上司との同質化―フォロワーシップの類似をもたらす要因の実証分析―
渡部 博志（武蔵野⼤学 経営学部 准教授）

要約
本稿は、組織内の上司と部下に焦点を当て、フォロワーシップ⾏動の類似性に着⽬した分析を⾏った。⽇本国内に勤める 30 代から 50 代の中間管理職 1,015
名を対象に、どのような要因によって上司と部下との間でフォロワーシップ⾏
動が類似するのかを実証分析を⾏い考察した。3 次元からなるフォロワーシップ
⾏動を測定して分析した結果、上司への信頼が強いほど⾃らのフォロワーシッ
プ⾏動が上司のフォロワーシップ⾏動と類似することが⽰された⼀⽅で、組織へのコミットメントはそのような類似性を⽰す統計的に有意な関係はみられな
かった。また、フォロワーシップの類似度に対し、上司への信頼と組織へのコ
ミットメントがマイナスの交互作⽤効果をもたらすことが⽰された。上司への信頼という⼈物の⾯からは⾏動を真似るものの、組織への愛着が故に⾃らの⾏動を上司という⼀個⼈の⾏動と同質化させないという意識が存在している可能性を⽰唆するものだと考えられる。

１．はじめに私たちが組織といってイメージするものは、リーダーが存在して彼／彼⼥の指⽰の下に活動に取り組む⼈々が存在し、組織の規模が⼤きくなれば組織の中にいくつかのより⼩さなまとまりが作られ、そのまとまり毎にリーダーが存在して活動に取り組むといったものであろう。
組織に内包される形のより⼩さなまとまりとしての組織を率いる⼈物は、⼀般的に中間管理職あるいはミドルマネジャーと呼ばれ、上司の下で任された範囲の活動に取り組むために部下を差配する。ここでミドルマネジャーに注⽬す
れば、その⽴場の本質的属性として、タスクを遂⾏するのに部下だけでなく、上司や他部⾨にも依存せざるをえない側⾯をもっている（⾦井、1991）。彼／彼
⼥には上司が存在すると共に⾃らの部下も存在していることから、⾃らがリー

p.117

上司との同質化－フォロワーシップの類似をもたらす要因の実証分析－

ダーとして部下に対してリーダーシップを発揮する側⾯と、上司の部下として⾏動するフォロワーシップを発揮する側⾯の 2 側⾯を同時に有していることになる。
本稿では、特にミドルマネジャーが、彼／彼⼥の上司の部下、すなわちフォ
ロワーとして上司の下で与えられた職責を果たそうとして組織階層の下から上へ影響⼒を発揮するフォロワーシップに着⽬して、上司と部下の関係を分析する。特に、上司も部下も、いずれもミドルマネジャーという場合には、それぞれがフォロワーシップを発揮する場⾯が存在していることから、その類似性の有無に注⽬をして実証分析を⾏う。

２．リーダーシップとフォロワーシップ
ミドルマネジャーが組織内で担う範囲のタスクを遂⾏するためには、部下が効率的かつ／あるいは能率的にタスクを達成するために上司として働きかける
必要が⽣じる。マネジメントの問題としてミドルマネジャーに焦点を当てる場
合、その多くはリーダーとしての側⾯を捉え、彼／彼⼥が任せられた職責を全うするために、どのような⾏動をとるのかという点に主たる関⼼が寄せられているように思われる。
そのような中で、部下への働きかけの⼀つがリーダーシップである。リーダ
ーシップは論者によって多様な定義がなされるけれども、個々の仕事を集めた全体の成果を促進するためのプロセスに影響を与えることとして捉えられている概念である（Yukl, 2005）。
ただし、その影響⼒が部下に作⽤するかどうかは、その受け⼿である部下の認知に依存する。バーナードが半世紀前に指摘しているように、リーダーシッ
プは組織のトップに就けば発揮されるというものではないのではなく、⾃動的に部下がリーダーシップを受容するわけではないのである（Barnard, 1968）。
すなわち、組織⻑という職位に由来して⾏使できる権⼒（パワー）を源泉とし、部下に対して事を為させるということは可能であるが、これに対して、上司個⼈の指導⼒によって部下が従おうとしているのがリーダーシップと呼ばれるものである。⼩野（2016）は、パワーとリーダーシップとを対⽐して、両者は類似する部分が多いものの、パワーはそれを⾏使する⼈物の影響⼒に服従するこp.118

上司との同質化－フォロワーシップの類似をもたらす要因の実証分析－とであり、リーダーシップは信頼に裏付けられた⾃発的な意思で影響⼒を受け⼊れるものであると指摘している。
このように組織内でリーダーシップを発揮するリーダーとしてミドルマネジ
ャーを捉えることができると同時に、⾃らの上司の下で⾏動するフォロワーとしての部下の側⾯も存在する。部下としてのミドルマネジャーは、必ずしも消極的な存在とは限らない。沼上他（2007）は、企業内に発達したヨコのネットワークを基盤としたミドルマネジャーたちが⾃由闊達に議論を戦わせ、緊密なコミュニケーションを取りながら戦略を⽣成し、その実⾏にコミットしていたことが、過去の⽇本企業の強みであったと指摘している。
リーダーとフォロワーとの関係の中で、リーダーの⾏為を受け⼊れるフォロ
ワーとしての⾏為のことをフォロワーシップと⾔う。Crossman & Crossman(2011)が既存研究をもとに以下のようにフォロワーシップを定義している。

フォロワーシップとはリーダーに影響を与え、集団や組織の⽬標の達成や改善に貢献する能⼒をフォロワーが持つ、リーダーとの関係における役割である。それは、主に組織階層において下から上への影響⼒である。

この定義に従えば、ミドルマネジャーとして上司の下で与えられた職責を果たそうとするとき、発揮されるフォロワーシップは、必ずしも消極的なものではなく、むしろ積極的な場合もありうる。リーダーシップを担う存在としてのミドルマネジャーも重要であると同時に、フォロワーシップを発揮するミドル
マネジャーの⾏動も組織にとっては同じく重要であると⾔える。
Uhl-Bein et al. (2014)によれば、フォロワーシップ研究は役割理論アプロー
チと構築主義アプローチの⼤きく 2 つに分けられる。前者は組織内の階層的な役割の⽂脈においてフォロワーシップが⽣じるととらえ、フォロワーの役割志
向性やフォロワーの認識枠組みといった問題に焦点をあてるものである。後者
はリーダーとフォロワーの関係的相互作⽤としてフォロワーシップをとらえるもので、必ずしも公式の階層的な役割を必要としない考え⽅である。
役割理論アプローチでは、個⼈の⾏動はフォロワーの役割を引き受けたものと考えるもので、最も古典的な⾒⽅は⽀配による服従である。部下という位置

p.119

上司との同質化－フォロワーシップの類似をもたらす要因の実証分析－

づけでの役割にはそのような側⾯がある⼀⽅で、知識社会への移⾏とともにそのような⽀配に対する抵抗や能動的な活動というもの関⼼が向けられるようになってきている。指⽰されたことをその通りにこなすだけの存在ではなく、そこで求められている役割を理解したうえで、⾃らの持てる⼒を発揮することで役割を果たすのである。
Carsten et al. (2010)は、様々な産業に属する従業員を対象に、個⼈がフォロ
ワーとしての役割をいかにして社会的に構成し、その構成要素に関係するフォ
ロワーシップの認識枠組みと⽂脈的影響を調査するインタビューを⾏った。彼
⼥らの研究結果からは、実質的なフォロワーとするものだと考えられるものとして、従順性（passive）、能動性（active）、プロアクティブ性（proactive）の
３つの主要なテーマが、産業にかかわらずが⾒出された。あわせてフォロワー
シップの構成要素とフォロワーの役割⾏動の両⽅に⽂脈的要因が影響することも⽰している。
彼⼥らの研究を受けて、松⼭（2018）は 60 の⾏動特性から 3 次元のフォロワーシップ⾏動特性を因⼦分析によって抽出している。そこで抽出された因⼦は、Carsten et al. (2010)が⽰した 3 つの主要なテーマの妥当性を裏付けるような、
受動的忠実性、能動的忠実性、プロアクティブ性の 3 つである。このうち、能動的忠実性は、働く意欲や仕事の⽣産性、業績向上からなる労働成果にプラスの影響をもたらすことを、重回帰分析を通じて実証している。
以上のフォロワーシップの議論からは、リーダーに影響を与えるフォロワー
シップが発揮されるミドルマネジャーの⾏動も組織にとって重要であると考えられる。

３．フォロワーシップの類似性
フォロワーとして上司に影響⼒を発揮する構図は、組織のトップ以外のすべての構成員にみられうるものである。ミドルマネジャーに着⽬した場合でも、リーダーとして部下に対して影響⼒を⾏使する側⾯があるものの、同時に上司に対して影響を与えるフォロワーシップを発揮する主体でもある。しかし、前述の Carsten et al. (2010)は、フォロワーシップの構成要素とフォロワーの役割
⾏動の両⽅に⽂脈的要因が影響することも⽰している。たとえば、部下に権限

p.120

上司との同質化－フォロワーシップの類似をもたらす要因の実証分析－

移譲する雰囲気の下では従順性の⾼いフォロワーにはストレスとなり、プロア
クティブなフォロワーにとっては権威主義的なリーダーの下では不満が募ることを指摘している。
このような⽂脈的な要因がフォロワーシップ⾏動に影響を及ぼすならば、組織として好ましいと思われるフォロワーシップ⾏動が存在している可能性もある。すなわち、その組織に根付く共有された価値観や信念である組織⽂化が規定する「好ましい」フォロワーシップ⾏動が存在し、それに合致する⾏動は推進されると考えられる。
Schein（2009）は、特に成熟期を迎えた組織においては共有された暗黙の仮定によって組織で⾏われていることの⼤半が無意識に決められてしまうことがあると述べ、組織が形成される初期の段階ではリーダーシップによって⽂化が作られていたものが成熟期には⽂化がリーダーを作り出すことを指摘している。
このように組織に埋め込まれた⽂化によってリーダーが⽣み出されるのであれ
ば、その組織においてはリーダーとして当然の⾏動というものが存在し、それに呼応する形でフォロワーとして⾏動する時に従うべき価値観が暗黙のうちに存在するであろう。
そうであるならば、特にミドルマネジャーにおいては、組織内のフォロワー
シップにはある種の類似性がみられると思われる。フォロワーとしての望ましい⾔動や、あるべき⾏動といったものが組織で共有されることで、その組織におけるフォロワーが類似したフォロワーシップ⾏動を採るという点に加えて、組織⽂化は組織における共通の評価基準として機能し、組織内のプロセスの効率化に寄与する（Awadh & Alyahya, 2013）ことから、組織にとって望ましい役
割⾏動を採る⼈物が評価され、その結果として昇進した組織内のミドルマネジ
ャーのフォロワーシップ⾏動が類似すると考えられる。
ミドルマネジャーである上司と部下の関係に焦点を絞れば、上司のフォロワーシップ⾏動を⽬にした部下が、その⾔動を⼿本として⾃らも上司に対するフォロワーシップ⾏動をとるであろう。リーダーシップを信頼という観点からメタ分析を⾏った Dirks and Ferrin (2002)は、部下による上司への信頼を規定する要因として、上司の⾏動や習慣を挙げている。この⾏動や習慣の⼀部が、上司が更に上位の役職者に対して⾏うこと、すなわちフォロワーシップであると

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上司との同質化－フォロワーシップの類似をもたらす要因の実証分析－

すれば、この上司のリーダーシップが発揮されるか否かは、部下が⽬にする、より上位者に対するリーダー⾃⾝のフォロワーシップが影響を与えているはずである。このように考えれば、上司を信頼する部下ほど、フォロワーシップ⾏
動が類似することが考えられる。
Can & Aktaş(2012)が指摘しているように、⽂化的価値に係るフォロワーシッ
プ⾏動の選好については既存の研究では考えられてきておらず、組織⽂化という⽂脈的な要因がフォロワーシップへどのように影響するのかについてはほとんど触れられてきていない。上記のような組織内でフォロワーシップ⾏動の類
似性については検討がなされてきていないけれども、ミドルマネジャーに注⽬
して、組織⽂化という⽂脈的要因がフォロワーシップ⾏動に影響を及ぼすとす
るならば、次の仮説を導出することができよう。

仮説１：上司を信頼しているほど、上司と部下のフォロワーシップは類似する。

組織に対してコミットメントをしている場合には、部下の⾏動が上司のそれと類似すると考えられる。Vandenberghe et al. (2004)は、組織に対するコミッ
トメントが強いほど上司に対するコミットメントも強まり、それをを通じて仕事上の成果にプラスの影響をもたらすことを⽰している。彼らの研究で⽤いられている上司に対するコミットメントという概念には、上司への尊敬の念や賞賛、共に働くことの誇りといった要素が含まれている。組織に対するコミット
メントが組織を率いる上司に対するコミットメントを⾼めることになるのであれば、部下は上司の⾏動を⼿本として⾏動するであろう。このように考えると、組織に対するコミットメントがフォロワーシップ⾏動における上司と部下の類似性が⾼まるであろう。

仮説２：組織に対するコミットメントが強いほど、上司と部下のフォロワーシ
ップは類似する。

ここで⽰した仮説のように、信頼と組織に対するコミットメントは、ともに

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上司との同質化－フォロワーシップの類似をもたらす要因の実証分析－

上司と部下のフォロワーシップ⾏動が似る要因であると考えられる。そうであるならば、上司に対する信頼が⾼く、組織に対するコミットメントも強いほど、より上司に類似した⾏動を採るように思われる。すなわち、交互作⽤効果が存在するように思われる。

仮説３：上司と部下のフォロワーシップが類似する程度に対して、上司への信頼と組織に対するコミットメントのプラスの交互作⽤効果がある。

いずれもミドルマネジャーである上司と部下の両者の関係を、フォロワーシ
ップ⾏動という側⾯でとらえれば、上述の通り上司と部下で類似することが考えられる。これは、いままでにあまり取り上げられてこなかった⽂脈的要因を検討することで浮かび上がってきた視点である。フォロワーシップ⾏動が類似する要因を探るために、上で⽰した仮説を検証する実証分析を⾏う。

４．考察
以下では、これまでに述べた仮説に対して、質問票調査から得られたデータをもとにした考察を⾏う。
組織⻑との関係の「⻑さ」によって組織内での情報共有にどのような影響が⽣じうるのかという本稿での問いを検討するために、組織⻑が交代したケースと交代していないケースを対⽐し、さらに上司となる以前から⾯識があったか否かという観点からもケースを分けることで、仮説に⽰した関係が組織内に⽣じるかを検証していく。

（１）サンプル
以下の考察で⽤いるデータは、⽇本国内に勤める 30 代から 50 代の中間管理職（部⻑、課⻑、係⻑クラス）を対象にインターネット上で実施した質問票調査から得られたものである。調査にあたっては⺠間調査会社を⽤い、2020 年 3
⽉ 12 ⽇から 3 ⽉ 17 ⽇までの 5 ⽇間で実施した。明らかに不適切な回答データ（たとえば、最初から最後まで七点尺度の回答が同⼀である）が混⼊している
回答者を除外したうえで、1,015 名を分析の対象としている。

p.123

上司との同質化－フォロワーシップの類似をもたらす要因の実証分析－（２）測定尺度
分析に⽤いるデータは、以下に述べる質問項⽬ならびに操作化を経て作成されている。

【フォロワーシップ⾏動特性】
松⼭（2018）を参考に、能動的忠実性、プロアクティブ性、受動的忠実性の3 次元のフォロワーシップ⾏動特性を測定した。本研究では、松⼭（2018）で抽出された 3 因⼦のそれぞれについて、因⼦負荷量の⾼い 4 項⽬からなる 12 の⾏動特性を⽤いて測定した。
〈能動的忠実性〉
・上司に対してきちんとした⾔葉遣いをしている・上司が⼀から⼗まで指⽰しなくても動くことができる・上司に対して虚偽の発⾔はしない
・上司に対して知ったかぶりはしない〈プロアクティブ性〉・上司が⽰した枠を越えて果敢にチャレンジしている・上司の期待を越えた⾏動をしている・上司の右腕である・上司が考えつかない新しいことに常に前向きに⾏動している〈受動的忠実性〉
・上司に対して従順である・上司の意⾒や考えを否定しない
・上司に忠実である・上司あっての⾃分と⼼得ている

いずれの質問項⽬も「1：まったくあてはまらない」から「5：⾮常にあてはまる」の 5 点尺度で測定している。回答者には、⾃分⾃⾝のフォロワーシップ
⾏動について回答したのち、⾃分の上司がみせるフォロワーシップ⾏動についての回答を求めた。前者は⾃⼰認識としてのフォロワーシップ⾏動であるもの

p.124

上司との同質化－フォロワーシップの類似をもたらす要因の実証分析－の、後者については上司がそのさらに上の者に対してとるフォロワーシップ⾏
動を評価する形になっていることは注意を要する点である。
上記の 12 の⾏動特性に関する回答について、松⼭（2018）と同様に最尤法によって因⼦分析を⾏った。回答者⾃⾝のフォロワーシップ⾏動については、先⾏研究同様の 3 因⼦解が抽出された。上司のフォロワーシップ⾏動の評価については 2 因⼦解となったものの、抽出される因⼦の数を 3 つとした場合は、従前と同じ因⼦で⾏動特性が分けられた。⾃⼰認識ではなく、上司に対する評価という点で測定上の限界があるために想定された 3 因⼦解が抽出されなかったと考えられるものの、3 因⼦モデルとした場合には事前の想定通りに⾏動特性がまとめられたことから、以下の分析にあたっては 3 次元のフォロワーシップ⾏
動を想定し、尺度を測定した。各尺度の信頼性係数αは、⾃分⾃⾝のフォロワーシップ⾏動についての能動的忠実性は 0.811、プロアクティブ性は 0.829、受動的忠実性は 0.803 であり、上司のフォロワーシップ⾏動についての能動的忠
実性は 0.841、プロアクティブ性は 0.879、受動的忠実性は 0.853 であり、いず
れも 0.7 を超える値である。
なお、後ほど⾏う重回帰分析において、回答者本⼈のフォロワーシップ⾏動の 3 次元を説明変数に投⼊する。上司のフォロワーシップ⾏動との類似度が、回答者⾃⾝のフォロワーシップ⾏動の⽔準によって影響を受けるのかを確認するためである。

【フォロワーシップ⾏動の類似性】
上記の⽅法で測定された、回答者⾃⾝のフォロワーシップ⾏動と、その上司のフォロワーシップ⾏動の距離を測定することで、上司とのフォロワーシップ
⾏動の類似性を捉える。Jackson & Johnson(2012)は、⾃⼰特性の上司部下間の類似性を距離の概念を⽤いて測定している。本分析でも同様に距離の概念を⽤いることで、フォロワーシップ⾏動の類似性を⽰す指標とする。具体的には、3次元からなるフォロワーシップ⾏動の値を回答者⾃⾝と回答者の上司のそれぞれについて測定し、ユークリッド幾何学の距離を算出する。
したがって、類似性が⾼いほど値が⼩さくなり、フォロワーシップ⾏動が⼀致する場合には値がゼロをとることになる。類似するほど⼩さい値となる点は

p.125

上司との同質化－フォロワーシップの類似をもたらす要因の実証分析－

分析結果を理解するうえで注意を要する点である。

【上司に対する信頼】Podsakoff et al. (1990)を参考にして、直属の上司に対する信頼を 3 項⽬で質問し、信頼の程度を測定した。具体的な質問項⽬は次の通りである。
・⾮常に誠実である・部下を騙して⾃分が得しようとすることは全くない
・私は公平に扱おうとしていると確信できる

いずれの項⽬も、「1：まったく違う」から「7：まったくその通り」の 7 点尺
度で測定しており、3 項⽬の平均を上司に対する信頼を表す尺度とした。信頼性
係数αは 0.882 である｡

【組織に対するコミットメント】
組織に対するコミットメントの程度を測るために、Allen and Meyer (1990)の Affective Commitment Scale を参考に次の 4 項⽬を⽤いた。具体的な質問項
⽬は次の通りである。
・私は、職場をある種の家族であるかのように感じることはなかった（Ｒ）
・職場は、私にとって個⼈的に⼤きな意味を持つものであった
・私は、職場に対して強い帰属意識を感じることはなかった（Ｒ）
・私は、職場に愛着を感じることはなかった（Ｒ）

いずれの質問項⽬も「1：まったく違う」から「7：まったくその通り」の 7
点尺度で測定している。なお、項⽬末尾に（Ｒ）を記した 3 項⽬は逆転尺度であり、回答値を 8 から減じることで操作化し、4 項⽬の平均値を算出している。
信頼性係数αの値は 0.737 であった。

【統制変数】
本研究では、上司への信頼と組織に対するコミットメントがもたらす上司部
下間のフォロワーシップ⾏動が類似する程度を明らかにするために、回答者のp.126

上司との同質化－フォロワーシップの類似をもたらす要因の実証分析－

性別、年齢、上司の率いる組織の規模、上司―部下の関係になってからの期間を統制する。性別は男性が 0、⼥性が 1 を採るダミー変数である。上司−部下の期間は、次の 9 つの選択肢を提⽰し、もっともあてはまるものを回答してもらった。その上で、上司と部下の関係にある期間が対数化した値と近似するように操作化した。具体的には、「1：3 ヶ⽉未満」「2：約半年前」「3：約 1 年前」「4：
約 2 年前」「5：3〜5 年前」「6：6〜10 年前」「7：11〜20 年前」「8：21 年以上前」である。

（３）データ分析の結果
仮説を検証するために重回帰分析を⽤いた。分析に先⽴ち、各変数の基本統
計量ならびに相関は表 1 に⽰したとおりである。この表において、回答者⾃⾝のフォロワーシップ⾏動に着⽬すると、3 次元の中では能動的忠実性が最も⾼い値となっていて、フォロワーシップの類似度との間に正の相関がみられる。フォロワーシップ⾏動が類似するほど 0 に近づくため、正の相関が意味すること
は、能動的忠実性が⾼いほど上司のフォロワーシップ⾏動とは異なるフォロワーシップ⾏動をとっているということである。同じフォロワーシップでも受動的忠実性はフォロワーシップの類似度と負の相関を⽰していることから、受動的忠実性が⾼い部下ほど上司のフォロワーシップ⾏動と似るという関係を⽰している。
重回帰分析の結果は表 2 の通りである。モデル A はコントロール変数のみを投⼊したものであり、モデル B ではそれに加えて回答者⾃⾝のフォロワーシッ
プ⾏動 3 次元の値を投⼊している。これをベースに、モデル C とモデル D では
上司への信頼と組織コミットメントを投⼊した分析を加え、最後のモデル E では上司への信頼と組織コミットメントの交互作⽤効果を確認するための変数を投⼊している。
なお、重回帰分析の説明⼒をみてみると、決定係数がモデル A から順次変数を投⼊して⾏くにつれ、説明⼒が⼤きくなっているものの、F 値は増加していない。モデル A を除いて、各重回帰モデルは 1%⽔準で統計的に有意であるけれど
も、変数の追加によって必ずしも重回帰モデルの有意性が増していないことが⽰されている点は分析結果を解釈する上でも注意を要する点である。

p.127

p.1280.265
6.202
205.982
1.822
0.757
0.739
0.745

1.390
0.866

0.076

50.03859.803
5.443
3.733
3.295
3.151
4.557
3.491
0.141
0.985

① 性別

② 年齢

③ 上司の率いる組織の規模④ 上司－部下の期間⑤ 能動的忠実性⑥ プロアクティブ性⑦ 受動的忠実性※⑧ 上司への信頼※⑨ 組織コミットメント※⑩ ⑧×⑨の交互作用項⑪ フォロワーシップの類似度

**

0.019

-0.011

0.003-0.042-0.035-0.027

0.004

0.032

-0.039-0.146

－

①

*

**

-0.036

0.074

*

0.027

0.020

-0.013

0.025

0.020

0.014

-0.003

0.055

†

0.089

**

0.081

0.023

-0.008

－

③

0.112

**

0.014

0.070

－

②

-0.004

0.032

0.046

-0.035-0.046

0.022

0.012

－

④

**

0.267

**

0.163

**

-0.044

0.381

**

0.426

**

0.579

－

⑤

n = 1,015 、①はダミー変数（女性の場合＝１）、④は9点尺度、⑤～⑦は5点尺度、⑧と⑨は7点尺度。
※⑧と⑨の平均値と標準偏差は標準化前の値であり、⑩は⑧と⑨の標準化後の値の積である。
**：有意水準1%、*：有意水準5%、†：有意水準10%（いずれも両側検定）。

1.103

1.281

標準偏差

平均値

表１：変数の基本統計量ならびに変数間の相関

**

0.017

0.053

†

0.070

*

0.402

**

0.485

－

⑥

**

-0.262**-0.054

†

0.104

**

0.490

－

⑦

**

-0.200**-0.003

0.141

－

⑧

-0.139**-0.021

－

⑨

**

0.210

－

⑩

－

⑪

上司との同質化－フォロワーシップの類似をもたらす要因の実証分析－

上司との同質化－フォロワーシップの類似をもたらす要因の実証分析－

表2：階層的重回帰分析
モデルＡ

モデルＢ

モデルC

モデルD

モデルE

フォロワーシップ
行動の類似度

フォロワーシップ
行動の類似度

フォロワーシップ
行動の類似度

フォロワーシップ
行動の類似度

フォロワーシップ
行動の類似度

性別

0.015-0.011-0.017-0.016-0.015

年齢-0.036-0.099 **-0.100 **-0.098 **-0.103 **被説明変数：

上司の率いる組織の規模

0.028

0.049 †

0.041

0.041

0.039

上司－部下の期間-0.004-0.028 **-0.033-0.030-0.033

能動的忠実性0.499 **

0.528 **

0.520 **

0.494 **

プロアクティブ性-0.044-0.014-0.010-0.009

受動的忠実性-0.459 **-0.385 **-0.382 **-0.366 **-0.207 **-0.201 **-0.198 **-0.044-0.045 †上司への信頼
組織コミットメント

0.116 **

上司への信頼×コミットメント

0.002

2

R

0.257

0.288

0.290

0.302

Adjusted R-0.002

0.252

0.282

0.283

0.295

F

0.589

49.879 **50.809 **45.527 **43.518 **

0.255

0.031

0.002

0.012

2

2

⊿R

係数は標準化係数．ｎ=1,015**：有意水準1%、*：有意水準5%、†：有意水準10%（いずれも両側検定）。

統制変数の影響⼒について⾒てみると、統制変数のみを投⼊したモデル A は
統計的に説明⼒を持たないことが⽰されている。モデル B 以降では、年齢がフォロワーシップ⾏動の類似度と負の関係があることが⽰され、受動的忠実性も同様に負の関係が⾒られる。それに対して、能動的忠実性はフォロワーシップ
⾏動の類似度と正の関係を⽰している。
モデル C からモデル E に⽬を向けると、上司への信頼はフォロワーシップの類似度に負の有意な関係を⽰している。上司のフォロワーシップ⾏動と類似するほどゼロに近づくことに注意して解釈すれば、仮説 1 の「上司を信頼しているほど、上司と部下のフォロワーシップは類似する」は実証されたと⾔える。
それに対して、組織コミットメントは統計的有意な関係をほとんど⾒せなかったことから、仮説 2 の「組織に対するコミットメントが強いほど、上司と部下のフォロワーシップは類似する」という関係は統計的には実証されなかった。
モデル E で投⼊した上司への信頼と組織に対するコミットメントの交互作⽤項
は、1％の統計的な有意⽔準でフォロワーシップの類似度と正の関係がみられた。
仮説 3 で想定している交互作⽤効果が⾒られるならば、係数が負の値となる

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上司との同質化－フォロワーシップの類似をもたらす要因の実証分析－

はずである。すなわち、上司への信頼が増し、組織に対するコミットメントも⾼い状態であれば、標準化された両変数ともに正の値をとることから、両者の積も正の値である。類似するのであれば、その正の値が⼩さくなる、すなわち負の統計的有意な値を⽰すことになるはずである。しかしながら、実際には正の関係が認められている。したがって、仮説 3 は棄却されると共に、仮説で想定されたこととは反対の交互作⽤効果が⽣じていることが統計的に⽰されている。

5．議論
本稿では、組織内の上司と部下に焦点を当て、フォロワーシップ⾏動の類似性について考察した。先⾏研究を参考にして、3 次元からなるフォロワーシップ
⾏動を測定し、どのような要因によって上司と部下との間でフォロワーシップ
⾏動が類似するのかを、インターネット上で実施したアンケート調査を通じて実証分析を⾏った。
分析結果からは、上司への信頼が強いほど、⾃らのフォロワーシップ⾏動が上司のフォロワーシップ⾏動と類似することが⽰された。Dirks and Ferrin(2002)が述べるように上司の⾏動や習慣から上司への信頼が醸成されるならば、その⾏動を⼿本として真似ることでフォロワーシップ⾏動が類似しているのだと推測される。他⽅で、組織へのコミットメントはそのような類似性を⽰す統
計的に有意な関係はみられなかった。組織に対する愛着がわくことと、上司と類似の⾏動をとることとは、少なくともフォロワーシップ⾏動という側⾯では関係がないということが統計的に⽰されたということである。上司という個⼈に愛着がわいているわけではなく、組織と⼈物が同⼀視されていないと考えれば、この結果は妥当なものだと考えられる。
フォロワーシップの類似度に対し、上司への信頼と組織へのコミットメント
がマイナスの交互作⽤効果をもたらすことが⽰された。この交互作⽤効果については、解釈をする上で慎重な検討が必要になると思われる。統計的に有意な負の係数によって、上司への信頼が⾼いほど⾃らのフォロワーシップ⾏動は上司のそれと似るという関係がみられる中で、上司への信頼が⾼くても組織のコ
ミットメントが強い場合にはフォロワーシップ⾏動は似ないということを交互

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作⽤項のプラスで統計的に有意な係数によって⽰唆している。組織と⼈物を同⼀視しないからこそ、上司への信頼という⼈物の⾯からは⾏動を真似るものの、組織への愛着が故に上司という⼀個⼈の⾏動と⾃らの⾏動を同質化させないという意識が存在しているのではないかと考えられる。
重回帰分析においては、上司のフォロワーシップ⾏動と類似する要因として、回答者⾃⾝のフォロワーシップ⾏動の特徴にも⽬を向けた。松⼭（2018）が⽰
す、能動的忠実性、プロアクティブ性、受動的忠実性の 3 次元のフォロワーシ
ップ⾏動特性のうち、受動的忠実性が⾼いほど上司のフォロワーシップ⾏動と類似することが統計的に有意に⽰されると共に、それとは反対に能動的忠実性が⾼いときにはフォロワーシップ⾏動が相違することが統計的に⽰された。受動的であるということは、上司の⾔動を是として受け⼊れることに繋がると考えれば、上司が⾒せるフォロワーシップ⾏動を⼿本として、その⾏動を真似るということは想像に難くない。その結果として類似したフォロワーシップ⾏動
を部下もとるのだと考えられる。他⽅で、能動的忠実性が⾼いほど上司のフォ
ロワーシップとは異なる⾏動特性をみせるという分析結果が⽰された。能動的忠実性の構成要素を確認すると、上司に実直に対応する姿が浮かび上がってくる。そのようなフォロワーシップ⾏動をとるのであれば、上司の⾔動を真似るというよりも、ありのままの⾃らの姿で上司の期待を満たすために⾏動をとり、そのために上司とはフォロワーシップ⾏動の点では異なるのだと考えられる。
本稿での考察を通じて、ミドルマネジャーという⽴場でリーダーシップもフォロワーシップも求められる⽴場に焦点を当ててきた。すなわち、上司が存在すると共に⾃らの部下も存在していることから、⾃らがリーダーとして部下に対してリーダーシップを発揮する側⾯と、上司の部下として⾏動するフォロワーシップを発揮する側⾯の 2 側⾯を同時に有しているのがミドルマネジャーである。それにも拘わらず、先⾏研究のほとんどはリーダーシップの側⾯に関⼼を寄せ、フォロワーシップに焦点を当てる研究は少ない。その中でも、本研究は、既存の研究では⾒られない、上司と部下の間のフォロワーシップが似るという事象に光を当てて実証的に分析した点は学術的な貢献であると考えている。
その⼀⽅で、本稿にはいくつかの限界が存在する。例えば、回答者の主観的な回答をもとにしているため、特に上司のフォロワーシップ⾏動についてはバ

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上司との同質化－フォロワーシップの類似をもたらす要因の実証分析－

イアスがかかっている可能性を排除できないことがある。また重回帰分析を通じて実証的な分析を試みているものの、交互作⽤項を投⼊した際の決定係数の増加が必ずしも⼤きくなく、重回帰式の決定係数⾃体も必ずしも⼗分に⼤きい
わけではないことは、別の要素がより説明⼒をもっている可能性を⽰唆している。今後の研究において、これらの点を克服し知⾒を深めていくことが、今後に残された課題である。

謝辞
本研究は⽇本学術振興会科学研究費助成事業（若⼿研究）JSPS 科研費
JP18K12856 の助成を受けたものである。この場を借りて謝意を表したい。

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