M&P Legal Note 2019 No.8-1

パワハラの具体例を明記した指針が厚労省から発表になりました2019 年 11 月 1 日
松田綜合法律事務所
弁護士 柴田政樹
これに対しては、労働弁護団より、抜本的１はじめに修正を求める緊急声明が発表されておりまパワハラ防止義務が立法化されることについては、各メディアにおいて取り上げられており、ご存じの方も多いかと思います。
具体的な法改正の内容としては、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案」が成立し（令和1 年 6 月 5 日公布）、これにより労働施策総合推進法が改正されました（以下、「改正法」といいます。）。改正法においては、パワハ

す 2。当該声明においては、指針案は、パワハラを助長しかねないものであり、「使用者の弁解カタログ」であるとの批判がなされています。
以下では、指針案の内容を簡単にご紹介します。

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指針案の内容（1）

パワハラの定義の具体化

ラの定義が明記され、パワハラ防止のため改正法では、「事業主は、職場において行に使用者が雇用管理上必要な措置を講じるわれる優越的な関係を背景とした言動であこと、及びこれを怠った場合には指導対象って、業務上必要かつ相当な範囲を超えたとなることが規定されています。

ものによりその雇用する労働者の就業環境

厚生労働省は、改正法の内容を具体化すが害されることのないよう、当該労働者かるものとして、パワハラに「該当すると考らの相談に応じ、適切に対応するために必えられる例」「該当しないと考えられる例」

要な体制の整備その他の雇用管理上必要ななどを明記した「職場におけるパワーハラ措置を講じなければならない。
」と規定されスメントに関して雇用管理上講ずべき措置ています（改正法第 30 条の 2 第 1 項）。
これにより、パワハラが、以下の通り定等に関する指針の素案」（以下、「指針案」
1といいます。
）を作成 し、労働政策審議会に示しました（令和 1 年 10 月 21 日）。
1指針案（https://www.mhlw.go.jp/content/11909
500/000559314.pdf）

義されました。
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令和 1 年 10 月 21 日付け「パワハラ助長の指針案の抜本的修正を求める緊急声明」（http://roudou-bengodan.org/topics/8622/）
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①職場において行われる優越的な関係を背景

これに対し、労働弁護団は、上記①につとした言動であっていては、「抵抗又は拒絶することができない②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものに蓋然性が高い関係」は、これまでの裁判例より上の解釈で認められるパワハラの範囲以上③労働者の就業環境が害されるものに限定するものであり、そもそも「優越的な関係」という文言自体を法文から削除す指針案では、上記定義における解釈を以べきであると指摘しています。また、労働下の通りとし、パワハラのより具体的な判弁護団は、上記②については、「業務上必要断基準を示しています。

かつ相当な範囲」についての判断に当たり、①「優越的な関当該事業主の業務を遂行す「個別の事案における労働者の行動が問題係を背景としるに当たって、当該言動を受となる場合は、その内容・程度とそれに対た」言動

ける労働者が行為者に対しする指導の態様等の相対的な関係性が重要て抵抗又は拒絶することがな要素となることについても留意が必要」

できない蓋然性が高い関係とされていることについて、労働者の行動を背景として行われるもの。

内容によっては指導・叱責がパワハラに該②「業務上必要社会通念に照らし、当該言動当しなくなるという誤解を与えるもので不かつ相当な範が明らかに当該事業主の業適切であると指摘しています。

囲を超えた」言務上必要性がない、又はその動態様が相当でないもの。

ハラの該当範囲を狭めることになることを③「就業環境を当該言動により労働者が身危惧してのものであり、労働者側の立場に害すること」

体的又は精神的に苦痛を与立った意見として、当然に想定されるもの

えられ、労働者の就業環境がといえます。

労働弁護団による指摘は、いずれもパワ不快なものとなったため、能ただ、使用者側の立場に立った場合には、力の発揮に重大な悪影響が「訴えた者が勝つ」という事態を認めるべ生じる等当該労働者が就業きではなく、どこかで線引きをすることはする上で看過できない程度必要不可欠です。の支障が生じること。

上記②についていえば、例えば、医療機※上記の判断にあたっては、関のように、労働者のミスが患者の生命・「平均的な労働者の感じ方」身体を損なう可能性のある業種においては、（同様の状況で当該言動を労働者がミスを犯しながら、その問題点を受けた場合に、社会一般の労認識していないような場合には、労働者に働者の多くが、就業する上で対してより厳しく指導や叱責をせざるを得看過できない程度の支障がないケースも想定されます。このような場生じたと感じるような言動

合には、労働者側の行動内容を、パワハラであるかどうか）を基準とすか否かの判断にあたって考慮して然るべきるであり、この指針案の内容が不適切という

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ものではないと考えます。裁判例において性について具体例を挙げることは極めて有も、労働者が架空出来高の計上等の是正を益です。

指示されたにもかかわらず、1 年以上に渡そのため、「該当しないと考えられる例」

り是正がなされなかったことなどを踏まえの記載の適否ではなく、記載内容の適否のて、「ある程度の厳しい改善指導をすること議論に注力すべきと考えます。

は，…上司らのなすべき正当な業務の範囲内にあるものというべき」と判断しており（高松高判平成 21 年 4 月 23 日）、指針案はこのような裁判例の判断手法を反映したものといえます。
（2）

パワハラの具体的類型

パワハラについては、従来より 6 つの類型が示されていましたが、指針案では、より踏み込んで、パワハラに「該当すると考えられる例」と「該当しないと考えられる例」が、表１の通り整理されました。
労働弁護団は、「該当しないと考えられる例」の記載が、「抽象的で、幅のある解釈が可能であるため、加害者・使用者による責任逃れの弁解に悪用される危険性が高」く、誤３

最後に今後の労使の議論を踏まえ、最終的な指針がどのような内容で確定するかはわかりませんが、使用者として、パワハラ防止に向けた措置を講じることが求められることには変わりありません。パワハラ防止の指針が具体化されることは、労働者にとっては泣き寝入りをしてしまう事態を避けることができ、使用者にとっては注意指導や懲戒処分を行う基準を得ることになります。
そのため、労使双方にとって有益な指針となるよう、今後の労使協議が活発かつ適切に行われることを期待します。

解や悪用を招きかねないため、そもそも「該当しないと考えられる例」の記載は削除すべきであると指摘しています。
パワハラ該当性の判断は、個別具体的な事情に大きく左右される面がありますので、パワハラに該当する例や該当しない例を例

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弁護士

柴田政樹info@jmatsuda-law.com

示しようとすれば、抽象的になってしまうことはやむを得ません。使用者側の目線で松田綜合法律事務所

見ても、指針案における「該当しないと考〒100-0004

えられる例」の記載は具体例として不十分

東京都千代田区大手町二丁目６番１号な面があると感じます。

朝日生命大手町ビル７階

しかしながら、パワハラを巡っては、そ

電話：03-3272-0101

FAX：03-3272-0102の該当性判断こそが一番難しい問題ですので、厚労省の指針として、パワハラの該当3
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【表１：指針案におけるパワハラ判断の具体例】

暴行・傷害「該当すると考えられる例」「該当しないと考えられる例」

・殴打、足蹴りを行うこと。

・誤ってぶつかる、物をぶつけてし（身体的な攻撃） ・怪我をしかねない物を投げつける

まう等により怪我をさせること。

こと。
脅迫・名誉棄損・ ・人格を否定するような発言をする ・遅刻や服装の乱れなど社会的ルー侮辱・ひどい暴言こと。

ルやマナーを欠いた言動・行動が見（精神的な攻撃） ・業務の遂行に関する必要以上に長られ、再三注意してもそれが改善さ時間にわたる厳しい叱責を繰り返れない労働者に対して強く注意をし行うこと。

すること。

・他の労働者の面前における大声で ・その企業の業務の内容や性質等にの威圧的な叱責を繰り返し行うこ

照らして重大な問題行動を行ったと。

労働者に対して、強く注意をするこ・相手の能力を否定し、罵倒するよと。

うな内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信すること。
隔離・仲間外し・ ・自身の意に沿わない労働者に対し ・新規に採用した労働者を育成する
無視て、仕事を外し、長期間にわたり、 ために短期間集中的に個室で研（人間関係からの別室に隔離したり、自宅研修させた修等の教育を実施すること。

切り離し）りすること。

・処分を受けた労働者に対し、通常・一人の労働者に対して同僚が集団の業務に復帰させる前に、個室でで無視をし、職場で孤立させるこ必要な研修を受けさせること。と。
業務上明らかに不 ・長期間にわたる、肉体的苦痛を伴 ・労働者を育成するために現状より要なことや遂行不う過酷な環境下での勤務に直接関も少し高いレベルの業務を任せ可能なことの強係のない作業を命ずること。

ること。

制、仕事の妨害・新卒採用者に対し、必要な教育を ・業務の繁忙期に、業務上の必要性（過大な要求）行わないまま到底対応できないレから、当該業務の担当者に通常時ベルの業績目標を課し、達成できなよりも一定程度多い業務の処理をかったことに対し厳しく叱責する任せること。

こと。
業務上の合理性な管理職である労働者を退職させる ・労働者への配慮を目的として、労く能力や経験とかため、誰でも遂行可能な業務を行働者の家族の状況等についてヒアけ離れた程度の低わせること。

リングを行うこと。

い仕事を命じるこ ・気にいらない労働者に対して嫌が ・労働者の了解を得て、当該労働者

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とや仕事を与えならせのために仕事を与えないこと。 の性的指向・性自認や病歴、不妊治

いこと療等の機微な個人情報について、必（過小な要求）

要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促すこと。

私的なことに過度 ・労働者を職場外でも継続的に監視 ・労働者への配慮を目的として、労に立ち入ることしたり、私物の写真撮影をしたりす

働者の家族の状況等についてヒア（個の侵害）ること。

リングを行うこと。

・労働者の性的指向・性自認や病歴、 ・労働者の了解を得て、当該労働者不妊治療等の機微な個人情報につの性的指向・性自認や病歴、不妊治いて、当該労働者の了解を得ずに他療等の機微な個人情報について、必の労働者に暴露すること。

要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促すこと。

（指針案より抜粋）

この記事に記載されている情報は、依頼者及び関係当事者のための一般的な情報として作成されたものであり、教養及び参考情報の提供のみを目的とします。いかなる場合も当該情報について法律アドバイスとして依拠し又はそのように解釈されないよう、また、個別な事実関係に基づく具体的な法律アドバイスなしに行為されないようご留意下さい。

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