日本版

ディーセント・ワーク8指標
Japan Decent Work 8 Index

ESG-S指標に関する調査研究委員会

誰 もが 尊 重され 、安 心して 働 ける 社 会 へ

J a p a n D e c e n t Wo r k 8 I n d ex

02

はじめに
JD8とは何かESGの「S（社会）」の指標を本格的に検討する必要がある。

庭での家事、育児、介護等のケアと両立しにくいことが、ジェそう考えたのは、「E（環境）」の領域で起きたことが、「S 」でンダー格差を助長している。こういった日本に固有の問題構も起きる可能性があると思われたからである。
「E 」の領域で造を適切に反映した指標を作成する必要がある。

起きたのは、企業活動に伴う気候変動などの影響が経済活動

そこで QUICK ESG 研究所と連合総研は 2020 年 9 月にの基盤をも揺るがすシステミックリスクであることが明らか「ESG-S 指標に関する調査研究委員会」を立ち上げ、S指標のになるにつれ、それを市場の判断に組み込むTCFDなどの開検討を行ってきた。多くの企業関係者や機関投資家との意見示枠組みが進展し、脱炭素等にいち早く取り組みむことが企交換も踏まえて、今般、「日本版ディーセント・ワーク８指標

業価値向上につながるという社会の流れである。

（JD8：Japan Decent Work 8 Index ）」をとりまとめた。

今、「Ｓ」の領域でも、経済的不平等が拡大して社会の分断

この指標は、すでに国内外に多くの指標がある中、新たにが進み、人権が守られず、人的資本も枯渇するという構造的指標を加えて企業の負担を増すものではない。むしろ既存のな課題が生じている。市場と経済に対する社会の信頼が揺ら指標と整合性を保ちつつ、日本にとって特に重要な指標に焦ぐことは深刻なシステミックリスクである。これは世界的な点を当て、日本に特有の状況を踏まえて、雇用管理区分別な課題であり、従って国際的にも経済的不平等や人権、人的資どの独自の視点を付加したものである。この指標は、単なる本に対する関心が高まっている。

「箇条書きの開示項目リスト」ではなく、企業と投資家の対話

S指標に関しては、これまでも多くの国際ガイドラインや基を促し、実質的な取り組みを促進するための指針である。そ準が提案されてきた。だが日本には特有の社会制度や雇用慣のことを通じて、誰もが尊重され安心して働ける社会が実現

行があるため、国際的な基準や指標だけでは必ずしも十分にし、それに貢献する企業に人的資本の蓄積と企業価値の向上

機能しない可能性が高い。例えば日本では非正規雇用労働者をもたらすものと信じている。

ESG-S指標に関する調査研究委員会
主査

水口 剛

高崎経済大学 学長の賃金が低い一方、正規雇用労働者の企業拘束性が高く、家J a p a n D e c e n t Wo r k 8 I n d ex

03

CONTENTS

1 2 3 4
Chapter

なぜ今
ESG-S指標なのか
P.05

Chapter

Chapter

日本版ディーセント・ワーク
指標別
８指標
（JD8）
の提案
開示と評価の手引き
P.09

P.13

Chapter

JD8の活用と社会実装に向けて
P.28

J a p a n D e c e n t Wo r k 8 I n d ex04

1
Chapter

なぜ今ESG-S指標なのか

J a p a n D e c e n t Wo r k 8 I n d ex05

日本が直面する社会（S）課題
少子化や人的資本の不足、経済的不平等の拡大など、ESGの「S 」の面でも日本は多くの課題に直面している。その多くは雇用や働き方に関わるが、それは単に企業
課題と従業員の間の雇用 · 労働問題にとどまらず、日本に特徴的な雇用慣行や働き方が少子化や社会全体としての人的資本の縮小を招き、その影響が社会経済システム全体に波及しかねないというシステミックリスクとして捉える視点が必要である。

03

人への投資の不足

日本は国際的に見て人への投資が少ない。産業構造が大きく転換する中、従業員に適切な再教育投資がなされなければ、人課題

経済格差の拡大01

的資本が劣化し、企業の競争力と雇用の維持に支障をきたす。
しかも能力開発への投資は正社員中心のことが多く、雇用管理区分に関わらずすべての従業員を対象とする発想に乏しい。

経済格差の拡大は中間層の縮小を招き、需要や将来の人材供

労働力人口が減少する日本にあって、すべての人を生かす経営

給を減少させ、経済活動の基盤を壊しかねない。格差拡大の背ができなければ、日本全体が沈没しかねない。

景には構造的要因があり、原因に着目しなければ解決しない。その1つは、長時間労働に代表される企業拘束性の高さが正社員へのハードルとなっていることである。従って日本では、正規雇用·非正規雇用といった「雇用管理区分」に着目する必要がある。

課題

誰一人取り残さない働き方
課題

ジェンダー不平等02

非正規雇用労働者に女性が多い、役職階層の上位に女性が少04

職場における心理的安全性の確保やサプライチェーンも含む
人権デューデリジェンス、女性だけでなく障害者や性的マイノ
リティも含めた多様性と包摂性の確保、健全な労使関係の構築など誰もが働きやすい環境づくりが必要である。

ないなどの要因が男女別平均賃金の格差をもたらしている。また男性の育児休業の取得期間の短さなど、男性が十分にケアに参加していない。

J a p a n D e c e n t Wo r k 8 I n d ex

06

なぜS指標が必要なのか
企業·投資家·社会の共通の利益
S課題をシステミックリスクと捉え、経済格差の縮小や人的資本への投資などに取り組むことは、日本の経済社会全体の基雇用管理区分格差（正規雇用・非正規雇用）
低賃金

盤を強くし、企業にとっては企業価値の向上につながり、投資家にとっても長期的に見て投資ポートフォリオ全体の価値を守ることになる。同時に、社会全体にとっても誰一人取り残さない、誰もが尊重され安心して働ける社会の構築につながる。

企業規模間格差

少子化・高齢化

実際に経済格差の縮小や人的資本の蓄積を進めるには、雇用や働き方に関わる企業行動が変わらなければならない。投派遣・請負
フリーランス

高い企業拘束性（時間・場所）能力開発

男女格差
Sの要素を企業行動と市場の判断に組み込む

中小企業、
下請け企業

男性の
ケア参加困難（リスキリング）

人口減少

女性の低待遇・キャリア

資家もそのような行動の変化を支援し、評価する必要がある。
そのためには、企業行動や市場の判断の指針となる指標が必

円滑な労働移動要である。

Ｓ課題は構造的問題

ボイスメカニズムの
機能不全

環境変化
テクノロジー（好条件転職）右の図に示すように、Ｓ課題は様々な要素が相互に複雑に関係しあう構造的な問題である。従って企業行動の変化を促すS 指標は、部分的で単一の指標ではなく、構造的要因を反映した指標でなければならない。

ダイバーシティ&インクルージョンの欠如

多様性・公平性・包摂性（差別やハラスメントの常態化）

J a p a n D e c e n t Wo r k 8 I n d ex

07

S指標をめぐる国内外の動向

G

RI（Global Reporting Initiative ）が2000 年に初めてサステナビリティ報告に関する国際ガイドラインを公表して以来、GRIやSASB【欧州】（Sustainability Accounting Standards Board ）などが環境（E ）だけでなく、社会（S ）に関する自主的開示の基準を公表してきた。近年では欧州でサステナビリティ報告の制度化が進む一方、国際的にも国際サステナビリテ● 2 022 年 11 月、企業サステナビリティ報告指令（CSRD ）が承認

海外の動向

資本に関する情報の開示を義務付け。

が始まった。しかし雇用や働き方に関わるS 課題に関しては、国によって雇用慣行等が異なることから、国際基●国際標準化機構（ISO ）が2018 年に人的資本に関する報告ガイド

準だけで十分に機能するとは言えない。
サステナビリティ情報の開示の制度化が進み始めた。実際の開示にあたっては、国際的な整合性に配慮すると同【米国】●証券取引委員会（SEC ）が2020 年８月、上場会社に対して人的ィ基準審議会（ISSB ）が設置され、国際基準策定の動き

一方日本でも人的資本等への関心が高まるとともに、され、2024年から順次適用開始。

国際的な
動向

ラインを公表。
● 2021 年 11 月に国際サステナビリティ基準審議会（ISSB ）が設立され、2023 年中に最初の国際基準を最終化。今後の検討課題の候補を生物多様性、人権、人的資本とすることで合意。

時に、日本に特徴的な雇用慣行等も適切に反映して、真に日本における課題解決に資する開示を進める必要がある。日本独自のS 指標として日本版ディーセント・ワー
ク8 指標（JD8 ）を提案する理由はこの点にある。

● 2020 年9月 経済産業省「人材版伊藤レポート」公表。

国内の動向● 2 022 年 7 月 厚生労働省「女性活躍推進法」に基づき男女間賃金格差の情報公表を義務化。
● 2022年8月 非財務情報可視化研究会「人的資本可視化指針」公表。
● 2023 年1月 金融庁「企業内容等の開示に関する内閣府令」改正。

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08

2
Chapter

日本版ディーセント・ワーク
８指標（JD8）の提案

J a p a n D e c e n t Wo r k 8 I n d ex

09

日本版ディーセント・ワーク８指標（JD8：Japan Decent Work 8 Index）
日本が直面する社会（S）の課題を踏まえ、企業価値を高めるためのディーセント・ワークの実現に向けた８指標（中核指標13、補完指標12）を提案する。

適切な労働時間と賃金

男女格差の撤廃

柔軟な働き方雇用管理区分別の平均年間総労働時間

中核

各役職における
男女別の人数·割合

中核

雇用管理区分別の平均年収

中核

男女別の平均年収中核

補完

男女別の平均勤続年数

補完

雇用管理区分別·男女別の従業員数

人的資本への投資

ダイバーシティ＆インクルージョン

雇用管理区分別の一人当たり年間総研修時間

中核

雇用管理区分別の一人当たり研修費

中核

新たなスキル習得や主体的なキャリア形成のための仕組み

補完

職場の安心

男女別のテレワークを利用している従業員の割合·
週当たりの平均利用時間

中核

男女別の育児休業の取得率と取得期間中核

男女別の介護休業の取得人数

補完

働きやすさを支援する制度の有無と利用状況補完

サプライチェーンの働き方

障害者（障害種別）の従業員数と平均勤続年数中核

正社員採用における中途採用比率、中途採用者と新卒採用者の３年内離職率

補完

性的マイノリティに対する取り組みや支援制度

補完

主な在留資格の外国人就労者数

補完

心理的安全性を高める取り組み

中核

メンタル不調による休職者の割合

補完

健全な
労使関係

サプライチェーンの人権デューデリジェンス

中核労働組合の有無、組合加入率、組合員の範囲

中核

下請け企業など、サプライチェーン
企業との適正取引（価格·納期）中核

賃金や労働時間などの労働条件に関する労使交渉·協議の有無

補完

派遣、請負、
フリーランスの待遇改善のための取り組み

補完

産業構造の変化や事業変革など、経営課題に対する労使対話の状況

補完

J a p a n D e c e n t Wo r k 8 I n d ex

10目指すべき社会の道筋（Theory of Change）
ディーセント・ワーク

企業の持続的成長

経済格差の縮小

雇用管理区分間の格差縮小［労働時間・賃金］

人的資本への投資（雇用管理区分問わず）

人材獲得力
の向上
男女格差の撤廃

柔軟な働き方テレワーク·育児·介護

サプライチェーン
健全な労使関係

賃金上昇·待遇改善

職場の安心

誰もが尊重され、安心して働ける社会

人的資本の蓄積

リスキル
学び直し

ダイバーシティ&
インクルージョン

働きやすい職場

従業員
エンゲージメントの
向上

働きがい
働きやすさ
能力開発

成長と分配の循環
格差縮小 ·
経済基盤の安定投資家

イノベーション·産業構造転換への適応

消費拡大
出生数の増加企業価値の向上⃝年金運用·投資⃝企業との対話

持続可能な社会J a p a n D e c e n t Wo r k 8 I n d ex

11

情報開示に関する国際指標や日本の国内法との関係
日本版ディーセント・ワーク８指標（JD8）GRIISO30414

中核

1. 賃金

雇用管理区分別の平均年収

中核

雇用管理区分別·男女別の従業員数

補完

102-8ac

従業員数（フルタイムとパートタイム）

各役職における男女別の人数·割合

中核

405-1

労働者の多様性、
リーダーの多様性

2. 男女格差の撤廃

男女別の平均年収

中核

405-2

男女別の平均勤続年数

補完

男女別のテレワークを利用している従業員の割合·週当たりの平均利用時間

中核

男女別の育児休業の取得率と取得期間

中核

適切な労働時間と

3. 柔軟な働き方

4. 職場の安心
人的資本への

5. 投資

ダイバーシティ＆6. インクルージョン

サプライチェーンの7. 働き方8. 健全な労使関係

男女別の介護休業の取得人数

補完

働きやすさを支援する制度の有無と利用状況

補完

401-3ab中核

403-10a403-10c
404-1

中核

新たなスキル習得や主体的なキャリア形成のための仕組み

補完

障害者（障害種別）の従業員数と平均勤続年数

中核
補完

主な在留資格の外国人就労者数

補完

属性別従業員·経営層比率

B、G

男女間給与差A、B、C、G

育児休業関連

平均研修受講時間

研修時間

総教育費

研修費用

404-2

A、G
労働者の多様性
離職率

正社員採用における中途採用比率、中途採用者と新卒採用者の３年内離職率 補完
性的マイノリティに対する取り組みや支援制度

A、B、G

育児休業関連補完
中核

属性別従業員·経営層比率

B

心理的安全性を高める取り組み
雇用管理区分別の一人当たり年間総研修時間

人的資本可視化指針

B

メンタル不調による休職者の割合
雇用管理区分別の一人当たり研修費

日本の国内法403-9aⅴ

雇用管理区分別の平均年間総労働時間

プログラムの種類
属性別従業員·経営層比率

D

離職率

労働者の多様性

サプライチェーンの人権デューデリジェンス

中核 408,409,412,414

下請け企業など、サプライチェーン企業との適正取引（価格·納期）中核

派遣、請負、
フリーランスの待遇改善のための取り組み

補完

労働組合の有無、組合加入率、組合員の範囲

中核

402

賃金や労働時間などの労働条件に関する労使交渉·協議の有無

補完

402

産業構造の変化や事業変革など、経営課題に対する労使対話の状況

補完

402

人権·ハラスメント
サプライチェーンにおけるリスク
E
F

団体交渉の権利等

A 若者雇用促進法において、新卒者等であることを条件とした募集·求人申込みを行う場合に、平均勤続年数や研修の有無及び内容といった就労実態等の職場情報の提供が努力義務
B 女性活躍推進法において、常用労働者301人以上の事業主に、女性の活躍に関する情報項目（女性活躍推進データベース上の項目）の選択的な公表に加えて、男女間賃金格差の情報公表を義務付け（常用労働者101人以上300人以下の事業主には、任意の１項目以上の情報公表を義務付け）
C 育児·介護休業法において、常用労働者が1,000人を超える事業主に、男性労働者の育児休業等の取得状況を年１回公表することを義務付け
D 労働施策総合推進法において、常用労働者301人以上の事業主に、直近の３事業年度の各年度について、採用した正規雇用労働者の中途採用比率の公表を義務付け
E 労働者派遣法において、派遣先から派遣元への比較対象労働者の待遇等に関する情報提供を義務付け
F 金融商品取引法において、有価証券報告書に従業員の情報（労働組合の状況等）の公表が義務付け
G 企業内容等の開示に関する内閣府令において、人材の多様性の確保を含む人材育成の方針や社内環境整備の方針及び当該方針に関する指標の内容等について有価証券報告書等の必須記載事項となるほか、
女性活躍推進法等に基づき、「女性管理職比率」、「男性の育児休業取得率」及び「男女間賃金格差」を公表している会社及びその連結子会社に対して、その記載が求められる

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12

3
Chapter

指標別
開示と評価の手引き

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13

JD8-指標1 適切な労働時間と賃金

この指標に着目する理由●日本型雇用慣行では、正規雇用労働者（正社員）は労働時間が長く、職務や勤務地が限定されず、「企業拘束性」が高い。このため、家事、育児、介●雇用形態によらず、誰もが適切な労働時間と賃金で働くことができるよ
うにすべき。

護等の「ケア」に十分携わることができない。結果として、低賃金の非正
規雇用労働者がケアを担っており、キャリア格差の固定化が生じている。

●多くの企業は、非正規雇用労働者の活用に取り組んでいるにもかかわらず、その情報を開示している企業は他の施策に比べて著しく少ない。

●日 本は主要先進国の中で、実質賃金の伸びが低い。雇用形態によらず、●正規雇用労働者の働き方は適切か、非正規雇用労働者の賃金は適切かに賃金の引き上げが課題。

ついて見るため、雇用管理区分別の労働時間 · 賃金を中心に以下の指標に着目する。

Core Indicator

中核指標

雇用管理区分別の平均年間総労働時間

Core Indicator

中核指標

雇用管理区分別の
平均年収

Sub Indicator

補完指標

雇用管理区分別·
男女別の従業員数J a p a n D e c e n t Wo r k 8 I n d ex

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JD8-指標1 適切な労働時間と賃金

情報開示のポイントと評価の視点

適切な労働時間と賃金指標の開示可能性

バウンダリー●労 働者にとって「適切な」労働時間と賃金●雇用管理区分別の労働時間、賃金データは、●指標開示の対象範囲は重要な論点。社会全とは何か。企業規模や業種により状況は開示義務の対象ではないため、開示に消極

体の課題解決に向け、企業拘束性の高さな様々であり、一律の評価基準を示すことは的な企業も想定される 。当該データは「開ど日本固有の雇用慣行に焦点を当てること困難だが、例えば、正規雇用労働者でも家示しやすい／したくない」という観点ではが必要。一方、投資対象企業の情報は「連事、育児、介護等の「ケア」に携わることがなく、「課題の解決」という問題意識を持ち、結 ·グローバル」でなければ、投資家が利用できる働き方について検討する。グローバ

企業のサステナビリティ部門と人事部門のしづらい面もある。後述の【開示情報のバ

ルな人材獲得競争の観点から、グローバル調整が必要。

ウンダリ―について】に基づき対応する。

基準と比較することも有用。

※※すでに同一労働同一賃金の法律などにより企業に一定の説明義務は課されている。

●正規雇用·非正規雇用格差について、同一労
働同一賃金の観点から検討する。各企業の労働時間や賃金について、適切かどうかを投資家との対話の中で検討する。正規雇用
労働者の企業拘束性が下がれば、正規雇用·
非正規雇用の格差の根拠も縮小するものと考えられる。

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JD8-指標

2 男女格差の撤廃

この指標に着目する理由●日本はジェンダー平等が遅れている。企業内で指導的立場に就く女性が●女性活躍推進法の省令改正に伴い、「女性労働者割合」「 各役職に占める
女性労働者割合」「 男女の平均継続勤務年数の差異」等に加え、「男女間賃少なく、女性の平均賃金は低く、勤続年数は短い。

金格差」の開示が従業員数301人以上の企業を対象に2022年7月8日か●家庭のケアの負担を考慮し、昇進を望まないまたは離職する女性が少な

ら義務化された。また上場企業など約4,000社については2023年3月期

くない。ケアと両立する働き方を実現するとともに、男女が共にケアに関にかかる有価証券報告書から男女間賃金格差を含む各種サステナビリテ

わるように企業や社会の価値観を変える必要がある。

ィ情報の開示が新たに求められている。

●男女格差が大きい「役職別の人数」、その結果として表れる「平均年収」に着目する。

Core Indicator

中核
指標

各役職における
男女別の人数·割合

Core Indicator

中核
指標

男女別の平均年収（全従業員、正社員それぞれ）Sub Indicator

補完指標

男女別の平均勤続年数（全従業員、正社員それぞれ）J a p a n D e c e n t Wo r k 8 I n d ex

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JD8-指標

2 男女格差の撤廃

情報開示のポイントと評価の視点

女性活躍の推進に向けた対話が重要●同一職種、同一役職では男女間賃金格差がなくても、雇用管理区
分別、役職別の人数比が男女で異なれば、全従業員での平均賃金には男女格差が生じる。それを当然と思うのではなく、なぜ人数比に差があるのかにさかのぼって考える視点が必要。

●多くの投資家は女性活躍企業への投資に積極的であり、女性活躍に関する情報開示の機運は高まりつつある。

●評価に際し、複数の指標を総合的に勘案する。例えば、過去の女性雇用比率が低い企業が、新卒採用や若手の中途採用により、この●しかし、非正規雇用データ同様、男女間賃金格差の情報開示に消ところ女性を増やしている場合、結果として幹部の女性比率が低極的な企業も少なくない。投資家はJD8を活用し、企業との対話

くなり、一時的に男女間賃金格差が拡大する。この場合、各役職ごを通じて、情報開示を促す。企業は、投資家との対話を通じて、非との女性雇用比率の時系列データ等を合わせて見ることで、投資合理的な男女間賃金格差を把握し、その要因を分析し、格差是正

家は、足元の積極的な女性採用を評価しつつ、男女間賃金格差のに向けて対応する。

要因を適切に把握できる。

●男女間賃金格差の「適正な水準」は、産業や職種、企業規模により●企業は現状だけを説明するのではなく、短期、中期、長期の目標な様々であり、一律に示すことは難しいため、格差が合理的なものか、ど、女性活躍の将来像を見える化し、投資家はそれを対話の中で投資家は企業との対話の中で確認·評価する。

評価する。

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JD8-指標

3 柔軟な働き方

この指標に着目する理由●日本の男女格差は、女性のキャリア形成を阻害し、男性のワークライフバ●「企業拘束性」の改善に向けて、柔軟な働き方の実現は不可欠であり、テランスや家庭のケアへの参加を難しくしている。このため、仕事と育児 ·レワークの実施状況や育児休業、介護休業などの利用状況に着目すると介護の両立は社会の持続可能性と直結している。

ともに、各社の働きやすさを支援する制度について積極的に開示することが機関投資家との対話の充実につながる。

Core Indicator

中核
指標

男女別のテレワークを利用している従業員の割合·
週当たりの平均利用時間

Core Indicator

中核指標

男女別の育児休業の取得率と取得期間

Sub Indicator

補完指標

男女別の介護休業の取得人数

Sub Indicator

補完指標

働きやすさを支援する制度の有無と利用状況

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JD8-指標

3 柔軟な働き方

情報開示のポイントと評価の視点

テレワークの利活用

育児休業の取得

介護休業の取得●テレワークにより、男性の家事 · 育児時間、●女 性の育児休業取得率（％）＝「育児休業●介 護休業の取得人数は、母集団（本来、介余暇時間が、コロナ前と比べて増加したこ（育児休業法第 2 条第 1 号。以下同じ）をし

護休業を必要とする人の数）を把握することを示す研究もある。一方、感染拡大防止た女性労働者数」÷「出産した女性労働者とが困難であり、数字の多寡で単純には評対策としてテレワークを導入した企業もあ数」×100

価できない。よって、投資家は企業との対話の中で、環境整備の取り組みなどを確認る。投資家は企業との対話の中で、ワーク
ライフバランス実現に向けたテレワークの活用状況を確認する。

●男性の育児休業取得率（％）＝「育児休業をする。

した男性労働者数」÷「配偶者が出産した
男性労働者数」×100●テレワークは職種によって活用が難しい場面も想定される。テレワーク以外の「働き●特 に長時間労働の多い（男性の）正規雇用

やすさを支援する制度」として、「フレック

労働者の状況に留意する。男性の育児休業

スタイム」「 週休３日」「 転居を伴う人事異取得率は上昇傾向だが、女性に比べて取得動への配慮」「 雇用形態転換制度」「 退職（定期間が短い（育休期間が５日未満の取得者

年退職を除く）後の再雇用制度」などに留が約３割）。女性の復職とのバランスや男性意し、適宜対話の中で評価する。

のケアへの参画度を見るため、育児休業の取得期間にも留意する。

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JD8-指標

4 職場の安心

この指標に着目する理由●「職場の安全」に関して、国際的な情報開示指標では、労働災害の発生数●「心理的安全性」の高い職場は、従業員のエンゲージメントや職場への定など、身体的安全性に着目している。日本では労働災害を起こすと労災着意向、職務成果などが上昇することが明らかになっている。職場におけ保険料の増額や罰金刑が課されるといった制度上のペナルティがあり、企るハラスメントやメンタル不調を防止し、心理的安全性を高めることは、

業は身体的事故の防止に努めている。

従業員と企業の双方に有益である。

●日本では、民事上の個別労働紛争における相談件数、助言 · 指導の申出件
数、あっせんの申請件数の全項目で、「いじめ· 嫌がらせ」が最多となって●従業員が身体的、精神的に安全に働ける職場環境が重要であり、企業は実態把握、予防策を講じることが必要である。

おり、従業員の精神的·心理的な安全性の確保が不十分。海外諸国に比べ、●機関投資家から開示要望の高い情報として「メンタルヘルスによる休職

人間関係を理由とした離職率が高いとの調査結果もある。

者数」や「従業員の健康維持·増進」が挙げられている。

Core Indicator

心理的安全性を高める取り組み中核
指標

Sub Indicator

補完
指標

メンタル不調による休職者の割合J a p a n D e c e n t Wo r k 8 I n d ex

20

JD8-指標

4 職場の安心

情報開示のポイントと評価の視点

心理的安全性を高める取り組みチェックリスト

メンタル不調による休職者の割合●職場の心理的安全性を高めるための取り組みとして、下表のうち●当該指標は、極めて個人的かつセンシティブな情報に基づくもの

実施の有無をチェックし、実施割合で評価を行う。その際、取り組みが形骸化していないか、効果的に行われているか、また、これら以外の取り組み実施の有無等について、投資家は企業との対話の中で詳細を確認する。

であり、企業は開示に躊躇すると考えられるが、職場の精神的 · 心
理的安全性を評価するうえで重要。傷病欠勤制度や傷病休職制度
は各企業で異なることもあり、その多寡のみで評価することは困難であるため、メンタル不調者への対応に関する取り組みと合わせて、対話の中で確認する。

心理的安全性を高める取り組み

Check
List

Check 1

半年に１回以上の「１on１ミーティング」
を行っている

Check 2

管理職を対象にメンタルヘルス教育を行っている

Check 3

従業員を対象にメンタルヘルスのセルフケア·予防の教育を行っている

Check 4

ストレスチェックの受検率が90％を超えている

Check 5

ストレスチェック実施後に集団分析を行っている

Check 6

ハラスメントに関する相談·内部通報があった場合は対策を具体的に講じている

Check 7

高ストレス者率は減少傾向にある

Check 8

メンタル休職者率は減少傾向にある

Check 9

従業員の仕事や会社に対するエンゲージメントを調査している

Check 10

「健康経営戦略マップ」
を策定しているJ a p a n D e c e n t Wo r k 8 I n d ex

21

JD8-指標

5 人的資本への投資

この指標に着目する理由●産業構造の転換のなかで、デジタル化に対応できる人材が不足。企業の競●企業によるOff-JTへの取り組み状況を見るため、雇用管理区分別に、研争力·社会の安定のために従業員のリスキリングが不可欠。しかし先進国

修費や研修時間に関するデータに着目する。これらのデータは、企業の人の中で、日本は人材投資が少なく、減少傾向にある。

材戦略の構築·可視化に向けて不可欠な情報。

●特に、非正規雇用労働者の研修の機会が少ない。労働力減少を見越し、非● 2023年3月期以降、「人材育成方針」、「社内環境整備方針」がサステナビ

正規雇用労働者の戦力化を含め、スキル習得やキャリア形成は、雇用形態

リティ情報として有価証券報告書の開示項目に追加され、上場企業等でによらず必要。

の開示が求められている。

Core Indicator

中核指標

雇用管理区分別の一人当たり
年間総研修時間Core Indicator

雇用管理区分別の
一人当たり
研修費

中核
指標

Sub Indicator

補完指標

新たなスキル習得や主体的なキャリア形成のための仕組みJ a p a n D e c e n t Wo r k 8 I n d ex

22

JD8-指標

5 人的資本への投資

情報開示のポイントと評価の視点

指標の開示可能性

バウンダリー●研修時間／研修費用のデータは、雇用管理●指標開示の範囲は重要な論点。社会全体の●「新たなスキル習得や主体的なキャリア形

区分別に正社員以外の従業員についても記

課題解決に向けて、企業拘束性の高さなど成のための仕組み」では、DXに伴うリスキ載する。開示に消極的な企業も想定される

日本固有の雇用慣行に焦点を当てることがリングやアップスキリング、グローバル化にが、当該データ開示にあたっては、「開示し必要。一方で、投資家は投資対象の企業に伴う海外研修、個人のキャリア形成を促す

やすい／したくない」という観点ではなくついて、「連結 ·グローバル」でなければ、利ためのキャリアデザイン研修や上司とメン「課題の解決」という問題意識を持ち、企業用しづらいという面もある。後述の【開示

バーのキャリア面談、キャリアカウンセリンのサステナビリティ部門は人事部門と調整

情報のバウンダリーについて】に基づき対グなど、個人が長く働き続けるための取りいただきたい。

応する。

組みを紹介する。

指標1と同趣旨

指標1と同趣旨その他●開示に消極的な企業に対し、投資家はJD8を活用し、企業との対話を通じて、情報開示を促していく。

J a p a n D e c e n t Wo r k 8 I n d ex

23

JD8-指標

6 ダイバーシティ＆インクルージョン

この指標に着目する理由●日本のダイバーシティ＆インクルージョンに関する取り組みは女性や高齢者にとどまることが多く、障害者やその他のマイノリティへの取り組●外国人労働者や中途採用者の活用など、企業のダイバーシティ促進は価
値観の多様化やイノベーションの源泉。

みは遅れている。
「誰一人取り残さない」という考えの下、社会正義として取り組むべき課題。持続可能な社会の実現を通じて、企業価値の向上にも還元される。

Core Indicator

中核
指標

障害者
（障害種別）の従業員数と平均勤続年数Sub Indicator

補完指標

正社員採用における中途採用比率、
中途採用者と新卒採用者の3年内離職率Sub Indicator

補完
指標

Sub Indicator

性的マイノリティに対する取り組みや
支援制度

補完
指標

主な在留資格の外国人就労者数

情報開示のポイントと評価の視点●「障害種別」とは、身体障害、知的障害、精神障害。
「中途採用」とは、「新●組織の流動性や活性化の度合いを見る上で、中途採用比率や離職率はそ

規学卒等採用者以外」の雇入れ。
「主な在留資格」とは、①高度人材（「技の高低だけで一概に評価しづらいため、投資家は、企業との対話を通じて、術 · 人文知識 · 国際業務」「 高度専門職」「 経営 · 管理」）、②技能系人材（「特その背景や取り組み状況について確認する。

定技能」「 技能実習」「 技能」）、③留学、④企業内転勤。

J a p a n D e c e n t Wo r k 8 I n d ex

24

JD8-指標

7 サプライチェーンの働き方

この指標に着目する理由●日本社会の持続可能性には、全労働者の7 割が働く中小企業や下請け企業の成●国際的に、人権リスクへの取り組みが不十分な企業は、ビジネスの継続が難し

長 · 発展が不可欠。発注元企業は自社の利益や従業員の待遇改善だけでなく、派くなっている。企業価値を毀損することにならないよう、国内、海外ともにサプ

遣労働者や請負会社の労働者、フリーランスも含めた、取引先企業の労働者のライチェーン上の強制労働、児童労働等を防ぐためのリスク管理が重要。

働き方にも配慮すべき。
●「差別や強制がない、人間らしい働き方」を目指すべきとの考え方の下、人権デューデリジェンスの取り組みやサプライチェーン企業との適正な取引に着目する。

Core Indicator

中核
指標

サプライチェーンの人権デューデリジェンス

Core Indicator

中核
指標

下請け企業など、サプライチェーン企業との適正取引（価格·納期）

Sub Indicator

補完指標

派遣、請負、
フリーランスの待遇改善のための取り組み

情報開示のポイントと評価の視点●人権デューデリジェンスの取り組み状況は、国連「ビジネスと人権に関する指●バウンダリーについては、サプライチェーンの確認を要するため、海外子会社や導原則」、経済産業省「責任あるサプライチェーン等における人権尊重のための連結子会社も対象に含める。国内では技能実習生への人権侵害が国際的な問題

ガイドライン」に沿って報告し、投資家は対話を通じて、実効性を確認する。

とされていることに留意する。

●下請け企業など、サプライチェーン企業との適正取引については、適切な価格転嫁がされているか、受注·発注において適切な納期が設定されているか等を確認する。

J a p a n D e c e n t Wo r k 8 I n d ex

25

JD8-指標8 健全な労使関係

この指標に着目する理由●健全性な労使関係は、働きやすい労働環境づくりの基盤であり、仕事の●健全な労使関係は、指標 1～7の基盤となる。健全な働き方、格差への対応、人への投資などは労働組合との協議を経て労使協働で取り組むべき

モチベーション向上、離職率低下につながる。

重要な課題。
●経営改革のスピードは意思決定のスピードに加え実行のスピードが重要。
スムーズな経営改革の実行には労働組合の理解が不可欠。

Core Indicator

中核指標

労働組合の有無、
組合加入率、組合員の範囲Core Indicator

補完指標

賃金や労働時間などの労働条件に関する
労使交渉·協議の有無

Core Indicator

補完指標

産業構造の変化や事業変革など、経営課題に対する労使対話の状況

情報開示のポイントと評価の視点●労働組合の状況として、労働組合の有無、労働組合加入率（労働組合員●労働組合がない場合は、労働者の過半数代表の選出方法などについて記数）、組合員の範囲（例えば、雇用管理区分で組合員の対象となるかどう

載することが望ましい（投票、挙手、労働者による話し合い、持ち回り決かに違いがあるのかなど）だけでなく、労使交渉や労使協議会の具体的な議など、過半数が選出を支持していることが明確になる民主的な手続）。

内容（経営課題や安全衛生など）や開催状況、労働協約の有無について記載してもよい。

●企業年金のガバナンスを決定する代議員会の選定代議員（経営側）に対し、
ワーカーズキャピタルの観点から、互選代議員を擁する労働組合からの働きかけが重要。労働組合役員や従業員の金融リテラシーの向上が重要。

J a p a n D e c e n t Wo r k 8 I n d ex

26

開示情報のバウンダリーについて
JD8に基づく「開示情報のバウンダリー（情報を集約する組織の境界）について」の基本的考え方は以下の通りである。

01

02

03

連結の範囲を原則とする
投資家の意思決定に有用な情報の提供

日本に固有の状況を考慮する

実務上の配慮

JD8は投資家が投資判断や企業との対話に利他方、JD8の提案の背景には日本固有の事情に連結子会社の数が非常に多いなど、財務デー

用することを想定している。投資家にとって、注目すべきとの問題意識がある。人権の尊重やタと同等の範囲および精度でJD8のデータを情報の比較可能性が重要なので、開示情報のディーセント・ワークなど、最終的に目指すゴ収集することが現実的でない場合が考えられ範囲が他社と共通化されていることが望ましールは世界共通であるとしても、課題が生じるる。その場合には重要性の原則を前提にバウい。また、今後サステナビリティ情報と財務

原因や社会構造には固有の側面がある。特に、ンダリーを決定すべきである。すなわち投資

情報のConnectivityが一層求められる。財務

日本と海外では雇用慣行に違いがあるため、国家の意思決定に重要な影響を与える情報は適情報は連結が前提とされているので、JD8に内事業所と海外事業所を区別して開示すること

切に開示する必要がある。少なくとも「親会基づく開示は、原則として連結の範囲を対象が考えられる。例えば指標 1や指標 5の「雇用社と中核事業会社」の情報は重要性がある。

に考えることが望ましい。

管理区分」は、国内ではいわゆる正規雇用 · 非正

また、特定の子会社に重大な格差等が存在す

規雇用の格差の問題に着目し、雇用形態などのる場合には、その情報は開示すべきである。

重要性の原則区分 *を用いることを想定している。海外では問題の所在や企業による管理区分が異なるため、
例えばフルタイムとパートタイムなどの区分を用いてもよい。
* 厚生労働省「女性の活躍推進企業データベース」では、雇用管理区分
は、職種や資格、雇用形態、就業形態等の労働者の区分（例：総合職 ·一般職、正社員· 契約社員·パートタイム· 有期雇用労働者等）とし、他の雇用管理区分の労働者と異なる雇用管理（従事する職務内容、人事異動の幅や頻度等）
を行うことを予定して設定しているものを言う。

J a p a n D e c e n t Wo r k 8 I n d ex27

4
Chapter

JD8の活用と社会実装に向けてJ a p a n D e c e n t Wo r k 8 I n d ex28

JD8の活用への期待
JD8は社会課題の解決と企業価値の向上を両立する開示·対話·評価の指針として、実用的なものとなっている。
各ステークホルダーが以下のような方法で自発的に活用することを期待したい。

投資家・運用会社への期待

企業年金への期待金融機関への期待●投 資家には、何よりもまずこれを対●企業年金は主要な機関投資家の1つ●取引先企業およびそのサプライチェ

話の指針として活用することを期待したい。単に数字を見るだけでなく、数字の裏にある各企業の判断、取り組みの背景、今後の方針、社会構造等について理解し、これらの取り組
みが企業価値の持続的向上との関係として、社会課題の解決と企業価値向上とのつながりをよく理解し、運用会社に対話を促す。
●経 済的リターンを確保しつつ、ワー活用する。

政府・基準設定主体への期待
企業への期待の指針として利用する。

●今 後の開示基準の策定等において、本指標を参照し、日本の現状を反映●投 資先企業の分析 · 評価の高度化に●企業トップが関与し、中長期的な戦略向けた運用会社のスキルアップ、組をもって、自主的な開示に取り組む。

織体制を整備する。

すＳ指標として、取引先との対話に指標による指数化を働きかける。

踏まえて、投資先企業の前向きな取●重要な指標を指数化するなど、評価●中長期的に正のインパクトを生み出カーズキャピタルの観点から重要な性においてどう関連付けられるかをり組みを促す。

ーン企業に対し周知する。

した開示基準の策定に活用する。

●取り組み途中の情報であっても積極的に開示する。
●J D8を活用し、自社の企業年金とも対話を行う。

J a p a n D e c e n t Wo r k 8 I n d ex29

JD8の社会実装に向けた今後の取り組み
JD8の普及は目的ではなく、手段である。目的は、情報開示の進展と投資家による利用を通社会実装とは何かじて「誰もが尊重され、安心して働ける社会」を実現することにある。従って、企業がJD8を理解し、取り組みに関する情報開示が進み、機関投資家がエンゲージメントで利用し、企業価値が向上し、JD8が提起した国内の人権および労働慣行の問題解決に向かうならば、社会実装が進んだと考えることができる。そのために今後、以下の2段階で取り組みを進める。

1

Step
第一段階

JD8の普及啓発の取り組み●JD8は、当面はサステナビリティレポートや統合報告書などでの任意開示が想定される。QUICK ESG研究所は、開示された情報を収集し、機関
投資家や金融機関および企業などに自社情報端末を通じて提供し、JD8の開示とその活用を促す。
●連合において、加盟する労働組合にJD8を周知し、関連指標に基づいた

2

Step
第二段階

インデックス化に向けた検討、
JD8の改訂●第 一段階の結果、JD8が企業や投資家に周知され、開示が進展した段階で、インデックス会社等と連携してJD8のインデックス化に取り組む。
●社会情勢の変化等に応じて委員会を再開しJD8に関して必要な改訂を行う。

労使対話を行い、取り組みを推進する。また、ワーカーズキャピタル責
任投資のガイドラインを改訂し、企業年金の運用に際し、JD8の観点が取り入れられるよう働きかける。
●QUICK ESG研究所および連合総研は、必要に応じて企業·投資家のグ
ループと連携しJD8の普及啓発に取り組むとともに、有価証券報告書等の制度開示にも反映されるようサステナビリティ基準委員会（SSBJ）
等とも対話を行う。また、JD8と企業価値の因果性分析にも取り組む。

J a p a n D e c e n t Wo r k 8 I n d ex

30

JD8策定に寄せて

JD8が社会課題の解決に向けて果たす役割や今後の活用への期待等について
投資家・企業・行政の立場からのコメントを紹介する。

日本の社会課題解決に資する
投資の促進に向けて企業と投資家の優れたエンゲージメントツール

ESG（環境・社会・ガバナンス）課題に対応し、経「日本版ディーセント·ワーク8 指標」の策定、誠に済社会基盤の持続可能性を高めていくことは、今日、おめでとうございます。

ますます重要になっています。

金融庁長官

中島淳一 氏

年金積立金管理運用独立行政法人（GPIF ）では、

ESG 課題のうち「S（社会）」課題は、人的資本の投資原則に「投資先及び市場全体の持続的成長が、充実、経済格差への対応、ジェンダー平等、働きやす

運用資産の長期的な投資収益の拡大に必要であるとく生産性を高める職場環境等、いずれも持続可能なの考え方を踏まえ、（中略）ESGを考慮した投資を経済·社会の確立のために重要と考えられます。

推進する」と掲げています。社会 · 経済の状況がサス企業が直面する様々な課題は、実際に事業を担うテナブルであることは、年金制度の持続可能性を高人材面での課題と表裏一体であり、企業は経営戦略

めるための前提条件という認識の下、ESG 投資やスと連動した人材戦略のもと、人的資本の充実に取り組むことが期待されています。また安全で包摂的な職場環境は従業員エンゲージメントの向上やイノベーション創出にもつながると考えられます。

年金積立金管理運用独立行政法人
理事長

宮園雅敬氏

チュワードシップ活動を進めてまいりました。
従来から、ESG 評価のうち、社会（S ）の評価に関しては、考慮すべき事項が多く、焦点が定まりにくいという声がありました。JD8は、「経済格差の拡大」

金融分野においては、企業と投資家との丁寧な対「ジェンダー不平等」「 人への投資の不足」「 誰一人取話などを通じて、こうした企業の取り組みを推進し、り残さない働き方」といった日本が直面する社会課

長期的な社会 · 経済基盤の充実を図っていくことが題の解決に必要な指標に焦点が絞られており、情報重要です。

開示をする企業側、投資家側の双方にとって非常に金融庁においては、新たな産業 · 社会構造への転換

使いやすい指標であると感じています。

を促し、持続可能な社会を実現するための金融（サまた、JD8の中核指標は、いずれも定量指標です

ステナブルファイナンス）の推進に向けて、企業開示

が、数値の裏側にある個々の企業の課題を可視化しの充実、市場機能の発揮、金融機関の機能発揮等のやすくする優れたエンゲージメントツールだと思い施策に取り組んでいます。人的資本についても、有ます。企業と投資家との対話の場でJD8が積極的に

価証券報告書における開示の拡充等を通して、企業活用され、よりサステナブルな日本社会が実現すると投資家の対話を後押ししています。

ことを祈念いたします。

J a p a n D e c e n t Wo r k 8 I n d ex

31

JD8策定に寄せて
投資家視点を踏まえた人的資本への取り組みと開示に期待する一般社団法人スチュワードシップ研究会
代表理事

木村祐基 氏

労使対話がディーセント·ワークの実現につながる

企業の長期的な成長や企業価値向上の評価にとっ私たちは、SDGs 目標年（2030 年）まで、残り半て人的資本の重要性は言うまでもありません。従来分の時点にいますが、日本の「労働」に関係して、経の情報開示では企業評価に必要な人的資本に関する

済格差、ジェンダー、多様性、生産性、人権問題など情報を入手することが困難でしたが、近時、世界的様々な課題があります。GCNJの「SDGs 進捗レポに人的資本に関する開示が強化されつつあり、日本

ート2023 」の結果を見ても、企業がもっとも重点をでも有価証券報告書で人的資本に関する指標の開示

置くSDGsの目標としてゴール13（気候変動）と、ゴが始まりました。

ール8（経済成長と働きがい）が挙げられています。

投資家の立場からは、企業の開示情報は、国際的調査結果では、労働者のディーセント・ワーク（働きな比較可能性が重要です。一方で、日本では独特のがいのある人間らしい仕事）の達成度を測るために、

雇用 · 人事制度が発展してきましたが、いまグローバ
ル化の波により、日本独特の雇用環境が大きな見直しを迫られています。
このような中で、JD8では、人的資本に関する国
際的なガイドラインを踏まえたうえで、日本特有のグローバル·コンパクト·ネットワーク·
ジャパン（GCNJ）
代表理事

有馬 利 男 氏「従業員エンゲージメント調査を行い、結果を開示している」と回答した企業が、4割強ありました。
これは、労使の対話（エンゲージメント）が、ディーセント·ワークの実現につながると考える企業が多いことを示しています。

事情を考慮した重要な指標を厳選して提案されたこ

また、昨年のSDGs 円卓会議の「提言書」においとに大きな意義があると思います。また、JD8の調て、「日本の繁栄に向けたエコシステム構築」の実現

査研究委員会には現役の機関投資家の方々が参加さに向けた要素に、「企業競争力の強化」として「ESGれており、さらに機関投資家との意見交換も行うな

情報開示·ESG投資」を挙げています。

ど、投資家の視点を積極的に取り入れていることもこの新しい「日本版ディーセント · ワーク 8 指標

特徴であると考えています。日本企業の皆様には、（JD8 ）」によって、日本企業が情報開示を促進するこ

まずはJD8に沿って自社の取り組みを充実させ、開とは、社会との対話の実践となり、自らの行動変容と示を行っていただき、その上で、さらにグローバルな

企業価値の向上を創出するものであるといえます。

ガイドラインに進んでいただけることを期待したいと思います。

J a p a n D e c e n t Wo r k 8 I n d ex32

委員からのメッセージ株式会社 三菱UFJフィナンシャル·グループ
グループ·チーフ·サステナビリティ·オフィサー
兼 株式会社 三菱UFJ銀行
チーフ·サステナビリティ·オフィサー

埼玉大学経済学部教授

金井 郁氏
持続可能な社会のために
─企業はケア時間の保障を

銭谷美幸氏

誰もが安心して働ける社会の構築に向けて企業は、社会に埋め込まれ、社会が持続可能でなければ、企有価証券報告書において人的資本情報開示が始まるなど、国業も持続可能ではありません。持続可能な社会に向けて、私た内においてもSの分野に関わる取り組みや情報開示が急速に進ち人間が十分な睡眠や栄養を取って、次の日も生産性高く労働展していると認識しています。

者として働けることは重要です。

明治時代や戦後の日本の経済発展の歴史を振り返ると、そのそれだけでなく、次世代を産み育て、高齢者や病気の人、障主な要因として人材育成があったことは多くの人が認めるとこがい者など生存のために誰かのケアを必要とする人をケアする

ろであります。昨今の先が読めない変化の激しい時代にあって、ことで、社会は持続可能となります。

企業の持続可能性を考える上で、人的資本に対する取り組みのそのために、企業で働くすべての人に自分自身も含めたケア巧拙が鍵であることは明白です。また、人口減少やコロナ禍でする時間を確保することが必要です。企業の中核的な人材に対の働き方の多様化等を経て、働く人々の意識もさらに変化してして、誰かにケアを担ってもらうことで、空間的にも時間的にいます。

も制限なく働いてもらうことを続ければ、ケアを担う人は枯渇

そこで、JD8に示された視点を踏まえて日本企業が取り組みするでしょう。JD8では、すべての人がケア時間を確保する働を進めることは、企業の価値創造につながるだけでなく、安心き方ができることを重視しています。

して働ける社会の構築にもつながると考えています。

J a p a n D e c e n t Wo r k 8 I n d ex

33

委員からのメッセージ

一般社団法人日本投資顧問業協会
ESG室長

徳田展子 氏JD8を日本の社会と企業を変える
レバレッジポイントにりそなアセットマネジメント株式会社
常務執行役員責任投資部担当

連合本部
経済·社会政策局長

松原 稔氏

社会·企業のサステナビリティの同時実現を目指して片山 銘人 氏すべての労働者のディーセント・ワークの実現に向けて今回公表するJD8は、日本社会に深刻な影響を及

企業活動にとって必要不可欠な「社会」。この「社「ディーセント·ワーク（働きがいのある人間らし

ぼしつつある様々な課題の突破口となり、さらには会」が抱える構造的な問題に注目が集まり、投資家い仕事）」は、1999 年にILO（国際労働機関）が提唱

日本企業の活性剤にもなることを目指して作成しま

はESGの「S 」領域にも高い関心を寄せています。

した考え方であり、SDGsの目標の1つ（ゴール8 ）した。8 指標の開示を促進することが、なぜ社会課

本検討会では「S 」領域の課題を「JD8 」としてま題の解決と企業の価値向上につながるのか。その理

とめ、企業と投資家の対話の指針として、また企業「日本版ディーセント·ワーク8 指標」（JD8 ）によ

由と道筋を企業と投資家が真剣に考え、認識を共有

価値向上と社会課題の因果性を結び付ける指針としり、投資家の皆様、企業の皆様にも職場環境の改善することが重要です。

て整理しました。定性的に語られる「S 」課題に定量を通じた企業価値の向上に向けた取り組みへの理解的な要素を与え、かつ今後の取り組みの見える化をが進み、ディーセント·ワークの実現が促進されるこ進めていく上で有効な枠組みです。

とを期待します。連合としても「ワーカーズキャピ

企業の皆様には、これまでの価値観を見直す大きなチャンスとして経営層を巻き込んで取り組んでいに含まれています。

ただき、また、機関投資家の皆様にはJD8を企業とまた、最終投資家である年金基金はワーカーズキ

タル責任投資ガイドライン」への記載などを通じて、の対話や分析、評価等に組み込んで実際に活用してャピタルであり、最終受益者にとって労働環境改善「日本版ディーセント·ワーク8 指標」（JD8 ）の普及

いただくことで、JD8が日本の社会と企業を変えるに向けた取り組みは関心の高い分野でもあります。

を図り、すべての労働者のディーセント・ワークの実

レバレッジポイントになることを期待しています。

多くの年金関係者や企業、市場関係者が注目し、社現に向けて、前進を図ってまいります。

誰もが尊重され、安心して働ける未来の社会をみ

会 · 企業のサステナビリティの同時実現を進めるエんなで一緒に実現していきましょう。

ンジンとして期待しています。

J a p a n D e c e n t Wo r k 8 I n d ex

34

ESG-S指標に関する調査研究委員会

ESG-S指標に関する調査研究委員会の歩み『良い会社』であることの情報開示と労働者の立場からの
責任投資原則促進に関する調査研究委員会
委員

フェーズ１
2020年9月10日
ESG-S指標
調査研究委員会設立

共同事務局<連合総研 >

主査

水口 剛

2020年9月～2022年5月
委員会 15回開催
企業ヒアリング実施

新谷 信幸

高崎経済大学 学長

専務理事

2022年5月27日
中間シンポジウム開催

平川 則男

金井 郁

副所長

埼玉大学経済学部 教授

中村 天江

銭谷 美幸

株式会社三菱UFJフィナンシャル・グループ
グループ・チーフ・サステナビリティ
・オフィサー
兼 株式会社三菱UFJ銀行
チーフ・サステナビリティ
・オフィサー

徳田 展子

一般社団法人日本投資顧問業協会
ESG室長

松原 稔

りそなアセットマネジメント株式会社
常務執行役員 責任投資部担当

フェーズ2

主幹研究員

伊藤 彰久
主任研究員

遠坂 佳将
主任研究員

<QUICK ESG研究所>

2022年6月～2023年6月
委員会 6回開催［ 関係団体・組織との意見交換会 ］
グローバル・コンパクト・ネットワーク・ジャパン、
スチュワードシップ研究会、
生命保険4社、
JPX、
S&P、
GPIF

広瀬 悦哉

2023年7月20日
最終シンポジウム

エクスターナル・アドバイザー

中塚 一徳

片山 銘人

プリンシパル

連合本部 経済・社会政策局長

石川 絵里子シニア・アナリスト
2023年7月 第1版発行

公益財団法人 連合総合生活開発研究所

連絡先〒102-0074 東京都千代田区九段南2-3-14
https://www.rengo-soken.or.jp/
お問い合わせフォーム：
https://www.rengo-soken.or.jp/mailform04.html

株式会社 ＱＵＩＣＫ〒103-8317 東京都中央区日本橋兜町7-1
https://corporate.quick.co.jp/
Email：esg.ug@quick.jp

J a p a n D e c e n t Wo r k 8 I n d ex

35

Japan Decent Work 8 Index

ESG-S指標に関する調査研究委員会