人的資本経営と人的資本開示の現状「2023年３月末決算企業の有価証券報告書『人的資本開示』状況」調査を通じて日本生産性本部

雇用システム研究センター主任研究員

大西孝治

近年，「人的資本経営」という言葉を頻繁に聞くよ

さらに翌年の2021年６月には，企業が適切な経営体うになりました。2023年１月31日に「企業内容等の制と透明性を確保し，株主やステークホルダーの権利開示に関する内閣府令」が改正され，人的資本に関すを保護するために採用すべき規則類を定めた「コーポる開示が求められるようになり，新聞紙面をにぎわせレートガバナンス・コード」が改定され，人的資本にました。

関する記載が盛り込まれました。

筆者が所属する日本生産性本部では，2023年８月２これを受ける形で，前述の「企業内容等の開示に関日に「2023年３月末決算企業の有価証券報告書『人する内閣府令」改正によって，2023年３月末以後の事的資本開示』状況（速報版）」を取りまとめ，公表し業年度にかかる上場企業の有価証券報告書から，サスました。本稿では，この調査結果を踏まえ，人的資本テナビリティ関連項目として，「人的資本」（人材育成開示が求められるようになった背景，有価証券報告書方針，社内環境整備方針）および「多様性」（男女間における人的資本開示状況，人的資本開示のあり方や賃金格差，女性管理職比率，男性育児休業取得率）の企業の人事労務担当者に期待される役割について解説情報開示が義務づけられました。

します。

Ⅰ

以上が，日本における人的資本開示の大まかな流れ

人的資本経営，人的資本開示をめぐる動向ですが，海外に目を向けると，2018年には，ISO（国際標準化機構）が「人的資本に関する情報開示のガイドライン（ISO30414）」を公開するなど，人的資本開示の指標の整備が本格的に進み，ヨーロッパ企業を中人的資本経営が頻繁に取り上げられるようになった

心に認証を受け始めました。米国でも，2020年８月に契機の１つは，2020年９月に取りまとめられた，経産米国証券取引委員会（SEC）によって人的資本に関す省の「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研る重要な情報の開示が義務化され，同年11月から施行

究会 報告書」（通称「人材版伊藤レポート」）です。

されています。

この報告書では，持続的に企業価値を高めていくた

このように，人的資本開示を求める動きは日米欧でめに，非財務情報，とりわけ人的資本が重要であるこほぼ同時期に起こりましたが，背景には，現在の企業とを強調し，経営戦略を実現するための人材戦略の構価値は有形資産だけではなく，人的資本や知的財産な築に，経営陣自らがコミットすることを提起していまどに代表される無形資産によって決まるという考えがす。同時に，機関投資家などとの関係において，人的あります。

資本という非財務情報の開示を通じて適切な情報提供

また，もう１つの背景として，投資家が，Environ-が行われることで，人的資本の強化に継続的に取り組

ment（環境），Social（社会），Governance（ガバナ

んでいる企業への投資が促されることも期待されましンス）の観点から，企業に責任ある行動を求めるようた。になってきたことがあります。人的資本は，いわゆる

56

労務事情

2024.1.1・15 №1484ESG 投資の「Ｓ（社会）」の代表例に位置づけられて材戦略への関心が高まった例などが聞かれました。

おり，雇用や働き方に関わる課題に対して企業がどの④どのような指標を測定し開示するかを社内で議論すように取り組んでいるかを表す指標として，男女間賃ることを通じて，人材戦略をブラッシュアップでき金格差や男性の育児休業取得率なども開示が義務づける。

られました。

どの指標を重視すべきかを決定するプロセスを経るⅡ

人的資本開示を何のために進めるかことで，人材マネジメント施策に磨きをかける機会となります。例えば，変動しやすいエンゲージメントス
コアではなく，回答率やエンゲージメント調査の中か「人的資本経営」について，さまざまな定義がありら特に重視する設問を指標とすることで，施策のねらますが，経産省による「人材を『資本』として捉え，いが明確になった例も見られました。

その価値を最大限に引き出すことで，中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方」という定義が一般的です。企業価値向上のための経営戦略とその実行に向けた人材戦略が強く結びつき，目標として人的資本Ⅲ

2023年３月末決算有価証券報告書
調査の概要の指標をステークホルダーに明らかにすることで，人日本生産性本部では，人的資本経営の測定・開示の材マネジメントが経営施策の１つに位置づけられるよあるべき姿と人的資本指標の具体的な活用を討究・発うな動きと言えます。

信することを目的に，2023年４月に「人的資本経営の人的資本の開示やそのプロセスによって，企業に測定・開示ワーキンググループ」（座長：一守靖事業

とって以下のような効果があると考えられます。

創造大学院大学教授）を設置しました。本ワーキング①投資家や求職者に対して，人的資本に積極的に投資グループは学識者と企業実務家（東証プライム企業のする企業であることをアピールできる。

人事部門）で構成され，人的資本経営および人的資本

日本生産性本部「人的資本経営の測定・開示ワーキ開示に取り組んでいる先進企業へのヒアリング，定量ンググループ」（後述）で行った企業ヒアリングでは，調査などを通じて，人的資本の測定と開示が企業経営

特に求職者は人的資本の開示情報をよく見ており，人に与える影響について，2024年度前半に報告書をとりへの投資に積極的な姿勢や人材育成方針，人材戦略へまとめる予定です。の共感から応募した例も聞かれました。
②自社の人的資本指標と開示された他社の人的資本指標を比較・分析することで，自社の現状を把握できる。
人的資本の状況について，公開情報を通じて自社のポジションを容易に把握できるようになります。

本活動の中で，2023年３月末決算の東証プライム企業の有価証券報告書への記載状況を独自に調査・集計し，その結果を2023年８月２日に公表しました。

１．調査の概要
調査対象は，東証プライム企業のうち，2023年３月③指標を数値化して開示することで，特に現場の従業末決算かつ2023年６月30日時点で有価証券報告書が員に対して人材マネジメント施策への意識を高める開示されていた企業1,225社です。
「従業員の状況」とことができる。

「サステナビリティに関する考え方及び取組」の項目

企業ヒアリングでは，数値化した人的資本指標を開を調べました。業種構成は，製造業が576社と，調査示することで，現場のマネジャーや従業員からの反応企業数の半数近くを占めており，全体傾向は製造業のが格段に良くなった例や，モニタリングしている人的影響を受けていると言えます。

資本指標を経営層に報告する機会が増え，経営層の人
労務事情

2024.1.1・15 №1484

57２．女性管理職比率

図表１

女性管理職比率で見た企業割合
20～30%未満
5.5%

女性管理職比率は，全体平均で8.1％でした。ここでいう管理職とは，女性活躍推進法で定められた定義で「課長級以上」（課長補佐，課5～10%未満
23.8%

5%未満
48.2%

長代理などは除く）となります。厚労省の「2022年度雇用均等基本調

40～50%未満
0.8%

10～15%未満
12.1%
15～20%未満
7.2%
30～40%未満
1.9%

査（企業調査）」（常用労働者10人以上企業6,000社対象，3,096社から回答）の「管理職に占める女性の割合」12.7％と比較

業種別では，情報通信業，サービス業では格差が小すると，4.6ポイント低い結果でした。東証プライム

さく，鉱業・建設業，金融・保険・不動産業では格差

上場の大企業においては，女性の管理職登用が進んでが大きい結果となりました（図表４）。人事制度上，いないことがわかります。

男女間で賃金に差をつけているわけではありません

特に，約半数（48.2％）の企業で，女性管理職比率が，高い等級・職位ほど男性に偏っていることが理由が５％未満であることが注目されます（図表１）。約であると考えられ，現にそのような記載をしている企

半数の大企業では，女性管理職はまだ特別な存在であ業もあります。女性管理職比率の低さとも関係します

ることがうかがえます。政府は，2030年までにプライが，金融・保険・不動産業のように，女性管理職比率ム市場に上場する企業の女性役員比率を30％以上とは全産業平均より高いものの，男女間賃金格差があるすることを目標としていますが，女性管理職比率の現業種も見られました。

状を鑑みると，内部登用による女性役員の創出ルートは非常に細く，社外取締役に女性が就任することで女性役員の比率を高める傾向が続くのではないかと予測されます。

４．人的資本についての記載量以上が「従業員の状況」の傾向ですが，人的資本を経営戦略と人事戦略との連動という観点から見ると，また，業種別では，サービス業，金融・保険・不動「サステナビリティに関する考え方及び取組」におけ産業，情報通信業では10％を超える一方，鉱業・建設

る「人材育成方針」や「社内環境整備方針」に記載さ業では2.4％にとどまり，従業員全体の男女比率が影れる自由記述部分が注目されます。そこで，これらの響していることがうかがえます（図表２）。

項目について，各社がどのくらい分量を割いて記載し３．男女間賃金格差ているか，テキストの文字数を集計しました（図表等は対象外）。

次に，男女間賃金格差を見てみると，男性の賃金をその結果，全体の平均値は2,095文字となりました。

100としたときの女性の賃金は平均70.8と，内閣府男一方，中央値は1,624字と平均値より400字ほど少なく女共同参画局が公表した2021年時点の75.2（賃金構造なりました（図表５）。記載されるテキストの分量は，基本統計調査から算出）と比べても低くなっていま

必ずしもその企業が人的資本に力を入れている証左とす。企業数分布を見ると，最も回答数の多かった「70は言えませんが，経営戦略と人材戦略とのつながりや～75％未満」を境に山を形成していますが，山の右側実現のための実行策，重視する KPI などを説明する（格差が小さい）は傾斜が急であり，85％以上と答えためには，ある程度具体的に言及する必要があると考た企業はかなり少ないことがわかります（図表３）。

え，調査しました。

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人的資本経営と人的資本開示の現状

図表２

業種別に見た女性管理職比率

図表３

（％）
25300

19.5

女性管理職比率2014.8

1510

8.1
5.6

5.6
2.4

137

100

4.0

4％未満％未満％未満％未満％未満％未満％未満％以上〜〜〜〜

業種別に見た男女間賃金格差〜

図表４％未満〜95 100〜90〜75 80 85
80 85 90（％）
80

75.4

75

72.7

70.8
65.6

65

73.9

70.9 71.1

7066.8

64.7

64.7

60

サービス業

金融・保険・不動産業

卸売小売業

情報通信業

運輸業

電気・ガス業

比率の高低として分類しています。

製造業

による差が大きいため，業界平均に対する女性管理職

鉱業・建設業

農林水産業

55

全産業

率との関係を分析しました。女性管理職比率は，業種55 60 65 70％未満

さらに，人的資本についての記載量と女性管理職比

95 100460 65 70 75〜

５．人的資本の記載量と女性管理職比率

240 50％未満かもしれません。

5〜

女性管理職比率や男女賃金格差の開示が影響している

18

50 55％未満

す。また，「女性」「多様」なども上位に出てきますが，

33

12〜

40％未満

サービス業

金融・保険・不動産業

卸売小売業

情報通信業

運輸業

電気・ガス業

製造業

鉱業・建設業

農林水産業

産業計

0

全対象企業のテキストから，頻出する言葉を抽出しリア」などの言葉が，上位にきていることがわかりま

107

7050

た結果が図表６です。
「健康」
「戦略」
「管理職」
「キャ236

204

150

8.2

6.6

251

250
200

11.5

50

男女間賃金格差で見た企業数分布（社）

その結果が図表７で，「人的資本についての記載の文字数の多少」と「女性管理職比率の業種平均に対する高低」で４つの象限に分けました。第１象限（記載施策の効果がまだ表れていない，という状況かもしれ文字数が多い／女性管理職比率が業種平均より高い）ません。の該当社数が最も少なく，第３象限（文字数が少ない／業種平均より低い）の該当社数が最も多い結果となりました。
人的資本への記載量が多い企業（開示や人的資本そⅣ

人的資本開示における人事労務担当者の役割のものに熱心と思われる企業）ほど，多様な人材活用

今後は，初年度の有価証券報告書への開示内容を受が進み，女性管理職比率が業種平均より高いのではなけて，①開示指標の追加・測定方法の共通化，②経営いかと考えていましたが，そのような傾向は見られま戦略と人事戦略との連動を説明する人的資本指標の開せんでした。人的資本に熱心に取り組んではいるが，示，が求められると考えられます。①開示指標の追労務事情

2024.1.1・15 №148459図表５

図表６ 人的資本についての記載中に頻出する言
葉の出現回数

人的資本についての記載の文字数で見た企業割合（「サステナビリティに関する考え方及び取組」の分析）

（文字数）

0～499

6.6

500～99919.0
19.9

1,000～1,499
1,500～1,999

15.6

2,000～2,499

10.5

2,500～2,999

6.3

3,000～3,499

5.8

3,500～3,999

4.7
3.1

4,000～4,499
1.6

4,500～4,999
5,000～5,499

2.4

順位頻出語

回数（回）

1

人材

9,455

2

育成

6,958

3

環境

6,366

4

女性

5,897

5

推進

5,480

6

経営

5,424

7

制度

5,093

8

採用

3,980

9

健康

3,967

10

整備

3,938

11

研修

3,801

12

実施

3,561

13

向上

3,554

14

事業

3,524

15

成長

3,463

16

活躍

3,328

多様

3,324

5,500～5,999

1.3

17
18

戦略

3,222

6,000～6,499

1.3

19

管理職

3,059

20

実現

2,950

6,500～6,999

0.6

7,000～7,499

0.3

7,500～7,999

0.2

8,000～

全体平均値：2,095 文字

21

価値

2,801

全体中央値：1,624 文字

22

キャリア

2,767

23

社内

2,751

24

取得

2,730

25

労働

2,530

0.9（％）

加・測定方法の共通化では，現在の ESG 的視点によ資判断材料にするために必要と言えます。それは，経る指標だけでなく，企業価値向上の観点からの指標の営者にとっても経営戦略を実行するための指標であ開示が進むことが予測されます。

り，人事部門にとっては経営への貢献度合いを示す指例えば，エンゲージメントに関する調査結果など標ともなります。経営戦略である以上，人的資本指標は，定量的に開示ができ，集団としての人的資本の充には，企業ごとの独自性や従業員にとっての「腹落実度合いを測れる指標として，スタンダードになる可ち」感が求められます。

能性があります。
②経営戦略と人材戦略との連動を説明する人的資本

では，人事労務担当者には，今後，どのような役割が期待されているでしょうか。の開示は，重要度が増す無形資産である人的資本を，１つは，経営戦略の策定に際し，先んじて議論に加企業がどのようにとらえているかを投資家が知り，投わっていくことです。経営層と経営企画部門，財務部

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労務事情

2024.1.1・15 №1484人的資本経営と人的資本開示の現状

図表７ 人的資本についての記載の文字数の多少と女性管理職比率（業種平均との乖離）による分類

人的資本経営の取組みを理解してもらうことです。人的資本の開示は，投資家や求職者に業種平均より高い向けてのものばかりではありません。第１に第 2 象限は，人的資本経営と密接に関係する従業員へ第１象限のメッセージとなるものです。

15.0

22.7

女性管理職比率

人的資本の開示・測定ワーキンググループ
では現在，先進企業へのヒアリングを進めていますが，人的資本開示を誰に向けて発信しているかという質問に対して，複数の企業か第 3 象限
業種平均より低い

ら「第１に，在籍している従業員である」と第 4 象限

22.6

39.8いう回答がありました。例えば，指標の表し方についても，制限をかけるイメージのある
（％）

少ない

テキスト文字数多い「残業時間」ではなく，「有休消化率」として従業員がポジティブに受け止められるような試行錯誤が積み重ねられていました。こうした従業員の心情や組織風土を細やかに理解門などが主体となって作られた経営計画を受けて，人し，それに応じた対応を取ることは，人事労務担当者

材戦略をどうするかを考えるのではなく，策定段階かの得意としている点でもあります。

らアプローチして，経営戦略を実現するために人事とまた，人的資本の開示指標を増やせばよいとは限りして何をするかを示すことが期待されます。それがでません。社内（人事部門内）の限られた人的リソースきてこそ，「人材を『資本』としてとらえ，その価値を有効に活用するためにも，開示のための開示に陥らを最大限に引き出すことで，中長期的な企業価値向上ず，持続的成長と企業価値の向上につながるものにしにつなげる経営」という人的資本経営のあり方と言えていくことが求められています。

ます。
人的資本への経営層からの関心が高まることで，人事部門には経営戦略に深くコミットすることが期待されます。しかし，それは同時に，人材に関する事項が人事部門の専売領域ではなくなることも意味します。
経営戦略にコミットした施策を示せず，オペレーション起点で動いている「アドミン人事」でいると，人材戦略の策定や主要施策の立案は経営企画部門や社長室などの他部署が管轄し，人事部門はその下請けになるおそれもあります。人事労務担当者は，これまで以上に経営や事業戦略への理解を高め，「戦略パートナー人事」としての機能を高めることが求められるでしょう。
人事労務担当者に期待されるもう１つの役割は，従業員とのコミュニケーションを図り，従業員に自社の●筆者プロフィール 
大西 孝治（おおにし・こうじ）
公益財団法人日本生産性本部雇用システ
ム研究センター主任研究員。大学卒業後，日本生産性本部入職。担当領域は，企業の賃金制度，人事評価をはじめとした人事処遇コンサルティング，自治体の人事評価制度構築支援，労働組合からの相談業務など。現在，同本部「人的資本経営の測定・開示ワーキンググループ」事務局として活動。国家資格キャリアコンサ
ルタント，ISO30414リードコンサルタント。
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