価値創造戦略 ｜ 人財戦略

マネジメントメッセージ

グループ人事部長メッセージ

当社グループの成長戦略に欠かせない、多様な人財の確保と育成を推進しています
グループ人事部長

山川 文仁

価値創造ストーリー

かかわらず、責任や成果に対する魅力的な報酬も必要です。のなかで「人財の確保」を図るためには、性別、人種、国籍、

この点、当社グループでは「個を育て、個を活かす」という年齢等、様々な違いを認めながら、優秀な人財を獲得する人事理念を持っていますが、これは、従業員の個性や主体必要があります。

性を大切にすることを人事施策の普遍的な柱にすることを現在、当社グループでは、従業員に占める女性の割合が意味しています。従業員の個性や主体性を大切にしながら、約 4 割となっており、製薬メーカーとしては、比較的高い

前述したように、年齢や志向など個々人の状況に寄り添う水準となっています。また、近年の当社グループの採用ことのできる会社、それが当社グループの考える「魅力ある活動においても、採用に占める女性の比率が約 4 割となっ会社」
であり、それをよりイメージできるものとして、新中期ています。将来においても、従業員に占める女性の割合は経営計画では従業員が「イキイキする」活気ある会社という確実に増加することが見込まれます。
制度や短時間勤務などの導入により女性従業員の活躍をする」活気ある会社を実現し、「人財の確保」「人財の定着」推進してきましたが、さらなる施策の強化に取り組んでいるを図ってまいります。

ところです。

期限とする新中期経営計画を発表しました。人事部門での売り手市場が、転職市場にも波及しているという事情が多様性の推進、特に女性の活躍推進は、当社グループも、その計画達成に向けて、人財戦略に基づいた各種施策あります。当社グループも例外ではなく、昨年の従業員の今後の事業拡大を図るうえで、重要な施策のひとつです。

を実施していきます。新中期経営計画では、グループの離職率は例年に比して高い傾向となりました。

市場でのシェア20.5%を掲げ、販売数量 190 億錠、自社育ってきた従業員が当社グループを離れるのは大きな痛手生産能力も220 億錠へと規模を拡大して、ジェネリックです。特に当社グループのような製薬メーカーでは、経験医薬品の安定供給に努めていく計画です。

から裏打ちされる技能や技術、知識の蓄積が重要であり、離職への対策が課題となっています。

※ Inclusion, Diversity & Equity の略。当社グループでは、人事施策として、各人の持つバックボーン（人種・国籍・性・年齢等）の違いを理解し、認め合うこと（＝Inclusion）、各人のバックボーンを問わずに人財を活用し（＝Diversity）、公平に取り扱うこと（＝Equity）の3つを重視することを方針として定めている。

ID＆E※、特に女性の活躍推進についてになっています。その背景には、前述したように、未曾有当然、規模拡大の前提として、これまでと変わらない当社グループとしても、これまでも法を超える育児休業

後述する人事施策の展開を通じて、従業員が「イキイキ当社グループは、2024 年 6 月に、2027 年 3 月末を達成

やはり、長い年月をかけて当社グループで経験を積んで、日本の労働力人口は減少の一途を辿っていますが、女性の就業や活躍は日本の労働力人口の減少の影響を緩和する大きな要素になると言われています。

企業価値を高める人財戦略「高品質で付加価値の高いサワイジェネリック」をお届けしていくことは必須条件です。そのためには、これまで以上に品質管理、品質保証、研究開発の体制強化と機能の拡充

これら当社グループの人事課題である「人財の確保」が必要と考えています。これらを踏まえると、新中期経営「人財の定着」を確実に推し進めるためには、これまで以上計画の達成に向けては、事業拡大を支える①「人財の確保」に「魅力ある会社」づくりが必要不可欠です。

②「人財の定着」が何よりも重要になるものと考えています。

中期経営計画
Beyond 2027です。例えば、経営方針や企業風土等の「会社自体への共感性」、働き甲斐や賃金、福利厚生といった「労働条件へ採用強化が必要です。当社グループの中核会社である沢井の共感性」などがあります。当社グループとしては、すべて製薬においては、2024 年度は前期比約 2 倍となる400名の要素が魅力的であることを目指していますが、特に「労働超の大量採用を計画しています。しかしながら、採用市場は条件への共感性」については、個々人の置かれた状況に年々厳しさを増しており、いわゆる売り手市場の状況が続い応じた柔軟な施策が必要であると考えています。ています。知名度や業界大手という印象だけで人が集まる

例えば、若い方にとっては賃金を含めた待遇や将来の時代は終わりを迎えており、数ある会社のなかから当社

キャリア形成が主眼になるでしょうし、家庭を持っている方グループを選んでいただけるように、さらなる対策が必要

にとっては家庭生活との両立、年齢を重ねた方にとってはと考えています。

充実したシニアライフとの両立や健康体力面のサポート、サワイグループホールディングス 統合報告書 2024

経営戦略

スキルとエンゲージメントの向上

人財戦略

企業価値の向上

従業員が「イキイキする」
活気ある会社

マテリアリティと重点施策

一言で「魅力ある会社」といってもその構成要素は様々

まず、①「人財の確保」のためには、新卒及び中途人財のつぎに、②「人財の定着」
についてですが、当社グループ

35「従業員がイキイキする活気ある会社」
へ

11 か年主要経営データ

当社グループにおいても例外ではなく、厳しい採用競争だけでなく、昨今、多くの日本企業において重要な経営課題中核事業であるジェネリック医薬品事業において、国内ガバナンスすべき事項に挙がってくるでしょう。当然、個々人の状況に言葉を用いて社内外へ発信を行っています。

新中期経営計画を踏まえた人財戦略

価値創造戦略●

人財育成●

生産、品質、研究人財の確保●

多様な人財の活用●

経営視点を持った人財育成等

事業戦略重点テーマ① GE 市場における着実な成長② GEビジネスの持続性確立

働き方・働きがい・人権尊重●③ 成長分野への継続的投資●

企業風土の改革（風通しの良い会社の構築）
ID＆E の推進（インクルージョン、ダイバーシティ & エクイティ）●

柔軟な働き方の推進●

人権分野のエンゲージメント向上●

仕事が楽しい●処遇・待遇に満足●

風通しがよい会社●

経営への共感性

ジェネリック医薬品の安定供給●

品質管理能力の向上●

研究開発力の向上などが共感を得るための労働条件として優先的に検討サワイグループホールディングス 統合報告書 202436

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価値創造ストーリー

価値創造戦略ガバナンス

11 か年主要経営データ

ESGデータhttps://www.sawaigroup.holdings/sustainability/esg/

人財戦略
労働慣行
https://www.sawaigroup.holdings/sustainability/social/
employee/

ダイバーシティhttps://www.sawaigroup.holdings/sustainability/social/diversity/

人権
https://www.sawaigroup.holdings/sustainability/social/human/

人財育成
https://www.sawaigroup.holdings/sustainability/social/
development/

そのひとつが、当社の中核会社である沢井製薬で導入し人財 の採用と育成※1（１）人財の採用

https://www.sawaigroup.holdings/sustainability/social/safety/

国内外に及ぶことから、自社のみならずサプライチェーンも含めた人権の保護・尊重・救済への取り組みが求められていることを認識しています。このため、人権に関するすべて60歳での定年後70歳まで働き続けることができる制度をリア形成や能力開発に役立ててもらうものです。

整備しています。また、55歳以降は「隔日勤務」や「短時間また、従業員個々の主体的な能力開発を支援するため、勤務」を選択することができ、短縮された就業時間を用いて「Sawai Web School」（eラーニング）、「Sawai Open School」

社会貢献活動やボランティア等に取り組むなど、シニア層（外部交流型研修）、通信教育受講の際の金銭補助制度をの柔軟でイキイキした働き方を後押ししています。

また、2024年4月より社内公募制度※3・社内兼業制度※4

製薬では、2024年度、通常の定期昇給とベースアップをやキャリア相談窓口を導入し、従業員が自らキャリアパス含め、世間水準を超える約7％の月例給与の底上げを行いを考え、それに沿った職務に従事する機会を提供する体制

加えて、高校卒、大学卒、修士了それぞれの新卒採用における初任給を引き上げ、採用力の強化を図っています。

採用人数の推移（集計範囲：沢井製薬）
新卒女性（名）

キャリア男性（名）今後も、従業員個々の主体的なキャリア形成を支援できるように、会社として各種制度を構築してまいります。
※1 当社グループでは、従業員をかけがえのない財産と考え、人材の「材」という文字を、「財」と表記して使用しています。
※3 社内公募制：社内にて人財の異動ニーズがあった場合に、その内容を従業員に公開し、従業員が自発的に異動できる制度。
※4 社内兼業制：完全な異動ではなく、現部署との兼務で、社内公募を行うもの（例：元部署50%、公募部署50%の割合で業務を実施する）

キャリア女性（名）

300

200

ID&E（インクルージョン・ダイバーシティ＆エクイティ）の推進

3436
38
1000

女性管理職数（名）792830 8338528 52019

2020

908216332021（１）女性従業員の活躍推進

4339442022

592023（年度）（２）
キャリア形成女性管理職比率※5（％）

3015.0222015を整えています。

ました。

新卒男性（名）女性管理職数・比率の推移

1015
5.8

1718

6.6

6.9

2020

2021

10.0

8.3
5.0

6.100

20192022

2023

（年度）

※5 2022年度までは沢井製薬、2023年度からはサワイグループ。
目標値：2026年度末までに15％以上

健康経営「なによりも健やかな暮らしのために」という企業理念を掲げる当社グループでは、「質の高い医薬品は心身ともに当社グループでは「個を育て、個を活かす」という人事健康的な職場から生まれる」との考えを持っており、従業員理念のもと、多様な人財が活躍しています。特に、女性従業が心身の健康を保って働ける環境づくりにも力を入れてい員についてはその割合も多く、意欲と能力にあふれる人財がます。

イキイキと働けるように、その環境づくりに努めています。

国内の主要事業所には保健師を配置し、従業員に心身宗教、思想あるいは政治的意見、性的指向、疾病、障がいの当社グループでは、「個を育て、個を活かす」という人事

2022年には、ID&Eの推進施策を検討する全社プロジェの問題が生じた際は、産業医と連携して速やかに相談や有無等のいかなる差別にも反対し、一切の人権侵害に関理念のもと、従業員個々の主体性を何よりも重視し、意欲クトを社内公募で集まったメンバーが中心となって実施し、対処ができる環境を整えています。加えて、当社では感染症わらないことを行動基準に定めています。また、取引先にある従業員が主体的にキャリア形成を果たせる環境を整2023年10月には専任部署として「ID＆E推進室」を設置し予防対策として、従業員のインフルエンザ予防接種費用を求める行動規範・ガイドラインの整備や協力を要請することえています。

ました。2024年2月には、経営層を対象とした「女性活躍全額会社で負担しています。

により、取引先と当社グループが共存共栄で持続可能なビジネス推進を目指しています。

従業員教育研修受講者数※2

また、当社グループは、生命に深い関わりを持つヘルス

（名）
5,000

ケア企業として、患者さんはもとより、国内外の社員、取引4,000先を含む様々なステークホルダーの人権尊重に努め、「国連3,000人権章典」及び国際労働機関（ILO）の「労働における基本2,000的原則及び権利に関する宣言」を支持し、「ビジネスと人権1,000に関する国連指導原則」に則った取り組みを推進しています。

37

容を従業員に公開することで、従業員個々人に今後のキャます。そのような背景のもと、当社の中核会社である沢井の法令を遵守することはもちろんのこと、国際的に宣言されている人権の保護を支持・尊重し、人種、性別、国籍、民族、グループでは多様な人財の活躍支援策のひとつとして、度でも受講が可能で、主体的な学習をサポートしています。

（人権）があり、その尊重は企業の責務です。
当社グループが事業で使用する原薬等の原材料調達先はに伸ばしてもらいたい能力を職種ごとに詳細に定め、その内ます高まっており、魅力ある労働条件の設定が必要となり条件の設定を検討してまいります。

人には生まれながらにして人間らしく生きるための権利

少子高齢化の進展、健康長寿社会の到来を踏まえ、当社設けています。これら各制度は、従業員個々の希望により何今後も、採用市場の動向を注視しながら、魅力ある労働人権の尊重ている「能力要件定義書」
です。これは、会社として従業員未曾有の売り手市場のなかで、採用活動の難易度はます

労働安全衛生・健康経営（２）
シニア人財の活用

サワイグループホールディングス 統合報告書 2024

（集計範囲：沢井製薬（延べ）)
4,038

4,034

3,795

2,840

600

0

20192020※2 2020年度よりeラーニング含む。

20212022

2023

（年度）

推進研修」
を実施、研修の最終成果として女性活躍推進に対

将来的には、従業員が健康や生活に関する悩みを気軽する会社としての決意や意気込みを全従業員に向けて発信に相談できるように現在の体制の拡充を検討してまいりしました。また、2024年度からは、女性リーダー候補を対象ます。にして、新しい研修をスタートさせることを予定しています。

また、すべての従業員が心理的安全性を保ち、気持ち

なお、新しい中期経営計画では、2027年3月末までに、良く働けるよう、就業規則等でハラスメントの撲滅に向グループ全体での部門長に占める女性比率を10%以上に、けた企業姿勢を明文化するとともに、「ハラスメントヘルプ管理職に占める女性比率を15%以上にする目標を定めてライン」を設けて、その撲滅に努めています。

います。引き続き女性の活躍推進を通じて、イキイキする活気ある会社を目指します。

サワイグループホールディングス 統合報告書 202438