平成26年度
障害者雇用職場改善好事例

第一生命チャレンジド株式会社（東京都北区）

最優秀賞
キーワード

安心して働ける環境を整え、課題に対して段階的にチャレンジすることで、社員としての成長を促す取組を実現

1 不安の軽減2 支援機関との連携

3 出勤の安定4 コミュニケーションの改善

5 職域拡大6 モチベーションアップ

7 キャリアアップ

8 個人目標の設定

事業所の概要業種及び主な事業内容

第一生命保険相互会社※の子会社として平成18年８月に設立し、特例子会社として平成18年11月に認定を受けた。設立以来、複数の就労場所で幅広い業務を展開し、知的障害者や精神障害者を中心に積極的に雇用しており、印刷、書類発送、清掃、喫茶などの業務に従事している。(※ 第一生命保険相互会社は、平成22年4月1日付で『第一生命保険株式会社』となった。)

印刷業、書類発送、清掃業、喫茶業

障害のある従業員数 132名（平成27年1月1日付）

精神障害者雇用数・従事作業
精神障害者 23名（平成27年1月1日付）＜従事作業＞
オフィス清掃業務、書類発送業務など

精神障害者雇用の経緯
特例子会社を設立した当初より知的障害者を中心に雇用を進めるが、知的障害者だけではなく精神障害者の雇用にも取り組んでいくという考えのもと、平成21年～ 22年度には厚生労働省の精神障害者雇用促進モデル事業に参加し、その２年間で11名の採用を行う（現在も全員雇用継続中）。採用では、業務に合わせた人財を募集するようにしている。

活用した支援機関・企業内の専門人材[支援機関] 就労支援センター、作業所、就労継続支援Ｂ型事業所、障害者職業センター[専門人材] 職場定着推進室

精神障害者の雇用形態・勤続年数

パート・
アルバイト

週の労働時間に変動なし
週の労働時間短縮等の変動あり
週の労働時間が30時間以上
週の労働時間が20 ～ 30時間未満
週の労働時間が20時間未満

19名
1名
3名

勤続年数

雇用形態

8

正社員

1年～ 2年未満
2年～ 3年未満
3年～ 4年未満
4年～ 5年未満
5年以上

2名
1名
1名
4名
12名

最優秀賞
取 組 の 概 要改善策①

キーワード

改善前の状況

改善内容

改善後の効果1 不安の軽減①業務の失敗に対する不安②日頃の仕事への適性に関する不安③以前の就職のよ
うに長く続かないかもしれないという不安などを抱えており、それがミスにつながったり、落ち着いて仕事ができなかったりすることの要因になっていた。

①業務遂行における工夫を行い、自信を持って仕事ができるようにした
上で、失敗した時は原因と対策を話し合った。②定期的に支援機関に訪問してもらい、本人、支援機関、企業の三者で情報を共有した。③実習の設定、同じ作業所に通所する３名を同時期・同部署に採用した。支援機関への登録を勧めた。

①本人の視点が、失敗への恐れから失敗を繰り返さないための対策を考えることへ変化し、安心感につながった。②
支援機関を通して家族とも情報共有でき、安定して働ける環境作りができた。③悩みや不安を支援機関へ相談し、解決できるようになった。

3 出勤の安定入社前の生活において毎日体を動かすことがなかったため体力的にきつく、緊 張 感 や 偏 頭 痛 が あり、欠勤・早退が見られていた。また、同部署で働く同期入社の３名全員が同じ日に休暇の申請をするなど課題があった。

短時間勤務から段階的に勤務時間を延ばした。体調によっては勤務時間を短くするなど柔軟に対応した。体調が悪いときは早めに休むこと、状況に応じて半日公休も活用することを伝えた。人員体制に余裕を持たせる、同じ業務を複数人で対応するなどの環境整備をした。

3か月後には7時間勤務に移行することができた。
これまでよりも、適切な体調管理ができるようになり、安定勤務につながった。

4 コミュニケーションの改善

Aさんは、他の社員とのコミュニケーションが必要な業務へチャレンジし、ステップアップすることが求められていた。
Bさ ん は、体 調 不 良 を 早めに伝えることができなかったり、次の仕事で何をするか分からない時に同僚に確認できなかったりしていた。

Aさんには、少人数(3名)の同僚との共同作業を設定し、同僚と話し合いをして情報共有を図った。その後、チーム制となり、６名の同僚と仕事をするとともに、新人の育成担当という役割を担うことになった。
Bさんには、上司を固定し、関係性の構築に努めた。次第にBさんから職場で対応しきれないの要望もあがってきたため、職場定着推進室が社内ルールとのバランスを見ながら要望への対応の可否を判断した。

Aさんは、同僚が新人に仕事を教えている間はその人の分まで仕事をフォローすることもできるようになった。チーム内の定期ミーティングでは、少しずつ自分以外のことに関心を持つようになった。
Bさんは、職場定着推進室がサポートすることで、現場の上司との関係性を保ちつつ、職場で求められるコミュニケーションができるようになり、業務が円滑に進むようになった。

Aさんは、受け身の姿勢が目立っており、本人のキャリアアップのためには仕事に対する積極性が必要であると考えた。
Ｂ さ ん は、出 勤 が 不 安 定だったが、その背景には、本人が仕事に対するモチベーションを保てないことがあると考えられた。

Aさんは、目標管理制度における上司との面談で、「同僚とのコミュニケーションが必要な業務へチャレンジし、ステップアップする」という目標を決め、取り組んだ。
Bさんは、目標管理制度における上司との面談により、これまでの評価、今後の期待について説明を受け、新たな業務・役割にチャレンジすることを目標設定した。

Aさんは、将来像を見据えて仕事に従事するようになり、会議中の質問もするなど、業務への積極性が出てきた。
Bさんは、他の社員への指導や見学者の対応、チーム全体のマネジメントができるようになった。

2 支援機関との連携

改善策②
改善策③

5 職域拡大改善策④

6 モチベーションアップ
7 キャリアアップ
8 個人目標の設定

インタビュー企 業 の声▼ 湯浅 善樹さん（代表取締役社長）

当社では、平成18年度から精神障害のある方を採用しています。当時は初めてということもあり不安がありましたが、採用に関しては、仕事ができること、通勤できることという点を重視して面接をしました。
翌19年には、精神障害の特性を十分理解している精神保健福祉士を採用して社内の体制整備を行い、平成22年には、厚生労働省のモデル事業を受託したことで、精神障害のある人を新たに6名採用することとなりました。このうち3名は、同じ作業所に通所する仲間でしたが、3人がお互いに支え合うことでスキル向上、やる気のアップに繋がったと思われます。採用当初は、企業で働く意識が育っていなかった面も見られましたが、これはOJTで実際に経験を積ませながら解消していくことができました。
これらの経験から職場定着においてモチベーションは重要であり、自分で考え自分で取り組んでいくという社員の自発性が大切であることを学びました。一方、企業側としては、社員の意見を聞くこと、社員がキャリアアップを目指せる仕組みを整えることが必要だと思っています。当社では、障害のある社員が上の職位を目指せる仕組みとなっています。やればできるのですから、初めからできないと決めつけず、何事もチャレンジさせてみることが可能性の扉を開けるものと考えています。

9第一生命チャレンジド株式会社（東京都北区）

改善策紹介
改善策

1キーワード1 不安の軽減

社員が抱える不安軽減に向けて、３つの工夫・改善を実施

当社で採用した精神障害のある社
員の中には、①業務の失敗に対する不安②日頃の仕事への適性に関する不安③以前の就職のように長く続かないかもしれない不安などを抱えている者がおり、それがミスに繋がったり、落ち着いて仕事ができなかったりすることの要因になっていた。
そ こ で、① ～ ③ の 不 安 軽 減 に 向 けて、３つの工夫・改善を実施した。
① 業務遂行の工夫
書類発送業務を習得しやすいよう工程を細分化し、必ずしも工程順ではなく、本人が比較的習得しやすい工程から進めるようにした。また細分化したことで、本人にとって業務の習得状況がわかりやすいというメリットもあった。
そして工程ごとに透明な箱(写真参照)を準備し、未処理の書類が多く残っていて優先的に処理が必要な工程を、誰もが一目で分かるようにした。
また失敗した時でも原因と対策についてまず本人と一緒に話し合

改善策

2

キーワード

うことで、本人の視点が失敗への恐れから失敗を繰り返さないための対策を考えることへ変化し、安心感につながった。
② 支援機関との連携支援機関に悩みを相談する社員については、定期的に支援機関に訪問してもらい、本人、支援機関、企業の三者で情報を共有した。会社での状況は、支援機関から家族に伝えてもらうことで家族の安心につながり、安定して働ける環境作りができた。
③ 採用の工夫
採用前に３週間程度の実習を設定することで、本人は「続けられそうか、向いているか」、会社側は「毎日通勤できるか、意欲があるか」を確認できた。また、同じ作業所に通所するメンバー３名を同時期に採用し、３名が毎日同じ現場に勤務することで環境の変化を少なくし、不安や緊張を和らげる工夫をした。さらに、支援機関を持たない社員に対して、継続勤務が実現できるよう、支援機関への登録を勧めた。本人の了解後、支援機関に月１～２回程度の訪問と実習期間中の振り返りへの参加を依頼し、本人との関係性を築けるようにした。その結果、悩みや不安を支援機関へ相談することにより、解決できるようになった。現
在でも年１～２回は、支援機関が訪問し、関係性を維持している。

▲作業上の工夫（⇒p.39）
業務量の「見える化」により一目で進捗状況を確認

3 出勤の安定フルタイム勤務に向けて段階的な勤務時間の延長や適切な公休取得により安定した出勤を実現

Bさんは、入社前の生活において、毎日体を動かすことがなかったた
め、体力的にきつく、緊張感や偏頭痛があり、欠勤・早退が見られていた。フ ル タ イ ム 勤 務 に 向 け て ま ず
は、月～金曜の毎日５時間勤務からスタートし、１か月ごとに１時間ずつ、段階的に勤務時間を延ばした。
体調によっては勤務時間を短くするなど柔軟に対応した。
また、体調の悪い時に公休を取得

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2 支援機関との連携しやすくし、周囲もその休みに対応できるように同じ業務を複数人で担当するなどの環境整備をした。
一方で、公休の取得方法について支援機関を交えて話し合い、体調が悪い時は早めに休むこと、状況に応じて半日公休を活用し、なるべく業務に支障をきたさない休み方を一緒に考えた。併せてグループ内ではBさんに仕事を任せ、本人の役割意識や責任感が芽生えてくることで、徐々に休むことが減っていった。
これらの取組により、同部署で働く同期入社の3名全員で同じ日に休暇の申請をするなどの課題が見られたBさんも3ヵ月後には7時間勤務に移行することができた。またこれまでよりも適切な体調管理ができるようになり、安定勤務につながった。

最優秀賞

改善策

3

キーワード

4 コミュニケーションの改善

他の社員とのコミュニケーションが必要な業務への職域拡大を段階的に取り組み、ステップアップを実現

Aさんは、もともと無口で面談ではほとんど会話ができず、業務中も周囲から孤立しがちなタイプであり、当初はその点を配慮して業務配置をしていた。しかし、他の社員とのコミュニケーションが広がることで、業務の広がりも生まれ、当社にとって大きな戦力になると考えたことから、他の社員とのコミュニケーションが必要な業務への職域拡大に段階的に取り組んだ。
【共同作業とチーム制の導入】
少人数(3名)の同僚との共同作業を設定し、作業は、本人の得意な文房具管理とした。活動が軌道に乗ると、話し合う内容が増え、それぞれが持つ情報の共有が難しくなってきたため、「検討＆決定事項リスト」（p40）を見ながら話し合いを進め、円滑な情報共有を図った。また、お互いの苦手な部分を補い合えるよ
うに役割分担し、全員が話し合いに参加しやすいようにした(下表)。
作りに取り組んだ。
その後、障害のある社員が増加し【チーム内の関係性の構築】たことにより新たな体制を作ることとし、グループ全体を６チームに入社当初はチームの上司を固定分け、それぞれにチーム長を置く体し、関係性の構築に努めた。日頃か制とした。Aさんのチームは６名で、 ら雑談やグループの話し合いを行うち３名が新人だったことから、新い、本人が話しかけやすい関係性をたに新人の育成担当という役割を築けるように心がけた。
担うことになった。自ら新人に仕事し か し、良 好 な 関 係 が 構 築 さ れを教えることに加え、同僚が新人にると、Bさんから職場では対応しき仕事を教えている間はその人の分れない要望もあがってくるようにまで仕事をフォローすることもでなった。現場の上司の負担が大きくきるようになった。チーム内の定期な っ て き た た め、職 場 定 着 推 進 室
ミーティングにも参加し、会を重ね （p13）が関与することとし、社内るごとに少しずつ自分以外のことルールとのバランスを見ながら要に関心を持つようになった。
望への対応の可否を判断し、本人にBさんは、上司と雑談はできるが伝えるようになった。職場定着推進
体調不良などを早めに伝えること室が関わることで、現場の上司とのができなかったり、次の仕事で何を関係性を保ちつつ、職場で求められするか分からない時に同僚に確認るコミュニケーションができるよできなかったりしていた。そこで、 うになり、業務が円滑に進むように
まずは現場において、Bさんが職場なった。
で必要なことを話しやすい雰囲気

役 割（ 得 意 ）インタビュー

5 職域拡大苦手

Aさん

記録、計算、パソコン操作

発言、話し合いCさん

発言、他者との折衝

計算、パソコン操作

Dさん

発言、意見の整理、進行役

パソコン操作◀︎表
互いの得手・不得手を補い合う役割分担

従 業 員 の声

▽ Aさん【勤続４年】
最初の２～３年は、一つの工程ができるようになり、次に進めることが嬉しくて仕事をしていました。何回も失敗しましたが、必ず、慌てる自分を助けてくださる上司、自分の失敗をカバーしてくれる仲間がいてくれました。皆、親切で優し
く、職場は自分にとって安心できる場所になっていったと思います。
トレーナーになって自分が変化したことは、今までのように黙々と仕事をするというより、会議や面談のことを考えた
り、業務の進捗状況が気になったり、チームの皆の仕事ぶりを分かりたいと思うようになりました。また、実習生に、上達して帰ってほしいと思うようになりました。
この会社は、不得意なこと、一度失敗したことも必ず再びチャレンジする機会を与えてくれると思います。今後は、得意なことにも不得意なことにも取り組んで、少しでも会社や周りの人に役に立てるトレーナーになりたいと考えています。

11第一生命チャレンジド株式会社（東京都北区）

改善策

4

キーワード

6 モチベーションアップ

7 キャリアアップ

目標管理制度の活用によりモチベーションアップを図り、新たな業務へのチャレンジや責任ある役割を任せることでキャリアアップを実現

Aさんは、上司の指示をよく聞いて仕事をするが受け身の姿勢が目立っており、本人のキャリアアップのためには、仕事に対する積極性を育てることが必要であると考えた。
そ の た め、目 標 管 理 制 度 に お け る
上司との面談の中で、「同僚とのコミュニケーションが必要な業務へチャレンジし、ステップアップをする」という目標を決め、取り組んだ(取組内容は改善策３参照)。自分の目標をきちんと持つことで、将来像を見据えて仕事に従事するようになり、以前は見られなかった会議中の質問もするようになるなど、業務への積極性が出てきた。このような同僚等との関わりも含めた計画的、段階的なキャリアアップを図ることで、周囲に気を配ったり、他の社員に自分の意見を伝えたりすることができるようになった。その後、
社長賞 ※１ を受賞し、トレーナー ※２に昇格することにもなった。

Ｂ さ ん は、出 勤 状 況 が 不 安 定 であったが、その背景には、本人が仕事に対するモチベーションを保てないことがあると考えられた。加えて、これまで周囲から過度な期待をさ れ、仕 事 が 続 か な か っ た と い う不安も持っていた。そこで、目標管理制度における上司との面談の中で、Ｂさんのこれまでの仕事ぶりについてきちんと評価するとともに、今後上司が期待することについても丁寧に説明をした上で、新たな業務・役割にチャレンジすることを目標設定し、本人のモチベーションアップを図った。また、新たな業務の習得に当たっては、初めから性急に結果を求めることのないよう配慮し、例えば、当初は上司との共同作業から始め、次に上司が近くにいない中での一人での作業というよ
うにステップバイステップで取り組んでいけるようにした。
その結果、Ｂさんは、時間をかけて少しずつ取組ながら、他の従業員への指導や見学者の対応、チーム全体のマネジメントができるように

インタビュー

8 個人目標の設定

課長

課長補佐
主任

リーダー

※１ 社長賞
毎月グループごとに自薦、他薦でその月に一番頑張った人を社長賞として表彰する制度。上司が受賞者を決めるのではなく、グループ全体で決定する

サブリーダートレーナー※２ トレーナーの役割
通常業務のほか作業過程における最終チェック、実習生の対応、支援機関への対応、チームの取りまとめ、一般職員の評価、各種会議の参加等を担う

一般職員▲職位制度の整備なり、現在はトレーナーとして、グループ全体の運営に責任もって携わっている。

解説「目標管理制度」は、年２回（４月、10月）上司と相談しながら目標を立て、前回の目標の振り返りを行うものです。振り
返りの話し合いは、仕事の成長を確認する場でもあります。

従 業 員 の声

▽ Bさん【勤続５年】
入社前は作業所に通所しており、施設外の建物の清掃に週1 ～ 2回1時間程度働いていました。その頃は、小遣い程度でもあるし、自分が行かなくても作業所の仲間が代わりにやってくれることもあり、仕事にあまり身が入っていませんでした。そんな中、支援機関からの紹介がきっかけで当社に入社しました。トライアル雇用期間中は、体力もなく、体調がしんどかったのを覚えています。現場の人にも注意を受けたりしました。それでも、勤務時間を少しずつ増やしていき、９か月後には嘱託職員から正社員に登用されました。業務には、試行錯誤を重ねながら取り組んでいます。時間内で業務を終わらせるため、時間配分を自分で考えていますが、何年か前では考えられなかったことです。
今はトレーナーに昇進しましたが、研修では他のトレーナーの話を聞くことや、障害者雇用に関する当社の取組と他社の取組を比較検討するなどしており、トレーナーになったことは、自分自身の励みになっています。

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最優秀賞
紹介

職 場 定 着 推 進 室 の取組「職場定着推進室」は、平成23年に３名でスタートし、平成26年には６名に強化されました。精神保健福祉士、社会福祉士、ジョブコーチ、民間企業での社会人経験豊富な者で構成されています。障害のある社員の課題に加え、各グループの抱える課題についてもタイムリーに把握し、各グループ間の情報共有を図りながら、現場とともに課題解決にあたっています。
【具体的な役割】
各グループで生じている課題の確認と対策の検討、障害者の支援機関から依頼される見学や実習の受け入れ、新規業務の開発、販促活動、社内研修会の企画・実施など幅広い役割を担っています。
今回紹介した改善事例は、職場定着推進室が各グループと協力して行った取組です。基本的に、各グループの中で生じた課題はそのグループの中で解決していきますが、計画的な対応が必要な場合や対応に時間を要する場合、支援機関と連携する場合などは同室が中心となって対応します。
【相談のスタンス】
発足当初は、障害のある社員との相談の時間をかなり確保していましたが、今では仕事に支障をきたす状態の時は、本人の気持ちの整理に役立つ、必要最低限の相談・アドバイスをしています。
【支援機関との連携】
精神障害のある人を雇用する場合、まずは本人や支援機関と症状や働く上での留意点などに関する情報共有をきちんと行っています。さらに、定着に向けた体制を整えるためには、生活面の支援が必要です。企業が全ての課題を抱えるのではなく、支援機関と連携して取り組んでいます。

職場定着推進室の役割
事業本部

タイムリーに状況報告

職場定着推進室

タイムリーに気軽に相談

各グループ

迅速なフォロー
現場と一緒に問題解決

各グループ

各グループ

各グループ

▼ 小田垣 隆さん

（常務取締役 事業本部長）

様々な仕事を任せることは一方でリスクを発生させますが、リスクを軽減する点検体制を確立しつつ任せています。本人が責任ある役割を経験することで成長が実現します。
一歩踏み出すきっかけを与えることが上司の役割であり、チャレンジは新たな可能性に繋がると考えています。

ポイント会 社

今回紹介した改善事例では、社員一人ひとりをよく理解した上で課題は何か、課題への対応策をどうするかなどを検討して取り組んでいます。

また、職場定着に向けて、適切な目標を本人支援機関

本 人
家 庭

▲支援機関との連携※会社は、基本的に家庭と直接やりとりしないと相談しながら、安心して仕事ができる状況を整えることや自信を持って働いてもらえるような取組を行っています。時には支援機関との情報交換をしながら、本人の考えを確認していきます。これらの積み重ねにより、社員としてのスキルアップ、キャリアアップを図っています。

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