2020年4月1日発行（毎月1回1日発行）（75巻4号）ISSN 0035-7774

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巻頭言

特集

いじめ・暴力・ハラスメントのない仕事の世界

いじめっ子をつくらない学校風土

職場のいじめ・暴力・ハラスメント対策の課題と国際動向／津野香奈美
中村和子
医療と在宅の現場における暴力・ハラスメント対策／三木明子
セミナー
再録 誰もが生き生きと働ける
ジェンダー・ハラスメント／中野麻美
（上）
社会を創る
公務職場のパワハラ対策―問われる実効性／金子雅臣
村木厚子
精神障害労災認定事案に見るいじめ・ハラスメントと防止対策への視点／木内敬太・吉川 徹
感情労働とカスタマーハラスメント防止対策―感情労働者保護の課題／大島秀利
連載 Between④髙見晴惠
ハラスメントのない芸能界のために―ハラスメント実態と雇用類似の働き方保護の課題／森崎めぐみ
上）大原記念労働科学研究所

ディーセント･ワークを目指す職場

16 ［見る・活動］111

さぁ，やってみよう！レバノンの木工所のKaizen活動【1】に貼る︒❷ 安全のためのサインを付ける︒▶ 消火器の場所を示すサインを壁デアが提案され︑決まったのは３つ▶ 改善のための時間は︑たった１時間︒たくさんの改善アイ

キで区分け︒❶ 大掃除︒❷ 安全のためのサインを付ける︒❸ 通路をペンばる木くずをゴミ袋へ︒

通路の幅を決め︑一気にペンキで線を書いた︒❸ 通路をペンキで区分け︒◀ さすがは大工さん︒即席で作った木枠をつかい︑◀ 木工所の動線を考えて︑矢印も作成︒❶ 大掃除︒▼ 巨大なちり取りを廃材で作り︑床に散ら

でも︑安全のためには大掃除が大切︒◀ 木工所は︑木くずが出るのが当たり前︒

中東のレバノンで，国際連合工業開発機関（UNIDO）
が主催する5S/Kaizen（改善）トレーニングが，椅子やテーブルを作る大工さんを対象に行われました。日本の“改善”は，“Kaizen”として，レバノンでも人気があります。でも，実際のところ何から始めればよいかわからず，日本人トレーナーを呼んでトレーニングを実施することになりました。
まず，5S：整理・整頓・清掃・清潔・躾から説明します。
事前に現地の木工所で撮影した良好事例の写真とイラス
トを使い，現地でも既に実践されている5Sがあることを説明し，どこが良いポイントで，どのようにKaizen◀ グループのメンバーとどんな改善を提案するか話し合う︒

長須 美和子するかを考える練習をしました。最初は，「ここが汚い」
とか，“ダメ出し”から始める改善提案もありましたが，ネガティブ用語はトレーニング中は禁句です。とにかく良い点に着目し，より安全な労働環境にできるように改善する方法を考えることがポイントです。
この，まず“良い点”に着目することが，人々のやる気を損なわない，「良い点がいっぱいあるのだから，次もできるぞ！」という前向きな気分にさせてくれる大事なポイントなのです。
ながす みわこ慶應義塾大学経済学部 特任講師
大原記念労働科学研究所 協力研究員

安全・健康・職場環境の課題を総合的にマネジメント

産業安全保健エキスパート
養成コース17 期】受講者募集【第産業安全保健エキスパート とは、産業現場における安全、健康、職場環境に関わる課題を総合的にマネジメントする各職場における中核人材です。養成コースでは、安全・健康・職場環境の課題を三位一体的に捉え、大学院レベルの講義と実践を行います。講師は、産業界、学界より厳選された専門家や産業安全
保健エキスパート有資格者が務めます。
前期▶ 2020年 10月15日（木）・16日（金）・17日（土）開講日

前期▶ 2020年 11月12日（木）・13日（金）・14日（土）前期▶ 2020年 12月10日（木）・11日（金）・12日（土）後期▶ 2021年 2月18日（木）・19日（金）科目例

過労死の実態と防止対策／産業事故・転倒事故／産業安全総論／産業
機械の災害防止手法／健康経営／企業で安全と取り組む／企業で健康と取り組む／企業で職場環境の改善と取り組む／外国人労働者の安全と健康／女性労働者の安全と健康／高年齢労働者の安全と健康／自動運転と社会受容／健康的で生産性の高い働き方とオフィスづくり／IoTを
職場改善に生かす／外資系企業で安全保健と取り組む／海外進出企業の安全保健活動を支援する／アジアで職場環境改善に取り組む／BCP
で自然災害に備える／暴力・ハラスメントの組織的対応／これだけは知っておきたい熱中症対策／ワークショップ

申込

公益財団法人 大原記念労働科学研究所
産業安全保健エキスパート 養成コース担当事務局

・
詳細

URL

http://www.isl.or.jp

E-mailexpert̲unei@isl.or.jp

巻頭言

俯瞰

ふ か ん

ある。当たり前なこととして善意ですりこまれる。そうなると、正しくない行動をする子、同調性の低い子は排除していいと考えても仕方がない。教師のやることをまねているだけで、これが学校文化が持つリスクだ。
支配とコントロールが生み出す排除の文化は容易にいじめっ子を生んでしまう。なぜかというと、子どもは学校や家庭でさまざまなストレスをためているからだ。日本の子どもたちの自尊感情は、世界に類を見ないほど低い。そういう状
況にある子が、友だちを排除することで自己有用感を得ようとしてもおかしくはない。しかも先生もしているから、いじ
めっ子は悪いことをしている意識が低い。だから教師はこのリスクを認識し、安易な評価ダメ出しに気を付けないとい
けない。自分の価値観、行動は大きな影響力がある。
リスクを回避するためには、子どもの自尊感情に焦点を当てていくしかない。
自尊感情育成の取り組みについては拙稿に詳しく書いているが、主体者にさせることも大事だと思っている。
例えば宿題をしてこない子を注意し続けても改善しない。教師が⊠だと言わな
いで「提出できていない自分をどう思うか」と問いかけ、問題の主体者にさせる。
この問いかけは、子どもを主体者にするだけでなく自己決定を促す。自己決定力中村和子

なかむら かずこ（ Equity/Empowerment/
オフィス EEE）代表、
Esteem
男女共同参画アドバイザー
男女共同参画、いじめ防止、子育て等の分野で活動。小学校と自治体勤
務、 小 学 校 長 を 経 て、 定 年 退 職 後、現職。
主な著作
・「 い じ め 等 防 止 条 例 で 人 権 を 尊 重するまちづくり」『労働の科学』
巻 号、２０１１年．
・『「いじめ」と「体罰」その現状と対 応 』（ 共 著 ） 金 子 書 房、 ２ ０ １
４年．

10

は自尊感情に直結している。教師の評価だけで自己決定力を育むのは難しい。
友だちとトラブルをよく起こしていた
Ａさんは、この「問いかけ」で落ち着いて問題を整理できるようになった。そうなるとほめられるようになり、肯定されるなかで変容は、容易になった。Ａさん
は、本当はどうしたいのか、そのために自分はどう行動するかまで考えられるよ
うになった。
会社や家庭でも「支配とコントロール」が暴走することで暴力が起きる。暴力を生まない風土をつくるのは、
大人の責任だ。

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いじめっ子をつくらない学校風土 「支配とコントロール」あまり意識しない言葉ではあるが、暴力の根源だ。
人は「誰かを思う通りにしたい」「自分の言うとおりにさせたい」という考えを持つことがある。それは自分に自信がな
かったり、十分な満足を得ていなかった
り、自分の価値を見出せないとき他者への攻撃性が生まれやすいといわれている。
人は他者を支配しコントロールするとき、無意識下で自己有用感を感じる。会議で自分の意見がとおったとか、私たちは小さな達成感や自己有用感を持たないだろうか。しかしこの自己有用感が暴走するときがある。それが暴力である。
いじめっ子は、この自己有用感を求めているのではないだろうか。いじめっ子がいなければいじめは起きない。いじめっ子を生まないことが最大のいじめ対策だと思う。
ところが残念なことに、学校は教師による「支配とコントロール」システムで運営されるものだ。そうでないと目的が達成できない。このシステムがダメとは言わないが、リスクがある。
学校は正しいことを教え、正しくないことをなおすところだ。同調性の強いところでもある。つまり教師は間違いを指摘し、なおさせ、みんなといっしょにできることを求める。〇か⊠か、みんなと同じことができるかできないか、無意識に子どもたちに伝わってしまう価値観が

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巻頭言

俯瞰（ふかん）いじめっ子をつくらない学校風土……………………………………………………………………………………………………

中村 和子［オフィスEEE（Equity/Empowerment/Esteem）代表］1

作品

Between Sky and Earth：髙見 晴惠
素材：綿布
1997年7月25日〜8月17日
オーヴェルガーデン・コペンハーゲン／デンマーク
Overgaden・Copenhagen
撮影 ベント・リベルグ
表紙デザイン：大西 文子

いじめ・暴力・ハラスメントのない
仕事の世界
職場のいじめ・暴力・ハラスメント対策の課題と国際動向...................................... ［神奈川県立保健福祉大学大学院ヘルスイノベーション研究科］津野 香奈美.............. 4

医療と在宅の現場における暴力・ハラスメント対策...................................................................... ［関西医科大学看護学部・看護学研究科］三木 明子.............. 9ジェンダー・ハラスメント................................................................ ［弁護士法人りべるて・えがりて法律事務所］中野 麻美............14

公務職場のパワハラ対策

問われる実効性....................................................................................［職場のハラスメント研究所］金子 雅臣............18

精神障害の労災認定事案に見る
いじめ・ハラスメントと防止対策への視点.......................... ［独立行政法人 労働者健康安全機構労働安全衛生総合研究所］木内 敬太，吉川 徹............24

感情労働とカスタマーハラスメント防止対策

感情労働者保護の課題................................................................... ［毎日新聞福井支局敦賀駐在（原発担当）］大島 秀利............29

ハラスメントのない芸能界のために

フリーランス・芸能関係者へのハラスメント実態と雇用類似の働き方に関する保護の課題.................................................................... ［協同組合日本俳優連合 国際事業部長］森崎 めぐみ............34

CONTENTS

Graphic
ディーセント・ワークを目指す職場 16［見る・活動］（111）...................................................................................................................... 長須 美和子........ 口絵

Series
大原記念労働科学研究所セミナー再録 4

誰もが生き生きと働ける社会を創る（上） ............................ 村木 厚子............40
労研アーカイブを読む（54）

労働代謝と労働量算定

産業現場の労働の実態を明らかに .................................................................... 岸田 孝弥............46

凡夫の安全衛生記（40）「求めるだけでなく」監督者への期待 ........................................ 福成 雄三............52

ColumnBetween（４）「木」について .......................................................................................... 髙見 晴惠............55
BOOKS『健康教育・労働衛生教育 65選』

産業医・産業保健スタッフにとって健康教育の最高のネタ本 ......................... 福田 吉治............56『海で働き，海で生きる』

制約下で日々の生活を営み，危機対応を考えて貫徹する仕事 ..................... 大神 あゆみ............57

勞働科學のページ.......................................................................................................................60
次号予定・編集雑記...................................................................................................................64

特集：いじめ・暴力・ハラスメントのない仕事の世界

職場のいじめ・暴力・ハラスメント対策の課題と国際動向津野 香奈美内容を紹介するとともに，現状の対策の課題

はじめにとして考えられることを述べる。

2019年６月，国際労働機関（ILO） の年次

職場で起こりうるハラスメントの種類

総会において，仕事の世界における暴力とハラスメントを禁止する条約と勧告が圧倒的多１

セクシュアル・ハラスメント（セクハラ）数で採択された。これは190番目のILO条約

男女雇用機会均等法第11条により，「職場であり，職場などでの暴力・ハラスメントをにおいて行われる性的な言動に対するその雇なくすための初めての国際労働基準である。

用する労働者の対応により，当該労働者がそまたわが国においても，労働施策の総合的なの労働条件につき不利益を受けること，また推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活

はその性的な言動により当該労働者の就業環の充実等に関する法律の一部改正により，境が害されること」がセクハラであると定義

2020年６月から事業主にパワー・ハラスメ

されており，事業主には防止措置が義務付け

ント防止のための雇用管理上の措置が義務付られている。主に「対価型セクハラ」と「環けられることになった。これらにより，職場境型セクハラ」に分類され，職場での上下関のいじめ・暴力・ハラスメント対策が大きく係等を利用して，下位にある者に対して性的前進することが期待されている。そこで本稿な言動や行動を行った際，その従業員の対応

では，改めて職場で起こりうるハラスメント（拒否や抵抗等） により，その従業員が解雇，の種類を整理し，国際動向としてILOの条約

降格，減給等などの不利益を受けることを「対価型セクハラ」，職場で抱きついたり，性的つの かなみ神奈川県立保健福祉大学大学院ヘルスイ
ノベーション研究科 講師
主な著作：・『ストレス学ハンドブック』（分担執筆）
創元社，2015年．
・『職場の健康がみえる―産業保健の基礎と健康経営』（監修）メディック
メディア，2019年．
・『産業保健の複雑データを集めてまとめて伝えるワザ』（監修）メディカ出版，
2018年．

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なカレンダーやポスターを貼ったり，性的な冗談や噂を流したり，嫌がっているにも関わらずジロジロ見たりする行為を行ったために，その従業員の就業に支障が出るものを「環境型セクハラ」という。
精神障害・自殺に関する労働災害認定基準1）
では，最も強い心理的負荷として下記の具体例があげられている。例えば，「胸や腰など

職場のいじめ・暴力・ハラスメント対策の課題と国際動向への身体接触を含むセクハラであって，継続脱しており，その中に人格や人間性を否定すして行われた場合」，「胸や腰などへの身体接るような言動が含まれ，かつ，これが執拗に触を含むセクハラであって，行為は継続して行われた」，「同僚等による多人数が結託していないが，会社等に相談しても適切な対応がの人格や人間性を否定するような言動が執拗なく，改善されなかった，または会社等へのに行われた」，「治療を要する程度の暴行を受相談後に職場の人間関係が悪化した場合」，

けた」があげられており，身体的暴力以外は「身体接触のない性的な発言のみのセクハラ

継続して行われる行動を指すことが特徴であであっても，発言の中に人格否定を含み，かる。

つ継続してなされた場合」，「身体接触のない
性的な発言のみのセクハラであっても，こう３

ジェンダー・ハラスメント

いった発言が継続してなされ，かつ会社等が性役割の強要，ともいわれ，個人の能力やセクハラであると把握していても適切な対応

特性，希望を無視して，社会的な性差で一律がなく，改善されなかった場合」であり，会に判断して行われる差別的な言動や嫌がらせ社としての対応も心理的負荷に含まれることのことを指す。例えば，女性だからという理が特徴である。

由で，お茶くみや酒席でのお酌，掃除当番をやらせたり，昼食やタバコを買わせに行かせパワー・ハラスメント（以下，パワハラ）たりするような行為であったり，これまで女

当初「職権等のパワーを背景とした嫌がら性が主に担当してきた事務員という仕事に応せ」と定義されていたが，2012年に厚生労募してきた男性に対して「君，男なのになん

働省職場のいじめ・嫌がらせ円卓会議ワーキ

でこんな仕事するの？」と言ったりするよう

ンググループによって「職場のパワハラとは，な行為が含まれる。なお，女性労働者のみに同じ職場で働く者に対して，職務上の地位やお茶くみやそうじ当番等をさせることは，男人間関係などの職場内の優位性 を背景に，女雇用機会均等法上，配置に係る女性差別（第業務の適正な範囲を超えて，精神的・身体的6条）にあたるとされ禁止されている。

２※

苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいう。

※「上司から部下に行われるものだけでなく，先輩・後輩間や同僚間などの様々な優位性を背景に行われるものも含まれる。」と定義され，いわゆる「い⓹⎠じめ」の概念も含むものになった 。なお2020年

４

マタニティハラスメント（マタハラ）
マタハラは，働く女性が妊娠・出産に関連して受ける精神的・肉体的嫌がらせ，あるいは育児休業取得に関する不利益取扱いのこと

６月に施行される改正労働施策の総合的な推進並
びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律では，「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって，業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること」と定義されている。

を指す。妊娠中や産休・育休後に職場で受けパワハラに関しても，労働災害認定基準にするハラスメント」と表現しているが，これ最も強い心理的負荷として「（ひどい）嫌がらは育児休業･介護休業に関するハラスメント

せ，いじめ，又は暴行を受けた」という項目

は女性だけでなく男性も受けるため，あえてが設定されている。具体例としては，「部下「マタニティ（母性）」という言葉を使用してに対する上司の言動が，業務指導の範囲を逸いないという背景がある。なお従業員の妊娠・る心ない言葉・行動を中心として，解雇や契約打ち切り，自主退職への誘導が行われることもあり，雇用問題に直結するだけに深刻な問題となっている。なお厚生労働省はマタハラを「妊娠･出産･育児休業･介護休業等に関

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特集：いじめ・暴力・ハラスメントのない仕事の世界

育休取得に伴い，解雇やパートへの契約変更止する条約と勧告が圧倒的多数で採択され等の不利益な取り扱いをすることは，男女雇た。これは，職場などでの暴力・ハラスメン

用機会均等法及び育児・介護休業法によってトをなくすための初めての国際労働基準であ禁止されている。

る。本条約における「仕事の世界における暴力とハラスメント」の定義，保護すべき対象

５

SOGIハラスメント（ソジハラ）の範囲など，主な内容を表１に示す2,3）。

SOGIと は，Sexual Orientation（ 性 的 指 向：
恋愛対象の方向性） とGender Identity（性自認：

仕事の世界における暴力とハラスメント

自分自身を男性と認識しているか，女性と認識しては，人権侵害または虐待になりうること，機いるか，その中間か，あるいはどちらでもないか）

会の平等を脅かす許容できないものであり，の略で，SOGIハラは性的指向や性自認に関ディーセント・ワーク（働きがいのある人間ら連して，差別やいじめ，暴力などの精神的・しい仕事） と相容れないものであることが認

肉体的な嫌がらせを受けること，あるいは，められている2）。また，家庭内暴力が仕事の望まない性別での学校生活・職場での強制異世界に影響を与えうることも留意されてい動，採用拒否や解雇など，差別を受けて社会る。日本を含むILO加盟国は，条約の定義の

生活上の不利益を被ることを指す。2020年

規定を妨げることなく，また，それに従い，１月に公布されたパワハラ防止指針では，性仕事の世界における暴力及びハラスメント

的指向・性自認は，機微な個人情報やプライ（ジェンダーに基づく暴力を含む） を定義し，禁バシーであると明記されている。これは，従止するための法令を制定しなければならな業員の性的思考や性自認を本人に許可を得る

い。具体的には，仕事の世界における暴力・ことなく他者に曝露するアウティング行為をハラスメント防止のために，下記に取り組ま防止するためのものである。同時に，パワハ

なければならないとされる2）。わが国ではパラ防止指針によってSOGIハラはパワハラのワハラの雇用管理上の措置を事業主に義務付一部であると位置付けられたため，2020年

ける法律が施行されるところであるが，セク６月から事業主にはパワハラと同じようにハラも含めて，ハラスメント自体を禁止する

SOGIハラ防止のための雇用管理上の措置が法律は存在しない。そのため，日本が批准す

義務付けられることとなった。

るにはさらなる法改正が必要とされている。
①暴力とハラスメントの法律上の禁止

国際動向②関連する政策における暴力とハラスメントへの対処の確保

国外においては，1980年代にスウェーデ③暴力とハラスメントを防止しこれと闘うたンのLeymannが職場のいじめに関する研究をめの措置の実施に向けた包括的な戦略の採始め，それから北欧諸国を中心に研究が活発

用になるとともに社会的認知が拡大し，1993④執行及び監視の仕組みの確立または強化，年にはスウェーデンで，1994年にはノルウ

被害者の救済利用及び支援の確保，制裁のェーでいじめ対策法が制定されるなど，90

規定

年代から国ベースでいじめ対策への取り組み⑤必要に応じた，利用可能な形式における，がなされている。そして2019年６月には，手段，指針，教育及び訓練の確立並びに意

国際労働機関（ILO） の年次総会において，識啓発仕事の世界における暴力とハラスメントを禁
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⑥労働監督機関または他の権限を有する機関

職場のいじめ・暴力・ハラスメント対策の課題と国際動向を通じたものを含め，暴力とハラスメントの事案の監督及び調査のための効果的な手段の確保

職場のいじめ・暴力・ハラスメント防止対策における課題
わが国における職場のいじめ・暴力・ハラ

表１
項

ILO仕事の世界における暴力とハラスメント防止条約の主な内容2,3）

目

内

容

暴力とハラスメントの定義

単発か繰り返されるかにかかわらず，身体的，精神的，性的若しくは経済的損害を目的とした，若しくはこれらの損害を引き起こす若しくは引き起こす
可能性がある一定の範囲の許容できない行為及び慣行又はその脅威をいい，
ジェンダーに基づく暴力及びハラスメントを含む保護される者の範囲

仕事の世界における労働者及び他の者（国内法令及び国内慣行により定義される被雇用者，契約の状態にかかわらず働く者，インターン及び見習いを含む訓練中の者，雇用が終了している労働者，ボランティア，求職者並びに仕事の応募者を含む。）並びに使用者としての権限，義務又は責任を行使する者

職場内のみならず，賃金が支払われる場所や休憩・食事の場所，トイレやシ
ャワー室，更衣室，仕事に関連した出張・研修・行事・社会活動中，電子メ
暴力とハラスメントの発生場所
ールなども含む仕事に関連した連絡・通信の過程，使用者の提供する居住設
備，通勤中も含む

核となる原則加盟国は，自国の法律及び状況に従って，また，代表的な使用者団体及び労働者団体と協議の上，仕事の世界における暴力及びハラスメントの防止及び撤廃のための包摂的で，統合され，ジェンダーに配慮したアプローチを採用しなければならない。
※上記のアプローチを採る際には，適用可能な場合には，第三者が関わる暴力及びハラスメントを考慮することとされている。

保護及び防止，執行・救済等○加盟国は，この条約の定義の規定を妨げることなく，また，それに従い，仕事の世界における暴力及びハラスメント（ジェンダーに基づく暴力を含む）を定義し，禁止するための法令を制定しなければならない。
○各加盟国は，使用者が，その管理の度合いに応じて仕事の世界における暴力及びハラスメントを防止するために適切な措置をとり，及び特に，合理的に実効可能な限り，次のこと（抜粋）を求める法令を採用しなければならない。
※労働者及びその代表者と協議の上，暴力及びハラスメントに関する職場の政策を採用し，実施すること 等○各加盟国は次のこと（抜粋）を行うために適当な措置をとらなければならない。
※仕事の世界における暴力及びハラスメントに関する国内法令を監視及び執行すること※仕事の世界における暴力及びハラスメントが生じた場合に適切かつ効果的な救済，安全かつ公正で効果的な報告並びに紛争解決のための制度及び手続（職場レベルの申立て，調査手続等，職場外の紛争解決のための制度，裁判所等）を容易に利用できることを確保すること※適当な場合には，仕事の世界における暴力及びハラスメントが発生した場合における制裁を定めること※家庭内暴力の影響を認識し，合理的に実行可能な限り，仕事の世界におけるその影響を緩和すること 等

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特集：いじめ・暴力・ハラスメントのない仕事の世界

スメント防止対策において最も大きな課題を得ただけでは行動変容に至らないことは，は，ほとんどの対策がハラスメント発生後の行動科学の研究においても指摘されている。

対応に偏っていることである。例えば，セクまた，ストレスを感じていると無意識のうちハラやパワハラ防止対策として事業主に義務にパワハラをしがちになることも，海外の研付けられている「雇用管理上の措置」の内容究で報告されている。そのため今後は，個人を見ても，①事業主の方針の明確化及び周知・を対象にした知識を得る研修だけでなく，ス

啓発，②相談・苦情への対応，③事後の迅速トレスマネジメントの研修や，自分自身の行かつ適切な対応，④プライバシーの保護から動を自覚できるようなワークを入れた参加型構成されており，未然防止に関わるものは①の研修を実施することがより求められるだろのみである。しかしながら，ハラスメントはう。法制化等によっていじめ・暴力・ハラス

一旦発生してしまうと基本的にエスカレート

メント防止の機運が高まりつつある今，ハラする性質があり，加害者・被害者関係が固定

スメント対策も変革が必要とされているのでされてしまうため，その状態で関係改善等のある。

対策を行うことは難しい。加害者と被害者を物理的に離すしかない状況に陥ることが多い
ため，本当の意味での防止対策には繋がらない。本来ならば，そもそもの発生を防止する対策が必要である。
現在事業主が実施しているハラスメント防止研修も，行動変容を促すようなものではな
く，知識を強化したりするものがほとんどである。もちろん防止対策を進めるにあたって
正しい知識を得ることは重要であるが，知識

8

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参考文献
㆒厚生労働省．精神障害・自殺に関する労働災害認定基準．
2011．http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/
rousaihoken04/dl/120215-01.pdf
2ILO駐日事務所．仕事の世界における暴力とハラスメントの撤廃に関する条約（第190号）． h t t p s : / / w w w . i l o . o r g /wcmsp5/groups/public/---asia/---ro-bangkok/---ilo-tokyo/
documents/normativeinstrument/wcms_723153.pdf
3厚生労働省．ILOの「仕事の世界における暴力及びハラスメント」に関する条約・勧告（第190号条約／第206号勧告）に つ い て．https://www.mhlw.go.jp/content/11909500/
000540272.pdf

特集：いじめ・暴力・ハラスメントのない仕事の世界

医療と在宅の現場における暴力・ハラスメント対策

三木 明子
医療と在宅の現場における暴力・ハラスメントの被害実態

院内暴力を経験した職員は52％で，暴力の種
類では精神的暴力の被害が一番多かったことが分かっている2）。また，病院職員の中で最も暴力の被害を受けていた職種は看護職であ

平成30年（2018年）版過労死等防止対策白書によると，看護師等について精神障害の事ったとの報告があるが 3），前述した通り，暴力の影響は大きい。

案の割合が多く（脳・心臓疾患１件に対し精神障介護従事者の調査では，これまでに利用者

害52件），性別では女性（52件のうち，51件），とその家族から受けた身体的・精神的暴力の約半数が30代以下と報告されている 。また，経験率は全体で55.9％であり，そのうち施設

その発病に関与したと考えられる業務による介護職員は77.9％に対し，訪問介護員は45.0

ストレス要因は，患者からの暴力や入院患者％と施設介護職員の経験率が高いことが報告の自殺の目撃等の「事故や災害の体験・目撃されている4）。その一方で，セクシュアルハをした」が，約８割（52件のうち40件（76.9％））

ラスメントの経験率は全体で42.3％であり，と 公 表 さ れ て い る。 こ の 白 書 を 受 け て，

施設介護職員は44.2％に対し，訪問介護員は2019年２月，厚生労働省から医療現場にお41.4％と差がなく4），在宅の現場では密室環

ける暴言・暴力等のハラスメント対策につい境下でセクシュアルハラスメントが発生しやての情報提供が通知された（https://www.miki-

すいことが分かっている。平成30年（2018年）

kmu.com/notice/harassment201900228.pdf）。

度老人保健事業推進費等補助金による介護現1）

全日本病院協会の調査では，過去１年間に場におけるハラスメント調査では，これまでにハラスメント（身体的暴力，精神的暴力，セク

みき あきこ関西医科大学看護学部・看護学研究科 教
授
主な著書：
・
『訪問看護・介護事業所必携！暴力・ハラスメントの予防と対応』（監修・著）
メディカ出版，2019年．
・『ガマンしない、させない! 院内暴力対策「これだけは」』（編著）メディカ出
版，2017年．
・『医療機関における暴力対策ハンドブック』（編著）中外医学社，2011年．

シュアルハラスメント） を受けたことがあると回答したのは介護老人福祉施設が70.7％と最も多かったことが分っている5）。
2019年，大阪で70歳の女性介護ヘルパーの全裸遺体が発見され，介護サービスを利用していた住人の男性が傷害容疑で逮捕された事件が報道された。また，その後も利用者による訪問看護師や訪問介護員に対する薬物混
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特集：いじめ・暴力・ハラスメントのない仕事の世界

入事件等が続いている。在宅の現場では，看護師や介護員が被る暴力・ハラスメントの被害の実数や頻度が医療機関の職員に比べ少ないが，事件等の重大な案件もあり，十分な安全対策を講じる必要がある。訪問看護師・介護員
は原則，利用者宅に１人で訪問し業務にあたり，女性職員が多く性別に偏りがあること，
24時間訪問巡回サービスを展開している事業所が多い等，危険性が高いことが指摘されている6）。全
国訪問看護事業協会による「訪問看護師が利用者・家族から受ける暴力に関する調査研究事業」の委員長として実施した全国調査6）では，利用者や家族からの暴力等（身体的暴力，精神的暴力，
セクシュアルハラスメント） の影響で訪問に行きたくないと思った訪問看護師が73.4％，仕事を辞めたいと思った訪問看護師が25.8％であった6）。
このように，全日本病院協会の院内暴力調査，厚生労働省委託の介護現場

図１

啓発ポスターのハラスメントに関する全国調査，全国訪問看護事業協会による訪問看護師の暴力等の全国調査の実施で，医療と在宅のて訪問看護師・訪問介護員が受ける暴力等対現場における暴力・ハラスメントの被害実態

策マニュアルが作成された8）。2020年２月，は明らかになってきたといえる。

滋賀県委託事業で暴力・ハラスメント対策マ

訪問看護師・介護員のための
包括的暴力防止対策

ニュアルが作成された9）。いずれも著者が委
員長や委員を担当し作成した成果物であり，
詳細はホームページを参照いただきたい。また，介護現場におけるハラスメント対策マニ

医療機関では暴力等が発生しても複数人でュアル （https://www.mhlw.go.jp/content/

対応することができるが，在宅の現場では１12305000/000532737.pdf） もここで紹介して人で対応するため，表１に示すように対策がおきたい。

異なる。在宅現場での暴力・ハラスメント防止方策の詳細については，ホームページを開設しているので参照いただきたい7）。６種類

医療機関における
包括的暴力防止対策の啓発ポスターもダウンロードできる（図１）。
2018年３月，兵庫県委託訪問看護師・訪２万人の病院職員の調査によると，院内暴

問介護員の安全確保・離職防止対策事業とし力の経験率は44.3％であり10），約半数の職員

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医療と在宅の現場における暴力・ハラスメント対策

表１

訪問看護師・介護員のための包括的暴力防止対策

１．暴力に対するゼロ・トレランス・ポリシーの周知暴力に対して毅然と対応する意思表明をし，周知することで，暴力を発生させない
ように取り組みましょう。
２．スタッフの安全を守る方針と計画を保障
管理者は，スタッフを守る方針と計画があることを保障しましょう。
３．あらゆる暴力を報告する体制
小さな暴力でも曖昧にせず，あらゆる暴力をインシデントとして報告するようにしましょう。
４．地域ケア会議等で対応策の検討
利用者・家族にかかわっている多職種や関係者とともに対応の具体策を話し合いましょう。地域ぐるみで考えることが大切です。
５．高リスク時は２人訪問
暴力の既往があったり，夜間の訪問が危険な場合には，２人で訪問しましょう。セキュリティサービスの利用を検討しましょう。
６．防犯ブザーを持つ個人を守るためのなんらかの保護具を持ち運びましょう。手持ちの警報装置と事業所が連動しているシステムはより安全です。
７．定期的な研修
新人スタッフの雇用時と年に１回は暴力防止のためのトレーニングを実施します。

が何らかの暴力等を経験していることが明らの対策と比較していただきたい。①組織の安かとなっている。また，院内暴力を受けた際

全文化・風土づくり，②警備体制の強化，③の個人の対応では，「我慢した」が最も多く

トップの暴力防止に向けた明確な方針の提24.8％で，病院内のルールに従い人を呼ぶと示，④対応マニュアル・ガイドラインの改訂，いう適切な対応は11.8％と低く，院内のサポ⑤職員の研修・訓練の実施である。暴力発生

ート体制が７割の職員に理解されていないこ

後の組織の支援において，被害者への対応はと が課題であった。

「あなたを守ります」という対応方針，加害10）

院内暴力対策の調査では，警察OBの雇用者への対応は「暴力行為を許さない」というは未実施の施設が67.8％と多く，暴力対応の対応方針を明示する必要がある。被害者の落ための職員研修の実施が３割程度にとどまっ

ち度を責めず，二次被害をゼロにすることがている 。最も実施率が低かった対策は，被重要で，10種類のポスターを活用いただき

害者への心理的ケアを行う体制であり，被害たい（http://www.kmu.ac.jp/faculty/fon/field/者支援が整っていない現状が明らかとなって

topics/seishinkango/index.html）。

11）

いる 。それに対し，最も実施率が高かった
11）

対策は，暴力事例発生時の警察通報体制であった11）。警備体制の強化は人件費を要するが，

パワーハラスメントのない職場を目指して警察OBを複数配置しオンコール体制をとっている施設もある。いずれにしても，医療機関

看護師のパワーハラスメントの調査によるの状況に応じて警備体制の強化が進んでいる。

と，「仲間外れにされた」「手に負えないくら

医療機関における包括的暴力防止対策のポいの沢山の仕事を与えられた」「間違いや誤イントを５つ挙げる。前述した在宅の現場でりを繰り返し思い出させられた」「仕事をす
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（203） 11

特集：いじめ・暴力・ハラスメントのない仕事の世界

る上で影響を及ぼすような情報を与えてもらさせない職場づくりを進めたい。長時間労働

えなかった」経験がある者は有意に外傷性スを常態化させない対策もハラスメントの予防

トレス反応が高いと報告されている 。

策になる。労務管理を健全にし，職員一人ひ12）

介護老人福祉施設の介護職員では，男女ととりの健康を守る。仕事の負担の軽減といっもに半数以上が「必要な情報を与えない人がた既存のモデルではなく，仕事の資源に注目いて仕事が困難になる」いじめを経験していし，強みを生かす新しいマネジメントスタイた 。女性介護職員で陰口やうわさを経験しルへとパラダイムシフトしていくべきであた人は活気が低く，疲労が高く，必要な情報る。長時間労働，交替勤務，人手不足で，緊張を与えてもらえなかった経験をした人は抑うを強いられ仕事に追われている環境では，ミつ気分が高く，性的ハラスメントを経験した

スや事故が増える。ヒューマンエラーが起き

13）

人は不安感が高かった 。一方，男性介護職

ないような職場環境へと改善し，ミスをした

員ではいじめを経験している人のほうが，活個人を責める文化から，ミスをした個人をフ

気が高かった 。つまり，仕事上でのいじめォローする体制へと転換することが必要であが活気を下げるという因果関係よりも，活気

る。

13）

13）

のある男性は仕事上での妬みを受けやすく，必要な情報を与えないといった仕事上でのい医療従事者等への支援の充実をじめにあいやすいのではないかと考察されていた。

連日，新型コロナウイルス感染症に関する

過去６ヵ月間の看護師のパワーハラスメン

ニュースが流れ，「医療崩壊」という言葉がトの経験率は11.2％，相談行動をとる者は男

現実味を帯びてきている。同時に，医師や看性看護師，20代看護師で有意に少ない結果

護師等の医療従事者や介護施設職員においが報告されている14）。一般的に男性は相談して，新型コロナウイルス感染者の報道も相次ない傾向が高いが，病院で男性看護師が安心いでいる。その結果，病院や施設の職員に対して相談できる体制が必要で，20代の相談する差別，人権侵害，風評被害が深刻化して率が最も低いことも考慮し，周知方法を工夫いる。あからさまに病院関係者の子どもは保し，相談しやすい体制を整えるべきである。

育園や小学校への登園・登校が拒否され，登厳罰の強化や罰則化ではパワーハラスメン

校してもいじめに遭う等の被害が発生していトはなくなるとは思えない。医療・介護の現る。しかしその一方で，各団体や学会が差別場では，職種や職位による力関係が絶対的で，や人権侵害を無くすように声を挙げ，ある県下から意見は出しにくい。ハラスメントのな

では知事が風評被害根絶に向けたメッセージ

い職場づくりを進めるために，①コミュニケを公表している16）。防護服のない医療従事者ーションが活発なオープンな職場，②長時間の命を守るために，大阪市の呼びかけに２日労働のない職場，③失敗を認める職場を目指

で約10万着の雨合羽が無償提供され，クラせばよいと考える。①は人間関係からの切り

ウドファンディングによる【＃マスクを医療離し防止，②は過大な要求の防止，③は精神従事者に】の寄付が募集期間１日で目標金額的攻撃の防止と置き換えることもできる。看を超えた17）。2020年４月17日の首相の会見護の現場では，フィッシュ哲学を導入し，職では，新型コロナウイルス感染症の対応をし場が活性化したこと が報告されている。全

ている医療従事者のために，診療報酬を倍増

職種を巻き込んだ対策の導入により，コミュ

し処遇の改善に取り組むことが表明された。

ニケーションが促進し，ハラスメントを起こ

今後，医療従事者等への支援の充実に向けて，

15）

12 （204）

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医療と在宅の現場における暴力・ハラスメント対策

さらに前進していくことを願う。
最後に新型コロナウイルス感染症に関わる
医療・在宅現場の従事者にエールを込めて，本稿を終える。
注
1厚生労働省：「平成30年版過労死等防止対策白書」を公表し
ま す（ 平 成30年10月30日 ）https://www.mhlw.go.jp/stf/
houdou/0000179592_00001.html（2020.4.15閲覧）
2全日本病院協会：院内暴力など院内リスク管理体制に関する
医療機関実態調査（2008年）http://www.ajha.or.jp/voice/pdf/other/080422.pdf（2020.4.15閲覧）
3友田尋子，三木明子，宇垣めぐみ，河本さおり：患者からの病院職員に対する暴力の実態調査―暴力の経験による職種間比較．甲南女子大学研究紀要 4：69-77，2010．
4篠崎良勝：介護現場にある「ケアハラスメント」．訪問看護と介護 22：828-834，2017．
5平成30年度厚生労働省老人保健事業推進費等補助金：介護現場におけるハラスメントに関する調査研究報告書https://www.mhlw.go.jp/content/12305000/000532738.pdf（2020.4.15閲覧）
6三木明子監修・著：訪問看護・介護事業所必携！暴力・ハラスメントの予防と対応．メディカ出版，2019.
7在宅ケアを受ける患者・家族からの暴力・ハラスメント防止方策の構築 http://www.miki-kmu.com/（2020.4.15閲覧）
8兵庫県看護協会：平成30年度兵庫県委託事業 訪問看護師・訪問介護員安全確保・離職防止対策事業 訪問看護師・訪問介 護 員 が 受 け る 暴 力 等 対 策 マ ニ ュ ア ルhttps://www.hna.

or.jp/for_nurses/n_visiting_nursing/against_violence/
entry-1526.html（2019.9.6閲覧）
9滋賀県 訪問看護・訪問介護事業所における暴力・ハラスメ
ン ト 対 策 マ ニ ュ ア ルhttps://www.pref.shiga.lg.jp/ippan/
kenkouiryouhukushi/iryo/310599.html（2020.4.15閲覧）
10岩尾亜希子，他17名：都内私立大学病院本院の職員が患者・患者家族などから受ける院内暴力の実態（私大病院医療安全推進連絡会議共同研究）．日本医療・病院管理学会誌50（3）：35-43，2013．
11小野郁美，三木明子，吉田麻美：医療安全研修会での院内
暴 力 対 策 に 関 す る 実 態 調 査． 第89回 日 本 産 業 衛 生 学 会，
408，2016．
12坂口舞，三木明子：11病院看護師のパワーハラスメントの被害経験が外傷性ストレス反応に及ぼす影響．労働科学
90(1)：1-13，2014．
13谷口敏代，高木二郎，原野かおり，他：介護老人福祉施設に勤務する介護職員のいじめ，ハラスメントとストレス反応．
産業衛生学雑誌54：1-9，2012．
14三木明子，坂口舞：看護師が経験する職場いじめの実態と情動的知能および社会的支援との関連．産業精神保健24(3)：244-256，2016．
15黒田梨絵，三木明子：看護職員におけるフィッシュ哲学の概念を基盤として職場環境改善―自由記述の質的分析を通して－．産業ストレス研究19：389-400，2012．
16宮城県：新型コロナウイルス感染症に対応する医療従事者
や療養中の患者及びその家族に対する風評被害根絶に向けた
知 事 メ ッ セ ー ジ 2020年4月13日 更 新https://www.pref.
miyagi.jp/soshiki/iryoujinzai/message.html（2020.4.15 閲
覧）17#マ ス ク を 医 療 従 事 者 に https://readyfor.jp/projects/
JapanMaskProject（2020.4.16閲覧）

夜勤･交代勤務 検定テキスト

シフトワーク･チャレンジ普及版

深夜に働くあなたと､ あなたの周りの人に知ってもらいたい 80 のこと
代表編集 佐々木 司

公益財団法人 大原記念労働科学研究所
シフトワーク・チャレンジ プロジェクト企画委員会
労働科学研究所が設立以来、 一貫して行ってきた夜勤 ・ 交代勤務研
究の成果をまとめ、 夜勤リスクをかかえる現代社会の人々に大いに活用していただくために、 夜勤 ・ 交代勤務に関する検定を始めました。
今回新たに検定試験と研修を経て、 交代勤務アドバイザーの資格を得る仕組みをつくりました。 検定試験への挑戦を通して、 夜勤のリスクを正しくしく知ることで、 健康対策や事故〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12の予防につながり、 夜勤に関する個人
桜美林大学内 3Fと組織の取り組みに役に立ちます。
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定価

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本体 1,000 円＋税

本書の構成
Ⅰ章
１
２
３
４
Ⅱ章
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夜勤・交代勤務 ＱＡ
夜勤・交代勤務の人間工学的な勤務編成
産業別の夜勤・交代勤務
夜勤・交代勤務の生理学・心理学
夜勤・交代勤務の知識
シフトワーク・チャレンジ 想定問題
裏引き用語集図書コード ISBN 978-4-89760-332-2 C 3047

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（205） 13

特集：いじめ・暴力・ハラスメントのない仕事の世界

ジェンダー・ハラスメント

中野 麻美
ジェンダー・ハラスメントとはどういうものか「ちゃん」などで呼ばれたり「うちの女の子」

性別により期待される社会的役割が異なっ

関する意見を言われるなどの経験をしていているという固定観念はまだまだ根強い。こる。そして，その精神的健康に及ぼす影響をうした性役割や性別による「らしさ」の規範指摘する調査研究も行われ1），意欲や自信を（ジェンダー規範） は，人々の精神と行動をソ喪失させられ，ストレスを高め，職務満足度

フトに支配している。法規範とはちがって，を低めるなどして，女性の就業の継続に困難人々を「自発的に」「無意識に」制約する力を与え，ジェンダー平等の阻害要因となるこをもち，それだけに，この規範からの逸脱にとが共通の認識となっている。

「おばさん」と言われたり，「まだ（どうして）結婚しないの」，体型・容姿・髪型・化粧には，
社会（集団）から厳しい制裁が加えられる。

ジェンダー規範は，性別問わず当てはめらこうした固定観念・ジェンダー規範から生れるが，経済や社会，政治の仕組みが男性中じる差別や嫌がらせをジェンダー・ハラスメ

心に形成されて，いまだに世界を支配していントという。一般的には，女性従業員にだけるから，「男らしさ」の規範に順応する集団

お茶くみ・掃除・整理整頓・接遇をさせ（作為），にはそれほどの不自由・不快・苦痛を強いる

重要な情報を共有する会議やネットワークかものではないように見え，「女らしさ」の規らの明示・黙示の排除をはじめ女性にメイン範を適用される集団にはより強く不自由・不の仕事で力を発揮することを求めない（不作

快・苦痛を加えられる傾向を示す。しかし，

為）などの言動が例示されている。民間や公それは見せかけのことで，この規範から逸脱

共部門の調査では，７～８割の女性が呼称をしないようにする精神的葛藤を余儀なくされたり，「自分らしさ」の追及の代償として，

なかの まみ弁護士，弁護士法人りべるて・えがりて
法律事務所
主な著書：
・
『新しい労働者派遣法の解説』旬報社，2017年．
・『労働ダンピング―雇用の多様化の果てに』岩波新書，2006年．
・『ハラスメント対策全書 : 職場における人権保障と活性化のために』エイデル研究所，2010年．

14 （206）

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周囲から制裁2） を受けたり「ハードワーク」を強いられたりする3）。
労働基準法４条や均等法に基づいて平等を求めた賃金・昇格・仕事・雇用差別事件をみても，職場は，恒常的に夥しいジェンダー・
ハラスメントに晒されていることが把握できる。そして，当事者たちは，これに抵抗して，

ジェンダー・ハラスメント

仕事を求めたり，資格をとったり，仕事や組織について提案したり問題を指摘したときかどのように規制されているのから，ジェンダー規範による暗黙の力が働いて締め付けられていくという経験をさせられて性別に基づく差別については，労働基準法いる。
営業担当のトラブルを責任転嫁される，４条で賃金差別が禁止され，男女雇用機会均

その結果理不尽な低査定を受ける，発案や企等法５条・６条でその他の性差別が禁止され画を無視されたり否定されたり，成果まで盗ている。いずれもジェンダー規範の適用によられてしまう，会議で発言を封じられたり非る差別的取り扱いを禁止するが，賃金，配置，

難されたり，公然と能力や人格を貶められ，昇進などの取り扱いという「法律行為」の禁虚偽の（性的） 噂話を振りまかれたりする。

止という形式をとっている。女性だけにお茶規範の当てはめへの対処法は，「受け入れる」くみ，掃除，接客などを担当させる「担務指「無視する（なかったことにする）」「抵抗する」

定」であれば配置差別に該当するものとされなど，人それぞれであるとしても，抵抗に対るが，単なる言動については，これに該当しする周囲の反応が前述のようなものであるない。ハラスメントのような事実行為についと，自分のことのようにつらい思いをさせらては，セクシュアルハラスメントに関する防れ，声を挙げられなくなってしまう。こうし止措置が既定されている（男女雇用機会均等法

たジェンダー規範の性質や労働者に与える作

11条） が，「性的な言動」を性的な内容の発用，それへの対処法による反作用によって，言及び性的な行動を指す（指針２（4））としてジェンダーに基づく不平等はより強固に，そいるため，性的ではないが，性別に起因する

して拡大させられる。

不快な言動は除外される。なお，国家公務員

この「規範の当てはめ」によるハラスメンのセクシュアル・ハラスメントの防止等に関トの性質を見逃したり，拒否や抵抗に加えらする人事院規則10-10は，性別により差別しれる制裁の厳しさやハードワークなどを放任ようとする意識等に基づく発言（例えば，「男するときは，ジェンダーを強化して不平等・のくせに根性がない」「女には仕事を任せられない」

格差は拡大する。日本の男女間格差がなかな「女性は職場の花でありさえすればいい」などの発か縮小しない要因 には，こうした問題が解

言や，「男の子，女の子」「僕，坊や，お嬢さん」「お消されていないことがある。実際，訴訟の場

じさん，おばさん」などと人格を認めないような呼面で，女性であることを理由とした賃金等のび方をすること） や行動（例えば，女性であると差別性やハラスメントの違法性や責任が争いいうだけで職場でお茶くみ，掃除，私用等を強要すになったとき，この規範の当てはめを，当時ること） については，セクシュアル・ハラスの社会一般の傾向として免罪したり，それにメントになりうる言動としている。

4）

抵抗して仕事や昇進・昇格・賃金を求めたこ

この６月１日から施行される改正労働施策とに対する制裁的ハラスメントやハードワー

総合推進法（中小企業については努力義務で2022ク（男性と同じように評価され待遇を受けるには４

年４月１以降義務化）では，パワーハラスメン～５倍働かなければならない）について，差別性トを中心としてハラスメント対策を強化し判断の対象から除外したり，「企業の裁量のた。パワー・ハラスメントもジェンダー・ハ

幅」を超えて違法かどうかを問うモノサシをラスメントを含むものであるが，ジェンダー・

当てて，結果的に容認してしまうことがある。

ハラスメントの全体をカバーはしていない

このような判断は，社会規範としてのジェン

し，前述のような形態や性質に着目した規制

ダー規範を強化する。

にはなっていない。
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（207） 15

特集：いじめ・暴力・ハラスメントのない仕事の世界

改正法では，パワハラを，①優越的な関係た法政策の対象とする必要がある。そのうえ，を背景とした言動，②業務上必要かつ相当なジェンダー規範の解消は，男女共同参画社会

範囲を超えた言動，③労働者の就業環境が害基本法の趣旨目的とするところであった。
「改されるというすべての要素を充足するものと正」労働施策総合推進法が，仕事の世界におしているが，前述の一般的に「ジェンダーハ

けるハラスメント根絶をはかろうとするのでラスメント」とされる例示はこれに当てはまあれば，ジェンダー規範に基づくハラスメン

らない。①は同僚または部下による言動を含

トの解消をメインに据えるべきであった。

むが，例示では「これに抵抗又は拒絶するこ

何が求められているのかとが困難」「当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行が困難」といった関係性を要件としている。しかし，ジェンダー・ハラスメ

ILOは，昨年６月の99回総会で，「仕事のントの構造や性質は，そうした「関係性」よ

世界における暴力とハラスメントの撤廃に関り，人々の思考や行動を意識・無意識問わずする条約（第190号）」と同勧告（第206号） を決定づけている「ジェンダーという規範」で採択している。この条約と勧告は，「ジェンある。包括的差別禁止法を制定しているイギ

ダーに基づく暴力とハラスメント」の根絶を，リス（2010年平等法）では，性別，年齢，障害，あらゆる人の権利を認識するためのメインの性転換，人種，宗教・信条，性的指向といっテーマに据えた。そして，ジェンダーに基づた保護特性に関連する望まれない行為で，そく暴力とハラスメント5）は，女性と女児に不れが尊厳を侵害し，または，脅迫的な，敵意均衡な影響を与えることに留意し，仕事の世のある，品位を傷つける，屈辱的な，もしく界における暴力とハラスメント6）に終止符をは不快な環境を生じさせる目的又は効果を持打つには，ジェンダーに基づく固定観念，複つ行為をハラスメントとみなすと定めている

合的及び横断的形態の差別，ジェンダーに基（同法26条１項）。対する改正労働施策総合推

づく不平等な力関係を含む，根本的原因及び進法は，ハラスメントについて，「禁止」ア

リスク要因に対処するための，包摂的で，統プローチをとらず，「防止」アプローチをと合され，かつジェンダーに配慮したアプローった。それなら，「改正」法は，行為が違法

チが必須であることを明確に示した7）。「ドであるかどうかを問わず，相当広範囲にわた

メスティック・バイオレンス」についても，るハラスメントを防止対象とし，対策の一環

雇用，生産性，健康及び安全に影響を与え得として従業員に対して該当する言動を就業規ること，また政府，使用者団体及び労働者団

則などを通じて制限・禁止するなど，ジェン

体並びに労働市場に関する制度においてドメ

ダー規範に基づく言動の解消に向かうシステ

スティック・バイオレンスの影響力を認識し，ムを構築できるはずであったが，全く度外視

他の諸措置の一環として，それに対応し及びされた。また，パワハラとなる行為の類型を対処するための支援を可能にするよう求めてみると，ジェンダー・ハラスメントと重なるいる。

部分もあるが，該当するケースと該当しない

ジェンダーに基づくハラスメントの解消ケースの例示をみる限り，同じ限界性が指摘

は，男女の平等と人権の確保に向かうメイン

できる。

のテーマに据えられるべきであり，性別規範

ジェンダー規範を当てはめようとする圧力とこれに関連するハラスメントの根絶には，や，規範の逸脱に対する制裁としての性質を包括的な政策が求められる。そのためには，有する言動や環境も含めて，広く根絶に向け現行の防止法の規制枠組みをとったとして

16 （208）

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ジェンダー・ハラスメント

も，防止すべきハラスメントの範囲を権限関係を超えた固定観念にまで拡大し，ジェンダ
ー規範に基づく，あるいはこれへの対処に向けられた，不快であったり，意欲や自信を低下させたり，過大な頑張りを暗黙にも求められるような言動を「防止すべきハラスメント」
として，その解消に向けた周知と解決に向けたシステムを構築することである。
また，そもそも日本の法律が禁止するジェンダー差別の対象は狭すぎる。そのうえに司法判断が企業の裁量の幅を超えて「違法な性差別」と判断する範囲はさらに狭い。経済社
会の分配を決してきた日本型雇用システム
は，ジェンダー規範を構造化しており，それが契約法理にも影響を与えている。ハラスメ
ントについても同じように，司法救済の可能性は非常に狭く限定されている。しかもその司法判断は男性中心の規範から解放されずに国際基準を無視している（セクハラ・性暴力に対する司法判断の歪みをみれば明らか）。これらの問題を抜本的に改善すること，その中にジェンダー・ハラスメントの禁止を包括的差別禁止法を展望しながら位置付ける必要がある。
最後に，ジェンダー・ハラスメントからの救済には，専門的知見が必要であり，ジェン
ダー平等規範とは何か，またいかに救済するかについての教育訓練が不可欠である。その対象には，労働監督官をはじめとする行政救済手続きに関与するスタッフや弁護士・裁判官・検察官を含む司法関係者が含まれるべきである。
注
㆒経営行動科学 第 25巻第３号，2012，185-199ジェンダー・
ハラスメントが就業女性の精神的健康状態に及ぼす影響（社会問題調査分析センター小林敦子他）。風間書房「ジェンダー・
ハラスメントに関する心理学的研究」小林敦子（2015）
2制裁の典型としては，無視や否定，仲間外れがあるが，仕事上生じるトラブルの責任を押し付けられたり，それを口実に低査定を受けたり，その損失をカバーするために長時間働かざるをえない。
叅ハードワークの典型としては，「男並み以上」に働くことを明示・黙示に要求されたり，自身が求める仕事や役職を実現
するにはそうせざるをえないと思わせられる。しかし規範からの逸脱に対する制裁的圧力が大きいときには，それを反発力にして頑張って働いても，圧力が強まるばかりで，規範に順応している女性より低査定を受けて賃金・格付けが抑制されていくケースもある。
4世界経済フォーラム（World Economic Forum）が2019年
12月，「Global Gender Gap Report 2020」を公表した，各
国 に お け る 男 女 格 差 を 測 る ジ ェ ン ダ ー・ ギ ャ ッ プ 指 数（Gender Gap Index：GGI）では日本の順位は153ヵ国中121位（前回は149ヵ国中110位）で，とくに経済が115位と政治が144位となっている。日本の経済と政治は男性中心でその決定権が男性に集中していることを示している。
⓹条約は第１条（b）で，「ジェンダーに基づく暴力とハラス
メント」とは，性またはジェンダーを理由として，直接個人に対して行われる，または特定の性若しくはジェンダーに不均衡な影響を及ぼす暴力およびハラスメントをいい，セクシュアル・ハラスメントを含むとしている。
6条約は第１条（a）で，仕事の世界における「暴力とハラス
メント」とは，単発的か反復的なものであるかを問わず，身体的，精神的，性的又は経済的害悪を与えることを目的とした，またはそのような結果を招く若しくはその可能性のある
一定の許容できない行為及び慣行またはその脅威をいい，ジェンダーに基づく暴力とハラスメントを含むとしている。
7具体的には，第４条で，加盟国に，暴力とハラスメントのない仕事の世界に対するあらゆる人の権利を尊重，促進及び実現するよう求め，また２項で，国内の法律及び事情にしたがい，かつ，代表的な使用者団体及び労働者団体と協議の上，仕事の世界における暴力とハラスメントの防止及び撤廃のための包摂的で，統合され，かつジェンダーに配慮したアプローチを採用するよう，（a）暴力とハラスメントの法律上の禁止，（b）関連する政策における暴力とハラスメントへの対処の確保 ，（c）暴力とハラスメントを防止しこれと闘うための措置の実施に向けた包括的な戦略の採用，（d）執行及び監視の仕組みの確立または強化，（e）被害者の救済利用及び支援の確保 ，（f）制裁の規定 ，（g）必要に応じた，利用可能
な形式における，手段，指針，教育及び訓練の確立並びに意
識啓発，（h）労働監督機関または他の権限を有する機関を通じたものを含め，暴力とハラスメントの事案の監督及び調査のための効果的な手段の確保 を求めるなどしている。
また，これらの執行及び救済として，第10条で，（e）仕事の世界におけるジェンダーに基づく暴力とハラスメントの被害者が利用できる，ジェンダーに配慮した安全かつ効果的な申立及び紛争解決の制度，支援，サービス及び救済の提供，（f）ドメスティック・バイオレンスの影響の認識，及び合理的に実行可能な範囲での仕事の世界における影響の緩和，（g）労働者が，暴力とハラスメントにより生命，健康または安全に緊急かつ重大な危険があると信ずるに足りる合理的な根拠がある仕事の状況から，報復若しくは不当な結果を被ることなく，また管理者にこれを報告する義務を負った上で離脱する権利の確保，（h）労働監督官及び他の関連する機関が，適当な場合には，法律によって定められることのある司法機関または行政機関に対するあらゆる上訴権に服する，即時の強制力のある措置を要求する命令，及び生命，健康または安全への差し迫った危険がある場合に仕事を停止させる命令を発することを含む，仕事の世界における暴力とハラスメントに対処するための権限が与えられていることの確保を求めて
いる。

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（209） 17

特集：いじめ・暴力・ハラスメントのない仕事の世界

公務職場のパワハラ対策
問われる実効性金子 雅臣
公務職場のパワハラ対策

る記載はありませんが，処分基準を明示して未然防止につなげ，各省庁に相談体制の整備や職員研修の実施を求める方針です。この改正指針

2019年５月29日，職場でのパワーハラスメ

は，パワハラ防止策を大企業に義務づける法律

ント（以下「パワハラ」という）の防止に向けた，の施行に合わせ６月から適用することにしていいわゆるパワハラ防止法（労働施策総合推進法

ます。

の改正，以下「防止法」という）が成立しました。

改正指針では，「著しい精神的・身体的苦痛防止法の柱は，パワハラの定義と事業主のパワを与えた場合は停職や減給，戒告に，注意を受ハラ予防に向けた措置義務です。

けたのに行為を繰り返した場合は停職や減給に一方，国家公務員も民間企業のパワハラ規する。相手を強いストレスで精神疾患に追い込制の動きに歩調を合わせて2018年に人事院はんだ職員は免職や停職，減給とする」などが盛規則の改正に向けた取り組みを始めました。

り込まれています。

2018年に人事院に寄せられたパワハラ相談は

都道府県や市町村は人事院の指針に沿って

過去最多の230件に上っており，放置できない

地方自治体職員の懲戒処分の基準を定めている

現状から３月に「公務職場におけるパワーハラ

ところが多く，国の改正を受け，地方公務員のスメント防止対策検討会」を発足させています。

パワハラに対しても同様の処分を科す自治体がそして，2020年１月14日には報告書が出され増えると思われます。

ており，この報告書を受けて2020年３月７日，
国家公務員の懲戒処分の指針を改正し，パワハ

法規制への動き

ラで相手を精神疾患に追い込む悪質な事例は免職を含む厳しい処分とする方針を固めました。
現行の懲戒処分の指針にはパワハラに関す

そもそも，パワハラの法規制をめぐっては，
2009年度に厚労省の「職場のいじめ・いやがらせに関する円卓会議」が立ち上げられ，そこ

かねこ まさおみ
職場のハラスメント研究所 所長
労働ジャーナリスト
主な著作：
・『パワー・ハラスメントなんでも相談』（共著）日本評論社，2012年．
・『パワハラ・いじめ 職場内解決の実
践的手法』日本法令，2013年．
・DVD『セクハラを生まない職場コミュニケーション対策』（監修）アスパ
クリエイト．

18 （210）

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2020年

で議論が開始されました。しかし，その円卓会
議のワーキング・グループが「同じ職場で働く者に対して，職務上の地位や人間関係などの職
場内の優位性を背景に，業務の適正な範囲を超えて，精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義してから，実に９年の年月を経ています。
こうした時間経過の背景には，規制法に関公務職場のパワハラ対策

しての根深い労使の意見対立があり，ようやく義ですが，条約の第１条では「身体的，精神的，合意に達したという経緯があります。

性的または経済的危害を引き起こす許容しがた

そもそも，このパワハラ規制をめぐる労使

い広範な行為」としています。わかりやすい言

対立の２つの立場の違いはパワハラ規制に向けい方をすれば，ILO条約は「暴力とハラスメン

た基本的な姿勢の違いがありました。経営側のト」を人権侵害という視点でとらえて，それに主張は「あくまで職場の単なるコミュニケーシ

関わる広範な行為のすべての禁止を求めているョンギャップであり，指導上の個人の行き過ぎことです。

の問題であり，厳しい法規制はなじまない」と日本のように，「セクハラ」「パワハラ」「マする見解です。それに対して，もう一つの立場

タハラ」といった個別のテーマでバラバラにとは「職場の重大な人権問題」であり，「うつ自らえて，しかも人権侵害というよりも起こされ殺に発展しかねない深刻な労働問題だ」
として，た事象別に問題をとらえて，個人的な問題とい背景にある企業のモラルダウンやそれによってう括りで狭くとらえようとしていることとの違引き起こされる「人権侵害に焦点を当てる規制

いは一目瞭然です。

が必要だ」という主張です。

こうした法規制のやり方は，それぞれの起そして，こうした国内の労使の意見対立がきるバラバラな現象にとらわれて，基本的な視あり，進まなかった議論を，法律の成立へと促点である人権侵害という視点が揺らぐことはも進させた背景には「職場のあらゆる暴力を規制

ちろん，個別テーマごとの対応では「法に規制しよう」という国際的な動きがありました。時される以外ハラスメント」を見逃してしまうこ

期を同じくして，ILOが条約によって世界的なとになります。

取り組みを強めようとしており，その意味では

第２には，第４条の「制裁規定を設ける」

国際的な状況に押されてパワハラ規制法が成立というサンクションの面からの問題です。麻生することになったとも言えます。

財務大臣がいみじくも言ったように「日本にはこうした経緯で成立した法律は，成立過程

セクハラ法はない」というのが日本の現状です。

が示すように，さまざまな問題を抱えたままで

セクハラを禁止し罰するという法律は日本にはあり，極めて不十分なものです。そうした妥協

なく，日本の法律はあくまで使用者に措置義務の産物ともいえる法規制が，本当に職場でどのを求めるだけです。そこで被害者は独自の救済ような効果を発揮できるのかは，まさにこれか策のない中で既存の民事の損害賠償によって対らの課題となっています。大きくは今回のパワ応するしかないというのが現状です。

ハラ規制法が国際的な取り組みとの比較でどのそうした現状に加えて，今回のパワハラ規ような水準のものであるのかという国際水準と制法も，すでに触れたように厳しいサンクショの関係と，国内法として果たしてどのような効

ンは回避して，あくまで使用者の措置義務を求果が期待できるのかという内外からの課題が問め，行政指導中心でいく手法を踏襲しています。

われているといってもよいでしょう。

パワハラ規制をめぐる基本的な問題

３点目は第４条の「基本原則」にある「第三者を含む暴力とハラスメントを考慮に入れるべき」という部分です。ここは，今回の法規制からはずしたカスタマーハラスメントなどいわ今回の法律の抱える基本的な問題点は，国ゆる顧客等第三者からのハラスメントが該当す

際労働機関のILO108回総会で６月21日に採択

ることになり「カスハラ（顧客・取引先等の第された「仕事の世界における暴力とハラスメン

三者からのハラスメント）」や訓練生，インタートの根絶に関する条約」と国内法の対比で理解ンなどが規制の対象外になっていることが該当できます。つまり，今回のパワハラ規制法とします。

ILO条約の内容との齟齬が課題に重なります。

いずれにせよ，ILO条約の要請していること大きな違いとして３つのポイントがありま

は，ハラスメントや職場の暴力全般を規制するす。まずは条約の「暴力とハラスメント」の定

一般法を求めるものです。
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（211） 19

特集：いじめ・暴力・ハラスメントのない仕事の世界

あいまいな概念

しいことは明らかであるといってもよいでしょ
う。

指針の混乱

こうしたさまざまな限界を抱えたまま成立
したパワハラ規制法だけに，その成立施行を巡って現状は依然として混乱している状況だとも成立した改正労働施策総合推進法による防言えます。その最たるものは，今回の法律の成止策を来春にも義務付けるための検討が労働政立で期待されたパワハラ概念の提起が極めてあ

策審議会の分科会で開始され，判断事例が示さ

いまいなことです。今回の法律に各方面から期れました。

待されていた最大のものは，現場でのパワハラ

しかし，ここでも基本的な問題点を押さえの解釈をめぐる混乱を断ち切るための解釈の整ないまま，職場でのパワハラの該当，非該当事理であったわけですが，その期待は見事に裏切例を示そうという無理は，現場判断に更なる混られました。

乱を持ち込むことになっています。

すでに，円卓会議からの長い年月の間でパ

そこで出されている例示は，すでに触れた

ワハラをめぐる裁判も多数起こされており，職ように，あくまで個人的な逸脱であることを前

場でのパワハラをめぐる認識も深まりつつある

提に，一定の条件下で起こされたパワハラが問にもかかわらず，その定義はむしろ後退した感題とされています。したがって，果たして，職を抱かせるものになっています。

場でのパワハラ判断に役立つかどうかについて

パワハラ裁判で示されている職場での数々の人権侵害，そして現実に起きているブラックは疑問が多いといえます。その一部と問題点を指摘すると，次のようなものです。

職場などのパワハラの実態，こうした事実を踏まえた概念整理が行われることへの期待はまっ〈身体的な攻撃〉（暴行）

たく果たされていません。その原因は何度も指（イ）該当すると考えられる例

摘したように，パワハラが企業における人権侵①殴打，足蹴りを行うこと。

害の問題であるという基本的なポイントをスル②相手に怪我をしかねない物を投げつけるこーして，パワハラを個人的な逸脱と表面的にとと。

らえて，その根本的な原因に迫る規制法になっ（ロ）該当しないと考えられる例ていないことです。

①誤ってぶつかる，物をぶつけてしまう等によ

あらためていうまでもなく，パワハラが起り，怪我をさせること。

きる典型的な職場やその特徴を見れば，その原〈精神的攻撃〉（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）

因は明らかです。典型的にパワハラが起きる職（イ）該当すると考えられる例

場の特徴を図１に示しました。今，まさにパワハラで問われているのは企業利益優先のあまり過度に行き過ぎた企業競争がもたらす数々の横行する人権侵害です。
そして，そのことが表面化する事態がパワハラなのです。その意味では，こうしたパワハラという事象をとらえて，その背景にある人権侵害を引き起こしてしまう働き方を問い直す視点こそが求められているといえるでしょう。そうなれば，企業の働かせ方の問題＝企業責任は免れないテーマです。そしてそこにはILOが求めているように，厳しい罰則を含めたサンクシ
ョンがないかぎり，こうした働き方の是正は難20 （212）

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①人格を否定するような発言をすること（例えば相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を行うことを含む）。

②業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと。
③他の労働者の面前における大声で威圧的な叱責を繰り返し行うこと。
④相手の能力を否定し，罵倒するような内容の電子メール等を，当該相手を含む複数の労働者宛てに送信すること。
（ロ）該当しないと考えられる例①遅刻など社会的ルールを欠いた言動・行動がみられ，再三注意してもそれが改善されない

公務職場のパワハラ対策

労働者に対して一定程度強く注意をすること。
②その企業の業務内容や性質等に照らして重大！な問題行動を行った労働者に対して，強く注意すること（以下略）。

いずれも，アンダーラインのような条件（判断要素）をつけることで（×）としたり（〇） としていますが，そのつけられた条件によってすでに（×）であったり（〇）であることが自明となるような事例であり，（×）
は誰が考えても（×） であることが当たり前のような事例になってしまっていま

図１

ハラスメント職場の特徴

こうしたことについては，円卓会議・ワー
キング・グループの報告書も，パワハラについす。
そもそも，そのアンダーライン部分の条件ては，「業種や企業文化の影響を受け，また，自体の判断が難しいのがパワハラなのです。つ

具体的な判断については，行為が行われた状況

まり，アンダーライン部分の是非によって人権や行為が継続的であるかどうかによっても左右侵害になるかどうかの判断ができるのであり，される部分もあると考えられるため，各企業・その判断が現場では難しいことから，パワハラ

職場で認識をそろえ，その範囲を明確にする取か否かの対立が生まれているのだとも言えま組を行うことが望ましい」としています。

す。それなのに，その条件を前提にした事例を

これは，例えて言えば「バカ野郎，気をつ提出されても，果たして判断基準と言えるだろ

けろ」という怒鳴り声が交わされていても，ガうかということです。さらに言えば，このアンテン系の職場と事務やサービス職場では受け止ダーライン部分はそれぞれ個人的な判断に任せめ方に違いがあるようなことを指しています。

てしまえば，判断基準にはならないことになっつまり一般の職場であれば「バカ野郎」というてしまいます。

言葉がパワハラになるとしても，危険と背中合

業種・職種で違うパワハラ

わせで働くガテン系の人たちにとっては，一種の符丁のようなものと受け止められるようなことです。

判断基準をめぐる混乱は，すでに指摘してきた基本的視点の問題，つまり職場の人権侵害という点にフォーカスせずに，現象面にこだわった結果であるといってもいいでしょう。その一方で，職場の人権侵害の起き方は，すでに図１で示したように，業種や職種での働き方の違いを反映して現れ方はいろいろです。
そして，人権侵害は現れた事象や言葉を禁止する「べからず集」的な発想でのモグラたたきで予防はできません。そうした実態を無視して，どこの職場でもダメな例を「べからず集」
的に示そうとすれば，当たり触りのない事例にならざるをえないということです。

こうした例を挙げるまでもなく，パワハラへの対策や防止を考える場合には，言葉などにとらわれるのではなく，人権侵害の現れ方に注
目して，業種や職種や働き方の違いなどはもちろんのこととして，職場の実態に応じた的確な対応であることが大切です。それだけでなく，職場でのコミュニケーションをも視野に入れる必要があります。したがって，これからは業種別にかぎらず，さまざまな場面でのパワハラの実態についての解明が行われることが必要になるでしょうし，そうした取り組みが早急に進められない限り有効な対策も難しいということで
す。
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（213） 21

特集：いじめ・暴力・ハラスメントのない仕事の世界

公務職場のパワハラの実態無視等」は女性が男性の２倍，⑧パワハラを受けたことがある人の対処法「誰にも言わずに耐えた」が約３割，⑨パワハラを見たことがある

さて，こうした法律の抱える混乱を前提に，人の対処法「相談・助言等」が最多の約4割，公務職場の実態に沿った検討を進めることが大⑩パワハラを受けたことがある人の対処の結果切になりますが，まだ公務職場の実態に迫る調はどうなったか「何も変わらなかった」が約６

査データは圧倒的に少ない状況です。公務職場

割，⑪パワハラを見たことがある人の対処の結では，労働組合がやや先行的に取り組みを進め果はどうなったか「改善された」は２割超，パており古くは「パワーハラスメント10万人実

ワハラの内容については「適切でない表現で指態調査」（2010.5「自治労調査」），「セクハラ・

示，指導を受け（てい）た（人格否定，差別発言，

パワハラアンケート」（2009.5「自治労連調査」）（64.2％）
怒鳴るなど）」，「適切でないタイミンなどがあり，近年では国公労連の「セクハラ・

グや場所での指示，指導を受け（てい）た（部パワハラ調査」（2018.6）などがあります。

下や大勢の人の前で）」（46.1％），「職務外の仕事，他方，いわゆる当局側の調査としては，国または過重な仕事を押し付けられ（てい） た」

家公務員関係では，人事院の「一般職の国家公（17.3％）「暴力や無視等の対応を受け（てい）た」，

務員のパワーハラスメントに関するアンケート（16.3％），「私生活について非難や不当な干渉調査」（2012.1） や最近では「次世代の行政をがあった」（10.4％） となっていると分析して担 う30代 職 員 の 育 成 と 公 務 全 体 の 活 性 化 」

います。

（2018.2.2） の中でパワハラアンケートが実施

職域別でのパワハラについて分析を加えてされています。地方自治体でも富山県をはじめいる自治労調査では，「自分が受けたパワーハ

散発的に調査を実施しているケースがみられま

ラスメント」というアンケート項目で，
「病院・

す。

診療所・保健所では『大声で感情的に叱る』，

さて，公務職場でも，こうした取り組みは

消防署では『性格や容貌をからかったり非難す

まだはじまったばかりであり，職場の特徴を議る』，『大声で感情的に叱る』，清掃センターで論するための素材がそろっているとは言い難い

は『性格や容貌をからかったり非難する』がや状況です。

や多い」など職種での違いを指摘しています。

また，そもそも公務職場は，事務系職場はパワハラと職場環境の変化

もちろん，病院や保育園，学校までも含む広い職域をもっていることから，そうした職種別調査は不可欠です。

一方，こうしたことが起きる背景について

こうした限られた調査結果から，公務職場「次世代調査」は，世代間の認識ギャップに注の特徴を概観してみることにしましょう。
まず，

目して「約４割の課長級職員が，部下に指導す

パワハラをめぐる全体的な傾向ですが，これにべき場面で指導を躊躇したことが『ある』と回

ついては国公労連調査の指摘する特徴を拾って答しており，躊躇した理由として『ハラスメン

みると以下のようになっています。

トと受け止められないか不安があった』（24.3①パワハラの実態（過去３年間）15％超が直％） のほか，『部下がかえってやる気をなくす

接被害，②男性よりも女性の方が被害を多く受不安があった』（65.9％），『人間関係に悪影響けている，③勤務地別は「施設等機関」「独立を及ぼす不安があった』（28.0％） など全体と行政法人」で約３割がパワハラ被害，④正職員

して部下の受け止めを気にして指導を躊躇した

は微増，非常勤，派遣職員は約４人に１人がパとする回答が多くなっている」と指摘していま

ワハラ被害，⑤50歳代が最多，年齢層が高くす。

なるほどパワハラを直接受ける傾向にある，⑥

そしてこうした背景として，「省内のコミュどんなパワハラを受けているか「人格否定，差ニケーションの様子については，業務上・業務

別発言，怒鳴る」が最多の64.2％，⑦「暴力や外ともに，30代職員は入省時と比べて『変わ22 （214）

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公務職場のパワハラ対策っていない』との回答が約６割に達しているが，でのパワハラの定義について次のように述べて課長級職員はいずれも『希薄になった』と答えいます。

る割合が比較的高かった。30代職員との回答「『職務に関する優越的な関係を背景として割合の差をみると，業務上のやりとりについて行われる，職員に精神的又は身体的苦痛を与え，は約15ポイント，業務外のやりとりについて

職員の人格や尊厳を害する，あるいは，職員のは約46ポイントとなっており，認識に大きな勤務環境を害することになるような，業務上必乖離が見られる」としています。

要かつ相当な範囲を超える言動』をパワー・ハ

そしてこうした希薄になった理由として「30ラスメントと捉え，その旨を人事院規則におい

代職員，課長級職員ともに，『懇親会など職務て定めるべきではないかとの結論に至った……

外での付き合いが減ったため』が最も多いが，人格や尊厳を害する言動は，パワーハラスメン

課長級職員は『メールや電子決裁など業務の電トに該当する。これは，社会一般においてもあ

子化により対面で話をする機会が減ったため』ってはならない言動と判断されるものであり，（30代職員と13.8ポイント差），『プライバシーや個別の職場の風土によって許容されるものでは

ハラスメントを気にする必要があるため』（30
代職員と13.8ポイント差） を多く挙げている。

課長級職員（40～50代）が入省してから30代職員が入省するまでの10～20年の間で，業務の電子化・効率化，ハラスメントの概念普及，仕事と家庭の両立支援の必要性の浸透等，職場環境が大きく変化していることがうかがえる。
」
としています。

なく，懲戒処分に付されうるものである」としています。
そして，「公務職場は国民に行政サービスを提供するために運営されていることからすれば，より一層，そこで勤務する職員がその能力を最大限に発揮できる職場であることが期待される。その意味で，公務の職場は，パワー・ハ
ラスメントの防止が十分に図られる必要がある

公務職場の特徴

だけでなく，パワー・ハラスメントの防止につそこで，詳細な分析は省いて，ざっとこれ

ト防止についても，新たな人事院規則を制定す

いて，模範となる職場であるべきである。
」
として，「公務におけるパワー・ハラスメン

らの調査に目を通した印象で，公務職場の特徴と思われることについてだけ触れておくと，①
非正規雇用，女性，高齢者に向けて行われがち，②出先機関や外郭団体など中小規模で起きやすい，③職種により現れ方に特徴がある，④パワ
ハラを受けても周囲に相談をせず，抱え込むパターンが多い，⑤こうしたパワハラが起こされる背景には近年の仕事環境の大きな変化とそこに生じるコミュニケーションギャップがある，などの傾向が指摘できます。
こうした現状に対して，国家公務職場では冒頭に指摘したように「検討会」を立ち上げ，
その報告書に基づいた取り組みを進めようとしています。その報告書は，幾度か指摘してきた
パワハラのとらえ方の基本に触れて，公務職場べきものと考えられる。」と，人事院規則による民間法制より厳しいサンクションを求めるものになっています。
この報告はすでに見てきたパワハラ規制法の不十分性や混乱を視野に入れながら議論されてきた経緯があり，定義での人権侵害の強調や厳しいサンクションを求めることで，幾つかの限界を克服しようとする視点が提示されています。
しかし，こうしたさまざまな課題が山積する今回のパワハラ規制法は，まだその第一歩踏
み出したにすぎません。本年は，こうした現実と向き合いながらいかに実効性のある法規制をしていくのかが問われる年にならざるをえない
でしょう。

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（215） 23

特集：いじめ・暴力・ハラスメントのない仕事の世界

精神障害の労災認定事案に見る
いじめ・ハラスメントと防止対策への視点
木内 敬太，吉川 徹
精神障害の労災認定基準における出来事類型

はじめに等を明確化する検討が始まっている。
本稿では，過労死等防止調査研究センター

改正労働施策総合推進法が2020年６月１が行ってきた精神障害に伴う労災認定事案の日に施行され，パワーハラスメントの防止の調査分析の結果を紹介しながら，職場におけために，雇用管理上必要な措置を講じること

るいじめやハラスメントの実態と求められるが事業主の義務となる（中小企業は2022年３月

防止策について検討した。

まで努力義務）。同法に加え，男女雇用機会均等法，育児・介護休業法が改正され，セクシュアルハラスメントを含むジェンダーや出労災認定事案に見る
いじめ・ハラスメント

産・育児・介護に関連したハラスメントの防止における事業主の役割が明確化された。こ精神障害の発症に係る労災認定では，「心れらの法整備の背景には，わが国において職（以下「認理的負荷による精神障害の認定基準」

場でのいじめ・ハラスメントによって精神障定基準」という） に基づいて，申請された精害に罹患する労働者が減少していないこと，

神障害の業務上外が判断される。精神障害は国際的にも職場におけるいじめ・ハラスメン「業務による心理的負荷」や「業務以外の心ト防止が重視されてきたことなどがある。厚理的負荷」，「個体側要因」など様々な要因で生労働省は2019年12月17日に「精神障害の発病すると考えられている。認定基準では，労災認定の基準に関する専門検討会」を立ち

このうち「業務による強い心理的負荷」につ上げ，特にパワーハラスメントを取り上げていて，生死にかかわる事故や災害への遭遇な

きうち けいた独立行政法人労働者健康安全機構労働安
全衛生総合研究所 過労死等防止調査研究センター 特定有期職員
主な著書：
・『コーチング心理学概論』（分担執筆）
ナカニシヤ出版，2015年．
・『ポジティブ心理学コーチングの実践』（分担翻訳）金剛出版，2019年．

24 （216）

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1）

よしかわ とおる
独立行政法人労働者健康安全機構労働安
全衛生総合研究所 過労死等防止調査研究センター センター長代理，大原記念
労働科学研究所 特別研究員兼アドバイ
ザリーボード精神障害の労災認定事案に見るいじめ・ハラスメントと防止対策への視点

どの心理的負荷が極度の「特別な出来事」と，教育・学習支援，金融業・保険業，製造業な

特別な出来事には該当しないが職場で生じたどで，最も多く労災認定された出来事の類型「具体的な出来事」（６類型・36項目）に分けてであった。一方，セクシュアルハラスメント

評価している。

は，他の類型に比較すると総数では少ないが，

図１は，2010年１月から2015年３月に精「生活関連サービス，娯楽業」（17％），「教育，

神障害により労災認定された事案における，（14％），（10％）
学習支援業」「複合サービス業」

具体的な出来事の６類型の内訳（重複あり）を，において，１割以上の事案で認められていた。

業種ごとに集計したものである 。全業種合認定基準で挙げられている36の出来事の計1,362事案に対して，「①事故や災害の体

うち，「⑤対人関係」に分類されるものには，

験」は350件（26％），「②仕事の失敗，過重「33理解してくれた人の異動があった」など，な責任の発生等」は307件（23％），「③仕事

いじめやハラスメントには該当しないと考えの量・質」は539件（40％），「④役割・地位られる出来事も含まれている。一方，「②仕の変化等」は50件（４％），
「⑤対人関係」は事の失敗，過重な責任の発生等」や「④役割・488件（36％），「⑥セクシュアルハラスメント」

地位の変化等」に分類されている出来事で，は89件（７％）で認められた。６類型の中で，いじめやハラスメントと認められるようなもいじめやハラスメントに最も関連するのは，のもある。そこで，認定基準の36の出来事「⑤対人関係」と「⑥セクシュアルハラスメのうちから，いじめやハラスメントに関連すント」といえるが，全業種では，特に「⑤対ると考えられる10項目の出来事の事案件数

人関係」は，具体的な出来事のうち「③仕事と，そのうちの自死（死亡，自殺）事案の件数の量・質」に次いで２番目に多い。

を確認し，図２にまとめた。

2）

さらに，
「⑤対人関係」は，卸売業・小売，件数では，「⑤対人関係」に分類される「29（ひどい）嫌がらせ，い

全業種計（1362）
生活関連サービス業，娯楽業（30）
農業，林業（12）
教育、学習支援業（37）
製造業（242）
卸売業・小売業（197）
金融業・保険業（35）
不動産業，物品賃貸業（36）
建設業（91）
宿泊業，飲食サービス業（85）
サービス業（他に分類されないもの）（111）
運輸業，郵便業（151）
学術研究，専門・技術サービス業（62）
複合サービス事業（10）
医療，福祉（161）
情報通信業（88）
電気・ガス・熱供給・水道業（6）漁業（5）鉱業，採石業，砂利採取業（2）※ ( ) 内は事案件数①事故や災害の体験④役割・地位の変化等

0%

じめ，又は暴行を受けた 」 と「30上 司 と のトラブルがあった」が突 出 し て い る が，50～100件 の 間 に，「12顧客や取引先からクレームを受けた」「20退職を強要された」「36セクシュアルハラスメ
ントを受けた」の３つの出来事が含まれている。最も少ない「７業務に関連し，違法行為を強要された」でも，
20%

40%

②仕事の失敗，過重な責任の発生等
⑤対人関係

60%

80%

100%

③仕事の量・質⑥セクシュアルハラスメント

出典：文献2）を基に作成。新基準（平成23年12月）による認定事案のみ。

図１

業種ごとの出来事の類型別労災認定件数の割合（2010年１月～2015年３月）
労働の科学

約４年の間に全国で11件認定されており，
うち１件は自死事案で
あった。

75巻４号

2020年

（217） 25

特集：いじめ・暴力・ハラスメントのない仕事の世界②仕事の失敗，過重な責任の発生等
7 業務に関連し，違法行為を強要された
8 達成困難なノルマが課された
11 顧客や取引先から無理な注文を受けた
12 顧客や取引先からクレームを受けた④役割・地位の変化等
20 退職を強要された⑤対人関係
29 （ひどい）嫌がらせ，いじめ，又は暴行を受けた
30 上司とのトラブルがあった
31 同僚とのトラブルがあった
32 部下とのトラブルがあった⑥セクシュアルハラスメント
36 セクシュアルハラスメントを受けた

11
44
16
70

1
22
11
27

50

4

215
196
34
23

32
38
8
8

88

0

事案数
うち自死

0
数字は出来事の番号※丸数字は認定基準における出来事の類型の番号
出典：文献2）を基に作成。

図２

事案数 うち自死

50

100

150

200

250
（件）

いじめ・ハラスメントに関する労災認定件数（2010年１月～2015年３月）

事案数に対する自死の割合については，出トに関する出来事の労災認定件数は増加して来事別でかなりのばらつきが認められた。

いるが，女性の増加が顕著である。男性の認「36セクシュアルハラスメントを受けた」に

定件数は，2013年に一度減少しているが，ついては，88件の事案数に対して，自死のこれは，景気回復の勢いに伴い，一時的に職割合は０％であった。一方，「８達成困難なノ場環境が改善されたことを反映しているかも

ルマが課された」は50％，「11
顧客や取引先から無理な注文を受けた」は69％と高かった。発症の契機となった出来事によって予後が異なる可能性を否定することはできない

（件）
200

が，例えば，セクシュアルハ

180

ラスメントについては，遺族

160がその事実を知らされていな

140

いということや，顧客からの無理な注文については，自殺するほどのことがなければ労災の申請がはばかられるなどといった背景が推察される。
次に，いじめやハラスメン
トに関連した労災認定事案の件数の経年変化と男女差について，2012年から2016年のデータを図３にまとめた。男
女ともにいじめ・ハラスメン
26 （218）

労働の科学

75巻４号

120
100

7 業務に関連し，違法行為を強要された
8 達成困難なノルマが課された
11 顧客や取引先から無理な注文を受けた
12 顧客や取引先からクレームを受けた
20 退職を強要された29（ひどい）嫌がらせ，いじめ，又は暴行を受けた
30 上司とのトラブルがあった
31 同僚とのトラブルがあった
12
32 部下とのトラブルがあった
15
36 セクシュアルハラスメントを受けた※数字は認定基準における具体的出来事の番号

34

80

16

60

16

40

17

20
0

26

22

30

28
13
29

25

7

13
45

15
10
51

64

55

54
44

29

12

16

34
40

57

55

32

2012 2013 2014 2015 2016
【女性】

2012 2013 2014 2015 2016【男性】

いじめ・ハラスメントに関する労災認定件数の男女別経年変化

（2012年～2016年）

2020年

45

29

出典：文献3）を基に作成。

図３

9

16

精神障害の労災認定事案に見るいじめ・ハラスメントと防止対策への視点しれない。
男女ともに「29（ひどい）嫌がらせ，いじめ，又は暴行をうけた」「30上司とのトラブル」
が最も多い。女性では，「36セクシュアルハ
ラスメントを受けた」がそれと同等に多いのに対して，男性では，「８達成困難なノルマが課された」「12顧客や取引先からクレームを受けた」「20退職を強要された」が，件数は下がるが，やや多くなっている。

精神障害の労災事案分析結果から見えること
精神障害の労災事案分析の主な結果を表１にまとめた。いじめやハラスメントには，行
為者，直接の行為者でないが事例発生に関わ

表１

精神障害労災事案分析の主な結果

1６類型の「⑤対人関係」は，「③仕事の量・質」に次いで多い。
2教育・学習支援，製造，卸売・小売，金融・保険など，事故や災害，仕事の量的・質的負担が比較的抑えられている業種で，「⑤対人関係」が多い。
3生活関連サービス・娯楽，教育・学習支援，複合サービスなど，個人企業比率や小規模事業者比率の高い業種で，「⑥セクシュアルハラスメ
ント」の認定が比較的多い。
4いじめ・ハラスメントに関しては，「29（ひどい）
嫌がらせ，いじめ，又は暴行を受けた」「30上司とのトラブルがあった」の件数が突出している。
⓹出来事の内容によって，認定事案数に対する自死の割合が異なる。
⓺女性では，「36セクシュアルハラスメントを受けた」の割合も多い。
7男性では，「８達成困難なノルマが課された」「12
顧客や取引先からクレームを受けた」「20退職を強要された」の割合もやや多い。

る者，被害者といった，複数の関係者の存在が想定される。多くの場合は，上司が，稀にられる出来事でも，被害者には，その範囲をは同僚や部下が加害者となり，嫌がらせ，い超えた行為だと認識されることもある。これ

じめ，暴行などが行われる。それは，直接的らを踏まえ，以下の防止策を検討した。

に心身に影響を与える行為の他に，違法行為防止への視点の強要や達成困難なノルマの設定，退職の強要といった形を取ることもある。また，顧客や取引先が加害者となる，いわゆる「カスタ⑴

企業に期待される取り組み

マーハラスメント（カスハラ）」が行われるこ企業には，労働者の長時間労働や連続勤務ともある。加害者の背景には，いじめやハラ等を含む仕事の量的・質的負担を適切に管理スメントを許容し助長する組織風土を維持しするだけでなく，いじめやハラスメントを禁ている，事業主や経営者の存在がある。場合

止し，対人関係の問題を軽減するという，事によっては，加害者である上司は，事業主や業主の明確な意思表示が求められる。近年，経営者から過度なノルマを課せられていた

ハラスメントについては，法整備が進み，ハり，違法行為を強要されたりしている被害者

ラスメントの定義や事業主の役割が明確化さで，その矛先として部下に対するいじめやハれ，職場での対策が義務づけられている。事

ラスメントが行われていたのかもしれない。

業主には，法令遵守だけでなく，積極的に，さらに，いじめやハラスメントと境界があ

いじめ・ハラスメント，対人関係の問題の解

いまいな問題に，上司，同僚，部下とのトラ消に向けて取り組み，これらの問題を防止す

ブルがある。基本的には，業務の適正な範囲

る組織風土や仕組みを構築することが期待さ

内のやり取りを伴うものは「トラブル」，それている。特に，事故や災害，仕事の量的・の範囲を超えたものが，「嫌がらせ，いじめ，

質的負担が比較的抑えられている業種では，暴行」といえるだろう。ただし，その境界はいじめ，嫌がらせ，暴行を含めた，対人関係

曖昧で，客観的には「業務の範囲内」と認めの問題への対処が事業主の主な役割となるだ
労働の科学

75巻４号

2020年

（219） 27

特集：いじめ・暴力・ハラスメントのない仕事の世界

ろう。また，個人企業や小規模事業では，セ要な検討課題だろう。最後に，認定事案に対クシュアルハラスメントが起こりやすい可能

する自死事案の割合のばらつきに関連して，性にも配慮する必要がある。

潜在的な労災自死案件数を推定する研究なども必要であろう。労災申請が行われていない⑵

業務に関連した自死事案も相当数あるものと研修や教育事業主が，いじめ・ハラスメント，対人関係の問題を無くすという姿勢を示すとともに，それを管理職や従業員に浸透させるため推計される。

おわりにには，適切な研修や教育が必要である。研修や教育では，「何がいじめやハラスメントに

働き方改革によって，長時間労働を中心と該当するかということについての認識」「業

した過剰な仕事の量的・質的負荷が軽減され務の範囲内で行われた指導や叱責でも，労災ることが期待される。一方，いじめやハラス

や自死に発展しうるという事実の理解」「性

メントを含む職場の対人関係の問題が今後は差や労働条件や就業環境によって精神障害のより注目されてくる。事業主には，法令遵守

発症の程度が異なる，つまり，強い心理的負に留まらない，よりよい職場環境の実現に向担を生じうる出来事の起こりやすさが異なる

けた積極的な取り組みが求められる。その際，可能性についての理解」を，深めてもらえる事業場の規模別での対策の検討など，細やかといいだろう。さらに，いじめ・ハラスメン

な対策の例示も必要だろう。

ト防止を含む風通しのよい職場づくりのため

また，労働者自身も，よりよい職業生活のに，従業員参加型のグループワーク などの実現に向けて，主体的に安全衛生に関する知

対話型の職場環境改善の取り組みを活用する

識を身に付け，事業主との対話を進めていく

ことができる。

必要がある。このような労使双方の取り組み

4）が，いじめやハラスメントを撲滅し，誰もが⑶

安心していきいきと働ける社会を実現するこ明らかにすべきこと

今後，いじめやハラスメントを含む対人関係の問題への対策をより効果的に行うために，いくつかの研究課題が考えられる。
第１に，労災認定事案の分析からは，それぞれの心理的負荷の出来事が単独でなく複合的に生じている。いじめやハラスメントと長時間労働との重複に関して検証することで，対人関係の問題が単独の場合と長時間労働と重複した場合とで，どの程度重大さが異なるのかを明らかにできるだろう。
第２に，ハラスメントとは判断されなかった上司，同僚，部下とのトラブルによって精神障害を発症した事案について，職場でどのように注意喚起し，防止するかを検討する必要がある。法規制が難しい問題なだけに，重28 （220）

労働の科学

75巻４号

2020年

とにつながっていくだろう。
本報告は労災疾病臨床研究事業費補助金（18090201）による研究の一部である。
注
1厚生労働省. 心理的負荷による精神障害の労災認定基準について(基発1226第１号平成23年12月26日).2011.
2高橋正也 (研究代表者). 過労死等の実態解明と防止対策に関する総合的な労働安全衛生研究, 平成28年度総括・分担研究
報告書,p.30-32.労働安全衛生総合研究所.2017.
3高橋正也 (研究代表者). 過労死等の実態解明と防止対策に関する総合的な労働安全衛生研究, 平成30年度総括・分担研究
報告書,p.51-52.労働安全衛生総合研究所.2019.
4川上憲人 (主任研究者).【2018改訂版】いきいき職場づくりのための参加型職場環境改善の手引き (仕事のストレスを改善する職場環境改善のすすめ方).厚生労働省厚生労働科学研
究費補助金労働安全衛生総合研究事業ストレスチェック制度
による労働者のメンタルヘルス不調の予防と職場環境改善効
果 に 関 す る 研 究 平 成27～29年 度 総 合 研 究 報 告 書, p.215239.2018.

特集：いじめ・暴力・ハラスメントのない仕事の世界

感情労働とカスタマーハラスメント防止対策
感情労働者保護の課題

大島 秀利
多くの仕事が持つ感情労働の側面

体労働，頭脳労働と並ぶ第３の労働形態とも言われる。多くの仕事が感情労働の側面を持つが，度合いが高いとされる職種は別表「感窓口や電話での相談，販売店員，介護・看護職をはじめ，接客で自分の気持ちをコントロールすることを迫られる仕事を「感情労働」

情労働30選」の通り（表１）。

認識されにくいカスハラの深刻さと呼ぶ。感情労働は，ストレスを伴いやすく，
精神衛生上の配慮を促す意味が込められていカスハラは表面化しにくい。なぜなら，企る。
そうしたサービス産業などの職場から今，業にとって客からのクレームは本来，商品や顧客による度が過ぎたクレーム「カスタマー

サービスの欠陥を知り，改善につなげる「宝」

ハラスメント（カスハラ）」に悩む声が寄せらという側面があり，サービス競争にも関係すれている。実態は深刻で，過去10年間で精るからだ。対応を誤ると，「クレーム対応が神障害による労災認定者は78人，うち24人

悪い」などと企業の評判の低下や，欠陥放置が自殺している（表２参照）。現場の取材などによる深刻な事態を招く。

で見えてきた対策の方向性を示したい。

そんな中で，関西のスーパーＡ社のレジ係

感情労働は，米国人女性の社会学者，アーを取材できた。リーダーの女性は「レジでミリー・ホックシールド博士が旅客機の客室乗スして謝っても，今度は『申し訳なさそうな

務員らの調査を基に1983年に提唱した概念。

顔をするな』と言われる。笑っても怒られる

職務上求められる表情や身ぶり，話し方をす

し，反省しても怒られる。どういう顔をしたるため，心の管理が必要な仕事とされた。肉らいいのか途方に暮れ，どこまで尽くす必要があるのかと疑問も持つ」と感情労働の一端を説明した。

おおしま ひでとし
毎日新聞福井支局敦賀駐在（原発担当）
主な著作：
・『アスベスト 拡がる被害』岩波新書，
2011年．
・『なくせ！労災隠し』（共著）アットワ
ークス，2004年．
・『報道現場』（共著）慶應義塾大学出版会，2010年．

個人攻撃が繰り返されるケースも。ちょっとした説明のミスをきっかけに若い女子店員
が，客から執拗に「責任を持て」「上司を呼べ」などと，にらみつけられた。「でも，どんなに高圧的な態度を取られてもお客さんなので，怒らせないように対応せざるをえません」
労働の科学

75巻４号

2020年

（221） 29

特集：いじめ・暴力・ハラスメントのない仕事の世界

表１

感情労働の度合いが高い職業30選

コード 職業名
1241
1054
1032
1223
863
181
1154
882
1321
282
1212
1034
323
675
641
651
291
1274
614
711
1233
531
1221
471
881
1111
331
721
631
1231

航空機客室乗務員
広報アシスタント・販促員
通信サービス・移動通信機販売員
葬儀相談員・指導士
アナウンサー・リポーター
飲食サービス関連管理者
検札係（乗車券など）
マジシャン
ファーストフード店員
コールセンター相談員
美容師
販売促進の電話業務
出納窓口事務員
応急救助士
看護師（助産師含む）
理学療法士
秘書
スポーツ・レクリエイション講師
歯科医師
社会福祉士
旅行および観光通訳案内員
警察官
結婚相談員・プランナー
幼稚園教師
芸能人・スポーツ選手のマネージャー
警護員
保険営業員
保育教師
薬剤師ら
旅行商品開発者た。特定の市民から道路維持での苦情や改善

平均点数

要望を2009年に何度も受け，「 現場に来い」

4.70
4.60
4.50
4.49
4.46
4.44
4.43
4.39
4.39
4.38
4.35
4.35
4.34
4.34
4.33
4.20
4.19
4.18
4.16
4.16
4.15
4.15
4.13
4.13
4.13
4.12
4.12
4.12
4.11
4.10

などと威圧的な態度を取られた。だが，対応（2013年，韓国職業能力開発院の調査）を続けた。というのは，苦情に一定の根拠があったからだった。対応は当初，上司の課長（当時）と一緒だったが，途中から単独で任された。
やがて勤務時間外や休日も対応した。課長の指示で自分の携帯電話の番号をこの市民に教えたためだった。多い月で11日間対応した。同僚らの証言では，組織的に対応するような指示はなかった。男性は約６ヵ月後，うつ病と診断されて仕事を５ヵ月以上休み，その後も断続的に休暇をとった。
男性は2017年，地方公務員災害補償基金
から「公務上，強度の精神的負荷により精神疾患を発症した」と公務災害認定された。支援した自治労加盟の市職員組合元委員長は「市は職員の健康と安全を守り切れなかった責任がある」と指摘している。
看護，介護，福祉に携わる人の多くも利用者らから暴言やセクハラなどのカスハラを経験している。中部地方のＣ障害者施設の女性
職員が労災認定された経緯は，いたたまれないものだった。女性は生活支援をしていたと女性は語った。後日，同じ客が店を訪れる

2015年春，複数の利用者から人格を無視すと，女子店員の体が震えていて，顔がこわばるような言動や罵倒を受け，上司に助けを求っていたという。「実習中」の札を胸に付けた高校生や大学生のアルバイトが，「遅い」などと容赦なく罵声を浴びせられ，涙を流すことも経験した。女性は「気持ち良く接客して次につなげたい。でも，人権を傷つけるよ

表２
年

顧客や取引先から受けた精神障害の労災認定数
度

認

定 （うち自殺）可否決定数

認定率

2009

6

（2）

14

42.9％

2010

10

（6）

28

35.7％

うな言葉は許せません」と真情を吐露した。

2011

6

（2）

26

23.1％

2012

13

（4）

35

37.1％

労災認定されたカスハラ

2013

8

（1）

22

36.4％

2014

17

（6）

35

48.6％

市町村なども，住民の苦情や要望に耳を傾けるのが当然だが，カスハラ対策が見過ごされがちだ。
関東地方のＢ市役所では，道路整備担当の男性職員（当時30代）がうつ病を発症し30 （222）

労働の科学

75巻４号

2020年

2015

2

（0）

19

10.5％

2016

7

（1）

28

25.0％

2017

4

（1）

34

11.8％

2018
合

計

5

（1）

21

23.8％

78

（24）

262

29.8％

（厚生労働省の資料を基に作成）

感情労働とカスタマーハラスメント防止対策

めた。ところが，上司は「気にしなくていい」などと取り合わない。なおも暴言などが続き，食欲が減退し，吐き気がして仕事中に涙が止
まらなくなった。
女性はたまらずに休暇を願い出た。しかし，休ませてもらえず，約３ヵ月後，適応障害と診断された。労働基準監督署は「強度の精神的負荷があった」と2017年夏，労災認定した。

悪質クレームに対策を求める声

写真１

 Aゼンセンの啓発動画［悪質クレームを，U許さない」の一場面

約５万人が回答した産業別労働組合「UAゼンセン」流通部門の「悪質クレーム対策ア

り変わらない」29.5％／「減っている」3.2

ンケート調査」（2018年９月報告） では，「迷％と，増加の認識が多かった。「迷惑行為へ惑行為（悪質クレーム）に遭遇したか」の質問の対応」方法では，「謝り続けた」48.0％／「上に70.1％が遭遇と答えた。業種別で高率なの司に引き継いだ」37.6％／「毅然（きぜん）は，百貨店84.5％／家電関連82.9％／住生活と対応した」25.7％―などだった。一方，関連77.9％だった。

「身を守るため必要な措置」（複数回答可）は，「顧客からの迷惑行為は近年増えているか」

円滑な対応のための企業の組織体制40.8％の質問では，「増えている」48.4％／「あま／企業の対策教育37.8％／法律による防止

表３

感情労働やカスハラに関連する国内外の出来事

1983

飛行機の客室乗務員ら職務上，表情や話し方の管理を求められる「感情労働」の概念を米
国の社会学者アーリー・ホックシールド博士が提唱。ストレスが伴うと指摘した。

2013.4

韓国の国際線機内で大企業役員が食事をめぐり女性客室乗務員に暴行。社会問題に（翌年12月のいわゆるナッツリターン事件とは別）。

2013.9北海道のアパレルチェーン店員が土下座させられ，客は後に名誉毀損罪で略式起訴された。

2014.9大阪府のコンビニ店長が土下座させられ，客は後に恐喝罪で有罪判決を受けた。

2016.1

ソウル市が感情労働従事者の保護条例を制定。顧客の甚だしく不当な要求に応じない権利を保障するよう関係機関に求めた。

2018.5

韓国政府が感情労働保護の対策を事業者に義務付ける法改正。顧客向けのカスハラ防止を呼び掛ける掲示，顧客対応マニュアルの作成，健康障害発生時に業務の一時中断か転換などを課した。罰則も。同年10月施行。

2018.8

流通やサービス産業などでつくる産業別労働組合「ＵＡゼンセン」が悪質なクレーム対策を求め署名約176万筆を厚生労働相に提出。

2018.9

ＵＡゼンセン流通部門の約５万人調査で「70.1％が迷惑行為に遭遇」と結果を公表した。

2019.5

国内でパワーハラスメント防止を義務付ける改正労働施策総合推進法が成立。カスハラ対策は含まれず。

2019.6

国際労働機関でハラスメント禁止条約を採択。カスハラ考慮も求める。

2019.10

顧客らの苦情対応（カスハラ）に伴う精神障害で2018年度までの10年間に労災認定が78人，うち自殺24人と毎日新聞が報道。

2020.1

厚生労働省が顧客などによるカスハラ対策の指針を告示し，「望ましい取組」を例示。

労働の科学

75巻４号

2020年

（223） 31

特集：いじめ・暴力・ハラスメントのない仕事の世界

37.5％／消費者への啓発36.0％―だった。

カスハラ問題で長年苦慮してきた韓国。
「感情

組合員の関心は極めて高く，UAゼンセンは労働保護法」ともいうべき法規制が生まれた。

2018年８月，カスハラ対策を求める署名を感情労働など職業病を研究してきた「緑色

176万筆も集め，政府に提出した。

社会的背景と対策の課題

病院」（ソウル市）の任祥赫（イム・サンヒョク）
院長によると，以前，企業などがサービスを競い，どんなカスハラがあっても無条件で顧客にひたすら謝るのが通例だった。自治体な

カスハラ増加の背景は何か。関西大学の池内裕美教授（社会心理学）は「『スマイル０円』

どの行政機関も，顧客からの要望への対応が，どう評価されるかばかりを気にしていた。

などと過度に期待を高めるキャッチコピーがソウル市のコールセンター（市民のさまざまある。また，ソーシャル・ネットワーキング・

な電話相談窓口）の女性相談員は市民からセクサービス（SNS） で消費者同士の情報交換がハラを受けた。このため，途中で電話を切っ広く行われ，クレームがエスカレートする側たところ，対応を放棄したとして解雇された。

面がある」と指摘する。さらに，池内教授はこの相談員が任医師に支援を求めてきた。飛「働き過ぎに加えて，電子メールやLINE（無行機の客室乗務員が食事の作り方が悪いと乗料通信アプリ）のチェックを迫られる『１億総客から暴行を受けたケースなどもあり，労働

疲労社会』にあり，怒りのコントロールが利組合や市民団体，学者らが10年以上，カスきにくい『不寛容社会』の状況がある。この

ハラ対策に向け，地道な活動を繰り広げた。

ため，謝り方が悪いと不満のはけ口にするこその結果，行政で最初に改善に乗り出したのがソウル市だった。2016年に「感情労働ともある」と分析する。
カスハラ問題は，国際労働機関（ILO） で従事者の権利保護などに関する条例」を制定も議題になった。その結果，2019年６月にした。各機関に対し，環境改善計画を定めて採択されたハラスメント全面的禁止条約で，「顧客の甚だしく不当な要求に応じない権利

顧客ら第三者によるパワハラに考慮するようの保障」を含むマニュアルの作成を義務付け求めた。国内では同年５月，パワハラ対策をた。コールセンターも変革された。暴言など企業に義務付けた改正労働施策新総合推進法に対し，「相談できません」と２度伝え，繰

が成立したが，カスハラ対策は規制の対象にり返されると「電話をかけ直してください」

ならなかった。

と告げて電話を切れるルールができた。今は，では，対策は具体的にどうあるべきか。

暴言１回で電話を切ってもよくなった。

Ｂ市やＣ障害者施設などのケースでは，労同条例に基づきソウル市は2018年10月，働者が職務上，対応せざるをえない状況でク

感情労働の実態把握と研究，心理相談支援な

レームやカスハラを受け，苦境に陥っているどを担う「感情労働センター」（運営委員長・ことを知りながら，上司が手助けせず，本人

任医師） を設立した。ソウル市方式は他市に任せにしていた点が共通する。クレームなども広がっている。

に対応させているのは雇用主であり，労働者の安全に配慮するのが当然だろう。

韓国では労働者保護は事業主の義務

政府レベルでは，産業安全保健法（労働安全衛生法に相当） とその関連法令が2018年５月に改正された（同10月施行）。特徴は，適正な範囲を超える暴言や暴行などの行為から労働者を守るために，事業主に対策を義務付け参考になるのが，日本と同様かそれ以上に
32 （224）

労働の科学

75巻４号

2020年

たことにある。具体的な「予防措置」として，

感情労働とカスタマーハラスメント防止対策

顧客に暴言などをしないよう要請する文書のスーパーA社のレジ係リーダーの女性は，

掲示や，音声案内，顧客対応マニュアルの作

暴言などによる理不尽な目に遭った時は「家成を課した。
「健康障害発生時の保護措置」に持って帰らず，職場の仲間とちょっと話し

では，業務の一時中断か転換，休息時間の延て『それはないわ』『しんどかったね』『あな長，治療や相談支援を義務付け，違反すると，

たは悪くない』と共有すれば心がすっとして罰金を科す。措置を求めた労働者に解雇など楽になる。アルバイトにも『何かあったら，の不利な処遇をしても罰金となる。

すぐに呼んでね』と伝えている」と職場独自

今，韓国の地下鉄や病院，商店には「顧客の対応を紹介してくれた。

の暴言・暴行から職員を保護します」などの自治体でも水面下などでクレーム対応のマ掲示がある。同じような文言が総合スーパー

ニュアルを作っている。大阪府枚方市（人口のレジ係の胸のバッジに書かれている。航空約40万人）の場合，2017年１月，内規を作成

会社や銀行などのコールセンターでは，定型した。 スーパーＡ社と同様に同市は，「通常のアナウンス「暴言を吐いたりすると，処罰の対応」でクレーム対応の重要性を説明したを受けます……」が最初に流れる。ロッテ百上，「社会的妥当性を逸脱した苦情等への対貨店なども含め，ほとんどの店舗がカスハラ応」を示した。「逸脱」ケースでは，担当者

対応マニュアルを作った。

の負担や孤立に気を付け，「複数の者で話を日本では企業や自治体独自に対応マニュアル作成

聞くなど課全体で対応する」「職員の安全の確保を最優先に」などと規定した。「職員個人の気力や体力には限界がある」とも記しており，もし，B市でこのマニュアルが適用さ法制化を見送った日本では，厚生労働省が2020年１月，顧客などによるカスハラ対策

れていれば，男性職員の被害は防げていた可能性が高いとみていいだろう。

の指針を告示した。それは強制力がなく，事枚方市は対応の打ち切り基準を定め，「当業主の「望ましい取組」として，適切な相談

初伝えた時間が経過」「従前の主張の繰り返

先を定め／著しい迷惑行為には一人で対応さしのみ」「担当外の事項に関する主張のみ」「職せない／対応マニアルの作成―を例示する

員個人を誹謗（ひぼう） 中傷する発言の繰りにとどまる。

返し」―の４ケースを挙げた。

一部の企業や自治体は独自に対策を始めている。例えば，先述のスーパーＡ社では労働

課題は感情労働者の保護

組合の要求もあり，対応マニュアルを作った。
それは「基本対応」と，悪質クレームなどに残念ながら，マニュアル作成などカスハラ

対する「イレギュラー対応」に分かれ，基本対策をとっている企業や自治体のほとんど対応では「クレームは貴重なお客様の声。話は，一定規模以上のところとみられる。サーを聞くことから始めましょう」などと記述。

ビス産業などの多くは，規模が小さいか，規解決できない場合は「上司に入ってもらう」

模が大きくても労働組合がない会社も多い。

などとし，暴力行為に及んだ場合や返品の繰

大半の職場での被害を防ぐには厚労省の指針

り返しなどは，悪質クレームとして対応する程度では実効性がないだろう。政府が対策をとした。夜の11時に「謝りに来い」と言わ義務付けて，意識を喚起し，中小を含む企業

れた時は，「これ以上，対応しかねます」となど雇用主が，労働者の安全を守る体制に責告げてもよいとした。

任を持つよう導く必要がある。
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特集：いじめ・暴力・ハラスメントのない仕事の世界

ハラスメントのない芸能界のために
フリーランス・芸能関係者へのハラスメント実態と雇用類似の働き方に関する保護の課題

森崎 めぐみはじめに―日本から世界へ精神に反するハラスメント防止法への日本政府の動きは，他のILO加盟国から顰蹙を買っていたため，2019年４月14日，日本から初の声明

2019年ILO「仕事の世界における暴力とハラスメントの根絶に関する条約」が採択の方向に動き，日本でもハラスメント防止法が整えら文を出した。
声明文（図１参照）の日本語の部分を再録すると以下のとおりである。

れると大いなる期待が寄せられていたが，フリーランスには適用できない方向にあった。それ「ご報告と支援のお願い」

はすべての人が対象であるはずの世界条約に反ILOの「仕事の世界における暴力とハラスメする。まだ１年前の話だが，日本では，そもそ

ントに関する国際基準設定に向けた議論」が条もフリーランスという言葉が，やっと浸透し始約として実を結ぼうとしています。日本政府はめていた頃だった。

この動向に呼応し，国内法の整備を始めました。

日本俳優連合（JAU）は，42年前に二谷英明

ところが日本では労働者の範囲が狭く，フリー氏が専務理事を務めていた頃，FIA（国際俳優

ランスの労働者，これには多くの俳優が含まれ連合）に加入し，以来，理事国を務め続け，毎ますが，現在のところ，新法案の保護の対象と年国際会議に参加している。例えば2019年にはなっていません。労働者の範囲を広げるようはアメリカのブロードウェイで，AEA（アメリ

運動して参りますが，人権に関わる問題に関し

カ・エクイティ） という俳優の労働組合が，11て，正規労働者，フリーランスなどの壁を設け

年も俳優の賃金が上がらなかった運動に支持声る事はおかしい事であると，FIA（国際俳優連合）

明を出した。このような国際間の助け合いが頻の立場からご支援いただけると幸いです。

繁にあるのだが，日本から世界に声明文を願ったことはなかった。しかしながら，このILOのもりさき めぐみ
女優
協同組合日本俳優連合 国際事業部長
主な出演作品：・映画『人間交差点・不良』主演
・映画『CHARONカロン』主演
・テレビ『暴れん坊将軍』『相棒』など．

平成31年４月14日

理事長

西田敏行

欧米のハラスメント対策
ハラスメントの問題は，人権に定義されている。人として，されたら嫌なこと，辛いことを他人にしてはいけない。当然のことだ。ハラ
スメントのある職場では作業効率は低下し，ハラスメントのない職場では，相当心地よく，仕事がしやすいらしい。正直，日本の芸能界での後者のそれは，私には想像ができなかった。

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ハラスメントのない芸能界のために

フリーランスと芸能関係者の実態調査
2019年６月21日，ILO「仕事の世
界における暴力とハラスメントの根絶に関する条約」
がスイス・ジュネー
ブの総会で採択された一方で，フリーランスがほとんどを占める日本の芸能界で，ハラスメント防止法を適用するに至らないのならば，実態を掴んで報告するほか手立てはない。
７月16日，ついに私たちは国内のフリーランスと芸能関係者の実態調査のために，アンケートを始めた。
それまでアンケート自体が成立しにくい芸能界で，他言しにくいこのテーマでの調査はかなりの野望なのだ
が，驚いたことに最終的に1218名（図２）の回答があった。

40日後，アンケートの自由記述には犯罪レベルとも思える凄惨な被害が寄せられた。今まで実態が明らかになっていなかった闇に光が当て
図１

日本俳優連合が日本から初の声明文

られ，出口のない思いが噴出している感があった。
行動規範等のルールや法律が適しかし海外の多くの俳優の組合では，2004

用されていない当時の，欧米の過去の例に全く年前後にすでにハラスメント対策のためのリサ

違わないデータが出た（図３）。詳しく見ていーチを終え，労使間のCode of Conduct（行動規

くと次のとおりである。

範）の策定，ハラスメント防止法の整備などが，・精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい

かなり進んだ状態だった。
それ以前に，製作現場での労働災害補償保険，社会保障（各種手当，年金など），著作権の暴言など）59.4％（724名）

・過大な要求（不要・遂行不可能なことの強制）
42.4％（517名）

所在と二次利用料の分配収入体制も整えられて・経済的な嫌がらせ39.1％（476名）いた。芸能実演家が，普通の人並みに生活でき・人間関係からの切り離し（隔離・仲間はずしなることを保証する社会をつくることが，特に欧米ではかなり進み，日本から見たら豊かな人生

ど）35.6％（433名）

また，セクシュアル・ハラスメントも相当を送っているのが，1980年ユネスコ条約制定にひどく，時の，「アーティストの地位に関する勧告に伴・性体験・性生活への質問・卑猥な話や冗談

う 国 際 調 査（Culture & Working Conditions for
Artists）」からも，明らかになっている。

28.5％（347名）
・レイプされた（同意のないセックスをさせられた）4.4％（53名）などが挙げられた。

さらに，芸能界独特のものとしては，
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特集：いじめ・暴力・ハラスメントのない仕事の世界

図２

ハラスメント被害の状況（n＝1,216）

図３

ハラスメント体験の内容（n＝1,218）

・仕切りがないところで着替えをさせられた
6.7％（81名）

・同意なく露出の高い衣服を着せられた2.5％（30名）

・身体的な危険を伴うことをさせられた6.0％

・トイレのない場所での撮影時に，野外での排（73名）

泄を余儀なくさせられた2.1％（26名） など

・脱いだら出番が増えると言われた2.5％（31が挙げられている（この回答の一部は女性の名）

36 （228）

俳優やモデルの答えが多いと思われるが，芸能
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ハラスメントのない芸能界のために

関係者全体が回答していることから，割合はもう少し高いと考えられる）。

また，ハラスメント経験がある人で，「誰かに相談しなかった」が45％（432名）というのも驚きである（図４）。
これは日本の芸能界に見られる特殊性で，古くからの縦社会による慣行があり，横の繋がりがなく，友だちがつくりにくいため，相談する相
手が狭まれることが原因の一つかもしれない。
一方，被害後の状況としては，・怒りや不満，不安などを感じた85％（813名）

図４

ハラスメントの被害者の相談状況（n＝950）

・仕事に対する意欲が減退した64.1％（613名）
・眠れなくなった34.3％（328名）

検討が急務といえる（図５）。

・無かったことにして記憶から抹消しようとした37.7％（361名）

雇用類似の検討会

・心身に支障をきたし，通院または服薬をした
21.6％（207名）

あまりに凄惨なハラスメント状況に，読者・お酒やたばこが増えた20.3％（194名）

もさすがに驚かれるかもしれない。しかしながといった，相当な精神的負担が見受けられる。

らこれは現実に起こっていることで，無法状態

仕事に対する影響が見られた回答も多く，で放置したら，人間社会がハラスメントに溢れ・この業界にいるのが嫌になった，仕事を辞め返るのか，という真実を表わした姿であろう。
厚生労働省ではフリーランスを「雇用類似」

た25.5％（244名）
・仕事を休むことが増えた11.2％（107名）など，と呼んでいる。要するに雇用の類似，雇用に似

およそ３分の１の人がハラスメント被害経験後たもの，類するもの，として，検討会が開かれに仕事を辞めており，貴重な労働力への影響に，ている。しかしながら2017年に「雇用類似の図５

ハラスメント被害者の事後状況（n＝957）
調査期間：2019年７月16日〜８月26日
調査主体：日本俳優連合，MICフリーランス連絡会，プロフェッショナル＆パラレルキャリア・フリーランス協会
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特集：いじめ・暴力・ハラスメントのない仕事の世界

働き方に関する検討会」が始まったにもかかわた「新型コロナウィルス感染症拡大防止措置にらず，半年足らずの間に４回しか開催されず，伴う俳優・声優の影響に関するアンケート」でそのあと2018年から「雇用類似の働き方に係は，仕事のキャンセルについて，「キャンセル

る論点整理等に関する検討会」が始まっており，の連絡すら来ない」方が13.8％（98名／919名中）

論点整理の方があとから検討されたということもいる。これは正規雇用の方にとっては想像も

は，雇用類似＝フリーランスの実態が，かなりできないだろう。しかし前に述べた厚生労働省

掴みにくかったのであろうことが窺える。

の検討会では，新型コロナウィルスが蔓延する

昨今，新型コロナウィルス感染症の影響で，以前，すでにこのことについて議論があった（図全世界の仕事の状況を混乱させているが，真っ６の第14回「雇用類似の働き方に係る論点整理等

先に打撃を受けたのは，演劇公演，コンサート，に関する検討会」（2019年10月30日）資料参照）。

ライブイベントなどの自粛で収入を絶たれた各「契約条件の明示，契約の締結・変更・終了

国の芸能界である。仕事そのものが奪われてしに関するルールの明確化等について」の検討でまったのだから，文化芸術分野で働く人の生活は，図６のように，「契約の変更に当たっても，を直撃したことは言うまでもない（日本芸能実変更後の契約条件の明示等が必要との意見」「原演家団体協議会（芸団協） によると，自粛が始則として（雇用類似からの） 一方的な変更はでまって３週間で公演キャンセル約5,600回，損きないとの指摘」が挙げられ，改善に向けて「ご失額約522億円という数字が挙げられている）。

議論いただきたい点」としては，

ここで明るみに出たのが，厚生労働省で検・就業条件を変更する際の委託者から雇用類似討されていたにもかかわらず，まだまだ曖昧な

就業者への変更後の条件の明示を流す方策

ままで放置されたフリーランスの仕事のやり方についての実態である。日本俳優連合が実施し図６を検討してはどうか。
・原則として契約内容の一方的変更ができない

厚生労働省の検討会資料「契約条件の明示，契約の締結・変更・終了に関するルールの明確化等について」

38 （230）

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ハラスメントのない芸能界のためににもかかわらず，一方的な変更
がトラブルとして見られることについて，どのように考えるか，などとなっている。
あまりにも前時代すぎる内容だ。
実際の雇用類似フリーランスの職場のルールがここまで曖昧で，世界規模の緊急事態であっても，ルール以前に常識と考えられる「仕事のキャンセル」の連絡が来なくても当たり
前な世界とは，どれほどルーズな世界なのか。それでもその業界で働き

図７

ネロバメソッド

続け，収入を得て生きている341万人（2019年内閣府調査による） の人々をどれだフが携わる総合芸術産業と言われている。それ

け不幸にしているか，よく考えてほしい。「そぞれの製作段階で，作業の分野が違うので，各んな業界ならやめればよい。自分で選んだのだ

専門技術を持った別のスタッフが関わる。例えから仕方がない」という自己責任論は通用しな

ば企画，脚本，撮影，編集，宣伝，公開。各段い。なぜなら，この雇用類似フリーランスによ階において全く別のスタッフが編成されるのだって日本のエンターテインメント産業が成立しが，このネロパ・メソッドでは，各段階それぞているのだから。
逆にこんな曖昧な働き方でも，れを監査し，第３機関として，均衡が保たれて３週間で約522億円も収益を上げている，フリ

いるかをチェックする。均衡とは，ダイバーシーランスの芸能関係者を褒めていただきたい。

ティー，男女比，人種，貧富，障がいの有無な

ハラスメントの語源は，HARASS「繰り返しど，あらゆる人間の格差に対しての均衡である。

嫌がらせをしたり苦しめたりすること」
である。

例えばキャスティングでは，登場人物の均

フリーランスにとっては，働く現場の状況その衡もさることながら，俳優の均衡，加えてキャものがハラスメントではないか，と思われる事

ストを決めるキャスティング会社やプロデュー

象が，繰り返し起きている。いい加減にこの連サー，監督の均衡も保たれる。そうすることで，鎖を止めないと，新型コロナウィルス感染症の観客の誰が見ても違和感を持たない均衡のとれ影響も相まって，日本の芸能界が滅亡する危険た世界が画面に溢れることになる。

を感じる。

近年のハリウッド映画は，かつてはありえ

おわりになかったであろう，主人公がLGBTの Queenをモデルにした『ボヘミアン・ラプソティー』や，主人公の夫が聴覚障害をもつ『アリー／スター

最後に，日本よりもハラスメント対策が進誕生』など，大ヒット作でありながら，今までんでいるヨーロッパで，２年前から提唱されてはマイナーだと敬遠されそうなキャラクター

いる，映画製作におけるメソッドNEROPAをが，惜しげもなく堂々とストーリーの中心にい紹介しよう（図７）。

るのである。しかも，とても自然に。これは素NEROPA（ネロパ） はNeutral（中立の意味），

晴らしいことだと，私は思う。

Rules（法則の意味），Parity（均衡の意味） の３

ハラスメントのない世界は幸福だ。誰もが語を合わせており，「中立で均衡のとれた法則」

違和感を持たない心地よい世界。すべての人がを意味している。

苦しまずに，苦しんでも，すぐに正せる世界が映画製作は，長い期間（各国のシステムによる実現できますように。

が，最長１年以上），さまざまなパートのスタッ

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大原記念労働科学研究所セミナー再録

4

誰もが生き生きと働ける社会を創る（上）

村木 厚子
はじめに

則というものがあります。これは，労働者，使用者に加えて公益の三者が対等の立場で協議体

私が労働省（現厚生労働省） に入省してからを構成するというものです。それが障害者雇用

一番長くやってきたのは女性政策ですが，働く対策課長になったとたん，そこに障害者団体がことの意味を一番考えさせられたのは障害者の加わり四者構成となり，経験のない私は困り果就労政策でした。そこで，お話しの切り口としてました。そんな私の気持ちを解きほぐしてくて，障害者雇用の問題から始めたいと思います。

れたのが，障害者をたくさん雇用している中小

私は37年役所にいましたが，メインとして企業のある経営者でした。彼の「社員の良いと障害者の問題に関わったのはその中の４年にすころを引き出すのが社長の仕事であり，そこにぎません。今から20年ほど前，私は障害者雇

は障害の有無はまったく関係ない。一人ひとり

用対策課長になりますが，そのとき大変戸惑っの社員にあった仕事を与えるのがプロの経営者たことを今でも覚えています。何か不用意なこである」という言葉にハッとしました。私はとを言って障害のある人の気持ちを傷つけるの20年近く労働問題をやってきて，人が働くとではないか，障害者団体の関係者の中には難しいうことを支援してきましたから，そういう意

い人がいるのではないかなど，実にさまざまな味では障害があろうがなかろうが，自分が今まことを思い悩みました。気持ちが委縮して，までやってきたことと何一つ変わらないのだと気るで甲羅の中に自分を閉じ込める亀になったよ

づかされたのです。それからはとても自然体でうな気がしたものです。

障害者雇用に向き合うことができました。
かつて社長さんが語ってくれたことは，最近

障害者雇用分野との出会い

ではアメリカで，社員の強みを生かすというス

労働分野における政策決定には三者構成の原手法として実践されていることを知りました。

トレングスファインディングという雇用管理の
これは経済学でいえば比較優位という理論と同

むらき あつこ
元厚生労働事務次官，2015年退官．
困難を抱える若い女性を支える「若草プロジェクト」代表呼びかけ人，累犯
障害者を支援する「共生社会を創る愛の基金」顧問，伊藤忠商事社外取締役，
津田塾大学客員教授
主な著書：
・『あきらめない―働く女性に贈る愛と勇気のメッセージ』日経ビジネス
人文庫，2014年
・『日本型組織の病を考える』角川新書，
2018年．

40 （232）

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じで，他者との比較ではなく，それぞれが自分の中で強い部分を活かすことで全体が利益を受けるという考え方です。

福祉の世界を見た驚き
２年間，障害者雇用対策課長を務めましたが，役所という所は大体２年で担当部署が代わります。当時，労働省には障害者政策に携わる部署

は一つしかなく，その課長を経験した私は障害者の分野には二度と関われないだろうと思っていました。
ところが，2001年に省庁再編が行われ，労働省と厚生省が合併して厚生労働省に移行，その中に障害者福祉を担当する部局があり，そこんが「今の話を，うちの子どもが小学校に上がる前にお聞きしたかった」とおっしゃいました。
その言葉に私はハッとしました。障害のある人が働くためには，教育や福祉，ひいては社会全体のあり方が変容していかないと実現できないのだと痛感したのです。

の課長を拝命しました。この分野の仕事がまたできると，とてもうれしく思ったことを覚えています。その後，私は積極的に施設の視察に出

障害者に対する視点の相違

かけるようになります。それまで，さまざまな

もう一つお話ししておきたいことがありま

企業で働く障害者にたくさん出会ってきました

す。あるシンポジウムで山崎泰広さんという方が，とても驚いたのは彼らよりもずっと障害のの講演を聞いたことがあります。彼は身体障害軽い人たちが福祉施設にいたことです。それが者用の車いすの輸入販売などを手がける実業家

不思議でならず，あるとき，障害者のお子さんですが，自身も車いす生活を送っており，かつがいる障害者団体の役員の男性に「施設にいるてパラリンピックに水泳で出場した経験もある

人たちの多くは社会へ出て働けるのではない人です。義務教育終了後米国の高校に留学，学か」と尋ねてみました。その人の「施設にいる

生時代にボストンで脊椎を損傷し，車いすを使

９割は働けると自分も思っている」という回答

うようになりました。彼の話の中で「私はアメを聞いて，かつて秋田県能代で高級外車の部品

リカで障害者になってよかった」という言葉にを製作して海外に輸出している工場を見学した

私は大きなショックを受けました。けがの手術ときのことを思い出しました。その会社は多くの直後，アメリカの担当医師はこう言ったそうの障害者を雇用しているため視察に出向いたのです。「あなたはこれから先も自分の夢をあきですが，工場を案内してくれた社長が，大きならめなくてもよい。しかし，夢を叶える方法は機械の前に立って操作しているたくさんの従業変わる」と。その後日本に帰国しますが，日本員の後ろ姿を見ながら「村木さん，どの人に障の医師たちが口を揃えて言うのは「早く自分の害があって，どの人に障害がないか分かります

障害を受け入れて，現実的に考えなさい」といか」と聞きました。
「まったく分かりません」

うことでした。
「アメリカで障害者になってよと答えると，社長はにっこり笑ってどんどん工かった」という言葉の意味がここにあります。

場の奥に入っていきます。一番奥に畳敷きのス

講演の中で山崎さんは一枚の写真を見せてくペースがあって，その真ん中にはランニングシ

れました。それは車いすの座面が持ち上がるこ

ャツを着て何やら作業している若者がいましとで立った姿勢を保持できる車いすでした。どた。ざるを抱え，エンドウ豆か何かの豆の皮をういう人が使うのかというと，理容師，美容師，懸命にむいている彼を指さした社長は「彼は今あるいは歯科医など立って仕事をする人たちで年の新入社員です。この子がいつか今見ていたす。そういう車いすが今から20年も前に外国だいたような仕事ができる社員になります」とにはあったのです。

胸を張りました。この時の光景が，それから長脊椎損傷という障害が同じようにあったとし

く障害者雇用に携わっていく私の原点となりまても，例えば途上国では車いすの入手も難しくした。

移動も困難です。ところが，経済状況のいい国「障害者も働ける」と確信した私は，さまざでは車いすを入手していろんなところへ移動でまな場面でそのことをお話しするようになりまきます。最近は階段を上ることができる車いすした。あるとき，特別支援学校高等部の保護者もあるそうです。日本でもここまでなら可能での皆さんに，この話をして，「みなさんのお子

すが，立てる車いすで自分のやりたい仕事をすさんも働けますよ」と言いました。話し終えてるという発想や技術にはまだまだ追いついてい帰ろうとすると私に近づいてきた一人のお母さないのが現状です。障害のある人が移動などの
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（233） 41

活動ができるだけでなく，自分のやりたい仕事

が，一般企業と合わせても135万人が就労の機に就ける，完全な社会参加ができる社会を創っ会を得ているだけで，生産年齢人口の360万人ていかなければなりません。結局，問題は障害という数字を見れば，その割合はまだまだ低いではなく，社会の在り方なのだということを山というのが日本の現状です。社会参加が可能な崎さんの講演で学びました。さまざまな人から人がまだまだたくさんいることを私たちは忘れ学び続ける中で，障害者雇用，障害者福祉の経てはなりません。

験を重ねることができたと思っています。

では，法律はどうなっているのでしょうか。
日本における障害者の雇用に関する法律は日本の福祉分野の現状

1960年に制定された「身体障害者雇用促進法」に始まります。その第５条には「すべて事業主

日本の障害者福祉の分野は世界に比べて遅れは障害者の雇用に対し，社会連帯の理念に基づをとっているといわれますが，昔と比べるとずき……障害者職業人として自立する努力に対し

いぶん進歩したと私は思います。現在，日本のて協力する責務を有する……」とあり，昭和

障害者総数は約960万人で総人口の７～８％を30年代の社会保障の考え方である社会連帯の占めており，そのうち生産年齢人口に当たる

理念が強調されています（図２）。

18歳～64歳の障害者の数（入院してる人などを除きます） は約360万人です（図１）。この360

1）障害者雇用率とは万人のうち従業員50人以上の企業で働いてい障害者雇用対策の柱は，事業主に一定割合のる障害者は約50万人で，中小企業や商店等で障害者の雇用を義務づける障害者雇用率制度で雇用されている人も大体同数と推計されるの1976年に始まりました。現在の法定雇用率は，で，約100万人が一般企業で就労しています。

民間企業の場合2.2％です。いわば雇用を強制一方，福祉制度に基づく事業場で働いている，するわけで賛否両論がありますが，私としては，

または働く訓練を受けている障害者は35万人

これは学校教育における宿題のようなものだと強となっています。こちらは年々増えています

とらえています。どういうことかというと，優図１

42 （234）

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就労支援施策の対象となる障害者数／地域の流れ
2020年

図２

障害者福祉施策の歴史

秀な生徒はさておいて，一般的な子どもたちは害があっても働きたいと考え，求職活動を始め

宿題を出されるから家でやむをえず勉強するとた段階で分子に入ってきます。つまり障害者のいうことがあるように，雇用率制度も勉強のき意識が変わっていけば数字は上がっていくわけ

っかけになる宿題のようなものではないかと考で，世の中の変化や理念，働きたい人の願いをちえています。実際，障害者雇用率の高い企業のゃんと反映した数式になっていると思います。

中には，最初の段階で役所から叱られてやむを

そうはいっても，制度は世の中の理解のレベ

えず障害者を採用したが，障害者の仕事ぶりをルを反映していますから，1976年に雇用率制

見て障害者雇用の大切さに気づき，自主的にど度ができたときは身体障害者だけを対象としまんどん雇用率を上げていった企業がたくさんあした。その後，1998年に知的障害者を算定基ます。こうした企業が増えることが法定雇用率

礎の対象に追加しました。精神障害者はずいぶの目指すところだと思います。

ん遅れ，2018年４月に法定雇用率の算定基礎

この雇用率制度は大変よくできていまして，の対象に追加されました（図３）。今，ハロー

分母は働いている人と失業している人のトータ

ワークで一番就職者数が多いのは精神障害者でルで，分子は障害があって働いている人と，失す。なぜこのように変わってきたかというと，業している人のトータルです。例えば，不況で障害があってもちゃんと働けることが証明され従業員が解雇されるようなことがあったとき，たからです。知的障害者を算定基礎に追加した

雇用率がどのように作用するかというと，障害とき，私は担当部署の課長でした。その頃，知のある人が一方的に解雇されるということを防的障害者が社会に出て働くなど無理だという声ぎます。経済が厳しいとき，あるいは逆に良好が圧倒的であったため，一種のインターンシッ

なとき，どのような場合においても障害のあるプといえるトライアル雇用制度を導入しまし人もない人も同じチャンスがあるようにつくらた。これは１ヵ月研修を受けた後，３ヵ月の期

れているのが雇用率制度といえます。

間限定雇用となり，３ヵ月が終った時点で本採もう一ついえるのは，自分は重い障害があるから働かない，働けないという人は，雇用率の分子には含まれませんが，意識が変わって重い障用に移行するかどうかを本人と会社側で決めるというものです。
この制度をつくったときのことは今でも忘れ
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（235） 43

図３

法定雇用率の対象となる障害者の範囲の変遷られません。というのは全国のハローワークが２つ目は，福祉事業所は訓練の場ということ

ストライキのような状態になったのです。理由になっているけれど永遠の訓練というのはおか

は障害者が一生安心して働ける仕事を紹介する

しいのではないか，３つ目は最低限の労働者とのが自分たちの仕事であって，３ヵ月で首を切しての権利を保証してほしいというものでしられるかもしれない仕事をあっせんすることはた。そこで制度を見直し，まず訓練専門の事業できない，というものでした。さあ，困りましを新たにつくり，訓練には２年または３年の期

た。どうすればよいのか，このとき，応援して限をつけて，永遠の訓練というものをやめましくれたのは企業の経営者のみなさんでした。日

た。また，雇用契約を結んで働き，最低賃金も経連を中心に受け入れ企業探しを始めてくれる

保証され労災保険も適用される就労継続Ａ型のことになって，何とかスタート，いざやってみ事業をつくりました。そして，雇用契約の下でれば，９割が本採用に漕ぎつけました。これを労働法制の適用を受けて働くのが無理でも自分知ったハローワークの職員たちは，この制度のが通う作業所に「働く場」という看板がかかっ活用を開始し，その結果，障害者の雇用状況はていることは誇りにつながるという声に応え，右肩上がりになっていきました。

就労継続支援Ｂ型の事業をつくりました。働くということは人間にとってこんなにも大切なことなのだと，看板の話は強く心に残りました。

2）障害者自立支援法制定
一方で，2006年には障害者自立支援法が制定されました（図４）。これは福祉サービスの3）障害者基本法の見直し

財政基盤の強化や就労支援の強化など重要な内2011年８月に障害者基本法（1970年制定）が容を含むものでしたが，一方で利用者も応分の改正されました。改正に当たって「障害者制度

費用を負担するという内容もあったことから反改革推進会議」が発足，当事者である障害者の対の声も相当大きかったです。
担当課長の私は，方も多数議論に加わりました。ユニークだった

当時，障害者から就労支援に関して３つのことのは知的障害の方が議論の内容が難しくなってを言われました。
一つは，最初にハローワークのくるとさっとイエローカードを出すルールを作門を叩くか福祉事業所の門を叩くかでその人のったことです。そのときは議論をストップして一生の道が決まってしまうということでした。

もう一度易しい表現に置き換えました。もとも44 （236）

労働の科学

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図４

障害者自立支援法（平成18年）のポイントとの障害者基本法というのは，障害者の福祉の増進を図るというのが基本理念ですが，このとき障害者のみなさんからこの「福祉の増進」という文言を削除してほしいと言われました。理由を聞いてみると「福祉の増進」と言い続けると障害者は福祉の対象というイメージが固定化してしまう，そして障害者もこの社会を共に支える仲間であるということが忘れられてしまうからということでした。基本法の根幹の規定を削除するというのですから驚きましたが，「社
会を共に支える仲間」という言葉は私の胸にストンと落ちました。そして，障害者基本法の1条に「共生社会」の理念が初めて書き込まれま

図５

改正された障害者基本法第一条

した（図５）。障害がある人が議論に加わることで大きな変革が起こることに気づかされました。私は障害者政策の最前線にいながら，知らず知らず「障害者のためにやっている」という思いが先に立ち，共生という概念に正面から向

本稿は，2019年11月28日に開催された「2019年度第７回労働科学研究所セミナー」の講演記録を編集部責任で文章化したものです。

かっていなかったことを大いに反省しました。

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（237） 45

労研アーカイブを読む………54
沼尻 幸吉．労働の強さと適正作業量―その測定方法
所出版部，1962．

労働科学叢書７（増補３版）．労働科学研究

労働代謝と労働量算定
産業現場の労働の実態を明らかに岸田 孝弥
本書の成り立ちきたのである。

本書の構成

本書の序で著者は本書がどのようにしてできたのかを述べる。

本書は著者が先に出版した『労働の軽重と必「過去10ヵ年あまりエネルギー代謝の調査を需熱量』の続編ともみられるが，内容は一変し主目的に研究室を留守勝ちにして工場，作業場て広汎なものとなっており，しかも同書の重要を出歩いた。日本ではいつの間にか吾々の足跡

な部分はほとんど網羅している。

を残さない所の方が少なくなったようである。
辛いこと楽しいこと，
みな懐かしい想出である。

そこで次に本書の目次を示して，まず全体像を明らかにしておく。

数多くの工場，作業場の関係者で協力下さった
方々に感謝すると共に，うるさい条件下で快よ

序く被検者になって下さった現場の人達に御礼の第３版発行に際して言葉を述べたい。

１編
Ⅰ

エネルギー代謝

又一方出張調査中でも時間の許す限り，更に基礎代謝
Ａ物質代謝とエネルギー代謝

出張しない場合は研究室で，いくつかの実験研Ｃ呼吸比究を行った。が研究の方はいろいろな制約が強右する因子

く，特に経済的に恵まれず満足とまで行かなか

妊娠期等の代謝った。隨って書成って意満たざる所甚だ多い。

Ⅱ

Ｂ基礎代謝

Ｄ呼吸比の変動

Ｅ基礎代謝を左Ｆ睡眠時の代謝，その他発育期，

労働代謝

然し一応エネルギー代謝に関して労働科学のＡエネルギー代謝率

上からみた現状は，これで充分に把握できると出に際しての基礎代謝

思う。
」

ギー代謝の恒常性に影響を与える因子
謝率実測例

職種の内容説明

Ｇ実測RMRＨ各種RMRの実測値
事務従事者
職業

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Ｄエネル

Ｆエネルギー代

著者は日本全国の産業現場で働く人々の作業

46 （238）

Ｃ安静値

Ｅエネルギー代謝率と疲労の様子を，労働生理学の手法を用いて記録してきしだ こうや
大原記念労働科学研究所 主管研究員
高崎経済大学 名誉教授
主な著書：
・
『産業安全保健ハンドブック』（共著）
労働科学研究所，2013年．
・『実践 産業・組織心理学』（監修）創成社，2009年．

Ｂエネルギー代謝率算

従事者
機関

伐木夫

採鉱

特殊技能工

採石的
生産工程

金属及び金属製品関係職業

関係職業

紡績

木材及び木製品関係職業据付

建設機械運転及び類似従業者

その他の特殊技能工及び類似従業者

その他の特殊技能工及び生産工程従業者

単純労働

者
Ⅲ

農夫

運輸的職業

サービス職業筋労作の呼吸による酸素摂取への影響

Ａ定常状態と酸素債

Ｂ定常状態の成立しな

ａ基礎代謝の呼気採集法
呼気採集法

い場合の酸素摂取

ｂ安静代謝のｃ労働代謝の呼気採集法

ｄ作業と呼気の時間についての注意事項

Ⅳ

各職種にあらわれる頻度率の多い作業

Ⅴ

単位作業の負荷とRMRとの関係

２．呼気量測定Ⅵ

単位作業の労働強度と持続時間

３．呼気分析法

Ⅶ

エネルギー代謝率と休憩時間

ａ労研ガス分析器（大型） ｂ携帯用ガ

Ⅷ

高熱作業の作業持続時間及び休憩

ス分析器（小型） ｃHanldaneガス分析
器

文献
２編

ｄガス分析器の吟味

４．計算

時間研究と労働量Ⅰ

時間研究の歴史ａ熱量計算

Ⅱ

労働量算定の時間研究

ギー代謝計算例

Ａ労働量算定のための時間単位のまとめ方
ＢRMR測定単位

Ｃ時間調査前の予備知識

Ｄストップウォッチ時間調査法
リーディング時間調査法

Ｅスナップ

Ｆ両調査法の比較

ｂ簡略熱量計算ｃエネル

ｄエネルギー代謝率よりの熱量計算Ｄ労働強度測定法に関するエネルギー代謝率
研究委員会協定事項
文献

追補

Ｇ標準的な作業時間の決定に際しての吟味
Ｈ労働量算定に関する日本産業衛生協会エネ

目次はかなり細かく項目を拾って掲げてあるので，この目次を読むだけで，本書に何が書か

ルギー代謝委員会の協定事項
Ⅲ

各種産業の労働量算定実例

れているかが分かるという読者もいらっしゃる

Ⅳ

婦人の労働量と思うが，実際に測定したデータを元に書かれⅤ

労働量の許容限界（上限）ている部分が多いので，その部分を強調して紹Ⅵ

生活時間内消費エネルギー量

介していきたい。

Ⅶ

職種における単位作業の労働強度と勤務時
間内労働量との関係

本書は産業現場の労働を労働生理学の考え方

文献３編をベースに，その手法を用いて科学的に説明し，エネルギー代謝測定

Ⅰ

RMR決定方法

Ⅱ

エネルギー代謝の測定法

一般の人が労働というものを生身の人間が身体を駆使して行った結果としての産物であるといＡエネルギー代謝測定法の概要

うことを，実体験を踏まえた人ならば誰でも理Ｂ閉鎖式間解できるように書かれている。

接熱量測定法
１．Krogh 基礎新陳代謝測定法

「１編

⑴装置

質代謝とエネルギー代謝」は本書の冒頭部分を

⑵方法

⑶計算

エネルギー代謝

Ⅰ基礎代謝 A物

２．Knipping 新陳代謝測定法示す目次である。この目次を見て何が書かれて⑴基礎実験

いるかが分かる人は，生理学の心得がある人で⑵測定法

Ａ．予備操作Ｂ．O2消費量の測定（実測） Ｃ．CO2発生量の測定（実測）Ｄ．計算⑶Knippin 計算例
Ｃ開放式間接熱量測定法
１．呼気採集法あろう。これに対して著者は読者の中に生理学の心得がない人々がいるであろうことを想定して，物質代謝とエネルギー代謝について日常生
活の中に題材をもとめて，平易な言葉で説明することを試みている。これによって，基礎代謝以降の生理学的内容について少しでも理解が深

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（239） 47まるようにという配慮があったのかもしれな

べて，基礎代謝といわれる所以を示し，分かりい。

やすく説明している。

次に著者の意図を汲んで「物質代謝とエネル
ギー代謝」についての説明の導入部について紹

基礎代謝値は性年齢，体型によって異なり，介したい。

また身体鍛錬，体質（特に内分泌状態） によっ「見上げる程度の大樹を，名もない雑草も陽て左右される等が記述されている。次にこの記

光に向って緑の葉をかかげている。彼等はこの述に合わせて，第１表の体型の異なる人の基礎

太陽光線のエネルギーを利用し，根から吸い上

代謝比較（川崎）が掲載されている。第２表は，

げる水と空気中から摂取する炭酸ガスとを材料

男子と女子の基礎代謝値比較（川崎），第３表は，として澱粉を合成する。この作用即ち光合成は

日本人の平均体格及び基礎代謝の標準値（国民最近にいたり人工的にも可能となりつつある

食料栄養対策審議会，1949） の表が一頁を費しが，この植物の営みは物理的エネルギーを化学て掲載されている。同様に第４表も一頁で，日的エネルギーへ，言葉をかえていえば動的エネ

本人平均基礎代謝量（１日量，カロリー） の表

ルギーを静的エネルギーへ転換するものであが新生児から０歳，１歳から20歳までは１歳る。これに対し，動物はこの植物を直接或は間きざみで以降は21〜30のように10歳きざみで接に食物として摂取し，それによって自らの活掲載されており，最後は71歳以上となってい動のエネルギーが物理的エネルギーに転換された。 高 齢 社 会 の 現 代 な ら81〜90，91〜100，るのである。（中略） 即ち動物の生命現象の根

101歳以上となっているところであろう。

底には常に物質代謝があり，物質代謝は又エネ
ルギー代謝をともなっている。そしてこのエネ「Ｃ呼吸比」では，呼吸によって摂取する酸

ルギーの給源となるのは主として糖質，脂質，

素量と排出する炭酸ガス量との比は，体内で糖蛋白質であって，我々はこれらの三養素を食物

質，脂質，蛋白質の何れが燃焼するかによってとして摂取し，これを消化吸収して活用してい異なるわけでこのCO2/O2を呼吸比と呼んでいるのである。（中略） このようなエネルギー代

る。基礎代謝における呼吸比は日本人では普通

謝は労働時は勿論安静時にも行われているので0.86程度の値を示し，脂質摂取の多い欧米人よあるが，朝眼がさめてなお床中にあるとき，即り僅かに高いと日本人の呼吸比について基礎代

ち前夜の食事から10〜18時間隔ていて空腹状謝に関わる指標として関心を示していた。

態であり，心身ともに安静であるときのエネル

そこで，この呼吸比の変動について，（a）呼ギー代謝を基礎代謝といい，この状態を基準と吸比の高くなる場合，（b）呼吸比の低くなる場

してエネルギー代謝を考える慣習となってい合について，例をあげて説明している。特に静る」と述べて，まずエネルギー代謝とはどのよ

的筋労作の際は，労作中の際は，労作中呼吸がうなことをいうのかを分かりやすく説明してい抑制され，労作終了後体内に蓄積された炭酸ガる。

スが一度に呼出されるので，このときも呼吸比は1.0を超えると指摘している。呼吸比が低く

次に「Ｂ基礎代謝」では，基礎代謝は平常覚なる例としては，後述するエネルギー代謝測定

醒時の最低水準のエネルギー代謝であると述（呼吸ガス代謝試験）の手技に関することで，呼べ，このエネルギー代謝の45〜50％は骨格筋

気分析が正確に行われなかった場合には，しばによって，5％は心臓によって，7％は消化器

しば納得し難いような呼吸比が出てくることがによって，12％は肝臓によって，5％は腎臓，ある。この場合は分析の結果，異様な呼吸比が3％は脳によって行われているといわれると述得られた場合は，分析手技に欠陥がなかったか

48 （240）

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どうか反省してみる必要があると述べている。

と深い関係を持っているので，労働の合理化を

実際に手技が熟達していなかった時の筆者が出考える場合の重要な目安となり，また労働者のした呼吸比は低く出ており，分析をやり直した

一日消費熱量，栄養必需熱量の算定や一日の労ことがあり，呼吸比が分析結果の信頼性のチェ

働負担量の規制，職務評価等の労務管理上のックに使われていたことを思い出した。

種々の問題に関連して近来注目されてきたと述べ，労働代謝が労働科学を考える上で重要な項「Ｅ基礎代謝を左右する因子」では，（a） 年

目となることを記述している。

（b）性差，（c）ホルモンの影響，
（d）
令的変化，

Ａエネルギー代謝率（Relative Metabolic Rate）

食物との関係，（e）体格並に身体鍛錬と基礎代

エネルギー代謝率（RMR）

謝，（f） 暑熱寒冷の影響，（g） 精神労作の影響＝についてふれ，必要に応じて文献もあげられていた。

作業時間消費熱量­安静時消費熱量
基礎代謝値

エネルギー代謝率とは上記の式で表される筋
労作の強度を示す指標で古沢によって提唱され「Ｆ睡眠時の代謝，その他発育期・妊娠期等の代謝」では，睡眠時のエネルギー代謝について諸家の研究成果を概括して基礎代謝の６〜８

た。
RMR ＝

労働代謝値
基礎代謝値

％減とみるのが妥当のように思われると述べて

このRMRは同一の作業の労働代謝にみられいる。身体発育とエネルギー代謝の関係についるような個人差はみられず，この数値は多くのては，身体発育期においては組織の増殖，体重人に共通して用いられる筋労作の強度指数なのの増加にともなう物質の体内沈着があり，細胞である。このRMRの特徴を述べるとの機能亢進により，基礎代謝値が大きくなると①一定の条件の満足された範囲内においてでは考えられると述べている。

あるが，個人差がないこと。
②作業が同一であれば日時を異にしても同値が妊娠授乳とエネルギー代謝では，妊娠時にもえられること。季節差も殆どない。

代謝は亢進するが，それは主として胎児に原因③性別の差も一定の範囲内で大してない

し，その他ホルモンの影響等も考慮に上ると述べ，しかしこの亢進は一般体重増加に並行する

代表的な用途を次に示しておく。

ので，単位体重当りの代謝値は殆んど変化しな①種々な作業及び職種のエネルギー消費の上かいといわれると記述している。代謝値の増加はらみた格差の判定，等級づけによる分類

妊娠初期で４％，中期で10％，後期は20％程②職務評価，適正配置等のための作業分析の一度で，全体として考えると，大体前期が５〜10％，後期15〜20％の増加と考えておけば大過ないとまとめている。授乳期については，摂取していた食物の母乳へのエネルギー転換が効率的に行われるので基礎代謝は増加しないと書きとめている。

部資料の作成③作業負担の規制，作業条件改善，標準作業量，定員設定の基礎資料の作成④作業方法，生産設備，用具等の改良の基礎資料作成⑤一日消費熱量を算定し，栄養に関する資料の作成等「Ⅱ

労働代謝」は，筋労作の頻度の強度に対応する値であって，労働科学上極めて重要な「Ｂエネルギー代謝率算出に際しての基礎代

意味をもっている。この労働代謝の大小は疲労

謝」では，基礎代謝を実際に一々実測すること

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（241） 49

は容易ではないのと，実測定が安定しないこと可能性がある。例外的なケースではあるが実際もあるので，基礎代謝値には標準値を用いる方にあったので，指摘されていた。

が妥当であろうと述べている。
「Ｅエネルギー代謝率と疲労」について考え「Ｃ安静値」，即ち安静時代謝値は通常は食事るとき，エネルギー消費の大小を示すエネルギ

後２時間程度以上経過した時刻に実測を行うこー代謝率の大小と，その労作によって起きる疲ととし，常温下基礎代謝の20％増を一応の目労の程度との間には，一定の条件の下では深い安としてよいであろうと述べている。

関係がある。しかし，エネルギー代謝率が低くても，精神作業や静的筋労作では激しい疲労が「Ｄエネルギー代謝率の恒常性に影響を与え起きる。これらの例から疲労の程度はエネルギる因子」として，同一の作業でもそれを行う作

ー消費の大小のみによって定まるものではな

業動作や条件が異なれば，エネルギー代謝率はい。エネルギー代謝率を考えるときに重筋労働異なってくる。しかし熟練者においては，人体と疲労の例に目がいって誤まった一義的な考えの構造や特性にもとづき，動作が自然に一定の方に捕われないように注意を喚起している。

類型に集中する傾向があるので，エネルギー代
謝率は一定値を示すことが多い。
このことから，「Ｆエネルギー代謝率実測例」は，著者等が同一作業でも習熟度が異なれば，エネルギー代

過去拾数年間に数千の作業及び至動作について謝率は異なる場合がある。体力に差のある場合

エネルギー代謝率を測定した結果を，1950年も同様である。これらを考えると，エネルギーの国勢調査の職業分類（総理府）に従って整理

代謝率の実測に当たって被験者の選定には特別

排列し，そのうち主要なかつ特徴的なものを選の注意が必要である。また，男女により体力にんで本書に収録したものである。

著しい差のある場合，作業強度が大である場合，女子の方のエネルギー代謝率が高く出るので，「Ｆ実測例」のところでは，第１図として各性差を考えねばならないケースがある。その他

産業の生産部門の単位作業のRMR頻度分布とでは，作業並に運動における特殊の動作では，その生産部門をサポートする部門を協力部門とその体重の大小がエネルギー代謝率に影響する

呼 ん で， そ こ に 属 す る 作 業 者 の 単 位 作 業 の図１

生産部門単位作業R.M.R.頻度分布（Ａ）
協力部門単位作業R.M.R.頻度分布（Ｂ）
製
紙（459）機
械（502）
繊維（284）
ア ル ミ（235）
製鉄製鋼（603）
化学肥料（246）

50 （242）

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機
鍛
木
鋳
運

械（194）造（108）工（70）
造（142）
搬（66）RMRを示している（図１参表１

RMRの実測値照）。この協力部門は木工や旋盤工等が属していて各産業に共通していることか
ら産業別の枠外において職種に示している。第２図では未熟練者，熟練者の肩か
つ ぎ 運 搬 のRMRが 示 さ れている。また，第５表のみ
熟 練 者， 熟 練 者 の 線 材
RMRが 示 さ れ て い て， 現場の作業の実態をそのまま記録しており，実用的価値の高いものであると著者は現場調査の結果を紹介した
意義を述べている。
「Ｇ実測RMR職種の内容説明」では，どのような職種について測定されたかを目次にある業種ごとに細かく記載している。例えば金属及び金属製品関係職業には自動車組立工，鋳造工，
鍛 造 工， 圧 延 工 な ど 合 計
21の職種の名前があがっている。その他の特殊技能工及び生産工程従業者としては，文撰植字工，印刷工，
塗装 工 等12職 種 の名前があがっていた。また生産工程従業者としては，煙草製造業，パルプ紙及び各職種RMR実測値」が30頁から62頁まで，33

板紙製造業，化学肥料製造業等９業種の名前が頁にわたり，ぎっしりと掲載されていた。表１

あげられていた。この内容説明を踏まえて，「Ｈにその一部を紹介する。

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（243） 51

凡夫の 安全衛生記
40「求めるだけでなく」監督者への期待
福成 雄三
入社して，A事業所の安全衛生部門に配属にえていることを筆者に熱心に話してくれた。

なり，30歳代の前半に，部門長を補佐する立YT氏は筆者がA事業所から転出した後，事業所場で衛生管理に加え安全管理も担当することにの安全衛生部門の責任者になった。

なった。安全水準が徐々に向上していく過程に健康管理の面談もはあったが，機械安全の考え方も生まれておらず，安全防護という意味でのハード面の対策に同じ頃，健康管理についても各職場の監督者はまだまだ課題があった。このような中で，現に委ねたことがある。既に定着していた健康問場第一線の行動面の安全管理が強調され，求め視（健康KY，部下の日々の健康状態を確認して必られ，筆者も従業員の安全行動や監督者の的確要な対応を行う） に加えて，健康要管理者（治な指導を期待した要請文の発出や施策に関わっ療や就業上の配慮などを要する疾病等を持つ従業てきた。その後の取り組みも含めて，いくつか員）と監督者の定期面談を制度化した。部下のの例を取り上げて振り返ってみたい。実効性に

健康を大切にし，健康状態の改善を後押しする疑問がある要請や施策もあったと思う。

という職場の上司として当然のことを制度化し

安全優良人

に向けて

たつもりでいる。医学的な指導をしたり，個人的な経験や思い込みを押し付けたりする面談で1987年頃だったと思う。今ではよく目にすはない。本人が産業医等の指導を踏まえて自らる施策だが，「個々の従業員の安全行動に関し健康管理に前向きに取り組むよう後押しする面て上司が面談指導する」制度をA事業所として談になる。大規模な事業所で産業医等の健康管始めた。詳細は覚えていないが， 安全優良人

理スタッフが行う個別指導には限界があり，そ育成活動といった施策名で，定期的に監督者の指導を補完して実効性を高める役割を期待しが部下の日頃の行動を踏まえて面談し，目標のての制度だった。制度の趣旨，面談時の注意事

設定・見直しを繰り返す取り組みだった。監督

項，個人情報管理の留意点等を面談要領にまと者の指導力を期待した施策になる。今思えば，め，記録様式も作って実施に結び付けた。よいもう少し適切な施策名にできればよかった。

制度だったと思うが，監督者の精神的負担は大筆者が発案したのではなく，保全部門の課長

きかったと思う。

YT氏が部門独自の取り組みとして始めた制度徹底をベースに事業所の活動にした。事業所として取り組むにあたって，YT氏がしたい？

コミュニケー

事故や災害があると類似の事故・災害防止のションとリーダーシップの重要性 について 考ために各職場に点検を依頼する。そのときに 総点検

ふくなり ゆうぞう
公益財団法人大原記念労働科学研究所 特別研究員（アドバイザリーボード）
日本人間工学会認定人間工学専門家，労働安全コンサルタン
ト（化学），労働衛生コンサルタント（工学）52 （244）

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という言葉がしばしば使われていた。例

えば，「○○装置のカバーの不具合に起因した事故が発生した。各職場で類似の装置の一斉点検をして，結果を安全衛生部門に報告する」よ
うに 総点検 を要請するといったことになる。

して不具合があれば改善され，その当時のB事業所で，墜落災害が続けて発生し後は「同じような事故・災害は発生するはずがたときには，副所長の指示で高所作業を行うとない」が，実際にはがあって類似の事

きは「墜落災害絶滅事業所」や「安全帯着用作

故・災害が起きる。
過去の取り組みも含めて，総業」という幟や垂れ幕を掲げることにした。高

点検所作業を行う協力会社やその従業員の安全意識

総点検

抜け

の限界を感じた。調査等の仕方が悪かったのかもしれない。すべての課題を安全衛生部が高まったことは間違いない。

門が直接現地で確認することができればいい

求めるだけでなくが，大規模な事業所では容易ではないこともあり，もどかしさがあった。

2007年（本社安全衛生部門の責任者だった）全

安全衛生管理計画等では， 徹底（する）

周

国安全週間の社長メッセージの原稿を社長に見知（させる） という表現を乱用していたようせた。その場でペンで修正が加えられた。「安に思う。具体的な実施方法を提示できなかった

全確保のためにはことの裏返しだったかもしれない。1990年頃

止する

本社で，全国安全週間の社長メッセージの原稿といった内容の原文に「操業に関わるロスは，を担当として書いていたときに， 要所要所で全社の力でバックアップして取り戻すことが可という言葉を繰り返し使った。指差確認喚呼（指能ですが，災害によるロスは取り戻しがききま

設備を止める作業を中ことを躊躇なく実施してもらいたい」

差呼称）などについてだった。抽象的な表現で，せん」と書き加えられた。 求める だけでなく，現場の判断に依存し，現場に責任を求めるニュ

確実な実施を支える

アンスがあり，後ろめたさを感じていた。

思表明だった。担当者では書くことができない

危険正面 という言葉もよく使っていた。危険があることが前提で， その正面を避けてという経営としての意表現が強く印象に残っている。
同じ頃に，会社の階層別安全衛生教育の体系という，これも現場の判断と内容を見直した。本社安全衛生部門のTS氏に頼った表現になる。他にも似たようなことがをリーダーにして全社ワーキンググループを作ある。これらの表現は決して間違ってはいなかり，座学の内容を見直し，訓練も織り込んだ。求ったと思う。会社として「現場で実施すべきこめるとを伝える」という意味でも必要だったと思う。

ノウハウを提供すべく，監督者教育では「年配現場第一線の従業員の意識を高めて安全行動にの部下の指導訓練」「若年の部下に話しかける

仕事をするように結び付く面もある。ただし，筆者にはかる

引っ掛

言葉として思い出される。

だけでなく， 求めることを実施する訓練」「ミーティング時の指示訓練」など（試行の要素は強かった） も実施することにした。

教育資料を準備するとともに，講師育成の研修

造語「キーマンシップ」も実施してもらった。監督者がその役割をより

その後異動したB事業所では，1995年頃に現業系の職場では職長（監督者）が部下の安全行的確に果たすためのツールになっていればよいと思う。

動を支えるキーマンで，その自覚を強く持たせ安全管理には，上述の例のように的確な現場ることが必要だとして，事業所副所長が全職長と懇談する場を設けた。数百人の職長を対象に第一線の行動や監督者の指導力発揮を期待す

交代勤務に合わせて何回かに分けて実施した。

る

職長に期待する役割を記した簡単な資料も準備守る」というスローガンも典型的な例の一つにした。懇談に前後して，職長の安全管理での役なるだろう。 期待する割発揮を求めることを事業所活動として

キー

える教育や制度に加えて，会社として実施でき

施策や表現がある。
「自分の身体は自分でときには，これを支と名付けた。リーダーシるハード面の対策を進めることが，現場第一線

ップとキーマンを組み合わせた造語で，その後のより前向きな気持ちを引き出し，安全衛生活も，職長の役割を強調する際に使われた。職長動の実効を上げることに繋がるのだと思う。経にはプレッシャーの掛かる施策（言葉）だった。

営の判断がこれらを支えることになる。

マンシップ向上活動

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（245） 53

労働科学研究所の出版物

好評シリーズ日本産業衛生学会 作業関連性運動器障害研究会編

公益財団法人

労働科学研究所

Ｓ・コンズ／Ｓ・ジョンソン著
宇土 博／瀬尾明彦監訳

１章 技術社会２章 マクロ人間工学
３章 ワークステーションの編成
４章 オフィスの人間工学
５章 ワークステーションの設計
６章 筋骨格系障害
７章 マニュアルハンドリング
８章 手持ち工具
９章 制 御章 表 示
章 エラーの低減
章 安 全
章 時間の人間工学
章 ＰＴＳ法︵動作時間標準法︶

Ａ４判並製 ３２８頁
定価 本体価格４︑０００円＋税〒 216-8501〒151-0051
川崎市宮前区菅生2-8-14
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12代 )電話：044-977-2121(
桜美林大学内3F
FAX ：044-977-7504
TEL：03-6447-1435
E-mail：shuppan@isl.or.jp
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/
HP：http://www.isl.or.jp/

産業医，産業看護師，衛生管理者，安全管理者
衛生工学衛生管理者，産業衛生技術者，産業歯科保健関係者
福祉関係者，人間工学者，産業工学関係者，生産設備技術者
プロダクトデザイナー，学生のための産業人間工学テキスト

ʴ᧓߻‫ܖ‬ἓỹἕἁἯỶὅἚ
9784897603285

1923047027009

書は、作業関連災害と疾されました。
富な経験に基づいて、第に組み替えているのが大国際労働事務局‫׎‬ᨥі΁ʙѦ‫( ޅ‬ILO) ዻᨼ‫׎‬ᨥʴ᧓߻‫( ˟ܖ‬IEA) ңщ‫ݱ‬ஙԧܑᴾᚪ

第２版【カラー版】

国際人間工学会

第２版

人間工学

小木和孝 訳

小木和孝 訳

安全、健康、
作業条件改善のための実際的で実施しやすい対策

労働科学研究所〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/

公益財団法人

大原記念労働科学研究所

広範囲の現場状況について応用できる実際的で低コストの人間工学改善策を以下の９つの領域に分けて︑１３２のチェッ
クポイントで解説︒

国際労働事務局（ILO）編集
国際人間工学会（IEA）協力࣭᝻஬̬ሥ⎛ӕ⎽ৢ⍷࣭৖⎵⎔߻φ⍤࣭ೞ఺⎡‫ܤ‬μ࣭␖␟⏖⏠⏭␟⏞␎␚⎡ᚨᚘ
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࣭ஊܹཋឋ ␞ஊܹᙲ‫ݣ׆‬ሊ࣭ᅦМҽဃ଀ᚨ࣭˺ಅኵጢCHECKPOINTS

安全、健康、作業条件改善のための実際的で実施しやすい対策
各チェックポイントは︑挿し絵付きで︑﹁なぜ﹂﹁リスク／症状﹂﹁どのように﹂﹁追加のヒント﹂﹁記憶ポイント﹂で構成︒﹁このマニュアル利用のための提案﹂の節を設けて使い方をわかりやすく説明
し︑巻末に﹁現地に合ったトレーニング
教材の具体例﹂を豊富に掲載︒

ERGONOMIC

チェックポイント体裁 Ａ４判 並製
総頁 ３３８頁
定価 本体２︑
５００円＋税

国際労働事務局︵ILO︶編集
国際人間工学会︵IEA︶協力

していて、 なぜ"必要で、"と 記憶ポイント"も示てありますが、ユーザー
たやすく応用できます。
した。経営者、管理監督
業支援サービス従事者、

第２版

工学改善策を 132 項目に人間工学チェックポイント

60-328-5円＋税）

14 13 12 11 10

健康 安
･全 快
･ 適で
効率的な職場を設計する
世界の産業人間工学の精華

ワークデザインHalsebo（スウェーデン），2020年３月18日，撮影・髙見晴惠

Between4

髙見 晴惠
「木」について
子ども向けの本を読む。樹高が111.4メート
ルのコースト・レッドウッド，砂漠地帯にあっのだという。木は死を内包しながら，それを自らの生のシステムに組み込んでいる。そして倒れたのちも他の生物の宿ともなり，それらの命をも支えている。風が吹くと揺れ，雪の重みでたわむ。やがて木が倒れたのちもその側に実生を見る。春夏秋冬厳しい自然の中で，たたずむ木を眺めるのが好きである。そこからは心安げなものを感じる。

て幹の周囲が57.9メートルにもなるメキシコ

樹木と同じように生き抜く力を授かった，自ラクウショウ，たった一本で5LDKの家が40軒

然循環のひとつとして存在している私はこの世建てられるというジャイアント・セコイア，計でどうあるべきなのか，その真理を木に見る。

測樹齢4773年のブリッスルコーン・パインと，
そこには多種多様な木の生態が紹介されている。森を歩いていると気づくことがある。幹の多くは暗い色調なのに，白樺だけは白い。その理由は同種で林を形成し，光を反射し合い少しでも多くの光を取り込むためだといわれている。この世の多くのことは謎めいている。科学
的にはまだ数％しか解明されていないというが，木は自らが生きてゆくために他の命を奪わず，地球のために酸素を放出しているのは確かである。
樹木の幹の生きている細胞は樹皮のすぐ下だ
けだそうだ。大木や老木に樹洞があっても生存できているのは，露呈している部分の細胞は死

それが見えてくると，心には意識が生まれる。
美意識とは，何をするのかではなく，何をしてはいけないのかなのだと教わったことがあるが，この意識もそれと同じだと思う。どのような過酷な状況に陥ろうが，立ち続ける木に目を向けることは，この世を借りて生きてゆくものの在り方を考えることではないだろうか。生物の大きな目的は生殖と生存である。ここにあるのは，死をも取り込んだ「生」そのものである。
それを意識することこそが生きてゆくことなのかもしれない。今日も木を眺めようと思う。
参照文献
・『大きな巨きな木』月刊たくさんのふしぎ
書店，2007年９月．

270号，福音館

んでいるからである。
そこは硬い細胞群であり，木を支え枝の先まで水を運ぶ管にもなっている

たかみ はるえ：インスタレーション作家
労働の科学

75巻４号

2020年

（247） 55

ブックス

健康教育・労働衛生教育 65選
産業医科大学産業医実務研修センター 編

産業医・産業保健スタッフにとって健康教育の最高のネタ本
福田 吉治

産業医を含めて医師が健康教育を頼まれることがままある。しかし，一般の人は知らないが，残念ながら，多くの医師は健康教育が下手であり，苦手である。安全衛生委員会で産業医の講話を毎回設ける事業場もある。私の場合もそうである。産業医の講話はなくても委員会は成立するし，法律で決められているわけではない。ただ，なんとなく，やめようと言い出せずに続いている（ことが多い）。
春は花粉症，夏は熱中症，秋は食事（食べ物の秋だから），冬はイ
ンフルエンザとノロ，毎年変わらぬ（しかも，皆そんなの知ってる的な）ネタを毎年続けたりする（もちろん，重要なことは繰り返し伝えるべきではある）。参加者はたいていつまらなそうに聞いている。ただし，学生とは違い，社会人なので居眠りもせず，真面目に聞いている。それがまた申し訳な
いと思ったりする。年に１度，30分で従業員の皆さんに産業医の特別講話をしてほしいと頼まれると１週間は不眠になる。
医師が，健康教育が下手で苦手な主な理由は，健康教育を学んだ
ことがないことと準備にかける時
間がないことである。その問題を解決してくれるのが本書であり，健康教育や衛生教育について悩みを抱える産業医や産業保健スタッ
フなどにとって，まさにとっておきの本である。
本書はいくつかの場面・目的で使用することができる。まず，本56 （248）

労働の科学

75巻４号

書の想定通り，産業医や産業保健
スタッフが，管理職や一般労働者等に対して健康・労働衛生教育を行うときである。すべての項目が15枚以内のスライドにまとめているため，安全衛生委員会などでちょっとした講話をするのにぴったりである。長く話す機会であれ
ば，複数の項目を組み合わせて使えばよい。
産業保健だけではなく，さまざまな健康教育でも使用できる。教員の私としては，さっそく大学・大学院の授業に使いたくなる（おそらく使う）。
そして，自分の学習にも大いに役立つ。今の産業保健にとって重要な項目が，非常にコンパクトに，エッセンスのみにまとめられている。知識の整理にはうってつけの内容である。また，わかりやすい
スライドの作り方もお手本になる。
なお，初版の2009年35選，
2013
年50選，2014年55選， そ し て，
今回65選のように，項目が追加，アップデートされているのがすばらしい。また，それぞれの項目は，その分野の専門家が作成しているため，情報が正確で，過不足なくまとめてくれている。何よりお得なのが，そのままでも，そして，
自由に編集しても使用できることである。これだけのものを自由に使わせてくれることに対して，作成した多くの先生方に感謝したい。また，著者のほとんどが所属する，あるいは出身である産業医大の人材の豊富さもあらためて感

2020年

産業医科大学産業医実務研修センター
編
日本労務研究会，2020年２月，B5判並製，411頁，定価3,800円＋税

じた。
本の紹介は，
褒めるだけでなく，問題点も指摘することが多いのだ
が，本書については，残念ながら問題点が指摘できない。しいて言えば，項目が多くなり，厚くなったところくらいだろうが，それは問題にはならない。
実は，本書のことは，この書紹を依頼されるまで知らなかった。
もし，もっと早く知っていたら，
これまで健康教育の準備にかけた
時間がどれほど節約できただろうか。

ふくだ よしはる
帝京大学大学院 公衆衛生学研究科 教授・研究科長ブックス

海で働き，海で生きる

大橋 信夫 著

制約下で日々の生活を営み，危機対応を考えて貫徹する仕事
大神 あゆみ2020年は，これまでになく「クルーズ船」に注目が集まった。日
本での新型コロナウィルスの感染の対応からである。そこで目の当たりにしたのは，次のような特殊性だった。豪華客船とはいえ「閉鎖空間」であること，「寄港」が簡単でないこと，非常事態の対応
では陸上に比べて困難の多いことなどである。
本書は，かつて労働科学研究所
および海上労働科学研究所に在籍された大橋信夫先生が，1965年から1988年までに乗船調査した
知見を一般の方にも読んでもらえるようにとまとめられたものだ。
調査時期からすでに30年以上経っているものの新鮮さを感じてしまうのは，著者の「労働と生活」
を全般的に俯瞰するという一貫した姿勢に裏打ちされた，その“働く人の傍ら”で描写されるリアルさによるものと思われた。
取り上げられているのは，「外航船」である。多くの人にとってはあまり縁のない仕事に思えるかもしれないが，食料，エネルギー，
資源，製品等私たちの輸出入の99.6％は海上労働が支えてくれていて，私たちの重要なライフラ
インを支える仕事といっても過言ではない。
まず前半に，実際の航海例として横浜からギリシャまでの40日間の様子が描かれている。この間に通航・入港・出港する諸国でのし け
手続きや荷役，燃料補給，時化等
天候に応じた操船やエンジンやボイラーなどの調整，航海当直（ワッチ）等仕事と休息，食料の調達と提供の様子が写真入りで綴られる。この間「起きるはずがないと思っていたこと」が実にいろいろと起きる。それでも普通の人の生活圏を遠く離れていて自分たちが動かさざるをえない「職場」においては，困ったことがおきても「船と貨物と自分たちを守る」ために自分たちでなんとかする「自己完結性」が求められる。加えて，閉鎖空間ゆえにチームワークはより重要になる。
その特性は，一般の産業場面でも行われる「安全衛生委員会」の事例の紹介にもみることができる。
「航海の安全衛生上の方針」「貨物特性の説明」「船内の水質管理」「ゴキブリ等害虫駆除の方法」「ラジオ体操の実施曜日」「担架の使い方」「船内生活のレクリエーシ
ョンについて」等々，船長，一等航海士，司厨長，一等機関士，甲板長，操機長等乗組員それぞれの立場での情報発信とその内容の理解と共有，そして解決策の議論は一丸となって行わざるをえない。
滞空時間の長い職場であり生活の場なのである。制約下でいかにう
まくやっていくか？ どんな仕事においても重要な考え方だが，より意識しないわけにはいかない仕事であることがわかる。
そして，後半部には，1960年
代以降乗組員が少人数化していくと同時に混乗船が増えていく（乗組員の多国籍化の）様子について

大橋信夫 著
福 村 出 版，2020年 ３ 月， 四 六 判 上 製，288頁，定価 2,500円＋税

描かれている。海上労働こそグロ
ーバル化の先駆けであった。異文化接触には摩擦がつきものである。文化や言葉，挨拶，歴史認識の異なるメンバーで仕事をしていく上で，何を意識すればよいのか？ 他国籍乗組員への聞き取りから，現在の他の仕事にも通じるヒントが垣間見える。
2020年。私たちは海上労働の課題がまだまだあることを知り，一方で，どの仕事においても今後のあり方の変換を何かと痛感する年になった。本書は，制約下で見えない課題に対峙する方法についても，海上労働のありようから考えさせてくれる可能性がある。
おおがみ あゆみ
保健師，労働衛生コンサルタント

労働の科学

75巻４号

2020年

（249） 57ᵐᵑ

［編集委員］

圓藤吟史

小木和孝 編集代表
大久保利晃 岸 玲子 河野啓子
櫻井治彦 名古屋俊士 山田誠二

酒井一博
25 年ぶり
待望の最新版！ 体裁 A4 判 函入り〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/

総頁 1,332 頁
本文 横 2 段組み 索引付
付録 DVD-ROM ỽἻὊ༿定価 本体 50,000 円＋税

■動作環境
□対応OS
・Windows 2000 p
professional／Server（Service Pack6以上）
・Windows 2003 Server
・Windows XP 32bit,64bit
・Windows Vista 32bit,64bit
・Windows 7 32bit,64bit
・Windows 8 32bit※Windows 98,Me以下のバージョンとWindows以外のOSには対応していません．
□対応ソフト・Acrobat Reader Ver.8以上ငಅ‫ܤ‬μ̬ͤ෇ѣ⎞⍾⍾⏂⎾
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新機軸･新構成のハンドブック■注意事項
・このDVDに収録されたソフトウェアおよび
データ，ファイルは著作権法により保護されています．
・このDVDを出版元の許可なく無断で，その内容の一部でも複製したり，レンタル，ネットワーク等で配布することは法律で禁じられています．
・このDVDの使用によって生じたいかなる損
害にも，出版元ほか制作に関わった団体・個人は一切の責任を負いません．
・Windowsはマイクロソフト社の，Acrobat
Readerはアドビシステム社の登録商標です．
Readerはアドビシステム社の登録商標で
す．

［編

集］

小木和孝
小木和
孝 編集代
編集代表
表
圓藤吟史 大久保利圓藤吟史
久保利晃
晃 岸 玲子 河野啓子
酒井一博
酒井一
博 櫻井治彦 名古屋俊士 山田誠二

公益財団法人

大原記念労働科学研究所■DIC390

大阪の地で ｢労働安全衛生大学｣ 開講から 40 年にわたった講師団と労働者の熱意が呼応した一大研修事業の意義と全体像■DIC324■BlackISBN978-4-89760-335-3
C3047 ¥2500E

労働安全衛生研修所
9784897603353

労働安全衛生研修所

労働安全衛生研修所
40年のあゆみ

1970―2009
1970 ― 2009
The In-Service Training Institutefor
Safety and Health of Labor〒 151-0051
169-0073
渋谷区千駄ヶ谷
1-1-12
新宿区百人町 3-23-1
桜美林大学内3F
桜美林大学キャンパス内
1F
TEL ：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436

公益財団法人

大原記念労働科学研究所

1923047025005…•࠰↝ⅱ↵↮

編集：｢労働安全衛生研修所 40 年のあゆみ」編集委員会

第 1 部 40 年のあゆみ
労働安全衛生研修所のあゆみ／三戸秀樹
第 2 部 40 年をふり返って
江口治男／圓藤吟史／金澤 彰／金原清之／桑原昌宏／小木和孝
近藤雄二／佐道正彦／徳永力雄／中迫 勝／藤原精吾／水野 洋
第 3 部 議事録・名簿
総会・理事会・評議員会議事録／歴代役員一覧／歴代顧問一覧
歴代講師一覧／修了者数年次推移・団体別推移
第 4 部 資料
関連文書：財団法人労働安全衛生研修所設立趣意書ほか／梶原三郎
講座募集案内：1970 年度／ 1999 〜 2001 年度／ 2008 年度
国立生命科学センターの提唱：1978 年 8 月
研修所 30 年のあゆみ 1970 〜 2000 日本語版：2000 年 3 月
運営資料
体裁 Ａ4 判函入上製 180 頁
図書コード ISBN 978-4-89760-335-3 C 3047 定価 本体 2,500 円＋税
大原記念労働科学研究所

公益財団法人

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年のあゆみ

40

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メンタルヘルス不調を予防する新しいアプローチ「職場ドック」の効果的な仕組みとすすめ方
１ メンタルヘルスに役立つ職場ドック
２ 職場ドックが生まれた背景
３ 職場ドックのすすめ方︑計画から実施まで
４ 職場ドックがとりあげる領域
５ 職場ドックで利用されるツールとその使い方
６ 職場ドックに利用する良好実践事例
７ 職場ドックチェックシート各領域の解説
８ 職場ドックをひろめるために付 録 職場ドックに用いるツール例
コラム 職場ドック事業の取り組み事例

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〒151-0051
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図書コード ISBN 978-4-89760-330-8 C 3047

〒 151-0051
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公益財団法人

大原記念労働科学研究所

トン・タット・カイ
川上 剛
小木和孝
［訳］
吉川悦子
小木和孝
仲尾豊樹
辻裏佳子
吉川 徹

公益財団法人大原記念労働科学研究所［著］⇮∙⊦⇥⇩⇮⊦⇑⇊⅙߷ɥ‒б⅙‫ݱ‬ஙԧܑ［訳］ Ӵ߷न‫ ܇‬Ὁ ‫ݱ‬ஙԧܑ Ὁ ː‫ރ‬ᝅ೔ Ὁ ᡁᘻ̀‫ ܇‬Ὁ Ӵ߷ᴾ࣋
体裁
定価

Ｂ５判並製 130 頁
本体 1,200 円＋税

図書コード ISBN 978-4-89760-331-5 C 3047

勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』95巻１号掲載論文抄録
製造業男性労働者におけるAUDIT を使用した
有害なアルコール使用リスク評価とメタボリック症候群の関係
彌冨美奈子，原

俊哉，杠

岳文，堤

明純

男性製造業労働者（2978名）に対してAUDITで評価した有害なアルコール使用リスクとメタボリック症候群との関連性について検討した。AUDIT得点により低リスク群（０−７点），中リスク群（８−14点），高リスク群（＞
15点）に分類し，下位尺度のアルコール消費領域を３群，アルコール依存症状・有害なアルコール使用領域を２群に分けて検討した。低リスク群を基準としたメタボリック症候群の調整後オッズ比は，中リスク群，高リスク群では1.50（1.05−2.92），1.75（1.03−2.18）であった。アルコール消費領域では，中リスク群，高リスク群の調
整後オッズ比は1.06（0.73−1.55），1.61（1.10−2.43），アルコール依存症状・アルコール有害使用領域では，
高リスク群のオッズ比は1.46（1.05−2.03）であった。（表２）男性労働者においてAUDITとその下位尺度で測定される有害飲酒指標とメタボリック症候群に関連がみられた。（表２）

（自抄）


参加型職場環境改善の評価指標に関する文献レビュー
湯淺晶子，吉川悦子，吉川徹

参加型職場環境改善の評価における課題と生産性・職場活力向上に資する指標について文献検討した。３つのデー
タベース（医中誌，PubMed，CHINAL）から1999～2016年に発表された原著論文のうち，参加型職場環境改
善の介入研究において何らかの評価結果が記載されている文献を分析対象とし，コーディングシートに従って文献に記載されている内容を整理した。その結果，32編の論文が抽出された。評価指標は，「身体的な健康アウトカム」「心理社会的な健康アウトカム」「職場風土・職場文化に関する指標」「生産性に関するアウトカム」「労働災害・災害休業・
職業性疾患の発生件数」「その他」に分類され，すべての研究が複数の評価指標を設定していた。この中で12編は介入により有意な改善がみられた。参加型職場環境改善に対する評価指標の選択には，改善する動機や目的を主効果として測定しており，それぞれの取り組み背景や主目的により設定する評価指標そのものが異なっていた。有意な改善が見られていない報告もあり，職場環境改善の目的に応じた適切な評価指標の設定と体系的な評価方法を用いることが重要である。（表１）

（自抄）

B5判 年6回刊 95巻1号 定価（本体1,389円＋税） 年間購読料9,000円（税込，送料不要）

60 （252）

労働の科学

75巻４号

2020年

勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』95巻２号掲載論文抄録
看護実践能力向上に不可欠な主要因子の探求：
テキストマイニングによる臨床経験5 年未満の看護師の記述文の解析から
今井多樹子，高瀬美由紀，中吉陽子，川元美津子，山本久美子

看護実践能力向上に不可欠な主要因子を明らかにする目的で，看護師522名に無記名の自記式質問紙を配布し，記述文で回答を求めた。253名の回答者から臨床経験が５年未満の看護師71名を抽出し，テキストマイニングで分析した。結果，言及頻度が高かった主要語は『職場環境』『向上心』『知識』『意欲』『能力』『経験』『患者』『コミュニケーション』などで，構成概念として【学習意欲に寄与する医療チーム内の教育・指導体制】【知識・技術力】【研修参加機会と人間関係を基盤とした職場環境】【自己の学習に寄与する先輩看護師の存在】【主体的な行動力】が判明した。看護実践能力向上においては，養育的な職場環境因子を軸に，個人因子と，自分以外の他者による支援因子が
上手く噛み合うことの重要性が示唆された。（図２，表３）

（自抄）

昼寝椅子における短時間仮眠が睡眠の質，パフォーマンス，眠気に及ぼす影響
小山秀紀，鈴木一弥，茂木伸之，斉藤進，酒井一博

本研究では昼寝を想定した椅子での短時間仮眠が睡眠の質，パフォーマンス，眠気に及ぼす影響を調べた。仮眠は
昼食後の20分間とし，ベッドでの仮眠を比較対照とした。測定項目は睡眠ポリグラフ，パフォーマンス（選択反応
課題，論理課題），精神的作業負担とした。分析対象は夜間睡眠統制に成功した６名（20.8 ± 1.6歳）であった。
ベッド条件に比べ，椅子条件では中途覚醒数が有意に多く（p < 0.05），徐波睡眠が少ない傾向にあった。両条件で仮眠後に眠気スコアは有意に低下した（p<0.001）。パフォーマンスは条件間で有意差はなかった。昼寝椅子における短時間仮眠は睡眠が深くなりにくく，ベッドとほぼ同様の眠気の軽減効果が得られることが示された。（図５，
表８）

（自抄）

B5判 年6回刊 95巻2号 定価（本体1,454円＋税） 年間購読料9,000円（税込，送料不要）

労働の科学

75巻４号

2020年

（253） 61勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』95巻３号掲載論文抄録
看現場作業者のGHS絵表示の理解度と文字情報の確認行動
高橋明子，島田行恭，佐藤嘉彦

化学物質を取り扱う職場で働く現場作業者を対象に，GHS絵表示の示す危険有害性の理解度と文字情報の確認を促進する要因を検討した。シンボルが単純で危険有害性の性質を表す絵表示は理解度が高かったが，全体的に理解度は非常に低く，他の絵表示と混同されるものや一般的なイメージと一致せず理解度の低いものも見られた。また，文字情報の確認行動には絵表示に関する知識や学習経験，絵表示の付いた化学物質に対するリスク認知，絵表示の示す
危険有害性の想像しやすさが関連した。文字情報の確認行動を高めるには，教育訓練においてGHS絵表示が一定の危険有害性を示すことを強調し，リスク認知を高めることが有効と考えられた。（図１，表７）

（自抄）

簡易型シミュレーターによる競争場面を用いた
若年運転者における攻撃行動の実験的研究
今井靖雄，蓮花一己
本研究では，テレビゲームを用いて，運転場面における感情と生理反応の攻撃行動への影響を検証した。実験参加者は，16名の若年群と15名の中年群であった。実験参加
者は，カーレースゲームをプレイし，普段の運転やゲームに関する質問紙に回答した。ゲーム中の攻撃行動とゲーム
中の生理指標が測定された。重回帰分析を行った結果，若年群の攻撃行動は，主観的欲求不満感情と複数の生理反応が有意になったものの，中年群の攻撃行動は欲求不満感情も生理反応も影響を及ぼしていなかった。（図２，表７）

（自抄）

B5判 年6回刊 95巻3号 定価（本体1,454円＋税） 年間購読料9,000円（税込，送料不要）

62 （254）

労働の科学

75巻４号

2020年

勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』95巻４号掲載論文抄録
高齢者介護施設における介護職の離職要因の実態:
Healthy Work Organization の概念モデルを用いた質的研究
富永真己，中西三春

Healthy Work Organization（HWO）の概念モデルを踏まえ，介護老人福祉施設の介護職の離職要因の実態解明を目的に，施設のユニットリーダー計14名への半構造化面接による質的研究を実施した。逐語録から離職に関わる記述をコードとして抽出し質的帰納的に分析した。抽出された62コード23サブカテゴリーから成る３カテゴリーのうち，［介護業務の特殊性］はHWOモデルの「作業・職業特性」，［労務・人事管理の未確立］と［組織の方針と体制の未整備］は「組織特性」に該当していた。介護人材の離職対策において，作業・職業特性と背景にある組織特性の実態が明らかとなり，その取り組みの必要性が示唆された。（図２，表２）

最

新

（自抄）

刊

B5判 年6回刊 95巻4号 定価（本体1,454円＋税） 年間購読料9,000円（税込，送料不要）

労働の科学

75巻４号

2020年

（255） 63

次号（５月号：７５巻５号）予定
特集

消防職員の仕事と安全健康――自治体消防の持続発展と消防職員の未来

巻頭言＜俯瞰＞災害に立ち向かう労働者の安全衛生を考える…………………………………… 甲田茂樹
公共緊急サービスにおけるディーセントワークと消防の課題…………………………………… 宮崎伸光
ハラスメントのない民主的な働き方を確保する職場環境の構築を…
――まだ見ぬ消防士たちのために継承すること…………………………………………………… 高島眞治
消防行政をめぐる海外事情と日本の特性――市民の参加と団結権………………………………… 斉藤英之
災害救援活動と消防職員の惨事ストレス…………………………………………………………… 畑中美穂
大企業プラント・コンビナートにおける関係機関と連携した防災体制と消防……………………………
防災における消防活動：防災を担う他団体等との連携，消防職員の安全と健康保持…………… 中村義彰
これからの消防職員の働き方と民主的な職場づくり――女性の参加と生活環境の改善…… 長谷川亜純
労働科学研究所セミナー再録・５ 誰もが生き生きと働ける社会を創る…⑵… ………………… 村木厚子
労研アーカイブを読む・５５ 安全ナレッジマネジメント（AIAIモデル）… …………………… 椎名和仁
凡夫の安全衛生記・４１ 「多様な業務を知って①」社内鉄鋼関連事業… ……………………… 福成雄三
報告：第11回日韓参加型安全保健ワークショップ… ………………………………… 石丸知宏・原 邦夫
ＫＡＢＵＫＩ：歌舞伎で生きる人たち その九…………………………………………………… 湯淺晶子
Between・５ ｢写｣ について… ……………………………………………………………………… 髙見晴惠
口絵［見る活動］ ディーセント・ワークを目指す職場・１７
自分の職場でやってみた！ レバノンの木工所のKaizen活動…⑵… ………………………… 長須美和子［ 編集雑記 ］［ 購読のご案内 ］○個別労働紛争解決制度へのいじめ・嫌がらせの相談件数は飛躍的に増加し続け，2018年度は過去最高を記録しました。精神障害・自殺の労災認定
では，具体的出来事のなかで「ひどい嫌がらせ，
いじめ，暴行」がここ数年１位を占めています。
2019年６月発表の連合調査では，「職場でハラスメントを受けたことがある」は全体の38％，うち44％が「誰にも相談しなかった」と回答し，最多の理由は「相談しても無駄だと思ったから」でした。
2019年６月には，事業者にパワーハラスメントの雇用管理上の措置を義務付ける法律が公布されました。しかし，セクハラ防止指針制定以降もセクハラ相談は高水準が続き，パワハラ防止指針も実効性など問題点も指摘されています。2019年６月に初の国際基準として採択，勧告されたILO条
約は，第三者によるハラスメントに対する考慮を求め，韓国ではカスハラからの感情労働従事者保護を企業に義務づける法制化が進んでいます。雇用類似の働き方におけるハラスメントからの保護も重要な課題です。2013年には，学校でも児童・生
徒へのいじめ防止対策推進法が制定されています。
いじめ・暴力・ハラスメントは，生命・健康・尊厳など人として最も大切なものを傷つけます。また，職場環境を悪化させ，家族や地域とともに安心していきいきと営む労働生活を阻害し，ますま
す大きな社会的課題になっています。
特集では，それぞれの分野と領域から，職場と社会のあり方を展望しながら，防止対策についての提言・提案，実践事例を紹介します。
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労 働 の 科 学 Ⓒ
第 75 巻 第 4 号 （ 4 月号）

定

価

1,200円

本体1,091円（乱丁，落丁はお取り替えいたします。）

二〇二〇年四月一日発行︵毎月一回一日 発 行 ︶発行所／大原記念労働科学研究所

編集人／原 知之 ︵〒１５１ 0‒0５１︶東京都渋谷区千駄ヶ谷一 一‒ 一‒二 桜美林大学内三階
発行人／坂本恒夫

定価一︑二〇〇円

本体一︑
〇九一円

︵年ぎめ一三︑〇〇〇円︶

4910097270407
01091

09727-4

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