M&P Legal Note 2017 No.1-1

近時のセクハラ・パワハラ問題について(後編)2017 年 1 月 10 日
松田綜合法律事務所
弁護士 兼定 尚幸

は、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業第１ はじめに規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
今回は、第１回（前編）及び第２回（中編）の内容を踏まえて、セクハラ・パワハラ問題に関す②相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するる企業としての対応策を解説します。
ために必要な体制の整備

第２ セクハラ問題に関する対応について⑶

相談窓口をあらかじめ定めること。

⑷

相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対１ 男女雇用機会均等法で求められている対応応すること。

③

職場におけるセクシュアルハラスメントに係雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇る事後の迅速かつ適切な対応の確保等に関する法律（以下「男女雇用機会均等⑸

事実関係を迅速かつ正確に確認すること。

⑹

事実確認ができた場合には、速やかに被害者法」といいます。
）第 11 条では、事業者が、セクハラ問題に関する労働者からの相談に応じ、適切に対する配慮の措置を適正に行うこと。に対応するために必要な体制その他雇用管理上必⑺

事実確認ができた場合には、行為者に対する要な措置を講じるよう定められています。ここで措置を適正に行うこと。
言う「雇用管理上必要な措置」とは、厚生労働大⑻

再発防止に向けた措置を講ずること。
（事実が臣の指針により以下の 10 項目が定められています。
確認できなかった場合も同様）①

事業主の方針の明確化及びその周知・啓発⑴

職場におけるセクシュアルハラスメントの内④①から③までの措置と併せて講ずべき措置⑼

相談者・行為者等のプライバシーを保護する容・セクシュアルハラスメントがあってはならなために必要な措置を講じ、周知すること。
い旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働⑽

相談したこと、事実関係の確認に協力したこ者に周知・啓発すること。と等を理由として不利益な取扱いを行ってはなら⑵セクシュアルハラスメントの行為者について

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ない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

為を行った場合のリスクについて、従業員に十分周知・説明することを強くお勧めします。

上記必要な措置の内容につき補足しますと、企また、筆者としては、上記研修において、電子業は、就業規則、従業員心得、行動マニュアル等

メール、SNS（Facebook や LINE 等）の利用に関すにおいて、セクハラはあってはならないこと、及る注意喚起を行うことも強くお勧めします。電子び、性的役割分担意識に基づく言動がセクハラのメールや SNS では、気軽にかつ頻繁にやり取りが発生原因や背景となり得ることを明記する必要がなされることも多く、その中で、つい冗談でセクあります。また、企業は、就業規則等において、ハラめいた発言を送ってしまうという事例が頻繁セクハラ行為者に対する懲戒規定を明記する必要に見受けられます。第１回（前編）及び第２回（中があります。懲戒規定については、労働基準法上編）でも解説したとおり、裁判所は、まず、発言の「就業規則」で定める必要があるため、企業は、の文言自体を客観的に評価してセクハラ該当性を懲戒規定を就業規則上で追加したり、懲戒に関す判断します。したがって、送り手が仮に冗談のつる規程を新たに制定する場合には、従業員代表のもりであったとしても、セクハラと客観的に評価意見を聞き、従業員に周知し、労働基準監督署にされるような文言が文章に含まれていた場合、民届け出る必要があります。さらに、企業は、セク法上の不法行為（民法第 709 条）に該当する可能ハラ相談対応の窓口を予め設ける必要があります

性が高くなります。しかも、SNS は手軽に送信できが、その方法としては、（ア）相談に対応する担るため、送り手が、セクハラと客観的に評価され当者を予め定めること、（イ）相談に対応するたるような文章を多数送信してしまう事例も頻繁にめの制度を設けること、又は（ウ）外部の機関に見受けられます。したがって、企業は、従業員向相談への対応を委託することのいずれかを取る必けの研修を開き、上記の点について従業員に十分要があり、かつ、そのことを従業員に周知する必に注意喚起をすべきと考えております。

要があります。

３ セクハラと疑われる事案への対応
企業が上記「雇用管理上必要な措置」を講じていなかった場合には、厚生労働大臣から勧告を受企業は、被害者等からセクハラの事実を申告さける可能性があり（男女雇用機会均等法第 29 条）、れた場合には、事実関係を迅速かつ正確に確認す
さらに、企業が当該勧告に従わなかった場合には、る必要があります（上記１の「雇用管理上必要な厚生労働大臣によってその旨を公表される可能性措置」③(5)）。
があります。したがって、企業としては、上記必事実確認の方法としては、まずは、被害者及び要な措置を取ることが必須となります。
加害者の上司又は人事担当者が、被害者及び加害者の双方から事実関係を聴き取ります。聴き取り

２ 研修及び電子メール、SNS に関する注
意喚起の際には、双方の証言の信用性検証のために、録音をしておくことをお勧めします。録音について

第１回（前編）及び第２回（中編）でお伝えしたとおり、近時、セクハラに対する裁判所の判断は厳しいものになっています。

被害者又は加害者の承諾を得ることは必須ではな
く、隠し録音の形で構いません。
また、聴き取りの際に、被害者又は加害者の言ですので、筆者としては、是非、従業員に対すい分に関係する手紙、電子メール、Facebook の書

るセクハラに関する社内研修を実施し、セクハラき込み、LINE のやり取り又は録音が存在することと判断される事例が増えていることやセクハラ行が判明した場合には、速やかにこれらの資料の提出を求め、被害者及び加害者の証言と当該資料と

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の齟齬について検証します。場合によっては、携４ セクハラと判断した後の対応

帯電話の履歴（被害者、加害者のどちらがどれほ
まず、企業としては、加害者に対して、然るべどの長さ電話をしてきたかが分かります。）の提き懲戒処分を行います。その際には、企業が、加出も求めます。
害者に対して、証拠によって認定した事実を伝え、さらに、被害者及び加害者から聴き取りを行い、今後同じセクハラ行為を繰り返さないよう指導す関係者がセクハラの現場を目撃していると判断しる必要があります。
た場合には、当該関係者からも聴き取りを行いま
次に、企業としては、加害者又は被害者の配置す。関係者からの聴き取りについても録音をして転換を検討する必要があります。原則論としては、おくことをお勧めします。また、聴き取りが終了帰責性のある側（加害者）を配置転換すべきと思した後に、上司又は人事担当者が聴き取り報告書いますが、業務上の都合上、加害者を異動させるを作成し、当該報告書の内容が聴取した内容と違ことが困難な場合には、被害者の意見を聞いた上いがないかを上記関係者に確認させて「この内容で、被害者の意思に反しない範囲で被害者を配置に間違いがない」旨サインさせることをお勧めし転換することもやむを得ないと思います。
ます。
さらに、一旦セクハラ行為が発生してしまった
上記作業を終えた後、被害者又は加害者の言い以上、今後の再発防止のために研修を実施するこ分が客観的証拠や目撃者の証言と異なっている場とをお勧めします。被害者への配慮も必要なので、合には、その理由を再度聴き取りを行い、言い分実際に発生したケースに特化して研修を行うことの信用性を再度検証する必要があります。その上は適切ではないと思いますが、セクハラ全般につで、被害者又は加害者の最終の言い分を、関係者いて注意喚起を行うことは有益かつ必要と思料致と同じ要領で聴き取り報告書の形にして発言者にします。
サインさせます。
以上の作業を終了した後に、企業における然るべき判断権者が、上記証拠を元に、加害者の行為第３ パワハラ問題に関する対応についてがセクハラに該当するか否かを判断します。この判断に当たっては、複数の者が意見を述べて合議

１ 人事権の行使に関する対応することをお勧めします。企業としては、セクハラに該当するか否かについて、（ア）加害者を懲第１回（前編）及び第２回（中編）でも解説し戒処分することが相当な行為か否か、（イ）被害たとおり、近時、パワハラの問題は、企業又は上者と加害者を業務上引き離す（配置転換を行う）司による人事権の行使（人事評価、降格、降職、必要があるかどうか、という点から判断すること配置転換等）がパワハラに該当するという形で争になろうかと思います。このうち、（ア）についわれることが頻繁にあります。ては、原則として、裁判において民法上不法行為
そこで、企業としては、①人事評価の査定項目と評価されるかどうか、という点から考えるといを具体化かつ見える化し、さらに複数の目で評価うことで良いと思います。（イ）については、加することで、できる限り客観性を持たせること、害者の行為が民法上必ずしも不法行為に該当しな②配置転換の際にも、配置転換の業務上の必要性いとしても、被害者と加害者の関係性から同じ業及び人選の妥当性について常に検証し、従業員か務を担当したり近くで作業をすることが困難であら不服を申し立てられた場合にも配置転換の妥当る場合には、配置転換を検討する必要があります。
性を具体的に説明できるようにしておくことが必要です。

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また、部下を評価する上司は、常日頃から、部・部下がミスをしても、「自分の指示自体が果た下の良い点は褒め、悪い点は具体的にその理由をして適切だったか。」「部下とのコミュニケーシ部下に伝えて部下に改善を求めることが必要です。

ョンや情報共有が十分できていたか。」「部下の上司がこのような対応を取ることで、部下が、「自能力と適性に応じた業務を担当させていたか。」

分は上司に嫌われていて、個人的に不当な評価をという点を冷静に振り返る。

されている」などと思い込む可能性が低くなると・普段から、できる限り、部下とコミュニケーシ考えられます。上司としては、部下も１人の人間ョンを取り、部下の言い分、主張が自分の意見とであり、個人としては対等かつ尊重すべき対象と違っても、部下の言い分、主張にも理があるかどいう意識を常に持つことも重要です。

うか冷静に考える。

なお、配置転換については、筆者が以前執筆し・部下に指導した内容については、日報等にメモた Legal Note 2015 No.3-1「近時の裁判例の動向し、その際には、具体的にどのような業務指導をも踏まえた従業員の配置転換に関する実務上の留行ったかを明記しておく。

意点」で詳しく解説しておりますので、そちらもご参照下さい。

研修の結果、上司が上記の点を意識的に気をつけるようになれば、部下が上司からパワハラを受けていると考える余地は少なくなると考えられま

２ 業務上の指導に関する対応す。上記１でも述べましたが、上司が、部下も１人の人間であり、個人としては対等かつ尊重すべ
この点については、企業が、部下を持つ管理職き対象という意識を常に持つことは非常に重要との従業員を対象に、パワハラ防止の研修を行うこ考えております。とが有益です。
研修の際には、以下のポイント等を具体例を交えながら解説する必要があります。

３ パワハラと疑われる事案への対応及
びパワハラと判断した後の対応

・部下に手を挙げることはどんな理由があっても控える。
・「バカ」「あほ」など人格否定につながる評価的な発言はしない。

基本的には、セクハラの点で解説した第２の３及び４と同様です。
もっとも、パワハラの場合には、従業員の日頃・「死ね」「殺すぞ」など危害を加えることを連の仕事ぶりや上司の日頃の指導内容等も総合考慮想させる発言もしない。

して不法行為該当性を判断する場合も多いため、

・「給料泥棒」「会社を食い物にしている」「おセクハラの場合に比べて、企業がより一層判断に前なんか会社にとっていてもいなくても分からな迷う場合が多いと考えられます。そこで、企業とい空気みたいなもんだ」などの不必要な例えや比しても、従業員が業務上作成した成果物や上司の喩は使わない。

指導内容等をできる限り収集し、できる限り正確・「会社を辞めちまえ」「この部署から出ていけ」な判断ができるよう努めるべきです。なお、第２などの今の部署から出ていくことを命じる（ある回（中編）でも解説したとおり、一般論としては、いは示唆する）発言はしない。

暴言の類は別論、企業又は上司の人事権行使自体・「てめえ」「何やってんだ」など汚い言葉と言がパワハラに該当する事例は多くはないと考えらわれかねない言葉はできる限り使わない。

れます。

・何度も同じミスをする部下に対しては、「なぜまた、一般論としては、パワハラ該当性が問題そのようなミスが何度も起きるのか。」を思案し、になるケースはセクハラ該当性が問題になるケー具体的な改善策を提示できるよう常に考える。

スに比べると配置転換の必要性は低いと考えられ

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ます。ただし、上司が部下に暴言を吐くなどして、ラの問題は被害者と加害者が社内に存在するため、上司による部下の虐めが明らかなケースでは、配企業の調査結果及び対応について双方から不服が置転換の必要性は高いと考えられます。

申し立てられる可能性があること（企業が板挟み上司が部下を指導することは企業にとって重要になること）、③被害者と加害者の関係性が様々かつ必要なことであり、部下によるパワハラのクであり、１つ１つの事案について背景事情を十分レームを恐れて必要な業務指導をしないというこ調査する必要があること、が考えられます。筆者とは本末転倒です。そこで、筆者としては、企業も、これらの点を意識して依頼者にアドバイスをが適切な人事権の行使の判断基準を有しており、するように努めています。

かつ、管理職の従業員に適切な研修を受けさせて今後も、セクハラ・パワハラ問題は益々増えていれば、上司が部下を日々指導することは特段問いくことが予想されますので、企業としても、十題ないと考えております。勿論、それでも、個別分な対応が必要と思料致します。のケースでパワハラに該当するケースが発生する可能性があることは否定できませんので、被害者

この記事に関するお問い合わせ、ご照会は以下のの申告については企業も十分な調査を行い、その連絡先までご連絡ください。

結果パワハラの事実を確認した場合、然るべき措置を取る必要があります。

弁護士

兼定尚幸

kenjo@jmatsuda-law.com

第４ 最後に松田綜合法律事務所
以上、全３回に渡って近時のセクハラ・パワハ〒100-0004
ラ問題を解説してきましたが、筆者としても、依東京都千代田区大手町二丁目６番１号
頼者たる企業様からセクハラ・パワハラの事件の朝日生命大手町ビル７階
相談を受けて、対応に悩むケースが少なくありま
電話：03-3272-0101

FAX：03-3272-0102

せん。
その原因としては、①セクハラ・パワハラの概念が抽象的かつ曖昧なこと、②セクハラ・パワハ

この記事に記載されている情報は、依頼者及び関係当事者のための一般的な情報として作成されたものであり、教養及び参考情報の提供のみを目的とします。いかなる場合も当該情報について法律アドバイスとして依拠し又はそのように解釈されないよう、また、個別な事実関係に基づく具体的な法律アドバイスなしに行為されないようご留意下さい。

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