‭ハ ラ ス メ ン ト 防 止 規 程 ‬i mukat株式会社 代表取締役 千葉‭‭第１章総遥加‬則‬‭ 目的）‬（‭第１条 この規程は、職場におけるハラスメント（セクシュアルハラスメント、パワーハ‬‭ラスメントおよび妊娠・出産・育児・介護休業等に関するハラスメントなど）を防止す‬‭るために従業員が遵守すべき事項や防止するための措置等を定めたものであり、働きや‬‭すい職場環境を実現することを目的とする。‬‭２．なお、この規程における従業員とは、社員、臨時社員、パートタイム労働者および派‬‭遣労働者等、その身分や雇用形態に関わりなく職場内で就業するすべての者が含まれる‬‭ものとする。‬‭ 定義）‬（‭第２条 セクシュアルハラスメントとは、職場における性的な言動に対する従業員の対応‬‭等により当該従業員の労働条件に不利益を与えること、または性的な言動により他の従‬‭業員の就業環境を害することをいう。なお、セクシュアルハラスメントには同性に対す‬‭るものも含まれ、従業員の性的指向や性自認の状況にも関わらないものとする。 ‬‭２．パワーハラスメントとは、職場における優越的な関係に基づき、業務の適正な範囲を‬‭超え、身体的もしくは精神的な苦痛を与えること、または就業環境を害することをい‬‭う。なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導‬‭については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。‬‭３．妊娠・出産・育児・介護休業等に関するハラスメントとは、職場において、上司や同‬‭僚が、従業員の妊娠・出産および育児・介護等に関する制度または措置の利用に関する‬‭言動により従業員の就業環境を害することをいう。なお、業務分担や安全配慮等の観点‬‭から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものについては、妊娠・出‬‭産・育児・介護休業等に関するハラスメントには該当しない。‬‭４．前各項のいずれも、職権を背景にしないハラスメント行為も含むものとし、これらに‬‭準ずるものであって職場環境を悪化させたり個人の人格や尊厳を侵害したりするような‬‭一切の行為を、この規程におけるハラスメントとする。‬‭５．前各項の職場とは、主として勤務する場所のみならず、従業員が業務を遂行するすべ‬‭ての場所をいい、また、就業時間内に限らず、実質的に職場の延長とみなされる就業時‬‭間外の時間を含むものとする。‬

‭第２章

禁止行為‬

‭ 禁止行為の原則）‬（第 ３条 すべての従業員は、他の従業員を業務遂行上の対等なパートナーとして認め、職‬‭場 における健全な秩序ならびに協力関係を保持する義務を負うとともに、職場内におい‬‭て 次条から第６条に掲げる行為をしてはならない。‬‭
２ ．会社および職場内の管理監督者は、部下である従業員が職場におけるハラスメントを‬‭
受 けている事実を認めながら、これを黙認する行為をしてはならない。‬‭‭-‬‭1‬‭-‬

‭ セクシュアルハラスメント行為の禁止）‬（第 ４条 従業員は、次に掲げるようなセクシュアルハラスメント行為をしてはならない。‬‭（ １）性的および身体上の事柄に関する不必要な質問・発言‬‭（ ２）わいせつ図画の閲覧、配布、掲示‬‭（ ３）うわさの流布‬‭（ ４）不必要な身体への接触‬‭（ ５）性的な言動により、他の従業員の就業意欲を低下せしめ、能力の発揮を阻害する行‬‭為‬‭（ ６）交際・性的関係の強要‬‭（ ７）性的な言動への抗議または拒否等を行った従業員に対して、解雇、不当な人事考‬‭
課 、配置転換等の不利益を与える行為‬‭（ ８）その他、相手方および他の従業員に不快感を与える性的な言動‬‭‭ パワーハラスメント行為の禁止）‬（第 ５条 従業員は、次に掲げるようなパワーハラスメント行為をしてはならない。‬‭（ １）殴打、足蹴りするなどの身体的攻撃‬‭（ ２）人格を否定するような発言をする精神的な攻撃‬‭（ ３）自分の意に沿わない従業員に対して、仕事を外したり、長期間にわたり別室に隔離‬‭し たりするなどの人間関係からの切り離し‬‭（ ４）長期間にわたり、肉体的苦痛を伴う環境で、業務に直接関係ない作業を命じるなど‬‭の 過大な要求‬‭（ ５）上司が管理職である部下を退職させるために、誰でも遂行可能な業務を行わせるな‬‭
ど の過小な要求‬‭（ ６）集団で同僚１人に対して、職場内外で継続的に監視したり、他の従業員に接触しな‬‭
い ように働きかけたりするなどの個への侵害‬‭‭ 妊娠・出産・育児・介護休業等に関するハラスメント行為の禁止）‬（第 ６条 従業員は、次に掲げるような妊娠・出産・育児・介護休業等に関するハラスメン‬‭ト 行為をしてはならない。‬‭（ １）部下の妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不‬‭利 益な取扱いを示唆する言動‬‭（ ２）部下または同僚の妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置の利用を阻害する言‬‭動‬‭（ ３）部下または同僚が妊娠・出産、育児・介護に関する制度や措置を利用したことによ‬‭る 嫌がらせ等‬‭（ ４）部下が妊娠・出産等したことにより、解雇その他の不利益な取扱いを示唆する言動‬‭（ ５）部下または同僚が妊娠・出産等したことに対する嫌がらせ等‬‭‭第３章

相談・苦情の取扱い‬‭ 相談窓口の設置）‬（‭第７条 会社は、ハラスメントに関する相談・苦情に対応するため人事総務部に相談窓口‬‭を設ける。‬‭２．相談窓口は次の業務を担当するものとする。‬‭（１）ハラスメントに関する相談・苦情を受け付けること。‬‭（２）相談・苦情があった事案について、事実関係を確認すること。‬‭-‬‭2‬‭-‬

‭ ３）相談・苦情があった事案について、事実に基づいた適切な措置を講ずること。‬（‭（４）その他、ハラスメント防止に関連する事項の処理を行うこと。‬‭ 相談・苦情の申出）‬（‭第８条 ハラスメントを受けた従業員またはハラスメントを目撃した従業員は、相談窓口‬‭に対してハラスメントに関する相談・苦情の申出を行うことができる。‬‭２．ハラスメントに関する相談・苦情の申出は、現実に発生した場合だけでなく、発生の‬‭おそれがある場合にも行うことができる。‬‭ 申出の方法）‬（‭第９条 前条に定める相談・苦情の申出は、書面または口頭で行うものとする。‬‭ プライバシーの保護）‬（‭第１０条 相談窓口の担当者は、申出をした従業員および関係当事者のプライバシーの保‬‭護に十分留意しなければならない。‬‭ 不利益取扱いの禁止）‬（‭第１１条 会社は、従業員がハラスメントに関する相談・苦情を申し出たことを理由とし‬‭て、当該従業員に不利益な取扱いをしてはならない。‬‭第４章

ハラスメントへの対応‬‭ 事実認定）‬（‭第１２条 ハラスメントの最終的な事実認定は、相談窓口からの報告をもとに、取締役会‬‭で行う。‬‭ 懲戒処分）‬（‭第１３条 会社は、ハラスメント行為が認められた従業員に対し、懲戒処分を行う。ただ‬‭し、派遣労働者等当社の規則の適用を受けない者については、当該者の雇用主等に対し‬‭て厳正な処分を求めるものとする。‬‭ 指導・啓発）‬（‭第１４条 会社および職場内の管理監督者は、従業員によるハラスメント行為が起きない‬‭よう、従業員の指導・啓発に努めなければならない。‬‭ 再発の防止）‬（‭第１５条 会社は、ハラスメントが発生した場合は、速やかに再発防止に取り組むことと‬
‭する。‬

附‭

則‬

‭ 施行日）‬（‭本規程は2021年4月6日より施行する。‬‭-‬‭3‬‭-‬