Ｋ－Ｎｅｔ社労士受験ゼミ

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はじめに社労士試験に過去問が出るのは、受験生であれば、誰もがご存知！？
ですから、過去問を解く必要があります。そして、過去５年分は最低ライ2024

ン、できれば、過去 10 年分は解きたいです。
でも、すべてを同じように解く必要がありますか？
合格するために必要なこと出るデル過去問＜労働編１＞

出る問題を解けること
つまり、よく出る問題は完璧にってことです。
最後の押さえは、この「出るデル過去問」。
とにかく、過去に何度も出題された「超？」、「スーパー？」、「精選？」、そんなのはどうでもよく、これだけは完璧にしておかないと、絶対ダメっとい
う、出る、でる、デル、きっと出る～過去問だけを集めた、かつてない最高

労働基準法
労働安全衛生法の予想問題集。
合格の秘訣は「基本＋過去問＋改正」を押さえること。この３点セットの中核、過去問の総仕上げに欠かせない「出るデル過去問」、お試しを。
役立つこと、間違いなしです。
この「労働編１」は、「労働基準法」と「労働安全衛生法」において、繰り返し出題されている重要問題を掲載しております。
問題番号の記載について、例えば、 【 Ｒ２－１－A 】 とあるのは、令和２年度の問題であって、該当科目の問１の肢Ａの問題であることを示しています。
［改題］とあるのは、出題後に改正があったことにより、その改正に沿って問題文の一部を修正していることを示しています。また、掲載の都合上、問題文を修正したものについても、［改題］としています。

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休業手当 ２................................................................................................39

目次

休業手当 ３................................................................................................40

労働条件の原則・労働条件の決定 .................................................................4

休業手当 ４................................................................................................41均等待遇 １ ..................................................................................................5労働時間 .......................................................................................................43均等待遇 ２ ..................................................................................................7労働時間の通算 ............................................................................................45

強制労働の禁止 ..............................................................................................9所定労働時間の総枠.....................................................................................46

公民権行使の保障 １ .................................................................................10

変形労働時間制 ............................................................................................47

公民権行使の保障 ２ ................................................................................. 11

事業場外労働に関するみなし労働時間........................................................48

公民権行使の保障（判例） ..........................................................................12休 憩.............................................................................................................50

派遣労働者 １ ............................................................................................13休憩時間の利用 ............................................................................................52派遣労働者 ２ ............................................................................................15休日の付与 ...................................................................................................54

派遣労働者 ３ ............................................................................................16休日の振替 ...................................................................................................56

出向労働者....................................................................................................18

労使協定等の効力.........................................................................................57

有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準 ..................................1936 協定の締結当事者 ..................................................................................58

賠償予定の禁止 ............................................................................................2036 協定と就業規則の関係（判例） ............................................................60解 雇.............................................................................................................22割増賃金 .......................................................................................................62

解雇予告 .......................................................................................................23

労働時間等に関する規定の適用除外 ...........................................................64

解雇予告除外認定.........................................................................................25年次有給休暇................................................................................................65賃 金.............................................................................................................26

年次有給休暇の付与要件..............................................................................66

平均賃金の算定１ .....................................................................................27

年次有給休暇の付与日数..............................................................................67

平均賃金の算定２ .....................................................................................28

年次有給休暇の利用目的..............................................................................68

賃金の通貨払の原則・全額払の原則............................................................29

年次有給休暇の計画的付与..........................................................................70

賃金の全額払（判例）

１ ..........................................................................31

年次有給休暇の計画的付与と育児休業等との関係......................................72

賃金の全額払（判例）

２ ..........................................................................33

児童の深夜業................................................................................................73

賃金債権の放棄（判例）..............................................................................35

産前産後 .......................................................................................................74

端数処理 .......................................................................................................36

妊産婦の時間外労働・休日労働等

１........................................................76

休業手当 １ ................................................................................................38

妊産婦の時間外労働・休日労働等

２........................................................78- 2 -Ｋ－Ｎｅｔ社労士受験ゼミ

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就業規則の作成手続 .....................................................................................79

面接指導・健康診断の結果の記録 ............................................................. 116

就業規則の法的規範性（判例）...................................................................81

長時間労働者に対する面接指導................................................................. 118

減給の制裁 １ ............................................................................................82

安全衛生診断.............................................................................................. 120

減給の制裁 ２ ............................................................................................83

計画の届出・厚生労働大臣の審査等 .........................................................122

監督機関に対する申告 .................................................................................85

事故報告 .....................................................................................................124

周知義務 .......................................................................................................86

労働者死傷病報告.......................................................................................125「事業者」と「労働者」..............................................................................87
事業者等の責務 ............................................................................................88
元方事業者の講ずべき措置等 ......................................................................90製造業の元方事業者が講ずべき措置............................................................92
総括安全衛生管理者の選任 ..........................................................................93
総括安全衛生管理者等に係る行政措置........................................................95
安全衛生管理体制・巡視義務 ......................................................................96
衛生管理者の選任.........................................................................................98
産業医の選任 ................................................................................................99委員会の構成員 ..........................................................................................100委員会の付議事項.......................................................................................101
派遣労働者の安全衛生管理体制.................................................................103
統括安全衛生責任者 ...................................................................................104
安全衛生教育の実施に要する時間 .............................................................106
安全衛生教育の記録の保存 ........................................................................107
派遣労働者に係る安全衛生教育.................................................................108
雇入時の健康診断.......................................................................................110
特定業務従事者に係る健康診断................................................................. 111
臨時の健康診断 .......................................................................................... 112
健康診断実施後の措置 ...............................................................................113
定期健康診断結果報告書............................................................................114- 3 -Ｋ－Ｎｅｔ社労士受験ゼミ

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労働基準法１条「労働条件の原則」と２条「労働条件の決定」に関する問題

労基

労働条件の原則・労働条件の決定です。
いずれしても、基本中の基本の規定です。

【 Ｈ27－１－Ａ 】

出題された場合は、確実に正解しなければならないものといえます。

労働基準法は、労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならないとしている。

で、答えは、【 Ｈ27－１－Ａ 】：正しい。

【 Ｈ19－選択 】【 Ｈ19－選択 】 Ｂ：が人たるに値する生活を営む

労働準法第１条第１項においては、「労働条件は、労働者（Ｂ ）ための必要を充たすべきものでなければならない。」と規定されている。

【 Ｈ９－記述 】 Ａ：人たるに値する

Ｂ：対等の立場【 Ｈ19－選択 】 Ａ：対等の立場においてです。

【 Ｈ９－記述 】
労働基準法では、労働条件は、労働者が（Ａ）生活を営むための必要

選択式に関しては、近頃の労働基準法は、判例や通達からの出題が大半ですを充たすものでなければならないとされており、また、労働条件は、労働者が、このような基本的な条文からの出題というのもあるので、油断せず、条と使用者が（文をしっかりと確認しておきましょう。

Ｂ ）において決定すべきものであるとされている。

【 Ｈ19－選択 】

それと、【 Ｈ27－１－Ａ 】は正しい内容ですが、選択式で空欄になった部

労働基準法第２条第１項においては、「労働条件は、労働者と使用者が（Ａ）決定すべきものである。」と規定されている。

分、今後、択一式で語句を替えて誤りとするような出題もあり得ます。例えば、「労働条件は、労働者がその能力を有効に発揮するための必要を充たすべきものでなければならない」
なんていう出題をしてくることが考えられます。
「その能力を有効に発揮する」という部分が誤りですが、これは、【 Ｈ19－選択 】の選択肢に置かれていた語句です。
基本中の基本なので間違えないとは思いますが、正確に覚えておきましょう。

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労基

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休業手当 ４【 Ｈ26－４－Ｃ 】【 Ｈ22－２－Ｂ 】
使用者が労働基準法第 20 条の規定による解雇の予告をすることなく労働労働基準法第 26 条にいう「使用者の責に帰すべき事由」には、天災地変者を解雇した場合において、使用者が行った解雇の意思表示が解雇の予告と等の不可抗力によるものは含まれないが、例えば、親工場の経営難から下請して有効であり、かつ、その解雇の意思表示があったために予告期間中に解工場が資材、資金の獲得ができず休業した場合は含まれる。

雇の意思表示を受けた労働者が休業したときは、使用者は解雇が有効に成立するまでの期間、同法第 26 条の規定による休業手当を支払わなければなら【 Ｒ３－４－Ｄ 】
親会社からのみ資材資金の供給を受けて事業を営む下請工場において、現ない。

下の経済情勢から親会社自体が経営難のため資材資金の獲得に支障を来し、【 Ｈ９－４－Ｄ 】

下請工場が所要の供給を受けることができず、しかも他よりの獲得もできな

使用者が解雇予告をせずに即時解雇の通知をしたため、労働者がこれを誤信して予告期間中に休業して就職活動をした場合には、その即時解雇の通知いため休業した場合、その事由は労働基準法第 26 条の「使用者の責に帰すべき事由」とはならない。

が解雇予告として有効と認められるときであっても、使用者は、解雇が有効に成立するまでの期間について、休業手当を支払う必要はない。

【 Ｈ27－５－Ｅ 】
休電による休業については、原則として労働基準法第 26 条の使用者の責【 Ｓ61－２－Ｂ 】
使用者は、円の急騰による輸出不振のため一時休業する場合には、労働者に帰すべき事由による休業に該当しない。に労働基準法第 26 条の規定による休業手当を支払わなければならない。
【 Ｈ22－３－Ｅ 】
労働基準法第 26 条に定める休業手当は、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合に支払が義務付けられるものであり、例えば、親工場の経営難により、下請工場が資材、資金を獲得できず休業した場合、下請工場の使用者は休業手当の支払義務を負わない。

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これらの問題も「休業手当」に関するもので、やはり、具体例を挙げて、支【 Ｈ27－５－Ｅ 】は、「休電による休業」とあります。

払が必要かどうかを問うものです。

これは、使用者としてはいかんともしがたい不可抗力によるものです。
ですから、使用者の責めに帰すべき事由による休業ではなく、休業手当を支【 Ｈ22－２－Ｂ 】と【 Ｈ９－４－Ｄ 】は、払う必要はありません。正しいです。

「即時解雇の通知が解雇予告として有効と認められるとき」に、労働者が、その間、休業をした場合は、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」にこのように具体例を挙げて、支払が必要かどうかを判断させる問題、これだ該当するかどうかというのが論点です。

け出題されているので、今後もいろいろなパターンで出題されるでしょう。

このような場合、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」となります。
労働者が勝手に休んだのではありませんから。ということで、繰り返しになりますが、どのような場合に「使用者の責めにですので、使用者は、解雇が有効に成立する日までの期間、休業手当を支払帰すべき事由による休業」に該当するのか、判断できるようにしておきましわなければなりません。

ょう。

【 Ｈ22－２－Ｂ 】は正しく、【 Ｈ９－４－Ｄ 】は誤りです。
【 Ｓ61－２－Ｂ 】では、「輸出不振のため一時休業」の場合、休業手当の支払が必要としています。
これは、「使用者の責めに帰すべき事由」に該当するので、正しいです。
【 Ｈ22－３－Ｅ 】と【 Ｈ26－４－Ｃ 】では、「親工場の経営難により、下請工場が資材、資金を獲得できず休業した」場合とあり、【 Ｒ３－４－Ｄ 】
では、「親会社自体が経営難のため資材資金の獲得に支障を来し・・・休業した」場合とあり、いずれにしても状況は同じといえます。
しかし、【 Ｈ22－３－Ｅ 】では「支払義務を負わない」、【 Ｒ３－４－Ｄ 】
では「「使用者の責に帰すべき事由」とはならない」とする一方で、【 Ｈ26－４－Ｃ 】は「使用者の責に帰すべき事由」に含まれるとしています。
この場合は、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」に該当します。
したがって、休業手当の支払が必要なので、【 Ｈ22－３－Ｅ 】と【 Ｒ３－４－Ｄ 】は誤りで、【 Ｈ26－４－Ｃ 】は正しいです。
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労基

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事業場外労働に関するみなし労働時間【 Ｈ11－４－Ａ 】【 Ｈ18－３－Ａ 】
労働基準法第 38 条の２の規定によれば、労働者が労働時間の全部又は一労働基準法第 38 条の２に規定するいわゆる事業場外労働のみなし労働時部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難い間制について、事業場外での業務を遂行するために通常所定労働時間を超えときは、原則として所定労働時間労働したものとみなされるが、当該業務をて労働することが必要となる場合には、当該業務の遂行に通常必要とされる遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場時間を労使協定で定めることができる。使用者は、この協定を所轄労働基準合においては、当該業務に関しては、当該業務の遂行に通常必要とされる時監督署長に届け出なければならないが、労使協定で定める時間が法定労働時間労働したものとみなされる。この場合において、当該業務に関し、当該事間を超えない場合には、届け出る必要はない。

業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する【 Ｒ元－６－Ｃ 】
労働基準法第 38 条の２に定めるいわゆる事業場外労働のみなし労働時間者との書面による協定があるときは、その協定で定める時間が、当該業務の制に関する労使協定で定める時間が法定労働時間以下である場合には、当該遂行に通常必要とされる時間とされる。

労使協定を所轄労働基準監督署長に届け出る必要はない。
【 Ｈ５－７－B 】
労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場【 Ｈ12－選択 】
労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場

合において労働時間を算定し難いときは、原則として、所定労働時間労働したものとみなされる。

合において、労働時間を算定し難いときは、（ Ａのと（Ｂ）労働時間労働したも）。ただし、その業務を遂行するためには（Ｃ）（Ａ）労働時間を超えて労働することが必要となる場合は、その業務に関してはその業務の遂行に（ Ｃ- 48 -）必要とされる時間労働したものと（ Ｂ）。

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無断複写・複製禁止「事業場外労働に関するみなし労働時間」に関する問題です。

特に、労使協定の届出については、協定で定めた「みなし労働時間」が法定労働を超える場合について必要になるという点に注意しましょう。

しかし、【 Ｈ18－３－Ａ 】は極めて長い文章ですね。これで１肢ですから、驚きです。労働基準法、ときとして非常に長文の問題が出ることがあります

ちなみに、「事業場外労働に関するみなし労働時間」の適用には労使協定なが、その代表的な問題といえます。

どは必要ありませんよ。

ただ、この問題、単に労働基準法 38 条の２の規定の１項と２項をつなぎ合それと、この規定は選択式でも出題されています。

わせたもので、ほぼ条文に沿った内容（正しい内容）ですから、レベル的にそれも、空欄としているところが、かなり厄介な箇所です。

は高くはないんですよ。

単語というよりは、文章の一部を抜いているという感じですよね。

しかし、文章の長さで、やられてしまうってことはあります。

労働基準法、労働安全衛生法の選択式は、このような空欄を作ることがあります。

【 Ｈ５－７－Ｂ 】は、【 Ｈ18－３－Ａ 】の始めの部分と同じ内容です。

ですので、単に用語だけを押さえるのでは、選択式対策としては不十分です。

事業場外で業務に従事した場合、労働時間を算定し難いときに限って「みな択一式で論点とされるところ、それが選択式の論点にもなるのです。

し労働時間制」が適用されるので、正しい内容です。ということで、択一式の問題を解く際には、選択式も意識して解いていきましょう。

【 Ｈ11－４－Ａ 】は、【 Ｈ18－３－Ａ 】の前段の後半以降の部分に関連する問題です。

【 Ｈ12－選択 】

同じような内容が含まれていますが、問題の論点は異なります。

Ａ：所定【 Ｈ18－３－Ａ 】は、「みなし労働時間」、これを労使協定で定めることがＢ：みなすできるかどうかです。

Ｃ：通常【 Ｈ11－４－Ａ 】は、その労使協定の届出が必要かどうかです。
【 Ｒ元－６－Ｃ 】も、この労使協定の届出が必要かどうかという点が論点です。
いずれにしても正しい内容です。
これらの論点は今後も出題されるでしょう。

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安衛

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元方事業者の講ずべき措置等【 Ｈ13－選択 】【 Ｈ22－８－Ｂ 】
製造業に属する事業の元方事業者は、関係請負人が、当該仕事に関し、労労働安全衛生法第 29 条では、元方事業者は、関係請負人及び関係請負人

働安全衛生法又は同法に基づく命令の規定に違反しないよう必要な指導をの労働者が、当該仕事に関し、労働安全衛生法又はこれに基づく命令の規定行わなければならず、これらの規定に違反していると認めるときは、是正のに違反しないよう必要な指導が行わなければならず、もしこれらの者が、当ため必要な指示を行わなければならないが、関係請負人の労働者に対しては、該仕事に関し、これらの規定に違反していると認めるときは、是正のため必このような指導及び指示を直接行ってはならない。

要な（Ｄ）を行わなければならない旨の規定が置かれている。この規定

は、（Ｅ）適用され、一定の場所において当該事業遂行の全般について権限と責任を有している元方事業者に、関係請負人及びその労働者に対する【 Ｈ18－９－Ｃ 】
業種のいかんを問わず、元方事業者は、関係請負人及び関係請負人の労働者が、当該仕事に関し、労働安全衛生法又はこれに基づく命令の規定に違反この法律の遵守に関する指導、（である。

しないよう必要な指導を行わなければならない。
【 Ｈ14－９－Ａ 】
元方事業者は、関係請負人又は関係請負人の労働者が、当該仕事に関し、労働安全衛生法又は同法に基づく命令の規定に違反していると認めるときは、是正のため必要な指示を行わなければならない。

- 90 -Ｄ）の義務を負わせることとしたもの

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無断複写・複製禁止「元方事業者の講ずべき措置等」に関する問題です。

【 Ｈ14－９－Ａ 】は、実際に違反があった場合です。
この場合は、「是正のため必要な指示を行わなければならない」とされてい請負関係で業務を行う場合、るので、正しい内容です。

下請負人のほうで災害が発生するって、けっこう多いんですよ。

まずは、指導をしておく。でも、違反があれば、指示をするということにな

そこで、事業全般について権限のある元請負人に、下請負人に法令遵守させります。

ることを義務づけています。
【 Ｈ13－選択 】の 答えはそれが、Ｄ：指示「元方事業者は、関係請負人及び関係請負人の労働者が、当該仕事に関し、です。

Ｅ：業種の如何にかかわらず労働安全衛生法又は労働安全衛生法に基づく命令の規定に違反しないよう必要な指導を行わなければならない」

事業者が講ずべき措置については、業種限定のものもあれば、業種を限定しという規定です。

ないものもあります。

この規定では、この辺は、きちんと整理しておく必要があります。

「関係請負人及び関係請負人の労働者」に、「必要な指導を行わなければならない」

それと、「指示」「指導」この２つ、どっちがどっちだっけ、ってことになるとしています。

危険性、あります。

つまり、「関係請負人の労働者に対しても、指導を行わなければならない」
ことになります。

まずは、「指導」。で、「指示」です。

ですので、【 Ｈ22－８－Ｂ 】は誤りです。

規定を理解していれば、わかるところですので、ちゃんと、その規定を理解「指導及び指示を直接行ってはならない」としているので。

するようにしましょう。

【 Ｈ18－９－Ｃ 】、こちらは、同じ規定からの出題ですが、労働安全衛生法、理屈の塊のような法律ですから、このような言葉は、規定論点が、ちょっと違っています。
「業種のいかんを問わず」、ここが論点です。

が設けられた経緯などがわかれば押さえやすいですよ。

元方事業者、これは、業種を問いません。ですので、正しいです。

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安衛

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総括安全衛生管理者の選任【 Ｈ28－選択 】【 Ｒ２－９－C 】

労働安全衛生法第 10 条第２項において、「総括安全衛生管理者は、（ Ｄ ）総括安全衛生管理者は、当該事業場においてその事業の実施を統括管理する者をもって充てなければならないが、必ずしも安全管理者の資格及び衛生をもって充てなければならない。」とされている。

管理者の資格を共に有する者のうちから選任しなければならないものでは【 Ｈ12－選択 】

ない。

労働安全衛生法第 10 条は、事業者は、政令で定める規模の事業場ごとに、その事業場においてその事業の実施を（【 Ｈ24－９－Ａ 】
常時 120 人の労働者を使用する清掃業の事業場の事業者は、総括安全衛Ｄ）する者を、（Ｅ）として選任し、その者に労働者の危険又は健康障害を防止するための措置に関す生管理者を選任する義務があるが、当該事業場においてその事業の実施を統ることなど労働災害を防止するため必要な一定の業務を（括管理する者であれば、他に資格等を有していない場合であっても、その者ればならない旨を定めている。

を総括安全衛生管理者に選任し、当該事業場の労働災害を防止するため必要な業務を統括管理させることができる。
【 Ｈ19－８－Ｂ 】
総括安全衛生管理者は、厚生労働大臣の定める研修を修了した者のうちから選任しなければならない。
【 Ｈ19－８－Ｃ 】
総括安全衛生管理者は、当該事業場においてその事業の実施を統括管理する者又はこれに準ずる者をもって充てなければならない。

- 93 -Ｄ ）させなけ

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無断複写・複製禁止「総括安全衛生管理者の選任」に関する問題です。

【 Ｈ24－９－Ａ 】も、「事業場においてその事業の実施を統括管理する者であれば、他に資格等を有していない場合であっても」とあるので、正しい

総括安全衛生管理者に関しては、どのような事業場で選任しなければならなです。

いのか、どのような者から選任しなければならないのか、これらを論点とする出題があります。

【 Ｈ19－８－Ｂ 】では、「厚生労働大臣の定める研修を修了した者のうちここで取り上げた問題は、「どのような者から選任しなければならないのか」から」とあり、誤りです。

が論点になっています。
【 Ｈ19－８－Ｃ 】ですが、「事業の実施を統括管理する者」だけでなく、総括安全衛生管理者は、その事業場における「労働者の危険又は健康障害を「これに準ずる者」でもよいという内容になっています。

防止するための措置に関すること」などを統括管理することなどを職務にし「これに準ずる者」を充てることはできないので、誤りです。ています。

この点は、注意しておかないといけません。

ですので、その事業場で、しっかりとした権限を持っていないと、責任を果たすことができません。つまり、事業場のトップに立つ人でないと、責任を【 Ｈ28－選択 】の答えは果たせないということです。

Ｄ：当該事業場においてその事業の実施を統括管理する者

そのため、総括安全衛生管理者には、「その事業の実施を統括管理する者」です。

を充てなければなりません。
【 Ｈ12－選択 】の答えはということは、何らかの資格や免許などを有しているというような要件を設

Ｄ：統括管理けてしまうと、「統括管理する者」を総括安全衛生管理者として選任するこです。

Ｅ：総括安全衛生管理者とができない、という状況も起き得ます。
そこで、特段の資格は要件として設けられていません。

それと、【 Ｈ24－９－Ａ 】では、選任すべき事業場に関する記述もありますが、清掃業の場合は、常時 100 人以上の労働者を使用する場合、総括安全衛生管【 Ｒ２－９－Ｃ 】は、安全管理者の資格や衛生管理者の資格を有しない者理者を選任しなければならなくなるので、この点も正しいです。

から選任しても構わないという内容なので、正しいです。
選任規模についても、過去に何度も出題があるので、確認を怠らないように。

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