【論文】

変革型リーダーシップを促すのはリーダーの自己複雑性か、それとも自己概念の多面性か 1）
Does the leader’s self-complexity or the multilevelself-concepts facilitate transformational leadership?

田

中

堅一郎

宮

入

小夜子

TANAKA Ken’ichiro
MIYAIRI Sayoko

目次
1 ．序論
2 ．研究１
（1）方法
（2）結果
（3）考察
3 ．研究２
（1）方法
（2）結果
（3）考察
4 ．全体考察（1）仮説の検証（2）本研究の問題点と今後の課題
5 ．引用文献
6. 利益相反
付録１：多水準自己概念尺度（LSCS）を構成する項目
付録２：自己複雑性に関する教示と調査項目例
付録３：自己複雑性 H の算出例
脚注
（要旨）
本研究は、変革型リーダーシップを規定するのは多水準自己概念か自己複雑性なのかについて検討した。研究１では、227 名（男性 ; 118 名、女性；109 名、平均年齢 ; 42.6 歳）がインター― 369 ―

『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）

変革型リーダーシップを促すのはリーダーの自己複雑性か、それとも自己概念の多面性か

ネット調査に回答した。階層的重回帰分析の結果、多水準自己概念の説明力は有意であったが、自己複雑性指標 H は有意ではなかった。さらに、多水準自己概念における集合水準のβ係数が有意だった。研究２では、社会および企業のリーダー育成プログラムに参加した 64 名（男性；62 名、女性；2 名、平均年齢；45.5 歳）が質問紙調査に回答した。階層的重回帰分析の結果、多水準自己概念の説明力のみ有意となり、自己複雑性指標は有意ではなかった。さらに、多水準自己概念における関係水準のβ係数が有意で、集合水準のβ係数は有意な傾向を示した。研
究１と２の結果から、回答者の自己複雑性は変革型リーダーシップに影響を及ぼしていなかったが、多水準自己概念に関しては、回答者の関係水準あるいは集合水準の得点が高いほど、変革型リーダーシップが行われやすかった。変革型リーダーシップに対する影響における多水準
自己概念と自己複雑性の対照的な結果について討論された。

⑵

１．序論

変革型リーダーシップ

変革型リーダーシップ（transformational⑴

多様化社会へのリーダーへの対応

leadership）とは、リーダーの意向に従うよ

21 世紀の世界は政治・宗教・民族の面でうにフォロワーが受け身の意識変革をするの複雑化し、次第に混迷を極めている。それにではなく、リーダーが目指す目的に対して自伴って世界の政治的リーダーもそうした社らの意志で参加意識を高めることを促すリー

会的複雑性に対応しなければならなくなっダーシップである（小野 , 2016）。

た。結果的にリーダーシップに求められる力

提唱者の Bass（1998）は、従来多くのリー量は、今世紀に入った最初の 10 年から劇的

ダーシップ論で対象となったのは、交流型に変化しているといえる（O’Connell, 2014）。

（transactional）リーダーシップであると考

これまでの政治的リーダーのように、一部えた。すなわち、経営意思の正確な把握と伝の国民（あるいは民族）の不満を集約して、達、自部署の目標管理と実行、活動について「明快な」解決方法を示して実行するだけでの振り返り・総括・報告を行うのが交流型

は、その解決方法によって不利益を被る他国

リーダーシップである。これに対して、「メ

民（あるいは他民族）の反発を招き、テロリ

ンバーに外的環境への注意を促し、志向の新ズムの遠因となりかねない。価値観（特に公しい視点を与え、変化の必要性を実感させ、正観）の異なる集団を抱える多くの国家（あ明確な将来の目標とビジョンを提示して、自るいは地域）において、政治的リーダーが行

らリスク・テイクし、変革行動を実践するリー

政を統制するためには、彼らが自分の価値観

ダー行動」が変革型リーダーシップとよばれとは異なる考え方をひとまず受容できる度量る（Bass, 1998）。Bass & Avolio（1993） にも求められるだろう。
組織や職場においても、よれば、変革型リーダーシップは「４つの I

やはり従業員の多国籍化は進行するだろう。 （アイ）」から構成される。すなわち、①理想
この傾向は日本においても例外ではない。こ化された影響力（Idealized influence）：リー

れからの日本の組織の管理者は、様々な国籍

ダーは賞賛され、信頼される。フォロワーはや言語、価値観をもつ従業員をどのように管そうしたリーダーに同一化しようとして彼理すればよいのだろうか。そして、日本の管らの行動を見習う 。②人を鼓舞する動機づ理者はどうすれば的確なリーダーシップをとけ（Inspirational motivation）： リ ー ダ ー はれるのだろうか。

フォロワーの仕事に対して意味やチャレンジ『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）― 370 ―

変革型リーダーシップを促すのはリーダーの自己複雑性か、それとも自己概念の多面性かを与えることで発憤させ、動機づけする。③に対するメンバーシップの大きさに基づいて

知的な刺激（Intellectual stimulation）：リー

定義される。自己概念の個人水準（individual

ダーは今までのやり方に疑問をもち、フォlevel）では、個人の行動は私利私欲によっ

ロワーの努力を革新的・創造的なものへとて 動 機 づ け ら れ る と 仮 定 さ れ、 関 係 水 準

刺 激 す る。 ④ 個 別 的 配 慮（Individualized（relational level）では、個人は特定の他者

consideration）：リーダーはフォロワーの個々についての福利や自分の価値を決定する特定の欲求に特別な配慮をする。

の人物に関する適切な役割行動によって動Dinh, Lord, Gradner, Meuser, Linden, &機づけられる。さらに集合水準（collective

Hu（2014）による「2002 年～ 2012 年 リー

level）では、個人は自分が所属する集団のダ ー シ ッ プ 研 究 ト ッ プ 10」 の Established

福利によって動機づけられると仮定されていtheories 部門を見ると、変革型リーダーシッる。

プ は“Neo-charismatic theories” と い う カ②リーダーの多水準自己概念

テゴリーに含まれていて、このカテゴリーはBrewer（2001） の 考 え 方 に 基 づ い て、

研究数全体の 39％（294 編）を占めていて圧Johnson et al.,（2006）がリーダーの多水準

倒的 1 位にランキングされている。さらに、

自 己 概 念 を 測 定 す る 尺 度（Leader’s Self-「変革型リーダーシップ」だけでも 20％（154concept Scale; LSCS）を開発した。この尺編）を占めている。これからの結果からすれ度（LSCS）は個人水準、関係水準、集合水

ば、少なくとも、変革型リーダーシップに関準の 3 つの下位尺度からなり、各々の下位する研究は、21 世紀におけるリーダーシッ

尺度は 5 項目で構成されている（付録１参プ研究の「主流」の一つといっていいかもし照）。LSCS はすでにかなりの研究で使用されない。

れており、いずれの研究においても尺度の信本研究では、近年のリーダーシップ研究の動向に鑑み、さらに後述されるリータの多水Sedikides &頼性はある程度高いことが認められる（田中 ,2014）。

準自己概念がリーダー行動におよぼす影響⑷を検討した Johnson, Selenta, & Lord（2006）

リーダーシップ行動に多面的な自己概念が及ぼす効果に関するこれまでの研および Johnson, Venus, Lana, Mao, & Chang

究経緯（2012）の研究に倣って、的確なリーダーシッ

リーダーの自己概念のありようがリーダー

プとして変革型リーダーシップを取り上げる

シップ行動に影響を及ぼすことは、リーダーこととした。

シップ研究ではかなり以前から言及されて⑶リーダーの多面的自己概念

い た。Lord & Hall（2005） は、Brewer &Sedikides & Brewer

Gardner（1996）や Sedikides & Brewer（2001）（2001）によれば、自己概念は個人的自己概念、の自己概念の考え方を援用し、リーダーの自関係的自己概念、集合的自己概念の 3 側面で己概念は３つの水準（すなわち、個人水準→

とらえることができる。個人的自己概念と関係水準→集合水準）があると仮定した。具は、社会的環境の中で自己を他者から区分で体的には、新参のリーダーは自己概念を個人きる特性に焦点をおくものであり、関係的自水準でとらえようとし、リーダーである自分

己概念は、ある個人とその重要な他者との関を他のメンバーと区分しようとする。そして、係に基づいて定義される。そして、集合的自新参リーダーが経験を積んでいくと、次第に己概念とは、個人にとって重要な集団や組織

相手の反応や人間関係をより深く理解できる①多水準自己概念― 371 ―

『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）

変革型リーダーシップを促すのはリーダーの自己複雑性か、それとも自己概念の多面性か⑸

ようになり、次第にリーダーは数多くのフォロワーの能力、欲求、パーソナリティを統合

自己複雑性からみたリーダーシップ①自己複雑性（self-complexity）

しながら、関係的自己概念を形成する。さら自己複雑性とは、「自己についての知識にリーダーは自分を所属する組織にとって生を認知的に集約するために使用される観点

粋の構成員として理解するようになり、集合（aspect）の数と、それらの観点が総合的に的自己概念を形成していく。集合的自己概念

関連している程度」（Linville, 1985, p.97）とを獲得したリーダーは組織全体と組織を取り定義されている。自己複雑性が高いほど（認巻く状況を検証しながらリーダーとして的確知されている）自己側面の数が多く、自己側

な意思決定を行えるようになるだろう。

面が互いに分化しているとみなされる。一方、Johnson et al.（2012）の研究では、LSCS

自己複雑性が低いほど、自己知識の数が少な（Johnson et al., 2006）の得点の違いがリーく、しかもそれらが互いに未分化な側面で構

ダーシップおよびリーダー行動へ影響するこ成されているとみなされる。言い換えると、とが見出されている。すなわち、リーダーの自己複雑性は自己知識の精緻化の程度という

LSCS における関係水準が高いときには配慮ことができる。自己認知の複雑性指標：H は的リーダーシップ が行なわれやすく、集合

以下の式で与えられる：水準が高いときに変革型リーダーシップが行
われやすかった。さらに、部下に対するリー
ダーによる侮辱的行為は、リーダーの LSCSn: 特性語の総数
n1: グループの組み合わせの各パターンに該当する特性の数

における個人水準の得点が高く、かつ集合水準の得点が低いときに観察されやすかった。
田中 ･ 宮入 ･ 坂田（2014）によれば、職場の管理職者の支援的リーダーシップは LSCS の②自己複雑性がリーダー行動に及ぼす影響

関係水準と集合水準によって有意な正の影響

リーダーが的確なリーダーシップ、すなわを受け、変革型リーダーシップは LSCS におち社会的環境に対して適応的な意思決定を行ける 3 水準のすべてに有意な正の影響を受けうには何が必要なのだろうか。リーダーにていた。また、部下に対する侮辱的行為は個とって自己複雑性は、リーダーの有効性に人的水準が高いほど多くなった。これらの研とって鍵の一つになると思われる。というの究結果から、組織に対して機能的なリーダー

も、リーダーにとって自己複雑性というのは

シップを発揮しているリーダーは、彼ら自身リーダーが示す表面的なレベルの観察可能なの自己概念をより関係水準や集合水準でとら

特性や行動と、リーダーが状況の洗練されたえられていることが示唆される。

理解を構築できて思考や行動のより幅広いレ

また、Crossan, Vera, & Nanjad（2008）も、

パートリーを意のままに作動させるより深いリーダーシップと多様性の相互作用を理解レベルのメタ認知的な構造とのインターフェ

するにはクロスレベルの分析が必要である

イスの役割を担っているからである（Lordとし、リーダーシップを個人、集団、組織& Hall, 2005; Lord, Hannah, & Jennings,の３つの水準でとらえた。さらに Crossan et2011）。

al.（2008）は、これら３つの水準を総合的

Hannah, Woolfolk, & Lord（2009）によれに兼ね備えているリーダーを理想としてとば、リーダーにおける自己複雑性（以下、リー

らえ、超越的リーダーシップ（transcendent

ダー自己複雑性と記す）は、リーダー自身を

leadership）とよんだ。

特徴づける役割（例えば、チームリーダー、『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）― 372 ―

変革型リーダーシップを促すのはリーダーの自己複雑性か、それとも自己概念の多面性か

代表者、メンター）の豊かさに基づいた複仮説２ａ 管理職者の自己概念の３つの水準

雑性として定義することができる。Hannah,

関係水準の得点が高いほど、のうち、Balthazard, Waldman, Jennings, & Thatcher

変革型リーダーシップの得点が高い（2013）によれば、リーダーの自己複雑性のだろう。

水準が大きいほど、リーダーは環境における

仮説２ｂ 管理職者の自己概念の３つの水準

インプットや刺激の様々な資源を仕分けできのうち、集合水準の得点が高いほど、るようになると同時に、意思決定状況に対す変革型リーダーシップの得点が高い

る適切な反応のために、認知的・感情的構造だろう。

とこれらインプットや刺激を統合するリーダーの能力も促進される。
すなわち、
リーダー

２．研究１

自己複雑性の水準が大きいほど、リーダーと⑴しての適応可能性も高まると仮定した。アメ方法

リカ陸軍東部地区の将校クラスの隊員 103 名

調査実施期間 2018 年 6 月 7 日から 13 日まで。

を対象とした Hannah et al.（2013）の実験結調査手続き

果によれば、参加者の戦闘経験に加えて自己する A 社へ委託した。調査手続きはインター

複雑性の指標が高いほど戦場での適応的意思

ネットによる調査で、以下の要領で進められ決定課題の成績が良くなることが示された。

た：

この実験結果から、リーダー自己複雑性が高① A 社に回答者として登録された人々の中まるほど、リーダーが行う意思決定は状況にから、日本全国に住む 20 歳から 64 歳の適合的になり、リーダーとしての判断は的確

男女、会社や組織に常勤として勤務してになっていくことが示唆される。

いる、職場において何らかの管理職に就調査は日本で調査実施を専門といている、という 3 つの条件を満たす約⑹

本研究における仮説

10,000 名に対して調査内容の概要を提出
し、回答を依頼した。

①自己複雑性自 己 複 雑 性 が 高 い ほ ど、 リ ー ダ ー と し② 調査への回答を承諾した登録者のうち、て の 判 断 が 的 確 に な る と す る Hannah et

250 名に調査項目が掲載された Website

al.（2013）の研究結果から、自己複雑性が高のアドレスを通知し、調査項目に回答すいほど的確なリーダー行動をとるであろう。

るように依頼した。250 名全員の回答が回収された。

したがって、以下の仮説が導かれる：③ 後述される自己複雑性についての項目へ
仮説１ 回答者の自己複雑性が高いほど、変の回答のほとんどが「わからない」「特革型リーダーシップの得点が高くなるにない」となっていた 23 名のデータをだろう。

分 析 か ら 除 外 し、227 名 が 分 析 対 象 となった。

②多水準自己概念
これまでの多水準自己概念がリーダー行動

調査回答者

本研究の調査回答者の属性は以に及ぼす影響についての研究結果から、変革

下の通りである：型リーダーシップは、集合水準あるいは関係① 性別

水準の得点が高いほど行われやすかった。し② 平均年齢42.6 歳（標準偏差；11.31）

たがって、以下の仮説が導かれる：③ 勤務年数

8.86 年（標準偏差；7.68）④ 最終学歴中 学 卒（ 高 校 中 退 ）；1 名、― 373 ―

男性；118 名、女性；109 名『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）

変革型リーダーシップを促すのはリーダーの自己複雑性か、それとも自己概念の多面性か

高校卒；44 名、専門学校卒；18 名、短らなる自己概念を測定する尺度（LSCS）は、

期大学卒；19 名、大学卒；137 名、大学

各下位尺度が 5 項目で構成されている。本研院卒；8 名究ではこの日本語版（田中 , 2014）が用いら⑤ 勤務先の従業員規模 1 ～ 4 名；12 名、れた（付録１参照）。回答は 5 段階（「まった5 ～ 29 名；41 名、30 ～ 99 名；50 名、

くあてはまらない」から「非常にあてはまる」）

100 ～ 499 名；47 名、500 ～ 999 名；17で求められた。④「リーダー」としての立場：

名、1,000 名以上；60 名

回答者が職場でリーダーとして仕事をしてい⑥⑦

製造業；60 名、建設業；

るかどうかについて回答を求めた。具体的に26 名、電気・通信部門；8 名、飲食業・

は、「あなたが現在のお勤めの会社（組織）で、小売業；9 名、販売・営業部門；21 名、あなたは「リーダー」に相当する立場で仕事

金融・保険業；17 名、教育・医療関連業；をされていますか」について 4 段階評定で回20 名、介護福祉事業；11 名、その他；答を求めた。その結果、「あてはまらない」；

55 名

84 名、「あまりあてはまらない」；58 名、「や勤務先の業種職階

一般社員；155 名、主任クラス；

33 名、係長クラス；8 名、課長クラス；

やあてはまる」；68 名、「大変当てはまる」；
17 名となった。

20 名、部長クラス；11 名
調査項目① 自 己 複 雑 性： 本 研 究 で は⑵

結果

Linville（1985）、 林・ 堀 内（1997） な ら び

自己複雑性 Hに 川 人（2015） に 従 っ て、 性 格特 性 の Bigらもわかるように、多くの調査項目への回答

Five model の５因子（外向性、協調性、勤から求められる 2）。そのため、すべての項目

勉性、情緒安定性、知性）から肯定的、否への回答に時間を要したことで一部の回答者

定的の 2 側面の語彙が４つずつ、合計 40 項

は回答を途中で止めたと思われる。そこで、目（5 因子× 2 側面× 4）選ばれた（付録２

データ欠損の著しい 12 名を分析の対象から参照）。調査回答者は、まず日常生活におけ

除外し、分析対象者は 215 名となった。

る自分の側面を書き出し、それぞれの側面にH の分布は理論的には 0 から 5.32 であるが、ついて 40 項目が当てはまる場合に該当箇所

研究１ではレンジ；0.167 ～ 2.448、平均値；に✔マークをいれるように回答を求められ0.522、標準偏差；0.384 となった（図１）。

た。②変革型リーダーシップ：Avolio, Bass,

変革型リーダーシップ& Jung（1999）が開発した変革型リーダー

プ測定尺度を構成する 7 項目を因子分析したシップ測定尺度（MLQ）を神谷（2011）が結果、1 因子だけが抽出され、その因子寄与

自己複雑性指標は、付録３か変革型リーダーシッ

翻訳した日本語版のうち、２つの下位尺度

率は 49.2% となった。また 7 項目を合算した「理想化された特性」「理想化された行動」を

得点のα係数は 0.870 となり、尺度の内的整構成する７項目を使用した。この尺度項目で合性は担保されたとみなされる（尺度としては、主語が「あなたのリーダー（上司）」との平均値；20.65、標準偏差；5.06）。

なっていたため、本研究では「私は」と改訂

多水準自己概念して使用した。回答は 6 段階（「全くあてはともにα係数は一定の高さを示しており（個

まらない」から「非常にあてはまる」）で求

人水準；0.766、関係水準；0.846、集合水準；められた。③多水準自己概念尺度：Johnson,

0.872）、尺度としての内的整合性は担保さ

Selenta, & Lord（2006）によって作成された

れたとみなされる。各尺度の平均値は、個3 水準（個人水準、関係水準、集合水準）か

人 水 準；M=13.56（SD; 3.70）、 関 係 水 準；

『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）― 374 ―

自己概念の３つの水準は、

変革型リーダーシップを促すのはリーダーの自己複雑性か、それとも自己概念の多面性か

図１

自己複雑性指標 H の得点、
集合水準；M=15.97（SD;M=16.40（SD; 4.02）

的重回帰分析

3.92）となった。

変数とし、人口統計的変数、組織的要因、多研究１で用いられた変数間の相関係数

変革型リーダーシップを従属

研究

水準自己概念、そして自己複雑性を独立変１で用いられた変数間のピアソンの積率相関数とする階層的重回帰分析を行った（表 2）。

係数は以下の通りであった（表１）。

Step 1 および Step 2 では制御変数、Step 3

変革型リーダーシップを従属変数とする階層

では従来の研究からリーダー行動として見出

表１
変数

年齢

年齢

1.00

学歴

研究１における変数間の相関係数

職務 「リーダー」 従業員
職階
立場
年数
規模

個人
水準

学歴

-.193

1.00

勤務年数

.290

-.163

1.00

「リーダー」と
しての立場

.095

.091

.040

規模

-.165

.158

.009

.021

1.00

職階

.191

.192

-.076

.409

.082

個人水準

-.047

.097

-.095

.135

.171

.167

1.00

関係水準

.087

-.014

.030

.164

-.128

.080

.296

関係
水準

集合 情報量 変革型リー
ダーシップ
水準
H

1.00
1.00
1.00

集合水準

.153

-.025

.039

.167

-.066

.044

.322

.723

1.00

情報量 H

.088

.098

.008

.098

-.073

.155

.032

.285

.230

1.00

変革型

.106

.173

-.012

.198

-.002

.186

.395

.494

.584

.109

― 375 ―

1.00

『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）

変革型リーダーシップを促すのはリーダーの自己複雑性か、それとも自己概念の多面性かされた多水準自己概念を投入し、Step 4 でされた。すなわち、回答者の年齢や学歴が高は本研究であらたに検証する自己複雑性指標

いほど、変革型リーダーシップが行われやすを投入した。分析の結果、人口統計的変数

かった。

（ΔR2 ＝ .051）と多水準自己概念（ΔR2 ＝ .353）の説明力が有意となり、組織的要因（ΔR2

次に、自己複雑性に関する仮説１に関しては、重回帰分析における自己複雑性の説明力（ΔR2=.004）が有意でなかったことから、＝ .031）と自己複雑性（ΔR2 ＝ .004）の説明力は有意とならなかった。ΔR2 の値からみた支持されなかった。すなわち、回答者の自己説明力は、多水準自己概念が最も高かった（表

複雑性の高さは変革型リーダーシップに影響2）。人口統計的変数では、年齢（β =.151）

していなかった。ただ、研究１における自己と学歴（β =.199）の標準回帰係数が有意と複雑性指標である情報量 H の平均値が、過なった。多水準自己概念では、個人水準（β去の研究と比較して相対的に低い値となっ=.198）と集合水準（β =.426）の標準回帰係た 3）。また、研究１での H の分布（レンジ）数が有意となった。

も林・堀内（1997）の値（2.60 ～ 5.22）と比較してかなり「左寄り」の分布となった。こ⑶

考察のことは研究１での自己側面についての回答

まず、階層的重回帰分析における人口統計的変数の説明力（ΔR2=.051）が有意だっ

数が先行研究に比べて少ないこと、研究１でたことから、変革型リーダーシップは年齢や己側面に言及していないことを示している。

学歴にある程度影響を受けていることが示唆

本調査における自己複雑性についてのこうし

表２の回答者が自己側面についてあまり多くの自 革型リーダーシップを従属変数とする階層的重回帰分析における標準回
変帰係数（β）と決定係数：研究１
Step 1

人口統計的変数

年齢
学歴
勤務年数
ΔR2

Step 2.051*.137－ .019.076.031

多水準自己概念
個人水準
関係水準
集合水準
ΔR2
ΔR
2

R

.198*
.113
.426*
.353*
－ .070

2

.004
.051*

.081*

＊ : p<.01『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）

Step 4.151*.199*－ .023

組織的要因「リーダー」としての立場
従業員規模
職階
ΔR2

自己複雑性

Step 3― 376 ―

.435*

.440*

変革型リーダーシップを促すのはリーダーの自己複雑性か、それとも自己概念の多面性かた回答傾向が分析結果に影響したとも考えら

調査手続き

れる。

し、プログラム内にて調査実施を行う許可を

仮説２については、重回帰分析における多水準自己概念の説明力（ΔR2=.353）が有意得た。参加者には変革リーダーの自己概念にとなり、個人水準と集合水準の標準回帰係数

調査票を配布した際に、口頭にて研究目的でが有意となった。すなわち、自己概念におけあることを説明し、セッション内にて調査をる個人水準や集合水準が高い回答者ほど、変行った。

事前に主催者に調査目的を説明

ついて共同研究を行っていることを説明し、革型リーダーシップを行いやすいことが示さ

記入時間は自己複雑性の回答を含め、およれた。これらの結果から、仮説２ｂは支持さ

そ 30 分を要した。記入後、自己概念についれたが、仮説２ａは支持されなかった。

ては、各自その場で 5 問ずつ合計して、3 水準の高さについてパワーポイント資料を使っ

３．研究２て解説を行った。終了後、質問票を回収した。
調査回答者

研究１では職場で何からの管理職についている回答者に限定して調査を実施したにもか

本研究の調査回答者の属性は以下の通りである：① 性別

男性：62 名、女性：2 名

かわらず、実際には回答者 250 名のうち 155② 平均年齢名が「一般社員」であると申告していた。さ

③ 現在の職位での年数

らに、職場でリーダーに相当する立場で仕事

7.24）

をしているかという質問に、「あてはまらな④ 最終学歴45.5 歳（標準偏差；5.93）
5.5 年（標準偏差；高校卒；3 名、専門学校卒；

い」もしくは「あまりあてはまらない」と

4 名、短期大学卒；1 名、大学卒；44 名、回答したのは、合計 142 名であった。これら

大学院卒；11 名、不明；1 名の点からも、研究１の回答者が実際に職場で⑤ 勤務先の従業員規模

1 ～ 4 名；1 名、5リーダーとしての役割を担っていたかについ～ 29 名；2 名、30 ～ 99 名；4 名、100て疑問が残る。

～ 499 名；13 名、1,000 名 以 上；3 名、500 ～ 999 名；10 名、1000 名 以 上；34

そこで研究２では、すでに企業の管理職

名として職務を行っているか、近い将来社会および企業のリーダーとしての役割を担うであ⑥

勤務先の業種製造業；12 名、建設業；

ろう人々を調査対象とした。そのため、研究5 名、電気・通信部門；4 名、飲食サー

２はあるリーダー育成プログラムの参加者を

ビ ス 業；1 名、 販 売・ 営 業 部 門；9 名、対象に実施された。このリーダー育成プログ

金融・保険業；6 名、教育・医療関連業；

ラムは、九州・アジア経営塾（KAIL）が主

3 名、小売業；2 名、公務員；5 名、その他；

催で実施された 4）。

16 名、無回答；1 名
⑦

⑴

方法

職階

一般社員；2 名、主任クラス；1

名、係長クラス；8 名、課長クラス；31

調査実施期間 2019 年度リーダー育成プロ

名、部長クラス；11 名、役員クラス；9 名、グラムの第 3 モジュール「変革のための行

不明；2 名動へ」の初回セッションの 1 日（第 1 回目；

調査項目2019 年 1 月 26 日（土）、第 2 回目；2020 年

回答者の管理範囲（「あなたが管理（指示）1 月 12 日（ 日 ） の 9:00 か ら 18:00 ま で） のしている部下の人数はどれくらいですか」）中で実施した。

を使用した。
― 377 ―

研究１と同じ調査項目に加えて、『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）

変革型リーダーシップを促すのはリーダーの自己複雑性か、それとも自己概念の多面性か⑵

結果

回答者の管理範囲のα係数は 0.858 となり、尺度の内的整合性
回答者が管理している従は担保されたとみなされる（尺度としての平業員数は以下の結果となった：

均値；30.92、標準偏差；4.71）。

「0 名 」；4 名、「1 名 ～ 5」；18 名、「6 名 ～

多水準自己概念

10」；16 名、「11 名 ～ 20 名 」；12 名、「21 名

個人水準；α＝ 0.769、関係水準；α＝ 0.525、～ 40 名」；2 名、「41 名～ 80 名」
；5 名、
「81

集合水準；α＝ 0.601）となり、α係数から名以上」；4 名、不明；3 名。

みるかぎり、尺度としての内的整合性はかな「リーダー」としての立場

研究１と同様に、らずしも担保されたといえないが、とりあえ

回答者が職場でリーダーとして仕事をしていず研究２ではこれら 3 つの下位尺度を独立変るかどうかについて回答を求めた。
「あなた

数として用いることとする。各尺度の平均値

自己概念の３つの水準は、が現在のお勤めの会社（組織）で、あなたはは、個人水準；M=13.2（SD; 4.11）、関係水準；「リーダー」に相当する立場で仕事をされて

M=20.27（SD; 2.26）、集合水準；M=20.86（SD;いますか」について 4 段階評定で回答を求め

2.21）となった。

た。その結果、「あてはまらない」；3 名、「あ研究２で用いられた変数間の相関係数

まりあてはまらない」；5 名、「ややあてはま究２で用いられた変数間のピアソンの積率相る」；20 名、「大変当てはまる」；36 名となり、関係数は以下の通りであった（表３）。

回答者の 82％以上が職場でリーダーとして変革型リーダーシップを従属変数とする階層

仕事をしていることが示された。
自己複雑性 H 自己複雑性指標 H の研究２

的重回帰分析

における分布は、レンジ；0.941 ～ 4.373、平水準自己概念、そして自己複雑性を独立変均値；2.539、
標準偏差；0.849 となった（図２）。

数とする階層的重回帰分析を行った（表 4）。

変革型リーダーシップ

変革型リーダーシッ

研究２においても、Step 1 および Step 2 でプ測定尺度を構成する 7 項目を合算した得点

は制御変数、Step 3 では従来の研究からリー

図２『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）

研

変革型リーダーシップを従属変数とし、人口統計的変数、組織的要因、多自己複雑性指標 H の得点分布― 378 ―

変革型リーダーシップを促すのはリーダーの自己複雑性か、それとも自己概念の多面性か

表３
変数

年齢

学歴

研究２における変数間の相関係数

職務 「リーダー」 従業員
立場
規模
年数

年齢

1.00

学歴

-.024

1.00

勤務年数

.475

.069

1.00

「リーダー」
としての立場

.174

-.173

.147

1.00

管理
範囲

職階

個人
水準

関係
水準

集合
水準

情報量 変革型リー
ダーシップ
H

規模

-.277

-.022

-.411

.075

管理範囲

.200

-.098

-.012

.416

.029

1.00

職階

.119

-221

.083

.576

-.113

.556

1.00

個人水準

.174

.113

.089

-.036

-.120

.011

-.028

関係水準

.009

.019

.132

.029

-.112

-.147

.329

.128

1.00

集合水準

.014

-.279

.112

.109

-.108

.057

.296

-.177

.463

1.00

情報量 H

.011

.148

.242

.043

-.250

.027

.077

.114

.008

-.114

1.00

変革型

-.153

-.050

.047

.115

-.187

.024

.263

-.124

.401

.463

.197

表４

1.00

1.00

1.00

 革型リーダーシップを従属変数とする階層的重回帰分析における標準変回帰係数（β）と決定係数：研究２
Step 1

人口統計的変数
年齢
学歴
職位年数

Step 2

Step 3

Step 4－ .169－ .060
.118
Δ R2

.026

組織的要因
「リーダー」としての立場
従業員規模
管理範囲
職階
Δ R2

.019
－ .155－ .066.261.082

多水準自己概念
個人水準
関係水準
集合水準

－ .080
✝
.209
.316*
Δ R2

.186**

自己複雑性
ΔR

2
2

R
adjusted Δ R2

.026
－ .023.108－ .003.294**.160**

.223

✝

.042

✝

.335**.195**✝ ;p<.10, ＊ ; p<.05, ＊＊ ; p<.01

ダー行動として見出された多水準自己概念を投入し、Step 4 では本研究であらたに検証する自己複雑性指標を投入した。分析の結果、多水準自己概念の説明力のみ有意となり（ΔR2 ＝ .186, p=.006）、人口統計的変数（ΔR2＝ .026, p=.664）、 組 織 的 要 因（ΔR2 ＝ .082,
p=.284）の説明力は有意とならなかった。また、自己複雑性（ΔR2 ＝ .042, p=.077）は有― 379 ―

『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）

変革型リーダーシップを促すのはリーダーの自己複雑性か、それとも自己概念の多面性か意な傾向を示した。多水準自己概念では、関４．全体考察係水準の標準回帰係数（β =.209）が有意な傾向を示し、集合水準の標準回帰係数（β⑴=.316）が有意となった（表４）。

多水準自己概念については、研究１では集仮説の検証

合水準、研究２では関係水準および集合水準⑶

考察の得点が高いほど、変革型リーダーシップが研究２における自己複雑性 H の平均値は、行われやすかった。したがって、本研究での研究１（M=0.522）に比べてあきらかに高い

仮説２はほぼ支持された。これらの結果は、値を示し、H の分布（レンジ）は林・堀内（1997）

Johnson et al.（2012）や田中ら（2014）と同の値（2.60 ～ 5.22）と比較すればやや「左寄様に、的確なリーダーシップを行うためには、り」に散布してはいるものの、研究１と比較

リーダーが他者から見た自己概念を受容し、すれば分布は正規性に近かった。
この結果は、

集団や組織の一員としての自己の有り様を獲研究１と比べて、研究２の回答者はより多く得することが大事であることが示唆される。
その一方で、研究１と２ともに、自己複の自己側面について回答したことを示してい雑性指標 H は変革型リーダーシップに対しる。
自己複雑性に関する仮説１に関しては、階て有意な説明力を持っていなかった。自己複層的重回帰分析における自己複雑性の説明力（ΔR2=.042）が有意な傾向を示したものの、雑性指標の説明力は全体の 5％に満たなかっ支持されなかった。すなわち、研究１と同様

ほど変革型リーダーシップが行われやすいに、回答者の自己複雑性の高さは変革型リーとする本研究での仮説１は支持されなかっダーシップに影響していなかった。

た。アメリカ陸軍の指揮官を対象とした研仮説２に関しては、重回帰分析における多水準自己概念の説明力（ΔR2=.186）が有意とた。これらの結果から、自己複雑性が高い

究（Hannah et al., 2013）では、自己複雑性
は指揮官として的確な行動に影響を及ぼしてなり、集合水準の標準回帰係数が有意となり、いたが、本研究では自己複雑性は変革型リー

関係水準の標準回帰係数が有意傾向となっダーシップに影響を与えていなかった。外島た。すなわち、自己概念における集合水準や（2019）の事例研究によれば、リーダー開発

関係水準が高いほど、変革型リーダーシップを促進するにはリーダー（もしくはリーダーを行いやすいことが示された。これらの結果候補者）が他者からの多面的な評価を受容しから、仮説２は支持された。

つつ自己覚知を行えるようになることが大切

ただ、研究２の回答者数は 64 名だったたであることを示している。このことから、自め、階層的重回帰分析を行うにはデータ数が己複雑性の指標が高いか低いかよりも、自己

やや少なかった。そのため、重回帰分析の元

概念の複雑性の程度をリーダー自身がどれくとなる積率相関係数の値が不安定になったた

らい自覚しているか（自覚できるようになる

めに、標準回帰係数も不安定になったと思わか）、あるいは自己概念の形成に他者の視点

5）

れる 。結果として有意性検定の信憑性に疑を受け入れることができるかが、的確なリー問を残した。

ダーシップにとって大事なことなのかもしれない。
⑵

本研究の問題点と今後の課題

まず、研究１では欠損値の著しい 12 名回『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）― 380 ―

変革型リーダーシップを促すのはリーダーの自己複雑性か、それとも自己概念の多面性か

答者数が分析対象から外された。また、自己部や管理職は趣味や地域社会、家庭における複雑性での回答者の自己側面の記載数につい多様な側面を持つ機会や経験が限られておても、先行研究の平均記載数と比較してかな

り、回答時間内に仕事以外の役割が次々に思り少なかった。その結果として研究１では自い浮かべられるような状況の人が現実的には

己複雑性指標 H の分布がかなり左に偏る結あまり多くはないとも考えられる。今後、ワー果となった。その後の回帰分析を実施するたクライフバランスや副業、多様な働き方など

めには、分布を正規性に近づけるためにデーが一般的になってくることで、実体験にもと

タの数値変換を行うべきだったかもしれな

づく個々人の複雑性を思い描きやすくなる可い。こうなった理由としては、研究１では少能性もある。

なくとも自己複雑性に関する調査項目への調

今後の研究課題としては、リーダーシップ

査回答者のモチベーションに問題があったこの性差があげられる。本研究の研究２においとが示唆される。その原因として考えられるて女性の経営者育成の参加者は 2 名しかいなのは、回答者が企業や組織の正社員・正構成

かったこともあり、本研究では性差について員であったことである。すなわち、自己複雑

検討されなかった。しかしながら、女性リー性を用いた過去の研究では、回答者はほぼ全

ダーにまつわる問題は多く、例えば日本にお員大学の学部生か大学院生であったが、本研

いては組織のリーダーとして望ましい特性は究では「社会人」の回答者が心理学でしばし

男性性（masculinity）に偏っており、必然ば行われるこの種の調査形式に慣れていな的に男性のリーダーが望ましいとみなされてかったことは十分に考えられる。

いる（e.g., 野村・川崎 , 2019）。同様な傾向は、

本研究での自己複雑性指標の結果について

日本において女性が管理職者として昇進するは、先行研究との調査手続きの違いにも原因かどうか判断する際にも見いだされているがあったかもしれない。自己複雑性への回答（坂田・黒川 , 1994）。はたして、女性管理職

方法はやや煩雑であるが、先行研究ではすべ者と男性管理職者との自己複雑性指標や多水て集合調査が用いられて、調査回答方法のガ

準自己概念に関する結果に差異は見いだされイドや調査項目が印刷された調査用紙が配布るであろうか。見いだされたとして、それはされ、口頭による教示や詳細な説明を併用す

何を意味するのであろうか。女性の管理職者ることができたと思われる。研究２では、先が少ない日本で、こうした視点の研究も望ま

行研究同様、口頭による説明を行なった上でれるであろう。

回答されたが、研究１では調査はインター
ネット上で行われ、回答者はおそらくパーソ

５. 引用文献

ナルコンピュータ、iPad、あるいはスマートフォンで画面を操作しながら回答したため、Avolio, B.J., Bass, B.M., & Jung, D.I.（1999）.

結果的に十分な回答方法についての説明が行

Re-examining the components of

えなかった可能性がある。

transformational and transactional
leadership using the Multifactor

また、先行研究が行われた米国と日本のリーダーが育ってきた環境の違いも結果に影Leadership Questionnaire.

響しているかもしれない。近年は日本においof Occupational and Organizationalてもワークライフバランスや働き方改革なPsychology, 72, 441-462.

Journal

ど、仕事中心の長時間労働に対する価値観のBass, B.M. （1998）. Transformational

転換が行われつつあるが、これまでの経営幹

leadership: Industry, military, and― 381 ―

『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）

変革型リーダーシップを促すのはリーダーの自己複雑性か、それとも自己概念の多面性か

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『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）認められるリーダーの研究

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変革型リーダーシップを促すのはリーダーの自己複雑性か、それとも自己概念の多面性か阻害する要因の検討 ―管理者の性別選

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田中堅一郎（2014）. リーダーの自己概念か第二著者（宮入）は、研究２で調査対象とらみたリーダーシップ研究の動向なったリーダー育成プログラム（KAIL）に立教

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田中堅一郎・宮入小夜子・坂田桐子（2014）.

していた。

多水準自己概念がリーダー行動に及ぼす― 383 ―

『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）

変革型リーダーシップを促すのはリーダーの自己複雑性か、それとも自己概念の多面性か

付録１

多水準自己概念尺度（LSCS）を構成する項目（田中 , 2014）

個人水準：
・私は、自分の能力や才能が他の人たちよりも優れていることを示す機会によって、成功している。
・私は、同僚と比べてどのような立ち位置にいるかを知りたいと強く感じる。
・私は、しばしば自分の友人たちと競い合っている。
・私は、自分が他人よりも優れた業績を上げたときが、一番気分がよい。
・私はしばしば、自分の状況が周りの人たちよりもよいのか悪いのかをじっと考えていることがある。
関係水準：
・もしある友人が個人的な問題を抱えていたら、私は自分の時間とお金を犠牲にしても、その友人を助けるだろう。
・私は、気配りができて共感的な友人を高く評価する。
・私にとって、自分の人生における大切な人との関わりを保つことは、重要なことである。
・親しい友人や親近者を大変気遣うことは、私にとって大切なことだ。
・私の親しい知人たちが、彼らの人生において私が果たす役割を認めてくれたり、評価してくれていることを知ると、自分が価値のある人物であると実感する。
集合水準：
・私が職場のような自分が所属する集団に貢献し続けることは、私にとって大変大切なことである。
・私は、プロジェクトに関わるような場合、その成功を確実なものにするためにベストを尽くす。
・自分のチームやグループが上手くいっているとき、その成功が自分によるものではなかったとしても、私は大いに誇りを感じる。
・もし私が、自分の所属する組織やクラブから選ばれた代表として、会議やミーティングに出席することになったとしたら、光栄に思うだろう。
・チームの一員であるときは、メンバーが私のことを好きかどうかや、私がメンバーのことを好きかどうかは別に、私はグループ全体のことを考えている。

付録２：自己複雑性に関する教示 6）と調査項目例
１．あなたのいろいろな側面を書き出して下さい。
どんなものでもかまいません。側面の数は多くても少なくてもかまいませんが、あなたにとって意
味があるもの、重要なものだけを、次のページの左にある「側面欄」に側面１、側面２･･･ と順に書き込んで下さい。制限時間はありませんので、思い浮かぶだけ書いて下さい。
さて、「側面」とは何でしょう。
もし、どんなものか考えにくい場合は、自分にはどんな役割があるか、自分にはどんな人間関係があるか、自分にはどんな活動や行動をしているか、自分にはどんな目標をもっているか、じぶんはどんな人柄か、といったことを考えてみて下さい。
２．それぞれの側面について伺います。
次のページの用紙には、言葉が４０語あります。あなたの側面１には、どの言葉が当てはまりますか？

あなたのそれぞれの側面に当てはまると思う用語の□欄にチェックマーク☑を記入して下さい。

『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）― 384 ―

変革型リーダーシップを促すのはリーダーの自己複雑性か、それとも自己概念の多面性かいくつ選んでもかまいません。
側面１が終わったら、側面２、側面３･･･ と次々に進んで下さい。
「側面 10」までありますが、10
側面最後まで書き込む必要はありません。第Ⅰ部は、思い当たる側面がなくなった時点で書き終わって、第Ⅱ部へ移っていただいて結構です。
以下に全部で 10 の側面を書く欄がありますが、全部を使わなくても結構です。一つの欄しか使わなくてもかまいません。自分にとって意味があると思う側面を好きなだけ列挙してください。
あなたの側面

➡

側面 1

Ⅰ

➡
Ⅱ

言葉の番号

1. 陽気な □2. 内向的な □3. 活発な □4. ひかえめな□

5. 社交的な□

6. 消極的な□

7. 自己主張の強い□

8. 無口な□

9. 思いやりのある□

10. とげのある□

11. やさしい□

12. 反抗的な□13. 親切な□14. 意地悪な□15. 協調的な□

16. わがままな□

17. 勤勉な□

18. あきっぽい□19. 慎重な□20. 雑な □21. 辛抱強い□22. ルーズな□23. 几帳面な□

24. 無責任な□25. 安定した□26. 傷つきやすい□

27. 動揺しない□

28. 神経質な□29. 感情的でない□

30. 悩みがちな□31. くよくよしない□

32. 心配性の□33. 美的感覚の鋭い□34. 視野が狭い□

35. 独創的な□

36. のみこみの悪い□

37. 機転のきく□

38. 不器用な□

39. 好奇心が強い□

40. 興味の狭い□
あなたの側面側面 2

言葉の番号
1. 陽気な □2. 内向的な □3. 活発な □4. ひかえめな□

5. 社交的な□

6. 消極的な□

7. 自己主張の強い□

8. 無口な□

9. 思いやりのある□

10. とげのある□

11. やさしい□

12. 反抗的な□13. 親切な□14. 意地悪な□15. 協調的な□

16. わがままな□

17. 勤勉な□

18. あきっぽい□19. 慎重な□20. 雑な □21. 辛抱強い□22. ルーズな□23. 几帳面な□

24. 無責任な□25. 安定した□26. 傷つきやすい□

27. 動揺しない□

28. 神経質な□29. 感情的でない□

30. 悩みがちな□31. くよくよしない□

32. 心配性の□33. 美的感覚の鋭い□34. 視野が狭い□

35. 独創的な□

36. のみこみの悪い□

37. 機転のきく□

38. 不器用な□

39. 好奇心が強い□

40. 興味の狭い□― 385 ―

『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）

変革型リーダーシップを促すのはリーダーの自己複雑性か、それとも自己概念の多面性か

付録３：自己複雑性指標 H の算出例（林・堀内 , 1997）
特性語を 1、2、3、…、20 とした場合、算出例は以下の通りである：①

回答者がグループを作成する。ここでは 4 群が作成され、各群を構成する特性語は以下の通りになったとする：A 群；1、2、4

B 群；1、5、17、20

C 群；2、4

D 群；8、9、10、11、12②

特性語からみたグループ化は以下のように示される：

1

2

3

4

5

A A

A B

B C

C

③

6

7

9

10

11

12

D D

8

D

D

D

13

14

15

16

17

18

19

B

20
B

グループの組み合わせ； ni
個数

なし A

B

C

D AB AC AD BC BD CD ABC ABD ACD BCD ABCD

9

3

0

5

0

1

2

0

0

0

0

0

0

0

0

0

ここで、A のなかに特性語 1 から 20 のうち他の群にはない語が存在しないので、ゼロとなる。
③

したがって、H の算出は以下のようになる：③④『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）― 386 ―

変革型リーダーシップを促すのはリーダーの自己複雑性か、それとも自己概念の多面性か（注）で活躍するビジネスリーダーを輩出するこ

1 ）本研究は、平成 28 年度～ 30 年度科学研究とを目的に、2004 年に産学官連携の組織体

費助成事業（基盤研究 C、研究課題；リー制で設立された。九州各県の自治体管理職、

ダーの自己概念の多様性がリーダーシップ

大企業の幹部候補者およびオーナー企業の行動に及ぼす影響、研究代表者；田中堅一郎）

経営層を対象にした海外トリップを含む隔による助成を受けて行われた。

週末・祝日に開催される 11 ヶ月間の次世代

2 ）自己複雑性指標 H の計算プログラムは、広ビジネスリーダーの育成プログラムである。

島大学大学院の坂田桐子教授と彼女のゼミ5 ） 鈴木（1992）によれば、積率相関係数について「少なくともデータ数（被験者数）がナールメンバーより支援を受けた。
3 ）例えば、林・堀内（1997）での H の平均値は、

20 や 30 ではもう一度データを集めなおし

男性；3.77（SD: 0.64）、女性；4.03（SD: 0.65）

たときには、その値ががらりと変わりうるであった。

ことを覚悟すべきである」（p.12）とある。

4 ）KAIL は、九州からアジアを始め世界各国

6 ）具体的な教示方法は川人（2015）を踏襲した。

（Abstract）
We investigated whether multilevel self-concepts or the self-complexity determine
transformational leadership. In Study 1, Japanese participants（N=227, 118 men and 109 women,mean age; 42.6 years）responded to a questionnaire on the Internet. Hierarchical multiple
regression analysis revealed that the explanatory power of the Levels of Self-Concept Scale（LSCS）
was significant, although that of Self-Complexity Index H was not. Furthermore, the beta-coefficientof the collective self in the multilevel self-concepts was significant. In Study 2, participants in an
executive officer training program（N=64, 62 men and 2 women, mean age; 45.5 years）responded
to a questionnaire. Hierarchical multiple regression analysis showed that the explanatory powerof the LSCS was significant, whereas that of self-complexity index H was not. Furthermore, thebeta-coefficient of the collective self was significant, and the relational had a significant tendency.
These results indicated that higher was the LSCS score for the relational or the collective self, thehigher was the transformational leadership, whereas the participants’self-complexity index did
not influence transformational leadership. We have discussed these results in terms of the effect ofmultilevel self-concepts and self-complexity on transformational leadership.

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『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）