女 性 活 躍 推 進 と企 業 の 成 長

Contents

開催趣旨 ……………………………………………… 2
タイムテーブル ………………………………………… 3

JFE スチール株式会社 ………………………………… 4…………………………………… 6

住友化学株式会社………………………………… 8

株式会社神戸製鋼所

スチールプランテック株式会社 …………………… 10

三洋化成工業株式会社 …………………………… 12………………………………… 14

昭和電工株式会社

積水化学工業株式会社…………………………… 16

株式会社ダイセル …………………………………… 18
タキロンシーアイ株式会社 ………………………… 19

東海カーボン株式会社…………………………… 20

東ソー株式会社…………………………………… 21

日油株式会社……………………………………… 23

株式会社トクヤマ …………………………………… 22………………………………… 24

日産化学株式会社………………………………… 25

株式会社日本触媒

スポンサー企業ロゴ一覧 …………………………… 26

広告索引
旭化成株式会社…………………………………… 表 2

住友化学株式会社…………………………………… 7

JFE スチール株式会社 ………………………………… 5
株式会社神戸製鋼所………………………………… 9

スチールプランテック株式会社 …………………… 11

株式会社クレハ ……………………………………… 13
日本製鉄株式会社………………………………… 15

三井化学株式会社 ………………………………… 17

トヨタ自動車株式会社 ……………………………… 28
株式会社三菱ケミカルホールディングス ………… 表 3

1

開催趣旨

タイムテーブル
13:00

オープニングWE association設立準備委員会
代表理事

小原 奈名絵13:05

ご挨拶
内閣府特命担当大臣（男女共同参画）
女性活躍担当

野田 聖子

13:10

「ジェンダーギャップ指数」において、2021 年に世界経済フォーラムが発表した
我が国は 156 カ国中 120 位と先進国の中でも最低水準にランクされました。

13:40

13:55

ライフイベントにともなう離職や昇進辞退を筆頭に勤務形態の変化を余儀なくされたりするなど、

14:05

社会の仕組み作りが遅れ、優秀な人材が十分に能力を発揮できないことが原因と言われております。

リシュモン ジャパン株式会社
カルティエ プレジデント＆チーフ エグゼクティブオフィサー

宮地 純

休憩①

パネルディスカッション①「日本企業が本気で女性活躍に取り組むためには」株式会社日立製作所
人財統括本部
ダイバーシティ推進センタ
部長代理

上野 正之

女性活躍を本気で推進するにはどうすべきかを考えよう。

相馬 知子

三井化学株式会社
人事部ダイバーシティ＆インクルージョングループ GL

そのような共通理解のもと、今回業界の枠を越えて「We association Conference 2022 Spring」を実施することにしました。

特別講演「カルティエがめざす、真の女性活躍とその先の未来」

JFEスチール株式会社
組織人事部
ダイバーシティ推進室長／制度企画室長

このような現状をいかに打破するか。

株式会社 A&CO が共同して、女性活躍推進の実現を考えるオンラインカンファレンス

ファシリテーター
公認会計士/上場会社
社外役員

安井 直子

14:50

礒村 奈穂

企業講演
「ダイバーシティ推進室の現場から」

日産自動車株式会社
ダイバーシティディベロップメントオフィス
室長

白井 恵里香

15:10
15:20

休憩②

パネルディスカッション②「女性活躍」という言葉はいつなくなる？
〜ジェンダー平等の実現に向けて〜」

アクサ損害保険株式会社
上級執行役員CMO(最高マーケティング責任者)／
アクサ・ホールディングス・ジャパン株式会社
Head of Brand

株式会社資生堂
人財本部

小原 奈名絵石井 香織

一般社団法人NO YOUTH NO JAPAN
代表理事

能條 桃子

16:35

17:00

2

内閣府
男女共同参画局長

林 伴子

このような結果となった要因は、女性が特有の体調変化に我慢を強いられたり、「化学工業日報」「繊研新聞」「鉄鋼新聞」「日刊自動車新聞」の 4 紙と基調講演
「すべての女性が輝く令和の社会へ」

ファシリテーター

二宮 朋子

クロージング＆アンケート回答のお願い
WE association設立準備委員会
代表理事

小原 奈名絵3

JFE スチール株式会社
D&I 推進は変革の原動力
JFE スチールは国内第 2 位の鉄鋼メーカー。旧川崎製を引き上げた（25 年までに管理職数を 5 倍 = 同）。女性

鉄、旧日本鋼管（NKK）の大手鉄鋼メーカー 2 社の統合

総合職に関しては、キャリア形成期における積極的な育によって 2003 年に発足した JFE ホールディングスの鉄成支援の一環として管理職や管理職手前の層とその上司

鋼事業会社。従業員数は 4 万 5 千人強で、国内外に製造を対象としてキャリアワークショップを開催中。また製拠点を持つ。

鉄所で交替勤務職場に従事する女性社員が全社に約 340

JFE スチールは、D&I 推進を重要な経営課題と位置付人おり、深夜を含めたシフト勤務に対応。入社時に会社

け、各種の取り組みを推進中。鉄鋼事業では、カーボンの保健師などが講師となって健康面などのアドバイスを

ニュートラルといった気候変動問題への対応や、革新的する講座を実施したり、ライフイベントを迎えた場合になデジタル技術の進展など事業環境の変化が急。こうしは、以降の勤務や将来的なキャリアについて一緒に考えた変化に対応するためには大きな変革が必要。多様な価る「両立支援面談フロー」を整備し、出産後も引き続き

値観や知が融合し、新たな価値創造を加速する D&I 推

活躍できる職場環境を推進している。

進が変革の原動力の一つとなり、重要な役割を果たすと介護と仕事の両立支援として、社内セミナーの開催の認識のもと、一人ひとりの価値観を尊重し、自分らしや、動画サイトを通じて家族と一緒に介護について学べいライフスタイルに合わせて働きがいを持って働ける環る講座を発信している。また、22 年 4 月からは、「配偶境を整えている。

者」の要件を拡大し、同性婚や事実婚のパートナーも社

女性総合職社員は、約 260 人。積極的な採用を継続した結果、管理職層も増えつつあり、研究所や製造ライン、営業・管理部門、海外駐在や留学、など、国内外の様々な領域において活躍の場が広がっている。

定。
女性が働きやすい職場づくりも積極的。法定以上の就業制度や、福利厚生制度が充実しており、社員が様々なD&I 推進のためには、全社的な理解が土台にあること

ライフステージで仕事との両立が実現できるようにしてが重要であると考え、経営トップがその意義や取り組みいる。主要製鉄所 4 拠点には、事業所内保育園を設置すに関するメッセージを発信。D&I 推進に向けた課題を経るなど、製造オペレーター職の勤務形態を考慮して、早営幹部が徹底的に議論し具体的な活動を決定している。

朝など一般的な保育園では対応が難しい時間帯でも子ど

女性管理職目標については、当初設定した目標（ 20
年までに管理職数を 3 倍 =14 年比）を早期達成し、目標

4宅制度などの福利厚生が利用できる制度改訂を実施予もを預かれるようにもしている。

住友化学株式会社
公正の概念加えた「DE＆I」で一人ひとりの成長促進
住友化学は、持続的な価値創造のためのマテリアリと手応えを感じる。住友化学では、国内に 8 つある研究

ティ（重要課題）の一つとして「ダイバーシティ & イン

所のうち 2 拠点で女性が所長を務めている。また、採用

クルージョン（D&I）の推進」を掲げ、性別や国籍、世代

活動では、今年度から性別情報の提示を廃止した。

に関わらず互いの多様性を尊重し、生かし合うことで誰もが活躍できる組織風土の醸成に取り組んでいる。
「課長相当職以上の2023 年 3 月までの行動計画では、もう一つの KPI は、「男性社員の育児休業取得率を70% 以上にする」こと。共働きの社員が増えるなか、育児や家事を分担し、男女ともに子育てと仕事を両立して女性社員の割合を 10% 以上にする」を KPI の 1 番目に掲

キャリアを形成しやすい環境を整えている。 21 年度のげている。サービス産業などに比べて、製造業である化取得率は 70% を超え、目標達成は確実な見通しだ。

学産業では女性社員数が少ないという難しさがあるが、今後の法改正も見据え、各々の事情や状況に柔軟に対

21 年 4 月 1 日時点での課長相当職以上の女性社員数は応する諸制度を設けるとともに、 20 年度からは子が生

最近 4 年間で約 4 割増加した。割合は 6.3% に達し、人まれた男性社員は育休取得を基本とした。職場で共に働

事部の山崎龍太担当部長は「この勢いを継続して目標をく部下のワークライフバランスを考え、組織としての成達成したい」と熱を込めて語る。

果も上げつつ、自らも仕事と私生活を楽しむ理想の上司

KPI 達成に向けての取り組みは、課長候補生の育成との育成をめざす「イクボス企業同盟」にも加盟している。

上司の意識改革だ。全管理職対象のダイバーシティ・マ

22 年度からスタートさせる新中期経営計画では、マネジメント研修や、全社員対象のアンコンシャス・バイ

テリアリティを見直し、個々人の特性を考慮して公正アス（無意識・無自覚の思い込みや偏見）に関する e ラー

な機会を提供する「エクイティ (Equity）」の概念を加えニングなどを実施。元厚生労働省事務次官の村木厚子さた「ダイバーシティ・エクイティ & インクルージョン

んの社内講演会なども実施した。人事部の荻原まり主席（ DE&I ）」へと取り組みを広げる方針を打ち出す。社員

部員は「女性社員のキャリア意識の変化に加えて、男女

一人ひとりに着目して育成・成長を促進することで、誰ともにバイアスをなくそうという意識が高まってきた」

もが活躍する機会を得られる環境を整えていく。

アンコンシャス・バイアスに関する e-Learning

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6

株式会社神戸製鋼所
神戸製鋼所は、鉄鋼、アルミ、素形材、溶接などの素者となっている。また、男女問わずテレワーク勤務の浸材系事業、産業・建設機械、エンジニアリングなどの機透は、ワークライフバランス向上に貢献しており、育児

械系事業、電力事業と多様な事業を手掛けており、グなどとの両立社員も「通勤時間に時間を割かなくて良い

ループブランドの「KOBELCO」は、建設機械を始めと分仕事に集中できる。」と積極的な活用が進んでいる。

して国内外で知られている。従業員数は単体で約 1 万 2
千人、グループ全体では約 4 万人を擁する企業グループ

制度面だけでなく、D&I を推し進める企業風土づくりだ。2050 年のカーボンニュートラルへ挑戦し、その中にも積極的だ。コミュニケーション向上の為に、昨年 5で企業価値の向上を図ることが目指すべき将来像と考え

月から従業員がキャリアデザインを考える参考にしてもており、グループ独自の技術・製品・サービスにより、らうことや、リーダーを更に身近に感じられることを目CO2 削減に果敢に取り組んでいる。

的として、「ランチタイム・セッション」と呼ぶオンライ
ンミーティングを開始した。

多様な背景・価値観を持つ人たちが職場で十分に力を社長や副社長といった経営幹部のほか、社外のリー発揮できるよう、ダイバーシティ & インクルージョン

ダーらが自身の経験などについて社員からの質問に一つ（D&I）を積極的に推進しており、グループ企業理念ではひとつ丁寧に回答する流れで毎回進行している。リー

「社員一人ひとりを活かす」「働きやすい職場環境の実現」

ダー達が「入社の理由」「楽しかった経験・失敗挫折経験」を掲げる。

「プライベートを充実させるための工夫」などについて、

D&I 推進の一環として、女性の採用・管理職登用を拡包み隠さず本音で話してくれることが好評を得ている。

大中だ。ここ数年は、女性総合職が増えており、技術職

昨年はラグビーチーム「コベルコ神戸スティーラー

や営業職などで活躍している。語学力を生かして海外にズ」の選手が登壇し、新リーグ開幕に向けた意気込みを赴任するケースも多いという。女性が働きやすい職場づ

語り、参加者を盛り上げた。すでに参加者は累計 6 千人

くりでは、出産などのライフイベントを迎えても仕事をにのぼる。

継続できるよう、法定以上の育児休業・休暇制度の充実
本社部門の管理職の女性社員は、事業の多様さや技術や、早期復職を支援する制度を設けている。
男性の育児休暇制度など従業員の子育てをサポートす力の高さといった会社の実力に加え、「人を大事にする

る各種制度も整えており、子育てサポート企業の認定

会社の風土が働きやすさにつながっている。何しろ誠実「プラチンくるみん」を 2019 年に取得している。近年、で信頼できる社員が多い」と話す。こうした温かい社風

男性育児休業の取得も前年度比 2 倍ペースで伸びておは、女性社員がキャリアアップをめざすうえで、強力なり、育休復職者向け研修では参加者の約半数が男性参加

サポートとなっている。

高い水準の取組を行っている「子育てサポート企業」の証「プラチナくるみん」に認定

8

ランチタイムセッションに登壇したコベルコ神戸スティーラーズの選手

スチールプランテック株式会社
多様な人材が輝き、共に成長する会社に製鉄プラント会社のスチールプランテック（社長・灘が、女性が楽しく自発的に実行したことが会社にとって信之氏）が目指すのは誰もがいきいきと活躍し、社員との大きな財産となった。メンバーも拡大しつつあり、電共に成長する会社だ。従来、製鉄プラント事業は専門的

話の自動応答システムの作成などにも携わっている。女な理系の知識が特に必要とされ、自然と典型的な男性中性の活躍は気付きや改善点を誰もが発言しやすい会社の心の職場となっていた。「ダイバーシティ」の実現には雰囲気や受け入れ側のマインドの醸成に成功したことも性差による “ 無意識の偏見 ” の払拭が不可欠だった。

示す。

こうした中、同社では適材適所を軸とした多様性の溢

全社員 330 人のうち女性は 30 人程度。数字合わせでれる会社づくりを推進。事務や派遣社員として採用したはなく、ダイバーシティの重要性を深く認識するから女性を正社員とし、補助作業ではなく能力に見合った専こそ、まだ少ない女性社員の採用を積極的に進めてい門的・クリエイティブな業務への従事を目指す。そのたる。今年 4 月には新卒採用で初の “ リケジョ ” の入社もめには女性の仕事とされてきたルーティン・ワークの自決まった。また、女性以外にも海外で育った新卒社員の動化によって時間を生み出すことが必須だった。

採用にも注力。中国、韓国、インド国籍を有する社員はそこで、 18 年から女性社員を中心とした「ロボガー（ロボティック・ル」が業務プロセスの自動化技術「RPA」

10

10 人ほど在籍しており、国内外のプロジェクトで活躍している。

プロセス・オートメーション）の導入に取り組んできた。

意識改革に加え、公平で明確な評価基準の策定など基裏方作業や定型作業に精通した女性社員だからこそ、盤整備も進める。性別や人種などを問わず有能な人材はバックアップ業務のきめ細やかな自動化の推進が可能と全て受け入れるという多様性を認め合う土壌は固まりつなり、モチベーションの維持にも繋がった。 21 年までつある。今後はさらに、マジョリティ、マイノリティのの 2 年間で生まれたロボットは 60 体、創出した時間は

個性や能力を混合して組織として活かしていく段階へと

4 千時間にも及ぶ。

進めていく。発想や視点、取り組み方の違いをビジネス

20 年には会社の無駄をなくす「もったいない活動」もの発展やイノベーション、さらなる働き方改革へ繋げて女性社員主体で開始。紙の資料や事務用品、請求書郵送

いきたいという意気込みは強い。変革の過渡期にあるがなどの細かい無駄を省き、年間 2 千万円のコスト削減効

故に、マイノリティに広く門戸を開放しているスチール

果を生み出した。 2 つの活動を通じて 19 年から約 1 億

プランテックにはあらゆる人材の活躍の場が無限に広円の収益貢献に繋がったという。数字上の成果も大きい

がっているとも言えよう。

三洋化成工業株式会社
ＤＥＩ推進

次々と施策を講じ、女性社員さらなる活躍

事業を取り巻く環境の変化は早く、激しい。さらなる次々と導入。こうした取り組みが認められ、 17 年には成長を遂げるためには多様性を認め合い、全従業員が誇「プラチナくるみん」を取得した。さらに、女性社員のりを持ち、能力を最大限発揮することが肝要だ。三洋

活躍の場を広げる一環として 17 年度に定型および補助

化成はこの考えのもと、ダイバーシティ、エクイティ &業務を担う一般職を廃止。キャリア形成のための制度を

インクルージョン（DEI）を推進している。性別、年齢、整えつつ、セミナーを開催し、同社の他拠点や他社の女

学歴、国籍、障がいの有無といった属性や背景が異なる性との意見交換、交流の機会を設け、挑戦心をかき立て

従業員全員が自分らしさを大切にしながら働きがいを得てきた。上司の後押しもあり、チャレンジしたいと意欲られ、幸せを実感できる企業を目指し、風土を変え、制を示す女性社員は増えている。

度や支援体制の充実を図っている。

リーダー職、管理職への登用も積極的に進めている。

DEI でいち早く着手したのが女性活躍推進。2007 年

よりチャレンジングな業務機会を提供し、そこで能力をに京都府で初めて「くるみん」の認定を受けた。14 年に発揮し、成果を上げた女性社員を次々と昇格させた。

女性活躍推進担当、 19 年にはダイバーシティ推進部を

21 年 4 月 1 日に女性活躍推進の第 3 期行動計画を始設置し活動に拍車をかけている。14 年以降、役員や管動。3 年間で、女性リーダー職比率 15%、女性管理職比

理職を対象とした研修などを通して意識改革を促すとと率 6% は最低限達成する。重要な会議にはより多くの女

もに、より柔軟でメリハリのある働き方を実現するため

性を参加させる考え。その最たる例が取締役会で、現在、働き方改革を追求。制度の拡充、支援体制の強化にも励

取締役は 9 人いるがそのうち女性は 2 人で、早期に女性んできた。

比率を 30% に引き上げる。

女性社員が仕事と子育てを両立できるよう、各人の事

第 3 期ではダイバーシティ月間を創設し、契約社員ら情に合った働き方やキャリア形成を考えるためのパーを含め全員の意識をさらに変革するほか、女性社員が他トナーを交えた育休復職者支援セミナーの開催、男性

部署に異動することで経験を積めるよう計画的にロー

社員の育休取得も推進している。また、コアタイムなテーションを実施するなど、新たな施策を講じながらさしのスーパーフレックスタイム制、時間単位有給休暇、らに女性が活躍できる職場へと発展させる。

ベビーシッター・病児保育費用補助制度などの支援策を

育休復職者支援セミナー（社内外のパートナー同伴可）

12

社内研修の女性ネットワークセミナー（公募制）

昭和電工株式会社
世界で戦える会社への変革へ人材・文化作りに注力
昭和電工は 2022 年 1 月、子会社昭和電工マテリア

併せて、業務などに関わる情報格差をなくすため、女リルズ（旧日立化成）と実質統合し、新たなスタートを

性社員を対象とする社内外のネットワーク構築、先輩な切った。統合新会社の目指す姿は「世界トップクラスのど経験のある社員が若手の相談にのる「メンタリング」

機能性化学メーカー」。世界で戦える会社への変革を実などの体制も整える。女性活躍推進の文脈で、男性の育現するプラットフォームの 1 つと位置づけるのが、「自児休暇取得も一段と働きかける。長期の育児休暇を取得

律的・創造的な人材」の育成と、そうした人材が活躍でする男性社員が増えることで業務の見える化が図れ、人きる企業文化を醸成することだ。

事ローテーションも活発化できるなど、女性にも男性に

昭和電工の人材戦略は大きく 2 つあり、1 つが「パーパスドリブン」だ。

も働きやすい環境の実現につながるという。
これらの牽引役を担う人事部では 22 年 1 月付で部内統合新会社では「化学の力で社会を変える」をパーパに「カルチャーコミュニケーショングループ」を新設しス（社会的な存在意義）とし、そこに「プロフェッショ

た。経営理念を組織、社員 1 人ひとりに落とし込む研修ナルとしての成果へのこだわり」「機敏さと柔軟性」「枠をやワークショップの開催、組織の多様性を高める「ダイ超えるオープンマインド」「 未来への先見性と高い倫理

バーシティ & インクルージョン」の推進、人材開発チー観」という 4 つのバリュー（共通の価値観）を加えて、経ムなどと連携したタレント育成プログラム作りなど、人営理念と定めた。

材関連の包括的な支援策を検討・実施する。従来、両社

この経営理念をグループ全体に浸透させて社員 1 人ひでそれぞれ実施していた顧客体験価値の最大化や挑戦のとりに「自分ごと化」してもらい、社会的課題の解決に文化を醸成する活動の「グローバルアワード」を進化さ挑む人材を育てることがパーパスドリブンの狙いだ。社

せ、バリューの体現や共創を称賛する仕組みも構築す員の役職や性別などの属性に関わらず、建設的な議論がる。

行える企業文化を定着させるため、「心理的安全性（組最高人事責任者（CHRO）を務める今井のり執行役員

織内で気兼ねなく発言できる環境）」作りや組織全体のは人材戦略について「幅広い技術プラットフォームを組「アンコンシャスバイアス（無意識の偏見）」を取り除く

み合わせ、顧客にソリューションを提供する当社のビジことにも力を入れる。

ネスモデルは『現場力』が重要で、どれだけ自律的・創もう 1 つが、人事データを人材の育成や配置にいかす「タレントマネジメント」だ。昭和電工では人材プール

造的な人材が育成できるかが鍵を握る。究極的には、人材こそが戦略といえる」と話す。

を可視化した上で、社員の潜在能力を引き出すチャレン
ジングなアサインメント（仕事の割り当て）や、社内公募を含めた戦略的な人材のローテーションを行っていく方針。社員のキャリア選択の幅を広げる「デュアル・ラ
ダー（選択昇進制度）」も導入する予定だ。経営陣が全社最適の視点に立って、将来のリーダーの育成に取り組んでいく。
女性活躍の推進も人材・組織作りで重要視するポイン
トの 1 つだ。年内公表予定の統合新会社のマテリアリ
ティ（重要課題）で女性管理職の目標を設定し、女性のリーダー候補人材もタレントマネジメントの中で管理・育成していく。
14

社内セミナー「先輩社員から学ぶ」の様子

積水化学工業株式会社
特徴ある研修と「セキスイ変革塾」で次世代のリーダー育成
積水化学は、「従業員は社会からお預かりした貴重なを期待する女性社員とその直属上司を対象にした研修プ財産」との考えに基づき、多様な人材の活躍、働き甲

ログラム。管理職に相応しい意識と実績の獲得を目指す

斐のある職場づくりに取り組んでいる。女性活躍にも実践型の研修「女性キャリアディベロップメントプログ

2007 年から取り組みを開始。活躍の場の拡大に注力し、ラム」をグループ全体で展開している。20 年度はオンラ

女性社員の定着率向上や女性管理職数の増加につなげてインで実施し 52 人が受講。子育て中でも参加しやすいいる。

などと好評を得た。

15 年からはダイバーシティ経営を本格化させており、

03 年度から開催している社内塾「セキスイ変革塾」

19 年には女性執行役員が 1 人就任。その執行役員がリー

は、会社を変え、一人ひとりの行動を変えていくため、ダーを務める社内塾において、経営陣に「ステークホル

執行役員自らが教育者となって次世代リーダー候補を直ダー視点」で女性活躍推進を提案するなど社内での女性

接鍛えており、これまでに約 1200 人が参加した。21 年

活躍推進の機運を高めている。 21 年度には女性執行役

度も就任 3 年目までの執行役員 11 名を塾長として、カ員は 2 人になり、女性の社外役員も含めて多様な人材

ンパニーや事業領域の枠にとらわれず、グループ全体のの活躍が浸透。レベルアップした取り組みが評価され、次世代リーダー候補としての育成を図ってきた。社内外

16 年度、17 年度、19 年度、20 年度に「なでしこ銘柄」の多様な人材との交流を通して視野を広げる絶好の機会に選定された。

でもあり、「挑戦」の意欲を持ったメンバーが集い研鑽推進中の長期ビジョン（ 30 年度）と、中期経営計画（20 ～ 22 年度）では、積水化学（単体）の新たな目標値

そのうちの一つ、執行役員の古賀明子広報部長を塾長として、女性管理職数 25 年度 80 人、30 年度 120 人をとする塾は「女性の底力を経営に活かす方法」「多様性の設定した。「定着と活躍」「管理職創出」に加え、「女性採力で積水化学グループのプレゼンスを向上させるには」用の強化」「管理職登用後の育成」にも取り組んでいる。

といったテーマでの活動が耳目を集めている。コロナ禍

女性若手社員の定着と早期活躍を促進するため、入でもリアルとオンラインを併用した社内外との 100 回

社 4 年目までの女性社員を対象に、経験学習サイクル、以上に及ぶ交流や議論により塾生は視野を拡げ、積水化

キャリア形成などの研修プログラムを実施。早期から学グループが標榜する「活力あふれるいい会社」の実現

リーダーシップや自ら学び挑戦しながらも成長する意識リーダーとして志を確かなものとしている。

の醸成を図っている。特徴的な取り組みが、管理職登用

16

している。

株式会社ダイセル

タキロンシーアイ株式会社

制度・意識の両面で改革推進、目標達成着々

ダイバーシティの推進を経営のマテリアリティに
タキロンシーアイは女性活躍を含む「ダイバーシティ

22 年はとくに教育や採用に注力する。ダイバーシ「草の根活動」を実施。ダイバーシティ & インクルージョの推進」を強化している。2019 年度にマテリアリティ

ティ & インクルージョンに関する社内教育を動画で実ンの定着も狙う。さらには、女性社員どうしのネット（サステナビリティ上の重要課題）の 1 つに「ダイバー

施、従業員全員の受講を目指す。ダイバーシティの理解てきた。また、17 年からは女性社員のリーダーシップ

ワーク形成や社員の交流イベント、各種のコミュニティ

シティの推進」を挙げ、 2021 年 4 月にスタートした中を広げることで、組織の成長や組織風土の醸成につなげ発揮を目的とした選抜型研修「なでしこ塾」をスタート

づくりも盛んに行っている。

期経営計画における「重要実施項目」としてダイバーシる。また女性活躍推進に向け、新卒・中途含め女性社員

ティに関する KPI を設定した。経営課題として認識のの採用を積極化するとともに、社員が成長できる制度の上、様々な取り組みを具体化している。

バックアップを図っていく。このほか、今年は女性活躍

ダイセルのダイバーシティ推進への活動は、女性活躍

ンシャス・バイアスなどの意識啓蒙・風土改革といった推進を起点とし 2016 年に本格化した。同時にフリーア
ドレスや在宅勤務制度を導入し、柔軟な働き方を実現しした。19 年にはサステナブル経営推進室が発足し、現BtoB 事業の多い化学メーカーにとって、学生に対す

在はサステナブル経営方針に基づき、人事部門との両輪る認知度向上や優秀な次世代人材の獲得も急務だ。すで体制でダイバーシティ推進に取り組んでいる。

に 5 年にわたって開催する「リケジョ交流会」には、高19 年には社長自らが委員長を務める「充実人生経

21 年 3 月末までの 5 年間の第 1 次「行動計画目標」は、専以上の学生 20 ～ 30 人が参加。技術系学生からは近年

営宣言」推進委員会を設置。経営の最重要施策として、

女性リーダー職（管理職）比率や上級職（リーダー職候

注目される知財戦略の整備への質問や当社の柔軟な働き

社員の「多様な働き方」「 働き甲斐」「 健康増進」支援と補者）比率など全目標を達成した。これらを受けて 21

方への興味が寄せられるとともに、学生とのふれあいがいったテーマで、誰もが活き活きと働ける職場の実現を

年 4 月からの第 2 次「行動計画目標」では女性役員の比女性社員にとってもモチベーション向上へとつながり、目指す。毎年、PDCA（計画・実行・評価・改善）サイク率を目標として掲げ、達成に向けて役員によるメンター

好循環な関係性が生まれている。

ルを回す。社員アンケートの実施、データ分析、計画立

運営を導入。経営層含め社内一丸と案を行う。アンケートはワークエンゲージメント、充実なって女性管理職の更なるキャリア

した人生など主要 5 つのテーマで数十項目を作成。結果アップを応援している。

に基づき、テレワークや育児休業などの制度改善を図っ

男女ともに活躍できる環境を目指

いる。

ている。

し、男性の育児休業取得推進にも取「ダイバーシティの推進」には女性の活躍が欠かせな

り組み、直近では男性社員の約 7 割い。同社は 21 年 4 月～ 23 年 3 月までの「女性活躍推進

が育休を取得している、またベビー

行動計画」を定めた。具体的には、女性総合職を 40% 以

シッター制度の導入や単身赴任の解上採用、有給休暇取得率 80% 以上を継続、女性社員が消を通じて、時間や場所に制約され不安なく活躍できる組織風土の醸成の 3 つだ。推進委

ることなく働ける環境整備も進めて員会の取り組みも奏功し、18 年度に 62% だった有給休いる。

業取得率は 19 年度に 91%、20 年度は 88・2% と向上し社員の意識変革を狙い 19 年度に推進の認定「えるぼし認定」取得に向けて準備を進めてた。

ダイバーシティ推進プロジェクト

21 年には子育てサポート企業の認定「くるみん認定」（愛称 : うぇるびー）を立ち上げ、互を取得した。短期間育児休業制度の導入や時間単位年休いに認め合う「ほめカツ」やアンコ制度の導入施策が評価された。着目すべきは、男性育休
取得率が 100%（2020 年度実績）である点だ。最近の傾向として、5 日間程度だった男性育休取得日も 1 ヶ月～
数ヶ月程度と長期化。育休制度を男性も利用すること
で、女性の職場復帰や活躍の機会が増えることにつなが
る。

18

19

東海カーボン株式会社

東ソー株式会社

育児の時短勤務など充実、多様性重視へ意識改革も推進

女性が長く働ける会社の制度と活用促進を意識

東海カーボンは創業 104 年の歴史を有する炭素（カーを目標として設定するとともに、女性管理職を 2 倍に増

東ソーは「ワークライフバランス」制度の整備・拡充る」と話す。職場復帰に際し、最初の 3 カ月間は特別育ボン）業界のパイオニア。世界有数のシェアを持つ主力やす方針を掲げて取り組んでおり、2021 年度の新卒女によって、女性活躍が進む組織風土・職場環境づくりを「人
児時間制度、次の 3 か月間は短時間勤務制度を利用。

2 事業、黒鉛電極とカーボンブラックに加えて、半導体性社員比率が 33.3% となっているほか、2021 年 12 月

進めている。従業員が仕事と家庭を両立できるような制事部、先輩社員、同期との情報交換で制度を活用できた」

製造装置部品などに使われるファインカーボン、アルミ

末時点の女性社員の割合も 5 年前に比べて約 2.2 ポイン

度を整えるだけでなく、その制度を利用する従業員と周と、周囲の理解も感じた。大野さんも、子の保育園への精錬用のカソードや高炉ブロックなどを扱う精錬ライニト上昇するなど着実に結果を出している。

囲の理解を促すことも必要との観点から制度の利用方法

送迎、発熱時の看護でフレックス制度や年休をフル活などを分かりやすく紹介するガイドブックも作成したり用。「7 人の総合職同期は全員 “ お母さん ” となり、常にしている。

情報交換ができることが大きな心の支え」と語る。

ング、ブレーキやクラッチに使用される摩擦材、リチウ

育児による時短勤務を小学 3 年まで認めているほか、

ムイオン 2 次電池用負極材、さらには工業炉・関連製品

産休や育休からの復職も元の職場への復帰を原則としつを、欧米亜に拡がるグローバル拠点にて製造・販売してつ、家庭の状況や通勤距離などの事情を考慮して柔軟にすべての従業員が利用可能なワークライフバランス制

男性の育児休業取得も増えてきた。2021 年 4 月からいる。

対応。こうした取り組みにより育児休業からの復職率

度のうち、女性活躍に関わる育児関係では「産前産後休25 年 3 月末までの期間で取り組む「女性活躍推進のため

同社は、サステナビリティ基本方針に則り、ESG（環（単体ベース）は 100% となっている。また、部長候補

暇」「出産育児休暇」「育児休業」「短時間勤務」「特別育児時の行動計画」で、同社は男性従業員の出産育児休暇取得

境、社会、ガバナンス）に十分に配慮して経営戦略を立者研修においてダイバーシティ（多様性）をカリキュラ間」「 看護休暇」「 子の看護のための積立年休利用」など。

率を 90% 以上、育児休業取得率を 30% 以上にすること

案し、事業を通じて社会課題の解決に取り組むことで持ムに取り入れるなど教育・研修を通じた社内意識改革を

就職活動での会社選びに際しては業務内容を優先する

を目標の一つにしている。このうち、18 年度に 22 人、

続可能な社会の実現に貢献することを目指している。
「地

通じ、より働きやすい職場環境の実現に向けた取り組み

ケースも少なくないが、これらの制度活用を通じて「出比率にして 14.4% に過ぎなかった育児休業取得率は 20

球環境との調和」「事業を通じた社会課題への貢献」「経営を進めている。

産・育児というライフイベントに直面して、その大切さ

年度に 63 人、35.2% に上昇した。8 カ月間の育休を取グローバルに事業を展開する同社はグループ全体でを痛感した」（ 購買・物流部の鈴木聡子さん）や「女性が得した東京研究センターバイオサイエンス事業部の大野

4,000 人超（2020 年実績）の従業員を雇用しており、う長く働ける会社を選ぶためには、制度があること、実際

雄成さん。上司に一年前から育休取得の希望を伝えてい働く女性の活躍を後押しする取り組みについては、ち、約 7 割が働く海外のグループ会社ではすでに女性のにそれが活用されているかを意識すべき」（バイオサイエ

たこともあり、取得時にも好意的に受け入れられ、育休

2020 年、女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画

役員も存在する。今後、グローバル経営の一環として、ンス事業部開発部の大野侑香さん）と、ワークライフバ

中も「子供たちと楽しい日常を過ごせ、とても有意義なを策定。単体ベースで 2022 年 3 月までの 2 年間で総合

国内においても取り組みを加速させることで、ダイバー

ランスを支える制度の意義に対し、認識を新たにした女経験ができた」と振り返る。

職新卒女性社員の採用比率を 30% 以上とすることなど

シティを強みとする企業風土の醸成を目指す。

性従業員がいる。

基盤の強化」の 3 テーマ毎に重要課題（マテリアリティ）と具体的な目標を設定し取り組んでいる。

今後も、従業員の多様なライフスタイルや価値観を重育児休業から復帰するタイミングを上司に相談した鈴視しながら、安心して意欲的に働き続けることのできる

木さんは「『家庭と仕事の両立が図れるように、制度は環境づくりを目指す。こうした取り組みを通じて女性が十分に利用してください』との声かけが印象に残ってい活躍する場をさらに広げる。
所属はインタビュー当時のものです

男性の育児休業取得率

女性の育児休業取得率
（％）
100

100％
100％

100％

（％）

100

100

80

80

60

60

60

40

40

20

20

0

0

80

20

100％

年次有給消化率（％）

2018年度

2019年度

2020年度

35.2％
14.4％

14.9％

2018年度

2019年度

2020年度

75.5％

79.2％

79.1％

2018年度

2019年度

2020年度

40
20
0

21

株式会社トクヤマ

日油株式会社

数値を追うよりも働きがいある組織風土づくりを

入り口施策が要、新卒総合職採用の女性比目標を
6 年連続達成

トクヤマは自社風土改革の取り組みを通じて、女性がこのほか、学卒以上の女性採用比率で 20% 以上を維活躍できる職場環境を整えている。同社は現中計で重点持する目標、21 年度末に営業職 10 人以上・製造部（全課題の一つである「電子」「健康」「環境」を柱とする事業体）20 人以上の配置を目指す目標は「なんとか達成し日油は、「バイオから宇宙まで幅広い分野で新しい価新卒予定者に対しては、川崎・愛知・尼崎の各事業所・ポートフォリオ転換を推進している最中。人事グループ

た」と振り返る。数値目標よりも、適性の高い業務や希値を創造し、人と社会に貢献すること」を経営理念とす

工場内に所在する研究所において見学会や座談会を開の藤原直樹リーダーは「新領域へ打って出るには、多様望する業務に従事することで育成・成長を促す組織風土る。価値創造プロセスにおけるマテリアリティ・マト

催。コロナ禍前の 19 年度には約 200 人の学生が参加し、な人材が活躍ができる環境が欠かせない。女性活躍の推に重きを置くトクヤマにとっては、風土改革は取り組み

リックスでは、事業基盤の強化策として「働きやすい職

参加者の男女の比率はほぼ同等だった。

進は、その一つ」と語る。女性活躍の環境作りは 2011

途中との認識だ。女性採用比率の維持では、とくに応募場づくり」「 人材の活躍」などを設定。「本当に強い組織

ライフステージに応じた多様な働き方として、挑戦す

年に設置した DIM（Diversity Inclusion Management、

人数が少ない理系女子学生へのアプローチを強化。女性とは、多様な価値観や意見を尊重したうえで一体感をる人材を積極支援する「コース転換制度」は、一般職に多様性の受容経営）プロジェクトチームの取り組みから

技術系社員と学生を交えた座談会を開催。研究開発業務

もった行動ができる組織」（担当者）とし、女性活躍を含当たる「基幹職」から総合職への転換が 5 年間で半数を本格化した。同チームが提案した社内コミュニケーショに携わる女性社員が子育てと両立している働き方の経験

むダイバーシティ推進の取り組みを強化している。

女性社員が占める。また、出産・子育て、配偶者の海外ンを活発化する施策などを導入しながら、従業員が能力談を伝える場を設けたりしている。子どもが生まれた従2018 年度には、「次世代育成支援対策推進法」および赴任などで一時的に離職した場合も一定要件を満たせばを発揮しやすい環境作りに努め、多様性の推進や女性活業員には、人事グループから休暇制度の案内を当該社員「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」に復帰できる「ジョブ・リターン制度」は、これまで女性躍を通じた組織強化の土台となっている。

とその上司に案内。男性の育児休暇取得率向上につなげ

基づく 5 年にわたる行動計画を策定。3 つの目標を掲げ

社員が有効に利用している。21 年には、「在宅勤務」をており、DIM チームはさらに、育児休暇・休業を取りやる中でも「まずは入り口での施策が重要」（同）と、行動制度として導入した。

すくする仕組みを検討している。

計画に先行して 2016 年度から新卒総合職採用の女性比

仕事と育児の両立支援に関する取り組みには長い蓄積

16 年の女性活躍推進法成立を受けた行動計画の設定も DIM チームが中心となった。 4 つの行動計画のうち、主任（係長クラス）の女性比率を 6% 以上に維持す

また、20 年には昇格制限のある一般コースを廃止し率 30% 以上を設定。6 年連続で目標を達成、20 年度にがあり、「くるみん認定」の取得から 10 年以上が経つ。

る目標は、 21 年 4 月時点で 6.8% に向上（ 20 年 4 月はている。これに際し、女性比率が多い同コース従業員

は 40% を超えて女性管理職比率の向上につなげている。

子どもの看護休暇や育児短時間勤務制度の対象となる子

6.1%）。一つの成果となった。 21 年度末までに管理職

約 70 人と個人面談を実施。性格診断に基づき適性が高上長となる管理職に向けては、数年にわたってダイの年齢引き上げといった独自の社内制度を拡充し、近年（課長クラス）以上の女性比率 2% 以上を目指す目標は、そうな業務の提案やアドバイスなどを行い、女性活躍のバーシティ研修を実施しており、今後も新任管理者や新では副次効果として男性社員の育児休業取得率も着実に

現状 2.0% と発展途上だが、主任の女性比率向上が今後場をさらに広げることに取り組んだ。「現場の顔となっ入社員に向けて継続していく。管理職登用でも女性比率増加。 20 年度には 7 割を超えた。今後は就業規則や教の足がかりになると期待できる。

て活発に働く女性が増えていく風土を持った組織にしたが向上しており、多様な意見の表出が活発化するなど成育制度・人事評価など根幹部分の見直しや役職員の意識い」と、藤原リーダーは今後の展望を話す。

果が現れている。

改革にも取り組む構えで、施策の旗振り役となる人事・総務部は「現場から意見があがってくる組織風土を醸成してきたい」（同）との考えだ。

ダイバーシティ研修の模様

2223日産化学株式会社株式会社日本触媒

多様性の受容で全社員をダイバーシティ推進の主役にキャリア支援強化、女性従業員・女性基幹職比率拡大へ

日産化学は、化学業界でもトップクラスの高収益企

現在は、「女性総合職比率を 25 年度に 13% 以上」、「女2030 年の目指すべき姿に向け、さまざまな変革に挑

女性活躍推進において、女性従業員数が約 200 人

業。2022 年 3 月期業績は、営業利益、経常利益で 8 期

性管理職人数を 25 年度に 21 年度の 2 倍」、「男性社員のむ日本触媒。「成長し続ける組織、多様な人財がいきい（8.6% ）と少なく、女性基幹職比率は 4% と低いことを連続、純利益で 9 期連続の過去最高益を更新する見通し

育児休業取得促進」などを行動計画に掲げ、多様な働き

きと働く会社への変革」はその 1 つで、実現を果たすた

課題としている。次期 3 カ年中期経営計画の最終年度だ。高い収益体質を支えるためにも、多様性に富んだ人

方の浸透加速を図っている。総合職の新卒採用では、採めダイバーシティ & インクルージョン（ D&I ）を推し進（25 年 3 月期）には事務系および化学系採用の女性比率材の確保・育成を重視している。

用ウェブページの充実や自社の採用イベントなどを通めている。

を 30% 以上とし、女性基幹職比率は 6% 以上に引き上

18 年には女性活躍推進のための行動計画として、「総じ、総合職に占める新卒採用比率 30% 以上達成に向け19 年に女性基幹職（管理職）5 人で構成する「女性活合職に占める女性比率 10% 以上」を掲げ、特に採用におた取り組みを行っている。自社イベントでは、現場の女

躍プロジェクト」が発足し、各拠点で働く従業員の意見

性別にかかわらず人財育成を行っているが、過去、

いて女性採用比率を高める取り組みを打ち出すととも性社員が自らの経験を踏まえて直接説明することで、志などをまとめ、社長答申を行った。答申内容は、女性活

キャリア形成のための機会を十分に提供できていなかっに、女性社員比率の低い部署に積極配置することで職域

望学生が入社後の具体的なイメージを描けるようにして躍推進のみにとどまらず、多様な人財を確保、尊重し、た層に女性従業員が多くいると認識している。能力を高を拡げる施策を進めてきた。この結果、 21 年 3 月にはいる。

それを生かす職場環境や風土づくりの推進につながる

め、さらに活躍したいと望む女性従業員に対する研修や工場や営業、人事、法務などを含め女性が配属されるものだった。答申内容を踏まえ D&I 推進方針を策定し、キャリア支援を実施するほか、出産、育児後に復帰する

21 年 4 月には「ダイバーシティステートメント」およ

職域は広がっており、 21 年には米国拠点の駐在に初め

社内外へ発表。性別、国籍、人種、年齢、価値観などに女性従業員にはキャリアを停滞させないための取り組み

び「ダイバーシティビジョン」を策定。性別、国籍といって女性社員を抜擢。また、取締役（社外）にも初めて女こだわらず多様な人財の活躍を進めるため、①多様性をについても検討している。

た観点だけでなく、経験や考え方なども含む “ その人な性が就任した。育休などで休職しても、チャレンジ精神

互いに尊重し、認め合い、ともに活躍・成長することが以前は製造現場に女性従業員の姿はなかったが、20らでは ” の持ち味に注目。様々な意見（オピニオン）のをもった社員に積極的にチャンスを与えて早期抜擢を可できる職場環境・風土づくりを進める②社員一人ひとり

年度入社の女性を初めて製造オペレーターとして採用

ぶつかり合いと融合、個々の才能（タレント）の発揮に能とするような人事制度の改定にも着手しており、男女が、プロフェッショナルとして、個性・能力を最大限発し、姫路製造所（兵庫県姫路市）に配属。21 年度には川よりイノベーションを創出するとともに、働きがい、生限らずワークライフバランスを実現できる枠組みの充実揮し、その力の融合により新たな価値を創造する③仕

崎製造所へも配属した。重量物の取り扱いは男女の腕力

きがいの向上につながる、とする考えを明確化した。実を図っている。今後は、異なる部署の女性同士がネット

事と生活が充実し、両立することで、個々人がやる気・の差を考慮した設備へ改善するなど、生産工程の工夫を際に異なる部署の社員が交流する場では、異なる視点かワークを構築するための仕掛けづくりや、キャリアプラ

能力を向上させ、高い成果を創出する―とした。現在、検討中。こうした改善はシニア、男性従業員にとってもらの意見を尊重し、その意見の背景を理解することで新ンにおける個々人の不安払拭に向けた施策をあらゆる側

21 年 4 月に人事部に新設した D&I 推進グループを中心

作業負担軽減につながり、良い効果がもたらされると考たな発想が生まれている。

面から打ち出していく予定だ。

に① D&I マインドの醸成②社員のさらなる活躍推進③

えている。

総合職女性比率は 10.2% となり目標を達成している。

仕事と生活の両立支援④制度の多様化―の 4 つの重点課
題に取り組んでいる。

げるという目標を掲げている。

今後もサポート体制の充実と、会社全体の意識醸成を図りながら、女性従業員がより活躍できる職場へと発展させる。

新卒採用自社イベント「キャリアマッチング LIVE」

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