職業リハビリテーション研究発表会(福岡開催）
2021年10月26日

精神障害者の雇用に係る企業側の課題とその解決方策に関する研究
障害者職業総合センター 研究部門
田村 みつよ1

本日ご紹介する研究の報告書等

精神障害者の雇用に係る企業側の課題とその解決方策に関する研究（2016）
調査研究報告書 No.128

メンタルへルス不調者の職場復帰支援からみた精神障害者雇用の取組と課題（ August 2017）
日本労働研究雑誌 No.685
2本日の内容１．研究概要の説明

２．2016年以降の精神障害者雇用の動向
３．研究結果等から導かれる提言～就労現場での活用ポイント～

４．質疑応答3

１．研究概要の説明

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１．研究概要の説明（１）背景

図表２ 就職先の求人種類 （２０１０年）
図表１全国ハローワーク 障害種別就職件数の推移「障害者職業総合センター調査研究報告書Ｎｏ９５」より「厚生労働省障害者の職業紹介状況」より作表

精神障害者の就職件数は、・平成22年度(2010年度）から知的障害者を・平成25年度(2013年度）から身体障害者を上回って推移

その一方で、障害を開示せず就職する人も多く、障害への配慮が期待しにくいことから職場定着が課題となっている。
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１．研究概要の説明（１）背景• 精神障害者の平均勤続年数は４年３か月と身体障害者（10 年）、知的障害者（７年９か月）に比べて短い。
（平成25年度障害者雇用実態調査結果（2013)）• また、雇用されている精神障害者の７％は１か月以上休職している状況にある（身体障害者2.7％、知的障害者0.7％）。
症状が安定しないという障害の特性から、精神障害者雇用における職場定着の困難さ、医療面での支援の必要性が伺われる。

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１．研究概要の説明（１）背景メンタルヘルス不調対策の流れ

平成16（２００４） 年「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」＊ 平成21（２００９） 年に改訂

地域障害者職業センターにおいてメンタルヘルス不調で休業中の者を対象に平成17 (2005 )年度からリワーク支援事業を全国で開始

平成18(２００６） 年３月「労働者の心の健康の保持増進のための指針」
労働安全衛生法の改正により平成27（２０１５） 年12 月
からストレスチェックが50 人以上の事業場で義務化
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１．研究概要の説明（１）背景

企業が精神障害者を雇用する際にも統合失調症はもとよりうつ病、さらには新型うつ病まで幅広に対象とする必要性が増大してきている。
さらに企業が職場復帰者の支援を推進する際にも、障害者像の多様化への対応が必要であることから、専門機関による企業支援の必要性の増大が予想される。
近年の動向としてさらに発達障害の診断の有無にかかわらず、コミュニケーション上、業務遂行上発達障害の特徴が見受けられる人で、職場不適応等により二次的に症状を呈する人の相談が増加
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１．研究概要の説明（２）目的 メンタルヘルス不調による休業者の職場復帰と精神障害者の採用には何らかの関係性があるとの仮定に立って、企業がこれら両者を行うにあたってのそれぞれの課題・制約を洗い出すとともに、職場復帰者支援に関する企業の取り組みと精神障害者雇用に関する企業マインド等の関係性を見る。

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１．研究概要の説明（２）目的 精神障害者雇用と職場復帰者支援の関係性の切り口から精神障害者の雇用促進に向けた方策を打ち出すことで企業支援の一助とする。
 従来より労働安全衛生の対象であるメンタルヘルス不調者対策と、障害者雇用対策の一環である精神障害者の雇用促進について協働の可能性を提言する。

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１．研究概要の説明（３）方法①調査対象及び抽出方法
企業データベースを用い、常用労働者50人以上の企業を対象に規模×業種により層化抽出を行い、7,000社を抽出②調査方法
郵送による紙筆式アンケート調査を実施③調査時期
2014年11月～12月（同年6月1日現在の状況について）④有効回答
2,099社（有効回収率30.0%）⑤アンケート項目
全12問で、精神障害者雇用及びメンタルへルス不調休職者への対応について共通した質問を設定した

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１．研究概要の説明（４）結果

結果１雇用企業と休職者復職企業の割合は？

図表3 精神障害者の雇用経験※｢復帰する者は殆どいない｣は､１か月以上続けて休む者がいない企業を含む

図表4 メンタルへルス不調による休職者の復職状況◆ 現在精神障害者を雇用している企業は約３割にとどまる（図３）が、約６割の企業にメンタルへルス不調休職から何らかの状態での復職者がいる（図４）◆ 規模と業種によって精神障害者の雇用経験やメンタルへルス不調休職者の復職状況に違いがあることがわかった
規模が大きくなるほど精神障害者の雇用経験があり、復職者も安定的である傾向。
業種別では「複合サービス業」「製造業」「宿泊業、飲食サービス業」で精神障害者の雇用経験の無い企業が他の業種に比べて少なく、「金融業、保険業」「電気・ガス・熱供給・水道業」「建設業」で復帰者の殆どが安定的とする企業が他の業種に比べて多い。12

１．研究概要の説明（４）結果

結果２ 今後の採用計画は？
今後新たに採用欠員が出た
場合は採用計画なし

方針未定・
わからない

38.5%

21.2%

15.4%

23.7%

採用計画あり精神中心
2.0%

障害種類問わない23.0%
精神障害採用可26％採用計画なし60％（1,254社）
身体・精神中心 1.0%

身体･知的中心(精神は当面考えていない) 7.8%

無回答
1.1%

40%

知的中心
6.4%

その他
無回答
2.0％

身体中心 58.3%

精神障害採用否74％

図表５ 障害者採用予定と採用しようとする障害者の障害種類◆ 障害者の採用計画のある企業は約６割あるが、そのうち精神障害者の採用を1３可とする企業は４分の１にとどまる

１．研究概要の説明

結果３
制度はない

（４）結果

安定復職につながる配慮とは？
３か月まで

６か月まで

１年まで

ほとんどが安定的

6.2% 6.4% 8.7%

半分以上は安定的

3.9% 5.0%
3.4%

安定的は一部

ほとんどの者は安定しない

13.4%

6.4%5.0% 10.1%

8.2% 6.0% 11.4%

１年半まで

２年まで
17.5%

15.6%

３年以上

上限はない

20.0%

5.1%

３年まで

17.4%

18.8%

15.1%

4.0%

15.8%

17.4%

19.6%

15.4%

20.5%

8.1%

18.4%

19.4%

その他

15.8%

2.1%
2.8%

1.8%
5.5%

2.7%
4.0%

3.8% 10.3% 3.8%
3.8%

復帰する者がほとんどいない

11.2%

26.6%

0%

20%

12.2%

40%

15.2%

60%

9.9%

2.2% 3.2%
10.1%
4.9%
3.9%
80%

100%

図表６ メンタルへルス不調休職者の復帰安定度と休職期間の上限◆ 休職者の職場復帰状況が安定的な企業は、休職期間の上限が１年を超える設定が大半であるが、復帰する者がほとんどいない企業の４分の１以上は「有給休暇の他に休める制度はない」を選択した。

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１．研究概要の説明（４）結果

結果４ 定着につながる企業側の配慮とは？
◆ 雇用経験によって回答企業を図表７の４群に分け、職場での配慮事項16項目の実施状況を尋ね、配慮ごとにすでに実施している」割合を集計
過去に、精神障害者を雇用

精神雇用経験なし
障害者雇用あり精神雇用経験なし
障害者雇用なし

30.2%

9.0%

40.3%

20.5%

n=633

n=188

n=844

n=430

現在、精神障害者を雇用

図表７ 精神障害者雇用経験と企業が実施している配慮◆ すべての配慮項目で、現在精神障害者を雇用している企業の実施割合が、過去に実施していた企業を大きく上回った。このことから、具体的な配慮の実施が精神障害者の定着に関係しているのではないかと考えられる。
◆ 特に、現在雇用している企業で実施割合が高く（５割以上）、過去に雇用していた企業との差が大きい（３倍以上）項目は以下の５つであった。
① 勤務場所を限定して雇用する② 職務内容を限定して配置する③ 配慮事項や対応の仕方を従業員に説明する④ 定期的に体調確認のための相談をする⑤ 一般社員の６～７割の能率でも雇用継続する

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１．研究概要の説明（４）結果

結果５ 定着につながる企業側の配慮とは？
８

配慮事項16項目について、回答によって項目がグループ化されないかを確認するため、因子分析を行ったが、グループ化されず、項目全体を「配慮実施への積極度得点」の16尺度と解釈することができると判断した。

１．研究概要の説明（４）結果

結果５ 定着につながる企業側の配慮とは①

障害者雇用経験で分類した4群について、配慮事項16項目の回答を得点化した。
(図表９）

図表９ 雇用経験別雇用時の配慮実施への積極度得点

精神障害者雇用経験がなくとも、障害者雇用経験があれば配慮事項実施の消極性は低くなる。 ☛“まずはやってみましょう”
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１．研究概要の説明

結果５（４）結果

定着につながる企業側の配慮とは②

１０

同様に復職時の配慮事項16項目の実施状況を尋ね、回答によって項目がグループ化されないか因子分析を行ったところ、以下の３つの共通因子が抽出された。
第１因子：雇用管理上の配慮因子
第２因子：支援機関利用の配慮因子
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第３因子：個別対応の配慮因子

１．研究概要の説明

結果５（４）結果

定着につながる企業側の配慮とは③

復職者の安定の状況によって分類した5群それぞれについて、先に述べた「雇用管理上の配慮因子」得点、「支援機関利用の配慮因子」得点、「個別対応の配慮因子」得点を算出した（図表11）

図表11 安定的復職割合別復職時の配慮因子得点図「復帰する者がほとんどいない」群では特に雇用管理上の配慮得点が低い傾向にある。
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１．研究概要の説明

結果６（４）結果

雇用時の困難傾向①1２

精神障害者の雇用時の課題や制約に関する17項目について困難度（どの程度困難と感じるか）を尋ね、回答について因子分析を行ったところ、以下の３つの共通因子が抽出された。
第１因子：行動対応の困難因子
第２因子：雇用管理の困難因子
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第３因子：職務遂行の困難因子

１．研究概要の説明（４）結果

結果６ 雇用時の困難傾向②

障害者雇用経験で分類した4群それぞれについて、先に述べた「行動対応の困難因子」得点、「雇用管理の困難因子」得点、「職務遂行の困難因子」得点を算出した（図表1３）

図表1３ 雇用経験別雇用時の困難因子得点図

精神障害者の雇用経験があるほど困難度は低く感じられる。
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１．研究概要の説明

結果７（４）結果

復職時の困難傾向①14

メンタル不調者の復職時の課題や制約に関する17項目について困難度（どの程度困難と感じるか）を尋ね、回答について因子分析を行ったところ、以下の３つの共通因子が抽出された。
第１因子：行動対応の困難因子
第２因子：雇用管理の困難因子
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第３因子：職務遂行の困難因子

１．研究概要の説明（４）結果

結果７ 復職時の困難傾向②

復職者の安定の状況によって分類した5群それぞれについて、先に述べた「行動対応の困難因子」得点、「雇用管理の困難因子」得点、「職務遂行の困難因子」得点を算出した（図表1５）

図表1５ 安定的復職割合別復職時の困難因子得点図

メンタルへルス不調対応での課題や制約では、職場復帰状況がよい場合には、「雇用管理」をはじめいずれの困難因子もマイナスの値を示すが、「復帰する者がほとんどいない」、「ほとんどの者は安定しない」場合は、いずれの困難因子もプラスの値を示すとともに、「ほとんどの者は安定しない」群の方が「行動対応」、「職務遂行」因子の値が高い。

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１．研究概要の説明（４）結果

結果８ 職場復帰支援と新規雇用は関係するか目的で述べた「メンタルヘルス不調による休業者の職場復帰と精神障害者の採用には何らかの関係性ある」という仮定を踏まえ、その関係を確認するため、復職者の安定の状況によって分類した5群それぞれについて、精神障害者雇用時の配慮実施の積極性の得点を算出した（図表1６）ほとんどが安定的

0.13

半分以上は安定的

0.31

安定的は一部

0.25

ほとんどの者は安定しない-0.05

復帰する者がほとんどいない
-0.4

図表1６

-0.32
-0.3

-0.2

-0.1

00.1

0.2

0.3

0.4

休職者復帰の安定度と精神障害者雇用時の配慮実施の積極性と関係

雇用時の配慮実施への積極度得点を復職状況別にみると「半分以上は安定的」が最も積極度が高く、「復職する者はほとんどいない」で最も低かった。
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１．研究概要の説明（４）結果《参考》 メンタルヘルス不調者は手帳を所持しているか手帳所持者がいる
9.1%

手帳所持者はいない

わからない

60.0%

無回答
3.0％

27.8%

※｢手帳所持者｣:過去３年間のメンタルヘルス不調者の中で､現在精神障害者健福祉手帳を所持している人

図表1７ メンタルへルス不調者の手帳所持状況◆ 企業アンケート調査に回答のあった2,099社のうち、メンタルヘルス不調により１か月以上連続して仕事を休んだ後に職場復帰した社員がいる企業が過半数を占める一方、復職者に対応した経験がない（or少ない）企業は４分の１であった。

◆ メンタルヘルス不調者の中で「手帳所持者がいる」と回答した企業は１割弱と少なく、｢手帳所持者はいない｣が６割と最多であった。

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１．研究概要の説明（４）結果《参考》手帳取得で企業側の配慮は広がるのか？
設問｢復職に際し手帳を取得するとしたら、企業としてできる配慮に違いが生じるか？」
就業上の身分を変更すれば配慮の幅が広がる

わからない

図表1８ 復職に際して手帳を取得した場合の配慮◆ メンタルヘルス不調者の中に手帳所持者の存在を確認している企業は少なく､手帳によって企業ができる配慮に違いが生じるかについても､「わからない」が４割近くと最多。
◆ 一方で、復職に際して手帳を取得するとしたら配慮の幅が広がるとする企業が合わせて３分の１あった。
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１．研究概要の説明（４）結果《参考》手帳取得で幅が広がる配慮とは作業能率が低くても許容できるレベルに違いが生じる

53.5%

職務内容や配置について配慮できる範囲が広がる88.3%

変形労働時間や休憩について配慮できる範囲が広がる

在宅勤務や他の社員と異なる場所での勤務が可能となる
その他

47.1%
7.6%

2.1%

※複数回答

図表19 手帳取得によって幅の広がる配慮◆「配慮の幅が広がる」と回答した企業（681社）に、どのような配慮の幅が広がるのか尋ねると､「職務内容や配置について配慮できる範囲が広がる」が最多であった。
27

１．研究概要の説明（５）企業類型

図表20 休職者の職場復帰状況と障害者の採用予定に基づく分類
28

１．研究概要の説明（５）企業類型

2．職場復帰状況×障害者採用方針による企業分類

A/P群
H/B群

6.9%

31.5%

A/N群
18.7%

8.7%
25.8%
H/N群

A/B群

8.4%
H/P群

図表21 各企業群の構成比29

１．研究概要の説明（５）企業類型30

１．研究概要の説明（５）企業類型31

１．研究概要の説明（５）企業類型32

１．研究概要の説明（５）企業類型33

１．研究概要の説明（５）企業類型34

１．研究概要の説明（５）企業類型35

１．研究概要の説明（６）考察

３ 研究結果からの示唆☛ 不全感を持ち越さない支援◆ 企業の中には、現在メンタルへルス不調社員への対応に苦慮していることや過去に精神障害者を雇用したがうまくいかなかった経験から、新たな精神障害者の雇用に躊躇するところも多い（「不全感」を持ち越している）。
◆ 企業アンケート調査の結果、企業が精神障害者の雇用において最も“困難”を強く感じる（４件法で「とても困難」と回答）のは以下の事項であった。
① 対人トラブルを起こしかねない 他責傾向 がある場合の対応
70.6%② 業務中に 突発的な行動 が起きた場合の対応
55.6%③ 他の従業員と 意思疎通 を図ることが的確にできない場合の対応 45.0%
企業が困難感を感じている点への対応として、実績のある医療機関や支援機関からのヒアリングでは以下の意見が聞かれた。
① 本人の怒りの感情は変えられなくても、行動を変えて自分が損をしない対処方法を提案する。（メンタルクリニック臨床心理士より）② 過去の失敗で企業側に拒否感がある場合には、その事情をひも解き再び失敗しないような提案をする。無理強いしてもうまくいかない。（雇用支援機関より）③ トラブルが起きた際、企業からの要請で本人の思いを聞き主治医や保健師とも相談しながら対応した。結果として退職することになったが、企業側が支援を評価してくれて、次の人の受入れにつながった。（就労支援機関より）
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１．研究概要の説明（６）考察《参考》中小企業への就職に着目すべきとの意見も雇用企業、専門家、支援者より【中小企業（製造業）Ａ社長】
最初は企業団体の集まりで障害者雇用の話を聞いて興味を持った。
その後、自治体の支援機関から依頼されて精神障害者の実習や短時間雇用に取り組むようになった。経営トップが率先して動くことが大切。
【Ｂ教授】
米国英国では差別禁止法で障害者雇用に対応してきたが、日本では割当雇用を採用して成果をあげた。日本の企業は海外と比べて法制度を守るための努力がすばらしい。規模に関わらずすべての企業に差別禁止と合理的配慮が義務化されたことで、障害者雇用は数だけでなく質的にも向上することが期待される。
【支援機関C施設長】
雇用率引き上げを前に、都市部の支援機関には 5人でも10人でも採用したいと声をかけてくる大企業もあるようだが、数合わせで終わっては意味がない。
うちの利用者にはむしろ中小企業を勧めている。小さい企業ほど経営トップが親身になってくれること、企業と地域、人事と現場が近いので柔軟でタイムリーな支援がしやすいことがその理由である。
37２．2016年以降の精神障害者雇用の動向38

２．2016年以降の精神障害者雇用の動向

図表22

障害者雇用状況の集計結果 令和2年（2020年）

39

２．2016年以降の精神障害者雇用の動向
図表23 企業規模別精神障害者数の推移

40,000平成30年(2018年）

令和元年（2019年）

令和2年(2020年）

伸び率※45.5～100人未満

4,105

4,696

5,376

114.48100～300人未満

9,321

10,691

11,981112.0725,000300～500人未満

4,377

5,191

5,805

111.8220,000500～1,000人未満

6,528

7,710

8,808

114.2415,000500～1,000人未満

1,000人以上

26,37731,449

35,831112.5010,0001,000人以上※ 伸び率は令和元年（2019年）と令和2年の比較による。

35,00030,00045,5～100人未満
100～300人未満
300～500人未満

5,000
0

平成30年

図表24 企業規模別短時間労働の精神障害者数の推移

令和元年

令和2年

9,000

8,000
7,000

平成30年
(2018年）

令和元年（2019年）

令和2年(2020年）

伸び率※45.5～100人未満

4,732

4,985

5,776

100～300人未満

5,505

6,317

300～500人未満

1,576

500～1,000人未満

1,000人以上

6,000

45,5～100人未満

115.875,000

100～300人未満

6,983

110.544,000

300～500人未満

1,915

2,330

121.673,000

500～1,000人未満

2,286

2,660

2,776

167.23

2,000

6,428

7,231

8,240

113.951,000※ 伸び率は令和元年（2019年）と令和2年の比較による。

1,000人以上

0平成30年

令和元年

令和2年

障害者雇用状況の集計結果（2018～2020年）

40

２．2016年以降の精神障害者雇用の動向

就職件数は年々増加しているが、果たして定着率は？
２５

調査研究報告書Ｎｏ.１３７「障害者の就業状況等に関する調査研究」 ２０１７年より41

２．2016年以降の精神障害者雇用の動向
２６

調査研究報告書Ｎｏ.１３７「障害者の就業状況等に関する調査研究」 ２０１７年より42

２．2016年以降の精神障害者雇用の動向

図表27 「障害者雇用実態調査」Ｈ２５年とＨ３０年の比較

精神障害者 (発達障害） 身体障害者 知的障害者
Ｈ２５年

4.2%

Ｈ３０年

7.5%

一定の行政支援があっＨ３０年た場合に雇用したい

12.4%

Ｈ２５年

25.3%

Ｈ３０年

26.0%

22.7%

6.7%

5.5%

14.3%

7.5%

14.4%

20.1%

14.2%

12.5%

22.5%

15.3%

22.8%

積極的に雇用したい

雇用したくない22.0%

平成３０年雇用実態調査を平成２５年と比較すると、精神障害者について「雇用したくない」事業所は横ばい（微増）であるものの、「積極的に雇用したい」事業所が3.3ポイント増加し、平成２５年には設定されていなかった「一定の行政支援があった場合に雇用したい」事業所も12.4％見られた。

43

２．2016年以降の精神障害者雇用の動向 平成30年（2018年）から法定雇用率2.2％へ引上げ＋特例措置の導入※ 特例措置とは、精神障害である短時間労働者を雇用する場合、一定の要件を満たせば1.0カウントとして算定するもの。
医療・福祉分野（就労継続支援A型事業所）で多く適用◆ピアサポーターの活動の拡大
精神障害者のピアサポーターの登録制度が開始
共同意思決定支援システムSHAREのサポート等◆就労パスポートによる求職活動
セルフアドボカシー、職業紹介場面でのミスマッチ解消
44

３．精神障害者の雇用を進めていくために45

精神障害者個人への職場適応力を高める支援や当事者⇔上司・同僚（職場のキーパーソン）の２者関係だけでは十分な支援成果が挙げられない場合には受け入れ先の企業（組織）に対して障害理解へのアプローチやインクルージョン理念の浸透を図る支援を行うことも一考

職場風土
風通しの良い職場づくりへの意識
この職場作りは新型うつの対応モデルを適応するうえで効果的

 積極的な成長支援が症状の緩和につながる
 「病気」よりも「人」をみて成長を後押しする 気持ちを受け止める/ 必要に応じて背中を押す/誉めつつ叱る
46

労働安全衛生法領域との協働；会社内の産業保健スタッフや地域産業保健センターとの連携、役割分担

職業リハビリテー
ションのミッション

 インクルージョン 合理的配慮

産業保健の考え方 ダイバーシティ
 ワークエン経営（CSR)
ゲージメント キャリア発達 メンタルヘルス
 課業管理；Task management47

最近のメンタルへルス関連資料案内
これならできる中小企業のメンタルヘルス・ガイドブック-主治医の探し方、ストレスチェックからリワークプログ
ラムまで
2018/9/12
秋山 剛 (編集), 大野 裕 (編集)
産業医学振興財団委託研究「中小規模事業場におけるメンタルヘルス対策の進め方に関する研究『職場復帰支援マニュアル』
ストレスチェック時代の 職場の「新型うつ」対策:理解・予防・支援のために
2018/4/30
中野美奈 (著), 下山晴彦 (監修)48

４ 質疑応答メ モ

49

ご清聴ありがとうございました。

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