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No.11

dic 332−正社員と非正規雇用労働者を含めたトータルとしての賃金のあり方をめざして−（公財）連合総合生活開発研究所

JTUC-RIALS

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雇用・賃金の中長期的なあり方に関する研究委員会中間報告

公益財団法人 連合総合生活開発研究所〒102-0072 東京都千代田区飯田橋1-3-2 曙杉館ビル3F

賃金のあり方に関する論点整理

ー正社員と非正規雇用労働者を含めたトータルとしての賃金のあり方をめざしてー

公益財団法人 連合総合生活開発研究所

賃金のあり方に関する論点整理

JTUC-RIALS

2014年9月

は じ め に
長期雇用慣行や年功型賃金などに支えられた「日本的」雇用システムについて、その見直しや再評価の動きが繰り返される一方で、「男性稼ぎ手モデル」も見直しを迫られており、片稼ぎであっても、共働きであっても、誰もが安心して働き続けられる社会をつくるということが求められています。また、主たる生計維持者でありながら非正規雇用労働者として働く者や、いわゆるワーキングプアが増えていることから、社会全体としての労働条件の底上げも新たな課題となっています。これらの課題を考えるうえで重要な視点は、正社員と非正規雇用労働者を別々に考えるのではなく、どのような雇用形態であっても適用されるトータルとしての働き方や処遇のあり方をどのように考えていくかということです。
連合総研では、以上の問題意識から、2013年10月より「雇用・賃金の中長期的なあり方に関する研究委員会」を立ち上げ、正社員と非正規雇用労働者を含めたトータルとしての働き方や処遇のあり方を模索することとしました。
連合総研内ではすでに、日本の賃金の形成過程と今日的課題を明らかにした研究の成果として、2012年12月には「日本の賃金―歴史と展望―調査報告書」をまとめており、
また2012年10月から、「『日本的』雇用システムと労使関係の歴史的検証に関する研究委
員会」（主査：佐口和郎東京大学教授）において、「日本的」雇用システムが抱える諸問題の源流とそれらの各時代での扱われ方についての研究を進めてきました。そして、経済・社会・労働に関する中長期的なビジョンを働く者や生活者の視点から策定することを目的として、2013年10月に、「経済・社会・労働の中長期ビジョンに関する研究委員会」を設置しています。
本研究委員会では、前二者の研究成果を踏まえるとともに、「経済・社会・労働の中長期ビジョンに関する研究委員会」での議論とも連動しながら、研究を進めることとしております。研究の進め方としては、委員会メンバーの間での議論、意見交換を積み重ねながら、論点を整理し意識共有を図ろうとするところに特徴があります。
今夏までは賃金のあり方に焦点を絞って勉強会形式で研究委員会を開催し、外部の学
識者や労働組合関係者などを招いて報告を受け、意見交換を交えながら、論点整理やメンバー間の意識共有の醸成を図ってきました。
本中間報告の位置づけは、この１年間の研究委員会での論点整理や議論の状況を紹介しようというものですが、限られた時間のなかではメンバーの間で議論が十分に行われたとはいえず、「中間」と題しながらも報告するにはひょっとして時期尚早なのかもしれません。それでも、敢えて報告する目的は、本研究委員会で議論している論点や意見の内容を連合加盟の労働組合役職員に広く紹介することにあります。
本報告書が、賃金のあり方についての議論を呼び起こし、活動の一助になればまことに幸いです。
おわりに、これまで熱心に本研究委員会の議論に参加していただいた各委員の方々に、心より御礼申し上げます。
2014年９月
公益財団法人 連合総合生活開発研究所所 長
薦 田 隆 成

雇用・賃金の中長期的なあり方に関する研究委員会（2013年10月～2015年９月）
研究委員会の構成
委 員 松浦 昭彦
郡司 典好
工藤 智司
川田
隆
田野辺耕一
アドバイザー 三浦 まり
オブザーバー 松本 喜成
曽原倫太郎
事務局 龍井 葉二
小島
茂
早川 行雄
伊東 雅代
内藤 直人

全国繊維化学食品流通サービス一般労働組合同盟（ＵＡゼンセン）書記長
全日本自動車産業労働組合総連合会（自動車総連）
事務局長
日本基幹産業労働組合連合会（基幹労連）事務局長
全国電力関連産業労働組合総連合（電力総連）事務局長
日本私鉄労働組合総連合会（私鉄総連）書記長
上智大学法学部教授
連合労働条件・中小労働対策局長
連合労働条件・中小労働対策局次長
連合総研副所長
連合総研主幹研究員
連合総研主任研究員
連合総研主任研究員（2014年８月～）
前連合総研研究員 （～2014年７月）（主担当、執筆担当）＊原則として、2014年８月現在の役職名。

研究委員会の開催経過

第１回委員会日時2014年１月29日

第２回委員会

2014年４月17日

第３回委員会

2014年５月14日

第４回委員会

2014年６月18日

第５回委員会

2014年７月15日

第６回委員会

2014年８月26日

内容○研究企画（案）の検討○問題意識に関する意見交換○報告「電機連合の賃金政策策定と具体的取り組み経過」
加藤昇氏（元電機連合中央執行委員、賃金政策部長）○報告「賃金を考える」
今野浩一郎氏（学習院大学 経済学部経営学科教授）○報告「各産別労組における賃金に関する課題、及び議論状況」
ＵＡゼンセン、自動車総連、電力総連○報告「各産別労組における賃金に関する課題、及び議論状況」
基幹労連、ＪＡＭ○中間報告骨子の検討○中間報告の検討○今後の進め方の検討目

次研究委員会の構成
研究委員会の開催経過
１．本研究の目的と進め方 ………………………………………………………… １

２．中間報告の位置づけと構成 …………………………………………………… ４

３．働き方や処遇のあり方に関するわれわれの考え方をふりかえる ………… ６(1) 連合が描く社会像と賃金のあり方 ………………………………………… ６(2) 連合総研の研究成果からみる賃金の課題 ………………………………… ９４．賃金のあり方を検討するうえでの論点 ……………………………………… 12(1) われわれが描く社会実現へ向けたアプローチの方法を示す …………… 12①「誰もが」がカギを握る ………………………………………………… 12②賃金の生計費側面を重視する …………………………………………… 12③仕事スキルの伸長を促し一定水準に導く仕組みをつくる …………… 13(2) めざすべき賃金のあり方を描く …………………………………………… 14①「誰もが」 ………………………………………………………………… 14②「一定水準の仕事スキル」 ……………………………………………… 14③「社会的な生活を送ることができる賃金水準」 ……………………… 15(3) 中間報告の検討対象 ………………………………………………………… 16(4) 課題を整理し、解決の方向性を模索する ………………………………… 16①一定水準の仕事スキルをどのように設定するか ……………………… 16②社会的な生活を送ることができる水準をどのように設定するか …… 21(5) その他の検討課題 …………………………………………………………… 24
講演録 ………………………………………………………………………………… 27
参考資料 ……………………………………………………………………………… 57

１．本研究の目的と進め方(1) 本研究の目的
長期雇用慣行や年功型賃金などに支えられた「日本的」な雇用システムは、長らく日本の競争力の源泉であり、他国にみられない強みとして高く評価されてきたが、バブル崩壊後の平成不況や長期にわたるデフレ経済の下で行われたいわゆる正社員を対象にした大規模な雇用調整によって長期雇用慣行は次第に弱まり、また、企業の雇用・処遇政策の変化や労働者意識の変化などによって年功型賃金の見直しが進んでいる。さらに、非正規雇用労働者の増加によって、「日本的」雇用システムが適用されない労働者の割合が高まっている。
そのなかで、国レベルや産業レベル、個別企業レベルなどあらゆる場面で、「日本的」雇用システムの見直しや再評価の動きが繰り返されてきた。正社員については、「日本的」雇用システムの良さを維持しつつ、環境変化や労働者意識の変化に対応した働き方、処遇のあり方をどのように考えていくべきかが問われているし、
他方、
非正規雇用労働者については、労働・処遇条件の低さなどが社会問題化するなか、その改善につながる働き方や処遇のあり方をどのように考えていくべきかが問われている。また、いわゆる「男性稼ぎ手モデル」も見直しを迫られており、片稼ぎであっても、共働きであっても、母子・父子家庭であっても、一人暮らしであっても、誰もが安心して働き続けられる社会をつくるという視点が重要である。さらに、非正規雇用労働者として働きながら主たる生計維持者である者が増えていることや、
いわゆるワーキングプアが増えていることから、社会全体としての労働条件の底上げも新たな課題となっている。
これらの課題を考えるうえで重要な視点は、正社員と非正規雇用労働者を別々に考えるのではなく、どのような雇用形態であっても適用されるトータルとしての働き方や処遇のあり方をどのように考えていくべきかであろう。
ところで、働き方や処遇のあり方を考えていくうえでは、賃金とはどうあるべきかという議論が欠かせない。かつて、われわれの先輩たちは、組合内部および労使－1－

の間で賃金のあり方をめぐって熱心な議論を繰り広げていた。ところが、最近ではそうした議論が行われる機会は少なくなっているとの話が多く聞かれ、一部の関係者の間には危機感も生まれている。自分たちの賃金はどうあるべきかという議論を活性化することは、働き方や処遇のあり方を考えていくうえでも有益になろう。
本研究は、以上の問題意識から、雇用・賃金の中長期的なあり方を示そうとするものであり、具体的には、正社員と非正規雇用労働者を含めたトータルとしての働き方や処遇のあり方を模索することにある。

(2) 本研究の進め方
前項で述べた問題意識と同様の趣旨をもつ研究委員会は、すでに連合総研内に複数設置されている（設置されていた）。賃金に関しては、2012年12月に「日本の賃金―歴史と展望―調査報告書」として、日本の賃金の形成過程と今日的課題を明らかにした成果をまとめた（「日本の賃金と歴史と展望に関する研究委員会」（座長：龍井葉二連合総研副所長）の研究成果）。また、「日本的」雇用システムに関しては、
2012年10月に「『日本的』雇用システムと労使関係の歴史的検証に関する研究委員会」（主査：佐口和郎東京大学教授）を設置し、「日本的」雇用システムが抱える諸問題の源流とそれらの各時代での扱われ方の検討を進めている。
さらに、
2013年10月に、
経済・社会・労働に関する中長期的なビジョンを働く者や生活者の視点から策定することを目的に「経済・社会・労働の中長期ビジョンに関する研究委員会」を設置した。本研究委員会は、前者の二つの研究委員会の研究成果を踏まえるとともに、「経済・社会・労働の中長期ビジョンに関する研究委員会」での議論とも連動しな
がら、研究を進めている。
本研究委員会は、委員会メンバーの間での議論、意見交換を積み重ねながら、論点を整理し意識共有を図ろうとするところに特徴がある。そのため、委員として連合の企画委員会メンバー（主要構成組織の書記長・事務局長）のなかから５人、アドバイザーとして学識者の方を１人、オブザーバーとして連合労働条件・中小労働対策局から２人の構成としている。今夏までは賃金のあり方に焦点を絞って勉強会形式で研究委員会を開催し、外部の学識者や労働組合関係者などを招いて報告を受－2－

け、意見交換を交えながら、論点整理・メンバー間の意識共有の醸成を図ってきた。
今夏以降は、本中間報告において整理した賃金のあり方に関する論点に基づいて調査・研究を進めるとともに、その他の人事制度（募集・採用、配置、訓練、処遇）などに対象範囲を広げて研究を深める。本研究委員会の最終的な研究成果は来夏にとりまとめる予定である。その成果は、「経済・社会・労働の中長期ビジョンに関する研究委員会」において策定されるビジョンにも反映する。

図表１ 連合総研内における研究成果反映の流れ
日本の賃金の
歴史と展望に関する研究委員会「日本的」雇用システムと労使関係の歴史的検証

雇用・賃金の中長期的なあり方に関する研究委員会

に関する研究委員会－3－

経済・社会・労働の中長期ビジョンに関する研究委員会

２．中間報告の位置づけと構成(1) 中間報告の位置づけ
本中間報告の位置づけは、昨秋から今夏までの１年間の研究委員会での論点整理
や議論の状況を紹介しようというものである。とはいえ、限られた時間のなかではメンバーの間で議論が十分に行われたとはいえず、「中間」と題しながらも報告するには時期尚早かもしれない。それでも、敢えて報告する目的は、本研究委員会で議論している論点や意見の内容を連合加盟の労働組合役職員に広く紹介し、議論を呼び起こそうとすることにある。そして、それぞれの立場で考え議論してもらい、その内容を本研究委員会に還流してもらい、最終的な成果とりまとめへ向けてより良
いものにしようと考えている。

(2) 中間報告の構成
本中間報告の構成は概ね二つから成り立っている。一つ目は、賃金のあり方を検討するうえでの論点整理である。事務局案として提起した論点およびあり方の方向
性を軸に記載し、研究会において出された意見などについては、およそ論点ごとに
枠線囲みで記載している。
二つ目は、講演録である。本研究委員会では、加藤昇氏（元電機連合中央執行委員）と今野浩一郎氏（学習院大学 経済学部経営学科教授）のお二人に講演いただいており、その内容を掲載している。加藤氏には長く電機連合の賃金政策部長を務めた経験から、電機連合の賃金政策策定と具体的取り組み経過について講演いただいた。今野先生には連合総研が設置した多くの賃金に関する研究会の主査を務めていただいており、その経験も踏まえながら賃金をどのように捉えたらよいかについて講演いただいた。

－4－

図表２ 中間報告のポイント
背
景

賃
金
の
あ
り
方

・「日本的」雇用システムの見直し
・「男性稼ぎ手モデル」の見直し
・非正規雇用労働者で主たる生計維持者の増加
・ワーキングプアの増加

誰もが、一定水準の仕事スキルに達することができ、社会的な生活を送ることができる賃金水準へ到達すること
・性別や雇用形態などの個人の属性や働き方に関わりなく、全ての労働者を対象にする。

・誰もが、ある程度の経験年数を経れば、仕事スキルが一定の水準に達することを保障する。
・単に生存が保障されるのではなく、社会的な生活を送ることができる水準を保障する。
検討課題
ⅰ．一定水準の仕事スキル
をどのように設定するか
ⅱ．一定水準の仕事スキルに導くのは誰か、その手段はどうするか
ⅰ．社会的な生活を送ることができる水準をどのように設定するか中間報告における課題整理と解決方向性
・仕事スキルをどのように測るか
・仕事スキルの一定水準とはどのレベルをさすか
日本では、年齢、勤続年数、学歴などの属人的要素が中心ⅱ．その水準を保障する財源をどのように確保するか・生計費水準をどのように考えるか

ⅲ．その水準に達した後の賃金のあり方はどのように考えるか世帯のあり方が多様化－5－

一定水準の仕事スキルに到達した労働者を産業横断的に設定する（一人前労働者の設定）「親１人・子１人モデル」（共働きなら子２人の養育が可能）を設定し、その水準を目安にする

３．働き方や処遇のあり方に関する
われわれの考え方をふりかえる(1) 連合が描く社会像と賃金のあり方
われわれ労働組合は、これまで賃金のあり方についてどのような主張をしてきたか。ここでは、連合が掲げる二つのビジョン・提言をとりあげ、われわれが描く社
会像と賃金のあり方をみる。この二つは採択時期に10年ほどの開きがあるが、基本的な方向性は同じである。
①連合21世紀への挑戦委員会「21世紀を切り開く連合運動―21世紀連合ビジョン―」（2001年10月４－５日第７回定期大会採択）
連合は、結成10周年記念事業の一環として、1998年に労働運動の新しい戦略方向を考えるための「連合21世紀への挑戦委員会」を設置し、2001年10月の定期大会で「21世紀を切り開く連合運動―21世紀連合ビジョン―」（以下、「21世紀連合ビジョン」）の特別報告を行い採択された1。その性格、位置づけは、労働運動の理念と方向性を示すものであり、方針の基盤となるべき考え方を提起したものである。
「21世紀連合ビジョン」は、私たちがめざす社会として、「すべての人に働く機会と公正な労働条件が保障され、安心して自己実現に挑戦できるセーフティネットが組み込まれた『労働を中心とした福祉型社会』」を掲げ、そのためには「完全雇用政策を再構築するとともに、長期雇用を基本としつつ多様な働き方が可能となる公正なワークルールを確立することが課題である」としている。その背景には、戦後の労働組合は雇用重視を基盤とする安定的な労使関係を築き、毎年の春闘（春季生活闘争）による賃上げで内需拡大・経済成長につなげ、「豊かな社会」をつくりあげた
ものの、他方、一部では過労死を生むまでの長時間労働、つぎはぎだらけの遅れた
福祉・社会保障などの問題を抱え、いまだに真の「ゆとりと豊かさ」を実現しえないでいるという問題意識がある。
それでは、「労働を中心とした福祉型社会」をめざすため、賃金のあり方をどのように考えるか。
「21世紀連合ビジョン」は、春闘による賃金の相場形成と波及が必要－6－であるとしながら、経済環境の変化により従来の延長線上での春闘のあり方は不可能とし、労働の銘柄ごと、熟練度ごとに、「企業の枠を越えた社会的水準」を追求す
ることの重要性を説く。賃金・処遇制度については「年功に軸足をおいた旧来の制度」が見直されつつあるとし、見直しの視点として「経験やチームワークを重んじる日本的制度の長所を生かすと同時に、個々人の能力や成果を公正に評価し、仕事を通じた人生設計が描けるような、開かれた明確な賃金制度とする視点」の大切さを説いている。
そして、実現に向けた手法の一つに、労働組合による「労働市場への影響力の強化」を挙げる。すなわち、非正規雇用労働者が労働コストの削減や雇用調整のバッ
ファーとして、経営の自由度を高めるために拡大されている状況に対し、その「働き方が『非正規』と位置づけられるのでなく、賃金、教育訓練、昇格昇進などについて『正規』との同等性が確保される、明確なワークルールに裏打ちされるなら、働き方の選択肢の拡大につなぐことができる」としている。そして、「日本の労働組合は企業別組合を通じて内部労働市場に強く関与してきたが、雇用・就業形態の変化に対応するためにも外部労働市場にルールを持ちこみ、影響力を強めることが決定的に重要」であるとし、企業を越えた評価制度、教育訓練システム、横断的なワークルールの形成などを通じて、「労働市場への影響力の強化に全力を上げて取り組
まなければならない」とする。とくに、労働条件の幅広い分野でミニマムを確立し、非正規雇用労働者にまで波及させていくことが、これからの労働組合運動の主要課題であるとする。
②連合「『働くことを軸とする安心社会』に向けて～わが国が目指すべき社会像の提言～」（2010年12月2日第59回中央委員会採択）「21世紀連合ビジョン」から10年余りを経た2010年12月に、連合は結成20周年記
念事業の一環として、「『働くことを軸とする安心社会』に向けて～わが国が目指すべき社会像の提言～」を第59回中央委員会で提起し採択された。同提言は、「21世紀
連合ビジョン」が示す大きな方向性や問題意識は10年を経てますますその先見性、妥当性が明らかになっているとしながら、均等均衡処遇を実現しないままに非正規－7－雇用労働者が急速に増加し、社会保障制度も十分に機能せず、貧困が拡大しワーキ
ングプアが増大するなど富の分配が歪み事態は深刻化していることから、基本的な方向性は堅持していくと同時にその後の情勢変化も踏まえ、ビジョンが示す社会像
をより分かりやすく、体系的なものとして継承、発展させていくとしている。
同提言が掲げる「働くことを軸とする安心社会」とは、「働くことにもっとも重要な価値を置き、誰もが公正な労働条件のもとに多様な働き方を通じて社会に参加でき、社会的・経済的に自立することを軸とし、それを相互に支え合い、自己実現に挑戦できるセーフティネットが組み込まれている活力あふれる参加型の社会」のことである。誰もがいつでも働く機会、参加の場を得ることができる、という安心が、
人々の希望につながる社会の要となる。その実現のため、教育機会の拡充、雇用機会の創出、両立支援、セーフティネットの再構築など、「働くこと」を支え、「働くこと」につなげるための五つの「安心の橋」を整備することを通して取り組むこととしている。

図表３ 困難を取り除き、働くことに結びつく参加保障＝５つの「安心の橋」を架けるということ

また、同提言は「人々を雇用に結びつけていくと同時に、その雇用は人間的で誇りの持てるものでなければならない」として、①仕事の価値に見合った所得、②職場コミュニティとそれを支えるワークルールの確立、③ワーク・ライフ・バランス－8－

の三つの条件が不可欠であるとする。そのうちの①については、「税制や社会保障など男性正社員中心の発想が強かったこれまでの仕組みの影響で、日本の最低賃金は、
男性正社員の所得を補完するために働く主婦や学生のパート労働の水準にとどめ置
かれた」、「非正規労働者のなかでも家計を担う人々が増えている現状を踏まえ、こうした格差は早急に改善していかなければならない」とし、「男性正社員中心の旧弊を改め、女性社員や非正規労働者も含めて、法律や労働協約による最低賃金規制の強化を基盤として、同一価値の仕事には同一水準の賃金を支払い、処遇全般にわたっても、均等・均衡待遇を実現していかなければならない」としている。

(2) 連合総研の研究成果からみる賃金の課題
働き方と賃金のあり方に関して、連合総研でもこれまでに多くの研究成果を残してきた。ここでは、二つの研究成果をとりあげる。二つに共通する特徴は、委員会メンバーに各産別構成組織の賃金担当者を多く招き、熱心な議論を繰り広げながら研究を進めた点である。
①連合総研『90年代の賃金―賃金決定の課題と政策―』（1992年、「賃金問題研究委員会」（主査：千葉利雄連合政策委員長）の研究成果）
連合総研では、1992年に『90年代の賃金―賃金決定の課題と政策―』と題した研究成果をとりまとめた（「賃金問題研究委員会」（主査：千葉利雄連合政策委員長）の研究成果）。同研究会は連合からの要請で設置され、労働組合が賃金決定の場で現実に直面している実践的な政策課題に焦点を合わせ、そのなかでもとくに対応に遅れの目立つ賃金体系と個別賃金形成の問題、それと密接に関連する賃上げの要求・妥結方式の問題といった制度的な側面をとりあげ研究を進めた。
委員会メンバーは、各産別構成組織の賃金担当者を主体に、少数の学者・有識者で構成された。
同報告書は、アンケート調査の結果から、労働組合は、①「仕事要素」に応じて個人間の賃金格差が拡大することを容認していること、したがって、②個別賃金の決め方は年功給的な仕組みから仕事給へ、それも能力を重視する職能給への移行を進める、という二つの改革の方向を提示しているとし、そのうえで二つの問題点を指摘する。すなわち、①年功給から仕事給へ脱皮する場合、個別賃金の決め方の基－9－本になる仕事要素の公正な評価をいかに確保するか、②個人間の格差を容認した仕事給を導入したときに、これまでの重要な賃金決定要素であった、生活保障的な機能をもつ生活給との関連をいかにつけるか、である。そして、今後の基本方向として、「賃金は仕事要素のみで決める『完全仕事給』とし、『完全仕事給』が望ましい水準を維持しているかどうかを生計費基準でチェックする。したがってチェックの結果に問題がなければ、賃金は完全に仕事要素のみで決まることになる」との提言を行っている。
②連合総研『日本の賃金―歴史と展望―調査報告書』（2012年12月、「日本の賃金と歴史と展望に関する研究委員会」（座長：龍井葉二連合総研副所長）の研究成果）「日本の賃金―歴史と展望―調査報告書」（2012年12月）をまとめた「日本の賃金と歴史と展望に関する研究委員会」は、日本の賃金がどのように形成されてきたのか、歴史をたどりながら考えることとし、各産別構成組織の賃金担当者による意見交換の場を設け、ヒアリングなどを通じて論点整理を行った。
同報告書は、
明治期以降の変わらぬものであり課題としてあり続けた特徴として、①職種や技量を社会的に評価する基準を持たず企業内での賃金決定を行ってきたこと、②世帯生計費や一人前労働者＝熟練工の賃金を基準に考えるのではなく初任賃
金＝単身者生計費を基準にした上で、毎年の賃金改定額を積み上げることを基本にして考えてきたこと、③賃金と仕事の能率・仕事の強度との関係が明確でなかったこと、そのため戦前から長時間労働が常態化していたこと、などを挙げた。そのう
えで、これらの特徴は「終身雇用制とともに年功賃金を生み出し、企業内における労働者間の自発的な切磋琢磨と職場における仕事上の工夫を生み出し、日本企業の力の源泉ともなった」とする。
また、終戦直後から高度成長期までに労働組合がつくりあげ、安定成長期まで維持してきたものの、徐々に後退している特徴として、次の諸点を挙げた。①不況期になって雇用問題が発生するに従い、社会的賃金決定方式や賃金相場形成力が後退するとともに、低賃金労働者をなくすことが労働者全体の賃金を向上させるという考え方も後退しているのではないか、②あるべき賃金についての職場における民主－10－

的討議も従来程行われなくなったのではないか、③1990年代後半から、企業規模や雇用形態の違いによって賃金・労働条件が異なることは当然という考え方の方が浸透し始めたのではないか、などである。その結果、「順調に企業が成長している時代には有効に働いていた年功賃金などの特徴は、経済の変動期に入るとともに、成果主義の導入・総額労務管理の名の下に経営側から否定され」、「不安定な雇用と低賃金を余儀なくされる非正規労働者と過労死やメンタルヘルスが多発する正社員を多く生み出している」とする。
以上をふまえて、同報告書は今後の展望として賃金の社会性にふれている。賃金の社会性には、二つの側面がある。①生計費として単に生存が保障されるのではな
く社会的な生活を送れる水準であるのかという側面と、②同じ仕事をしている他社の労働者と比較して遜色のない水準であるのかという側面である。いわゆる生計費と仕事の対価のどちらを重視して考えるかということであるが、近年仕事の対価の側面を強調する論調が多いとする（同一労働同一賃金、成果主義賃金など）。
しかし、労働組合としては生計費としての側面を忘れるわけにはいかず、その背景に年収200万円以下かつ生計維持者である労働者の増加を挙げる。日本では初任賃金が重視され、その積み上げによって賃金が決定されてきた。しかも初任賃金の水準は単身者が最低限の生活を行う程度のものであった。そのため、「ある程度の勤続年数を経れば、初任賃金水準から世帯生計費水準に達することを保障するような賃金制度を確立する必要があるのではないか」、「問題は生計費水準をどのように考えるか」、「終戦直後は５人世帯、石油危機以後は４人世帯と標準世帯の考え方も変化している」、「さらに一人働き世帯から共働き世帯が標準となってきている現状を踏まえた検討が求められる」とする。

－11－

４．賃金のあり方を検討するうえでの論点(1) われわれが描く社会実現へ向けたアプローチの方法を示す
本研究の目的は、われわれ連合が描く社会像や賃金のあり方をふまえ、その実現へ向けたアプローチの方法とそのための賃金のあり方を模索し、検討課題を整理することである。まず、アプローチの方法について述べる。
①「誰もが」がカギを握る「21世紀連合ビジョン」がすべての人に働く機会と公正な労働条件が保障された社会を掲げ、「連合2010年提言」が誰もが公正な労働条件のもとに多様な働き方を通じて社会に参加でき、社会的・経済的に自立することを軸とする社会を掲げている
ように、われわれが描く社会実現のためには「すべての人に」、「誰もが」がカギを握る。
「連合2010年提言」が指摘する通り、男性正社員中心の発想に基づく様々な仕組みを改め、女性社員や非正規雇用労働者も含め、トータルとしての働き方や処遇のあり方をどのように考えていかなければならない。
ここで、その実現に向けた手法として注目すべきは、労働組合による「労働市場への影響力の強化」という提言である。労働組合は、企業を越えた評価制度、教育訓練システム、横断的なワークルールの形成などを通じて、労働市場への影響力の強化に取り組まなければならない。とくに、労働条件の幅広い分野でミニマムを確立し、非正規雇用労働者まで波及させていく必要がある（以上、「21世紀連合ビジョン」より）。
②賃金の生計費側面を重視する
他方、連合総研の研究成果では、低賃金労働者をなくすことが労働者全体の賃金を向上させるという考え方が後退しているのではないか、企業規模や雇用形態の違いによって賃金・労働条件が異なることは当然という考え方が浸透し始めたのではないか、といった懸念が示されている。この認識が正しいとすれば、労働組合による「労働市場への影響力の強化」はより重要性が増す。
これに関連し、賃金の決定要素を考えるうえで生計費と仕事対価のどちらの側面－12－を重視するかという論点があるが、近年仕事対価の側面を強調する論調が多い。しかし、
非正規雇用労働者として働きながら主たる生計維持者である者が増え、また、
いわゆるワーキングプアが増えていることから、社会全体としての労働条件の底上げが新たな課題となっている。連合「2012年パート・派遣等労働者生活アンケート調査」の結果によれば、非正規雇用労働者の賃金収入が世帯の半分以上を占めている（主な世帯収入）割合は４割を超えている（43.3％）。また、連合総研の研究報告によれば、ワーキングプアの総人口に占める割合・人数は、現役世代で7.34％、約555万人と推計される2。非正規雇用労働者やワーキングプアのなかには、雇用不安であったり、収入が低いことを理由に、結婚したくてもできない、結婚したとしても子どもを産み育てることができない、もしくはその自信がない人が増えている。
こうした人々が一定割合を超えることは、社会の持続可能性を危うくする。
このような状況の中では、むしろ、生計費の側面を重視すべきであろう。そこで、単身者が最低限の生活を行う程度の初任賃金を出発点に賃金を決定してきた日本の歴史をふまえれば、「ある程度の勤続年数を経れば、初任給水準から世帯生計費水準に達することを保障するような賃金制度を確立する」との提案は傾聴に値する。
しかし、問題になるのは、生計費水準をどのように考えるかである。人生観や生
活意識の変化などにより、これまでの４人世帯といった標準世帯の考え方は通用しなくなりつつある（以上、連合総研「日本の賃金」（2012年）より）。また、連合総研「90年代の賃金」（1992年）では、生計費重視から仕事対価重視への方向を想定し、その際、①仕事要素の公正な評価をいかに確保するか、②これまでの重要な賃金決定要素であった生活保障的な機能をもつ生活給との関連をいかにつけるか、という二つの問題点を指摘する。
③仕事スキルの伸長を促し一定水準に導く仕組みをつくる
上記提案にある「ある程度の勤続年数を経れば」とは、人々の仕事スキルは勤続年数の長さに合わせて伸び、ある程度の勤続年数に達すれば仕事スキルも一定水準に達するとの前提がある。たしかに、日本では、入社後、企業内で訓練を受けて育てられるのが一般的であった。他方、欧米では、入社前に、社会的な訓練制度など
によって育てられるか、個人の努力によって育つのが一般的である。

－13－

ところが、日本では近年、コスト削減経営などによって入社後も企業内で満足な訓練を受けることができないケースや、そもそも企業内での訓練機会を与えられない労働者も増加している。他方、社会的な訓練制度が十分でない日本においては、
企業内訓練以外の選択肢はさほど多くない。総じて、勤続年数に合わせた仕事スキルの伸長が保障されにくい、したがって一人が生活するのがやっとの賃金しか稼ぐことができない、そうした人々が増えている。他方、仕事スキルが一定の水準に達したとしても一人が生活するのがやっとの賃金しか受け取ることができない労働者
もなお存在する。
このように、労働者の仕事スキルの伸長を保障することができない社会は、持続可能性そのものが危ぶまれる。労働者の仕事スキルの伸長を促し、一定の水準に導いていく、そうした仕組みづくりが求められている。

(2) めざすべき賃金のあり方を描く
以上をふまえ、賃金のあり方としてめざすべきは、以下の内容を社会全体の共通目標に掲げ、その実現に向けた仕組みをつくることではないだろうか。

誰もが、一定水準の仕事スキルに達することができ、社会的な生活を送ることができる賃金水準へ到達すること

上記の内容には、三つの重要な要素が含まれている。
①「誰もが」
これは、男性正社員中心の発想に基づく様々な仕組みを改め、性別や雇用形態な
どの個人の属性や働き方に関わりなく、すべての労働者を対象にするという意味である。
②「一定水準の仕事スキル」
これは、誰もが、ある程度の経験年数を経れば、仕事スキルが一定の水準に達することを保障するという意味である。ポイントは二つである。一つ目は、これまで－14－

通りに「勤続年数」を考慮しながらも、より仕事の「経験年数」を重視することである。長期雇用慣行の傾向が弱まるなか、仕事スキルの伸長度合いのモノサシとして、１企業における勤続年数は通用しなくなりつつある。職業人生の中で複数企業の勤務経験を有することが当たり前になりつつある今日、仕事の「経験年数」をモノサシにすべきではないだろうか。その場合、まったく異なる仕事内容に変わったケースをどのように考えるかという疑問があるだろう。しかし、どのような仕事であれ、共通して必要とされるコアとなるスキルはあるであろう。例えば、ある程度の経験年数に達すれば、調整能力や指導能力などの基本的なスキルは身についていると思われる。もちろん、こうしたスキルは誰でも自然に身につけられるものではなく、まずは本人の努力が必要であることは言うまでもない。
二つ目は、社会全体として、誰もが一定水準の仕事スキルに達することを保障することである。これは、「一定水準の仕事スキルに達した人ならば、誰でも」というように、条件を付すものではない。社会全体で「一人残らず、誰もが」一定水準の仕事スキルに達することを保障することをめざそうという提案である。そのためには、企業内訓練の再生・復活はもちろん、企業内訓練以外の仕組みを整える必要がある。例えば、欧米にみられる社会的な訓練制度が考えられるし、「21世紀連合ビジ
ョン」などでも指摘される、企業を越えた評価制度、教育訓練システム、横断的なワークルールの形成などを整備する必要がある。
③「社会的な生活を送ることができる賃金水準」
これは、誰もが一定水準の仕事スキルに達すれば、単に生存が保障されるのではなく、社会的な生活を送ることができる水準を保障するという意味である。そこで問題になるのは、「社会的な生活を送ることができる水準」とはどのような水準であ
るか、である。参考になるものとしては、生存権について規定した日本国憲法第25条の条文にある「すべて国民は、健康で文化的な最低限度の生活を営む権利を有する」、労働条件の原則を規定した労働基準法第１条の条文にある「労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を満たすべきものでなければならない」、さらにＩＬＯによるディーセント・ワークの実現目標「働きがいのある人間らしい仕事の実現」などがある。

－15－

(3) 中間報告の検討対象以上で掲げた賃金をめざすために検討すべき課題は多い。課題項目は概ね以下のとおりに整理することができる。
①誰もが、ある程度の経験年数を経れば、仕事スキルが一定の水準に達することを保障するための検討課題
ⅰ．一定水準の仕事スキルをどのように設定するか。
ⅱ．一定水準の仕事スキルに導くのは誰か、その手段はどうするか。
②社会的な生活を送ることができる水準を保障するための検討課題
ⅰ．社会的な生活を送ることができる水準をどのように設定するか。
ⅱ．その水準を保障する財源をどのように確保するか。
ⅲ．その水準に達した後の賃金のあり方はどのように考えるか。

本中間報告では、主に①ⅰ．および②ⅰ．について論じる。

(4) 課題を整理し、解決の方向性を模索する①一定水準の仕事スキルをどのように設定するかⅰ．検討課題と現状一定水準の仕事スキルをどのように設定するか。これには、仕事スキルをどのように測るかという課題と、仕事スキルの一定水準とはどのレベルをさすかという課
題の二つがある。
ヨーロッパ諸国の多くは、特定の業種、職種による熟練度を設定することで、職種別に仕事スキルに応じた産業横断的な賃金を確立している。これが可能である理由は、公的な教育・職業訓練制度とそれに連動して仕事スキルの水準や賃金等級を確立するなど、産業横断的な技能形成の仕組みが整っているからであり、また賃金決定は産業単位の労使交渉で決定され協定が締結されるからである。
ヨーロッパ諸国では、熟練した労働者の賃金を一世帯が生活できる水準に設定し、半熟練者や初任者の賃金については熟練労働者の賃金から減額するという形で決定される。これに対し、日本では、初任賃金をベースに勤続年数を経るごとに積み上－16－

げ、年齢、勤続年数、学歴などの属人的要素を中心にして産業内で最も標準的と考える労働者を設定する3。
そのなかで、電機連合は、2000年代前半に標準的な労働者の設定を属人的要素でなく、職種や仕事スキルなどの仕事要素に切り替えている。その際、仕事スキルを測るモノサシとして「スキル・能力基準」を作成した。大手組合の賃金制度を集め、互いの等級をチェックしながら横通しをし、各定義を共通化した4。技術職と技能職の二職種についての「スキル・能力基準」を設定し、それぞれを５段階に分けて仕事スキルの段階化を図り、そのうちの「レベル４」（下から４番目、上から２番目）
を基幹労働者、すなわち一定水準の仕事スキルに達した労働者とみなしている。

ⅱ．産業横断的な仕事スキル設定の検討に向けて
日本においても、職種別に仕事スキルに応じた産業横断的な賃金確立の可能性がある分野はある。建設関連、トラック運転手、鉄道運転士、介護、医療、教務、Ｓ
Ｅ、
プログラマーなどの資格取得を前提にした職種である。
これらの職種において、資格を取得したというだけでなく、経験年数を加味したり、技術試験などを導入するなどすれば、産業横断的な賃金設定が可能かもしれない。しかし、こうした条件が整っている職種は限られている。
そこで、もう一つの方向性として検討したいのは、一定水準の仕事スキルに到達した労働者を産業横断的に設定することである。いわゆる一人前労働者の設定であ
る。
「一人前」
には、
仕事面での一人前と生活面での一人前という二つの意味がある。
仕事面については、概ねどのような仕事であっても、「最初は人から仕事を教わる」→「一人で仕事ができる」→「人に仕事を教えることができる」→「トラブルに対処することができる」→「リーダーになる」といったステップを踏むであろう。後者の生活面については、今は標準とはいえないが、「単身世帯」→「二人世帯」→「子育て世帯」といったライフステージが考えられる。
これまでの日本社会では、半人前から「一人前」になることを可能にすることで、社会の持続可能性を担保してきた。ただし、すべての人に対して可能にしてきたのではない。男性が仕事をし女性が家事・育児をするという、いわゆる「男性稼ぎ手－17－

モデル」の下で、「一人前」になることが保障されるのは男性で、女性は半人前のま
ま結婚し家庭に入ることが想定されていた。また、入社後に企業内で訓練を受けて育てられるのが一般的な日本社会では、正社員になることで初めて「一人前」へのステップアップが可能になるのであり、非正規雇用労働者では「一人前」になることは難しかった。このような「一人前」になれない人が一定割合を超えることは、社会の持続可能性を危うくする。女性や非正規雇用労働者も含め、すべての人が「一人前」になることを可能にする仕組みが必要である。
それでは、一人前労働者とはどのような労働者なのか。まず、産別労働組合の考え方をみておく。各産別労組がもつ賃金政策や春闘要求などをみると、概ね三つの水準に分かれそうだ（図表４）。一つ目は、水準の引き上げなどに用いられるものである。個別賃金要求方式では年齢、学歴、職種などの要件を設定し、要求する（標準労働者方式。例えば「35歳高卒技能職」（勤続17年））5。職種については、技能職、技術職というように大括りに設定されている場合が多い。仕事スキルについては、
電機連合が「スキル・能力基準」を作成して設定しているが、他にはほとんど例がない。対象は組合員である。すなわち、正社員で組織される組合においては正社員のみが対象となる。二つ目は、年齢別の最低賃金である。これは、ライフステージに合わせた生計費を重視する側面から年齢別の最低賃金保障としての性格をもつと同時に、中途入社者の正式格付けが行われていない段階での初任賃金としても位置づけられる。年齢別最低賃金は年齢のみの要件設定である。対象は組合員である。
三つ目は、企業内最低賃金である。これはすべての年齢層に適用され、かつ組合員だけではなく同じ事業場内で働くすべての労働者に適用される。

図表４ 産別労組が設定している水準の整理
銘柄

年齢

勤続年数

職種

仕事スキル

対象

（目標水準）

設定あり

設定あり

一部に設定
あり

一部に設定
あり

正社員

年齢別最低賃金
企業内最低賃金

設定あり
全ての年齢層

設定なし
設定なし

設定なし
設定なし

設定なし
設定なし

正社員
全従業員

－18－

一人前労働者のイメージは図表５のとおりである。設定する要件は年齢のみであり、対象は同じ事業場内で働くすべての労働者である。勤続年数の要件を設定しない理由は、長期雇用慣行の傾向が弱まるなか、仕事スキルの伸長度合いのモノサシとして１企業における勤続年数は通用しなくなりつつあるからである。また、「一人前」としながら、職種や仕事スキルの要件は設定していない。これらの要件を設定しようとすれば、細分化され複雑になっていくであろう。対象についても、すべての労働者にすることは難しくなる。われわれがめざすべきは、すべての労働者を対象にすることであり、そのための設定要件は可能な限りシンプルな方がよい。そこ
で、職種や仕事スキルの要件はあえて設定せず、仕事スキルについては年齢要件に代替させる。すなわち、社会全体として誰もが一定水準の仕事スキルに達することを可能にするとの前提のうえで、仕事スキルや経験がある程度のレベル（ある程度の年齢）に達すれば一人前に達するとみなす。

図表５ 一人前労働者のイメージ
銘柄

年齢

勤続年数

職種

仕事スキル

対象

一人前労働者

設定あり

経験年数で
設定

設定なし

設定なし

全従業員

先に整理した三つの銘柄・水準のうち、一人前労働者のイメージに合致するものはない。最も近いのは年齢別最低賃金であるが、その対象は正社員であり、すべての労働者が対象ではない。また、企業内最低賃金は同じ事業場内で働くすべての労働者を対象にしているが、それでも非正規雇用労働者などの雇用形態の違いがどこまで意識されているかという課題がある。
一人前労働者の賃金イメージを図で表したのが図表６である。これまではおよそ三種類に整理できる。Ａは専門職型で、比較的高い初任賃金から始まり、そのまま
フラットに推移する。Ｂは年功給型で、低い初任賃金から始まり、勤続年数を経るに従い昇給していく。これは正社員、とくに大企業で働く正社員に当てはまる。Ｃ
は非正規型である。低い初任賃金から始まり、低いままでフラットに推移する。こ－19－

れに対し、一人前労働者の賃金は「●歳で（または経験年数●年）、●万円」というように、一人前の年齢とその水準を設定し、誰もがその水準へ到達することを社会全体の指標として確立しようとするものである。
年齢を設定するにあたっては、各産別労組が想定する一人前労働者のイメージに合った年齢を参考に仕事面での一人前に達するおよその年齢を、また、生活面での一人前という観点からは子どもを育て始める年齢を考慮すべきであろう。
ちなみに、
厚生労働省「平成25年人口動態統計月報年計」によれば、第１子出生時の母親の平均年齢は30.4歳である。

図表６ 一人前労働者賃金のイメージ【これまで】【一人前労働者の賃金】

賃金水準

賃金水準

A

B
一人前労働者の賃金

C

勤続年数・年齢●歳

経験年数・年齢【研究会での報告・意見から】・20年といったように長期間かけて人材を育成するような仕事が存在しない産業もある。例えば、外食産業では入社後すぐに店長になる。２～３年で一人前になる仕事も多い。その先をどうするか。

・各産別・各労組が「一人前」という言葉を使っているので、一人前賃金と言われても戸惑う。それらと混同されやすい。誤解を招くおそれがある。経営側にいいように利用されてしまうおそれもある。

－20－

・
（電機連合第１次賃金政策では）15歳から25歳までを直線で引き、これを年齢別最低賃金と呼びますが、その直線はかなり急な傾斜になっています。これには、一人前の生活ができる賃金を25歳で獲得するという思いが込められていました。それに、格付けによって異なる仕事別、職種別の賃金が上乗せされるという考え方です。

・鉄鋼労連の千葉利雄さんは標準労働者賃金方式（標労方式）を主張されたのですが、私は「標労方式は何を言っているのか分かりません。高卒、勤続17年、35歳とは何ですか」と言いました。千葉さんによれば、「一人前ということを表現したかった。しかし一人前では分かりにくいので、高卒で勤続17年、35歳としたのだ」ということでした。そこで、「それならば、一人前と直接表現すればいい。何らかの方法で一人前の能力を表現し、それをベースに賃金制度をつくればいい」と言いました。そして、『90年代の賃金』では、「仕事給」重視型への転換を提案したのです。

・年功賃金あるいは年功制や職能給、職能資格制度は何となく合理的にみえるけ
れども、実際には能力をみなし評価して制度を運用している。能力を、いつもみなしでやってきた。それに慣れてしまっているので、いろいろな人が入ってくると、ごちゃごちゃになってしまう。

②社会的な生活を送ることができる水準をどのように設定するかⅰ．検討課題と現状
社会的な生活を送ることができる水準をどのように設定するか。論点となるのは、生計費水準をどのように考えるかである。生計費とは、労働者が生活を送るために必要となる費用のことである。それは、単に個人が生活を送ることができるという意味ではない。一人の労働者が結婚し、子どもを産み育て、その子どもが成長して社会に役立つ新たな労働者となる、そうした一連の過程をまかなえるのに十分な費用のことをいう。

－21－

ＩＬＯの最低賃金決定条約（131号条約）は、最低賃金の水準決定にあたって、「労働者及びその家族の必要であって国内の賃金の一般水準、生計費、社会保障給付及び他の社会的集団の相対的な生活水準」と定めており、「家族の必要」を明記し世帯単位を基準とするよう求めている。日本も同条約を批准しているが、最低賃金法では「家族の必要」は明記されていない。最低賃金法が生活保護費を下回る実態が明らかとなって社会問題化し、2008年に生活保護との整合性に配慮するよう改正されたが、それでも単身者の生計費基準であることに変わりはない6。
このような法的課題に加え、世帯をどのように捉えるかが大きな課題となりつつある。終戦直後は５人世帯、石油危機以後は４人世帯を標準的な世帯と考えて差し支えなかったが、核家族化や少子化などが進むことで世帯人員は減少傾向にあり、かつ人生観や生活意識の変化などで共働き世帯数が一人働き世帯数を上回るなど、世帯のあり方は多様化しかつての標準世帯の考え方は通用しなくなりつつある。世帯のあり方をどのように捉えるか、この見直しはこれまでの男性正社員中心の発想に基づく様々な仕組みを改めることにもつながる。

ⅱ．多様な働き方に対応した世帯モデルの検討に向けて世帯の捉え方には様々なものがある。すでに述べたように、日本の最低賃金法は水準決定にあたって、家族ではなく単身者を基準にしている。他方、生活保護基準
では、３人世帯（親・男33歳、同・女29歳、子ども４歳）を標準世帯としている。
アメリカのボルティモアで始まったリビングウェイジ（生活賃金）運動では、リビ
ングウェイジを、夫婦と子ども２人の４人家族の貧困線（poverty line）を上回るものとしている。なお、賃金ではなく労働時間の観点からではあるが、オランダ政
府はワークシェアリングの一環として「1.5モデル」という共働きパターンを推奨している。これは男性が１人分働き、女性が0.5人分働くということではない。夫婦２人で1.5人分を働き、0.5人分は他の人に譲り、その時間を家族のための時間に充てようというものである。
一つの方向性として検討したいのは、「親１人・子１人モデル」（共働きなら子２人の養育が可能）であり、その水準を目安にしていくことである。これは、一人親－22－

になることを勧めようとしているのではない。
「男性稼ぎ手モデル」が見直しを迫られるなか、一人でも子どもを育てられる賃金を保障することによって、片稼ぎであっても、共働きであっても、母子・父子家庭であっても、一人暮らしであっても、誰もが安心して働き続けられるであろうと考える。水準を考えるうえで参考になるのは、「連合リビングウェイジ」である。連合は、近年、労働者が最低限の生活を営むのに必要な賃金水準を独自に算出している7。2013年にさいたま市で実施した調査をもとに算出したリビングウェイジは、図表７のとおりである。世帯人数や構成別に、１ヵ月に世帯が必要とする生計費を示した。ちなみに、２人世帯（父＋男子小学生（賃貸１ＤＫ））が１ヵ月に必要とされる生計費は20万9,173円と算出されている。ただし、住居費は地域で大きく異なることから、全国一律の目標水準を示すことは現実的ではない。それぞれの地域ごとにリビングウェイジを算出することを一つの運動とする取り組みが重要である。

図表７ 「連合リビングウェイジ」（2013年調査）
世帯数

世帯構成

月間必要生計費（自動車保有の場合）単身世帯

成人男子（賃貸１Ｋ）

１６３，５５７円

２人世帯

父＋男子小学生（賃貸１ＤＫ）

２０９，１７３円

２人世帯

夫婦（賃貸１ＤＫ）

２１７，１６５円

３人世帯

父＋女子中学生＋男子小学生（賃貸２ＤＫ）

２５８，２１６円

３人世帯

夫婦＋男子小学生（賃貸２ＤＫ）

２５４，１２３円

４人世帯

夫婦＋男子小学生＋男子小学生（賃貸３ＤＫ）

２９７，４０９円

４人世帯

夫婦＋男子高校生＋女子中学生（賃貸３ＤＫ）

３３０，５４３円【研究会での報告・意見から】・家族賃金を進めていくと、男女間賃金差につながるともいえる。その点はどのように考えるか。

・生計費の比率は低くなっている。例えば、配偶者手当の減額など。家族の多様化が背景に。標準モデルにあてはまらない人が増えており、悩ましい。

－23－

・専業主婦モデルが通用しなくなっている。私たちの若い頃は、定年まで安心して働き続けられる世の中だった。それを今後もそのまま続けていくことができ
るのか、これは研究会のポイントになるかと思う。

・これだけ働く人が多様化してきたのに、一律の生計費を想定して、賃金を決めるのは難しい。生計費はでき上がった賃金のチェック機能ということであれば分かる。

(5) その他の検討課題①一定水準の仕事スキルに導くのは誰か、その手段はどうするか
労働者の教育訓練の多くを、企業内訓練に依存するのには限界がある。企業内訓練の再生・復活はもちろん、企業内訓練以外の仕組みを整える必要がある。その際には、企業内教育と社会的な教育のバランスをどうとるか、技能レベルに応じた横断的賃金をどのように設計するか、産業横断的な技能形成をどのように設計するか、などの論点がある。
方向性の一つは、企業内訓練を同じ事業場で働く非正規雇用労働者にも受けさせるようにすることである。もう一つの方向性は、国や業界団体が行うことである。
例えば、ドイツのデュアル・システムやフランスの職業教育のように、国や経営者団体の費用で行う訓練の結果について、公的な認定や資格を付与し、その資格を賃金に連動させる仕組みがある。
②社会的な生活を送ることができる水準を保障する財源をどのように確保するか
生計費の中には、子育て、教育、医療、介護などの社会保障に関する費用が含まれ、かつこれらが占める割合は大きいことから、これらの費用負担のあり方をどのように位置づけるのかという課題がある。例えば、フランスでは国が手厚い児童手当を支給し、ドイツでは国が手厚い住宅手当を支給している。日本では児童手当が支給されるものの、多くは会社が負担している。
また、仮に社会保障のウェイトが高まれば、その分だけ賃金は下がっても構わないのかという論点もある。社会保障の財源である税や社会保険の負担者は個人であ－24－

り、そのように考えると、個人にとっては税や社会保険の負担に耐えられるだけの賃金水準を確保する必要がある。社会保障のウェイトが高まったとしても、自動的に賃金を下げてよいということにはならない。
③社会的な生活を送ることができる労働時間のあり方をどのように考えるか
本中間報告では主に賃金のあり方について述べてきたが、労働時間のあり方をどのように考えるかも重要な論点である。その理由の一つは、長時間労働に起因する
メンタルヘルスの発症や過労死・過労自殺の増加が社会問題化し、その対応が喫緊の課題とされているからである。もう一つの理由には、先に社会的な生活を送ることができる水準として家族を養える賃金水準の必要性を述べたが、労働時間についても、家事や育児、地域活動、自分の趣味などの時間に充てることができる適切な労働時間の確保も必要である。

1

同委員会の主査は連合事務局長が務め、メンバーは各産業部門を代表する連合副会長や中央執行委員など構成組織の代表、地方連合会の代表に加え、学者・有識者も参加した。また、委員会の下に作業委員会が設けられ、委員長は連合総研副所長が務めた。
2
埋橋孝文・連合総研編『参加と連帯のセーフティネット―人間らしい品格ある社会への提言』（2010年６月。
連合総研「参加保障・社会連帯型の新しい社会政策・雇用政策の大綱に関する研究委員会」の研究成果）240
頁より。ここでは、ワーキングプアを、本人が「主に仕事」をしていながらも、他の世帯員とあわせた合計
所得（本人、家族の所得、年金、生活保護などの社会保障給付も考慮のうえ、世帯人数で調整した等価世帯
所得）が貧困線（等価所得の中央値の50％）に満たない人、と定義している。
3
連合総研「日本の賃金」（2012 年）79 頁より。
4
巻末の講演録を参照。
5賃金要求には、大きく平均賃金要求方式と個別賃金要求方式の二つがある。平均賃金要求方式とは、組合員一人平均の賃上げ額（率）を交渉する方式である。これに対し、個別賃金要求方式とは、集団の賃金を代表する指標（銘柄）を使って要求・交渉するとともに、妥結すればその代表指標＝銘柄の賃金額から集団のすべての賃金を逆算できるという方法である。
6
詳しくは、小畑精武（2010）「リビング・ウェイジ（生活賃金）と最低賃金、生活保護を考える」FORUM OPINION
別冊『これからの賃金論』48 頁を参照。
7
連合が最初に設定したのは、2003 年８月で、同年４月に埼玉県さいたま市において実施した調査に基づき、「賃金ミニマムプロジェクト」として発表した。以降、2006 年に宮崎県延岡市での調査により地方都市労働者のリビングウェイジを発表し、2008 年６月に再度さいたま市で調査を実施している。

－25－

＜講

演

録＞

電機連合の賃金政策策定と具体的取り組み経過
加藤 昇 氏（元電機連合中央執行委員・賃金政策部長）
日時：2014 年 4 月 17 日（水）15:00～17：00
場所：連合総研会議室（文責：連合総研事務局）（１）電機連合の賃金要求の考え方―目次―①統一要求基準と統一目標基準

１．報告

電機連合の賃金要求、賃金政策の考え方（１）電機連合の春闘要求の考え方（２）賃金に対する電機連合の基本的な考を理解していただくには、まず、賃金要求の考え方を説明した方がいいでしょう。電

え方（３）賃金制度体系、賃金要求方式の変遷

機連合では、要求基準を主に「統一要求基２．質疑応答、意見交換

準」と「統一目標基準」の二つに分けてい（１）ライフサイクル論についてます。大まかに言って、電機連合加盟組合（２）賃金水準の平準化についてが統一して取り組む項目を「統一要求基準」（３）職種別賃金についてと呼びます。統一して取り組むという点で（４）スキル・能力基準について

は、「統一目標基準」もほぼ同じですが、「統（５）職種と職務について

一要求基準」の方がより統一した対応が求（６）諸手当との関係

められる産別統一闘争における重点項目です。
「統一要求基準」は原則として回答に不

１．報告

満の場合の闘争行動（例えばストライキや
時間外労働拒否など）の対象となります。

電機連合では、賃金政策を第６次まで確電機連合では、1960年代から一貫してや立しており、第１次賃金政策が確立されたり方を変えていません。
「事前対処方式」とのは1967年になります。私はうち第４次かいって、要求を提出すると同時に組合員にら第６次まで担当者もしくは担当執行委員はストライキ指令権の委譲投票を行ってもとして携わりました。本日は、主に賃金要らいます。スト指令権は闘争期間中に中闘

求の取り組みの経緯や賃金闘争の経緯につ組合の代表者と本部常任中闘委員で構成すいてご紹介をすることとし、そのなかでそる「中央闘争委員会」に委譲されます。そうした取り組みのベースとなる賃金政策にして、交渉山場段階で回答引き出し基準（歯ついても関連づけながら紹介してみたいとどめ）を設定します。その申し合わせ水準思います。

以下の回答の場合には、原則として闘争行－29－

動の対象となります。

ありません。
スキル・能力基準は、2009年に確立した②スキル・能力基準に基づく個別賃金要求

第６次賃金政策に盛り込みました
（図表１）
。

方式

組合員を対象に、スキル・能力を、１～５電機連合の要求方式は、個別賃金要求方までの５段階に分けています。賃金制度・式です。従業員あるいは組合員１人平均の賃金体系は各企業によって異なるので、当賃金を要求ベースとしたいわゆる平均賃上

然、資格等級の位置づけもそれぞれ異なりげ額ではなく、個別銘柄で要求をそろえてますが、各加盟組合はこの電機連合モデル

います。電機連合の2014年闘争の要求内容のスキル能力基準の定義に該当する各組合

をみると、「統一要求基準」は、「開発・設の賃金等級に読みかえて要求を作ることに

計職基幹労働者賃金」で、水準改善額（引なります。電機連合の「レベル４」とは、上額）が「4,000円以上」、と書いてありま

当労組でいえば職能給の４級である、あるす。

いは資格でいえば主事補に該当する、とい

そして、「開発・設計職基幹労働者賃金」

うように読みかえてもらい、各組合の該当は、電機連合モデルによる技術職群のスキする資格等級の賃金を4,000円以上引き上

ル・能力基準の「レベル４」に該当する資

げるのです。その他の等級については、そ格・等級の賃金、と定義されています。年

れぞれ各単組の考えに基づいて要求設定し齢は30歳相当と位置づけていますが、これてもらうことになります。

はあくまでも目安であって年齢ありきでは
図表１ スキル・能力基準（電機連合モデル）［技術職群］

レベル５◆担当業務についての高度な知識・技術を有し、全社あるいは部門全体にわたる関連分野についても豊富な知識と経験がある。
◆部門方針に基づいて担当業務の具体的方針、目標、計画をたてることができ、また部門の方針決定に関与することができる。
◆自部門だけでなく他部門に関連する業務についても、創意工夫、改善の提案を部門内および関係部門員とともに実行することができる。
◆下位の者に対して的確な業務配分指示を行い、状況に対応して部門間連携の調整を行うことができる。
◆担当部員の業務全般に対して、適切なアドバイスを行い、長期的視点で部下の能力向上を念頭に育成・指導を行うことができる。

レベル４◆担当業務について高度な知識・技術があり、関連分野についても豊富な知識がある。
◆上司の包括的指示により担当業務について具体的方針、目標計画を立てることができる。
◆担当部門業務について、創意工夫、改善提案し、部門内でともに実行することができる。
◆下位の者に対して的確な業務配分指示を行い、状況に対応して部門内連携の調整を行うことができる。

レベル３◆担当業務の汎用な知識・技術があり、関連分野についても概略的知識がある。
◆上司の具体的指示により担当業務についての目標、計画を立てることができる。
◆上司の指導・助言に沿って自ら業務を効率化し迅速に遂行することができる。
◆担当業務について下位の者に指示を与え進めることができる。

－30－

レベル２

◆担当業務についての基礎的な知識・技術がある。
◆上司の指導・助言に沿って業務を遂行することができる。
◆業務内容、作業プロセスの注意点などを積極的に確認しあうことができる。

レベル１◆担当業務についての知識・技術習得段階[営業・事務職群のスキル・能力基準は、技術職群と同一とする。]［技能職群］

レベル５◆担当業務について部門内で有数の高度な知識・技能を有し、部門全体にわたる関連分野業務についても豊富な知識と経験がある。
◆担当製造工程での不具合や発生した問題について、過去の豊富な経験により要因を推測し改善の対応をすることができる。自部門だけでなく他部門とも協力して、新規業務への創意工夫、改善の提案を行うことができる。
◆下位の者に対して的確な業務配分指示を行い、状況に対応して部門間連携の調整を行うことができる。
◆担当部員の業務全般に対して、適切なアドバイスを行い、長期的視点で部下の能力向上を念頭に育成・指導を行うことができる。〔監督指導層〕

レベル４◆担当製造工程についての高度な知識・技能があり、関連分野についても豊富な知識がある。
◆担当製造工程において問題が発生した場合でも対応することができる。部門内で協力して新規業務への創意工
夫、改善の提案を行うことができる。
◆下位の者に対して的確な業務配分指示を行い、状況に対応して部門内連携の調整を行うことができる。〔グループリーダー層〕

レベル３◆担当製造工程の汎用な知識・技能があり、関連分野についても概略的知識がある。
◆上司の指導・助言に沿って自ら業務を効率化し迅速に遂行することができる。
◆担当製造工程の業務について下位の者に指示を与え、進めることができる。

レベル２◆担当製造工程についての基礎的知識・技能がある。
◆上司の指導・助言に沿って業務を遂行することができる。
◆担当製造工程の業務内容、作業プロセスの注意点などを積極的に確認しあうことができる。

レベル１◆担当製造工程についての知識・技能習得段階③「産業別最低賃金」という名称に込めたのではないかと言われます。ただ、この名二つの意味

称は1960年代の最初に位置づけたときからもう一つ、いまご紹介した基幹労働者賃なのです。当時は中卒採用が主流なので、金に加えて「統一要求基準」に位置づけら

いわゆる15歳最低賃金を「産業別最低賃金」

れるのが「産業別最低賃金」です。いわば、と呼んでいました。その意味づけは二つあ

年齢別最低賃金の起点となる18歳の最低賃りました。一つは、産業内での同一水準を金です。これは引き上げ額ではなく、絶対めざしたのです。労使交渉は企業別に行い額での要求です。2014年闘争の要求内容をますが、「産業別最低賃金」だけは全ての組

みると、15万8,000円とあります。

合が水準をそろえよう、水準をそろえて妥

なぜ18歳最低賃金ではなく「産業別最低結することによって産業内に共通した最低賃金」という紛らわしい名称にするのか、賃金水準にしよう、
そうした意味づけです。

とよく尋ねられます。法定の特定最低賃金

もう一つは、
非正規労働者への対応です。

は産業別最低賃金と呼ばれていますので、電機産業で働く非正規労働者の多くは、現それと混同されやすい、企業別最低賃金あ

在、派遣社員や請負社員などの間接雇用者

るいは18歳最低賃金という名称の方がいいですが、かつては臨時従業員やパートタイ－31－

マーといった直接雇用者も多く働いていま

過をご説明します。まず、1967年５月に第した。その人たちは組合員でない場合、労１次賃金政策を確立しました。日本の多く

使交渉の対象にはならないけれども、交渉の組合の場合には、企業別に労使交渉を行で決めたこの産業別最低賃金の水準を日

い、賃金協約も企業別に締結しますので、額・時間額に換算して適用しようという考

春闘の場では、どのようにして要求基準をえ方です。非正規労働者も含めて、産業内

そろえ、妥結基準をそろえ、賃金の平準化に統一した水準でミニマム基準を設定するを図っていくかが重要になります。これをという考え方です。

産業別統一闘争と呼びます。
賃金政策とは、産業別統一闘争をどのように展開していく④年齢別最低賃金として25歳、40歳を要求

か、これを軸にした政策ともいえます。

「統一目標基準」の考え方は「統一要求

電機連合の賃金政策には第１次から第６基準」とほぼ同じです。基幹労働者賃金に次にかけて様々なことが書かれていますが、ついては現業職（技能職）の製品組立職と実は各政策に共通する二つの軸で成り立っいう職種についても「統一目標基準」としています。一つは、どのような要求基準をて要求しています。これも現業職のスキつくるかという賃金要求論であり、もう一ル・能力基準の「レベル４」を基準にしてつは、賃金制度や賃金体系をどのように組います。

み立てていくかという賃金制度体系論です。

また、「統一目標基準」としては、25歳お賃金要求論を軸にするのは理解できるが、よび40歳の最低賃金、高卒初任給、大卒初なぜ賃金制度体系論までを共通軸にするの任給について要求しています。
「産業別最低かと思われるでしょう。これは、賃金制度

賃金」を合わせれば、年齢別最低賃金としや体系に対する考え方も統一して取り組めては18歳（産業別最低賃金）、25歳、40歳にば、賃金決定基準の横断化につなげることついて要求することになります。その他のができる、そうした考え方が根底にあった

年齢はどうかという疑問があるでしょうが、のだと思います。

実際に、大手組合のほとんどは18歳と25歳、25歳と40歳を直線で結び、１歳刻みの最低②横断的な賃金水準確立に向けた個別賃金

賃金について協定を締結しています。

要求の追求
ここで一つご紹介したい本があります。

（２）賃金に対する電機連合の基本的な考え方

第１次賃金政策を確立したときの賃金政策
部長は、後に電機連合の委員長になり、連①賃金要求論と賃金制度体系論という賃金合結成時の会長代行になり、その後、参議

政策に共通する二つの軸

院議員をされた藁科滿治さんです。藁科さ次に、電機連合が以上のような要求の考んは1974年に『個別賃金決定方式』というえ方に至るのに、たどってきた歴史的な経本を書いています。実はここで書かれてい－32－

る考え方を、電機連合は第６次賃金政策ま味だと思います。にもかかわらず、日本ので含めて一貫して追求してきたのではない

賃金要求あるいは決定方式が平均賃金のアかとも思っています。賃金論を純化してきップ額をもって推移した。
その背景として、たといってもいいと思います。当時、個別賃金交渉が企業別交渉を基調としたもので賃金要求という考え方は一般的ではありまあり、いわば経営概念的思想に立った賃金せんでした。この言葉を使っていたのは、決定方式という特殊事情を見逃すことがで1973年に個別賃金要求をした鉄鋼労連などきないとしています。
そして、労働組合は、一部の組合だけだと思います。本日は、こ

春闘方式推移の意義からしても、企業の枠の本の前書きの一部を紹介したいと思いまを超えた横断的な個別の賃金要求基準を設す。ポイントは、この本をどのような趣旨定し、それを春闘相場の社会的基準としてで書いたかというくだりです。

確立しなければならないとしています。横

春闘方式は、1955年に８単産共闘からス

断的な賃金水準を追求するには、従業員一

タートしました。藁科さんが本を書いたと

人平均の賃金をいくら上げるかではなく、きですでに十数年が経過しており、この本

個別賃金を重視して個別銘柄別の賃金水準の中で、いわばこれまでの春闘の総括をしをどのように獲得していくのかが大切だとています。そして、いくつかの問題点を認しています。

識したと書いています。第一の問題は、春
闘方式の定着によって賃金闘争の面では成（３）賃金制度体系、賃金要求方式の変遷果を収めたが、皮肉にも、賃金以外の課題についての労働者の関心を弱める結果にな①25歳で一人前賃金を（第１次賃金政策）ったということです。そして、第二に、賃図表２は、第１次賃金政策から第６次賃金の要求方式がベースアップ方式で終始し金政策までの、それぞれの賃金制度体系論

たこと自体に問題があるとしています。たを概念図で示したものです。内容はずいぶだ、これは定期昇給と区別した「ベア」のん変わりました。第１次賃金政策では、25概念のことではないと思います。藁科さん

歳を一人前賃金とみなしています。1967年がここでいうベアとは、組合員一人平均の

当時は、男性であれば25～27歳くらいが初

賃金ベースを引き上げることを指している

婚年齢でしたので、25歳を一人前賃金とみのだと思います。いわば、賃上げそのものなしました。熟練度でいっても一人前であのことです。

り、ライフサイクルの面からいってもそう

藁科さんは、従業員一人平均の賃上げのです。この政策では15歳から25歳までを直ことをベアと言っていたのだと思います。

線で結び、これを年齢別最低賃金と呼びま

この本によると、賃金は個々の労働力の価

すが、その直線はかなり急な傾斜になって格だとあります。個々というのは個々人といます。これには、一人前の生活ができるいう意味ではなく、労働力の銘柄という意

賃金を25歳で保障するという思いが込めら－33－

れていました。それに、格付けによって異いわゆる平均賃上げ額、平均賃上げ率も併なる仕事別、職種別の賃金が上乗せされる

せて要求しました。本来あるべき姿は個別という考え方です。

賃金要求ですが、当面は平均賃金について

そして、第１次賃金政策に基づいて、２も要求しようということで、平均と個別の年後の1969年春闘から個別賃金要求を行う併用方式と呼びました。したがって、個別のですが、最初は最低賃金の取り組みから

銘柄別の賃金で横断的な水準を目指してい始まります。産業別最低賃金（15歳）、25

くという考え方は、
実は途中からではなく、

歳最低賃金、15～25歳の年齢別最低賃金の最初（第１次賃金政策）から盛り込まれて三つを「統一要求基準」に組み入れました。

いたのです。

ただし最低賃金のみを要求するのではなく、
図表２ 電機連合賃金政策における賃金制度モデル（基本給体系）の変遷－34－

②ライフサイクル論を反映（第２次賃金政

それこそ全てを洗い出し、その費目・品目策）の価格をデパートやスーパーマーケットで1978年には第２次賃金政策を確立します。

調査して積み上げます。そうすると、25歳

少し前の1973年に第１次オイルショックが２人世帯ならばいくらかかるのか、30歳３

おこりました。
物価が大幅に上がったので、人世帯ならばいくらかかるのかが計算でき生活をどのように守っていくのかが重要なます。これが、いわゆるライフサイクル論

テーマになりました。こうした背景のなかの裏付けです。

で第２次賃金政策ではいわゆるライフサイ

第２次賃金政策ではライフサイクル論がクル論が登場します。この頃、1975年に金反映されます。この中で、消費領域を、個々

属労協（ＩＭＦ－ＪＣ、現ＪＣＭ）が「働人の私的な消費領域と社会的な消費領域にく者の生涯生活ビジョン」を発表します。

分けるという考え方で整理しています。教電機連合の場合も同様に標準生計費を作成

育費や住居費、老後の生活費は社会的な消します。今日でも５年ごとにその時点の標費領域にあたります。

準生計費を策定しています。これはあらか
じめ生活モデルを設定し、ライフステージ③職能給体系が主流に（第３次賃金政策）

別の生活モデルにそって必要生計費を試算

1984年には第３次賃金政策を確立します。

する理論生計費の手法です。25歳で結婚しこの頃には、いわゆる職能給体系が日本にて夫婦になる、27歳で子どもが１人生まれ

おける賃金制度の主流になりつつありましる、30歳で子どもが２人になる、そして子た。基本給体系の典型は、生活（年齢）給どもが成長して大学へ入学する、そうしたと職能給を組み合わせたものです。
生活（年

生活モデルを描きます。そして、そうした

齢）給に職能給が上乗せされて賃金水準が生活を営むために必要なもの、具体的には形成されます。生活（年齢）給に加えて職

割り箸１本、
トイレットペーパー１個など、業生活を経るにしたがって能力が伸長する－35－ので、賃金カーブも年齢の高まりとともにの回答は平均賃上げ回答）など一部の組合

上昇していく。そうした仕組みが、正社員だけです。電機連合は平均賃金で要求をしの賃金制度の主流になりました。その頃にながら、それとセットで個別賃金として標第３次賃金政策が確立されたのです。図表

準労働者賃金や最低賃金を要求するという２にある第３次賃金政策の概念図には、「年考え方でした。標準労働者というのは、い

齢給的部分」、「職種給的部分」とあります

わば正規入社者に近い概念です。電機連合

が、「職種給的部分」は能力の伸長度を加味

では高卒35歳、電力総連では高卒30歳としするとしています。したがって、これは「能ていました。電機連合では、第４次賃金政

力給的部分」と読みかえてもいいと思いま策を確立した翌1994年には個別賃金要求方す。1993年確立の第４次賃金政策も、これ式への移行を確認・決定しました。いよいとほとんど同じ考え方です。

よ、本格的に個別賃金要求に切りかえよう

それまでは平均賃上げ額（組合員一人平としたのです。

均の賃上げ額や賃上げ率）を要求基準にし図表３の「電機連合賃金要求方式の変遷」ていたのですが、第３次賃金政策ではそれをみてください。1994年春闘までは平均賃を外す方向で検討し、こうした考え方が政金要求方式と個別賃金要求方式との併用で策に盛り込まれました。しかし、実際は外す。具体的には、組合員一人平均の平均賃すことはできませんでした。

上げ率と、最低賃金や標準労働者賃金の要
求等をセットで要求しました。95年春闘か④平均賃金と個別賃金の併用方式から個別ら、個別賃金要求方式への移行に取り組み

賃金要求へ（第４次賃金政策）ます。最初は、標準労働者賃金です。
「統一

当時、個別賃金で要求していた産別労組

要求基準」については、要求基準（代表銘は鉄鋼労連と電力労連（ただし、電力労連

柄）を35歳の高卒技能職の勤続17年としま

図表３ 電機連合賃金要求方式の変遷
闘争年～1994年闘争

要求
方式

平均賃金要求方式〔個別賃金との併用〕

要求基準
（代表銘
柄）

組合員1人平均賃金

1995年闘争～2002年闘争（事例）〔他に最低賃金・初任給・標準労働者賃金を併用〕

2007年闘争2008年闘争～

個別賃金要求方式
標労

（職群）

職種

標準労働者賃金【年齢・学歴・勤続】

職群別基幹労働者賃金【年齢・職掌】

職種別基幹労働者賃金【職種・スキル（能力）レベル】【統一要求基準】
35歳標準労働者賃金（高卒・技能職・勤続17年）
平均●●％アップ

2003年闘争～2006年闘争（過渡的取り組み）【統一目標基準】〔事務技術職標労〕（例えば:2001年～「30歳標準労働者
・大卒事務技術職」）
但し、2002年闘争は、上記2銘柄からの選択制（エントリー制）

統一要求基準は下記2銘柄からの選択制（エントリー制）

統一要求基準は下記2銘柄からの選択制（エントリー制）①35歳・技能職基幹労働者②30歳・技術職基幹労働者「年功」基準統一要求基準は下記2銘柄からの選択制（エントリー制）①「開発・設計職」〔レベル４（30歳相当）〕②「製品組立職」〔レベル４（35歳相当）〕【統一要求基準】「開発・設計職」〔レベル４（30歳相当）〕【統一目標基準】「製品組立職」〔レベル４（35歳相当）〕「仕事」基準へ－36－

した。
「統一目標基準」については、30歳の労働者賃金」のどちらかを統一要求基準と大卒事務技術職の勤続12年としました。しして選択する要求方式としました。これをかしながら、この年は、経営側には検討す「エントリー制」と呼んだのです。
しかし、べき課題も多く、時期尚早とされ、回答は結果的に、賃上げ要求をできる状況ではな

従来通り平均賃金と個別賃金との併用にな

くなり、02年春闘ではベースアップ要求をりました。翌96年春闘では、組合がしつこ

見送り、春闘発足後初めて「賃金体系の維かったのでしょう（笑）
。経営側も受け入れ持」を図る取り組みとなります。

て、平均賃金ではなく個別賃金で回答するようになりました。この年から産別におけ⑥「職種別基幹労働者賃金」に切り替える

る平均賃上げ表示が消えたのです。

ための二つの壁
2003年春闘からは、要求基準を「標準労⑤要求基準を選択制（エントリー制）に働者賃金」から「職群別基幹労働者賃金」

表の下に「但し、2002年闘争は、上記２に切り替えました。
「職種別」に至るまでの銘柄からの選択制（エントリー制）」と書い

過渡的な取り組みとして、「職群別」としたてあります。これは電機産業の特殊事情にのです。これは、技能職や技術職のことでよるものです。電機産業の労働力構成はこす。職種という場合には、例えば、技能職の間ずいぶんと変化しました。2000年代にでいえば、さらに製品組立職や機械加工職入ってから、現業職の採用が抑えられ、大などに分かれていきます。技術職について

手企業では30歳代までの男性の７～８割がも、システムエンジニア職や開発・設計職

大卒ホワイトカラーになりました。
そして、などに分かれていきます。2007年にようや

2001年から2002年にかけて、日本経済全体

く「職種別」基準に切り替えました。技術がかなり厳しい状況になります。こうした職のなかから「開発・設計職」、技能職のな

中で生産部門のかなりの部分が海外に移りかから「製品組立職」を選び、それぞれのました。中国や東南アジアでモノをつくる

基幹労働者賃金を要求基準にしました。

動きです。

2003年春闘時になぜ「職種別」基準に一

こうした中、2001年春闘ではベースアッ

気に進めなかったのかということですが、プを500円しかとることができませんでし「職種別」の賃金要求をするためにはクリた。
春闘妥結後この結果を深刻に受け止め、アしなければならない点が二つあったので技能職を「統一要求基準」にして統一闘争

す。一つめは、現行の賃金水準をどのようを進めることに効果があるのかを含め要求に把握するか、です。電機連合では、第１基準のあり方についての厳しく真剣な議論

次賃金政策確立前の1965年頃から賃金実態が行われました。結論として、02年春闘か調査を始めました。組合員一人一人の賃金

らは、各加盟組合が「35歳高卒技能職標準データを全て集めるのです。現在でも約30

労働者賃金」と「30歳大卒事務技術職標準

万人を超えるデータを集約しています。民－37－

間部門の調査では我が国最大規模の賃金調枠を超えた横断的な賃金水準を追求

査だと思っています。個々のデータは性別するなかでは、最初、賃金水準はそれや年齢別、勤続年数別や学歴別、そして職ほどそろっていなかったと思います。

群別に区分されます。しかし、当時は職種それがそろい出したのはどの辺りか別には区分していませんでした。
そのため、らでしょうか。

「職種別」に切り替えるといっても、職種Ａ）いえ、賃金水準の横断化は今でも図ら別にみた賃金の実態は分かりませんでした。

れていないと思います。個別賃金要求

そこで、職種別の賃金実態調査を行うことに切り替えましたが、要求内容としてになり、2002年から始めました。これはたは、いくら引き上げるかという上げ幅

いへんな取り組みで、加盟組合はよく対応が軸です。水準でそろえるのではありしてくれたと思います。最終的には、職種ません。賃金格差はかなり縮まっていを12に分け、大手組合から中堅・中小組合

ると思いますが、横断化にはまだ結びへと調査対象を徐々に拡げました。

ついていない実態です。唯一、水準がもう一つは、年齢ではない基準の確立でそろっているのは最低賃金でしょう。

す。各企業には賃金制度があって、それぞ

最低賃金は中小労組も含めて、例えばれ賃金等級をもっています。それを産業内

15万○千円というように絶対額でそで横通しするとすれば、そのための物差し

ろえています。

が必要になるということです。それがスキＱ）第２次賃金政策では、ライフサイクル

ル・能力基準です。これについては、第６論が取り入れられてやや年功的な政

次賃金政策の中で併せて議論のうえ作成し策に変わったということですが、これました。
大手17組合の賃金制度を全て集め、は最低保障という考え方でしょうか。

互いの等級をチェックしながら横通しをし最低のところだけは押さえようとしました。各定義を共通化したのが「スキル・た、そう理解すればいいのでしょうか。
Ａ）私は当事者ではなかったので、あまり能力基準」です。
なお、「開発・設計職基幹労働者」は30

よく知らないのですが、図表２の第１

歳相当、「製品組立職基幹労働者」は35歳相

次賃金政策の概念図をみると、年齢別当としていますが、この年齢は、一義的な最低保障賃金が示されています。これ

基準ではなく、あくまでも二義的な基準でに沿う形で取り組みを進めたので、若す。

年層の賃金水準改善には結びつきましたが、他方、中高年層にとっては多２．質疑応答、意見交換

少厳しい配分になったという反省もあったようです。そこで、中高年層の（１）ライフサイクル論について

生活をどのように守るかも議論されＱ）要求基準（代表銘柄）を設けて企業のたようです。第１次オイルショックを－38－

経て超インフレになるなかで、生活をを100、30歳を140、35歳を160として、どのように守っていくのかが焦点にその賃率をベースに標準労働者賃金なります。そんななかでライフサイク

や最低賃金を要求していました。実際、

ル論が登場します。

この頃は年齢別の賃金要求をしたとＱ）それで、政策上の賃金カーブが右上が考えていいと思います。

りになるのですね。
Ａ）はい。第２次賃金政策の概念図をみる（２）賃金水準の平準化についてと、賃金カーブの模様が入っている部

Ａ）私の認識では、第１次賃金政策は、ヨ分、この部分は「社会保障や税制、生ーロッパ型の賃金水準、賃金制度をめ

活環境等が拡充されることによって、ざしていたと思います。日本では企業

現在支出している部分は将来必要な内で賃金水準が形成されますが、これくなり、賃金額は平準化してくる」とに対して欧米では、賃金水準の相場が書いています。この部分は、金属労協

労働市場で形成されます。ヨーロッパ

が「働く者の生涯生活ビジョン」で示

では企業別には基本賃金の交渉をしした教育費や住居費といった社会的ません。主に、産業別労働組合と産業

消費領域に該当する部分です。

別の使用者団体との交渉です。労働協

Ｑ）第１次オイルショックの後で、いわゆ

約も産業別に結ばれるのが一般的でる春闘が賃金中心から様々な生活要す。この職種のこの熟練度だったら賃

求、あるいは税制までも含めた政策的金はいくらというように、上げ幅ではな要求になり、総評等も15大要求などなく絶対額で労働協約に盛り込まれと言い始めました。ただし、この第２ます。したがって、企業規模に関わり

次賃金政策に則した国への要求といなく、産業内に賃金の横断化が図られうふうには、必ずしもならなかったのる土壌があるのです。
これに対して、日本では企業別に交ですね。
Ａ）そうですね、ちょうどこの頃金属労協

渉します。春闘では、産業別統一闘争

が生涯生活ビジョンを唱え、当時、総として取り組みながら、どのようにそ評や中立労連で構成していた春闘共の弱点を克服していくかという意識

闘会議が国民春闘と言って、政策制度があったと思います。賃金制度も、で課題を春闘の中で別途取り組んでいきれば似たような制度をつくろうとました。

しました。25歳までの最低生計費のカ

ただし、単組で交渉するときには、ーブを描き、25歳以上については職種

やはり年齢別のライフステージに沿別に差をつけています。各単組ともこった必要賃金を獲得していくことにれらをかなり考慮してくれたと思うなります。賃率を作り、例えば、25歳のですが、実態としては企業別に賃金－39－

制度体系がつくられていたこと、またいでしょうか。

春闘要求は上げ幅だったこともあり、水準面での平準化はなかなか図るこ（４）スキル・能力基準についてとができないまま今日に至っている

Ｑ）例えば、30歳相当でスキル・能力基準「レベル４」というときには、30歳でのだと思います。

「レベル４」の人たちがどのくらいい（３）職種別賃金についてるのかをみないといけませんね。

Ｑ）比較的、資格をベースに人材が流動化

Ａ）そうです。30歳で「レベル４」の人がしやすい産業等では、職種別賃金に近全くいないとなると、この要求基準は

い形がつくられていると思います（典とんでもないということになります。

型的なのは、医療職など）。今後、一検討にあたっては、実態も踏まえ、か定の客観的な基準に基づいて労働力

つ、平均的なキャリア・ルートを想定の移動が進んでいけば、職種別賃金がし、例えば、大卒の昇格ルートをみる

もう少し波及していくと思うのですと30歳であれば「レベル４」くらいにが。

なっている、ということで落ちつきまＡ）職種別の賃金要求に切り替えた第６次した。35歳くらいで「レベル５」くら

賃金政策の頃に、私も同じような問題いになり、早い人だと課長になってい意識をもっていました。労働力の流動く。30歳台後半から40歳くらいで管理化がかなり進むのではないか。そして職になっていくというキャリア形成

賃金の決定基準も、マーケットをあるのイメージです。

程度意識せざるを得なくなると思い

Ｑ）35歳標準ポイントといっても、上からました。そうした動きは少し見えてき４割をとるのか、下から４割をとるのたものの、今は自信をもてないでいま

かで、全く違う数字が出てきますね。

す（笑）。雇用形態の多様化が進み、Ａ）年齢で押さえると、そうなります。成雇用移動を伴う非正規労働者の場合

果主義賃金が広がって以降、最近は範は、それなりの労働市場相場も形成さ

囲型、レンジ型の等級制度が多いです

れてきているといえます。また、派遣よね。そのとき、どこをとるかで大き労働や請負労働では職種別の相場もく異なります。例えば、「レベル４」

できてきています。しかし、正社員ではわが社でいえば４級に当たる。でも、は、平均的な勤続年数が少し短くなっ４級といっても下限から上限まで幅てきているものの、やはり枠組みとしがあるので、そのどの部分をとるかがては終身雇用慣行がベースになって非常に重要になります。どのレベルをいます。製造業の場合は、雇用形態にとるかについては、実態を踏まえながよってやや二極化しているのではな

ら、しっかり合意形成することが大切

－40－

です。

部分については仕事そのものによって序列づけをしようとしました。その（５）職種と職務について

理由は、二つありました。

Ｑ）「職種」と「職務」は厳密に区別しているのですか。

一つめは、この頃に60歳以降の雇用延長、定年延長についての議論が行わ

Ａ）
「職務」
とは、
ジョブのことをいいます。

れました。60歳以降の賃金水準をどう細分化した仕事そのものだと考えてするか。ほとんどの企業では厚生年金ください。例えば、現場でいえば、ハと併用し、在職老齢年金で補っていまンダづけや捲線などの「職務」がありす。部分就労、部分年金とも言えますます。他方、「職種」とは「職務」よが、要するに仕事や能力などをあまりりもう少し広い概念です。「職務」を考慮せずに、60歳時点の賃金をベース

グルーピングしたものです。第１次賃にして、厚生年金からいくら受給でき金政策を確立した頃は、ちょうど経営

るから、給与との組み合わせで所得保側が職務給の導入を提唱していた時障する考え方です。厚生年金の縛りを期です。電機連合でも経営側から職務受けた賃金設計になってしまう面が給導入の提案を受けていたので、職務あり、これではまずい。均等・均衡処給に対してどのような考え方で臨む

遇というのならば、60歳以降層も含めかを議論するために賃金政策研究委て、賃金水準の考え方は同じでなけれ員会という委員会を立ち上げました。

ばならない。同じにするのならば、60

1964年のことです。その委員会で賃金

歳より前の仕事にそれぞれ序列づけ

行動綱領をつくりました。それが、第をして、60歳以降もその序列づけにし

１次賃金政策に結びついていきます。

たがって賃金水準を時間額や日額換Ｑ）その「職務」が、第５次賃金政策にお算で決めていけばいいという考え方

いて復活してくるのはどうしてでしです。もちろん労働時間や就労日数をょうか。

短くして年金を併用しても構わない

Ａ）第５次賃金政策では基本給体系としてとしています。そうすると何らかの基「生計基礎給」
・「職種・職能給」の他準が必要になるので、仕事の価値だけに「仕事（職務）給」を加えました。

で賃金を決める仕事（職務）給といういわゆる職能ということになると、要素を入れたというのが一つです。

個々人の能力によって分かれます。そもう一つの理由は、
この頃になると、の能力や熟練度を無視して、賃金体系

非正規労働者が非常に多くなってきの一部に仕事そのものの価値というます。非正規労働者といっても、パー要素も入れたのです。図表２の第５次

トタイマーなどの直接雇用であれば賃金政策の概念図にあるように、この組合は会社と直接交渉することがで－41－

きますが、派遣社員は派遣先に雇われ、程度カバーするという考えですが、そ請負社員は請負先に雇われ、電機産業

うすると、家族手当や住宅手当などのの各企業の現場に来て働いているの諸手当との関係はどのように整理さです。彼らの処遇を考えるときに組合れてきたのですか。

が会社と直接交渉しないまでも、均衡

Ａ）第２次賃金政策で示したように、社会処遇のような考え方を確立する必要

的消費領域を企業に求めるに当たっがあります。その場合、仕事給、仕事ては、それを手当で要求するという考による格差みたいなものをベースに

えはありませんでした。賃金の中心はしていけばいいといった議論もあり基本給とすべきだということで、手当ました。

はなるべく簡素化してウェイトも小また、ちょうどこの時期に成果主義

さくしていくのが望ましいというこ

賃金が拡がっていきます。成果主義賃とでした。やはり基本給を高めていく

金は職能給とは異なる概念です。第５

方が生涯賃金を考える上では得策だ

次賃金政策の概念図でいえば、２番目という考え方が基本でした。

の「職種・職能給」という概念とは全家族手当については、電機各社の手く異なる概念なのです。成果主義賃金

当額は結構高かったのです。20年くらのベースになっているのは、やはり仕い前でも配偶者が２万円、配偶者と子事です。仕事の成果を評価して、賃金ども２人で３万円くらいの家族手当を支給するのが成果主義賃金ですのでした。産別労組としては特に文書化で、この仕事要素は成果主義的要素にする必要はないのですが、当時の議案も結びついていきます。ただし、第６

書には必ず家族手当は引き上げない

次賃金政策では、かなり用心深く、一こと、と書いていました。

般職には成果主義賃金を導入しない

なお、近年、家族手当を廃止する企スタンスで整理しています。他方、管業が多くなっています。企業としても理・監督職については、成果主義を強手当をなくして、子育て支援を目的にめた制度にしてもいいのではないか

したものに切り替えていく傾向も多としています。

く見られます。例えば、子どもが保育
園や幼稚園に通い始めれば一時金を（６）諸手当との関係支給する、小学校に入学したらまた別Ｑ）賃金によって、社会的な消費分をある

途一時金を支給するなどの事例です。

－42－

賃 金 を 考 え る
今野 浩一郎 氏（学習院大学 経済学部経営学科教授）
日時：2014 年 5 月 14 日（水）17:30～19：30
場所：連合総研会議室（文責：連合総研事務局）―目次―す。この報告書をまとめたときに議論した

１．報告のは、賃金要求方式をそれまでの「平均賃（１）はじめに上げ方式」から「個別賃上げ方式」に変え（２）「価値」の多様な捉え方ようとしたときに賃金政策はどのように考（３）「価値」と「賃金」の関係えるべきなのか、ということでした。鉄鋼（４）まとめ労連の千葉利雄さんは標準労働者賃金方式

２．質疑応答、意見交換（標労方式）を主張されたのですが、私は（１）労働給付能力と性別役割分業「標労方式は何を言っているのか分かりま（２）ホワイトカラーとブルーカラー

せん。高卒、勤続17年、35歳とは何ですか」（３）変化するパートタイマーの働き方と言いました。千葉さんによれば、「一人前（４）転勤についてということを表現したかった。しかし一人（５）中途採用について

前では分かりにくいので、高卒で勤続17年、（６）将来性をどのようにみるか35歳としたのだ」ということでした。そこで、「それならば、一人前と直接表現すれば

１．報告いい。何らかの方法で一人前の能力を表現し、それをベースに賃金制度をつくればい

中長期の賃金のあり方を考えるのがこのい」と言いました。
そして、『90年代の賃金』

研究会のテーマですので、お役に立つかどでは、「仕事給」重視型への転換を提案した

うかわかりませんが、今の状況を考えたとのです。

きに賃金はこのような捉え方をしたらどうか、という話をさせていただきます。

また、議論になったのは、賃金決定要素
として生計費をどう考えるかです。賃金は労働対価部分と生計費部分から構成される（１）はじめにと一般に言われ、当時も大企業ではたいて１）『90年代の賃金』を思い起こすい二階建ての賃金制度をもっていました。

まず以前関与した連合総研報告書『90年代の賃金』（1992年）についてふれておきま

一階が年齢給等の生計費部分、二階が職能給部分というものです。

－43－

私は賃金決定要素に生計費を入れること

年齢が同じであれば価値は同じというのもに反対でした。生計費を考慮すべきと主張

一つの考え方であるし、勤続年数が同じでされた研究会メンバーの方たちには、「あな

あれば価値は同じという考え方もある。いたたちは生活給だけで食べていくのですね。

ずれにしても、何らかの基準を設けて異な職能給では食べていかないのですね」、「賃る仕事をする社員が同じ価値であることを金を生計費部分と労働対価部分に分離する

説明する必要があり、そのための制度をど意味が私には分かりません。生計費はできのようにつくるかが問題になる。これが人上がった賃金のチェック機能ということで事管理の根幹になります。

あれば分かります」と言いました。
当時も、男女の賃金格差や正社員とパートタイマ

今も問題になっていますが、これだけ働く

ーの均衡処遇の問題などは、この基本問題

人が多様化してきたのに、一律の生計費をの応用です。公平性との関連でよく問題に想定して、賃金を決めるのは難しいというされるのは「同一価値労働同一賃金」の問問題意識があったのです。

題です。ここで問題になることは、「同一価値」とは何かです。何か神様がいて価値は２）「処遇の均等・均衡（公平性）」の観点これです、と決めてくれるわけではない。

から賃金を考える

つまり、同じ賃金のＡタイプの社員とＢタ

最近の労働法では、男女雇用機会均等法

イプの社員がいた場合に、両者の賃金はな

やパートタイム労働法、労働契約法などをぜ同じなのかという問題を解かなければな

みて分かるように処遇の均等や均衡がキーりません。

ワードになっています。そこで、この点かさらに重要なことは、社員のタイプが少ら賃金を考えていこうと思います。人事管なければ公平性が問題になる社員間の組み理の分野では昔から「公平性」が大きな問合わせも少ないので、「公平性」を実現する

題になっており、それは賃金管理の根幹にことは相対的に楽です。しかし社員タイプ

関わることです。営業職と技術職がいて、が増える(つまり社員が多様化する)と組み両者に同じ賃金を払ったとする。この場合

合わせが増えるので公平性を実現することに、なぜ賃金が同じになるのかと質問されが難しくなります。しかし「公平性」を上たらどう答えるかという問題です。人事管手に実現しないと、社員の多様化はまとま

理の基本問題なのです。

りのない組織を生むことになります。

営業職と技術職とでは仕事が違います。
つまり付加価値の出し方が異なります。に（２）「価値」の多様な捉え方もかかわらず、この二人の社員は、賃金と１）価値を決める視点

いう金銭的な表現で会社にとって同じ価値①社員の「価値」の二面性の社員であると言っている。なぜ同じなの

社員の価値の決め方が決まれば賃金制度

か、それを制度的にどのように表現するか。

は簡単に決まりますが、価値の決め方は一－44－

つではありません。まず社員の価値には二一賃金」における価値は需要サイドからみ面性があります。供給（労働者）サイドかた価値なのです。そこで、これからは経営らみた価値と需要（経営）サイドからみたにとっての価値という面から考えてみたい価値です。生計費要素は供給側からみた価と思います。

値です。私が食べていくために、これだけの賃金を払ってください。あるいは、私は③仕事のプロセスと「価値」

これだけの資格を持っていますから、これ

図表１は、仕事のプロセスを描いていまだけの賃金を払ってください。これらは供す。労働者は何かしらの「労働能力」をも給側からみた価値です。かたや需要サイド

ち、「労働能力の投入」を通して「仕事(役から価値を決めるということは、会社に対割)の遂行」を行います。そして「成果」をしてどれだけの貢献をしているかで価値を出します。ここで「労働能力の投入」とは、決めるということです。

仕事つまり会社の要請にそって労働能力を投入する状況を示しています。つまり、同②「同一価値労働同一賃金」の価値は経営

じ労働能力をもっていたとしても、会社がにとっての価値必要とするときに能力を投入できる人と投このように供給サイドと需要サイドのど入できない人がいるということです。会社

ちらの立場をとるかによって価値の決め方

にとっては、どれほどの能力をもっているは異なります。それでは「同一価値労働同

かとともに、どの程度会社のニーズに合わ一賃金」というときには、どちらの価値のせて能力を投入できるのかも重要になりま

決め方が想定されているのか。一般的に、す。したがって矢印の先に示してある、「能「同一価値労働同一賃金」については、
「同

力レベル」
、
「労働給付能力」、「役割(仕事)じように会社に貢献しているのに男女で賃の重要度」、「成果の大きさ」が会社にとっ金が異なるのはおかしい」という言われ方ての社員の価値を決める要素になります。

がされる。ということは、「同一価値労働同
図表１ 仕事のプロセスからみる「価値」
仕事のプロセス
労働
能力

労働能力
の投入

役割(仕事)
の遂行

成果

能力
レベル

労働給付
能力

役割(仕事)の
重要度

成果の
大きさ

将来価値

現在価値
結果価値
期待価値

－45－

④いつの貢献をみるのかによって異なる⑤社員タイプで異なる重視される「価値」「価値」

それでは日本企業はどのように社員の価さらに同図表には、「いつの貢献をみるか値を決めているか。まず社員のタイプによによって価値は異なる」という視点から、って変えていることが重要です。例えば、

それら４要素の特性が書いてあります。
「成正社員の場合は長期的な視点で育てて活用

果の大きさ」とは、今成果を出したから価し賃金を払う社員であり、そのなかに「育値があるということなので、「結果価値」にて」が入りますから、「将来価値」を重視すなります。その他は、将来成果に結びつくることになります。したがって、すぐに成であろうことを想定しているので「期待価

果と賃金が結びつかなくてもよい、長期的値」になります。例えば、難しい仕事につに成果と賃金を合わせればよい、そうした

いていれば社員の価値は大きいとは、難し社員になります。それに対して非正社員は

い仕事についているから大きい成果を生み正社員と異なり、今の能力をもって、この出してくれるだろうから価値が大きいとい仕事をしてもらうのでこの賃金を払う社員

うことを意味しています。このような意味ですから、「現在価値」を重視する社員になで「能力レベル」「労働給付能力」
、
「役割(仕
、

ります。

事)の重要度」は「期待価値」です。さらに、そのなかには比較的長期の観点から見る価

２）現在価値の捉え方

値（将来価値）と、短期の観点から見る価①「仕事」に焦点を当てた「価値」

値（現在価値）があります。

では「現在価値」をどのように捉えるの「能力レベル」とは、将来この能力を使か。
「現在価値」は、今どのような仕事をしって会社に貢献してくれるのではないか、ているかで決まるので、
今の仕事が
「価値」

という比較的長期の価値になります。ここを決める基準になります。つまり同じ重要では「将来価値」としています。
「労働給付度の仕事につく社員は同じ価値の社員と捉能力」も、今必要ではないけれども、必要

える、仕事に焦点を当てた価値です。具体なときに能力を発揮してくれますよね、と的には、職務評価で仕事の重要度を評価しいう意味で「将来価値」になります。
「役割て価値を決めます。そのうえで例えば、営(仕事)の重要度」は成果に短期的に結びつ

業職と技術職は、仕事内容は異なるが重要く要素であるので、ここでは「現在価値」

度が同じであれば同じ価値の社員ということしてあります。

とになります。
したがって、
職務評価とは、

企業からみると、社員がどのような価値内容の異なる仕事が同じ価値であるか否かをもつ社員であるかは、以上の４つの要素を決める、つまり異なる仕事についているで決まります。

社員が同じ価値の社員であるのかを決める
重要な道具であるといえます。

－46－

②職務の捉え方の多様性

職能資格制度をとっていますが、それは、男性と女性、正社員とパートタイマーの同一の能力水準をもっている労働者は同一処遇の均衡を図るには職務給が必要だと強の価値であると認め、同じ賃金を支払うと調される人がいますが、私が気になるのは、いう制度です。したがって、「ヒト」に焦点

その人たちが唯一最善の職務評価があるとを当てた価値になります。

思っている点です。なにか、神様が決めたものでもあるように。でも、そのようなも

ⅱ．労働給付能力で異なる労働者の「価値」のはないのです。職務評価とは、企業のマ「将来価値」を決めるもう一つの要素に

ネジメントツールにすぎません。その理由「労働給付能力」があります。基本的な考は二つあります。一つは、職務の括り方は

え方は、会社が必要とするときに必要な労会社の考え方によって全く異なります。大働サービスを提供できる社員の価値は会社雑把に括ってもいいし、細かく括ってもいにとって大きい、というものです。
例えば、い。ですから、ある職務を同じ方法で評価

プロジェクトを進めていて納期が迫っていしたところで、括り方が異なれば同じ結果るときに、日曜出勤をお願いして応じてくは出ません。

れる社員と、
応じてもらえない社員とでは、もう一つは、職務のなかのどの要素を重会社にとっての価値は異なります。この考視して評価するかは会社の戦略的な決定にえ方は、全国に転勤する社員と地域限定社

よるのです。例えば、営業重視の会社でし員の場合があてはまりますし、正社員と非たら対人関係の複雑さのポイントを大きく

正社員の場合でもそうです。

するでしょう。あるいは、研究開発重視の会社であれば、仕事に求められる専門性の②米国型

ポイントを大きくするでしょう。したがっⅰ．コンピテンシーて同じ職務であっても、その重要度は会社

次に、
アメリカ型についてお話しします。

によって異なるということが普通に起こる

アメリカ型でも、社員の「将来価値」を測のです。

っています。高業績を実現する行動特性をもっているかどうかで、「将来価値」を評価

３）将来価値の捉え方する。つまり、そうした行動特性をもって①日本型

いれば、将来にわたって必ず安定的に高い

ⅰ．同一の職能水準をもつ労働者は同一

成果を上げてくれることが予想できるので、「価値」－「ヒト」に焦点を当てた価値「将来価値」が高いと評価します。それが次は、「将来価値」の捉え方です。将来的コンピテンシーです。同じ専門能力をもっに役に立つ能力をもっているというのがていても、能力を発揮して成果を上げる人「将来価値」です。日本はこの価値を重視と、能力を発揮できずに成果が上がらないする傾向が強いといえます。多くの企業が人がいます。この専門能力を成果に転換す－47－

る能力がコンピテンシーであると考えてく事管理が開発されたのです。

ださい。
もともとアメリカ企業は人材育成を重視

ⅱ．コンピテンシーは賃金決定には活用せしない経営をしてきたので、能力したがっず、配置、昇進に活用て「将来価値」にあまり関心がありません

図表２に、コンピテンシーの典型的な使でした。つまり「現在価値」だけを重視しい方を示しています。ナインボックスツーていました。しかし、そうした人事管理をルといいます。アメリカ系の多国籍企業はとっていたため、アメリカは1980年代に日たいていこうです。縦軸には「将来性」と本との競争に負けたとの反省があり、日本あります。これは要するに能力です。それの人事管理を徹底的に調べた。そして、日をコンピテンシーで評価します。横軸は短

本には職能資格制度というものがあり、能期の「貢献度」です。日本でいえば、業績力を重視する人事管理を展開していること評価です。

を発見し、アメリカでも能力を重視する人
図表２ 人材分類ツール≪外資系Ａ社の事例≫
人材分類ツール《外資系A社の事例》

High①Leadership
Conpetencyで評価する②次のポストに昇進する能力を備えているかをみるた
めのもの

将
来
性

非常に将来性が高い社員

新入社員

将来性に余地がある社員

Middle

当該部門での「抱え込み」禁
止の人材群

リスクの
ある社員
Low

貢献度が
固定した
社員

貢献度の
高い社員

MiddleHigh

Low

豊富な経験に基づく安定した成果をあげる「会社を支える人材」

貢献度

生き残りが問
われている
人材

いま発揮されているパフォーマンスを評価する

使い方は次のようになります。右上の貢献度が高くて将来性の高い人を「将来性が貢献度は大きいが、その事業に将来性がな
いという場合です。

高い社員」と捉え、そのなかから幹部候補

日本と異なる点は、アメリカでは右上のを選びます。それに対して右下にある「貢人が一番評価は高いのですが、給料はそれ

献度の高い社員」は、貢献度は高いが将来に連動しないことです。場合によっては、性は低い社員になります。例えば、高い収給料が一番高いのは右下の「貢献度の高い益を上げている事業部門で働いているので社員」になります。アメリカでは「将来価－48－値」をコンピテンシーというツールで測っ員ランクを決め、それに基づいて賃金を決ていますが、それを賃金決定には活用しま定する。その社員ランクは職能資格で表現せん。賃金はあくまでも仕事と成果、つまされ、大企業では職能資格はおよそ10ラン

り「現在価値」で払います。それでは、コクから構成されています。たとえば、このンピテンシーは何に使うかといえば、「将来社員は一人前の能力だから５等級、この人価値」ですから、どの社員をどこに配置すはまだ半人前だから３等級といった具合でるかを決めるときに使います。つまり、賃す。つぎの「外部競争性基準」はどうなる

金は現在価値で、配置・昇進は将来価値でかというと、能力で社員ランクを決めてい決めるのです。なお以上のようなコンピテるので、アメリカのように市場相場というンシー評価にもとづく人事管理は全ての社

ものはありません。そこで、例えば、５等員に行われているわけではありません。一

級の平均的な人は大卒で勤続20年であるの

定ランク以上の社員が対象です。

で、大卒・勤続20年のモデル賃金を「外部競争性基準」として活用するという考え方（３）「価値」と「賃金」の関係をとっています。

１）内部公平性基準と外部競争性基準
次に、価値を賃金にどのようにリンクさせるかという問題です。賃金決定には二つ

２）二つの乖離と課題
ⅰ．
「市場価値」と「社内価値」の乖離の原則があります。一つは「内部公平性基

賃金は「社内価値」で決めます。これが準」、もう一つは「外部競争性基準」です。

基本原則です。ところが、「社内価値」で決「内部公平性基準」とは、会社にとってのめた賃金がたびたび「市場価値」と合わな

価値の大きさに基づいて賃金を配分するとくなります。分かりやすい例は、同一企業いう基準です。これに対して、「外部競争性

内でＡという仕事があるとします。東京と基準」とは、価値の大きさに基づいて社員

九州などのように地域が異なっていても、の賃金序列が決まりますが、そこに金額を同じ企業のなかにある限り、同じ仕事は同つけるための基準として市場相場を用いる

じ価値になります。ところが、同じ仕事でという原則です。

も市場相場は東京と九州で異なるというこ

分かりやすいのはアメリカです。職務のとが起こるのです。こうして、社内価値と重要度によって社員のランクを決める。つ

市場相場との間に乖離が起こります。例えぎにキーとなる職務の市場相場を調べて、ば、パートタイマーの賃金は最低賃金に準その職務(社員)の賃金を決める。さらに他拠するので地域によって異なります。しかの職務の賃金はそれを参考にして決めていし、スーパーの売り場の仕事の社内価値は、く。

東京であろうが九州であろうが同じはずでそれに対して、日本の職能資格制度の場す。

合には次のようになります。能力評価で社－49－

同じような問題でよくみられるケースは、

海外法人で働く日本人社員とローカルスタ（４）まとめッフの賃金の差です。例えば、日本人とロ

１）将来価値型賃金（職能給）と現在価値

ーカルスタッフが同じ部長職についていた型賃金（役割給）の連結型賃金とします。仕事の価値や求められる能力は多様な社員間の賃金格差の問題を考える

同じかもしれないのに、日本人の部長の給に当たっては、社員の価値と賃金の関係を

与はローカルスタッフをかなり上まわるの体系的に考えなければ、上手な解を出せまが普通です。それはローカルスタッフと同せん。

じ給与だと海外赴任をする日本人を確保で日本の賃金の趨勢をみると、正社員の賃きないからであり、つまりローカルスタッ

金は、全体として「将来価値」で払う分とフと日本人の「市場価値」が異なるからで「現在価値」で払う分の混合型になっていす。これも「市場価値」と「社内価値」のます。図表３をみてください。これは主に乖離です。

大企業の例だと考えてください。左側に、「長期決済型社員」とあります。これは、いわゆる正社員です。その下の「短期決済ⅱ．
「現在価値」と「将来価値」の乖離
次は、「現在価値」と「将来価値」の乖離型社員」とは、パートタイマーなどの非正です。こちらの方が難しい。分かりやすい

社員です。パートタイマーに対しては「現事例は、同じ仕事をしていても養成期にあ在価値」で支払うので、「現在価値」の欄にる若手の正社員の賃金とパートタイマーの◎がついています。
問題なのは正社員です。

賃金は異なるという場合です。例えば、ス

若手のときは養成期という位置づけですかーパーなどでは、正社員の若手も最初の養ら、どうしても将来性で賃金を支払うこと

成期にはレジ打ちの仕事にも従事します。

になる。つまり「将来価値」になるので、パートタイマーの人もレジ打ちをします。

その欄に◎を付けてあります。それが、管それなのに、つまり「現在価値」は同じな

理職になれば、年俸制のように、どれだけのに、なぜ給料は異なるのか。

成果を上げたかで払うようになるので、図

これは、若手の正社員に対しては将来性

表では「現在価値」に◎を付けてあります。

を見込んで給料(価値)を決めているからでこのようにみてくると、日本の大企業は、す。これが「現在価値」と「将来価値」の「将来価値」ベースの給料と「現在価値」

乖離です。異なるタイプの社員を同一企業ベースの給料を組み合わせたハイブリッド

内に混在させると、こうした乖離が必ず起型になっているのです。これに対して、欧こるのです。特に日本では、新卒で採用し米では一貫して「現在価値」ベースの給料てゼロから教育するパターンが多いので、です。そこが基本的に違うところです。
統計などによって長期変化を確認すると、こうした問題が起こりやすい。欧米のように、全ての社員に対して仕事で賃金を払え

わが国の賃金制度はつぎのように変化してば、こうした問題は起こりません。

きています。戦後は生計給ベースの強い賃－50－

金制度から始まり、連合総研で「90年代の割給の方向に移っています。これが、これ賃金」をまとめた頃には生計給＋職能給がからの賃金を考えるポイトの一つです。

主流になり、それからは徐々に職能給＋役
図表３ 社員タイプと「価値」基準の構成
二つの「価値」
社員タイプ
現在価値

長期決済型社員

管理職レベル

◎

中堅レベル

〇

若手レベル

将来価値

〇

◎

短期決済型社員◎２）「多様な社員」間の「処遇の均衡」を実つけないと均衡がとれない。
「労働給付能力」

現する賃金を反映させて賃金の均衡をとらなければな

もう一つは、多様な社員間の均衡処遇とらない。私は、それをリスクプレミアム手いう問題です。
その一つは、「労働給付能力」

当と呼んでいます。

の異なる社員間の均衡です。パート労働法

よくあるのは総合職と一般職の例です。

でいえば、「活用の仕方」というものです。

現在、大企業では同じランクであれば、両

例えば、正社員と同じ仕事をしているパー

者の差は１割ぐらいでしょうか。正社員とトタイマーがいる場合、両者の賃金は同じ

パートタイマーも、差は１～２割ぐらいででいいのか。職務給でいえば同じでなけれしょう。日本では配置について企業が人事ばなりません。職能資格制度であっても、権をもっているから、こうした難しい問題

正社員とパートタイマーが同じ能力と認定が起こるのです。
企業に人事権がなければ、されれば、同じ賃金になるでしょう。

このような手当を考えなくてもいいのです。

ところが、そのパートタイマーは転勤が

例えば、明日から北海道へ行ってほしいとできない。他方、正社員は、例えば、新店言われて、行かなくてもよければ問題はな

舗の開店に合わせて転勤してほしいと頼んい。日本の場合は、行く人がいるので、こだら応じてくれる。この差が「労働給付能

うした手当が必要になるのです。

力」の差になるので、給与にこの分の差を－51－

３）将来価値型社員と現在価値型社員の均衡

マーもあるランクまでいけば、養成期後の－逆Ｙ字型キャリアラダーの人事賃金管理

正社員と同じ仕事をするようになってくる。

もう一つ、多様な社員間の問題で解かな

正社員の方も養成期が終わる。そこで二つければならないのは、「将来価値」型社員とのルートを合流させます。

「現在価値」型社員の均衡をどのようにとこうして、あるランクから上は同じ制度、るかです。例えば、正社員もパートタイマ

下は異なる制度という対応になります。現ーも同じレジ打ちの仕事をしています。正実の企業をみると様々な形がありますが、社員の方は養成期間中という位置づけでレ

たいていはこのようなタイプです。異なる

ジ打ちをしています。なぜ両者の賃金が異のは企業によって合流点を高くするのか、なるのか。その理由をしっかりと説明でき低くするのかなどです。こうした制度にしなければいけないのです。

ないと多様な社員を採用し活用することはパートタイマーを多く雇用している会社

できないでしょう。もし、パートタイマー

はみな、この問題に直面しています。図表に合わせて新卒者の賃金を決めたら、正社

４をみてください。右側のルートがパート員型の人材は採用できない。それは正社員

タイマーです。その一番下は最低賃金のレとパートタイマーの労働市場が異なるからベルです。左側のルートは新卒採用の正社です。
このように最初は労働市場が異なり、員です。左側は「将来価値」型社員、右側社員のタイプが異なるので賃金制度を分離

は「現在価値」型社員ですので、別の人事します。でも、一定のランク以上は同じに制度としています。ところが、パートタイするのです。

図表４ 逆Ｙ字型キャリアラダー

同じ制度

合流ランク

異なる制度

正社員
初任格付
ランク

パート等の初任格付ランク－52－４）人事管理の日米比較価値」で決めるやり方が維持されていす。

図表５は、価値の観点から日本型人事管理とアメリカ型人事管理を比較しています。

つまり「現在価値・将来価値分離型」をとっているのが今のアメリカです。

どれがいいというわけではありません。

日本は、特に正社員の場合は、将来性をアメリカの場合、伝統型では「将来価値」

気にしながら賃金を決めていました。配を気にせず、処遇も配置・昇進も「現在価置・昇進についても将来性を気にしていた値」で決めていました。ですから、左下にので「伝統型」は右上にあります。ところあります。それが、先ほど述べたように、が、処遇の決定については、管理職等を中将来性もしっかり評価して配置・昇進を決心にして「現在価値」重視型になってきてめようという動きになって、
右側の
「新型」

いるので、少し下に移りつつあるのかなとに移りつつあります。でも、処遇は「現在いうところです。

図表５ 人事管理の日米比較
人事管理の日米比較

処
遇
の
決
定
基
準

将
来
価
値

日本伝統型
将来価値重視型
日本新型

現
在
価
値

米国伝統型

米国新型

現在価値

将来価値

配置・昇進の決定基準

現在価値・将来価値
組合せ型

現在価値・将来価値
分離型

現在価値重視型

２．質疑応答、意見交換と、それは性差別に当たるのではないかという疑問も出ます。その点はいか（１）労働給付能力と性別役割分業がでしょうか。

Ｑ）図表１で整理されている「労働給付能Ａ）経営からすると話は単純で、ワーク・力」による差というのは合理的に聞こライフ・バランスとはバランスします。

えるのですが、他方、公平性の観点か

どうしてかといえば、もし家庭責任ならワーク・ライフ・バランスを考える

どを理由に「労働給付能力」が低いの－53－

であれば、そのように働いてください。

（２）ホワイトカラーとブルーカラー

そのかわり低い賃金を払います。そうＱ）日本では、大手・中堅の企業であれば、事務・技術系と技能系という二つの賃いうことです。
Ｑ）性別役割分業は経営にとってはあまり金体系を持っていても、それは仕掛け

関係ないですから、それを前提とすれが少し異なるだけで、技能系も職能資ば公平といえますが、性別役割分業が格給です。欧米等では、ブルーカラー

ある上では男女の賃金格差は埋まらとホワイトカラーの賃金制度は全くないと思うのですが。

異なる。双方とも「現在価値」型といＡ）同じ賃金を支払えば、社員間の公平性

う点では同じですが、ホワイトカラーは担保されませんし、会社命令で転勤の場合は査定によって良い評価であして苦労している人は報われないでれば賃金は上がるが、良くなければ賃すよね。

金はがくんと下がる。ブルーカラーのもう一つは、そうは言っても、「労働

場合は、仕事、職務によって賃金が決給付能力」の低い人、要するに制約のまり、下がることはない。ブルーカラ

大きい人は、制約がある分だけ賃金がーの仕事の価値を査定する国はない

低いので問題だということもありまですよね、日本を除いては。だから、す。でも、私はそれより、制約があっ

ブルーカラーとホワイトカラーの賃てもそれなりの仕事ができるような金制度が違う国と、ブルーカラーも査キャリアをつくることができれば問定評価を含めた職能資格給である日

題ないと思っています。現状では、制本、そうしたことも含めて考えていく

約があればせいぜい係長クラス止まべきだと思います。

りです。課長クラス以上になりたいのＡ）「現在価値」
で賃金を支払うといっても、であれば、制約がないことが必要にな

現在はたいてい管理職以上が「現在価ります。このように社員は分離してい値」型で、その前は職能給、「将来価るのです。

値」型ですよね。

この分離をなくし、制約があっても、

ホワイトカラーも途中までは能力養課長や部長までになることができる

成期との位置づけで職能給にしていキャリアをつくっていければ、この問ます。そうすると、事務・技術系と技題はかなりの程度解消すると思いま

能系を横並びにして、一本の賃金表です。ただし、先にも言いましたが、「労横串を通した場合、おそらくホワイト

働給付能力」で差がある以上は賃金にカラーの職能給体系のところに技能差をつける、このことは変わりません。

系の人たちがほとんど入るのではな
いでしょうか。ただし、技能系の人た
ちでも、例えば、現場の課長などにな－54－

れば役割給になっていくでしょう。

まれているサービス業には、正社員であるべき人と、正社員として本当は処（３）変化するパートタイマーの働き遇していないのに正社員と呼んでい方る人たちがいます。特に新産業では人Ｑ）「労働給付能力」の差という話がありま

件費が競争力を決める重要な部分にしたが、今はパートタイマーも残業しなるので、人件費勝負でとにかく値下ていますし、その働き方もずいぶん様げをしていく。そうしたことが今の変わりしています。今後、無期雇用パ

様々な問題を引き起こしています。

ートなどが増えてくれば、世の中が大きく変わる可能性があると思います。

（４）転勤について

最近、スーパーなどをみると仕事の部

Ａ）「労働給付能力」について、今後の最大分でいえば、正社員とパートタイマーの問題は労働時間ではなく、転勤でしの差はなくなってきています。無期雇ょう。

用パートなどが増えていけば、短時間

Ｑ）転勤については規制をかけようがない。

で働いているというだけで、仕事の成会社の慣行、人事権の問題なので、法果ははるかに従来の正社員よりも高律で何かできるものではない。それはいものを出す人が出てくるでしょう。

慣行であって、法律にはない。契約内

その意味では、図表５にある「日本伝

容にあれば労働条件の変更といえる統型」から「日本新型」への動きは、が、そうならない。

これをパートタイマーに当てはめるＡ）でも、若いときは養成期だから、黙っと全く逆の動きになるのではないでて会社の仕事をいろいろ経験してこしょうか。

いというのは人事権を会社にもたせＡ）日本では職能給でやってきましたけれ

ないとできない。そうすると、そこだども、その場合でもどうしても勤続年

け会社に人事権をもたせて、あるとき数などが念頭におかれてしまう。それからは人事権がない。そのようにするをパートタイマーには適用できないのでしょうか。これはなかなか難しい

ですよね。

問題です。

Ｑ）できないです。完全に職場は矛盾の固Ｑ）日本の人事養成では、はたして転勤がまりになっています。なぜ、パートタ

合理的に必要なのでしょうか。

イマーは東京と九州で時給が異なる

Ａ）そこは今後の問題になるでしょう。転のか。だったら、正社員も東京から九勤は必要だが、やり過ぎではないかと州に転勤したら給料を下げろといういう話はあります。だから、正社員の話になる。

ほとんどは勤務地限定正社員にして、もう一つは、第３次産業で新たに生－55－

総合職を少数にしておくというアイ

デアがあるのです。そうすると、ほとるけれども、実際には能力をみなし評

んど問題はなくなります。そのときに価して制度を運用している。能力を、解決しなくてはならない問題は、事業いつもみなしでやってきた。それに慣所間の労働力の調整です。

れてしまっているので、いろいろな人が入ってくると、ごちゃごちゃになっ（５）中途採用についててしまう。

Ｑ）グローバル化のなかで中途採用が増えでも考えてみると、入ってくる人間ているが、その処遇をどうするか。今をコントロールしておけば、みなしのの処遇制度では、新卒採用で何年間仕方が評価コストは低いのです。便利な事をすれば、こんな仕事ができるようのです。それはそれで合理的なのですになる、といったことを想定しているが、パートタイマーなどいろいろな人が、それがなかなか機能しなくなりつが入ってくると、みなしではやっていつあります。人事部としては、基本的けない。そうすると、やはり優秀な将には年齢、というか学卒で何年ぐらい来性がある人を昇進させたい。それはの経験があれば、このような処遇といいいですよね。

う形で当てはめています。

それが、もしかしたら短時間勤務でＡ）国境を超えて人が動き出すと、それであろうが、女性であろうが、何だってはあまり説得力はありませんよね。

いい。将来性のある人を上に上げたい。
そのときの将来性をどのようにして（６）将来性をどのようにみるかみるのか。今まではみなしでしかみてＡ）年功賃金あるいは年功制や職能給、職いない。そこが問われています。

能資格制度は何となく合理的にみえ－56－

＜参 考 資 料＞

－59－

地域ミニマム運動で得られた個別賃金データを基に、年齢ごとに最低限到達すべき賃金水準（地域ミニマム
第 1 四分位）。
すべての賃金の基礎である初任給について社会水準を確保する。

（2014 中小共闘の最低到達水準値）
18 歳高卒初任給

５

４

３

２

１

・高卒初任給に準拠する水準。
・社会全体への波及効果を高めるため、非正規労働者（直接雇用）を含めた協定の締結をめざす。

企業内最低賃金

全組合が最低確保すべき水準。

最低基準

・4 人世帯の生計費や生活保護水準、課税最低限などの生計費の実態や、小規模事業所の賃金実態等に基づき設定。
・金属産業で働く 35 歳の勤労者の賃金水準を明確に下支えし、その水準以下で働くことをなくす運動として取り組む。

全組合が到達すべき水準。

到達基準

ＪＣミニマム（35 歳）

各産業をリードする企業の組合がめざすべき水準。

目標基準

銘柄

考え方

これまで地域ミニマム運動で集約された 300 人未満規模の個別賃金データを基にした到達水準を参考指標として設定。

（2014 中小共闘の到達水準値）

２．金属労協

３

２

１

考え方

銘柄

１．連合（中小共闘）

156,000 円以上

基幹労働者（技能職 35 歳相当）
基本賃金：到達基準の 80％程度（24.8万円程度）
月額 21 万円

基幹労働者（技能職 35 歳相当）
基本賃金：338,000 円以上
基幹労働者（技能職 35 歳相当）
基本賃金：310,000 円以上

水準（2014 春闘要求）

参考目標値：165,400 円

35 歳：210,000 円、30 歳：190,000 円

40 歳：265,000 円、35 歳：240,000 円
30 歳：215,000 円、25 歳：190,000 円

水準（2014 春闘要求）

各産別労組が設定している水準

―

35 歳

35 歳

35 歳

35 歳

年齢

―

30,35 歳

25,30,35,
45 歳

年齢

―

―

―

―

―

勤続年
数

―

―

―

勤続年
数

―

―

技能職

技能職

技能職

職種

―

―

―

職種

―

―

―

―

―

スキル

仕事

―

―

―

仕事
スキル

全従業
員

正社員

正社員

正社員

正社員

対象

正社員

正社員

正社員

対象

－60－

二人扶養：199,000 円（参考年齢：30 歳）

152,000 円（18 歳）―

・単身世帯における最低賃金の基準
18 歳時点で一人世帯の最低生計費を基本賃金で確保する。
また、各年齢の単身世帯の最低生計費を確保することを念頭にピーク時における最低生計費 163,000 円の協定化を目指す○短時間組合員の最低賃金基準
１．企業内最低賃金（時間給）中期目標
全ての労働者の時間給を最低 1,000 円とすることを目指す
２．中期目標達成のための短期目標
１）企業内最低賃金（時間給）の締結
２）地域別最低賃金の 110％、特定最低賃金の 105％を上回る
水準での協定化

６７

出所：「2014 春季生活闘争取り組み方針（案）」（2014 年 2 月 26 日）［連合作成］より。

一人扶養：182,000 円（参考年齢：28 歳）

三人扶養：216,000 円（参考年齢：36 歳）

・扶養人数の変動に応じた最低賃金の基準

大卒 30 歳・勤続 8 年 ：240,000 円

高卒 35 歳・勤続 17 年：240,000 円

―

―

18 歳

歳

28,30,36

大卒 30 歳

高卒 35 歳―

大卒 30 歳

大卒 30 歳・勤続 8 年 ：250,000 円

５

企業内最低賃金―設定の上、要求基準を設定する。

２）賃金水準が到達水準を上回る組合は、各部門で目標水準を部門が設定する。

高卒 35 歳―

年齢

高卒 35 歳・勤続 17 年：255,000 円―

水準（2014 春闘要求）

以下の基準をもとに各部門で具体的な基準を設定する。

４

ミニマム水準（諸手当を除く
基本賃金）

１）賃金水準がミニマム水準を上回り、到達水準に達していな

部門要求基準３

具体的な到達水準は、以下を基準に部門で設定する。

到達水準（基本賃金）

２

い組合の要求基準は、統一要求基準・要求の考え方を基本に各要求の組み立ての考え方をもとに各部門で設定する。

目標水準

考え方

１

銘柄

３．ＵＡゼンセン―――

大卒 8 年

高卒 17 年―

大卒 8 年

高卒 17 年

―

勤続年数

―

―

―

―

―

―

―

職種

―

―

―

―

―

―

―

ル

スキ

仕事

用

間雇

短時

業員

全従

業員

全従

員

正社

―

員

正社

―

対象

－61－

・固定額。

マム

最低賃金

賃金

―

―

・全ての組合がクリアする基準。

自動車産業ミニ

年齢別最低保障

・J-WIDE 中位。

・J-WIDE 第 3 十分位。

ンダード・総連加盟組合上位 25％への目標基準。

自動車産業目標

・総連加盟組合中位への目標基準。

25 歳：197,000 円

・J-WIDE 第 9 十分位。

ミア

自動車産業スタ35 歳：272,000 円、30 歳：240,000 円

・総連加盟組合上位 10％への目標基準。

自動車産業プレ―歳

25 歳：178,500 円、20 歳：159,000 円
156,000 円以上

35,40,45

20,25,30,

歳

25,30,35

歳

25,30,35

歳

25,30,35

歳

25,30,35

歳

25,30,35

年齢

35 歳：235,000 円、30 歳：212,000 円

45 歳：262,500 円、40 歳：253,500 円

25 歳：170,000 円

35 歳：240,000 円、30 歳：210,000 円

25 歳：186,000 円

35 歳：250,000 円、30 歳：221,000 円

25 歳：207,000 円

35 歳：290,000 円、30 歳：257,000 円

25 歳：262,000 円

・製造業 1000 人以上標準労働者の第 9 十分位。

レミア

35 歳：370,000 円、30 歳：330,000 円

・牽引役の上位組合が将来的にめざす水準。

水準

賃金センサスプ

考え方

―

―

―

―

―

―

―

勤続年
数

―

―

技能職

技能職

技能職

技能職

技能職

職種

仕事

―

―

○

○

○

○

○

スキル

員

全従業

正社員

正社員

正社員

正社員

正社員

正社員

対象

出所：１～５は、自動車総連「実効性ある賃金指標づくりと、それに基づく運動構築に向けた取り組み（案）」（2013 年 7 月 30 日）より。６～７は、2014 年春闘要求より。

７

６

５

４

３

２

１

銘柄

４．自動車総連

－62－

産業別最低賃金（18 歳見合い）

40 歳最低賃金（基本賃金）
技能職群（35 歳
相当）ミニマム基準
25 歳最低賃金―

・電機産業の一人前労働者の最低賃金として位置づけるもの。
・25 歳までの年齢別最低賃金は、産業別最低賃金（18 歳見合い）と 25 歳最低賃金を直線で結ぶことを基本とし、年齢毎の金額を年齢別最低賃金として協定することにする。

賃金全数調査の高卒直入者第 3 四分位数を目安に 30 歳・35歳で設定。
・標準労働者の最低ライン。賃金全数調査の第 1 四分位数を目安に。
・一人前労働者とは、学歴・経験に関係なく一人前の仕事をしている労働者が確保すべき水準として、組立、部品加工、営業、開発等の職種を問わず、一定のまとまった範囲の仕事について、自分で判断し責任をもって行っている労働者。

18 歳、25 歳、30 歳、35 歳で設定。

標準労働者要求基準
ＪＡＭ一人前ミ
ニマム基準

年齢別最低基準

出所：2014 年春闘要求より。

３

２

１

考え方

銘柄

６．ＪＡＭ

158,000 円

177,000 円以上

210,000 円

224,000 円以上

270,000 円
250,000 円

320,000 円

350,000 円

30,35 歳
18,20,25,
30,35,40,
45,50 歳
18,25,30,
35 歳

50 歳：335,000 円、45 歳：315,000 円
40 歳：295,000 円、35 歳：270,000 円
30 歳：240,000 円、25 歳：205,000 円
20 歳：170,000 円、18 歳：156,000 円
ＪＡＭ一人前ミニマム基準の 80％（18歳は同額）。

年齢

―

25 歳

35 歳

40 歳

―

―

年齢

35 歳：309,500 円
30 歳：264,500 円

水準（2014 春闘要求）――

各組合は技能職群において、35 歳以上の全ての組合員がこの水準を上回る取り組みを推進することとする。

・高卒初任給に準じた水準として設定し、18 歳以上の全ての労働者（60 歳以降の定年延長・雇用延長者を含む）に適用。
・臨時従業員、パートタイマーなど直接雇用の非正規労働者の最低保障賃金については、この産業別最低賃金（1 日当たり、時間当たり）を保障することを基本とする。

―

製品組立職基幹労働者―

出所：「電機連合第 6 次賃金政策」、電機連合第 100 回中央委員会議案書より。

６

５

４

３

産業内賃金格差改善をめざす観点から、総合労働条件改善闘争における賃金水準が低位にある組合の到達目標基準。

到達水準（基本賃金）

２

開発・設計職基幹労働者

総合労働条件改善闘争における基幹労働者賃金の「目標水準」 開発・設計職基幹労働者として設定。リーディング産業に相応しい水準としてめざす
製品組立職基幹労働者
べき中期的目標。

水準（2014 春闘要求）

目標水準（基本賃金）

考え方

１

銘柄

５．電機連合

―

―

―

勤続年
数

―

―

―

―

―

―

勤続年
数

―

―

―

職種

―

―

技術職

―

技能職、
技術職

技能職、
技術職

職種

―

○

―

スキル

仕事

―

―

―

―

○

○

仕事ス
キル

全従業
員

正社員

正社員

対象

全従業
員

正社員

正社員

正社員

正社員

正社員

対象

－63－

企業内最低賃金

電力総連ミニマ
ム水準

到達水準

目標水準

組合員が社会的にみて標準的な生活を営み、かつ労働力の再生産に必要な子の教育などを行っていくために、最低限必要な生計費を確保する賃金水準として、人事院の標準生計費を基に設定。
組合員のみならずパート労働者などを含めた企業内で働く全従業員を対象。

組合員の安定した生活を確保し、労働意欲を向上させ、社会的に魅力ある賃金水準として全産業ベースの上位水準をめざす。
産業内格差を是正し、電力総連全体の賃金水準を底上げしていくために、電力総連賃金実態の中位を「到達水準」に設定。

考え方・連合主要組合・登録組合の全産業平均。

・全国平均の標準生計費（4 人）。

・私鉄総連に加盟している全ての組合に適用。
・現行協定額を最低水準として生かしつつ、各都道府県の「地域別最低賃金（前年度＋10％）」を念頭に要求を立案する。

平均水準

最低水準

産業別最低賃金２

３

出所：2014 年春闘要求より。

４・企業規模 1,000 人以上。

到達水準

考え方

水準（2014 春闘要求）―

3 つのポイント：高卒 30 歳・35 歳・
40 歳（勤続なし）

水準（2014 春闘要求）

高卒 45 歳・勤続 27 年
目標水準Ⅰ：389,000 円、目標Ⅱ：452,000 円
高卒 40 歳・勤続 22 年
目標水準Ⅰ：349,000 円、目標Ⅱ：395,000 円
高卒 35 歳・勤続 17 年（主要指標）
目標水準Ⅰ：305,000 円、目標Ⅱ：337,000 円
高卒 30 歳・勤続 12 年（主要指標）
目標水準Ⅰ：263,000 円、目標Ⅱ：291,000 円
高卒 25 歳・勤続 7 年
目標水準Ⅰ：214,000 円、目標Ⅱ：239,000 円
高卒 20 歳・勤続 2 年
目標水準Ⅰ：171,000 円、目標Ⅱ：178,000 円
高卒 18 歳（初任給）
目標水準Ⅰ：165,400 円、目標Ⅱ：165,400 円
50 歳：357,600 円、45 歳：337,000 円
40 歳：310,700 円、35 歳：277,500 円
30 歳：219,500 円、25 歳：183,600 円
20 歳：162,300 円、18 歳：153,800 円「ミニマム水準」の 18 歳相当額。

１

銘柄

８．私鉄総連出所：「電力総連 賃金政策」（2007 年改訂）
、2014 年春闘要求より。

４

３

２

１

銘柄

７．電力総連――30,35,40
歳
30,35,40
歳
30,35,40
歳

―

―

―

勤続年数

―

―

2,7,12,
17,22,27
年

勤続年数

年齢

―

18,20,25,
30,35,40,
45,50 歳

18,20,25,
30,35,40,
45 歳

年齢

―

―

―

―

職種

―

―

―

職種

仕事

―

―

―

―

スキル

仕事

―

―

―

スキル

全従業
員

正社員

正社員

正社員

対象

全従業
員

正社員

正社員

対象

連合総研ブックレットNo.11

賃金のあり方に関する論点整理
ー正社員と非正規雇用労働者を含めたトータルとしての賃金のあり方をめざしてー

2014年9月30日

発 行 人

● 薦田

編

● 公益財団法人

集隆成
連合総合生活開発研究所〒102-0072 東京都千代田区飯田橋1-3-2
曙杉館ビル3FTEL 03-5210-0851 FAX 03-5210-0852

制作● 株式会社

コンポーズ・ユニ〒108-8326 東京都港区三田1-10-3
TEL 03-3456-1541 FAX 03-3798-3303

連合総研ブックレット

11

連合総研
ブックレット
No.11

dic 332−正社員と非正規雇用労働者を含めたトータルとしての賃金のあり方をめざして−（公財）連合総合生活開発研究所

JTUC-RIALS

dic 197

雇用・賃金の中長期的なあり方に関する研究委員会中間報告

公益財団法人 連合総合生活開発研究所〒102-0072 東京都千代田区飯田橋1-3-2 曙杉館ビル3F

賃金のあり方に関する論点整理

ー正社員と非正規雇用労働者を含めたトータルとしての賃金のあり方をめざしてー

公益財団法人 連合総合生活開発研究所

賃金のあり方に関する論点整理

JTUC-RIALS

2014年9月