特集

建設業の技能伝承と人材育成
主要建設会社の平成26年度の決算を眺めると、一部に過去の不採算工事の後始末を引き摺っている会社もあるようですが、基本的には大きく業績が回復しつつあるようです。特に、これまで重荷となっていた感のある建築工事において大きく改善してきたことは、東日本大震災以降の復旧・復興事業や東京オリンピックに向けた投資の拡大などとともに、「担い手三法」の改正を受けた官民による真摯な取組みの成果が徐々に現れてきたと言えるのではないかと思われます。
平成27年度については、主要建設会社の手持ち工事量は施工能力に見合った量を確保していると言われている一方、年度前半は技術者・技能者
が遊休化しているとの声もよく耳にします。「忙中閑あり」というよりは、
受・発注者の施工時期調整による「合成の誤謬」が生じているように見えます。
一般に、公共工事は単年度主義という予算制度上の制約から繁閑の差が大きいとされてきたところですが、最近、その改善に向けての動きが出てきています。公共工事は土木工事が主体ですから、土木分野においてはこのような繁閑の差を前提とした生産構造が構築されていたと思われます。
このため、繁閑の差を埋める措置は生産性の向上に寄与することになりそうです。
一方、民間工事が主体でマクロの需給調整が困難な建築分野においては、工事量が増大しているにも拘わらず技術者・技能者の遊休化が生ずるといった、生産性を向上させなければならない局面において、逆に生産性を阻害するような状況に陥ってしまう、皮肉な現象が生じているのではないかと思われます。建設業を支える技術者・技能者の確保・育成が強く叫ばれる中で、日給月給とも言われる技能者が安心して働ける環境作りが強く望まれるところです。
さて、我が国の生産人口構造が大きく変化する中で、東日本大震災を契機とした建設投資の急拡大と、設計労務単価の大幅な上昇に代表される建設就労構造の改善に向けた動きや、「担い手三法」の改正を受けて、現在、関係各方面で建設産業の健全かつ持続的な発展に向けての取組みが精力的になされています。今回の特集では、その中の建設業の技能伝承と人材育成の取組みを紹介します。

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建築コスト研究

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2015.10

特集

建設業の技能伝承と人材育成

日本固有の人口構造から考える技能伝承と人材育成
政策研究大学院大学 名誉教授 松谷明彦氏インタビュー
現在日本では、人手不足、人材不足が建設業に限らず深刻な問題となっております。その背景には日本固有の人口構造に起因する人口減少があるのではないかと思い、人口減少問題の権威者である政策研
究大学院大学名誉教授の松谷明彦氏に、日本の人口構造の特色と人口減少問題をご説明いただくとともに、これからの建設業における技能伝承と人材育成についてのお考えを伺いました。
（聞き手：（一財）建築コスト管理システム研究所参事――日本で人口減少が意識されるようになって久しいですが、すべての人が日本の人口減少

寺川鏡）とは言えませんが、ちょっと様相が違っています。

の姿を正しく理解しているようには思えませ2005年から人口減少が始まっていますが、そのん。先生の著作 では、「少子化」と「人口減前の動きを見ると、80年代半ばぐらいから急速に少高齢化」を使い分けておられるのではない

死亡者が増えています。つまり、現在の人口減少

かと感じます。日本の人口減少高齢化は他のの原因は、死亡者の急増によるものなのです。

＊

国と比較して、どのように捉えればよいのでしょうか。

では、なぜ亡くなる人が異常に増えているかというと、亡くなる年代のところに人口の塊があっ

松谷 「少子化」と「人口減少高齢化」を使い分て、その塊が亡くなっている。今亡くなっている

けている理由は、本質的に少子化と人口減少高齢方というのは実は戦後のベビーブームの方ではな化は違うからということではありません。少子化

く、もう一世代前の大正から昭和にかけての、いが進行していけば、やがて亡くなる人の数よりもわゆる軍部による「産めよ殖やせよ運動」の結果生まれてくる人の数が少なくなり、当然、人口はとしての膨大なベビーブーマーの方々が今亡くな減少します。また、少子化が進行するということ

りつつあり、結果として人口が減っているのでは、人口構造が逆ピラミッド型になるということす。

なので、当然、高齢化が進みます。ですから、論次に高齢化ですが、これについては戦後のベ

理的には、少子化は人口減少高齢化に結びついてビーブーマーの方々です。昭和22年から24年、ついくのです。

まり1947年ですから、2012年から高齢者になってしかし、今日本で進行している人口減少なり、いるわけです。ということで、今急速に高齢化が高齢化の原因は何かというと、少子化も関係ない

進んでいるのは、どちらかというと戦後のベビーブームの影響です。そこにやはり人口の塊があり＊『人口減少社会の設計』中央公論新社、2002『「人口減少経済」の新しい公式』日本経済新聞社、2004『人口減少時代の大都市経済』東洋経済新報社、2010『東京劣化－地方以上に劇的な首都の人口問題』PHP研究所、2015ます。
では、そうしたある意味で特殊な人口減少なり、高齢化なりが、いつ頃まで続くかというと、建築コスト研究

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建設業の技能伝承と人材育成

戦後のベビーブーマーの人が亡くなるころですから、2030年とか2030年代の前半ぐらいまでということになります。その先の人口の減少高齢化は、少子化が引き起こすもの、つまり「通常の」現象と言えます。
図１は、2010年における各国の人口構造のグラフです。年齢階級別人口の全人口に対する比率
が、仮に各年齢階級の人口がすべて同数とした場合の比率からどれだけ多いか、少ないかで表しています。
アメリカ、イギリス、フランスには、日本のよ少が止まらないのです。しかし、ドイツの場合

うな凸凹した人口構造はありません。割と平坦では、外国人をいじったわけですから１回で終わりす。

ます。つまり、外国人をいじったドイツと、日本

しかし、日本は凸凹、つまり二つの「山」があり、ドイツは一つの大きな「山」があります。
日本は戦後に産児制限をしました。一方、ドイ

人自身をいじった日本の違い、これが後になって非常に大きく響いてきて、例えば年金の悪化ということに結びついていくわけです。

ツは移民を受け入れ、後に抑制に転じています。
産児制限は、とどのつまり「自国民」をいじると――日本の人口構造の特色を理解した上で、次いうことですが、その産児制限を契機とした長期に生産年齢人口についてはどのような状態ににわたる出生率の低迷が、年間、260万人生まれなるのでしょうか。

ていた子どもを100万人も減らしたのです。４割

松谷も減ったのですから、当然、人口構造は凸凹にな加率で見たものですが、日本だけが生産年齢人口ります。

の減少が激しいことが理解できます。先ほど言い

図２は主要先進国の生産年齢人口対前年増

産児制限をしたということは、その時期に生まましたように、2030年頃までは今のいびつな人口れた女の子が少ないということです。ということ構造が関係しています。その先は、少子化の影響は――男の子も当然少ないのですが――その女のです。

子が産む女の子もまた少ない、女の子が産む女の子がまた少ないということになって、子どもの減
（％）
４

ドイツ
アメリカ

イギリス

そして、生産年齢人口の減少から様々な未来が見えてきます。
（％）
２

日本
アメリカ

２

１

０

０

フランス

フランス

イギリス

-１

-２

ドイツ
日本
-２

-４

0-4 5-9 10-14 15-1920-2425-2930-3435-3940-4445-4950-5455-5960-6465-6970-74（注）United Nations“World Population Prospects”による

図１

6

各国の年齢階級別人口構造（2010年）

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2015.10（歳）

55 60 65 70 75 80 85 90 95 2000 05 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60（年）（注）労働力人口＝就業者＋失業者。United Nations“World Population
P rospects”による

図２

生産年齢人口対前年増加率

日本固有の人口構造から考える技能伝承と人材育成――日本の人口構造、生産年齢人口の動きからわかる、経済、社会保障、財政についてはどのような将来の姿が見えてきますか。
松谷

まず経済ですが、図３は、各国の経済成長

下降傾向が続きます。他の国とは明らかに違う厳しい姿を読み取ることができます。
(％)
92
アメリカ

率を予測したものです。

イギリス

先ほど説明したように、日本は生産年齢人口の減少が非常に大きいために、世界の中で一番成長率が低くなります。そして、おそらく日本だけが

フランス
72

マイナス成長になります。

日本

経済成長率は技術進歩による１人当たりの生産
ドイツ性の上昇と労働者の減少の綱引きです。生産年齢
人口の減少率が大きく、生産性の向上ではカバー

52
1950

するに至らなくてマイナスが続いてしまうということです。技術の進歩をもってしてもカバーしき

60

70

90

2000

10

20

30

40

50

60
（年）

（注）United Nations“World Population Prospects”より松谷氏算定

図４

れないほど労働者が減るということです。

各国の年金負担者比率

更に公共投資ですが、図５は「公共投資額（実(％)
5績）と公共投資許容量の予測（日本）」を示した
ものです。

4

これは日本全体の図ですが、政府固定資本形成

3というのは、要するに公共投資のことです。

フランス
2

アメリカ

イギリス

公共投資はこれからそんなにできなくなってきます。どうしてできないかというと、一つは先ほ

1

ど言ったように、日本の成長率はマイナスになり0ますので、その分だけ当然のことながら公共投資

ドイツ
-1
日本
-2

80

70-80 80-90 90-00 200-10 10-20 20-30 30-40

40-50 50-60（年）（注）2000-10 までは実績 OECD“Annual National Accounts”による10-20 以降は松谷氏推計

図３

各国の経済成長率をやれる能力が減ります。
もう一つは、経済のGDPで生み出されたもののうち、７割くらいは人が食べて飲んで寝て起きてという世界です。この部分がないと日本人は生（兆円）
40

次に社会保障関連です。図４に各国の年金負担者比率を示しました。

30

この図は年金収支の状況を見るために作成したグラフです。20 ～ 64歳人口、すなわち年金を負担する人の数を分子とし、20歳以上の人口、すな
わち年金を負担する人と給付を受ける人の合計を分母とした各国の数値の変化を見たものです。年金の負担者比率の低下が、他の国では2030年代の公共投資許容量

政府固定資産形成（一般政府）
20

10
更新投資・維持修繕費

後半には止まりますので、ここで年金構造が安定

0
65

70

するわけです。ところが、日本はずっとこの先も

図５

公共投資額（実績）と公共投資許容量の予測（日本）

75

80

85

90

95

00

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30
（年）

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建設業の技能伝承と人材育成

きていけません。人々が満足な生活をして余った残りが「貯蓄」（貯金）になるのですが、公共投

（％）
0.5

資はこの貯蓄の一部を使って行われます。
マクロ経済的には、GDPから消費をとった残

東京圏
0.0
2015

りで投資を行っているというわけですが、投資は公共だけでなく、民間も行います。その場合、当

20

25

30

35 （年）

鳥取・島根-0.5

然、来年以降のGDPを産む民間設備投資が優先されるべきでしょう。

-1.0

秋田・山形

ですから、貯蓄から民間投資を除いた残りが、公共投資になるのです。それが、ここで言う公共投資許容量です。これ以上はできないのです。こ

-1.5

図６

地域別経済成長率予測（2010→2035年）

れ以上やると、民間設備投資が圧迫されて、翌年東京は2020年代に入ると成長率が鈍化して、2025以降のGDPが小さくなってしまいますから。

年からは成長率がどんどん少なくなり、2030年頃

一方で、維持更新費が年々膨らんでいきます。

には経済成長率がマイナスになる可能性がある。

2020年過ぎにはこれがクロスするのです。という

これは何を意味しているかというと、2030年にな

ことは、この段階では道路が壊れても放っておかると再開発が止まるということです。

なければいけない、下水道が破れても十分なメン

なぜかというと、土地面積当たりの売り場面積

テはできない、もちろん新しい公共施設もできなを大きくすることによって売り上げを拡大する、い事態になります。この二つがこれからのまちづ

つまり、土地の利用効率を上げようというのが再くりにものすごく影響してくるのです。

開発です。経済は小さくなっている、需要が小さ

今後は、いかに少ない社会資本で、いかに効率くなって購買力が減っている中で、売り場面積を的に効用を得るかということが、重要になってき

広くしても意味がないでしょう。つまり、経済がます。

拡大していてこそ再開発というのは起きるので、経済が縮小に入ったら途端に再開発がパタッと止――最近は東京と地方の関係が話題になります。

まるのです。

先生の著作においても、東京圏と鳥取・島根、

そうすると何が起きるかというと、再開発が起

秋田・山形の比較がなされていますが、今後きないということは、ビルはどんどん劣化していの東京圏の姿と地方の姿をどのようにお考えくということです。売上げも増えないわけですかでしょうか。

らメンテも十分に行われないでしょう。要する松谷

図６は私が、今後の東京と地方の経済成長率を予測したものです。

に、街が、ビルがどんどんスラム化していくということです。そういうことが2030年ぐらいを境に東京圏は、経済圏域として埼玉県、千葉県、神起きてきます。

奈川県を加えて「東京圏」とし、秋田県には山形

では、どうすればよいか。再開発を頼りにビル県を加え、鳥取県に島根県を加えた経済圏で考えをつくり替えていって、より良質な状態に保つとます。

いうのが今のやり方です。これからは、再開発で日本全体は、図３を見て分かるように、2020年

はなくてリノベーションです。丈夫な躯体、100頃からマイナスになるのですけれども、地域別に年、200年もつ躯体をつくっておいて、需要に応見ると、地方はこれからあまり経済成長率は落ち

じて中を変えていくような、アメリカ、ヨーロッないのです。今とあまり変わらない。ところが、パでよく使われるような手法で考えていかないと

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成り立たない時代になります。

満たせなくなっていくということは何を意味して次に社会資本の充足度から東京圏と地方の違いも見てみましょう。

いるかというと、都市に対して人々がメリットを感じなくなる、あるいは不安を持ってくる。何か

これからの建築、まちづくりとかビルづくりと不便だね、きれいじゃないね、何か住みづらいね

いう視点から、これから起こる変化を考えてみるとか、そういうことが、つまり様々なインフラのと、社会資本の充足度が重要です。社会資本に対不足感みたいなものが2025年を境に表れてくるとする需要がどの程度充足されるかを比較したのがいうことです。

図７です。つまり地域別の社会資本充足度の予測です。

むろん、そうした状況を放ってはおけません。
そこで何が必要になってくるかというと、インフラの効率性です。それを考えていかないと、人々

（％）
1.0

の需要に対する社会資本の不足感というのがどん
鳥取・島根

どん出てきて、それは都市に対する不満になって東京圏いきます。まちづくりとあわせて考える必要もで0.5てくるでしょう。少ない社会資本で、より多くの効用を得ること。そういう政策転換が必要になっ

秋田・山形
0.0
2015

20

25

30

35（年）

てくるというのがこの図です。
東京とは違い、地方では、社会資本の充足度
は、むしろ上がっていきます。厳しいのは東京な

-0.5

図７

地域別の社会資本充足度予測（2010→2035年）

社会資本（インフラ）を使うのは全国民ですから、インフラに対する需要の大きさというのは人のです。地方はもう高齢化のピークも過ぎました
ので、人口に対する地域の経済力の減少が東京ほど酷くない。だから、地方では社会資本が不足しているとは感じられません。

口に比例し、人口が多ければ多いほど、より多くそうした社会資本の不足感、あるいはその根底の社会資本が要ります。一方で、社会資本供給サにある１人当たり県民所得の低迷からすると、人

イド、つまり社会資本を供給する能力というのはは東京を嫌がって地方に移る可能性があります。

ものづくりの能力ですから、こちらは働く労働者

東京がやらなければいけないこと、それは、働く数に比例します。

人が減るのは避けられないとして、今までより少そうした関係から、社会資本の充足度を推し量ない社会資本で、より多くの効用を人々が得られることができます。グラフは、労働者数の変化かるような社会資本というのは何なのかということ

ら推計したその地域の経済成長率から、その地域を考えることです。

の人口の変化率を差し引いたものですが、東京圏

それとあわせて、社会資本の耐久性を大幅に引を見ると、2025年を境に低下しています。2025年

上げることを考えなくてはなりません。今みたいまでは上がっていますから、その段階では、需要に20年、30年でつくり替えるのではなくて、100年、に対して供給力が増えているということです。つ

200年と続けてもつような、そういう質のいい社

まり、需要をより多く満たせるという状況が2025

会資本をつくらなければいけないし、同時に、こ年までは続くことになります。

れからの需要の構造変化を見越した、あるいはそところが、2025年あたりを境に落ちていきます。

ういうものに対して弾力的に対応していけるよう

これだけ社会資本が欲しいねといっても、それをな社会資本が必要になります。つまり、何も建て今のようには満たせなくなっていく。それが年々替えなくても、少し手直しすれば新しい需要に柔建築コスト研究

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建設業の技能伝承と人材育成

軟に対応できるといった社会資本づくりを、官民ないでしょう。そうしなければ、今の日本のビジともに考えていかなければいけない。これから社

ネスモデルを高付加価値型のモデルに変換できな

会資本のあり方における重要な視点です。

いでしょう。

――日本の人口構造から派生する日本特有の課――技能伝承、人材育成に関して、先生の著作

題を理解した上で、人口減少の中で、例えば、には、ドイツのマイスター制度の説明や、東すぐに出てくる一般的な対策は女性の活用と京に職人学校をつくるべきではないかとの提外国人労働者の活用があります。これらの対言もされておられます。技能伝承、人材育成策についてどのようにお考えでしょうか。

について、日本のあるべき姿をどのように考松谷

まず、よく言われる女性の活用ですが、誰えておられますか。

しも生まれつき職業能力を持っているわけではな

松谷

いでしょう。厳しい教育や訓練があって、初めて

ティとスキルを持った人間です。そういう人をこ

良質な労働力になるのです。ですから女性労働力

れからどんどんつくり出していかないと、マイナの活用を言うのであれば、同時に、女性労働力にス成長になる日本の経済を安定させることはでき

対する教育、訓練のあり方が議論されなければなません。

これからの必要な労働者とは、スペシャリ

りません。そうした職業能力の向上なしに、数値もう少し言うと、これから必要とされる労働者目標などで活用を進めると、経済をスポイルする

は、これまでの、言わば欧米からの技術の輸入にことになりかねません。この点は、男性労働力に長けた労働者ではなく、自ら新しい技術を生み出ついても言えることではありますが。

していく労働者です。ですから、先ほど言った訓次に外国人労働者ですが、それが日本の人口構造に及ぼす影響も考える必要があります。知識労練とか教育も、そうした観点から考えていく必要があります。

働者や技能労働者であればともかく、単純労働者

先ほど、これからは、リノベーションだと申しとなると、当然、流入するのは若い年齢層（20ました。つまり、世の中の需要がどんどん変わっ～ 30歳）になります。ですから、大量に外国人てくるわけですから、当然ビルの中身も変わって労働者を入れるとなると、図１に示した日本の人くるわけで、そういう時代の変化に対応できるよ

口構造を更にいびつにすることになります。外国

うな柔軟な構造のビルをつくっていかなければい

人の活用については、日本の人口構造を理解しけないと言いました。そこでは、まちづくりとた上で、長期的視点にたった政策が必要でしょか、ほかのビルとの連携というのが必要になってう。今人手が足りないから外国人労働者というのくるでしょう。

では、短期的視点のみで、考え方が安易にすぎま

同時に、これまでよりはるかに建物の質が求められる時代になります。管理者から現場の職人さす。
一方、知識労働者については事情が違います。

んまでレベルが高くないと本当にいいものはでき

アメリカとかヨーロッパの各国は、世界中から優ません。そのためには労働者の教育・訓練が必要れた人材を集めて、その中で画期的な製品をつですし、それを実施するための職業訓練校が必要

くって、より高い付加価値で商売して、勝負してでしょう。

いるわけです。日本は、残念ながら日本人だけでこれからは、徒弟奉公のような関係というのはやっているものですから、この状況から脱却する

もうあり得ないわけでしょう。それから、終身雇ためには、外国企業を呼び、併せて外国人の研究

用制度も崩れます。高齢化が進行する社会で終身者や技術者がやってくることを考えなければいけ

雇用制は無理なのです。そうすると、企業の中で10

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2015.10日本固有の人口構造から考える技能伝承と人材育成

部品の精度が高ければ高いほど、つくるほうは楽なのです。少々組み合わせがずれても何とかなる世界ですよね。そのように、職人技がコスト削減のための部品づくりに使われてしまっているところが問題で、職人技が付加価値を上げる方向に使われないとダメなのです。
建設業の技能労働者の技能についても、これまでも述べてきたように、今後必要となるより質の高い社会資本整備を支えるために、教育、訓練、学習ができる環境を社会システムとして考えてい技能が伝承されるという関係もなくなるわけでく必要があると思います。

す。加えて、バブル経済後のコスト削減の過程でどんどん優秀な技能工を切っていきました。
従来型の親方弟子、徒弟奉公の世界が無理といインタビューを終えてうことになると、社会的にそういうものを訓練し、技術を伝承させていくシステムをつくらなけ

私が人口問題について最初に読んだ一冊はればならないでしょう。それが職業訓練校だと思P.F.ドラッカー著『ネクスト・ソサエティ』でしうのです。製造業、建設業そしてサービス業も一た。その第２章「社会を変える少子高齢化」にお緒ですけれども、技術、ノウハウを訓練する機関

いて、年金、移民、労働市場の多様化、日本を含と、それを伝承していく機関と両方とも必要なの

む先進国の比較等が論述されています。2002年のです。それが職業訓練校かなと思います。

発行です。
同じ年に、松谷明彦氏と藤正巌氏の共著『人口日本と同じような職人技的なそういうスキルが生きているのは、ヨーロッパではドイツだと思い減少社会の設計』が出版されました。

ます。ドイツは職業学校が沢山あって、それがド

その後、松谷氏は『「人口減少経済」の新しいイツの職人技を維持してきました。ただ、残念な公式』を2004年に発表され、最近では、2015年３

がら、ドイツも最近は、きつい、汚いが敬遠され

月の著作『東京劣化』に至るまで、その内容は一ています。昔は中学校の卒業生の３割が職業学校貫してデータを基に「不都合な真実」あるいはと呼ばれるところに進みましたが、今はもう１割「楽しくない事実」を明らかにすると同時に、そとか、ものすごく減っています。

の抜本的対応策を、しがらみに囚われることなく

日本は日本独自に有り様を考えなければいけま

論じられています。
今回のインタビューでその論述の一端を紹介でせん。例えば、これからの東京における製造業を考えた場合、今なにを大事にすべきか。それは大きていれば幸いです。

田区等の町工場の職人技の世界ではないでしょう

また、今回の特集である「建設業の技能伝承とか。ただ、残念なことに、日本では、職人技は部

人材育成」に対し、松谷氏の豊富な知見に裏打ち

品づくりには使われていますが、組み立てのとこされた提言を伺えたことに深く謝意を表します。

ろでは使われていない。これではダメです。組み



（寺川鏡）

立てのところで使わないと、職人技は高く売れないのです。部品というのは本当に安くしか買ってくれませんから。

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特集

建設業の技能伝承と人材育成

日本建設業連合会における建設技能者の人材確保・育成に関する取組み―建設技能労働者の人材確保・育成に関する提言―
一般社団法人

日本建設業連合会
おける適正な受注活動の実施、適切な価格での下１ はじめに請契約の締結等の徹底により、これから述べる提言に基づき、技能者への適切な賃金水準の確保、

平成８年度から年々減少し続けてきた建設投資

社会保険加入に必要な法定福利費の確保等を推進

額は、平成22年度に約42兆円にまで落ち込んだ

し、建設技能者の人材確保・育成を図っていくこ

ものの、その後増加に転じている。加えて、アベとが重要であると考えている。

ノミクスによる景気回復、平成32年の東京オリン

日建連では、前身である日本建設業団体連合会

ピック・パラリンピックの開催等、建設業界を取において、平成21年４月に「建設技能者の人材確り巻く環境は、ここ数年で大きく様変わりしてい

保・育成に関する提言」を取りまとめた。しかしる。

ながら、会員各社の経営環境の急激な悪化等によ

しかしながら、長らく縮小の一途をたどっていた建設市場においては、建設技術者や技能者を始めとする人材逼迫から、その急激な変化にうまく対応できていないのが現状である。

り、一部を除き十分な成果が得られていない状況にあった。
平成21年に提言を発表した後、国土交通省においては、公共工事設計労務単価の大幅な引き上げ

特に建設技能者については、新規入職者の減少を平成25年４月、平成26年２月と２回にわたり実並びに高い離職率によって高齢化が著しく、本施するとともに、平成26年１月には「建設産業活

年３月に日建連が発表した「建設業の長期ビジョ

性化会議」を設置し、担い手の確保・育成を通じン」においては、現在65歳以上の団塊の世代に属た建設産業の活性化施策の実行が図られている。

する労働者を中心として2025年度までに128万人

日建連においても、平成25年7月に「労務賃金が離職するという事態に陥る。また、労働力の確改善等推進要綱」を策定し、技能動労者の処遇

保の観点のみならず、技能の継承の点からも将来改善に向けた活動を、本支部一体となり本格的にの担い手確保が喫緊の課題となっている。

開始し、今回の提言を推進していくための布石を

建設投資額が増加に転じ、建設業界にとって追打った。

い風の状況にあるこの時期にこそ、若い将来の担

今回の提言を取りまとめるにあたっては、労働

い手を確保し、建設業の再生と進化を図ることが委員会技能者確保・育成部会の下に、賃金、重層必要である。そこで、日本建設業連合会労働委員

化対策、建退共・労働環境、社会保険加入推進の会では、昨年４月、「建設技能労働者の人材確保・四つの専門部会を設置して検討し、部会全体にお育成に関する提言」を取りまとめるに至った。建いて結論を得たものである。ここでは、その論点

設業の再生と進化のためには、日建連会員各社にを項目ごとに述べさせていただく。

12

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日本建設業連合会における建設技能者の人材確保・育成に関する取組み

２

建設技能労働者の人材確保・育成に関する提言

則三次以内を目標、最終的な努力目標として５年を目途に二次以内として取り組んできた。しかしながら、合併による日建連会員企業数の増加等も勘案し、改めて平成30年７月までに可能な分野に

１

建設技能労働者の賃金改善

おいて原則二次以内を目指すことを目標とした。

平成21年の提言では、優良技能者認定制度の設

これを実行していくためには、会員各社及び下定と、認定された者の標準目標年収を600万円に請会社に現状と目的を理解いただき、足並みを揃引き上げることを目標とした。優良技能者認定制

えた推進が必要であることから、会員各社及び下度については、若干ではあるが普及したと言える

請会社への周知・啓発に取り組んでいく。

が、優良技能者の年収については、急激な経済状

また、現状の課題の認識と解決には、実態の把況の変化による建設市場の縮小により、労務単価握が必要である。そのため、下請会社へのヒアリが低下するという結果となった。厚労省「賃金構ングを実施した。これらの結果を基に更なる取組

造基本統計調査結果」から算出した場合、平成24

みを進めていく予定である。

年の全産業の平均年収530万円に対し、建設技能

更に、工種・職種別に課題やメリット・デメリッ

労働者の平均年収は392万円と非常に低い状況にトを整理し、各専門工事団体等と改善に向けた対ある。

応の協議も必要である。日建連だけでなく、各専

このような状況を踏まえ、技能労働者の適切な門工事団体や協力会社組織等と協同し、実質的な水準の労務賃金確保を骨子とし、平成25年４月策

改善に向けた取組みを行い、健全な下請構造への定の「技能労働者の適正な賃金の確保について」改善を進めていくことも重要である。

において定めた「適正な価格での下請契約の締しかしながら、下請会社の経営判断に係わる側

結」と「適正な受注活動の実施」及び平成25年７

面も大いにあることから、国・行政を始めとする

月策定の「労務賃金改善等推進要項」において定関係各所からの働き掛けが不可欠と考える。

めた「適切な労務賃金の支払いの要請」を三本柱とし、平均年収を全労働者平均レベルとなるよう

３

社会保険未加入対策の推進

努めることとした。あわせて、優良技能者認定制

国土交通省では、社会保険未加入対策を進め、度を継続して普及させることにより、有能な技能平成29年度を目途に企業単位では加入義務のあ

労働者の技能と経験に見合った報酬の確保、一般る許可業者の加入率100％、労働者単位では製造社会からも認知される評価制度として確立してい業相当の加入という目標を掲げている。また、公くことにより、若手技能労働者の定着を図ってい共工事の品質確保の促進に関する法律（品確法）、

くこととしている。

公共工事の入札及び契約の適正化の促進に関する

また、現在も下請契約においては、材工一括契

法律（入契法）及び建設業法といった、いわゆる約が多く、労務賃金が不透明になっていることか

担い手三法の改正に基づく「公共工事の品質確保

ら、元請会社から下請会社に支払われる労務賃金の促進に関する施策を総合的に推進するための基を明確にし、適切な労務賃金が確保されるよう努

本的な方針」等を制定するなど、建設業におけるめることとしている。

担い手確保・育成のため建設技能者の処遇改善に向けて積極的に取り組んでいる。

２

重層下請構造改善

平成21年の提言においては、重層下請次数を原

日建連では、建設技能者の処遇改善には社会保
険未加入対策が不可欠であるとの認識のもと、平建築コスト研究

No.91

2015.1013

特集

建設業の技能伝承と人材育成

成24年４月に他団体に先駆け「社会保険加入促進

全日曜日閉所率計画」を策定し、社会保険加入促進に積極的に取84.0％

り組んできたところである。

93.0％

平成25年10月調査の「公共事業労務費調査における保険加入状況調査の結果」によると、社会保

82.0％

険の公共事業における加入率は企業単位で90％、81.0％

労働者単位では62％と加入状況の改善は見られる

80.0％

ものの、民間事業についてはこれよりも相当低い

79.0％

状況にあると想定され、更には地域、職種による格差が大きいなど、依然として芳しい状況には

78.0％
22 年度

23 年度

24 年度

なっていない。こうした状況から、担い手確保・育成対策の一環として、新たに「社会保険加入促

土曜日の月２回閉所率進要綱」を策定し、平成29年度以降に工事現場に25.0％

おけるすべての技能者が社会保険に加入している24.0％

ことを目標として、これまでの取組みを更に加速23.0％

させることとした。

22.0％

社会保険への加入を促進するためには、元請企21.0％

業だけでなく、行政、下請企業等の関係者が一体20.0％となり役割を果たす必要がある。そのためには、

19.0％

元請として直接雇用関係にない技能労働者の社会保険加入実態の正確な把握と、加入指導の実効性

18.0％
22 年度

を高めていくことが必要がある。今夏、国土交通

23 年度

24 年度

日建連会員会社アンケート調査

省において「就労履歴管理システム（仮称）の構

図１

閉所率

築に向けた官民コンソーシアム」を立ち上げ、その検討が開始されたところであるが、本システム

インフラ老朽化への対応、東京オリンピック・パの構築により、社会保険未加入対策の大きな前進

ラリンピック開催に伴う建設需要の増大が予想に寄与することを期待している。

されることから、技能労働者不足の深刻化が進め
ば、労働時間の改善は、更に厳しくなることが予４

作業所労働時間・労働環境の改善

想される。

平成21年の提言以降、日曜日の閉所率100％、

このような状況の中、適正工期の確保に向けて

土曜日の閉所率50％を目指し、労働時間改善に向

各発注者等関係方面に対して強力な働きかけをけた会員各社の取組み、行政への要請、民間発注行っており、土日閉所の数値目標はそのままと者への働きかけ等について検討を進めてきた。しし、「適正工期の確保」の活動と歩調を合わせ、かしながら、厳しい受注環境を反映し、実績とし調査分析とその対策案の立案等、労働時間改善にては、平成22年以降悪化傾向にあり、平成24年実向けた具体的活動を引き続き実施している。

績として全日曜日閉所率は80％、土曜日の月２回
閉所率は19％に留まっている。
また、東日本大震災からの復興事業の本格化、

14

建築コスト研究

No.91

2015.10

また、職場環境の一層の向上に向けた活動としては、「快適職場表彰制度」を継続的に実施し、その浸透拡大を図っている。

日本建設業連合会における建設技能者の人材確保・育成に関する取組み

５

建設業退職金共済制度の拡充

国土交通省ではシステム構築に向けた官民コン

建設業退職金共済（以下、「建退共」という）ソーシアムを立ち上げ、その具体的な議論をす

制度の拡充活動としては、民間工事での適用につる体制が整ったところであるが、日建連においていて、民間発注者に理解を得る活動、会員各社にも、「就労履歴管理システム推進本部」を本年７よる証紙費用の積算算入及び作業所における「建月に立ち上げ、コンソーシアムに意見具申をする

退共制度適用シール」の100％掲示活動等を行っための検討を開始した。技能労働者の持つスキてきた。結果としては、会員各社の民間工事におル・キャリアを見える化することで、技能レベル

ける平成25年度証紙購入実績は、21年度比13.3倍を正しく評価し、より適切な処遇が可能になる。

に増加、証紙費用の積算算入ルール化会員は、19

また、このことにより、技能者自身の継続的な社に増加、さらに、「建退共制度適用シール」のスキルアップに向けた動機付けになることも期待

掲示をルール化した会員も28社に拡大した。

されることから、システムの構築を通じ、技能の一方で、このような活動にもかかわらず、技能「見える化」を推進していく。

労働者への退職金支給実績の状況はまだまだ十分とは言えないことから、公共工事でほぼ100％活７

技術の継承に対する支援用されている建退共制度を活かし、民間工事での技能労働者の育成や技能の次世代への継承が喫更なる普及により、他産業並みの退職金制度の浸緊の課題となる中で、国土交通省の「担い手確

透による、福利向上を図ることを目標とした。そ保・育成検討会」や建設業振興基金の「建設産業のため、従来の施策を更に充実させ、公共・民間

人材確保・育成推進協議会」などで示された総合

発注者への更なる理解を得ながら、元請、下請、的な教育訓練体系の構築とその中核的なセンター

事業主が協調し、応分の負担をしつつ制度の浸透機能を担う富士教育訓練センターの充実・強化のを目指していく。

ための支援を行う。
また、平成21年の提言で教育への支援として掲

６

技能の「見える化」の推進

げた項目のうち、在学中に技能資格を取得し、建社会保険未加入対策の推進」の項目でも設業に入職した者を対象として、在学中に負担し述べたが、国土交通省では、建設業の社会保険未た技能資格取得費用を助成するスキルアップサ

加入問題の対策として、平成29年度には保険未加

ポート制度については、建設産業専門団体連合会

入者の工事現場からの排除を掲げている。

（以下、「建専連」という）と連携を取りながら、「３

日建連としても、直接雇用関係にない技能労働

継続的に進めているところである。その中で、更者の社会保険加入を担保し、元請会社による加なる支援の充実を図るため、支援の対象者を建専

入状況の確認と加入指導の実効性確保を図るこ連傘下の会社への入職者に加え、日建連会員会社と、また、技能労働者の技能・資格や、現場での協力会の加入会社への入職者にまで拡充する等の就業履歴を蓄積することにより、技能者の処遇改充実も図っている。

善に資することが期待される現場共通のシステムの構築が求められていることから、平成25年４月に「就労管理システム（仮称）の構築に関する要望」を国交省に提出した。更に、「建設業の長期ビジョン」においても、システムの早期構築の必要性を述べたところである。

建築コスト研究

No.91

2015.1015

特集

建設業の技能伝承と人材育成

表２

工業高校教師への技能訓練実施支援等の助成対象者数

年度

助成対象者数

Ｈ21年度

30

22年度

11

23年度

39

24年度

52

25年度

52

３ おわりに建設業の生産現場を支えているのは、技能労働者であり、今後、極端な高齢化に伴う技能労働者の大量離職時代を迎えるということは、建設産業の基盤を揺るがす大きな危機が迫っているということである。日建連では、このような認識のもと、技能労働者の「若返り」に正面から取り組む
べく、平成21年、26年と建設技能労働者人材確保・育成につき提言を行ってきた。また、建設業の長及び期ビジョンにおいては、34歳以下の若者を中心に90万人（うち女性20万人以上）を確保するとともに、生産性向上による35万人の省人化を図ることを目標として掲げている。
これらの人材確保・育成に向けた取組みの実現に向けては、取り上げられた事項についての進捗
図２
表１

スキルアップサポート制度のスキーム

スキルアップサポート制度の助成対象者数

状況を正確に把握し、会員各社に現状を正しく理解してもらうとともに、改善に向けた措置を的確に行っていくことが重要である。そのためにも、

年度

助成対象者数

Ｈ21年度

100

22年度

102

23年度

58

24年度

177

担い手確保の必要性は、これまでにないほど緊

25年度

394

急度を増している。国としても本格的な取組みが少なくとも年に１回は提言に掲げる実施事項について調査をし、日建連理事会及び労働委員会に報告し、会員各社に認識してもらう必要がある。

開始されることから、国土交通省を始めとした関
また、工業高校教師への技能訓練実施支援は、係機関とも連携しながら、建設業の再生と進化に

富士教育センターと連携を取りながら、教師の向け、日建連として継続的、積極的に進めていかニーズにも応え、訓練方法の充実化を図っていなければならないと考えている。

る。

16

建築コスト研究

No.91

2015.10

夢と生きがいのある電設業界を目指して

特集

建設業の技能伝承と人材育成

夢と生きがいのある電設業界を目指して

一般社団法人 日本電設工業協会

専務理事

池内

眞一

促進が急がれるところである。

１ はじめに

日本電設工業協会（電設協）では、このような観点から、協会事業活動の優先的かつ重点的な取建設産業は、長年の建設投資の減少に伴い受注組みを取りまとめた「アクションプラン」１の四競争が激化する中で、就労環境が悪化し、他産業つの重点目標の第一に「優秀な人材の確保と技を上回る就労者の高齢化と若年入職者の減少等に術・技能の継承」を掲げている。

より、産業の生産の場である「建設現場」での人

業界就業者が「生涯を託せる“夢と生きがい”の材不足が顕在化するとともに、産業の維持・発展ある電設業界」であることを目指して、電設協がへの大きな課題となりつつある。

進める“担い手の確保・育成”に向けた主要な取組

特に、労働集約産業である「電気設備工事業界（以下、「電設業界」という）」が、今後とも健全・
持続的に発展していくためには、将来を担う優秀な人材の確保が必要不可欠であり、若年者の入職

図１

みを、以下に紹介する。
１

電設業界の発展を目指す四つの重点目標の達成に向け、具体的な九つのアクション・取組みを定めた３ヵ年間の行動計画（H25.3
策定）

アクションプラン（骨子）建築コスト研究

No.91

2015.1017

特集

建設業の技能伝承と人材育成

158名の学生等に伝えた。

２ 新たな試みの展開

パネラーからは、入社のきっかけとして、「東日本大震災を経験して、形になるもので地電設協では、従来から実施する人材確保・育成

元東北に貢献したいと思った」に向けた取組み（後段３、４）に、本年度から新「学生時代に施工管理技士という資格を知った。

たに、以下の二つの取組みを加え、更なる対応を現場をテキパキと指示する現場代人に憧れた」

進めている。

また、苦労話しや仕事のやりがいとして、「平面の図面から立体的な仕事を職人さんに伝（１）電設業界を知ってもらうための情報発信

えるのに苦労している。でも同じ職人さんに他～「電気設備業界プロモーションコーナー」～の現場で声をかけてもらったときは嬉しかった」

電設協では、電気設備の総合展示会「JECA「２年間の工期の末に地図に残るランドマークを

FAIR（電設工業展）」を毎年開催している。こ造り、これまでの苦労を忘れさせてくれた」の会場には、３日間の会期で延べ10万人以上が来など、かつての思いや現場の楽しみが来場者に場しており、業界関係者に留まらず、学生も多数語られたほか、

来場している。

「現場では年上の職人さんに指示することもあ

JECA FAIR 2015（第63回電設工業展）では新る。また人との接し方によって作業効率が変たな試みとして、10万人超が集う展示会の「場」

わる。学生時代にコミュニケーション・人とを活用し、展示会場に「電気設備業界プロモーの接し方を学んで欲しい」など、

ションコーナー」を併設し、“学生に電気設備業

電設業界を目指す学生に対し、貴重なアドバイ界を知ってもらう”ためのイベントを実施した。

スがなされた。

同コーナーでは、①会員企業の知名度アップと「電気設備業界プロモーションコーナー」の来会員企業への入職促進を図ることを目的として、場者からの評価については、アンケート結果を見設置を希望する会員企業35社の「会社案内や入社

ると（図２）、「非常に参考になった」と３割が案内リーフレット」をコーナーに配置し、来場学回答し、６割が「参考になった」と回答してい生に配布するとともに、②産業の生産の場であるる。特に自由記述（表１）では、ネット世代の若「建設現場」の第一線で活躍する会員企業（11社）

者から「ネットでは得られない生の声が聞けた」、に所属する女性２名を含む23名の技術者による「実際に現場に出ている方の話しを聞けたのは貴“現場での仕事”を、学生に紹介する「パネルディ重だった」など、前向きな意見や評価を得た。今スカッション」を実施した。

後、更に学生との直接の接点の場の拡大を図りな「パネルディスカッション」では、前段としてがら、入職促進策を進める企画を展開したいと考

マイナビ就職支援担当者による学生に役立つ就活

えている。

セミナーに続き、現場で活躍している「若手技術電設業界を知ってもらう取組みについては、者」（10名）や「ベテラン技術者」（11名）、「女性「電気設備業界プロモーションコーナー」の設置

技術者」（2名）が、入社の動機や現在の仕事内に加え、近年の就活情報の入手媒体として、学生

容、仕事のやりがい、仕事で苦労したこと、職場に広く利用されている“マイナビ”のホームページの雰囲気、教育・研修等の社内制度のほか、今後に「電気設備業界就職情報ポータルサイト」（図の抱負、学生へのメッセージ等を普段着（作業３）（http://job.mynavi.jp/conts/2016/tok/jeca/）服）のままで直接語りかけ、電気設備工事業界へを開設し、①電設業界の魅力や社会的役割、技術の「興味の芽生え」と「魅力」をコーナー来場の社員の働き方等を紹介するコンテンツのほか、②18

建築コスト研究

No.91

2015.10

夢と生きがいのある電設業界を目指して個々の会員企業の企業案内や採用に向けた情報を、業界からの最新情報として、就活中の学生に提供している。現在、会員企業の１割強の42社がこのサイトに情報を掲載している（就職内定時期の2015年10月末までサイトを展開している）
。

図３
写真１

パネルディスカッションの様子
0%

20%

60%

あまり参考にならなかった

2% (1)

参考にならなかった

2% (1)

80%

31%

(41)

参考になった

その他

40%

(19)

非常に参考になった

図４

66%

表１

～大手会員企業の教育研修施設を活用した

0%

実技講習会の開催～

プロモーションコーナーの内容についてのアンケート

プロモーションコーナーの感想
自由意見(フリー記述・コーナー来場者の声）

1・ 精一杯勉強しました。社員体験の話し、面白い。

2

・ 実際の声が聞けたのでいい経験になりました。

3・ 今後就職をする上で色々参考になることが多かった。

4・ ネットではえられない事など色々な情報が得られた。

5・ 将来の就職について有用な情報を得る事ができ、大変勉強になりました。今日の就職支援講座で得た知識を元に就職活動を頑張りたいと思います。

6・ 通常だとあまり聞けないようなことをきくことができた。

7・ 司会者の方が、自分の知りたい質問を言ってくれて、理解度が増しました。

8・ 現場で働いている人のお話はとても貴重なものでした。とても有意義な時間を過ごせました。

9・ 働きつつ好きなことをする時間を作ろうと思った。

10・ 実際に現場に出ている方達の話しを聞けたのはすごく貴重だった。

11・ 先輩方のお声はこれからの就職活動に参考になりました。

12・ 生の声で顔が見えるのでネットで文字を読むより色々と分かることがあった。

13

・ 就職・業界の情報を得ることが出来た

14

・ 先輩方の生の声が聞けてとても参考になった。

15・ 今まで聞いてきた話と重複していたり、初めて聞いたりしたことが半々でした。このディスカッションが今後のことに少しでも参考になったらいいと思います。

16

・ 色々とためになりました。

17

・ 進みがスムーズだった

18

・ 実際の話が聞けて良かったです。自分も電気工事の職につきたいと思っていたのでとてもよかったです。

19

・ 実際に仕事をしている人の意見を聞けた。

20

・ 業界のことがよく知れた。

21・ 丁寧で聞きやすかったです。

ロゴマーク（２） 実技講習会の開催

８８人のうち６２人からの回答（うち書き数字）は回答数

図２

電気設備業界就職情報ポータルサイト

電設協では、技能者育成の新たな試みとして、会員から要望の多い「実技講習会」について、大手会員企業の教育研修施設と講師・ノウハウを活用し、支部・都道府県協会が主体となって開催する仕組み２を構築し、昨年度、４支部の６研修施
設で15の実技講習会を開催した。この実技講習会に参加した20の都府県協会の受講者174名からは、「地元ではこのような機会はめったにないので、参加できて良かった」、「実物の機器を見て直接触
り、操作できるのは良かった」など、施設環境が整う研修施設での実技講習への評価の声（表２）が寄せられた。
昨年度の試行結果を踏まえつつ、本年度は、全２

大手会員企業の教育研修施設を借用するとともに、講師・ノウハ

22

・ 色々な話が聞けて良かった。

23

・ 現場の人達の生の声が聞けて良かった。現場を取り仕切るのは大変であると改めて思った。どの分野でもコミュニケーション力(人間関係)は大切であると改めて思った。

ウ等の提供を受け、電設協が調整役となり、支部・都道府県協会

24

・ 自分は就職していますが、話しを聞いてとても参考になりました。

が主催者として実技講習会を開催

建築コスト研究

No.91

2015.1019

特集

建設業の技能伝承と人材育成

国９支部の12施設で26の実技講習会の開催を予定

全体で担い手の育成を推進する事業を更に推進し（表３）している。電気設備工事現場の“かなめ”

たいと考えている。

となる技能者に技能訓練の場と機会を設け、業界

表３

平成27年度「実技講習会」会場一覧
教育研修施設表２

講習日数・講習時間
講習内容等（概要）

講 習 会 名実技講習会受講者アンケート
選択肢

実数

割合

①とても役に立った

60

55.0％

②役立った

46

42.2％

③普通

3

2.8％

④あまり役に立たなかった0－⑤全く役に立たなかった

0

－

⑥その他

0

－

計

109

100％

支
北
部
海
圏
道
内

北海電気工事
本店講堂
北海道札幌市

東
北
支
部
圏
内

ユアテック
人財育成センター
宮城県黒川郡富谷町

北
陸
支
部
圏
内

北陸電気工事能力開発センター
富山県富山市～フリー回答から①と②選択者の声をピックアップ～

・検電、インターロック、停復電作業ととてもわ

関電工
人材育成センター
茨城県牛久市

かりやすく良い講習でした。多くの人に受講して欲しいと思いました。

きんでん
人材開発センター
千葉県印西市・今まで不明な点があったが、今回の講習で実物を見て体験をし、理解できた部分が沢山あった。
・このような講習会で学んだ上で実務に当たれば安全で安心して作業ができると思う。

関
東
支
部
圏
内

・地元では、このような機会が滅多にないので、

東光電気工事
市川研修センター
千葉県市川市参加できて良かった。
・毎日現場でやっていることで、不備がある事を
日本電設工業中央学園
千葉県柏市

再認識しました。今後の現場に生かせればと思いました。

① 第一種電気工事士【技能】試験受験対策講習会

２日間
・ 実技（７H＋６H）の計１３時間
・ 公表候補問題１０問の演習など② イ．受変電設備【技術】講習会

１.５日間
・ 実技（４.３H＋６.５H）の計１０.８時間
・ 模擬盤を使用しての停復電操作など③ ロ．受変電設備【技術】講習会

１.５日間
・ 実技（４.３H＋６.５H）の計１０.８時間
・ 模擬盤を使用しての停復電操作など④ イ．第一種電気工事士【技能】試験受験対策講習会

２日間
・ 実技（７H＋７H）の計１４時間
・ 基本作業＋４課題の演習など⑤ ロ．高圧･特別高圧電気取扱者 特別教育

２日間・ 座学（１１.５Ｈ)＋実技（１Ｈ）の計１２.５時間
・ 基礎知識･活線作業、充電電路の操作実習など⑥ ハ．低圧電気取扱者 特別教育

１日間講習
・ 座学（７ ）＋実技（１H）の計８時間
・ 基礎知識･活線作業、開閉器の操作実習など⑦ ニ．第二種電気工事士【技能】試験受験対策講習会

２日間
・ 実技（７H＋７H）の計１４時間
・ 基本作業＋４課題演習など⑧ イ．第一種電気工事士【技能】試験受験対策講習会

２日間
・ 実技（１４Ｈ）の計１４時間
・ 公表候補問題１０問演習など⑨ ロ. シーケンス基礎【実技】講習会

２日間
・ 座学（７.５Ｈ）＋ 実技（７Ｈ）の計１４.５時間
・ 基礎知識、回路組立実習など⑩ イ. 受変電設備の概要と停電・復電【操作】講習会

２日間
・ 座学（８Ｈ）＋ 実技（６Ｈ）の計１４時間
・ 機器の操作、停電･復電作業など⑪ イ. 低圧電気取扱者 特別教育

１日間・ 座学（７.８Ｈ）＋ 実技（１Ｈ）の計８.８時間
・ 基礎知識･活線作業、計画書作成･実技演習など⑫

ロ. 高圧･特別高圧電気取扱者 特別教育
電気工事作業指揮者 安全教育

２日間
・ 座学（１３H）＋ 実技（２.５H）の計１５.５時間
・ 基礎知識･活線作業、電気工事作業指揮者の職務など⑬ ハ. 第一種電気工事士【技能】試験受験対策講習会

２日間
・ 座学（２Ｈ）＋ 実技（１４Ｈ）の計１６時間
・ 基本作業、課題作成など⑭ イ. シーケンス【実技】講習会

２日間
・ 座学（９.８Ｈ）＋実技（５Ｈ）の計１４.８時間
・ 基礎知識、電磁開閉器等による回路実習など⑮ ロ. 自家用受変電設備・自主検査【実技】講習会

２日間
・ 座学（３.７Ｈ）＋ 実技（１１Ｈ）の計１４.７時間
・ 受変電設備の解説、受変電設備の動作試験など
４日間⑯ イ. 第一種電気工事士【筆記・技能】 試験受験対策講習会
東
海
支
部
圏
内

写真２

20

実技講習会実習風景

建築コスト研究

No.91

2015.10

トーエネック
教育センター
愛知県名古屋市

関
西
支
部
圏
内

きんでん
きんでん学園兵庫県西宮市

中
国
支
部
圏
内

中電工
人材開発部研修所
広島県広島市

四
国
支
部
圏
内

四電工
人材開発センター
香川県高松市

九
州
支
部
圏
内

九電工
九電工アカデミー
佐賀県三養基郡基山町

・ 座学（１４Ｈ）＋ 実技（１４Ｈ）の計２８時間
・ 過去問題の演習と解説、公表候補問題１０問の演習など

ロ. 第一種電気工事士【技能】試験受験対策講習会（※ 上記講習会うち技能のみ受講)

２日間
・ 実技（１４Ｈ）の計１４時間
・ 公表候補問題１０問の演習など⑱ ハ. 第二種電気工事士【技能】 試験受験対策講習会

２日間
・ 実技（１４Ｈ）の計１４時間
・ 公表候補問題１３問の演習など⑲ イ. 受変電設備の概要と停電・復電操作講習会

２日間
・ 座学（８Ｈ）＋ 実技（６Ｈ）の計１４時間
・ 機器の操作、停電･復電作業など⑳ ロ. 受変電設備の概要と停電・復電操作講習会

２日間
・ 座学（８Ｈ）＋ 実技（６Ｈ）の計１４時間
・ 機器の操作、停電･復電作業など㉑ イ．第二種電気工事士【技能】試験受験対策講習会

２日間
・ 実技のみ１４時間
・ 基本作業、課題作成、公表課題の演習など㉒ ロ．第一種電気工事士【技能】試験受験対策講習会

２日間
・ 実技のみ１４時間
・ 基本作業、課題作成、公表課題の演習など㉓ イ．安全【体感】教育講習会

１日間
・ 実技のみ７.５時間
・ 高圧感電・絶縁破断等の再現、墜落衝撃体験など㉔ ロ．第一種電気工事士【技能】試験受験対策講習会

２日間
・ 実技（８.２Ｈ＋７.６Ｈ）の計１５.８時間
・ 課題１０問の演習など㉕ イ．第二種電気工事士【技能】試験受験対策講習会

２日間
・ 実技（７Ｈ＋７Ｈ）の計１４時間
・ 基本作業、課題作成・公表候補問題の演習など㉖ ロ．第一種電気工事士【技能】試験受験対策講習会

２日間
・ 実技（７Ｈ＋７Ｈ）の計１４時間
・ 基本作業、課題作成・公表候補問題の演習など⑰

夢と生きがいのある電設業界を目指して

３

若年者の入職促進への取組み～会員企業が進めるインターンシップの支援～と業界の認知・知名度アップと入職者増を期待している。

若年労働者人口が減少する環境下において将来を担う若者を業界に呼び寄せることは、電設業界全体の発展のために極めて重要な課題である。
このような背景のもと、電設協の会員企業では、会員企業が所在する地元の工業高等学校等からの要請を受け、厳しい経営環境の中で、学生の就労体験・インターンシップに独力で取り組み、学生を受け入れることにより、若者の就労意識の向上と地域社会に貢献している。
電設協では、このような会員企業の取組みの重

テーブルタップの作製要性に鑑み、インターンシップの負担が相対的に大きい中小会員企業３が実施するインターンシッ
プを支援するため「インターンシップ推進助成金制度」４ を創設した。制度運用の平成23年度から昨年度までの４ヵ年の間に、延べ57社がこの助成金を活用し、総数177名の学生がインターンシッ
プ生として電設業界を身近に経験し、会員各企業
で就労体験をした（図５）。

図５

この助成金制度の目的は、明日（将来）の世代

インターンシップ推進助成金リーフレット＆インターン
シップレポート等を担う若者・学生に対して、会員企業・電設業界でのインターンシップ・就労体験を通じて、電設業界の魅力を紹介し、入職の“きっかけ”を提供することにあり、「業界が全体」として、学生との４講習会メニューを活用した人材育成への取組み

接点の場の拡大を図りながら優秀な人材の確保を目指すものである。

電設業を支えているのは、そこで働く優秀な技

今後とも、この活動を通じて学生に、業界への術者・技能者であり、両者の職業人としての高い

理解と身近さを感じてもらい、中長期的視野のも能力により安全・安心で高品質な電気設備工事が提供できる。

３ 「中小企業基本法」に定める中小企業（資本金・出資金が３億円

このような観点から電設協では、技術者・技能

以下、又は常用雇用者が３百人以下のいずれかに該当する会社）

者の入職・経験レベルに応じた講習メニュー（技で、電設協の正企業会員
４＜助成概要＞
教育機関（工業高等学校、大学、教育委員会等）からの要請に基づき、インターンシップを実施した場合、次のとおり助成。
学生受け入れ経費として、受入学生１名当たり日額３千円を助成（受入学生数上限10名＆受入日数上限10日間＆１社当たりの助成限度額年間10万円）

術系17講習会、その他３分野）を作成し、この講習メニュー（技術系講習会）を利用し、支部・都道府県協会が講習会を開催する際には、電設協会
員企業等に所属するベテラン技術者等を講師として無料で派遣するとともに、会場運営に係る費用

建築コスト研究

No.91

2015.1021

特集

建設業の技能伝承と人材育成（会場借用料・資料コピー代等）の一部を助成している。昨年度は、32の都道府県協会がこの講習

５ おわりにメニューを利用し、当該協会に所属する会員企業の従事者3,000名弱が、79の講習会を受講した（図６）。

電設協では前述のほか、社会保険の加入促進、
登録電気工事基幹技能者の有効活用・適正評価な

ま た 近 年、 都 道 府 県 協 会 で は、 こ の 講 習 メ

ど、種々の課題に適切に対応し、電設業界への明ニューを利用した講習会を、技術者等の能力維日（将来）を目指し、活動を展開したいと考える

持・資質向上を図ることを目的とした継続教育

ところである。

（CPD）と位置付けて開催する傾向にあり、全体
開催数の約４割の29の講習会が「CPD認定講習会」として開催されている（図７）。
電設協は今後とも、入職後のアフターケアーの充実を図りながら、技術・技能の継承に向けた取組みを進めることとしている。

3,500

90
80
70

開催数

60

2,067 2,000

1,884

50
40

2,979

2,898
受講者数

1,507

2,381

2,263

1,008

3,000
2,500
2,000

1,428
1,170

30

2,242

2,528

1,500

1,135

1,000

20
500

10
0

0
H13 H14 H15 H16 H17 H18 H19 H20 H21 H22 H23 H24 H25 H26

図６

講習会メニューに基づく講習会の利用状況と受講者数の推移～ H2６年度の状況 ～～ H25年度の状況 ～

７協会
７２
講習会
２０協会

否CPD,
54, 75%
図７

22

建築コスト研究

No.91

2015.10

CPD講習会, 29,37%

CPD講習会, 18,
25%

２２協会

７９
講習会
否CPD講
習会, 50,63%

講習会メニューの「CPD」としての活用状況

１０協会

特集

建設業の技能伝承と人材育成

人材の確保・育成に対する日空衛の取組み

一般社団法人 日本空調衛生工事業協会

１ はじめに

業務部長

鳥羽

宏

アンケートは、その後のビジョン作成を考慮して、技術職員数や年齢分布、女性や高齢者の業
務、技能者の不足状況等を対象として行った。

当協会は、会員企業・県協会等の情報交換、空調衛生設備技術の向上、業界の発展と国民生活環
境の向上に寄与することを目的とし、各種委員会

２ アンケート結果概要

活動を中心に、会員への情報提供や技術開発普及、業界やそこに働く人々の社会的地位向上を図る様々な取組みを行っている。
近年の社会経済情勢の大きな変化に伴い、空調衛生工事業界においても技術者・技能者の不足が、

アンケート回答企業を、年間の完工高にてグ
ループ分けし、Ａグループ（概ね250億円以上）
Ｂグループ（概ね70億円～ 250億円）Ｃグループ（概ね70億円以下）に分けて、集計した。

安全と品質の確保に深刻な影響を及ぼし、今後の工事量に変動があっても、高齢化と若年入職者の①

技術者数の状況は、図１となった。

減少により、将来的に人材が不足することは避け

12,000られない状況であることから、人材の確保・育成

10,000

が、緊急な課題となってきている。平成26年９月

8,000に当協会の理事会の下に「人材確保・育成特別委

6,000員会」を設置し、この課題に取り組むこととし

4,000

た。

2,000

「人材確保・育成特別委員会」では、ビジョ

0

ンWGとアクションWGの二つのWGを設置して、完工高（億）①

11,812

995.7

347.9

技術者数②

10,938

1,177

705

１人当たり
完工高①／②

1.1

0.8

0.5

今後の人材確保・育成の方向性や具体的な行動のためのビジョン、人材確保ツールの作成等を検討
している。

図１

これまでに、ビジョン作成のための「アンケート」を当協会の会員企業に対して実施するとともに、人材確保・育成のツールとしてのPRビデオ、
リクルートパンフレット、人材確保・育成への取組み事例集の作成等を進めている。

Ａグループ Ｂグループ Ｃグループ②

技術者数と完工高

技術者の年齢別構成割合は、図２となった。
30代の年齢層が少なく、40代の年齢層が多く分布しており、10 ～ 20年後が危惧される。

建築コスト研究

No.91

2015.1023

特集

建設業の技能伝承と人材育成

（％）

Ｂグループ

Ａグループ

Ｃグループ

45

（％）

Ａグループ

120

Ｂグループ

Ｃグループ

100
80

40

60

35

40
20

30

0

25

施工管理

図４

20
15

⑥

設計・積算

安全・品質

高齢者（65歳以上）が従事している業務割合

外国人技術者の活用では、海外に拠点があ10る企業数社が外国人活用に積極的で、大部分5の企業は必要性を感じていない。

0
50

60

65

29

39

49

59

64

69

歳以上

～ 歳

～ 歳

40

～ 歳

30

～ 歳

20

図２

～ 歳

～ 歳

歳以下

19

70

⑦

新規採用者の採用目標や確保状況については、ABグループは概ね目標を確保しているが、Ｃグループについては、採用目標数を確

技術者の年齢別構成割合

保できない状況が続いていると回答されてい③る。

技術者に対する男女の比率は、Ａグループ
で男性96％、女性４％となっている。ＢＣグ
ループは女性の割合が２％となっている。

⑧

技能者については、最近で技能者不足で支障を生じた工事数が、Ａグループで12工事、女性技術者が従事している業務は、図３のＢグループで４工事、Ｃグループで11工事

とおり設計・積算業務がABグループ共にトッとあり、技能者不足で支障を生じた職種は、プで施工管理が次となっている。

ABCグループ全体で、空調衛生配管がトッ④プで23件、消火設備配管で11件、ダクトで10

（％）

Ａグループ

60

Ｂグループ

Ｃグループ

ており、全部で54件発生している。

50
40

⑨

30

技能者の確保･育成対策として、特徴的な対応策を行っている企業を以下に示す。

20

・マイスター制度を導入している（Ａグルー
プ）。

10
0
施工管理

図３

設計・積算

CAD

女性技術者が従事している業務割合

・協力会社の優良技術者への報奨制度を検討
中（Ｂグループ）。
・配管工の不足に伴って、自社での採用・育高齢者（65歳以上）が従事している業務

成を積極的に行っていく（Ｃグループ）。

は、図４のとおりにどのグループも施工管理・協力会社の事業主と協力して技能者の確保⑤

がトップとなっている。

24

件、保温保冷で７件、冷媒配管で３件となっ建築コスト研究

No.91

2015.10に努め、資格取得を支援する（Ｃグループ）。

人材の確保・育成に対する日空衛の取組み

以上が、アンケートで回答が得られた内容の抜
粋となる。

る。
人材確保・育成の取組み事例集については、採用から教育、資格取得等について各種事例を集めて参考とされるよう作成している。

３ ビジョンの作成
ビジョンWGでは、前述のアンケート結果を

５ 今後の課題

基に、各サブテーマを決め、サブテーマ毎に議論している。サブテーマは以下のとおり。

当協会として、人材の確保・育成には、人材確・採用等の人事管理のあり方

保・育成特別委員会を中心として、ビジョンや・女性の更なる活躍の推進

PRビデオ等を作成しているが、人材の確保・育・定年退職者（60 ～ 64歳）及び高齢者（65

成には、各企業それぞれの実情に併せた行動が必歳以上）の活用要と思われる。

・外国人の活用

そのためにも、各企業が行う人材確保・育成に・技能者の確保向けた取組みに対して、様々な求められる情報

サブテーマ毎に、アンケートの分析と現状の課
題・問題点の抽出を行い、抽出した課題に対するを、当協会から発信していくことが、業界発展のためにも必要である。

対応の方向性の検討を行った。その後、論点を明

また、アンケートから空調衛生工事業界の人材確にした議論を行い、課題・問題点への取組み・確保・育成に関しては、以下の点が大きな課題と対応策の検討・整理を行い、今後の取組み・対応

して抽出された。

策の提案を検討して、本年５月に策定した「日空衛2015―新たな中期ビジョン―」と整合させ、今年度中に報告書にまとめていくこととなっている。

・図２の人員構成に関して、40歳代が多く30
歳代が少なく分布している・女性技術者のライフイベント（結婚、出産、育児など）への対応
・技能者の確保・育成
・中小規模の企業の人材確保・育成等

４ ビデオ・パンフの作成

これらの課題に対しても、今後の業界発展のために、協会として対処していくこととしている。

アクションWGでは、人材確保・育成のツールとして、業界PRビデオやリクルート用パンフ
レット、中堅・中小会員への人材確保・育成取組
み事例集の作成等を行っている。
PRビデオは、３種類のビデオを作成（業界説
明映像、仕事紹介映像、イメージ映像）し、様々な用途に対応するよう考慮して作成している。
人材確保のパンフレットは、若者向けに検討し、易しく分かりやすい点を考慮して作成してい建築コスト研究

No.91

2015.1025

特集

建設業の技能伝承と人材育成

女性の活躍を推進―けんせつ小町―
一般社団法人 日本建設業連合会

１ 女性が注目されている理由

そして、建設業のイメージアップです。建設業というと男性社会というイメージですが、多くの女性が建設現場で多様な職種で活躍していること

安倍内閣が日本再興戦略において女性の活躍推を広く国民に発信することで、建設現場や建設業

進を柱の一つとしたことを契機に各業界で取組みに対するイメージの改善・向上が期待できます。

が活発化しており、建設業界においても大きく注目を集めていますが、建設業が女性の活躍を推進

2,200

する理由は、まずは、人材不足対策そのもので2,100す。日建連が今年３月に公表した長期ビジョンで

2,000
1,900

は、2025年までに128万人程度の技能労働者の減

1,800

少を見込んでおり、生産性の向上で35万人分の省1,700人化と、90万人の新規入職者確保という目標を掲

1,600

げています。

（時間）

建設業
製造業
全産業

1,500
1995

2000

05

10

（年）

出典：厚生労働省「毎月勤労統計調査」

少子化で生産年齢人口の減少が見込まれる状況

図１

で、90万人はかなり高い目標であり、20万人以上

年間労働時間の比較を女性で確保することを目標としています。な
お、90万人は目標であり、決して、90万人が不足

２ 女性の就業状況するということではありません。
次に、男性を含めた入職・定着促進です。建設

建設業の就業者数は505万人ですが、うち女性業と言えば、３Ｋ（きつい、汚い、危険）というは75万人で、建設業における女性の割合は14.9％

イメージですが、女性が働きやすい職場にするこです。全産業での就業者数6,351万人のうち女性とで、男性、特に若年層も働きやすくなり、入は2,729万人で、女性の割合は43.0％ですから、建職・定着促進になります。

設業は全産業の３分の１程度しか女性が居ないこ

三つめは、ダイバーシティの推進です。建設業と言えば長時間労働が恒常化し、週休２日も定着していないのが実態ですが、女性の活躍によって、今までの建設業の仕事ぶりや在り方をダイ
バーシティ（多様性）の観点から変革していくことが期待できます（図１）。

26

建築コスト研究

No.91

2015.10とになります。特に、主に下請として建設作業に
表１

就業者に占める女性の割合

全産業
製造業
建設業
技能者

全体
6,351
1,040
505
344

（単位：万人、％）

女性
女性割合
2,729
43.0
310
29.8
75
14.9
8
2.3

女性の活躍を推進

従事する技能者は全体で344万人ですが、女性は性が安心して使用できるトイレの設置など、環境

８万人（2.3％）しかいません（表１）。

整備に最大限配慮する」「時差出勤、帰宅制度な
ど、出産や子育てを支援する制度を導入する」こ

３ 高齢化の進行となどに取り組むこととしました。

話は変わりますが、高齢化が著しいのも建設業の特徴です。
35（％）
建設業（55歳以上）
全産業（55歳以上）
全産業（29歳以下）
建設業（29歳以下）

30
25
20
15
10

1995

2000

05

10

（年）

出典：総務省「労働力調査（2014）」

図２

建設業と全産業の年齢構成の比較

図２は建設業と全産業で就業者の年齢構成を比較したものですが、建設業は55歳以上の高齢者が多く、29歳以下の若者が少ないのが見て取れます。20
年近くにも及ぶ建設投資の減少局面の中で若者の採用を抑制し続け、団塊世代が高齢化した結果です。

図３

女性技能労働者活用のためのアクションプラン

また、平成26年８月には国土交通省と建設業５団体連名で「もっと女性が活躍できる建設業行動

４ 日建連の取組み

計画」を策定しました（図４）。

日建連では、団塊世代の大量離職を見据え、平もっと女性が活躍できる建設業行動計画（10のポイント）

成21年から建設技能者の確保・育成を重点課題として取り組んできましたが、平成25年の秋、首相

女性技術者・技能者の５年以内の倍増を目指す

官邸で開催された「経済の好循環実現に向けた政１．建設業界を挙げて女性の更なる活躍を歓迎

労使会議」において、中村会長が「女性を活用するための対策を早急に講じたい」と発言したことを機に、女性活躍推進の取組みを開始しました。
以降、専門工事業団体へのヒアリング、女性技

２．業界団体や企業による数値目標の設定や、自主的な行動指針等の策定
３．教育現場（小・中・高・大学等）と連携した建設業の魅力ややりがいの発信
４．トイレや更衣室の設置など、女性も働きやすい現場
をハード面で整備能者へのアンケートなどを行い、平成26年３月に５．長時間労働の縮減や計画的な休暇取得など、女性も働きやすい現場をソフト面で整備「女性技能労働者活用のためのアクションプラン」

６．仕事と家庭の両立のための制度を積極的に導入・活用を発表しました（図３）。

７．女性を登用するモデル工事の実施や、女性を主体とするチームによる施工の好事例の創出や情報発信「女性技能者を５年以内に倍増を目指す」こと

８．女性も活用しやすい教育訓練の充実や、活躍する女性の表彰を目標にしており、具体的には「建設業には女性

９．総合的なポータルサイトにより情報を一元的に発信が活躍できる職種が多数あり、女性が入職することを歓迎することを積極的にアピールする」「女10．女性の活躍を支える地域ネットワークの活動を支援
平成26. ８.22

図４国土交通省・建設業５団体策定

もっと女性が活躍できる建設業行動計画

建築コスト研究

No.91

2015.1027

特集

建設業の技能伝承と人材育成技能者のみならず、主に元請として施工管理を担当する女性技術者も５年以内に倍増を目指すこととし、女性を登用するモデル工事を実施することや、女性を主体とするチームの情報発信を行う
ことなどを決定しました。
日建連では同時に「もっと女性が活躍できる建設業を目指して－日建連の決意－」も公表し、女性管理職を５年間で倍増、将来においては管理職に占める女性の割合を３割にすることを念頭に、

写真１

太田国土交通大臣となでしこ工事チーム

意識改革を促すことなどを決定しました（図５）
。
も
っ
と
女
性
が
活
躍
で
き
る
建
設
業
を
目
指
し
て
―
日
建
連
の
決
意
―
平
成
２
６
年
８
月
２
２
日
(一
社
)日
本
建
設
業
連
合
会
今
日
、
日
本
の
総
人
口
が
減
少
に
転
じ
、
人
口
減
少
社
会
を
迎
え
よ
う
と
し
て
い
る
中
で
、

また、夏休みの女子小中学生向けに現場見学会を実施するなど、建設業のイメージアップに貢献してくれています（図６）。

活
力
あ
る
経
済
社
会
を
維
持
す
る
に
は
、
女
性
の
持
つ
ポ
テ
ン
シ
ャ
ル
を
引
き
出
す
こ
と
が
欠
か
せ
な
い
と
の
観
点
か
ら
、
産
業
活
動
の
あ
ら
ゆ
る
分
野
で
、
も
っ
と
女
性
が
活
躍
で
き
る
企
業
文
化
を
早
急
に
整
え
る
こ
と
が
求
め
ら
れ
て
い
る
。
日
建
連
で
は
、
将
来
に
向
け
て
活
力
あ
る
建
設
業
を
再
生
し
、
維
持
す
る
た
め
、
こ
れ
ま
で
男
性
中
心
で
あ
っ
た
建
設
生
産
方
式
を
女
性
が
持
て
る
力
を
存
分
に
発
揮
で
き
る
も
の
に
再
構
築
す
る
こ
と
を
決
意
し
、
以
下
の
と
お
り
、
今
直
ぐ
に
始
め
ら
れ
る
こ
と
か
ら
取
り
組
む
こ
と
と
し
た
い
。

１日
建
連
会
員
企
業
は
、
技
術
系
女
性
社
員
の
比
率
を
5年
間
で
倍
増
、
１
０
年
間
で
１
０
％
程
度
に
引
き
上
げ
る
こ
と
を
目
指
し
、
土
木
系
、
建
築
系
な
ど
あ
ら
ゆ
る
職
種
で
、
意
欲
あ
る
女
性
を
積
極
的
に
採
用
す
る
。

２日
建
連
会
員
企
業
は
、
現
在
は
３
０
歳
超
の
女
性
社
員
が
非
常
に
少
な
い
社
員
構
成
の
下
に
あ
っ
て
、
女
性
管
理
職
を
5年
間
で
倍
増
、
１
０
年
で
３
倍
程
度
に
引
き
上
げ
る
こ
と
を
目
指
す
。
将
来
に
お
い
て
は
、
管
理
職
に
占
め
る
女
性
の
比
率
を
３
割
に
す
る
こ
と
を
念
頭
に
、
意
識
改
革
を
促
し
、
さ
ら
に
女
性
役
員
の
活
躍
を
期
待
す
る
。

３女
性
が
持
て
る
力
を
存
分
に
発
揮
で
き
る
建
設
生
産
方
式
に
再
構
築
す
る
た
め
、
特
に
育
児
に
配
慮
し
た
勤
務
形
態
の
導
入
や
現
場
環
境
を
改
善
す
る
た
め
の
マ
ニ
ュ
ア
ル
を
早
急
に
策
定
す
る
と
と
も
に
、
女
性
が
働
き
易
い
現
場
環
境
の
整
備
を
促
進
す
る
表
彰
制
度
を
実
施
す
る
。

４日
建
連
会
員
企
業
は
、
多
数
の
女
性
が
施
工
に
従
事
し
て
い
る
ま
た
は
女
性
が
中
心
と
な
っ
て
施
工
を
担
う
「な
で
し
こ
工
事
チ
ー
ム
」に
つ
い
て
、
日
建
連
に
登
録
で
き
る
こ
と
と
す
る
。
日
建
連
は
、
「な
で
し
こ
工
事
チ
ー
ム
」の
活
躍
状
況
を
Ｈ
Ｐ
で
紹
介
す
る
。

図５

「もっと女性が活躍できる建設業を
1
目指して －日建連の決意－」

５ なでしこ工事チーム「もっと女性が活躍できる建設業行動計画」を

図６

けんせつ小町活躍現場見学会のポスター

６ けんせつ小町

受けて、日建連では工事現場において女性の技術者・技能者で組織するチームとして「なでしこ工

建設業で働く女性を表す言葉には「ドボジョ」

事チーム」の登録を開始し、平成27年７月31日現という呼び方が以前からありました。日建連は在、48チームが登録しています。マスコミにも多「ドボジョ」という「呼び方」を否定するわけでく取り上げられており、第１号の登録チームにははありませんが、「ドボジョ」は「土木女子」の太田国土交通大臣に現地で激励していただきまし略称です。建設業で働く女性には建築系で働く女

た（写真１）。

性もおり、「ドボジョ」は建設業で働く女性全体

28

建築コスト研究

No.91

2015.10

女性の活躍を推進を指す呼び方としては相応しくありません。
日建連では、官民挙げた女性活躍推進の取組みの一環として、建設業において多様な職種で活躍する女性を親しみやすい愛称で呼称することによって、建設業には女性が力を発揮できる仕事が数多くあること、そして建設業界を挙げて女性の更なる活躍を歓迎していることに広く関心を持っていただき、持続的な取組みにしていくことを目的として、愛称の募集を行いました。平成26年９月から10月にかけて2,940件の応募があり、「けんせつ小町」が選定されました。
選定理由は、ストレートに「建設」と、美しく聡明な女性を表現した「小町」の組合せは、建設

図７

業界の呼称として解りやすく、時代に左右されな

けんせつ小町のロゴマーク

い愛称であり、また、「けんせつ」はひらがな表記で、柔らかい雰囲気と親しみやすさが表現され

７ 現場環境の整備ているからです。
アンケートやヒアリングを行った中で多くの女性技術者・技能者から寄せられたのが、「安心して利用できるトイレや更衣室がない」といった、現場環境が女性を受け入れる体制になっていないという指摘でした。
こうした状況を踏まえ、日建連では建設現場において早急に女性に配慮した環境整備を進める必要があると考え、今年の４月13日に建設現場を女性たちが働きやすい環境にするための指針として
写真２

太田国土交通大臣に愛称を報告『「けんせつ小町」が働きやすい現場環境整備マ
ニュアル』を決定し、公表しました（図８）。

愛称の決定を受けて、ロゴマークも作成しまし本マニュアルは、現場経験のある女性を中心た。ヘルメットをオレンジ系の花びらに見立て、としたワーキンググループで策定されたもので、建設業で明るく活き活きと活躍する女性を表現し元請企業が、まずやらなければならないことをています。５枚の花びらは、建設業の重要なファ「MUST」とし、更にそこから充実させるべきこ

クターであるＱ（品質）、Ｃ（費用）、Ｄ（工期）、とを「BEST」とする区分けにより、現場に応じＳ（安全）、Ｅ（環境）に因んでいます（図７）。

た具体的な改善方策を整理し、明らかにしていま

このロゴマークを活用して、ピンバッジやシーす。

ルを作成して広く配布しています。また、建設業

例えばトイレであれば、「女性専用で施錠管理で働く女性を表す共通の愛称として、会員各社、可能とする」ことは「MUST」、「女性用と男性

マスコミ等にも広く活用するよう呼びかけていま

用を明確にエリア分けし、さらに入口を分ける」

す。

ことを「BEST」としています。

建築コスト研究

No.91

2015.1029

特集

建設業の技能伝承と人材育成

写真３

けんせつ小町委員会の初会合の様子して、あらゆる機会を通してPRしていきたいと考えています。
次 に、 女 性 に 建 設 業 で 働 い て も ら う た め には、まず、現場環境を整備することが不可欠であり、『「けんせつ小町」が働きやすい現場環境整
備マニュアル』がしっかりと現場に根付くよう
フォーローをしていく必要があります。そのため、チェックリストを作成して、公表することを考えています。また、優良事例を収集して、紹介
図８「けんせつ小町」が働きやすい現場環境整備マニュアルの一部

していきたいと考えています。
最後に、日建連は大手建設会社の団体ですが、

８ けんせつ小町委員会

女性技能者を採用するのは元請ではなく専門工事業者です。専門工事業者が女性を採用するよう、

日建連では今年４月に「けんせつ小町委員会」と考えています。

を設置しました。
これは常設の委員会であり、女性活躍推進の取組みを一時的なブームで終わらせてはならないというメッセージでもあります。
当委員会は委員40名のうち女性が15名という、
日建連としてはかつてない構成で発足しました。
４月13日には第１回目の委員会を開催し、女性を部会長とする部会を設置することや、部会の下に二つの専門部会を設置することなどを決定しました（写真３）。
今後、この検討体制で活動を具体化していくことになりますが、まずは建設業には女性が働ける職種が多数あり、建設業は女性の入職を歓迎していることをもっと広く知ってもらう必要があります。
「けんせつ小町」の愛称とロゴマークを活用

30

建築コスト研究

専門工事業者と十分に意思疎通を図っていきたい

No.91

2015.10

特集

建設業の技能伝承と人材育成

外国人労働者の受け入れと技能伝承・人材育成の課題―建設業における技能実習制度の背景・現在・未来―
一橋大学大学院社会学研究科
日本学術振興会特別研究員RPD

惠羅

さとみ

く概算しても4.9％を占めている６。

１ はじめに日本では、「技能実習制度」の下で、建設分野
でも外国人実習生の受け入れが進んできたが、建設業は国内産業であると言われる。しかし2013年時点の在留者数は13,689人（建設就業者比ながら、今日、多くの地域で、建設労働市場のグ

８0.3％）に留まっている（JITCO ７数値）
。建設業

ローバルな統合が見られるようになっていることにおける技能者確保が急務となっている現在、外も事実である。EUでは、居住国以外のEU圏で短国人労働者の受け入れはいかに位置付けられよう期的に働く労働者の数は100万人に上り、その25％としているのか。

が建設に従事しており、EU全体の建設雇用の25％１

本稿では、緊急策として実施された技能実習生

を移民労働者が占めている 。アメリカ合衆国での拡大施策について取り上げ、その政策背景、制は、建設労働者の23％に上る200万人が外国出身者度の特徴、今後の展望について考察したい。

で、その内38％は2000年以降の新規入国者であり、また８割が中南米出身である２。中東では、建設

２ 日本の移民政策と技能実習制度 ９

労働者のほぼすべてを外国人労働者に依存しており３、アジア諸国に目を向ければ、建設業の外国人
４

５

比率はシンガポールでは75.3％ 、韓国では 少な

日本の移民政策は、これまで原則として単純労働者の受け入れを認めない一方で、いわゆる「バックドア政策」と言われるように、日系人、

１

EFBWW-study, 2013,“Temporary Migrant Workers in theConstruction Sector in the EU,”CLR News, No 4/2012. Claudio
Morrison et. al., 2014,“Labour Mobility in Construction : MigrantWorkers' Strategies between Integration and Turnover,”CLR
News, No 2/2014.
２ The Center for Construction Research and Training, 2013, The
Construction Chart Book Fifth Edition : The U.S. Construction
Industry and its Workers, CPWR.
３ 秋山哲一2015「プロジェクトの労務調達事情と外国人労働者処遇」『建築コスト研究』No.90。
４ （独）労働政策研究・研修機構「海外情報 主要国の外国人労働者受入れ動向」シンガポール、2013年の数値。
５ 韓国では2004年に雇用許可制が実施され、2007年からは韓国系外国人（在外同胞）に対する「訪問就業制」が実施されている。訪問就業ビザで入国した外国人が建設業など32業種の単純労働に簡素な手続きで合法的に就業することが可能である。韓国建設産業
研究院によれば、外国人建設労働者数は約25万人（建設就業者
比：約14％）で不法滞在者も数多く存在する（建設経済研究所
2014「Monthly」
No.309、p12参照。）。

研修生、興行ビザなどを通じた実質的な外国人労６

Statistics Korea, 2012 Foreigner Labour Force Survey, 2013
Economically Active Population Surveyより算出。
７ （公財）国際研修協力機構（JITCO）は、法務、外務、厚生労働、
経済産業、国土交通の５省共管により1991年に設立された財団法人であり、受入れ民間団体・企業等や諸外国の送り出し機関・派
遣企業に対し、総合的な支援・援助や適正実施の助言・指導を行うことを目的としている。JITCOを介さない受入れも可能である。
８ JITCO白書「職種別JITCO支援外国人技能実習生（１号）・研修生の状況」（建設作業者・建設躯体工事作業者、2013年数値）、「職種別技能実習２号移行申請者数」（建設分野小計、2011年および2012年数値）より算出。但し、JITCOを経由しない数は含まれていない。
９ 日本には2014年末の時点で、2,121,831人の在留外国人がおり、その7.7％を占めるのが外国人実習生である（2014年162,154人）（法務省データ）。

建築コスト研究

No.91

2015.10

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特集

表１

建設業の技能伝承と人材育成

技能実習制度の成立と拡大
年

内

容

1982年

出入国管理及び難民認定法の改正（初めて研修生の在留資格が認められた）（在留資格４－１－６の２）

1989年７月「外国人研修生にかかわる入国事前審査基準」（中小企業の要請により受け入れ基準の明確化）

1990年６月施行

出入国管理及び難民認定法の改正（①不法就労助長罪新設、②定住者ビザ新設（日系人に在留資格）、③研修制度の拡充）

1990年８月

団体監理型研修制度の設置（中小企業団体を受け入れ主体とし中小零細企業も合法的に受け入れが可能に）

1991年

財団法人国際研修協力機構（JITCO）の設立

1993年

技能実習制度の成立（受け入れ職種17職種）（合計２年間の技能実習制度（１年間研修後、１年間就労を「技能実習」認可））

1997年

実習期間が２年に延長（合計３年間の技能実習制度となる）

1999年

技能実習移行対象職種が55職種へと拡大

2000年

技能実習移行対象職種が施設園芸、養鶏、養豚、加熱性水産加工、食品製造、非加熱性水産加工食品製造に拡大

2001年

技能実習移行対象職種に畑作・野菜、酪農が追加

2008年度～

経済連携協定（EPA）による看護師・介護福祉士の受け入れ開始

2010年施行

出入国管理及び難民認定法の改正（在留資格「技能実習」を創設…在留資格の一本化）

2014年「建設分野における外国人材の活用に係る緊急措置」（「外国人建設就労者受入事業」新設）

出所：主に、上林（2015）を参照して作成。

（人）

250,000*2010年７月１日施行の入管法「改正法」により、新たな在留資格「技能実習」が創設された。それ以前は、独自の在留資格がなく、２年目以降は「特定活動」として在留が認められていた。
*「技能実習」の数値は、以下の４カテゴリー：「技能実習１号イ」「技能実習１号ロ」「技能実習２号イ」「技能実習２号ロ」を足した

200,000

もの。
*「特定活動」の数値は、2000‐2004年は「特定活動（すべて）」、2005‐2011年は「特定活動（技能実習）」

特定活動
技能実習
研修
150,000
89,033

1,314

104,990

50,080109,793
73,580100,000

155,206
151,477
162,154
141,994
100,008

63,310 59,755

50,000 30,496

38,99047,70636,199 38,169 39,067

55,04844,46454,317 54,107

70,51988,086 86,826
65,2099,343 3,388 1,804 1,501 1,406

02000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
データ出所：法務省「在留外国人統計」

図１

在留資格「研修」「技能実習」「特定活動」での外国人登録者数（2000年～ 2014年）

働者の存在に依存してきた。特に、1990年に施ことを防ぎ、研修生入国者数を制限すること」で行された改正入管法は、1980年代後半に増加したある10。

「不法」就労者の削減を意図したものであり、こ

その後、技能実習制度の延長・拡大とともに登録れを受けて1993年に技能実習制度が成立してい者数も増加し（表１、図１）、その一方で、「不法」

る。上林（2015）は、技能実習制度はその設立目

滞在・就労者数は取り締まりの厳格化により激減し的からして以下の相反する二つの目的を担わされた11。実習生受け入れ企業は小零細企業が多く12、従ていると指摘する。一つは、「団体監理型研修制
度としてある程度、合法的に外国人単純労働力を導入するルートを開いて、不法就労者の増加を防ぐ目的」であり、他の一つは「しかしながら外国人研修生・実習生が日本の単純労働力を代替する

32

建築コスト研究

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2015.10

10

上林千恵子2015『外国人労働者受け入れと日本社会―技能実習制
度の展開とジレンマ』東京大学出版会、第４章参照。
11 「不法」残留者の推移：1993年298,646人、2004年219,418人、2013
年62,009人、2014年59,061人（法務省統計局データ）。
12 技能実習生の受け入れは、団体監理型の受け入れが95％であり、実習実施機関の半数以上が従業員数19人以下の零細企業である（2013年法務省およびJITCO数値）。

外国人労働者の受け入れと技能伝承・人材育成の課題

業員規模50人以下の企業では年間３人の３年分のれ枠の拡大等について制度的措置を講ずること等

計９人の受け入れが可能であるため、人手不足にのスケジュールが示された。

直面する企業にとって、実質的に外国人の一時受2015年１月30日には法務省・厚労省が報告書をけ入れ制度として機能してきたのである。その一まとめ14、見直しに関する基本的な考え方と適正方で、入国者数の制限や、制度自体に対する様々化方策・拡充方策を示している。適正化方策の中

13

な批判もあり 、人口減少社会に直面する日本にでは、「技能実習の延長または再実習」を「３号」

おいて、現行制度で外国人労働者を継続的に受けとし、実習生の帰国後のフォローアップ策として入れていくことには限界があるという認識も広技能評価システムの東南アジア諸国等への移転促がっている。

進、監理団体のガバナンス強化等が挙げられ、ま現在、日本は、新たな移民政策に向けて具体的た拡充方策では、期間延長・再実習、受け入れ人政策が提起される段階に来ている。2014年に入り、数枠の拡大（現行の２倍程度）、対象職種の随時

産業競争力会議が「成長戦略進化のための今後の拡大、産業実態に即した多能工ニーズへの対応と検討方針」において、「労働人口の減少等を踏まして複数職種の実習などが挙げられている15。

え、持続可能な経済成長を達成していくために必このように、現在、現行枠の拡大を通じて、よ

要な外国人材活用の在り方について、必要分野・

り即戦力としての「外国人労働者」の拡大が目指

人数等も見据えながら、国民的議論を進める」とされているが、その中で先行的に取り組まれようした上で、特に技能実習制度の見直しについて、としているのが、建設分野における受け入れ拡大

具体化に踏み出す方針を打ち出した。

施策である。

同年６月10日には、「出入国管理政策懇談会」（法務大臣の私的懇談会）が「技能実習制度の見

３ 建設分野における受け入れ拡大策

直しの方向性に関する検討結果」報告書を法務相に提出し、①受け入れ期間の最長５年への延長

国交省は、外国人技能実習制度の活用見直しをと、②現在の68職種に加えて介護、林業、自動車

軸とした外国人労働者の受け入れ拡大に向けた検整備、惣菜製造、店舗運営管理の５分野などの追討において、その対象分野として、特に、①2020

加、を提案している。同年６月24日には、「日本年東京オリンピック・パラリンピック関連の建設

再興戦略改訂2014」が閣議決定され、管理監督の需要に対応する担い手と、②我が国建設企業の海在り方を抜本的に見直し、2015年度中の新制度へ

外展開、インフラ海外輸出を促進する上で、現地の移行を目指すとともに、実習期間の延長、受入で活躍する担い手の確保を掲げている16。検討の13

外国人研修・技能実習制度は、そもそも開発途上国への技能移転と経済発展への寄与を目的とする制度である。しかし実質的に低賃金労働者として働かされ、劣悪な労働条件や人権侵害に晒されているとして、これまで国内外からの批判を受けて来た。2013年に、労働基準監督署によって実習実施機関に対する監督指導が行われた件数は2,318件であり、そのうち79.6％に当たる1,844件で労働基準関係法令違反が認められている（厚生労働省「外国人技能実習生の実習実施機関に対する平成25年の監督指導、送検の状
況」（2014年８月８日））。アメリカ国務省「2012年人身売買報告書」では、当制度では依然として、借金による束縛、移動の制
限、賃金や残業代の未払い、詐欺、労働者を他の雇用主の下で働かせる「飛ばし」、送出し国におけるブローカーへの保証金が存在しており、これらを強制労働に繋がる問題として指摘しており、「2014年人身売買報告書」でも、引き続き当制度の問題点を告発するとともに日本に対して法・制度的取り組みを勧告している。日本弁護士連合会は「外国人技能実習制度の早急な廃止を求める意見書」（2013年６月20日）の中で制度が持つ構造的な問題を批判している。

結果、2014年４月４日には「建設分野における外国人材の活用に係る緊急措置」17が決定され、「当面の一時的な建設需要の増大への緊急かつ時限的

14

法務省入国管理局・厚生労働省職業能力開発局「技能実習制度の見直しに関する法務省・厚生労働省合同有識者懇談会 報告書」
（2015年１月30日）。
15 政府は、この報告書に基づいた「外国人の技能実習の適正な実施
及び技能実習生の保護に関する法律案」（閣法第30号）を平成27
年３月６日に閣議決定し、同日、衆議院に提出している（本稿執筆時は審議中・未可決）。
16 国土交通省、第１回「建設分野における外国人材の活用に係る緊急措置を検討する閣僚会議」（１月24日）「資料１建設産業の担い手の状況について」。
17 国土交通省、第２回「建設分野における外国人材の活用に係る緊急措置を検討する閣僚会議」４月４日において発表されたもの。

建築コスト研究

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2015.1033

特集

建設業の技能伝承と人材育成措置（2020年度で終了）」として、「外国人建設就本稿執筆に当たっては、当基金の竹内勉氏にイ

労者受入事業」が新設された。

ンタビューをお願いし、長らく受け入れ事業に携

この事業の目的は、「処遇や重層下請構造の改善、現場の効率化等により国内での人材確保に最わってきた経験から見た、制度実施のポイントと今後の展望をお聞きした20。

大限努めることを基本とした上で、即戦力となり得る外国人材の活用促進を図ること」であり、技（１）実習生受け入れ事業の経緯と現状

能実習期間３年間に継続して、新たに特別活動と建設業振興基金は、昭和50年に国交省の所管でして２年間、雇用関係の下での建設業務への従事設立された、建設業団体を支援する団体である。

が認められるというものである。一時帰国後の再事業には「建設産業における金融の円滑化」と入国の場合は、帰国後の期間が１年未満であれば「建設産業の振興支援」の二つの柱があり、「海外最大２年、１年以上経過していれば最大３年間の建設技能実習生・外国人建設就労者受入事業」は延長が可能となる。よって、小規模企業でもこれ

後者の振興支援の中の、人材確保・育成に関わるまでの２倍の６人（技能実習３人＋就労３人）、

事業の一つとして位置付けられている。2015年度

３年間では計18人の受け入れが上限となる。

の事業計画では、「建設産業担い手確保・育成コ

受け入れの開始は2015年度初頭とされ、「外国ンソーシアム」の事務局としての活動が重点事業

人建設就労者受入事業に関するガイドライン」

として据えられ、一方で、「ベトナム建設人材育（2014年11月11日）によれば、受け入れを「優良成推進協議会」21WGの事務局としての事業運営もな監理団体（特定監理団体）及び優良な受入企業行っており、国内外の双方に視野を置いて人材育（受入建設企業）に限定」し、監理団体は国交大成の促進に取り組んでいることが分かる。

臣に対して認定申請を行う必要がある。2015年８

実習生受入事業は2004年から開始しているが、月14日現在の時点で、少なくとも52団体が、特定前身の財団法人建設産業教育センター（1991設立）

18

監理団体として認定されている 。

の解散に際して、その事業を受け継いだ経緯があ

技能実習制度の見直し案においても、「管理監る。というのも、当初の想定に反して、技能実習

督体制の強化」が打ち出されており、外務省・法制度は建設業では広がらなかったからだ。その理

務省・厚生労働省の事務の委任・委託先として新由として、大手ゼネコンの現場に「未熟者、未経

たな法律に基づく制度監理運用機関（新法人）の験者」を「学習の場」として入場させることが容19創設案などが出されていることからも 、今後は易に認められなかったことや、バブル期の「不法特に管理体制が重視されていることが分かる。

就労者」の労災事故に伴う安全管理指導義務の問
題などが発生しており、事業自体が毛嫌いされて４ 監理団体の役割・機能

しまったことが挙げられる。特に、大手ゼネコンには協力会があり、下請業者の信頼を得られるま

今後、建設分野での受け入れは拡大していくのでに時間がかかる。個人間の信頼関係に基づいか。また、新たな制度に課せられた役割と課題はて、「君のところなら」という形で個別に受け入どのようなものか。ここでは、施策の重点化の対れが可能となる場合もあったが、全体には広がら象でもある監理団体に焦点を当て、その一つである、（一財）建設業振興基金を事例に考察したい。

18
19

34

国土交通省「特定監理団体の認定状況について（平成27年８月14日現在）」。
注14掲載報告書の「資料５ 技能実習制度に係る管理監督体制の強化の全体像（イメージ）」参照。

建築コスト研究

No.91

2015.1020

21

2015年７月27日インタビュー実施。竹内氏には、制度の歴史から実際に費やされた労力まで、生の経験と熱意に基づいたご意見を多くご教授いただききました。この場をお借りして深くお礼申しあげます。
当協議会の設立目的と事業概要については、以下の文献も参照されたい。（一財）建設業振興基金、2013、「特集 建設業の海外展
開 ベトナム編」『建設業しんこう』2013年11月号。

外国人労働者の受け入れと技能伝承・人材育成の課題

表２

建設業振興基金による研修・技能実習生受け入れ数

送出し国
中国
ベトナム

2004年度

2005年度

2006年度

2007年度

2008年度

2009年度

2010年度

2011年度

2012年度

2013年度

計

131

152

159

144

97

52

0

32

51

0

818

0

10

5

9

0

10

0

0

34

41

109

その他

25

32

31

36

31

28

0

28

0

6

217

合計

156

194

195

189

128

90

0

60

85

47

1,144

データ出所：建設業振興基金「国別・送り出し機関別、年度別の研修生・技能実習生受入数（H16年度以降）」の数値を参照して作成。

なかったという。

外国人実習生・就労者などを使える人達が職長に受入実績を見ると、当初から中国を中心としてなっていくことを想定すると、実習生の帰国後の年間100人以上受け入れていたが2006年度をピー

フォローを含めて制度をより戦略的に構築していクに減少しており、2012年、2013年度はベトナム

くことが必要となってくる。

からの受け入れ人数を拡大している（表２）。10
年間で合計1,144人を受け入れてきたが、特に積（２）監理団体の役割・責任

極的に募集活動を展開するという形ではなく、希振興基金では、職員５人が受け入れ事業を担当

望があればそれに応えるというスタンスでやってしており、企業の巡回は月に１回（２年目以降はきた。一昨年くらいから、特に、型枠と鉄筋と仕３ヵ月に１回）、ほかにも教育訓練や入管申請業

上げの分野で、どうしても人材が足りないとい務などがある。独自の審査基準も設定しており、う切実な問題もあり、国交省もゼネコンも前向設立１年目や３年連続赤字の企業などは認可せきになってきたという変化が見られるという。しず、また指導員の配置も重要な確認点となっていかし、やはり大手５社の判断基準は個人であり、る。

「この経営者は大丈夫、ここの職長なら大丈夫、実習生受け入れに際して１ヵ月間の事前教育訓

この人が連れてくる外国人なら良い」という具合

練も監理団体の役割であり、これは富士教育訓に、制度だけの問題ではないという点は変わって

練センターで実施している。成田国際空港から富いない。

士教育訓練センターにバスで送迎し、１ヵ月後の一方、受け入れ企業は、技能者の人口ピラミッ

修了式の後、各企業の寮に移動するという流れでドが崩れている中で、技術技能を伝承するためある。語学教育では独自のテキストを作成しておの中堅を育てたいと急いでいるものの、新入社員

り、語学の中に日本の生活習慣や価値観を入れの採用に困難を抱えている。実習生を受け入れる

ることが重要で、「お風呂に入る」などのことかためには諸費用含め月平均25万円ほどかかり、高ら「教えてあげないと（泡だらけにするなど）失卒の新卒者を雇用する場合と同等である。であれ敗する」ため、最初が肝心である。受け入れ募集

ば、実習生の方を雇いたいと考える企業があり、を積極的にしないのも、「人間一人受け入れるとその理由は、確実な計画性であるという。

３年間雇用する、３年間一緒に寝泊まりして飯を例えば、来年の３月に実習生を受け入れたい場

食う、覚悟をもってやらないと、もう嫌いになっ合、今年８月に面接に行き、手続きを進め12月にたからって帰って下さいとは言えない、喧嘩した

申請すれば、３年間確実に３人が来てくれる。どら仲裁してあげなきゃいけない、病気になったらうしても人手が欲しいとなれば、実習生を選択す

病院へつれていかなきゃいけない、面倒見るのでるというのが経営者の判断である。それでも、３す」という責任の重さであり、管理監督活動も努

年限りという一過性の「カンフル剤」に頼るだ

力、労力の積み重ねで成り立っている。

けではなく、他方で、一生懸命、国内の若い人材

そして事業の成功のポイントは、現場の企業のを入れる必要がある。また、一般技能者としての「指導員」である。「職長さんとか、技術技能の親

建築コスト研究

No.91

2015.1035

特集

建設業の技能伝承と人材育成

方、その人がいかに声をかけるか」であり、「いる是正の難しさもある。失踪行為が発生した場合

かにその人が適正な判断をし、指導で上手くやる

は、監理責任を果たすため、送出し機関や家族にかによって、その企業は10年経っても問題起こさ連絡を取り、不払いや暴力沙汰などの企業責任でずに」いられるという。

はないということを確認し、入管に報告書を出さ実際に、「喧嘩したから来て下さい」、という相なくてはならない。実際、年に１～２件は失踪行談で出向くと、きっかけは残業賃が足りないな

為が発生しており、その後本人が発見されれば入どの不満であるが、話を聞いていくと、本質的に管から連絡が来る場合もあり、帰国するための切は「あの人の言い方が気に食わない」ということ符を手配することを頼まれれば、送出し機関に旅であったりする。「せっかく海外から来てここま

費の出費を交渉し、空港まで送迎するなどの段取で３年間頑張ってくれるんだから俺たちの言葉もりを取るなどの面倒を見ている。

足りなかった」と指導員が思えるように育つには時間がかかるという。最初の１ヵ月研修の際に寝（３）外国人建設就労者制度と越境的・循環的な泊まりして面倒を見る中で、意志は伝わるように

技能人材育成システムの構築なり、実際にそこに出向くような「ある意味、ま2015年４月から延長・再入国制度として、外国め」であることが求められている。
このような信頼感の構築は、ある意味、外国人
実習生に限らず、日本人を教育する場合と「基人建設就労者の受け入れが開始されている。これまでの経験を踏まえると、その際のポイントとして以下の点が挙げられる。

本は全く同じ、人の接し方」である。振興基金で第一に、３年間の実務経験があることを考慮しは、「海外建設技能実習生受入のための生活・技てそれなりの基本給で雇うことが国から指導さ

能実習指導ガイド」を作成し、特に、情報提供をれていること、第二に、３年間に一度は帰国を認きちんとすること、出勤日のスケジュールを提示

め、旅費については研修の際はすべて企業負担、することを、強調して言い続けている。

技能実習になったら有給を与えて旅費は企業判断

現行制度は、監理団体が事業責任を担い、生として指導しているが、実際はほとんどの企業が活・技能・地域社会・法律面、あらゆる点につい往復旅費を負担しているという。第三に、慣れのて何かあれば入管に報告することになっており、怖さである。現在も現地での面談を省略して成績

知らなかったということはないという前提で成り上位を指定するなどのケースが見られるが、賃金立っている。入管法改正後の現在、以前と比べる

以外の目標・インセンティブを提示することに意と賃金の不払い問題も減り、社会保険の問題もほ義がある。

とんどクレームは来ないという状況にある。けれ

第四に、法律的には定められてないが、再入国

ども、出勤簿や賃金振り込みなども、企業が積極の際には、同じ企業に行くことを推奨していく

的に隠ぺいを図った場合は発見が難しい。

ことになる。それは「人のところから取っていか

建設業特有の問題としては、時給単価の計算方ない。自分が育てたなかから選びなさい」という法が普及していないために計算の中で小数点以下

不文律であり、違う企業に行けば行ったで、やりの端数を削ってしまう、変形労働時間が認められ方が違うということで上手くいかないケースがこているが４月１日を境に適応対象者が決められてれまでもあったからだ。第五に、役割の明確化といるため初年度と翌年度の残業代の格差に不満が使う側の適正である。「経営者がすぐ考えるのは、出る、三六協定の更新を忘れがちである、などの一番ウデのいい子ばかり集めようと、でも最大効点が挙げられる。

率になるかっていうとならない。ちゃんと役割、また、入管に報告しても、基準監督署は独自の役割が会社の中にあって育てていかなければなら立ち入り権で動いているため、制度違反に対すないので、無理が生じます。今度はそれを育てら

36

建築コスト研究

No.91

2015.10

外国人労働者の受け入れと技能伝承・人材育成の課題

れない、使えない職人さんが出てくるんです」、

ンにおいても「（実習生や就労生は）基幹的な技というように、熟練すればするほど、管理能力が能労働者として世代交代の対象と考えることはで問われることになる。

きない」と明記され22、全建総連も「（緊急措置そして最終的には、やはり５年間の時限措置とには）反対を表明せざるをえない」23と、業界という問題がある。その後、「やはり人手が足りなして、国が進める技能実習制度の拡充に対して諸い」という事態になった場合、なし崩し的に受け手を挙げて賛成するという共通の立場には至って入れの延長・拡大策に接続されるという可能性もいないことが窺える。

否定できない。

それでもなお、人口減少社会において、いかに

日本の労働人口の減少の中で、移民を前提とし建設技能者を育成・確保するかという課題の中にない現状の下でシステムを考えるならば、振興

は、現実として制度化を伴い進行しつつある、越基金としては、「今は来る、帰る、しか考えてな

境的な労働力移動や企業活動の増加をいかに適正

いが、グループになる、その人達が日本に来なくに運用していくかという問題が不可避的に含まれても外で働けたり、また日本に来てもらったりとており、そこに係る団体、企業、国内労働者、そいう考え方」、それに「ODAを使う、海外受注しして外国人実習生・就労者本人の日々の活動の積たゼネコン現場で使う、送出し提携機関が技能実

み重ねの実態がある。

習生OBを使う、その企業が日本の工事を受注し今回の取材で印象的であったのは、「なし崩して日本のゼネコンと組んで」などの「ループを描的になる」潜在性の中で制度に課せられている

く」ことを念頭に置き、「ベトナム建設人材育成「受け入れ拡大」と「監理・制限」というアンビ推進協議会」を位置付けていると言える。

バレントな役割であり、その一方で、現場におけ

送出し機関の選定においても、建設会社が支援る「個人」「信頼関係」や監理団体・活動におけしている「それなりの機関」を選んでおり、例えるパーソナルな橋渡しが持つ重要性であった。技ばベトナムのVINANEXなど、それらは公社に近能実習制度の拡充策は開始されたばかりである

い民営化されているゼネコンである。この協議会

が、全体としての建設技能伝承・人材育成に貢献

を通じて、国内においては、当初は勉強・検討ばするような、適正な制度の運用と将来的構想の構かりで腰が重かったゼネコンの中からも大成建設築を期待したい。

がモデル事業を創設するなどの進展がみられ、ベトナム側では同様の協議会を設立し、双方向からの越境的な技能人材システムの構築が試みられようとしているのが、現在の状況である。

５ おわりに日本の移民政策から見れば、外国人労働者のテーマは、「移民」として受け入れるのか、「一時的」な受け入れとして制限するのかという分岐点として議論されつつある。
建設分野では、少なくとも国交省の施策においては、「外国人材の活用と併せて行う国内人材確保の施策パッケージ」が示されているように国内での確保が基本に据えられ、日建連の長期ビジョ

22 （一社）日本建設業連合会、2015『再生と進化に向けて―建設業の長期ビジョン』大成出版社、引用p78。
23 全国建設労働組合総連合、「書記長談話「建設分野における外国人材の活用に係る緊急措置」及び外国人技能実習制度の見
直 し に つ い て 」（2014年 ４ 月24日 ）（ 参 照URL：http://www.
zenkensoren.org/news/15news/news398.html）。

建築コスト研究

No.91

2015.1037

特集

建設業の技能伝承と人材育成

次世代型技能者人材の育成について―多能工育成に関する一考察―
職業訓練法人 全国建設産業教育訓練協会
富士教育訓練センター 専務理事

１ 建設技能者人材の現況

菅井

文明

しかし、専門工事業にとって人材は経営資源そのものであり、人材なしに事業継続は望めない。
こうした状況にあって、毎年採用した新人技能者

最近、東日本大震災復興工事等により建設技能要員を、富士教育訓練センター（以下、「訓練セ

者（以下、技能者）の賃金が引き上げられ、これンター」という）へ、教育訓練に派遣してくる事までの技能者の減少傾向に歯止めがかかったと言業主（Ａ氏）の人材確保への取組みには敬服する

われるが、今後の技能者人材環境を見た場合、危しかない。Ａ氏は毎年、自分の出身県（地方）の機的状況にあることには変わりはない。

専門高校を自ら訪問し、もう馴染みになった担任

先頃発表された、日本建設業連合会の長期ビの先生達に生徒の推薦を依頼して回る。また、採ジョンでは、将来の労働力を推計し「世代交代の用後は３ヵ月の技能教育を訓練センターに派遣し目標」を示している。ビジョンでは市場規模の予実施するので、心配しないように親御さんに伝え測から2025年の時点で必要な技能者数は328万～ 350て欲しいと依頼する。それでも思うとおりの人材万人と推計している。また、技能者は現在343万人は確保できないと言っている。

いるが、高齢化などにより2025年度までに約127万

訓練センターに派遣されてくる技能職新入社員人減少して216万人に落ち込むと想定。減少分にほに聞くと、高等学校卒業が殆どであり、入社の動ぼ相当する125万人の確保を世代交代の目標とした。

機は担任の先生の奨めにより決めている。親御さ入職時に34歳以下の若者を中心に新規入職で90

んも、先生を頼りにしているのが現状である。

万人（内20万人は女性）を確保し、残り35万人分

人材確保を困難にしている一つの要因には、担は10％以上の生産性向上によって補う計画を示し

任の先生や親御さんに対し、雇用後の明確な職業た。しかし、依然として続く少子化傾向や、建設

生涯モデルプランを示せないことがあるように思業界が持つ特有の雇用環境等が阻害要件となり、われるが、実際に訓練センターが、教育訓練コー

計画達成は容易でないことが予想される。

スを設定する際にイメージしている、建設業にお専門工事企業が技能者要員としての人材を求める場合、殆どが専門高校（最近は高校の統廃合

ける「職業生涯モデルプラン」（キャリア形成過程）は、図１の通りとなっている。

により普通高校も対象）や専門学校に募集を掛け

また、担任の先生方が注目するのは、入職後のる。募集案内を学校に送付するだけでは、応募は導入教育や資格取得促進制度など定着促進努力少ない。親戚の若者に声を掛けても、その親に反の有無である。その背景には、厚生労働省の調査

対されるのが現状である。中小専門工事業の事業で、2010年３月に建設業に入職した新規高卒者の主は、人材確保にお手上げの状態にさえ見える。

うち2013年３月までに46.8％が離職しているとい38

建築コスト研究

No.91

2015.10次世代型技能者人材の育成について

キ

職務・職能
入社１～２年（未熟練）

入社３～５年
（中 堅）

ャ

リ

ア

形

成

課

入社６～１４年（熟 練）程
入社１５年以上（高度熟練）

入社２５年以上

経営戦略・経営管理（経営管理能力高度熟練）

経営管理職

事

務

職

庶務・総務・財務（補助）

庶務・総務・財務（実務能力向上）

技術営業
（補助）

技術営業
（実務能力向上）

技術営業（企画管理能力高度熟練）（人材育成）

施工管理
（補助）

施工管理
（実務能力向上）

施工管理・品質管理
安全管理・コスト管理（企画管理能力向上）

施工管理・品質管理
安全管理・コスト管理（企画管理能力高度熟練）(人材育成)

多能工職
(補助)

多能工職
(技能向上)

多能工職(熟練度向上)基幹技能者職（施工管理能力向上）（高度熟練）（人材育成）

単能工職
（補助）

単能工職
（技能向上）

単能工職（熟練度向上）基幹技能者職（施工管理能力向上）（高度熟練）（人材育成）

（技術職）

現場施工職

総 務・財務
（企画管理能力高度熟練）（人材育成）

技術営業職

現場管理職

庶務・財務
（企画管理能力向上）

（技能職）

図１

建設業におけるキャリア形成過程

う現実があるからと思われる。担任の先生の奨め

りすぎており、技能者が一日の中で数時間しか仕で就職した生徒がすぐ離職しては、先生と親御さ事をしていない状態が少なくないとの指摘があんの信頼関係は維持できない。

る。これは、インフラ整備が積極的に実施された体系的人材育成プランを持ち、職業生涯モデル
プランを示せる事業主は、まだ少数派である。し高度成長期のビジネスモデルが、今でも残されているからだと思われる。

かし、これから他の産業と競争し人材確保を図っ

成熟社会になった現在、大型工事は減少し、過て行く上で、他産業と同様に両プランを担任の先去に建設されたインフラの維持保全工事の増加、生や親御さんに示し、信頼関係を築かないと優秀

住宅産業におけるリフォーム・リニューアル工事

な人材確保は困難と思われる。

の増加、受注競争におけるコスト削減要求、それに更に前記ビジョンの達成には、業界全体で取り加えて少子化の継続は人材供給の縮小を示唆してお組むべき、賃金アップ、社会保険加入、休日、勤り、新たなビジネスモデルの構築を要求している。

務時間等の問題解決にも早急に対応し、生涯を託分業化から集約化、重層構造から浅い構造に、せる産業と担任の先生や親御さんに評価される必建設生産現場では多労働力型施工形式から少数精要がある。

鋭型施工形式への変化を求められ、これらのニーズへの対応策として期待されるのが、技能者が複求められる技能者の将来像
２（多能工化・多能化）

数の工種に携われる能力を持つ、多能工育成である。更に、現場における生産性、品質、コスト、安全面で質の高い施工を確保するためには、職長

日本の建設業は諸外国に比べ分業化しすぎておクラスの技能者に、現場をまとめ、効率的に作業り、先進国、途上国を問わず、下請けが３次、４を進めるためのマネジメント能力を持ち、元請の次と重層化している国は他にないと言われてい管理業務を補佐する能力が求めれ、これらのニーる。それにより、今の建設現場は延べ人数がかかズへの対応策が技能者の多能化であり、基幹技能

建築コスト研究

No.91

2015.1039

特集

建設業の技能伝承と人材育成
フ化するプログラム開発が進み、データの利用が可

年齢構成
↑

建
↑

設

マ

ス
↑

タ

ー

能となれば、取り組み易くなることが期待される。

↑
基幹
技能者

一方、建設生産現場での環境整備には、多能工

５０
技能の高度な専門化↑↑

施工管理能力の高度化↑
人間的信頼性の
向上

能

工

多能工職長
職長

ると思われる。製造業においては、従来のベルト
コンベアライン方式から、セル生産方式と呼ばれる一人または数人の「多能工」が組立工程を担当

４０
多育成で実績のある製造業の取組みが、参考にな

技能の
高度化
多能化
複合化

し、生産性を高める方式等が導入されている。もちろん、その背景には機械化推進等の技術革新が多能工を求めた面はある。

３０

単

能

工

技能の
熟練化

２０
（歳）

→

図２

構成比

技能者の予想される姿

しかし、製造業が「多能工」導入に成功しているのは、生産管理部門の技術者と製造部門の技能者が手を携えた、QC活動、小集団活動等の、現場における生産性向上の取組みの結果として、「多能工」が派生したものであることが大きな要因と思われる。技能者自身も納得の上で、進めら者育成である。
訓練センターが、教育訓練コースを設定する際にイメージしている「技能者の将来像」は、図２れた結果であることが重要と言える。
建設業の場合、元下関係と表されるように、現場において総合建設業側（生産管理部門）と専の通りである。

３ 多能工育成の環境整備

門工事業側（製造部門）に格差が指摘されるが、「多能工」導入には、両者がお互いリスペクトし、信頼し合える環境の中で納得し合える結果を求め

訓練センターの母体である、全国建設産業教育

ることが重要である。

訓練協会の団体会員は、その多くが技能者を抱え総合建設業側の意向が強くなれば、プレキャス

る専門工事業団体であるが、既に多能工育成に取ト化、機械化等による技術革新の方向へ進み、技

り組み、訓練センターの訓練コースに受講推奨多能と技能者が不在の現場が見えてくる。専門工事

能工コースを設定している団体もある。また訓練業側の意向が強くなれば、多能工化は進まない。

センターにおいて、独自に自社のビジネスモデル

総合建設業側は、技能に敬意を払える職人目線に沿って、技能者を直傭し自社施工するため、多を持った技術者の育成を、専門工事業側はより熟能工育成を実施している企業もある。更に、技能達した基幹技能者の育成に努める必要があると思者の減少傾向が地方の中小建設業者の方が著しいわれる。職人目線を持った技術者だけが、次世代ことを反映していると思われるが、訓練センター

型の作業集約現場を作り上げることができ、多能で開校初期より設定している、「土木基礎多能工」

工と協業できると言えるのではないか。

コースへの応募者が近年、増加傾向にある。
しかし、多能工の課題は、先に述べたようにビ

４ 教育訓練センターにおける多能工育成

ジネスモデルの変換と、建設生産現場においては元請け企業側と一体になった、作業の集約化や技

昔は現在ほど専門職種が多かったわけではな

術革新が必須であり、技能者を雇用する多くの専

く、限られた職種で一つの建造物を建ててきた歴門工事業団体・企業が未だ模索の段階と言える。

史がある。昔の技能者（職人）は、言うまでもな

業界全体としての環境整備には、国土交通省がく多能工だった。ところが、高度経済成長からバ今進めている、建設技能労働者の繁閑度合いをグラ

ブル経済期を経て、工事は細分化され、より専門

40

建築コスト研究

No.91

2015.10次世代型技能者人材の育成について性に特化した技能が求められるようになった。今

等々、説明・理解させ、土壌を築いた上で、次のでは、その専門スキルのいくつかを身に付けた者

ステップへ進むことが欠かせない。

を多能工と称しているにすぎない。
ところでこの多能工、担い手不足の切り札のよ⑵

新規入職者を多能工として育成する事例

うに語られているが、本当にそうなのか、育成

イ

多能工集団を造り上げ、多能工として育成

における留意点は、また、多能工を育成し、活用事業主が独自でビジネスモデルを持ち、作業をする方法はどのようなケースなのかを、訓練セン

集約化しそれに沿った多能工を育成・活用しよう

ターにおける多能工育成過程での事業主との折衝とする戦略の中で、最もオーソドックスな手法で等をベースにして考察をしてみようと思う。

ある。多能工集団として現場で活躍するため、一つの現場へ長期で常駐させ、長ければ着工から竣⑴

多能工育成の留意点

工まで、滞在させることも可能である。

土木・建築とそれぞれを客観的に見た場合、ど長所としては現場の人の入れ替えが少ないた

ちらも工事の効率を求めた細分化は行われていめ、作業間調整が少なく、調整ミスによる手戻りる。ただし、土木の場合は専門土木の分野が細分を大幅に減らすことができる。短所としては他職化されており、建築の場合は工事内部の細分化が種の出入りが極端に少ないため、第三者的な視点行われているため、細分化の質が異なり、土木のがなく、間違いを見逃してしまう可能性を消すこ

場合、既に専門土木に特化した多能工化が進んでとができないことである。
間違いを起こさない、また本来細分化されていいる。ここでは、建築分野での多能工育成に取り組んできた実績に基づき知見を述べる。
多能工育成には、既存の技能者を多能工化する
か、新たに採用した者を多能工化するかの、二た技能のすべてを修得し、一人前の多能工として活躍するまでに、長い期間や労力がかかるため、現状では半ばで挫折してしまう企業も多い。

つの方法がある。既存の技能者に多能工化を求め

成功への道は、多能工集団を統括する熟達したた場合には、必ず通る道がある。それは、技能に多能工が必要であり、この人選如何で決定すると特化する者の誇りとして、今の技能を追求するの言っても間違いではない。長期間で育成する必要

か、または多能化し、違う分野も吸収するか、技があるため、大人数を育成しようとすることは難能者本人が悩む道である。そのため、一番デリ

しい。最大の留意点は、他社の引抜きが危惧されケートな内容であり、一歩踏み外すと多能化を進ることかもしれない。

める前に、技能を追求または今に満足する道を選

ロ

び、別の企業を選択してしまう者が出てしまう。

教育後に適性を見定め、多能工として育成
独自のビジネスモデルや、独自の作業集約が困

事業主は、社内で多能工育成を推進するにあたり、まず初めに「多能工とは」を理解させる必要がある。
●事業主が推進しようとする、短期・長期のビジョン●現在の業務から今後、多能工をどのように活用していくかの事前教育●現在の技能者と今後の多能工の扱い●対象となる技能者が多能工となるメリット●求めている多能工としての技能レベル●現在の業務プラスアルファでどの分野を取り入れ、多能化するのか

写真１

多能工研修（左官技能者住宅基礎一式工事）
男性研修生

建築コスト研究

No.91

2015.1041

特集

建設業の技能伝承と人材育成

難な専門工事業の場合、専門技能者としてある程

専門性に特化した班を造り、そのリーダーへ多能度の人材を採用し、請負った各専門職種に送り込工を据えるのも良いかもしれない。

み技能者として育成する。技能者個人には、好き

いずれの選択肢を取った場合も、リスクはある

嫌い、得手不得手等の個人差があり、職種に対すが、そのリスクに応じたリターンも望める。踏みる適・不適が生ずる。一定の期間を経た後、躯体出す以上は中途半端にせず、育成方針に沿った徹系や仕上げ系等、業態を絞り、集約された作業への底した人材育成が必要となる。特に重要なのが、適性を見て次の技能を習得させ、多能工化を図る。

営利企業として逆行するが、一時的に歩掛りは下

長所は、最初から多能工としては、まだまだ現ることを覚悟しなければならない。歩掛りを上げ場に受け入れられ難い環境があるが、一般技能者

るためには、従来とは違う受注をせねばならず、としては受け入れてもらえるため、育成期間を取これが最大のリスクかもしれない。

れる。短所は事前教育期間が長くなってしまうた
め、事業主の負担が大きくなる。また、いずれかのタイミングで技能者本人に選択させる必要があり、事業主の適切な適性判断等の対応が必要なのも特徴である。
ハ

将来の工事受注予測（質と量）に基づき、リスク調整のために多能工を育成
自社において将来、高齢化により担い手不足が予測される場合、新規入職者を現在必要な職種専門技能者として育成するが、将来の不足職種への配置転換も視野に入れて、将来の不足職種も並

写真２

行して教育を実施する。ただし、新規入職者の場
合、複数工種を並行しての教育は、モチベーショ
ンを下げてしまうリスクは残る。

⑷

多能工研修（鋼製下地→ボード→クロス仕上げ）
女性研修生

多能工育成の成功と失敗
建築業界における多能工育成に触れてきたが、多能工育成は多くの企業・団体で緒に就いたばか⑶

既入職の専門技能者を多能工として育成する事例

りであり、前節で述べた、訓練センターが拘わった事例でも成功例はまだ少ない。

まず目指すことは、何でもできる多能工を育成

どの教育訓練コースに参加すれば多能工育成がするわけではなく、現在の業務＋１or＋２を目標できるのかと聞かれるが、成功のポイントは教育に多能工化を目指すことである。業務の閑散期や訓練の実施と、企業側の多能工導入の環境整備で工程が遅れることによる乗り込み時期の誤差を、はないかと思われる。前にも述べた通り、成功の＋１、＋２の技能でカバーさせる手法が良い。

鍵は会社側のニーズだけでなく技能者側も納得の

特に班単位での取組みを推奨するが、理由は一人だけではないことで、お互いに理解の難しいことをカバーできるようになれば、相乗効果として上で進めるられることが重要で、お互いwin-winの関係が成立しないと成功は望めない。
一方、失敗例を見ると、次のような要因が多く

班全体、または企業としての業績も上がってくる見られる。

ことが期待される。材工一式で行う業種は先行投●将来の人材像を伝えていない。

資が多く難しいが、逆に他社が真似できないスタ●訓練の趣旨を伝えていないか、本人が理解してイルを形成でき、自社オリジナルのチームを作る

いない。

ことも可能である。＋１、＋２の受注量が想定よ●現場へ出す前の事前教育が長く、焦点が定まらり増えた場合（増えすぎた場合も含む）、新たなず求められている技能を理解していない。

42

建築コスト研究

No.91

2015.10次世代型技能者人材の育成について●訓練施設への依存度が高すぎる。

基本的な技術を習得する。

●企業と訓練施設の関係が希薄で、求めている人●躯体多能工（仮設施工）コース

材像を共有できていない。
●OJTをせず、現場に配属後フォローアップがない。
●本人が当たり前と勘違いし、企業や先輩方への感謝の気持ちがない。
●本人が社会人として自立していない。

型枠・鉄筋技能者に対して、他の業種を習得させ、多能工化を図る。仮設工事の概要、仮設機
材、図面の見方、施工法及び安全作業法について、基本的な技術を習得する。
●左官施工管理中級コース
左官実務経験者に仕上工事及び左官工事の関連工種ができる技術・技能を習得させ、総合的な施工⑸

訓練センターにおける多能工コース

能力を養い、サブコンとしての技術力を強化する。

訓練センターの多能工育成コースは、多能工育成に取り組む企業と協力して、独自のカリキュラ

５ 多能工育成の取組みから見えてくるもの

ムを設定し、実施することを基本としている。開
校当初より、オーダーメード型の教育訓練を積極

建設業は公共も民間も、共に建設投資が年々減的に実施して来たが、多能工育成こそ企業の将来少する中、長い不況の時代を過ごしてきた。今のに大きく影響を与えるだけに、前述した留意事項

担い手不足の根は、そんな先の見えない中で、新等を詳細に打合せしながらカリキュラムを編成し、規の採用を行えないか、躊躇してきた長い歴史の実施している。したがって、実施した多能工コー

結果であると思う。更に、急速に進む高齢化と少スで、全く同じカリキュラムのコースは殆どない。

子化は、今後も担い手不足が続くことを予測させ次に示すコースは、技能者に＋１or＋２の技能る。この担い手不足を、多能工で解消しようといを取得させる基本コースとして、誰でも参加できう動きも既に見える。ただし現実的に一人の力はる一般募集コースとして設定されている。

所詮一人であり、細分化された業務環境の中で、●土木基礎多能工コース

二人分や三人分の業務量を消化することは、結論

土木工事に関わる技能者を対象に鉄筋・型枠・として無理である。

仮設の施工法を学び、安全作業・作業間調整を行

これらを解消する方法として、多能工の育成を

い他業種との連携ができる多能工として現場実務先に考えるのではなく、元請・下請が一緒になっに携わる人材を育成する。

て、業務を集約化する方を先に実施するのも一つ●建築基礎多能工コースの方法ではないだろうか。既に取り組んでいる企

建築工事に携わる技能者を対象に、とび・仮設・業もあるが、例えば躯体一式であり、内装仕上げ

鉄筋・鋼製下地・ボード貼り等を学び、安全作業、一式であり、外構一式であり、その一式を効率よ

作業間調整を行い、他業種との連携ができる多能

く管理・施工できるよう人材を育成する。必要に工として現場実務に携わる人材を育成する。

応じて多能工を育成し配置していく。集約化は業●躯体多能工（鉄筋施工）コース

務全般の効率に繋がり、関連工事すべての知識が型枠技能者に対して、他の業種を習得させ、多能工化を図る。建築工事の概要、工具類の取扱
い、鉄筋工事の施工法及び安全作業法について、必要になるため、今後訪れる機械化等の技術革新への対応も可能になってくる。
いずれにしろ数少ない者が多くの業務量をこな

基本的な技術を習得する。

し、労働時間だけが長くなってしまうような業界●躯体多能工（型枠施工）コースになることだけは、避けなければならない。

鉄筋技能者に対して、他の業種を習得させ、多能工化を図る。建築工事の概要、工具類の取扱
い、型枠工事の施工法及び安全作業法について、

建築コスト研究

No.91

2015.1043

特集

建設業の技能伝承と人材育成

地方都市における専門工事業者の若年技能者の確保・育成に対する取組み
職業訓練法人 広島建設アカデミー

理事長

福井

正人

デミーの大きな流れです。

１ はじめに我々、職業訓練法人広島建設アカデミー（以下、「アカデミー」という）は広島で専門工事業者が集まって、各社の新入社員を教育する団体です。
建設業における人材不足は、年々ひどくなっており、とりわけ専門工事業者に関しては、このま
ま少子高齢化が進めば現場で働く子はいなくなってしまいます。職種によっては平均年齢が55歳を超えそうな職種もあり、会社の平均年齢が55歳を

写真１

平成27年度広島建設アカデミー第36期生入校式

超えている会社も多々あります。それでも大都市圏では若い子も多少は集まりやすいですが、地方アカデミーの構成メンバーは躯体職を本業とし都市においては人口の減少を食い止めるのもままた専門工事業者ばかりです。とび、型枠大工、鉄ならない中、我々の業界に人を呼び込むのは至難

筋、左官といったメンバーで構成されておりまの業となっております。

す。当然新入社員も、各社から集まってくるわけ

ここでは、アカデミーの取組みを紹介させていただき、各地域での若年技能者の確保・育成に、
少しでも参考にしていただければ幸いです。

ですから、各職種の人間が集います。
その新入社員達に対して、建築の基礎的なことから躯体に関する知識、そして各職種の実技を指導します。とびの会社から派遣されている子に対２ アカデミーの事業

しても、型枠大工の実技を指導しますし、その逆も然り、型枠大工の会社から派遣されてきている①

新人社員の教育

子にもとびの仕事を指導します。それは、我々の

我々のシステムは、まず各社が新入社員を募集

仕事とは何のためにしているのかという本来の目します。そして高校生達が各社に入職した後、ア的を理解してもらい、本人が自分の会社に戻った

カデミーに派遣します。アカデミーに派遣された時に、とびの仕事だけでなく、型枠大工の仕事だ

新入社員達は、約２ヵ月半アカデミーで現場の基けでなく、現場の流れを理解しつつ、精度の高い礎的知識を勉強します。そして、アカデミー終了

製品を作っていくのに他職種の仕事を理解するこ

後各社に戻り、現場に配属されます。これがアカとが必要だからです。

44

建築コスト研究

No.91

2015.10

地方都市における専門工事業者の若年技能者の確保・育成に対する取組み

各社によって募集をかける学校はまちまちで各社にとってのメリットは様々ありますが、何す。工業高校ばかり募集をかける会社もあれば、より一番大きいのは、各社から１人しか来ていな

普通科の学校ばかり募集をかける会社もありま

くても、アカデミーを通して同期の人間ができるす。県内の学校にかける会社もあれば、県外の学ということです。会社の中には同期の人間がいな校にかける会社もあります。当然集まってくる

くても、会社は違うけども、同期の人間がいる。

子は多種多様です。彼らは現場に出る前にアカデ

様々な相談相手も作りやすい。切磋琢磨に必要なミーで勉強できるからという理由で各社を選ぶこ

ライバルも作りやすい。アカデミーを終了し、各ともあります。

社に戻った後も、同じ広島県内の会社が多いわけ

普通科出身の子はもちろんのこと、工業高校のですから、どこかの現場で会うかも知れない。地建築科出身の子ですら、現場のことは全く無知に方から来た子達も、休みの日には同期の人間で集等しい。構造図のことは何となく覚えていても、まって遊びに行ったりできます。今の若い子達に鉄筋の配筋図のことは全く知らない。鉄筋が結束とって、同期の存在というモノは非常に大きいと線で結束されていること、ましてやそれに使う感じます。

ハッカーのことなど、見たことも聞いたこともない状態です。そういった子達に、まず現場に出る
ために、最低限必要なことを覚えてもらう。各職
種で使う道具の名称、使い方もそうです。今の時代においては安全に対する教育も充分な時間をかけて行います。
アカデミーのメンバーはすべて中小企業です。
我々のような規模の会社は、新入社員にしても、毎年募集できる会社も少ない。ましてや募集をかけるにしても、若干名です。せいぜい１人、多くて３～４名程度です。当然そういった規模の会社
では新入社員研修や雇い入れ時の研修など、満足

写真２

訓練風景（仮設工事）

な研修はできません。そこで、このアカデミーで先にも挙げましたが、アカデミーとは各社の新は、各社でするのが難しい新入社員研修、または入社員を派遣していただき、教育をするという雇い入れ時の研修といったものを皆で行うので団体です。団体名の頭にも、「職業訓練法人」とす。

つきます。専門学校でもなく、学校でもありません。あくまでも職業訓練法人なのです。
この差は何か？

学校にしても、専門学校にしても、生徒がお金を払います。しかし、アカデミーの訓練生は会社から給料をもらいます。訓練
期間中、給料をもらいながら仕事に対する勉強をします。言い方を変えれば、勉強することが彼らの仕事となります。会社の方は、彼らに給料を出し、アカデミーにも会費を出さなければなりませ図１

アカデミーの概念図

ん。こう言うとかなりの出費に思えるかもしれま
せんが、このアカデミーの期間中に関しては、厚建築コスト研究

No.91

2015.1045

特集

建設業の技能伝承と人材育成

写真３

訓練風景（鉄筋工事）

写真４

出張教育の実施（とび講義）

労省の助成金があり、各社の負担はほとんどそれ理解をいただき、半日いただいて、我々の各職種で賄えます。

の仕事内容を理解してもらっています。

新入社員で生産性が全くない状態の子達に対

午前中はその職種の座学となっており、そしし、彼らに様々な教育を行い、そこにかかる費用て、午後からは実技という内容です。アカデミー

は、厚労省の助成金で賄い、殆ど費用がかからなのメンバーには各職種の方がいらっしゃいますの

いしくみとなっております。指導する講師・職員

で、各職種の方に来ていただいて授業を行ってい等はメンバーの中からアカデミーに派遣していたます。中でも広島県立工業高校には、５職種の授だいており、当然アカデミーから各社に対して派

業（とび、型枠大工、鉄筋、鉄筋圧接、左官）を遣料をお支払いいたします。講師は元請け団体に行っています。アカデミーのメンバーは殆どが各もお願いをしています。また、座学で使う教室は職種の全国団体にも属しており、この事業に対し地域の職業訓練センターの部屋を借り、実技におては、各職種の全国団体にもご協力いただいておいてはメンバーの加工場を使って行います。

ります。また、県の建設工業協会、日本建設業連

教育というものは継続していくことが重要で合会にもご協力いただいております。

す。アカデミーは会員企業にとって負担のかから先にも述べたとおり、工業高校の建築科の生徒ないようなシステムをとっております。もちろ

ですら、我々の技能系の仕事は全く学校の授業でん、事務局等（福井建設（株）内）に汗をかいては受けることがありません。彼らが将来大きな建もらっています。しかし、逆に考えれば、一社が設業界（コンサル、設計、元請け等）に入ってき少しの汗をかくだけで、若年層の確保・育成に繋たとき、自分たちの仕事は、こういった技能系のがるのですから、汗のかき甲斐があります。

仕事があってこそ成り立つということに対する理解を深めてもらうこと、そして何よりも、我々の②

工業高校に対する出張教育

仕事に対して興味がある子を、一人でも採りこぼ

従来のアカデミーの事業は、前述した各社の新すことのないよう、各職種の方々が各々創意工夫入生の教育のみでしたが、数年前からアカデミー

をして授業を行っています。この授業を受け各社として新しい事業を始めました。それが、工業高に採用された子達は、希望職種とのミスマッチが校に対する出張教育です。広島県の三つの工業高

減り、定着率も上がってきております。

校建築科の生徒達に対して、アカデミーとして出高校では技能系の仕事内容は殆ど教えることが向いて行って授業を行っております。学校からごないため、技能系の仕事自体に興味があっても、

46

建築コスト研究

No.91

2015.10

地方都市における専門工事業者の若年技能者の確保・育成に対する取組み

本来自分のやりたい仕事というものが分からなて、彼らの技能職に対する理解も深まり、明確ない状態です。技能系の仕事がやりたくて専門工事

意志を持って我々のメンバーに就職を希望する子業者に入ったはいいが、いざやってみると、全くも増えてきました。高校３校、人数にして毎年約自分がやりたかった仕事とは違うというために離160名程度ですが、各社を将来担ってくれる若者

職していくという、会社と本人の双方にとって不を確保していくには、絶対必要な活動だと信じて幸なことがよく起こります。この出張教育を始め

おります。

写真５

出張教育の実施（とび実技）

写真８

出張教育の実施（鉄筋実技）

写真６

出張教育の実施（左官実技）

写真９

出張教育の実施（圧接実技）

３ 社会保険未加入の問題
この二つの事業（新入社員の教育、高校への出張教育）がアカデミーの主たる事業であります。
しかしながら、この二つの事業を続けていれば将来我々の業界は確実に人が増えてくる！というわ
けではありません。先般、国土交通省が取り組まれ始めた「社会保険未加入業者排除」の施策は絶
写真７

出張教育の実施（型枠実技）

対条件であります。

建築コスト研究

No.91

2015.1047

特集

建設業の技能伝承と人材育成

我々が出張教育を行っている高校生160人のうち、半分が進学です。専門学校を含めると７割か４ 結びにら８割が進学となります。残りの２割から３割が就職となりますが、建築科の子であるにもかかわ

私はアカデミーのメンバーに対して、「育てる

らず、建設関係に就職する子は全体の１割程度でのはあくまでも各社です。各社が責任もって社員す。他の子は他産業に就職してしまうのです。

を育ててください」とお願いをしております。そこのように、他の製造業に行く子が多いというのが現状です。ただ、サービス業に就職する子はして「アカデミーとしてはそのお手伝いをさせていただきます」とお伝えをしております。

我々の仕事に興味がなかったのだろうと諦めもつ

それと同時に、「各社を辞めていったとしても、きます。しかし、わざわざ建築科に入っていながこの業界に残ってくれたら良しとしましょう」とら、他の製造業に就職する子等は全く我々の業界も伝えています。
「その子達が各社に残らなかっに興味がなかったのか？

すべての子がそうではたとき、それは各社にその子にとっての魅力が足ないはずです。我々の業界が他の製造業と比べてりなかったのかもしれない。その足りない部分は著しく雇用条件が悪すぎるのです。我々の仕事は各社が努力をしていけばよいところです。しか国を創り、街を創り、緊急非常時には率先してそし、各社を辞めていっても、その子が日本のどれに対応し、文字通り体を張って働きます。やりこかの建設業界で働いていてくれるのであれば、がいという面に関しては、どんな仕事にも負けて我々のような地方都市で小さくやっている団体ではいません。

あっても、存在意義があると思いましょう」と。

しかし、それはその職についてみて初めて分ることで、まずその職を選ぶ段階で彼らの候補から外れてしまいます。今の子達は就職を決めるときに、学校の先生と親に相談をいたします。その時
点で、社会保険に加入してない業者は候補から外れます。
今年は戦後70年という節目の年です。我々の現場も大きく変わってまいりました。技術力も向上
し、安全に対する環境も大きく変化してまいりました。しかし、我々の末端の子等の雇用環境だけ
は、戦後70年も経っても未だに戦前のものを引きずっております。我々建設業に携わる関係者は、素直にそれを反省し、皆でそれを変えていく努力をしなければ、我々の業界に入職しようとする子等を増やすことは不可能であります。
これまで我々は、国の発展に大きく関与してまいりました。今後確実に人口が減ってくることを考えたとき、今、確実に雇用環境を改善し、若年層を確保・育成しなければ、国の発展はもとより、維持・管理も難しい状況になるのは明らかであります。

48

建築コスト研究

No.91

2015.10

特集

建設業の技能伝承と人材育成

建設業の技能の伝承と人材育成―専門工事業の立場から―
株式会社 谷組

谷

代表取締役

勝美

伝承が極めて大きな課題であることは、業界関係

１ はじめに者すべてが認識するところであると思います。

昨今の建設投資と就業人口の推移は、既に各種

２

資料で示されている通り、建設投資のピークは平成４年の84兆円でその後は減少の一途で平成22年には41兆円まで下り、その後少し増加に転じ、50今後の建設投資の見通しと技能労働者の動き

民間シンクタンクの経済予測によると、10年後兆円近くまで回復しているようです。

の2025年の建設投資の見通しは約47 ～ 50兆円と一方、就労人口は平成９年が最高で685万人、現在とほぼ同じ額です。

その後就労者も仕事量の減少に伴って、平成25年

一方で、最近の労働市場の中で我々建設業の、には499万人とピーク時にくらべ約27％減という

特に専門工事業界への入職状況は極めて厳しい状

数字になっています。そして、その年齢構成が大況です。更に高齢化が進んで、2014年度の50歳以きな問題で、55歳以上が約34％、29歳以下が約上の技能労働者153万人の約70％以上の110万人

11％と高齢化が著しく、次世代への技術、技能のが、2025年までに離職するという予測もあります。

（兆円）
90

84.0

80
70

32.3

60
50
40

33.3

35.2

82.8
75.2

民間
71.4

34.6
33.0

34.0

68.5 66.2
31.9

30.0

61.3
28.2

50％減少

56.8
25.9

17.6
51.7

20

0

34.2

78.8 79.0

42.7

30

10

81.7

建築
政府

25.1

47.5

45.5

43.8

48.2

42.2

37.4

36.6

36.2

33.1

30.9

53.7 52.8 51.6 51.3
23.5

30.2

20.8

32.0

19.0

32.6

17.8

33.5

16％増加

47.7 48.2
16.9

30.8

16.7

31.5

43.0 41.9 43.3 44.2
18.0

18.0

18.6

18.7

25.0

23.9

24.7

25.5

48.7 48.5
20.6

20.4

28.1

28.1

1978 92 93 94 95 96 97 98 99 2000 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 （年度）（注）１．12、13年度は見込み額、14年度は見通し額
２．政府建設投資のうち、東日本大震災の復旧・復興等に係る額は、11年度1.5兆円、12年度4.2兆円と見込まれている。これらを除いた建設投資
総額は、11年度40.4兆円（前年度比3.6％減）、12年度40.7兆円（同0.6％増）。
資料出所：国土交通省「建設投資見通し」（2014年6月発表）
建設投資は90年代後半以降、減少傾向が続いた。近年では、リーマンショック後の景気悪化により急減し、2010年度にはピーク時（92年度84兆円）の50％にまで減少した。11年度に震災復旧需要で増加に転じ、３年連続して増加していたが、14年度は前年度比0.5％減となる見通しである。
出典：（一社）日本建設業連合会「建設業ハンドブック2014」

図１

建設投資の推移

建築コスト研究

No.91

2015.1049

特集

建設業の技能伝承と人材育成○ 建設業就業者は、55歳以上が約34％、29歳以下が約11%と高齢化が進行し、次世代への技術承継が大きな課題。
※実数ベースでは、建設業就業者数のうち平成25年と比較して55歳以上が約2万人増加、29歳以下が約3万人増加（平成26年）○建設業就業者： 685万人（H9） → 498万人（H22） → 505万人（H26）○技術者：

41万人（H9） →31万人（H22） → 28万人（H26）○技能労働者 ： 455万人（H9） → 331万人（H22） → 341万人（H26）

（％）
37.0

（万人）
その他
販売従事者
管理的職業、事務従事者
技術者
技能労働者

800
685
662 657
663 670

655
653
640
632 61824 24
25 24 29 31 24 23 20
604 619604
26
584 56829
31
34 22 1932
27
559
25 25 26
33 32 19552
24 22 27537
34 17 14 14517
22
127 128 131133 131 128
35 34
498 502 503 499 505
17126
32 31 15 14128
124 116
127
31
8 9 8
114
118 127
29 13 7

700

588

600

500

29 33

400

300

395

36

408
399

41
43 43
43 42 42
42 42
39 37

420

433

438

442

113 107

36

455
434
432 432415414107 103

建設業：約３割が５５歳以上
30.2

29.0

全産業（５５歳以上）

23.0

32 31 31 32 27 28

21.0

28.5 28.6 28.728.6 28.9

24.8 26.0
23.6
23.5 23.8 23.523.1
23.9
24.6
22.8 24.1 24.222.9 22.8
22.2 23.7
23.7 23.522.3 23.7
21.9
21.6 21.6
23.1
23.2
23.1
21.5
23.4
22.3 22.3
23.1
20.9 21.721.3
20.9
21.8 22
20.2
20.9
19.7
20.2
21.6
21.1
21.0
20.5
20.5
19.8
19.6
19.1
18.4
17.9
全産業（２９歳以下）
17.7
16.8
23.2

100

22.8

17.0

370

100

28.2 28.4
27.9
27.0

26.5

25.6

23.3 24.5 24.8

19.0

358

29.4
28.1

27.0
25.0

32.8

32.5

31.3

31.0

94 98 98 96 98

33.6 34.27

33.1
32.2

33.0

29 32 30 29 30

401
385
381
375

200

103

34 32 31
31 30

34.26

35.0

342
331

334

335

338

341

15.0

19.4
18.6
18.3

17.8
17.5

17.3

16.1
15.5

13.0

16.7
16.6 16.4

15.0
13.8

建設業：２９歳以下は約１割

13.0 12.8

11.0

11.6 11.8

11.1

10.2 10.7

9.0

0

H2 H3 H4 H5 H6 H7 H8 H9 H10 H11 H12 H13 H14 H15 H16 H17 H18 H19 H20 H21 H22 H23 H24 H25 H 26 年

H2 3

出典：総務省「労働力調査」（暦年平均）を基に国土交通省で算出（※平成23年データは、東日本大震災の影響により推計値。）

図２

4

確信しておりますから、若い人達の入職促進、人

7

8

図３

9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 (年）

建設業就業者の高齢化の進行〇専門工事業者に対する調査によると、若年者が入職しない理由の第一は、「収入の低さ」となっています。
＜若手の技能労働者が入職しない原因＞

材育成が喫緊の課題であり、関係者が一体となって課題解決に努めねばならないと思います。

6

出典：総務省「労働力調査」を基に国土交通省で算出

技能労働者の推移

技能の伝承なくして健全な物造りはできないと

5

0

20

40

60

44.3

仕事のきつさ３ 技能の伝承と人材育成

37.8

休日の少なさ36.3

作業環境の厳しさ

28.9

職業イメージの悪さ①

受入体制の確立

18.7

社会保険等福利の未整備

若い人達が建設業界に中々入職してくれない、ま12.2

仕事量減少への不安
仕事内容の単調さ

2.4

家族や知人の反対

1.7

策をタイムリーに実施していかないと少子高齢化社

その他

5.0

会の中でますます厳しい求人環境が予想されます。

不明

たは定着してくれない現状を十分把握し、適切な方

めて厳しい現実があります。こうした状況下で入ってこない理由、また、離職の理由を真摯に受け止めトータルでの待遇面の改善に早急に取り組まなければならないと思います。
そのためには、まず雇入側である我々専門工事
業者側の受入体制の整備です。給与体系、休日、

8.2＜若手～中堅の技能労働者が離職する原因＞

昨年11月の厚労省の発表によりますと、建設業で高校卒業後３年以内の離職率が48.5％という極

0

20

33.9

作業環境の厳しさ

32.4

休日の少なさ19.5

社会保険等福利の未整備
仕事量減少への不安

18.3

若手減少による意欲低下

15.9
12.7

職業イメージの悪さ

その他

5.1

えてハローワークを通じ、新規高卒者の場合は高不明

建築コスト研究

No.91

2015.1080 (%)

41.6

仕事のきつさ労働時間、作業環境、保険加入等々、これらを整

50

60

64.7

2.2

以前耳にしたのですが、工業高校の先生方から

40

収入の低さ

仕事内容の単調さ校へ応募してもらうべく行動せねばなりません。

80 (%)

57.7

収入の低さ

8.7

出典：（一社）建設産業専門団体連合会「建設技能労働力の確保に関する調査報告書」（平成19年３月）

図４

若年者が入職しない理由

建設業の技能の伝承と人材育成「建設業界の関係者から求人票を見かけない。し安心感を持っていただいたのではないかと思ってたがって生徒を送りようがない。
」という意見がいます。したがって、アカデミーの存在は大変有ありました。受入体制を整えて採用活動を活発に難く思っています。そうした状況下ではあります

展開することが、まず必要だと思います。

が、先の厚労省の離職についての発表と同じよう我が社の例を簡単に紹介しますと、昭和21年、な傾向が我が社にもあり、大変頭の痛いところで父親が創業し、今日まで一貫してとび工事を専業す。若い人達とのコミュニケーションを十分取りとし、私は二代目です。広島を本拠とし、中国地合いながら定着率を改善すべく、最大限の努力を方一円、時に四国へも出向き、スーパーゼネコン

したいと思っています。
一方で、社員全体の教育、訓練、指導も当然のを中心に準大手ゼネコン数社で仕事をさせてもらっている地方の小さな会社です。

こと、技術、技能の向上ももちろんのこと、他の昭和55年、現在の共同訓練校、広島建設アカデ

モラル面も含めてレベルアップを図らねばと思っ

ミーへ発足と同時に参加し、夏の暑い時期に中国ています。そうすることが元請企業にも喜んでい

地方、九州、四国の学校訪問をし、応募方をお願ただける存在、良きパートナーと認めていただけ

いしましたが、当時「とび」という職業のイメーる存在になると、経験的にも強く思っています。

ジも悪く、良い結果が得られず、リクルート会社
へ募集要項、会社案内作成のアドバイスをもら②

建設業の魅力発信、情報提供について

い、昭和57年、我が社での定期採用一期生が入社

現在、当地方でも国交省が中心で、国、県、し、その後、少ない年で１名、平均２～３名、昨市、元請団体、専門工事業団体等で魅力発信推進

年は４名の高卒技能工が入社してくれました。

連絡協議会なる組織を昨年10月に立ち上げ、私もこれも、私共受入側の条件整備（給与体系、全建専連の立場で参加させていただいております

員入社時から月給制、全員社員化、各種手当支が、各種趣向を凝らして高校生のみでなく、小、給、各種保険加入、有給休暇、退職金規定等々）

中学生はもちろん、親御さん達にも我々の仕事のを行って少しでも待遇面を良くし、喜んで且つ安

魅力、面白さ、楽しさを知ってもらうべく活動を心して働ける環境造りをしようという結果だと思しています。既に、元請団体、各職種団体の皆さいます。こうして、少ない人数ですが毎年若い人

んも全国各地で見学会、出張教育等を開催されて達の採用ができたことは、得意先にも恵まれ、平いますが大変良いことだと思っています。

均して一定の仕事量が確保できたことが何より

広島建設アカデミーが中心になり開催している

有難いことであり、決して満足とは思いません

広島県立工業高校等への出張教育での経験からが、ある程度の待遇面もキープできたと思ってい知ったことですが、「平素、学校の先生から教えます。数年前から我が社の賃金モデルも職長（50てもらってないことを教えてもらって大変面白歳）で年収600万円、一般技能工（30歳）で年収

かった、楽しかった」「卒業したら『とび』にな400万円といったことも皆に提示し、既にそれら

りたい、『左官』になりたい」と感想文を書いてを上回っている者もいます。

くれて、卒業時、その通り応募してくれました。

そして、今日まで30年余にわたって定期的に採したがって、様々な工夫を行って積極的に我々の用できたもう一つの理由は広島建設アカデミーの仕事を知ってもらう努力をせねばと思います。

存在であったと思っています。入社後、訓練校へ

一方で、自然災害の多い国土であり、インフラ

入校し、所定のカリキュラムを消化、訓練を受けの老朽化対応等を考えた時に、「安心・安全」なられるということは、本人達はもちろんのこと、国土造りに携わっているという観点から、一産業送り出した学校の先生、父兄の皆様にもある種のという立場を越えた大きな社会貢献をしていると建築コスト研究

No.91

2015.10

51

特集

建設業の技能伝承と人材育成

いった喜び、誇りといったことも業界にいる者と繋がってくると確信します。

して大いに発信すべきだと思っていますし、同時

一方で、我々業界で取得した技能者の各種資格にコンプライアンスの面等においても、イメージについても、資格保有がそれぞれの業者の戦力でアップに向けての努力をせねばと思っています。

あることはもちろんですが、それら資格の有効活用と評価も行政、元請企業にも強くお願いすると③ころです。そのことが保有者のモチベーション

女性活用について当然のことであり、女性特有の優れた感性を活用すべく労働環境、雇用条件等を整備して、女性アップになりますし、魅力発信の一つにもなると思います。

が働き易い環境造りを早急に確立すべきだと思い

４ おわりにます。
我が社の経験から平成３、４年に１名ずつ高卒
女子の技能工（とび工）を採用しました。元気な

現在、政・官・業（総合、専門工事業）一体と二人でしたが入社１年半が経過した頃から徐々になって健全な建設産業を目指して取り組んでいる

鉄骨建方現場に行き、先輩と一緒に高い所での作ところですが、特に人材確保、育成については大業をする中で、柱、梁接合部にボルト穴合わせの変に力を入れていただいていることに感謝もしてために大ハンマーを使用する場合が時にあり、そいるところです。担い手三法につきましても、適の際に肉体的力の限界を感じ、残念ながら退職し切な価格での受発注、それに基づく他産業に負けました。しかし、職種によっては大いに活躍の場

ない賃金水準、休みが取れる適正工期の設定、安はありますし、「けんせつ小町」と称して日本建定した仕事量による雇用の安定等々の整備によっ

設業連合会が中心となって力を入れていただいてて、専門工事業者も体力がつき、経営も安定する

いることは大変良いことだと思います。

ことによって定期採用も可能になります。
また、国の方でも各種助成金の支給はもちろ④

多能工化の問題ん、2050年を見据えた「国土のグランドデザイ

建築の各専門職として、まず、それぞれの専門ン」が策定されておりますし、元請団体でありま職の周辺分野についてできる能力をつけることがす（一社）日本建設業連合会からも「再生と進化

コスト面、工程面で元・下双方にメリットがあるに向けて」という建設業の長期ビジョンを示してことであり、既に我々もやっていることですが、いただいております。こうしたことは、キャリア

それ以前に若い人達が我々業界に入ってくれ、定形成を示す上でも大変有難いことだと思っていま着してくれることが第一であると思います。

す。こうして、各方面から技能伝承、人材育成について注目し、支援もいただいて感謝しておりま⑤

生産性向上についてす。そして、直接雇用の我々専門工事業者に最大当然のことであり、常に他業種と比較して待遇の責任があることは十分承知しております。

面も問われることで、社会から評価されなければしたがって我々としての自助努力は当然です

賃金も上げられないし、休みを多くすることも不が、我々だけでは解決できない問題も数多くあり可能ですから、業界を挙げて生産性向上やそのたます。引き続き、行政、元請の皆様と我々専門工

めの技術革新、技能の向上に努めねばならないと事業者が三位一体となって、且つ、スピード感を思いますし、その結果として、安全、品質が確保

持って課題解決に当たらねばと強く思うところででき、お客様から喜んでいただけることで収益面す。関係者の皆様方のご理解とご指導ご協力をよでも良い結果が生まれ、業界全体の地位向上にもろしくお願い致します。

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建築コスト研究

No.91

2015.10