ESG SOCIAL

サステナビリティマネジメント

特集

人的資本経営研修育成の取り組み
ジーテクトでは、「 管理職育成プログラム」「業務遂行スキル向上」「自主的で継続的な学びの支援」の３つをテーマに教育研修に取ジーテクトは、 経営戦略として「地球環境への対応」「EV関連事業の確立」「人財の多様性向上」「既存事業の変革」の４つのテーマを定め、チャレンジしています。このチャレンジの担い手こそ従業員一人ひとりであり、従業員の成長なくして当社の成長はありません。

り組んでいます。この３つのテーマの教育機会をとおして、従業員の成長と新たなチャレンジを後押ししています。
●管理職育成プログラム
次世代の経営幹部育成のため、管理職育成プログラムの構築と見直しを進めています。2022年度はのべ258名の管理職が研修に参加しました。課長クラスを対象とした「経営Essentialスクール」では、経営に必要な知識と視点を養う目的で経営戦略・組織開発・ファイナンス・マーケテ

そこでジーテクトでは従業員を当社の成長を支える重要な財産と位置づけ、人財育成方針に「全ての従業員ィング・イノベーションについて学び、経営リテラシーを習得しています。
今後は、サクセッションプランを企図した育成もスタートします。育成視点での業務アサインに加え、役員に必要な知識（マルチステークホルダー、に成長の機会を提供し、自主的なスキルアップを支援すること」と「次の時代に向け新たな価値を生み出す人ＩＲ、財務会計、法務、人事等）や異文化理解といったプログラムを予定しています。

財を創出すること」を掲げ、従業員と共に当社が成長する姿を目指しています。

●業務遂行スキル向上
中堅社員は現場の中心メンバーであり、管理職と若手社員をつなぐ役目を持つ重要な存在です。
また、若手社員の育成は、ジーテクトの未来を創るために重要な課題です。ジーテクトでは、職場内での育成に加え、リーダーシップ・問題解決といったビジネススキル習得や技術技能向上のため、中堅～若手層の研修教育にも継続的に取り組んでいます。2022年度は、職場での立場や各人事担当役員メッセージ自の職務に合わせた選択式研修も導入し、のべ125名が研修に参加しました。

100年に一度の変革期を迎えた自動車業界において持続的な成長●自主的で継続的な学びの支援を実現するためには、多様な考え方と知の組み合わせによる新たな価現職務での専門性の向上に止まらず、社員自身の可能性を広げられるよう、資格取得支援制度や英語力アッププログラムにより、個々人の能力値を生み出すことが不可欠です。

開発やスキルアップを支援しています。資格取得支援制度の2022年度利用者はのべ278名、一人ひとりのステップアップにつながる資格取得を前史も含め設立70年を迎える当社では、量的拡大期に支えられ「同サポートしています。また、プロセスの効率化や改善に資するIT活用の拡大を目指し、デジタル関連の資格を支援対象資格に加え、対象資格のライ質集団による生産性の向上」を“良し”としてきましたが、それだけでは変ンナップを充実させ、84種類の資格が支援対象となっています。英語力アッププログラムについては、海外事業の重要性から2017年から学習ツール提供とTOEIC受験支援を継続しており、2022年度末で約61％の社員がTOEICスコアを登録しています。

化が激しく、いくつものニーズを先読みしなければならない環境においては必ずしも最適とは言えません。

一人ひとりの活躍を支える制度・エンゲージメント向上の取り組み

これからの時代は、本質を大切にしながらも、環境変化に柔軟に対応しながら成長する動的平衡にある組織であることが重要です。そのため従業員のパフォーマンスを最大化し、一人ひとりの働き甲斐の向上と事業発展を目指し、制度の見直しやエンゲージメント向上施策には従業員一人ひとりに自主的に能力開発を進められる成長機会を設に取り組んでいます。安心して働き続けることにつながるこれらの取り組みは、従業員のリテンションや優秀な人財の確保への影響が大けることと、それぞれの組織において個々の活躍を後押しするエンゲーきいと考え、重要視しています。

ジメント向上の取り組みに注力しています。
当社の社是「人間性尊重」「技術革新」「堅実経営」のとおり、守るべきものを大切にしながら、経営戦略や事業環境によって従業員が自発的に変化・成長できる環境づくりを目指します。

●活躍を支える制度

執行役員
事業管理本部長

ジーテクトでは、従来、新卒採用を中心に行っていたことから、新卒者が当社の中でのみキャリア形成していく前提で、単一的な働き方や処遇に関する制度を選択していました。等級や給与については、2016年に既に役割や能力発揮に基づく制度に改定していますが、働き方や処遇に関す馬場 猛

る仕組みは、組織状況や市場環境を踏まえつつ、現在も見直しを図っています。継続的な見直しの一環として、2022年度は、「 帯同休職制度の導入」「カムバック制度の導入」「退職金制度改定」を実施しました。
「帯同休職制度」は、配偶者が海外勤務する際に休職し帯同できることで、安心して家族で海外駐在し、当社で継続就業できる環境を目指し導入しました。次に、「カムバック制度」は、退職した従業員が再度当社で就業できる仕組みです。退職者にとっては就業機会を得るメリット、当社にとっては経験ある人財を確保できるメリットを創出することを目的に導入しました。最後に

人財の多様性向上に関する指標「退職金制度」は、わかりやすい制度内容により従業員の将来への安心感醸成と能力発揮を促すこと、処遇面での従業員間の公平性を保つこと

ジーテクトでは組織力の最大化のために、特徴ある個の力を結集することが重要と考えています。組織力向上の取り組みを確実に推進するため、多様性向上に関する指標を定めています。
テーマ

女性採用比率向上を目的に改定しました。

●エンゲージメント向上施策
非財務KPI

新卒及び中途採用における女性比率

2022年度
実績
11.1％

2028年度
目標
25％

2022年度は、117名を対象とした「従業員面談」、部長クラスを対象としたエンゲージメント診
断の「診断結果フィードバック研修」、「 社内広報の刷新」に注力しました。
まず、「 従業員面談」
は、対象者自身が強みや価値観を整理したうえで、主体的前向きに仕事を捉えられる状態となることを目標としました。面談の対象者からは、「自分の強みをあらためて考えることができた」「 今の職場でやりたいことが実現できるよう行動しようと思う」
といった声が上がりました。
次に「診断結果フィードバック研修」は、組織風土の改善行動を促し、従業員の会社へのエン女性役職者比率向上

女性役職者人数15人

2022年度末の1.5倍

ゲージメントを高める目的で実施しました。参加者は、エンゲージメント診断結果より、職場の活性研修の様子度合やコミュニケーション状況を数字で確認することができます。その結果を踏まえ、研修では、職場風土改善のためのアクションプランを作成し、職場に持ち帰りました。今後は、アクションプラン

男性の育児参画

男性育児休業取得率

多様な働き方につながる制度

新規施策実行数

20.8％

30％以上

9件

累積５件以上の実効性を高めるモニタリングを予定しています。
最後に「社内広報の刷新」では、会社情報をわかりやすく従業員に伝えるため、内容の見直しとコンテンツ充実に着手しました。例えば、決算情報ですが、従来は有価証券報告書に近い形の情報を発信していましたが、イラストや財務の基本情報を交えて噛み砕いた表現に見直ししています。
さらに2023年度より、双方向のコミュニケーションを可能とするためＷＥＢ社内報ツールを導入しました。

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社内報G-TEKT REPORT 2023 29