企業環境研究年報
No.23, 2018

近年の障害者雇用政策が中小企業に及ぼす影響と今後の展望

近年の障害者雇用政策が中小企業に及ぼす影響と今後の展望
江本純子（県立広島大学

要准教授）

旨
本報告は，近年の障害者雇用政策が中小企業に与えた影響を検討し，今後の政策の方向性を示すことを目的とする。
障害者雇用政策は，1970年代後半より，大企業をターゲットに，法定雇用率制度，すなわ
ち，従業員数に応じて障害者の雇用義務を課す制度を導入してすすめてきた。この制度は，障害者雇用納付金制度で補完されている。障害者雇用納付金制度とは，法定雇用率を満たさない企業に対して，不足障害者数に応じて納付金（障害者雇用納付金）を課す制度である。
そして政府は，度重なる法定雇用率の引き上げと指導により，雇用される障害者数を増やしてきた。
しかし，制度導入にもかかわらず，2000年代までは，依然として大企業の雇用率未達成企
業は多かった。ところが2000年代以降，大企業の障害者雇用は，実際に障害者を雇用する比率（実雇用率）も法定雇用率を満たしている企業（法定雇用率達成企業）の比率も急増した。
急増の背景には，障害者の労働権保証を求める市民運動と，運動の影響を受けて企業が社会的責任を重視したことが大きい。
近年，障害者雇用に関する制度は，大きく変わりつつある。具体的には，障害者雇用義務を負う企業規模，雇用納付金を徴収する企業規模ともに引き下げられている。こうした制度改変の結果，これまで制度適用の対象外だった中小企業の一部が制度適用の対象となった。
度重なる企業規模引き上げの背景には，障害者雇用納付金制度の構造的な問題がある。さらに，2012年の障害者雇用促進法改正によって，障害者雇用は，質の面でも転換した。法改正により，企業の規模（従業員数）を問わず，すべての事業主に対して，障害者差別禁止，合理的配慮が義務づけられている。一連の政策の展開は，中小企業の障害者雇用に関する意識と実際の雇用率に大きく影響を及ぼしている。この一方で中小企業が障害者雇用を行うための支援は，十分とはいえない。
本報告では，第１に，障害者雇用政策の変遷について，企業規模との関連で問い直す。第２に，中小企業家同友会全国協議会が実施した障害者雇用調査結果やその他の資料をもとに，中小企業における障害者雇用の現状を検討する。そして，近年の障害者雇用政策の転換が中小企業に与えた影響を検討する。第３に，今後の障害者雇用政策をどう進めたらよいか，その基本的な方向性と具体的な方法について提言する。
キーワード
中小企業，障害者雇用，法定雇用率，企業の社会的責任（CSR），ディーセントワーク

35

企業環境研究年報 第 23 号

36

近年，障害者雇用に関する制度は，大きく変

１

はじめに

わりつつある。具体的には，度重なる法定雇用率の引き上げにより，障害者雇用義務を負う企

本報告は，近年の障害者雇用政策が中小企業

業規模がより小規模になった。また雇用義務をに与えた影響を検討し，今後の政策の方向性を果たさない企業に課す納付金を徴収する企業規示すことを目的とする。

模も引き下げられている。制度対象の企業規模

中小企業は，1970年代から現在に至るまで，を引き下げる背景には，障害者雇用納付金制度

一貫して多くの障害者を雇用しており，障害者の構造的な問題がある。こうした制度改変の結

雇用を促進する上で重要な役目を担っている。

果，これまで制度適用の対象外だった中小企業

現在，日本企業の99.7% は中小企業であり，労の一部が制度適用の対象となった。さらに，働者の70% は，中小企業で働いている 。また2012年の障害者雇用促進法改正によって，障害障害者の６～７割は，従業員規模５～ 99人の者雇用は，質の面でも転換した。法改正により，事業所で雇用されている（厚生労働省，2014）。

企業の規模（従業員数）を問わず，すべての事

しかし，こうした状況にもかかわらず，障害者業主に対して，障害者差別禁止，合理的配慮が雇用政策は，1970年代から大企業をターゲット

義務づけられている。一連の政策の展開は，中にしてすすめてきた。この理由は，大企業の障

小企業の障害者雇用に関する意識と実際の雇用

害者雇用が中小企業に比較して，遅れていたか

率に大きく影響を及ぼしている。この一方で中らである。

小企業が障害者雇用を行うための支援は，十分

１）

政府は，障害者雇用政策の一貫として，1970とはいえない。

年代後半より，従業員数に応じて障害者を雇用

本稿は，第１に，障害者雇用政策の変遷につする義務を課す（法定雇用率）制度を導入した。

いて，企業規模との関連で問い直す。第２に，雇用率による制度は，障害者雇用納付金制度で中小企業家同友会全国協議会が実施した障害者

補完されている。障害者雇用納付金制度とは，

雇用調査結果やその他の資料をもとに，中小企

法定雇用率を満たさない企業に対して，不足障業における障害者雇用の現状を把討する。そし害者数に応じて納付金（障害者雇用納付金）をて，近年の障害者雇用政策の転換が中小企業に課す制度である。政策のターゲットになったの与えた影響を検討する。第３に，今後の障害者

は，大企業であり，全従業員に占める障害者比

雇用政策をどう進めたらよいか，その基本的な率の引き上げ，すなわち法定雇用率の引き上げ

方向性と具体的な方法について提言する。

と指導により，雇用される障害者数を増やしてきた。

本稿の対象とする概念規定は，以下の通りである。障害者は，障害者の雇用の促進等に関すこうした制度は，一定の効果があったもののる法律に基づき「職業に従事するものとしての十分とはいえず，大企業の法定雇用率未達成企

自覚を持ち，自ら進んで，その能力の開発及び業は依然として多かった。ところが2000年代に向上を図り，有為な職業人としての自立するよ

入って，大企業の障害者雇用は，実際に障害者う努める者」とする。その他の概念については，を雇用する比率（実雇用率）も法定雇用率を満

以下のように規定する。「就労」とは，その形たしている企業（法定雇用率達成企業）の比率

態にかかわらず，一定の制度のもとで労働するも急増した。この背景には，障害者の「労働権」

こと，「雇用（就労）」とは，民法，労働法に基を保証しようとする市民運動の成果と，この影

づき，雇用契約を結んで事業所で就労すること，響を受けて企業が社会的責任を重視したことが「労働」とは，制度・施策にかかわらず働くこ

大きい。

と自体とその理念を含む包括的な概念とする。

近年の障害者雇用政策が中小企業に及ぼす影響と今後の展望

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して，経済成長率低下の下でのインフレなき完

２

障害者雇用政策の変遷と企業規模

全雇用を目指した。障害者雇用政策も同様の方向で展開した。1976年の身体障害者雇用促進法

江本が指摘したように，障害者雇用政策は，改正では，２つの制度を導入した。その１つは，一般の労働政策と同様にその時々の経済財政状

法定雇用率による制度，つまり，事業主に対し況の影響を受けるとともに，人権運動との関係て，従業員規模に応じて障害者の雇用義務を課で 変 遷 し て い る（ 江 本，2007，2010，2017）。

す制度，もう１つは，障害者雇用納付金制度，

ただし本稿では，政策が中小企業に及ぼす影響

つまり，法定雇用率を満たさぬ事業主に雇用納を検討するため，企業規模との関連に特化して付金を徴収する制度である。２つの制度は，現検討する。

在に至るまで日本の障害者雇用を促進するため

ここでは，まず，障害者雇用政策の流れを概観したうえで２），近年，中小企業がターゲットとなった経緯を検討する。

の両輪となった。
七瀬によれば，当時の民間事業所における障害者実雇用率は，全体として法定雇用率を上

日本の障害者雇用の変遷は，図表１の通りで回っていたが，なお企業の３分の１の事業所がある。戦後の障害者雇用政策は戦争で負傷した

法定雇用率を達成していなかった。とくに大規

軍人の職業問題を契機に発展した。その後，

模事業所の障害者雇用達成状況が悪く，４割近1960年に身体障害者雇用促進法が成立して，すく の 事 業 所 が 雇 用 率 未 達 成 で あ る（ 七 瀬，べての身体障害者を対象とした。政府は，同時1995）。こうした中で障害者雇用納付金制度は，期，経済の健全な発展と国民全体の福祉向上の

常用雇用労働者301人以上の企業を対象に導入ため，積極的な労働政策を図ってきた。

された。なお1976年の改正法より，障害者雇用

1970年代半ば，石油ショック以来の経済低成長に入る。そこで政府は，労働政策の方向性と図表１率の適用単位を事業所単位から企業単位に変えている３）。

障害者雇用施策の変遷

障害者雇用施策内容（法定雇用率は，民間事業主に対するもの）

1960

身体障害者雇用促進法

対象：身体障害者 障害者雇用は，努力義務
民間事業所の雇用率は，現場的事業所
1.1％，事務的事業所1.3％

1976

身体障害者義務雇用制度

障害者雇用は，努力義務から法定義務に
法定雇用率1.5％

1988

知的障害者雇用率算定（’
87改正）

法定雇用率1.6％

1998

知的障害者雇用義務化（’
97改正）

法定雇用率1.8％

2006

精神障害者の雇用率算定（’
05改正）

2010

雇用納付金制度対象企業規模拡大（’
08改正） 従業員規模201人以上（2010年）
従業員規模101人以上（2015年）

2013

法定雇用率引き上げ（’
12改正）

2016

障害者差別禁止，合理的配慮提供義務苦情処理・紛争解決援助（2013改正）

2018

精神障害者の雇用義務化

出所：江本作成。

法定雇用率2.0％

法定雇用率2.2％（2018年）

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民間企業の法定雇用率は，1976年には1.5％

障害者雇用が進んでいた。1961年の法定雇用率であったが，その後，対象障害が拡大するに伴1.1％に対し，1967年の実雇用率は，1.13％であっい，引き上げを行った。1987年改正で，法律名た。1968年 に 法 定 雇 用 率 は1.3 ％ で あ っ た が，は，「障害者の雇用の促進等に関する法律（以下，1973年時点で，民間事業所における実雇用率は，障害者雇用促進法と略す）」に改正され，知的すでに法定雇用率を達成し，1975年時点で法定障害者が障害者雇用率の算定でカウントできる

雇用率を上回る1.36％となっていた。

ようになった。1997年法改正では，知的障害者

ただし，全体の３分の１の事業所が法定雇用の雇用を義務化し，雇用率は，1.8％となった。

率を達成しておらず，中でも，大規模事業所のまた2005年法改正で精神障害者も雇用率のカウ

雇用達成率は，低かった。とくに従業員500人

ントができるようになった。

以上規模事業所の４割が雇用率未達成で，実雇2008年の法改正では，障害者雇用納付金の対用率も下回っていた。しかもオイルショックを

象を従来の従業員301人以上企業から適用拡大

契機に，日本の経済は，高度成長路線から安定を図り，2010年から201人以上，2015年から101

成長路線へと転換していた。その中で，障害者人以上規模の中小企業が対象となった。また法

雇用は，一層困難になる可能性が考えられた。

定雇用率は，2012年法改正により，2013年からこうした状況を受けて，障害者雇用納付金制

2.0％，2018年には精神障害者の雇用を義務化

度は，障害者雇用率達成状況の悪い大規模企業

して，2.2％，今後2021年までに2.3％に引きあをターゲットに導入された。この際，事業主のげる予定である。

雇用義務を強化するため，当面のこととして，2013年の法改正は，これまで政策の方向性を

常用雇用労働者301人以上規模の企業から徴収

大きく転換した。それは，従来のような障害者した。雇用納付金制度は，この徴収金を資金に雇用の量的拡大に加えて，質の拡充をもはかる

し，法定雇用率を一定程度超えて障害者を雇用ものであった。改正法により，障害者の定義はする事業主に対して，調整金・報奨金を支給す

拡大し，精神障害者の雇用を義務化（2018年以る。さらに雇用率未達成の企業については，一降）した。さらに障害者差別禁止，合理的配慮

定の指導と勧告ののち，企業名を公表するしく

提供を義務づけた。

みとなっている。ただし，長らく実際に企業名公表に至ることはなかった。

３ 大企業が政策のターゲットになった経緯

従業員１万人以上の大企業が雇用率を達成するためには，年間百人余の障害者を雇用する必1970年代半ば，障害者雇用納付金制度は，従要がある。政府は，大企業が障害者雇用しやす

業員規模301人以上の大企業を対象に開始されいしくみとして「特例子会社制度」を1987年にた。しかし，大企業の障害者雇用は，制度導入法定化した４）。特例子会社とは，一定の要件をにもかかわらず，長らく伸び悩んでいた。この満たした場合，子会社で雇用されている障害者

後，2000年代以降，市民運動の影響を受けて，を親会社で雇用されているものとみなして実雇急に進展した。ここでは，その経緯を検討する。

用率に算定するしくみである。この制度により，1976年に障害者納付金制度を導入するにあた大企業が障害者雇用しやすいよう優遇した。特り，納付金を徴収する企業規模を検討した結果，

例子会社は，障害者の働く場所が限定され，障従業員300人以下は対象外となった。この理由

害を持たない人と別々にするため，インクルーは，以下である。身体障害者雇用促進法制定以

シブな労働環境とはいいがたい。そこで，制度降，障害者雇用率の設定（努力義務）と公共職

運営に関しては，十分な検討が必要である５）。

業安定所による雇用促進指導の効果で，次第にこの一方で，障害者雇用の推進に役割を担って近年の障害者雇用政策が中小企業に及ぼす影響と今後の展望

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する視点からの指摘もあった７）。しかし，このいることも事実である。
雇用率の低い大企業への特別指導の効果によ

活動から15年以上を経た現時点から振り返ると，り，勧告を受けた企業の雇用状況は，大幅に改市民運動が大企業の障害者雇用意識を変え，実善した。1979年勧告を受けた企業の平均実雇用

雇用率および雇用率達成企業割合を上昇させた

率は，1979年から1983年までの間に0.47ポイン

ことは，一目瞭然である。しかも，この市民運ト上昇し，民間企業全体の平均雇用率の伸び動は，従来の障害者の人権を擁護する視点だけ

0.11ポイントより大幅に高い。但し，大企業にでなく，株主側からの訴えも含まれていること

おける雇用率は，相対的にはなお低い水準にあは，重要である。なぜなら，株主は，利潤追求

り，従業員1000人以上規模企業の約８割が未達を第一に考えると思われがちである。しかし，成だった。このため，1991年には，特別指導のこの運動により，企業の社会的責任に関する意

勧告に従わない場合は，企業名公表の前提で指識を喚起した。市民運動等の影響は，図表２及導を実施した。

び３からも明らかである。但し，2007年以降のこのような大企業の障害者雇用率低迷を大き

障害者実雇用率上昇の背景要因は，精神障害者

く変えることになった背景は，さまざまな要因

が実雇用率算定され，とくに現に雇用されていがある。具体的には，技術革新による職場環境

る精神障害者も算定対象になったことも大きい。

の改善や，ノーマライゼーション理念の浸透，企業の社会的責任意識向上などである。中でも，2000年代初頭の市民運動は，大きな要因となっ４

中小企業が政策のターゲットになった
経緯た。市民運動は，1990代後半に日本航空株式会

中小企業が政策のターゲットとされた理由は，社（略称：JAL）に対しての障害者雇用を求め

中小企業の障害者雇用が低迷していたことと，る株主代表訴訟を起こしたことが契機になって障害者雇用納付金の収支に関する課題がある。

いる。

ここでは，その経緯を検討する８）。

こののち，大阪では株主オンブズマン，東京

障害者雇用納付金制度は，社会連帯の理念をでは障害者団体である DPI 日
本 会 議（Japan National Assembly of Disabled Peoples’

図表２

企業規模別障害者雇用率の推移

International）名古屋の弁護士会が中心となって，各労働局長
に対し，障害者雇用状況報告開
示要求をした。一連の請求は，一旦却下されたが，2002年，株主オンブズマンと DPI, 障害者
雇用弁護団が一団となって情報公開法に基づく開示請求をした
結果，情報は公開され，これを受けた各団体が公表した６）
当時は，この一連の市民運動に対し，懐疑的な意見が少なくなかった。とくに株主オンブズ
マンの活動の論点に対し，相反

出所：高齢・障害・求職者支援機構2013

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40

図表３

60.0

法定雇用率ＵＰ

東日本大震災

企業名公表（％）

企業規模別障害者雇用率達成状況の推移
62. 0

55.0

54. 1

50. 0

50.0

45.0

40.0

35.0

45. 8

（100～300人未満）
全体（300～500人未満）（500～1,000人未満）

30.0

25.0

48. 6
46. 5

（50～100人未満）※（1, 000人以上）

2001

2005

2010

2015

2017（年度）

出所：（厚生労働省，2017）を江本が一部加筆修正

基礎にして，1970年代半ばに導入された。制度

中小企業の障害者実雇用率は，1998年時点で，発足当初は，身体障害者雇用義務のある事業主

従業員99人以下規模企業が2.11％，100人～ 299のうち，従業員規模301人以上のみを対象とし，人規模で1.52％をピークに，下降していた。こ300人以下の中小企業事業主は対象外であった。

の背景には，日本経済が全体として景気回復を

この理由は，従業員300人以下の事業主は，全続ける中，中小企業の景況改善に遅れがあり，体的には法定雇用率を達成していること，また，かつ廃業が続いていたことがある。こうした中，中小企業の経済負担能力を加味したからである。

厚生労働省は，2007年に中小企業における障害

ところが1990年代半ばになって，大企業の障者雇用を促進するため，研究会を発足し，検討

害者雇用が進展しているのに対し，中小企業の障害者実雇用率の伸びは，鈍化していた。またを続けた。
検討結果，以下４点の課題が明らかになった。

法定雇用率を達成している企業も，大企業が増

第１に，中小企業の中で，障害者雇用を積極的加しているのに対し，従業員63人以上299人以に行っている企業と全く障害者雇用しない企業

下規模の事業所では，減少していた。総務庁行に２分している。第２に障害者雇用の阻害要因

政監査局は，この理由について従業員規模300として，障害者が従事する業務をどう選定する人以下の事業所を障害者雇用納付金対象外としかという問題があるため，職務分析・マッチン

たことの悪影響と考えた。さらに従業員規模

グ等の支援が必要であること，第３に，障害を301人以上と300人以下とで納付金および支給金持つ労働者の職場不適応や離職を防止するため，の格差が大きい点，また納付金自体が赤字であ

職場定着支援が必要であること，第４に障害者ることも問題とした。総務庁は，これらの監察雇用に積極的な企業に対し，雇用に伴う経済的結果，1996年，労働省に対し，障害者雇用納付負担を調整し，適切に軽減するための方策が必

金制度見直しを勧告した。

要である。

近年の障害者雇用政策が中小企業に及ぼす影響と今後の展望

また報告書では，今後の制度の在り方を検討する中，障害者雇用納付金についても次の

図表４

障害者雇用納付金制度の概要

雇用率未達成の事業主

調
整金

雇用率相当数ように言及している。

納付金

障害者雇用納付金は，雇用している
障害者数

従業員規模300人以下の企業は対象外である。
そこで法定雇用率以上

雇用率未達成の事業主に障害者を雇用する企

雇用率達成の事業主

業 に 対 す る 助 成 は，301人以上規模企業と比較すると不十分である９）。さらに法定雇用率を超えて障害者を雇用する企業と未達成企
業が２分しており，両者の経済的負担不均等の調整が必要と報告している。
報告を受けて，2008
年の法改正では，障害者雇用納付金の対象を従来の従業員301人以41

高齢・障害・求職者雇用支援機構
納付金の徴収
不足１人
当たり月額
５万円※１

雇用率達成の事業主※１
調整金の支給超過１人当たり
月額２万７千円

障害者多数雇用
中小企業事業主
報奨金の支給（※２）
超過１人当たり
月額２万１千円
障害者を雇い入れる事業主等

常用労働者100人超の企業から徴収
し，100人以下の中小企業からは徴収していない。

障害者を雇い入れるために，作業施設の設置・整備を行ったり，重度障害者の雇用管理のために職場介助者を配置したりする事業主等に対して助成金を支給※１常用労働者100人超（常用労働者200人超300人以下の事業主は平成27年６月まで，常用労働者100人超200人以下の事業主は平成27年４月から平成32年３月まで納付金が４万円に減額される）※２常用労働者100人以下で障害者を４％又は６人のいずれか多い数を超え雇用する事業主＊上記のほか，障害者雇用納付金制度においては，在宅就業障害者又は在宅就業支援団体に
年間35万円以上の仕事を発注した事業主に対して，特例調整金又は特例報奨金を支給している。
出所：高齢・障害・求職者支援機構 HP

上企業から適用拡大を図り，2010年から201人以上，2015年から101人

雇用納付金制度は，障害者法定雇用率制度を補以上規模の中小企業が対象となった。

完する制度であり，制度の目的は，障害者雇用に伴う事業主の経済的負担の調整を図るととも５

障害者雇用納付金制度の課題に，全体としての障害者雇用水準を引き上げることにある。具体的には，法定雇用率未達成企

これまで中小企業が障害者雇用政策のター

業（従業員規模101人以上）から納付金を徴収し，ゲットになった経緯をみてきた。この背景に障これを財源として，法定雇用率を超えて障害者

害者雇用納付金制度の持つ課題があることは否を雇用する企業に対して，調整金または報奨金めない。ここでは，障害者雇用納付金制度のも

および各種助成金を支給する制度であり，内容

つ課題について検討する。課題は，４点ある。

は図表４の通りである。

１つは，制度自体の構造的問題，２つ目に構造制度の目的は，障害者雇用を促進することで的問題から実際に生じている問題，３つ目は，あるが，制度が成立するためには，法定雇用率

法定雇用率を含めた根本的な問題，４つ目に財を満たさない事業主から徴収する納付金のほう源問題である。これらを順次検討する。

が，障害者を積極的に雇用する事業主への助成

第１に制度の構造的問題を検討する。障害者

金よりも多いことが前提となる。要するに，障企業環境研究年報 第 23 号

42

図表５
障害者雇用納付金財政状況

年度（単位億円）2009

納付金対象企業
規模拡大
拡大

2010

2011

法定雇用率改定

2012 20132014 2015

納付金対象企業
規模拡大
拡大

2016

※表中の数値は決算値を記載。
※支出（b）の額については，調整金等の外，還付金が含まれる。
出所：（厚生労働省，2017）より一部加筆して作成。

害者雇用納付金制度は，雇用率未達成企業数と図表５は，2009年以降の障害者雇用納付金の雇用率を超えて障害者雇用を行う事業主数との収支状況を制度改変との関連で検討した。図表

微妙なバランスで成立している。端的に言えば，

から明らかなように，納付金収入は，2010年か

障害者雇用納付金制度は，障害者雇用を促進す

ら納付金対象の企業規模を過拡大することで一るための制度でありながら，障害者雇用が進展

旦増加したが，同時期に調整金の支出も増大しすれば成立しないという構造的な問題がある 。

た。そこで，2009年から2013年までの収支は，第２に構造的問題から実際に生じている問題

単年度赤字が続き，その後赤字が解消したのは，を検討する。先に検討したように障害者雇用納

法定雇用率を改定した2013年である。改定によ付金制度は，障害者法定雇用率を達成しない企

り2014年は，納付金収入が増大するも翌年には，業から徴収する納付金が，障害者雇用を進めてその額は減少し，2015年の納付金対象企業規模調整金等を受給する額よりも多いことで成立す

拡大でまた増加している。このように収支は微る。しかし，現実には，1980 ～ 1983年，1993

妙なバランスで推移している。2018年からは，～ 1995年時点ですでに単年度赤字が生じていさらに雇用率が改定され，精神障害者が雇用率る。この点について総務庁は，「収支面から見にカウントされる。これに伴い，すでに企業にた納付金制度運営は不安定」と指摘した［総務

雇用されている精神障害者が雇用率にカウント

庁，1996］。当時の赤字は，1997年の知的障害される割合が増えれば。赤字に転ずる可能性は者の雇用義務化に伴う法定雇用率改定で一時を

否めない。

10）

しのいだ。この後，2000年代に入って，実雇用第３に障害者雇用納付金制度の持つ問題とし率，法定雇用率達成企業が上昇するにつれて，て，法定雇用率の計算自体の問題がある。法定問題となる。

雇用率は，失業者も含めた働くことのできる人

近年の障害者雇用政策が中小企業に及ぼす影響と今後の展望

全体（常用雇用労働者＋失業者）のうち，障害43

不明である。

を持つ労働者（対象障害者である労働者＋失業

中小企業における障害者の雇用促進に関する中の対象障害者）の割合で算定されている。し

研究会（2007）は，当時の中小企業における障かし，この「失業者」の定義や「障害者」の定

害者雇用に関する状況分析，関係者からのヒア

義，またその計算方法が妥当かどうか疑問の余

リングと課題分析，さらに今後の制度のあり方地はある。というのも，日本の法定雇用率は，まで総合的分析の上，提言がされており，結果

ドイツ５%，フランス６% と比較すると著しくとして，現在の障害者政策の動向に大きく影響低い。とくに障害者のうち，障害者総合支援法した。高齢・障害・求職者支援機構の「中小企に基づく就労継続支援 B 型事業や就労移行支業における障害者の雇用の促進及び安定支援に援事業を利用する障害者は，常用雇用労働者数，関する研究調査」（2008年）は，先の全国中小

11）

失業労働者数のいずれにも分類されていない 。

企業団体中央会（2007）の結果を分析の上，さしかし，少なくとも就労移行支援の利用者は，らに９件のヒアリングを行って，障害者雇用の一般就労へ移行するための支援を受けるものと阻害要因を考察し，解決策を提示している。たして「失業者」とするのが妥当であろう。

だし，従業員規模１～ 300人までを一律に扱っ

第４に財源問題がある。労働は，憲法27条にているため，全体像を把握するにはよいが，基づき，国が保障すべき基本的な権利である。

300人以下の企業規模別の状況は不明である（高また障害者権利条約（2016年日本批准）でも第齢・障害・求職者支援機構，2008）。

27条（労働及び雇用）で規定されている。つま高齢・障害・求職者支援機構の「中小企業にり障害者の雇用は，障害者が働くことを通じておける初めての障害者雇用に係る課題と対応に社会参加するため，国の責任において安定的に関する調査」は，中小企業が初めて障害者雇用制度整備・運営することが必要である 。

する際の課題についてもアンケートおよびヒア

12）

リングにより分析し，必要な支援を提言してい６

中小企業の障害者雇用に関する先行文献

る（高齢・障害・求職者支援機構，2013a）。
また同機構の「中小企業における障害者雇用

中小企業の障害者雇用に関する文献は，2000

促進の方策に関する調査」は，中小企業におけ

年代に入って，労働政策を審議する中で急増しる障害者雇用の現状と課題認識および雇用就労

た。厚生労働省（2007）及び全国中小企業団体

機関における就労支援の現状を分析しており，中央会（2007）は，労働政策審議会の参考資料

企業アンケートの後，企業と支援機関の双方のである。前者の「中小企業における障害者雇用観点からヒアリングをして，今後の障害者雇用状況」は，障害者雇用状況を分析したものであの方策について検討している。アンケート回答

り，企業規模別の実雇用率，雇用率達成状況割1496で， 大 規 模 調 査 を 丁 寧 に 分 析 し て お り，合の推移を多角的に分析している。ただし，企2013年度時点の56 ～ 999人規模企業の実態を知業の個別事情は不明である。後者の「中小企業る上で貴重な資料であるが，一方，従業員規模における障害者雇用実態調査結果概要」は，従55人以下のデータがない（高齢・障害・求職者

業員規模１人から300人規模の企業５千社を対支援機構，2013ｂ）。

象にした大規模調査の結果である，これに回答

江本は，「中小企業における障害者雇用の現した1205社の障害者雇用状況や，今後の雇用に状分析と政策課題」で大阪府中小企業家同友会

ついての希望等の企業実態がわかる。ただし，のデータをもとに，中小企業における障害者雇

従業員規模１人から300人までを一律に扱った用の現状を分析した。分析結果から中小企業の調査のため，300人以下の企業規模別の状況は障害者雇用に対する意識は，その時々の経済情

企業環境研究年報 第 23 号

44

勢および技術的支援の有無の影響を受けること，調査）を基に検討する。

障害と労働能力は必ずしも一致しないこと，障中小企業家同友会全国協議会は，46,365企業

害者雇用のメリットは，職場への波及効果も鑑経営者の会員がある。平均企業規模は，従業員みる必要があることが明らかになった（江本，数30名である（2018年４月現在13））。協議会は，

2014）。

景況調査のオプションとして2004年と2017年にまた「中小企業による障害者雇用調査の分析

障害者雇用に関する調査を実施した。調査デーと考察」は，中小企業家同友会全国協議会が実

タは，企業規模別に細分化したクロス集計が可

施した障害者雇用調査（景況調査のオプション）

能である14）。つまり，法定雇用率が適用されるのデータを分析し，考察をしたものである。分

企業と対象外の企業の比較検討もできる。こう析結果，以下４点がわかった。第１に，近年のした比較は，既存の調査では，困難である。但障害者雇用政策は中小企業に多大な影響を及ぼし，法定雇用率は，2018年に2.2％となっていしている。第２に，障害者を雇用する企業のう

るが，2017年の調査時点では，2.0であるため，

ち法定雇用率対象外の企業も少なくない。第３

本稿では，2017年の法定雇用率で分析する。

に，精神障害者および発達障害者の雇用は，関2004年データと2017年データは，アンケート係機関からの紹介によるものが多い。第４に，回答企業，回答項目とも異なるため，比較可能

現在雇用している障害者のうち，「通常の雇用」

なもののみ扱う。また2017年データは，（江本，で雇用されている障害者や採用後障害者が少な2018）において様々な観点から分析したが，本くない点である（江本，2018）。

稿では，近年の労働政策の影響に焦点を当てる
ため，企業規模とのクロス集計のみを扱う。

７

中小企業における障害者雇用の推移

調査は，2017年１～３月期の中小企業家同友
会景況調査（DOR 調査）オプション調査（障ここからは，中小企業のおける障害者雇用の

害者雇用調査）であり，以下のとおりである。

推移と現状について，主として，中小企業家同①調査時点：2017年６月１日～ 15日，②調査

友会全国協議会の調査（景況調査のオプション

対象：2,402社，回答企業963社，回収率40.1%，
（内

図表６

図表８

障害者雇用の経験（N=952）

今後の障害者雇用の見込み（N=857）

（％）

現在雇用中

過去に雇用したことがある

雇用したことがない（％）

2004q1

18.1
26.9

2017q2

ある

ない

18.0
17.0

職場実習受け入れは検討したい

64.0

障害者就労を支援するジョブコー
チ等の体制があれば検討したい

56.1
わからない

2004q1

2017q2

9.9

27.1
27.7

4.9

49.1

11.8

5.9
8.8
30.2
29.2

出所：図表６，８とも「中小企業家しんぶん」2017年９月５日号より一部改変。

近年の障害者雇用政策が中小企業に及ぼす影響と今後の展望

45

製造業301社，流通・商業

してみると，2017年は，2004年よりも現在雇用

サービス業186社16）），③平均従業員数

中が8.8ポイント高く，雇用経験がない企業は7.9

役員を含む正規従業員数38.1人，臨時・パー

ポイント少なくなっている。図表７は，障害者

ト・アルバイト23.4人である。このテータと比雇用経験を企業規模別に整理したものである。

較する2004年調査は，同じく同友会景況調査のこれから明らかなように，近年法定雇用率に算オプションとして実施したもので，時期は，入することになった従業員規模50人以上，また2004年１月～３月実施し，922社から回答を得

新たに納付金対象になった従業員規模100人以ている。

上が現在雇用中であるだけでなく，法定雇用率

訳15）：建設業178社
286社

まず，近年の障害者雇用を量的に拡大する政の対象でない20人規模であっても，その１割，策が中小企業の雇用経験に及ぼした影響を検討

20人から50人未満規模でも，４社に１社近くは，する。図表６は，障害者雇用の経験を示してい障害者を現在雇用していることがわかる。
図表８は，今後の障害者雇用見込みについて，る。図表から明らかなように，中小企業全体と

図表７

（％）
100
90

現在雇用中

障害者雇用の経験×４規模分類

過去に雇用したことがある

86.8

雇用したことがない

73.8

80
70

54.8

60

53.3

50
40

23.3

30
20
10
0

11.1

15.1

21.9

19.3

27.4
5.3 7.9

20人未満

20人以上50人未満

図表９20ெᮅ‫‮‬

16.5
10.9

20ெ௧୕50ெᮅ‫‮‬13.3

50ெ௧୕100ெᮅ‫‮‬

12.4
8.5
0

100人以上今後の障害者雇用の見込み×４規模分類
8.1

100ெ௧୕

50人以上100人未満

25.1

31.8
13.2
26.4

11.3
20

37.2
29.5

22.5

25.5
43.4
62.0

40

60

80％

࠵ࡾ
࡝࠷
⫃ሔᐁ⩞ུࡄථࡿࡢ᳠ゞࡊࡒ࠷㝸ᐐ⩽ᑯຘࢅᨥᥴࡌࡾࢩࣘࣇࢤ࣭ࢲ➴ࡡమโ࠿࠵ࡿࡣ᳠ゞࡊࡒ࠷ࢂ࠾ࡼ࡝࠷
出所：図表７，９とも（江本，2018）より一部改変。

企業環境研究年報 第 23 号

46

2004年と2017年を比較し，中小企業全体で見たいても，身体障害者，知的障害者，精神障害者ものである。2017年は，2004年と比較すると雇の順であることに変わりない。しかし，従業員

用見込みは，17.2ポイント上昇，逆に雇用見込

規模20人未満企業の18.6％は，精神障害者およみがないが21.4ポイント減少している。図表９び発達障害者を雇用し，20 ～ 50人未満規模では，今後の障害者雇用見込みを企業規模別に検14.6% の精神障害者を雇用している。これは，討した。企業規模が大きくなるにつれて，雇用50 ～ 100人未満規模の11.3％，100人以上規模

見込みが高いが，法定雇用率適用外の企業におの11.4% より多い17）。
図表11は，雇用の経緯を企業規模別に見たいても，雇用見込みがあることがわかる。

ものである（複数回答・上位５項目のみ表示）。

８

中小企業における障害者雇用の現状

法定雇用率が適用される50人以上では，企業責任の意識や法定雇用率を達成するためが１，２

図表10は，雇用している障害種別を企業規位を占める。これに対し，法定雇用率の適用の（％）
。いずれの規模にお80模別に表した（複数回答）
70
60
（％）
52.2 図表10
80
50
40 70

52.2

35.4

60.8

14.6

11.3

38.2
9.8

42.3
10.3

0.9
18.6

0.80.81.8
14.6
20人未満18.6 20人以上50人未満

0 30
20
10

20人未満

図表11

10.0
11.4

その他
発達障害者

100人以上

重複障害者

10.0

50人以上100人未満

100人以上雇用の経緯×４規模分類
50.0

48.0

25.8

30
20

20人未満

0

25.5

25.8

24.5

17.5
26.7
0.9

6.1

20人未満

25.8

6.7
25.8

48.0 20.4

31.4

25.5
24.5

21.4
50.0
17.1

19.4

20.4

19.4
17.5
20人以上50人未満 50人以上100人未満
0.9

障害の有無に関係な
く通常の募集で
40.0

26.7

23.7 6.1
24.6

10

その他

2.1

20人以上50人未満

31.6
40
（％）
60
23.7
30
24.6
50
20
40 31.6

0

発達障害者
知的障害者
重複障害者
精神障害者

10.3

50

10

11.4

50人以上100人未満

0.80.8

1.8

0

精神障害者
身体障害者

51.4

2.1
11.3

9.8

0.9

（％）
60

知的障害者

51.4
72.9

42.3

57.7

18.6
18.6

10 40

身体障害者

どのような方を雇用していますか×４規模分類
38.2

20 50

72.9

60.8

57.7

35.4

30 60

ない従業員規模50人未満では，障害者雇用の経

31.4

40.0

21.4

17.1
100人以上6.7
20人以上50人未満

企業としての社会的責任のため関係機関からの働き障害の有無に関係なかけく通常の募集で雇用中の社員が障害企業としての社会的者になったため責任のため法定雇用率達成のた関係機関からの働き
め
かけ
雇用中の社員が障害者になったため法定雇用率達成のため

50人以上100人未満

100人以上近年の障害者雇用政策が中小企業に及ぼす影響と今後の展望

47

緯の第１位が通常の雇用，第２位が関係機関の析や，障害者と仕事のマッチング支援が必要で紹介であり，注目に値する。さらに４社に１社あるとわかる。また従業員規模100人以上では，は，企業責任を挙げている。また従業員規模50

受け入れる施設・設備がないと回答しており，～ 100人未満の企業の20.4％が採用後障害を雇

身体障害者のみを想定している可能性が高い。

用している点は，重要である。

さらに従業員101人以上規模では，2015年以降，

図表12は，障害者雇用をしていない理由を新たに障害者雇用納付金対象の対象となった。

企業規模別に整理した（複数回答・上位６項目

これにもかかわらず，「障害者との接点がない」

のみ表示）。従業員規模20人未満，20人～ 50人と回答した企業が全体の３分の１に上ることは，未満とも「障害者に適した仕事がない」が１位

重視すべきである。

を占めており，50人～ 100人未満においても「障図表13は，今後の障害者雇用見込みと採算害者に適した仕事がない」と「障害者に適したをクロスした。図表から明らかなように，企業

仕事が分からない」が同率１位である。ここかの経営状況と今後の障害者雇用見込みとは，相ら，障害者に合わせた仕事の切り出し，職務分

関関係がある。但し，経営状況が悪化してもな

（％）

図表12

障害者雇用をしていない理由×４規模分類

障害者との接点が
ない

80
70
60

30
20

22.0
22.8
19.1

24.4

（％）
40
35
30
25
20
15
10
5
0

雇用するだけの仕
事量がない

50.0

46.7
16.7

30.0
18.3

20.0
15.8

受け入れる施設・
設備がない

33.3

33.3

31.7

障害者に適した仕
事がない

16.7

13.3

11.7

6.7

6.9

10
0

46.7

45.9

50
40

66.7

60.8

障害者に適した仕事がわからない

10.0

社内の合意形成が
困難

20人未満

図表13

20人以上50人未満

50人以上100人未満

100人以上今後の障害者雇用の見込み×採算（前期年同期比）

35.1

24.7
26.1

20.4
13.9

ይ㌷

9

32

31.4

30.2

29.7

22.2
9.8 9.6ᶋࡣ࠷࠵ࡾ࡝࠷⫃ሔᐁ⩞ུࡄථࡿࡢ᳠ゞࡊࡒ࠷㝸ᐐ⩽ᑯຘࢅᨥᥴࡌࡾࢩࣘࣇࢤ࣭ࢲ➴ࡡమโ࠿࠵ࡿࡣ᳠ゞࡊࡒ࠷
ࢂ࠾ࡼ࡝࠷

12.4
6.2

ᝇ໩

出所：
図表10 ～ 13（江本，2018）より一部改変。

企業環境研究年報 第 23 号

48

お，
「障害者雇用見込みがある」と回答した企責任で実施することが重要である。これまで述業が２割あることは，注目に値する。納付金対

べてきたように現行の障害者雇用納付金制度に象外の中小企業の場合，障害者雇用をすることは，構造的な問題がある。法定雇用率を満たさで受ける助成は，限られるが，経費等に関するない企業の存在を前提とし，その徴収金で運営支援が必要であるとわかる。

している限り，障害者雇用が進めば制度が成立しない。そこで，安定的な財源を確保し，確実

９

考察と今後の障害者雇用政策に実施するために，国の財源を使って運営すべきである。

労働政策および調査の分析から，以下３点がわかった，

次に，政策のターゲットは，企業規模によらず，すべての事業主とする。すでに2016年より，第１に，障害者雇用政策は，障害者雇用の量

障害者雇用促進法によって，すべての事業主に的拡大を図るため，障害者雇用の進まない領域

対して，障害者差別禁止と合理的配慮が義務付

をターゲットにしてきた。1970年代後半よりけられている。同様に，障害者雇用もすべての2000年代初め，雇用の進まない大企業に焦点を

事業主を対象とし，このための情報提供，技術

当てたことにより，雇用は少しづつ増加し，的支援等もすべての事業主にゆきわたるように

2000年に入って急増した。急増の背景にあるのする。とくに職場環境整備や職務分析，障害者

は，株主，障害者団体，弁護士による市民運動とのマッチング支援等が重要である。

である。また2000年代に入り，中小企業がター

さらに，障害者雇用をすすめるために，直接ゲットになった背景は，障害者雇用納付金の財

雇用以外の多様な選択肢を用意することである。

源問題がある。

現行制度では，法定雇用率に基づいて直接雇用

第２に，障害者雇用納付金制度の構造的問題を義務付け，これが出来ない企業は，納付金をがある。納付金制度は，「法定雇用率を満たさ収めるしかない。しかし，調査でも明らかなよない事業主」からの徴収金を資金にして，「法

うに，中小企業は，そもそも障害者との接点が定雇用率を超えて障害者雇用する事業主」に助乏しい場合や，適した仕事が分からない場合も成する。このため，法定雇用率を満たさない企少なくない。そこで，直接雇用までの敷居を低業があってはじめて成立する制度であり，障害くし，実習受け入れや，職業訓練，仕事に関す者雇用が進めば成立しない。

る技術支援等も含める。

第３に，障害者雇用納付金対象を引き下げた

また，行政や就労支援機関主導で企業間のことで，中小企業の障害者実雇用率が上昇した

ネットワークを形成することである。そして，だけでなく，その意識にも確実に影響を及ぼし

このネットワークの中で，職場実習から就職，ている。ただし，中小企業のありようは，企業

退職後の再就職支援等までトータルで支援する。

規模や業種によって異なるため，それぞれの状

障害者は，このネットワークを通じて，様々な況に応じた支援が必要となる。小規模の企業で仕事や職場を体験でき，適職を選択できる。企は特に仕事を分析し，障害者と仕事，職場との業は，障害者にさまざまな仕事を提供できるし，マッチング支援も必要である。また従業員100

仕事の提供方法から障害者への対応方法まで情人規模では，障害者との接点をつくることから報共有できる。

の支援が必要となる。
これを受けて，今後の障害者雇用政策のあり

10

おわりに

方について，４点述べる。
まず障害者雇用の根幹に関わる制度は，国家

本報告は，近年の障害者雇用政策が中小企業

近年の障害者雇用政策が中小企業に及ぼす影響と今後の展望にどのような影響を及ぼしたか，現状と今後の展望を検討した。
検討の結果，近年の障害者政策が中小企業をターゲットにした経緯が明らかになった。また，政策の矛先が変化する中で，中小企業に多大な影響を及ぼし，実雇用率を上げていることがわかった。この一方で，中小企業が障害者を雇用するための支援は，十分でないことも明確になった。
そこで，今後の障害者政策は，国家の責任ですべての事業主を支援すること，支援のためには，さまざまな制度を整備し，企業間のネット
ワークを形成することを提言した。
なお，中小企業における障害者雇用状況の推移については，企業規模だけでなく，業種，雇用する障害種別にも検討するほうがより多角的な分析ができる。しかし今回は，企業規模のみに焦点を絞った。こうした点については，今後の課題としたい。

謝辞
本研究のため，中小企業家同友会全国協議会
より中小企業家同友会景況調査（DOR 調査）
オプション調査（障害者雇用について）のデー
タ提供を受けた。ここに感謝を表する。
注１） 中 小 企 業 庁 http://www.chusho.meti.go.jp/pamflet/hakusyo/index.html 2018.4.10アクセス。
２）（七瀬，1995），（手塚，2000），（永野・長谷川ほか，
2016）参照。
３）障害者雇用促進法改正以前，法定雇用率は，事業所単位で適用していた。このため，大企業であっても比較的小規模事業所を多数有する形態の企業
は，従業員総数に対する雇用義務のある障害者数は少なかった。この状況を是正するため，事業所
ではなく，企業規模に変えている（七瀬，1995，p.96）。
４）特例子会社制度は，1976年の局長通達により開始された。その後，2002年法改正では，企業グルー
プ全体で雇用率制度を適用できるようになった。
５）特例子会社の課題については，（手塚，2000，p.86），（永野・長谷川ほか，2016 p.270）を参照のこと。
６）株主オンブズマンについては，以下を参照した。

49

http://kabuombu2.sakura.ne.jp/archives/koyouidx.htm 2018.4.30アクセス。
また DPI 日本会議については，以下を参照している。「『障害者雇用率未達成企業一覧等の一部開示
決 定 』 に 関 す る 本 件 訴 訟 へ の 意 見 陳 述 」arsvi.
com： 立 命 館 大 学 生 存 学 研 究 セ ン タ ー http://
www.arsvi.com/2000/020829kj.htm 2018.4.30ア ク
セス。
７）たとえば長江は，資産市場が個別企業の障害者雇用状況をどのように評価したか，イベントスタ
ディー法を使用して分析した。分析結果，障害者雇用達成企業の株価収益率は下落し，未達成企業の株価収益率は上昇する形で有意な差が生じたと論じた（長江，2004）。
８）（総務省，1996），（中小企業における障害者雇用の促進に関する研究会，2007）http://www.mhlw.
go.jp/houdou/2007/08/dl/h0807-3k.pdf 参照。
９）障害者雇用納付金対象の従業員規模301人以上規模の企業が法定雇用率以上に障害者を雇用した場
合，１人でも多く障害者雇用すれば調整金が支給される。しかし，従業員規模300人以下企業の場合，調整金は支給されず，障害者を６人か，あるいは従業員全員の４％のいずれか多い数を超えて雇用する場合のみ報奨金が支給される。但し，報奨金を受給する中小企業は，わずかである。（中小企業に お け る 障 害 者 の 雇 用 の 促 進 に 関 す る 研 究 会，
2007）。
10）制度の構造的問題については，手塚が指摘している（手塚，2000, p.189）。これに対し，永野らは，雇用されず失業者としても扱われていない障害者が多数存在すること，および法定雇用率を上昇することで調整できる点を挙げて，反論している（永野ら，2016, p.265）。しかし，本稿で述べるように，手塚が指摘した問題は，実際に生じている。
11）（永野ら 2016, p.260-261）。
12）手塚も同様の視点から指摘している（手塚，2000，
p,282）
13）中小企業家同友会全国協議会 HP http://www.
doyu.jp/org/towa/ 2018.4.30アクセス。
14）中小企業が同友会全国協議会の好意により，デー
タをお借りした。
15）DOR 調査の20業種分類は，会員企業の傾向で分類しており，日本標準産業分類の大分類20業種とは異なる。大きくは，建設業，製造業，流通・商業，
サービス業，その他としている。多くの企業は複数業種に関係するため，企業でもっとも売上の割合が高い業種，または，メインとして掲げている業種で登録している（中小企業家同友会全国協議会）。筆者が DOR 調査の分類を日本標準分類と対応させて整理すると，流通・商業は，情報通信業，運輸業，卸売・小売業，金融・保険業，不動産業を含む。サービス業は，飲食店，宿泊業，医療・福祉，教育，学習支援業およびサービス業，その他は農業，林業，漁業，鉱業を含んでいる。
16）調査対象の中に，障害者総合支援法による障害

企業環境研究年報 第 23 号

50

者就労支援事業所が３事業所含まれている。内訳
は，就労継続支援事業所 A 型（雇用型）１社，A
型Ｂ型併設（非雇用型），Ｂ型のみ１社である（中小企業家同友会全国協議会調べ）。この数からデータ分析に大きな影響を生じないと思われたため，
このまま分析している。
17）参考までに（高齢・障害・求職者雇用支援機構，
2013b,p.20）の分析では，従業員規模56 ～ 300人規
模の中小企業うち知的障害者を雇用している企業
が10.3％，精神障害者を雇用している企業が6.0%となっている。
参考文献
中小企業家同友会全国協議会（2017）『中小企業家しんぶん』2017年９月５日号。
中小企業における障害者の雇用の促進に関する研究会（2007）「中小企業における障害者の雇用の促進に関する研究会報告書」。
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（2018年受理，査読あり）