寄稿④

キャリア権、主体的なキャリア形成とキャリアコンサルティング
事業創造大学院大学 教授

浅野 浩美

１

はじめにア形成を支援するシステム」というのは、キャリアコンサルティング³を受けられるしくみのことである。

2023年5月16日に、内閣総理大臣を議長とする「新本稿では、キャリア権と主体的なキャリア形成、こしい資本主義実現会議」が決定した「新しい資本主義れらを支えるものとして推し進められているキャリ三位一体の労働市場改革の指針」
は、「「キャリアは会アコンサルティングについて考察する。第2章でキャ社から与えられるもの」
から「一人ひとりが自らのキャリアコンサルティングとキャリア権との関わりにつリアを選択する」時代となってきた」といった言葉かいて示し、第3章で主体的なキャリア形成は進んでら始まる。自らキャリアを選択していく時代になっいるのかについて調査結果をもとに検討する。第4てきたのだから、労働市場もそれに見合ったものに章で企業領域におけるキャリア形成支援策についてしていこう、というのである。

キャリアコンサルティングを中心に概観する。第5

こうした主体的なキャリア形成が、国の施策として推し進められるようになったのは、いつからだろ

章で行政、企業、労働組合に求められる役割について述べる。

うか。
一般には、2000年頃からとされることが多いようだ。2000年7月に「今後の職業能力開発の在り方研究２

キャリア権とキャリアコンサルティング施策会」¹報告が公表され、これを受けて中央職業能力開発審議会で議論がなされ、同年12月に労働大臣に建議がなされた²。
労働者の自発性を重視するとともに、労働者のキャリア形成への支援を施策の柱として位置付けることが適当だと提言したのである。これを20

キャリア形成支援施策の根拠としてのキャリア権「１はじめに」で述べたように、2001年4月に、職受け、翌2001年4月に、職業能力開発促進法が改正さ業能力開発促進法が改正され、労働者の自発的なキャれ、労働者のキャリア形成を支援していくことが、法リア形成を支援していくことが明記された。職業能律に明記された。同年5月には、「第7次職業能力開発力開発促進法3条には、「労働者の職業生活設計に配基本計画」（2001～2005年度）が策定され、労働市場

慮しつつ」、「職業能力の開発及び向上の促進」
が行わが有効に機能するためのインフラストラクチャーとれることが、また、同法第4条第1項及び第2項には、して、労働力需給調整システムのほか、職業能力開発「労働者が職業生活設計に即して自発的な職業能力施策として、①労働者のキャリア形成を支援するシの開発及び向上を図ることを容易にするために必要ステム、②キャリアに関する情報を収集・提供するシな援助」についての事業主の努力義務や、事業主がこステム、③職業能力を適正に評価するシステムを整れら措置を講ずることを奨励する国及び都道府県の備し、④多様な教育訓練を受ける機会を確保してい努力義務が規定された。
「第7次職業能力開発基本計くこととされた。これらのうち、「①労働者のキャリ画」にも、キャリア形成支援システムを整備していく

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ことが記載され、キャリア形成に関する事業主指針⁴主体的なキャリア形成を促進・支援するための取りも定められた。

組みで、キャリアコンサルティングとキャリア研修

しかし、これだけでは、労働者のキャリア形成を支などを組み合わせたかたちで行われるものである。

援していくことはできない。キャリアコンサルティ

キャリアに関する情報収集・提供体制も徐々に整い、ングの進め方を示し、その担い手を養成することが2020 年 3 月 に は、職 業 情 報 提 供 サ イ ト（ 日 本 版必要である。
また当時は、「キャリア」という言葉を知O-NET）⁷が開設された。

る人が限られていたため、整理が必要だった。労働者

コロナ禍を経て、これまで以上に学び直しの必要が主体的に行うことに行政が支援をする、というこ性が叫ばれる中、厚生労働省は2021年6月に「職場にとについて理解を求めることも必要だった。
そのため、おける学び・学び直し促進ガイドライン」を策定した

厚生労働省職業能力開発局では、2001年11月に、「キャが、キャリアコンサルタントは、学び直しのサポートリア形成を支援する労働市場政策研究会」（座長：諏

役、伴走者として期待されている。2023年度から改訪康雄 法政大学教授（当時））を設け、キャリアに関称された「キャリア形成・学び直し支援センター」でする概念を整理するとともに、なぜ、労働者が主体的も、個人、企業、学校などを対象としたキャリア形成に行うことについて支援することが必要なのか、そ支援に加え、学び直しやリ・スキリング支援に力を入れによってどのようなことができるのかについて整れている。

理することとなった。
この時に、キャリア形成支援施策を支えるもののひとつとなったのが、「キャリア権」の考え方である。
同研究会の報告書には、「労働上の諸問題、とりわけ、

３

主体的なキャリア形成は進んだのか

激しい環境変化に対応するためには、個人の財産である職業経験による能力の蓄積に着目し、その能力ここまで「主体的なキャリア形成」とキャリアコン蓄積の展開、すなわち、職業キャリアを保障することサルティングについて述べてきたが、日本以外の国が一つの法理（キャリア権）として考えられる。」と記

では、働く側が、自分のキャリアについて、主体的に載されている。
労働者が主体的に行うことだが、変化考え、行動するのが当たり前である。

が激しい中で、職業キャリアを保障することが必要だ、と整理したのである。

日本では、長期継続雇用の下、組織主導で従業員のキャリア開発を行うのが効率的・効果的であるとされ、働く側もこれに慣れ親しんできた。自らキャリアにキャリアコンサルタント制度の整備とついて考えても、そのとおりにならないことが多く、キャリア形成支援施策の充実

また、自ら動かなくとも結果として成長が期待されキャリア形成を支援する施策は、キャリアコンサるような仕事が与えられることも少なくなかったこ

ルティングに限らないが、キャリアコンサルティンとから、自らキャリアについて考え、準備しよう（学グは、当初より、キャリア形成支援の前提になるものぼう）、というふうにはなりにくかった。

として重視されていた。2002年4月には、キャリアコ

しかし、「自らキャリアについて考えることが必要ンサルティングを行うために必要な能力要件が整理だ」とされ、支援策が講じられるようになってから四され⁵、同年7月、これに基づき、試験において能力基半世紀になる。この間、労働者のキャリアについての準となる項目やキャリアコンサルタント養成に係る考え方は変わったのだろうか。

モデルカリキュラムなどがまとめられた。2002年11「能力開発基本調査」⁸では、従業員に、職業生活設

月には、キャリア・コンサルタント能力評価試験制度

計を自分で考えていきたいか、会社に提示してほし（標準レベル）がスタートした。

いか、たずねている。
これをみると、最新データ（2022

その後も、キャリア形成支援施策は拡充されていく。

年度調査）では、「自分で職業生活設計を考えていき2008年には、ジョブ・カード制度がスタートし、紆余たい」30.2%、「どちらかといえば、自分で職業生活設曲折がありつつも、拡充されていく。雇用保険の教育計を考えていきたい」37.7%である⁹。この10年間を訓練給付も拡充された⁶。

みると、各年とも、前者が約30%、後者が30%台後半

また、職業能力開発促進法の改正により、2016年である。
「どちらかといえば」という者まで含めれば、度以降、キャリアコンサルタントは国家資格となり、自分で考えたい者が多いが、その割合は高まっていセルフ・キャリアドックが推進されるようになった。

ない。

セルフ・キャリアドックとは、企業が行う、従業員の同じ調査で、自己啓発を行ったかどうかについて395 2024.3

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もたずねているのでみてみよう。最新データ（2022

みもある。それを支えるキャリアコンサルティング

年度調査）では行った者は全体の44.1%である。このを受けられる環境もないわけではないが、課題もみ10年間をみると、ほぼ40%台前半であり、こちらもえる。

高まったようにはみえない。
従業員たちは学ぼうと思わないのだろうか。労働政策研究・研修機構が2019年に行った「就業者のライフキャリア意識調査」¹⁰によると、学習意欲はある
けれども学んでいない者が全体の51.6％を占める。
学

５

まとめにかえて～行政、企業、労働組合に求められることびたい気持ちはあるようだ。学習の障壁（複数回答）
をあげてもらうと、時間（38.7％）、費用（35.2％）を挙

行政は、主体的なキャリア形成や自己啓発の支援げる者が多いが、「 継続できない」（18.9％）、「 何を学をしている。労働者は、主体的にキャリアについて考んでよいかわからない」（17.1％）が続く。
「 学びたいえたいと思っているし、学びたいと思っている者も気持ち」
を「学ぶ」という行動につなげるためには、何多い。しかし、学ぶという行動を取っている者は限らか策を講じる必要がありそうだ。

れている。多くの企業は、自己啓発支援をしており、キャリア形成を支援するしくみも整いつつあるが、４企業領域におけるキャリア形成支援策の現状と課題十分機能しているとは言いにくい。今のままでは、企業が期待しているような自律型人材の輩出はそれほど期待できない可能性がある。
コロナ禍も相まって、世の中の変化のスピードは

日本企業は、長く強い人事権を行使してきたが、主さらに加速している。学び直しやリ・スキリングの必体的なキャリア形成が進めば、これまでのようにそ要性が指摘され、企業には、持続的成長に向け、人的れを続けることは難しくなる。
企業は、主体的なキャ資本への投資が求められている。

リア形成についてどう見ているのだろうか。

このような中、行政、企業、労働組合には、
どのよう日本経済団体連合会（2006）は、経営を取り巻く環なことが求められるのだろうか。この問題を考える境が変化する中で競争を勝ち抜いていくためには、「自うえで、忘れてはいけないのは、労働者は、組織の中律型人材（自ら主体的に考え行動する人）」が不可欠で仕事をすることを通じてキャリアを形成していく、だと言っている。
さらに、日本経済団体連合会（2020）ということである。

は、「今後は、会社主導による受け身のキャリア形成から、働き手の自律性を重視したキャリア形成へと転換していくことが大きな課題」
だという。

行政には行政には、引き続き、労働者がキャリアコンサル「令和4年度能力開発基本調査」で、企業のキャリティングをはじめとするキャリア形成を支援するサーア形成支援策についてみてみよう。
同調査によると、

ビスを、安心して気軽に受けられる環境の整備を求

自己啓発支援をしている事業所の割合は82.5%と高めたい。キャリアコンサルタント登録者数は7万人い。
次に、企業が行うキャリア形成支援策のうち、キャを超えた¹¹が、リ・スキリングなどに係る相談支援やリアコンサルティングについてみると、これを行う伴走支援など、求められる役割を果たすためには質しくみがある事業所は45.2%だが、調査前年度にキャの向上が必要である。

リアコンサルティングを受けた者は10.5%である。

企業への働きかけなどもお願いしたい。企業主導しくみはあっても、受けた者は限られている。また、のキャリア形成から、「主体的なキャリア形成」とし

企業は、キャリアコンサルティングを行った効果にていくにあたっては、かかわり方の見直しなどが必

ついて、「労働者の仕事への意欲が高まった」（45.4%）、

要だからである。

「自己啓発する労働者が増えた」（36.0%）と答えていキャリアに関する情報を収集・提供するシステム

るが、その一方で、問題点として「キャリアに関するについては、周知に力を入れ、より多くの人に使われ相談を行っても、その効果が見えにくい」（43.2%）「労、るようにしていくことが求められる。

働者からのキャリアに関する相談件数が少ない」（39.7%）などを挙げている。
企業は、経営環境が変化する中で主体的なキャリア形成を意識しているし、自己啓発を支援するしく

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企業には折しも「人への投資」に熱い目が注がれているところである。

今後は、企業が行うキャリアマネジメントと従業員が行う「主体的なキャリア形成」をどう組み合わせていくかが問われることになるだろう。
「主体的なキャ１

職 業能力開発局長の私的研究会。座長は、今野浩一郎学習院大学教授（当時）。

２

労働者の自発性を重視するものとしては、これに先立ち、1995

年12月に、労働省職業能力開発局長の私的研究会である「自己啓発推進有識者会議」が、個人主導の職業能力開発の推進をリア形成」
は、自分のキャリアのことだけを考えるも提言している。1997年の職業能力開発促進法の改正では、基のではない。
また、従業員に任せてしまうようなもの

本理念に「労働者の自発的な職業能力の開発及び向上」といでもない。
それぞれの企業に合ったかたちで、これまう文言が入り、1998年には雇用保険制度に教育訓練給付制度が創設されるなど労働者の自発的な能力開発の取り組みを直でのかかわり方とは違う、新たなかかわりを見出し、つくり上げていくことが必要である。そのためには、企業として何を求めているかをしっかり伝え、従業接的に支援する制度がスタートしている。

３法制化前は「キャリア・コンサルティング」「キャリアコンサルタント」と表記していたが、固有名詞を除き、本稿では法で用いられている「キャリアコンサルティング」「キャリアコンサル員が何を求めているかをよく聞くことが重要になってくる。
ミッションなどを明確に示すことも必要だ。

タント」を用いる。

４ 「労働者の職業生活設計に即した自発的な職業能力の開発及び向上を促進するために事業主が講ずる措置に関する指針」（平キャリアについて自ら考え、学ぶことを支援・評価すること、多様な部下をマネジメントできる管理職を育て職場の心理的安全性を確保することなども必要である。
日本の労働分野でのカウンセリングの草分けの一人である伊東ら（1967）
は、「人間はもともと徹底的に主体的な存在である。しかし、他人も自分も、それに十分気がついていない、ということが極めて多い」という。
キャリア面談など、キャリアについて話をする場を設ける企業も増えてきているが、これまで以上に対話することの重要性を意識することが求められる。

労働組合には「キャリア」
は、誰もが知る言葉になったが、それでも、日頃の仕事とは違うイメージや、転職と重なったイメージを持つ人はいないだろうか。
「主体的」「自律的」などといった言葉に、何か自分だけで考えなければいけないような印象を持つ人はいないだろうか。
キャリア権では、誰もが、キャリアを通じて幸福を追求することを想定している。労働者一人ひとりに目配りし、声をかけ、相談できるような場やしくみなどを設ける、情報提供する、といったことは、労働組合が得意とするところである。その際、誰もが、キャリアを通じて幸福になれるよう、「主体的なキャリア形成」
を、特別なことでなく「自分ごと」にすることや、自分だけで考えなければと悩まなくてよいことも伝えていただきたい。
行政の施策や企業の取り組みは重要だが、それだ

成13年9月13日厚生労働省大臣告示第296号）５ 「キャリアコンサルティング研究会」
（座長：樋口美雄慶応義塾大学教授）報告書

６2014年には「専門実践教育訓練給付」、2019年には「特定一般７

2021年1月に、愛称job tag（じょぶたぐ）が決定した。

教育訓練給付」が設けられた。

８厚 生労働省が2001年度より実施。近年は、企業調査、事業所調査、従業員調査からなる。年度により一部質問項目が異なる。

９正 社員よりも、正社員以外の方がキャリア形成に関しより大きな課題を抱えていると考えられるが、紙幅やデータの整備

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状況などから、ここでは、正社員データのみを紹介する。

総務省統計局「2018年度労働力調査」（基本集計）の比率に応じて、性別、年代、雇用形態等を割り当てた6,000人を対象としたWebモニター調査。2019年11月に実施。

2024年2月末現在のキャリアコンサルタント登録者数は72,534人である。

参考・引用文献新しい資本主義実現会議（2023）『新しい資本主義 三位一体の労働市場改革の指針』.

伊東博・杉渓一言・坪上宏（1967）『部下を活かすカウンセリングの技術』ダイヤモンド社.

厚生労働省「各年 能力開発基本調査」.

厚生労働省（2021）『職場における学び・学び直し促進ガイドライン』.
厚生労働省（2001）『第7次職業能力開発基本計画』.

厚生労働省（2002）『キャリア形成を支援する労働市場政策研究会報告書』.

日本経済団体連合会（2006）『主体的なキャリア形成の必要性と支援のあり方―組織と個人の視点のマッチング』.

日本経済団体連合会（2020）『Society5.0時代を切り開く人材の育成―企業と働き手の成長に向けて』.

労働省職業能力開発局能力開発課（1996）「個人主導の職業能力開発の推進を 自己啓発推進有識者会議報告書」, 日本労働研究所,『日労研資料』49(1)(1185).

労働政策研究・研修機構（2021）『就業者のライフキャリア意識調査―仕事、学習、生活に対する意識』JILPT調査シリーズNo.208.

けでは十分ではない。労働組合は労働者一人ひとりにアプローチしたり、コミュニケーションを活発なものとする力を有している。
働く者一人ひとりが、自分ごととしてキャリアを捉え、自分なりに考え、準備し、開始し、展開していくうえで、労働組合に期待される役割は大きい。

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