企業
関係者
向け

活 用 ガ

ひら

ド
イ

つく

あしたを拓く人を創る
厚生労働省 人材開発統括官

目次
はじめに
（1）ジョブ・カードとは ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ p.2
1（2）本書の位置づけ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ p.2

企業内でジョブ・カードを活用するにあたって

1. 企業内でジョブ・カードを活用するにあたって（1）ジョブ・カードの活用によって期待される効果・・・・・・・・・・・・・・・・・ p.3（2）ジョブ・カードと人事制度との関連付け・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ p.4（3）従業員との面談時の留意点・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ p.4

2
企業内でのジョブ・カード
活用場面

3

２.企業内でのジョブ・カード活用場面（1）採用時の応募書類として活用・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ p.5（2）キャリア研修での活用・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ p.7（3）従業員の能力評価での活用・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ p.9（4）キャリア面談（キャリアコンサルティング）での活用・・・・・・・・・・・ p.11

従業員の階層別
ジョブ・カード活用事例

３.従業員の階層別ジョブ・カード活用事例（1）若手社員への活用事例・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ p.13
（2）中堅社員への活用事例・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ p.15
（3）シニア社員への活用事例 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ p.17
（4）ライフイベント
（出産、
育児等）
に直面する社員への活用事例・・・・・・・・ p.19

参考
ジョブ・カード

記入例 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ p.21

1

はじめに
（1）ジョブ・カードとはジョブ・カードは、従業員の成長に大変有効なツールです。

ジョブ・カードを使ってキャリア・プランニングをすることにより、キャリアの目標が明確になり、職業能力開発に目的意識を持って積極的に取り組むことができるようになります。

キャリア・プランシート（様式１）

職務経歴シート（様式２）

職業能力証明シート（様式３）1
企業内でジョブ・カードを活用するにあたってア

2

ジョブ・カードの活用は、企業の活性化にもつながります。

企業内でのジョブ・カード
活用場面

イ

ジョブ・カードを使ってキャリア・プランニングをした従業員は、キャリアの目標やその目標を達成するために取り組むべきことが明確になるので、職場への定着率が高まります。また、仕事に対す性化していきます。

ウ

キャリアコンサルタントが支援することで、自己理解、キャリア・プランが深まります。

ジョブ・カードの作成に当たって、キャリアコンサルティング（※）を受けることにより、内容が深まり、充実したジョブ・カードとすることができます。可能な限り、キャリアコンサルティングを受ける機会も、従業員の皆さんに提供してください。
※ キャリアコンサルティングとは、職業の選択、職業生活設計又は職業能力の開発及び向上に関する相談に応じ、助言及び指導を行うことをいいます。キャリアコンサルタントには、守秘義務（職業能力開発促進法第30条の27第2項）が課せられますので、キャリアコンサルティング面談の内容が、本人の承諾なく、勝手に会社及び他人等に伝えられることはありません。

（2）本書の位置づけ
本書（ジョブ・カード活用ガイド（企業関係者向け））は、企業内において、ジョブ・カードを活用することを想定した、企業の人事（人材開発）担当者向けのガイドです。企業内でのジョブ・カード活用場
面や活用方法等についてご紹介しておりますので、是非ご活用ください。

2

3
従業員の階層別
ジョブ・カード活用事例

る目的意識が高まり、仕事にも能力開発にも積極的に取り組むようになるため、企業組織全体が活

01

企業内でジョブ・カードを活用するにあたって（1）ジョブ・カードの活用によって期待される効果
1
企業内でジョブ・カードを活用するにあたって

ジョブ・カードは、従業員の成長に大変有効なツールです。ジョブ・カードを活用して、これまでの職業経験の棚
卸しやキャリア・プランニングをすることにより、自分の強みやキャリアの目標が明確になり、職業能力開発に目的意識を持って積極的に取り組むことができるようになります。また、企業側にとっても、企業内で活用すること
で、様々な効果が期待されます。

ア

採用強化、マッチング向上
ジョブ・カードを応募書類として活用することで、履歴書だけでは理解しにくい応募

2
企業内でのジョブ・カード
活用場面

者の強み、キャリアの方向性、職業能力などを理解しやすくなります。また、企業に必要な人材の採用可能性が高まり、就職後のミスマッチの防止にもつながります。

イ

職場定着促進やモチベーションの向上
キャリア研修やキャリアコンサルティングなど、従業員に対してキャリア形成支援を行うことで、今後のキャリアパスを見通し、今の仕事の意味や価値を理解することができます。仕事や能力開発への意欲を高め、定着を促進する効果が期待できます。

3
従業員の階層別
ジョブ・カード活用事例

ウ

従業員の人材育成や能力評価への活用
ジョブ・カードを活用して、従業員の現在の保有スキル・能力等を明確にすること
で、効果的な人材育成・能力開発をすることができます。また、自社の従業員に対して、ジョブ・カードを活用した人材育成（雇用型訓練）を実施する事業主は、一定の要件を満たす場合には、国から助成金が受給できます。

ジョブ・カードの活用の効果
従業員

企業

仕事に対する目的意識の明確化

ジョブ・カードの提供
キャリアコンサルティング機会の提供
相乗効果●キャリア形成●能力開発

組織の活性化●職場定着

3

（2）ジョブ・カードと人事制度との関連付け
ジョブ・カードが企業内で有効に機能し定着していくためには、人事制度等と有機的に結びつけていくことが重要です。
第一に、企業全体の人材育成のビジョンや方針を従業員に対し明確化することが求められます。その上で、上司と部下のキャリア面談を人事制度全体の中で「キャリア形成支援の場」として位置づけていく必要があります。つまり、従業員にジョブ・カードを「書く機会の提供」だけでなく、それを組織として活かす仕組みづくりが必要です。

キャリア上の目標が出てきます。そのビジョンや目標を達成していくためには、会社側として個々の従業員側のニーズを吸い上げ、ジョブ・カードを活用しながら、組織として従業員の能力開発を支援していく体制も整備していく必要があります。
なお、企業がジョブ・カードにより個々の従業員を特定できる形で情報収集・活用する場合には、あらかじめ、企業と従業員の間での合意が必要です。

1
企業内でジョブ・カードを活用するにあたって実際にキャリア面談やキャリア研修を行っていくと、従業員からは「こうなりたい」、「 こうしたい」という

2

人事の評価・
育成制度

関連付け（人事評価、育成システム、人事異動等）

企業内でのジョブ・カード
活用場面

企業内での
ジョブ・カードの活用

3

ジョブ・カードを作成することで、従業員は自分の能力や知識が整理され、どのようなキャリアを積んでいきたいのかの希望や計画をもって、職場の上司、人事担当者やキャリアコンサルタントとの面談に臨みます。
社内の人事担当者がキャリアコンサルタントの資格が無い場合も多く想定されますが、キャリア面談に臨むには以下のような姿勢が望まれます。

①

まずは傾聴に徹する（従業員の意見、考えをしっかりと聞く）②

受容・共感（目の前の従業員の気持ちを大切にする）③

肯定的な態度（相手を否定しないで、どうしたらその人がなりたいキャリアに近づけるかを共に考える）

従業員との面談・相談の場では従業員の悩みや問題をしっかりと受け止めていく企業側・管理職側の姿勢も大切であり、そのため、ジョブ・カードの企業内への導入に際しては、事前に専門のキャリアコンサルタントから指導・支援を得るのも一つの手段です。

4

従業員の階層別
ジョブ・カード活用事例（3）従業員との面談時の留意点

02

企業内での

ジョブ・カード活用場面（1）採用時の応募書類として活用
1
企業内でジョブ・カードを活用するにあたって2

ジョブ・カードを履歴書や職務経歴書とともに、応募書類の追加書類として求めることにより、履歴書や職務経歴書だけでは理解されにくい応募者本人の強み、キャリアの方向性、具体的なスキル等を立体的に見ることができて、就職後のミスマッチを防止し、採用後の職場定着への効果が期待できます。
また、ジョブ・カード準拠様式（職務経歴書・エントリーシート）は、求職者が作成したジョブ・カードを実際の求職活動に活用できるよう、応募書類としてより適した様式となっておりますので、是非ご活用ください。
※応募書類として活用されるジョブ・カードの情報は応募者本人の意思により提出されるものです。本人の意思に反して提出を求めることはできません。

企業内でのジョブ・カード
活用場面

ジョブ・カード準拠様式 職務経歴書（求職者用応募書類）

求職者がジョブ・カードの作成を通じて明確にしたキャリア・プランをもとに、具体的な志望動機が記載されています。

3

企業に必要な人材の採用可能

従業員の階層別
ジョブ・カード活用事例性が高まり、就職後のミスマッ

キャリア・プラン

チ防止につながります。

求職者がこれまでの職務経歴で身につけた知識や能力をどのように仕事に活用できるかといった観点から整理されています。

職務経験の中で学んだ知識・能力

採用後の具体的配属イメージをもって選考を進めることができます。

注）様式の幅等は本書掲載用に一部修正しております。

5

ジョブ・カード準拠様式 エントリーシート（学生用応募書類）

1て取り組んだことや得られたことが記載されています。
学生が特にどんなことに関心を持ち、知識を深めてきたかを知ることで、企業の求める人材を探すことができます。

学びの記録

企業内でジョブ・カードを活用するにあたって学生が学校の課程で関心を持っ

2

動、留学、アルバイト等、学校課程
以外の活動の中で得られたことが記載されています。
社会人として求められる、人との成長の記録

企業内でのジョブ・カード
活用場面

学生がサークル、ボランティア活

関わり方や人間性について知る手がかりになります。

3
従業員の階層別
ジョブ・カード活用事例

注）様式の幅等は本書掲載用に一部修正しております。

ここで紹介しているのはそれぞれ第1面のみです。
詳しい内容は実際にダウンロード
して確認してみてください！
（様式ダウンロードのURLは26頁をご確認ください）6

（2）キャリア研修での活用
ア

キャリア研修の目的
キャリア研修では、従業員がジョブ・カードを活用し、これまでのキャリアを振り返り、自分の能力や強み等を把握した上で、一人ひとりの社員が将来のキャリア目標を描き、それを行動計画へと落とし込み、整理・具体化していくことが目的となります。
ジョブ・カードを使って、キャリア・プランニングを行った従業員は、キャリアの目標やその目標を達成

1

企業内でのジョブ・カード
活用場面

3

企業組織全体の活性化も期待されます。

イ

キャリア研修の流れ（例）

従業員の階層別
ジョブ・カード活用事例

過 去の職 務 経 験・
自 分の価 値 観 ︑
リア・
① 保
② 強
③ キャ
有 スキル 等の整 理
み ︑弱み 等の理 解
プランニン グ企業内でジョブ・カードを活用するにあたって2するために取り組むべきことが明確になるので、職場への定着率が高まることが期待されます。その結果、研修の流れとポイント● 社会人になってからのキャリアとその満足度● 職務経験、成果、実績● 習得した技能、知識、人脈● 取得した免許、資格、学習歴等

作成・利用するジョブ・カード
様式２ 職務経歴シート（22頁参照）
様式3-１職業能力証明（免許・資格）シート（23頁参照）
様式3-2 職業能力証明（学習歴・訓練歴）シート（24頁参照）● 働く上で大事にしたい価値観、
こだわり
● 強み、
さらに伸ばしたい仕事能力
● 弱み
● 周囲
（上司、同僚、得意先）からの期待に充分に応えられているか
様式1-1

キャリア・プランシート● 今後取り組みたい仕事内容● 仕事で達成したい目標（長期的、短期的）● 今後のキャリアパスなど● 将来の働き方

プラン 達 成の④ 方策を検討

● プラン達成の大きな道筋（いつまでに、何を）● 今後習得・新たに獲得すべき職業能力● そのための方法や行動計画● 全体を通した、キャリアの将来像と目標達成の再確認

7（就業経験がある方用）（21頁参照）※必要に応じて、「キャリア・
プラン作成補助シート（在職者用）」（ 25 〜 26 頁参照）を活 用してください。
自己理解が深まり、キャリ
ア・プランシートの作成に役立ちます。

ウ

キャリア研修のプログラム例（3時間コース）●研修対象者の年代層や特性で研修の重点が多少異なる部分もありますが、大まかな研修の流れの例として参考にしてください。
●参加者にジョブ・カード活用ガイド（就業経験のある方向け）を事前配布しておくことが望ましいです。

研修項目
1.オリエンテーション

主催者● キャリア研修の目的を説明します。

所要時間
（目安）

10分

● ジョブ・カード活用ガイド（就業経験のある研修担当方向け）を用いて、ジョブ・カードの概要・目的の他、働く個人が自律的なキャリアデザイ
ンを描くことの重要性について説明します。

15分● ジョブ・カード活用ガイド（就業経験のある

方向け）の中の「ライフラインチャート」等のワークによってこれまでの職業人生を振り返ります。

4.自分の価値観・
強み・弱み等の理解

個人
ワーク
及び
グループ
ワーク

● キャリアを振り返り、
これまでの職歴、職務経験の内容とそこで得られた知識、技能、保有資格などを整理します。
（使用するジョブ・カードは、様式２職務経歴
シート、様式3-1 職業能力証明（免許・資格）
シート、様式3-2 職業能力証明(学習歴・訓練歴）シート）

30分

3● 仕事をする上で重視する自分の価値観・強み・弱み等を整理します。
（ 様式1-1 キャリア・プ
ランシート（就業経験がある方用））● 参加者グループ内で話し合って、他の参加者からもフィードバックを得ます。
休 憩

10分

● 様式1-1 キャリア・プランシート（就業経験

５．キャリア・プランの作成

個人
ワークがある方用）を用いて、今後のキャリアの未来像を具体的にしていきます。
● 今後取り組みたい仕事（職種）、役割、キャリア
パス、高めたい能力やスキル等の習得目標等を記入します。

30分● 上記のキャリア・プランシート（就業経験が6.プラン達成の行動計画

個人ワークある方用）に、キャリア・プランを実現していくための手段・方策、目標達成時期などを行動計画としてまとめ上げていきます。

30分● グループ内（又は全体）でジョブ・カードを使って、

7.発表・まとめお互いに発表しあいます。

● 主催者から研修会の総括を行って、キャリア研修会を終了します。

8

2

30分

25分

従業員の階層別
ジョブ・カード活用事例

個人
ワーク

企業内でのジョブ・カード
活用場面

3.過去の職務経験・保有スキル等の整理

1
企業内でジョブ・カードを活用するにあたって

2.ジョブ・カードの概要・目的等の説明

研修内容、その中でのジョブ・カード活用

（3）従業員の能力評価での活用
ジョブ・カードは、従業員のキャリア・プラン等の情報を蓄積し、従業員自身が生涯のキャリア形成の場面で活用するツールであるとともに、職業能力証明として活用することができます。
具体的には、ジョブ・カード様式3-3（職業能力証明（訓練成果・実務成果）シート）は、職業訓練、職場での仕事振りの評価を記載する様式です。
そのうち、様式3-3-1-2 は、在職者に対する企業内での仕事振りについて、上司や人事担当者などの企業における

1

評価担当者が評価を記入、在職者に渡します。在職者は、記入された評価を今後の社内などでのキャリア・プランの企業内でジョブ・カードを活用するにあたって参考として活用ができます。

（評価前の作成例）
職場での仕事振りの評価「様式 3-3-1-2」

作成例

2
企業内でのジョブ・カード
活用場面

3
従業員の階層別
ジョブ・カード活用事例

9ジョブ・カード「様式3-3-1-2」を用いた職場での仕事振り評価の実施方法● ①「職務」欄から⑦「職務内容」欄に必要事項を記載します。

● ⑧「能力ユニット」欄には、当該被評価者に割り振られた業務を記載してください。
● ⑪「職務遂行のための基準」には職務の遂行に当たって必要な能力を設定し記載します。
● ⑫「コード」欄には引用したコード、⑭「評価基準の出所」欄には、引用した出所を記載してください。
（汎用性のある評価基準から引用した場合のみ記載。）

Step02

従業員による自己評価

1
企業内でジョブ・カードを活用するにあたって職 務 内 容 等の記 載 方 法

S t e p 0 1 「職務遂行のための能力」欄等の記載● まずは従業員が自己評価を行い、⑨「自己評価」欄にＡＢＣの3 段階で評価結果を記載してください。
なお、評価項目は組織風土や文化を考慮し、『ＳＡＢＣ』等の独自の評価項目を設定してもかまいません。

評価担当者による評価● 評価担当者が評価し、⑩「企業評価」欄に、ＡＢＣの3段階で評価結果を記載してください。また⑬「総評・コメント」欄に、訓練や日頃の業務を踏まえ、特に評価できることや、今後の努力に期待することなどを記載してください。
その後、評価責任者が評価担当者の評価した内容などを確認し、必要に応じて修正してください。
● 評価を実施するタイミングは、評価を行う企業等で決めることができます。
また、中間評価、最終評価など、複数に分けて実施することも有益です。

Step04

従業員に対する説明・助言指導● 従業員に、評価内容を説明し、必要な助言・指導を行って、ジョブ・カードを交付してください。
また、必要に応じ、従業員、評価担当者、評価責任者の間で評価にかかる意見交換を行うのも効果的です。

※様式3-3-1-1（職業能力証明（訓練成果・実務成果）シート（企業実習・OJT用））については、雇用型訓練や企業での実習、OJTを実施するときに利用する様式です。訓練終了後、訓練を実施した企業の評価担当者は、訓練受講者が習得した職業能力等について評価を記入し、訓練受講者に交付します。なお、雇用型訓練で人材開発支援助成金の申請書類として作成する場合は、「汎用性のある評価基準」を引用してジョブ・カードを作成する等の必要な要件があります。詳しくは以下をご覧ください。
厚生労働省HP：雇用型訓練とは https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000122460.html

103
従業員の階層別
ジョブ・カード活用事例● 評価後は、評価を証明するものとして、④『評価責任者』の項目に氏名を記載してください。

企業内でのジョブ・カード
活用場面

職 業 能 力 評 価の実 施 方 法

Step032

（4）キャリア面談（キャリアコンサルティング）での活用
キャリア面談（キャリアコンサルティング）は従業員の中長期的キャリア形成や職業能力の育成に向けて話し合い、従業員自らが主体的・自律的に成長できるよう促す場です。
組織の活性化のためには、①従業員が抱える課題やこれまでの職務経験等で得られた職業能力を明確にし、②
従業員のこれから経験したい職務や習得したい能力等の達成に向けて支援していく事が必要です。
そのために、
キャリア面談（キャリアコンサルティング）の場で、
ジョブ・カードを有効に活用していきましょう。

1

企業内でのジョブ・カード
活用場面

3

照してください。
）

キャリア面談（キャリアコンサルティング）ステップ（例）面接ステップ

従業員の階層別
ジョブ・カード活用事例

過 去の職 務 経 験 ・ 保 有 スキル 等の整 理

企業内でジョブ・カードを活用するにあたって

2（従業員の階層別の具体的な活用事例については、13頁以降の「３.従業員の階層別ジョブ・カード活用事例」を参各ステップで使用するジョブ・カードと様式例
様式２ 職務経歴シート
No.

期間（年月〜年月）（何年何ヶ月）
会社名・所属・職名（雇用形態）

22頁
参照
職務の内容

職務の中で学んだこと、得られた知識・技能等

免許・資格の名称
取得時期

キャリア整理● これまでの職務経験

様式3-1 職業能力証明（免許・資格）シート
No.

面談のポイント

免許・資格の実施・認定機関の名称● 職務の中で得られた知識、
23頁
参照

免許・資格の内容等

技能、人脈
今迄に獲得してきた職業能力● 資格・免許

様式3-2 職業能力証明（学習歴・訓練歴）シート
No.

期間

教育・訓練機関名
学科（コース）名● 学習歴・訓練歴
24頁
参照

内容等

様式1-1 キャリア・プランシート(就業経験がある方用)● 業務固有の専門性● ポータブルスキル等

21頁
参照

自 分の価 値 観 ︑強み ︑
弱 み 等の理 解

価値観、興味、関心事項等（大事にしたい価値観、興味・関心を持っていることなどを記入）(例)

安定している組織で働き、自分の担当する分野においては専門性を磨き、その分野でのスペシャリストとして歩んでいきたい。また、仕事だけでなく趣味や家庭などプライベートの時間も充実させていきたい。

従業員自身が大事にしたい
価値観、強み等● アピールポイント● 弱みを克服するための強み等（自分の強み、弱みを克服するために努力していることなどを記入）(例)

私の強みは「企画提案力」です。営業企画部在籍時、市場データ分析を行い、競合企業の動向や技術トレンドにも考察を加え、新商品企画を会社上層部に提案してきた実績があります。

11

行動

様式1-1 キャリア・プランシート(就業経験がある方用)

21頁
参照

ことなどを記入）

従業員自身のキャリア・
プランに対する共有化(例)

3年以内の目標:工場の生産管理経験を活かして、今後ともその分野に関わっていきたい。今後は「開発試

作」
「生産」
「調達」
「顧客への納入」
迄の一貫した生産システムの業務に携わって経験を● 新たに取り組みたい仕事● 業務上の達成目標● 希望する働き方等積みたい。全体を管理・コントロールできる
ような仕事に挑戦していきたい。

5 年 後 の 目 標 : 新製品プロジェクトの生産管理分野でのリー
ダー的な役割を担っていきたい。

様式1-1 キャリア・プランシート(就業経験がある方用)

21頁
参照

2

キャリア・プラン達成に向けてのプロセスや道筋(例)

新規製品立ち上げのプロジェクトにメンバーとして参加すること（期限:○年〇月）

IoT 関連の先端的な知識・スキルの習得のため、社内外の勉強会や会議への参加（期限:○年〇月）● 具体的な手段や実行計画● 職業能力開発計画● 制度面やリソース面での企業側からの支援策

企業内でのジョブ・カード
活用場面︵ プラン 達 成の︶行 動 計 画

これから取り組むこと等（今後向上・習得すべき職業能力や、その方法などを記入）

1
企業内でジョブ・カードを活用するにあたってキャリア・ プランニン グ

将来取り組みたい仕事や働き方等（今後やってみたい仕事（職種）や働き方、仕事で達成したい

3
従業員の階層別
ジョブ・カード活用事例

12

03

従業員の階層別

ジョブ・カード活用事例（1）若手社員への活用事例
1
企業内でジョブ・カードを活用するにあたってア

若手社員の悩み・企業側の課題
新入社員や若手社員は、入社前に抱いていた「仕事」のイメージと、入社後の実際の「仕事」との間にギャップを感じてしまうなど、仕事やキャリアに悩みを抱えているケースが多くあります。さらに、その状況が続けば、将来のキャリア目標が描けず、仕事に対するモチベーションも低くなってしまい、早期離職につながってしまうこともあります。
現在、人手不足に悩む多くの企業にとっても、若手社員の職場定着やキャリア意識の醸成等への対応
は大きな課題となっています。
若手社員が、ジョブ・カードを活用したキャリア面談（キャリアコンサルティング）を通じて、これま2
企業内でのジョブ・カード
活用場面

での職業経験等を振り返り、キャリア・プランニングをすることで若手社員、企業側双方の悩み・課題の解決に役立てることができます。

若手社員の悩み3

企業側の課題従業員の階層別
ジョブ・カード活用事例●入社前のイメージと実際の仕事との●優秀な若手が育ってない●職場定着率が低い（離職率が高い）

ギャップを感じる●将来のキャリアになんとなく不安がある●職場の人材育成の仕組みが弱い●やりたい仕事がわからない●若手社員とのコミュニケーションが●仕事が単調で、自分の成長が見えない

不足している

●仕事
（知識、
スキル）
習得の会社側支援がない●悩みを一人で抱え込み、周囲に相談できないイ

若手社員のジョブ・カード活用効果

職場定着の促進モチベーション向上

キャリア意識の醸成

人材育成

上司とのコミュニケーションの円滑化

職場での早期戦力化

13

ウ

若手社員のジョブ・カード活用事例

ジョブ・カードの活用方法
若手社員のキャリア・プランニング（以下 : 経理職の例）
将来のキャリア・プランを明確化するのにジョブ・カードを活用していきます（キャリア・プランシート等）
1
当面の目標

5年後の目標税務関係の業務を担当したい

予算及び決算業務全体を担当していきたい。

②働き方

月次決算時の仕事とプライベートの両立

フルタイム勤務、但し、在宅でのオンライン学習時間の確保③キャリアパス

課内の異動で他の業務経験

経理のエキスパートになる為、工場の原価計算部門への異動④資格取得目標

日商簿記の2級取得

FP2級技能士資格取得⑤新たな役割今後職場に配属される新人への支援や助言

現在のチーム内で他のスタッフをまとめられるリーダー的な役割

若手人材の育成・職業能力向上に活用
入社後の職務経験・スキル等の確認に使用していきます (職務経歴シート、職業能力証明シート等)

能力開発項目社会人
基礎力

1. 実行力2. 計画力
3. 課題発見力・・・・・等

専門性

1. 売掛金回収
2. 固定資産管理
3. 月次決算
4. 税務
・・・・・等

現状能力値

14

能力開発目標3
従業員の階層別
ジョブ・カード活用事例

項目毎の能力開発目標値を上司と部下で話し合いながら設定します（下記はイメージ）

2
企業内でのジョブ・カード
活用場面①やってみたい仕事

企業内でジョブ・カードを活用するにあたってキャリア・プラン（2）中堅社員への活用事例
ア

中堅社員の悩み・企業側の課題
30代〜40代の中堅社員は、上司による特別なサポートがなくても現場の主要戦力として活躍を期待されています。さらに、管理指導や部下を育成する立場になるなど、若手社員の頃と比べて、組織内での役割や責任が大きくなっていきます。
しかし、期待される役割の重さと自分の能力のギャップに悩んだり、今後のキャリアに不安を感じている

1
企業内でジョブ・カードを活用するにあたってケースも多くあります。
企業としては、中堅社員のモチベーション向上を図り、中核人材として、適材適所で、それぞれが能力を最大限発揮してもらうことが大きな課題となります。
ジョブ・カードを活用したキャリア面談（キャリアコンサルティング）を通じて、これまでの職業経験や能力の他、各社員のやりたい仕事等を本人と企業側双方が理解することで、社員のモチベーションの向上や職業能力開発等に役立てることができます。

中堅社員の悩み

企業側の課題2
企業内でのジョブ・カード
活用場面●役割の重さと自己の能力にギャップを感じる●管理指導力の向上●業務スキルが一向に向上しない●組織の中での自分の役割がわからない●自分の適正や能力を生かした仕事が3●業務に必要な専門性の向上●将来的な職場の中核人材の育成●社員の適正や能力の把握

従業員の階層別
ジョブ・カード活用事例

できない●ポスト不足で、自分の将来キャリアが見えない●部下育成や管理指導の立場に不安があるイ

中堅社員のジョブ・カード活用効果

組織の活性化

適材適所の人材活用

生産性向上

中核人材の育成

専門的技術・スキルの向上

よりレベルの高い業務への挑戦15

ウ

中堅社員のジョブ・カード活用事例

ジョブ・カードの活用方法
中堅社員の職業能力開発への活用事例
職務経験、現在の仕事内容、成果等の整理に使います（職務経歴シート、職業能力証明シート等）
1

次に、周囲からの期待値とのギャップを明確化し、上司との話し合いの材料とします（同上）IT 職種のケース（中堅社員に）必要とされる能力

本人の「強み」
と
「弱み]
の自己認識

ギャップ

（左記のギャップ）・IT 戦略、IT 投資
・IoT 関連開発等の新たなスキル習得

自己の得意分野は強いが、先端IT技術やIT 戦略思考が不足

後輩から聞かれたことには答えているが、積極的な関わりは出来ていないと認識

後輩が成長できる
テーマの設定・達成を通して一貫した指導

後輩育成へのより積極的な関与が望まれる

3.チームワーク能力やチームへの貢献

メンバーへのコミュニケーションを重視している。

チームを統率しながら、メンバーの課題解決を支援

チームマネジメントのスキル

組織のゴールに向かって
管理職やメンバーへの積極的サポートを期待。

組織全体を俯瞰した行動力が不足

4.フォロワーシップ
自分にできる業務は（管理職へのサポート） 引き受けている

今後の習得すべき職業能力やキャリア・プランニングに結び付けていきます（キャリア・プランシート等）

16

3
従業員の階層別
ジョブ・カード活用事例

2. 後輩の指導・育成

2
企業内でのジョブ・カード
活用場面

「強み」
・ネットワーク構築
1. 専門の業務スキル ・組み込みソフトウェアの開発「弱み」
・データ活用・データ分析

周囲からの期待値（上司、顧客、同僚等）

企業内でジョブ・カードを活用するにあたって本人の「強み」等の確認にも使用していきます（キャリア・プランシート等）

（3）シニア社員への活用事例
ア

シニア社員の悩み・企業側の課題
50代後半〜60代のシニア社員は、キャリアの選択を求められる時期でもあります。現在の会社に残って働き続けるのか、早期退職するのか、退職後に転職・再就職するのか等、シニア社員は大きな選択に悩まされます。
企業にとっても、長年の仕事経験・スキルを保有しているシニア社員は労働力として欠かせない存在であるものの、現場の第一線や役職から外れることによるモチベーションの低下や、セカンドキャリア支援は大1
企業内でジョブ・カードを活用するにあたってきな課題となっています。
ジョブ・カードを活用したキャリア面談（キャリアコンサルティング）を通じて、これまでのキャリアの振り返りだけではなく、今後のキャリア・プランについても、従業員と企業側双方が認識を共有していくこと
で、シニア社員の働きがいの醸成や成長意欲の促進等につながっていきます。

シニア社員の悩み

企業側の課題●役職定年、定年、再雇用等で責任・権限が●長年の仕事経験・スキルを保有している

2
企業内でのジョブ・カード
活用場面

シニア層の戦力化

軽くなる●仕事へのモチベーションの向上・成長意欲●年収ダウン、処遇の低下の促進●仕事面の目標を失いがちで、モチベー●後進へのノウハウ・スキルの伝承

ションダウン●将来ビジョンが描けず、組織への貢献度

3●セカンドキャリア支援●組織・人材の若返り

従業員の階層別
ジョブ・カード活用事例も感じられない●新たな職務への不満・不安、学び直しに抵抗感イ

シニア社員のジョブ・カード活用効果

働きがいの醸成

成長意欲の促進組織の活性化

パフォーマンス発揮

能力・経験の活用

セカンドキャリアの形成

17ウ

シニア社員のジョブ・カード活用事例

ジョブ・カードの活用方法
セカンドキャリア・プラン作り
キャリアの棚卸し、保有する能力・スキル等の整理をします (職務経歴シート、職業能力証明シート等)

従来通りの能力内容での働き方を希望転職・再就職で自己の能力を最大限発揮

自己の能力・スキル

蓄積した技術を後進の育成や伝承に役立てたい

専門的なスキルを転職・再就職先で活用

新たな
役割・貢献

マネジメント職から、一専門職としての貢献

転職・再就職先での期待される役割に貢献（企業内に残って活躍）（転職・再就職して活躍）

新たな業務に就く場合、シニアにとっての不足能力の開発（例:デジタル化）

自己の能力、経験、実績等を転職
市場でのアピールに活用

2
企業内でのジョブ・カード
活用場面

価値観、
働き方

1
企業内でジョブ・カードを活用するにあたって様々な選択肢を検討し、人事部や職場の上司との話し合いの材料に用います（キャリア・プランシート等）

3
従業員の階層別
ジョブ・カード活用事例

18

（4）ライフイベント（出産、育児等）に直面する社員への活用事例
ア

社員の悩み・企業側の課題
従業員が職業生活を送っていくなかで、人生の中の様々なイベント（結婚、出産、育児、病気、親の介護等）に遭遇し、キャリアの一時的な中断等に直面することがあります。例えば、育児休業の取得を検討している従業員は、「職場復帰後に会社に居場所があるのだろうか」と不安に感じて、長期の取得をためらったり、育児休業からの復職後も、仕事と家庭生活の両立をする上で、働き方や今後のキャリアについての悩みを抱え

1
企業内でジョブ・カードを活用するにあたってています。
企業としては、そのようなライフイベントに直面している従業員を、モチベーションの低下や離職させることなく、貴重な人材として引き続き活躍してもらうために、家庭生活との両立や、休業後の職場復帰を支援することが経営課題となっています。
ジョブ・カードを活用したキャリア面談（キャリアコンサルティング）を通じて、従業員の悩みや今後のキャリアの認識を双方が共有することで、ライフイベントに直面している従業員のモチベーションの向上
やキャリア支援に活用することができます。

社員の悩み

2

企業側の課題

企業内でのジョブ・カード
活用場面●出産・介護等を機に従業員が●復職後のキャリアのイメージが離職してしまい、人材が育たない

つかめない●休職するとスキルアップや今後の昇進・

3●育児休業等の取得者が増えない

従業員の階層別
ジョブ・カード活用事例

昇格に影響するのではと不安●従業員の休業前、復職後にどのような●復職後の職務が限定されていて、支援をすれば良いのかわからない。
●復職後の従業員のモチベーションがやりがいが感じられない●業務量が多く、仕事と家庭生活の両立が

低下しがち

難しい

イ

ライフイベントに直面する社員のジョブ・カードの活用効果

育児休業等の取得率向上

モチベーションの向上

職場定着の促進

仕事と家庭生活の両立

中・長期視点でのキャリア開発キャリア意識の向上

19ウ

ライフイベントに直面する社員の活用事例（出産、育児休業、復職等）

ジョブ・カードの活用方法
復職後プラン策定への役立て
今までのキャリアの棚卸しにジョブ・カードを活用します (職務経歴シート、職業能力証明シート等)

ジョブ・カードを活用して整理した復職プラン例
キャリア・プラン項目

復職直後

復職後 ３〜５年後

休職前と同様職種、同職場への復帰を希望

現行業務の業務プロセスの改善に携わりたい②働き方

短時間勤務又は在宅勤務

ほぼフルタイム勤務に復帰③キャリアパス

先輩やロールモデルとなる方を見つけ、参考とする準備期間

総務から貿易事務部門への異動を希望④役割・ポジション

復職直後の大きな役割変化は希望しない

将来的に、管理職ポストを目指したい。

⑤仕事面の達成目標

当面は与えられた業務の遂行

新規業務へのチャレンジ3①ジョブ・カードを使って、現在までの職業能力整理を行います (職務経歴シート、職業能力証明シート等)②同様に、
ジョブ・カードを用いてキャリア目標や能力開発目標を設定していきます（キャリア・プランシート等）②

休職前の職業能力整理

休職期間（今迄に蓄積してきた能力）

今後の能力開発目標(復職から3〜5年後）

貿易実務、海外物流部署へ異動

職務経験

総務、社会保険、給与計算

知識・資格

メンタルヘルスマネジメント検定
ビジネス・キャリア検定

スキル・技術パソコンスキルキャリア
一時中断

英会話能力（TOEIC）
物流に関する知識の習得
リーダーシップ、

コーチングスキル20

従業員の階層別
ジョブ・カード活用事例

キャリアの中断等を踏まえた能力開発にジョブ・カード活用①

2
企業内でのジョブ・カード
活用場面①やってみたい仕事

1
企業内でジョブ・カードを活用するにあたって

将来、どうありたいのかのキャリア像をジョブ・カード（キャリア・プランシート等）
を用いて検討します参考

ジョブ・カード

21

記入例

部下のマネジメントでは、仕事の割り当て、裁量の与え方等、部下のやる気を引き出せるよう心がけ、チームとしての営業成績を出した。マネジメントの仕事は、部下のやる気を出させることが有効であった。
部下のキャリア形成についても、部下が自律的に自らのキャリアを考えられるように面談を実施した。
長 期 間 営 業 の 仕 事 に 携 わ る 中 で 、様 々 な 業
態・規模の企業等に対しニーズに即したサービスを提供してきた。また、マーケティングや部下のマネジメントの経験も積んでおり、個別の商談だけではなく、営業戦略を立てその目標を達成するためにチームを統率するノ
ウハウも培うことができた。
新規開拓営業で社長賞を過去2回受賞

22

23

24

2007年

2009年

2011年

2013年

2015年

営業成績が認められる販売主任に任命される△△店へ移動になる

生活環境に慣れる○○店に配属される後輩の指導に悩む

営業成績が伸び悩む

5

2007・18(記入例)入社1年目に、木更津店に配属される。

2

2010・21

入社3年目に、お客様から最初は「○×自動車の営業さん」と呼ばれていたが、何度かお会いするうちに、「加藤さん」と名前で呼んでもらえるようになり、お客様との間に信頼関係が出来上がってきたことを実感した。

1

2012・23

入社5年目に予算を達成し、営業成績が認められたことで、報奨旅行に初めて参加した。

3

2013・24

入社6年目に○○店から△△店に異動になった。

4

2015・26

入社8年目に店舗の販売主任に任命された。

25

◀様式のダウンロードはこちらからhttps://www.job-card.mhlw.go.
jp/guidance/download̲blank◀記入例の一覧はこちらからhttps://www.job-card.mhlw.go.jp/pdf

26

https://www.job-card.mhlw.go.jp/
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ひら

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つく

あしたを拓く人を創る
厚生労働省 人材開発統括官

令和４年11月発行