2023年1月1日発行（毎月1回1日発行）（78巻1号）
ISSN 0035-777420Vol.7 8,

2

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No.1

不定形の集合／菅沼 緑

特集

巻頭言

多様性を認め合い，
より豊かに生きるために⑵LGBＴの方たちが生き生き働ける職場づくり／森 伸恵
知的障害者のチャレンジャーが会社の未来を担う／株式会社ヴィオーラ
新連載「労働科学で社会貢献」を
合言葉に
濱野 潤

特別寄稿

労働を主軸に良書を収集・紹介する空間に
遠藤和弘

連載

ILOインド南アジア産業安全保健通信①

労研アーカイブを読む 84 歌舞伎で生きる人たち その十八

自由と想像―彫刻に向かって①

漂流者たち―クミジョの肖像 22

川上 剛

菅沼 緑

岸田孝弥

本田一成

上）

大原記念労働科学研究所

湯淺晶子

芸能従事者の今⑰

森崎めぐみ

巻頭言

俯瞰

ふ か ん

50

アルを組み合わせたハイブリッドな働き方の成果や課題が浮かび上がってきました︒ 人の学識経験者︑実務家の皆様のご意見は働き方の未来を考える上での示
唆に富んでいます︒そして︑労研に対するご期待やご要望は今後の労働科学研究を進めていく上での代えがたいエネル
ギーになっています︒
本年は第三回調査に取り組み︑その結果は本誌にて公表しますのでお待ちいただければと思います︒
２つ目が「地域との連携」です︒これまでにもかつて労研が所在していた川崎市などと連携してきましたが︑働く場とそれを支える生活の場である地域の視点
は労働科学に欠かせない要素です︒労研は１９２１年に倉敷労働科学研究所として発足し︑大原孫三郎氏の庇護のもと揺籃期を倉敷で育てていただきましたが︑そこで培われた精神は今に至るまで脈々と受け継がれています︒本年４月には労働科学発祥の地である倉敷でＧ７労働雇用担当大臣会合が開催されます︒労研としても倉敷市などと協力しＧ７労働雇用担当大臣会合の成功に向けて所を挙げてお手伝いさせていただきます︒
そして︑３つ目が「産学協働」です︒
学術界︑産業界︑教育界が中心となって日本労働科学学会が発足して３年にな
り ま す が︑ 社 会 課 題 の 解 決 を 目 指 す ユ
50

濱野 潤

はまの じゅん
大原記念労働科学研究所 理事長

ニークな学会としてこれまで活発な活動を続けており︑労研も全面的に支援しています︒本年７月には労研が主体となって学会総会を倉敷で開催する予定です︒
若い方々などより多くの方に日本労働科学学会を知っていただき︑学会の活動を通じて労働科学の底辺が広がっていくことを期待しています︒
以上︑３つの事業をはじめ労研の様々な事業に真摯に取り組み︑維持会︑大原
ネ ッ ト ワ ー ク︑ 桜 美 林 学 園 な ど 多 く の方々に支えられながら︑日々研鑽を重ねてまいります︒働く現場のさまざまな問
題にソリューションを提供し︑労働科学
で社会に貢献するという我々のミッションを果たす一年にしたいと所員一同心を一つにしています︒本年も変わらぬご指導︑ご鞭撻をお願い申し上げます︒

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労働の科学

「労働科学で社会貢献」を合言葉に 
コロナパンデミック発生から丸３年になりますが︑いまだ収束は見通せないま
ま︑新しい年を迎えました︒２０２２年
２月 日に開始され︑世界中を驚かせた
ロシアによるウクライナ侵攻は今も継続しています︒日本はそして世界はさまざ
まな問題を抱えていますが︑それらの問題は多様な分野にまたがる事象が短期・中期・長期の時間軸で重層化し︑複合化して生じているように思われます︒こういう時こそ︑複雑な問題を丁寧に解きほぐし︑観察や実験から得られる知見から一般的法則へと至る科学が力を発揮すべきであり︑エビデンスに基づいて適確に分析し︑解決策を見出す調査研究が重要になってきます︒
安全・衛生・健康の分野においても課題が山積しており︑私ども労働科学研究所はこれらの諸課題の解決に向け︑総力を結集して取り組んでまいります︒
労研は︑一昨年の創立百周年を契機にし︑次の３つの事業に取り組んでいます︒
一 つ が「 働 き 方 の 未 来 を 人 が 読 む 」
調査で︑これまで本誌で２回にわたり調査結果を報告しています︒維持会のご協力を得ながら︑各界のベストアンドブラ
イテストの皆様からご意見を伺い︑分析して結果を公表していますが︑第一回と第二回はリモートワークをテーマに取り上げました︒調査を通じてリモートとリ
24

2

0

V o l. 7 8 ,

巻頭言

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3

N o . 1俯瞰（ふかん）「労働科学で社会貢献」を合言葉に……………………………………………………………………………………………………

濱野 潤［大原記念労働科学研究所 理事長］

1

表紙作品：菅沼 緑「不定形の集合」
材料：ベニヤ板
会場：インプレクサス・アート・ギャラリー（盛岡市）
年度：2021年
撮影：菅沼 緑多様性を認め合い，
より豊かに生きるために②LGBTの方たちが生き生き働ける職場づくり................................................................................................................ ［弁護士］森 伸恵.............. 5

知的障害者のチャレンジャーが会社の未来を担う.........................................................................................................株式会社ヴィオーラ............10

Special contribution
特別寄稿

労働を主軸に良書を収集・紹介する空間に........................................................ ［独立行政法人労働政策研究・研修機構労働図書館］遠藤 和弘............16

SeriesILOインド南アジア産業安全保健通信（１）

労働における基本的原則と権利 ............................................................ 川上 剛............ 21

CONTENTS

Series
芸能従事者の今（17）フリーランスにも産業医を！ .............................................................森崎 めぐみ............26「＃教師のバトン」で伝わる（19）

教職員の過酷な勤務環境 ..................................................................... 藤川 伸治............32
漂流者たち クミジョの肖像（22）『クミジョ白書2019』⑽ ......................................................................... 本田 一成............36
凡夫の安全衛生記（71）「さまざまな組織・立場で⑧」グループ会社での３年余 ....... 福成 雄三............38
労研アーカイブを読む（84）

労使幹部層の価値的な集団規範をもとに労使関係分析の試み.......................................................................................................................... 岸田 孝弥............40

Column
自由と想像（１）

彫刻に向かって ............................................................................................. 菅沼 緑............49
KABUKI

歌舞伎十八番の内 勧進帳

歌舞伎で生きる人たち その十八 ―縄をない，綱をうつ .............................. 湯淺 晶子............50

Talk to Talk

満ちゆくは ................................................................................................... 肝付 邦憲............52
BOOKS『LIFESPAN：老いなき世界』

人生120年時代 ................................................................................................... 椎名 和仁............54

勞働科學のページ.......................................................................................................................55
次号予定・編集雑記................................................................................................................... 64特集：多様性を認め合い，より豊かに生きるために②LGBTの方たちが生き生き働ける職場づくり

森 伸恵
はじめに

LGBTという言葉が連日のようにマスコミで取り上げられていましたが，まずはLGBTに関して基本的な知識を確認しておきましょ

私は2017年にレイ法律事務所に入所しまう。LGBTとはレズビアン，ゲイ，バイセク

した。現在は主にLGBTの方たちの相談を担

シャル，トランスジェンダーの頭文字をとっ当しています。レイ法律事務所では2018年

たものであることは周知されていると思いまにLGBT部門を立ち上げましたが，セクシャ

す。レズビアンは女性の同性愛者，ゲイは男

ルマイノリティの文献でゲイの男性の約半数

性の同性愛者，バイセクシャルは両性愛者，に自殺念慮があるという調査結果を知ったこ

トランスジェンダーは自身の性別と心で自認とが理由にあります。本稿ではLGBT部門をする性別に違和感のある人を表しています。

立ち上げてから寄せられた相談事例を踏まえ

いわゆるセクシャルマイノリティと呼ばれるながら，現在浮き彫りになっているさまざま

人たちの総称ですが，現在はこれを包括するな問題をご一緒に考えていきたいと思います。

言葉として使われるクィア（queer）の頭文字

そして，LGBTの方たちが働きやすい職場づと合わせてLGBTQと表すこともあります。

くりを幅広い観点から模索していきます。

LGBT・SOGIを正しく知る

それではSOGI（ソギ）という言葉をご存じでしょうか。SOGIとは，Sexual Orientation
and Gender Identityの頭文字のことで，日本
語では性的指向（好きになる性）および性自認⑴LGBT・SOGIの基礎知識
先 日 も， 政 府 関 係 者 の 発 言 を め ぐ っ て（自分の心の性） と訳されます。LGBTがセク

シャルマイノリティの人の総称であるのに対し，SOGIは「性的指向および性自認」を包

もり のぶえ
弁護士
レイ法律事務所
主な著書：
・『LGBT はじめての労務管理対応マニ
ュアル』労働調査会 2021年

括して表す概念です。
SOGIに関して差別や嫌がらせを受けることを，SOGIハラ（SOGI＋ハラスメント）といい，具体的には，性的指向および性自認についての差別的な呼称や嘲笑，いじめ・無視・暴力，
望まない性別での生活を強要，学校や職場での不当な扱い，誰かのSOGIについて許可な
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特集：多様性を認め合い，より豊かに生きるために②く公表する（アウティング）などの類型があり回LGBTに関する人権状況の改善勧告を受けます。詳しくは後述しますが，SOGIというています。LGBTに関しての施策を見る限り，言葉をまず覚えてください。

国際社会の流れに大きく後れを取っていると⑵LGBTの人口いえるでしょう。

日本で多い苗字の順位は上から順に，「鈴相談者の心に寄り添って木さん」「佐藤さん」「田中さん」「高橋さん」
ですが，この苗字の人たちを合わせると全人口の５％を占めるといわれています。では

ここからは私がこれまで実際に相談を受けLGBTの人口について見てみると，株式会社た事例を紹介して，働くLGBTの方たちが抱

電通の2020年の調査では8.9％存在している

えている問題に焦点を当てていきたいと思いということが分かりました。例えば，クラスます。

メートに「鈴木さん」や「佐藤さん」が存在

相談者は年齢別では20代から40代の方がした割合以上にLGBTの人が存在しているこ多いですが，たまに70代の方もおられます。

とになります。

最近は当事者からの相談を受けるだけではな⑶世界の動向く，企業からの相談も増えており，その背景

2006年にインドネシアのジョグジャカルには2020年６月のパワハラ防止法の施行にタで人権の専門家や有識者によって「SOGI

伴い，SOGIハラもパワハラとみなされ，企に関する国際人権法の適用に関する原則（ジ

業はSOGIハラ防止対策の実施を義務付けらョグジャカルタ原則）」が採択されました。これたことがあると推測します。そのことを受れは性的指向および性自認に関して国際人権

けて，LGBTの従業員がいることを前提に就法がどのように適用されるかをまとめた国際業規則を変えたい，福利厚生の規則を作成し文書です。原則の採択から10年を経た2017

たいなどの相談が増えています。こういう相年11月には「ジョグジャカルタ原則＋10」

談を持ち込まれるのはLGBTに関する施策づが採択されました。新たに，性的指向，性自くりに前向きな企業です。しかし，多くの企認，性表現，性的特徴にかかわらず，暴力，

業は理想とは程遠く，従業員側から寄せられ

差別や他の危害から国家に保護される権利，

る相談は前時代的な内容となっています。

法的に認められる権利，身体的，精神的な自事例①

律性の権利等が明言されました。

不当な退職勧奨

Aさんはゲイの男性ですが，会社にはそのことを伝えていませんでした。ある時，上司⑷日本の施策2019年５月に労働施策総合推進法（パワハに知られてしまい，その当日にAさんは自宅

ラ防止法） が可決，同年12月には厚生労働省

待機を命じられ，自主退職を強要されました。

の労働政策審議会にてパワーハラスメント防法律でいうと懲戒処分の中の出勤停止を受け止対策を義務づける指針が確定しました。こたことになります。しかし，ゲイであること

れにより2020年以降，SOGIハラ，アウティ

は懲戒処分の理由にはあたらず，上司や会社

ングを含めたパワーハラスメントの防止対策を訴えて裁判で争うことも可能でしたが，上をとることが各企業で義務化されることとな

司や会社に失望したAさんは結局退職の道をり，もし対策を怠った場合，都道府県労働局

選択しました。

による助言・指導・勧告等が行われるように

事例②

身体的性別は女性，自認する性は男性のBなりました。
ちなみに日本は国連の人権理事会から複数
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職場でのアウティングとSOGIハラ

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さんは性別適合手術を経て戸籍も男性に変更

LGBTの方たちが生き生き働ける職場づくり

し て い ま し た。Bさ ん は 自 身 の ブ ロ グ で対応が変わるのが嫌」「仕事とは関係ないか

LGBT当事者のために性別適合手術の方法にら」などさまざまです。このようにカミングついて紹介したところ，投稿を発見した同僚

アウトしている当事者が少ないので自分の周が悪質な嫌がらせ行為を続けたケースです。

りにはLGBTの方がいないと思っている人も性的指向および性自認に関する嫌がらせをいるかもしれませんが，LGBTの方は周りにSOGIハラということは前述しました。Bさ

必ずいます。

んは同僚に対しては謝罪と慰謝料の支払を求
め，会社には使用者責任を求めました。本件

２つ目は，SOGIハラとは何かを知ることです。

では，このようなことが二度と起こらないよ

SOGIハラの具体例を見ていきます。一つう再発防止策の徹底を求め，LGBTに関するは「オカマ」「ホモ」「レズ」などという差別

研修，就業規則の変更を求め，会社側がそれ的な呼称です。1990年代のテレビのバラエに応え，解決したことです。

ティー番組では「オカマ」「ホモ」などの言

上記以外にも，
毎日出社すると机の上に「オ

葉が面白おかしく使われていましたが，現代

カマ」
「消えろ」
「キモイ」などと書かれたカではNGとなっています。差別的な発言や当ードが置かれていた経験をされたゲイの方も事者を無視することもSOGIハラです。また，いました。陰湿ないじめが現実に起きていま

スカートでの就業を強制することは，望まなす。

い性別での生活を強要することになります

LGBTの当事者が法律事務所のドアを開けるのはとても勇気がいることだと思いますか

し，見た目によって不当な異動をさせること
もSOGIハラです。

ら，相談者を肯定するとともに，お話を聞か

不当な異動について，相談を受けたことがせてもらうのだという傾聴の気持ちを持つこあります。接客販売員として採用されたのにとを大切にして相談者と向き合っています。

見た目を考慮して事務職に回されたというケ

カミングアウトとアウティングースがありました。
もう一つSOGIハラの具体例にアウティン
グがあります。これはカミングアウトのようSOGIハラが起こらないような職場を作っに当事者が自分の意思で行うのではなく，「本ていくためには何が必要かと言えば，一つに人の性的指向や性自認を許可なく公表したりは正しい知識を持つことだと思います。前述

第三者に伝えたりすること」です。

のLGBTの基礎知識の中で紹介したように自アウティングの事例はさまざまで，同僚に分の周りにもLGBTの方が必ずいるという認ゲイであることをカミングアウトしたらほか識を持つことが重要です。

の同僚に暴露されたとか，トランスジェンダ

カミングアウトは「自分の性的指向や性自ーであることを入社時に上司にだけ伝えたと認を相手に伝えること」をいいます。カミン

ころ部署内や取引先にまでばらされていたとグアウトは本人が自分の意思で行うことなのいうような事例もあります。信頼していた親で特に問題はありません。ただ，カミングア

友に裏切られたケースや同性間のトラブルもウトの実情を見てみますと職場でカミングア

発生しています。何がSOGIハラに当たるの

ウトしている人は17.6％にすぎません（LGBT

か見極めて誰もが気持ちよく働ける職場づく

当事者を取り巻く就業環境の実態調査）。カミング

りのために一人ひとりが意識を変革していく

アウトしない理由は「変な噂を立てられる」ことが問われています。

「いちいち説明するのが面倒くさい」
「周りの
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特集：多様性を認め合い，より豊かに生きるために②

誰もが生き生き働ける職場構築のための施策の枠組み

装（制服） をしたいとの申し出があった場合
は，会社の特段の事情がない限りこれを認める」といった形で条項を作成します。トイレや更衣室についても性自認に沿ったトイレやLGBTの人はもちろん，そうでない人も生き生き働き続けられる職場をつくるには会社

更衣室の使用を認めることを服務規律として規定しておきましょう。

全体で取り組んでいく必要があります，その人事や労務管理をする方にお願いしたいのための施策の枠組みについて順を追って見てはトランスジェンダーの方についての情報共いきます。まずはトップの宣言です。２つ目有です。トランスジェンダーの方はホルモン

が就業規則など社内規定を整備する，３つ目治療の受診や性別適合手術を受けることがあは，就業規則を策定しても周知されないと生ります。ホルモン治療は定期的受診が必要な

きてこないため社内研修・教育の実施や相談ため，平日に仕事を休むことも出てきますか

窓口を設置することです。４つ目は各部署でら，ホルモン治療を医学的な治療と認めたう

対応を検討するということで，人事関係や服えで休職の条項を明記することも必要になっ

務規律関係，トランスジェンダーの従業員向てくるでしょう。
また，性別適合手術は大掛かりなものであけの施策，そして福利厚生の枠組等があります。これらを詳しく見ていきましょう

るため，安静期間も必要であることから会社①に迷惑をかけるということで当事者の多くはトップの宣言ま ず は 事 業 者 代 表 がLGBTへ の 差 別 禁 止

退社してしまいます。比較的安価で手術できや，施策づくりに前向きな企業になることをる東南アジアへ渡る人も多く，お金がたまっ宣言することから始まります。LGBTの従業た時点で退社するというケースが多いようで員を大切にすることは同時に他の従業員も大す。そこで積み立て休暇を認める条項に性別切にすることにつながりますから，LGBTの適合手術も含まれるように明記すればトラン

施策づくりに取り組む企業はとても風通しのスジェンダーの人も会社を辞めずに働き続け良い会社であり，結果的には良い人材の確保ることができます。治療や手術費用の一部をも可能になります。

負担することを公表している外資系企業もあ②るようです。

就業規則など社内規定の策定

時代の流れを受け，多くの職場が就業規則

社内規定策定の最後は健康診断についてでの中にハラスメントの項目を盛り込んでいるす。企業は労働法上従業員に健康診断を受診と思いますが，LGBTをめぐる施策としてはさせる義務がありますが，トランスジェンダ

性的指向・性自認に関するハラスメントも禁ーの当事者がほかの従業員と一緒に健診を受止することを明確にしておく必要がありまけるのは難しい場合があります。性自認に沿す。同様にセクシャルハラスメント禁止条項

った健康診断等の申し出があった場合，適切の中にも，LGBTに関しては同性に対するもな方法で受診できることを明記しておけばよのもセクハラに該当することを明記しておか

いかと思います。

なければなりません。また，アウティングの③

社内研修・教育，相談窓口の設置禁止やトランスジェンダーの服装についても就業規則などの社内規定を従業員みんなに

服務規律の条項を作成します。すでに制服着周知しなければ生きた規則になりません。そ

用義務の条項が存在する場合は規律違反になのためにも社内研修や教育の機会を設け，りかねないので「社員から性自認に沿った服

LGBTの基礎知識を学び，SOGIハラ，アウテ

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LGBTの方たちが生き生き働ける職場づくり

ィングを防止するための方策を考えることがナーがいる従業員についても会社が提供する第一歩です。そして相談窓口を設置して一人社宅などに入れるよう就業規則の中で条項をで悩まない体制を作ることも求められていま立てておくことが考えられます。住宅手当のす。相談窓口については名称を工夫した方が支給についても同様です。

よいかもしれません。例えば既存の相談窓口

休暇関連では，パートナーシップ契約を結と同じフロアに「LGBT相談窓口」と張り紙

んだカップルや海外で同性婚を挙げたカップ

してあったとしたら，その窓口のドアをノッ

ルにも結婚休暇を認めることや，忌引き休暇，

クするのは大変勇気がいります。相談しやす

会社の保養施設の使用の許可などが考えられい窓口を作ることがとても大事です。また，ます。

相談窓口の電話番号を担当者直通にすること

法定外福利厚生の充実がLGBTの人たちにや匿名での問い合わせも可能など配慮が必要

大きな力を与え，新たな働き甲斐，生き甲斐です。あるいは外部に相談窓口を委託していが生まれてくると思います。そのことは当事る企業もあります。

者でない従業員のモチベーションを高めるこ

法定外福利厚生とにもつながり，風通しがよく活力ある会社
風土が醸成されると思います。
本稿では詳しく触れませんが，企業だけで今後，企業のみなさまに検討して頂きたいはなく行政の力も期待されます。例えば東京のは「法定外福利厚生」の充実です。法律で豊島区では区民の声を受けて独自のアウティ定められている各種保険のような法廷福利厚

ング禁止条例を策定しました。

生ではなく，企業が独自に設けている法定外

時代は確実に変革しています。LGBTの方福利厚生をどれだけ充実させるかがカギであたちは息苦しさから少しは解放されたかもわ

ると私は思います。

かりませんが，まだまだ第一歩が踏み出され例えば住宅関連ですと，ゲイやレズビアン

ただけのような気もします。

のカップルは長年共に暮らしている場合でこれからも相談者の心に寄り添い，誰もがも，戸籍上の関係がないため，現行の就業規

生き生き働き続けられる社会の構築を一緒に

則では家族に当てはまらず，社員寮や社宅に目指していければと願っています。

入居できないことがあります。同性のパート

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特集：多様性を認め合い，より豊かに生きるために②

知的障害者のチャレンジャーが会社の未来を担う

株式会社ヴィオーラ
はじめに

障害者雇用のあゆみ

株式会社ヴィオーラは1962（昭和37）年７「私は子どもが６人いますが，次男は生ま

月に茨城県水戸市で産声を上げました。創業れた時から知的障害がありました。今，当社

当時は自宅を作業所兼事務所として手作業でで働いています。障害者雇用について当社の仕上げたおしぼりを水戸市内の飲食店に納め事例をお話させて頂く機会がありますが，次ていました。同業者が少なかったことや外食男の話をするとそれが一番大きなきっかけだ

産業の急成長が追い風となって受注が急増，と思われることがあります。確かにそれも一

水戸市内のレストランを中心にレンタルおし

つの要因かもしれませんが，友部養護学校のぼり事業を展開してきました。さらに，マッ

進路指導の先生が大変熱心な方であったこと

トやモップ，タオルのレンタルおよび業務用が原点にあると思います。実は1990年に初資材の販売など業容を拡大し，昨年創業60

めて17歳の女性を雇用しましたが，お互い周年を迎えました。

の経験不足からうまく対処できず，結局３ヵ2010年に現社長が三代目として就任，「日月ほどで退社しました。やはり知的障害者の本一社員の喜ぶおしぼり会社」を目指すこと

雇用は無理かもしれないとあきらめかけていを経営理念に掲げ，高齢者や女性，障害のあた時，友部養護学校の先生からY君という一る人たちを積極的に雇用し，誰もが生き生き働ける職場づくりを進めてきました。先進的な取り組みは高く評価され，「平成26年度障害者雇用優良事業所大臣表彰」や「令和３年度茨城県女性リーダー登用先進企業特別優良賞」，「令和４年度高年齢者活躍企業コンテス
ト入賞」など数多くの表彰を受けています。
本稿では同社の障害者雇用に焦点を当て，知的障害のある従業員のみなさんの笑顔がはじける職場を紹介させて頂こうと，藤本昌宏
社長にお話を伺いました（写真１）。
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写真１

株式会社ヴィオーラ

藤本昌宏社長知的障害者のチャレンジャーが会社の未来を担う人の男子学生をぜひ雇ってもらいたいと紹介つけました。2010年，２代目社長の兄の後されました。最初の失敗から４年経っていまを継いで私が社長に就任します。この年に茨したので新しい気持ちで受け入れましたが，

城県雇用開発協会から障害者雇用優良企業と入社して半年くらいはなかなかコミュニケー

して表彰され，新社長として障害者雇用を推ションがとりにくく，お互いにとってつらい進することは私にとっても大きな目標となり日々が続きました。その後，工場長が『社長，ました」と，藤本社長は笑顔で話してくれま

Y君はもう大丈夫です』と太鼓判を押してくした。

れました。工場長が女性であったことで細やかな対応ができたのではないかと思っていま

新社長の仕事は迅速で２年後にはNPO法

すが，当社の障害者雇用の実質的なスタート

人茨城自立支援センターを設立，水戸市内ではY君を採用した1994年ということになりま

就労継続支援A型事業所「ともに−」を開設，す。彼は今年で勤続29年目を迎え，25年勤2015年には友部に，就労支援A型事業所「と続した年には県から表彰して頂きました。地もに−アレス」を開設しました。就労継続支

域の新聞にも載り，本当に嬉しそうでした。

援にはA型とB型がありますが，両者の違い

今は友部の工場に移り，元気に働いています。

は事業所と雇用契約を結ぶかどうかです。就

翌年に男子１名が入社しますが４ヵ月で退労継続支援A型は雇用契約に基づき働くた社してしまいます。障害者だから特別に難し

め，社会保障が適用され，最低賃金以上の給いということではなく，若い人の離職率の高料が支払われます。

さは，どの業界でも悩みの種でした。その後

一方，B型は「工賃」が支払われ，雇用契

1996年，1999年，2000年 と 立 て 続 け に １

約がないため社会保障は対象外となります。

名ずつ採用，1996年入社の男子従業員は現

年齢制限についても，A型は原則18〜65歳で在も頑張ってくれています。女子１名を含むあるのに対しB型は定めがありません。B型

５名が在籍した2008年に「重度障害者多数

はA型と比べて給料は少額ですが，週１日や雇用事業所施設設置等助成金」を受給し，機１日１時間など無理のない範囲で比較的簡単

械や施設を大幅に増強しました（写真２）。助な作業を行えるというメリットがあります。

成金の受給に伴い，障害者の雇用を拡大，職障害を持つ子どもの家族の中にはあまり無理

業安定所，障害者就業・生活支援センター，をさせたくないからと，B型事業所を選ぶ人

特別支援学校，福祉施設等の協力を得て８名もいるそうです。

を採用しました。そして13名の雇用にこぎ「給料をもらうことで自立と自主性も生まれてきます。能力があるのにB型事業所で作業しているのはもったいないと私は思います」と藤本社長。

チャレンジャーとして働く喜び「もちろん，どんな仕事でも，どんな簡単な作業でも働くということはそれだけで尊いことですが，私が考える障害者の働き方はきちんとその会社の工程に関わるということで
写真2

本社事業所

す。例えばうちは『おしぼり屋』ですから，
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特集：多様性を認め合い，より豊かに生きるために②

誰もがその工程に関わってほしいと思いま

移動します（写真３，４，５，６参照）。それぞす。たかがおしぼりですが，されどおしぼりれの場所でほかの洗濯物と混ざらないようにでして，私たちは飲食店やカーディーラー，区別する必要があるため，スタートからゴー

ゴルフ場などに来店されるお客様へおもてなルまで必要な情報が１枚のカードに集約されしのアイテムとして提供しているという自負てついて回るシステムを取り入れました。こがあります。

れがタスカルカードです（写真７）。
『タスカル』

当社では知的障害のある従業員をチャレンとは『タスクがワカル仕組み』という意味でジャーと呼んでいます。それは今言ったようあり，ユーアイデザインがネーミングしたもに一人ひとりが工程のどこかに関わり，責任のです。全施設×全アイテムごとにカードををもって仕事をこなす存在であってほしいか

作成，カードの表面には洗濯物がどこの，何らです。

で，何曜日に何色の袋に入れて納品するかとここで少し当社の工程をお話します。主軸

いった情報が記されています。また，カード

はおしぼりですが，これから需要が見込まれの裏には磁石が貼ってあり着脱が可能で，こる洗い物のビジネスとして，病院や施設向けのカードを『タスカルボード』に貼ることにに私物クリーニング事業も10年ほど前から

よって洗い場にある全部の洗濯物の把握がで始めています。また，美容室やヘアサロンな

きます。自分が対応した印として自分の名前

どへのレンタルタオルも手掛けています。

の付いたマグネットを貼るので，自然に責任

各洗濯物は工場に入荷されると回収袋→か感も生まれます。『タスカルカード』とボー

ご→洗濯機→乾燥機→たたみ台と工程に従いドをうまく使いこなすことで，仕事や進み具

写真３回収された洗たく物が工場の一角を占める

写真4

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おしぼりの仕分け

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写真５

写真6

おしぼり巻きクリーニングタオルたたみ知的障害者のチャレンジャーが会社の未来を担う練を重ねて今ではバスを乗り継いで一人で通勤しています。障害があるから何もできないと最初からあきらめてはいけないと私は思います。これは，本人はもちろん，周囲の人たちにも言えることです。チャレンジャー達はほとんど休まずに出勤してくれていますし，
土曜日の工場生産はほとんどチャレンジャーだけで行っており，会社にとっては大切な戦
写真７ 「タスクがワカル」タスカルカード

力です。自分が役に立っていると思うと人は自信にあふれ，顔つきまで変わってきます。

合，自分の評価などすべてを『見える化』すかつて大型バス２台で当社を見学された方かることができるようになりました。知的障害

ら『ここで働いている人たちは大人の顔をし者はもちろん，すべての従業員の仕事に対すている』と言われ，とても嬉しかったことをるモチベーションが上がっています」と藤本覚えています。

社長は胸を張りました。

もちろん，良いことばかりではありません。
きちんと挨拶しない人もいるし，仲間同士で「タスカル」とは「タスクがワカル仕組み」のいたずらやいじめも皆無ではありません。

だそうですが，藤本社長のお話を聞きながらまた，せっかく入所してもミスマッチもあり

誰もが「助かる」カードだと思いました。現早々と退職する人もいます。しかし，それは

在同社はグループ会社も含めると160名近い

当たり前のことだと私は思います。差別は絶従業員を擁していますが，その４分の１を占対しませんが，かといって必要以上に美化もめる45名の障害者（チャレンジャー）が生き生しません。言い訳ばかりする従業員もいます

き働いています。製造部門はもちろん，配送が，それが自然なのです。

の補助を希望してトラックに乗務している人

ただ，やはり障害がある人が長く働き続けもいるそうです。コロナ禍の前には，チャレるためには周囲の理解や協力が必要です。現ンジャーの父母を会社に招いて作業場見学の場で自主的に働くための仕組みづくりと並行

後懇談の場を持つこともありました。懇談のして，心のケアも含めた職場定着の取り組み

席上，働いて半年が過ぎたチャレンジャーのが必要だと私は思います。

父母が「会社からもらってきた給与明細に社会保険が引かれていたのが本当に嬉しかった」と話されました。一人前の働く人として認められたことが家族にとってもどれほど嬉しいことかという感謝の言葉に藤本社長は胸を熱くしたそうです。

成長と幸せを実感できる会社を目指して

当社では次のような取り組みを展開しています。
①チャレンジャーミーティングを毎月行
い，自主性を持たせる。
②従業員の各世代とチャレンジャーとで体験学習する。
③保護者との面談を年１回実施，存在を認めてあげられる雰囲気を作る。
④問題が生じた時は指導員が親身になって「チャレンジャー達はみんな自力で出勤し相談に乗るてきます。うちの次男は障害が重いので入社

これらはまだまだ試行錯誤していく必要が当初は母親が送迎を手伝っていましたが，訓あるかと思いますが，できることから始めて
労働の科学

78巻１号

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（13） 13

特集：多様性を認め合い，より豊かに生きるために②を実感できる会社づくりこそ，私の行くべきいきたいと考えています。
また，当社では経営品質の知識や考え方を道だと思っています。障害のある人たちにも身に付けるために週に１回全員が集まる朝礼

っともっと働く場所を提供していくためにもを行っています。それがコモン（common）朝う少し頑張らなくては」と，メガネの奥の柔礼です。チャレンジャーを含む全従業員がシ

和な目がさらにやさしくなり，藤本社長は笑ャッフルされた10個のグループを作り，10

顔で締めくくってくださいました。

分間ほどで社長通信に対しての意見や気づき，感想をグループでシェアします。全体朝礼は月に１回，月初めに行う朝礼です。内容
はその月のイベントや報告が中心です。
当社で働くすべての人が自分の成長と幸せ

２︑５３０円︵税込み︶

14 （14）

労働の科学

78巻１号

2023年

＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
株式会社ヴィオーラ（茨城県水戸市）◎創業 1962（昭和37）年◎業種 洗濯業（貸おしぼり）◎従業員数 160人（グループ会社含む）

［改訂］

産 業 医 学 100 話
働く人の健康と病気

野村 茂〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/

体裁 Ｂ５判並製 280 頁
定価 本体 2,286 円＋税

公益財団法人

１ 働く人々の健康と疾病
２ 職業生活と循環系 ・ 血液系の疾患
３ 労働と職業性呼吸器系疾患
４ 職業生活と消化器系の疾患
５ 労働と職業性皮膚疾患
６ 職業生活と内分泌系その他の疾患
７ 産業化学物質の作用と毒性８ 化学物質 （無機化合物） による産業中毒
９ 化学物質 （有機化合物） による産業中毒
10 物理的要因による職業性疾患
11 生物的要因による職業性疾患
12 職業性ストレスとメンタルヘルス
13 これからの産業医学の課題
図書コード ISBN 978-4-89760-312-4 C 3047

大原記念労働科学研究所

ISBN978-4-89760-331-5
C3047 ￥1200E

定価（本体 1,200円＋税）

9784897603315

1923047012005

これでできる
参加型職場環境改善

これでできる参加型職場環境改善

働く人たちが現場ですぐに応用できる
対策志向トレーニングの実践マニュアル

これでできる
参加型職場環境改善μ頁カラーᇹ ᵏ ᇘẅӋь‫ݣ׹‬ሊਦӼἚἾὊἝὅἂ ίᵮᵟᵭᵲὸᇹ ᵐ ᇘẅᵮᵟᵭᵲ ỉܱᨥႎễࣖဇᇹ ᵑ ᇘẅỴἁἉἹὅἓỹἕἁἼἋἚᇹ ᵒ ᇘẅܱᨥႎễ˯ἅἋἚỉᚐൿሊᇹ ᵓ ᇘẅἂἽὊἩὁὊἁᇹ ᵔ ᇘẅᵮᵟᵭᵲ ἧỳἉἼἘὊἑὊỉࢫлᇹ ᵕ ᇘẅᵮᵟᵭᵲ ὁὊἁἉἹἕἩἕἩỉ˖ဒểᢃփཎК˄᥵ẅӋь‫׹‬Ꮀ‫ئ‬࿢‫ؾ‬ોծỉẺỜỉỴἁἉἹὅἓỹἕἁἼἋἚ̊

トン・タット・カイ
川上 剛
小木和孝
［訳］
吉川悦子
小木和孝
仲尾豊樹
辻裏佳子
吉川 徹

参加型職場環境改善のためのトレーニング

参加型対策指向トレーニング（PAOT）は、自主的な自助活動に基づく職場の人々のイニシャティブを直接的に支える実際的な方法です。このトレーニングにより、働く人たちが現場で応用できる資源を用いて、産業安全保健と労働条件に関するすぐの改善策を実施できるように支援します。このマニュアルは、職場環境改善の実施に焦点を合わせて、実際的な改善策を提案するための経験と分析力
を参加者に提示します。また、このマニュアルは、アクション
チェックリスト、実際的な低コスト解決策とグループワークのようなPAOTで用いるツールについてわかりやすく説明しています。そして、対策指向トレーニングのためのワークショップを組織し、運営する方法が述べられています。

公益財団法人

大原記念労働科学研究所

大原記念労働科学研究所〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435（事業部）
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/

公益財団法人大原記念労働科学研究所［著］⇮∙⊦⇥⇩⇮⊦⇑⇊⅙߷ɥ‒б⅙‫ݱ‬ஙԧܑ［訳］ Ӵ߷न‫ ܇‬Ὁ ‫ݱ‬ஙԧܑ Ὁ ː‫ރ‬ᝅ೔ Ὁ ᡁᘻ̀‫ ܇‬Ὁ Ӵ߷ᴾ࣋
体裁 Ｂ５判並製 130 頁
定価 1,320
本体 1,200
円＋税
円
（税込み）
図書コード ISBN 978-4-89760-331-5 C 3047

特

別

寄

稿

労働を主軸に良書を収集・紹介する空間に遠藤和弘

独立行政法人労働政策研究・研修機構労働図書館の増加など日本全体を取り巻く社会・経済環

はじめに境が激しく変わっています。そうした問題の解を探すヒントを提供するため，労働専門図

みなさんは働く（労働する） ことに喜びを感じていますか。それとも毎日が苦痛の連続ですか。働くことは生きること，などと言われるように，すべての人にとって労働は良か

書・報告書や雑誌・紀要などを積極的に収集・所蔵しています。

設立時の収集方針

れあしかれ生涯にわたる重要な問題です。しかし，ではなぜ働くのか，どんな仕事をする

所属組織の前身は1958年に設立された日のか，どのように働くのかなどを考えると，

本労働協会（旧JIL）です。当初の資料収集のすんなり答えられる人はそう多くはないので方針は，労使関係，労働運動，労働法などのはないでしょうか。正直なところ，日ごろ労とくに第二次大戦後の資料の収集を中心と働という言葉に接しているわたしたちにも正し，研究活動などに役立つことを柱としてい解はわかりません。ただ，労働を冠した当館ました。洋書の収集にも力を入れていました。

は，そうした複雑で多様な価値観や考え方を

発足時の収集資料のなかには，国際労働機持つ人々が抱える問題，課題を共有し，とも関（ILO） の創設以来の出版物や各国の労働に解決していけるよう，毎日業務に励んでい関係の判例・命令などがあります。

ます。

また，後でも触れますが，労働運動関係資

とくに現在は，
働く個人の問題だけでなく，料として，日立造船労働組合因島支部から，急速に進む経済のグローバル化や少子・高齢

戦前の日本労働総同盟（総同盟） 所属の因島

化，全労働者の約４割とされる非正規労働者

労働組合の関係資料を一括で譲り受けるな
ど，歴史的な資料の収集にも力を注ぎました。
このほか，労使団体の機関紙，国内主要会

えんどう かずひろ
独立行政法人労働政策研究・研修機構
労働図書館司書

社の社史などの収集にも取り組み，その目録を作成しました。

JILPTの発足
1990年には情報化社会の進展を受け，旧16 （16）

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寄

稿

労働図書館の特徴
1概要
労働図書館の蔵書は，図書約194,000冊（和書147,000冊，洋書47,000冊，和洋製本雑誌28,000
冊），逐次刊行物約910種です。

現在，わたしが統括している業務は，受付
カウンター，図書・雑誌などの資料管理，図写真１

労働図書館閲覧室の全景

書館間相互貸借・複写（ILL）サービスなどの管理です。さらに，所蔵する図書・雑誌などを検索する「蔵書データベース（DB）」を利JILが雇用促進事業団（現在の独立行政法人雇用・用しながら一般利用者から寄せられるレファ

能力開発機構）の研究機関だった雇用職業総合

レンスに答えています。レファレンスサービ

研究所と合併，日本労働研究機構（新JIL）とスについては，JILPTホームページの当館サなりました。

イトの専用フォームをご利用いただくほか，

その後2003年には，新JILが厚生労働省の労働研修所と統合して現在のJILPTとなりま

当館あてのEメール，電話もしくはファクスによりお申し込みが可能です。

した。JILPTは，労働に関する総合的な調査研究，内外にわたる情報・資料の収集などを行うことを使命としています。

2企画展示の開催
2017年度からは業務の新機軸として，所蔵調査研究事業においては，経済学，法学，

資料を活用して労働分野の歴史や政策の変化

社会学，心理学，統計学などさまざまな専攻を展望する「企画展示」をスタートしました。

の研究員が，労働経済，労働法制，人材育成，

2018年度には「江戸〜昭和」と「現代〜労使関係などの研究を行っています。最近で未来」への２期にわたって，日本の職業の変は「新型コロナが雇用・就業・失業に与える遷を探求。産業革命や戦争，コンピュータの影響」
に関する統計情報が注目を集めました。

発達など社会環境の変化に伴い，消えていく

労働図書館では，関連情報を収集し，研究員

職業，新しく生まれる職業があると指摘。冷等の調査研究のさらなる研究向上を後方支援

水売りなど江戸時代から明治時代には存在ししています。

ていたものの，その後消えてしまった職業，

また，図書館は内部研究員の利用だけでな

口入屋（現在の公共職業安定所の総称）のように

く一般公開もしています（写真１）。身分証明

現代でも形を変えながら残っている職業など書を提示していただき，利用登録し，利用者を紹介しました。職業を通じてその時代の背カードを作成していただければ，図書を５冊景を想像できるような資料を選定し，展示。

まで２週間お貸しすることができます。主な「今後の職業を利用者は，企業関係者，社会保険労務士，労職業の形は急速に変貌し続けるが，消えてい働組合関係者，研究者，大学院生，指導教授

く職業，新しく生まれる職業に注目した」との紹介を受けた大学のゼミ生などです。

の見方を示しました。

予測することは難しく，

その後，「労働関係図書優秀賞受賞図書展」「労働から生まれた文化」「渋沢栄一と『労働』」
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写真２

2022年度第１期企画展示「労働安全対策
の歴史」

写真３

 022年度第３期企画展示「職業紹介と職2
業訓練」千束屋（江戸時代の公共職業安定所）の看板など毎年度，特定のテーマに基づいた企画展

労働図書館の蔵書の特徴は，労働に関する示を開催し，利用者に収集した資料を有効活

多種多様な社会科学系の図書・報告書や逐次用していただきました。

刊行物（雑誌・紀要）を収集・整理・提供して2022年度第１期は労働安全対策の歴史をいる点です。労働関係の分野は，労働政策，

特集（写真２）。第２期には「コロナ禍以前と雇用・労働市場，労働条件・人事労務，労使以後」と題して実施。2020年以前に刊行さ関係，女性・高齢者・障害者・外国人・パーれた資料から「テレワーク」による働き方を

ト・派遣労働，職業・能力開発，労働法，社取り上げる一方，コロナ禍で浮上してきた移会保障，労働者生活・意識など多岐に及んで住など新たな労働問題をとらえた資料に注目います。刻々と労働分野のテーマが誕生するするなどしました。展示中も新型コロナに関のに対応し，即時に関連資料を入手できるよする施策が矢継ぎ早に実施されるなか，試行

う心がけています。最近も「働き方改革」や錯誤の開催となったものの，利用者から「コ「ジョブ型雇用」「リスキリング」などのさま

ロナ後はデータに基づく書籍がたくさん発行

ざまなキーワードがマス・メディアで取り上され，よりリアルな情報を得ることができる

げられ，ここ数年ほどで労働・雇用に関するようになったと思う」との意見が挙げられま良書が数多く生まれています。

した。第３期の展示では，「職業紹介と職業

一方，受入紀要数が多いこともJILPT図書

訓練―千束屋看板と豊原又男―」と題して開館の注目すべき点です。「大学紀要等」500

催し，職業紹介業という仕事の始まりと，「職

種近く，「学会誌」30種以上とこの手のコレ業紹介の父」と呼ばれる人物について取り上クションとしては充実した内容になっていま

げるなど，職業安定史と職業訓練史に焦点をす。

当てて所蔵資料を紹介，これまで以上の反響

4ILLサービス
当館に来ることができない利用者のためがありました（写真３）。

に，豊富な蔵書を活用して，ILLサービスを提供しています。来館していただくことなく，

3蔵書の特徴18 （18）

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特

別

寄

稿

当館所蔵の図書の貸出や文献の複写を，近くの公共図書館，大学図書館などを通じて申し
込 む こ と が で き ま す。ILLサ ー ビ ス に よ る
2021年度の文献複写は1,100件を超えました。

特殊コレクション
1歴史的に貴重な資料
当館は，労働組合や個人から寄贈された戦前・戦後を通じて歴史的に貴重な労組資料や

写真４

 殊コレクション「因島労働組合所蔵文書」
特の一部

個人による労働関係の図書資料を「特殊コレクション」として所蔵しています。一定の利

年３月の第11回臨時大会にて解散方針を決

用希望があり，当館にしかない資料もあるこ

定し，消滅しました。当館では定期大会資料とから，通常の資料とは別に所蔵・保管してなどを所蔵しています。

います。これら資料は閉架式となってはいままた，1950年結成の総評は，戦後労働運

すが，事前に予約していただければ，慎重に動を長らく主導し，春闘，平和運動，三井三

扱うべき資料を除き，自由に利用することが池争議などを展開したナショナルセンター

できます。主な特殊コレクションは「総同盟（労組の全国組織）ですが，1989年の解散を経（戦前）等資料（因島労組所蔵文書）」（写真４），「日た後の2001年に，定期大会・拡大評議委員会，

本電気産業労働組合（電産）資料」「全国産業

春闘・組織対策，国民運動などの資料一式の別労働組合連合（新産別）資料」「日本労働組寄贈を受けました。

合総評議会（総評）資料」などです。

因島労組資料，電産関係組合資料などについては，非常に劣化が激しく，何らかの手を2主なコレクション
1921年に結成された因島労組は主に大阪鉄工所（現在の日立造船）の従業員で構成され，総同盟の関西・中国・四国連合会の有力組合でした。因島労組が所蔵していた文書は総同打たなければ利用者に安定したサービスを提供することが難しくなると判断し，デジタル化を実施しました。

今後の課題

盟の本部，傘下有力組合の関係文書をはじめ
野田醤油争議などの著名争議，戦前無産政党

労働図書館が抱える課題の一つ目として，の資料などを含んでおり，戦前の労働，社会，所蔵スペースの問題があります。毎年，和書・政治運動を知るうえでの広範な史料源として洋書合わせて約1,000冊というボリュームで極めて貴重なもので，当館は関係資料をひと

図書資料が増えていくため，配架するスペー

まとめに譲り受けました。

スの問題が生じ，早期解決が求められていま

一方，1946年４月に結成された電産協がした。現在はレイアウトを大幅に変更するこ

いわゆる「電産型賃金」を確立し，「十月闘争」とで急場をしのいでいます。とはいえ，将来の成果による条件整備を経て，翌47年５月を見すえた検討をいまから計画的にしていかに単一組織，電産に改組しました。その後はなければなりません。

勢力衰退を押しとどめることができず，56

もう一つの課題として，今後増えていく電
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（19） 19まれています。

おわりに
当館は，上石神井という図書館として決して立地が良いとは言えない条件下にあります
が，少しでも利用者のみなさんのお役に立てているのであれば本望です。
図書館の一番の資産と言えば，蔵書です。
写真５

主な書籍は電動書架に所蔵

情報化のいっそうの進展により，図書を取り巻く状況は，引き続き大きく変わっていくものと思われますが，今後も労働を切り口に良子ジャーナルなど紙以外の媒体の蔵書構築と書を広く収集し，利用者のみなさんに提供し蔵書管理です。こうした電子情報は概してコていきたいと考えています（写真５）。

ストを要します。これらを必要とする利用者がいる一方で，依然として「紙」にこだわる方もいるため，電子と紙の按分を考えていくことになりそうです。
最後は，図書館員の専門性の向上です。これまで同様，図書館員にはより良いサービス提供のための見識を身につけていくことが望

20 （20）

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独立行政法人労働政策研究・研修機構 労働図書館〒177­8502 東京都練馬区上石神井４­８­23
Tel：03­5991­5032 Fax：03­5991­5659
E-mail：toshokan@jil.go.jp
利用時間 月曜−金曜 ９：30−17：00
休 館 日 土曜・日曜・国民の祝日・年末年始（12月28日−１月４日）
公衆無線LAN（フリーWi­Fi）が利用可能

I LOインド南アジア

1

産業安全保健通信

労働における基本的原則と権利
川上 剛
はじめに

原則と権利」は1998年にILO総会で採択されましたが，当初は，結社の自由及び団体交渉権の再び本誌に連載する機会を頂きました。前年

効果的な承認，強制労働の廃止，児童労働の撤まではインド・南アジア諸国のいろいろな職場

廃，雇用及び職業における差別の排除の４分野の状況と労使の改善努力について紹介してきまとなっていました。その後の議論や経緯を経てした。今年からの新しいシリーズではILOおよ2022年に安全衛生が加わったことになります。

びインド・南アジアにおける産業安全保健上のこれに合わせて，2008年の公正なグローバル

トピックについて，自身の見解も交えながら紹化のための社会正義に関するILO宣言採択およ

介していければと思います。

安全衛生が「労働における基本的原則と権利」に加わる
2022年は働く人びとの安全と健康の向上を推進する上で，歴史的な転換点となる年でした。
国連の中で社会労働政策を担当する国際労働機び2009年のILOグローバル・ジョブズ・パクト（仕事に関する世界協定）に安全衛生強化に関する修正が加わります。

安全衛生が「労働における基本的原則と権利」に加わった背景と意義
2022年の時点で安全衛生がFPRWに加わっ

関（ILO） が，労働安全衛生を「労働におけるた背景と意義は何でしょうか。ILOおよび国連基本的原則と権利」の５番目の項目として新たの中で，安全衛生は常に労働者の重要な権利とに加えたのです。それに伴い，ILO労働安全衛して認識されてきました。労働災害職業病の予生条約（1981年，第155号）および安全衛生にお防と労働者の保護は1919年のILO設立以来のける促進的枠組み条約（2006年，第187号） が，重要課題で，生命と健康への権利として認識さ中核的労働基準に加えられました。
これによって図１に示したように中核的労働れてきました。これまでにILOは安全衛生に関する40以上の条約勧告を採択しています。

基準は５分野10条約となりました。現時点で図２に示すように，安全衛生は働く人々の権

ILO条約は190ありますが，その中の最も基本利としてILOや国連が策定する労働分野の宣言的な10条約に安全衛生が加わったことになりや条約に常に組み込まれていましたし，
「生命

ます。

と健康に対する権利」は労働の基本的原則の一「労働における基本的原則と権利」は，英語でつに加わるべきだという意見は以前からありま

は，Fundamental Principles and Rights at Workした。

で す。 長 い 名 前 な の で よ く 頭 文 字 を と っ て

労働安全衛生が時間をかけてついに「労働にFPRWとも呼ばれます。
「労働における基本的

おける基本的原則と権利」に加わったということは，世界中で多くの働く人びとが労働災害や

かわかみ つよし
労働安全衛生・労働監督シニアスペシャリスト，ILO南アジ
アディーセントワーク技術支援チーム，ニューデリー

職業関連性疾病で命を失ったり障害を受けていたりするということへの危機感の表れでもあり
ます。
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（21） 21

結社の自由及び団体交渉権の効果的な承認

強制労働の廃止

児童労働の撤廃

結社の自由及び団結権保護（年、第号）

強制労働（年、第号）

最低年齢（年、第号）

団結権および団体交渉権（年、第号）

強制労働廃止（年、第号）

最悪の形態の児童労働（年、第号）

図１

雇用及び職業における差別の排除

安全で健康的な労働環境

同一報酬（年、第号）

労働安全衛生（年、第号）

差別待遇 雇用・職業（年、第号）

安全衛生における促進的枠組み（年、第号）

労働における基本的原則と権利の５分野10中核的条約（ILO駐日代表部ホームぺージより引用作図）

ILOは世界中で，毎年およそ230万人の労働までの一連のビジネスの流れを認識しながら，者が職業関連の障害や疾病で生命を失っている

そこに内在する安全衛生リスクを包括的に改善と推計しています。そして，３億４千万件の労しようという視点です。

働災害が発生し，１億６千万人の労働者が職業

2019年からはじまった新型コロナパンデミ性疾病で苦しんでいます。安全衛生対策の強化

ックも「生命と健康に対する働く人々の権利」

が待ったなしの課題であることは労使双方からについての認識を高めました。医療関係者はじ

強く求められてきたことです。

めエッセンシャルワーカーなど，コロナ感染の同時に，バングラデシュの「ラナ・プラザのリスクと隣り合わせで働く人々が，適切な保護

悲劇」のような大規模な災害も引き続き発生しを受けられずに命を落としたり感染しても必要ました。2013年，首都ダッカ郊外の商業用ビなサポートを受けられなかったりする等の事例

ル「ラナ・プラザ」が崩壊してビルの中の縫製が各国で知られるようになったからです。

工場で1,500名以上の男女労働者が犠牲になり

この流れは，2019年の「仕事の未来に向けました。原因は工場として設計されていない古

たILO創設100周年記念宣言」が安全衛生を労い建物に縫製機械を多数据え付けて，先進国へ

働における基本原則と権利に加えることを求めの輸出用生産を受注して実施していたことでしたことで決定的となります。この時に合わせてた。それ以前から，地元で生産する企業が安全公開された「仕事の未来における中核としての衛生を確保することに対する受注先のグローバ

安全衛生（Safety and Health at the Heart of the

ルな企業の責任や役割は強く問われていました

Future of Work）においては，ITとAI技術進歩，が，「ラナ・プラザの悲劇」はこの方向性を決若年・高齢・女性・移民労働者，環境と持続的定づけ，いわゆるサプライチェーンアプローチ

成長，雇用形態の変化の４点がこれからの安全として強く認識されました。直接の生産企業だ

衛生における重要課題として取り上げられていけでなく，原材料の生産から製造，輸送・輸出ます。

22 （22）

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

 年 ,/2 憲章に「雇用から生ずる疾病･負傷に対  年
する労働者の保護」が明記される
,/2 フィラデルフィア宣言に、「すべての職業における労働者の生命及び健康の充分な保護」が ,/2 の義務として再確認される 年 
経済的、社会的、文化的権利に関する国際 年
規約が国連総会で採択され、安全で健康的,/2 労働安全衛生条約（第  号）採択
な労働条件が明記される。
 年 ,/2 労働における基本原則と権利宣言採択  年

安全衛生における ,/2 グローバル戦略採択
 年 ,/2 労働安全衛生における促進的枠組み条 年
約（第  号）採択
公正なグローバル化のための社会正義に関する ,/2 宣言採択
 年 ,/2 グローバル・ジョブズ・パクト（仕事 年
に関する世界協定）採択
安全衛生条約の広範な批准と効果的な実施

のための ,/2 行動計画（－ 年）採択 年 
仕事の未来に向けた ,/2 創設  周年記念 年
宣言において安全衛生を労働における基本,/2 総会で労働安全衛生を「労働における原則と権利に加えることが求められる
基本的原則と権利」に加えることが決定される。,/2 労働安全衛生条約（第  号）
および ,/2 労働安全衛生における促進的枠組み条約（第  号）が中核条約に加わる

図2 ILO:Asafeandhealthyworkingenvironmentisafundamentalprincipleandrightatwork
図 2、（ILO: A safe and healthy working environment is a fundamental principle and rightより引用作図at work より引用作図
新的なリスク同定と改善が必要です。カバーすこれらの課題については，本誌のこのシリーズの中で改めて取り上げていければと思っている技術領域にも広がりがあり，経営者にとってます。

はコストでもあります。一方で，安全衛生は労むすび使が直接主体的に参加でき，安全健康改善と生産性・ビジネス改善という双方の目に見えるあ

労働安全衛生が「労働における基本的原則とるいは手ごたえを自身の取り組みでつかみ取れ

権利」に加わったことを受けて，それを実際にる分野でもあります。こうした安全衛生の人間実施に移すための技術協力が始まっています。

中心（human-centered） アプローチの特性を生

ILOの同僚と話していて安全衛生が他の４分野

かして，FPRW全体にインパクトのあるようなと違うのは，他の分野は実施するかしないかだ

技術協力の取り組みを目指しているところでが，安全衛生は継続的な取り組みが必要なことす。

かなと話すことがあります。例えば，児童労働（本稿に書かれているのは筆者個人の見解でありは決してしてはいけないという法的にも白黒がILOを代表するものではありません）

はっきりしていますが，安全衛生においては斬

労働の科学

78巻１号

2023年

（23） 23

労働科学研究所の出版物

日本産業衛生学会 作業関連性運動器障害研究会編

公益財団法人

大原記念労働科学研究所

Ｓ・コンズ／Ｓ・ジョンソン著
宇土 博／瀬尾明彦監訳

１章 技術社会２章 マクロ人間工学
３章 ワークステーションの編成
４章 オフィスの人間工学
５章 ワークステーションの設計
６章 筋骨格系障害
７章 マニュアルハンドリング
８章 手持ち工具
９章 制 御章 表 示
章 エラーの低減
章 安 全
章 時間の人間工学
章 ＰＴＳ法︵動作時間標準法︶

Ａ４判並製 ３２８頁
定価 本体価格４︑０００円＋税〒〒216-8501
151-0051
川崎市宮前区菅生2-8-14
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
電話：044-977-2121(
代)
桜美林大学内 3F：044-977-7504
FAX
TEL：03-6447-1435
E-mail：shuppan@isl.or.jp
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/
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産業医，産業看護師，衛生管理者，安全管理者
衛生工学衛生管理者，産業衛生技術者，産業歯科保健関係者
福祉関係者，人間工学者，産業工学関係者，生産設備技術者
プロダクトデザイナー，学生のための産業人間工学テキスト

安全衛生活動のあらゆる場面で手引きとして活用できる
新機軸･新構成のハンドブック

国際人間工学会

第２版

ᵐᵑ

人間工学

CHECKPOINTS

国際労働事務局（ILO）編集
国際人間工学会（IEA）協力

小木和孝 訳

小木和孝 訳

安全、健康、
作業条件改善のための実際的で実施しやすい対策

労働科学研究所

待望の最新版！
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公益財団法人公益財団法人

労働科学研究所
大原記念労働科学研究所

圓藤吟史
酒井一博

第２版【カラー版】最新刊

安全、健康、作業条件改善のための実際的で実施しやすい対策
各チェックポイントは︑挿し絵付きで︑﹁なぜ﹂﹁リスク／症状﹂﹁どのように﹂﹁追加のヒント﹂﹁記憶ポイント﹂で構成︒﹁このマニュアル利用のための提案﹂の節を設けて使い方をわかりやすく説明
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国際労働事務局︵ILO︶編集
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していて、 なぜ"必要で、"と 記憶ポイント"も示てありますが、ユーザー
たやすく応用できます。
した。経営者、管理監督
業支援サービス従事者、

第２版

工学改善策を 132 項目に‫׎‬ᨥі΁ʙѦ‫( ޅ‬ILO) ዻᨼ‫׎‬ᨥʴ᧓߻‫( ˟ܖ‬IEA) ңщ‫ݱ‬ஙԧܑᴾᚪ

ငಅ‫ܤ‬μ̬ͤ෇ѣ⎞⍾⍾広⏂範⎾
囲の現場状況について応用できる実᪮Ⴘ⏅‫ܦ‬μ⎞ዡ፠⎊⎒Ϊ際ܱ
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コストの人間工学改善策を以下の９つの領域に分けて︑１３２のチェッῒῒῒῒῒῒῒῒῒῒῒῒ
Ӳ᪸؏ᇹɟዴ⎡ؓᇿᨉ␻⑀ポ␻イӸン⍿トで解説︒
ク␼⑀␻᪮Ⴘ⏅୿ɦ⎊

書は、作業関連災害と疾されました。
富な経験に基づいて、第に組み替えているのが大国際労働事務局

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1923047027009

人間工学チェックポイント

9784897603285

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60-328-5円＋税）

14 13 12 11 10

健康 安
･全 快
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効率的な職場を設計する
世界の産業人間工学の精華

ワークデザイン［編集委員］

小木和孝 編集代表
大久保利晃 岸 玲子 河野啓子
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体裁 A4 判 函入り
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本文 横 2 段組み 索引付
付録 DVD-ROM ỽἻὊ༿定価 本体 50,000 円＋税

■動作環境
□対応OS
・Windows 2000 p
professional／Server（Service（
Service Pack6以上）
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・Windows 8 32bit※Windows 98,Me以下のバージョンとWindows以外のOSには対応していません．
□対応ソフト・Acrobat Reader Ver.8以上■注意事項
・このDVDに収録されたソフトウェアおよび
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・このDVDを出版元の許可なく無断で，その内容の一部でも複製したり，レンタル，ネットワーク等で配布することは法律で禁じられています．
・このDVDの使用によって生じたいかなる損
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・Windowsはマイクロソフト社の，Acrobat
Readerはアドビシステム社の登録商標です．
Readerはアドビシステム社の登録商標で
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［編

集］

小木和孝
小木和
孝 編集代
編集代表
表
圓藤吟史 大久保利圓藤吟史
久保利晃
晃 岸 玲子 河野啓子
酒井一博
酒井一
博 櫻井治彦 名古屋俊士 山田誠二

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毎年約 万人が肺がんなど関連疾患で死亡しているアスベストは︑最重要な職業性発がん物質のひとつである︒
アスベスト使 用は減 少しているが︑特に発 展 途 上 国では未だにクリソタイルが広 く 使われている︒本 書はクリソ
タイルへのばく露に伴う健康リスクの管理に関わるすべての関係者に必須の一書︒
編集 ＷＨＯ︵世界保健機関︶翻訳 職業性呼吸器疾患有志医師の会

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最強の発がん物質 石= 綿︵ ア ス ベ ス ト ︶ の
被 害 が 止 ま ら な い︒ 日 本 で は 石 綿 に よ る 疾 患 で万人の命を奪っている︒石綿は

あ る 中 皮 腫 の 死 亡 者 は 年 間 １︑５ ５ ５ 人 に 達 し︑

世界では毎年

建材に多用され︑身の回りに大量に残されてい著者の年 の 経 験 を も と に 石 綿 の リ ス ク︑ 曝る︒その対策は大丈夫なのか？

露の実態︑石綿対策の課題を分析︑検討し︑こ大原記念労働科学研究所

ISBN 978-4-89760-334-6 C 3047

れからの石綿対策を提案する︒

外山尚紀

外山尚紀

斎藤竜太︑
柴田英治︑
田村昭彦︑
名取雄司︑
春田明郎︑
久永直見︑
平野敏夫︑
藤井正實︑
舟越光彦︑
細川誉至夫︑
水嶋潔︑
毛利一平

目[次構成 ]
前書き
アスベスト関連疾患の克服
よくある質問と回答
追加情報
ＷＨＯのクリソタイル評価の専門的要約
・採掘︑
製品製造︑
使用︑
ばく露
・健康への影響︵肺がん／中皮腫／アスベスト肺／世界の疾病負荷／クリソタイルの代替繊維︶
・参考文献

22

・関連図表・写真を多数収載

公益財団法人

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大原記念労働科学研究所

20

石綿対策

本書の構成
石綿と石綿のリスク
石綿曝露
石綿対策の現状と課題
震災と石綿
英国の石綿対策
これからの石綿対策
1923047010001

定価（本体 1,000 円＋税）

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これからのこれからの 石綿対策
9784897603346

全頁カラー

第１章
第２章
第３章
第４章
第５章
第６章
ISBN978-4-89760-334-6
C3047 ¥1000E

22

これからの石綿対策

NPO 法人東京労働安全衛生センター／労働安全衛生コンサルタント／建築物石綿含有建材調査社協会副代表理事／大原記念労働科学研究所協力研究員

外山 尚紀

芸能従事者の今

17

フリーランスにも産業医を！
森崎 めぐみ止措置を事業者に義務付ける労働安全衛生法第はじめに22条の規定について，労働者と同じ場所で働

産業医を選任することで，労働者の健康管理

く労働者以外の者も保護する趣旨との判断を踏に役立ち，安全衛生教育などを通じ職場の健康

まえて，同規定に係る11の省令について，請意識が向上し，職場における作業環境の管理な負人や同じ場所で作業を行う労働者以外の者にどについて助言が受けられるのなら♳，フリー

対しても労働者と同等の保護措置を講じること

ランスにこそ，産業医は必要だと筆者は考えてを事業者に義務付ける改正を行い，令和４年４いる。なぜならフリーランスは会社に雇われな

月に公布されたところである。

いため健康管理を自己責任で行い，同時に職場

この省令改正について検討を行った労働政策

での作業管理も自身で担うためである。しかし審議会安全衛生分科会では，労働安全衛生法第実態は，徹夜で仕事したことがある芸能従事者

22条以外の規定について労働者以外の者に対が77％もいる 。

する保護措置をどうするべきか，注文者による♴

個人事業者等の安全衛生対策のあり方

保護措置のあり方，個人事業者自身による事業者としての保護措置のあり方などについて，別

現在，
厚生労働省では「労働安全衛生法が『職途検討の場を設けて検討することとされ，『個（同場における労働者の安全と健康を確保する』

人事業者等の安全衛生対策のあり方に関する検法第１条）ことに基づき，個人事業者等の安全討会』を開催している。個人事業者についても衛生対策についても，デリバリーサービスにお

業務上の災害が多く発生している状況にあるこける交通事故防止対策についての周知啓発等のとから，業務上の災害の実態把握，実態を踏ま個別分野対策に取り組む一方，令和３年５月にえ災害防止のために有効と考えられる安全衛生

出された石綿作業従事者による国賠訴訟の最高対策のあり方について検討」♵ し，フリーラン

裁判決において，有害物等による健康障害の防スが多い業種をヒアリングしている。

もりさき めぐみ
俳優
一般社団法人日本芸能従事者協会 代表
理事
全国芸能従事者労災保険センター 理事長
主な出演作品：・映画『CHARONカロン』主演
・映画「そして父になる」
主な著作：
・「芸能従事者の労災補償と安全衛生」『季刊労働法』276号，2022年
公益財団法人パブリックソース財団第２回女性リーダー支援受賞

26 （26）

労働の科学

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2023年

この検討会の議論のうち，「危険有害作業以外の個人事業者等対策（過重労働，メンタルヘルス，
健康管理等）に関する論点整理」のために，芸能従事者についてまとめたものは以下である。

安全衛生の実態「危険有害作業以外の個人事業者等対策（過重労働，メンタルヘルス，健康管理等）に関する論点整理♶」
ヒアリングで説明のあった実態・課題の概要

⑵日本芸能従事者協会

・約８割が徹夜仕事を経験，平均睡眠時間は・芸能従事者は，芸能実演家・スタッフ含めほとんどがフリーランス。

４〜６時間が53％，４時間未満が12％な
ど，長時間労働が課題。また，約５割がハ・芸能従事者の契約形態は重層下請構造にな

ラスメントを経験，仕事が原因で生きていっており，発注者であるスポンサー企業かけないと思った経験がある者は約４割。

ら，広告代理店や制作会社を経由し，芸能・撮影場所や劇場，イベント会場等にトイレ

実演家やスタッフは７次下請（図１）。
・就業場所や就業日時は仕事依頼時に制作側がない経験は６割超で，約２割が膀胱炎の経験あり（図２，３）が指定（前日に突然依頼されることもある。

・更衣室がない経験は87％（着替え場所：ト

請け負う側の芸能従事者側からの変更依頼はイレ約７割，屋外約２割）。その他の意見とできない。指示された撮影場所が犯罪者の自して，事前説明なしに福島原発避難区域に宅で殺害されたモデルの例がある）。

連れて行かれ，防具なしに撮影をさせられ・撮影現場も重層下請になっており，監督がた例等がある。

トップにいて，助監督や技術スタッフ等が・仕事上不安に思った内容は，労働時間がおり，それぞれから俳優は指示を受けてい73％，居場所の環境が52.4％，ハラスメ

るが，事故防止責任者が明確にされていなントが45.9％（図４）。

い。

・相談窓口の利用は4.1％。相談しにくい理・通達に基づく現場責任者の選任は実効性を伴っていないため，新しい方策が必要である。

由は話しにくいが63.9％。
・日本芸能従事者協会および労災特別加入団
体の全国芸能従事者労災保険センターが会・発注者による健康確保措置はなく，就業時員に対して安全衛生に関する研修や，情報間の把握，長時間労働の抑制，ストレスチ提供を行い，メンタルケアの相談窓口を設

ェックはほとんど行われていない。健康診

置している。

断受診率も４割以下。

図１

芸能従事者の重層請負構造（テレビ番組制作の場合）
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（27） 27

図２

図３

図４

28 （28）

労働の科学

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2023年

以上のような実態である。前述のように，健康管理が自己責任である個人事業者が多い業界
では，たとえ見た目が華やかな芸能業種であっても，杜撰としか言いようのない安全衛生状況

地方公演のための移動時に４時間以上の自動車の運転を禁止。公演会場では，事故の起こり
やすい設営前にラジオ体操の実施を徹底し，事故と怪我が減少している。

である。

◇映画製作スタッフ

全国芸能従事者労災保険センターの取組み

業界において現場責任者が講じるべきハラスメ

一方，令和３年に労災保険法施行規則の改正◇スタントマン（熊本）ハラスメントが多い状況の対策として「映画ント防止措置ガイドライン草案♷」を作成。

をきっかけに，フリーランスであっても，当事

書籍出版会社が運営する劇団で，アクション

者が事故防止や安全衛生対策に懸命に取り組ん

や殺陣，スタントのコーディネートや演出などでいる例もある。労災保険特別加入団体としてをしているため，運営会社が主催するハラスメ

発足した全国芸能従事者労災保険センターおよントセミナーの受講を推進し，体のメンテナン

びその母体法人である一般社団法人日本芸能従スのための整体サービスを俳優やスタントマン

事者協会は，連携して，積極的に事故防止対策に提供している。

と安全衛生活動をしている。

◇演出家（北海道）①安全衛生活動

バランス支援や，契約書およびワークルールの兼業・副業をしているアーティストのワーク
例えば，毎月，全加入者へメルマガを配信し，労災病院の受診方法，安全グッズの紹介，保険研修，調査などを実施している。
◇舞台制作者

申請の手順，ヘルスケアのコラム，季節ごとの国内・海外の舞台芸術制作者と有機的なネッ

安全衛生対策などを周知している。さらに，定トワークを構築し，制作者・アートマネージャ

期的にアンケートを実施し「労災と安全衛生」

ーのエンパワメント，相互の協働を促進する環「ハラスメント」「安全衛生の取組み」「相談窓

境整備を行っている。文化政策，契約やハラス

口に係る意識調査」ほかの調査を年に７回程度

メントを含む創作環境に関わる勉強会等も実

実施。

施。

安全衛生委員会では日頃の芸能業界の事故情（手話通訳による観劇サポート）◇アクセシビリティ

報の共有や全国の加入者，未加入者を対象に，

ハラスメント研修などを企画・実施。適切な労災保険と相談窓口の説明会を，毎月，オンラ

休憩を推奨し，労働時間の厳守の推奨や２人でインで実施している。その他状況に応じ，薬物交代できる体制での手話通訳の徹底などに取り対策の勉強会なども実施しているが，いまだ労組んでいる。

災保険の知識は十分に浸透していなく，臨床心◇照明スタッフ理士によるカウンセリングや相談等の経験者

経験上，照明家はメンタルのバランスが悪くは，一般利用者に比べ，圧倒的に利用者が少ななると事故が起こりやすいため，日ごろのメン

い。

タルヘルスケアを推奨している。
◇大道芸人②各分野の取組み

出演前に労災保険の加入確認の徹底。疲労に全国芸能従事者労災保険センターは加入対象

よる事故防止，集中力確保のため，実演間のイを全国の芸能従事者としているため，69業種

ンターバル時間の確保や，地方のイベント出演のさまざまな芸能に従事した者が加入していのため遠距離を移動した当日には実演をしないる。各業種の代表者は，それぞれの業態に合っよう推奨している。

た安全衛生活動をしている。以下はその一例で◇大道芸プロデューサー（広島）ある。
◇マジシャン

危険性の高いパフォーマンスが伴う大道芸
は，事故率が高い。安全対策に加えて，労災保
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（29） 29

険の講演会などを実施し労災保険の普及活動を

られる。

実施。

産業医の職務◇美術
事故が起こりやすい搬入搬出時の事故防止と産業医の職務は以下とされている。

危険物の取り扱いを注意喚起している。
◇舞踊家

職務♹（安衛則第14条第１項）

インストラクター向けに安全対策と応急処置⑴健康診断，面接指導等の実施及びその結果の研修を開催。会員からの心の悩み相談や労働に基づく労働者の健康を保持するための措

環境の相談に応じている。

置，作業環境の維持管理，作業の管理等労

◇俳優

働者の健康管理に関すること。

芸能従事者の労災補償や安全衛生を研究し，⑵健康教育，健康相談その他労働者の健康の定期的に学術誌に論文を寄稿，大学や専門学校，保持増進を図るための措置に関すること。

芸能団体に，労災保険が適用に至った経験や安⑶労働衛生教育に関すること。

全衛生活動を講演。

⑷労働者の健康障害の原因の調査及び再発防◇舞台スタッフ止のための措置に関すること。

都内の劇場で労災保険の勉強会とメンタル相談窓口の説明会を開催。

以上について，フリーランスの団体に応用するならば，前述のような保健活動をしている労特別加入団体は，団体の根拠法となる徴収法

災保険特別加入団体では，「労働者」を「特別により事業者とみなされているため，加入者の加入者」に置き換えて実施することになる。

保険料の徴収はもちろんだが，特別加入団体の全国芸能従事者労災保険センターでは，これ要件として，加入者に対する安全対策も推奨さまでの安全衛生活動の体験から，産業医の導入れているが，安全に配慮している団体の当事者には違和感がなかった。加えて，この点に理解は，これだけの取り組みを自主的にしている。

のある産業医との合意も，特段に難しくはなかった。

産業医の選任
厚生労働省では，産業医の選任について「職芸能従事者こころとからだのヘルスケア場において労働者の健康管理等を効果的に行う

このような経緯で日本芸能従事者協会は全国

ためには，医学に関する専門的な知識が不可欠

芸能従事者労災保険センターと連携をして，産なことから，常時50人以上の労働者を使用す業医を選任し，保健活動を始めることになった。

る事業場においては，事業者は，産業医を選任

すでに臨床心理士によるメンタルケア相談窓口

し，労働者の健康管理等を行わせなければなら「芸能従事者こころの119」を設置していたたないこと♸」としている。

め，心と体の両面のヘルスケアを推奨する方向フリーランスの働く事業場の人数は一般に把で「こころとからだのヘルスケア（略称：ここ握されていないであろうが，総合芸術と言われケア）」と称して，新しい形を模索しながらフる演劇公演や映像制作の現場は，担当部署数がリーランスの産業保健活動を開始した。

多いため，一般的に人数が多い。映画を例にと

芸能従事者は芸能実演家（パフォーマーなど）

ると，制作過程が長く，初期（企画・脚本），中と芸能作業従事者（いわゆるスタッフ） の総称

期（撮影・編集），後期（宣伝・配給）に分かれ，であるが，この分野はどの業種でも創作をする

すべての部署が最初から最後まで通して携わらことが仕事である。そのクリエイティビティー

ない特徴はあるが，少なくとも60以上のパーには特有の資質があり，繊細な感性が必要とさトが数えられ，その人数は300人を超える。一れる。芸術や芸能は，言うまでもなく文化の重

つのプロジェクトにこれだけの人数が集まるた

要な一部と言える。文化を継承し，発展するため，産業医の選任は，当然，必要であると考えめには，作り手である芸術家・芸能従事者のメ

30 （30）

労働の科学

78巻１号

2023年

ンタルの特殊性の研究と保護は必要不可欠なこ康を増進できる可能性が考えられ，大いに期待とだと考えられてきた。

するところである。

この意義について，専門家のコメントが寄せられている（以下，抜粋）。
「今回の取組みは，短期的には芸能従事者の健康および安全衛生の確保対策として，長期的には多くの芸能従事者が安全な環境で安心して仕事を継続することにより，パフォーマンスが向上し，芸能業界全体の活性化と発展に寄与するものとして非常に意義が大きいものであると考えている⓼」（東京大学環境安全本部 准教授／
産業医黒田玲子）。

おわりに
令和３年度のフリーランス芸能従事者の事故率は約７割，通勤災害約５割である⓽。この実態は明らかに改善の必要がある。今後，医師による第三者の目が入ることで，健康や労働実態に客観性を持つことができれば，業界全体で健注♳平成22年厚生労働省「産業医について〜その役割を知ってもらうために〜」♴「フリーランス芸能従事者の労災と安全衛生に関するアン
ケート2022」調査主体：日本芸能従事者協会，調査対象：
フリーランスであらゆる芸能に従事している方調査方法：
インターネット（267回答）調査期間：令和４年２月27日〜３月31日，調査対象期間：令和３年４月１日〜令和４年
３月31日♵厚生労働省「個人事業者等の安全衛生対策のあり方に関する検討会」開催概要の要約♶厚生労働省第９回「個人事業者等の安全衛生対策のあり方に関する検討会」資料４♷「映画業界において現場責任者が講じるべきハラスメント
防止措置ガイドライン草案」日本版CNC設立を求める会♸♳に同じ。
♹♳に同じ。
⓼「芸能業界の安全衛生向上のための，フリーランスの芸能従事者の健康管理支援体制の構築の重要性について」（2023年１月27日厚生労働省記者クラブにて発表。全文は
日 本 芸 能 従 事 者 協 会 ホ ー ム ペ ー ジ に 掲 載 https://
artsworkers.jp/kokocare/）⓽♳に同じ。

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桜美林大学内3F
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Ṽ˳ᘶẅᾐᾃЙɳᙌẅᴾᾆ὿᪫Ṽ‫̖ܭ‬ẅஜ˳ᾀᵊ ὿὿὿όὺᆋ
図書コード ISBN 978-4-89760-330-8 C 3047

μ頁カラー

４

産業現場に広く普及しつつある職場ドックは、メンタルヘルスのための職場検討会をもつ手順を職
場ごとに行いやすくした、新しいかたちの参加型改善活動です。すぐできる問題解決をめざす、ポ1,3201,200円（税込み）
ジティブな視点が、職場ドック方式の進展を支えています。自主的な職場改善活動をすすめる、効果的な方法として注目されています。

労働の科学

78巻１号

2023年

（31） 31〒 151-0051
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「＃教師のバトン」で伝わる
教職員の
過酷な勤務環境19

藤川 伸治
安全衛生委員会を活用した
働き方改革の好事例

2022年４月，その実践交流サークルの一員だった黒木教諭が金久中学校に赴任。黒木教諭
は，長年にわたり労働安全衛生法（以下，労安法）
等の関係法令を根拠にして，出退勤時間記録にはじめによる適切な勤務時間管理の実践，年休の取りづ

今回は，労働安全衛生活動（以下，労安活動）

らさやハラスメントの有無などについてアンケが低調だった学校が，１年かけて安全衛生活動

ート調査を実施し，職場改善に活かしてきた。

を活性化させ，働き方改革，業務の削減を着実

近年，各学校では学習指導要領で定められた標に進めている鹿児島県奄美市立金九中学校の活

準授業時間数を確保するため，災害や感染症等動事例を紹介する 。

による休校や学級閉鎖に備えて，標準授業時間

奄美市内の小中学校は，奄美市教委の指導によって年間３回以上の安全衛生委員会（安衛委）

数以上の授業時間（以下，予備時数） を確保している。

を開催することになっており，同校もそれに沿

そのため，１週間あたりの授業時間数を増やった運用をしてきた。昨年４月に労安活動に関したり，夏休みを短縮したりしている。それが，わる法令等を熟知し，それを活用することで，教職員の長時間労働や多忙感につながってい

業務改善，長時間勤務の改善の活動を進めてきる。黒木教諭は，それまで赴任校していた学校

た黒木健史教諭が同校に赴任してきた。現在，において過度に増やしてきた予備時数を減らす

同校は，窪田智司校長の優れたリーダーシップ

ことで，放課後に教員が事務作業を行う時間がとマネジメント力もあり，安衛委が推進役とな確保できるよう見直しを中心的に進めてきた。

った職場改善・働き方改革を進めている。

教職員組合による
労安活動実践者の育成システム

職場改善と管理職のリーダーシップ
窪田校長は，教職員の心身の健康，安全，働
きやすい環境をつくることを学校経営上の重要鹿児島県では教職員組合の活動の一環とし課題と位置づけ，機会をとらえて，教職員に対て，教職員が労働関係法令や地方公務員法，及し，繰り返し，自分の職務は教職員の心身を守び安全衛生に関わる行政からの諸通知を学び合ることであると伝えている。これは，経済産業

い，その趣旨を踏まえた着実な労安活動，活動

省が健康経営優良法人として顕彰する際の重要結果の交流を続けているサークルがある 。こ

項目としてあげている経営理念の一つとして経のサークルでは，法令遵守にとどまらず，職場

営者自身が健康経営を社内外に発信することとの課題解決型の安労活動を続けているのが特徴

同様の取り組みである。
法的には管理職は労務管理者であり，安全配である。

慮義務を負っている。さらに，教職員給与特別
ふじかわ しんじ
特定非営利活動法人 教育改革2020「共育の杜」理事長

32 （32）

労働の科学

78巻１号

2023年

措置法（以下，給特法） 第７条を根拠に，文科大臣は「教育職員の健康及び福祉の確保を図る

ことにより学校教育の水準の維持向上に資するには，自ら意見を述べ，そして意見を述べたこ

ため，教育職員が正規の勤務時間及びそれ以外とが安全衛生のための措置に反映される必要がの時間において行う業務の量の適切な管理そのあることがわかった。職員，管理職にとっても他教育職員の服務を監督する教育委員会が教育大変参考になった。」，「管理職が労働安全衛生

職員の健康及び福祉の確保を図るために講ずべ

活動に主体的に取り組むことによって，職場にき措置に関する指針」を示している 。

おける労働者の安全と健康を確保し快適な職場指針に関わるQ＆Aにおいても，「各教育委員

環境作りができる。
」と述べている。

会においては，校長とともに，各学校において

実は，教職員の当事者意識を育むことが働き

児童生徒の資質・能力を育む上で，限られた時

方改革，また意識改革を進める最重要ポイント

間の中でどの教育活動を優先するかを見定め，になる。そのためには，教職員自らが自分の困（中略） 業務量を適正に管理し，教師が業務にりごとや職場改善について積極的に発言できる

費やす時間の縮減に向けた取組みを進めること

環境づくりがスタートとなる。同校の実践はそが必要となります。」と明記している。

の点からも非常に参考になる。

しかし，SNS上では，大胆な業務削減を行う

同校では安衛委のメンバーである管理職，養ことなく退勤時間を守ることだけを教職員に指護教諭，学年主任，衛生推進者が確実に出席で導する管理職に対する不満を訴える投稿が後をきるように開催日時等に配慮している。９月に絶たないのが現状である。しかし，窪田校長は，

なって開催された委員会では，それまで自分の働きやすい職場環境をつくることを目的とした思いを発言することがなかった教職員が涙を流

業務削減などを行うことを通じて長時間勤務をしながら思いを語る場面もあったという。安衛減らし，教職員の心身の健康を守る学校経営を委が参加者にとって心理的安全性がある場にな続けており，校長に求められる資質・能力の一っていることがうかがえる。

つである労務管理の本来のあり方の手本と言える。
黒木教諭は金久中学校赴任後，窪田校長に衛生推進者に選任してほしいこと，安衛委を中心

安全衛生委員会が推進役となった
職場・業務改善
同校の安衛委では，職場環境改善の課題を明に労安法を生かした職場改善に取り組みたいとらかにするため全教職員を対象に２回（８月，願い出た。
その時のことについて窪田校長は「黒２月）のアンケート調査を行っている。しかも，木さんの（職場改善に向けた） 熱い思いと，ど

自由記述も全教職員に開示することを原則とし

こでこんなに勉強したんだろうというくらいのている（表参照）。

知識にこれは必要なことだと思い，全教職員で研修をしなければいけない気持ちになった。
」と語っている。

働き方改革は教職員の当事者意識を育てることがスタート

アンケート調査のポイントは，自由記述が無
記名でもよいことになっている点である。
第１回調査での自由記述では，休憩場所や更衣の場所の確保，教室や職員室のクーラーの効
きがよくないことなど作業管理に対する要望，また，生徒にエアコンフィルター清掃をさせる

窪田校長は，黒木教諭の要望も踏まえ，安衛のは危険が伴うことから，必ず職員がするべき

委は学期１回開催すればいいという方針を見直という生徒の安全確保に対する要望もあった。

し，２学期からは月１回開催に変更することを黒木教諭は「管理職名で職場改善アンケート

決めた。それにあたって，８月に黒木教諭を講を取った場合には教職員の本音が出せない場合師として労働安全衛生に係る法的知識，活動内もあり，安全衛生委員会としてアンケートをと容などについて全教職員の共通理解を得ることることで教職員が安心して回答でき，職場の声を目的とした職員研修が開催された。

なき声を拾える。」と話している。アンケート

窪田校長は，この研修について「職員が健康

結果は安衛委で審議を行い，審議結果は全教職に安全に安心して快適に働くことができるため

員に開示される。その上で，校長が教職員から
労働の科学

78巻１号

2023年

（33） 33

表

アンケート調査結果の改善要望に対してどのように対応するかを全として教職員の安全配慮義務を位置づけ，人事

教職員に伝えている。また，アンケートで仕事

評価においても教職員の健康管理に関わる項目

上の困りごとを訴えた事例も解決している。

を入れる必要がある。

業務の廃止，例えば家庭訪問の見直しに関わ

２つ目の要件は，職場に黒木教諭のような学っては，生徒の家庭の状況を知ることが生徒指校の安全衛生活動を担う中堅教職員の育成体制

導に役立つとの意見もあり，全教職員で意志一の整備が急がれる。さらに３つ目めとして，安致を図るのは難しい。

全衛生活動をどのように活性化すればよいのか

窪田校長は「教職員の意見が半分に分かれる

わからない学校関係者向けに文科省，教委は，（業務の廃止・効率化）場合は，教職員の健康安

安全衛生活動に係る好事例を集め，ホームペー

全を優先した判断を行いたい。
」という判断基

ジ等で発信する仕組みづくりと活動交流の場を準を示している。結果的に，来年度の年間計画設ける必要がある。

に組み込まれる行事等に関連する見直しについて，集団宿泊学習２泊３日を１泊２日，夏休み
明けテストの廃止（１，２年対象），家庭訪問に係る業務が縮減された。

おわりに職場の働き方改革の推進役として安全衛生委
員会が機能している要因の一つは，校長が学校経営方針として教職員の命と健康を守ることを明確にしているからである。校長の資質・能力

34 （34）

労働の科学

78巻１号

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注
一般財団法人・地方公務員安全衛生推進協会による「公立学校職場における安全衛生管理体制に関する研究チーム報告」に掲載した報告を加筆修正。
北薩労安会議：【公式】学校労働安全衛生の最前線（https://
hokusatu-roan.jimdofree.com/ 2023年２月26日最終確認）「公立学校の教育職員の業務量の適切な管理その他教育職員の服務を監督する教育委員会が教育職員の健康及び福祉の確保を図るために講ずべき措置に関する指針」の告示等について（通知）（令和２年１月17日）（https://www.mext.
go.jp/a_menu/shotou/uneishien/detail/1407520_00004.
htm/2023年3月1日最終確認）

作業組織

人間工学チェックポイント

3 ．若年労働者に作業中のリスクに対処するために、彼らの背景知識、技能、体力を考慮に入れたトレー
ニングを実施します。適切な安全に関する訓練により、若年労働者の場合、作業関連健康問題のリスクを低減することができます。

チェックポイント 125

若年労働者のために適切な作業負担を割り当て、チームワークを促進し、適切な訓練を行います。

なぜ

4 ．年輩労働者に若年労働者の支援役を割り当てます。
支援する人は、若年労働者と毎日接触して、問題が起こる前に指導していきます。若年労働者は問題があっても先輩に相談するのをしばしばためらうため、
毎日話しかけることは極めて重要です。

若年労働者は、成熟した労働者と比較すると、身体的および精神的能力に差があります。彼らは作業について経験が十分ではない場合が多く、適切な支援が必要だと感じています。

国際労働事務局 (ILO) 編集
国際人間工学会 (IEA) 協力

若年労働者が作業場の慣習に慣れたり、必要な作業
課題をこなせるようになるには、通常時間がかかります。十分な作業経験を積み、作業中に直面する問題点を解決できるように、指導と支援を行うことが重要です。

5 ．作業負担が若年労働者の能力を超えていないか確認するため、作業のあらゆる側面をチェックします。

作業場のリスクに対処するとき、最も影響を受けやすい労働者は仕事の経験が最も少ない人たちです。この「新しく加わったばかり」という要因は、しばしば
若年労働者の「年齢」要因と混同されます。作業に加わったばかりの早い時期のリスクに対処できるよう、訓練を行わなければなりません。

追加のヒント

小木和孝 訳

第２版【カラー版】

6 ．若年労働者が教育課程を続けていけるように、フレックス時間制を実施します。

－

若年労働者が法定の就業年齢に達しているか確認
図125a 若 年労働者に対して、彼らの背景経験、知識、スキル、体力を考慮しながら、作業中にリスクに対処する方法を訓練します。
します。

－

若年労働者でも、作業場の年輩労働者と監督者に気軽に相談できるような雰囲気をつくるよう努めます。必要なら、若年労働者が自分の問題の解決策を見つけ出せるようにグループ討論を行います。

人間工学チェックポイント

若年労働者が実績を向上できるように支援する最善
策は、経験のある年輩者をつけて、彼らを指導し訓練することです。若者労働者と年輩労働者が良いコミュ
ニケーションをとれれば、作業場の雰囲気もより良くなるでしょう。

－

健康リスクを減らして作業を遂行する方法を若年労働者に教えることが重要です。教育は、作業技能についてだけでなく、人間関係についても必要です。

リスク／症状
・
・
・
・
・

－

若年労働者の支援が、本人たちの希望に基づいて行われるように確保します。若年労働者は、自身の安全と健康に危険となる仕事に就く前に年配労働者と相談すべきです。

負傷率の増大ストレスによる健康障害
不十分なコミュニケーション
不十分な理解労働者の健康低下

どのように

記憶ポイント
夜勤
・交代勤務 検定
若年労働者が十分な作業経験を獲得できるように支援します。問題が深刻になりすぎてしまう前に、年輩労働者が若年労働者にオン・ザ・ジョブ訓練を実施し、支援します。

シフトワーク チャレンジ

1 ．若年労働者が新しく作業場に配属されたら、作業システムの説明と若年労働者の支援策を含む、適切な訓練を行います。定期的に彼らの相談に応じるのも役立ちます。

図125b

 年労働者が作業場の問題を話し合い、自分たちのニーズを反映した実際的な改善策を提案
若する機会を提供します。

公式問題集
安全、
健康、作業条件改善のための実際的で実施しやすい対策
深夜に働くあなたと、 あなたの周りの人に知ってもらいたい 80 のこと

2 ．チーム作業手順を見直して、若年労働者に適切な作業負担を割り振ります。そうすれば、十分な作業経験を徐々に積むことができます。

国際人間工学会

266

第２版

チェックポイント

人間工学
ERGONOMICCHECKPOINTS

作業組織（106-132）.indd

267

代表編集

小木和孝 訳佐々木 司

国際労働事務局（ILO）編集
国際人間工学会（IEA）協力
小木和孝 訳

安全、健康、作業条件改善のための実際的で実施しやすい対策

2014/05/09

10:53:39

公益財団法人 労働科学研究所
シフトワーク・チャレンジ プロジェクト企画委員会

広範囲の現場状況について応用できる
実際的で低コストの人間工学改善策を
以下の９ つの領域に分けて、１３ ２ のチェックポイントで解説。

国際労働事務局︵ILO︶編集
国際人間工学会︵IEA︶協力

なぜ"必要で、イント"も示が、ユーザー
用できます。
者、管理監督ビス従事者、

109

作業組織（106-132）.indd

第２版

を 132 項目に

QA80
国際労働事務局

・資材保管と取り扱い
・手もち工具・機械の安全・ワークステーションの設計
・照 明
・構内整備
・有害物質 ・有害要因対策
・福利厚生施設
・作業組織

関連災害と疾。
基づいて、第ているのが大

109

267

266

各チェックポイントは、挿し絵付きで、「なぜ」「リスク／症状」「どのように」「追加のヒント」「記憶ポイント」で構成。
「このマニュアル利用のための提案」の節を設けて使い方をわかりやすく説明
し、巻末に「現 地に合 ったトレー ニン
グ教材の具体例」を豊富に掲載。

1923047027009

人間工学チェックポイント

9784897603285

労働科学研究所

図書コード ISBN 978-4-89760-328-5 C 3047

体裁 A4 判 並製
総頁 338 頁
定価 本体 2,500 円＋税〒 151-0051
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労働科学研究所

漂 流 者 た ち
ク ミ ジ ョ の肖 像
22

『クミジョ白書2019』⑽
本田 一成
労組内のジェンダーギャップ

自由記述欄から

前号では，労組は改革できると考えているク

こうしたクミジョの声を，クミダンは聞いた

ミジョがいると述べた。
「クミジョ調査2019」

ことがないと思う。聞かせても何も変わらないでその改革内容をたずねた際に「ジェンダー

し，すこぶる機嫌が悪くなるだけだ。あるいはギャップの解消」を選択肢に混ぜておいたのに，聞いていても馬耳東風を貫くか，意味がわから

回答は17％であった。最大５つまで選択してない場合もあろう。全部は紹介できないが，典もらう方式ではあるが，他の選択肢に押し出さ型的な声を取り上げる。一つひとつ丁寧に見てれているのか。しかし，もっと直截に「あなたいこう。

はジェンダーギャップを感じたことがあります「せめて女性役員が２人いれば」

か」とたずねた結果は，「ない」が81.8％である。

クミジョがマイノリティであることを如実にこれはいったい……２割くらいしか労組のジェ示す切実な意見である。クミジョが１人きりでンダーギャップを感じていないのか。
もちろん，

あると，労組のために，女性のために，いろいジェンダーギャップの有無を示しているわけでろ意見を言っても，それはあなたの意見でしょはないのだが，低すぎないか。

う，と言われてしまう。クミダンのマウンティ

ジェンダーギャップははっきり見えない性質の問題であるし，自覚していなかったり，そう

ングを容易に許してしまう。多勢に無勢では勝
ち目がない。

思わされていたり，やり過ごしていたり，それもし２人いれば労組のための意見や女性の意

を隠すこともあろう。わざわざ指摘することに見として扱われるであろうという夢想である。

メリットはないし，それくらい日本じゃ当たり

おそらく３人いれば別世界である。クミジョ１

前，と思っているのかもしれない。

人ならいわれなき偏見や差別を一手に受け止め

いずれにしても，ジェンダーギャップを労組続けるのは厳しかろう。そのうちに自分が悪いという職場の中で自分のこととして問題にできのかもしれない，とコントロールされてしまう。

そうなクミジョが約２割いる。クミジョは，労悲しくてしかたがない。だが，近くに相談する組のマイノリティであるのにその点でさらにマクミジョがいない。

イノリティなのだろうか。

「どうして酒を飲まないとコミュニケーション

ところが，ジェンダーギャップ経験を書いてにならないのか」

もらう自由記述欄にはたくさん書き込んであクミダンの酒やカラオケの話に関する意見はる。自由記述欄が重いと回答率や記入率が下が本当に多かった。なぜ労組の仕事ではいちいち

るからリスクが高くなる。それが調査の定石だ

酒を飲まなければだめなのか理解に苦しむのでと思っていたけれど，作っておいてよかった。

ある。この種の話は昔からクミジョの悩みの筆頭格であった。タバコ部屋で知らない間に大事なことが決められている，とか。これまで労組

ほんだ かずなり
武庫川女子大学 教授

36 （36）

労働の科学がそうしてきたからなのか，酒の好きな人やた
78巻１号

2023年

くさん飲めることがクミダンの選択基準なのか。実際にクミダンからそう聞いたこともある。
いずれにしても，クミジョにとっては謎であり，いまいましい限りである。実は酒好きのクミジョが多い。だが，酒の席にクミジョがいな
い時ほど勝手に物事を決められたり，さくさく進められたりする場合がある。クミジョが無視されていると気づいて怒りが集まるこの点に，かったはずなのにがんばって参加してきたらもういいよ，えらいね，ということ？

クミジョに気を使っているつもりなのか。男性は参加するだけでいいよ，ということにならない。女性には期待していないから，男性に任せときゃいいんだ，というように聞こえる。
参加して，黙っておけ，とにかくそこにいろ？
役割ないんかい！

それだったら最初から，参クミダンは思いのほか気づいていない。

加しろ！

「男性は青年部から抜けていくのに女性は定年「女性は無理して参加しなくていいよ」

まで青年部だ」
きっと青年婦人部（青婦）の名残で，女性を青年と一緒の組織に所属させている労組の話なのであろう。若年と女性を一緒くたにしていると言われれば確かにその通りである。その背後にある，一人前の男性に対する「おんなこども」という嫌な表現を思い出させる。しかも定年まで，というのも本質を突いている。男性の多くは管理職になって組合員範囲から外れて会社や当局に戻っていく。女性はそうではない，といなどと言わなきゃいいのに。

ほらやっぱり。どこかの労組のクミダンが，参加するだけでいいよ，って言ってるそばから別の労組では，無理しなくていいよ，と言っている。どっちやねん！
クミジョが本当に労組に必要とされているのかどうか疑いたくなる。数合わせ？
づくり？

おかざり？

アリバイ

いったい労組は何のためにクミジョを増やしたいのか，そこがはっき
りしなくなる。お呼びでない？

それなら潔く辞めさせていただきます，２度と関わりあいた

う思いがある。あるいは，クミダンは管理職にくありません，と言いたくなるのであろう。

なる前であっても，青年部を抜けると三役の下「男女共同，女性活躍などの仕事を何でも女性あたりの三役候補のポストにつくことが多い。

にやらせるのは違う」

そうした男女差を指摘しているのである。

女性のことなんだから女性がやるべきだ，と「労組の活動はいつも参加しづらい時間帯だ」

かなり原始的なことを言われる。女性にこそわ

この意見も非常に多かった。参加しようにもかることがある，他組織も女性が出てくる，な

家族責任のある時間帯や土日ばかりだ。参加しようにもできない。まるでそんなことはスルーされているかのようである。しかし，クミダンの本音は，労組だからしょうがないだろう，どうすりゃいいんだ，困ったもんだ，だから女性を入れるとダメなんだ，であろう。
クミダンは，ケアされているから目いっぱい働ける。ケアされているからわからなければならないはずなのに，なぜかわからないからややこしくなる。つまりクミジョのことを見ていな
いだけでなく自分のことを見ていない。それ
じゃ時間帯を変えよう，というクミダンはいる。
だが，参加しづらいという事実はわかっても，
クミジョが困る姿が見えていない。
「女性は参加するだけでいいよ」
クミダンがつい言ってしまいそうなこれらの言葉にクミジョは地団駄を踏む。どういうこと？

参加するだけって。本当は参加できな

どの穏便な考え方から，そんなの男性がやることじゃない，男性はそこまでヒマではない，いつまでそんなことをやっているの？

などと労組内部に下請構造を持ち込むような考え方まで広がりがある。
しかしクミダンに共通しているのは，それほど重大事ではないという認識と，あまり関わり
あいたくないという逃げの姿勢である。任せた，と言いながらフタをしまうような嫌な感じが残る。いやいや男性にも関わる大切な問題なんですよ，と言うクミジョの言葉はクミダンの耳になかなか入ってこない。
労組に付着するジェンダーギャップの深刻さ，クミジョのやりきれなさがわかる。それを言いたくてもなかなか言えない人（クミジョ）と，たっぷり聞きたい人（私）のマッチングがうまくいって，うれしい。でも悲しい。
（つづく）
労働の科学

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（37） 37

凡夫の 安全衛生記
71「さまざまな組織・立場で⑧」グループ会社での３年余
福成 雄三
鉄鋼会社を退職して，グループ会社の社長を中心になる。振り返ってみると，引き継ぎで聞３年余務めた。教育，省エネ調査・コンサル，

いたことは，前任者の判断で，前任者のマネジ

燃焼バーナー設計・販売，ISO認証（品質，環境）

メント（手法）を前提にしたものだったと思う。

審査などの事業を行う200名強の社員がいる会

極端な例だが，人事のことでは，本社のスタッ社だった。環境測定や労働安全衛生法に基づく

フには，「性格が悪く，職場を乱す」どうしよ

登録教習機関としての教育，安全体感教育等のうもない女性や「能力がない」と決めつけられ

安全衛生管理に関わる事業もあった。それぞれた男性もいると聞いた。このような本社内には，の分野で専門家として社外から評価される人た

少しとげとげしい雰囲気があり，言い換えると，ちが多く，利用者等から信頼されていたと思う。

支え合って会社トータルとしてのベストパフォ

今月は，安全衛生管理から少し離れた内容が多ーマンスを求める姿勢が希薄なところが感じら

くなってしまうが，ご容赦願いたい。

れた。ただし，３年後には，このような状況が病弱な経営者から始まる
着任前々日に，原因不明の喀血（肺の中に溜まった血液を排出する） があり，生まれて初めて救急車に乗った。特発性（原因不明）喀血と霧散しただけでなく，社員間，部門間，事業所間のコミュニケーションが深まり，協力しての事業が推進されるようになったと思っている。

思いを発信する

診断され，止血剤の点滴や処方を受けた。この本社での毎日の朝会では，最後に必ず一言発ような状態の中で，本社での就任挨拶のために言していた。業績のこと，社内や親会社の動き出社した。ただ，喀血は完全には止まらず，翌などのこともあれば，社会的なこと，安全や健日から治療（カテーテルによる血管塞栓術）のた康に関連した話，街中での気付きなどがネタだ

めに入院し，就任直後に事業所に出向くことはった。通勤の車中でもネタになりそうなことができなかった。 ２週間程休んだ。社員は誰もないか周囲の様子を観察したり，考えたりしてが「今度の社長は病弱」と心配したと思う。実いた。社員は「今日は何の話をするんだろう」

際には，発症前夜に激しく咳き込んだ衝撃のたといったぐらいの関心は持っていたと思う。毎めに肺の血管が切れてしまったのだが，原因と日話を聞くことでも，筆者がどのような視点をなる疾患もなく，治療が功を奏して後遺症もな持っているのか，何を大切にしているのかが次く回復した。

第に分かってきたと思う。

着任前には，前任者からの引き継ぎを受けて年始の挨拶などの集会で社員を前に話をするいた。事業に関することと人事に関することがことも少なくなかった。事業の中で安全に細心の注意を払うことが求められる仕事もあり，「安

ふくなり ゆうぞう
公益財団法人大原記念労働科学研究所 特別研究員（アドバイザリーボード）
日本人間工学会認定人間工学専門家，労働安全コンサルタン
ト（化学），労働衛生コンサルタント（工学）38 （38）

労働の科学

78巻１号

2023年

全に仕事をすることが当社の仕事」という表現
で，単に仕事をすればいいのではなく，「安全に仕事をする」ことが価値を生むことであって前提だということも伝えたつもりでいる。著名

な財界人で中災防の初代理事長でもある三村起た。本社管理部門のスタッフの移籍先の調整や一氏の「災害なき生産こそ真の生産だ」という社員の移籍の条件の交渉には神経を使った。す言葉を受けての表現になる。

べての社員が満足する移籍にはならなかったと事業経営では，無駄（筆者流に言えば，人生思う。

の無駄遣い）を減らすことも基本だと考えて発会社解散の直前には，本社と２つの事業所で信していた。直接事業に関連することだけでな

それぞれフェアウェルパーティを開催したが，く，安全衛生管理でも，福利厚生などを含めた

ほとんどの社員が参加してくれた。移籍すると労務施策でも同じだろう。同じコストや時間をいう不安があったとは思うが，恨み言はなく，掛けるのならば，最大限の効果を引き出したい。

会社での仕事を誇りに思い，次に向かっていこ発信の仕方（表現，タイミング等） が異なるだ

うという前向きな様子を見てとても頼もしく安けで価値・評価（効果）が変わることもある。

堵を覚えた。

このような中で，社員との課題共有は楽しく

会社組織を離れるもあり，いろいろな意味で有意義だった。事業
所での各部門や担当者との課題検討の場や事務「腕力」も自信もない筆者のような経営者は，所の空席に座っての「雑談」が思い出される。

社員を始めとした関係者の力を頼りにし，その広がる事業力を存分に発揮してもらうことによって経営を支え，発展させていくしかない。それでも，方親会社の合併という環境変化を受けて，グル向を示したり，適度にコントローㇽしたり，とープ会社を中心に数多くの会社等を訪問した

きには先頭に立つことや矢面に立つことも必要

り，親会社の関係者への事業内容の説明などのになる。

ために積極的に出向いたりした。筆者が出向いこのようなスタンスの経営者だったが，充実たことが，会社の評価を上げて事業拡大に直結した３年余の期間だった。社員も前向きな気持したとは思わないし，マイナス効果だったこと

ちを高めながら過ごした期間だったと思う。こもあるかもしれないなどとも思うが，社内ではのような会社のマネジメントは，働く人の安全

筆者の姿勢に積極的な取り組みを後押しされた

衛生マネジメントに通じ，その堅固な基盤を作

社員も少なくなかったと思う。数年間続いた中ることに繋がると思っている。

災防の安全体感教育事業への協力もこの中で始

会社解散時には，筆者と親会社入社同期で教育の専門家として評価を受けていた教育事業部

まった。
省エネ関連事業としては，ベトナムの省エネ

長が，「あんたが来てから会社が変わった」と

研修センター設立に当たっての教育機材（小型

ボソッと言ってくれたことが嬉しかった。つい

燃焼炉など）の設置と教育ノウハウの提供の事

でだが，年配の社員が，筆者がサインして全社業をJICAから請け負ったことが特に印象に残員対象に誕生月に送っていた誕生日カードを受っている。社員の積極的な姿勢が，ささやかだけ取って「入社以降でこんなに嬉しかったことが，国際貢献に繋がった。他にも，いろいろとは初めてです」といったメールをくれたりした

思い出すことはあるが，連載の趣旨から外れることもあった。
会社勤めを終えて，会社組織で働いた40年ので割愛したい。

解散する

間を振り返ると，組織内からも組織外からも「少
し輝きを増した」と評価される組織にすること

グループ会社（子会社）経営にそれなりの自に，意義と面白さを感じていた。共に仕事をし由度はあったが，親会社の方針は絶対で，親会た人たちにとっても，筆者と仕事をしたことが社の掌の上でのことだと思い知ることもあっ「よかった」と思い出してもらえることがあれた。その極みが会社の店仕舞いということになば，これ以上に嬉しいことはないと思う。

る。親会社の方針に従って，会社は他のグループ会社など数社へ分割して事業移管して解散し

その後，中災防に席を置いたが，筆者なりの提言をまとめて，半年後に退職した。
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2023年

（39） 39

労研アーカイブを読む………84
大須賀哲夫
従業員態度への労使の「期待尺度」について
労働科学 1964；40（12）：604−610

労使幹部層の価値的な集団規範をもとに
労使関係分析の試み
岸田 孝弥
意された３種の答えのなかから，彼ら自身の気はじめに持ちに一番近い答えを一つだけ選んで丸印をつ

著者の大須賀は，産業モラールについての考けるやり方です。皆さん方は，経営（労組）の察を行ってきたが，その手法として紙筆法で測幹部として，従業員（組合員）がこの３種の答られるMorale scoreが経営側の価値規範を基準

えのうちのどれを選ぶことを希望しますか?

として算出された経営的な認識の所産にほかな

各問ごとに最も期待する答えを一つずつ選んでらないことを解明しようとしてきた。

ください」という内容で行い，相談なしに独立

このことの実証のために，労使幹部層の価値的な集団規範の対応と考えられる労と使の「クで記入することを求めている。
2結果の整理方法

ライテリヤ（criteria）」なる尺度を導入したの

上記の応答結果の整理は，モラール・サーベである。その後，若干の資料も得られたので，

イと同様に，問ごとにpositiveな選択肢を選ん

この尺度の要件について紹介するとともに，こだ場合は＋１点，negativeな選択肢には−１点の尺度を用いた労使関係分析の可能性についてを，neutralにはゼロを与える。これを経営・上触れているのが本論文である。

司・同僚・仕事・組合の項目ごとに合計して項
目得点（−10〜＋10点に分布） とし，５項目のA．調査票と結果の表示法

得点の総和をもって，従業員のモラール得点（−

1調査票と対象への教示

50〜＋50点）に対応する「期待（値）得点」ま

調査票は，私案のモラール・サーベイ用の「与たは「クライテリヤ」と名付けている。

論調査票」を用いる。対象者は，経営と労組の幹部層で，以後，これを単に「使」と「労」と呼ぶ。

B．サンプル使（原則として部課長以上）については13社，インストラクションは「いま貴社の従業員

166名，労組側は７社の75名のほかに組合役員（「労」に対しては貴組合員）に，この調査票を用の講習会で得られた数10社の75名の合計150

いて調査を行っています。40の各問ごとに用名である。対象企業の規模は，20人台の小企業から２万人を超える巨大企業にまたがり，産業別には機械７，電機２，紡績１，車輔１，金きしだ こうや
大原記念労働科学研究所 主管研究員
高崎経済大学 名誉教授
主な著書：
・
『産業安全保健ハンドブック』（共著）
労働科学研究所，2013年．
・『実践 産業・組織心理学』（監修）創成社，2009年．

40 （40）

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融１などとなるが，労使いずれかの資料を欠く場合がある。

尺度の要件分析
A．信頼性
上記サンプルから，労使20名ずつを無作為に抽出し，Spearman-Brownの公式を用いて信頼性係数を算出している。労使合わせた40名
では0.974，労と使の20名ずつではそれぞれ

表１

 使幹部の期待得点と従業員のモラール得点
労の分布表

0.895と0.920の信頼性係数を得ている。再テスト法は実施していないが，上記の結果からみるとかなりの信頼性が得られると思われる。個人の測定値としても信頼しうる程度のものと思
われると述べている。
B．妥当性の１―労使間の弁別性
労使の期待値が，それぞれの価値規範の対応であるとするならば，労使間には何らかの程度の量的な弁別性が認められると考え，この点について４つの面から検討を行っている。
1期待得点の弁別性
労使それぞれの期待得点と従業員のモラール
得点（期待得点に対応する従業員の態度実態）の分布を表１に示した。
表から以下の所見を得る。
a．労使間の期待得点は，よく弁別される（α＜１％）
。

b．使の期待得点は，モラールの満点（＋50点）
近くに偏った分布を示し，modeは＋40点に近い。
c．従業員モラール得点の実態は，使の期待とは大きく隔たっているが，労の期待得点とば，いずれも労使の期待得点の間に，１％水準の有意差が認められた。

はほとんど重複して大きな差を認めがたい。

b．６社はその労使関係でかなり異なる企業を

d．労使間には有意の弁別性があるとはいえ，含み，労使の期待値間の接近度を異にする

他方かなりの重複も認められる。d項の重にもかかわらず，使はいずれも高得点部分

複の程度（接近度） は，企業ごとに異なるに，労はおおむね低得点部分に集中する傾から，これを以て企業レベルでの労使関係

向がある。

Labour relationsを分析する際の一助とすることができる。
2企業内での労使間の弁別性
1の期待得点の弁別性では，いくつかの企業

c．項目得点別にも「組合」を除くほかは，ほぼ労使間に有意差が認められ，すべて使の方が高い期待値を示している。
d．「組合」項目だけは，各社とも労の方が使を合わせた一般的な労使間の弁別性をみてきたよりも高い期待値を示している。

が，ここでは特定の企業内での労使の弁別性を以上の結果は，いずれも少数例にもかかわら期待得点とプロフィールの２つの面から検討しず，かなり明確な弁別性を示していて，期待値ている。この検討に対しては６社の労使双方のの妥当性を裏付けている。

資料が得られたので表２に示した。この資料の3項目得点での労使間の弁別性分析から以下の所見を得ている（表２参照）。

労使いずれか一方のみの資料も加えて労使そa．臨界比の得られた５社のうち，NT社を除けれぞれの平均プロフィールを求めると表３のと

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（41） 41

表２

６社の労使幹部の期待値の平均と，標準偏差（カッコ内）

表３

労使の期待値と，従業員のモラールプロフィール

おりとなる。表３から以下の所見を得る。

のモラールを低めようと期待していること

a．労使間では，５項目ともに１％水準での有が示唆されている（α＜１％〜５％）。
ただし，c項については，「労の主観いかんに意差が認められ，「組合」以外の４項目では，すべて使の方が高い。

かかわらず」という断り書きを付けるべきであ

b．使と従業員モラールとの比較では，「組合」

ろう。客観的には従業員モラールよりも低めの

項目も含めて，すべて使の期待値の方が高期期感を示しながらも従業員モラールの認知い。モラール得点算出の場合に，我々が「組（guess）が期待値よりもさらに低めにあるため，合」得点をそのままプラスとして算入する

主観的には従業員モラールを高めようと期待す

理由もここにある。

る形の労組委員が意外に多いからである。この

c．労と従業員モラールとでは，「組合」を除く

ような従業員モラールへの期待と認知との心理

他の４項目で，労組幹部が従業員（組合員）

面からの労使関係分析については別の機会に触42 （42）

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れる予定であると述べ，いずれにしろ，平均プ

表４

 問ごとの労使の期待応答の集中度（％）分
小布（40問）

表５

 問別の応答値の〔使−労〕の値の分布（使小11社98名，労６組合45名）

ロフィールの項目別にも，予期通りに労使間の弁別性が認められたといえようと述べている。
4各問の弁別性
以上に見てきた労使間の弁別性は，当然40の小問ごとにもある程度認められるはずである。 そ こ で 問 ご と に 三 選 択 肢 の う ち の（positive） の答えを期待した人員の％と，逆に（negative） な応答を期待した人員百分比とを求め，その40問についての分布を表４に示した。ただし，ここでいう や は経営やHR
や組合それ自体にとって好意的とか非好意的という意味なので，労の「組合」への期待感だけ
は他の項目とのバランス上 や の符号を逆転する操作を仮に行っている。使の方にはこの操作は行っていない。
表４より以下の所見をうる。
a．使では，過半数の者が を期待するのが40
問中の33問（83％） にもおよび，逆に を期待する者の％は，いずれの小問においてもごく僅かでしかない。
b．労では， への期待は少なく，むしろ （反経営的で組合には好意的）への期待が強く示されている。
以上は，期待値が一種の集団規範としての性質を持つために，規範遵奉の結果として期待応答が一方に集中化する事実と，その集中化の方向において労使の相異があることを示唆し，この意味で期待値の妥当性を支持するものといえよう。
このように，集中化の方向が労使で異なるために，期待値の労使間の差―弁別性が表われていたものと思われる。この点は，小問ごとにもある程度示されている。

％は−60％） とすれば，表の〔使­労〕の値は

表５は，問ごとに への期待人員の％から＋135％となる。この値が200％に近いほど，への期待人員の％を差し引いた値を求め（これ

労使間の期待の対立が大であり，弁別力があるを「応答値」または△％と呼ぶ），使の△％からものとし，その符号は労使のいずれの方がより労の△％を差し引いた値の分布を示したもので高得点を期待しているかを示している。

ある。いま仮にある小問で，使の80％が を，a．
「組合」を除く４項目では，いずれもある程を期待し（したがって△％は＋75％），

度 の 弁 別 力 が 認 め ら れ る が，informal

労では10％の者が を，70％が を期待した（△

relationsにかかわる「同僚」項目の弁別力は，

５％が

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（43） 43やや小さいようである。

表６b．「組合」項目だけは，ほとんどの小問で使 組幹部の各問別期待値（△％）間の相関係
労数（n＝40問）

よりも労の方がより強い への期待を示してはいるが，その弁別力は「同僚」と同じ
くやや小さい。
同僚とか組合という人間関係（HR） に関連の深い項目では，労使の弁別力がいくらか弱くなるわけで，HRでの凝集性が労および使にとっても諸刃の剣であることを示唆していた。この点については，モラールと生産性との相関関係が，場合によっては「同僚」得点の符号を逆労と使との応答値を用いて，その相関関係の程転してモラール得点を修正した方が，より大き度から価値パターンの共通性を検討した。

な 相 関 関 係 を 得 る 例 の あ る 事 実，
〈大須賀a．労組幹部間の価値パターンの共通性につい（1957，1958）〉とも対応している。

なお，上記で「組合」項目だけが労使間で逆ては表６のとおり。企業規模の大小にかか
わらずいずれの労の間にもかなりの正相関

方向の差を示していたため，この項目の符号を係数が認められた。

逆転することも考えられる。ただし，先のBのある労組の幹部層が強く （もしくは ） で

３．b項でみたとおり，この項目についても使あることを期待する問題では，他のいずれの労は，従業員態度の実態よりも であることを期

組の幹部層も，同じく （もしくは ） である

待していたのであるから，少くともモラール得ことを一般組合員に期待しているわけで，労組点への算入には問題ないと考えて一応そのまま的な規範が社会的に一般化され，共通化されてとし，期待得点を用いて労使関係を分析する場

いる事情が示唆されていた。

合には，必要に応じて符号を逆転した「補正値」

なお，表中のTG労組だけはいくらか相関係を用いるなり，項目ごとに分析すればよいと大数が小さいが，この組合は銀行労組で，調査対須賀は考えている。

象企業中唯一の非製造部門であった。
b．経営陣については，表７のとおりである。

C．妥当性の２−価値規範の共通性と独立性

労の場合と違って大企業相互間にはある程

上述した弁別性は，労使の期待値間の量的な度 の 共 通 性（ 平 均0.54） が 認 め ら れ る が，隔たり（接近の程度）から，この尺度の妥当性

大小間（平均0.35） や小企業間ではほとんをみようとしたもので，一部に若干の問題を残ど共通性を認めがたい。

すとはいえ，ほぼその妥当性は裏付けられたもこのことは，小企業の経営陣ではほとんど独のと思うと述べている。期待値が労使の集団規立の価値パターンを示すのであって，大企業同範にかかわるものであるとするならば，，社会士に至って始めて若干の経営者的規範が社会化的通念からして次のことが予期できるはずであされてくるものといえよう。これらの事実は，る。

我々の社会通念に矛盾しないものと思われる。

1労と使の価値規範の社会的一般化

2労使間の価値規範の独立性

労使関係は一企業内のみならず，広く社会的a．同じように各問の応答値を用いて，一企業に も 一 般 化 さ れ て， 労 使 そ れ ぞ れ に 特 有 の内での労と使の価値パターンの同調（正相Social normとしての共通の価値パターンを示関）と反発（逆相関）の模様を探ることもですに至るであろう。このため，先の小問ごとのきる。調査例をみると−0.4〜＋0.7におよ44 （44）

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表７

 営幹部の各問別期待値（△％）間の相関係
経
数一覧（n＝40問）

ぶ相関係数が得られており，それぞれの企業レベルにおける労使関係の特殊性が表わ

図１

労使間の小問別の応答値間の関係

れるとともに，全体としては平均0.20（α>10％）の無相関となって，労使の価値規範

c．使が強く であることを望んでいる問題群の型どりが相互に独立であることが示されでは，労は であることも であることも，ている。

あまり強くは期待していない。

ぞれ合わせて得られた労使の応答値間の相

小問別にその具体的な内容を調ベてみると，
a のタイプには当然ながら「組合」関係の問題

b．労の６社45名と，使の11社98名とをそれ
関係数は0.23（α>10％）で，無相関となっが多い。したがって，労使関の価値パターンのていた（図１参照）。

同調は，主としてこの「組合」に関する問題でしたがって労使の規範は，一般的には独立で破られているといってよい。次のbのタイプにあるが，各企業の特殊性に応じて同調から反発

は，賃金関係と作業関係が多い。つまり労使とへの企業差を示しうるものと解され，この点でもに，賃金や作業（疲労の程度や設備・人員・作労使関係分析に利用しうるものと考えられる。

業環境と健康など）については，従業（組合）員以上の結果は，労使の期待値の質的な関係からが積極的に満足することを欲してはいないのでみた，尺度の妥当性を支持しうるものであろう。

あって，これらの実態そのものに問題があるこ

3労使の期待パターンからみた問題のタイプとを，労使ともに卒直に認めたものといえよう。

図１は，直線相関よりもむしろ相関比に近い

もっとも，その認め方には，労では積極的な形のようである。もし相関比が成立するとする（不満や反対）を組合員に要求し，使では やならば，以下の所見が得られる。

（賛成や反対）ではないまでもゼロであることを

a．労が強く であることを期待している問題
群では，使は であることをあまり望んで消極的に希望するというニュアンスの違いは認められるのであるが。c のタイプの問題には，はいない。

職場への誇りやHRの和・仕事への愛情や価値

b．労が強く であることを望んでいる問題群付けなどが含まれており，労組としても積極的では，使は であることをあまり期待してに賛成も反対もしかねるという微妙な問題が多はいないいようである。このような労使聞の価値パター

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（45） 45ンから，各問題の持つ意義をそれぞれにタイプ

内労働者が労使のいずれをより多く自己の準拠分けして検討していくことも労使関係分析の一集団としているかに着目した。そのため，年齢助となろう。

もしくは勤続年数という属性によって，企業内労働者をいくつかの下位集団に分け，その下位

D．妥当性の３―産業モラールとの関係

集団ごとの価値パターンを求め，これと労およ

最後に期待値の妥当性を，Employee relations

び使の期待する価値パターンとの相関関係によの面から検討してみたい。
大須賀によれば，
産業って，労使への準拠の方向と強さとが示される

モラールとは，職場のformal＝informal relationsと考える。すなわち，「与論調査票」の40問へのなかに経営的価値規範が貫かれている程度にの労働者の応答（private opinion）から，下位集関する概念であったとするならば，産業モラー

団ごとの応答値（各問△％）を求め，これと労ルの水準は，従業員態度が経営側の期待値と一ないしは使の期待値の各問△％との相関を求め致する程度と，なんらかの形で対応すべきだとるのである。もし仮に，上記の労働者集団と使考えられる。このため，次の方法を用いて検証の期待とが正相関関係を示すとすれば，その集を行っている。

団 に は そ の 企 業 の 経 営 陣 がpositive reference

1従業員の労と使への準拠度

groupになっているものとし，その準拠の程度

我が国のごとき企業別組合では，組織としては相関係数の大きさで表示できると考える。もは従業員すなわち組合員という形の重複集団がし逆相関ならば，その集団にとって経営陣は形成されやすい。しかし，心理学的には，企業

negative reference groupとして機能していると内の労働者がこの二重の役割のなかで，いずれするわけで，正負いずれにしろ，相関係数の大により強く動機付けられているか，あるいは，きさを以て「準拠度」と見なしている。

両者の役割関係が心理的にいかなる類型を示し

2労使への準拠度と産業モラールているか（例えば労使への二重忠誠の問題）など

以上の試みを，総同盟系のSM社と，全金属は，労使関係のEmployee relationsの次元です

所属のPN社，合同労組を持つ小企業のON社とぐれて社会心理学的な問題となりうるものであに適用した。下位集団は，それぞれ13と８とろう。

５の合計26となる。

大須賀はこの点への接近を試みるため，企業表８

46 （46）

労働の科学

結果は，表８のとおりである。すなわち，労働者の下位集団ごとの労使への準拠度とモラール得点

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a．下位集団ごとの△％と使の期待値のそれとは，おおむね正相関関係にあり，労働者は必ずしも使をnegative reference groupとはしていない。
b．唯一の例外であるON社の一集団では，そのモラール得点は26集団中のほとんど最下位に当っている。
c．使への準拠度の強い下位集団ほど，産業モ
ラールの高い傾向が認められる。26集団でのこの相関はr＝0.573（α＜１％）である。
d．労についても，ほとんどの下位集団がこれ

図２

 業モラールの得点レベルと，労使への準産
拠度をpositiveな準拠集団としている。ON社で唯一の例外が認められるが，これはそのモ期待をrankingで求めた別の資料である。このラールがほとんど最高に近い役付者集団で労働者のrankingと労使からの期待のそれとのある。ちなみに，ON社では労使間の対立間の相関から，労と使への準拠度を求めてみたは最も大きかった。

もので，調査票の内容も応答の手法も全くちがe．労への準拠度と産業モラールとの相関は有意水準に達しないとはいえ，逆相関の方向

った性質のものである。
しかし，その準拠度とモラール得点との関係にある（r＝­0.35，５＜α＜10％）。

は，「与論調査票」の場合と全く同じ傾向線の

産業モラールは，経営的な価値規範の実現度なかに含まれている。この事実は，我々の準拠ではあっても，企業内の労使関係と無関係に形度なる考え方と操作が，広く一般に適用できる

成されるものではあるまい。経営側の期待値自可能性を示唆しているように思われる。

身が，すでに労使関係の反映であるとするなら，まとめ

労働者の産業モラールは使の価値規範のみならず，また，労のそれとも無関係ではないはずである。

以上の検討によって，労使からの従業員への「期待」尺度の信頼性と妥当性とは，ほば満足

したがって表から，下位集団ごとの〔使へのすべきものと見なしてよいと恩われる。同時に，準拠度―労への準拠度〕の値を求めて，これとこの尺度ないし手法を用いて，次のような側面

産業モラール得点との関係を示せば，図２のとから，企業レベルにおける労使関係への心理学

おりで，きわめて高い相関関係（ρ＝0.833）

的接近の可能性が示唆された。

が認められる。すなわち，産業モラールの得点

１．労使の期待値の重複関係（接近度）からする，レベルは，経営側への準拠の程度と，労組からLabour relationsへの接近。

の独立性の程度との関数として理解しうる。こ２．労使関の価値パターンの同調と反発からす

れは，我々の産業モラールについての考えの妥

る分析およびこれからみた問題のタイプ分

当であることを期待尺度の妥当性とともに，支け。

持するに足るものと思われる。なお，表８中の３．労使の期待値と従業員態度の実態との相互△印の６集団は，「与論調査票」の資料ではなく，の位置関係よりする接近（三者関係の分析）。

労働条件に関する10項目を労働者が重視する

４．労働者の下位集団ごとの労と使への準拠度

順にrankingせしめ，これに対する労使からのからするるEmployee relationsへの接近。

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（47） 47

図書コード ISBN 978-4-89760-332-2 C 3047

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᧙⎌⎾̾ʴ⎛ኵጢ⎡ӕ⎽ኵ⎲⎞ࢫ⎞ᇌ⎔⎱⎌⍦本書の構成

Ⅰ章 夜勤・交代勤務 ＱＡ

１ 夜勤・交代勤務の人間工学的な勤務編成

２ 産業別の夜勤・交代勤務

３ 夜勤・交代勤務の生理学・心理学

４ 夜勤・交代勤務の知識
Ⅱ章 シフトワーク・チャレンジ 想定問題
索引 裏引き用語集

好評 廉価版இૼБ⅙ࡓ̖༿і ΁ ᅹ ‫ ܖ‬ᄂ ᆮ ৑ ⍿ᚨ ᇌ ˌ ஹ⍥ ɟ ᝦ ⎊⎙ᘍ⎖⎙⎀ ⎒‫ٸ‬Ѯ ␡ʩˊѮѦᄂᆮ⎡঺ௐ⏅⎱⎛⎴⍥‫ٸ‬Ѯ␔⏣⏙⏅⍾⍾⍻⎾ྵˊᅈ˟⎡ʴẉ⎞‫ٻ‬⍷⎞෇ဇ⎊⎙⍷⎒⎓⎂⎒⎴⎞⍥‫ٸ‬Ѯ ␡ʩˊѮѦ౨‫⎒⎊⎱⎴ڼ⏅ܭ‬⍦ʻ‫⎞⎒ૼׅ‬౨ ‫ܭ‬ᚾ᬴⎛ᄂ̲⏅ኺ⎙⍥ ʩˊ Ѯ Ѧ ⏌⏳⏺
⏎⏠␢⎡᝻ ఍ ⏅ࢽ ⎾ˁ ኵ⎲⏅⎗⎂ ⎽⎱⎊⎒⍦ ౨ ‫ܭ‬ᚾ᬴⎫⎡ਪ৆⏅ᡫ⎊⎙⍥‫ٸ‬Ѯ⎡␔⏣⏙⏅ദ⎊⎂ჷ⎾⎆⎛⎚⍥ͤࡍ‫ݣ‬ሊ⎷ʙ૏⎡ʖ᧸⎞⎗⎝⍿⎽⍥‫ٸ‬Ѯ⎞Shift Work Challenge

㹙普及版㹛

シフトワーク･チャレンジ

夜勤嵣交代勤務 検定テキスト

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代表編集

佐々木 司

公益財団法人 大原記念労働科学研究所
シフトワーク・チャレンジ プロジェクト企画委員会

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〒 151-0051
TEL：03-6447-1435（事業部）
公益財団法人
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
FAX：03-6447-1436
桜美林大学内 3F 大原記念労働科学研究所 HP：http://www.isl.or.jp/

自由と想像

彫刻に向かって

1
菅沼 緑
最初のアトリエ，２間２間の物置小屋

1986年，撮影・菅沼緑

不定形の集合単なる説明でしかなく，赤いことをさまざまな

私が「彫刻家です」と自己紹介をすると，たから少しずつ距離ができ始めて，様子が脚色さいてい「仏像のようなものですか」と尋ねられるのですが，自己流でかたちをつくることにしているので，「自分が気に入ったかたちをつくっています」と答えるのです。
私は日大の芸術学部で具象彫刻に精神性を強く訴えた柳原義達氏に彫刻を教わったのが始めです。そしてそういう中で「自分は彫刻家になる」と強く思ったのです。だけど，肝心の「彫刻」の何たるものが彫刻なのか，と思った時に具体的な答えが全く分かりませんでした。それは今でも同じです。
最初は人体とか頭部をモデルさんを見ながらつくるのですが，先生が話してくれる彫刻の基
本的な見方と考え方を，なかなか実感できずに
疑問だらけのまま，学校のアトリエで格闘していました。
そしてある時に，かたちに対する考え方はつくる人それぞれが決めるものでしかるべきではないだろうか，自分は自分の方法でかたちを考えようと思ったのです。
それは「かたちは輪郭だ」と思うことにしたのです。以来ずっと，単純な輪郭だけのかたちをつくり続けています。そして，そのかたちをより明確にするために色を塗っているのです。
作品というものは作者の表現です。表現とい言葉で言い表す積み重ねのうちに，それは事実れ独自の言葉や行動が生まれると思います。
その時，表現の裏側に別のものが，独自な視線が姿を現すのだと思うのです。間接話法で語られたことには，幅があって受け取られ方もあ
いまいさを含みます。それでも，そこには受け取る側にも想像をすることができる「余地」が生まれるのです。そうやって生まれた余地の中で喜んだり迷っては苦しむひとりトランプのようかもしれません。
今 回， 表 紙 に 載 せ て い た だ い た も の は，2021年に盛岡市の画廊「インプレクサス・アート・ギャラリー」での個展の時の作品です。
タイトルは「不定形の集合」で文字通り，ベニ
ヤ板をいろんなかたちに切り抜いてはっきりした色を塗って輪郭を目立たたせています。
ここで展示されたかたちは寄せ集められてどういう構成になるかを最初から想像をしている
わけではありません。展示の時に寄せ集め，組
み合わされてイメージをつくり出しています。
最初からこういうかたちをつくろうと計画をして，それぞれのパーツをつくって備えると，計画されたイメージになり，それこそ直接話法というか暗喩にはなりにくいと思っています。
そうやって，自由が自分の彫刻になるようにつくっています。

うものは多様で，自由なものであるはずで，彫刻も同様に自由なものであるはずだという単純な考えから，私がつくるものは彫刻だと思っているのです。
そして，表現は暗喩だとも思っています。直接，赤いものを赤いと言ったところで，それはすがぬま ろく
彫刻家，「まちてくギャラリー」企画人
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歌舞伎

Kabuki
歌舞伎で生きる人たち湯淺 晶子

歌舞伎十八番と家の芸
十八番は一般的に「おはこ」と読むが，歌舞伎十八番では「じゅうはちばん」と読む。七代目市川團十郎（1791〜1859）が天保３年（1832年）に，初代，二代目，四代目の團十郎が初演し得意とした演目を18つ選んで制定したも
のである。
『助六』
『勧進帳』『暫』
『矢の根』
『外郎売』
『毛抜』
『鳴神』
『景清』は，現代でも上演されて観ることができる。その他は上演が途絶え内容がはっきりしないものも含まれる。
いくつかの演目を家の芸と銘打って制定するやり方は，その俳優家や俳優の功績を権威とともに示そうとするものととらえることができ，團十郎家成田屋の歌舞伎十八番が最初であった。よって，家の芸は，歌舞伎という芸術・芸能と歌舞伎俳優にとって，守り誇る
財産のひとつの形であり，その俳
優家の個性とも言える。また，俳優家を超えて所縁のある俳優によって演じ続けられてきた演目もある。
芸を，俳優自らの肉体と精神によって磨き続け後世につないでいくことは，歌舞伎を継承し創造する職業に従事する人たちの大切な役割となっている。観客はその芸を楽しみ味わうために出向く。観客と舞台をつくる人たちとが，唯一無二の時間と空間を生きて共有し反応しあう。それが生の舞台であり歌舞伎である。

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労働の科学

78巻１号

その十八̶縄をない，綱をうつ役を果たす
歌舞伎十八番のひとつである『勧進帳』は，能の『安宅』をもとにつくられた松羽目物である。
現在の形で上演された初演は，天保11年（1840年）の江戸・河原崎座で，七代目團十郎が弁慶を演じた。2022年に歌舞伎座で行われた十三代目市川團十郎白猿の襲名披露記念の特別興行ならびに襲名披露興行でも上演狂言に選ばれた。歌舞伎を観たことがなくても『勧進帳』の舞台写真や映像の一部を見たことがある人も多いだろう。頻繁に上演される人気演目である。また，音楽も名作である。
主な登場人物は，弁慶，源義経，四天王と呼ばれる亀井六郎，片岡八郎，駿河次郎，常陸坊海尊，そして彼ら義経一行と対峙する関守の職にある富樫左衛門である。能の『安宅』と決定的に違うのは，武士同士の義と情を劇のポイントに据えたこと，と評論家の水落潔は述べる。歌舞伎では，脚本や演出を人間ドラマに仕立てることが試みられる。設定される時代が異なろうとも，今を生きる観客がどこかに類似性を見いだし周囲や自らを投影することを可能にする。
兄の源頼朝との関係が悪化した
義経は，数名の家臣を従えて京から奥州平泉に逃れようとする。頼
朝の策によって，安宅の関（現在の石川県）で関守の富樫に通行を止められる。義経一行が山伏の変装をしていることを知っていた富樫は大いに怪しむ。勧進帳とは，2023年

寺への寄付を要請する依頼が書いてある文書をさす。身を護るために旅の目的を偽った弁慶は，何も書いていない巻物を勧進帳として朗々と読み上げる。この後も富樫の追求は続く。主君である義経を金剛棒で叩くことで富樫の疑いを晴らそうとする弁慶の苦しみの判断。泣いてひれ伏し詫びる弁慶を許し，礼を述べる義経。彼らを見抜きながらも，弁慶の強い想いと行動に関所を通す決断をする富樫。弁慶は感謝し道を急ぐ。最後に舞台の花道で繰り広げられる弁慶の引っ込みは「飛び六法」という型であり，最も強く印象づけられる。
弁慶は，時代劇でも人気の登場人物であろう。あの逞しさと豪快さ，義経への想い，主と従の関係性について，着目する点はいくつもある。
『勧進帳』の弁慶は繊細な表現も必要であり，外見からの表現・大きさ，科白まわし，舞踊など，いくつもの技量が求められ体力も相当に要する。幾人かの俳優の演じる弁慶を見比べると，それぞれに違いがあって興味深さが増す。俳優が経験を重ねることでの深まりの違いも出る。弁慶と富樫のどちらも演じられる俳優もいる。それぞれの役の表現の違い，
共通して人を思いやる気持ちを持ち，それ故に自分の役割に葛藤しながら行動する人物であることもわかる。

歌舞伎十八番の内
作詞

写真 舞 台『勧進帳』で弁慶を演じる松本白鸚（2021年４月，歌舞伎座）（©松竹）

代々の弁慶役者「幸四郎」『勧進帳』は，七代目團十郎から 子 の 九 代 目 團 十 郎（1838〜
1903），その弟子の七代目松本幸四 郎（1870〜1949）， そ の 息 子
たちの十一代目團十郎（1909〜
1965），八代目幸四郎（後に初代
松 本 白 鸚，1910〜1982）， 二 代
目 尾 上 松 緑（1913〜1989）， そして彼らの子孫を大きな軸としてつながれてきた。その中で，七代目幸四郎は77歳までに膨大な数の弁慶を演じたとされる。
現在の歌舞伎俳優では，二代目
松本白鸚（前名は九代目幸四郎，
1942〜）が最も多く務めている。
父方の祖父は七代目幸四郎，母方の祖父が初代中村吉右衛門（1886

勧進帳

三世並木五瓶，作曲 四世杵屋六三郎
出演 二代目松本白鸚〜1954），父は八代目幸四郎，実弟が二代目中村吉右衛門（1944〜2021），長男が十代目松本幸四郎（1973〜），孫に八代目市川染五郎（2005〜）。屋号は高麗屋。
これまで，歌舞伎のみならず，ミュージカル，ストレートプレイなどの他ジャンルの舞台，テレビドラマ，映画の映像作品では時代劇，
現代劇のいずれも多くの出演歴があり，たくさんの人々にその存在を伝え楽しませてきた紛れもない「名優」である。筆者は1989年１月に放映された12時間におよぶ
テレビドラマ『大忠臣蔵』の大石内蔵助役が感動的な最初の出会いであり，そこから歌舞伎につながった。
全ての都道府県の興行での弁慶役を達成し，2013年４月の歌舞伎 座 の 柿 葺 落 興 行 で も 担 っ た。
2018年１月の高麗屋三代の同時襲名披露興行によって，幸四郎の名跡を息子に渡して二代目白鸚となる。直近では，2021年４月の歌舞伎座興行において息子と交互出演で務めた。当時78歳，祖父の最高齢記録を塗り替えたが，かなりの身体的負荷をかけるものであり，それでも観客を迎え入れてくれた。16歳で初めて演じてから出演最終日で1162回に達する予定であったが，政府からの要請を受けた新型コロナウイルス感染症の拡大を防ぐための緊急事態宣言発令期間が公演中止となった。
23日までの通算1160回が記録されている。

2022年10月に文化勲章受章が発表された際の記者会見での言葉を紹介したい。
「 今日こそは 明
日こそは いい舞台を とそうい
う思いで毎日を務めておりますから」「お客様に喜んで頂けるような芝居を死ぬまで続けていきたいです」。三代の幸四郎でつながれてきた弁慶役者の矜持は，「すべては舞台を観に来てくださるお客様のため」に帰結する。現在80歳。
二代目白鸚のひとつひとつの舞台を大切に観たい。
主な参考文献『かぶき手帖 2023年版』公益財団法人日本俳優協会・松竹株式会社・一般
社団法人伝統歌舞伎保存会編集・発行，2023年１月「歌舞伎 on the Web」―「歌舞伎演目案内」―「勧進帳」
https://enmokudb.kabuki.ne.jp/
repertoire/673/?tab=home「文化デジタルライブラリー」―「歌舞伎事典」
https://www2.ntj.jac.go.jp/dglib/m o d u l e s / k a b u k i _ d i c / l e t t e r.
php?init=01『歌舞伎座新開場柿葺落四月大歌舞伎
筋書』，松竹株式会社発行，平成25年
４月『四月大歌舞伎 筋書』，松竹株式会社
発行，令和３年４月「NHK NEWS WEB」―「文化勲章に松本白鸚さんら６人 文化功労者には松任谷由実さんら」2022年10月25日13時22分
h t t p s : / / w w w 3 . n h k . o r. j p / n e w s /html/20221025/k10013869361000.
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ゆあさ あきこ
大原記念労働科学研究所 特別研究員
聖路加国際大学 客員研究員

労働の科学

78巻１号

2023年

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ちていた。賢に気付かされ，接近への努力と暗安らぎて示への付与こそが，彼の存在そのものであった

卆寿に身を置く幼馴染，その変わらぬおおら
かさに和まされて，卓を挟むは久しぶり。気取りなく柔和な雰囲気を年輪に包み込み，なお滲
む暖かさは感謝の気持ちを湧き立たせる。温か
くも稀有な情に巡り会えた雰囲気をそのままに，今ここで対座できるとは。
当時の出会いが，今になって年輪に深まる自照の習となっている。片や，自己凝視は己が浅はかさに触れいくのみで，人間性の深まりにはほど遠い。が，彼との出会いこそが，遅すぎた
今の習いに繋がっている。

のだ。その彼こそ，己を見つめ直す契機を与えてくれた賢友でもある。徐々に滲みでる回顧には，偉才先輩方の助言に相当するほどの含みが潜んでいたからであろう。
そのお陰か効能か，徐々にではあったが，ふと立ち止まる余裕が生れはじめていたようだ。
それが，自分なりに如何ほどの人間性創出となったのか，恥ずかしながら成果はいまだに不明である。が，そこでの何気ない助言苦言に始まる気配り，その成果への自己評価は手付かずのままで今日に至る。それら時の流れの果てに，

終戦の混乱期に受けた友情には，何気ない温か味が潜んでいた。当時は，それらに感謝できる余裕などなく，その日暮らしは互助への気配りすら薄れさせていた。振り返れば自省などには縁遠く，刹那的で自分中心の不安感に喘ぐ日
常が生活を満たしていた。その混乱な日々を生きるのに，必死であった。
よみがえる当時は，迷いの日常に翻弄される
貧な若輩の日々。長じて働き生きながらえる自己を思い浮かべるゆとりなど，彼方な劣情にあった。自照の気付きなど，さらさら持ちえない
心の貧困振り。その根っこには，戦時から解放

満ちゆくは
肝付 邦憲

された無節操な自己主張が，心中で反発し合っ
ていたからであろう。
そこでは俯瞰なぞ無縁で，自照能力なんて更になく，体験的な思慮は能力的にも貧を囲っていた。が，彼に会えば，その発する雰囲気に自省のほどが今でも湧き出てくる。それまでは自効果不全の自分が自照らしさを持ちえた積りで分を鍛えるに気付きもなく，有意な目的意識へ

生き永らえている。

の配慮もない浅薄なままの日々であった。無益で自照なき貧困さに浸っていたのである。その愚を機に照らそうとしてくれていたのか，その気付きに猶予を与えようとしていたのか。若輩でも自分にきびしい生き方には，この愚の対極にある賢人の姿を，彼は秘めていたようだ。気付きは鈍かった。
それだけに，愚をかこつこちらには，生きるにあえぐ日々の稼ぎに，待ったなしの生活が満それからその反動か，老齢期の辛らつで激烈らしき自照の幻影に，気付きが結びつき始めたようだ。
その永らえた体験には，己がいまを見つめ直す
我流で擬似的な厳正らしきを芽生えさせていたからであろうか。それへの気付からか，出会え
ば漂う雰囲気に，彼の現状を昔のままに置き換
えて描こうとしている。
それは，自分の体験から人格相応の心的距離を保とうとする，気後れの表出かも。己の愚にきもつき くにのり
大原記念労働科学研究所 客員研究員

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労働の科学

78巻１号

気付かせてくれた眼前の慈友への敬意と感謝の2023年

その反省すらなかった姿が今までだ。いくら自気持ちは，今でも盛んな積り。
共生きに幸せを目指すはずの，その後の生き方，そこには信頼関係の深さが自ずと滲み出てくる。いや，縄文人の共存的な生き方の幾つかが，人間本来の共生きの姿として潜在化させているからか。それは，理想論を持ち出すまでもない。先祖が紡いだ史実を生き継ぐ日々にも，そこに人間本来のありのままの姿が潜在化されていようから。
その有り様には，互の生き方を豊かにするひそやかな配慮と，実践への暗示と啓発が内在化していそう。人間は知恵とともに良識を養い，その働きによって倫理観が醸成されていようか

省したつもりでも，なお己が足跡の醜さ，それへの恥じらいは消え得ない。生きながらえた下凡な姿が，厳としてあるが故に。
これがあからさまな生身の，五欲まみれの実像である。ここには，齢を重ねた消し難い凡愚の足跡への猛省がある。今更の，この自覚を今後の戒めとしたいが，いまだその域にはなく，深まりもなさそう。ましてや目の前の友への接
近なぞ，足りなさを味わうだけだ。無い無い尽
くしの，迷いぱなっしの，いや，それを当り前に楽しんでいるやもしれぬこの凡愚は，今でも長命で苦悩の中にいる。

さらなる幸をのちに託しつ

幾重にも滴り来たる健やかさ

自戒の末に飾りようもない凡愚は，支えなしの暗黒の谷間に佇む。ありのままが何を物語っているのか。
失望の極みに近づくばかりか，そこから，いかに凡を自照の域に紡ぎ届かせようとしているのか。自分の愚に自覚なしのままで費やす日々に，どのような有意な生存への充実感を持ち込めえたのか。その成果には疑問符が付いたままだ。
いまだ凡のままで生きた虚飾が，現今の生き様を証明している。
機に即した一応の口惜しさを感じ得たとしても愚ゆえに，何時かは忘却の中を徘徊してしまう。ならば，どうでもいいか。いや，と今更ながら，余命に努力で可能な限りの繕いを施してみよう，とも思い立った。
凡なりにも奮い立つ気持ちが，いくらか胸中ら。その生き方が公衆道徳を育む。
それを育む言にはある。それなりに，相応の上限を極めてみ

動には，それに徹し得るを旨とする実践が内在ようと決めていた。が，それは思慮浅薄な，恥化されている筈である。人類の宿命的な五欲の知らずの高望みでもあったようだ。

抑制は，困難が生じ易かろうから。機が熟せば，その無駄な積み重ねも，振り返ればそれなり欲に妥協なく生き抜く状況が，限りなく近づく場の効があったのか。愚は愚なりの自己照射を，合もあろう。
なかには意志薄弱者か，その近似者

恐るおそる試みようとしていたのだが。それにかの証しが話題の基になる場合も多々あろう。

必要な冷静さを維持し得ていたかどうかも。いそう信じているのは，独りの極々平凡なまま

ま，老いた己を顧みれば，取り上げるほどの成が長にはまみえなし，と自戒するばかりである。

乏しくはないはずでも，程ほどでありたい愚者

またもや，まぬがれ得ようもない凡愚の自虐がの切なる願望だ。逆に，陳腐な道徳観を披瀝す

よみがえってくる。

で老いたこの当人である。それは，自制心るような自己顕示は，愚に良識の足りなさを曝す厚顔無知の恥さらしとなる。
功と思慮の足りなさは，
今更補い切れないが，その日常に耐えながらも，その「らしさ」が限界を映す鏡となり得た，とは羨ましい。柔和にこちらを見つめつつ，ぽつり，と。
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ブックス

LIFESPAN：老いなき世界
デビッド・A・シンクレア，マシュー・D・ラプラント 著
梶山あゆみ 訳

人生120年時代
椎名 和仁

アメリカにある「ヒッコリーマ
ツ」は老化しない松の木として有名である。驚くことに松の遺伝子の半分は人間と同じだという。さらに，海水で暮らすベニクラゲは命の危機を察知すると「ポリプ」と呼ばれる状態に若返り，再び成長していく。地表には不老不死の動植物が存在するのである。人間
は不老不死まではいかなくても，医療技術の進歩や食生活の改善に
より100歳までは生きられるようになった。その一方で長生きする
ことは，がんや認知症などの健康面だけでなく，介護負担や老後破産などの心配もつきまとう。このような中，本書では老化を一つの病気と捉え，老化を治療する方法
や健康長寿社会での働き方などがまとめられている。著者は老化の原因と若返りの研究の第一人者であるシンクレア博士とジャーナリ
ストのラプラント氏，翻訳者は多くのサンエンス系の訳書を手掛ける梶山あゆみ氏である。本書は，老化の過去，現在，未来の３部にて構成されており，その内容を紹介してみたい。
まず，第１部では老化の兆候として，エピジェネティック（遺伝子を調整する制御機能）の変化，
栄養感知センサーの変調，幹細胞の疲弊・枯渇，細胞間情報伝達の変調など９つを挙げ，これらの問題に対処すれば老化を遅らせることは可能だとしている。そして，
最近注目されているのはサーチュイン遺伝子（長寿遺伝子）の存在

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労働の科学

78巻１号

だ。この遺伝子を活性化させることで老化を抑えられることが期待されている。
続く第２部では，長寿遺伝子の働かせ方や老化を治療する薬などが紹介されている。誰もが日常的にできることは，肉類などのアミノ酸の摂取量制限，運動，禁煙，サウナなどが効果的である。サーチュイン遺伝子は，ビタミンB３の一種であるNMN（ニコチンア
ミドモノヌクレオチド）を摂取す
ることによって活性化させることができる。MN点滴療法やサプリメントなどもあるが，アボカド，
ブロッコリー，キャベツなどの食物に多く含まれているため食生活を工夫するだけでも良い。これ以外にも最新の老化細胞除去，ワクチンなども紹介されている。
最後の第３部では，長寿社会で社会的に取り組むべき課題に触れている。老化を病気として捉え，将来，第２部で紹介している老化の施策を取り組んで行けば120歳まで生きることは可能である。健康な寿命を延ばすことができれば，現在の医療費を大きく削減でき，浮いた予算を老化研究や教育費に回すことができる。高齢者は
体力面では若者より劣るが，経験による職務能力が優れているため働く機会が増えれば納税され，社会保障も拡充できるとしている。
現在，日本人の平均寿命は男性が81歳， 女 性 が87歳 で あ る が，40年後は５歳延びると予想されている。将来の社会を考える上で2023年

デビッド・A・シンクレア，
マシュー・D・ラプラント 著
梶山あゆみ 訳
東洋経済新報社，2020年９月，491項，2,640円（税込み）

も，ぜひ手にとって読んで欲しい
一冊として紹介する。
はじめに
第１部 私たちは何を知っているのか（過去）
第２部 私たちは何を学びつつあるのか（現在）第３部 私たちはどこに行くのか
（未来）
おわりに

しいな かずひと
住友電設株式会社
情報通信システム事業部

勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』95巻４号掲載論文抄録
高齢者介護施設における介護職の離職要因の実態:
Healthy Work Organization の概念モデルを用いた質的研究
富永真己，中西三春

Healthy Work Organization（HWO）の概念モデルを踏まえ，介護老人福祉施設の介護職の離職要因の実態解明を目的に，施設のユニットリーダー計14名への半構造化面接による質的研究を実施した。逐語録から離職に関わる記述をコードとして抽出し質的帰納的に分析した。抽出された62コード23サブカテゴリーから成る３カテゴリーのうち，［介護業務の特殊性］はHWOモデルの「作業・職業特性」，［労務・人事管理の未確立］と［組織の方針と体制の未整備］は「組織特性」に該当していた。介護人材の離職対策において，作業・職業特性と背景にある組織特性の実態が明らかとなり，その取り組みの必要性が示唆された。（図２，表２）（自抄）

B5判 年6回刊 95巻4号 定価（本体1,454円＋税） 年間購読料9,000円（税込，送料不要）

労働の科学

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2023年

（55） 55勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』95巻５・６号掲載論文抄録「児科雑誌」に発表された仮称所謂脳膜炎（鉛毒性脳症）に関する研究の足跡（14）1936年から第二次世界大戦終期1944年まで（第１報）
堀口俊一，寺本敬子，西尾久英，林千代

1936年から1944年にかけて，「児科雑誌」（Acta Paediatrica Japonica）428号〜437号までと，ここから巻号制に変更され，続く43巻１号〜49巻２号までに発表された乳児鉛脳症の研究について検討した。今回は17編の論文を取り上げ，これらの論文は内容に基づいて分類し，総説２編，統計４編，症例11編，計17編について考察した。

東大寺大仏の金メッキに伴う水銀中毒の可能性（リスクアセスメント手法による検討）
金原清之
奈良・東大寺の廬舎那仏像（いわゆる奈良・大仏）は，鋳了後，５か年を要して金メッキが施された。このメッキ法は，金アマルガムを鋳造像の表面に塗り，これを加熱して水銀を蒸発させ，表面に金を残す「アマルガム法」であった。
このとき蒸発させた水銀蒸気により，多数の職人が水銀中毒にり患したと言われている。しかしながら，中毒が発生したとする根拠は明らかにされていない。
そこで，本報告では，金メッキ作業従事者の水銀中毒発生の可能性をリスクアセスメントにおけるリスク評価の方法を用いて検討した。
その結果，作業は危険な状況で，多数の作業者が中毒したと判断された。

日勤労働者男女２名における日常飲酒が睡眠に及ぼす影響
豊田彩織，木暮貴政
研究内容を説明し同意を得た２名の自宅にシート型体振動計を設置して，それぞれ43夜，37夜の睡眠を客観的に測定し，総就床時間，睡眠時間，就床・起床時刻を含む８項目の睡眠変数と，活動量，呼吸数，心拍数を評価に用いた。自記式の記録から就床時の血中アルコール濃度推定値を算出し，各評価項目について，飲酒有無条件間の差と就床時の血中アルコール濃度推定値との相関を統計学的に検討した。２名に共通して呼吸数と心拍数の終夜平均値が飲酒により上昇し，就床時刻の後退と終夜の中途覚醒時間の増加が各々に認められた。無統制環境下においても数十夜の測定により，飲酒が睡眠に及ぼす影響を評価できることが示唆された。

B5判 年6回刊 95巻5・6号 定価（本体1,454円＋税） 年間購読料9,000円（税込，送料不要）

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労働の科学

78巻１号

2023年

勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』96巻１・２号掲載論文抄録
電動ベッドによる入眠後の自動背下げが睡眠に及ぼす影響
椎野俊秀，木暮貴政，土屋みなみ，大場拓己，横山道央
20〜26歳の計12名（男性６名，女性６名）を対象に，自動背下げ条件と水平条件での睡眠状態を主観評価およびシート型体振動計（SBV：眠りSCAN®）により比較した。前者条件では，上半身（ベッドの背角度）を10度起こして就寝し，SBVが20分連続で睡眠を測定した後に間欠的な背下げ動作を水平になるまで行った。評価は対象者感で評価順序のカウンターバランスを取り２日間連続で行った。睡眠感およびSBVによる客観的睡眠評価，起床時の肩と腰の具合，睡眠中の姿勢と寝返り回数および寝返りのしやすさ，ベッドの動作感覚により評価したが，有意差が認められた項目はなく，本研究で行った背下げ動作の睡眠に及ぼす影響はほとんどなかったことが示唆された。

B5判 年6回刊 96巻1・2号 定価（本体1,454円＋税） 年間購読料9,000円（税込，送料不要）

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（57） 57

勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』96巻３・４号掲載論文抄録
婦人科がんを抱えた就労者における離職およびQOLの関連要因
木全明子，伊藤慎也，落合亮太，眞茅みゆき
本研究の目的は，婦人科がんサバイバーの就労問題，離職に関連する要因，および就労問題が就労者のQuality oflifeに及ぼす影響を明らかにすることである。18歳以上の婦人科がんサバイバー136名に対して横断的質問紙調査を実施した。就労群と離職群を対象に多変量ロジスティック回帰分析を行った結果，離職関連要因は，進行がん，全身状態不良，末梢神経障害，嘔吐による就労への支障，既婚が統計学的に有意な変数であった。線形回帰分析の結果，就労群のQuality of lifeに関連する要因として，高いソーシャル・サポー卜，高いセルフマネジメント，高い自己効
力感はQuality of lifeを高めることが示された。

B5判 年3回刊 96巻3・4号 定価1,600円（税込） 年間購読料4,500円（税込，送料不要）

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2023年

（自抄）

勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』96巻５・６号掲載論文抄録
シルバー人材センターにおける重篤事故の発生状況：
10年間の全国データによる検討
森下久美，松山玲子，渡辺修一郎，中村桃美，石橋智昭
本研究では，全国のシルバー人材センターにおける2009年〜2018年度に発生した重篤事故の発生状況・要因を整理した。その結果，就業中の事故では，男性75歳以上層，長期在籍層，「技能群」従事者で事故発生率が高く，約６割の事故が「保護具，服装の欠陥」に起因するものであった。就業途上の事故では，女性，高齢層，長期在籍層
で事故発生率が高く，多くは第三者が関与する交通事故であり，「環境的要因」に起因するものであった。今後，シルバー人材センターでは，後期高齢層のさらなる増加が見込まれることから，体カチェックなど健康度の把握および自転車を含む車両による通勤の制限等の被災リスク管理が求められるだろう。

B5判 年3回刊 96巻5・6号 定価1,600円（税込） 年間購読料4,500円（税込，送料不要）

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2023年

（59） 59勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』97巻１号掲載論文抄録
介護保険サービス利用者の生きがい就業における金銭的対価の意義
永井邦明，原田瞬，川㟢一平，住川佳南枝，森本誠司，小川敬之，小川芳徳
本研究は，生きがい就業における金銭的対価が，介護保険サービス利用者の生きがいにどのように寄与しているかを調査したものである。研究の結果，金銭的対価は，「対象となる活動を『仕事』であると認識する」「自信と責任を持って活動を行う」「良いストレスを得る」「主体的な試行錯誤によって得た釦識や技術を継承する」「生活行為の範囲を拡大する」「自己の行った活動を振り返り，成果を認識する」「社会からの注目を受けて，社会性を発揮する」という種々の現象を誘発していることが明らかとなり，人生の意味付けにおける自己充足の側面および，公共善の達成の側面の双方から利用者の生きがいに肯定的な影響を与えていることが示唆された。

家業である歌舞伎俳優を継ぐ者たちにとっての健康：探索的ならびに質的記述的研究
湯淺晶子
質的記述的研究を用いて，伝統歌舞伎の技芸継承の中心的存在といえる，家業である歌舞伎俳優を継いでいる人たちにとっての健康について明らかにした。研究参加者３名に半構成的インタビューを実施した結果，５つのカテゴリ「舞台に立ち続けることで無意識のうちに健康をとらえる」「その時に得られている健康状態で舞台に立ち客に尽くす」「生まれてから死ぬまで歌舞伎俳優であり続ける」「舞台に応じて自分を整える」「自己管理によって健康を成り立たせる」が抽出され，家業である歌舞伎俳優を継いでいる人たちにとっての健康とは，＜歌舞伎俳優として，舞台に立つこと，舞台に立ち続けること＞であることがわかった。歌舞伎俳優の「健康」言説を明らかにし，さらには歌舞伎俳優が受け入れやすくなる産業安全保健の考え方を検討していく必要があることが示唆された。

B5判 年2回刊 97巻1号 定価1,600円（税込） 年間購読料3,000円（税込，送料不要）

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2023年

勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』97巻２号掲載論文抄録
大工職の建設作業者のハザード知覚スキル獲得プロセスに関する探索的検討
高橋明子，三品誠ハザード知覚スキルの獲得プロセスを分析するため，ベテランの大工職の建設作業者へインタビュー調査を行い
M-GTAにより分析した。その結果11カテゴリーグループ，37カテゴリー，73概念が生成され，ハザード知覚獲
得プロセスは３つの時期に分かれた。初心者期はハザードの知識不足，ハザード・周囲への注意不足，ハザードの低いリスク評価が見られた。初心者からベテランへの移行期は作業者の心理的変化と事故・ハザードの経験がハザード
知覚スキル獲得や注視対象のパターン化を促進した。

通所介護事業所における生きがい就業支援の実態～具体的な支援の方法に焦点を当てて～
永井邦明，川㟢一平，原田瞬，佐川佳南枝，森本誠司，小川敬之，小川芳徳
通所介護事業所における生きがい就業支援の実態をマイクロ・エスノグラフィーの手法を用いて調査した結果，通所介護事業所の内部では，利用者及び職員の【A生きがい就業に対する理解の促進】や【B利用者が活躍できる環境づくり】，【Cボランティアが活躍できる環境づくり】が生きがい就業の成立に重要な役割を果たしていることが示唆された。また，事業所と外部の連携にあたっては，【D近しい地域ネットワークの活用】と【Eコンサルティングの活用】という手段を用いて潜在的な協力企業を探索し，各ステークホルダーと連携しながら【F商品開発を行うにあたっての工夫】をすることで支援体制の構築を進めていることが明らかとなった。
（抜粋）

B5判 年2回刊 97巻2号 定価1,600円（税込） 年間購読料3,000円（税込，送料不要）

労働の科学

78巻１号

2023年

（61） 61勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』98巻１号掲載論文抄録
介護保険サービス利用者の生きがい就業を支援する意義―通所介護事業所の所長が支援を始めるまでのライフストーリーの分析から―
永井邦明，川﨑一平，原田瞬，佐川佳南枝，森本誠司，小川敬之，田端重樹，小川芳徳
本研究は，介護保険サービス利用者の生きがい就業を支援している実務家が，どのような経験を経て，利用者の生
きがい就業に対する支援が必要と思うに至ったのかを研究対象者の経験を重視したライフストーリーという観点から明らかにし，生きがい就業を支援する意義について考察すること目的とした。生きがい就業の支援を導入した経験を持つ，通所介護事業所の所長にインタビューを行い，ライフストーリーを構築した。分析を行った結果，利用者の見えにくい主体性の排除という介護現場の抱える課題が明らかとなり，介護保険サービス利用者の生きがい就業を支援することには，介護を受けるものが働く場面における見えにくい主体性の否定によって，働く機会を得ることが困難な利用者を支援するという意味があることが示唆された。

電産賃金体系「能力給」に関する一考察 ―能力給のあがり方・きめ方を中心に―
山口陽一郎「電産型賃金体系」は，「生活給賃金体系の典型」といわれ，戦後日本における年功給の出発点として高く評価されている。しかし，電産賃金体系は，「生活保証給」と「能力給」による依存型体系である。すなわち，能力給の活用
を当初から意図して構想した体系系であった。月例賃金の約80％を生活保証給などが占める平均的構成割合のみをもって，生活給賃金体系の典型であるとみなす通説的な見解が定着したように思われてならない。
実証的な検討・分析に基づき，電産貨金体系における能力給の重要性に注目しつつ，本稿では能力給が労働者の賃金を剌激し，労働者の昇進を動機づける機能を十分にもっていたことを明らかにする。

B5判 年2回刊 98巻1号 定価1,600円（税込） 年間購読料3,000円（税込，送料不要）

62 （62）

労働の科学

78巻１号

2023年

勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』98巻２号掲載論文抄録
精神障害者が一般就労移行につながるための就労継続支援B型事業所における支援過程
大原さやか，落合亮太，大島巖
就労継続支援B型事業所に通所する精神障害者のうち「移行滞留型」の利用者が希望する一般就労につなげる効果
的な支援過程を明らかにすることを目的とする。B型事業所管理者12名に対する半構造化面接を実施し，修正版グ
ラウンデッド・セオリー・アプローチの手法を用いて分析した。その結果，一般就労につながる６段階＜通所意思を確認する＞，＜作業を通じて生身の利用者像を把握する＞，＜成長に寄り添う＞，＜通所安定を成長と見る＞，＜就労を意識づけ，つなげる＞，＜就労継続を支える＞の支援過程が抽出された。
本研究より，移行滞留型の利用者の様相と，個別支援援計画の活用とストレングス・モデルに依拠した支援の重要性が示唆された。

小規模事業所におけるトラックドライバーの労働環境・健康管理の実態調査
永峰大輝，仙波京子，石井賢治，石川智，竹内由利子，北島洋樹，野原理子，酒井一博
近年，トラックドライバーの労働環境と健康が問題となっている。トラックドライバーを対象とした従来の調査では，事業所の規摸別の分析は行われておらず，全体像をとらえた分析が行われていた。本研究では30名以下の従業員で構成される事業所で働くトラックドライバーを対象に，労働環境と健康管理についてWeb調査を実施した。その結果，小規模事業所で働くトラックドライバーの労働環境が健康に与える影響は少ないものと考えられた。健康診断に関する項目では，個人事業主は健康診断を受診している人が少なく，事業規模が小さいほど健康診断の制度がないところが多かった。健康診断の受診と制度について，対策の必要性が示唆された。

最

新

刊

B5判 年2回刊 98巻2号 定価1,600円（税込） 年間購読料3,000円（税込，送料不要）

労働の科学

78巻１号

2023年

（63） 63次号（２月号：７8巻２号）予定

特集 防災意識向上社会を目指して音楽を通じた被災地支援のカタチ…………………………………………………………………… 松下英爾
被災地に寄り添い続けて……………………………………………………… 陸前高田を勝手に応援する会
障がい者施設の防災対策……………………………………………………………………………… 森田仁

巻頭言＜俯瞰＞………………………………………………………………………………………… 福島章

凡夫の安全衛生記・72「支えてもらった」身近な上司，同僚… ………………………………… 福成雄三
漂流者たち―クミジョの肖像・23… ………………………………………………………………… 本田一成
ILOインド・南アジア産業保健通信・２……………………………………………………………… 川上剛「＃教師のバトン」で伝わる教職員の過酷な勤務環境・20………………………………………… 藤川伸治
芸能従事者の今・18… ……………………………………………………………………………… 森崎めぐみ
労研アーカイブを読む・85… ………………………………………………………………………… 椎名和仁

［ 編集雑記 ］［ 購読のご案内 ］〇大正から昭和にかけて活躍した童謡詩人，金子みすゞの詩「私と小鳥と鈴と」のラストの一行，「みんなちがって，みんないい」は，ありのままを受け入れようという現代の多様性を象徴する名句として知られています。違うことで差別するのではなく違うことを認め合う社会の構築こそ，誰もが豊かに生きる道の第一歩なのかもしれません。
「多様性」が現代のキーワードになり，「多様な働き方」にも焦点が当たるようになりました。今号では特集３本目に生涯現役の働き方を予定しましたが，諸般の事情で秋ごろ企画している高齢者の働き方特集に掲載を延期します。LGBTも障害者の働き方も，それぞれのテーマで特集を組むことを考えています。森弁護士はマスコミでも名が知られる方ですが，相談者の心に寄り添う活動に生きる勇
気を見出す人も多いことでしょう。また，障害者が全従業員の４割を占める「㈱ヴィオーラ」では自社製品の今治のおしぼりタオルで来客を迎えますが，優しい肌ざわりはやみつきになります。
「みんなちがって，みんないい」と，ちょっと声に出してみてください。気持ちが軽くなります。
〇今号から表紙が新しくなりました。本文中の作者の言葉と合わせてお楽しみください。
（Ｎ）〇本誌購読ご希望の方は直接下記あてにご予約くださるのが便利です。
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編集●人類働態学会

編集人／永田佳発行人／坂本恒夫

医療職場の人間工学チェックポイント
協力●国際人間工学会 (IEA)﹇構成﹈
材料の保管と取り扱い
医療機器と用具の安全
人の安全な移送
ワークステーション
作用場環境 57
有害物質と有害要因
感染予防
福祉設備
緊急時への備え作業組織と患者の安全参加型トレーニングにおける活用
医療職場アクションチェックリスト
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人類働態学会 2020 年度国際交流事業［訳］佐野友美 小木和孝 𠮷川悦子 𠮷川 徹

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TEL：03-6447-1435 FAX：03-6447-1436

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