令和4年7月号

特集

新時代を担う人づくり〜職員の資質向上を目指して〜
人口減少、少子高齢化が進む中で、今後も質の高い行政サービスを提供し続けていくため、各自治体では高い専門性や企画調整能力、コミュニケーション能力など、必要な資質・能力を持った人材の確保・育成に取り組んでいます。
特集では、学識者から採用試験の見直しやデジタル人材の確保の取り組みを中心に、人事施策をトータルで考えることの重要性についてご寄稿いただきました。また、基本方針・戦略の策定の下で進める総合的な人材育成の取り組み、行政デジタル化の推進力となる人材の育成・確保策、イノベー
ション人材の採用や職員の活躍促進に向けた環境づくりなど、長期的な視点で人づくりの施策を進める
都市自治体の取り組み事例を紹介します。

寄稿 1

寄稿 2

職員半減時代に向けた自治体の人材確保
獨協大学法学部教授

誰もがそれぞれの適性や能力を遺憾なく発揮できる職員づくり
秦野市長

39

市政 JULY 2022

大谷基道

高橋昌和

寄稿 3

豊橋の未来を担う職員デジタル人材の育成

寄稿 4

自治体人事をゼロベースで見直す！

豊橋市長

生駒市長

浅井由崇

小紫雅史

職員半減時代に向けた自治体の人材確保

おおたにもとみち

いて、２０４０年頃にはわが国の若年労働力

戦略２０４０構想研究会」の第２次報告にお係者の間に衝撃が走った。総務省の「自治体

ＩやＲＰＡにも対応可能な程度のデジタル分要と言われてきたが、今後はそれに加え、Ａ

問題解決能力やコミュニケーション能力が必

分権改革以降、自治体職員には、課題発見・い業務に従事する職員などに限られる。地方事する職員、対住民業務のうち定型化が難しあり、必要なのは戦略・政策などの立案に従を進めても、受験者が現れなければ意味がな必要がある。ただし、いくら採用試験の準備

どのような選抜方法が適切なのかを検討する

力を本当に有するか否かを判断するためにはことが求められる。さらに、求める資質・能

非常勤での活用がよいのか、などを判断する

いのか、あるいは、副業・兼業を前提とするのか、中途採用がよいのか、任期付採用がよ獨協大学法学部教授 大谷基道

（ 歳代前半）が団塊ジュニア世代に比べて半野の知識や、プラットフォーム・ビルダーとい。働き方改革など勤務条件や職場風土の改

自治体職員はさらなる少数精鋭の時代へ減することから、各自治体は従来の半分の職してビジョンを描いて関係者に説き、協力者善に努め、受験したいと思える魅力的な執務

平成 （２０１８）
年７月、全国の自治体関

員数でも運営できるような仕組みを構築してを集める能力も重要になるであろう。

環境をつくり上げるとともに、それを広くアピールするための広報戦略を練ることも重要

かし、同報告の想定に従えば、自治体は今後確保するにはどうすればよいのだろうか。採では、そのような資質・能力を持つ人材を

既存職員の有効活用、つまり育成と配置も重また、新たな人材の採用も重要であるが、既に必要最小限の人員で運営されている。しさらなる少数精鋭化を進めざるを得ない。こ

用手法を見直せばよいと考えるのは早計であ要である。自治体の職員数は平成６（１９９４）である。

の状況に対応するため、同報告では、ＡＩやる。もちろんそれも重要ではあるが、それだ

見直しも限界に達し、ほぼ横ばいの状況が続

ＲＰＡの導入による事務作業の自動化、自治

まずは、業務ごとに必要とする資質・能力

いているものの、これまでの削減努力を考え

年をピークに減少を続けてきた。ここ数年はをより明確にし、求める人物像を具体的に示れば大幅な増加は望むべくもない。従って、

けでは十分に機能しない。

す必要がある。その上で、求める資質・能力

新たに採用できる人数が限られるため、既存るプラットフォーム・ビルダーに転換するこ
つ ま り、 定 型 的 事 務 の 担 当 者、 ワ ー ク フ

ごとに、従来型の新卒採用・内部育成がよいとなどの必要性がうたわれた。
ロー化が可能な業務の担当者はもはや不要で体の役割を公共私相互間の協力関係を構築す

人事施策をトータルで考えるおく必要があるとされたのである。

30

長きにわたる行財政改革の結果、自治体は

20

1
寄稿

40

JULY 2022 市政

らそこまで深く考えず、安易に受験者数を増れば、法律の専門試験は必須であろう。近年

そこで近年、就活生が民間企業に流れるこやそうとしただけのものが散見される。そのは、数はどうにか確保できても質が低下したには人事評価が適正に実施され、その結果をとを防止するため、教養試験や専門試験の廃ため、その意図とは裏腹に、自治体が求める人材の育成を図り、その能力を最も生かせる

十分に活用することも求められる。なお、近止、ＳＰＩなど主に民間向けの適性試験の導人物像とは異なる人物を誘い込むような採用の採用試験の見直し事例の中には、残念なが年の若者が就職先を決定する際に「自分が成入といった見直しを行い、従来のような公務試験になってしまっている。受験者数を増やというような課題を抱えている。

長できるかどうか」を重視する傾向があるこ

員試験対策が不要であることを大々的にア

職場に配置することも重要になる。そのためとを踏まえると、育成と配置が適切に行われそうと単に負担を減らすのではなく、まずは明確にし、そのためにはどのような方法で選ピールする自治体が現れるようになった（大このような採用試験改革は、優秀な人材を抜すべきかを考え、試験の手法や内容を見直ていることは、募集採用活動時のアピールポ
このように、人材の確保に当たっては、募採用するため、より多くの受験者数を確保し）すべきなのである （２。

どんな資質・能力を持つ人物が欲しいのかを

集採用活動だけに注力すればよいのではなようとするものであるが、単に負担を軽減し

谷２０１９）。

く、人事諸施策が互いに連関していることをて受験者数を増やしても、そこに自治体が求イントにもなるであろう。

意識し、人事施策をトータルに考えていくこ

める人物が多く含まれるとは限らない。現に直し」と「デジタル人材の確保」について論じ

も、自治体の関心が特に高い「採用試験の見こ と は 困 難 で あ る た め、 そ れ を 意 識 し つ つ

分野の知識を求めていないということであるということは、それらを通じて測るべき専門も聞こえてきているが、専門試験を課さないい新人が入ってきて困った」といったぼやきを担うデジタル人材の確保が急務となって「ＤＸの推進」を掲げる自治体が急増し、それ

デ ジ タ ル 化 の 推 進 が う た わ れ た。 最 近 で は、

行 政 サ ー ビ ス を 提 供 す る た め、 地 方 行 政 の調 査 会 の 答 申 に お い て も、 持 続 可 能 な 形 で

令和２（２０２０）年６月の第デジタル人材の確保とが求められる（稲継・大谷２０２１）。本稿

一部の自治体からは、「法律もろくに読めな

次地方制度

では、紙幅の関係から全てを網羅的に論じるることとしたい。

から、法律が読めない人物が入ってくるのもいる。

試験を敬遠する傾向が強まっているのがその化しているため、準備に時間を要する公務員の採用意欲が堅調で、採用選考の時期も早期る。公務員予備校の分析によれば、民間企業

よび平均競争率は下落の一途をたどっていば、法律の専門試験を課す必要性はさほど高のコミュニケーション能力を求めるのであれ

例えば、プラットフォーム・ビルダーとして物像」を変えるというメッセージなのである。

験の手法を変えるということは、「求める人るかによって変わってくる。つまり、採用試

採用試験の手法は、どのような人物を求め応募が見込めない場合は、任期の定めのないだけの任用では将来像を描きにくく、十分な

採用するのが最適であろう。ただし、数年間一定期間に限って活用する任期付職員として識・技術が陳腐化してしまうため、即戦力をて い る。 日 進 月 歩 の こ の 分 野 で は す ぐ に 知ら、デジタル人材は既に激しい争奪戦となっＤＸが官民問わず盛んになっていることか

年、自治体の採用試験の受験者数お）
原 因 と さ れ て い る （ １。
こ の た め、 多 く の 自

くないかもしれない。しかし、法令を駆使す職員として任用し、知識・技術が陳腐化しな

ここ

治体では、受験者数が減少したことで、必要るような業務に従事する人材を欲するのであ10

採用試験の「適切な」見直しの在り方

当然であろう。

32

な 採 用 者 数 を 確 保 で き な く な っ た、 あ る い

市政 JULY 2022

41

新時代を担う人づくり〜職員の資質向上を目指して〜
特集

も増えてきている。

実、採用試験に「デジタル枠」
を設ける自治体

いよう十分な育成を図ることもあり得る。事ト ラ ン ス フ ォ ー メ ー シ ョ ン の 略、 つ ま り、ＤＸはうまくいかない。ＤＸとはデジタル・

ところで、デジタル人材だけをそろえても

与 水 準 と 勤 務 場 所 で あ る。 自 治 体 職 員 に 比フォーメーション＝業務改革を担う人材も必

現には、デジタル人材だけでなく、トランス

験を有する職員に、研修などで一定のデジタ

具体的な見直しの在り方については、大谷（２０
２）
２０ａ）
および同
（２０２０ｂ）
を参照されたい。

１５５頁。

・大谷
 基道（２０１９）「ポスト分権改革時代における自治体の職員採用」大谷基道・河合晃一編『現代日本の公務員人事』
第一法規、１３５

頁。

に――受験者の誘引とミスマッチの解消」『国際文・大谷 基道（２０２０ａ）「優秀な人材を確保するため

化研修』
１０７号（２０２０年春号）、

きな障壁にならずに済む。また、勤務日数が２ ０ ２ １）
。 そ の た め、 給 与 水 準 が さ ほ ど 大

キャリアを切り開くことにあるという（外薗

多様な働き方の実現など、採用活動以外の人

これだけを見ても、求める人物像の明確化やル人材の確保」だけを取り出して論じたが、本稿では、「採用試験の見直し」と「デジタ号。

らの情報発信（ウェブマガジン）』２０２０年

月

・大谷基道（２０２１）「ＤＸ推進下での自治体の人事』
戦略――デジタル人材の確保と育成」『月刊 J-LIS頁。
第８巻第３号（２０２１年６月号）、

000796688.pdf

治体職員の能力に大きく依存する。労働力人

採 用・ 育 成・ 再 教 育 』 日 経 Ｂ Ｐ、

１３０ １３７頁。

デジタル人材

お金ではなくキャリア開発」日経クロステック編

26
－
29



42

JULY 2022 市政の人事行政運営の一環として論じることにあるのである。

１）本 年 ６ 月 日付日本経済新聞電子版（日経速報ニュース）「地方公務員の人気低下、採用改革で

べ、デジタル業界の給与水準は一般に高めで要になる。自治体の業務プロセスの可視化を

参考文献「デジタル技術を用いた変革」である。その実あり、自治体に転職すると減収になってしま

行い、どこにどのような課題があるかを具体いずれにしても、大きな障壁となるのは給うことが少なくない。また、多くのデジタル的にデジタル人材に伝えることのできる人材

・稲継裕昭・大谷基道（２０２１）『職員減少時代の自
治体人事戦略』
ぎょうせい。

業による活用」である。新型コロナ禍でテレル・ リ テ ラ シ ー を 獲 得 さ せ る の が 適 当 で あ

歯止め 自治体が知恵」。

人材は大都市部に勤務しているが、自治体勤が求められるのである。これは自治体の業務
ちしつ務となれば、場合によっては地方部に引っ越を知悉し、関係法令にも明るくなくてはでき

ワ ー ク が 広 が る 中、 デ ジ タ ル 業 界 で は 副 業

ろう。

ない役割である。従って、ある程度の業務経を 始 め る 人 が 増 加 し て い る。 そ の 目 的 は 金

限られるため、大都市部からその都度通うこ事施策と密接に関連していることが分かる。

https://www.soumu.go.jp/main_content/

とも可能であるし、テレワークが認められれ従って、人材確保が比較的難しいとされる地口の減少に伴い、自治体の職員数も減少して・外薗 祐理子（２０２１）「副業の実態――真の狙いは行政サービスの良しあしは、それを担う自方部の自治体であっても、デジタル人材を確いくと見込まれる中、どのような人事ビジョ

ば 通 勤 の 機 会 を 減 ら す こ と も 可 能 に な る。

保できる可能性が高まるのである。さらに言くのか。その成功の鍵は、人材の確保だけをンを描き、少数精鋭の職員集団をつくっていいため、職員数の増加を気にする必要もない

単体で論じるのではなく、トータルな視点でえば、常勤でなければ職員定数には含まれな

12銭 面 で は な く、 さ ま ざ ま な 経 験 を 積 み 重 ね、－

https://www.jiam.jp/journal/vol107-2042.html
・大谷「採用試験の見直しと ＲＪ
 基道（２０２０ｂ）
Ｐ によるマッチング」総務省自治大学校『自治大か

33
－
37

こ の 問 題 の 解 決 策 と な る の が、「 副 業・ 兼

さねばならない。

11『先進企業の事例と調査から学ぶＤＸ成功のカギというメリットもある。

－

ひ

と

かながわの景勝50選の一つ弘法山公園

たかはしまさかず

誰もがそれぞれの適性や能力を遺憾なく発揮できる職員づくり
はだの

秦野盆地は地形的特質によって市民の水道

ひと

年の「地方分権一括法」施行以来、地方自治体は自らの判断と責任によって権限を平成

秦野市職員づくり基本方針の策定

秦野市長（神奈川県）高橋昌和

秦野市は、神奈川県の県央西部に位置し、飲料水の７割を賄い、「名水百選」にも選出さ
年に環境省が実施した名水百選

れた地下水を豊富に蓄えており、近年におい㎢、北方に「神奈川の屋

市域面積１０３・根」丹沢連峰が控え、南方には渋沢丘陵と呼ても、平成

行使していく「地方分権時代」へと突入した。

年 １ 月 に「 秦 野 市

選抜総選挙「おいしさが素晴らしい名水」部門と

本 市 に お い て も、 平 成
ひで、ボトルドウォーター「おいしい秦野の水

職員づくり基本方針」を策定し、職員を育て年

る 仕 組 み、 職 員 が 自 ら 育 つ 仕 組 み を 体 系 化

丹沢の雫」が全国１位に選ばれた。平成

には「曽屋水道」が近代水道施設として全国初とにより、現東名高速道路のそれと合わせ、た二つのインターチェンジと共に開通したこ

高速道路が「新秦野」「秦野丹沢」の名称を冠し大いに活用して施策の立案や推進を図れるよ

を迎え、次世代の職員が自らの発想や能力を諸課題が顕在化してきた中で組織的な転換期

社会状況の変化、管理職員の大量退職などのその後、人口減少社会、少子高齢化などのめてきた。

し、計画的な職員づくりや職場の活性化を進
日には市民待望の新東名

市内に３カ所の高速道路インターチェンジをう、平成年度に基本方針の見直しと実施計擁するに至った。加えて、本市には市街地の

また、本年４月の栄誉に浴している。

の国登録記念物（遺跡関係）に登録されるなど17る。現下、秦野はこれらの恵まれた交通利便

グループワークを中心とした検討や若手職員策定に当たっては、庁内で委員会を設け、画の策定を行った。
性の高さと豊富な自然を最大限に生かしながによるオフサイトミーティングでの意見交換などを実施し、より広く職員の声を反映させら、全国屈指の「森林観光都市」を目指し、各中心部を横断する小田急線の駅が４駅存在す

26

ばれる台地が東西に横たわり、県内で唯一の典型的な盆地を形成している。

12
29
16

種施策を展開している。

市政 JULY 2022

43

28

76

2
寄稿

新時代を担う人づくり〜職員の資質向上を目指して〜
特集基本計画に定める以下の三つの主な取り組み

実施計画の基本施策については、総合計画

で職員が率先して本市への愛着を持つことがでは、本市が誇る資源や魅力を発信すること

取り組み項目の一つである「秦野愛の醸成」

した動画は、市公式 YouTube「はだのモーピク」で公開しているほか、本年度の採用説明のＰＲ動画を作成する研修を実施した。作成

度に採用１年目の職員を対象として、５分間

報提供できる職員を育成するため、令和３年

り、認識し、それを積極的・的確に市民へ情一例を挙げると、秦野の魅力を改めて深掘りを進める職員の育成を目指している。

できる職場、市民に寄り添いながらまちづくと同一としている。
基本戦略①
意欲の高い人材の確保と誰もが活躍できる
職場づくりの推進
基本戦略②
心身共に健康に働くことのできる環境づく
りの推進
基本戦略③
意識改革や感性を磨く人材育成の場づくり

会などで活用している。

ルの改善」では、業務のデジタル化を積極的りにおける役割を「人事管理（任用、評価）」

応した情報発信、定年引き上げや社会情勢の

市民との協働・連携を図るための時代に適みを導入することで、業務の効率化や負担の軽減を図り、個人だけでなく組織として業務意識改革や感性を磨く人材育

量の削減に取り組んでいる。

【基本戦略③

成の場づくり】

働き方や組織の横の連携に関する職員の意

識改革、個々の能力向上、法令順守や基礎基44

JULY 2022 市政ている。
新たな基本方針では、①誰よ りも秦野を愛する、誠実で良識のある
職員②市民
 のために仲間とともに情熱をもって成し遂げる、熱い職員③妥協
 を許さない、行動するプロフェッショ
ナルな職員
④理想
 を追い求めて学び続ける、チャレンジする職員⑤将来 の 秦 野 の た め に、 人 と 組 織 を 育 て る
職員の取り組み項目、【基本戦略②

この基本戦略の下にの具体的な取り組みを位置付けるとともに、きる環境づくりの推進】という職員のあるべき姿を五つの柱として定め、自然豊かな秦野の明るい未来を象徴し今まで個別計画として、別々に策定していた勤務体制の改善、情報化ツールを活用した

心身共に健康に働くことのでた都市像である「水とみどりに育まれ誰もが「子育てを支援するための職員行動計画」およち

業務の効率化、メンタル面や危険防止の観点

ま輝く暮らしよい都市」を実現することを目指び「女性職員の活躍を推進するための特定事

また、「障害者活躍推進計画」も、その考えに 進 め、 新 型 感 染 症 対 策 を 契 機 に 導 入 し た

取り組み項目の一つである「ワークスタイ

すべきミッションとしている。
とそして、この基本理念を実現するための具ひ計画」を策定し、方策の実施状況や新たな方方を第２期実施計画に関連付け、人材育成を体的計画として、「職員づくり基本方針実施策の導入などの検証を行いながら取り組んで意欲の高い人材の確保と誰も「労務管理（職場環境）」「人材育成（能力開発）」

変化を見据えた人材確保策の展開などに取りＰＡ・ＡＩ技術などＩＣＴを活用した取り組「テレワーク勤務制度」の本格的な活用や、Ｒ【基本戦略①

三つの基本戦略の概要は以下の通りである。

づくりを進めている。

一体的に捉えながら、誰もが活躍できる職場

実施計画の内容と具体的な取り組み
ひの分野に整理し、具体的に実施する取り組み組む。

が活躍できる職場づくりの推進】

項目を位置付けている。

くり基本方針第２期実施計画」は、職員づく

令和３年度を初年度とする現行の「職員づといる。

画を有機的に結び付けて推進している。

から働きやすい職場づくりに取り組む。

54
業主行動計画」と一体化した上で、個々の計

13

年９月をピークに人口が減少に転じておを選抜し、約１年間、有識者による特別講義

繁化しつつあることなど、基本的な課題につり、台風や大型低気圧による大雨の被害が頻成やゼミナール活動を行い、研修成果としてのいては他と同様である。

名程度

取り組み項目の一つである「研修内容の充

政策提言を市民も含め広く発表している。令

一方で、本市の抱える喫緊の問題・課題のの研修は、部長から推薦された職員

実」では、市民ニーズや職員に求められてい

和３年度までで１０２名の職員が修了してお多くは、秦野固有の地勢、文化、産業、財政本を意識した研修など、内容を見直しながらる能力を明確にし、時代に即した研修内容のり、研修で得たさまざまな角度からの「気付人材育成に取り組む。

充実を図っている。昨今ではリモートによるとなどとの深い関係の中から生じていることに鑑みれば、「職員づくり」という視点においては、現下の課題を正確に把握し、その解決に向けた効果的な手法を導き出せるような職員を養成するための「地域性を踏まえた、実践

心の痛みが分かる職員であること」「現地・現としての原点に返って職務に臨むこと」「人の待に応え、信頼される存在となるため「職員い財産である。従って、職員へは、市民の期

動力は職員であり、誰一人欠くことのできなが、市政を支え、発展させるための最大の原

大規模な交通インフラに恵まれたまちである

して、いくつかの政策提案が具現化し、ある

当該課題の所管課と協議するなどした成果とじ よ う な 問 題 を 抱 え る 他 自 治 体 へ 足 を 運 び、生が関連する市民や団体からの聴き取りや同といった方々による総合的な指導の下、研修

地域の事情に精通した大学教授や元行政職員

は、本市が直面する課題の解決をテーマに、前述の「次世代育成アカデミー」においてのための研修」が必要である。

場主義で仕事をすること」「健康や家族を大事

いは具現化の過程にある。

人々の生活様式や価値観が大きく変化していな人口減少、少子高齢社会が到来しており、わが国は人生１００年時代を迎え、本格的挑戦できる職場風土の醸成に努め、それぞれして、職員一人一人が、何事にも積極果敢に「地域性を踏まえた、実践のための研修」を通与する従来型の普遍的な研修に加え、今後も幅広い知識や見識を備えた職員の育成に寄る。さらに、近年においては、頻発する大規との適性や能力を遺憾なく発揮することができ
ひ模自然災害への対応や感染症対策などさまざる、職員づくりを進めていきたい。

呼び掛けている。

にすること」を心掛けるよう機会あるごとに冒頭申し上げたように、本市は、水と緑とひき」による「意識改革」を実際の業務に生かし

また、専門化する行政課題に対応し、エビ
年度から

デンス
（証拠）
に基づく政策立案を行うことができる職員を育成するため、平成27「次世代育成アカデミー」
を開講している。こ

適性 や能力ひをと遺憾なく発揮することができる、職員づくりを目指して研修を積極的に導入し、実施手法や研修内容

22

ている。

次世代育成アカデミー政策提言発表会の様子の見直しを進めている。

15

まな課題に直面している。本市においても平市政 JULY 2022

45

新時代を担う人づくり〜職員の資質向上を目指して〜
特集

豊橋の未来を担う
職員デジタル人材の育成

豊橋市は、愛知県と静岡県の県境に位置す

どが全国共通の課題である今日、住民ニーズ

労働力人口の減少や新しい日常への適応なせていく高い意識を持たなければならない。

長し続けるため、職員は自らの能力を向上さ

まなシステムを運用しているが、そのほとん

各部署所管の固有システムなど、大小さまざ

理や財務会計を行う内部共通事務システム、

ステムと連携する個別業務システム、文書管など九つの基幹業務システムや、これらのシ

あ さ い よしたか

万人の中核市である。交通の要に応じた質の高い行政サービスを提供するたどがベンダー（販売事業者）のパッケージシスとよはし衝として栄えてきた本市は、東海道新幹線なめには、組織全体の生産性を高めていく必要テムである。かつては、システムを導入する

豊橋市長（愛知県）浅井由崇

ど６路線が集積し、全国屈指の産出額を誇るがある。その手段の一つがデジタル化と捉え過程で職員が全体構成などを把握し、改修の人づくりへの想い

農業や、さまざまなマザー工場が立地する工ており、デジタル技術を最適に活用すること際にはベンダーと協議しながら作業を行ってる、人口約業など、多様性に富んだ産業構造を有していのできる職員の育成は急務となっている。

いたため、必然的にデジタル関連の知識を蓄え、保守や改修、障害対応などを通じて経験

成基本方針」を改訂し、さまざまな環境の変の共同調達やクラウド化などの方法も取り入

インシステムが稼働し、その後、他自治体とり、職員の知識や技術の習得機会が失われつの複雑化とともにベンダーへの依存度は高ま

デジタル技術の高度化やパッケージシステム

を積み重ねることができた。しかしながら、化に対応して自ら成長することのできる職員

れながら、各種業務システムの導入を進めてつある。

年に住民情報総合オンラの育成、職員の能力を最大限に発揮することきた。また、近年では、ＡＩ（人工知能）やＲ

現在、基幹業務システムの標準仕様準拠シ

本市では、昭和

これまでのデジタル化施策

る。また、気候は温暖で、山や海に囲まれた
自然豊かな地域でもあり、仕事と暮らしの好環境が整っている。
年９月に「豊橋市人材育のできる組織づくりに取り組んでいる。また、ＰＡ（ロボットによる業務自動化）などのデジ

ステムへの移行という大規模事業への取り組

本市では、平成

令和３年３月に「第６次豊橋市総合計画」を策

タルツールの活用も進んでおり、職員を取り入するためにも、職員のデジタルリテラシー

ず、上手に連携しながら最適なシステムを導定し、基本構想の中で『未来を担う人を育む

本市では、現在、住民基本台帳や税、福祉（１）業務システムの調達と運用

み を 始 め て お り、 ベ ン ダ ー に 過 度 に 依 存 せえとするもので、人とまちが共に未来へと成は、まちづくりの土台となることを基本の考巻く環境は時代とともに変化している。

30

まち』の実現を目標として掲げた。人づくり

61

37

3
寄稿

46

JULY 2022 市政

用者からの問い合わせに対する回答の精度をサービス）を導入した。当システムでは、利ＡＩチャットボット（対話型自動問い合わせめ、令和元年度に愛知県内自治体で初となる

住民サービスの向上と職員の負担軽減のた（２）
デジタルツールの活用の底上げは急務である。

と行動を促す実践的な研修にも力を入れてし、 Ｒ Ｐ Ａ を 活 用 し た 業 務 改 善 へ の 気 付 きは、職員によるシナリオの完全内製化を目指の業務を自動化した。特に、令和３年度から成しており、本年３月末までに表に示す九つ（業務手順を実行するためのプログラム）を作

職員がベンダーの支援を受けながらシナリオ改革の一環としてＲＰＡも導入し、業務担当

推進力となる人材の育成と確保は、今後ます

ル化施策に取り組んできたが、デジタル化の以上のように、本市ではさまざまなデジタ対策などを推進している。

的にデジタル技術の活用やデジタルデバイド「行政デジタル推進室」を発足させ、部局横断

令和３年度にデジタル化のけん引役となる（令和４年３月末時点）

庶務管理システムへの時間外勤務計画データの入力

962

財務会計システムへの日常生活用具支給決定データの入力

103

財務会計システムへの生活保護受給費返還データの入力

2084

財務会計システムへの資金計画の入力

55

税総合システムへの還付金口座の入力

167
6

税総合システムでの他自治体からの所得照会に対する回答の出力

2
7

国税連携システムへの団体間回送データの入力

33
8

eLTAX審査システムでの申告書データの出力217
9

課室宛てメールアドレスに届いたメールの所属職員への転送

13※推計、単位：時間／年

751
計ら、ＲＰＡの利用環境を向上させ、さらなる活用を希望する職員は増加傾向にあることかの取り組みを開始した。

業務改善と職員の成長を促している。

るため、本年度から新たに「ノーコード・ロー（３）デジタル化に向けた組織づくり
本市では、副市長（ＣＩＯ（最高情報責任

か、管理職や業務担当職員など、対象に合わ）」を設置してインシデント
Response Team発生時の迅速かつ適切な対処に努めているほ

は、「ＣＳＩＲＴ（ Computer Security Incident

部組織に当たる「情報セキュリティ委員会」でジタル化を推進してきた。また、当会議の下利便性や安全性など、総合的な判断の下にデを推進することができると判断し、基盤の導より、将来にわたり実効性の高いデジタル化

員自らがシステムの構築や改修を行うことに心に導入が進んでいる。

ことのできるツールであり、民間事業者を中識を要せず、あるいは少ない知識で開発するテムであれば、プログラミングなどの専門知

は、受付業務などで用いる比較的簡易なシス

コードデジタル開発基盤」を導入する。これ年度に設置し、せた情報セキュリティ研修などを実施して、入に合わせて職員への教育メニューや支援体て任命し、国のデジタル庁発足などの動きに務部長を「ＣＤＯ（最高デジタル責任者）」としこうした取り組みに加え、令和２年度に総果を上げていきたいと考えている。

員を育成しながら業務改善を進め、着実に成後は、システムを内製化することのできる職制などを充実させることに重点を置いた。今本市では、当ツールを活用する業務担当職

情報ガバナンスを高めている。

橋市情報化推進会議」を平成者））や教育長、全部局長などで組織する「豊住民サービスの向上と業務改善を同時に図（１）
業務システムの構築を通じた職員デジタ
ル人材の育成ます重要になると考え、本年度より新たに次行政デジタル化への新たな取り組み

高めることが課題であり、職員が利用状況をいる。

表 RPAシナリオと効果時間

こうした活動の積み重ねにより、ＲＰＡの分析し、定期的に回答の作成や更新を行いな1

がら運用している。また、同年度には働き方

効果時間※
自動化した業務の内容
No

13

呼応して組織力の強化を図った。さらには、

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新時代を担う人づくり〜職員の資質向上を目指して〜
特集

が高まることを期待している。

務を通じて、担当職員のデジタルリテラシー

求めている。システムの移行に伴う一連の業される知見を得ることができるよう事業者にシステムや業務を合わせる上で職員に必要とプロジェクト管理などに加えて、標準仕様にステムへの移行業務では、全体計画の策定やまた、基幹業務システムの標準仕様準拠シ

展する好循環を生み出したいと考えてが高まり、さらに充実した活動へと発道に乗せることで、多くの職員の意識などを想定しており、早期に活動を軌

ジタル化に向けた各部局との連携活動

交 換 会、 ワ ー ク シ ョ ッ プ へ の 参 加、 デ活動としては、ゲストを招いた勉強会や情報

ＩＣＴコミュニティ」を形成する。具体的な値を創造することのできる場となる、「職員し、デジタルに関する知見を広げて新たな価捉えている。このような職員が主体的に活動

員は、将来有望なデジタル人材の候補としてジタル化の価値を理解して自己研さんする職

デジタルツールを積極的に活用する職員やデ貴重なデジタル人材であると言える。また、就業経験のある職員は、一定の知見を有する出すためにも、幹部から若手まで全ての職員

ルの恩恵を享受することのできる政策を打ちらゆる場面に溶け込んでおり、誰もがデジタの事象ではなく、私たちの仕事や暮らしのあ鍵となる。また、デジタル化は若い世代のみ

育成は、まちの魅力と活力を左右する重要なて新しい価値を生み出すことのできる職員のができ、先駆的な取り組みにも果敢に挑戦して、社会ニーズを的確に捉えて対応すること

デジタル技術が革新を続ける時代においただく予定である。

Ｔコミュニティ活動での勉強会などを支援いその過程において意見を伺うほか、職員ＩＣ

政デジタル化方針」の策定作業を進めており、バイザー」の委嘱を行った。現在、「豊橋市行初となる「豊橋市デジタル化推進アド

ただくことを目的に、本年４月に本市

デバイド対策などへの支援や助言をい実 施、 デ ジ タ ル 人 材 の 育 成、 デ ジ タ ル

で、 専 門 的 な 知 見 か ら、 施 策 の 立 案 や

人材による助力が必要と考える。そこ

かな知識と経験を有する外部デジタル

デジタル社会を実現するためには、確く理解し、誰もが安全で利便性の高い

急速に発展するデジタル技術を正し実現を目指す所存である。

取り組むことで、誰もが暮らしやすいまちの醸成に尽力し、行政が率先してデジタル化にもに、志のある職員が活躍できる組織風土のを担う職員デジタル人材を着実に育てるととめられる。こうした状況にあればこそ、未来

で以上に短期間で効果の高いデジタル化が求の一つがデジタル技術の活用であり、これまとされる中、住民の暮らしを豊かにする手段

全国の自治体で人口減少対策が最重要課題

未来を担う人を育むまちとして（２）
職員ＩＣＴコミュニティの形成と活動いる。

の素養を高める必要がある。

本市職員の中でも、デジタル関連企業への（３）外部デジタル人材との連携

職員ICTコミュニティの活動イメージ

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JULY 2022 市政

自治体人事をゼロベースで見直す！
いこま

こむらさき ま さ しことは明白である。地方創生の時代は、今ま

ニーズなどに照らして、合理性を失っていく

会変化とこれからの行政組織に求められる雇用し続ける「終身雇用」というモデルは、社

キル、希望する仕事内容などをきめ細かく見セスの中で、一人一人のこれまでの経験やス

この想いに応えるため、本市では、採用プロ

今後のキャリアにつなげたいと考えている。

のある事業に従事し、仕事を通じて成長してテレワーク」の働き方ができるように大きく抜本的に見直し、「副業・兼業・フレックス・

うこれまでの自治体の常識とされた働き方をて、「常勤・フルタイム・リアルな出勤」とい

本市ではイノベーション人材採用に合わせ第三の条件が「働きやすい勤務環境の整備」。

生駒市長（奈良県）小紫雅史

で取り組んだことのない新規事業への挑戦、極め、意見交換を重ねて、入職後に活躍でき

奈良県生駒市では、市民や事業者との「協デジタル化などの専門的な課題への対応など

第二に、力を発揮できる「人間関係」。

必要以上の苦労をすることなく、気持ちよくが求められ、同質性の高い組織には対応でき
従って、新卒採用やジェネラリストに偏り力を発揮してもらうためには、イノベーショ

創 」 を 通 じ、「 自 分 ら し く 輝 け る ス テ ー ジ・
ざまな取り組みを進めてきた。中でも、人事すぎている現在の採用・育成制度を見直し、ン人材を対象とした自治体組織の政策立案プ

イノベーション人材が、職場の人間関係で改革を最優先事項に位置付けて、全国でも特採用予定者数のかなりの割合を中途採用や任ロセスの研修をしたり、人事課や市長などがないからだ。

に先進的な取り組みを打ち出している。

期付で専門性の高い職員へとシフトする採用

定期的にコミュニケーションの時間を取るな

員の活躍を促進する環境づくりの三つについ職員（副業・兼業を含む）の応援、採用した職は不十分であり、三つの条件を整えることが用するためには、これまでと同じ採用方法で一方、このようなイノベーション人材を採ち、イノベーション人材に近い特性を持った

従前から組織で働いているプロパー人材のうど、 き め 細 や か な 対 応 が 必 要 と な る。 ま た、

現できる職場の整備。
イノベーション人材は、自治体でやりがいすることが効果的である。

たり、自治体特有の組織文化などを教えたり員と円滑な人間関係を構築できるよう配慮して、概要を整理したい。

年近く第一に、「やりがい、キャリア・成長」を実

職員を配置し、イノベーション人材が他の職

とんどを新卒採用とし、その全てを40

そもそも、採用予定者数の全てもしくはほイノベーション人材の採用

不可欠と考えている。

イノベーション人材の採用、地域に飛び出す

本稿では、本市で進める人事施策のうち、戦略がスタンダードとなっていくだろう。

生駒」というビジョンを実現するため、さまそうな業務を担当してもらっている。

地域に飛び出して市民の力を引き出すこと、

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新時代を担う人づくり〜職員の資質向上を目指して〜

寄稿

特集

図表1 生駒市の「自治体3.0」の考え方

本市がこのような方向性を明確にしたのにれたりと、職場とは異なる経験値を得ることが自治体職員と連携して、共に汗をかきなが応するが、それ以外のことは、市民や事業者

行政しかできないことは行政がしっかりと対進める「自治体３・０」を基本原則としている。

まちづくりは、市民と行政が共に汗をかいて民に対する説得力が増すことである。本市の第一に、職員が地域に飛び出すことで、市に挑戦して副収入を確保することで、仕事だやキッチンカーなどのコミュニティビジネス

能となる。また、空き家を活用した民泊事業の子育てや介護に地域の力を借りることが可

介護者家族の集まりなどに参加すれば、自身民として、子ども食堂でランチを食べたり、活につながることである。自治体職員が一市

第三の理由は、自治体職員自身の豊かな生地域に飛び出す職員（副業・兼業を含む）の応援を形にする仕事が多い若手の通常業務では組織の方針と が で き る。 ま た、 役 所 でろ う。 採 用 し た 職 員 が 優 秀 で あ れ ば あ る ほ

材に活躍していただくための環境づくりであ

自治体が直面する大きな課題は、採用した人

本市をはじめ、先進的な採用を進めている

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JULY 2022 市政

仕組みを転換した。今の仕事を続けながらでらまちづくりを進めていくという方針だ。市

けでなく、ワークライフバランスだけでもなも可能だ。

民にまちづくりへの参加を求める以上、自治

く、ワーク・ライフ・コミュニティを融合しは三つの理由がある。

本市は「地域に飛び出す公務員」を応援して

体職員も一市民として地域

た多様で豊かな毎日を過ごすことができる。

も自治体で働くことができる環境や制度を整おり、その結果として対価が生じる場合は、に 飛 び 出 し、 ま ち づ く り に単に「住む」のではなく、地域で「暮らす」こ

備することで、より多様で優秀な人材を確保

一定の条件を満たせば謝礼などを受け取って関わることで、職員自身も、とを楽しむことが豊かな人生につながるのですることが可能となる。

よいと明確に方向付けしている。

自治体３・０というまちづく

員を、自治体が応援することは大切なことであれば、自治体職員は良い意味で仕事とプラ
第 二 に、 職 員 の 成 長 と 本あろう。自治体職員がまちを楽しんでいる自り の 方 針 も、 市 民 に 対 す る

業 へ の 還 元 で あ る。 副 業 を治体でなければ、市民が笑顔にならないのでイベートがつながる職業であり、そういう職し た り、 地 域 に 飛 び 出 す こ

職 員 も、 地 域 活 動 の 中 で はど、魅力的なプロジェクトへの参画や成長のはないだろうか。
ない現場の課題やアイデア
を 学 ん だ り、 地 域 づ く り の裁 量 を 与 え ら れ、 自 ら 企 画機会が確保されなければ退職してしまうリス

キーパーソンを見つけるこ

立 案 し た り、 判 断 を 求 め ら採用した職員の活躍を促進する
環境づくりと に よ り、 役 所 で は 気 付 か

説得力が大きく高まる。

 駒市の進める、ワーク・ライフ・コミュニティ・
図表2 生
セルフの融合い」。ミッションとは、「ビジョンを達成する

う い う 社 会 を つ く る の か、 と い う 理 想 や 想ビジョンとは、組織という視点を超えて、「ど（ＶＭＶ）に基づくまちづくりの徹底である。

第一に、ビジョン・ミッション・バリュー

革や成功を収めた組織がＶＭＶを定めている

行動する組織の限界は存在しない。一定の改ンバーが裁量と責任感を持って自分で考え、ちとなる。しかし、大きな方向性の下で、メするだけの組織は、成長が一定レベルで頭打えている点だ。トップが指示することを実行

持って行動しても良い、というお墨付きを与により、その方針に沿った形であれば裁量を特に大切なのは、ＶＭＶを明確に示すことる職員のモチベーションを上げていきたい。

可能性を職員に示すことで、意欲と能力のあるプロジェクトに、自らの意思で参画できる

プロジェクト、組織として特に力を入れていく、熱意と具体的な提案があれば、希望するいる。人事は組織が勝手に決めるものではな

た職員を実際にそのプロジェクトに配属してクトに参画したい職員を庁内公募し、選ばれの一つが庁内公募制度である。重点プロジェ

クも高いからである。

ために、組織が取り組むべきこと」。バリューのは、組織として次の高みを目指そうとしてる。自治体組織も同じで、市長は、社会の変ピッチ上で具体化することの両方が必要とな手が監督の目指すチームの方針を理解して鍛えて個の力を上げていくことと、全ての選は、選手それぞれがフィジカルやメンタルを

例えば、サッカーチームが強くなるために大化するのに不可欠だからである。

や自治体経営が必要な理由は、組織の力を最バリューの設定と、それに基づくまちづくり

や行動指針」である。ビジョン・ミッション・

野が広がり、本業での閉塞感が打破されるな

クロスメンターからのアドバイスにより、視いう取り組みがクロスメンター制度である。

緒に仕事やまちづくり活動に参加したり、と職員が逆指名して、いろんな話をしたり、一社会人として、見本にしたい先輩職員を後輩

え、 本 業 の 範 囲 を 超 え、 自 治 体 職 員 と し て、えたり、相談に乗る制度であるが、所属を超にメンターとして付き、一定期間中仕事を教あるメンター制度は、職場の先輩職員が新人第二に、クロスメンター制度である。よく事戦略にイノベーションを起こさないと社会ベーション人材」が不可欠になっており、人地 域 の 魅 力 を 引 き 出 す こ と の で き る「 イ ノ

地域のニーズに応え、また、地域人材と共に、が求められるようになった。地方創生時代にくりの多様化・複雑化・専門化に対応する力精神」などに加え、自治体職員には、まちづ

めさ・勤勉さ」「事務処理能力」「公平性」「順法く変容した。従来より求められていた「まじり、自治体やその職員を取り巻く環境が大き

市民ニーズや社会情勢の急激な変化によるが、ここでは三つ紹介したい。

本市ではさまざまな取り組みを展開していと は、「 ビ ジ ョ ン・ ミ ッ シ ョ ン を 達 成 す る た

いる意思の表れと考えている。

化や公務員に求められるニーズを見極め、選

ど、自治体職員として大きく成長した職員もの変化について行けない自治体になってし地方創生を本気で具体化するためには「ひと」が最も重要

めに、組織やその構成員が大事にする価値観

挙を経て市民の負託を得ながら、まちづくり

少なくない。

ミッションを定めることにより、部課員の意形で、各部長や課長が、それぞれの部や課のクトとして指定し、予算・人事・組織などにＶＭＶを具体化する取り組みを重点プロジェ

第 三 に、 庁 内 公 募 制 度 で あ る。 本 市 で は、もしっかり取り組みを進めていきたい。

まちにも負けない自治体となれるよう、今後

このような認識の下、人事戦略では、どのへいそくの大きな方向性を示す。その方向性に沿った識をそろえ、個々の能力開発を促し、具体的おいて優先的に取り扱うこととしている。そまう。

な行動を求めていく。

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新時代を担う人づくり〜職員の資質向上を目指して〜
特集