2020年1月1日発行（毎月1回1日発行）（75巻1号）ISSN 0035-7774

20

V ol. 7 5 ,20

N o .1

巻頭言

特集

多様性が尊重される職場と社会

生物多様性と持続可能な社会鷲谷いづみ
働き方における，
これからのマジョリティ―再論：共稼ぎ正社員モデル主流化／久本憲夫
KABUKI
ダイバーシティ・マネジメントと職場風土／酒井之子
歌舞伎で生きる人たち⑧
人の多様性を組織と地域の活力に―コミュニティベースド・ワークの視点から／山本千恵
五代目坂東玉三郎
ダイバーシティ推進と働く人の健康を支える産業保健スタッフ／西 賢一郎
湯淺晶子
産業保健から見たLGBTにおけるダイバーシティ推進の課題／久保浩太
高齢者雇用を進め働きやすい職場環境を―高齢者の「弱み」
を補い，
「強み」
を活かす／内田 賢
新連載 Between①
ダイバーシティを阻むものに対するアプローチ―修復的正義による職場変革／滝原啓允
髙見晴惠
大原記念労働科学研究所

ディーセント･ワークを目指す職場

13 ［見る・活動］108

ネットワーク協力を進めるネパールの家内労働職場▶ネパールの伝統絵画職場︒作品は日本にも輸出されている︒▶仏像製造職場で︑アクション・チェック
リストですでにある好事例と改善の必要な点を把握︒

川上 剛◀アクションチェックリストの結果を基に男女家内労働者がグループ討論
で改善提案を作成する︒◀養成された地元安全衛生トレーナー
が直接家内労働職場でトレーニングを実施︒パソコンやプロジェクターが使えないので︑改善イラストを印刷した写真シートをプレゼンに使う︒▶地元安全衛生トレーナー養成コース
では︑ゲームを通してコミュニケー
ションとチームワーク協力の重要性を理解︒▶トレーニング後に織り機を窓際に移動し明るさを改善︒

ネパールの首都カトマンズ周辺では家の中でものづくりをする家内労働職場がたくさんあります。生産されるのは，仏像その他の金属性の手工芸品やみやげ物，手織物，装飾用の伝統絵画等さまざまです。仏像や伝統絵画
は日本や中国等にも輸出されています。つまりネパールの家内労働者はグローバルなサプライチェーンの一番基層にあります。普段は家の中で個別に働いている家内労働者のネットワークづくりを支援して安全衛生・よりよい労働条件を確立しようと，地元労働組合・NGO・手工芸品業者組合が協力して活動しています。働きやすい
ワークステーション，化学物質の安全な保管と使用，照明と換気，重量物の運搬，電気と機械の安全，安全な飲み水・トイレ等の衛生設備，小さな子どもをケアしながら働く女性のニーズ等の改善課題があります。
ILOでは日本の資金援助を得て安全衛生改善活動に協力し，
職場ベースの参加型トレーニングを進めています。
また継続改善のために地元トレーナーを養成し，彼らが多くの家内労働職場に到達し自身でトレーニングを行います。WhatsAppで地元トレーナー同士が連絡を取り合いトレーニングや改善写真が送られてきます。
かわかみ つよし
ILO南アジアディーセントワーク技術支援チーム，ニューデリー

巻頭言

俯瞰

ふ か ん

14

40



名前をつける前に、人間活動の犠牲になり多くの種が絶滅しつつあるのが現代である。
生 物 は、「適応進化」によってさまざ
まな課題を解決しながら子孫へと命を繋ぐ。その多様性は、 億年もの生命の歴史において環境が課したさまざまな課題への対応として生み出されたもの。驚くほど多様な、形も、色彩も、行動も、生理的な特性も、環境と折り合って生きる
生命の「知恵」であり「技」である。
ヒトは、古来、生物を衣食住の材料とし、さまざまな生態系サービスに依存して暮らすとともに、身の回りの生物からさまざまなことを学び、また楽しみを得ながら、地域に根ざした文化を育んできた。生物多様性は、物質的な豊さと快適で安全な環境を与えてくれるだけでな
く、「 知 恵 袋 」 と し て、 あ る い は「 美 の源泉」として精神的に満ち足りた心豊かな暮らしを支える。ところが今、生態系の健全性と生物多様性が急速に失われつつある。一部の生物を殺す目的で撒かれる毒物による環境汚染や富栄養化などによって多様性を失い不健全化した自然は、後の世代が必要とする生態系サービスを提供できないだろう。私たちの孫やひ孫、さらにはその先の世代が豊かで安全な暮らしを送るには、健全な生態系を
取 り 戻 さ な け れ ば な ら な い。「 生 物 多 様性の保全と持続可能な利用」はそのため
40

15

鷲谷 いづみわしたに いづみ
中央大学理工学部 教授
東京大学 名誉教授
主な著作：〈生物多様性〉
・岩波ブックレット『入門』２００９年．
『実践で学ぶ〈生物多様性〉』２０２０年．
・岩波ジュニア新書『さとやま―生物 多 様 性 と 生 態 系 模 様 』 ２０ １ １
年．
『震災後の自然とどうつきあうか』・
岩波書店、２０１２年．

の目標である。
誰もができることは、日々消費する食料の生産現場に思いを馳せ、その生産過程が生物多様性に厳しいものではない
か、意識することだ。現代の農業や水産業は、生物多様性を脅かす主要な人間活動だからだ。日本でもかつては生物多様性豊かな環境で行われていた稲作が、今では圃場整備された水田で農薬を多用す
る自然に厳しい営みとなっている。生物多様性にも健康にもやさしい生産物を消費者が選ぶことが、持続可能性に向けた問題解決の第一歩である。もちろん、生
産現場での労働が、安全で尊厳に満ちた
持続可能なものであることは、その選択の大前提だが。

1

（1）

2020年

75巻１号

労働の科学

生物多様性と持続可能な社会
生物多様性条約を枠組みとする国際的な目標「生物多様性の保全と持続可能な利用」は、持続可能な社会を築くための目標の一つ。２０３０年を目標年とする
国連の「持続可能な開発目標」ＳＤＧｓの の目標 ︵ターゲット︶では、「目標︵海洋 ︶：海洋資源の保全と持続的利用」、：陸域生態系の保「目標 ︵陸上生態系︶
護・回復・持続可能な利用の推進と生物多様性の損失の阻止の促進」が関連する目標だ。
私たちヒトは、多様な生物が相互に係
わ り な が ら 生 み 出 す「 生 態 系 サ ー ビ ス 」に依存して暮らしを築いてきた。ところが今では、人間活動による環境改変が持続可能性を損なうほど大きなものになっていることが、指標を用いた分析・評価
で明らかにされている。既知の種の絶滅率でみた生物多様性の低下の速度は、地
球温暖化および生物が利用可能な窒素の過多 ︵富栄養化︶とともに許容範囲である「地球の限界」を超えていることが示されている。
ＤＮＡの分析技術の進歩により、この地球に生きているあらゆる生物は、 億
年ほど前に誕生したごく単純な一つの細胞の子孫であることがわかってきた。私たちが認識し命名している既知種は約２００万だが、それは共通祖先から連綿と命を繋ぎながら多様化した生命の豊かさのごく一部に過ぎない。ヒトが認識して
17

2

0

2

Vo l . 75,

巻頭言

0

No . 1俯瞰（ふかん）

生物多様性と持続可能な社会……………………………………………………………………………………………………

鷲谷 いづみ［中央大学理工学部］

1

作品

About Light：髙見 晴惠
素材：コピー用紙
2010年9月2日～10月17日
コンテンポラリーアートフロムジャパン
ソードラテリア市庁舎・ソードラテリア／スウェーデン
Södertälje Town Hall・Södertälje
撮影：髙見 晴惠
表紙デザイン：大西 文子

多様性が尊重される職場と社会働き方における，これからのマジョリティ

再論：共稼ぎ正社員モデル主流化................................................................................ ［京都大学 大学院経済学研究科］久本 憲夫.............. 4

ダイバーシティ・マネジメントと職場風土........................................................................................ ［桃山学院大学 経営学部］酒井 之子............10人の多様性（ダイバーシティ）を組織と地域の活力に

コミュニティベースド・ワークの視点から.........................................................................［一般財団法人ダイバーシティ研究所］山本 千恵............15

ダイバーシティ推進と働く人の健康を支える産業保健スタッフ........................................................................... ［ジヤトコ株式会社安全健康管理部］西 賢一郎............20

産業保健から見たLGBTにおけるダイバーシティ推進の課題....................................................................................... ［合同会社KCメディカル ］久保 浩太............24

高齢者雇用を進め働きやすい職場環境を高齢者の「弱み」を補い，「強み」を活かす............................................................................................ ［東京学芸大学 教育学部］内田 賢............28

ダイバーシティを阻むものに対するアプローチ

修復的正義（restorative.justice）による職場変革..................................................................... ［独立行政法人 労働政策研究・研修機構］滝原 啓允............32

CONTENTS

Graphic
ディーセント・ワークを目指す職場 13［見る・活動］（108）

川上 剛 ................................................................................................................................... 口絵

Series
労研アーカイブを読む（49）

職務評価と職務給

日本の新しい給与体系を求めて ⑴ ................................................................... 岸田 孝弥............36

労研アーカイブを読む（50）

ヒヤリ・ハットとスノーボール・モデル ................................. 椎名 和仁............42
凡夫の安全衛生記（37）「連結経営の中で」グループ会社支援 ........................................ 福成 雄三............46

Column
BOOKS『工場法小史』

工場法から労働基準法制定までの背景，経緯等が明らかに ............................. 石井 義脩............48『衛生管理者の実務マニュアル』

衛生管理者の業務を具体的に想像できる実用書 ............................................... 津田 洋子............49

Between（１）「間」について .......................................................................................... 髙見 晴惠............51
KABUKI

壇浦兜軍記 阿古屋

歌舞伎で生きる人たち その八 ―未来を照らし刹那に生きる ...................... 湯淺 晶子............52

Talk to Talk

意識深めつ ................................................................................................. 肝付 邦憲............54
Information................................................................................................................................56
勞働科學のページ.......................................................................................................................59
次号予定・編集雑記...................................................................................................................64

特集：多様性が尊重される職場と社会働き方における，これからのマジョリティ
再論：共稼ぎ正社員モデル主流化1）

久本 憲夫「仕事」とは本来「責任を伴う行為」であり，

性５割，女性４割が独身であり，30代後半「働く」ということは，「責任を伴う行為を行でもそれぞれ４割，３割が独身である。他方，なう」ということである。だから，育児も老図２にあるように，先進国では日本は韓国と親の介護も「仕事」であり，「労働」であり，並んで婚外子が極端に少ない国の一つであ「働くということ」である。だから，夫が稼る。変化もほとんどない。つまり，結婚して得労働している場合，子育てし，家事もこな

いる夫婦からしか子どもが生まれることが非す「専業主婦」も「労働」しており，働いて常に少ない国である。もし，夫婦形成する男いる。つまり「共働き」である。ここで問題

女が３分の２程度であると仮定すると，将来とするのは「共稼ぎ」である。夫婦ともに稼人口を一定に保つには，平均して子どもは３

得労働をする場合について検討する。もちろ

人程度になる必要がある。子どもの数は，０ん，育児労働や家事労働は，家族にとって決人から６人くらいに広く分布し，平均が３人

定的に重要である。したがって，こうした労くらいということである。ところが，日本で働を無理なくできるような稼得労働のあり方

は，子どもを平均して３人程度育てても貧しについて考えたい。

くならないようにはなっていないように思わ

少子化と家族形成れる。子どもの貧困が取り上げられているよ
うに，むしろ子ども２人でも生活がかつかつの家庭は少なくない。つまり，子どもがいな

日本では，独身者が増えている。図１a，

くても，独身でも，子どもが３～４人いても１bは年齢階級別の有配偶者率の推移である

生活水準に変わりがないような政策が必要でが，出産・子育て世代である30代前半で男あるが，世論を含め日本の動きは鈍い。まったく家族政策は時代遅れのままだ。

男女共同参画社会の実現
ひさもと のりお
京都大学 大学院経済学研究科 教授
主な著書：
・『新・正社員論―共稼ぎ正社員モデ
ルの提言』中央経済社，2018年．
・『日本の社会政策（改訂版）』ナカニシ
ヤ出版2015年．
・『労使コミュニケーション』（編者）ミネルヴァ書房，2009年．

4

（4）

労働の科学

75巻１号

2020年

もう一つの課題は男女の雇用面での平等の実現である。この場合，男女とも契約社員（単なる有期雇用）がよいとか，派遣社員がよいというふうにはならないだろう。もちろん，「正働き方における，これからのマジョリティ

社員」といっても，月給10万 円 台 か ら 月 給100万円を超える人まで多様である。雇用の安定性だって，いつ潰れるか分からないベン
チャー企業で「定年までの雇用保障」という

（％）
100
90
80
70

(歳)
25〜29

60

30〜34

50

35〜39

40

40〜44

30

45〜49

のはほとんど無意味で

20

ある。

10

こうした現実の多様性を当然のこととして認めたうえで，雇用世

0

1965

70

75

要なのも間違いない。
雇用形態と賃金の関係を理論的に考えた場

85

図１a界を捉えるための道具としての「概念」が必

80

90

95

2000

05

10

15 年

出所：
「国勢調査」より筆者作成

男性有配偶者率の推移

（％）
100
90
80
70

(歳)
25〜29

60

30〜34

50

35〜39

40

40〜44

た雇用，生活できる賃

30

45〜49

金，キャリア展望とい20う観点からみると「正10合，正社員と非正社員の賃金格差が問題視することが多い。安定し社員」は恵まれた雇用形態に属し，パート，
アルバイト，
契約社員，

0

1965

70

75

80

85

出所：
「国勢調査」より筆者作成

図１b

90

95

2000

05

10

15 年

女性有配偶者率の推移

派遣者社員は恵まれない雇用形態に属すと想定する。
そのうえで，正社員は企業内労働市場

が，同一企業の同一職場で机を並べて仕事すに属し，その賃金や仕事は企業内の人事処遇

る状況は，日本では日常的である。労働市場

制度によって決定される。もちろん，正社員のが異なるのであるから，その賃金水準が異な中にも総合職と一般職に代表されるように同ったり，一方には賞与があるのに他方にはな

一企業内に複数の労働市場があると考える。

いという事態も何ら不思議ではない。

他方，パートタイマーや派遣社員は外部労

問題は，それが社会的に公正なのか否かと働市場に属する考える。とくに前者は狭い地いう点にある。企業にとっては，経済的に合域労働市場に属し，後者は一定の職種別の外理的であるが故に，少なくとも短期的には市部労働市場に属すと考える。それらの賃金は場調整でなくなるものではない。もし，同一労働需給によって変動しやすい。

あるいは同一に近い仕事をしている人々の賃このように，異なる労働市場にいる労働者

金格差が非常に大きい時，そしてそれが市場
労働の科学

75巻１号

2020年

（5）

5

特集：多様性が尊重される職場と社会（％）
100

2016 年

901995 年

1970 年

80
70
60
50
40
30
20
10
韓国
日本
トルコ
イスラエル
ギリシア
クロアチア
キプロス
スイス
ポーランド
リトアニア
イタリー
ルーマニア
マルタ
カナダ
オーストラリアドイツ
アイルランドＯＥＣＤ ヵ国平均
アメリカ
スロバキア
ルクセンブルク
ラトビア
オーストリアフィンランドスペイン
ニュージーランド
ハンガリー
イギリス
チェコ
ベルギー
オランダ
ポルトガル
デンマーク
スウェーデン
エストニア
ノルウェー
ブルガリア
スロベニア
フランス
メキシコ
アイスランド
コスタリカ
チリ

0

30

出所：https://www.oecd.org/els/family/SF_2_4_Share_births_outside_marriage.pdf（20191218最終アクセス）

図２

婚外子比率の国際比較（1970年，1995年，2016年）

原理で解消できない時，社会的な働きかけが重要となるのである。つまり，「不公正な格差」
を縮める方策が社会的に必要となる。この企共稼ぎ正社員の方向は徐々に進んでいるが，障害は多い

業の経済合理性ゆえに解決しない「不公正な格差」こそが，世に「正社員と非正社員の格図３にあるように，まず，女性労働力のＭ差」と呼ばれるものの本質なのである。もち字型カーブはほぼ消滅した。そして，小さい

ろん，多様な働き方があった方がよいから，子どものいる妻が正社員である割合も近年急

要は正社員と非正社員の各種の格差を社会的増している（図４）。これには，育児休業給付に「公正」にすることが大切である。最近のの充実による育児休業取得者の急増がある。

「同一労働同一賃金」の議論はこれに関わる

今や，雇用保険の主要な支出は失業手当と並ものである。

んで育児休業給付であり，給付総額でみると話が横道にそれた。こうした処遇格差の存

2019年度にはついに逆転しそうである。こ在を前提とした場合，男女共同参画社会の実れが都市部での「待機児童問題」を生み出し現に向けて，現状で目指すべき方向は，男女

たのは記憶に新しい。子どもの数は大幅に減

とも正社員として働くというモデルの主流化っているのに保育所が不足する事態になったであろう。

のである。今や，小さい子どものいる家庭でも，専業主婦志望は２割にまで低下している。
「専業主婦家庭」は小さい子どもがいる世帯
でもマイナーな存在になりつつある。子どもがある程度大きくなった時点では，もはや完

6

（6）

労働の科学

75巻１号

2020年

働き方における，これからのマジョリティ

全なマイノリティである。
かつてマイノリティであっ1976 年（％）
90

た共稼ぎ正社員世帯は，今後，

70
60

だし，マジョリティ化してい50

くだろう。２人以上いる世帯

40

で，共稼ぎ世帯が多数派にな

30って久しいが，まだまだ，夫

20

は正社員，妻はパートタイマ

10
30

〜

35

〜

40

〜

45

〜

50

〜

55

〜

60

〜

65

19

24

29

34

39

44

49

54

59

64

69

出所：内閣府「平成29年版 男女共同参画白書」ージ） が現在のマジョリティ

図３である。これでは，

40
35

が 週40時 間 ブ ラ ス

無業・非就業希望者

モデルであれば，夫

無業・就業希望者問題である。片稼ぎ

非正規の職員・従業員

まず「長時間労働」

2017
正規の職員・従業員

0

2012

2%

2%
自営業・家族従業者

基本的な障害は，

週60時 間 と な る。

11%

10
5

2002
2007

14%

15

性は低い。

20%

19%

20

れないが，その蓋然

30%

29%

25

えればよいのかもし

世帯単位でみれば，

31%

30

いる世帯が大幅に増

時間残業をしても，

43%

45

分業関係が逆転して

週20時 間 と い う 長

女性の年齢階級別労働力（％）
50

もちろん，夫と妻の70 (歳)
〜

25

〜

20

〜

万円で，夫１＋妻0.2というイメ

15

〜

0

〜

ーという「1.2共稼ぎモデル」（夫の年収500万円＋妻の年収100実現とは言い難い。

2016 年

80

マジョリティ化していくべき

男女共同参画社会の1996 年

注：⑴データの制約から，2012年までは夫が雇用者，2017年は夫は全体。
⑵2002年の「非正規の職員・従業員」は有業者から自営業・家族従業者・正規の職員・従業員を引いた数字
出所：総務省「就業構造基本調査」より筆者作成

また，現在多数派で

図４

未子が３歳未満の妻の就業状況

あ る1.2共 稼 ぎ モ デルで考えれば，夫週50時間，妻週20時間で家庭内における稼得労働時間を増加させるの合計，週70時間くらいかもしれない。もし，である。男女共同参画社会の実現を掲げ，子共稼ぎ正社員モデルで考えると，２人とも残どもを平均して３人程度，無理なく育てるに業がなくても週40時間＋週40時間で合計週は，あまりに多くの稼得労働時間であるとい

80時間になる。どちらか残業すれば，すぐえる。どうしたらよいだろうか。家事労働はに週100時間超えとなる。

市場化によって現在ではずいぶん軽いものとつまり，共稼ぎ正社員モデルの主流化は，なっている。子育て労働は相変わらず膨大で
労働の科学

75巻１号

2020年

（7）

7

特集：多様性が尊重される職場と社会あるが，保育所，学童保育などが徐々に充実

でに一般化しているが，日本ではまったく議しつつあるので，これも軽減される蓋然性は論の俎上に上らない。不思議なことである。

十分にある。中学校での給食なども広がってマスコミもまったく無視しているのは残念ないる。とはいえ，稼得労働時間が長くなって限りだ。悪気はなくて，マスコミが勉強不足いるのは間違いない。どうすべきだろうか。

で無知なだけなのかもしれない。

障害を減らすには，どうすればよいか⑶

年次有給休暇における時効の廃止
現在では，年次有給休暇は２年間で時効に稼得労働時間の観点から，いくつかの提案

より消滅する。その根拠は，本人にとって「不をしたい。もちろん，実現可能性はさまざま要」だからだ，というのが，基本的な法的認であるが，今後私たちが進むべき方向に向け識なのだろう。しかし，日本の現実は「不要」て行なう必要のある施策である。

なのではなく，「企業が使うことを好まない，そのため使えない」からである。つまり，「時⑴

フルタイム労働時間の短縮

効」の根拠は，日本の年次有給休暇には当て

週休３日，週30時間労働がよい（あまりにはまらない。したがって，時効を廃止して，も空想的？）。所定内労働時間の大幅削減であ

労働時間口座に積み立てることが望ましい。

る。つまり，週労働時間の30時間程度へのたとえば，独身時代の５年間に５年分で約切り下げである。これで，ようやく合計稼得

100日間積み立てておいて，子育てには使う

労働時間は週60時間となる。

というやり方もある。法改正をすれば簡単だ

しかし，このような机上の計算は，残念ながら日本の現状をみれば，実現可能性はまっし，その種の労働協約を締結すればよい。労働組合はこの問題に取り組むべきだ。

たくないようにも思える。経済の市場化は一層進み，男女を合計して平均して見ると，総⑷

残業促進法制の是正

稼得労働時間は増加の一途を辿っているとい

現在の日本の労働法制は，残業促進法制でってよいだろう。女性の労働力率は上昇してあり，長時間促進法制である。これを改める

いるし，高年齢者の就業率も男女を問わず上必要がある。残業割増率があるではないかと昇している。政府は70歳まで，あるいは健思う人がいるかもしれないが，算定基準賃金

康が許す限りは80歳，あるいは死ぬまでのに，ボーナスや社会保険の企業負担分，各種就労を促進しようとしているのである。

諸手当の一部が含まれていない。そのため，25％の表面的な「割増」は，人件費ベース⑵でみると，大幅な「割引」になっているので

労働時間口座制度の確立
共稼ぎ正社員モデルを前提とすれば，世帯にとって稀少価値が高いは，
「賃金」
よりも
「時
間」である。したがって，残業時間などを「金銭」で支払うというのは，時代錯誤となる。

ある。これを放置して，「残業削減」をいっても空しい。

おわりにむしろ，残業時間分は1.25倍の割増率をつけて，「労働時間口座」に積み立てることが望ま

本稿では，これからの家族単位就業システ

しい。そうすれば，企業はコスト高になるのムとして「共稼ぎ正社員モデル」のマジョリ

で，むやみに残業させなくなるかもしれない。

ティ化について論じた。時代はそちらの方向

労働時間口座は，ドイツやフランスではすに進んでいるが障害は多く，このままでは少

8

（8）

労働の科学

75巻１号

2020年

働き方における，これからのマジョリティ

子化阻止も男女共同参画社会の実現も怪し必要である。私たちは，新たなマジョリティ

い。
ここでは稼得労働時間に焦点をおいたが，に対する対策も考えてく必要がある。

家族形成にとって「転勤」も大きな問題である。夫婦どちらか転勤すれば，別居となる。
これでは幸せな家族生活とはいえないだろ

注
1共稼ぎ正社員モデルの主流化については，８年前に本誌（67
巻１号，2012年）でも論じた。

う。転勤をできるだけ減らす仕組みづくりも

７３６号 ２０２０年２月号

定価（本体９２６円＋税） 年間購読１２,０００円（税込）【特集】東アジア福祉レジームとダブルケア（1）東アジア比較と計量分析特集にあたって

相馬直子・山下順子

東アジアにおける社会的リスクとしてのダブルケア
相馬直子・韓松花・山下順子・Kate Yeong-Tsyr Wang・Raymond K.H. Chan・宋多永
ダブルケア経験者の就業状態および負担感についての分析

上村一樹・中村亮介■論文 高度成長期における港湾産業の産業別交渉制度の成立要因―港運業労使の産業別組織への結集と流通革新をめぐる争議の分析を中心に

鈴木

力■書評と紹介
作田誠一郎著『近代日本の少年非行史』

鈴木智道

千田

舩橋惠子

航著『フランスにおける雇用と子育ての「自由選択」』

社会・労働関係文献月録／月例研究会

堀江有里／所報

２０１９年１０月

発 行／法政大学大原社会問題研究所 〒１９４-０２９８ 東京都町田市相原町４３４２ Ｔｅｌ ０４２-７８３-２３０５
ｈｔｔｐ://ｏｉｓｒ-ｏｒｇ.ｗｓ.ｈｏｓｅｉ.ａｃ.ｊｐ/
発売所／法政大学出版局 〒１０２-００７１ 東京都千代田区富士見２-１７-１ Ｔｅｌ ０３-５２１４-５５４０

労働の科学

75巻１号

2020年

（9）

9

特集：多様性が尊重される職場と社会

ダイバーシティ・マネジメントと職場風土

酒井 之子
はじめに

ダイバーシティ・マネジメントは
何のためか？

日本の企業では，近年，外国籍社員，女性
社員，時間制約のある社員，中途採用者，非ダイバーシティ・マネジメントとは「多様正規社員の活用拡大など人材の多様化が進展な人材を受け入れ，それぞれが保有する能力している。そうした中，ダイバーシティ・マを活かし，経営成果として結実するためのマ

ネジメントの取り組みを推進する企業が出てネジメントをすること」（佐藤 2017）である。

きている。しかしながら，世界における日本日本企業で，ダイバーシティ・マネジメント

企業のダイバーシティの実現度は，低い水準に取り組む主な理由は，以下の２つが挙げらにある。例えば，世界経済フォーラムによるれよう。

GGI（ジェンダーギャップ指数） の2019年度ラ

第１は，これまで主要な人材として活用しンキングは153ヵ国中121位で過去最低の結てきた新卒採用・日本人の男性で正社員中心果であった。また，リフィニティブ社によるの人材構成の変化がある。これらの人材1は，2019」 で は，長期雇用を前提にフルタイム勤務でかつ残業日本企業で50位以内にランクインしたのはや転勤が可能という特徴を持つが，昨今，そ１社のみで，100位以内では５社であった。

うした人材以外の活用が求められている。例「Diversity & Inclusion Index

以下では，主に日本の大企業を対象にダイ

えば，子育てや介護のライフイベント，地域

バーシティ・マネジメントの取り組みと課題

活動・学業との両立などで，時間や場所の制について検討してみたい。

約がある社員が挙げられる。
第２は，経営としての価値やイノベーションを生むためである。グローバル化や急速な

さかい ゆきこ
桃山学院大学 経営学部ビジネスデザイ
ン学科 特任講師
主な論文：
・「ダイバーシティ・マネジメントに適合する人事管理―日本の大企業に関する実証研究」中央大学学術リポジト
リ，2019年．

10 （10）

労働の科学

75巻１号

2020年

技術革新，競争の激化，不確実性の増大といった経営環境の中，企業は変化への対応や新しいものを生み出すために，多様なスキルや異なった価値観・経験，幅広い知見を持つ人
材を求めている。
前者は，社員の個々の事情への対応や，限ダイバーシティ・マネジメントと職場風土られた人材を活用するという視点で，守りのマネジメントの関連付けや目的を社内外に宣ダイバーシティ・マネジメント，後者は，新言・発信といったことが行われている。

しいものを生み出す・競争力を強化するとい人材が多様化すれば，それに対応した勤務

う視点で，攻めのダイバーシティ・マネジメ

環境の整備が必要となり，働き方改革についントと捉えることもできる。実際に，企業のて取り組む企業も多い。長時間労働是正に加ダイバーシティ推進担当者に，目的を聞くと，え，在宅勤務・テレワークやフレックス制度

おおまかにこの２つが挙がる。大企業の場合，といった時間や場所に関して柔軟な働き方を

女性活躍推進法や働き方改革関連法などの法可能にする制度の導入では，育児や介護といからの要請を挙げる場合もある。

った特定の社員に限定する企業が多く，全社

一方で，現場で働く社員や管理職に「あな員に拡大する例も見られた。

たの会社は何のために，ダイバーシティ推進

また，職場で多様な部下をマネジメントすをしているのですか？」と質問すると，「よるのは管理職である。そのスキルや意識改革

くわからない」「そういう時代だから」と答のための取り組みでは，男性管理職を対象とえる場合も多い。職場で目的や必要性が理解した，部下の女性社員に対するマネジメント

されていないと，企業の取り組みが意図どおの研修が多数見られた。

りに機能しないといった課題を生む。

日本企業の取り組みの現状と課題

2

人事制度改革２つ目の人事制度改革の議論においては，先に挙げたこれまでの同質的人材を対象に，日本企業で行われているダイバーシティ・

新卒一括採用・長期雇用が前提の年功序列をマネジメントに関する取り組みの特徴と課題ベースにした日本型人事システムが，女性にをまとめてみたい。企業の取り組みは大きく限らず，多様な人材の働き方やキャリアに対２つに分けられる。１つ目は，多様化した人

応できないという問題が先行研究からも指摘

材への支援や，多様な人材を受容し活かすたされている。人事制度は，採用，配置・異動，めの職場風土を形成するための施策，２つ目

能力開発といった雇用管理と，評価，昇進・は，人事制度改革である。経済産業省のダイ昇格，賃金からなる報酬管理の２つの領域に

バーシティ経営企業100選 で表彰された大分けられる。

2

企業81社の事例分析をした結果，下記の特徴が明らかになった。

ダイバーシティ経営企業100選の表彰企業においても，さまざまな改革が見られたが，その中で，女性を対象とした雇用管理の領域

ダイバーシティ＆インクルージョン施策

での取り組みが多く見られた。女性の積極的

１つ目は，ダイバーシティ推進施策，及び採用や，女性管理職登用を目指した管理職候

昨今では，多様な人材が存在するだけではな

補者の育成研修といった能力開発支援などでく，お互いを受容し，組織成果を生み出すとある。女性活躍推進法の施行に伴い，採用やいった意味を含み，ダイバーシティ＆インク

管理職の数値目標を設定している企業も多ルージョン施策と呼ばれている。

い。配置・異動に関しては，女性社員がこれ

1

具体的な取り組みとしては，経営トップのまで担っていなかった職域の拡大や雇用区分

リーダーシップのもと，専任の体制を整えたの設計変更が挙げられる。例えば，職域拡大

啓蒙活動が挙げられる。例えば，経営層が自では，事務職から営業職への転換，雇用区分

社の経営理念や行動指針とダイバーシティ・

では，契約社員から正社員への転換というよ
労働の科学

75巻１号

2020年

（11） 11

特集：多様性が尊重される職場と社会

うに，これまで男女の役割分担を前提に設けダイバーシティ推進の専任組織が展開する施られていた分離をなくす方向性の改革といえ策や変えた人事制度が，効果を生まない場合る。

がある。ダイバーシティ・マネジメントの推

報酬管理の領域も見ていこう。評価に関し進を阻む要因として，特に中間管理職の意識ては，管理職や一般職の評価項目に「多様性の問題を指摘している企業は多い。経営トッ

尊重」の項目の追加や，労働時間ではなく成プの語るダイバーシティ・マネジメントの目

果を重視する評価制度改革が見られた。昇格

的を，管理職が，自組織での解釈と適用を行制度では，育児休業期間中を滞留年数に参入えるかどうか，新たに採用・登用した人材をするなどで，出産・育児による昇格上の不利

活かせるのか，といったことである。

益の解消や，昇格の基準として，滞留年数を職場風土へのアプローチ

廃止し，年功的な制度から職務貢献度や成果で評価する制度への変更がある。賃金制度は，同一職務・同一賃金や，成果重視の賃金制度

こうした状況の中，ダイバーシティ＆イン

や定期自動昇給の廃止などが挙げられる。

クルージョン施策や人事制度改革が職場で運用され，それが意図どおり機能するためには，

3

職場での施策や制度改革の実行

多様性を尊重する職場風土や，管理職のマネ

以上のように，企業は，広範囲にさまざまジメントが多様な人材に対応できるような変な取り組みをしているが，職場ではどのよう革を合わせて実現する必要がある。特に，同な状態であろうか。取り組みの特徴から職場質人材が前提であった日本企業の職場では，で起こりうるだろう２つの課題が浮かび上

人事制度改革と職場風土改革は，両輪で行わがる。

れることが重要である。既に推進中の取り組１つ目は，属性が強調された取り組みの影

みも，改めて管理職のマネジメントや職場風響である。上記で述べたダイバーシティ経営

土といった職場の状態を把握し，見直すこと

企業100選の表彰企業では，取り組みの対象も必要になろう。

人材は，女性が多く，取り組みの成果も性別といったダイバーシティの１つの属性に注目

1

管理職のマネジメント変革

した捉え方が見られた。職場に女性や，高齢人事制度の職場での運用は，管理職が行う者，外国人といった多様な属性の人材が混在こととなる。人事制度が年功序列の廃止や，すると，それらのグループが固まり，境界線

若手や女性，外国籍社員や中途採用社員といができてしまい，お互いのグループ間の葛藤った多様な人材の登用が可能なものに改革さを生み出す可能性がある 3。むろんのこと，れていたとしても，その制度を職場で運用す

マイノリティの属性が抱える課題に対応した

る際に，従来の運用が行われていては，効果

取り組みを否定するものではないが，それぞがない。例えば，業績評価や昇進・昇格の推れの属性毎の取り組みの強調は，その葛藤を

薦や決定を行う際に，部下の属性（性別，国籍，顕在化するかもしれない。例えば，子育て中

新卒採用・中途採用，年齢，勤続年数等） や勤務の女性への支援が，職場で，それ以外の社員

形態，労働時間にとらわれずに行えるか，研との分断を生むといった現象である。

修参加者の選抜や仕事の割り振りをする際

２つ目は，制度改革が先行し，ダイバーシに，同様に行えるか，といったことである。

ティ・マネジメントの目的の共有や職場風土

すなわち，“個人”と“職務”を結びつけることの醸成が追いつかない課題である。人事部やが鍵となる。

12 （12）

労働の科学

75巻１号

2020年

ダイバーシティ・マネジメントと職場風土

さらに，管理職のマネジメント変革についみへの気づきは，先に述べた属性による分断ては，現職の管理職への取り組みだけではなの解消につながるだろう。また，職場への働

く，管理職の役割や任用条件から見直すこと

きかけという観点で，近年，注目されているも必要になろう。管理職に求められる能力と組織開発の取り組みの活用がある。江夏・平行動の要件を再定義した上で，登用や能力開野（2018）は，これからの人事担当者の役割

発を行うことが考えられる。人事制度の個別の１つとして，組織力を最大化するような風管理化が進めば，管理職の役割も変化する。

土の醸成や，コミュニケーション・スタイル

従来の一律の人事制度に基づいて単に実行すの確立といった組織の開発者となることを提るのではなく，管理職が部下の職務に基づく示している。問題発見・解決ツールとしての成果を把握し，評価，昇進決定を行うためのフューチャー・サーチ4を例に挙げて，対話スキルが必要となる。例えば，テレワークなの中で一人ひとりの価値観や思考の多様性のどの柔軟な働き方が進むとすると，部下が，尊重が前提となるとしている。こうした手法

物理的に近いところで長時間仕事をすることを入れた取り組みも職場風土の形成を促進すを前提とした，職場での態度や行動を中心とる可能性がある。例えば，自社でのダイバーした既存の評価を，成果による評価ができる

シティ・マネジメントの目的を職場での意味

ようになるといったことがある。こうしたス

づけや，進める上での課題などを話し合うとキルを取得するプログラムを人事制度の見直

いった対話の場を作るといったことが考えら

しと共に行うことが考えられる。

れる。

2

終わりに

多様性を尊重する職場風土形成
多様な価値観や働き方の人材が混在するということは，新しいコンフリクトが生まれる

本稿では，日本企業のダイバーシティ・マ

可能性がある。先に挙げたダイバーシティ・

ネジメントの取り組みと職場での課題を検討

マネジメントの目的の１つであるイノベーシ

してきた。ダイバーシティ・マネジメントのョンの視点で言えば，多様な人材がいるだけ

目的を達成するためには，職場の風土やマネで新しいものが生まれるわけではなくて，さジメントを変革することが重要であり，そのまざまな視点や異なる意見が言いやすく，かためには，制度改革だけではなく，管理職やつ尊重されることが必要となる。

職場風土の状態に沿ったスキル取得や取り組

例えば，職場で管理職（日本企業の場合，日みが必要となる。

本人の男性の年長者がマジョリティとなろう）の意

見とは違う意見を言う年下の部下が出てきた際に，どのように受け入れ，話し合いができる風土かどうかということになる。また，職場で，同僚のライフスタイルを尊重し，お互いの個人的な事情や価値観を言いやすい雰囲
気かどうかも，大切になる。
多様性を尊重する職場風土の形成に関しての取り組みは，無意識の偏見（アンコンシャス・バイアス）を取り除くための研修などがある。

「この属性の人は～のはずだ」という思い込

参考文献
・Lau，D.C.，& Murnighan，J.K.（1998）。“Demographic
diversity and faultlines: The compositional dynamics oforganizational groups.” Academy of Management
Review，Vol 23（2），pp.325-340.
・Weisbord，M. R.，Weisbord，M.，& Janoff，S.（2000）.
Future search: An action guide to finding common
ground in organizations and communities. BerrettKoehler Publishers.
・今野浩一郎（2012）『正社員消滅時代の人事改革─制約社員を戦力化する仕組みづくり』日本経済新聞出版社．
・酒井之子（2019）「ダイバーシティ・マネジメントに適合す
る人事管理 -日本の大企業に関する実証研究-」中央大学学術リポジトリ．
・佐藤博樹（2017）「ダイバーシティ経営と人材活用 働き方と人事管理システムの改革」．

労働の科学

75巻１号

2020年

（13） 13

特集：多様性が尊重される職場と社会・佐藤博樹・武石恵美子編『ダイバーシティ経営と人材活用
多様な働き方を支援する企業の取り組み』東京大学出版会
pp.1-19
・濱口桂一郎（2011）『日本の雇用と労働法』日経文庫
・平野光俊・江夏幾多郎（2018）『人事管理―人と企業，ともに活きるために』有斐閣ストゥディア
注
1日本の正社員（無期労働契約，直接雇用）の特徴として，職務，勤務地や労働時間について限定されていないとして「無限定正社員」とする議論がある。労働サービスを制約なしに企業に提供するという意味で「無制約社員」とも呼ばれる（濱口 2011，今野2012）。
2経済産業省が，ダイバーシティ経営を経営成果に結びつけている企業の取り組みを紹介し，取り組む企業のすその拡大を目指して，企業を表彰するもので，平成24年度から開始された。筆者は，表彰企業の取り組みを分析した。詳しくは酒井（2019）を参照されたい。本稿では，日本でダイバーシ
ティ・マネジメントに取り組む代表的な企業群として取り上げた。
3「フォルトライン（組織の断層）」理論（Lau and Murnighan
1998）．
4フューチャー・サーチ（future search）は，民主的な話し合いによって，望ましい未来を探究し共創を生み出す複雑性の課題を解決するミーティングの手法である。話し合いの中で自由に意見を述べるために，その話し合いの場にいづらくなく，そこにいることが周囲から承認されていることが必要
で，多様性の受容が求められるとしている（Weisbord and
Janoff 2000）。

ᵐᵑ［編集委員］

圓藤吟史
酒井一博

小木和孝 編集代表
大久保利晃 岸 玲子 河野啓子
櫻井治彦 名古屋俊士 山田誠二

25 年ぶり
待望の最新版！ 体裁 A4 判 函入り

総頁 1,332 頁
本文 横 2 段組み 索引付
付録 DVD-ROM ỽἻὊ༿定価 本体 50,000 円＋税〒 169-0073
151-0051
渋谷区千駄ヶ谷
1-1-12
新宿区百人町 3-23-1
桜美林大学内3F
桜美林大学キャンパス内
1F
TEL：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/［編

公益財団法人

労働の科学

■注意事項
・このDVDに収録されたソフトウェアおよび
データ，ファイルは著作権法により保護されています．
・このDVDを出版元の許可なく無断で，その内容の一部でも複製したり，レンタル，ネットワーク等で配布することは法律で禁じられています．
・このDVDの使用によって生じたいかなる損
害にも，出版元ほか制作に関わった団体・個人は一切の責任を負いません．
・Windowsはマイクロソフト社の，Acrobat
Readerはアドビシステム社の登録商標です．
Readerはアドビシステム社の登録商標で
す．

集］

小木和孝
小木和
孝 編集代
編集代表
表
圓藤吟史 大久保利圓藤吟史
久保利晃
晃 岸 玲子 河野啓子
酒井一博
酒井一
博 櫻井治彦 名古屋俊士 山田誠二

大原記念労働科学研究所
14 （14）

■動作環境
□対応OS
・Windows 2000 professional／Serverp（Service Pack6以上）
・Windows 2003 Server
・Windows XP 32bit,64bit
・Windows Vista 32bit,64bit
・Windows 7 32bit,64bit
・Windows 8 32bit※Windows 98,Me以下のバージョンとWindows以外のOSには対応していません．
□対応ソフト・Acrobat Reader Ver.8以上

75巻１号

2020年

ငಅ‫ܤ‬μ̬ͤ෇ѣ⎞⍾⍾⏂⎾
᪮Ⴘ⏅‫ܦ‬μ⎞ዡ፠⎊⎒Ϊܱ⎡ನ঺ῒῒῒῒῒῒῒῒῒῒῒῒ
Ӳ᪸؏ᇹɟዴ⎡ؓᇿᨉ␻⑀␻Ӹ⍿␼⑀␻᪮Ⴘ⏅୿ɦ⎊ῒῒῒῒῒῒῒῒῒῒῒῒ
᪮Ⴘ⎇⎛⎞ᙸЈ⎊ғЎ⏅ወɟ⍥இࢸ⎞ਃ࢘ᎍ⎡࣎ࢽ⏅φ˳ႎ⎞੩ᚕ␽᪫⎛␻᪫⎡ᙸ᧏⎀␖⏎⏌⏐⏲⍥‫ٶ‬ૠ⎡‫׋‬ᘙ ␡ϙჇ⎡਴λ⎚ᛠ⎲⎷⎌⎂⍥̅⍷⎷⎌⎂ῒῒῒῒῒῒῒῒῒῒῒῒ
⍫‫ٻ‬ᩗ໎ᘮ໎‫ܤ⎡ע‬μ⎛ͤࡍ ⎡ῐ˄ᇘ⏅ᚨ⎄⍥ ዻ⎡‫إ‬ԓ⏅ӓ᠍ῒῒῒῒῒῒῒῒῒῒῒῒ
౨ኧ⍥⏕␓␢ҮТ⎞ࢫᇌ⎗⏕␓␢༿⑉⑛⑉ ⑗ᵋ⑔⑒⏅˄᥵⎞安全衛生活動のあらゆる場面で手引きとして活用できる
新機軸･新構成のハンドブック

特集：多様性が尊重される職場と社会

人の多様性（ダイバーシティ）を
組織と地域の活力に
コミュニティベースド・ワークの視点から

山本 千恵
はじめに

地域や組織の持続可能性とダイバーシティ

ダイバーシティの推進については，男女共同参画や多文化共生，LGBT等のテーマから

日本人住民の人口は2019年１月１日現在のアプローチや，ワークライフバランスや働

１億2,477万6,364人で前年から10万9,602人

き方改革等制度・政策からのアプローチ等，減少し，1968年の調査開始以降で最大の減

様々な角度から議論や提案がなされており，少数となった。外国人住民の人口は前年よりダイナミックな変革に導いたり，多くの人に16万9,543人増加し266万7,179人であった。

気づきを与えたりしている。一方で，ダイバ

1,747自治体のうち実に1,438自治体で人口ーシティの領域は非常に広範囲であるためが減少している1。急速に人口減少が進み人に，一部で推奨されている理想論で自らの日口構成が変わりゆく中で，組織や地域を持続常とは別のものだと感じ，自分事として実感

可能なものにするためには，その地域の人々

しにくい場合もあるだろう。本稿では，地域の生活を支えるだけの活動量が必要である。

の人材にとっての「働きやすさ」の視点から，とりわけ大都市以外の地域では，多様な人々

多様な背景やライフステージの人々が地域のが活動できる働きやすい環境を整え，十分な組織において十分な活動を生み出し，ひいて活動量を生み出すことは，持続可能性においは地域の活力につながる「コミュニティベーて重要な戦略となってくる。

スド・ワーク」を提案してきたい。

雇用を生み出している企業の様子はどうか。全企業に占める大企業の割合は0.3％，
99.7％は中小企業である。大都市2には30.1％の企業があり，従業者総数の51.2％が働い

やまもと ちえ
一般財団法人ダイバーシティ研究所
副代表理事
ダイバーシティ研究所は，講演，研修，調査，コンサルティングなどを通じて人の多様性に配慮のある組織や社会づくりを支援しています。
https://diversityjapan.jp/ている。企業の69.9％は大都市以外に所在
し，69.8％は中小企業である3。大都市にある３割の企業に従事者が集中していても，大都市以外の企業は持続可能な活動量を確保しなければならない状況にある。
多様な人材が活躍できる環境づくりに向け
労働の科学

75巻１号

2020年

（15） 15

特集：多様性が尊重される職場と社会ては，ワークライフバランスに取り組む企業

力を得ることが望ましい。バラバラに存在しの表彰，シニアの起業支援，働き方改革等のている支援制度や支援機関，NPO等を有効政策が展開されており，企業のダイバーシテに活用するためには，ダイバーシティ推進のィ推進の好事例が紹介されることも多い。こ

構造と地域との関係を確認しておく必要があ

れらの取り組みによってダイバーシティ推進

るだろう（図１）。

のきっかけを掴む企業や地域がある一方で，組織内でダイバーシティ推進を実践する場

より危機感を持って取り組む必要がある中小合，業務遂行に深く関与する「就業環境の整

企業や地域では，「余力のある企業や地域が備」と，生活とのバランスに深く関与する「就取り組むもの」と受け止めてしまうこともあ

業に関する制度整備」に大別することができる。しかし，「それぞれに合った形のダイバる。就業環境の整備では，一人ひとりの多様ーシティの取り組みを生み出す」という点に性への対応が基本となり，専門家や個々のテおいては，規模の小さな企業や地域の方が優ーマに精通したNPO等の協力を得ながら，位に取り組みを進めることができる。

改善や工夫を重ねることが有効な場合が多ダイバーシティの推進を構造で捉えるい。「就業に関する制度整備」では，行政機関との関わりも多く，法律や政策に基づいた支援制度や支援機関が存在しているが，制度十分な活動量を生み出す「働きやすい環境」

は作るだけでは有効に機能しない。制度が上とは何か。具体的な取り組みに着手できない

手く運用されるような「風土づくり」を同時のは，ダイバーシティ推進の構造の理解が曖に進めていく必要がある。

昧で，わかったつもりになっているからではダイバーシティ推進のプロセスに地域とのないだろうか。バランスの良い食事を摂るこ

関わりは欠かせない。環境整備や制度設計は，とが身体に良いと知り，「野菜を多く，炭水就業している人や今後一緒に働いて欲しい人

化物は食べない」等，何がバランスの良い食に合っていなければならないから，自ずと一事なのか本当はわかっていないのと同じ状

人ひとりの背景に目を向け対話を進めること態だ。

になる。結果として地域内のステークホルダ

日本でダイバーシティ推進が語られる時，ーが増加し，地域全体のダイバーシティ推進

女性の活躍推進ばかりに注目が集まり，ワーの機運を高めることにつながる。一つの組織

ク・ライフ・バランスの取り組みが中心であだけでは対応が難しい場合も，地域を面で捉るかのように思われがちだ。しかし，本来ダ

え地域全体の課題として取り組むことで次にイバーシティが意図する多様性は，①テーマ

進むことが可能となる。働きやすい環境づくの多様性（性別・年齢・多様な障がい，多文化，りを出発点として，①ダイバーシティ推進の性的少数者，宗教，ライフステージの変化等），②

ステークホルダーの増加，②多様な人材が活

働き方の多様性（キャリアの複線化，フレックス

躍できる場の創出，③ダイバーシティ推進のな働き方）， ③ 担 い 手 の 多 様 性（ 企 業， 行 政，

機運の醸成，④地域として取り組むべき課題

NPO，大学等） の３つである。テーマの多様の発見と解決へのアプローチという組織と地性や働き方の多様性，担い手が多様であるこ域のダイバーシティ推進の好循環が生まれてとは，相互に関連性があり影響を与え合う。

くる。

ダイバーシティ推進を実践の側面からみた場合，
公的な支援制度や支援機関を活用したり，個々の多様なテーマに精通したNPO等の協
16 （16）

労働の科学

75巻１号

2020年

人の多様性（ダイバーシティ）を組織と地域の活力に働き方の多様化
働く時間・場所など

改善
工夫
個性や属性・多様性への配慮
への「改善・工夫」
個人に合った業務内容
ピクトグラムの活用
翻訳、空間の改善など業務遂行に深く関与

生活とのバランスに深く関与

就業環境

就業に関する制度

職種・業務内容・指示方法
備品・書類作成方法…など

風土

就業に関する制度を機能させる
労務管理・雇用制度
組織内の「風土」
育児・介護休暇等・ハラスメ
コミュニケーション
ント防止策…など
啓発・理解促進
知る機会の提供など

就業・活動する人、して欲しい人

専門家・NPO 等支援制度や支援機関
ダイバーシティ推進のステークホルダーの増加
多様な人材の活躍の場の創出
ダイバーシティ推進の機運の醸成地域として取り組むべき課題の発見と解決へのアプローチ

図１

組織におけるダイバーシティの推進と地域との関係生活圏でダイバーシティ推進を実現する「コミュニティベースド・ワーク」の変化に伴い女性の時間の使い方が大きく変化するためだ。この時期の女性の一日あたりの通勤時間は30分程度で，保育園や学校，病院も生活圏内にあるはずだ。片道15分と働きやすい環境を整えダイバーシティを推いえば，「何かあれば直ぐ自宅に戻ることが進する一つの方法として，法定を上回る休業・できる距離」で「用事を終えたら，直ぐ職場

休暇制度を設けることで働きやすさに繋げるに戻ることができる距離」でもある。職場が企業もあるが，休暇制度の上乗せや初期投資

片道15分の生活圏内にある人にとって働きがかさむ方法は中小企業には難しいことも多やすい就業時間，休憩や休暇の取り方は何い。しかし「日常業務の遂行」と「働きやすか？という視点から制度を考えていきたいとさ」を両立させるために，より丁寧に一人ひころだ。

とりの背景を把握し対応することは，従業員高齢者にとっての働きやすさはどうだろうが少なく意思決定プロセスがシンプルな中小か。高齢者の就労希望年齢に関する調べ5に企業の方がやりやすい。

よると，65歳以降も働きたいと考えている

図２ は一日の行動に使っている時間を年

高齢者は65.9％である。就労意欲があり働き

齢階級別に整理したものである。女性の場合手として期待もされている高齢者の生活の様

は，「家事，介護・看護，育児，買い物」に子を考えてみたい。65歳以上の高齢者のう充てる時間が増えると，「通勤・通学」の時

ち独り暮らしをしている人の割合は，男性は間が減る。男性の家事分担が増えてきている

13.3％，女性は21.1％，高齢者がいる世帯のとはいえ，結婚や育児というライフステージ

58.2％は単身若しくは夫婦のみの世帯6，65

4

労働の科学

75巻１号

2020年

（17） 17

特集：多様性が尊重される職場と社会るため，新たな人材の獲

70
60
50
40

得と現在の警備員が長期勤務できる環境整備に着

30
20
10

警備の仕事は直行直帰70で就業する現場も多く，

19

24

29

34

39

44

49

54

59

64

69

74

週一回の朝礼以外は出社

男

図２A

〜 歳

65

〜 歳

60

〜 歳

55

〜 歳

50

〜 歳

45

〜 歳

40

〜 歳

35

〜 歳

30

〜 歳

25

〜 歳

20

〜 歳

15

〜 歳

0

手した。

しない警備員もおり，業

女

務以外で経営者と話しを行動の種類別一日あたり総平均時間（通勤・通学）

することも少なかった。
そこで，会社として同社

300
250
200

の警備員に合った環境を整えるため，趣味や気に

150
100
50

〜

70

19

24

29

34

39

44

49

54

59

64

69

74

女

歳

男

〜

〜

65

歳

〜

60

歳

〜

55

歳

〜

50

歳

〜

45

歳

〜

40

歳

〜

35

歳

〜

30

歳

〜

25

歳

20

歳

15

歳

〜

0

なるテーマについてのアンケートを実施した。その結果から，3ヵ月に一度のお誕生日会（写真１），
近所の方も参加できる健

図２B

行動の種類別一日あたり総平均時間（家事，介護・看護，育児，買い物）

康セミナー等の取り組みが始まった。健康セミナ

歳以上の通院者率（人口千対）は686.7 である。

ーでの栄養士の話から，偏食が治った警備員

高齢者にとってのワーク・ライフ・バランスもいる。高齢の警備員にとっては「おめでとは，早く家に帰ることよりも，就労が健康保う」のひと言が嬉しく，「来年の誕生日まで，

持や誰かと繋がる安心感に結びつくことでは皆と一緒に健康で頑張ろう」という雰囲気がないだろうか。

生まれてきた。体力が落ちても就業を継続し「コミュニティベースド・ワーク」は，一てもらうためには働き方も変える必要もあっ定の範囲に生活圏と就労の場があるコミュニ

た。一日単位のシフト制から状況に合わせ変ティに注目することで，一人ひとりに合った則的な勤務にも対応し，今後は，警備よりも軽働きやすさを実現させる取り組みのことであ度な誘導業務の確立も視野に入れている。つ7

り，大都市以外の中小企業や地域でのダイバーシティを推進する仕組みのことである。

事例：株式会社ユタカの「コミュニティベースド・ワーク」
株式会社ユタカ（兵庫県川西市）は，警備員20名程の小さな警備会社だ。警備業界は深
刻な人手不足が続いており，同社でも人材確保は大きな課題である。警備員の主力は50～70代が中心で警備員の高齢化も進んでい
18 （18）

労働の科学

75巻１号

2020年

写真１

お誕生日会での互いの健康を願い合う人の多様性（ダイバーシティ）を組織と地域の活力におわりに
大都市以外の地域でのダイバーシティ推進
は，一人ひとりが生活し就業するコミュニテ
ィに着目することから始まる。組織や自治体の規模が小さいほど，取り組みを進めるために外部の協力は不可欠なものとなっていく。
写真２

 ンターンシップに来ていた中国人留学生
イ
コさん（中央）と豊川社長（右）と豊川専務（左）最初は一つの事柄への対応であっても，しっ
かり周囲の様子を把握することで次のステップへと進むことができる。株式会社ユタカの場合は，アンケートをきっかけに働きやすい

まり，高齢者にとっては業務量を少しずつ落制度や風土づくり，就業環境の改善に着手し，としていく逆キャリアパス，仕事を頑張りた

取り組みを進める中で市役所や支援機関とつい人にとっては順キャリアパスの設定である。

ながり，結果として留学生からの関心や地域

また初めて警備に挑戦する人や高齢者にもからの信頼を得た。現在は，誘導のノウハウ

わかりやすい警備マニュアルへの改定も行っ

提供や「子ども110番の家」等で子どもの登た。イラストや写真を多用し，同社のマスコ

下校の見守り活動への協力を始めている。
「コ

ットキャラクター「ユタにゃん」が表紙を飾

ミュニティベースド・ワーク」は，「多様なっている。インターンシップに来ていた中国

人材の働きやすさ」を核とした地域の編み直

人留学生の評価も「かわいらしくわかりやす

しなのである。

い」と上々だ（写真２）。コミュニティベース
ド・ワークの取り組みが，テーマ，働き方，担い手の３つの多様性の推進に繋がっているのだ。

注
1総務省自治行政局「住民基本台帳に基づく人口，人口動態及び世帯数」（2019年1月1日現在）
2政令指定都市及び東京都特別区
3中小企業庁「中小企業の企業数・事業所数都道府県・大都市
別企業数，常用雇用者数，従業者数」
4総務省統計局「平成28年社会生活基本調査結果」より作成
5内閣府「平成25年度高齢者の地域社会への参加に関する意
識調査」及び「平成25年度高齢期に向けた「備え」に関する意識調査」
6内閣府「平成30年版高齢社会白書」
7厚生労働省「平成28年 国民生活基礎調査」

労働の科学

75巻１号

2020年

（19） 19

特集：多様性が尊重される職場と社会

ダイバーシティ推進と働く人の健康を支える産業保健スタッフ
西 賢一郎
はじめに――基本的な考え方

変わりはない。だから，私たちの基本的な考え方である「人と作業の適合」は時代の流れとともに柔軟性を持ち，手法が変わることは

産業保健の目的（WHO/ILO 1995）には，「作業の人への適合と人の作業への適合」と書かれてあるのは誰もが知っていることではないだろうか。私（産業医） をはじめとした産業
保健スタッフは，職場において対象となる働あると思うが，基本的な考え方は変わっていないように私は思う。

現場における「人と作業の適合」に関わる活動

く人にこの「適合」を考えながら日々活動している。
私たちの働く周囲を取り巻く環境は，

私は製造業の産業医をしており，会社にはこの20年で大きく変化しており，業務のグ

多様な性の考えをはじめ，障がいのある方，

ローバル化，ITの進歩など10年前と比較し外国人などさまざまな方が働いている。もちても，スピード感が非常に高く，しかも幅のろん，いろんな人がいてさまざまな考えを持

広い人間関係を持ちながら業務を行っていち，それがよい「ものづくり」に生かすことる。また，働く人にとっても多様な価値観をができるのであれば，ダイバーシティは大い持った方が増え，また異文化交流などこれまに歓迎すべきことである。しかし，さまざまで経験したことのない世界の中での業務を求なことがあるということは，適合のさせ方もめられる。これらを多様性（ダイバーシティ）

多様化していかなければ，よい環境での仕事と言うと思われるが，多様性があったとしてなどできるわけもない。

も働くことは健康あってのことであることに当社におけるダイバーシティ推進の考え方
は，会社の成長していくために，従業員が大切にする価値観の一つとして位置づけていにし けんいちろう
ジヤトコ株式会社安全健康管理部 統括
産業医
日本産業衛生学会 ダイバーシティ推進委員会 委員長る。誰もが安心して活き活きと働ける職場環
境の構築を目指すことや女性活躍推進として，製造現場において「ダイバーシティライン」を作り，女性自身がリーダーシップを発揮して，自己成長を実践するとともに，誰もが働きやすい生産ラインを実現すること。国20 （20）

労働の科学

75巻１号

2020年

ダイバーシティ推進と働く人の健康を支える産業保健スタッフ

籍にとらわれない人財配置や，各海外拠点といて悩むことがある。一方で日本語が話せなの人財・技術交流を推進している。多様な価

い方には，英語の表記や母国語での作業マニ値観を持った従業員同士が同じ職場で働き，ュアルを作成したり，整理・整頓・清掃・清お互いが新しい気づきを得て成長すること

潔・しつけといった５Sを分かりやすい絵表

で，新しい価値の提供につなげることを掲げ

示で教えるケースがあったりとさまざまな問ている。

題や工夫に直面する。

しかし，そのようなダイバーシティ推進に

問題点については，職場巡視及び産業保健

おける，「人と作業の適合」において産業保スタッフが当事者の面談することによって見健スタッフは，職場にそれを探しに行かない

えてくるが，工夫については職場巡視の際にと見えてこないことも事実である。職場巡視

職場からの情報や私たちの気づきでわかるこはまさに人と作業（作業環境） が適合していとが多い。これらは職場において，管理監督

るかどうかを探しに行く一つの手段である。

者が気づくかどうか，また問題として労働者巡視をすると職場が普段気づかないことや独から声が上がるかどうかといったことも大き自に行っている工夫を目にする。例えば，製く影響しているように思われる。私たち産業

造職場に行くと男性が多いため，女性トイレ

保健スタッフが声を上げ，職場に気づかせるが設置されていないことや設置されていてもことやよくできていることを大きく評価する

目隠しが非常にお粗末であるケースや，体調ことがまず大事で，これは，「人と作業の適合」のすぐれないときに横になれる場所がないとの基礎となることであると考える。

いったことが問題となる。

定期健康診断を行い所見のある方などを見一方では，女性のきめ細やかさを活用し，ると，意外とここに挙げた多様性のある方々

精密部品の組み立て工程や完成外観検査などが問題となるケースは少ない。WHOの健康を女性のみで構成する製造工程（先述のダイバの定義を借りると，身体的健康度はさほど問

ーシティライン）を作ることや，作業台の高さ

題ないケースが多いわけである。どちらかとに身長を考慮し，高さの変更ができる作業台

いえば，精神的・社会的な側面で健康を損ねを作るという好事例がある。障がいを持つ労ているケースが多いように思われる。ダイバ

働者には，状況にあった評価方法が確立してーシティ推進にあたって健康問題を考えるといないため，作業能力評価も障害のない労働きは，この精神的・社会的健康について目を者と同じ評価をしてしまうケースがあり，障向けないと，本質がわからなくなってしまう

害を持つ方が悩んでしまう課題があるが，特のではないかと私は考える。そのため，社員

徴を理解してあげると作業マニュアルを作成とは極力会って話をするように心がけてい

し，上手に作業しているケースもある。

る。新入社員は雇い入れ時に，中途入社や海外国人労働者については当社には海外現地

外からの出向者については雇い入れより約３

法人からローカル社員の出向や技能実習生のヵ月経過した時点で面談するようにしてい受け入れを行っている。日本語ができる方のる。すると，見えてくる問題もはっきりして場合受け入れ側職場に日本人が多いため，日きて，産業保健スタッフを知ってくれること

本語でやり取りをする場合が多くなる。するで安心して業務できるようになるため，これと日常会話はわかるものの，会議などでの仕らの方々の健康問題は意外と少ないのが当社事の話になるとスピードが速すぎてネイティの現状である。

ブではない彼らは日本人の速いスピードの言葉が理解できず，理解しないまま仕事をして
労働の科学

75巻１号

2020年

（21） 21

特集：多様性が尊重される職場と社会

産業衛生学会におけるダイバーシティ推進の課題との考えからきている。
小委員会では2016年８月～2018年３月までに６回の会議を開催して審議を行い，①2016年８月現在，学会員の構成において一方で，ダイバーシティ推進にあたり，私女性会員が51.4％と多い組織にもかかわたち産業保健スタッフもその対象の一員であらず，女性役員は9.4％，代議員も34.7％とることは言うまでもない。私たちの多様な状登用されている比率は低い状況にあること

況において，専門知識の習得や更新ができる②行政において「女性の職業生活における活ようにするため学会参加等を通じて労働者に躍の推進に関する法律」に基づき，豊かで適切なサービスを提供できることが最も重要

活力ある社会の実現を図るため，行動計画であると考える。そのため，日本産業衛生学を作成し女性の職業生活における活躍を推会は，2016年に学会員のダイバーシティを進していること考える「男女共同参画小委員会」を発足させ③他学会においても男女共同参画推進に向けた。同小委員会は2018年にダイバーシティ

た取り組みが始められていること推進委員会として学会非常設委員会として活を確認した。

動している。

日本産業衛生学会内における男女共同参画

この委員会は，学会員のダイバーシティ（多に関する認識や実態について各地方会長及び様なスタイル）を考え，それぞれのニーズに応４部会の会長を対象にアンケート調査を実施

じた学会活動を行うことができることを当面し，男女共同参画について現状で検討・推進の目的とした学会の活性化を目指す委員会でしている地方会や部会は少数にとどまったもある。本委員会が発展することにより，学会のの，男女や立場を問わず学会員が活動しやとして産業衛生分野におけるダイバーシティ

すい環境を整備することは学会の更なる発展推進について発展できることを目標としていに重要な要素であるとの意見を得ることがでる。この委員会の発足にあたっては，男女がきた。2017年度の第27回全国協議会（高知）

お互いにその人権を尊重しつつ責任も分かちでは教育講演で活動の重要性を示し，2018

合い，性別にかかわりなく，その個性と能力

年度の第91回総会（熊本），2019年度の第92を十分に発揮することができる男女共同参画

回総会（名古屋），第29回全国協議会（仙台）

社会の実現を目指した「男女共同参画社会基ではワールド・カフェ形式の自由集会を開催

本法」が施行され約20年が経過するが，いし，学会員の意見を聞く場を作るなど活動を

まだ社会的な認識は低い状況が続いているこ

行っている。

と。日本医学会分科会に所属する各学会においても，近年急速に女性医師が増加した日本
産婦人科学会や日本耳鼻咽喉科学会など男女ダイバーシティ推進委員会の設置と活動の広がり共同参画推進の取り組みを行っている団体数は年々増加傾向にあること。そのような背景

小委員会の活動を経て，学会において女性をもとに，日本産業衛生学会においても，男に限らず，若手の会員等がもっと活躍できる

女共同参画事業の推進に関し，学会員の意識

具体的な取り組みを開始すべきであるとの結向上，学会役員，学術講演会の指定演者・座論を得たことにより，委員会として理事会の長への女性・若手会員の登用といったポジテ

承認を受け，ダイバーシティ推進委員会の設ィブアクションについて取り組むことが重要置となった。年代やキャリアなど学会員の多22 （22）

労働の科学

75巻１号

2020年

ダイバーシティ推進と働く人の健康を支える産業保健スタッフ様性を検討し，モチベーション高く学会活動

これらの意見は，委員会より学会理事会へに参加できることを目標に委員19名，担当提言し，今後の学会運営に活かされるように

理事２名の21名で議論を深めている。

なっている。

本委員会で企画したワールド・カフェによる参加しやすい学会活動について，会員である参加者より以下の意見が出ている。

産業保健スタッフの側に問われる
ダイバーシティ推進①女性の学会参加促進
託児の設置も必要と考えられるが，託児設多少，本旨から外れてしまった感じがする

置のみではなく，子連れでも参加しやすい雰

かもしれないが，ダイバーシティ推進をする

囲気づくりとして，サテライト会場のようなためには，専門職である私たちのダイバーシ

形で親子ルームの準備・子連れ参加OKとす

ティ推進を行う必要がある。働く人の健康問ることなど他の方法も取り入れること。懇親

題について最新知見の多い場所であり，議論会をお昼に開催，学会の終了時間を早くする

するのは学会であることは言うまでもない。

ことで共働きでも参加しやすくなる。移動のその学会にどのようにして参加・関わること

負担や時間的制約などが大きいため全国規模ができるかによって，担当する職場の働くの学会に参加できないことが多い，若手や女人々に最良のサービスを提供できることにつ

性は資格の取得や維持に苦労・難しさがある。

ながる。それは，サービスを実践する私たち②若手や保健師等の学会参加促進

自身のモチベーションにもつながる。また，企業の理解がないと出張しづらく，参加の多様な働く人の健康問題にいち早く気づくこ

敷居が高いといった学会参加に対する企業のとができ，職場の信頼も増して私たちのニー理解が必要である。誰でも気軽に質問できる

ズがもっと高まることを期待する。

ように，質問などITを活用できること。学会

昨今，健康経営認証を取る事業所が増えては医師の会と見られている傾向があり，看護いるが，名ばかり認証ではなく，私たち産業など他職種が発表する時など，医師から質問

保健スタッフと企業経営層・担当部署が真のされると怖いことがあるとのこと。

連携を取ることができている企業ほど，「人③学 会のオンライン化・Web配信，e-ラーと作業の適合」がうまく進み，問題が少なくニング活用なっているのではないかと考える。

学会の専門医・指導医，産業保健看護専門家制度の資格取得・維持や若手の活躍推進において，学会のオンライン化など若手が得意分野で力を発揮するような仕組みをオンライン化のような形でつくると学会参加の敷居が下がる。遠方や当日学会に参加できなくてもオンライン化で参加しやすくなり，聴きたい

参考・上原正道，梶木繁之ほか．産業医ストラテジー．バイオコミュニケーションズ，2013
・ジヤトコ株式会社HP 従業員とともにhttps://www.jatco.
co.jp/society/social/employee.html（2020年１月10日アクセス）・日本産業衛生学会 ダイバーシティ推進委員会について
https://www.sanei.or.jp/?mode=view&cid=380（2020 年
１月10日アクセス）

講演が重なっても後日聴けるメリットはある。

労働の科学

75巻１号

2020年

（23） 23

特集：多様性が尊重される職場と社会産業保健から見たLGBTにおけるダイバーシティ推進の課題
久保 浩太
背

でもある。

景

2015年９月の国連サミットで採択された
SDGs（Sustainability Development Goals： 持 続 可

LGBTは「Lesbian」（レズビアン，女性同性愛

能な開発目標） には，2030年までに国際社会者）「Gay」（ゲイ，男性同性愛者）「Bisexual」（バが達成するべき17の目標が設定されており，

イセクシュアル，両性愛者）「Transgender」（トこの項目の中に「働きがいのある人間らしい

ランスジェンダー，出生時に診断された性と自認す仕事（Decent Work：ディーセントワーク。2009年

る性の不一致）の頭文字であり，セクシュアル・に21世紀の国際労働機関ILOの目標として提案されマイノリティー（性的少数者）の一部の人々をた） と経済開発」がある。LGBTの課題はこ指した総称である。その当事者は約８％（13こに含まれている。市場資本もこれに反応し，人に１人）とされる。LGBTは昨今の定義であ特にESG分野（Environment：環境 Sustainability：

るが，当然その存在は太古の昔から世界中で持続可能性 Governance：企業統治） への投資熱

存在している。その歴史上での扱いはここでも高まっており，政治・外交・経済におけるは詳しくは触れないが，おおむね差別的なも重要性はますます増している。持続可能性ののであったと理解してよい。経済，法律，外観点から「Diversity」（多様性）が注目を集め

交，文化芸術，宗教だけでなく，生物学や医ており，LGBTへの関わりはこの多様性への学，心理学などの科学にもおよび，人間とい対応とも言い換えることができる。実践的なう存在だけでなくヒトという種にもかかわる

多様性への取り組みでは，グローバル企業で根深い問題である。当然，職場での課題でああ るGoogleに お け るProject Aristotleと い う

ると同時に，個人のアイデンティティの課題

有名な研究がある。これは700を超えるプロ
ジェクトチームのうち，生産性向上に関わった変数は，学歴でも人種でもなく，唯一，心くぼ こうた合同会社KCメディカル 代表社員

理的な安全性であったいうものである。さま
ざまな背景を持った従業員が働く企業では多様性を踏まえた相互理解が重要であるということの裏づけとなっている。本邦では2016
年に日本労働組総連合が公表した「LGBTに関する職場実態調査」によると「職場におけ24 （24）

労働の科学

75巻１号

2020年

産業保健から見たLGBTにおけるダイバーシティ推進の課題

るLGBT関連のハラスメントを見聞きしたこ

一方で，従業員の立場としてはどうだろうとがあるか」という質問に，「見聞きしたこか。職場において，多様性を認めてLGBTのとがある」と身近にLGBT当事者がいる人の人たちと一緒に働く際に，共感性は相反する６割が回答し，一般群で回答したのは２割に場合が少なくない。これについてはハラスメ

とどまっていた。この40％の違いは非常にントなどの言動・行動は論外として，多様性

大きく，実はで無意識に伴う最低限の共感性は必要であると考えのハラスメントが職場に多く存在しているこる。ここでいう共感性とは，企業の目標やビとが示唆され，考え方の分断が示唆される結ジョンに対するところまでで十分と考える。

果であった。関心の高い人は見えているが，多様性については対話を通して，当事者間で無関心の人は，まず意識を持つことから始め合理的にとらえ，落としどころを見つけ，意なければならず，周知不足が明らかになった思で束ねるといった作業が職務の遂行には必結果となった。この分断を是正する主役とな要である。そのためにアライアンスという作るのが業を行うとも考えることができる。

見えていないだけ

アライアンスと呼ばれる方々である。企業に勤める大部分の方がLGBTにはカテゴライズされない，いわゆる
ル・マジョリティーセクシュアである。この方々が一番の悪手は「LGBTのような多様性を認めなければならないと，それが新たな価値付加になるから」「男女平等にせねば」「外LGBTの地位向上や周囲の理解を求めていく

国では当たり前だから」と，ただトレンドをことをと呼ぶ。そもそもな追いかけるだけの短絡的な多様性への対応でぜアライアンスが必要なのか。そして，アラある。これは同調圧力からの逆差別を生むだ

イアンスはどのように行うかを理解することけであり，労働生産性の向上には繋がらないが重要である。

であろう。具体例をあげれば，多様性が成熟

アライアンス

した職務環境というのは，LGBTを差別なくアライアンスはなぜ必要なのか

フラットに扱おうという会話すら起きないといわれている。「彼はバイセクシュアルであ企業は顧客満足のために存在する，というる」ということが「彼は北海道出身」と同じことに立ち返ればわかりやすくなる。顧客とくらいの重要度しかなく，違いを話題にするは誰か，経済活動を優先すれば消費者とことが少ないので，世間話に花が咲きにくい

なるが，社会の公器と考えれば

従業員

こし，空気を読むといった概念もない状況かも

そ一番の顧客であり，産業保健職はここに関しれない。しかし，長期的な目的に対してはわる職種でもある。LGBTもこの問題と同様

共感を経て，一致はしていることが重要であで，消費者と従業員の両方にかかわる問題でる。結果，作業にフォーカスができる時間がある。

増えるようになり効率があがるという理屈でまずは，消費者の立場から考えてみると。
昨今，消費者の関心は，LGBT問題というャップギに対して高く，この問題に対応するある。

実際の産業保健スタッフの活動ことは無形の商品という側面だけでなく，企業イメージの上昇にもつながる。企業イメー

このような時代背景の中，産業保健職が生ジというのは非常に重要であり，消費者にア業とする労働者のマイノリティーな健康問題

プローチできることは将来の採用にも関わると職務環境とマッチさせることになる。

務の重要性が高まると同時に，責任が非常に
労働の科学

75巻１号

適正配置

2020年

の業

（25） 25

特集：多様性が尊重される職場と社会理解することができ，「楽だなあ」と感じる

増してきているといえる。
小生の活動をここでは新規にLGBT対策を依頼された時の内容をご紹介する。

とともに，多少の安心感も生じるはずである。
この感触を仕事に活かすことができたら，非まずは産業保健スタッフが活動しやすいよ常に強力であることは明白である。逆に，どうにトップマネジメントで，LGBT問題につのような言動が無意識のハラスメントにあた

いて取り組むことを表明していただくことがるのかを皆で話し合っておくと効果的であ非常に重要となる。社全体でも法令遵守事項る。「この人レズだよね」とか「この前の営を確認する。人事や総務としては男女雇用機

業先でホモにあった」とか，本人への直接の会均等法に基づく不当解雇の禁止やセクシャ

差別的な言動でなくても，当事者が世間話とルハラスメント指針といった内容が参考とな

捉えられないのは明らかである。ほかにも「女る。
メンタルヘルスが関わることも多いため，性らしいね」とか「男ならこれくらいやらな

精神疾患の労災認定なども確認をしておく。

いと。
」というような発言も困ることが多い

次に社内方針を決めていく。安全衛生委員会とされる。このいくつかあげた例文の ホモ

で教育や研修を行ってLGBTの人権擁護に対レズする全社的方針を策定していったり，相談窓という言葉に置き換えてみたときに感じる違口を設けたりすることを提案する。このタイ

和感が，当事者たちが感じている感情に近いミングで社内にLGBTの問題に取り組む担当

ものである。誰しもがマイノリティーな部分

者の方がいるとよい。３つ目に，社内の雰囲をもっているが，マジョリティーに属する側気を変え倫理感を高めることを目指す。とくからは見えにくいということを知っておく必にアライアンスを担当してくれる社員の醸成

要がある。

女性

男

という部分を日本人が重要である。安全衛生教育を社員向けにも職場では多彩な人間関係の中での業務遂行行ったり，社内規則や福利厚生に盛り込んだが目的となる。このような中でどのようにハりして外部にも適切な対応をできるよう整え

ラスメントを減らし，多様性への対応を高めていく。実際の活動では，とくに相談窓口でていけば良いのか。そのために必要な方法がのメンタルヘルス対策が大きな課題となるこマネジメントとケアとなる。マネジメントでとが多い。これら一連の活動に半年以上は最は，まずは相手の話を，最低でも一度は色眼低でも要すると考え，企業風土の変化は年単鏡をかけずに傾聴し，理解しようとするとい位のものであろう。

うことが重要である。ケアでは，健康情報は

社内の雰囲気を変えるために必要なこと

機微な情報なので気を遣い，これも聞き方を工夫することが重要となる。
マネジメントは，一言で語れるものではな
く，あえていうならば従業員の良さを引き出LGBTに関して知識だけではなく，個人一して最短ゴールまで導き出すことが基本とな

人ひとりが実際に当事者と話をしてみる経験る。相手を批判することはあれども，アイデが重要である。LGBTに限った話ではなく，ンティティの否定はしない。例えば，「LGBT

日本語と英語の関係を考えてみるとわかりやに無理解な人がいて困っている，退職しよう

すい。当然，英語は世界的な言語であり，日と思っている」と聞いた場合，「いきなりそ

本語はそれに比べればマイノリティーであれだと話が大きいから，良ければいきさつをる。しかし，外国の方が日本語で話しかけて教えてほしい」と話し，「産業医や保健師ときたときに，流ちょうでなくてもわれわれはいう人たちがいて，個人情報は守るので一度

26 （26）

労働の科学

75巻１号

2020年

産業保健から見たLGBTにおけるダイバーシティ推進の課題

かかってみてはどうか？」と相手の意見を聞れてくる症状はあまり種類が多くはないこと

いた上で選択肢を提示してみる。そして，相が知られており，大概の場合は眠れない，食べ手の行動の後で「どうだったか？」と聞く。

れないといった症状に収束はしている。しかまとめると，意見を聞いて共有し，選択肢をし，当事者にとっては自分からは隠したいも

与えた後に方針を共に決め，行動した後に確のであったり，それが異常と気が付いてさえ認をします。一度選択肢を与えるということいなかったりする場合も多い。職場におけるが重要で，ここが当事者の納得感に関わってケアにおいてはシンプルな３つのステップにくるポイントである。

基づいた質問を使うことで多くは重症化するケアについては，「サイコロジカル・ファ

前に，専門家につなげることができるだろう。

ーストエイド」と呼ばれる小生が社内の研修

この習慣が広まれば，時間はかかっても社や普段の面談を行う際にも役に立っているも内の雰囲気は変わっていくことが期待できのをご紹介する。これは聞く→うながす→る。ケアとマネジメントは対話を通じて行わというシンプルな構成になっているれるため，話す言葉には細心の注意が必要で方法で非医療者であっても，気軽に負担感なある。もちろんここに書いた対話のやり方は，

く使うことができる。精神疾患の初発症状を

日常生活の中で自然と多くの方がしているこ

聞ける作りにもなっており，早期発見・早期とであるが，ケアとマネジメントのどちらか治療に役立つだけでなく，ケアにも力を発揮に寄りすぎてバランスが悪いケースが少なくする方法である。まったく難しいものではなない。相手のことを根ほり葉ほりと聞くのはく「眠れているか，食べれているか，好きなケアをし過ぎかもしれないし，自分の意見をことをやったときに楽しめているか」を聞き，選択肢も与えずに通すのはマネジメントとし

もしそれができていなければ，睡眠や食事をては不適切ととられることがある。まずは一

きちんと取るように促す。それでも，できな度，相手に自分を落とし込んでみるという習ければ専門家にかかった方がよいと，産業保慣がボトムアップの活動としては有効である

健スタッフや各種医療機関につなぐ。これだと考える。目的をもって対話をしないことにけであり，機微な個人の健康情報に触れる心

は，LGBT問題だけでなく，多様性，ダイバ配もない。ストレスの原因というのは本当にーシティへの対応は始まらないのである。

つなぐ

さまざまだが，そのストレスの結果として現

労働の科学

75巻１号

2020年

（27） 27

特集：多様性が尊重される職場と社会

高齢者雇用を進め働きやすい職場環境を高齢者の「弱み」を補い，「 強み」を活かす

内田 賢
もとより職場の同僚も得られるものは多く，はじめに企業の発展にもつながる。

高齢者の「強み」とは

政府は「高年齢者雇用安定法」を改正し，70歳までの就業機会確保を企業の努力義務とする予定である。現行の法律は希望者全員

そもそも高齢者の「強み」とは何であろう

65歳までの雇用機会確保であり，上限年齢か。かつて取材した高齢者の「強み」を具体が５歳上昇する。企業や職場で働く高齢者の的に紹介しよう。

増加が予想される。

高齢者は「知識」を持っている。仕事や業

長年培ってきた知識や経験，技能や技術な務に関する知識はもちろん，現在の状況にいどの「強み」を持つ高齢者は企業にとって欠たる経緯を知っている。今は作られてはいな

かせない戦力であるが，高齢期の体力・意欲い製品に設計や製造で携わっていればその低下がその実力発揮を難しくすることがあ

知識もある。顧客のなかには30年，40年以る。一方，働く高齢者のニーズに応える制度

上前の製品を今も使っていることもあり，高が充実していない企業では，高齢者の意欲低

齢者はアフターサービスに欠かせない人材下が問題となっており，若手や中堅社員のなとなる。

かには高齢者に否定的な者もいる。

高齢者には「経験」がある。仕事でうまく高齢期に現れがちな「弱み」を補い，高齢

いった経験，失敗や失敗寸前の経験がある。

者の持つ「強み」を遺憾なく発揮させ，彼ら

ヒヤリハット体験も豊富である。失敗の原因の意欲を高める取り組みによって，高齢者はや解決策も知っている。つまり，高齢者は「引き出し」が多い。若手や中堅が同じ失敗をしうちだ まさる
東京学芸大学 教育学部 教授（附属特別支援学校長 兼務）
主な著書：
・
『企業グローバル化の人材戦略』（共著）
日刊工業新聞社，1990年．
・『インドの人的資源管理』（共著）日本
労働研究機構，1998年．
・『ソフトウエアに賭ける人たち』（共著）
コンピュータ・エージ社，2001年．

28 （28）

労働の科学

75巻１号

2020年

た時，その経験からアドバイスができるし，失敗する前に止めに入ることも可能である。
後継者育成や技能伝承には経験を伝えることが必要であり，その点で高齢者は適任であり，
教科書となるマニュアル作成にも彼らの援助は欠かせない。
高齢者は「技術」や「技能」を持つ。長年

高齢者雇用を進め働きやすい職場環境をの感覚でミクロン単位の差も触れば分かり，

れまでは疲労をあまり感じなかった通勤時間

古い機械も上手く使って精度を出す。「段取の長さが高齢者には苦痛となり，仕事を続けり」を考えるのも上手く，どの部品加工からることを難しくすることもある。

始めれば効率がよいか分かっているので仕事集中力や判断力，持久力が低下する高齢者が早い。営業を長年務めた高齢者はセールスも現れる。異物混入チェックや製品検査は集トークも上手く，顧客の状況に応じて自社の中力が必要だが，高齢になると長時間の集中

売り上げを増やす提案営業ができる。

が保てなくなる。とっさの判断力が低下すれ

高齢者はその経験から「先を読む力」があば機械操作や自動車運転で危険が高まる。持る。いま行われているプロジェクトがこの先久力低下は製造ラインでの長時間の立ち作業

何に直面し，何（人材や機材，資金）が必要とが難しくなる。

なるか，それはいつごろか，また，この先ど高齢者の動作は若者や中堅のように俊敏にのようなトラブルが待ち構えているかなど，はいかない。階段の小さな段差や床の配線に

かつての経験からそれが分かり，布石が打てつまずく危険性が増す。高所作業も危険となる。
プラント業界でもソフトウエア業界でも，る。スピードが必要な作業が難しくなる高齢

長期にわたるプロジェクトほど彼らの経験は者も出てくる。

不可欠である。

意欲が低下する高齢者もいる。仕事で新し高齢者には「人生経験」がある。仕事に向いことに挑戦する意欲，新しい機械や器具のかう姿勢や職業倫理を堅持する高齢者は尊敬

操作法などを学ぶ意欲，さらに働く意欲が低の対象であるとともに，その道に入って日の下することもあり，時に企業や職場に深刻な浅い若手や迷いも多い中堅にとって指南役と影響が及ぶ。

なる。また，長年地道に仕事をしてきた高齢者には安心感や安定感があり，顧客に信用さ

・仕事と生活のバランスの変化

れ，信頼を得られる。介護業界やファミリー

高齢期は人によって仕事と生活のバランス

レストランで働く高齢者は高齢客の評価が高も変わってくる。定年を過ぎてもこれまで同い。金融業界でも顧客の資産運用に携わるス

様，仕事一筋で生活しようと考える者もいれタッフとして高齢者のニーズは強い。

ば，仕事の時間を減らして家族の世話や介護

高齢者の「強み」発揮を阻むものに充てたいと考える者，余暇や趣味に打ち込もうと考える者もいる。多くの企業が行なっている再雇用制度では65歳までのフルタイム

では，高齢者が持つ「強み」を発揮するのを妨げるものとは何だろうか。

勤務が多い。ところが65歳を超える制度を持つ企業の高齢就業者はパートタイム希望が多くなる。60歳代後半の高齢者は仕事と生活の・高齢期に現れがちな身体能力や意欲の低下

バランスを変えることが多いためである。

高齢者のなかには体力，視力，聴力が低下

地域社会が高齢者を必要とすることもあする者がいる。重い物を持てなくなり，細かる。自治会活動や学校の見守り活動などは高い文字が読めなくなり，小さな音を聴き取る

齢者を必要としている。フルタイムで働きたのが困難となる。部品や製品を運ぶ作業に支いと考える高齢者が地域社会の強い要望でそ障が出る。操作盤やマニュアルの文字が読みの意思を貫けなくなることもある。

にくくなる。音が聴き取りにくくなれば警報が鳴っても分からない恐れがある。また，そ・現れ方が多様な「弱み」と「変化」
労働の科学

75巻１号

2020年

（29） 29

特集：多様性が尊重される職場と社会

高齢期の変化（体に訪れる変化，考え方の変化）

集中力低下への対処としてセンサーによるは人によって到来する時期や程度はさまざま自動化を進める企業がある。また，作業スピであり，一概には言えない。しかしながら個ード低下に対しては自分で作業スピードを決人差は年齢を経るにしたがって大きくなる。

められる方式が考えられる。集団作業ではス

60歳から65歳までで見ればそれほどではな

ピード調整は難しいが，「一人屋台」のようい乖離も，65歳から70歳で見れば広がってに高齢者が一人で作業するのであれば自分のいく。いま求められている70歳までの就業ペースで作業が可能となり，この問題は解消

機会確保とは，乖離が広がった多様な人々がする。

職場に存在すること意味する。

「強み」の多い高齢者が活躍できる仕組み

高齢者の「強み」を活かすための方策を作るには今までとは違った視点で職場の状況を分析し工夫したい。「重いものを軽くする」（重量物や心理的負担），「長いものを短く

高齢期に訪れる変化が高齢者の「強み」発する」（動線や通勤距離），「小さいものを大き揮を妨げるのであれば，その要因を取り除くくする」（文字の大きさや音量）など，発想の転

か減じることが必要となる。大手企業と違い，換が必要となる。

採用難に悩まされてきた中小企業は以前から
高齢者雇用を余儀なくされていたが，そのた・ニーズ多様化への対応

めに高齢者雇用のノウハウ，つまり，高齢者

働き方のニーズが多様化するのも高齢者のの「強み」を活かす方策が蓄積されている。

特徴である。フルタイム勤務以外の選択肢を

以下，その取り組みを見ていこう。

提供する必要があるが，単にパートタイムの働き方を用意するのではなく，午前中や午後だけの勤務，週前半・後半の勤務など，勤務・身体能力低下への対応
体力の低下は機械化や自動化，器具の工夫

形態メニューの充実が効果的である。早朝やで補える。重量物は自分で積み下ろしをせず

夜間の勤務を希望する高齢者もおり，20以

機械や小型クレーンに任せ，運搬もコンベア

上の勤務シフトを用意して選択させるビルメ

かキャスター付きの台車で運ぶ。視力の低下

ンテナンス会社もある。

も表示板のデジタル化や拡大表示で補える。

ちなみにこのような多様な勤務形態は若手運ぶものが重ければ高齢者に変わって若手がとのワークシェアリングにもなる。子育て中運ぶことがルールになっている企業もある。

の社員が育児のために午後退社した後や，中

これは職場の助け合いである。

堅社員が就業時間後，残業なしに帰宅した後通勤時間の長さを高齢者の疲労につなげな
いようにするには「在宅勤務」が一番効果的を高齢者が引き受けることで業務と働き方改革を両立させている企業も多い。

ではある。実際に高齢の技術者が自宅から設計データを会社に送ることで体力負担なしに・意欲低下への対応「強み」を発揮している事例もあるが，多くの意欲低下に対処するには意欲が向上する任

企業ではなかなか難しい。そこで「時差出勤」

務を高齢者に与えることである。高齢者の主や営業社員の「直行直帰」が有効な手段とな

要任務を技能伝承と決め，そのための場（教る。ユニークな例では高齢者が自分の住む集室や塾） を高齢者に与え，若手の教育にあた

落の分工場に集まって作業し，会社はトラッっている企業がある。その場所に高齢者が常クで各集落を回って加工品を集めている。

駐したり，高齢者自身が各地の工場や支店を30 （30）

労働の科学

75巻１号

2020年

高齢者雇用を進め働きやすい職場環境を巡回している。本人の名前を冠した塾や教室の立ち位置が変わることに気づき，その時にであれば，本人の意欲も高まる。

役割を果たせるように事前の準備も必要とな意欲が低下する原因としてよく指摘されるる。高齢になってからの発想転換は難しく，のは，多くの企業の高齢者雇用（そのほとんど準備にある程度の期間が必要であることかは定年後の再雇用）では人事考課があまり行わ

ら，50歳代早々には70歳までの20年間を見れず，処遇も一律という背景がある。高齢者

据えた研修を行うべきであろう。

のなかには定年後であっても，今までと変わらず仕事に取り組みたい，貢献したいという・職場の風土づくり者も多い。しかしながら，「頑張っても頑張

多様性が尊重される職場とは，職場のさま

らなくても給料は同じ」という仕組みが意欲

ざまな構成員が他者を尊重しながら自身の向上を妨げている。働きぶりに応じた処遇が「強み」を発揮し，かつ，他者の「強み」と「弱必要であり，金銭での対応が難しければ肩書み」を知って相手の「強み」を学び，相手のの付与などで代替することも可能である。

「弱み」を補って助け合う場である。職場に高齢者が活躍できる職場づくり

おける若年中堅者と高齢者の関係も同様である。高齢者と若手がお互いに相手から学ぶ風
土つくりが企業や管理職に求められる。

・高齢者と職場のニーズのすり合わせ
企業が若手や中堅同様，高齢者を戦力とし・高齢者に優しい職場は皆に優しい職場て活用するには，高齢者の特質と多様性を理企業が高齢者を活かす職場づくりを進める

解する必要がある。そのうえで企業のニーズ

ことは単に高齢者のみにメリットがあるので（やってほしい仕事や役割）と高齢者のニーズ（希はない。重い物を運ばずに済む設備は高齢者望する役割や勤務形態）を徹底的にすり合わせ，だけでなく職場の皆に優しい職場環境をもた高齢者が活躍できる環境を整備すべきであらす。高齢者が働きやすい勤務形態は女性やる。ただしこれは高齢者の意向に100パーセ

中堅の働きやすさにもつながる。高齢者の人ント応えるということではない。勤務形態や生経験は若手の指針となり，職場の外国人の処遇に関し，会社としてできることとできな

良き相談相手ともなれる。

いことをしっかり伝え，両者で満足度を最大化できる内容とすることである。

多様性が尊重される職場の中核に高齢者がいて，さまざまな構成員を結び付ける役割を・高齢者の気づきと意識転換果たすことが企業競争力の源泉にもなる。そ高齢者自身が意識転換することも不可欠でれだけではない。高齢者が活き活き働く職場ある。高齢者も変わらなければならない。高づくりという日本の経験はこれから高齢化が齢期は体力や健康など自身の変化に加え，会進む他の国々にもおおいに参考となろう。

社や職場から求められる役割も変わる。自分

労働の科学

75巻１号

2020年

（31） 31

特集：多様性が尊重される職場と社会

ダイバーシティを阻むものに対するアプローチ
修復的正義（restorative justice）による職場変革

滝原 啓允
ダイバーシティとハラスメント

本稿では，その点につき立ち入らない）。

しかし，ダイバーシティとの二項対立でハラスメントを捉え，ダイバーシティの観点かさまざまな「違い」を乗り越え，むしろ，らもハラスメントは好ましくないということその違いを多様性としてポジティブに理解しを，ことさら本稿で強調したいわけではない。

ようとする「ダイバーシティ」にとって，あでは本稿は何を主張したいのか。

る違いに基づくハラスメントなり差別なり

それは，あるハラスメントは，ダイバーシ

は，最も忌避されるべきものとして理解されティのために「財産」になりうるということるだろう。

である。何をいうのかと思われるかもしれな

たとえば，ある働き手が，ある職場に迎え

いが，あるハラスメントは，さらにいえば，入れられるとき，その構成者たちの一部から，ある紛争は，貴重な「財産」になりうる 1。

その働き手が有する事情（たとえば，性・年齢・なぜなら，あるハラスメントを契機として，障害・人種・宗教・信条などに関する何らかの事情）

その職場それ自体が「変革」する機会を得るに関してハラスメントが繰り返された場合，ことができるからである。なぜ，そういうハ

その働き手は，その職場を去ってしまうかもラスメントが生じてしまったのか，考察を深知れない。そうしたとき，ダイバーシティはめることで，その職場に存在する，反ダイバ実現されえず，雲散霧消する。よって，「ダーシティ的な意識なり風土なり（何らかの排他

イバーシティ」と「ハラスメント」は，ひた的意識なり風土なり）について認識が可能となすら峻厳に対立することとなる（これは「ダイる。そうした意識や風土を変革せねば，そのバーシティ」と「差別」とについても同様であろうが，職場において，第２第３のハラスメントを予防することは難しくなるだろうし，ダイバー

たきはら ひろみつ
独立行政法人 労働政策研究・研修機構
研究員
主な著書：
・
『労働法（第２版）―NEXT教科書シリーズ』（共著）弘文堂，2019年．
・『社会保障法解体新書（第４版）』（共著）
法律文化社，2015年．
・『労働法解体新書（第４版）』（共著）
法律文化社，2015年．

32 （32）

労働の科学

75巻１号

2020年

シティは実現されえないのではないか。

ハラスメントと職場の「変革」
たとえば，宗教について意識の乏しい職場があったとしよう。そして，そうした職場で働く外国人に対して，「いつも決まった時間

ダイバーシティを阻むものに対するアプローチに仕事を抜けて礼拝しているだろう，その時あったかによって，ハラスメント自体が正当間がもったいない，礼拝せずに仕事をしろ」

化されることはありえないが，いかなる主観というような言葉によるハラスメントがあっのもと，そのハラスメントがなされたのか，た場合（しかも，短時間であれば比較的自由に休

その外国人は知りたいであろうし，その情報

憩可能であった場合はなおさらとなろうが），そのは構造的な問題や意識的ないし風土的問題に

外国人は自らの信仰が尊重されていないと感ついて理解をなすきっかけにもなりうる。

じ，強い憤りを感じるであろう。もし，そう

また，その職場における経営層が，ダイバしたハラスメントが何度も繰り返されたな

ーシティを実現しようとしているのであれ

ら，その外国人は，自らの信仰を全うするこば，その外国人の声に耳を傾ける必要が間違とができないと感じ，その職場を辞めてしまいなくあろうし，ハラスメント行為者の意図

うかも知れない。

を把握することでその行為者または職場全体

それは，その職場にとって，さまざまな意
味での損失をもたらすだろう。その外国人をに対してどのような施策が必要なのか考慮することが可能となろう。

失うことに関する損失（後任者採用のためのコ

よって，職場におけるダイバーシティにとストも含まれよう），外国人や宗教に無理解なって重要なのは，何らかのコンフリクト，上職場であるという評判が広がることによる損の例でいえば宗教的なハラスメントが生じた

失（今後外国人や信仰に篤い者を雇いにくくなる可際に，どのようにして，それを「財産」とし，能性もあるし，その評判を知った取引先が取引を停その職場を「変革」させるかという方法論で止することもありうるだろう）はもとより，場合あろう。その方法論を考慮するとき，必要なによっては，その外国人の信仰する宗教につ認識は，ある職場が変革を経験するためにはいて理解が進めば何らかの商品開発が可能で経営層が音頭をとるだけでは不十分であるとあったにもかかわらずその機会を逸したといいう認識である。その変革はボトム・アップ

う損失もありうるだろう。

型になされる必要がある。その職場を構成し

しかし，ハラスメントが繰り返される前，
たとえば，
当初の
「礼拝せずに仕事をしろ」というハラスメントがあった直後に，相互理解の場が設けられていたならば，その外国人がている主体は，少数者の経営層というよりも，大多数を占める働き手の層だからである。

「変革」を導く修復的正義論

職場を去るという結果を回避できた可能性がある。すなわち，その外国人が，どういう宗

さて，上記のような「変革」のための方法

教を信仰しており，礼拝がどういう位置付け論として，確かなものが存在する。それは，で存在し，また礼拝ができなかった場合どの修復的正義2（restorative justice）と呼ばれる一ような感情を抱くかについて，周囲の働き手

種の正義論であり，思想である。すなわち，において十分な理解がなされれば，第２第３

修復的正義は，相互協力のもと対話を促し被のハラスメントは回避できたかも知れない。

害の回復を促進させ新たな価値をも創造しよ一方において，ハラスメントの行為者が，うとするものであり，具体的には被害者と加なぜハラスメントに至ったかというプロセス

害者そしてコミュニティの３者が進行役（フも重視されるべきだろう。経営上の事項や生ァシリテーター）のもとで直接対話するモデル

産性を考慮しての言動だったのかも知れないとして実践されることが多い。

し，ただただ加害的な意思が存在していたに

そして，修復的正義の具体的方法として，過ぎなかったのかも知れない。主観がどうで修復的実践（restorative practice） が存在する。
労働の科学

75巻１号

2020年

（33） 33

特集：多様性が尊重される職場と社会

こ れ に つ い て は， 被 害 者 と 加 害 者 の 和 解はどのような配慮を今後どこまでなすことが（victim-offender mediation）プログラムや，家族できるのか（ニーズを踏まえた「変革」），とい集団会議（family group conference）プログラム

ったような諸点について詳らかにしていくとなどが存在するが，前者は被害者と加害者がいう作業そのものが修復的正義の念頭とする

ファシリテーターの仲介のもと話し合いをなところといいうる。よって，修復的正義は，すものであり，後者は被害者・加害者だけで当事者間における「解決」を無理に求め，あなくコミュニティの住民がファシリテーター

るいはそれを目的とするものではなく，それの仲介のもとで話し合うものである 。いず

ぞれの立場から感じたことや見えたことを踏れも，話し合いを通じ，解決策を模索するもまえ，明日に向かって，それぞれの当事者がのである。

歩を前に進め，「変革」を経験しようとする，「話し合い」といってしまうと，仲直りのつとめて実践的な思想であるといえよう。

3場というようなイメージを持たれるやも知れ

こうした修復的正義，そして修復的実践は，ないが，修復的正義が目指すところは，全く一定のコミュニティを維持しながら狩猟や採異なる。上記の例に即していえば，なぜハラ集のために移動を続けるような伝統的社会

スメントが生じたのか，考察を深め，その外（北米やニュージーランドの先住民社会など） にお国人がどう感じたかを表明するのみならず，いて人々が用いたコンフリクト解決法であ行為者が発言に至った経緯を詳らかにするこり，あるいは，南アフリカ共和国におけるアとも重要である（対話の場が激しい感情のぶつけ

パルトヘイト後の真実和解委員会における思合いの場にならないようファシリテーターの役割が想でもあり，学校でのいじめに対し用いられ重要となる）。それにより，その外国人がどのる手法でもある。また，英連邦系の国々ではような配慮を求めているのか，そして，行為

ハラスメントへの対処法として用いられる。

者がそのハラスメントに至った背景にあるも伝統的社会であれ，国家であれ，教室であれ，のは何か，あるいは，さらに進んで，その職職場であれ，そこは，ありとあらゆる人間関場が今後なすべきことは何かを模索すること

係が交錯する場となるが，その中で生じたコとなる。

ンフリクトを契機として，どのように未来を何が損なわれ（ハーム，harm），何が必要と見据えるのか，あるいは如何にしてダイバーされているのか（ニーズ，needs） に着目し，シティを実現させるのか，それを正面から問如何にすればよりよい集団なりコミュニティ

い，確かな答えを得ようとする営為が，修復なりを構築できるのか模索するという態度，

的正義の実践となる。誤解を恐れずにいえば，

すなわち「変革」に向けた姿勢そのものに，欧米諸国をはじめとしてさまざまな国々で一修復的正義の眼目のひとつが置かれていると定の成果を生じさせている，コンフリクトにいってよいであろう。すなわち，上記の例に対する方法論が，修復的正義であり実践であ

即していえば，①その外国人が，そのハラスるといえる。なお，日本でも修復的実践をな

メントを受けて何を感じたのか（ハーム），そす団体が存在4し，確かな成果を積みつつあ

して，どのような配慮を求めているのか（礼ることは特記に値しよう。

拝休憩を認めてほしいなどのニーズ），②行為者は，なぜそのハラスメントに至ったのか（たおわりにとえば，納期の問題などがあり焦りを感じていたな
ど（そうであるならば，これもハームと呼びうる）），「ハラスメント」は海の向こうからやって③それらを踏まえた上で，その職場の経営層

きた言葉，すなわち外来語だが，いつの間に34 （34）

労働の科学

75巻１号

2020年

ダイバーシティを阻むものに対するアプローチ

か日本社会にすっかり溶け込んでしまった。

れうるのではないか，といった観点からの主「望まれない行為（unwanted conduct）」というの張ともいえる。

が原語における主な意味だが，被害者にとっともかく，さまざまな違いを乗り越えて，て「望まれない」ことのみならず，社会一般

さらにポジティブな価値を生み出そうとするにとって「望まれない」あるいは望ましくな

ダイバーシティと，変革に向けた姿勢を重視

い行為も，その意味内容に含まれているかのする修復的正義そしてその実践は，間違いなように思われる。あるハラスメント，たとえく親和的である。さまざまなコンフリクトを，ば，あるマイノリティーにおける個人に対し，かかる手法によって乗り越えつつ，その職場

そのマイノリティーにかかわるハラスメント

それ自体が変革を経験することで，ダイバーがあった場合，それは，その個人にとってのシティはより強固に実現されうる。

みならず，そのマイノリティー社会の全体にとって望まれないものであろうし，（少なくとも人権的な観点からすれば） さらに広く社会一般においても望ましくないものでありうる。
ダイバーシティにとってのハラスメント
も，間違いなく，望まれないものであり，望
ましくないものに他ならない。本稿は，そのようなハラスメントが，場合によっては，修復的正義，そしてその実践によって，その職場を変革させるための一種の「財産」となりうるという視点から議論を進めた。
やや視点を変えれば，ハラスメントの背景に存在する問題の一つとして，相互不理解があるのではないか，そして，相互不理解は，
コミュニケーションを密になすことで緩和さ

注
1Christieによる「財産としての紛争」が想起されよう。Nils
Christie, ‘Conflicts as Property’,（1977）17 The British
Journal of Criminology 1.
2紙幅に限界があり，都度脚注を付すことができないが，本稿における修復的正義については，Howard Zehr, The Little
Book of Restorative Justice,（Good Books, 2002）， 高 橋
則夫『修復的司法の探求』（成文堂，2003），Christopher
R. Williams & Bruce A Arrigo, Theory, Justice, andSocial Change: Theoretical Integrations and Critical
Applications,（Springer, 2004），高橋則夫『対話による犯罪解決』（成文堂，2007），宿谷晃弘「修復的正義における批判と実践」比較法学41巻2号（2008）163頁，宿谷晃弘＝安成訓『修復的正義序論』（成文堂，2010），山下英三郎『修復的アプローチとソーシャルワーク』（明石書店，2012）などを参照した。なお，本稿は，修復的正義について「純粋モデル」論を念頭とする。
3これら２つのプログラムにつき，本稿は，宿谷晃弘＝滝原啓
允「労働法における修復的正義の展開可能性に関する一試論」
東京学芸大学紀要 人文社会科学系Ⅱ 68集（2017年）105頁，
107-108頁［宿谷執筆部分］に基づいている。
4たとえば，弁護士の山田由紀子氏が代表を務める団体では，
ハラスメントについても着実に成果を積みつつある。

労働の科学

75巻１号

2020年

（35） 35

労研アーカイブを読む………49
本林 冨士郎．実務のための職務評価

労働科学叢書９．労働科学研究所出版部，1957．

職務評価と職務給

日本の新しい給与体系を求めて

⑴

岸田 孝弥
本書出版の意味と，まず職務分析をして職務の内容や範囲をはっきりさせることが必要になる。この職務分析

本書が出版されたのは1957年であるが，本については，対象の仕事を観察し，記述して整書の元となった多くの調査は昭和20年代半ば

理すれば，どんな仕事であるかを記録することから昭和30年代の初期に行われている。職務はできる。しかし，次のステップがトラブルの給という賃金形態は1930年代にアメリカで開多い作業だったのである。すなわち，各職務の発され，普及したが，当時の日本は年功序列型

相対的な価値序列をどのように決めるかであ賃金が定着しており，この新しい賃金形態につる。この決め方で，賃金が大きく左右されるの

いて企業の関心はほとんどなかった。その後，であるから，きちんと説明のつく方法でやらな

日本は太平洋戦争へと突入し，1945年の終戦

いと，職務給制度が従業員に受け入れられない。

とともに，多くの日本企業では，戦争で受けた

この悩ましい過程が職務評価である。本書は，ダメージの回復を図るために，企業経営の改革

この最大の難関を突破する解説書として出版さに力を入れるようになった。この改革の一環とれ，日本の賃金形態の変革に大きく寄与した本

して取り上げられたのが賃金制度の改革で，そである。

の柱となったのが，職務給の導入であった。敗本書の構成と特徴

戦後の混乱がようやく落ち着き始めた1950年
代の始めには，大手電力会社で職務給制度の導本書はもともと「職務評価の手引」（書） と入について考え始めていたが，導入に際していいう形で印刷，公刊されていたものを単行本とくつかの壁があることに気づいた。その最大のして出版されたものである。そこで，本として障壁が職務評価であった。

の形が整えられたので，目次を示すことにより，職務給は職務の内容や範囲をはっきりさせ，まず全体像を明らかにしておきたい。

各職務の相対的な価値序列に応じて支払われる

序；初版及び改版の序

賃金（精選版 日本国語大辞典）と説明されていⅠ．まえがきるが，実際にこの賃金形態を導入しようとする

Ⅱ．我国の賃金の回顧と批判⑴戦前の給与についてついてきしだ こうや
大原記念労働科学研究所 主管研究員
高崎経済大学 名誉教授
主な著書：
・
『産業安全保健ハンドブック』（共著）
労働科学研究所，2013年．
・『実践 産業・組織心理学』（監修）創成社，2009年．

36 （36）

労働の科学

75巻１号

2020年

⑵戦後の給与に⑶職務給の芽生え

Ⅲ．職階制の生立ち
Ⅳ．職務評価の四方法
Ⅴ．評価要素の選び方
Ⅵ．評価要素の説明と観察法及び格付基準
⑴基礎知識

⑵習熟

境

⑸災害危険度

考

⑻業務責任

⑶肉体負荷

⑷環

⑹心的緊張度⑺思⑼指導監督責任Ⅶ．段階区分の考え方の権力者の位置に坐れる希望に釣られて，安い

Ⅷ．異質因子及び時間因子の綜合について

賃金で辛棒しながら，無理な注文にも答え，身Ⅸ．要素等級の評点を粉にして労働に励んだのが，戦争前の姿であⅩ．要素間の「重さ」

ろう。（以下，略） 次に学歴についても疑問の

Ⅺ．職務の括り方

点をあげてみよう。一般的にいえば，学校の卒

Ⅻ．職級の区切り方

業者が，又その成績のよい人が，有用なことは．職務評価の準備勿論である。併し戦争前の日本で行われたよう．基準職務の選び方に，この学歴が身分的に迄取り扱われ，この学．職務明細表校卒業という資格がなければ，同じスタートで⑴作業職の調査方法⑵事務技術職の調査方法

競争する機会さえない程の差があるかどうか，大いに疑問である。（略） 努力と時間をかけて

ⅩⅥ．得点の出し方とチェック方法

働きながら学歴に相当する学修が出来た場合でⅩⅧ．むすび視する傾向があったのが，問題である。このこ

ⅩⅦ．給興等級表
ⅩⅨ．後書き

附録〔Ⅰ〕質疑応答
附録〔Ⅱ〕職務給制度―管理職のためにも，要はその人の実力よりも，その資格を重要とは，前に述べた人のつながりと並んで，身分（以下，略）
的に取扱われた不公平なことである。
」

著者はこのような戦前の給与の決定法にまず附録〔Ⅲ〕職務給へ切替え時の難点疑問をもち，次に戦後になって取り上げられた附録〔Ⅳ〕定員制の設定について

給与の決め方についての新しい発見と驚きであ

この目次に従って，本書の内容，特に著者がる。

この本にまとめた職務評価についての考え方を「（戦前は）賃金の額を決めるのは，経営者の紹介していきたい。まず気になったのは，著者胸三寸にあり，経営者は，殆んど一方的に決めが当時の賃金形態についてどのように考えていることが出来た。それが戦後には，労働者の希たかである。それを知ることができるのが「Ⅱ．

望・意向を折込むようになり，賃金に対する労我国賃金の回顧と批判」である。

働者の要求は，当然の権利になった。賃上げ要「戦前の我国の賃金は人のつながりと学歴が求の理由書を前にして，堂々と経営者と対等に強く影響していたと考える。先ず人のつながり

交渉することが出来ることになった。考えてみの点をとってみれば，使用者側は多くの希望者

れば当然のことであるが，今迄アナタまかせでの中から彼等を働かせてやるのであり，賃金はあったもの，お情けにすがるとさえ見えたもの

くれてやるのであり，恩恵をほどこしておるとを，働くことの代償として当然受けるべきもの

いわんばかりの気持ちであったと考える。相当を受けるのだ，と考えるように変わった。義理・に熟練した有能な労働者でも，資本の代表者と人情で働いていたのが，権利・義務で働こうといは，対等の立場で，ものはいえない。主従に近うのである。これは考え方の上で，大きい変化でく，親分子分のような，身分的な違いを持ったあるといわねばならない」と著者は述べている。

状態であった。この形が，各段階各職場に形作

このような賃金形態についての認識のもとられていて，重役は殿様であり，職長は代官でに，著者は職務給を導入するためには，避けてあった。極めて人柄の良い人々の場合でも，師通れない職務評価についての考え方と進め方に弟的であったに過ぎない。何処の職場の集団について，企業の労務担当者が実務的に実施するも，必ず顔の利く権力の強い人物がいて，そのことを想定して，本書を執筆している。執筆の人の好みと意図が色濃く出ていた。この各段階元となった資料には，労働生理学，労働心理学，

労働の科学

75巻１号

2020年

（37） 37

労働衛生学等にもとづく調査結果や実験結果が⑴広い範囲の職務に在って，且つ比例的にあること集積されており，それをもとに，職務分析結果や職務給導入に際しての問題点をクリアするた⑵職務の遂行上重要であること

めに，職務評価をどのように行えば科学的な方⑶客観性に富むこと

法にもとづく評価となるかを熟慮して行っている。

⑷労使が納得出来ること

職務評価の進め方⑸要素感に重複のないこと
これをもとにして，さらに実務を重ねて，評

本書のタイトルにある通り，「実務のための価の際に考えねばならない要素として，まず複職務評価」であるから，「Ⅲ．職階制の生立ち」

雑度，困難度と責任をあげている。実際に職務で，1912年にシカゴ市で採用され，1923年にを評価しようとすると，この３つの要素で評価

連邦政府で正式に採用され，また，1920年頃

するのは簡単ではないので，この３つを，それから民間企業で応用され，近代的な人事行政のぞれブレークダウンして，以下の９つの要素と一方法として広く行われていたと延べ，1930

して取り上げている（表１参照）。

年代にはアメリカで非常な発展を遂げた給与制

⑴基礎知識

⑵習熟

⑶思考

度の根幹となった制度として紹介している。

⑸肉体負荷

⑹環境

⑺災害危険

この職階制のアメリカでの普及を踏まえて

任

⑷心的緊張
⑻業務責

⑼指導監督責任「Ⅳ．職務評価の四方法」が書かれている。冒

「Ⅵ．評価要素の説明と観察法及び格付基準」

頭で，アメリカで行われている職務評価の方法

では，９つの評価要素について，実際に評価すは，一般的に大別して４つといわれると述べて，る際にどのように行えばよいかを具体的に例示

以下の４つをあげている。

して，実際に職務評価を行う人事担当者に対し⑴序列法（等級法）て，実務面でのサポートを意識した内容がまと

⑵分類法
⑶点数法
⑷要素比較法

非量的められている。例えば「基礎知識」では，職務を遂行するために必要な，正式の技術や原理に量的関する理論的，基礎的，学習的知識の程度を評

この４つの方法のうち，職務分析を必要とし価する。仕事をするのに，予め備えておらねばないものが，序列法と分類法で，点数法と要素ならない学校または学問的訓練で習得しうる条

比較法は職務分析が必須である。また基準尺を件である。

作って，これに当てはめる方法を使っているの

学習は，時間，努力，費用，素質を必要とす

が，分類法と点数法で，序列
法と要素比較法は，職務と職

表１

務の直接比較によって，格付けを行っている。
本書で取り上げている方法
は，点数法を基本にして，主軸とし，要素比較法を折り込
んで，両方法を併用する方式を採用している。
次に，「Ⅴ．評価要素の選び方」では，以下の５つの条件をもとに選んでいる。

38 （38）

労働の科学

75巻１号

2020年

職務評価の９つの要素

りを記述してある。

る。これを補償すべきであると考える。
実際の評価に際しては，観察法を用いている。

以下に評価要素ごとの観察法の項目数を参考

観察法としては８項目が上げられている。

までに記す。「⑵習熟」６項目，「⑶肉体負荷」⒈

ここにいう知識は，社会人の常識ではな

８項目，肉体負荷については，エネルギー代謝

く，労働対象並びに労働手段に対する理論的知率及び関連項目が評価の中心となっていた。
「⑷

識及び業務の機能運用を理解するためのベース

環境」８項目，温湿度，副射熱，騒音，有害ガとなっている知識を意味し，その知識が仕事のス，粉塵等の測定値をもとに評価手順が作成さ内容に生きているものであることを要する。

れている。
「⑸災害危険度」７項目，「⑹心的緊

読み，書き，計算（割り算，掛け算） が張」11項目，⒌知識，習熟の程度を基礎とし，できる程度の知識を要する職務，または技術的

尚その上に負荷するものと考える。従って，場な職務で，指示監督を受けて働き，一般常識が所慣れしないとか，仕事の内容を知らないため

あれば，特別に本を読まなくともよい職務を，の不安感は考えない。
「⑺思考」５項目，「⑻業

価値の芽生えの３級におく。

務責任（物的責任）」４項目，具体的に示すと，⒍

このように具体的に評価を進める際の手掛か
表２⒈段取，工程に対する責任，⒉金銭，機密，物指導監督責任

労働の科学

75巻１号

2020年

（39） 39

品，機械，設備の管理保守の表３

９つの要素の「重み」

責任，⒊材料の取扱，製品の品質に対する責任，⒋渉外的の企業の損益に対する責任，が取り上げられていた。
「⑼
指 導 監 督 責 任（ 人 的 責 任 ）」
４項目，具体的には，⒈統率，監督，⒉調整（統制），⒊指導教育（管理，段どり），⒋他
人の安全に対する責任（他人への安全が，脅かされる職場は改良されるべきであって，強く取上げる項目ではない） と記されている。
職務評価の９つの要素について上述した観察項目を手がかりに，０級から13級まで評価しうるようにした負荷量を算出してその総合計から評価する記載されている。各評価要素とも０級から９，として例示している。

10級までは具体的な例を示し，評価者の参考「IX．要素等級の評点」については，Weber-に供しているが，10級から13級までは特別なFechnerの法則を利用して評点を算出するなどものとして，各職務ごとに評価に値する職務がの工夫を行っている。

あれば位置づけられるように欄が設けられてい「X．要素間の「重さ」」については，表３にる。

９つの要素の「重み」を示したが，この重みが０級が具体的に示されている「指導監督責任」

職務分析をし，職務評価に結びつけるときのポについて参考までに表２として引用する。なお

イントになっている。この部分に著者はかなり

課長は５級，部長は７級である。全体としてはの検討を加えており，著者の工夫を読者に熟読13級までを想定している。

玩味してほしい。そして表３をもう一度見ても「VII．段階区分の考え方」では，各段階の当

らうと，著者の意図が分かってきて職務評価のてはめについて，アメリカでは職階技師が行っ意義が理解されると思う。

ているが，日本ではそのような専門家がいない

以上，実務のための職務評価を進めるにあたこともあり，筋道を考えておく必要があると述っての，前半のステップについて，本書の記載べている。

内容をもとに紹介した。

「VIII．異質因子および時間因子の総合について」では，例えば環境負荷については，温度，塵，騒音について暴露時間と評点の積をもとに40 （40）

労働の科学

75巻１号

2020年

以下の評価の進め方と手続きについての具体的な手順については次号とする。

■DIC390

大阪の地で ｢労働安全衛生大学｣ 開講から 40 年にわたった講師団と労働者の熱意が呼応した一大研修事業の意義と全体像■DIC324■BlackISBN978-4-89760-335-3
C3047 ¥2500E

労働安全衛生研修所
9784897603353

労働安全衛生研修所

労働安全衛生研修所
40年のあゆみ

1970―2009
1970 ― 2009
The In-Service Training Institutefor
Safety and Health of Labor〒 169-0073
新宿区百人町 3-23-1
桜美林大学キャンパス内 1F
TEL ：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436

公益財団法人

大原記念労働科学研究所

1923047025005

40年のあゆみ

編集：｢労働安全衛生研修所 40 年のあゆみ」編集委員会

第 1 部 40 年のあゆみ
労働安全衛生研修所のあゆみ／三戸秀樹
第 2 部 40 年をふり返って
江口治男／圓藤吟史／金澤 彰／金原清之／桑原昌宏／小木和孝
近藤雄二／佐道正彦／徳永力雄／中迫 勝／藤原精吾／水野 洋
第 3 部 議事録・名簿
総会・理事会・評議員会議事録／歴代役員一覧／歴代顧問一覧
歴代講師一覧／修了者数年次推移・団体別推移
第 4 部 資料
関連文書：財団法人労働安全衛生研修所設立趣意書ほか／梶原三郎
講座募集案内：1970 年度／ 1999 〜 2001 年度／ 2008 年度
国立生命科学センターの提唱：1978 年 8 月
研修所 30 年のあゆみ 1970 〜 2000 日本語版：2000 年 3 月
運営資料
体裁 Ａ4 判函入上製 180 頁
図書コード ISBN 978-4-89760-335-3 C 3047 定価 本体 2,500 円＋税

最新刊 !

大原記念労働科学研究所

公益財団法人

大原記念労働科学研究所

年のあゆみ

40

定価（本体 2,500 円＋税）‫ٸ‬ѮῒʩˊѮѦᴾ౨‫ܭ‬ἘỿἋἚἉἧἚὁὊἁῒἓἵἾὅἊ
普及版

ข‫ٸ‬Ệ΁ẪẝễẺểῑ ẝễẺỉԗụỉʴỆჷẾềờỤẟẺẟ ᵖᵎ ỉẮể
代表編集 佐々木 司

公益財団法人 大原記念労働科学研究所
シフトワーク・チャレンジ プロジェクト企画委員会ປാ⛉Ꮫ◊✲ᡤ䛜タ❧௨᮶䚸 ୍㈏䛧䛶⾜䛳䛶䛝䛯ኪ໅ 䞉 ஺௦໅ົ◊✲䛾ᡂᯝ䜢䜎䛸䜑䚸 ኪ໅䝸䝇䜽䜢䛛䛛䛘䜛⌧௦♫఍䛾ே䚻䛻኱䛔䛻ά⏝䛧䛶䛔䛯䛰䛟䛯䜑䛻䚸 ኪ໅ 䞉 ஺௦໅ົ䛻㛵䛩䜛᳨ᐃ䜢ጞ䜑䜎䛧䛯䚹௒ᅇ᪂䛯䛻᳨ᐃヨ㦂䛸◊ಟ䜢⤒䛶䚸 ஺௦໅ົ䜰䝗䝞䜲䝄䞊䛾㈨᱁䜢ᚓ䜛௙⤌䜏䜢䛴䛟䜚䜎䛧䛯䚹 ᳨ᐃヨ㦂䜈䛾ᣮᡓ䜢㏻䛧䛶䚸㻌㻌㻌ኪ໅䛾䝸䝇䜽䜢ṇ䛧䛟䛧䛟▱䜛䛣䛸䛷䚸 ೺ᗣᑐ⟇䜔஦ᨾ
〒 169-0073
151-0051
渋谷区千駄ヶ谷
1-1-12
新宿区百人町3-23-1䛾ண㜵䛻䛴䛺䛜䜚䚸 ኪ໅䛻㛵䛩䜛ಶே
桜美林大学内 3F
桜美林大学キャンパス内 1F
䛸⤌⧊䛾ྲྀ䜚⤌䜏䛻ᙺ䛻❧䛱䜎䛩䚹
TEL：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/

公益財団法人

大原記念労働科学研究所

体裁
定価

B5 判並製 112 頁
本体 1,000 円＋税

本書の構成
Ⅰ章
１
２
３
４
Ⅱ章
索引

夜勤・交代勤務 ＱＡ
夜勤・交代勤務の人間工学的な勤務編成
産業別の夜勤・交代勤務
夜勤・交代勤務の生理学・心理学
夜勤・交代勤務の知識
シフトワーク・チャレンジ 想定問題
裏引き用語集図書コード ISBN 978-4-89760-332-2 C 3047

労研アーカイブを読む………50
神戸美輪子．医療事故防止を目的としたインシデントレポート書式の検討―現在のレポート書式の問題点と与薬のプロセスを明らかにする新書式の提案．労働科学 2003：79（6）：317-329（文
献番号：030012）

ヒヤリ・ハットとスノーボール・モデル
椎名 和仁
前回は，関らが書いた「医療事故防止対策立ート書式の問題点と与薬のプロセスを明らか案に向けたインシデント事例収集の課題―事にする新書式の提案．労働科学

例の分析結果から」を紹介した。この論文では，（6）：317-329．

2003：79（以
病棟の看護師から報告されたインシデントa）
下，ヒヤリ・ハット） を分析して，それらを活

日常の診療において，全ての医療従事者は少かす取り組みを考察したものであった。報告さなからずヒヤリ・ハットを経験しており，誰もれたヒヤリ・ハットを分析すると，経験年数がが事故当事者になりうると考えられる。このた浅い看護師は「単純な確認の怠り」「知識不足」

めヒヤリ・ハットを共有・活用した事故防止へ「技術未修得」「業務の不慣れ」などから「あせのアプローチは有効と思われるが，事故防止のり」を招き，これらが医療事故を引き起こすこ

立案方法が十分とはいえないのが実情である。

とが考えられた。ヒヤリ・ハットを活かす取り

そこで本調査では，各病院で使用されているヒ組みとして，ヒヤリ・ハットが発生するまでにヤリ・ハット報告書の活用状況と問題点，事故関与した全ての職員から情報取集を行い，業務防止に有効なヒヤリ・ハット報告書のあり方にプロセス，情報伝達のあり方，組織・管理上なついての提言，の２つを目的に行った。

どの課題を関係者で共有し，それらを継続的に改善するための仕組みが必要と思われた。最後に筆者は，以前紹介した ヒヤリ・ハットから各病院で使用されている
ヒヤリ・ハット報告書

ヒューマンエラーの関係を分析できるひとつの調査対象病院は，病院要覧（2001～2002年度）

考えとして，心身機能モデル1） を付け加えた。

をもとに大阪，京都，奈良の一般病院からラン

今回は，前回に続きヒヤリ・ハット書式を検討

ダムに選定した150病院の看護部とした。調査

した論文を紹介する。

内容は，病院名，看護職員数，提供されたヒヤ
リ・ハット報告書の開始時期，ヒヤリ・ハット

・神戸美輪子

医療事故防止を目的としたインシデントレポート書式の検討―現在のレポ

報告書の作成経緯と活用するための組織的な取り組みなど，をアンケートで行った。
アンケートの回答は64病院（回収率42.7％）

しいな かずひと
博士（知識科学）住友電設株式会社 情報通信システム
事業部
主な論文：
・
「工学系大学生の安全教育とその効果検証」（共著）『工学教育』67巻５号．
2019年．
・「工学系大学生の安全意識調査と今後の取り組み」（共著）『工学教育』67巻２号．2019年．

42 （42）

労働の科学

75巻１号

2020年

からあり，その内容を精査し58病院を分析対象とした。その結果，多くの病院は，ヒヤリ・
ハット報告書の導入を「患者取り間違え手術事故」b）が起こった1999年以降に開始していた。
報告書の様式は，看護部で独自に作成されたものが一番多く（様式A4サイズ），中にはヒヤリ・
ハットと事故兼用の報告書もあり要因や対策が分かりづらいものもあった。記入の仕方は，記述を主体（一部チェック方式） が多く，記入項

病院から「病院で検討の場を設けている」と回

目は発生日時，ヒヤリ・ハット内容，改善策，答が得られたが，SHELモデルd） や4M4Ee） マ

要因（記述・項目） などであった。報告書の中

トリクスのようなモデル使っての事例を分析しには，個人的要因だけが挙げられており，組織ている病院は少数であった（表１参照）。また，の要因や改善点までつながらな い も の も 見 受 けられ

表１

ヒヤリ・ハット報告書を活用する取り組み

図１

新報告書

た。さらに，当事者の行為を中心としたものが書かれているため，ヒヤリ・ハットが発生した経緯や背景が分かりにくく，スノーボー
ル・モデルやスイスチーズ・
モデルに示されるように，当事者に頼らない防御がどこに存在するのか見えにくい感じがした。
ヒヤリ・ハットを活用する取り組みとして，全ての

労働の科学

75巻１号

2020年

（43） 43アンケートの自由記述からは，「ヒヤリ・ハッ

応する項目には，指示書・処方箋の記入や実施ト報告書や活用方法を現在も検討している」，

前トイレなどの一時保管など組織的な対策とし「活用の良い方法を教えてほしい」，「部署の意て比較的見過ごされやすい具体的な行為を取り識の差がありヒヤリ・ハット活用を進めていく

入れた。さらに，その処置が実施された日時ののが難しい」，という意見が挙げられた。

記入，所要時間，その行為が行われた勤務帯，新しいヒヤリ・ハット報告書の提案

医師及び看護師名を記入する欄，作業状況をチェックする欄も設け，背景となる要因をチェッ

新しいヒヤリ・ハット報告書 （以下，新報告書）

クする方式とした。これによって，スイスチー

は，患者の治療状況や対処を記入せず組織の問ズ・モデルの穴一つ一つを組織的に見直すこと

題を主に扱えるようにした。医師も含めてヒヤを可能とした（図１参照）。

f）

リ・ハット関与者全員で報告書を作成することを前提として，全ての処置過程での組織的な要新報告書に対する意見の調査

因を浮き彫りにさせることを目指すものとし

新報告書に著者自身が経験した与薬関与の事た。報告書には，時間軸を縦に取り，大きな流例を記入後，書式の問題点と現場で導入する際れとして医師の指示・指示受け・メンバー伝達の課題についての意見を質問紙調査で行った。

（薬剤受け）
・薬剤準備・実施・観察，記録，報質問紙は看護師や助産師から回答がありg），

告という６つの処置過程を示した。そられに対半数程度で「かなり活用できる」という評価が得られた。新報告書を記入することで「ヒヤリ・ハット当時は気づかなかった要因の新たな発見があった」などの意見が挙げられた（図２参照）。一方，新報告書の「書き方が難しい」について「非常に」「かなり」と答えた看護師が47％おり，「時間がかかりすぎる」についても
40.8％が「そうである」との回

図２

新報告書の活用についての評価答であった（図３参照）。また，
新報告書を実際に導入することについて，リスクマネジメント
関係者や一般看護師ともに「まだわららない」と半数以上の回答があったが，賛成は少ないものの，今後の改良によって受け入られる可能性も見受けられた。
以上の調査結果から新報告書には，新たな要因の発見や効果を評価できるなどの意見があ

図３

44 （44）

労働の科学

新報告書の書き方について

75巻１号

2020年

り，今後は，実際に使用する中で

ヤリ・ハットが発生した経緯とその対策を継続的に調査して，それらの知識を共有・蓄積し，さらに医療安全教育で活用する
ことにより医療の質は確実に向上するものと思われる。
注a）インシデントとは，医療行為が患者に実施された時に，何らかの被害が予測される場合や仮に医療行為が実施されたとしても，結果的に被害がなく，また，その後の観察も不要と定義されて
図４ 医療組織の事故とエラーの連鎖（スノーボール・モデル）
いる（公益社団法人大阪府看護協会医
出典：山内ほか（2000），p,103.
療 安 全 対 策 委 員 会 ）。 出 所：http://w w w. o s a k a - k a n g o k y o k a i . o r. j p /CMS/00030.html（2019/12/9ア ク セス）
内容を検討していく必要があると考えられた。
b）医療安全推進ネットワークHP 医療事件判決紹介コーナーNo.25「市立大学付属病院での患者取り違え事件」
 出 所 : http://www.medsafe.net/contents/hanketsu/
hanketsu_0_25.html（2019/12/21アクセス）．
c）事故は単独で発生するのではなく複数の事象が連鎖して発本論文でスイスチーズ・モデルに類似するも生する。（リーズン,J.（著）塩見弘ほか（共訳），1999）d）ヒヤリ・ハットをソフトウエア（Software），ハードウエのとしてスノーボール・モデルという考え方がア（Hardware），環境（Environment），当事者以外の人々
紹介されていた。そこで，筆者はこのモデルに（Live ware）の4つの要因から分析する手法である。1972
年にイギリスのエドワーズ（Edwards,H.）が基本モデル
ついて少し詳しく紹介したい。医療現場では，を提案したものをホーキンズ（Hawkins,F.H.）が改良して各スタッフは自分の仕事をしながら，他のスタ
SHELモデルとして利用されている。（佐藤ほか,2007）e）ヒヤリ・ハットを当事者（Man），機械・モノ（Machine），
ッフのミスや失敗を見つけ，それを訂正する「防環境（Media），管理（Management）の視点から分析す護」の役割果たす構成になっている。例えば，る 手 法 で あ る。 出 所：http://www.jamt.or.jp/pickup/
pickup18/risk_management/case_method02.html
医療の現場でよく出会う場面として，医師が患（2019/12/21アクセス）．
者の薬を処方する際に，薬の種類や量，投薬回f）新しいヒヤリ・ハット報告書では，患者には影響がなかった
影響レベル2までのヒヤリ・ハット事例だけを対象とした。
数の誤りを薬剤師や看護師が間違いに気づいて
g）58病院のうち本調査に調査協力を得られた18病院に所属
2）
指摘することがある 。あるスタッフのエラー
し，与薬関連のヒヤリ・ハット経験のある347名を対象にした。なお，調査期間は2002年９月～10月であった。

スノーボール・モデルについてを他のスタッフが発見して事故を防ぐ一方で，防ぎきれずに事故になってしまうこともある3）。
このように新たな仕事で発生させたエラーを雪玉に例え，この雪玉が坂道を加速しながら転がり落ちていくように危険が大きくなっていくという仮説をスノーボール・モデルという4）（図４参照）。

スノーボール・モデルのようにコミュニケー
ションによるエラーを防止させるためには，重要な手順は省略せず，情報を理解しやすいように簡潔でタイムリーに伝達し，相互に伝達情報を確認することが重要である。今回のようなヒ

参考文献
1谷村冨男．ヒューマンエラーの分析と防止．日科技連出版
社，2006．
2佐藤幸光，佐藤久美子．必携医療安全に活かす医療人間工学医療科学社，2007．
3一般財団法人日本看護学校協議会共済会HP 医療事故とチ ー ム 医 療 出 所：https://www.e-kango.net/safetynet/
measures/page12.html（2019/12/21アクセス）
4山内桂子，山内隆久．医療事故：なぜ起こるのか，どうすれば防げるのか．朝日新聞社，2000.

リーズン，J．（著）．塩見弘ほか（共訳）．組織事故：起こるべくして起こる事故からの脱出．日科技連出版,1999．
5横野諭ほか．当院におけるコミュニケーションの現状とコ
ミュニケーション・エラー防止対策．京都第二赤十字病院
医学雑誌 2015-12；36：2-13.

労働の科学

75巻１号

2020年

（45） 45

凡夫の 安全衛生記
37「連結経営の中で」グループ会社支援
福成 雄三
今では当たり前のこととして各社が取り組んの無災害時間継続を主な条件にした「関係会社でいると思うが，筆者もグループ会社（関係会

安全表彰」を行うことを通して，安全管理の向社）の安全衛生支援に親会社本社の安全衛生部

上を促すことに留まっていた。本社の安全衛生門の責任者として関わった。

部門として安全表彰での協力はしていたが，安全衛生管理の実務に関する支援の役割はほとん

距離を置く

ど果たしていなかった。

A事業所に勤務していた当初（1980年代前半

一方で，1980年代から社内業務を分社してまで）は，事業所構内にあるグループ会社の安グループ会社を設立するなど，親会社の事業と全衛生管理に親会社として支援・指導すること

一体経営が必要なグループ会社が増え，現業組

はあまりなかった。グループ会社の経営者は，織を持つグループ会社だけでも数十社に及んで元は親会社の役員だったり，事業所長だったりいた。親会社各部門にとっても，徐々にグルーして，親会社の事業所長の先輩にあたる人が多プ会社が身近な存在になってきていた。

く，「口出し」する相手ではないとされていた

このような中で，連結経営の視点で，安全衛ように思う。A事業所では，事業所内にあるグ

生管理の実務についてもグループ会社への支

ループ会社の連絡会（会議）が毎月持たれてい援・指導を強化すべきと考え，2003年頃にグたが，安全衛生管理については限定的な情報提ループ会社の安全衛生管理支援を関係会社所管

供に終わっていた。グループ会社も親会社を頼部門から引き継ぐことにした。先進的と位置付るという考え方はあまりなかっただろう。

けられることではないが，社内の管理部門とし連結経営の時代にては比較的早い時期での取り組み開始だった。
一方，国内では「法令順守状況」を投資の判

日本では，2000年を過ぎて会社法関連の法断にする投資信託が作られ（2003.8.8付け日本

令などや税制において「連結経営」がクローズ

経済新聞）たり，グループ経営の中で法令順守アップされ始めた。ただし，安全衛生管理を含をはじめとする企業の社会的責任や事業リスクめた経営上（事業運営上）のリスク管理まで本への対応が内部統制の一環などとして注目され格的に取り組むというグループ経営を行う企業

るようになってきた。この考え方は，その後のは多くなかったと思う。筆者が本社で安全衛生

国連の責任投資原則の採択とESG投資の広が部門の責任者になった頃は，関係会社所管部門

り，さらにはSDGsにも共通する。このようにがグループ会社の経営に関する支援・指導を行次第に経営の中での安全衛生管理の重要性が認っていた。安全衛生管理に関しては，一定期間識されることになったことを思うと，時宜を得たグループ会社支援の開始だったのかもしれな

ふくなり ゆうぞう
公益財団法人大原記念労働科学研究所 特別研究員（アドバイザリーボード）
日本人間工学会認定人間工学専門家，労働安全コンサルタン
ト（化学），労働衛生コンサルタント（工学）46 （46）

労働の科学

75巻1号

2020年

い。

情報提供などグループ会社支援は，情報提供から始め，さまざまな取り組みを積み重ねていった。親会社

平坦な支援だけで，すべてのグループ会社の課の社内規則やガイドライン，安全衛生施策，行題に対応できるわけではない。

政情報，社内外の災害情報などをグループ各社

グループ会社の災害の発生が無くならないこに提供した。親会社事業所構内にあるグループともあり，グループ会社支援を始めて5年目の会社事業所に対しては，親会社の事業所の安全

2008年から更なるレベルアップを5年計画で実衛生部門が支援・指導に当たり，親会社事業所

施することにした。課題があると考える4〜5

構外にある場合は，本社安全衛生部門と関係者

社（順次入れ替え） を重点支援会社として，そが協力して支援・指導に当たることにした。訪

れぞれ１〜２年かけて安全衛生水準を高めよう

問頻度は，災害リスク（事業所規模，事業内容，という取り組みになる。 支援開始前の現場確

災害発生状況などからランク付け）に応じて決め認，対象会社の施策確認，社長の問題意識の確た。本社が担当して訪問しただけでも年間20認などを皮切りに，課題を整理して支援方向や事業所ぐらいはあった。

取り組み計画を決めフォローしていく。親会社

グループ会社間の連携を強化する意味も含めの安全衛生部門の責任者だった筆者は，キックて，全国を４ブロックに分けて地域交流会を開

オフと最終確認が公式な出番で，実際の支援は催して，現場確認・意見交換などを行った。安

担当を決めて実施した。支援・指導の中心的な

全衛生関係の教育についてもグループ会社に開役割を果たしたのは，本社安全衛生部門ではラ放した。階層別教育，KY教育，機械安全教育

イン組織の長の経験もあるTS氏と所管事業部などが代表的なものになる。新型インフルエン

安全衛生部門だったと記憶している。

ザ対策等特別な管理が必要な場合の研修や安全

手応えを感じて衛生担当役員研修，工事管理担当者研修などを行ったこともある。教育資材（テキスト，DVD等）

重点支援の取り組みは手応えのある取り組みの提供も行った。グループ会社向けに作成しただった。当該のグループ会社の事業マネジメン

マニュアルもある。会社として実施すべき基本

トのあり方に影響を与えていると感じることも的安全衛生管理項目については「自己チェックあった。他社の参考になると思われる重点支援リスト」（100項目）にまとめて提供し，訪問支対象会社の取り組みについては，当該のグルー

援・指導のときにも活用した。

一律な支援の限界

プ会社社長からグループ社長会で報告（苦労話を含めて）してもらった。想いのこもった話に感銘を受けたこともあった。

支援内容については，グループ会社社長の要

すべてが順調に進んだわけではないし，手探望を調べたりして充実させていった。一方通行

りで始めたグループ会社支援だったが，「いいの支援・要請だけでなく，グループ各社の取り取り組み」だったと思いたい。当初は「親会社組み状況を調査（たとえば有害物質の使用状況調

へのお付き合い」という考え方もグループ会社

査）などを行うことも増えた。実際の安全衛生にあったように思うが，日時が経ち，支援施策

管理を現場から学んでもらうべく，グループ会を積み重ねる中で，一体感が生まれていったと社から親会社の現場訪問も希望に応じて受け入思う。グループ会社からの相談も増えていった。

れるようにした。海外のグループ会社に対してこのような安全衛生部門の取り組みを参考にグ

は，所管事業部の安全衛生部門が積極的に訪問

ループ会社支援に取り組んだ社内の管理部門

支援・指導した。親会社の社長以下の役員と全（環境部門など）もあった。

グループ会社の社長が出席するグループ社長会

振り返って考えると，連結経営は（特に安全でも，毎回支援・指導の内容，グループとして衛生管理の面では），「共に取り組む」ことからの安全衛生管理の課題や取り組みについて報告

生まれる一体感が，現場レベルまで含めた実質

し，必要な要請を行った。

的な成果を生むということなのではないかと思

ただし，グループ会社といっても，それぞれう。

が抱える課題は異なる。一律の考え方に基づく
労働の科学

75巻1号

2020年

（47） 47

ブックス

工場法小史

横田 隆 著

工場法から労働基準法制定までの背景，経緯等が明らかに
石井 義脩

本書は，近現代史の歴史学者にも参考になる専門書です。明治時
代初期から工場法制定を経て戦後間もない1947年の労働基準法制
定時までの労働関係の法令等の変
遷とその運用状況などが簡潔にまとめられています。
著者の横田隆氏は，31年間にわたり労働基準監督官として活躍され，大阪中央労働基準監督署長を最後に2002年に退職されておられますが，全国数千人の労働基準監督官の中でもトップクラスの有能な方であるとの評価が，当時の労働本省においてなされていたことを承知しています。本書を読んでそのことが改めて認識できます。
本書の執筆に当たられては，国立国会図書館，国立公文書館，各地の図書館などの資料を体系的に収集され，関係論文も参照されています。単に国の法令の変遷だけ
ではなく，工場法制定前の各府県制定の規則も紹介され，とりわけ農商務省や内務省の資料，工場監
督年報など法令の運用状況が表などにより分かりやすく紹介されています。
工場法というと，労働基準法の前身でもあるため，一般労働条件（労働時間，賃金など）の法令と受け止められがちですが，災害補
償規定や労働災害防止・公害防止も含まれており，また，工場法の適用範囲が限られていたため，後に制定された労働者災害扶助法・同責任保険法（1931年（昭和６年）

48 （48）

労働の科学

75巻１号

制定），商店法（1938年（昭和13年）制定），さらには，健康保険法（1922年（ 大 正11年 ） 制 定 ）などにも言及されています。
労働衛生史を学ぶ者にとりましては，太平洋戦争中の資料が少なく泣き所であるわけですが，簡潔ではあるもののそのポイントがよく整理されています。
現在の労働関係法令の中でも最も重要な労働基準法の制定に至るまでの背景，経過などが本書により改めて明らかにされたと思います。
本書には，著者自ら撮影された史跡や古書の写真も掲載されており，著者の資料収集の熱心な取り組みを偲ばせています。
本書は，上記のような優れた著作ですので，2020年1月，日本労働ペンクラブの「日本労働ペンク
ラブ賞本賞」を受賞されました。
2019年10月12日に，名古屋における日本産業衛生学会・労働衛
生史研究会で著者による本書に関するご発表が予定されていました
が，台風第19号の上陸日に当たってしまい，当該研究会の開催が中止となってしまいました。近い将来のご発表，ご講演などを期待しています。
本書は，冒頭に記しましたように歴史学者の参考になるとともに，労働衛生史等の研究者，ジャーナリスト，労働組合の皆さん，
労働行政に携わる皆さん，労働行
政関係団体の皆さんなどにぜひご購読いただきたいと思います。

2020年

横田 隆 著
中 央 労 働 災 害 防 止 協 会，2019年10月，
A4判上製，112頁，定価3,500円＋税

いしい よしまさ
産業医科大学 産業衛生教授，元厚生労働省 職業病認定対策室長

ブックス

衛生管理者の実務マニュアル
衛生管理者の集う会 著

衛生管理者の業務を具体的に想像できる実用書
津田 洋子

本書は衛生管理者の実務に初めて就く人の指南書として，また，経験を積んだ衛生管理者の知識と経験を整理する書籍としてお勧めできる一冊である。
衛生管理者は50人以上の事業場で選任が義務づけられている産業保健職であり，そのほとんどは事業場の従業員から選任され，産業医や産業看護職等の専門職と事業場を結ぶコーディネート役・調整役として期待されている。しかし，衛生管理者の背景は多様であり，いざ衛生管理者に選任された
際，具体的に何を行えばよいのか迷うことも多い。
本書は６章からなっており，衛生管理者が日常業務で直面するさ
まざまな領域にわたる基本的事項と事例が書かれている。それは，法体系とその解釈に始まり，労働
衛生と労務管理の関係，人間関係までを視野に入れたストレス対策，ICTの活用やさまざまな労働安全衛生に関するデータの整理・活用方法などでまとめられている。限られた紙面で具体的な深掘りをしていることから，やや項目に不足を感じる読者もいるかもしれないが，それだけ衛生管理者の職務範囲が広いということの裏返しなのではないかと思う。そのよ
うな中で名ばかりの衛生管理者とならないよう，著者らの経験事例等を読むことは読者の疑似体験につながるのではないだろうか。
第１章では法律の具体的な構成や労働衛生管理体制など衛生管理者として実務を行う際の基本的事項が書かれている。そして，第２章では労務管理と労働衛生管理の関係を重視した章となっており，事例などにより，読者が本書の内容をより身近に感じられるように工夫されている。
第３章ではストレスと人間関係について書かれている。ストレスの心身への影響やメンタルヘルス
不調への対処に関する書籍は多いが，本書の特徴は，ストレスそのものの説明に始まり安全配慮義務
や人間関係への配慮を含めたストレス対策を具体的に記載している点である。実際に衛生管理者が何を行うべきであるのか，読者それぞれが本書を読み進めてゆくうちにヒントを得ることができるであろう。
さらに，本書がより実務者を重視した書籍であると思わせる点は第４章以降の内容ではないかと思う。ICTを利用した検診データ等の利活用，労働衛生情報を収集し統計学的に解析して活用する実践的手法，化学物質管理など，衛生管理者試験の受験勉強ではあまり取り上げられないが実際の業務では日々直面する項目に，多くの頁が割かれている。広義のコンプラ
イアンスやリスクマネジメントの充実，生産性の向上には，法令準拠だけでなく事業所の特徴に合わせた労働衛生環境の改善が必要である。衛生管理者が担う実務は，労働者が能力を最大限に発揮するための土台を良好に維持管理する

日本産業衛生学会 関東地方会 衛生管理者の集う会
労 働 調 査 会,2019年10月，A5判 並 製，184頁，定価2,000円＋税

ことに大きく関係しており，本書を活用してさらなるステップアップを目指していただけると思う。
本書は日本産業衛生学会関東地方会の衛生管理者の集う会のメンバーが著者であり，専門も多岐にわたる。ぜひ，衛生管理者のみならず，他の産業保健職や事業場の管理職等にも本書を手にとっていただきたいと思う。産業保健分野
での他職種連携が進む今，日本独自の選任制度である衛生管理者を有効に活用するためにも，衛生管理者が実際に行うべき業務を知ることは大切である。チームで進める産業保健を実現するために，多くの方にこの書をお勧めしたい。
つだ ようこ帝京大学大学院公衆衛生学研究科 講師

労働の科学

75巻１号

2020年

（49） 49〒 169-0073
新宿区百人町 3-23-1
桜美林大学キャンパス内 1F
TEL：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/ʴ᧓߻‫ܖ‬ἓỹἕἁἯỶὅἚ
国際労働事務局‫׎‬ᨥі΁ʙѦ‫( ޅ‬ILO) ዻᨼ‫׎‬ᨥʴ᧓߻‫( ˟ܖ‬IEA) ңщ
ᴾᴾ‫ݱ‬ஙԧܑᴾᚪ

第２版【カラー版】

国際人間工学会

第２版

人間工学

151-0051〒 169-0073
新宿区百人町3-23-1
渋谷区千駄ヶ谷
1-1-12
桜美林大学キャンパス内1F
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/

公益財団法人

大原記念労働科学研究所

広範囲の現場状況について応用できる実際的で低コストの人間工学改善策を以下の９つの領域に分けて︑１３２のチェッ
クポイントで解説︒

小木和孝 訳

安全、健康、
作業条件改善のための実際的で実施しやすい対策

体裁 Ａ４判 並製
総頁 ３３８頁
定価 本体２︑
５００円＋税

国際労働事務局（ILO）編集
国際人間工学会（IEA）協力࣭᝻஬̬ሥ⎛ӕ⎽ৢ⍷⍤࣭৖⎵⎔߻φ࣭ೞ఺⎡‫ܤ‬μ࣭␖␟⏖⏠⏭␟⏞␎␚⎡ᚨᚘ
࣭ༀ ଢ
⍤ૢͳ
࣭ನϋ
࣭ஊܹཋឋ ␞ஊܹᙲ‫ݣ׆‬ሊ࣭ᅦМҽဃ଀ᚨ࣭˺ಅኵጢCHECKPOINTS

安全、健康、作業条件改善のための実際的で実施しやすい対策
各チェックポイントは︑挿し絵付きで︑﹁なぜ﹂﹁リスク／症状﹂﹁どのように﹂﹁追加のヒント﹂﹁記憶ポイント﹂で構成︒﹁このマニュアル利用のための提案﹂の節を設けて使い方をわかりやすく説明
し︑巻末に﹁現地に合ったトレーニング
教材の具体例﹂を豊富に掲載︒

ERGONOMIC

チェックポイントStora Noren（スウェーデン），2018年１月14日，撮影・髙見晴惠

Between1

髙見 晴惠「間」について初対面の方にお仕事はなんですかと聞かれである。茶碗を真上からではなく真正面より少し斜め上から見ると，口をつけるところ，口縁が少し歪んで見える。口縁は茶碗の外側の胴と内側の見込みの二つの断崖の上にある小さな円
周道で，それはあたかも山の稜線のようである。
「間」というのは何かに出会い生まれるが，ひたすら自分が口縁を移動して，茶碗の内側の深「美術関係です」と答えると，次に来る言葉のい暗い見込みを覗いたり，何かと向かい合った

大半は「どんな作品ですか？」と続く。その問り隣り合ったりしていると感じたりしているのいに対して状況の説明はできても，的確に本質的なことを言うことはできない。なぜなら私のやっていることは手作業で日々紙を折ったり布を切ったりしているだけで，それは作品ではなだ。
「間」とは何かを求めて延々歩いている時間で，実は自分という端点だけがあり先は無限に続いているのかもしれない。
形あるもの言葉になるものは，形にならない

く単なるモノにすぎないからである。モノは分言葉になりきれていないものが支えていると聞子のような構成要素で，空間に合わせてそのいたことがある。「間」は，アイダともマとも

時々にそれらの置き方を変えてゆく。上手くい読める。何かに触れ，それと私はアイダというくと，会場を，うつりゆく光や空気が立ちあらわれてくる場へと変貌させることができる。その場は人に出会い，そこに「間」が生まれ，その「間」が人の想像をかき立て何かを創出するのである。これこそが作品であり，最も大切にしなければならないものと考えている。
しかし，
人によってそのあらわれ方はさまざまであり，形は保たず目には見えないし，これを言葉にし関係を築き，その関係から得たものを自身の体に取り込み，それを熟成さすためにマという時間を持つ。そこからあらわれたものは食べ物が体の細胞を，命を支えるように，人が生きてゆ
く何かの間接的な糧になりうるかもしれない。
見えないものを見てゆく，「間」を楽しむとは
そういう事なのかもしれない。そして何よりそれを求めているのはこの私自身である。

たとしても違うように思う。
けれど「間」を持つとはこういう状況ではな
いかと感ずることがある。それは茶碗を見る時

たかみ はるえ：インスタレーション作家
労働の科学

75巻１号

2020年

（51） 51

歌舞伎

Kabuki
歌舞伎で生きる人たち湯淺 晶子

美と役の真髄を体現する女方
歌舞伎における美と芸の調和を示し続ける女方（おんながた），
五代目坂東玉三郎（1950～）。一
般家庭の生まれで，1956年に十四 代 目 守 田 勘 弥（1907～1975）の部屋子となる。翌年12月，坂東 喜 の 字 を 名 乗 っ て 初 舞 台。
1964年，十四代目勘弥の養子とな り， 五 代 目 玉 三 郎 を 襲 名。
2012年，重要無形文化財保持者（人間国宝）認定。
その姿を一目見れば，美しさに多くの人が溜息をつく。得意とする役は，豪華な衣装や装飾をまとう女性が多く，本人の美意識とそれを体現する演技の力，それに応じた衣装，床山，小道具などの技
術スタッフがともにつくりあげた傑作である。『助六』の揚巻，『籠釣瓶花街酔醒（かごつるべさとの
えいざめ）』の八ツ橋，『檀浦兜軍記』の阿古屋，『伽羅先代萩（めいぼくせんだいはぎ）』の政岡など，
いくつもの代表作をもつ。『東海道四谷怪談』，『桜姫東文章（さくらひめ あづまぶんしょう）』な
ど 四 代 目 鶴 屋 南 北（1755 ～
1829） の 作 品 へ の 造 詣 も 深 い。
世話物の地味で細々と暮らす役ど
ころも，その境遇や心情を丁寧に消化して演じる。2015年７月歌
舞伎座の『怪談牡丹燈籠』で九代目市川中車（1965～）演じる伴蔵の女房 お峰を担ったことも記
憶に新しい。舞踊においても『鷺娘』など，その表現力は海外アー
ティストからも絶賛されている。

52 （52）

労働の科学

75巻１号

その八―未来を照らし刹那に生きる財産としての女方の芸の継承
歌舞伎には俳優家ごとに継承してきた「家の芸」がある。市川團十郎家の歌舞伎十八番がその代表である。しかし，当代玉三郎は，役ごとに他家の子息たちへの指導を引き受けている。それは，自身が磨いてきた女方のいくつもの大役とその芸を，意欲ある後進たちを介して，ひとつひとつ遺しつな
いでいくために必要なことだからだ。若手たちは，指導を受ける貴重な時間と機会を一瞬たりとも一言たりとも無駄にすることがない
よう必死に取り組み，その役を生きようとしている。

“阿古屋”を生きる
2018年12月，歌舞伎座十二月
大歌舞伎で『阿古屋』をかけ，四代目中村梅枝（ばいし）（1988～），
六代目中村児太郎（1993～）と３人日替わりで阿古屋を演じた。
梅枝と児太郎にとっては，初めての阿古屋であった。
『阿古屋』は，『檀浦兜軍記』の三段目にあたり，通称「琴責め」と呼ばれる。江戸中期に人形浄瑠
璃として初演され，歌舞伎でも演じられるようになった義太夫狂言のひとつである。傾城（けいせい）の阿古屋は，平家の武将 景清の子を宿している。景清の居場所を教えるようにと敵方から詮議を受けるのがこの三段目だ。話の筋はシンプルだが，意識的に観ることで面白味が出る点を紹介したい。
一つ目は，人形浄瑠璃の名残が2020年あること。敵方である岩永左衛門の部下たち「竹田奴」が奇妙な化
粧，衣装，発声でジャンプしながら登場する。これは，大坂の竹田人形芝居で使われた人形だろうといわれている。そして岩永左衛門
は，人形として歌舞伎俳優が演じる。これを“人形振り”と呼ぶ。
科白はすべて義太夫によって発せられ，演じる歌舞伎俳優は，人形味を感じさせるような化粧と動きをする。当代玉三郎はこの岩永左衛門を演じて舞台から若手の阿古屋を見守り，観客を驚かせた。
二つ目は，阿古屋を演じる女方が三曲を実際に奏で歌うこと。三曲とは，箏，三味線，胡弓の３つの楽器あるいは音楽をさすのであって，楽曲が３つあるという意味ではない。通常は身体的に傷めつけられて詮議を受けるところを，秩父庄司重忠は三曲を演奏させる
ことを選択する。偽りを語れば演
奏や歌声が揺らぐだろうと。演奏と歌が心情と重なり合わなければ，詮議をする彼らだけでなく観客も納得しない。
三つ目は，阿古屋の身の上と心情を推し量ること。景清は身を隠し，阿古屋と既に離れ離れである。
阿古屋が景清の居場所を知っているかどうかは観る者にはよくわからないまま詮議が進む。本当に知らないとしたら，問い詰められても知らないことの身悲しさよ，敵方同様に，恋しい人の居場所を知りたいと思うであろう。知っているとしたら，決して言ってはなら

壇浦兜軍記 阿古屋
作者 文耕堂，長谷川千四
出演 五代目坂東玉三郎

を最大に生きていかないとできない」と語っている。
35年にわたりパキスタンとアフガニスタンで支援を続けてきた
医師 中村哲さんは，新鮮な水と食糧が人々の生活に安寧と平和をもたらすことを知っていた。
「一隅を照らす」。真の人道者であり，自らの信念を行動によって貫き続けた生涯であった。
自分が生きる今を照らし，肉体を失くした後の未来を照らす。信念のもとに受け継ごうとする芸術が，当代玉三郎にもある。
写真

 台「壇浦兜軍機阿古屋」（2019年12月歌舞伎座）
舞
左から五代目坂東玉三郎（阿古屋），九代目坂東彦三郎（秩父庄司重忠），四代目尾上松緑（岩永左衛門）（Ⓒ松竹株式会社）

ぬし，悟られてはならぬ。いずれにしても「知らない」阿古屋には，傾城の気高き誇り，愛する人への想いに殉じようとする身のはかなさがある。
阿古屋は，長らく六代目中村歌右衛門（1917～2001）によって演じられてきたが，1997年１月の国立劇場（東京・千代田区）開場30周年記念公演で当代玉三郎に引き継がれた。そして，平成最後の12月に玉三郎からのバトンを 若 手 二 人 が 握 っ た。 さ ら に
2019年12月に再び歌舞伎座で同じ３人によって演じられた。歌舞伎俳優は，同じ役を次にいつ演じられるかわからない。わずか１年の期間を経て再び挑戦の機会を得られたのは，阿古屋の芸がまだ身体化していない若手にとっては貴重なことであった。
受け継ぐ芸術に込める祈り
2019年10月に行われた世界文化賞授賞式典の謝辞で，当代玉三郎は「歌舞伎は俳優の肉体を通して連綿と受け継がれてきた，日本の美意識と洗練，そして日本人の精神性が色濃く込められた舞台芸術である」，「脚本のなかに描かれている事柄自体は，人間の愛情であり，業であり，苦悩であり，宿命でもある。国や民族，宗教を超えた普遍的な人間の物語」，「芸術が世界中のすべての人たちの未来を照らすものである」と述べた。
また十二月大歌舞伎の取材に「役者は将来のことも考えるが，刹那

参考文献
1『かぶき手帖 2019年版』公益財団法人日本俳優協会・松竹株式会社・一般
社団法人伝統歌舞伎保存会編集・発行，
2019年１月
2『松竹創業百二十周年芸術祭十月大歌
舞 伎 筋 書 』 歌 舞 伎 座 宣 伝 部 編 集，2015年10月
3『十二月大歌舞伎』歌舞伎座宣伝部編集，2019年12月
4歌舞伎公式総合サイト『歌舞伎美人』
松竹株式会社運営
http://www.kabuki-bito.jp/
5「歌舞伎on the web」－「歌舞伎演目案内」－「壇浦兜軍記 阿古屋」
http://enmokudb.kabuki.ne.jp/
repertoire/2134
6「五代目 坂東玉三郎 official web」
https://www.tamasaburo-bando.
com/
7中村哲・（聞き手）澤地久枝著『人は愛するに足り，真心は信ずるに足る― ア フ ガ ン と の 約 束 』 岩 波 書 店，
2010年２月

ゆあさ あきこ日本赤十字看護大学 助教
大原記念労働科学研究所 特別研究員

労働の科学

75巻１号

2020年

（53） 53

効率化に自己責任を潜在化させようとする動きの中で，共生きのあり方に思いを馳せる。自助に節度ある共助を連動させ，挨拶に始まる地

ざるをえない。加齢でも，心身の衰えに今のところ，その兆しは少なさそうだ。自省の意識が薄れている証拠か。いやー，まだ。

域活動に，微力を尽している，つもり。

気づけばそのつもりの生活を自省しつつ，自制心の確立を身近な共助に役立て，永続させていく。こ

現実を映す鏡の一つとして，ファイル集の束れが共助への道筋だとしても，容易ではない。

から「特集ワイド」（2019年４月３日付『毎日新わる知恵には司法・公助にきびしく対応しても聞』夕刊）を引き抜いてきた。

らいながら，自分なりの存在を地道に役立てて「放置すれば社会崩壊」̶̶副題・アンダー

いく。連動する人間性豊かな共生きの地域社会

クラス928万人」 人ごとではない！である。

が実現されればいい，と。

まさに“人ごとではない”。貧富の差は，ます加えて，それらの知恵を生かす協力が不可欠

ます広がっている。いまや，潤いにみちた共感だ。挫折が起きようとも，
その生き方を凝視し，ある社会のあり方に主権者自身が鈍感である，修正，普遍化に努める。個の存在は小さくても，個々の善用への総和が，自助，共助へ貢献し，共生きを豊かにする。人間共有の欲望をいかに
少欲知足に近づけるか。難しくても，その態度
を協働生活で維持しつつ，地域社会が心豊かに営めないか，と。
いかほどでも実現できるように，客観性に裏打ちされた賢人の生き様を，日々の自省と励みにする。身体が丈夫でも，悩みに発する憂い自体がぬぐいきれないと，苦悩も深くなる。これに向き合う姿勢に，自分を見つめる覚悟が素直に備わっているかどうか。

意識深めつ
肝付 邦憲

地球創成期から地球の運用は，真理に満ちた
調和に支えられてきた。災害が頻発する現代では，自然界のもつ調整能力が，文明の活動力に対して小さくなってきている。
現代人の求める快適化は，人類が身につけてきた技量の多くを，代価として薄めていくこと

いや鈍感にさせられている。主権者の抱く諸要になる。現代人が効率化，快適さを創出する努求が，民の力に結集しきれていない。主権者の力は技量の劣化にさえ，つながる。

もつ良識の結集化が，政治を動かす民力として自分もその中の一人だと気づけば，生きる現

凝集されていない。

実を冷静に見つめる眼力が醸成されていくはず

これが，現代社会のもつ無欲な世話人不在のだ。地道に受け継いできたアナログ的な生き方

自己中心的な冷淡さの表れではないか。富の偏が実現できるかどうか。心もとない貧なる自分りが貧富の差を広げつくしている。これに，効に気づかされる上での努力，それ自体が真の自率と便利さ至上主義が，幅を利かせる。そこに分の生き方であろう。

は，種々のハラスメントが潜在化するか，もしが，意義ある共生社会の構成員たらんと精進する生活態度には，それなりの厳しさを覚悟せ

くは堂々と顕在化している。
その成り行きは，主権者である市民各自の責任だし，筆者もその中の一人である。このような社会の動きに無念さを感じ，努力不足に口惜

きもつき くにのり
大原記念労働科学研究所 客員研究員

54 （54）

労働の科学

75巻1号

しさを抱くのは，筆者一人だけではなかろう。
2020年かたや，日常生活の中でも自身が気づかない
数々の欠点に気づかされる機会がある。
それは，有徳者からの意義ある忠告である。
それらの指摘に気づかされて，有意な数々の言説に耳を傾けてみる。耳に痛くても，納得できる貴重な忠告には素直に従い，可能な限り役立てられるように努力してみる。
自分に徳が有る無しにかかわらず生きている
限りは，自分の意思に従って共生社会に参画せざるをえない。人類史的に，実現してきた当然な共同社会の構築には，現代でも厳に維持発展させていくのが当然の習いであるからだ。それが今に生きる者の責任である。

み，その成果を活かしてゆく。
その第一歩は，正当な選挙を通して，主権者全員の真の代表者に足る被選挙権者を，国会に送り出す。
その実践には，公正な権利に義務を調和させる日常の活動が欠かせない。その源には，自然発生的に維持しうる客観性の高い言動への研鑽と確立，実践が，不可欠となる。
というような夢のような一市民のきれいごとを描いても，理想像と現実との乖離は埋め難い。
が，諦めることもない。
なぜなら，ひとの心情に蓋をする権利など，
何人たりとも持ちえていないからだ。人間の本
質的な権利として人権を尊重するのは，当然を超えた，本質的な原理であるからだ。法定以前の人間性尊重の当然で本質的な心情，信念である。
幸せな営みと同様に，不幸な境遇の出現が稀であったとしても，それは避けられない現象である。それを消しえない現実が厳然と，自然界と人間の有限な営みの絡み合いの中で出現している。
現代の国際社会での争いは，抑制や耐える手立てとて絶望的である。肌の色や歴史的な思想

たっと

生尊し

希望持ちうる

今日に明日

自省とともに歩み続けむ

信条，地勢的な違いが，理解と寛容を得られな
いまま武力に訴える争いとなっている。
現代は，人類の動物的本能を無限に刺激する営みが，絶えさせることのない権力争いのなかを闊歩している。
生態系の調和は，自然界の動きに従属してい戦後社会の中で，憲法のもつ理念が現実に描
きえていない。この補充に向け，社会への運用を可能な限り改善できるよう努力する。一市民として，次代を見据えた責任ある関わり方が，不可欠となるからである。
また，その遂行を当然な責任課題とする。そこでは，健全な常識と洗練された良識を，権利る。その中で，人類の築いた文明の成果が自然界の調整能力に，不可逆的に作用すれば如何なる反作用がもたらされるか。
2019年末の自然災害を思い起こせば，日本がすでに被害集中国として注目されている。このように見なされている事実は，エネルギー政策にある，といえるではないか。

と義務の活用に活かしていく。そこでの生活態

その先は度には，作法としての憲法の理念を健全に履行させていく行いが，不可欠となる。

温暖化を抑制させる具体的な政策を国際社会

市民の正当な権利と義務を，真に共生であるに訴える現実的な活動が，実現できないでいる。

べき現実に，また，相互を尊重し合う良識の活その報応が，自然災害の頻発につながっている。

用に努める。加えて，確信しえた言動を日常生

憂う，だけでは貧につながる。

活の中で発信し，批判には応え，同意には微笑
労働の科学

75巻1号

2020年

（55） 55

インフォメーション

ニュース

安全・健康・職場環境の課題を総合的にマネジメント

産業安全保健エキスパート®養成コース【第17期】受講者募集
産業安全保健エキスパート®とは，産業現場における安全，健康，職場環境に関わる課題を総合的にマ
ネジメントする各職場における中核人材です。2005年の開講以来，これまでに238名の修了者がおり，業界の垣根を越えて多くの人材が活躍しています。養成コースでは，安全・健康・職場環境の課題を三位一体的に捉え，大学院レベルの講義と実践を行います。
■開 講 日：すべての日程に参加できることが原則となります。
2020年10月15日（木）16日（金）17日（土）前期オリエンテーション，特別講義，講義，演習

2020年11月12日（木）13日（金）14日（土）特別講義，講義，演習，ワークショップ

2020年12月10日（木）11日（金）12日（土）講義，演習，ワークショップ，後期オリエンテーション（2020年12月～2021年2月）
2021年

2月18日（木）19日（金）自職場（ご自身の職場）での職場実習 （各自）後期ワークショップ（職場実習の成果発表），特別講演■受講資格：⒈安全管理や衛生管理の実務経験が２年以上ありご所属企業の推薦を受けた方。もしくはそれに準じる方。⒉PCの基本操作ができる方（配布資料は原則的にデジタルデータで配布しますのでダウンロードやファイルの閲覧など基本的なPC操作技術が必要です）。
■受 講 料：維持会会員企業所属の方 150,000円（税別） 一般の方 180,000円（税別） 
各種割引等につきましては，別途お問い合わせ下さい。
■会
場：公益財団法人大原記念労働科学研究所
（〒169-0073新宿区百人町３-23-１ 桜美林大学キャンパス内１Ｆ
（最寄り駅：JR大久保駅・JR新大久保駅）■講
師：産業界，学界より厳選された専門家，産業安全保健エキスパート有資格者 （裏面参照）■募集人員：20名■申込方法・締切：申込用紙をお送りしますのでexpert_unei@isl.or.jpまでご連絡下さい。 
１次募集 ４月30日 受講資格審査を経て受講証を５月14日までに発行
２次募集 ５月30日 受講資格審査を経て受講証を６月14日までに発行■科 目 例：過労死の実態と防止対策／産業事故・転倒事故／産業安全総論／産業機械の災害防止手法／
健康経営／企業で安全と取り組む／企業で健康と取り組む／企業で職場環境の改善と取り組
む／外国人労働者の安全と健康／女性労働者の安全と健康／高年齢労働者の安全と健康／自動運転と社会受容／健康的で生産性の高い働き方とオフィスづくり／IoTを職場改善に生かす／外資系企業で安全保健と取り組む／海外進出企業の安全保健活動を支援する／アジアで
職場環境改善に取り組む／BCPで自然災害に備える／暴力・ハラスメントの組織的対応／こ
れだけは知っておきたい熱中症対策／ワークショップ■問い合わせ先：
（公財）大原記念労働科学研究所 
産業安全保健エキスパート®養成コース担当事務局

Tel：03-6447-1435 Fax：03-6447-1436

URL：http://www.isl.or.jp E-mail：expert_unei@isl.or.jp

56 （56）

労働の科学

75巻１号

2020年

インフォメーション■ご 参 考：2019年度（16期）講師陣一覧
飯田 勝泰（東京労働安全衛生センター）
梅崎
江口 剛史（日本電子（株））
榎原
岡本 隆之（（株）ホンダパワープロダクツジャパン） 長田
川野 政彦（（株）JPハイテック）
小林
朱宮
徹（日本製鉄（株））
城内
申
紅仙（常磐大学）
高橋
瀧口 好三（日本製鉄（株））
田中
長須美和子（慶應義塾大学）
野原
松木あゆみ（アメリカン・エキスプレス）
三木
水野 基樹（順天堂大学）
八木
八木 佳子（（株）イトーキ）
永田
福成 雄三（大原記念労働科学研究所）
酒井北島 洋樹（大原記念労働科学研究所）
池上
石井 賢治（大原記念労働科学研究所）
佐野
竹内由利子（大原記念労働科学研究所）
余村
松田 文子（大原記念労働科学研究所）
山村

ニュース

重夫（労働安全衛生総合研究所）
毅（名古屋市立大学）
久雄（桜美林大学）
誠（日立健康保険組合）
博（日本大学）正也（労働安全衛生総合研究所）
茂（十文字学園女子大学）
理子（東京家政大学）
明子（関西医科大学）
絵香（大阪大学）久雄（大原記念労働科学研究所）
一博（大原記念労働科学研究所）
徹（大原記念労働科学研究所）
友美（大原記念労働科学研究所）
朋樹（大原記念労働科学研究所）
昌代（大原記念労働科学研究所）他

特別講演・受講相談会・16期受講者による成果発表
今年度受講中の16期受講者が，5カ月間の研修の集大成として，自職場の安全・健康・環境の課題取り
組んだ職場実習成果を発表します。合わせて特別講演も行います。受講に関するご相談もお受けいたしま
すので，17期の受講をご検討中の方も，是非，お越しください。
■日時：（現時点の予定のため，若干の変更する場合があります）
2020年2月20日（木）
10：00～11：30 16期受講者による成果発表および討議１
会場：桜美林大学J401
12：30～14：30 16期受講者による成果発表および討議２

14：50～16：50
2020年2月21日（金）
09：30～11：00
会場：新宿サンパークホテル 11：10～12：10

16期受講者による成果発表および討議３
16期受講者による成果発表および討議４
特別講演「産業安全保健におけるナッジの活用」

小池智子（慶應義塾大学健康マネジメント研究科 教授）
13：20～14：20 特別講演「安全に関する新しい考え方」

向殿政男（明治大学 名誉教授）■会
場：2月20日（木） 桜美林大学新宿キャンパス ４F J401教室 新宿区百人町3-23-1

2月21日（金） 新宿サンパークホテル ２F 会議室 新宿区百人町3-22-15（最寄り駅：JR大久保駅・JR新大久保駅）■問い合わせ・申し込み：
（公財）大原記念労働科学研究所 
産業安全保健エキスパート®養成コース担当事務局

Tel：03-6447-1435 Fax：03-6447-1436

URL：http://www.isl.or.jp E-mail：expert_unei@isl.or.jp

労働の科学

75巻１号

2020年

（57） 57

インフォメーション

ニュース

維持会サロン開催のご案内
主催：公益財団法人 大原記念労働科学研究所「維持会（いじかい）」とは公益財団法人大原記念労働科学研究所の会員組織「維持会」は，当研究所の設立と事業に理解をもち協力・支援する企業・団体と個人から構成され，1951年（昭和26年）に発足しました。

「維持会員の位置づけ」
当研究所の産業安全保健に関わる研究現場は，企業の労働現場です。また，当研究所の成果の普及先も企業の労働現場です。このため，維持会会員（企業・個人）は，単なる賛助会
員ではなく，わが国の産業安全保健の向上を図るという公益事業を共に推進するパートナーと位置づけています。

維持会サロンの開催と参加のお誘い
公益財団法人大原記念労働科学研究所では，維持会総会とともに会員以外の多くの皆様のご参加を期待して，下記要領で維持会サロンを開催いたします。現在の維持会員に限らず，
私どもの活動にご関心をお持ちの方々へ，維持会サロンへのご参加をお誘いいたします。
■日時：2020年3月17日（火）14：00～16：00■場

所：東海大学校友会館：霞が関ビル35F

■内

容：

三保・霞の間（第１部，第２部）富士の間（第３部）

第１部

維持会総会

第２部

特別講演

「熱中症リスク管理におけるSmartfit事業について（仮）」

藤田晴哉氏（倉敷紡績株式会社 代表取締役 取締役社長）

第３部

交流会

■参加費：無料■申込：参加される方の①ご氏名，②ご所属，③ご住所・連絡先，④参加区分（維持会員または一般），⑤第３部交流会への参加を（申し込む，申し込まない）明記の上，FAXまたはメールにてお送りください。
FAX：03-6447-1436または事業部e-mail:jigyo@isl.or.jp■問い合わせ先：大原記念労働科学研究所

58 （58）

労働の科学

75巻１号

2020年

E-mail:office@isl.or.jp

勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』94巻５号掲載論文抄録
追悼
労働科学研究所元副所長 木村菊二 医学博士
労働科学編集委員会
2018年６月13日，木村菊二先生は，かねてから療養のところ，すい蔵がんのために逝去された。木村先生は1948年，㈶労働科学研究所に入所し，労働衛生学第２研究室で三浦豊彦先生に師事して粉塵の測定に関する研究を中心に研究・調査活動を進めてこられた。その業績は，粉塵測定法研究労研濾紙塵埃計の開発，粉塵測定法の高精度化と簡便化，粉塵用個人サンプラー，自動粉塵捕集装置，労研式自動記録インパクター，労研マスクテスターの開発など，誰でも簡便に使える利便性の良い粉塵測定器の開発に人生を捧げられた。その活躍は，晩年の『ほこりとともに50年』（労働科学研究所，2002）に詳しい。編集委員会では，これまでの労働科学への貢献に感謝するとともに，謹んで哀悼の意を表したい。そして今号で，先生のご功績を偲び，追悼企画を設けた。

医療に係る安全管理のための職員研修に関する事例報告：
研修義務化直後の６病院での取り組みを通して安達悠子，松本友一郎，臼井伸之介
医療に係る安全管理のための職員研修（以下，安全研修）について事例的に把握するために聞き取り調査を行った。
その結果，安全研修は対象を全職種にして義務で課された２回におさめる病院と職種限定の研修を含めて年３回以上を開催している病院があった。安全研修は医療安全管理室が主体になって開催していたが，テーマの選定や実施においては委員会が部門間をつなぐ役割を果たしていた。連携をはじめとする医療安全管理室が対面する困難には，委員会の調整や情報伝達の徹底などが挙げられ，職種間のコミュニケーションではマニュアルを活用しているなどの対応が報告された。ただし医療安全管理室がとる工夫への言及は少なく，担当者自身がまだ困惑したり解決策を模索したりしている段階にある様子であった。（図４，表１）

（自抄）

B5判 年6回刊 定価1,500円（本体1,389円） 年間購読8,000円（本体7,407円）

労働の科学

75巻１号

2020年

（59） 59勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』94巻６号掲載論文抄録
昭和期における労働科学研究所の国際協力
斎藤

一，川上

剛

昭和期（1939年より1987年）の労働科学研究所の国際協力活動を概観，記述した。次の５つが主要な活動であった。第一に戦前および戦中に中国東北地方に研究所分室を開設し，中国人，ロシア人，日本人ほか民族の異なる
農民の労働と生活実態の比較研究および鉱山労働研究を行い人間的な労働条件を探求した。第二に前所長，暉峻義等の熱意により1956年に第１回アジア労働衛生会議がアジア６カ国の参加を得て東京で開催され今日まで続くアジ
ア労働衛生協会の礎が築かれた。第三に人間的な労働条件を実現するためのILOのプロジェクトに参加し所員を派遣した。第四にJICAの韓国における労働衛生向上プロジェクト形成と実施，ペルーにおける塵肺対策プロジェクトに協力した。第５に1957年に国交回復前の中華人民共和国への訪中医学団に参加し労働衛生分野における日中協力の基盤作りに貢献した。（表３） （自抄）

B5判 年6回刊 94巻6号 定価（本体1,389円＋税） 年間購読料9,000円（税込，送料不要）

60 （60）

労働の科学

75巻１号

2020年

勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』95巻１号掲載論文抄録
製造業男性労働者におけるAUDIT を使用した
有害なアルコール使用リスク評価とメタボリック症候群の関係
彌冨美奈子，原

俊哉，杠

岳文，堤

明純

男性製造業労働者（2978名）に対してAUDITで評価した有害なアルコール使用リスクとメタボリック症候群との関連性について検討した。AUDIT得点により低リスク群（０−７点），中リスク群（８−14点），高リスク群（＞
15点）に分類し，下位尺度のアルコール消費領域を３群，アルコール依存症状・有害なアルコール使用領域を２群に分けて検討した。低リスク群を基準としたメタボリック症候群の調整後オッズ比は，中リスク群，高リスク群では1.50（1.05−2.92），1.75（1.03−2.18）であった。アルコール消費領域では，中リスク群，高リスク群の調
整後オッズ比は1.06（0.73−1.55），1.61（1.10−2.43），アルコール依存症状・アルコール有害使用領域では，
高リスク群のオッズ比は1.46（1.05−2.03）であった。（表２）男性労働者においてAUDITとその下位尺度で測定される有害飲酒指標とメタボリック症候群に関連がみられた。（表２）

（自抄）


参加型職場環境改善の評価指標に関する文献レビュー
湯淺晶子，吉川悦子，吉川徹

参加型職場環境改善の評価における課題と生産性・職場活力向上に資する指標について文献検討した。３つのデー
タベース（医中誌，PubMed，CHINAL）から1999～2016年に発表された原著論文のうち，参加型職場環境改
善の介入研究において何らかの評価結果が記載されている文献を分析対象とし，コーディングシートに従って文献に記載されている内容を整理した。その結果，32編の論文が抽出された。評価指標は，「身体的な健康アウトカム」「心理社会的な健康アウトカム」「職場風土・職場文化に関する指標」「生産性に関するアウトカム」「労働災害・災害休業・
職業性疾患の発生件数」「その他」に分類され，すべての研究が複数の評価指標を設定していた。この中で12編は介入により有意な改善がみられた。参加型職場環境改善に対する評価指標の選択には，改善する動機や目的を主効果として測定しており，それぞれの取り組み背景や主目的により設定する評価指標そのものが異なっていた。有意な改善が見られていない報告もあり，職場環境改善の目的に応じた適切な評価指標の設定と体系的な評価方法を用いることが重要である。（表１）

（自抄）

B5判 年6回刊 95巻1号 定価（本体1,389円＋税） 年間購読料9,000円（税込，送料不要）

労働の科学

75巻１号

2020年

（61） 61勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』95巻２号掲載論文抄録
看護実践能力向上に不可欠な主要因子の探求：
テキストマイニングによる臨床経験5 年未満の看護師の記述文の解析から
今井多樹子，高瀬美由紀，中吉陽子，川元美津子，山本久美子

看護実践能力向上に不可欠な主要因子を明らかにする目的で，看護師522名に無記名の自記式質問紙を配布し，記述文で回答を求めた。253名の回答者から臨床経験が５年未満の看護師71名を抽出し，テキストマイニングで分析した。結果，言及頻度が高かった主要語は『職場環境』『向上心』『知識』『意欲』『能力』『経験』『患者』『コミュニケーション』などで，構成概念として【学習意欲に寄与する医療チーム内の教育・指導体制】【知識・技術力】【研修参加機会と人間関係を基盤とした職場環境】【自己の学習に寄与する先輩看護師の存在】【主体的な行動力】が判明した。看護実践能力向上においては，養育的な職場環境因子を軸に，個人因子と，自分以外の他者による支援因子が
上手く噛み合うことの重要性が示唆された。（図２，表３）

（自抄）

昼寝椅子における短時間仮眠が睡眠の質，パフォーマンス，眠気に及ぼす影響
小山秀紀，鈴木一弥，茂木伸之，斉藤進，酒井一博

本研究では昼寝を想定した椅子での短時間仮眠が睡眠の質，パフォーマンス，眠気に及ぼす影響を調べた。仮眠は
昼食後の20分間とし，ベッドでの仮眠を比較対照とした。測定項目は睡眠ポリグラフ，パフォーマンス（選択反応
課題，論理課題），精神的作業負担とした。分析対象は夜間睡眠統制に成功した６名（20.8 ± 1.6歳）であった。
ベッド条件に比べ，椅子条件では中途覚醒数が有意に多く（p < 0.05），徐波睡眠が少ない傾向にあった。両条件で仮眠後に眠気スコアは有意に低下した（p<0.001）。パフォーマンスは条件間で有意差はなかった。昼寝椅子における短時間仮眠は睡眠が深くなりにくく，ベッドとほぼ同様の眠気の軽減効果が得られることが示された。（図５，
表８）

（自抄）

B5判 年6回刊 95巻2号 定価（本体1,454円＋税） 年間購読料9,000円（税込，送料不要）

62 （62）

労働の科学

75巻１号

2020年

勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』95巻３号掲載論文抄録
看現場作業者のGHS絵表示の理解度と文字情報の確認行動
高橋明子，島田行恭，佐藤嘉彦

化学物質を取り扱う職場で働く現場作業者を対象に，GHS絵表示の示す危険有害性の理解度と文字情報の確認を促進する要因を検討した。シンボルが単純で危険有害性の性質を表す絵表示は理解度が高かったが，全体的に理解度は非常に低く，他の絵表示と混同されるものや一般的なイメージと一致せず理解度の低いものも見られた。また，文字情報の確認行動には絵表示に関する知識や学習経験，絵表示の付いた化学物質に対するリスク認知，絵表示の示す
危険有害性の想像しやすさが関連した。文字情報の確認行動を高めるには，教育訓練においてGHS絵表示が一定の危険有害性を示すことを強調し，リスク認知を高めることが有効と考えられた。（図１，表７）

（自抄）

簡易型シミュレーターによる競争場面を用いた
若年運転者における攻撃行動の実験的研究
今井靖雄，蓮花一己
本研究では，テレビゲームを用いて，運転場面における感情と生理反応の攻撃行動への影響を検証した。実験参加者は，16名の若年群と15名の中年群であった。実験参加
者は，カーレースゲームをプレイし，普段の運転やゲームに関する質問紙に回答した。ゲーム中の攻撃行動とゲーム
中の生理指標が測定された。重回帰分析を行った結果，若年群の攻撃行動は，主観的欲求不満感情と複数の生理反応が有意になったものの，中年群の攻撃行動は欲求不満感情も生理反応も影響を及ぼしていなかった。（図２，表７）


（自抄）

最

新

刊

B5判 年6回刊 95巻3号 定価（本体1,454円＋税） 年間購読料9,000円（税込，送料不要）

労働の科学

75巻１号

2020年

（63） 63次号（２月号：７５巻２号）予定
特集

過労死のない社会をつくる――人間らしい労働と生活を

巻頭言＜俯瞰＞ 労働精神科外来の診察室から問う過労自殺防止への提言……………………… 天笠 崇
過労死等防止対策の課題とこれからの働き方……………………………………………………… 高橋正也
精神障害労災事案の質的分析からの労働環境改善・職場風土見直しの視点……………………… 髙見具広実効性ある過労死防止対策を計画的、着実に進める……………………………………………… 大西政弘
安心・安全な医療と医師の働き方…………………………………………………………………… 植山直人
「定額働かせ放題」の教員の過労死と教育現場の働き方改革… …………………………………… 伊澤拓也
過労死等事案にみる認定制度のあり方と働き方改革の課題……………………………………… 波多野進
過労死が問いかけること……………………………………………………………………………… 西垣迪世
労働科学研究所セミナー再録・４ 働き方改革と労働組合が目指す社会像…………………… 神津里季生
労研アーカイブを読む・５１ 職務評価と職務給――日本の新しい給与体系を求めて⑵…… 岸田孝弥
労研アーカイブを読む・５２ 人間の行動特性とヒューマンエラーに関する各種モデル…… 椎名和仁
凡夫の安全衛生記・３８ 「忘れてはいけない」労働災害に関わって… ………………………… 福成雄三
報告：医療勤務環境改善マネジメントシステム研究会第３回シンポジウム…………………………………
Between・２ 道について……………………………………………………………………………… 髙見晴惠
口絵［見る活動］ ディーセント・ワークを目指す職場・１4… ……………………………………………
ベトナム・カントの病院の改善…………………………………………………………………… 仲尾豊樹

［ 編集雑記 ］［ 購読のご案内 ］○多様性（ダイバーシティ）という言葉は 1980
年代に人に関して用いられるようになりました。
1992 年採択の生物多様性条約は，多様性が持続可能な社会のあり方と通じ合っていることを教え，
2001 年に文化的多様性に関する世界宣言の採択，2002 年世界サミットでは持続可能な開発には文化的多様性の重視が不可欠とされました。多様性
は人間社会の未来にかかわるキーワードです。
日本では 2000 年以降，社会経済状況の変化や社会のニーズが多様化するなか，企業の人事・労務管理の観点からダイバーシティに着目し，女性の参画・活用に始まり，高齢者，障害者，LGBT，
外国人人材等の活用が進み，職場における人材の多様性が高まっています。多様な人材の能力をいかす人材マネジメントのあり方が，また多様な人たちが安全健康に働くことができる職場環境づくりも問われています。ある実態調査では，ダイバ
ーシティ推進は約半数の企業が未実施，規模が小さいほど実施率が低下しています。ダイバーシテ
ィの推進はこれからの大きな課題です。
属性の違いを超え，多様な立場や価値観を認め合って，一人ひとりが生き生きと働き，能力を発揮し，ダイバーシティを推進する仕組みや職場風
土づくりが求められています。
特集では，それぞれの分野と領域を超えて，多様性が尊重され持続する職場と社会の未来を展望しながら，その現状と課題についての提案・提言，実践事例を紹介します。
（H）〇本誌購読ご希望の方は直接下記あてにご予約くださるのが便利です。
購読料

1ヵ年 13,000円（税込，送料労研負担）

振 替
発行所

00100 - 8 - 131861
大原記念労働科学研究所〠 1 6 9 - 0073
東京都新宿区百人町3 - 23 - 1
桜美林大学キャンパス内 1 F
TEL. 0 3 - 6 4 4 7 - 1 3 3 0（代）03 - 6447 - 1435
FAX. 0 3 - 6 4 4 7 - 1 4 3 6
労研ホームページ http : //www.isl.or.jp/

労 働 の 科 学 Ⓒ
第 75 巻 第 1 号 （ 1 月号）

定

価

1,200円

本体1,091円（乱丁，落丁はお取替え致します。）

二〇二〇年一月一日発行︵毎月一回一日 発 行 ︶発行所／大原記念労働科学研究所

編集人／原 知之 ︵〒169 0‒073︶東京都新宿区百人町三 二‒三 一‒ 桜美林大学キャンパス内一階
発行人／坂本恒夫

定価一︑二〇〇円

本体一︑
〇九一円

︵年ぎめ一三︑〇〇〇円︶

4910097270100
01091

09727-1

雑誌コード