137

企業環境研究年報
No.22, 2017

中小企業の採用活動と社員定着率についてのミクロデータ分析― 中同協「採用と社員教育」特別調査をもとに ―田浦

元（拓殖大学政経学部准教授）

要旨
本論文は中小企業の採用活動における意識や行動と社員定着率との関係についてのミクロ

データ分析を試みたものである。分析には中小企業家同友会 ｢採用と社員教育｣ 特別調査および中小企業家同友会景況調査（DOR 調査）定期調査のミクロデータを使用した。なお、
DOR 調査とその特別調査を使用し、企業の採用活動の各指標について社員定着率の視点か
らミクロデータ分析を試みた先行研究はこれまでに無く本論文が初の試みである。
分析の結果、DOR 定期調査の分析からは、現在、中小企業の人手不足問題が急速に深刻化していることを示した。｢採用と社員教育｣ 特別調査の分析からは、中小企業の採用活動の実態を示した。また、DOR 調査のデータを用いた社員定着率別ミクロデータ分析を初めて実施し、採用活動における意識や行動と社員定着率との関係について以下を明らかにした。
採用の際に期待する能力については、第1に、新卒採用と中途採用のいずれにおいても応募者の「精神力」に高い期待を寄せる企業ほど社員定着率が低く、「精神力」に期待しない企業ほど社員定着率が高いことを明らかにした。第2に、中途採用の「営業力」にも期待しない企業ほど社員定着率が高いことを明らかにした。第3に、新卒採用では「精神力」よりも「創造力」に期待する企業ほど社員定着率が高いことを明らかにした。また、採用上重視することとして、「協調性」、「志望の熱意」、「新卒」を重視する企業ほど社員定着率が高くなることを示した。さらに、社員定着率向上への取り組みの中では、「職場における人間関
係への配慮」、「賃金の向上」、「福利厚生」、「業務量の適正化」、「Off-JT の実施」が社員定着率を高めることを明らかにした。
キーワード
ミクロデータ分析，採用活動，社員定着率，人手不足，中小企業景況調査

企業環境研究年報 第 22 号

138いる。他の企業景況調査と比較した DOR 調査

はじめにの特徴や有用性について示した先行研究には、
菊地（1996）４）、菊地（2001）５）、鈴木（2003）６）、

中小企業における採用の問題が急速に顕在化

阿部（2011）７）、田浦（2012）８）等がある。

している。代表的な景況調査のひとつである中

また、中小企業家同友会では定期調査である

小企業家同友会景況調査（DOR 調査）にも人

この DOR 調査の他に、単発調査として特別調手不足問題の深刻化が見られる。またこのよう査を実施している（本稿では以下、特別調査とな採用環境の変化を受けて、中小企業家同友会

区別するために、定期調査である DOR 調査をは2017年に「採用と社員教育」特別調査を実施「DOR 定期調査」と呼ぶ）。中小企業家同友会

している。

が実施した特別調査の中で採用活動に関するも

本稿は、この「採用と社員教育」特別調査おのは、2004年に実施された「転換期における雇よび DOR 定期調査のミクロデータを用いて、用・労働の変化」特別調査（以下、2004年特別中小企業の採用活動についての分析を試みるも調査）がある。今回、2017年に実施された「採のである。採用環境が悪化する中で、企業は採用と社員教育」特別調査は、この2004年特別調用活動を一層重視するようになった。また、社

査以来の13年ぶりの採用活動に関する特別調査員の離職を減らすべく、社員定着率の向上につである９）。

いての取り組みも活発化させている。そこで本2004年特別調査は、日本経済がバブル経済崩

稿では、採用活動と社員定着率との関係を明ら壊からの再生の最中、企業の雇用形態が大きくかにすることを中心に、最近の中小企業の採用転換し始めた時期に実施された調査である。非活 動 に つ い て の 分 析 を 試 み る。 第 １ 節 で は正規従業者の雇用形態が多様化する一方、中小DOR 調査の概要と今回の手法で分析を行なう

企業の採用環境は好転傾向にある中でこの特別ことの有効性を示す。第２節では DOR 定期調

調査は実施されている。2004年特別調査の調査

査に見られる採用問題について検討する。第３

データをもとに分析を試みた先行研究としては、

節では「採用と社員教育」特別調査に見られる

永 山（2004）10）、菊 地（2004）11）、鬼 丸（2004）12）、採用活動における意識や行動について分析を行山 本（2004）13）、田浦（2004）14）等が あ る。2004

ない、第４節ではこれらと社員定着率との関係

年特別調査では、正規従業者と非正規従業者とを明らかにすることを試みる。

の対比に焦点を当てることが調査の中心となっており、先行研究も同様の視点によるものが中１．DOR 調査と分析の有効性

心的である。また、中小企業を取り巻く採用環
境が好転傾向にある中での調査であったため、中小企業家同友会景況調査（DOR 調査） は、
１）

社員定着率についての調査は行なわれていない。

わが国の代表的な企業景況調査のひとつであ

なお DOR 定期調査でも、社員定着率に関するる 。中小企業家同友会の会員企業を調査対象

質問項目は設けられていない。そのため特別調とした企業景況調査であり、1990年の調査開始

査を含め DOR 調査を用いた先行研究に、社員

以来、毎年４回、四半期毎に景況を示している。

定着率についての詳細な分析を行なったものはこの DOR 調査は他の政府統計と比較しても遜

これまでに無い。

２）

色なくおよそ同様の傾向を示し、
かつ「横ばい」今回の「採用と社員教育」特別調査では、社回答の割合が低いため、信頼性が高く景気に敏

員定着率について２つの質問項目が設けられて感な調査として知られている 。そのためいる。この特別調査に関する先行研究は、現時

DOR 調査を用いた先行研究も多く蓄積されて点では調査報告書である中小企業家同友会企業

３）

中小企業の採用活動と社員定着率についてのミクロデータ分析

139

環境研究センター（2017）15）のみであるが、こで 下 さ い 」 と す る 複 数 回 答（MA：Multipleの報告書には社員定着率については全体としてAnswer）として聞いている。回答企業は上位の単純集計の結果が示されているのみで詳細な３つまでを選択して回答するが、それらの順位分析は示されていない。このことは調査結果のについては聞いていない。回答選択肢は、「1.

速やかな公表を目的とした報告書としては至極

大企業の進出による競争の激化」、「2. 新規参入妥当である。しかしこの社員定着率を用いたミ者の増加」、「3. 同業者相互の価格競争の激化」

クロデータ分析が可能であれば、これまでの先（以下、「価格競争激化」）、「4. 官公需要の停滞」、

行研究では示すことのできなかった採用活動と「5. 民間需要の停滞」（以下、「民需停滞」）、「6. 取

社員定着率の関係を明らかにすることができる

引先の減少」、「7. 仕入単価の上昇」、「8. 人件費と考えられる。

の増加」（以下、「人件費増」）、「9. 管理費等間

そこで筆者は、中小企業家同友会全国協議会

接経費の増加」、「10. 金利負担の増加」、「11. 事に学術目的での秘匿処理済ミクロデータの貸与

業資金の借入難」、「12. 従業員の不足」（以下、「従

申請を行ない、その許諾を得ることができた。

業員不足」）、「13. 熟練技術者の確保難」、「14.

今回ミクロデータの使用許諾を得ることができ下請業者の確保難」、「15. 販売先からの値下げたデータは、「採用と社員教育」特別調査の秘要請」、「16. 輸出困難」、「17. 輸入品による圧迫」、

匿処理済ミクロデータ、および、DOR 定期調「18. 税負担の増加」、「19. 仕入先からの値上げ

査の秘匿処理済ミクロデータである。DOR 定

要請」、「20. その他」である。

期調査については1990年第１四半期から2017年

DOR 調査は1990年に開始されたが、経営上第２四半期までの秘匿処理済ミクロデータの使の問題点は翌91年から調査が行われている。筆

用許諾を得ることができた。これらのミクロ者は過去のミクロデータを再集計し、この質問

データを再集計することで、集計データからで項目における回答割合の推移を時系列的に分析は分かり得ない情報を得ることができる。そこした。そのうち2012年以降の回答割合を示した

で本稿ではこの社員定着率を分析の主軸とし、ものが図１である。図１を見ると12年頃は、「価「採用と社員教育」特別調査および DOR 定期

格競争激化」と「民需停滞」の２つが第１位、調査のデータを用いて、採用活動についての意

第２位となっている。しかも、第３位以下の回識や行動についてのミクロデータ分析を試みる。

答割合を大きく引き離している。すなわち、この頃は「価格競争激化」と「民需停滞」が経営

２．DOR 定期調査にみる採用問題の顕在化

上の二大問題点となっていたといえる。なお、91年から2012年までもこの２つが常に第１位とa．経営上の問題点
現在、わが国の中小企業は採用環境の急速な悪化に直面している。本節では DOR 定期調査

第２位となっている。この点については中小企
業 家 同 友 会 企 業 環 境 研 究 セ ン タ ー（1991−2012）16）で確認することができる。

に見られる採用環境の問題について分析を行な

しかし最近この傾向に変化が生じている。図う。DOR 定期調査では主となる景況感につい１を見ると、「従業員不足」の回答割合が急速ての質問項目の他に、従業員数、労働時間、経に 増 加 し て い る。2016年 第 ４ 四 半 期（ 以 下、営上の問題点、経営上の力点等についての調査

2016q4と示す。他の時期についても同様に表も行なっている。はじめにこの中から経営上の記する）には、「従業員不足」がこれまでの二問題点について見てみたい。

大問題点を初めて上回り、第２位となっている。

経営上の問題点については、今期の問題点の回答割合は第１位「民需停滞」（36.5％）、第２

うち「深刻なものを下記より上位３つまで選ん位「従業員不足」（36.1％）、第３位「価格競争

企業環境研究年報 第 22 号

140

図１

経営上の問題点の推移

割合％ 60

50

39.6

40
35.1
30.4
30

27.8
21.9

20
12.7
10

9.1

14.7

7.0

12.7
9.7

9.1

6.9

6.6
1.1 1.8 1.8

0.2

0

12

13

14

15

16

5.2

6.9

1.0

17

出所：ミクロデータより筆者作成。 単位：割合 (%)。複数回答。

激化」（35.9％）である。

ていることがわかる。また、二大問題点のもうさ ら に、 次 の2017q1に は、「従業員不足」

一方である「民需停滞」は27.8％で第４位となっ（38.4％）が二大要因のいずれをも抜き去り、ている。そして「民需停滞」を抜いて第３位と調査開始以来初めて第１位となっている。なお、なったのは「人件費増」である。
「人件費増」「価格競争激化」（36.1％）が第２位、「民需停滞」

が「民需停滞」を上回ったのも、調査開始以来（32.5％）が第３位である。91年の調査開始以来、初めてのことである。この「人件費増」も労働様々な経済情勢の変化の中でも超えるものが現供給の不足がもたらした問題点といえる。このれなかった二大問題点を、「従業員不足」が急ように「従業員不足」や「人件費増」が急速に速に抜き去り最上位の問題点となっている。こ

増加し、中小企業の人手不足問題はかつてないのことを鑑みると、「従業員不足」の浮上が経極めて深刻な水準に達しているといえる。

営上どれだけ深刻な問題となっているかがわかb．人手と設備の過不足る。
続く2017q2には、新入社員が多く入社する

DOR 調査では、人手の過不足感、設備の過であることもあり第２位と不足感についても調査を行っている。人手の過なったものの、2017q3には再び第１位となっ不足感については、「現在の人手の過不足」をて い る18）。 し か も 回 答 割 合 は さ ら に 上 昇 し

前年同期比として聞いている。「1. 過剰」、「2.

39.6％となっている。第２位の「価格競争激化」

やや過剰」、「3. 適正」、「4. やや不足」、「5. 不足」の35.1％を５ポイント以上上回り、およそ４割の中から１つを選択してもらう単一回答（SA：の企業が懸念する経営上の最大の問題点となっSingle Answer）で聞いている。設備の過不足

年度始まりの時期

17）中小企業の採用活動と社員定着率についてのミクロデータ分析

141

感については、「現在の生産・営業用設備の過からは「不足」側に移行している。2011q3以不足」という質問項目で聞いている。回答選択

降は「不足」側から出ることはなく、トレンド

肢は人手の過不足感と同様で、「1. 過剰」、「2. やとしては「不足」感は強まり続けている。本稿

や過剰」、「3. 適正」、「4. やや不足」、「5. 不足」

執筆時点で最新となる2017q3では、人手過不の中から１つを選択してもらう単一回答（SA）

足 DI は－47.3となっており、不足感が極めてである。なお、この質問項目では前年同期比と強くなっていることがわかる。なお図２を見る

して聞いてはいない。

と、多くの第２四半期には一時的に、不足側で筆者はこれらの質問項目の回答割合について、は不足感が弱まり、過剰側では過剰感が強まっ

過去のミクロデータから DI 値を作成して分析ていることが見てとれる。これは、年度初めのを試みた。「過剰」と「やや過剰」を合計した

４月を含む第２四半期には多くの企業で新入社

回答数から、「不足」と「やや不足」と合計し員が入社するために現れる傾向である20）。

た回答数を減じ、この質問項目の回答企業数で次に設備過不足 DI について見てみたい。図

除した値を「人手過不足 DI」とした。なお、「過２をみると設備過不足 DI は、2014q1頃までは剰」と「やや過剰」、および、「不足」と「やや人手過不足 DI と類似した軌跡を描いている。

不足」についてのウェイト付けは行なっていな

設 備 過 不 足 DI も 人 手 過 不 足 DI と 同 様 に、い19）。また、設備の過不足感についても同様に

2005q1以 降「 不 足 」 側 で 推 移 し て い た が、

ミクロデータから「設備過不足 DI」を作成した。

2008q1頃から不足感が急速に弱まっている。

図 ２ は、 そ の 結 果 を 示 し た も の で あ る。

「過剰」側に移行するのは少し遅れて2008q4か

2005q1から本稿執筆時点で最新となる2017q3

らであるが、人手過不足 DI と同様に2009q2にまでの、人手過不足 DI と設備過不足 DI を時

最も過剰感が強まっている。2009q2を境に過系列グラフとして視覚化している。人手過不足

剰感が弱まり続けるトレンドも同様である。
「不DI についても設備過不足 DI についても、値が足」側に移行するのは、人手過不足 DI よりも大きいほど過剰感が強く、値が小さいほど不足

１期早く2010q3からである。その後2014q1頃ま感が強いことを示す。また、値が０以上（いわでは、人手過不足 DI と同様に「不足」側で不ゆる水面上）にあるときは、「過剰」あるいは「や足感が強まり続けている。

や過剰」と回答した企業のほうが、「不足」あしかし類似した軌跡を描いてきた設備過不足

るいは「やや不足」と回答した企業よりも多い

DI と人手過不足 DI は、2014q1頃を境に異なことを示すので、全体としては「過剰」側にある傾向線を描くようになる。設備過不足 DI は、ることを示す。これに対し、値が０以下（いわ2014q1からはこれ以上不足感を強めることはゆる水面下）にあるときは、「不足」あるいは「やなく、およそ－15％から－20％の割合で横ばいや不足」と回答した企業のほうが、「過剰」あに推移している。これは、長期に渡り設備の不るいは「やや過剰」と回答した企業よりも多い

足感を強めてきた中で徐々に設備投資が実施さことを示すので、全体としては「不足」側にあれ、設備の過不足感がある程度安定化しているることを示している。

ことを示している21）。

はじめに人手過不足 DI の推移について見て以上のようにミクロデータから人手過不足

み た い。 図 ２ を み る と、 人 手 過 不 足 DI は、

DI と設備過不足 DI を作成しその推移を検討し2008q1ま で は「 不 足 」 側 で 推 移 し て い た が、た。その結果、設備過不足 DI は長期に渡り「不2008q2から「過剰」側に移り、2009q2に最も足」側で推移し続けてはいるものの、現在は過剰感が強くなっている。その後、長期的なト－20％を下回らない程度の水準である意味ではレンドとしては過剰感が弱まり続け、2011q3

安定的に横ばいで推移しているといえる。人手企業環境研究年報 第 ₂₂ 号

142

図２
過
剰
マ
イ
ナ
ス
不
足
割
合
％

人手と設備の過不足感の推移

40
人手過不足感

設備過不足感

30

20

10

0

-10

0 Ⅱ Ⅲ Ⅳ 0 Ⅱ Ⅲ Ⅳ 0 Ⅱ Ⅲ Ⅳ 0 Ⅱ Ⅲ Ⅳ 0 Ⅱ Ⅲ Ⅳ 1 Ⅱ Ⅲ Ⅳ 1 Ⅱ Ⅲ Ⅳ 1 Ⅱ Ⅲ Ⅳ 1 Ⅱ Ⅲ Ⅳ 1 Ⅱ Ⅲ Ⅳ 1 Ⅱ Ⅲ Ⅳ 1 Ⅱ Ⅲ Ⅳ 1 Ⅱ Ⅲ
7
6
5
4
3
2
1
0
9
8
7
6
5
Ⅰ
Ⅰ
Ⅰ
Ⅰ
Ⅰ
Ⅰ
Ⅰ
Ⅰ
Ⅰ
Ⅰ
Ⅰ
Ⅰ
Ⅰ

-20

-30

-40

-50

出所：ミクロデータより筆者作成。 単位：過剰マイナス不足割合 (%)。

過不足 DI も長期に渡り「不足」側で推移してンターネット調査22）である。調査時期は、2017

いることは同様の傾向であるが、設備過不足

年６月１日から６月30日である。会員企業のうDI とは異なり依然として不足感が強まり続け

ち33902社に調査依頼を行ない、2009社から有ていることが、本稿の分析から明らかになった。

効回答を得ている。特別調査の詳細は中小企業

設備投資は金銭的な投資を行なえば実施するこ家同友会企業環境研究センター（2017）23）に示とができる。この期間、設備投資への努力を行されている。筆者はこの「採用と社員教育」特なってきた企業が、同じ時期に人手不足感を解

別調査についても、中小企業家同友会全国協議

消することができずにいるばかりか不足感が強会に秘匿処理済ミクロデータの貸与申請を行なまり続けていることから、現在の人手不足がど

いその許諾を得ることができた。そこで本稿でれほど深刻であるかを窺い知ることができる。

は、この特別調査の個票ミクロデータを使用し３．
「採用と社員教育」特別調査にみる採用活動と定着率たミクロデータ分析を試みる24）。
わが国では、大企業の採用活動は新規学卒一括採用が中心的であり、新入社員の大部分が４月に入社する。しかし中小企業では、新規学卒

a．採用活動における意識と行動の定期採用を毎年実施する企業から、定期採用

中小企業家同友会では前節でみた定期調査では実施せず必要に応じて採用活動を実施する企

ある DOR 定期調査とは別に、単発調査として業まで、採用活動の状況は千差万別である。そ

特別調査を実施している。2017年には「採用とこではじめに今回の特別調査の回答企業の採用

社員教育」特別調査が実施された。本節ではこ活動がどのようなものであるかを見ておく必要の「採用と社員教育」特別調査の調査結果につがある。

いて検討する。

「採用と社員教育」特別調査では、採用活動「採用と社員教育」特別調査は、中小企業家の実施状況についての質問項目が設けられてい同友会会員企業を調査対象として実施されたイる。「採用活動の実施状況について一つ選んで

中小企業の採用活動と社員定着率についてのミクロデータ分析

表１

調査対象企業の採用活動実施状況

143

採用を前提としていない点に留意して分析を行
なった。

実数

割合
（%）

1．毎年 定期採用を実施

322

16.0

象についても聞いている。「2016年度の採用活

2．ほぼ毎年 定期採用を実施

216

10.8

動の実施状況についてすべて選んでください。」

3．３年に一度程度採用を実施

73

3.6

4．必要に応じて適宜採用を実施

1069

53.2

5．実施していない

291

14.5

6．その他

38

1.9

2009

100.0

カテゴリ

合計

出所：中小企業家同友会（2017）より筆者作成。

表２「採用と社員教育」特別調査では、採用の対として、回答数を制限しない複数回答（MA）
で聞いている。回答選択肢は、「1. 新卒・第二新卒を中心として実施」、「2. 中途採用（若年者、35歳未満）を中心に実施」、「3. 中途採用（中高年、35歳以上）を中心に実施」、「4. 新卒・中途にこだわらずに実施」、「5. 採用活動は行わな
かった」、「6. その他」である。
結果は表２のとおりである。最も多かった回

調査対象企業の採用対象

答は、「中途採用（若年者、35歳未満）を中心

カテゴリ

実数

割合
（%）

1．新 卒・第二新卒を中心とし
て実施

516

25.7

2．中途採用（若年者 ,35歳未満）
を中心に実施585

29.1

3．中途採用（中高年 ,35歳以上）を中心に実施317

15.8

4．新 卒・中途にこだわらずに
実施

456

22.7

5．採用活動は行わなかった

583

29.0

ては中高年よりも若年者を採用しようとしてい

6．その他

50

2.5

る傾向を読み取ることができる。

2009

100.0

合計

出所：中小企業家同友会（2017）より筆者作成。複数回答。

に実施」であり、2016年度に採用活動を行なった企業の29.1％が若年者の中途採用に狙いを定めた採用活動を実施していることがわかる。また、「新卒・第二新卒を中心として実施」の割合も25.7％と高く、これらを合わせた回答企業の半数以上（54.8％）が若年者を対象とした採用活動を実施していることになる。これに対し、「中途採用（中高年、35歳以上）を中心に実施」
は15.8％であり、対象者を定めた採用活動とし

さらに「採用と社員教育」特別調査では、採用の目的についても聞いている。中小企業に限らず、企業の正規社員の採用目的は一般に次のください。
」とする単一回答（SA）で聞いてい２つである。第１は将来的なものも含めその企る。回答選択肢は、「1. 毎年、定期採用を実施」、

業の基幹業務の中心となる社員の獲得である。

「2. ほぼ毎年、定期採用を実施」、「3. ３年に一

第２は、社内で不足している技術や資格の獲得

度程度、採用を実施」、「4. 必要に応じて適宜、である。この点について今回の特別調査では、採用を実施」、「5. 実施していない」、「6. その他」「社員を採用する目的をお聞かせください。（３である。

つまで選んでください）」という質問項目で複結果は表１のとおりである。採用活動の形態

数回答（MA）で聞いている。回答選択肢は、として最も多かったのは、「必要に応じて適宜、「1. 基幹業務の担い手」、「2. 技術的な専門性の採用を実施」（53.2％）であり、回答企業の半確保」、「3. 専門知識・資格の確保」、「4. 周辺・数以上が、定期採用ではなく必要に応じた採用

提携業務の担い手」、「5. 責任ある業務遂行のた活動をしていることが分かる。本稿では、このめ」、「6. 次世代人材の育成」、「7. 長期経営計画

ように調査対象企業の採用活動が新規学卒一括への対応」、「8. 将来の幹部社員の育成・確保」、

企業環境研究年報 第 22 号

144

表３

調査対象企業の採用の目的

正規の労働力に担当させることが一般的である
ことが確認できる結果となったといえる。また、

カテゴリ

実数

割合
（%）

「非正規社員の正規への登用」は、僅か3.2％で1．基幹業務の担い手

871

43.4

ある。このことは中小企業においても正規社員

2．技術的な専門性の確保

610

30.4

と非正規社員との間には明確な区分があること

3．専門知識・資格の確保

251

12.5

4．周辺・定型業務の担い手

152

7.6

5．責任ある業務遂行のため

556

27.7

6．次世代人材の育成

1208

60.1

7．長期経営計画への対応

645

32.1

将来に渡り幹部社員や基幹業務の担い手となる

8．将来の幹部社員の育成・確保

755

37.6

人物の採用を目的とする回答割合が圧倒的に高9．非正規社員の正規への登用

64

3.2

かった。不足している専門技術や資格の確保を

10. その他

42

2.1

2009

100.0

合計

出所：中小企業家同友会（2017）より筆者作成。複数回答。

を示している。基幹業務を担う人材は社外から新たに採用することが一般的で、社内の非正規社員が正規社員へ登用されることは稀であることが示されたといえる。
このように採用目的については、現在および目的とする回答割合はそれほど高くなく、周辺業務の担い手として正規社員を採用しようとする回答割合はさらに低いことが分かった。
すなわち今回の特別調査の回答企業の採用活動の状況は、幹部社員や基幹業務の担い手とし「9. 非正規社員の正規への登用」、「10. その他」て正規従業者の採用活動を行なっており、定期である。複数回答の順位については聞いていな

採用よりは必要に応じて採用活動を行なっていい。

る回答者が多く、中高年よりも若年者を採用対

この質問項目の調査結果は表３のとおりであ象とする回答者が多いことが本節の分析で明らる。回答割合が最も高かったのは「次世代人材かになった。本稿ではこれらの点を念頭に置いの育成」（60.1％）である。次いで第２位「基て次節以降の分析を行なうこととする。

幹業務の担い手」（43.4％）、第３位「将来の幹部社員の育成・確保」（37.6％）、第４位「長期

b．社員定着率

経営計画への対応」（32.1％）となっている。

「採用と社員教育」特別調査では社員定着率

これら上位４項目は、いずれも現在および将来についても調査が行なわれている。「貴社の社における幹部社員あるいは基幹業務を担う社員員の定着率について」として２つの質問項目がの獲得を目的としたものである。他方、「技術設けられている。その第１は、「2013年度に採的な専門性の確保」（30.4％、第５位）、「専門

用した正規従業員のうち、2017年４月１日まで

知識・資格の確保」（12.5％、第７位）等が、働き続けている割合をお答えください。」とい不足している技術や資格の獲得を目的としたもう質問項目で、単一回答（SA）で聞いている。

のであるが、いずれもそれほど高い回答割合と回答選択肢は、「1. 20％未満」、「2. 20％〜 40％

はなっていない。

未満」（以下、「20％以上40％未満」と示す25））、「3.

また、これら２大目的以外の選択肢の回答割40％〜 60％未満」（以下、「40％以上60％未満」）、合はさらに低い。「周辺・提携業務の担い手」「4. 60％〜 80％未満」（以下、「60％以上80％未は7.6％のみである。この調査の調査結果から満」）、「5. 80％以上」、「6. 採用していない」でも、周辺業務や提携業務の担い手として正規社ある。社員定着率として最も一般的なもののひ員を採用することは少なく、これらの業務は非とつが３年定着率である。前述のとおり中小企

中小企業の採用活動と社員定着率についてのミクロデータ分析

145

業では定期採用ではなく必要に応じた採用活動が中心的であるため、このような質問項目であれば13年度の最も遅い時期に採用した社員に４．
「採用と社員教育」特別調査のミクロデー
タ分析

とっても３年定着率を聞いていることになる。
13年度の早い時期に採用した社員については３

a．期待する能力

年を少し超える定着率となるが、社員定着率の本稿では特別調査の採用活動に関するそれぞ

分析に大きな問題は生じない。本稿ではこの質れの調査項目について、集計前ミクロデータに問項目を社員定着率を代表する指標（以下、社遡り社員定着率を分析軸とした再集計を行ない、員定着率）として分析を行なう。

これまでには知ることができなかった採用活動

この調査結果を示したものが表４である。
「採と社員定着率の関係を明らかにすることを試み

用していない」とは、2013年度に正規従業員のた。本節ではこのミクロデータ分析の結果を示

採用を行なわなかった回答者である。有効回答

す。

数2009社のうち、「採用していない」が581社「採用と社員教育」特別調査では、採用にあ（28.9 ％） で あ り、 採 用 を 行 な っ た 回 答 者 がたり期待する能力について聞いている。「正規1428社（71.1％）となっている。本稿ではこの社員を採用するにあたって期待する能力は何でうちの採用を行なった1428社を分析対象とする。

すか。（３つまで）」という質問項目で、複数回2013年度に採用を行なった1428社のうち、定答（MA）で聞いている。回答は、「新卒採用着率「80％以上」の企業が51.4％となっている。

の場合」、「中途採用の場合」の２つに分けてそすなわち半数以上の企業で高い定着率となってれぞれ聞いている。回答選択肢はいずれの採用いるといえるだろう。
「60％以上80％未満」が

形態とも共通で、「1. 企画力」、「2. 調整力」、「3. 営

18.0％、「40％以上60％未満」が15.5％、
「20％

業力」、
「4. 技術力」、「5. コミュニケーション力」、

以上40％未満」、が6.4％と徐々に割合を減らし「6. 精神力」、「7. 人脈・ネットワーク」、「8. 創ている。しかし、「20％未満」は8.6％と若干高

造力」、「9. 語学力」、「10. 学習能力」、「11. 問題

い割合となっている。本稿では次節において、解決能力」、「12. 問題発見能力」、「13. 受容力」、

この社員定着率を分析軸として、特別調査の調「14. その他」である。複数回答の順位について査項目についての詳細なミクロデータ分析を試は聞いていない。

みる。

この期待する能力について、社員定着率を分析軸として秘匿処理済ミクロデータを再集計し、

表４

社員定着率

社員定着率を表側としたクロス集計表を作成し
実数

割合
（%）

た。なお DOR 調査データを用いた先行研究に20% 未満123

8.6

ス集計表はこれまでに作成されておらず、本稿

20% 以上40% 未満

92

6.4

で初めて作成された。表５および表６は、この

40% 以上60% 未満

222

15.5

60% 以上80% 未満

257

18.0

80% 以上734

51.4

採用していない

581−

合計（採用していない除く）

1428

100.0

カテゴリ

出所：中小企業家同友会（2017）より筆者作成。

おいて期待する能力の社員定着率を用いたクロ結果を示したものである。表５が新卒採用の場
合、表６が中途採用の場合の結果である。
はじめに全体的な傾向について見てみたい。
表５および表６の１行目「合計」が回答企業全体の傾向を示した集計結果である。新卒採用でも中途採用でも最も高い回答割合となっている
能力は、「コミュニケーション力」である。新企業環境研究年報 第 22 号

146

表５

新卒採用で期待する能力（社員定着率別）
1. 企画力2. 調整力3. 営業力4. 技術力5. コミュニ 6. 精神力 7. 人脈・ネッ 8. 創造力
ケーション力トワーク

9. 語学力 10. 学習能 11. 問題解 12. 問題発 13. 受容力 14. その他
力
決能力
見能力

合

計

8.7

8.2

12.8

10.9

76.2

29.5

2.5

24.4

2.0

36.2

24.2

16.0

16.8

1.1

社 員 定 着 率

20% 未満

5.9

5.9

14.4

12.7

83.9

36.4

2.5

22.0

0.8

43.2

14.4

13.6

17.8

1.7

20% 以上40% 未満

11.2

13.5

13.5

12.4

78.7

34.8

1.1

23.6

2.2

27.0

25.8

9.0

12.4

0

40% 以上60% 未満

7.5

8.0

7.5

12.7

75.5

37.7

2.4

23.6

1.9

39.6

19.8

15.6

18.9

0.9

60% 以上80% 未満

9.0

8.6

12.3

8.6

80.3

34.8

1.6

19.3

2.0

35.2

23.0

17.6

18.0

0.4

80% 以上

7.2

8.0

12.2

10.8

77.0

27.3

2.0

28.3

1.3

37.3

25.3

15.5

17.6

1.4

出所：ミクロデータより筆者作成。 単位：割合 (%)，複数回答。

表６

中途採用で期待する能力（社員定着率別）
1. 企画力2. 調整力3. 営業力4. 技術力5. コミュニ 6. 精神力 7. 人脈・ネッ 8. 創造力
ケーション力トワーク

9. 語学力 10. 学習能 11. 問題解 12. 問題発 13. 受容力 14. その他
力
決能力
見能力

合

計

10.0

11.6

23.9

33.8

69.9

21.7

10.0

13.2

1.3

20.5

37.2

15.1

11.1

社 員 定 着 率

20% 未満

12.7

6.8

26.3

42.4

73.7

31.4

9.3

12.7

0

22.0

31.4

11.0

9.3

0.5
0

20% 以上40% 未満

12.6

14.9

26.4

34.5

71.3

25.3

5.7

16.1

0

12.6

35.6

16.1

5.7

1.1

40% 以上60% 未満

9.4

9.9

23.5

38.5

74.2

26.8

6.1

10.8

0.9

22.1

34.7

16.0

14.6

0.9

60% 以上80% 未満

6.5

14.9

23.8

31.0

72.6

23.8

8.9

10.5

1.2

21.4

41.1

12.9

14.5

0.4

80% 以上

9.0

13.6

20.3

35.0

70.1

21.3

8.4

15.0

0.9

20.0

36.4

15.0

12.1

0.4

出所：ミクロデータより筆者作成。 単位：割合 (%)，複数回答。

卒採用では76.2％、中途採用でも69.9％と、い合（24.4％）に高い割合を示し、第４位となっずれの採用形態でも大変高い割合で期待されてている。また、「受容力」（16.8％）も中途採用いることがわかる。また、いずれの採用形態での場合（11.1％）と比較して若干高い割合となっも第２位（新卒採用では「学習能力」36.2％，ている。これらもファンダメンタルな能力とい中途採用では「問題解決能力」37.2％）を大きえるだろう。以上のように新卒採用では、個人

く引き離し、「コミュニケーション力」の回答のファンダメンタルな能力に高い期待が寄せら割合が突出して高い。そして第２位以降は、新れていることが、この調査結果から明らかと卒採用と中途採用では期待される能力に違いがなった。
続いて中途採用（表６）について見てみよう。

生じている。
新卒採用の第２位は「学習能力」（36.2％）

中途採用では「コミュニケーション力」に続くである。この「学習能力」は中途採用の場合は第２位は、「問題解決能力」（37.2％）である。

20.5％で第５位である。新卒採用では、中途採新卒採用（24.2％）と比較して1.5倍以上の割合

用と比較して1.5倍以上高い割合となっている。

となっており、中途採用で特に期待される能力

第３位は「精神力」（29.5％）である。新卒採であることがわかる。言い換えると、中途採用用の上位３項目は、「コミュニケーション力」、

ではこれまでの職業経験の中で、どのように発「学習能力」「精神力」、となっており、個人のファ生した問題に対処してきたかが問われるといえンダメンタルな能力が重視されていることがわる。第３位は「技術力」（33.8％）である。新かる。これらのファンダメンタルな能力に対し卒採用（10.9％）と比較して３倍以上の高い割て、後付けで獲得する能力といえる「語学力」

合となっている。第４位は「営業力」（23.9％）（2.0％）や「人脈・ネットワーク」（2.5％）はである。この項目も新卒採用（12.8％）と比較

低い割合となっている 。

して高い割合となっている。このように中途採26）

これら上位３位以外では、「創造力」が中途用では「コミュニケーション力」に加え、これ採用の場合（13.2％）と比較して新卒採用の場

までの職業経験の中で身につけた「問題解決能

中小企業の採用活動と社員定着率についてのミクロデータ分析

力」
、
「技術力」
、
「営業力」に高い期待が寄せられていることが明らかとなった27）。

147

同様に中途採用について見てみよう。新卒採用の場合に特徴的な傾向を示した「精神力」に

次にこの期待する能力について、社員定着率

ついてはどうであろうか。表６を見ると、中途との関係を見てみたい。表５および表６の２行採用の場合、「精神力」に期待すると回答した

目以降は、期待する能力を社員定着率別で再集企業の割合は、定着率「20％未満」では31.4％、計した結果である。この社員定着率別クロス集「20 ％ 以 上40 ％ 未 満 」 で は25.3 ％、「40 ％ 以 上

計表からこれまでに見ることのできなかった傾

60％未満」では26.8％、「60％以上80％未満」

向を明らかにすることができる。

では23.8％、「80％以上」では21.3％である。すはじめに新卒採用について見てみたい。表５

なわち定着率の低い企業ほど「精神力」に期待を見ると新卒採用では、「精神力」に期待するを寄せ、定着率の高い企業ほど「精神力」に期と回答した企業の割合は、定着率「20％未満」

待していない傾向が示されている。定着率の最では36.4％、「20％以上40％未満」では34.8％、も低い「20％未満」（31.4％）と最も高い「80％「40 ％ 以 上60 ％ 未 満 」 で は37.7 ％、「60 ％ 以 上

以上」
（21.3％）では10ポイント以上もの大き80％未満」では34.8％、「80％以上」では27.3％

な差がついている。

である。「40％以上60％未満」が若干高い割合

また中途採用の場合、「営業力」にも特徴的となっているものの、およそ定着率の低い企業な傾向が見られる。「営業力」に期待すると回ほど「精神力」に期待を寄せ、定着率の高い企

答 し た 企 業 の 割 合 は、 定 着 率「20 ％ 未 満 」

業ほど「精神力」に期待していない傾向が示さ（26.3％）と「20％以上40％未満」（26.4％）でれている。すなわち、「精神力」に期待する企は26％台、「40％以上60％未満」（23.5％）と「60％業ほど社員定着率が低く、「精神力」に期待し

以上80％未満」（23.8％）では23％台、「80％以上」

ない企業ほど社員定着率が高いということであ（20.3％）では20％台となっている。すなわちる。 定 着 率 の 最 も 低 い「20 ％ 未 満 」（36.4 ％）

およそ定着率の低い企業ほど「営業力」に期待と最も高い「80％以上」（27.3％）では9.1ポイを抱き、定着率の高い企業ほど「営業力」に期ントもの大きな差となっている。また、定着率待した中途採用を行なっていないことが明らか「20％未満」では「精神力」は全体と同様に、「コになったといえる。

ミュニケーション力」、「学習能力」に続く第３以上のように、本稿で初めての試みとなる社

位であるが、
定着率「80％以上」では「精神力」

員定着率別ミクロデータ分析を行なった結果、は第４位となっている。

採用の際に期待する能力について３つの特徴的

それでは定着率「80％以上」で「精神力」に傾向が明らかになった。第１に、新卒採用と中代わり第３位となったものは何であろうか。第途採用いずれにおいても、「精神力」に期待す１位が「コミュニケーション力」（77.0％）、第る企業ほど社員定着率が低く、「精神力」に期２位が「学習能力」（37.3％）である点は全体待しない企業ほど社員定着率が高いこと。第２と同様である。しかし、第３位は「精神力」に、新卒採用で「精神力」よりも「創造力」に（27.3％）ではなく「創造力」（28.3％）となっ期待する企業ほど社員定着率が高いこと。第３ている。また、「創造力」が上位３位に入ってに、中途採用で「営業力」に期待する企業ほどいるのは、定着率「80％以上」のみである。す

社員定着率が低く、期待しない企業ほど社員定

なわち、「精神力」よりも「創造力」に期待し着率が高いことである。

て新卒採用を実施している企業では社員定着率が高くなるということが、この社員定着率別ミb．採用重視項目

クロデータ分析により初めて明らかとなった。

「採用と社員教育」特別調査では、採用上重企業環境研究年報 第 22 号

148

表７

採用で重視すること（社員定着率別）
1. 新卒

2. 経験

3. 若さ

4. 適性

5. 縁故

6. 居住地

7. 学歴

8. 第一
印象

9. 健康

10. 資格 11. 協調 12. 経営理 13. 志望 14. その性念への共感 の熱意
他

合

計

13.8

21.3

19.9

50.4

2.2

6.6

1.8

20.2

27.4

9.7

44.5

25.5

35.2

4.4

社 員 定 着 率

20% 未満

13.9

21.3

24.6

50.0

2.5

5.7

0.8

27.0

31.1

7.4

32.8

29.5

35.2

4.9

20% 以上40% 未満

15.2

21.7

25.0

42.4

2.2

6.5

1.1

21.7

33.7

10.9

44.6

22.8

32.6

2.2

40% 以上60% 未満

16.7

21.3

20.8

53.8

2.7

5.9

3.2

24.4

27.1

4.1

40.7

25.8

36.2

5.9

60% 以上80% 未満

15.6

19.5

18.8

61.3

2.3

7.4

1.6

21.5

27.0

10.9

44.9

22.3

35.5

3.5

80% 以上

17.3

19.0

21.8

49.5

2.1

4.5

1.6

18.4

27.0

8.8

48.8

26.8

39.0

3.7

出所：ミクロデータより筆者作成。 単位：割合 (%)，複数回答。

視することについても聞いている。
「採用上、採用される志望者と採用する企業との両者の関何を重視しますか。
（３つまで選んでください）」

係ともいえるが、「協調性」と「志望の熱意」という複数回答（MA）の形式で質問している。

は個人のファンダメンタルな能力といえる。前

回答選択肢は、「1. 新卒」、「2. 経験」、「3. 若さ」、

節で示したとおり、新卒採用で期待する能力に「4. 適性」「5. 縁故」、、「6. 居住地」「7. 学歴」、「8. 第、

ついても個人のファンダメンタルな能力が上位

一印象」、「9. 健康」、「10. 資格」、「11. 協調性」、「12.

となっていた。

経営理念への共感」、「13. 志望の熱意」、「14. そこのファンダメンタルな能力に対し、後付けの他」である。複数回答の順番については聞いで獲得する能力といえる「資格」（9.7％，第10位）ていない。なお、この採用上重視することにつや「学歴」（1.8％，第13位）については、回答

いては、前述の2004年特別調査でも調査が実施

割合は低く順位も下位にとどまっている。前節されている。また筆者もこの調査結果についての期待する能力でも、「語学力」、「人脈・ネッのミクロデータ分析を行なっている 。しかし、トワーク」といった後付けで獲得する能力の回

この質問項目について今回の特別調査では回答

答割合は低かった。すなわち前節の期待する能

選択肢の大幅な改変が行なわれており、2004年

力と同様に、採用で重視することについても、

特別調査との厳密な比較検討を行なうことは難後付けで獲得する能力よりも個人のファンダメしい。そこで本稿ではこの質問項目の2004年特ンタルな能力を重視して採用活動が行なわれて別調査との比較は行なわなかった。

いることが明らかとなったといえる。

28）

この採用上重視することについて、前述の期

次に、社員定着率との関係を見てみたい。表待する能力の分析と同様に、社員定着率を分析

７の２行目以降は、採用重視項目を社員定着率

軸として秘匿処理済ミクロデータを再集計し、別で再集計した結果である。全ての社員定着率

社員定着率を表側としたクロス集計表を作成しで「適性」が第１位となっている。また、「協た。それが表７である。なおこの社員定着率別調性」と「志望の熱意」も全ての階級で上位に採用重視項目クロス集計表も、これまでの先行入っている。しかしこれらの回答割合は社員定

研究では作成されておらず本稿で初めて作成さ着率ごとに特徴的な傾向を示している。「協調れたものである。

性」の回答割合は、定着率「20％未満」（32.8％）

はじめに全体的傾向を見てみたい。表７の１では30％台、第２〜４階級となる「20％以上

行目「合計」が回答企業全体の集計結果である。

40 ％ 未 満 」（44.6 ％）、「40 ％ 以 上60 ％ 未 満 」

これを見ると、採用にあたり最も重視すること（40.7％）、「60％以上80％未満」（44.9％）では

は「適性」（50.4％）であることがわかる。次40％台前半、「80％以上」（48.8％）では40％台

いで、第２位が「協調性」（44.5％）、
第３位が「志後半の値となっている。つまりおよそ「協調性」

望の熱意」（35.2％）となっている。
「適性」はを重視する割合が高まるほど社員定着率が高く

中小企業の採用活動と社員定着率についてのミクロデータ分析

149

なるという傾向が示されているといえる。

合が高まるほど社員定着率が高くなること。第「志望の熱意」についても同様の傾向を読み３に、「新卒」を重視する割合が高まるほど社取ることができる。
「志望の熱意」の回答割合は、員定着率が高くなることである。

第１〜４階級では、定着率「20％未満」（35.2％）、「20％以上40％未満」（32.6％）、「40％以上60％

c．定着率向上への取り組み

未満」（36.2％）、「60％以上80％未満」（35.5％）「採用と社員教育」特別調査では、社員定着と32 〜 36％台で、「20％以上40％未満」が少し率向上への取り組みについても質問している。

低いもののおよそ35％前後でほぼ横並びとなっ「社員の定着率を向上するために取り組んでいている。これに対し「80％以上」では39.0％とることをすべて選んでください。」という複数

他の階級と比較して明らかに高い回答割合に回答（MA）の形式で聞いている。回答選択肢は、なっている。つまり社員定着率の高い（80％以「1. 本人の希望を生かした配置」、「2.OJT の実上）企業では、「志望の熱意」をより重視して施」、「3.Off-JT の実施」、「4. メンター制度」、「5. 職

採用活動を行なっていることが示されている。

場における人間関係への配慮」、「6. 資格取得支

すなわち、「志望の熱意」を重視して採用活動

援」、「7. 賃金の向上（基本給・ボーナス）」（以を行なっている企業では社員定着率が高くなっ

下、「賃金の向上」）、「8. 福利厚生の充実」、「9. 業ているという傾向が示されている。

務量の適正化」、「10. 休日をとりやすくする」、

以上が上位の回答選択肢に見られる特徴的傾「11. 残業時間を減らす」、「12. 仕事と家庭の両向であるが、これら上位項目以外で社員定着率

立支援策の充実」、「13. 在宅勤務やテレワーク

別クロス集計表により示された最も特徴的な傾の導入」、「14. 特に取り組んでいない」、「15. そ向は「新卒」についてのものである。採用におの他」である。複数回答の順番については聞かいて「新卒」を重視すると回答した企業の割合

ず、回答数の上限も設けていない。

は、定着率「20％未満」では13.9％、「20％以

この質問項目についても、前述の期待する能上40％未満」では15.2％、「40％以上60％未満」

力や採用重視項目の分析と同様に、社員定着率

では16.7％、「60％以上80％未満」では15.6％、を分析軸として秘匿処理済ミクロデータを再集「80％以上」では17.3％である。
「40％以上60％

計し、社員定着率を表側とし、定着率向上への未満」がやや高くなっているが、定着率が高く取り組みを表頭とするクロス集計表を作成した。

なるほど「新卒」を重視する割合が高くなってそれが表８である。なおこのクロス集計表もこいる傾向が示されている。なお、「学歴」につれまでの先行研究では作成されておらず本稿でいてはこのような傾向を示していない。また、初めて作成されたものである。はじめに全体的いずれの定着率における回答割合も低い。すな

傾向を見てみたい。表８の１行目「合計」が回

わち回答企業の多くは、「高学歴な新規学卒者」

答企業全体の集計結果である。最も回答割合のの一括採用を重視しているのではない。
「学歴」

高かった取り組みは「職場における人間関係へについては重視しないものの新規学卒者を採用の配慮」（54.3％）であった。続く第２位は「賃することを重視している企業で、社員定着率が金の向上」（52.9％）、第３位は「休日をとりや高くなっているということである 。

すくする」である。

29）

以上のように社員定着率別ミクロデータ分析

次に、社員定着率との関係を見てみたい。表を行なった結果、採用上重視することについて

８の２行目以降は社員定着率別で定着率向上へ

３点が明らかになった。第１に、「協調性」をの取り組みを再集計した結果である。全体で第重視する割合が高まるほど社員定着率が高くな１位となった「職場における人間関係への配慮」

ること。第２に、「志望の熱意」を重視する割と第２位の「賃金の向上」とが、いずれの階級

企業環境研究年報 第 22 号

150

表８

定着率向上への取り組み（社員定着率別）
1. 本人の 2. OJT
希望を活か の実施
した配置

3. Off-JT 4. メン
の実施
ター制度

5. 職場に
おける人間
関係への
配慮

6. 資格
7. 賃金の向 8. 福利厚 9. 業務量 10. 休日
取得支援 上（基本給・ 生の充実 の適正化 をとりや
ボーナス）
すくする

11. 残業時間を減らす

12. 仕事
と家庭の
両立支援
策の充実

13. 在宅
勤務やテ
レワーク
の導入

14. 特に取り組ん
でいない

15. その他

合

計

32.1

32.8

11.9

6.2

54.3

29.5

52.9

33.4

27.7

44.5

35.5

27.7

3.2

10.8

3.3

社 員 定 着 率

20% 未満

35.0

35.8

10.6

7.3

56.1

32.5

50.4

31.7

22.8

48.8

32.5

32.5

2.4

5.7

2.4

20% 以上40% 未満

31.5

34.8

12.0

10.9

52.2

32.6

58.7

29.3

22.8

46.7

43.5

19.6

2.2

5.4

2.2

40% 以上60% 未満

39.2

37.8

15.8

11.3

59.0

38.7

61.7

38.3

27.5

50.0

36.0

23.4

3.6

2.7

2.7

60% 以上80% 未満

36.6

38.9

15.6

7.4

66.5

30.4

63.0

37.0

30.0

44.7

40.1

24.1

3.1

3.1

1.6

80% 以上

36.9

37.9

14.2

6.4

61.7

33.1

62.0

40.9

33.1

48.5

41.3

33.4

4.1

3.8

3.4

出所：ミクロデータより筆者作成。 単位：割合 (%)，複数回答。

でも上位２項目となっている。順位は「賃金のの実施」といった項目は、いずれもほとんど企向上」が第１位となっている階級もあり、両者業で古くから取り組まれているため、定着率向

の回答割合は僅差である。また、これらに続く上の取り組みとしての目新しい効果が現れな

第３位は、全ての階級で「休日をとりやすくすかったものと考えられる。

る」であった。

「福利厚生」の回答割合は、定着率「20％未満」「職場における人間関係への配慮」の回答割では31.7％、「20％以上40％未満」では29.3％、

合は、定着率「20％未満」（56.1％）、「20％以「40 ％ 以 上60 ％ 未 満 」 で は38.3 ％、「60 ％ 以 上

上40 ％ 未 満 」（52.2 ％）、「40 ％ 以 上60 ％ 未 満 」

80％未満」では37.0％、「80％以上」では40.9％（59.0％）と定着率の低い３階級では50％台でとなっている。
「40％以上60％未満」が若干高

あ る。 こ れ に 対 し、
「60 ％ 以 上80 ％ 未 満 」

いものの、およそ「福利厚生」の充実に取り組（66.5％）、「80％以上」（61.7％）と定着率の高んでいる企業の回答割合が高くなるほど社員定い２階級では60％となっている。すなわち「職着率が高くなる傾向が示されている。

場における人間関係への配慮」がなされるほど「業務量の適正化」の回答割合は、定着率「20％

社員定着率が高くなっていることが示されてい未満」では22.8％、「20％以上40％未満」ではる。

22.8％、「40％以上60％未満」では27.5％、「60％「賃金の向上」についても、
定着率「20％未満」

以上80％未満」では30.0％、「80％以上」では（50.4％）、「20％以上40％未満」（58.7％）と定

33.1％となっている。すなわち「業務量の適正

着率の低い２階級では50％台である。これに対化」に取り組んでいる企業の回答割合が高くな

し「40％以上60％未満」（61.7％）、「60％以上るほど社員定着率が高くなっている傾向が示さ

80％未満」（63.0％）、「80％以上」（62.0％）とれている。

定着率の高い３階級では60％となっている。す「Off-JT の実施」の回答割合は、定着率「20％なわち「賃金の向上」がなされるほど社員定着未満」（10.6％）、定着率「20％以上40％未満」

率が高くなる傾向が明らかとなったといえる。

（12.0％）と定着率の低い２階級では10 〜 12％

これら上位２項目に加えて、「福利厚生」、「業台である。これに対し、定着率「40％以上60％

務量の適正化」、「Off-JT の実施」についても社未満」（15.8 ％） 定 着 率「60 ％ 以 上80 ％ 未 満 」

員定着率別分析において特徴的傾向が示された（15.6％）、定着率「80％以上」（14.2％）と定着。なお、第３位の「休日をとりやすくする」や、

30）

率の高い３階級では14 〜 15％台となっている。

「Off-JT の実施」と対になると考えられる「OJT

つまり Off-JT の実施割合が高まるほど社員定の実施」については有意な特徴的傾向は示され着率が高くなる傾向を示しているといえる。

なかった。「休日をとりやすくする」や「OJT

以上のように社員定着率向上への取り組みに

中小企業の採用活動と社員定着率についてのミクロデータ分析

151

ついて、社員定着率別ミクロデータ分析を行ての調査が実施された。本稿ではそのミクロなった結果、５つの項目と社員定着率との間のデータの再集計を試みることで、これまでには特徴的傾向を明らかにすることができた。すな

知り得ることのできなかった上記の特徴的傾向

わち、「職場における人間関係への配慮」、「賃を明らかにすることができた。しかし、本稿で金の向上」、「福利厚生」、「業務量の適正化」、

明らかになったこれらの特徴的傾向の普遍性に「Off-JT の実施」への取り組みが、いずれも社

ついては更なる検討が必要である。具体的には員定着率を高めることを、DOR 特別調査のデー

他の企業景況調査等のデータからも同様の傾向

タを用いて初めて示すことができた。

がいえることを明らかにする必要があるが、他の企業景況調査で定期的に社員定着率の調査をおわりに実施しているものは無い。多くの企業景況調査
において社員定着率の調査がなされることを期

本稿では、中小企業の採用活動についての分待したい。また、「採用と社員教育」特別調査

析を試みた。「採用と社員教育」特別調査およでは本稿で取り上げた以外にも興味深い質問項

び DOR 定期調査のミクロデータを再集計し、目がある。例えば社員教育に関する質問項目に

これまでに知り得なかったいくつかの傾向を明

ついては本稿では取り上げていない。これらのらかにすることができた。DOR 定期調査のデー分析については改めての機会や今後の課題としタからは、現在、中小企業にとって採用環境のたい。

急速な悪化が進行していることを示した。
「採用と社員教育」特別調査のデータからは、中小謝

辞企業の採用活動の実態を示すとともに、採用活動における意識や行動と社員定着率との関係を明らかにした。

本論文の研究のため中小企業家同友会全国協
議会より、定期調査である中小企業家同友会景採用の際に期待する能力については、新卒採況調査（DOR 調査）の秘匿処理済ミクロデータ、用、中途採用いずれにおいても「精神力」に期および、中小企業家同友会景況調査「採用と社待しない企業ほど社員定着率が高く、中途採用

員教育」特別調査の秘匿処理済ミクロデータにの「営業力」にも期待しない企業ほど社員定着

ついて、学術研究目的による使用許可を受けた。

率が高く、新卒採用の場合、「精神力」よりも「創記して謝意を表する。

造力」に期待する企業ほど社員定着率が高いことを明らかにした。また、採用上重視する項目については、「協調性」、「志望の熱意」、「新卒」
を重視する企業ほど社員定着率が高くなることを示した。さらに、社員定着率向上への取り組
みの中では、「職場における人間関係への配慮」、「賃金の向上」、「福利厚生」、「業務量の適正化」、「Off-JT の実施」が社員定着率を高めることを明らかにした。
これまでの DOR 調査のデータを用いた採用活動に関する先行研究では、社員定着率についての分析は行なわれていなかったが、「採用と社員教育」特別調査で初めて社員定着率につい注1）		 中小企業家同友会企業環境研究センター（19902017）「同友会景況調査報告（DOR）」（中小企業家
同友会企業環境研究センター、第１号 - 第121号。）
2）		 木下滋・土井英二・森博美編（1998）『統計ガイ
ドブック（社会・経済）』（大月書店、第２版、220ペー
ジ。）
3）		 菊地進（1996）「同友会景況調査の推移と位置」（『企
業環境研究年報』、中小企業家同友会企業環境研究センター、第１号、96頁 L23行目。）
		 田浦元（2012）「中同協 DOR 調査の特徴の再検証とその要因についての一考察」（『企業環境研究
年報』、中小企業家同友会企業環境研究センター、
第17号、27頁 L34行目。）
4）		 菊地（1996）前掲書。

152

企業環境研究年報 第 22 号

5）		 菊地進（2001）「中小企業団体が独自に取り組ん
だ景況調査としての DOR の意義」（『企業環境研究
年報』、中小企業家同友会企業環境研究センター、第６号。）
6）		 鈴木幸明（2003）「同友会景況調査（DOR）の位
置づけと地域経済団体の行なう（景況）調査活動」（『企業環境研究年報』、中小企業家同友会企業環境研究センター、第８号。）
7）		 阿部克己（2011）「リーマン・ショック後の中小企業－2010年秋の「価格と取引関係」特別調査から－」（『企業環境研究年報』、中小企業家同友会企業環境研究センター、第16号。）
8）		 田浦（2012）前掲書。
9）
		 特別調査として大規模に実施する調査は2004年以来であるが、中小企業家同友会が実施した採用に関する調査には、2015年第４四半期 DOR 調査のオ
プション調査「採用・人材確保への取り組み」調査等がある。
10）永山利和（2004）「進化する中小企業の雇用・労働の運用～同友会会員企業による空洞化対応への未来的考察～」（『企業環境研究年報』、中小企業家
同友会企業環境研究センター、第９号。）
11）菊地進（2004）「『新卒』の採用・育成を重視する
経営～若者の就職意識の希薄化が進む中で～」（『企
業環境研究年報』、中小企業家同友会企業環境研究センター、第９号。）
12）鬼丸朋子（2004）「非正規従業者の多様化と活用のあり方～中同協『転換期における雇用・労働の変化』特別調査を手がかりに～」（『企業環境研究
年報』、中小企業家同友会企業環境研究センター、第９号。）
13）山本篤民（2004）「ソフトウェア業における雇用戦略と派遣労働」（『企業環境研究年報』、中小企業家同友会企業環境研究センター、第９号。）
14）田浦元（2004）「中小企業の雇用と労働についての統計的分析」（『企業環境研究年報』、中小企業家
同友会企業環境研究センター、第９号。）
15）中小企業家同友会企業環境研究センター（2017）「同友会特別調査報告（DOR）2017年中同協『採用と社員教育』特別調査」（中小企業家同友会企業環境研究センター、第122号。）
16）本稿では紙幅の都合で2011年以前の回答割合の全てを示すことが出来ないが、この点については中
小企業家同友会企業環境研究センター（1991-2012）「同友会景況調査報告（DOR）」前掲書で確認することができる。
17）2017q2に は、 第 １ 位「 価 格 競 争 激 化 」（33.9 ％）に続く同率第２位として「従業員不足」と「民需停滞」がいずれも33.4％で並んでいる。第２四半期とは４～６月の年度始まりの時期であるので、わが国の大多数の企業では新入社員の入社の多い時期にあたる。そのため「従業員不足」は第２四半期には低下する傾向にある。にもかかわらず第２位となっていることは、最近の従業員不足の深刻性を示しているといえる。

18）2017q3は本稿執筆時点（2017年12月）で入手可能な最新の調査結果である。
19）このようなアンケート調査の調査結果から DI 値を作成する場合、ウェイト付けを行なう方法もあるが、そのウェイトの大きさの根拠が曖昧となる
ことの問題が知られている。ウェイト付けを行なう場合、「過剰」や「不足」を、「やや過剰」や「やや不足」に対して２倍のウェイトを乗じることが多い。しかし、回答者は「過剰」を「やや過剰」の２倍と認識して回答しているとは考えにくく、ウェイトがなぜ２倍であるかの経済学的な根拠は薄弱である。そこで本稿では DI 値の作成にあたり、このようなウェイト付けは行なわないこととした。
20）人手の過不足感は前年同期比で聞いているので、理論的にはこのような傾向は発生しないはずであるが、DOR 調査に限らず多くの景況調査でこのような傾向が見られる。この点の理論的な解明は今後の課題としたい。
21）本稿では紙幅の都合で詳細な数値を示すことが出来ないが、DOR 調査の設備投資実施割合も2013q3
頃から35％前後の値で推移するようになってきている。
22）中小企業家同友会の特別調査は、郵送される調査
票への自計記入で実施される場合と、インターネッ
ト調査で実施される場合とがある。「採用と社員教育」特別調査はインターネット調査で実施された。
中小企業家同友会の会員企業はインターネット上の同友会活動支援システム「e.doyu」を活用して情報交換等を行なっている。今回の特別調査はこの「e.doyu」のアンケート機能を使用し、回答企
業に自計記入してもらう方法で実施された。
23）中小企業家同友会企業環境研究センター（2017、第122号）前掲書。
24）アンケート調査をインターネット調査として実施する場合、回答者がインターネットをよく活用しているグループに偏るため、調査結果に偏りが生じる問題が知られている。一般的なインターネッ
ト調査では、自発的にインターネット上のアンケー
ト調査のウェブページにアクセスした人のみが回答するため、無作為抽出の原則から外れ、調査結果に大きな偏りが生じることになる。今回の特別
調査はインターネット調査で実施されているが、調査対象は普段から「e.doyu」システムを活用して企業活動や同友会活動を行なっている企業であり、不特定多数の個人とは異なる。また、このシ
ステム上のアンケート機能を使用した調査であり、自発的に特定のウェブページにアクセスした人に限定される調査ではない。調査対象企業は属性をもとに予め絞られている。これらの点から、この特別調査のアンケート調査としての信頼性は一般的なインターネット調査よりはかなり高く、この特別調査の調査結果は一般的なインターネット調
査で指摘されるような大きな偏りは生じない信頼できる水準の調査結果であると考えられる。ただし、有効回答数については、「e.doyu」システムの中小企業の採用活動と社員定着率についてのミクロデータ分析
導入時期の早遅による偏りが見られる。例えば、「e.doyu」システムを早期に導入していた愛知同友会の有効回答数が突出して高くなっている。この特別調査の調査結果の分析にあたりこの点について慎重に判断する必要がある。そこで本稿では、
この特別調査の調査結果の地域別分析は行なわないこととした。
25）調査票では第２～４階級の回答選択肢の表記は、一般的な「20％以上40％未満」、「40％以上60％未満」、「60％以上80％未満」ではなく、「20％～ 40％未満」、
「40％～ 60％未満」、「60％～ 80％未満」となっている。両者は表記方法が異なるだけで示される内容は同一である。本稿ではより一般的な前者の表記方法で示すこととする。
26）次節で示す採用で重視することについても、後付けで獲得する能力よりもファンダメンタルな能力が重視されており、本節の結果と整合的である。
27）「企画力」や「調整力」についても、新卒採用と中途採用では異なる結果が示されると予想したが、これらについて異なる結果は示されなかった。「企画力」は新卒採用の場合8.7％で第10位、中途採用の場合10.0％で第11位だった。「調整力」は新卒採用の場合8.2％で第11位、中途採用の場合11.6％で第９位だった。どちらの項目も新卒採用の場合よりも中途採用の場合に若干高い割合となっているが、有意に特徴的な傾向を示すことはなかった。

153

また、「語学力」については、新卒採用の場合2.0％、中途採用の場合1.3％で、どちらの場合でも12項目中第12位で最下位あった。すなわち「語学力」は中小企業の採用においてはほとんど期待されていないといえる。
28）田浦（2004）前掲書。
29）このことは「高学歴な新規学卒者」を重視する企業の社員定着率の傾向とは異なる問題であり、このような企業の傾向は今回の特別調査の結果のみ
からは分からない。この点の分析については今後の課題としたい。
30）これらの他にも「残業時間を減らす」（35.5％）が第４位となっており、中小企業においても残業を減らす取り組みが高い回答割合となっていることは特筆すべき結果である。また、「仕事と家庭の両立支援策の充実」（27.7％）も比較的高い回答割合を示している。
「在宅勤務やテレワークの導入」（3.2％）はまだ低い割合に留まっているが、いわゆる働き方改革に繋がるこれらの取り組みが、政府の旗振りというよりも社員定着率向上への取り組
みとして自発的に行なわれれば、幼い子供を持つ女性や男性等の真の働き方改革への実現可能性が見出せるだろう。これらの点については今回の特別調査の結果から明らかにできるものではないが、今後の課題として検討していきたい。