M&P Legal Note 2016 No.6-1

近時のセクハラ・パワハラ問題について(前編)2016 年 11 月 1 日
松田綜合法律事務所
弁護士 兼定 尚幸

法律の条文には、セクシャルハラスメントの定第１ はじめに義もパワーハラスメントの定義も直接には定められていません。
企業のセクハラ・パワハラ問題は、昔から日常
もっとも、男女雇用機会均等法 11 条 1 項の規定頻繁に起こり得る労働問題として議論・検討されや、事業主が職場における性的な言動に起因するてきました。
問題に関して雇用管理上講ずべき措置についてのセクハラ・パワハラの典型例としては、①男性指針（平成 18 年厚生労働省告示第 615 号。以下「指が女性の体に触ること、②男性が女性に対して自針」といいます。
）によれば、セクシャルハラスメ分と付き合わなければ異動にするなどと言って付ントとは、以下の２つの内容にまとめることができ合うよう強制すること、③上司が部下を殴るこきますと、④上司が部下に対して暴言を吐くこと等が挙①ある従業員が他の従業員に対して性的な言動をげられます。
行い、当該他の従業員が当該性的な言動に対する
しかしながら、近年、企業のセクハラ・パワハ
対応の結果労働条件につき不利益を受けること
ラ問題は、議論がより複雑になるとともに、従前（いわゆる対価型セクハラ）は余り議論されてこなかった問題も出てきていま②ある従業員が他の従業員に対して性的な言動をす。
行うことで当該他の従業員の就業環境が害される
そこで、今回は、セクハラ・パワハラ問題につこと（いわゆる環境型セクハラ）
いて、近時特に議論されている点を中心に、全３
セクハラの定義について補足しますと、事業所回に渡って解説していきます。
内だけではなく取引先や顧客先や打ち合わせ先の第１回（前編）は、セクハラ・パワハラの基礎飲食店での行動もセクハラに該当し得ます。また、知識について解説します。
従業員同士の飲食の場での行為もセクハラに該当し得ます。さらに、女性から男性に対する発言や行為もセクハラに該当し得ます。

第２ セクハラ・パワハラとは
さらに、厚生労働省の「職場のいじめ・嫌がら
まず、セクハラ・パワハラの基本的な定義について説明します。

せ問題に関する円卓会議」が作成した平成 24 年 3
月 15 日付「職場のパワーハラスメントの予防・解1
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決に向けた提言」（以下「提言」といいます。）に社内の就業規則において、セクハラ・パワハラ該よれば、パワーハラスメントとは、「同じ職場で働当行為を懲戒処分できる規定が置かれています。

く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職セクハラ・パワハラの態様の悪質性に応じて、懲場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超え戒処分の重さが決定されます。て、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義されています。

②民事の損害賠償リスクは、故意又は過失によって被害者の人格権を侵害したとして、被害者かパワハラの定義について補足しますと、同僚間らセクハラ・パワハラ行為者に対して不法行為責や部下から上司に対するいじめ、嫌がらせもパワ任（民法 709 条）に基づく損害賠償請求がなされハラに該当し得ます。

ます。

セクハラに該当し得る典型的な事例は、前記指③刑事の処罰リスクは、例えば、セクハラ・パ針の「職場におけるセクシャルハラスメントの内ワハラ行為者について以下のような刑事処罰が下容」の箇所及び「セクシャル・ハラスメントをなされることが考えられます。

くために職員が認識すべき事項についての指針」

・刑法１７６条（強制わいせつ。暴行又は脅迫を（人事院規則１０―１０（セクシュアル・ハラス用いたわいせつ行為）メントの防止等）の運用について）の「セクシャ・刑法２０８条（暴行。身体に対する有形力の行ル・ハラスメントになり得る言動」の箇所に列挙使）されています。また、パワハラに該当し得る典型

・刑法２２２条（脅迫。生命、身体、自由、名誉的な事例は、前記提言の「職場のパワーハラスメ又は財産に対し害を加える旨を告知して脅迫するントの行為類型」に列挙されています。

行為）

以上のとおり、セクハラ・パワハラについては、

・刑法２２３条（強要。脅迫又は暴行を用いた強一応はそれぞれ定義が存在し、かつ、官庁が該当要行為）し得る事例を列挙した資料も存在します。しかし

・刑法２３０条（名誉毀損。皆の前で事実を指摘ながら、セクハラ・パワハラの定義がいずれも極して人の評価を下げる行為）めて曖昧かつ抽象的であり、個別の事例において

・刑法２３１条（侮辱。皆の前で事実を指摘しなは、セクハラ・パワハラに該当するか否かについいで他人を軽蔑する意見を述べる行為）て断言し難い場合が多々あります。この点につい・ストーカー規制法違反（交際、飲食の要求、拒ては、第２回（中編）において詳しく解説します。

まれているにもかかわらず電話やメールをする行為）
・東京都迷惑防止条例５条１項違反（身体接触、第３ セクハラ・パワハラをしてしまっセクハラ・パワハラをしてしまった場合のリスク卑猥な言動）
ただし、身体接触を伴わない限り、セクハラ・パワハラ行為者に対して刑事処罰が課されることセクハラ・パワハラをしてしまった場合のリスは現実にはほとんどないと考えられます。
クは、大きく分けて、①社内における懲戒リスク、②民事の損害賠償リスクについては、3 年の消滅
②民事の損害賠償リスク、③刑事の処罰リスクが時効があります（民法 724 条）。また、③刑事の処あります。
罰リスクについても、7 年（強制わいせつ罪）、3①社内における懲戒リスクについては、通常、

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年（暴行罪、脅迫罪、強要罪、ストーカー規制法生します。また、従業員によるセクハラ・パワハ

違反、東京都迷惑防止条例違反、名誉毀損罪）、1

ラ行為が不法行為（民法 709 条）と評価される場年（侮辱罪）の公訴時効があります。他方、①社

合には、会社も、使用者責任（民法 715 条）又は内における懲戒リスクについては、理論上は、時安全配慮義務違反（労働契約法 5 条）の責任を負効という概念がありません。もっとも、セクハラ・う場合がほとんどです。

パワハラ行為時から長期間経過してから懲戒処分

最後に、筆者が実務を担当していて感じる現実がなされる場合、当該懲戒処分の必要性や相当性的なリスクについて申し上げますと、従業員の方が欠けるとして懲戒処分が無効となる場合はありの権利意識の高まりにより、今までは泣き寝入ります。

するケースが多かったセクハラ・パワハラ事例に①社内における懲戒リスクについて補足します

ついても、会社からの懲戒を前提にした社内調査と、近時、特にセクハラについては、セクハラ行や裁判所を通じた損害賠償請求がなされるケース

為者に対する重い懲戒処分も有効と判断される傾が増えています。また、会社の処遇について不満向にあります。例えば、最判平成２７年２月２６のある従業員の方が、必ずしもセクハラ・パワハ日（海遊館事件）の事案は、身体接触のない言葉ラとは評価し得ない事案についてまでセクハラ・だけのセクハラの事案であり、会社は行為者に対パワハラであると主張し、そのことを口実に給与して出勤停止 30 日という比較的重い懲戒処分を下や人員配置の面で処遇改善を請求することもあるしました。セクハラ行為者が上記懲戒処分の有効ように思います。したがって、やはり、会社とし性を争った裁判において、一審（大阪地方裁判所）ても、セクハラ・パワハラ対応について真剣に考は懲戒処分を有効としたものの、二審（大阪高等える必要があります（以下中編に続きます。
）。

裁判所）は懲戒処分が重すぎるとして無効としました。ところが、最高裁判所は、セクハラ行為の悪質性を重くみて、上記懲戒処分を有効と判断しこの記事に関するお問い合わせ、ご照会は以下の連絡先までご連絡ください。

ました。
②民事の損害賠償リスクについて補足しますと、
弁護士

兼定

尚幸

実際に損害賠償が裁判で認められる額は、身体接
kenjo@jmatsuda-law.com
触を伴わない限り、原則として、精神的慰謝料（10万円～50 万円程度）及び弁護士費用（精神的慰謝松田綜合法律事務所料の 1 割）程度です。しかしながら、継続的なセ〒100-0004
クハラ・パワハラによって被害者が精神疾患を患
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合には、精神疾患に関する慰謝料、休業損害、逸電話：03-3272-0101

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失利益（後遺障害が残存した場合）等が追加で発

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