中⼩企業・⼩規模事業者の
⼈⼿不⾜への対応事例集

令和４年度地域中⼩企業⼈材確保⽀援等事業

◆本事例集の⾒⽅・活⽤ガイド①◆(2)主な取組の分類
 経営課題の⾒直し、課題解決⽅策の検討、求⼈像・調達⽅法の明確化、求⼈・採⽤/登⽤・育成、⼈材活躍・定着⽀援のうち、主に該当する取組のアイコンをハイライトしてい
ます
経営課題
の見直し

(4)取組概要

課題解決
方策の
検討

(1)企業名(3)企業情報 企業様の所在地、創業年、資本⾦、従業員数、事業概要をまとめています

求 人 像・
調 達 方法の明確化

求 人 ・採用 人 材 活躍・/
定着支援
登 用 ・育成 簡潔に当該取組のポイント、効果等を記載しています(5)取組前
 当該取組を⾏う
きっかけ、抱えていた経営課題を記載しています(7)取組後(6)取組内容や仕組み 当該取組や導⼊した制度・仕掛けなどの
具体的な内容について記載しています 当該取組により得られた効果、気づき、社内外への影響を記載しています2◆本事例集の⾒⽅・活⽤ガイド②◆(2)主な取組の分類
 経営課題の⾒直し、課題解決⽅策の検討、求⼈像・調達⽅法の明確化、求⼈・採⽤/登⽤・育成、⼈材活躍・定着⽀援のうち、主に該当する取組のアイコンをハイライトしてい
ます
経営課題
の見直し

課題解決
方策の
検討

(3)企業情報(1)企業名 企業様の所在地、創業年、資本⾦、従業員数、事業概要をまとめています

求 人 像・
調 達 方法の明確化

求 人 ・採用 人 材 活躍・/
定着支援
登 用 ・育成(4)取組概要
 簡潔に当該取組のポイント、効果等を記載しています（５）【イベント参加から成果までの流れ】 企業様がイベントに参加後、経営課
題の明確化〜内定
確保、定着⽀援に⾄るまでの⼀連の概要（フロー）を記載しています3◆本事例集の⾒⽅・活⽤ガイド③◆(2)主な取組の分類
 経営課題の⾒直し、課題解決⽅策の検討、求⼈像・調達⽅法の明確化、求⼈・採⽤/登⽤・育成、⼈材活躍・定着⽀援のうち、主に該当する取組のアイコンをハイライトしてい
ます
経営課題
の見直し

課題解決
方策の
検討

(3)企業情報(1)企業名 企業様の所在地、創業年、資本⾦、従業員数、事業概要をまとめています

求 人 像・
調 達 方法の明確化

求 人 ・採用 人 材 活躍・/
定着支援
登 用 ・育成(4)取組概要
 簡潔に当該取組のポイント、効果等を記載しています（５）【特定のス
テップに対応した際の流れ】
 ５ステップのうち、特定のステップ（魅⼒発信等）に対して、どのように考え、取りまれ
たか記載しています4◆本事例集の⾒⽅・活⽤ガイド④◆(2)主な取組の分類
 経営課題の⾒直し、課題解決⽅策の検討、求⼈像・調達⽅法の明確化、求⼈・採⽤/登⽤・育成、⼈材活躍・定着⽀援のうち、主に該当する取組のアイコンをハイライトしてい
ます
経営課題
の見直し

課題解決
方策の
検討

(3)企業情報(1)企業名 企業様の所在地、創業年、資本⾦、従業員数、事業概要をまとめています

求 人 像・
調 達 方法の明確化

求 人 ・採用 人 材 活躍・/
定着支援
登 用 ・育成

1 .経営課題を⾒つめ直す
２.経営課題を解決するための⽅策を検討する
３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する
４.求⼈・採⽤／登⽤・育成（⼈材に関する取組の（４）
 企業様のアクショ
ン、結果の観点から、各STEPごとに、経営課題の⾒つめ直しから、定着⽀援までのポイントを整理しています実施）
５.⼈材の活躍や定着に向けたフォローアップ

5

⽬次のご案内
事例を検索しやすいよう、以下の⽬次をご⽤意しました。
○

業種別、企業規模別、地域別（P７〜９）

①業種

➁企業規模

③地域

製造業

１〜２０⼈未満

北海道

卸売業・⼩売業

２０〜５０⼈未満

東北地⽅

建設業

５０〜１００⼈未満

関東地⽅

情報通信業

１００〜３００⼈未満

中部地⽅

サービス業

３００⼈以上

近畿地⽅

保険業

中国地⽅
四国地⽅
九州地⽅
沖縄

○

各社の経営課題（P１０）

各社の経営課題と主な取組内容から検索いただけます。
6◆業種別◆
製造業
企業名

⽬次

製造業
ページ

企業名

情報通信業
ページ

企業名

ページ

札幌ボデー⼯業株式会社

13

株式会社協和⼯業所

145

キステム株式会社

88

アベテック株式会社

16

⻄精⼯株式会社160

株式会社ビジュアルソフト

97

株式会社こだま28

レグナテック株式会社

166

デジタルみらい株式会社

109

株式会社釜⽯電機製作所

34

タカシマホールディングス株式会社

172

株式会社 ⻲⼭電機169

株式会社マルイ造形家具⼯業

37

株式会社B2S

175

株式会社フジワーク熊本事業所

181

株式会社あべはんグループ

43

⼈形の宝照

49

卸売業・⼩売業

株式会社ハタケホットケ

52

企業名

株式会社ユリーカ

58

シオジリプラス株式会社

19

株式会社エイムカンパニー

アーネスト開発株式会社

61

株式会社池⽥

40

東洋ワークセキュリティ株式会社

46

丸章⼯業株式会社

64

株式会社下村家具

91

株式会社中島屋ホテルズ

55

太美⼯芸株式会社

67

株式会社Ｆ社148

三重綜合警備保障株式会社

76

岸⽥⽊材株式会社70

モラブ阪神⼯業株式会社

103

IXホールディングス株式会社

73

建設業

アイテック株式会社106

湖北精⼯株式会社

82

企業名

ページ

株式会社むさし118

株式会社オーミヤ

85

株式会社フォーユー・サポート

31

株式会社きらら

130

株式会社京みずは100

株式会社昭建79

株式会社アペックスインターナショナル139

ノーリツプレシジョン株式会社

112

株式会社ウエキグミ

94

株式会社グローバル・クリーン

178

株式会社オオヤマ

115

株式会社サンワ

142

株式会社グローバル・クリーン178

株式会社徳永こいのぼり

121

筒井⼯業株式会社

151

有限会社拓商187

東豊精機株式会社

124

村上⼯業株式会社

157

有限会社藤井鉄⼯所

127

株式会社髙橋⼯業

163

保険業

株式会社ハーバック化成

133

林ホールディングズ株式会社

184

企業名

⼤三島果汁⼯業株式会社

154

サービス業
ページ

企業名

有限会社アウトバーン

ページ
22

ページ
25

7

◆企業規模別◆
1~20⼈未満
企業名

⽬次

20~50⼈未満ページ

企業名100~300⼈未満
ページ

企業名

ページ

株式会社マルイ造形家具⼯業

37

東豊精機株式会社

124

株式会社中島屋ホテルズ

55

⼈形の宝照

49

株式会社ハーバック化成

133

株式会社マスヤグループ本社

73

株式会社ハタケホットケ

52

株式会社Ｆ社148

三重綜合警備保障株式会社

76

アーネスト開発株式会社

61

筒井⼯業株式会社

151

株式会社昭建79

太美⼯芸株式会社

67

⼤三島果汁⼯業株式会社

154

湖北精⼯株式会社

82

株式会社京みずは100

村上⼯業株式会社

157

株式会社下村家具

91

デジタルみらい株式会社

109

レグナテック株式会社

166

株式会社ビジュアルソフト

97

有限会社藤井鉄⼯所

127

有限会社拓商187

株式会社オオヤマ

115

株式会社きらら130

株式会社むさし118

株式会社髙橋⼯業

163

50~100⼈未満

株式会社S社136

株式会社B2S

175

企業名

ページ

株式会社オオヤマ

139

アベテック株式会社16

株式会社協和⼯業所

145

株式会社ユリーカ

58

⻄精⼯株式会社

160

ページ

キステム株式会社88

シオジリプラス株式会社

19

株式会社ウエキグミ

94

株式会社こだま28

株式会社サンワ

142

株式会社フォーユー・サポート

31

株式会社 ⻲⼭電機169

株式会社池⽥40

株式会社釜⽯電機製作所

34

タカシマホールディングス株式会社

172

株式会社あべはんグループ

43

丸章⼯業株式会社

64

株式会社グローバル・クリーン178

東洋ワークセキュリティ株式会社

46

岸⽥⽊材株式会社70

モラブ阪神⼯業株式会社

103

株式会社オーミヤ

85

100~300⼈未満

アイテック株式会社

106

株式会社徳永こいのぼり

121

企業名

ページ

ノーリツプレシジョン株式会社

112

札幌ボデー⼯業株式会社

13

株式会社フジワーク熊本事業所

181

株式会社エイムカンパニー

22

林ホールディングズ株式会社

184

有限会社アウトバーン

25

20~50⼈未満
企業名

300⼈以上企業名

ページ

8

◆地域別◆
北海道
企業名
札幌ボデー⼯業株式会社

⽬次

中部地⽅
ページ
13

企業名
丸章⼯業株式会社

中国地⽅
ページ
64

企業名
株式会社ハーバック化成

ページ
133

アベテック株式会社16

太美⼯芸株式会社

67

株式会社S社136

シオジリプラス株式会社

19

岸⽥⽊材株式会社

70

株式会社アペックスインターナショナル

139

株式会社エイムカンパニー

22

株式会社マスヤグループ本社

73

株式会社サンワ

142

有限会社アウトバーン

25

三重綜合警備保障株式会社

76

株式会社協和⼯業所

145

株式会社Ｆ社

148

東北地⽅
企業名

近畿地⽅
ページ

企業名

四国地⽅

ページ

企業名

ページ

株式会社こだま28

株式会社昭建79

株式会社フォーユー・サポート

31

湖北精⼯株式会社

82

筒井⼯業株式会社

151

株式会社釜⽯電機製作所

34

株式会社オーミヤ

85

⼤三島果汁⼯業株式会社

154

株式会社マルイ造形家具⼯業

37

キステム株式会社

88

村上⼯業株式会社

157

株式会社池⽥40

株式会社下村家具

91

⻄精⼯株式会社160

株式会社あべはんグループ

43

株式会社ウエキグミ

94

株式会社髙橋⼯業

163

東洋ワークセキュリティ株式会社

46

株式会社ビジュアルソフト

97

株式会社京みずは

100

九州地⽅

モラブ阪神⼯業株式会社

103

企業名

アイテック株式会社106

レグナテック株式会社

166

関東地⽅
企業名

ページ

ページ

⼈形の宝照

49

デジタルみらい株式会社

109株式会社 ⻲⼭電機169

株式会社ハタケホットケ

52

ノーリツプレシジョン株式会社

112

タカシマホールディングス株式会社

172

株式会社中島屋ホテルズ

55

株式会社オオヤマ

115

株式会社B2S

175

株式会社ユリーカ

58

株式会社むさし118

株式会社グローバル・クリーン

178

アーネスト開発株式会社

61

株式会社フジワーク熊本事業所

181

林ホールディングズ株式会社

184

中国地⽅
企業名

ページ

株式会社徳永こいのぼり

121

沖縄

東豊精機株式会社

124

企業名

有限会社藤井鉄⼯所

127

株式会社きらら130

有限会社拓商ページ
1879◆各社の経営課題（１/３）◆
主な取組
企業名

経営課題

経営課題の

課題解決⽅

⾒直し

策の検討

求⼈像・
調達⽅法の
明確化

求⼈・採⽤/ ⼈材活躍・
登⽤・育成

定着⽀援

掲載
ページ

札幌ボデー⼯業株式会社

若⼿従業員の定着と育成に課題

13

アベテック株式会社

従業員の年齢層がアンバランス、若⼿への技術承継も課題

16

シオジリプラス株式会社

事業拡⼤に向け従業員の増員が必要、若⼿の離職率が⾼い

19

株式会社エイムカンパニー

コロナ禍に伴う⼈⼿不⾜、若⼿の離職に課題

22

有限会社アウトバーン

求職者への魅⼒発信が不⼗分

25

株式会社こだま

知名度のある商品販売のイメージが強く、実際の業務内容が求職者に伝わりにくい

28

株式会社フォーユー・サポート

事業拡⼤により20名程度新規⼈材が必要

31

株式会社釜⽯電機製作所

売上拡⼤を⽬的とした新規ビジネスモデル構築と技術承継を⾒据えた新規⼈材採⽤を検討

34

株式会社マルイ造形家具⼯業

新商品開発と新規ブランド開発を推進したいが、コンセプトの⽅向性が定まらない37

株式会社池⽥既存事業の⼈的基盤を強化したい40

株式会社あべはんグループ

将来の幹部候補を含む離職者増、社内デジタル⼈材の不⾜43

東洋ワークセキュリティ株式会社

警備の現場では⼤量に⼈材が不⾜していた

46

⼈形の宝照

繁忙期と閑散期の売上や業務量に⼤きな差を抱えていた49

株式会社ハタケホットケ

電気系の技術やノウハウが社内に不⾜52

株式会社中島屋ホテルズ

SNS運⽤強化を⽬指すも、社内にはノウハウ不⾜

55

株式会社ユリーカ

新規事業に注⼒したいが、任せられる⼈材が社内に不⾜

58アーネスト開発株式会社

開発案件の増加で⼈材確保が急務に

61

丸章⼯業株式会社

事業の⽣産性向上と利益率確保に加え、責任者の退任による円滑な引継ぎに課題

64

太美⼯芸株式会社

組織化のためのリーダー育成と従業員育成が課題

67

岸⽥⽊材株式会社

WEBでの情報発信を強化したいが、社内のリソースでは不⼗分

7010◆各社の経営課題（２/３） ◆
主な取組
企業名

経営課題

経営課題の

課題解決⽅

⾒直し

策の検討

求⼈像・
調達⽅法の
明確化

求⼈・採⽤/ ⼈材活躍・
登⽤・育成

定着⽀援

掲載
ページ

IXホールディングス株式会社

デジタル化による⽣産性向上を⽬指し、兼業⼈材を活⽤したい

73

三重綜合警備保障株式会社

有料の求⼈メディアやハローワークに掲載しても、応募がなかなかない状況

76

株式会社昭建ベテランが多く、会社の将来を⽀える若⼿従業員が不⾜

79

湖北精⼯株式会社

合同企業説明会に参加しても思うような成果が得られず、優秀な⼈材の確保に苦戦

82

株式会社オーミヤ

これまで⾏ってこなかった中途採⽤が必要に

85

キステム株式会社

若⼿従業員の離職が増加

88

株式会社下村家具

接客技術を新卒⼈材に引き継ぎ浸透させることに課題

91

株式会社ウエキグミ

技術やノウハウを引き継げる若⼿が少なく、定年退職者が出るに伴い会社の技術⼒の低下が懸念

94

株式会社ビジュアルソフト

新卒⼈材との接触機会の減少に危機感97

株式会社京みずは

⼟⽇祝勤務などが必要であり採⽤に苦戦

100

モラブ阪神⼯業株式会社

⺠間企業が主催する有料の⼤規模就職イベントに参加しても、求める⼈材には出会えず

103

アイテック株式会社

慢性的な⼈材不⾜の中、毎年新規の事業所が増加

106

デジタルみらい株式会社

新規事業の拡⼤によりさらなる⼈材の確保が必要

109

ノーリツプレシジョン株式会社

新事業の注⼒のためには、⼈材確保・育成が両⽅とも必要

112

株式会社オオヤマ

営業職の⼈材不⾜

115

株式会社むさし

平均年齢の上昇により従業員の若返りが必要

118

株式会社徳永こいのぼり

必要な⼈材からの応募がなく、⼈材不⾜が続いている

121

東豊精機株式会社

技術レベルは向上するも、⼈材確保に苦戦

124

有限会社藤井鉄⼯所

現場スタッフの慢性的な⼈材不⾜127

株式会社きらら繁忙期と閑散期の売上⾼の増減が激しいビジネスモデルを是正したい

130

11

◆各社の経営課題（３/３） ◆

12

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓北海道札幌市
さ っ ぽ ろ ぼ で ー こ う ぎ ょ う

札幌ボデー⼯業 株式会社

従業員数︓103⼈

設⽴︓1979年

資本⾦︓3,500万円

事業概要︓⾼規格救急⾞、災害⽀援⾞、他

特殊⾞両のオーダーメイド設計・制作・販売等

業種︓製造業 技術継承のため若⼿従業員の定着を⽬指し社内改⾰を断⾏。「ものづくりのための⼈づくり」を掲げ、⼈材育成改⾰によるスムーズな技術継承と、⻑く働きたくなる職場の実現に向け奮闘。

【特定のSTEPに対応した際の流れ】〇STEP４︓（求⼈/採⽤・登⽤/育成）
技術継承のため従業員の年齢層の適正化が必須

定着促進に向け、新しい
⼈事制度を構築

新しいキャリアパスでの効率的な⼈材活⽤

⾼い専⾨性を持つ熟練⼯から若⼿従業員へのスムーズな技術継承のため年齢層の適正化が必要。
若⼿⼈材の定着と育成に課題。

年功序列を廃⽌し能⼒給を導⼊。
年齢や社歴に関わらず若⼿従業員が活躍できる素地をつくるため⼤鉈をふるった。

幅広い知識や技術を持ちセクションに関わらずフォローできる「多能⼯」の育成を⽬指す。
効率的な⼈材活⽤とマネジメン
ト層の育成も視野に⼊れる。

新しい育成⼿法の導⼊
OJTが中⼼の⼈材育成と併⾏
し、映像を活⽤したマニュアル
整備や、専⾨家を招いて定期的に技術を学ぶ研修を開催。従来技術のスムーズな継承と最新技術の修得を図る。

業務の標準化を狙い新システムを導⼊属⼈的な業務体制からの脱却を狙い標準化された新システムを導⼊。⼀部職種では在宅ワークが可能に。柔軟に対応し⻑く働ける職場の可能性を確認。

13

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓北海道札幌市
さ っ ぽ ろ ぼ で ー こ う ぎ ょ う

札幌ボデー⼯業 株式会社

①取組前

︵きっかけ

将来を⾒据えた技術継承への課題
 創業70年を迎え従業員の年齢構成に偏りが⽣じ技
術継承が課題。中途採⽤を含む⼊社3年以内の若年
従業員の離職率が⾼いことも不安材料。
専⾨性と裏腹な組織展開の課題)

 専⾨性の⾼い技術⼒の追求により、セクションを超えた業務フォローが難しい状況。
求める⼈材の採⽤に成功③取組後 効果()

 北海道経済産業局主催の合同企業説明会「正社員をめざそう 企業説明会」でブースに着席した3⼈の中から、40代男性を中途採⽤することができた。
正規登⽤に向け、準社員として活躍中。（年に2回登⽤試験を実施）

従業員数︓103⼈

設⽴︓1979年

資本⾦︓3,500万円

事業概要︓⾼規格救急⾞、災害⽀援⾞、他

特殊⾞両のオーダーメイド設計・制作・販売等

業種︓製造業②取組内容や仕組み
定着促進に向け⼈事制度改⾰を断⾏
 年功序列を廃⽌し能⼒給を導⼊。年齢や社歴に関わらず活躍できる企業への変⾰を⽬指す。
 幅広い知識や技術を持つ「多能⼯」育成を⽬指す。
セクションを超えたフォローによる効率的な⼈材
活⽤や将来的なマネジメント層への可能性を提⽰。
⼈材育成の体制を改⾰ 道内⼤学と連携し映像マニュアルを制作。
 エキスパート派遣事業を利⽤し、⽉に2回ペースで専⾨家を招き研修を実施。新しい技術・知識の修得による従業員のスキルアップを⽀援。
業務の標準化を推進 属⼈的な業務の標準化を狙い新システムを導⼊。

定着率向上の兆し⻑く働きたくなる職場環境を実現

 若年層の定着率が徐々に向上している。

 福利厚⽣の⼀環として従業員⾷堂を全⾯改装、カフェテリア⾵にリフォームし休憩時間の居⼼地の良さを実現、コミュニティスペースとしても活⽤。

 各種改⾰に際し経営側と従業員のコミュニケー
ション機会が増加。理解を深める好機となった。
多様な働き⽅に対応
 業務の標準化により、在宅ワークが必要な場⾯で対応できた。今後も柔軟に対応する⽅向性を確認。

企業説明会への参加
 ⾏政機関や学校連携による企業説明会等に積極的に参加し露出アップを図る。応募者には職場⾒学を推奨。企業説明では伝わらない情報を直に提供。

14

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓北海道札幌市
さ っ ぽ ろ ぼ で ー こ う ぎ ょ う

札幌ボデー⼯業 株式会社

従業員数︓103⼈

設⽴︓1979年

資本⾦︓3,500万円

事業概要︓⾼規格救急⾞、災害⽀援⾞、他

特殊⾞両のオーダーメイド設計・制作・販売等

業種︓製造業• 中途採⽤をはじめ若年層の定着が課題。技術継承に危機感。

1 .経営課題を⾒つめ直す• 「ものづくりのための⼈づくり」を掲げ、教育研修や評価制度をはじめとした
⼈事制度の改⾰を⾏うことを決定。

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する• 年功序列を廃⽌し能⼒給制度を導⼊、多能⼯というキャリアパスを提⽰し、他部⾨の業務にも精通する⼈材の育成に着⼿。製造⼯程の効率化にも繋がる施策。
• ⼤幅な改⾰に⼾惑う従業員には丁寧な説明を⾏い、チャレンジを推奨。
• 当社の露出を増やし知名度を上げるため、各種イベントに積極的に参加。
• 参加にあたり⼈材確保⼒向上セミナー等で学んだポイントを積極的に実践。
徐々に⾃社ブースに着席する求職者が増え、求⼈への応募も増加。
• 職⼈気質のベテラン熟練⼯から若⼿への技術継承は主にOJTで⾏われてきた

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成（⼈材に関する取組の実施）

が、定年退職や若⼿の離職等により将来への不安が⽣まれ、マニュアル化を検討。
• 道内の⼤学と連携し映像マニュアルを作成、スムーズな技術継承を促進。
• ⽉2回ペースで講師を招き定期研修を実施、新しい技術の導⼊を推進。

５.⼈材の活躍や定着に向けたフォローアップ• 属⼈的な業務体制から脱却し標準化を図ることにより、多様な働き⽅が可能に。
• 設計職の⼥性従業員が家族の事情で出社できなかった際には、新システムを活⽤することにより在宅での業務が可能に。

15

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓北海道札幌市

アベテック株式会社

従業員数︓62⼈

設⽴︓1970年

資本⾦︓ 1億円

事業概要︓各種洗⾞機、船舶搭載型洗浄機、農業⽤機器の開発・製造・販売

業種︓ 製造業

 年齢構成の適正化を⽬指し、新卒採⽤に拘らない中途⼈材の採⽤に着⼿。職種により異なる⼈材像の明確化や当社情報の発信⽅法を⼯夫し若⼿⼈材を獲得。定着率も向上。
【イベント参加から成果までの流れ】
従業員の年齢層がアンバ
ランスであり、若年層の増員が必要
事業の継続性にはベテラン技術者から若⼿への技術継承が必要。
年齢バランスの適正化を図る。

各種⾏政事業を積極活⽤
し採⽤機会を拡⼤
⾏政機関による採⽤⽀援・就職⽀援事業を積極的に活⽤。直接、⼈材と出会う機会が増加し、当社の露出の機会も拡⼤。

職場⾒学を推奨、⾯接重視の採⽤プロセス
応募者には職場⾒学を推奨し、採⽤後のミスマッチを予防。
⾯接では、職種ごとに異なる⼈材像とのマッチングの⾒極めを図る。

求める⼈材像を明確化、
当社の魅⼒・強みと共に丁寧に情報発信複数の求⼈職種の求める⼈材像を明確化。その他、⼈材が求める情報は包み隠さず丁寧に説明。

北海道経産局のマッチン
グイベント参加者から、若⼿の中途採⽤を実現
事業を通じて若⼿⼈材を採⽤。
OJTを中⼼とした育成が実り、⼊社時は未経験であった製造・組み⽴て業務に精通し活躍中。

16

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓北海道札幌市

アベテック株式会社

従業員数︓62⼈

資本⾦︓ 1億円

事業概要︓各種洗⾞機、船舶搭載型洗浄機、農業⽤機器の開発・製造・販売

①取組前

︵きっかけ

社内の年齢バランスに検討の必要性②取組内容や仕組み

 従業員全体の年齢バランスを適正化する必要性があった。⽐較的若年層が薄い状況にある。

⾏政事業を積極活⽤) 将来を⾒据え、年齢が⾼めのベテラン技術者から若⼿への技術継承を進める必要性がある。

設⽴︓1970年

業種︓ 製造業

 直接⼈材と出会うことができる各種⾏政事業を積極的に活⽤。職種紹介のミニイベントにも講師として積極的に参加し、社名露出を図る。
丁寧な情報発信にもとづく採⽤活動

合同企業説明会で出会った中途⼈材を採⽤ 北海道経済産業局主催の合同企業説明会で出会った30代男性を中途採⽤することができた。
③取組後 効果()

 採⽤職種は未経験であったが、職場⾒学の後に⾯接を実施、内定から⼊社までスムーズに移⾏。
育成に成功、戦⼒として活躍中
 OJTを中⼼とした⽇常的な丁寧な指導や、不定期で実施している研修等により、確かな戦⼒として丸4年⽬を迎え活躍中。
新卒⼈材の定着率が向上
 ⼤学の研究室を通した応募や選考過程での職場⾒学が奏功か、新卒・若⼿⼈材の定着率が向上。社
内の年齢バランスの適正化が進みつつある。
 採⽤をきっかけに、出⾝校への訪問もスムーズとなって、⻑期的な関係づくりに繋がると期待。

 職種により求める⼈材像が異なるため、求⼈票の作成やイベント時は、より丁寧な説明を⼼がける。
 求⼈内容や当社の強みだけでなく、給与⾯や福利厚⽣、転勤の可能性等、応募者の関⼼がある事項
は包み隠さず情報提供する。
 ⾯接を含め、応募者との直接対話を重視、求める⼈材像とのマッチングを⾒極める。
採⽤プロセスに職場⾒学を組み込み
 応募者には、可能な限り職場⾒学を推奨。応募者の企業理解が深まり、会社としては⾯接以外の場
⾯で応募者を知る機会となった。
新卒採⽤は学校とのパイプ作りを推進 ⼤学や⼯業⾼等専⾨学校の教授等と情報交換。研究室を通じて学⽣に求⼈情報を提供。
 ⼤学キャリアセンターの計らいで、学内単独企業説明会を実施。⼩⼈数であっても丁寧に対応。

17

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓北海道札幌市

アベテック株式会社

従業員数︓62⼈

設⽴︓1970年

資本⾦︓ 1億円

事業概要︓各種洗⾞機、船舶搭載型洗浄機、農業⽤機器の開発・製造・販売

業種︓ 製造業• 技術⼒の維持向上や企業の成⻑のためには、社内の年齢バランスを考慮した⼈

1 .経営課題を⾒つめ直す

材確保が必要だと判断。
• 限られた原資の中での効果的な採⽤活動を⽬指す。

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する• 若年層の確保が急務と判断、新卒⼈材にこだわらず中途採⽤も選択肢とした。
• ５つの募集職種により求める⼈材像は異なることから、求⼈票や企業説明の機会には丁寧な情報発信を⼼がける。
• 新卒⼈材の採⽤は、⼤学とのパイプ作りを推進。キャリアセンターのみならず、
教員や研究室との連携を進めた。学内で単独企業説明会を実施。
• 中途採⽤は、直接⼈材と接点を持つことが可能な⾏政事業を積極的に活⽤し、⼈材の発掘。

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成（⼈材に関する取組の実施）

５.⼈材の活躍や定着に向けたフォローアップ• 応募者には職場⾒学を推奨し、採⽤後のミスマッチ防⽌を図った。
• 新⼈の育成は、⼀部を除きOJTが中⼼。先輩社員からのきめ細かな指導により特殊な業務でも確実な修得を促す体制を推進。
• ⼈事考課制度の実施と併せて、定期的な⾯談を実施している。
• 採⽤フローの策定など、より精緻な採⽤に向けたアクションを模索。
• ⻑期的な視点で多様な⼈材の活躍推進や福利厚⽣の充実等を検討。

18

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援



求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓北海道滝川市

設⽴︓1986年

資本⾦︓ 1,000万円

従業員数︓33⼈ 事業概要:メガネ､補聴器等販売 業種︓⼩売業

シオジリプラス株式会社

働く場として魅⼒ある企業になるため社内の仕組み改⾰を実⾏。求⼈の多⾯展開やマッチングイベン
ト参加など露出を増やし知名度向上を図った。対話重視の採⽤により、やりがいある職場を実現。

【特定のSTEPに対応した際の流れ】〇STEP４︓（求⼈・採⽤／登⽤・育成）
新規出店計画に向け、店舗スタッフの増員を検討

コロナ禍にこそ、⼈材の確保・育成に注⼒

魅⼒ある企業を⽬指し、社内のしくみを改⾰

創業以来、順調に事業を拡⼤しコンスタントな⼈材確保が必要。
⼊社３年〜４年前後の若⼿従業員の定着も課題。

コロナ禍により出店計画は⼀時凍結するも、コロナ禍後の経営強化を⾒据え当⾯は⼈材の確保・育成の期間と位置づける決断。

安定的な応募数の確保と⼈材の定着が必要と判断し、他社に⾒劣りしない休⽇数や柔軟な雇⽤
形態の導⼊等、社内のしくみの改⾰を断⾏。

求⼈の多⾯展開とイベン
ト参加により露出アップ

対話(⾯接)重視の採⽤により、⼈材を深く理解

多様な媒体に積極的に求⼈を展開、⼀部有料サービスも活⽤し知名度アップを図る。「みつけよう⾃分に合った働き⽅ 企業説明会」に参加。

左記イベントで出会った⼈材と⾯接、⾯談を重ね、求める⼈材の採⽤に成功。想いや考えを引き出すことにより、適材適所の配属に成功。

19

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓北海道滝川市

設⽴︓1986年

資本⾦︓ 1,000万円

従業員数︓33⼈ 事業概要:メガネ､補聴器等販売 業種︓⼩売業

シオジリプラス株式会社○事業拡⼤に向け、店舗スタッフの増員を計画

①取組前

︵きっかけ

・創業以来、順調に店舗展開し、コロナ禍以前には、滝川市、旭川市、札幌市に続き道東地域での出店を計画。店舗スタッ
フを中⼼に増員し育成することが必要であった。また、⼊社３年〜４年前後の若⼿従業員の離職の課題が顕在化していた。
○コロナ禍により新規出展計画は⼀時凍結)・当社の店舗スタッフは⾼い専⾨性と接客にあたるコミュニ
ケーション⼒が求められ、戦⼒として⼀⼈前になるには最低３年程度の育成が必要。出店計画が再開してからの採⽤では間に合わない。
○当社の露出アップ
 求⼈の視認率が⾼まり、当社の知名度アップにも繋がった。

③取組後 効果()○求める⼈材を採⽤
 北海道経済産業局主催「みつけよう⾃分に合った働き⽅
企業説明会」では、4⼈が企業ブースに着席。その中から求める⼈材を発掘、採⽤することができた。
○⽣産性の向上 隠れた能⼒を活かす⼈材の配置を⾏い「社内兼業」が促進された。以前は外注していた業務を社内の⼈材が⼿掛けることで内製化することができ、⽣産性が向上。
○満⾜度の⾼い職場へ 興味や趣味、能⼒に合わせた適材適所の配属により従業員のやる気アップに繋がった。⻑期的な離職防⽌に期待。

②取組内容や仕組み
コロナ期を⼈材確保と育成､定着の期間と位置づけ
 出店計画が再開した際の即戦⼒確保のため、採⽤・育成、定着向上への改⾰に注⼒することを決断。
社内のしくみを改⾰し、魅⼒ある企業へ
 勤務シフトの⼯夫による年間休⽇数の増加や、ライフ
ステージに合わせた雇⽤形態の柔軟な変更（⼀時的なパートへの変更や正規職員の短時間勤務制度の導⼊等）、賃⾦体系の改変等、他社に⾒劣りしない就業環境の整備を⾏った。
採⽤チャネルの拡⼤ ハローワーク求⼈のみに頼ることなく、幅広く多様な媒体に求⼈を掲載。有料Web媒体も積極的活⽤。
 マッチングイベントに積極的に参加し、求⼈情報と当社の魅⼒を発信。北海道経済産業局主催イベント「みつけよう⾃分に合った働き⽅ 企業説明会」、「正社員をめざそう 企業説明会」に参加。
丁寧な⾯談の実施により⼈材を理解 満⾜とやりがいを感じられる就業による定着促進の観点から、採⽤時には（既存従業員にも）丁寧な⾯談を⾏い、個々⼈の興味の⽅向性や趣味、ワークスキル等
を把握。

20

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓北海道滝川市

設⽴︓1986年

資本⾦︓ 1,000万円

従業員数︓33⼈ 事業概要:メガネ､補聴器等販売 業種︓⼩売業

シオジリプラス株式会社

1 .経営課題を⾒つめ直す• 創業以来の順調な事業拡⼤の中、コロナ禍により出店計画は⼀時凍結。
• ⻑期的な経営強化を⾒据え、コロナ期を⼈材の確保・育成の期間と位置づける
ことを決断。

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する• コロナ禍後を⾒据えた⼈材確保のため当社の魅⼒向上策を検討。
• 他社と⽐較しても⾒劣りしない就業環境の整備として、休⽇数の増加、柔軟な雇⽤形態の変更、短時間正社員制度の導⼊等を実現。
• 求める⼈材像に届く多様な媒体に求⼈を展開。有料媒体やWeb、SNSも活⽤。
代表⾃らもマッチングイベントに参加し積極的に当社をアピール。
• 求める⼈材像と⾃社の魅⼒を具体的に情報発信し、多くの⼈材と出会うことができた。結果、求める⼈材の採⽤が叶った。

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成（⼈材に関する取組の実施）• 対話(⾯接)を重視した採⽤を通して、⼈材像のみならず興味の⽅向性やワークスキル等を把握。
• 適材適所の配属により能⼒と個性を発揮できるやりがいある職場を実現。併せて⽣産性の向上に繋がった。

５.⼈材の活躍や定着に向けたフォローアップ• 上司と部下が定期的に⾯談することにより、状況や想いの相互理解を促進。
• 柔軟な働き⽅（短時間勤務）が可能となったため、ライフイベントによる離職
防⽌に繋がった。⼀部の従業員は、将来フルタイムに復帰予定。

21

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援



求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓北海道帯広市

株式会社エイムカンパニー

設⽴︓1999年

資本⾦︓500万円

従業員数︓140⼈

事業概要︓飲⾷サービス業、⼈材派遣業、通信販売業、他

業種︓飲⾷サービス業

低コストの採⽤⼿法を模索。できることは全てやる意気込みで代表⾃らが取り組み、積極的に求職者との接点をもつなど当社をアピール。多様な⼈材の活⽤を⾒据え採⽤活動はシンプルな設定に。

【特定のSTEPに対応した際の流れ】〇STEP４︓（求⼈/採⽤・登⽤/育成）⻑引くコロナ対策による離職増

低コストの情報発信⼿法、採⽤⼿法を検討

各種イベント、SNS等を
積極活⽤

コロナ禍以前の出店に伴う⼈材
不⾜や若年層の離職の課題に加え、コロナ禍によるスタッフの離職が増加。⼈材の補充を余儀なくされる。

コロナ禍対策のあおりを受け厳しい経営状況の中、低コストでの採⽤⼿法を検討。ハローワー
クや学校からの求⼈が届かない層への情報発信に注⼒。

⾏政機関等が主催する各種就職イベントやSNS等を採⽤活動を積極的に活⽤。代表⾃らが直接学⽣や求職者に情報発信し当社をアピール。

シンプルな採⽤プロセス
⾯接を重視するシンプルな採⽤プロセスを設定。年齢や学歴、学⼒等は問わず、筆記試験は⾏わない。基本的な社会性を⾒極めるための⾯接を丁寧に実施。
幅広い年齢層で採⽤が叶った。

⾯談重視のフォローアッ
プ

新⼈研修後の⼈材育成はOJTが主体。定期的に店舗責任者と⾯談を⾏い⼈材育成を図る。丁寧に根気よく⾯談を重ね、⼈間的な成⻑や定着を期待。独⾃の評
価制度を構築予定。

22

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓北海道帯広市

株式会社エイムカンパニー

事業概要︓飲⾷サービス業、⼈材派遣業、通信販売業、他

業種︓飲⾷サービス業

①取組前

︵きっかけ
)

②取組内容や仕組み

 コロナ禍前には多様な業態で出店を続け、帯広市から札幌市に展開。⼈材派遣業や不動産業など多⾯展開する中で、恒常的な⼈材不⾜の課題があった。

⾏政事業を積極活⽤

若年者の離職の課題

SNSを積極活⽤SNSからの応募、採⽤③取組後 効果()

 今年度、事務担当者を1名採⽤できた。現在、2名から問い合わせがあり選考を進める。
継続的な活動が採⽤に繋がった
 児童養護施設の退所者を3名採⽤。うち1名は、⼀旦退職したが、後に再雇⽤となり現在も活躍中。
 職親プロジェクトでは、これまでに20名を採⽤。
現在は4名が戦⼒として活躍中。
⾏政事業イベントからの採⽤
 過年度には、北海道経済産業局主催「おシゴト説明会」で出会った新卒⼈材を採⽤。

資本⾦︓500万円

従業員数︓140⼈

恒常的な⼈材不⾜の課題

 若年者を中⼼とした離職の課題がもともとあったところにコロナ禍による離職が増加。スタッフの補充が不可⽋な状況。

設⽴︓1999年

 各種⾏政機関が主催する採⽤イベントに積極的に参加。
代表もイベントに⾜を運び、学⽣や求職者との接点を増やした。北海道経済産業局主催イベントにも参加。
 Facebook、インスタグラム、twitter、LINE、⾃社
HP等を活⽤し情報発信。代表⾃らが投稿するなど、積極的にSNSによる採⽤活動を展開。
職親プロジェクトに参加
 「職親プロジェクト」（⽇本財団）に参加。協⼒雇⽤
主として刑務所や少年院の出所者に就労機会を提供。
⼈材確保を⾒据えた⻑期的な活動
 当社代表が副理事を務めるNPOの児童養護施設⽀援に参加。施設に出向き職業教育を牽引する等、継続的な関係構築を図る。
 約20社が参加し体育館で実施した職業体験イベント「おしごとキッズ」には、遠⽅（釧路）の施設からも参加があるなど活況であった。
不動産業、⼈材派遣業の⽴ち上げ
 採⽤者の必要に応じ住居確保するため新たに不動産業を⽴上げた。また⼈材発掘のため派遣会社を⽴上げた。

23

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

所在地︓北海道帯広市

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

株式会社エイムカンパニー

設⽴︓1999年

資本⾦︓500万円

従業員数︓140⼈

事業概要︓飲⾷サービス業、⼈材派遣業、通信販売業、他

業種︓飲⾷サービス業• コロナ禍対策による経営状況の悪化を受け、対策を検討。

1 .経営課題を⾒つめ直す• 少ない⼈員で営業⼒を強化するオペレーションを模索。実験的な取組として、将来のフランチャイズ展開も念頭に居酒屋店舗でのランチ営業を開始。

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する• コロナ禍による離職増を補う⼈材確保も必要となり、コストを抑えた⼈材確保の⽅策を検討。⾏政主催のイベントやSNS等、様々な⽅策を検討。
• 代表⾃らが情報発信。SNSからは複数の応募があり、採⽤に繋がった。

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法• 採⽤プロセスはシンプルに設定。年齢や学歴、学⼒などは⼀切問わず、筆記試を明確化する験は⾏わない。基本的社会性を⾒極める⾯接と、職場⾒学で採否を決定。

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成（⼈材に関する取組の実施）• ⻑期的な視点を持って児童養護施設⽀援を通じた職業教育を牽引。社会的課題と地域の⼈材確保の課題をリンクさせた意義ある活動。
• 信頼関係構築が実り採⽤に繋がった。兄弟で⼊社した例もある。施設退所と同時に住居を失う若者にはグループ会社（不動産業）が⽀援。
• 育成はOJTが主体。新⼈研修の後は、定期的な⾯談を⾏い従業員と店舗責任者

５.⼈材の活躍や定着に向けたフォローアップが意思疎通を図るとともに⼈材育成を促進。独⾃の評価制度を新たに構築予定。
• 定着する従業員が増え平均年齢が上昇傾向。当社独⾃の独⽴⽀援制度を活⽤しグループ会社として独⽴可能。（コロナ禍以前には6⼈が独⽴)

24

所在地︓北海道旭川市
経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

従業員数︓160⼈

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

設⽴︓1997年

資本⾦︓ 5,000万円

事業概要︓来店型保険ショップ、⾃動⾞販売

業種︓ 保険業、⾃動⾞⼩売業、他

有限会社 アウトバーン

 社内に求⼈プロジェクトを⽴ち上げ、⼈材像を明確化するとともに、求⼈情報として発信すべき内容
を検討、媒体の⾒直しも実施。新たな求⼈情報に対して応募が急増、⺟集団形成に成功。

【特定のSTEPに対応した際の流れ】〇STEP３︓求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する
求⼈を出しても応募が少なく、⺟集団形成すらできず採⽤が困難

社内にプロジェクトを⽴
ち上げ、部⾨を超えて求⼈・採⽤を検討

個々の現場が求める⼈材像を明確化し、採⽤活動のミスマッチを防⽌事業拡⼤や⽋員補充等のため求⼈を増やしても、応募が少なく選考できる状況ではなかった。

幅広い部⾨の多様な役職、年代の従業員が参加し、定期的に意⾒収集・情報交換を⾏った。

現場と採⽤担当者の情報共有により、それまでの職種による画⼀的な⼈材像から、各現場が求める⼈材像を明確化した。

求⼈票に盛り込む情報をブラッシュアップして、積極的に露出
明確化された⼈材像に向け発信
すべき情報を検討。⼈材が必要な各地域でも積極的に採⽤活動を展開。

応募者増加、採⽤へ
ブラッシュアップされた求⼈内容に反応するように応募者が増加。イベントへの積極参加も奏功。⺟集団の中から求める⼈材の採⽤に向けて選考中。
「みつけよう⾃分に合った働き⽅ 企業説明会」に参加。

25

所在地︓北海道旭川市
経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

従業員数︓160⼈

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

設⽴︓1997年

資本⾦︓ 5,000万円

事業概要︓来店型保険ショップ、⾃動⾞販売

業種︓ 保険業、⾃動⾞⼩売業、他

有限会社 アウトバーン

①取組前

︵きっかけ

求⼈を出しても応募者が少ない②取組内容や仕組み

 保険業界は⼈材の流動性が⾼く、⾃動⾞業界は若年層の関⼼の低下が背景にありどちらも恒常的に⼈⼿不⾜。常に求⼈を出している状態であったが、応募は少ない状況が続いていた。

社内プロジェクトの設置)

 北海道旭川市、札幌市を中⼼に、道内各地および北海
道外にて複数事業を展開しているにも関わらず、採⽤担当者（専任者は１名のみ）が各現場のニーズを個別に把握し対応する体制であった。
 前例に倣った求⼈内容が継続されており、求職者に対する魅⼒発信の効果が不明確であった。

応募が急増
 求⼈をブラッシュアップした後は応募が急増。⺟集③取組後 効果()

団が形成され、求める⼈材の選考が可能な状況が作られた。⼀か⽉平均１〜3件程度の応募が⽉平均7〜8件まで増加、9名の採⽤に繋がった。北海道経済産業局主
催「みつけよう⾃分に合った働き⽅ 企業説明会」からは3⼈の応募があり、現在、選考を進めている。

採⽤に対する従業員の意識変化
 「採⽤は採⽤担当者の業務」という意識が、プロジェ
クトを通して「採⽤は全社で取り組むもの」という意
識が芽⽣えた。採⽤担当者と各部⾨の責任者や現場との意思疎通がスムーズになり、育成、定着にも効果が期待できる。

 社⻑が採⽤に関する重要性を認識し、社内プロ
ジェクト⽴上げを宣⾔。異なる部⾨の幅広い役職、
年齢の従業員が定期的に意⾒交換、情報交換を⾏い、より効果的な採⽤に向けた取組を開始。
求める⼈材像の明確化
 各部⾨、各店舗が必要としている⼈材像を明確化。
ターゲットの明確化と共に採⽤のポイントも意思統⼀され、管理職による⾯接の標準化が進んだ。
 年齢や性別などにより以前は排除していた⼈材にも応募の間⼝を広げ、多様な⼈材に働きかけた。
求⼈として発信する情報の⾒直し ⼈材が必要とする基本情報を具体化するとともに、当社の魅⼒を整理し「ワーク･ライフ･バランスを重視する⻑く働ける職場」をアピールするなど、求⼈内容をブラッシュアップした。
採⽤活動の場を広げ露出アップ
 ハローワーク求⼈は⼀旦全て取下げ改良した求⼈を新たに提出することにより、新規求⼈として上位に掲載、Web媒体の活⽤や事業所のある各地域での積極的なイベント参加など、求職者の視認率を向上させ露出アップを図った。

26

所在地︓北海道旭川市
経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

従業員数︓160⼈

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

設⽴︓1997年

資本⾦︓ 5,000万円

事業概要︓来店型保険ショップ、⾃動⾞販売

業種︓ 保険業、⾃動⾞⼩売業、他

有限会社 アウトバーン• 恒常的な⼈材不⾜の環境下で求⼈を出しても応募が少なく採⽤が困難な状況に

1 .経営課題を⾒つめ直すあり、採⽤を担当者⼀⼈に任せるのではなく、全社で取り組むことを決断した。
• 全社で取り組むことにより、採⽤・育成に関する従業員の意識が向上。

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する• 採⽤に関する社内プロジェクトを⽴ち上げた。
• 部⾨や役職の垣根を超えた情報交換を⾏うことにより、現場の⽣の声を共有、必要⼈材や求⼈内容、採⽤⼿法等に関する新しい視点を得ることができた。
• プロジェクトでは応募が少ない現状を課題として共有、話し合いを重ね、各現場における必要⼈材像を明確化。
• 明確となった⼈材像に向けた求⼈情報や⾃社の魅⼒を整理、多様な⼈材に応募の間⼝を広げた。各種媒体やイベントにて新規求⼈を露出、応募者が増加。

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成（⼈材に関する取組の実施）• ⻑期的な視点に⽴ち、⾼校⽣の職場体験の受け⼊れを⾏った。→⽣徒への適性検査や説明により、採⽤担当者のスキル向上の機会にも繋がった。
• 今年度は、初めて⾃動⾞整備⼠の技能実習⽣を受け⼊れた。→実習⽣は戦⼒になりつつある。現場指導する従業員の意識が向上し活性化。

５.⼈材の活躍や定着に向けたフォローアップ• 多様な⼈材の活躍のために、多様な働き⽅の柔軟な導⼊を可能とした。
• 家庭の事情に合わせ雇⽤形態を変更した従業員は、介護と仕事の両⽴が叶い離職せずに活躍している。将来は正規に戻ることが可能。

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経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓宮城県仙台市

株式会社 こだま

設⽴︓1949年

資本⾦︓ 2,700万円

従業員数︓33⼈ 事業概要︓菓⼦製造販売
業種︓ 菓⼦製造販売業

 会社・商品の知名度が⾼いが故に業務のイメージが偏ってしまい、その他の業務内容が伝わりにく
い課題があった。そのため、採⽤前に職場⾒学を実施することでイメージと実際の業務のギャップ（ミスマッチ）を無くしつつ、スムーズな採⽤、勤務開始に努めた。また、業務に求められる能⼒を有していれば、年代にこだわらず⼈材を募集、マッチングイベントによる採⽤に繋がった。

【イベント参加から成果までの流れ】
経営層と⼈事担当で求⼈
会社・商品の知名度、認像の明確化を⾏った
知度はあるが・・
販売のイメージしか持たれず、その他の必要な業務の事が求職者に伝わりにくい。

経営層と⼈事担当でベクトル合
わせを⾏い、コミュニケーショ
ン⼒が備わっていれば年代に限らず採⽤する⽅針とした。

⼈材確保事業のマッチング
イベントに参加
幅広い層の⼈材と接触する機会を増やす為、経営者と⼈事担当者で参加。4名の求職者がブースを訪問。

マッチングイベント後に職場⾒学を実施

採⽤、勤務開始までを短期間で実現

採⽤プロセスにおいて職場⾒学を実施。実際の店舗にてバックヤード業務も⾒てもら
い、求職者の抱いているイ
メージと実際の業務のギャップを埋めた。

職場⾒学によって求職者にとって働くイメージができ、採⽤、勤務スタートが短期間
で実現。

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経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓宮城県仙台市

株式会社 こだま

設⽴︓1949年

資本⾦︓ 2,700万円

従業員数︓33⼈ 事業概要︓菓⼦製造販売
業種︓ 菓⼦製造販売業①取組前（きっかけ)
企業名・商品の認知度は抜群であるが、業務が伝わりにくい・・・ 地元では、「こだま」の企業ロゴと「こだまのどら焼き」は誰もが知るところであるものの、反⾯、商品のイメージによって販売以外の業務イメージがなかなか伝わりにくい課題があった。（実際の業務にあたっては⼤量発注の処理における社内での調整業務といった、社内に向けたコミュニケーション⼒も求められた）②取組内容や⼯夫、成果
採⽤前に職場⾒学を実施する事で実際の業務イメージを掴み、ミスマッチを無くす
 採⽤に⾄るプロセスで職場⾒学を実施、実際の店舗で働く⼈に会う事、販売以外の外からは⾒えないバックヤードの業務を⾒ることで⼊社後のミスマッチを防ぐ取組を⾏う。
採⽤にあたり、年代を絞らず広く募集 募集する⼈材にはコミュニケーション⼒を求めており、これが満たされていれば新卒や若⼿に限らない⽅針で募集。その結果、就職氷河期世代⼈材の採⽤に繋がった。
説明会に来ている⼈事担当者が⼊社後もフォローする 説明会で⾯談した⼈事担当者が⼊社後も定期的に⾯談し定着を図る。

29

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓宮城県仙台市

株式会社 こだま1 .経営課題を⾒つめ直す

設⽴︓1949年

資本⾦︓ 2,700万円

従業員数︓33⼈ 事業概要︓菓⼦製造販売
業種︓ 菓⼦製造販売業• 商品が知れわたっているため販売業務のイメージが強く、⼤量発注といったバックヤード業務等の内容が伝わりにくいが、そのような業務内容も理解してもらったうえで⼈材を採⽤したかった。

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する• 採⽤のプロセスで職場⾒学を実施し実際の作業現場をみてもらいミスマッチを防ぐ取組を検討。
• 販売スタッフのバックヤード作業を⾒学するなど、職場⾒学をしたうえで、仕事を理解し、納得した状態で応募してもらうこととした。

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する• 経営層と⼈事担当でベクトル合わせを⾏い、求⼈像の明確化を⾏った。
• 結果、接客だけでなく、その他の業務を⾏う上で必要なコミュニケーション⼒のある⼈材が必要である事を確認。ここを重視し、年齢に縛りなく⼈材を募集。

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成• ⼈事担当者と経営者が説明会へ出向き、選考応募までのプロセスを伝える。

（⼈材に関する取組の実施）• 志望する求職者には説明会ブースにて職場⾒学のスケジューリングも⾏った。

５.⼈材の活躍や定着に向け• マッチングイベントにて実際に会話をした⼈事担当者が相談窓⼝になり、⼊社たフォローアップ

後も定期的に従業員と⾯談し定着を図る。

30

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓福島県福島市

株式会社 フォーユー・サポート

設⽴︓2012年

資本⾦︓ 1000万円

従業員数︓21⼈ 事業概要︓⾜場の組⽴・解体 業種︓ 建設業

 現場職ではなく構内作業員の採⽤を始めるも、まったく応募がない状況。企業の魅⼒発信の内容や求める⼈材条件等の⾒直しを⾏い、希望する⼈材の採⽤に繋がった。
【イベント参加から成果までの流れ】
業界全体が⼈材確保に課題を抱える中、まったく応募がない状況

セミナーに参加し、ター
ゲットの明確化と求⼈情報
等の⾒直しマッチングイベントに参加し、4名がブース⽴寄り、会
社及び求⼈内容説明

労働⼈⼝が減少する中、⼈気のない建設業界で⺟集団形成を図るために会社の魅⼒発信⼒を⾼めることが重要。

まずは、魅⼒発信⼒向上セミナーに参加、ターゲットの明確化と求⼈票や魅⼒発信の内容について⾒直す。

予想以上の⽴寄り数で、各求職者へ仕事の内容や企業の魅⼒について説明。その中に求めている⼈材がいた。

会社の求める⼈材と合致したため、応募者の希望する就業条件へ柔軟に変更。
結果、1名の採⽤に⾄った。
会社が求めている⼈材だったた
め、経験等を考慮、雇⽤条件を⼀部変更して採⽤に⾄る。

専⾨家等による個別⽀援も利⽤し、今後に向けた採⽤⼿法の⾒直しを⾏った
⾒直しの結果、当社の魅⼒のポイントや伝え⽅等が⼤事と捉え、会社ホームページの⾒直しやSNSの活⽤を検討することに。

31

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓福島県福島市

株式会社 フォーユー・サポート

設⽴︓2012年

資本⾦︓ 1000万円

従業員数︓21⼈ 事業概要︓⾜場の組⽴・解体 業種︓ 建設業①取組前（きっかけ)
構内作業員・現場作業員の採⽤を予定しているが応募が少なく⼈員不⾜ 事務員の応募はあるが、構内作業員・現場作業員については、今後継続して採⽤したいが、全く応募がない状況。
 求⼈媒体は、ハローワークと無料の求⼈サイトが中⼼で、ホームページも無料の求⼈サイトから作成して活⽤。
助成⾦・補助⾦を活⽤してホームページの作成を準備している
 ホームページの作成を準備しているが、この業種・この地域でどのような内容がよいかを検討している。
 ホームページを作成する上で有効なポイントは何かを検討している。
今後の採⽤活動において、ＳＮＳでの情報発信に興味をもっているSNSに興味があるが、地域性の⾯で受け⼊れられるかを検討している。

②取組内容や⼯夫、成果
東北経済産業局主催の企業の魅⼒発信⼒向上セミナーに参加
採⽤活動の動向や採⽤⼿法などが分り、今後の採⽤活動の⽅向性を考えることができた。
今後、SNSの活⽤を検討しているため、そのツールの特徴や効果を知ることで⼀歩前進した。
求職者の求めている情報が分り、当社の発信すべき魅⼒のポイントが明確になった。
東北経済産業局主催の合同企業説明会in福島に参加
求⼈情報の記⼊内容を⾒直し、当⽇は4名の求職者が当社ブースに来訪。
求⼈内容だけではなく、仕事のやりがいや当社の魅⼒を伝えることができ、応募にも繋がった。
希望条件に寄せる社内調整を⾏い⼈材獲得 求める⼈材を採⽤するために、社内で調整し希望に寄せた条件を提⽰、求めていた⼈材を獲得。

32

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓福島県福島市

株式会社 フォーユー・サポート

1 .経営課題を⾒つめ直す

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する設⽴︓2012年

従業員数︓21⼈ 事業概要︓⾜場の組⽴・解体 業種︓ 建設業• 事業拡⼤に向けて現場作業員や構内作業員の⼈材確保が課題。
• 求める⼈材の確保に向けて⺟集団形成が課題。

• 作業員の採⽤に向けては未経験者の採⽤も⾏い、育成・定着を図る。
• ⾼卒の採⽤強化や中途の管理職候補などの⼈材の確保が必要。

• 学歴・経験等は不問で安定して働きたい⽅、管理職を⽬指す⽅を募集。
• 合同企業説明会等のイベントに参加。
• ホームページの制作と無料求⼈サイトの活⽤、SNS活⽤準備。

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成• 同業他社の就業条件等の情報収集と雇⽤条件の⾒直し。

（⼈材に関する取組の実施）• 応募者の経験や適性による雇⽤条件の⾒直し。

５.⼈材の活躍や定着に向けたフォローアップ

資本⾦︓ 1000万円• 当事業の個社⽀援を利⽤し定着に取り組む。
• 専⾨家のアドバイスをもとに実施していく。
• まずは採⽤に注⼒、次に定着に向けた取組を検討。

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経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓岩⼿県釜⽯市
かまいしでんきせいさくしょ

株式会社 釜⽯電機製作所

従業員数︓27⼈

設⽴︓1949年

資本⾦︓ 3500万円

事業概要︓回転機器メンテナンス等

業種︓ 機械等修理業、建設業、製造業

 コロナ禍およびエネルギー価格⾼騰や半導体不⾜などの社会情勢が⾃社の事業環境にも影響を及ぼすなか、各種製造業や発電事業者などの動⼒源を⽀え続ける当社に共感する「仲間」の採⽤・定着を図る。
【イベント参加から成果までの流れ】
新規顧客の開拓とベテラン
技術者の技術承継の課題

新規顧客の開拓に向けた⼈
材活⽤を検討

外部⼈材活⽤セミナー参加、マッチング⽀援への応募

コロナ禍で主⼒事業の売上低
迷による売上拡⼤を⽬的とした新規顧客の開拓と近い将来を⾒据えた社内ベテラン技術
者の技術承継が重要課題。

経営課題解決⽅針として新たな新規顧客の開拓が急務であり、⾼い専⾨性を持つプロ⼈
材（兼業・副業⼈材）の活⽤を視野に検討。

外部⼈材活⽤セミナーで兼業・副業⼈材に対する理解を深め、⼈材活⽤メリットや求める⼈材像のイメージを⾼め、
⼈材マッチング⽀援へ応募。

事業成⻑シナリオの検討と経営課題の整理

⼈材像を明確化し、兼業・副業⼈材マッチング

事業成⻑⽅針に基づき、課題の洗い出し・整理を実施、解決⽅針として既存商圏外からの新規顧客開拓を掲げ、事業推進に必要な⼈材像と調達⽅法を検討。

⼈材ビジネス事業者と連携し、外部⼈材とのマッチングを実施、応募者5名のうち、2名と⾯談を⾏い、経験・能⼒や⼈柄、働き⽅や予算など総合的に判断し、1名と契約締結。

34

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓岩⼿県釜⽯市
か

ま

い

し

で

ん

き

せ

い

さ

く

し

株式会社 釜⽯電機製作所

ょ

従業員数︓27⼈

設⽴︓1949年

資本⾦︓ 3500万円

事業概要︓回転機器メンテナンス等

業種︓ 機械等修理業、建設業、製造業①取組前（きっかけ)
コロナ禍を境に売上減少、本業であるモーター・ポンプ保全事業の⽴て直しと熟練技術者の技術承継の必要性が⾼まる 昨今のコロナ禍やウクライナ危機をきっかけに、エネルギー価格⾼騰や各種の原料⾼、半導体不⾜等々により主⼒事業の売上が低迷、また、ベテラン技術者の⾼齢化に伴う技術承継が重要課題となっており、売上拡⼤を⽬的とした新たなビジネスモデル構築と技術承継を踏まえた新規⼈員の採⽤を検討していた。
 ⾃社ではアプローチが難しい既存商圏エリア外の新規顧客の開拓を推進できる⼈材を当社が所在する釜⽯市周辺地域での調達・採⽤を検討していたが、従来の採⽤⽅法では求める⼈材の調達が困難な状況にあった。
 外部⼈材活⽤セミナーへの参加等を通じて兼業・副業⼈材活⽤に関する理解を深め、マッチング⽀援サービスに応募。

②取組内容や⼯夫、成果後継者としての事業に対する想い・ビジョンの整理と新たなビジネスモデル構想の策定
 新型コロナウィルス感染症やウクライナ危機などの影響により、主⼒事業の落ち込みや技術者の⾼齢化に伴う技術継承の担い⼿不⾜などの問題が深刻化する中、「これからの事業で⽬指すもの」、「社会における当社の存在意義」を再定義、これまでに培った技術・ノウハウを活かし既存商圏以外の広範なエリアをターゲットにした新規顧客の開拓をトライ。
 新規顧客の開拓にあたっては「売上低迷からの脱却」をコンセプトに「外部⼈材を通じた全国から受注できるルート構築」を重点施策に位置づけ、現状・課題を整理し現有リソースでの対応可否を検討、兼業・副業⼈材の活⽤を検討。

⼈材像・⼈材要件の整理と⼈材マッチング
 課題解決施策に必要なスキルや経験、⼈柄や社内⽂化への親和性など⼈材要件を含め、本案件では「専⾨性と外部ネットワーク」
を最重要ポイントとして設定、経営⽀援機関と相談し適切な⼈材ビジネス事業者と連携。
 応募者5名のうち2名とオンライン⾯談を⾏い専⾨性や外部ネットワーク、経営層との相性や予算を踏まえて、副業⼈材1名と契約。
 その後、短期間で受注に向けた複数案件の商談が進むなど、当該⼈材との協業による具体的な成果が上がりつつある。

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経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓岩⼿県釜⽯市
か

ま

い

し

で

ん

き

せ

い

さ

く

し

株式会社 釜⽯電機製作所

ょ

従業員数︓27⼈

設⽴︓1949年

資本⾦︓ 3500万円

事業概要︓回転機器メンテナンス等

業種︓ 機械等修理業、建設業、製造業•昨今のコロナ禍やウクライナ危機をきっかけに、エネルギー価格⾼騰や各種の原料⾼、半導体不⾜等々に

1 .経営課題を⾒つめ直す

より既存のモーター・ポンプ等保全事業の売上が減少し、既存エリアの顧客を⾶躍的に増やすことは難し
い中での売上拡⼤を⽬的とした新規顧客の開拓が必要な状況にある。
•また、近い将来を⾒据えた社内ベテラン技術者（社内平均年齢50歳over）の技術承継に係る新規⼈員の積極的採⽤を進める必要がある。

２.経営課題を解決するため•「商圏拡⼤・販路開拓による売上アップ」を喫緊性の⾼い取組⽅針とし、限られた経営リソースでより広範囲にサービスが提供可能となる仕組みとして「外部⼈材を通じた全国受注ルート構築」構想を検討。

の⽅策を検討する•同時に、当該構想の具現化に向けて、⾃社の現有リソースでの対応可否、外部連携やその他ソリューショ

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法•業界知⾒や技術等に関する専⾨性やネットワークを有し、プロジェクトマネジメント経験を有するなど⼈を明確化する
４.求⼈・採⽤／登⽤・育成（⼈材に関する取組の実施）

ンなどを併せて検討。

材要件を明確化し、従来の採⽤⼿法での⼈材調達の困難性を踏まえ、兼業・副業⼈材の活⽤を視野に⼈材調達⽅針を決定。

•兼業・副業⼈材の採⽤活動では、⼈材ビジネス事業者と業務提携している⾦融機関グループ会社と連携、求⼈内容の詳細化を実施、⼈材ビジネス事業者を通じた兼業・副業⼈材とのマッチングを実施。
•応募者5名のうち2名とオンライン⾯談を⾏い、専⾨性と外部ネットワークと経営層との相性や予算感を踏
まえて、1名の採⽤を決定。外部⼈材とは2023年1⽉中旬に契約締結。
•外部⼈材と経営者との間で2週間に1回の定例オンラインミーティングを実施し、当該⼈材によるモーター

５.⼈材の活躍や定着に向けたフォローアップ

整備ニーズの吸上げ状況を共有。
•その後、短期間で具体化した受注案件が２つあり。1件はこれまで未カバーの営業エリア・業種の⼤型案件でモーター修理向け⾒積書を提供するなど受注に向けて進捗中であるほか、もう1件は近⽇中にキックオフ
MTGを実施する予定であるなど、当初想定していた以上の速さで成果が出始めている。

36

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

•
•

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

かぶしきがいしゃ

まるいぞうけいかぐこうぎょう

株式会社マルイ造形家具⼯業

所在地︓岩⼿県九⼾村
従業員数︓9⼈

設⽴︓1945年

資本⾦︓ 1,000万円

事業概要︓家具の製造・販売

業種︓ 製造業

当社の魅⼒(想い・商品・こだわりなど)を、プロボノ（外部⼈材）の視点で⾔語化＆資料化。
当該資料をベースに百貨店と商談したところ、商談成⽴(催事開催決定)。

【イベント参加から成果までの流れ】
経営課題の認識

信頼する⾦融機関担当者からの働きかけ

市場や販路が変化する中で、新商品や新規ブランド開発などを⾏ってきたが、バラバラの取組になってしまっており、企業として１つのコンセプトが打ち出せていないことを課題として認識していた。

「プロボノ」という⾔葉は聞いたこともなかったが、信頼している⽅だったので、まずは話だけでも聞いてみようとコーディネート機関と打ち合わせを実施。プロボノリーダーの熱意を感じ、まずはやってみようと、プロボノ受け⼊れを決意。

必要な⼈材の要件を整理＋プロボノ活動実施
当社の経営課題を踏まえプロジェクトテーマ
を切り出して⼈材要件を設定。
マッチングした5名のプロボノと共に「会社紹介資料作成」「SNS運⽤戦略⽴案」「営業戦略⽴案」等に取り組んだ。

プロボノ活動成果(外部)プロボノ活動成果(内部)営業戦略の中でリストアップされた営業先へ、作成した会社紹介資料を⽤いて商談を⾏った。
商談は成⽴し、来年度に催事を開催することが決まった。

これまで外部⼈材を活⽤したことがなかったがプロボノを受け⼊れたことで経営者としての意識が変わった。
“外部には優秀な⽅々が沢⼭いる。
外部⼈材の⼒を借りると会社を成⻑させていけると感じた。”

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経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

かぶしきがいしゃ

ま る い ぞ う け い か ぐ こ う ぎ ょ う

株式会社マルイ造形家具⼯業

所在地︓岩⼿県九⼾村
従業員数︓9⼈

設⽴︓1945年

資本⾦︓ 1,000万円

事業概要︓家具の製造・販売

業種︓ 製造業①取組前（きっかけ)

70年以上続く地域の⽼舗企業として、技術・想いを引き継ぎながら事業活動を⾏なってきたが、市場の変化やコロナ禍など外部環境が変化する中で、試⾏錯誤を繰り返してきた。特にコロナ禍の中で、これまでの技術を活かしてアウトドアブランドづくりを進めてきていた。
その折、信頼する⾦融機関より外部⼈材（プロボノ）活⽤の打診があり、受け⼊れを決断。コーディネー
ト機関とのディスカッションを通じ、以下3つの経営課題をテーマに⼈材募集し、2ヶ⽉間のプロジェクトとして受け⼊れを⾏なった。
1. 実施事業の関係性整理とコンセプト設計
2. 既存商材の新規販路開拓
3. アウトソーシングを含めた業務効率化②取組内容や⼯夫、成果

1. 実施事業の関係性整理とコンセプト設計
・会社の概要や実施事業内容＆商品、想いや技術を統合的に説明が可能な会社紹介資料の作成
2. 既存商材の新規販路開拓
・営業戦略の⽴案と営業先(候補)のリストアップと営業活動（⇨1件商談成⽴）
・SNS運⽤戦略⽴案を通じた新規販促チャネル構築
3. アウトソーシングを含めた業務効率化
・社内営業⼈材育成に向けたセールストークスクリプト作成
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経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

かぶしきがいしゃ ま る い ぞ う け い か ぐ こ う ぎ ょ う

株式会社マルイ造形家具⼯業

所在地︓岩⼿県九⼾村
従業員数︓9⼈

設⽴︓1945年

資本⾦︓ 1,000万円

事業概要︓家具の製造・販売

業種︓ 製造業•市場動向変遷やコロナ禍の中で、経営環境が変化。

1 .経営課題を⾒つめ直す•独⾃技術を活かした新商品開発や新規ブランド開発を進めていたが、バラバラの取組となってしまっており、企業として１つのコンセプトを打ち出せていないことが課題であった

２.経営課題を解決するためプロボノに依頼するする範囲を決める•コーディネート機関及びプロボノチームリーダー(PL)とのディスカッションを踏まえ、課題を解決していくための業務の切り出しを⾏い、必要な⼈材の要件を整理。
•マーケティングスキルの持つ⼈材にターゲットを設定。

•当事業で、プロボノマッチングイベント（東北プロボノプロジェクト）に参加。

３.プロボノとのマッチング•当社のビジョンや、なぜこの事業を実施するのか︖を重点的に伝える。
•結果、5名のプロボノ⼈材とマッチングする。

４プロボノプロジェクト実施• 「実施事業の関係性整理とコンセプト設計」「既存商材の新規販路開拓」「アウトソーシングを含めた業務効率化」の3テーマにてプロジェクトを推進。

• プロジェクトの成果物とプロボノ⼈材の営業を通じ、商談成⽴につながった。

５.プロボノの成果• これまで外部⼈材を⼊れたことがなかったが、⼊れることの意味＆価値を経営者が、腹落ちできた。

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経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

iKEYAKUホールディングス
株式会社

所在地︓秋⽥県由利本荘市 設⽴︓昭和36年（創業 明治38年）
資本⾦︓ 1000万円
従業員数︓470⼈
事業概要︓❶調剤薬局事業 / ❷農業⽀援事業 / ❸介護事業

 時代を⽣き抜くための新規事業の⼟台になる既存事業の⼈的基盤強化が必要。
 「業界の枠を超えた新規事業へ積極的に取り組めるリスキリング」【特定のSTEPに対応した際の流れ】
STEP4︓（社内⼈材活⽤・内部育成）
新規事業や、時代に合わせた取組に保守的理念の⾒つめ直し､伝え直しを検討

既存事業の専⾨性が⾼いゆえに、今の仕事を⼀⽣懸命にすることに価値をおいており、新規性に抵抗感を感じていた。

会社の理念や、社是などの意味、
企業⽂化、歴史についてを、経営者から幹部へ、幹部から現場で伝えていくことを始めた。

新卒採⽤者の研修の充実
マナーや各業務など、通常の新⼈研修だけではなく、コンプライア
ンスやメンタルヘルス、「何のために働くのか」についてのディス
カッションを検討。

中途採⽤者の研修の充実
中途採⽤者の定着向上のため、同年度にグループ企業も含めて⼊社をした「同期」を作り、交流の機会を作り、定期的な振り返りを合同で実施

有資格者の⾼い専⾨性の意味の⾒直し薬剤師や、社会福祉⼠、栄養⼠のように資格が仕事と直結することも多い中で、「⼀緒に働きたい⼈」を育成することで、⼈材確保・定着につなげる。
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経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

iKEYAKUホールディングス
株式会社

所在地︓秋⽥県由利本荘市 設⽴︓昭和36年（創業 明治38年）
資本⾦︓ 1000万円
従業員数︓470⼈
事業概要︓❶調剤薬局事業 / ❷農業⽀援事業 / ❸介護事業①取組前（きっかけ)
事業の延⻑での新企画から、新規事業を作り出したい✓【薬局事業】⽬の前の顧客に向き合うがゆえに、業界の未来展望や変化についての検討ができず、「給与が⾼いところへ転職をする」ような離職が起こりうる業界。
✓【介護事業】業界課題と同様に採⽤や定着に課題が多いものの、介護サービスの多様な種類ごとの課題や、⼈間関係を含めた当社課題の抽出ができていなかった。
✓【全事業共通】中途採⽤者の相談先の設定がなく、相談をせずに退職の意思が決まった事後報告となっていた。

②取組内容や⼯夫、成果
中途採⽤従業員の同期合同研修✓⼊社時には個別での研修を⾏なっていたが、今年度から本年度⼊社の中途⼈材については事業部を超えての合同定期振り
返り研修を⾏なった。モチベーション曲線を⽤いて⾃⼰開⽰をしつつ、ディスカッションをするなど、今までのインプッ
ト中⼼の研修から、交流につながるアウトプットを取り⼊れた。
従業員⼀⼈⼀⼈の「働く意義」や「仕事とは何か」などのキャリアマインドの⾒つめ直し（与えられる資格から、資格を使
いこなす） 上記の研修の冒頭に、社⻑（or専務）より、会社の成り⽴ちや歴史、事業展開のタイミングなどを解説することで、帰属意識や企業独⾃性を理解してもらう。会社が⼤事にしている「お客様の困りごとに、我々が対応していく（新規事業などを指す）」の⽂化浸透を⾏う。また、資格があるがゆえに業務範囲を限定することもあるが、待っている顧客への声がけなど、お互いに補い合えるような「仕事とは何か」の⾒つめ直しを⾏う。

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経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

iKEYAKUホールディングス
株式会社

所在地︓秋⽥県由利本荘市 設⽴︓昭和36年（創業 明治38年）
資本⾦︓ 1000万円
従業員数︓470⼈
事業概要︓❶調剤薬局事業 / ❷農業⽀援事業 / ❸介護事業

1 .経営課題を⾒つめ直す【課題】新規事業の⽅向性についてニーズ調査があっているかを確かめる。
【実⾏】3事業を⾏なっていることの強みを各事業部ごとにSWOT分析する。

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する【課題】経営陣、事業部⻑などの経営⽅針をどのようにして現場に下ろすか。
【実⾏】中⻑期的な外的環境（⼈⼝減）や、業界動向などを他業種（例︓本屋とネット通販）などを⽤いて⾃分ごとにして伝える。

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する【課題】企業規模に⾒合った新卒 / 中途の採⽤ができておらず、また地域としても有資格者や専⾨知識の⾼い⽅が多いわけではない。
【実⾏】外部⼈材の活⽤も含め、多様な関わり⽅での中核⼈材による戦術作り。

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成 【課題】中途採⽤者の育成プログラムが無かった。
（⼈材に関する取組の実施） 【実⾏】⼊社年度による同期作りの交流を兼ねたリスキリングの研修を実施。

５.⼈材の活躍や定着に向けたフォローアップ【課題】「⾃分の業務をしっかり果たす」という真⾯⽬な⽅が多かった。
【実⾏】資格の意味や、仕事の意味、「働くとは何か」というキャリアマイン
ドを醸成するための問いかけを⾏う育成計画を策定。

42

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓岩⼿県⼆⼾市

株式会社あべはんグループ

従業員数︓665⼈

設⽴︓1907年

資本⾦︓ 9,504万円

事業概要︓若鶏の解体加⼯、飼料・初⽣雛の販売

業種︓⾷⿃処理業

 同世代の次期社⻑と若⼿が挑む新卒採⽤プロジェクト︕ 採⽤ターゲットと採⽤⼿法を⾒直し、前年度⽐1.5倍の9名の新卒採⽤に成功。
【特定のSTEPに対応した際の流れ】〇STEP３︓（求⼈像の明確化）
採⽤が難化する中、IT担当者と将来の幹部候補の確保が課題

専⾨家に指導を仰ぎ、求⼈像と募集ターゲットの⾒直し

地域⼈⼝減と進学率上昇により応募者数が減少。
社内システム管理担当と幹部候補の採⽤が急務。

必要スキル・適性を⾒直し「総合職」を新設募集するとともに、将来活躍してもらう
ビジョンを明確化。

内定辞退防⽌＆⼊社後の定着率向上のため、内定者フォローを実施
内定時のメッセージや定期フォロー、内定式に代わる社
内イベントへの交流参加などを実施。

採⽤ツールや訴求⽅法を抜本的に再構築
求⼈像に合わせたキャッチコ
ピー、発信内容の⾒直し訴求対象に応じた採⽤ツールの作成・修正。

前年⽐1.5倍の9名の採⽤に成功
総合職２名、現場職7名の計
9名の採⽤に成功。
次年度は新⼊職員にも参画してもらい、採⽤の好循環実現に向けて取組を継続予定。

43

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓岩⼿県⼆⼾市

株式会社あべはんグループ

⾼卒⽣の応募が減少傾向にあり、採⽤が難化

①取組前

︵きっかけ

 ⼯場のある3地域は過疎化が進み、学⽣数も減少。⾼校の統廃合も⾏われている。さらに⼤学等への進学率が上昇傾向にあり、⾼卒での就職希望者が減少傾向。
社内のシステム管理やデジタル活⽤のための⼈材が必要
 ⼈⼿不⾜対策、農場管理などの⽣産性向上のため、デジタ
ルツール活⽤を加速させたい。

)

 将来の幹部候補として「総合職」採⽤を検討。
将来の経営を担う幹部候補の確保・育成が急務

従業員数︓665⼈

設⽴︓1907年

資本⾦︓ 9,504万円

事業概要︓若鶏の解体加⼯、飼料・初⽣雛の販売

業種︓⾷⿃処理業②取組内容や仕組み
求⼈像の明確化 業務内容からシステム管理・デジタルツール活⽤で必要とするスキルを精査、総合職として活躍してもらうビ
ジョンを明確化することで採⽤ターゲットを⾒直し。
 ⽣産現場を担う⾼卒向け「現場職」についても、現場で活躍している従業員をモデルケースとして求⼈像の⾒直しを実施。

 コロナ禍の稼働率上昇もあり、経験を積んだ中堅職員を含む離職が増加。採⽤・定着のための取り組みを総合的に⾒直すため、重点⽀援（専⾨家派遣）を申込。

採⽤ツール・訴求⽅法の⾒直しを実施

総合職・現場職合わせて9名の採⽤に成功

 「地元が好き」「地元で頑張りたい」という⼈を応援す
る社⾵を前⾯に出し、当社の強みをPR。

③取組後 効果()

 従前は周辺からの応募が⼤半であったが、求める⼈材像を明確化して発信したことで、社⾵に共感をした関⻄圏在住
学⽣１名を採⽤。
採⽤の好循環に向けてプロジェクトを継続中
 内定者フォローによりエンゲージメントを⾼めつつ、次年度の採⽤活動では新⼊職員として採⽤活動に参画してもらうよう計画中。数年かけ、若⼿が主体となって全社⼀体で⾏う採⽤・定着プロジェクトに昇華することを⽬指す。

 設定した求⼈像に合った学⽣にアプローチするため、採⽤ツール・採⽤HPをリニューアル。

採⽤フローの再構築
 第⼀志望として選ばれる企業になるため、採⽤フローを抜本的に⾒直し。採⽤基準を設定、当社従業員であることに価値を⾒いだせるような採⽤⽅針へ転換。
内定者フォローの充実化
 内定辞退を防ぎつつ、エンゲージメントを⾼めて⼊社に⾄るよう、内定出しから内定者交流イベントまで、内定者フォローメニューを拡充。

44

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓岩⼿県⼆⼾市

株式会社あべはんグループ

1 .経営課題を⾒つめ直す

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成（⼈材に関する取組の実施）

５.⼈材の活躍や定着に向けたフォローアップ

従業員数︓665⼈

設⽴︓1907年

資本⾦︓ 9,504万円

事業概要︓若鶏の解体加⼯、飼料・初⽣雛の販売

業種︓⾷⿃処理業• 将来の幹部候補を含む離職者増、社内デジタル⼈材の不⾜。
• 定着向上策と並⾏し、当社に合った⼈材の採⽤が必要と判断。
• システム管理・デジタルツール活⽤を促進しつつ当社全体を⾒ることができる⼈材の確保が望ましい。
• 当社では初となる⼤卒採⽤（総合職）を検討。

• 必要スキルと適性をもとに求⼈像を明確化。
• 採⽤ツールや採⽤HPのリニューアルを実施。
• 採⽤基準を設定し、採⽤フローを再構築。
• 選考をしながらも、総合職2名を含む9名（前年⽐1.5倍）の採⽤に成功。
• 内定者フォローについても全⾯的に内容⾒直しを実施。
• 内定辞退防⽌に成功し、新⼈には次年度以降に採⽤プロジェク
トに参画してもらうことを計画。

45

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

と

う

よ

う

わ

ー

く

せ

き

ゅ

り

て

ぃ

東洋ワークセキュリティ株式会社

所在地︓宮城県仙台市

設⽴︓2009年

資本⾦︓ 4,000万円

従業員数︓2,400⼈ 事業概要︓セキュリティ事業
業種︓サービス業

 従業員から知り合いを紹介してもらう社内キャンペーンを実施。紹介者と求職者双⽅にインセンティブを設定し⼈材を獲得。
【特定のSTEPに対応した際の流れ】〇STEP4︓求⼈・採⽤／登⽤・育成（⼈材に関する取組の実施）

警備スタッフが⼤量に不⾜している

リファラル採⽤の⼿法を検討

紹介者と求職者双⽅にインセンティブを設定

警備を⾏う現場の⼈材が不⾜し、新規案件の依頼も断る状況で事業の拡⼤が困難な状況にあった従業員から知り合いを紹介してもらうキャンペー
ンを⽴案し検討する

紹介者へは内定時に、求職者には⼊社後、半年間毎⽉⽀給
する社内キャンペーンを実施

キャンペーン実施後、3名の⼈材を獲得
キャンペーン実施の結果、4名の応募があり3名が内定に⾄る制度として定着を⽬指す
今後、継続的に成果が出る
よう、定期的にインセン
ティブの⾒直しなど⾏い運⽤をしていく
46

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

と

う

よ

う

わ

ー

く

せ

き

ゅ

り

て

ぃ

東洋ワークセキュリティ株式会社

所在地︓宮城県仙台市

設⽴︓2009年

資本⾦︓ 4,000万円

従業員数︓2,400⼈ 事業概要︓セキュリティ事業
業種︓サービス業①取組前（きっかけ)
リファラル採⽤の話をセミナー等で聞いて
 東北経済産業局主催のセミナーや他のセミナーを聴講した際に、度々、リファラル採⽤の話をきいており、当社でも取り⼊れる事ができるか検討。
 知り合いを紹介してもらうという流れから、従業員1名から複数⼈を紹介される事は難しいと思われる為、
社内のキャンペーンとして従業員に周知する事にした。
 【周知⽅法】給与明細と紹介キャンペーンの案内を同封し周知させた。

②取組内容や⼯夫、成果
インセンティブを設定し双⽅にメリットがでる仕組みに
 紹介をしてくれた従業員には内定時に⽀給し、新規に⼊社した従業員には毎⽉⽀給を半年間継続し、定着につながる仕組みを構築した。
キャンペーン実施後、3名の⼈材（内定者）を獲得
 紹介キャンペーンを実施後、選考を経て3名の内定者を獲得する事ができた、今後継続的に成果を出していく為に、
インセンティブの内容や仕組み等を定期的にブラッシュアップしていく。
⼈材獲得に有効な社内制度として定着、運⽤させていきたい。

47

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

とうようわーくせきゅりてぃ

所在地︓宮城県仙台市

東洋ワークセキュリティ株式会社

設⽴︓2009年

資本⾦︓ 4,000万円

従業員数︓2,400⼈ 事業概要︓セキュリティ事業
業種︓サービス業• 警備の現場では⼤量に⼈材が不⾜しており、⼈材を確保できない為に事業が拡

1 .経営課題を⾒つめ直す

⼤できない状況であった。
• 早期にかつ⼤量に採⽤する⼿法が必要とされた。

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する• ⼈材の応募者を増やす為の施策が検討された。
• リファラル採⽤を採⽤施策として実施する事となる。

• 従業員の知り合いを紹介し⼊社させると、紹介者と求職者双⽅にインセンティブが⼊る内容のキャンペーンを実施。
• 社内へキャンペーンの周知を⾏う。

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成• 紹介キャンペーンにて4名の応募があり、選考⾯接。

（⼈材に関する取組の実施）• 結果、3名が内定に⾄る。

５.⼈材の活躍や定着に向け• ⼊社後の定着も考慮したインセンティブを設定した。

たフォローアップ• ⼀ヶ⽉毎、最⼤半年間⽀給とした。

48




経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓静岡県静岡市に ん ぎ ょ う の ほ う し ょ う

従業員数︓5⼈

⼈形の宝照

設⽴︓2001年

資本⾦︓ -万円

業種︓ 製造業

事業概要︓節句物の台・屏⾵ 製造販売

繁忙期と閑散期の売上差が激しい状況だったため、閑散期の売上拡⼤を⽬指し、新商品の開発を検討する
ものの、ノウハウが不⾜していた。
そこで兼業・副業⼈材を活⽤。新商品の開発を進め、試作案を完成。

【イベント参加から成果までの流れ】
繁忙期と閑散期の売上差が激しい状況
節句物の台や屏⾵を販売しているという特性上、繁忙期と閑散期の売上や業務量に⼤きな差があった。

繁忙期と閑散期の売上差を⼩さくするため、新商品の開発を検討
当社だけではなく、普段から製品作成を依頼している協⼒業者（職⼈）含め、閑散期にも仕事が⼊ってくるような状況を⽬指し、新商品の開発を検討。

兼業・副業⼈材とのマッチ
ングプロジェクトに参加
兼業・副業⼈材とのマッチングプ
ロジェクトへ参加。新商品開発をサポート頂ける⼈材と出会い、相談しやすい⼈柄でもあったためマッチング。

新商品開発に関するノウハウが不⾜している状況
新商品を企画する上で新商品開発やマーケティングに詳しい⼈材が周囲にいない状況であり、アイディアはあったが実⾏には⾄っていなかった。

新商品の開発に着⼿
兼業・副業⼈材とのマッチングプロ
ジェクトで出会った兼業・副業⼈材にサポート役として参画を頂き、新商品開発を進め、試作案が完成した。
また、兼業・副業⼈材が持つノウハ
ウを得ることで、社内の⼈材育成につながった。

49

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓静岡県静岡市にんぎょうのほうしょう

⼈形の宝照

従業員数︓5⼈

設⽴︓2001年

資本⾦︓ -万円

業種︓ 製造業

事業概要︓節句物の台・屏⾵ 製造販売

新商品開発に関するノウハウが不⾜している状況であった

①取組前

︵きっかけ

 節句物の台や屏⾵を販売しているという特性上、繁忙期と閑散期の売上や業務量に⼤きな差がある状況。
 閑散期でも協⼒業者（職⼈）含め、仕事が⼊ってくるような状況を⽬指し、新商品の開発を検討。
 新商品を企画する上で、商品開発やマーケティングに詳しい⼈材が周囲にいない状況。

兼業・副業⼈材とのマッチングプロジェクトへ参加
 兼業・副業⼈材とのマッチングプロジェクトに、商⼯会
議所から声をかけてもらい参加をした。そこでマーケ
ティングや商品開発の経験を豊富に持つ兼業・副業⼈材と出会い、⼆⼈三脚で⼀緒に進めるパートナーとして、寄り添ってもらえそうだと感じたためマッチングをした。

)
新商品開発のプロジェクトがスタート

マーケティング要素を取り⼊れた上で、新商品の試作案が完成した。

③取組後 効果()

 約半年間で、新商品の試作案が完成。
 兼業・副業⼈材が得意とするマーケティングのノウハウを得ることで、社内の⼈材育成につながった。

 兼業・副業⼈材と共に、新商品の開発プロジェクトをスタート。兼業・副業⼈材と⽉に2回オンラインにて打ち合
わせを⾏いながら、業務を進めた。
 副業兼業⼈材は新商品開発と、マーケティング（市場調査に加えて、顧客ターゲットや価格設定等）のサポートを⾏った。

 次期事業承継予定の⽅と⼀緒にプロジェクト推進しているため、その⽅の成⻑にも貢献していただいた。
※現在もプロジェクトは進⾏中。

50

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓静岡県静岡市に ん ぎ ょ う の ほ う し ょ う

⼈形の宝照

1 .経営課題を⾒つめ直す

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する

従業員数︓5⼈

設⽴︓2001年

資本⾦︓ -万円

業種︓ 製造業

事業概要︓節句物の台・屏⾵ 製造販売

• 節句物の台や屏⾵を販売しているという特性上、繁忙期と閑散期の売上や業務量に⼤きな差がある状況。

• 閑散期でも協⼒業者（職⼈）含め、仕事が⼊ってくるような状況を⽬指し、新商品の開発を検討。
• 新商品を企画する上で、商品開発やマーケティングに詳しい⼈材が、周囲にいない状況で、着⼿ができていなかった。
• タイミングよく商⼯会議所から兼業・副業⼈材とのマッチングプロジェクトの紹介を受け、参加をすることにした。

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成（⼈材に関する取組の実施）

５.⼈材の活躍や定着に向けたフォローアップ• 商品開発やマーケティング⼒も必要だが、⼆⼈三脚で業務を進めていくパート
ナーと考え、寄り添って頂けるような⽅とマッチングできるよう⼈柄を重要視。
• 関係性構築のために開始直後は直接お会いし⼀緒に⾷事をとった。その後は、遠⽅にお住まいの⽅だったので基本的にリモートで業務を実施。
• 趣味等、仕事に関係のない話もし、関係性構築に努めた。

51

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援




求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓⻑野県塩尻市

株式会社ハタケホットケ

従業員数︓4⼈

設⽴︓2021年

資本⾦︓ 440万円

業種︓ 機械製造業

事業概要︓農業⽤ロボットの開発・製造

新製品開発のため電気系の技術が必要であったが、経営状況を考えると採⽤を⾏うには少し早い状況。
そこで電気系の技術知識を持つ兼業・副業⼈材を活⽤、製品開発の⼀部に貢献してもらった。

【イベント参加から成果までの流れ】
新製品の開発に従事
2021年に農業⽤ロボットを開発するベンチャー企業として発⾜。2名の技術者で製品の開発を⾏っていた。

製品開発において電気系技術のノウハウが⾜りない状況

経営状況を考えると⼈材採⽤には早すぎる状況

駆動部分の内製化にあたり、電気系の技術やノウハウが必要だったが、当社には⾜りていない状況。

電気系技術のノウハウは確保した
かったものの、⽴ち上げて1年も経っておらず、⼈材採⽤をするには少し早い状況。

兼業・副業⼈材とのマッチ
ングプロジェクトの参加
兼業・副業⼈材とのマッチングプ
ロジェクトへ参加。
電気系技術（基板設計）を持ち、当社事業に共感してもらえた⼈材と出会い、マッチング。

製品開発の⼀部に貢献して頂く
兼業・副業⼈材に基板設計と試作機の設計に携わってもらった。約3か⽉間で製品開発の⼀部に貢献。
また、当社内にはエンジニアが1名しかいなかったため、兼業・副業⼈材が壁打ち役としても貢献。

52

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓⻑野県塩尻市

株式会社ハタケホットケ

従業員数︓4⼈

設⽴︓2021年

資本⾦︓ 440万円

業種︓ 機械製造業

事業概要︓農業⽤ロボットの開発・製造

①取組前

︵きっかけ

電気系技術のノウハウが⾜りない状況であった②取組内容や仕組み

 2021年に農業⽤ロボットを開発するベンチャー企業として発⾜。当時はラジコンで機械を動かすモデルを検討していたが、⾃動運転化を⽬指すため、駆動部分も当社での開発が必要であった。
 駆動部分の内製化にあたり、電気系の技術やノウハウが必要だったが、 2名の技術者は機械系が専⾨だったため、電気系の技術やノウハウが⾜りていない状況。

兼業・副業⼈材とのマッチングプロジェクトへ参加)

 電気系技術のノウハウは確保したかったものの、⽴ち上げて1年も経っておらず、経営状況を考えると、⼈材採⽤（雇⽤）をするには少し早い状況。

 兼業・副業⼈材とのマッチングプロジェクトに、商⼯会
議所から声をかけてもらい参加をした。そこで電気系エンジニアである兼業・副業⼈材と出会い、マッチングした。
 スキル⾯だけではなく、当社事業に興味を持っていただ
いた点や、⾃分たちの思いに共感していただいた点が決め⼿になり、マッチングした。
新製品開発にピンポイントで加わる

開発中の新製品に必要な電気基板が完成した③取組後 効果()

 取組内容にもある通り、兼業・副業⼈材には基板設計を担当してもらい、約3か⽉間で製品開発の⼀部に貢献してもらった。

 技術者2名と兼業・副業⼈材が⼀緒になり、新製品の開発を進めた。特に電気の専⾨知識を持つ兼業・副業⼈材に
は基板設計（仕様検討〜設計まで）を担当してもらい、業務を進めた。

 当社内にはエンジニアが1名しかいなかったため、兼業・副業⼈材が壁打ち役としても貢献してもらった。

53

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓⻑野県塩尻市

株式会社ハタケホットケ

1 .経営課題を⾒つめ直す

従業員数︓4⼈

設⽴︓2021年

資本⾦︓ 440万円

業種︓ 機械製造業

事業概要︓農業⽤ロボットの開発・製造• 2021年に農業⽤ロボットを開発するベンチャー企業として発⾜。当時はラジコ
ンで機械を動かすモデルを検討していたが、⾃動運転化を⽬指すため、駆動部分も当社で開発をしようとしていた。

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成（⼈材に関する取組の実施）

５.⼈材の活躍や定着に向けたフォローアップ• 2名の技術者で製品の開発を⾏っていたが、電気系の技術者（ノウハウ）が⾜りていない状況。

• 電気系技術者（ノウハウ）の確保が必要だと考えていたタイミングで、商⼯会議所から兼業・副業⼈材とのマッチングプロジェクトの紹介を受け、参加をすることにした。

• 技術的な打ち合わせをマッチング前の⾯談時に⾏い、兼業・副業⼈材が対応できる範囲を明確にすることで、ミスマッチを無くすよう努めた。

• 仕様決めの段階からアイデアを兼業・副業⼈材に出してもらうことにより、外注のような扱い⽅ではなく、⼀緒に働く仲間として本⼈と接していた。

54

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援




求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓静岡県静岡市
な

か

じ

ま

や

ほ

て

る

ず

株式会社中島屋ホテルズ

従業員数︓182⼈

設⽴︓1916年

資本⾦︓ 5,000万円

業種︓ 宿泊・飲⾷サービス業

事業概要︓シティホテル、リゾートホテルの運営/ホテルレストラ
ン、ガーデンレストランの運営/不動産業

新規顧客獲得のため、SNSに注⼒しようと考えるも、当社にはノウハウが無い状況であった。
そこでSNS運⽤に⻑けた兼業・副業⼈材を活⽤、運⽤のサポートを受けた。

【イベント参加から成果までの流れ】
新規顧客獲得の⽅法を検討していた
特にSNSの活⽤は、コロナ流⾏前から必要不可⽋なものだと思っていたが、⽬の前の業務を優先する必要があり、あまり着⼿できていない状況。

コロナ禍がきっかけでSNS運⽤の強化プロジェクトを発⾜

SNS運⽤を試みるも⾃社にノウハウが無い状況

コロナ禍で顧客が減り、従業員の業
務量が少なくなったタイミングでS
NS強化のプロジェクトを発⾜。

プロジェクトを発⾜したもののSNS
運⽤に⻑けた従業員が当社におらず、正しい進め⽅が分からない状態。

兼業・副業⼈材とのマッチ
ングプロジェクトに参加
知⼈が兼業・副業⼈材を活⽤しており、関⼼を持っていたためマッ
チングプロジェクトへ参加。
SNS運⽤をサポート頂ける⼈材と出会い、気軽に相談できそうな⼈柄だったためマッチング。

SNS運⽤の⾒える化
SNS運⽤に詳しい兼業・副業⼈材がサポーターとして参画をする。
フォロワーが増えただけでなく、運⽤が⾒える化された。
また、従業員のモチベーション
アップにも繋がり、⾃信をもってSNS運⽤に携われるようになった。

55

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓静岡県静岡市
な

か

じ

ま

や

ほ

て

る

ず

株式会社中島屋ホテルズ

従業員数︓182⼈

設⽴︓1916年

資本⾦︓ 5,000万円

業種︓ 宿泊・飲⾷サービス業

事業概要︓シティホテル、リゾートホテルの運営/ホテルレストラ
ン、ガーデンレストランの運営/不動産業

①取組前

︵きっかけ

SNS運⽤を強化したいという考えがあった②取組内容や仕組み

 新規顧客獲得の施策として、SNS運⽤をしたいという考えを元々持っていたが、多忙のため着⼿することができていなかった。

兼業・副業⼈材とのマッチングプロジェクトへ参加

 新型コロナウイルス感染症の蔓延をきっかけに、事業強化のためのプロジェクトを社内に発⾜させる。その中の⼀つにSNS運⽤の強化プロジェクト（10名程度の従業員が参加）も⽣まれた。

)

 SNSの運⽤強化を試みるものの、社内にノウハウがなく、SNS活⽤がうまくできていない状況。

 兼業・副業⼈材とのマッチングプロジェクトに、商⼯会
議所から声をかけてもらい参加をした。そこでSNS運⽤の経験を豊富に持つ兼業・副業⼈材と出会い、マッチングした。
 当社従業員とともにSNS運⽤の強化プロジェクトを実⾏してほしいと考えていたため、マッチングの際には従業員との相性や気軽に相談できる⼈柄を重視して判断した。
兼業・副業⼈材がSNS運⽤強化プロジェクトに加わる

SNS運⽤が⾒える化され、成果が⽣まれる③取組後 効果()

 SNS運⽤の成果が⾒える化（インプレッション数や閲覧者の反応数、反応が多かった投稿の特徴等）されるようになった。

 従業員10名と兼業・副業⼈材が⼀緒になり、SNS運⽤強化のプロジェクトを進める。兼業・副業⼈材にはリモー
トでアドバイザーとしてプロジェクトに関わってもらいながら、業務を進めてもらった。

 投稿数やフォロワーの増加といった成果によって従業員のモチベーションが向上した。
 SNS運⽤のノウハウを得ることによって、社内の⼈材育成につながった。
※現在もプロジェクトは進⾏中。

56

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓静岡県静岡市
なかじまやほてるず

株式会社中島屋ホテルズ

1 .経営課題を⾒つめ直す

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成（⼈材に関する取組の実施）

５.⼈材の活躍や定着に向けたフォローアップ

従業員数︓182⼈

設⽴︓1916年

資本⾦︓ 5,000万円

業種︓ 宿泊・飲⾷サービス業

事業概要︓シティホテル、リゾートホテルの運営/ホテルレストラ
ン、ガーデンレストランの運営/不動産業• 新規顧客の獲得⼿段を、検討していた。（当時はサイト掲載が主流でSNSには深く着⼿できていない状況だった）• 新型コロナウイルス感染症の影響もあり、SNS運⽤強化のプロジェクトを発⾜。
（ただし、当初ノウハウを持った⼈材がいない状況）• コンサルや外注も検討したが、コスト感が合わないと判断。
• 商⼯会議所から兼業・副業⼈材とのマッチングプロジェクトの紹介を受け、参加をすることにした。

• プロジェクトのサポート役をいうことを想定していたため、従業員との相性や、気軽に相談を受け付けてくれそうか等、⼈柄を重要視。

• 兼業・副業⼈材と、現場メンバーとのコミュニケーションを意識させるため、社⻑の参画は最初のみとし、プロジェクトの進⾏はメンバーに任せた。

57




経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓⻑野県塩尻市

株式会社ユリーカ

従業員数︓62⼈

設⽴︓1981年

資本⾦︓ 2,400万円

業種︓ ITサービス業

事業概要︓業務基幹システムの企画から開発、運⽤保守、新製品
やサービスの企画、 開発、運⽤

顧客開拓を⾏うために、⼈がいなくても受注ができる仕組みが必要だと考え新規サービスを⽴案。
ノウハウ・リソースが当初⾜りなかったが、兼業・副業⼈材を活⽤し、既存商材のマーケティング強化、マーケティングを含めた新規商材の開発を推進。

【イベント参加から成果までの流れ】
顧客開拓ができる営業担当者の確保が難しい状況
営業⼒を強化したかったが、受託開発メインだったため、営業の難易度が⾼く、また、営業⼒のある⼈材を採⽤できたとしても、顧客と技術者を引き抜き、退職されるリスクもあった。

⼈がいなくても受注ができる仕組みが必要だと考える
現状のままではビジネスに限界が来ると考え、既存商材のマーケティン
グ強化、マーケティングを含めた新規商材の開発に注⼒することを検討。

兼業・副業⼈材とのマッチ
ングプロジェクトの参加
兼業・副業⼈材とのマッチングプ
ロジェクトへ参加。新規事業をサ
ポート頂ける⼈材2名と出会う。

プロジェクトマネジャーが不在の状況だった
既存商材のマーケティング強化、マーケティングを含めた新規商材の開発を⽴案・実⾏する上で、プロジェクトマネージャーになるよ
うな⼈材がいない状況。

顧客開拓に向けた取組を実施
既存商品のマーケティング強化では従業員に対してWEBマーケティン
グに必要なノウハウを伝えてもらった。
新規商材の開発では、約半年間で企業向け新システムのサービスがリリースできる状況まで進むことができた。

58

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓⻑野県塩尻市

株式会社ユリーカ

営業担当者がいなくても、事業が回る（受注ができる）状況を作る必要があった

①取組前

︵きっかけ

 受託開発がメイン事業だったため、⾼いレベルの営業担当者が必要だったが、採⽤のしにくさや、退職（顧客および技術者を引き抜かれる）のリスクがあり、確保ができてい
ない状況。

)

 上記状況のため、既存商材のマーケティングの強化及び新規商材の開発が必要だと考えていたが、プロジェクトマ
ネージャーを任せられる⼈材がいなかった。

従業員数︓62⼈

設⽴︓1981年

資本⾦︓ 2,400万円

業種︓ ITサービス業

事業概要︓業務基幹システムの企画から開発、運⽤保守、新製品
やサービスの企画、 開発、運⽤②取組内容や仕組み
兼業・副業⼈材とのマッチングプロジェクトへ参加
 兼業・副業⼈材とのマッチングプロジェクトに、商⼯会
議所から声をかけてもらい参加をした。そこでプロジェ
クトマネージャーの経験を豊富に持つ2名の兼業・副業⼈
材と出会い、マッチングした。
既存商材のマーケティング強化がスタート
 新⼈を担当に、WEBマーケティング部⾨を⽴ち上げ、メンター的な役割でノウハウを伝えてもらった。

③取組後 効果()

顧客開拓に向けたプロジェクトが進む

新規商材の開発プロジェクトがスタート

 新⼈が兼業・副業⼈材と共にプロジェクトに参画すること
で⼈材育成にもつながった。

 従業員２名と兼業・副業⼈材が⼀緒になり、新規商材の開発プロジェクトがスタートする。兼業・副業⼈材にはリモートでアドバイザーとしてプロジェクトに関わってもらいながら、業務を進めてもらった。

 兼業・副業⼈材が参画することにより、商品設計やマーケ
ティング戦略をスムーズに確定させていくことができ、約半年間で、企業向け新システムのサービスがリリースできる状況になった。
 当社メンバーと並⾛させることで、兼業・副業⼈材が持っている知⾒を⾃社内でノウハウ化することができた。
※現在もプロジェクトは進⾏中。

59

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓⻑野県塩尻市

株式会社ユリーカ

1 .経営課題を⾒つめ直す

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成（⼈材に関する取組の実施）

５.⼈材の活躍や定着に向けたフォローアップ

従業員数︓62⼈

設⽴︓1981年

資本⾦︓ 2,400万円

業種︓ ITサービス業

事業概要︓業務基幹システムの企画から開発、運⽤保守、新製品
やサービスの企画、 開発、運⽤• 営業⼒の強化が課題であったが、営業担当者の確保は難しく、確保できても退職リスクの問題があった。

• ⼈がいなくても受注ができる仕組みが必要と考え、既存商材のマーケティング
強化や新規商材の開発を進めていくことをいこうと検討。

• 商⼯会議所から兼業・副業⼈材とのマッチングプロジェクトの紹介を受け、参加をすることにした。

• 会社のありのままの状況や、任せたいお仕事を、兼業・副業⼈材に率直に伝えた。

• プロジェクトのゴールは伝えたうえで、進め⽅は兼業・副業⼈材と従業員に⼀任した。権限を与えることで、⼈材と従業員のモチベーションアップを図った。

60

所在地︓神奈川県横浜市 設⽴︓2019年
経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

資本⾦︓⾮公開

従業員数︓5⼈ 事業概要︓ソフトウェア開発 業種︓ ソフトウェア業

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

アーネスト開発 株式会社

 即戦⼒⼈材の確保が困難な中、再就職希望者や就職氷河期世代にターゲットを拡⼤。
 テレワークなど働きやすい職場環境をＰＲ、⼥性の就業経験者を採⽤。

【イベント参加から成果までの流れ】
経営課題である顧客増を実現するために⼈員確保が急務にハローワークや⺠間求⼈サイト
を活⽤するも採⽤できず、
⼈材要件を⾒直し経験のある即戦⼒⼈材から⼈柄とポテンシャルを重視する⽅針に変更。

顧客増加に向けて取り組む中で案件も順調に増加。⼀⽅、業務の外
注やリファラル採⽤に取り組むも⼈材不⾜が顕著に。

ハローワークや⺠間求⼈サイトで即戦⼒となる⼈材を募集したが応募が少なかったため、⼈材要件の⾒直しに着⼿。

「ウィズ／アフターコロナにおける採⽤⼒強化セミナー」(7/12)に参加、就職氷河期世代を対象に⼈柄とポテンシャルを重視した採⽤へと⽅針を変更。

広域関東圏オンライン合同
企業説明会(9/17)で就職氷河期
世代にアプローチ

イベントから求めていたターゲット層に接触「広域関東圏オンライン合同企業説明会」(9/17)に参加。「個別相談会」(7/22)でのアドバイスから、仕事内容だけでなく働き⽅や職場環
境を重点的にＰＲ。

「広域関東圏オンライン合同企業説明会」(9/17)で多様な経験と働く意欲を持った⼥性から応募があり、内定を出すことができた。

61

所在地︓神奈川県横浜市 設⽴︓2019年
経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

資本⾦︓⾮公開

従業員数︓5⼈ 事業概要︓ソフトウェア開発 業種︓ ソフトウェア業

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

アーネスト開発 株式会社

①取組前（きっかけ)
取引先拡⼤、案件増加により⼈員増が急務 経験者採⽤の失敗を踏まえてターゲットを⾒直した
 取引先及び開発案件が増加し、エンジニアの確保が急務となった。当初はすぐにプロジェクトに携われる即戦⼒を求めてハローワークや⺠間求⼈サイトを利⽤するも、エンジニア経験者からの応募はなかった。
 応募者確保のためのチャネルを探す中で関東経済産業局主催「広域関東圏オンライン合同企業説明会」(9/17)に参加。事前セミナーである「ウィズ／アフターコロナにおける採⽤⼒強化セミナー」(7/12)で、経験やスキルよりも育成前提で⻑
く働きスキルアップができる⼈材へのアプローチに⽅針を変更。
 就職氷河期世代を対象としたことがなく、オンライン合同企業説明会への参加も初めてだったため「個別相談会」(7/22)
を活⽤。コンサルタントのアドバイスを基に企業ＰＲの内容を⾒直した。

②取組内容や⼯夫、成果
コンサルタントのアドバイスを受け、応募者の評価⽅法やＰＲポイント等を変更した
 就職氷河期世代の求職者が応募しやすいように、資格や経歴・学歴を不問にし、対象年齢を拡⼤。
エンジニアとしての経験やスキルより継続的に勤め、スキルアップへの意欲を有するかを評価する⽅針に変更。
 これまでの仕事内容を中⼼とした企業ＰＲを⾒直し、テレワークや直⾏直帰が可能であることなど従業員のプライベートを重視した働きやすい職場環境をＰＲ。
 職務経歴書に表れにくい⼈柄や意欲を重視する⽅針に変更したため、選考は書類のみでの合否判定はせず、全員と⾯接することとした。
 対象、評価⽅法、ＰＲポイント、選考⽅法等の⾒直しにより、「広域関東圏オンライン合同企業説明会」(9/17)の視聴者のうち２名から応募があり、エンジニア経験はないものの語学⼒を有し、スキルアップにも前向きな⼥性に内定を提⽰することができた。

62

所在地︓神奈川県横浜市 設⽴︓2019年
経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

資本⾦︓⾮公開

従業員数︓5⼈ 事業概要︓ソフトウェア開発 業種︓ ソフトウェア業

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

アーネスト開発 株式会社

1 .経営課題を⾒つめ直す• 取引先および案件の増加により⼈材不⾜状態となった際に、求められる⼈材像
を⾒直し⼈材要件を再定義。

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する• 採⽤市場を正確に把握し、エンジニアが超売り⼿市場になっている状況を踏まえ、経験者以外も対象となる募集⽅法を検討。関東経済産業局主催「広域関東圏オンライン合同企業説明会」(9/17)の活⽤を決めた。

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する• 就職氷河期世代を対象としたことがなかったため、事前セミナーである「ウィズ／アフターコロナにおける採⽤⼒強化セミナー」(7/12)に参加。また「個別相談会」(7/22)も活⽤し、オンライン合同企業説明会を最⼤限活⽤できるように準備を進めた。

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成（⼈材に関する取組の実施）• これまで取り組んだ経験とスキルを重視した採⽤⽅針を変更し、スキルアップ
への意欲を持つポテンシャル⼈材の採⽤を⽬指した。あわせて企業ＰＲ内容等も⾒直した。

５.⼈材の活躍や定着に向けたフォローアップ• 書類のみでの選考は⾏わず、応募者全員との⾯接を⾏った。
• ⼊社⽇、配属等については応募者とこまめに連絡し丁寧に要望を確認することで調整を⾏っている。

63

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

まるしょうこうぎょう

丸章⼯業株式会社

所在地︓岐⾩県関市 設⽴︓1966年 資本⾦︓ 1,000万円
従業員数︓40⼈
事業概要︓鋏・ナイフ・包丁の企画製造販売
業種︓ 製造業

 現場密着の指導スタイルで改善・標準化を推進、⼈を育て組織体質を強化することに成功。

【イベント参加から成果までの流れ】
⽣産性向上と業務の円滑な引継ぎが重要かつ喫緊の課題

外部⼈材を求めて、「サポート⼈材交流会」への参加を決定

経験値活⽤型サポート⼈材交
流会に参加

有⼒事業のさらなる成⻑のため、⼯芸品的価値を損なわず⽣産性向上を図ること。加えて退職予定の責任者の業務の円滑な引継ぎを⾏うこと。この２つが課題。

現在抱える課題解決に、外部⼈材を登⽤することで、⼯作機活⽤のノウ
ハウを取り込み、しみついている固定観念を排し、新たな取組が展開することを期待。

交流会では７名と⾯談し、３名と⼆次⾯談。事前に検討した「求める知識・ノウハウ・指導スタイル」の条件にマッチした１名と契約を締結。

まずは現場担当者の困りごとを聴き、できることには即応
して改善を推し進めた⼯作機の有効活⽤、業務の標
準化・情報の⾒える化を実現
し、円滑な引継ぎを完了

思い込みが邪魔をして可能性を狭めていることがある。社内の困りごとを起点に担当者に寄り添う態
度と三現主義で指導を進め、改善を次々実現していった。

外部⼈材は⼯作機の活⽤ノウハ
ウ、５Ｓをはじめとするモノづくりの基本を展開、業務の標準化・⾒える化により、⽣産性を⾼め、引継ぎの円滑な実施にも貢献。

64

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

まるしょうこうぎょう

丸章⼯業株式会社

所在地︓岐⾩県関市 設⽴︓1966年 資本⾦︓ 1,000万円
従業員数︓40⼈
事業概要︓鋏・ナイフ・包丁の企画製造販売
業種︓ 製造業①取組前（きっかけ)
主⼒事業の三本柱のうちのひとつに、成⻑のために乗り越えるべき課題があった
鋏、包丁、ナイフ、３つの主⼒事業のうちのひとつであるナイフ事業の課題は「⽣産性向上」であった。主⼒商品である⾼級ナイフには⼯芸品としての付加価値もあり、⽣産効率だけでなく、⼯作機械による加⼯技術を駆使した“精密さ”と、職⼈の技による“精巧さ”の両⾯が要求される。
“精密さ”と“精巧さ”を⾼めつつ、⽣産性の向上を図り、事業として利益体質を⾼めることが課題であった。具体的には、マシニングセンタが活かしきれていないため、その性能を引き出し、ムダを省いて作業全体の効率を向上させることである。加えてナイフ事業の責任者が退任するという事情があり、円滑に引継ぎを⾏うことも喫緊の課題となっていた。
この２つの課題に取り組もうというとき、関信⽤⾦庫よりサポート⼈材との交流会に関する案内を受け、外部⼈材による⽀援に期待。

②取組内容や⼯夫、成果
課題解決のために必要な⽀援のあり⽅と求める⼈材像の明確化
経験値活⽤型サポート⼈材事業に参加するにあたって、課題である「⽣産性向上」と「責任者の業務の円滑な引継ぎ」の⽀援をうけるために、重視する要件を明確化。それは「マシニング加⼯の指導⼒」と「⼀⽅的な指導ではなく、⼀緒に取り組んでくれる指導スタイル」であった。
交流会での⼈選
上記要件にマッチしただけでなく、その⼈材には、経営⾯においても経験・実績があることが紹介された。これにより、もうひとつの課題である「事業の円滑な引継ぎ」への⽀援でも期待と安⼼感が⾼まり、採⽤の決め⼿になった。
課題の本質と指導⽅法について事前にすり合わせ、現場密着・伴⾛型の指導スタイルが実践されたサポート⼈材に対しては、何が課題の本質なのかについてはもちろん、指導⽅法にも要望を伝えている。⼀⽅的なコミュニケーションによって知識を押し込む
指導ではなく、現場に寄り添い、共に取り組んでくれる指導スタイルを希望することをしっかり伝え、それにこたえてくれそうな⼈材を選んだため、サポートは期待通りに⾏われた。現場担当者の困りごとに⽿を傾け、三現主義で実践的に次々の改善と標準化が進められ、⽣産性向上と円滑な引継ぎが実現。

65

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

まるしょうこうぎょう

丸章⼯業株式会社

1 .経営課題を⾒つめ直す

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成（⼈材に関する取組の実施）

５.⼈材の活躍や定着に向けたフォローアップ

所在地︓岐⾩県関市 設⽴︓1966年 資本⾦︓ 1,000万円
従業員数︓40⼈
事業概要︓鋏・ナイフ・包丁の企画製造販売
業種︓ 製造業

３つの主⼒事業のうちのひとつであるナイフ事業の「⽣産性」に問題。
主⼒商品である⾼級ナイフには⼯芸品としての付加価値もあり、⽣産効率だけでなく、⼯作機械による加⼯技術を駆使した“精密さ”と、職⼈の技による“精巧さ”の両⾯が要求される。

ナイフ事業の「⽣産性向上」の課題の核⼼は、マシニングセンタの有効活動であると考えた。また、⼯芸品として品質重視の影響や加⼯⽅法に関する固定観念を排除する必要性も感じられた。これには、外部⼈材の⽀援が有効な⼿段であると考えられた。

関信⽤⾦庫から、社外専⾨家とのマッチング事業「経験値活⽤型サポート⼈材交流会」を紹介され参加を決めた。求⼈像は社⻑と専務で話し合い、「マシニングセンタの指導⼒」と「⼀⽅的な指導ではなく、⼀緒に取り組んでくれる指導スタイル」として交流会に臨んだ。

当社では交流会では７名の⼈材と⾯談を⾏った。交流会では、求⼈像をベースに経験・能⼒・⼈柄を重視して選んだ3名と2次⾯談を⾏い、最終的に１名を採⽤。
選考⾯接過程で当社課題の本質を説明し、事前に理解した形で契約を結ぶことができた。

⾯接段階で指導内容と指導スタイルについて話し合っていたため、指導が実際に開始されたあとでの誤解や混乱なく、⽀援活動の取り組んでもらうことができた。
しかしサポート⼈材は異業種出⾝であり、「⾼級ナイフ」のような特殊商品の常識はわからない。
量産性だけでは判断できない商品特性に関してしっかり説明し、理解してもらうことができた。

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経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓愛知県名古屋市 設⽴︓1977年 資本⾦︓ 1,000万円

たいびこうげい太美⼯芸株式会社

従業員数︓１4⼈
事業概要︓スクリーン印刷を中⼼とした特殊印刷加⼯
業種︓ 製造業

 現状把握に基づきリーダー教育と従業員教育を実施、全社に展開。
【イベント参加から成果までの流れ】
組織化のためのリーダー育成と従業員のレベルアップが課
題
規模が拡⼤し、組織的な運営を⾏うためにリーダーの育成が必須。
また、企業としての成⻑・発展のためには従業員教育は中⻑期的に重要課題。

外部⼈材を求めて、「サポート⼈材交流会」への参加を決定

経験値活⽤型サポート⼈材交流
会に参加

たくさんの課題を抱える中、社⻑ひとりで抱え込んでも前進できない。
外部⼈材の活⽤による過去の成功体
験から、再びその機会を探索。交流会を知るに⾄り、参加を決定。

交流会では５名と⾯談し、３名と⼆次⾯談。事前に検討した「求める知識・ノウハウ・指導スタイル」の条件にマッチした１名と契約を締結。

外部⼈材は全ての会議に参加し、全ての従業員と⾯談
全ての主要な会議に参加し、組織の現状と課題を把握。従業員に対しては性格診断を実施の上、個⼈⾯談によって現状を把握し、教育課題の選定・カリキュラム作成に活⽤。

リーダー教育と全従業員教育を実施、さらに全社活動へ展開
組織的な運営を⾏うためにグループリーダー教育、全体レベルアップのための全従業員研修を並⾏して実施。基礎をつくり、５Ｓのレ
ベルアップ活動に挑む予定。

67

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

たいびこうげい太美⼯芸株式会社

所在地︓愛知県名古屋市 設⽴︓1977年 資本⾦︓ 1,000万円
従業員数︓１4⼈
事業概要︓スクリーン印刷を中⼼とした特殊印刷加⼯
業種︓ 製造業①取組前（きっかけ)
経営体制の移⾏と規模の拡⼤の中、成⻑・発展のために⼈材育成が必要となっていた創業者から経営を継承し、従業員規模が増えている中で従業員の教育が課題となっていた。それまでのフラット型の組織運営では限界となり、グループを機能別に組織化する必要性が⽣じていた。そのため、各グループを任せるリーダーの教育が必須であった。また企業としての成⻑・発展のためには、⼀般従業員の教育による全社レベル底上げも必要とされていた。
他にも取り組みたい課題が⼭積する中で、全て社⻑がひとりで対応していたのでは進まない。外部⼈材の活⽤機会に関しては常に関⼼を持っていた状況
で、中⽇信⽤⾦庫からサポート⼈材との交流会への参加を勧められ、すぐに参加を決めた。当社の課題をヒアリングしてもらい、候補となる⼈材を数⼈ピックアップしてもらえる。そして実際にその候補⼈材と交流会で⾯談ができる。これは社⻑にとって理想的なシステムだった。

②取組内容や⼯夫、成果
教育課題の選定と優先順位付けのための現状把握求められていたのは新しい組織のグループリーダー教育と従業員全体の教育。特定のテーマありきではないので、何が必要か、何が優先かを明らかにする必要があった。外部⼈材の活動は、まず会議に参加することから始まった。全ての会議に参加し、現状と課題を把握。また従業員に対しては性格診断を⾏った上で個⼈⾯談も実施。個々の話をしっかり聴くことにより、従業員に関する現状を把握し、教育課題の選定・カリキュラム作成に活⽤。
研修の実施
外部⼈材は、現状把握により課題を把握した上で教育テーマを選定・優先順位づけし、当社にマッチした課題とレベルでカリキュラムを組み⽴てた。リーダー
向けには⽉２回、従業員向けには⽉１回のペースで研修を実施。リーダーは実務において旧来のやり⽅を捨て新しいやり⽅に適応することが求められていた。
その過程では悩みや葛藤もあったが、サポート⼈材はただ講師としての存在ではなく、リーダー達にとって社⻑以外に相談できる存在にもなってくれた。
改善活動を通じた従業員教育
会社が本気で少しずつ変わろうとしていることを従業員が感じ、従業員も変わりつつある中、全社活動を通じた教育として、サポート⼈材は５Ｓ活動を提案した。今までも５Ｓ活動はやっていたが、マンネリ化していた。サポート⼈材とともに新たなスタートを切り、固定観念を取り除いてレベルアップに取り組むところ。

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経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

たいびこうげい

所在地︓愛知県名古屋市 設⽴︓1977年 資本⾦︓ 1,000万円

太美⼯芸株式会社

1 .経営課題を⾒つめ直す

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成（⼈材に関する取組の実施）

５.⼈材の活躍や定着に向けたフォローアップ

従業員数︓１4⼈
事業概要︓スクリーン印刷を中⼼とした特殊印刷加⼯
業種︓ 製造業

創業者から経営を引き継ぎ新しい体制に変わり、従業員も増えてきたため、今までのフラット型
組織運営では限界となってきた。機能別にグループを組織化する必要があり、そのためには各グループを任せるリーダーの教育が必須であった。さらに企業としての成⻑・発展のためには、全従業員の教育によるレベル底上げも課題。

他にも課題が⼭積する中で、社⻑がひとりで対応していたのでは進まない。無意識に⾃前主義になっていたが、あるとき社外の⼈材を活⽤してうまくいった経験をしたことで、外部⼈材の活⽤の意義に改めて気づいた。それからは外部⼈材活⽤に関しては常に関⼼を持っていた。

経営課題を社⻑と同じレベルで理解してくれ、組織として成⻑するための教育に協⼒してくれる外部⼈材を探していたところ、中⽇信⽤⾦庫からサポート⼈材との交流会を勧められた。⾃社の課題をヒアリングしてもらえ、候補となる⼈材を数⼈ピックアップしてもらえる、そして実際にその候補⼈材と交流会で⾯談ができるという意味で、当社にとってすばらしいシステムであり、参加を決めた。
交流会では５名の候補が紹介され、３名と２次⾯談を⾏った。さらに⾯談を重ね当社の課題について話し合い、最終的に１名の⼈材にお願いした。条件にマッチしたことはもちろんであるが、「⼀緒にやっていきましょう」という⾔葉とスタンスが採⽤の決め⼿となった。話し合っていて同じレベル感で現実を⾒て理解してくれるとが期待できた。堅苦しさが全くなく、従業員にも受け⼊れられそうな雰囲気であることも理由のひとつであった。
特定のテーマありきの教育ではなく、当社にとって何が必要か、何が優先かを明らかにした上で、カリキュラムを検討し、研修を実施した。サポート⼈材は組織の現状と課題を把握するために、全ての主要会議に参加し、また従業員に対しては性格診断や個⼈⾯談も⾏った。研修を⼀定期間実施し、これから全社活動として５Ｓを通じた従業員教育も並⾏して展開してい
く。

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経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

き し だ も く ざ い

岸⽥⽊材株式会社

所在地︓富⼭県氷⾒市

設⽴︓1883年

従業員数︓35⼈

資本⾦︓4800 万円

事業概要︓製材・⽊材販売

業種︓製造業● 「想いをwebで伝える」プロジェクトを設定、副業⼈材を募集。
● 副業⼈材の強みを活かすことで公式サイトをリニューアル、SDGsの⽂脈で当社の取組を魅⼒的に発信。webによる採⽤ブランディングも向上。

【イベント参加から成果までの流れ】
やっていることが伝わっていない
前年度の副業プロジェクトで当社の取組をSDGsの⽂脈で整理しなおし。

やりたいことは明確になったが、当社のみでは不可能

サイトのリニューアル案はあるものの、当社リソースのみ
では後回しになりがち。

課題を絞り込み、期間限定の副業プロジェクトを設計
期間中に着実に成果を出すプロ
ジェクト⼈材を募集。

「新しい働き⽅会議」に参加し、募集⽂を⼯夫

役割ごとに2名の副業⼈材を採⽤期待する役割を明確に打ち出
しつつ、当社の取組や想いの伝わる募集⽂を作成。

プロマネ⼈材とwebデザイナーの2名を採⽤。集中した期間でサイトのリニューアルに成功。

70

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

き し だ も く ざ い

岸⽥⽊材株式会社

やっていることは良いのに伝わっていない

①取組前
︵きっかけ

✔ 現在の社⻑が進めてきた地元の⽊を地元で使う「ひみの⾥⼭杉」ブランド化に向けた活動は、SDGs⽂脈でも注⽬すべき活動であるにも関わらず、その情報が顧客に届けられていないという状況。
✔ 前年度、初めて副業⼈材を受け⼊れ、第三者⽬線で当社の取組をSDGs⽂脈で整理。サイトのリニューアル案も完成。

)✔ しかし、せっかくまとめたリニューアル案も社内のリソー
スだけでは実⾏に移すことができずにいた。

所在地︓富⼭県氷⾒市
従業員数︓35⼈

設⽴︓1883年

資本⾦︓4800 万円

事業概要︓製材・⽊材販売

業種︓製造業②取組内容や仕組み
想いをwebで伝えるプロジェクト✔ 本プロジェクトでは、前年度のリニューアル案を元に、後継者である専務を中⼼に、Webで想いを伝えるプロジェク
トとして「コンテンツ作成とwebリニューアル」に課題を絞り込んだ。
✔ 募集する⼈材を単なる「情報発信担当者」ではなく「webでのブランディングマネージャーとライター」というワードで表現。「伝えたいメッセージをより効果的に伝え、想いに共感してくれる⼈たちとの出会いにつながるようなコ

プロマネ⼈材＆webデザイナーとマッチング③取組後 効果()✔ イベント後、3名からのエントリーあり（国外からも）。
✔ WEBでの新規事業⽴ち上げ経験のあるプロマネ⼈材と、経験を積みたいと考えているwebデザイナーを採⽤。
⼈材が独⾃に情報発信も︕✔ 業務外で⼈材の⼀⼈がこのプロジェクトを通じて学んだことをインフォグラフィック作品（https://note.com/tomokokouyama/n/n84d746f0c6a5）として発表。⼈材の新たな仕事にもつながっている。
✔ リニューアルサイトがきっかけで、問い合わせも増加。

ンテンツをつくっていくこと」と、期待する役割が伝わりやすいワーディングを⼯夫した。

新しい働き⽅会議で副業⼈材を募集✔ 中部経済産業局の「新しい働き⽅会議」に出展、参加者にプロジェクト内容と担当者の想いをオンラインで伝え、交流することができた。
✔ プロに依頼するには、明確な報酬が必要だと考え、コンテ
ンツ作成とコーディングに関しては、別途、⾒積もりをいただいて契約を結ぶ形をとった。
７１

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

き し だ も く ざ い

岸⽥⽊材株式会社

所在地︓富⼭県氷⾒市
従業員数︓35⼈

設⽴︓1883年

資本⾦︓4800 万円

事業概要︓製材・⽊材販売

業種︓製造業

１. 経営課題を⾒つめ直す• 前年度の副業活⽤プロジェクトで、⾃社の取組をSDGsの切り⼝で整理しなおしたが、その内容を発信できずにいた。
• ビジョンに共感してくれる⼈材にリーチするためにも、⾃社の取組を分かりやすく魅⼒的に伝える必要性を感じていた。

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する• 地元の⽊を地元で使う「ひみの⾥⼭杉」プロジェクトの取組をSDGs⽂脈で伝えるためのwebのリニューアル案がすでにあった。
• 想いをwebで伝えるための「コンテンツ作成とwebリニューアル」に絞る。

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する• webのリニューアル案をもとに、⾃らも「想い」をもって関わってくれる⽅を募集するために企業の想いを載せた募集⽂を作成。
• 「新しい働き⽅会議」にて、オンラインで⼈材と交流、webのブランディング
マネージャーとライターを募集。

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成（⼈材に関する取組の実施）• イベントに参加した⽅、webで募集⽂を⾒て興味を持った⽅々から応募があり、オンライン⾯談を実施。
• 想いをwebで伝えるためのデザインができる⼈材、リニューアルプロジェクト
をマネジメントできるプロマネ⼈材を採⽤。

５.⼈材の活躍や定着に向けたフォローアップ• 業務外で、⼈材の⼀⼈がこのプロジェクトを通じて学んだことをインフォグラ
フィック作品（https://note.com/tomokokouyama/n/n84d746f0c6a5）として発表。⼈材側の新たな仕事にもつながっている。
• リニューアルされたWEBサイトを⾒て、⽊に関する仕事に就きたいという求職者からの問い合わせにもつながった。

７２

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

IXホールディングス株式会社

所在地︓三重県伊勢市

設⽴︓2009年

従業員数︓225⼈＜グループ全体＞

資本⾦︓6000 万円

業種︓⾷品製造業など

事業概要︓三重県の伊勢志摩地域で、製菓事業を中⼼に、ホテルやブライダル、⾼齢者⽀援、酒造、商社などを展開。

● 守りのDX︕兼業⼈材と⼒を合わせ「⼩さな改善の積み重ね」の第⼀歩に踏み出した。
● 総務経理の申請書類の電⼦化や、在庫の⾒える化などが実現したことを受け、副業・兼業⼈材活⽤の可能性を感じたため、グループ全体で副業・兼業の解禁を⾏った。

【イベント参加から成果までの流れ】
効果が⼩さい「デジタル化」を先送りに

業務範囲を絞り込み、兼業募集のプロジェクトを設計

⼼理的安全性を重視したプ
ロジェクトマネジメント

⼩さな改善ほど『後からでも⼤丈夫』と先送りにしやすいが、塵も積もれば⼭。

共感が⽣まれやすいように、期待する成果を明確化。⼈柄が伝わる募集⽂を作成。

早期に対⾯で交流したことで、メンバーが仲良くなり、遠慮は不要という雰囲気を醸成。

受⼊企業の中でプロジェク
トに関わる従業員が増加

兼業⼈材からの刺激で、従業員の積極性が育まれたIT部⾨の従業員も徐々に参画し、定例ミーティングの参加⼈数は当初の倍になった。

兼業⼈材の忌憚のない発⾔や、仕事への姿勢に触発され、従業員が活発になり成果に繋がった。
７３

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

IXホールディングス株式会社【守りのDX】「いつかやらなきゃ」と思いながらも先送りしてしまう慣習の⾒直しが必要という課題感があった

所在地︓三重県伊勢市

設⽴︓2009年

従業員数︓225⼈＜グループ全体＞

資本⾦︓6000 万円

業種︓⾷品製造業など

事業概要︓三重県の伊勢志摩地域で、製菓事業を中⼼に、ホテルやブライダル、⾼齢者⽀援、酒造、商社などを展開。

②取組内容や仕組み

①取組前

︵きっかけ

✔ ⽇頃の現場からの様々なヘルプ要請への対応に追われ、IT部⾨として⻑期的な⽬線の取組が⾜りていない。

)✔ 副業禁⽌の会社なので、副業兼業⼈材の活⽤という発想は新鮮だったが、コロナ禍でリモートワークが普及したため、イメージはしやすかった。ただ⾝近で聞いたことがない話だったため、どうやってやれば良いかわからなかった。
✔ 中部経済産業局の「新しい働き⽅会議」に出展する企業の募集があることを地域コーディネータ経由で知ったことで、社内の保守的な意⾒を説得し取組をはじめた。
✔ 事業成果の⾯︓①46種類の紙の申請書のうち、40種を③取組後 効果()

Kintone で電⼦化。うち6種は電⼦化の必要性なしと判断。
②⼯場における在庫管理、在庫の⾒える化の実現。③既存のプロジェクト管理に対して、電⼦化ノウハウの横展開。
④タレントマネジメントシステムやSFA（CRM）への起点作り。
✔ 組織変⾰の⾯︓①会社としての経験値の獲得、それによる個々のレベルアップ。②既存プロセスの改善のための着⽕剤（ただ電⼦化することに意味は無いと認識することができた）③社外⼈脈の構築。④兼業/副業に対する理解。

兼業⼈材と従業員がひとつのチームになり、「⼩さな改善」に取り組む
定期的なオンラインミーティングで進捗を報告しながら、ペーパーレス化をはじめとした業務改善を進めた。ミーティ
ングには担当役員の他に4⼈のIT部⾨の従業員も参加し、物流管理の知識をもとに在庫管理システムを設計するなど、メンバーが個々の専⾨性を⽣かして個別に改善の提案をするな
ど、⾃発的な動きも⾒られるようになり、4ヶ⽉という短い期間で様々な成果が⽣まれた。
74

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

IXホールディングス株式会社

所在地︓三重県伊勢市

設⽴︓2009年

従業員数︓225⼈＜グループ全体＞

資本⾦︓6000 万円

業種︓⾷品製造業など

事業概要︓三重県の伊勢志摩地域で、製菓事業を中⼼に、ホテルやブライダル、⾼齢者⽀援、酒造、商社などを展開。

１. 経営課題を⾒つめ直す• デジタル化の分野では、⽇頃の業務に追われており、改善は容易だが効果が⼩
さい事項が先送りになってしまい、⻑期⽬線の取組が⾜りていなかった。
• ⾃前主義の⽂化のため、社内リソースの不⾜で⼿付かずの業務があった。

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する• 役員の中でデジタル化に対する理解が深まらず、予算取りが厳しいため、ス
モールスタートで実績を出しながら、徐々に理解を促進する⽅法が望ましかった。
• 兼業副業⼈材の活⽤は、外注と雇⽤の良いところ取りと⾔えるため、はじめの⼀歩としては最適。

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する• 商品の知名度を⽣かし、これまでの取組も発信することで、共感と熱意をもって関わってくれる⽅を募集するために企業の想いを載せた募集⽂を作成。
• 「新しい働き⽅会議」にて、20〜50代と年齢層も広く、経歴や専⾨分野は⾮常にバラエティー豊かな⼈材と交流。

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成（⼈材に関する取組の実施）• コーディネータの助⾔のもと、応募者とオンラインで⾯談し、時間をかけて選考を⾏った。スキル重視ではなく、意欲と協働性を丁寧に確認。
• 中⼩企業の代表取締役社⻑／外資系コンサル企業SE／ベンダーコンサルタント／ベンチャー企業の経営企画担当／中⼩企業のDX担当の5名を採⽤。

５.⼈材の活躍や定着に向けたフォローアップ• 開始直後に1⽇のフィールドワークを企画し、現場の実情と、地域の魅⼒に触れていただく中で、メンバー同⼠や社内の関係者との親睦を深められた。
• 従業員4⼈を巻き込み、従業員と兼業者がペアを組み、スピード感を持って実務を進められた。従業員も兼業者の仕事への姿勢に刺激を受け、積極性が⾼
まった。

７５

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓三重県四⽇市市 設⽴︓昭和43年 資本⾦︓ 1000万円
みえそうごうけいびほしょう

三重綜合警備保障株式会社

従業員数︓270⼈

事業概要︓警備業

業種︓警備業 当社のコアとなる年齢層との接点を直接⾯談という形で図れるマッチング交流会の参加を実施。
求めるコアとなる年齢層である40代の⽅を採⽤でき、⼈材の調達⽅法の選択肢が増えた。

【イベント参加から成果までの流れ】
応募者獲得が困難な状態

未経験・幅広い世代で募集を実施するも⼤きな変化なし

有料の求⼈メディアやハロー
ワークに掲載しても、応募者の数が取れない状況が続いている。

経験や若年者層に限らず募集をするも、応募者数に⼤きな変化はな
し。

マッチング交流会に参加
直接⾯談のマッチング交流会は
当社のターゲットとなるミドル年齢層（30〜50代）と接点が図れることを認識。

調達⽅法の選択肢を追加
直接⾯談が可能なマッチング交流会のイベント参加を調達⽅法の⼀つと実施。

マッチング交流会を通じて採⽤の実現求めているミドル年齢層の⽅（40代）を採⽤。

76

経営課題
の⾒直し
求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

課題解決
⽅策の
検討
⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

みえそうごうけいびほしょう

三重綜合警備保障株式会社

所在地︓三重県四⽇市市 設⽴︓昭和43年 資本⾦︓ 1000万円
従業員数︓270⼈

事業概要︓警備業

業種︓警備業①取組前（きっかけ)
応募者獲得が困難な状況が常態化
 年間採⽤⽬標がある中で、有料の求⼈メディアやハローワークへの求⼈票掲載を実施するも満⾜のいく応募数の獲得が取れない状況が続いている。
 経験や若年者層に限らずの募集といった応募条件にもかかわらず応募数に変化がなく、いったいどういう取組をすればいいのか、⼿詰まりな状態。

②取組内容や⼯夫、成果
求⼈像の明確化対⾯⽅式のマッチングイベントへの参加
 本事業を知った事をきっかけに求⼈媒体のみならず、対⾯⽅式のマッチングイベントの参加といった、調達⽅法を実施。当社の主な応募対象であるミドル年齢層に直接アプローチできる調達⽅法を新たな選択肢に追加。
当社の主な対象となるミドル年齢層はマッチングイベントへ参加されることを実感 これまで効果に懐疑的なマッチングイベントに参加する中で、これまで当社が対象としていたミドル年齢層は対⾯⽅式のイベント参加について積極的である事を実感できた。結果、対⾯式で⾯談を実施する中で、世代により効果の異なるという認識だったマッチングイベントだが当社のコアとなる年齢層は対⾯⽅式のイベントで接点を取りやすいのでは︖という結論に達する。マッチングイベントを通じて、ブースにて⼈柄も判断でき、その後の⾯接も実施したところ、そのまま内定・採⽤をすることができた。

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経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓三重県四⽇市市 設⽴︓昭和43年 資本⾦︓ 1000万円

みえそうごうけいびほしょう

三重綜合警備保障株式会社

１. 経営課題を⾒つめ直す

従業員数︓270⼈

事業概要︓警備業

業種︓警備業•年間採⽤計画⽬標の達成に向けた採⽤計画を遂⾏する上で応募者の獲得数を増やす事が喫緊の課題。採⽤ハードルは⾼くなくとも、応募者獲得が困難。
•応募の調達⽅法を増やす必要がある。

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する•これまでに効果の観点から参加に積極的ではなかったマッチングイベントへの参加を実施。
•参加イベント概要をみて、当社のコアとなる年齢層の参加を⾒込めるイベントに対象を絞る。

•当事業でのマッチングイベントに参加し、求めている⼈材・年齢層が対⾯⽅式のイベントへ参加へ積極的である事を認識できた。
•結果、必要としている求⼈層は対⾯⽅式で多く接点を取れるのではないか︖との結論に達する。

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成•⼈事部⾨ではなく、採⽤する部署の担当者による⾯談の実施。

（⼈材に関する取組の実施）•配属予定の部署の担当者が⾯談することで、採⽤後のミスマッチを軽減し早期離職を防ぐ。

５.⼈材の活躍や定着に向けたフォローアップ•半期に1回上司との⾯接により、業務上での悩み事を相談できる場を設けて離職に関する問
題点を早期発⾒に努めている。
•⾯談の他、総務部⻑などの他部署への相談を受け付けている事により、離職防⽌につながっている。

78

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓滋賀県⼤津市 設⽴︓1932年

し ょ う け ん株式会社 昭建

従業員数︓165⼈

資本⾦︓ 5億円

事業概要︓総合建設業 業種︓建設業

 経営課題に沿った⼈材の確保に向け、「採⽤⼒向上セミナー」と合同企業説明会に参加。
 セミナーで学んだ⾃社の魅⼒の伝え⽅を⽣かし、「新たな視点」で若⼿の⼈材確保・定着に成功。

【イベント参加から成果までの流れ】
背景

きっかけ

採⽤⼒向上セミナーでの気づき

安定して働きやすい職場であるがゆえに、従業員の勤続年数は⻑く、50代のベテラン従業員が多い状況だった。
⼀⽅で、将来を⽀えていくような⼈材の確保を課題に感じた。

少⼦化に伴う⼈⼿不⾜もあり、若⼿⼈
材の確保が難しくなっていたときに、
近畿経済産業局の「合同企業説明会」
や「採⽤⼒向上セミナー」案内があり活⽤することに。

採⽤⼒向上セミナーに参加した際、⾃社の魅⼒の伝え⽅を学んだ。
また、よりターゲット明確にすることで、「若者の視点」になって採⽤活動を⾏う
気づきを得た。

学びの実践

優秀な若⼿⼈材の採⽤合説で興味を持ってくれた求職者には積極的に「職場⾒学会」を開催、働く姿のイメージを持ってもらうよう促した。
⼊社後のミスマッチを防ぐ意味でも「学⽣の視点」での採⽤活動を⼼掛けている。

採⽤に関する気づきを実践したことにより、⼈材の確保に繋がった。
また、採⽤だけでなく、従業員のコミュ
ニケーションやモチベーションの向上にも
活⽤。

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経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

し ょ う け ん株式会社 昭建

地域トップクラスの建設会社

①取組前

︵きっかけ

当社は設⽴以来「毎年⿊字」を続けている地域トップクラスの建設会社。
70％以上の従業員が滋賀県内に在住しており、材料の製造から実際の施⼯まで⼀貫した体制で道路やトンネルを含む「社会インフラ」を⽀えている。また、2008年よりワークライフバランスに積極的に取り組み、2018年12⽉には⼦育てサポート認定事業主として3回⽬の「くるみん認定」を受けた。

若⼿⼈材の補充が急務)

当社は経営⾯において「安定」しており、「働きやすさ」もあって⼊社した
従業員は⾮常に⻑い期間勤務を継続。平均継続年数は「19年」に達している
⼀⽅で、50歳代のベテランが多く、将来の当社を⽀えていく元気で若い従業員が不⾜している状況。建設現場では多様な仕事があるため、若⼿と中堅、ベテラン従業員がバランス良く配置されていることが望ましいが、少⼦化に伴う⼈⼿不⾜もあり、若⼿⼈材を確保することが難しくなっていた。そのよ
うな課題を持っていた時に、近畿経済産業局の「合同企業説明会」や「採⽤⼒向上セミナー」の案内があり、活⽤することとした。

優秀な若⼿⼈材の採⽤③取組後 効果()

「採⽤⼒向上セミナー」等による新たな気づきを活⽤した効果もあり、直近では6名(施⼯管理:4名・製造/⽣産管理:2名)の⼈材を採⽤することができた。

社内への効果また、新たな気づきは165名に及ぶ社内従業員とのコミュニケ―
ションにも活⽤、従業員の勤務意欲を向上させることを⽬指している。

所在地︓滋賀県⼤津市 設⽴︓1932年
従業員数︓165⼈

資本⾦︓ 5億円

事業概要︓総合建設業 業種︓建設業②取組内容や仕組み
簡潔な⾔語化の重要性受講した「採⽤⼒向上セミナー」では、簡潔なキャッチコピーの⼤切さや、フレームワークを活⽤することによる⾃社の魅⼒の⾔語化が必要であると気づくことができた。⻑らく⾃社で働いていると「あたりまえ」と考えていることも、社外から⾒れば「魅⼒」と映ることも多々あるため、改めて⾃社の特⻑について⾔語化することに注⼒。

意識した「学⽣の視点」「合同企業説明会」で当社ブースを訪問する学⽣の⼤部分は(アルバイト経験は除いて)社会で働いたという経験がない。したがって、「この会社に⼊社した場合、⾃分が思い描いているような仕事をすることができるのか」という⼤きな不安を抱えている。これまでも⾏っていたが、「合同企業説明会」で当社に興味を持った学⽣には「職場⾒学会」をさらに積極的に⾏うこととした。「職場⾒学会」
で当社従業員が働いている現場や業務を実際に⾒てもらうことで、学⽣も当社で働くイメージを明確に持つことができるようである。
⼊社後のミスマッチを防ぐという意味でも「学⽣の視点」で採⽤活動を⾏うことを⼼掛けている。

80

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

し ょ う け ん株式会社 昭建

所在地︓滋賀県⼤津市 設⽴︓1932年
従業員数︓165⼈

資本⾦︓ 5億円

事業概要︓総合建設業 業種︓建設業•安定して働きやすい職場であるがゆえに、⼀度⼊社した従業員の勤続年数は⻑く、50代のベテ

1 .経営課題を⾒つめ直すランが多い状況。
•特に、建設現場では多様な仕事があるため、若⼿と中堅、ベテラン従業員がバランス良く配置されていることが望ましいと考えた。

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する• 将来を⽀えていくような若者⼈材を確保すべきだと考えたものの、少⼦化による⼈材確保の課題に直⾯。
• 近畿経済産業局主催の合同企業説明会や事前開催の採⽤⼒向上セミナーに参加。

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成•セミナーでは⾃社の魅⼒の伝え⽅や求職者の⽬線になって採⽤活動を⾏うことへの気づきを得た。

•⾃社に興味を持ってくれた求職者向けに「職場⾒学会」を開催し、働く姿のイメージをしてもらうことで、⼊社後のミスマッチが起きないように⼯夫。

（⼈材に関する取組の実施）•セミナーの気づきを通して、⾃社の魅⼒を改めて⾔語化し求職者に伝えたり、⼊社後の５.⼈材の活躍や定着に向け• 新⼈向けに、数週間にわたる社内研修や外部研修、⼈事による⾯談等のフォたフォローアップ

ローを⾏うことで、⻑く同社で働いてもらえるような⼯夫をしている。

従業員へのコミュニケーションに⽣かしている。

81

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓滋賀県⻑浜市 設⽴︓1942年

コ ホ ク セ イ コ ウ

湖北精⼯ 株式会社

従業員数︓167⼈

資本⾦︓9980万円

事業概要︓⼀般産業機械等の設計・製作等

業種︓⽣産⽤機械器具製造業

 「伝え⽅スキル」の実践で採⽤が実現︕
 「採⽤⼒向上セミナー」の受講を契機に、合同企業説明会での⾃社PR法を再考。その結果として、
⾃社ブースに⽴ち寄る採⽤希望者も増え、4名の優秀な⼈材確保に繋がった成功事例。

【イベント参加から成果までの流れ】
背景

課題

採⽤⼒向上セミナーに参加

曲⾯印刷機をはじめとする「業務⽤」機械を製造・販売しているた
め、学⽣を含めて⼀般の⽅々には知名度が⾼くない。

採⽤の候補者となる⽅々に興味を持ってもらうことが先決であると考えていたが、当社の特徴や魅⼒を上⼿く伝えるということができていなかった。

近畿経済産業局の「伝え⽅が9割 〜強い⾔葉をつくる技術〜」というテーマの採⽤⼒向上セミナー(研修)を受講、伝え⽅のスキルを習得。

合同企業説明会での実践

⼈材の採⽤に成功

説明会ブースに「インパクトのあるパネル」を設置するなど、セミナーで得たスキルを合同企業説明会で実践。

「採⽤⼒向上セミナー」で得たス
キルを合同企業説明会で実践した効果もあり、直近では4名(技術部⾨:2名・製造部⾨:2名)の⼈材
採⽤に成功。

82

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

コ ホ ク セ イ コ ウ

湖北精⼯ 株式会社

所在地︓滋賀県⻑浜市 設⽴︓1942年
従業員数︓167⼈

事業概要︓⼀般産業機械等の設計・製作等

業種︓⽣産⽤機械器具製造業

①取組前

︵きっかけ

新たな⼈材の確保が困難②取組内容や仕組み

コロナ禍前も含めた最近数年間は、合同企業説明会に参加してもな
かなかブースに候補者に集まらない状況。売上の⼤半は標準化された既製品ではなく、お客様の要望に応じたカスタマイズ製品である
ため、新⼈が「⼀⼈前」になるまでには⼀定の時間が必要である。
社会全体で⼈材不⾜が深刻化する中、「どのように新たに優秀な⼈材を確保するか」が⼤きな課題となっていた。

「採⽤⼒向上セミナー」で得たこと興味を持ってもらうために)

曲⾯印刷機をはじめとする様々な商品の「⽣産⽤」機械を製造・販売しているが、学⽣を含めて⼀般の⽅々には知名度が⾼くない。したがって、まずは採⽤の候補者となる⽅々に興味を持ってもらうことが先決であると考えていたが、当社の特徴や魅⼒を上⼿く伝えるということができていなかった。そのような折、近畿経済産業局による「採⽤⼒向上セミナー」の案内があり、受講することとした。

資本⾦︓9980万円

近畿経済産業局の「伝え⽅が9割 〜強い⾔葉をつくる技術〜」というテーマの採⽤⼒向上セミナー(研修)を受講した。その中で気づいたことは、「上⼿く伝えるということは必ずしも『才能やセンス』によるものではなく、『スキル』を⾝に着ければ可能である」ということである。特に、「サプライズ法」※や「リピート法」※、「ナンバー法」※が同社の課題解決のためには有効であると認識することができた。（※詳細は下記「合同企業説明会での実践」内の記載参照）
合同企業説明会での実践③取組後 効果()

優秀な⼈材の確保に成功「採⽤⼒向上セミナー」で得たスキルを合同企業説明会で実践した効果もあり、直近では4名(技術部⾨:2名・製造部⾨:2名)の⼈材を採⽤することができた。また、習得したスキルは社内の従業員への情報の伝達にも少しずつ活⽤しており、以前よりもメッセージの浸透度が深まったと感じている。

「採⽤⼒向上セミナー」で得たスキルを合同企業説明会で早速実践した。説明会ブースに「インパクトのあるパネル」を設置。
写真にあるように、誰もが知っている野球選⼿や監督をイメージした絵(サプライズ法)や、伝えたいメッセージの繰り返し(リピート法)をパネルに反映することで、会場を訪れた多くの学⽣の⾜を⽌め、同社ブースに誘導することができた。また、「創⽴80周年」や「カップ印刷機ダントツ1位」等のように、具体的な数字を前⾯に出すこと(ナンバー法)で、メッセージの説得⼒が増したと感じている。

83

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓滋賀県⻑浜市 設⽴︓1942年

コ ホ ク セ イ コ ウ

湖北精⼯ 株式会社

従業員数︓167⼈

資本⾦︓9980万円

事業概要︓⼀般産業機械等の設計・製作等

業種︓⽣産⽤機械器具製造業•売上の⼤半は標準化された既製品ではなく、お客様の要望に応じたカスタマイズ製品であ1 .経営課題を⾒つめ直す

るため、新⼈が「⼀⼈前」になるまでには⼀定の時間が必要である。
•社会全体で⼈材不⾜が深刻化する中、当社においても「どのように新たに優秀な⼈材を確保するか」が⼤きな課題と認識。

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成（⼈材に関する取組の実施）

５.⼈材の活躍や定着に向けたフォローアップ•曲⾯印刷機をはじめとする様々な商品の「⽣産⽤」機械を製造・販売しているが、学⽣を含めて⼀般の⽅々には知名度が⾼くない。したがって、まずは採⽤の候補者となる⽅々に興味を持ってもらうことが先決。

•コロナ禍以後は、⼈材採⽤の⽅法がオンラインにシフトするなど、合同企業説明会に参加するだけでは、ブース訪問者が減少しており、当社の特徴や魅⼒を上⼿く伝える⽅法を習得した上で、合同企業説明会に参加することを決意。
•近畿経済産業局の「伝え⽅が9割 〜強い⾔葉をつくる技術〜」というテーマの採⽤⼒向上セミナー(研修)を受講、伝え⽅のスキルを習得。
•説明会ブースに「インパクトのあるパネル」を設置するなど、セミナーで得たスキルを合同企業説明会で実践。
•「キャリアプラン」が明確化されており、1年⽬は機械要素の基礎知識を学びながら、⾃分たちで考えた機械(⾃社製品とは異なるもの)が完成。
•そして、2年⽬からは先輩のOJTの下に本格的な設計等の基本を習得するという育成プ
ランができ上がっている「やりがいのある職場」である。

84

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

株式会社 オーミヤ

所在地︓⼤阪府東⼤阪市 設⽴︓1958年
従業員数︓45⼈

資本⾦︓ 3000万円

事業概要︓⾦属製品製造業等 業種︓ 製造業

 合同企業説明会で当社の魅⼒を発信、就職氷河期世代⼈材の採⽤に成功。
 採⽤難の時代に合わせ、年齢層を広げ未経験者を活⽤する採⽤戦略改⾰を⾏い、即戦⼒⼈材を活⽤する事例。

【イベント参加から成果までの流れ】
背景

きっかけ

採⽤活動は新卒採⽤をメインで⾏っており、中途採⽤はほとんど実施していなかった。

2021年の期中に、従業員1名が急に退職することになり、中途採⽤を決意。

求⼈像の明確化
中途採⽤では、当社の平均年齢である40歳に近い年齢層の転職者を採⽤したい。

合同企業説明説明会に参加

未経験者1名の採⽤に成功

初めて就職氷河期世代向けの合同企業説明会に参加、会社の魅⼒および未経験歓迎であることをアピール。

当⽇は、28名もの求職者がブースに訪れ、未経験者1名の採⽤に成功。

85

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

株式会社 オーミヤ

所在地︓⼤阪府東⼤阪市 設⽴︓1958年
従業員数︓45⼈

事業概要︓⾦属製品製造業等 業種︓ 製造業

①取組前

︵きっかけ

従業員1名が退職②取組内容や仕組み

当社では採⽤活動は新卒採⽤をメインで⾏っており、中途採⽤はほとんど実施していなかった。そのような中、2021年の期中に、従業員1名が急に退職することになった。経営⽅針として少数精鋭を貫いている事から、1名の⽋員が周りの従業員への業務負担増加に繋がるため、タイムリーな⼈材確保が急務であった。

合同企業説明会への参加)

中途採⽤では、同社の平均年齢である40歳に近い年齢層の転職者を採⽤したいと考えていた。そこで、近畿経済産業局が開催する合同企業説明会の対象層が合致していたことから、初めて就職氷河期世代向けの合同企業説明会に参加することを決めた。採⽤投資に多額の費⽤をかけにくい中⼩企業にとって、イ
ベント参加費が無料ということも参加の決め⼿であった。
未経験者1名の採⽤に成功③取組後 効果()

本取組をきっかけに、未経験者1名を採⽤することができた。前職はWEB関係の会社と、全くの異業種からの転職であったため、まずは”従業員が会社に慣れること”、そして”この会社で仕事をしていけるという⾃信を付けさせること”が重要と考えた。そこで本⼈との話し合いの結果、未経験者でも仕事を覚えやすい切削の業務に配属した。
結果として現在でも活躍している。
社内の変化
他にも、新⼈から上司に相談しやすい職場環境作りに全社を上げて取り組めたことや、新⼈に仕事を教える事が既存従業員の業務の棚卸しにも繋がり、相乗的な効果が出てきた。

資本⾦︓ 3000万円

合同企業説明会参加時は、従業員同⼠の仲の良さ・作業現場からの意⾒で商品開発が始まることなど、業務以外での魅⼒をありのままに打ち出した説明を⾏った。社⻑の⼈柄や同社で働く魅⼒がより引き⽴つ形になった。
未経験歓迎
当社は、ドライバーと技術職の求⼈募集をしており、未経験
歓迎であることをアピールし、応募数を増やすことにした。
「まずは話を聞いてみたい」と思う求職者の⽬に留まり、当⽇は28名もの求職者が当社のブースへ訪れた。
採⽤ツールの⾒直しまた、当社は2022年4⽉にWebサイトの採⽤ページを若者向けのカラフルなデザインへとリニューアル。そのページ内
で、60年以上培ってきたモノづくりのノウハウや、独⾃性のある当社商品を、⾃社のIT部⾨と連携させることで迅速にリリース。「⾐⾷住すべてに関わる商材を開発製造販売している企業」として当社の魅⼒を求職者に訴求したところ、ページ内の滞在時間や応募が増えた。

86

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

株式会社 オーミヤ

所在地︓⼤阪府東⼤阪市 設⽴︓1958年
従業員数︓45⼈

資本⾦︓ 3000万円

事業概要︓⾦属製品製造業等 業種︓ 製造業•採⽤活動は新卒採⽤をメインで⾏っており、中途採⽤はほとんど実施していなかったが、1 .経営課題を⾒つめ直す

従業員1名が急に退職することになり、タイムリーな⼈材確保が急務。
•求⼈ターゲットの⾒直しを検討。

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成•中途採⽤では、当社の平均年齢である40歳に近い年齢層の転職者を採⽤したいと考え、
近畿経済産業局が開催する合同企業説明会の対象層が合致していたことから、初めて就
職氷河期世代向けの合同企業説明会に参加することを決意。

•採⽤投資に多額の費⽤をかけにくい中⼩企業にとって、イベント参加費が無料ということも参加の決め⼿となり、就職氷河期世代向けの合同企業説明会に参加。
•合同企業説明説明会では、「ドライバー」、「技術職」の求⼈募集を⾏う。

•合同企業説明会参加時は、会社魅⼒や未経験歓迎をアピール、応募数を増やす⼯夫を実施。また、Webサイトの採⽤ページのリニューアルも実施。

（⼈材に関する取組の実施）•未経験者1名の採⽤に成功。

５.⼈材の活躍や定着に向け•従業員の定着率を⾼めるために、研修や社内イベント（BBQ）、メンター制度を⽉1〜たフォローアップ

2回実施。

87

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

キステム 株式会社

所在地︓奈良県奈良市
従業員数︓55⼈

設⽴︓1984年

資本⾦︓5000万円

事業概要︓システム開発等 業種︓情報通信業

 10年前に若⼿従業員が多く離職したことをきっかけに、管理職教育を充実させ、若⼿従業員の定着率向上に成功。
 管理職への継続的かつ徹底的な教育を実践するとともに、若⼿の声を聴く取組を展開。

【イベント参加から成果までの流れ】
きっかけ

課題の分析

管理職教育の充実化

10年ほど前、若⼿従業員の離職が増加。このままではいけないと、様々な社内調査と分析を実施。

調査・分析の結果、若⼿に対する管理職の指導⽅法等に問題がある
ことがわかってきた。

パワーハラスメントやメンタルヘルス
に関すること、若⼿を含む部下への指導⽅法など、理論だけではなく実践的な研修を実施。

若⼿社員の声に⽿を傾ける

未経験者1名の採⽤に成功

直属の上司がいない状況で、若⼿との⾃由な意⾒交換を⾏うディスカッションの場を設けるなど、若⼿の声を聴くように。

合同企業説明会に参加し、採⽤に成功するだけでなく、直近の5年では若⼿の定着率はほぼ100%となっている。

88

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

キステム 株式会社

所在地︓奈良県奈良市
従業員数︓55⼈

設⽴︓1984年

資本⾦︓5000万円

事業概要︓システム開発等 業種︓情報通信業②取組内容や仕組み
10年ほど前、若⼿従業員の離職が増加したことがきっかけに

①取組前

︵きっかけ

今から10年ほど前には、若⼿従業員が多く離職するという時期があった。良く⾔われることであるが、育ってきた時代や社会環境の違いから、管理職と若⼿の間に世代間の格差が存在しており、様々な社内調査と分析の結果、当社においても若⼿に対する管理職の指導⽅法等に問題があることがわかってきた。

)

社⻑からの厳しい指摘もあり、「これ以上若⼿を辞めさせな
い、若⼿がやめる原因は会社にある」という認識のもと、管理職教育の徹底を進めていくこととなった。

若⼿従業員の定着率はほぼ100%に③取組後 効果()

管理職の教育プログラムの充実と継続的な実施に加えて、若⼿の離職などの問題が管理職の評価にも影響する制度改⾰なども進めてきた。研修を受講するだけではなく、⾃⾝の評価にもつながることもあり、管理職の意識改⾰は狙い通りに進んでいる。
また、フォーマル、インフォーマルに若⼿の声を聴く地道な取組の効果もあって、直近の5年では若⼿の定着率はほぼ100%となっている。10年前に若⼿が多く離職したことをきっかけに進めてきたことであるが、管理職の意識が⼤きく変わってきたこと、若⼿の離職率が⼤きく低下したことから、ここ数年でようやく取組の成果を実感できている。

管理職教育を徹底し、若⼿従業員の声に⽿を傾ける
若⼿の離職を防ぐために、管理職の教育プログラムの充実を図った。パワーハラスメントやメンタルヘルスに関すること、若⼿を含む部下への指導⽅法など、理論だけではなく実践的な研修を⾏っている。⼀過性の研修で終わることのないよう、定着を⽬指して継続して研修を受講させるようにするとともに、研修内容についてのリフレクションも重視。
このように管理職への教育を徹底することに加えて、⼈事機能を司る経営管理室のメンバーが中⼼となって、フォーマル、
インフォーマルの両⾯から、若⼿の声を聴くことにも取り組んできた。具体的には、直属の上司がいない状況で、若⼿との⾃由な意⾒交換を⾏うディスカッションの場を設けるとともに、⽇常の雑談の中においても、若⼿の近況、会社に対する不満や要望、仕事や⼈間関係への不安などに、共感しながら聞き取るようにしている。
さらに、業務の合間に若⼿が⼼の休息に訪れることができる
ような場所として経営管理室が機能するよう、雰囲気づくり
も重視。

89

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

キステム 株式会社

1 .経営課題を⾒つめ直す

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法

所在地︓奈良県奈良市
従業員数︓55⼈

設⽴︓1984年

資本⾦︓5000万円

事業概要︓システム開発等 業種︓情報通信業•10年ほど前、若⼿の離職が増加。
•このままではいけないと、様々な社内調査と分析を実施。

•育ってきた時代や社会環境の違いから、管理職と若⼿の間に世代間の格差が存在しており、若⼿に対する管理職の指導⽅法等に問題があることがわかってきた。
•社⻑からの厳しい指摘もあり、「これ以上若⼿を辞めさせない、若⼿がやめる原因は会社にある」という認識のもと、管理職教育の徹底を進めていくこととなった。
•管理職の教育プログラムの充実を図った。パワーハラスメントやメンタルヘルスに関すること、若⼿を含む部下への指導⽅法など、理論だけではなく実践的な研修を実施。

を明確化する•⼈事機能を司る経営管理室のメンバーが中⼼となって、フォーマル、インフォーマルの４.求⼈・採⽤／登⽤・育成•若⼿定着のために、社内で取組を進める⼀⽅、継続的に⼈材確保を進めるべく、近畿経（⼈材に関する取組の実施）

５.⼈材の活躍や定着に向けたフォローアップ

両⾯から、若⼿の声を聴く取組も同時に⾏った。

済産業局主催の合同企業説明会に参加し、採⽤に成功。
•地道な取組の効果もあって、直近の5年では若⼿の定着率はほぼ100%に。

•具体的な管理職への教育プログラムの内容や評価制度、若⼿の声を聴く⼿法などは時代に合わせて変化させながら、これからも地域社会の発展に貢献できる企業として存続していきたい。

90

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓奈良県北葛城郡王寺町 設⽴︓1981年

しもむらかぐ株式会社 下村家具

資本⾦︓4640万円 従業員数︓100⼈
事業概要︓和洋家具等の販売 業種︓家具⼩売業

 キャリアパスの基盤となる接客を重視する⼈材育成に取り組む。
 ⼈材の採⽤や育成に注⼒することで、事業の着実な成⻑を実感。

【イベント参加から成果までの流れ】
きっかけ

接客を重視するキャリアパス

⼈材確保にも注⼒「アウトレット家具」販売という事業を成⻑させるためには、誠実な接客技術が重要であるが、社内でいかに浸透させていくのかが課
題。

新卒のキャリアのスタートは、必ず店舗での接客業務となる社内制度の整備。

毎年、総合職で3名程度を⽬標に新卒採⽤を⾏っており、昨年はNARAプレ
ミアム合説にも参加し、1名の採⽤に成功。

未経験社員への丁寧なサポート

今後のキャリアパス

接客に対する苦⼿意識のある従業員に対して、メンター役となる先輩やベテランのパートによるフォローの仕組みを構築し、着実な育成を図っている。

店舗運営のほか、バイヤーや店舗開発といったキャリアパスもあるが、その根幹となるのはやはり接客業務と考えており、接客業務を通じた経験と知識の習得、感性の研磨を重視している。

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経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

し も む ら か ぐ株式会社 下村家具

所在地︓奈良県北葛城郡王寺町 設⽴︓1981年
資本⾦︓4640万円 従業員数︓100⼈
事業概要︓和洋家具等の販売 業種︓家具⼩売業①取組前（きっかけ)
新品の「アウトレット家具」をより安く誠実に販売 当社は、「アウトレット家具」を他社に⽐べてより安く仕⼊れることができる独⾃の仕⼊ルートをもち、創業以来の70年で培ってきた強⼒なバイイングパワー（購買⼒）により、全品新品の「アウトレット家具」を他店よりも安い価格で提供。
 ⼀⽅で、安さを積極的にアピールすることにより、「安かろう悪かろう」のイメージや、購⼊に際して不安がつきまとうということも否めない。
 そのため、店内の商品1点1点に対して、プライスカードに「安さの理由」を記載して⽰すとともに、家具に付いた傷や割れ、製造⼯程で発⽣した塗装ムラなどの商品の状態についても商品ポップで詳しく説明。さらに、スタッフが直接「安さの理由」ついて説明するなど、誠実な接客を通して、お客様の家具選びをお⼿伝いしている。
 この接客の技術を、新卒採⽤した⼈材を含めていかに引き継ぎ、浸透させていくのかが同社の課題。

②取組内容や⼯夫、成果接客を重視する⼈材育成とキャリアパス
 ただ安いのではなく、理由があって安くなっている新品の「アウトレット家具」を、「安かろう悪かろう」というイメージを払拭
し、お客様に納得してご購⼊いただくためには、接客業務が⾮常に重要。
 毎年、総合職で3名程度を⽬標に新卒採⽤を⾏っており、昨年は近畿経済産業局主催のNARAプレミアム合説にも参加、1名の採⽤に成功。
 新卒のキャリアのスタートは、必ず店舗での接客業務からとなっている。今回採⽤した新卒⼈材は、学⽣時代のアルバイトでも接客経験がなく、また接客に対する苦⼿意識ももっていたことから、メンター役となる先輩やベテランのパートによるフォローの仕組みを構築、着実な育成を図っている。
 当社には、店舗運営のほか、バイヤーや店舗開発といったキャリアパスもあるが、その根幹となるのはやはり接客業務と考えており、接客業務を通じた経験と知識の習得、感性の研磨を重視している。

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経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

し も む ら か ぐ株式会社 下村家具

1 .経営課題を⾒つめ直す

所在地︓奈良県北葛城郡王寺町 設⽴︓1981年
資本⾦︓4640万円

従業員数︓100⼈

事業概要︓和洋家具等の販売 業種︓家具⼩売業•「アウトレット家具」販売という事業を成⻑させるためには、誠実な接客技術が重要であるが、この接客の技術を、新卒採⽤した⼈材を含めていかに引き継ぎ、浸透させていくのかが課題と認識。

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する•当社には、店舗運営のほか、バイヤーや店舗開発といったキャリアパスもあるが、その根幹となるのはやはり接客業務と考えており、接客業務を通じた経験と知識の習得、感性の研磨を重視。

• 接客技術を重視する⼀⽅で、未経験者でも育成する社内体制を整えることで、未経験・接客に苦⼿意識を持っている⼈でも積極的に採⽤することに。

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成•毎年、総合職で3名程度を⽬標に新卒採⽤を⾏っており、昨年は近畿経済産業局主催の（⼈材に関する取組の実施）

NARAプレミアム合説にも参加し、1名の採⽤に成功。

５.⼈材の活躍や定着に向け•採⽤した新卒⼈材については、ベテランのパートによるメンター制度を通じた細やかなたフォローアップフォローにより、当社が重視する誠実な接客業務を実践できるよう着実に育成を図って
いる。

93

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓福井県越前市 設⽴︓1943年

株式会社 ウエキグミ

従業員数︓53⼈

資本⾦︓9500万円

事業概要︓建築、⼟⽊その他建設⼯事全般等

業種︓建設業

 ⼈材採⽤の戦略転換。若年層と中途採⽤戦略の区別化。
 働きやすい環境整備の取組や戦略的な合同企業説明会への参加により、⼈材確保に成功。

【イベント参加から成果までの流れ】
背景
年々平均年齢が上昇し定年退職に伴い技術継承が上⼿くされず、戦⼒ダウンに繋がる状況を懸念。

きっかけ

取組内容

建設業は経験者採⽤に傾倒しがちだが、アプローチが困難なため、若年層の採⽤は育成を前提とした多様性のあるものへ転換が求められる。

働きやすい環境の整備に取り組んだ。
また、従来のインターンシップ等に加え、経験者採⽤を⽬的に様々な説明会へ出展。

⼈材の採⽤に成功

今後の展望

昨年開催された近畿経済産業局主催の合同企業説明会で、就職氷河期世
代1名を採⽤。

今後は採⽤戦略の転換を⾏い、業界経験がない⼤卒者の採⽤にも挑戦し
たい。

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経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓福井県越前市 設⽴︓1943年

株式会社 ウエキグミ

技術⼒の低下を懸念

①取組前

︵きっかけ

従業員の平均年齢が53歳と、建設業従事者の全国平均（44.2
歳）に⽐較し⾼い。
技術やノウハウを引き継げる若い世代が少なく、定年退職者が出るに伴い、会社の技術⼒が低下する恐れがあった。
求める⼈材への出会い)

業務上、請負⾦額が⼀定額以上の現場には、監理技術者が必要となる。施⼯管理技⼠資格保有者や関係学部出⾝者であれば、出発点が早く、即戦⼒になるため、該当者を中⼼に⼈材採⽤を考えていたが、そういった⼈材に巡り合う機会が少ない。
休⽇数の増加③取組後 効果()

年間休⽇数の増加により、従業員のプライベート時間も増え、満⾜度は向上した。作業⽇数が減るため、効率を意識するようになり⽣産性向上にも繋がった。

従業員数︓53⼈

資本⾦︓9500万円

事業概要︓建築、⼟⽊その他建設⼯事全般等

業種︓建設業②取組内容や仕組み
職場環境整備、働きやすい条件への改善
採⽤活動を実施する上でまずは働く⼈を⼤切にする考え⽅の
下、⼀⽇の業務時間を⻑くしその分休暇⽇数を増やし、従業員のプライベートの時間を確保。近年の学⽣からは、働く上でプライベートも充実させたいという要望が多いため、時代や考え⽅の変化にも対応し働きやすさを追求した。
学⽣向けインターンシップの受⼊れ業界を知ってもらう啓蒙・啓発活動と捉え積極的に受け⼊れている。「店舗建築」「⼤規模⼯場建築」など現場⾒学を中⼼に、従業員とのディスカッションなどのプログラムを組んでいる。
就活イベントへの参加

⼤学内での業界研究会や福井県、福井労働局、近畿経済産業局等が主催する合同企業説明会へ積極的に参加している。⼈
就職氷河期世代1名を採⽤
材採⽤は単に新卒中⼼ではなく、年代ごとに求める役割を説明し、その⼈物像に合う⽅を⾒出すようにしている。20代は近畿経済産業局主催「ミドル世代のための合同企業説明会」で就職氷河期世代の採⽤に成功。今回の採⽤者は業界経験があり、 明るく元気で⼈との関わりが好きな⽅、30代は業界の経験がある⽅、40代では業界経験がある資格保有者を求⼈像として必要資格も既に保有している。従業員平均年齢が低下し、技術
打ち出している。顧客とお互いにイメージを共有し、創り上
⼒を引き継ぐ重要なメンバーが増えた。
げる仕事なのでコミュニケーション能⼒を重視している。

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経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓福井県越前市 設⽴︓1943年

株式会社 ウエキグミ

従業員数︓53⼈

資本⾦︓9500万円

事業概要︓建築、⼟⽊その他建設⼯事全般等

業種︓建設業•従業員の平均年齢が53歳と、建設業従事者の全国平均（44.2歳）に⽐較し⾼い。

1 .経営課題を⾒つめ直す•技術やノウハウを引き継げる若い世代が少なく、定年退職者が出るに伴い、会社の技術⼒が低下する恐れがあった。

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成（⼈材に関する取組の実施）

５.⼈材の活躍や定着に向けたフォローアップ•業務上、請負⾦額が⼀定額以上の現場には、監理技術者が必要。
•即戦⼒になる資格保有者を中⼼に⼈材採⽤を考えていたが、なかなか出会える機会もな
いことから、働きやすい環境整備をはじめとする採⽤戦略の転換することに決意。

•20代は明るく元気で⼈との関わりが好きな⽅、30代は業界の経験がある⽅、40代では業界経験がある資格保有者を求⼈像として打ち出す。
•また、従来のインターンシップ等に加え、経験者採⽤を⽬的に様々な説明会へ出展。

•⼤学内での業界研究会や近畿経済産業局等が主催する合同企業説明会へ積極的に参加。
•⼈材採⽤は単に新卒中⼼ではなく、年代ごとに求める役割を説明し、その⼈物像に合う⽅を⾒出すようにしている。

•採⽤活動を実施する上でまずは働く⼈を⼤切にする考え⽅の下、⼀⽇の業務時間を⻑く
しその分休暇⽇数を増やし、従業員のプライベートの時間を確保するなど、時代や考え⽅の変化にも対応し働きやすさを追求。

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経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓福井県福井市 設⽴︓1996年

株式会社 ビジュアルソフト

従業員数︓112⼈

資本⾦︓3000万円

事業概要︓ソフトウェア開発等

業種︓情報通信業

 社会環境の変化に応じた柔軟な採⽤⼿法による新卒⼈材の⺟集団形成と採⽤数の維持。
 ⺟集団形成と選考の⾯で対⾯とWEBを使い分けアプローチした結果、昨年も変わらず⺟集団を形成
でき、新卒⼈材採⽤に成功。

【イベント参加から成果までの流れ】
きっかけ

WEBと対⾯の使い分け

これまで求職者の対⾯採⽤を重視
し採⽤⽬標を達成してきたが、社会環境の変化により新卒⼈材との接触機会が減少することへ課題感を覚える。

新卒⼈材との接触機会を増やしこ
れまで通りの⺟集団形成と採⽤数を維持するため、会議等で普段使⽤するWEBツールの活⽤に着⼿。

WEBツールの効果的な活⽤
県外進学者をメインターゲットとするWEB会社説明会を開催。働く⼈の雰
囲気を伝える⼯夫として、従業員が複数参加する座談会形式のプログラムを⽤意。

対⾯型の採⽤活動も積極的に活⽤

⼈材の採⽤に成功

対⾯型合同企業説明会経由のエント
リーや内定者は多いため、オンラインだけ
でなく、昨年は近畿経済産業局主催「リアルジョブふくい」にも参加。

対⾯とWEBを適切に使い分け取りこぼしなく⺟集団形成ができ、優秀層11名を採⽤。

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経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓福井県福井市 設⽴︓1996年

株式会社 ビジュアルソフト

社会環境の変化により新卒⼈材との接触機会が減少

従業員数︓112⼈

資本⾦︓3000万円

事業概要︓ソフトウェア開発等

業種︓情報通信業②取組内容や仕組み

①取組前

︵きっかけ
)

当社は応募者の⼈柄や⼈間性を採⽤の軸としている点、参加した学⽣への動機付けがしやすい点等からあえて対⾯で向き合う採⽤を重視しており、これまでは順調に採⽤⽬標を達成できている。⼀⽅で、社会環境の変化（コロナ禍、少⼦化等）が⺟集団形成を困難なものとしている現状がある。

シーンに応じたWEBと対⾯の使い分け

その理由として⼀つは、県外進学者の帰省を伴う就職活動が消極的になったこと、⼆つ⽬は対⾯型合同企業説明会の開催回数が減少したことが挙げられる。これらに加え学⽣数⾃体がそもそも減っていることにも起因、新卒⼈材との接触機会が⼤幅に減少することが予想され、当社の課題として捉えられるようになった。

⺟集団形成（エントリー前）

新卒⼈材との接触機会を増やしこれまで通りの⺟集団形成と採⽤数を維持するため、会議等で普段使⽤するWEBツールの活⽤に着⼿した。

新卒⼈材の⺟集団形成に成功、優秀層11名を採⽤

県外進学者をメインターゲットとするWEB会社説明会を開催した。働く⼈の雰囲気を伝える⼯夫として、従業員が複数参加する座談会形式のプログラムを⽤意した。また、毎年対⾯型合同
企業説明会経由のエントリーや内定者は多いため、オンライン
説明会が主流の今般でも積極的に参加。昨年は新卒採⽤の⼀環として近畿経済産業局主催「リアルジョブふくい」に参加。

説明会や⾯接へのWEB導⼊は、⾃宅参加できる⾯と帰省する
コストを抑えられる⾯で県外進学者の参加ハードルを下げ、エントリー数の増加を助⻑。加えて対⾯イベントにも積極的に参加し、「リアルジョブふくい」では、その後の会社説明会への再訪問やエントリーに繋がり⺟集団形成の⼀助を担った。

WEBでの選考（エントリー後）WEB⾯接を導⼊し、最終⾯接以外WEB完結するフローを構築した。WEB会社説明会経由のエントリー者に対しては、対⾯よりも業務理解が浅くなる傾向があるため、再度WEBや電話で事業説明等を⾏い、細かくフォローアップする体制を整えた。

対⾯とWEBを適切に使い分け取りこぼしなく募集団形成ができ、優秀層11名を採⽤。約半数がUIターン者であり、接触機
会が減る中、WEBは１つの有効なアプローチ⼿段として定着している。

対⾯とWEBの素早い切り替え対応

今後継続的に⼈材確保をするために、上記課題の解決策を検討するに⾄った。

③取組後 効果()

対⾯での会社説明会や⾯接参加を予定していたが、事情により参加できない⽅に対し、WEBへ素早く切り替える等柔軟に対応。

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経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓福井県福井市 設⽴︓1996年

株式会社 ビジュアルソフト

1 .経営課題を⾒つめ直す

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成（⼈材に関する取組の実施）

５.⼈材の活躍や定着に向けたフォローアップ

従業員数︓112⼈

資本⾦︓3000万円

事業概要︓ソフトウェア開発等

業種︓情報通信業•これまで求職者の対⾯採⽤を重視し採⽤⽬標を達成してきたが、社会環境の変化により新卒⼈材との接触機会が減少することに課題感。

•新卒⼈材との接触機会を増やしこれまで通りの⺟集団形成と採⽤数を維持するため、会議等で普段使⽤するWEBツールの活⽤に着⼿することを決意。

•県外進学者に対しては、WEB会社説明会を開催。
•県内の就職希望者に対しては、エントリーや内定者が多い実績のある対⾯の合同企業説明会に参加。

•WEB⾯接を導⼊し、最終⾯接以外WEB完結するフローを構築。WEB会社説明会経由のエントリー者に対しては、対⾯よりも業務理解が浅くなる傾向があるため、再度WEB
や電話で事業説明等を⾏い、細かくフォローアップする体制を整えた。
•現状事業部エントリー⽅式に加え、⼊社後1年間のOJT体制、所属事業部及び管理部と⾯談機会を設けている。
•管理部⾯談は所属事業部での⾯談で相談しにくい「ポジションの異動の希望」等が相談でき、従業員が感じている現在のギャップや不安を解消する場として機能。

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経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

き

ょ

う

み

ず

は

株式会社 京みずは

所在地︓京都府⻑岡京市
従業員数︓5⼈

設⽴︓1991年 資本⾦︓ 1800万円

事業概要︓菓⼦の製造・販売 業種︓ 製造業

 様々なセミナーやそこで出会った参加者との交流から採⽤に関してのヒントを得る事ができ、会社⾒学の必須化や、あえて会社の弱点を伝える事で、採⽤につながった。
【特定のSTEPに対応した際の流れ】〇STEP４︓求⼈・採⽤／登⽤・育成（⼈材に関する取組の実施）
採⽤に苦戦する中、様々なセミナーに参加
質の⾼いセミナーが多数あり、その内容を参考にした。また、セミナー
参加者同⼠での⼈脈が構築でき、意⾒交換も⾏った。

採⽤に関しての考え⽅が根本から変化①（ミスマッチを回避）

採⽤は「良い⼈」を探すのではなく、当社にとって「採⽤すべきではない
⼈を⾒分ける」事を重視。選考段階での辞退や早期退職には理由（何かしらミスマッチ）がある。

採⽤に関しての考え⽅が根本から変化②（応募数は重要ではない）

⼤企業と違って採⽤したいのは1⼈。
それなら⼤量の応募は不要で、採⽤したい１⼈の⼈に会えたら、いかにその⼈に応募、⼊社してもらうのかが⼤切。

事前の会社⾒学を必須に納得して応募、⼊社してもらう事で、辞退や早期退職が減るはず。そのために応募前に必ず会社を⾒学してもらうようにした。

会社の弱点をあえて伝える
採⽤したい⼈の応募意欲喚起には、正直に弱点を伝えておくのが効果的。
また、それがミスマッチの回避にも
つながる。

100

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

き

ょ

う

み

ず

は

株式会社 京みずは

所在地︓京都府⻑岡京市
従業員数︓5⼈

設⽴︓1991年 資本⾦︓ 1800万円

事業概要︓菓⼦の製造・販売 業種︓ 製造業①取組前（きっかけ)
時代の変化と共に売上、応募が減少
 早い段階からECサイトを構築。ネット販売に⼒を⼊れており、売上を牽引していた。しかしPCやフィーチャーフォン向けのサイトだった事もあり、近年のスマートフォン普及に伴って売上が減少。
 ⼟⽇祝⽇の勤務があるせいか、採⽤に苦戦するようになってきた。またそれに伴い店舗運営が厳しくなっており、これも売上減少の⼀因となっていた。
 売上だけでなく幅広く課題への解決策について社内で協議を進める事が出来た。しかし⼈⼿が⾜りず、解決策を実⾏できない状況だったため、採⽤活動の⾒直しに迫られた。

②取組内容や⼯夫、成果
採⽤関連セミナーに参加し、考え⽅が根本的に変わった。
 官公庁主催の質の⾼いセミナーに多数参加する事ができ、そこで得たヒントや、参加者との交流の中で、採⽤で重視すべき点について考え⽅が変わった。応募辞退や早期退職は互いに不幸になるだけである。そのため「良い⼈を探す」のではなく、「採⽤すべきではない⼈を⾒分ける」事を重視した。
 具体的には応募前の会社⾒学の必須化と、あえて当社の弱点を伝える事で、納得の上で応募してもらうようにした。その⽅針の元、近畿経済産業局主催のバーチャル京都ジョブフェアで無事採⽤に成功。

従業員満⾜度の向上が定着率だけでなく売上も向上させた
 従業員への内部講習会や、社外研修を実施。その他、「報連相」の不⾜により従業員間の信頼関係が損なわれないよう、フィードバックまで含めた⽇報の運⽤をIT化するなどの対策を⾏った。
 そういった取組が従業員満⾜度が向上させ、組織がうまく回り、ひいては定着率だけでなく売上の回復にもつながっている。

101

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

き

ょ

う

み

ず

は

株式会社 京みずは

1 .経営課題を⾒つめ直す

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成（⼈材に関する取組の実施）

５.⼈材の活躍や定着に向けたフォローアップ

所在地︓京都府⻑岡京市 設⽴︓1991年
従業員数︓5⼈

資本⾦︓ 1800万円

事業概要︓菓⼦の製造・販売 業種︓ 製造業•従来より運営していたPC、フィーチャーフォン向けECサイトでの売上がスマートフォンの普及により減少。
•⼟⽇祝⽇も出勤が必要な事もあってか、店舗スタッフへの応募が減少。店舗運営が困難になり、売上減に拍⾞がかかっていた。
•売上減以外についても幅広く社内で議論し、様々な改善策を打ち出したが、その実施には⼈員補充が必要不可⽋に。
•様々な官公庁開催の採⽤関連セミナーを受講し、採⽤⽅針⾃体を⾒直す上での多数のヒントを得た。
•従来は退職者が担当していた業務を任せるべく、⼈員を補充していたが、⼈員体制や各⾃の能⼒を参考に職務内容を改めて組み直した。
•また有料求⼈広告を出すだけでなく、近畿経済産業局等の官公庁が主催する合同企業説
明会を積極的に利⽤した。
•応募後の辞退や早期退職から納得の上での応募・⼊社が重要だと気付いた。そのため応募前の会社⾒学参加を必須とし、会社の弱点も隠さずお伝えするようにした。
•また、顧客ではなく従業員の満⾜度を上げる施策を実施した結果、採⽤に繋がり、売上も回復している。
•⼈間関係が悪化するよくある要因の⼀例としては「その話聞いてません」となる事。
IT化を進め、⽇報作成とフィードバックも⾏うなどして報連相を強化。
•このように従業員満⾜度を上げた結果、意⾒を出し合いやすい雰囲気が⽣まれるなど、⼼理的安全性が向上し、定着に寄与していると思われる。

102

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

ハンシンコウギョウ

モラブ阪神⼯業株式会社

所在地︓兵庫県神⼾市 設⽴︓1983年 資本⾦︓8600万円
従業員数︓500⼈ 事業概要︓⼈材派遣、⼈材紹介、システム受託開発
業種︓サービス業

 外国⼈材採⽤を⾏うことで若⼿技術者不⾜を解消。
 社内での受⼊体制の整備や実務研修で、多様な⼈材が活躍できる職場づくりに成功。

【イベント参加から成果までの流れ】
課題
技術者の確保が課題。
有名企業ではないため、⼤規模就活イベントに出展するも、求める⼈材にはなかなか出会えなかった。

きっかけ

取組内容

採⽤計画を⾒直し、地域性のある
中規模就活イベントへ参加をする
ことに決める。
また、中途採⽤では若⼿の技術者
採⽤が困難のため、外国⼈留学⽣
採⽤にも取り組むことに。

⼊社後の⽣活⾯の⽀援や引っ越しのサポートするなど、外国⼈材にとって住
みやすい環境を整える。
また、実務研修の充実によりスキルアップできる場を⽤意。

⼈材の採⽤に成功

今後の展望

取組をきっかけに、化学に関する技術者として、昨年開催された近畿経済産業局主催の合同企業説明会で、外国⼈留学⽣を1名採⽤。

情報処理事業を中⼼に、今後の発展
業界をリサーチしながら、取引先拡⼤を⽬指す。引き続き積極的な採⽤活動を続け1,000名規模の企業へと成⻑していきたい。

103所在地︓兵庫県神⼾市 設⽴︓1983年
経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

従業員数︓500⼈

資本⾦︓8600万円

事業概要︓⼈材派遣、⼈材紹介、システム受託開発
業種︓サービス業

ハンシンコウギョウ

モラブ阪神⼯業株式会社

技術者の確保について

①取組前

︵きっかけ

当社は500⼈規模の⼈材サービス事業者である。幅広いクライ
アント先への技術者派遣や各種設計開発業務請負事業を⾏っており、技術者の継続的な確保が重要なテーマであった。
誰もが知るような有名企業ではないため、⺠間企業が主催する⼤規模就職イベントに参加しても、求める⼈材にはなかなか出会えなかった。

)

採⽤計画の⾒直し採⽤計画を⾒直す中で、開催規模が中⼩規模で地域性のある合同企業説明会に参加したいと考え、「KOBEジョブフェア」（近畿経済産業局主催）に参加することを決めた。
優秀な⼈材の確保③取組後 効果()

本取組をきっかけに、化学に関する技術者として、タイから来た外国⼈留学⽣1名を採⽤。
⼊社後は、化学系機器の保守（点検やトラブル対応等）の部⾨に配属となった。志を持ち礼儀正しく元気に業務に取り組んでいる。
社内平均年齢の若返り
新卒・外国⼈留学⽣の採⽤に⼒を⼊れてきた結果、ここ⼗数年で当社の平均年齢は下がっている。現在の平均年齢は約30歳と社内全体に活気が増している。

②取組内容や仕組み

求⼈像の⾒直し
当初、若⼿技術者の中途採⽤を⾏っていたが、採⽤に苦戦する中で、近年は外国⼈留学⽣の採⽤に取り組んでいる。
社内体制の整備
外国⼈留学⽣に選んでもらえる会社になるため、⼊社後の⽣活⾯の⽀援や引っ越しのサポート（⽔道・電気・郵便物・転⼊届けなど）を関連の不動産会社と協⼒しながら⾏い、住みやすい環境を整えている。
当社の選考基準では「⼈柄」を⼤切にしており、それは外国⼈留学⽣の採⽤でも同様である。語学⼒が⽇本語能⼒検定N2認定以上であれば、⼊社後の⼀般基礎研修や実際の業務現場でスキルを⾼めていける環境を⽤意。
合同企業説明会への参加「KOBEジョブフェア」は、参加者全員が全社のブースを順番に回るスタイルだった。従来のように参加者が興味のある企業ブースだけを回るスタイルと違い、参加者⼀⼈⼀⼈に⾃社の説明を⾏えた事で、より⼀層広い対象に魅⼒発信ができ
た。

104

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

所在地︓兵庫県神⼾市 設⽴︓1983年 資本⾦︓8600万円

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

従業員数︓500⼈
ハンシンコウギョウ

事業概要︓⼈材派遣、⼈材紹介システム受託開発

業種︓サービス業

モラブ阪神⼯業株式会社•幅広いクライアント先への技術者派遣や各種設計開発業務請負事業を⾏っているため、1 .経営課題を⾒つめ直す

継続的な⼈材確保が重要なテーマ。
•事業拡⼤のためには技術者の確保が必要不可⽋であるが、特に若者技術者の確保に苦戦。

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する• 採⽤計画の⾒直しを⾏い、⼤規模なイベントではなく中⼩規模で地域性のあるイベントに出展し採⽤活動を⾏う。
• 多様な⼈材を活⽤するべく、外国⼈材の採⽤に取り組む。
• 語学⼒が⽇本語能⼒検定N2認定以上であれば外国⼈留学⽣でも積極的に受け⼊れる。
• スキル重視ではなく「⼈柄」を重視した採⽤を実施。

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成• 採⽤関連イベントに⼒を⼊れて参加し、参加者⼀⼈⼀⼈に⾃社の説明を⾏う。

（⼈材に関する取組の実施）• 外国⼈材に選ばれる企業になるため、社内での⽣活⾯のサポート体制を充実。

５.⼈材の活躍や定着に向け• ⼊社後も⼀般基礎研修や実務研修を通してスキルアップ出来る環境を⽤意。

たフォローアップ• 外国⼈材の戦⼒化に成功。

105所在地︓⼤阪府⼤阪市
経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

設⽴︓1981年

資本⾦︓ 9,000万円

従業員数︓2500⼈ 事業概要︓官公庁及び⺠間⼤型プラントの総合エンジニアリング業
業種︓ その他

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

アイテック株式会社

 業務拡⼤に伴い、⼈材が必要に︕天下⼀合説出展を通して求職者にやりがいをアピールし、採⽤成功︕【イベント参加から成果までの流れ】
慢性的な⼈材不⾜の中、毎年新規の事業所が増加

官公庁から⺠間委託の流れを受けて、毎年⼤量の⼈材が必要な状況に。

会社の⽅針で採⽤にお⾦をかけられない状況になり、さらに⼿詰まりに…
会社としても、⾊々なところに採⽤活動をするが、それでも採⽤⼈数が追い付かないので選択肢を増やしたい状況。

ブース訪問時、求職者には仕事のやりがいや安定性を重点的に説明することを意識︕
やりがいや安定性として、社会的意義やコロナ禍でも年々事業が増えていて景気に左右されない点をアピール︕

コストをかけず、求職者に興味を持ってもらえる良いイベントはないか模索したところ「天下⼀合説」の案内が︕
偶然、当社のオフィスが⼊っているビ
ルで⾏われるイベントで求職者にも働くイメージをもってもらいやすいと思い出展へ。

今後はさらなる会社の魅⼒発信として、⼊社後の資格取得サポート制度をアピール強化へ︕
⼊社後の定着⽀援として、100種類
もの資格を取得⽀援する制度があり、⼊社後も多様なステップアップが可能。
今後は、⾃社の魅⼒として、資格⽀援も求職者にアピール強化していく︕

106

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓⼤阪府⼤阪市

アイテック株式会社

設⽴︓1981年

資本⾦︓ 9,000万円

従業員数︓2500⼈ 事業概要︓官公庁及び⺠間⼤型プラントの総合エンジニアリング業
業種︓ その他①取組前（きっかけ)
受託での新規事業所運営が増え、さらに慢性的な⼈材不⾜に官公庁施設である下⽔処理場や浄⽔場、ごみ処理場の運転管理を24時間365⽇で⾏っている会社。受託する事業所が⼀つ増えるだけで事業所によっては数⼗名の⼈員が必要になるケースもあり常に⼈材が欲しい状態。
 会社の⽅針で、できるだけ無料やコストのかからないイベントに出展が望まれるが、そもそも会社や業界に興味を持ってくれる求職者が少ない。採⽤⼈数がまだまだ⾜りないので、いったいどういう取り組みをすればいいのか、⼿詰まりな状
態。

②取組内容や⼯夫、成果
求⼈像の明確化
今回、慢性的な⼈材不⾜の解消のために近畿経済産業局主催の合同企業説明会「天下⼀合説」に出展。
仕事内容は⼀⼈で完結する業務がないため、求⼈像として、周囲と協⼒して積極的にコミュニケーションを取れる⼈材であ
るかに重点を置いてブース運営を⾏った。
会社のやりがいや安定性をアピールし1名採⽤に︕
⾃然環境に貢献できるやりがいや、コロナ禍でも不況の影響を受けずに、年々新規事業を拡⼤している安定性を全⾯的に伝えた。その結果、2名から応募があり、その内1名を採⽤。⼊社後のサポートとしては、新⼈研修やメンターメンティ制度がある。また、資格取得の⽀援をしており、⼈材のキャリアに応じたステップアップをサポートしている。

107

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓⼤阪府⼤阪市

アイテック株式会社

従業員数︓2500⼈

設⽴︓1981年

資本⾦︓ 9,000万円

事業概要︓官公庁及び⺠間⼤型プラント

総合エンジニアリング業

業種︓ その他• 委託元である官公庁からの⺠間委託が増えており、毎年2事業所ほどの新規事

1 .経営課題を⾒つめ直す

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成（⼈材に関する取組の実施）

５.⼈材の活躍や定着に向けたフォローアップ業がある状況。そのためここ数年、退職者補充も含まれるが慢性的な⼈材不⾜。

• 官公庁施設の運営がメインのため、AI・機械化が予算的に難しく、運営には多くの⼈員が必要。
• ⼤きな事業所であれば、50名ほどの新規⼈材が必要• 基本1名で仕事をすることがない業務なので、協調性や周囲とのコミュニケー
ションがとれる⼈材が望ましい。
• 資格取得⽀援を⾃社でサポートしており、常に学び続ける⼈材が望ましい。
•求職者には会社説明の際に、環境に貢献するために⾃社の仕事が世の中に必要不可⽋で、重要な施設を運営している点をやりがいとしてアピール。
•コロナ禍でも不況の影響を受けずに、年々新規事業を拡⼤しているので、安定して仕事ができることも魅⼒として伝えている。

•専属のメンターを配属し1年間を通したメンターメンティ制度を⾏っている。
•福利厚⽣として資格⼿当が充実しており、試験の受験・受講料を⼀部会社負担にする等の⽀援を⾏っている。多様な資格を取得することで給与UPもめざせる仕組みになって
いる。

108

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓⼤阪府⼤阪市 設⽴︓2022年

デジタルみらい株式会社

資本⾦︓ 800万円

従業員数︓11⼈
事業概要︓コンピューターソフトウェ
ア・AIを活⽤したシステムの開発
業種︓ 情報通信業

 設⽴⼀年⽬で、創業メンバーが⾜りてないという状況。天下⼀合説出展を通して必要な⼈材を獲得するために⼯夫した結果、ブース訪問者64名のうち最終3名採⽤に︕【イベント参加から成果までの流れ】
知名度が低く⼈材不⾜に悩む
新規事業を拡⼤するためには、更なる⼈材が必要。

⼈材に直接魅⼒を伝える機会がない状況
近畿経済産業局主催の合同企業説明会「天下⼀合説」の出展が新しい⼈材を採⽤する機会になると考え、出展を決意︕

ブースを⼯夫し、訪問から応募までを意識した対応へ︕
まず話を聞いてもらうために、「創業メンバー募集」の旗やコミュニケーション
ロボット「Sota」をキャッチに使い64
名もの訪問者を集めることに成功。さらにその場で、⾯談スケジュールまで確定
し、最終的に応募者は14名に︕

天下⼀合説の出展の際にまずは、求⼈像を整理「アイデアが豊富な若⼿のエンジニ
ア・プログラマ」または「営業⼒に⾃信がある営業経験者」で「コミュニケーション能⼒があり明確なやりたいことがある⼈材」に的を絞った︕

⼈材のミスマッチを防ぐ
⼯夫を︕
応募者14名に適正検査を⾏い、その後３名（外国⼈1名、新卒1名、シニア1名）の⼈材採⽤に成功。内定承諾の際に、1day体
験をしてもらうことで、⼊社してからの早期離職を防いでいる。

109

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

所在地︓⼤阪府⼤阪市 設⽴︓2022年

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

デジタルみらい株式会社

資本⾦︓ 800万円

従業員数︓11⼈ 事業概要︓コンピューターソフトウェア・AIを活⽤したシステムの開発
業種︓ 情報通信業①取組前（きっかけ)
設⽴1年⽬で世間⼀般的に知名度が低いのが課題 2022年3⽉創業。今現在7名（取材当時）の従業員しかいない中、AI開発に携わっている。確かな技術⼒はある
のに、あまり知られていない状況に困っていた。
 当社のコミュニケーションロボット「Sota」を看板商品にしたいが、現状は売り込み先がまだまだ⾜りてないこ
とも課題だった。

②取組内容や⼯夫、成果
求⼈像の明確化 創業メンバーとしてまだまだ⼈材が必要。当社AI開発を担う「アイデアが豊富な若⼿のエンジニア・プログラマ」と当社の技術⼒を広める「年齢不問で営業⼒がある営業経験者」を求めている。採⽤では、コミュニケーション能⼒の有無と社⻑の⽅針に賛同できるか、当社のAI開発でやりたいことが明確にあるかを重点的にヒヤリングして採⽤のミスマッチをなくす努⼒をしていた。
天下⼀合説に出展し、ブース装飾を⼯夫した結果ブース訪問数64名に︕
 今回天下⼀合説に出展する際、いかに求職者の興味を引くか⼯夫した。当社ブースには⼤きく「創業メンバー募集」の旗を掲げ、⾃社のコミュニケーションロボット「Sota」をキャッチにして⼈を呼び込んだ。会社説明会は社⻑⾃ら 会社の⽅針を説明し、ブースに訪れた⼈に対しては、必ず声がけして⾯談⽇程を設定するなど応募に繋げる努⼒を⾏った。その結果応募者14名、内定者3名という結果になった。今回の合説で当社製品の「Sota」を知ってもらう機会にもなった。

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経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓⼤阪府⼤阪市

デジタルみらい株式会社

1 .経営課題を⾒つめ直す

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成（⼈材に関する取組の実施）

５.⼈材の活躍や定着に向けたフォローアップ

設⽴︓2022年

資本⾦︓ 800万円

従業員数︓11⼈
事業概要︓コンピューターソフトウェア・
AIを活⽤したシステムの開発
業種︓ 情報通信業

・設⽴⼀年⽬で、世間⼀般に対して⾃社のサービスや技術⼒のアピールができておらず、知名度の低さが課題。

・当社の創業メンバーとして⼈材（営業職・技術職）を採⽤することで、社名と当社の技術の知名度UPを測ることが狙い。
・求⼈像について、①当社のAIの活⽤に向けて「多様なアイデアがある若⼿のエンジニア・プログラマ」②当社の技術を広める「営業⼒に⾃信のある営業経験者」に明確化。
・⼈材の調達⽅法については、社⻑の考え⽅と合うかを確認したい為、対⾯で⾃社をアピールすることに⼒を⼊れているほか、⼤学訪問、⼈材紹介、ハローワーク求⼈掲載、合同企業説明会に参加している。天下⼀合説の出展もその⼀つである。

・近畿経済産業局主催の合同企業説明会「天下⼀合説」では「創業メンバー募集」の旗と⾃社のコミュニケーションロボット「Sota」を置き装飾をした結果、ブース訪問64名、応募者14名、内定3名の結果に繋がった。
・内定承諾の際は、1day体験を実施して⼊社までのミスマッチがないように⼯夫している。

・社⻑が⼀番に出社し従業員を出迎え、従業員を第⼀に考えて仕事が楽しめる環境作りをしている。
・社⻑と従業員の距離が近くなり、各⾃の仕事の把握ができているほど⽇々のコミュニケーションが充実している。
・社内研修・外部研修の実施で従業員がスキルアップ、⾃⼰実現の達成と成⻑意欲の向上に繋がっ
ている。

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経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

ノーリツプレシジョン株式会社

所在地︓和歌⼭県和歌⼭市 設⽴︓2011年
資本⾦︓ 1億円
従業員数︓300⼈
事業概要︓写真処理機器・介護機器の開発・製造・販売、医療機器の開発・製造受託 業種︓業務⽤機械器具製造業

 新たな分野への事業拡⼤のため、⼈材採⽤活動を実施。
 社内体制の充実による離職防⽌にも取り組む。

【イベント参加から成果までの流れ】
独⽴を機に⼈材育成と⼈材採⽤が不可⽋に2016年の独⽴を機に、新たな分野の事業に注⼒するための体制強化として⼈材採⽤と⼈材育成が不可⽋に。数年ぶりに新卒採⽤を再開。

開発職の⼈材の採⽤に苦戦

イベント参加と⾼校・⼤学訪問により⾃社をPR

新たな分野の事業で⼀番必要となる⼈
材は開発職であるが、応募の⼈数⾃体が⾮常に少なく、採⽤が困難な状況であった。そのため、まずは積極的な採⽤活動が求められた。

マッチングイベントに参加。開発職を希望している学⽣に向けて会社説明する機会を増やした。
また、PRのため、⾼校・⼤学を訪問して就職勉強会を開催。キャリアセンターとの情報交換等も実施。

ミスマッチを防ぐための⼯夫
単にマッチングの機会を増やすだけでな
く、ミスマッチ回避のために本社での会社説明会も実施。またオンライン⾯談も増えている中ではあるが、会社説明会後の⼀次・⼆次試験は対⾯形式で実施して会社が求める⼈材であるかを判断。

採⽤活動の成果と定着率UPに向けて採⽤活動のベースが整い、マッチング会等へ積極的に参加することで、毎年2〜4⼈ほど採⽤している。また⼈材定着の取組として「新⼈研修」や職種別研修や階層別研修も実施。離職防⽌の取組として2年の間、総務部⾨が⾯談を⾏いコミュニケーションを取っている。

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経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

ノーリツプレシジョン株式会社

所在地︓和歌⼭県和歌⼭市 設⽴︓2011年
資本⾦︓ 1億円
従業員数︓300⼈
事業概要︓写真処理機器・介護機器の開発・製造・販売、医療機器の開発・製造受託 業種︓業務⽤機械器具製造業①取組前（きっかけ)
2016年ノーリツ鋼機(株)からの独⽴を機に⼈材育成と採⽤が不可⽋に
 写真現像機器の製造⼤⼿であるノーリツ鋼機(株)から独⽴を機に、新たな分野の事業に注⼒するための体制強化として新卒採⽤を数
年ぶりにはじめることとなった。
 新たな分野の事業で⼀番必要となる⼈材は開発職であるが、応募の⼈数⾃体が⾮常に少なく採⽤する事が⾮常に困難な状況であった。
また、社内研修制度の整備についても併せて進めることとし、採⽤後の⼈材定着に取り組むこととなった。

②取組内容や⼯夫、成果
数多くのマッチングイベントへの参加と⾼校や⼤学での⾃社PRを実施に
 ⽋かさず取り組んだこととして、数多くのマッチングイベントに積極的に参加。例えば関⻄で開かれるマッチング会や和歌⼭県内で開催される合同企業説明会・オンライン説明会には必ず出展するようにしている。
 参加することで出来る限り多くの学⽣と会うことができ、開発職を希望している学⽣に会社説明する機会を増やす事にしている。
 また、社内研修制度の整備についても併せて進めることとし、採⽤後の⼈材定着に取り組むこととなった。

採⽤活動のベースが整った状況になり毎年2〜4⼈ほど採⽤ ⼈材定着の取組として「新⼈研修」や職種別研修や階層別研修も実施することとなった。離職防⽌の取組として2年の間、総務部⾨が⾯談を⾏いコミュニケーションを取っている。
 採⽤活動の成功が会社の若返り、⼈材育成や新しい事業の成功にも繋がっていくと期待されている。
 社内制度として、ソフトバレー⼤会、ボーリング⼤会などのレクリエーションを年2〜3回⾏うことで従業員間のコミュニケーションの活性化を図っている。また、会社内で肩書きや役職を使うことはせず、⼈を呼ぶときは社⻑を含めた全員が“さん”で呼びあっている。さらに、オフィスには壁がなくフロア全体が⾒渡せるようになっており、社⻑や役員を含めた従業員が⾵通しの良い職場で仕事をすることができている。

113

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

ノーリツプレシジョン株式会社

1 .経営課題を⾒つめ直す

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する所在地︓和歌⼭県和歌⼭市 設⽴︓2011年
資本⾦︓ 1億円
従業員数︓300⼈
事業概要︓写真処理機器・介護機器の開発・製造・販売、医療機器の開発・製造受託 業種︓業務⽤機械器具製造業• 2016年の独⽴を機に⼈材育成と採⽤が不可⽋となるが、⼀番必要となる開発職
ヘの応募⼈数が⾮常に少なく採⽤する事が⾮常に困難な状況。
• 「開発職を希望している学⽣」に対して企業説明をする機会を増やす事が必要との考えに⾄る。
• まずは積極的な採⽤活動が求められることとなり、「開発職を希望している学⽣」に向けて会社説明をする機会を増やす事から取り組むこととなった。
• 関⻄や和歌⼭で開かれる合同企業説明会・オンライン説明会には必ず出展するようにした。また、⼤学・⾼校への訪問などでＰＲも同時に進めている。
• マッチングの機会を増やすだけでなく、エントリーをしてもらった学⽣と会社のミスマッチを防ぐ必要があると感じた。
• そのためミスマッチを防ぐことを⽬的として本社でも会社説明会を開催。会社説明会後の⼀次・⼆次試験では対⾯形式で実施する事で、会社が求める⼈材であるかをしっかりと判断。

（⼈材に関する取組の実施）• マッチング会等への積極的な参加により10年先を⾒据えた継続的な採⽤活動のベースが整った状況となり、採⽤活動の成功が会社の若返りや、⼈材育成や新しい事業の成功に繋がると期待。
• 現在では、毎年2⼈〜4⼈ほどの採⽤ができている。

５.⼈材の活躍や定着に向け• 新⼊社員に対する離職防⽌の取組みとして2年の間、定期的に総務部⾨が⾯談を⾏いコミュニケーションを取っている。

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成

たフォローアップ• 様々な社内研修制度の充実により現場での対応⼒向上と、レクリエーションによる職場コミュニケーション能⼒向上による⽣産性向上を⽬指している。

114

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓⼤阪府東⼤阪市 設⽴︓1950年

株式会社 オオヤマ

資本⾦︓4500万円

従業員数︓173⼈ 事業概要︓各種締結部品（ねじ、ファスナー
類）の仕⼊販売及び製造管理 業種︓⾮鉄⾦属製造業

 合同企業説明会で当社の魅⼒を発信、即戦⼒⼈材の採⽤を実現︕
 説明会参加前に求⼈像の明確化を⾏うことで、必要な⼈材確保に成功。

【イベント参加から成果までの流れ】
背景

きっかけ

求⼈像の明確化

地域での営業⼒強化と従業員の定着率向上のために、転居を伴う転勤がないように営業所が所在する
地域での採⽤活動を⾏っている。

兵庫の営業所で⼈材が不⾜してしまったため、近畿経済産業局主催の就職氷河期世代向けの合同企業説明会に参加することにした。

説明会参加前に、当社の強みである営業において、⼈材不⾜になっていることを課題に感じ、求⼈像の明確化を⾏い⼈材を募集。

合同企業説明会に参加

即戦⼒⼈材の採⽤に成功

説明会当⽇は、⼈事採⽤担当者だ
けではなく配属先の営業所⻑も同席して説明を⾏うことで、実際の現場で働く雰囲気を感じてもらえるよう⼯夫。

説明会への参加を通して、営業経験を持つ⼈材1名を採⽤することができた。事前に求⼈像を明確にしていたため、必要な⼈材の確保に繋がったと考える。

115

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓⼤阪府東⼤阪市 設⽴︓1950年

株式会社 オオヤマ

資本⾦︓4500万円

従業員数︓173⼈ 事業概要︓各種締結部品（ねじ、ファスナー
類）の仕⼊販売及び製造管理 業種︓⾮鉄⾦属製造業①取組前（きっかけ)
最も重視する営業職の⼈材の不⾜ 当社は全国に１３の営業拠点があり、それぞれの地域に根差した⼈材が営業を⾏うことで顧客満⾜度を維持。そのため、地域での営業⼒強化と従業員の定着率向上のために、転居を伴う転勤がないように営業所が所在する地域での採⽤活動を⾏っている。
 今回、兵庫の営業所で、同社で最も重視する営業職の⼈材が不⾜してしまったため、中途採⽤を⾏うことを決意。そのため、近畿経済産業局主催の就職氷河期世代向けの合同企業説明会に参加することにした。

②取組内容や⼯夫、成果
説明会参加前の求⼈像の明確化
 説明会参加前に、当社の強みである営業において、⼈材不⾜になっていることを課題に感じ、求⼈像の明確化を⾏い⼈材を募集。
説明会で働きやすい環境づくりの取組をPRすることで、必要な⼈材確保を実現
 説明会当⽇は、⼈事採⽤担当者だけではなく配属先の営業所⻑も同席して説明を⾏うことで、求職者に実際の現場で働く
雰囲気を感じてもらえるよう⼯夫。
 また、並⾏して中退共への加⼊や企業型確定拠出年⾦(ＤＣ)制度の導⼊、その他各種⼿当の⽀給など福利厚⽣⾯で充実しており、働きやすい職場作りに努めていることを説明会でも積極的にPRすることで、他の企業との差別化を図った。
 本取組をきっかけに、営業経験を持つ⼈材1名を採⽤。説明会の参加前に求⼈像を明確にしていたため、必要な⼈材の確保に繋がったと考える。

116

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓⼤阪府東⼤阪市 設⽴︓1950年

株式会社 オオヤマ

資本⾦︓4500万円

従業員数︓173⼈ 事業概要︓各種締結部品（ねじ、ファスナー
類）の仕⼊販売及び製造管理 業種︓⾮鉄⾦属製造業• 当社は全国に１３の営業拠点があり、それぞれの地域に根差した⼈材が営業を

1 .経営課題を⾒つめ直す

⾏うことで顧客満⾜度を維持。
• 当社の強みである営業⼒を強化するためには⼈材の確保が不可⽋。

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成• 地域の営業所で⼈材を確保するためには、地域で開催される合同企業説明会等に参加して、会社の魅⼒を発信することが重要であると考える。

•兵庫の営業所で、当社で最も重視する営業職の⼈材が不⾜したことを機に、中途採⽤を⾏うことを決意。
•求める⼈物像として、経営課題に⽴ち返り、営業で即戦⼒として活躍できる⼈材の確保が必要だと考える。
•説明会当⽇は、⼈事採⽤担当者だけではなく配属先の営業所⻑も同席して説明を⾏うことで、求職者に実際の現場で働く雰囲気を感じてもらえるよう⼯夫。

（⼈材に関する取組の実施）•中退共やＤＣ制度、各種⼿当⽀給など福利厚⽣⾯で充実しており、働きやすい職場作り

５.⼈材の活躍や定着に向け•取扱い商品は多岐にわたり、専⾨商社のため専⾨知識が必要になるため、新たに採⽤したフォローアップに努めていることを説明会でも積極的にPRすることで、他の企業との差別化を図った。

た⼈材は、合同企業説明会に参加した営業所⻑と同じ部署に配属するなど、わからない
ことをいつでも相談できる環境づくりに努めている。

117

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

株式会社むさし所在地︓和歌⼭県⻄牟婁郡 設⽴︓1950年
資本⾦︓ 3000万円 従業員数︓135⼈
事業概要︓創業70年以上の歴史がある【紀州・⽩浜温泉むさし】
業種︓宿泊業、飲⾷サービス業

 積極的な新卒採⽤や職場環境の改善により、働きやすい職場環境づくりができ、⼈材が定着。

【イベント参加から成果までの流れ】
取組の背景

求める⼈材像と採⽤のための課題

新卒採⽤が難しく、中途採⽤が多い状
況が続いていた。会社の平均年齢は46歳まであがり、旅館の技術や経験を次の世代に引き継ぐためにも、早急に従業員の若返りが求められていた。

従業員の若返りと次世代のリーダーづくりを⽬的に、新卒採⽤に取り組むこととなった。また、離職率が⾼い業界の中で従業員が辞めない環境を作り上げることが課題。

職場環境の改善業界に多い中抜け(昼間⼀旦帰宅して再度出勤)を廃⽌。
また、採⽤後には、研修の充実と従業員寮のリフォームを実施し従業員が辞めない働きやすい環境づくりに取り組んだ。

採⽤活動の幅を広げる
県外及び県内の就職説明会等に参加。また、地元の⾼校の進路担当への企業ＰＲ
や、⼤学のキャリアセンターに対して企業情報の公開を依頼するなど採⽤活動の幅を広げた。

⼈材確保の成功
令和3年度は14名採⽤、令和4年度は⾼校⽣を2名採⽤、令和5年度も内定者が10名と継続的に新卒採⽤が出来た。
多様な⼈材の採⽤も進み、外国⼈材は社
員の1割まで増えた。結果として中途採⽤から若⼿へ積極雇⽤が実を結んだことで平均年齢と⼈件費についても⼤幅に改善。

118

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

株式会社むさし所在地︓和歌⼭県⻄牟婁郡 設⽴︓1950年
資本⾦︓ 3000万円 従業員数︓135⼈
事業概要︓創業70年以上の歴史がある【紀州・⽩浜温泉むさし】
業種︓宿泊業、飲⾷サービス業①取組前（きっかけ)
⼈材採⽤について従業員の⾼齢化が続き、若返りが求められていた。
 新卒採⽤は募集しても集まりにくく、中途採⽤が多い状況が⻑く続いたため従業員の⾼齢化が進んでいた。従業員の若返りと次世代のリーダーづくりを⽬的に新卒採⽤に取り組むこととなった。
 離職率が⾼い業界の中で”従業員が辞めない環境”を作り上げることも必要であった。

②取組内容や⼯夫、成果
社員の若返りと次世代のリーダーづくりを⽬指す 多様な⼈材と出会える近畿経済産業局主催の天下⼀合説等県外合同企業説明会等に積極的に参加し新卒採⽤の取組を始めた。
 地元の⾼校の進路担当への企業ＰＲや、⼤学のキャリアセンターに対して企業情報の公開を依頼するなど採⽤活動の幅を広げた。
県外の合同企業説明会に参加し新卒採⽤の取り組みを始める
 就職説明会等への参加を進んで⾏い、地元以外の若⼿や外国⼈材を正規として積極採⽤するようになった。
 令和3年度は14名採⽤、令和4年度は⾼校⽣を2名採⽤、令和5年度も内定者が10名と継続的に新卒採⽤が出来ている。
 採⽤後には新⼈研修、外部講師を招いたおもてなし研修、サービス部⾨では2ヶ⽉に１回現場研修を⾏っている。
働きやすい環境づくりの取り組みを実施。その内容をPRすることで求⼈件数増につながった 従業員に対する働きやすい環境づくりを⽬指して、業界にありがちな中抜け(昼間⼀旦帰宅して再度出勤)を廃⽌、朝⼣または⼣夜の2交代シフトの働きやすい環境づくりに取り組んだ。
 令和３年４⽉に従業員寮のリフォームを⾏い⼟･⽇も使える⾷堂やWi-Fi環境を完備した事で企業の魅⼒アップに努めた。
 働きやすい環境をPRすることで県内外からの求⼈件数アップに繋がり、中途採⽤から若⼿の積極的雇⽤が実を結んだ。結果、平均年齢と⼈件費についても⼤幅に改善。

119

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

株式会社むさし所在地︓和歌⼭県⻄牟婁郡 設⽴︓1950年
資本⾦︓ 3000万円 従業員数︓135⼈
事業概要︓創業70年以上の歴史がある【紀州・⽩浜温泉むさし】
業種︓宿泊業、飲⾷サービス業

1 .経営課題を⾒つめ直す• 従業員の平均年齢は46歳となり⾼齢化が進んでいた。また、宿泊業は離職率が⾼く、⼈材の定着も課題であった。
• 従業員の若返りと次世代のリーダーづくり、従業員が辞めない環境づくりへの取り組みが必要との考えに⾄る。

２.経営課題を解決するため• 従業員の若返りのために新卒を積極採⽤をすることにした。

の⽅策を検討する

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成（⼈材に関する取組の実施）

５.⼈材の活躍や定着に向けたフォローアップ• 多様な⼈材と出会える合同企業説明会への参加を継続的に⾏うと同時に、勤務体制の改善、社員寮のリフォームを⾏い企業の魅⼒アップに努めた。
• 合同企業説明会等に積極的に参加した。⾼校や⼤学でも企業PRを実施した。
• 令和3年度は14名採⽤、令和4年度は⾼校⽣を2名採⽤、令和5年度も内定者が10名と継続的に新卒採⽤が出来ている。中途採⽤から若⼿正社員の積極的雇⽤が実を結んだ結果、平均年齢と⼈件費についても⼤幅に改善された。

• 多様な⼈材の採⽤も実施した。
• 外国⼈材は全社員の1割までに増えた。外国⼈材はお客様アンケートでも⾮常に評価が⾼く、⽇本⼈社員もそれに刺激を受け職場環境も更に活性化されている。
• 働く環境の整備の実施及び新⼊社員研修、外部講師を招いたおもてなし研修、サービス部⾨では2ヶ⽉に１回現場研修を⾏っている。
• 働きやすい環境を整備したことで、⼈材の定着につながっている。

120

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

•

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

とくながこいのぼり

所在地︓岡⼭県和気郡和気町

株式会社徳永こいのぼり

従業員数︓43⼈

設⽴︓1974年 資本⾦︓ 2,100万円

事業概要︓鯉のぼり、お節句品の製造販売 業種︓製造業

販売スタッフとして求めるスキル、教育により伸ばせるスキルを明確化、これまで⽬を向けていなかった応募者とも⾯談を⾏い、未経験者の採⽤に成功。

【イベント参加から成果までの流れ】
⼩売店での販売
スタッフが不⾜当社に適する⼈材との接点がない状態

業務を洗い出し、教育の可能性を検討

求める⼈材からの応募がなく、⼈材不⾜が続いていた。

応募者のスキルと求める
スキルのミスマッチが⽣じていた。

求めるスキルに満たない場
合の教育を⾒直すことで、従事の可能性を確認。

求めるスキル・育てられるスキルを再定義

教育ステップを定め、応募者と⾯談始めからすべてを求めるのではなく、伸ばせる部分を明確化。

接客未経験者の採⽤に成功。

121

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

とくながこいのぼり

株式会社徳永こいのぼり

所在地︓岡⼭県和気郡和気町
従業員数︓43⼈

設⽴︓1974年 資本⾦︓ 2,100万円

事業概要︓鯉のぼり、お節句品の製造販売 業種︓製造業①取組前（きっかけ)
販売スタッフ（店⻑候補者）の募集において、求める⼈材からの応募につながっていなかった
 ハローワークや知り合いからの紹介で求⼈を⾏っているが、満⾜のいく応募者に出会えていない。
 求めるスキルと応募者のスキルでのミスマッチが⽣じていた。

②取組内容や⼯夫、成果求めるスキル、育てるスキルの明確化
 業務の洗い出しを⾏い、初めから必要なスキルや必ず⼀致しているべき理念と、教育により伸ばしていくことのできるスキルに分解、応募段階での⾒極めを⾏う基準を作成。
教育体制の整備
 節句に関わる資格の推奨や、教育ステップの構築を⾏い、応募者との⾯談においてすり合わせ。結果、接客業未経験者の採⽤に成功。

122

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓岡⼭県和気郡和気町
とくながこいのぼり

株式会社徳永こいのぼり

従業員数︓43⼈

設⽴︓1974年 資本⾦︓ 2,100万円

事業概要︓鯉のぼり、お節句品の製造販売 業種︓製造業• 販売店での販売スタッフが不⾜しており、ハローワークや紹介での求⼈を⾏っ

1 .経営課題を⾒つめ直すていたが、求めるスキルと応募者のスキルにおいてミスマッチが⽣じていた。
• 求⼈ターゲットの⾒直しが必要との考えに⾄る。

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する• 当社の業務を洗い出し、教育の可能性を検討。
• これまでの求めるスキルが⾼すぎたことが分かった。

• 必ず必要なスキルと、教育により伸ばしていけるスキルに分解。
• 接客業未経験者でも活躍できることが分かった。

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成• 応募者の⾒極め時に、必要なスキルに焦点を当てて⾯談。

（⼈材に関する取組の実施）• 教育体制を説明し、接客業未経験者の採⽤に成功。

５.⼈材の活躍や定着に向けたフォローアップ• 節句に関する資格を活⽤しながら、教育・育成の機会の充実を図っている。
• まずは知識を覚えてもらうことから始め、個々の特性に合わせてステップアッ
プを促している。

123

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

•

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓岡⼭県岡⼭市と う ほ う せ い き

従業員数︓44⼈

東豊精機株式会社

設⽴︓1948年

資本⾦︓ 1,500万円

事業概要︓⾦属精密切削加⼯ 業種︓ 製造業

当社の魅⼒の深掘りから⾒えてきた、⼥性や未経験でも働けるということを、業務の洗い出しいにより確認。ターゲットに合わせた求⼈広告の作成と、選考ステップの⾒直しから応募率を⾼め、ターゲット
⼈材の採⽤に成功。

【イベント参加から成果までの流れ】
現場での作業員が不⾜

当社の課題と魅⼒を深掘り

技術レベルは上がってきているが、⼈材が不⾜している状態。

当社の魅⼒を整理し、⼥
性や未経験でも働ける職場であることを認識。

ターゲットに合わせた求⼈広告を作成
採⽤サイトを構築、ター
ゲットの不安を解消する
項⽬を求⼈広告に記載。

業務を洗い出し、未経験者の⼥性をターゲッ
トとして従事の可能性を検討
教育制度の構築により従事できることが分かる。

選考ステップを⾒直し、応募数の増加に成功
応募段階で会社⾒学を⾏い、双⽅納得の上での⾯接を⾏うことで、未経験者および⼥性の採⽤に成
功。

124

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

と う ほ う せ い き

東豊精機株式会社

所在地︓岡⼭県岡⼭市
従業員数︓44⼈

設⽴︓1948年

資本⾦︓ 1,500万円

事業概要︓⾦属精密切削加⼯ 業種︓ 製造業①取組前（きっかけ)
当社の強み、課題が明確ではなく、現場作業員が不⾜していた 技術レベルの向上に⽐例しての⼈材確保ができておらず、事業拡⼤において課題感を感じていた。
 求職者にアピールする当社の魅⼒が明確ではなく、またそのアピールができていないことで、応募につなげられていなかった。

②取組内容や⼯夫、成果
求⼈像の明確化 他社と差別化できる⾃社の魅⼒、当社の⽂化に合う⼈物像を明確にし、その上で業務を洗い出し、未経験者や⼥性の従事の可能性を検討。教育制度の構築により、従事が可能であることが分かる。
選考ステップの⾒直しにより応募までのハードルを払拭
 採⽤サイトを構築、未経験者や⼥性でも働けるということ、明確にした当社の魅⼒を求⼈票として記載。⽇々更新を続け、表⽰回数を増やした。また応募後、まず会社⾒学を⾏った後で⾯接を⾏うことで、応募のハードルを下げることに繋がり、未経験者および⼥性の採⽤に成功。

125

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

と う ほ う せ い き

東豊精機株式会社

所在地︓岡⼭県岡⼭市
従業員数︓44⼈

設⽴︓1948年

資本⾦︓ 1,500万円

事業概要︓⾦属精密切削加⼯ 業種︓ 製造業• 技術レベルの向上と⽐例しての⼈材確保ができておらず、課題感を感じてい

1 .経営課題を⾒つめ直すた。
• ⾃社の魅⼒の整理と求⼈ターゲットの明確化とが必要との考えに⾄る。

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する• 当社の魅⼒を、他社にないもの、差別化できるものとして整理。
• 未経験者や⼥性でも働けることがアピールできる⼀つであることが分かる。

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法• 業務を洗い出し、未経験者や⼥性をターゲットに検討。

を明確化する• 教育制度の構築により従事可能であることが分かる。

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成• 採⽤サイトを構築し、ターゲットに合わせた求⼈広告を作成。

（⼈材に関する取組の実施）• 選考ステップを⾒直すことで応募率を増加させ、ターゲット⼈材を採⽤。
• 新⼈と教育係が⼀緒に社内マニュアルを作成することで、従業員が納得感を５.⼈材の活躍や定着に向けたフォローアップ

持ったマニュアル作りを進めている。
• 新⼈に対して、教わったことの⽂章化をお願いすることで、教育の課題の洗い出しを⾏いながら、教育制度の構築を進めている。

126

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

•

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

ふじいてっこうしょ有限会社藤井鉄⼯所

所在地︓岡⼭県浅⼝郡⾥庄町
従業員数︓13⼈

設⽴︓1973年 資本⾦︓ 1,000万円

事業概要︓機械部品精密加⼯ 業種︓製造業

未経験者への教育⽅法や社内体制を検討し、従業員と共に抽出した当社の魅⼒を採⽤サイトで発信する
ことで、初めて⼥性の現場スタッフを採⽤。

【イベント参加から成果までの流れ】
現場スタッフが慢性的に不⾜業務の洗い出しを⾏い、従事できる⼈材を明確化

社内へのヒアリングを通して⾃社の魅⼒を再定義

経験者を求めているが応募がなく、現場に負荷がかかっている状態。

未経験者や⼥性でも、教育・訓練を⾏えば従事可能であることが分かる。

当社らしさはどこにあるか、従業員と共に検討。

当社採⽤サイトを作成し、求⼈広告を掲載
未経験者への教育⽅法や抽出した当社の魅⼒を記載。

初めて⼥性からの応募があり、内定
当社採⽤サイトから応募に繋がり、⼥性の採⽤に成功。

127

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

ふじいてっこうしょ有限会社藤井鉄⼯所

所在地︓岡⼭県浅⼝郡⾥庄町
従業員数︓13⼈

設⽴︓1973年 資本⾦︓ 1,000万円

事業概要︓機械部品精密加⼯ 業種︓製造業①取組前（きっかけ)

求⼈に対しての応募がなく、現場への負荷が⼤きくなっていた
 慢性的な⼈⼿不⾜が続いており、現場スタッフ1⼈1⼈への負荷が増えていくことで、時間に追われて仕事をするようになり、達成感や⼀体感が少なくなっていた。
 即戦⼒となる⼈材を求め、ハローワークへ求⼈を出しても応募がなく、⼿詰まりの状態。

②取組内容や⼯夫、成果求める⼈材、当社の魅⼒の再定義
 業務を洗い出し、未経験者や⼥性の従事の可能性を検討。その結果、教育・訓練を⾏えば従事可能であることが分かり、ターゲットを地元志向のある未経験者に絞る。また、当社の魅⼒を従業員へのヒアリング、話し合いを通して再定義。未経験者や⼥性でも働ける職場にしていくことを社内全体で共有。
当社採⽤サイトの構築 これまでは活⽤していなかった採⽤サイトを作成、抽出した当社の魅⼒やターゲットが疑問に思うであろうことを詳しく記載。求⼈広告を定期的に更新することで、初めて⼥性からの応募につながり、現場スタッフとして採
⽤。

128

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

ふじいてっこうしょ有限会社藤井鉄⼯所

所在地︓岡⼭県浅⼝郡⾥庄町
従業員数︓13⼈

設⽴︓1973年 資本⾦︓ 1,000万円

事業概要︓機械部品精密加⼯ 業種︓製造業• 現場スタッフが慢性的に不⾜しており、現場に負荷がかかっていた。ハロー1 .経営課題を⾒つめ直す

ワークを利⽤するも、応募につながっていなかった。
• 求⼈ターゲットおよび求⼈⽅法の⾒直しが必要。

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成（⼈材に関する取組の実施）

５.⼈材の活躍や定着に向けたフォローアップ• 業務を洗い出し、未経験者の従事の可能性を検討。
• 地元志向の未経験者にターゲットを絞る。

• 当社の魅⼒を求職者に分かりやすく発信する必要があることを認識。
• 従業員へのヒアリングや社内での話し合いを重ね、⾃社の魅⼒を再定義し、⾔語化。
• 採⽤サイトを新しく⽴ち上げ、ターゲットが気になるポイントや当社の魅⼒を、写真を使⾃して分かりやすく記載。
• 求⼈広告を定期的に更新、⼥性からの応募に繋がり内定。
• ⼥性や未経験者を含め、誰でも働きやすい環境づくりを進めている。
• 新しい⼈のためだけではなく皆のため、を意識し、社内での意⾒交換を⾏いな
がら、⼀体感を⾼めていっている。

129

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓⼭⼝県防府市 設⽴︓2015年 資本⾦︓1000万円

株式会社きらら

従業員数︓9⼈ 事業概要︓布団クリーニング/環境衛⽣事業
業種︓布団クリーニング/環境衛⽣事業

 従業員のマーケティングノウハウ向上を⽬指した副業・兼業⼈材活⽤。
【イベント参加から成果までの流れ】＜経営課題／参加経緯＞
コロナ禍で落ち込んだ受注の拡⼤を⽬指しており、繁忙期と閑散期の偏りも是正したく、
新たな⼈材活⽤⼿法である副業・兼業⼈材活⽤セミナーに参加。

＜経営課題の明確化＞
SEO対策等の適切なプロモーションにより、継続して顧客流⼊数を増⼤させるようなノ
ウハウが社内にないことを課
題と整理。

＜マッチング＞
プロモーション施策のノウハ
ウがあり、マーケティングに⻑けた⼈材を募集。WEB広告
戦略やインハウス⽀援実績があり、本事業のセミナー講師も担当した兼業⼈材で決定。

＜課題解決策の検討＞
社内に当社サイトのアナリ
ティクス担当者2名を配置しており、両名のスキルを⾼めていきたい意向から、スキルの内製化まで期待できる副業・兼業⼈材の活⽤を検討。

＜マッチング後の取組＞
2022年11⽉より稼働を開始。現在1週間に1回以上のペースで課題解決に取り組ん
でおり、ECサイトの売上向上施策を進めている。
130

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓⼭⼝県防府市 設⽴︓2015年 資本⾦︓1000万円

株式会社きらら

従業員数︓9⼈ 事業概要︓布団クリーニング/環境衛⽣事業
業種︓布団クリーニング/環境衛⽣事業①取組前（きっかけ)
社内のリソースだけでは解決できない課題を認識していた
 繁忙期と閑散期の売上⾼の増減が激しいビジネスモデルであり、是正したいと考えていた。
 ECサイトを活⽤するため、社内に配置しているアナリティクス担当者のスキルを⾼めてSEO対策を強化したい構想があった。
副業・兼業⼈材の活⽤に可能性を感じていた プロモーション施策のノウハウがあり、マーケティングに⻑けた社外の⼈材であれば、現時点における最適な⽅法で⾏動指針等を⽰してくれるのではという期待感を持っていた。
 短期集中型で課題解決に取り組みたいという意向があり、副業・兼業⼈材の活⽤はマッチすると感じていた。

②取組内容や⼯夫、成果参加した事業名︓令和4年度副業・兼業⼈材活⽤プロジェクト
活⽤企業における取組内容や⼯夫点
 「才能ある⼈材を安定して登⽤できるように、売上拡⼤を⽬指したい」という⽬的意識をもって本事業のセミナーに参加。
 設定した⽬的を実現するためには、Web上のデータ収集⼒を持つ⽅の助⼒が必要という仮説まで設定。
 このように⽬的と解決する⼿段の仮説まで描いていたことから、副業・兼業⼈材の活⽤に繋がった。
具体的な取組に進捗することができたきっかけ
 本事業のセミナーへ参加して副業・兼業⼈材と触れ合うことで、どのようなスキルを持っていて、どのようにノウハウを提供してもらえるか、具体的にイメージすることが出来たことから、活⽤を決意することができた。
成果や採択後の取組
 本事業のセミナーで講師を務めた兼業⼈材1名を採⽤（2022年11⽉〜2023年3⽉）。
 現在週1回以上のペースで課題解決に取組中。ECサイトの活⽤を通じた売上拡⼤施策を進めるため、従業員とともに業務を⾏ってい
る。

131

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓⼭⼝県防府市 設⽴︓2015年 資本⾦︓1000万円

株式会社きらら

従業員数︓9⼈ 事業概要︓布団クリーニング/環境衛⽣事業
業種︓布団クリーニング/環境衛⽣事業

1 .経営課題を⾒つめ直す• 当社の強みがどこにあるかを定義するところから経営課題を⾒つめ直した。
• 単なる布団クリーニングにとどまらず、シーズンまで保管するサービスまで付帯している取組は特徴的であり、引き続き⾸都圏を中⼼に需要が⾒込めることから、
ビジネスモデルは維持のうえ、認知度向上を優先課題に設定。

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する• 課題解決策として複数の⼿法が無いか、視野を広げて検討。
• 売上拡⼤のための解決策として、営業とマーケティングという2つのアプローチ
⼿法がある中で、社内のリソースや投資効果を勘案してマーケティングにより解決を図ることとした。

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する• 課題解決策としてどのような⼈材活⽤⼿法が適切かを検討。
• 社内に当社サイトのアナリティクス担当者2名を配置しており、両名のスキルアップが出来れば内製化が期待できることから、副業・兼業⼈材の活⽤を課題解決策として選択。

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成（⼈材に関する取組の実施）• 設定した課題解決⼿法に沿ってマッチングや社内体制の整備に取り組んだ。
• 兼業⼈材とのマッチングに加えて、社内のプロジェクト従事者にアナリティクス
担当者2名を据えてノウハウ蓄積できる体制を構築。

５.⼈材の活躍や定着に向けたフォローアップ• 担当者のスキルアップにも繋げたいという希望があった。
• 今回出会えた兼業⼈材は、コンサル的な関わり⽅を超えて担当者のオペレーションにも関与してもらえており、本質的な企業課題の解決に繋がっている。

132

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

カセイ

株式会社ハーバック化成

所在地︓広島県廿⽇市市 設⽴︓2006年

資本⾦︓300万円

従業員数︓48⼈ 事業概要︓ポリエチレン製品の製造・販売
業種︓ポリエチレン製品製造業

 受注から発注までの業務プロセスを⾒直し、DXに取り組む副業・兼業⼈材を活⽤。
【イベント参加から成果までの流れ】＜経営課題／参加経緯＞
⽣産管理システムを10年前に外注して構築したまま更新できず、情報が分散してしまう点を改善するため、副業・兼業⼈材活⽤セミナーに参加。

＜経営課題の明確化＞
⽣産管理システムの⼿直しに先⾏して、まずは受注から出荷までの業務プロセスを俯瞰して、DXの要素も取り⼊れた
課題整理を進めることが重要と判断。

＜マッチング＞
製造業への⽀援実績を複数保有し「Access」、「Excel」
を中⼼としたVBAによる業務システム構築の知⾒を持った
副業⼈材とマッチングに⾄った。

＜課題解決策の検討＞
プログラミングが可能な⼈材ではなく、⽣産管理システムの構築、更新経験のある⽅や製造業における⼯程等に理解がある⽅を第⼀優先に求める⼈材像として定義。

＜マッチング後の取組＞
2022年11⽉より稼働を開始。
現 在 1 か ⽉ に 16 〜 20 時 間 のペースで課題解決に取り組んでおり、⽣産管理システムの⾒直しや機能向上が⾏われて
いる。
133

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

カセイ

株式会社ハーバック化成

所在地︓広島県廿⽇市市 設⽴︓2006年

資本⾦︓300万円

従業員数︓48⼈ 事業概要︓ポリエチレン製品の製造・販売
業種︓ポリエチレン製品製造業①取組前（きっかけ)
社内のリソースだけでは解決できない課題を認識していた
 ⽣産管理システムを10年前に外注して構築したまま更新できず、現在の業務に適応しなくなっていた。
 ⽣産管理システムの再構築において、経営課題がどこにあるかがわかるように対応領域を広げたいと考えていた。
副業・兼業⼈材の活⽤に可能性を感じていた ⾼額な費⽤負担は回避したい中で、当社の周囲には要件定義やプログラミングに対応できる⼈材がいなかった。
 副業・兼業⼈材であれば、これらの懸念を解消しつつ当社の望む形に作り上げていけるのではと期待感を持っていた。

②取組内容や⼯夫、成果参加した事業名︓令和4年度副業・兼業⼈材活⽤プロジェクト
活⽤企業における取組内容や⼯夫点
 経営課題を明確にしたい、ECサイトを利⽤して新しい販売スタイルを確⽴させたいという⽬的を持って本事業のセミナーに参加。
 設定した⽬的を実現するために、専⾨家の知⾒を得たいという今後の取組⽅針も描いていた。
 このように⽬的と解決する⼿段まで⽅針を描いて本事業を活⽤したことから、優先度の⾼かった経営課題の明確化においてマッチン
グに繋がった。
具体的な取組に進捗することができたきっかけ
 実際に活躍している副業・兼業⼈材の話を聞くことで、活⽤場⾯や活⽤⽅法のイメージが湧き、当社に置き換えて活⽤場⾯等を検討することが出来たので、マッチングに⾄った。
成果や採択後の取組
 兼業⼈材1名採⽤（2022年11⽉〜2023年3⽉）。
 現在1か⽉に16〜20時間のペースで課題解決に取組中。業務改善の視点から⽣産管理システムの機能向上に取り組んでいる。

134

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

カセイ

株式会社ハーバック化成

所在地︓広島県廿⽇市市 設⽴︓2006年

資本⾦︓300万円

従業員数︓48⼈ 事業概要︓ポリエチレン製品の製造・販売
業種︓ポリエチレン製品製造業

1 .経営課題を⾒つめ直す• ツールの改善に終始せず、本質的な経営課題がどこにあるか⾒つめ直した。
• 活⽤している⽣産管理システムの機能向上から視野を広げて、業務プロセス全体の課題整理に取り組むことが重要と判断。

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する• 適切な課題解決策にはどのようなものがあるか、必要な要素を整理。
• 社内の課題整理を進める上で、「⽣産管理システムの構築、更新の経験」、「製造業における⼯程等の理解」という2点が重要な要素であると定義。

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する• 課題解決策としてどのような⼈材活⽤⼿法が適切かを検討。
• 社外の専⾨⼈材の知⾒を活⽤する⼿法が最適と判断し、副業・兼業⼈材を通じたノウハウの内製化を⽬指すこととした。

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成（⼈材に関する取組の実施）• 設定した課題解決⼿法に沿ってマッチングや社内体制の整備に取り組んだ。
• 兼業⼈材とのマッチングに加えて、社内のシステム担当者もプロジェクトに従事させ、ノウハウを蓄積できる体制を構築。

５.⼈材の活躍や定着に向けたフォローアップ• ⽣産管理システムを含めた業務プロセス全体の課題解決に取り組むこととした。
• 製造業の⽀援実績があり、⼯程等の理解がある副業⼈材と⽣産管理システムの更新を中⼼とした業務改善に取り組んでいる。

135

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓⼭⼝県下関市 設⽴︓1974年

株式会社S社

資本⾦︓300万円

従業員数︓162⼈ 事業概要︓遊技場経営及びテナント賃貸
業種︓遊興サービス業

 ブランド⼒向上を⽬的とした副業・兼業⼈材活⽤。
【イベント参加から成果までの流れ】＜経営課題／参加経緯＞
CSR活動を通じて当社のブランドイメージを向上させているが、社外のノウハウも取り⼊れて更に⾼めていきたく、
副業・兼業⼈材活⽤セミナーに参加。

＜経営課題の明確化＞「春の全国交通安全運動」等のCSR活動には積極的に参加、地域密着を掲げて確かな
実績を積んでいる。このような取組を効果的にPRしていく
ことを⽬標に設定。

＜マッチング＞
PR会社やIT企業にて企画営業、
広報・PR業務を⾏っており、
メディア誘致をはじめ、広報の0→1を得意とする副業⼈材とマッチングに⾄った。

＜課題解決策の検討＞
SNSによる広報活動や、業務を俯瞰したブランディングなど、取組⼿法は多岐に及ぶため、募集時点では⼿段を限定
せず、⾯談時に⼈材側の総合的な提案を受けることとした。

＜マッチング後の取組＞
2022年12⽉より稼働を開始。
週1回のミーティングを通じて課題解決に着⼿しており、広報活動の⽀援が⾏われてい
る。

136

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

株式会社S社

所在地︓⼭⼝県下関市 設⽴︓1974年

資本⾦︓300万円

従業員数︓162⼈ 事業概要︓遊技場経営及びテナント賃貸
業種︓遊興サービス業①取組前（きっかけ)
社内のリソースだけでは解決できない課題を認識していた
 CSR活動を通じて当社のブランドイメージを向上させているが、社外のノウハウも取り⼊れたいと考えていた。
 ブランドイメージを⾼めて安定した採⽤活動に繋げたいが、どのように取り組んでいけばよいか答えが出ずにいた。
副業・兼業⼈材の活⽤に可能性を感じていた
 コンサルタントではなく、実際に企業に勤めていて実績もある“実務者”であれば、当社が抱える課題への理解が深まり、課題解決への近道だと考えていた。
 兼業⼈材ではなく、勤務先企業の現場のノウハウが期待できる副業⼈材に絞って契約を検討していた。

②取組内容や⼯夫、成果参加した事業名︓令和4年度副業・兼業⼈材活⽤プロジェクト
活⽤企業における取組内容や⼯夫点
 求⼈を円滑にするため、当社の魅⼒発信を⼯夫したいという⽬的意識をもって中国経済産業局主催の副業・兼業⼈材活⽤セミナーに参加。
 ブランディングや広報活動を通じて⾃社の魅⼒を発信したい、求⼈を円滑にするため採⽤戦略を策定したいという2つのテーマで副業⼈材を活⽤する計画を⽴てた。
 本事業のセミナーや個別相談を通じて、課題に対する解決⼿法を定めることができ、スムーズなマッチングに繋がった。
具体的な取組に進捗することができたきっかけ
 セミナーの中でどのような副業⼈材が活躍しているか伺い知ることができ、安⼼感が得られた。
成果や採択後の取組
 副業⼈材1名採⽤（2022年12⽉〜2023年2⽉）。
 週1回のミーティングを通じて、プレスリリースの作成や広報活動の強化に取り組んでいる。

137

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

株式会社S社

所在地︓⼭⼝県下関市 設⽴︓1974年

資本⾦︓300万円

従業員数︓162⼈ 事業概要︓遊技場経営及びテナント賃貸
業種︓遊興サービス業

1 .経営課題を⾒つめ直す• 業界特性や当社のポジショニング等を俯瞰するところから開始。
• BtoCのビジネスモデルであり、事業規模拡⼤のためには引き続き当社のブランドイメージを向上させていくことが重要と整理。

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する• 適切な課題解決策にはどのようなものがあるか、必要な要件を整理。
• 地域密着を掲げてCSR活動で確かな実績を積んでいることから、このような取組を効果的にPRしていくことを⽬標に設定。

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する• 課題解決策としてどのような⼈材活⽤⼿法が適切かを検討。
• SNSによる広報活動や、業務を俯瞰したブランディングなど、取組⼿法は多岐に及び、社内の取組で⼀定の成果も挙げていることから、副業⼈材により外部の知⾒を取り⼊れることとした。

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成（⼈材に関する取組の実施）• 設定した課題解決⼿法に沿ってマッチングや社内体制の整備に取り組んだ。
• 副業⼈材とのマッチングに加えて、広報やブランディングに従前より取り組んでいる取締役副社⻑をプロジェクトリーダーとして進める体制を整備。

５.⼈材の活躍や定着に向けたフォローアップ• より現場に近い⼈材の意⾒を反映させて、広報等に取り組むこととした。
• 企画営業、広報・PR業務等を現場で⾏っている副業⼈材とともに、ブランドイ
メージの向上や、広報活動の強化に取り組んでいる。

138

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

株式会社
アペックスインターナショナル

所在地︓広島県福⼭市
従業員数︓170⼈

設⽴︓1992年

資本⾦︓ 2,600万円

事業概要︓飲⾷店経営 業種︓ サービス業

⾃社への応募数UP施策のため伴⾛型個別コンサルタント受講。採⽤選択肢増と⾃社の採⽤体制を⾒直す。結果20代⼥性1名、30代男性3名採⽤。
〇参加から成果までの流れ

事業拡⼤による慢性的
な⼈員不⾜

効果的な求⼈⽅法を模
索

新卒・中途ともに応募が少なく事業拡⼤が困難な
状況が慢性化。

飲⾷部⾨・⼈事部⾨それ
ぞれ採⽤のハードルが⾼い状態を脱却したい。

⾃社体制の⾒直し採⽤⽅法の新たな開拓

評価制度⾒直し・研修・⾯談の実施で、会社の魅⼒向上・離職率降下を期待。

コンサルからの提案により既存の採⽤⽅法だけでなく新たな採⽤⼿法も積極的に取り⼊れた。

当事業の伴⾛型個別コンサルタント（集中⽀援）に参加
採⽤担当者のすべきことの優先順位明確化。社内体制の⾒直し検討

139

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

株式会社
アペックスインターナショナル

所在地︓広島県福⼭市
従業員数︓170⼈

設⽴︓1992年

資本⾦︓ 2,600万円

事業概要︓飲⾷店経営 業種︓ サービス業①取組前（きっかけ)
ビジネ成⻑・推進のための⼈材確保(応募者不⾜)が課題
 万年⼈員不⾜による求⼈活動の中、新卒・中途採⽤における応募数不⾜ 内定辞退率増加(特に⼤学卒新⼊社員)
 評価制度の形骸化が課題②取組内容や⼯夫、成果評価制度の⾒直し 若い社員を責任のある役職者へ登⽤することで昇給・責任感・モチベーションアップへ繋げた。
教育体制の⾒直し 理念研修→⽉１回、⾃⼰成⻑の取組発表、外部講師招へいでモチベーション維持を図る。
 集合研修(同役職同⼠)→コミュニケーションの機会増を図り、相談等もしやすい環境を整えた。
 ⾯談→定期的に実施することで、個⼈と会社の距離感をなくす。
新たな採⽤⽅法の取り⼊れ 企業から⼈材へ発信できるスカウト型採⽤を取り⼊れ、攻めの採⽤活動から脱却。
当事業開催イベント参加
 採⽤⼒向上セミナー２回（UIJターン⼈材活⽤・就職氷河期世代活⽤各１回）、UIJターン⼈材とのマッチングイベント4回、氷河期
世代マッチングイベント１回参加。
 伴⾛型コンサルタントの助⾔をきっかけに、20代⼥性1名、30代男性3名採⽤。

140

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

株式会社
アペックスインターナショナル

1 .経営課題を⾒つめ直す

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する

所在地︓広島県福⼭市
従業員数︓170⼈

設⽴︓1992年

資本⾦︓ 2,600万円

事業概要︓飲⾷店経営 業種︓ サービス業• 応募数不⾜・内定辞退率増加が課題• ⾃社の魅⼒向上・⼈材確保⽅法の再確認が必要との考えに⾄る• 募集背景を明確に⾔語化、求める⼈材像に訴求する⾃社の魅⼒を整理。
• 教育体制や評価制度を⾒直す必要性を確認。

• 当事業での伴⾛型個別コンサルタント（集中⽀援）に参加。⾃社の強みを明確にし、求⼈の課題を浮き彫りにすることができた。
• 社内体制を再確認し、少数でも⼊社に繋がる⼈材を集める

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成• 新たな採⽤⽅法(スカウトメール)を始めた。

（⼈材に関する取組の実施）• 応募が少ない状態から、会える⼈数は⼤幅に増えた。(チャンスが⼤幅に拡⼤)

５.⼈材の活躍や定着に向け• 評価制度・教育体制(研修や⾯談)を⾒直した。

たフォローアップ• 責任感やモチベーションアップ、維持に繋がった。

141

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

さんわ

株式会社サンワ

所在地︓島根県浜⽥市
従業員数︓50⼈

設⽴︓1998年

資本⾦︓ 1,600万円

事業概要︓総合建設コンサルタント

業種︓ 建設業

採⽤課題解決のため求⼈ターゲット像を明確にすること、また⾃社の強みをコンサルタントにより発⾒。未経験の⽅でもできるポジションを⽤意することで30代男性1名採⽤。

〇参加から成果までの流れ

⼈材を採⽤しても定着化しない
⼊社後のスキルギャップ・⾯
接時に求職者の持つスキルの判断ができないため、離職率が⾼い事が課題。

⾃社の魅⼒・強みを再発⾒業務に関する資格・専⾨スキルを⾝につけることができるなど、求職者にとってプラスになる⾃社の良さをコンサルを通じて再発⾒。

効果的な求⼈⽅法が不明

更に、求⼈を出しても応募が無く、求⼈⽅法にも⾏き詰まっている状態。

当事業の伴⾛型個別コン
サルタント（集中⽀援）に参加

事業を継続・発展させるために必要な⼈材像を明確化し、⾃社のPR、魅⼒発信⽅法について検討。

求める⼈材像を再発⾒経験者や専⾨的スキルを持つ⼈材のみを募集するのではなく、未経験者を採⽤し、社内で育成していく⽅向へ
広げる。

142

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

さんわ

株式会社サンワ

所在地︓島根県浜⽥市
従業員数︓50⼈

設⽴︓1998年

資本⾦︓ 1,600万円

事業概要︓総合建設コンサルタント

業種︓ 建設業①取組前（きっかけ)
必要な⼈材を確保し、定着させる事が課題
 当社の建設コンサル事業で専⾨職の⼈材を確保したいと考え新卒・中途採⽤求⼈を出したが、全く応募がなかった。
 更に⼊社後のスキルギャップの発⽣（⾯接時に、求職者の持つスキルの判断ができないといった課題も存在） ⼈材配置におけるミスマッチの発⽣により採⽤後の定着化に課題。

②取組内容や⼯夫、成果
県外からの就職者に⼿当⽀給
 県外からの転職希望者・就職氷河期世代を積極的に採⽤するため、就職後は移住の経費⾯の⼿当を厚くすることとした。
⼈材育成（求⼈の際未経験からでも育成することをアピール） 専⾨職を求めていたが、業務を切り分け分業することで未経験者でも就業できるポジションを⽤意。
採⽤後、育成に⼒を⼊れることで専⾨スキルが⾝につく事をアピール 教育担当を配置し、個別の相談に注⼒。各⾃のペースで仕事のスキルアップ出来る体制を整え、モチベーションの維持を図る。
当事業開催イベント参加
 採⽤⼒向上セミナー２回（UIJターン⼈材活⽤・就職氷河期世代活⽤各１回）、UIJターン⼈材とのマッチングイベント3回、氷河期
世代マッチングイベント１回参加。
 就職氷河期世代を対象としたマッチングイベントをきっかけに、就職氷河期世代の30代男性1名採⽤。

143

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

さ

ん

わ

株式会社サンワ

1 .経営課題を⾒つめ直す

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成（⼈材に関する取組の実施）

５.⼈材の活躍や定着に向けたフォローアップ

所在地︓島根県浜⽥市
従業員数︓50⼈

設⽴︓1998年

資本⾦︓ 1,600万円

事業概要︓総合建設コンサルタント

業種︓ 建設業• 業務拡⼤をしていく上で、⼈材確保が喫緊の課題であることを再認識し、現状の専⾨スキル⼈材に絞った採⽤⼿法を⾒直す必要があることに気づいた。

• ⾃社の業務を分析し、必要な能⼒を洗い出し、求⼈ターゲットを⾒直した。
• 業務を切り分け、専⾨スキルを持つ経験者のみではなく、未経験者でも採⽤対象とできることに気付いた。

•当事業での伴⾛型個別コンサルタント（集中⽀援）に参加。⾃社の強みを明確にし、求⼈の課題を浮き彫りにすることができた。
•専⾨職に絞って募集するのではなく、未経験者を採⽤し社内の⼈材育成体制をを充実させる必要性を確認。

•未経験者が就業できるポジションを⽤意。未経験者を育成し、⾃社で取得できる資格や経験が魅⼒的であることを求⼈の際にアピールポイントとした。
•県外在住の就職氷河期世代⼈材へ⾃社の魅⼒を伝えることができ、30代男性の採⽤ができた。

•採⽤した⼈材に教育担当を配置し、個別の相談対応をした。
•個⼈にあったペースで仕事のスキルアップができる体制を整え、モチベーションの維持を図り、定着化へのフォローを⾏った。

144

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

キョウワコウギョウショ

株式会社協和⼯業所

所在地︓⼭⼝県下関市 設⽴︓1967年 資本⾦︓1,000万円
従業員数︓151⼈ 事業概要︓ステンレス・アルミの製造加⼯
業種︓⾦属製品製造業

 採⽤戦略を体系的に⾒直すための副業・兼業⼈材活⽤【イベント参加から成果までの流れ】＜経営課題／参加経緯＞
⼈⼝減少が進む地域にあり、当社のみならず⼈⼿不⾜が深刻化していることから、現在の採⽤⼿法のままでは持続的に⼈材を確保できるか不透明な状態となっていた。

＜経営課題の明確化＞
当社の採⽤⼿法は⻑らく変えておらず、新たな⼿法等を取り⼊れる必要があった。また「⼈材採⽤」と「⼈材育成」
や「定着⽀援」がそれぞれ独⽴していた。

＜マッチング＞
採⽤戦略の⽴案や、新しい採⽤⼿法等に知⾒がある⼈材を募集し、⼤⼿企業向けの採⽤コンサルタントとして8年の従事経験がある副業⼈材とマッチング。

＜課題解決策の検討＞
⼈材を安定して雇⽤するためには、「⼈材採⽤」、「⼈材育成」や「定着⽀援」を⼀体的に考える必要があることから、採⽤戦略を体系的に⾒直すことを課題解決策とした。

＜マッチング後の取組＞
現在1週間に1回程度のペースで業務に従事。当社における採⽤戦略の全体像を整理した
うえで、戦略の⾒直しを進め
ている。

145

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

キョウワコウギョウショ

株式会社協和⼯業所

所在地︓⼭⼝県下関市 設⽴︓1967年 資本⾦︓1,000万円
従業員数︓151⼈ 事業概要︓ステンレス・アルミの製造加⼯
業種︓⾦属製品製造業①取組前（きっかけ)
社内のリソースやノウハウだけでは解決できない課題を認識していた
 採⽤活動は取締役が他の業務と兼務している。取締役は他社で⼈材採⽤の経験があるものの、応募者が思うように集まっていない。
 応募に⾄った⼈材も、⾃社が求める⼈材像と合致しない状況が続いている。
 また、⼊社に⾄った場合でも短期間で離職するケースがあり、⼈材の定着⽀援も課題となっていた。
副業・兼業⼈材の活⽤に可能性を感じていた ⼈材確保は重要な課題であるものの、社内の知⾒だけでは採⽤戦略に⾏き詰まりを感じていたことから、外部よりノウハウを提供してもらえる副業・兼業⼈材の活⽤に魅⼒を感じていた。

②取組内容や⼯夫、成果参加した事業名︓令和4年度副業・兼業⼈材活⽤プロジェクト
活⽤企業における取組内容や⼯夫点
 「当社の求める⼈材の安定雇⽤を実現し、定着化も図れるような採⽤戦略を練りたい」と課題意識を持っていた。
 個別相談を通じて、複数の選択肢がある中で副業・兼業⼈材を活⽤するという解決策が有⼒となった。
 外部専⾨⼈材の知⾒を得る必要性は当社も認識していたことから、実際に活⽤する運びとなった。
具体的な取組に進捗することができたきっかけ
 ⼈材採⽤に知⾒のある専⾨家を雇⽤する場合に⽐べて安価な報酬負担となること、プロジェクト型で課題を解決するまでの費⽤負担となることに好感が得られ、具体的な取組に進捗することができた。
成果や採択後の取組
 ⼤⼿企業向けの採⽤コンサルタントとして8年の従事経験がある副業⼈材とマッチング。
 現在1週間に1回程度のペースで業務に従事。当社における採⽤戦略の全体像を整理したうえで、戦略の⾒直しを進めている。

146

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

キョウワコウギョウショ

株式会社協和⼯業所

所在地︓⼭⼝県下関市 設⽴︓1967年 資本⾦︓1,000万円
従業員数︓151⼈

事業概要︓ステンレス・アルミの製造加⼯

業種︓⾦属製品製造業

1 .経営課題を⾒つめ直す• 業界や周辺企業の動向、⾃社の強みや置かれている状況を整理。
• 「⼈材採⽤」、「⼈材育成」や「定着⽀援」は、今後の事業運営においても⽋かせない要素であったことから、最優先で解決すべき課題に設定。

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する• コンサルティング会社の⽀援を受ける⼿法など、副業・兼業⼈材の活⽤以外にも最適な⼿法が無いか、視野を広げて検討。
• ⾃社が求める⼈材を確保するためには、採⽤戦略を体系的に⾒直すことが必要であると判断。

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する• 採⽤戦略を⾒直すには、副業・兼業⼈材の活⽤により外部の知⾒を取り⼊れることが最適と判断。
• 新たな⼈材採⽤⼿法に知⾒があり、 「⼈材採⽤」、「⼈材育成」及び「定着⽀援」を体系的に⾒直すことが出来る⼈材を求めることとした。

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成（⼈材に関する取組の実施）• 明確化した求⼈像に基づき⼈材を募集。
• ⼤⼿企業向けの採⽤コンサルタントとして8年の従事経験がある副業⼈材とマッチングが実現できた。

５.⼈材の活躍や定着に向けたフォローアップ• 現在1週間に1回程度のペースで業務に従事。当社における採⽤戦略の全体像を整理したうえで、戦略の⾒直しを進めている。
• また、組織活性化やメンバーマネジメントまで範囲を広げて社内改⾰の⽀援を実
施中。

147

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓広島県広島市 設⽴︓1970年 資本⾦︓1000万円

株式会社Ｆ社

従業員数︓20⼈ 事業概要︓医療器械全般の販売及び修理
業種︓医療器械卸売業

 副業・兼業⼈材を活⽤したDXにより、業務効率化を実現する【イベント参加から成果までの流れ】＜経営課題／参加経緯＞
担当者の事務処理でミスが散⾒されており、誰が取り組んでもミスなく円滑に業務が回る仕組みづくりの必要性を感じていた。

＜経営課題の明確化＞
社内で⽤いている複数のシス
テムが上⼿く連動しておらず、属⼈的な要素がミスの多発に繋がっていたことから、個別相談を経てDXに取り組むこととなった。

＜マッチング＞
複数のシステムを連動させ、業務効率化に取り組んだ経験のあるシステムエンジニアを募集し、医療業界向けシステ
ム開発に従事している副業⼈
材とマッチングに⾄った。

＜課題解決策の検討＞
属⼈的な要素を排除し、誰が取り組んでも適正な結果が得られるよう、IT⼈材の知⾒を得て複数のシステムを連動させることを課題解決策とした。

＜マッチング後の取組＞
現在1週間に1回程度のペースで稼働しており、DX実現のため、各種ツールが連動するようシステム構築に取り組んで
いる。

148

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓広島県広島市 設⽴︓1970年 資本⾦︓1000万円

株式会社Ｆ社

従業員数︓20⼈ 事業概要︓医療器械全般の販売及び修理
業種︓医療器械卸売業①取組前（きっかけ)
社内のリソースだけでは解決できない課題を認識していた 担当者の事務処理でミスが散⾒されており、誰が取り組んでもミスなく円滑に業務が回る仕組みづくりの必要性を感じていた。
 オペレーションに属⼈的な要素が⼊り込み、ミスの多発に繋がっていることは⾒えていた。
副業・兼業⼈材の活⽤に可能性を感じていた 副業・兼業⼈材を過去に活⽤した経験があり、業務改善についても課題箇所を特定できれば活⽤できるのではと感じていた。
 業務改善を進めるとともに担当者の能⼒を向上させるには、外部専⾨⼈材の知⾒を得ることが効果的と考えていた。

②取組内容や⼯夫、成果参加した事業名︓令和4年度副業・兼業⼈材活⽤プロジェクト
活⽤企業における取組内容や⼯夫点
 ⼈為的なミスの多発が課題となっていたこと、事務処理には複数のシステムを活⽤していたことから、DXを課題解決策とした。
 システムを整えた上でオペレーションを標準化し、誰が取り組んでも正確な事務処理を実現するという将来像を定めた。
 DXは副業・兼業⼈材の活⽤と親和性があり、個別相談を経て速やかにマッチングへと繋がった。
具体的な取組に進捗することができたきっかけ
 個別相談を経てどこに⼈為的ミスが発⽣しているかを整理することができた。
 取組内容を整理できていれば、DXは副業・兼業⼈材の⼿が挙がりやすく、問題なく具体的な取組に進捗することができた。
成果や採択後の取組
 ⼤⼿エスアイアーにて医療業界向けのシステム開発に従事している副業⼈材とマッチング。
 ⼊退院数集計等の簡易な管理ツールの作成にも合わせて取り組んでいる。

149

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓広島県広島市 設⽴︓1970年 資本⾦︓1000万円

株式会社Ｆ社

従業員数︓20⼈ 事業概要︓医療器械全般の販売及び修理
業種︓医療器械卸売業

1 .経営課題を⾒つめ直す• 業務改善の必要性を感じていたが、どこに⼈為的ミスが発⽣しているかを整理できておらず、課題解決に進捗できずにいた。
• 個別相談を通じて、複数のシステムが上⼿く連動しておらず、属⼈的な要素が⼊り込みミスの多発に繋がっていたことを整理。

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する• ⼈為的なミスの多発が課題となっていたこと、事務処理には複数のシステムを活⽤していたことから、DXを課題解決策とした。
• システムを整えた上でオペレーションを標準化し、誰が取り組んでも正確な事務処理を実現するという将来像を定め、外部専⾨⼈材の活⽤に繋がった。

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する• 社内で⽤いている複数のシステムは、それぞれが上⼿く連動しておらず、属⼈的な要素が⼊り込みミスの多発に繋がっていたことから、複数のシステムを連動させるような業務効率化が必要と判断された。
• このような業務効率化に取り組んだ経験のある⼈材を求めることとした。

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成（⼈材に関する取組の実施）• 複数のシステムを連動させるような業務効率化に取り組んだ経験のあるシステム
エンジニアを募集。
• ⼤⼿エスアイアーにて医療業界向けのシステム開発に従事している副業⼈材とマッチング。

５.⼈材の活躍や定着に向けたフォローアップ• 現在1週間に1回程度のペースで稼働しており、DX実現のため、各種ツールが連動するようシステム構築に取り組んでいる。
• システムは社員が活⽤できて初めて機能するため、副業⼈材とのマッチングに加えて、社員のスキルアップにも合わせて取り組んでいる。

150

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓⾹川県⽊⽥郡三⽊町

つついこうぎょう

筒井⼯業株式会社

設⽴︓1974年
従業員数︓36⼈

資本⾦︓ 3400万円

事業概要︓⼟⽊建設業 業種︓ 総合⼯事業

https://tsutsui-kogyo.co.jp/

 ⼊社後の将来像をイメージさせるキャリアプランを提⽰するなど丁寧な対応を⼼がけ、初めての外国⼈材の採⽤に成功。

【イベント参加から成果までの流れ】

⼈材不⾜が顕著な業界

未経験⼈材の育成に課題

⼥性・外国⼈採⽤強化の⽅針を決定建設業界の求⼈倍率が⾮常に⾼いことに加え、昨今の⼈⼝減少による⼈材不⾜に課題を感じていた。

有資格者の採⽤は難しいが、未経験⼈材の育成に課題を感じていた。

将来の雇⽤を⾒据えて、⼥性や外国⼈材の雇⽤にも注⼒していく⽅針を決定。

合同就職⾯接会に参加

外国⼈材の採⽤に成功

⾯談した外国⼈材に対し、当社の魅⼒が伝わるよう丁寧に説明。⾯接会後も、商⼯会議所や社会保険労務⼠の⽀援を受けながら採⽤に向け準備を進めた。

作成したキャリアプランに基づき⼊社準備中。
今後は全従業員にもキャリアプランを作成、資格取得サポート等を進めていく。

151

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

つついこうぎょう

筒井⼯業株式会社

①取組前

︵きっかけ

⼈材不⾜が顕著な業界のため、将来を⾒据えた⾏動が必要に
 建設業界の求⼈倍率が⾮常に⾼いことに加えて、昨今の⼈⼝減少による⼈材不⾜に課題を感じていた。
 有資格者の採⽤は難しいが、未経験⼈材の育成について課題があった。

)

 将来の雇⽤を⾒据えて、⼥性や外国⼈材の雇⽤に注⼒していく⽅針を⽴てていたところ、合同⾯接会で外国⼈材との⾯談が成⽴、採⽤に向けて動き出すことになった。
外国⼈材の採⽤に成功、今後に向けての育成
 外国⼈材の採⽤に成功、来年度から⼊社することになった。

③取組後 効果()

 現在は、作成したキャリアプランに基づき⼊社準備中。在留資格変更のための資格試験の実地練習サポートや、試験会場に向かうための旅⾏⾏程の説明も⾏っている。

将来の⾒える化によるモチベーションの向上 これまで既存の従業員には、⽇々のコミュニケーションを通じて仕事へのやりがいや楽しみを伝えることで⽣産性の向上・企業の成⻑につなげてきたが、今後は将来が具体的にイメージできるキャリアプランを全従業員別に作成し、⽬標を可視化することで、従業員⼀⼈⼀⼈のエンゲージメントを⾼めていく。

所在地︓⾹川県⽊⽥郡三⽊町
設⽴︓1974年
従業員数︓36⼈

資本⾦︓ 3400万円

事業概要︓⼟⽊建設業 業種︓ 総合⼯事業②取組内容や仕組み
働く姿をイメージしやすいような伝え⽅ 合同⾯接会では丁寧な説明を⼼がけ、当社で働いた際のキャリアプランの説明を通して、求職者が就職後をイメージしやすいように⼯夫。⼊社後のイメージや⽅針を率直に話すことで当社の魅⼒を伝えた。
伴⾛⽀援を通した丁寧な対応
 初めての外国⼈採⽤だったため、⼿続き等では不安な⾯もあったが、従業員と従業員の未来を⼤切にする当社の⾵⼟には確信があり、⼈材に対しては⾃信をもって採⽤活動を⾏った。⼿続き⾯は、四国経済産局事業の委託先である⾼松商⼯会議所や社会保険労⼠の伴⾛⽀援により適切な対応をとることができた。
⼈⽬につくような広報活動への取組
 ホームページや求⼈資料のリニューアルをはじめ、当社を知ってもらうための採⽤活動⽤資料を作成。
社内⾵景や従業員の写真等を多数⽤いることでより魅⼒が伝わりやすいように⼯夫。また、合同⾯接会
やセミナーに積極的に参加、採⽤機会の増加や課題解決のための気づきの機会を得た。

 また、社⻑や上司との定期的な⾯談や、未経験者の資格取得のサポートを通じて⼈材定着を⽬指す。

152

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓⾹川県⽊⽥郡三⽊町

つついこうぎょう

筒井⼯業株式会社

設⽴︓1974年
従業員数︓36⼈

資本⾦︓ 3400万円

事業概要︓⼟⽊建設業 業種︓ 総合⼯事業• 建設業界の⾮常に⾼い求⼈倍率に加え、昨今の⼈⼝減少による⼈材

1 .経営課題を⾒つめ直す

不⾜が深刻。
• 有資格者の採⽤は難しく、未経験⼈材の育成が必要。

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成（⼈材に関する取組の実施）

５.⼈材の活躍や定着に向けたフォローアップ• 将来の雇⽤を⾒据え、⼥性や外国⼈材の雇⽤にも注⼒していく⽅針を決定。

• 求職者には、当社で働いた際のキャリアプランを説明。
• 求職者に伝わるよう写真等を多数⽤いた採⽤活動⽤資料を⽤意。
• 合同⾯接会でマッチングした外国⼈材を採⽤。
• 採⽤にあたっての⼿続き⾯は、商⼯会議所や社会保険労⼠からサポートを得た。
• 採⽤⼈材の在留資格変更のための資格試験実地練習サポート等を実施。
• 既存従業員に対しても、将来を具体的にイメージできるキャリアプラ
ンを作成し、エンゲージメントを⾼めていく。

153所在地︓愛媛県今治市
経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

従業員数︓43⼈
お お み し ま か じ ゅ う こ う ぎ ょ う

⼤三島果汁⼯業株式会社

設⽴︓1954年

資本⾦︓ 2500万円

事業概要︓柑橘類の加⼯販売

業種︓ ⾷品製造・加⼯業

http://www.omishima-kajyu.co.jp/

 求⼈像を明確化し、求⼈像に沿った採⽤活動を⾏うことで院卒Iターン⼈材の採⽤に成功。
【イベント参加から成果までの流れ】

島内の⾼齢化により⼈材確保が困難に
島内の⾼齢化が進み、島内での⼈材の確保が困難になり始めた。

採⽤ターゲットの明確化

合同説明会への参加

島内における⼈材の確保は困難な状況にあることから、将来を⾒据え、島外の若年⼈材を採⽤のターゲットに設定。

島外の若年⼈材を確保するため、愛媛県本⼟をはじめ、島外の合同説明会へ参加。

企業⾒学会を実施し、 I
ターン⼈材の採⽤に成功

継続的に島外の若年⼈材を確保

島の魅⼒と同社について知ってもらうために企業⾒学会を実施。
院卒のIターン⼈材の採⽤に成功。

島外を中⼼とした求⼈活動を継続的⾏っている。結果、島外出⾝者が３割を超えた。

154

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓愛媛県今治市
お お み し ま か じ ゅ う こ う ぎ ょ う

⼤三島果汁⼯業株式会社

従業員数︓43⼈

①取組前

︵きっかけ
)

島内の⾼齢化に伴う働き⼿の不⾜②取組内容や仕組み

 島内でも数年前までは元気な団塊の世代がいたことで、働き⼿は確保できていた。しかし⾼齢化が進み、フル
タイムで働くことが難しい⼈も増加。島内での⼈材確保に限界を感じ、将来を⾒越して島外への⼈材募集に初めて取り組んだ。

採⽤活動エリアの拡⼤

設⽴︓1954年

資本⾦︓ 2500万円

事業概要︓柑橘類の加⼯販売

業種︓ ⾷品製造・加⼯業

 島内だけでなく、周辺の島及び四国本⼟などの島外での採⽤活動を開始。
合同就職⾯接会に参加し、⼯夫したPRで魅⼒発信

Iターン⼈材の採⽤に成功
 島外への採⽤活動を始めた年に院卒Iターン⼈材の採⽤に成功、現在は社内の中核⼈材として活躍している。

③取組後 効果()

継続した若年⼈材の確保
 Iターン⼈材確保後も１０〜２０代の若年⼈材の採⽤に成功、島外出⾝者の割合が３割まで向上している。
エリアを拡⼤した採⽤活動とミスマッチングの少ない採⽤に向けて
 今後は求⼈サイトへの掲載なども進め、より広く求職者の⽬に留まるよう採⽤活動に取り組んでいく。海に囲まれた島嶼部ならではの、⾵光明媚でのどかな環境
や温かい⼈間関係といった魅⼒を活かしながら、当社の「ものづくり」に合う⼈材の採⽤を⾏っていく。

 島外へのPRとして、四国経済産業局の主催する就職⾯接会に参加、求職者に同社を知ってもらう機会を設けた。説明会への参加⾃体が初めてで、当初は⼿探りだったが、現在はモニターを⽤意して当社が取り扱う「柑橘」イメージをアイキャッチに利⽤したり、⾯接
会後は⼯場⾒学に招待して島の雰囲気を体感してもらったりするなど、職場環境が想像できるよう⼯夫している。
評価の数値化や社内研修による⼈材育成 業務のうち、技能的な部分の評価を数値化することで、⽇本⼈、外国⼈を問わず公正な評価を実施。また、発注が増えても労働時間が増えないよう、外部講師を招いた業務効率化のための勉強会も⾏っている。

155

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓愛媛県今治市
おおみしまかじゅうこうぎょう

⼤三島果汁⼯業株式会社

設⽴︓1954年

従業員数︓43⼈

資本⾦︓ 2500万円

事業概要︓柑橘類の加⼯販売

業種︓ ⾷品製造・加⼯業• 島内でも数年前までは元気な団塊の世代がいたことで、働き⼿は確保できてい1 .経営課題を⾒つめ直すた。しかし⾼齢化が進み、フルタイムで働くことが難しい⼈も増加。島内での⼈材確保に限界を感じていた。

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成（⼈材に関する取組の実施）

５.⼈材の活躍や定着に向けたフォ
ローアップ• 島内での⼈材確保は難しく、従業員の⾼齢化も進んでいることから、将来を⾒越して島外への⼈材募集に取り組むことにした。

• “当該の若年⼈材”をターゲットに、島外の合同就職⾯接会に参加。
• 求職者の興味を引けるよう、企業⾒学会の実施や⾯接会でのPR資料に⼯夫を凝らした。

• 院卒Iターン⼈材の確保に成功。
• 継続的な採⽤活動を通して、島外出⾝者の割合が３割を超えた。

• 社内研修による⼈材育成の実施。
• 技能的な部分の評価を数値化、公正な評価を実施。
• 院卒⼈材が社内の中核として活躍中。

156

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓愛媛県⼤洲市
む

ら

か

み

こ

う

ぎ

ょ

う

村上⼯業株式会社

設⽴︓1949年

資本⾦︓ 2000万円

従業員数︓31⼈
事業概要︓建築⼯事、⼟⽊⼯事の設計、施⼯管理
業種︓ ⼟⽊建築業

http://ozu-murakamikougyo.com/

 若年⼈材の求職者が少ない中、インターンシップ等による魅⼒発信及び働き⽅改⾰を積極的に⾏った結果、⾼校新卒者の採⽤に成功。
【イベント参加から成果までの流れ】

⼈⼝流出による若年
⼈材の不⾜

⾃業種に対する固定化されたイメージ

若年⼈材に対するＰＲ
強化

新規卒業者の多くが、他地域や都市圏へ就職していくことによる若年⼈材不⾜。

建設業は昔からある悪いイ
メージが残っており、現状の働きやすい環境について理解が進んでいない。

合同説明会への参加、オンライ
ンインターンシップや⾼校訪問を実施。

働きやすい職場環境の整備

若年⼈材確保に成功

業務の電⼦化や残業時間の削減など働き⽅改⾰を推進。

⾼校新卒の採⽤に成功。

157

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓愛媛県⼤洲市
むらかみこうぎょう

村上⼯業株式会社

設⽴︓1949年

従業員数︓31⼈
事業概要︓建築⼯事、⼟⽊⼯事の設計、施⼯管理
業種︓ ⼟⽊建築業

①取組前

︵きっかけ

県内他地域、都市圏への若年⼈材の流出による⼈材不⾜②取組内容や仕組み 愛媛県南予地域は、新規卒業者の⼤半が県内中予・東予地域や都市圏に就職するため、若年⼈材不⾜に悩まされている。また、IターンやUターン⼈材も少なく、中途採⽤の⼈材確保も難しい状況。

セミナーや説明会の参加による周知

業界に対する悪いイメージが残っている状況)

 建設業は昔からある悪いイメージが残っており、現状の働きやすい環境について理解が進んでいない。

⾼校新卒者の採⽤に成功③取組後 効果()

 オンラインインターンシップの開催や合同企業説明会に積極的に参加、当社の働きやすい環境をPRした結果、来年春
より⾼校新卒の⽅を採⽤することに成功。
より効果的な周知⽅法について検討 今後、従業員の平均年齢は⼀層⾼くなっていくことが想定されており、特に若⼿を中⼼に⼈材を確保することが課題であるため、現状の取組を引き続き根気強く⾏っていく。
あわせて、より広く当社を周知していくためにSNSの活⽤なども⾏っていく。さらに、地元の⼤学や⾼校への情報発
信も積極的に⾏うことで、新規採⽤の強化を図る。

資本⾦︓ 2000万円

 若年⼈材に同社を知ってもらうために、四国経済産業局が主催するセミナーや合同企業説明会など多くのイ
ベントに参加。
学校訪問による企業周知とインターンシップ実施による職場環境への理解を促す
 ⼟⽊科のある⾼校に複数回訪問、説明会を実施するな
どの周知活動も⾏った。加えて、学⽣には実際の職場を⾒てもらうことで業務内容や雰囲気をより理解してもらえることから、インターンシップも積極的に⾏った。
職場環境の改善 働きやすい職場環境の整備が当社のPRポイントになると考え、業務の電⼦化や残業時間の削減など働き⽅改⾰に努めた。

158

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓愛媛県⼤洲市
む ら か み こ う ぎ ょ う

村上⼯業株式会社

設⽴︓1949年

資本⾦︓ 2000万円

従業員数︓31⼈
事業概要︓建築⼯事、⼟⽊⼯事の設計、施⼯管理
業種︓ ⼟⽊建築業

1 .経営課題を⾒つめ直す• 県内他地域や都市圏への若年⼈材の流出による⼈材不⾜。

２.経営課題を解決するため• 若年⼈材の確保。

の⽅策を検討する

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成（⼈材に関する取組の実施）

５.⼈材の活躍や定着に向けたフォローアップ• ⾃業種に対する固定化されたイメージの払拭。
• 地元の若年⼈材に対する当社のＰＲ強化。
• ＰＲポイント（働きやすい職場環境）の強化。
• 地元の⾼校訪問・説明会の実施、インターンシップの開催。
• 業務の電⼦化、残業時間の削減を推進。
• 現状の取組（職場環境改善）を引き続き根気強く継続。
159

所在地︓徳島県徳島市
経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

資本⾦︓ 3000万円

従業員数︓246⼈
事業概要︓ナットを中⼼としたファイン
パーツの製造・販売
業種︓ ⾦属製品製造業にしせいこう⻄精⼯株式会社

設⽴︓1923年

https://www.nishi-seiko.co.jp/

 リファラル採⽤の導⼊により⼈材確保に成功。応募者とのミスマッチも減少。
※リファラル採⽤・・・従業員から友⼈や知⼈を紹介してもらう⼿法【イベント参加から成果までの流れ】

応募者の減少による⼈材確保に課題

セミナーに参加し課題解決策を模索新卒・中途共に求⼈に対する応募者が減少傾向。将来的に更に状況が厳しくなることが予想された。

⼈材確保に繋がる様々なセミナーに参加し解決策を模索。そのなかで、リファラルという採⽤⽅法を知った。

リファラル採⽤に向けて社内周知の徹底
当社の強みである「従業員を⼤切にする⾵⼟」と相性が良いリファラル
採⽤導⼊を決定。これまでになかった新⽅法を取り⼊れるにあたり、社内での周知を繰り返し⾏った。

企業情報の発信に
注⼒

リファラル採⽤による⼈材確保に成功

採⽤情報Webページや企業紹介ムービーを作成し、広く情報発信を⾏った。

リファラル採⽤により4名を確保。また、応募者とのミスマッチも減少。

160

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

に

し

せ

い

こ

う

所在地︓徳島県徳島市

⻄精⼯株式会社

①取組前

︵きっかけ

求⼈数に対する応募者の減少により、⼈材確保に課題
 ５年程前から新卒・中途共に求⼈に対する応募者数が減り始め、採⽤が難しくなっていた。就職説明会の参加⼈数も数年前の５分の１程度になっており、従来の⽅法だけによる採⽤活動は更に厳しくなると感じていた。

)
ミスマッチの少ない⼈材確保に成功③取組後 効果()

 リファラル採⽤により４名を確保することができた。また、
単に⼈材を確保するだけでなく、会社に合った⼈材が採⽤できるようになり、応募者とのミスマッチを減らすことができた。
より効果的な採⽤に向けて社内の環境を整備
 当社はこれまでも、①⼊社後のミッションステートメント(⼈⽣の⽬的⽬標)の設定、②部署ごとで週１回ミッション
ステートメントについて対話 、③毎朝の１時間朝礼、④全従業員の誕⽣⽇祝いなど、従業員同⼠がコミュニケーショ
ンをとれる機会を多く設け、従業員⼀⼈⼀⼈に向き合い⼤切にする社⾵を育ててきた。これらの取組を通して従業員が活き活き働ける会社づくりを継続し、より効果的なリ
ファラル採⽤につなげていく。
 単に応募者数の増加を⽬指すのではなく、当社の理念に共感する⼈材にターゲットを絞った採⽤活動を⾏うことにより、より⼀層ミスマッチングのない⼈材確保を⾏っていく。

設⽴︓1923年

資本⾦︓ 3000万円

従業員数︓246⼈
事業概要︓ナットを中⼼としたファイン
パーツの製造・販売
業種︓ ⾦属製品製造業②取組内容や仕組み
リファラル採⽤の導⼊にあたって
 導⼊当初は「⾃分が紹介した⼈が不合格になったら」、「特別優秀な⼈しか紹介してはいけないのでは」と⼼配する声が多く、紹介がなかなか進まなかった。そこでトップや採⽤担当者から従業員に対し、採⽤は「合格か不合格か」ではなく「合うか合わないか」であり、応募者との擦り合わせは採⽤担当で丁寧に⾏うことを発信。
求職者に同社について知ってもらうために 採⽤情報ウェブページや企業紹介⽤ショートムービーな
ど、より多くの⼈に当社を知ってもらうツールの作成を⾏っている。また、社内での⼈事交流や他部署への理解を深めるために始めたホームページ内の従業員ブログ
が、結果的に求職者の情報収集源となっている。
求職者へ企業の魅⼒をうまく伝えるために これまでの採⽤活動経験から、同社の魅⼒は⼀度会社に来てさえもらえれば伝わるが、⾔葉だけでは伝えづらいという課題があった。リファラル採⽤では、従業員の率直な⽣声を応募者に伝えてもらい、会社訪問に⾄る前段階で従業員⼀⼈⼀⼈を⼤切にする同社の社⾵が伝わるよ
うに⼯夫をした。

161

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓徳島県徳島市にしせいこう⻄精⼯株式会社

設⽴︓1923年

資本⾦︓ 3000万円

従業員数︓246⼈
事業概要︓ナットを中⼼としたファイン
パーツの製造・販売
業種︓ ⾦属製品製造業• 求⼈に対する応募者の減少により⼈材確保が年々困難に。

1 .経営課題を⾒つめ直す• 就職説明会の参加者も減少、従来の採⽤⽅法だけでは今後の採⽤がますます難しくなることが想定された。

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成（⼈材に関する取組の実施）

５.⼈材の活躍や定着に向けたフォローアップ• 各種セミナー等に参加し⼈材確保の⽅法を学び、解決策を模索。

• 新たな採⽤⽅法として、当社の強みと相性が良いリファラル採⽤の導⼊を決定。
• Webページや企業紹介ムービーを作成し、広く情報発信。
• 従業員に対して、リファラル採⽤の導⼊を周知。新しい採⽤⽅法に慣れない従業員に対し、⼈事部⾨が丁寧にフォロー。
• リファラル採⽤により4名の確保に成功。
• これまで取り組んできた従業員が活き活き働ける会社づくりを継続。
当社の理念に共感する⼈材にターゲットを絞り、より効果的なリ
ファラル採⽤につなげていく。

162

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

所在地︓徳島県徳島市

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

た

か

は

し

こ

う

ぎ

ょ

う

株式会社髙橋⼯業

従業員数︓15⼈

設⽴︓2014年

資本⾦︓ 200万円

事業概要︓⾜場等仮設⼯事、⼟⽊建築⼯事
業種︓ とび・⼟⽊ ⼯事業

https://takahashiashibatobi.jp/

 働きやすい環境整備や⻑く続く会社づくりのための正しい情報収集により、優位な⼈材確保が可能に。
【イベント参加から成果までの流れ】

⾃業種に対する固定されたイメージが課題

イメージの改善に向けた情報収集と気付き

建設業界は「3K」や「ブラック企業」というイメージを社会から持たれており、それを払拭することが課題。

業界や会社の価値を⾼めるべ
く、各種セミナーに積極的に参加し、情報を収集。環境改善の必要性等を理解。

収集した情報を活かして、合同⾯接会に参加
事務系従業員の採⽤に向けてはセミナーで得たノウハウを活して⾯接会へ参加。

職場環境改善に向けて取組実施

優位な⼈材確保が可能にセミナーで得た知識をもとに従業員と密なコミュニケー
ションをとり、適切な評価のもと⾒合った賃⾦を⽀給。

働きやすい職場をPRできるようになったことにより、優位な⼈材確保が可能となった。

163

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓徳島県徳島市
た

か

は

し

こ

う

ぎ

ょ

株式会社髙橋⼯業

業界に対するイメージが課題

①取組前

︵きっかけ

 ⼀般的に、建設業界は「３K」や「ブラック企業」というイメージを社会から持たれており、そのイメージを払拭することが課題であった。業界や同社の価値を⾼めるべく各種セミナーに積極的に参加、魅⼒の伝え⽅を学ぶとともに、従業員を⼤切にする経営や正当な賃⾦の確保が⼈材確保に繋がると知った。

う

従業員数︓15⼈

設⽴︓2014年

資本⾦︓ 200万円

事業概要︓⾜場等仮設⼯事、⼟⽊建築⼯事
業種︓ とび・⼟⽊ ⼯事業②取組内容や仕組み
合同⾯接会への参加
 事務系従業員の⼈材確保に当たっては、四国経済産業局が主催するセミナーでPRのポイントを学んだうえでマッ
チングイベントに積極的に参加。
職場環境改善に向けての取組)

 各種セミナーで建設業法令遵守ガイドライン等の最新の業界知識を⾝につけ、発注者と対等な議論や交渉ができるようになった。

環境改善による業務の効率化、意識の向上③取組後 効果()

 セミナー等から取得した情報・知識によって適切な賃⾦の⽀払いや充実した福利厚⽣が可能となった。こうした環境改善は、従業員の業務効率化、意識向上に繋がっている。

 社⻑⾃らが従業員⼀⼈⼀⼈と密にコミュニケーションを取るようにし、従業員の働きを的確に把握することで適切な評価を⾏い、それに⾒合った賃⾦を⽀給。
 賃⾦を同規模の同業他社よりも⾼く設定することにより、給与⾯での魅⼒のPRを⾏った。
 従業員寮の建設も⾏い、新⼈の住環境を整備することで、福利厚⽣の充実を図った。

当社のPRにより優位な⼈材確保が可能に

地域全体での⼈材確保に向けて これら取組や改善された社内環境について積極的に情報発信することで、当社の魅⼒がPRでき、⼈材確保が有利に進んでいる。

 地域全体の⼈⼿不⾜にも対応するため、諸事情で退職することになった従業員に、希望に応じた⼈⼿不⾜で悩んでいる優良な関係事業者を紹介している。

164

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓徳島県徳島市
た

か

は

し

こ

う

ぎ

ょ

う

株式会社髙橋⼯業

1 .経営課題を⾒つめ直す

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成（⼈材に関する取組の実施）

５.⼈材の活躍や定着に向けたフォローアップ

従業員数︓15⼈

設⽴︓2014年

資本⾦︓ 200万円

事業概要︓⾜場等仮設⼯事、⼟⽊建築⼯事
業種︓ とび・⼟⽊ ⼯事業• ⾃業種に対する「3K」や「ブラック企業」という社会のイメージを改善が必要。

• 様々なセミナーへ積極的に参加し、業界や当社の価値を⾼めるための情報を収集。
• 従業員を⼤切にする経営や正当な賃⾦の確保によって⼈材確保を⽬指す。

• 事務系従業員を採⽤するため、合同就職⾯接会に参加。

• 最新の業界知識を⾝につけ発注者と対等な議論や交渉を⾏い、職場環境を改善。
• 従業員それぞれに合った評価を⾏うことで、適切な賃⾦が⽀給できるようになり⼈材確保が有利に。

• 福利厚⽣のさらなる充実を図り、職場環境の改善を継続的に実施。
• ⼈⼿不⾜で悩む地域の優良企業への紹介を通して、地域全体での⼈材活躍、定着を図っている。

165

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓佐賀県佐賀市

レグナテック株式会社

従業員数︓45⼈

設⽴︓1964年

資本⾦︓ 1,200万円

事業概要︓家具の企画・製造・販売
業種︓ 製造業●海外ブランド⼒の強化による海外取引拡⼤を⽬指し、多⾔語を話せる⾼度外国
⼈材を活⽤。
【イベント参加から成果までの流れ】

ブランド⼒の強化及び海外取引の拡⼤に向けた⼈材の確保更なるブランド⼒の強化や海外取引を拡⼤させていく上で、多⾔語を話せるグローバルな
⼈材の採⽤が不可⽋。

外国⼈材活躍⽀援の活⽤関係機関と連携したマッチングの開催

ジェトロの伴⾛型⽀援を活⽤
し、⾼度外国⼈材採⽤の計画策定の⽀援から採⽤活動、採⽤後の社内制度整備等についてアドバイスを受ける。

ジェトロと九州経済産業局が連携して、⼈材確保⽀援事業を活⽤した企業が求める⼈材を整理。ターゲットを絞ったマッチングを実施。

企業戦略にマッチした⼈材の採⽤定着に向けた取組及び経営の成果

今後、企業が⽬指す戦略に必
要不可⽋な⼈材とのマッチングにより、多⾔語を話せるス
キルの⾼い外国⼈材を採⽤。

⽀援で得た知識を活⽤、定着に向けた取組を実施。SNSでの情報発信等によるブランド
⼒の強化、海外取引の拡⼤に
成功。

166

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓佐賀県佐賀市

レグナテック株式会社

従業員数︓45⼈

設⽴︓1964年

資本⾦︓ 1,200万円

事業概要︓家具の企画・製造・販売
業種︓ 製造業①取組前（きっかけ)

海外ブランド⼒の強化及び海外取引拡⼤に向けた⼈材の確保
 国内市場だけでは限界を感じ、海外でも戦えるブランドの構築を⽬指すため、他の家具メーカーと連携して「ARIAKE」ブランドを⽴ち上げることとした。
 更なるブランド⼒の強化や海外取引を拡⼤させていく上で、多⾔語を話せるグローバルな⼈材の採⽤が不可⽋。

②取組内容や⼯夫、成果

⾼度外国⼈材の採⽤に向けた各種⽀援策の活⽤ ジェトロの伴⾛型⽀援を活⽤、⾼度外国⼈材採⽤の計画策定の⽀援から採⽤活動、採⽤後の社内制度整
備等についてアドバイスを受ける。
 ジェトロと九州経済産業局が連携して、⼈材確保⽀援事業を活⽤した企業が求める⼈材を整理。ター
ゲットを絞ったマッチングを実施。
定着に向けた取組及び経営の成果
 ⽀援で得た知識を活⽤し、定着に向けた取組を実施。
 SNSでの情報発信等によるブランド⼒の強化、海外取引の拡⼤に成功。
 グローバルな視点の発⾒や社内の活性化等、⽇本⼈従業員への波及効果も⼤きい。

167

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓佐賀県佐賀市

レグナテック株式会社

従業員数︓45⼈

設⽴︓1964年

資本⾦︓ 1,200万円

事業概要︓家具の企画・製造・販売
業種︓ 製造業

1 .経営課題を⾒つめ直す●国内市場だけでは限界を感じ、海外でも戦えるブランドの構築を⽬指す。
●他の家具メーカーと連携して「ARIAKE」ブランドを⽴ち上げることとした。

２.経営課題を解決するため●更なるブランド⼒の強化や海外取引を拡⼤させていく上で、多⾔語を話せるグローバルな⼈材の採⽤が不可⽋。

の⽅策を検討する

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成（⼈材に関する取組の実施）

５.⼈材の活躍や定着に向けたフォローアップ●ジェトロの伴⾛型⽀援を活⽤し、⾼度外国⼈材採⽤の計画策定の⽀援
から採⽤活動、採⽤後の社内制度整備等についてアドバイスを受ける。

●ジェトロが運営する「⾼度外国⼈材活躍推進ポータル」へ企業情報を掲載。
●ジェトロと九州経済産業局が連携して、⼈材確保⽀援事業を活⽤した企業が求める⼈材を整理。ターゲットを絞ったマッチングを実施。
●内定後、商品知識の習得や社内ネットワークの構築を⽬的にインターンシップを実施。
●採⽤後も貿易実務等の指導も⾏いながら、各⽀援で得た知識を活⽤、定着に向けた取組を実施。

168

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓⻑崎県⻑崎市

か め や ま で ん き

従業員数︓76⼈

株式会社 ⻲⼭電機

設⽴︓1996年

資本⾦︓ 2080万円

事業概要︓ソフトウエア、ハードウエア開発
業種︓ 情報サービス業●「⻑崎から世界へ」の実現に外国⼈材を活⽤。
【イベント参加から成果までの流れ】

世界市場を攻める戦⼒として外国⼈材を採⽤
2017年、初の外国⼈従業員として、他社で勤務していた英語が堪能なフィリピン⼈を2
名採⽤。以降、外国⼈材の積極採⽤に踏み切る。

採⽤活動での取組
留学⽣の採⽤イベントに積極的に参加。英語版の会社案内を作成するとともに、会⻑⾃⾝が直接、企業理念やビジョンを留学⽣に⽰す。

内なる国際化が海外展開への意欲向上を牽引
外国⼈従業員の勤勉さや積極的に⽇本語に挑戦する姿勢に触発され、⽇本⼈従業員も英語の習得に対する意欲が向上。

英語⼒を活かせる海外
営業等で活躍外国⼈従業員は国内外問わず
設計業務に従事。海外取引先との連絡窓⼝として、海外企業との打合せや調整などで活
躍。

経営の成果
社内の英語に慣れ親しむ機会の創出や、異⽂化への理解度が増すこと等で、海外展開に向けた従業員の意欲が向上。
「海外への挑戦」に邁進する環境が醸成された。

169

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

か め や ま で ん き株式会社 ⻲⼭電機

所在地︓⻑崎県⻑崎市
従業員数︓76⼈

設⽴︓1996年

資本⾦︓ 2080万円

事業概要︓ソフトウエア、ハードウエア開発
業種︓ 情報サービス業①取組前（きっかけ)

世界市場を攻める戦⼒として外国⼈を採⽤
 海外での案件が増加する中で、海外進出の本格化に向けた戦⼒として外国⼈材の採⽤が不可⽋。
 2017年、初の外国⼈従業員として、他社で勤務していた英語が堪能なフィリピン⼈を2名採⽤。以降、外国⼈材の積極採⽤に踏み切る。

②取組内容や⼯夫、成果

⾼い英語⼒を活かせる海外取引等で活躍
 外国⼈従業員は、主に国内・海外問わず設計業務に従事し、特に海外の取引先との連絡窓⼝として、海外に本社を持つ企業との打合せや海外取引、取引先の外国⼈エンジニアとの調整等で活躍。
「内なる国際化」が、海外展開に向けた意欲の⾼まりを牽引 英語が堪能な外国⼈従業員が海外の取引先との連絡を迅速・円滑に⾏うことで、海外業務の効率化に貢献。顧客満⾜度も上昇。
 外国⼈従業員が⽇本語に挑戦する姿勢に触発され、⽇本⼈従業員も英語に対する意欲が向上。社内の英語に親しむ機会の創出と、異⽂化への理解度が増すことで、「海外への挑戦」に邁進する環境が醸成さ
れた。

170

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

か め や ま で ん き株式会社 ⻲⼭電機1 .経営課題を⾒つめ直す

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する所在地︓⻑崎県⻑崎市
従業員数︓76⼈

設⽴︓1996年

資本⾦︓ 2080万円

事業概要︓ソフトウエア、ハードウエア開発
業種︓ 情報サービス業• 国内⼈⼝が減少していく中で、国内だけでなく海外市場へ⽬を向けることが不可⽋。

• 海外での案件が増加する中で、海外進出の本格化に向け、世界市場を攻める戦⼒として積極的な外国⼈材の採⽤に踏み切る。

• ⾃治体主催の外国⼈材採⽤向けイベントに積極的に参加し、会⻑⾃
⾝が企業理念やビジョンを直接伝える。

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成• 採⽤後は、⽇本⼈従業員と同様に1年間指導係をつけ、1ヶ⽉に1回（⼈材に関する取組の実施）のヒアリングを⾏うなど、こまめにフォローする体制を整備。

５.⼈材の活躍や定着に向けたフォローアップ• 社内グローバル化推進のために、社内⽂書の和英併記、週1回30分
間のNO Japanese Timeの実施など、社内の意識を世界に向ける取
組を実施。

171

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓⻑崎県諫早市

タカシマホールディングス 株式会社 業種︓製造業

従業員数︓60名

設⽴︓1952年

資本⾦︓ 4500万円

事業概要︓住宅設備の販売・加⼯ 当社の魅⼒を、どういった⼈材に如何にPRしていくかを再検討、当社独⾃の魅⼒を発信することで採⽤困難な状況から２名の⼈材獲得に結実。
【イベント参加から成果までの流れ】


令和4年度から組織再編・グルー
プ会社化を実施。同時に新しい組織における業務の整理の必要性が出てきており事務系の経験を持つ⼈材の採⽤が急務であったが他社との⼈材獲得競争に、
新卒、中途どちらの⼈材分野においても競り負けており、採⽤が困難な状況。



製造業＝３Kというイメージが先⾏し、求⼈サイト、ハローワークなど様々な⽅法で求⼈情報を発信するも応募⾃体が集まらない状況で忸怩たる思いを持っていたとこ
ろ、マッチング会の案内を受けた。

 淡々と採⽤動画を流していた初回のマッチングイベントから、２回⽬のマッチングイベントでは、社の⼈事制度や、業務内容への適性だけではなく社⾵への適性も踏まえた⼈材採⽤のあり⽅、「もりをつくるプロジェクト」など社会貢献の⾯も魅⼒として発信。



マッチング会に複数回参加。



初回の参加時は⾃社の魅⼒をPRする⽅法が分からず、他社と⽐較しても⼿応えを感じられなかったた
め、⼈⼿不⾜対応ガイドラインのをもとにした業務の棚卸しや求める⼈材像のブラッシュアップを⾏った。



2回⽬に参加したマッチング
イベント後に事務職経験を持
つ⽅を採⽤。



マッチング事業によるサポートも含め、通年で採⽤活動をし続け、情報発信し続けたことで、製造職種にて30代の⼈
材も１名獲得。

172

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓⻑崎県諫早市

タカシマホールディングス 株式会社 業種︓製造業

 他社との⼈材獲得競争に、新卒、中途どちらの⼈材分野においても競り負けており、採⽤が困難な状況が続いてい
た。

①取組前

︵きっかけ

 令和4年度から組織再編・グループ会社化を実施。同時に新しい組織における業務の整理の必要性が出てきており事務系の経験を持つ⼈材の採⽤が急務であったが状況は変わらず。

)
 製造業＝３Kというイメージが先⾏し、求⼈サイト、ハロー
ワークなど様々な⽅法で求⼈情報を発信するも応募⾃体が集まらない状況で忸怩たる思いを持っていたところ、九州
経済産業局主催のマッチング会の案内を受け参加を決めた。

③取組後 効果()

 2回⽬に参加したマッチングイベント後に事務職経験を持つ⽅を採⽤することができた。
 マッチング事業によるサポートも含め、通年で採⽤活動をし続け、情報発信し続けたことで、製造職種にて30代の⼈
材も１名獲得することができた。

従業員数︓60名

設⽴︓1952年

資本⾦︓ 4500万円

事業概要︓住宅設備の販売・加⼯②取組内容や仕組み
 マッチング会には複数回参加し、初回の参加時は当社の魅⼒をPRする⽅法が分からず、他社と⽐較しても⼿応えを感じられなかった。
 そこで、⼈⼿不⾜対応ガイドラインをもとにした業務の棚卸しや求める⼈材像のブラッシュアップを⾏った。
 淡々と採⽤動画を流していた初回のマッチングイベントから、２回⽬のマッチングイベントでは、当社の⼈事制度や、業務内容への適性だけではなく従業員への適性も踏まえた
⼈材採⽤のあり⽅、「もりをつくるプロジェクト」など社
会貢献の⾯も魅⼒として発信することができた。
 さらに、九州経済産業局事業で実施していた、求⼈情報が求⼈検索サイトに掲載される仕組みを活⽤し、通年採⽤を⾏うことで、⼈材への間⼝を広げた。

173

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓⻑崎県諫早市

タカシマホールディングス 株式会社 従業員数︓60名
業種︓製造業1 .経営課題を⾒つめ直す

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成（⼈材に関する取組の実施）

５.⼈材の活躍や定着に向けたフォローアップ

設⽴︓1952年

資本⾦︓ 4500万円

事業概要︓住宅設備の販売・加⼯•令和4年度から組織再編・グループ会社化を実施。同時に新しい組織における業務の整理の必要性が出てきており事務系の経験を持つ⼈材の採⽤が急務であったが他社との⼈材獲得競争に、新卒、中途どちらの⼈材分野においても競り負けており、採⽤が困難な状況。

• マッチング会に複数回参加、採⽤⼿法や⼈材戦略を⼀から再検討。

• ⼈⼿不⾜対応ガイドラインをもとにした業務の棚卸しや求める⼈材像のブラッシュアップを⾏った。

•淡々と採⽤動画を流していた初回のマッチングイベントから、２回⽬のマッチングイベ
ントでは、社の⼈事制度や、業務内容への適性だけではなく社⾵への適性も踏まえた⼈
材採⽤のあり⽅、「もりをつくるプロジェクト」など社会貢献の⾯も魅⼒として発信。

• ウェブ上でのマッチングコンテンツなども活⽤、通年採⽤に取り組むと共に、そこでどういった当社の魅⼒をPRしていくかについても抜本的に⾒直し。
• 当社のビジョンに共感してくれる⼈物を複数名採⽤。

174

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

かぶしきかいしゃびーとぅーえす

株式会社B2S

所在地︓福岡県久留⽶市

設⽴︓2015年

資本⾦︓ 1,500万円

従業員数︓2名

事業概要︓地域発展

業種︓製造業

 副業・兼業という、企業として新たな⼈材との連携のあり⽅に挑戦。企業課題だった海外展開の知⾒を持つ副業⼈材を獲得。
【イベント参加から成果までの流れ】
 SDGｓにも合致する、放置⽵林から作成した⽵粉を活⽤するという、地域の特性を⽣かしたビジネスを展開。
 販路として海外展開も検討していた
ものの、グローバル展開について専⾨的な知識を持つ⼈材や、企業としての魅⼒を対外的にwebコンテンツ等を設計し発信出来る⼈材も社内にはいない状態。

 事業に共感し伴⾛できる⼈材を探していたところ、九州経済産業局のメルマガにて、副業・兼業⼈材との接点形成イベン
トがあることを知りオンラインマッチン
グイベントに参加。
 副業・兼業⼈材について当初は⼀切イメージを持つことが出来ず、何をしてくれるのか、何から始めたら良いのか全く分からなかったが、⼈⼿不⾜対応ガイドラインをもとにしたレクチャーや、副業・兼業⼈材へ仕事を依頼する際の予算例等の共有を受け、知識を深めた。

 ⼈材が地⽅企業で副業兼業を⾏う動機
についても、「収⼊アップ」だけではなく、「地域貢献」や「事業に共感できる企業と働きたい」ということが多いと知り、副業兼業⼈材に訴求する内容も、当社のビジネスの基礎となっている、放置⽵林対策をビジネス化し、社会課題を解決するという⽬的がある事業であることを中⼼にわかりやすく発信。

社⻑が多くの業務を担っていたが、ガイドラ
インにそって業務を棚卸し。社⻑が担っている業務のうち、外部に委託した⽅がよいものを検討。



企業規模を考慮し、早期に実施できる越境型
Webマーケティングの実施業務を抽出し、さらに業務をEC分野の構築と⼈的ネットワークの拡⼤に明確化。

 マッチングイベントを通して、グローバ
ル展開の専⾨知識を持つ⼈材とデザイン関係の専⾨知識を持つ⼈材を副業⼈材として採⽤。
 両者とも事業内容に深く関⼼を持ってくれており、ビジョンフィットする⼈材と繋がることができた。
 採⽤した⼈材の⾼い知⾒を⽣かし、専⾨分野だけでなく、事業の⽅向性などに関する経営者の良き相談相⼿となってくれ
ることも期待。

175

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

かぶしきかいしゃびーとぅーえす

所在地︓福岡県久留⽶市

設⽴︓2015年

資本⾦︓ 1,500万円

株式会社B2S

従業員数︓2名

事業概要︓地域発展

業種︓製造業②取組内容や仕組み

①取組前

︵きっかけ

 SDGｓにも合致する、放置⽵林から作成した⽵粉を活⽤するという、地域の特性を⽣かしたビジネスを展開。
 事業拡⼤に向け、さらなる販路開拓について模索をしていた。

)

 販路として海外展開も検討していたものの、グローバル展
開について専⾨的な知識を持つ⼈材や、企業としての魅⼒を対外的にwebコンテンツ等を設計し発信出来る⼈材も社内にはいない状態。
 事業に共感し伴⾛できる⼈材を探していたところ、九州経済産業局のメルマガにて、副業・兼業⼈材との接点形成イ
ベントがあることを知った。

③取組後 効果()

 マッチングイベントを通して、グローバル展開の専⾨知識を持つ⼈材とデザイン関係の専⾨知識を持つ⼈材を副業⼈材として採⽤。
 両者とも事業内容に深く関⼼を持ってくれており、ビジョ
ンフィットする⼈材と繋がることが出来た。

 採⽤した⼈材の⾼い知⾒を⽣かし、専⾨分野だけでなく、事業の⽅向性などに関する経営者の良き相談相⼿となってくれることも期待している。
 また、マッチングイベント参加に向け、⼈⼿不⾜対応ガイ
ドラインを基に商品が売れないという課題を分解して、求める業務を明確化できたことは⼤きな成果だった。

 副業・兼業⼈材について当初は⼀切イメージを持つことが出来ず、何をしてくれるのか、何から始めたら良いのか全
く分からなかったが、⼈⼿不⾜対応ガイドラインをもとにしたレクチャーや、副業・兼業⼈材へ仕事を依頼する際の予算例等の共有を受け、知識を深めた。
 社⻑が多くの業務を担っていたが、⼈⼿不⾜対応ガイドラ
インにそって業務を棚卸し。社⻑が担っている業務のうち、外部に委託した⽅がよいものを検討。
 企業規模を考慮し、早期に実施できる越境型Webマーケ
ティングの実施業務を抽出、さらに業務をEC分野の構築と⼈的ネットワークの拡⼤に明確化。
 また、⼈材が地⽅企業で副業兼業を⾏う動機について、「収⼊アップ」だけではなく、「地域貢献」や「事業に共感できる企業と働きたい」ということが多いと知り、副業兼業⼈材に訴求する内容も、当社のビジネスの基礎となっている、放置⽵林対策をビジネス化、社会課題を解決するという⽬的がある事業であることを中⼼にわかりやすく発
信。

176

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

かぶしきかいしゃびーとぅーえす

株式会社B2S

1 .経営課題を⾒つめ直す

所在地︓福岡県久留⽶市

設⽴︓2015年

資本⾦︓ 1,500万円

従業員数︓2名

事業概要︓地域発展

業種︓製造業• 販路として海外展開も検討していたものの、グローバル展開について専⾨的な知識を持つ⼈材や、企業としての魅⼒を対外的にwebコンテンツ等を設計し発信出来る⼈材も社内にはいない状態。

２.経営課題を解決するため• 社⻑が多くの業務を担っていたが、⼈⼿不⾜対応ガイドラインにそって業務をの⽅策を検討する棚卸し。社⻑が担っている業務のうち、外部に委託した⽅がよいものを検討。

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法•副業・兼業⼈材について当初は⼀切イメージを持つことが出来ず、何をしてくれるのか、を明確化する

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成（⼈材に関する取組の実施）

５.⼈材の活躍や定着に向けたフォローアップ

何から始めたら良いのか全く分からなかったが、⼈⼿不⾜対応ガイドラインをもとにしたレクチャーや、副業・兼業⼈材へ仕事を依頼する際の予算例等を共有、知識を深めた。

•当社のビジネスの基礎となっている、放置⽵林対策をビジネス化、社会課題を解決するという⽬的がある事業であることを中⼼にわかりやすく発信。
•⼈⼿不⾜対応ガイドラインを基に商品が売れないという課題を分解して、求める業務を明確化。
•マッチングイベントを通して、グローバル展開の専⾨知識を持つ⼈材とデザイン関係の専⾨知識を持つ⼈材を副業⼈材として採⽤。
•両者とも事業内容に深く関⼼を持ってくれており、ビジョンフィットする⼈材と繋がることができ、経営者の良き相談相⼿として裁量度の⾼い業務を任せている。

177

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓宮崎県⽇向市 設⽴︓2008年
従業員数︓85⼈

株式会社グローバル・クリーン 業種︓サービス業

資本⾦︓ 900万円

事業概要︓清掃サービス業

 複雑な業務について細かく整理・棚卸しを⾏い求める⼈材にアピールすることで、当社として抱えていた営業課題を解決できる⼈材を獲得。
【イベント参加から成果までの流れ】
 業績も向上しており、新卒採⽤も積極的に実施しているが、営業の柱となっているのは社⻑と専務であり、営業体制の構築が急務だった。
 即戦⼒となるキャリア⼈材の採⽤については、当⾃社の⾵⼟へのマッチや報酬⾯からターゲット⼈材に出会えなかった。

 クリーンコンサルという独⾃の業態を持っている分、営業品質の標準化
や体制の強化により、⼤きく業績を伸ばせると考えているが、若⼿が中⼼の組織体制をどのような⼿法で構築すればいいのかを模索していた。
 当社が採⽤する即戦⼒⼈材ではなく、副業兼業という形態で課題解決に取り組む⽅針に変更。

 オンラインイベントでの⼈材とのマッチング率を上げるために的確な情報提供ができるよう、同社が⼈材を求める背景や業務を明確化した資料を作成し訴求⼒を向上。



⼈⼿不⾜対応ガイドラインを基にしたディ
スカッションを実施。経営者と⼆⼈三脚で、企業が抱える課題の解決に向けて必要な業務として、メンター的な⽴場での指導業務や⽬標・管理すべき数値の可視化を担う業務を設定。



副業兼業⼈材に対しては、個⼈間のスキルに差があるということを学び、経営層（社⻑と専務）との事業内容の相談やそれを形にする業務を依頼。



マッチング会を通して複数の⼈材と⾯談を実施し、その中でマネジメン
トスキルを備える2名を採⽤。



必要な業務を⾒つけ出し、細分化することで外注可能なものを絞り込み、⼈材へアピールすることで営業の質の確保に関する課題を解決できる⼈
材が獲得できた。

178

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

所在地︓宮崎県⽇向市 設⽴︓2008年

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

従業員数︓85⼈

株式会社グローバル・クリーン 業績も向上しており、新卒採⽤も積極的に実施しているが、営業の柱となっているのは社⻑と専務であり、営業体制の構築が急務となっている。

①取組前

︵きっかけ

 クリーンコンサルという独⾃の業態を持っている分、営業品質の標準化や体制の強化により、⼤きく業績を伸ばせると考えているが、若⼿が中⼼の組織体制をどのような⼿法で構築すればいいのかを模索していた。

)

 また、即戦⼒となるキャリア⼈材の採⽤については、当社の⾵⼟へのマッチや報酬⾯からターゲット⼈材に出会えなかった。

 マッチング会を通して複数の⼈材と⾯談を実施し、その中でマネジメントスキルを備える2名を採⽤。

③取組後 効果()

 1⼈は、証券会社とベンチャー企業の経験をもつ⼈材。社内では今後、従業員のマネジメントを⾏うメンター的な存在になると考えている。もう1⼈は⾷品関係の業務に携わっていた⼈材。

資本⾦︓ 900万円

事業概要︓清掃サービス業

業種︓サービス業②取組内容や仕組み
 ⼈⼿不⾜対応ガイドラインを基にしたディスカッションを実施。経営者と⼆⼈三脚で、企業が抱える課題の解決に向けて必要な業務として、メンター的な⽴場での指導業務や⽬標・管理すべき数値の可視化を担う業務を設定。
 研修については専任で既に実施する⼈材を外部から活⽤したり、顧問という契約形態で外部の⼈材と関与していたことがあった。そこで、当社が採⽤する即戦⼒⼈材ではなく、副業兼業という形態で課題解決に取り組む⽅針に変更。
 副業兼業⼈材に対しては、個⼈間のスキルに差があるということを学び、経営層（社⻑と専務）との事業内容の相談やそれを形にする業務を依頼。
 オンラインイベントでの⼈材とのマッチング率を上げるた
めに的確な情報提供ができるよう、当社が⼈材を求める背景や業務を明確化した資料を作成し訴求⼒を向上させた。

 ２名の知⾒を⽣かし営業部⾨のKPI設定などの業務を任せた
いと考えている。

 必要な業務を⾒つけ出し、細分化することで外注可能なものを絞り込み、⼈材へアピールすることで営業の質の確保に関する課題を解決できる⼈材が獲得できた。

179

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

所在地︓宮崎県⽇向市 設⽴︓2008年

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

従業員数︓85⼈

株式会社グローバル・クリーン

1 .経営課題を⾒つめ直す

資本⾦︓ 900万円

事業概要︓清掃サービス業

業種︓サービス業• クリーンコンサルという独⾃の業態を持っている分、営業品質の標準化や体制の強化により、⼤きく業績を伸ばせると考えているが、若⼿が中⼼の組織体制をどのような⼿法で構築すればいいのかを模索していた。

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成（⼈材に関する取組の実施）

５.⼈材の活躍や定着に向けたフォローアップ• 業績も向上しており、新卒採⽤も積極的に実施しているが、営業の柱となっているのは社⻑と専務であり、営業体制の構築が急務。

• 当社が採⽤する即戦⼒⼈材ではなく、副業兼業という形態で課題解決に取り組む⽅針に変更。

• ⼈⼿不⾜対応ガイドラインを基にしたディスカッションを通じ、経営者と⼆⼈三脚で、企業が抱える課題の解決に向けて必要な業務として、メンター的な⽴場での指導業務や⽬標・管理すべき数値の可視化を担う業務を設定。
• 必要な業務を⾒つけ出し、細分化することで外注可能なものを絞り込み、⼈材へアピールすることで営業の質の確保に関する課題を解決できる⼈材を獲得。
• 営業部⾨のKPI設定などの業務を任せる。

180

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓熊本県熊本市
か ぶ し き か い し ゃ ふ じ わ ー く

く ま も と じ む し ょ

設⽴︓1983年

資本⾦︓ 5000万円

従業員数︓4400⼈（契約社員を含む） 事業概要︓アウトソー
シング関連

株式会社フジワーク 熊本事業所 業種︓情報通信業

 就職氷河期世代のポテンシャルを知り、採⽤ターゲットとなり得ることを理解。未経験者
でも当社で技術を学べることをアピール。応募の障壁を取り除くことで、２名を採⽤。
【特定のSTEPに対応した際の流れ】〇STEP３︓（求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化）
熊本県に世界的な半導体メーカーの進出やそれに伴う関連企業の事
業拡⼤などの影響により、⼈材不⾜・獲得競争が激化。
これまで採⽤できていた層に対してアプローチする企業が増加した
ことにより、新たな⺟集団となる層の掘り起こし、競合企業との差別化が急務。

職員複数名が就職氷河期世代⼈材活
⽤促進ワークショップを受講。就職氷河期世代⼈材が⼗分なポテンシャ
ルを要していること、新たな採⽤ターゲットになり得ることを理解。

採⽤・⾯接において、未経験であっても同社のトレーニングセン
ターにて専任の講師から指導を受け、技術を⾼めることができる環
境があることを積極的にアピールすることで、⼈材側の応募の障壁を取り除き、採⽤の裾野を広げた。

⼈⼿不⾜対応ガイドラインを学ぶ中で、⾃社のイメージと⼈材側が抱くイ
メージに相違があることを認識。 同社が求める⼈材像を整理し、その⼈材像に伝えたいメッセージや魅⼒発信のあり⽅を検討。

マッチングイベントを経由して募集する業務・⼈物像にマッチする⼈材を2名採⽤。

181

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓熊本県熊本市
かぶしきかいしゃふじわーく くまもとじむしょ

株式会社フジワーク 熊本事業所

設⽴︓1983年

資本⾦︓ 5000万円

従業員数︓4400⼈（契約社員を含む） 事業概要︓アウトソー
シング関連
業種︓情報通信業②取組内容や仕組み

①取組前

︵きっかけ

 製造・派遣の採⽤⾏程では経験値も⾼く、プロ集団としての⾃負があったが、熊本県に世界的な半導体メー
カーの進出やそれに伴う関連企業の事業拡⼤などの影響により、⼈材不⾜・獲得競争の激化が起こっていた。

)

 これまで採⽤できていた層に対してアプローチする企業が増加したことにより、新たな⺟集団となる層の掘り起こし、競合企業との差別化が急務となった。

 マッチングイベントを経由して募集する業務・⼈物像にマッチする⼈材を2名採⽤することができた。

③取組後 効果()

 また、マッチングイベントの場で多くの⼈材と話すことにより就職氷河期世代⼈材のポテンシャルを再認識し、今後も採⽤プールとなり得ることを確信。

 職員複数名が就職氷河期世代⼈材活⽤促進ワーク
ショップを受講。就職氷河期世代⼈材が⼗分なポテン
シャルを有していることを理解、新たな採⽤ターゲッ
トになり得ることを学んだ。
 あわせて⼈⼿不⾜対応ガイドラインを学ぶ中で、当社のイメージと⼈材側が抱くイメージに相違があることを認識。 求める⼈材像を整理し、その⼈材像に伝えたいメッセージや魅⼒発信のあり⽅を検討。
 その⼀つとして、採⽤・⾯接において、未経験であっても同社のトレーニングセンターにて専任の講師から指導を受け、技術を⾼めることができる環境があることを積極的にアピールすることで、⼈材側の応募の障壁を取り除き、採⽤の裾野を広げた。

182

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓熊本県熊本市
か ぶ し き か い し ゃ ふ じ わ ー く

く ま も と じ む し ょ 従業員数︓4400⼈（契約社員を含む）

シング関連

株式会社フジワーク 熊本事業所 業種︓情報通信業

1 .経営課題を⾒つめ直す

設⽴︓1983年

資本⾦︓ 5000万円

事業概要︓アウトソー• 製造・派遣の採⽤⾏程では経験値も⾼く、プロ集団としての⾃負があったが、熊本県に世界的な半導体メーカーの進出やそれに伴う関連企業の事業拡⼤などの影響により、⼈材不⾜・獲得競争が激化。

２.経営課題を解決するため• これまで採⽤できていた層に対してアプローチする企業が増加したことによの⽅策を検討する

り、新たな⺟集団となる層の掘り起こし、競合企業との差別化が急務。

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成（⼈材に関する取組の実施）

５.⼈材の活躍や定着に向けたフォローアップ•就職氷河期世代⼈材活⽤促進ワークショップを受講。就職氷河期世代⼈材が⼗分なポテン
シャルを要していること、新たな採⽤ターゲットになり得ることを理解。⼈⼿不⾜対応ガイドラインを学ぶ中で、当社のイメージと⼈材側が抱くイメージに相違があることを認識。
求める⼈材像を整理し、その⼈材像に伝えたいメッセージや魅⼒発信のあり⽅を検討。
•採⽤・⾯接において、未経験であっても当社のトレーニングセンターにて専任の講師から指導を受け、技術を⾼めることができる環境があることを積極的にアピールすることで、⼈材側の応募の障壁を取り除き、採⽤の裾野を広げた。
•マッチングイベントを経由して募集する業務・⼈物像にマッチする⼈材を2名採⽤。

• マッチングイベントの場で多くの⼈材と話すことにより就職氷河期世代⼈材のポテンシャルを再認識し、今後も採⽤プールとなり得ることを確信。

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経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

はやしほーるでぃんぐずかぶしきかいしゃ

所在地︓福岡県福岡市 設⽴︓1963年

林ホールディングズ株式会社

従業員数︓395⼈

資本⾦︓ 25,310万円

事業概要︓建設、⼟⽊分野の総合事業展開

業種︓建設業 ⼈材に求める要件のうち必要なものを絞ってピンポイントな⼈材の獲得を狙い、さらに当社ならではの魅⼒をアピールすることで、求める⼈材を獲得。
【イベント参加から成果までの流れ】

本社は都⼼部には⽴地しているものの、都⼼の中でも通期困難な郡部に位置しており、競合他社と⽐較し採⽤に苦慮。

就職氷河期世代⼈材活⽤促進ワーク
ショップを受講し、中⼩企業における⼈⼿不⾜対応ガイドラインの内容も踏まえ、求⼈像の明確化や⾃社の魅⼒を再度⾒直し。

即戦⼒⼈材を中⼼としつつも、就
職氷河期世代などの可能性にも視野を広げ、複数のマッチングイベ
ントへ参加。経営層⾃らがイベントへ参加し⼈材に対してアピールするとともに、⾯談の中で本⼈の特性を⾒極め、複数の職種を提案。
マッチングイベントで応募があった⼈材の中から、当社が求める財務・経理経験を持つ⼈材を獲得。

ワークショップの中で、⼈材に求める要件が広すぎるということを認識。必要な要件を絞り出し、⼈事・総務労
務・財務などピンポイントでの経験や知識を持つ⼈材の獲得に絞っていった。
また、当社の魅⼒を整理することで、充実した教育体制やグループ会社ならではのキャリアプランも魅⼒の⼀つとなることを認識。

総務事務を希望し⾯談を受けていた他の⼈材について、経営層が直接⾯談し対話することで、もともと⼈材側が希望していた業務ではなく、本⼈の特性を⾒極めた別の職種を提案。採⽤後、⼈材側からも「これが天職だった」という⾔
葉を聞くことができ、経営層が採⽤に関与する重要性を再認識。

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経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

所在地︓福岡県福岡市 設⽴︓1963年

はやしほーるでぃんぐずかぶしきかいしゃ

林ホールディングズ株式会社

 本社は都⼼部に⽴地しているものの、都⼼の中でも通期困難な郡部に位置しており、競合他社と⽐較し採⽤に苦慮し
ていた。

①取組前

︵きっかけ
)

 グループ会社の採⽤は本社の⼈事部⾨で⼀括して⾏っているが、今後、グループ会社全体の管理を⼀本化してスリム化する予定であった。そのため、採⽤以外でも親会社として経営戦略を⽴て、⼦会社はそれぞれの事業運営に専念できる体制を整備しているところであり、それに伴う専⾨職
採⽤のニーズが⾼まっていた。

③取組後 効果()

 マッチングイベントで応募があった⼈材の中から、当社が求める財務・経理経験を持つ⼈材を獲得することができた。
 総務事務を希望し⾯談を受けていた他の⼈材について、経営層が直接⾯談し対話することで、もともと⼈材側が希望していた業務ではなく、本⼈の特性を⾒極めた別の職種を提案。採⽤後、⼈材側からも「これが天職だった」という⾔葉を聞くことができ、経営層が採⽤に関与する重要性を再認識した。

従業員数︓395⼈

資本⾦︓ 25,310万円

事業概要︓建設、⼟⽊分野の総合事業展開

業種︓建設業②取組内容や仕組み 九州経済産業局主催の就職氷河期世代⼈材活⽤促進ワーク
ショップを受講し、中⼩企業における⼈⼿不⾜対応ガイド
ラインの内容も踏まえ、求⼈像の明確化や当社の魅⼒を再度⾒直しを⾏った。
 ワークショップの中で、⼈材に求める要件が広すぎるということを認識。必要な要件を絞り出し、⼈事・総務労務・財務などピンポイントでの経験や知識を持つ⼈材の獲得に絞っていった。
 ワークショップを通じて当社の魅⼒を整理することで、充実した教育体制やグループ会社ならではのキャリアプラン
も魅⼒の⼀つとなることを認識。
 即戦⼒⼈材を中⼼としつつも、就職氷河期世代などの可能性にも視野を広げ、複数のマッチングイベントへ参加。経営層⾃らがイベントへ参加し⼈材に対してアピールするとともに、⾯談の中で本⼈の特性を⾒極めつつ複数の職種を提案し、採⽤への本気度を⽰した。

185

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

は や し ほ ー る で ぃ ん ぐ ず か ぶ し き か い し ゃ

林ホールディングズ株式会社

1 .経営課題を⾒つめ直す

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法を明確化する

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成（⼈材に関する取組の実施）

５.⼈材の活躍や定着に向けたフォローアップ

所在地︓福岡県福岡市 設⽴︓1963年
従業員数︓395⼈

資本⾦︓ 25,310万円

事業概要︓建設、⼟⽊分野の総合事業展開

業種︓建設業• 本社は都⼼部に⽴地しているものの、都⼼の中でも通期困難な郡部に位置しており、競合他社と⽐較し採⽤に苦慮していた。

• 就職氷河期世代⼈材活⽤促進ワークショップを受講し、中⼩企業における⼈⼿
不⾜対応ガイドラインの内容も踏まえ、求⼈像の明確化や当社の魅⼒を再度⾒直し。

• ワークショップの中で、⼈材に求める要件が広すぎるということを認識。必要な要件を絞り出し、⼈事・総務労務・財務などピンポイントでの経験や知識を持つ⼈材の獲得に絞っていった。また、当社の魅⼒を整理することで、充実した教育体制やグループ会社ならではのキャリアプランも魅⼒の⼀つとなることを認識。
• 即戦⼒⼈材を中⼼としつつも、就職氷河期世代などの可能性にも視野を広げ、複数のマッチングイベントへ参加。経営層⾃らがイベントへ参加し⼈材に対してアピールするとともに、⾯談の中で本⼈の特性を⾒極めつつ複数の職種を提案。
• マッチングイベントで応募があった⼈材の中から、当社が求める財務・経理経験を持つ⼈材を獲得。
• 総務事務を希望し⾯談を受けていた他の⼈材について、経営層が直接⾯談し対話することで、もともと⼈材側が希望していた業務ではなく、本⼈の特性を⾒極めた別の職種を提案。採⽤後、⼈材側からも「これが天職だった」という⾔
葉を聞くことができ、経営層が採⽤に関与する重要性を再認識。

186

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

た

く

し

有限会社 拓商

ょう

所在地︓沖縄県那覇市 設⽴︓1974年 資本⾦︓ 1,000万円
従業員数︓43⼈

事業概要︓葬儀に関わる全般事業

業種︓⽣活関連サービス業（冠婚葬祭業）

 合同企業説明会に数年ぶりに参加して、有望な⼈材を採⽤。
 ⼈材育成後に職場の定着率を⾼めている。
【イベント参加から成果までの流れ】

慢性的な⼈材不⾜
従業員の定着率が不安定のために、⼈材不⾜で採⽤が必要。

求⼈はハローワークや有料求⼈業者へ依頼⾯接時に応募者へ事前説明がなくミスマッチが⽣じている。

説明会後の気付きと改善
冠婚葬祭業に⾮常に興味を持っている印象があり、⻑
く働くことを希望する応募者が多かった。
今後は全職種を案内。

就職氷河期世代ズ合同企業説
明会に参加
合同企業説明会に数年ぶりに参加、事務員に興味を持つ⼈が多数存在。

求職者と後⽇⾯談、採⽤合同企業説明会で就職氷河期
世代１名採⽤。今後も参加して、有望な⼈材を採⽤、⼈材育成後に職場の定着率を⾼めるように努める。
187

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

た

く

し

ょ

有限会社 拓商う

所在地︓沖縄県那覇市 設⽴︓1974年 資本⾦︓ 1,000万円
従業員数︓43⼈

事業概要︓葬儀に関わる全般事業

業種︓⽣活関連サービス業（冠婚葬祭業）①取組前（きっかけ)○従業員の定着率が不安定のために慢性的な⼈材不⾜ 各部署毎の配員と定員に対して⼈員不⾜が⽣じている。葬儀の専⾨スタッフが不⾜すると外注していた。専⾨分野の仕事、ノウハ
ウや技術⾯のスキル取得・有資格者の⼈材が不⾜ぎみで、部署間でのアンバランスが⽣じている。
 時代の流れで葬儀については全国的に家族葬が主体に変わりつつあり、葬儀の件数が増加し今後も団塊の世代の年齢層が⾼齢化を迎え増加する。葬儀会社としてのメインスタッフとしては、やはり直接の葬儀関係の職種となり、⼈材不⾜が⽣じている。
○ミスマッチで定着率が不安定
 ハローワークや有料メディアの業者へ依頼していたが、事前説明がない応募者とのミスマッチがあり定着率が不安定である。

②取組内容や⼯夫、成果○必要な⼈材の明確化
 沖縄総合事務局の就職氷河期世代ズ合同企業説明会に参加したことで、仕事の内容を事前に説明できた。
 ⼀般の⽅々には葬儀関係は専⾨分野で特殊なイメージがあり、他の職種と⼤きく違うと誤解されるが、職場内はアットホームで、他の職場より明るい雰囲気と環境であることを理解してもらい、各職場には事務員の配置、配員があり、通常の庶務関係から請求書発⾏等の事務作業がある等、職場の良いところ等を詳しく説明できた。

○他の職種との違いと強み
 ブースでの説明を通して、他の職種との違いや当社の強みを再認識できた。（具体的には、ロボット化やITも必要だが、葬儀関係はどの家族にも訪れる事で⼈間の尊厳を⼤事にして寄り添う事。経験することで重要な仕事である事、また、この仕事は今後も無くならない仕事として継続され、定年後も⻑く働くことが出来る事。葬儀のノウハウを学ぶことで⼈間形成にもプラスになり⼈材育成の職場としても活⽤できる事。葬儀の時の⾔葉遣いは、おもてなしとマナーとして他の分野から参考にされており、相談員は最⾼の⾔葉を学ぶことが出来る事等）

188

経営課題
の⾒直し

課題解決
⽅策の
検討

求⼈・採⽤
/
登⽤・育成

⼈材活
躍・定着
⽀援

求⼈像・
調達⽅法
の明確化

た

く

し

ょ

有限会社 拓商う

所在地︓沖縄県那覇市 設⽴︓1974年 資本⾦︓ 1,000万円
従業員数︓43⼈

事業概要︓葬儀に関わる全般事業

業種︓⽣活関連サービス業（冠婚葬祭業）•従業員の定着率が不安定で、求⼈業者を使⽤するも、応募者とのミスマッチが⽣じてい

1 .経営課題を⾒つめ直す

た（繁忙期の対応課題）。
•求⼈⽅法の⾒直しが必要（事前に仕事内容を説明できる⽅法へ変える）。

２.経営課題を解決するための⽅策を検討する

３.求⼈像や⼈材の調達⽅法•仕事の業務と内容を⾒直し、環境を整え定着率を図る。
•メインスタッフの配員と定員を⾒直した上で採⽤し⼈材育成する⽅針。
•求職者が集う説明会へ積極的に参加し、求職者が求めている仕事、業務とのマッチングを明確化。

を明確化する•結果、数年ぶりに参加した説明会１回の参加で１名の採⽤ができた。今後も参加を継続

４.求⼈・採⽤／登⽤・育成•ハローワークの採⽤画⾯へシニア応援求⼈の表⽰や、合同説明会参加の表⽰を実施。

（⼈材に関する取組の実施）•⾼齢者職業紹介場からも紹介があり、⽕葬場への求⼈は採⽤が出来た。

５.⼈材の活躍や定着に向けたフォローアップ

する結論。

•未実施

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