心理的（抑うつ、不安）
生理的（血圧、血糖増加）
行動的（飲酒、過食）

ストレス反応ストレス要因仕事のストレス（仕事の量が多いなど）● 働く人のストレス状況
厚生労働省が実施している「労働安全衛に関することで強い不安やストレスとなっ生調査」（令和３年）では、仕事や職業生活● ストレスとは何か？ていると感じる事柄のある労働者の割合はす【図表１】
。

かります。

仕事によるストレスを感じていることがわ・３％でした。働く人の半数以上の方が①ストレス要因（ストレスの原因になるもの）げてもらうと、「仕事の量」が ・２％と最もが ・７％、「 仕事の質 」が ・６％、
「対人 関 係（ セクハラ・パワハラ を 含 む ）」がを聞いてくれる上司がいたり、アドバイスことがわかります。

仕事の負担や人間関係の問題が重要である・７％でした。働く人のストレスにおいて、をくれる友人や家族がいる場合）、ストレス● 身体にどのような問題を引き起こすのか？

①心の病気

川上 憲人

［かわかみ・のりと］岡山県生まれ。岐阜大学医学部卒業、東京大学大学院医学系研究科医学博士課程単位取得済み退学。東京大学医学部助手、岐阜大学医学部助教授、岡山大学医学部教授、東京大学大学院医学系研究科教授を経て 2022 年から現職。東京大学名誉教授。

「ストレス」とは、このような３つの要素と関係があります。
大きく分類すると、①心腕の痛み、首の痛みが起きやすくなります。

他にも、仕事によるストレスが高いと、腰痛、のリスクが高くなることが知られています。

支援が低いことが重なると、さらに心臓病が高いこと、加えて、職場の上司や同僚のントロールが低い人では、心臓病のリスク例えば、仕事の要求度が高く、仕事のコ②体の病気使用障害になりやすくなります。

が高い人では飲酒量の増加や、アルコールことが知られています。また、仕事の要求度低い場合などに、うつ病のリスクが高くなるが低い場合や、上司の支援や同僚の支援がについて自 分で決 めることができること ）どの程度のスピードでどのように進めるかが高く、かつ仕事のコントロール（仕事を要求度（求められる仕事の量・質・速度など）仕事のストレス要因に分類される、仕事の関係が強いことが知られています。例えば、

特にうつ病は、仕事によるストレスとの東京大学大学院医学系研究科
デジタルメンタルヘルス講座 特任教授
／一般財団法人淳風会 理事の病気、②体の病気、③事故・災害があります。

仕事によるストレスはあらゆる健康問題［さくらや・あすか］早稲田大学先進理工学部卒業、東京大学大学院医学系研究科公共健康医学専攻専門職学位課程修了、同研究科健康科学・看護学専攻博士後期課程修了。東京女子医科大学医学部衛生学公衆衛生学講座公衆衛生学分野助教を経て、2022 年から現職。

からなるシステム全体を指す用語です。

なり、健康問題が生じる可能性も減ります。

要因があっても、ストレス反応は起きにくく

しかし、修飾要因がある場合（例えば、話3343

ストレスとなっていると感じる事柄がある労働者について、その内容を３つまで挙強いストレス要因があるとストレス反応②スト（ストレスの結果生じてくる
 レス反応症状や状態）

櫻谷 あすか多く、次いで「仕事の失敗、責任の発生等」

用されますが、以下の３つの要素がありま「ストレス」という言葉は様々な場面で使ストレスについて

東京大学大学院医学系研究科
デジタルメンタルヘルス講座 特任講師

③スト
 レスの修飾要因（ストレスの過程を和らげたり、悪化させたりするもの）

53

33

25が続き、長期に続くと健康問題が起きます。

修飾要因 社会的支援（人間関係）、ストレス対処行動

௏೨तऎॉ

健康問題
精神疾患（うつ病）
身体疾患（心臓病、腰痛など）

ストレスチェックを活用した
ストレスによる健康問題の予防【図表１】ストレス要因、ストレス反応、修飾要因、健康問題との関係

40

HEALTH【図表３】職業性ストレス簡易調査票

出典：厚生労働省『職業性ストレス簡易調査票』より一部抜粋（https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/
dl/stress-check_j.pdf）③事故・災害
仕事によるストレスと、事故や労働災害との関係も報告されています。仕事によるストレスがある場合や、上司や同僚からのサポートが低い場合は、仕事上の事故が発生

ストレスチェック制度について●「ストレスチェック制度」とは何か
職場の心の健康対策の１つとして、「ストの３領域を含むことが求められます。

①仕事
 のストレス要因（職場における労働者の心理的な負担の原因に関する項目）②心身（心理的な負担による のストレス反応心身の自覚症状に関する項目）

これらを踏まえると、労働者の心の健康な負担の程度を把握するための検査（以下、６月に、労働安全衛生法が改正され、心理的実施者）は、職場内でのストレスチェックのレスチェック制度」があります。２０１４年を 守 る こ と は、 労 働 者 自 身 の 心 身 の 健 康

ストレスチェック）及びその結果に基づく企画や立案、実施、高ストレス者の判定等しやすいことが知られています。

増進や、職場での事故や災害の予防につな医師による面接指導等を内容とする制度

を 行いま す。実 施 者 になれるのは、医 師、③周囲（職場における他の労働者
 のサポートによる当該労働者への支援に関する項目）がります。職場において、積極的に労働者（以下、ストレスチェック制度）が創設され、保 健 師の他、一定の研 修 を 受 けた看 護 師、＜目 的＞
自らのストレス状況に気づくこと●労 働者のストレス状況についてを促し、個人のメンタルヘルス・定期的に検査する。
不調のリスクを減らす。
・検査結果を労働者本人が知る
 ンタルヘルス不調のリスクの高い人を●メ
労働者のメンタルヘルス不調を・早期に発見する。
未然に防ぐ。
・医師による面接指導につなげる。
＜実 施＞●１
 年ごとに１回実施●5
 0人以上の従業員を雇用する事業場 → 義務●5
 0人未満の従業員を雇用する事業場 → 努力義務
●結 果は、実施者から直接本人に通知される。
●労 働者本人の同意がない限り、結果は事業者に提供されない。
●高 ストレス者として面接指導が必要と評価された労働者が申出れば、事業者は医師による面接指導を行わなければならない。

ストレスチェック 制 度の 実 施 者（ 以 下、の心の健康の保持増進を図ることが重要な

２０１５年 月から開始されました。

精神保健福祉士、歯科医師、公認心理師です。

本人の同意がない限り、事業者には提供さこの制度では、労働者のストレス状況に通知することで、労働者が自らのストレスれません。また、高ストレス者として面接結果は、実施者から直接本人に通知し、の状況に関して気づくことを促し、個人の指導が必要と評価された労働者から申出がついて定期的に検査し、その結果を本人にメンタルヘルス（心の健康）不調のリスクあった場合は、医師による面接指導を行う事業者は、面接指導の結果に基づき、医を減らすことが目的となります。また、メン発見し、医師による面接指導につなげるこ師の意見を踏まえ、必要があると認める時ことが事業者の義務となっています。とで、労働者のメンタルヘルス不調を未然は、就業上の措置を講じなくてはなりませタルヘルス不調のリスクの高い人を早期にに防ぐことも目的に含まれます【図表２】。

ん（労働時間の短縮など）。また、検査結果の従業員を雇用する事業場では、努力義務50

ストレス要因を評価し、職場環境の改善に実施の頻度は、１年ごとに１回、ストレ調査結果によると、ストレスチェックの受令和３年の厚生労働省委託事業の事業場つなげることが努力義務とされています。
スチェックの項目としては「職業性ストレス検率が ％以上１００％未満の事業場が約することが推奨されています【図表３】。

簡易調査票」という項目の調査票を利用になっています。

を集団ごとに集計・分析し、職場におけるストレスチェック制度は、 人以上の従業員を雇用する事業場では義務に、 人未満50

これ以外の調査票を使用する場合も、次また、高ストレス者の割合はばらつきが半数を占めています【図表４】。

90Vol.1534157

課題になります。

【図表２】ストレスチェック制度とは12以下、省略

【図表４】ストレスチェックの受検率、高ストレス者の割合、高ストレス者のうち面接指導を申し出る者の割合別にみた事業場数の分布（％）௏೨तऎॉ100％● 次回以降の活動にフィードバック

24.3％

5.0％

76.8％
面接を申し出る者の割合

5％以上
10％未満 7.6％％未満、 ％10

事業者と労働者の間で合意形成を行うことが重要です。このように、労働者から合意を得た上でストレスチェックを実施します。

次に、実行（ Do）の段階では、ストレスチェックの実施に加え、高ストレス者への医師による面接指導や就業上の措置、集団分析や事業者・職場向けの報告、および職場環境改善の実施が含まれます。ストレスチ

ェックを受検することは、労働者にとっては義務ではありませんが、受検率が低くなると、その後の集団分析が、偏った集団を分析することになり、誤って解釈してしま状況を把握するために、多くの労働者に受うことにつながります。より正確に職場ので し た。 高 ス ト レ ス 者 の う ち 面 接 指 導 を検してもらえるよう勧奨し、高い受検率を確保することが大切になります。

また、
ストレスチェック実施後、労働者から面接の申出があった場合は、医師による面接指導を行います。医師による面接指導を希

ストレスチェック制度を効果的に実施す

組織的な取り組み

っかりと労働者に周知することが大切です。

接の申出を促すためにも、趣旨・目的をしい労働者も多いことが推測されています。面側に明らかになる懸念から、面接を申し出な望すると、高ストレス者であることが事業者るためには、ＰＤＣＡ［計画（ Plan）、実行スチェックの実施計画を策定するとともに、計画（ Plan）の段階では、衛生委員会や事業場の年間活動計画策定の場で、ストレのステップを説明します【図表５】。

課題を整理し、次回以降の活動にフィードす。上手 くいった点 を 振 り 返 ると同 時に、その取組みの効果を振り返ることが大切での各プロセスを定期的にフォローアップし、施・面接指導・集団分析・職場環境改善等

最 後に、評 価と改 善（ Check & Act）の段階では、実施者は、ストレスチェックの実目 的・方 針・実 施 体 制 について 話 し 合い、です。以下では、組織が取り組むＰＤＣＡ（ Do）、評価と改善（ Check & Act）
］サイク
ルに沿って、組織的に取り組むことが重要● ＰＤＣＡサイクルに沿ったストレスチェックを「組織」として効果あるものにするためには？

７割以上という結果でした。

申し出る者の割合は、５％未満の事業場が以上 ％未満の事業場がいずれも３割前後あり、５％未満、５％以上

出典：厚生労働省『ストレスチェック制度の効果的な実施と活用に向けて』2022年3月。
https://www.mhlw.go.jp/
content/000917251.pdf

105％未満
20％ 無回答
10％以上 以上 5.3％
20％未満 5.3％

20

5％以上
10％未満

33.4％

28.1％
高ストレス者の割合
10％以上
20％未満
● 高ストレス者への就業上の措置● 集団分析や事業者・職場向けの報告● 職場環境改善の実施

5％未満

7.7％
● ストレスチェックの実施● 高ストレス者への医師による面接指導● 各プロセスの定期的なフォローアップ● 取組みの効果の振り返り

90％以上
100％未満● 目的・方針・実施体制について話し合い● 事業者と労働者の間での合意形成

無回答
6.5％
20％
以上

Do（実行）
Check & Act（評価と改善）

ストレスチェック 80％以上の受検率90％未満
Ｐlan（計画）

16.1％
45.7％
● ストレスチェックの実施計画の策定

80％未満

20.5％

15.7％

【図表５】ストレスチェックのＰＤＣＡサイクル

無回答
1.9％

42

執筆者の本『基礎からはじめる職場のメンタルヘルス改訂版 事例で学ぶ考え方と実践ポイント』
川上 憲人 著
[大修館書店、2021年10月、1,980円]

職場の事例など、好事例を収集し、他部署バックします。
職場環境改善が上手くいった周知する」という例があります。の受検をセルフケアにつなげてほしい旨を生推進者会議や社内報で、ストレスチェック接指導を受けられることが望まれます。などの工夫により、希望する人が安心して面

ヘルス不調の未然予防のための重要な手段

レスチェック制度の主な目的であるメンタル改善は、努力義務になっていますが、ストトレスチェックの結果とともに、セルフケアわかりやすい表示方法を用いることや、スをレーダーチャートで出 力して示 す な ど、ロフィール（ストレスの程度を把握するもの）

知する際の工夫として、個人のストレスプ

また、ストレスチェック結果を本人に通なく利用できるカウンセリング窓口の紹介

全 労 働 者 に 対 し、 事 業 場 に 知 ら れ る こ とク実施後、医師による面接指導に限定せず、を増やす工夫の例として、「ストレスチェッでしょう。例えば、労働者が相談する機会などについても検討されることが望ましい

以外に健康相談の機会や窓口を設けること

また、各事業場の実態に応じて、面接指導へ情報共有することも効果的です。

です。近年、集団分析を実施する事業場ののためのアドバイスなどを通知する等も推を 行 うこととした」という 例があります。

● 集団分析と職場環境改善の実施

割合は年々増加しており、職場環境改善に奨されています。

集団分析とその結果を活用した職場環境取り組んでいる事業場も ％台後半で推移低減につなげること」や「ストレスの高いて気づきを促し、個々の労働者のストレス労働者に通知し自らのストレス状況に応じは、実施者が「ストレスチェックの結果をストレスチェックを個人が活かすために自身のストレスの気づきやセルフケアに、す。今後、ストレスチェック制度が労働者できるよう改善の余地があることが窺えまを工夫し、より有用な情報を労働者に提供回答していました。ストレスチェックの結果が、一方で、約４割の労働者が「特にない」とするようになったこと」を 挙 げていました

半分以上の労働者が「自身のストレスを意識ると、ストレスチェック制度の効果について、令和３年厚生労働省委託事業の調査によ方法もあります。

活用することで、労働者のフォローを行うチャット等のコミュニケーションツールをる 」という 例 も あ り ました。このよ うに、ットを送付することでフォローを行っていいて、産業保健スタッフから積極的にチャ他にも、「個別支援が望ましい労働者につ窓口を紹介する等の対策が行われています。

このように、労働者が気軽に利用できる相談しています。

人を早期に発見し、医師による面接指導にさらに繋がることが期待されます。

● スト レスチェックの意義や目的の周知・結果の通知

す【図表４】。先で触れたように、高ストレう事業場が増えていることが報告されていま＊２  厚生労働省「ストレスチェック制度の効果的な実施と活用に向けて」２０２２年３月、 https://www.mhlw.go.jp/content/000917251.pdf＊３  みずほリサーチ＆テクノロジーズ株式会社「令和 ３年度厚生労働省委託事業『ストレスチェック制度の効果検証に係＊１  厚生労働省「令和３年労働安全衛生調査（ 実 態調 査 ）」、https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/dl/r03-46-50_kekkagaiyo02.pdf

事例で学ぶ考え方と実践ポイント―」
大修館書店、
２０２１年 月る調査等事業』報告書」２０２２年、 https://www.mhlw.go.jp/content/000951471.pdf＊４  厚生労働省「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル」改定２０２１年２月 . https://www.mhlw.
go.jp/bunya/roudoukijun/anzeneisei12/pdf/150507-1.pdf＊５ 川上憲人「基礎からはじめる職場のメンタルヘルス改訂版―

Vol.153

ストレスチェックを「個人」として効果あるものにするためには？

つなげることで、労働者のメンタルヘルス不まずは、労働者個人にストレスチェック

ス者が面接の申出をしやすいように、趣旨の〈参考文献〉最終アクセス日はすべて２０２３年１月 日

調を未然に防止すること」が大切です。
以下では、そのために職場でできる工夫制度の目的や意義を理解してもらい、自身十分な説明をすることや、プライバシーを守を解説します。のセルフケアにつなげてもらうように呼びって面接指導を受けられる体制を構築する

接指導を申し出る者の割合は５％未満とい掛けることが大切です。例えば、「社内の衛174311

高ストレス者のうち、実際に医師による面● 相談窓口の周知やコミュニケーションツールを利用したフォロー

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