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今月の表紙

会社経営の第3の選択肢というキーワードでひも解く｢DAO」

MOTHERSの次世代に合わせた組織づくり

ここ最近、「DAO」という新しい組織の在り方に、にわかに関心が高まっている。そもそも
DAOは「Decentralized Autonomous Organization」の略称で、日本語では「分散型自律組織」と訳す。特定の管理者がいなくてもチームやプロジェクトが推進する組織を指し、「Web3」というインターネットの発展がベースとなった新しい概念だ。2018年に、フレデリ
ック・ラルー氏の著書『ティール組織 ―マネジメントの常識を覆す次世代型組織の出現』（英治出版）が出版されて、ティール組織が注目された。平たくいうと、ティール組織とは個々の社員の意思決定を尊重し、目的の実現のために成長するフラットな組織体だ。DAOはそれと近しい概念を持ち、現在、さまざまな組織で実験的な取り組みが行われている。外食業界でもDAOの概念を取り入れた組織づくりが進む。それに取り組む一社が株式会社MOTHERSだ。もともと同社代表取締役の保村良豪氏は、既存の外食企業の成長の仕方や、そこで働くスタッフのキャリア形成の在り方にコロナ禍前から限界を感じ、疑問を持っていた。コロナ禍をきっかけにその疑問は問題意識となり、思考を深めるうちにDAOという概念にたどり着く。コロナ禍で市場環境が変わった。また、人口減少社会に突入し、働き手の獲得もシビアになるのは間違いない。そうした環境下で、チェーン展開以外の成長方法を模索する経営者も多いはずだ。MOTHERでは一足早く、DAOの考えを取り入れた次世代を見据えた組織づくりをしている。その背景には、保村氏の「いつまでも仲間たちと一緒に外食業界で働ていたい」という思いがあった。その取り組みについて保村氏に話を伺いながら、DAOが外食業界に与える可能性に迫っていく。
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偶数ページ：右→034-039_F18と現場で頑張ってきた人材が年を重ねる中でキャリアの選択肢をなくしても驚いたのを覚えています。ただアを重ねてきた年配の方もいて、とザーの経験者や、外食業界でキャリをしました。中には、スーパーバイ

自身、７００人の即戦力人材の面接は採用に力を入れたこともあり、僕「コロナ禍が始まったとき、当社でありませんが、年を取ったら体力的れば、ずっと現場で働き続けるしか店長やスーパーバイザーになれなけ

縦方向のキャリアしかありません。

が同一である限り、店舗を軸にしたす。しかし、店舗展開と企業の成長ャリアを活かした仕事があるべきでされていました。本来なら、そのキた結果、コロナ禍でいの一番に解雇

それを通して、外食業界のはびこるに厳しくなってしまうでしょう。そあります。つまり、店舗展開と企業とした経営だと出せる給与に限界がけません。しかし、店舗展開を前提ると、ある程度の年収がなければい

高齢になった両親の面倒も見るとなを大学まで通わせるのはもちろん、もう一つが年収です。子どもたちものになってしまう。

バイザーの仕事も存在も意味のないもの店舗を撤退させたら、スーパーえば店長は必要なくなるし、いくついる。そもそも店舗が閉店してしまバイザーの経験者も多く解雇されて村氏が言うように、店長やスーパー解雇されてしまった人材は多い。保しかし、一方で、管理する仕事はの成長がイコールだと、いつまでたっても良い年収がもらえないという理職も置かなければならない。それ最初から必要だったのだろうかといが外食企業の一つの成功方程式としことです。それでは夢の持てる業界

このように、コロナ禍で起きた市て長年受け入れられてきており、もう問題提起もある。確かに個店から場環境の変化の中で感じた問題意識

はや常識と化している。になりません。これから社会に出るを 指 摘 す る の は、 株 式 会 社

ただ、その結果はあまり芳しくな企業化を目指すとなると、どうして代表取締役の保村良豪氏MOTHERSだ。同氏の指摘通り、コロナ禍ではい。現に、会社が成長して社長をは若者も、わざわざ外食業界で働きた

外食業界が抱えてきた多くの矛盾がじめとした経営層は豊かになったもも店舗拡大が必要になり、その過程噴出した。外食企業としての成長ののの、いくら店舗が拡大しても社員いとは思わないのではないでしょう

在り方はもちろん、人材のキャリアの給料は上がっていないケースは目で組織のヒエラルキーに合わせた管形成や待遇、そして業界の将来性な立つ。飲食店の利益率は ％もあれか」

ど、あらゆるところで軋轢が生じ、目を背けてきた問題に一人一人の経ばいい方だといわれている。たとえコストが加わっているので、給与の店舗を増やして売上が伸びたとしてその一つが人材の活用に他ならな原資となる利益率は変わらない。つ営者が立ち向かわなければならなくい。２０２０年４月に史上初の「緊まり、外食企業の成長の手段であるも、新たに人件費や家賃、原材料の急事態宣言」が発出され、多くの飲はずの店舗展開をいくらしても、そなった。

食店が休業を余儀なくされた結果、←奇数ページ：左10

外食業界の積年の課題を根本的に解決する挑戦

二つの問題の根深さにもあらためてした。

多いという現実をあらためて感じまの結果、居場所を失ってしまう方が40

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気付かされました。

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一つ目が外食業界で働く人材のキャリア形成です。 代、 代、 代20株式会社 MOTHERS 代表取締役の保村良豪氏

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株式会社MOTHERSのコロナ禍での歩み（一部）-BAR RESTAURANT CAFETATACICON ROOFTOP BAR by NOHGA HOTELCICON by NOHGA HOTEL

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こで働く人の生活は豊かにならない

たとき、そこまでリスクを負ってやるべきことなのかという疑問も湧いてきます。そもそも会社でやりたいことができて、それにふさわしい給与がもらえたら、独立する必要もなくなるのではないでしょうか。

当社では死ぬまで続く横のつながりを指して、“共同体”と呼んでい36

飲食店経営 2023.6のだ。そんな業界で働きたいかというと、手を挙げる若者はそう多くはないだろう。

そうした業界の構造や成り立ちに、保村氏はコロナ禍前から疑問を感じていた。それについて、同氏は次のように話す。

「僕らが大切にしてきたのは横のつながりです。もっと平たくいうのなら、社員がどうしたら幸せになるかということを常に考えてきました。

今、終身雇用を維持していると言うと、時代遅れの経営だと思われるかもしれません。しかし、社員が 歳んいますが、新しく店をつくっても外食業界には独立希望者はたくさしたいと考えています。

で働けて、高い年収をもMOTHERS
らうこともできる環境を本気で実現

を過ぎても当たり前のように50年後に残っているのは ％もあり10ません。その数字を目の当たりにし10

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ばしていくのではなく、僕らが大切の結果、出店を積み重ねて売上を伸ナ禍でずっと模索してきました。そで、何が必要ではないのかを、コロます。それを実現するため何が必要います」

を同時に実現していきたいと考えてにも、長く働ける環境と、高い賃金うか。そうした誇りを取り戻すためれる仕事にもなるのではないでしょ

自信を持って初めて、誰かに尊敬さという塊に情報を格納スの一種で、ブロックブロックチェーンとはデーターベーいるのがブロックチェーン技術だ。

組織である。ＤＡＯの実現を支えてさに一人一人の自主性を大切にしたなく、透明性が高いという特徴を持納されるので改ざんされる心配も少人一人のコンピューターに情報が格ではサーバーが必要ない。参加者一し、ネットワーク上の全ての参加者のコンピ“食”というキーワードで自分の人活かす方法もあるだろう。つまり、での経験を現地のスタッフの教育にムへの出店計画があるので、これま肢が出てくる。また、同社はベトナに納品で地方に移住し、 MOTHERSする野菜づくりを始めてもらう選択形成が変わる人は多い。そこで夫婦醸成されたら、管理職という概念が着実に遂行しているという信頼感がる。互いが自分に与えられた仕事をとができれば管理の必要などなくな高い自主性を持って、仕事に臨むこ要になるのが自主性だ。一人一人が分からなくなってしまう。そこで必がしっかりと機能しているかどうか

しかし、管理職をなくすと、現場そもそもサーバーは大的な力を持つ。

ざまな情報を握り、絶ラットフォームでさま、 MicrosoftAmazon
は、自社が運営するプ、ム）と呼ばれるGoogle、FacebookＧＡＦＡＭ（ガーファなってしまう。実際、これまで会社組織というとヒエラルキー型が多く、トップダウンで物事が決定され、権限が社長に集中していた（図左）。一方、DAO では店舗やプロジェクトが掲げるビジョンの下、参加メンバーがフラットにつながり、それぞれの強みを発揮していく（図右）。にしている価値観に基づいて新しいモデルを構築することに決めました。
その一つの答えが“ＤＡＯ”です」

た情報はサーバーに集ューターに保存をしてでは、一生涯働き続けMOTHERSられる環境をつくるのと同時に、十まっていた。しかし、ヒエラルキーのない組織が人と会社の成長を加速分な給与を支払えるようにするため、サーバーに情報を集め生を何度でもデザインし直すことが入り込む隙はなくなるだろう。そん

中央集権的になりがちいく。これまでそうしたら、現場で働けないので解雇にす

店舗展開を前提とした成長をやめて、ると、それを管理するが目指しているのは、MOTHERS
一生涯働き続けられる環境づくりだ。

るのではなく、その年齢に合った働中間管理職であるスーパーバイザー

人が権力を持つように歳になって体が動かなくなってきき方を提案していく。例えば、 歳などの役職も置いていない。

できるのだ。 年、 年という長いなある種フィクションの環境を実現で、脆弱性もあるためを過ぎると子どもが独立して、家族タイムラインの中で充実した人生をする組織体こそ、ＤＡＯに他ならな情報が漏れやすかった
いう危険性もある。一←奇数ページ：左、Apple送るため、最適な方法だといえるのい。
現れた非常に新しい概念だ。
「分散方、ブロックチェーンり、改ざんされたりと誇りを持てるようになるべきだと思型自律組織」と訳されるように、まＤＡＯはＷｅｂ の登場とともに
330「やはり、外食という自分の仕事にではないだろうか。

20っています。働いているメンバーが飲食店経営 2023.6

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して力を一つにするので、会社とし活かすために自ら選んだＤＡＯに入大切にし、あくまでも自分の得意をのは事実です。しかし、豊かな人間て人材の力を最大限に発揮できるこＯがあり、スタッフは能力の限り、ＤＡＯは仕事で厳密な評価をされ関係という横のつながりもあります。

ＡＯと捉えている。図表１の通り、例えば、同社では店舗を一つのＤのは間違いない。

った企業体へ生まれ変わりつつある換え、これまでの外食業界にはなかの考えをうまくリアルな現場に置き移行をしている。それでもデジタルも試行錯誤しながら、際、 MOTHERSＤＡＯの考えを取り入れた組織体にばかりで、流動的な一面も強い。実プロジェクトの進行はまだ始まったとはいえ、ＤＡＯによるチームやャに挑戦できる。また、３６０度評なかったら、アシスタントマネージージャに挑戦したもののうまくいかなくなることはない。例えば、マネたとしても、会社を退職せざるを得められる。ただ、店長ができなかっていなかったりした場合、退場を求

ＤＡＯが求める水準にスキルが達しの仕事が求める能力がなかったり、同社では３６０度評価を行い、そ用があるので心配がない。

ろう。その点は、ＤＡＯには自助作らないか、不安に感じる方もいるだ

いえるでしょう。

人間関係を築く基盤にもなり得るとます。その意味で、ＤＡＯは豊かな重なってこそ、良い人間関係が築けはつくれません。信用や信頼が積み「本当に豊かな人間関係は肩書きでように語る。

るメリットについて、保村氏はこのたともいえるだろう。ＤＡＯが与えもとＤＡＯが根付きやすい土壌だっトの役割も果たしているため、もと縦割りの組織になりがちだ。それだ

仕事に励んでいる。に参加したいと手を挙げ、率先してた社員が、業態転換のプロジェクトや「教育」というＤＡＯに入っていではスタッフの主体ら、MOTHERS性が高まっている。例えば、「店舗」

ＤＡＯを実験的に運営しだしてかありません」

新しい外食業界を切り拓く
ＤＡＯという第三の選択肢

チェーン展開を前提として成長をの達成に向けて日々の営業に打ち込

は、目標となる売上目標があり、そ理念やビジョンがあるように、会社さらにいうと、一つ一つのＤＡＯにうだと、ＤＡＯを移ることも可能だ。

分の得意を見つけたり、伸ばしたり３６０度評価を採用しているので自なかったレベルで稼げます。また、までの外食業界の常識では考えられができる。また、自発的に声を上げＯでメンターという役割を担うこと「店舗」の他に、「教育」というＤＡすのは難しい。しかし、ＤＡＯならしていると、店舗同士に交流がないんでいく。しかし、同社ではそうしというＤＡＯでも理念を掲げている。

することもできます。そうした側面

るので、上司が部下を評価する一方

偶数ページ：右→つ。だからこそ、ＤＡＯには管理者の社内には「飲食店」「生MOTHERS産」「ホテル」「教育」と のＤＡチームやプロジェクトがスムーズに何個でもＤＡＯに参加できる。そうるので厳しい一面もあるが、人材をそれがあるからこそ、各自が存分にが必要ない。自主性を尊重しながら、遂行されるだけでなく、透明性が高聞くと、しっかりと任務を遂行して切り捨てることはしないため優しくるので、自己責任が強い一面があるいが故に役割に応じた報酬も得るこいないのに報酬だけ支払うことになとに結び付く。とができる。

各店舗で店長やアシスタントマネー

価で新たな気付きを得て、１００席

一方で、ＤＡＯは仕事に報酬がひ力を発揮できるといっても過言ではジャー、キッチンといった仕事と報を超える大型店舗では機能しなかっも付いているので、稼げる人はこれが大切にしてきもある。 MOTHERSた横のつながりが存分に活かされて酬を結び付け、それぞれの役割が決たけれど、 席の店では活躍できそた管理は行っていない。各店舗が何それに合わない人材をあらかじめ排から見ると、究極の資本主義だといいるだけでなく、セーフティーネッめられている。一般的には各店舗にと 店Aの店長のスキルがどんなに優れていても、それを会社として活かに向かって仕事をするかは、各自が除できるので、稼ぎたいというだけた、意外な才能に気付けるケースも理念やビジョンを決めて、その実現

ＤＡＯは誰からに命令されて仕事多い。会社としてはもちろん、スタ通行の人事評価では拾い切れなかっ各自が自分の得意を活かせる場所にをすることがありません。自主性をえるかもしれません。

いうなればＤＡＯはヒエラルキー移り、明確なビジョンの実現を目指の人材も入社してこない。結果的に、の な い プ ラ ッ ト フ ォ ー ム だ。

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24に向けて仕事に打ち込む。

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活躍のステージが広がるので、定着ッフもモチベーションを高めたまましている。その徹底ぶりはすさまじ

では保村氏が率先し際、 MOTHERSて動くことで、ＤＡＯの定着に成功している姿勢では済まされない。実なく、現在のパフォーマンスに対しＯでは今までやってきた実績は関係らっても批判はない。しかし、ＤＡ社長という肩書きだけで報酬をもらっている。

方、人手不足で人材確保の難易度も利益を残すのが難しくなっている一った。原材料や人件費の高騰もあり、コロナ禍で市場環境が劇的に変わす」

ＤＡＯを組織に根付かせる上で重く、保村氏も社長という肩書きでな率は自然と高くなる。
要なのが、社長もチームの一員だと
く、自分の得意に基づいてＤＡＯにでは、保て報酬を得る。 MOTHERS
村氏自らがそうした厳しい環境に身を使えたか、どれだけの経験をさせ「社員の成長のためにどれだけお金て、保村氏はこのように話す。

いない。その背景にある考えについ定的な見方をするスタッフは一人もを置くからこそ、ＤＡＯに対して否では農業への進
現在、 MOTHERS
出や海外出店など、スタッフが 年、価値を持つ。

いわば第三の選択肢として、大きなだ。そうした背景もあり、ＤＡＯはせない経営者が現れているのも確かを拡大し続けることに意味を見いだだといわれてきた。その中で、店舗ゴールは、上場かバイアウトの二つ上がっている。これまで外食企業のいう姿勢だ。スタッフにだけＤＡＯ所属し、仕事にひも付いた報酬をもてあげられたかに、企業の価値があるのではないでしょうか。当社では、

年と働き続けられる環境が整いつません。社会の大きな流れがそちら

その達成には、富の再分配が欠かせな社会の必要性が問われています。

現在、ＳＤＧｓをはじめ持続可能もありません。

益をいくら確保するかといった目標ために、店舗をいくつ出すかや、利ープンにしています。業績を上げる会社にどれだけのお金があるかもオ戦の先に、新しい外食業界の姿があといっても過言ではない。同社の挑きなプラットフォームになっているという会社そのものが、MOTHERS食というキーワードでつながった大長を実現する足掛かりとなっている。と自然とつながり、さらに力強い成といった時代が求める大きなテーマつある。その取り組みは、地方創生社員に利益をどんどん還元していて、30る。

←奇数ページ：左40にある以上、ビジネスも同じように考えていかなければなりません。だ
からこそビジネスの循環も変えて、分配の仕方を変えていく必要があると思っています。ＤＡＯはそれを実現するための手段にもなり得るので飲食店経営 2023.6

39の価値観を押し付けて、自分は傍観

株式会社 MOTHERS というプラットフォームの周りに、「飲食店」「ホテル」「教育」「プロデュース」といくつもの DAO がひも付いている。従来のチェーン展開型の企業だと、副店長や店長、スーパーバイザーといった縦方向のキャリアしかなかった。しかし、DAOだと能力によって、さまざまな DAO に所属することができ、年齢や環境の変化によって活躍の場を変えることもできる。