待ったなしの女性役員登用、海外からの熱い提言: NIKKEI Financial

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待ったなしの女性役員登用、海外からの熱い提言
ニューヨーク=伴百江
2021年11月10日 5:00

多くの日本企業は女性の人材を育て取締役に登用する課題に直面している=AP

コーポレートガバナンス（企業統治）の一大テーマとなった女性取締役の登用
で日本企業の出遅れが目立っている。機関投資家は女性比率の向上を強く要請するが、「圧力」だけで日本企業がすぐに変わらないのは歴史が示す通りだ。
何をどう変えればいいのか。経営者の悩みも深まるなか、海外発で企業に具体的な助言をしたり、女性候補のネットワークをつくったりする民間団体が広がってきた。日本企業に熱い提言を届けようとする動きを追った。
海外で活躍の日本人女性を紹介「世界と比べて日本企業のダイバーシティー（多様性）がどれだけ特殊かという事実を伝えたかった」。日本企業のコーポレートガバナンスの改善を助言する米コンサルタント会社サード・アロー・ストラテジーズのトレイシー・ゴパール最高経営責任者（CEO）は語る。居住経験のある日本の文化や言語に魅せられた同氏は、日本の雇用慣行などを理解したうえで、日本企業のジェンダーダイバーシティー向上で何ができるか模索する。社名のサード・アローは安倍https://financial.nikkei.com/article/DGXZQOGN2127I0R21C21A0000000

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晋三元首相が唱えたアベノミクスの「3本の矢」のうち、人材の力と成長戦略に着目した3本目の矢が由来だ。

ジャパン・ボード・ダイバーシティー・ネットワーク主宰者のトレイシー・ゴパール氏

ゴパール氏は日本企業における女性取締役の比率向上を支援する団体、ジャパン・ボード・ダイバーシティー・ネットワークを主宰する。世界で活躍する日本人女性をネットワーク化し、日本企業の取締役候補を育成・紹介することを目的に、今年4月に設立した。日本企業では昇進する機会の乏しい有能な女性が海外で経営学修士（MBA）などを取得し、そのまま海外で活躍する事例が多い
ことに着目した。こうした女性を組織化して日本企業に紹介すれば、日本の男性社員が経験していないグローバルな視点や海外企業の成功例を持ち込めると期待する。
「日本企業が成長するにはグローバル化が重要だ。そのために世界で活躍する女性を取締役に採用する意義は大きい」とゴパール氏は強調する。女性取締役の登用は日本企業にとってもはや「考慮すべきこと」ではなく、「クリティカル（危機を乗り切るために不可欠）な段階」に入ったと指摘する。
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ハーバードMBAの女性が団体結成「企業カルチャーの変革が先決だ」。日本企業にこう提言するのはウィメン・エグゼクティブ・オン・ボード（WomenExecs on Boards=WEoB）の共同代表、ローズィー・ビシャード氏。この団体は、米ハーバード・ビジネス・スクールの企業統治プログラムを受講した女性卒業生が集まって2018年に始めた非営利団体だ。世界25カ国の女性企業幹部や取締役ら約200人が会員として参加。
情報交換や教育プログラムなどを通じて女性が取締役に就任するための支援活動をしている。

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ウィメン・エグゼクティブ・オン・ボードのローズィー・ビシャード共同代表

資産運用会社の幹部として日本の消費関連企業に投資するために何度も訪日した経験を持つビシャード氏は「日本の企業カルチャーは独特で、男性と女性の役割や昇進の道が異なる。女性が子育てしながら長時間労働の企業で管理職に昇進するのはとても難しい」と語る。「取締役会メンバーの大半が社内という現状では（社外の枠が少なく）女性が社外取締役になる道も狭い」と嘆く。取
締役会メンバーの顔ぶれは50～60代の男性が中心で、「日本企業ではジェンダーだけでなく、異なる主張や経験、年齢という側面でも多様化が進んでいない」と指摘する。
フランスやノルウェーなどのように取締役の一定比率を女性に割り当てる「クオータ制」の導入によって、ジェンダーダイバーシティーの向上を目指す国が増えている。一方で、「サウジアラビアや日本のように対応が遅れている国も多い」として、WEoBの活動対象としてとくに日本に注意を向けていきたいとい
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待ったなしの女性役員登用、海外からの熱い提言: NIKKEI Financialう。「日本では新型コロナウイルス禍で在宅勤務が普及し、ハンコを押さなくてもデジタル文書が通用するようになった。100年以上続いてきた慣習も変えられることが証明された。企業カルチャーも変えられるだろう」と期待を寄せる。

クオータ制の導入や、株主である機関投資家による要求。こうした「外圧」がガバナンス見直しのきっかけになっているのは欧米でも同様だ。米ナスダック
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は上場企業に少なくとも1人の女性と、もう1人の人種的・性的少数者を取締役に選任するよう義務付ける規制を導入し、米証券取引委員会（SEC）が8月に認可した。
州の規制も施行された。カリフォルニア州は全米で先駆けて企業のジェンダーダイバーシティーのクオータ制を導入した。同州を本拠地にする企業は5人の取締役会の場合、21年末までに少なくとも2人の女性を入れることを義務付けた。
他の州でも同様の規制導入を検討している。
だが、こうした制度を導入したからといって、実力を備えた女性取締役がすぐに増えるわけではない。
データに基づく具体的プランを「企業が女性取締役の数を増やすには、昇進する女性社員を多く輩出するパイプラインの構築が重要だ」。米テレビ視聴率調査大手、ニールセンUSメディア
前社長のリンダ・クラリズィオ氏はこう話す。現在、米国や英国、イスラエルなどの企業の社外取締役を兼任する。「単に女性だから取締役に抜擢されたわけではない。その企業の事業に必要なエキスパートであり、過去に実績を積んできたからこそ取締役に選ばれた」と自負する。同氏は、だからこそ、企業はそうしたスキルを持った女性が昇進できる機会をつくる必要があると強調する。

米国や英国企業など複数の社外取締役を務めるリンダ・クラリズィオ氏

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取締役会は性別だけでなく人種や年齢などのダイバーシティーを実現してこそ多様な株主や消費者を代表できるのであり、「白人男性だけの取締役会は社会全体を反映していない」。ダイバーシティーこそが企業の業績向上を促すと確信するクラリズィオ氏は「米国や欧州でもできたのだから、日本も目標を達成できるはずだ」と断言する。すべての段階の雇用状況をデータにし、どのように女性比率を向上できるか具体的なプランをつくる必要があると提言する。
ジェンダーダイバーシティーと企業の業績には強い相関関係があり、最近は「ダイバーシティープレミアム」と表現するようになっている。クレディ・ス
イスのESG部門が実施した調査では、女性取締役の比率が20%以上の企業の株価は10年から21年9月末までの上昇率が平均年率9.7%だった。これに対し、同比率が15%未満の企業では上昇率は同7.5%にとどまった。ダイバーシティーの向上は大義名分というだけではなく、業績改善や株価上昇のために重要であり、海外の機関投資家が日本企業に圧力をかける根拠になっている。
トップの意識改革促す30%クラブ「大手企業のトップが集まって日本の女性取締役を採用する大きな波をつくりたい」。資生堂の社会価値創造本部ダイバーシティ&インクルージョン室長の本多由紀氏は意気込む。本多氏は、企業の取締役会を含む意思決定機関に占める女性の割合向上を目的とする「30%クラブ」の日本事務局でとりまとめ役を務める。

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資生堂の社会価値創造本部ダイバーシティ&インクルージョン室長の本多由紀氏

女性取締役を30%に高めることを目的とする同クラブは10年に英国で設立され、現在、世界17カ国に支部がある。19年5月にできた30%クラブジャパンの会長を務めるのは資生堂の魚谷雅彦社長兼CEOだ。現在、TOPIX500に含まれる大手企業の会長や社長、CEOなど73人が会員になっている。
30%クラブジャパンは30年までに、TOPIX100の各社が女性取締役比率を30%に上昇させる目標を掲げる。19年に10.5%を達成した。こうした数字は重要だが、中身を伴わなければ意味がない。本多氏は会員企業を訪問し、トップと面会して「女性の力を活用できなければ企業の成長はない」という問題意識の強さを確認している。

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待ったなしの女性役員登用、海外からの熱い提言: NIKKEI Financial「管理職や取締役で女性の比率を高めるためには、パイプラインの強化が必須となる。入社後すぐに直面する男女処遇差の解消に加え、女性に早い段階でキャリア意識の醸成を促すことも重要な要素だ」と話す。本多氏自身、資生堂で女性の初代総合職として入社し、結婚や2人の子育ても経た上でキャリアを築いてきた。その経験をいかして、30%クラブジャパンでは会員各社の社員が悩みを共有する「クロスメンタリング」プログラムを立ち上げた。会社の枠を超えて30代の女性や男性中間管理職が20代の社員に本音で話す場だ。
東京証券取引所が22年4月に導入する市場再編で、従来の東証1部上場という分類はなくなり、より上場基準が厳しい「プライム」になる。コーポレートガバ
ナンス・コード（企業統治指針）の改定で、プライム市場に上場する企業は取締役会の3分の1以上を独立した社外取締役で構成することが求められている。
海外投資家のマネーを呼び込むためにも、社外取締役に女性を迎えることはこれまで以上に重要になる。
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歩みの遅い中堅企業、投資家に不満

日本の大手企業が欧米並みにジェンダーダイバーシティー向上に動く一方で、中堅・中小企業は歩みが遅いとの声も多い。
時価総額1000億円以下の日本企業向けに海外の投資家向け広報（IR）支援サー
ビスを手がける米コンサルタント会社、グローバルIRの照井美砂子CEOは「大株主である海外機関投資家と一度も対話をしたことのない経営者も多い」と話す。そうした企業では知らぬ間にアクティビスト（物言う株主）が株式を買い、ある日突然、ジェンダーダイバーシティーの向上などを求めてくるリスクをはらむ」。株式市場を熟知していない経営者に対し、企業の長期的な成長を望む好意的な機関投資家との対話を促進する。面談後のフィードバックを企業に伝えてガバナンスの向上を目指す。照井氏は「アクティビストに狙われる前に企業に予防医療を促すのが我々の役目だ」と強調する。

グローバルIRの最高経営責任者(CEO)、照井美砂子氏

中小型株に分類される日本企業では、そうした対話の場で「女性の社外取締役登用といった話題さえ出てこないことが多い」という。背景には「取締役候補のパイプラインになる女性管理職の母集団が育っていない」こともある。東証
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上場企業の約8割は時価総額が1000億円以下なだけに、こうした企業の女性人材育成やガバナンス改善は海外投資家が日本株への期待をつなぐためにも不可欠といえる。
来年の株主総会に向けた前哨戦はすでに始まっている。こうした提言を踏まえて「変わる日本企業」の姿をどこまでみせられるだろうか。

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