2006.6 No.17

はなぜ、弱い相手に攻撃的になるのでしょうか。それは、ちょうど信号待ちをする運転手の心理に似ています。

つまりパワハラは、働く人たちの能力発揮を妨げるばかりでなく、企業の社会的評価を著しく低下させることに信号が変わっても発車しない車にクラクションを鳴らもなりかねない労務管理上の問題でもあるということです時、相手が女性の軽自動車であれば、何の躊躇もなくす。このため、職場におけるいじめを防止し、発生した問

ちゅうちょ

いら だ

苛立ちのクラクションを鳴らすでしょう。しかし、相手が、題に適切に対処していくためには次のような基本を押さ高級外車であったり、大型トラックの場合にはその行動にえた取り組みが大切です。
さ さい

職場におけるハラスメントについて考える〜誰もが働きやすい職場をめざして〜

ハラスメントは、 些細な個人的な出来事 という、これブレーキがかかります。
つまり、人は自分よりも相手の社会的立場が高かったり、までの企業がもっている利益優先の価値観での対応で力が上ということが認知された場合には攻撃行動を抑制

は解決が難しいということです。従来はこの種の問題は「個金子 雅臣さんしようとするのですが、逆に自分よりも低い、ないしは弱人的なこと」と考えられ、だからこそ「本人の考えすぎ」（労働ジャーナリスト）

いと認知した場合にはその攻撃行動が強くなる傾向があや「相手の配慮を欠いた言動」や「不注意な行動」として

かねこ

まさ おみ

とく めいります。また、匿名性が高くなれば、なるほど攻撃性は増●今、職場では…

部下、同僚同士などの年代ギャップなどから距離の取り処理されてきました。
また、極めて限られた人間同士の問題であり、「特殊なすといえます。

最近になり、パワー・ハラスメント（職場のいじめ）がに方やコミュニケーションが難しくなり、職場には「さざなみ」

これが、弱者に向けて攻撃的になる理由です。更に言

加害者の属性によって起こされるもの」と考えられがちわかに社会問題化する傾向をみせています。 パワハラが立ち始め、それが何かのきっかけでいじめに発展する

えば、権力や力を持った人間は、ちょうど拳銃や刃物などでした。したがって、その処理も「個人的にやるべき」でという目新しい言い方で話題となっている傾向もありまようなケースです。の武器を持った人間と同じで、それを使ってみたいといあり、多くの場合に被害者となる「本人の側の落ち度」とかう衝動に駆られがちです。そして、こうした衝動がいじめすが、これは決して最近になってにわかに起こった問題ではありません。昔からある職場のいじめの問題であり、そしかし、これに対して近年では、ハラスメントは、 職場に拍車をかけます。

●企業のモラールダウンが背景に考えられ、「会社の関与せざること」と考えられてきました。
環境 の問題として対応することが必要なテーマであるの意味ではまさに 古くて新しい問題 なのだといえます。

パワー・ハラスメントやセクシュアル・ハラスメントは言とりあえず、労働相談などに現れるパワハラの特徴から、うに及ばず、最近、相次いで起きている企業不正や不祥

今、職場ではどのようなことが起きているのかを見てお事などは、日頃の職場のモラールダウン（勤労意欲の低下）

パワハラの現実と背景をみてきましたが、ここではそきます。

を背景に起きると言われます。それは、不正やパワハラ、の対応策について考えてみましょう。職場におけるいじ第一に取りあげなければならないのは、リストラがらみセクハラ事件が起きた職場は、事件が公になると判で押めは、事例と背景で触れたように個人的な問題ではない

誰もが安心して働き続けるために、ハラスメントのなのいじめです。職場の中高年に対するリストラなどで、解したようにモラ−ルダウンした職場であったことが指摘さことをまず、はっきりさせておく必要があります。さらに、

い職場環境を整えることは、今や、企業の責任であり義務雇や退職強要といういじめの横行が一つの流れとなってれるからです。

共通した特徴として、極めて深刻な人権侵害となることであるというのが時代の流れといえます。

実際に、こうした事件の報道などに接してみると、周囲います。

●職場環境の問題としてという認識が高まってきています。ハラスメントに関連する裁判などでも、企業の職場環境配慮義務違反という判断を下すケースが多くなってきています。

も押さえておかなければなりません。

かし第二には、第一にも深く関連しますが、職場の労働強化にいた人たちは、一体何を考えていたのだろうと首を傾に絡んで起きているものです。希望退職や配転、そしてげざるを得ないような事件が多くあります。つまり、職場ノルマ強化などといったリストラに絡むものが多いのででは小さなモラールダウンが繰り返されることによって、すが、裾野がさらに広く、必ずしもリストラという分類でくその積み重ねが職場体質を作り出します。

くりきれないものです。全般的な労働強化という形で現れるもので、過労死にいたるものなどがあります。
第三には、仕事の変化により能力主義、成果主義といったこれまでとは様変わりする労務管理や激変する職場環周囲を巻き込んだモラールダウンは、もはや誰もが意識できないほどに体質化してしまっているということです。
そして、そのことが大きな事件になった時に、はじめてその職場のモラールダウンが話題になるのです。

境をめぐるものです。能力主義や成果主義による職場のこうした事態に至らないために、日頃の職場のモラー人間関係は、一言で言えば、従業員間の競争の激化であり、ルダウンにどのように歯止めをかけていくのかは、職場そうした無秩序な競争の行き過ぎなどによって起こされの重要なテーマであると言えます。
そして、このモラールダウンを促進しているのがすでる人間関係のきしみです。と まど

第四には、女性の社会進出に戸惑う男性中心社会意識にパワハラの特徴で指摘したような過度な競争や、ノルのゆらぎや反発があります。データとして一番多いのがマの強要、そして、その結果である職場の労働強化があこれです。セクハラなどを典型とする、男性中心の職場ります。こうした悪化する職場環境が人間関係を破壊し、に女性が入ってきたことによる男たちの戸惑いや反感が苛立つ職場を作りだしています。

生み出す様々ないじめがそれです。
第五は、職場の人間関係そのものが難しくなり、上司と4こうした苛立ちが職場での弱者である中高年労働者や女性に向けられがちなのも、ハラスメントの特徴です。人用語解説●改正男女雇用機会均等法（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律）（抜粋）●人事院規則１０−１０「セクシュアル・ハラスメントの防止（抜粋）等」

第３章 女性労働者の就業に関して配慮すべき措置（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の配慮）
第２１条
事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する女性労働者の対応により当該女性労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう雇用管理上必要な配慮をしなければならない。
２ 厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が配慮すべき事項についての指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。
３ （略）（人事院の責務）
第３条 人事院は、セクシュアル・ハラスメントの防止等に関する施策についての企画立案を行うとともに、各省各庁の長がセクシュアル・ハラスメントの防止等のために実施する措置に関する調整、指導及び助言に当たらなければならない。
（各省各庁の長の責務）
第４条 各省各庁の長は、職員がその能率を充分に発揮できるような職務環境を確保するため、セクシュアル・ハラスメントの防止及び排除に努めるとともに、セクシュアル・ハラスメントに起因する問題が生じた場合においては、必要な措置を迅速かつ適切に講じなければならない。この場合において、セクシュアル・ハラスメン
トに対する苦情の申出、当該苦情等に係る調査への協力その他セクシュアル・ハラスメントに対する職員の対応に起因して当該職員が職場において不利益を受けることがないよう配慮しなければならない。

※なお、2007年4月からは、次のように改正され、施行されます。
第21条は第11条に変更。
「雇用管理上必要な配慮をしなければならない」（配慮義務）は、「雇用管理上必要な措置を講じなければならない」（措置義務）に変更。特に、「労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備」が明示されます。
「女性労働者」は、男性も含めた「労働者」に変更になります。

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はなぜ、弱い相手に攻撃的になるのでしょうか。それは、ちょうど信号待ちをする運転手の心理に似ています。

つまりパワハラは、働く人たちの能力発揮を妨げるばかりでなく、企業の社会的評価を著しく低下させることに信号が変わっても発車しない車にクラクションを鳴らもなりかねない労務管理上の問題でもあるということです時、相手が女性の軽自動車であれば、何の躊躇もなくす。このため、職場におけるいじめを防止し、発生した問

ちゅうちょ

いら だ

苛立ちのクラクションを鳴らすでしょう。しかし、相手が、題に適切に対処していくためには次のような基本を押さ

高級外車であったり、大型トラックの場合にはその行動にえた取り組みが大切です。
さ さい

職場におけるハラスメントについて考える〜誰もが働きやすい職場をめざして〜

ハラスメントは、 些細な個人的な出来事 という、これブレーキがかかります。
つまり、人は自分よりも相手の社会的立場が高かったり、までの企業がもっている利益優先の価値観での対応で力が上ということが認知された場合には攻撃行動を抑制は解決が難しいということです。従来はこの種の問題は「個金子 雅臣さんしようとするのですが、逆に自分よりも低い、ないしは弱人的なこと」と考えられ、だからこそ「本人の考えすぎ」（労働ジャーナリスト）

いと認知した場合にはその攻撃行動が強くなる傾向があや「相手の配慮を欠いた言動」や「不注意な行動」として

かねこ

まさ おみ

とく めいります。また、匿名性が高くなれば、なるほど攻撃性は増●今、職場では…

部下、同僚同士などの年代ギャップなどから距離の取り処理されてきました。
また、極めて限られた人間同士の問題であり、「特殊なすといえます。

最近になり、パワー・ハラスメント（職場のいじめ）がに方やコミュニケーションが難しくなり、職場には「さざなみ」

これが、弱者に向けて攻撃的になる理由です。更に言

加害者の属性によって起こされるもの」と考えられがちわかに社会問題化する傾向をみせています。 パワハラが立ち始め、それが何かのきっかけでいじめに発展する

えば、権力や力を持った人間は、ちょうど拳銃や刃物などでした。したがって、その処理も「個人的にやるべき」でという目新しい言い方で話題となっている傾向もありまようなケースです。の武器を持った人間と同じで、それを使ってみたいといあり、多くの場合に被害者となる「本人の側の落ち度」とかう衝動に駆られがちです。そして、こうした衝動がいじめすが、これは決して最近になってにわかに起こった問題ではありません。昔からある職場のいじめの問題であり、そしかし、これに対して近年では、ハラスメントは、 職場に拍車をかけます。

●企業のモラールダウンが背景に考えられ、「会社の関与せざること」と考えられてきました。
環境 の問題として対応することが必要なテーマであるの意味ではまさに 古くて新しい問題 なのだといえます。

パワー・ハラスメントやセクシュアル・ハラスメントは言とりあえず、労働相談などに現れるパワハラの特徴から、うに及ばず、最近、相次いで起きている企業不正や不祥

今、職場ではどのようなことが起きているのかを見てお事などは、日頃の職場のモラールダウン（勤労意欲の低下）

パワハラの現実と背景をみてきましたが、ここではそきます。

を背景に起きると言われます。それは、不正やパワハラ、の対応策について考えてみましょう。職場におけるいじ第一に取りあげなければならないのは、リストラがらみセクハラ事件が起きた職場は、事件が公になると判で押めは、事例と背景で触れたように個人的な問題ではない

誰もが安心して働き続けるために、ハラスメントのなのいじめです。職場の中高年に対するリストラなどで、解したようにモラ−ルダウンした職場であったことが指摘さことをまず、はっきりさせておく必要があります。さらに、い職場環境を整えることは、今や、企業の責任であり義務雇や退職強要といういじめの横行が一つの流れとなってれるからです。

共通した特徴として、極めて深刻な人権侵害となることであるというのが時代の流れといえます。

実際に、こうした事件の報道などに接してみると、周囲います。

●職場環境の問題としてという認識が高まってきています。ハラスメントに関連する裁判などでも、企業の職場環境配慮義務違反という判断を下すケースが多くなってきています。

も押さえておかなければなりません。

かし

第二には、第一にも深く関連しますが、職場の労働強化にいた人たちは、一体何を考えていたのだろうと首を傾に絡んで起きているものです。希望退職や配転、そしてげざるを得ないような事件が多くあります。つまり、職場ノルマ強化などといったリストラに絡むものが多いのででは小さなモラールダウンが繰り返されることによって、すが、裾野がさらに広く、必ずしもリストラという分類でくその積み重ねが職場体質を作り出します。

くりきれないものです。全般的な労働強化という形で現れるもので、過労死にいたるものなどがあります。
第三には、仕事の変化により能力主義、成果主義といったこれまでとは様変わりする労務管理や激変する職場環周囲を巻き込んだモラールダウンは、もはや誰もが意識できないほどに体質化してしまっているということです。
そして、そのことが大きな事件になった時に、はじめてその職場のモラールダウンが話題になるのです。

境をめぐるものです。能力主義や成果主義による職場のこうした事態に至らないために、日頃の職場のモラー

人間関係は、一言で言えば、従業員間の競争の激化であり、ルダウンにどのように歯止めをかけていくのかは、職場そうした無秩序な競争の行き過ぎなどによって起こされの重要なテーマであると言えます。
そして、このモラールダウンを促進しているのがすでる人間関係のきしみです。と まど

第四には、女性の社会進出に戸惑う男性中心社会意識にパワハラの特徴で指摘したような過度な競争や、ノルのゆらぎや反発があります。データとして一番多いのがマの強要、そして、その結果である職場の労働強化があこれです。セクハラなどを典型とする、男性中心の職場ります。こうした悪化する職場環境が人間関係を破壊し、に女性が入ってきたことによる男たちの戸惑いや反感が苛立つ職場を作りだしています。

生み出す様々ないじめがそれです。
第五は、職場の人間関係そのものが難しくなり、上司と4

こうした苛立ちが職場での弱者である中高年労働者や女性に向けられがちなのも、ハラスメントの特徴です。人用語解説●改正男女雇用機会均等法（雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律）（抜粋）●人事院規則１０−１０「セクシュアル・ハラスメントの防止（抜粋）等」

第３章 女性労働者の就業に関して配慮すべき措置（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の配慮）
第２１条
事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する女性労働者の対応により当該女性労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう雇用管理上必要な配慮をしなければならない。
２ 厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が配慮すべき事項についての指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。
３ （略）（人事院の責務）
第３条 人事院は、セクシュアル・ハラスメントの防止等に関する施策についての企画立案を行うとともに、各省各庁の長がセクシュアル・ハラスメントの防止等のために実施する措置に関する調整、指導及び助言に当たらなければならない。
（各省各庁の長の責務）
第４条 各省各庁の長は、職員がその能率を充分に発揮できるような職務環境を確保するため、セクシュアル・ハラスメントの防止及び排除に努めるとともに、セクシュアル・ハラスメントに起因する問題が生じた場合においては、必要な措置を迅速かつ適切に講じなければならない。この場合において、セクシュアル・ハラスメントに対する苦情の申出、当該苦情等に係る調査への協力その他セクシュアル・ハラスメントに対する職員の対応に起因して当該職員が職場において不利益を受けることがないよう配慮しなければならない。

※なお、2007年4月からは、次のように改正され、施行されます。
第21条は第11条に変更。
「雇用管理上必要な配慮をしなければならない」（配慮義務）は、「雇用管理上必要な措置を講じなければならない」（措置義務）に変更。特に、「労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備」が明示されます。
「女性労働者」は、男性も含めた「労働者」に変更になります。

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