JECCNEWS

2022. 夏号 No.576

寄稿

地方のデジタル人材育成について
一般社団法人コード・フォー・ジャパン 代表理事

関 治之

関 治之（せき はるゆき）「テクノロジーで、地域をより住みやすく」をテーマに、会社の枠を超えてさまざまなコミュニティで積極的に活動する。東日本震災

・以下の4つの重点領域を中心に、関係省庁が連携し、政府を挙げてデジタル人材の育成・確保を推進する。

時に情報ボランティア活動を行ったことをきっかけに、住民コミュ①デジタル人材育成プラットフォーム

ニティとテクノロジーの力で地域課題を解決することの可能性を感②職業訓練

じ、2013年に一般社団法人コード・フォー・ジャパンを設立。

③大学等における教育（リカレントを含む）等によりデジデジタル活用に必要なデジタル人材の育成④デジタル人材の地域への還流を促進する。

タル人材を育成するとともに筆者は、2013年に一般社団法人コード・フォー・ジャパ

ここで掲げられている「5年間で230万人育成」という数ンを立ち上げ、地域でのコミュニティづくりのサポートや地字の根拠などには議論がありうるところだが、この全体像か方公共団体のデジタル活用支援を行ってきた。

ら見えてくるのは、一口にデジタル人材といっても、ビジネ筆者も、東京都、山口県、香川県、神戸市、浜松市、大阪

スアーキテクトやデータサイエンティスト、セキュリティ、府枚方市、岡山県西粟倉村などに対し、デジタル活用のアドUXデザイナーなど職域は多岐にわたることだ。当然、それバイザーを行っている。その中で最も重要だと感じるのが、ぞれの育成には違った育成方針が必要である。

組織のデジタルトランスフォーメーション（DX）を進めるためのデジタル人材の育成だ。

また、新社会人を育成していく数に比べ、現役社会人に対するリテラシー教育の方が圧倒的に多い点にも注目したい。
社会で重要視されるスキルセットが変遷している今、外部かデジタル人材育成・確保についての現状と方針ら人材を採用するだけではなく、従来デジタルではない領域昨今のデジタル技術の発展により、地方公共団体でもデジで活動してきた人材についても、デジタルスキル教育を施す

タル社会に合わせた公共サービスの提供や働き方の変革が求ことが必須なのである。このように、大幅に変化した時代のめられるようになった。

要請に対応するための教育は「リスキリング」などとも言わ政府においても政府及び地方公共団体でのデジタル人材育れ、注目されている。

成を重要視している。2021年にデジタル庁が発足、外部のリスキリングとは、学び直しではなく、外部人材の獲得でデジタル人材を積極的に採用し、デジタル社会に向けた基盤もない。これからも職業で価値創出し続けるために必要なス構築を進めるようになった。そのデジタル庁が2022年に発キルを身につけることである。既存の従業員が、社会の変化表した重点計画の一つが、「デジタル人材の育成・確保に向に合わせて自らの職能を変化させていくことであり、それをけて」である（図1）。

支えるためには、組織側の採用、育成、配置、評価などの仕デジタル田園都市国家構想の実現のためには、その担い手組みをふまえた人材戦略が必要となる。

であるデジタル人材が必須だが、残念ながら専門人材は都市圏に偏在しているだけでなく、他国と比較しても量・質的に不足していることが示されている。その解消の方針として、

地方公共団体における人材確保・育成方針
それでは、地方公共団体においては、どのような戦略を取以下の点が挙げられている。

るべきだろうか。参考になるのは、東京都が2022年に公開・デジタル人材を、2022年度からの5年間で230万人創出し、したデジタル人材確保・育成基本方針（※1）だ。

ボトムアップの施策を通じて計画的・着実に達成する。

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まず、東京都は組織が求めるデジタル人材像を、①ICT

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職、②高度専門人材、③リスキリング人材の3つに分けた上もあるだろう。その場合、任期付職員や外部委託を通じて人で、それぞれのデジタル人材が身につけるべきスキルセット材を補完することとなる。東京都では、柔軟な人材確保のたをスキルマトリックスとして定義し、職員のスキルを把握、めに、従来は企業を退職しないと採用できなかった任期付職育成していく計画を立てている。

員制度に対し、退職せずとも登用が可能な「特定任期付職員AIやデータサイエンスなど、高度な技術を身につけた人だけがデジタル人材ではない。デジタルを実際に現場に適用させていくには、その対象に応じて多様なスキルが必要とな制度」を創設し、常勤職員でも企業を退職せずに採用できるようにするなど工夫している。
専門型の人材に活躍してもらうということは、人材の流動性を上げるということでもある。そのためには、働き手のることを留意しておきたい。
上記の整理のうち、高度専門人材を組織内で育成できればニーズに合わせた環境があり、安心して転職してこられる必素晴らしいが、組織の業態や育成体制によっては難しい場合要がある。逆に、一度自治体を退職しても戻ってこられる、（図1）デジタル人材の育成目標の実現に向けてデジタル推進人材
ビジネス
アーキテクト2024年度末までに5年間で230万人育成
データ
サイエンティスト

(2024年度末までに年間45万人の育成体制を構築)

エンジニア・オペレータ

大学・高専卒業生

DX推進施策(DX銘柄・DX認定等)を通した人材育成促進(応用基礎レベル)【文部科学省】【経済産業省】年13.5万人・教育訓練給付・公的職業訓練・人材開発支援助成金

ポータルサイトを通した適正コンテンツの紹介

特定分野におけるデジタル・情報処理技術者試験
・民間検定試験

人材育成施策
【農林水産省、国土交通省、総務省】【経済産業省】

UI/UX
デザイナー

2024年度末までに2024年度末までに年16.6万人

年17万人

サイバーセキュリティスペシャリスト+

民間企業等が独自に取り組む
DX人材育成※全受講者の3割程度がデジタル分
野の訓練を受講することを目指す。
【厚生労働省】・民間教育コンテンツ

リテラシー人材新社会人（年100万人）

現役社会人（6,800万人）

出典：「デジタル田園都市国家構想実現会議（第3回）」若宮大臣提出資料

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JECCNEWS2022. 夏号 No.576「リボルビングドア」の考え方や、職員のキャリアパスに合めるコストに対してメリットが見合わない、ということが発わせたジョブローテーションなども考えるべきである。

生しがちである。

前述したように、デジタル活用のためのスキルセットは多そこで必要となる考え方は、「外部人材の活用」「自治体岐にわたるため、一人のスキルを高めることでは対応ができ間での人材の共有」「ラーニングコミュニティによる人材育ない。そもそも、技術力だけではなく、自治体業務や法令の成」であろう。

理解といったことも必要だ。東京都では、DX組織に必要なまず外部人材の活用だが、特定技能に対する専門性の高い能力ポートフォリオとして、4つのQ（IQ、EQ、GQ、DQ）人材よりも、ビジネス面やプロジェクトマネジメント面のサをバランスよく高めていくことを目標としている（図2）。

ポートをできる人材を入れるのが良いだろう。筆者は東京

なんでもできるスーパーマンの育成を目指すのではなく、都のチーフデジタルフェロー、山口県のCIO補佐官や西粟倉それぞれの能力をかけ合わせて、上記の4つの力を合わせて村のCIO、浜松市のフェローなどを務めているが、いずれも発揮していくチーム力が必要なのだ。デジタル人材だけを育組織の在り方や事業戦略、他自治体の事例紹介など、細かい成しようとしてしまうと、このようなチームとしての総合力技術的な話よりも総合的な視点でサポートすることが多い。の視点が欠けてしまう。
「GQ」部分を、各業界のドメイン知識として置き換えれ（図2）DX組織に必要な4つのQば、地方公共団体以外にも適用できる考え方となる。

地方における人材育成

ドキュメンテーションなど課題解決に必要な知的能力
ビジネス力 ン、EQ

チームに必要なオープンガバメント時代の心の知能指数
プレイ力 （Emotional Intelligence Quotient＝EQ）

GQ

行政力

それでは、地方においてはどのように人材確保や育成を進めていくべきだろうか。また、自治体だけでなく、地域の中小企業の人材育成も視野に入れて考えてみたい。
この場合でも、組織として持つべき基本的な考え方は、東京都が示したものと大きくは変わらないのではないだろうか。しかしながら、人材の量・質、予算規模などは東京や政令市と比べると低くなってしまうのが難しいところである。
また、組織の規模が小さくなってくるにつれて、一人が担当する業務が兼務的になることが多い。小さな組織では一つひとつの業務がボリュームとしては小さく、デジタル化を進4

ロジカルシンキングやシステム思考、プレゼンテーショ

IQ

DQ（Intelligence Quotient＝IQ）

組織内外のパートナーとコラボレーションしていくため

行政の仕組みや法律知識、各種連絡・調整など行政職員として必要な知識やスキル（Government Intelligence Quotient＝GQ）

デジタルテクノロジーを用いて課題解決や機会を創造す

デジタル力 るための知識やスキル（Digital Intelligence Quotient＝DQ）

出典：「東京都デジタル人材確保・育成基本方針」（東京都デジタルサービス局）

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事業戦略をしっかりつくることで、個別で頼むべき専門人材

地域でデジタル人材を採用・育成していくには、自治体やに頼む仕事（Job Description）も明確になっていく。その企業間の協働も必要なのだということがわかってきたかと思際、なるべくコミュニケーションを密にして、伴走してもらう。ある意味、広域自治体に求められる役割が、プラットえる人を探すことが重要である。

フォーム提供にシフトしてきているとも言えるだろう。ま

次に自治体間での人材の共有である。デジタル人材は世界た、各基礎自治体の担当者も視野を広く持っておく必要があ的に供給不足気味で、引く手あまたである。そんな中で優秀る。まずは自らデジタルツールを使い、外の世界とつながりな人を採用するのはとても難しい。自治体間のゼロサムゲーにいく「アウトリーチ」を考えてほしい。デジタル庁は、自ムにするのではなく、人材を共有する考え方が必要だろう。

治体職員向けのSlackワークスペース「デジタル改革共創プ

例えば、三重県では「みえDXアドバイザーズ」という制度ラットフォーム」（※3）を提供しており、すでに3,700名以（※2）を実施しており、県内の自治体や企業などの依頼に上の職員が参加している。コード・フォー・ジャパンでも、応じてさまざまなアドバイザーを紹介している。

誰でも参加できるSlackワークスペース（※4）に多くの職員最後に紹介するのが、ラーニングコミュニティによる人材が参加して意見交換を行っている。

育成だ。自治体担当者は忙しく、情報収集を行ったりデジタ

デジタルツールの良さは、時間・空間を飛び越えてコミュルサービスを試してみたりする時間が取れない場合も多い。

ニケーションができることだ。出張費をかけなくても、全国自治体同士が垣根を超えて共に学ぶ環境をつくることで、おの自治体職員とコミュニケーションができ、事例も学べる良互い学び合える仲間がラーニングコミュニティだ。遠くの事い機会（しかも予算もかからない）なので、ぜひできること例ではなく、近くの顔の見える関係の人たちが頑張っているから取り組んでほしい。

姿を見ることで、学ぶことも多い。例えば香川県は「かがわ

最後に、このようなチームによる共創を推進していくため

DX Lab」を開始し、県内の自治体や企業をコミュニティ化には、トップがしっかりとコミットした上で、人事部門やデし、自治体の課題を共有した上で民間事業者と協働し課題解ジタル部門がリーダーシップを発揮しながら組織横断で進め決を行うことを目指している。ていく必要もあるということを付記しておきたい。

他にも、群馬県は県庁の中に開設したNETSUGENというコミュニティスペースで自治体職員や地元企業向けのDXセミナーやワークショップを行っているし、山口県も県下の自治体職員と企業が連携しながら協働開発や実証実験を行う「シビックテックチャレンジYAMAGUCHI」を実施している。

※1 東京都 デジタル人材確保・育成基本方針：
https://www.digitalservice.metro.tokyo.lg.jp/hr/pdf/001.pdf※2 みえDXアドバイザーズ：
https://www.pref.mie.lg.jp/D1DIGITAL/mie_dx_advisors.htm※3 デジタル改革共創プラットフォーム：
https://www.digital.go.jp/news/4PB81KNy/※4 Code for Japan Slack への参加はこちらから：https://www.code4japan.org/activity/community

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