私 た ち の 新 し い 働 き 方

参 考リン ク

厚生労働省 多様な働き方の実現応援サイト
https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/tayou/

厚生労働省 愛知働き方改革推進支援センター

https://hatarakikatakaikaku.mhlw.go.jp/consultation/aichi/

あいちワーク・ライフ・バランス推進協議会
あいちワーク・ライフ・バランス推進運動2023

https://famifure.pref.aichi.jp/aichi-wlbaction/

名古屋市ホームページ

働き方改革の推進（事業向け情報）

https://www.city.nagoya.jp/jigyou/category/387-1-6-10-0-0-0-0-0-0.html

OUR NEW
N
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AY
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OF WORKING
令和 5 年度

発行元

名古屋市経済局産業労働部労働企画室〒460-8508 愛知県名古屋市中区三の丸三丁目1番1号
TEL 052-972-3146

本事業は、名古屋市より株式会社パソナが受託し、運営しています。
2024年2月発行

多様で柔軟な働き方導入支援事業
アドバイザー派遣事例集

『 新しい 働 き方 』とは

はじめに

INDEX

昨今の労働を取り巻く環境においては、少子高齢化の進行に

生産年齢人口の減少により人材確保が困難になっていくことが予想される中、誰もが直面する可能性があ

伴う生産年齢人口の大幅な減少が見込まれ、また育児・介護・る育児や介護、病気等の治療と仕事との両立をはじめ、働く時間や場所に制約のある方も働き続けられ、病気等の治療と仕事の両立など、働く方のニーズが多様化して活躍できる「新しい働き方」を取り入れることは、人材の採用・定着のために重要であるといえます。では、
その「新しい働き方」とはどのようなものでしょうか。

「新しい働き方」とは02おります。こうした状況の中で当地域の経済を支える中小企業

テレワークについて

03

が持続的に成長するためには、多様化する従業員の働き方に05

対するニーズに対応できる環境を整備することが重要であるとフレックスタイム制について

07考えております。

変形労働時間制について

09

このため、本市は昨年度に引き続き市内中小企業等を対象に、短時間正社員や勤務地限定正社員、多様で柔軟な働き方の制度の導入・活用に向けた課題整理や業務委託・請負契約によるフリーランスなど

短時間正社員制度について

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s
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特定の雇用形態に依らない

職 務の内容・時間・場所に依らない

多様性

柔軟性
勤務時間の柔軟性を実現できる
フレックスタイム制や変形労働時間制
勤務場所を柔軟に選択できるテレワークなど助言を行うアドバイザー派遣事業を実施してまいりました。
導入事例

本事例集では、多様で柔軟な働き方に関する制度の導入・活用

有限会社アッシュ

11

ポイントと、令和5年度のアドバイザー派遣事業にご参加いただ

株式会社金原カッター

13

いた10社の取り組み事例をまとめておりますので、多様で柔軟

個々のキャリア志向やニーズに沿って選択できる

トビラシステムズ株式会社

15

株式会社クレセント

17

な働き方の制度の導入・活用に向けて取り組まれる際の参考と多様で柔軟な働き方

川島商事株式会社

19

株式会社N.F.C

21

令和6年2月ダイコク産業株式会社

23

名古屋市経済局産業労働部労働企画室

株式会社大邦建設

25

有限会社増田木工所

27

株式会社ベクスト

29

していただけますと幸いです。

「多様で柔軟な働き方」を導入することで企業、従業員双方にメリットを生み出します。

企 業 のメリット

従 業 員 のメリット

持続可能な企業の存続のための導入により多様な働き方が選べる

様々なメリットが生み出されます。

メリットが生み出されます。

アドバイザー派 遣の流 れ

事前ヒアリング

・問題点の整理・取り組み内容
・ゴール設定生産性の向上支援1~5回目

・取り組み内容を企業と共に検討・支援

01

企業イメージの

ワーク・ライフ

モチベーション

心身の向上

バランスの確立の向上

健康維持

多様で柔軟な働き方

優秀な人材確保

支援6回目

創造性の向上従業員の定着多様で柔軟な働き方

コスト削減

・今後の進め方の検討

02

育児・介護

業務効率の

通学や地域活動などとの両立向上

趣味との両立orkingTelework

新しい 働き方

テレ ワークテレワークとはテレワーク導 入・運 用 時に留 意 すべきポイント

テレワークとは「情報通信技術（ICT＝Information and Communication Technology）を活用した時間や場所を有効に活用できる柔軟な働き方」のことで、Tele（離れて）とWork（仕事）を組み合わせた造語です。

コミュニケーション不足

コミュニケーションツールを活用

雇用型 ……… 企業に勤務する被雇用者が行うテレワーク

従業員同士や上司と必要な情報が共有されず、トラブル発生時などに意思の疎通が難しい。

WEB会議システムやビジネスチャットなどのコミュニケーショ
ンツールを活用し、日常的にコミュニケーションの機会をつくることが重要。

時間管理・労務管理システムへのアクセス制限

勤務時間とそれ以外の時間との区別がつけづらく、
長時間労働になりやすい。

長時間労働防止のために、システムへのアクセス制限が有効。システムを使える時間に制限をかけておけば、長時間の残業や休日勤務する事態も防ぐことができる。

人事評価

評価制度の見直し

勤務 状 況を間近で見ることが難しいため、成果に至るまでのプロセスを評価しづらい。

評価基準や評価方法が曖昧な評価制度を、評価と行動をバ
ランスよく取り入れた、わかりやすい評価制度へ見直し、上司・部下の納得度を高めることが大切。

・在宅勤務 … 自宅を就業場所とするもの
・モバイル勤務 … 施設に依存せず、いつでも、どこでも仕事が可能な状態なもの
・施設利用型勤務 … サテライトオフィス、テレワークセンター、スポットオフィス等を就業場所とするもの
自営型 ……… 個人や個人事業主が業務委託で行うテレワーク
・SOHO (Small Ofﬁce/Home Ofﬁce）… 小さなオフィスや自宅で、受託した委託業務を行う働き方で、ライターやプログラマーなどの業種に多い。
・内職副業型勤務 … 誰でも簡単に取り組みやすい仕事を中心に受ける働き方で、業種としては商品のパッケージングや検品などがある。

テレワーク導 入により対 応 できる課 題
家族の転勤や遠方の家族を介護するための転居などにより、ベテラン従業員が退職してしまう。

自然災害や移動の制限により交通機関が麻痺状態、従業員が出社できないため業務がストップ。

テレワークを導入することで、会社に出勤

テレワークを活用することにより、場所にしなくても仕事ができるので、業務の支とらわれず働くことができるので、仕事を障を最小限に抑えられる。

辞めずに働き続けることができる。

テレワーク導 入のステップ
Step 1
Step 2

Step 3

導入の目的を明確化

Step 4

ICT環境の整備

実施範囲の検討

Step 5セキュリティ対策

Step 6

制度導入・周知

Step 7推進のための評価と改善（対象者、対象業務、実施頻度について検討）

労務管理とルール作り（労務管理制度の確認、賃金、教育訓練について検討）

03

テレワークと組み合わ せて導 入すると効 果 的な 新しい 働き方
業務委託

ジョブ 型 雇 用

副 業・兼 業

ライター やプ ログ ラマー 、デ ザイ
ナー、Web制作など、自宅や小さなオフィスでテレワークしている人に業務を委託することが可能。

採 用 後に 職 務を割り当てる「 メンバーシップ型雇用」と違い、企業にとって必要な職務に応じて、職務を実行するために必要（もしくは有効）となるスキル、経験、資格などを持つ人材を採用する雇用方法。近年では大企業を中心にジョブ型雇用の導入が進みつつある。
ジョブ型雇用は、職務範囲・目標が明確に決まっているため、テレワークでも生産性高く働いてもらうことが可能。

近年は副業・兼業を認める企業も増加している。勤務している会社がテ
レワークになったことで、時間にゆとりができ、例えばエンジニア職の人は持っている知識やスキルを生かし
プログラミングなど、音楽や動画が趣味な人は、作曲や編曲、動画編集などを副業・兼業として始める人が増えている。

04

Short time regular employee system

新しい 働き方

短時 間 正社 員制 度

短 時 間 正社 員 制 度とは

短 時 間 正社 員 制 度 導 入・運 用 時に留 意 すべきポイント

育児・介護等と仕事を両立したい従業員、決まった日時だけ働きたい求職者、定年後も働き続けたい高齢者、
キャリアアップをめざすパートタイム従業員等、様々な人材に、勤務時間や勤務日数をフルタイム正社員よりも短くしながら活躍してもらうための仕組みです。
短時間正社員の働き方には、１日の所定労働時間を短縮する「短時間勤務」と、１週間の所定労働日数を短縮する「短日勤務」があります。

短 時 間 正社 員 制 度の 導 入により対 応 できる課 題
子育てや親の介護を理由に、有能な従業員が辞めていく。

制度を適用することで、育児や介護による離 職を防ぎ 、育児や介護と両立しながら働くことを支援できる。

フルタイムで雇用するほどの仕事量がないが、良い人に長く勤めてもらいたい。

ベテラン 従 業 員が 定 年退 職となり 、優れた技 術や知見を失ってしまう。

パ ート・ア ル バ イトよりも長期・安定的に働きたい人や意欲・能力が高い人を獲得できる可能性が広がる。

定年後の余暇を楽しみながら、正社員としてモチベーションを失わずに働き続けることができる。

短時間正社員
フルタイム
正社員

Aさん
Bさん
Cさん

病気で休職後、短時間勤務で復帰した正社員
定年延長し、短時間勤務で働き続ける正社員

短時間勤務のまま
パートタイマーから正社員へ

Dさん

ボランティア活動のため短時間勤務で入社した正社員

Eさん

短 時 間 正社 員 制 度 導 入のステップ
Step 1

導入の目的を明確化

Step 2役割（職務内容、適用期間、労働時間）を検討

Step 3

労働条件（人事評価、賃金、教育訓練）について検討

Step 4

将来的なフルタイム正社員への復帰・転換について検討

Step 5制度を導入し、従業員へ周知

05制度に対する当事者意識の形成

制度利用に対して、周囲の従業員や顧客から理解や協力を得られない。

説明の機会を設け、周囲の従業員や顧客に理解してもらい、多くの従業員が利用できるものにすること。

制度の形骸化

内容及び業務量の見直し

時間を短縮しても仕事量や内容が変わらない。

勤務時間に見合う内容と量の仕事を再配分し、職場全体の業務を見直す。

人事評価

評価の考え方を開示

低い評 価になりやすく、昇進・昇格が大幅に遅れる。

勤務時間内で達成できる成果を上司・部下間であらかじめ共有しておくことが大切。

フルタイムから一時的に制度利用する場合のキャリア形成認識の共有化

フルタイム正社員への復帰を念頭に置いた仕事 の 配 分 がされなくなったり、制度利用者のキャリア形成が阻害される。

短 時 間 正社 員の 一 例
育児のために一時的に短時間勤務をしている正社員制度の周知・浸透

人事部門、管理職、制度利用者のそれぞれが、キャリア形成に関する考え方を明確にし、三者で認識の共有を行うことが重要。
制度利用者が円滑にフルタイム正社員に復帰できるような環境を整備することも重要。

パート
タイマー

求職者

短時間正社員制度と組み合わせて導入すると効果的な新しい働き方
勤 務 地 限 定 正社 員

副 業・兼 業

職 務 限 定 正社 員

勤務地限定正社員とは転勤の範囲が限定されていたり、転居を伴う転勤が無い正社員のことで、育児や介護等の理由で転勤が困難な方でも働くことが可能となる。

従 業 員のスキルアップやモチベー
ション向上などのメリットから、近年
は副業・兼業を認める企業も増加している。短時間正社員制度と組み合わせることで、副業・兼業人材の確保や従業員の多様な働き方を後押しできる。

職務限定正社員とは担当する職務内容が限定されている正社員のことで、短時間正社員制度と組み合わせることで資格やスキルを持ちながらも時間に制約があり、フルタイムで働くことができない人も働くことが
できる。

06

Flex time system

新しい 働き方フレックスタイム 制

フレックスタイム 制とはフレックスタイム 制 導 入・運 用 時に留 意 すべきポイント

フレックスタイム制は、一定の期間についてあらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、従業員が日々の始業・終業時刻、労働時間を自ら決めることにより、仕事と生活の調和を図りながら効率的に働くことができる制度です。

コミュニケーション不足

社内ルールの見直し

従 業 員によって出退 勤時間が異なる場合、職場内でコミュニ
ケーション不足になりがち。

従業員のすべてが揃うコアタイムの設定や始業・終業時に、メールやチャットで知らせるといったルールを作る。

勤怠管理の複雑化

就業規則や勤怠ルールの整備業務の必要に応じて、指定する勤務時間帯での勤務や残業を命じることが難しくなる。

業務の必要に応じて、早出・残業をお願いしなければならない可能性を想定した、就業規則や勤怠ルールの整備が必要。就業規則や勤怠ルールに定める上では、従業員にきちんと説明し、同意を得ることが必要不可欠。

制度の形骸化

適用する職種や範囲の明確化

取引先対応などのため、結果的に通常の勤務時間と始業時刻・終業時刻が変わらない。

制度を適用する従業員の範囲を明確にし、労働時間に対する意識低下、取引先へのサービス低下などマイナスの影響が出ないよう、業務フローや管理者のマネジメント力向上を図る必要がある。

フレックスタイム 制の 導 入により対 応 できる課 題
毎 日 で は な い が 、時 々
育児・介護や通院で遅刻・早退が発生する。

金曜日は早く退社して、大学院の公開講座や趣味のサークルに通いたい。

従業員ごとに繁忙期・閑散期が異なり、一律で残業時間の削減をすることが難しい。

日々の始業・終業時刻を従業員が自由に決めることができるので、出退勤時のストレス軽減につながる。

日々の労働時間を従業員自身で調整できるので、早く帰った分の労働時間を他の曜日に割り振ることが可能となる。

閑散期の従業員は労働時間を少なくするなど、個別で労働 時 間 の 調 整 が 可 能 なた
め 、全 体の残業時間を削減することができる。

フレックスタイム 制の 一 例
労働時間帯
標準労働時間帯（通常の労働者の所定労働時間帯）
am
7：00

am
9：00

am
10：00

フレキシブルタイム
いつ出勤してもよい時間帯

am
12：00

コアタイム

pm
1：00

休憩

pm
3：00

コアタイム

必ず勤務しなければならない時間帯

pm
5：00

pm
7：00

フレキシブルタイム
いつ退社してもよい時間帯

清算期間…働く時間を調整できる期間、最大３ヶ月
フレックスタイム制において従業員が働く時間を調整できる期間で、清算期間の中で所定労働時間に達するように日々の労働時間を調整します。

フレックスタイム制と組み合わせて導入すると効果的な新しい働き方
勤 務 地 限 定 正社 員

職 務 限 定 正社 員

週 休 3日制

勤務地限定正社員とは転勤の範囲が限定されていたり、転居を伴う転勤が無い正社員のことで、育児や介護等の理由で転勤が困難な方でも働くことが可能となる。

職務限定正社員とは担当する職務内容が限定されている正社員のことで、フレックスタイム制と組み合わせることで、日々の労働時間を自分で決めることができるため、時間に制約がある人も、資格やスキルを活かして、フルタイムで働くことが可能となる。

1週間に3日休日を取る働き方で、フレックスタイム制は総労働時間から
日々の労働時間を自分で決めて働くことができるため、働く時間を調整することにより、週休3日で働くことが可能となる。

フレックスタイム 制 導 入のステップ
Step 1

対象者を決定Step 4

労使協定を締結

Step 2

清算期間やコアタイムなどを検討

Step 5

労働基準監督署へ届出

Step 3

就業規則に規定

Step 6

制度を従業員へ周知

07

08

sun mon tue wed thu fri sat

Variable working houres system

新しい 働き方

変形労働時間制

変 形 労 働 時 間 制とは

変 形 労 働 時 間 制 導 入・運 用 時に留 意 すべきポイント

変形労働時間制とは、繁忙期の所定労働時間を長くする代わりに、閑散期の所定労働時間を短くするといったように労働時間を月単位・年単位で調整することで、繁忙期等により労働時間が増加しても時間外労働としての取り扱いを不要とする制度です。
変形労働時間制には、１ヶ月単位の変形労働時間制、1年単位の変形労働時間制、さらに従業員が30人未
満の小売業、旅館、料理店、飲食店に限り、1週間単位の非定型的変形労働時間制があります。

変 形 労 働 時 間 制の 導 入により対 応 できる課 題
繁 忙 期と閑 散 期の業 務 量の 差が 大きく 、最適な人員配分が難しい。

仕事の状況に応じて働く時間を変えることができるため、効率的な人員配分ができ、人件費を一定化することが期待できる。

繁忙期の生産性は高いが、閑散期の生産性があがらず困っている。

閑散期の労働時間を短縮することで生産性の維持・向上につながる。従業員も時間を持てあますことなく、メリハリをつけて働くことができる。
※労働生産性（算出例）付加価値÷総労働時間

変 形 労 働 時 間 制の 一 例
1週間単位の非定型的変形労働時間制

１ヶ月単位の変形労働時間制

1年単位の変形労働時間制

従業員が30人未満の小売業、旅館、料理・飲食店が1週間で毎日の労働時間を柔軟に調整できる制度。ただし、労働時間は週40時
間以内にする必要がある。

１ヶ月以内の期間を平均して週40時間を超えていなければ、1日8時
間、週40時間の労働時間を超えても残業とはみなされない制度。

１ヶ月超から1年以内の期間を平均して労働時間が週40時間を超えないことを条件に労働時間を調整できる制度。

１週間単位の非定型的変形
労働時間制※労働時間は
週40時間以内にする必要がある

時間外とは
ならない

1日
8時間

10
9
8
7
6
5
4
3
2
1

2
6

月

6

火

8

水

10

木

2
10

１ヶ月単位の
変形労働時間制※労働時間は1ヶ月以内の期間を平均して
週40時間以内にする
必要がある

1週

48
40
32

40時間

24
16

時間外とは
ならない

4

44

36

Step 1

従業員の勤務実績を調査

Step 4

労使協定の締結

Step 2

対象者や労働時間等を決定

Step 5

労働基準監督署へ届出

Step 3

就業規則の見直し

Step 6

制度を従業員へ周知

09

8

時期によって異なる所定労働時間を持つため、煩雑な作業が増える。

変形労働時間制に対応した勤怠システムを導入。
随時勤務状況の確認が可能で、労働時間も自動計算。

定めた内容は原則変更不可

就業規則に記載

顧客の要望や予定されていたイベ
ントの中止など、突発的な理由により出退勤時間を変更できない。

就業規則や労使協定で定めた変形労働時間制の内容
は、原則変更不可のため、予測が可能な程度に具体的な変更事由を、就業規則で定めておく。

残業時間の発生ルールに従った残業時間の算出

変形労働時間制を上手く調整したつもりでも、結局は残業代が発生してしまったというパターンは少な
くない。

残業時間と所定労働時間を相殺することは不可。また所
定労働時間を自由に繰り下げたり、繰り上げたりすることもできない。残業時間にも上限が定められており、１ヶ月単位の場合、月45時間、年360時間となり、1年単位の場合、月42時間、年320時間となる。

繁忙期の健康管理

法定労働時間の厳守

変 形労働時間制では 、繁 忙期に労働時間が長くなってしまう日が続くため、体調管理が厳しくなる。

所定労働時間が法定労働時間を超えないように就業規則を定め、長時間労働になりがちな業種（警備員、高速バ
スやトラックの運転手など）では、従業員の日々の体調を管理するシステムの導入が必須。

48

変形労働時間制と組み合わせて導入すると効果的な新しい働き方
32

第1週 第2週 第3週 第4週

変 形 労 働 時 間 制 導 入のステップ

勤怠管理システムを導入

時間外とは
ならない

8

金

勤怠管理の複雑化

副 業・兼 業週 休 3日制

従業員のスキルアップやモチベーション向上などのメリッ
トから、近年は副業・兼業を認める企業も増加している。
変形労働時間制と組み合わせることで、本業の労働時間を閑散期には短くすることにより、副業・兼業で働く時間を効率的に確保できる働き方が可能となる。

1週間に3日休日を取る働き方で、変形労働時間制で1日10時間×週4日勤務とすると、週休3日制の導入が可能
となる。

10

sun

mon

tue

wed

thu

fri

sat

新しい 働き方

テレワーク

取り組み

働きやすい職 場 環 境とマネジメント体 制の 構 築

01

有限会社 アッシュ
住所〒460-0011
名古屋市中区大須2-10-45
OSU STATION PLAZA10F

従業員数

38名

資本金 300万円

業種

専門・技術サービス業
医療・福祉業創業HP

https://ofﬁceash.com

02

1999年

企業ご紹介
名刺封筒印刷をはじめ、WEB 制作からお花の販売、介護・看護などの様々な分野に 20 年以上携わっているノウハウを軸に、クライアントの「より良い見せ方」を提案しています。

03

業務の細分化と人事評価制度の見直し
これまでテレワークを活用できなかった医療・福祉に携わる従業員も業務を細分化し、一部
テレワークができる環境を整えた。また、個々で目標を立て、目標に対する行動や達成度を評価する「目標管理制度」を導入し、様々な職種や働き方に対応できる人事評価制度とした。

業務の棚卸と組織の見直し
新しく採用する人材に事務業務から委譲していくこととし、マネジメント業務の棚卸を行いながら委譲する具体的な業務を整理した。また管理職の選任も視野に入れ、機能分散化による組織体制の見直しを進めていく。

モラールサーベイの実施
面談ができる管理職が社長しかおらず、目の行き届いていない部分があったため、報酬・対人・職務・企業理念の４つの項目について「モラールサーベイ（従業員の意識調査）」を実施した。それにより、従業員の忌憚のない想いを知ることができたので、今後の職場環境改善に役立てていく。

テレワーク・短時間正社員制度・フレックスタイム制など、様々な制度を導入

抱えていた
課題についてしているが、職種によって活用できる制度に差がある。また、職種や働き方ごとの適切な人事評価の仕組みや職場環境について、課題があると感じている。
アドバイザ ーから02

マネジメント業務が社長に集中している03

より良い職場環境をつくりたい

働きやすい職場環境とマネジメント体制の構築

達 成した 結 果の｢従業員が働きやすい環境が第一」のコンセプトのもと、社長を含む2ヶ月に1度の2on1
形式での面談や、不満などを問題カードとして提出し、解決していく取り組みを行っている。従業員の評価や意見を受け、さらに働きやすい職場環境をつくりたい。

声

ボトムアップを重要視しており、中間管理職が存在しないフラットな新しい組織を目指していたが、事務作業やマネジメント業務が社長に集中してしまい、負担が大きい。今後事業を拡大していくにあたり、業務の分散化や組織体制の見直しが必要と感じている。

従業員が個々に合った働き方を選択できるよう、職種により活用できなかった制度も活用できるよう整備し、人事評価制度を見直したことで、職種や働き方ごとに適切な評価ができるようになった。また、マネジメント体制を見直し、より良い職場環境の実現のためにモラールサーベイを実施した。

業

課題のピックアップ

医療・福祉に携わっている従業員はテレワークを活用できていないため、職種によって働き方に差が出てしまっている。また、テレワークなど様々な働き方に対応した、適切な人事評価制度を整備したい。

企

01

職種によってテレワークが活用できない

従業員の成長につながる目標設定は人事マネジメント上極めて重要です。上司と部下がよく話し合い、達成に向けて意欲が高まるような、具体的な目標を設定しましょう。一人で管理できる人数には限りがあるため、マネジメント
できる人材を育て業務を分散することで、これまで目が行き届かなかった部分も改善されます。

代表取締役

髙瀨 香 様新しいことにチャレンジして「トライ＆エラー」に対応し、柔軟な発想で組

課題の解決に向けてアドバイザ ーは
ここを見る！

組織規模の拡大にともない、社長の目の届く範囲は限定されていきます。様々な働き方ができる環境を作ることで、従業員のモチベーション
をアップさせ、適切な人事評価ができるマネジメント体制をつくることが必要です。

11

織を形成していくためには経営者だけではなく従業員の協力が必須です。適切なマネジメントと制度導入のために、会社と自分の業務の棚卸ができたのは非常に有益でした。チャレンジを続けるための強い組織を目指して邁進していきたいと思います。

12新しい 働き方

テレワーク

短 時 間 正社 員 制 度

取り組み

デジタル 時 代に合わ せた新しい 働き方を取り入れる

01

株式会社 金原カッター
住所〒454-0976
名古屋市中川区服部五丁目1015番地の1

従業員数

6名

資本金

1,000万円

業種

建設業

創業

1988年

HP

https://recruit.kinparacuter.com/

02

テレワーク勤務の短時間正社員制度の導入
業務の棚卸を実施したうえで請求書の作成などの事務作業にかかる時間を細かく算出し、求める求人像を明確化。テレワーク及び短時間勤務とすることが望ましいことから、就業規則の改定やパソコン貸出などの準備をして新規採用を計画した。

ITツール導入やホームページ・SNSを活用した広報体制の構築
社内の書類や情報類のデジタル化を進めるため、スケジュール管理や請求書などをデジタル化して業務の効率化を模索。さらに新規採用を見据えてホームページやSNSで積極的に会社の理念を発信していき、今までは人材会社に委託していた求人活動を自社でも行うことができる体制を整えていく。

企業ご紹介
みなさまが生活するうえで欠かせない、ライフライン工事や道路の修繕工事等を請ける会社です。作業がスムーズに進むよう、カッターで地面に切れ目を入れるのが私たちの仕事です。

03

デジタルに明るい事務職の新規採用
フルタイム出勤が当面必要でないこともあり、副業・兼業は可とし、Excelを使いこなせるなどの採用要件を確定し2024年1月に募集を開始した。今は育児・介護などで時間に制約があり短時間しか働けないが、後には勤務時間を増やし、長期的に働くことができる人をターゲットとした。

社長が中心となり会社の事務を行なってきたが、作業現場と掛け持ちの抱えていた課題についてため負担も大きく、すぐにでも事務を任せることができる人が必要。
また建設業のため提出する書類も多いが、ほとんどが紙媒体で、デジタル化が進んでいない。
アドバイザ ー
から

作業現場は営業部長が中心となり業務を進めているが、それ以外の業務はすべて社長が中心となり進めている。特に請求書など書類の作成や工程表の発注などの事務作業が負担になっており作業の委譲が急務となっている。

02

業務のデジタル化が進んでいない

03

デジタル化を進めることができる人材がいない

新しい働き方の事務職採用と業務の効率化に向けた環境整備

達 成した 結 果の事務を担当する従業員を雇用したことがなく、パソコンなどデジタル化に必要な知識を持っている従業員もいない。新たな人材を確保するための採用活動が必要であるが、求める人材を採用するためのノウハウがない。

声

書類の多くが紙媒体のままで、受け取りなどのために取引企業を社長が訪問している。
ITツールの導入や書類のデジタル化なども進めていきたいが、知識がなく、どのように進めればよいかわからない。

業務の棚卸を行い、テレワーク勤務の短時間正社員制度を導入、就業規則も整備して、採用要件と募集スケジュールまで決定することができた。今後はホームページやSNSも積極的に活用していく予定で、会社の事務部門の改革を推進できる人材の獲得を目指していく。

業

課題の
ピックアップ

会社経営と事務業務の分離ができていない企01

テレワーク勤務や短時間正社員制度導入など環境を整備することにより、希望する従業員を採用できる確率が向上します。デジタル化も採用者と二人三脚で進めていくことでより進展していきます。

代表取締役社長

金原 好宏 様

真面目な従業員が多く、面倒だと思われる仕事もこなしてしまうこともあ

課題の解決に向けてアドバイザ ーは
ここを見る！

事務業務の中には経営的判断が必要ではないものが多数あります。育児などで短時間勤務を望む事務職経験者を採用し助けてもらうことは重要です。実現のために採用要件を明確にし、制度の整備とテレワーク可能な環境を整え採用につなげていきましょう。

13

り、デジタル化や効率化が後回しになっていました。しかし今回の活動で短時間正社員制度やテレワークなどの働き方を導入することで今まで自社に無かったスキルを持っている従業員を採用できることがわかり、変革のスピードが各段に上がったことが非常に印象的でした。

14

新しい 働き方

短 時 間 正社 員 制 度

取り組み

さらなる企 業 規 模 の 拡 大に向け 制 度 理 解と充 実を考える

トビラシステムズ 株式会社
住所〒460-0003
名古屋市中区錦2-5-12
パシフィックスクエア名古屋錦7F

従業員数

91名

資本金

3億3,235万円

業種

情報通信業

創業

2004年

HP

https://tobila.com/

01
02

企業ご紹介
東京証券取引所スタンダード市場上場企業。
全国の県警・警察庁と提携し、社会問題である振り込め詐欺・特殊詐欺等の撲滅に向け、
スマートフォン・インターネット向けソフトを開発。
社会をよりよい未来につなぐ「トビラ」
を担っている会社です。

03

フレックスタイム制の運用ルールを見直し、従業員へ周知月の規定の勤務時間に対して過不足がある従業員とその上司に、締め日前にアラームで知らせる仕組みを作るなど運用ルールを見直した。また、管理者と一般従業員に分け、研修を複数回行い制度内容と実務面について周知する。

短時間正社員制度の導入を検討
現状のフルフレックスタイム制に加え短時間正社員制度の導入を検討。利用対象者は疾病による休職復帰者に限定する予定だが、今後疾病の兆候が見られる際にも利用できる内容とし早期に業務復帰できる配慮を行う予定。

社長主導でワーク・ライフ・バランスの考え方を発信
ワーク・ライフ・バランスの考え方を含む自社の経営理念を従業員に浸透させるため、社長主導でラウンドテーブルミーティング(※)を実施することにした。職務レイヤーごとに少人数で毎月実施し社長から経営理念、行動指針を発信し意見を交換しあい理解を深めていく。
※１０名以下程度の小規模で、円卓を囲み役職に関係なく自由に意見を交わせる会議のこと。

上場したこともありここ数年で急激に社員数が増加したため、会社の制度・運用抱えていた
課題についてルールの整備や周知が進んでいない。また現在テレワークとフレックスタイム制を導入しているが、今後さらに会社が拡大していく際に発生しうる労務リスクを考え、様々な働き方を拡充していく必要があると感じていた。
アドバイザ ーから

02

会社の規模拡大に制度の整備が追いついていない

03

企業理念の更なる理解・浸透

企業規模拡大に向け、管理部サイドから経営体質強化を支援達 成した 結 果の社長から全従業員に企業理念を話す機会は設けているが、会社の規模が拡大する中で共有が難しくなってきている。全従業員が企業理念を通して互いに理解し合い、行動に結び付けられるような取り組みが必要と感じている。

声

休職から復帰した従業員で短時間勤務の要望があった際に、制度がないために個別で対応していた。今後フレックスタイム制だけでは対応しきれない事情を抱える従業員が発生する可能性もあり、今後の会社の成長を考え、制度を見直したい。

短時間正社員制度の導入を検討するなど、従業員がさらに安心して働くことができる職場づくりを進めることができた。同時に制度運用ルールの理解・浸透を深め、社長から直接従業員へワーク・ライフ・バランスに基づく経営理念を発信するなど、企業経営に重要な制度確立と従業員の一体感向上を実感できた。

業

課題の
ピックアップ

従業員へのヒアリングで、規定の勤務時間に対し実際の勤務時間に過不足がある場合
や、育児・介護者が発生した場合はどのように制度を活用したらいいかなど、制度内容と運用ルールの理解が不足している事がわかった。

企

01

フレックスタイム制の運用ルールが周知徹底されていない

今回、現状の制度認知度の低さや新たな制度の必要性などがわかった事は大きな収穫だと思います。企業は常に新陳代謝を繰り返し成長していきますが、まず今いる従業員を重点とした現行制度の拡充から始めましょう。ラウンドテーブルミーティングを繰り返すことで、さらに従業員の心が豊かにな
りより良い職場がつくられると感じます。

管理部 主任皆川 皓 様アドバイザー派遣を通じ、あらためて自社の制度についての知識が浅かっ

課題の解決に向けてアドバイザ ーは
ここを見る！

制度は導入して終了ではなく時代変化や企業成長、法改正等に追いついていかなければなりません。この機会に現状の制度内容・運用ルールを見直し従業員に浸透させ、働き方の観点から企業理念の実現に目を向けていくことが必要です。

15

た事を反省できました。人事として各部門メンバーとの意見交換で、各人の働き方への生の声を聞く事ができ、今後もさらに働きやすい職場づくりを行い会社の発展につなげていきます。

16

新しい 働き方

短 時 間 正社 員 制 度

取り組み

サービス業に合った多 様 で 柔 軟な 働き方の 導 入

01株式会社 クレセント
住所〒450-0003
名古屋市中村区名駅南1-20-14-501

従業員数

59名

資本金

1,000万円業種 専門・技術サービス業

創業

2003年

HP

02

http://crescent.co.jp/

短時間正社員制度を導入
就業規則に短時間正社員制度を記載し、育児・介護以外に疾病なども対応する内容とした。
また変形労働時間制と組み合わせて1日4時間勤務も可能とした。従業員へ制度の周知を行い、制度が利用しやすい職場風土の醸成に努める。

人事評価制度・目標管理制度をアップデート
今まで面接のみだった人事評価を、チャレンジシートやジョブヒアリングシートも加えた人事評価制度・目標管理制度にアップデートした。評価期間は半期ごととし、評価を賞与と連動させることでモチベーション維持を図る。また公平な評価制度の運用のために、人事を担当する従業員には外部研修を受講させる予定。

企業ご紹介
愛知・京都・滋賀で7つのテニススクールを運営しています。テニスの楽しさ・おもしろさを伝えることで、みなさまのライフスタイルが豊かになることを目指しております。

03

愛知県、京都府、滋賀県の7か所で営業しているが、距離が離れていることも抱えていた
課題についてバックオフィス業務の効率化による生産性向上
複数店舗の受付業務を１店舗に集約、スマートフォンアプリの活用によりバックオフィス業務を効率化した。同時にサービス標準化のために顧客満足度調査を行い、従業員一人ひとりが結果を確認したり、調査結果を受けた施策を全社に発信できる体制を整えた。効率化によってお客様に向かい合う時間を生み出し、生産性向上につなげた。

あり、人事評価制度・目標管理制度の運用や、労働条件の整備ができていない。
また、顧客満足度を向上させたいが、どのように取り組んでいいかわからない。
アドバイザ ー
から達 成した 結 果

人事評価制度と目標管理制度を作成したが、評価項目が多く、実際に評価を行う人事担
当者が運用しづらい内容となっていた。また賞与とも連動した制度となっていなかった。

個別で対応していた「働き方」を、正式に就業規則に記載し全社共通の制度とすることができた。また顧客満足度調査の実施と新たな人事評価制度の導入
により、お客様へのサービス向上と従業員のモチベーションアップも期待できる環境を整えることができた。

お客様へのサービスを改善したい
顧客満足度を向上させるためにサービスの改善を考えているが、レッスンについてお客様からフィードバックされる仕組みがなく、どのようなサービスが求められているかわからない。また、改善するための取り組みを検討する時間と人的余裕がない。

声03

人事評価制度・目標管理制度が運用できていないの02

テニスを愛する人が永続的に働ける職場環境を整備

業

課題のピックアップ

今まで育児など様々な理由で短時間勤務を希望する従業員はいたが、制度が未整備のため営業所ごとの裁量による個別対応となっており、時には条件が折り合わず、退職に至るケースもあった。また、多様な働き方の導入について、従業員の理解が進んでいない。

企01

労働条件が整備されていない制度を正式に導入することにより従業員は安心して働くことができ、不公平感も無くなります。どの制度や仕組みも従業員に意図がしっかり伝わることが重要です。テニスを愛するお客様や従業員のための導入であることを浸透させましょう。

代表取締役

屋代 浩之 様「テニスで幸せのお手伝い」という企業理念を実現するためには、まず従課題の解決に向けてアドバイザ ーは
ここを見る！

お客様と従業員の満足度を向上させ会社をより発展させるには、会社として制度を整え、振り返りができる体制が必要となります。拠点も多く、サービス業で雇用形態も様々なため、制度の導入はより重要とな
ります。

17

業員が幸せでなければならないという当たり前のことに気付くきっかけとなりました。仕事が楽しい、従業員同士が仲が良い、生活が豊かになる。そんな当たり前と思われる環境を今後も維持するための働き方が必要だと痛感しました。

18

新しい 働き方

短 時 間 正社 員 制 度

取り組み

歴 史ある会 社 だからこそ考える「 働き方 改 革 」

川島商事 株式会社
住所〒456-0011
名古屋市熱田区花町１番20号

従業員数

118名

資本金

3,000万円

業種

卸売業

創業

1917年

HP

http://www.kawashima-shoji.co.jp/

01
02

取り組むべき多様な働き方の方向性を確認
アドバイザーにより社長を含む全役員に、中小企業が抱える問題と取り組むべき多様な働き方導入のポイント・制度内容の説明会を行った。そのうえで自社の従業員の直近の残業時間や年齢構成などのデータを捉えながら、制度導入の必要性を確認した。

面談による意見収集と今後のノウハウ蓄積を目指す
従業員と面談を行い現状把握及び意見収集を行った。今後も従業員アンケートや付箋会議などの手法を検討し、働き方を中心とした意見について定期的に集めていくためのノウハウを蓄積していく。

企業ご紹介
創 業 以 来 1 0 0 年 以 上に渡り 、工 業ゴム・樹 脂・プラス
ティック製品の販売を基盤にし、運搬ベルト・伝動ベルトの設計・製作、重量物・大量搬送分野から工場の分野まで幅広く対応し工業ゴム業界のニーズに応えています。

03

短時間正社員制度の導入に向けた検討
従業員が抱える事情について会社と共有しやすい仕組みづくりに着手し、従業員が安心して長く働くことができる企業を目指す。また育児・介護や疾病を抱える従業員を対象に、短時間正社員制度の導入を検討。正式導入後には採用活動でも全面的に打ち出し、多様な人材の獲得を目指す。

従業員の働き方に対するニーズを捉え切れておらず、社内で多様な働き方に抱えていた
課題について対する理解も進んでいなかった。そういった状況の中、以前は採用で苦労した
ことがなかったが、近年は応募者数が減少し、採用しようとしても労働条件で折り合いがつかないことが増えている。

アドバイザ ーから

02

働きやすい職場環境とするための仕組みがない

03

育児・介護に対する従業員の潜在的ニーズを把握できていない「不易流行」の考えで働き方を見直す第一歩へ

社内会議は結果報告が中心となっているなど、従業員から働き方に対して意見を収集する機会が少ない。一部で長時間労働が発生している部署もあり、従業員のニーズも考慮したうえで、働き方に関する制度を整備する必要がある。

声の育児中の従業員は把握できても、介護中の従業員やその他配慮が必要な従業員の把握ができていない。従業員の年齢構成から考えると３人に１人は今後介護をしなければな
らない事情を抱える可能性がある状況であるのに、従業員が安心して長く働いてもらうための対策ができていない。

達 成した 結 果

人と人とのつながりを基本とし、お客様の悩みを解決するという企業ポリシー
を守りながら、多様な働き方を取り入れる第一歩とすることができた。今後さらに進む採用・定着の問題に対応するための新たな制度の重要性を役員と共有
し、従業員の声を吸い上げる環境を構築することができた。

業

課題のピックアップ

勤務時間、勤務体系は創業時からあまり変わらないままであったが、近年採用活動がう
まくいっていないことから、新たな働き方の制度導入の必要性を感じている。しかし制度を導入するための情報・知識が不足している。

企01

多様な働き方についての情報・知識が不足している

今後の日本はますます人口減少が進みさらに採用困難な時代になるからこ
そ、育児・介護問題への不安を解消し今の従業員を守ってあげる考え方が必要です。特に介護経験のない方には先が見えない介護の苦労は想像がつきません。短時間正社員制度を導入し、従業員の皆さんへ発信することで安心してイキイキと働く環境をつくることは、採用活動にもつながります。

総務部・経理部室長

川島 大輝 様

創業から長く続く会社として良いところもありますが、変わらないといけな

課題の解決に向けてアドバイザ ーは
ここを見る！

現状で大きな問題が発生してない場合、今の制度を変える事について慎重になるケースがよく見受けられます。会社をさらに良くするには現状だけでなく将来の視点で従業員の不安解消、離職への防止策を打つ必要があります。何事も試行錯誤して進める考え方が重要です。

19

いこともたくさん出てきています。会社全体、特に経営陣が新たな知識を得て、会社全体で意見を出し合いこれからの「働き方」を考えていく場づくりの非常に良いきっかけとなったと思っています。

20

新しい 働き方

短 時 間 正社 員 制 度

フレックスタイム 制

取り組み

価 値 観をアップデートして 組 織 に活 力を生む株式会社 N . F.C
住所〒460-0003
名古屋市中区錦1-6-18

01
J・伊藤ビル6F

従業員数

25名

資本金

1,000万円

業種

サービス業

創業

2002年

HP

https://www.neoﬂec.co.jp/

02

企業ご紹介
浜名湖で会員制総合リゾート「マグナリゾートクラブ」を展開・運営するN.F. Ｃグループの中で会員権販売、利用プランニングを行っています。
「元気な会社」を経営理念に、従業員の元気とサービス
でお客様に元気・笑顔になって頂きたい！と取り組んでいます。

03

新たな組織体制と働き方で多様化する価値観へ対応
従業員の働く選択肢を増やすため、営業業務を「見込み客開拓」と「契約推進」に分け、組織を「インサイドセールス」「 通常営業」「 業務委託営業」の３つの体制とした。業務を分業化することで多様な価値観に対応し、不規則な勤務時間の解決策として短時間正社員制度・フレッ
クスタイム制などの多様な働き方を導入できる環境となった。

企業イメージの刷新と働き方改革訴求による採用活動の改善
募集媒体を見直し、単なる営業ではなく総合リゾート企業として「東海地方の観光再生に挑
むリゾートライフプランナー」という明確な仕事の目的と、時間の自由度が高い働き方を打ち出した。求職者からの反応も良好であり、新規採用につなげることができた。

従業員の定着と幹部候補育成に向けた制度づくり
若手従業員の成長促進と勤務上での不安を取り除くため「メンター制度」に取り組み、幹部育成では直接社長による幹部教育を行いながら営業マニュアルを整備する。今後はグループ企業との交流を活性化しキャリアプラン形成も含めグループ全体での人材交流を進めていく。

営業中心の会社であるが、制度や働き方が創業時からあまり変わっておらず、抱えていた
課題について若手従業員の採用・定着がうまくいっていない。会社の将来を見据え、組織や働き方を改革し、採用強化と教育制度を整備することで、従業員の定着を図り、今後経営を担っていく幹部を育成していく必要がある。
アドバイザ ーから

02

厳しい採用活動の打開

03

教育制度が整備できていない

価値観の多様化と業績向上を両立する組織づくり

会員権販売という特殊な営業のイメージから営業職の採用がなかなかできず、また採用できたとしても働き方の不一致からすぐに退職してしまうということが増えている。会社が考えている本来の仕事の目的と内容をよく理解してもらい、人事制度の改革を行うことで多様な働き方を打ち出したい。

声の営業ノウハウが集約されておらず、教育制度を整えることができていなかった。従業員への教育制度・キャリアプラン形成や、さらに仕事以外でも従業員の相談にのり安心して働くことができる環境づくりと次世代を担う幹部の育成が必要と考えた。

達 成した 結 果

営業の組織体制を変更し、従業員の採用強化と教育制度の充実という会社経営の重要事項の改革を行ったことで、多様な働き方を加える環境整備につながった。将来会社を担う幹部候補を育成することで、新事業展開の一助とすることができた。

業

課題のピックアップ

従業員を採用しても、「 営業の仕事に価値を見いだせない」「 将来の不安」などの理由で定着しない人が多い。創業時から続いている営業組織のあり方や不規則な勤務時間の働き方を、現代の多様化する価値観にあわせ根本的に見直す必要性を感じていた。

企01

営業組織体系や働き方の見直し

当初は採用が最優先で目の前の募集に固執していたが、同じ失敗を繰り返さないために組織体制・制度の改革へと方向転換ができたのは「会社の将来あるべき姿」を社長と議論した結果でした。今後も強固な体質づくりを維持・改善し、将来像の具現に向かって頂きたいです。

営業企画推進室室長

錦織 雅人 様

創業から続いていた仕事に対する価値観を見直し、アップデートすること

課題の解決に向けてアドバイザ ーは
ここを見る！

企業の創業期から成長期への移行には非常に大きなパワーが必要。目
先の問題解決ではなく、将来あるべき会社の姿を描き、それを実行する従業員を育成していくという「根本的な対策」が必要です。様々な制度はその手法であると考えてください。

21

は簡単なことではありませんでした。経営陣や従業員との対話は今後会社を継続するうえでは非常に有意義であり、結果として必要とされた「新たな働き方」は、採用活動にも大きな結果をもたらしてくれています。実感として本当に取り組んで良かったと思いました。

22

新しい 働き方

フレックスタイム 制

取り組み

笑 顔で 働くための「 みんなの 働き方 宣 言 」

ダイコク産業 株式会社
住所〒450-0001
名古屋市中村区那古野一丁目43 番 5 号

従業員数

84名

資本金

3,500万円

業種

サービス業

創業

2013年

HP

https://daikoku-sangyo.co.jp/top/

01

02

企業ご紹介
東証プライム上場企業のダイコク電機株式会社の子会社
で、遊技施設へのメンテナンスサービス支援を行うなど、「遊技ファン」「 遊技場」「 遊技機メーカー」のパートナーとしてエンターテインメントを創造しています。

03

フレックスタイム制の導入と働き方への意識改善
勤務時間が不規則で長時間労働が多いサービス担当従業員を対象に、コアタイム無しのフ
レックスタイム制を導入。さらに付箋会議や役割分担を工夫した会議運営を行うことで、労働時間の見直しを行う予定。また、「 ワークライフマネジメント推進」を従業員に発信し、働き方に対する意識の改善に取り組む。

育児・介護両立支援制度の広報・支援体制を構築
不安なし！を合言葉に制度自体をよく知らない従業員や現在休業中の従業員に向けて、育児・介護発生時の不安・悩みを解消するため、社内報で制度内容と過去の経験者の体験談を発信。また社内に相談窓口を設置し誰でも気軽に相談できる体制も整備する。

ダイバーシティ部会を強化し女性の活躍を推進
女性従業員の不在部署ゼロを目指しダイバーシティ部会の取り組みを強化。女性管理職育成のためのメンター研修とマネジメント研修の実施を検討することとした。同時に男性管理職にも研修を行い、全社的な意識改革を行うことで多様な人材が活躍できる企業を目指す。

最近は繁忙期が続き長時間労働が増えていたことから、働き方の見直しが抱えていた課題について必要となっていた。また全体的に女性の登用が少なく、男性の育児・介護休業の取得が進みにくいなどの課題を抱えている。
アドバイザ ーから02

育児・介護両立支援制度の利用実績が少ない

03

女性が活躍できる環境の不足

ワークライフマネンジメントを実現していくための基盤づくり

達 成した 結 果の全社的に女性従業員の比率が低く女性管理職もほとんどいない。会社としてダイバーシ
ティ部会はあるものの、女性が活躍できる職場づくりや女性管理職育成のための研修制度などが不足している。

声

女性の育児休業の利用実績はあるものの、男性の育児・介護休業の利用実績が少なく従業員の実態も把握していない状態だった。従業員への制度周知や両立支援策の拡充など従業員が安心して長く働ける職場環境づくりが必要と感じていた。

フレックスタイム制による長時間労働への対策をはじめ、従業員の育児・介護への不安解消・女性の活躍推進への環境づくりなど、様々な働き方改革の実現に取り組むことができた。これからも「みんなの働き方宣言」を目標にダイバーシティ部
会をさらに活性化させるとともに、ワークライフマネジメントへの取り組み方針を社外へも発信していく。

業

課題の
ピックアップ

繁忙期が続きお客様へのサービス担当従業員の長時間労働が増えていた。仕事の属人化のため人により年休の取りやすさに差があり、時間・休日に関する意識の低さと長時間労働の実態を変え、従業員の働き方を改善することが急務となっていた。

企01

業務量の増大に伴う長時間労働

いくら良い制度を作っても利用する従業員の意識が変わらなければ実現しません。その点、社長が全従業員に「ワークライフマネジメント推進」宣言をしていただいたことは非常に有意義です。今後は自分達で自走することにな
りますが、毎年目標を決めアクションプランを作成・実行していくことで着実にステップアップできると確信します！

業務チーム

武藤 有加里 様

単に制度の説明だけでなく、「 なぜ変えなければならないのか」「 変わる

課題の解決に向けてアドバイザ ーは
ここを見る！

フレックスタイム制や育児・介護両立支援制度はあくまで手段の一つ。目的は働きがいのある環境を整え、従業員の力を発揮しやすくし、楽しく働き続けられる職場にすることです。
様々な課題に対し、みなさんのアイデアで計画を立て地道に実行していくことが大切です。

23と自分の生活がどう良くなるのか」の意義目標を伝えることが重要。この教えを実践した結果、時間意識が変わり始めたかな？と感じます。今後もアドバイザー活動で学んだ問題解決手法を活用し来年以降は自力で効果を出していきます。

24新しい 働き方

フレックスタイム 制

取り組み

ステークホルダーとともに1 0 0 年企 業を目指 す株式会社 大邦建設
住所〒461-0043
名古屋市東区大幸一丁目1番18号

従業員数

16名

資本金

1,000万円

業種

建設業

創業

1967年

HP

https://www.daihou-kensetsu.co.jp/

01

02

企業ご紹介
創業５６年を迎え、東海エリアの地元密着で5,000件以上のお客様に長く安心して暮らせる家を提 供してきました。安心の提案力・本物の設 計力・誠実な人間力をモッ
トーに多くのご家族の夢を叶えてまいります。

03

課題解決ミーティングをもとに採用力強化
社長が率先して「課題解決ミーティング」を開催。付箋会議で従業員からアイデアを募り、採用ページの開設をはじめ、取引先への人材紹介依頼やインターンシップ制度の導入などを実施した。会社が一丸となって採用方法やＰＲのやり方を多角的に見直すことで、継続的な人材採用を目指す。

ITツールの活用による業務効率化
利用中の建設業専門ソフトの機能をアップデート。ソフトを使うことで、今までその都度担当者が建設現場へ出向き行っていた「工程管理」「 職人とのやり取り」を簡単に共有することができるようになり、業務の効率が上がった。また、状況を共有することで誰か一人に負担が集中してないか確認しやすくなった。

フレックスタイム制を導入
毎日の朝礼の回数減とオンライン化、時間負荷が大きな業務の洗い出しと課題解決ミーティン
グによる対策検討、ＩＴツール活用による現場仕事の効率化もあわせ、フレックスタイム制導入の布石とした。また、完全週休２日制へ向け取引先に理解いただくよう話し合いを行った。

近年新卒・中途とも採用活動がうまくいっておらず、中間層が不在の社員構成

抱えていた
課題についてとなっている。いわゆる2024年問題にも対応する必要があり、従業員の働き方を見直し、採用力を強化したい。
アドバイザ ーから

02

業務が属人化しやすい03

従来の働き方の見直し

従業員の参画意識の向上と職場風土の醸成

業務の進捗を個々で管理していたため、業務が属人化しやすく休みが取りづらくなっていた。それぞれの仕事内容を見直し、業務が集中してしまわない効率的な仕組みが必要
であった。

声
の

平日は現場仕事、土日は打ち合わせなど休日出勤や夜遅くまでの長時間労働が当たり前となっている。2024年4月には建設業の時間外労働上限規制が適用となるため、これまでの働き方を見直し、従業員がより長く働きつづけられる職場としたい。

達 成した 結 果

「１００年続く企業」の目標を従業員と共有し、何度も意見交換を行った。結果として業務の属人化を解消させ効率化を図ることでフレックスタイム制導入への準備が整った。さらに採用の間口拡大を図るなど課題解決への取り組みを
従業員を巻き込みながら行ったことで、従業員の会社への参画意識が向上し、良い職場風土の醸成につながった。

業

課題のピックアップ

ここ数年応募が無く、採用したくてもできない状況が続いている。会社のホームページには採用ページがなく、採用に関するノウハウも不足している。今後従業員の年齢層の偏りを無くすためにも、継続的に人材を確保できるようにしたい。

企01

採用活動の見直し

現在の業務の進め方のままでフレックスタイム制を導入しても運用されにく
いため、社長が率先して従業員を巻き込み、課題解決ミーティングを積極的に行うことで制度導入への準備が整いました。今回のようにどう変えていくとよいかを皆さんで考えひとつひとつ解決していくことが、「 100年続く企業」の礎をつくります。皆さんの叡知の力、引き続き発揮してください！

代表取締役社長

大野 明兼 様当初は制度の中身ばかりに目がいっていたが、導入前の準備の重要さが課題の解決に向けてアドバイザ ーは
ここを見る！

働き方にメスを入れるためには、現状の勤務実態を把握し、効率化と属人化解消で残業をなくす事が重要です。従業員の定着率は良いとお聞きしているので、働き方を変え仕事・プライベートともにさらに充実した会社になれば今後の採用活動にも活かしていくことができます。

25

わかりスムーズに制度導入できる自信がつきました。採用ホームページも復活し、様々な解決手法をアドバイスいただき今後の採用活動も光明が見えてきました。

26

新しい 働き方

フレックスタイム 制取り組み

企 業と従 業 員に 適した働き方の 整 備01

有限会社 増田木工所
住所〒455-0831
名古屋市港区十一屋2丁目223番地

従業員数

15名

資本金

300万円

業種

製造業

創業

1968年

HP

https://msdww.jp/

02

企業ご紹介
「すべての人に喜ばれる素晴らしい家具づくり」を実現するため、オーダーメイド家具の製造、店舗等への取り付け施工、木工製品の加工を一貫体制で行っています。

03

変形労働時間制からフレックスタイム制へ
2024年4月スタートを目標に、まずはフレックスタイム制のトライアル期間を設定し効果があるかを検証する。導入により、効率を重視した仕事の仕方へシフトし残業時間の削減、メリハ
リのある働き方を目指す。

業務体制、教育体制をチーム制に変更
納期に合わせて原則一人で業務を行っていた業務体制を、教育担当のリーダー1名と若手・中堅1〜2名で構成するチーム制に変更。毎週、リーダー会議も実施、若手従業員の教育などについても意見交換するとともに、チームで連携して業務の効率化を目指していく。

「マイスター制度」の改革
マイスター制度は、受験資格を得るために必要としていた期間をなくし、意欲がある人は上の資格にすぐチャレンジできる内容とした。いつでも受験できるように試験問題を整備したうえ
で、試験の合否だけでなくリーダー会議で実務ができていることを確認できれば合格とするなど、優秀な若手従業員のモチベーションをより高められるように制度の見直しを図った。

若手従業員の定着に課題を感じていることから、勤務制度や教育体制も抱えていた
課題について変えていきたいが、どのように進めればよいのかわからない。また技術の向上により昇級する「マイスター制度」を導入しているが、従業員の入れ替わりなどもあり浸透していない。
アドバイザ ーから

02

人材育成システムが構築されていない03「マイスター制度」を導入したが浸透していない

若手従業員定着のための人材育成と働きがいのある環境達 成した 結 果の若手従業員の技術とモチベーションアップのために、試験により昇級、手当が増えるマイスター制度を導入したが、昇級試験の受験資格を得るために4年が必要などの条件や、従業員の入れ替わりもあり、現状では制度が活用できていない。

声

職人の世界のため、「 見て覚える」が根付いている。オーダーメイド家具の製造が中心のため、従業員が一人で仕上げることが多く、作業の進め方や考え方、若手従業員の教育方法も担当者により異なる。

チーム制やマイスター制度を整備することで、若手従業員が働きがいのある
職場環境を実現することができた。納期が最優先となる職場環境の中で、今後は従業員が効率よく働くことができるフレックスタイム制をトライアルで導入する方針も決定しており、人材育成のためのシステムを備え、柔軟に働くことができる職場へと転換した。

業

課題の
ピックアップ

変形労働時間制を導入しているが、近年繁忙期と閑散期の業務量の差があまりなく、年中忙しい状態となっており制度を十分に活用できていないため、現状に即した新たな勤務制度の導入を検討したい。

企01

変形労働時間制が活用できていない勤務制度や業務体制の変更には、従業員の同意が不可欠です。会社側は従
業員に、どのようなメリットがあるかや、懸念される点なども丁寧に説明することが必要となります。また、技術の向上により昇級できるシステムは、従業員のモチベーションアップとともに、生産性のアップも見込めるため、会社側、従業員側双方にメリットがあります。

代表取締役

増田 俊幸 様フレックスタイム制などの新しい働き方は非常に魅力的ですが、自分たち

課題の解決に向けてアドバイザ ーは
ここを見る！

若手従業員の定着については、多くの企業で課題となっています。この課題を解決するには、従業員が働きやすい職場環境の整備と、働くことで希望が持てる将来像が描けるかがカギとなります。まずはこのことを実現するための取り組みを行っていきましょう。

27の置かれている環境に合っている制度なのかが重要です。今回導入を検討するにあたり、様々な現場の声を取り入れトライアルを行ったことで今後の取り組みにつながる良い経験ができたと思っています。

28

新しい 働き方

フレックスタイム 制

取り組み

さらに活 躍できる場を増やすための 働き方 改 革

01株式会社 ベクスト
住所〒460-0008
名古屋市中区栄2-2-1 広小路伏見中駒ビル5F
ビズコンフォート名古屋伏見

従業員数

６名

資本金

200万円

業種

サービス業

創業

2020年

HP

https://bext.jp/

02

フレックスタイム制の導入
自社に合った勤務制度は何か、従業員に対しヒアリングを行い、自ら出退勤の時間を決めることができるフレックスタイム制の導入を決定した。まずは、育児・介護休業明けの社員を対象とし、元々あった短時間勤務制度と、フレックスタイム制の２つの働き方を選択できる環境を整えた。

「営業コンピテンシー」の導入
営業職の業務の棚卸を行い、業務の流れ・内容を明確にし、それをもとに「営業コンピテン
シー（※）」を作成した。教育方法や意識の統一化を達成しただけでなく、これまであいまいだった人事評価の基準としても活かすことができた。今後は営業職以外の職種でもコンピテ
ンシーをつくり、運用していく。
※コンピテンシー･･･高いパフォーマンスを発揮する人物に共通する「行動特性」のこと。

企業ご紹介
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様々な働き方に対応した人事評価制度の整備
現状の評価基準について社長にヒアリングを実施し、それをもとに明確な人事評価基準を設
け従業員に対して周知徹底した。具体的な成果目標・行動目標を明らかにしたことで、評価が難しかった職種や勤務制度ごとの適切な評価が可能となった。

働き方や勤務時間に関する従業員からの要望は個別対応しているが、創業して抱えていた課題について間もないため制度としては整っていなかった。また、職種が様々に分かれており、従業員の教育方法や人事評価制度が整備できていない。
アドバイザ ーから02

従業員の教育方法を見直したい

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人事評価の基準が明確になっていない

少数精鋭で力を発揮できる職場環境を実現

達 成した 結 果の人事評価のために社長面談を実施しているが、具体的な評価基準が定まっていなかった。現状は従業員数も少なく社長が直接評価できる範囲内であるが、今後の組織拡大に備えて人事評価制度を整備し、従業員に浸透させる必要がある。

声

営業や制作など業務が多岐にわたり、特に採用に力を入れている営業職も先輩が各々で教育を行っており、業務マニュアルもない。現状を見直し、教育方法や意識の統一化を図りたい。

フレックスタイム制を導入することにより、働き方の選択肢が増え、個々に合った制度を選択できるようになった。新しい働き方を導入し、人事評価基準を明確化したことにより、会社と従業員の双方が成長できる環境を整えることができた。

業

課題のピックアップ

勤務時間に関してある程度従業員の裁量に任せており、要望があれば個別に対応している状況である。規定として整備していきたいが、どのような制度が自社に適しているかわからない。

企01

勤務制度が整備されていない

柔軟な働き方は、育児や介護によりフルタイムでは働くことが難しい従業員が離職してしまうのを防ぐことや優秀な人材の採用につながります。また、作成した営業コンピテンシーは、従業員の提案を聞くなど柔軟に対応し、ブラッシュアップしていくことが大切です。

事業部長

岡田 桃歩 様仕事に対するモチベーションは人によって様々で、自己実現や余暇の過ご

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新しい働き方の制度を導入する際は、自社にどのような制度を整備す
れば働きやすくなるのかをしっかり把握したうえで決める必要があります。また、会社として従業員の仕事に対する期待値を明確にすることは、会社と従業員双方の成長につながります。

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し方などを重要視される方も多くいらっしゃいます。自分自身もチャレンジ
精神旺盛で、社長に直談判させていただくこともしばしばあります。
そういった多様性のある考え方が活きるような会社にしていくことでもっと会社のことを好きになって、皆で成長していける組織にしていきたいです。

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