プレスリリース
2019 年 5 月 16 日

報道機関各位
公益財団法人日本生産性本部

同一労働同一賃金への対応、300 人以上企業の約 3 割「まだ検討段階で着手せず」
役割・職務給の導入が進む、管理職層で 78.5％、非管理職層で 57.8％「第 16 回 日本的雇用・人事の変容に関する調査」結果概要
調査研究や提言、実践活動により生産性向上をめざす（公財）日本生産性本部（東京都千代田区、会長：茂木友三郎）は、日本的な雇用・人事の潮流を把握し、企業・組織の制度見直しや働き方改革推進の一助とすることを目的に、1997 年より、全上場企業を対象に「日本的雇用・人事の変容に関する調査」を不定期で実施しています。
今回の調査は第 16 回にあたり、2019 年 1 月下旬から 3 月下旬にかけて実施しました。結果のポイントは以下の通りです（調査概要は p.1）。
○在宅勤務制度（37.3％）、テレワーク制度（21.6％）の導入率が高まる（p.2～p.6）
働き方の見直しにつながると思われる施策の導入率については、「ノー残業デー（ウィーク）設定」が最も高く67.6％。次いで、「フレックスタイム制度」（53.9％）となっている。また、「在宅勤務制度」の導入率は 37.3％と前回調査時(2016 年)の 18.8％から約 2 倍に伸びている。また、在宅勤務制度以外のテレワーク制度を採り入れている企業も 21.6％（前回調査 8.3％）と増加している。

○自社の正社員（ホワイトカラー層）の労働生産性、向上しているという企業は 46.1％（p.7～p.8）
働き方改革が閣議決定された 2016 年に比べて、自社の正社員（ホワイトカラー層）の労働生産性（人時生産性）が「どちらかというと向上している」という企業は 44.1％と最も多く、次いで「ほとんどかわらない」が 40.2％となっている。「かなり向上している」（2.0％）と併せると 5 割近く（46.1％）が向上していると回答している。

○役割・職務給導入が進む、管理職層で 78.5％、非管理職層で 57.8％（p.9）
本調査では経年的に賃金体系の内訳を調査しているが、仕事や役割の重さを反映した給与（役割・職務給）の導入が進んでおり、管理職層で 78.5％、非管理職層で 57.8％とそれぞれ前回調査を上回っている。

○同一労働同一賃金、300 人以上企業では約 3 割の企業が「まだ検討段階で着手していない」（p.10）
同一労働同一賃金への対応として、特に基本給に関しては、約 3 割の企業が「まだ検討段階で着手していない」と回答している。特に対応が遅れているのは、「会社業績等への貢献に応じて支給する賞与」（37.5％）となっている。

○65 歳定年延長企業が徐々に増加して 10.8％（2016 年調査では 5.3％）（p.12）
60 歳以降の雇用確保措置としては、「再雇用制度のみで対応（定年は 60 歳）」という企業が 75.5％と大多数を占めている。その一方で、65 歳以上に定年年齢を引き上げたという企業は、前回調査では 5.3％だったのに対して、今回の調査では 10.8％と増加している。
また、再雇用制度導入企業のうち、「定年延長はしない予定」という企業は前回調査では 41.9％だったが、今回調査では 17.1％に下がり、「定年延長する」という企業は、前回調査では 0.8％だったのが 2.4％に、「定年延長する方向で検討中」という企業は同じく 5.6％から 13.4％にそれぞれ増加している。

【本件に関するお問い合わせ先】 公益財団法人 日本生産性本部≪内容に関して≫雇用システム研究センター 担当：東狐（とうこ） 03-3511-4040、k.toko@jpc-net.jp≪取材等お申込み≫統括本部（広報） 担当：渡邉（裕） 03-5511-2030、yuko.watanabe@jpc-net.jp

調査概要
１．調査について第 16 回調査（2018 年度調査）の調査対象・調査期間・集計対象は次の通り。
調 査 名 ：｢第 16 回 日本的雇用・人事の変容に関する調査｣実施時期 ：2019 年 1 月下旬～2019 年 3 月下旬
実施方法 ：アンケート調査票郵送方式および一部 Web 調査
調査対象 ：上場企業 1,947 社の人事労務担当者
回答企業 ：102 社（回収率 5.2％）
２．回答企業概要
業種別回答社数および割合は以下の通り。また、従業員規模（正社員）区分分布は以下の通り。

産業区分

建設
製造業
第3次産業
その他
無回答
合計

回答社数

64033716102⽐率

5.939.232.4
6.9
15.7

100.0

1

従業員規模区分

300人未満300人以上
無回答

合計

回答社数

216516102⽐率

20.663.7
15.7

100.0

Ⅰ．働き⽅改⾰の取り組み
１．働き⽅の⾒直しにつながる施策（１）制度導⼊率
働き方の見直しにつながると思われる施策の導入率を尋ねた。その結果、 「ノー残業デー（ウィーク）設定」が最も高く、67.6％。次いで、「フレックスタイム制度」（53.9％）、「在宅勤務制度」（37.3％）等となっている。また、「管理職自らの年次有給休暇取得の徹底」も 36.3％と比較的高くなっている。
一方、「企画業務型裁量労働制」は 5.9％、「勤務インターバル制度」は 11.8％、「朝型勤務（始業時間繰り上げ）」は 11.8％等と、導入率が低くなっている。

2

個人の裁量度が高い働き方として、専門業務型裁量労働制や企画業務型裁量労働制があるが、これらの導入率はこれまでの調査結果とほぼ同水準の導入率で推移している。
その一方で、在宅勤務制度の導入率は、これまでの調査で最も高くなっており（37.3％）、在宅勤務制度以外のテレワーク制度を採り入れている企業も増加している（21.6％）。

導 入 率 （％）

3（２）生産性向上効果
各制度や取り組みについて、「既に導入している」という企業に、生産性向上効果有りかどうかを尋ねた。その結果、「大いに効果有り」との回答が多いのは、「フレックスタイム制度」（20.6％）、「管理職に対する部下へのタイムマネジメントの評価」（17.6％）、「管理職自らの年次有給休暇取得の徹底」（12.7％）等となっている。管理
職に対する取り組みが、生産性向上に効果あるという点が注目される。

4

（３）施策導⼊率と生産性向上効果の関係
施策導入率（「すでに導入している」との回答率）と生産性向上効果（「大いに効果有り」と「やや効果有り」の回答率合計）をプロットすると、緩やかな相関関係が見られる。
導入率が高く生産性向上効果も高いのは「ノー残業デー（ウィーク）設定」や「フレックスタイム制度」となっている。逆に、「企画業務型裁量労働制」や「専門業務型裁量労働制」、「朝型勤務（始業時間繰上げ）」は、導入率も低く生産性向上効果は低くなっている。
また、「管理職に対する部下へのタイムマネジメントの評価」は導入している企業は少ないものの、導入している企業においては生産性向上効果があるという企業が多くなっている。

施策導⼊・取組実施×生産性向上効果

80

管理職に対する部下へのタイムマネジメントの評価「管理職⾃らの年次有給休暇取得「＋」 （ ）

やや効
果
あり％

ノー残業デー（ウィーク）設定の徹底

60

50

テレワーク制度（在宅勤務以外）
フレックスタイム制度

勤務インターバル制度
在宅勤務制度」

大いに効果あり7040

短時間正社員制度
朝型勤務（始業時間繰上げ）30
専門業務型裁量労働制

20
企画業務型裁量労働制

10001020304050

導⼊率（取り組みをしている割合）（％）

5607080

２．働き⽅改⾰による効果・変化
働き方改革で特に効果や変化があった項目を 3 つまで選択してもらった。
その結果、最も多い順に、「長時間労働の是正（残業削減等）」69.6％、「有給休暇取得率の向上（計画年休取得促進等）」50.0％、「在宅勤務等、時間や場所の柔軟な働き方推進」24.5％、「業務プロセス標準化・簡素化、業務統廃合」20.6％となっている。労働時間や休暇取得といった長時間労働是正に関連する領域での改革は進んでいるとの回答が多い。

貴社が取り組んだ働き⽅改⾰で、特に効果や変化があった項目（３つまで）
01020304050

⻑時間労働の是正（残業削減等）
50.0

業務プロセス標準化・簡素化、業務統廃合

20.6

会議運営⽅法や会議スタイルの効率化

15.7

在宅勤務等、時間や場所の柔軟な働き⽅推進24.5

生産性の向上（時間当たりの生産性向上等）8.8

企業業績（売上・利益）の向上

5.9

社員の心身の健康の向上

11.8

社員満⾜度の向上

4.9

社員の離職率低下（定着率向上）

3.9

企業ブランド・採用ブランドの向上

1.0

イノベーションの創出（新商品開発等）

1.0

RPA、AIの活用の推進

8.8

仕事や成果にもとづく評価へのシフト
その他
無回答

70
69.6

有給休暇取得率の向上（計画年休取得促進等）

働き⽅改⾰には特に取り組んでいない

60

（％）

5.9
0.0
3.9
1.0

680

Ⅱ．ホワイトカラーの生産性
１．自社の正社員の労働生産性
自社の正社員（特にホワイトカラー層）の労働生産性は 2016 年（働き方改革が閣議決定された年）に比べて高くなったかどうか尋ねた。結果は、「どちらかというと向上している」が 44.1％と最も多く、次いで「ほとんどかわらない」が 40.2％となっている。
「かなり向上している」という企業は 2.0％となっており、「どちらかというと向上している」という企業と併せると、5 割近く（46.1％）の企業は、生産性が向上していると回答している。

自社正社員（特にホワイトカラー層）の労働生産性（人時当たりの付加価値）
2016年（政府の働き⽅改⾰が閣議決定された年）との⽐較
0
かなり向上している

20
2.0

どちらかというと向上している

44.1

どちらかというと下がっている
かなり下がっている

5.9
1.0

ほとんどかわらない40.2

よくわからない
無回答

60 (%)

40

5.9
1.07

２．自社のホワイトカラーの生産性と制度導⼊
自社の正社員（特にホワイトカラー層）の生産性について、以下の 2 つの群に分けて制度導入率（「すでに導入している」と回答企業）を比較した。
A 群（生産性向上企業）：「かなり向上している」、「どちらかというと向上している」と回答した企業（n=47）
B 群（生産性低下・変化なし企業）：「どちらかというと下がっている」「かなり下がっている」、「ほとんどかわらない」と回答した企業（n=48）
結果は、下図のように B 群に比べて A 群の方が全体に制度導入率は高くなっている。特に差が大きいのは「在宅勤務制度」（A 群＝53.2％、B 群＝22.9％ 差=30.3P）,「テレワーク制度（在宅勤務以外）」 A 群＝34.0％、B 群＝8.3％、差＝25.7P）、「短時間正社員制度」（A 群＝36.2％、B 群＝14.6％、差＝21.6P）となっている （なお、下図の全体の数値は、p.3 図の「既に導入している」の数値を参照）。

8Ⅲ．賃⾦体系の経年変化
本調査では、継続的に賃金体系の内訳を調査している1。今回も、役割・職務給、職能給、年齢・勤続給それぞれについて管理職層、非管理職層にどの程度導入されているかを尋ねた 。それぞれの導入率（「すでに導入している」および「すでに導入しているが、今後縮小・廃止予定」の回答率合計）は下図の通りである。
まず、管理職層について見ると、経年的に導入率が増加してきた役割・職務給は今回の調査では 78.5％となっている。2007 年調査以降、7 割以上の導入率で推移しており、管理職層への役割・職務給導入は定着してきていることがわかる。職能給は、今回の調査では 57.8％となっており、2007 年調査時点で 74.5％だったがそれ以降、7 割を切り徐々に導入率は低下している。「年齢・勤続給」は 2007 年時点で 33.5％だったが、こちらもその後は 3 割を切り、今回の調査では 26.7％となっている。
非管理職層では、職能給の導入率がここ数年約 8 割と安定的に推移していたが、今回の調査では 76.5％とやや減少している。役割・職務給については導入率が右肩上がりに増加しており、2007 年調査以降は 5 割強で推移しており、今回の調査でも 57.8％となっている。一方、年齢・勤続給は調査以来ほぼ一貫して導入率は下がっており、今回の調査では 47.1％と 5 割を切っている。

(％)

100(％)

管理職層の賃⾦制度（体系）導⼊状況

10090

90

80.9 82.4
80

74.5

70.5

76.3
74.4

78.5

60.6 61.0
60

53.4

72.3 69.9

80.9

80
70

69.2

66.9
57.8

57.5

49.9

50

87.0
85.2
76.7

78.2

67.0

70

非管理職層の賃⾦制度（体系）導⼊状況

72.8

73.2

60

40

1030

33.5
27.3 25.6

21.1

24.8

26.7

役割・職務給職能給
年齢・勤続給

0

62.3
56.4
57.8

51.1

49.6

47.1

34.3

24.9

20
1017.7

役割・職務給職能給
年齢・勤続給099年 00年 01年 03年 05年 07年 09年 １3年 16年 18年調査年

159.1

58.0

32.9

2061.956.7

40.9

32.2

76.5

504082.7

70.1

69.3

43.9

3080.7 81.1

99年 00年 01年 03年 05年 07年 09年 13年 16年 18年
調査年

調査では、以下のように定義したうえで、それぞれの導入状況を尋ねた。
①役割・職務給：役割・職責あるいは職務の価値を反映している部分②職能給：職務遂行能力の高さを反映している部分③年齢・勤続給：年齢や勤続年数を反映している部分
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Ⅳ．同⼀労働同⼀賃⾦への取り組み
働き方改革関連法の一つである、同一労働同一賃金関連法が、企業規模に応じて段階的に適用される（大企業は 2020 年 4 月から、中小企業は 2021 年 4 月から）。同じ企業の中で同じ仕事をしていれば、正規か非正規かといった雇用形態に関わらず同じ待遇にすることが求められる。選択肢のうち「該当者がいない（特に対応せず）」と「無回答」を除いて、来年度より対応が求められる大企業（300 人以上規模企業、65 社）について集計すると次のようになった。
300 人以上規模中、非管理職層に年齢・勤続給が導入されている企業（40 社）について、「基本給のうち、年齢・勤続年数に応じて支給される部分」への対応を尋ねたところ、「すでに対応している」という企業は 3 割近く（27.5％）となっている。一方、「まだ検討段階で着手していない」という企業も同率（27.5％）となっている。
職能給が導入されている企業（51 社）について、「基本給のうち、能力・経験に応じて支給される部分」への対応を尋ねたところ、「すでに対応している」という企業は 4 割近く（37.3％）を占めている。その一方で、「まだ検討段階で着手していない」という企業も 2 割強（23.5％）を占める。
また、同じく職能給が導入されている企業について、「勤続による能力の向上に応じた昇給」への対応を尋ねたところ、「すでに対応している」という企業は約 4 割（39.2％）を占めるものの、「まだ検討段階で着手していない」という企業も 3 割近く（27.5％）となっている。

10

「基本給のうち、成果・業績に応じて支給される部分」に「すでに対応している」という企業は、3 割強（33.8％）を占めているものの、「まだ検討段階で着手していない」という企業も 3 割近く（27.7％）を占めている（いずれも、300 人以上企業全体を対象。以下同じ）。
「会社の業績等への貢献に応じて支給する賞与」では「すでに対応している」という企業は、3 割強（35.9％）を占めているものの、「まだ検討段階で着手していない」という企業も 4 割近く（35.4％）を占めている。
「同一条件に応じて支給される手当（通勤手当等）」では、対応が進んでおり、「すでに対応している」という企業は 6 割強（61.5％）を占めている。また、「教育訓練の実施」についても、「すでに対応している」という企業が約 5 割（49.2％）を占めている。

11

Ⅴ．60 歳以降の雇用確保の取り組み
60 歳以降の雇用確保への企業の取り組みは、これまでの調査結果と同様に「再雇用制度のみで対応（定年は 60 歳）」という企業が 75.5％となっており、前回調査（2016 年 89.5％）より下がったものの最も多くなっている。しかし、「65 歳以上に定年年齢を引き上げた」という企業も 10.8％と前回調査（同 5.3％）から大幅に増加している。
また、「再雇用制度のみで対応（定年は 60 歳）」および「定年年齢引き上げ（61 歳～64 歳）と再雇用制度の併用」という企業に今後定年延長する予定を尋ねたところ、「定年延長する」という企業は 2.4％（前回調査0.8％）、「定年延長する方向で検討中」という企業は 13.4％（前回調査 5.6％）と増えている。

60歳以降の雇用確保
0
65歳以上に定年年齢を引き上げた
定年年齢引き上げ（61歳〜64歳）と再雇用制度…

2040（％）
6080

定年延⻑の意向

その他, 1.2る方向で検討中, 13.4

無回答,
13.44.9
定年延⻑はしない予定,

75.5

年は60歳）

17.1

定年延⻑については検討

0.0

しているが、未定, 52.4

無回答

(％)

100%
90%

8.8

60歳以降雇用確保の取り組み
5.3
3.8

10.8
4.9

80%
70%

89.5

75.5

60%
50%
2016年

2018年

65歳以上に定年年齢を引き上げた
定年年齢引き上げ（61歳〜64歳）と再雇用制度で対応
再雇用制度のみで対応（定年は60歳）

12(%)

定年延⻑す

る, 2.4

10.8

再雇用制度のみで対応（定その他

定年延⻑す