107

企業環境研究年報
No.22, 2017

中小企業の新卒採用の特徴と意義

山本篤民（日本大学商学部准教授）

要旨
本論は、中小企業家同友会全国協議会が実施した「採用と社員教育」に関する特別調査にもとづいて、中小企業における採用活動の実施状況や新卒採用を実施している中小企業の特徴を明らかにするとともに、新卒採用を行う意義について論じている。
特別調査の一環として行った、中小企業家同友会の会員企業へのアンケート調査によると、2016年度には約13% の会員企業が新卒（第二新卒を含む）採用を行っていた。新卒採用を行っている中小企業は、中途採用を行っている中小企業に比べると、採用の目標人数に達する割合や、採用した従業員に対する満足度の割合が高いといった傾向がみられた。また、「経営指針」の策定割合が高いことや、「経営理念」の共有を重視する傾向があることも明らかになった。
さらに、会員企業の経営者へのインタビューを通して、新卒採用を実施する意義につて次の３点を導出した。第１には、自社に適した人材として教育し、能力を伸ばしやすいといったこと。第２には、新卒採用者の教育を通して、会社全体に経営理念が浸透することや、採用・教育を担う先輩従業員の成長を促すこと。第３には、中途採用者だけではなく、新卒者を採用することで人材の多様性をもたらすことである。
キーワード
中小企業

新卒採用

中途採用

定期採用

経営理念

『中小企業白書2015年版』では、「人材不足は景1．はじめに

気回復基調の中で、中小企業・小規模事業者の健全な成長の阻害要因になる可能性がある」と

近年、中小企業では、人手不足が深刻化していった懸念が示されている。

いる。中小企業庁・中小企業基盤整備機構の実

さらに、中小企業では、人手不足の深刻化と施している「中小企業景況調査」によると、「従ともに採用においても苦戦を強いられている。

業員過不足 DI」１）は、2011年の第３四半期にマ

まず、高等学校の新規学卒者について、厚生労イナスに転じて以降、一貫して不足基調が続い

働省「新規学卒者（高校・中学）の職業紹介状ている。2017年の第４四半期には、その値が－況」の2017年３月の結果をみていきたい。この

20.6となり不足感が一段と強まっている。また、調査結果によると、高等学校卒業者の「充足率」２）

企業環境研究年報 第 22 号

108

は、従業員300人以上の企業では91.5％である

察していきたい。

のに対し、従業員299人以下の企業では32.8％にとどまっている。このように、従業員299人

２．本論の課題

以下の企業は、求人数に対して就職者数が大幅に不足していることがわかる。

中小企業のなかには、恒常的に人手不足や採続いて、大学新卒者の状況については、リク

用難に悩まされているところが少なくない。そルートワークス研究所の「ワークス大卒求人倍の背景としては、中小企業は大企業と比較する率調査（2017年卒）」を取り上げたい。同調査と、概して賃金や労働条件、福利厚生の水準がによると、2017年３月卒業の求人倍率は、従業低いことや、知名度が劣っていることなどから、員300人未満の求人倍率が4.16倍、従業員300 ～求職者が大企業を志向する傾向が強いことがあ

999人 が 同 じ く1.17倍、 従 業 員1,000 ～ 4,999人げられる。しかも、この数年は、新卒労働市場

が同じく1.12倍、従業員5,000人以上が同じくが売り手市場ということもあり、中小企業は大0.59倍となっている。大学新卒者についても、企業以上に新卒人材の確保に苦戦を強いられて規模が小さな企業ほど人材を確保することが難いる。しかし、中小企業では、そもそも新卒採しい状況となっている。

用を実施せずに、専ら中途採用を行っていると以上のように、高卒・大卒ともに中小企業はころも多くみられる。中小企業が新卒採用を実

大企業以上に採用難となっている。人手不足や施しない理由は、新卒人材を育成する時間や費採用難の問題は、中小企業家同友会の会員企業用をかける余裕がないことや社内に教育体制がにおいても生じている。中小企業家同友会全国

整っていないこと、新卒人材を採用して教育し協議会が各都道府県の同友会の会員企業を対象ても辞められてしまうおそれがあることなどがに四半期ごとに実施している「同友会景況調査

あげられる。また、これらの理由とともに、即報告（DOR）」においても、2011年第３四半期

戦力となる人材を獲得し、すぐにでも経営に貢から「人手の過不足感 DI」３）はマイナスの水準献してもらいたいといったことも中小企業が中で推移している。また、「経営上の力点」として、

途採用を中心に行う理由であると考えられる。

「人材確保」をあげる企業の割合は高止まりと実際に後述するように、「特別調査アンケーなっている。こうしたことから、中小企業家同ト」の結果をみると、中途採用を行っている中友会全国協議会では、会員企業の採用の実態や、小企業が多数派であることがわかる。ただし、その後の社員教育の取り組み状況を把握するた新卒採用を中心に採用活動を行っている中小企

めに、「採用と社員教育」に関する特別調査（以業も一定程度、存在していることに注目したい。

下「特別調査」とする）を実施することになっなぜなら、新卒採用の場合、教育や訓練に時間た。
「特別調査」は、2017年６月に会員企業をやコストを費やすことになるが、それでも企業対象としたアンケート調査（以下「特別調査ア

経営にとってプラスの影響をもたらす要素もあンケート」とする）を実施したほか、同年８月

ることが先行研究において指摘されているからに は 会 員 企 業11社 の 経 営 者 に 対 す る イ ン タ

である。
中小企業における雇用創出の調査を実施した

ビュー調査を行った 。
４）

本論では、「特別調査」の結果のうち主に採玄田（2004）は、拡大・成長の伸び率（正社員

用活動の実態を明らかにしていきたい。なかで数）が高い企業ほど能力開発に積極的であるこも、新卒（以下「第二新卒」 を含むものとする）とや能力開発に積極的な企業ほど新卒を含めた採用を実施している企業に焦点をあて、そうし若年採用にこだわる傾向がみられることを明らた企業の特徴や新卒採用を行う意義について考かにしている。また、鬼丸（2009）は、中小企

５）中小企業の新卒採用の特徴と意義

109

業家同友会全国協議会が実施した「『都市型中業者よりも正規従業者に対する採用意欲が高い

小企業』特別調査」にもとづいて、新卒採用をことがわかる。一時的な仕事の増減に対応する

おこなう中小企業が、新卒社員の成長を促し、ための非正規従業者ではなく、基幹的な業務を結果的に企業自身も生産性をあげているといっ担うべく正規従業者を求めているものと思われた循環がみられることを論じている。この鬼丸る。

（2009）は、中小企業家同友会の都市部の会員
企業へのインタビュー調査にもとづき分析されている。こうしたことから、全国の会員企業が、（２）採用活動の実施状況
次に、採用活動の頻度についてみていきたい。

どの程度、新卒採用を実施し、成果をあげてい「特別調査アンケート」によると、表１のようるのかといったことは把握されていない。

に約半数の中小企業が「必要に応じて適宜、採

そこで、
本論では、
第１に「特別調査アンケー用」していると回答している。回答企業の多く

ト」の結果から中小企業家同友会の会員企業には、欠員補充や事業拡大など人材獲得が必要における新卒採用の実施状況を明らかにしたい。

なった時にのみ採用活動を行っているものとみ

第２には、新卒採用をする会員企業の特徴を示られる。

したい。そして、第３には、新卒採用を実施す
る意義について言及していきたい。

これに対して、「毎年、定期採用」をしている割合は16.0％、「ほぼ毎年、定期採用」をしている割合は10.8％となっている。これら「定３．採用の計画と実施状況

期 採 用 」 を 実 施 し て い る 割 合 は、 あ わ せ て
26.8％となっている。「定期採用」を実施して（１）採用計画・人員計画
近年、中小企業では、人手不足が叫ばれていいるのは、４分の１程度に限られていることがわかる。

るが、こうした実態を採用計画や人員計画の面

採用活動の頻度は、従業者規模によって傾向から明らかにしておきたい。
「特別調査アンケーが異なっている。表２は、従業者規模別の採用

ト」において、「2017年度中の『正規従業者』

頻度を示したものである。まず、「毎年、定期の採用計画」の有無をたずねたところ、「ある」

採用」をしている割合は、従業者規模が大きくが59.7％、「ない」が40.3％であった。また、「今なるにしたがって上昇していることがわかる。

後（向こう３年）の『正規従業者』の人員計画」

従業者「５人未満」の中小企業では約３％にすについては、「増やしたい」の割合が76.6％にぎないが、「100人以上」になると約70％に達し

のぼり、「現状維持」が22.4％、「減らしたい」ている。従業者数が多くなれば、毎年、定年退が0.9％であった。このように、現在、多くの職などを含めて退社する人員を補充するために中小企業が正規従業者を増やすことを望んでいも定期採用が必要になるといえよう。それに対ることがわかる。

して、従業者数が少ない中小企業は、従業者の一方、パート・アルバイトや派遣・契約・臨入れ替わりも少ないことから定期採用を実施す

時などの「非正規従業者」について、「2017年

る必要性が低い。この分岐点となるのは、従業度中の『非正規従業者』の採用計画」の有無を者「20 ～ 50人未満」の層あたりだとみられる。

たずねたところ、「ある」という回答は34.4％で、表２が示すように、従業者「20 ～ 50人未満」「ない」という回答が65.6％であった。正規従の層のところで「定期採用」（毎年・ほぼ毎年業者の採用計画とは異なり、
「ない」
の割合が
「あ

を含む）をする割合が、「必要に応じて適宜、る」の割合を大幅に上回っている。

採用」する割合を上回っている。この規模より

このように、会員企業においては、非正規従小さい中小企業は、「定期採用」ではなく、「必企業環境研究年報 第 22 号

110

表１

採用活動の実施状況
件数

割合（％）

毎年、定期採用

322

16.0

ほぼ毎年、定期採用

216

10.8

３年に一度程度、採用

73

3.6

必要に応じて適宜、採用

1,069

53.2

実施していない

291

14.5

その他

38

1.9

合計

2,009

100.0

出所：中小企業家同友会全国協議会「特別調査アンケート」より作成。

表２

従業者規模別の採用活動の実施状況

5人未満（n=509）5 ～ 10人未満（n=409）10 ～ 20人未満（n=417）20 ～ 50人未満（n=377）50 ～ 100人未満（n=131）100人以上（n=67）
合計（n=1910）

毎年、定期
採用

ほぼ毎年、
定期採用

（単位：％）

３年に一度 必要に応じて程度、採用 適宜、採用

実施して
いない

その他

合計

3.1

2.6

1.8

56.0

35.4

1.2

100.0

7.8

6.4

4.9

69.2

9.5

2.2

100.0

12.0

13.4

6.5

62.8

3.1

2.2

100.0

28.9

21.8

3.4

42.7

1.3

1.9

100.0

49.6

22.9

1.5

23.7

0.8

1.5

100.0

70.1

9.0

0.0

19.4

0.0

1.5

100.0

16.7

11.2

3.7

54.2

12.5

1.8

100.0

出所：中小企業家同友会全国協議会「特別調査アンケート」より作成。
注：不明を除く。

要に応じて適宜、採用」する中小企業が中心と次に注目すべき点は、「新卒」か「中途」かということである。
「新卒・第二新卒を中心」

なっている。

の割合が13.5％であるのに対して、「中途採用」（３）採用の対象者の３つ選択肢をあわせると24.2％になる。この

ここでは、会員企業が誰を対象として採用活

ように、「中途採用」が「新卒（第二新卒を含む）」

動を行ったのかを明らかにしていきたい。
「特を上回る結果となっている。
「新卒（第二新卒別調査アンケート」では、2016年度に行った採を含む）」にターゲットを絞って採用活動を実

用活動での対象についてたずねており、その結施している中小企業は限られているといえよう。

果を示したのが表３である 。それによると、

もう１つ注目すべき点は、「若年者」か「中もっとも多かったのは「新卒・中途にこだわら高年者」かということである。年齢層についてず」（31.3％）であった。この結果について積把握できる選択肢は、若年者については「新卒・極的な見方をすれば、新卒や中途を区別するこ

第二新卒を中心」と「中途採用（若年者・35歳となく、対象を広く設定して、人材獲得を図っ未満）を中心」である。両回答をあわせるとているといえよう。反対に、消極的な見方をす

27.0％となる。一方、明確に中高年者と限定しれば、新卒に絞っていては採用が難しいため対ているのは、「中途採用（中高年・35歳以上）

象を広げているともいえよう。

を中心」であり6.7％となっている。年齢層で６）

中小企業の新卒採用の特徴と意義

111

みるならば、若年者を求めている割合が高いこと「中途採用」の３つ選択肢をあわせた割合がとがうかがえる。

ほぼ等しくなっている。この規模を超えると、「新卒（第二新卒を含む）」の割合が、「中途採用」

さらに、表４は、従業者規模別に採用活動のの割合を上回っている。

対象を示している。従業者10人未満の層では、「採用活動は行わなかった」の割合が高いが、年齢に関する点では、比較的に規模の小さな

それ以上の規模になると「新卒・中途にこだわ

層では、「新卒・第二新卒を中心」の割合は低

らず」がもっとも大きな割合を占めている。

いものの、「中途採用（若年者・35歳未満）を先ほどと同様に「新卒」か「中途」かという中心」の割合が相対的に高い傾向がみられる。

点をみていくと、「新卒・第二新卒を中心」の規模の小さな層では、「中途採用（若年者・35

割合は、おおよそ従業者規模が大きくなるにし歳未満）を中心」の採用に力を入れることで若たがって上昇する傾向となっている。
「20 ～ 50

年者の確保を図っているものとみられる。
最後に、採用対象別に採用活動がどのような人未満」の規模で、「新卒（第二新卒を含む）」
表３

採用活動の対象（2016年度）
件数

新卒・第二新卒を中心

割合（％）

272

13.5

中途採用（年齢にこだわらず）

81

4.0

中途採用（若年者・35歳未満）を中心

271

13.5

中途採用（中高年、35歳以上）を中心

135

6.7

新卒・中途にこだわらず

629

31.3

採用活動は行わなかった

577

28.7

その他

44

2.2

合計

2009

100.0

出所：中小企業家同友会全国協議会「特別調査アンケート」より作成。

表4


従業者規模別の採用活動の対象（2016年度）

5人未満（n=509）5 ～ 10人未満（n=409）10 ～ 20人未満（n=417）20 ～ 50人未満（n=377）50 ～ 100人未満（n=131）100人以上（n=67）
合計（n=1910）（単位：％）

中途採用
中途採用
中途採用
新卒・中途 採用活動は
新卒・第二（若年者・ （中高年、（年齢にこにこだわら 行わなかっ
新卒を中心
35歳未満） 35歳以上）
だわらず）
ず
た
を中心
を中心

合計

2.2

3.3

10.6

6.5

16.5

58.3

2.6

100.0

9.8

4.4

18.8

7.3

24.7

32.8

2.2

100.0

18.5

5.5

17.3

9.8

34.1

12.9

1.9

100.0

24.1

4.5

15.1

3.7

46.9

4.5

1.1

100.0

22.9

1.5

6.1

2.3

61.8

4.6

0.8

100.0

31.3

3.0

4.5

7.5

53.7

0.0

0.0

100.0

14.1

4.1

14.2

6.6

32.5

26.6

1.8

100.0

出所：中小企業家同友会全国協議会「特別調査アンケート」より作成。
注：不明を除く。

その他

企業環境研究年報 第 22 号

112

頻度で実施されているのかを取り上げていきた

結果について取り上げていくことにしたい。そい（表５）。特筆すべき点は、「新卒・第二新卒

こで、会員企業の2016年度の採用活動において、を中心」に採用している中小企業は、毎年もしどの程度、人材を採用することができたのか、

くは、ほぼ毎年定期採用を実施している割合がまた、どの程度、満足しているのかなどをみて70％を上回っていることである。また、これらいくことにしたい。

の中小企業では、「必要に応じて適宜、採用」

表６は、採用活動の対象別にみた採用人数のの割合が低くなっている。これに対して「中途結果である。まず、「新卒・第二新卒を中心」は、採用」を実施している中小企業は、「定期採用」「目標人数を採用できた」割合が59.9％と、他している割合は低く、「必要に応じて適宜、採用」と比較して高い割合を示している。また、「１の割合が80％から90％台と高くなっている。つ人も採用できなかった」割合が11.4％にとどまり、「新卒・第二新卒を中心」に採用していまっている。目標人数の達成度合いといった点

る中小企業は、「定期採用」を実施するなど、

では、「新卒・第二新卒を中心」に採用を実施

計画的な採用が行われている。それに対して、した中小企業がもっともよい結果となっている。

「中途採用」を中心とする中小企業は、「必要に次に、「目標人数を採用できた」割合が高かっ

応じて適宜、採用」の割合が高くなっており、たのは、「中途採用（若年者・35歳未満）を中心」

人員の補充が必要になった時に、採用を実施すである。ただし、「１人も採用できなかった」

るということである。このように、
「新卒」
か
「中

割合は、他の選択肢と比較してやや高くなって途」かにより、採用の実施頻度も異なる傾向がいる。

みられることが確認できた。

「目標人数を採用できた」割合が比較的に低いのは、「中途採用（年齢こだわらず）」（40.7％）

４．採用活動の結果と「新卒・中途にこだわらず」（42.8％）である。
これら、「年齢」や「新卒か中途」にこだわら（１）採用の目標人数

ずに採用活動を行った中小企業は、「目標人数

これまで、採用活動の実施状況や採用の対象を採用できた」割合が低く、満足のいく結果をについて検討してきた。ここでは、採用活動の得られたところが少なかったことがうかがえる。

表５

採用活動の対象別の実施状況

新卒・第二新卒を中心（n=271）
中途採用（年齢にこだわらず）（n=80）
中途採用（若年者・35歳未満）
を中心（n=265）
中途採用（中高年・35歳以上）を中心（n=131）
新卒・中途にこだわらず（n=622）

毎年、定期採用（単位：％）
ほぼ毎年、
定期

３年に一度
程度、採用

必要に応じて
適宜、採用

その他

合計

51.3

24.0

7.4

13.7

3.6

100.0

3.8

5.0

0.0

91.2

0.0

100.0

6.4

7.5

4.9

80.1

1.1

100.0

3.1

3.1

3.1

90.1

0.6

100.0

24.8

19.1

2.3

51.0

2.4

100.0

その他（n=36）

2.8

0.0

2.8

80.6

13.9

100.0

合計（n=1405）

22.6

15.1

3.9

55.9

2.5

100.0

出所：中小企業家同友会全国協議会「特別調査アンケート」より作成。
注：2016年度に採用を実施した企業のみ対象。不明を除く。

中小企業の新卒採用の特徴と意義

表６

113

採用活動の対象別の採用人数の結果
目標人数を
採用できた

新卒・第二新卒を中心（n=272）
中途採用（年齢にこだわらず）（n=81）
中途採用（若年者・35歳未満）
を中心（n=268）
中途採用（中高年・35歳以上）を中心（n=131）
新卒・中途にこだわらず（n=622）（単位：％）

目標人数に達し 目標人数に達しなかった（目標 なかった（目標の50％以上）の50％未満）1人も採用できなかった

合計

59.9

23.2

5.5

11.4

100.0

40.7

27.2

13.6

18.5

100.0

54.8

16.8

9.3

19.0

100.0

49.6

15.3

18.8

16.5

100.0

42.8

28.6

11.9

16.7

100.0

その他 (n=41)

7.3

0.0

0.0

92.7

100.0

合計（n=1417）

47.8

23.1

10.6

18.4

100.0

出所：中小企業家同友会全国協議会「特別調査アンケート」より作成。
注：2016年度に採用を実施した企業のみ対象。不明を除く。

以上のように、近年、売り手市場ともいわれ（２）採用した従業員の満足度

る採用難のなかで、採用の目標人数を確保する

続いて、採用した従業員の満足度について言ことができた中小企業の割合は、全体では50％及していきたい。2016年度に採用した従業員にを割り込む結果となっている。しかし、「新卒・対する満足度をたずねた結果を示したのが表７

第二新卒を中心」に採用した企業では、「目標である。「新卒・第二新卒を中心」に採用を実人数を採用できた」割合が約60％となっている。

施した中小企業は、「非常に満足」と回答した

中小企業は、一般的に新卒人材を採用すること

割合が17.9％となっている。
「非常に満足」とが困難と考えられているが、新卒採用に取り組回答した割合は、「新卒・第二新卒を中心」にむところが、もっとも採用の目標人数を達成し採用した中小企業がもっとも高くなっている。

ている結果となっている。

ただし、「非常に満足」と「満足している」と

表７

採用活動の対象別の満足度
非常に満足

新卒・第二新卒を中心（n=240）
中途採用（年齢にこだわらず）（n=65）
中途採用（若年者・35歳未満）
を中心（n=217）
中途採用（中高年・35歳以上）を中心（n=111）
新卒・中途にこだわらず（n=516）（単位：％）
満足している

どちらとも
いえない

不満である

非常に不満で
ある

合計

17.9

45.0

22.5

12.9

1.7

100.0

12.3

47.7

27.7

10.8

1.5

100.0

13.8

50.7

29.0

4.6

1.8

100.0

12.6

44.1

29.7

12.6

0.9

100.0

9.9

43.4

29.7

13.6

3.5

100.0

その他（n=42）

9.5

0.0

0.0

0.0

90.5

100.0

合計（n=1191）

12.6

43.8

27.0

11.1

5.5

100.0

出所：中小企業家同友会全国協議会「特別調査アンケート」より作成。
注：2016年度に人材を採用した企業のみ対象。不明を除く。

企業環境研究年報 第 22 号

114

いう回答を合わせると、「中途採用（若年者・採用対象別に分類して、それぞれの割合を表し

35歳未満）を中心」（64.5％）の割合が、「新卒・ている。ただし、2013年度において採用した正第二新卒を中心」（62.9％）の割合を上回って規従業員と、2016年度において採用対象としたいる。

従業員の類型が一致しているとは限らないこと

なお、「新卒・第二新卒を中心」や「中途採を留意していただきたい。

用（若年者・35歳未満）を中心」といった「若まず、定着率「80％以上」については、「新卒・年者」を対象として採用した中小企業は、「中

第二新卒を中心」が52.8％ともっとも高い割合

途採用（中高年・35歳以上）を中心」（56.7％）を示している。次いで、「中途採用（年齢にこに採用した中小企業よりも、満足度が高い傾向

だわらず）」が51.6％、「中途採用（若年者・35がある。
「中途採用（中高年・35歳以上）を中心」

歳未満）を中心」が49.1％となっている。これの場合は、一定の職業経験を経て高い能力を身らに対して、「中途採用（中高年・35歳以上）につけた人材を獲得したいというように、企業を中心」（46.5％）や「新卒・中途にこだわらず」側が求める要求水準も高いのではないだろうか。

（45.3％）は、やや低い割合となっている。しこうした人材を採用することは、容易なことでかし、定着率「60％以上」まで引き下げるならはないことを物語っている。また、「新卒・中ば、「中途採用（中高年・35歳以上）を中心」

途にこだわらず」は、採用の対象を絞らずに幅は70.3％、「新卒・中途にこだわらず」は66.4％

広く人材を集めようとしているが、結果としてとなり、「新卒・第二新卒を中心」の67.3％とは満足度が低くなっている。

ほぼ同じか、それを上回る割合となる。
反対に、定着率「20％未満」をみると「新卒・（３）定着率

第二新卒を中心」が10.1％と、わずかではある

本章の最後に、採用活動の対象別の定着率のが他の採用対象よりも高い割合となっている。

傾向を取り上げたい。表８は、2016年に採用活

ただし、これも定着率「40％未満」にまで広げ動を行った会員企業のうち、2013年度にも正規る と、「 新 卒・ 第 二 新 卒 を 中 心 」 の 割 合 は従業員を採用した会員企業の正規従業員の定着

15.7％となり、全体の平均値と同じになる。む

率を示している。定着率については、2013年度

しろ、「中途採用（中高年・35歳以上）を中心」に採用した正規従業員が2017年４月１日まで働の割合は、18.8％と平均値を上回っている。

き続けている割合としている。これらを、2016「新卒・第二新卒を中心」に採用を実施して年度に採用活動を実施した会員企業について、いる中小企業の回答は、定着率が高いところと、

表８
採用活動の対象別の社員定着率（2013年度採用から2017年4月1日まで）
20％未満

20 ～ 40％ 40 ～ 60％ 60 ～ 80％
未満
未満
未満

（単位：％）
80％以上

合計

新卒・第二新卒を中心（n=248）

10.1

5.6

16.9

14.5

52.8

100.0

中途採用（年齢にこだわらず）（n=64）

6.3

9.4

12.5

20.3

51.6

100.0

中途採用（若年者・35歳未満）を中心（n=216）

7.9

8.3

18.5

16.2

49.1

100.0

中途採用（中高年・35歳以上）を中心（n=101）

9.9

8.9

10.9

23.8

46.5

100.0

新卒・中途にこだわらず（n=550）

8.5

6.4

18.7

21.1

45.3

100.0

その他（n=21）

4.8

9.5

4.8

14.3

66.7

100.0

合計（n=1191）

8.7

7.0

17.1

18.9

48.3

100.0

出所：中小企業家同友会全国協議会「特別調査アンケート」より作成。
注：2016年度および2013年度に人材を採用した企業のみ対象。不明を除く。

中小企業の新卒採用の特徴と意義

115

低いところの割合がそれぞれ平均値をわずかにに採用している中小企業は、「経営指針」が「あ上回っている。採用した従業員をしっかりと定る」と回答している割合が86.0％となり、他の着させるという点では、「新卒・第二新卒を中心」

採用対象の中小企業と比べて突出して高くなっに採用することで成果をあげている層と、定着ている。反対に「作成中」や「ない」という回に苦戦している層が存在しているといえよう。

答は、相対的に低くなっている。
「新卒・第二新卒を中心」に次いで「経営指針」の作成割合

５．新卒・第二新卒採用企業の特徴が高いのは、「新卒・中途にこだわらず」（72.0％）である。中途採用を中心に実施している中小企（１）経営指針の有無

業に比べると、新卒採用を行っている中小企業

本章では、新卒採用を実施している中小企業の方が「経営指針」を作成している割合が高い。

の経営上の特徴をみていくことにしたい。そこ

また、中途採用を中心に行っている中小企業ので、まず、「経営指針」の有無と、採用の関係

なかでは、「中高年・35歳以上」に比べて「若を取り上げていくことにしたい。

年者・35歳未満」を中心に採用している中小企業の方が、「経営指針」の作成率が高い。

中小企業家同友会では、1977年の第９回定期総会において「経営指針を確立する運動」が提以上のように、新卒採用や若年者を採用する

唱され、それ以降、重要な課題として取り組ま

中小企業は、相対的に「経営指針」の作成率がれてきた。「経営指針」は、自社が進むべき方高い傾向がある。これは、「経営指針」を共有

向を示すものとして、経営者のリーダーシップする社員を育てるには、新卒者や若年者を採用のもとに全社員の英知を結集して作成されるもすることが重要であることや、「経営指針」をのとされている。そのためには、経営者は社員実践していく一環として新卒採用が行われていをパートナーとして信頼し、現状認識を一致さるからではないかと考えられる。この点は、次せて、取り組んでいくことが重要であるといわ節で検証していくことにしたい。

れている７）。こうしたことからもわかるように、どのような人材を採用するのかということは、（２）経営理念の共有
経営者と従業員が経営理念を共有することは、「経営指針」づくりや、その実践において少な企業が経営上の目的を達成するうえで重要なこからぬ影響を与えるものと考えられる。
採用活動の対象別に「経営指針」の有無を示とだと考えられている８）。表10は、採用対象したのが表９である。
「新卒・第二新卒を中心」

別に経営理念の共有の重要度の認識を示したも

表９

採用活動の対象別の経営指針の有無

（単位：％）
ある

作成中

ない

合計

新卒・第二新卒を中心（n=272）

86.0

8.1

5.9

100.0

中途採用（年齢にこだわらず）（n=81）

49.4

17.3

33.3

100.0

中途採用（若年者・35歳未満）を中心（n=271）

60.9

15.9

23.2

100.0

中途採用（中高年・35歳以上）を中心（n=135）

50.4

20.0

29.6

100.0

新卒・中途にこだわらず（n=629）

72.0

12.4

15.6

100.0

採用活動は行わなかった（n=577）

45.9

18.5

35.5

100.0

その他（n=44）

40.9

22.7

36.4

100.0

合計（n=2009）

61.9

15.0

23.1

100.0

出所：中小企業家同友会全国協議会「特別調査アンケート」より作成。

企業環境研究年報 第 22 号

116

表10

採用活動の対象別の経営理念の共有の重要度

（単位：％）

あまり重要と まったく重要は思わない とは思わない

大変重要

やや重要

76.8

21.0

1.8

0.0

0.4

100.0

55.6

35.8

7.4

0.0

1.2

100.0

64.9

28.8

5.5

0.0

0.7

100.0

58.5

31.1

7.4

0.0

3.0

100.0

70.3

25.3

3.3

0.5

0.6

100.0

54.6

34.3

5.9

0.9

4.3

100.0

その他（n=44）

61.4

31.8

6.8

0.0

0.0

100.0

合計（n=2009）

64.4

28.7

4.7

0.4

1.8

100.0

新卒・第二新卒を中心（n=272）
中途採用（年齢にこだわらず）（n=81）
中途採用（若年者・35歳未満）
を中心（n=271）
中途採用（中高年・35歳以上）を中心（n=135）
新卒・中途にこだわらず（n=629）採用活動は行わなかった（n=577）

わからない

合計

出所：中小企業家同友会全国協議会「特別調査アンケート」より作成。

のである。まず、注目すべきことは、「大卒・るからである。

第二新卒を中心」は経営理念の共有が「大変重要」と回答している割合が76.8％と他の対象と（３）新卒（第二新卒を含む）採用の意義

比較してもっとも高くなっていることである。

これまで、「特別調査アンケート」にもとづ

また、「新卒・中途にこだわらず」も、その割いて、会員企業の採用活動の実態や、主に新卒合が70.3％に達している。前節で取り上げた「経採用を実施する中小企業の特徴を明らかにして営指針」の有無と同様に、新卒者の採用に関わきた。本章の締め括りとして、会員企業の経営

る「大卒・第二新卒を中心」や「新卒・中途に者へのインタビュー調査を通して得られた、新こだわらず」において、「大変重要」の割合が卒採用の意義について指摘しておきたい。「特高くなっている。

別調査」では、11社の経営者に対してインタ

それに対して、中途採用を中心に採用を実施している中小企業では、「大変重要」の割合がビュー調査を行ったが、新卒採用を実施する意
義としては、次の３点が語られた。

低くなっている。しかし、そのなかでも「若年第１には、新卒採用の従業員は、中途採用の者・35歳未満」を中心に採用しているところは従業員と比べて、教育がしやすく、能力を伸ば「大変重要」と回答する割合が高くなっている。

しやすいということである。物流企業Ａ社９）の

このように、新卒採用を行っている中小企業

経営者は、「中途採用者は、どうしても“色”

や、若年者の採用を行っている中小企業においがついているので、まっさらな新卒者に教育をて、経営理念を共有することが重要であるとした方が伸びる」ことを指摘していた。つまり、いったことが強く認識されていることがわかる。

中途採用の従業員は、これまでの経験があるの

こうした傾向は、新卒採用を行っている中小企

で、自分のやり方が既に身についてしまってい業や、若年者の採用を行っている中小企業が「経る。そのため、採用先の仕事の方針などに馴染

営指針」を策定している割合が高いことと、表めないこともあるということである。これに関裏一体の関係にあると考えられる。つまり、「経連する指摘は、電気設備工事業Ｂ社10）でも聞か

営指針」の策定や実践の過程において、経営者れた。Ｂ社は、発電所などの工事やメンテナンと従業員が経営理念を共有することが必要となスを行っており、電気設備工事のなかでも特殊中小企業の新卒採用の特徴と意義

117

な技術を求められている。そのため、他の電気品包装資材を製造するＦ社14）では、３年ほど前

設備業者での職歴があったとしても、同社ではから新卒採用をはじめたが、中途採用も継続し前職での能力を発揮することが難しい。こうしている。同社の経営者は、新卒者と中途採用者たことから、はじめから技術訓練をしたり、経について、それぞれ次のように評している。前験を積んだりする必要があるため、結局は新卒者は、「素直ではあるが、エネルギーが少ない」。

採用により従業員を育てることが適していると後者は、「マニュアルなどに頼らない、たくまいうことである。

しさがある」ということである。つまり、お互

第２には、新卒者の採用・教育を通して、会社全体に経営理念が浸透することや、先輩従業いの特徴を活かしていくことが重要であるということであろう。

員が成長することである。例えば、健康食品の

今回の「特別調査」における経営者へのイン通信販売を手掛けるＣ社 の経営者は、中小企

タビューを通して、上記のような新卒採用の意

業家同友会の３つの目的を達成するには新卒採義を捉えることができた。

11）

用をする必要があると決心し、13年前から新卒採用をはじめた。現在、新卒採用をはじめた初

６．おわりに期の従業員が中間管理職になっている。この間、採用活動を全社的な取り組みとして位置づけ、最後に「特別調査」を通して明らかになった

採用から教育に経営者はもちろん先輩従業員が点をまとめておきたい。まず、採用をめぐる状

関わる仕組みをつくってきた。新卒採用やその況としては、現在、人手不足のなかで、主に正後の教育に先輩従業員が関わることで、自社の規従業者の採用意欲が高まっている。今後、正経営理念などを学び、より深く理解するきっか

規従業者を増やしたいという意向を持つ中小企けとなっている。
同様の指摘は、コールセンター

業が多いことが確認された。

事業Ｄ社

でも聞かれた。Ｄ社は2010年から新次に、採用の実施状況としては、定期採用を

卒採用をはじめたが、同社の経営者は、「新卒実施しているところは約４分の１程度であり、採用をする理由は、先輩社員が育つため」だと約半数は必要に応じて採用を行っているという端的に述べている。新卒採用者は、中途採用者ことである。ただし、従業者規模により違いがと異なり、即戦力として企業に貢献するとはいみられ、規模が大きいところほど定期採用をえないが、採用活動や新入社員教育を通して、行っている割合が高い。また、採用の対象は、「新企業の発展に寄与していると捉えることができ卒」や「中途」にこだわらずに採用しているとる。

ころが多いが、従業者規模が大きいところでは

12）

第３には、人材の多様性をもたらすことであ

新卒採用の割合が高くなっている。鬼丸（2009）

る。この点については、新卒採用だけではなく、で指摘された、新卒採用を行う中小企業が、新中途採用も行っている中小企業の経営者から指卒社員の成長を促し、その結果、企業自身の生摘されたところである。金属加工業Ｅ社 では、産性が向上するといった循環をもたらす可能性

およそ３分の２が中途採用、残りの３分の１がを持った会員企業の割合は、「新卒・第二新卒

新卒採用を行っている。同社の経営者は、特にを中心」に採用していることに限定すれば新卒採用のみにこだわらない理由として、「人

13.5% といえる。さらに、「新卒・中途にこだ材の多様性」という点を強調していた。つまり、わらず」に採用しているところまで広げるなら新卒採用者だけでは、当社の特徴や良さは理解ば、さらに約30％の会員企業が該当するというできない。そのため、他社を経験した人材も貴ことになろう。

13）

重であると指摘している。また、お茶などの食さらに、採用の頻度と採用の対象の関係をみ118

企業環境研究年報 第 22 号

ると、新卒採用を実施しているところは、定期

おいても、有給休暇の完全消化や残業の削減、採用を行っている割合が高いことも明らかに

企業内託児所の設置など、新卒者に選ばれる魅なった。これは、新卒採用を実施しているとこ

力的な実践例が紹介されたところである。こうろも、定期採用を実施しているところも、ともした中小企業側の受け入れ態勢の考察についてに比較的に規模の大きな会員企業という側面もは論を改めたい。

ある。しかし、規模の問題だけではなく、「経営指針」などにもとづいて計画的に新卒採用を行っている成果でもあると考えられる。新卒採用を実施している会員企業は、「経営指針」の策定率が高いことも「特別調査アンケート」が示しているところである。
また、新卒採用を行っている中小企業は、採用目標人数の達成度が高いことや、定着率が平均値よりも高い傾向があることが明らかになった。その理由としては、新卒採用を行っている
中小企業の経営者は、経営理念の共有を重視し参考文献
鬼丸朋子（2009）「都市に立地する中小企業における人材確保・人材育成に関する一考察」『企業環境研
究年報』第14号。
川上義明（2017）『中小企業経営研究のフロンティ』
梓書院。
玄田有史（2004）『ジョブクリエイション』日本経済新聞社。
高城寛（1989）「最近の中小企業『人材』確保問題の視点」『中小企業季報』1989年 No.3。
中小企業家同友会全国協議会（2016）『経営指針成文化と実践の手引き』中小企業家同友会全国協議会
中小企業庁編（2015）『中小企業白書2015年版』日経
印刷株式会社。

ていることが示されたが、中小企業家同友会の「人を生かす経営」といった理念も社内で共有され、採用や教育にあたっていることが採用や定着率の向上にプラスの効果をもたらしているのではないかと考えられる。
新卒採用を行う意義については、経営者へのインタビューによって語られたところであるが、第１には、自社に適した人材として教育し、能力を伸ばしやすいといったことである。また、第２には、そうした新卒採用者の教育を通して、会社全体に経営理念が浸透することや、採用・教育を担う先輩従業員の成長を促すことになること。第３には、中途採用者だけではなく、新卒者を採用することで人材の多様性をもたらすといったことである。
こうした点を踏まえると、中小企業家同友会の会員企業のみならず、中小企業が新卒採用に取り組む必要性は十分にあるのではないかと考えられる。もちろん、現在の従業員規模や構成、経営状況などを見きわめることは不可欠である。
また、新卒採用に踏み切るだけではなく、採用や教育体制を確立させることや、何よりも新卒者が応募したくなるような条件を整えることが必要であろう15）。インタビューを行った企業に

注
１）今期の従業員の水準について「『過剰』と答えた
企業の割合（％）」－「『不足』と答えた企業の割合（％）」についての値。
2）「充足率」＝「就職者数」÷「求人数」×100。新
規学卒者について公共職業安定所および高校において取り扱った求人数と就職状況にもとづく。
3）人手の「過剰」－「不足」割合の値。
4）アンケート調査の調査期間は、2017年６月の１か月間。対象は、中小企業家同友会の会員企業である。
アンケートにあたっては、中小企業家同友会の活動支援のための web システムである「e.doyu」を活用した。「e.doyu」のアンケート機能を利用してweb 上に設問をもうけ、回答者に回答を直接入力していただいた。３万3,902社を対象として、2,009
社から回答を得た。回答率は、5.9％となっている。
5）第二新卒には、明確な定義があるわけではないが、おおよそ学校を卒業後3年以内の人材を指している。
6）「特別調査アンケート」では、次の６つの選択肢（「１．新卒・第二新卒を中心として実施」、「2．中途採用（若年者・35歳未満）を中心に実施、「3．
中途採用（中高年・35歳以上）を中心に実施」、「4．
新卒・中途にこだわらずに実施」、「5．採用活動は行わなかった」、「6. その他」）について「複数回答可」
で回答を求めた。このうち、１と２、あるいは１と３の複数を選択している回答は４とするなど回答データを整理した。また、３と４の複数回は、新たに「中途採用（年齢にこだわらず）を実施」という項目をもうけてあてはめた。
7）中小企業家同友会全国協議会（2016）を参照。
8）中小企業における経営理念の分析については、川中小企業の新卒採用の特徴と意義
上（2017）を参照。
9）Ａ社：福岡県所在の物流企業。1983年設立。資本金2,500万円、従業員45名、パート・アルバイト80名。
医療消耗品・医療品、文房具などの物流に強みを持つ。
10）Ｂ社：埼玉県所在の電気設備工事業。1947年創業。
資本金2,000万円、従業員52名。発電所や変電所の設備工事に特化している。
11）Ｃ社：福岡県所在の健康食品の通信販売事業。
1999年創業。資本金1,000万円。従業員25名、パート10名。安全にこだわり、自ら商品開発も手掛ける。
12）Ｄ社：福岡県所在のコールセンター事業。1998
年創業。資本金1,000万円。従業員165名。日本一のコールセンターをスローガンに、規模ではなく電話対応などの質の向上を図る。
13）Ｅ社：福岡県所在の金属加工業。1914年創業。
資本金6,310万円。従業員84名。精密板金加工技術を活かし、各種金属製品の加工、建築工事金物の製造・施工を担う。
14）Ｆ社：東京都所在の食品包装資材の製造。1937
年創業。資本金9,100万円。従業員228名。お茶のパッ
ケージでは、国内最大手の企業。
15）例えば、高城（1989）は、中小企業の人材確保について「人を大事にする企業」として、採用や教育体制が不可欠であることや若者を魅了する企業風土が必要であると論じている。

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