きたこと等が相まって、組合活動も企業内中心のそして、もう一つ重要なのが外部との交流である。

活動になってきた。また、役員像の変化もあって、労働組合は、地域的な広がりをもった活動をしてお会社と一体になりやすい、会社へのチェック機能り、他の会社（職場）で働いている人たちと話し合が弱い、“物わかりが良い”組合役員が増加してきう機会を持てることはとても大切である。多くの意たと考えられる。

見を聴くと、一つのことを多面的に考えることがでこうした“物わかりが良い”役員の増加は、労働きるようになり、発想の幅が広がるという効果が期

組合に対する経営側の評価の低下や経営内部での待できる。

労使関係の優先順位の低下にもつながっている。
（３）考える力と議論する力の向上③連合が結成されて25年が経過した。
連合結成後に役員になった現在の組合幹部の多く― 39 ―

考えるという行動は、習慣化していくことが望ま

DIO 2015, 12

しい。

（連合本部）

何かを見たときや何かを言われたとき、「なぜそう

実践例（５）：組合活動の点検を通じた単組活動の改なっているのだろう」「なぜそうしなければならないのだろう」という疑問を持つことは、おかしいこと

善 （フード連合）
実践例（６）：総対話活動で執行部と職場の課題の共に気づく第一歩である。常に考えていると、感覚が有化 （東京電力労組）

研ぎ澄まされ、気づきが多くなる。そして、気づい

実践例（７）：メルマガ、オンライン教育、女性専用

た内容が適切かどうかを確かめるために、他者と議論する。自分の考えを声に出して他者に伝えること

SNSの活用 （KDDI労組）
実践例（８）：グループ内中小労組支援と大手役員ので考えがさらに深まり、議論を通して新しい発想が生まれてくる。

人材育成 （全日本ハム労組）
実践例（９）：組合が組合員の能力開発に積極的に関考える訓練、議論する訓練を組織的に展開してい与 （パナソニックシステムネットワ

く必要がある。

ーク労組）
実践例（10）：組合活動に参加型ワークショップを取（４）実践し、行動し、失敗から学ぶ職場リーダーの育成

り入れる （自治労）
実践例（11）：人生設計の視点からのキャリア開発（教育）の推進 （電機連合）

人は何かを任され、当事者として最初から最後までやり遂げたときに大きく成長する。
労働組合は、そのような経験ができる組織である。

実践例（12）：Kids職場見学会 （連合大阪）
実践例（13）：「明日知恵塾」で若手組合員と大学生

また、労働組合は、業務命令が通用しない世界でもが交流 （情報労連）

ある。組合員に何かをしてもらいたい時、担当者は実践例（14）：ていねいな行事の振り返りで経験を継その必要性を説明し、説得し、組合員が納得してく承 （関西生産性本部）れて初めて動いてくれる。これは、コミュニケーシ

実践例（15）：労政事務所から見た労働組合に関する

ョンの基本であり、組合役員を経験すると、コミュ

相談 （東京都「労働相談情報センタ

ニケーション能力が高まると言える。

ー」）

新しい企画を提案した時、組織内でしっかり議論

実践例（16）：OBの経験を活用した若手専従者の育成 （JAM）

して取り組んだ結果、仮にうまくいかなかったとしても、それでとがめられることはない。準備を怠ったり、手を抜いたりした結果として失敗したのなら、

労働者教育のあり方に関する研究委員会

責任を追及されて当然であるが、失敗を許せるのが労働組合という組織である。

主

査：藤村

博之 （法政大学教授）


委

員：高須

裕彦 （一橋大学フェアレイバー研究教育セそ、労働組合は、職場リーダーや役員に対して挑戦

坂本

孝夫 （東京都労働相談情報センター主事）する機会を用意し、多くの失敗をすることで成長を居郷

至伸 （帝京大学常勤講師）

人は、失敗から多くのことを学ぶ。会社側は、最近、失敗することにとても臆病になっている。だからこ促す必要がある。

オブザーバー：杉山

福井※「50の提言」により具体性をもたせるため、単組、村杉

活動や労働者教育に関わる次のような16の「実践例」

直美 （教育文化協会常任理事）（～ 2014 年 9 月）
遠藤和佳子 （〃 ディレクター）を紹介した。

縫部（2014 年 10 月～）
浩子 （〃 ディレクター）

山崎

雅夫 （法政大学大学院特任研究員）（2014 年 11 月～）

事務局：龍井

実践例（２）：外部との交流で広がる知見と“気づき”（東京電力労組）
実践例（３）：組合活動の知識・経験を地域で活かす（NPO）
実践例（４）：「ワークルール検定」で“力試し”

DIO 2015, 12（～ 2014 年 9 月）
直幹 （ 〃 次長）（2014 年 10 月～）
遠藤和佳子 （ 〃 次長）

産別、地方連合会等で実際に取り組まれている組合ース」（連合愛知）

豊 （連合本部広報・教育局長）（～ 2014 年 9 月）

（2014 年 10 月～）
西野ゆかり （連合本部広報・教育局長）【実践例】

実践例（１）：ユニオントレーニング「アドバンスコ

ンタープロジェクトディレクター）― 40 ―

葉二副所長（～ 2014 年 9 月）

小島茂

副所長（2014 年 10 月～）

鈴木

一光

主任研究員

杉山

豊治

主任研究員（2014 年 10 月～）

前田

克歳

研究員

江森

孝至

主任研究員（主担当）