M&P Legal Note 2016 No.7-1

近時のセクハラ・パワハラ問題について(中編)2016 年 12 月 19 日
松田綜合法律事務所
弁護士 兼定 尚幸

い、当該他の従業員が当該性的な言動に対する対第１ はじめに応の結果労働条件につき不利益を受けること（いわゆる対価型セクハラ）又は②ある従業員が他の第１回（前編）で解説したとおり、セクハラ・従業員に対して性的な言動を行うことで当該他のパワハラ問題について、近時特に議論されている従業員の就業環境が害されること（いわゆる環境点を中心に、全３回に渡って解説していきます。
型セクハラ）とされています。また、パワハラの第２回（中編）は、セクハラ・パワハラの判断定義は、「同じ職場で働く者に対して、職務上の地基準及び該当例についてより具体的に解説します。
位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業
なお、第３回（後編）では、セクハラ・パワハ
務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛をラ問題に関する企業としての対応策を解説する予与える又は職場環境を悪化させる行為」とされて定です。
います。
もっとも、実際の裁判では、行為者の行為が民法上の不法行為に該当するか否かは、行為者の言第２ セクハラ・パワハラの判断基準
動が社会的相当性を逸脱したものか否か、という通常、裁判所でセクハラ・パワハラに該当する点を諸般の事情を総合考慮して判断しています。

か否かが争われる場合、行為者の言動が民法上の諸般の事情の中でも、まずは、「行為者の言動その不法行為（民法７０９条）に該当するか否かといものを客観的に評価して、そのような言動が一般う形で争われます（民法上の不法行為に該当すれ的に許容され得るものか」が最も重視され、次に、

ば、会社が行為者に対して懲戒処分を行うことは当事者間の関係や被害者の受け止め方が付加的に通常可能と考えられます。もっとも、懲戒処分の考慮され、最後に、行為者の主観（どのような意重さによって、当該処分が有効か否か結論が変わ図の言動か）が補充的に考慮される傾向にありまります。
）。そこで、以下では、裁判所がセクハラ・す。つまり、「そもそもそういう言い方や振る舞いパワハラについてどのような場合に民法上の不法は一般的に許容されないだろう」ということをや行為に該当すると判断するかについて解説します。ってしまえば（典型例としては、男性が女性の胸前編で解説したとおり、セクハラの定義は、①を触る、上司が部下に「死ね。
」と発言することがある従業員が他の従業員に対して性的な言動を行想定されます。）、その他の事情を考慮するまでも1
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なく、民法上の不法行為に該当します。また、行

このように、裁判所では、行為者の一連の行為を為者が「冗談のつもりだった」「スキンシップのつ捉えて不法行為該当性を判断するため、限界事例もりだった」「悪意はなかった」などと主張し、かにおいては、同じような言動でも事件ごとに不法つ、その主張が事実であったとしても、その事実行為の成否が異なってきます。この点が、セクハによって不法行為該当性が左右される場面は少な

ラ該当性の問題を難しくしており、かつ、セクハいと考えられます。

ラ事件の判決文が長文になる傾向にある理由とな

以下では、セクハラとパワハラに分けて、より具体的に検討します。っています。
また、東京地裁平成１６年１月２３日判決（判例タイムズ１１７２号２１６頁）では、男性上司が女性部下とダンスをしたこと、職場旅行の際に第３ セクハラ・パワハラの該当例
酔った勢いで女性部下のベッドに上がったこと等について、当該行為について男性上司に性的目的

１ セクハラの該当例や嫌がらせ目的がなかったことは認めつつ、女性
東 京 地 裁 平 成 １ ５ 年 ６ 月 ９ 日 判 決 （ Westlaw

に対して性的不快感を与える行為であって社会通JAPAN 文献番号 2003WLJPCA06090002）では、男性念上許容される範囲を超えた不法行為であると判上司が女性部下に対して行った一連の言動につい示されています。て、当該言動に対して女性部下が明確に拒絶をしまた、札幌地裁平成２７年４月１７日判決（労ていなくとも、男性上司の言動を客観的にみて一働判例１１３４号８２頁）では、女性部下が男性般の女性が不快感を覚える場合には、女性部下が上司と休日も含めて頻繁に食事等し、男性上司か真意でこれを歓迎しているという特段の事情がなら高価な服等を贈られていたものの、このようない限り不法行為が成立すると判示しています。し付き合いがなくなった後に男性上司から嫌がらせ

かも、当該判決では、男性上司が女性部下に対しと受け取られかねない業務命令（他の従業員がやて自身が好意を寄せていることを婉曲的に表現しりたがらない肉体的・精神的負担の大きい業務をた手紙を渡したこと、男性上司が女性部下の入院１人で行うよう命じたこと）を受けた事案につい中にほぼ毎日病院に面会に訪れたこと、男性上司て、当該業務命令がセクハラに該当するかが問題が女性部下に対して女性部下の誕生日にプレゼンとなりました。裁判所は、当該業務命令について、トを渡したこと等も不法行為に該当すると判示し嫌がらせ目的とまでは認定しなかったものの、女ています。一般論としては、男性上司が女性部下

性部下が当該業務命令を嫌がらせと受け止めるこに対して女性部下の誕生日にプレゼントを渡すこともやむを得ず、かつ、男性上司の配慮に欠けるとだけを捉えて不法行為に該当するとは直ちには行為であったとして不法行為に該当すると判示し言えないように思います。しかしながら、上記判ました。当該事案では、男性上司と女性部下の付決の事案では、男性上司が女性部下に執拗に言いき合い（判決では、女性部下が主体的に付き合っ寄っていたことを裏づける様々な事実が存在したていたのではなく男性上司の誘いを断りにくかっことから、その一連の経緯からすれば男性上司がたと判示されています。
）がなくなったタイミング

女性部下に対して女性部下の誕生日にプレゼントと上記業務命令のタイミング及びその内容というを渡したことも不法行為になると判示しています。

客観的な事情を重視した上で、女性部下の受け止

2
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め方も付加して男性上司の上記業務命令が不法行業務指導を行いさらには２回に渡って面接指導を為に該当すると判示しています。このように、上行ったところ、当該従業員が、上司の当該指導が記判決では、男性上司の言い分は重要視されていパワハラに該当すると主張しました。当該事案にません。

つき、裁判所は、「原告（注：パワハラを受けたと主張する部下。以下同様。
）を責任ある常勤スタッフとして育てるため，単純ミスを繰り返す原告に２ パワハラの該当例
対して，時には厳しい指摘・指導や物言いをしたことが窺われるが，それは生命・健康を預かる職
東京地裁平成２６年７月３１日判決（判例時報
場の管理職が医療現場において当然になすべき業
２２４１号９５頁）では、上司から部下に対する務上の指示の範囲内にとどまるものであり，到底「新入社員以下だ。もう任せられない。」「何で分違法ということはできない」と判示しています。
からない。おまえは馬鹿」などという発言につき、裁判所も、従業員の職責を考慮すると上司から時
裁判所は、上司が部下を注意、指導する中で発言には厳しい指導を受けることが必要だということされたものであって部下に対する嫌がらせ目的では理解しており、言い方や手順・やり方を間違えはないと判示しています。しかしながら、同判決なければ通常の業務命令を不法行為と認定するこは、上記発言は部下に対して屈辱を与え心理的負とは多くはないと考えられます。
担を過度に加えるものであり、部下の名誉感情を上記裁判例を初めとするパワハラ事件では、上いたずらに害するものであると判示し、部下に対司の部下に対する言動が業務指導として正当か否する不法行為に該当すると結論付けています。まかを判断するために、部下の職務内容、勤務実績、た、上記判決では、部下がパワハラを受けていた勤務態度及び上司の指導内容等を詳細に検討する
上司の下から異動する予定であったものの、部下ことが多々あります。ですので、パワハラ事件のが異動前に３ヶ月の休養を当該上司に申し入れた
判決文も、セクハラ事件と同様に長文になる傾向
ところ、当該上司が「３ヶ月の休養を取るならばがあります。
異動の話は白紙に戻さざるを得ず、自分の下で仕なお、パワハラが争われた事案においては、上事を続けることになる。
」などと発言したことにつ司の業務命令が必ずしも不当なものでなくとも、き、当該発言は部下の休職の申し出を阻害する結自身の処遇や評価に不満のある部下が、上司によ果を生じさせるものであり、部下の心身に対するる業務命令、人事評価、配置転換等がパワハラに配慮を欠く言動として不法行為を構成する旨判示当たると主張する事例が頻繁に見受けられます。
されています。このように、上記判決では、上司実際、私が会社を代理した事件（Westlaw JAPAN 文の主観に関わりなく、発言内容そのものや発言の献番号 2003WLJPCA06090002）では、従業員（部下）部下に対する影響力を客観的に評価して上司の発が、上司の当該従業員（部下）に対する人事評価言が部下に対する不法行為を構成すると判示されが不当に低かったなどと主張して、当該人事評価ています。
自体がパワハラに該当し、上司と会社が損害賠償
他方、東京地裁平成２１年１０月１５日判決（労責任を負う旨主張して訴訟を提起しました。当該
働判例９９９号５４頁）の事案では、病院の事務事案では、従業員（部下）は、人事評価の結果、総合職として採用された従業員が、業務上のミス会社の規定により降格・減給となってしまったたや不手際を多数引き起こし、それに対して上司が3
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め、訴訟提起にまで踏み切ったものと推察しています。当該裁判では、裁判所は、人事評価には評

この記事に関するお問い合わせ、ご照会は以下の価者により評価に一定の幅が生じることは当然あ連絡先までご連絡ください。

りうることを前提に、人事評価が不法行為を構成弁護士

兼定尚幸

する場合を限定的に解し、結論として不法行為のkenjo@jmatsuda-law.com成立を否定しています。
従業員の権利意識は従前よりも高まっていると
松田綜合法律事務所
思いますので、今後も、上司による業務命令、人〒100-0004
事評価、配置転換等がパワハラに当たると主張す東京都千代田区大手町二丁目６番１号
る事例が益々増えていくものと予想しています。
朝日生命大手町ビル７階
電話：03-3272-0101

FAX：03-3272-0102

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