日本感性工学会論文誌 Vol.19 No.2 pp.215-222（2020）
doi: 10.5057/jjske.TJSKE-D-19-00068

原著論文

仕事におけるワクワク感に関する研究̶ 因子分析及び共分散構造分析を用いた要因の導出と構造化 ̶井上 亮太郎， 保井 俊之， 前野 隆司
慶應義塾大学大学院

Study on the Emotions of wakuwaku at Work
– Inducing the Factors using by the Factor Analysis and Getting them Structured
using by the Covariance Structure Analysis –Ryotaro INOUE, Toshiyuki YASUI and Takashi MAENO
Graduate School of System Design and Management, Keio University,
4-1-1 Hiyoshi, Kohoku-ku, Yokohama City, Kanagawa 223-8526, Japan

Abstract : This study is to induce by the factor analysis the factors of wakuwaku, the positive emotions at work,and to get themstructured by the covariance structure analysis. The authors identified five factors composed by twenty-five items as factors of
wakuwaku, and then discovered that it is the circulating structure by using the covariance structure analysis. They quantitively
validated those factors and its structure by the confirmative factor analysis and the PANAS analysis to prove the efficacy ofthe structure.
Keywords : Wakuwaku, Human resource management, Work engagement

産業界において最も期待される資質のひとつである［12］．

1. 緒 論また職場における従業員のワクワク感の醸成は，働く人の主観的幸福度の向上に資し，組織の良好な労働環境の醸成や

1.1 研究の背景と目的

労働意欲の向上につながるとの報告もあり，2018 年以降

近年，感情や感性の計測及び分析研究の進展［1-3］に伴い，日本政府が政策を推進している働き方改革を体現しようとす

企業経営の現場において，エモーショナル・インテリジェンス

る企業の人事施策や組織改革の現場においても，ワクワク感など従業員の感情的側面を考慮する組織開発や人材マネジメの概念は注目を集めている［13，14］．

ントが注目されている［4］．中でも，従業員の仕事への満足

他方，ワクワクするという心的概念の定義は曖昧である［15］．

並びに献身の心的状態の概念として，従業員のワクワク感へ

また，企業経営並びに職場における従業員の生産性並びにの注目の必要性を，多くの研究が指摘している．大倉［5］は，創造性に深く関与すると期待されるワクワク感，すなわち「安心感・快適感・わくわく感は，物質的な豊かさだけでなくワクワクするという感性の学術的な定義，その要因の特定，精神的な豊かさを求める社会の新しいパラダイムにおいて並びにその構造化に関する研究は萌芽段階にある．

極めて重要」であり「閉塞感を打ち破るための，もっと人々をこのため，本研究では，因子分析及び共分散構造分析によ元気にするような感性」［6］として，「わくわく感」への着目

り，従業員が仕事において生起するワクワク感の要因と構造を提案している．また，経済産業省が 2007 年に提唱した感性を明らかにすることを目的とする．

価値創造イニシアチブ［7］を嚆矢に，小阪［8］によるワクワ

まず，パイロット調査を行い仕事におけるワクワク感のク系マーケティングなど，感性を軸とする新たな価値創造

構成概念の導出を行った．次に，仕事におけるワクワク感を事例がビジネス領域において数多く報告されている［9，10］．

測る質問票を作成し，定量調査を行った．さらに，探索的因

ま た 経 済 産 業 省 が 2019 年 に 発 表 し た「 未 来 の 教 室 と［11］では，「一人ひとりのワク
EdTech 研究会 - 第 2 次提言」

子分析および確認的因子分析を行い，仕事におけるワクワク

ワク」という心的概念が教育現場における創造性の中核的行うことにより，仕事におけるワクワク感と近接する概念と概念とされ，教育領域におけるワクワク感への注目の重要性の関係構造を明らかにした．

感の因子構造を明らかにした．そして，共分散構造分析をが主張されている．
これらの諸報告書等に共通するのは，ワクワク感が，働き1.2 先行研究

手や学習者の主体的な行動を促進する核心的要因であること

仕事における従業員のワクワク感に関する研究では，仕事を指摘していることである．働き手等の主体性は，近年，における従業員のポジティブな心的状態との関連が示唆されReceived: 2019.11.23 / Accepted: 2020.03.05
J-STAGE Advance Published Date: 2020.04.14

Copyright © 2020 日本感性工学会．All Rights Reserved.

215日本感性工学会論文誌 Vol.19 No.2ている．これらは，1990 年代以降，主に三つの研究分野においワークショップでは，仕事におけるワクワクする事象につて欧米の研究者主導で行われてきた．一つは，仕事におけるいて，ブレインストーミング法を用いて参加者に付箋に書き

従業員の心的コミットメントに注目するワーク・エンゲイジ出させた．その結果，278 項目の仕事におけるワクワク事象

メント理論である［16，17］．二つ目は，個人の主観的幸福度を収集した．その後，心理学に専門性を有する研究者 3 名との向上を重視するポジティブ心理学研究である［18-20］．

ともに，この 278 項目に対し親和図法による項目の概念化を三つ目は，発達心理学の流れを受けて社会における学習を行った．

重視する社会的学習理論である［21，22］．

その結果として，41 項目から成る 9 カテゴリーの，仕事に

ワーク・エンゲイジメントについては，Schaufeli ら［23］がおいてワクワクする要因となる構成概念を導出した（表 1）．

Utrecht Work Engagement Scale（UWES）を開発し，ワーク・

なお，その際，概念化における構成概念抽出の妥当性を担保

エンゲイジメントが職場における生産性並びに創造性と有意するため，職場におけるポジティブな心的状態に関する先行に相関することを国際的比較研究により明らかにしている．

研究群であるワーク・エンゲイジメント研究［16，17］及びポジティブ心理学によるポジティブ感情の解明への貢献とポジティブ心理学［18-20］の諸研究による概念を適宜参照

しては，ポジティブ感情が自己効力感を高め，自己をスパイした．以上より，人が仕事において感じるワクワク感の仮説

ラルに拡張・形成するとした Fredrickson［24］の「拡張−となる構成概念の導出に至った．

形成理論」が知られている . また Avey ら［25］は，個人の心理的資本である効力感，楽観性，希望並びにレジリエンス
がポジティブ感情を媒介してワーク・エンゲイジメントを高めるというリニアモデルを提示している .
社会的学習理論については，Bandura［21］らが，自己の能力や行為が好ましい成果を生むことについての先見性が，働く個人の動機づけに大きな役割を果たすことを明らかにしている．また Deci［26，27］は自己決定理論を唱え，外発的動機づけ並びに内発的動機づけが個人の社会的成長に有効であるとしている .
本研究は，職場における従業員のポジティブな心的状態が創造性並びに生産性に影響すること明らかにしてきたこれらの先行研究の学術的潮流を受け，職場における従業員の仕事への心的充足という文脈で，日本語に特有なワクワクという感性が，どのような因子による構造を有するかを明らかにするものである .

1.3 ワクワク感の構成概念の導出
ワクワク感の一般的な定義は「期待・喜びなどで心がはずみ，興奮ぎみで落ち着かないさま」［28］とある．自動車の運転や車載器の情報提示に関する研究を行なった伊藤ら［3］は，「自分にとって興味のある分野で新しく発見した何かについて知る事や，物事が好ましい状態に変化する事に期待した
り，楽しく思う事」とワクワク感を定義している．また，日本語の歴史的変遷について研究を行なった中里［29］は，「明治・大正期では恐怖や不安も含んでいたものの『ワクワク』という言葉の意味は時代を経て縮小し，ポジティブな感情のみを示すようになった」と，ワクワク感は意味の縮小がみられた典型的な言葉の一つとしている［29］．
しかし，働く場面に分析対象を限定した場合のワクワク感を示す学術的定義は定まっていない．そこで，パイロット調査を実施し，仮説的に働く人のワクワク感の構成項目の導出を図った．パイロット調査では，複数の組織へ調査の主旨を説明し，ワークショップ形式の調査を依頼した（調査対象：
協力の同意を得た 20 代から 50 代までの有職者の男女 28 名，
調査期間：2018 年 2 月 2 日〜 7 月 4 日）．

216

表1

仕事においてワクワクする要因となる構成概念

1 仕事仲間との一体感を感じている
2 目の前の仕事に集中・没頭している
仕事そのものの面白味 3 やりたかった事が実現できている
4 やりたかった事が実現できそうだと思う
5 仕事中「よしやるぞ！」と気を引き締める
6 新しい道具や仕事のやり方を試している
7 新しいアイディアや企てをあれこれ考える
知的好奇心
8 結果が早く知りたいと思う
9 職場を離れ、いつもとは違う場所に行きたい
10 仕事仲間のプライベートな秘密を知りたい
11 新たな人と出会いたい
対人的好奇心12 仕事仲間の新たな一面を知りたい
13 相手の表情やしぐさなど、相手の反応が気になる
14 部下や仕事仲間の成長を嬉しく感じる
15 直接成果に関わらないような楽しみがある
16 仕事中に休憩をとってリラックスする
緊張からの解放17 一仕事を成し遂げた後、解放感を感じる
18 不快なことから逃れたい
19 スリルや緊張感を求めている
20 いつもとは違う仕事や課題に取り組んでいる
緊張感と挑戦
21 新たな領域に挑戦している
22 不確実で曖昧な物事に取り組む
27 物事を自分の思い通りに決めている
28 いいことを閃く事がある
自己決定と効力感
29 仕事を計画通りに進めている
30 高い成果が出せている
31 好ましい成果が出せると確信する事がある
23 自分の成長を実感している
24 自分の成長を期待している
周囲の期待と自己成長
25 周囲の人から期待を受けている
26 周囲の人からの感謝や称賛を受けている
32 何か美味しいものが食べたい
33 好みのタイプの異性と出会いたい
快楽的欲求の充足 34 給与・賞与などの金銭的報酬を求める
35 仕事の後に楽しみにしている事がある
36 思ってもいなかったラッキーな出来事に遭遇したい
37 カフェのような BGM を求める
38 道具の質感にこだわりたい
五感を通じた刺激
39 仕事中の食べ物にこだわりたい
40 仕事中の香りにこだわりたい
41 オフィスの見た目にこだわりたい日本感性工学会論文誌 Vol.19 No.2
仕事におけるワクワク感に関する研究

2. 研 究 方 法
2.1 定量調査の実施
定量調査では，1.3 で導出した定性的な構成概念に基づき，仕事におけるワクワク感を測る 41 項目を含む質問票を設計した．また，仕事におけるワクワク感を構成する潜在因子への影響を想定し 3 つの既存尺度を用いた．既存の尺度については以下の小節で詳述する．

表2

主体的行動尺度

私は、物事に自ら進んで取り組む

Q11S6

私は、指示を待つのではなく、自らやるべき事を見つ
Q11S7
けて積極的に取り組む
私は、自分の果たすべき役割と責任を自覚し、積極的
Q11S8
に取り組む
私は、自分の個性や興味・関心にもとづいて、目の前Q11S9の課題に取り組む

日本における有職者の就業実態に即して地域や年代の偏りなく幅広く収集出来ること，また収集した結果を定量的に（4）主体性尺度分析できることを考慮し，インターネットによるアンケート

導出する仕事におけるワクワク感因子が，働く人の主体的調査を実施した．アンケート調査については，調査会社

行動を促進するとの関係構造を検証するため，経済産業省（株式会社マクロミル社）のアクティブパネル 120 万人より，が提唱する「人生 100 年時代の社会人基礎力」［32］より，

20 代から 60 代の有職者に対して調査依頼を配信した．なお，「前に踏み出す力」の能力評価項目と西道［33］の尺度構成

回答者には調査票により取得した情報については，調査会社を援用し，4 項目の設問を作成した（表 2）．

の「個人情報保護方針」に基づき個人を特定しない形式で取り扱うこと，回答は任意であることを伝えた．また，慶應義塾

2.3 因子分析大学大学院システムデザイン・マネジメント研究科倫理委員

働く個人が仕事においてワクワクする要因の探索的因子分会の了承を得て実施した .（調査期間：2018 年 10 月 11 日〜

析を行った．次に，導出した因子の内的整合性の検証を行っ2018 年 10 月 12 日）

た．次に，確認的因子分析を行い，仕事におけるワクワク感因子を同定した．その後，日本語版 PANAS 尺度との相関分

2.2 質問票の設計（1）仕事におけるワクワク感
働く人が仕事においてどのような要因にワクワク感を感じ析を行い，併存的妥当性を検証した．

2.4 共分散構造分析

るかを構造化するため，1.3 で導出した構成概念の 41 項目の先行研究を援用し，同定した仕事におけるワクワク感因子

事象を精査し設題とした．設題は，心理学に専門性を有するを媒介要因として，働く人の主体的行動とワーク・エンゲイ

研究者 3 名の知見を活用し作成した．

ジメントとの因果関係を仮説し，共分散構造分析を用いて検設問に答える回答者の感情状態について , 回答者が明確に証を行った．

ワクワクすると認知しているものに限定しないため，「仕事における以下の項目は，あなた自身にどの程度あてはまります

3. 結 果か」と設問し，「やりたかったことが実現できそうだと思う」
及び「いいことをひらめくことがある」などの事象を表示した．

3.1 定量調査の回答者属性

なお，回答はリッカート尺度の 7 件法を用いて「7. 強くそう

定量調査における有効回答数は，全国の有職者 1034 名で思う 6. そう思う 5. どちらかと言えばそう思う 4. どちら

あ っ た． 回 答 者 の 属 性 は， 性 別： 男 性 650 名（62.9%），ともいえない 3. どちらかといえばそう思わない 2. そう思

女性 384 名（37.1%），回答者の年代：20 代（14%）30 代（23%）

わない 1. 全くそう思わない」とした．

40 代（26%）50 代（26%）60 代以上（10%）である .

（2）日本版 PANAS 尺度
仕事におけるワクワク感因子が，ポジティブ感情を示してい

3.2 仕事におけるワクワク感因子の導出

るかどうかの妥当性を確認するため，Watson and Clark［30］

質的調査より導出した構成概念を問う設問の回答についの 気 分 評 定 尺 度 Positive and Negative Affect Scheduleて，欠損値と平均値および標準偏差を算出した．1,034 名分（PANAS）をもとに，その日本版として信頼性並びに妥当性のデータに欠損値はなく，天井効果とフロア効果のいずれもが確認されている佐藤・安田［31］の日本語版 PANAS 尺度をないことを確認した．よって，全数を分析の対象とした．

使用した．当該尺度は，ポジティブ情動 8 項目，ネガティブ

次に，41 項目に対して最尤法による探索的因子分析を行なっ

情動 8 項目の計 16 項目からなる簡易気分評定尺度である．

た．固 有 値 の 変 化 は，12.27，2.498，1.4333，1.232，1.037，（3）ワーク・エンゲイジメント尺度
導出する仕事におけるワクワク感因子の近接概念として，0.817と概ね 5 つの塊に収 束していることから，ガットマン・
カイザー基準および因子の解釈可能性から判断し，5 因子構

ワ ー ク・ エ ン ゲ イ ジ メ ン ト と の 関 係 構 造 を 検 証 し た．

造が妥当であると考えた．そこで再度，どの因子にも負荷量

Schaufeli ら［23］の Utrecht Work Engagement Scale（UWES）

が 0.35 に満たない項目を省き，かつ，扱う対象が心理尺度でを参照し，その日本版として信頼性並びに妥当性が担保されあることを考慮し，最尤法，Promax 回転による因子分析をている島津の日本語版 9 項目［17］を使用した．

行なった．

217

日本感性工学会論文誌 Vol.19 No.2

表 3 仕事におけるワクワク感の因子分析結果

第 2 因子は，5 項目で構成されており，「仕事中の香りには

Ⅰ

Ⅱ

Ⅲ

Ⅳ

Ⅴ

こだわりがある」「仕事中の音にはこだわりがある」並びに.68.67
何か美味しいものを食べる.63
相手の表情やしぐさなど、相手の反応をみる.58
給与・賞与などの金銭的報酬を求める.58
結果は早く知りたい.55
仕事の後に楽しみにしている事がある.53
不快なことから逃れる.47
仕事中の香りにはこだわりがある.00-.03
仕事中の音にはこだわりがある
オフィスの見た目にはこだわりがある.01
仕事中の食べ物にはこだわりがある.01
仕事道具の感触にはこだわりがある.08-.21
やりたかった事が実現できそうだと思う-.13
やりたかった事を実現する
仕事中「よしやるぞ！」と気を引き締める.16
目の前の仕事に集中・没頭する.26
仕事仲間との一体感を感じる.16-.14
新たな領域に挑戦する-.17
不確実で曖昧な物事に取り組む-.04
いつもとは違う仕事や課題に取り組む
仕事仲間の新たな一面をみる.26
新たな人と出会う.22-.04
スリルや緊張感を感じる
高い成果を出す.23
好ましい成果が出せると確信する事がある.26
いいことをひらめく事がある.21
物事を自分の思い通りに決める
.15

.03
-.10
.04
-.05
-.04
-.05
.12
.15
.96
.91
.74
.69
.53
.05
.02
.06
-.13
.03
-.06
.01
.02
.03
.01
.07
.01
.00
.04
.03

.07
.17
-.05
-.01
-.14
.05
-.02
-.17
-.01
.01
-.02
.03
.06
.98
.95
.66
.56
.53
.03
-.10
-.01
.09
.09
.04
.02
.11
.04
.15

-.15
-.04
-.07
.34
-.07
-.06
.10
.06
-.11
-.04
.08
.10
.09
.05
-.02
-.05
-.05
.17
.78
.76
.75
.64
.58
.58
.10
.03
.14
.09

.09
.07
.18
-.15
.18
.18
-.01
.04
.00
-.01
.04
-.04
.08
.06
.11
.03
.05
-.17
.26
.21
.16
-.19
-.13
.04
.64
.57
.56
.49

「仕事中の見た目にはこだわりがある」など，五感を通じた

Ⅱ

Ⅲ

Ⅳ

Ⅴ

.36

.66
.47

.67
.58
.69

.52
.47
.60
.55

項目内容
仕事中に休憩時間を作ってリラックスする一仕事を成し遂げた後、解放感を感じる

因子相関行列

Ⅰ

Ⅰ

−

Ⅱ

−

Ⅲ

−

Ⅳ

−

Ⅴ

外的な刺激に意識が向かう項目内容が高い負荷量を示していた．そこで，五感的こだわり因子と命名した．
第 3 因子は，5 項目で構成されており，「やりたかったことが実現できそうだと思う」「やりたかったことを実現する」
並びに「仕事中『よしやるぞ』と気を引き締める」など，
仕事そのものの面白味に意識が向かう項目内容が高い負荷量を示していた．そこで，仕事への傾注因子と命名した．
第 4 因子は，6 項目で構成されており，「新たな領域に挑戦する」「不確実で曖昧な物事に取り組む」並びに「いつもとは違う仕事や課題に取り組む」など，未知のものごとに好奇心がくすぐられ，探求や挑戦に意識が向かう項目内容が高い
負荷量を示していた．そこで，未知への挑戦因子と命名した．
第 5 因子は，4 項目で構成されており，「高い成果を出す」「好ましい成果が出せると確信する事がある」並びに「いいことをひらめく事がある」といった，自己の能力への自信や効力感に意識が向かう項目内容が高い負荷量を示していた．
そこで，達成と自己効力因子と命名した．

3.4 導出因子の内的整合性の検証
仕事ワクワク因子の 5 つの下位尺度に相当する項目の平均
値および標準偏差を算出した．その後，内的整合性を検証するため，各下位尺度の α 係数を算出した．結果，下位尺度それぞれにおいて十分な値が得られた（表 5）．5 つの下位尺
度は互いに優位な正の相関を示した．

−

3.5 導出因子の確認的因子分析
そ の 結 果，28 項 目 か ら 成 る 5 因 子 の 構 造 を 導 出 し た．

探索的因子分析により導出した，仕事におけるワクワク感

Promax 回転後の最終的な因子パターンと因子間相関を表 3 に示す．なお，回転後の 5 因子 28 項目の累積寄与率，すなわち分散を説明する割合は 58.6% である．

因子の 28 項目が 5 因子構造であることを定量的に検証するた
め，確認的因子分析を行った．5 つの因子からそれぞれ該当する項目が影響を受け，全ての因子間に共分散を仮定したモデルで分析を行ったところ，適合度指標は df ＝340，P < .001，

3.3 導出因子の命名導出した仕事におけるワクワク感因子について，下位尺度
項目の特徴から次のように命名した（表 4）．

GFI＝.902，AGFI＝.883，RMSEA＝.055，AIC＝1377.435 であった．探索的因子分析によって導出された 5 因子構造の適合度は，有意と認められる範囲であった．

第 1 因子は，9 項目で構成されており，「仕事中に休息時間を他方で，本分析により，リラックスとご褒美因子の項目中

作ってリラックスする」「ひと仕事を成し遂げたあと，解放感の「何か美味しいものを食べる」については，五感的こだわを感じる」並びに「給与及び賞与などの金銭的報酬を求める」

り因子の項目である「仕事中の食べ物にはこだわりがある」など，緊張状態からの解放やその後の報酬に意識が向かうと意味的に近く，因子の代表性にも乏しいことが確認できた．

項目内容が高い負荷量を示していた．そこで，リラックスとご褒美因子と命名した．
表4表5
導出因子の命名

Ⅰ リラックスとご褒美 緊張状態からの解放やその後の報酬に意識が向かう項目
Ⅱ

五感的こだわり

五感を通じた外的な刺激に意識が向かう項目

Ⅲ

仕事への傾注仕事そのものの面白味に意識が向かう項目

Ⅳ

未知への挑戦未知な物事に好奇心がくすぐられ探求や挑戦に意識が
向かう項目

Ⅴ

達成と自己効力

自身の能力への自信や効力感に意識が向かう項目

218

仕事ワクワク因子の内的整合性検証
Ⅰ

Ⅰ リラックスとご褒美
Ⅱ

五感的こだわりⅢ

仕事への傾注Ⅳ

未知への挑戦

Ⅴ

達成と自己効力

−

Ⅱ

Ⅲ

Ⅳ

Ⅴ

平均

.39** .63** .64** .70** 4.35−

SD α 係数.94.85.48** .57** .52** 3.33 1.23

.90−

.68** .71** 4.02 1.19−

.70** 3.82 1.04−

4.04 1.15* p < .05,

.90
.88
.90

** p < .01日本感性工学会論文誌 Vol.19 No.2
仕事におけるワクワク感に関する研究

また，リラックスとご褒美因子の項目中の「相手の表情やし潜在変数に対し，因子間相関を仮定したパスを引き，モデルのぐさなど，相手の反応をみる」と未知への挑戦因子中の改良を行った．なお，この Model.A の改良モデルを Model.E「仕事仲間の新たな一面をみる」についても，代表的な因子とした．その結果，Model.E は最も高い適合度を示した（表 8）．

とも解釈が離れていることが観察されたため，これら 3 項目を除いたモデルにより検証を再度行なった．再度検証した

Model.E の適合度指数は，df ＝444，P < .001，GFI＝.912，
AGFI＝.896，RMSEA＝.047，AIC＝1618.763 である．よって，適合度指標は，df ＝265，P < .001，GFI＝.919，AGFI＝.901，

本研究における「仕事ワクワク感の主体性向上モデル」とし

RMSEA＝.053，AIC＝1166.620 となり，最初のモデルよりもて Model.E を 支 持 し， こ れ を 可 視 化 し た（ 図 1）． な お，

適合度の高い結果が得られた．よって，最終的な仕事におけ

作図表記上，ワーク・エンゲイジメントを WE と記し，仕事るワクワク感因子の構造としては 5 因子 25 項目を採用するこにおけるワクワク感因子の下位尺度項目等は省略した．

ととした．
表6

3.6 導出因子の妥当性検証

日本語版 PANAS 尺度との併存的妥当性確認
相関

確認的因子分析による検証を経て導出した仕事におけるⅠ

リラックスとご褒美

ワクワク感因子と，ポジティブ情動との相関を求めた．そのⅡ五感的こだわり

結果，全ての因子がポジティブ情動と中程度の正の相関をⅢ

仕事への傾注

示した．また，F2，F3 並びに F5 の 3 因子については，ネガティ
ブ情動と負の相関傾向を示した（表 6）．よって，同定したⅣ未知への挑戦

Ⅴ

達成と自己効力

NA（negative）
.08*
-.06*
-.12**.04-.10**

PA（positive）
.43**
.36**
.51**
.45**
.48**
* p <.05,

仕事ワクワク因子は，ポジティブな心的状態を示すとの併存** p < .01

表 7 Model の仮説的妥当性が確認された．

3.8 導出因子と近接概念との関係の構造化

Model A

主体性→ワクワク感因子→ WE の循環モデル

Model BWE →ワクワク感因子→主体性の循環モデル

援用した先行研究に基づき，仕事におけるワクワク感にModel C

主体性→ワクワク感因子→ WE の直線モデル

影響すると考えられる近接概念である，主体的行動およびModel DWE →ワクワク感因子→主体性の直線モデル

ワーク・エンゲイジメントとの関係構造を，共分散構造分析

表 8 Model の比較によって求めた．まず，Model.A を先行研究より支持される仮説モデルとした．その他に，モデル構築において複数のパターンから最適なモデルを導出するため，3 つの要因のすべての組み合わせについて検証した（表 7）．
結果，Model.A の循環モデルの適合度が最も高く，これを採用することとした．その後，仕事におけるワクワク感因子の

図1

Model
Model A
Model B
Model C
Model D
Model E

GFI
0.896
—
0.896
0.895
0.912

AGFI
0.878
—
0.879
0.878
0.896

RMSEA
0.052
—
0.052
0.052
0.047

AIC
1876.993—
1865.814
1878.831
1618.763

仕事ワクワク感の主体性向上モデル

219

日本感性工学会論文誌 Vol.19 No.2

4. 考 察4.2 仕事におけるワクワク感因子の循環モデルの考察同定した Model.E の結果より，主体的行動から仕事ワクワ

4.1 仕事におけるワクワク感因子の考察

ク因子への影響は因子毎に異なること及び有意なパスと有意本研究に際してパイロット的に実施した調査では，仕事そではないパスがあることの確認を行うことができた．また，のものの面白味，知的好奇心，対人的好奇心，緊張状態から仕事におけるワクワク感因子からワーク・エンゲイジメントの解放，挑戦と緊張感，自己成長と周囲の期待，自己決定とへの影響も，因子毎に異なり，有意なパスと有意ではない

効力感，快楽的欲求，並びに五感を通じた刺激という 9 項目

パスがあることを確認できた．また，ワーク・エンゲイジメの構成概念が導出されたが，その後行った確認的因子分析でントから主体的行動への影響は有意であることを確認するこは 5 因子構造に収束した．二つの調査で異なる要素数となっとができた．

た原因としては，パイロット調査では，個人が自覚的にワク

これらの結果が示すとおり，共分散構造分析により，適合度

ワクすると考えられた要因を導出していたが，確認的因子分の高い有意な循環構造を明らかにすることができた．これは，析においては，仕事における当該事象の発生頻度やワクワク

Fredrickson が，ポジティブ感情が自己効力感を高め，自己を感を感じる強度などの観点から潜在的に有意な項目が導出さスパイラルに拡張・形成するとした応用心理学領域におけるれたことが作用したと考えられる．以下，各因子についての

拡張−形成理論［24］の概念と整合的である．

考察を述べる．

この循環モデルから，働く個人が主体的な行動を取ることリラックスとご褒美因子とは，単に弛緩した状態や金銭的で，仕事におけるリラックスとご褒美因子をより魅力的な報酬を得たいというだけではなく，一定の仕事を成し遂げた要因として認知し，ワクワク感を生起することが説明できる．

後の褒賞としての解放感や報酬を楽しみにする姿勢が見受け

また，主体的な行動をとることによって，未知への挑戦因子，られた．すなわち，健全な外発的動機づけが示唆されたもの

達成と自己効力因子といった要因が促進され，仕事面においと考えられる．

てワクワク感を得る機会が増えると推察できる．すなわち当五感的こだわり因子は，他の因子とは異なり，五感を通じ循環モデルでは，その循環が，働く個人の主体的な行動におた外的な刺激に反応する因子であった．最も負荷量が大きかっ

いて，なにごとかを成し遂げたあとの報酬を期待するというたのは嗅覚への刺激であり，次いで聴覚への刺激であった．

健全な外発的な動機づけと，自身の興味関心や自己効力感をなお，アンケート調査という主観評価手法が，人の記憶に刺激する内発的な動機づけの双方に影響を与えることを示す

残りやすい項目に影響した可能性があると考えられる［34］．

ことができた．これは，Bandura［26，27］の社会的学習理論

仕事への傾注因子は，仕事そのものの面白味や憧れなどかに お け る 効 力 期 待 並 び に 結 果 期 待，Deci［28，29］の 自 己ら自身の職務に傾注する際に感じるワクワク感を表している

決定理論における外発的動機づけ並びに内発的動機づけなどと考えられる．仕事への充足感について比較的安定した状態

心理学における先行研究の結果と整合的である．

を示す概念であるワーク・エンゲイジメントへと向かう際の快い高揚感が示唆されたものと考えられる．

また，主体的な行動によって影響を受けたリラックスとご褒美因子並びに未知への挑戦因子は，それぞれが仕事への未知への挑戦因子は，新たなことや曖昧な事への挑戦によ

傾注因子に影響を与えることを確認した．また，仕事へのり好奇心が掻き立てられる際の高揚感を表しており，人によっ傾注因子は，ワーク・エンゲイジメントに対して影響を与えては不快に感じる可能性がある．他方で，パイロット調査のることも確認した．すなわち，仕事におけるワクワク感は，段階で，この因子に代表される要因そのものが自身の仕事へ

図 2 に示したように，潜在変数間において外発的動機づけと駆り立てるモチベーションの源泉であると述べる者もいた．

並びに内発的動機づけとなる 2 つのループを有する循環モデ

達成と自己効力因子は，仕事において自身の能力の高まり

ルとなっていることを確認した．

や効力感や有能感を自覚し , また期待できた際の高揚感を示す

これらより，仕事におけるワクワク感とは，受動的な姿勢因子であった．この因子の下位尺度項目は，仕事や組織よりでは得難く，主体的な行動により得やすい感性であることがも自分自身の可能性に関心が向かう内容で構成されており，推察できる．この含意は，人材マネジメント研究の領域で5 因子の中では唯一，自分自身への認知を対象とする特徴的な

自分の仕事の意味づけを主体的な姿勢で修正して解空間を因子であった．
以上のように，ワクワク感を構成する各因子には異なる特徴が確認された．すなわち，働く個人が内面に持つ志向性や強弱の異なるワクワク感の因子を的確に把握することは，
人材マネジメントにおける新たな心的介入ポイントを示唆す
る．このことから，本因子を構成概念とした人材アセスメン
トや組織診断ツールの開発などへの応用が期待できる．
また，経営の視点からは，配置・任用に際する適格者リコ
メンドシステムの予測精度を高める事などにも寄与すると
言える．

220

図2

2 つのループ循環モデル

日本感性工学会論文誌 Vol.19 No.2
仕事におけるワクワク感に関する研究

参広げるジョブ・クラフティング［35］の概念が注目されている

考

文

献

ことを勘案すれば，思い込みにより自らの仕事における自己裁量の幅を無意識に狭めてしまっているケースへの人事政策［1］ 原田圭裕，古屋貴大，高橋信道，長谷川光洋，中里智章，

上の介入ポイントを示唆している．このことから，ワクワク

大倉典子：生体信号を用いた「わくわく感」の提案指標に感の因子及び循環モデルは，創造性や主体性を育み，個々のよるコンテンツ評価，電子情報通信学会技術研究報告，能力発揮を促すための人材開発プログラムの開発などに寄与

114（68），pp.131-134，2014．

すると言える．

［2］ 西藤栄子，神宮英夫：曲線描写法における評価の階層性，
日本感性工学会 第 21 回大会予稿集，13A3-02，2019．

5. ま と め［3］ 伊藤弘大，原田圭裕，木代優，冨山剛，中辻晴彦，館陽介，
瀬戸洋紀，大倉典子：生理指標を用いた車載機器情報提示

5.1 結論本研究では，ポジティブ感情の先行研究を俯瞰するとともに，仕事におけるポジティブ感情であるワクワク感の因子
導出及びその構造化を行った．定量調査では，仕事においてによる わくわく感 の評価，日本感性工学会論文誌，16（3），pp.321-331，2017．
［4］ Annie Mckee: Diamond Harvard Business Review, pp.11-

22, 2018.

ワクワクするという心的状態についての探索的因子分析を［5］ 大倉典子，伊藤洋子，Cheok, A. D.：多様性に着目した行った．その結果，28 項目から成る 5 因子構造を導出した．

快適感・わくわく感の解明，芝浦工業大学連携推進部，さらに，共分散構造分析を用いた確認的因子分析，α 係数に特別教育・研究報告書，2010．

よる信頼性確認，並びに PANAS による併存的妥当性確認を［6］ 大倉典子：わくわく感の計測，感性工学，p.5，2012．

行なった．これらにより，仕事においてワクワク感を生起す［7］ 経済産業省：感性価値イニシアチブ −第四の価値軸の提る要因を 25 項目から成る 5 因子の構造として同定した．
さらに，これら因子を「仕事におけるワクワク感因子」と命名した．その後，個人の主体的な行動が仕事におけるワクワク
感因子を高め，ワーク・エンゲイジメントに影響を与えることを明らかにするとともに，ワーク・エンゲイジメントが案−，2007．
［8］ 小阪裕司：「感性」のマーケティング 心と行動を読み解き顧客をつかむ，PHP ビジネス新書，2006．
［9］ 小阪裕司：「心の時代」にモノを売る方法 変わりゆく消費者の欲求とビジネスの未来，角川書店，2012．

主体的行動に影響を与える循環モデルを構造化し，これを［10］小阪裕司：「ありがとう」と言われる商い，商業界，2010．

定量的に検証した．

［11］経済産業省：未来の教室と EdTech 研究会 −第 2 次提言，また，ワクワク感の循環モデルの内部には，健全な外発的動機づけループ及び内発的動機づけループという 2 つのループ構造があることを確認した．すなわち，個人にとって好ましいワクワク感を追求する主体的な行動は，ワーク・
エンゲイジメントが高い状態を整え，更なる主体的行動を

2019．
［12］日本経済団体連合会：高等教育に関するアンケート結果，

2018．
［13］産業能率大学総合研究所：仕事における ワクワク感 の調査，2012．

促進する好循環を生み出すことが期待されることを示した．

［14］高橋克徳，重光直之：ワクワクする職場を作る「良い感情5.2 今後の研究課題［15］筧寿雄，田守育啓：オノマトピア−擬音・擬態語の楽園，の連鎖」が空気を変える，実業之日本社，2015．

本研究の今後の研究課題は以下の通りである．本研究は，

勁草書房，p.i-ii（序），1993．

仕事におけるワクワク感の学術的な定義及び構造化を行った［16］Bakker, A. B., and Leiter, M. P.: Work engagement –A

ものである．今後は，どのような個人特性や職場環境にある

handbook of essential theory and reserch，島津明人（総監訳），

人がどのような因子に代表されるワクワク感を希求するのか

星和書店，2014．

など，個人差や集団力学に着目して因子の構造並びにその［17］島津明人：ワーク・エンゲイジメント ポジティブ・メン

含意について分析を深めていく余地が残されている．次に，タルヘルスで活力ある毎日を，労働調査会，2014．

本研究は，仕事においてワクワクする要因の構造を同定した［18］マーティン・セリグマン：ポジティブ心理学の挑戦，ディ

ものである．今後は，本研究により得られた因子を構成概念とした主観的心理尺度の開発を行い，その妥当性及び信頼性を確認するなどの展開が考えられる．さらに，本研究は，ワクワク感の因子導出とその構造化という静的な構造措定にとどまっており，今後は同定した因子を介入により効果的に高める方法論を具体的に設計し，その妥当性並びに有効性を検証していくことが，研究の社会実装のために重要であると考える．

スカバー・トゥエンティワン，2014．
［19］島井哲志（編）：ポジティブ心理学 − 21 世紀の心理学の可能性，ナカニシヤ出版，2006．
［20］前野隆司：実践 ポジティブ心理学 幸せのサイエンス，

PHP 新書，2017．
［21］Bandura, A.: Social learning theory, General Learning

Corporation, 1971.
［22］竹綱誠一郎，鎌原雅彦，沢崎俊之：自己効力に関する研究の動向と問題，教育心理学研究，36（2），pp.172-184，1988．

221

日本感性工学会論文誌 Vol.19 No.2

井上 亮太郎（正会員）［23］Schaufeli, W. B., Salanova, M., González-romá, V., andBakker, A. B.: The measurement of engagement and burnout,

1997 年 東京経済大学経営学部卒業．2019 年

Journal of Happiness Studies, 3(1), pp.71-92, 2002.

慶應義塾大学大学院修士課程修了．同年より［24］Fredricson, B. L.: The broaden-and-build theory of positive

同大学院付属システムデザイン・マネジメン

emotions, Philosophical Transactions of The Royal Society

ト研究所研究員．トステム株式会社，株式会

B Biological Sciences, 359(1449), pp.1367-1377, 2004.

社 INAX，産業能率大学総合研究所を経て，［25］Avey，J., Wernsing, T. S., and Luthans, F.: Can positive

現在株式会社パーソル総合研究所 主任研究員．米国 PMI 認定

employees help positive organizational change? Impact of

PMP．日本経営工学会，日本 PMI などの各会員 .

psychological capital and emotions on relevant attitudes(Ryoutarou.inoue@keio.jp)

and behaviors, The Journal of Applied Behavioral Science
保井 俊之（非会員）

44(1)，pp.48-70, 2008.
［26］Gagné M., and Deci, E. L.: Self-determination theory and1985 年 東 京 大 学 教 養 学 部 教 養 学 科 卒 業．

work motivation, Journal of Organizational Behavior,

財務省，金融庁，外務省，OECD 等を経て，26(4), pp.331-362, 2005.

中央大学，政策研究大学院大学並びに九州工［27］Deci, E. L., and Ryan, R. M.: The “what” and “why” of

業大学の客員教授を務める．2008 年 慶應義塾goal pursuits, human needs and the self-determination of

大学大学院システムデザイン・マネジメント

behavior, Psychological Inquiry, 11(4), pp.227-268, 2000.

研究科特別招聘教授，2017 年再任，現在に至る．米国 PMI 認定［28］新村出（編）：広辞苑（第 6 版），岩波書店，2008．

PMP．地域活性学会理事．日本創造学会評議員．国際基督教大学［29］中里理子：オノマトペの意味縮小 −「ワクワク」を例に−，より博士（学術）．

上越教育大学研究紀要，23（2），pp.15-27，2004．
［30］Watson, D., Clark, L. A., and Tellegen, A.: Development

and validation of brief measures of positive and negative

1984 年 東京工業大学卒．1986 年東京工業

affect: the PANAS scales, Journal of Personality and Social

大学修士課程修了．キヤノン株式会社，カリPsychology, 54(6), pp.1063-1070, 1988.

フォルニア大学バークレー校客員研究員，［31］佐藤徳，安田朝子：日本語版 PANAS の作成，性格心埋学
研究，9（2），pp.138-139，2001．
［32］経済産業省・産業人材政策室：人生 100 年時代の社会人基礎力について，2018．
［33］西道実：社会人基礎力の測定に関する尺度構成の試み，
プール学院大学研究紀要，51，pp.217-228，2011［34］山本晃輔：嗅覚と自伝的記憶に関する研究の展望，心理学
評論，58（4），pp.423-450，2015．
［35］石山恒貴：越境的学習のメカニズム 実践共同体を往還しキャリア構築するナレッジ・ブローカーの実像，福村出版，

2018．

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前野 隆司（非会員）

ハーバード大学客員教授，慶應義塾大学理工学部教授などを経て，現在慶應義塾大学大学院システムデザイン・マネジメント研究科教授兼慶應義塾大学
ウェルビーイングリサーチセンター長．博士（工学）．