2016年12月1日発行（毎月1回1日発行）（71巻12号）1949年10月22日

2

0Vol.71,

1

第三種郵便物認可

ISSN 0035-7774

6

No.12

巻頭言

特集

多様な性を認め合う職場と社会

新生労研 ―これからの労働科学⑫

LGBTの権利と平等―労働現場における不利益とその対策／加藤慶二
LGBTと職場のハラスメント防止―多様な性と生き方を認め合って／三木啓子
欧米諸国におけるLGBTの就労にかかる状況と課題／和田佳浦「同性パートナーシップ証明書」で終わりではない―渋谷区が取り組む LGBTダイバーシティ＆インクルージョン推進／永田龍太郎
「知る」
「触れる」
「受け入れる」を推進コンセプトに―資生堂のLGBT 支援活動について／春日裕勝
東京でもない大阪でもない地方での LGBT―越前市でのLGBTの取り組みとこれから／緒方 祐
大原記念労働科学研究所

大原謙一郎
連載

凡夫の安全衛生記③
福成雄三

にっぽん仕事唄考 39
前田和男

㻌

ᾅᾈᾈӭᴾ ᾁ὿ᾀᾆ࠰ ᵏ உӭ            ‫̖ܭ‬ᾀᵊ὿὿὿όίஜ˳ᾈᾁᾅόὸύ࠰᧓ទᛠ૰ᾀᾁᵊ὿὿὿όᴾⅨཎᨼⅩ᩼ദᙹᨽဇ↗ဃ෇̬ᨦ‒‒ ཎᨼ↚ⅱ↎→↕ᴾ᣼̔୓‫‒܇‬‒ ᩼ദᙹᨽဇ↝ഭӪ↗᝹᣿࣬े‒ສӝ఑ɟᢹ‒‒ Ⅴܼଈ᝹᣿Ⅵᚇࣞ↝࢟঺↗ഭӪႎॖ፯‒᣼̔୓‫‒܇‬‒ ᩼ദᙹᎰ⇝∙⇖∑‫ࣱڡ‬ⅻႺ᩿ↈ↺‫׉‬ᩊ↗ᅈ˟ႎૅੲ⇱∞⇠‒
ౡ᣼∑⇰‒
ⅆᛯ૨‒
‒ ⇻−∞∅∙⇖↝К↝᫊↗ኺែ̔‫‒ࣱ܍‬‫ٻ‬လᘽ֋‒‒ ‒ ‒ ⃬ᾀᾈᾅ὿࠰ˊ↝ଐஜʴ↚↷↺ଐ᪡˟ᛩӒ‫ݣ‬ᢃѣ⇁ʙ̊↗ↆ↕‒ⅆ୿ᚸ↗ኰʼ‒‒ ‫ޥ‬ဋദ፦ᓸⅦᅈ˟ᅦᅍ↝⇮∃⇟Ⅷ‒‫߃ޥ‬ାʍ‒‒ ᫨޽ԧኔᓸⅦі΁ኵӳᎰ‫ئ‬ኵጢ↝ʩฏщⅧ‒
ɶ஭‫ס‬ʼ‒‒ ᵰᶇᶁᶆᵿᶐᶂᴾᵱᵌᴾᵬᶃᶕᶋᵿᶌύᵪᶍᶔᶃᴾᵡᵿᶌᵿᶊᾉᵟᴾᵲᶍᶖᶇᶁᴾᵦᶇᶑᶒᶍᶐᶗᴾᶄᶐᶍᶋᴾᵡᶍᶊᶍᶌᶇᵿᶊᴾᵲᶇᶋᶃᶑᴾᶒᶍᴾᶒᶆᶃᴾᵮᶐᶃᶑᶃᶌᶒ‒ ᤠங‒ ྞᴾඥ૎‫ٻܖٻ‬Ҿᅈ˟բ᫆ᄂᆮ৑ᴾ
ᅈ˟∝і΁᧙̞૨ྂஉ᥵‒உ̊ᄂᆮ˟‒৑‒ ‫ ‒ ‒إ‬ᾁ὿ᾀᾅ࠰ᾈஉ‒ႆᘍ὾ඥ૎૎‫ٻܖٻ‬Ҿᅈ˟բ᫆ᄂᆮ৑ᴾ ẖᾀᾈᾃᵋ὿ᾁᾈᾇᴾ ிʮᣃထဋࠊႻҾထᾃᾂᾃᾁᴾ ᾣᾴΆᴾ ὿ᾃᾁᵋᾆᾇᾂᵋᾁᾂ὿ᾄᴾᾷῃῃ᾿ᵘᵍᵍιᾸῂ῁ᵋι῁ᾶᵌῆῂᵌᾷιῂᾴᾸᵌᾰᾲᵌᾹ᾿ᴾ
ႆ٥὾ඥ૎‫ܖٻ‬Ј༿‫ޅ‬ᴾ ẖᾀ὿ᾁᵋ὿὿ᾆᾀᴾ ிʮᣃҘˊဋғ݈ٟᙸᾁᵋᾀᾆᵋᾀᴾ ᾣᾴΆᴾ ὿ᾂᵋᾄᾁᾀᾃᵋᾄᾄᾃ὿ᴾCSRがつなぐ地域社会と中小企業
さいたま市CSRチャレンジ企業認証企業

36［見る・活動］ 71

株式会社 泉製作所◀工場内ＬＥＤ照明に交換▲国内最速クラスの加工スピードを誇る，弊社
自慢の多軸加工機です▶工場補修後の記念撮影
社長の愛犬も立派な社員です◀５Ｓの 推 進 に よ り 工 場 内 も ◀さいたま市ＣＳＲ認証
片 付 き︐社 員 の 意 識 も 変 わりました

弊社は1962年に金属機械加工として日本のものづくりの一員に参加しました。創業してから現在まで，ものづくりの環境は大きく変化し，そしてこれからも変化し続けるでしょう。より精密に，より効率的にと日進月歩の激しい競合競争の中にあっても，日々の研鑚と実績の中でお客様の満足を追求し，信頼される企業と評価されるように努めてまいりました。
私たちのCSR活動は企業経営そのものとして，ステー
クホルダーとして社員もその一員と考えています。お客▶地 域 交 流 に も 積 極 的 に 参 加 し て
ま す︒近 隣 の 皆 様 の 協 力 を 得 て
畑 で 栽 培 も し て い ま す︒こ れ もものづくり？です◀熟練工が長く働ける会社でありたいと思っています▲より精密に より効率的にものづくりは変化し続けます

様のニーズに応え，信頼される企業として，まずは社員に信頼される企業になろうと心がけました。社内のコ
ミュニケーションを向上させ，日々の業務に自信と誇りを持ってもらい，私たちの仕事や作り上げた製品は社会に参加，貢献しているのだと自覚してもらいました。社
員のやりがいと幸福を追求することで企業の質を高め，お客様のニーズに応えながら，これからも変化し続ける
ものづくり業界で自己を磨き続けていきたいと考えています。

日々のマスク装着の確認に!

労研式マスクフィッティングテスター MT-05型●防じんマスクと顔面との密着性を測定します。
●マスク内外の粒子数を自動計測し、粒子数や漏れ率を数値で表示します。
●取り替え式マスクやN95マスク等、防じんマスクでの測定が可能です。
●フィットテスト、フィットチェック、トレーニングの3つのモードから用途に応じた使い分けが可能です。
●試験ガイドによる測定（マスク非破壊）とチューブジョイントセットを使用した測定（マスク穴開け）のそれぞれに対応します。
測定対象

マスクと顔面との密着性の評価

測定項目

粒子個数と漏れ率、防護係数
レーザー光散乱方式による粒子個数計測
室内粉じんおよびマスク内粉じんの粒子個数の比率測定

対象粒子径
測定範囲

試験ガイドをマスクに挟んで
試験ガイド

■仕様

測定原理

フィットチェックの基本的な手順

0.3μm以上、0.5μm以上、0.3〜0.5μmから選択
計数範囲0〜9,999,999カウント
漏れ率0〜100％、防護係数1〜10,000

測定時間

標準でマスク外側、マスク内パージ各10秒、測定各3秒（合計約26秒）

内部機能

漏れ率・防護係数演算機能、加熱管温度調節機能
ドライヤー機能、RS-232C出力機能

使用環境
電源
寸法
質量

温度0〜40℃、湿度30〜90％rh（結露がないこと）
AC100〜240V、50/60Hz、約0.5A
210（W）
×240（D）
×232（H）
mm（突起部除く）
約3㎏

試験ガイド

ボタンを押して測定開始約30秒で結果判明！
PASS : 合格
FAIL : 不合格

ミニポンプ MP-W5P型
積算流量測定機能、定流量機能を内蔵した携帯型のエアサンプリング用吸引ポンプです。設定流量範囲は0.050〜5.00L/minと広範囲をカバーしており、
個人ばく露測定や作業環境中のエアサンプリングなど幅広く使用いただけます。
■仕様
0.050〜5.00L/min

流量可変範囲定流量使用範囲
ポンプ 方 式
電源
寸法
質量0.050L/min : 0〜7.0kPa
3.00L/min : 0〜8.0kPa
0.100〜2.00L/min : 0〜10kPa
5.00L/min : 0〜3.0kPa
2.50L/min : 0〜9.0kPa
ダイヤフラム方式
AC100〜240V、50/60Hz、約0.5A
210（W）
×240（D）
×232（H）mm（突起部除く）0.45kg（ニッケル水素二次電池含む）

മ‫ޢ‬ţ12.+...3‫ۿ‬ը‫؁‬খϧ݆ੈ‫ۀ‬/+/+40ýD?Vă.26+711+/37.ýɛĘɠɚĘȸăfrrn8--uuu,qg`_r_,am,hn-ýCɡĘɫăaqa>qg`_r_,am,hnȫȹȿɞĘȵɝĘɈȻɳȿĘĦअౠǻӹ߿ૈȵɝĘɈऴෟħă./0.+006+544ଊԼăᲯ.1+1600+0///ýय৪ăᲯ.00+0.5+153.ý൮‫؝‬ϔăᲯ.30+041+71/.ý৫۹ăᲯ.4+4134+6/1/ýಕϐăᲯ.70+211+/0.5

巻頭言

俯瞰

ふ か ん

新生労研︱︱これからの労働科学

労働科学は人間学
労働科学は︑人間の労働にかかわるあ
らゆることを解明し︑生理学︑心理学︑医学︑衛生学などの学術的成果を活用しながら改善の処方箋と解決への道程を見出そうとする科学の体系である︒しかし︑それは︑さまざまな学問領域の成果の単なる寄せ集めであってはならない︒人間性への深い洞察をもってそれらの成果を総合し︑仕事の成果と人間の善きあり方との間にかけ橋を架ける︑幅広く︑しかも実践的な︑人間学の体系でなければならない︒
研究所の先人たちの足跡はこの理念を体現するものだった︒そして︑そのような根源的でしかも実践的な労働科学研究のあり方は︑学問の成果にまで細かく目立ちやすい目先の効用を求める今の社会で︑一層の光芒を放つものであると感じられる︒
労働科学研究所の原点が据えられたのは︑ある寒い冬の深夜︑創業の立役者だ
った暉峻義等と大原孫三郎が予告なしに紡績工場を訪れたときだった︒
この時︑工場では︑まだ年端も行かない少女たちが夜勤の勤務につき︑綿埃の舞う中で眠い目をこすりながら働いていた︒紡績会社の経営者だった孫三郎は︑
彼女たちの疲れ切って生気うすれた姿をみ な が ら︑ 暉 峻 に︑﹁ 女 工 た ち が も っ と
明るく働き︑幸せな生活ができるよう︑工場に来て研究してくれませんか﹂と問いかけた︒暉峻は﹁あの女工たちの労働と生活の中に私が進むべき道があり︑私の生涯の仕事がある﹂と答えたと伝えられている︒
この問答こそが︑労働科学研究所の原点なのである︒
その後︑労働科学を支える生理学︑心理学︑医学︑衛生学などの分野の研究は大きく進歩し︑それまで解明できていな
かったことも次々に明らかになってきた︒それに伴い専門分野の細分化も進み︑そ れ ぞ れ の 分 野 の 独 立 性 も 強 ま っ て︑個々の研究者が全体像を見極めることが困難になってきた︒
しかし︑これらの分野を統合して解を見出そうとする労働科学の探求の原点は揺るぐことはなかった︒労働科学研究所の先人たちは︑高度化して細分化した最新の研究成果を活用しつつも︑研究所設立の時に﹁この少女たちがもっと明るく
働き︑幸せな生活ができるように﹂と願った創立者たちの思いを忘れることはなかった︒

大原 謙一郎おおはら けんいちろう
公益財団法人大原美術館 名誉理事長
公益財団法人大原記念労働科学研究
所 顧問

今︑学問の高度化は一層進み︑研究分
野の細分化もとどまるところを知らない︒その中で︑研究開発の成果も狭い領域の中での目先の目標のみを追い求める風潮が一層強まっている︒しかし︑そのような風潮があればあるほど︑この研究所の研究が︑あくまでも人の労働と生活にかかわることを追求する人間の学であり続けることの意義は大きい︒
桜美林の新天地で﹁新生労研﹂の旗を掲げて進まれる労働科学研究所の活動が︑ひとり労研のみならず︑日本の社会と学会に大きなインパクトを持たれるよう期待してやまない︒

1

（709）

2016年

71巻12号

労働の科学

12

2

0

Vo l . 71,

巻頭言

1

6

No . 12俯瞰（ふかん）新生労研―これからの労働科学（12）労働科学は人間学……………………………………………………………………………………………………

大原 謙一郎［公益財団法人大原美術館］

1

表紙：「二人」
深沢 軍治
表紙デザイン：大西 文子

多様な性を認め合う職場と社会
LGBTの権利と平等

労働現場における不利益とその対策 .............................. ［日野市民法律事務所］加藤 慶二 ............. 4

LGBTと職場のハラスメント防止

多様な性と生き方を認め合って .................................. ［アトリエエム株式会社］三木 啓子 ...........10

欧米諸国におけるLGBTの就労にかかる状況と課題.................................................................... ［独立行政法人 労働政策研究・研修機構 ］和田 佳浦 ...........14「同性パートナーシップ証明書」で終わりではない
渋谷区が取り組むLGBTダイバーシティ＆インクルージョン推進................................................................................................... ［渋谷区役所］永田 龍太郎 ...........19「知る」「触れる」「受け入れる」を推進コンセプトに資生堂のLGBT支援活動について ....................................... ［株式会社資生堂］春日 裕勝 ...........24

東京でもない大阪でもない地方でのLGBT

越前市でのLGBTの取り組みとこれから ............................... ［越前市職員組合］緒方 祐 ...........30

CONTENTS

Graphic
CSRがつなぐ地域社会と中小企業

36［見る・活動］（71）

さいたま市CSRチャレンジ企業認証企業

株式会社 泉製作所 .......................................................................................................... 口絵

Series
運輸事業の現場に学ぶ安全走行

安全を支える健康への取り組み

第５回 政和自動車株式会社

運輸安全マネジメントに即して ....................................................................... 作本 貞子 ...........38

凡夫の 安全衛生記（3）「どこからどこへ」排気はむずかしい ........................................ 福成 雄三 ...........44
にっぽん仕事唄考（39）

炭鉱仕事が生んだ唄たち（その39）

北海盆唄のルーツ異説異聞⑦ 常磐炭鉱ルーツ説⑸ ....................................... 前田 和男 ...........48

Column
BOOKS『働く人たちのメンタルへルス対策と実務』

労働現場が生き生きとうまく回る「予防的方策」へ ....................................... 三戸 秀樹 ...........46『何歳まで働くべきか？』

働く高齢者の問題は「自分事」 ....................................................................... 松田 文子 ...........47

Information................................................................................................................................43
勞働科學のページ ......................................................................................................................54
次号予定・編集雑記 ..................................................................................................................58

労働の科学：第71巻

総目次................................................................................................59

特集：多様な性を認め合う職場と社会

LGBTの権利と平等
労働現場における不利益とその対策

加藤 慶二について考えたいと思います。

はじめにLGBT とは
ここ近年，「LGBT」という言葉が，テレビのニュースでも語られることが多くなりました。大企業の中でも，同性同士のカップル

最初に「LGBT」という言葉の意味について確認しておきましょう。

に対して休暇・手当を与えるべく福利厚生を拡充したり，LGBTに配慮するために社内の

⑴

三つの要素

ル ー ル を 改 定 し た り， 就 労 現 場 に お け る「ヒトは生まれて，大きくなっていくと異LGBTに対する施策が進められています。ま性に恋をします……」このようなことが，一た，国会においても，2015年の３月より，

昔の教科書には当たり前に書かれていまし

LGBTに関して法制化が議論されています。

た。しかし，世の中には，「男」「女」しか存

社会のなかでのLGBTに関する動きは，極め在せず，男は女を好きになり，また女は男をてハイスピードであるといえるでしょう。

好きになるということが決して自明の理といそこで，本稿においては，LGBTの一般的うことではありません。

知識，趣味嗜好の問題ではなく人権問題であ「性」の多様性を考えるとき，３つの要素

るということ，そして労働というシーンにおから考えられるべきだと思います。それは，

いて，LGBT当事者がどのような不利益を抱「身体の性」「性自認」「性的指向」の三つです。

え，どのような施策を行うのが望ましいのか

身体の性というのは，外性器などで判断され，客観的に「女性」であるのか，「男性」であかとう けいじ
弁護士，日野市民法律事務所
主な著作
・LGBT支援法律家ネットワーク出版プ
ロジェクト『セクシュアル・マイノリ
ティQ&A』（執筆担当及び編集コアメンバー）弘文堂，2016年．
・同性婚人権救済弁護団『同性婚 誰もが自由に結婚する権利』（執筆及び編集担当）明石書店，2016年．
・「LGBTに関する差別禁止法理について」『法律のひろば』2016年７月号．

4

（712）

労働の科学

71巻12号

2016年

るのかという視点です。次に「性自認」というのは，自分自身の性別を「男性」「女性」
であるのか等，どのように認識しているのかというものです。そして，「性的指向」とい
うのは，性的な感情・興味がどのような性別に向くのかという概念です。
これらの組み合わせによって，さまざまな取り合わせが生まれえます。例えば，客観的特集：多様な性を認め合う職場と社会に女性と判断され，自分自身を女性であるととって「性」は多様かつ重要で尊重されるべ思っている，ただ，性的な感情が同じ同性にきであるという願いから，LGBTではなく，向くという場合には，身体の性：女性，性自SOGIという言葉が使われているのです。

認：女性，性的指向：女性ということになる

LGBT と人権でしょう。これを女性同性愛者・レズビアン（lesbian）と呼称します。一方で，客観的に女性と判断され，自分自身の性別を男性である⑴

男性同士の会話のなかで，男性が男性をと認識している場合には，身体の性：女性，好きであるかのような発言があると，時とし性自認：男性ということになり，これをトラて「俺にはそんな趣味ないから！」と同性愛

ンスジェンダー といいます。

をおかしいことであるとして揶揄する発言に出くわすことがあります。この発言を前提に

⑵

多様な性

すると，男性が男性を好きになるということ

以上のように，「性」というのは，簡単か

は「趣味」であるかのように思えます。しかつ自明のものではなく，誰を好きになるか，し，誰を好きになるのか，どのような性でいどのような性でありたいのかということにつたいのかは決して「趣味」「嗜好」の問題でいて，さまざまなバリエーションがあります。

はありません 。

このように，性的指向・性自認等が非典型

人権とは，人間であることによって当然にである人たちのことを「セクシュアルマイノ有するとされる権利のことをいいます。公権リティ」と呼びます。このセクシュアルマイ

力によって原則として侵されず，人種・性・ノリティのなかでのlesbian，gay，bisexual，身分などの区別に関係なく人間であることにtransgender，の頭文字をとって，セクシュ基づいて当然に享有することのできるものでアルマイノリティのことを「LGBT」と呼ぶす。個人は尊重され（憲法13条），不合理な差のです。

別は許されません（憲法14条）。

セクシュアルマイノリティがどの程度存在

誰を好きになるのか，そしてどのような性するかということについては，たくさんの研でいたいのかは，人生をどのように生きるか

究がありますが，社会には概ね５％程度存在において極めて重要な要素です。そうすると，するといわれています。

セクシュアルマイノリティであることは，ただの趣味・嗜好の問題ではなく，まさに人権

⑶

SOGI
もっとも，
「LGBT」という言葉からわかるように，この言葉からは，セクシュアルマの問題といえます。自分の「性」と「生」が尊重され，豊かで幸福な人生を全うすることが保障されなければなりません。

イノリティのうち，lesbian，gay，bisexual，
transgenderしかあらわさず，すべての性の⑵ありようを表現していません。そのため，国アルマイノリティの尊重があらわれていま

連等では，「SOGI」という言葉が使われるよす。国連人権理事会は，2011年に性的指向

う に な っ て い ま す。SOGIと は， 性 的 指 向と性自認に関する人権保障への取り組みを決（sexual orientation） と 性 自 認（gender identity）

議しました（以下，SOGI決議といいます） 。同の頭文字をとった言葉です。性的指向・性自決議は，世界のすべての地域において個人に認は決してセクシュアルマジョリティーに対対して，性的指向及び性別自認を理由としたしても無関係なことではなく，すべての人に

暴力や差別が加えられていることに懸念を表

そして，国連の決議においてもセクシュ

労働の科学

71巻12号

2016年

（713）

5

LGBTの権利と平等明するものであり，国連人権高等弁務官に対進の暗黙の要件になっており，昇進するこして，蔓延している差別・暴力などに国際人とができない。（ゲイ男性）

権法がどのように適用されるのかを明らかに②同僚から，風俗店に行こうと誘われる。ゲ

す る よ う 調 査 を 要 請 し ま し た。 そ の 後，イとして，風俗店になど行きたくないので，2011年に国連人権高等弁務官のよる報告書

誘いを断ったところ，「付き合いが悪い」

が作成されています 。

となじられた。（ゲイ男性）

そして，2014年にも再び，SOGI決議 がされました 。

③自分が働いている会社では，配転命令が頻回に発出される。けれども，中東などでは，同性同士の性行為をいまだに刑事罰の対象⑶

昨今は，セクシュアルマイノリティが人としている国もあり，自分の命の危険から，権問題であるとの認識が少しずつ広がり，セ（ゲイ男性）
配転命令に従うことができない。

クシュアルマイノリティの理解が少しずつで④就職活動中だったとき。会社の入社面接には あ り ま す が 浸 透 し て き た と い え ま す。

おいて，自分がMtF であることをカミン

2015年に発表された調査報告 では，同性婚

グアウトしたところ，わずか５秒で「お帰を認めることについてはどう思うかという質りください」といわれ，面接が打ち切られ問に対しては，過半数の人が賛成を投じる一た。（MtF）

方で，身近な人がセクシュアルマイノリティ⑤トランスジェンダーとして，女性の格好でだったらどう思うかという質問に対しては，出社したいといったところ，会社から明日兄弟・子どもがセクシュアルマイノリティで（MtF）
から会社に来なくてよいといわれた。

あった場合には過半数を超える人が「どちら⑥上司にレズビアンであるとカミングアウト

かといえば嫌だ」「嫌だ」と答えています。

したところ，「お前は男を知らないだけだ」

自分とは関係がないところでは，存在していといわれ，説教された。（レズビアン女性）てもよいと思えるものの，自分と関係する場⑦職場の同僚に自分がレズビアンであること

合には拒絶感があるということをあらわしてをカミングアウトしたところ，周囲にいいいます。

ふらされ（アウティング11）），「あいつはレズ

これらの結果からしても，
人権問題として，今後も取り組まれることが期待されるでしょう。

労働現場における
セクシュアルマイノリティの不利益

だから気をつけろ」といわれている。（レズビアン女性）⑧自分がFtMであるとカミングアウトしたと
ころ，職場の同僚に「FtMは女じゃないか
ら別にいいだろう」といわれ，胸をもまれた。（FtM）

セクシュアルマイノリティは性のありよう⑨海外赴任のチャンスをやっとの思いで勝ちが多様であるがゆえ，社会のさまざまなシー取ったが，同性パートナーを家族として認ンにおいて生きづらさ・困難を感じます。そめてもらえず，同性パートナーを赴任地にの一つとして，労働現場における不利益性・同行できず，海外赴任をあきらめた。（ゲ10）

困難性を見ていきたいと思います 。
①そろそろ30歳を超える年に差し掛かるが，職場の先輩・同僚から「結婚してこそ一人前である」「結婚もできないようでは半人前である」と説教される。また，結婚が昇
6

（714）

労働の科学

71巻12号

2016年

イ男性）

特集：多様な性を認め合う職場と社会LGBT に対する対策を行う必要があるのかしてだけではなく，会社に帰属する構成員みんなの利益に還元されます。多様性を認め合う会社であれば，必ず生産性がアップします。
構成員が，排他的ではなく，お互いがお互い⑴

セクシュアルマイノリティを，人口単位を認め合うことは，会社の従業員が働きやすで考えれば，圧倒的にセクシュアルマジョリ

さを感じることになり，労働環境が向上する

ティが多いことになります。そしてその文脈のです。

で必ずといっていいほど語られるのが，「自不利益を解消するための方策――提言 12）分の周りにはいない」という一言です。
「セクシュアルマイノリティの権利擁護は大事だと思うけど，近くにいないし，見たことがない」と頻繁に聞かれるのです。しかしながら，では，労働現場におけるセクシュアルマイ

上述したように，セクシュアルマイノリティ

ノリティに対する施策はどのようなことが考の人口は総人口のうち５％程度存在していまえられるのでしょうか。就労環境を改善するす。そうであるとすれば，左利きの人数よりために行いうる対策は十分に存在するのでも若干少ないだけですから，私たちは，気づす。

かないだけで，必ずセクシュアルマイノリテ
ィの方々と会っていることになります。

⑴ 性的指向・性自認に関して行われるハラスメント・差別の禁止

お酒の席で「ホモって気持ち悪いよな」と言い合い，それを酒の肴にすることは，残念

ア

まず取り組むべき事柄として，就労現場ながら，よくあることでしょう。その際，席におけるセクシュアルマイノリティに対すに座っているみんなで笑いあっていることをるいやがらせ・ハラスメントを禁止するこ散見しますが，その中に当事者がいる可能性とです。上述したように，職場の飲み会・はゼロではありません。むしろ，当事者であ懇親会において「あいつ，ホモだろ？」「レ

るがゆえ，そこで「やめてほしい」というこズ，気持ちわるーい」といった発言は往々とを言えず，
一緒になって笑っているのです。

にして目にします。
こういった発言は，当事者に対して，極一緒に笑っている人こそ，当事者である可能

めて強い心理的苦痛を与えます。自分の存性が高いのかもしれません。
そうだとすれば，いわば，「みえていない」

在が否定されていると映る職場において，セクシュアルマイノリティの方々に対して，働きやすいと感じる労働者はまずいないで

何らか施策を行うことは，彼らにとって極めしょう。ハラスメント・いやがらせを企業て重要なメッセージを与えます。そして，そとして，禁止することは，セクシュアルマ

れは，セクシュアルマイノリティ当事者にとイノリティ当事者にとって，肯定的なメッって，企業に対する帰属意識を向上させ，勤セージを与えます。

労意欲や労働生産性を向上させることにもつながるでしょう。

イ

また，採用，人事，服務規律，休暇，賃金等のあらゆるシーンにおいて，LGBTであるがゆえの不利益的な扱いを禁止するこそして，企業の現場において，セクシュ

とも必要です。トランスジェンダーである

アルマイノリティ対策を行うことは，最終的がゆえに，昇進をすることができない事例，には，セクシュアルマイノリティ当事者に対会社を解雇された事例13）など，多くの差別

⑵

労働の科学

71巻12号

2016年

（715）

7

LGBTの権利と平等が確認されています。このように，不利益ィについて知識を研鑽することは，職場環境的な取り扱いを禁止するためにも，差別をの向上につながると思います。

してはならないとはっきりと謳うことが必

立法化へ

要です。
⑵

労務管理上の各種制度・規則における合
残念ながら，2016年12月時点において，理的配慮の明記と周知
セクシュアルマイノリティ当事者が働きや性同一性障害特例法14）を除いて，LGBTに関すくなるためにも，当事者に対する合理的なする法律はまだありません。一方，EUにお配慮のルール化が考えられます。合理的配慮

いては，2010年に包括的な差別禁止法が制

義務とは，行政機関等や事業者が，その事務定されました。法律において，あらゆる分野

や事業を行うにあたって，セクシュアルマイ

における性的指向や性自認を理由とした差別

ノリティの方々から，実際に社会的障壁の除（13条以下） やハラスメント（26条１項） の禁去を必要としている旨の意思の表明があった

止が明文化されています15）。

場合や，社会的障壁の除去が必要であると事

日本においては，そもそも包括的な差別禁前に判断される場合に，その実施に伴う負担止法がありませんが，このような法律の制定が過重でないときに限って，性的指向や性自が望まれることは言うまでもありません。セ

認を理由とする困難を抱えている人の権利利

クシュアルマイノリティの理解が促進される益を侵害することにならないよう，社会的障ことはもちろん望ましいですが，それだけで壁を除去すべく要求される必要かつ合理的ななく，差別が許されないとはっきりと明記す配慮のことをいいます。この考え方は，すでる法律が必要だと思います。国の最高機関でに障害者差別解消法の７条・８条に現れていある立法府が「性的指向又は性自認を理由とます。

する差別」を「してはならない」と謳うこと

セクシュアルマイノリティの方々による申は，社会におけるスティグマを払拭し，セク出があった場合，会社側がどのような配慮を

シュアルマイノリティに対し肯定的なメッセ行うかは，困難の性質・程度，そのときの具ージを与えるからです。

体的状況，配慮をなすべき可能性・容易性な今後の展望

どさまざまな要素から総合的に考慮されます。
そして，合理的配慮義務の規定は，配慮がLGBTというと，とかくセクシュアルマイ

求められる側の負担も考慮し，事業規模や合ノリティだけの問題だとも思えますが，すべ理的な配慮をすると業務遂行に強い影響を及ての人にとって「性」は尊重されるべき事柄

ぼすなど「負担が過重である」と判断されるです。すべての人にとって，望ましい性で，場合には，配慮しなくてよいと考えられてい望ましい生き方をすることは有益であるはずます。このように合理的配慮義務のルールをです。

設けることは，未然に紛争を防止することにんでやみません。

役立つといえるでしょう。
⑶

研修の実施
そして，人事採用担当者・面接官を対象とした研修・教育訓練を実施することは，相互の理解を進めます。セクシュアルマイノリテ
8

今後も多様な「性」が尊重されることを望

（716）

労働の科学

71巻12号

2016年

注
トランスジェンダーの中には，生物学的な性別は男性であるが， 自 分 の 性 別 に 関 す る 認 識 が 女 性 で あ る 人（Male toFemale）と，生物学的な性別は女性であるが，自分の性別

特集：多様な性を認め合う職場と社会に関する認識が男性である人（Female to Male）がいます。
Male to Femaleを略して，MtFといい，Female to Male を略してFtMということもあります。
2015年４月に行われた電通ダイバーシティ・ラボの「電通LGBT調 査2015」 に よ れ ば，LGBTと 認 識 し て い る 人 は，7.6％存在するとの結果もあります。
また，
WHOは，
「国際疾病分類（The International Classificationof Diseases」第９版までは，「同性愛」を「Ⅴ 精神障害
302 性的偏倚と性的障害」に分類していましたが，1993
年発行の第10版からは「性的指向それ自体は障害とみなされるべきではない」と記載し，「同性愛」は治療対象から削除されています。1995年１月には日本精神神経医学会がICDを尊重するという見解を出していますので，日本国内においても，同性愛が病気であるという見解は否定されていることになるでしょう。
性的な感情・興味がどのような性別に向くのかといった概念
を性的「指向」と表現しますが，性的「嗜好」でないことに注意が必要です。趣味嗜好の問題ではないことをあらわしています。
“Human Rights, Sexual Orientation and Gender Identity”
UN Document.A/HRC/RES/17/19,14 June 2011
UN Document.A/HRC /19/41,17 November 2011
“Human Rights, Sexual Orientation and Gender Identity”
UN Document.A /HRC/RES/27/32,26 September 2014

SOGI決議については，谷口洋幸「国連と性的指向・性自認―人権理事会SOGI決議の意義」『ジェンダーと国連（『国際研究』第16号）』2015，123頁を参照のこと。
釜野さおり『性的マイノリティについての全国調査：意識と政策』
10）具体例については，LGBT法連合会（正式名称：性的指向および性自認等により困難を抱えている当事者等に対する法整備のための全国連合会）が公開している『困難リスト』第２版を参考にしています。
http://lgbtetc.jp/pdf/list̲20150830.pdf
11）本人が了解していないのに，オープンにしていない性的指向や性自認などをばらすことをいいます。
12）性的指向および性自認等により困難を抱えている当事者等に対する法整備のための全国連合会『性自認および性的指向の困難解決に向けた支援マニュアルガイドライン』一般社団
法人社会的包摂サポートセンターのパンフレットを参考にしています。
13）会社を解雇された事例として，東京地判平成14年６月20日
労判830号13頁。
14）正式名称は「性同一性障害者の性別の取扱いの特例に関する法律」。
15）内藤忍「性的指向・性自認に関する問題と労働法政策の課題」
季刊労働法 2015年冬季２頁参照。

メンタルヘルス不調を予防する新しいアプローチ
確かめられた有効性。その具体的なすすめ方をわかりやすく紹介

ᴾメンタルヘルスに役立つᴾᎰᴾ‫ئ‬ᴾἛᴾἕᴾἁӴ߷ᴾ࣋ Ὁ ‫ݱ‬ஙԧܑᴾዻ １ メンタルヘルスに役立つ職場ドック

ᴾμ頁カラー〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435（事業部）
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/

２ 職場ドックが生まれた背景
３ 職場ドックのすすめ方 , 計画から実施まで
４ 職場ドックがとりあげる領域
５ 職場ドックで利用されるツールとその使い方
６ 職場ドックに利用する良好実践事例
７ 職場ドックチェックシート各領域の解説
８ 職場ドックをひろめるために
付録 職場ドックに用いるツール例

コラム 職場ドック事業の取り組み事例

公益財団法人

大原記念労働科学研究所

ᴾ大好評発売中体裁
定価

Ａ 4 判並製 70 頁
本体 1,000 円＋税

図書コード ISBN 978-4-89760-330-8 C 3047

労働の科学

71巻12号

2016年

（717）

9

特集：多様な性を認め合う職場と社会

LGBTと職場のハラスメント防止
多様な性と生き方を認め合って三木 啓子
った単語です。LGBTを含むセクシュアル・

はじめに

マイノリティ（性的少数者）の人たちは，３％〜10％位存在するとさまざまなデータで公

職場のハラスメント防止に長年取り組んできた私のもとには，数多くの相談が寄せられ表されています。誰にとってもどこの職場でもとても身近なことなのです（表参照）。

ます。たとえば「男らしくないといじめられてうつになった」「結婚しなければ管理職に

Ｌ レズビアン（Lesbian）は，女性の同性なれないと上司から言われて退職せざるをえ

愛者で，女性に恋愛感情や性的欲求を持つ女なかった」などです。

性のことです。レズビアンは，男装をしたりそこには近年，性のありかた，いわゆるセ

男っぽい言葉づかいをするというイメージをクシュアリティに関する問題が多く見えてき持っている人もいるかもしれません。しかし，ました。セクシュアリティとは，恋愛や結婚全ての人がそうではありません。日本では略のことだけではなく，職場の中で一人ひとり称として「レズ」と言われることもありますの人権がどのように大切にされるかというこが，これは侮蔑的な言葉なので省略せずにレとにつながっているのです。

ズビアンと言います。
Ｇ ゲイ（Gay）は，男性の同性愛者で，男LGBT

性に恋愛感情や性的欲求を持つ男性のことです。もともと変態という意味のクィア（queer）

LGBTとは，レズビアン，ゲイ，バイセク

やオカマという意味のファゲッ（faggot）とのシュアル，トランスジェンダーの頭文字をとのしられていたゲイたちは，自分たちのことを肯定的に表現するために陽気な，派手なという意味のゲイを使うようになりました。こみき けいこアトリエエム株式会社 代表取締役
産業カウンセラー
主な著書：
・『LGBTを知ろう』アトリエエム，2017年
・『セクハラ・パワハラ その現状と防止対策』アトリエエム，2016年．
・『職場のハラスメント 相談対応術』ア
トリエエム，2013年．

10 （718）

労働の科学

71巻12号

2016年

れが世界的に広まり，男性同性愛者の多くは自分たちのことをゲイと自称するようになっています。日本では「ホモ」「オカマ」という言葉が使われることがありますが，これは侮蔑的なニュアンスがあるので使わないようにします。

特集：多様な性を認め合う職場と社会表

自分のセクシャリティについて

セクシャリティ

人数

出現率

ストレート

82,23292.02％

レズビアン

1,522

1.70％

ゲイ

1,731

1.94％

バイセクシャル

1,557

トランスジェンダー

418

Aセクシャル651

やすいでしょう。
①身体の性別（Sex）

⎫
⎬
⎭⎫

5.9％

⎫
⎬8.0％
0.73％
⎬2.1％ ⎭
1.74％

0.47％

その他

1,254

1.40％ ⎭

有効回答者計89,366 100.00％＊ストレート：セクシャルマイノリティに該当しない層＊Aセクシャル：無性愛者。
他者に対し，
性的指向を持たない層
出典：株式会社LGBT総合研究所／2016年６月

生まれた時に判断される身体の特徴にもとづいて，戸籍に性別が登録されます。学校や職場，地域社会などで戸籍上の性別として扱われていくため，私たちの社会生活の基盤となっている性別です。身体の性別は「からだの性」ともいわれます。生物学的にオスかメ
スか，身体的な特徴で客観的に判断されます。
②性自認（Gender identity）「性自認」は「こころの性」ともいわれます。
多くの人はからだの性とこころの性は同じでＢ バイセクシュアル（Bisexual）は，同性す。当たり前のように「自分は女性」「自分に対しても異性に対しても，恋愛感情や性的は男性」だと思っています。しかし全ての人欲求を持つ人のことです。好きになる相手のがそうではありません。

性別は問わない，という広い意味で用いる人・体は男性だけれど心の性は女性もいます。略称の「バイ」という言葉には差・女性の体で生まれたけれど心の性は男性

別的な意味合いがあるので，バイセクシュア

・自分は男性と女性の真ん中にいると思う

ルと省略せずに言います。

・女性と男性，両方とも自分だと思う

Ｔ トランスジェンダー（Transgender）は，・わたしは女性でも男性でもありません

からだの性とこころの性が一致しない「性別という人もいるのです。

違和」という感覚を持っている人のことです。

③社会的な性別（Gender）

からだとこころの性を一致させる性別適合手「社会的な性別」とは，社会的・文化的に術を望む人もいれば，治療を望まない人もいつくられてきた性別で女性らしい，男性らします。2004年からは，家庭裁判所に申告をいとされる「性役割」ともいえるでしょう。

すれば戸籍の性別を変更することができるよ

女性らしいとされるものは，おしとやか，

うになりました。しかしホルモン療法や手術

かわいい，やさしい，受付や庶務の仕事に向などを受けていること，
結婚していないこと，

いているなどのイメージでしょうか。男性ら

未成年の子どもがいないことなどの厳しい要しいとされるものは，強い，バリバリ働く，

件があります。
「性同一性障害」といわれる

力持ち，リーダーシップがある，企画力・技こともありますが，医療行為を受けるために術が必要な仕事に向いているなどのイメージ必要になる診断名が一般化したもので，今はかもしれません。でも女性らしいとされるイ「性別違和」という言葉への言い換えが進んメージの男性もいるし，男性らしいとされる

できています。

イメージの女性もいます。先天的なものでは多様な性

なく後天的なもので，住んでいる地域や社会，
文化や風習などによっても異なり，一概に決めつけられるものではないのです。

LGBTを正しく理解するためには，多様な④性的指向（Sexual orientation）

性のあり方について認識することが必要で「性的指向」とは，恋愛対象としてだれにす。次の４つの要素から考えてみるとわかり

感情的，性的にひかれるかということです。
労働の科学

71巻12号

2016年（719） 11

LGBTと職場のハラスメント防止

異性を好きになる人もいれば，同性を好きになる人もいます。また両方の性を好きになる人もいます。
他に，誰にも恋愛感情や性的欲求を抱くことがない「アセクシュア
ル」，自分自身の性自認や性的指向が揺れ動いたり迷ったりしている状
態をあらわす「クエスチョニング」

出典：日本労働組合総連合会，2016年８月（抜粋）図などの言葉もあります。

職場でのLGBTに関するハラスメントの原因

このように，性は女性・男性の２つに分けられるものではありません。代表的

げています。続いて職場の無理解な雰囲気，

なセクシュアリティに自分自身を当てはめる

上司のハラスメントに対する意識の低さとなことを難しく感じたり，セクシュアリティのっています（図参照）。

認識が揺らいだり，変わったりする場合もあ

ハラスメントやいじめの背景には，LGBTります。明確に線引きができるものではなくに対する誤った認識から生まれる偏見が根底あいまいさを持っているのです。多様なセクにあるのではないでしょうか。それは今まで

シュアリティが存在することを知って認め合

私たちが学校や職場で正しい知識を得る機会

うことにより，多様な性に寛容な職場が生まがなかったことも一つの要因かもしれませ

れていくのではないでしょうか。

ん。2013年の調査によると，６割を超える

深刻なハラスメント

教員がLGBTについて教える必要性を認識しているものの，実際に授業で取りあげた教員
は14％にしかすぎないことがわかりました。

年中無休で相談を受けている「ホットライン」には多くの深刻な相談が寄せられていま

現在の職場の状況と取り組みす。同僚から気持ち悪い，オカマなど侮蔑的な言葉を日常的に言われた，カミングアウト

ここ数年の間にLGBTへの啓発や支援をすをしたら職場内で言いふらされたなど。自殺すめる企業が徐々に増えてきました。Ｉ社でや自殺未遂，自傷行為などにいたる割合はは，LGBTに対する取り組みを公表，LGBT

LGBTの人たちの方がはるかに高くなってい

関連イベントへの出展や結婚祝い金を同性パるのが現状です。2012年に見直された「自ートナーにも支給するなどの取り組みをして殺総合対策大綱」では，LGBTの人たちへのいます。

支援も重要であるということが盛り込まれま

Ｐ社でも世界各地の約25万人の従業員を対象にした行動基準に，LGBTを差別しないした。
連合の調査でも職場でLGBT関連のハラス
メントを受けたり，見聞きしたりした人は約という内容を盛り込み，慶弔休暇や介護などの制度を利用できるようにしました。

23％となっています。さらにLGBTの人が身

従業員の募集時にエントリーシートの性別

近にいる人といない人に分けてみると，身近欄を廃止したり，「男・女」にその他を追加にいる人では６割にのぼることがわかりましするなど人権に配慮する企業もあります。大た。ハラスメントの原因としては，６割の人

学でも就職活動時に，LGBTに理解を示す企が差別・偏見，４割の人が性別規範意識をあ業のリストを作成して発表したり，学生の相

12 （720）

労働の科学

71巻12号

2016年

特集：多様な性を認め合う職場と社会談に対応したりしています。
2016年には，任意団体 work with Pride（ワ性を尊重します」というメッセージを発信す
ることにつながります。

ーク・ウィズ・プライド） が日本初となる，企LGBTについて理解し積極的に応援する人

業 のLGBTに 関 す る 取 り 組 み の 評 価 指 標

を「アライ」と呼びます。同盟，支援を意味「PRIDE指標」を策定，53の企業・グループするアライアンスからできた言葉で，LGBTを最高の「ゴールド」と認定しています。

を理解し支援するという考え方やそうした立

男女雇用機会均等法のセクハラ指針が改正場を明確にしている人々を表す言葉です。ア

され，2017年１月から施行されました。
「被ライは「フレンドリー」よりさらに一歩進ん害を受けた者の性的指向又は性自認にかかわで，より積極的に支援する人，LGBTの社会

らず，当該者に対する職場におけるセクシュ

的地位向上や権利擁護，平等の達成に向けた

アルハラスメントも，本指針の対象となる」

運動に協働する人，という意味です。アライと追記されました。これは非常に重要なことの活動は，芸能人やスポーツ選手など多くのです。セクハラと同様にLGBTの人たちに対著名人の共感を得て，世界中に広がっていまするハラスメントの防止が事業主の義務となす。
従業員に「アライになろう！」と呼びかけったからです。
まずは企業のトップが「ハラスメントを許るパンフレットやバナーを作成して社員食堂さない」という明確なメッセージを表明するに設置したり，「LGBT支援宣言キャンペーことが重要です。そしてコンプライアンス（法ン」を実施し，アライであることを示すステ

令遵守） をベースとして，社内ルールづくり

ッカーを顧客に配布したりする企業もありまや支援体制，相談窓口の設置，福利厚生など

す。アライを増やすことが職場を変えることの整備を行い，啓蒙・啓発を積極的に進めてにつながっていくでしょう。

いきましょう。

多様な性と生き方を認め合って
アライとは
私たちは一人ひとり顔が違うように，性の性について多様な考えを持つ人々が，政治ありかたも違います。千差万別です。誰にも的なアピールや差別・偏見をなくすことなど

自分の性のあり方を尊重される権利があるのを目的に行う「プライドパレード」は，日本です。人にやさしい職場，多様な性に寛容なでは1994年に東京で開催されたのを皮切り

職場にすることが大切です。そのためにはに，毎年国内のどこかで途切れることなく開LGBTを正しく理解し，一人ひとりがしっか

催されています。LGBTの尊厳と社会運動をりと考えていくことが必要でしょう。

尊重する虹色の旗「レインボーフラッグ」を多様な生き方と価値観をお互いに認め合う

掲げたり，思い思いのコスチュームに身を包ことが，ハラスメントやいじめのない，みんんだ人たちがメッセージを書いたボード等をなが安心して働くことができる職場につなが持って練り歩きます。

っていくのです。

運動を推進するための象徴の一つとして，より理解を深めるために，アトリエエムのさまざまな「レインボーグッズ」もつくられ

DVDとポケット冊子『LGBTを知ろう 』 もごていて，身に着けることによって「性の多様活用ください。

労働の科学

71巻12号2016年（721） 13

特集：多様な性を認め合う職場と社会

欧米諸国におけるLGBTの就労にかかる状況と課題
和田 佳浦

はじめに

職場における LGBT 労働者への差別

欧米の主要諸国においては，90年代から

まず，各国におけるLGBT労働者の調査か

性的マイノリティの権利保護に向けた政策的らは，日本と比較してLGBTの認知が進んでな動きが生まれ，今日までさまざまな現実のいると考えられる国々においても，彼らが採問題を抱えながらもLGBTの社会的な受容を用，処遇，昇進，あるいは解雇といったさま

目指した取り組みや法制度の整備が進められざまな局面での差別や，職場におけるハラスている。婚姻に関する動向に注目が集まりがメントに直面しやすいことがうかがえる。

ちだが，それらの国では雇用分野においても欧州におけるLGBT権利擁護団体の連合体

性的指向やジェンダー・アイデンティティを

ILGA Europeの調査 によれば，LGBT労働者

権利保護の対象として認め，従来の差別禁止

が職場や就職活動において，性的指向やジェ法の枠組みを拡大している状況にある。

ンダー・アイデンティティに基づく差別やハ以下では，LGBTをめぐる意見対立や議論

ラスメントを感じたとする割合は，欧州全体が活発な米国を中心に，欧州諸国の状況も交の平均で20％であった。イギリス，ドイツ，

えながら，LGBTの就労および法制度の整備

フランスを国別にみた場合も，類似の結果を状況について紹介する 。

示している 。また，イギリスの別な調査は，女性の同性愛者およびバイセクシャルが職場での差別的な行為により直面しやすいという結果を報告している 。

わだ かほ
独立行政法人 労働政策研究・研修機構
調査部 海外情報担当
主な論文：
・『諸外国のLGBTの就労をめぐる状況』（第1章執筆）労働政策研究・研修機構，
2016年．
・『米国の失業保険制度』（第2〜5章執筆）
労働政策研究・研修機構，2016年．
・「トホラバル民族における農民組織の今日的意義―メキシコ・チアパス州
S村の事例」『イベロアメリカ研究』74号，2016年．

14 （722）

労働の科学

71巻12号

2016年

アメリカにおける複数の調査をまとめた報告 書（2007年 ） に よ れ ば， 民 間 企 業 で 働 く
LGBの15%から43%が，職場での差別を経験したと回答している。具体的な内容は，解雇
または雇用の拒否（８%〜17%），昇進の否定や否定的な評価（10％〜28%），口頭や身体的な暴力，職場の破壊行為（７%〜41%），不平等な支払または福利厚生（10％〜19％） である。

特集：多様な性を認め合う職場と社会

さらに，トランスジェンダーの人々に対する

シャルの女性が，有色人種のLGBTの人々と調査では，彼らがLGBと同等かそれ以上の雇同様に，貧困に陥りやすいとされる。男性の用上の差別を経験していることが報告されて同性愛者は男性の異性愛者より賃金水準が低いる 。

く，女性の同性愛者は女性の異性愛者より賃LGBT 労働者の処遇からみる
差別の状況

金水準が高いが ，女性の同性愛者は，男性の異性愛者および同性愛者よりも賃金水準が低いため，異性愛カップルや男性の同性愛カップルよりも女性の同性愛カップルの賃金水

さまざまな調査から，LGBT労働者の間で準が低くなり，結果，貧困率が高まるという 。

も，その属性によって直面する状況は異なる

以上のような賃金水準等の分析は，同一国という可能性が示されている。例えば，イギ

内でも結果は必ずしも一貫していないため，

リスの国立統計局の分析によると，レズビア

各国の特徴として捉えるのは早計であるが，ン・ゲイ層の就業率は異性愛者に比して高く，いくつかの重要なポイントが挙げられる。ま職種別にも管理職・専門職従事者の比率が高ず，LGBTの人々は，さまざまな社会階層にい傾向にある。教育職業資格の保有水準を見存在するという点である。私たちが日頃メデても，学位相当の資格保有者の比率は，異性ィアで目にする著名な経営人やアーティスト

愛者の平均より高い（異性愛者の22％に対して，

だけでなく，大企業や中小企業の従業員，まレズビアン・ゲイでは38.4％）。したがって，少たホームレスの人々も含まれる。いずれの層なくとも統計上は，同性愛者は他のカテゴリにいる場合も賃金格差等の状況に直面していに比して社会・経済的地位が高く，労働市場

る可能性はあるが，解雇や採用・昇給の困難における位置づけも相対的に優位な状況にあといった差別にさらされることによって，貧る。

困と隣り合わせに生きなければならない人々

しかしながらイギリスの他の研究では，同が存在するという側面には，特に注意が向け

性愛者の男性は異性愛者と同等の賃金水準にられるべきであろう。また，LGBT差別が性あるのに対して，女性では賃金水準が異性愛

別や人種との強い相関をもつことが明らかに者より３割近く低いとの分析結果もある。フ

されており，その権利擁護においては既存のランス国立研究センターの調査では，女性の差別への取り組みが一定の効果をもつ可能性

同性愛者と異性愛者の間では賃金の差が見らが示唆される。

れないが，男性の同性愛者は，異性愛者に比して賃金が低く（特に熟練労働者や高齢労働者で就労に関わる法制度の状況

顕著），また上級管理職や知的上級職での賃金差が大きい。加えて地域別にみると，地方で は， 法 整 備 に 関 し て は ど う だ ろ う か。

圏はパリ首都圏に比べて賃金格差が大きいとEUでは，2000年のEU雇用指令（雇用・職業いう。

における平等取り扱いに関する一般的枠組みの設定

アメリカの政策研究機関でLGBT分野を専に関する指令） 及び2004年の財・サービスへ門とするウィリアムズ研究所は，LGBTであのアクセスと供給における差別禁止指令におることがより低い収入，失業，貧困に強く結いて，保護の対象とすべき特性として，性，びついている実態を報告しており，特にトラ人種などとならんで性的指向，性別再指定

ンスジェンダーの人々の高い失業率と貧困をが規定された。これに基づき，加盟各国では指摘している。また，レズビアンやバイセク

国内法の整備が行われ，現在は雇用を含む広労働の科学

71巻12号

2016年（723） 15

欧米諸国におけるLGBTの就労にかかる状況と課題

い分野で差別禁止法制が施行されている 。

進む西部および東部のニューヨーク周辺地域

このようにEUでは各国政府が同じ方針をに対して，取り組みが遅れている中・南部の共有しながら国内政策を推し進めているが，状況がうかがえる。米国全体では，いずれか

米国では異なる状況がみられる。LGBTに対の法により性的指向に基づく雇用上の差別かする雇用上（採用，解雇，待遇等） の差別禁止

ら保護される人口は約半数とされる。

は連邦法において明文化されておらず，州お

近年では，複数の連邦控訴裁判所や連邦地

よび自治体がそのような法規を定めているか

方裁判所が，LGBT差別を（米国の雇用差別禁否かによって各人の権利保護に差が生じる。

止立法の大黒柱である） 公民権法第７編で禁止

表１のとおり，現在，性的指向とジェンダー・

さ れ て い る「 性 差 別 」 で あ る と 判 断 し，

アイデンティティに基づく差別を禁止する州

LGBT労働者の権利を支持する判決を下しては20州とワシントンD.C.，ジェンダー・アいる。また，雇用機会均等委員会が，LGBT

イデンティティを含まないが性的指向に基づ

労働者の申し立てを受け，訴訟・斡旋を行う

く差別の禁止条項を持つ州は２州ある。
一方，ケースがみられる。その他，クリントン元大

雇用上のLGBT差別禁止条項を持たない州は統領やオバマ大統領によってLGBTの権利拡

28州あり，そのうち３州は，近年，自治体

大につながる大統領令が出されるなど，政治における差別禁止法の通過・施行を阻む法を的にもLGBT権利擁護の流れが形づくられて制定した。しかし2004年時点では，性的指きた。

向に基づく差別の禁止を定める州法を有する

しかし，11月の大統領選では，女性やメのは僅か14州とワシントンD.C.であったと

キシコ移民，イスラム教徒，LGBTに対する

ころからすると，大きく進展をしてきたのは差別的な発言を行ったトランプ氏が当選する事実である。

結果となり，地域間や同じ地域の住民間に存図１は，各州において，LGBTの人々への在する社会経済的な差異や格差を背景に，社

雇用差別を禁止する州法または自治体法の適会的な価値観をめぐる対立が顕在化しつつあ

用対象となる人口比率を示している。整備のる。この政治的な転換が，今後のLGBT保護

表１

州法における雇用上のLGBT差別禁止条項の有無

性的指向と性同一性に基づく差別の禁止

カリフォルニア，コロラド，コネチカット，デラウェア，ハワイ，イリノイ，アイオワ，メーン，メリーランド，マサチューセツ，ミネソタ，
ネバダ，ニュージャージー，ニューメキシコ，オレゴン，ロードアイラ
ンド，ユタ，バーモント，ワシントン，ワシントンD.C. ，ニューヨーク

性的指向に基づく
差別のみ禁止ニューハンプシャー，ウィスコンシン

雇用上のLGBT 差別禁止条項はない（＊は公務員のみある）

アラバマ，アラスカ，アリゾナ＊，アーカンソー，フロリダ，ジョージア，アイダホ，インディアナ＊，カンサス＊，ケンタッキー＊，ルイジアナ，
ミシガン＊，ミシシッピ，ミズーリ＊，モンタナ＊，ネブラスカ，ノースカロライナ，ノースダコタ，オクラホマ，オハイオ＊，ペンシルバニア＊，
サウスカロライナ，サウスダコタ，テネシー，テキサス，バージニア＊，
ウェストバージニア，ワイオミング州が自治体における差別禁止法の通過・施行を アーカンソー，テネシー，ノースカロライナ
阻む法を有する
出所：Movement Advancement Project, Equality Maps（http://www.lgbtmap.org/equality-maps/non_discrimination_laws/
employment）（2016/12/8 閲覧時点）．

16 （724）

労働の科学

71巻12号

2016年

特集：多様な性を認め合う職場と社会

出所：Movement Advancement Project, 2015, LGBT policy spotlight: Local employment nondiscrimination ordinances.
注：州法が定められている場合は100％，その他は自治体法の下で保護される人口の割合。

図１

雇用上のLGBT（性的指向）差別禁止条項により保護される人口に関する法整備の進展に重大な影響を及ぼす

包摂の努力が行われているか，④LGBTを支可能性が危惧される。

持する公的な姿勢をもつかの4項目にわた

企業における取り組み

り，企業回答や独自の調査に基づいた評価，採点が行われ，その合計を企業の均等レベルとしている（表2）。2016年実施の企業均等指法的保護の地域的な格差がみられるなかで標レポート（CEI 2017） では，フォーチュン

は，個別企業の取り組みがLGBT労働者の権誌に選出される企業等，全887社が正式に調利拡大において一層の重要性をもつ。米国の査・評価を受け，うち517社が満点を獲得し非営利組織ヒューマン・ライツ・キャンペー

た。各項目の条件を達成する企業の数は増加

ン（Human Rights Campaign）は，従業員500人

を続けており，大企業においては，LGBTの以上の大企業におけるLGBTの職場環境に関平等な権利の獲得に向けた取り組みが着実にする「企業均等指標（Corporate Equality Index:

進展している10）。

CEI）」を毎年公表している。CEIでは，①（法おわりに律によって義務づけられている雇用機会均等について）個別企業がガイドラインとして作成する「雇用機会均等方針」に性的指向とジェンダ

ここでは，欧米諸国において，LGBTの人々

ーアイデンティティが含まれているか，②福に対する就労上の差別が依然存在するもの

利厚生において平等な待遇がなされているの，法制度による権利保護の拡大と企業側のか，③教育・設備・組織体制を通したLGBT

努力の双方からの取組みが進められているこ
労働の科学

71巻12号2016年（725） 17

欧米諸国におけるLGBTの就労にかかる状況と課題

表２
企業の取り組み

CEI2017の評価内容

配点

具体的な内容15 性的指向の明記
雇用機会均等方針

35 15 ジェンダー・アイデンティティの明記
5

取引先基準に，性的指向およびジェンダー・アイデンティティを含む

10 医療給付における同性配偶者・パートナーに対する平等な取扱い
福利厚生

30 10 その他福利厚生における同性配偶者・パートナーに対する平等な取扱い
10 トランスジェンダー（が必要とする医療行為）を含む医療保険を有する10 人材教育・設備等でのLGBT 対応

組織上の能力20

公的な姿勢・表明

15

反LGBT 行為−25

10 従業員グループまたは多様性評議会の有無
10 採用，取引先の選出，マーケティング・広告等，寄付
5

性的指向またはジェンダー・アイデンティティに基づく差別方針を有する
非宗教組織への寄付行為を禁ずるガイドラインを有する
重大な，または公の反LGBT 行為

出所：Human Rights Campaign（2016）Corporate Equality Index 2017.

とが確認された。法的な保護が存在するか否かにかかわらず，実質的に平等な権利を享受することができるという意味で，個別企業の取り組みは極めて重要であるが，反面，それは一部の労働者の特典でしかないことを示唆する。誰の手にも届く権利とするためには法律による保護範囲の拡大が引き続き求められる。
またここでは言及することができなかったが，政府や企業とならぶ重要なプレーヤーとして，LGBTの権利擁護を目的とするNPOの果たす役割は大きい。こうしたNPOは，ロ
ビー活動や裁判での弁護，企業が取り組みを進めるための支援や啓蒙，LGBTの労働者個人が抱える問題に対する支援など，極めて多岐に渡る活動を行っており，LGBT労働者の就労環境整備に向けた大きな原動力となっている。
注
本稿は，主にJILPT報告書（2016）『諸外国のLGBTの就労をめぐる状況』から抜粋してまとめた。紙幅の関係上多くを割愛しているため，各国の状況（特に法規関連や企業事例，
NPO活動）については，同報告書を参考にされたい〔報告書 URL: http://www.jil.go.jp/foreign/report/2016/18 （726）

労働の科学

71巻12号

2016年

0531̲01.html〕。また，JILPT ビジネス・レーバー・トレン
ド２月号（2017）において，同報告書から企業事例を中心にまとめている。
ILGA Europe （2014） Annual Review of the Human
Rights Situation of Lesbian, Gay, Bisexual, Trans andIntersex People in Europe 2014.
イギリスで19％，ドイツ21%，フランス20％。
Einarsdottir, A., Hoel, H., & Lewis, D.（2014）. The ups
and downs of LGBs workplace experiences:discrimination, bullying and harassment of lesbian, gay
and bisexual employees in Britain. Manchester.
Badgett, Lee, Holning Lau, Brad Sears and Deborah Ho,
2007, Bias in the workplace: Consistent evidence ofsexual orientation and gender identity discrimination,
the Williams Institute.
女性の同性愛者が，女性に一般的な働き方や職種に制限されないこと（例えば長時間労働など）がひとつの要因として挙げられている。
Badgett, Lee and Alyssa Schneebaum, 2015, The impact
of wage equality on sexual orientation poverty gaps, theWilliams Institute.
gender reassignmentの訳。生まれた時に指定された性から別の性へ変更すること。性適合手術やホルモン治療などの医療行為を経た者を含むが，差別禁止においてはそれらに限る
ものではない。
社会保障制度（所得補償，年金等），パートナーシップ制度，
相続，養子など。
10）公式評価を受けた企業のうちの満点評価企業数は，2012年（CEI2013） で は688社 の う ち252社，2014年（CEI2015）
では781社のうち366社であった。

参考資料
本稿に示した出典の他は，JILPT報告書（2016）『諸外国のLGBTの就労をめぐる状況』に基づく。

特集：多様な性を認め合う職場と社会「同性パートナーシップ証明書」
で終わりではない
渋谷区が取り組むLGBTダイバーシティ＆インクルージョン推進永田 龍太郎渋谷区多様性社会推進条例（通称）制定の経緯

未だメディアにおいて「同性パートナーシ

第１回定例本会議において賛成多数で可決された。

「ダイバーシティ＆インクルージョン」 が生み出した条例

ップ条例」という間違った名称で言及されることも多い「渋谷区男女平等及び多様性を尊

実はこの多様性社会推進条例は，まさに「ダ重する社会を推進する条例」（以降，多様性社

イバーシティ＆インクルージョン」から生ま会推進条例）。
「同性パートナーシップ証明」

れたといっていい経緯がある。

が依拠している条例はLGBTに限ったもので

2005年，当時グリーンバードというNPO

も，ましてや同性パートナーシップ証明書のを率いていた長谷部区議会議員（当時）が，そためだけの条例でもない。

のゴミ拾いの活動に参加していた，トランス「渋谷区多様性社会推進条例」は，渋谷区

ジェンダー当事者である杉山文野氏に出会っが成熟した国際都市を目指すにあたり，ダイた。掃除の活動を通して毎週のように顔を合バーシティ＆インクルージョンを基本的な考わせるようになったころ，彼は「ダブルハッ

え方に据え，すべての渋谷区民の人権の尊重

ピネス」という彼自身の半生をカミングアウを目指して，2015年３月31日，渋谷区議会

トした本を出版することになる。本の出版を期に全国から多くの悩める当事者が彼に会うため掃除に集まり，彼と一緒にゴミを拾った。

ながた りゅうたろう
渋谷区役所 男女平等・ダイバーシティ
推進担当課長広告会社 マーケティングプランナー（1999-2002），ヨーロッパ系ラグジュア
リ ー ブ ラ ン ド PR担 当 ／ 市 場 調 査 担 当（2002-2007）を経て，直近まではアメ
リカ系アパレル小売りにてデジタルマー
ケティング全般，CRMプログラム運用/
分析，コンシューマーインサイト分析を担当（2007-2016）。前職でマーケティ
ングの経験を生かした社内プロボノとして，社内外に向けたLGBT施策の立ち上げをリードしたことをきっかけに，渋谷区役所へ。

これをきっかけに，
長谷部議員（当時）は「こんなにもLGBT当事者がいて，苦しんでいる。
自分が仲間のためにできることはないか」と考えるようになった。数年後，これが渋谷区
議会での質問に繋がり，数年後の条例成立に至った。
この条例は，まさに「ダイバーシティ＆イ
ンクルージョン」が育んだイノベーションな
のである。
労働の科学

71巻12号

2016年（727） 19

「同性パートナーシップ証明書」で終わりではない

背景にある思想「ダイバーシティ＆インクルージョン」

条例の背景となる「ダイバーシティ＆イン
クルージョン」（多様性と包摂） について，条例を解説したリーフレットでは，以下のように表現している。
「同じ色の絵の具がたくさんあっても，違う色は作れません。でも，赤，青，黄色，白，

写真１

条例が可決された際のお祝い画像（画像提供：ハフィントンポスト日本版）

黒……と，違う色の絵の具があれば，色と色を混ぜて新しい色を生み出せます。人との違いを認め合い，それぞれの力を活かすことで，り，決して証明書で終わりでないことがうた

新しい力が生まれる。違いを排除するのではわれている。

なく，多様性を力にしていく。これからの渋谷区の姿勢です。
」

同性パートナーシップ証明書「ちがいを ちからに 変える街。渋谷区」というスローガンの渋谷区基本構想でも強くうパートナーシップ証明書／宣誓書とは，同たわれているように，渋谷区では「活かしあ性同士のカップルを婚姻に相当するパートナ

う＝インクルージョン」の視点をとても大事ーとして区が証明するもので，現在，渋谷区にしている。

を含めて５つの自治体（2016年12月現在）で「パ多様性社会推進条例のフレームワーク

ートナーシップ証明書／宣誓書」が交付されている。
条例によって定義されている証明は渋谷区
のみで，他自治体は要綱にて制定されている。

条例は大きく分けて「男女の平等」「性的また，渋谷区の同性パートナーシップ証明は，少数者」で構成されており，さらに性別によ取得の方法（「任意後見に係る公正証書」と「合意る固定的役割分担，差別や偏見，ハラスメン

契約に係る公正証書」の２種の公正証書が必要）とトといったイシューに対して言及している。

いう点でも他自治体と大きく異なる。渋谷区

さらにLGBTについては「行動計画」「パーでは証明書の利用シーンとして「パートナー

トナーシップ証明」「拠点施設の設置（男女が入院した時」と「同居するために住宅を賃

平等・ダイバーシティセンター＜アイリス＞」

借する時」を想定しており，条例検討会議に「顕彰」と４本の柱で構成している。

おける議論も，法的後ろ盾がない中で，どのあくまで柱の一つであった「パートナーシ

ようにカップルの関係を確認し，社会的にもップ証明」だが，日本初ということもあり大信用と尊重を得ることができるのかについてきく注目を浴び，あたかも「パートナーシッ

検討された。結果として，渋谷区では公正証プ条例」のような印象を与えてしまった。

書を取り交わすプロセスを設定している。

2016年８月に策定された行動計画では，市2015年11月５日の発行開始から１年強を民や事業者の啓発，NPOとの協働強化，直経た現在（2016年12月時点），渋谷区では16組

接的支援事業などがしっかりと網羅されておに同性パートナーシップ証明書を発行してい20 （728）

労働の科学

71巻12号

2016年

特集：多様な性を認め合う職場と社会る。発行開始から１年と日が浅く，活用度合に加え対応を求めている）。

としては「二人の関係を行政が認めてくれる」

もちろん渋谷区としても，証明書を手にしという幸福感にとどまっている可能性は高い

た同性カップルへの追跡調査だけでなく，証が，同性カップルが安心した生活をおくる上明書の利用シーンとして想定される事業者やで，今後この証明書が何等かのサポートとし（保険など多くの大企業が即座に同性パートナーへて寄与することを願っている（条例では区内のの対応を表明したことは嬉しい誤算だった），福利

各事業者に対して「最大限の配慮」を行うよう求め

厚生を変更した企業などへのヒアリングを通ており，医師会などへの説明会を通じ，条例の周知

じて，幅広い視点から「証明書のブラッシュ
アップ」の可能性について検証したいと考えている。

同性パートナーシップ証明書は，
ごく一部の LGBT しか救えない

結婚はゴールだとも新たなスタートだともいわれるが，人生でのある瞬間でしかないという点では同じである。
写真２

証明書発行 第１号のカップル（画像提供：株式会社トロワ・クルール）

同性パートナーシップ証明書はスタートしたものの，そこへ至るまでの道はまだまだいばらの道。道すがら石を投げてくる人だっているだろう。ようやく同性パートナーシップ
証明書を取得しても，目の前には再びいばらの道が続く。
また，パートナーシップ証明書はパートナ
ーのいる同性カップルに限定された施策であり，シングルの同性愛者やその他の性的少数者が直接的に恩恵を受けることはできず，彼らの生きづらさは変わらない。
私たちは，さまざまなLGBTが日々の生活を営んでいる空間の空気そのものを変えてほしいという，切実な願いから目を背けてはな
らない。

啓発：空気を変える＝マジョリティの意識を変える＝アライを増やす

前項で「空気を変えていく」必要性につい図１

パートナーシップ証明書サンプルて述べたが，変えるべきはマジョリティの意
労働の科学

71巻12号

2016年（729） 21

「同性パートナーシップ証明書」で終わりではない

識であり，そのために考えられる施策の方向
性を，渋谷区の事例を交えつつ紹介したい。
1.「LGBTアライ」を増やす
聞きなれない言葉ばかりで恐縮だが，「アライ」とは英語の「アライアンス」の元になる言葉で，「同調者／支持者」といった意味
であり，「LGBTのサポーター」と捉えてい

図２

ただきたい。

レインボー・アイリス

日本でLGBTは7.6％（電通ダイバーシティラ
ボ調べ。2015年）いるといわれているが，「LGBTも暮らしやすい社会」を望む非当事者が多く声を上げることが不可欠である。
当事者の友人を持つ人は増えているが，彼らに対してLGBTの基本的知識や「あなたもすぐに始められる小さなアクション」といったTipsを提供することは戦略的に非常に重要である。
2. LGBTアライの可視化
LGBTは「見えにくいマイノリティ」といわれているが，LGBTアライも同様に見えにくく，可視化は喫緊の課題である。

図３

LGBTアライ可視化の取り組みとして，渋民間企業が配布しているLGBTの取り組みに関するリーフレット

谷区では「レインボー・アイリス」のマークを策定し，バッジを配布している。区の花でLGBT基礎知識のリーフレットとセットで渡ある「ハナショウブ」のマークはもともと紫して理解促進をサポートしている。

一色のものだが，LGBT支援事業のシンボル

さらに渋谷区の窓口職員も希望すればバッマークとして，LGBTプライドを表す代表的ジを着用できるため，LGBT当事者が区民サなモチーフである６色のレインボーで彩られービスを安心して利用していただける環境づた「レインボー・アイリス」を開発した。

くりに寄与できればと考えている。

レインボー・アイリスのバッジを気軽に身また，アライは人に限ったものではない。

に着けたりバッグにつけていただくことでニュースで取り上げられやすい大企業の取組「これ，かわいいけど何？」といったきっか

みに比べ，地域社会の企業や店舗は話題になけで理解の輪が広がることを狙っている。さりにくい。LGBTフレンドリーな事業所や店らに，６色レインボーの意味が分かる当事者

舗の地域社会での可視化も，次なる課題であにとっては，カミングアウトの有無にかかわる。

らず，「職場にアライの人がいる」ことが伝わり，当事者に対してもアライが可視化される効果がある。もちろん，バッジ配布の際は
22 （730）

労働の科学

71巻12号

2016年

特集：多様な性を認め合う職場と社会支援：つながるきっかけを提供する
LGBT コミュニティスペース

現在，渋谷区が注力している事業の一つがはまずは「ホップ，ステップ，ジャンプ」の「ホップ」の役割をしっかり果たせるよう，今後も改善を続けていきたいと考えている。

今後の展望：地域社会の意識変革「LGBTコミュニティスペース #渋谷にかける虹」である。

日々の生活空間の空気を変えるためには，

コミュニティスペースとは当事者が安心し地域社会の構成単位である，よりマイクロなて 集 ま り 語 り 合 え る 場 の こ と を 指 す が，

コミュニティへのアプローチが欠かせない。

LGBT関連NPOが実施しているコミュニティ

先日，
恵比寿ガーデンプレイス内の「EBISU

スペースは長らく存在しており，行政によるCOMMONS」で定期的に開催されているトー

コミュニティスペース運営の先行例も大阪市

クベントでLGBTをテーマに取り上げていた

淀川区，神奈川県横浜市，東京都世田谷区なだき，筆者も登壇した。地域メディアである

どがあり，遅ればせながら渋谷区でも2016

恵比寿新聞が企画しており，来場者の殆どは

年11月より開始した。

恵比寿在住，もしくは在勤／在学の人である。

事業実施にあたり，いくつかのチャレンジ

今後もEBISU COMMONSでのイベントのがあった。

ように，基礎自治体だからこそできる，地域・当事者に「行政がLGBTを支援してくれる」

コミュニティと協働したきめ細かい住民巻き認識がなく，認知してもらうための接点も込み／参加型の啓発活動を増やしていきたいない。

と考えている。

・開催頻度は月１回で，常設スペースではな

さいごにい（渋谷男女平等・ダイバーシティセンター＜アイリス＞が会場）

これを解消するため，以下のような戦略をLGBTであることが，あらゆる行政サービ

とった。

スにおけるアクセスの阻害要因になってはな

・活動実績がありLGBT当事者の認知も高い

らない。それは制度といったハード面だけでNPOとの協働を全面に押し出し，彼らがなく，運用やオペレーション（接客応対） とSNSで告知いったソフト面に至るまでアクセス障壁が多・月ごとにテーマを設定し，できるだけ多様なLGBT当事者にアウトリーチ

く存在している。
こういった「LGBTの見えないアクセス問

・テーマごとに専門領域で活動するNPOに題」に私たち職員が自発的に気づき，改善しも参加してもらうことで，参加者がコミュていくことはまさに「ちがいをちからに変え

ニティスペース終了後に情報や支援に繋がる」ことであり，LGBTの取り組みが全庁的るきっかけを提供する。

に深化できるかどうかが，渋谷区が目指す多行政によるLGBTコミュニティスペース運

様性社会を実現できるかの大きな試金石なの

営は端緒についたばかりであるが，渋谷区で

である。

労働の科学

71巻12号2016年（731） 23

特集：多様な性を認め合う職場と社会株式会社 資生堂

「知る」
「触れる」
「受け入れる」を推進コンセプトに資生堂のLGBT支援活動について

春日 裕勝もなく，特別視するわけでもなく，ごくごくはじめに普通に受け入れ，協力しあって活動していました。こうした環境は，我々LGBT支援プロ

株式会社資生堂におけるLGBT支援は，プジェクトが，目指す姿の一つであり，ダイバ

ロジェクトとして取り組み始め３年が経過しーシティな環境そのものであると感じましました。この間，LGBTを取り巻く環境は，た。

ご存じのように大きな変化を遂げました。世

帰国後，私は，人事部に再配属となり，２の中も，行政も，そして企業も，LGBTへの年が経過した2014年に，同じグループに中支援の必要性を認識し，実際のアクションを途入社してきた社員がLGBT当事者であるこ始めだした非常にエポックメイキングな３年とをカミングアウトしました。

間だったと思います。

それを機に，米国での体験が蘇り，LGBT

LGBT 支援実施の背景

支援の必要性を再度考えるようになりました。しかしながら，当時，弊社でもダイバーシティ実現に向けて，女性支援，障害者支援

私は2010年から2012年にかけて米国NYに駐在する機会をいただきました。
その折り，を実施していましたが，まだLGBT支援については未着手の状況でした。

当地で大変驚いたのは，現地社員，特にメー

そこで，人事部長に直談判でLGBT支援のキャップアーチストの方に大変多くのLGBT

必要性について相談したところ，海外経験のの方が存在したということでした。また，そ長い人事部長はすぐに同意してくれ，プロジ

れについて現地社員は，特に気に留めること

ェクトをつくって実施するべきだとの結論に至りました。そして，我々のLGBT支援プロ
ジェクトが始まりました。

かすが ひろかつ株式会社資生堂 人事部 ピープルマネジ
メント室 育成グループ マネージャー，
パフォーマンスマネジメント担当及びLGBT支援プロジェクトリーダー

LGBT 支援のコンセプト

上述の背景を経て結成したプロジェクトですが，当初のメンバーは当方とカミングアウ
トした当事者社員と海外でNPOなどに属し
24 （732）

労働の科学

71巻12号

2016年

特集：多様な性を認め合う職場と社会

海外でのLGBTの状況も把握している社員の３名で始まりました。
ま ず は， こ のLGBT支 援 で 目 指 す 姿 は 何か？について議論を始めました。弊社は，そもそも性別，年齢，国籍を問わず，すべての

これが，知る（Know）→触れる（Touch）→
受け入れる（Inclusion） というプロジェクトの推進コンセプトとなりました。

知る（Know）活動

人に対して美しさを提供することを生業としています。そのために，社内においても真のプロジェクトの最初の取り組みとしては，

ダイバーシティをめざし，多様な人材にそれLGBTについて広く社員に対し正しい知識，

ぞれの強みを生かして活躍してもらうことは

正しい認識をもってほしかったので，まずは，必然になってきます。そして，ちょうど弊社

オープンセミナーを開講しました。LGBT支2015年お正月広告で「あなたはあなたでい援を進めているNPO団体代表に参加をいたて，それがあなたの美しさだから」というレ

だき，LGBT基礎知識と世界各国の状況，日

ディガガさんを起用したメッセージが発表さ本の状況，企業の取り組みについて講演してれました。ガガさん自身がLGBT当事者であいただきました。併せて，トランスジェンダ

ることを発信されていたことに加え，このメーの当事者の方にも直接登壇いただき，トラ

ッセージの内容がLGBT支援にぴったりだとンスジェンダーであることから派生した悩み

感じ，我々プロジェクトのLGBT支援のコン
セプトもこの内容に準じたものにすることに決定しました。
また，あるべき姿として，すべての社員が自分自身のありのままの状態で業務にあたり能力を発揮できる職場環境の創造を最終的なゴールとしました。そして，その実現を後押しすることが我々プロジェクトの重要なミッションであることを確認しました。

プロジェクト具体的活動のコンセプト

そのために，具体的なアクションとして何をすべきかについては，相当数の時間を費やして議論をつくしました。人事部のプロジェ
クトですので規程改訂から始めていくこともできましたが，あえてそうしたステップを踏むことは避けました。我々が出した結論は，何もまして，まずは社員がLGBTについて認
識し，正しく理解することが先決ではないかと い う こ と に な り ま し た。 そ の た め に，LGBTの皆さんとの交流の場をつくり，受け入れていくことが重要であるというフローに決定をしました。

写真１
労働の科学

オープンセミナーの様子
71巻12号

2016年（733） 25

「知る」「触れる」「受け入れる」を推進コンセプトにやトラブル，資生堂への期待などを発露していただきました。
さらに，
もともと人事部主催で１年に一度，全社員に実施している人権研修の中でLGBTを正しく知るための内容を追加することも実現できました。
知るための活動は，現在は，プロジェクト
メンバーが各部門／各事業所の朝礼などで時間をいただき，「LGBT基礎知識，世界／日
本の状況，他企業の取り組み」などについて
簡単に理解いただくセッションとして継続実施しています。

触れる（Touch）活動

セミナーなどでLGBTを知り，LGBTの基本について理解した社員は，次に，実際のLGBTの皆さんと触れ合い，理解を深め，刺激を受け合い，最終的に受け入れることが肝要であると考え，実際にLGBT当事者と交流

写真２TOKYO RAINBOW PRIDE 2015の様子できる場について検討を始めました。
まずは，日本最大のLGBT支援のイベント
である，TOKYO RAINBOW PRIDEに出展し，エッセンシャルが化粧品／サンプルについて多くのLGBTの皆さんと直接交流することを全面的に支援してくれることになりました。

計画しました。活動内容は，本業を生かし，

ベアエッセンシャルはお客様のあるがままの出展ブースにいらして下さったすべての方に美しさを大切にしているミネラルファンデー

メークやスキンケアのアドバイスをし，サンシ ョ ン を 中 心 商 品 と す る 化 粧 品 会 社 で，プリングをするという非常にシンプルな内容

LGBTの皆さんにとってメッカであるサンフに決まりました。ただ，我々プロジェクトでランシスコを本社にしています。さらに，当こだわったことが１点ありました。この活動

地社員の中にもLGBTの社員が多く活躍してに参加する社員は，自主的にLGBTを支援しいるということで，LGBT支援に関し大変フたいという自身の思いをもって参加してくれ

レンドリーな会社でした。

ることが大原則であるという点でした。こう当日は大盛況で，用意したサンプルは２日した活動は会社から強制することではないの

目の午後にはほぼ配布しつくしました。初めで，社内公募をかけ，残業代も交通費支給もて のTOKYO RAINBOW PRIDEに お け る

なしの全くのボランティアという形で応募をLGBT支援は，あっという間に終了しました

かけました。その結果，LGBT支援に関し強が，自らの意思で手を挙げて参加した社員とい思いを持った約40名の社員が2015年４月

LGBTの皆さんが直接交流しコミュニケーシ

に集まりました。また，この年は，グループ

ョンできたことは大きな意義があったと感じ

企業で，サンフランシスコを本社とするベアています。

26 （734）

労働の科学

71巻12号

2016年

特集：多様な性を認め合う職場と社会とになりました。
このイベントでは，上述のように，市井のLGBTの皆さんが主役ですが，その撮影時に，モデルとなるLGBTの皆さんにメーキャップ
やヘアへのサポートを弊社が担当することになりました。ここでも自主性，すなわちボラ
ンティア精神でサポートすることが肝要であるとプロジェクトメンバーで判断しました。
結果として，弊社グループの教育機関である
資生堂学園の教師と生徒の皆さんが手を挙げて応援してくれました。撮影に当たっては遅くまでの時間拘束されるにもかかわらず，
10名 前 後 が 参 加 し て く れ， モ デ ル と な るLGBTの皆さんのヘアメークを担当してくれました。
LGBTの皆さんへのヘアメークやダイレク
トコミュニケーションを通じ，あるときはLGBTの皆さんの撮影前の緊張をほぐし，あるときは，逆に，LGBTの方がたのカミング
写真３

OUT IN JAPANでのボランティア活動

アウトに至るまでのお話に感銘を受け，大きな刺激をいただいた意義深い活動になりました。

さらに，別の形でもLGBTの皆さんを支援

OUT IN JAPANは，東京以外の都市でも開したいと新たな活動を模索していたところ，催され，福岡，仙台での撮影時には，それぞOUT IN JAPAN というイベントへの協力依

れの地域の事業所に勤務する美容部員がボラ

頼が舞い込んできました。これは，日本のンティアでヘアメークを担当してくれましLGBTの皆さんにスポットライトを当て，市た。OUT IN JAPANはこれからも続いていく

井のLGBTの皆さんの多彩なポートレートをイベントですので，可能な限り支援していき

さまざまなフォトグラファーが撮影し，５年たいと思っています。

間で10,000人のギャラリーを目指す日本初の壮大なプロジェクトです。

さて，本年2016年５月のTOKYO RAINBOWPRIDEは，2015年に実施できなかった資生

個人，団体，企業，自治体等との連携を通堂ブランドを全面に出した形での参加を画策

して，WEBサイト・展覧会・写真集などをしました。2015年は，ご存じのとおり，い展開し，身近な存在としてのセクシュアル・

ろいろな意味で画期的な年でした。社内におマイノリティを可視化させ，正しい知識や理

いては，我々プロジェクトが初めてLGBTセ

解を広げるきっかけとしていくイベントでッションを実施し，世の中を見渡せば，米国す。カミングアウトをしたいと願い選択するの，同性婚を認めない州法が憲法違反という人を，やさしく受け止め応援できる社会づく

最高裁判所の判決があり，国内でも渋谷区／りを目指すイベント撮影だと伺い，ぜひ我々世田谷区での同性婚を認める動きもありまし資生堂グループでお手伝いをしたいというこた。LGBTの正しい理解，支援の必要性はさ
労働の科学

71巻12号

2016年（735） 27

「知る」「触れる」「受け入れる」を推進コンセプトに

写真４TOKYO RAINBOW PRIDE2016の様子

らに高まっていました。
そうした状況下，我々

RAINBOW PRIDE資生堂の出展ブースは来場

プロジェクトメンバーの提案活動も実り，弊者で溢れかえり，小さなお子さんを連れたご社美容部門のすべてが全面的にLGBT支援に家族からシニアのご夫婦，海外からのお客様

協力してくれることになりました。
さらには，

そしてもちろんLGBTの皆さんで溢れ，まさツバキやマキアージュといった弊社を代表すに我々LGBT支援プロジェクトが描くダイバる多くのブランドのマネージャーもLGBT支ーシティの世界がそこにありました。弊社の援イベントへの参加の主旨に賛同し，最終的ミッションであるすべての人を，性別，年齢，には10以上のブランドから，協賛という形

国籍，そして性的志向にかかわらず，美しくでサンプル提供などの具体的な支援ツールをしたいという思いを具現化できた瞬間でし受けることができました。LGBT支援のシンた。

ボルマークも，宣伝部のクリエイターがボラ
ンティアで作成してくれました。

触れる活動の最後に紹介させていただくのは，プロジェクト活動とは別に，弊社岡山の活動を担う社員ボランティアも，なんと総事業所が独自に2010年ころから現在に至る

勢144名（美容部員92名，一般社員36名，メーキまで地道に取り組んでいる活動です。岡山でャップアーチスト４名，資生堂学園（教師，生徒）は，岡山大学病院にて，性別適合手術をされ10名，執行役員２名）という布陣になりました。

た患者さんに対しメーキャップやスキンケア

２日間の来場者も約3,000名超（提供サンプルの美容アドバイスを実施しています。これは，数から推測）となりました。2016年のTOKYO

化粧のテクニックだけではなく楽しさをお伝

28 （736）

労働の科学

71巻12号

2016年

特集：多様な性を認め合う職場と社会えすることで，早く元気になっていただきた

ればいけないと感じています。

いという思いと，男性から女性になられた患

これまで同様，地道ですが，社員の理解を者さんに対し，メーキャプやスキンケアの正深め，実際にLGBTの皆さんに触れ，受け入

しいセオリーを学んでいただくために実施しれる。LGBTについて思いをめぐらす社員をています。
患者さんが元気になっていく姿や，

一人でも多く増やしてくことが我々LGBT支

メークが上手になっていく様子を見て，担当

援プロジェクトメンバーの使命であると信している美容部員も逆に大きなエネルギーをじ，活動を続けていきたいと思っています。

もらっているそうです。

受け入れる（Inclusion）活動

一方，これから社員に迎える可能性のあるLGBTの学生の皆さんにも弊社の姿勢を伝えるために，今年10月にLGBT学生への就職支
援 イ ベ ン ト「RAINBOW CROSSING」 に 参

最後に，受け入れる活動について紹介しま加しました。多くのLGBTの学生の皆さんにす。LGBT支 援 の ポ リ シ ー と し て， 理 解 し弊社の思いや支援のあり方を共有できた貴重（Know）， 触 れ 合 い（Touch）， 受 け 入 れ るな機会でした。

（Inclusion）というフローを組み立て，実際に今後についてそのコンセプトに沿って活動をしてきましたが，最後の受け入れる（Inclusion）は，LGBTの皆さんを受け入れること，すなわち，彼ら

ここまで，2014年から現在までの資生堂に対し，ありのままの姿で働けることができのLGBT支援活動を紹介しました。当初，手る環境をつくり，平等に処遇するということ探りで活動を実施してきましたが，活動してになります。

いく中でLGBT支援のNPOのメンバーの方が2017年１月１日付けで，まずは規程改訂たとも知り合い，実際のLGBT当事者の皆さを実施し，結婚祝金贈呈，特別休暇，介護休

んとも多くの交流ができ，彼らの企業へのニ

暇／介護時間関連，
育児休暇／育児時間関連，ーズや要望，そしてNPOによるベストプラ

弔慰金，社宅規程，別居手当支給に関して，

クティスなども共有し，徐々に我々の活動も同性パートナーに対して通常の配偶者と同様形を成してきました。これからも，冒頭に記の処遇とすることになりました。今後も，順した「すべての社員が，自分自身のありのま次，社内就業規則の中で，同性パートナーをまの状態／姿で働くことができ，その能力を平等に処遇する改訂を実施していく予定で最大限発揮できる職場環境を創造すること」

す。今後は，この規定改訂の狙いと告知を丁に向かって，さらに活動を推進して行きたい

寧に社員の皆さんに対してコミュニケーショと思います。

ンを実施していく予定です。併せて，まだ見

最後に，ここまでお読みいただいた皆様にえないLGBT社員が実際に躊躇なく，この規感謝するとともに，ぜひ，弊社のLGBT支援

定を活用し申請することができる社内環境をについてご意見をいただければ幸いです。

つくっていくことにもより一層力を注がなけ

労働の科学

71巻12号

2016年（737） 29

特集：多様な性を認め合う職場と社会

越前市

東京でもない大阪でもない地方でのLGBT
越前市でのLGBTの取り組みとこれから

緒方 祐

はじめに

LGBTを取り巻く環境

近年注目されることが多くなったLGBTとLGBTを取り巻く環境は2015年を境に大き総称される性的マイノリティへの行政からのく変化した。2015年６月，アメリカの連邦支援や施策。外国や都市部で目立つが地方に最高裁判所は「法の下の平等」を根拠に同性は必要ないのであろうか。筆者は，鳥取大学

婚を合憲とする判断を下し，全米で同性婚が在学中にLGBTサークル「虹色らくだ」を有認められることとなった。

志で立ち上げ，そこで啓発活動を始め，さま

日本でも自治体が正式に同性カップルを認ざまなバックグラウンドの当事者や支援者とめる動きがあった。2015年11月東京都渋谷出会った。鳥取はいわゆる地方だが，当事者

区と世田谷区が同性カップルを「結婚に相当がいないわけではない。訴えたい想いはある

する関係」と公的に認めるパートナーシップ

が，声を上げにくいというジレンマを実感し制度を開始。それは多くの当事者を勇気づけた。行政側に立ち，内部から活動して変えてた。これまで同性カップルをはじめ，LGBT

いきたいという想いがあり，その気持ちへのは日本の社会にはいないこととされており結理解を示してくれた越前市に入庁した。本稿

婚制度にも想定されていなかったが，その存では，越前市で行ってきた取り組みについて在を認めていなかった自治体が，LGBTを当紹介する。

たり前の存在として認めはじめた。
そ し て， こ の ２ つ の 自 治 体 を 皮 切 り に，
2016年に入ってからもパートナーシップ制
度を開始する自治体は増え，三重県伊賀市，
兵庫県宝塚市，沖縄県那覇市が加わり，５つの自治体に増えた。なかでも，世田谷区は登

おがた ゆう越前市職員組合

録数が一番多く，11月22日現在で40組登録している 。日本での同性婚は夢のまた夢と言われていた。しかしながら少しずつではあるが，着実に同性カップルを認める動きが広がっている。

30 （738）

労働の科学

71巻12号

2016年

特集：多様な性を認め合う職場と社会パートナーシップ制度が始まり，恩恵を入生へ説明したり，地区の公民館でお年寄り受けるのは大人の同性カップルだけではなに学習内容を発表したりしている。先進校のい。越前市役所IJU課が行ったアンケート調

生徒として，学んだことを周りに広げていか査（後述） によると，LGBTの約６割は中学なければならない立場だと自覚する生徒が増生までの時期に自分がLGBTだと自覚していえた。

る。自覚しても，LGBTに関する知識は学校

越前市での取り組み

で教わらず，
テレビには偏った情報が蔓延し，時に笑いの対象にまでなる。さらには，世間
からはいないものとして扱われることも頻回にあり，このように当事者はLGBTのポジテ⑴

NPO法人丹南市民自治研究センターでの取り組み

ィブな情報に触れることはなく，自己肯定感

NPO法人丹南市民自治研究センター（以下，が育たない。事実，宝塚大学の日高庸晴氏ら

丹南自治研センター）は，福井県の丹南地域で，による調査 では，ゲイ，バイセクシュアル

自治体職員，市民，研究者が平和，人権，貧の男性の場合，65％が自殺を考えたことが困問題など幅広く取り組んでいる。丹南自治あり，15％が実際に自殺未遂を経験してい研センターでは，まだ地域で知られていなかることが分かっている。自殺リスクも高いったLGBTの問題について，まずは知ること

LGBTにとって，行政が正しく，肯定的な情から始めようと，2014年10月に性的マイノ報を発信し，その情報を得られる環境になる

リティが暮らしやすい社会づくりをめざす

ことが重要だ。

NPO法人の虹色ダイバーシティのスタッフ

もちろん，自治体で取り組んでいることは，を招いて，講演会を開催した。市の職員や市パートナーシップ制度だけではない。一つ例

民等120人が参加しLGBTについてほとんどを挙げると，大阪市淀川区は2013年にLGBT

知識のなかった多くの市の職員も，この講演

支援宣言 を出し，電話相談やコミュニティ

をきっかけに関心を持った。

スペースの運営，啓発冊子の作成などを行っ

2016年３月にはアメリカの同性婚裁判をている。
行政が主体となって取り組むことで，追ったドキュメンタリー映画「ジェンダー・

運営主体が明確で安心感があり，自助グルー

マリアージュ―全米を揺るがした同性婚裁

プにアクセスできなかった人たちがアクセス判」の上映会を開催。先述の通り，日本ではできるようになった。区の広報紙や区内の掲

同性パートナーシップ制度を設ける自治体が示板にLGBTについての情報を掲載すること増えている。その制度があれば同性婚は必要で，区民の認知も上がっている。教員向けハないのではないかと思う方がいるかもしれな

ンドブックや啓発パネルのデータを公開していがそうではない。互いに愛し合っていれば，

おり，淀川区以外の自治体でも利用すること

異性愛者は結婚できる。だが，どんなに愛しができる。淀川区以外にも，電話等で相談事合っていても，信頼していても，同性という業を行う自治体や，啓発活動に取り組む自治だけでその権利を奪われているのだ。自治体

体が増えている。

に同性パートナーと認められたからと言っまた，自治体だけでなく，学校で取り組むて，結婚と同等の権利は得られない。結婚を事例もある。文部科学省の人権教育研究指定

する，しないは個人の自由だが，同性カップを受けた愛媛県西条市の丹原東中学校は

ルにはそれを選ぶ自由すらないのだ。この上LGBTをテーマに取り組みを行っている 。

映会の参加者は単に結婚制度に関することだ

全生徒がLGBTについて学習し，生徒自ら新けではなく，愛，家族，人権について考えさ
労働の科学

71巻12号

2016年（739） 31

東京でもない大阪でもない地方でのLGBT

職員や議員の方々が，バッジやリーフレットを持って帰り，職場の仲間に配って勉強すると言ってくださった方が多かったのが印象的だった。
⑵

越前市役所IJU課での取り組み
越前市役所IJU（移住）課とは，IターンやU

ターンなどを経験した採用２年目までの職員で構成されているバーチャルな課だ。越前市
や福井県内の情報について発信している有志の集まりで，正式な市役所の課ではないので，それぞれのやりたいことに取り組むことができる。越前市の観光スポットのレポートには
じまり，時には仕事として採用試験説明会に図１作成したレインボーピンバッジとLGBT啓発
リーフレット呼ばれることもある。普通，自治体は，予算ありきで事業を進めるため，新しい取り組みを始めようにも，どんなに早くても次年度かせられた。アメリカで同性婚が認められてよらになってしまう。しかし，LGBTの問題は，

かった，という結論ではなく日本で認められ行政の人間が迅速に取り組んでいくべきとのていない現状はどうなのかと考える機会にな意見がIJU課内で一致し，IJU課内での一つのった。

課題として昨年より取り組むことになった。

2016年５月には「アースデイえちぜん」

取り組みの一つとして，毎年10月に大阪でというイベントでLGBTの啓発パネル展と，開催される関西レインボーパレードへの参加

LGBTのシンボルである虹色の旗の形のレイがある。越前市のPRと当事者の声を聞くこンボーピンバッジの販売を行った。ここでのとを目的にアンケート調査を実施。昨年はねらいは，LGBTへの支援の見える化だ。当

272名，今年は190名の回答を得られた。今事者ではないけれど，LGBTへの理解をして年の結果について，簡単に紹介する。

いる，支援をしている人をアライ（ALLY）とLGBTについていつから知っておきたかっ呼ぶ。LGBTには未だに差別や偏見が多く，たかという問いに対して，小学校の頃から知誰が理解や支援をしてくれるアライか，当事っておきたかったという回答が約半数を占め者は分からない。そこでアライは支援を見える化するために，LGBTのシンボルである６色の虹のものを身に付ける。虹色のものなら何でも良いが，ここでは市の職員が名札等に気軽につけてもらえるように，ピンバッジを

大学
2%
高校
2%

作成し，販売した。また，ただバッジを買っ

社会人に
なってから
4%

その
他
2%

学ぶ必要
はない
1%

就学前
27%

中学校
15%

てもらうだけでなく，より深く理解してもらうために，LGBT啓発リーフレットを作成し

小学校
47%

（図１）
，10月に宮城県仙台市で開催された地方自治研究全国集会にてバッジの販売と併せて配付を行なった。全国から集まった自治体
32 （740）

労働の科学

71巻12号

2016年

図２

LGBTや多様な性についていつから知っておきたかったか（N=179）

特集：多様な性を認め合う職場と社会た（図２）。
また，学校に取り組んでもらいたいことの問いには，69％の人

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
LGBTについて授業で学ぶ
担任の先生がLGBTについて知る保護者に対してLGBTについて教えるがLGBTについて授業で学ぶこと

差別発言に対して注意をするを選択した（図３）。しかし，教員

保健室の先生がLGBTについて知る

5,979人 のLGBT意 識 調 査 レ ポ ー

図書室にLGBTの本を置く
保健室にLGBTの本を置く

ト ではLGBTについて授業で取自分のクラスにLGBTの本を置くり上げたことがあるかという問い

特にないに対しては，77.5%の教員が取り入 れ て は お ら ず， そ の う ち の

その他

図３

学校に取り組んでもらいたいこと（N=190）

42.3%は教える必要性を感じる機会がなかったと答えた。
LGBTについて学校で学びたいというニーズと，教員が教える必0%

LGBT支援宣言

大きなズレを感じる。当事者の声

40%

50%

60%

70%

LGBTに関する自助グループとの協働
LGBTに関する相談窓口の設置れた教員向けの本やガイドブック

コミュニティスペースの運営もあるので教育に関わる人々に

図書館にLGBTの本を充実させる

いたい。

30%

LGBTに関する学校教育

自治体のホームページや広報での啓発

は，まず知ることから始めてもら

20%

パートナーシップ制度の整備

要性を感じていないという現状にや困難，必要な支援について書か

10%

行政職員・教員へのLGBT研修

その他

図４

行政に取り組んでもらいたいこと（N=190）

行政に取り組んでもらいたいことの設問では，昨年に引き続き，行政職員・議員が越前市初のLGBTに関する一般質問を教員へのLGBT研修の回答が最も多くを占め行った。人権尊重の取り組みの推進として，た（図４）。まずは行政職員が正しく理解する

LGBTの正しい知識の普及と啓発，相談・支ことで，制度の整備や啓発活動の実施に繋が援窓口の設置，学校現場におけるLGBTの正っていくだろう。

しい知識の普及と相談体制の充実について，

パレードに行政の人間が参加し，直接声を市の取り組みや方針について質問した。 市

聞くことに大きな意味があると感じた。多く

議会での一般質問の後，越前市では『平成の人から感謝の声と，応援のお言葉をいただ

28年度越前市広報』９月号，越前市男女共いた。ふだん私たち公務員は働いていて市民

同参画センター機関紙『わんさ』（2016年８月の方に怒られることはあっても褒められるこ

５日発行号）でLGBTについての説明が掲載さとは少ない。参加した職員にとっても，自分れ た。 ま た， 越 前 市 の ホ ー ム ペ ー ジ に もたちのできることはある，と力をもらうこと

LGBTについての専用のページが作られた（図ができた（表１，図５）。

６）。公的に情報を発信することで，正しい

市議会での一般質問

情報が伝わり，当事者にも安心感が与えられる。当事者や支援者だけでなく，LGBTのことを知らない市民にも正しい情報を届けるこ2016年６月には，越前市議会定例会で丹とができる。是非，自分の住む自治体のホー南自治研センターの代表でもある三田村輝士

ムページで，「LGBT」または「性的マイノ
労働の科学

71巻12号

2016年（741） 33

東京でもない大阪でもない地方でのLGBT

表１

アンケートに寄せられた声の一部（2015年のもの）

リティ」等の言葉で検索・保守的な福井県，越前市の行政が，セクシャルマイノリティの存在を認知し，マジョリティと同じように尊重しようとする動きに，当事者として心強く感じています。いろいろな声があると思いますが，どんな形でも，ぜひ続けていただきたいです。

してみてほしい。LGBT

・行政が取り組むことでどれだけの人の命が救われるか計り知れません。
地方ではなかなか取り組みにくいと思う。越前市が取り組んで前例になってください。

相談機関にたどり着ける・LGBT に関する取り組みを行政が取り組むことはとても大切だと思います。日本全国にもっと拡がってほしいと思います。

か？自治体のホームペーのページは表示されただ
ろうか？悩んでいる人がようになっているだろう
ジに載せることは，お金がかからず，すぐに取り組むことができる。ぜひページを掲載して，一人でも多くの当事者や支援者に情報が届いてほし
い。

おわりに

本，雑誌の特集，テレ
ビ番組のコーナー，ニュー ス， 講 演 会 な ど，
LGBTについて触れる機会は増えた。LGBTについて関して知る機会を多図５

会場で直接いただいた声（2015 年のもの）

くの人が持てることは良い気運である。しかし，一度触れただけではLGBTの置かれている現状や困難について理解することはできない。分かるのは切り取られた一部分だけである。
理解していると思っていても，公にしていない性的指向や性自認を暴露する「アウティング」をしてしまっていたり，LGBTを嗤う冗談に乗って一緒に笑ったりしてはいないだろうか。どんなときも，当事者が身近にいるかもしれない
ことを念頭に置いてほしい。
もし，この場に当事者がいたらどう感じるだろうか，と想像をめぐらせて図６

34 （742）

越前市ホームページの「LGBTについて」

労働の科学

71巻12号

2016年

ほしい。

特集：多様な性を認め合う職場と社会

また，福井県でLGBTの情報発信や，越前たり前にできていることを，マイノリティと市でLGBTについて取り組んでいると，当事いう理由で権利をはく奪されている不平等さ者から感謝の言葉をいただくことがある。驕

に気づくだろう。人と違うことを隔離する社

るつもりはないが，LGBTの活動は，当事者会より，多様な人，多様な生き方を認め合うとしては理解が広まってほしいと思っていて社会の方が皆にとって過ごしやすい社会だとも，周りに打ち明けることや，人前に出て活思う。

動をすることが難しい。動くことのできる人

一人で社会をよくすることは難しい。仲間が継続的に，くさらず，へこたれずに取り組が，一人，二人と増えることで社会の変化はむことが大事だ。

急速に進むだろう。共に考え，できることか

このレポートを読んでくださっているあなら行動していこう。私は悩んでいるマイノリ

た。地方でのLGBTの取り組みは時期尚早とティを一人でも減らすために，皆さんととも思っているかもしれない。周りにはいないとにこれからも取り組んでいきたい。

思っているかもしれない。しかし，想像してみてほしい。かれらは周りにいるけれど，言えないだけかもしれないと。今もLGBTに対するからかいや差別的言動におびえているかもしれない。地方だからいないということは決してない。田舎だから取り組みをしなくても構わないということもない。なぜなら既に共に暮らしているからだ。まずは，LGBTの問題に関心を持ってほしい。理解の気持ちを発信してほしい。すると，マジョリティが当

注『琉球新報』2016年11月24日
日高康晴ら（2007）「ゲイ・バイセクシュアル男性の健康レ
ポート２」
淀川区LGBT支援事業特設ホームページ「レインボー，はじめました！」http://niji-yodogawa.jimdo.com/『LGBT PAPERホヤケン！』（愛媛）2016春号
日高康晴（2014）「教員5,979人のLGBT意識調査レポート」『「性はグラデーション」大阪市淀川区・阿倍野区・都島区
３区合同ハンドブック』（淀川区LGBT支援事業特設ホームページよりダウンロードできる），遠藤まめた著『先生と親のための LGBTガイド：もしあなたがカミングアウトされたなら』，はたちさこ，藤井ひろみ，桂木祥子（編著）『学校・病院で必ず役立つLGBTサポートブック』

労働の科学

71巻12号

2016年（743） 35

安全衛生活動のあらゆる場面で手引きとして活用できる
新機軸･新構成のハンドブック［編集委員］

圓藤吟史
酒井一博

小木和孝 編集代表
大久保利晃 岸 玲子 河野啓子
櫻井治彦 名古屋俊士 山田誠二

25 年ぶり
待望の最新版！ 体裁 A4 判 函入り〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435（事業部）
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/

総頁 1,332 頁
本文 横 2 段組み 索引付
付録 DVD-ROM ỽἻὊ༿定価 本体 50,000 円＋税

■動作環境
□対応OS
・Windows 2000 professional／Serverp（Service Pack6以上）
・Windows 2003 Server
・Windows XP 32bit,64bit
・Windows Vista 32bit,64bit
・Windows 7 32bit,64bit
・Windows 8 32bit※Windows 98,Me以下のバージョンとWindows以外のOSには対応していません．
□対応ソフト・Acrobat Reader Ver.8以上

இ᪮
ࢸႸ
⎞⎇
ਃ⎛
࢘⎞
ᎍᙸ
⎡Ј
࣎⎊
ࢽғ
⏅Ў
φ⏅
˳ወ
ႎɟ
⎞⍥
੩
ᚕ

␼Ӳ
⑀᪸
␻؏
᪮
Ⴘᇹ
⏅ɟ
୿ዴ
ɦ⎡
ؓ
⎊ᇿ
ᨉ
␻
⑀
␻
Ӹ
⍿

ῒῒῒῒῒῒῒῒῒῒῒῒ

ᛠ‫␽ٶ‬
⎲ૠ᪫
⎷⎡⎛
⎌‫␻׋‬
⎂ᘙ᪫
⍥␡⎡
ᙸ
̅ϙ᧏
⍷Ⴧ⎀
⎷⎡
⎌਴␖
⎂λ⏎
⎚⏌
⏐
⏲
⍥

ῒῒῒῒῒῒῒῒῒῒῒῒ

ῐ

˄⍫
‫ٻ‬
ᇘᩗ
⏅໎
ᚨᘮ
⎄໎
⍥‫ע‬
ᵐᵑ ⎡
ዻ‫ܤ‬
⎡μ
‫⎛إ‬
ԓͤ
⏅ࡍ
ӓ
᠍⎡

ῒῒῒῒῒῒῒῒῒῒῒῒ

ῒῒῒῒῒῒῒῒῒῒῒῒ

ᵋ

⏕౨
␓ኧ
␢⍥
༿⏕
⑉␓
⑛␢
⑉Ү
⑗Т
⑔⎞
⑒ࢫ
⏅ᇌ
˄⎗
᥵
⎞

᪮င
Ⴘಅ
⏅‫ܤ‬
‫ܦ‬μ
μ̬
⎞ͤ
ዡ෇
፠ѣ
⎊⎞
⎒⍾
Ϊ⍾
ܱ⏂
⎡⎾
ನ
঺

■注意事項
・このDVDに収録されたソフトウェアおよび
データ，ファイルは著作権法により保護されています．
・このDVDを出版元の許可なく無断で，その内容の一部でも複製したり，レンタル，ネットワーク等で配布することは法律で禁じられています．
・このDVDの使用によって生じたいかなる損
害にも，出版元ほか制作に関わった団体・個人は一切の責任を負いません．
・Windowsはマイクロソフト社の，Acrobat
す．
Readerはアドビシステム社の登録商標です．
Readerはアドビシステム社の登録商標で

［編

集］

小木和孝
小木和
孝 編集代
編集代表
表
圓藤吟史 大久保利圓藤吟史
久保利晃
晃 岸 玲子 河野啓子
酒井一博
酒井一
博 櫻井治彦 名古屋俊士 山田誠二

公益財団法人

大原記念労働科学研究所［改訂］

産 業 医 学 100 話΁Ẫʴỉͤࡍể၏ൢ᣼஭ẅᒔ〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435（事業部）
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/

公益財団法人

大原記念労働科学研究所

体裁
定価

Ｂ５判並製 280 頁
本体 2,286 円＋税

ᾀᴾᴾ΁Ẫʴẉỉͤࡍể၌၏
ᾁᴾᴾᎰಅဃ෇ểࣅ࿢ኒ Ὁ ᘉ෩ኒỉ၌ध
ᾂᴾᴾі΁ểᎰಅࣱԠԈ֥ኒ၌ध
ᾃᴾᴾᎰಅဃ෇ểෞ֥҄ኒỉ၌ध
ᾄᴾᴾі΁ểᎰಅࣱႝᐎ၌ध
ᾅᴾᴾᎰಅဃ෇ểϋЎඣኒẸỉ˂ỉ၌ध
ᾆᴾᴾငಅ҄‫ܖ‬ཋឋỉ˺ဇể൒ࣱ
ᾇᴾᴾ҄‫ܖ‬ཋឋ ί໯ೞ҄ӳཋὸ ỆợỦငಅɶ൒
ᾈᴾᴾ҄‫ܖ‬ཋឋ ίஊೞ҄ӳཋὸ ỆợỦငಅɶ൒ᵏᵎᴾᴾཋྸႎᙲ‫׆‬ỆợỦᎰಅࣱ၌ध
ᵏᵏᴾᴾဃཋႎᙲ‫׆‬ỆợỦᎰಅࣱ၌ध
ᵏᵐᴾᴾᎰಅࣱἋἚἾἋểἳὅἑἽἪἽἋ
ᵏᵑᴾᴾẮủẦỤỉငಅҔ‫ܖ‬ỉᛢ᫆
図書コード ISBN 978-4-89760-312-4 C 3047

ʴ᧓߻‫ܖ‬ἓỹἕἁἯỶὅἚ
国際労働事務局‫׎‬ᨥі΁ʙѦ‫( ޅ‬ILO) ዻᨼ‫׎‬ᨥʴ᧓߻‫( ˟ܖ‬IEA) ңщ
ᴾᴾ‫ݱ‬ஙԧܑᴾᚪ

第２版【カラー版】

国際人間工学会

第２版

人間工学

小木和孝 訳

安全、健康、
作業条件改善のための実際的で実施しやすい対策

体裁 Ａ４判 並製
総頁 ３３８頁
定価 本体２︑
５００円＋税

国際労働事務局（ILO）編集
国際人間工学会（IEA）協力〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435（事業部）
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/

公益財団法人࣭࣭࣭࣭࣭࣭࣭࣭࣭ༀ␖ೞ৖᝻˺ ᅦ ஊ ನ⍤ಅМܹϋ ␟఺⎵஬ኵҽཋૢଢ⏖⎡⎔̬ጢဃឋͳ ⏠‫߻ܤ‬ሥ
⏭μφ⎛
଀␞
␟
ӕ
ᚨஊ
⏞
⎽
ܹ
␎
ৢ
ᙲ
␚
⍤
⍷
‫׆‬
⎡
‫ݣ‬
ᚨ
ሊ
ᚘ

広範囲の現場状況について応用できる実際的で低コストの人間工学改善策を以下の９つの領域に分けて︑１３２のチェッ
クポイントで解説︒

CHECKPOINTS

安全、健康、作業条件改善のための実際的で実施しやすい対策
各チェックポイントは︑挿し絵付きで︑﹁なぜ﹂﹁リスク／症状﹂﹁どのように﹂﹁追加のヒント﹂﹁記憶ポイント﹂で構成︒﹁このマニュアル利用のための提案﹂の節を設けて使い方をわかりやすく説明
し︑巻末に﹁現地に合ったトレーニング
教材の具体例﹂を豊富に掲載︒

ERGONOMIC

チェックポイント

大原記念労働科学研究所

公益財団法人

大原記念労働科学研究所

日本産業衛生学会 作業関連性運動器障害研究会編〒〒216-8501
151-0051
川崎市宮前区菅生2-8-14
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
電話：044-977-2121(
代)
桜美林大学内 3F：044-977-7504
FAX
TEL：03-6447-1435（事業部）
E-mail：shuppan@isl.or.jp
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/
HP：http://www.isl.or.jp/

Ｓ・コンズ／Ｓ・ジョンソン著
宇土 博／瀬尾明彦監訳

１章 技術社会２章 マクロ人間工学
３章 ワークステーションの編成
４章 オフィスの人間工学
５章 ワークステーションの設計
６章 筋骨格系障害
７章 マニュアルハンドリング
８章 手持ち工具
９章 制 御章 表 示
章 エラーの低減
章 安 全
章 時間の人間工学
章 ＰＴＳ法︵動作時間標準法︶

Ａ４判並製 ３２８頁
定価 本体価格４︑０００円＋税14 13 12 11 10

健康 安
･全 快
･ 適で
効率的な職場を設計する
世界の産業人間工学の精華

ワークデザイン産業医，産業看護師，衛生管理者，安全管理者
衛生工学衛生管理者，産業衛生技術者，産業歯科保健関係者
福祉関係者，人間工学者，産業工学関係者，生産設備技術者
プロダクトデザイナー，学生のための産業人間工学テキスト

運輸事業の現場に学ぶ安全走行
安全を支える健康への取り組み

第５回

政和自動車株式会社

運輸安全マネジメントに即して作本 貞子

政和自動車株式会社

本誌発行責任者でもある酒井一博所長と共にお伺いし，樽澤社長との面談に至りました。

難しい緊張感の持続《事業概要》
本社：東京都足立区
代表取締役：樽澤 功

冒頭に樽澤社長は，「当社の場合，2004年

従業員：180名にいち早くドライブレコーダを導入し，その後，事故は確実に減少しました。ただ人間の緊張感の持続は難しいもので，半年後にリバ連載にあたって⑸ウンドしました。また，運輸安全マネジメン
ト導入の際にも，国土交通省から『タクシー今回が連載５回目，いよいよ企業紹介の最会社として視察』を受けたことがあったので終回となりました。企業のラストを飾っていすが，この時も外部の刺激が功を奏したのか，

ただくのは東京都足立区のタクシー会社，政一旦事故は減りましたが再びリバウンドして

和自動車会社様です。

しまいました」と，運転状況を映像で記録す

社長の樽澤功様は全国ハイヤー・タクシーるという刺激や，外部からの注目がある間の連合会の交通安全委員会の委員長というお立

みの事故減少効果を残念そうにお話ししてく場でもあるため，同社の安全・健康対策に加ださいました。

えて，業界の抱える問題や目指す方向性について，
大局的なお話も伺うことができればと，

そういえば，同社の2016年事故防止スロ
ーガンは，「心のブレーキ

いまいちど」であるのは，偶然でしょうか？それとも心の緩みを示唆した警鐘でしょうか？さらに「弊社
さくもと さだこ
NPO法 人 ヘ ル ス ケ ア ネ ッ ト ワ ー ク（OCHIS）副理事長
国土交通省健康起因事故対策協議会委員
安全と健康を推進する協議会（両輪会）
代表
主な著書
・
『運輸業界のためのSAS対策Q＆A50』
ヘルスケアネットワーク，2015年．

38 （746）

労働の科学

71巻12号

2016年の事故は恥かしながら決して少なくありません」と，事故防止対策の難しさを率直にお話し下さいました。

運輸事業の現場に学ぶ安全走行

デリケートなドライバー心理
同社の場合もドライブレコーダ映像を活用したドライバー研修は導入当時から実施されていますが，その中で最も効果的なのが，「実
は俺もそうだったな」と個人の共有感を呼び起こすヒヤリハットの映像で，事故の映像よ

図１

安全性の向上方策

りもはるかに効果があるとおっしゃいます。
社長自身も当初は「事故映像を見て学んでほに，ヒューマンエラーに起因する事故防止をしい」という意向が強かったということです

目的として，「運輸安全マネジメント制度」

が，管理者の思いとは裏腹に，ハンドルを握を創設しました。したがって多くの運輸業がるドライバーの深層心理は大変デリケートで本制度に基づいて安全対策を推進しています

あることがわかります。

が，イラストのように，本制度は経営トップ

また，スタート前の「事故に気をつけて」の役割が最も重要なポジションとして示されなど「事故」というフレーズが入った声かけています。そして安全管理規程に基づく計画も禁句とのこと。点呼時には元気でポジティを立てて，PDCAを順次回しながら安全性をブな声かけがやはり一番といえそうです。

向上させていく方策となっています。

これらのお話から，どちらかというと管理当然同社の安全対策も本制度に準じて実施

者側からの一方的になりがちな安全教育です

されていますので，ここでは同社の取り組み

が，「効果的な安全教育とは，まずドライバの一端を紹介します。

ーの深層心理を管理者自身が知ることから始まる」のではないかと痛感しました。

特に重要項目となっているのが研修会で，月例研修会，事故反省会，事故防止研修会，少人数事故防止研修会，選任前事故防止研修会，外部講師による各研修など，事故防止を軸とした研修が幾通りも実施されています。
その他には，セーフティードライバーコンテ
スト，添乗運転指導，ヒヤリハットについて

写真１

ヒヤリハットの映像による安全教育

運輸安全マネジメント制度
2006年10月，国交省はその前年に起きた
JR西日本福知山線列車脱線事故をきっかけ

写真２

全員参加の救命技能講習会

労働の科学

71巻12号

2016年（747） 39

運輸安全マネジメントに即してのアンケート調査，事故惹起者面談，スロー

78歳とのことで，さすがにそのパワーに驚ガンの制定などの事業が事故防止に向けて年かされることとなりました。

間事業として盛り込まれています。

「人生現役」とは最近特によく言われます

さらに同社の場合，スキルアップへの取組

が，何歳まで働くかは，仕事への情熱，社会

みとして，全員が資格を保有して丸６年になとの関わりなど，個人の人生観の根底の部分る救命技能認定講習があります。３年に１回に深く関わります。その一方で，確実に訪れの再講習が必要ですが，２回目の再講習も今る体力低下とどのように向き合うかにおいて夏終了されたそうです。

も，個人の資質が問われ，社会の中での自分

最近は運輸以外の「白ナンバー」企業でも，の立ち位置を客観的に探らなければなりませ（特に危険物・産業廃棄物等を扱う企業など）営業

ん。今後さらに進展する高齢社会を目前に，車向けにドライブレコーダの設置や睡眠時無業種を問わず，立場を問わず，自分たちの問呼吸症候群（SAS） 検査を実施している会社

題として受け止めなければならないのではなも増えています。SAS検査については当法人

いでしょうか。

へのお問い合わせも多くなっています。それ

さて，それではプロドライバーの職業寿命はひとえに事故の及ぼすダメージの大きさゆは何歳でしょうか。社会が求める安全・安心

えと推察できますが，安全対策と言えばやはの側面，乗客心理などを考慮し，あくまで個り，運輸業界におけるこれら一連の取り組み

人否定にならない配慮とともに，ある程度のが大いに参考になると思われます。
まさしく，基準が必要だと思われます。同時に，自動運本連載のタイトル，「運輸事業の現場に学ぶ

転など先進技術を駆使したハード面で，低下

安全走行」を実践していただければと思いまする身体能力をカバーすることができれば，す。

プロドライバーの職業寿命の延長も夢ではありませんね。さらなる進展を期待したいとこ

高齢ドライバーへの対応
高齢ドライバーによる事故が急増し，社会ろです。

視覚認知トレーニングの実施的な物議を醸している中，本連載でもすでに取り上げたように，運輸業界における高齢ド

同社の高齢者対策の中で特に興味深い取り

ライバー問題はさらに深刻です。バス・タク

組みとして，外部講師による「視覚認知トレ

シー・トラックの中でも最も平均年齢が高いーニング」があります。視覚（動体視力・視野）のがタクシーで，東京都のタクシードライバ
ーの平均年齢は59歳，同社の場合はさらに１歳上回り60歳に達しています。そこでさぞご苦労も多いかと推察しながら，現状における同社の高齢化対策についてお伺いしました。
まず定年は標準的な65歳。その後の雇用延長に際しては，本人の意向を踏まえて，健康，事故歴，乗客とのトラブル有無などに問題ないかどうかを総合的に判断し延長の有無が決定されます。現在最高齢ドライバーは
40 （748）

労働の科学

71巻12号

2016年

写真３

外部講師による視覚認知トレーニング

運輸事業の現場に学ぶ安全走行は40歳を過ぎると確実に低下し，交差点で診を受けっぱなしにしないためのサポート体の右折・左折や高速道路での標識の確認，夜制の必要性」を常々痛感しています。したが間走行などに影響を及ぼし，安全運転を困難って筆者からは，再検査・精密検査の進め方，にします。

本人からの報告の受け方，医師に確認する乗実はこのトレーニングは高齢ドライバー対策のみならず，目の疲労を回復させる効果も務可否判断の求め方などを，サンプルをお示ししながら説明させていただきました。

あり，筆者もこの手のトレーニングを他社の積極的な先進機器の活用研修会で紹介したこともあります。そして現
在は「認知対策」も加わった内容となっているとのことですので，タクシー会社のみなら

樽澤社長の元には，先進機器を扱っているず，ぜひ業種を問わず研修プログラムとしてメーカー企業がアドバイスや実証実験の協力活用されることをお薦めします。

を求めて頻繁に訪ねて来られるとのことで

本トレーニングに対して，樽澤社長ご自身す。

は，「まだ効果が見えないんですが……」と中には，眠気などを察知してドライバーにおっしゃいましたが，ポイントはストレッチ

知らせることのできる機器などもあり，これのように，できれば毎日習慣的に行うことでらの活用は「検討したい」という思惑があるす。当たり前のトレーニングとして社内の日

ものの，タクシーの場合，機器の装着は乗客常に落とし込んでいくことで初めて効果が表にわかってしまうので，なかなか導入は難し

れるため，「継続は力なり」をぜひ達成していとのことです。

いただきたいと思います。

現在，市場にはドライバーの安全サポート

最近は「健康経営」という言葉も一般的にを目的とした多数の機器が出回っています。

なりましたが，予防対策の効果測定は難しい

それぞれにメリット・デメリットがあり，足ものです。例えば休業者が減少しても，多くりうる機器，そうでないものなどの中で，この原因は複合的であるため，どの対策が寄与れはというものを積極的に取り入れていかれしたのかを直接的に探ることは困難です。
「目るのが，「樽澤流」とお見受けしました。現に見えて表れにくい」ことがこれまで予防対在は「目が楽，疲れない」をコンセプトにし策の進みにくかった要因の一つとも思われまている偏光グラス装着を検討されているようすが，長期的に落とし込むことで多くの相乗です。

効果を生み出し，必ずや企業の安全風土を醸成すると筆者は確信しています。

《交通安全委員会委員長として》難しい健康診断のフォローや活用

睡眠時無呼吸症候群（SAS）と認知症対策「定期健康診断は当然ながら全員受診です

最後に全国ハイヤー・タクシー連合会の交が，再検査，精密検査ができていない。受診

通安全委員会委員長としての，健康起因対策

してもその報告がないなど，受診後の対応やについてご意見をお伺いしました。

フォローはちょっとゆるいですね」と樽澤社「ハイヤー・タクシーの場合，トラック協長は自らこのようにおっしゃいました。

会やバス協会のように助成金制度がないた

実は同社のみならず，これらの悩みは多く

め，特にSAS対策については，『分かっていの事業者が抱える共通の課題で，筆者は，「健てもできない』という理由が先行したが，も労働の科学

71巻12号

2016年（749） 41

運輸安全マネジメントに即してがります。ぜひ早期発見やコントロールが必要であることの周知を，高齢ドライバーの多いハイヤー・タクシー業界から，先手を打って進めていただきたとい思います。
今後の連合会としての事業推進のあり方については，「バス・タクシーなどの旅客の場合，地域性が強く，統一的な施策はなかなか難しいのですが，こと労務・健康問題に限っては全国的な統一感で進めていかなければならない。身体の事は目には見えにくいが，必ず徹底させていかなければならない。運輸安全マ
ネジメントが示すように，社長がまず率先し，管理者がそれをサポートすることが重要」との意向をお示しです。
タクシー業界は今まさしく激動の時代です。初乗り距離や運賃問題，ライドシェア問
題への対応など課題が山積しています。このように，業界としては多くの難題を抱えなが
図２

ＯＣＨＩＳの最新版ポスター「認知症対策」

らも，一企業のオーナーに戻れば，安心安全，

職業寿命を延ばすことを目的として作成した。

高齢化対策が目前の大問題として迫っているとおっしゃいます。

うそれを言いわけにできる時代ではない。
SASは脳・心臓疾患とも密接に関連するので，今回は，樽澤社長に同社の安全と健康対策連合会としても事業者の実施を後押しができの取り組みと共に，全国ハイヤー・タクシー

るよう，検討中です」と。

連合会の交通安全委員会委員長としてのお立

次に認知症対策についてはは，タクシーの場からもお話を伺うことができました。

高速道路での逆走など，過去に認知症が原因

その中ではむしろ，「できている」ことよとなっている事例も続いているため，トラッ

りも「できていないこと」や「難しいこと」

クやバスよりも先行した対策が不可欠との見をお示しくださったことに深謝申し上げると解を示されています。

ともに，立場の違いこそあれ，運輸業界の一認知症は重症化する前（軽度認知障害＝MCI）

端に置く身として，真摯に受け止め，今後のの段階で発見，適切な対応を行えば，改善も運輸業界の安全・健康対策に向けて，微力な期待でき，職業ドライバーの寿命延伸にも繋がらも努めたいと思いました。

42 （750）

労働の科学

71巻12号

2016年

インフォメーション

2016年度

第８回

ニュース

労働科学研究所セミナー

主催：公益財団法人 大原記念労働科学研究所「過労運転事故」と「健康起因事故」
を防ぐための方策■講師：鈴木一弥（すずきかずや）（大原記念労働科学研究所

上級主任研究員）

あなたも，運転中に，「疲れた，眠い……」「体調が万全でなくて集中できない……」と感じたことはありませんか？
近年，「過労運転」や，「健康が十分でなかった」ために起こるプロドライバーの事故が問題になっています。意識が下がったことによる事故は被害が大きくなる場合も少なくありません。大型車や旅客自動車の事故は，甚大な被害をもたらす可能性もあり，経営を脅かすような厳しい状況をもたらす恐れもあります。
このセミナーでは，職業ドライバーの事故状況を「過労運転」「健康起因」の観点から概説します。
これらの防止策として，現在，取り組まれているハード的な対応，ソフト的な対応を紹介するとともに，参加者相互の意見交換の場を設け，多様な取り組みを知る機会としたいと考えます。
■日時・会場：

東京：2017年２月15日（水）14:00〜16:30 日本教育会館 ７階701
大阪：2017年２月16日（木）14:00〜16:30 大阪クロススクエア セミナールーム■受 講 料：維持会員 無料 ※「無料クーポン」が維持会専用ページより印刷可能です。
一
般 3,000円■対象：運送業事業者，運行管理者，職業ドライバーの方，行政，総務・人事・労務・安全衛生担当
者，労働組合の方など，興味のある方どなたでもセミナーの申し込み方法
お申し込みは，当所ホームページのWebフォームまたはFAX申込用紙からお願いします。
■お申し込み：Webフォーム：ホームページ（http://www.isl.or.jp）＞＞提供サービス＞＞セミナー・イ
ベント＞＞受講申し込み
FAX：03-6447-1436 FAX申込用紙はホームページからダウンロードできます。
■お問い合わせ：大原記念労働科学研究所セミナー係 TEL：03-6447-1435（ダイヤルイン）

労働の科学

71巻12号

2016年（751） 43

凡夫の 安全衛生記
3「どこからどこへ」排気はむずかしい
福成 雄三
居酒屋のカウンター席に座ると，焼き台やコにはファンベルトが滑っていたり，妨害気流が大ンロの上についたフードからの排気がうまくい

きいものもあった。予想外（単に私（筆者）の知っているか気になる。客席からのタバコの煙の識が足りなかったのかもしれない）のこともあり，

流れもついつい確認してしまう。このようなこ調査の結果を手書きのイラスト入りの資料でまととに目が行くようになったのは，30年以上前

めて教育や啓発の資料にした。当時を思い出して，に200基近い局所排気装置（以下，局排と略記す

覚えている事例を数例画いてみた。
図１は，並列の排気系統にそれぞれ軸流ファる）を調査して以降だ。

労働安全衛生法等では，特定の物質に関してンがダクトに組み込まれていた例だ。ファンを局排の具備すべき要件として，制御風速やいわ両方動かす前提で設計されていたが，気流がダゆる抑制濃度が示され，さらには作業環境測定

クト内でぶつかり排気の効率は悪い。片側のフによって効果の確認をすることになっている。

ァンだけ動かしてみるとよく吸い込むが，吸い

法令で設置・管理が義務づけられたもの以外に込んだ空気が反対側のフードから吹き出した。

も，多くの局排が職場等に設置されている。飲ON−Offを替えると逆のことが起きる。圧損の

食店の排気フードもこの類に入る。気流をコン

少ない系統に気流が流れるという典型例だった。

トロールすることはなかなかむずかしい。

局所排気装置の全数調査

図２は，局排の排気が妨害気流となってフードの排気効率が悪くなっていた例だ。
図３は，大径のダクト内に粉じんが堆積して詳しい動機は覚えていないが，事業所内の局

ほとんど詰まった状態になっていた例だ。ベル

排の実態調査を同僚と分担して行った。七つ道

トコンベアのフードで，粉じんが捕捉しきれな具（スモークテスター，テストハンマー，風速計，

かったために囲いの密閉度を上げたら，圧損が回転計，聴音棒等）を持って，設置箇所に出向き，増えてダクト内の搬送速度が落ちたことと捕捉

必要に応じてファンのケーシングを外してもら

粉じん量が増えたことが原因だった。テストハって点検するなどということを行った。

ンマーであちらこちらを叩いていて気付いた。

法定の点検等の項目は決まっており，局排の三相交流電源の配線の間違いで，ファンが逆テキストも発行されていたが，定期自主検査指回転して，計画の能力が出ていなかったものも針が示される前だったと思う。

想定外の発見
大半は期待された効果を発揮していたが，一部ふくなり ゆうぞう
公益財団法人大原記念労働科学研究所 特別研究員（アドバイザリーボード）
日本人間工学会認定人間工学専門家，労働安全コンサルタン
ト（化学），労働衛生コンサルタント（工学）44 （752）

労働の科学

71巻12号

2016年

図１

お互いさま？

図２

吹き飛ばす

を含めて，
相当に改善されたと認識しているが，効率的な換気が行われているとは言い難い状態にいろいろな場所で気づくことがある。
ある事務所のトイレがリニューアルされて非常にきれいになり，入口も木目の立派な扉にな図３囲ったら詰まったあった。遠心型のファンは，回転が逆でも一応排気するということを現物で知った。

っていた。ただし，残念ながら，あまり心地よ
くない臭いがトイレにこもっていた。奥の天井に換気扇があったが，排気に必要な空気（メイクアップ・エア） の入口がなかったためのこと

同じころ，水流（気流も）が整流板一つで大だった。これは，入口扉に給気孔をつけて改善

きく変わることを，同僚が作った装置で実験しされた。同類のことだが，試験分析用のドラフて確かめたことも覚えている。

トチャンバーなどが設置された作業室で，室内これらの調査などを通して，気流に関しての
気づきがたくさんあり，同時に局排などの管理のむずかしさを実感した。この経験を通しても現場を確かめることの意義を感じた。

調査の結果を活かす
効果の少ない局排があったのはなぜだろう。
局排が機能しているか否かにかかわらず，多くの場合，仕事にはあまり影響しない。局排に限らず，安全衛生対策は，往々にしてこのようなことになっていないだろうか。

への空気の入口がないために，局排がうまく機能していない例も見られる。
一方，換気扇のすぐ横の窓が開放されていて，窓からの清浄な空気だけが換気扇から排出されているという事務所やトイレなども見かける。
これらの状態は，ファンの「空回り」といってもよく，エネルギーの無駄遣いになっている面もある。

出ていく空気，入ってくる空気
密閉度の高いマンションなどでは，風呂場の最適な設計でなかったり，設置後の管理に問換気扇を動かすと，台所のレンジフードなどか題があっても，改善されなかったということから外気が入ってくることがある。逆にレンジフもしれない。当時は設計に関する技術的な蓄積ードを使う時に，排出される空気はどこから入が少なかったという面もあったと思う。

ってくるのだろう。換気（排気）しようとする

この調査の結果を踏まえて，局排に関する設

分だけ，どこからか空気が入ってこないと十分計の原則と設計のチェックポイント（当たり前な換気効果は期待できない。その一方，冷暖房の項目だが）をまとめ，指針とした。四原則は，効果への影響も勘案しなければならない。

「①効果を保証する，②作業性に配慮する，③

工場や居酒屋だけでなく，換気に関して課題

点検・清掃・補修を考える，④法規制を満足すのある事務所や住まいも少なくないと思う。
「出る」にしたと記憶している。

ていく空気」と「入ってくる空気」，
これらの「空また，法令で設置義務のある局排は，労働基

気の流れ」を観察してみることが大切だろう。

準監督署への「計画の届出」が必要だが，これなお，換気を考える時には，給気のない密閉で効果が保証される訳ではない。局排新設時は，空間でもファンは回転すること，給気部（入口）設備部門が安全衛生部門に事前協議する制度をの圧力損失が換気量を左右すること，気圧の差作り運用した。蓄積したノウハウを活かして同が気流を生むことも忘れないようにしたい。

僚が的確な指導を行い，設備部門などの局排へ最後に，本論ではないが，一点付け加えておの関心も高まり，よりレベルの高い設計に結びきたい。局排等の換気設備は電気設備であり，付いたと思っている。

回転体でもある上，点検は脚立を使う場合を含

空回りする

めて転落の危険がある場所で行うこともある。
安全に点検できるようにしなければと思う。

産業界の現場の作業環境は，局排による場合
労働の科学

71巻12号

2016年（753） 45

ブックス

働く人たちのメンタルへルス対策と実務
労働現場が生き生きとうまく回る「予防的方策」へ

実践と応用
森下 高治・本岡 寛子・枚田 香 編

三戸 秀樹
本書は、第１部：職場のメンタ
ルヘルス実務編、第２部：メンタ
ルヘルスに関する基礎理論、第３
部：職場での取り組み実践・応用編という３部構成からなり、働く人々におけるメンタルヘルス対策の最先端を紹介している。特徴のひとつは、事業所におけるメンタ
ルヘルス課題へ関心や疑問をもたれた入門者へ向けた書籍として、
大変まとまりある書である。二つ目は、筆者の多くが若い人で構成され、清新さ感じられること。第三は、心理学系出版社からこの種の出版物がほとんどない現在、時宜にかなった出版といえる点である。そして第四は、働く人を支援する臨床心理専門家を目指す人々
へは、是非とも読んで欲しい内容である点。
副題にある「実践と応用」についての書き込みが、概括的であると評される方もおられるかも知れない。しかしそれは本書の紙数制
約からは致し方ないことであり、各論のさらなる知見を求める方は、その種内容に特化された書籍や資料に求められたい。さらに言えば、この紙数制約のもとで良くまとめられていると思う。また、過去研究とつながる理論的背景や理論的根拠については、執筆担当者によって多少濃度差があるが、研究者と実践者を含めた出版で致し方ないとも考える。
労働安全衛生に関する過去課題への対策では、机上のみで考え、失敗を繰り返してきた。机上で起46 （754）

労働の科学

71巻12号

きていないコトの解決を、机上だけで考えても、その多くはピントが外れてしまっていた。出た対策は実行不可能であったり、絵に描いたモチであったりし、現場労働者たちは到底受け入れることができなかった。
「事件は現場で起きている……」を忘れてはならない。
今日、労働現場を知らない、また知ろうともしない心理学系研究者
が、同じ間違いを再び起こす可能性がある……。
現実の労働現場は、多くが考えている以上に早く変化している。
ＩＴ化、ＡＩ影響は、実際の労働現場を革命的・革新的に変化させ続けている。昨日の労働現場は今日のものではない。今日の労働現場は明日のそれでもないのだ。人を中心にすえて作業をする“心理屋”が、リアルな労働者の不在状
態では、真の“心理屋”とはいえない。労働側も、すでに“心理屋”に
いくぶん失望をし始めているが、それは働いている人を中心にすえて考えている“心理屋”さんへ相談をしていないこともあり、対策依
頼先の“心理屋”を選ぶべきでもある。
労働者のストレスを抜いて、当面の対応ができたとしても、この対応策は、この種の作業を営々と継続する傾向を残す。そうではな
く、この作業をしなくても労働現場が生き生きとうまく回る方策を早急に打ち出すべきである。つまり、「治療的方策」ではなく「予防的方策」へ主軸を移してゆくこ

2016年

森下 高治・本岡 寛子・枚田 香 編
ナ カ ニ シ ヤ 出 版 2016年 ９ 月 A５ 判
並製 208頁 定価2,400円＋税とが大切だ。入り口は「治療的」心理屋であったとしても、経過のなかで「予防的」心理屋として予防策をほどこし、労働現場からフェイドアウトして行くのが、真の産業心理屋である。
本書は、若い書き手による予防的視点のきざしを感じる書であり、つづく「ありきたりの労働の仕方で、メンタルダウンしない職場」づくりを示す、予防的対策編の上梓へ期待をつなぎたい。医学に お け るEBM（Evidence Based
Medicine） 批 判 と 同 様、 臨 床 心
理 学 に お い て もEBP（Evidence
Based Psychology）は視野のなかに入れて進める必要がある。

みと ひでき関西福祉科学大学 名誉教授

ブックス

何歳まで働くべきか？
ジェロントロジー・ライブラリー② 高齢期の就業と健康藤原 佳典・小池 高史 編著

働く高齢者の問題は「自分事」
松田 文子
65歳を過ぎて働いている人は，
2015年 の 時 点 で730万 人 と い われる。考えてみれば，自分のまわりにも，高齢者と呼ぶには憚られる現役バリバリの70歳代が大勢いる。
高齢者が働く理由について各種調査では共通して「生活費を得るため」との回答が多数を占める。
これだけをみると，本当は働きた
くないがお金のために仕方なく働いている人ばかりのようにも思えるが，そうでもなく，働きたいという意志，意欲を持つ人は多く，
健康維持，小遣い稼ぎ，生きがい，
仲間との交流など，高齢者が働く
理由は多様化している。
本書は，タイトルからしてメッ
セージ性がある。
「何歳になっても働けますよ」という楽観さもな
ければ，「働ける身体をつくりましょう」という啓蒙をするわけでもない。
「何歳まで働くべきか？」とシビアに問うてくる。当然，最後の方に，「働くべきなのは〇歳までです」という答えが書いてあるものと期待して読むのだが，読み進めるうちにそんなに簡単なものではないらしいということが分かってくる。
本書は３章構成で，第１章では，働くことと健康の関係を取り上げている。徳島県上勝町の「葉っぱビジネス」は有名であるが，必要がなくなって町営老人ホームが閉鎖されたことまでは知らなかった。他にも保健師の数や地域の取り組みが高齢者の労働に大いに関係していること，無病息災でなくとも，一病息災でいいじゃないかという言葉が際立つ。日本人にとっての生きがいは，生活の質と社会貢献（有償無償の労働，ボラン
ティアなど）によって成り立つという主張も面白い。高齢者が働くことで，社会保障費が抑制されるという現実的なデータの提示もある。このことが社会全体のバランスをよくすると聞けば，若年世代にも無関心ではいられない。
第２章では，働き続けるための良好事例が取り上げられている。
被災地で取り組まれた高齢者による健康農業活動が紹介され，誰かのために働くという意識，役割があることへの充実感の大切さがつづられている。就業ニーズと働く
場所，働き方とのマッチングも大事で，働きたい理由を「混合型」「生活費型」「余暇型」「生きがい型」の４つのタイプに分けて，ニーズに合う働き方を紹介している。シルバー人材センターの取り組みとしてでは，働くことが介護予防や健康度改善に繋がっていることが紹介されている。
第３章では，最新の３つの研究が紹介されている。１つ目の研究では８年間にわたる1,000人規模の調査から，働き続けた方が健康に良く長生きしやすいという結果を示している。２つ目の研究では，
就業パターンについて着目し，フルタイムでなくてパートタイムであっても，健康維持には効果があることを示している。３つ目の研

労働の科学

藤原 佳典・小池 高史 編著
社 会 保 険 出 版 社，2016年10月，A５ 判並製，180頁，定価1,000円＋税

究では，仕事に生きがいを求める
高齢者，新しい仕事にチャレンジ
したいという高齢者は認知機能が高いことを示している。
何歳まで働きたいかという問いに，「働けるうちはいつまでも」と回答する高齢者が最も多いそうである。この希望を叶えることは，
高齢者自身のためだけではなく，若年世代の大きなメリットになる。どうすれば高齢者が健康に働けるのか，むしろ，働いていただ
けるか，くらいの気持ちが必要そうである。本書を読んで，働く高齢者の問題を「自分事」と捉える
人が一人でも増えてほしい。

まつだ ふみこ大原記念労働科学研究所 研究員

71巻12号

2016年（755） 47

にっぽん仕事唄考
にっぽん仕事唄考
炭鉱仕事が生んだ唄たち
北海盆唄のルーツ異説異聞⑦（その 39）常磐炭鉱ルーツ説⑸前田 和男●「常磐➡空知」の人口移動を検証

認できなければ，「いわきの盆踊り」と「やっちき」が北の産炭地へ伝播されようがない

前号では，旧常磐炭田があったいわき地域

わけで，したがって「北海盆唄常磐炭鉱ルーの「昔ながらの盆踊り」と「やっちき踊り」

ツ説」は成り立たないことになってしまうかがそれぞれ持つ明朗闊達な曲調，軽快なテン

らだ。

ポ，躍動的な踊りぶり，猥褻な歌詞をもって，そこで，今号では，（「いわき地方盆踊り唄」“合わせ技一本”で，「北海盆唄常磐炭鉱ルーと「やっちき」の故郷である）常磐➡（「北海盆唄」

ツ説」を最有力とすることができた。

の元唄とされる「ベッチョ節（踊り）」の発祥地で

しかしながら，これをもってもなお“鉄壁”

ある）北海道空知管内への人口移動について，検証を試みたいと思う。

とはいえない。
なぜならば，「唄と踊り」という民俗学的

ここで，なにをいまさらと，読者諸賢からな観点からは検証はなされたが，もっとも基大目玉をくらいそうだ。そんな基本的なこと

礎的ともいえる人口動態―すなわち，常磐は一番最初にやっておくべきではないか。こから北海道の産炭地へ多くの人々が移動した

れまで延々と読まされてきたことが無駄になというデータにもとづいた検証はなされていってしまったらどうしてくれるのだ，と。私ないからだ。そもそも，「北海盆唄」の元唄には，いや私以前に「北海盆唄常磐炭鉱ルーである「ベッチョ節（踊り）」が「いわき地方

ツ説」を唱えられた吉田源鵬氏もそうだが，の盆踊り」とそれとは“別筋”の「やっちき踊

常磐周辺の人々が唄と踊りを携えて渡道してり」といくら相似していても，常磐炭田地域きたという暗黙の前提があり，私もおそらくからの人口移動がそれなりのボリュームで確それに間違いないと思って検証を進めてきた。たしかに検証の順序が後先になったことはまことに申し訳ないが，念には念を入れる

まえだ かずお
翻訳家，ノンフィクション作家
主な著訳書：
・C・アンダーセン『愛しのキャロライ
ン―ケネディ王朝復活へのオデッセイ』（訳）ビジネス社，2014年．
・『男はなぜ化粧をしたがるのか』集英社新書，2009年．
・『足元の革命』新潮新書，2003年．

48 （756）

労働の科学

71巻12号

2016年

ためと，最後のダメを押すことでそこから新しい発見があるとの予感もあるので，ゆめゆ
め読者諸賢を裏切ることはないとお約束をして，論を進めさせていただく。

にっぽん仕事唄考㊴
わいた。上位の石川・富山・新潟の北陸３県●石狩炭田移住者の多数派は東北出身からの移住者の多くは農業に従事したのではないか。となると産炭地への参入者の順位は，

さて，検証すべき期間は，北海道に炭鉱が炭鉱をふくむ鉱山を多くもつ秋田，山形，岩開かれる明治10年代から，「ベッチョ節（踊手，福島などの東北の諸県がランクアップすり）」が成立したと思われる遅くとも昭和初

るのではないかと。であれば，福島県の「い期（民謡家・今井篁山が「ベッチョ節（踊り）」を

わき地方盆踊り唄」と「やっちき」が持ち込

三笠の幾春別炭鉱で発見したのが1940年（昭和15

まれて「北海盆唄」の元唄とされる「ベッチ年）なので，それなりの定型化をみるには10年はかョ節（踊り）」になったという可能性は十分にかると考えると）になる。

ありうる，と。

旧常磐炭田地域➡北海道産炭地の人口移動というわけで，「私の予断」を検証すべく

資料を，まずは当該のいわき地域にあたって

資料をあれこれ渉猟したところ，『歌志内市

みたが，残念ながら見つけることはできなか史』（歌志内市史編纂委員会編，1964年11月） にった。それならばと，受け入れ先の北海道の次の記述をみつけた。

産炭地に当たり直してみると，いくつか参照「本市の鉱業は，明治23年４月北海道炭礦

価値のありそうな資料に行き当たった。
最初に挙げるのは，明治中葉から大正初期

鉄道会社空知採炭所の設置によって開かれ，にかけての「北海道移住者送出の主要府県」

翌24年２月採炭開始，同年７月鉄道開通にである（表１，赤平市史編纂委員会編『赤平市史』

より採炭輸送の設備が整い，ここに一大飛躍

上巻，2001年，246頁）。

の基礎が確立された。（略）その後，明治39年10月鉄道が国有に移管

同表にある「Ⅱ明治38〜42年」は日清戦争後，「Ⅲ大正４〜８年」は日露戦争後にあたり，石炭需要の急増をうけて北海道の石炭開発が進むなか，道外から労働者が求められた時期にあたっているが，同表によると，「Ⅰ明治27〜31年」ではランク外であった福島県が，「Ⅱ明治38〜42年」では９位，「Ⅲ
大正４〜８年」では７位と急上昇していることは，まことに興味深い。
ただし，惜しむらくは，こ

表１

北海道移住者送出の主要府県

Ⅰ 明治27〜31年（1894〜1898年）

Ⅱ 明治38〜42年（1905〜1909年）

Ⅲ 大正４〜８年（1915〜1919年）

１
２
３
４
５
６

１
２
３
４
５
６

１
２
３
４
５
６

石川
富山
新潟
青森
福井
秋田

8,695戸
7,351
6,756
5,988
5,629
4,804

１〜６合計
７ 岩手
８ 香川
９ 山形
10 徳島
11 宮城
12 愛媛

富山
新潟
宮城
石川
青森
秋田

9,126戸
8,419
7,705
6,846
6,692
6,433

39,223 １〜６合計
3,229戸
3,023
2,630
2,448
1,947
1,824

７ 岩手
８ 山形
９ 福島
10 福井
11 岐阜
12 徳島

青森
宮城
秋田
新潟
岩手
山形

45,221 １〜６合計
5,157戸
5,003
5,002
4,121
3,377
3,103

７ 福島
８ 富山
９ 石川
10 東京
11 岐阜
12 福井

11,079戸
11,056
10,268
9,223
7,473
6,959
56,0586,686戸
6,370
5,473
3,332
2,830
2,752

れは全道レベルの「移入者デ1〜12合計54,324 1〜12合計

70,984 1〜12合計

83,501ータ」であり，産炭地のそれ

全国

72,994

94,758113,602ではない。おそらく全体としては農業開拓関係が圧倒的多数であったと思われる。そこ
で筆者にはこんな「予断」が上位５県の比重

53.7％

47.7％

49.3％

上位12県の比重

74.5％

74.9％

73.5％

注：⑴永井秀夫「北海道移住と府県の状況」（『新しい道史』第19号，1966年）より。
⑵原表の数字を一部訂正。
出所：『北海道のあゆみ』より転載。
『赤平市史』（上巻，赤平市史編纂委員会編，2001年）所収

労働の科学

71巻12号

2016年（757） 49

炭鉱仕事が生んだ唄たち（その39）されるまでは，本市鉱業のほとんどが北海道
炭礦鉄道株式会社の独占であり，しかも日清

なんのことはない，『歌志内市史』の記述は，戦争後我が国産業界はたちまち生気を取り戻北海道炭礦鉄道株式会社の『七十年史』からし石炭需要は急増をつげたが，第一線を強化の「引き写し」であった。これでは私の予断する労働力の充足は，本道の人口がまだ稀薄は検証されないままだ。さて，どうしたものであった関係からこれを道外にもとめねばなか。

らなかった。そのため東北地方はいうにおよばず，遠く新潟，富山，石川方面に積極的に●石狩炭田の福島県出身の順位は？

募集を行なったがなおかつ充分とはいえなかった」（同書490頁）

そこで，常磐炭田のある福島県が「東北」の中でどの程度の「地位」を占めているかを

歌志内は，石炭の採掘から輸送までを行な確定させるべく，さらに資料をあたったとこう道内最大手の北海道炭礦鉄道会社（後の北ろ，『美唄市百年史』（美唄市百年史編さん委員

海道炭礦汽船，略称「北炭」） が荒蕪地に炭鉱を会編，1991年）に，北海道開拓使の「殖民公報」

開坑したことによって誕生した典型的な炭鉱

89号からの引用として，1916年（大正５年）

町だが，この歌志内に爆発的成長をもたらし

ごろ美唄の炭鉱の状況が次のように記されてた「東北地方からの移入者」に旧常磐炭田のあった。

ある福島県の人々も含まれていることは表１の全道レベル移入者順位からみてもまず間違「鉱夫は約1600，内坑内坑夫1455名，之いないだろう。問題なのは，その中で福島がが家族1200名あり。秋田，青森，福島，岩手，どの程度の「地位」をしめているか，である。

宮城の諸県人多し」（同書，370頁）

さらに気になるのは「遠く新潟，富山，石川方面に積極的に募集を行なった」ことで北陸

いやいや，よかった，よかった。これで読３県に順位を奪われていないか，である。そ者諸賢に顔向けができるというものだ。過剰

こで上記『歌志内市史』にある北海道炭礦鉄に反応しすぎだといわれるかもしれないが，

道株式会社の『七十年史』（1939年（昭和14年）

注目していただきたいのは，「秋田，青森，

６月）にあたってみたところ，以下の記述を

福島，岩手，宮城」の並び順である。行政文

確認することができた。

書の通例から判断して，これは北海道への移入者順位を表わしているとみるのが妥当だか「日清戦役以後石炭の需要は急増を告げるらである。逆に順位を示したものでなければ，も炭山設備之に伴はず，殊に労力の供給に至

通常は，旧内務省（戦後は自治省，現在は総務省）

りては本道の人口稀薄にして未だ之を道内に以来の都道府県の配列に従って，「青森，岩手，求めるの域に達せず，加ふるに明治二十九年

宮城，秋田，山形ときて最後は福島」と記さ

以降開拓事業勃興の為め此方面に労力を吸収れなければならない。ということは，石狩炭せられ，各礦極度の鉱夫不足難に陥りたるを

田の中心部にあたる美唄の炭鉱においては，

以て，百方手段を盡して東北地方は云ふに及福島県出身者が３位を占めていた可能性がきばず，遠く新潟，富山，石川各県に積極的募わめて高いことになる。三井と三菱の財閥系集を開始し，三十年上期迄に漸く三千余名をの大手と共に数多くの中小の炭鉱で栄えた美招募し，出炭の増加並びに採炭切端の増拡に唄は，石狩炭田を代表する産炭地であった。

努めたり」（同書50〜51頁）

そのことからすると，他の空知の炭鉱でも福50 （758）

労働の科学

71巻12号

2016年

にっぽん仕事唄考㊴
島県出身者がそれなりのボリュームを占めて況調」である。（表２，同書398頁の表24）いたと考えられるのではないだろうか。
しかし，これをもって旧常磐炭田があった●「友子制度」がつなぐ常磐と北海道

いわき地域の「昔ながらの盆踊り」と「やっちき踊り」が北海盆唄の元唄として持ち込ま「友子」といっても女性の名前ではない。

れたことが裏付けられたとするのは早計であ

会社側に労働安全対策もなく，労働側に組合る。

もない時代，危険な坑内作業に従事する坑夫

福島といっても「いささか広い」からであたちが互助救済と技術の研鑽・伝承を目的とる。
福島市や郡山がある中通り地域もあれば，して，自主的につくり上げた組織である。江

猪苗代湖を擁する会津地域もある。太平洋に戸時代初期，鉱山を渡り歩く鉱夫たちによっ

面した浜通りの最南端である旧常磐炭田地区て自然発生的に生まれたものがオリジンといは福島の一部にすぎない。したがって，福島

われている。

が北海道産炭地の移住者の上位にあったとし

前掲の『美唄市百年史』によると，ちなみても，その中に常磐炭田地域の出身者が相当に３年３月10日間，掘り子としての修業を数ふくまれているという保証はない。さて，積むと「兄分」を持ち，さらに３年３月の修それを知る手立てはないものか？

業を経ると「親分」を持ち，そこで「一人前すると，ありがたいことに，前掲の『美唄の坑夫」，すなわち「友子」として認められ

市百年史』の中に，見つけることができた。

「免る（同書400頁）。そして「友子」になれば，それは，三菱系の３炭坑と三井系の２炭坑，状」が発行されて他の炭鉱や鉱山に移っても合計５炭坑の「友子免許状記載者の出身地状

当地の「親分」の斡旋で職につくことができ，

表２
友子組織
年次
出身地 等
北海道
東北地方
小

三菱

五区

共立

光珠炭鉱

落合之沢

大正12年
（1923年）

大正15年（1926年）

昭和３年（1928年）

昭和２年（1927年）

昭和４年（1929年）

人員

比率

人員

比率

人員

比率

人員

比率

人員

21

18.7

36

26.5

39

33.3

56

22.0

28

青森県
岩手県
宮城県
秋田県
山形県
福島県

14
5
12
24
1
4

三菱

友子免状記載者の出身地状況調

竪抗

9
8
12
30
0
12

三菱

13
14
3
26
2
7

19
12
23
71
11
6

合

計

比率

人員

比率

23.3

180

22.8

16
8
1
26
1
1

71
47
51
177
15
30

計

60

53.6

71

52.2

65

38.9

142

55.9

53

44.2

391

49.6

関東地方

2

1.8

6

4.4

8

4.8

15

5.9

6

5.0

36

4.6

中部地方

14

12.5

15

11.0

22

13.2

23

9.1

19

15.8

93

11.8

近畿地方

0

0

2

1.5

7

4.2

4

1.6

1

0.8

14

1.8

中国地方

7

6.2

2

1.5

6

3.6

4

1.6

4

3.4

23

2.9

四国地方

3

2.7

1

0.7

2

1.2

3

1.2

8

6.7

17

2.2

九州地方

1

0.9

2

1.5

2

1.2

7

2.7

1

0.8

13

1.6

朝

鮮

4

3.6

1

0.7

※16

9.6

0

0

0

0

21

2.7

合

計

112

100％

136

100％

167

100％

254

100％

120

100％

789

100％

注：友子免許記載者とは，免許取立免許に記載されている人名のうち，親分・兄分・子分および組織内の立会人をさす。出身地の旧国名は都道府県とし，羽後・陸中など複数県にわたる場合主たる県に含めた。※には朝鮮人４人が含まれる。
出所：『美唄市百年史』（美唄市百年史編さん委員会編，1991年）より

労働の科学

71巻12号

2016年（759） 51

炭鉱仕事が生んだ唄たち（その39）

労災にあうと「奉願帳」「寄附帳」が発行さあり，いずれ機会を改めて詳述するつもりな

れ所属の当該友子組織はもちろん全国の友子ので，説明はこの程度に留めておく。

ネットワークから手厚い補償をうけられる

それでは，なぜ表２の「友子免許状記載者（同書405頁）。
いかに彼らの絆が強かったかは，の出身地状況調」が福島県出身者の中に常磐

北海道の産炭地の各所で，落盤やガス突出で炭田出身者が相当数ふくまれる証明になるの死亡した炭坑夫たちの慰霊碑が会社側のそれ

か？

と友子組織のそれがしばしば並んで建立され子制度」が存在しており，北海道の産炭地のており，また墓地では子分が建てた威風辺り

それと緊密にネットワークされていたからでをはらう親分の墓石に，それを窺うことがである。逆にいえば，常磐炭田のあるいわき地

きる（写真１，２）。

方以外の，中通りや会津地方の福島県民であ

それは，往時，常磐炭鉱にも同様の「友なお，「友子制度」は，北海盆唄以外につったならば，友子として「認定・登録」されいても，炭鉱生まれの仕事唄と深い関わりがる可能性はきわめて低いと推定されるからだ。
念には念を入れようと考え，同市史のネタ元とされる『炭鉱の生活史』（三菱美唄炭砿文学会，同労働組合文化部，1954年）を国会図書館

でたずね当てたところ，筆者の「推定」どおりであることがあっさりと証明された。60
頁ほどのガリ版刷のその冊子には，「三菱美唄炭砿の友子制度のうつりかわり」の特集があり，そこには友子関係者の出身地が江戸時代以前の旧国名で記されていた。ちなみに，福島県の旧国名は，常磐炭田を抱える浜通りの「岩城国（磐城とも記す）」と，それ以外の
写真１

1928年（昭和３年）に亡くなった渡友子（全
国の炭鉱を渡り歩く炭坑夫）の親分を子分が建立した墓（夕張）。親分は宮城（陸前），
子分は青森（陸奥）生まれ。

中通りと会津をふくむ「岩代」になる。友子
組織では重大な坑内事故で仲間が生涯就労不能となると，当該炭鉱の友子組織はもちろん，それを持参すれば全国の友子仲間に支援を求めることができる「奉願帳」が発行される。
同書には，その一例として，1936年（昭和11年）に美唄炭砿で重篤な傷害を負った佐々木昌記（陸前国産）のために親分の廣田亀蔵（十勝国住人） 名で発された「奉願帳」が紹介されていて，その中に「立会」として「飯場頭三宅好文」「議員大橋利雄」「世話人斎

藤秀吉」の３人の名があり，それぞれ「岩城国産」と記されている（同書38〜39ページ）。
また，「友子」と認められると「免状」が写真２

1908年（明治41年），友子組織が建立した殉難碑（夕張）。

52 （760）

労働の科学

71巻12号

2016年

発行されるが，同書には，1916年（大正５年）に大村清蔵（羽後国産） のために発行された

にっぽん仕事唄考㊴
一例が紹介されており，「親分」の木村俊一（羽の炭坑夫がいたことを勘案すると，常磐炭田

後出生）とともに，（渡り坑夫の「兄分」）「依母兄」

出身者の「実数」は，表２よりもはるかに多

として，
「常陸出生

かったと考えられる。

山室八郎」の名がある（同書43〜44頁）。常磐炭鉱が茨城（旧国名は常陸）

したがって，福島県は常磐炭田で働いていと福島に跨っていることから，この山室もまた人々によって，「いわき地方の盆踊り唄」

た，常磐炭田の茨城県側の出身である可能性と「やっちき踊り」が北海道は石狩炭田に持が高い。

ち込まれて，「北海盆唄」の元唄とされる「ベ以上の「奉願帳」と「免状」の記述から，
美唄炭砿で，常磐炭田出身者が，友子の要職

ッチョ節（踊り）」になった可能性は十分にあると見ていいだろう。

を務める「渡り坑夫」として働いていたたこ

そこで，冒頭では前号までの「北海盆唄常とは間違いなく確認できた。問題は「数」で磐炭鉱ルーツ説」の検証結果について「合わあるが，前掲『美唄市史』によれば，美唄のせ技で一本」にたとえたが，「常磐➡空知」

三井や三菱の大手炭鉱では，旧態依然としたの人口移動の検証を無事終えたところで，次友子制度には否定的で近代的な労務管理制度のように修正をさせていただく。

のもとにその解消に動いたため，この当時前号までの検証では，現行国際柔道連盟の（1917､ 18年（大正６，７年））の美唄における両ルールに従えば，「わざありに有効」でほぼ「判社の全鉱夫にしめる友子組織加盟者の比率は定勝ち間違いなし」だったが，今回の人口移

20〜30％程度であったという（同書402頁）。

動の検証でさらに「わざあり」を勝ち取り，「合

それもあって，表２はサンプル数が少ないた

わせ技で一本」の「確実な勝ち」となった，と。

め，「絶対的な人数」ではなく「大まかな傾向」
を知る指標として評価するのが妥当であろう。すなわち，美唄，さらには石狩炭田全体には，友子組織に参加していない圧倒的多数（つづく）
文中で記した出典以外の参考資料については「炭鉱の項」の最終回で一括して掲げる。

労働の科学

71巻12号

2016年（761） 53勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『労働科学』91巻5/6号掲載論文抄録
根本原因分析を活用したプロジェクトマネージャトレーニングの提案
河村智行，石若仁，石沢健人，高野研一

日本の情報システム開発プロジェクトは約70%が失敗と言われ，成功率の向上が求められている。成否に影響を与える要因の中でも，プロジェクトマネジメントが大きな影響を与えていると言われ，プロジェクトマネージャ（PM）の能力の向上が望まれている。本研究は，失敗の再発防止に求められるPMの能力の育成を目的として，根本原因分析を活用したトレーニングを設計し，試行・評価を行った。IT（Information Technology）ベンダに勤務する23人のPMにトレーニングを試行し，トレーニング受講者へのアンケート，および聞き取り調査によって評価を行った
ところ，失敗の再発防止に求められる能力の向上に一定の効果があることが確認された。(図5，表9)(自抄)

看護師が16時間夜勤中の３つの異なる時刻にとる仮眠の尿中6-スルファトキシメラトニン分泌量佐々木 司，山野 優子，松元 俊
16時間2交代で勤務する看護師134名を対象にして，夜勤時の3つの時刻帯に取られる仮眠中の尿中6-スルファ
トキシメラトニン分泌量(aMT6s)を比較した。また統制条件として日勤−日勤間の夜間睡眠尿も採取した。仮眠時
刻条件の尿は，仮眠を交代で取っていた前半（23:15-01:22），中半（01:20-03:23），後半（03:26-05:21）に分けて分析した。その結果，夜間睡眠中のaMT6s分泌量は，夜勤時の仮眠中より有意に多かった（p=0.007）。
しかしながら，仮眠時刻条件間のaMT6s分泌量や交互作用に有意差は示されなかった。そこで仮眠を仮眠時間，仮
眠開始時刻を考慮して分析したが，いずれも有意差が示されなかった。これらのことから，一般に16時間夜勤を行っている看護師が取る120分の仮眠のaMT6s分泌量は，夜間睡眠に及ばないものの，どの時刻帯に取っても変わらないことが明らかになった。（表1，図4）（自抄）

B5判 合併号特別定価2,800円（本体2,593円）
巻ぎめ購読8,000円（本体7,407円）

54 （762）

労働の科学

71巻12号

2016年

勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『労働科学』92巻1/2号掲載論文抄録
労働者の疲労研究における生理的実体理論の批判的検討
斉藤良夫
人間の疲労に関する最初の研究方法論である生理的実体理論が，労働者の疲労研究に有効ではなかった理由を歴史的に明らかにした。この理論では，作業によって労働者の作業能力は必ず低下すること，そして疲労の原因は乳酸な
どの化学物質の蓄積やエネルギ―消費に基づくと仮定された。労働者の疲労研究は，彼らが職場で作業を行うときモ
チベーションや欲求などの心理的機能が作用して，彼らの作業パフォーマンスは必ずしも減少するとは限らないことを示してきた。また，その研究は，作業時間の短縮，休憩の挿入，物理的環境の改善，機械の設計の改良などの方策によって，彼らの疲労が軽減することを明らかにしてきた。20世紀前半の終わりには，労働者の疲労の原因は生理的実体理論によって説明できないことが明白になった。(自抄)トラック運転手を対象とした健康教室がメタボリックシンドローム関連指標の改善に及ぼす効果についての試行的検討
岩橋明子，由田克士，福村智恵
中小運送事業所において運転業務に従事する男性従業員を対象に健康教室を実施し，知識の習得及び行動変容，メタボリックシンドロームの改善等に及ぼす効果を明らかにすることを目的として研究を行った。短期間の健康教室では，参加者の体重コントロールや収縮期血圧を除くメタボリックシンドローム関連指標の改善効果を及ぼすことは困難であったが，食習慣及び昼食摂取状況において各自が実践可能な項目の取り組みの実践を促すことは可能であった。
健康教育の機会に恵まれにくい業種への普及を目指すには，経営者等に従業員の健康管理の必要性を認識させるとともに，小規模事業所においても実践可能な負荷の小さなプログラムの検討が重要であることが示唆された。（表４）（自抄）

B5判 合併号特別定価2,800円（本体2,593円）
巻ぎめ購読8,000円（本体7,407円）

労働の科学

71巻12号

2016年（763） 55勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『労働科学』92巻3/4号掲載論文抄録
経験の浅い作業者の危険予知訓練による危険認知能力と自己評価の変化
高橋明子，高木元也，三品誠，島崎敢，石田敏郎建築技術専門校訓練生34名を対象に，2種類の既存の危険予知訓練の手法（タブレット端末式KYと自問自答KY）による危険認知能力と自己評価の訓練効果を実験的に検討した。その結果，学習すべき危険要因が表示されるタブレ
ット端末式KYは危険認知能力が上がり，危険認知に関する自己評価が安全側に変化した。一方，学習すべき危険要因が表示されない自問自答KYは危険認知に関する実際の技能と自己評価にギャップが生じ，このギャップによって作業に伴うリスクが高まる可能性が示唆された。安全教育・安全活動をする場合は，対象者の経験に合わせて危険予知訓練の手法を選択する必要がある。（図６，表２）（自抄）

婦人科がんサバイバーの就労状況および就労支援に関する研究の現状と課題
木全明子, 眞茅みゆき
本研究では，婦人科がんサバイバーの就労状況および就労支援の現状に関する国内外の文献34編のレビューを行い，医療者による就労支援の課題を検討した。分析の結果，婦人科がんサバイバーが就労を継続できない要因には，治療に伴う合併症による苦痛やこれらに対するセルフマネジメントの困難感といった医学的問題を含むことが明らかとなった。婦人科がんサバイバーの治療と就労の両立を促進するためには，医学的問題への治療，ケアを包含した医療者による教育的支援が必要であることが示唆された。今後，国内での実態調査により，就労を阻害する潜在要因を明らかにし，医療者が参画する包括的な就労支援プログラムを開発することが求められる。（図１，表４）（自抄）

B5判 合併号特別定価2,800円（本体2,593円）
巻ぎめ購読8,000円（本体7,407円）

56 （764）

労働の科学

71巻12号

2016年

勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『労働科学』92巻5/6号掲載論文抄録
針刺しの報告率に関する文献レビュー
平光良充，木戸内清，吉川徹
わが国における針刺しの報告率について実態を把握する目的で，2006 〜 2015年に国内外で発行された論文について文献レビューを行った。針刺しの報告率の調査方法は，「針刺し経験者のうち報告した人の割合」を調査する
方法と「発生した針刺しのうち報告された件数の割合」を調査する方法の２種類に分類され，前者を調査した論文のほうが多かった。いずれの方法によっても報告率が50％以下とする結果が多くみられた。報告しなかった主な理由
は，使用前の鋭利器材であった，患者の感染症が陰性であった，忙しかった，などであった。医療従事者に対して，使用前の鋭利器材による針刺しを含めたすべての針刺し経験を必ず報告するように啓発する必要があると考えられる。（表１）（自抄）「児科雑誌」に発表された仮称所謂脳膜炎（鉛毒性脳症）に関する研究の足跡（11）1931 年から内務省令実施（1935 年）まで（第2 報）佐堀口俊一，寺本敬子，西尾久英，林千代

1895（明治28）年，「所謂脳膜炎」と仮称される
乳幼児の疾病が伊東祐彦らによって報告された。その後，約30年にわたる研究を経て，1923（大正12）年，
平井毓太郎によって，その主たる原因が母親の用いる白
粉中の鉛白による中毒であることが究明された。著者らは年代を追って，「児科雑誌」により，該疾患に対する研究の足跡を論考してきた。今回は，1930（昭和５）年，
鉛 白 使 用 化 粧 品 に 対 す る 規 制 が 明 文 化 さ れ て 以 降，1931（ 昭 和 ６） 年 か ら 上 記 規 則 が 実 施 に 移 さ れ た
1935（昭和10）までの５年間に発表された関連文献のうち，臨床，病理，検査（このうち生体試料及び白粉・
膏薬中の鉛測定）を取り上げて論考した。（写真１）（自抄）

B5判 合併号特別定価2,800円（本体2,593円）
巻ぎめ購読8,000円（本体7,407円）

労働の科学

71巻12号

2016年（765） 57

次号（１月号：７２巻１号）予定
特集

働き方を変える――労働時間と仕事・生活・生命

巻頭言：働くことの意味……………………………………………………………………………… 川上 剛
｢残業」の意味と問われる働き方 …………………………………………………………………… 武田晴人
健康経営の推進は過重労働の防止に繋がるか……………………………………………………… 森 晃爾
労働者のメンタルヘルスと働き方の方向性――労働時間の経済分析をとおして……………… 黒田祥子
｢時刻｣ が教えること――睡眠の質とワークライフバランス …………………………………… 佐々木司
長時間労働から「健康と生命」を守る人事労務管理…………………………………………… 渡部あさみ｢時間主権｣ の確立と多様な正社員をめざして――働き方改革のあり方 ……………………… 北野眞一
ドイツにおける労働時間規制と働き方……………………………………………………………… 飯田恵子
労働を科学する・１２ 印刷労働者における1,2−ジクロロプロパン累積曝露量と胆管がん罹患リス
クの関係………………………………………………………………………………… 熊谷信二・圓藤吟史
労研アーカイブを読む・２７ 労働科学への旅（２５）………………………………………… 毛利一平
凡夫の安全衛生記・４………………………………………………………………………………… 福成雄三
にっぽん仕事唄考・４０ 炭鉱仕事が生んだ唄たち（４０）
北海盆唄のルーツ異説異聞⑦ 常磐炭鉱ルーツ説⑹…………………………………………… 前田和男
口絵［見る・活動］ ＣＳＲがつなぐ地域社会と中小企業・３７
さいたま市ＣＳＲチャレンジ企業認証企業………………………………………… シゴトラボ合同会社［ 編集雑記 ］○編集子の連れ合いが，働きながら地元市自治体の男女共同参画の広報誌を担当したのは 10 数年前でした。同市議会が全国に先がけて，性同一性障害の当事者の戸籍変更を認めるよう促す意見書
を全会一致で採択した頃で，広報誌では性同一性障害などセクシュアルマイノリティの問題を大きく取り上げました。2003 年 7 月には「性同一性障害者の性別の取扱いの特例に関する法律」が公布され，連れ合いは編集者の自分の仕事として，
30 人の性同一性障害者のインタビュー本を企画しました。30 人がカミングアウトし，一人ひとりが自己の性のありようと向き合い，生きてきた
自分の人生を語る本になりました。
○そのなかで，編集子にとっても LGBT は身近な問題になりました。30 人のうち，今も日常的な付き合いのある人たちもいます。労研セミナーの参加者とも，それぞれの職場での LGBT をめぐる実状と支援活動について話し合う機会が増えてきたように思いますが，多様性をめぐる社会的状況がきびしいものがあるなかで，いじめ・ハラスメ
ント，さまざまな処遇での差別など，LGBT 労働者は職場で困難な課題に直面しています。
LGBT 支援活動が広がり，多様な性を認め合う
職場と社会をめざす取り組みの推進に，特集で紹介された提言，実践事例が共有され，役立つことを期待しています。
（H）●本誌購読ご希望の方は直接下記あてにご予約下さるのが便利です。
予 約
購読料

1ヵ年 12,000円（本体11,111円）

振00100 - 8 - 131861

替発行所

大原記念労働科学研究所〠 1 5 1 - 0051 東京都渋谷区千駄ヶ谷 1 - 1 - 12
桜美林大学内 3 F
TEL. 0 3 - 6 4 4 7 - 1 3 3 0（代）0 3 - 6 4 4 7 - 1 4 3 5（事業部）
FAX. 0 3 - 6 4 4 7 - 1 4 3 6
労研ホームページ http : //www.isl.or.jp/

労 働 の 科 学 Ⓒ
第 71 巻 第 12 号 （ 12 月号）

定

価

1,100円

本体1,019円（乱丁，落丁はお取替え致します。）

労働の科学：第71巻

総１号

特集：若者の働く環境をまもる̶̶労働と教育の新しい関係＜巻頭言 俯瞰（ふかん）＞新生労研―これからの労働科学（１）
新生労研の課題………………………… 浜野 潤 1＜特 集＞
若者就労とワークルール教育………… 道幸哲也 4
若者の働き方と生き方を問い直す―
仕事と暮らし，労働と教育の新しい関係と仕組み…………………………… 石井まこと 10「マタハラ」を制度化するブラック自治体―2015年非正規公務員ワークルー
ル調査結果を読む……………………… 上林陽治 14
ブラックバイト問題とその対策―ブ
ラックバイトの背景と高校・大学教育の課題…………………………………… 大内裕和 20
高校と労働社会をつなぐ―神奈川高
校生アルバイト問題調査ワーキンググ
ループの５つの提言…………………… 成田恭子 24＜CSRがつなぐ地域社会と中小企業 25［見る・活動］（60）＞
さいたま市CSRチャレンジ企業認証企業…………………………株式会社チェリービー 口絵＜時評：労働科学＞
増加する働く若者の精神疾患による労災―若者の命が奪われない職場・社会を……………………………………… 細川 潔 30
＜GP 広がる良好実践（26）＞
ひきこもり者の力で地域づくりを―「藤里方式」で福祉の可能性が広がります……………………………………… 菊池まゆみ 36＜難病患者の治療と仕事の両立支援を考える（９）＞
難病のある方の就労支援に利用できる支援機関，制度，ツール…………… 伊藤美千代 40＜にっぽん仕事唄考（28）＞
炭鉱仕事が生んだ唄たち（その28）
補遺「盆踊りと炭鉱唄」②…………… 前田和男 46＜Cinema＞
映画から考える「保健師」① 『孤島の太陽』
あらためて脚光を浴びる保健婦「初子」………………………………………… 大神あゆみ 52＜BIZ SAITAMAさいたま市産業交流展＞
イノベーションする都市さいたま市の新たな技術商談会……………………… 浅見正太 55＜Talk to Talk＞
移りゆくまま…………………………… 肝付邦憲 58＜勞働科學のページ＞………………………………… 62目

次＜次号予定・編集雑記＞……………………………… 64＜表 紙＞
表紙：深沢軍治
表紙デザイン：大西文子

２号

特集：文具製品の現在＜巻頭言 俯瞰（ふかん）＞新生労研―これからの労働科学（２）創業の精神を踏まえて新たな出発を
塩谷隆英 1＜特 集＞
デジタル「文房四宝」を考える……… 稲沢裕子 4
文具製品における「アクセシブルデザイン」 その意味と展開 ……………… 星川安之 8
人間工学を応用した人に優しい文具製品・Dr.Grip の開発の背景と意義 …… 宇土 博 13
快適な労働生活を支える文具製品の開発―オフィス内日常業務における文房具によるストレスの軽減について
松本竹志 18
鉛筆・定規からCADへ―製図道具と製図作業の変容………………………… 古市雄二 24＜CSRがつなぐ地域社会と中小企業 26［見る・活動］（61）＞
さいたま市CSRチャレンジ企業認証企業…………………………………有限会社二木屋 口絵＜時評：労働科学＞
低層住宅雪下ろし除雪の災害実情と安全対策…………………………………… 三橋綾史 28＜難病患者の治療と仕事の両立支援を考える（10）＞
難病患者の就労支援と法的制度―社会保険労務士の視点から…………… 五十嵐典子 32＜労研アーカイブを読む（19）＞
労働科学への旅（17）｢あさが来た」ころ，炭鉱で。 ……… 毛利一平 36＜にっぽん仕事唄考（29）＞
炭鉱仕事が生んだ唄たち（その29）
北海道にもご当地炭坑節があった!?① 前田和男 42＜第1回 安全運行サポーター協議会セミナー＞
健康・過労起因事故の防止とドライバ
ーの労働生活向上を目指して………… 川崎光永 50＜認定NPO法人まちぽっとセミナー＞
多様な公共施設建設方式って何？―
市民・自治体議員の自治能力を高める一助として……………………………… 畑山 弘 54
＜Cinema＞
映画から考える「保健師」② 『明日は咲こう花咲こう』「保健婦らしさ」
を問う「ヒマワリさん」という生き方………………………… 大神あゆみ 58

1＜Video & BOOKS＞『災害時，ドライバーはどう生き残るか』『車両火災・救助・調査対応ガイド』
災害時の車。体験と実験を盛り込んだ
ビデオとテキスト……………………… 吉岡耀子
＜BOOKS＞『働く女子の運命』
日本型雇用という視点からみた女性労
働………………………………………… 浦野 勝
＜勞働科學のページ＞…………………………………
＜次号予定・編集雑記＞………………………………
＜表 紙＞
表紙：深沢軍治
表紙デザイン：大西文子

３号

60

62
63
64

特集：広がる自転車利用̶̶自転車社会への展望＜巻頭言 俯瞰（ふかん）＞新生労研―これからの労働科学（３）ヘルスケア環境改善における労研への期待……………………………………… 坂本郁夫 1＜特 集＞
自転車先進国における自転車政策の視点と展開………………………………… 古倉宗治 4
日本における自転車活用の現在と今後の課題…………………………………… 小林成基 10
自転車安全利用の推進と自転車保険加入義務化の意義…… 兵庫県 企画県民部 地域安全課 交通安全室 16
自転車を通したあらたな交流が育む地
域の振興と活性化―「自転車のまち前橋」への道…………………………… 松島伸安 22
自転車通勤の現状と課題―自転車ツーキニストの視点から………………… 村瀬太翼 28＜CSRがつなぐ地域社会と中小企業 27［見る・活動］（62）＞
さいたま市CSRチャレンジ企業認証企業……株式会社インターアートコミッティーズ 口絵＜難病患者の治療と仕事の両立支援を考える（11）＞「つながる」ことの重要性―就労困難な方々が安心して働ける環境と雇用の創造に取り組んで……………………… 渡邉幸義 34＜労研アーカイブを読む（20）＞
労働科学への旅（18）
唄と音とリズムと労働と……………… 毛利一平 38＜第3回 労働科学フォーラム＞
IoTによる新技術革新の無限の可能性と労働科学の果たす役割の重要性……… 前田充康 42＜NPO法人大学院連合メンタルヘルスセンター＞
働く女性の作業管理と心の健康における課題と展望…………………………… 松尾哲朗 46＜BOOKS＞『セクハラ・パワハラ―その現状と防止対策』
現場知識の確かさ，人権意識の高さに裏打ちされた実用書…………………… 桂 容子 49＜にっぽん仕事唄考（30）＞2

炭鉱仕事が生んだ唄たち（その30）
北海道にもご当地炭坑節があった!?② 前田和男
＜Cinema＞
映画から考える「保健師」③ 『にあんちゃん』
現代にも見逃せない「保健（衛生）」「保健師」の役割を問う………………… 大神あゆみ＜Talk to Talk＞
身に問えば……………………………… 肝付邦憲
＜勞働科學のページ＞…………………………………
＜次号予定・編集雑記＞………………………………
＜表 紙＞
表紙：深沢軍治
表紙デザイン：大西文子

４号

50

58
60
62
64

特集：健康格差を問う＜巻頭言 俯瞰（ふかん）＞新生労研―これからの労働科学（４）
健康・安全で働き甲斐のある職場をつくる……………………………………… 岸 玲子 1
＜特 集＞
健康格差の現状と対策のヒント―労働と関わる健康格差……… 宮國康弘，近藤克則 4
健康格差社会への対応とHIA―HIA（Health Impact Assessment）の役割………………………………… 石竹達也，森松嘉孝 8
女性の非正規雇用による就業と経済的問題の関わる健康影響……………… 錦谷まりこ 14
医療現場から見た働く人の健康格差
舟越光彦 18
健康を意識したまちづくりへ―健康の視点とHIAの活用 …………………… 渡辺裕晃 22＜CSRがつなぐ地域社会と中小企業 28［見る・活動］（63）＞
さいたま市CSRチャレンジ企業認証企業…………………………株式会社ビップトップ 口絵＜運輸事業の現場に学ぶ安全走行 安全を支える健康への取り組み＞
第１回 コフジ物流株式会社
健康が安全を生み出す………………… 作本貞子 28＜難病患者の治療と仕事の両立支援を考える（12）最終回＞「産業保健職・人事担当者向け難病に罹患した従業員の就労支援ハンドブッ
ク」の作成……………………………… 江口 尚 34
＜労研アーカイブを読む（21）＞
労働科学への旅（19）
同一労働，同一賃金を労働科学的に考える（その１）………………………… 毛利一平 40＜外食産業における働きやすさ向上［シンポジウム］＞
働きやすさと働きがいのある職場を目指して―外食産業で取り組まれた職場づくりの工夫………………………… 佐野友美 44＜BOOKS＞『富岡製糸場と群馬の蚕糸業』
近代蚕業クロニクル―繭が紡いだ製糸・蚕糸技術の伝統と工夫，その盛衰 池上 徹 48
『非正規公務員の現在』

公共サービスを支える非正規公務員の課題をひも解く………………………… 北川啓子
＜にっぽん仕事唄考（31）＞
炭鉱仕事が生んだ唄たち（その31）
北海道にもご当地炭坑節があった!?③ 前田和男
＜Cinema＞
映画から考える「保健師」④ 『1000年後の未来へ』
1000年後も普通の生活が守られ続けるために必要な保健師の視座………… 大神あゆみ＜Information & News＞ ……………………………
＜次号予定・編集雑記＞………………………………
＜表 紙＞
表紙：深沢軍治
表紙デザイン：大西文子

49

50

58
58
64

企業における参加型職場環境改善活動 中地重晴
＜にっぽん仕事唄考（32）＞
炭鉱仕事が生んだ唄たち（その32）
北海盆唄のルーツ異説異聞 ① ……… 前田和男
＜Cinema＞
映画から考える「保健師」⑤ 『日本の保健婦さん』
保健婦であることと人間力の相互作用の醍醐味……………………………… 大神あゆみ＜Talk to Talk＞
月一の…………………………………… 肝付邦憲
＜次号予定・編集雑記＞………………………………
＜表 紙＞
表紙：深沢軍治
表紙デザイン：大西文子

６号
５号

特集：働きやすい医療機関づくり̶企
業と連携して＜巻頭言 俯瞰（ふかん）＞新生労研―これからの労働科学（５）新生労研―これからの経営……… 和久井康明 1＜特 集＞
医療機関と企業が恊働した勤務環境改善について―「病―民連携」の視点 中野孝浩 4【事例1】電子カルテ更新を契機により働きやすいナースステーションづくり
電子カルテ更新をチャンスに業務環境を改善し，業務の効率化を図る……… 齋藤恵美 10
電子カルテ運用に伴うナースステーシ
ョンの環境改善………………………… 小倉裕生 14【事例2】テクノエイドの活用がもたらす腰痛予防はじめ大きい効果
介助用リフトの導入―手さぐりから始めた課題解決……………………… 篠原亜友美 18
リフト導入の視点とその効果………… 川口 真 22
文化を変える挑戦を共に―佐久病院の急性期リフト導入サポート……… 本屋 愛子 26【事例3】勤務表作成システム導入によるワークライフバランスの推進
勤務表作成支援ソフト導入による師長業務支援……………………………… 池田惠津子 31
勤務表の管理において担当者の負担軽減に必要なこととは…………………… 鳥根数利 36【企業と連携した効果的な医療職場の改善】
企業と連携した医療機関勤務環境の改善策……………………………………… 野原理子 40
一人一台のスマートデバイス導入で一変する医療従事者の働き方…………… 根本大介 44＜CSRがつなぐ地域社会と中小企業 29［見る・活動］（64）＞
さいたま市CSRチャレンジ企業認証企業……………………………合同会社ままのえん 口絵＜第7回日韓参加型産業安全保健ワークショップin水俣＞
水俣で学ぶ環境保護を取り入れた中小

48

52

60
62
64

特集：労働生活をゆたかにする食＜巻頭言 俯瞰（ふかん）＞新生労研―これからの労働科学（６）
労研と産業保健海外協力……………… 井谷 徹 1＜特 集＞
産業保健と工場のスタッフが一体となった食生活の改善……………………… 大槻洋三 4
健康経営のもとで社員食堂を活用した「プログラム」…………………………… 林 典江 10
災害から学ぶ「労働生活と食」……… 松月弘恵 14
食育・地産地消の取り組み
地場産物使用に向けて………………… 宮澤美子 20
国際都市ロンドンの食事情から見えること…………………………………… 長須美和子 26
消防職場の自炊がもたらすもの……… 須藤洋典 30＜CSRがつなぐ地域社会と中小企業 30［見る・活動］（65）＞
さいたま市CSRチャレンジ企業認証企業……………………有限会社ダンテプロゲット 口絵＜労研アーカイブを読む（22）＞
労働科学への旅（20）
同一労働，同一賃金を労働科学的に考える（その２）………………………… 毛利一平 35＜運輸事業の現場に学ぶ安全走行 安全を支える健康への取り組み＞
第２回 梅田運輸倉庫株式会社
健診後のフォローの徹底で早期復職を実現……………………………………… 作本貞子 40＜第26回中日韓産業保健学術集談会＞
世界的な産業保健の歩みに向け各国が取り組む課題や対策を共有して……… 佐野友美 45＜第89回日本産業衛生学会＞
若手研究者・実践者の幅広いつながりと連携へ………………………………… 江口 尚 48
＜BOOKS＞『健康・安全で働き甲斐のある職場をつくる』
人間らしい仕事をするために………… 石丸知宏 52『ルポ 母子家庭』
すべての母親に生きる希望を持てる社
会を……………………………………… 細川 潔 53

3

＜にっぽん仕事唄考（33）＞
炭鉱仕事が生んだ唄たち（その33）
北海盆唄のルーツ異説異聞② 根室花柳界発祥説……………………………… 前田和男 54＜Information & News＞ …………………………… 60＜次号予定・編集雑記＞……………………………… 64＜表 紙＞
表紙：深沢軍治
表紙デザイン：大西文子

７号

特集：これでできる「職場ドック」̶̶
広がる実践と活動のポイント＜巻頭言 俯瞰（ふかん）＞新生労研―これからの労働科学（７）大原孫三郎に学ぶ……………………… 横川 修 1＜特 集＞
増える参加，広がる改善―継続発展する北海道庁の取り組み…………… 竹内由利子 4
職場ドックで進める働きやすい職場づ
くり……………………………………… 齋藤明洋 10
医療・介護職場における人間工学改善
アクションチェックリスト…………… 吉川悦子 16
職場ドックにおける推進担当者の役割と短期研修の視点……………………… 小木和孝 21
職場検討会・グループワークの持ち方と意義…… 山根英之，水本正志，内田陽之，岩佐 浩 26
職場ドックをストレスチェック制度にどのようにつなげるか？……………… 吉川 徹 32
＜CSRがつなぐ地域社会と中小企業 31［見る・活動］（66）＞
さいたま市CSRチャレンジ企業認証企業…………………………………株式会社クレス 口絵＜労研アーカイブを読む（23）＞
労働科学への旅（21）
同一労働，同一賃金を労働科学的に考える（その３）………………………… 毛利一平 37＜第1回労働時間日本学会研究集会＞
労働時間にかかわる問題を多角的に議論する場……… 久保智英，高橋正也，池田大樹 44＜日本人間工学会第57回大会＞
人間工学と看護学……………………… 茂木伸之 48＜第51回人類働態学会全国大会＞
常に現場視点の働態研究
日常生活から災害現場まで…………… 大城卓也 51＜にっぽん仕事唄考（34）＞
炭鉱仕事が生んだ唄たち（その34）
北海盆唄のルーツ異説異聞③ 旭川屯田兵発祥説……………………………… 前田和男 54＜Talk to Talk＞
習俗の中で……………………………… 肝付邦憲 62＜次号予定・編集雑記＞……………………………… 64＜表 紙＞
表紙：深沢軍治
表紙デザイン：大西文子

4８号

特集：効果的な安全衛生教育＜巻頭言 俯瞰（ふかん）＞新生労研―これからの労働科学（８）働く現場からの目線を大切に―「現場主義・職場が原点」………………… 南雲弘行 1＜特 集＞
安全衛生教育の実効を上げるために
福成雄三 4
研修が引き出す「働く人の元気と活力ある職場」づくり………………………… 豊政 茂 8
相手に合わせた実践的教育プログラムの工夫―「自然に話し合いと気づきが生まれる再発防止対策会議」の導入 平山淑子 12
現場活動とつながった自治体担当者対象の参加型研修………………………… 野中幹男 20
災害・疾病のない安全な職場風土づくりを支える安全衛生教育……………… 山本保則 25
通信事業における安全衛生教育―懸念事項発生時の情報共有と再発防止―グローバルスタンダードの構築 松木あゆみ 30＜CSRがつなぐ地域社会と中小企業 32［見る・活動］（67）＞
さいたま市CSRチャレンジ企業認証企業…………………………株式会社ニイガタ精密 口絵＜運輸事業の現場に学ぶ安全走行 安全を支える健康への取り組み＞
第３回 日本タクシー株式会社
ドライバーの幸せがすべて…………… 作本貞子 36＜労研アーカイブを読む（24）＞
労働科学への旅（22）
長い長い健康オフィスへの道（その２） 毛利一平 42＜にっぽん仕事唄考（35）＞
炭鉱仕事が生んだ唄たち（その35）
北海盆唄のルーツ異説異聞④ 常磐炭鉱ルーツ説……………………………… 前田和男 46＜BOOKS＞『帝国ホテルに働くということ』
組合運動の本質を浮き彫りにする組合
史………………………………………… 高井潔司 53『世界で一番やさしい会議の教科書』
実践的なアドバイス！ グダグダ会議
から生産的な会議へ………………… 長須美和子 54＜Information & News＞ …………………………… 56＜勞働科學のページ＞………………………………… 60＜次号予定・編集雑記＞……………………………… 64＜表 紙＞
表紙：深沢軍治
表紙デザイン：大西文子

９号

特集：誰でもわかる化学物質管理の方法＜巻頭言 俯瞰（ふかん）＞新生労研―これからの労働科学（９）会社人間は，どこに行った…………… 伊藤庄平 1＜特 集＞
誰でもわかる化学物質管理の方法…… 城内 博 4
胆管がん事件から学ぶ化学物質管理のあり方…………………………………… 熊谷信二 10職場のリーダーとして心がけたいこと，知っておきたいこと―現実を踏まえた化学物質管理へ……………………… 田中通洋 14
産業現場における化学物質管理の取り
組み…………………………………… 佐野千登志 19
病院職場における化学物質リスクアセ
スメントと安全対策―自治体職場でのリスクアセスメントと参加型改善の活用……………………………………… 渡辺裕晃 24
小規模事業場の化学物質対策を「参加型」で進める…………………………… 仲尾豊樹 28＜CSRがつなぐ地域社会と中小企業 33［見る・活動］（68）＞
さいたま市CSRチャレンジ企業認証企業……………株式会社ノースコーポレーション 口絵＜労研アーカイブを読む（25）＞
労働科学への旅（23）
保育労働を科学的に考えてみる……… 毛利一平 34＜BOOKS＞『日本で初めて労働組合をつくった男
評伝・城常太郎』
明治デモクラットの心意気…………… 奥井禮喜 39＜産業・組織心理学会 第32回大会＞
さまざまな趣向を凝らして…………… 細田 聡 40
＜2016年度人類働態学会夏季研究会＞
東京オリンピック・パラリンピックに活かす人類働態研究………………… 川田裕次郎 43＜第11回産業安全保健エキスパートの会＞
産業安全保健エキスパートのフォロー
アップを目指して―工場見学と総会を通して………………………………… 都丸和憲 46＜にっぽん仕事唄考（36）＞
炭鉱仕事が生んだ唄たち（その36）
北海盆唄のルーツ異説異聞④ 常磐炭鉱ルーツ説⑵…………………………… 前田和男 50＜Cinema＆Drama＞『キンキーブーツ』｢偏見を捨てて！ ローラ？サイモン？
いいえ,“私”をみて」………………… 長須美和子 58＜Talk to Talk＞
味読する程に…………………………… 肝付邦憲 60＜Information & News＞ …………………………… 62＜次号予定・編集雑記＞……………………………… 64＜表 紙＞
表紙：深沢軍治
表紙デザイン：大西文子

10号

特集：保育の質の確保・向上を＜巻頭言 俯瞰（ふかん）＞新生労研―これからの労働科学（10）
研究成果の活用と実践に学ぶ………… 斉藤 進 1＜特 集＞
保育の意味を考える―子どもの育ちを支えるための保育を………………… 小林美希 4
変質する保育士の職場集団と改善への課題―保育士が専門性を獲得し発揮する条件とは…………………………… 小尾晴美 11

非正規化が進む公営保育所―官製ワーキングプアの保育士たち…………… 上林陽治 16
子育て支援の保育現場で―公的保育サービスのあり方……………………… 徳田武史 21
安全・安心な保育職場づくり―働き続けられる職場で，職員の技能の向上と伝承を………………………………… 石田信子 26
フィンランドにおける保育サービス―子育て支援と女性の労働参加
山田眞知子 30
＜CSRがつなぐ地域社会と中小企業 34［見る・活動］（69）＞
さいたま市CSRチャレンジ企業認証企業……………………………株式会社三幸製作所 口絵＜労研アーカイブを読む（26）＞
労働科学への旅（24）
保育労働を科学的に考えてみる（その２）……………………………………… 毛利一平 35＜運輸事業の現場に学ぶ安全走行 安全を支える健康への取り組み＞
第４回 株式会社石橋梱包運輸
中小企業の心意気……………………… 作本貞子 40＜凡夫の安全衛生記（1）＞40年前の思いを持ち続けて―連載に当たって………………………………… 福成雄三 48＜BOOKS＞『心理学』
手元に置いておきたい心理学の入門書 村瀬太翼 45『企業のためのがん就労支援マニュアル』
会社全体でがん就労者を支援するには 相澤好治 46＜いきいき職場づくりファシリテータ研修＞
参加型アプローチを用いた職場環境改善を学ぶ………………… 湯淺 晶子，吉川悦子
佐野 友美，竹内 由利子，吉川 徹 50
＜にっぽん仕事唄考（37）＞
炭鉱仕事が生んだ唄たち（その37）
北海盆唄のルーツ異説異聞⑤ 常磐炭鉱ルーツ説⑶…………………………… 前田和男 55＜勞働科學のページ＞………………………………… 62＜次号予定・編集雑記＞……………………………… 64＜表 紙＞
表紙：深沢軍治
表紙デザイン：大西文子

11号

特集：保健師が支えるもの＜巻頭言 俯瞰（ふかん）＞新生労研―これからの労働科学（11）
21世紀を担う労働科学研究 ………… 大越 孝
＜特 集＞
歴史にみる保健師が支えてきたもの
名原壽子
祖母の背中から見えてきた保健師の果たした役割……………………………… 木村哲也
The Hokenshi：公衆衛生を担う保健師……………………………………… 平野かよ子
地域を支え合う保健師の仕組みづくり 加藤静子
保健師が支える中小企業に働く人たちの健康…………………………………… 六路恵子

1
4
12
18
24
30

5

医療機関から支援する産業保健活動
槇本宏子 36
これからの産業保健における保健師 大神あゆみ 40＜CSRがつなぐ地域社会と中小企業 35［見る・活動］（70）＞
さいたま市CSRチャレンジ企業認証企業………………………………株式会社木下製餡 口絵＜凡夫の安全衛生記（2）＞「知らない」ことに気づく―危険性・有害性情報を活かす…………………… 福成雄三 46＜第75回全国産業安全衛生大会＞
視野を拡げた安全衛生活動を！……… 江口剛史 48＜BOOKS＞『災害産業保健入門』
災害時に産業保健専門職は何を求められるのか……………………………… 榮留富美子 51＜にっぽん仕事唄考（38）＞
炭鉱仕事が生んだ唄たち（その38）
北海盆唄のルーツ異説異聞⑥ 常磐炭鉱ルーツ説⑷…………………………… 前田和男 52＜Talk to Talk＞
よろず戯言……………………………… 肝付邦憲 60＜Information＞ ……………………………………… 62＜次号予定・編集雑記＞……………………………… 64＜表 紙＞
表紙：深沢軍治
表紙デザイン：大西文子

12号

特集：多様な性を認め合う職場と社会＜巻頭言 俯瞰（ふかん）＞新生労研―これからの労働科学（12）労働科学は人間学…………………… 大原謙一郎 1＜特 集＞
LGBTの権利と平等―労働現場における不利益とその対策………………… 加藤慶二 4LGBTと職場のハラスメント防止―
多様な性と生き方を認め合って……… 三木啓子 10
欧米諸国におけるLGBTの就労にかかる状況と課題…………………………… 和田佳浦 14「同性パートナーシップ証明書」で終わりではない―渋谷区が取り組むLGB
Tダイバーシティ＆インクルージョン
推進…………………………………… 永田龍太郎 19「知る」「触れる」「受け入れる」を推進コンセプトに―資生堂のLGBT支
援活動について ……………………… 春日裕勝 24
東京でもない大阪でもない地方でのL
GBT―越前市でのLGBTの取り組みとこれから……………………………… 緒方 祐 30
＜CSRがつなぐ地域社会と中小企業 36［見る・活動］（71）＞
さいたま市CSRチャレンジ企業認証企業………………………………株式会社泉製作所 口絵＜運輸事業の現場に学ぶ安全走行 安全を支える健康への取り組み＞
第５回 政和自動車株式会社
運輸安全マネジメントに即して……… 作本貞子 38＜Information＞ ……………………………………… 43

6＜凡夫の 安全衛生記（3）＞「どこからどこへ」―排気はむずかし
い………………………………………… 福成雄三
＜BOOKS＞『働く人たちのメンタルへルス対策と実務』
労働現場が生き生きとうまく回る「予防的方策」へ…………………………… 三戸秀樹
『何歳まで働くべきか？』
働く高齢者の問題は「自分事」……… 松田文子
＜にっぽん仕事唄考（39）＞
炭鉱仕事が生んだ唄たち（その39）
北海盆唄のルーツ異説異聞⑦ 常磐炭鉱ルーツ説⑸…………………………… 前田和男
＜勞働科學のページ＞…………………………………
＜次号予定・編集雑記＞………………………………
＜表 紙＞
表紙：深沢軍治
表紙デザイン：大西文子

44

46
47

48
54
58

コードレス なのにこの軽さ

国家検定合格品

国内
最軽量※

電動ファン付き呼吸用保護具

サカヰ式 BL-321S
約230g

大風量形/PL1/B級※ 日本国内発売コードレスPAPR
2016年3月現在（当社調べ）

電動ファン付き呼吸用保護具

サカヰ式 BL-1005-02
約270g

通常風量形/PL1/A級

1. 長時間の作業でも首の負担がより少ない軽量タイプ
2. 当社特許技術！呼吸に追随する送風を行い、ランニングコストも抑えられる独自の「BSFS」技術を搭載
興研の特許

興研

BL

特許第3726886号 取得済み

検索

第三種郵便物認可

発行人／酒井一博

発行所／大原記念労働科学研究所

二〇一六年一二月一日発行︵毎月一回一日発行︶ 編集人／酒井一博 ︵〒151 0‒051︶東京都渋谷区千駄ヶ谷一 一‒ 一‒二 桜美林大学内三階一九四九年一〇月二二日

定価一︑一〇〇円

八六円

本体一︑〇一九円

送料︵年ぎめ一二︑〇〇〇円︶

4910097271268
01019

雑誌コード 09727-12