【論文】

共感力で維持される企業主導型の事業所内保育サーヴィス
A Company-led Model of Childcare Based in the
Office and Maintained with Empathy

武

田

圭

太

TAKEDA Keita

目次
1

問題

2

女性が働く環境の整備

3

人的資源調達の企業規模格差

4

新卒女性の採用選考

5

女性の育成

6

女性のキャリア開発の課題

7

共感力の効用（1）対人反応性指標（2）仕事の満足感と対人反応性指標（3）生活・人生の満足感と対人反応性指標（4）就業継続意向と仕事の満足感
8

総合考察

（要旨）
近年，女性が働きやすい場づくりを促進する法整備は進んでいるが，望ましい仕事環境と就業実態との落差は解消されておらず，多くの地方企業は人手不足になっている。そうした現状にあって，愛知県東三河の乳製品乳酸菌飲料販売Ｄ社は，子育て中の女性を商品販売の請負事業者として活用している。Ｄ社は全事業所に保育室を設置し保育士を配属しているので，請負の販売員は安心して子どもを預け働くことができる。女性の活躍を推進するには，仕事より子育てを優先する母親の心理を前提とした働く環境の整備が求められるだろう。さらに，請負という働き方は就業時間を自由に裁量できるため，母親は家事や育児中心の生活時間を自分本位に配分できる。Ｄ社の請負事業主として商品配達に従事している女性 149 人を対象に質問
紙調査を行い，就業継続意向を基準変数として 118 人の有効資料を分析した結果，多次元共感性尺度（multidimensional empathy scale）として開発された対人反応性指標（interpersonal
reactivity index） を 因 子 分 析 し て 得 た 想 像 性（fantasy） 尺 度 と 視 点 取 得（perspective
taking）尺度のうち，後者の得点はＤ社内保育所の保育スタッフへの満足感，仕事仲間の協力― 89 ―『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）

共感力で維持される企業主導型の事業所内保育サーヴィス

体制への満足感との相関がみられた。Ｄ社は，母親が就業中に保育の役割を代行する体制を運用することで，子育てしている女性従業員の共感を引き出し職場に定着させることに成功していると推察される。一方，Ｄ社にとって，請負という働き方は雇用契約を結ばず仕事を要請できるので，労働にかかわる保証をしなくて済む。また，商品販売の仕事は，地域社会の日常生
活に根差した人と人とのつながりが基盤となるため，担当する販売地域内に住民として暮らし，
多くの知り合いがいる母親に適した仕事である。子育て志向の母親が望む働き方の機会を提供
し，彼女らを請負事業者として活用するＤ社の事例は，人と組織との相互補完的な関係形成の参考になるだろう。

1

問題と推察される。本稿の前半では，女性を採用
して人材不足を解消しようとする中小企業の15 ～ 64 歳の生産年齢人口の減少傾向が続対処について，関連する法律を概観したうえ

くなか，経営を維持するために必要な人を確で，人的資源調達の企業規模格差，新卒女性保することに腐心する企業は少なくない。不の採用選考，女性の育成について検討し，女足する人材を女性や高齢者に求める場合，男性のキャリア開発の課題をまとめる。そして

性正規雇用者と同様に無期雇用することは，後半では，女性の潜在性を継続して開発し育

人件費の増大などの障害から容易ではない成するための課題として，子育てを優先し就だろう。1990 年代以降，経済成長は低下し，業時間を自己本位に裁量できる職場環境の整情報通信機器や人工知能などの技術革新の加備に焦点を合わせ，それを実践している企業

速化，規制緩和の進行によって，経営環境はへの調査結果を検討する。そこでは，請負と変化し予測し難い状況にある。こうした現状

いう働き方が共感性による相互の信頼関係を下，組織の視点から不確実な状況変化に適合

基盤に機能している実情について論議する。

するため，有期雇用を増やし雇用量の調整を2図るという手段も考えられる（鶴 , 2010）。

女性が働く環境の整備

一方，個人の視点から自身の仕事や職場や職業生涯を考えると，長時間労働と受け取る

近年，少子化にともなう労働力人口の減少

賃金との不釣合いへの不満は常態化している

は，高齢者と女性に就業を期待する機運を高（労働政策研究 ･ 研修機構 , 2016）。女性の就めている。1972（昭和 47）年に施行された業希望者のうち，主たる家計支持者として正

勤労婦人福祉法を原案として，1985（昭和規雇用されるのではなく，家計補助的な労働

60）年に，雇用の分野における男女の均等なを積極的に望む人たちにとって，長時間にわ機会および待遇の確保など，女性労働者の福たり仕事や職場に拘束される正規雇用の働き

祉の増進に関する法律と改正されたのが男女方は敬遠されるかもしれない。特に夫が一定

雇用機会均等法である。それまで，雇用の性の収入を得ている子育て中の妻は，子育ての差別に関する法律は，労働基準法第 4 条に，合間の時間に仕事をするという働き方を希望

雇主は，労働者が女性であることを理由としするだろう。

て，賃金について，男性と差別的取扱いをし女性の有期雇用を計画する組織と，無期のてはならないと定められた男女同一賃金の原

正規雇用を望まない就業希望女性とのあいだ

則しかなかった。男女雇用機会均等法は，募に互いの思惑が一致する就業機会が生まれる

集・採用，配置，昇進，教育訓練，解雇，定『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）― 90 ―

共感力で維持される企業主導型の事業所内保育サーヴィス

年，退職など，キャリア形成のすべての段階

度や運用があり，現行の規制では対応が困難

で性差別の規制を明文化した初めての法律な実情を考慮している。

だった。しかし，同法は，キャリア形成・発間接差別例として，①募集・採用の際，一達に影響する募集・採用，配置，昇進の機会

定の身長，体重，体力を要件とした場合，②均等を企業の努力義務とし，法的拘束力をと

総合職の募集・採用の際，全国転勤を要件ともなう規制として制定されていなかった。

した場合，③募集・採用の際，一定の学歴・1997（平成 9）年，男女雇用機会均等法は学部を要件とした場合，④昇進の際，転居を一部が改正されて，募集・採用，配置，昇進ともなう転勤経験を要件とした場合，⑤福利の均等機会が努力義務規定から禁止規定に改厚生の適用や家族手当などの支給の際，住民められ，法的拘束力をともなう規制ができる

票上の世帯主（または，主たる生計維持者，ようになった。また，職場での性的嫌がらせ

被扶養者を有すること）を要件とした場合，（sexual harassment）への配慮義務が定めら⑥処遇の決定の際，正社員を有利に扱った場

れ，教育訓練の適用範囲が職場外訓練（off

合，⑦福利厚生の適用や家族手当等の支給のthe job training: Off-JT）ばかりでなく職場際，パートタイム労働者を除外した場合があ

内訓練（on the job training: OJT）にまで拡

げられ，いずれも女性の人数や割合が男性に大された。

比べ相当程度少ないことがある。

そして，2006（平成 18）年に改正された

さらに，妊娠や出産などに関する事由を拡

現行法は，女性差別禁止から性差別禁止へ

大し，それを理由とする不利益取扱いが禁止の転換が眼目だった。それまでは，女性差された。これまでは，妊娠・出産・産前産後別を撤廃し男性と同一基準を設定すること休業の取得を理由とする解雇の禁止に限定さが目標だったが，現行法は男女平等の基準れていたが，現行法は，出産等による休業理をどのように考えるかという本質的な問題

由を広く認め，解雇だけでなくその他の不利を抱えている。こうした論議の展開は，性益な取り扱いも禁止した。不利益な取り扱いに関する生物学的および社会文化的な認識がには，①解雇，②有期契約の更新拒否，③契拡大するなか，多様な人材の管理（diversity

約更新回数の引き下げ，④労働契約内容の変

management）という視点から人的資源を更の強要，⑤降格，⑥就業環境を害すること，

考える最近の動きを反映している（武田 ,⑦不利益な自宅待機命令，⑧減給や賞与等に

2019）
。

おける不利益な算定，⑨不利益な人事考課，

また，現行法に間接差別が導入されたこと⑩不利益な配置の変更，⑪派遣労働者に対すも重要である。男女雇用機会均等政策研究会

る派遣先による役務提供拒否が含まれる。

の報告書によると，「一般的に，
間接差別とは，

こうした性差別のない雇用環境づくりを進

外見上は性中立的な規定，基準，
慣行など（以める一方で，女性が自らの意思で職業生活を下「基準等」という）が，他の性の構成員と営み，個性と能力を発揮してキャリアを形比較して一方の性の構成員に相当程度の不利

成・発達できるように，女性の職業生活にお益を与え，しかもその基準等が職務と関連性ける活躍の推進に関する法律が，10 年間のがないなど，合理性・正当性が認められない時限立法として 2015（平成 27）年 8 月に成ものをさす」（厚生労働省雇用均等・児童家

立し，2016（平成 28）年 4 月に施行された。

庭局 , 2004）。この場合，表面上は男女間でこの女性活躍推進法 1）は，①女性の積極採用，異なる取扱いはないようにみえるが，差別意②配置，育成，教育訓練，③継続就業，④長図の有無によらず実際は女性が不利となる制

時間労働是正などの働き方の改革，⑤女性の― 91 ―『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）

共感力で維持される企業主導型の事業所内保育サーヴィス

積極登用・評価，⑥雇用形態や職種の転換（例れ，女性自身はもとより彼女らを採用する企

えば，非正規雇用から正規雇用へ，一般職か業の人的資源の管理や育成にも影響しているら総合職へなど），⑦女性の再雇用や中途採（武田 , 2015b）。女性の視点から生涯キャリ

用，⑧性別役割分担意識の見直しなど，職場

ア発達をみると（武田 , 2015a, 2016b），キャ

風土の改革に関する効果的な取り組みの行動

リア形成・発達の場としての組織が男性を計画策定指針を，国や地方公共団体が事業主前提に運営されていることに気づくだろうに対して告示し，これを受けて事業主は，行（Parker & Roan, 2015）。女性の継続就業に動計画を策定し都道府県労働局雇用均等室については，組織による出産・育児の支援体制

届け出ることが定められた。ただし，行動計が一つの主題となる。

画の策定は，従業員数 301 人以上の企業につ

例えば，アパレル製品・雑貨の企画・製造・いては義務づけられるが，300 人以下の企業

販売大手の株式会社レナウンは，育児休職かは努力義務とされた。

ら復帰した販売員が時短勤務などを活用する

事業主は，①自社の女性の活躍状況につい店舗で，アルバイトなどの補充がない場合，て，女性採用比率，勤続年数男女差，労働時

子どもが小学校を卒業するまで，同じ店の店間の状況，女性管理職比率を把握し課題を検舗販売員の同僚に月 3,000 円の「ほほえみサ

討して，②①にもとづく状況把握および課題

ポーター手当」を 2018（平成 30）年 3 月 1

分析の結果から，計画期間，数値目標，取り日から支給している（毎日新聞 , 2018）。人組み内容，
取り組みの実施時期を必ず記載し，

手不足のなか売り場の同僚に配慮し，気兼ね

取り組みの実施と目標達成を努力義務とするなく短時間勤務できる職場の環境づくりの事

事業主行動計画を策定し，都道府県労働局雇例である。

用均等室に届け出て，同時に，自社の従業員

また，大都市と違って地方の労働力市場は，に周知し社外に公表し，③女性の職業選択に

地元の産業構造を基盤に，主要な地元企業と資するように，女性の活躍に関する厚生労働地域内の高等学校や大学とを結ぶ人的ネット

省令で定めた情報のうち，事業主が適切と考ワークが，一つのキャリア経路となって地元

える一つ以上の項目を選んで公表しなければ企業に新卒者を供給するように機能しているならない。

（武田 , 2010）。

このように，女性が職業を選択するときの女性の円滑なキャリア形成・発達を実現す

雇用機会が，男性と均等に提供されるようるためには，まず，働く女性の実情を把握しに法律を整備する作業は続いている。しか理解する必要があるだろう。

し，働く女性の地位向上やキャリア・アップの実現には未だに多くの障害があり（藤井・3

人的資源調達の企業規模格差

渡辺 , 1998），男女間の格差がみられ（村尾 ,2003），望ましい仕事環境づくりと働く現実

中小企業・小規模事業者数は 2016（平成とのあいだには落差がみられる（岩田・大沢 ,28） 年 6 月 時 点 で 357.8 万 者 で あ り， 大 企

2015）
。

業 を 合 わ せ た 358.9 万 者 の 99.7 ％ を 占 め て

男性の場合，学卒後に就業した会社で働きいる（中小企業庁事業環境部企画課調査室 ,続けて定年退職を迎えるというキャリア形成

2018）。人的資源調達に関して大企業と中小が一般的であるが，女性のキャリア展望につ

企業とは，異なる労働市場を形成すると考えいては，例えば，結婚や出産・育児など，身られている（尾高 , 1984）。こうした二重構体の違いによる男性とは異なる特性がみら造説は，企業規模による賃金や移動機会など『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）― 92 ―

共感力で維持される企業主導型の事業所内保育サーヴィスの違いを仮定する。また，大卒者は大企業，

記入や誤記入などの不備があった 10 票を除

高卒者は中小企業でキャリアを形成するといいて 108 票を分析の対象にした（配布票に対う紋切型の学歴差心象も共有されているようする有効票の回収率 26.21％）。同様に，名古である（寺岡 , 2002）。

屋市内の従業員数 95 人以上の企業 856 社を従来，地方の高卒者のなかには，中央の大対象にして有効な 283 票を得た（配布票に対学に進学して，そこで就職することを希望すする有効票の回収率 33.06％）。原調査で収集る人が少なくなかったので，地元の中小企業

した資料にもとづいて，新たに本稿では，新は大卒者を確保することが難しかった。一般

卒女性の採用選考にかかわる実情とキャリに，中小企業は人材の確保が難しいという見ア開発の課題を明らかにするため再分析し方は，新規大卒者が地元の中小企業に就職すた 2）。

ることを希望しない実情を反映しているのか

質問紙法で集めた定量資料を集計分析するもしれない。また，少子化にともなう労働力

過程で，結果を適切に検討するため，調査対

人口の減少は，中小企業による若年労働力の象のうち任意に選んだ名古屋市内の企業 2 社

調達をより困難にし（武田 , 2010），一方で，と豊川市内の企業 2 社に対して，面接法によ

女性の就業を促している（武田 , 2016a）。

る聴き取り調査を行った。聴き取り調査の 4

大企業と同様に，中小企業も優秀な人材を社に共通する主な項目は，①新卒者の教育訓求めているが，中小企業に特有の求める人材

練や能力開発の実情，②求める人材像，③人像を特定できるだろうか，また，それはどの材育成の成功事例だった。さらに，名古屋市

ような特性をもつのだろうか。岡山市で実施

内の 2 社には，④女性に求める能力の男性とされた調査結果によると，大卒の学歴は中小の違いについて詳細に尋ねた。こうして得た求人企業が求める人材の選考基準とされてい定性資料は，定量資料の集計分析結果を考察

るが，実際には，学歴を裏づける在学中の学するうえで参考にした。

業成績や修学内容などより，熱意，挨拶・礼

ここでは，一般に，大企業に比べ新規学卒儀，明るい性格，傾聴姿勢など，高卒者にも者が集まりにくいとされる中小零細企業につ適用しうる特性を重視している（中小企業診

いて，愛知県の地域文化特性を共有する企業

断協会岡山県支部 , 2012）。大企業と同様に，に限定して収集した資料にもとづいて，人的中小企業も大学卒業の学歴あるいは出身大学

資源として求める能力の男女差の認知が人材

名を紋切型に採用選考の基準にしているが，の採用および育成とどのように関係するかをその実質はあまり重視されていないようであ検討する。問題は次の 3 点である。

る（白井 , 1992）。

① 女性の採用と育成にどのように取り組ん

そこで，愛知県も岡山市と同じような実態なのかを明らかにするため，中小零細企業

でいるか。
② 女性にも男性と同じ仕事を割り当て，男による新規学卒者の採用選考と採用後の育成にかかわる現状を調査した（武田 , 2015b,性と同様に育成しているか。
③ キャリア形成・発達をめぐる男女の違い

2016a）。原調査は 2013（平成 25）年 6 ～ 7

は，どのように解決されているか。

月に豊川市，2014（平成 26）年 1 ～ 2 月，6～ 8 月に名古屋市で，質問紙法と面接法とを4

新卒女性の採用選考

併用して行った。質問紙法による調査は，豊川市内の地元企業 412 社宛てに調査票を郵送

人材の確保・育成の課題について，豊川市

し 118 票を回収した。このうち，調査票に無の場合，現在の労働市場では，求める人材の― 93 ―『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）

共感力で維持される企業主導型の事業所内保育サーヴィス

質の確保が難しい（項目 2）という回答が企299 人の小規模企業は，継続雇用した高齢者

業の従業員数によらず多かった（表 1）。人

人材に割当てる仕事の内容に課題をもってい

材の量の不足感（項目 1）への回答はそれほるようである（項目 8）。このように，小零ど高頻度ではないことから，採用候補者の適細企業にも人材の質の不適合がみられる。
新卒者に求める能力・資質の従業員数によ性などが選抜基準を満たしていない実情が推る違いを一元配置分散分析した結果，グロー察される。
また，規模の小さい企業ほど，賃金・労バルな視野（項目 4），海外現地に赴任でき働条件の上昇にともなう人材獲得の困難化

る積極性（項目 5），集団・組織への協調性（項（項目 3）と，それがもたらす若年者不足に目 8），柔軟性（項目 9），傾聴・対話力（項よる技能などの伝承の断絶を不安視している目 10），主体性・自律性（項目 13）の有意差

ようである（項目 7）。一方，企業規模が大があらわれた（表 2 ）。多重比較したところ，

きい場合，長時間労働や精神健康面の不安が

いずれも小零細企業と中企業との有意差がみ高まる傾向がある（項目 11）。さらに，20 ～られ，中企業のほうが高得点だった。小零細表1

豊川市における従業員数別にみた人材の確保・育成の課題
従業員数
20 人未満

20 ～ 299 人

300 人以上（n=47）（n=49）（n=12）

1．現在の労働市場では、求めている人材の量の確保が
困難である

10

8

0

2．現在の労働市場では、求めている人材の質の確保が
困難である

22

25

5

3．必要な人材を獲得するための賃金・労働条件が上昇
している

13

11

1

4．人材の入れ替りが激しく、採用費用や教育訓練投資を回収できない88

1

5．優秀な人材を競合他社に引き抜かれ、機密情報・ノ
ウハウ等の流出が懸念される

1

0

0

6．正規雇用者と非正規雇用者との業務分担に課題があ
る

1

5

2

7．若年人材を充分に確保できず、技能等の伝承に不安
がある

17

13

3

8．高齢者の継続雇用者が増え、任せる具体的な職務に
課題がある

7

19

6

9．女性従業員が増え、仕事と生活との両立支援や体力的負担の軽減等が課題になっている

4

6

1

10．副業者が増え、労働時間や安全衛生の管理に課題が
ある

0

0

0

11．長時間労働者やメンタルヘルス不調者が増えている

6

14

5

12．技術革新や事業再編に伴い、必要な人材・能力が変化しているが、社内での育成・確保が追いつかない

7

11

4

（注）複数回答である。

『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）― 94 ―

共感力で維持される企業主導型の事業所内保育サーヴィス

企業と比べて中企業では，職場集団の構成員た。前者の企業規模は 100 ～ 299 人が 84.5％

数や多様性など，より複雑な対人関係への適を占め，後者も同規模が 75.0％だったので，応が求められるのだろう。

企業規模による違いはそれほどないといえるだろう。

名古屋市で行った質問紙調査では，求める能力の男女差の有無および男女の違いがある

一方，聴き取り調査では，どの企業も仕事場合，その具体的な特性を自由記述してもに求める能力に男女の違いはないと，質問紙

らった。その結果，女性に求める能力は男性調査の結果と異なる意見だった。

と違うと回答した企業は 103 社（36.40％）で，例えば，コンピュータ関連機器卸売業のＡ

男女の違いはないとした企業 84 社（29.68％）

社人事総務部の担当者によると，「社員に要を上回った。女性に特有な能力としては，「細求する能力に男女の違いはない。女性にはきかく目配り，
気配りの効く事務処理能力」「仕

め細やかな提案を求める割合がやや大きい

事を確実に進める計画性，効率性」「店頭でが，性差があるとまではいえない。Ａ社の総の雰囲気づくり（笑顔や立居振舞）」「顧客対合職に就いている社員は，給料やキャリア・応の質」など，事務処理や接客に関係する特アップ，仕事内容の面でみな平等であり，意性が比較的に多かった。能力の男女差を認め

識的に性別で分けることはない。お客様のる企業は卸売・小売業（24.3％）に多く，認ニーズを引き出し，それについて自身でいろめない企業はサーヴィス業（23.8％）に多かっ

いろな企画を提案する能力が男女関係なく全表2

豊川市における従業員数別にみた新規学卒者に求める能力・資質
従業員数
20 人未満（n=47）

1. 新たな付加価値の創造力

20 ～ 299 人（n=49）

300 人以上（n=12）

M

SD

M

SD

M

SD

5.00

1.34

5.06

1.3

5.08

1.83

2. 事業や戦略の企画・立案力

5.17

1.29

5.00

1.35

4.75

1.60

3. 課題やリスクへの想像力・思考力

5.38

1.13

5.00

1.21

5.50

0.91

4. グローバルな視野

3.94

1.61

4.67

1.33

5.42

1.62

＊＊

5. 海外現地に赴任できる積極性

2.81

1.65

3.86

1.86

5.25

1.77

＊＊＊

6. 専門的な知識・技能・資格

5.40

1.47

4.78

1.40

4.83

1.85

7. リーダーシップや統率・実行力

5.00

1.37

5.39

1.29

5.92

1.00

8. 集団・組織への協調性

5.66

1.09

5.63

1.20

6.50

0.52

＊

9. 柔軟性

5.47

1.02

5.51

1.08

6.42

0.67

＊

10. 傾聴・対話力

5.45

1.06

5.55

1.10

6.33

0.49

＊

11. 営業・交渉能力

5.38

1.15

5.35

1.22

5.83

1.03

12. 業務統制力・計画力

5.09

1.32

5.02

1.15

5.42

1.38

13. 主体性・自律性

5.32

1.18

5.45

1.16

6.67

0.49

14. コスト意識・財務センス

5.34

1.07

5.02

1.23

5.08

1.31

15. 私生活の充実

4.77

1.49

4.43

1.37

4.58

1.51

＊＊

*p ＜ 0.05 **p ＜ 0.01 ***p ＜ 0.001― 95 ―『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）

共感力で維持される企業主導型の事業所内保育サーヴィス

社員に求められている」。

親会社を中心に中小規模の子会社が企業集団「Ａ社は，性別より個性を重視している。

を形成し，集団内の安定した雇用環境を維持

個性とは，個々人がそれぞれの人生で培ったしていることが女性の採用選考に余裕をもた能力であり，ユーモアがある，データ解析がせているといえよう。

得意だなど，それぞれにさまざまな能力がある。優れている点についても同じである。優

5

女性の育成

れている点も基本的には男女間での違いはみられない。優れた点は性別より個々人でそれ男性も含めた能力発揮への取り組みについぞれ違うものである。だから，Ａ社では優れて，豊川市の場合，従業員が能力を存分に発た点もあくまで個々人の違いとし，性差が生揮できるよう安心して働ける雇用環境の整備

み出したものとは考えていない」。

に取り組んでいると回答した企業が多かっ他の企業もほぼ同様の意見だったが，聴きた。具体的には，目標管理制度による評価に取りの対象 4 社は，いずれも大手企業の系列

もとづく昇進・昇格・昇給を実施して（項目下にある中小企業の人事担当者だったことを

1），一人ひとりの能力発揮を促進している（表考慮したほうがよいかもしれない。大規模の

3 ）。

表3

豊川市における従業員数別にみた能力発揮への取り組み
20 人未満（n=47）

従業員数
20 ～ 299 人（n=49）

300 人以上（n=12）

1. 目標管理制度による評価

11

21

9

2. 評価の納得性の向上

5

13

8

3. 評価に見合った昇格・昇進や賃金アップ

16

25

10

4. 安心して働ける雇用環境の整備

19

25

8

5. 本人の希望を重視した職務配置

7

7

2

6. 職務の裁量権拡大や権限委譲

12

7

3

7. 能力開発機会の充実やキャリア形成の支援

8

18

9

8. 所定労働時間の短縮

3

8

1

9. 裁量労働制や在宅勤務等、柔軟な働き方の実践

0

0

1

10. 休暇制度の充実や休暇の積極的な取得促進

9

6

5

11. 長時間労働の改善

3

15

6

12. 育児・介護休暇を取得しやすい環境整備

7

10

4

13. 職場の人間関係の円滑化

23

19

4

14. 福利厚生の充実

7

5

6

15. 男女間の機会均等や女性社員の活躍促進

6

7

6

16. 正規雇用者と非正規雇用者との間の公正処遇

6

3

1

17. 非正規雇用者の正規雇用者への転換

1

6

4

18. その他

02

0

19. よくわからない

5

0

0

（注）複数回答である。

『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）― 96 ―

共感力で維持される企業主導型の事業所内保育サーヴィス

小零細企業は，裁量権の拡大や権限の委譲

環境の整備に取り組んでいる企業が多かっに取り組みながら（項目 6），職場の円滑なた（表 5 ）
。具体的には，約半数の企業が目

人間関係の実現も考慮している（項目 13）。

標管理制度を運用している（項目 1）。また，一方，中企業については，能力開発機会の充能力開発機会の充実やキャリア形成の支援も実，キャリア形成の支援（項目 7），男女の比較的に多く（項目 7），自己啓発を促して機会均等，女性の活躍促進（項目 15）などいるようである。
さらに，職場の人間関係の円滑化（項目が具体的な取り組みとして比較的に多くあげ

13），長時間労働の改善（項目 11）
，育児・

られた。
名古屋市の企業が新人への指導で重視して介護休暇を取得しやすい環境整備（項目 12）いることを一元配置分散分析した結果，表 4などの衛生要因を重視し，安心して働ける雇のようになった。新人の良い点をほめながら用環境の整備（項目 4）に取り組んでいる。

（項目 6），自ら考えて仕事をするように指導

こうした能力発揮への取り組みは，求める能し（項目 8），
適切な挑戦機会を与える（項目 3）

力の認知された男女差とは関係しないと思わという教育指導の方針に差異がみられ，多重れる。

比較の結果，有意差が示された 3 項目すべて
6において，仕事能力に男女差があるとする企女性のキャリア開発の課題

業が，男女差なしとする企業より高かった。
有意差がみられた 3 項目は，どれも消極的

人材の確保・育成にかかわる課題について，で追従的な女性の態度をうかがわせる内容

前述した名古屋市内の企業を対象にした質問で，そうした控え目な仕事ぶりを改めるよう

紙調査（n ＝ 283）の結果をみると，「現在に，良い点を積極的に本人に伝えながら指導の労働市場では，求めている人材の量の確保が困難である」と回答した企業（n ＝ 124）

しているのかもしれない。
また，能力発揮への取り組みについては，

より，「現在の労働市場では，求めている人

評価に見合った昇格・昇進や賃金アップを実材の質の確保が困難である」と回答した企業

行することで，従業員が能力を発揮できる（n ＝ 184）が多かった。全般に，人材の確表4

名古屋市における認知された能力の男女差別にみた新規学卒者への教育指導認知された能力の男女差違いがある（n=103）
MSD

どちらともいえない（n=96）
MSD

違いがない（n=84）
MSD

1. 厳しく指導する

3.53

1.14

3.38

1.38

3.50

1.46

2. 困ったときは助ける

2.32

1.05

2.24

1.10

2.10

1.10

3. チャレンジする機会や場を与える

2.44

1.06

2.27

1.09

1.96

0.88

4. 頻繁にコミュニケーションをとる

2.31

1.08

2.24

0.98

2.20

0.99

5. プライベートな相談にものる

3.19

1.14

3.01

1.28

3.05

1.24

6. 良い点をほめる

2.45

1.11

2.42

1.08

2.07

0.93

7. 仕事について，事細かに教える

2.99

1.23

2.85

1.31

2.88

1.11

8. 自分で考えるように仕向ける

2.45

1.03

2.57

1.12

2.18

0.98

＊＊

＊
＊

*p ＜ 0.05 **p ＜ 0.01

― 97 ―『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）

共感力で維持される企業主導型の事業所内保育サーヴィス

保を課題とする企業は多く，どちらかといえかないことなどを課題にするのは，求める能ば量より質の確保が難しいようである。人材力に男女差があると認知している企業のほうの質の確保を課題とする企業のうち，求めるに多い。

能力に男女差があると認知している企業（n

能力の男女差を仮定すると，当該職務の担＝ 66, 35.87％）は，男女差がないと認知して当候補者が限られて窮屈な人員配置を余儀ないる企業（n ＝ 56, 30.43％）よりやや多い。

くされるのかもしれない。そうした実態を打

人材確保の質に関する要件を男女別に設定す

開するには，採用後の女性が自身の適性を発ると，男女を区別しない対処に比べて採用候

見する機会を用意し，適切に指導する必要が補は限定されると考えられ，人材の質・量とあるだろう。
また，個人の欲求と組織の要求との調和もに確保が難しい状況にあるといえよう。
高齢者のなかに継続雇用者が増え，任せる（Schein, 1978）を目指すなら，子育て中の働

具体的な職務に課題があることや，長時間労く母親にとって，保育施設の確保や充実は，働者や精神健康面の不調者が増えているこ

就業を継続するための切実な要望であることと，技術革新や事業再編にともなう人材・能を認識しなければならない。

力特性の変化に社内での育成・確保が追いつ
表5

育児休暇の取得状況と育児支援について，名古屋市における認知された能力の男女差別にみた能力発揮への取り組み認知された能力の男女差違いがある どちらともいえ 違いがない（n=103）ない（n=96） （n=84）

1. 目標管理制度による評価

47

49

43

2. 評価の納得性の向上

28

22

32

3. 評価に見合った昇格・昇進や賃金アップ

58

54

54

4. 安心して働ける雇用環境の整備

44

53

43

5. 本人の希望を重視した職務配置

24

21

17

6. 職務の裁量権拡大や権限委譲

9

15

19

7. 能力開発機会の充実やキャリア形成の支援

30

28

32

8. 所定労働時間の短縮

8

7

10

9. 裁量労働制や在宅勤務等，柔軟な働き方の実践

6

0

5

10. 休暇制度の充実や休暇の積極的な取得促進

20

18

19

11. 長時間労働の改善

36

40

34

12. 育児・介護休暇を取得しやすい環境整備

32

30

29

13. 職場の人間関係の円滑化

44

43

32

14. 福利厚生の充実

20

22

18

15. 男女間の機会均等や女性社員の活躍促進

24

17

26

16. 正規雇用者と非正規雇用者との間の公正処遇

5

4

7

17. 非正規雇用者の正規雇用者への転換

16

14

13

18. その他

002

19. よくわからない

1

2

0

（注）複数回答である。

『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）― 98 ―

共感力で維持される企業主導型の事業所内保育サーヴィス

聴き取り調査を行った自動車販売業のＢ社人ら 17 時 15 分までの勤務時間を短縮し，出勤

事部の担当者によると，Ｂ社グループでは男

時間を 9 時や 9 時半，退勤時間を 15 時など

性社員の取得はまだなく，女性社員は約 8 ～に変更することができる。育児勤務を取得で9 割の取得率である。現行法では，育児休暇

きる期間は，子どもが小学校に入るまでとを申請すると子どもが満 1 歳半になるまで休なっている。しかし，子どもの年齢によってむことができる。育児支援策としては，育児短縮できる時間に違いがあり，3 歳までが一で忙しい社員には短時間勤務などを勧めてい

番長く短縮でき，3 歳以上になると，小学校るという。

までは退勤時間が 16 時や 17 時までの短縮と「今後，育児支援にかかわる新たな対策をなっている。この育児勤務の制度は，およそ考えているか」という質問に対して，Ｂ社グ

7 ～ 8 割の従業員が取得している」。

ループ独自の対策ではないが，個別に配慮しＣ社では，これらの制度は会社の規則としながら支援するという説明だった。例えば，て決まっており，子育てをする従業員が取得

営業職の女性の場合，保育園に子どもを預けすることは当然と考えているため，育児休暇ても時間の制約があり，仕事と家庭とをうま制度は設けていないが，育児を支援し子育てく両立できないこともあるので，社員から要をしやすい環境になっているという。育児休

望があれば，営業職から営業事務職へ異動し暇を制度化せず規則として運用し柔軟に対応

担当する職種を変えたこともあるという。就しているＣ社は，育児にかかわる従業員の個業中に安心して子どもを預けられる人や場を別事情の多様性を反映した措置の事例と考え確保できるかが女性のキャリア形成・発達のられる。
ここで，前述した質問紙調査および聴き取

基本課題といえよう。
しかし，大手企業でも育児休暇を制度化しり調査の対象企業とは別に，子育て中の働くていない事例もある。聴き取り調査した電力

母親の要望に応え，就業中の保育を引き受け

関連総合設備事業のＣ社人事部の担当者によている企業の実情をみてみよう。乳製品乳酸

ると，「Ｃ社は育児休暇という制度を設けて菌飲料の卸売・小売業Ｄ社の担当者によると，いないが，国が決めている産前後の 6 ～ 8 週「30 年前，自社内に保育室を併設した。営業間の休暇を取ることは可能であり，加えて育所の隣に空き部屋があったから，『そこで子児支援として育児休職・育児勤務制度があどもをみてあげるよ』と自然発生的に始まっ

る」。

た」
。

「育児休職については，女性の取得率はほ「当時，牛乳配達と同じように，Ｄ社の製

ぼ 100％であり，年度別の取得者数は，2009

品も冷蔵庫が普及するまでは早配（早朝から（平成 21）年 23 名，
2010（平成 22）年 17 名，の配達）をしていた。配達の仕事を家庭の主

2011（平成 23）年 12 名，2012（平成 24）年

婦にしてもらおうと考えた。そうした発想の7 名，2013（平成 25）年 10 名だった。その根底には，女性として家族の健康を考える妻う ち， 男 性 の 取 得 者 数 は，2009（ 平 成 21）

であり母でありたいという理念がある。家庭年と 2010（平成 22）年に各 1 名ずつだった。

の主婦を採用するには，子どもがいるから外取得できる期間は，子どもが満 1 歳になるまに出られないという事情に対処する必要がでとなっているが，保育園に入ることができあった」。
多様な働き方を実現するための一つの課題ないなど，特別な理由がある場合は満 1 歳半まで延長することができる」。

として，保育サーヴィスを柔軟に利用できる「また，育児中の勤務は，通常 8 時 30 分か

職場環境の整備が考えられる。事業所内に保― 99 ―『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）

共感力で維持される企業主導型の事業所内保育サーヴィス

育の受け皿を設けることは，待機児童の解消

約 以 外 の 法 形 式 に よ っ て， 労 働 者 の 保 護や仕事と子育てとの両立につながるだろう。

を 回 避 し よ う と す る 偽 装 雇 用（disguised

Ｄ社では，女性の視点や周囲への細やかな配

employment）の問題，②労働法などによる

慮が子どもを預かるという行為を自然に誘発保護を受けない自営業者が，取引相手との実し，その後，9 ヵ所の事業所内に保育施設を

質的な従属関係によって，適正な報酬の確保，設けるまで発展した。

就業条件，仕事が原因の災害補償などの社会女性のキャリア形成・発達をめぐる一つ

保障に関する保護が欠如しているという従属の主題は，組織による出産・育児の支援体

的 自 営（dependent self-employed） の 問 題

制をどのように実現しうるかである（武田 ,を提示している（鎌田 , 2019）。Ｄ社につい2015a, 2016b）。男性一般と違って，子育ててもこのような問題を精査しなければならなを優先し，空いている時間に仕事をするといいが，育児や家事を優先する母親の就業形態

う働き方を希望する女性は少なくないのでに適合する請負という働き方を実現しようと（武田 , 2016b），長時間にわたり連続して就保育室を設けた当初は，乳幼児を抱える母親業するのではなく，仕事を一時的ないし限定を戦力として調達し，長く働いて活躍しても的に中断できる環境の整備になるだろう。子

らおうという人的資源管理施策だったと思わ

育ての合間に都合よく働ける時間を提供する

れる（西久保 , 2017）。
一時的ないし限定的に働きたい女性に請負

女性を活用する仕組みが必要である。
一時的ないし限定的な働き方は，なるべくの就業機会を用意し募集する際，長時間の連

多くの従業員を雇用し，一人ひとりの収益性

続就業を妨げる子育てを考慮し，事業所内のは低くても総額で補う体制によって一定の成保育施設を低料金で利用できるというサー果を見込めるだろう。基本的に従業員の個別ヴィス提供は効果的な動機づけになるだろ

事情を尊重し働きたいときに仕事をしてもらう。そうした取り組みに成功しているＤ社でうような体制づくりでは，全従業員を一律には，請負事業主である商品配達員の女性が安雇用管理するのは難しいので，請負事業主と定して就業し，成果をあげている。
そこで，子育てを優先しつつ働きたい女性

して契約を結ぶかたちが現実的かもしれなの希望に沿って企業主導型の事業所内保育い。
請負のような雇用によらない働き方は，さサーヴィスを提供しているＤ社への調査結果

まざまな働き方を選択する人が増えているにもとづいて，一時的ないし限定的な働き方なかで注目される（連合総合生活開発研究を可能にする職場の雇用環境について，特に所 , 2017）。一般的に，正規雇用者は所定内共感力に注目し検討する。

労働時間に拘束されて働くのに対して，仕事を請け負って働く場合，労働時間については

7

共感力の効用自己本位の自由で融通が利く働き方が可能である。こうした働き方は，近年のシェア

原調査 3） は，愛知県豊橋市内の乳製品乳

リング・エコノミー（sharing economy）の酸菌飲料販売Ｄ社の商品配達に請負事業主と概念をめぐる論議と関係している（Botsman

して従事している女性従業員を対象に実施し& Rogers, 2010; Gansky, 2010; Sundararajan,

た。Ｄ社の募集要項には，商品配達員の報酬

2016）

は出来高制で月収 8 ～ 12 万円程度，売上のILO（International Labour Office）

は，

ノルマや買い取りなし，研修期間の収入補償

雇用によらない働き方について，①労働契制度あり，社員登用制度あり，就業曜日応相『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）― 100 ―

共感力で維持される企業主導型の事業所内保育サーヴィス談（例えば，日曜・夏季・年末年始は休み），

また，表 7 によると，能力発揮のために必

具体的な勤務例として 9:00 ～ 14:00，9:00 ～要な取り組みとして，職場の人間関係の円滑

14:30 などが記載されている。また，保育サー化（項目 14, n ＝ 49），安心して働ける雇用

ヴィスについては，月額使用料 1 歳以上 1 人

環境の整備（項目 4, n ＝ 47），介護休暇を取4,000 円，1 歳未満 1 人目 4,500 円 2 人目 6,000

得しやすい環境整備（項目 13, n ＝ 42），評円（1 人 当 り 3,000 円 ），3 人 目 以 降 ＋ 1,500

価に見合った昇格・昇進や賃金アップ（項目円（1 人毎）となっている。

3, n ＝ 41），育児休暇を取得しやすい環境整

企業主導型の保育サーヴィスの運用体制や利用状況の現状を把握することを目的に質問

備（項目 12, n ＝ 36）をあげる人が多かった（複数回答結果の上位項目，n ＝ 82）。

紙法で予備調査を行った結果，現行の育児休

表 8 によると，女性管理職者の心象につ

業制度の改善点として，育児休暇後に気持ちいては，能力が高く仕事ができる（項目 1, n

よく職場復帰できる雰囲気づくり（項目 2, n

＝ 48）
，仕事のやりがいを感じている（項目＝ 68），性別を問わず育児休暇を取得しやす

5, n ＝ 35），仕事と家庭とを両立しづらい（項い職場の雰囲気づくり（項目 1, n ＝ 59）を

目 3, n ＝ 31），生き生きと働いている（項目あげる人が多かった（表 6）。

4, n ＝ 28），長時間の勤務を強いられる（項表6

D 社による現行の育児休業制度の改善点（n ＝ 82）

2 育児休暇後に気持ちよく職場復帰できる雰囲気づくり（人）
68

1 性別を問わず育児休暇を取得しやすい職場の雰囲気づくり

59

4 育児休暇後に復職したときの処遇が不利にならない仕組み

52

14 育児休暇前後の仕事の円滑な引継ぎ

43

6 子育てに関する男性の知識

41

5 家族の理解39

9 育児休暇中の従業員の代替要員を確保する体制

39

8 男性の育児休暇の取得を促進する雰囲気づくり

38

10 長時間労働の改善

38

12 育児休暇期間の延長

34

19 現行の育児休業支援制度の周知徹底

33

13 育児休暇中の会社との連絡体制

29

7 マタニティ・ハラスメントへの対策

28

18 男性のための育児休業支援制度

24

15 育児休業支援制度に関する定期的な意見聴取

19

3 育児休暇中に業務に参加できる体制

15

11 ベビーシッターなどの保育料を補助する制度

15

16 育児休暇の取得基準の緩和

1517 持ち帰り業務の制度

14

21 よくわからない

2

20 その他

1（注）複数回答である。

― 101 ―

『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）

共感力で維持される企業主導型の事業所内保育サーヴィス

表7

D 社による能力発揮のために必要な取り組み（n ＝ 82）（人）

14 職場の人間関係の円滑化

49

4 安心して働ける雇用環境の整備

47

13 介護休暇を取得しやすい環境整備

42

3 評価に見合った昇格・昇進や賃金アップ

41

12 育児休暇を取得しやすい環境整備

36

10 休暇制度の充実や休暇の積極的な取得促進

33

15 福利厚生の充実

31

5 本人の希望を重視した職務配置30

11 長時間労働の改善

30

2 評価の納得性の向上

18

18 正規雇用者と非正規雇用者との間の公正処遇

18

7 能力開発機会の充実やキャリア形成の支援

16

16 男女間の機会均等

16

8 所定労働時間の短縮

14

19 非正規雇用者の正規雇用者への転換

14

6 職務の裁量権拡大や権限委譲

13

9 裁量労働制や在宅勤務など、柔軟な働き方の実践

12

17 女性社員の活躍促進

12

21 よくわからない

9

1 目標管理制度による評価

8

20 その他

0（注）複数回答である。

表8

D 社による女性管理職者の心象（n ＝ 82）（人）

1 能力が高く仕事ができる48

5 仕事のやりがいを感じている35

3 仕事と家庭とを両立しづらい

31

4 生き生きと働いている

28

2 長時間の勤務を強いられる24

7 いつも疲れていて大変そう

22

6 かっこいい女性であり憧れる

18

9 男勝りの女性である

17

8 短時間に成果をあげている

7

10 上役に取り入るのが上手い

7

12 よくわからない

5

11 その他

0（注）複数回答である。

『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）― 102 ―

共感力で維持される企業主導型の事業所内保育サーヴィス

表9

D 社による女性管理職者が少ない理由（n ＝ 82）（人）

3 仕事と家庭とを両立しづらいから

56

1 結婚・出産後は、管理職として働きづらい職場の雰囲気があるから

36

6 職場に拘束される時間が長いから

35

4 管理職志向の女性が少ないから30

8 仕事より家庭のほうが大事だから

21

2 女性管理職者の先輩が少ないから

18

7 仕事の能力を公正に評価されないから

12

11 よくわからない

9

5 女性は責任ある仕事を任せてもらえないから

6

9 管理職に昇進すると妬まれるから

5

10 その他

3（注）複数回答である。

目 2, n ＝ 24）をあげる人が多かった（複数

商品配達事業の基盤と考えられる。

回答結果の上位項目，n ＝ 82）。さらに，表

そこでまず，請負事業主の共感力について，

9 によると，女性管理職者が少ない理由とし

対人反応性指標（Davis, 1994; 日道・小山内・て，仕事と家庭とを両立しづらいから（項目後藤・藤田・河村・Davis・野村 , 2017））の3, n ＝ 56），結婚・出産後は，管理職として資料を分析し尺度化する。次に，共感力と仕働きづらい職場の雰囲気があるから（項目 1,

事の満足感，生活・人生の満足感との関係性

n ＝ 36），職場に拘束される時間が長いからを検討する。最後に，就業継続意向と関係す（項目 6, n ＝ 35），管理職志向の女性が少なる変数を特定し，一時的ないし限定的に働きいから（項目 4, n ＝ 30），仕事より家庭のほたい女性の希望を満たす環境について考察すうが大事だから（項目 8, n ＝ 21）をあげる

る。

人が多かった（複数回答結果の上位項目，n
⑴

＝ 82）
。

対人反応性指標

共 感 の 多 次 元 測 度（ 鈴 木・ 木 野 , 2008）

以上の結果から，育児休業をめぐる職場の雰囲気への関心が高いことが明らかになっとして開発された対人反応性指標 28 項目

た。子育ての実情を理解し共感する態度が就（Davis, 1994）の得点を主因子法で因子分析

業意欲を高め，職場への定着を促進するだろし，因子負荷量 0.40 以上の 15 項目，固有値う。本稿では，子育て中の女性が望む働き方

1 以上の 5 因子（累積寄与率 52.65％）をプと請負事業主としての就業との適合度を，就

ロマックス回転した（表 10）。第Ⅳ因子は項

業継続意向を基準に検討する。請負事業主で目 13 しか負荷していなかったので除き，他ある子育て中の女性が，働いているあいだにの因子について各項目平均値を下位尺度得点としα係数を算出した。その結果，第Ⅲ因子
じめ関係者の働きに満足し信頼することが， （ α ＝ 0.510）， 第 Ⅴ 因 子（ α ＝ 0.510） の 値
子どもを預ける事業所内保育所の保育士をはＤ社で働き続ける彼女らの動機づけになり職が低かったので，第Ⅰ因子（M ＝ 1.84，SD

場に定着させるだろう。請負事業主がＤ社の＝ 1.03，α＝ 0.789）と第Ⅱ因子（M ＝ 2.37，

保育サーヴィス関係者へ寄せる共感がＤ社のSD ＝ 0.80，α＝ 0.764）を下位尺度とし，そ― 103 ―

『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）

共感力で維持される企業主導型の事業所内保育サーヴィス

れぞれの項目平均値の和を対人反応性得点と者の心理的立場をとろうとする傾向を測定すした。

る。想像性尺度と視点取得尺度は，自己を他

第Ⅰ因子はデイヴィス（Davis, 1994）の人の立場に置いてみる傾向を測り，社会的な想像性尺度，第Ⅱ因子は視点取得尺度の項目

役割取得の過程を自己評定する測度である。

とほぼ合致していたので同じ命名にした。想像性尺度は，自己を架空の状況に移し込む傾⑵

向，視点取得尺度は，日常生活で自発的に他仕事の満足感 7 項目の総得点（α＝ 0.844,

表 10項

仕事の満足感と対人反応性指標

対人反応性指標の因子分析結果（n ＝ 118）

目

2

Ⅰ

Ⅱ

Ⅲ

Ⅳ

Ⅴ

h

（26）おもしろい物語や小説を読んだときは，話の中の出来事がもし自分に起きたらと想像することがある。

0.773

0.372

0.284

0.103

-0.091

0.622（23）よい映画を見たときは，すぐに主人公の立場に自分をおくことができる。

0.726

0.221

0.173

0.039

0.177

0.550

（16）演劇や映画を見た後に，自分がその登場人物の一人だったらと感じることがある。

0.697

0.192

0.157

-0.043

0.013

0.509

（05）物語や小説の登場人物の感情に本当にのめり込んで
しまう。

0.627

0.124

0.244

0.084

0.258

0.455

（21）どんな問題にも二つの面があるから，その両面を見るようにつとめている。

0.273

0.776

0.433

0.244

-0.1580.607（28）相手を批判する前に，自分が相手の立場だったらどう感じるかと想像してみる。

0.226

0.726

0.301

0.220

-0.122

0.555（11）友だちのすることを理解しようとするときには，向こうから見るとどう見えるのかを想像することがある。

0.447

0.582

0.534

0.385

-0.2050.468（09）相手につけ込まれている人を見たときは，その人を守ってあげようという気になる。

0.205

0.451

0.713

0.506

-0.2050.549（08）ものごとを決めるには，みんなの反対意見をよく聞いてからにしようとする。

0.281

0.532

0.637

0.240

-0.0320.468（06）緊急の事故などに遭遇すると，気になって落ち着いていられない。

0.167

0.146

0.636

0.263

0.195

0.522

（02）自分より不幸な人たちに，優しさや配慮の感情を持つことが多い。

0.383

0.398

0.496

0.397

-0.1910.352（14）他の人たちの不幸が気になることはほとんどない。

0.169

0.335

0.468

0.761

-0.2300.603（13）誰かが傷ついているのを見ても平気でいられる。

-0.106

0.164

0.279

0.756

-0.0050.636（12）よ い本や映画に完全にのめり込んでしまうことはめったにない。

0.119

0.110

0.262

0.035

0.638

0.547

（07）映画や演劇はだいたい客観的に見ており，完全にのめり込んでしまうことは少ない。

0.362-0.126-0.083

0.009

0.553

0.455

因子間相関
Ⅰ

―

Ⅱ

0.358

―

Ⅲ

0.335

0.569

―

Ⅳ

0.136

0.348

0.499

―

Ⅴ

0.058

-0.276-0.122-0.159

―

因子寄与

3.625

1.904

1.047

0.779

0.543

寄与率

24.166

12.692

6.982

5.192

3.620

注）項目 07, 12, 13, 14 は逆転項目である。
『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）― 104 ―

7.898

共感力で維持される企業主導型の事業所内保育サーヴィス

M ＝ 36.33，SD ＝ 6.13）と想像性尺度得点

う存分に仕事ができる。普通の保育園などととは無相関（r ＝ -0.115，ns），視点取得尺度違って，Ｄ社の保育ルームは保育士さんがみ

得点（r ＝ 0.189，p ＜ 0.05）とは有意な正のる子どもの数が少ないため，安心して預けら

相関がみられた。仕事の満足感 7 項目と視点れる」。

取得尺度得点とを個別にみると，評価制度（rＤ社が主導する事業所内保育サーヴィスへ＝ 0.208，p ＜ 0.05），Ｄ社保育所の保育スタッの信頼が，子育て中の母親を継続して就業す

フ（r ＝ 0.202，p ＜ 0.05），仕事仲間の協力ることに動機づけているように思える。

体制（r ＝ 0.255，p ＜ 0.01）と相関していた。
⑶

自身の仕事ぶりを評価者の視点から認知す

生活・人生の満足感と対人反応性指標

る請負事業主は，評価項目や評価方法などに

生活・人生の満足感 5 項目の総得点（α＝

満足している。また，自身の子を他者に預け

0.827, M ＝ 16.28，SD ＝ 4.03）と想像性尺度て働く女性は，保育関係者の心理的立場に

得点とは無相関だったが，視点取得尺度得点

立って保育活動を理解しようとするだろう。

とは，生活の幸福感（r ＝ 0.195，p ＜ 0.05），

視点取得尺度の得点が高い請負事業主は，自望 み ど お り の 生 活 の 実 感（r ＝ 0.187，p ＜らの保育体験から保育関係者の困難や苦労を0.05），困難解決の自信（r ＝ 0.193，p ＜ 0.05），

想像し，子の世話をしてくれる保育関係者へ必要とされている実感（r ＝ 0.317，p ＜ 0.01）の高い満足感を示すと思われる。実際，視点とが有意な正の相関を示した。毎日の生活で取得尺度の得点と，Ｄ社保育所の保育関係者

他者の心理的立場に立とうとする人ほど総じへの満足感および仕事仲間の協力体制への満て幸福だと思われる。特に，周りの人から必足感とは有意な相関がみられた。

要とされているという実感と視点取得尺度得Ｄ社保育所や保育関係者への満足感は聴き点との相関が高いことは，請負事業主の女性取り調査にも示されている。15 歳，
11 歳，
8 歳，

が子育てをめぐる個別状況に置かれているこ

2 歳の 4 人の子どもを育てている 36 歳の女とを，Ｄ社が尊重し雇用している実情を彼女

性は，Ｄ社に勤務して約 10 年になる。調査たちが認識していることの反映と推察され

当時，2 歳の末子を保育ルームに預けて働い

る。

ていた。
「Ｄ社に勤めている人のほとんどがお母さ⑷

んやおばあさんだから，子どもへの理解がす

人手不足のなか，Ｄ社が重視している請負

就業継続意向と仕事の満足感

ごくある。
保育ルームに人が足りないときは，事業主の就業継続意向は，仕事内容への満足

男性職員が子どもの相手をすることもある。

感（r ＝ 0.224，p ＜ 0.05）および給与への満Ｄ社の男性スタッフは優しいし，子どもへ足感（r ＝ 0.330，p ＜ 0.001）と有意に相関の理解もある。仕事の帰り道などで子どもとしているが，他の変数とは無相関である。就いるときにすれ違うと，男女問わず声を掛け

業時間，自由に裁量できる仕事内容，低料金てくれる。職場の雰囲気は（子育て中の就業

で子を安心して預けられる事業所内保育所をに）理解があってよいため，自分の代わりに利用し，保育費の出費を抑えられることなど

子どもを迎えに行ってもらうことを頼みやすが，Ｄ社での就業を継続させる直接的な動機い」。

づけになっていると思われる。1 年以上継続

また，勤続年数 1 年 5 ヵ月の 37 歳の女性は，就業している人の働く理由は，「（他の求人案

2 歳と 3 歳の子どもを保育ルームに預けてい件は）土日は休めない求人ばかり」「家事もる。保育ルームを利用することについて，「思両立したいから，フルタイムはダメ」「そも― 105 ―

『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）

共感力で維持される企業主導型の事業所内保育サーヴィス

そも子どもを預けられる職場がない」などで体調が悪くて休むと冷たい目で見られることある。

もあった。今はそういったことはない」。

このように制約された働く環境下にあっさらに，5 歳の長子を預けてＤ社で働き始て，Ｄ社では，相互の理解と扶助が継続就業

めて約 1 年の 30 歳の女性は，「（子どもが生に貢献しているようである。前述した 4 人のまれた後は）長い時間の仕事ができない。幼子どもの母親は，「子どもが泣くと，自分の稚園との時間の兼ね合いができる仕事を選ぶ

子でなくても，他のお母さんがあやしてくれ

ようになった。途中入園ができないので，保たりする。自分の子どもではないのに，あや育ルーム付きで働けるのがありがたい」。

してくれるのが嬉しい。
（互いに）コミュニ

就業継続意向に直接的に影響するのは仕事

ケーションがとれていて，自分が休んだとき

内容と給与であるが，事業所内の保育関係者に代わりに（販売の仕事に）行ってくれる人の支援や仕事仲間の協力体制への共感も，間が決まっている（つまり，代配の体制が整っ

接的に影響していると考えられる。Ｄ社は，ている）。一応仕事だから穴は空けられずに，請負事業主の共感力を基礎に，保育の役割を支え合いと助け合いで（仕事が）できている。

肩代りする体制を運用することで，彼女らのそういったことの体制が整っている。休む際

共感を引き出し定着させることに成功していの連絡は電話だが，ラインのグループも充実

るといえよう。

している」。
「仕事を選ぶ基準が，（加齢とともに）やり

8

総合考察

たい仕事より子どもを預けられる仕事に比重を置くようになった。Ｄ社の前は内職をして女性が主たる家計支持者として求職する場いた。仕事場に保育ルームがあることで，仕合，仕事の専門知識や豊かな経験を特別に期事に行くのにそのまま子どもを預けられるた

待される一部の人を除くと，本人が望む収入

め，その分の影響（つまり，仕事の前に保育は長時間労働によって得るような働き方にな

所等に子どもを預けに行くことの負荷）は少るだろう。それは家事や子育ての役割から逃なかった。出産後のつわりなどの影響で重たれやすい男性の一般的な働き方でもある。男いものが持てなくなったときには，周りの先性と同じ働き方を女性に要求すると，彼女た輩がフォローしてくれる。
（つわりがひどく）ちが仕事以外に割ける時間は限られる。

一週間休んで，出勤してみたいなことを繰り

学童期前の子どもを抱えた（母）親は，返していたが，許してくれる環境があった」。

子どもの発達に必要な子どもとかかわる一定

また，前述した 2 人の子どもの母親は，「もの時間を確保しなければならない。子育てがともと派遣の仕事をしていて，夜の仕事をし中心となる日常を自己本位に統制できること

ていたけれど，子どもができたことによってを最優先に考えると，無期雇用され組織本位

明るい時間の仕事しかできなくなった。子どに仕事をする働き方では，時間管理の自由裁もができて仕事を見つけようとなったときに量が小さく子育ては充実しないだろう。

Ｄ社を選んだのは，保育ルームがあることでＤ社が子育て中の母親を請負事業主として子どもが預けられるようになったから。派遣

活用できているのは，就業時間を自由に決めで友達が少なかったので，職場内で友達をつたいという子育てを優先する母親の希望を叶くることがＤ社を選んだ二つ目の理由。今のえられる働き方を提供しているからといえよ

Ｄ社は以前の会社（つまり，前職の勤務先）

う。雇用関係がない請負事業主の就業時間を，よりも休みやすい環境である。
派遣の会社は，業務発注する組織は管理できない。むしろ母『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）― 106 ―

共感力で維持される企業主導型の事業所内保育サーヴィス

親が働きやすいように事業所で子どもを預かについては，正規雇用者である組織の構成員ることで，彼女たちの就業時間を延長し売上と，組織の準構成員である請負事業主とが共を維持しているとも考えられる。

通目標の達成をめざして，構成員が準構成員

就業時間を自由に決められる仕事をして家の仕事を指揮命令するのではなく，準構成員計を補助する収入が得られるうえに，仕事中が自発的に仕事をした個別成果のバラツキは安心して子育てのストレス状態からも解放を，構成員が組織の目標達成に向けて整える

される機会を，請負というかたちで母親に提ように支援するという相補関係の共生がみら

供し戦力化するＤ社の方策は，労働時間の長れる。そして，組織の構成員と準構成員とがさや管理をめぐる統制の所在に関する議論の相補的に支援し合う関係は，子育てにかかわ興味深い事例といえよう。仕事を発注するＤ

る共感性によって形成されている。子育てに社と仕事を受注し請け負う女性とのあいだにかかわる共感性は，女性だけでなく男性の組

雇用関係はないため，Ｄ社は安全衛生上の緊織構成員にも共有されている。
組織に所属せず組織とのあいまいな距離感

急対処を必要とする場合を除いて，請負事業で適度に関係するという自己の位置づけは，主である彼女たちに指揮命令できない。
雇用関係によらない雇用類似の働き方は，生活の経済基盤に支障がない場合，本人が望

近年，自営型（非雇用型）テレワークをはじむキャリアの形成・発達に有効かもしれない。

め仕事の機会が増加しているといわれるが，就業時間を直接に管理しない働き方を請負事

請負のような雇用と自営の中間的な働き方は業主に約束し，組織の準構成員として処遇す

以前からあった（厚生労働省雇用環境・均等る組織の在り方は，組織に所属する意味が揺

局 , 2018）。請負という働き方は，仕事を発らぎ始めている今，さらに検討してみたい主

注する組織の従業員と受注する請負事業主と題といえよう。

の区分があいまいなことが特徴である。Ｄ社（注）

答が不備だった 31 票を除く 118 票を分析の1 ）同法の詳細は，厚生労働省 HP 内の「女性活対象とした（配布票に対する有効票の回収

躍推進法特集ページ（えるぼし認定）（」https://率 79.19％）。

www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/

原調査は 2018（平成 30）年 3 ～ 4 月に行った。

bunya/0000091025.html）を参照。

本稿で分析する主な変数は，①仕事の満足

2 ）人材として求められる能力に関して，男女感 7 項目，②働く理由 15 項目，③就業継続の差異が組織内でどのように認知されてい意向，④共感の測度である対人反応性指標

るかを分析した原調査の結果（武田 , 2015b,

28 項目，⑤人生・生活の満足感 5 項目である。

2016a）にもとづいて，本稿では，さらに女仕事の満足感は，仕事内容，給与，就業時間，性に焦点を合わせ新卒採用選考と採用後の評価制度，Ｄ社保育所の使用料，Ｄ社保育

キャリア開発について検討した。

所の保育スタッフ，仕事仲間の協力体制に3 ）原調査は，まず，Ｄ社社長のＸ氏に調査のついて，「あなたは，今の仕事に満足してい趣旨を説明して協力を要請し承諾していた

ますか。次のそれぞれについて，あてはま

だいた後，同社の担当者を介して請負事業

る番号に 1 つ○をつけてください」に対し

主 149 人に調査票を配布し，担当者に提出て，「1 ＝大変満足している／…／ 7 ＝まっしてもらった。149 票のうち無記入など回たく満足していない」への回答の得点を逆― 107 ―

『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）

共感力で維持される企業主導型の事業所内保育サーヴィス

転して集計分析した。他の変数も同様に処することが多い」「事故に合って助けを求め理した。

ている人に出会ったら，どうしたらよいか

働く理由は，「あなたは，なぜ今の仕事をしわからなくなる」を加えた 28 項目について，ているのですか。次のうち，最もあてはま「1 ＝よくあてはまる／…／ 7 ＝まったくある番号を 3 つ選び〇をつけてください」にてはまらない」のうち 1 つに○をつけても対して，15 項目のなかから選んでもらった。

らった。

就業継続意向は，「あなたは今の仕事をあと人生・生活の満足感は 5 項目である。人生

どのくらい続けようと思いますか」に対しの満足感は，「あなたは，あなたの人生に満て，年月数を答えてもらい月数に換算した。

足していますか」に対して，「1 ＝満足して

対人反応性指標（Davis, 1994）は，表 7 のいる／…／ 5 ＝満足していない」
，生活の幸

項目に，
「自分に起こることについて，繰り福感は，「今の生活は，全体として幸せです

返し夢見たり想像したりする」「『他人の』か」に対して，「1 ＝幸せである／…／ 5 ＝

立場からものごとを考えるのが難しいと思

幸せではない」，望みどおりの生活の実感は，

うことがある」「他の人たちが問題を抱えて「あなたは，望んでいた生活を手に入れたといても，気の毒に思うことはあまりない」「気

思いますか」に対して，「1 ＝手に入れたと持ちが落ち着かない場面では独りぼっちだ

思う／…／ 5 ＝手に入れたとは思わない」，と感じることがある」「自分が正しいと確信

困難解決の自信は，「どんな困難に直面してしている場合は，他人の意見を聞くのに時も，立ち向かって解決できる自信がありま間を使ったりしない」「気持ちが極端に落ちすか」に対して，「1 ＝自信がある／…／ 5

着かなくなる場面におかれると恐ろしくな＝自信がない」，必要とされている実感は，る」「公正でない扱いをされている人を見て「あなたは，周りの人から必要とされているもかわいそうにと思うことは少ない」「突発と感じますか」に対して，「1 ＝必要とされの出来事を処理するのが，いつも上手であていると感じる／…／ 5 ＝必要とされている」「たまたま出会った出来事によって気持ると感じない」のうち，それぞれ 1 つに○ちが動かされることが多い」「自分は優しいをつけてもらった。

気持ちの人間だと思っている」「突発の出来

その他，年齢，婚姻状態，Ｄ社での勤務年数，事に遭遇すると，自分を抑えられなくなり

Ｄ社入社時の年齢を答えてもらった。勤務がちである」「相手に腹を立てているときで年数は月数に換算した。

も，しばらくは『相手の立場に立とう』と（参考文献）
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York: HarperCollins.（小林弘人 監修・解説 関美和 訳（2010）『シェア―＜共有＞からビジネスを生みだす新戦略―』NHK 出版）。
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『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）― 108 ―

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― 109 ―

『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）

共感力で維持される企業主導型の事業所内保育サーヴィス

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寺岡 寛（2002）『中小企業の社会学―もうひとつの日本社会論―』信山社出版。
鶴 光太郎（2010）「企業の視点からみた有期雇用の増大―その背景，影響及び対応について―」『組織
科学』44 巻 , 2 号 , pp.4-15。

（Abstract）
The gap between the working environment desired by women and their actual employment
conditions has not been eliminated, while many local companies are understaffed. In order topromote the active participation of women in the work force, it will be necessary to create aworking environment that takes into account the psychology of mothers who prioritize raisingchildren over work. Company D which markets a dairy lactic acid bacteria beverage utilizes women
who are raising children as contractors for product sales. Company D has childcare rooms at all its
offices and childminders assigned to them, so that contract sales staff can leave their children therewith confidence. A questionnaire survey was conducted on 149 women who are engaged in productdelivery as contractors of Company D. As a result of factor analysis of the interpersonal reactivity
index developed as a multidimensional empathy scale, the fantasy scale and the perspective taking
scale were obtained. The scores of perspective taking scale were particularly correlated with job
satisfaction and satisfaction with the degree of cooperation with colleagues. It may be conjectured
that Company D has succeeded in building empathy with female employees raising children andestablishing them in the workplace by operating a system in which the childcare staff takes on therole of childcare while the mothers work.

『商学集志』第 90 巻第 1 号（’20.7）― 110 ―