研究・実践発表～ポスター発表～

社内支援スタッフの支援技術向上に係る人材育成の取組みについて～スタッフの職責に応じた階層別集合型研修の開発～〇菊池 ゆう子（株式会社スタートライン CBSヒューマンサポート研究所 主任研究員）
板藤 真衣・刎田 文記（株式会社スタートライン CBSヒューマンサポート研究所）
１ はじめに示されている（厚生労働省、2022）（図２参照）。

株式会社スタートライン（以下「SL」という。）は、SLにおいても、高度な技術が求められる対人援助サー

障害者及び事業主の双方に対して、文脈的行動科学（以下ビスを安定的に提供するため、社内向けに独自の研修コン「CBS」という。）を基盤とした支援技術による職業リ

テンツを用意し、段階的な研修を運営している。しかし、

ハビリテーションサービスを提供している。サービスの内SL支援スタッフは、入社前のバックグラウンドが多様で容は、障害者雇用の採用準備から職場定着まで、幅広く多あり個々の知識量や経験のベースにも違いがあり、集合研

岐に渡っている（図１参照）。

修やOJTによる育成スピードにも差が生じている。

本発表では、SL支援スタッフの支援技術の向上・維持

そこで、安定的な人材育成および支援サービスの質の向を目的として構築した『職責に応じた階層別集合型研修』

上を図るため、厚生労働省の方針を参考に、『職責に応じについて、研修の再設計、効果測定方法の見直しの内容にた集合型研修』の構造化やコンテンツの再構築を検討した。

ついて報告する。

本発表では、新しい研修を通して、支援スタッフの知識やスキルの充足が図られたか、多様なケースに対する支援の選択肢拡充に繋がったかを検証したい。

図１ CBSに基づく知識・スキルのイメージ

２ 背景・目的
障害者雇用支援に携わる専門職の代表として、「障害者の雇用の促進等に関する法律」第24条２項に規定される

図２ 労働政策審議会障害者雇用分科会資料より「障害者職業カウンセラー」がある。障害者職業カウンセ
ラーは、その業務を的確に遂行していく上で必要とされる

３ 方法

基本的な知識、技術及び態度や心構えを身につけるため、(1) 対人援助サービスに求められる知識・スキルの抽出「厚生労働大臣が指定する試験に合格し、かつ、厚生労働

SLは、CBSを基盤とした支援技術を用いた職業リハビ

大臣が指定する講習を修了した者その他厚生労働省令で定リテーションサービスを提供しており、支援スタッフは

める資格を有する者でなければならない。」とされているCBSに基づく多面的／多層的な知識とスキルの習得が求（厚生労働省、1960）。

められている。そのため、障害者雇用促進法に規定される

さらに、2022年１月に開かれた厚生労働省〔第113回労

障害者職業カウンセラーに必要な講習内容を基本としなが働政策審議会障害者雇用分科会〕においては、「障害者就ら、厚生労働省分科会の方針を踏まえ、SL支援スタッフ

労を支える人材の育成・確保」について、「福祉と雇用のに求められる知識・スキルの抽出を行なった。

切れ目のない支援を可能とするため、障害者本人と企業双

まず、知識とスキルの中核は、①応用行動分析、言語行方に対して必要な支援ができる専門人材の確保・育成を目

動理論、関係フレーム理論を基礎理論とし、②機能分析、指し、雇用・福祉の分野横断的な基礎的な知識・スキルを課題分析、職務分析をはじめとする分析手法、③メンタル付与する研修を確立することが必要である」との方向性がヘルスサポートのためのカウンセリング技法、ACT－ 138 －（ Acceptance and Commitment Therapy ） 、 HDML

スキルに準じて各研修コンテンツの整理を行ない、計画的（Hyper-Dimensional Multiple Level）分析、④それらをに実施できるよう研修体系の再構築を行なった。

実践するための具体的な支援技法として、職場適応のため(4) 研修の効果測定のトータルパッケージ（SL版）、セルフマネジメントス

これまでの効果測定は、知識の定着度や支援行動の活性

キル向上支援とした。これらはすべて、科学的根拠に基づく化に関して自己申告制のアンケートで測っていたため、研理論をベースとした知識・スキルとなっている（図３参照）。

修の効果が実態に即しているか確認が難しく、精度の点で加えて、支援対象者に関連する知識・スキルとしては、懸念があった。

⑤障害特性と評価、⑥定着サポート、⑦法令と施策、⑧企
業経営とした。

今回の研修の効果測定については、①知識・スキルの充足、②多様なケースに対する支援の選択肢拡充を測定することとし、測定する項目を実態に合わせて大きく変更する予定である。
また、測定の方法については、知識・スキルの充足については、研修コンテンツごとにテストを設計し、研修の受講直後、３か月後、１年後の得点を比較することとした。
また、多様なケースに対する支援の選択肢拡充については、研修に関する感想を問うアンケート調査を始め、支援ス
タッフの現場での行動に関するアンケート調査、架空事例に対するケースフォーミュレーション課題を設計し、３か月ごとに回答を集計・分析することとした。併せて、心理的柔軟性を測

図３ 職場適応のためのトータルパッケージ（SL版）

る尺度（MPFI：Multidimensional Psychological Flexibility
Inventory）を用いて、支援スタッフの柔軟な対応と心理(2) 知識・スキルを習得するための研修の抽出と開発
すべての知識やスキルを網羅的に充足するために必要な研修コンテンツを再検討した。抽出した研修の数は114個、講義・演習時間の合計は約165時間であった。
抽出した研修のうち、既存の研修コンテンツについてはブラッシュアップを行ない、不足している研修コンテンツ面の変化に相関があるかを検証したい。
４ 結果
新しく開発した階層別集合型研修を2023年10月から順次運営予定である。
そのため、結果については追って発表に加える。

については新しく開発を行なうこととした。
(3) 職責に応じた研修の構造化・設計
以上のような多面的／多層的な知識とスキルを充足するためには、講義・演習・実践・評価を構造化した研修設計が必要である。厚生労働省が立案した研修カリキュラム【参考文献】
厚生労働省（2022）第113回労働政策審議会障害者雇用分科会
資料１
厚生労働省（1960）障害者の雇用の促進等に関する法律(◆昭
和35年07月25日法律第123号) (mhlw.go.jp)（図４参照）を参考にしながら、職責に応じて求められる

図４ 労働政策審議会障害者雇用分科会資料より－ 139 －

チーム活性化に役立つ PROSOCIAL アプローチについて事例発表○金 貴珍（株式会社スタートライン コンサルティングサービスチーム サービス責任者）
三ろう丸 哲也・眞島 哲也・福島 ひとみ・中島 美智子・室伏 亮太・瀧川 唯・新井 佳奈・中村 鈴香・
小暮 慧（株式会社スタートライン コンサルティングサービスチーム）刎田 文記・香川 紘子（株式会社スタートライン CBS ヒューマンサポート研究所）
なお、
CDP スポークダイアグラム評価の質問紙を用いて

１ はじめに「Prosocial は、進化論・文脈的行動科
あ刎田 によると、

月１回サーベイを実施した。また、MPFI フル版を MTG

学・経済学を融合した組織的活動の画期的な実践方法であ

実施後・年間振り返りに１回ずつ実施を行った。

1）る」。株式会社スタートライン（以下「SL」という。）では「2021 年４-７月間、Paul Atkins 博士や久留宮由貴江博士らによる Prosocial ファシリテーター研修を社内約 20 名で受講し Prosocial を実践できる組織としての活動をスタートしている。1）」
本発表は、研究所の協力の元、Prosocial アプローチを用いたチーム運営の実践事例を通して、実践方法とその効果
図１ Prosocial アプローチ実施方法

について報告する。
４ 結果

２ 背景・目的
コンサルティングサービスチーム（以下「CST」という。
）(1) MTG 実施時の CDP スポークダイアグラム評価結果

は、ソーシャルワーカー、理学療法士、公認心理士等、多図２に、CDP スポークダイアグラムの評価対象者の平均

職種の専門職が在籍するチームであり、担当案件に応じて値を示した。
MTG１回目では二つのチームが１つになった

在宅勤務・外勤・本社勤務など働き方が異なる為、他部署ことでラポール形成にもバラつきがあり、CDP１～６までと比べてチーム全員でコミュニケーションを取る機会が少は低い点数となった。一方、２つのチームで共通する働きないというチーム特性がある。2022年４月より、リモート方として、一人一人が担当案件について主体的に動いていワークサービスユニットのメンバーがCSTに合流するこたことから、CDP７・８の数値が比較的に高い結果になっとをきっかけに、Prosocialアプローチをチームメンバー間ていた。MTG２回目では個人 matrix の内容の共有を通しの関係構築及びチームの行動指針決定のツールとして導入て各個人の価値をチームに開示したことで、お互い知るきした。併せて、Prosocialアプローチを導入することでチー

っかけとなり、
MTG３回目以降にチームの価値に向けて話ムワークにどのような影響を与えるのか検証するため、し合う基盤となった。この回は、個人の価値とチームの価MPFIとコアデザイン原則（以下「CDP」という。
）スポー

値をすり合わせる MTG でもあった為、CST の一員である

クダイアグラムのデータ変遷をモニタリングした。

という意識が全体的に強化された。その結果、CDP スポー
クダイアグラム数値の上昇に繋がった。

３ 方法
Prosocial アプローチの対象は、CST メンバー８名のグループである。CST では、Prosocial ファシリテーター研
修に参加した者を中心に実施方法を検討した。また、ミーティング（以下「MTG」という。
）を実施する際は、研究所の協力を得て研究所の２名がファシリテーターとして進行と書記を担い、MTG を進めた。MTG は２時間/回で演習・討議を中心として Zoom で実施した。MTG は、図１の通り、段階的に全６回開催した。

1）

図２ CDP スポークダイアグラムの結果『日本の障害者雇用の課題へのPROSOCIALアプローチの活用に向けて』「第30回職業リハビリテーション研究・実践発表会 発表論文集」（2022）－ 140 －

(2) モニタリング結果

ることが要因であると考えられる。

表１には、１年間のCDPスポークダイアグラム結果の推これらの結果から、MTG を通してお互いの合意のもと移を数値で示した。行動指針が決まり、３か月経過したと決定した行動指針を、チーム運営の共通認識として持ち続ころで、MTG３回目の数値が上昇した。また１月、２月はけることができ、忙しい時ほど、協力し合える Prosocial なチームとして繁忙期であったが、業務を進めていく為にチ組織活動が行われていることが示唆された。

ーム全体で声を掛け合うことに意図的に取り組んだ結果、
CDPスポークダイアグラム数値の上昇に繋がった。なお、MTG実施前（４月）の平均値と１年後のMTG10回目の平均値を比較すると、全体の項目が大幅に上昇していることから、チーム運営にCDPの機能が有効であることがここで示唆される。
図４ MPFI フルバージョン 比較
表１ １年間 CDP スポークダイアグラム数値の推移

５ 考察
CDP スポークダイアグラムの結果から、新しいチーム結成時にチームメンバー間のラポール形成やチームワーク強化にProsocial アプローチが有効であることが示唆された。
特に個人マトリックスや集団マトリックスを実施した
MTG 後の CDP スポークダイアグラム数値の変化は大きく、これらのアプローチが Prosocial なチーム形成に有効なツールであることが、結果として確認された。
図３では、MTG１回目実施後と Prosocial 導入１年後のまた、定期的にモニタリングを実施することで現在のチCDP スポークダイアグラムのモニタリングの結果を比較

ーム状況を可視化すると共に、状況を把握する指標としてした。全ての CDP 項目が MTG１回目実施後と比べ大きくも活用できたことが、共通認識を持ち続けると共に、行動改善されていることが分かる。
特に CDP４は他の項目と比指針を意識・実施し続けられたものと考えられる。

べ飛躍的に上昇していた。上昇の理由として各自の働き方が見えにくいチーム特性があることを踏まえ、より自身の６ 今後の展望
今回、チーム運営に Prosocial アプローチを導入したこ

業務状況をオープンにする行動指針が機能した結果として現れたと考えられる。

とが、チームの心理的柔軟性を高め、チームワークの強化に良い影響を与えることが明らかになった。特に CDP ス
ポークダイアグラムは、チーム運営状況を図る指標だけではなく、従業員の就業生活満足度を図る指標としても有効であると考えられるため、まず来年度においても、チーム内での展開を目指して準備を進めていきたい。また
Prosocial アプローチで用いるモジュールの活用について
は、組織の課題分析や組織のアセスメントツールとしても活用可能であり、心理的柔軟性・心理的安全性を高めるマ
ネジメント技法として導入するなど、様々な状況に合わせ

図３ CDP スポークダイアグラムの結果比較て活用することが可能であると考えられる。そのため、組織マネジメントのトータルパッケージとして今後、社外へ

図４は、MTG１回目実施後・１年経過（振り返り）のタ
イミングで行った MPFI フルバージョンの対象者の平均値の比較を示した。心理的柔軟性は１年前と比べやや上昇
し、心理的非柔軟性はやや低下している。CDP スポークダ
イアグラムと比べ大きな変化は見られていないが、これはチームメンバー個人の考え方や価値が、既に確立されていの展開も検討していきたい。
【参考文献】
1) Prosocial: Using Evolutionary Science to Build Productive,
Equitable, and Collaborative Groupsby Paul W.B. Atkins PhD(Author), David Sloan Wilson PhD (Author), Steven C. Hayes
PhD (Author), Richard M Ryan Phd (Foreword). Context
Press (2019)－ 141 －

業務上のコミュニケーションに課題があったてんかんを持つ成人に対する関係フレームスキル訓練の実施とその効果○香川 紘子（株式会社スタートライン CBSヒューマンサポート研究所 研究員）
刎田 文記（株式会社スタートライン CBSヒューマンサポート研究所）
１ 背景と目的

理解のテスト、聴覚情報の質問に回答する表出のテストが関係フレームスキル（以下「RFS」という。）は、人の言語・認知能力を形成する重要な基盤と考えられている。

ある。
イ

関係フレームスキルアセスメントテスト（以下

言語・認知能力に課題のある障害児・者に関係フレーム理「RFSA」という。）

論に基づく訓練を実施すると、言語・認知能力の上昇や適RFSAは職業分野で活用できるRFSの評価シート２）であ

応行動が改善することが明らかになっている。海外では、る。８つの関係フレームの下位項目（図５）があり、それRFSに関するいくつかの訓練パッケージが開発されておぞれ６つの設問で構成されている。設問における派生関係

り、それらの訓練が、障害児を含む幼児・児童によい効果

は、簡単なものから段階的に難しいものとなるように構成を与えることが明らかにされている。一方で、先行研究でされている。

は、主に、子供を訓練の対象としており、職業場面での成(4) 訓練人に対する訓練効果は明らかにされていない。一方で、

ア 訓練実施期間

RFSは業務上のコミュニケーション、作業など、様々な約４か月間職業場面で用いられている。障害者雇用の場面では、一部

イ 訓練課題（表１）のRFSが獲得できていないことにより、コミュニケー

PC上で実施できる刺激等価性スキル及び関係フレーム

ションや業務に課題を抱える者は多いと考えられる。そこ

スキルの見本合わせ訓練を行った。課題は、PEAKの訓練で本研究では、業務に課題を抱えた障害を有する成人に、パッケージ３）を参考に作成したものを用いた。

PC上で実施できるRFS訓練に取り組んでもらい、訓練のウ 実施方法Aさんは、週３回程度、20分から30分間、PCを用いて効果を検討することを目的とした。

訓練を行った。支援者が、Aさんのそばに座り、正答が難しい課題に対して補完手段やプロンプトを呈示した。

２ 方法(1) 参加者

広汎性発達障害と診断され、てんかんを有する20代のAさん。株式会社スタートラインのサテライトオフィスサー

３ 結果(1) 訓練の様子
Aさんは、全訓練を通じて、計173個の課題に取り組ん

ビスを利用する企業で、PC上での事務作業を中心とした業務を行っていた。

だ（表１）。また、それぞれのモジュールのテスト課題の(2) 訓練実施前における業務の課題

平均正答率は、刺激等価性 95.9％、関係フレーム 97.2％

Aさんの管理者より、Aさんの業務上の課題について、であった（表１）。正答率が低い課題については、補完手

以下のように報告があった。

段やプロンプトを用いて正答率100％となるまで繰り返し

・業務の指示内容を翌日に忘れていることがある。

訓練を行った。

・業務指示のメモを取る習慣が身につかない。

表１ 訓練モジュール、課題数、テスト課題の正答率

・業務のミスが多いものの、ミスに対する認識があまり見訓練モジュール

受けられない。
・業務上の疑問点等を具体的に認識できていない様子があり、業務上必要な質問を自発的にできない。

刺激等価性(3) 評価訓練実施前後に対面で以下の評価を行った。
関係フレームア PCA（等価性及び関係フレームのモジュール）
PCAは言語・認知能力を評価するツール

１）

である。

PCAから、刺激等価性及び関係フレームのモジュールを用いて評価した。図などの視覚情報から選択的に回答する

合計－ 142 －

下位項目
対称律
推移律
等価律
等位
比較
反対
区別
階層
視点

課題数
25
11
65
14
14
12
14
6
12
173

テスト課題の平均正答率(%)
95.9

97.2

(2) 評価の結果

PCA(関係フレーム-表出)

訓練実施前は、AさんのPCAとRFSAの推移律の得点が、

16
14
12
10
8
6
4
2
0

他の項目に比べて低かった（図１、２）。また、無意味な単語や図形が出てくる問題では、無回答が多く見られた。
訓練実施後は、PCAとRFSAともに、推移律の得点が向上した（図１、２）。また、無意味な図形や言葉に対しても正しく回答できるようになった。PCAとRFSAともに、訓等位

⽐較

練実施後には、比較や区別の関係フレームの得点が高く

反対

区別

訓練前

訓練後

階層

視点

図４ PCAの関係フレーム表出の得点変化（16点満点）なった（図３、５）。また、RFSAでは、訓練実施後に時間と空間の得点が高くなった（図５）。PCAの表出の得

RFSA（関係フレームごと）

点は、訓練実施後、全体的に向上した（図４）。

654PCA(刺激等価性）

6

3
2
1

5

0

4

等位

区別

⽐較

反対

階層

訓練前

3
2

時間

空間

視点取得

複合的

訓練後

図５ RFSAの関係フレーム別で見た得点変化（６点満点）

1
0

反射律

対称律

訓練前

推移律

なった。その後は、自発的にメモを取ることができるよ

等価律

訓練後

うになっていった。

図１ PCAの刺激等価性得点の得点変化（６点満点）

・業務中、自分がわからないことに気づき、それを質問する行動が増えてきた。

RFSA（派⽣関係の構造別）
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0

・質問について「これまでは、自分は、具体的な質問ができてなかった。もっと具体的な質問をすることが大事だ」という自らの発言があるなど、質問を整理することの大切さについての気づきが見られるようになった。

対象律

推移律

等価律

訓練前

対象律

推移律

等価律

（派⽣形）

（派⽣形）

４ 考察
評価の結果、AさんのRFSが向上した。また、業務場面

訓練後

図２ RFSAの刺激等価性の構造別で見た得点変化（９点満点）

でも、Aさんの行動にポジティブな変化が見られた。Aさんは、業務上、自分がわからない部分に気づけるようになり、それを質問できるようになったが、これらの変化は刺PCA(関係フレーム-理解)
16
14
12
10
8
6
4
2
0

激等価性スキルやRFSの向上によって影響を受けた可能性がある。また、訓練中、メモを取る行動が確立されたことで、業務面にも生かせるようになったと考えられる。今後、多くの方々にRFS訓練を提供し、職業場面での効果について、さらに検討していきたいと考えている。

等位

⽐較

反対

区別

訓練前

訓練後

階層

視点

図３ PCAの関係フレーム理解の得点変化（16点満点）(3) 行動変化
Aさんの支援員及び管理者から、訓練中、業務中に以【参考文献】
1) Dixon, M. R. PEAK comprehensive assessment. Shawnee
Scientific Press. 20192) 岩村賢 「関係フレームスキル（RFS）アセスメントシートの開発とその試行について」第 28 回職業リハビリテーション研
究・実践発表会 発表論文集（2020）
3) Dixon, M. R. The PEAK relational training system. Carbondale:
Shawnee 2014-2016

下のような行動の変化について報告があった。
・訓練の際にメモを書くことを助言すると、刺激同士の関係性をメモに取り、それを活用することができるように－ 143 －

職業リハビリテーションにおける PBT の活用に向けて－EEMM グリッドについての理解を深める－○刎田 文記（株式会社スタートライン CBS ヒューマンサポート研究所 主幹主任研究員）
１ はじめに-PBT とは？-

ローチやセルフマネジメントスキルの向上を示唆する結果

Process-based Therapy（以下
「PBT」
という。
）
は、
Stevenが得られている。

C. Hayes や Stefan G. Hofmann ら（2022）によって提唱された、診断/病理名のみではなく、当事者の人生のプロ

本稿では、PBT で用いられる EEMM グリッドの構成や活用方法について、仮想事例を交えて解説する。

セスを詳細に捉え「目の前の個人にとって有効な心理療法」
を組み立てるアプローチである。PBT では、プロセスを「人３ EEMM と EEMM グリッドの幸福に影響を与えることがわかっている一連の出来事」

EEMM は進化科学に基づく、多面的・多階層的な変化と定義する。そして臨床家は、このプロセスを、進化科学のプロセスの「メタモデル」である。感情・認知・注意・を通して、生物生理学・機能分析・社会文化的背景・過去

自己・動機・表出行動)は個人レベルの発達の次元であり、の文脈等の個人を取り巻く複雑なネットワークとして理解

これらは生物生理学、社会文化の２つの階層の中に入れ子

し、多次元的かつ多段階的にアプローチしていく。PBT はになっている。EEMM グリッドは、このモデルを実際の「新しい心理療法の一つ」ではなく、「種々の心理療法を整

対人援助場面で実践できるよう開発されたツールである。

理し、目の前のクライエントに合わせて有効活用するため

EEMM グリッドでは、６つの次元を上中の２行に、２つの枠組み」であり、臨床ケースの「個別性（多様性）」と研の階層と文脈を下の１行に配置している。これらのグリッ

究ベースの「エビデンス」の両方を重視し、いわゆる職人

ドを活用し、面談等におけるケースの言動や履歴を分類し技のセラピーを体系的に実施できる可能性を秘めたアプロ

たり、各次元と各階層を文脈における変異・選択・保持のーチである。

観点から検討したり、また、病理的なプロセス（不適応）と健康的なプロセス（適応）を表すグリッドを作成したり

２ 目的
当研究所では、PBT で用いられる EEMM（拡張進化メ
タモデル；Extended Evolutionary Meta-Model）を実践するツールとして開発された、EEMM グリッドの日本語版を作成し、障害者雇用の支援現場で活用を始めている。これまでのアプローチでも、支援者とクライエントが一緒に
EEMM グリッドを作り上げるプロセスを通して、クライ
エントの自己理解や気づきが深まり、効果的な ACT アプ

図１ EEMM と EEMM グリッド

図２ EEMMグリッド日本語版と各グリッドに対応する質問例および分類項目例－ 144 －

することができる。図２にでは、EEMM グリッド日本語版と各グリッドに対応する質問例および分類項目例を示している。
４ 仮想事例 A さん
ケース A さんの概要：事務職をしている ASD の 30 代
男性 A さん。大学を卒業後、デザインの仕事や服飾販売の仕事などを経て、現職についている。現職に就いた直後には、その時の上司が厳しく、「ダメだ、また間違っている。
さっきも説明したことだから自分で考えてしっかりやって」と何度も言われストレスを感じることが多かった。最近、仕事の内容が変わった。上司から仕事を教えられるが上手く理解できず、間違いを指摘されることが多い。本人は、注意や指摘を受けると、叱責されたと感じ、人格を全て否定されたと受けとめてしまう。そして、「教え方が悪い、伝えられていない、理不尽だ、納得できない」等の思考や、
図３ ケースAさんのEEMMグリッド

不安・悲しみ・怒りの感情や自分ができないせいだとの自責感を感じる。その結果、職場の周囲の人と距離を取るよに形成された関係ネットワークが、複数回に渡る同様の経うになったり、必要以上に丁寧な口調で話したり、感情を験の中で複雑に関係づけられていることから、A さんがこ

表に出さないように振る舞っている。しかし、時々他者にれらの関係ネットワークの関係づけについて気づき、視点

厳しい口調で話す様子が見られている。また、自分で考え取得や階層の関係フレームを用いたアプローチを行っていて行動することは不適切で、言われたことだけをしていた

く必要性が示された。そのため、マインドフルネスエクサ

いという、プライアンス＝他責的行動を取りがちな傾向がサイズを中心に、アクセプタンス・脱フュージョン等のア強い。

プローチを提供し、さらにセルフコンパッションへと展開

ケース A さんの生育歴等：学校での成績は常に平均以する方向性を検討した。また、社会的に望ましい価値の言語上ではあったものの、小学校の頃から母に宿題をチェック化が見られたことから、価値に向かう行動の活性化に向けたされ、「ダメ・違う」と厳しく言われ何度もやり直しをさアプローチについても平行して支援することを検討した。

せられていた。高校・大学受験では、受験したかった学校を母に否定され、母と担任が勧める高校に行くため苦手な

５ 今後の展望勉強を強いられた。就職後、就職してもやりたい仕事に着職リハ分野では、個々の障害者の障害状況や行動の変化

くことができず、ストレスから病院を受診し障害について

は、企業のスタンスや職場環境に大きく影響されるため、の診断を求めたが、複数の医師から「障害ではない、考え

対個人から対組織まで、多様なサポートが求められる。

すぎだ」と言われつづけ理不尽な思いをした。
ケース A さんについての分析：相談等で得られたこれらの情報から、図３のように EEMM グリッド・ネットワー
ク図を作成し、問題の整理・分析を行った。
図３によれば、現在生じている A さんの行動は、現状の職場環境によってのみ生じているのではなく、幼少期からの A さんの体験や過去の職場での体験などから培われた

このような特徴のあるサポートを実現するには、診断/
病理名に基づくサポートよりも、PBT のような、個々の人生における複雑なネットワークに対する、広い視野に基づ
く柔軟なアプローチが、より重要であると感じている。
今後、より機能的な職業リハビリテーションサービスにおける、PBT のアプローチの担い手を育成できるよう、研修等の体系化や実践に取り組んでいきたい。

自己概念や考え方・捉え方に強く影響されている。それらの影響から、A さんは自分の現状や他者の言動等に過度に【参考文献】

注意が向くような傾向を呈している。また、それらの思考

1)

therapy: A skills training manual for targeting the core processes ofや注意の傾向は、過去の体験で感じた「不安・悲しみ・怒psychological change in clinical practice. New Harbinger
Publications (2021)

り」などのネガティブな感情と結びつけられており、A さんは現在も、これらの感情に苦しめられている可能性があ

2)

S.C. Hayes, S.G. Hofmann.Process-Based CBT: The Science andCore Clinical Competencies of Cognitive Behavioral Therapy. New

る。A さんはこれらの非常に困難な私的でき事からの回避（体験の回避）のために、大声や他責的発言、その場を離れ

S.G. Hofmann, S.C. Hayes, D.N. Lorscheid. Learning process-based

Harbinger Publications (2018)3)

DermotBarnes-Holmes,

YvonneBarnes-Holmes,

and

Ciara

McEnteggart. Updating RFT (More Field than Frame) and its

る、黙って耐える等の行動を行っていると考えられる。

Implications for Process-based Therapy. The Psychological record (2020)

ケース A さんへの対策：A さんの分析結果から、過去－ 145 －

障害者雇用支援システム「Enable360」について○小倉 玄（株式会社スタートライン CBS ヒューマンサポート研究所）(3) 主要システム概要

１ はじめに株式会社スタートライン（以下「SL」という。
）では、障エンドユーザーは、個別に付与された ID とパスワード

害者のための雇用支援サポートや就労移行支援サービスでを入力することにより、システムが利用できる。実行した活用できるスタートライン・サポート・システム（Startline

結果は自身で参照することができるだけでなく、支援者に

Support System：以下「SSS」という。
）を開発し、当社がメールで連絡を行ったり、データを共有したりすることも運営するサテライトオフィスや就労移行支援事業所で利用可能である。

１）

してきた 。SSS は職業リハビリテーションや職場定着支援を効果的に実施することを目的に、健康管理チェック、
アクセプタンス&コミットメント・セラピー（以下「ACT」という。
）等の実践に活用できるツールである。
SL は SSS の機能を土台にして、より拡張性が高く、セキュリティレベルが高い、新たな障害者雇用支援システム
Enable360（いねいぶるさんろくまる）を開発した。本発
表では Enable360 の概要と機能について報告する。
図２ Enable360 システムメニュー選択画面

２ Enable360 について
(1) 名称の由来「～を可能にさせる、～できるようにする」という意味の英語動詞「enable」と、利用者が使える様々なモジュー
ルと支援してくれる様々な人が「まわりにある・いる」という意味、利用者がその中心であるという意味を込めて「360」を合わせた造語である。利用者目線でいうと、自分のまわりにはたくさんのプログラムや応援してくれる人がいて自分の可能性を広げることができ、新しい自分へと変化することができる。支援者目線でいうと、様々な角度から利用者へのアプローチを実現し、適切な支援を可能にするという意味を込めている。

日々の生活状況を記録・報告できるシステムである。睡眠・食事・排泄・入浴・服薬等の職業生活の基礎となる日
常生活の状況や、就労中のコミュニケーション頻度・疲労度・気分・頓服などを日々記録・報告し、必要に応じて相談の依頼などを行うことができる。
イ エクササイズ（稼働中）
ACT を Web 上で学び、実施できるシステムである。エンドユーザーが文章・音声・動画による ACT エクササイ
ズを実行することができる。エクササイズ実施前後の私的出来事やエクササイズの結果を記録することができる。ま(2) システム全体像
Enable360 は様々なコンテンツを実行できる Web 上のシステムである。Enable360 は固定されたシステムではな
く、Web 上の器のようなものである。2023 年８月時点で、４種類のコンテンツが利用可能であり、開発中のコンテンツを含めると 10 種類のシステムが利用可能となる。

ア ヘルスログ（稼働中）

た、新たな ACT エクササイズを、管理画面より任意に登録することができる。
ウ Q スケール（稼働中）
抑うつ症状の有無とその程度の指標を計るベック抑う
つ質問紙やACT に関連した AAQⅡ
（心理的柔軟性尺度）、
FFMQ（マインドフルネス評価尺度）など、7 種類の質問
紙をオンライン上で実行することができる。結果は記録されるので、初期のアセスメントや介入効果の確認などに有効である。
エ セルフマッピング（稼働中）
自身の行動を振り返り記録することができる。行動はACT の概念に沿って、日常の行動、体験の回避の行動、価図１ Enable360 のシステム概念図

値に向かう行動に大別され、自身の行動の変化に気づき、支援者からの強化により、価値に向かう行動を増やすため－ 146 －

に有効なシステムである。

(2) 就労移行支援事業所
Enable360 は就労移行支援事業所でも活用されている。

オ 関係フレーム（一部、試行準備中）
関係フレーム理論をベースにした、言語と認知に関するヘルスログや ACT エクササイズの活用により、利用者のアセスメントとトレーニングのためのシステムである。関

セルフマネジメントスキルの向上に効果があると報告され係フレームのシステムについては、表１に記載したようなている２）。また、ACT エクササイズの活用は、就労移行支

言語能力に応じて、２つのシステムから構成されている。

援事業所の利用者の心理的柔軟性の向上に寄与しているという結果３）が示されており、Enable360 は就職のための準表１ 関係フレームトレーニングシステムの概要

備段階においても、その有効性が確認されている。
(3) 精神科病院での試行
精神科病院に通院する患者に対して、治療の文脈で ACT
エクササイズの活用が始まっている。医師の指示のもと、患者の受診時にACT エクササイズを実施している。
更に、ホームワークとして ACT エクササイズの実施を促し、日常生活の場面でも ACT を実行してもらい、患者の心理的柔軟性の向上に寄与している事例がある。

カ ワークサンプル（設計中）

４ 今後の展望

職業能力のアセスメントとトレーニングを目的とした

Enable360 のヘルスログや ACT エクササイズのシステ

ワークサンプル（模擬業務）を、オンライン上で実施でき

ムは、職場定着支援や就労移行支援事業所において活用さるシステムである。ワークサンプルは大きく３種類を想定れ有効性が示されている。現状のシステムの対象ユーザーしており、シンプルな数値・文字入力/数値・文字修正の課

は、主に就労中または就労準備中の障害者である。一方、題から、推論や確率など、より思考力が問われる課題を準

前述の３項で述べた、言語と認知に関する関係フレーム理備する計画である。

論に基づいたシンボリックタスクのトレーニングシステム
は、学習の基盤となる関係フレームスキルの向上を目指し

表２ ワークサンプルの概要たものであり、障害がある児童・生徒が主な対象となっている。学習の基礎ができた段階で、次の言語教示タスクのトレーニングを行うことにより、より高次な関係フレーム
スキルの獲得が可能となる。更に、業務を模したワークサ
ンプルを用意することにより、児童から成人まで連続した
認知機能および職業能力の向上が期待できる。また、活用
領域も、従来の職業リハビリテーションの領域のみならず、
医療機関、教育機関などに広げていきたいと考えている。

３ Enable360 の活用状況
Enable360 の開発済コンテンツは、種々の場面で既に活用されている。
以下に、主な活用場面と活用状況について示す。
(1) サテライトオフィス利用企業の従業員への定着支援
SL では、障害者雇用のためのサポートつきサテライト
オフィスを展開している。定着支援を目的として、
Enable360 のヘルスログを活用して、日常生活状況や体調の変化をタイムリーに確認することができる。
サテライトオフィスでは精神障害者や発達障害の方の就労が多い。心の問題に対するアプローチとして ACT エ
クササイズを実施することにより、
心理的柔軟性が向上し、【参考文献】
1）刎田文記『障がい者・定着サポートのためのスタートライン・
サポート・システムの開発と試行』，第 25 回職業リハビリテーション研究・実践発表会 発表論文集，(2017）2）森島貴子『就労移行支援事業所利用開始から一般就労定着支援までの ACT を活用した実践発表』，第 28 回職業リハビリテーション研究・実践発表会 発表論文集，(2020）3）香川紘子『就労移行支援機関を利用する精神及び発達障がい者における一般就労へ至るまでの心理的指標の変化とその要因に関する検討』，第 28 回職業リハビリテーション研究・実践発表会 発表論文集，(2020）
【連絡先】
小倉 玄
株式会社スタートライン CBS ヒューマンサポート研究所

安定就労に寄与している。

－ 147 －

e-mail：gogura@start-line.jp

PBT（プロセスベースドセラピー）に基づく
アセスメントとマインドフルネストレーニングの効果○豊崎 美樹（株式会社スタートライン CBSヒューマンサポート研究所 支援スーパーバイザー）
刎田 文記（株式会社スタートライン CBSヒューマンサポート研究所）
１ スタートラインとは討を目的とした。

株式会社スタートラインは、障害者及び事業主の双方に対して、採用準備から職場定着までのトータル的なサポー

４ 方法

トを行なっている。現在（2023年７月時点）は農園型(1) 対象者の概要

フ ァ ー ム 『 IBUKI 』 21 拠 点 、 サ テ ラ イ ト オ フ ィ ス

対象者である30代の男性Aさんは精神保健福祉手帳２級『INCLU』11拠点、就労移行支援『るりはり』２拠点、を強迫性障害により取得されていた。

ロースタリー型『BYSN』１拠点があり計1,600名以上の・傾向：人当たりがよく柔らかなコミュニケーションが図

障害者を応用行動分析・文脈的行動科学に基づく専門的なれる。

知識・技術で支援している。

言語化が不得手であり言語表現が特徴的である。
・課題：①ミスに対しての強い恐怖心がある

２ Process Based Therapy（以下「PBT」という。）とは②不明点やミス発生時に動揺したり、衝動的に行

Steven C. Hayes や Stefan G. Hofmann1）らによって動したりする傾向が見られる（自己判断での業提唱され、機能分析、複雑なネットワークアプローチ、エ

務判断や他者への不明瞭な質問投げかけ等）。

ビデンスに基づく治療法から開発された中核的な変化プロ(2) 手続き

セスの特定を用いて、特定の目標と介入の段階を考慮して、・面談場所 サテライトオフィス 相談室

個人のどの中核的な生物心理学的プロセスをターゲットに・所要時間：EEMMグリッド面談

するか、そしてどのようにそれを行なうのが最善であるかを設定するものである。

計２回（①60分②40分＝計100分）
・質問紙によるプロセスの定点評価

EEMM（Extended Evolutionary Meta-Model）は、FFMQ（マインドフルネス評価尺度）を、グリッド面談

PBTの根幹となる考え方であり、現代の多面的・多階層

前とアプローチ開始後は２週間に１回実施し、回答を得た。

的な進化論的説明がもたらす統合に基づいた、変化プロセ

MPFI（多次元的心理的柔軟性尺度）を、グリッド面談

スの「メタモデル」である。

前とアプローチ開始後は１か月に１回実施し、回答を得た。

EEMMの上段６行（感情～表出行動）は個人レベルの・EEMMグリッドを用いた面談方法

発達の次元であり、下段２行（生物生理学、社会文化）の当研究所で作成したEEMMグリッド面談用紙（A３用

２つの階層の中へ入れ子になっている。各次元と各レベル

紙／横に２つのEEMMグリッドを配置）を使用した。面は、文脈における変異・選択・保持の観点から検討できる。

談では、事前に面談用紙を印刷しておき、今のAさんの思病理的なプロセスと健康的なプロセスの異なるスタック

考やそれに係るエピソードについて、ヒアリングを行い、（適応・不適応）をEEMMグリッドにて作成する。

その内容を９つのグリッドに分類して記載した。Aさんか

また、このようなプロセらのヒアリングに基づき作成したグリッドを図２に示した。

スが、どのように相互作用し、互いに強化し合っているかを視覚的に表すために、正方形と矢印記号を使用して、図１のようなネットワーク図を用いたネット
ワークモデルを作成する。

図１ ネットワークモデル

３ 目的
障害者雇用における就労場面において、EEMMグリッドを用いたアプローチの、アセスメントツールとしての有意性やケースフォーミュレーションにおける活用方法の検－ 148 －

図２ EEMMグリッドシートを利用した面談結果

・EEMMグリッドによるケースフォーミュレーション
図２に基づき「ミスの発生」から「課題となる行動」までのプロセスを整理し、図３のネットワーク図を作成した。
これらの整理により、Aさんの行動傾向について以下のように確認された。

図４ FFMQの質問紙数値変化

図３ Aさんのネットワーク図(ⅰ)イレギュラーが生じたとき未整理のまま他者へ質問してしまう行動は、①事象への適応的行動がわからず

図５ MPFIの質問紙数値変化

衝動的な質問であり、②母の動きを真似て「考えるより行動」として本人が選択した行動(体験の回避)

ように、診断名のみに焦点を当てずPBTを用いたアプであると考えられる。

ローチを行ったことで、一定の効果が見られた。
まず、EEMMグリッド面談により、Aさんは自身のト(ⅱ)不適応な状態へのきっかけは「ミス」の一択であり、ミスへの過度な注意は過去の叱責体験に関係している。
(ⅲ)自身がフュージョンしている状態に気づくことがなく、不安な感情をアクセプタンスせずに体験の回避である行動を選択している（注意制御のスキルも著しく低い）。
・支援方法の検討

ラウマティックな関係フレームを認識され、ネガティブな感情と思考のループにはまり込んでいることに気づくことができた。その後のトレーニングにより心理的柔軟性の向上がMPFIの数値の変化として見られた。一方でMPFIでは心理的非柔軟性は数値についても上昇が見られたが、おそらくは注意訓練により自身の状態をマインドフルに見らケースフォーミュレーションに基づき以下の支援策の実施について検討した。

れるようになり、自分の体験の回避の行動について認識したことに影響されたものと推察される。

(ⅰ)マインドフルネスの体験的エクササイズの実施

合わせて、介入後の状況として衝動的な行動が減少して(ⅱ)毎日のマインドフルネスエクササイズと注意訓練実施

いること、ご自身の感覚としても「マインドフルネスは気持ちが落ち着く」と話していること、問題整理表を自身で(ⅲ)週１回＋困りごと発生時の問題整理表の活用

記入し、行動前に支援者へ相談出来ていること等に鑑みると一定の効果は表れていると考える。これらの変化は、面

５ 結果
FFMQについて、図４の通り、すべての下位項目において談時から見られ始めたことから、“気づく”“立ち止まる”

改善が見られた。また、MPFIでは、心理的柔軟性は図５のよEEMMグリッド面談の中にすでに含まれているとも言え

うに全体の改善があり平均値は6.16から6.66へと変化した。
なお、アプローチは2023年９月まで継続するため、追って発表に加える。

“（価値に沿った行動を）選ぶ”というACTの要素が、るのではないだろうか。
今後の施策としてはマインドフルネスエクササイズのみに留まらず、アクセプタンスやセルフコンパッションの力を高めるアプローチを取り入れるとともに新たな「価値」

６ 考察
Aさんは、これまでは強い恐怖の感情を伴った強迫的思
考にのみ意識が向いている状態であり、就労に著しい影響が出る場合には投薬治療の実施についても検討を要するよ
うな状況であった。しかし、Hans S. Schroder2）らが記すを設定し、行動化を図れるか支援していきたい。
【参考文献】
1) Stefan G. Hofmann, Steven C. Hayes, David N. 「Learning ProcessBased Therapy」Context Press 2021
2) Hans S. Schroder「Framing depression as a functional signal,
not a disease」2023－ 149 －

発達障害のある学生の教育から就労への移行支援のための研修教材の開発○清野 絵 （国立障害者リハビリテーションセンター研究所）
榎本 容子（独立行政法人国立特別支援総合研究所）
井戸 智子（名古屋大学 心の発達支援研究実践センター）
１ 背景と目的

害のある学生等への就労支援を行ってきた実践者との協働

近年、発達障害のある学生の教育から就労への移行につで開発を進めた。

いて関心が高まっている。
発達障害のある人の就職では、一般求人で働く選択肢（一般雇用）と、障害者手帳を取得し、障害者求人で働く選択肢（障害者雇用）がある。また、事前に職業リハビリ
テーションサービス等を受ける選択肢もある。このように、障害のある学生の場合、「一般の学生に比べて就職活動が複雑になる」ため、「対話の中で障害のある学生の意向をつかみながら、早い段階から多様な職業観に関する情報や機会」を提供することの重要性が指摘されている1)。
他方、発達障害がある場合、就労時に「業務遂行」「対人関係・コミュニケーション」「ルール・マナー」「行動面」「自己理解や精神面」において課題が生じやすいことが指摘されている2)。障害を開示し、障害特性に即した配図１ 発達障害のある学生の支援に当たっての困りごと慮を受けることができれば、安定して働き続けることができる可能性が高まると考えられる。しかし、学校卒業時の３ 就労移行支援のための研修教材（試案）
これまでに開発した教材案は表１のとおりである。この初職の段階で、必要に応じて障害者雇用を選択することは容易ではない。この理由として、発達障害のある学生の場

うち、本発表では「教材Ⅰ－１」について報告する。

合、長年、通常の学級に在籍し、その後、大学進学した
表１ これまでに開発した研修教材案

ケースも少なくないと考えられ、自分の障害と向き合い、支援制度の利用について考えるための段階的な支援が必要となることが挙げられる。
こうした中、我々は、大学のキャリアセンターにおける、発達障害のある学生の支援に当たっての困りごととして図教材の種類
Ⅰ⼤学のキャリア
センター職員等対象の研修教材

１の９つの内容を整理した3)。この結果から、大学の支援者の人材育成が重要となることが見出された。具体的には、大学の支援者に対し、発達障害のある学生の支援に当たり必要となる基本的な知識のほか、学生や保護者に対する支
援や、企業との連携方法に関する具体的なノウハウを分かりやすく提供する必要があると考えた。また、そのための具体的方法論として「研修教材」の必要性に着目した。
本発表では、一連の研究を基に、我々が現在開発中の大学の支援者向けの研修教材を紹介し、教材の特色や、教材の改善及び活用に関する今後の課題と展望を報告する。

Ⅱ発達障害のある学⽣（疑い含む）対象の研修教材Ⅲ⼤学の連携先となる保護者対象の研修教材
Ⅳ⼤学の連携先となる企業対象の研修教材

内容
１発達障害やその疑いのある学⽣に対する⼤学でのキャリア⽀援・就職⽀援体制の構築に関する基礎知識
２発達障害やその疑いのある学⽣に対する⼤学でのキャリア⽀援・就職⽀援の実際に関する基礎知識
３専⾨機関との連携に関する基礎知識
１進路選択の基礎知識
２キャリア形成・就職活動の基礎知識
１キャリア形成・就職活動の基礎知識
２進路選択の基礎知識
１発達障害やその疑いのある学⽣に対するキャリア⽀援・就職⽀援に関する基礎知識
２企業と⼤学等との連携に関する基礎知識＊各教材は、90分程度で研修による情報提供を行うことを想定。
＊教材ⅡからⅣは、学生や保護者への支援、企業との連携に活用できる教材として作成。教材を通じ、ノウハウを学ぶ形とした。

２ 方法
研修教材の作成プロセスは、①文献調査、②質問紙調査、③就職や職場定着のために習得したい知識・スキルの整理、

４ 研修教材の例（教材Ⅰ－１）④研修内容の検討、⑤研修教材の作成であった。なお、本研究は、発達障害のある人の就労やキャリア支援について

教材は、「ワークシート」「研修講義の展開案」「研修講義資料」から構成される。以下に一例を示す。

知識を有する研究者と、大学のキャリアセンターで発達障－ 150 －

＜ワークシートの内容（一例）＞＜研修講義資料（パワーポイント資料）（一例）＞

特色：典型的な困難事例（学生の自身の障害への気付きや

特色：発達障害学生の学生生活上の課題ごとに、大学のど受けとめの不足等から、対応が遅れた事例）を例に、支援の部署がかかわる可能性があるのか、その後どのように連体制や連携を考えるきっかけを提供できるようした。

携すると就労支援に結び付いていくか学べるようにした。

【架空事例の内容】
発達障害の疑いのある学⽣に対し、学内で⽀援体制を構築したい。
●経済学部・男⼦。３年⽣の２⽉下旬に、キャリアセンターへ
相談予約なしに初めて来室。「すぐに相談したい」と主張して帰らないので、最後の学⽣相談の後に、「初回だから特別に・・・」と、通常の相談時間の半分の時間で対応した。
●相談席に着くなり、「就職活動のやり⽅が分からない。
キャリアセンターの就職ガイダンスは、忘れていて⾏かな
かった」、「エントリーシートの書き⽅もよく分からない。締め切りに間に合わず、応募できないこともあった」などと⼀⽅的に話し続けた。
●「卒業に必要な単位は４年⽣の前期試験でギリギリ取得できる」と話すが、本⼈が⾃分の履修状況をよく分かっていないような様⼦もある。「レポートの提出場所を間違えて、教務課の職員に『怒られた』ことがあるから、教務課に相談に⾏くのは嫌」とのこと。「⼤教室での授業は聞き取りにくくて、授業をついさぼってしまう」とも話す。
●「実家は遠⽅で、⼤学の近くに⼀⼈暮らし。⼤学で嫌なことがあると、夜になってもイライラが続いて眠れなくなる。たまに授業の合間に保健センターで昼寝をさせてもらっていて、その時は、なじみの受付の職員と話して結構楽しい」とも話す。
【ワークシートに記⼊すること】①この学⽣の就職⽀援を進める上で、どのような課題がありますか？
②その課題の克服のために、どのような⽀援が考えられますか？（⽀援の内容、連携部署など）

５ 今後の課題と展望＜研修講義の展開案（一例）＞
特色：発達障害の知識や障害学生への就労支援経験が乏しい支援者が支援体制や連携の基本を学べるようにした。
●研修の対象者： ⼤学のキャリアセンター職員等 20名程度（初学者を想定、他部署職員や教員の参加も可）●研修時間： 90分（休憩なし）●準備資料：
・講義資料 （パワーポイント資料）
・個⼈ワーク⽤ワークシート（Ａ４版・２枚）
・グループワーク⽤ワークシート（Ａ４版・１枚）●研修の⽬的：・発達障害に関する基礎知識を学び、発達障害やその疑いのある学⽣に対して、⼤学でのキャリア⽀援・就職⽀援が円滑に進むような学内の⽀援体制の構築に役⽴つものとなること。
・⼤学内での発達障害学⽣⽀援の啓発・普及に役⽴つものとなること。
●研修の展開：①研修のねらい・進⾏などについての説明 ［５分］
②講義 （発達障害について、⼤学でのキャリア⽀援・
就職⽀援体制の構築について）［15分］③個⼈ワーク（架空事例に関するワークシートへの記⼊）［10分］④グループワーク（個⼈ワークの共有、各グループの発表）［40分］⑤グループワークの振り返り・講師によるまとめ ［10分］⑥質疑応答 ［10分］

今後の課題としては、これまで実施した調査結果等で把握した、教育から就労への移行に関する課題について本研
修教材に入れ込んだ内容を体系的に関連を整理し、大学におけるどのような支援が円滑な就労への移行を支援するかを、大学の支援者が学ぶことができる研修内容にすることが挙げられる。
ここで紹介した研修教材は、試案段階のものであるため、今後は、研修の講師や受講者となる人の実際の意見、研修の試行と試案の改善を行うことで、最終的な研修教材の完成を行う予定である。また、ニーズに応じて新たな教材を追加するなどの改善、普及啓発を検討していきたい。
【参考文献】
1)障害のある学生の修学支援に関する検討会『障害のある学生の修学支援に関する検討会報告（第二次まとめ）』,(2017)2)障害者職業総合センター『発達障害者の職業生活上の課題とその対応に関する研究―「発達障害者就労支援レファレンスブッ
ク」活用のために―』,「資料シリーズNo.84」,(2015)3)榎本容子・清野絵・木口恵美子『大学キャリアセンターの発達障害学生に対する就労支援上の困り感とは？―質問紙調査の自由記述及びインタビュー調査結果の分析から―』,「福祉社会開発研究10号」,(2018),p.33-46．
＊付記 本発表の取組にあたっては、安藤美恵氏（国家資格
キャリアコンサルタント）の協力を得ました。
＊井戸智子：現所属・トヨタ自動車【連絡先】
清野 絵 e-mail：seino-kai@rehab.go.jp－ 151 －

障害のある生徒への就労のアセスメントの活用状況と課題①：発達障害者支援センター・障害者就業・生活支援センターへの調査から○榎本 容子（独立行政法人国立特別支援総合研究所 主任研究員）
相田 泰宏・伊藤 由美・小澤 至賢（独立行政法人国立特別支援総合研究所）
１ 背景と目的(3) 調査項目

文部科学省 は、発達障害等の障害のある生徒について、

回答機関の属性や以下の項目等を尋ねた。

1）

高等学校卒業後の進路先で困難さを抱える場合があること

ア 高等学校段階に相当する学校との連携状況について触れ、学校段階からの卒業後を見据えた指導・支障害のある生徒の進路指導に関し連携している高等学校

援や、進路先への情報の適切な引継ぎを行うことの重要性段階に相当する学校種を選択形式にて尋ねた。

を指摘している。

イ 高等学校から相談や支援の依頼を受けた障害種

障害のある生徒に対し、適切な指導・支援を行っていく

令和元年度から令和３年12月現在までに、高等学校から相上で重要となるのがアセスメントである。生徒の進路希望

談や支援の依頼を受けた障害種を選択形式にて尋ねた。

が就労の場合は、就労に関わるアセスメント（以下「就労ウ 障害のある生徒への就労のアセスメントツールの利用のアセスメント」という。）を行い、生徒の希望と特性・

状況と、利用している就労のアセスメントツール

能力に応じた進路先決定及び進路先への移行に向けた準備

アで「いずれかの学校と連携がある」と回答した場合、を支援したり、生徒の情報を適切な形で進路先に引き継い

障害のある生徒への就労のアセスメントツールの利用状況

でいったりすることが望まれる。しかし、高等学校においを尋ねた。具体的には、障害のある生徒の進路指導に当たて、こうしたアセスメントのノウハウは蓄積されているとり、自機関で利用している就労のアセスメントツールの種は言い難い。

別（障害者職業総合センターの「就労支援のためのチェッ

今後、高等学校での障害のある生徒に対する指導・支援

クリスト」等の既存のツールを含めた）や、他機関が実施の充実に向け期待されるのが、相談機能を持つ福祉・労働

するアセスメントの利用の有無を選択形式にて尋ねた。選等の関係機関（以下「福祉・労働機関」という。）との連

択肢にないツールは、自由記述で回答を得た。

携や、地域のセンター的機能の役割を持つ特別支援学校と(4) 倫理的配慮の連携である1）。就労のアセスメントの実施についても、調査の実施方法について、所属機関の倫理委員会による連携による取組の１つとして行われることが期待される。

審議、承認を得た。また、対象機関の所属長及び調査対象

こうした連携が円滑に進むためには、福祉・労働機関や特者に対し、書面にて調査の趣旨と目的、参加と撤回の自由、別支援学校における、高等学校との連携実績の向上や、障守秘義務等の倫理的配慮事項を伝え、研究協力に同意した

害のある生徒への就労のアセスメントの活用に係るノウハ

場合に、調査票に記入するよう依頼した。

ウの蓄積が重要になると考える。しかし、これまでこのような実態について把握した調査は見当たらない。

３ 結果

以上から、本研究では、高等学校への相談支援を行うこ回収数は174件であった。ただし、分析ごとに有効回答とが想定される「福祉・労働機関」を対象とし、高等学校数は異なる。

等との連携状況と、障害のある生徒の進路指導に当たり活(1) 高等学校段階に相当する学校との連携状況用している就労のアセスメントツールを把握した。

発達障害者支援センターでは77.8％、障害者就業・生活支援センターでは98.3％が、高等学校段階に相当するいず

２ 方法

れかの学校との連携を行っていた。また、発達障害者支援(1) 対象センターについては、「高等学校」が68.5％で最も多く、発達障害者支援センター97か所及び障害者就業・生活支

障害者就業・生活支援センターについては、「特別支援学援センター336か所を対象とした（いずれも悉皆）。回答

校高等部」が97.4％で最も多かった（図１）。

は、就労支援業務の担当者のうち、調査内容について最も(2) 高等学校から相談や支援の依頼を受けた障害種

実態を把握している者１名に依頼した。

発達障害者支援センター（96.2％）、障害者就業・生活支(2) 調査手続き援センター（86.8％）ともに、「発達障害」が最も多く挙げ

2022年１月に郵送し、2022年３月までに郵送又はメールにより回収した。

られていた。次いで多かったのは、発達障害者支援センター（50.9％）、障害者就業・生活支援センター（86.0％）ともに、「知的障害」であった（図２）。

－ 152 －

図４ 障害のある生徒に利用している就労のアセスメントツール（自機関で実施している場合）
表１ 就労のアセスメントツールに関する自由記述回答例

図１ 高等学校段階に相当する学校との連携状況

その他のチェックリスト名
自機関で作成したリスト、地域で作成したリスト、MSFAS 等

その他のツール名
自機関で作成したリスト、GATB、
VRT、VinelandⅡ、WAIS、TTAP、
S-M社会生活能力検査、BWAP2 等

４ 考察
本調査では、発達障害者支援センター、障害者就業・生活支援センターともに、高等学校との連携は６割強見られた。また、障害種としては発達障害、次いで知的障害が多かった。障害者就業・生活支援センターにおける特別支援学校高等部との連携状況（９割以上）と比べれば、実施状
況は低いものの、高等学校との連携も一定程度行われていることがうかがえる。
障害のある生徒への就労のアセスメントツールの活用は

図２ 高等学校から相談や支援の依頼を受けた障害種（令和元年度から約３年間）

７割以上の機関で行われていたが、自機関でのアセスメン
トツールの利用は５割程度にとどまっていた。職業評価を(3) 障害のある生徒への就労のアセスメントツールの利用行う機関と連携している状況がうかがえる。

状況と、利用している就労のアセスメントツール

また、公的機関が作成した既存のツールの利用状況は２

就労のアセスメントツールの活用は、発達障害者支援セ割程度であり、自機関独自のツールが用いられていること

ンターでは73.2％、障害者就業・生活支援センターではがうかがえた。障害者職業総合センター2）が、障害者就72.6％であった（他機関が実施するツールの活用を含む）

業・生活支援センター、就労移行支援事業所等を対象とし（図３）。自機関での利用は、発達障害者支援センターで就労のアセスメントについて尋ねた調査でも、既存のツーは56.1％、障害者就業・生活支援センターでは50.0％でルの利用状況は５割程度であり、その他のツールを利用しあった。選択肢に挙げていた既存のツールの利用状況は低ていることがうかがえた。本調査では、「障害のある生徒」

く、その他のツールが利用されていた（図４）。自由記述への利用と限定していること、また、調査対象が一部異な回答を見ると、自機関で作成したリストが多く挙げられてるため、値がさらに低まったことが考えられる。

いたが、いくつか既存の検査等も挙げられていた（表１）。

今後、高等学校に在籍する生徒の就労のアセスメントの実施に当たり、福祉・労働機関との連携のもと、どのようなツールをどのように活用していけばよいか検討していく必要がある。
【参考文献】
1)文部科学省『新しい時代の特別支援教育の在り方に関する有識者会議報告』,(2021)．
2)障害者職業総合センター『就労困難性(職業準備性と就労困難性)の評価に関する調査研究』,調査研究報告書No.168,(2023)．

図３ 就労のアセスメントツールの利用状況【連絡先】
榎本 容子 e-mail：enomoto@nise.go.jp－ 153 －

障害のある生徒への就労のアセスメントの活用状況と課題②：特別支援学校への調査から○相田 泰宏（独立行政法人国立特別支援総合研究所 主任研究員）
榎本 容子・伊藤 由美・小澤 至賢（独立行政法人国立特別支援総合研究所）
１ 背景と目的(2) 調査手続き1)

文部科学省 は、発達障害等の障害のある生徒について、2022年１月に郵送し、2022年３月までに郵送又はメール高等学校卒業後の進路先で困難さを抱える場合があることにより回収した。

について触れ、学校段階からの卒業後を見据えた指導・支(3) 調査項目

援や、進路先への情報の適切な引継ぎを行うことの重要性を指摘している。

回答校の属性や以下の項目等を尋ねた。
ア 高等学校からの相談や支援の依頼状況

障害のある生徒に対し、適切な指導・支援を行っていく

令和元年度から令和３年12月現在までに、高等学校から上で重要となるのがアセスメントである。生徒の進路希望

相談や支援の依頼を受けたかどうか、依頼を受けた場合は、が就労の場合は、就労に関わるアセスメント（以下「就労依頼を受けた障害種と、対応が困難であった障害種を選択のアセスメント」という。）を行い、生徒の希望と特性・形式にて尋ねた。

能力に応じた進路先決定及び進路先への移行に向けた準備

イ 障害のある生徒への就労のアセスメントツールの利用を支援したり、生徒の情報を適切な形で進路先に引き継い

状況と、利用している就労のアセスメントツール

でいったりすることが望まれる。しかし、高等学校におい自校の生徒への就労のアセスメントツールの利用状況をて、こうしたアセスメントのノウハウは蓄積されていると尋ねた。具体的には、障害のある生徒の進路指導に当たり、は言い難い。

自機関で利用している就労のアセスメントツールの種別

今後、高等学校での障害のある生徒に対する指導・支援（障害者職業総合センターの「就労支援のためのチェックの充実に向け期待されるのが、相談機能を持つ福祉・労働リスト」等の既存のツールを含めた）や、他機関が実施す等の関係機関（以下「福祉・労働機関」という。）との連

るアセスメントの利用の有無を選択形式にて尋ねた。選択

携や、地域のセンター的機能の役割を持つ特別支援学校と肢にないツールは、自由記述で回答を得た。

1)の連携である 。就労のアセスメントの実施についても、

ウ キャリア・パスポートの作成・活用状況

連携による取組の１つとして行われることが期待される。

2020年度より導入されたキャリア・パスポートの学習のこうした連携が円滑に進むためには、福祉・労働機関や特記録も、生徒の就労に向けた考えや状況を知るうえで一つ

別支援学校における、高等学校との連携実績の向上や、障の資料となりうる。そこで、自校の生徒に対するキャリ

害のある生徒への就労のアセスメントの活用に係るノウハ

ア・パスポートの作成・活用状況を選択形式にて尋ねた。

ウの蓄積が重要になると考える。しかし、これまでこのよ(4) 倫理的配慮

うな実態について把握した調査は見当たらない。

調査の実施方法について、所属機関の倫理委員会による以上から、本研究では、高等学校への相談支援を行うこ

審議、承認を得た。また、対象校の所属長及び調査対象者とが想定される「特別支援学校」を対象とし、高等学校等に対し、書面にて調査の趣旨と目的、参加と撤回の自由、との連携状況を把握した。また、就労のアセスメントツー

守秘義務等の倫理的配慮事項を伝え、研究協力に同意した

ルの活用についてどの程度ノウハウを持っているかを確認場合に、調査票に記入するよう依頼した。

するため、自校の障害のある生徒の進路指導に当たり活用
している就労のアセスメントツールを把握した。

３ 結果
回収数は551件であった。分析ごとに有効回答数は異なる。

２ 方法(1) 高等学校からの相談や支援の依頼・対応状況(1) 対象高等学校から「依頼を受けた」が60.2％、「依頼を受け全国の特別支援学校高等部1,014校（高等特別支援学校ていない」が39.8％であった（図１）。

を含む）とした（悉皆）。回答は、各校の進路指導担当や依頼を受けた障害種として、最も多かったのは「発達障害」

特別支援教育コーディネーター等のうち、本調査の内容にであり72.3％、次いで「知的障害」が49.5％、「精神障害」

ついて最も実態を把握している者１名に依頼した。

が25.9％と続いていた。相談や支援への対応が困難であった
障害種はいずれも10％以下であり少なかった（図２）。

－ 154 －

表１ 就労のアセスメントツールに関する自由記述回答
その他のチェックリスト名
自校で作成したリスト、地域で作成したリスト、CLISP-dd、就労パスポート 等

その他のツール名
自校で作成したリスト・実習評価表、
GATB、ＶＲＴ、VinelandⅡ、WAIS、
TTAP、BWAP2、ESPIDD 等(3) キャリア・パスポートの作成・活用状況

図１ 高等学校からの相談や支援の依頼の有無（n＝545）

最も多かったのは「キャリア・パスポートの作成は進んでいない」であり45.4％であった。進路指導に活かしている事例がある」は28.0％であった（図５）。

図５ 進路指導におけるキャリア・パスポートの活用状況（n＝540）

４ 考察
７割強の特別支援学校が就労のアセスメントを活用して

図２ 高等学校からの相談や支援の依頼・対応状況（n＝321）

いることからも、就労のアセスメントが障害のある生徒へ(2) 障害のある生徒への就労のアセスメントツールの利用の進路指導において一定の役割を果たしていることがうか

状況と、利用している就労のアセスメントツール

がえる。就労のアセスメントを行うことで、より客観的に就労のアセスメントツールの活用は、74.5％であった

生徒の特性や適性を把握でき、生徒の能力が十分に発揮で（他機関が実施するツールの活用を含む）（図３）。自校

きる職業・職場選択へと寄与することを期待し活用されてでの利用は53.2％であった。選択肢に挙げていた既存のいると思われる。しかし実際に活用しているツールについツールの利用状況は低く、その他のツールが利用されていては様々で、学校の実情に応じてツールを選択・活用してた（図４）。自由記述回答を見ると、自校で作成したリスいる可能性がある。活用するに当たり、ツールの特徴を把トや評価表が多く挙げられていたが、いくつか既存の検査握すること、学校の進路指導の方針や生徒の実態を考慮す等も挙げられていた（表１）。

ること、活用する目的を明確にすること等が欠かせない。
一方キャリア・パスポートについては、導入されて間もないとはいえ、特別支援学校では進路指導に活かしきれていない。特別支援学校では個別の教育支援計画や個別の指導計画をキャリア・パスポートの活用に代えることが可能であり、そのために作成していない学校が約半数もあるのではないかと推察する。しかしキャリア・パスポートの目

図３ 就労のアセスメントツールの利用状況（n＝530）

的を踏まえて活用すれば、進路指導に有効な教材であることは明らかであり、障害のある生徒に対しても同様である。
今後、高等学校に在籍する生徒の就労のアセスメントの実施に当たり、特別支援学校等との連携のもと、どのようなツールをどのように活用していけばよいか検討していく必要がある。
【参考文献】
1)文部科学省『新しい時代の特別支援教育の在り方に関する有識者会議報告』,(2021)

図４ 障害のある生徒に利用している就労のアセスメントに関するツール(n＝530）【連絡先】
相田 泰宏 e-mail：aida-75@nise.go.jp－ 155 －

肢体不自由がある生徒の就労に関する現状と課題への一考察○愛甲 悠二（埼玉県立越谷特別支援学校）
１ はじめにが知的障害と肢体不自由をあわせ有する生徒が同様の形で埼玉県立越谷特別支援学校（以下「本校」という。）

就職できた事例を発表している。このような事例は、数はは、全校児童生徒数 231 名（小：116 名、中：56 名、高：少ないものの、各事業所が積極的に障害者雇用に取り組む

59 名）の肢体不自由単独の特別支援学校である。「すべてことで、同様の雇用例が増えていくことを期待したい。

は子どもたちの笑顔のために」をスローガンに、児童生徒

令和４年度に就職となった２名については、それぞれ事の将来を見据え、日々の教育実践を行っている。在籍して務（在宅就労）と介護補助（通勤）の職種での採用であっいる児童生徒は、越谷市、松伏町、吉川市、八潮市、三郷た。在宅就労に至った１名は、コロナ禍の影響もあり、在市、草加市、蕨市、さいたま市の一部地域、及びその他学

宅就労者の雇用を始める企業が増えたことも影響した。障区外の地域等からスクールバスや保護者の送迎等により通害の状況から外出が難しい者にとっては、在宅就労は一つ

学（若しくは訪問教育による学習）をしている。児童生徒の選択肢となり得る。介護補助業務については、車いす使の実態について、重度重複障害のある児童生徒も多く在籍用の児童生徒には困難ではあっても、歩行が可能で、指示をしており、一人一人の実態はとても幅広い。脳性まひ、を理解できる等の条件を満たす状況にある者については、進行性の障害、難病、高次脳機能障害等、中には医療的ケ

肢体不自由があっても選択肢の一つとなり得る。

ア（気管切開、導尿、酸素療法、注入（胃ろう・経鼻）、吸引等）が必要な児童生徒も多く在籍している。卒業後は３ 本校における就労の課題について

生活介護事業所を利用する生徒が多く、
卒業時点で
「就労」

児童生徒一人一人の実態が幅広く、単純に就職者数のみを希望する児童生徒は非常に少ないのが実状だ。発表者とで就労に関する課題を推し量ることは難しいが、発表者がしては、卒業生の多くが将来「働いてお金を稼ぐ」ために初めてこの数字を見たときは、正直「（就職者が）少ない」

何を準備していく必要があるのか、いま本校に在籍していという印象が強かった。しかし、就職者が増えないことにる児童生徒の可能性を広げたいと考えた。「働いてお金をは理由がある。次に就職者数が増えない理由について、「個稼ぎたい」と思える児童生徒が増えることは、児童生徒に

人特性の階層構造と支援」の図を用いて説明をする。

とっても、家族にとっても、人生の選択肢が増え、一人一人の「未来への希望」にも繋がることになる。本発表では、
肢体不自由特別支援学校である本校の就労に関する現状と課題について明らかにすることを目的とする。
２ 本校における就労の現状ついて
本校の進路状況について、表１にまとめた。過去５年間を振り返っても、卒業時点での就職者は94 名のうち３名であった。

図１ 個人特性の階層構造と支援

表１ 本校における過去５年の進路状況について

就業支援ハンドブック（2022）には、「障害のある人の場合には、…第２層以下に関わる能力が、企業の求める水準として不十分であったり不安定であったりすることが多い。学校の進路指導もこうした準備性を高めることに焦点を当てたカリキュラムを実施するべきだろう。」と記載してある。おそらくこの第２層以下にあたる部分に就職者数が伸びない理由があるのだろう。肢体不自由特別支援学校の場合、特に「健康管理…」の部分が大きいと考えられる。

令和３年度に就職した１名については、在学中に利用していた放課後等デイサービスを運営する企業に就職した。
この例は、就職前から周囲の理解を得られていることからも、採用後の定着にも繋がるものと考える。相田（2021）

日々子どもたちと関わっていると、「健康」は必ず考慮に入れなければならないことを痛感する。本校に在籍している児童生徒にとって、「健康管理」や「体調管理」は切っても切れない関係だ。しかし、だから働けないということ－ 156 －

には直結しない。「健康」や「体調」について自分なりに、支援学校としては、教育活動の中で社会性の部分について

もしくは必要な支援を受けながら管理をしていくことがで働きかけてはいるものの、安全面に配慮しなければならな

きれば、いまは「働きたいけど働けない」と考えている人いという側面もあり、十分ではない。また、就労する際のも、将来的に「働けるかもしれない」という希望に繋がる

企業側とのマッチングを検討するなど、生徒側・企業側のと考える。単純に「肢体不自由があると就職は難しい（早両方の状況整理を行うことが定着の面でも重要だ。企業とい）」と考える時代ではないことが窺える。

して検討する職務の切り出しという観点からも、車いすの次に、本校における就労の課題について、社会的側面と使用を想定した考え方が必要と考える。

教育的側面の２つの側面から整理をする。
社会的側面として、「障害状況や健康面に応じた働く環

４ おわりに境がないこと」、「肢体不自由のある人が働くための社会

肢体不自由特別支援学校に勤務をしていると、就職する的な理解がまだ少ないこと」が挙げられる。教育的側面とことが全てではないことを日々痛感する。現場としては、して、「何故、自分自身が働くのか考える機会が少ないこ日々命と向き合うという感覚も大きい。しかし、児童生徒と」「職業準備性が不十分であること」「将来について考一人一人が「自分らしく、やりがいを感じ、未来への希望

え、実際に働こうと思った時に働ける機会が限られているを持つ」ことが大切だと感じる。将来は「働いてお金を稼こと」等が挙げられる。「職業準備性」については、肢体ぐ」という選択肢が増えることで、一人一人の児童生徒に不自由という事情から「外に出る」という経験の得られにとっての目標にも繋がる。
進行性の障害があったとしても、くさも影響している。基本的に、肢体不自由特別支援学校

医療的ケアが必要であったとしても、将来、価値あるひとは各県に限られた数しかなく、学区が広い。
本校の場合は、りの人間として他者と共に、自分らしく、生きがいを感じ

スクールバスで片道１時間半程度の時間をかけて通学してながら生活をするために、「働いてお金を稼ぐ」方法を模いる児童生徒もおり、一概に「自主通学」という言葉では索することが重要だ。教育においては、医療的ケアを受け片づけられない事情がある。

ながらも地域の学校に通学する児童生徒も出てきている。
このような動きに対し、労働・福祉等の各分野においても

表２ 本校における現場実習の設定時期

同様に応じていく必要があるだろう。
令和６年度からは、障害者雇用率算定基準に若干の変更がある。健康面で配慮が必要な方、体力面で課題に感じている方等にとっても「働いてお金を稼ぐ」という選択肢が出てくるはずだ。コロナ禍において、在宅就労という働く過去５年を振り返ると、卒業時点での就職を検討する時期として、卒業後の期間を含めて考えると遅すぎることはない。しかし、卒業時点での就職を目指す場合には、高等部３年生の段階で初めから就職活動を行うには十分な準備ができないと考える。本校では、表２のような流れで現場実習期間を設け、進路を考える機会としている。
卒業後、どのような進路を検討する場合でも、働くことを体験できる現場実習は欠かせない。生徒にとっても、社会に出るまでに何を準備していく必要があるのか考えられる機会となる。また、事業所側にとっても生徒のことを分かった上で採用を検討できるという安心感にも繋がる。
ここで改めて肢体不自由特別支援学校としての課題について考えたい。これまでに就職をした卒業生が就職先での現場実習を始めたのは、いずれも高等部３年生時点となっている。生徒本人や保護者の気持ちとして本当に就職ができるのかという不安は勿論だが、企業としても「どの程度まで働くことができるのか、働く際の課題」等について、十分に整理ができないことが考えられる。肢体不自由特別形態が増加してきた。この流れが肢体不自由特別支援学校に在籍している児童生徒の「働いてお金を稼ぐ」という未来への希望へと繋っていくことを期待したい。
肢体不自由特別支援学校に在籍する児童生徒にとって、社会に出るということは大きな環境の変化だ。安定して働ける方が増えることは、いま肢体不自由特別支援学校に在籍している児童生徒の「未来への希望」にも繋がる。一人一人の児童生徒が「自分らしく」、そして豊かな生活ができるよう、課題と感じる部分について少しずつでも改善をしていくことが必要だ。教育、労働、福祉、医療等、各専門機関が連携をし、肢体不自由がある児童生徒が「働いてお金を稼ぐ」ことを自分ごととして考えるための社会の構築を期待したい。
【参考文献】
１）相田泰宏『知的障害と肢体不自由をあわせ有する生徒の一般就労について』，第29回職業リハビリテーション研究・実践
発表会 発表論文集２）内閣府『令和５年版 障害者白書』，内閣府HP資料
３）独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構『令和４年度
版就業支援ハンドブック』，同機構HP資料－ 157 －

生徒のキャリア形成に寄与するリフレクションガイドの開発○今井 彩 （秋田大学教育文化学部附属特別支援学校
前原 和明（秋田大学教育文化学部）
１ 目的

教育系スタッフ）

目の調査結果を調査対象者全員にフィードバックした。

特別支援学校では、生徒が自らのキャリアを主体的に構(3) 調査項目の作成

築していけるような指導が求められている。この主要な学

今井・前原が整理した「生徒のキャリア発達を促す現場

習機会である産業現場等における実習（通称：現場実習）

実習のフィードバック方法」1)と「現場実習評価表がもつは、生徒が自己の職業適性や将来設計について考える機会

アセスメント機能」2) を参考に、現場実習の振り返り場面とし、主体的な職業選択能力や職業意識を育成することをにおける教員のノウハウについて、現場実習評価表の活用、目指している。しかし、特別支援学校に在籍する生徒のフィードバックの方法、教師の働き掛けに関する34の項目

キャリア形成支援について、指導上の困り感や課題を感じを作成した。

1)ている教員が多い現状がある 。この解決に向けては、現(4) 分析方法

場実習の結果から生徒の現状を把握し 、日々の教育活動

合意基準は、Jane & Mike4)を参考に、IQRが1.5以下かに現場実習の結果を反映させていくことができるよう、

つ同意率が80％以上の場合とした。IQRは、回答の中央

個々のキャリア形成のスピードや職業意識のもち方に合わ50％で構成される中央値付近の分散の尺度を示す。中央値、せて現場実習のフィードバックを行い、生徒のキャリア形

IQR、同意率の算出にはマイクロソフトエクセルの分析

2)

3)

成を支援していくことが大切である 。

ツールを用いた。

そこで本研究では、学校から社会への移行に向け、障害(5) 研究倫理がある生徒の就労支援を担う教員が、生徒一人一人の現状

質問紙調査については、無記名調査で個人情報を扱わなを的確に把握し、キャリア形成に寄与する効果的な取組を

いこと、未協力の場合における不利益はないこと、ならび実践できるよう、現場実習のフィードバック場面においてに研究の目的と内容を紙面上で説明し、調査協力の同意は活用できる教員のためのツール「リフレクションガイド」

質問紙への回答をもって得るものとした。

の開発を目的に、専門家の合意形成を図りながらガイドラ
イン項目を検討する。

３ 結果と考察
秋田県内の特別支援学校12校に勤務する高等部主事２名、２ 方法

進路指導主事10名から有効回答を得た（回収率100％）。

(1) 調査時期及び対象者

調査対象者の特別支援学校における勤務年数は平均21.4年、2023年６月上旬～８月上旬に、秋田県内全ての知的障害高等部所属経験年数は平均16.3年だった。

を主とする特別支援学校12校（分校３校含む）に勤務する

１回目、２回目の調査結果を表１に示した。１回目の調高等部主事もしくは進路指導主事を調査対象とした。

査では、現場実習評価表の活用に関する項目９『評価結果(2) 調査方法を家庭に伝え、進路の選択肢を絞る』を除く全ての項目が調査対象者の意見集約を図りながら、ガイドライン項目

合意基準を満たした。項目９はIQRが２のため、合意基準の内容的妥当性を検証する方法としてデルファイ法を用いを満たさなかった。修正を求めるコメントからは、「評価た。デルファイ法とは、特定のトピックについて、その分表の結果をそのまま家庭に伝えることはしない」、「どの野の専門家に繰り返し質問を行い、コンセンサスを得る方

ように結果を活用していくかが大事」、「家庭への伝え方

4)法である 。本研究では郵送による質問紙調査を２回行い、は慎重さが必要」、「保護者の認識や特性に合わせて丁寧

各調査で調査対象者が回答する期間に20日間、データ分析に連携することを心掛けている」というように、評価結果のために10日間を割り当てた。１回目の調査結果は、２回の活用の仕方や家庭への伝え方に関して指摘があったこと

目の調査項目の修正に反映した。各項目への評価は７段階から、ダイレクトに評価結果を伝えるのではなく、それぞの尺度（０＝全く同意しない、１＝ほぼ同意しない、２＝れの家庭に合わせて評価結果を活用していく表現となるよどちらかというと同意しない、３＝どちらともいえない、う、『実習先の評価について家庭に伝え、進路の選択肢を

４＝どちらかというと同意する、５＝ほぼ同意する、６＝絞る』と修正した。なお、この項目９の修正に合わせて完全に同意する）で行い、修正が必要だと思われる項目に『評価結果を家庭に伝え、…』となっていた項目５～８のついてコメントを求めた。なお、２回目の調査では、１回表現を全て『実習先の評価について家庭に伝え、…』に－ 158 －

現
場
実
習
先
か
ら
の
評
価
の
活
⽤
⽅
法

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21

フ
�
�
ド
バ
�
ク
の
⽅
法

22
23
24
25
26
27
28
29
30

教
師
の
働
き
掛
け

31
32
33
34

表１ デルファイ法を用いた１回目と２回目の調査結果
１回⽬
調査項⽬(修正後)
中央値 IQR
同意率
実習先の評価を活⽤し、⽣徒が現場実習での課題に気付けるようにする。
51100%
実習先の評価を活⽤し、⽣徒が現場実習での成果に気付けるようにする。
5.5
1
100%
実習先の評価を活⽤し、⽣徒が⾃分の苦⼿なことに気付けるようにする。
51100%
実習先の評価を活⽤し、⽣徒が⾃分の得意なことに気付けるようにする。
51100%
実習先の評価について家庭に伝え、進路選択の参考にしてもらう。
5
1
100%
実習の評価について家庭に伝え、進路決定の参考にしてもらう。
5
1.25
92%
実習先の評価について家庭に伝え、⽣徒の現状を知ってもらう。
5
0.25
100%
実習先の評価について家庭に伝え、今後の指導・⽀援について協⼒を仰ぐ。
5192%
実習先の評価について家庭に伝え、進路の選択肢を絞る。
5292%
実習先の評価を参考にし、個別の⽀援計画の⾒直しを図ったり個別の移⾏⽀援計画の作成に役⽴てたりする。
評価結果を参考に、⽣徒の現場実習の課題を教育活動で改善する。
評価結果を参考に、⽣徒の現場実習の成果を教育活動で⽣かす。
評価結果を今後の指導・⽀援の在り⽅の参考にする。
評価結果の情報を共有し、学部もしくは学年・学級全体の指導の在り⽅を⾒直す。
実習先の評価を参考に、作業内容が⽣徒に合っていたかどうか検討する。
実習先の評価を参考に、作業環境が⽣徒に合っていたかどうかを検討する。
評価結果から、⽣徒の現状について教員間で情報を共有する。
評価結果から、⽣徒に必要な⽀援について検討する。
事前に現場実習先と評価基準の認識を⼀致させておく。
事前に現場実習先に重要視している評価項⽬（⽣徒の⽬標）を伝えておく。
⽣徒の⾃⼰理解の発達段階に応じながら、⽣徒が理想と現実について考えられるよう、現場実習先からの評価の伝え⽅を⼯夫しながら個別に⾯談を⾏う。
保護者と現状を共有し、指導や⽀援の⽅向性について共に考える。
⽣徒が⾃分の現状を認識できるよう、友達と成果や課題を共有する場を設ける。
適切な⽬標設定への援助に向け、より⽣徒理解を深められるよう、周囲の教員と⽣徒の実態把握に努めたり、適切なアセスメントを実施したりする。
⽣徒が「課題」と認識した事柄について、「課題となる理由」を⼀緒に考え、⽣徒⾃⾝が⾃分への理解を深めながら達成可能な⽬標を設定できるよう導く。
⽣徒の課題への意識を⾼め、⽬標の達成状況を評価する。
⽣徒の課題解決に向けた⾏動が、実際の社会⽣活をイメージした⾏動につながるよう意味付けをする。
⽣徒が⾃分の成⻑を客観的に認識できるよう、学習の中で記録や評価ツールを活⽤し、⾃分の⾏動を振り返ることができる場を設ける。
学級や学習グループの中で、⽣徒が互いの成⻑について語ったりする場を設ける。
⽇々の学習における⽣徒の様⼦から⾃分の指導を省察するため、他教員と情報共有を図ったり意⾒交換を⾏ったりする。
「何に気付いてほしいか」「なぜ気付いてほしいか」「どのような⽅法であれば気付くことができるか」といった明確なねらいをもって働き掛ける。
実習先からの評価は、⽣徒が⾃分の認識の違いに気付けるように活⽤するだけではなく、教員が⾃らの指導に⽣かして⾏くための標とする。
⽣徒の⽬標達成に向け、⼀貫した指導を⾏うことができるよう、⽣徒の課題や⽣徒の実態に応じた指導⽅法を教師間で共有する。
⽣徒の課題解決に向けた⾏動が、⾃ら成⻑するための⾃発的な⾏動となるよ
う、⽣徒が⽬標に向かって取り組む⾏動に対して意味付けを図る。

修正した。修正後の２回目の調査では、項目９のIQRが0.5となり、全ての項目で合意基準を満たした。
本研究では、現場実習のフィードバック場面において活用するリフレクションガイドのガイドライン項目について、12名の専門家の合意を得ることができた。今後はこのガイドライン項目が、勤務経験年数や高等部所属年

中央値
5
5.5
5
5
5
5
5
5
5

２回⽬
IQR
同意率
1
100%
1
100%
0.25
100%
1
100%
0.25
100%
0.25
100%
1
100%
1
100%
0.5
100%

4.5

1

83%

5

1.25

83%

5
5.5
5
5
5
5
5.5
5
5
5

1
1
1
1
1
1.25
1
1
1
0.5

100%
100%
100%
83%
92%
83%
100%
100%
92%
83%

5
5.5
5
5
5
5
5
5
5
5

0.25
1
1
1.25
1.25
1.25
1
1
1
1

100%
100%
100%
92%
92%
92%
100%
100%
100%
92%

6

1

100%

5

1

100%

5
5

1
1

100%
100%

5
5

1
0.25

100%
100%

5.5

1

100%

5.5

1

100%

5.5

1

100%

6

1

100%

5

1

100%

5

1

100%

5

1

100%

5

1

100%

5

1

100%

5

1

100%

5

1

100%

5

1

100%

5.5

1

100%

5.5

1

100%

6

1

100%

6

1

100%

6

1

100%

5

1

100%

5

1

100%

5

1

100%

6

1

100%

5.5

1

100%

学校に在籍する進路指導主事へのインタビュー調査から―』,「日本教育大学協会研究年報 第41集」,（2023）, p.15-25
3) 今井彩・前原和明『特別支援学校高等部における現場実習の効
果的なフィードバックの在り方―秋田県内特別支援学校への調査から―』,「Journal of Inclusive Education. 11」,（2022）, p.56-67.
4) Jane Chalmers & Mike Armour『The Delphi Technique』,「Handbook of Research Methods in Health Social Sciences. 41」,（2019）, p.716-729

数に関係なく、教員が生徒に対して効果的に活用できるか検証する必要がある。
【参考文献】
1) 今井彩・前原和明『特別支援学校における生徒のキャリア発達を促す現場実習のフィードバック方法』, 「秋田大学教育
文化学部研究紀要 教育科学部門 77」,（2022） p.19-26
2) 今井彩・前原和明『特別支援学校高等部におけるキャリア教育の充実に向けた現場実習評価表の活用―秋田県中央地区の特別支援

【連絡先】
今井 彩
秋田大学教育文化学部附属特別支援学校
Tel：018-862-8583
e-mail：ayaimai0918@gmail.com－ 159 －

家庭と連携した発達障害のある子どものキャリア発達支援の課題と今後の展望：家庭向けキャリア教育の手引きの作成過程から○新堀 和子 （LD等発達障害児・者親の会「けやき」会員）
大蔵 佐智子（NPO法人ひの·I-BASYO）
榎本 容子 （独立行政法人国立特別支援総合研究所）
清野 絵（国立障害者リハビリテーションセンター研究所）
１ 背景と目的を、(2)(3)の内容の確認・見直しを行いつつ実施）。

近年、発達障害のある人の就労問題への関心が高まって

なお、本研究は、発達障害のある人の就労やキャリア教いる。発達障害のある人の就労選択肢としては、一般雇用

育について知識を有する研究者との協議を行いつつ、発達のほか障害者雇用があるが、現状では、一般雇用での挫折

障害当事者の保護者が中心となり進めた。

を経て障害者雇用につながる流れがある。この理由として、

表１ 手引きの作成の流れ

特別支援教育体制は整備されてきたものの、障害特性を踏まえたキャリア発達支援は途上段階にあり、職業準備性やこれに対する自己理解（障害特性の理解含む）の不足のま

ステップ(1)⽂献研究1）

ま、キャリア選択に至る状況がある（榎本ら,2023） 。
他方、本人の課題と共に指摘されているのが、家庭との連携に関する課題である（榎本ら,2018）2）。この背景には、職業準備性の土台となる、家庭での生活面の支援の不足や、わが子が障害者雇用を選択することへの親の抵抗感があると考えられる。今後は、保護者が、①家庭生活における「今」の学びが「将来」の就労にどうつながるかを理解した上で、②家庭生活の中で、就労準備につながる視点

内容
発達障害のある⼈の就労上の問題や、就労に向けた家庭教育に関する⽂献の整理(2)就労を⾒据え育みたい⼒の整理

就労に向け必要となる⼒をキャリア教育の視点から整理した後、家庭⽣活で育みたい⼒
を、学校段階別に整理(3)家庭教育内容の検討(2)の内容を家庭で育むための「お⼿伝い」や「⽣活習慣」等の内容の検討(4)家庭教育⽤「⼿引き」の作成(3)の内容を分かりやすく、また、無理のない形で取り組めるようにするための⼿引き内容の検討及び、作成作業を意識したり、③就労する上でのわが子の障害特性や必要となる配慮を、段階的に理解できたりするような学びの機

３ これまでの成果
現在までの成果と課題は以下のとおりである。このうち、会が重要となると考える。そして、家庭の中で、本人・保護者にとって無理のない形で、少しずつ、就労を見据えた

当日は、(3)(4)に焦点をあて報告する。

家庭教育に取り組んでいくことが望まれる。また、そうし(1) 文献研究
発達障害のある子どもへの家庭教育について、CiNii

た取組を、本人の支援に関わる学校や福祉（放課後等デイ

Researchを使用した検索から68件の文献を抽出し整理しサービス）が連携し支えていくことが期待される。
こうした問題意識のもと、我々は、発達障害のある子どた。多くの文献で共通していた項目は、①学校の取組、②もの就労を見据え、学齢期から家庭で取り組めるキャリア

指導内容、③家庭内の問題であった。①では、学校と保護

発達支援プログラム（学校や放課後等デイサービスの支援者の理解、協力、連携の必要性が保護者と学校の双方からのもと、家庭で無理なく取り組んでいくための手引き。以

指摘されていた（鶴田,2017）。②では、「国語文章題」

下、「手引き」とする）の作成を進めている。キャリア発「漢字の読み取り」「入れ子箱」「紐通し」（山本,1999）、達とは、「社会の中で自分の役割を果たしながら、自分ら

また、生活面の指導として、「買い物行動」「料理行動」

しい生き方を実現していく過程」をいい、よりよい人生を（神山ら,2010）や「性教育」（細田ら,2020）が報告され送る上で重要となる概念である。自分らしい生き方の実現ていた。ソーシャルスキルトレーニング（氏家,2018）やに向けては、多角的な「自己理解」が、また、社会の中で社会性と自己有能感を高める取組として、「傾聴と自己開役割を果たす上では、「就労に向けた基本的な力（自立に示」のカードゲーム、ストレスマネジメント、さまざまな必要な力を含む）」を身に付けることが必要となるであろ

感情があることを学ぶ、リフレーミング、「認知行動療う。本発表では、手引きの作成を通じたこれまでの成果を法・実践カード」によるセッション、セルフマネージメン

報告するとともに、冊子の作成過程で見えてきた家庭におトブックの作成等（安部,2013）、個別指導による学習支

けるキャリア発達支援の課題と展望を報告する。

援（高山ら,2019）を行っている報告もあった。③では、家族が障害受容のプロセスを経る中で、特に母親への支援が有効であることや（吉田，2009）、父親への社会の仕組

２ 手続き
手引きの作成は、表１のプロセスで進めた（現在は(4)

み作りやピアサポートを含む支援が必要であること（石－ 160 －

田,2018；石田ら,2020）が指摘されていた。以上から、家ように役立つか見通しが持てる形とした。また、発達段階

庭との連携や家族への支援が重要であること、家庭での学別の指導や、学校や放課後等デイサービスとの連携のポイ

習課題（主に買い物・調理等生活面）を本研究でも押さえントを示した。個人の発達の状況や成長に合わせて必要なる必要があること、一方、キャリア発達支援の内容は見あ

内容を判断することで、無理のない成長を望むことができたらず、新たな視点からの連携や教材開発の必要性が見出ると考える【手引きの実物は、当日の発表にて紹介する】。

された。
(2) 就労を見据え育みたい力の整理

４ 家庭向けキャリア教育の手引きの作成に向けた今後の① 就労移行支援のためのチェックリスト（障害者職業総合センター,2007）等から就労に向け必要な力に関する課題と展望(1) 手引きの作成過程から見えてきた家庭におけるキャリ註

項目を抽出し、基礎的・汎用的能力 （中央教育審議

ア発達支援の課題

会,2011）等のキャリア教育の視点と関連付け、整理した。

昨今の家庭事情として、共働き、少子化、核家族化、地② ①の能力のうち、家庭生活で育みたい力を、各学校段

域とのつながりの希薄さなどが挙げられる。保護者が地域

階別に整理した。整理にあたっては、「学校段階別にの中で子育てを学ぶ機会も少なくなっている。こうした中、見た職業的（進路）発達課題」（国立教育政策研究所

家庭教育に取り組みにくい保護者に対するアプローチの検

生徒指導研究センター,2002）や、「知的障害のある児討が必要である。他方、子どもの療育に熱心で、過度に家童生徒の「キャリアプランニング・マトリックス（試

庭教育に取り組んでしまいやすい保護者へのアプローチも案）」（国立特別支援教育総合研究所,2010）の「各学課題である。家庭において、療育の視点でお手伝いのねら部で育みたい力」等を参考とした。

いを掲げ、厳しく指導してしまうと、子どもの意欲の低下(3) 就労を見据えた家庭教育内容

や、ストレスにつながってしまうことが懸念される。

「自立生活サポートチェック表Ⅰ・Ⅱ」（東京LD親の(2) 課題解決に向けた展望会,2017;2018）等を参考として、学校段階で特に重要とな発達障害のある人にとって、生活面をはじめとした就労る家庭教育内容を検討し、(2)で整理した力を育むためのに向けた基本的な力の向上を図るためには、子どもの頃か「お手伝い」や「生活習慣形成」等の内容を整理した。

らの様々な体験が重要になると考える。そのためには、本現在までに、お手伝いとして「簡単な調理をする」「掃人を取り巻く、理解ある身近な大人の協力があることが望除をする」「時間管理を行う」「部屋の片付け・管理を行ましい。家庭教育は母親が中心になりがちであるが、休日

う」「洗濯をする」「買い物をする」「計画立案する」

を利用した父親の参加を促すことで、母親の心身の負担の「ごみの分別・リサイクルを行う」という８つの内容、生軽減となるだけでなく、より広い視野で子どもが持つ力や活習慣として「「生活」で自立する」という内容、家庭で課題に気が付くことにもつながるであろう。また、楽しみのキャリア発達を促す取組として「かかわる力」「自分をながら作業をする時間を作り出せない家庭においては、放見つめる力」「やりきる力」「かなえる力」の４つの力を課後等デイサービス等を利用することで、その役割を担っ育む内容を設定している。

てもらうことが期待できる。

(4) 手引きの作成方針
就労の土台となるのは、職業生活を支える生活面の力であり、こうした力を段階的かつ自然な形で育むことができるのが家庭である。また、家庭は、家族との対話を通じて、自分らしい生き方について考えるきっかけを提供することもできる。手引きの作成にあたっては、「専門的な知識を持たない保護者であっても、わが子の特性に寄り添いながら、日々の家庭生活でのかかわりを工夫したり、より丁寧に取り組んだりすることで、就労に向けた基本的な力を少【主要参考文献】
1) 榎本容子・清野絵編著『発達障害の就労とキャリア発達 : ラ
イフステージをつなぐ支援』,新曜社,（2023）
2) 榎本容子・武澤友広・清野絵・新堀和子・安藤美恵・宮澤史穂『家庭と教育・福祉・就労の連携によるキャリア教育－早期からの生活場面での自己理解・仕事理解を深める取組を考える－』,「日本LD学会第27回大会 自主シンポジウム抄録」,（2018）註

しずつ、無理のない形で育んでいくことができる」よう、そのためのヒントを提供できるものを目指した。
(5) 作成した手引きの特徴
対象：働くことができる可能性を持ちつつも、障害特性による生きづらさを抱えている小学校低学年から高校生までの子どもの保護者とした。
内容：(3)のお手伝いの内容を簡潔かつできるだけ分か

分野や職種にかかわらず、社会的・職業的自立に向け必要な基盤となる能力として「人間関係形成・社会形成能力」「自己理解・自己管理能力」「課題対応能力」「キャリアプラ
ンニング能力」の４つから構成される。

付記 本発表の取組にあたっては、岩田成美氏の協力を得ました。
【連絡先】
新堀 和子
e-mail：caco.n@utopia.ocn.ne.jp

りやすく説明するとともに、その内容が就労に向けてどの－ 161 －

職場適応援助者からの援助が雇用現場に及ぼす影響－自閉スペクトラム症者を雇用する事業所の調査から－○松田 光一郎（花園大学社会福祉学部准教授）

１ 問題の所在と目的に調査票を郵送し、回収した調査票の中から、職場適応援

日本の雇用率制度は、障害者の雇用の「量的」改善に寄助者の援助付きで自閉スペクトラム症者を雇用しているこ

与してきたが、雇用の「質的」改善には必ずしも寄与してとを条件とした結果、４社を調査対象候補に選んだ。次に、1）こなかった（永野2014） 。この制度は、企業にとって雇筆者が調査の概要説明を行い、研究趣旨に同意した２社の用しなければならない障害者の雇用数を義務付けるもので中から、協力が期待できるA社を選定し、その従業員の中あるが、障害者の職場定着を促進させることについては有から、年齢および勤務年数の違う10名を調査協力者として効ではないと考えられる。そのため、障害特性や雇用現場抽出した。

の実情を踏まえた上で、雇用を促進するための支援のあり(2) A社の概要

方を検討することが課題である。こうした課題に対して、A社は、常用労働者100人未満の株式会社で、主な業務

これまで障害者の職場定着を目的とした援助付き雇用の導は一般ゴミ処理及び管理、清掃用品や用具の販売、建物の入が行われてきた。援助付き雇用の効果については、入職

総合清掃及び保安警備業等であった。

後の職場定着に有効であることが報告されている（独立行(3) 調査の実施

政法人高齢･障害･求職者雇用支援機構 障害者職業総合セ2）

ンター 2008） 。

本調査は、研究代表者である筆者が、2021年３月中旬から下旬にかけて実施した。調査は、A社のプライバシーの3）しかし、福井ら（2012） は、この援助付き雇用について、職場適応援助者（ジョブコーチ）による援助が一般に守られた空間（会議室）を確保して行った。
(4) 倫理的配慮

２カ月～４カ月間であり、永続的な支援ではないことを指調査協力者に研究の趣旨説明および、調査の不参加に摘している。そのため、ナチュラルサポートと呼ばれる、

よって不利益を被らないことを保障し、同意を得て調査を障害者と同じ職場で働いている上司や同僚による支援に実施した。なお、本研究は花園大学研究倫理委員会の承認

よって、職場適応援助者から援助は受け継がれ、改善されを得て実施した（研究倫理2021-19号）。

4）ていくことを示唆した。若林ら（2016） は、知的障害者(5)データ収集の就労支援において、職場適応援助者による上司や同僚へ

自閉スペクトラム症者の職場実習を担当することに至っの助言や指導には、上司や同僚の障害者雇用に対する意識

た経過について、上司・同僚に対し、半構造化面接によるを変容させ、職場サポートの負担感を減らす効果があるこ

インタビューを行った。半構造化面接の質問項目では、基とを示唆した。しかし、職場適応援助者からの援助により、本事項として、性別、年代、勤務年数、配属先、指導経験即座に上司や同僚の障害者雇用に対する意識が変容し、障について聞き取った後、①「これまで何人、自閉スペクト

害者の就労継続に必要な援助を自発的または計画的に提供ラム症者の職場実習を担当した経験がありますか」、②

できるとは考えにくい。意識が変容するまでには、障害特「職場適応援助者の所属機関はどこでしたか」、③「どの性や職場環境なども影響し、さまざまなプロセスが存在すような経緯で支援をうけたのですか」、④「具体的にどのると推測される。

ような支援を受けましたか」、⑤「支援を受けたことで変そこで本研究では、軽度知的障害を伴う自閉スペクトラ

わったことはありましたか」、⑥「職場適応援助者の支援

ム症者を雇用する事業所の上司や同僚が、職場適応援助者に満足していますか」、⑦「よくなかった支援はありましから援助を受けるまでのプロセス、援助を受けてから障害たか」の項目を用意し、聞き取りを行った。次いで、自閉者雇用に対する認知が変容するまでのプロセス、こうしたスペクトラム症者に仕事を教えることについて自由に語っ

変容のプロセスを検討することで、職場適応援助者からのてもらった。途中、文脈を遮らないように、「自閉スペク

援助が雇用現場に及ぼす影響について明らかにする。

トラム症者の就労継続が困難と感じたことはありますか？」や「同僚や上司の気づき」など、調査者から問いかけも２ 方法行った。その結果、自身の経験をさかのぼりながらの語り(1) 調査協力者

や、その中で印象に残ったエピソードとして、自閉スペク

公益財団法人全国障害者雇用事業所協会の会員事業所一トラム症者との出会いから今日に至るまでの流れを含む語覧から、常用労働者数「30～99人」の16事業所（民間企業）りが得られた。調査時間は概ね30分以内とした。インタ－ 162 －

ビュー内容は調査協力者の同意を得て、すべてICレコー

その上でカテゴリーの生成を行った結果、以下の概念が生ダーに録音し、録音されたデータは逐語形式で文字化した。

成された。①問題の認識と援助への期待、②職場適応援助(6) 分析方法

者による援助と対応、③行動の調整と状況変化、④障害者

質的分析により、職場適応援助者からの援助による上司や同僚の障害者雇用に対する意識変容のプロセスを明らか

雇用に対する意識の変容(4) カテゴリー間の関係性の検討にするため、自閉スペクトラム症者に対する意識を「障害概念同士の関係性を検討し、カテゴリーの生成を行った者雇用に対する理解、自閉スペクトラム症者に仕事を指導

結果、以下のカテゴリーが生成された。①問題の認識と支する上での対応」と操作的に定義した。データ分析には、援への期待、②職場適応援助者による援助と対応、③行動

M-GTAを用いた。M-GTAは、質的データを継続的に確の調整と環境の変化、④障害者雇用に対する認知の変容。

認しながら分析概念を生成し、複数の概念間の関係を解釈
表１ 調査協力者の概略してまとめ、結果図を作成する方法である（木下 2003）5）。
本研究は、職場適応援助者からの上司や同僚への援助という社会的相互作用に関する研究であり、かつ上司や同僚の障害者雇用に対する意識の変容プロセスを明らかにすることを目的としている点で、M-GTAが適していると判断した。分析は、ICレコーダーの録音データをもとに面接の逐語録を作成した。次に、「職場適応援助者の援助による上司や同僚の障害者雇用に対する意識の変容プロセス」という分析テーマを設定した。その後、逐語記録を読み進めながら分析テーマに関する具体例（語り）に着目し、他の類似例も説明できることを念頭に説明概念を生成した。概念生成時には分析ワークシートを作成し、概念名、定義、
具体例、事例数を記入した。データ分析中に新たな概念が生成された場合は、個々の概念ごとに新たなワークシートを作成した。また、並行して他の具体例を逐語記録から探し、ワークシートに随時追加記入した。解釈が恣意的に偏ることを防ぐため、生成した概念の完成度は類似例をチェックするだけではなく、定義と対照的な解釈が可能な対極例が存在しないか否かも確認した。分析結果はその都
度ワークシートのメモ欄に記入した。そして、生成した概念同士の関係を個々の概念ごとに検討した。また、複数の概念からなるカテゴリーを作成し、カテゴリー相互の関係から分析結果をまとめていった。まとめた結果の概念をプ
ロセスの筋に沿って文章化し、結果図を作成した。

協力者

性別

年代

勤務年数

配属

指導経験

社員a
社員b
社員c
社員d
社員e
社員f
社員g
社員h
社員i
社員j

男
男
女
男
男
女
男
女
男
女

40代
40代
30代
60代
50代
40代
50代
40代
60代
40代

2年
5年
2年
6年
5年
4年
8年
2年
5年
3年

公営住宅
市場管理棟
市営プール
公園事務所
市営浴場
高齢者施設
公園事務所
市役所
公園事務所
市営浴場

1人
4人
1人
5人
4人
3人
6人
1人
5人
2人

４ 考察
職場適応援助者は、自閉スペクトラム症者の就労上の問
題点を発見し、社員に対しモデルを示して援助することで、
ナチュラルサポートに繋げていることが考えられる。一方、上司や同僚は職場適応援助者から援助を受けることにより、自身の偏見に気付き、今までなかった物理的設定を雇用現場に配置して変化をもたらしていると考えられる。これらのことから、障害者雇用に対する上司や同僚の認知をポジ
ティブに変えるためには、上司や同僚が職場適応援助者から、職業指導や対応の仕方を学び、実際に試してみるなど、試行錯誤を繰り返す中で、障害者雇用に対する認知を変容させていくというプロセスが示された。そのことから、職場適応援助者は、上司や同僚が経験を積み重ねる機会を保障することにより、障害者雇用に対するポジティブな側面が現れ、ナチュラルサポートに繋がる工夫がなされたと考
えられる。

３ 結果
(1) 調査協力者の概要
調査協力者10名の基本事項は、男性６人、女性４人であった。年齢は平均40歳代で、勤務年数は平均4.2年であった。障害者の指導経験は、平均３人であった（表１）。
(2) 概念の生成
調査協力者10名の面接内容について録音データから逐語記録を作成し、それをもとに概念の生成と整理を行った結果、最終的に26の概念が生成された。
(3) 概念間の関係性の検討とカテゴリーの生成【引用文献】
1) 永野仁美（2014）特集･障害者の雇用と就労：障害者雇用政策の動向と課題．日本労働研究雑誌,646,4-14.
2) 独立行政法人高齢･障害･求職者雇用支援機構障害者職業総合センター（2008）地域における雇用と医療等との連携による障害者の職業生活支援ネットワークの形成に関する総合的研
究3）福井信佳・中山広宣・橋本卓也・高畑進一・西川智子（2012）
大阪府における精神障害者の離職に関する研究．日本職業･災害医学会会誌,60,32-37．
4）若林功・八重田淳 (2016) 同僚の援助提供認識が働く知的障害者への援助行動に与える影響. 職業リハビリテーショ
ン,29,2-11.
5）木下康仁 (2003) グラウンテッド･セオリー･アプローチの実
践―質的研究への誘い―．弘文堂.

生成された26の概念について概念同士の関係性を検討し、－ 163 －

就労支援施設における当事者と支援者を支援する
協働型 ICT 支援システムの紹介○小越 咲子（独立行政法人国立高等専門学校機構 福井工業高等専門学校）
田中 規之（合同会社ナチュラル）
小越 康宏（国立大学法人福井大学）
伊藤 洋一・若松 正浩・菅野 朋之・鈴木 亮（株式会社日立ソリューションズ東日本）
１ はじめに３ 当事者と支援者を支援する ICT システム

近年、障害者就労支援において ICT が効果的に活用され(1) システム開発の経緯

ることが期待されており、その重要性も高まっている。一私達は上記の問題解決のために、個々に多様な障害につ方で、支援者不足や支援者の業務負担の多さや教育現場といて、どのような配慮が必要で、どのような支援があるとのデータ連携について、課題となっている。そこで、ICT

良いのか分からない児童生徒に対し、個別に提案し、状況を用いて日々の行動記録を蓄積・即時的・密に情報共有し、に合わせた支援を選択できれば、効果的な支援の実現が可

当事者と支援者を支援する、協働型 ICT 支援システム「ぴ能となると考えた。その対応の一環として、発達障害児/者

こっと」について紹介を行う。さらに就労支援施設におけの個人特性に応じた支援が行えるシステム「ぴこっと」のる実証実験の事例について紹介する。

開発を行い、個人の特性に適した支援教材や支援の環境をマッチングできるサービスの提案を行っている。具体的に

２ 背景と目的は、以下６点の観点において、保護者・教育・心理・医療・就労支援事業において個人特性に応じた支援、対応の充

福祉・企業と連携して開発を進めてきた。

実が求められている。
特に発達障害児/者の利用が増加して① 学校・家庭・民官の専門機関を連携した ICT 協働

おり、AD/HD（注意欠如/多動性障害）、自閉スペクトラム

プラットフォームの構築症、LD（学習障害）などの発達障害をかかえ、特別なニー② IoT 技術を用いた学校・家庭内の行動把握のためズを有する方への特性に応じた支援が必要であるが、発達のデータ収集の仕組みの開発・実装

障害の自己認知のしにくさ等、個人特性に応じた対応の難③ 脳波等生体情報を用いた認知特性の解明と BMI

しさがあり、
個別教育支援計画の作成が重要となっている。

教材の開発

個別教育支援計画は、本人の意向、適正、障害の特性そ④ 行動データ、認知特性の分析による個人の特性にの他の事情を踏まえ、事業所が取り組む事柄や目標及び、適した支援教材の導出

手立てなどを明記するものであり、就労に向けたプロセス⑤ 人間の生活や障害環境を表す国際的なICF コードを記録し、本人と支援者間での考えをすりあわせ共有を図を用いたシステムの連結によるニーズと支援のマると共に、対外的な説明責任を果たすためにも必要である。

ッチング

しかし、就労支援施設において職員の多忙などにより、個⑥ 個人特性に適した個別教育支援計画と支援の提案

別教育支援計画を作成しても、その活用場面が明示されていないと有効感・有用感が不足するため、個別教育支援計

これらにより、ビッグデータから状態を分析、支援プラ

画の作成自体が負担となり、その結果、支援目標の活用がンを導出、ニーズと支援のマッチングを行い、即時的には難しくなることも多い。そこで、本研究では、就労支援施

現状の問題解決や支援につなげることが可能となる。また

設において、ICT システム「ぴこっと」を用いて、個別教

長期的には幼少期からの密な支援の継続をサポートするこ育支援計画の支援目標を支援者と当事者で共有し、システとで、発達障害児/者への就労率向上に貢献するシステム構ム上で日々のチェック・情報共有を行い、即時的に日々の築を目指す。本稿では、現在、福井県内を中心に実証実験

情報を当事者と支援者で共有・蓄積することで、個別教育を進めている内容について紹介を行う。

支援計画を有効活用し、さらに支援者当事者間の連携を密(2) システム概要に効果的にすることを目的とし、就労支援施設「ナチュラ「ぴこっと」は学校と家庭と専門機関をつなぐ発達障害

ル」において実証実験を行った。本発表では、この当事者支援の情報基盤である。学校と家庭内での行動データを時と支援者を支援するシステム「ぴこっと」の紹介と、実証系列で蓄積し、行動履歴データの解析を行うことで、個人実験の結果を報告する。

の行動の特徴を把握する。システム概要を図１に示す。

－ 164 －

４ 就労支援施設ナチュラルにおける実証実験
ケーススタディとして、2023 年３月から行っている就労支援施設ナチュラルでの実証実験について紹介する。実験
協力者の４名と、支援者２名の計６名がシステムを利用し、利用後３か月後にヒアリング調査を行った。
下記にヒアリングの結果（自由回答）を示す。
・チェックリストによりモチベーションが高まった
・薬を忘れず飲むようになった（飲み忘れが減った）
・自分の不得手を改めて振返る事ができるようになった

図１ システム概要図

・スマホなのでいつでも入力できる
図２のように学校や施設、家庭で個別に行動チェックリ

・体調管理がし易いストを作成し、その項目を基に本人の日々の様子について

・体調の変化に気づき易い

本人や支援者が５段階評価等によるチェック、コメントを・スケジュール機能があると良い入力する。これらのチェック項目の集計結果（評価値）と・病院や訪問看護師、相談員とも連携できると良い

コメント文はデータベースに蓄積でき、履歴として参照可

・入力が容易にできると良い能である。これにより行動の定量化を行うとともに、支援

ヒアリング結果より、良い点として、チェックリストの者間の協働型の支援を可能とすることで、共通理解を促す

存在によりタスクを忘れずに実行できるモチベーションが等、直接的な支援が実現できる。
さらに本システムにより、

高まったこと、薬の飲み忘れが減り薬の管理が向上したこ

保護者と学校、就労施設、専門機関との密な連携が可能とと、自分の悪い点を再確認できるようになり、自己改善になるだけでなく、本人のライフログを時系列で管理できる

繋がったこと等、生活や就労につながる直接的な効果が見ため、支援機関が変わるとき、支援者の交替、複数支援者られた。本人が体調管理や日常の生活改善などを行うこと

での支援時に共通理解や継続支援を行う事が可能になる。

により当事者が自身で働きやすい環境調整を行うことに繋がるものと考えられる。また、スマートフォンでいつでも入力が可能であることを、便利だと感じている。
一方でインタフェース改善や、スケジュール機能追加、病院他の連携範囲を広げたい等の機能強化の要望があった。
５ 今後の展開
ヒアリング調査等から、相談員や自治体など、より支援者同士や支援機関とのコミュニケーションを促進し、相互の情報共有や助け合いが行えるようにしていきたい。このことにより、本人の状態像把握のために行う支援者の記録
業務等、重複業務が削減されるだけでなく、支援者が適切

図２ 日々のチェック画面例

なサポートを受けられる事で、支援の質を向上し、長期的チェックリストは、支援者と本人の双方に５～10 項目決定するが、困り感や、チェックの必要な事項に対して定量評価ができるような具体的な事象を用いる。主に個別教育
支援計画の目標となる項目を設定するが、
他にも、
例えば、
薬の副作用が知りたいときは「昼食を全部食べた」「ぼーっとしていた」等の数値化し易いものを用いる。これらのチ
ェック項目にはそれぞれの項目に該当する ICF コードをな支援体制の維持が可能となると考える。
【参考文献】
1) 小越康宏, 小越咲子,解説論文「発達障害児/者支援のためのICT 個別教育支援システム」,電子情報通信学会 通信ソサイエ
ティマガジン Bplus 63(12),(2022) p.197-209
https://www.jstage.jst.go.jp/article/bplus/16/3/16_197/_article/-char/ja

紐づけデータベースで管理している。各種支援サービスとICF コードを紐づけてデータベースに情報を蓄積すること
により、チェック項目の評価値が定量分析でき、支援サー
ビスをシステム上で自動的に提案する機能も提供する。

－ 165 －

職場復帰支援におけるキャリア再形成に関する調査研究○齋藤 友美枝（障害者職業総合センター 主任研究員）
浅賀 英彦・宮澤 史穂・大谷 真司（障害者職業総合センター）
１ はじめにスの多様性を十分考慮することを指摘している。

高齢・障害・求職者雇用支援機構（以下「当機構」とい

川崎4）は、当事者である休業者の視点から援助専門家とう。）におけるリワーク支援は、障害者職業総合センターの関わりによる影響やその評価を調査し、関わりの段階が職業センター（以下「職業センター」という。）での開発

三段階に分けられること、段階によって援助専門家と関わ及び試行を経て、平成17年10月全国の地域障害者職業センる目的やニーズが異なることなどを明らかにし、併せて職

ター（以下「地域センター」という。）に展開し、現在に場復帰後の経過の調査や援助者へのインタビューの必要性

至っている。地域センター利用者のニーズの多様化を踏まに言及している。

えて、職業センターは支援技法の開発・改良に取り組んで

また川崎5）は、うつ病患者がリワークプログラムに参加

おり1)、本研究も職業センターの依頼によるものである。

するにあたっての心理プロセスについて調査分析を行い、当機構のリワーク支援は「職業リハビリテーションのノプログラム参加へ踏み切れない状態が続く中で「現実的困ウハウや知見を生かしたキャリア（キャリアプランの再構

難を認識する」ことが職場復帰を現実的にとらえるきっか

築のための支援）や職場を意識したプログラムが特有の強けとなることなどを明らかにした。

2)

みとなる」ことが示唆された が、本研究は「キャリアの村上8)は、支援者と当事者では就労に対する価値観の違再形成」に焦点を当てたものである。本研究におけるいがあることから、休職から復職までの当事者の心理的過「キャリア再形成」とは、休職を経て職場復帰した方程とソーシャル・サポートについて調査している。当初はの復帰過程における「仕事観・やりがい・人生・興味と焦りや不安、恐怖など場当たり的な感情が主であったが、いった自分の価値観の振り返り」であり、ここでは「キャ復職に近づくと自身を振り返るからこそ生まれる感情に変リアの見つめ直し」と表現することとしている。

化するとともにポジティブな感情が増加していることや同

なお、当機構では職場復帰支援をリワーク支援とは別の様なソーシャル・サポートであっても時期や対象者によっプログラムで高次脳機能障害を有する方にも実施しているて位置づけ、意味づけが異なることなどを明らかにするとため、本研究では精神疾患（発達障害者における二次ともに、勤務への復帰と心理的復職の時期が異なることが障害を含む。）及び高次脳機能障害による休職を経見出された結果から、復職後のソーシャル・サポートに焦て復職した方の「キャリア再形成」を調査する。

点を当てた検討が必要と述べている。

本発表では、復職支援の実態や「キャリアの見つめ直し」

今回抽出した文献は、いずれもメンタルヘルス不調や気を把握するための支援機関に対する調査の考え方や今後の分障害等により休職中もしくは休職を経験した方を対象と研究の方向性について報告する。

していた。高次脳機能障害を有する方の復職支援について、当事者の心理をテーマとしている文献は見られなかった。

２ 文献調査本研究では、職業センターの実践や先行研究を参考にし、2023年７月12日に検索エンジンCiNiiを利用し「復職」「キャリアの見つめ直し」に焦点を当てつつも、①当事者

または「職場復帰」で検索を行った。期間は2019-2023年をはじめ、キャリアにかかわる様々な支援機関、企業にそとした。検索した文献のうち、精神疾患やメンタル不調、

れぞれの立場からの受け止め方を調査すること②気分障害

発達障害、高次脳機能障害による休職者の復職支援や職場を中心にしながらも発達障害者における二次障害、高次脳復帰支援を対象として利用者の心理的側面に注目したもの

機能障害者を対象とすること、などにより、企業を含め支のみ抽出し、抽出した文献の引用文献も参考にした。

援を実施する側と利用者との一致や齟齬なども追うことで、

文献一覧を表１に示す。

より多様な分析・把握を試みる。

3)

野田 は休職者の心理的テーマと心理的支援における課
題を見出すことを目的としたレビュー論文で、休職者が復３ 調査方法職する過程で「休職後の職業的自己像の揺らぎ」「職場復(1) 有識者ヒアリング

帰をめぐる葛藤」「職場復帰後の職業的自己像の揺らぎ」

アンケート調査に先立ち、調査項目等について有識者２が生じていること、自己の再構成を支援する必要性を指摘

名にヒアリングを行った。その結果、①当研究におけるしている。そして、今後の課題の中で、メンタルヘルス疾「キャリア」の定義を明確にする必要があること②高次脳患の休職者はうつ病とは限らないため、病状や休職プロセ

機能障害を有する方の復職事例が少ないため事例収集に工－ 166 －

表１ 文献一覧
著者・発行年

タイトル

雑誌名

対象者

目的（明らかにすること）

川崎舞子（2012）

うつによる休業者が体験した援助専門家との関 臨床心理学
わりに関する質的研究
12(3),p.361-373

うつ病エピソードによる休業者12名（30～50代）

・休業者が職場復帰支援にどのようにつながり、援助専門家とどのような関わりを持ったか
・それらの関わりを休業者自身がどのように評価
したか

川崎舞子
（2015）

うつ病患者の職場復帰プロセスに関する検討－
産業精神保健休業時からリワークプログラム参加への準備期
23(1),p.38-48に焦点を当てて－うつ病により1年以上休業した男性15名（30～50代）

休業者がどのように職場復帰準備を始める段階に移行していくのか

野田実希（2019）

休職者の視点から職場復帰過程における心理的臨床心理学19
支援を考える －メンタルヘルスと職業的自己に（2）,p.233-243
関する文献検討－大江真人、田中浩二 、
川崎絵里香、大江真吾、
長山豊（2020）

日本看護研究学会雑 気分障害を理由とする休職後に復職し6か月
気分障害による休職後に復職・就労継続している
気分障害による休職後に復職・就労継続してい誌 43（5),p.847- 以上就労継続している労働者8名
労働者のレジリエンス
る労働者のレジリエンス（30～50代）
855

湯沢由美（2021）

メンタルヘルス不調で休職した男性の復職過程
産業精神保健における周囲の関わり
29(2),p137-146－家族の関わりを中心とした質的内容分析－

メンタルヘルス不調によって休職し復職した労働者男性6名（30～50代）

・休職者の人生や経験の再考と再構築とはどのよ
うなプロセスであるのか
・その過程において家族の関わりがどのような意
味を持っているのか

村上詩歩、奇惠英（ 2021）

福岡女学院大学大学
メンタルヘルス不調による休職者の「心理的復院：臨床心理学紀要
職」の過程
第18号,p. 43-54

メンタルヘルス不調により休職やそれと同等の状況を経験した社会人5名（20～50代）

当事者の視点からのリワーク活動の実際と評価、
ソーシャル・サポートの実際休職した職業人の内的体験に関する研究を概観
し、当事者の心理的テーマと心理的支援における課題を見出す夫が必要であること③休職者の心理は復職後も揺らいでい地域センターの情報に基づいて対象企業を抽出しアるためインタビューのタイミングに留意する必要があるこ

ンケート調査を実施し、内諾が得られた企業に対しヒアとなどの指摘があった。

リング調査を行い、モデルとなり得る「企業における復職(2) 支援機関に対するアンケート調査支援の事例」を複数取りまとめる。ヒアリングに当たって

ア 調査対象は、可能な範囲で復職したリワーク支援利用者である社員

リワーク支援を実施している医療機関、地域センター（多摩支所を含む）

本人にも参加を求め、自身についての振り返りを踏まえた発言をいただく予定である。

イ 実施時期

復職後も利用者の「キャリアの見つめ直し」は続いてい2023年９月（１か月間）

くと思われるため、利用者のインタビューは利用者や企業

ウ 主なアンケート項目の状況、支援者の見立てを確認しながら慎重に進めていき

・実施している支援のうち、利用者の「キャリアの見つめたい。

直し」に何らかの影響を与えたと思われた支援と具体例
・支援以外で利用者の「キャリアの見つめ直し」に何らかの影響を与えたと思われた事柄の例
エ 実施に係る留意事項
利用者の「キャリアの見つめ直し」を他者である支援者から把握するアンケートであるため、影響を与えたと思われた支援と支援以外に分けて、あらゆる場面で支援者が気付いた変化の機微を掬い取れるようにした。また、支援者が答えやすいように時期を不問として記入例を付し、デー
タをより多く収集するため、「キャリアの見つめ直し」に何らかの影響を与えたと思われる支援や事柄は複数記載できるようにした。
４ 今後の進め方
アンケートで得られた結果を深めるため、協力可能な医療機関、地域センターにヒアリングを行う。併せて、EAP機関と高次脳機能障害を有する方に復職支援を行っている機関に対してもヒアリングを行う。

【参考文献】
1)古谷いずみ『障害者職業総合センター職業センターにおけるリワーク支援技法の開発』，「産業精神保健vol.27特別号」(2019),p.111-115
2) 障害者職業総合センター『職場復帰支援の実態等に関する調査研究』，「調査研究報告書№156」，(2021)
3）野田実希『休職者の視点から職場復帰過程における心理的支援を考える : メンタルヘルスと職業的自己に関する文献検討』,「臨床心理学19（2）」（2019）,p.233-243
4)川崎舞子『うつによる休業者が体験した援助専門家との関わりに関する質的研究』,「臨床心理学12(3)」（2012）,p.361373
5）川崎舞子『うつ病患者の職場復帰プロセスに関する検討－休
業時からリワークプログラム参加への準備期に焦点を当てて-』,「産業精神保健23（1）」（2015）,p.38-48
6）大江真人、田中浩二、川崎絵里香、大江真吾、長山豊『気分障害による休職後に復職・就労継続している労働者のレジリ
エンス』,「日本看護研究学会雑誌43（5）」,p.847-855
7）湯沢由美『メンタルヘルス不調で休職した男性の復職過程における周囲の関わり : 家族の関わりを中心とした質的内容分
析』,「産業精神保健29（2）」（2021）,p.137-146
8）村上詩歩、奇惠英『メンタルヘルス不調による休職者の「心理的復職」の過程』,「福岡女学院大学大学院 臨床心理学紀要
第18号」,（2021）,p.43-54－ 167 －

高次脳機能障害者の就労に役立つ視聴覚教材の開発○武内 洵平（障害者職業総合センター職業センター 障害者職業カウンセラー）圷 千弘 （障害者職業総合センター職業センター）
１ はじめにループワークや、対処手段の習得、自己管理能力の向上を

障害者職業総合センター職業センター（以下「職業セン図るためのメモリーノート訓練、障害特性に対する理解をター」という。）が実施している高次脳機能障害者を対象深めるグループワーク等の内容を整理し、地域センターやとしたプログラムには、休職者を対象とした職場復帰支援

就労支援機関等において個別支援やオンライン支援時に活プログラム及び就職を目指す就職支援プログラム（以下用できる視聴覚教材の開発に取り組むこととした。

「プログラム」と総称する。）がある。プログラムの実施を通じて高次脳機能障害者の自己認識の促進、対処手段の２ 視聴覚教材について習得及び高次脳機能障害者を雇用している事業主又は雇用

職業センターでの実践を通じて、プログラムで実施してを検討している事業主に対する支援技法の開発等を行いそいるグループワークに体験ワーク（演習）や高次脳機能障の成果を支援マニュアルや実践報告書にまとめ、広く伝

害者同士の意見交換が含まれていることが、障害特性につ達・普及を図っている。

いて理解を深める上で効果があがりやすいことが分かって本プログラムでは、表１に示すようなこれまで開発したいた。
そこで、体験ワークは個別に実施できるよう、単独で教様々な支援技法を組み合わせて、作業体験やグループワー

材を視聴しながら書き込むことができるワークシートを作

ク、個別相談等の支援を行っている。

成した。また、意見交換が行えない代わりに、これまでのグループワークで受講者から出た意見を教材内で紹介し、

表１ 開発した様々な支援技法の一例
タイトル
高次脳機能障害の方への就労支援

成果物種別
（発行年）
支援マニュアル№１（2006）

高次脳機能障害者のための就労支援～対象者支援編～

支援マニュアル№11（2014）

感情のコントロールに課題を抱える
高次脳機能障害者への支援

実践報告書№33（2019）

記憶障害に対する学習カリキュラム
の紹介

実践報告書
№38（2021）

高次脳機能障害者の復職におけるア
セスメント

実践報告書
№40（2022）

注意障害に対する学習カリキュラムの開発

支援マニュアル№24（2023）

他者の意見を知ることができるよう工夫した。
表２ 視聴覚教材の概要
視聴覚教材のタイトル（仮）参考にした成果物

ア

高次脳機能障害とは支援マニュアル№１
支援マニュアル№11 等

イ

注意の機能

支援マニュアル№24 等

ウ

記憶の機能

実践報告書№38 等エ

感情のマネジメント

実践報告書№33 等

オ

疲労実践報告書№33 等

カ睡眠実践報告書№33 等

令和３年度に全国の地域障害者職業センター（以下「地キメモの活用方法

M-メモリーノート支援
マニュアル 等域センター」という。）を対象に実施した「支援技法開発

ク

対処手段

実践報告書№40 等のニーズ等に係るヒアリング調査」では、地域センターの職業準備支援場面等において高次脳機能障害者同士のグループが形成しづらく、開発した支援技法が活かしにくいという状況を聞いている。また、ヒアリング調査において確認した技法開発のニーズとしては、「新しい生活様式への対応として在宅で対象者が単独で自分の特性を考えられるツール等がほしい」、「個別相談の際に映像などを見ながら対象者と支援者が一緒に障害特性について学べる教材がほしい」等の意見が挙がった。
そこで、地域センターの状況やニーズを踏まえ、本プロ
グラムで実施している、高次脳機能障害について学ぶグ

開発の第一段階では、これまでグループワークを通じて伝えていた内容のうち、表２のア～エを教材としてまとめ、第二段階では、睡眠の大切さや疲労のマネジメントについてまとめた。さらに第三段階では、日々の作業体験の中で伝えてきた対処手段等について教材を作成した。
(1) 構成作成した８つの教材は、パワーポイント資料に合成音声をつけた動画として編集しており、各教材とも20～30分程
度の視聴時間となっている。また、全ての教材に、視聴し－ 168 －

ながら書き込めるワークシートを添付している。

また、表２及び表３のイ～エは、高次脳機能障害者の支(2) 内容援経験の乏しい支援者が視聴することで、例えば、注意の各視聴覚教材の内容は表３のとおりである。

４つの機能（表３のイ参照）に沿ったアセスメントの視点を得ることができるなど就労支援を進める上で参考になる内容であると考えている。

表３ 各視聴覚教材の内容

ア 高次脳機能障害者とは
高次脳機能障害を引き起こす原因、日常生活で顕在化する障害の影響によるトラブル事例をいくつか挙げて、各障害について理解を深める。
イ 注意の機能
注意の４つの機能（持続・選択・配分・転換）を解説
し、体験ワークを通して各機能の特徴について理解を深める。
ウ 記憶の機能記憶のステップ（記銘、保持、想起）を解説し、記憶するための技として、「グループ分け」などを体験
ワークで学習する。
エ 感情のマネジメント
感情が表出する仕組みを解説し、捉え方や状況を変える感情のマネジメント方法について紹介する。捉え方を変える手法としてリフレーミングなどの方法を体験
ワークで学習する。
オ 疲労
疲労のサインと対処方法について説明し、リラクゼー
ション技法として、ストレッチや呼吸法、漸進的筋弛
緩法を学習する。
カ 睡眠
睡眠の役割、睡眠時間、質の良い睡眠につながる過ごし方について解説し、自分の睡眠について振返りができるようにする。
キ メモの活用方法
M-メモリーノートの活用方法について解説し、メモの取り方について理解を深める。
ク 対処手段ルーラーや付箋、見直しの方法などについて解説し、対処手段について学習する。
(3) 想定している活用方法等
これらの視聴覚教材は、地域センターや就労支援機関等

なお、これら表２及び表３のア以外の教材については、
高次脳機能障害者だけでなく、発達障害や精神障害など認知機能に障害のある対象者が視聴しても参考にすることができるように、できるだけ、「高次脳機能障害」という言
葉を使わずにまとめている。

３ 開発状況と今後の開発の方向性
現在、職業センターのプログラムの受講者、地域セン
ター、就労移行支援事業所、回復期リハビリテーション病院を通じて、支援者及び利用者（または通院患者）に視聴覚教材の試案を活用してもらい、教材の活用方法や活用効
果について、アンケートやヒアリング調査により広く意見を聴取しているところである。
職業センターのプログラム受講者からは、教材を視聴して、「高次脳機能障害等について理解を深めることができた」との回答があった一方で、「自分の特性を整理しようと思ったが、ワークシートにまとめるタイミングが掴めず
上手くまとめることができなかった」という意見もあった。
このため、活用方法についての詳細なマニュアル（ワークシートに記入するタイミング、上手く記入ができなかった際の支援者のフォローの仕方等）が必要と考えている。
今後は、上記のような支援者や利用者の使用した感想や使用による効果を確認しながら、視聴覚教材の作成を進めるとともに、活用方法、留意事項、支援事例等を取りまとめ、2024年３月に支援マニュアルとして発行する予定である。
【連絡先】
障害者職業総合センター職業センター開発課
e-mail：cjgrp@jeed.go.jp Tel:043-297-9044の支援者が高次脳機能障害者と個別またはオンラインで相談を進める際にも活用できるように作成している。
高次脳機能障害者が支援者と一緒に、または単独で、教材を視聴し、自分自身の障害特性や特性に合った対処手段
について気づきを得て、ワークシートにまとめていく。さらに、ワークシートを基に支援者と相談を行うことで気づいた内容を深めていくことが可能である。
表２及び表３のアは、高次脳機能障害当事者だけでなく、
高次脳機能障害者を雇用している事業主や高次脳機能障害者の家族にも障害のことを適切に理解してもらう際に用いることができると考えている。

－ 169 －

精神障害のある求職者の疾患別の動向について～2018障害求職者実態調査から～○浅賀 英彦（障害者職業総合センター

主任研究員）

１ 目的ている。

障害者職業総合センターでは、現在、精神障害者の等てんかんとASD、ADHDでは、等級が重いほど「疾級・疾患と就業状況との関連に関する調査研究を行ってい

患・病気のため」が多い。

る（2024年度末研究報告書発刊予定）。この調査研究の中

イ 離職を防止できたと考えられる措置で、精神障害者の就業上の配慮や課題を把握するためのア「調子の悪い時に休みを取りやすくする」が最も多い。

ンケート調査を実施するが、アンケート項目作成に役立てASDで「職場でのコミュニケーション」、ADHDで「能るため、先行研究として2018年に全国のハローワークを対力が発揮できる仕事への配置」、「上司や専門職員などに象に行った障害のある求職者の実態調査について、疾患・よる定期的な相談」がやや多い。

等級別の状況を分析し、その結果を確認することとする。

ウ 前職の求人の種類全体と統合失調症で等級が重いほど一般求人の割合が少２ 使用したデータなくなる。ただし、その分、障害者用求人が多くなってい

障害者職業総合センター（2020）１）で使用した、全国のハローワークに2018年６月に新規求職申込のあった障害るわけでもなく、不明、無回答が多くなっている。
エ 前職の雇用形態のある求職者のうち、精神障害者として登録のあった者の全体、統合失調症、気分障害で、等級が重いほど正社員

データ。なお、精神障害と他の障害との重複、精神障害のの割合が小さい。

中で複数の疾患が重複した者は除外した。また、障害者手オ 前職の賃金形態帳を申請中の者と等級が不明の者も除外した（n=2289）。
調査した項目は、①基本属性、②前職については、雇用
形態や賃金形態などの労働条件、離職理由、障害開示の状

等級が重いほど、月給が少なく、時給が多くなる。雇用形態を反映しているものと思われる。
カ 前職の週所定労働時間

況、どのような配慮があれば離職しなかったかなど、③希等級が重くなるほど、10時間未満、10～20時間未満、20望する労働条件等については、希望する必要な配慮など、～30時間未満の割合が大きく、40時間以上は小さくなる。

④就職した者については、職場での配慮や就職を決めた理キ 前職での障害開示

由などを尋ねた。

半数以上が不明または無回答であることに留意する必要があるが、等級が重いほど就職時から開示している割合が３ 分析結果多い。ただし、「途中から開示」を含めた開示と、非開示(1) 全般的状況

の割合に等級の差はみられない。高次脳機能障害では在職

ア 疾患・等級別人数

中に受障、開示した割合が多い。

疾患別では、統合失調症554人、気分障害1,019人、てんク 前職で開示した理由

かん110人、高次脳機能障害41人、ASD286人、ADHD79「障害への配慮を受けたかったから」と「障害者用求人

人、学習障害５人、その他の発達障害６人、その他の精神だったから」が多い。全体と気分障害で、等級が重いほど障害189人となっている。手帳等級別では、１級41人、２「障害への配慮を受けたかったから」が多くなる傾向があ

級825人、３級764人、手帳なし659人であった。なお、以る。

下、等級別の状況を述べた部分では、手帳なしは除いていケ 前職で開示しなかった理由る。

「障害のことを知られたくなかったから」が多く、次い

イ 男女比

で「開示すると採用されないと思ったから」、「開示の必全体ではやや男性が多い。ASDで男性の割合が最も高要がないから」となっている。

くなっている。

(3) 希望する労働条件等について(2) 前職について

ア 就職を希望する事業所種類

ア 具体的な離職理由

一般事業所が多いが、等級が重いほど就労継続支援Ａ型「障害・病気のため」が最も多く、次いで「その他の理由」、「人間関係の悪化」、「業務遂行上の課題」となっ事業所の割合が多くなる。
イ 就職を希望する求人の種類－ 170 －

障害者求人か「どちらでもよい」が多い。

等級が重くなるほど正社員の割合が小さくなる傾向があ

ウ 就職を希望する雇用形態

る。最も多いのはパート労働者。

パート希望が多い。全体、気分障害、その他の精神疾患

オ 就職先の賃金形態

で等級が重いほど正社員希望の割合が少なくなる。

時給が多く、等級が重くなるほど多くなる傾向が見られエ 希望する週労働時間る。また、統合失調症で時給の割合が高い。

等級が重いほど、10～20時間未満、20～30時間未満が多カ 就職先の週所定労働時間

い。統合失調症で他の疾患に比べて30時間未満の割合が高等級が重いほど週30時間未満の割合が高い。統合失調症い。

で週30時間未満の割合が高い。

オ 希望する障害開示

キ 就職先への障害開示「開示する」が半分強で、非開示を希望する割合は少な

開示した者が７割となっている。気分障害、てんかん、い。統合失調症では、等級が重いほど「開示する」が多く

ASDで等級が重いほど開示の割合が高い。

なる傾向がある。

ク 就職先への開示の理由

カ 障害を開示する理由「障害者用求人だったから」が最も多く、次いで「障害「障害者用求人を希望しているから」と、「障害への配慮を受けたいから」が多い。全体、統合失調症、てんかん、への配慮を受けたいから」となっている。
ケ 就職先へ非開示の理由

その他の精神疾患、ASDで等級が重いほど、「障害者用「障害のことを知られたくなかったから」が多く、次い求人を希望しているから」の割合が高くなる。統合失調症

で「開示の必要がないから」となっている。

では、「障害への配慮を受けたいから」も等級が重いほど

コ 就職先の職場での配慮多くなっている。

「調子の悪い時に休みを取りやすくする」、「通院時間

キ 障害非開示の理由の確保、服薬管理など雇用管理上の配慮」、「短時間勤務「障害のことを知られたくないから」が最も多く、「開など労働時間の配慮」、「職場でのコミュニケーション」

示すると採用されないから」、「開示の必要がないから」、が多い。全体、統合失調症、気分障害、ASDで等級が高「開示すると条件が悪くなるから」が続いている。疾患

いほどそれらの割合が高くなる傾向が見られる。ASDで別・等級別の特徴は見られない。

「職場でのコミュニケーション」が高くなる傾向がある。

ク 希望する必要な配慮

サ 就職を決めた理由「調子の悪い時に休みやすくする」が最も多く、等級が重くなるほど増える傾向がある。次いで、「通院時間の確「職種・仕事の内容」が最も多く、次いで「障害への理解・配慮」となっている。

保など雇用管理上の配慮」、「短時間勤務など労働時間の配慮」、「能力が発揮できる仕事への配置」となっている。

４ まとめ

ASDとADHDでは「能力が発揮できる仕事への配置」、

前職・希望する職・就職先とも、短時間・非正社員の傾「職場でのコミュニケーション」の割合が他の疾患と比べ向が見られた。等級が重いほどそのような傾向があった。

ると高い。

疾患別の特徴としては、①「離職を防止できたと考えら

ケ 重視する労働条件れる措置」について、ASDで「職場でのコミュニケー「仕事の内容」がトップで、「障害への配慮」がその次ション」、ADHDで「能力が発揮できる仕事への配慮」、となっている。疾患別・等級別の特徴は見られない。

「上司や専門職員などによる定期的な相談」がやや多く、(4) 就職が決まった者の状況②「希望する必要な配慮」について、ASD、ADHDでア 役に立った機関「職場でのコミュニケーション」、「能力が発揮できる仕

就労移行支援事業所、障害者就業・生活支援センター、

事への配置」が多かった。

精神科医療機関の順となっている。

これらの結果を受け、現在進めている精神障害者の等

イ 就職先の事業所の種類

級・疾患と就業状況との関連に関する調査研究のアンケー

半数以上が一般事業所、次いで就労継続支援Ａ型事業所。

トにおいて、雇用形態や就業時間別の動向、離職防止措置、

統合失調症で就労継続支援Ａ型事業所の割合がやや高い。

希望する配慮などについて分析できるよう項目に盛り込ん

ウ 就職先となった求人の種類だところである。

半数以上が障害者用求人となっており、統合失調症とASDで障害者求人の割合が高い。
エ 就職先の雇用形態【参考文献】
1) 障害者職業総合センター 調査研究報告書 No.153（2020）「障害のある求職者の実態等に関する調査研究」－ 171 －

中高年齢障害者の雇用継続支援及びキャリア形成支援に関する文献検討○武澤 友広（障害者職業総合センター 上席研究員）
春名 由一郎・野口 洋平・堀 宏隆・宮澤 史穂（障害者職業総合センター）
１ 背景と目的されていた中高年齢障害者の雇用継続支援又はキャリア形

我が国の65歳以上の高齢雇用者数の推移をみると、2010

成支援に関する取組、課題を抽出した。

年から2020年の10年間で、正規の職員・従業員は46万人、非正規の職員・従業員は227万人、それぞれ増加している1）。

３ 結果

労働人口の高齢化に伴い、職業リハビリテーションの対象(1) 文献の概要となる障害者の高齢化も予測される現状において、中高年

文献検索の結果、725件（重複文献を除いた710件）が抽

齢障害者が職場や地域社会において活躍し続けることので出された。選定基準を満たした対象文献は12件であった。

きる社会を形成するための障害者と事業主双方への専門的支援のあり方の検討が急務となっている。
本発表では、我が国の近年の文献から、我が国における中高年齢障害者の雇用継続支援及びキャリア形成支援に関する未解決課題を特定することを目的とした。
２ 方法(1) スコーピングレビューの研究設問「既存の知見から研究ギャップ（研究する必要がある未

図１ 文献の選定過程

解決部分）を特定する」手法として、スコーピングレ
ビュー2）を参考に文献調査を実施した。

対象文献の発行年は2018年が３件、2019年が１件、2020

具体的な研究設問は以下のとおりとした。

年が１件、2021年が２件、2022年が５件であった。

①中高年齢障害者の雇用継続支援についてどのような取対象となっている障害種類は、身体障害が３件、知的障組がなされているのか。また、どのような課題が指摘

害が３件、精神障害が２件、発達障害が１件、高次脳機能されているのか。

障害が１件、難病が１件、認知症が２件、特定の障害種類②中高年齢障害者のキャリア形成支援についてどのような取組がなされているのか。また、どのような課題がに焦点を当てていないものが１件であった（１つの文献で複数の障害種類を対象とした文献は２件）。

指摘されているのか。

調査方法は、文献研究が２件、質問紙調査が４件、面接(2) 文献の検索方法調査が２件、質問紙調査と面接調査の併用が１件、参与観

文献データベースのCiNii ResearchとJ-Stageを用いて、察と面接調査の併用が２件、会議録の内容分析が１件で検索式は(中高年 OR 中年 OR 高齢 OR 高年齢 OR 加

あった。

齢) AND (障害者 OR 障碍者 OR 障がい者) AND (雇用継(2) 中高年齢障害者の雇用継続支援についてどのような取続 OR 就労継続 OR 職場定着 OR キャリア)、検索期組がなされているのか

間は2018年１月～2022年12月とし、2023年７月７日に検索を実施した。

対象文献では、以下の８つの取組が記載されていた。
①【体力低下に配慮した業務内容の設定】農業において、(3) 文献の選定方法

高齢障害者は物陰で座って行える選果作業が割り当てられていた3）。

選定は筆頭著者が重複文献を除外した後、タイトルや要旨、本文から選定基準により、適格なものを選定した。選②【短時間勤務】職場の人に障害ゆえの困難さを理解して定基準は「和文であること」「中高年齢障害者の雇用（就もらった上で、フルタイムから６時間勤務に変更した脳労）継続支援又はキャリア形成支援に関する具体的な取組

性まひ者の事例4）がある。
③【疾患・健康管理への配慮】多発性硬化症の離職は高齢

又は課題への言及を含んでいること」の２つであった。

者の方が若年者より多く、離職理由の最たるものは症状(4) 情報の抽出方法
適格性を確認した文献から、著者名、文献タイトル、発のコントロールが適切でないことにあるとし、早い段階

行年、対象となっている障害種類、目的、調査方法、言及

で事業主に開示し、職場の配慮を得やすくすることが重－ 172 －

要であることが指摘されていた5）。

た「間違い」を肯定的に捉える空間を作り上げる取組は④【アセスメントに基づくマッチング】その人を知り（ア

時間、場所共に限られた限定的な取組であることがほとセスメント）、その人が一番本領発揮できる場面にいれんどだが、このような空間づくりを一時的なものとせず、6）るようにする（マッチング）配慮が行われていた 。

継続的なものとして社会に根付かせることの必要性が指6）⑤【間違いに寛容】「注文をまちがえる料理店」 の取組に代表されるように「間違い」を肯定的に捉える空間を摘されていた。
⑥【障害福祉サービスから介護保険サービスへの移行調整作り上げる取組があった。

の難しさ】介護保険サービス移行後の就労支援サービスの不足等が挙げられていた11）。

⑥【ソーシャルキャピタルの形成】例えば、認知症者が事
業所に「腫れ物に触るように接するのではなく、ミスを(4) 中高年齢障害者のキャリア形成支援についてどのようしたらしっかり注意してほしい」と伝える一方で、自分な取組がなされているのか。また、どのような課題が指が得意なコミュニケーションを活かしてコミュニケー

摘されているのか。

ションが苦手な他の職員を支えるという信頼・互酬性の今回、選定された文献において、キャリア形成をテーマ

7）

関係が職場内で形成されていた事例 があった。

とした文献は見当たらなかった。

⑦【尊厳に配慮した支援】飲食店において、認知症のある店員が受けた注文が店長に伝えられた後、店長はお客の４ 考察と結論方を見ながら少し大きめな声でオウム返しのようにオー6）

ダーを確認するといった配慮が行われていた 。

中高年齢障害者の雇用継続支援については、加齢による心身機能の低下に対応した職務や働き方の調整だけでなく、⑧【福祉的就労】高齢となっても「障害とつきあいながらライフステージや職場・家庭での役割の変化に応じた適応する仕事」を「生活のために」続けていた高次脳機能障支援、間違いへの寛容といった職場風土の醸成を含めた幅

害者が多く、一般企業での就労が困難であっても就労継広い支援が求められていた。一方、キャリア形成の課題に

続支援B型事業所を利用することが自己効力感の向上には焦点が当たっていないことが明らかとなり、研究ギャッ

つながっていることが報告されていた8）。

プに該当すると言える。

(3) 中高年齢障害者の雇用継続支援についてどのような課題が指摘されているのか
対象文献では、以下の６つの課題が記載されていた。
①【加齢による機能低下と二次障害】蓄積された身体疲労により、筋緊張が強くなり、頚椎症を発症した事例などが紹介されており、身体がつらくなった時に仕事の途中で休憩を入れたり、テレワーク、時短勤務や通院休暇等の柔軟な働き方を推進する必要性が強調されていた4）。
②【ライフステージに応じた心理・社会的問題】40代の精神障害者の中には親の高齢化に伴う健康問題や介護問題を抱えている者がおり、対象者だけでなく家族全体への支援やサービスの調整が必要であることが指摘されていた9）。
③【中途障害者の障害受容の難しさ】中年期以降に受障した視覚障害者は、これまでに築いてきた社会や家庭から逸脱してゆくことに対する不安感を覚えるほか、喪失感も大きく、心理的に回復するまでに多くの時間を要することが指摘されていた10）。
④【役割変化への適応の難しさ】中年期は、家庭、社会における実質的な働き手・担い手であるため、若年性認知症の発症によりもたらされる社会的な地位や役割の変化
に対し、自分なりの人生後半の生き方を見出せるような支援、残存能力を活用した雇用管理の必要性が指摘されていた7）。
⑤【間違いへの寛容の非日常性】上記３(2)⑤で取り上げ【引用文献】
1) 総務省統計局『統計トピックス No.132 統計からみた我が国の高齢者－「敬老の日」にちなんで－』，<https://www.stat.
go.jp/data/topics/topi1322.html>, 総務省(2022)
2) 友利幸之介他『スコーピングレビューのための報告ガイドラ
イン日本語版：PRISMA-ScR』「日本臨床作業療法研究No.
７」 日本臨床作業療法学会(2020), p.70-76.
3) 本田恭子他『就労継続支援にもとづく農福連携の現状―岡山県と大分県を事例に』「環境情報科学論文集Vol.32」 一般
社団法人環境情報科学センター(2018), p.257-262.
4) 山ノ上奏他『脳性まひ者の就労状況と二次障害の変容』「リハビリテーション連携科学20巻２号」 日本リハビリテー
ション連携科学学会(2019), p.156-166.
5) 江口尚『難病患者における治療と仕事の両立支援に関する研究の現状』「産業医学レビュー34巻１号」公益財団法人 産業医学振興財団(2021), p.51-76.
6) 蔭久孝統『認知症ケアと社会的包摂』「コモンズVol.１」
未来の人類研究センター(2022), p.41-72.
7) 中畑ひとみ他『若年性認知症がある人々が社会参加することの意味』「日本看護研究学会雑誌44巻５号」 一般社団法人
日本看護研究学会(2022), p.735-747.
8) 浦上裕子『高次脳機能障害者の高齢化に伴う問題に対する研究』「NRCDレポート2022巻01号」国立障害者リハビリ
テーションセンター(2022), p.1-8.
9) 石井敦子他『個別支援会議録の内容分析からみる地域の精神保健福祉に関わる支援課題』「日本地域看護学会誌25巻２号」
一般社団法人日本地域看護学会(2022),p.32-39.
10) 大元慶子他『中途視覚障がい者の有する諸課題とケア実践に関する文献的検討』「Journal of Inclusive Education８巻」
一般社団法人アジアヒューマンサービス学会(2020),p.56-66.
11) 飯干真冬花他『中高年知的障害者への就労支援の課題－福岡
県内の就労継続支援Ｂ型事業所を中心に－』「九州社会福祉学18号」日本社会福祉学会九州部会(2022),p.49-64.

－ 173 －

企業における中高年齢障害者に対する配慮と課題に関する検討○宮澤 史穂（障害者職業総合センター 上席研究員）
春名 由一郎・野口 洋平・堀 宏隆・武澤 友広（障害者職業総合センター）
１ 背景と目的るもの全てに回答を求めた。

中高年齢の障害者の就業継続に取り組む企業においては、③配慮を実施しても残存する課題（残存課題）

若年障害者の雇用とは異なる課題に直面したり、新たな配雇用している中高年齢障害者への配慮を行ったうえで残慮を実施していることが想定される。障害者職業総合セン

存する課題（53項目）の有無について回答を求めた。項目

ター（2021）では、企業を対象に、中高年齢（45歳以上）の類似性により項目数を集約するため、クラスター分析にの障害者に対して実施している配慮や、配慮を行ってもなより、「職業基礎能力に関する課題」として「話や指示のお残存する課題について調査を行った。その結果、多くの内容を理解すること」や「本人の能力に応じた仕事内容の障害で業務の遂行に関する配慮が実施されている一方で、設定」といった11項目に集約し、分析に用いた。

残存課題があり、その内容は、障害種別に異なっているこ(3)判別分析とが明らかとなった。例えば、配慮に関して「能力に応じ配慮実施又は残存課題の有無を独立変数、仕事の内容をた仕事内容の変更」が多くの障害で行われている一方、従属変数とした判別分析を障害種別に行った。障害種別ご「業務実施方法についての分かりやすい指示」については、とに判別式と各従属変数のwilksのλ（２群の判別が十分

知的障害や精神障害で多く行われていた。同様に、残存課にできていることを表す指標）を算出し、いずれもが題として、「仕事内容の設定」等は肢体不自由や内部障害

p < .05となった項目を統計的有意とみなした。

で多く挙げられていたが、知的障害や精神障害ではあまり３ 結果多くなかった。
このような障害種類による配慮や課題に関する違いは、

仕事内容について回答数の多かった「肢体不自由」（n

障害特性だけでなく障害者が従事する仕事内容の違いの影= 335）、「内部障害」（n = 220）、「知的障害」（n =響も大きいことが想定される。中高年齢の障害者の就業継110）、「精神障害」（n = 174）を分析対象とした。

続において職種転換が実施されることも多く、配慮のあり(1)仕事の内容

方は障害特性だけでなく仕事内容との関係で検討する必要

障害種別に仕事の内容に関する選択率の上位３つを表１がある。そこで本発表では、業務に関する配慮や課題につに示す。肢体不自由、内部障害、精神障害で「事務的職業」

いて、障害者が従事する仕事の内容による違いがみられるの選択率が最も高く、知的障害でも３番目であり、障害種かどうかを検討することを目的とした。

類を問わず従事が多い仕事内容であった。
表１ 障害種類別の選択率が高かった仕事内容と割合

２ 方法(1) 調査手続

肢体不自由(n = 335)

障害者職業総合センター（2021）で実施した企業調査の再分析を実施した。本調査では、常用労働者30人以上の民

内部障害(n =220)

間企業7,000社を対象とし、1,243社から回答を得た。

知的障害(n = 110)(2)分析に用いた調査項目
以下の３つの設問に対する回答を分析に用いた。

精神障害(n = 174)①中高年齢障害者の従事している仕事内容
障害種別に11項目（管理的職業、事務的職業、販売の職業、農林漁業の職業、専門的・技術的職業、サービスの職業、生産工程の職業、保安の職業、輸送・機械運転の職業、建設・採掘の職業、運搬・清掃・包装等の職業）のうち該当するものすべてに回答を求めた。

1

2

3

事務

専門・技術

サービス

(55.2%)(18.8%)(13.4%)

事務

専門・技術

管理

(46.4%)(23.6%)(14.1%)

運搬・清掃・
包装等

生産工程

事務
サービス

(53.9%)(31.5%)(10.1%)

事務

運搬・清掃・
包装等

生産工程(49.4%)(26.4%)(15.5%)(2)仕事内容による配慮の違い
肢体不自由では、「業務遂行を援助する者の配置」の判別式が有意となった（wilksのλ = .94, χ2 (11) = 21.34,

p = .03）。標準化正準判別関数係数の絶対値は「事務」と「保安」が最も大きかった（表２）が、従属変数ごとの②雇用している中高年齢障害者への配慮「基礎的な職業能力の開発」（３項目）、「業務の見直しや配置転換」（６項目）について配慮を実施していwilksのλは「保安」のみ有意であり（p < .05）、「保安」
は、他の仕事内容よりも配慮が実施されていた【注】。

－ 174 －

知的障害では、「個人の能力に応じた仕事の内容」の判表４ 標準化正準判別関数係数（内部障害、精神障害）

2

別式が有意であり（wilksのλ = .86, χ (8) = 20.95, p

配慮項目：「配置転換等による人事管理面の配慮」= .05）、標準化正準判別関数係数の絶対値は「事務」と係数「専門・技術」で最も大きく、wilksのλも有意であった

内部障害

精神障害

（p < .05）。「専門・技術」は他の仕事内容よりも配慮

管理

-0.19

0.31

が実施されていたが、「事務」の係数はマイナスであり、

事務

0.69

0.81

販売

-0.27

0.02

農林漁業

0.61

-0.13

専門・技術

0.31

-0.12

サービス

0.05

-0.24

生産工程

-0.17

0.04

なった。標準化正準判別関数係数は内部障害、精神障害と

保安

0.05

0.30

もに「事務」で絶対値が最も大きく、wilksのλも有意で

輸送・機械運転

-0.09

-0.03

あったため（p < .05）、両障害とも「事務」の仕事にお

建設・採掘

0.13

0.34

いて他の仕事内容よりも配慮が実施されていた（表４）。

運搬・清掃・包装等

-0.14

0.12

他の仕事よりも配慮が実施されていなかった（表３）。
内部障害（wilksのλ = .91, χ2 (11) = 20.95, p = .03）と精神障害（wilksのλ = .90, χ2 (11) = 20.98, p = .03）では「配置転換等による人事管理面の配慮」の判別式が有意と判別的中率（交差妥当化済み）：59.1%（内部障害）、
66.2%（精神障害）

表２ 標準化正準判別関数係数（肢体不自由）配慮項目：「業務遂行を援助する者の配置」
仕事内容

係数

(3)仕事内容による課題の違いについて

管理

0.04

事務

0.70

販売

-0.13

農林漁業

0.28

専門・技術

0.42

サービス

0.33

生産工程

0.44

保安

0.70

中高年齢の障害者での仕事内容による配慮内容の違いが輸送・機械運転-0.09

確認された一方で、残存課題が特に多い仕事や少ない仕事

建設・採掘

-0.23

運搬・清掃・包装等

0.66

残存課題のクラスター 11項目のいずれかを課題として選択したかどうかを目的変数、仕事の内容を仕事の従属変数とした判別分析を障害種別に行った結果、いずれの障害においても判別式は有意とならなかった。
４ 考察と結論は確認できなかった。中高年齢期の障害者の課題への対応として職種転換が既に実施されている一方で、特に有望な判別的中率（交差妥当化済み）：71.8%

職種転換先が明確でないことを示唆する。ただし、判別的中率が低いものもあり、解釈には留意が必要である。

表３ 標準化正準判別関数係数（知的障害）

肢体不自由では保安職で「業務遂行を援助する者の配配慮項目：「個人の能力に応じた仕事の内容の変更」

置」、内部障害と精神障害では事務職での「配置転換等に係数よる人事管理面の配慮」が多かった。知的障害では専門・

事務

-0.65

技術職での「個人の能力に応じた仕事の内容」についての

販売

-0.05

農林漁業

0.14

専門・技術

0.65

サービス

0.32

常者と比較して、加齢による体力の低下が大きいことが指

生産工程

-0.29

摘されている（島田, 2020）が、事務系の仕事内容は他の輸送・機械運転-0.20

仕事内容と比較して体力を必要とせず、専門・技術職のよ

運搬・清掃・包装等

0.15

うな仕事内容の変更の必要も少ない仕事内容であることが仕事内容

配慮の実施が多かった一方で、事務職では「個人の能力に応じた仕事の内容」の配慮が少なかった。知的障害者は健判別的中率（交差妥当化済み）：54.7%示唆される。

※回答がなかった仕事内容は分析から除外した【注】標準化正準判別関数は、各説明変数の目的変数に対する相対的な影響力の大きさを表している。したがって、ここでは係数の絶対値が大きく符号がプラスの場合は、配慮が他の仕事の内容より実施されており、符号がマイナスの場合
は、他の仕事内容より配慮が実施されていないと解釈する。

【引用文献】
1) 障害者職業総合センター『中高年齢障害者に対する職業生活
再設計等に係る支援に関する調査研究』，「調査研究報告書
No.159」,（2021）
2) 島田博祐『知的障害の加齢に伴う適応行動の変化と関連要因について』, 発達障害研究, 42(3), （2020）, 188-195－ 175 －

在職障害者の余暇支援～ベビーリーフの活動～○村上 想詞（ベビーリーフ 会長）
小林 恵子・若山 由美・野澤 寛未・渡邊 美香・今泉 和世・伊吹 康二（ベビーリーフ）
１ はじめに(4) 活動日「令和４年度障害者雇用状況の集計結果」では、民間企業における雇用障害者数、実雇用率ともに過去最高を更新

毎月第３又は第４土曜日に活動している。
(5) 参加者1）

しており、雇用障害者数は61万3,958.0人となっている 。

今年度は試行実施ということもあり、運営する構成員や一方、障害者職業総合センターが行った調査では、就労継目的に賛同する障害者就業・生活支援センターや就労移行

続支援A型（以下「A型」という。）を除く一般企業にお支援事業所から支援している在職障害者にリーフレットをける就職後３か月時点の定着率は76.5％、就職後１年時点

直接手交する方法で参加者を募っている。現在、平均して2）の定着率は、58.4％であり 、法定雇用率の引き上げ等の５～６名（男女比は概ね半々）が活動に参加している。

雇用機会を増加させるだけでなく、職場定着をいかに図っ(6) 活動内容ていくかが重要となっている。

活動開始当初は、話したいテーマを設定したディスカッ

職場定着支援については、地域障害者職業センター等にションを中心に行ってきたが、令和５年６月以降は参加者

よるジョブコーチ支援、障害者就業・生活支援センターにでやりたいことを話し合い、翌月に話合いに基づく屋内外よる定着支援、障害者総合支援法に基づく就労定着支援事

でのレクリエーション活動を行っている。

業などさまざまな社会資源がある。一方、筆者は一般就労する障害者（以下「在職障害者」という。）の職場定着支

３ 在職障害者の余暇活動に係るアンケート調査

援を行う中で、休日等の余暇活動が就労のモチベーション(1) 対象や職業生活の満足度に影響を及ぼすなど、ワークライフバ

余暇支援の希望の有無に関わらず、在職障害者（A型をランスの重要性を感じることが多い。しかし、在職障害者除く）を対象に、障害者就業・生活支援センター、就労移が利用できる余暇活動に係るサービスや社会資源は少ない

行支援事業所などの協力を得て33名の方にアンケートを実のが現状である。そのため、私たちは在職障害者の余暇活施した。構成などは表１、２のとおり。

動を支援するボランティア団体（以下「ベビーリーフ」と

表１ 対象者の性別及び年代いう。）を立ち上げ、令和４年12月より活動してきた。

10代

また、福祉的就労の場における余暇支援の考え方や実態に係る調査結果は見られるものの3）、在職障害者の余暇支援の考え方や実態を調査した結果は見られなかったため、

20代

30代

40代

50代

合計

男性

1

13

8

2

1

25

女性

0

3

2

3

0

8

精神
発達

その他

本発表では、当団体の活動とともに、在職障害者に実施し表２ 対象者の障害種別

た余暇活動に係る実態調査の結果について報告する。
身体

知的
2

２ ベビーリーフの活動

精神
9

知的
精神

発達
6

8

知的
発達
2

2

3

(1) 活動の目的
在職障害者の余暇活動等の支援を通して、家庭及び職場(2) アンケート内容及び結果

外における交流の場の提供、並びに休日における余暇の充アンケート内容及び結果は図１～３のとおり。

実を図ることで、人生の質及び在職障害者の就労に対するモチベーションの向上を目的としている。
(2) スタッフ
障害者職業センター、障害者就業・生活支援センター、
就労移行支援事業所、企業の方だけでなく、当事者も運営側の構成員として参加している。
(3) 会場
屋内活動は、社会福祉協議会ボランティアセンターから会議室を借りて行っている。なお、会議室はボランティア
登録をすると無償で借りることができる。

図１ 休日を一緒に過ごす主な相手（複数回答可）－ 176 －

1

ないことなどの課題が生じていた。上記(1)において交流、
活動内容及び活動範囲の幅が狭いことが窺われたことから、隔月でレクリエーションを行い活動内容及び活動範囲の幅を広げるとともに、ディスカッションの中で実施したいレ
クリエーション内容や計画を話し合うなど、共通の目的のもと幅広い参加者同士で交流できる工夫を行った。それにより交流、活動内容及び活動範囲の幅を広げられただけでなく、ディスカッションも話題が尽きることなく、盛り上がりを見せるといった効果が得られた。
図２ 休日に行う活動（複数回答可）

５ 今後の展望
ディスカッションとレクリエーションを交互に行う形式
での活動はまだ始まったばかりであることから、現状の形式を継続して、参加者の満足度や課題などを検証していく予定である。周知範囲についても今後は更に拡げるなどより多くの参加者を募っていきたいと考えている。
また、現状ではスタッフが司会・進行のほか、レクリ
エーション等の準備を行っているが、今後は、スタッフ、参加者などの垣根を無くし、運営部分についても可能な範囲で参加者に協力を求め、最終的には参加者自身が能動的な余暇活動を行っていける土壌を形成していきたいと考え

図３ 余暇支援の必要性ている。
更に、ベビーリーフの立ち上げ～運営までで得た知見や４ 考察

経験を生かし、余暇支援に少しでも興味のある方々に対し(1) アンケート調査の結果について過半数の在職障害者が余暇支援を必要と回答をしており、余暇支援の必要性を支持するものと考えられた。
また、休日は一人若しくは両親や兄弟など親族と過ごすことが多いことや、休日の活動内容がネット、ゲーム、テ
レビ観賞など自宅内で完結する活動が多かったことから、交流範囲や活動内容の幅が狭いことだけでなく、活動範囲も限定されている可能性が窺われた。
(2) ベビーリーフの活動について
ベビーリーフでは、臨床上で感じた余暇支援の必要性や上記(1)の内容などを踏まえて、多様な方と話せる集いの場を設定し、トークテーマから話したいテーマごとにグループを組んでディスカッションを行ってきた。
ある対象者は話すことに苦手意識を持っており、職場内てノウハウを伝えることも検討している。在職障害者の余暇支援が少しでも全国に拡げられるよう普及活動を行い、在職障害者の職業満足度の向上やワークライフバランスの充実などに寄与していきたい。そのためにもベビーリーフの活動前後で参加者の職業満足度やワークライフバランス
がどのように変化したか調査し、今後報告を行っていきた
いと考えている。
【参考文献】
1) 厚生労働省『令和４年障害者雇用状況の集計結果』（2022）
2) 障害者職業総合センター『障害者の就業状況等に関する調査研究』，「調査研究報告書No.137」,（2017）3) 佐藤綾美・名古屋恒彦『福祉的就労の場における「余暇支援」の課題』，「岩手大学教育学部附属教育実践総合センター研究紀要第13号」,（2014）,225-234

では同僚と十分に話すことができなかった。しかし、ベビーリーフでは活動自体は本人の能動性に任せられている
もののトークテーマなどある程度の枠組みが設定されていることから、話す内容を事前に考え、かつ一方的にならな

【連絡先】
村上 想詞
ベビーリーフ －在職者の余暇サポート－
e-mail：babyleaf.yoka@gmail.com

いよう時間配分を意識するなど、定着支援で関わっていた私たちが驚くほどスムースに話をされていた。ベビーリー
フでは、能動性が重要となるため、ご本人の持つ可能性やそのポテンシャルに驚かされることがあった。
一方、毎月ディスカッションを中心に活動すると、話題が尽きること、共通の話題がない参加者同士は交流が持て－ 177 －