石田敦

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吉備国際大学研究紀要（人文・社会科学系）
第29号，25−36，2019

スーパーバイジーの開示に対する抵抗の問題―開示の重要性とスーパーバイザーに求められるその対応―
石田敦

Problems of Resistance to Disclosure by Supervisee―Importance of its Disclosure and Response by Supervisor to Resistance to its Disclosure―
Atsushi ISHIDA
Abstract
This paper discusses problems of disclosure by a supervisee. Disclosure is important forsupervision functions. This disclosure is a source of information for supervision session. This
information is used as teaching materials. Supervisor uses this information to encourage
the supervisee to perform reflection. For supervision to function effectively, disclosure bysupervisee should be done in good faith and necessary enough. Supervisee, however, feels
uneasy about disclosure and may resist it. How supervisee discloses information about hispractice for clients depends on the will of himself. Thus, supervisor needs to encourage
supervisee to appropriately disclose this information. The purpose of this paper is to explore
the difficulties associated with disclosure by supervisee and to propose methods thatsupervisors can implement to promote this disclosure. This paper describes the importanceand significance of disclosure by supervisee, causes of resistance to this disclosure, andmethods that can be taken to promote disclosure.
Key words：disclosure, supervision relationship, supervisee
キーワード：開示，スーパービジョン関係，スーパーバイジー

１．はじめに

報により機能する。そしてスーパーバイジーがスーパービジョンでいかなる情報をどのように開示する

本稿は，スーパービジョンでのスーパーバイジー

かは，スーパーバイジー自身の判断に大きく委ねらによる開示（disclosure）の問題を扱う。スーパー

れる。スーパーバイジーによる開示は，スーパービ

ビジョンは，スーパーバイジーにより開示される情ジョンを成立させるうえでの基本要件であり，スー

吉備国際大学保健医療福祉学部〒716-8508 岡山県高梁市伊賀町８
Kibi International University
8, Iga-machi, Takahashi, Okayama, Japan（716-8508）

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スーパーバイジーの開示に対する抵抗の問題―開示の重要性とスーパーバイザーに求められるその対応―

パーバイザーがスーパービジョンにおいて判断や指報をスーパービジョンで開示しなくてはならない。

示を行ううえでの情報源として不可欠である。この

このことは，いわばスーパーバイジーに課せられた事実は，スーパービジョンがどのように実践される義務であるとも言い得る。というのは，スーパーバ

かをスーパーバイジーが操作するということと，まイジー自身がスーパービジョンを機能させるためのた他方で，スーパーバイザーがスーパーバイジーに情報を所有していて，それを開示しなければ，スー

対し，スーパービジョンに必要かつ十分な情報を開パービジョンそれ自体が機能しないからである。

示するように働きかける必要が生じることを意味する。

たとえばスーパービジョンの教育的機能を遂行するためには，スーパーバイジーは，教材として自分

スーパービジョンが制度として広く社会福祉機

自身の体験をスーパービジョンの場に提出しなくて関・施設に導入されるなら，スーパービジョンをはならない。この点，Rodenhauser（1997）は，スー

不本意ながら受けるスーパーバイジーであるとか，

パービジョンを含む多くの臨床教育の方法を比較

スーパービジョンに対してほとんど未体験で，どのし，スーパービジョンを成立させるうえでの情報のように求められる役割行動を取ればよいのかわから流れを作るスーパーバイジーの立場の特異性を指摘ないスーパーバイジーもいることが想定されなくてする。その中で，スーパービジョンでは，クライエはならない。このことからも，スーパーバイジーにントの存在がスーパーバイジーの教育を成立させるよる開示の問題は，スーパービジョンを良好に機能のであり，教材はスーパーバイジーの下にいるクラさせるうえで関心がもたれるべきテーマである。

イエントであることを指摘する。つまり，たとえば

本稿は，スーパーバイジーによる開示の問題につ

私たちがなれ親しんでいる講義であれば，講師が教いて，まず開示という行為のもつ重要性をまとめ，材を所有し，学習者に一方向的にそれを提供するが，それから開示に伴う困難性をとりあげ，そのうえでそれと異なってスーパービジョンでは，スーパーバ開示に伴う抵抗に対してスーパーバイザーが取り得

イジーがクライエントとスーパーバイザーの間に入る対応のあり方について明らかにすることを目的とり，クライエントについての情報が二方向的に伝達する。

されるようにする必要が生じる。
また，スーパービジョンでの学習の本質は，スー

２．開示という行為についての位置づけ

パーバイジーがリフレクションに取り組むことにある。スーパーバイジーは，自分自身が開示した実践

そもそもソーシャルワーク実践の場面は，一般に関連する情報を題材に，リフレクションに取り組的に第三者の視野から閉ざされた孤立場面である。

み，Kolb（1984）の研究に代表されるような学習サ

スーパーバイザーがスーパーバイジーの実践状況にイクルを形成し，そのうえで自己覚知を身につける

直接接近することが不可能であるというソーシャルとともに，自己の意識的使用のための能力を培うこ

ワーク実践のこの特性は，情報の開示に対するスーとに取り組む。そのためには，主観的事実について

パーバイジー自身の考え方や意思のあり方の重要性の「センシティッブな情報」（Reeser and Wertkinを際立たせる。

2000: 326）をも歪まないように開示することが求め

そして，
さらにスーパービジョンは，通常スーパーられる。つまり，スーパービジョンは，客観的な事

バイジーの自己報告に基づく１）。スーパーバイジー

実のみならず，主観的な感情に関する情報をも必要

は，クライエントに対する自身の実践についての情とし，この点において，スーパーバイジーの開示が

石田

敦

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スーパーバイジー自身の自主的な行為であるというとが，有効なスーパービジョンにとって必要不可欠

ことが，何よりも求められる。

であるという前提が存在するからである。

これまで，ソーシャルワークおよびその関連領

またスーパービジョンでの開示は，スーパービ

域で，スーパービジョンにおける開示というテージョンでのプレゼンテーションの問題とは一線を画マでの論考は，いくつかの研究で行われてきていする。プレゼンテーションは，効果的説明の技法をる。Wheeler（2004）は，スーパーバイザーが効果

主に扱うが，開示は，プレゼンテーションのあり方的なスーパービジョンのために取り組むべき課題と以前の，スーパーバイジーによる情報の「伝達」として，スーパーバイザーとスーパーバイジーの双いう過程を主にとりあげる概念である。

方の開示を促進する必要性について触れた。Hayes,

なお，スーパーバイジーがスーパービジョンに抵Blackman & Brennan（2001）は，グループスーパー

抗する時，その抵抗という行動は，スーパーバイジー

ビジョンにおけるスーパーバイジーによる自己開示の様々な行動において同時に表現されるのが通常での困難性をまとめる中で，開示された情報のグルーある。つまり，スーパービジョンに対して取られ得

プメンバー内での秘密保持の困難性を指摘した。

る多くの抵抗のうちの一つが開示に対する抵抗であMorrell（2008）は，スーパービジョン契約によるスーると表現され得る。しかし本稿では，開示という点

パーバイジーの開示に対する保護の必要性についてに論議の焦点を絞るように努め，論述を進める。

触れた。そして別の視点から，Strean（2000）は，スー
パービジョン関係の改善に果たすスーパーバイザーの自己開示の有益性を明らかにした。本研究は，こ３．開示という行為のもつ重要性

れらの先行研究を参照しつつ，スーパーバイジーに

スーパーバイジーによる開示がもつ意義は，単独よる開示という行為を，効果的なスーパービジョンのいずれかの立場の者のみに対するものではなく，実践の中核的な構成要素として位置づける。

スーパーバイジー，スーパーバイザー，そしてクラ開示にまつわる問題は，スーパービジョンの実践

イエントに対して重複している。そこで以下に，こ形態がいかにあろうとも，本質的には変わらない。

れらを，スーパーバイジー，スーパーバイザー，そつまり，スーパービジョンが対面式をはじめ，電話，してクライエントのいずれかにとっての意義として

手紙，ファックスであるとか，チャットルーム，イー

振り分けて整理し，論述することとする。なお，こメールによるオンラインであろうが，開示がもつ重れらの意義には，重大なものから比較的そうではな

要性，開示に伴い生じ得る抵抗の問題，そしてこれいものまでをも一律に含んでいる。

らの問題に必要とされる対応のあり方については，
本質的には変わらない。

まず，スーパーバイジーによる開示の，スーパーバイジー自身にとっての意義は，次の通りである。

本稿は，スーパーバイジーの「開示」という用語

第一に，開示は，スーパーバイジーが自分自身のを，スーパーバイジーがスーパーバイザーに自分自学習ニーズをスーパーバイザーに対して明らかに身の所有する情報を，正確にかつ明示的に，そしてし，その充足を図るための機会を得る行為である。

必要かつ十分に提示することを目指すものとして用さらに複数のスーパーバイジーからの繰り返されるいることとする。このようにこの用語をとらえるの

開示は，組織場面の多くのスタッフがもつ共通の訓は，スーパービジョンが利用するのに適切である質練ニードをスーパーバイザーに知らしめ，スーパーと量の情報をスーパーバイジーが誠実に開示するこビジョンを越えたより広範な学習の機会を要求する

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スーパーバイジーの開示に対する抵抗の問題―開示の重要性とスーパーバイザーに求められるその対応―契機となる。

度は一般に高まる。同時に，このようにしてなされ第二に，スーパーバイジーが自分の実践を開示す

るスーパーバイジーの開示は，誰かに聞いてほしい

ることは，実践に関する自分の体験を明確化する行という，思いつめた苦しい気持ちを語る機会となる為である。開示される情報には，クライエントの困ため，職務上の秘密を職場外の誰かに漏らすことを難の改善のために行われた具体的手段，クライエン防ぐことになり，秘密保持をより確実なものとする

トの反応，その反応に対しさらに取られたワーカー

ことに役立つ。

の行動，現状における結果，そしてその結果に対す

そして最後に第六として，グループスーパービ

る評価も含まれる必要がある。またワーカーのクラジョンでの過ちや失敗の開示は，個人スーパービ

イエントとの相互作用の状況についての情報は，事ジョンの場合とは異なった点で相互に有益な体験と実と意見に分離されることが少なくともできなくてなる。なぜなら，実践上の過ちや失敗を通した学習はならない。事実とは，スーパーバイジーが目撃しを，他の幾人ものスーパーバイジーの苦労や努力をた出来事といった観察されるあるいは確証可能であ通して体験するので，それらを個人的な問題でなる現象であるとか，クライエントの年齢といったく専門職業的な発達の一部として理解することがデータである。他方意見は，クライエントが面接中できるからである（Bogo, Globerman and Sussman

泣いていたので，抑うつ的であるかもしれないとい

2004）。

う事実についての解釈を言う。
第三に，スーパーバイジーの開示はスーパーバイ

次に，スーパーバイジーの開示の，スーパーバイ
ザーにとっての意義は次の通りである。

ジーの実践を承認するうえで重要で，スーパーバイ

第一に，スーパーバイジーによる開示は，クライザーにスーパーバイジーの優れた実践についての確エントの実践を直接観察する機会を欠くスーパーバ証を与える手段でもある。スーパーバイジーは，開イザーにとって，クライエントへのサービスの質の示により，効率的で，真剣に，また注意を払って行保証およびクライエントの保護というスーパーバイ

動し，質のよい実践を行っていることを，スーパーザーの代位責任の履行を確実にする手段を提供すバイザーや雇用機関に実証することができる。

る。スーパーバイジーによる開示は，リスク管理を第四に，スーパーバイジーの開示は，スーパーバ
イザーとの間での責任の分担を可能にする。スー履行するための重要な手立てである（Bernard andGoodyear 1998: 179-80; Campbell 2006: 30）。

パーバイジー自身の実践に関する情報をスーパーバ

第二に，スーパービジョンでスーパーバイジーに

イザーに誠実に開示するという行為は，スーパーバ開示に取り組ませる方法は，スーパーバイジーをク

イザーの代位責任を成立させ，スーパーバイジー自ライエントへの実践に取り組ませる方法に反映され身の責任の範囲を明確化する。

る。スーパーバイザーのスーパーバイジーに対して第五に，スーパーバイジーの開示という行為それ取る行動は，スーパーバイジーがクライエントに対自体が，スーパーバイジーの実践にまつわる抑圧さして取る行動とパラレルな関係にあるからである。

れた情動を開放し，スーパーバイジーのストレスをたとえば，スーパーバイザーがスーパービジョンで軽減し，士気を高めることを通して，スーパーバイ

クライエントについて綿密な情報の開示を求めるな

ジーにとっての支持的な体験に結びつく。こうして，ら，スーパーバイジーはその開示に必要な情報を得開示が容易になされるスーパービジョンほど，スーるためにクライエントに対して同様に注意深く，入パービジョンに対するスーパーバイジーの満足の程念に対応するようになることが想定される。

石田

第三に，スーパーバイジーの開示により得た情報
は，スーパーバイザーが責任を負う職場のストレス敦

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チームメンバーにとっての関連情報に変え，活用可能にする過程の一部が開示である。

状況や資源の不足，さらには改善を要する規則や手続き等の，組織政策上の課題を把握する手段となる。
そして第四に，スーパーバイジーの開示は，スー４．開示に伴う困難性

パーバイザーが，スーパーバイジーの実践について

スーパービジョンでのスーパーバイジーによる開の自分の判断が正しいのかどうか，スーパーバイ

示がどのように行われるかは，スーパーバイジーのジーが自分の判断に基づく指示をどのように受けスーパービジョンに対する受け止め方や，スーパー

取っているのか，そして結局，スーパービジョンがバイジーの置かれている状況が全体的に反映される

役立っているのかどうか，を把握するためのフィー問題である。ちょうどそれは，クライエントとの面

ドバックを得る手段となる。

接場面で，クライエントによる開示のあり方が，ク

最後に，スーパーバイジーによる開示の，クライ
エントにとっての意義は次の通りである。

ライエント自身の面接治療の目的やその方法についての理解や面接者であるワーカーへの信頼の程度を第一に，スーパーバイジーによる開示は，クライ如実に反映するのと同じである。スーパーバイジー

エントへのサービスの質の向上に結びつく。クライによる開示は，スーパービジョンがどのように機能

エントとの相互作用に関する体験を，スーパービ

しているかを指し示す総合的な指標の役割をなす。

ジョンでのケースマターとしての情報に敏感にまたスーパーバイジーがスーパービジョンで開示に正確に置き換え，スーパーバイザーに開示する行為

抵抗を感じる最も典型的な理由としてあげられる

は，スーパーバイザーからの的確なフィードバックのは，「学習者を得て，ケースの望ましい結果を実現するための過（Bernard and Goodyear 1998: 70-2; Bonosky 1995;

程の一部をなす。

Ladany, Friedlander and Nelson 2005）である。スー対被評価者」という役割葛藤

第二に，保健ならびにコミュニティの領域のサーパーバイジーには学習者として自己開示的であるこビスチームにおけるグループスーパービジョンでとが要求され，それでいて被評価者として有能であは，クライエントについての臨床的題材に関する情ることも要求される。無知や失敗の開示は，他方で報をメンバー間で相互に開示することは，メンバー

通常期待される標準以上の能力を実証するという要

全員がサービス配給に必要な情報を共有し，話し合求と両立しない。スーパーバイジーは，失敗と思えいを行い，そしてデータを統合する手段である。まる出来事であるとか，スーパーバイザーとは相いれたこういった開示を継続的に行うことで，臨床像をない意見や考えを開示することを躊躇する。さらに，

継続的にアップデートすることも可能となる。こう

自己評価の低いスーパーバイジーは，実際に劣ってして，報告者の開示は，他のチームメンバーがさもいなくとも，失敗と認識されることを過度に恐れ，なければ知ることのないクライエントの状況やニー開示に抵抗を示す。よって，スーパーバイジーにとっズを把握し，チームとしてクライエントを援助するて，良くないところを開示しすぎることも，開示し方法を考察しまた実践することができ，同時にチー

すぎないことも，リスクが伴う。学習者かつ被評価

ムワークの形成も図られる。よって，クライエント者という複数の役割による役割葛藤が，実践場面でに対するチームの支援は強化される。要は，スーパー

実際にワーカーに負担を生み出し嫌悪されているか

バイジーが入手したクライエント情報を自分と他のどうかは必ずしも明確にはなっていない（Kadushin

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スーパーバイジーの開示に対する抵抗の問題―開示の重要性とスーパーバイザーに求められるその対応―

1992: 498）とされるものの，対立し合うがともに次に，グループ場面で体験される葛藤による開示

スーパービジョンに必要である複数の役割の取得にへの抵抗である。そもそもスーパーバイザーとスー

よるこういった役割葛藤は，本質的に完全に回避すパーバイジーの一対一関係よりもグループ関係におることは不可能である。

ける方が信頼の構築も秘密の保持も困難である。グ

しかし明らかに，スーパーバイジーの開示に対す

ループスーパービジョンでは，一定のライバル関係

る抵抗の理由は，この役割葛藤に限らない。評価がの下，自己を開示する必要性と，開示した内容がグ重視されない場面でも，開示に対する抵抗は合理的ループ内で受け入れられない可能性との間で，どの理由からはもちろん，不合理な理由からもしばしば程度の自己開示が適切かについて葛藤に陥ることが生じる。

考えられる。これは，自己開示をめぐって，グルー

たとえば，スーパーバイザーに実践を報告し，判プの集合的アイデンティティの一部を構成すること

断を仰ぐことで，スーパーバイジーにとっての自由と，その者の個人的アイデンティティを保持するこな判断が許されなくなることへの抵抗である。このととの間での葛藤でもある。この葛藤は，同じ職場ことは，スーパーバイジーにとって，スーパーバイの同僚間でのグループスーパービジョンであれば，ザーの判断が不適切であると感じられ，スーパーバ

一層強くなる。

イザーの能力に不信感を抱いているなら，一層強化される。

以上からもわかるように，開示は，スーパーバイ
ジーが自己をスーパービジョンに暴露する程度や範次に，スーパーバイザーに開示することで，どう囲を調整し，自己を保護する機能を果たす。よって，いった事態が生じるかわからないことへの不安であたとえば信頼関係不在の下，情報の開示に対する無る。つまり，スーパーバイザーがスーパーバイジー

理な要求は，スーパーバイジーの防衛を強化し，開の開示した情報をどのように受け止め，評価するか示される情報の内容を制限するか歪めるかし，スーがわからないということによる。スーパーバイザー

パービジョンの本来の目的の達成を妨げるにしか過から，それが，スーパーバイジー自身のあまりにもぎない。

個人的な問題であるとか，専門職業家として自分で解決できなくてはならない問題であると受け止められる可能性がある。また，スーパーバイザーから，

５．開示への抵抗に対し求められる対応

目下割り当てられている仕事をするには不適格で，スーパーバイジーは，開示に抵抗して様々な形態

他の業務へ移動させた方がよいと受け取られる可能でそれらを表現する。たとえば実際には行っていな性もある。さらには，スーパーバイザーに開示したいことを報告する虚偽情報や，スーパーバイザーの情報がどこかで漏洩し，スーパーバイジーにとって期待に一致すると思われる出来事のみを選んで報告の秘密の情報が公になることを恐れることもあり得する部分情報を開示したり，スーパーバイザーからる。よって困りごとについて相談自体をしないか，求められる範囲内でのみ消極的に情報を開示した

自分の信頼する職場の同僚に相談し，これらの者かり，反対に積極的にスーパーバイザーの権威を損ら支援を得ることの方が現実的となることもある。

なったり期待に反する事実を誇張する情報を開示し要は，スーパーバイジーは，自身の困難を解決するたりすることもあり得る。

のにスーパーバイザーを適切な資源として活用することに躊躇する。

こういった開示への抵抗に対してスーパーバイ
ザーの取り得る対応のあり方について，以下に論じ

石田

敦

31

ることとする。そこで，まずスーパーバイジーの開2000）またグループスーパーバイジー間（Atherton

示の促進という問題は，次の三つの前提の下で考察

1986: 181; Hayes, Blackman, & Brennan 2001） のされる必要がある。

信頼の程度が開示の容易さに影響を与えるという事

第一は，開示の問題を他の問題へと置き換えさせ実を考えると，この開示という問題は同時に，スーないことである。強引に開示を求め，開示への抵抗

パービジョンの当事者間の関係の構築の課題としてとなっている原因を未解決のままにすると，一見無考察する必要が生じる。

関係に見える他の行動へと発展しかねない。これら

開示に影響する諸問題の多数は，その背景におけの行動とは，スーパーバイジーがスーパービジョン

る信頼関係の不在の問題に集約されると言っても差で求められる規範を破ることである。たとえば欠席

し支えない。たとえば，スーパーバイザーにとってや遅刻をする，スーパーバイザーに尊敬していな

重要な，行っているスーパービジョンに対する評価，いあるいは不合意のノンバーバルメッセージを送とりわけスーパービジョンが役立っていないというる，
宿題として与えられている課題に取り組まない，

事実や，スーパーバイザーに対する否定的感情の開スーパービジョンセッションの準備を怠る，スー示は，信頼関係がなければ特に困難となるのももっパーバイザーに必要以上に指示を求め依存する，そともなことである。

してスーパーバイザーからのフィードバックに従わない，などがあり得る。
スーパーバイザーは，このような事態を避けるた

なお，信頼関係が深まることで開示は促進されるが，他方で，開示が促進されれば信頼関係が深まるという，相互的な関係が存在する。

めに，開示の問題はあくまで開示にまつわる次元の第三は，スーパーバイジーがある一定程度の秘密問題として対応することが肝要である。開示に対しを保有することを尊重することである。秘密は，「個

不満や不安があれば，スーパービジョンセッション

人の発達における本質的メカニズム」であり，スーに出席し，それらを語るのが最も合理的な解決法でパーバイジーの秘密は，専門職業的成長過程の初期ある。スーパーバイザーとスーパーバイジーが開示の段階では，スーパーバイザーからの分離−固体化という次元の問題でかかわりをもっている限りは，を図り，自らのプライバシーを保護する必要性から，これら二者間でその不適切な開示の背後にある問題

後期の段階では，独自の専門職業的アイデンティを明確化してオープンにし，話し合うことで，そのティを確立する必要性から，それぞれ保有されると解決に効果的に取り組める可能性がある。他の問題言われる（Itzhaky 2000）。特に，スーパーバイジー

への行動化は，解決がより困難となる。この点におは成長とともに，知らせる必要がないと思えること，いて，スーパーバイザーによる開示をめぐる抵抗へ知らせない方がよいと思えること，もしくは知らせの対応は，スーパーバイジーに対して，クライエン

たくないと思えることを知らせず，秘密を保持する

トの示す同様の問題への対応の方法についてのモデことで，スーパーバイザーとの心理的距離をコント

ルともなる。

ロールするようになる。このことは，スーパーバイ

第二は，この開示という問題が，スーパービジョ

ジーがスーパービジョンを活用する能力を身につン契約や役割誘導を通した単なる技術的・手続き的け，スーパービジョンに依存するというよりも，スー

課題としてのみ考察されるべきではないということ

パービジョンを利用するという姿勢を取るようになである。つまり，スーパーバイザー－スーパーバイ

る発達的な変化と合致する。これらの秘密は，クラジ ー 間（Bernard and Goodyear 1998: 73; Itzhaky

イエントにまで危害が及んでいない状況なら暴露さ32

スーパーバイジーの開示に対する抵抗の問題―開示の重要性とスーパーバイザーに求められるその対応―れる必要はなく，スーパーバイジーには，その実践を受け入れるには苦痛が伴うものの，フィードバッ

能力に応じて，彼ら自身の行動に対する責任を委ね

クを提供する側にはそれが受け入れられるように提るようにすればよい。要は，スーパーバイジーの開供する努力が求められること，相互に信頼すること示に対する促進は，潜在的な開示情報の内容，スーで役割葛藤の程度が減少し，開示の容易さが促進さ

パーバイジーの専門職業的な発達段階，スーパービ

れること，また互いの意見や視点を尊重し，傾聴し，ジョン関係の質，そしてクライエントへの危害の有理解するようにすることが説明されるべきである。

無・程度を考慮し，検討する必要がある。

これらの葛藤に対処できるようにしておくことで，そこで，以上の三つの前提を考慮しつつ，スーパー

自己の実践情報を開示できる安全な環境を提供する

バイザーにはスーパーバイジーの開示を促進するたことができる。こうしてグループ相互作用は自己開

めに，以下の対応を取ることが要請される。

示を促進するが，また反対に，自己開示は，グルー

まず第一に，
スーパーバイザーは，スーパービジョ

プ相互作用を促進する。

ンの開始時に，スーパーバイジーに開示に関するイ

第二に，スーパービジョン構造の構築である。そンストラクションを提供するべきである。ここでは，のためには，スーパービジョンセッションの行われまず開示の目的を明確化する必要がある。開示される目的，時間，場所，役割，そして題材を提出する

る情報は，リフレクションのために必要であり，リ方法（過程ノート，ビデオテープ，オーディオテー

フレクションによって，スーパーバイジー自身の能

プ，直接観察など），そして論じられるテーマの決力の向上と，併せてクライエントの保護を図ること

め方が明確化されるべきである。これは，スーパーが告げられるべきである。

ビジョンセッションが他の日常場面とは異なる特殊

さらに，スーパーバイジーの失敗や劣っているこな場面であることを明らかにする。たとえば，スーとにまつわる固定観念やそれに伴う不安を軽減す

パービジョンの構造化により，スーパーバイザーのることが必要である。そのために，たとえばKaiser

スーパーバイジーへの指摘が，スーパーバイジーの（1997: 136）は，スーパーバイジーが恐怖を感じず能力の向上と，クライエントへのサービスの質のに自らを開示できる「安全な環境」を作るために，保証というスーパービジョンの目的のためであり，学習にとって過ちは不可欠で，それを報告するべき

スーパーバイジーに対する私情によるものではないであると明示的に指摘し，自分で失敗が許せることことを明らかにすることができる。またスーパーバ

で多くを学習できると伝えるべきであると言う。こイジーも，自身の劣っている点に注目することが，れは特に，優秀でなくてはならないと過度に思って能力の向上に向けた学習のためであることを知るこいるスーパーバイジーには有効な説明である。こうとで，こういった点での開示が促進される。

してスーパーバイジーは，スーパービジョンが，スー

また，同一の職場の同僚間でのグループスーパー

パーバイジーの実践の失敗や行き詰まりをスーパー

ビジョンの場合には，予めスーパービジョンが行わ

バイジーの学習のための貴重なチャンスとして活用れる時間や場所を明確にすることや，論議の目的がするものであることを理解しなくてはならない。

メンバー間の互いの能力の向上にあることを明確に

またグループ場面では，スーパービジョンの開始することを通して，スーパービジョン境界を確立す

時に，開示に対し起こり得る役割葛藤に関して，予ることが望まれる。そうすることで，日常の同僚関めグループメンバーにインストラクションを提供し係をスーパービジョン関係から保護することが可能ておくことが望まれる。たとえば，フィードバックとなり，グループスーパービジョンでの相互の発言

石田が容易になる。

敦

33第三に，スーパーバイザーが開示に対するモデル

特に時間構造は，決められた限られたセッションを果たすことである。スーパーバイザーは，自分自の時間しかスーパービジョンを受けられない状況を身がこれまでの困惑した体験をスーパーバイジーに作り，今のこの時間を逃すとスーパーバイザーに当開示して，情報の開示に対する肯定的モデルを果た

分話せないというプレッシャーを生み出すので，むすことができる（Bernard and Goodyear 1998: 75;

しろ開示が促進されるという「ドアノブシンドロー

Strean 2000）。あるいはまた，スーパーバイザーは，

ム」（Brown and Bourn 1996: 57）を生じさせもする。

自分自身の感情をスーパーバイジーと共有するスキまた初歩段階では，開示を容易にするために，開ル（Shulman 1993: 192-196）を用いることができる。

示される情報の焦点づけ・体系づけを行い，開示さこのスキルは，スーパーバイザーが自己開示としれる情報の内容を，開示しやすい内容から開示しにて，スーパーバイジーに対する自分自身の純粋な感

くい内容へと，つまりクライエント→スーパーバイ

情を表明するためのものである。スーパーバイザー

ジー→スーパーバイザーという流れに沿って移行さは，傷つきやすさ，怒り，あるいはその他の感情をせていくとよい。併せて，報告用の何らかのフォー

適切に表明することが心地よいということを示すこムを用いることも可能である。自分の実践についてとで，肯定的な役割モデルとして働くことができる。

の重要な点を網羅する情報の開示は，状況を把握す

この場合，スーパーバイザーが自分の感情を開示する視点や枠組みを十分に持たなかったり，自身の感る目的が，あくまでスーパーバイジーの能力の向上

情や気持ちを言語化する能力に欠けたりするスーと，スーパーバイジーの実践がクライエントにもた

パーバイジーには困難となる。この種のフォームをらす結果の向上にあるということを理解させること用いることで，クライエントならびにケースについが重要である。

ての重要な事実をスピーディーに提供しやすくなる。

最後に第四として，同一の職場のチームを構成する同僚間でのグループスーパービジョンでは，チー

さらに，秘密保持の境界が構造の一部として明確

ムメンバー間でのコミュニケーションの改善に取りにされなくてはならない。契約段階で，スーパービ

組むことが求められる。このことは，メンバー間でジョンが原則として秘密で行われることを保障する

表面化されることなく潜在化されていた葛藤を開示ことが望ましい。あるいは不用意に外部に開示されさせ，直面を図り，合理的に解決することによりはしないことを，少なくとも保障することが求めら達成される。グループスーパービジョンの一形態

れる。そうすることで，スーパーバイジーから開示

で，チームを形成しているスタッフに対してなされされた情報が，スーパービジョン以外の目的では用るチームスーパービジョンは，チームワークを構築

いられないことが確実になり，スーパーバイジーのするためにチーム発達に取り組む。「建設的で肯定開示が容易になる。スーパーバイジーにより開示さ的な方法で葛藤を用いる能力は，優れたチームワー

れた情報が，スーパーバイザーとスーパーバイジー

クの重要な構成要素」（Collins and Bruce 1984: 74）の二者間でのみ共有されることで，スーパービジョ

であり，不合意をオープンにすることが，全メンバー

ンの厳粛さや真剣さを感じさせることにもなる。

にとっての成長，学習に役立つ。この点において，

こうして，
以上の通り構造があることで，スーパースーパーバイジーに対する開示の促進は，チーム発

バイジーはもちろんスーパーバイザーも自由な行動達という大きなスーパービジョンの目的に関連すが取りやすくなる。

る。なおコミュニケーションの改善は開示を促進す34

スーパーバイジーの開示に対する抵抗の問題―開示の重要性とスーパーバイザーに求められるその対応―

るが，反対に，開示が促進されることで，グループ

求めることは，組織文化との葛藤を引き起こす可能の有効性を妨げる諸問題についてのチームメンバー性をも想定する必要があるかもしれない。その点，間でのコミュニケーションも改善される。

自らの属する文化に気づくことは重要であり，スー

ただし職場において，ともに働かなくてはならな

パーバイザーの任務は，職場で機能する規範をメンい人々の間での潜在化した問題への直面を拒む規範

バーが意識するように援助することであり，またメ

は，しばしば強力で苦痛な論議となるために，本質ンバーがスーパービジョンに対するそれらの関連を的で重要な事柄を話し合うことはしばしば避けられ調べるように援助することである。確かに，開示をる。このことから，スーパービジョンにおいて求め促進するためには，単なる開示という次元を超えた，られる開示は，グループ規範との葛藤を意味するか

スーパービジョンを支持する組織文化を構築する必もしれない。

要がある。スーパービジョンを支持する文化の構築
は，多くの研究（e.g., Atherton 1986: 126; Hawkins
and Shohet 2000: 167-81）が指摘するが，かなりの６．残された課題

難題である。

スーパーバイジーの開示をめぐる本研究の論議
は，いくつかの今後の課題を残す。その中でも，特に重要であると思われるのは，開示に対する組織文

７．終わりに化の有り様である。スーパーバイジーの開示への抵

本稿はスーパーバイジーの開示が，スーパービ

抗は，スーパービジョンが行われる場面を支配する

ジョンが機能するうえで重要な位置を占めることを組織文化の行動段階での価値それ自体を表している

論じてきた。つまり，スーパーバイジーによる開示のかもしれない。組織の規範となる文化は，個々のは，スーパーバイザーにとっての情報入手の手段とメンバーを職場のスタッフグループへと社会化する

してはもちろん，スーパービジョンの目的それ自体ように促すうえで重要な役割を果たす。この文化は，に関連する幅広い意味や重要性をもつこと，スー

スタッフにとって共有するように期待されるので，パーバイジーが開示に抵抗する様々な理由が想定さ意識されにくい。この点において，たとえセッショ

れること，スーパーバイザーには，この開示を促進

ンに出席しても，よいところは開示するが良くないするための対応とその能力が求められること，そしところを開示することには抵抗を抱く理由は，慎重て開示は，スーパーバイジーが働く組織の文化とのに振り返ってみる必要がある 。スーパーバイザー

間の葛藤を引き起こす事態が生じかねないことを論にとってもスーパーバイジーにとっても，スーパー

じてきた。

２）

ビジョンについての価値づけや理解の仕方がスースーパービジョンが機能する際の一過程である開パービジョンに対して取る態度を形成する。スー示についての観点は，スーパービジョンの機能に関パービジョンを，欠点を見つけるためのものとしてするユニークな考察の観点を提供してくれる。どう

理解するなら，特にスーパーバイジーはスーパービ

いった開示が，どういったスーパービジョンに望ま

ジョンに対して警戒的な態度を取るであろう。

しく，またどういったクライエントへの結果に結び学習は，個人ではなく組織というレベルで取り組
まれ，「学習する文化」を形成する必要があり，スーパーバイジーのリアルな実践状況を開示するようにつくのか，一層の考察が期待される。

石田

敦

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注
１）自己報告以外に，スーパーバイジーの実践場面におけるスーパーバイザーの同席，スーパーバイザーとの共同での実践，そしてワンウェイミラーによる直接観察を行ったり，さらには録画・録音を用いる場合もある。こういったいわゆる直接的スーパービジョンの場合でも，スーパーバイジーがスーパービジョンセッションで自分の行動についての説明を伴うのが通常であり，やはり自己報告による開示は重要な位置を占める。また，これらの直接的スーパービジョンであれば，スーパーバイジーによる自己報告よりもスーパーバイジーの実践をより正確に把握することができると思われるかもしれない。だが，これらの直接観察は，スーパーバイジーの実践場面に対しかなりの「侵入的性格」（Artelt and Thyer 1998: 422）を有する。そのため，スーパーバイジー
は，直接観察されている場面では不安を回避するための対処メカニズムとして自己保護に取り組み，印象管理（impression management）あるいは戦略的自己提示（strategic self-presentation）（Bernard and Goodyear
1998: 80）を行いかねない。つまり，スーパーバイジーがスーパーバイザーから失敗と受け止められかねない行
動を取ることを恐れて委縮し，通常の実践場面とは異なった控えめなもしくは本心とは別の望ましいと思われる行動を取る可能性がある。こうして，スーパーバイジー自身の本来の自然な行動を抑制するという意味において，情報の開示は制限される。そのため，スーパーバイジーが暗黙知を身につけ，「うまくできるだろうか」と自問することがなくなり自動性（automaticity）を身につけるまでは観察に弱いということを，スーパーバイ
ザーは，よくわかっているということを伝達する必要があると言われる（Bernard and Goodyear 1998: 74-5）。
２）Hawkins and Shohetは，スーパービジョン実践を妨害する組織文化を指摘する。たとえば，スーパーバイジーの抱える困難をスーパーバイジー自身の個人病理に由来するととらえ，スーパービジョンが個人病理の治療の場で，スーパービジョンを受けるということが悪いところがある証拠と見なす「個人病理追求」（2012: 229-30）型の文化であるとか，あるいは，スーパーバイジーが組織内の自分と対立する他の派閥が自分を不利に扱うのに使える情報を入手しないようにするために，自分の仕事についての諸問題を提出しようとしない「派閥抗争」（2012: 231-232）型の文化を指摘する。

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