社会医学研究．第 26 巻 2 号．Bulletin of Social Medicine, Vol.26(2) 2009

原著

病院看護職員離職率と地域特性としての医療環境および社会的背景との関連
Relationships between hospital-nurse turnover rate and region-specificmedical environment and socio-cultural characteristics
藤原奈佳子 1,3）、勝山貴美子 2,3）、宮治眞 3）、加藤憲 3）、天野寛 3,4）、小林三太郎 3,5）
Nakako FUJIWARA1,3）,

Kimiko KATSUYAMA2,3）, Makoto MIYAJI3）, Ken KATO3）

Hiroshi AMANO3,4）, Santaro KOBAYASHI3,5）1) 愛知きわみ看護短期大学、2) 大阪府立大学看護学部、3) 愛知県医師会総合政策研究機構、
4) 愛知新城大谷大学、5) 愛知淑徳大学
1) Aichi Kiwami College of Nursing 2) School of Nursing, Osaka Prefecture University3) Aichi Medical Association Research Institute 4) Aichi Shinshiro Otani University5) Aichi Shukutoku University
抄録

背景：国家資格である医療従事者の中で、看護師は最も需要が多い。医療体制の変化に応じて質の高い看護職員の養成促進とともに、既就業者の離職防止と潜在看護師の再就業を促進する施策が講じられている。都道府県別の看護職員の需給推計に際して、地域特性を反映した推計が求められ、離職率と地域特性をあらわす指標との関連を把握することが必要である。
目的：本研究の目的は、都道府県別に病院看護職員離職率を把握することおよび、離職率と地域特性指標との関連を明らかにすることである。
対象と方法：病院看護職員離職率は、日本看護協会調べによる常勤離職率と新卒離職率（2005 年度：有効回答 2,399
病院、2006 年度：2,288 病院）を用いた。地域特性指標は、公表されている保健統計資料や人口統計を用いて医療環境（看護教育 2 項目、地域の医療 6 項目、医療施設 6 項目）と社会的背景（家族 8 項目、労働・産業 10 項目）に注目した。
地域（都道府県別）の離職率は各地域ごとに順位で検討した。離職率と各指標との関連は相関分析および重回帰分
析をおこなった。
結果： わが国の 2005 年度の病院看護職員離職率は、常勤離職率が 12.3%であり、地域ブロック別には沖縄（14.2%）、
関東（13.4%）、近畿（13.2%）が高率で、四国（9.8%）、北陸（8.3%）、東北（7.2%）は低率であった。新卒離職率は9.3%であり、沖縄（13.0%）、関東（9.9%）、四国（9.9%）が高率で、中部（7.3%）、東北（6.4%）は低率であった。
相関分析からは常勤と新卒ともに離職率と正の相関を示した指標は、｢都道府県面積あたりの病院数｣、｢人口当たり
年間救急出場件数｣、｢単独世帯割合｣、｢第 3 次産業割合｣ などであった。常勤看護職員離職率のみに正の相関があった指標は ｢看護師養成校新卒者の県内就職率｣、｢初婚年齢（女性）｣、｢核家族世帯割合｣、｢単独世帯割合｣、負の相関があったものは、｢人口当たり救急告知施設数｣、｢平均在院日数（一般病床）｣、｢合計特殊出生率｣、｢第 1 次産業
割合｣ などであった。新卒常勤看護職員離職率と関連があった項目は ｢療養病床患者｣（正相関）などであった。これらの関連を認めた指標を説明変数、離職率を目的変数として重回帰分析（ステップワイズ法）を行った。その結果、常勤離職率は、｢初婚年齢（女性）｣、｢単独世帯割合（男性 65 歳以上）｣、｢平均在院日数（一般病床）｣、｢核家族世帯割合｣ が投入された（決定係数 0.766）。新卒離職率は、｢単独世帯割合（男性 65 歳以上）｣ のみが投入された（決定係数 0.182）。
結論： 看護職員の需給推計において、平均在院日数などの医療環境をあらわす指標のほか、社会的背景として人口－ 87 －

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統計指標が示す家族構成などの社会的背景との関連を地域別に考慮した看護師確保政策が求められる。
Abstract
Background: Among nationally certified healthcare workers, nurses are in the highest demand. In response tochanges in the medical system, a more highly qualified nursing workforce has been created together with efforts
to retain the current nursing workforce and reemploy inactive nursing professionals. In order to estimate thesupply and demand for nurses in each prefecture, the regional characteristics must be considered. Furthermore, itis necessary to understand the relations between the turnover rate and indicators expressing local characteristics.
Purpose: The purpose of this study was to clarify the hospital-nurse turnover rate by prefecture andinvestigate the relations between the turnover rate and regional specific medical environment and socio-culturalcharacteristics.
Subjects and methods: To determine the hospital-nurse turnover rate, the turnover rates for full-time nursing staff
and new graduates were used (Fiscal Year (FY) 2005: valid responses 2,399 hospitals; FY 2006: 2,288 hospitals).
For regional characteristics the focus was on medical environment and socio-cultural characteristics. Medical
environment included nursing education (2 items), regional medical care (6 items), and medical facilities (6 items).
Socio-cultural characteristics consisted of household (8 items), and labor and industry (10 items) characteristics.
The regional turnover rate (by prefecture) was investigated by ranking each prefecture. A correlation analysis
and multiple regression analysis were conducted to investigate the relations between turnover rate and each item.
Results: In FY 2005, the hospital-nurse turnover rate in Japan was 12.3% for full-time nurses. By region, it washigh in Okinawa (14.2 % ), Kanto (13.4 % ), and Kinki (13.2 % ) and low in Shikoku (9.8 % ), Hokuriku (8.3 % ), andTohoku (7.2% ). Among new graduate full-time nurses, the turnover rate was 9.3% . It was high in Okinawa (13.0% )and Shikoku (9.9 % ) and low in Chubu (7.3 % ) and Tohoku (6.4 % ). Indicators that showed a positive correlation
with turnover rate in both full-time nurses and new graduate full-time nurses were number of hospitals, numberof emergency calls, percentage of one-person households, and percentage of tertiary industry. Indicators showing
a positive correlation with only the full-time nursing staff turnover rate were percentage of new nursing school
graduates who find jobs as nurses within the prefecture, age at first marriage (women), percentage of nuclear
households, and percentage of one-person households. Items that were negatively correlated were number of
notified emergency care facilities on a population basis, and average length stay in general wards, total fertility
rate, and percentage of primary industry. An item that was related with the turnover rate of new graduate
full-time nurses was a high percentage of convalescent ward patients. A multiple regression analysis (stepwise
method) was conducted with the items for which there was a significant relation in correlation analysis as
explanatory variables, and turnover rate as a dependent variable. Age at first marriage (females), percentage
of one-person households (male, over 65 years old), average length of stay in general wards, and percentage of
nuclear families were adopted for the full-time nurse turnover rate (R-squared 0.766). Only percentage of oneperson households (male, over 65 years old) was adopted for new graduate full-time nurse turnover rate (R-squared
0.182).
Conclusion: Nurse retention policies need to be implemented with consideration of the relations between hospitalnurse turnover rate and medical indicators, such as average length of stay, as well as regional socio-cultural
factors, such as family composition.
Key words: hospital-nurse turnover rate, regional medical environment, socio-cultural factors, regional
characteristics, nurse retention policy
キーワード：病院看護職員離職率、医療環境、社会的背景、地域特性、需給推計
Key words: hospital-nurse turnover rate, regional medical environment, socio-cultural factors, regional
characteristics, nurse retention policy－ 88 －

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Ⅰ．緒言

Ⅲ．用いたデータ

病院看護職員離職率（常勤）は日本看護協会の調査

1. 病院看護職員離職率によると、2005 年度 12.3%、2006 年度 12.4%と報告さ
れている

1),2)

離職率は日本看護協会の ｢2006 年病院における看護。一方、雇用動向調査によると、2005 年

職員需給状況調査｣ から 2005 年度の病院看護職員離のわが国の離職率は 17.5%（男性 14.6%、女性 21.7%）

職率（有効回答 2,399 病院で常勤離職率が 12.3%、新であり、産業大分類別にみると医療、福祉は 18.5%と卒離職率が 9.3%）1) および ｢2007 年病院看護実態調

3)

報告されている 。看護職員の離職率は医療、福祉の査｣ から 2006 年度の病院看護職員離職率（有効回答

平均より低率である。しかし、看護師は国家資格であ2,288 病院で常勤離職率が 12.4%、新卒離職率が 9.2% )2)

り、医療従事者の中で、看護師の需要は最も多い。看を用いた。この調査においては、新卒を別に集計し護職員確保対策は、｢看護師等の人材確保の促進に関ており、｢常勤看護職員離職率｣ は看護職員の年間のする法律｣ および同法に基づく基本方針を踏まえて看退職者数が職員数に占める割合（以下、常勤離職率）、

4)

護職員の需給数が算出されている 。現行は 2005 年｢新卒常勤看護職員離職率｣ は看護職員として就業し12 月に第六次看護職員需給見通し（2006-2010 年）とている者について年間の新卒退職者数が新卒新規採用

して策定されたものであるが、この際に看護職員確保

者数に占める割合（以下、新卒離職率）と定義されて対策の課題のひとつとして新人看護職員の離職が多い

いる。

5)

ことがあげられている 。また、従来、看護必要量の測定方法やそれに見合った看護職員の配置数の算定方

2. 地域特性指標（表 1）

法が確立されておらず、都道府県による就業場所別の離職率との関連が予測され、都道府県別のデータが推計のみでは現場で本当に必要な需要数を反映してい得られた指標として、医療環境の視点と社会的背景のない可能性が指摘され、第六次看護職員需給見通しに視点に注目した地域特性指標を設定した。すなわち医おける看護職員の需給推計に際しては、都道府県別の療環境では看護教育（2 項目）、地域の医療（6 項目）、

｢地域の特性を考慮した独自の調査項目を追加｣ して医療施設（6 項目）、社会的背景では家族（8 項目）、労働・

5)考慮した上で推計することが求められた 。このこと

産業（10 項目）である。指標の採用年は、離職率のは、複雑多様化した看護業務に必要な看護必要量を的データとほぼ同時期の 2005 年前後とした。分析に用確に把握した上で需給推計をおこなうことはもちろんいたデータの変数名、内容、出典の一覧を表 1 に示した。

であるが、その他に医療現場の実状や住民の望む医療

以下、本文中では ｢変数名｣ で記す。

を推進するためのそれぞれの地域特性を反映した推計
Ⅳ . 分析方法

が期待されたためといえよう。
看護必要量に関しては個々の医療機関の実態にもと
づく研究

6-8)

が多く、各地域または都道府県単位の医変数（離職率と各指標）の分布を把握するために
Kolmogorov-Smirnov の正規性の検定を行った。

療の現状や家族構成・産業などの社会的背景などの地地域（都道府県または地域ブロック）別の離職率の域の特性を巨視的にとらえたデータにもとづく研究は

比較は各地域ごとに順位で検討した。離職率の順位は少ない。看護必要量に直結する看護職員の離職と地域最も高率の都道府県を 1 位として最も低率の 47 位ま

特性との関係については、離職率の地域格差に関する

で降順に並べた。各都道府県の 2005 年度から 2006 年

9)

研究 があるが、離職率と地域の医療環境や社会的背度の相対的な順位の差を調べるために、2006 年度の順

景などとの関連を分析した報告はみあたらない。そこ

位から 2005 年度の順位の差を算出した。順位の差がで、都道府県別に病院看護職員の離職率と地域特性を

マイナスは 2005 年度から 2006 年度にかけて離職率があらわす諸指標との関連を調べた。

相対的に上がったことをあらわしている。

Ⅱ．研究目的析を用いた。重回帰分析の目的変数は常勤離職率と新離職率と各指標との関連は相関分析および重回帰分
本研究の目的は、病院看護職員離職率を都道府県別・卒離職率のそれぞれでモデルを作成した。説明変数は

地域ブロック別に把握することおよび離職率と地域特

地域特性指標のうち相関分析で常勤または新卒の離職性としての医療環境および社会的背景との関連を調べ率と有意な相関を認めた指標を投入した。ただし、地ることである。

域特性指標の社会的背景指標のうち、｢平均世帯人員｣、－ 89 －

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表１. 分析に用いたデータ一覧（変数名、内容、出典）⴫㪈㪅ಽᨆ䈮↪䈇䈢䊂䊷䉺৻ⷩ䋨ᄌᢙฬ䇮ౝኈ䇮಴ౖ䋩

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社会医学研究．第 26 巻 2 号．Bulletin of Social Medicine, Vol.26(2) 2009

｢核家族世帯割合｣、｢単独世帯割合｣、｢単独世帯割合（男2. 離職率の都道府県別・地域ブロック別分布性 65 歳以上）｣、｢単独世帯割合（女性 65 歳以上）｣ の病院看護職員離職率について表 2 で都道府県別分布

5 つの変数については ｢核家族世帯割合｣ と ｢単独世を、図 1 と図 2 で地域ブロック別分布を示した。わ

帯割合（男性 65 歳以上）｣ のみを投入した。これらのが国の 2005 年度の常勤離職率は 12.3%であった。都

変数選択の理由は ｢平均世帯人員｣ が他の 4 つの変数

道府県別にみると、東京都が 17.3%で最も高く、次いとの相関が強いために除外し、｢単独世帯割合｣ は ｢で大阪府 17.1%、神奈川県 15.5%、低率県は岩手県が単独世帯割合（男性 65 歳以上）｣ と ｢単独世帯割合（女6.7%で最も低く、次いで福島県 6.8%、山形県 6.8%で性 65 歳以上）｣ との相関が強いため ｢単独世帯割合｣あった（表 2）。地域ブロック別の常勤離職率は沖縄を除外、さらに ｢単独世帯割合（男性 65 歳以上）｣ と（14.2%）、関東（13.4%）、近畿（13.2%）、北海道（13.0%）、｢単独世帯割合（女性 65 歳以上）｣ ではこれらの相関九州（11.2%）、中部（11.0%）、中国（10.4%）、四国（9.8%）、

が強かったため ｢単独世帯割合（女性 65 歳以上）｣ を

北陸（8.3%）、東北（7.2%）の順であった（図 1）。

除外したことによる。

同様に 2005 年度の新卒離職率は 9.3%であり、都道

ステップワイズ法による変数の投入と除去基準は F

府県別にみると、栃木県が 15.9%で最も高く、次いで値確率が 0.05 以下の場合に投入、0.1 以上の場合に除高知県 13.2%、沖縄 13.0%、低率県は秋田県が 2.5%で去を適用した。統計解析には SPSS 15.0J を用いた。

最も低く、次いで石川県 3.0%、宮城県 4.7%であった（表2）。地域ブロック別には沖縄（13.0%）、関東（9.9%）、

Ⅴ．結果

四国（9.9%）、北海道（9.8%）、九州（9.8%）、近畿（9.1%）、

1. 変数の分布

中国（8.1%）、北陸（7.9%）、中部（7.3%）、東北（6.4%）

変数の分布は、｢都道府県面積あたりの病院数｣、｢の順であった（図 2）。

失業率 ( 男性 )｣、｢失業率 ( 女性 )｣ が正規分布をして2006 年度の離職率も同様の傾向であったが、2006

いなかったため、対数変換をおこなったところ正規分

年度と 2005 年度の離職率の相対的な変化をあらわす

布とみなせることを確認した。

順位の差でみると常勤離職率は―18（宮城県）から 22（徳Ᏹൕ㔌⡯₸㩿䋦㪀

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山県、京都府はじめ 23 都道府県で―18 となり相対的に離職率の上昇が示唆されたのは 3 県（宮城県の 9.2%

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愛 媛 県 の 8.1 %（40 位 ） か ら 10.2 %の低下が示唆されたのは 4 県（徳島

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の 9.4%（35 位）から 11.1%（23 位）、の変化が 11 ～ 22 で相対的に離職率

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（36 位）から 11.6%（18 位）、三重県（29 位））であった。逆に離職率順位㪉㪇㪇㪍ᐕᐲ

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10.0

鳥取県の 11.0%（21 位）から 9.4%（33位 ）、 静 岡 県 の 12.5 %（15 位 ） か ら
10.6%（27 位）、沖縄県の 14.2%（6 位）
から 11.6%（17 位））であった（表 2）。

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2. 地域ブロック別の病院看護職員離職率－新卒離職率－࿑㪉㪅࿾ၞ䊑䊨䉾䉪೎䈱∛㒮⋴⼔⡯ຬ㔌⡯₸䊷ᣂත㔌⡯₸䊷࿑㪉

位の差は秋田県の―40 から佐賀県の－ 91 －

社会医学研究．第 26 巻 2 号．Bulletin of Social Medicine, Vol.26(2) 200934 まであり常勤離職率にくらべてその幅が拡大して（女性）｣ が高いほど、｢単独世帯割合（男性 65 歳以上）｣いた。順位の差が―3 ～ 3 で離職率の相対的な変化がが高いほど、｢核家族世帯割合｣ が高いほど、｢平均在あまりなかった都道府県は、福島県はじめ 9 県であっ

院日数（一般病床）｣ が短いほど、離職率が高い傾向た。離職率順位の変化が―22 ～－ 40 となり相対的に離が認められた（決定係数 0.766）。新卒では、｢単独世職率の上昇が示唆されたのは 8 県（秋田県の 2.5%（47

帯割合（男性 65 歳以上）｣ が高いほど離職率が高い傾位）から 11.5%（7 位）、熊本県の 6.0%（43 位）から向が認められた（決定係数 0.182）。

10.4%（10 位）、青森県の 6.5%（39 位）から 11.2%（9 位）、ほか）であった。逆に離職率順位の変化が 22 ～ 34 でⅥ．考察

相対的に離職率の低下が示唆されたのは 5 県（佐賀県

厚生労働省は医療体制の変化に応じて質の高い看の 10.0%（12 位）から 3.5%（46 位）、長崎県の 11.8%（5

護職員の養成促進とともに、既就業者の離職防止と位）から 7.8%（35 位）、山形県の 9.4%（18 位）から 5.0%

潜在看護師の再就業を促進している 4)。看護職員の（44 位）、ほか）であった（表 2）。

需給に直結した 2006 年 4 月の診療報酬改定で、｢７地域ブロック別にみると 2005 年度と 2006 年度の離対１（平均して入院患者７人に対して常時看護職員 1

職率順位の差が－ 3 ～ 3 でほぼ変化がみられなかっ名が勤務していること）｣ 入院基本料の新設が看護職たところは常勤離職率では東北と沖縄を除く 8 カ所で員の確保や離職にもたらした影響は大きい。たとえあったが、新卒離職率では近畿と中国の 2 カ所のみでば一般病棟入院基本料を算定している病院の常勤離あった（表 2）。2005 年度から 2006 年度にかけて新卒

職率は 7 対 1、10 対 1、13 対 1、15 対 1 の順に 12.4%、

離職率が上昇した地域ブロックは東北（6 県の平均）12.0%、13.5%、14.1%であり、同様に新卒離職率は 8.5%、の 6.4%から 8.9%、中部（6 県の平均）の 7.3%から 8.5%

10.2%、13.3%、14.6%、20.0%と人員配置数の多い病院であり、逆に低下した地域ブロックは沖縄の 13.0%かほど離職が少ない傾向が報告されている 2)。特に新卒ら 10.0%であった（表 2）。

の離職は手厚い配置による離職抑制効果が示唆されて

3. 離職率と地域特性指標との相関分析（表 3）いる。一方で、｢13 対 1｣ 以下を算定している医療法

相関分析から常勤と新卒の両者の離職率で正の相関を示した指標は、｢都道府県面積当たりの病院数｣、

人や個人病院では看護師確保への定着努力がうかがわれて離職が減少した医療機関もみられている 10)。

｢人口当たり年間救急出場件数｣、｢生涯未婚率（女性）｣、

特に 2006 年以降の医療提供体制等の医療環境の変｢単独世帯率（男性 65 歳以上）｣、｢単独世帯率（女性革により、一部の大病院が看護職員を大量採用する一65 歳以上）｣、｢失業率（女性）｣、｢第 3 次産業割合｣ で方で、現勤務先の離職や他施設への転職という流動的あった。常勤離職率のみで有意な相関がみられたもの

な事態が発生している。必要な看護職員数を確保できのうち相関係数が ¦0.4¦ 以上で強い相関を示した指標は、ない医療機関もあり社会問題となっている。表 1 で示

正相関が ｢看護師養成校新卒者の県内就職率｣、｢初婚したように 2006 年度と 2005 年度の離職率の順位の差

年齢（女性）｣、｢核家族世帯割合｣、｢単独世帯割合｣、は常勤よりも新卒で激しく変動しており、こうした変｢雇用就業割合｣、負相関は ｢人口当たり救急告知施革を反映しているのかもしれない。離職率が低下した

設数｣、｢平均在院日数（一般病床）｣、｢合計特殊出生率｣、

都道府県ではそれぞれの地域または医療施設で実施さ｢平均世帯人員｣、｢自営業種割合｣、｢家族従業者割合｣、

れた具体的な取組についての分析は、離職防止策に寄｢第 1 次産業割合｣、｢高卒者就職率｣ などであった。

与する今後の研究課題である。

新卒離職率のみに関連があった項目は ｢療養病床割合｣

本研究で用いた離職率は、日本看護協会の調査によなど 3 つの指標があったが、いずれも ¦0.4¦ 以下の弱い

る数値 1,2) を用いた。2005 年度離職率の有効回答病院数

相関であった。

は 2,399 であったが、これは 9,024 病院を調査対象とし

4. 離職率と指標との重回帰分析（表 4）たため有効回答率は 26.6%であった。同様に 2006 年度

重回帰分析（ステップワイズ法）を行った結果、離職率の有効回答率は 25.3%であった。未回収病院の離｢単独世帯割合（男性 65 歳以上）｣ は常勤離職率と新職の状況を反映できていない可能性があり、各都道府

卒離職率の両者で投入され、常勤離職率ではさらに県を代表した値ということにはならない。本研究の限｢初婚年齢（女性）｣、｢平均在院日数（一般病床）｣、界としてこれらの詳細は把握できないが、各地域で全｢核家族世帯割合｣ が投入された。常勤では、｢初婚年齢

国の中での位置づけを把握することは重要であろう。

－ 92 －

社会医学研究．第 26 巻 2 号．Bulletin of Social Medicine, Vol.26(2) 2009
表２. 都道府県別にみた病院看護職員離職率⴫㪉㪅ㇺ㆏ᐭ⋵೎䈮䉂䈢∛㒮⋴⼔⡯ຬ㔌⡯₸Ᏹ㩷㩷㩷㩷㩷㩷ൕ㩺㪈ᣂ㩷㩷㩷㩷㩷㩷ත㩺㪉㪉㪇㪇㪌ᐕᐲ
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表 3. 病院看護職員離職率と地域特性指標との相関分析Ᏹ䇭ൕ㪉㪇㪇㪌ᐕᐲ䇮㫅㪔㪋㪎
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㜞₸㜞₸㜞₸社会医学研究．第 26 巻 2 号．Bulletin of Social Medicine, Vol.26(2) 2009
表４. 病院看護職員離職率と関連のある地域特性指標（重回帰分析の結果）⴫㪋㪅∛㒮⋴⼔⡯ຬ㔌⡯₸䈫㑐ㅪ䈱䈅䉎࿾ၞ․ᕈᜰᮡ䋨㊀࿁Ꮻಽᨆ䈱⚿ᨐ䋩Ᏹൕ㔌⡯₸䉕⋡⊛ᄌᢙ䇮࿾ၞ․ᕈᜰᮡ䉕⺑᣿ᄌᢙ䈫䈚䈩ᛩ౉䈚䈢㊀࿁Ꮻಽᨆ䋨䉴䊁䉾䊒䊪䉟䉵ᴺ䋩䈮䉋䉍ㆬᛯ䈘䉏䈢ᜰᮡ䈫ᮡḰ஍࿁Ꮻଥᢙ

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では 0.73、新卒離職率では 0.29）が得られた。救急患

析では 2005 年度の離職率を用いた。

者の受入れによる現場の緊張した場における勤務環境

厚生労働省は 5 年ごとに行っている看護職員需給見ということは離職と関係しているのかもしれない。一通しで、看護職員確保対策として ｢新人看護職員の方、｢平均在院日数（一般病床）｣ は常勤離職率のみで離職が多いことから、基礎教育の充実及び新人看護職

負相関となり、平均在院日数の短縮が離職率の高値と員研修のあり方について検討する必要性がある｣している。各都道府県では国の策定方針

11）

5)

と

関連していた。在院日数の短縮化による重症者割合のに沿って増加や頻繁な入退院に伴う看護業務は新卒が責任を

需給数の算出に際して前提とされる勤務条件や病床数、もって担当するということはあまりないため常勤のみ

在院日数の短縮化による看護業務密度の高まりに対応

で関連が得られたのかもしれない。

した看護職員配置の見込みのほか、看護職員の離職原

離職理由としては、出産・育児、結婚や本人・家族の健康問題に起因するとの報告 12,13）があるが、重回帰因を調査している場合もある。
今回の研究目的は、都道府県別の需給数の算出の際分析の結果から、常勤と新卒ともに ｢単独世帯割合（男に反映することの可能性を視野に入れたものであり、性 65 歳以上）｣ が高いほど離職率が高いことが示され既存の保健統計資料を用いて地域特性としての医療環

た。この他に常勤では ｢核家族世帯割合｣ が投入された。

境や社会的背景と看護職員の離職との関連を明らかに

これらのことは、地域の世帯構成が離職率と関連してすることであった。

いることを示唆している。

離職率の都道府県分布から常勤離職率は東京都や大

昨今は、質の高い医療が求められる一方で外国人看阪府などの都会で高率であった。また相関分析からは護師の受入れや多様な勤務形態の導入などの政策的な離職率と ｢都道府県面積当たりの病院数｣ とが正相関

影響、医療経営の視点の導入、給与・福利厚生の充実を示した。病院が密集している都会では転職しやすいなど、医療をとりまく医療環境や社会背景はめまぐる

ことが示唆される。

しく変化しており、本研究で離職との関連が示唆され相関分析から ｢人口当たり年間救急出場件数｣ が多た地域特性指標は時代とともに変わりうるものと考え－ 95 －

社会医学研究．第 26 巻 2 号．Bulletin of Social Medicine, Vol.26(2) 2009

る。

10）社 団法人

日本看護協会

広報部．｢2007 年度

当初の看護職員確保に関する緊急アンケート｣
Ⅶ．結論

結果概要（続報）．News Release、2007 年 7 月

看護職員の需給推計において、保健統計資料や人口6日

統計を用いて都道府県別の分析を付加することは有用

11）厚 生労働省．第六次看護職員需給見通し策定である。地域における平均在院日数などの医療環境を方 針、[2009 年 3 月 1 日 検 索 ]、 ＜ URL:http://

あらわす指標のほか、社会的背景として人口統計の指www.mhlw.go.jp/shingi/2005/12/s1208-2d.html ＞

標が示す家族構成などとの関連を考慮した看護師確保

12）田村佳代子、池内由起子、鎌田公子、他、離職政策が求められる。

防止につなげる卒後教育の再構築とその評価．
秋田県農村医学会雑誌．2007；53(1)：29-31

文献13）藤沢寿美江、家庭をもつ看護師が離職・復職す

１）社 団法人

広報部．｢2006 年病る背景と職業意欲．神奈川県立保健福祉大学実院における看護職員需給状況調査｣ 結果概要．

践教育センター看護教育研究集録．2005；30：

News Release、2007 年 3 月 26 日

260-266２）社団法人

日本看護協会

日本看護協会広報部．2007 年病院

看護実態調査の速報から．News Release、2008
年 2 月 28 日３）厚生労働省、雇用動向調査

時系列表、第 1 表

就業形態、性別入職・離職率、第 2 表

産業（大分類）別入職・離職率、[2009 年 3 月 1 日検索 ]、＜ URL: http://wwwdbtk.mhlw.go.jp/toukei/
kouhyo/indexkr_14_1.html ＞
４）厚生統計協会編、国民衛生の動向・厚生の指標
臨時増刊、2. 医療関係者の養成確保と業務、(4)
看護職員、2008；55(9)：192-194５）厚 生労働省．第六次看護職員需給見通しに関する検討会報告書、2005 年 12 月 26 日、[2009年 3 月 1 日 検 索 ]、 ＜ URL:http://www.mhlw.
go.jp/shingi/2005/12/s1226-5.html ＞
６）宮下佳也子、亀山美津子、橋本節子、A 院式看護度調査票と厚生労働省の看護度調査票の比較
高齢者看護度調査内容の見直しと検証．日本
看護学会論文集（ 看護管理）．2007；37：20-25
７）松永保子、吉留厚子、波川京子、他、医療機関
における看護要員の配置算定方法の選択および運営での困難．社会医学研究．2005；23：39-45
８）太 田加世、奥裕美、古場裕司、他、看護人員の 適 正 化 に 向 け て、 医 療 安 全 確 保 の た め の
看護人員体制とアウトカム指標の検証 ( 第一報 ) 急性期病棟の看護の現状と患者特性．病院．
2006；65(4)：316-320
９）岡戸順一、坪井塑太郎、GIS を用いた都道府県
単位の看護職員離職率の地図化および地域格差の検討．厚生の指標．2008；55(7)：21-27－ 96 －