職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました︕～ ～ セクシュアルハラスメント対策や妊娠･出産･育児休業等に関するハラスメント対策
とともに対応をお願いします ～ ～パワーハラスメント関係及びセクシュアルハラスメント、
妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント関係の改正については、2020年（令和２年）６月１日に施行されますⅠ

職場におけるパワーハラスメントⅡ

職場におけるセクシュアルハラスメント

Ⅲ

職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント

Ⅳ

職場におけるパワーハラスメントやセクシュアルハラスメント、
妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント防止のための関係者の責務

Ⅴ

職場におけるパワーハラスメントやセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント防止のために事業主が雇用管理上講ずべき措置等 …………………… 19

Ⅵ

事業主が自らの雇用する労働者以外の者に対する言動に関し行うことが望ましい取組の内容……………………………………………………………… 32

Ⅶ

事業主が他の事業主の雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑行為に関し行うことが望ましい取組……………………………

33

Ⅷ

対応例

…………………………………………………………………………………

34

Ⅸ

関連条文、指針………………………………………………………………………………

41…………………………………………………………

２……………………………………………………

7………………………………

10………………… 18

厚生労働省 都道府県労働局雇用環境・均等部（室）はじめに－なぜハラスメント対策が重要なのか－

職場のパワーハラスメントやセクシュアルハラスメント等の様々なハラスメントは、働く⼈が能⼒を⼗分に発揮することの妨げになることはもちろん、個⼈としての尊厳や⼈格を不当に傷つける等の⼈権に関わる許されない⾏為です。また、企業にとっても、職場秩序の乱
れや業務への支障が生じたり、貴重な⼈材の損失につながり、社会的評価にも悪影響を与えかねない大きな問題です。
職場のパワーハラスメントについては、2016年に厚生労働省が実施した「職場のパワー
ハラスメントに関する実態調査」によると、過去３年以内にパワーハラスメントを受けたことがあると回答した者は32.5％であり、また、都道府県労働局における「いじめ・嫌がらせ」の相談件数も2018年度には８万件を超え、対策は喫緊の課題となっています。
このような状況の中、2019年の第198回通常国会において「⼥性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の⼀部を改正する法律」が成⽴し、これにより「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇⽤の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（以下「労働施策総合推進法」という。）が改正され、職場におけるパワーハラスメント防止対策が事業主に義務付けられました。
併せて、男⼥雇⽤機会均等法及び育児・介護休業法においても、セクシュアルハラスメン
トや妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントに係る規定が⼀部改正され、今までの職場でのハラスメント防止対策の措置に加えて、相談したこと等を理由とする不利益取扱いの禁止や国、事業主及び労働者の責務が明確化されるなど、防止対策の強化が図られました。
※ 改正法の施⾏は2020年６⽉１⽇ですが、パワーハラスメントの雇⽤管理上の措置義務については、中小事業主は2022年４⽉１⽇から義務化となり、それまでの間は努⼒義務となります。中小事業主の定義については下記をご覧ください。
事業主の方は、これまで職場におけるセクシュアルハラスメント等の防止措置を講じてきた経験を活かしつつ、パワーハラスメント防止対策についても必要な措置を講じてください。
また、働く⼈自⾝も、上司・同僚・部下をはじめ取引先等仕事をしていく中で関わる⼈たちをお互いに尊重することで、皆でハラスメントのない職場にしていくことを心がけましょう。
中小事業主（①又は②のいずれかを満たすもの）
業 種①資本金の額又は出資の総額②常時使用する
従業員の数

小売業

5,000万円以下

５０人以下

サービス業
（サービス業、医療・福祉等）

5,000万円以下

１００人以下卸売業

１億円以下

１００人以下その他の業種（製造業、建設業、運輸業等
上記以外全て）３億円以下

３００人以下11

Ⅰ

職場におけるパワーハラスメント

１．職場におけるパワーハラスメントとは改正された労働施策総合推進法において、職場におけるパワーハラスメントについて事業主に防止措置を講じることを義務付けています。併せて、事業主に相談したこと等を理由とする不利益取扱いも禁止されています。
＜労働施策総合推進法（抄）＞（雇用管理上の措置等）
第30条の２ 事業主は、職場において⾏われる優越的な関係を背景とした⾔動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、
当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２ 事業主は、労働者が前項の相談を⾏ったこと⼜は事業主による当該相談への対応に協⼒した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

職場におけるパワーハラスメントは、職場において⾏われる① 優越的な関係を背景とした⾔動であって、② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③ 労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。
なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で⾏われる適正な業務指⽰や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。
「職場」とは事業主が雇⽤する労働者が業務を遂⾏する場所を指し、労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、労働者が業務を遂⾏する場所であれば「職場」に含まれます。
勤務時間外の「懇親の場」、社員寮や通勤中などであっても、実質上職務の延⻑と考えられるものは「職場」に該当しますが、その判断に当たっては、職務との関連性、参加者、参加や対応が強制的か任意かといったことを考慮して個別に⾏う必要があります。
●「職場」の例

・出張先・業務で使⽤する⾞中・取引先との打ち合わせの場所（接待の席も含む） 等「労働者」とは
正規雇⽤労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員などいわゆる非正規雇⽤労働者を含む、事業主が雇⽤する全ての労働者をいいます。
また、派遣労働者については、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者（派遣先事業主）も、自ら雇⽤する労働者と同様に、措置を講ずる必要があります。

22

２．職場におけるパワーハラスメントの内容
職場におけるパワーハラスメントは、以下の①から③までの３つの要素を全て満たすものをいい、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で⾏われる適正な業務指⽰や指導については該当しません。

①「優越的な関係を背景とした」⾔動とは業務を遂⾏するに当たって、当該言動を受ける労働者が⾏為者とされる者（以下「⾏為者」という。）に対して抵抗や拒絶することができない蓋然性が⾼い関係を背景として⾏われるものを指します。
●例
・職務上の地位が上位の者による言動
・同僚⼜は部下による言動で、当該言動を⾏う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協⼒を得なければ業務の円滑な遂⾏を⾏うことが困難であるもの
・同僚⼜は部下からの集団による⾏為で、これに抵抗⼜は拒絶することが困難であるもの②「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」⾔動とは社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、⼜はその態様が相当でないものを指します。
●例
・業務上明らかに必要性のない言動
・業務の目的を大きく逸脱した言動
・業務を遂⾏するための⼿段として不適当な言動
・当該⾏為の回数、⾏為者の数等、その態様や⼿段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動
この判断に当たっては、様々な要素（当該言動の目的、当該言動を受けた労働者の問題⾏動の有無や内容・程度を含む当該言動が⾏われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心⾝の状況（※）、⾏為者の関係性等）を総合的に考慮することが適当です。
その際には、個別の事案における労働者の⾏動が問題となる場合は、その内容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となることについても留意が必要です。なお、労働者に問題⾏動があった場合であっても、⼈格を否定するような言動など業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動がなされれば、当然、職場におけるパワーハラスメントに当たり得ます。
※ 「属性」・・・・・（例）経験年数や年齢、障害がある、外国⼈である 等「心⾝の状況」・・（例）精神的⼜は⾝体的な状況や疾患の有無 等③「就業環境が害される」とは当該言動により、労働者が⾝体的⼜は精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために能⼒の発揮に重大な悪影響が生じる等の当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。
この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、「同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会⼀般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうか」を基準とすることが適当です。
なお、言動の頻度や継続性は考慮されますが、強い⾝体的⼜は精神的苦痛を与える態様の言動の場合には、１回でも就業環境を害する場合があり得ます。
ポイント● 個別の事案について職場におけるパワーハラスメントの該当性を判断するに当たっては、②で総合的に考慮する事項のほか、当該言動により労働者が受ける⾝体的⼜は精神的な苦痛の程度等を総合的に考慮して判断することが必要です。
● 個別の事案の判断に際しては、相談窓⼝の担当者等がこうした事項に⼗分留意し、相談者の心⾝の状
況や当該言動が⾏われた際の受け止めなどその認識にも配慮しながら、相談者及び⾏為者の双方から丁寧に事実確認等を⾏うことも重要です。
● これらのことを⼗分踏まえて、予防から再発防止に⾄る⼀連の措置を適切に講じましょう。

33

パワーハラスメントに該当すると考えられる例／しないと考えられる例●

職場におけるパワーハラスメントの状況は多様ですが、代表的な⾔動の類型としては以下の６つの類型があり、類型ごとに典型的にパワーハラスメントに該当し、⼜はしないと考えられる例としては以下のようなものがあります。
※ これらの例は限定列挙ではありません。また個別の事案の状況等によって判断が異なることもありえますので、事業主の方は⼗分留意して、職場におけるパワーハラスメントに該当するか微妙なものも含め広く相談に対応するなど適切な対応をお願いします。
なお、以下の例については、優越的な関係を背景として⾏われたものであることが前提です。

代表的な言動の類型⑴ 身体的な攻撃（暴行・傷害）⑵ 精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）⑶ 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）⑷ 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可
能なことの強制・仕事の妨害）⑸ 過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）⑹ 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）（イ） 該当すると考えられる例 ※（ロ） 該当しないと考えられる例 ※① 殴打、足蹴りを行う② 相手に物を投げつける① 誤ってぶつかる① 人格を否定するような言動を行う。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を含む。（★１）② 業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる
厳しい叱責を繰り返し行う③ 他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行う④ 相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信する① 遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して一定程度強く注意をする② その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して、一定程度強く注意をする① 自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、 ① 新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修等の長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修さ教育を実施する
せたりする② 懲戒規定に基づき処分を受けた労働② 一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる者に対し、通常の業務に復帰させるために、その前に、一時的に別室で必要な研修を受けさせる① 長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずる② 新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する③ 労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせる① 労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せる② 業務の繁忙期に、業務上の必要性か
ら、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せる① 管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる② 気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない① 労働者の能力に応じて、一定程度業
務内容や業務量を軽減する① 労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする② 労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露する（★２）① 労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを行う② 労働者の了解を得て、当該労働者の機微な個人情報（左記）について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促す★１ 相⼿の性的指向・性自認の如何は問いません。また、⼀⾒、特定の相⼿に対する言動ではないように⾒えても、実際には特定の相⼿に対して⾏われていると客観的に認められる言動は含まれます。
なお、性的指向・性自認以外の労働者の属性に関する侮辱的な言動も、職場におけるパワーハラスメントの３つの要素を満たす場合には、これに該当します。
★２

プライバシー保護の観点から、⑹(イ)②のように機微な個⼈情報を暴露することのないよう、労働者に周知・啓発する等の措置を講じることが必要です。

44

Q&A
Q1

パワーハラスメントに該当すると考えられる例（⼜は該当しないと考えられる例）とは少し異なるケース（例えば、該当すると考えられる例で「繰り返し」とされているものについて１回のみの場合など）についてはパワーハラスメントに該当しない（⼜は該当する）のでしょうか。また、該当しないと考えられる例にある「⼀定程度」とはどの程度でしょうか。
明らかに該当しないと考えられる例に当たると思われるケースについては相談に応じなくても良いでしょうか。

A

パワーハラスメントに該当すると考えられる例⼜は該当しないと考えられる例として
⽰しているものは、あくまで典型的な例であり、限定列挙ではなく、また、個別の事案の状況等によって判断が異なることもありえます。
このため、これらの例と少し異なるからといって、必ずしもパワーハラスメントに該当しない、⼜は該当するということにはなりません。
職場におけるパワーハラスメントは、定義の３つの要素（P３参照）を満たすものであり、個別の事案についてこの該当性を判断するに当たっては、当該事案における様々な要素（当該⾔動の目的、当該⾔動を受けた労働者の問題⾏動の有無や内容・程度を含む当該⾔動が⾏われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該⾔動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や⼼⾝の状況、⾏為者の関係性、当該⾔動により労働者が受ける⾝体的⼜は精神的な苦痛の程度等）を総合的に考慮して、個別に判断することが必要です。
例えば、「⼀定程度」がどの程度かということについても、こうした様々な要素を総合的に考慮して、業務上必要かつ相当な範囲内であるかどうかを個別に判断することとなります。
このため、⼀⾒、該当しないと考えられる例に当たると思われるケースであっても、広く相談に応じ、事実関係を迅速かつ適切に確認するなど、適切な対応を⾏うことが求められます。

Q2
A

⼀定の服装の着用を労働者に対して強制することもパワーハラスメントになるのでしょうか。

職場での服装については、個々の企業の提供するサービス、業種・業態や社会的慣習等を踏まえて職場において⼀定の指⽰等が⾏われる場合があり、業務上の必要性や相当性が認められるものも当然あります（※）。
他⽅で、例えば、⾜に怪我をした⼈に対してヒールのある靴の着用を強制するような⾔動などは、職場におけるパワーハラスメントに該当し得ますが、具体的には、個別の事案における様々な要素を総合的に考慮して、職場におけるパワーハラスメントの定義の３つの要素（P３参照）を満たすかどうかで判断することとなります。
※ なお、職場での服装に関し、同⼀の職務に従事する男⼥の労働者について、例えば、メガネなど社
会通念上男⼥双⽅が同様に着用するものについて、合理的な理由なく、⼀⽅の性についてのみ禁⽌したり、単に苦痛を強いるような合理性を⽋くルールを⼀⽅の性の労働者にのみ強いたりすることは、
⼀般的に、男⼥雇用機会均等法の趣旨に反し、望ましくありません。

5 0

コラム
「性的指向」「性自認」とは︖○

恋 愛 感情 ⼜は性 的感情の対象 となる 性別について の指向 のことを「性的 指 向（Sexual Orientation）」、自⼰の性別についての認識のことを「性自認（Gender
Identity）」といいます。性的指向や性自認は全ての⼈に関係する概念であり、その在り方は⼈によって様々です。男性に惹かれる⼈・⼥性に惹かれる⼈・どちらにも惹かれる⼈・どちらにも惹かれない⼈と、恋愛対象は⼈それぞれですし、「自分は男性（⼜は⼥性）」と思う⼈もいれば、「どちらでもない」や「どちらでもある」と思う⼈もいます。
性的指向や性自認への理解を深め、差別的言動や嫌がらせが起こらないようにすることが重要です。

○

性的指向・性自認に関する言動や性的指向・性自認に関する望まぬ暴露であるいわ
ゆる「アウティング」は、職場におけるパワーハラスメントの定義の３つの要素（ｐ３参照）を満たす場合には、これに該当します。
加えて、特定の相⼿に向けられたものではない言動であっても、性的指向・性自認に関する侮辱的な言動は、周囲の誰かを傷つけてしまうかもしれません。自らの性的指向・性自認について他者に伝えるいわゆる「カミングアウト」を⾏っていない⼈がいること等にも留意し、性的指向・性自認にかかわらず誰もが働きやすい職場環境づくりに向け、こうした言動にも気をつけましょう。

○

また、職場におけるセクシュアルハラスメントには、相⼿の性的指向⼜は性自認にかかわらず、該当することがあり得ます。
「ホモ」「オカマ」「レズ」などを含む言動は、セクシュアルハラスメントやパ
ワーハラスメントの背景にもなり得ます。また、性的性質を有する言動はセクシュア
ルハラスメントに該当します。

○

こうしたことに⼗分留意をして、誰もが働きやすい職場環境づくりを進めていきま
しょう。

6 6

Ⅱ

職場におけるセクシュアルハラスメント

１．職場におけるセクシュアルハラスメントとは
男⼥雇⽤機会均等法第11条では、職場におけるセクシュアルハラスメントについて、事業主に防止措置を講じることを義務付けています。

今般の法改正により、セクシュアルハラスメント防止対策について、事業主に相談したこと等を理由とする不利益取扱いの禁止や⾃社の労働者が他社の労働者にセクシュアルハラスメントを⾏った場合の協⼒対応が加わりました。【→P９参照】＜男⼥雇用機会均等法（抄）＞（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇⽤管理上の措置等）
第１１条 事業主は、職場において⾏われる性的な⾔動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、⼜は当該性的な⾔動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２ 事業主は、労働者が前項の相談を⾏ったこと⼜は事業主による当該相談への対応に協⼒した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
３ 事業主は、他の事業主から当該事業主の講ずる第１項の措置の実施に関し必要な協⼒を求められた場合には、これに応ずるように努めなければならない。
職場におけるセクシュアルハラスメントは、「職場」において⾏われる、「労働者」（※1）の意に反する「性的な⾔動」に対する労働者の対応によりその労働者が労働条件について不利益を受けたり、「性的な⾔動」により就業環境が害されることです。
※１「職場」「労働者」については、Ｐ２参照「性的な⾔動」とは性的な内容の発言および性的な⾏動を指します。
● 性的な言動の例①性的な内容の発言
性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報（噂）を流布すること、性的な冗談やからかい、食事やデートへの執拗な誘い、個⼈的な性的体験談を話すことなど②性的な⾏動性的な関係を強要すること、必要なく⾝体へ接触すること、わいせつ図画を配布・掲⽰すること、強制わいせつ⾏為など● 性的な言動を⾏う者は、事業主、上司、同僚に限らず、取引先等の他の事業主⼜はその雇⽤する労働者、顧客、患者⼜はその家族、学校における生徒等もなり得ます。
男⼥とも⾏為者にも被害者にもなり得ますし、異性に対するものだけではなく、同性に対するものも該当します。
また、被害を受ける者の性的指向や性自認にかかわらず、「性的な言動」であれば、セクシュアルハラスメントに該当します。

77

２．職場におけるセクシュアルハラスメントの内容「職場におけるセクシュアルハラスメント」には「対価型」と「環境型」があります。

「対価型セクシュアルハラスメント」とは労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応（拒否や抵抗）により、その労働者が解雇、降格、減給、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に⾒て不利益な配置転換な
どの不利益を受けることです。
●典型的な例
・事務所内において事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、その労働者を解雇すること。
・出張中の⾞中において上司が労働者の腰、胸などに触ったが、抵抗されたため、その労働者について不利益な配置転換をすること。
・営業所内において事業主が⽇頃から労働者に係る性的な事柄について公然と発言していたが、抗議されたため、その労働者を降格すること。

「環境型セクシュアルハラスメント」とは労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能⼒の発揮に重大な悪影響が生じるなどその労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることです。
●典型的な例
・事務所内において上司が労働者の腰、胸などに度々触ったため、その労働者が苦痛に感じてその就業意欲が低下していること。
・同僚が取引先において労働者に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、その労働者が苦痛に感じて仕事が⼿につかないこと。
・労働者が抗議をしているにもかかわらず、同僚が業務に使⽤するパソコンでアダルトサイ
トを閲覧しているため、それを⾒た労働者が苦痛に感じて業務に専念できないこと。

判断基準
セクシュアルハラスメントの状況は多様であり、判断に当たり個別の状況を斟酌する必要があります。また、「労働者の意に反する性的な言動」及び「就業環境を害される」の判断に当たっては、労働者の主観を重視しつつも、事業主の防止のための措置義務の対象となることを考えると⼀定の客観性が必要です。
⼀般的には意に反する⾝体的接触によって強い精神的苦痛を被る場合には、⼀回でも就業環境を害することとなり得ます。継続性⼜は繰り返しが要件となるものであっても、「明確に抗議しているにもかかわらず放置された状態」⼜は「心⾝に重大な影響を受けていることが明らかな場合」には、就業環境が害されていると判断し得るものです。また、男⼥の認識の違いにより生じている⾯があることを考慮すると、被害を受けた労働者が⼥性である場合には「平均的な⼥性労働者の感じ方」を基準とし、被害を受けた労働者が男性である場合には「平均的な男性労働者の感じ方」を基準とすることが適当です。

88

⾃社の労働者等が他社の労働者にセクシュアルハラスメントを⾏った場
合の協⼒対応 〔均等法第１１条第３項〕
セクシュアルハラスメントの⾏為者となるのは、被害者と同じ事業所に勤めている
⼈とは限りません。他社の労働者から自社の労働者がセクシュアルハラスメントを受けた場合にも、事業主は雇⽤管理上の措置として、適切に相談に対応する必要があります。また、自社の労働者が他社の労働者にセクシュアルハラスメントを⾏う場合もあり得ます。
このため、他社から、自社の労働者の他社の労働者に対するセクシュアルハラスメ
ントの事実確認や再発防止といった他社の雇⽤管理上の措置の実施に関して必要な協⼒を求められた場合に、事業主はこれに応じるよう努めることとされました。
さらに、この規定の趣旨に鑑みれば、事業主が、他の事業主から雇⽤管理上の措置への協⼒を求められたことを理由として、当該事業主に対し、当該事業主との契約を解除する等の不利益な取扱いを⾏うことは望ましくないことは当然です。

99

Ⅲ

職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント
１．職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは
男⼥雇⽤機会均等法第11条の３及び育児・介護休業法第25条では、職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについて、事業主に防止措置を講じることを義務付けています。

今般の法改正により、相談したこと等を理由とする不利益取扱いの禁止が加わりました。

＜男⼥雇用機会均等法（抄）＞（職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する雇⽤管理上の措置等）
第１１条の３ 事業主は、職場において⾏われるその雇用する⼥性労働者に対する当該⼥性労働者が妊娠したこと、出産したこと、妊娠⼜は出産に関する事由であって厚⽣労働省令で定めるものに関する⾔動により当該⼥性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該⼥性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２

第１１条第２項の規定（P７参照）は、労働者が前項の相談を⾏い、⼜は事業主による当該相談への対応に協⼒した際に事実を述べた場合について準用する。

＜育児･介護休業法（抄）＞（職場における育児休業等に関する言動に起因する問題に関する雇⽤管理上の措置等）
第２５条 事業主は、職場において⾏われるその雇用する労働者に対する育児休業、介護休業その他の⼦の養育⼜は家族の介護に関する厚⽣労働省令で定める制度⼜は措置の利用に関する⾔動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２ 事業主は、労働者が前項の相談を⾏ったこと⼜は事業主による当該相談への対応に協⼒した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、「職場」において⾏われる
上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業等の利⽤に関する言動）により、妊娠・出産した「⼥性労働者」や育児休業等を申出・取得した「男⼥労働者」の就業環境が害されることです。
妊娠の状態や育児休業制度等の利⽤等と嫌がらせとなる⾏為の間に因果関係があるものがハラスメントに該当します。
なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく⾔動によるものはハラスメントには該当しません。
※「制度等」とは産前休業その他の妊娠⼜は出産に関する制度⼜は措置、育児休業、介護休業等の制度⼜は措置⇒ 詳しくは１１ページ「業務上の必要性」の判断
部下が休業するとなると、上司としては業務の調整を⾏う必要があります。妊娠中に医師等から休業指⽰が出た場合のように、労働者の体調を考慮してすぐに対応しなければならない休業について、「業務が回らないから」といった理由で上司が休業を妨げる場合はハラスメントに該当します。しかし、ある程度調整が可能な休業等（例えば、定期的な妊婦健診の⽇時）について、その時期を調整することが可能か労働者の意向を確認するといった⾏為までがハラスメントとして禁止されるものではありません。
ただし、労働者の意を汲まない⼀方的な通告はハラスメントとなる可能性がありますので注意してください。 ⇒ 詳しくは15ページ

10
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２．職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの内容「職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント」には「制度等の利⽤への嫌がらせ型」と「状態への嫌がらせ型」があります。

「制度等の利用への嫌がらせ型」とは１対象となる制度⼜は措置

次に掲げる制度⼜は措置（制度等）の利⽤に関する言動により就業環境が害されるものをいいます。
男⼥雇用機会均等法が対象とする制度⼜は措置

育児･介護休業法が対象とする制度⼜は措置①産前休業②妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（⺟性健康管理措置）③軽易な業務への転換④変形労働時間制での法定労働時間を超える
労働時間の制限、時間外労働及び休⽇労働の制限並びに深夜業の制限⑤育児時間⑥坑内業務の就業制限及び危険有害業務の就
業制限

①育児休業
②介護休業
③子の看護休暇④介護休暇⑤所定外労働の制限⑥時間外労働の制限⑦深夜業の制限⑧育児のための所定労働時間の短縮措置⑨始業時刻変更等の措置⑩介護のための所定労働時間の短縮等の措置※⑧〜⑩は就業規則にて措置が講じられていることが必要です

２

防止措置が必要となるハラスメント(1) 解雇その他不利益な取扱いを⽰唆するもの
労働者が、制度等の利⽤の請求等（措置の求め、請求⼜は申出をいう。以下同じ。）をした
い旨を上司に相談したことや制度等の利⽤の請求等をしたこと、制度等の利⽤をしたことにより、上司がその労働者に対し、解雇その他不利益な取扱いを⽰唆することです。
ポイント●ハラスメントの対象となる労働者は、妊娠・出産に関する制度を利⽤する（利⽤しようとす
る、利⽤した）⼥性労働者及び育児･介護に関する制度等を利⽤する（利⽤しようとする、
利⽤した）男⼥労働者です。
●ハラスメント⾏為者となり得るのは、上司です。
●「解雇その他不利益な取扱いを⽰唆するもの」とは、労働者への直接的な言動である場合に該当し、１回の言動でも該当します。

●典型的な例・産前休業の取得を上司に相談したところ、「休みを取るなら辞めてもらう」と言われた。
・時間外労働の免除について上司に相談したところ、「次の査定の際は昇進しないと思え」と言われた。

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(2) 制度等の利用の請求等⼜は制度等の利用を阻害するもの
以下のような言動が該当します。
①労働者が制度の利⽤の請求をしたい旨を上司に相談したところ、上司がその労働者に対し、請求をしないように言うこと。
②労働者が制度の利⽤の請求をしたところ、上司がその労働者に対し、請求を取り下げるよう言うこと。
③労働者が制度の利⽤の請求をしたい旨を同僚に伝えたところ、同僚がその労働者に対し、繰り返し⼜は継続的に、請求をしないように言うこと。
④労働者が制度利⽤の請求をしたところ、同僚がその労働者に対し、繰り返し⼜は継続的に、その請求等を取り下げるよう言うこと。
ポイント●ハラスメントの対象となる労働者は、妊娠・出産に関する制度を利⽤する（利⽤しようとする）⼥性労働者及び育児･介護に関する制度等を利⽤する（利⽤しようとする）男⼥労働者です。
●ハラスメント⾏為者となり得るのは、上司・同僚です。
●労働者への直接的な言動である場合に該当します。また、単に言動があるのみでは該当せず、客観的にみて、⼀般的な労働者であれば、制度等の利⽤をあきらめざるを得ない状況になるような言動を指します。
●上司がこのような言動を⾏った場合は、１回でも該当しますが、同僚がこのような言動を⾏った場合については、繰り返し⼜は継続的なもの（意に反することを伝えているにもかか
わらず、このような言動が⾏われる場合はさらに繰り返し⼜は継続的であることは要しません）が該当します。
●労働者が制度の利⽤を請求したところ、上司が個人的に請求を取り下げるよう⾔う場合については、ハラスメントに該当し、事業主は措置を講じる必要があります。
⼀方、単に上司が個⼈的に請求等を取り下げるよう言うのではなく、事業主として請求等を取り下げさせる（制度等の利用を認めない）場合については、そもそも制度等の利⽤ができる旨規定している各法（例えば産前休業の取得であれば労働基準法第65条第１項）に違反することになります。
●事業主が労働者の事情やキャリアを考慮して、育児休業等からの早期の職場復帰を促すこと
自体は制度等の利⽤が阻害されるものに該当しません。ただし、このような場合でも職場復帰のタイミングは労働者の選択に委ねられるべきものであり、早期の職場復帰を強要し、制度等の利⽤を阻害するような場合はハラスメントに該当します。

●典型的な例・育児休業の取得について上司に相談したところ、「男のくせに育児休業を取るなんてあり得ない」と言われ、取得をあきらめざるを得ない状況になっている。
・介護休業について請求する旨を周囲に伝えたところ、同僚から「自分なら請求しない。
あなたもそうすべき」と言われた。「でも自分は請求したい」と再度伝えたが、再度同様の発言をされ、取得をあきらめざるを得ない状況になっている。

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(3) 制度等を利用したことにより嫌がらせ等をするもの
労働者が制度等の利⽤をしたところ、上司・同僚がその労働者に対し、繰り返し⼜は継続的に嫌がらせ等をすることをいいます。
「嫌がらせ等」とは、嫌がらせ的な言動、業務に従事させないこと、⼜は専ら雑務に従事させることをいいます。

ポイント
ポイント
●ハラスメントの対象となる労働者は、妊娠・出産に関する制度を利⽤した⼥性労働者及び育児･介護に関する制度等を利⽤した男⼥労働者です。
●ハラスメント⾏為者となり得るのは、上司・同僚です。
●労働者への直接的な言動である場合に該当します。また、単に言動があるのみでは該当せず、客観的にみて、⼀般的な労働者であれば、能⼒の発揮や継続就業に重大な悪影響が生じる等
当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じるようなものを指します。
●このハラスメントは、上司、同僚等のいずれの場合であっても繰り返し⼜は継続的なもの（意に反することを伝えているにもかかわらず、さらにこのような言動が⾏われる場合はさらに繰り返し⼜は継続的であることは要しません）が該当します。
●言葉によるものだけではなく、必要な仕事上の情報を与えない、これまで参加していた会議に参加させないといった⾏為もハラスメントになります。

●典型的な例・上司・同僚が「所定外労働の制限をしている⼈にはたいした仕事はさせられない」と繰り返し⼜は継続的に言い、専ら雑務のみさせられる状況となっており、就業する上で看過できない程度の支障が生じている（意に反することを明⽰した場合に、さらに⾏われる言動も含む）。
・上司・同僚が「自分だけ短時間勤務をしているなんて周りを考えていない。迷惑だ。」と繰り返し⼜は継続的に言い、就業をする上で看過できない程度の支障が生じている（意に反することを明⽰した場合に、さらに⾏われる言動も含む） 。

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「状態への嫌がらせ型」とは
⼥性労働者が妊娠したこと、出産したこと等に関する言動により就業環境が害されるものをいいます。
１ 対象となる事由①妊娠したこと。
②出産したこと。
③産後の就業制限の規定により就業できず、⼜は産後休業をしたこと。
④妊娠⼜は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかったこと⼜は労働能率が低下したこと。
※「妊娠⼜は出産に起因する症状」とは、つわり、妊娠悪阻（にんしんおそ）、切迫流
産、出産後の回復不全等、妊娠⼜は出産をしたことに起因して妊産婦に生じる症状をいいます。
⑤坑内業務の就業制限若しくは危険有害業務の就業制限の規定により業務に就くことができないこと⼜はこれらの業務に従事しなかったこと。

２ 防止措置が必要となるハラスメント(1) 解雇その他不利益な取扱いを⽰唆するもの
⼥性労働者が妊娠等したことにより、上司がその⼥性労働者に対し、解雇その他の不利益な取扱いを⽰唆することです。
ポイント●ハラスメントの対象となる労働者は、妊娠等した⼥性労働者です。
●ハラスメント⾏為者となり得るのは、上司です。
●「解雇その他不利益な取扱いを⽰唆するもの」とは、労働者への直接的な言動である場合を言い、１回の言動でも該当します。

●典型的な例・上司に妊娠を報告したところ「他の⼈を雇うので早めに辞めてもらうしかない」と
言われた。

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(2) 妊娠等したことにより嫌がらせ等をするもの
⼥性労働者が妊娠等したことにより、上司・同僚がその⼥性労働者に対し、繰り返し⼜は継続的に嫌がらせ等をすること。
ポイント●ハラスメントの対象となる労働者は、妊娠等した⼥性労働者です。
●ハラスメント⾏為者となり得るのは、上司・同僚です。
●労働者への直接的な言動である場合に該当します。また、単に言動があるのみでは該当せず、客観的にみて、⼀般的な⼥性労働者であれば、能⼒の発揮や継続就業に重大な悪影響が生じる等その労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じるようなものを指します。
●このハラスメントは、上司と同僚のいずれの場合であっても繰り返し⼜は継続的なもの（意に反することを伝えているにもかかわらず、このような言動が⾏われる場合はさらに繰り返し⼜は継続的であることは要しません）が該当します。
●言葉によるものだけではなく、必要な仕事上の情報を与えない、これまで参加していた会議に参加させないといった⾏為もハラスメントになります。

●典型的な例・上司・同僚が「妊婦はいつ休むかわからないから仕事は任せられない」と繰り返し
⼜は継続的に言い、仕事をさせない状況となっており、就業をする上で看過できない程度の支障が生じている（意に反することを明⽰した場合にさらに⾏われる言動も含む）。
・上司・同僚が「妊娠するなら忙しい時期を避けるべきだった」と繰り返し⼜は継続的に言い、就業をする上で看過できない程度の支障が生じている（意に反することを明⽰した場合にさらに⾏われる言動も含む）。

ハラスメントには該当しない業務上の必要性に基づく⾔動の具体例○ 「制度等の利用」に関する言動の例（１）業務体制を⾒直すため、上司が育児休業をいつからいつまで取得するのか確認すること。
（２）業務状況を考えて、上司が「次の妊婦健診はこの⽇は避けてほしいが調整できるか」と確認すること。
（３）同僚が自分の休暇との調整をする目的で休業の期間を尋ね、変更を相談すること。
※（２）や（３）のように、制度等の利⽤を希望する労働者に対する変更の依頼や相談は、強要しない場合に限られます。
○ 「状態」に関する言動の例（１）上司が、⻑時間労働をしている妊婦に対して、「妊婦には⻑時間労働は負担が大きいだ
ろうから、業務分担の⾒直しを⾏い、あなたの残業量を減らそうと思うがどうか」と配慮する。
（２）上司・同僚が「妊婦には負担が大きいだろうから、もう少し楽な業務に変わってはどうか」と配慮する。
（３）上司・同僚が「つわりで体調が悪そうだが、少し休んだ方が良いのではないか」と配慮する。
※（１）から（３）のような配慮については、妊婦本⼈にはこれまでどおり勤務を続けたいという意欲がある場合であっても、客観的にみて、妊婦の体調が悪い場合は業務上の必要性に基づく言動となります。

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＜参考＞ 妊娠・出産・育児休業等を理由とする不利益取扱い(1) 妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いとは
男⼥雇⽤機会均等法第９条第３項では、⼥性労働者の妊娠・出産等厚生労働省令で定める事
由を理由とする解雇その他不利益取扱いを禁止しています。
禁止される不利益取扱いの具体的内容については、指針（※）において⽰しています。

＜男⼥雇用機会均等法第９条第３項（抄）＞事業主は、その雇⽤する⼥性労働者が妊娠したこと、出産したこと、その他の妊娠⼜は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として、当該⼥性労働者に対して解雇
その他不利益な取扱いをしてはならない。
厚⽣労働省令で定める事由
１

妊娠したこと。

２

出産したこと。

３

産前休業を請求し、若しくは産前休業をしたこと⼜は産後の就業制限の規定により就業できず、若しくは産後休業をしたこと。

４

妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（⺟性健康管理措置）を求め、⼜は当該措置を受けたこと。

５

軽易な業務への転換を請求し、⼜は軽易な業務に転換したこと。

６

妊娠⼜は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかったこと⼜は労働能率が低下したこと。
※ 「妊娠⼜は出産に起因する症状」とは、つわり、妊娠悪阻（にんしんおそ）、切迫流産、出産後の回復不全等、妊娠⼜は出産をしたことに起因して妊産婦に生じる症状をいいます。

７

事業場において変形労働時間制がとられる場合において１週間⼜は１⽇について法定労働時間を超える時間について労働しないことを請求したこと、時間外若しくは休⽇について労働しないことを請求したこと、深夜業をしないことを請求したこと⼜はこれらの労働をしなかったこと。

８

育児時間の請求をし、⼜は育児時間を取得したこと。

９

坑内業務の就業制限若しくは危険有害業務の就業制限の規定により業務に就くことができないこと、坑内業務に従事しない旨の申出若しくは就業制限の業務に従事しない旨の申出をしたこと⼜はこれらの業務に従事しなかったこと。

妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの例
１

解雇すること。

２

期間を定めて雇⽤される者について、契約の更新をしないこと。

３

あらかじめ契約の更新回数の上限が明⽰されている場合に、当該回数を引き下げること。

４

退職⼜は正社員をパートタイム労働者等の非正規雇⽤社員とするような労働契約内容の変更の強要を⾏うこと。

５

降格させること。

６

就業環境を害すること。

７

不利益な自宅待機を命ずること。

８

減給をし、⼜は賞与等において不利益な算定を⾏うこと。

９

昇進・昇格の⼈事考課において不利益な評価を⾏うこと。

10 不利益な配置の変更を⾏うこと。
11 派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒むこと。
※「労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針」

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(2) 育児休業等の申出・取得等を理由とする不利益取扱いとは育児･介護休業法第10条等では、育児休業等の申出・取得等を理由とする解雇その他不利益な取扱いを禁止しています。
禁止される不利益取扱いの具体的内容については、指針（※）において⽰しています。

＜育児･介護休業法第10条＞
事業主は、労働者が育児休業の申出をし、⼜は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
※育児休業の他、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限、所定労働時間の短縮等の措置について申出をし、⼜は制度を利⽤したことを理由とする解雇その他不利益な取扱いについても禁止（育児･介護休業法第16条、第16条の4、第16条の7、第16条の10、第18条の２、第20条の2、第23条の２）

不利益取扱い禁止の対象となる制度等●育児休業（育児のために原則として子が１歳になるまで取得できる休業）●介護休業（介護のために対象家族1⼈につき最大で３回まで分割して通算93⽇間取得できる休業）●⼦の看護休暇（子の看護のために年間5⽇間（子が２⼈以上の場合10⽇間）取得できる休暇）●介護休暇（介護のために年間5⽇間（対象家族が２⼈以上の場合10⽇間）取得できる休暇）●所定外労働の制限（育児⼜は介護のための残業免除）●時間外労働の制限（育児⼜は介護のため時間外労働を制限（1か⽉24時間、1年150時間以内））●深夜業の制限（育児⼜は介護のため深夜業を制限）●所定労働時間の短縮措置（育児⼜は介護のため所定労働時間を短縮する制度）●始業時刻変更等の措置（育児⼜は介護のために始業時刻を変更する等の制度）※下線の措置については、事前に就業規則にて措置が講じられていることが必要です。

育児休業等の申出・取得等を理由とする不利益取扱いの例
１

解雇すること。

２

期間を定めて雇⽤される者について、契約の更新をしないこと。

３

あらかじめ契約の更新回数の上限が明⽰されている場合に、当該回数を引き下げること。

４

退職⼜は正社員をパートタイム労働者等の非正規雇⽤社員とするような労働契約内容の変更の強要を⾏うこと。

５

就業環境を害すること。

６

自宅待機を命ずること。

７

労働者が希望する期間を超えて、その意に反して所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限⼜は所定労働時間の短縮措置等を適⽤すること。

８

降格させること。

９

減給をし、⼜は賞与等において不利益な算定を⾏うこと。

10 昇進・昇格の⼈事考課において不利益な評価を⾏うこと。
11 不利益な配置の変更を⾏うこと。
12 派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒むこと。
※「子の養育⼜は家族の介護を⾏い、⼜は⾏うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両⽴が図られるようにするために事業主が講ずべき措置等に関する指針」

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Ⅳ

職場におけるパワーハラスメントやセクシュアルハラスメント、
妊娠･出産・育児休業等に関するハラスメント防止のための関係者の責務

今般の法改正により、職場におけるパワーハラスメントやセクシュアルハラスメント及び妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントを防止するために、職場におけるハラスメントの防止のために、法及び指針において、事業主や労働者に対して、主に以下の事項について努めることとする責務規定が定められました。

【事業主の責務】

1) 職場におけるハラスメントを⾏ってはならないことその他職場におけるハラスメントに起因する問題に対する自社の労働者の関心と理解を深めること
2) 自社の労働者が他の労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うよう、研修その他の必要な配慮をすること
3) 事業主自⾝（法⼈の場合はその役員）が、ハラスメント問題に関する理解と関心を深め、労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うこと【労働者の責務】

1) ハラスメント問題に関する理解と関心を深め、他の労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うこと
2) 事業主の講ずる雇⽤管理上の措置に協⼒すること※ 取引先等の他の事業主が雇⽤する労働者や、求職者も含まれます。

また、国の責務としても、ハラスメント問題への関心と理解を深めるための広報・啓発等に努めることとされています。
職場におけるハラスメントは個⼈としての尊厳や⼈格を不当に傷つける、⾏ってはならない⾏為です。また、これに起因する問題としては、労働者の意欲の低下などによる職場環境の悪化や職場全体の生産性の低下、労働者の健康状態の悪化、休職や退職などにつながり得ること、これらに伴う経営的な損失など様々なものがあります。
事業主及び労働者は、ハラスメントの防止のための自らの責務をしっかりと認識しつつ、ハラスメ
ントのない職場をつくっていきましょう。【→P32参照】

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職場におけるパワーハラスメントやセクシュアルハラスメント、Ⅴ

妊娠･出産・育児休業等に関するハラスメント防止のために事業主が雇用管理上講ずべき措置等

職場におけるパワーハラスメントやセクシュアルハラスメント及び妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントを防止するために、事業主が雇用管理上講ずべき措置として、主に以下の措置が厚生労働大臣の指針に定められています。
事業主は、これらの措置について必ず講じなければなりません。
なお、派遣労働者に対しては、派遣元のみならず、派遣先事業主も措置を講じなければならないことにご注意ください。

事業主が雇用管理上講ずべき措置→ 詳細はP20〜30■ 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発■ 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備■ 職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応■ 併せて講ずべき措置 （プライバシー保護、不利益取扱いの禁止等）※

このほか、職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについては、その原因や背景となる要因を解消するための措置が含まれます。

さらに、実施が「望ましい」とされている取組（P31〜33）についても、責務の趣旨も踏まえて積極的に対応しましょう。
事業主は、⽇頃から労働者の意識啓発など、ハラスメント防止対策の周知徹底を図るとともに、相談しやすい相談窓⼝となっているかを点検するなど職場環境に対するチェックを⾏い、特に未然の防止対策を⼗分に講じるようにしましょう。

厚⽣労働大臣の指針●事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇⽤管理上講ずべき措置等についての指針（令和２年厚生労働省告⽰第５号）→P43●事業主が職場における性的言動に起因する問題に関して雇⽤管理上講ずべき措置等についての指針（平成18年厚生労働省告⽰第615号）→P50●事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇⽤管理上講ずべき措置等についての指針（平成28年厚生労働省告⽰第312号）→P54●子の養育⼜は家族の介護を⾏い、⼜は⾏うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両⽴が図られるようにするために事業主が講ずべき措置等に関する指針（平成21年厚生労働省告⽰第509号）→P621919指針に定められている事業主が講ずべき措置のポイント事業主が、そその雇用する労働者又は事業主（法人である場合はその役員）自身が行う職場におけるパワーハラスメントを防止するため雇用管理上講ずべき措置は以下のとおりです。
※ 事業主は、これらの措置を必ず講じなければなりません。
職場におけるパワーハラスメントを防止するために講ずべき措置

事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

→詳細

P22

①

・パワーハラスメントの内容
・パワーハラスメントを⾏ってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること②

パワーハラスメントの⾏為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

→詳細

P24

③

相談窓⼝をあらかじめ定め、労働者に周知すること。

④

相談窓⼝担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。
パワーハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、発生のおそれがある場合や、パワーハラスメン
トに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応すること。

職場におけるパワーハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応→詳細 P26⑤

事実関係を迅速かつ正確に確認すること。

⑥

事実関係の確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に⾏うこと。

⑦

事実関係の確認ができた場合には、⾏為者に対する措置を適正に⾏うこと。

⑧

再発防止に向けた措置を講ずること。

併せて講ずべき措置→ 詳細 P28⑨

相談者・⾏為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者に周知すること。

⑩

事業主に相談したこと、事実関係の確認に協⼒したこと、都道府県労働局の援助制度を利⽤したこと等を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

★ このほかの望ましい取組についても、P31〜33を参照の上、積極的な取組をお願いします。

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指針に定められている事業主が講ずべき措置のポイント事業主が、職
職場におけるセクシュアルハラスメント又は妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントを防止するため雇用管理上講ずべき措置は以下のとおりです。
※ 事業主は、これらの措置を必ず講じなければなりません。
職場におけるセクシュアルハラスメントを職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントを防止するために講ずべき措置防止するために講ずべき措置

事業主の方針の明確化及びその周知・啓発→詳細 P22
・妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの内容
・妊娠・出産等、育児休業等に関する否定的な言動が職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景となり得ること・妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントを⾏ってはならない旨の方針
・制度等の利⽤ができることを明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

①

・セクシュアルハラスメントの内容
・セクシュアルハラスメントを⾏ってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

②

セクシュアルハラスメントや妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの⾏為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

→詳細

P24

③

相談窓⼝をあらかじめ定め、労働者に周知すること。

④

相談窓⼝担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。
セクシュアルハラスメントや妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、発生のおそれがある場合や、これらのハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応すること。

職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応⑤

事実関係を迅速かつ正確に確認すること。

⑥

事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に⾏うこと。

⑦

事実確認ができた場合には、⾏為者に対する措置を適正に⾏うこと。

⑧

再発防止に向けた措置を講ずること。

併せて講ずべき措置

→詳細

P26

→詳細

P28

⑨

相談者・⾏為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。

⑩

事業主に相談したこと、事実関係の確認に協⼒したこと、都道府県労働局の援助制度の利⽤等を理由として解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

職場における妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメ
ントの原因や背景となる要因を解消するための措置

⑪

→詳細

P30

業務体制の整備など、事業主や妊娠等した労働者その他の労働者の実情に応じ、必要な措置を講ずること。

★ このほかの望ましい取組についても、P31〜32を参照の上、積極的な取組をお願いします。

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指針に定められている項目について具体的な取組例を紹介します。

事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

１→P34〜（Ⅷ 対応例）参照

ハラスメントの内容、方針等の明確化と周知・啓発
職場におけるハラスメントの内容及び職場におけるハラスメント⾏ってはならない旨の事業主の方針等を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

取組例■ 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に、事業主の方針を規定し、当該規定と併せて、ハラスメントの内容及びハラスメントの発生の原因や背景等を労働者に周知・啓発すること。
■ 社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報⼜は啓発のための資料等にハラス
メントの内容及びハラスメントの発生の原因や背景並びに事業主の方針を記載し、配付等すること。
■ 職場におけるハラスメントの内容及びハラスメントの発生の原因や背景並びに事業主の方針を労働者に対して周知・啓発するための研修、講習等を実施すること。

■ （妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントへの対応を⾏う場合）事業主の方針と併せて制度等が利⽤できる旨を周知･啓発すること。
ポイント●「事業主の方針」とは、パワーハラスメントやセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントを⾏ってはならない旨の方針です。
●「その他の職場における服務規律等を定めた文書」としては、従業員心得や必携、⾏動マニュアルなど、就業規則ではないものの社内ルールを定めたものが考えられます。
● 「研修、講習等」を実施する場合には、定期的に実施する、調査を⾏うなど職場の実態を踏まえて実施する、管理職層を中心に職階別に分けて実施するなどの方法が効果的と考えられます。
● パンフレットなどにより周知する場合は、全労働者に確実に周知されるよう、配付方法などを工夫しましょう。

＜パワーハラスメント＞● パワーハラスメントの発生の原因や背景には、労働者同士のコミュニケーションの希薄化などの職場環境の問題があると考えられます。このため、これらを幅広く解消していくことが、職場におけるパワーハラスメントの防止の効果を⾼める上では重要で
す。

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＜セクシュアルハラスメント＞●セクシュアルハラスメントの内容には、異性に対するものだけではなく、同性に対するものも含まれます。
●また、被害を受ける者の性的指向や性自認にかかわらず、性的な言動であればセク
シュアルハラスメントに該当します。
● 性別役割分担意識に基づく言動は、 「ハラスメントの発生の原因や背景」となり得ますので、このような言動をなくしていくことがセクシュアルハラスメントの防止の効果を⾼める上で重要です。
●性別役割分担意識に基づく言動の例としては、以下が考えられます。
①「男のくせに根性がない」、「⼥には仕事を任せられない」などと発言する。
② 酒席で、上司の側に座席を指定したり、お酌等を強要する。
性別役割分担意識に基づく言動そのものがセクシュアルハラスメントに該当するわけではありませんが、セクシュアルハラスメントの発生の原因や背景となり得るため、こうした言動も含めてなくしていく必要があります。

＜妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント＞● 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景には、妊娠・出産・育児休業等に関する否定的な言動（不妊治療に対する否定的な言動を含め、他の労働者の妊娠・出産等の否定につながる言動や制度等の利⽤否定につながる言動で、
当該⼥性労働者に直接言わない場合も含みます。また単なる自らの意思の表明を除きます）が頻繁に⾏われるなど、制度等の利⽤や請求をしにくい職場風⼟や、制度等の利⽤ができることについて職場内での周知が不⼗分であることが考えられます。制度等を利⽤する本⼈だけでなく全従業員に理解を深めてもらうとともに、制度等の利⽤や請求をしやすくするような工夫をすることが大切です。
● 妊娠・出産・育児休業等に関する否定的な言動は、本⼈に直接⾏われない場合も含まれます。例えば、夫婦が同じ会社に勤務している場合に、育児休業を取得する本⼈ではなく、その配偶者に対して否定的な言動を⾏うことは、 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景になり得る⾏為です。

２

⾏為者への厳正な対処方針、内容の規定化と周知・啓発
職場におけるハラスメントに係る言動を⾏った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を、就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
取組例■ 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に、ハラスメントに係る言動を⾏った者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知･啓発すること。
■ ハラスメントに係る言動を⾏った者は現⾏の就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において定められている懲戒規定の適⽤の対象となる旨を明確化し、それを労働者に周知・啓発すること。
ポイント●「対処の内容」を文書に規定することは、ハラスメントに該当する言動をした場合に具体的にどのような対処がなされるのかをルールとして明確化し、労働者に認識してもらうことによって、ハラスメントの防止を図ることを目的としています。具体的なハラスメントに該当する言動と処分の内容を直接対応させた懲戒規定を定めることのほか、どのようなハラスメントの言動がどのような処分に相当するのかについて判
断要素を明らかにする方法も考えられます。

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相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

3

相談窓⼝の設置
相談への対応のための窓⼝（相談窓⼝）をあらかじめ定め、労働者に周知すること。

取組例■ 相談に対応する担当者をあらかじめ定めること。
■ 相談に対応するための制度を設けること。
■ 外部の機関に相談への対応を委託すること。
ポイント●「窓⼝をあらかじめ定める」とは、窓⼝を形式的に設けるだけでは⾜りず、実質的な対応が可能な窓⼝が設けられていることをいいます。
● このためには、労働者に対して窓⼝を周知し、労働者が利⽤しやすい体制を整備しておくことが必要です。
● 相談は⾯談だけでなく、電話、メールなど複数の方法で受けられるよう工夫しま
しょう。
● 相談の結果、必要に応じて⼈事担当者および相談者の上司と連絡を取るなど、相談内容・状況に即した適切な対応がとれるようフォローの体制を考えておきましょう。

４

相談に対する適切な対応
相談窓⼝担当者が、相談（※）の内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。
相談窓⼝においては、被害を受けた労働者が萎縮して相談を躊躇する例もあること等も踏
まえ、相談者の心⾝の状況や当該言動が⾏われた際の受け止めなどその認識にも配慮しながら、ハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、発生のおそれがある場合や、ハラス
メントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応すること。
※

言動を直接受けた労働者だけでなく、それを把握した周囲の労働者からの相談も含まれます。

取組例■ 相談窓⼝の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、相談窓⼝の担当者と⼈事部門とが連携を図ることができる仕組みとすること。
■

相談窓⼝の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに基づき対応すること。

■ 相談窓⼝の担当者に対し、相談を受けた場合の対応についての研修を⾏うこと。

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ポイント
● 相談に当たっては、相談者の話に真摯に耳を傾け、相談者の意向などを的確に把握することが必要です。特に、ハラスメントを受けた心理的影響から理路整然と話すことができない場合がありますので、忍耐強く聞くように努めましょう。
また、相談を受ける場所や時間帯等も、相談者が安心して相談できる状況となるよ
う工夫しましょう。
●「内容や状況に応じ適切に対応する」とは、具体的には、相談者や⾏為者などに対して、⼀律に何らかの対応をするのではなく、労働者が受けているハラスメントの性
格・態様によって、状況を注意深く⾒守る程度のものから、上司、同僚などを通じ、⾏為者に対し間接的に注意を促すもの、直接注意を促すものなど事案に即した対応を⾏うことを意味します。また、対応に当たっては、公正な⽴場に⽴って、真摯に対応しなければなりません。相談担当者が相談を受けて終わりなのではなく、事業主としてどのように判断したのか、今後組織としてどのように対応していくのか等
を相談者本⼈にフィードバックすることも大切です。
●「広く相談に対応」とは、職場におけるハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、職場におけるハラスメントに該当するか否か微妙な場合も幅広く含めることを意味します。
● 相談に対する「適切な対応」には、いわゆる「二次被害（相談者が相談窓⼝の担当者の言動などによってさらに被害を受けること）」を防止するために必要な事項も含まれます。
● 相談担当者に対する研修をするようにしましょう（対応の仕方、カウンセリング⼿法など）。相談担当者が対応を誤ったために、問題がこじれてしまうことがあります。
● 相談・苦情を受けた後、問題を放置しておくと、問題を悪化させ、被害を拡大させてしまったり、適切に対応してくれない（事業主の義務を果たしていない）と誤解を受けることになりますので、初期の段階での迅速な対応が必要です。
● また、対応に時間を要する場合は、その状況や対応に必要な期間等を相談者に伝えるようにしましょう。

＜パワーハラスメント＞● 放置すれば就業環境が害するおそれがある相談や、労働者同士のコミュニケーションの希薄化などの職場環境の問題が原因や背景となってパワーハラスメントが生じるおそれがある場合の相談も、幅広く対象とすることが必要です。
● ⼀⾒、特定の労働者に対する言動に⾒えても、周囲の労働者に対しても威圧するために⾒せしめとして⾏われていると客観的に認められるような場合には、周囲の労働者に対するパワーハラスメントと評価できる場合もあることにも留意しましょう。
＜セクシュアルハラスメント＞● 放置すれば就業環境を害するおそれがある相談や、セクシュアルハラスメントの発生の原因や背景となるおそれがある性別役割分担意識に基づく言動に関する相談も幅広く対象とすることが必要です。

＜妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント＞● 放置すれば就業環境を害するおそれがある相談や、ハラスメントの原因や背景となる
おそれがある妊娠・出産・育児休業等に関する否定的な言動に関する相談も、幅広く対象とすることが必要です。なお、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの対象となる労働者は、妊娠・出産した⼥性労働者及び制度等を利⽤する男⼥労働者ですが、妊娠・出産・育児休業等に関する否定的な言動の相⼿は、本⼈に限られないた
め、そのような相談も受け付ける必要があります。

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職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応

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事実関係の迅速かつ適切な対応
事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
（セクシュアルハラスメントの場合には、必要に応じて、他の事業主に事実関係の確認に協⼒を求めることも含まれます（※）。）※

協⼒を求められた事業主には、これに応じる努⼒義務があります。

取組例
取組例■ 相談窓⼝の担当者、⼈事部門⼜は専門の委員会等が、相談者及び⾏為者の双方から事実関係を確認すること。その際、相談者の心⾝の状況や当該言動か⾏われた際の受け止めなどその認識にも適切に配慮すること。
また、相談者と⾏為者の間で事実関係に関する主張に不⼀致があり、事実の確認が⼗分にできないと認められる場合には、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講ずること。
■

事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしたが、確認が困難な場合などにおいて、
労働施策総合推進法第30条の６、男⼥雇⽤機会均等法第18条⼜は育児･介護休業法第52条の５に基づく調停の申請を⾏うことその他中⽴な第三者機関に紛争処理を委ねることも考えられること。

ポイント
ポイント
● 事案が生じてから、誰がどのように対応するのか検討するのでは対応を遅らせることになります。迅速かつ適切に対応するために、相談窓⼝と個別事案に対応する担当部
署との連携や対応の⼿順などをあらかじめ明確に定めておきましょう。
● 事実確認は、被害の継続、拡大を防ぐため、相談があったら迅速に開始しましょう。
● 事実確認に当たっては、当事者の言い分、希望などを⼗分に聴きましょう。
● 相談者が⾏為者に対して迎合的な言動を⾏っていたとしても、その事実が必ずしもハラスメントを受けたことを単純に否定する理由にはならないことに留意しましょう。
● セクシュアルハラスメントについては、性的な言動があったことが事実関係の確認で重要となってくるのに対し、パワーハラスメントや妊娠・出産・育児休業等に関する
ハラスメントは、業務上の必要性や、その言動の前後関係も含めて判断する必要があ
る点に、留意する必要があります。
● 事実確認が完了していなくても、当事者の状況や事案の性質に応じて、被害の拡大を防ぐため、被害者の⽴場を考慮して臨機応変に対応しましょう。
● ハラスメントがあったのか、⼜はハラスメントに該当するか否かの認定に時間を割くのではなく、問題となっている言動が直ちに中止され、良好な就業環境を回復することが優先される必要があることは言うまでもありません。

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６

被害者に対する適正な配慮の措置の実施
職場におけるハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に⾏うこと。

取組例■ 事案の内容や状況に応じ、以下の対応を⾏うこと。
（パワーハラスメント、セクシュアルハラスメントの被害者への対応を⾏う場合）
事案の内容や状況に応じ、被害者と⾏為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と⾏為者を引き離すための配置転換、⾏為者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復、管理監督者⼜は事業場内産業保健スタッフ等による被害者のメンタルヘ
ルス不調への相談対応等の措置を講ずること。
（妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントへの対応を⾏う場合）
被害者の職場環境の改善⼜は迅速な制度等の利⽤に向けての環境整備、被害者と⾏為者の間の関係改善に向けての援助、⾏為者の謝罪、管理監督者⼜は事業場内産業保健スタッフ等による被害者のメンタルヘルス不調への相談対応等の措置を講ずること。
■ 労働施策総合推進法第30条の６、男⼥雇⽤機会均等法第18条⼜は育児･介護休業法
第52条の５に基づく調停その他中⽴な第三者機関の紛争解決案に従った措置を被害者に対して講ずること。
ポイント● 被害者に対する適正な配慮の措置には、取組例のほか、職場におけるハラスメントにより休業を余儀なくされた場合等であってその労働者が希望するときには、本⼈の状態に応じ、原職⼜は原職相当職への復帰ができるよう積極的な支援を⾏うことも含まれます。

７

⾏為者に対する適正な措置の実施
職場におけるハラスメントが生じた事実が確認できた場合には、速やかに⾏為者に対する措置を適正に⾏うこと。

取組例■ 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書における職場におけるハラスメントに関する規定等に基づき、⾏為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずること。併せて事案の内容や状況に応じ、被害者と⾏為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と⾏為者を引き離すための配置転換、⾏為者の謝罪等の措置を講ずること。
■ 労働施策総合推進法第30条の６、男⼥雇⽤機会均等法第18条⼜は育児･介護休業法
第52条の５に基づく調停その他中⽴な第三者機関の紛争解決案に従った措置を⾏為者に対して講ずること。
ポイント● ハラスメントの事実が確認されても、往々にして問題を軽く考え、あるいは話が広がるのを避けるため内密に処理しようとしたり、個⼈間の問題として当事者の解決に委ねようとする事例がみられます。しかし、こうした対応は、問題をこじらせ解決を困難にすることになりかねません。
● 適正な解決のためには、相談の段階から、事業主が真摯に取り組むこと、⾏為者への制裁は、公正なルールに基づいて⾏うことが重要です。
● ⾏為者に対して懲戒規定に沿った処分を⾏うだけでなく、⾏為者の言動がなぜハラスメントに該当し、どのような問題があるのかを真に理解させることが大切です。

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８

再発防止措置の実施
改めて職場におけるハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること。（セクシュアルハラスメントの場合には、必要に応じて、他の事業主に再発防止に向けた措置に協⼒を求めることも含まれます（※）。）なお、職場におけるハラスメントが生じた事実が確認できなかった場合においても、同様の措置を講ずること。
※

協⼒を求められた事業主には、これに応じる努⼒義務があります。

取組例■ 職場におけるハラスメントを⾏ってはならない旨の事業主の方針及び職場におけるハラスメントに係る言動を⾏った者について厳正に対処する旨の方針、妊娠・出産や育児や介護に関する制度が利⽤できる旨（妊娠･出産・育児休業等に関するハラスメントの被害者への対応を⾏う場合）を、社内報、パンフレット、社内ホーム
ページ等広報⼜は啓発のための資料等に改めて掲載し、配付等すること。
■ 労働者に対して職場におけるハラスメントに関する意識を啓発するための研修、講習等を改めて実施すること。
ポイント● 職場におけるハラスメントに関する相談が寄せられた場合は、たとえハラスメントが生じた事実が確認できなくても、これまでの防止対策に問題がなかったかどうか
再点検し、改めて周知を図りましょう。

併せて講ずべき措置
当事者などのプライバシー保護のための措置の実施と周知

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職場におけるハラスメントに関する相談者･⾏為者等の情報はその相談者・⾏為者
等のプライバシーに属するものであることから、相談への対応⼜はそのハラスメント
に関する事後の対応に当たっては、相談者･⾏為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること。
なお、このプライバシーには、性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個⼈情報も含まれること。

取組例■

相談者・⾏為者等のプライバシー保護のために必要な事項をあらかじめマ
ニュアルに定め、相談窓⼝の担当者が相談を受けた際には、そのマニュアルに基づき対応すること。

■

相談者・⾏為者等のプライバシーの保護のために、相談窓⼝の担当者に必要な研修を⾏うこと。

■

相談窓⼝においては相談者・⾏為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じていることを、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報
⼜は啓発のための資料等に掲載し、配付等すること。

ポイント● 職場におけるハラスメントの事案についての個⼈情報は、特に個⼈のプライバ
シー保護に関連する事項ですから、事業主は、その保護のために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に周知し、労働者が安心して相談できるようにする必要があります。

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相談、協⼒等を理由に不利益な取扱いをされない旨の定めと周知・啓発
労働者が職場におけるハラスメントに関し、事業主に対して相談をしたことや、事実関係の確認等の事業主の雇⽤管理上講ずべき措置に協⼒したこと、都道府県労働局に対して相談、紛争解決援助の求め、調停の申請を⾏ったこと⼜は都道府県労働局からの調停会議への出頭の求めに応じたこと（以下「ハラスメントの相談等」という。）を理由として、解雇その他の不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発するこ
と。
取組例
■

就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に、労働者が職場におけるハラスメントの相談等を理由として、その労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を規定し、労働者に周知・啓発すること。
■ 社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報啓発のための資料等に、労働者がハラスメントの相談等を理由として、その労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を記載し、労働者に配付すること。
ポイント● 労働者が実質的にハラスメントの相談等をしやすくするために、ハラスメントの相談等を理由とする不利益な取扱いされない旨を定め、労働者に周知・啓発することが必要です。
● 事業主の方針の周知・啓発の際や相談窓⼝の設置の周知に併せて、これらについても周知することが望ましいでしょう。

「相談等を理由とした不利益取扱い禁止」について （P２、９、10 参照）
今般改正された労働施策総合推進法、男⼥雇⽤機会均等法及び育児・介護休業法においては、労働者がハラスメントについて相談を⾏ったこと⼜は事業主による相談対応に協⼒した際に事実を述べたことを理由とする解雇その他の不利益な取扱いが、法律上も禁止をされました。 事業主は、労働者からの「自⾝がハラスメント被害で困っている」、「職場でハラスメントが起こっている」等の相談に対して誠実に対応し、不利益な取扱いを⾏ってはなりません（※）。これは、労働施策総合推進法におけるパワーハラスメントの雇⽤
管理上の措置を講じることが努⼒義務である中小事業主の場合でも同様です。
また、派遣労働者も対象に含まれるものであり、派遣元のみならず、派遣先も、派遣労働者が相談を⾏ったこと等を理由として、当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒む等、不利益な取扱いを⾏ってはなりません。派遣先は、派遣元と協⼒しつつ、誠実に対応を⾏いましょう。
※ 言動を直接受けた労働者だけでなく、それを把握した周囲の労働者らの相談も
対象です。

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職場における妊娠・出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置

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業務体制の整備など、事業主や妊娠等した労働者等の実情に応じた必要な措置
妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景となる要因を解消す
るため、業務体制の整備など、事業主や妊娠等した労働者その他の労働者の実情に応じ、必要な措置を講ずること。（派遣労働者にあっては派遣元事業主に限る）

取組例■ 妊娠等した労働者の周囲の労働者への業務の偏りを軽減するよう、適切に業務分担の
⾒直しを⾏うこと。
■ 業務の点検を⾏い、業務の効率化などを⾏うこと。

ポイント● ハラスメントの発生の原因や背景となり得る否定的な言動の要因の⼀つには、妊娠した労働者がつわり等の体調不良のため労務の提供ができないことや、労働能率が低下すること等により、周囲の労働者の業務負担が増大することがあります。
● 例えば、育児休業取得者の業務について、業務量の調整をすることなく、特定の労働者にそのまま負わせることは、育児休業取得者への不満につながり、休業後の円滑な職場復帰に影響を与えハラスメントが発生することにもなりかねません。

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職場におけるハラスメントの防止のための望ましい取組
事業主は、職場におけるハラスメントを防止するため、次の取組を⾏うことが望ましいものです。
＜望ましい取組＞⑴ 各種ハラスメントの一元的な相談体制の整備
・ 職場におけるパワーハラスメント、セクシュアルハラスメント及び妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントはそれぞれ⼜はその他のハラスメントと複合的に生じることも想定されことから、あらゆるハラスメントの相談について⼀元的に応じることのできる体制を整備すること。
取組例■ 相談窓⼝で受け付けることのできる相談として、パワーハラスメントのみならず、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント等も明⽰すること。
■ すでに設置されているセクシュアルハラスメントの相談窓⼝が、パワーハラスメントや
妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント等の相談窓⼝を兼ねることとし、全ての労働者に周知すること。

⑵ 職場におけるハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための取組＜パワーハラスメント＞
・ 職場におけるパワーハラスメントの原因や背景となる要因を解消するため、コミュニ
ケーションの活性化や円滑化のために研修等の必要な取組を⾏うことや適正な業務目標の設定等の職場環境の改善のための取組を⾏うこと。

取組例（コミュニケーションの活性化や円滑化のために必要な取組）■ ⽇常的なコミュニケーションを取るよう努めることや定期的に⾯談やミーティング
を⾏うことにより、風通しの良い職場環境や互いに助け合える労働者同士の信頼関係を築き、コミュニケーションの活性化を図ること。
■ 感情をコントロールする⼿法についての研修、コミュニケーションスキルアップについての研修、マネジメントや指導についての研修等の実施や資料の配布等により、労働者が感情をコントロールする能⼒やコミュニケーションを円滑に進める能⼒等の向上を図ること。
（職場環境の改善のための取組）■ 適正な業務目標の設定や適正な業務体制の整備、業務の効率化による過剰な⻑時間
労働の是正等を通じて、労働者に過度に⾁体的・精神的負荷を強いる職場環境や組織風
⼟を改善すること。
＜妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント＞
・ 妊娠等した労働者の側においても、制度等の利⽤ができるという知識を持つことや、周囲と円滑なコミュニケーションを図りながら自⾝の体調等に応じて適切に業務を遂⾏していくという意識を持つこと等を、妊娠等した労働者に周知・啓発すること。（育児休業等に関するハラスメントについては、派遣労働者にあっては派遣元事業主に限る）⑶ 労働者や労働組合等の参画
・ 雇⽤管理上の措置を講じる際に、必要に応じて、労働者や労働組合等の参画を得つつ、アンケー
ト調査や意⾒交換等を実施するなどにより、その運⽤状況の的確な把握や必要な⾒直しの検討等に努めること。（労働者や労働組合等の参画を得る方法として、例えば、労働安全衛生法に基づく衛生委員会の活⽤なども考えられます）

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Ⅵ

事業主が⾃らの雇用する労働者以外の者に対する⾔動に関し⾏うことが望ましい取組の内容○ 労働施策総合推進法等に定められた事業主・労働者の責務規定(P18参照)の趣旨に鑑みれば、事業主は、責務規定で明⽰されている他の労働者（他の事業主が雇⽤する労働者及び求職者を含む。）に対する言動のみならず、労働者以外の者に対する言動についても、その雇⽤する労働者が注意を払う
よう配慮するとともに、事業主自⾝や労働者もその言動に注意を払うよう努めることが望ましいものです。
○ こうした事業主・労働者の責務の趣旨も踏まえれば、事業主は、その雇用する労働者以外の者（＊）
に対する⾔動についても、以下の取組を⾏うことが望ましいため、積極的に対応を進めましょう。
＊ 取引先等の他の事業主が雇⽤する労働者、就職活動中の学生等の求職者、労働者以外の者（個⼈事業主などのフリーランス、インターンシップを⾏っている者、教育実習生等）＜望ましい取組＞⑴ 雇⽤管理上の措置として職場におけるハラスメントを⾏ってはならない旨の方針の明確化等を⾏う際に、これらの者に対する言動についても同様の方針を⽰すこと。
⑵ これらの者から職場におけるハラスメントに類すると考えられる相談があった場合に、その内容を踏まえて、Ⅴの雇⽤管理上講ずべき措置を参考にしつつ、必要に応じて適切な対応を⾏うように努めること。

ポイント● ⑵の「Ⅴの雇⽤管理上講ずべき措置を参考にしつつ」とは、Vに記載された予防から再発防止に⾄る⼀連の雇⽤管理上の措置全体を参考にするという趣旨です。
● 特に、就職活動中の学生に対するセクシュアルハラスメント等については、正式な採⽤活動のみならず、OB・OG訪問等の場においても問題化しています。
企業としての責任を自覚し、OB・OG訪問等の際も含めて、セクシュアルハラスメント等は⾏ってはならないものであり、厳正な対応を⾏う旨などを研修等の実施により社員に対して周知徹底する
こと、OB・OG訪問等も含めて学生と接する際のルールをあらかじめ定めること等により、未然の防止に努めましょう。
● 採⽤内定者に関しては、裁判例では、採⽤内定の法的性質は事案により異なるとしつつ、採⽤内定通知のほかには労働契約締結のための特段の意思表⽰をすることが予定されていない事案において、採⽤内定通知により、始期付きの解約権を留保した労働契約が成⽴するとされています。このため、採⽤内定により労働契約が成⽴したと認められる場合には、採⽤内定者についても、雇⽤管理上の措置や相談等を理由とした解雇その他不利益な取扱いの禁止の対象となり、採⽤内定取消しは不利
益な取扱いに含まれます。

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事業主が他の事業主の雇用する労働者等からのパワーハラスメント
や顧客等からの著しい迷惑⾏為に関し⾏うことが望ましい取組

Ⅶ

事業主は、取引先等の他の事業主が雇用する労働者⼜は他の事業主（その者が法人である場合にあっては、その役員）からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑⾏為（暴⾏、脅迫、ひどい暴⾔、
著しく不当な要求等）により、その雇⽤する労働者が就業環境を害されることのないよう、雇⽤管理上の配慮として、例えば、⑴及び⑵の取組を⾏うことが望ましいものです。
また、⑶のような取組を⾏うことも、その雇⽤する労働者が被害を受けることを防止する上で有効と考えられます。

＜望ましい取組＞⑴ 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

・ Ⅴの３及び４（P24）の取組例も参考にしつつ、以下の取組を⾏うこと。
① 相談先（上司、職場内の担当者等）をあらかじめ定め、これを労働者に周知すること。
② ①の相談を受けた者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。
・ 併せて、労働者が当該相談をしたことを理由として、解雇その他不利益な取扱いを⾏ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

⑵

被害者の配慮のための取組

・ 相談者から事実関係を確認し、他の事業主が雇⽤する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑⾏為が認められた場合には、速やかに被害者に対する配慮のための取組を⾏うこと。

取組例■ 事案の内容や状況に応じ、被害者のメンタルヘルス不調への相談対応、著しい迷惑⾏為を⾏った者に対する対応が必要な場合に⼀⼈で対応させない等の取組を⾏うこと。

⑶

他の事業主が雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑⾏為による被害を防止するための取組

・ 他の事業主が雇⽤する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑⾏為への対応に関するマニュアルの作成や研修の実施等の取組を⾏うこと。

ポイント● 事業主は、自らの雇⽤する労働者への安全配慮の観点からも、取引先等からのパワーハラスメント
や顧客等からの著しい迷惑⾏為によりその雇⽤する労働者の就業環境が害されることのないよう、
上記の望ましい取組について積極的に対応を⾏いましょう。
● 業種・業態等によりその被害の実態や必要な対応も異なると考えられることから、業種・業態等における被害の実態や業務の特性等を踏まえて、それぞれの状況に応じた必要な取組を進めることも、被害の防止に当たっては効果的と考えられます。

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対応例

Ⅷ

● ハラスメント対策は、制度をつくっただけで完成するものではありません。また、有効な対策
は会社ごとに異なるものであり、法律の内容に沿って、会社の実情を踏まえて対策を充実させる努⼒を続けましょう。
● 周知・啓発は、⼀度⾏えば良いというものではありません。
・定期的に研修を実施する・管理職層を中心に階層別に分けて研修を実施する
・正規雇⽤労働者だけでなく、パート、アルバイト、派遣労働者などの非正規雇⽤労働者も対象に含めて研修を実施する
・新⼊社員の⼊社時期、異動の多い時期に合わせて研修を実施するなどにより、全ての労働者に対して周知を図る工夫をしましょう︕● 社内ネットワーク上に周知文書を掲載する例も⾒られますが、掲載されていることを労働者が知らないということであれば周知しているとは言えません。掲載や更新の都度、その旨をメール等で全労働者に周知することが必要です。
● また、社内アンケートなどで労働者の意識やハラスメントの実態を把握したり、社内の対策について意⾒を聞くことは、職場におけるハラスメントの未然防止や働きやすい職場環境の整備に役
⽴ちます。

例１

就業規則に委任規定を設けた上で、詳細を別規定に定める例＜就業規則の規定＞
第□条 職場におけるハラスメントの禁止
パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント及び妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについては、第○条（服務規律）及び第△条（懲戒）のほか、詳細は「職場におけるハラスメントの防止に関する規定」により別に定める。

＜詳細について定めた別規定＞－ 職場におけるハラスメントの防止に関する規定 －（目的）
第１条 本規定は、就業規則第□条に基づき、職場におけるパワーハラスメント、セクシュアルハラスメント及び妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント（以下｢職場におけるハラスメント｣という）を防止するために従業員が遵守するべき事項を定める。
なお、この規定にいう従業員とは、正社員だけではなく、契約社員及び派遣労働者も含まれるものとする。
（パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント及び妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの定義）
第２条 パワーハラスメントとは、優越的な関係を背景とした言動であって、業務上の必要かつ相当な範囲を超えたものにより、就業環境を害することをいう。なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。
２ セクシュアルハラスメントとは、職場における性的な言動に対する他の従業員の対応等により当該従業員の労働条件に関して不利益を与えること又は性的な言動により他の従業員の就業環境を害することをいう。また、相手の性的指向又は性自認の状況にかかわらないほか、異性に対する言動だけでなく、同性に対する言動も該当する。
３ 前項の他の従業員とは直接的に性的な言動の相手方となった被害者に限らず、性的な言動により就業環境を害されたすべての従業員を含むものとする。
４ 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントとは、職場において、上司や同僚が、従業員の妊娠・出産及び育児等に関する制度又は措置の利用に関する言動により従業員の就業環境を害すること並びに妊娠・出産等に関する言動により女性従業員の就業環境を害することをいう。なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものについては、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントには該当しない。
５ 第１項、第２項及び第４項の職場とは、勤務部店のみならず、従業員が業務を遂行するすべての場所をいい、また、就業時間内に限らず、実質的に職場の延長とみなされる就業時間外の時間を含むものとする。
（禁止行為）
第３条 すべての従業員は、他の従業員を業務遂行上の対等なパートナーとして認め、職場における健全な秩序並びに協力関係を保持する義務を負うとともに、その言動に注意を払い、職場内において次の第２項から第５項に掲げる行為をしてはならない。また、自社の従業員以外の者に対しても、これに類する行為を行ってはならない。
２ パワーハラスメント(第２条第１項の要件を満たした以下のような行為)①殴打、足蹴りするなどの身体的攻撃②人格を否定するような言動をするなどの精神的な攻撃③自身の意に沿わない従業員に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離するなどの人間関係からの切り離し④長期間にわたり、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下で、勤務に直接関係ない作業を命じるなどの過大な要求

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⑤管理職である部下を退職させるため誰でも遂行可能な業務を行わせるなどの過小な要求⑥他の従業員の性的指向・性自認や病歴などの機微な個人情報について本人の了解を得ずに他の従業員に暴露するなどの個の侵害
３ セクシュアルハラスメント(第２条第２項の要件を満たした以下のような行為)①性的及び身体上の事柄に関する不必要な質問・発言②わいせつ図画の閲覧、配付、掲示③うわさの流布④不必要な身体への接触⑤性的な言動により、他の従業員の就業意欲を低下せしめ、能力の発揮を阻害する行為⑥交際・性的関係の強要⑦性的な言動への抗議又は拒否等を行った従業員に対して、解雇、不当な人事考課、配置転換等の不利益を与える行為⑧その他、相手方及び他の従業員に不快感を与える性的な言動
４ 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント(第２条第５項の要件を満たした以下のような行為)①部下の妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取扱いを示唆する
言動②部下又は同僚の妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動③部下又は同僚が妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等④部下が妊娠・出産等したことにより、解雇その他の不利益な取扱いを示唆する言動⑤部下又は同僚が妊娠・出産等したことに対する嫌がらせ等
５ 部下である従業員が職場におけるハラスメントを受けている事実を認めながら、これを黙認する上司の行為（懲戒）第４条 次の各号に掲げる場合に応じ、当該各号に定める懲戒処分を行う。
①第３条第２項（①を除く。） 、第３条第３項①から⑤及⑧及び第４項の行為を行った場合
就業規則第▽条第１項①から④までに定めるけん責、減給、出勤停止又は降格②前号の行為が再度に及んだ場合、その情状が悪質と認められる場合、第３条第２項①又は第３条第３項⑥、⑦の行為を行った場合
就業規則第▽条⑤に定める懲戒解雇（相談及び苦情への対応）
第５条 職場におけるハラスメントに関する相談窓口は本社及び各事業場で設けることとし、その責任者は人事部長とする。人事部長は、窓口担当者の名前を人事異動等の変更の都度、周知するとともに、担当者に対する対応マ
ニュアルの作成及び対応に必要な研修を行うものとする。
２ 職場におけるハラスメントの被害者に限らず、すべての従業員は、パワーハラスメントや性的な言動、妊娠・出産・育児休業等に関する就業環境を害する言動に関する相談を相談窓口の担当者に申し出ることができる。
３ 対応マニュアルに沿い、相談窓口担当者は相談者からの事実確認の後、本社においては人事部長へ、各事業場においては所属長へ報告する。報告に基づき、人事部長又は所属長は相談者のプライバシーに配慮した上で、必要に応じて行為者、被害者、上司その他の従業員等に事実関係を聴取する。
４ 前項の聴取を求められた従業員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。
５ 対応マニュアルに沿い、所属長は人事部長に事実関係を報告し、人事部長は、問題解決のための措置として、第４条による懲戒の他、行為者の異動等被害者の労働条件及び就業環境を改善するために必要な措置を講じる。
６ 相談及び苦情への対応に当たっては、関係者のプライバシーは保護されるとともに、相談をしたこと又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いは行わない。
（再発防止の義務）
第６条 人事部長は、職場におけるハラスメント事案が生じた時は、周知の再徹底及び研修の実施、事案発生の原因の分析等、適切な再発防止策を講じなければならない。
（その他）
第７条 性別役割分担意識に基づく言動は、セクシュアルハラスメントの発生の原因や要因になり得ること、また、妊娠・出産・育児休業等に関する否定的な言動は、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景となり得ることから、このような言動を行わないよう注意すること。
附則 本規定は令和○年○月○日より実施する。

注) 就業規則等に定めた事項以外にも、相談窓⼝を設置し、相談窓⼝担当者について周知するとともに、妊娠・出産・育児休業等に関する制度が利⽤できることについて、別途定めたうえで周知する必要があります。
また、妊娠・出産等に関する否定的な言動や性別役割分担意識に基づく言動はハラスメントの発生の原因や背景となり得ることがあることから、このような言動を⾏わないようにすることについても、周知する必要があります。

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例２

就業規則に明記されていない事項をリーフレットなどで周知する例

就業規則の懲戒規定が定められており、その中で職場におけるハラスメントに該当するような⾏為が⾏われた場合の対処方針・内容などがすでに読み込めるものとなっている場合には、職場におけるハラスメントが適⽤の対象となることをパンフレット、リーフレット、社内報、社内ホームページなどで周知することで措置を講じたことになります。
第○章 服務規律
第○条 従業員は、次のような行為を行ってはならない。
① 他人に不快な思いをさせ、会社の秩序、風紀を乱す行為② 他人の人権を侵害したり、業務を妨害したり、退職を強要する行為③ 暴行、脅迫、傷害、賭博又はこれに類する行為及び恥辱等の行為④～⑥ 略
第△章 懲戒（懲戒の事由）
第△条 従業員が次のいずれかに該当するときは、その情状により、けん責、減給、出勤停止又は降格とする。
①～⑤ 略⑥ 第○条（服務規律）①又は②により風紀を乱したとき
２ 従業員が次のいずれかに該当するときは、その情状により、諭旨解雇又は懲戒解雇とする。
①～⑩ 略⑪ 前項⑥により数回にわたり懲戒を受けたにもかかわらず改善の見込みがない場合、又は第○条（服務規律）③により風紀を乱したとき。
○年○月○日ハラスメントは許しません！！
株式会社○○○ 代表取締役社長○○○
１ 職場におけるハラスメントは、労働者の個人としての尊厳を不当に傷つける社会的に許されない行為であるとともに、労働者の能力の有効な発揮を妨げ、また、会社にとっても職場秩序や業務の遂行を阻害し、社会的評価に影響を与える問題です。
性別役割分担意識に基づく言動は、セクシュアルハラスメントの発生の原因や背景となることがあり、また、妊娠・出産・育児休業等に関する否定的な言動は、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景になることがあります。このような言動を行わないよう注意しましょう。また、パワーハラスメントの発生の原因や背景には、労働者同士のコミュニケーションの希薄化などの職場環境の問題があると考えられますので、職場環境の改善に努めましょう。
２ 我が社は下記のハラスメント行為を許しません。また、我が社の従業員以外の者に対しても、これに類する行為を行ってはなりません。 （なお、以下のパワーハラスメントについては、優越的な関係を背景として行われたものであることが前提です。）「就業規則第○条①他人に不快な思いをさせ、会社の秩序、風紀を乱す行為」とは、次のとおりです。
＜パワーハラスメント＞①隔離・仲間外し・無視等人間関係からの切り離しを行うこと②私的なことに過度に立ち入ること＜セクシュアルハラスメント＞③性的な冗談、からかい、質問④わいせつ図画の閲覧、配付、掲示⑤その他、他人に不快感を与える性的な言動＜妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント＞⑥部下又は同僚による妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用を阻害する言動⑦部下又は同僚が妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置を利用したことによる嫌がらせ等⑧部下又は同僚が妊娠・出産等したことによる嫌がらせ等「就業規則第○条②他人の人権を侵害したり、業務を妨害したり、退職を強要する行為」とは、次のとおりです。
＜パワーハラスメント＞⑨業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害を行うこと⑩業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと＜セクシュアルハラスメント＞⑪性的な噂の流布⑫身体への不必要な接触⑬性的な言動により社員等の就業意欲を低下させ、能力発揮を阻害する行為＜妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント＞⑭部下による妊娠・出産、育児･介護に関する制度や措置の利用等に関し、解雇その他不利益な取扱いを示唆する行為⑮部下が妊娠・出産等したことにより、解雇その他不利益な取扱いを示唆する行為

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「就業規則第○条③暴行、脅迫、傷害、賭博又はこれに類する行為及び恥辱等の行為」とは次のとおりです。
＜パワーハラスメント＞⑯暴行・傷害等身体的な攻撃⑰脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言等精神的な攻撃を行うこと＜セクシュアルハラスメント＞⑱交際、性的な関係の強要⑲性的な言動に対して拒否等を行った部下等従業員に対する不利益取扱い など
３ この方針の対象は、正社員、派遣社員、パート・アルバイト等当社において働いている全ての労働者です。
セクシュアルハラスメントについては、上司、同僚、顧客、取引先の社員の方等が行為者になり得るものであり、異性に対する行為だけでなく、同性に対する行為も対象となります。また、被害者の性的指向又は性自認にかかわらず、性的な言動であればセクシュアルハラスメントに該当します
妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントについては、妊娠・出産等をした女性労働者及び育児休業等の制度を利用する男女労働者の上司及び同僚が行為者となり得ます。
相手の立場に立って、普段の言動を振り返り、ハラスメントのない、快適な職場を作っていきましょう。
４ 社員がハラスメントを行った場合、就業規則第△条「懲戒の事由」第１項、第２項に当たることとなり、処分されることがあります。
その場合、次の要素を総合的に判断し、処分を決定します。
① 行為の具体的態様（時間・場所（職場か否か）・内容・程度）② 当事者同士の関係（職位等）③ 被害者の対応（告訴等）・心情等
５ 相談窓口
職場におけるハラスメントに関する相談（苦情を含む）窓口担当者は次の者です。電話、メールでの相談も受け付けますので、 一人で悩まずにご相談ください。
また、実際にハラスメントか起こっている場合だけでなく、その可能性がある場合や放置すれば就業環境が悪化するおそれがある場合、ハラスメントに当たるかどうか微妙な場合も含め、広く相談に対応し、事案に対処します。
○○課 ○○○（内線○○、メールアドレス○○○）（女性）△△課 △△△（内線△△、メールアドレス△△△）（男性）
××外部相談窓口 （電話××、メールアドレス×××）
相談には公平に、相談者だけでなく行為者についても、プライバシーを守って対応しますので、安心してご相談く
ださい。
６ 相談者はもちろん、事実関係の確認に協力した方に不利益な取扱いは行いません。
７ 相談を受けた場合には、事実関係を迅速かつ正確に確認し、事実が確認できた場合には、被害者に対する配慮のための措置及び行為者に対する措置を講じます。また、再発防止策を講じる等適切に対処します。
８ 当社には、妊娠・出産、育児や介護を行う労働者が利用できる様々な制度があります。派遣社員の方については、
派遣元企業においても利用できる制度が整備されています。どのような制度や措置が利用できるのかを就業規則等により確認しましょう。
制度や措置を利用する場合には、必要に応じて業務配分の見直しなどを行うことにより、職場にも何らかの影響を与えることがあります。制度や措置の利用をためらう必要はありませんが、円滑な制度の利用のためにも、早めに上司や人事部に相談してください。また気持ちよく制度を利用するためにも、利用者は日頃から業務に関わる方々とのコミュニケーションを図ることを大切にしましょう。
所属長は妊娠・出産、育児や介護を行う労働者が安心して制度を利用し、仕事との両立ができるようにするため所属におけ る業務配分の見直し等を行ってください。対応に困ることがあれば、本社人事部○○課、△△に相談してください。
９ 職場におけるハラスメント防止研修・講習を実施する際は、積極的に参加してください。

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例３

どのような言動がどのような処分に相当するかを記載した懲戒規定の例

就業規則の懲戒の事由に、具体的なハラスメントの言動を列挙した上で、それらを懲戒の種類と対応させる形で定めています。
（懲戒の種類）第▽条 懲戒は次の区分により行う。
① けん責 始末書をとり将来を戒める。
② 減給 将来を戒め、賃金を減額する。ただし、１回の額が平均賃金の１日分の半額とし、総額が1箇月の給与総額の10分の１を限度とする。
③ 出勤停止 ７日を限度として、出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。
④ 降格 職位を解任若しくは下位等級へ降格する。
⑤ 懲戒解雇 即時に解雇する。ただし、所轄労働基準監督署長の認定を受けたときは、第○条に定める解雇予
告手当を支給しない。
（懲戒の事由）
第△条 次のいずれかに該当するときは、その情状により、けん責又は減給に処する。
①～⑤ 略④ 職場内において、優越的な関係を背景とした言動であって、業務上の必要かつ相当な範囲を超えたものにより、就業環境を害する行為を行ったとき。
⑤ 職場内において、性的な言動によって他人に不快な思いをさせたり、職場の環境を悪くしたとき。
⑥ 職場内において、妊娠、出産、育児休業等に関する言動により、部下や同僚の就業環境を害したとき。
２ 次のいずれかに該当するときは、その情状により、減給又は出勤停止に処する。
① 前項の行為が再度に及んだ者又はその情状が悪質と認められたとき。
②～⑥ 略⑦ 職場内において、性的な言動において、他人の業務に支障を与えたとき。
⑧ 職場内において、部下の妊娠、出産、育児休業等に関して、解雇その他不利益な取扱いを示唆したとき。
３ 次のいずれかに該当するときは、その情状により、諭旨解雇又は懲戒解雇とする。
① 前項の行為が再度に及んだ者又はその情状が悪質と認められたとき。
②～⑥ 略⑦ 暴行・傷害等身体的な攻撃を行ったとき。
⑧ 職責を利用して交際を強要したり、性的な関係を強要したとき。

例４処分にあたっての判断要素を記載した懲戒規定の例

就業規則の懲戒の事由に、職場のハラスメントも含まれること並びに懲戒処分にあたっての判断要素を明らかにし、これをパンフレットなどで周知することで措置を講じたことになります。
なお、判断要素については、下記の例の他、犯罪性の有無、反復・継続性、⾏為者の改悛の程度などが考えられます。
第○条 懲戒事由
社員が次の各号のいずれかに該当する場合には、その情状により、けん責、減給、出勤停止又は懲戒解雇に処する。
① 不正不義の行為をなし、従業員としての体面を汚したとき② 法令、就業規則、服務規定その他会社の諸規定に違反するとき③ 他人に対して明らかに達成が不可能な職務を一方的に与える、業務に必要のないことを強制的に行わせる行為を行ったとき④ 他人に対して不法に辞職を強要しあるいはこれを教唆、扇動又は暴行脅迫を加え、若しくはその業務を妨害したとき⑤著しく風紀秩序を乱し、又は乱すおそれのあるとき⑥その他前各号に準ずる不適切な行為を行ったとき２ 社員がパワーハラスメント、セクシュアルハラスメント及び妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントを行った
場合、前項①～⑥の各号に照らし、次の要素を総合的に判断した上で、処分を決定する。
① 行為の具体的態様（時間・場所(職場か否か)・内容・程度）② 当事者同士の関係（職位等）③ 被害者の対応（告訴等）・心情等

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例５

管理職の理解を深めるため妊娠・出産・育児休業等で利⽤できる制度を
パンフレットで周知した例※自社の育児休業の取得条件や部署名を記⼊して配付してください。

管理職のみなさんへ
私たちの職場で働く社員は、性別に関わらず、また正社員以外の方々も含めて大切な戦⼒です。パートや契約社員の方々も妊娠・出産や育児を理由に退職することなく、仕事を続けていくことが期待されています。
しかし、「妊娠したら辞めなければならないのではないか」「自分は正社員ではないので、産休はとれないのではないか」「男性だから育児休業は認められないだろう」と思い込んでいる社員がいるかもしれません。
部下のこのような不安を解消し、安心して出産や育児を⾏ってもらい、大切な戦⼒として職場に復帰して再び活躍していただくためには、管理職のみなさんの役割が重要です。
また、もしも社員の方が、残念ながら退職を選ばれた場合であっても、当社に良くない印象をもって辞められては今後大きな問題となります。「この会社に勤めて良かった」と思っていただけるよう、管理職の皆さんのきめ細かい対応をよろしくお願いします。
皆さんが社員の方から「妊娠した」「子どもが生まれた」と聞いた時は、このパンフレットを参考にして適切に対応してください。また、ご本⼈の意向をすみやかに確認し、⼈事担当部署に報告、相談してください。
派遣社員の方々についても、ほとんどの制度が対象となりますが、事情により異なる場合もありますので、そのつど⼈事総務担当部署に相談してください。

担当部署（

）

〈管理職として行っていただきたいこと〉 まずは、労働者の意向を確認
妊娠した労働者、配偶者が妊娠・出産した労働者には、「おめでとうございます。」「体調はどうですか︖」の言葉を忘れずに。
 妊娠・出産期、育児期に利⽤できる社内制度の説明
 今後の働き方についての考えを聞く
管理職から「育休を取得すべき」「退職して育児に専念すべき」といった、自分の考えを押しつけるような言い方をしてはいけません。

妊娠・出産・育児と仕事の両⽴に関する主な制度内容はこちらです。
妊娠・出産した⼥性労働者が利⽤できる制度や措置育児中の男⼥労働者が利⽤できる制度や措置◆産前休業、産後休業◆育児休業
産前は出産予定⽇の６週間（多胎妊娠の場合は14週間）前から、育児休業は、原則として子の１歳の誕生⽇の産後は出産の翌⽇から原則８週間です。
前⽇までですが、⼀定の場合廷⻑もできます。
（詳しくは就業規則第●条）◆軽易業務転換妊娠中の⼥性が請求した場合には、他の軽易な業務に転換させ◆育児短時間勤務
なければなりません。請求があった時は⼈事部に相談して下さい。
３歳未満の子を養育する従業員が希望すれば利⽤できる短時間勤務制度があります。（詳◆⺟性健康管理措置
しくは就業規則第●条）
妊娠中・出産後の⼥性が医師の保健指導・妊婦健診を受けるた
めに必要な時間を確保しなければなりません。医師等による指導◆⼦の看護休暇事項が出された場合は対応しなければなりませんので、⼈事部に小学校就学前までの子を養育する従業員は、相談して下さい。
病気やけがをした子の看護を⾏うためや、子に予防接種⼜は健康診断を受けさせるために、小◆危険有害業務の就業制限
学校就学前までの子が１⼈であれば年に５⽇ま妊娠中・出産後の⼥性等を妊娠、出産等に有害な業務に就かせで、２⼈以上であれば年に10⽇まで、１時間単ることはできません。（重量物をもつ業務、非常に暑い場所や寒位で子の看護休暇が利⽤できます。
い場所での業務など。詳しくは⼈事部に相談して下さい。）◆所定外労働の制限◆育児時間
３歳未満の子を養育する従業員が申し出た場
子どもが１歳未満の⼥性は、１⽇２回各々30分の育児時間を請
合には、その従業員に残業させることはできま
求できます。
せん。
など◆時間外、休日労働、深夜業の制限、変形労働時間制の適用制限
妊娠中・出産後の⼥性が請求した場合には、時間外労働、休⽇
労働⼜は深夜業をさせることはできません。また、変形労働時間制がとられる場合は、当該⼥性が請求した場合には、１⽇及び１週間の法定労働時間を超えて労働させることはできません。

介護のための制度や措置もあります。妊娠中や育児のための制度や措置の利⽤の場合と同様に適切に対応してください。
◆介護休業◆介護短時間勤務等

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◆介護休暇

◆所定外労働の制限など

例６

相談・苦情への対応の流れの例
相談・苦情

人事部・労働組合

苦情相談窓口（必要に応じて）「本人」ヒアリング「相手」ヒアリング

事実関係
の有無

第三者ヒアリング

誤解であると判断した場合

本人に説明

相手に説明

事実関係があると判断した場合

ハラスメント対策委員会
による協議

メンバー
会社︓人事担当取締役、人事部⻑、人事課○○
労働組合︓委員⻑、書記⻑（必要に応じて）「本人」に経過説明「本人」事情聴取「相手」事情聴取

懲戒に値しない場合

懲戒に値する場合

判定「本人」説明
配置転換
⾏為者謝罪
関係改善援助不利益回復
職場環境回復メンタルケアなど

第三者事情聴取（必要に応じて）

解決

再発防止措置4040

就業規則に基づく

けん責
出勤停止
諭旨解雇
懲戒解雇
など

Ⅸ

関連条文、指針

労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業⽣活の充実等に関する法律（抄）（昭和41年法律第132号）
パワーハラスメントに関する改正部分の抜粋（令和２年６⽉１⽇施⾏時点）

第八章 職場における優越的な関係を背景とした⾔動に起因する問題に関して事業主の講ずべき措置等(雇用管理上の措置等)第三十条の二 事業主は、職場において⾏われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇⽤する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇⽤管理上必要な措置を講じなければならない。
2 事業主は、労働者が前項の相談を⾏つたこと⼜は事業主による当該相談への対応に協⼒した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
3 厚生労働大臣は、前二項の規定に基づき事業主が講ずべき措置等に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針(以下この条において「指針」という。)を定めるものとする。
4 厚生労働大臣は、指針を定めるに当たつては、あらかじめ、労働政策審議会の意⾒を聴くものとする。
5 厚生労働大臣は、指針を定めたときは、遅滞なく、これを公表するものとする。
6 前二項の規定は、指針の変更について準⽤する。
(国、事業主及び労働者の責務)第三十条の三 国は、労働者の就業環境を害する前条第⼀項に規定する言動を⾏つてはならないことその他当該言動に起因する問題(以下この条において「優越的言動問題」という。)に対する事業主その他国⺠⼀般の関心と理解を深めるため、広報活
動、啓発活動その他の措置を講ずるように努めなければならない。
2 事業主は、優越的言動問題に対するその雇⽤する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協⼒するように努めなければならない。
3 事業主(その者が法⼈である場合にあつては、その役員)は、自らも、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。
4 労働者は、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる前条第⼀項の措置に協⼒するように努めなければならない。
(紛争の解決の促進に関する特例)
第三十条の四 第三⼗条の二第⼀項及び第二項に定める事項についての労働者と事業主との間の紛争については、個別労働関係
紛争の解決の促進に関する法律(平成⼗三年法律第百⼗二号)第四条、第五条及び第⼗二条から第⼗九条までの規定は適⽤せず、次条から第三⼗条の八までに定めるところによる。
(紛争の解決の援助)第三十条の五 都道府県労働局⻑は、前条に規定する紛争に関し、当該紛争の当事者の双方⼜は⼀方からその解決につき援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対し、必要な助言、指導⼜は勧告をすることができる。
2 第三⼗条の二第二項の規定は、労働者が前項の援助を求めた場合について準⽤する。
(調停の委任)第三十条の六 都道府県労働局⻑は、第三⼗条の四に規定する紛争について、当該紛争の当事者の双方⼜は⼀方から調停の申請があつた場合において当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第六条第⼀項の紛争調整委員会に調停を⾏わせるものとする。
2 第三⼗条の二第二項の規定は、労働者が前項の申請をした場合について準⽤する。
(調停)第三十条の七 雇⽤の分野における男⼥の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律(昭和四⼗七年法律第百⼗三号)第⼗九条から第二⼗六条までの規定は、前条第⼀項の調停の⼿続について準⽤する。この場合において、同法第⼗九条第⼀項中「前条第⼀項」とあるのは「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇⽤の安定及び職業生活の充実等に関する法律(昭和四⼗⼀年法律第百三⼗二号)第三⼗条の六第⼀項」と、同法第二⼗条中「事業場」とあるのは「事業所」と、同法第二⼗五条第⼀項中「第⼗八条第⼀項」とあるのは「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇⽤の安定及び職業生活の充実等に関する法律第三⼗条の四」と読み替えるものとする。
(厚⽣労働省令への委任)
第三十条の八 前二条に定めるもののほか、調停の⼿続に関し必要な事項は、厚生労働省令で定める。
第十章 雑則(助⾔、指導及び勧告並びに公表)
第三十三条 厚生労働大臣は、この法律の施⾏に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、助言、指導⼜は勧告をすることができる。
2 厚生労働大臣は、第三⼗条の二第⼀項及び第二項(第三⼗条の五第二項及び第三⼗条の六第二項において準⽤する場合を含む。第三⼗五条及び第三⼗六条第⼀項において同じ。)の規定に違反している事業主に対し、前項の規定による勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかつたときは、その旨を公表することができる。
(資料の提出の要求等)第三十五条 厚生労働大臣は、この法律(第二⼗七条第⼀項、第二⼗八条第⼀項並びに第三⼗条の二第⼀項及び第二項を除く。)
を施⾏するために必要があると認めるときは、事業主に対して、必要な資料の提出及び説明を求めることができる。

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(報告の請求)第三十六条 厚生労働大臣は、事業主から第三⼗条の二第⼀項及び第二項の規定の施⾏に関し必要な事項について報告を求める
ことができる。
2 （略）(権限の委任)第三十七条 この法律に定める厚生労働大臣の権限は、厚生労働省令で定めるところにより、その⼀部を都道府県労働局⻑に委任することができる。
2 （略）(適用除外)
第三十八条の二 第六条から第九条まで、第六章(第二⼗七条を除く。)、第三⼗条の四から第三⼗条の八まで、第三⼗三条第⼀項(第八章の規定の施⾏に関するものに限る。)及び第二項並びに第三⼗六条第⼀項の規定は国家公務員及び地方公務員について、第三⼗条の二及び第三⼗条の三の規定は⼀般職の国家公務員(⾏政執⾏法⼈の労働関係に関する法律(昭和二⼗三年法律第二百五⼗七号)第二条第二号の職員を除く。)、裁判所職員臨時措置法(昭和二⼗六年法律第二百九⼗九号)の適⽤を受ける裁判
所職員、国会職員法(昭和二⼗二年法律第八⼗五号)第⼀条に規定する国会職員及び自衛隊法(昭和二⼗九年法律第百六⼗五号)
第二条第五項に規定する隊員については、適⽤しない。
(罰則)
第四十一条

第三⼗六条第⼀項の規定による報告をせず、⼜は虚偽の報告をした者は、二⼗万円以下の過料に処する。

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●事業主が職場における優越的な関係を背景とした⾔動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（令和２年厚生労働省告⽰第５号）（令和２年６⽉１⽇適⽤時点）

１

はじめに
この指針は、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇⽤の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和41年法律第132号。以下「法」という。）第30条の２第１項及び第２項に規定する事業主が職場において⾏われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、その雇⽤する労働者の就業環境が害されること（以下「職場におけるパワーハラスメント」という。）のないよう雇⽤管理上講ずべき措置等について、同条第３項の規定に基づき事業主が適切かつ有効な実施を図るために必要な事項について定めたものである。

２ 職場におけるパワーハラスメントの内容⑴ 職場におけるパワーハラスメントは、職場において⾏われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものであり、①から③までの要素を全て満たすものをいう。
なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で⾏われる適正な業務指⽰や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。
⑵ 「職場」とは、事業主が雇⽤する労働者が業務を遂⾏する場所を指し、当該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、当該労働者が業務を遂⾏する場所については、「職場」に含まれる。
⑶ 「労働者」とは、いわゆる正規雇⽤労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員等いわゆる非正規雇⽤労働者を含む事業主が雇⽤する労働者の全てをいう。
また、派遣労働者については、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者についても、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和60年法律第88号）第47条の４の規定により、その指揮命
令の下に労働させる派遣労働者を雇⽤する事業主とみなされ、法第30条の２第１項及び第30条の３第２項の規定が適⽤されることから、労働者派遣の役務の提供を受ける者は、派遣労働者についてもその雇⽤する労働者と同様に、３⑴の配慮及び４の措置を講ずることが必要である。なお、法第30条の２第２項、第30条の５第２項及び第30条の６第２項の労働者に対する不利益な取扱いの禁止については、派遣労働者も対象に含まれるものであり、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者もまた、当該者に派遣労働者が職場におけるパワーハラスメントの相談を⾏ったこと等を理由として、当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒む等、当該派遣労働者に対する不利益な取扱いを⾏ってはならない。
⑷ 「優越的な関係を背景とした」言動とは、当該事業主の業務を遂⾏するに当たって、当該言動を受ける労働者が当該言動の⾏為者とされる者（以下「⾏為者」という。）に対して抵抗⼜は拒絶することができない蓋然性が⾼い関係を背景として⾏われるものを指し、例えば、以下のもの等が含まれる。
・ 職務上の地位が上位の者による言動
・ 同僚⼜は部下による言動で、当該言動を⾏う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協⼒を得なければ業務の円滑な遂⾏を⾏うことが困難であるもの
・ 同僚⼜は部下からの集団による⾏為で、これに抵抗⼜は拒絶することが困難であるもの⑸ 「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは、社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、⼜はその態様が相当でないものを指し、例えば、以下のもの等が含まれる。
・ 業務上明らかに必要性のない言動
・ 業務の目的を大きく逸脱した言動
・ 業務を遂⾏するための⼿段として不適当な言動
・ 当該⾏為の回数、⾏為者の数等、その態様や⼿段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動
この判断に当たっては、様々な要素（当該言動の目的、当該言動を受けた労働者の問題⾏動の有無や内容・程度を含む当
該言動が⾏われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心⾝の状
況、⾏為者との関係性等）を総合的に考慮することが適当である。また、その際には、個別の事案における労働者の⾏動が問題となる場合は、その内容・程度とそれに対する指導の態様等の相対的な関係性が重要な要素となることについても留意が必要である。
⑹ 「労働者の就業環境が害される」とは、当該言動により労働者が⾝体的⼜は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能⼒の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指す。
この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合に、社会⼀般の労働者が、就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを基準とすることが適当であ
る。

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⑺ 職場におけるパワーハラスメントは、⑴の①から③までの要素を全て満たすものをいい（客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で⾏われる適正な業務指⽰や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しない。）、個別の事案についてその該当性を判断するに当たっては、⑸で総合的に考慮することとした事項のほか、当該言動により労働者が受ける⾝
体的⼜は精神的な苦痛の程度等を総合的に考慮して判断することが必要である。
このため、個別の事案の判断に際しては、相談窓⼝の担当者等がこうした事項に⼗分留意し、相談を⾏った労働者（以下「相談者」という。）の心⾝の状況や当該言動が⾏われた際の受け止めなどその認識にも配慮しながら、相談者及び⾏為者の双方から丁寧に事実確認等を⾏うことも重要である。
これらのことを⼗分踏まえて、予防から再発防止に⾄る⼀連の措置を適切に講じることが必要である。
職場におけるパワーハラスメントの状況は多様であるが、代表的な言動の類型としては、以下のイからヘまでのものがあり、当該言動の類型ごとに、典型的に職場におけるパワーハラスメントに該当し、⼜は該当しないと考えられる例としては、
次のようなものがある。
ただし、個別の事案の状況等によって判断が異なる場合もあり得ること、また、次の例は限定列挙ではないことに⼗分留意
し、４⑵ロにあるとおり広く相談に対応するなど、適切な対応を⾏うようにすることが必要である。
なお、職場におけるパワーハラスメントに該当すると考えられる以下の例については、⾏為者と当該言動を受ける労働者の関係性を個別に記載していないが、⑷にあるとおり、優越的な関係を背景として⾏われたものであることが前提である。
イ ⾝体的な攻撃（暴⾏・傷害）(ｲ) 該当すると考えられる例① 殴打、⾜蹴りを⾏うこと。
② 相⼿に物を投げつけること。
(ﾛ) 該当しないと考えられる例① 誤ってぶつかること。
ロ 精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）(ｲ) 該当すると考えられる例① ⼈格を否定するような言動を⾏うこと。相⼿の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を⾏うことを含む。
② 業務の遂⾏に関する必要以上に⻑時間にわたる厳しい叱責を繰り返し⾏うこと。
③ 他の労働者の⾯前における大声での威圧的な叱責を繰り返し⾏うこと。
④ 相⼿の能⼒を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相⼿を含む複数の労働者宛てに送信すること。
(ﾛ) 該当しないと考えられる例① 遅刻など社会的ルールを⽋いた言動が⾒られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して⼀定程度強く注意をすること。
② その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題⾏動を⾏った労働者に対して、⼀定程度強く注意をすること。
ハ ⼈間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）(ｲ) 該当すると考えられる例① 自⾝の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、⻑期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりすること。
② ⼀⼈の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤⽴させること。
(ﾛ) 該当しないと考えられる例① 新規に採⽤した労働者を育成するために短期間集中的に別室で研修等の教育を実施すること。
② 懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させるために、その前に、⼀時的に別室で必要な研修を受けさせること。
ニ 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂⾏不可能なことの強制・仕事の妨害）(ｲ) 該当すると考えられる例① ⻑期間にわたる、⾁体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずること。
② 新卒採⽤者に対し、必要な教育を⾏わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責すること。
③ 労働者に業務とは関係のない私的な雑⽤の処理を強制的に⾏わせること。
(ﾛ) 該当しないと考えられる例① 労働者を育成するために現状よりも少し⾼いレベルの業務を任せること。
② 業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも⼀定程度多い業務の処理を任せること。
ホ 過小な要求（業務上の合理性なく能⼒や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）(ｲ) 該当すると考えられる例① 管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂⾏可能な業務を⾏わせること。
② 気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えないこと。
(ﾛ) 該当しないと考えられる例① 労働者の能⼒に応じて、⼀定程度業務内容や業務量を軽減すること。
ヘ 個の侵害（私的なことに過度に⽴ち⼊ること）(ｲ) 該当すると考えられる例① 労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりすること。
② 労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個⼈情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露すること。
(ﾛ) 該当しないと考えられる例① 労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを⾏うこと。
② 労働者の了解を得て、当該労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個⼈情報について、必要な範囲
で⼈事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促すこと。
この点、プライバシー保護の観点から、ヘ(ｲ)②のように機微な個⼈情報を暴露することのないよう、労働者に周知・啓発する等の措置を講じることが必要である。

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３

事業主等の責務
事業主の責務
法第30条の３第２項の規定により、事業主は、職場におけるパワーハラスメントを⾏ってはならないことその他職場におけるパワーハラスメントに起因する問題（以下「パワーハラスメント問題」という。）に対するその雇⽤する労働者の関
心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者（他の事業主が雇⽤する労働者及び求職者を含む。(2)において同じ。）に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる同条第１項の広報活動、啓発活動その他の措置に協⼒するように努めなければならない。なお、職場におけるパワーハラスメントに起因する問題としては、例えば、労働者の意欲の低下などによる職場環境の悪化や職場全体の生産性の低下、労働者の健康状態の悪化、休職や退職などにつながり得ること、これらに伴う経営的な損失等が考えられる。
また、事業主（その者が法⼈である場合にあっては、その役員）は、自らも、パワーハラスメント問題に対する関心と理解を深め、労働者（他の事業主が雇⽤する労働者及び求職者を含む。）に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。
⑵ 労働者の責務
法第30条の３第４項の規定により、労働者は、パワーハラスメント問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる４の措置に協⼒するように努めなければならない。
⑴

４

事業主が職場における優越的な関係を背景とした⾔動に起因する問題に関し雇用管理上講ずべき措置の内容
事業主は、当該事業主が雇⽤する労働者⼜は当該事業主（その者が法⼈である場合にあっては、その役員）が⾏う職場におけるパワーハラスメントを防止するため、雇⽤管理上次の措置を講じなければならない。
⑴ 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
事業主は、職場におけるパワーハラスメントに関する方針の明確化、労働者に対するその方針の周知・啓発として、次の措置を講じなければならない。
なお、周知・啓発をするに当たっては、職場におけるパワーハラスメントの防止の効果を⾼めるため、その発生の原因や背景について労働者の理解を深めることが重要である。その際、職場におけるパワーハラスメントの発生の原因や背景には、労働者同士のコミュニケーションの希薄化などの職場環境の問題もあると考えられる。そのため、これらを幅広く解消していくことが職場におけるパワーハラスメントの防止の効果を⾼める上で重要であることに留意することが必要である。
イ 職場におけるパワーハラスメントの内容及び職場におけるパワーハラスメントを⾏ってはならない旨の方針を明確化
し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
（事業主の方針等を明確化し、労働者に周知・啓発していると認められる例)① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、職場におけるパワーハラスメントを⾏ってはならない旨の方針を規定し、当該規定と併せて、職場におけるパワーハラスメントの内容及びその発生の原因や背景を労働者に周知・啓発すること。
② 社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報⼜は啓発のための資料等に職場におけるパワーハラスメントの内容
及びその発生の原因や背景並びに職場におけるパワーハラスメントを⾏ってはならない旨の方針を記載し、配布等すること。
③ 職場におけるパワーハラスメントの内容及びその発生の原因や背景並びに職場におけるパワーハラスメントを⾏ってはならない旨の方針を労働者に対して周知・啓発するための研修、講習等を実施すること。
ロ 職場におけるパワーハラスメントに係る言動を⾏った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
（対処方針を定め、労働者に周知・啓発していると認められる例）① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、職場におけるパワーハラスメントに係る言動を⾏った者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知・啓発すること。
② 職場におけるパワーハラスメントに係る言動を⾏った者は、現⾏の就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において定められている懲戒規定の適⽤の対象となる旨を明確化し、これを労働者に周知・啓発すること。
⑵ 相談（苦情を含む。以下同じ。）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
事業主は、労働者からの相談に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応するために必要な体制の整備として、次の措置を講じなければならない。
イ 相談への対応のための窓⼝（以下「相談窓⼝」という。）をあらかじめ定め、労働者に周知すること。
（相談窓⼝をあらかじめ定めていると認められる例）① 相談に対応する担当者をあらかじめ定めること。
② 相談に対応するための制度を設けること。
③ 外部の機関に相談への対応を委託すること。
ロ イの相談窓⼝の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、相談窓⼝においては、被害を受けた労働者が萎縮するなどして相談を躊躇する例もあること等も踏まえ、相談者の心⾝の状況や当該言動が⾏われた際の受け止めなどその認識にも配慮しながら、職場におけるパワーハラスメントが現実に生じている場合だ
けでなく、その発生のおそれがある場合や、職場におけるパワーハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を⾏うようにすること。例えば、放置すれば就業環境を害するおそれがある場合や、労働者同士のコミュニケーションの希薄化などの職場環境の問題が原因や背景となってパワーハラスメントが生じるおそれがある場合等が考えられる。
（相談窓⼝の担当者が適切に対応することができるようにしていると認められる例）① 相談窓⼝の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、相談窓⼝の担当者と⼈事部門とが連携を図ることができる仕組みとすること。
② 相談窓⼝の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに基づき対応すること。
③ 相談窓⼝の担当者に対し、相談を受けた場合の対応についての研修を⾏うこと。

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⑶

職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
事業主は、職場におけるパワーハラスメントに係る相談の申出があった場合において、その事案に係る事実関係の迅速かつ正確な確認及び適正な対処として、次の措置を講じなければならない。
イ 事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
（事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認していると認められる例）① 相談窓⼝の担当者、⼈事部門⼜は専門の委員会等が、相談者及び⾏為者の双方から事実関係を確認すること。その際、相談者の心⾝の状況や当該言動が⾏われた際の受け止めなどその認識にも適切に配慮すること。
また、相談者と⾏為者との間で事実関係に関する主張に不⼀致があり、事実の確認が⼗分にできないと認められる場
合には、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講ずること。
② 事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしたが、確認が困難な場合などにおいて、法第30条の６に基づく調停の申請を⾏うことその他中⽴な第三者機関に紛争処理を委ねること。
ロ イにより、職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに被害を受けた労働者（以下「被害者」という。）に対する配慮のための措置を適正に⾏うこと。
（措置を適正に⾏っていると認められる例）① 事案の内容や状況に応じ、被害者と⾏為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と⾏為者を引き離すための配置転換、⾏為者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復、管理監督者⼜は事業場内産業保健スタッフ等による被害者のメンタルヘルス不調への相談対応等の措置を講ずること。
② 法第30条の６に基づく調停その他中⽴な第三者機関の紛争解決案に従った措置を被害者に対して講ずること。
ハ イにより、職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、⾏為者に対する措置を適正に⾏うこと。
（措置を適正に⾏っていると認められる例）① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書における職場におけるパワーハラスメントに関する規定等に基づき、⾏為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずること。あわせて、事案の内容や状況に応じ、被害者と⾏為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と⾏為者を引き離すための配置転換、⾏為者の謝罪等の措置を講ずること。
② 法第30条の６に基づく調停その他中⽴な第三者機関の紛争解決案に従った措置を⾏為者に対して講ずること。
ニ 改めて職場におけるパワーハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること。
なお、職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できなかった場合においても、同様の措置を講ずること。
（再発防止に向けた措置を講じていると認められる例）① 職場におけるパワーハラスメントを⾏ってはならない旨の方針及び職場におけるパワーハラスメントに係る言動を⾏った者について厳正に対処する旨の方針を、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報⼜は啓発のための資料等に改めて掲載し、配布等すること。
② 労働者に対して職場におけるパワーハラスメントに関する意識を啓発するための研修、講習等を改めて実施すること。

⑷⑴から⑶までの措置と併せて講ずべき措置⑴から⑶までの措置を講ずるに際しては、併せて次の措置を講じなければならない。
イ 職場におけるパワーハラスメントに係る相談者・⾏為者等の情報は当該相談者・⾏為者等のプライバシーに属するものであることから、相談への対応⼜は当該パワーハラスメントに係る事後の対応に当たっては、相談者・⾏為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること。なお、相談者・⾏為者等のプライバシーには、性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個⼈情報も含まれるものであること。
（相談者・⾏為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じていると認められる例）① 相談者・⾏為者等のプライバシーの保護のために必要な事項をあらかじめマニュアルに定め、相談窓⼝の担当者が相談を受けた際には、当該マニュアルに基づき対応するものとすること。
② 相談者・⾏為者等のプライバシーの保護のために、相談窓⼝の担当者に必要な研修を⾏うこと。
③ 相談窓⼝においては相談者・⾏為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じていることを、社内報、パンフ
レット、社内ホームページ等広報⼜は啓発のための資料等に掲載し、配布等すること。
ロ 法第30条の２第２項、第30条の５第２項及び第30条の６第２項の規定を踏まえ、労働者が職場におけるパワーハラスメン
トに関し相談をしたこと若しくは事実関係の確認等の事業主の雇⽤管理上講ずべき措置に協⼒したこと、都道府県労働局に対して相談、紛争解決の援助の求め若しくは調停の申請を⾏ったこと⼜は調停の出頭の求めに応じたこと（以下「パワーハラスメントの相談等」という。）を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。
（不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者にその周知・啓発することについて措置を講じていると認められる例）① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、パワーハラスメントの相談等を理由として、労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を規定し、労働者に周知・啓発をすること。
② 社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報⼜は啓発のための資料等に、パワーハラスメントの相談等を理由として、労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を記載し、労働者に配布等すること。

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５

事業主が職場における優越的な関係を背景とした⾔動に起因する問題に関し⾏うことが望ましい取組の内容
事業主は、当該事業主が雇⽤する労働者⼜は当該事業主（その者が法⼈である場合にあっては、その役員）が⾏う職場におけるパワーハラスメントを防止するため、４の措置に加え、次の取組を⾏うことが望ましい。
⑴ 職場におけるパワーハラスメントは、セクシュアルハラスメント（事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇⽤管理上講ずべき措置等についての指針（平成18年厚生労働省告⽰第615号）に規定する「職場におけるセクシュアルハラスメン
ト」をいう。以下同じ。）、妊娠、出産等に関するハラスメント（事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇⽤管理上講ずべき措置等についての指針（平成28年厚生労働省告⽰第312号）に規定する「職場における妊娠、出産等に関するハラスメント」をいう。）、育児休業等に関するハラスメント（子の養育⼜は家族の介護を⾏い、⼜は⾏うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両⽴が図られるようにするために事業主が講ずべき措置等に関する指針（平成21年厚生労働省告⽰第509号）に規定する「職場における育児休業等に関するハラスメント」をいう。）その他のハラスメントと複合的に生じることも想定されることから、事業主は、例えば、セクシュアルハラスメント等の相談窓⼝と⼀体的に、職場におけるパワーハラスメ
ントの相談窓⼝を設置し、⼀元的に相談に応じることのできる体制を整備することが望ましい。
（⼀元的に相談に応じることのできる体制の例）① 相談窓⼝で受け付けることのできる相談として、職場におけるパワーハラスメントのみならず、セクシュアルハラスメント
等も明⽰すること。
② 職場におけるパワーハラスメントの相談窓⼝がセクシュアルハラスメント等の相談窓⼝を兼ねること。
⑵ 事業主は、職場におけるパワーハラスメントの原因や背景となる要因を解消するため、次の取組を⾏うことが望ましい。
なお、取組を⾏うに当たっては、労働者個⼈のコミュニケーション能⼒の向上を図ることは、職場におけるパワーハラスメントの⾏為者・被害者の双方になることを防止する上で重要であることや、業務上必要かつ相当な範囲で⾏われる適正な業務指⽰や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当せず、労働者が、こうした適正な業務指⽰や指導を踏まえて真摯に業務を遂⾏する意識を持つことも重要であることに留意することが必要である。
イ コミュニケーションの活性化や円滑化のために研修等の必要な取組を⾏うこと。
（コミュニケーションの活性化や円滑化のために必要な取組例）① ⽇常的なコミュニケーションを取るよう努めることや定期的に⾯談やミーティングを⾏うことにより、風通しの良い職場環
境 や互いに助け合える労働者同士の信頼関係を築き、コミュニケーションの活性化を図ること。
② 感情をコントロールする⼿法についての研修、コミュニケーションスキルアップについての研修、マネジメントや指導についての研修等の実施や資料の配布等により、労働者が感情をコントロールする能⼒やコミュニケーションを円滑に進める能⼒等の向上を図ること。
ロ 適正な業務目標の設定等の職場環境の改善のための取組を⾏うこと。
（職場環境の改善のための取組例）① 適正な業務目標の設定や適正な業務体制の整備、業務の効率化による過剰な⻑時間労働の是正等を通じて、労働者に過度に⾁体的・精神的負荷を強いる職場環境や組織風⼟を改善すること。
⑶
事業主は、４の措置を講じる際に、必要に応じて、労働者や労働組合等の参画を得つつ、アンケート調査や意⾒交換等を実施す
るなどにより、その運⽤状況の的確な把握や必要な⾒直しの検討等に努めることが重要である。なお、労働者や労働組合等の参画を得る方法として、例えば、労働安全衛生法（昭和47年法律第57号）第18条第１項に規定する衛生委員会の活⽤なども考えられる。

６

事業主が⾃らの雇用する労働者以外の者に対する⾔動に関し⾏うことが望ましい取組の内容
３の事業主及び労働者の責務の趣旨に鑑みれば、事業主は、当該事業主が雇⽤する労働者が、他の労働者（他の事業主が雇⽤する労働者及び求職者を含む。）のみならず、個⼈事業主、インターンシップを⾏っている者等の労働者以外の者に対する言動についても必要な注意を払うよう配慮するとともに、事業主（その者が法⼈である場合にあっては、その役員）自らと労働者も、労働者以外の者に対する言動について必要な注意を払うよう努めることが望ましい。
こうした責務の趣旨も踏まえ、事業主は、４(1)イの職場におけるパワーハラスメントを⾏ってはならない旨の方針の明確化等を⾏う際に、当該事業主が雇⽤する労働者以外の者（他の事業主が雇⽤する労働者、就職活動中の学生等の求職者及び労働者以外の者）
に対する言動についても、同様の方針を併せて⽰すことが望ましい。
また、これらの者から職場におけるパワーハラスメントに類すると考えられる相談があった場合には、その内容を踏まえて、４の措置も参考にしつつ、必要に応じて適切な対応を⾏うように努めることが望ましい。

７ 事業主が他の事業主の雇用する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑⾏為に関し⾏うことが望ましい取組の内容
事業主は、取引先等の他の事業主が雇⽤する労働者⼜は他の事業主（その者が法⼈である場合にあっては、その役員）からのパ
ワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑⾏為（暴⾏、脅迫、ひどい暴言、著しく不当な要求等）により、その雇⽤する労働者が就業環境を害されることのないよう、雇⽤管理上の配慮として、例えば、⑴及び⑵の取組を⾏うことが望ましい。また、⑶のような取組を⾏うことも、その雇⽤する労働者が被害を受けることを防止する上で有効と考えられる。
⑴ 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
事業主は、他の事業主が雇⽤する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑⾏為に関する労働者からの相談に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応するために必要な体制の整備として、４(2)イ及びロの例も参考にしつつ、次の取組を⾏うことが望ましい。
また、併せて、労働者が当該相談をしたことを理由として、解雇その他不利益な取扱いを⾏ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発することが望ましい。
イ 相談先（上司、職場内の担当者等）をあらかじめ定め、これを労働者に周知すること。
ロ イの相談を受けた者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。
⑵ 被害者への配慮のための取組
事業主は、相談者から事実関係を確認し、他の事業主が雇⽤する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑⾏為が認められた場合には、速やかに被害者に対する配慮のための取組を⾏うことが望ましい。
（被害者への配慮のための取組例）
事案の内容や状況に応じ、被害者のメンタルヘルス不調への相談対応、著しい迷惑⾏為を⾏った者に対する対応が必要な場合に⼀⼈で対応させない等の取組を⾏うこと。
⑶ 他の事業主が雇⽤する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑⾏為による被害を防止するための取組⑴及び⑵の取組のほか、他の事業主が雇⽤する労働者等からのパワーハラスメントや顧客等からの著しい迷惑⾏為からその雇⽤する労働者が被害を受けることを防止する上では、事業主が、こうした⾏為への対応に関するマニュアルの作成や研修の実施等の取組を⾏うことも有効と考えられる。
また、業種・業態等によりその被害の実態や必要な対応も異なると考えられることから、業種・業態等における被害の実態や業務の特性等を踏まえて、それぞれの状況に応じた必要な取組を進めることも、被害の防止に当たっては効果的と考えられる。

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雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（抄）（昭和47年法律第113号）
セクシュアルハラスメント及び妊娠・出産等に関するハラスメント部分の抜粋（令和２年６⽉１⽇施⾏時点）
第二章 雇用の分野における男⼥の均等な機会及び待遇の確保等
第一節 性別を理由とする差別の禁止等（婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等）
第九条（略）
２ （略）３ 事業主は、その雇⽤する⼥性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法（昭和二⼗二年法律第四⼗九号）第六⼗五条第⼀項の規定による休業を請求し、⼜は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠⼜は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該⼥性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
４ 妊娠中の⼥性労働者及び出産後⼀年を経過しない⼥性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。
第二節 事業主の講ずべき措置等（職場における性的な⾔動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）
第十一条 事業主は、職場において⾏われる性的な言動に対するその雇⽤する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、⼜は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇⽤管理上必要な措置を講じなければならない。
２ 事業主は、労働者が前項の相談を⾏つたこと⼜は事業主による当該相談への対応に協⼒した際に事実を述べたことを理由として、
当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
３ 事業主は、他の事業主から当該事業主の講ずる第⼀項の措置の実施に関し必要な協⼒を求められた場合には、これに応ずるように努めなければならない。
４ 厚生労働大臣は、前三項の規定に基づき事業主が講ずべき措置等に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（次項に「指針」という。）を定めるものとする。
５ （略）（職場における性的な⾔動に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務）第十一条の二 国は、前条第⼀項に規定する不利益を与える⾏為⼜は労働者の就業環境を害する同項に規定する言動を⾏つてはならな
いことその他当該言動に起因する問題（以下この条において「性的言動問題」という。）に対する事業主その他国⺠⼀般の関心と理解を深めるため、広報活動、啓発活動その他の措置を講ずるように努めなければならない。
２ 事業主は、性的言動問題に対するその雇⽤する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協⼒するように努めなければならない。
３ 事業主（その者が法⼈である場合にあつては、その役員）は、自らも、性的言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。
４ 労働者は、性的言動問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる前条第⼀項の措置に協⼒するように努めなければならない。
（職場における妊娠、出産等に関する⾔動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）
第十一条の三 事業主は、職場において⾏われるその雇⽤する⼥性労働者に対する当該⼥性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第六⼗五条第⼀項の規定による休業を請求し、⼜は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠⼜は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものに関する言動により当該⼥性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該⼥性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇⽤管理上必要な措置を講じなければならない。
２ 第⼗⼀条第二項の規定は、労働者が前項の相談を⾏い、⼜は事業主による当該相談への対応に協⼒した際に事実を述べた場合について準⽤する。
３ 厚生労働大臣は、前二項の規定に基づき事業主が講ずべき措置等に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。
４ （略）（職場における妊娠、出産等に関する⾔動に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務）第十一条の四 国は、労働者の就業環境を害する前条第⼀項に規定する言動を⾏つてはならないことその他当該言動に起因する問題（以下この条において「妊娠・出産等関係言動問題」という。）に対する事業主その他国⺠⼀般の関心と理解を深めるため、広報活
動、啓発活動その他の措置を講ずるように努めなければならない。
２ 事業主は、妊娠・出産等関係言動問題に対するその雇⽤する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協⼒するように努めなければならない。
３ 事業主（その者が法⼈である場合にあつては、その役員）は、自らも、妊娠・出産等関係言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。
４ 労働者は、妊娠・出産等関係言動問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる前条第⼀項の措置に協⼒するように努めなければならない。
（妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置）
第十二条 事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、その雇⽤する⼥性労働者が⺟子保健法（昭和四⼗年法律第百四⼗⼀号）の規定による保健指導⼜は健康診査を受けるために必要な時間を確保することができるようにしなければならない。
第十三条 事業主は、その雇⽤する⼥性労働者が前条の保健指導⼜は健康診査に基づく指導事項を守ることができるようにするため、勤務時間の変更、勤務の軽減等必要な措置を講じなければならない。
２ 厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。
３ （略）

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（男⼥雇用機会均等推進者）
第十三条の二 事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、第八条、第⼗⼀条第⼀項、第⼗⼀条の二第二項、第⼗⼀条の三第⼀
項、第⼗⼀条の四第二項、第⼗二条及び前条第⼀項に定める措置等並びに職場における男⼥の均等な機会及び待遇の確保が図られるようにするために講ずべきその他の措置の適切かつ有効な実施を図るための業務を担当する者を選任するように努めなければならない。
第三章 紛争の解決
第一節 紛争の解決の援助等（苦情の⾃主的解決）
第十五条 事業主は、第六条、第七条、第九条、第⼗二条及び第⼗三条第⼀項に定める事項（労働者の募集及び採⽤に係るものを除く。）に関し、労働者から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関（事業主を代表する者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とする当該事業場の労働者の苦情を処理するための機関をいう。）に対し当該苦情の処理をゆだねる等その自主的な解決を図るように努めなければならない。
（紛争の解決の促進に関する特例）
第十六条 第五条から第七条まで、第九条、第⼗⼀条第⼀項及び第二項（第⼗⼀条の三第二項において準⽤する場合を含む。）、第⼗⼀条の三第⼀項、第⼗二条並びに第⼗三条第⼀項に定める事項についての労働者と事業主との間の紛争については、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律（平成⼗三年法律第百⼗二号）第四条、第五条及び第⼗二条から第⼗九条までの規定は適⽤せず、次条から第二⼗七条までに定めるところによる。
（紛争の解決の援助）
第十七条 都道府県労働局⻑は、前条に規定する紛争に関し、当該紛争の当事者の双方⼜は⼀方からその解決につき援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対し、必要な助言、指導⼜は勧告をすることができる。
２ 第⼗⼀条第二項の規定は、労働者が前項の援助を求めた場合について準⽤する。
第二節 調停（調停の委任）第十八条 都道府県労働局⻑は、第⼗六条に規定する紛争（労働者の募集及び採⽤についての紛争を除く。）について、当該紛争の当事者（以下「関係当事者」という。）の双方⼜は⼀方から調停の申請があつた場合において当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第六条第⼀項の紛争調整委員会（以下「委員会」という。）に調停を⾏わせるものとする。
２ 第⼗⼀条第二項の規定は、労働者が前項の申請をした場合について準⽤する。
（調停）第二十条 委員会は、調停のため必要があると認めるときは、関係当事者⼜は関係当事者と同⼀の事業場に雇⽤される労働者その他の参考⼈の出頭を求め、その意⾒を聴くことができる。
第四章 雑則（報告の徴収並びに助⾔、指導及び勧告）第二十九条 厚生労働大臣は、この法律の施⾏に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、報告を求め、⼜は助言、指導若し
くは勧告をすることができる。
２ 前項に定める厚生労働大臣の権限は、厚生労働省令で定めるところにより、その⼀部を都道府県労働局⻑に委任することができる。
（公表）
第三十条 厚生労働大臣は、第五条から第七条まで、第九条第⼀項から第三項まで、第⼗⼀条第⼀項及び第二項（第⼗⼀条の三第二項、第⼗七条第二項及び第⼗八条第二項において準⽤する場合を含む。）、第⼗⼀条の三第⼀項、第⼗二条並びに第⼗三条第⼀項の規定に違反している事業主に対し、前条第⼀項の規定による勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかつたときは、その旨を公表することができる。
（適用除外）
第三十二条 第二章第⼀節及び第三節、前章、第二⼗九条並びに第三⼗条の規定は、国家公務員及び地方公務員に、第二章第二節の規定は、⼀般職の国家公務員（⾏政執⾏法⼈の労働関係に関する法律（昭和二⼗三年法律第二百五⼗七号）第二条第二号の職員を除く。）、裁判所職員臨時措置法（昭和二⼗六年法律第二百九⼗九号）の適⽤を受ける裁判所職員、国会職員法（昭和二⼗二年法律第八⼗五号）の適⽤を受ける国会職員及び自衛隊法（昭和二⼗九年法律第百六⼗五号）第二条第五項に規定する隊員に関しては適⽤しない。
第五章 罰則第三十三条 第二⼗九条第⼀項の規定による報告をせず、⼜は虚偽の報告をした者は、二⼗万円以下の過料に処する。

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●事業主が職場における性的な⾔動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（平成18年厚生労働省告⽰第615号）（最終改正︓令和２年厚生労働省告⽰第６号）（令和２年６⽉１⽇適⽤時点）
１

はじめに
この指針は、雇⽤の分野における男⼥の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和47年法律第113号。以下「法」という。）第11条第１項から第３項までに規定する事業主が職場において⾏われる性的な言動に対するその雇⽤する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、⼜は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること（以下「職場におけるセクシュアルハラスメント」という。）のないよう雇⽤管理上講ずべき措置等について、同条第４項の規定に基づき事業主が適切かつ有効な実施を図るために必要な事項について定めたものである。
２

職場におけるセクシュアルハラスメントの内容
職場におけるセクシュアルハラスメントには、職場において⾏われる性的な言動に対する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受けるもの(以下「対価型セクシュアルハラスメント」という。)と、当該性的な言動により労働者の就業環境が害されるもの(以下「環境型セクシュアルハラスメント」という。)がある。
なお、職場におけるセクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれるものである。また、被害を受けた者（以下「被害者」という。）の性的指向⼜は性自認にかかわらず、当該者に対する職場におけるセクシュアルハラスメン
トも、本指針の対象となるものである。
⑵ 「職場」とは、事業主が雇⽤する労働者が業務を遂⾏する場所を指し、当該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、当該労働者が業務を遂⾏する場所については、「職場」に含まれる。取引先の事務所、取引先と打合せをする
ための飲食店、顧客の自宅等であっても、当該労働者が業務を遂⾏する場所であればこれに該当する。
⑶ 「労働者」とは、いわゆる正規雇⽤労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員等いわゆる非正規雇⽤労働者を含む事業主が雇⽤する労働者の全てをいう。
また、派遣労働者については、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者についても、労働者派遣
事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和60年法律第88号）第47条の２の規定により、その指揮命令の下に労働させる派遣労働者を雇⽤する事業主とみなされ、法第11条第１項及び第11条の２第２項の規定が適⽤されることから、労働者派遣の役務の提供を受ける者は、派遣労働者についてもその雇⽤する労働者と同様に、３⑴の配慮
及び４の措置を講ずることが必要である。なお、法第11条第２項、第17条第２項及び第18条第２項の労働者に対する不利
益な取扱いの禁止については、派遣労働者も対象に含まれるものであり、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者もまた、当該者に派遣労働者が職場におけるセクシュアルハラスメントの相談を⾏ったこと等を理由として、当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒む等、当該派遣労働者に対する不利益な取扱いを⾏ってはならない。
⑷ 「性的な言動」とは、性的な内容の発言及び性的な⾏動を指し、この「性的な内容の発言」には、性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報を意図的に流布すること等が、「性的な⾏動」には、性的な関係を強要すること、必要なく⾝体に触ること、わいせつな図画を配布すること等が、それぞれ含まれる。当該言動を⾏う者には、労働者を雇⽤する事業主（その者が法⼈である場合にあってはその役員。以下この⑷において同じ。）、上司、同僚に限らず、取引先等の他の事業主⼜はその雇⽤する労働者、顧客、患者⼜はその家族、学校における生徒等もなり得る。
⑸ 「対価型セクシュアルハラスメント」とは、職場において⾏われる労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、当該労働者が解雇、降格、減給等の不利益を受けることであって、その状況は多様であるが、典型的な例として、次のようなものがある。
イ 事務所内において事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、当該労働者を解雇すること。
ロ 出張中の⾞中において上司が労働者の腰、胸等に触ったが、抵抗されたため、当該労働者について不利益な配置転換をすること。
ハ 営業所内において事業主が⽇頃から労働者に係る性的な事柄について公然と発言していたが、抗議されたため、当該労働者を降格すること。
⑹ 「環境型セクシュアルハラスメント」とは、職場において⾏われる労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能⼒の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることであって、その状況は多様であるが、典型的な例として、次のようなものがある。
イ 事務所内において上司が労働者の腰、胸等に度々触ったため、当該労働者が苦痛に感じてその就業意欲が低下していること。
ロ 同僚が取引先において労働者に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、当該労働者が苦痛に感じて仕事が⼿につかないこと。
ハ 労働者が抗議をしているにもかかわらず、事務所内にヌードポスターを掲⽰しているため、当該労働者が苦痛に感じて業務に専念できないこと。
⑴

３

事業主等の責務
事業主の責務
法第11条の２第２項の規定により、事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントを⾏ってはならないことその他職場におけるセクシュアルハラスメントに起因する問題（以下「セクシュアルハラスメント問題」という。）に対するその雇⽤する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者（他の事業主が雇⽤する労働者及び求職者を含む。⑵において同じ。）に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる同条第１項の広報活動、啓発活動その他の措置に協⼒するように努めなければならない。なお、職場におけるセクシュア
ルハラスメントに起因する問題としては、例えば、労働者の意欲の低下などによる職場環境の悪化や職場全体の生産性の低下、労働者の健康状態の悪化、休職や退職などにつながり得ること、これらに伴う経営的な損失等が考えられる。
また、事業主（その者が法⼈である場合にあっては、その役員）は、自らも、セクシュアルハラスメント問題に対する関心と理解を深め、労働者（他の事業主が雇⽤する労働者及び求職者を含む。）に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。
⑵ 労働者の責務
法第11条の２第４項の規定により、労働者は、セクシュアルハラスメント問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる４の措置に協⼒するように努めなければならない。
⑴

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４

事業主が職場における性的な⾔動に起因する問題に関し雇用管理上講ずべき措置の内容
事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するため、雇⽤管理上次の措置を講じなければならない。
⑴ 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントに関する方針の明確化、労働者に対するその方針の周知・啓発として、次の措置を講じなければならない。
なお、周知・啓発をするに当たっては、職場におけるセクシュアルハラスメントの防止の効果を⾼めるため、その発生の原因
や背景について労働者の理解を深めることが重要である。その際、職場におけるセクシュアルハラスメントの発生の原因や背景には、性別役割分担意識に基づく言動もあると考えられ、こうした言動をなくしていくことがセクシュアルハラスメントの防止の効果を⾼める上で重要であることに留意することが必要である。
イ 職場におけるセクシュアルハラスメントの内容及び職場におけるセクシュアルハラスメントを⾏ってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
（事業主の方針を明確化し、労働者に周知・啓発していると認められる例）① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、職場におけるセクシュアルハラスメントを⾏ってはならない旨の方針を規定し、当該規定と併せて、職場におけるセクシュアルハラスメントの内容及び性別役割分担意識に基づく言動がセクシュアルハラスメントの発生の原因や背景となり得ることを、労働者に周知・啓発すること。
② 社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報⼜は啓発のための資料等に職場におけるセクシュアルハラスメントの内容及び性別役割分担意識に基づく言動がセクシュアルハラスメントの発生の原因や背景となり得ること並びに職場におけるセクシュアルハラスメントを⾏ってはならない旨の方針を記載し、配布等すること。
③ 職場におけるセクシュアルハラスメントの内容及び性別役割分担意識に基づく言動がセクシュアルハラスメントの発生の原因や背景となり得ること並びに職場におけるセクシュアルハラスメントを⾏ってはならない旨の方針を労働者に対して周知・啓発するための研修、講習等を実施すること。
ロ 職場におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動を⾏った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
（対処方針を定め、労働者に周知・啓発していると認められる例）① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、職場におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動を⾏った者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知・啓発すること。
② 職場におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動を⾏った者は、現⾏の就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において定められている懲戒規定の適⽤の対象となる旨を明確化し、これを労働者に周知・啓発すること。
⑵ 相談（苦情を含む。以下同じ。）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
事業主は、労働者からの相談に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応するために必要な体制の整備として、次の措置を講じなければならない。
イ 相談への対応のための窓⼝（以下「相談窓⼝」という。）をあらかじめ定め、労働者に周知すること。
（相談窓⼝をあらかじめ定めていると認められる例）① 相談に対応する担当者をあらかじめ定めること。
② 相談に対応するための制度を設けること。
③ 外部の機関に相談への対応を委託すること。
ロ イの相談窓⼝の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、相談窓⼝においては、被害を受けた労働者が萎縮するなどして相談を躊躇する例もあること等も踏まえ、相談者の心⾝の状況や当該言動が⾏われた際の受け止めなどその認識にも配慮しながら、職場におけるセクシュアルハラスメントが現実に生じている場合だ
けでなく、その発生のおそれがある場合や、職場におけるセクシュアルハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を⾏うようにすること。例えば、放置すれば就業環境を害するおそれがある場合や、性別役割分担意識に基づく言動が原因や背景となってセクシュアルハラスメントが生じるおそれがある場合等が考えられる。
（相談窓⼝の担当者が適切に対応することができるようにしていると認められる例）① 相談窓⼝の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、相談窓⼝の担当者と⼈事部門とが連携を図ることができる仕組みとすること。
② 相談窓⼝の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに基づき対応すること。
③ 相談窓⼝の担当者に対し、相談を受けた場合の対応についての研修を⾏うこと。

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⑶

職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントに係る相談の申出があった場合において、その事案に係る事実関係の迅
速かつ正確な確認及び適正な対処として、次の措置を講じなければならない。
イ 事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。なお、セクシュアルハラスメントに係る性的な言動の⾏為者とされる者（以下「⾏為者」という。）が、他の事業主が雇⽤する労働者⼜は他の事業主（その者が法⼈である場合にあっては、その役員）である場合には、必要に応じて、他の事業主に事実関係の確認への協⼒を求めることも含まれる。
（事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認していると認められる例）① 相談窓⼝の担当者、⼈事部門⼜は専門の委員会等が、相談を⾏った労働者（以下「相談者」という。）及び⾏為者の双方から事実関係を確認すること。その際、相談者の心⾝の状況や当該言動が⾏われた際の受け止めなどその認識にも適切に配慮すること。
また、相談者と⾏為者との間で事実関係に関する主張に不⼀致があり、事実の確認が⼗分にできないと認められる場合には、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講ずること。
② 事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしたが、確認が困難な場合などにおいて、法第18条に基づく調停の申請を⾏う
ことその他中⽴な第三者機関に紛争処理を委ねること。
ロ イにより、職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに被害を受けた労働者（以下「被害者」という。）に対する配慮のための措置を適正に⾏うこと。
（措置を適正に⾏っていると認められる例）① 事案の内容や状況に応じ、被害者と⾏為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と⾏為者を引き離すための配置転換、⾏為者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復、管理監督者⼜は事業場内産業保健スタッフ等による被害者のメン
タルヘルス不調への相談対応等の措置を講ずること。
② 法第18条に基づく調停その他中⽴な第三者期間の紛争解決案に従った措置を被害者に対して講ずること。
ハ イにより、職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、⾏為者に対する措置を適正に⾏うこと。
（措置を適正に⾏っていると認められる例）① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書における職場におけるセクシュアルハラスメントに関する規定等に基づき、⾏為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずること。あわせて、事案の内容や状況に応じ、被害者と⾏為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と⾏為者を引き離すための配置転換、⾏為者の謝罪等の措置を講ずること。
② 法第18条に基づく調停その他中⽴な第三者機関の紛争解決案に従った措置を⾏為者に対して講ずること。
ニ 改めて職場におけるセクシュアルハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること。
なお、セクシュアルハラスメントに係る性的な言動の⾏為者が、他の事業主が雇⽤する労働者⼜は他の事業主（その者が法⼈である場合にあっては、その役員）である場合には、必要に応じて、他の事業主に再発防止に向けた措置への協⼒を求めることも含まれる。
また、職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた事実が確認できなかった場合においても、同様の措置を講ずること。
（再発防止に向けた措置を講じていると認められる例）① 職場におけるセクシュアルハラスメントを⾏ってはならない旨の方針及び職場におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動を⾏った者について厳正に対処する旨の方針を、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報⼜は啓発のための資料等に改めて掲載し、配布等すること。
② 労働者に対して職場におけるセクシュアルハラスメントに関する意識を啓発するための研修、講習等を改めて実施すること。
⑷ ⑴から⑶までの措置と併せて講ずべき措置⑴から⑶までの措置を講ずるに際しては、併せて次の措置を講じなければならない。
イ 職場におけるセクシュアルハラスメントに係る相談者・⾏為者等の情報は当該相談者・⾏為者等のプライバシーに属するものであることから、相談への対応⼜は当該セクシュアルハラスメントに係る事後の対応に当たっては、相談者・⾏為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること。
（相談者・⾏為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じていると認められる例）① 相談者・⾏為者等のプライバシーの保護のために必要な事項をあらかじめマニュアルに定め、相談窓⼝の担当者が相談を受けた際には、当該マニュアルに基づき対応するものとすること。
② 相談者・⾏為者等のプライバシーの保護のために、相談窓⼝の担当者に必要な研修を⾏うこと。
③ 相談窓⼝においては相談者・⾏為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じていることを、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報⼜は啓発のための資料等に掲載し、配布等すること。
ロ 法第11条第２項、第17条第２項及び第18条第２項の規定を踏まえ、労働者が職場におけるセクシュアルハラスメントに関し相談をしたこと若しくは事実関係の確認等の事業主の雇⽤管理上講ずべき措置に協⼒したこと、都道府県労働局に対して相談、紛争解決の援助の求め若しくは調停の申請を⾏ったこと⼜は調停の出頭の求めに応じたこと（以下「セクシュアルハ
ラスメントの相談等」という。）を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。
（不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者にその周知・啓発することについて措置を講じていると認められる例）① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、セクシュアルハラスメントの相談等を理由として、
当該労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を規定し、労働者に周知・啓発をすること。
② 社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報⼜は啓発のための資料等に、セクシュアルハラスメントの相談等を理由として、当該労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を記載し、労働者に配布等すること。

52
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５

他の事業主の講ずる雇用管理上の措置の実施に関する協⼒法第11条第３項の規定により、事業主は、当該事業主が雇⽤する労働者⼜は当該事業主（その者が法⼈である場合にあっては、その役員）による他の事業主の雇⽤する労働者に対する職場におけるセクシュアルハラスメントに関し、他の事業主から、事実関係の確認等の雇⽤管理上の措置の実施に関し必要な協⼒を求められた場合には、これに応ずるように努めなければならない。
また、同項の規定の趣旨に鑑みれば、事業主が、他の事業主から雇⽤管理上の措置への協⼒を求められたことを理由として、当該事業主に対し、当該事業主との契約を解除する等の不利益な取扱いを⾏うことは望ましくないものである。

６

事業主が職場における性的な⾔動に起因する問題に関し⾏うことが望ましい取組の内容
事業主は、職場におけるセクシュアルハラスメントを防止するため、４の措置に加え、次の取組を⾏うことが望ましい。
⑴ 職場におけるセクシュアルハラスメントは、パワーハラスメント（事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇⽤管理上講ずべき措置等についての指針（令和２年厚生労働省告⽰第５号）に規定する「職場におけるパワーハラスメント」をいう。以下同じ。）、妊娠、出産等に関するハラスメント（事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇⽤管理上講ずべき措置等についての指針（平成28年厚生労働省告⽰第312号）に規定する「職場における妊娠、出産等に関するハラスメント」をいう。）、育児休業等に関するハラスメント（子の養育⼜は家族の介護を⾏
い、⼜は⾏うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両⽴が図られるようにするために事業主が講ずべき措置等に関する指針（平成21年厚生労働省告⽰第509号）に規定する「職場における育児休業等に関するハラスメント」をいう。）その他のハラスメントと複合的に生じることも想定されることから、事業主は、例えば、パワーハラスメント等の相談窓⼝と⼀体的に、職場におけるセクシュアルハラスメントの相談窓⼝を設置し、⼀元的に相談に応じることのできる体制を整備することが望ましい。
（⼀元的に相談に応じることのできる体制の例）① 相談窓⼝で受け付けることのできる相談として、職場におけるセクシュアルハラスメントのみならず、パワーハラスメン
ト等も明⽰すること。
② 職場におけるセクシュアルハラスメントの相談窓⼝がパワーハラスメント等の相談窓⼝を兼ねること。
⑵ 事業主は、４の措置を講じる際に、必要に応じて、労働者や労働組合等の参画を得つつ、アンケート調査や意⾒交換等を実施するなどにより、その運⽤状況の的確な把握や必要な⾒直しの検討等に努めることが重要である。なお、労働者や労働組合等の参画を得る方法として、例えば、労働安全衛生法（昭和47年法律第57号）第18条第１項に規定する衛生委員会の活⽤なども考
えられる。

７

事業主が⾃らの雇用する労働者以外の者に対する⾔動に関し⾏うことが望ましい取組の内容
３の事業主及び労働者の責務の趣旨に鑑みれば、事業主は、当該事業主が雇⽤する労働者が、他の労働者（他の事業主が雇⽤する労働者及び求職者を含む。）のみならず、個⼈事業主、インターンシップを⾏っている者等の労働者以外の者に対する言動についても必要な注意を払うよう配慮するとともに、事業主（その者が法⼈である場合にあっては、その役員）自らと労働者も、労働者以外の者に対する言動について必要な注意を払うよう努めることが望ましい。
こうした責務の趣旨も踏まえ、事業主は、４⑴イの職場におけるセクシュアルハラスメントを⾏ってはならない旨の方針の明確化等を⾏う際に、当該事業主が雇⽤する労働者以外の者（他の事業主が雇⽤する労働者、就職活動中の学生等の求職者及び労働者
以外の者）に対する言動についても、同様の方針を併せて⽰すことが望ましい。
また、これらの者から職場におけるセクシュアルハラスメントに類すると考えられる相談があった場合には、その内容を踏まえて、４の措置も参考にしつつ、必要に応じて適切な対応を⾏うように努めることが望ましい。

53
53

●事業主が職場における妊娠、出産等に関する⾔動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（平成28年厚生労働省告⽰第312号）（最終改正︓令和２年厚生労働省告⽰第６号）（令和２年６⽉１⽇適⽤時点）
１

はじめに
この指針は、雇⽤の分野における男⼥の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和47年法律第113号。以下「法」という。）第11条の３第１項及び第２項に規定する事業主が職場において⾏われるその雇⽤する⼥性労働者に対する当該⼥性労働者が妊娠したこと、出産したことその他の妊娠⼜は出産に関する事由であって雇⽤の分野における男⼥の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律施⾏規則（昭和61年労働省令第２号。以下「均等則」という。）第２条の３で定めるもの（以下「妊娠、出産等」という。）に関する言動により当該⼥性労働者の就業環境が害されること（以下「職場における妊娠、出産等に関するハラスメント」という。）のないよう雇⽤管理上講ずべき措置等について、法第11条の３第３項の規定に基づき事業主が適切かつ有効な実施を図るた
めに必要な事項について定めたものである。

２

職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの内容
職場における妊娠、出産等に関するハラスメントには、上司⼜は同僚から⾏われる以下のものがある。なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものについては、職場における妊娠、出産等に関するハラス
メントには該当しない。
イ その雇⽤する⼥性労働者の労働基準法（昭和22年法律第49号）第65条第１項の規定による休業その他の妊娠⼜は出産に関する制度⼜は措置の利⽤に関する言動により就業環境が害されるもの（以下「制度等の利⽤への嫌がらせ型」という。）
ロ その雇⽤する⼥性労働者が妊娠したこと、出産したことその他の妊娠⼜は出産に関する言動により就業環境が害されるもの（以下「状態への嫌がらせ型」という。）⑵ 「職場」とは、事業主が雇⽤する⼥性労働者が業務を遂⾏する場所を指し、当該⼥性労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、当該⼥性労働者が業務を遂⾏する場所については、「職場」に含まれる。
⑶ 「労働者」とは、いわゆる正規雇⽤労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員等いわゆる非正規雇⽤労働者を含む事業主が雇⽤する労働者の全てをいう。また、派遣労働者については、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者についても、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和60年法律第88号）第47条の２の規定により、その指揮命令の下に労働させる派遣労働者を雇⽤する事業主とみなされ、法第11条の３第１項及び第11条の４第２項の規定が適⽤されることから、労働者派遣の役務の提供を受ける者は、派遣労働者についてもその雇⽤する労働者と同様に、３⑴の配慮及び４の措置を講ずることが必要である。なお、法第11条の３第２項、第17条第２項及び第18条第２項の労働者に対する不利益な取扱いの禁止については、派遣労働者も対象に含まれるものであり、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者もまた、当該者に派遣労働者が職場における妊娠・出産等に関するハラスメントの相談を⾏ったこと等を理由として、
当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒む等、当該派遣労働者に対する不利益な取扱いを⾏ってはならない。
⑷ 「制度等の利⽤への嫌がらせ型」とは、具体的には、イ①から⑥までに掲げる制度⼜は措置（以下「制度等」という。）の利⽤に関する言動により就業環境が害されるものである。典型的な例として、ロに掲げるものがあるが、ロに掲げるものは限定列挙ではないことに留意が必要である。
イ 制度等① 妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（⺟性健康管理措置）（均等則第２条の３第３号関係）② 坑内業務の就業制限及び危険有害業務の就業制限（均等則第２条の３第４号関係）③ 産前休業（均等則第２条の３第５号関係）④ 軽易な業務への転換（均等則第２条の３第６号関係）⑤ 変形労働時間制がとられる場合における法定労働時間を超える労働時間の制限、時間外労働及び休⽇労働の制限並びに深夜業の制限（均等則第２条の３第７号関係）⑥ 育児時間（均等則第２条の３第８号関係）
ロ 典型的な例① 解雇その他不利益な取扱い（法第９条第３項に規定する解雇その他不利益な取扱いをいう。以下同じ。）を⽰唆するもの⼥
性労働者が、制度等の利⽤の請求等（措置の求め、請求⼜は申出をいう。以下同じ。）をしたい旨を上司に相談したこと、制度等の利⽤の請求等をしたこと、⼜は制度等の利⽤をしたことにより、上司が当該⼥性労働者に対し、解雇その他不利益な取扱いを⽰唆すること。
② 制度等の利⽤の請求等⼜は制度等の利⽤を阻害するもの
客観的にみて、言動を受けた⼥性労働者の制度等の利⽤の請求等⼜は制度等の利⽤が阻害されるものが該当する。
(ｲ) ⼥性労働者が制度等の利⽤の請求等をしたい旨を上司に相談したところ、上司が当該⼥性労働者に対し、当該請求等をしないよう言うこと。
(ﾛ) ⼥性労働者が制度等の利⽤の請求等をしたところ、上司が当該⼥性労働者に対し、当該請求等を取り下げるよう言うこと。
(ﾊ) ⼥性労働者が制度等の利⽤の請求等をしたい旨を同僚に伝えたところ、同僚が当該⼥性労働者に対し、繰り返し⼜は継続的に当該請求等をしないよう言うこと（当該⼥性労働者がその意に反することを当該同僚に明⽰しているにもかかわらず、
更に言うことを含む。）。
(ﾆ)
⼥性労働者が制度等の利⽤の請求等をしたところ、同僚が当該⼥性労働者に対し、繰り返し⼜は継続的に当該請求等を取り下げるよう言うこと（当該⼥性労働者がその意に反することを当該同僚に明⽰しているにもかかわらず、更に言うことを含む。）。
③ 制度等の利⽤をしたことにより嫌がらせ等をするもの
客観的にみて、言動を受けた⼥性労働者の能⼒の発揮や継続就業に重大な悪影響が生じる等当該⼥性労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じるようなものが該当する。
⼥性労働者が制度等の利⽤をしたことにより、上司⼜は同僚が当該⼥性労働者に対し、繰り返し⼜は継続的に嫌がらせ等（嫌がらせ的な言動、業務に従事させないこと⼜は専ら雑務に従事させることをいう。以下同じ。）をすること（当該⼥性労働者がその意に反することを当該上司⼜は同僚に明⽰しているにもかかわらず、更に言うことを含む。）。
⑴

54
54

⑸

「状態への嫌がらせ型」とは、具体的には、イ①から⑤までに掲げる妊娠⼜は出産に関する事由（以下「妊娠等したこと」という。）に関する言動により就業環境が害されるものである。典型的な例として、ロに掲げるものがあるが、ロに掲げるものは限定列挙ではないことに留意が必要である。
イ 妊娠⼜は出産に関する事由① 妊娠したこと（均等則第２条の３第１号関係）。
② 出産したこと（均等則第２条の３第２号関係）。
③ 坑内業務の就業制限若しくは危険有害業務の就業制限の規定により業務に就くことができないこと⼜はこれらの業務に従事しなかったこと（均等則第２条の３第４号関係）。
④ 産後の就業制限の規定により就業できず、⼜は産後休業をしたこと（均等則第２条の３第５号関係）。
⑤ 妊娠⼜は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかったこと⼜は労働能率が低下したこと（均等則第２条の３第９号関係）。なお、「妊娠⼜は出産に起因する症状」とは、つわり、妊娠悪阻、切迫流産、出産後の回復不全等、妊娠⼜は出産をしたことに起因して妊産婦に生じる症状をいう。
ロ 典型的な例① 解雇その他不利益な取扱いを⽰唆するもの
⼥性労働者が妊娠等したことにより、上司が当該⼥性労働者に対し、解雇その他不利益な取扱いを⽰唆すること。
② 妊娠等したことにより嫌がらせ等をするもの
客観的にみて、言動を受けた⼥性労働者の能⼒の発揮や継続就業に重大な悪影響が生じる等当該⼥性労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じるようなものが該当する。
⼥性労働者が妊娠等したことにより、上司⼜は同僚が当該⼥性労働者に対し、繰り返し⼜は継続的に嫌がらせ等をすること（当該⼥性労働者がその意に反することを当該上司⼜は同僚に明⽰しているにもかかわらず、更に言うことを含む。）。

３

事業主等の責務
事業主の責務
法第11条の４第２項の規定により、事業主は、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントを⾏ってはならないことその他職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに起因する問題（以下「妊娠、出産等に関するハラスメント問題」という。）に対するその雇⽤する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者（他の事業主が雇⽤する労働者及び求職者を含む。⑵において同じ。）に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる同条第１項の広報活動、啓発活動その他の措置に協⼒するように努めなければならない。なお、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに起因する問題としては、例えば、労働者の意欲の低下などによる職場環境の悪化や職場全体の生産性の低下、労働者の健康状態の悪化、休職や退職などにつながり得ること、これらに伴う経営的な損失等が考えられる。
また、事業主（その者が法⼈である場合にあっては、その役員）は、自らも、妊娠、出産等に関するハラスメント問題に対する関心と理解を深め、労働者（他の事業主が雇⽤する労働者及び求職者を含む。）に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。
⑵ 労働者の責務
法第11条の４第４項の規定により、労働者は、妊娠、出産等に関するハラスメント問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる４の措置に協⼒するように努めなければならない。
⑴

４

事業主が職場における妊娠、出産等に関する⾔動に起因する問題に関し雇用管理上講ずべき措置の内容
事業主は、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントを防止するため、雇⽤管理上次の措置を講じなければならない。
なお、事業主が⾏う妊娠、出産等を理由とする不利益取扱い（就業環境を害する⾏為を含む。）については、既に法第９条第３項で禁止されており、こうした不利益取扱いを⾏わないため、当然に自らの⾏為の防止に努めることが求められる。
⑴ 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
事業主は、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに対する方針の明確化、労働者に対するその方針の周知・啓発として、次の措置を講じなければならない。
なお、周知・啓発をするに当たっては、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの防止の効果を⾼めるため、その発生の原因や背景について労働者の理解を深めることが重要である。その際、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの発生の原因や背景には、(ⅰ)妊娠、出産等に関する否定的な言動（不妊治療に対する否定的な言動を含め、他の⼥性労働者の妊娠、出産等の否定につながる言動（当該⼥性労働者に直接⾏わない言動も含む。）をいい、単なる自らの意思の表明を除く。以下同じ。）が頻繁に⾏われるなど制度等の利⽤⼜は制度等の利⽤の請求等をしにくい職場風⼟や、(ⅱ)制度等の利⽤ができることの職場における周知が不⼗分であることなどもあると考えられる。そのため、これらを解消していくことが職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの防止の効果を⾼める上で重要であることに留意することが必要である。
イ 職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの内容（以下「ハラスメントの内容」という。）及び妊娠、出産等に関する 否定的な言動が職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの発生の原因や背景となり得ること（以下「ハラスメントの背景等」という。）、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントを⾏ってはならない旨の方針（以下「事業主の方針」という。）並びに制度等の利⽤ができる旨を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
（事業主の方針等を明確化し、労働者に周知・啓発していると認められる例)① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、事業主の方針及び制度等の利⽤ができる旨について規定し、当該規定と併せて、ハラスメントの内容及びハラスメントの背景等を労働者に周知・啓発すること。
② 社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報⼜は啓発のための資料等にハラスメントの内容及びハラスメントの背景等、事業主の方針並びに制度等の利⽤ができる旨について記載し、配布等すること。
③ ハラスメントの内容及びハラスメントの背景等、事業主の方針並びに制度等の利⽤ができる旨を労働者に対して周知・啓発するための研修、講習等を実施すること。
ロ 職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに係る言動を⾏った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
（対処方針を定め、労働者に周知・啓発していると認められる例）① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに係る言動を⾏った者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知・啓発すること。
② 職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに係る言動を⾏った者は、現⾏の就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において定められている懲戒規定の適⽤の対象となる旨を明確化し、これを労働者に周知・啓発する
こと。

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55

⑵

相談（苦情を含む。以下同じ。）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
事業主は、労働者からの相談に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応するために必要な体制の整備として、次の措置を講じなければならない。
イ 相談への対応のための窓⼝（以下「相談窓⼝」という。）をあらかじめ定め、労働者に周知すること。
（相談窓⼝をあらかじめ定めていると認められる例）① 相談に対応する担当者をあらかじめ定めること。
② 相談に対応するための制度を設けること。
③ 外部の機関に相談への対応を委託すること。
ロ イの相談窓⼝の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、相談窓⼝においては、被害を受けた労働者が萎縮するなどして相談を躊躇する例もあること等も踏まえ、相談者の心⾝の状況や当該言動が⾏われた際の受け止めなどその認識にも配慮しながら、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントが現実に生じている場
合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに該当するか否か微妙な場合等であっても、広く相談に対応し、適切な対応を⾏うようにすること。例えば、放置すれば就業環境を害するおそれがある場合や、妊娠、出産等に関する否定的な言動が原因や背景となって職場における妊娠、出産等に関するハラスメントが生じる
おそれがある場合等が考えられる。
（相談窓⼝の担当者が適切に対応することができるようにしていると認められる例）① 相談窓⼝の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、相談窓⼝の担当者と⼈事部門とが連携を図ることができる仕組みとすること。
② 相談窓⼝の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに基づき対応すること。
③ 相談窓⼝の担当者に対し、相談を受けた場合の対応についての研修を⾏うこと。
⑶ 職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
事業主は、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに係る相談の申出があった場合において、その事案に係る事実関係の迅速かつ正確な確認及び適正な対処として、次の措置を講じなければならない。
イ 事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
（事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認していると認められる例）① 相談窓⼝の担当者、⼈事部門⼜は専門の委員会等が、相談を⾏った労働者（以下「相談者」という。）及び職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに係る言動の⾏為者とされる者（以下「⾏為者」という。）の双方から事実関係を確認すること。その際、相談者の心⾝の状況や当該言動が⾏われた際の受け止めなどその認識にも適切に配慮すること。
また、相談者と⾏為者との間で事実関係に関する主張に不⼀致があり、事実の確認が⼗分にできないと認められる場合には、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講ずること。
② 事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしたが、確認が困難な場合などにおいて、法第18条に基づく調停の申請を⾏う
ことその他中⽴な第三者機関に紛争処理を委ねること。
ロ イにより、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに被害を受けた労働者（以下「被害者」という。）に対する配慮のための措置を適正に⾏うこと。
（措置を適正に⾏っていると認められる例）① 事案の内容や状況に応じ、被害者の職場環境の改善⼜は迅速な制度等の利⽤に向けての環境整備、被害者と⾏為者の間の関係改善に向けての援助、⾏為者の謝罪、管理監督者⼜は事業場内産業保健スタッフ等による被害者のメンタルヘルス
不調への相談対応等の措置を講ずること。
② 法第18条に基づく調停その他中⽴な第三者機関の紛争解決案に従った措置を被害者に対して講ずること。
ハ イにより、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、⾏為者に対する措置を適正に⾏うこと。
（措置を適正に⾏っていると認められる例）① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書における職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに関する規定等に基づき、⾏為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずること。あわせて、事案の内容や状況に応じ、被害者と⾏為者の間の関係改善に向けての援助、⾏為者の謝罪等の措置を講ずること。
② 法第18条に基づく調停その他中⽴な第三者機関の紛争解決案に従った措置を⾏為者に対して講ずること。
ニ 改めて職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること。
なお、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントが生じた事実が確認できなかった場合においても、同様の措置を講ずること。
（再発防止に向けた措置を講じていると認められる例）① 事業主の方針、制度等の利⽤ができる旨及び職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに係る言動を⾏った者について厳正に対処する旨の方針を、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報⼜は啓発のための資料等に改めて掲載し、配布等すること。
② 労働者に対して職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに関する意識を啓発するための研修、講習等を改めて実施すること。

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⑷職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置
事業主は、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するため、業務体制の整備など、事業主や妊娠等した労働者その他の労働者の実情に応じ、必要な措置を講じなければならない（派遣労働者にあっては、派遣元事業主に限る。）。
なお、措置を講ずるに当たっては、(ⅰ) 職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの背景には妊娠、出産等に関する否定的な言動もあるが、当該言動の要因の⼀つには、妊娠した労働者がつわりなどの体調不良のため労務の提供ができないことや労働能率が低下すること
等により、周囲の労働者の業務負担が増大することもあることから、周囲の労働者の業務負担等にも配慮すること(ⅱ) 妊娠等した労働者の側においても、制度等の利⽤ができるという知識を持つことや、周囲と円滑なコミュニケーショ
ンを図りながら自⾝の体調等に応じて適切に業務を遂⾏していくという意識を持つことのいずれも重要であることに留意することが必要である（５⑵において同じ。）。
（業務体制の整備など、必要な措置を講じていると認められる例）① 妊娠等した労働者の周囲の労働者への業務の偏りを軽減するよう、適切に業務分担の⾒直しを⾏うこと。
② 業務の点検を⾏い、業務の効率化等を⾏うこと。
⑸ ⑴から⑷までの措置と併せて講ずべき措置⑴から⑷までの措置を講ずるに際しては、併せて次の措置を講じなければならない。
イ 職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに係る相談者・⾏為者等の情報は当該相談者・⾏為者等のプライバシーに属するものであることから、相談への対応⼜は当該妊娠、出産等に関するハラスメントに係る事後の対応に当たっては、
相談者・⾏為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること。
（相談者・⾏為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じていると認められる例）① 相談者・⾏為者等のプライバシーの保護のために必要な事項をあらかじめマニュアルに定め、相談窓⼝の担当者が相談を受けた際には、当該マニュアルに基づき対応するものとすること。
② 相談者・⾏為者等のプライバシーの保護のために、相談窓⼝の担当者に必要な研修を⾏うこと。
③ 相談窓⼝においては相談者・⾏為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じていることを、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報⼜は啓発のための資料等に掲載し、配布等すること。
ロ 法第11条の３第２項、第17条第２項及び第18条第２項の規定を踏まえ、労働者が職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに関し相談をしたこと若しくは事実関係の確認等の事業主の雇⽤管理上講ずべき措置に協⼒したこと、都道府県労働局に対して相談、紛争解決の援助の求め若しくは調停の申請を⾏ったこと⼜は調停の出頭の求めに応じたこと（以下「妊娠・出産等に関するハラスメントの相談等」という。）を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。
（不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者にその周知・啓発することについて措置を講じていると認められる例）① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、妊娠・出産等に関するハラスメントの相談等を理由として、当該労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を規定し、労働者に周知・啓発をすること。
② 社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報⼜は啓発のための資料等に、妊娠・出産等に関するハラスメントの相談等を理由として、当該労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を記載し、労働者に配布等すること。

57
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５

事業主が職場における妊娠、出産等に関する⾔動に起因する問題に関し⾏うことが望ましい取組の内容
事業主は、職場における妊娠・出産等に関するハラスメントを防止するため、４の措置に加え、次の取組を⾏うことが望ましい。
⑴ 職場における妊娠、出産等に関するハラスメントは、育児休業等に関するハラスメント（子の養育⼜は家族の介護を⾏い、⼜は⾏うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両⽴が図られるようにするために事業主が講ずべき措置等に関する指針（平成21年厚生労働省告⽰第509号）に規定する「職場における育児休業等に関するハラスメント」をいう。）、セクシュアルハラス
メント（事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇⽤管理上講ずべき措置等についての指針（平成18年厚生労働省告⽰第615号）に規定する「職場におけるセクシュアルハラスメント」をいう。以下同じ。）、パワーハラスメント（事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇⽤管理上講ずべき措置等についての指針（令和２年厚生労働省告⽰第５号）に規定する「職場におけるパワーハラスメント」をいう。）その他のハラスメントと複合的に生じることも想定されることから、事業主は、例えば、セクシュアルハラスメント等の相談窓⼝と⼀体的に、職場における妊娠、出産等に関する
ハラスメントの相談窓⼝を設置し、⼀元的に相談に応じることのできる体制を整備することが望ましい。
（⼀元的に相談に応じることのできる体制の例）① 相談窓⼝で受け付けることのできる相談として、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントのみならず、セクシュアル
ハラスメント等も明⽰すること。
② 職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの相談窓⼝がセクシュアルハラスメント等の相談窓⼝を兼ねること。
⑵
事業主は、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するため、妊娠等した労働者の側においても、制度等の利⽤ができるという知識を持つことや、周囲と円滑なコミュニケーションを図りながら自⾝の体調等に応じて適切に業務を遂⾏していくという意識を持つこと等を、妊娠等した労働者に周知・啓発することが望ましい。
（妊娠等した労働者への周知・啓発の例）① 社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報⼜は啓発のための資料等に、妊娠等した労働者の側においても、制度等の利⽤ができるという知識を持つことや、周囲と円滑なコミュニケーションを図りながら自⾝の体調等に応じて適切に業務を遂⾏していくという意識を持つこと等について記載し、妊娠等した労働者に配布等すること。
② 妊娠等した労働者の側においても、制度等の利⽤ができるという知識を持つことや、周囲と円滑なコミュニケーションを図りながら自⾝の体調等に応じて適切に業務を遂⾏していくという意識を持つこと等について、⼈事部門等から妊娠等した労働者に周知・啓発すること。
⑶
事業主は、４の措置を講じる際に、必要に応じて、労働者や労働組合等の参画を得つつ、アンケート調査や意⾒交換等を実施するなどにより、その運⽤状況の的確な把握や必要な⾒直しの検討等に努めることが重要である。なお、労働者や労働組合等の参画を得る方法として、例えば、労働安全衛生法（昭和47年法律第57号）第18条第１項に規定する衛生委員会の活⽤なども考えられる。

６

事業主が⾃らの雇用する労働者以外の者に対する⾔動に関し⾏うことが望ましい取組の内容
３の事業主及び労働者の責務の趣旨に鑑みれば、事業主は、当該事業主が雇⽤する労働者が、他の労働者（他の事業主が雇⽤する労働者及び求職者を含む。）のみならず、個⼈事業主、インターンシップを⾏っている者等の労働者以外の者に対する言動についても必要な注意を払うよう配慮するとともに、事業主（その者が法⼈である場合にあっては、その役員）自らと労働者も、労働者以外の者に対する言動について必要な注意を払うよう努めることが望ましい。
こうした責務の趣旨も踏まえ、事業主は、４⑴イの職場における妊娠、出産等に関するハラスメントを⾏ってはならない旨の方
針の明確化等を⾏う際に、当該事業主が雇⽤する労働者以外の者（他の事業主が雇⽤する労働者、就職活動中の学生等の求職者及び労働者以外の者）に対する言動についても、同様の方針を併せて⽰すことが望ましい。
また、これらの者から職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに類すると考えられる相談があった場合には、その内容を踏まえて、４の措置も参考にしつつ、必要に応じて適切な対応を⾏うように努めることが望ましい。

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育児休業、介護休業等育児⼜は家族介護を⾏う労働者の福祉に関する法律（抄）（平成３年法律第76号）
育児休業等を理由とする不利益取扱いの禁止及び育児休業等に関するハラスメントに関する部分の抜粋（令和２年６⽉１⽇施⾏時点）
第二章 育児休業（育児休業の申出）
第五条 労働者は、その養育する⼀歳に満たない子について、その事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができる。ただし、期間を定めて雇⽤される者にあっては、次の各号のいずれにも該当するものに限り、当該申出をすることができる。
⼀ 当該事業主に引き続き雇⽤された期間が⼀年以上である者
二 その養育する子が⼀歳六か⽉に達する⽇までに、その労働契約（労働契約が更新される場合にあっては、更新後のもの）が満了することが明らかでない者
２〜７ （略）（不利益取扱いの禁止）
第十条 事業主は、労働者が育児休業申出をし、⼜は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
第三章 介護休業（介護休業の申出）第十一条 労働者は、その事業主に申し出ることにより、介護休業をすることができる。ただし、期間を定めて雇⽤される者にあっては、次の各号のいずれにも該当するものに限り、当該申出をすることができる。
⼀ 当該事業主に引き続き雇⽤された期間が⼀年以上である者
二 第三項に規定する介護休業開始予定⽇から起算して九⼗三⽇を経過する⽇から六⽉を経過する⽇までに、その労働契約（労働契約が更新される場合にあっては、更新後のもの）が満了することが明らかでない者
２〜４ （略）（準用）
第十六条 第⼗条の規定は、介護休業申出及び介護休業について準⽤する。
第四章 ⼦の看護休暇（⼦の看護休暇の申出）第十六条の二 小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者は、その事業主に申し出ることにより、⼀の年度において五労働⽇（その養育する小学校就学の始期に達するまでの子が二⼈以上の場合にあっては、⼗労働⽇）を限度として、負傷し、若しくは疾病にかかった当該子の世話⼜は疾病の予防を図るために必要なものとして厚生労働省令で定める当該子の世話を⾏うための休暇（以下「子の看護休暇」という。）を取得することができる。
２〜４ （略）（準用）
第十六条の四 第⼗条の規定は、第⼗六条の二第⼀項の規定による申出及び子の看護休暇について準⽤する。
第五章 介護休暇（介護休暇の申出）第十六条の五 要介護状態にある対象家族の介護その他の厚生労働省令で定める世話を⾏う労働者は、その事業主に申し出ることにより、⼀の年度において五労働⽇（要介護状態にある対象家族が二⼈以上の場合にあっては、⼗労働⽇）を限度として、当該世話を⾏
うための休暇（以下「介護休暇」という。）を取得することができる。
２〜４ （略）（準用）
第十六条の七 第⼗条の規定は、第⼗六条の五第⼀項の規定による申出及び介護休暇について準⽤する。
第六章 所定外労働の制限第十六条の八 事業主は、三歳に満たない子を養育する労働者であって、当該事業主と当該労働者が雇⽤される事業所の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、その事業所の労働者の過半数で組織する労働組合がないときはその労働者の過半数を代表する者との書⾯による協定で、次に掲げる労働者のうちこの項本文の規定による請求をできないものとして定められた労働者に該当しない労働者が当該子を養育するために請求した場合においては、所定労働時間を超えて労働させてはならない。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りでない。
⼀ 当該事業主に引き続き雇⽤された期間が⼀年に満たない労働者
二 前号に掲げるもののほか、当該請求をできないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの
２〜５ （略）
第十六条の十 事業主は、労働者が第⼗六条の八第⼀項（前条第⼀項において準⽤する場合を含む。以下この条において同じ。）の規定による請求をし、⼜は第⼗六条の八第⼀項の規定により当該事業主が当該請求をした労働者について所定労働時間を超えて労働させてはならない場合に当該労働者が所定労働時間を超えて労働しなかったことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
第七章 時間外労働の制限第十七条 事業主は、労働基準法第三⼗六条第⼀項の規定により同項に規定する労働時間（以下この条において単に「労働時間」という。）を延⻑することができる場合において、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者であって次の各号のいずれにも該当しないものが当該子を養育するために請求したときは、制限時間（⼀⽉について二⼗四時間、⼀年について百五⼗時間をいう。
次項及び第⼗八条の二において同じ。）を超えて労働時間を延⻑してはならない。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りでない。
⼀ 当該事業主に引き続き雇⽤された期間が⼀年に満たない労働者
二 前号に掲げるもののほか、当該請求をできないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの
２〜５ （略）5959

第十八条の二 事業主は、労働者が第⼗七条第⼀項（前条第⼀項において準⽤する場合を含む。以下この条において同じ。）の規定による請求をし、⼜は第⼗七条第⼀項の規定により当該事業主が当該請求をした労働者について制限時間を超えて労働時間を延⻑してはならない場合に当該労働者が制限時間を超えて労働しなかったことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
第八章 深夜業の制限
第十九条 事業主は、小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者であって次の各号のいずれにも該当しないものが当該子を養育するために請求した場合においては、午後⼗時から午前五時までの間（以下この条及び第二⼗条の二において「深夜」という。）において労働させてはならない。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合は、この限りでない。
⼀ 当該事業主に引き続き雇⽤された期間が⼀年に満たない労働者
二 当該請求に係る深夜において、常態として当該子を保育することができる当該子の同居の家族その他の厚生労働省令で定める者がいる場合における当該労働者
三 前二号に掲げるもののほか、当該請求をできないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの
２〜５ （略）
第二十条の二 事業主は、労働者が第⼗九条第⼀項（前条第⼀項において準⽤する場合を含む。以下この条において同じ。）の規定による請求をし、⼜は第⼗九条第⼀項の規定により当該事業主が当該請求をした労働者について深夜において労働させてはならない場
合に当該労働者が深夜において労働しなかったことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
第九章 事業主が講ずべき措置等（所定労働時間の短縮措置等）
第二十三条 事業主は、その雇⽤する労働者のうち、その三歳に満たない子を養育する労働者であって育児休業をしていないもの（⼀⽇の所定労働時間が短い労働者として厚生労働省令で定めるものを除く。）に関して、厚生労働省令で定めるところにより、労働者の申出に基づき所定労働時間を短縮することにより当該労働者が就業しつつ当該子を養育することを容易にするための措置（以下この条及び第二⼗四条第⼀項第三号において「育児のための所定労働時間の短縮措置」という。）を講じなければならない。ただし、当該事業主と当該労働者が雇⽤される事業所の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、その事業所の労働者の過半数で組織する労働組合がないときはその労働者の過半数を代表する者との書⾯による協定で、次に掲げる労働者のうち育児のための所定労働時間の短縮措置を講じないものとして定められた労働者に該当する労働者については、この限りでない。
⼀ 当該事業主に引き続き雇⽤された期間が⼀年に満たない労働者
二 前号に掲げるもののほか、育児のための所定労働時間の短縮措置を講じないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの
三 前二号に掲げるもののほか、業務の性質⼜は業務の実施体制に照らして、育児のための所定労働時間の短縮措置を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者
２ 事業主は、その雇⽤する労働者のうち、前項ただし書の規定により同項第三号に掲げる労働者であってその三歳に満たない子を養育するものについて育児のための所定労働時間の短縮措置を講じないこととするときは、当該労働者に関して、厚生労働省令で定めるところにより、労働者の申出に基づく育児休業に関する制度に準ずる措置⼜は労働基準法第三⼗二条の三第⼀項の規定により労働させることその他の当該労働者が就業しつつ当該子を養育することを容易にするための措置（第二⼗四条第⼀項において「始業時刻変更等の措置」という。）を講じなければならない。
３ 事業主は、その雇⽤する労働者のうち、その要介護状態にある対象家族を介護する労働者であって介護休業をしていないものに関して、厚生労働省令で定めるところにより、労働者の申出に基づく連続する三年の期間以上の期間における所定労働時間の短縮その他の当該労働者が就業しつつその要介護状態にある対象家族を介護することを容易にするための措置（以下この条及び第二⼗四条第二項において「介護のための所定労働時間の短縮等の措置」という。）を講じなければならない。ただし、当該事業主と当該労働者が雇⽤される事業所の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、その事業所の労働者の過半数で組織する労働組合がないときはその労働者の過半数を代表する者との書⾯による協定で、次に掲げる労働者のうち介護のための所定労働時間の短縮等の措置を講じないものとして定められた労働者に該当する労働者については、この限りでない。
⼀ 当該事業主に引き続き雇⽤された期間が⼀年に満たない労働者
二 前号に掲げるもののほか、介護のための所定労働時間の短縮等の措置を講じないこととすることについて合理的な理由があると認められる労働者として厚生労働省令で定めるもの
４ （略）第二十三条の二 事業主は、労働者が前条の規定による申出をし、⼜は同条の規定により当該労働者に措置が講じられたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
（職場における育児休業等に関する⾔動に起因する問題に関する雇用管理上の措置等）
第二十五条 事業主は、職場において⾏われるその雇⽤する労働者に対する育児休業、介護休業その他の子の養育⼜は家族の介護に関する厚生労働省令で定める制度⼜は措置の利⽤に関する言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇⽤管理上必要な措置を講じなければならない。
２ 事業主は、労働者が前項の相談を⾏ったこと⼜は事業主による当該相談への対応に協⼒した際に事実を述べたことを理由として、
当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
（職場における育児休業等に関する⾔動に起因する問題に関する国、事業主及び労働者の責務）第二十五条の二 国は、労働者の就業環境を害する前条第⼀項に規定する言動を⾏ってはならないことその他当該言動に起因する問題（以下この条において「育児休業等関係言動問題」という。）に対する事業主その他国⺠⼀般の関心と理解を深めるため、広報活
動、啓発活動その他の措置を講ずるように努めなければならない。
２ 事業主は、育児休業等関係言動問題に対するその雇⽤する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協⼒するように努めなければならない。
３ 事業主（その者が法⼈である場合にあっては、その役員）は、自らも、育児休業等関係言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。
４ 労働者は、育児休業等関係言動問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる前条第⼀項の措置に協⼒するように努めなければならない。

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（指針）
第二十八条 厚生労働大臣は、第二⼗⼀条から前条までの規定に基づき事業主が講ずべき措置及び子の養育⼜は家族の介護を⾏い、⼜は⾏うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両⽴が図られるようにするために事業主が講ずべきその他の措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るための指針となるべき事項を定め、これを公表するものとする。
（職業家庭両⽴推進者）
第二十九条 事業主は、厚生労働省令で定めるところにより、第二⼗⼀条から第二⼗七条までに定める措置及び子の養育⼜は家族の介護を⾏い、⼜は⾏うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両⽴が図られるようにするために講ずべきその他の措置の適切かつ有効な実施を図るための業務を担当する者を選任するように努めなければならない。
第十一章 紛争の解決
第一節 紛争の解決の援助等（苦情の⾃主的解決）
第五十二条の二 事業主は、第二章から第八章まで、第二⼗三条、第二⼗三条の二及び第二⼗六条に定める事項に関し、労働者から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関（事業主を代表する者及び当該事業所の労働者を代表する者を構成員とする当該事業所の労働者の苦情を処理するための機関をいう。）に対し当該苦情の処理をゆだねる等その自主的な解決を図るように努めなければならない。
（紛争の解決の促進に関する特例）
第五十二条の三 第二⼗五条に定める事項及び前条の事項についての労働者と事業主との間の紛争については、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律（平成⼗三年法律第百⼗二号）第四条、第五条及び第⼗二条から第⼗九条までの規定は適⽤せず、次条から第五⼗二条の六までに定めるところによる。
（紛争の解決の援助）
第五十二条の四 都道府県労働局⻑は、前条に規定する紛争に関し、当該紛争の当事者の双方⼜は⼀方からその解決につき援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対し、必要な助言、指導⼜は勧告をすることができる。
２ 第二⼗五条第二項の規定は、労働者が前項の援助を求めた場合について準⽤する。
第二節 調停（調停の委任）第五十二条の五 都道府県労働局⻑は、第五⼗二条の三に規定する紛争について、当該紛争の当事者の双方⼜は⼀方から調停の申請があった場合において当該紛争の解決のために必要があると認めるときは、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律第六条第⼀項の紛争調整委員会に調停を⾏わせるものとする。
２ 第二⼗五条第二項の規定は、労働者が前項の申請をした場合について準⽤する。
（調停）
第五十二条の六 雇⽤の分野における男⼥の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四⼗七年法律第百⼗三号）第⼗九条から第二⼗六条までの規定は、前条第⼀項の調停の⼿続について準⽤する。この場合において、同法第⼗九条第⼀項中「前条第⼀項」とあるのは「育児休業、介護休業等育児⼜は家族介護を⾏う労働者の福祉に関する法律第五⼗二条の五第⼀項」と、同法第二⼗条中「事業場」とあるのは「事業所」と、同法第二⼗五条第⼀項中「第⼗八条第⼀項」とあるのは「育児休業、介護休業等育児⼜は家族介護を⾏う労働者の福祉に関する法律第五⼗二条の三」と読み替えるものとする。
第十二章 雑則（報告の徴収並びに助⾔、指導及び勧告）第五十六条 厚生労働大臣は、この法律の施⾏に関し必要があると認めるときは、事業主に対して、報告を求め、⼜は助言、指導若し
くは勧告をすることができる。
（公表）
第五十六条の二 厚生労働大臣は、第六条第⼀項（第⼗二条第二項、第⼗六条の三第二項及び第⼗六条の六第二項において準⽤する場
合を含む。）、第⼗条（第⼗六条、第⼗六条の四及び第⼗六条の七において準⽤する場合を含む。）、第⼗二条第⼀項、第⼗六条の三第⼀項、第⼗六条の六第⼀項、第⼗六条の八第⼀項（第⼗六条の九第⼀項において準⽤する場合を含む。）、第⼗六条の⼗、第⼗七条第⼀項（第⼗八条第⼀項において準⽤する場合を含む。）、第⼗八条の二、第⼗九条第⼀項（第二⼗条第⼀項において準⽤する
場合を含む。）、第二⼗条の二、第二⼗三条第⼀項から第三項まで、第二⼗三条の二、第二⼗五条第⼀項若しくは第二項（第五⼗二条の四第二項及び第五⼗二条の五第二項において準⽤する場合を含む。）⼜は第二⼗六条の規定に違反している事業主に対し、前条の規定による勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができる。
（権限の委任）第五十八条 この法律に定める厚生労働大臣の権限は、厚生労働省令で定めるところにより、その⼀部を都道府県労働局⻑に委任することができる。
（公務員に関する特例）
第六十一条 第二章から第九章まで、第三⼗条、前章、第五⼗三条、第五⼗四条、第五⼗六条、第五⼗六条の二、前条、次条から第六⼗四条まで及び第六⼗六条の規定は、国家公務員及び地方公務員に関しては、適⽤しない。
２〜38 （略）第十三章 罰則
第六十六条 第五⼗六条の規定による報告をせず、⼜は虚偽の報告をした者は、二⼗万円以下の過料に処する。

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●⼦の養育⼜は家族の介護を⾏い、⼜は⾏うこととなる労働者の職業⽣活と家庭⽣活との両⽴が図られるようにするために事業主が講ずべき措置等に関する指針（抄）第２14（平成21年厚生労働省告⽰第509号）（最終改正︓令和２年厚生労働省告⽰第６号）（令和２年６⽉１⽇適⽤時点）
事業主が講ずべき措置等の適切かつ有効な実施を図るための指針となるべき事項

法第25条の規定により、事業主が職場における育児休業等に関する⾔動に起因する問題に関して雇用管理上必要な措置等を講ずるに当たっての事項
法第25条に規定する事業主が職場において⾏われるその雇⽤する労働者に対する育児休業、介護休業その他の育児休業、介護休業等育児⼜は家族介護を⾏う労働者の福祉に関する法律施⾏規則（以下「則」という。）第76条で定める制度⼜は措置（以下「制度等」という。）の利⽤に関する言動により当該労働者の就業環境が害されること（以下「職場における育児休業等に関する
ハラスメント」という。）のないよう雇⽤管理上講ずべき措置等について、事業主が適切かつ有効な実施を図るために必要な事項については、次のとおりであること。
⑴ 職場における育児休業等に関するハラスメントの内容
イ 職場における育児休業等に関するハラスメントには、上司⼜は同僚から⾏われる、その雇⽤する労働者に対する制度等の利⽤に関する言動により就業環境が害されるものがあること。なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものについては、職場における育児休業等に関するハラスメントには該当しないこと。
ロ 「職場」とは、事業主が雇⽤する労働者が業務を遂⾏する場所を指し、当該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、当該労働者が業務を遂⾏する場所については、「職場」に含まれること。
ハ 「労働者」とは、いわゆる正規雇⽤労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員等のいわゆる非正規雇⽤労働者を含む事業主が雇⽤する男⼥の労働者の全てをいうこと。
また、派遣労働者については、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者についても、労働者派遣事
業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和60年法律第88号）第47条の3の規定により、その指揮命
令の下に労働させる派遣労働者を雇⽤する事業主とみなされ、法第25条及び第25条の２第２項の規定が適⽤されることから、労働者派遣の役務の提供を受ける者は、派遣労働者についてもその雇⽤する労働者と同様に、⑵イの配慮及び⑶の措置の措置を講ずることが必要であること。なお、法第25条第２項、第52条の４第２項及び第52条の５第２項の労働者に対する不利
益な取扱いの禁止については、派遣労働者も対象に含まれるものであり、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者もまた、当該者に派遣労働者が職場における育児休業等に関するハラスメントの相談を⾏ったこと等を理由として、当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒む等、当該派遣労働者に対する不利益な取扱いを⾏ってはならな
いこと。
ニ イに規定する「その雇⽤する労働者に対する制度等の利⽤に関する言動により就業環境が害されるもの」とは、具体的には(ｲ)①から⑩までに掲げる制度等の利⽤に関する言動により就業環境が害されるものであること。典型的な例として、(ﾛ)に掲げるものがあるが、(ﾛ)に掲げるものは限定列挙ではないことに留意が必要であること。
(ｲ) 制度等① 育児休業（則第76条第1号関係）② 介護休業（則第76条第2号関係）③ 子の看護休暇（則第76条第3号関係）④ 介護休暇（則第76条第4号関係）⑤ 所定外労働の制限（則第76条第5号関係）⑥ 時間外労働の制限（則第76条第6号関係）⑦ 深夜業の制限（則第76条第7号関係）⑧ 育児のための所定労働時間の短縮措置（則第76条第8号関係）⑨ 始業時刻変更等の措置（則第76条第9号関係）⑩ 介護のための所定労働時間の短縮措置（則第76条第10号関係）(ﾛ) 典型的な例① 解雇その他不利益な取扱い（法第10条（法第16条、第16条の4及び第16条の7において準⽤する場合を含む。）、第16条の10、第18条の2、第20条の2及び第23条の2に規定する解雇その他不利益な取扱いをいう。以下同じ。）を⽰唆
するもの
労働者が、制度等の利⽤の申出等をしたい旨を上司に相談したこと、制度等の利⽤の申出等をしたこと⼜は制度等の利⽤をしたことにより、上司が当該労働者に対し、解雇その他不利益な取扱いを⽰唆すること。
② 制度等の利⽤の申出等⼜は制度等の利⽤を阻害するもの
客観的にみて、言動を受けた労働者の制度等の利⽤の申出等⼜は制度等の利⽤が阻害されるものが該当すること。
ただし、労働者の事情やキャリアを考慮して、早期の職場復帰を促すことは制度等の利⽤が阻害されるものに該当しないこと。
⑴ 労働者が制度等の利⽤の申出等をしたい旨を上司に相談したところ、上司が当該労働者に対し、当該申出等をしないよう言うこと。
⑵ 労働者が制度等の利⽤の申出等をしたところ、上司が当該労働者に対し、当該申出等を取り下げるよう言うこと。
⑶ 労働者が制度等の利⽤の申出等をしたい旨を同僚に伝えたところ、同僚が当該労働者に対し、繰り返し⼜は継続的に当該申出等をしないよう言うこと（当該労働者がその意に反することを当該同僚に明⽰しているにもかかわらず、
更に言うことを含む。）。
⑷ 労働者が制度等の利⽤の申出等をしたところ、同僚が当該労働者に対し、繰り返し⼜は継続的に当該申出等を撤回
⼜は取下げをするよう言うこと（当該労働者がその意に反することを当該同僚に明⽰しているにもかかわらず、更に言うことを含む。）。
③ 制度等の利⽤をしたことにより嫌がらせ等をするもの
客観的にみて、言動を受けた労働者の能⼒の発揮や継続就業に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じるようなものが該当すること。
労働者が制度等の利⽤をしたことにより、上司⼜は同僚が当該労働者に対し、繰り返し⼜は継続的に嫌がらせ等（嫌がらせ的な言動、業務に従事させないこと⼜は専ら雑務に従事させることをいう。以下同じ。）をすること（当該労働者がその意に反することを当該上司⼜は同僚に明⽰しているにもかかわらず、更に言うことを含む。）。

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⑵

事業主等の責務
事業主の責務
法第25条の２第２項の規定により、事業主は、職場における育児休業等に関するハラスメントを⾏ってはならないことその他職場における育児休業等に関するハラスメントに起因する問題（以下「育児休業等に関するハラスメント問題」という。）に対するその雇⽤する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者（他の事業主が雇⽤する労働者及び求職者を含む。ロにおいて同じ。）に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる同条第１項の広報活動、啓発活動その他の措置に協⼒するように努めなければならない。なお、職場における育児休業等に関するハラスメントに起因する問題としては、例えば、労働者の意欲の低下などによる職場環境の悪化や職場全体の生産性の低下、労働者の健康状態の悪化、休職や退職などにつながり得ること、これらに伴う経営的な損失等が考えられること。
また、事業主（その者が法⼈である場合にあっては、その役員）は、自らも、育児休業等に関するハラスメント問題
に対する関心と理解を深め、労働者（他の事業主が雇⽤する労働者及び求職者を含む。）に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならないこと。
ロ 労働者の責務
法第25条の２第４項の規定により、労働者は、育児休業等に関するハラスメント問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる⑶の措置に協⼒するように努めなければならない
こと。

イ

⑶

事業主が職場における育児休業等に関する言動に起因する問題に関し雇⽤管理上講ずべき措置の内容
事業主は、職場における育児休業等に関するハラスメントを防止するため、雇⽤管理上次の措置を講じなければならな
いこと。なお、事業主が⾏う育児休業等を理由とする不利益取扱い（就業環境を害する⾏為を含む。）については、既に
法第10条（法第16条、第16条の4及び第16条の7において準⽤する場合を含む。）、第16条の10、第18条の2、第20条の2及び第23条の2で禁止されており、こうした不利益取扱いを⾏わないため、当然に自らの⾏為の防止に努めることが求められること。
イ 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
事業主は、職場における育児休業等に関するハラスメントに対する方針の明確化、労働者に対するその方針の周知・啓発として、次の措置を講じなければならないこと。
なお、周知・啓発をするに当たっては、職場における育児休業等に関するハラスメントの防止の効果を⾼めるため、その発生の原因や背景について労働者の理解を深めることが重要であること。その際、職場における育児休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景には、(ⅰ)育児休業等に関する否定的な言動（他の労働者の制度等の利⽤の否定につながる言動（当該労働者に直接⾏わない言動も含む。）をいい、単なる自らの意思の表明を除く。以下同じ。）が頻繁に⾏われるなど制度等の利⽤⼜は制度等の利⽤の申出等をしにくい職場風⼟や、(ⅱ)制度等の利⽤ができることの職場における周知が不⼗分であることなどもあると考えられること。そのため、これらを解消していくことが職場における育児休業等に関するハラスメントの防止の効果を⾼める上で重要であることに留意することが必要であること。
(ｲ) 職場における育児休業等に関するハラスメントの内容（以下「ハラスメントの内容」という。）及び育児休業等に関する否定的な言動が職場における育児休業等に関するハラスメントの発生の原因や背景になり得ること（以下「ハラスメントの背景等」という。）、職場における育児休業等に関するハラスメントを⾏ってはならない旨の方
針（以下「事業主の方針」という。）並びに制度等の利⽤ができる旨を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
（事業主の方針等を明確化し、労働者に周知・啓発していると認められる例）① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、事業主の方針及び制度等の利⽤ができる旨について規定し、当該規定とあわせて、ハラスメントの内容及びハラスメントの背景等を、労働者に周知・啓発すること。
② 社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報⼜は啓発のための資料等にハラスメントの内容及びハラスメ
ントの背景等、事業主の方針並びに制度等の利⽤ができる旨について記載し、配布等すること。
③ ハラスメントの内容及びハラスメントの背景等、事業主の方針並びに制度等の利⽤ができる旨を労働者に対して周知・啓発するための研修、講習等を実施すること。
(ﾛ) 職場における育児休業等に関するハラスメントに係る言動を⾏った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
（対処方針を定め、労働者に周知・啓発していると認められる例）① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、職場における育児休業等に関するハラスメ
ントに係る言動を⾏った者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知・啓発すること。
② 職場における育児休業等に関するハラスメントに係る言動を⾏った者は、現⾏の就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において定められている懲戒規定の適⽤の対象となる旨を明確化し、これを労働者に周知・啓発すること。

63
63

ロ

相談（苦情を含む。以下同じ。）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
事業主は、労働者からの相談に対し、その内容や状況に応じ適切かつ柔軟に対応するために必要な体制の整備として、次の措置を講じなければないこと。
(ｲ) 相談への対応のための窓⼝（以下「相談窓⼝」という。）をあらかじめ定め、労働者に周知すること。
（相談窓⼝をあらかじめ定めていると認められる例）① 相談に対応する担当者をあらかじめ定めること。
② 相談に対応するための制度を設けること。
③ 外部の機関に相談への対応を委託すること。
(ﾛ) (ｲ)の相談窓⼝の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、相談窓⼝においては、被害を受けた労働者が萎縮するなどして相談を躊躇する例もあること等も踏まえ、相談者の心⾝の状況や当該言動が⾏われた際の受け止めなどその認識にも配慮しながら、職場における育児休業等に関するハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、職場における育児休業等に関するハラスメントに該当するか否か微妙な場合等であっても、広く相談に対応し、適切な対応を⾏うようにすること。例えば、放置す
れば就業環境を害するおそれがある場合や、職場における育児休業等に関する否定的な言動が原因や背景となって職場における育児休業等に関するハラスメントが生じるおそれがある場合等が考えられること。
（相談窓⼝の担当者が適切に対応することができるようにしていると認められる例）① 相談窓⼝の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、相談窓⼝の担当者と⼈事部門とが連携を図る
ことができる仕組みとすること。
② 相談窓⼝の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに基づき対応すること。
③ 相談窓⼝の担当者に対し、相談を受けた場合の対応についての研修を⾏うこと。
ハ 職場における育児休業等に関するハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
事業主は、職場における育児休業等に関するハラスメントに係る相談の申出があった場合において、その事案に係る事
実関係の迅速かつ正確な確認及び適正な対処として、次の措置を講じなければならないこと。
(ｲ) 事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
（事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認していると認められる例）① 相談窓⼝の担当者、⼈事部門⼜は専門の委員会等が、相談を⾏った労働者（以下「相談者」という。）及び職場における育児休業等に関するハラスメントに係る言動の⾏為者とされる者（以下「⾏為者」という。）の双方から事実関係を確認すること。その際、相談者の心⾝の状況や当該言動が⾏われた際の受け止めなどその認識にも適切に配慮すること。
また、相談者と⾏為者との間で事実関係に関する主張に不⼀致があり、事実の確認が⼗分にできないと認められる場合には、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講ずること。
② 事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしたが、確認が困難な場合などにおいて、法第52条の5に基づく調停の申請を⾏うことその他中⽴な第三者機関に紛争処理を委ねること。
(ﾛ) (ｲ)により、職場における育児休業等に関するハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに被害を受けた労働者（以下「被害者」という。）に対する配慮のための措置を適正に⾏うこと。
（措置を適正に⾏っていると認められる例）① 事案の内容や状況に応じ、被害者の職場環境の改善⼜は迅速な制度等の利⽤に向けての環境整備、被害者と⾏為者の間の関係改善に向けての援助、⾏為者の謝罪、管理監督者⼜は事業場内産業保健スタッフ等による被害者のメ
ンタルヘルス不調への相談対応等の措置を講ずること。
② 法第52条の5に基づく調停その他中⽴な第三者機関の紛争解決案に従った措置を被害者に対して講ずること。
(ﾊ) (ｲ)により、職場における育児休業等に関するハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、⾏為者に対する措置を適正に⾏うこと。
（措置を適正に⾏っていると認められる例）① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書における職場における育児休業等に関するハラスメント
に関する規定等に基づき、⾏為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずること。あわせて、事案の内容や状況に応じ、被害者と⾏為者の間の関係改善に向けての援助、⾏為者の謝罪等の措置を講ずること。
② 法第52条の5に基づく調停その他中⽴な第三者機関の紛争解決案に従った措置を⾏為者に対して講ずること。
(ﾆ) 改めて職場における育児休業等に関するハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること。
なお、職場における育児休業等に関するハラスメントが生じた事実が確認できなかった場合においても、同様の措置を講ずること。
（再発防止に向けた措置を講じていると認められる例）① 事業主の方針、制度等の利⽤ができる旨及び職場における育児休業等に関するハラスメントに係る言動を⾏った者について厳正に対処する旨の方針を、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報⼜は啓発のための資料等に改めて掲載し、配布等すること。
② 労働者に対して職場における育児休業等に関するハラスメントに関する意識を啓発するための研修、講習等を改めて実施すること。

64
64

ニ

職場における育児休業等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置
事業主は、職場における育児休業等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するため、業務体制の整備など、事業主や制度等の利⽤を⾏う労働者その他の労働者の実情に応じ、必要な措置を講じなければならないこと（派遣労働者にあっては、派遣元事業主に限る。）。
なお、措置を講ずるに当たっては、(ⅰ) 職場における育児休業等に関するハラスメントの背景には育児休業等に関する否定的な言動もあるが、当該言動の要因の1つには、労働者が所定労働時間の短縮措置を利⽤することで短縮分の労務提供ができなくなること等により、周囲の労働者の業務負担が増大することもあることから、周囲の労働者の業務負担等にも配慮すること(ⅱ) 労働者の側においても、制度等の利⽤ができるという知識を持つことや周囲と円滑なコミュニケーションを図りながら自⾝の制度の利⽤状況等に応じて適切に業務を遂⾏していくという意識を持つことのいずれも重要であることに留意することが必要である（⑷ロにおいて同じ）。
（業務体制の整備など、必要な措置を講じていると認められる例）① 制度等の利⽤を⾏う労働者の周囲の労働者への業務の偏りを軽減するよう、適切に業務分担の⾒直しを⾏うこと。
② 業務の点検を⾏い、業務の効率化等を⾏うこと。
ホ イからニまでの措置と併せて講ずべき措置
イからニまでの措置を講ずるに際しては、併せて次の措置を講じなければならないこと。
(ｲ) 職場における育児休業等に関するハラスメントに係る相談者・⾏為者等の情報は当該相談者・⾏為者等のプライバ
シーに属するものであることから、相談への対応⼜は当該育児休業等に関するハラスメントに係る事後の対応に当たっては、相談者・⾏為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること。
（相談者・⾏為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じていると認められる例）① 相談者・⾏為者等のプライバシーの保護のために必要な事項をあらかじめマニュアルに定め、相談窓⼝の担当者が相談を受けた際には、当該マニュアルに基づき対応するものとすること。
② 相談者・⾏為者等のプライバシーの保護のために、相談窓⼝の担当者に必要な研修を⾏うこと。
③ 相談窓⼝においては相談者・⾏為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じていることを、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報⼜は啓発のための資料等に掲載し、配布等すること。
(ﾛ) 法第25条第２項、第52条の４第２項及び第52条の５第２項の規定を踏まえ、労働者が職場における育児休業等に関するハラスメントに関し相談をしたこと若しくは事実関係の確認等の事業主の雇⽤管理上講ずべき措置に協⼒したこと、都
道府県労働局に対して相談、紛争解決の援助の求め若しくは調停の申請を⾏ったこと⼜は調停の出頭の求めに応じたこと（以下「育児休業等に関するハラスメントの相談等」という。）を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。
（不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者にその周知・啓発することについて措置を講じていると認められる例）① 就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、労働者が職場における育児休業等に関するハラス
メントに関し相談をしたこと、⼜は事実関係の確認に協⼒したこと等を理由として、当該労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を規定し、労働者に周知・啓発をすること。
② 社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報⼜は啓発のための資料等に、育児休業等に関するハラスメントの相談等を理由として、当該労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を記載し、労働者に配布等すること。

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(4)

事業主が職場における育児休業等に関する言動に起因する問題に関し⾏うことが望ましい取組の内容
事業主は、職場における育児休業等に関するハラスメントを防止するため、⑶の措置に加え、次の取組を⾏うことが望ましいこと。
イ 職場における育児休業等に関するハラスメントは、妊娠、出産等に関するハラスメント（事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇⽤管理上講ずべき措置等についての指針（平成28年厚生労働省告⽰第312号）に規定する「職場における妊娠、出産等に関するハラスメント」をいう。）、セクシュアルハラスメント（事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇⽤管理上講ずべき措置等についての指針（平成18年厚生労働省告⽰第615号）に規定する「職場におけるセクシュアルハラスメント」をいう。以下同じ。）、パワーハラスメント（事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇⽤管理上講ずべき措置等についての指針（令和２年厚生労働省告⽰第５号）に規定する「職場におけるパワーハラスメント」をいう。）その他のハラスメントと複合的に生じることも想定されることから、事業主は、例えば、セクシュアルハラスメント等の相談窓⼝と⼀体的に、職場における育児休業等に関するハラスメントの相談窓⼝を設置し、⼀元的に相談に応じることのできる体制を整備することが望ましいこと。
（⼀元的に相談に応じることのできる体制の例）① 相談窓⼝で受け付けることのできる相談として、職場における育児休業等に関するハラスメントのみならず、セクシュアルハラスメント等も明⽰すること。
② 職場における育児休業等に関するハラスメントの相談窓⼝がセクシュアルハラスメント等の相談窓⼝を兼ねること。
ロ 事業主は、職場における育児休業等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するため、労働者の側においても、制度等の利⽤ができるという知識を持つことや、周囲と円滑なコミュニケーションを図りながら自⾝の制度の利⽤状況等に応じて適切に業務を遂⾏していくという意識を持つこと等を、制度等の利⽤の対象となる労働者に周知・啓発することが望ましいこと（派遣労働者にあっては、派遣元事業主に限る。）。
（制度等の利⽤の対象となる労働者への周知・啓発の例）① 社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報⼜は啓発のための資料等に、労働者の側においても、制度等の利⽤ができるという知識を持つことや、周囲と円滑なコミュニケーションを図りながら自⾝の制度の利⽤状況等に応じて適切に業務を遂⾏していくという意識を持つこと等について記載し、制度等の利⽤の対象となる労働者に配布等すること。
② 労働者の側においても、制度等の利⽤ができるという知識を持つことや、周囲と円滑なコミュニケーションを図りながら自⾝の制度の利⽤状況等に応じて適切に業務を遂⾏していくという意識を持つこと等について、⼈事部門等から制度等の利⽤の対象となる労働者に周知・啓発すること。
ハ 事業主は、⑶の措置を講じる際に、必要に応じて、労働者や労働組合等の参画を得つつ、アンケート調査や意⾒交換等を実施するなどにより、その運⽤状況の的確な把握や必要な⾒直しの検討等に努めることが重要であること。なお、労働者や労働組合等の参画を得る方法として、例えば、労働安全衛生法（昭和47年法律第57号）第18条第１項に規定する衛生委員会の活⽤なども考えられる。

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パンフレットNo.１