【No.8】 2012.9

多様な働き方が、あたらしいセーフティネットをつくる
柳川範之

総合研究開発機構（NIRA）理事

柳川範之（やながわ・のりゆき）

NIRA理事。東京大学大学院経済学研究科教授。慶應義塾大学経済学部卒。東京大学Ph.D.。専門は契約理論、金融 契約。著書に『法と企業行動の経済分析』[2006]日本経済新聞社（日本経済図書文化賞）等。

正社員でいれば安全なのか

つまり、これからの時代は、どんな大企業に勤めていてもリストラや倒産の可能性があることを前提に、社会のあ我々が求める、安心が保証された働き方とは、どのようり方、安心感のある働き方を考えていく必要がある。実際、なものだろうか。学校を卒業して就職した会社でずっと「正その可能性を既に多くの国民が感じている。大企業で働く社員」として働き続け、給料も勤続年数につれてあがって中高年の「正社員」も自社のリストラや将来の業績不振にいく。万一にもその会社が倒産し働く場所を失っても、手よる倒産におびえているのが実情だろう。

厚い社会保障によって生活が保証される。日本人がこれま

それでは、そのようなリストラや倒産の結果生じる失業で求めてきた理想的な姿は、このような「正社員」を中心者を、すべて社会保障で支えることは可能だろうか。個々に実現する安心して働ける社会だったのかもしれない。の労働者からすれば、手厚い社会保障を望むところであろしかし、現実はどうだろう。一つの企業に在籍し続けるう。しかし、財政状況は厳しい状況にあり、それはとてもことが、果たして本当に将来の安心を保証してくれるのだ

現実的な解決策とはいえない。人口が減少し、そもそも労ろうか。
「正社員」であることでどれだけ安心が確保できて働人口が大きく減っていく中で、多くの失業者を失業者のいるだろうか。

ままで手厚く保護し続ける余裕はないのだ。

今、日本企業がおかれている環境は、大きく変化しつつある。それは大企業であっても例外ではない。少し前まで
は、テレビがこれだけ販売不振になり、日本の電機メーカー【図表1】産業別就業者推移
2.5

が苦境に陥るとどれだけの人が予想できただろうか。環境2

変化の主要因は、世界経済の構造変化と、ITの進展による1.5スピードの変化だ。新興国の急速な経済発展を主軸として、

1サービス業

産業

世界全体の経済構造は大きく変わろうとしている。いかに業績の良い日本企業であっても、この変化に対応できなければ、いつ経営危機に陥ってもおかしくない。また、IT産業の進展は、IT産業のみならず他産業の変化のスピードを速くしている。そのため、どの産業でも、求められる能力や知識は今後かなりのスピードで変化していくだろう。
このような環境変化の下では、どれだけ盤石な経営基盤を持った企業でも、この先何十年もの安泰を保証することはできない。ましてや、多くの働き場所のなくなった従業員を抱えていくだけの体力を維持できるものでもない（図表1）。

卸売・小売業

製造業
0.5

農林水産業
01980

1985

1990

1995

2000

2005

2009

(注） 各産業で1980年の就業者数を1としている。
(出所) 内閣府「国民経済計算」経済活動別国内総生産を基に作成。

変化に対応する雇用形態の柔軟性が、社会全体で必要
このような状況下において、我々に今求められているのは、企業という不安定な存在にしがみつくセーフティネットではなく、それぞれの個人が、おかれた環境に応じて柔軟に働けるようなセーフティネットを構築することである。

そのためには、あらゆる世代に対して、その時々の必要にドルはかなり高い。ベンチャー企業にリスクはつきもので、応じた知識や技能を身に着けられる構造が、社内ではなく、結果的に事業に失敗する人達も多く出るのが現実なのに、現社会全体として備わっている必要がある。そして、必ずしも状の「正社員」を中心とした雇用システムでは、このようなひとつの会社でずっと働き続けなくても、それぞれの年代に事業を経験した人が、通常の民間企業に再就職するのが難し合わせて働き場所や働き方を選んだとしても、安心して生活いからである。
また、NPOやNGOにしても、永続的に事業を続けるのではができる社会を構築していく必要がある。

なく、目的とした社会問題がある程度解決したならば、その社会が多様な働き方を求めている活動を終え、別の活動に移ることも少なくない。けれども、その際の再就職はかなり難しい。

そもそも、今までの「正社員」の働き方は極めて画一的でこのように考えると、ベンチャービジネスやNPO等の活動あり、価値観が多様化している現代社会に適した働き方とはを積極的に後押ししていくためには、その活動をやめても他いえない。もっと、働き方の多様性を高めなければ、個人のに働き場所がある、あるいは他に充実した活動場所があるこ

希望にあった充実した労働、充実した生活は望めない。とが決定的に重要である。それがないと、多くの人が失敗の

たとえば、これからの社会は、もっとベンチャー企業によるリスクを恐れ、ベンチャービジネスやNPO等に挑戦しないか、挑戦が必要な社会だ。また、利益を求めるベンチャー企業だ

たとえ会社を立ち上げたとしても、極めて限定的な活動しかけでなく、社会貢献を目的としたNPO（非営利団体）やNGO（非できない結果となってしまう。もっと働き方や働く時期に多政府組織）を通じた活動をしたいという人達もこれからは今様性をもたせ、同じ会社に居続けなければ「正規」の働き方まで以上に増えてくるはずである（図表2、図表3）。

ではないという構造を改める必要がある。

ベンチャービジネスは、単にイノベーションを促進させる

また、子 育てや 介 護の必 要 性も大きなポイントだ（図だけでなく、雇用を拡大させていくうえでも重要である1 。１表4）。人口が減少していく社会では、子育てをそれぞれ社１社の雇用数は小さくても、多くの起業家が会社を立ち上の親が望む形でしっかり行うと同時に、両親ともに子育てげれば、たとえば1社が10人の雇用を作り出せば、企業数のを犠牲にすることなく働ける環境を整えることが不可欠で10倍の雇用ニーズを生み出すことができ、雇用へのインパクある2 。そのためには、たとえば小 学 校までの6年あるいトは大きなものになり得る。しかし、現状では、日本で大学をは義務教育終了までの15年子育てに専念した後でも、充卒業してすぐに、ベンチャー企業を立ち上げる精神的ハー実して働くことのできる社会を構築する必要があり、その【図表2】米国労働市場におけるベンチャー企業の役割
a) 雇用者数推移b) ベンチャー系雇用の民間雇用に占める割合

130120

米国の民間企業雇用者数（左目盛り）

要だ。

6012介護のために休職しなければならない状況も、高齢化

5010

社 会を迎えて増えてきている3 。介 護 が 子 育てと決 定 的（百万人） （%）（百万人）

ような生き方、働き方も「正規」とする仕組みづくりが必408に異なる点は、いつまでという期限がみえない点である。

100306

そのため、介 護の問 題に直 面した人々が、休 職どころか

90

20

4

10

20011080

米国のベンチャー系企業雇用者数（右目盛り）

70

2000

2003

2006

2008 2010

2000

2003

200620082010【図表4】就業を希望する非就業者が求職活動を行わない理由（年齢別）
100%（出所） 米国ベンチャーキャピタル協会および米国雇用統計を基に作成。

その他
80%

【図表3】労働力人口に対する非営利部門における有給スタッフ数の割合
割合

国名割合

オランダ

9.21%

オーストラリア

4.43%

ノルウェー

国名割合

2.69%

ベルギー

8.62%

オーストリア3.84%

フィンランド2.42%

アイルランド

8.28%

フランス

3.70%

イタリア

2.26%

イスラエル

6.61%

ドイツ

3.54%

スウェーデン

1.74%

アメリカ

6.28% 日本

3.19%

イギリス

4.84%

2.82%

先進国平均

4.65%

40%
家族の介護・看護のため病気・けがのため20%
育児や通学などのた め
仕事が続けられそうにない（注） 1. 宗教団体は含まれていない。 2. データは1995 〜 2002年を対象。
（出所）ジョン・ホプキンス大学市民社会研究センターのデータを基に作成。

（出所）総務省統計局「平成19年就業構造基本調査」のデータを基に作成。

以上
75歳

65～
74歳

55～
64歳

45～
54歳

35～
44歳

25～
34歳

0%
15～
24歳

スペイン

高齢のため総数

国名60%

退 職せざるを得ない状況に追い込まれる場 合が少なくな非正規でない有期雇用をい。そして長 期の離 職 後に再 就 職 先が見つからないとす
れ ば、これ はただでさえ労 働 人 口 が 減 少している中で、大きな社会的損失であろう。

有 期 雇 用 契 約になったとしても、すべてを今の非 正 規雇用のような雇用形態にしてしまうわけではない。長期の雇用契約も可能であるべきだし、また継続的な雇用契約有期雇用に関する誤解も可能にすべきである。
現行の非正規雇用の問題は、それが有期であることに

現 行 制度の問題点は、「正規」の雇用契 約が、期限のあるのではなく、継 続 的 な 契 約をすることに大きな 制 約定めのない 雇 用 契 約となっている点だ。これは、終 身 雇があることだ。そのため、企業側にしてみても技能を高め用で雇い続けることのみが正常な雇用契約だと考えるならさせるインセンティブに著しく欠ける。なぜ継続的な雇用ば、ある程度合理性のあるものだろう。しかし、上で述べ契約に制約がかかっているかといえば、期限の定めのなたように多様な雇用形態を正常な雇用形態だと考えるので

い 雇 用契 約こそが「正 規」であり、継 続 的に雇 用するのあれば、もっと多様な形の正規雇用を考える必要がある。

であれ ば、その「正 規」にすべきだという発 想 があるか

現状では、会社を移ることが大きなリスクとなっており、らだ。しかし、現実には継続雇用することと、期限の定めそのため多くの人々が今の会社に（たとえリストラや倒産のない正規として雇用することには大きなギャップがあるのリスクを感じつつも）しがみつく形になっている。

ため、多くの企業が正規としないことを選び、結果として環境変化のスピードが速くなるにつれて、それまで有効継続的な雇用がされず、技能蓄積もされなくなっている。

だった技 能 や知 識が 急 速に陳 腐 化する可 能 性も高まって

また、正規であれば技能形成が十分に行われているかいる。それまでの 能 力では、これ からの 社 会で通 用しなといえば、この点についても大きな疑問符がつく。多くのいリスクが高まっているのだ。だとするならば、今の会社企業に余裕がなくなっており、また正規社員であっても、にしがみつくことは、本質的な安心の保証にならないこと

いつ退社するか分らない状況下において、多大な投資をは明白だろう。そして、それを続けると会社は多くの従業社員に対して行えなくなっている企業も少なくない。

員に対して高 い 給 料を保 証し続 けなければならず、それは結果的には倒産やリストラのリスクを高めてしまう。

したがって、これ はもは や、有 期であれ ば 問 題で、期限の定めがなければ問題がないという単純な構図ではな

この点を改善するには、どこの会社に所属することにない。必要なことは、どのような雇用形態、どのような雇用ろうと、新しい環境に適応していける能力を身に着ける必期間であっても、将来にわたって活躍していけるような技要 があり、それには、ある程 度 年 齢を経た世 代にお いて能習得や、能力蓄積が行われる社会にすることである。

も、本格的な知識や能力を身に着ける機会を与える必要

今の日本ではスキルアップのための投資が全体としてうがある。これからのセーフティネットとは、実はそういうもまく行 われていない。これでは、環 境 変 化に十 分 対 応すのである必要があろう。

ることができない。大きな問題がそれによって発生する前この点は、今でも大 手 企 業 内にお いては、社 員 教 育という形で行われてきている。しかし、それでは明らかに不に、より積極的に、再教育が受けられるシステムを先回りしてきちんと用意しておく必要がある。

十分である。それが可能な企業は日本全体からすれば、ごく限られているし、また大 企 業でもだんだんとそのよう比較的長期の有期契約を継続させるな教育を提供する余裕がなくなってきている。さらに、既存 企 業 内で行 わ れる社 員 教 育 は、既 存 産 業 内 の 知 識 や技能開発に限られてしまう問題点もある。

そのためには、まず比 較 的 長 期の有 期 契 約をうまく継続させていく、そのひな型の構 築 が 必 要である。その下したがって、本 格 的な能 力 開 発 が、たとえば35歳 からで木目の細かい再教育・スキルアップの仕組みを構築し40歳位の間に行われることが、変化の激しい時代に75歳ていく必要があるだろう。これを企業内だけで行うのは、まで生き生きと働くためには不可欠なのである。そして、

ほぼ 不 可 能である。大 学 や 大 学 院 等 の 学 校 教 育も積 極より理 想的には、どの世 代でも本 格 的に技 能 や 知 識を学的に活用していくことが求められる。

び直せる仕組みが必要である。

現 在、少 子 化 にともなってどこの 大 学も、十 分 な 定 員を確保するのに苦慮している。このような環境下においては、再 教 育をうける中 高 年を受 け入 れて、適 切な技 能・もちろん、当事者双方が合意するのであれば、このよう能力開発を提供することは大学にとっても大きなプラスにな再教育の期間をとることなく、雇用の延長をすることもなるはずである。各企業で働いていた技能経験者を講師可能であるし、また最初から30年あるいは40年の長期雇用等として雇い入れることができれば直接的な雇用対策にも契約を妨げるものではない。有期契約は、その契約で明記なる。

された雇用期間の契約で実行される形にし、継続雇用も認

もちろん、すべての能力開発を企業外でやったほうがよめる形とすればよい。

いとは限らな い。ある程 度、社 内で働 いてみ な いと身 にあくまでも一人一人がより生き生きと働けることが目標

着けられない能力や、社内での経験が必要な分野もあるだろう。そのためにも、試 用 期 間 的な雇 用 や、労 働 者 側の希望による一時的な出向等、多様な働き方を認める必要がある。

このようにすれば20歳から40歳、40歳から60歳、60歳から75歳までに、それぞ れの望ましいと考える働き場雇用契約に標準的な流れを作る所を選択する土壌ができあがることになる。繰り返しになるが、これは必ずしも、それぞ れの期間で働き場 所を変現状でも、それぞれの個人がその気になれば、何歳であえる必 要 がある、会 社を転 職する必 要 があることを主 張ろうと大学に入り直したり、新たな技能を習得するためにしているものではな い。働き場 所 によってはあるいは 職退社することは可能なはずである。しかし、多くの人がそ種によっては、75歳までずっと同じところで同じ仕事をすのまま働き続けている中で、自分だけ退社して学び直すこることが、本 人にとっても社 会にとっても望ましい 場 合もとには、心理的抵抗も含めて大きなコストを伴う。我が国

もちろんあるだろう。そのようなケースで無 理やり転 職をにおいては、このような大きな行動変化を社会全体で実現強制するものではない。

しようとすれば、ある程度制度化をして、ほとんどの人がしかし、現 実には、職 場が自分に合わなくなったり、有そのような行動をとるよう仕向ける必要がある。

する技能が周りの環境に合わなくなったり、やりたいことがそのためのひとつの方策は、期限の定めのない雇用契変 化したりと様々な理由で働き場 所 や 働き方、技 能を変約は、20年の雇 用契 約として取り扱い、それ 以 外の、た化させたいと考える人たちが多くいることも事実である。そとえば40年の雇用継続が必要と判断される場合には、明れらの人たちが変 化すると不 安だからという理由でじっと示的な長期有期契約をもってそれを行うようにすることで固まって現状にしがみつく状況を打破する必要がある。そある。それによって20年をひとつの区切りとすることが、れらの人たちが望み通りの働き場所を得て、より生き生き標準ひな型契約（デフォールト契約）になれば 、20年をと働ける環境を提供すること。それこそが、政府が行うべ区切りとして学び直しをする基本構造が作りだされ 、多くき適切なセーフティネットの提供であり、またそうでなけれの人があまり抵抗なく学び直しをすることが可能になるだ

ば、労働力人口が急速に減少していく日本が、活力のあるろう。ただし、そのための 費 用 は 必 要 になるため、短 期社会を実現していくことはできない。

的にはこのような教育費用を政 府や企 業がある程 度負担●注することも必要になるだろう。また、その前に先に述べた

1 日本証券業協会の第2回グリーンシート銘柄制度の検討に係る懇談会において、経済産業省より提出されたプレゼンテーション資料は、新規に創設されたベンチャー企業等は創業初期に従業員数が大幅に増加しており雇用創出効果が高いことを示している。
2 東京都が2011年に実施した「均等法、改正育児・介護休業法への対応等企業における男女雇用管理に関する調査」によると、労働基準法および雇用機会均等法に定める母性保護に関する制度をすべて有している事業所の割合は2割台半ばである。
また、8割の事業所が男性の育児休業取得の取り組みを行っておらず、6割弱の事業所が女性育児休業取得者の復帰へのサポートを実施していないという結果である。
3 同調査によると、「要介護状態の家族がいる従業員」がいる事業所は4割弱に達している。

ような教育機関や教育機会の充実も必要となってこよう。
教 育プログラムを用 意 する側 からしても、20年 区 切りで学 び 直すことが 標 準となれば、かなりの市 場 規 模 が 期 待できるので、プログラムも用意しやすくなる。

NIRAオピニオンペーパーは、ホームページでもご覧いただけます。
http://www.nira.or.jp/president/opinion/index.html【No.8】
2012年9月20日発行 Ⓒ公益財団法人 総合研究開発機構 2012
編集発行人： 伊藤元重

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