［ ＤＥＩ関 連 表 彰 受 賞 履 歴 ］
2013年 7月
2014年 3月
2015年 1月
2015年 3月
2016年 2月
2016年10月
2016年12月
2016年12月
2016年12月
2017年 1月
2017年 3月
2017年10月
2017年10月
2018年 1月
2018年 4月
2018年 6月
2018年11月
2019年11月
2021年 3月
2022年 3月
2023年11月「次世代育成支援対策推進法」くるみん認定（2007年度から継続認定）
経済産業省「ダイバーシティ経営企業100選」受賞
東京証券取引所「企業行動表彰」選定
NPO法人 J-Win「2015J-Winダイバーシティ・アワード（アドバンス部門）」準大賞 受賞
公益財団法人日本生産性本部「女性活躍パワーアップ大賞」優秀賞 受賞
work with Pride「PRIDE 指標」シルバー 受賞
内閣府「女性が輝く先進企業表彰」内閣総理大臣表彰 受賞
東京都「東京都女性活躍推進大賞」大賞 受賞
長崎県「ながさき女性活躍推進企業等表彰」大賞 受賞
一般社団法人日本テレワーク協会「第17回テレワーク推進賞（テレワーク実践部門）」優秀賞 受賞
NPO法人 J-Win「2017J-Winダイバーシティ・アワード（アドバンス部門）」準大賞 受賞
東京都「時差 Biz推進賞（ワークスタイル部門）」受賞
愛知県「あいち女性輝きカンパニー」優良企業 表彰
和歌山県「平成 29年度女性活躍推進賞」受賞
公益財団法人日本生産性本部「第3回女性活躍パワーアップ大賞」大賞 受賞
山梨県「平成30年度山梨県男女共同参画推進事業者」表彰
東京都「時差 Biz推進賞（ワークスタイル部門）」受賞
兵庫県「令和元年（第 4 回）ひょうご女性の活躍企業表彰」受賞
経済産業省・東京証券取引所「令和2年度なでしこ銘柄」選定（2017年度から継続して選定）「令和 3年度準なでしこ銘柄」選定
work with Pride「PRIDE 指標」ゴールド 受賞（2019年度から継続して受賞）［ 損害保険ジャパンの現 状 ］
ジェンダーギャップの解消
従業員の男女比率※2024年3月31日現在

37.0

63.0

男性
%
（7,693名）% 女性（13,074名）

意思決定層における女性比率※2024年4月1日現在

10.8%（166名）チームリーダー以上の女性比率

29.3%（737名）

産育休業
産前産後休暇取得者※2023年4月〜2024年3月

489

名

育児休業取得率100

男性%（151名） 全625名※2023年4月〜2024年3月

96.7

合計
※2023年4月〜2024年3月

98

育児休業取得後の復職率%（703名）

育児短時間勤務制度
利用者数

% 女性
（474名）

合計※2023年4月〜2024年3月

1,555

名

介護休業
介護休暇取得者数
合計※2023年4月〜2024年3月

43

介護休業制度利用者数名

合計※2023年4月〜2024年3月

25

名

働き方
キャリア・トランスファー
制度利用者数合計

153※2023年4月〜2024年3月

ジョブチャレンジ制度
利用者数

名

合計

155

※2023年度

名（※）男性育児休業取得率は年度内の男性取得者数／年度内の配偶者が出産した男性社員数で計算して算出しています。
（※）女性育児休業取得率は年度内の育児休業取得者数／年度内の出産した女性社員数で計算して算出しています。
（※）性別は自己申告による損害保険ジャパン株式会社 カルチャー変革推進部〒160-8338 東京都新宿区西新宿 1-26-1
https://www.sompo-japan.co.jp

DEI 推進グループ
発行日：2017 年 6月28日
2024年 9月9日改訂

DiversityforGrowth

損保ジャパンの
DEI（Diversity, Equity&Inclusion）
推進TOP MESSAGE
多 様 性 を 活 かした 変 革 の 実 現 に 向 けて
目まぐるしく変化する世界情勢のなかで、国際社会は新たな

現在、損害保険業界、そして当社は様々な課題に直面し、リスクの時代を迎えつつあります。ロシアによるウクライナ侵攻や業界の慣習や企業文化を大きく変革しなければいけない時期に中東における武力衝突などが、原油価格の高騰やサプライあります。変革を実現するためには、新しい価値を創造するチェーンの混乱、食料危機などにつながり、個人の生活やビジのと同時に、画一的な思考の中では見落としてしまうリスクのネスにも大きな影響を及ぼしています。多発化・激甚化する自然芽に気付くことも必要です。そのために、「Diversity & Inclusion

災害は、予想を超えて私たちの生活を脅かします。また、AIを（※）
を加えた「DEI」を社内に根付かせて（D & I）」に「Equity」

はじめとした技術革新によるデジタライゼーションの進展により、あらゆる分野においてパラダイムシフトが起こっています。

多 様 な 人 材を活 かし、
一 人ひとりの 能 力 が最 大 限に発 揮される企 業を目 指して 。

いきたいと考えています。
すべてをお客さまの立場で考え、価値ある商品・サービスを創造

このような環境にあって、私たちはすべてをお客さまの立場で考え、し、持続可能な社会を実現するために。私たちはそれぞれ異なる

創造性・独創性とスピードを重視することで、変動する様々な強みや個性、能力を発揮して、その中で起きるぶつかり合いをリスクからお客さまをお守りする商品・サービスの提供を通じて、受け入れることで、多様な視点や価値観から「すべてをお客さま

持続可能な社会の実現に貢献してまいります。

の立場で考える会社」を目指し、たゆまぬ努力を続けてまいります。

Diversity Vision※「Equity」：一人ひとりの状況に応じて最適な環境や機会などを提供し、可能性を最大限に発揮できるよう公平な土台を整えること

当社は SOMPOグループのダイバーシティ推進のスローガン「Diversity for Growth」のもと、性別・障害の有無・国籍・年齢などに左右されることなく、それぞれの才能や強みを活かし、損害保険ジャパン株式会社
代表取締役社長

石川 耕治

変化を先取りして新しい価値を生み出していくことにより、真の DEI を実現させます。
そして、「イノベーションの創出」および「社員の幸福度、やりがいの向上」によりグループの持続的な成長を促進し、企業価値の向上を実現させます。

01

02

日本の現状損保ジャパンの DEI の取組み
ジェンダーギャップ指数（GGI）2024 年

DEI の歩み
多様な属性の違いを活かし、個々人の能力を最大限に引き出すことにより、付加価値を生み出し、社会に貢献し続ける

スイスの非営利財団「世界経済フォーラム」が公表。男性に対する女性の割合（女性の数値 / 男性の数値）を示しており、0 が完全不平等、1 が完全平等となり、1 に近いほど順位が高いとされている。
日本は 146 か国中 118 位。
「教育」と「健康」の値は世界トップクラスだが、「政治」と「経済」の値が低い。

経済参画

値

0.879

3

ノ ル ウ ェ ー

0.875

0.6

4

ニュージーランド

0.835

0.4

5

ス ウェ ー デ ン

0.816

0.2

7

ド

ツ

0.810

14

英

国

0.789

22

フ

ス

0.781

36

カ

ダ

0.761

43

ア

メ

リ

カ

0.747

87

イ

タ

リ

ア

0.703

94

韓

国

0.696

106

中

国

0.684

116

バ ー レ ー ン

0.666

117

ネ

ル

0.664

118

日

本

0.663

119

コ

ロ

0.663

120

ブ ル キ ナファソ

0.661

教育

0

（0.993）

国会議員の男女比
閣僚の男女比最近50年における行政府の長の在任年数の男女比

健康（0.973）出生児性比
健康寿命の男女比日本（0.663）
118位/146か国

識字率の男女比初等教育就学率の男女比
中等教育就学率の男女比
高等教育就学率の男女比

平均（0.685）（備考）1. 世界経済フォーラム「グローバル・ジェンダー・ギャップ報告書（2024）」より作成
2. 日本の数値がカウントされていない項目は赤字で記載
3. 分野別の順位：経済（120 位）、教育（72 位）、健康（58 位）、政治（113 位）

イ

ラ

ン
ナ

パ

ー

モ

「ガラスの天井指数（2021）」における日本のスコアと順位、OECD 平均スコアの比較
項目

日本

OECD 平均順位（29カ国中）
順位

国名

労働参加率
（%）

-14.0%-15.6%

23 位

1

スウエ ーデン

賃金格差（%）-22.5%-11.0%

27 位

2

アイス ランド3

フィン ラ ンド

4

ノ ル ウ エ ー5

ポ ル ト ガ ル

35.8

33.7

10 位

（※2）
父親の産休・育休取得時の所得保障
（週分）

31.4

5.1

1位

6

ベ

ル

ギ

ー

GMAT（※3）受験者女性割合
（%）

29.3%

38.0%

26 位

7

フ

ラ

ン

ス

管理職女性割合
（%）

13.3%

33.7%

29 位

8

ニュージーランド

企業役員女性割合
（%）

12.6%

28.0%

27 位

9

ポ ー ラ ン ド

国会議員女性割合
（%）

9.7%

33.1%

29 位

10

カ

16

イ

17

英

18

ド

2023

2024

ジェンダー
ギャップ指数

94位

105位

111位

121位

120位

116位

125位

118位

女性活躍推進法施行（2016年）

パワハラ法施行（2020年）

ア
ツ

20

米

27

ト

国

28

日

本

29

韓

国

コ

ワーク
スタイル
イノベー
ション

Step.2
Step.1

育介法改正順次施行（2022年）COVID-19

DEI へ

働き方・
仕事のやり方
改革

働きがい

D & Iの加速

ニューノーマルへの対応
多様で柔軟な働き方の推進

Innovation for Wellbeing

コース別人事制度の廃止
女性育成の強化、キャリアアップ支援の充実化

国内大手金融機関初の女性活躍推進専門部署設置
仕事と家庭の両立支援に向けた制度構築

DEI全般※内閣府男女共同参画局HPより

ダ
国

ル

2022

Step.3LGBTQ＋・その他

母親の産休・育休取得時の所得保蹄
（週分）

イ

2021

Step.4

介護・障害者

16 位（※1） 日本の場合： 最長産休取得可能期間（14 週）× 休業中の給与付与率（67%） ＝ 9.4 週分
最長育休取得可能期間（44 週）× 休業中の給与付与率（59.9%）＝ 26.4週分➡ 9.4 週分＋26.4 週分＝35.8 週分（※2） 日本の場合： 最長育休取得可能期間（52 週）× 休業中の給与付与率（60.3%）＝ 31.4 週分（※3） ピジネススクール受験のための試験（備考）英誌Economist 公表「The Economist's glass-ceiling index（2021）
」より作成

2020

Step.5

男性育休

15.0%

リ

2016

Step.6

施策・取組み

14.0%
（※1）

タ

2013

＃Me too運動

ジェンダーギャップの解消

23 位

ナ

2010

働き
やすさ

6.9%

子育て費用
（平均貨金に占める割合、%）

2003

次世代育成支援対策推進法施行（2003年）

各国の順位

2.4%

高等教育進学率（%）

性別、障害の有無、国籍、年齢などの違いを超えて多様な人材がいきいきと働く事の出来る還境を整備
異なる価値観に耳を傾け、受け入れ、多様性を組織の強みとする風土を醸成

DEIの歩みフィン ラ ンド

主な受賞

2

多様な人材を活かし、一人ひとりが創造性を発揮し、新たな価値を生み出す組織作り「Diversity for Growth」の実現

世の中の動向0.935

0.8

アイスランド（0.935）
1位/146か国

名

アイス ランド

1

政治参画

国

1

（0.568）（0.118）順位

労働参加率の男女比同一労働における賃金の男女格差
推定勤労所得の男女比
管理的職業従事者の男女比
専門・技術者の男女比

女性活躍推進
尃門部署
ウィメンズ
J-Win
コミッティ
参画

育休者
フォーラム

コース別
人事制度廃止ジョブ交流制度

女性経営塾
プレ女性
経営塾
地域
ダイバーシティ

女性管理職比率
目標公表
異業種交流会
キャリアップ研修

ロールモデルチャンネル
ワーク・ライフ
応援デスク
企業内保育所

イクボス企業同盟参加
男性育休取得推進

人事制度改定（年次年功運用脱却）
損保ジャパン大学設立（ゼミ・SOMPO LIVE 等）
性別を問わないプログラムによる女性経営人材・リーダー育成強化
女性役員・女性管理職等とのSJ 版メンター制度
ラウンドテーブル
企業主導型保育園「女性リーダーのリアル」
マッチングサービス
発行
男性育休取得
マニュアル等整備

育自Evolution
パッケージ

特例子会社
「SOMPO チャレンジド」
障害者職業生活相談員
ALLY 宣言ツール
LGBTQ＋理解•支援促進
PRIDE Week

仕事と介護研修動面
ケアラーズミーティング
シニアリスキリングプログラム

介護両立支援セミナーERG 創設MY パーパスフォーカス
プログラム
SJ 版 1on1
アンコンシャス・
バイアス研修・事例集

SOMPO D&I Week
（社外の方も参加可能な
オンラインイベント）
リバース
メンタリング
ERG自走化
継続

03

発展的解消
04

働きやすさ（両立支援）
出産・育児そして介護などのライフイベントがあっても社員が仕事を続けられるよう様々な両立支援制度を整えています。

出産・育児

介護

産前産後休暇（産前 8 週・産後8 週）

企業主導型保育園とのマッチングサービスの展開

介護休業制度

仕事と介護の両立支援セミナー「全国 820 以上の企業主導型保育園」から保育園探しが可

2 週間以上にわたり常時介護が必要な家族を介護するため、介護は全社員の問題であり、支援制度などの理解を深める

取得できます。

能なサービスで保活をサポートし、育児に役立つ情報、動画

1年まで休業できる制度です。

ことで介護離職を防ぐことが必要です。介護リテラシーの向上、（法定基準は産前6 週間から産後8週間まで）

コンテンツ、保育園探しに関する相談なども展開しています。

出産予定日の 8 週間前から出産後 8 週間まで有給で休暇を自身のキャリア形成、働きがいを持ち続けることができる環境

介護休暇
出生時育児休業制度（通称：産後パパ育休）

託児費用会社負担金

づくりのための要介護状態にある家族の通院の付き添いなどを目的に、対象出生日または出産予定日のいずれか遅い方から8 週間以内に子どもが満2歳になるまで託児施設を1 ヵ月以上継続して利用となる家族が 1 人の場合は年 5日まで、複数の場合は年 10日

4週間まで休業を取得することができます。

した場合に、1 ヵ月の利用料金が「3 万円を超え5 万円以下のまで休暇を取得できます。

セミナーを開催
しています。

ときは1 ヵ月につき3,000 円」、「5 万円を超えるときは1 ヵ月

育児休業制度（性別問わず取得可能）につき5,000 円」の会社負担金が支給されます。

原則として、子どもが満 2 歳 1 ヵ月に達するまで休業でき、性別を問わず取得できます。

その他の育児支援制度

介護短時間勤務制度
家族を介護している社員が、介護のために就業時間を短縮※2020 年度以降はオンラインで開催できる制度です。

仕事と介護の両立対応マニュアル「育児時間」、「妊娠および育児のた育児短時間勤務制度

めのシフト勤務」、「看護休暇」、「妊

妊娠中から子どもが小学校 3 年生学年末になるまで勤務時間を短縮して勤務することができます。

娠および育児のための時間外勤務等の制限」、「健康管理（通院休暇・休憩時間の取得）」もあります。

その他の介護支援制度

当事者用および上司・同僚用のマニュアルを提供し、当事者「介護のためのシフト勤務」、「介護のための時間外勤務等のの介護準備と、職場の上司・同僚の理解促進のために活用制限」もあります。

しています。

仕事と介護の両立のための情報提供書

育休者フォーラム
復職直前に抱える両立への不安を払拭し、スムーズな復職支援とキャリアを自分事として考え行動できるようにすることを目的に、オンラインで開催しています。所属長や自身の状況をケアマネジャーに伝え、状況に応じたケアプランを立案することを目的に提供しています。

職場メンバーも参加し、育休からの復職者を受け入れ最大限の力を発揮させることができる職場環境を構築しています。

第一部： 育休者が動画視聴（自己ワークあり）（家庭編）〜生活環境を整備し、両立の基盤を築くために〜
第二部： 育休者と所属長が一緒に動画視聴（共同ワークあり）（職場編）〜支えられ、成長する人材となるために〜
第三部：（両立編）
ライフ・キャリアについて講義、先輩復職者のトークセッション
育休復帰セミナー 〜仕事に復帰する前に心得ておきたいこと〜

TOPICS
ライフ&キャリア応援休暇
積極的に休暇取得できる風土の醸成を目的に、下記事由の応援休暇を設けライフスタイルとキャリアの充実を促進しています。
※有給休暇の付与日数を限度として取得可能。

資格取得・社外講座受講

すべての人の育自Evolutionパッケージ
ジェンダーギャップを解消し、男性も障壁なく育児参画できるよう、男性社員の日常的な育児参画への支援、性別を問わず仕事と運転免許取得

育児を両立する社員のサポート、また管理職に対する多様性を力に変えるインクルーシブな組織づくりの支援などを目的に、多様なプログラムを展開しています。

誕生日などの記念日
不妊治療
養子縁組・里親準備

05

06

働きがい
当社の人事制度は実力主義を徹底し、社員一人ひとりが自身の能力を最大限に発揮し活躍できる制度です。
また、社員の主体的な成長と自律的なキャリア形成の支援を通じて、社員一人ひとりの働きがいのさらなる向上に取り組んでいます。

人材育成「7つのチカラ」を基盤とした人材育成体系と専門性の強化

人事制度
性別、国籍、年齢等に一切とらわれず実力主義を徹底し、期待役割・貢献に応じた処遇や昇進昇格、新たな働き方や役割分担を促進しています。

当社では、人が育ち、組織が自走することで成長への原動力を生み出すことを、人材育成の目指す姿と定めています。
情報探索力

テクノロジーの劇的な進展や少子高齢化、災害激甚化など社会環境が大きく変化し、ビジネスのあり方や個人の意識・価値観も大きく変わっていく中、これからの時代に求められる保険商品やサービス、
それを生み出すために必要なコンピテンシー（成果を発揮する能

人材育成力

力や行動特性）を「7 つのチカラ」と定義しました。社内外問わず、

ビジネスパーソンとして真の実力を向上

ビジネスパーソンとして真に実力の高い人材の育成に向け、人材育成体系を「7つのチカラ」を伸ばす体系へとシフトしています。
また、当社の事業の根幹である保険にかかわる知識・スキルの向組織
開発力

上に加え、部門固有の高度な専門性の強化を目的として、レベル

問題
発見力

課題
設定力

企画
創造力
業務
遂行力

別に幅広く学べる仕組みを構築することで、損保のプロ・専門性領域のプロとしての専門性と誇りを持ち、お客さまや地域・社会の困りごとに向き合い解決できる人材を育成します。

ジョブ・チャレンジ制度

損保ジャパン大学

一人ひとりが自己理解を深め、キャリアビジョンを明確化した上で、その実現に向け積極的にチャレンジする。そのような社員の姿勢を支援するための各種制度を整えています。

全社員がどこからでも学べるオンライン中心の企業内大学「損保ジャパン大学」を2020 年 10月に設立しました。すべてをお客さまの立場で考え、すべてのステークホルダーの期待に応える会社とな

キャリアコース

チャレンジコース

るために、社員一人ひとりが「しよう」「したい」「なりたい」に突き保有している専門的なスキル・経験を活かせる部門での業務を通じて、特定専門領域における専門性強化とキャリア形成を実現します。

希望の部署に応募できる社内公募制度。思い描く未来に向かって、より積極的なキャリア形成・能力開発・専門性強化に取り組むことができます。

ことを目指しています。

エルダーコース

ける専門性を習得し、その学びの結果を認定・レコード化すること豊富な職務経験を活かしたチャレンジを支援します。

で、学びとキャリアを連動させる仕組みや、社員が誰でも講師とな

リモートチャレンジコース
働く環境やライフイベントなどに左右されずに業務をリモートで行うことにより「なりたい自分」や「目指すキャリアビジョン」を実現します。

ジョブトライコース
1 年間、所属地区に捉われず業務をリモートで行うことで他部署のノウハウ・考え方を学び、所属地区での活躍の幅を広げます。

インターンコース
半年間、他部署の業務を経験することで、現業務へのモチベーションアップ、本人の働きがいの向上を図り、インターン先⇔所属部署、双方の組織活性化を図ります。

職員区分の変更

動かされ、自ら「なりたい自分」を描き主体的に学び成長し続ける
また、自律的なキャリア形成を後押しするため、社員が各分野におれる仕組みを加えることで、社員の自律的な成長をさらに支援する
学びのプラットフォームへと進化しています。

ロールモデルチャンネル
全社員のキャリア支援策として、活躍している多様な社員のインタ

職員区分（地域限定・ブロック限定・限定なし・ジョブ型）を変更できる制度。自身の強みを活かし、更に活躍の場を広げ

ビュー動画を配信しています。多様な社員の存在を知ることで、たい場合や、ライフスタイルの変化（育児・介護等）に応じて勤務地範囲を変更することができます。

自身が共感するパーツを参考にし、自分だけの「パーツモデル」をイメージすることを促しています。

キャリア・トランスファー制度
本来転居を伴う転勤のない社員でも、配偶者の転勤や家族の介護など、やむをえない理由で転居することになった場合、一定の条件を満たせば、勤務地を変更して仕事を続けることができます。
（選考あり）

社内副業制度「SOMPOクエスト」
現所属部署の業務を行いながら、数日間〜数か月単位で他部署業務に携わることができる制度です。
（人事異動は伴わず、業務ベースでの参画）興味・関心のある部署の業務を経験することで、キャリアビジョンの明確化を支援する制度です。
07

ジェンダー
ギャップの
解消

育児と
キャリアの
両立

出向経験者
仕事と
社外活動の
両立

介護と
キャリアの
両立

シニア活躍
LGBTQ＋
活躍

障害者
活躍

海外勤務
経験者

ジョブ・
チャレンジ制度
経験者

など
08

働きがい
ジェンダーギャップの解消

女性のエンパワーメント原則（WEPs）

お客さまに今まで以上に新たな価値を提供し、社会に貢献し続けるためには、多様な価値観を認め合い、性別や年齢などに関わ

SOMPOホールディングスは、2012 年 6月にらず、一人ひとりが強みを存分に発揮することが必要です。

「女 性のエンパワーメント原 則（WEPs）」の働き方や仕事のやり方を進化させ、性別に関わらず、だれもがワークとライフの両立ができる環境の整備や成長を後押しするプロ

趣旨に賛同し署名しました。本原則は、企業グラムを提供するなど、ジェンダーギャップを解消し、社員一人ひとりの幸せや働きがいの向上に繋げる施策を展開しています。

が女性の経済的エンパワーメント（自律促進

女性管理職比率
これまでの継続的なジェンダーギャップの解

2022年4月

2023年4月

消の取組みにより、評価業務を受任したチームリーダーの女性比率は目標である30%を概ね達成しました。今後は、より上位の意思決定層である「リーダー職以上」を管理職と

意思決定層
における
女性比率

9.0%

9.3%

（139名）（140名）

10.8%（166名）❸ 健康、安全、暴力の撤廃

7つのステップを表している国際的な原則です。

❹ 教育と研修

チームリーダー
以上の
女性比率

26.9%

28.1%

（648名）（696名）

するとともに経験の機会を提供する人を「メン❼ 透明性、成果の測定、報告

当社の支店が主体となって地方自治体や地場企業と連携し、女性活躍をテーマとした異業種交流会を全国で積極的に開催しています。女性のキャリアアップ意識の向上や育児と介護の両立支援、ネットワーク構築など、地域や企業間で共通の課題を共に（737名）

メンター

メンティ

メンティ
参加方法

Next

役員

女性リーダー職

希望制

Future部店長

女性リーダー職未満

部店長による
選定

後押しする制度で、キャリア形成上の助言をター」、育成対象者を「メンティ」と定義しており、参画

地方創生 × 女性活躍（異業種交流会の開催）

29.3%

区分

この制度は、メンター制度とスポンサーシップの要素を取り入れ、「成長」に向けた「経験」を

マーケティング活動❻ 地域におけるリーダーシップと解決していくために協同し取り組んでいます。

SJ版メンター制度
女性社員の経験値の向上を目的として、SJ 版

差別の撤廃

や能力開花のための支援）に取り組むための

男性育児参画メンター制度を導入しています。

ジェンダー平等の促進❷ 機会の均等、インクルージョン、❺ 事業開発、サプライチェーン、

2024年4月

定義し、その女性比率を目標に定め取組みを加速させていきます。

❶ トップのリーダーシップによるTOPICS

ジェンダーギャップを解消し、性別問わず育児参画できるよう、一人ひとりのライフスタイルに応じた休暇取得や柔軟な働き方を推進しています。その中でも、男性育児休業は取得率 100% を目指し、また子が生まれた男性社員には、原則、
出生後 1 年以内に1 か月以上（分割取得可）の育児休業の取得を推奨しています。
育児に参画しやすい環境となるよう全社員に向けて「すべての人の育自Evolutionパッケージ」
を展開し、研修やツールを活用
して育児に関する知識や価値観を更新しています。
また、本人向けには各種マニュアルを整備し、育児参画の具体的な方法やエピソードも紹介しています。
所属長向けには管理職向け動画や上司のための育休者対応マニュアル（男性編）「、おめでとうカード」
を展開しています。
さらに、育児休業未取得者へは所属長と本人へ育児参画推進メールを発信するなど複層的な推進を行っています。

メンターは必要に応じてメンティの直属の所属長と連携し、メンティをサポートします。

［例］SJ版メンター制度（Next）

より高い視座での組織運営が期待されるリー
ダー職向けの「Next」と、より一段上の役割や役職で今後の活躍が見込まれる社員を対象

役員：メンターとした「Future」の2 階層で展開しています。

部支店

また、2024年度には「Futureメンティ経験者」と「Futureメンター」が立場を逆転してメンタ

必要に応じて
連携

部店長

社員の声
グループメンタリング

リングを実施する「リバースメンタリング」をオプション企画として導入しました。

女性リーダー職：メンティ

女性管理職等とのラウンドテーブル
女性管理職等が次世代に続く女性社員と座談会形式で対話するラウンドテーブルを実施しています。女性社員は管理職等の経験談等を聴くことで視座を高め、自己のキャリアプランを明確にするとともに、ネットワークを広げて
います。

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参加者の声
自分も職責を全うできるよう地道に努力しようと改めて思えた!
役職をキャリアアップしていく
背景や時間軸などが実感できた!

第二子出生時に3 か月の育児休業を取得しました。妻と相談し、第一子のケアが必要だと判断したからです。
所属長には妻の妊娠がわかってすぐに育休取得の意向を伝えました。コロナ渦を経験して、業務の見える化と属人化解消の仕組みづくりを継続して行ってきたため、引継ぎもスムーズでした。また日頃から良好な関係構築を目指したコミュニケー
ションを心掛けており、代理店さんを含め皆さんには育休取得を応援していただくことができました。
育休中は、私が第一子の世話を重点的に、お弁当作りや習い事の送迎、買い物、料理、掃除、洗濯など日中のあらゆる家事・育児を、妻は夜間の第二子の対応と、二人で役割分担をしました。職場メンバーに育休への理解があったことで、休業中は安心して育児に集中することができました。
復職後はさらにメリハリを付けて仕事することで生産性を向上させて、家族と過ごす時間を十分に取れるように努めています。
〈上司からの一言〉 西東京支店 吉祥寺支社長 飯守 利充
取得希望の意向を聞いたときは、「大事な時だからご家族を優先してください」と伝えました。支店方針として「家族に自慢できる職場」
を掲げており、
また日頃からチーム制での相互フォローや人材育成を行っているため、松原さん不在の間も職場メンバーがしっかりサポートしてくれました。全員が大切な職場メンバーであり、一人ひとりがいきいきと、
プライベートと仕事を両立させながら仕事をするためにも、希望する期間の育休取得や柔軟な働き方、それぞれの考え方を応援し合える職場をつくっていきたいです。

西東京支店
吉祥寺支社

松原 諒典

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働きがい
グローバル・キャリア人材活躍

中高年活躍

事業のグローバル化に伴い、多国籍社員の採用や海外現地ナショナルスタッフの受け入れを進め、グループベースでの人材

中高年社員の強みを活かして活躍できる環境を整えるために、セカンドキャリア支援プログラムを展開しています。

交流を実施しています。

気づきや学びの機会の提供
SOMPO Global University

活躍フィールドの拡大

自らの「これから」について気付きや学びの機会の提供となる研再雇用制度のほか、中高年社員の経験・スキル・人脈などを

将来の経営を担える人材の育成を目的に、企業内大学として修を行っています。40歳〜60歳の社員にマネープランやキャリ徹底活用できる社内のポストづくりを進めています。また、自己設立。世界有数のビジネススクールであるシンガポール国立

ア（ワーク＆ライフ）について具体的な知識や情報を学ぶ「ワー

選択型公募制度や延長雇用制度（引き続き当社での活躍が大学と連携した「経営知識の習得」と知識を実践化する「グループ

ク・ライフデザイン研修」、50歳の社員にセカンドキャリアを考え期待できる社員は65 歳以降、最長 70 歳までの雇用が可能）、

外企業でのOJT」の 2 本柱で構成しています。

る「キャリア開発50研修」、50歳〜60歳の社員にリスキリングの社外転籍制度など、社内外での活躍もサポートしています。

機会として「シニアリスキリングプログラム」
を開催しています。

グローバル対応力向上の取り組み
グローバル対応向上

LGBTQ＋活躍

基礎編では、グローバルマインドセット、コミュニケーション力の土台形成を目的として、日本語と英語を織り交ぜたディスカッ

日本におけるLGBTQ＋※1 当事者は約 8％（13 人に1 人）といわれ※2、認知・理解に向けた社会的な動きが加速しています。

ションによるアウトプットの機会を提供しています。

当社でもLGBTQ＋の社員にとって働きやすい環境の整備や、社員の LGBTQ＋に関する理解促進を図る取組みを行っています。

応用編では、社内講師を招いてグループの海外事業を学び、※1：性的指向（Sexual Orientation）、性自認（Gender Identity）、性表現（Gender Expression）
におけるマイノリティの総称です。
※2：日本労働組合総連合会「LGBTに関する職場の意識調査」（2016年実施）

講義でのディスカッションを通して、実践的な英語力の習得や※2024 年5月撮影

異文化理解を深めます。

英語で議論することへの抵抗感がなくなりました。バックグラウンドが異なる「SOMPO Global University」
参加者の声

メンバーたちとコミュニケーションを取る積極性を持ち、異文化を受け入れ
柔軟に物事を考える、といった点で成長したと感じています。

グループ人間尊重ポリシー

人事制度・福利厚生制度

性的指向、性自認、性表現などを理

同性パートナーを配偶者と同等と社員の理解促進
全社員を対象としたLGBTQ＋勉

由とした差別行為を一切行わないな

し、各種制度を利用できる環境を

強会やeラーニングを実施した

ど、LGBTQ＋の社員を含めた全ての整えています。また、性別や性自り、「 職場におけるLGBTQ＋入ステークホルダーの基本的人権を尊認に関係なく使える「だれでも更門」「職場におけるLGBTQ＋対応

重することを明示しています。

衣室」の設置や「オールジェンダー

ワークブック」
を全職場へ配布すトイレ」の増設をしています。

るなど、理解促進を図っています。

障害者活躍

発行：NPO 法人虹色ダイバーシティ

障害者が活躍できる職場づくりに力を入れています。管理職向けマニュアルの提供や全社員向けに障害を理解するための動画を配信するなど、社員の障害に対する知識・理解を深め、雇用の定着を図っています。

配属時確認シート

障害者職業生活相談員の全国配置「障害者雇用の基礎知識」、「職場での必要な配慮や緊急時の対応

全国へ相談員を配置し、障害マニュアルの提供配慮事例」、「管理職向けマニュアル」

等を 職 場 配 属 時 に確 認し、のある社員の相談対応と、働などを提供するとともに、定期的に働きやすい 職 場 環 境づくり

きやすい職場づくりのための「障害者応援ニュース」
を発行し、障に努めています。

サポート等を行う体制を整え

害のある社員のエンパワーメントとそています。

の周囲の理解促進を図っています。

特例子会社SOMPOチャレンジド

合理的配慮の提供

2018 年 4 月設 立 の 特 例 子 会 社「SOMPO

耳マーク表示の設置をはじめ、障チャレンジド」は、グループ全体の障害者雇害者や高齢者などのお客さまの用を牽引しています。

態様（理解力・見えにくさ・聞こえにくさなど）に配慮した商品・サービスの提供に取り組んでいます。

ALLY ステッカー

イベント協賛商品・サービスの対応

LGBTQ＋の 基 礎 知 識 を 身 につ け、LGBTQ＋施策に取り組む金融系企業の自動車保険や火災保険、傷害保険等にALLY（アライ：LGBTQ＋を 理 解・支

任意団体「LGBT Finance」に加盟し、おける「配偶者」の定義を変更し、同性援する意志のある方）
であることを表2019 年度よりLGBTQ＋イベント「東京パートナーを配偶者として補償対象に含明 する社 員 は、職 場でALLYステッレインボープライド」に協賛。

めています。また、SOMPO ひまわり生命カーを掲示しALLYの見える化を図っ

ERG活動のひとつ、損保ジャパン大学

では、同性パートナーを保険金受取人にています。

DEI学部公認サークル「LGBTQ＋」の企指定する際、「パートナーシップ証明書」

画・発案により、2022年度から名古屋レの写し等のご提出により従来行っていた

インボープライドに協賛。

確認を簡素化しています。

LGBTQ＋当事者である当社社員の声
私たちは、誰もがセクシュアリティを含めマジョリティの部分もマイノリティの部分も持っています。
どれか一つを取り上げて、尊大になったり負い目に感じたりすることなく、一人ひとりが働きやすく
働きがいのある環境・風土を私たち全員で作っていきたいです。

※「障害の社会モデル」の考えに準拠し、当社では「障害者」と表記しています。
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新たな働き方に向けた取組み

DEI の加速

限られた時間のなかで最大限の成果を発揮するため、時間や場所に捉われない新たな働き方の実現に向けた環境づくりに取り組んでいます。

DEI の浸透に向けて多様な人材が強みを発揮しながら活躍するための制度・風土づくりを加速しています。

アンコンシャスバイアスの理解

働き方の変革に向けた歩み

ダイバーシティマネジメントにおいて、誰もが無意識に持っているアンコンシャスバイアス（無意識の偏見）を知ることが大切です。自身のバイアスを知り、多様な人材が活躍できる組織づくりに向け、診断ツール提供

シフト勤務（2013 年〜）と研修動画配信を行っています。また、アンコンシャスバイアスをテーマとしたSOMPO LIVE（オンライン型

テレワーク（2014 年〜）

2015年度ワークスタイルイノベーション

講義）を実施し、約9,000名の社員が参加しインクルーシブな組織づくりについて理解を深めました。

会社携帯の配備

さらに、アンコンシャスバイアスについて「知る」、「気づく」をさらに深めるために「SJ 版アンコンシャ

BYOD※の導入（2016 年〜 2022 年）

スバイアス事例集」を発行しました。

※Bring Your Own Device

全国の社員の生の声をもとに作成しており、実際に各職場において、感じた、聞いた、見た、受けたアン
コンシャスバイアスの具体的な事例を約 70 件掲載しています。

損保ジャパン大学 DEI 学部「DEI ゼミナール」

Web会議システム（2020 年〜）

2020年度

電子署名（2020 年〜）

働き方・
仕事のやり方
改革

損保ジャパン大学 DEI 学部ゼミナールではリーダー職がインクルーシブな組織づくりの実践をテーマにダイバーシティマネ

会社携帯の追加配備

ジメントを学び、多様な人材を活かし、一人ひとりの能力を最大限に引き出すことにより、新たな価値創造やだれもがいき

時間単位特別休暇（2020 年〜）

いきと働きやすい風土構築を目指した実践を開始しています。

テレワーク手当（2021 年〜）
シフト勤務制度の利用対象者拡大（2020 年〜）

ボトムアップの取組み
SOMPO AI Chat

2023年度場所に捉われない働き方の推進ERG（Employee Resource Group）活動

多様な視点を持った社員が、テーマ別に新たな価値創造や社内風土改革に向けて、自らが主体的に考え行動するERG（Employee

IVR（音声自動応答システム）

Resource Group）活動を2018年度より開始しました。

らくらくPDF 計上

2024年度はテーマごとに10のサークルに分かれて活動し、社員同士でともに考え、アクションを起こすことで、社員の働きやすさ、

郵便物BPO（クラウド化業務のアウトソース等）

働きがいを生む風土改革、またイノベーションを創出し、社会への価値提供を加速させています。

PC端末のリニューアル（2024 年度予定）

子育てとの両立をテーマに活動するサークルによる定期的な座談会や社内研修、障害のある社員の活躍をテーマに活動するサークルからの提案による、当社 CM への字幕挿入の実現、LGBTQ＋の理解促進をテーマにするサークルの企画で名古屋レインボー
プライドに3年連続で協賛するなど、さまざまな活動がボトムアップで広がっています。

アートを活かしたオフィス「SOMPO Tsunagaru Atelier」

アンコンシャスバイアス
生産性

埼玉県
石川県
大阪府

外国・多文化
キャリア
障害者
地域の魅力

アドバイザー
カルチャー
変革推進部

全体統括︵カルチャー変革推進部担当役員︶

LGBTQ＋

ミドル・シニア
マイスター︵取りまとめ役︶

介護全国にサテライトオフィスや共同利用スペースを展開

各サークルサポートメンバー︵役員・部店長層︶

育児

SOMPO D & I Week（2022 年から2 年連続開催）
東京都
11ヶ所

ダイバーシティ & インクルージョンのさらなる加速に向け、全社員が一丸となりD & Iについて集中的に考え、行動へとつなげる「SOMPO D & I Week」
を開催しました。

広島県

一人ひとりが D & I を自分事として考え、「わかる（理解する）」から「一歩踏み出す」、
そして「かわる（実践する・行動変革）」へと取組みのステップを進めていけるよう、社内
イントラネットに「SOMPO D & I Week」特設ページを設置し、D & I についてさま
ざまな角度から考えるオンラインイベントを社内外を対象に多数開催しました。

愛知県
奈良県

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※2024 年度からは、「D&I」に「E（Equity）」
を加えた
「DEI」
としています。
※2024 年4月時点
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