要点解説

アジア国籍社員の活用法

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M
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T
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Glo
中国・インド・ベトナム〜国別にみるグローバル人材の採用・活用ポイント〜
株式会社ジェイエーエス■国籍別の注意点を踏まえよう

構

中国をはじめアジア諸国との事業展開の関わりが増え，日本企業の社内にも外国籍社員が目立って増えており，今後も増加の一途が見込まれるため，人事担当部門としてもにわかに本格的な対応に迫られるようになってきています。そこで本稿では，外国人社員，特にアジア国籍人材を対象とした採用活動と活用施策について，気をつけておきたい要点を国別に挙げて，各々分かりやすく解説していきます。

成■ 増加する外国人社員採用と顕在化する社内課題● 留学生採用は1年で倍増● 外国人社員採用・活用上の課題が顕在化● 自社のグローバル戦略と一体となった採用・活用戦略の必要性■ 国別にみる外国人社員①日本と出身国の関係● アジアにおける「グローバル」観
● アジアにおける「日本と日本企業」観

■ 国別にみる外国人社員②人材特徴と行動傾向比較● 中国，インド，ベトナム〜国別行動傾向〜● 中国，インド，ベトナム〜キャリア観の特徴〜● 中国，インド，ベトナム〜エンジニアを例にした人材特徴〜■ 外国人社員の採用ポイント

筆者は「外国人社員の採用・活用を通じ● 外国人社員の採用目的3分類● 外国人社員の採用変遷て本社のグローバル化を支援する」という● 「優秀さの見極め」の難しさと評価方法

コンセプトのもと，グローバルに特化した● 中国，インド，ベトナム〜国別ポイント〜

組織・人事コンサルティングに従事をしています。本稿では多くの人事・総務部等で活用いただいている『2010年度版

外国人

社員採用・活用ハンドブック』を適宜引用
しつつ，日本で働く外国人社員のなかでも特に市場としての取り組み優先順位の高い
中国・インド・ベトナム人の社員を主な対象とし，「日本と出身国の関係性」「国別人材特徴」および人材マネジメントにおける「採用・活用」ポイントについて紹介していきたいと思います。

小平 達也■ 外国人社員の活用ポイント―「外国人社員の活用を阻む3つの壁」● 3つの壁とは● 外国人社員

職場適応への4ステップ■ 活用ポイント①ライフライン（一般適応）● 在留資格・生活関連● 中国，インド，ベトナム〜国別ポイント〜■ 活用ポイント②コミュニケーション（対人適応）● 職場における意思疎通● コミュニケーション―目的別3分類―● 中国，インド，ベトナム〜国別ポイント〜● ステレオタイプの先入観に注意■ 活用ポイント③キャリア（職務適応）● キャリア形成の時間軸に注意● 中国，インド，ベトナム〜国別ポイント〜■ 小平達也（こだいら たつや）
外国人社員の活用を通じて日本企業のグローバル化を支援する㈱ジェイエーエス（Japan Active Solutions）代表取締役社長。厚生労働省，文部科学省
ほか政府の有識者会議座長・委員，大学講師なども務め幅広く活動。豊富な経験に基づく独自ノウハウと100の事例を収録した『外国人社員採用・活用
ハンドブック』は人事部における定番アイテムとなっている。

■ 株式会社ジェイエーエス http://ja-sol.jp/ Tel：03-3403-0528

URL : www.busi-pub.com

要点解説

アジア国籍社員の活用法■増加する外国人社員採用と顕在化する社内課題●

図表 1 「技術」の資格による国籍（出身地）別外国人登録者数の推移
国籍（出身地）年

総数中国
韓 国 ・ 朝 鮮インドフ ィ リ ピ ン
ベ
ト
ナ
ム
米
国
フ
ラ
ン
ス
マ レ ー シ ア
バ ン グ ラ デ ィシ ュ
英
国
そ
の
他

留学生採用は1年で倍増
外国人社員の主要な輩出元である

外国人留学生の日本国内での就職は増加しており，2008年には 1 万1,040
人と過去最高となりました。リーマ
ンショックの影響を受け2009年には9,584人となったものの，1999年の

平成16

平成17

23,21011,981
3,623
2,298
929
197
571
363
260
147
425
2,416

2,989人と比較するとこの10年間に

平成18

平成19

35,135
17,634
6,176
3,279
1,579
790
705
542
425
299
473
3,233

29,044
14,786
4,901
2,820
1,179
386
640
430
366
224
430
2,882

（人）

平成20

44,68423,247
7,733
3,893
2,004
1,536
760
631
489
393
453
3,545

52,273
27,665
8,647
4,268
2,276
2,229
923
706
570
470
450
4,069

※出所：法務省入国管理局「平成 21 年版 出入国管理」

日本で就職する留学生数は実に 3 倍
図表 2 厚生労働省 企業における高度外国人材活用促進事業 調査報告書のポイント以上となっています ※1 。

1. 高度外国人材の雇用の現状
・1 社あたりの雇用人数は 3.23 人（売上高 5,000 億円以上の企業では 19.79 人）。
・製造業では研究開発の専門職，非製造業では IT 関連の専門職の人数が多い。

就職情報会社・株式会社ディスコが今年 8 月に行った調査 ※2 によると2010年度（2010年 4 月〜2011年 3

2. 企業が掲げた高度外国人材の採用・活用・維持を阻害する要因（1）採用：能力の判定が難しい（45.8％）
求める日本語能力を有する人材が少ない（29.5％）（2）活用：採用しても受け入れることができる部署が限られる（41.1％）
言語・コミュニケーション上の障壁がある（36.6％）（3）維持：ビザの延長等法制度上の制約が多い（25.1％）
高度外国人材の雇用管理ができる管理者が不足（24.1％）

月入社）に外国人留学生を「採用した」企業は，予定を含め全体の11.7％と 1 割をわずかに超える程度ですが，2011年度（2011年 4 月〜
2012年 3 月入社）の見込みについて
は，「採用する」企業が21.7％とほ外国人社員採用・活用上の略の結合度合い，すなわち一貫した課題が顕在化対応が鍵となります（図表 3 ）。外業では，3 社に 1 社が留学生の採用

このように増加しつつある外国人

国人社員の適切な活用のためには，を予定しており外国人留学生に対す社員の採用と活用ですが，筆者が採用の段階からの対応が非常に大切る採用意欲が強まっています。

2009年度に委員として参加した厚生

なポイントとなります。活用時に受ここでいう「外国人社員」とは専

労働省 企業における高度外国人材

け入れ職場の上司・担当者がいくら門的な技術や知識等を活用して「人活用促進事業 調査検討委員会が提ケアをしても，採用という入り口部

文知識・国際業務」「技術」「企業内出した調査報告書 ※3 のポイントは分で自社の社風・価値観に合わない転勤」の在留資格で日本に滞在・就

図表 2 の通り，採用・活用・維持等

人間を採用してしまうと，やはり適労している外国籍の人材のことを指人材マネジメントの各プロセスで外切な活用というものは難しくなり，します。

国人社員採用・活用上の課題が顕在

企業と人材双方にとって不幸なこと化してきました。

になりかねません。通常，採用時にぼ倍増するということです。

●

特に従業員1,000人以上の大手企

2008年に日本で就労している外国人社員は13万7,362人でした。そのは専門性とカルチャーフィットのバ

自社のグローバル戦略と一体とランスなどで考えますが，外国人社

7,291人，「技術」5 万2,273人（図表なった採用・活用戦略の必要性

員の場合にも同様にこれを適用し1 ），「企業内転勤」1 万7,798人とな

外国人社員の登用を推進する場「日本語のうまさに引きずられすぎ合，日本人社員の場合以上に自社戦ない」など冷静な対応が必要となり略と一体となった採用戦略と活用戦ます。

内訳は「人文知識・国際業務」6 万っています。

●※1 法務省入国管理局 『平成21年における留学生等の日本企業等への就職状況について』（平成22年 7 月 9 日）
※2 株式会社ディスコ『外国人留学生の採用に関する調査』（2010年 8 月調査）
※3 厚生労働省 『企業における高度外国人材活用促進事業報告書』（平成22年 4 月 9 日）

16

人事マネジメント

２０１０.１２

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agementt Man中国
・インド・ベトナム〜国別にみるグローバル人材の採用・活用ポイント〜
Global Talen

また，中国・インド・ベトナムな方で日本など特にそうですが，地域

言葉のあり方自体を模索中という印

ど一言で「アジア」といっても政への産業集積などに基づき，それぞ

象を持ちました。

治・経済・歴史・文化・宗教・生活れの特徴を強みとして打ち出し，海このように「グローバル」という習慣など多様性に富む地域の出身者

外との連携・協業によって進めよう

単語一つをとってもその定義は多様の採用・活用に当たっては，国別特という意味でのグローバルです。

です。日本で活用する外国人社員の徴等のポイントを押さえたうえで卑近な例をあげると筆者は2009年

出身国における「グローバル」とは「人事の対応力」が明確に目に見え11月に東北大学で開催された国際

どのような意味を持つのかという点る形で社内外に周知されることとな

フォーラム ※4 でモデレーターを務を意識しておく必要はあります。

る外国人社員の受け入れ・活用につめたのですが，このフォーラムには余談ですがこの言葉の定義付けはいて推進する必要があります。

日本はじめ，中国，韓国，モンゴル，

欧州における「アジア」観も上記同

タイ，ベトナム，マレーシア，インド，

様，国によって異なります。これはバングラデシュと実にアジア 9ヵ国

植民地時代における支配地域と関係の大学から，IT関連学科の教授陣をしています。すなわち，イギリスに中心に15名の講師が登壇をし多様なおける「アジア」はインド・パキス

考え方を共有することができまし

タンを，フランスやオランダでは東た。

南アジアを指すことがあります（日図表 3 自社のグローバル戦略と一体となった採用・活用戦略の推進

企業
戦略

採用
戦略

外国人社員
登用
活用
戦略

同じアジアでも，インド（インド工科大学）やバングラデシュ（バン本や中国はというと「オリエンタル」と称される）。

グラデシュ工科大学）など南アジア

アジアにおける

地域では前者の，「世界はいつでも，●どこでも一律」的なグローバルとい「日本と日本企業」観

うニュアンスを背景にした発言が強ジョブストリートアセアンビジネ

かったのに対し，日本（東北大学，

スコンサルティング株式会社が行っ

アジアにおける「グローバル」観

東 京 工 業 大 学 ， 会 津 大 学 ）， 中 国た『アジアにおける日系企業イメー

まずは，中国・インド・ベトナム（北京郵電大学），モンゴル（モンゴジ調査』※5 によるとインド，ベトナ

を中心としたアジア各国におけるル理工大学）など北東アジア地域で

ム，タイ，インドネシア，マレーシ「グローバル」という言葉の認識，

は地域企業との連携やその強みをど

ア，シンガポール，フィリピンにお定義付けについて共有をしたいと思う海外に打ち出していくか，そのう

ける現地人材の「外資系と国内企業います。なぜなら「自社のグローバ

えでどう国際連携を進めていくのかのイメージの相違調査」の結果，最ル展開」など今や日常的に耳にしまという志向性があるように感じましもイメージが良かったのは，アメリすが，その「グローバル」という単た。

カ系企業（非常に良い，良いの合■ 国別にみる外国人社員①
日本と出身国の関係●

語一つをとっても各国によりその認

また，興味深いことに地理的に東計：85.9％），2 位はヨーロッパ系企

識は必ずしも一様ではないからでアジアと南アジアの中間に位置して業（同81.0％），3 位は日系企業（同す。

いる，タイ（チュラロンコン大学）
・

73.3％），4 位は居住国の国内企業

マイクロソフトやグーグルに代表

ベトナム（ベトナム国家大学）・マレ（同47.7％），5 位は韓国系企業（同されるような「世界標準を作り，一ーシア（マラヤ大学）などの先生方

43.9％）でした（図表 4 ）。

律に束ねる」という進め方のグローの発言を聞くと，そのスタンスも中

日系企業は，アメリカ系企業，ヨバル（な統合），という意味と，他間的であり，「グローバル」というーロッパ系企業には及ばなかったも※4 東北大学『東北大学ASIST国際フォーラム―IT企業のグローバル化と留学生高度人材―』（2009年11月25日，26日）。筆者がモデレーターを務めた。
※5 ジョブストリートアセアンビジネスコンサルティング株式会社 『アジアにおける日系企業イメージ調査』（2008年11月27日）。調査対象者は下記の条件を満たす高度専門職の現職者。居住国：東南アジア 6ヵ国（インドネシア，マレーシア，シンガポール，フィリピン，タイ，ベトナム）＋イ
ンド。最高学歴：大学（学士，修士，博士），単科大学（College）卒。最高学歴の専攻：エンジニアリングもしくはビジネス。年齢：21歳〜40歳。
調査期間：2008年 9 月 9 日〜 9 月16日。回答数 28,679人

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２０１０.１２ 人事マネジメント

17

要点解説

アジア国籍社員の活用法

図表 4 国別企業イメージ
アメリカて決まること

37.9％

ヨーロッパ

32.9％

日本

31.8％

0.9％
0.4％
12.8％

48.0％

・規則が多い，仕事量に対して給与

0.8％
0.3％
17.9％

48.1％
41.5％

4.5％ 1.3％

21.0％

が低い
・マネジメント層がローカルスタッ
フを尊重しない

居住国

10.4％

韓国

9.6％

0%

37.3％

40.5％

34.3％

10%

20%

非常に良い

44.3％

30%

40%

50%

良い

普通

60%

悪い

70%

非常に悪い

80%

9.6％

2.3％

8.8％

3.0％

90%

100%

・マネジメントの役職が日本人のみであること
・現場からの改善を行っても，それ（n ＝ 28,679 人）

が我々の仕事だから当然とされ，評価してくれない※出所：ジョブストリートアセアンビジネスコンサルティング株式会社

・日本人はいつも日本式のやり方・

図表 5 日系企業に対する居住国別イメージランキング
インド

46.5％

フィリピン
タイ

ベトナム
マレーシア
シンガポール
0%

37.2％

35.8％

42.2％

19.5％

インドネシア

46.2％

12.3％

56.5％

22.2％

43.6％

16.3％

35.6％

20%

非常に良い

18.2％

3.9％

22.5％

4.3％ 0.8％

27.9％

3.2％0.0％

26.2％
30.8％

30%

40%

良い

普通

50%

60%

悪い

70%

非常に悪い

6.2％
13.1％

80%

文化に固執する
・職場におけるプレッシャーを感じることが多く，仕事量が多い

3.1％ 0.7％

18.2％

55.8％

26.1％

10%

1.5％
14.2％
0.5％

90%

2.6％

・時間管理が厳しく，少しのミスも許されず，非寛容であること
・残業，長時間労働がよしとされ，

1.9％

効率的な働き方が評価されていな

4.2％

い。会議の回数が多く，生産性に影響を及ぼしている

100%（n ＝ 28,679 人）

・米系や欧系企業に比較して，福利厚生（休暇，特別ボーナス等も含※出所：ジョブストリートアセアンビジネスコンサルティング株式会社

む）が整備されていない
ここで紹介した『アジアにおけるのの，それに準じる好イメージを東する理由」では以下のようなコメン

南アジア諸国およびインドの高度専トが見られました。

日系企業イメージ調査』はアジア 7門職である求職者に与えており，居・規律正しいからヵ国のホワイトカラーを対象にした住国の国内企業，韓国系企業よりも・マネジメントがしっかりしている

一例にすぎませんが，日本で勤務す

むしろ，アメリカ系・ヨーロッパ系

からる外国人社員の母国ではこのような企業の企業イメージに近似したイメ

・良いキャリアになるからイメージが持たれていることを念頭ージを獲得していることが分かりま・高い技術が身につけられるからに置いておく必要はあるかと思いました。

・チームワークを重視した働き方がす。

同調査は同時に「日系企業に対する居住国別イメージランキング」をされているから・日系企業を含む外資系企業で働き■ 国別にみる外国人社員②
人材特徴と行動傾向比較

行っていますがこの結果，最も日本高い給料を得たいからに好意的なのは，インド（非常に良一方で，すでに日系企業で勤務経い，良いの合計：83.8％），次にフ

験のある方のうち「日系企業への就〜国別行動傾向〜

ィ リ ピ ン （ 同 7 7 . 9 ％ ）， タ イ （ 同

職を希望しない理由」を見ると以下以下にグローバル人材の行動特性

75.3％），インドネシア（同72.4％），のようなコメントがありました。

検査であるハリソンアセスメント ※6

ベトナム（同68.8％），マレーシア・能力よりも年功序列に重きが置かを提供している株式会社オリエス・（ 同 6 5 . 7 ％ ）， シ ン ガ ポ ー ル （ 同

れており，キャリア開発が適正に

シェアドサービスによる中国・イン

51.9％）でした（図表 5 ）。

行われていない

ド・ベトナムの国別行動傾向 ※7 を紹

また，「日系企業への就職を希望

18

人事マネジメント

２０１０.１２

・昇進が能力よりも勤続年数によっ

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中国，インド，ベトナム介します（図表 6 ）。

agementt Man中国
・インド・ベトナム〜国別にみるグローバル人材の採用・活用ポイント〜
Global Talen

図表 6 中国・インド・ベトナム 国別行動比較
国

側面

中国

インド

ベトナム

態度

常に向上に向け行動する

自分に自信がある

自信はあるが周りを気にする

決定

よく考えてから決定する

独断的に決定する

将来を見据えて決定する

革新

新しい考えをすぐ行動に移す

新しいことへの挑戦意欲が低い

リスクを取らない

余計なことは口にしない

自分の意見をはっきり主張する

率直な発言はしない

＊＊＊＊

＊＊＊＊

＊＊＊＊

コミュニケーション
パワー※
モチベーション※

＊＊＊＊

＊＊＊＊

＊＊＊＊

支援

自主的に能力開発を行う

現状に満足している

成長意欲が高い

整理/組織

規則やルールを厳守する

他宗教と共存する

変化に順応する

＊＊＊＊

＊＊＊＊

＊＊＊＊

リーダーシップ※「態度」などそれぞれの側面が国によって異なります。上記はあくま
でも一般化したものですが，国別行動傾向として参考にしていただければと思います。なお，それぞれの側面を構成する要素と特性定義については図表 7 を参照ください。

※「パワー」，「モチベーション」および「リーダーシップ」は，個人の特性による部分が大きいため，国別の傾向は顕著に見られない。
●

図表 7 側面の定義
HA特性名

側面

自分の意見に自信を持つ傾向

2

多視／熟考性多数のさまざまな観点を検討する傾向

3

外向性

社会的に外交的で新しい人々と会うことを楽しむ傾向

4

楽観性

未来は明るいと肯定的に見る傾向

5

問題分析性

状況，事実，問題，潜在的な危険について論理的に分析する傾向

6

直感性

意思決定に勘も役立てる傾向

7

権威志向

意思決定権限に対する欲求と意思決定責任を受け入れる意思

8

協働志向

決定を行うときに他者と協働する傾向置いている日本の「組織貢献型」。

9

粘着性

大きな障害に直面しても粘り強い傾向

10 試行錯誤性

新しい物事や新しいやり方を試す傾向

いずれは起業を視野に入れる中国の11 リスク・テーキング性

不確実性の関与する投機的事業に耐性を持つ傾向

12 迅速性

機を逸しないよう，フットワークよく行動する傾向

決
定

モ
チ
ベ
ー
シ
ョ
ン

支
援

図表 8 は「中国・インド・ベトナ
ム 仕事に対する価値観 優先順位比較」です。1 つの職場で長期にわたり組織貢献をすることに優先順位を「独立起業型」。1 つの職を職人的に極めていくというインドの「スペシ単刀直入，直接的，要領を得て，率直な態度を取る傾向

13 率直性ケコー ミ 14 礼儀性シュ
ョ ニ 15 説得性ン
16 無遠慮受容性パ
ワー〜キャリア観の特徴〜

特性定義

1 自己確信性態度革新中国，インド，ベトナム

ャリスト志向型」，職選びにも自宅

相手に気を使った十分に配慮した話し方をする傾向
他者を説得しようとする傾向
他者から無愛想，または率直なコミュニケーションを受けた場合に関連する耐性からの距離（バイクで自宅から15分以内など）がポイントとなるベトナ

17 自己主張性

自分の欲求や要求を主張する傾向

18 他人支援性

他者の要求に応え，他者の目標達成を支援しサポートする傾向

19 自主性

自主的に働きイニシアティブを取り，自律的に仕事をしたいという欲求

ムの「一家団欒型」など，ここにも20 有能リーダー願望

有能であると自分が考えるリーダーを求める欲求

21 自己動機づけ

イニシアティブを取る，難題を望む，目標に対する熱意などの達成意欲

特徴があります。中国，ベトナムが22 ストレス管理

ストレスが発生した場合にリラックスしてストレスを管理する傾向

家族，インドが宗教を第 1 の基準に23 高給願望

成果に見合った報酬を得たいとする傾向

しているのに対し，日本の場合は会

24 目的志向社会的に役立つことで動機付けされる傾向

25 自己容認性あるがままの自分に満足している傾向

26 自己改善性

自分を開発または改善しようとする傾向

社が第 1 となっていることが対照的です。もちろん，上記はあえて特徴

27 共感性（優しさ／思いやり） 他者に対して好意的な感情と共感を示す傾向を抽出したステレオタイプとして一28 認知願望

自分の能力や力に対して他者から肯定的に認められたいという欲求

整
理
／
組
織

29 整然性ある環境または状況に秩序をもたらし，維持する傾向

30 柔軟性変化に容易に順応する傾向

般化しているものであるので，この31 正確性

正確さが求められる仕事を楽しみ，詳細にこだわる傾向

32 規則遵守性

他者が作った規則，スケジュール，手順への準拠に対する耐性点はご留意いただきたいと思いま

リ
ー
ダ
ー
シ
ッ
プ

33 方針提示力

リーダーシップを担う役割に必要な特性を示す傾向

34 計画策定性

目標を達成するステップやプロセスに関連するアイデアを策定する傾向

35 対立処理力

不和や敵対に直面したときに，効果的な処理に必要な対人能力を持つ傾向

36 規則強制性

必要な規則を遵守するように強く主張する傾向す。
化が激しい新興国においてはこれら
価値観・意識についても世代ごとの図表 8 中国・インド・ベトナム 仕事に対する価値観 優先順位比較
優先順位

1

2

3

日本

会社

家族

趣味

また，経済成長とともに社会の変タイプ

変化が大きいことも要注意です。日

組織貢献型本においても仕事と私生活のバラン

中国

家族

コミュニティー

会社

独立起業型

スを大切にする，いわゆる「ワーク

インド

宗教

家族

会社（職種）

スペシャリスト志向型

ライフバランス」という考え方が急

ベトナム

家族

コミュニティー

会社

一家団欒型

※6
※7

速に広がりましたが，例えば中国

質問票：19ヵ国語，レポート：11ヵ国語の多言語対応をしており，採用・配置・育成・昇進という人材マネジメント各プロセスにおいて活用されている。
株式会社ジェイエーエス／株式会社オリエスシェアードサービス共著『日本・中国・インド・タイ・ベトナム・アラブ首長国連邦 アジア 6ヵ国 国別人材比較とマネジメントのコツ〜 行動特性からみたアジア 6ヵ国社員の特長 〜』（2010年9月）

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２０１０.１２ 人事マネジメント

19

要点解説

アジア国籍社員の活用法

人＝独立起業，という特徴も実は30

図表 9 中国・インド・ベトナム 一般論でみるエンジニア比較

代半ば以上の方々を見た場合のイメージであり，最近の新入社員，現地
大学生，日本に来ている留学生など

中国

インド

ベトナム

技術的背景

○

◎

△

語学 日本語

○

△

△

英語

○

◎

△

日本文化との親和○△○け長く安定的に勤務をしたい」「 1

柔軟性・環境適応△△◎

人っ子なので家族のそばにいたい」

コメントにインタビューを行うと「できるだというようなコメントも多く見られ技術＋日本語人材が多い。 技術＋英語が最大の売り。 柔軟・純朴・真面目さが最大の特徴。技術と語学個人差が激しい。
日本語はできて日常会話
はこれから底上げか。
程度。

るようになってきており，こちらも確実に変化しつつあります。

■ 外国人社員の採用ポイント●

外国人社員の採用変遷

外国人社員の採用目的3分類

日本企業における留学生など外国年より実施された 1 人っ子政策の影

日本において外国人留学生など海人社員の採用目的は時代により傾向

響が大きいですが，インドではIT革外人材の採用目的は，大きく以下のがあり，大きく 3 つの時代に分ける命，ベトナムではドイモイ（刷新）3 つに分類されます。

ことができます。

政策など様々あります。15歳〜20歳① 国籍不問採用①グローバル採用1.0―総合商社なといった価値観を形成する時期によ② グローバル（ブリッジ）要員

ど大手企業が欧米系外国人社員をりキャリア観は大きく異なってきま③ 社内に異文化人材を受け入れて活採用―

中国の場合は市場経済政策や1979●

性化を図るダイバーシティ・マネ

す。

1980年代に見られたもので円高やジメントの一環

北米市場の拡大などに対応し，マー

もともと理工系人材では国籍不問

ケティングなどの部門に外国人社員〜エンジニアを例にした人材特徴〜

採用が存在していましたが，2001年（アメリカ・ヨーロッパ人がメイン）

図表 9 は中国，インド，ベトナムに中国がWTOに加盟し新興国が単を配属していた時代。

各国のエンジニア比較をしたもの

なる製造拠点だけでなく研究開発や②グローバル採用2.0―外資系企業

で，あくまでも特徴をとらえ一般化市場として捉えられるようになるとや中堅IT企業が即戦力のエンジニしたものです。技術，日本語，英語，

グローバル（ブリッジ）要員というアを採用―

漢字文化で親和性の高い中国，シリ考え方が急速に発展してきました。

1990年代後半にあった西暦2000年

コンバレーに直結した技術と英語を

ダイバーシティ・マネジメントは問題への対応やITブームの際に顕著誇るインド，刷り合わせ型産業での日本ではもともと女性の活用といっであった。外資系企業や中堅IT企業，

ポテンシャルが期待されるベトナム

たニュアンスが強い傾向にあります

また人材派遣会社などもこの時期になどそれぞれ特徴があります。

が近年，海外売上高比率が増加する

外国人エンジニアの採用を開始して

特にベトナムでは新興国の技術エ

一方，日本における社内の人口構成いる。ITと英語を使える即戦力へのリートにありがちな「技術者と技能が高齢化（いわゆる逆ピラミッド構

需要により増加した。

者の間の高い壁（技術者は学術志造）となってくるなかで外国人社員③グローバル採用3.0―大小規模を向・論文主義で，技能者が手を動か登用による社内活性化を意図する企問わず日本企業が新卒を採用―している現場に出ないなど）」が少業も出てきています。

●

中国，インド，ベトナム

就職氷河期が終わった2004年からなく，現場主導で改善していくといまた，各社においては①〜③のう2008年リーマンショックに至るまでう姿勢はメカトロ系などの産業にもち，いずれかを唯一の採用目的としの期間。「3.0」では日本企業が新卒向いている（ちなみにこのような姿ているというわけではなく，3 つす

外国人留学生や海外新卒者などポテ勢の優秀エンジニアは東欧でも見らべてを採用目的として網羅しつつ，

ンシャル層を積極採用していた。国れるという報告があります）というその優先順位が企業によって異なる

籍問わず優秀人材の源泉採用はリーような特徴があります。

ということが多く見られます。

マンショックを経ても今に続いている。

20

人事マネジメント

２０１０.１２

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・インド・ベトナム〜国別にみるグローバル人材の採用・活用ポイント〜
Global Talen

図表10 多様な評価方法●「優秀さの見極め」の難しさと
評価方法

評価方法
書類

適性検査

対象スキル①

専門スキル

基礎スキル

対象スキル②

専攻・経験・ 言語
実績

数理

行動
特性

実施内容

論文・
レポート

自社出
題など

Harrisson
Assessmentsなど

面接「日本人の新卒」であれば，優秀さの見極めとしては出身大学・学部など「属性に基づく見極め」というものがある程度機能しましたが，外国人留学生や海外採用では属性によ

英語：
TOEIC
日本語：
日本語検定

ストレス
耐性

グローバル
スキル

マネジメント
スキル

総合
判断

異文化
対応

リーダー
シップ

社風
適応

る見極めがしづらいという課題があります。
また採用選考時の評価方法として

図表11 国別・面接（選考）ポイントと回答傾向例
選考ポイントと
回答傾向

専門性
技術背景

価値観
志向性

性格

異文化適応

書類，面接以外にも筆記試験を実施

日本人

大学卒業後，就職

プロ志向・プライベー 過去の経験振り返り 海外経験
ト重視に二極化型（留学・旅行）

し，言語・数理やストレス耐性，行中国人

大学卒業後，就職

今後の自分をPR型

動特性について検査がありますが，

プロ志向（独立を視野）ベトナム人

大学卒業後，
数ヵ月以内に就職

明確なキャリア志向
なし

過去の経験振り返り 海外経験，情報とも
型（素直型）になし

インド人

大学卒業後，高等専 明確なプロ志向
門機関を経て就職「質問が日本語であるので質問内容の理解に，日本人以上に時間がかか

海外経験はないが情報は豊富

今後の自分を強くPR 海外経験はない。
型
欧米の情報は豊富る」ということや「ツールによってはロジックを抽出する母集団が日本

ローバル人材マネジメントと関連すの質問が多いのに対し，留学生の場

人のみになっており，これを外国人るのは以下のスキルです。

合は「実際の仕事内容や求める人材

採用する場面で活用してもあまり意・基礎スキル：言語像」などの質問が多い傾向にありま

英語やビジネス日本語能力など。

味をなさない」ことなどがあるのです。

TOEICや日本語検定のスコアを参考

これは採用ブランド形成で紹介しに，ある程度のレベル目安は判断すたように，外国人留学生や現地採用て企業によっては外国人社員の採用ることができます。

などの場合，日本人と比べると社風に関しては適性試験（SPIなど）で・グローバルスキル：異文化対応や価値観への認識が足りないため，注意が必要です。
これら現状を踏まえた対応例としは判断せず，基本的に応募者全員と異文化対応，適応能力など。留学

そもそも質問が出ないということと面談を行い，判断しているところもや海外経験など，今までの経験に基併せ，留学生の場合，数年したら母あります。

づき判断の目安とすることができま

国に帰るという志向を持つ学生が多す。

く，日本人学生以上に自分が学んで評価方法には論文やレポートなど
書類による専門スキル（専攻・経きた専門性・能力をできるだけ早く中国，インド，ベトナム

発揮し経験を積んでおきたいと考え

日本語検定による基礎スキル（言語〜国別ポイント〜

ることの表れであるともいえます。

能力をはじめ，数理・行動特性・ス

日本人学生と外国人の面接におけ「専門性と仕事の連結期待度合い」

トレス耐性など）評価，異文化対応

る違いでは「質問内容」「専門性と文字通り，大学等で学んできた専

能力，リーダーシップ，社風適応な仕事の連結期待度合い」などがあり門性が実際に従事する仕事にどの程どを見るための面接などがありますます。また，「出身国別で面接の回度関連づけられるかということです（図表10）。これら評価項目のうち，答傾向」が異なることがありますのが，日本人の場合，入社後に研修や自社にとっての重視ポイントをあらであらかじめ念頭に入れたうえで実OJTなどで時間をかけ育成する傾向

かじめ明らかにし，共有しておくこ

施することが必要です（図表11）。

があり，学生もよく知っているのでとが大切です。

「質問内容」

この点へのこだわりは比較的低い傾験・実績）評価，TOEICやビジネス●

上記対象スキルにおいて挙げたも面接において日本人学生は「経営ののうち，特にグローバル展開やグ者の考え・ビジョン」などについて

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向にあります。
一方で中国やインドの場合，専門

２０１０.１２ 人事マネジメント

21

要点解説

アジア国籍社員の活用法

性と仕事が直結することを期待する

図表12 日本企業において外国人社員の活用を阻む 3 つの壁

度合いが高い傾向にあります。ただ適応分類

し，中国の場合は早期に能力を発揮

ライフライン（一般適応）

し，管理職を目指したいという学生

一般的な日本企業が多いのに対し，インドの場合は専コミュニケーション 日本語が社内公用語。
（対人適応）

門家としてある職種を極めていきた

キャリア（職務適応）いという傾向の学生が多く見られま

海外企業（非日本企業）

処遇は一律の傾向。
社会保障等は会社経由で手続きを行うことが多い。

処遇は個別性が高い傾向。
社会保障等は個人が直接行政上の手続きを行うことが多い。
英語が社内公用語。

長期雇用を前提としていることが多くみら
れ，人材育成に際してもOJT 等時間をかけ対応する傾向がある。

す。

比較的短期の雇用契約を前提としていることが多くみられ，人材育成に際してはマニュアルや座学研修等に重きを置く傾向がある。

このように中国人・インド人ともに同じように専門性と仕事の連結期「今はできないが，これから猛勉強

外国人社員が日本で働く場合は日待度合いは高いですが，その理由はすればきっと半年後にはできるはず

本人と同様，社会保険の支払義務が異なることがあります。

である」というようなニュアンスがありますが，日本では年金や健康保含まれている可能性が高いことがあ

険，納税などは企業経由で対応してるのです。

いるのに対し，外国人社員の母国でまた，ベトナム人の場合はそもそ
もまだ職種に対する情報やキャリア観自体が希薄であるため，面接の場

面接担当者は彼らの言う「できる」

で専門性の発揮に関する質問をしての意味合いを理解せずに，日本人のも明確な答えが返ってこないことが回答と同じ感覚でそのまま鵜呑みにこの場合，この手続きを代行するあります。

してしまった場合，入社後，実際にことになる日本企業は自社の外国人「出身国別回答傾向」

仕事を始めたときに，できると言っ

社員に対して行政に代わって詳細な

採 用 面 接 で は 「 専 門 性 」「 価 値たはずだ，いやそういう意味ではな説明をすることが求められることに観・志向性」「性格」などのポイン

いなどという話になってしまう可能なります。

トを見ますが，ここで出身国別の回性があります。

「あなたは○○ができますか」という面接官の質問に対して，日本人のていることがあります。

年末調整や年金脱退一時金の説明も同様です。また，給与など処遇に答傾向があります。特に「性格」の部分について解説をすると，例えばは個人が直接，行政手続きに対応し■ 外国人社員の活用ポイント―「外国人社員の活用を阻む3つの壁」

ついても日本企業での慣行では新卒で入社後，学歴や在職年数によって一律に近いことが多く，実質「就社」

3つの壁とはである日本企業と，職務定義によりがあれば「できる」と回答するし，

ここでは日本企業において外国人

個別性が高い文字通り「就職」であなければ当然「できない」と回答す

社員の活用を阻むポイントを「 3 つる海外企業という違いもあります。

ることが一般的です。ベトナム人のの壁」に分けて紹介します。日本企

第 2 の壁「コミュニケーション」

場合も回答傾向としてはかなり日本業と海外企業（非日本企業）の違い（対人適応）人に近いものがあります。

を一般化し，「ライフライン（一般適「コミュニケーション」は職場に一方で中国やインドの場合，日本

応）」「コミュニケーション（対人適おける意思疎通についてです。国人の場合と異なり，たとえ今まで未応）」「キャリア（職務適応）」とい

内・海外進出先を問わず「日本企業経験であっても，将来を見据えたう

う 3 つの観点から見ていきます（図では日本語が社内公用語」というのえで（ある意味，自分の将来に期待表12）。

が一般的ですが，メールをはじめとを込めて）「できる」と回答するこ

第 1 の壁「ライフライン」（一般適応）

した社内文章などの読み・書きは特とがあるので注意が必要です。彼ら「ライフライン」とは住居・雇用に非漢字圏出身者にとって難易度がの言う「できる」にはそのあとに，契約・処遇，社会保障，納税など仕高いです。

「入社後に十分な研修の機会を与え事をするうえでまずは前提となる事てくれればできるはずである」や項です。

場合は過去の経験を振り返り，実績●

また，日本語コミュニケーション
以外に非言語コミュニケーションや※8 古田暁・石井敏・岡部朗一・平井一弘・久米昭元（2007）『異文化コミュニケーションキーワード』（有斐閣双書）22

人事マネジメント

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ビジネスコミュニケーションという壁も存在します。

図表13

外国人社員 職場適応への 4 ステップ
④

①

適応レベル

非言語コミュニケーション ※8 には動作に関するもの（表情，身振り，姿勢など，顔や体の動きによるメッ③

セージの伝達），時間に関するもの（仕事上のアポイントメントや待ち合わせ時間への対応など），表現に②
勤務期間関するもの（TPOをわきまえた服装や髪型であるかなど外見面。色彩感①ハネムーン期 ②カルチャー
ショック期

覚なども含まれる）など多数存在し

③適応期

④成熟期

ますが「職場での活用」という点で注意・把握しておく必要がありまップ」をご紹介します（図表13）。

「コミュニケーション（対人適応）」，す。

①新しい環境を新鮮に感じる

特に職場における上司・同僚とのコ

第 3 の壁「キャリア」（職務適応）「ハネムーン期」

ミュニケーションを意識的に行う必ここでいう「キャリア」とは仕事

入社・配属後 2ヵ月目くらいまで

要がありますし，外国人社員向けのに対する時間軸の認識ギャップでをハネムーン期といい，新しい環境

研修やフォロー面談も有効です。

す。「中・長期の雇用を前提としたで見るもの・聞くこと・出会う人すまた，社内に部活やサークルなど，

パフォーマンス発揮」が求められる

べてが素晴らしい，この会社に入っインフォーマルコミュニティーがあことが多い日本企業では 5 年，10年てよかったと思える時期です。

る場合には積極的に参加を勧め，配かけて学び，それ以後時間をかけ貢この時期には特に「ライフライン

属部署以外の社内人間関係の醸成等献するというモデルが機能します（一般適応）」について会社としてしを促すことも対応策になりえます。

が，1 年単位の雇用契約など「期間っかり対応しておくべきです。後々

カルチャーショック期は程度の差の限られた中でのパフォーマンス発の誤解等を招くのを防ぐため雇用契はあれ繰り返し発生します。また，揮」が求められる海外企業は成果を約形態や処遇について文章と口頭でカルチャーショック期における精神生み出すための時間軸は当然異なり

きちんと理解を促す必要があります

状態と頻度は個別性が高い傾向にあます。

（在留資格に関しては入社前の内定ります。

段階でしっかりと確認をしておく必「ハネムーン期」と「カルチャーのインプット・アウトプットも「経要があります）。

ショック期」のギャップ（谷）をで

験則・OJT」をベースとしたいわば②違いばかり目についてしまう

きるだけ小さく抑え，より早く「適暗黙知型で十分対応可能ですが，短「カルチャーショック期」

応期」に移行していくことについて期であれば「マニュアル主義・Off

2 ヵ月後〜半年後くらいに「カルは「外国人社員向け導入研修」等をJT（座学の研修などによる習得）」

チャーショック期」が訪れます。こ

実施すると効果があります。

という形式知型が最適な形というこの期間は「ハネムーン期」とは正反③理解が進む「適応期」とになります。

対の精神状態となり，今度はすべて無事に「カルチャーショック期」

が母国と違う，こんなはずではなかを乗り越えると，入社半年後から 2

外国人社員 職場適応へのった，母国での就職や他の企業のほ年目くらいまでは「適応期」となり，

4ステップ

うがよいのでは，など思いがちにな

その職場で仕事を進めていくために

外国人社員の職場適応には「時間る時期です。

はどのような振る舞い・行動が必要

長期間の勤続が前提であれば仕事●軸」もポイントとなってきます。こ

これは誰であっても程度の差はあれにはいくつかの段階がありますの

れ，一様に訪れるものでありますが，

で「外国人社員 職場適応への 4 ステ

このショックを和らげるためには

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かについて理解が進む時期となります。
この時期には「ライフライン（一２０１０.１２ 人事マネジメント

23

要点解説

アジア国籍社員の活用法般適応）」「コミュニケーション（対図表14 ライフライン事項

人適応）」「キャリア（職務適応）」

区分「リスクマネジメント（危機対応）」

ライフライン（一般適応）

テーマ
在留資格をバランスよくケアをして随時対応をする必要があります。
カルチャーショック期から適応期にスムーズに移行するためには外国人社員と日本人社員が一緒に参加す生活関連

る「クロスカルチャー研修 」を実施することも効果的です。
④内面においても安定してくる「成熟期」
3 年目以降は，仕事や人間関係など内面において安定してくる「成熟期」となります。留学生のなかには

項目

・ 外国人登録・ 一時帰国手続き（再入国許可証）
・ 在留資格（配置転換）
・ 在留資格（更新）・ 在留資格（永住審査）
・ 在留資格（外国人社員の出産）
・ 在留資格（家族の受け入れ）・ 在留資格（退職）・ 健康保険・ 雇用保険・ 年金，年金脱退一時金・ 長期休暇・ 宗教上の対応
・ 社内の英語化
・身上異動
・ 配偶者向け配慮
・出産・子供の教育

日本人の新入社員と比べるとキャリをあらかじめ取得したうえで出国をなり，それらに基づき外国人社員のア意識が高い人物が比較的多く見らする必要があります。この手続きを帰国時期や期間が規定される傾向にれる傾向にあり，本人が認識してい経ずに日本から出国すると，付与さあるためです。

るキャリア形成の時間軸も日本人一れた在留資格・在留期間の法的地位

中国では旧正月（英語ではChinese

般のそれより短期になりがちです。

が消滅してしまいますので注意が必

New Year。中国語では春節）を母「成熟期」に入る前後から，「キャリ要です。再入国許可証は 1 回のみ有国で迎えるという希望を持つ方が多ア（職務適応）」について重点的に効のものと期限以内であれば何度でいです。旧正月である旧暦 1 月 1 日

対応をし，中長期的な会社と本人のも再入国ができる数次有効のものがは，1 月22日頃から 2 月19日頃まで

キャリアイメージを共有しておく必あります。

を毎年移動し一定ではありません。

要があります。

また，2009年 7 月15日公布の改正

この時期に帰国する中国人社員の場

入管法により ※9 ，「在留カード」を合，1 週間程度は実家でのんびりと所持することになると，出国後 1 年

過ごしたいという考えで休暇を取得

以内に再入国する場合には，原則とする人が多いようです。中国の場合，在留資格・生活関連

して再入国許可を受ける必要がなく地域にもよりますが，インド・ベト「ライフライン」とは住居・雇用なります。この新たな在留管理制度

ナムと比べると地理的に日本に近い

契約・処遇，社会保障，納税など仕については，改正入管法が公布されため，旧正月以外の時期では比較的事をするうえでまずは前提となる事た平成21年 7 月15日から 3 年以内に短期で戻ってくる傾向にあります。

項です（図表14）。

施行される予定で，具体的には，平ベトナムでの旧正月（英語では■ 活用ポイント①
ライフライン（一般適応）●

成24年 7 月頃の予定です。

中国，インド，ベトナム

Tet，ベトナム語ではTết）も同様で

以上は制度面の紹介であり，出身す。インドではディワリという，ヒ〜国別ポイント〜

国による違いというものはありませンズー教徒にとって新年ともいえる

一時帰国・長期休暇

んが，一時帰国取得の時期や期間の大祭があります。ディワリは毎年10

夏休みや年末年始など一時帰国や傾向は出身国によって異なります。

月下旬から11月上旬ごろのカールテ

海外出張に際しては入国管理局にて

これは日本と母国との距離や母国にィック月（ヒンズーの暦の 7 番目の一時帰国手続きをし，再入国許可証

おける国民的祝日カレンダー等が異月）の新月の夜に行われます。ディ●※9 平成21年の通常国会において，「出入国管理及び難民認定法及び日本国との平和条約に基づき日本の国籍を離脱した者等の出入国管理に関する特例
法の一部を改正する等の法律」が可決・成立し，平成21年 7 月15日に公布された。

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人事マネジメント

２０１０.１２

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ワリも日本の新年同様，各家庭で大図表15 コミュニケーション事項

掃除を行い新年を祝います。インド

区分
コミュニケーション（対人適応）の場合は距離や航空運賃など帰国のハードルが中国などと比べると高い

テーマ

項目

・ 組織文化理解・ 外国人社員向け研修
・日本語学習・ 服装，時間等マナー
・ 専門用語理解
・ 会話のタブー・ 上司・同僚との関係
・ 部活，サークルなど
・ 受入部署向け研修
・日本人による日本語注意点
・ 定期インタビュー実施

価値観
日本語コミュニケーション
非言語コミュニケーション
ビジネスコミュニケーション
タブー
上司・同僚との関係
インフォーマルコミュニティ
受入部署対応ため，一時帰国に際して最低 2 週間
程度は休暇がほしいと希望する方が多い傾向にあります。
いずれにせよ，国別の一時帰国な
らびに長期休暇取得の時期・期間の傾向と職場におけるプロジェクトのインタビュー

進捗状況などスケジュールを踏まえ，長期休暇取得に際してはなるべ

ない場合と，宗教上の理由で食べらも食べない人もいる。

く早めに本人と意思確認をしておく

れない場合があります。前者の場合

食事以外の宗教上の対応例としことが望ましいといえます。

は徐々に慣れてもらう必要がありまて，ある会社では自社やパートナー

宗教上の対応すが，宗教上の理由の場合は注意が企業の社員のなかにイスラム教徒の必要です。

方も多くいるため，専用のお祈り部に食事内容やお祈りなど宗教上の行

宗教上の理由で食べられない例 ※10

屋や，お祈りに際し足を洗うための為など，宗教上の対応が必要となる

ヒンズー教徒……牛専用のシャワールームなども用意しのはインドです。インドの場合，国・ヒンズー教徒は宗教上，豚は食べているというケースもあります。

民の80％弱はヒンズー教徒であり身られるとされていますが食習慣と分差別であるカースト制度の影響はして豚を食べないことがある。

中国・インド・ベトナムのうち特今でも残っているといわれています

イスラム教徒……豚，酒が，日本で働くインド人社員という・教えに則った食品「ハラル（許さ観点から見るとさほど神経質に対応れ た ） 食 品 」， 非 ハ ラ ル 食 品 を■活用ポイント②コミュニケーション（対人適応）●

職場における意思疎通「コミュニケーション」は職場にする必要はないと思われます。イス「ハラム食品」と呼ぶ。

おける意思疎通についての事項です

ラム教徒も10％強います。

・豚・肉食動物・爬虫類・昆虫類お（図表15）。

また，インド人男性といえば頭によびこれらからの副産物はハラム

ターバン，というようなイメージがであり禁止。水中でも陸上でも生ありますが，これはシク教徒です。

きられるカエルやカメ，カニなど―目的別3分類―

シク教徒は数の面では国民の 2 ％程も禁止。

コミュニケーションには目的別に●コミュニケーション

度にすぎませんが，現在のマンモハ

・アルコール飲料は禁止（アルコー

以下 3 つに分類することができ，そン・シン首相もシク教徒であり伝統

ルが添加されている醤油や味噌もれぞれ特徴があります。「1. ミッシ

的に政治的影響力が強いといわれて含む）。

ョン・ビジョン浸透」「2. 計画管理

います。その他，インドにはパルシ

・牛・羊・鶏等はハラルの食材だが―（拝火）教，仏教，キリスト教な

イスラム教の作法に沿って屠殺さ分類して紹介します。

どさまざまな宗教が存在します。

れなければならない。

1. ミッション・ビジョン浸透

共有」「3. 人間関係醸成」の 3 つに

このように同じインド人，といっ・イスラム教の戒律に違反していなミッション・ビジョン浸透型のコても宗教上の対応は多様であり，特いと認定された食品には，ハラル

ミュニケーションにおける特徴は，に食事内容については同じ「日本で認定マークが付いている。

ビジョンや価値観共有にあります。

食事が口に合わない」という場合でシク教徒

企業の存在意義といってもよいミッ

も単に習慣として日本食に慣れてい・肉食に関しては自由で，食べる人

ションが実際に組織に浸透するには※10 日本水産株式会社 ニッスイアカデミー

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要点解説

アジア国籍社員の活用法

主にトップ主導で，比較的長期的な図表16 コミュニケーション目的 3 分類
分類

1. ミッション・ビジョン浸透型

2. 計画管理共有型

3. 人間関係醸成型

特徴

ビジョン・価値観共有

目標設定による共有

感情規範の共有

時間軸

長期

中期

短期

担い手

トップ

ミドル

ボトム

メリット

環境変化に強い定型化しやすい対立的状況が多いタスクに効果的，
コンフリクト管理に重点

デメリット

定型化しにくい

環境変化に弱い

人事異動など環境の変化に弱い，定型化しにくい

時間軸のなかで行われるべきものです。
ミッション・ビジョン型のメリットとしては，環境変化にも強いということである一方で，「経営理念」という形で言語化はできますが，こ

中国

2

3

1

の実際の浸透に際しては定型化しに

インド

3

1

2

くいというデメリットも存在しま

ベトナム

3

2

1

す。
2. 計画管理共有あり，公式的に把握しづらく，定型

計画管理共有型のコミュニケーシ
ョンにおける特徴は目標設定による化しにくいというデメリットがあります。

計画の共有にあります。実務面では●ステレオタイプの先入観に注意
本稿全体を通じて国別ポイントを紹介していますが，これらはあくま
でも一般化したものであることに再

管理職社員が中心となり，四半期，

これら 3 分類は 1 . 〜 3 . のいずれ

度留意いただく必要があります。日

年度，中期計画など短〜中期的な時かが唯一のコミュニケーション目的

本人同士であっても年齢や性別，出間軸において行われます。

であるというわけではなく，それぞ

身地や所属する企業などをもとに，計画管理型のメリットとしてはデれについて経営者トップ・中間管理

一般論や個人の経験をベースにしてータ・数字など客観的な事実の最た職であるミドル・一般社員が各々の組み立てられるステレオタイプといるものが中心になるのでそのまま国立場・役割を意識して，バランスよ

う先入観があります。本稿自体もそ籍を問わずグローバルに通用し，かく行っていくことが重要となってきうですが，あまりにも典型化されす

つ定型化しやすいという点にありまます。

ぎた「過度の先入観・決め付け」はす。一方で急激な環境変化への対応禁物であることを自戒を込めて申し中国，インド，ベトナム

上げておきたいと思います。「あうす。

〜国別ポイント〜んの呼吸ができる」「場の空気を読3. 人間関係醸成

上記のコミュニケーション―目的む」「先輩の背中を見て学ぶ」等々，

人間関係醸成型のコミュニケーシ

別 3 分類―をもとに国別にそれぞれ

一般に同質的といわれる日本人の間ョンにおける特徴は感情規範の共有の特徴を紹介すると以下の通りとなでさえ個人差が大きく，これらステにあります。これは全社員が対象とります（図表16）※11。

レオタイプの先入観には注意が必要

力は弱いというデメリットもありま●なるものですが，とりわけ構成人数

重視するコミュニケーションの順のなかで一番数の多い一般社員も対番としては中国人の場合，一番重視

例えば職場で「外国人だから極端象となることが特徴です。日々状況されるのが人間関係の共有，その次なマニュアル主義であるはずだ」とが変わる，それぞれの立場を背負っがミッション浸透，最後に計画管理

いう先入観に縛られすぎていると失ているなど，対立的状況が多い業務というものです。インド人の場合は敗を招くことがあります。意外に思レベルの内容に対して効果的である

一番重視されるのが計画管理であわれるかもしれませんが，日本企業というメリットがある一方で，時間り，その次に人間関係，最後にミッ文化において，チームワーク志向，軸は比較的短期であり，特に人事異ション浸透というものです。ベトナ

長期志向，5Sやカイゼンなど，中国

動や退職など環境の変化に弱いといムの場合は一番重視されるのが人間をはじめ海外で根強い人気のある日

う点と，そもそも組織図に反映され関係，その次が計画管理，最後にミ

本企業文化もあります。

ない非公式な組織（インフォーマルッションの浸透というものです。

コミュニティー）に依存することがです。

いずれにせよ，○○人はこうだ，と典型化されすぎた先入観に縛られ※11 野田稔 『組織論再入門』（ダイヤモンド社）における「リーダーシップ論の総括」を参考に中国・インド・ベトナムについて筆者が作成

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ることは避けるべきかと思われま

図表17 キャリア事項

す。いい意味での誤解であればそれ区分
キャリア（職務適応）

はそれでよいのですが，いったんマテーマ
配属
組織目標・評価
チームへの参加貢献
育成

イナス面での誤解が進むとコミュニ
ケーション量も一気に下がり，誤解がそのまま既成事実化し，結果とし項目

・ 配属先とのマッチング
・ 組織目標と評価の伝達
・チームワーク・ 育成計画の策定
・トップのコミットメント
・キャリアインタビュー
・ロールモデルキャリアて双方にとって不幸なことになりかねません。
我々日本人も，一般論で「日本人図表18 居住国別平均勤続年数はこうだ」とくくられることがよく
2年以下2年超5年以下5年超7年以下
7年超10年以下
10年超15年以下15年超
国別合計
平均勤続年数ありますが，その一方でそれぞれ個性があり，企業で働くモチベーショ
ンやキャリア観も異なっているのですから，外国人社員に対しても一般

インドネシア マレーシア フィリピン
667人
567人
259人
538人
519人
308人
207人
223人
163人
271人
228人
146人
149人
134人
75人
6人
8人
6人
1,838人
1,679人
957人
4.4年
4.4年
4.8年

論や事例で知識武装する一方で，目

30人
4.3年

インド
ベトナム シンガポール
329人
464人
21人
190人
331人
19人
58人
92人
3人
63人
107人
6人
20人
74人
2人
1人
2人
661人
1,070人
51人
3.2年
3.8年
3.6年

7ヵ国計
2,315人
1,917人
752人
823人
456人
23人
6,286人
4.2年

居住国別の平均勤続年数（31歳〜35歳）

5.0年の前にいる外国人社員の個別性に基

タイ
8人
12人
6人
2人
2人

4.0年

づき理解をすることが大切になって

3.0年

きます。

2.0年

4.8年

4.4年

4.4年

4.3年

3.8年

3.6年

3.2年

4.2年

1.0年
0年

■ 活用ポイント③
キャリア（職務適応）●

インドネシア マレーシア フィリピン
タイ
インド
ベトナム シンガポール 7ヵ国計（957人） （1,679人）（1,838人） （30人） （1,070人） （51人） （661人） （6,286人）

キャリア形成の時間軸に注意
ここでいう「キャリア」とは仕事

究開発に従事しているのか，製造技

層のばらつきによる影響を除くたに対する時間軸の認識ギャップ事項

術に従事しているのか，または生産

め，31歳〜35歳の年齢層の者を対象です（図表17）。

オペレーションに従事しているのかとしています。平均勤続年数が長い

キャリア（職務適応）を理解するといった「職務により求められる技

国から，インドネシア（4.9年），マ

においては，その職種におけるキャ術レベル」によってその年数は異な

レーシア（4.4年），フィリピン（4.4リア形成の時間軸に注意をする必要

ると思います。しかしながら，日本

年），タイ（4.33年），インド（3.9年），

があります。

人と海外の人材ではキャリア形成に

ベトナム（3.2年），シンガポール

筆者が以前携わった，日本と中国必要と考える時間軸が，そもそも違（3.2年）という順番になっています。

における『技術者として一人前になうということを念頭に置いておく必ここに中国のデータがありません

るまでの年数比較調査（自己認識）』

要があります。

が，平均すると 2 〜 3 年といったところだと考えられています。

では日本人技術者の場合，70％以上が『技術者として一人前になるには●

中国，インド，ベトナム

前述の概要でもご紹介しました

5 〜10年はかかる』と回答をしたの〜国別ポイント〜

が，仕事に対する時間軸の認識ギャに対して，中国人技術者ではその図表18は前出のジョブストリートップを意識したうえで，キャリアイ

70％以上が「 3 〜 5 年」と回答をしアセアンビジネスコンサルティング

ンタビューや育成計画の策定をしてていました。

株式会社による，国ごとの平均勤続いく必要があります。

もちろん同じ技術者といっても研※12

年数の調査です ※12。 回答者の年齢

ジョブストリートアセアンビジネスコンサルティング株式会社 『アジアにおける日系企業イメージ調査』（2008年11月27日）。調査対象者は下記の条件を満たす高度専門職の現職者。居住国：東南アジア 6ヵ国（インドネシア，マレーシア，シンガポール，フィリピン，タイ，ベトナム）＋イ
ンド。最高学歴：大学（学士，修士，博士），単科大学（College）卒。最高学歴の専攻：エンジニアリングもしくはビジネス。年齢：21歳〜40歳。
調査期間：2008年 9 月 9 日〜 9 月16日。回答数 28,679人

URL : www.busi-pub.com

２０１０.１２ 人事マネジメント

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