東証プライム上場

⼈的資本経営
2023年6⽉16⽇

証券コード3391

⼈的資本経営

Copyright TSURUHA HOLDINGS INC.

❶ 体系的な教育研修の実施❷ 資格取得の推進と継続学習❸ ダイバーシティ＆インクルージョン❹ ワークライフバランスの推進❺ １⼈あたり労働時間の短縮❻ 社員エンゲージメントの強化❼ 労働安全衛⽣活動の深耕
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基本⽅針
ツルハグループが「お客様の⽣活に豊かさと余裕を提供する」という経営理念を全うするために最も重要と考えているのが約５万⼈の社員です。
⽇本全国に展開する事業会社・店舗に勤務する多様な社員を“⼈的資本”と位置づけ、「⼈材育成」「職場環境」「⼼⾝の健康」３つの視点で構成した総合的な施策を通じ、その価値を⾼めることで、地域社会へ永続的な貢献を果たすとともに、地域社会の⼀員でもある社員⾃⾝の⾃律的な成⻑を図ります。

明確な⽬標への⼈材育成❶ 体系的な教育研修の実施❷ 資格取得の推進と継続学習

安⼼して働ける職場環境❸ ダイバーシティ＆インクルージョン

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⼈的資本経営
３つの視点

すべての基本となる⼼⾝の健康❹ ワークライフバランスの推進❻ 社員エンゲージメントの強化❺ １⼈あたり労働時間の短縮❼ 労働安全衛⽣の深耕2マテリアリティの特定マテリアリティ

⽬的（⽬指すべき姿）

主な取り組み個別指標❶ 体系的な教育研修の実施

・階層別教育プログラム
成⻑⽬標に対して、⾝に付けるべきノウハウ・知識・職能別教育プログラムをより多くの社員が効果的に習得できる環境を整え、・薬剤師研修プログラム
成⻑機会を提供する。
・サポートツールの提供

１⼈当たり研修時間❷ 資格取得の推進と継続学習

資格取得に必要な知識付与施策による、資格取得の・登録販売者資格の取得と更新推進とともに、取得者に対しての知識の更新、進化・管理栄養⼠教育を図る。

登録販売者資格保有率❸ ダイバーシティ＆インクルージョン

多彩な採⽤チャネルを通じて、多様性のある⼈材を・多様性のある⼈材採⽤積極的に採⽤するとともに、その⼈材に対しより活・⼥性活躍推進
躍・成⻑できる場を提供する。

⼥性管理職⽐率
男⼥賃⾦差異障がい者雇⽤率

働き⽅の変化に対して柔軟に対応できる⼈事制度の・限定勤務地制度❹ ワークライフバランスの推進 充実を図ることにより、多様性のある⼈材が⻑期間 ・育児・介護⽀援活躍できる環境を整備する。

❺ １⼈あたり労働時間の短縮

育児・介護への対応や、多様性のある⼈材の活躍推・残業時間の削減
進にあたっての最重要課題となる１⼈当たりの労働・有給休暇取得の促進
時間を短縮する。

多様性のある⼈材で構成される社員⼀⼈ひとりがお・交流イベント❻ 社員エンゲージメントの強化 互いを尊重しあいながら協働する働きがいのある⾵ ・経営理念の浸透
⼟を醸成する。

❼ 労働安全衛⽣の深耕

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地域のお客様を守るライフラインとしての役割を安・安全衛⽣委員会活動
定して担いつづけるために不可⽋である社員の⼼⾝・健康維持に向けたサポート施策
両⾯での健康の維持・増進をする。

総合指標

離職率
男⼥別
新卒３年後

男性の育児休業取得率
育児休業からの復職率
⽉平均残業時間
有給休暇取得率−−3Ⅰ．⼈材育成❶ 体系的な教育研修の実施

ツルハグループの⼈材育成は、各事業会社が培ってきた伝統と背景を反映した能⼒開発機能を集約した能⼒開発本部が中⼼となり、共有⇒融合⇒仕組化することで、⾼いレベルでの教育の均質化に向け、絶えず改善・進化を図っています。
ツルハグループでは、資格保持者の採⽤に加え、既存社員に対して、資格取得に必要な知識を付与するため、充実した教育プ
ログラムの提供による資格取得推進を図るとともに、資格取得者に対しても、継続的な教育、⾃⼰学習の機会を数多く設定し、その知識の更新、進化、活⽤を図っています。

＜階層別教育＞＜職能別教育＞

各階層に求められる役割や⽬標、理想の社員像を認識し、その役割・⽬標を最短距離で達成するための知識とスキルを習得し、成果を上げられる⼈材に成⻑するための教育研修プログラムです。

お客様１⼈１⼈に寄り添い、悩みの解決と健康・綺麗実現を叶えるために、商品の価値を正しく伝え、養⽣法等のプラスαを添えることのできる専⾨⼒をより⼀層⾼めるための教育研修プログラムです。

主なプログラム

主なプログラム■ 経営幹部公開セミナー■ SV研修■ 新⼈SV研修■ 店⻑研修■ 新⼈店⻑研修

■ 店⻑候補者研修■ 店⻑代⾏研修■ 店舗運営研修■ 新店⽴上研修■ 新⼊社員研修■ 中途社員研修■ 海外研修■ 本部スタッフ研修■ 登販試験対策講座■ 管理栄養⼠活動■ ヘルスケアスキルアップ研修☝新⼊社員研修Copyright TSURUHA HOLDINGS INC.

■ NIPPONセミナー■ 化粧品外部研修■ メイク集中講座☝管理栄養⼠研修

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Ⅰ．⼈材育成
階層❶ 体系的な教育研修の実施
職能別

階層別

全体取組

外国⼈
スタッフ

調剤部⾨
スタッフ

登録
販売者

化粧品担当者

管理栄養⼠

本部
スタッフ

本部
各部署

本部
ス
タP
フ
研
修各分
野に関す
る
外部
セミ
ナー

経営層
公開セミナー部⾨⻑SV・BSV(次⻑、課⻑等)店⻑

(係⻑、チーフ等)

店⻑代⾏
(⼀般社員)

⼀般社員

SV研修
新⼈SV研修
理
想の社
員
像
教
育海
外
研
修

公開セミナー店⻑研修
新⼈店⻑研修
レジ
応
対教
育サス
テ
ナ
ビ
リ
テ
3教
育個
⼈情報
保護
教
育商
売の原
点
教
育店⻑候補者研修
店⻑代⾏研修店舗運営スタッフ研修Ⅱ

新⼊社員

中途社員研修フォローアップ研修
新⼊社員研修パート・アルバイト

店舗運営スタッフ研修Ⅰ

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カスタマイズ
研修

カスタマイズ
研修

Ｎ
Ｉ
Ｐ
Ｐ
Ｏ
Ｎ
セミ
ナ
ー

調剤
接遇
研
修

調剤
ス
タ
P
フ
研
修

登録
試
験対策
講
座

登録
販
売者
継続
研修化
粧品
セミ
ナー・育成品
強化

化
粧品
新⼈
育成

管理
栄
養⼠
活動ヘルス
ケアス
キル
アPプ
研修5

Ⅰ．⼈材育成❶ 体系的な教育研修の実施＜薬剤師教育＞「⽇本⼀の薬剤師集団」を⽬指す組織の⼀員として、「独り⽴ち」するために必要な知識や技術の習得に加え総合的な薬局運営能⼒を⾝に付けることを⽬的とした100以上の専⾨講座を設定し、新規採⽤者からベテラン社員までベーシックかつ最新の知識の習得をサポートしています。
また、さまざまなステージにおいて、積極的に⽇頃の研究成果を発表することにより「お客様の⽣活に豊かさと余裕を提供する」という理念のもと、地域医療の担い⼿として、これからの薬剤師のあるべき姿を追求しています。
研修プログラム

学会発表■ １年次薬剤師研修■ ２年次薬剤師研修■ 薬歴セミナー■ 保険点数セミナー■ 加算算定セミナー■ OTCセミナー■ アビリティセミナー

■ ⽇本臨床腫瘍薬学会2023（名古屋）● 保険薬局併設型ドラッグストアにおける⽀持療法の提案の⼀例■ ⽇本薬学会第143年会 2023年（札幌）● 糖尿病患者の眼科受診歴の調査および薬剤師の介⼊⽅法の検討● 粉砕混和時のクロピドグレル硫酸塩及びクエチアピンフマル酸塩の配合変化

論⽂発表■ PatientsʼPerception in Japan Regarding the Appropriate Use of
Antimicrobial
Drugs : A Questionnaire Survey（Pharmacy 2023, 11(1), 12-2023年）■ 薬局薬剤師を対象としたメディアによる「くすりの危険性」に関する報道に起因する患者からの相談応需の実態調査（Jpn.J.Drug Inform., 24 (2) ,75〜87 2022年）■ 抗菌薬に関する患者の認識の適正化に対する薬局薬剤師による対⾯指導の有効性（調剤と情報,Vol.28 No.9 2022年）

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Ⅰ．⼈材育成❶ 体系的な教育研修の実施＜サポートツール＞
学びたい⼈が、学びたい時に、学びたいだけ、学ぶことや、⼀度学んだことの復習もできるツールです。
「よりわかりやすく」をテーマとして、ビジュアル化を推進し、多くの社員が気軽に利⽤でき、教育の幅を広げるツールです。

主なプログラム■ 社内動画コンテンツ■ 通信教育講座■ 強化品説明POP■ 覆⾯調査■ 登販デジタル講座・スマホ教材■ 化粧品ハンドブック【動画コンテンツ】

通信教育講座化粧品ハンドブック

健康ナビゲーション

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Ⅰ．⼈材育成❷ 資格取得の推進と継続教育

地域のライフラインとしての機能を全うするために、お客様に安⼼して店舗を利⽤していただくためには、専⾨性の⾼い商品・サービスの提供に必要となる公的な資格保持者を配置することが重要です。
ツルハグループでは、階層別、職能別に明確な成⻑⽬標を設定した教育研修プログラムを、現場で教える側、教わる側の両⽴場から構築するとともに、教育研修ツールも、集合研修から⾃⼰学習教材まで幅広く準備し、必要なノウハウ・知識をより多くの社員が効果的に習得できる環境を整え、毎年進化させています。

＜階層別プログラム＞
勤務場所、雇⽤区分にかかわらず、社員全員の登録販売者資格取得と取得者全員の継続学習100％履修を最終⽬標として、学習プログラムを展開しています。
登販試験対策講座

登販者継続研修■ 年１回の試験に対し、集合とオンラインによるハイブリッド試験対策講座を開設■ 登録販売者に義務付けられている研修の完全履修を通じて■ ６時間の講座を⽉２回（年20回）開催

資格者の知識の向上を図る■ 年間スケジュールを提⽰し受講者を募集■ 年間１２時間の研修プログラム■ 試験１ヶ⽉前から直前メールを配信■ ６時間は集合研修、６時間は集合研修またはEラーニング■ 2022年度は40会場■ 研修主催は外部専⾨団体に委託

942⼈が受講■ 受講者の合格率は全国平均を20％超過
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Ⅰ．⼈材育成❷ 資格取得の推進と継続教育＜管理栄養⼠教育＞
ヘルス部⾨を担う管理栄養⼠に対して、「知識⼒」向上のための研修に加え、「実践⼒」「接客⼒」向上に向け、管理栄養⼠同⼠の情報共有・交換の場を設け、実践的かつ主体的な活動を⾏っています。
管理栄養⼠活動

ヘルスケアスキルアップ研修■ ツルハグループ合同のイベント実施し、各社の取り組みを共有し活動を活性化（ツルハグループ管理栄養⼠会議、レシピコンテスト等）■ 顧客満⾜の実現のために、売れ筋、季節カテゴリーやグループ推奨■ PB開発本部と連携した「管理栄養⼠おすすめ商品」の選定と開発

本等の商品知識の習得に努め、より専⾨性を⾼めるためのプログラム■ 会場毎のセミナー・研修の実施■ 推奨品の特徴、接客応対のポイント等を研修を通じて学び、実践⼒（基礎知識、ベビー・介護情報、商品知識等）■ 会場毎の販促企画（レシピ作り、POP作成等）を⾼める■ 集合研修、会議、店内勉強会など、様々な⼿段で展開■ 店舗における店頭活動・イベント・相談会の実施

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Ⅱ．職場環境❸ ダイバーシティ＆インクルージョン

ツルハグループは歴史も地域も異なる主要事業会社７社で構成されている上、チェーンストアという業態の特性上、様々な雇⽤区分、年齢、性別の社員が存在し、きわめて多様性のある組織形態となっています。

今後についても、引き続き多彩な採⽤チャネルを通じて、多様性に富んだ⼈材を幅広く採⽤するとともに、多様性のある⼈材がより⻑期間活躍でき、成⻑できる場を提供します。
＜多様性のある⼈材採⽤＞
新卒⼊社者の⼥性⽐率を⾼めるとともに、出店計画を反映した地域別の要員計画に基づくキャリア採⽤を⾏っています。キャリア採⽤においては、パート社員からの正社員登⽤も積極的に推進し、多様性のある⼈材採⽤を進めています。
また、主にインバウンド需要への対応のため外国⼈採⽤も⾏っています。外国⼈採⽤者は店頭での接客・販売に限定することなく、販促企画や旅⾏代理店との交渉など、幅広い分野で活躍しています。

新卒採⽤■ 総合職、薬剤師職の２つの採⽤形態で⼤卒者中⼼■ 総合職には化粧品担当者や管理栄養⼠も含む■ 選考⽅法は⾯接（集団と個⼈）と適性検査

キャリア採⽤■ 地域単位、店舗単位の必要⼈員に対し、第２新卒、資格保持者、経験者を対象としたキャリア採⽤を随時実施■ キャリア採⽤時または定期的にパート社員からの雇⽤区分変更希望者を募り正社員登⽤を推進

外国⼈採⽤■ 通常採⽤枠内での応募への対応に加え、インバウンド対応等のニーズに対し個別に募集を実施

障がい者雇⽤■ 従来の本社、物流センター勤務に加え、店舗も就業場所として受⼊体制の整備を推進

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Ⅱ．職場環境❸ ダイバーシティ＆インクルージョン＜⼥性活躍推進＞ダイバーシティ＆インクルージョンの代表的取り組みである⼥性活躍推進については、事業会社単位で「⼥性活躍推進委員会」を編成し、具体的な取り組みを実施しています。
委員会は、職場から選抜された⼥性メンバーで構成し、⼥性管理職⽐率向上を中⼼としたテーマについて、具体的な課題抽出と解決に向けた提⾔を⾏い、各社は提⾔に基づき、⼈事制度の整備、職場環境の改善を進めています。
⼥性活躍推進委員会

職場環境の整備■ メンバー ：選抜された⼥性社員、⼈事部⾨（事務局）■ ⼥性が活躍しやすい持続可能な職場環境の整備を実施● 育児・介護⽀援制度の充実● 限定勤務地制度の導⼊● １⼈当たり労働時間の短縮● ⼥性社員の積極的採⽤● 化粧品、管理栄養⼠など、⼥性が活躍しやすい職種の強化■ 開催頻度 ：原則⽉１回■ テーマオンライン開催：⼥性管理職増のための対策、時短勤務の検討
他社取り組み事例の共有、業務改善施策

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働き⽅のニーズは同⼀⼈物であっても、⾃⾝の成⻑や取り巻く環境により変化していきます。
特に、家族とのつながりは働き⽅に対して⼤きな影響を与えることは⾔うまでもありません。
ツルハグループでは、多彩な採⽤チャネルを通じて、多様性に富んだ⼈材を積極的に採⽤するとともに、⼊社後の働き⽅の変化に対しても柔軟に対応できる⼈事制度を導⼊し、多様性のある⼈材が⻑期間活躍できる環境を整備します。

＜限定勤務地制度＞
転勤の有無が新規⼊社者の企業選択に⼤きく影響

広範囲に多数の店舗があるツルハグループにおいて、転勤による⼈材育成、効率的な⼈員配置が求められる⼀⽅、少⼦⾼齢化の進⾏等により、転勤が困難な社員の⽐率は年々⾼まっています。
こうした状況のなかで、転勤が困難な社員でも無理なく⻑期間活躍できることを⽬的として、出店エリアが広い事業会社は、限定〇 新規出店の継続〇 出店エリアの拡⼤〇 パート⽐率増

限定勤務地制度の積極的導⼊・活⽤

〇 少⼦化
〇 ⾼齢化
〇 共働き世帯増

勤務地制度を積極的に取り⼊れています。
勤務地区分は定期的に社員の意思で選択可能とすることで、⽣活環境の変化に対して柔軟に対応できる制度としております。
パート社員から正社員登⽤Copyright TSURUHA HOLDINGS INC.

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Ⅱ．職場環境❹ ワークライフバランスの推進＜育児・介護⽀援＞
少⼦⾼齢化の進⾏に伴う育児・介護⽀援はツルハグループ内にとどまらず、⽇本全体として対応すべき課題となっています。
ツルハグループでは、育児介護休業法を順守し、育児・介護⽀援制度を整備・運⽤しているほか、⼥性活躍推進委員会や労働組合からの提⾔などに基づき、具体的な⽀援施策を⾏っています。
特に育児休業終了後の時短勤務期間における働き⽅の改善については、重点課題として取り組みを⾏っています。
育児介護休業法対応重点取組課題■ 育児休業制度⇒法基準（原則１歳まで）を適⽤■ 事業会社毎の育児時短期間の統⼀■ 育児時短制度⇒法基準（３歳まで）を上回る期間取得可能■ 育児時短勤務時の勤務時間選択肢の拡⼤（最⻑⼩学６年⽣まで）■ 育児休業中、終了後のサポート強化■ 介護休業制度⇒法基準■ 男性社員への育児サポート制度活⽤促進■ 介護時短制度⇒法基準■ 時短勤務中の店⻑・薬局⻑登⽤に向けた環境整備

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Ⅱ．職場環境❺ １⼈当たり労働時間の短縮

少⼦⾼齢化に伴う育児・介護への対応や、多様性のある⼈材の活躍推進にあたって、１⼈あたりの労働時間を短縮することは最重要課題と考えております。
ツルハグループでは、システム化等を通じた⽣産性改善施策と並⾏して、作業量に合わせた適切なシフト作成、エリア単位でのサポート体制整備などの具体的な取り組みにより、労働時間の短縮を進めてまいります。

＜残業時間の削減＞
仕組み・制度

⽇々の労働時間短縮の指標として残業時間の削減を設定しています。
⼩売業の特性として、突発的な残業の発⽣は避けられないものの、サービスレベルの維持向上を図りながら、作業を効率的に⾏う様々な仕組みの構築を⾏っています。
同時に、残業時間削減は社員⼀⼈ひとりの意識が重要となります。
労働組合の協⼒を得ながら、削減⽬標に対して、社員が主体的かつ合理的に取り組む企業⾵⼟の構築に努めています。

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■ レイバースケジューリングプログラムの導⼊
業務量に合わせた適正シフトによる効率的な時間帯毎の⼈員配置■ 変形労働時間制の導⼊
曜⽇毎の業務の繁閑に合わせた柔軟な労働時間の設定■ ⾒なし残業⼿当の廃⽌・１分単位の残業時間計上
実労働時間に基づく時間外⼿当の⽀給■ ５⽇間の有給休暇計画付与の推進
労働基準法により義務化された計画付与消化状況を個⼈別に確認■ 調剤機器の導⼊
調剤PTPシート全⾃動払い出し装置、散剤調剤装置、全⾃動⽔剤分注装置などの最新調剤装置導⼊による作業効率化

14Ⅱ．職場環境❺ 1⼈当たり労働時間の短縮＜有給休暇取得の推進＞
年間の労働時間を短縮するために、有給休暇取得推進を進めています。有給休暇を取得するためには、様々な切り⼝での⽣産性改善施策を着実に実施することによる業務効率化と同時に、残業時間削減に対する社員⼀⼈ひとりの取り組み意識向上も重要となります。
ツルハグループでは、労働組合の協⼒を得ながら、削減⽬標に対して、社員が主体的かつ合理的に取り組む企業⾵⼟の構築に努めています。

教育・意識づけ■ エリア単位での応援体制の構築
店舗毎の繁閑に合わせ、店舗を跨った適正配置をSVが実施■ 不⾜⼈員の積極的採⽤
適正⼈員を充⾜していない店舗における新規採⽤の実施

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■ 適正な労働時間計上、把握に向けたSV・店⻑への教育
階層別教育プログラムにおいて、⽣産性向上、コンプライアンスの観点からの労務管理教育を実施■ 会議、研修のオンライン化

15Ⅲ．⼼⾝の健康 ❻ 社員エンゲージメントの強化
経営理念の実現に向けた、多様性のある⼈材で構成されるツルハグループ５万⼈の社員⼀⼈ひとりがお互いを尊重しあいながら協働する働きがいのある⾵⼟を醸成するための各種施策を推進します。
具体的には、企業の枠を超えての交流イベントの定期的な実施や、経営理念の浸透・実践を促す研修プログラムをすべての階層別プログラムの組み込みを⾏っています。

＜経営理念の浸透＞
歴史や地域の異なる事業会社の社員が、ツルハグループと各事業会社の経営理念の関連性を理解し、実践に向けた⾏動を促すための共通プラットフォームを整備しています。

ツルハグループの根（ね）と幹（みき）■ ⽬的 ：「素直に学べて経営理念実現の⾏動ができる⼈」の育成■ 内容 ：年４回発⾏
経営理念実現に向けた⾏動のヒント集■ 直近事例
経営理念の必要性、様々な⼈材のベクトルを合わせる、商売の原点、素直な⼼を育む
６つの習慣、企業ブランディング、TSURUHAの⼼

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ありがとう！感動・感謝集＆お客様の声共有

理想の社員像教育■ ありがとう！感動・感謝集
１年間ツルハグループに寄せられた「ありがとう」を冊⼦にまとめ共有■ お客様の声共有
１⽇１回を上限にタイムリーなお客様の声を配信し、迅速に共有■ 概要
経営理念実現に向けた⾏動への教育プログラム■ 活⽤⽅法
階層別研修、各種会議体のなかで実施■ 主な内容社の歴史を知る、経営⽬的、経営理念
ブランディング、素直とは、⽬指すべき社員像

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Ⅲ．⼼⾝の健康 ❻ 社員エンゲージメントの強化＜交流イベント＞
各事業会社で同じ業務にたずさわる社員が⼀同に会し、最新の知識や学びを得られる場を提供するとともに、社員同⼠が刺激しあいつつ、お互いの親睦を深める場としています。
ＳＶ研修
■ 概要

：各社SVと管理職全員が参加
年４回実施■ テーマ ：時事問題から経営理念まで■ 内容：専⾨講師を招いたセミナー
参加者の事例発表など■ 直近事例：役員講話、成功事例発表
事故対応、 ハラスメント防⽌管理栄養⼠報告、レジ応対向上

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ビューティーコンテスト

学術発表⼤会■ 概要：事業会社の予選を勝ち抜き選抜された精鋭の化粧品担当者が参加
年１回実施■ 内容 ：代表者による発表と表彰
2022年度テーマ「マスクをつけてもとってもきれい」
優勝「Tsuruha.Thailand ｳﾄﾞﾑｽｯｸｽﾃｰｼｮﾝ店」■ 概要：薬剤師の専⾨性強化、スキルアップを⽬的
年１回実施■ 内容：各事業会社から選ばれた代表者が、⾃ら設定したテーマで、調査・研究した成果を発表。
審査員やコメンテーターとして、⼤学教授などが多数参加

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Ⅲ．⼼⾝の健康: ❼ 労働安全衛⽣の深耕＜健康維持に向けたサポート施策＞
⼼⾝の健康のうち、メンタル疾患については、セルフケアとラインケアの観点を階層別研修に組み込み、発症予防に重点を置いています。
特に管理職・ＳＶに対しては、年１回ＳＶ研修時にパワハラ防⽌セミナーを受講させ、防⽌に努めています。
また、健康・医療や育児・介護の相談、メンタルヘルスカウンセリングまで網羅した相談サービスを導⼊し展開しております。
ハラスメント対策

こころとからだの相談ホットライン■ メンタルヘルスを中⼼とし、セルフケアとラインケアの観点からの■ 健康に関する社員からの相談への個別対応サービスです

教育プログラムを階層別研修のなかで実施しています。
■ 特にSVに対しては、SV研修において、毎年１回外部専⾨講師を招いて繰り返しハラスメント防⽌に向けた研修を実施しています。

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・健康相談サービス
医師・保健師・看護師が健康、医療、介護、育児をアドバイス
・メンタルヘルスカウンセリングサービス
臨床⼼理⼠などが電話、WEB、⾯談によるカウンセリングを実施

18指標と⽬標数値
指標

算出式

2023年
5/15実績

2025年
5⽉期⽬標

2030年
5⽉期⽬標

正社員離職率

期中退職⼈数÷（期末在籍⼈数＋期中退職⼈数）

7.4%

6.0%

5.7％

新卒３年後離職率

3年前新卒正社員退職数÷3年前新卒正社員数

27.2％

25.3％

20.6％

１⼈当たり研修時間(年）（研修時間×受講⼈数）の総和÷全社員数

32.0時間36.0時間40.0時間

医薬品登録販売者資格保有率（医薬品登録販売者資格保有者数＋薬剤師）÷全社員数

89.7%

90.0％

90.0％以上

21.7％

25.0%

37.0％

正︓73.0％
PA:101.2%
全社員︓57.2%

正︓75.0％
PA:101.2%
全社員︓57.7%

正︓78.0％
PA:101.2%
全社員︓58.6%

2.3％

2.5%

2.7％

26.8%

50.0％

95.0％

⼥性管理職⽐率

⼥性管理職者数÷全管理職者数

男⼥賃⾦格差⼥性平均⽉例給÷男性平均⽉例給

障がい者雇⽤率

障がい者数÷（常⽤労働者数＋短時間労働者数×0.5）

男性育児休業取得率（男性育児休業・時短取得者）÷配偶者が出産した男性正社員数

育児休業からの復職率

育児休業からの復職者数÷育児休業終了者数

92.6％

94.0％

96.3％

有給休暇取得率

有給休暇取得⽇数÷有給休暇付与⽇数

58.8％

70.0%

70.0％

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