「公募プロジェクト」研究報告

知的障害者施設のマネジメントにおける「意識のズレ」と「空白エリア」の形成過程―管理職と職員の意識調査を比較して―

The formation process of “misalignment of consciousness” and “blank areas” in the
management of facilities for people with intellectual disabilities- Comparing awareness surveys of managers and employees 教育学部准教授

松村齋

Hitoshi Matsumura

第１章

問題と目的

込んだ業界の闇の部分を仄めかした。さらに

1.1 障害者施設における虐待の本質

元職員は「重複障害者に対する命の在り方は

知的障害者施設「津久井やまゆり園」にお未だに答えが見つかっていない所だと考えまける障害者殺傷事件（2016）は、知的障害者した」とする傍ら、その直後に「障害者は不施設で暮らす 19 名の命が差別的な考えにより幸を作ることしかできません」としている。

奪われ、関係者はもとより障害者福祉の業界裁判で浮かび上がった施設の課題として横浜に大きな衝撃を与えた。主犯の元職員の優生

地裁は、元職員の動機にやまゆり園の職員が思想とヘイトクライムは、一個人の問題では「命令口調で話す」「流動食を流し込んでいた」

なく、障害者福祉に携わる施設文化や職員の「暴力が振るわれているということも耳にし思想、勤務経験にも大きな影響を与えてしまた」などといった施設での経験が基礎にあっう脆弱性が潜んでいる。表面的に虐待こそ減た ２） と認定している。事件から 7 年が過ぎ、少したが、依然、利用者の本意による支援より、施設はリニューアルし利用者の生活は再出発

職員に便利な方法が優先され、そのフレームを迎えたが大切な仲間を失った悲しみは今もから逸脱した利用者の行為は職員によって抑続き、さらに「殺される夢を見る」３）と語る制される現状にある。杉田によれば １）、実際

知的障害の利用者もいる。

に主犯の元職員は手紙において「狂気に満ちた発想」ではないと断りを入れ「全人類が心1.2 障害者施設職員の虐待防止と対策の検証の隅に隠した想いを声に出し、実行する決意

厚生労働省４-1）は障害者施設等における障害を持って行動しました」とし、さらに「保護者虐待の防止と対応について、障害者に対す者の疲れきった表情、施設で働く職員の生気る虐待はその尊厳を害するものであり、障害のかけた瞳」「…車イスに一生縛られている気者の自立と社会参加にとって障害者虐待の防の毒な利用者も多く存在し、保護者と絶縁状止を図ることが極めて重要とし、障害者虐待態にあることも珍しくありません」など、元の防止、養護者に対する支援等に関する施策

職員は言葉の揺らぎの中に現実の困難に食いを促進し、もって障害者の権利利益の擁護にJournal of Human Studies and Gender Studies 2023

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「公募プロジェクト」研究報告

資することを大前提としているとした。障害たことができる職員が暗然たる影響力を持っ者施設職員の虐待防止と対策について、志賀ていたものです。現在でもそのような福祉職

５）は、全国の施設職員の虐待が認定される場でひどい虐待が起きています。障害者の権場合は、認定調査件数あるいは通報・相談件

利擁護を重視する職員もいますが、先輩や上数のほんの 1 割か 2 割に過ぎず、虐待認定は司が作ってきた暗黙のルールに支配され、同決して容易ではないとした。さらに施設にお調圧力の強い職場で声を上げられずにいます」

けるいわゆる困難事例が虐待を行なうリスクと現状を変えられない障害者施設の実態を紹があること、虐待者のうち、50 歳以上がやや介している。さらに、障害者施設職員の意識多い傾向にあること、またサービス管理責任として、増田６）によれば、障害者虐待事件は者や施設の設置者・経営者の虐待も決して少虐待者が逮捕されても課題解決には至らない

なくないとし、つまり社会的な責任の重さやとし、障害者施設職員への意識調査をおこな

経験年数が虐待の抑制機能として働いていな

い、A 県知的障害者施設 103 施設、1702 名のいことなどを指摘した。その上で、障害者虐回答から、虐待の生成要因としての項目をピッ待防止法施行後に虐待事件として報道された

クアップしたところ、「上司や同僚から不適切

3 施設に対してヒアリング調査をおこない、な行為をされたことがあるか」の項目では、虐待事件に関する第三者検証委員会の答申と全体では 1659 名中 65 名（3.9%）が「頻繁にして、虐待に至った背景の一例が以下のようある」、378 名（22.8%）が「たまにある」とにまとめられている。

した。つまり、全体の回答者のうち 26.7% は・管理者の虐待に対する認識が甘かった。

上司や同僚から不適切な行為をされたことが・経験主義による誤った支援姿勢が改善されあるとした。事業種別にみると入所施設が最らも高く全体の 30%、最も低かったのはグルーないまま放置していた。
・集団生活の中で不適切な支援を互いに修正

プホームであった。
「利用者への不適切な行為をみたことがあるか」の項目では、1659 名中する力が脆弱であった。
・適切な支援技術において指示、教育、評価、職員教育等が不十分であった。
・組織的に日々の支援の戸惑いを相談・共有する組織体制が未熟であった。

658 名（39.7%）が「ある」と回答し、入所施設では 48.6%、グループホームでは 25.0%であった。さらに「先輩や上司から利用者に厳しく注意することも必要だ（躾の一つ）とその他、事故防止や不適切な支援に関する「い言われたことがあるか」の項目では、1659 名

わゆるグレーゾーン」に対する支援の在り方

中 617 名（37.2%）、「無意識のうちに不適切も検討された。

な行為を起こしてしまうことがあるか」の項
目 は、1659 名 中 557 名（33.6%） で あ っ た。
その内訳は心理的虐待 294 名（57.3%）、身体1.3 障害者施設職員の意識は、虐待の防止と対応の中で的虐待 42 名（8.2%）、
ネグレクト 48 名（9.4%）、「かつては、力で抑えつけ、暴力で威嚇するこ

グ レ ー ゾ ー ン 80 名（15.6%） そ の 他 86 名とによって対処してきた現場が多く、そうし（16.8%）で心理的虐待が最も多かった。また、

厚生労働省

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4-2)

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「公募プロジェクト」研究報告

不適切な行為をおこなう背景については、86目として、③業務の効率を優先した介助の項

名が具体的に記述しており、「確信が持てない」

目は、自力で動けない入所者に対する認識の21 名（24.4%）、「ゆとりがない」13 名（15.1%）、

低さや介助する上での知識・根拠の乏しさが「利用者からの暴力」12 名（14.0%）、「支援技虐待に隣接すること、また、④適切なケアを術の不足」10 名（11.6%）「利用者間のトラブ提供できない項目は、勤務メンバーによってル」9 名（10.5%）、「支援者の感情コントロー

必要なケアが提供されない状況が生じる、ナール」9 名（10.5%）、「職員不足」4 名（5.0%）、

スコールにすぐに対応できないなどが常態化「その他（倫理不足等）」4 名となっており、し、入所者への配慮が抜け落ちるなど、ささ

つまり、支援者による虐待行為に至る要因といな配慮不足が身体的な侵襲となる危険性をしては「支援に確信が持てない」という点が指摘した。幅広い知識、倫理教育、また、過指摘され、利用者の障害特性理解の不足から重業務や職員のストレスが虐待の要因になり支援スキルの不足へと結びつき、また、職員得るため、職員のストレスマネジメントが求配置数の不足が職員のストレスを増大し職場められるとした。

の雰囲気の悪化へと結びつく等、各々が独立した要因としてだけでなく一連の関連性をも

1.4 障害者施設職員の倫理観変容の起因

ち虐待行為への要因へと構造化しているとしでは、なぜ、障害者施設職員の意識がそれた。心理的虐待及びネグレクトに関しては、ほどまで変容するのかを考えていきたい。障上司や先輩職員からの支援の方法として助言

害福祉サービス事業者としての使命（倫理・されている事実が一部存在することが明らか価値）は、平成 25 年 4 月 1 日に「障害者総になり、阻止すべき虐待行為をむしろ一支援合支援法」が施行され、目的規定において「基方法として上司や先輩職員から助言あるいは本的人権を享有する個人としての尊厳」が明容認されているという極めて本末転倒な状況記され、基本理念が規定されており、さらに、が存在しているとした。

社会福祉法第 24 条では、社会福祉法人の機能

７）

田辺、松下らは 、2011 年に障害者虐待防として「サービスの質の向上」が明記されて止法が制定され、障害者虐待防止への意識がいる。サービスの質とは「マネジメント・ガ

拡がりつつある中、障害の中でも介護依存度

バナンスの質」「財務の質」「人材の質」「支援の高い重症心身障害児（者）は、虐待を受けの質」「設備・環境の質」「ステークホルダーるリスクが高い可能性があるとし、施設職員に対するパートナーシップの質」であり、虐を対象としてインタビューガイドを用いた半待防止の基本は、全ての質を磨き上げること

構造化面接を実施し、①手荒な対応、②乱暴にあるとしたな言葉使いや態度、③業務の効率を優先した

現場においては、誰にでも倫理観の歪みは生介助、④適切なケアを提供できない、⑤入所

起し、誰もが反倫理的逸脱当事者になり得る者の性に配慮できない、⑥入所者の気持ちを可能性があるとし、そのことは、認知症や障汲みとった対応ができない、など 6 つのカテ

害のある利用者との関わりの困難さ、職場のゴリーを設定し調査した結果、注目すべき項

人間関係の築きにくさ、慢性的な人手不足な4-3)。中野８）によれば、福祉介護

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「公募プロジェクト」研究報告

どが関連しているという。それらは、同時に計画に基づき組織の管理をおこなう。そのこ

障害者施設に関連する課題でもある。また、とは、日常業務において、職員個人の業務意

異業種からの参入者も多く、介護や福祉の仕

識と管理職の管理意識の間に「ズレ」を生じ事を選択した理由に「やりがい」「人の役に立させ、あわせて、組織的に管理の及ばない「空つ仕事」を求め、就業するケースなどが多い

白エリア」を生み出してしまう。よって、そことも共通している。しかし、その一方で離の「ズレ」と「空白エリア」の存在が虐待の職者も多く、そのことが施設経営上、大きな抑制機能を弱体化させてしまう要因のひとつ課題となっている。さらに、中野は自身の調と仮定する。

査結果から明らかになったこととして、職員

そこで本研究では、上記の仮定を明らかには勤務を継続していく過程で利用者への関わするために 2 つの目的について報告する。第り方に変化が生じること、さらに職場管理と一の目的として、知的障害者施設において「ズ倫理観において、抑止防止策における研修なレ」と「空白エリア」の存在を調査する。第どの取り組みに限界があるとし、研修を受け二の目的として「ズレ」と「空白エリア」がていること、実施していることだけに満足し、影響を及ぼす項目や範囲を評価する。

利用者視点が、いつの間にか管理者視点へすり替わり、現場職員をコントロールしようと

第２章

方法

する時に起きる乖離に注目すべきだとした。

2.1 目的

また、最後に中野は、反倫理的逸脱当事者を本研究は、社会福祉法人 A 施設、社会福祉

抑止することが出来るのも「ヒト」の関わり

法人 B 施設の管理職ならびに次世代で活躍がだとした。

期待される職員に対して、自記式質問紙によるアンケート調査ならびにインタビューを用

1.5 本研究の問題と目的いた結果を記述分析する。なお、職員の選出

以上のことから、国・自治体においては虐は管理職に依頼し推薦を得た職員とする。

待事件の法的検証、関連する虐待法案の整備、

インタビュー調査については、管理職と現並びに虐待防止における各種研修を実施し、場職員との職務における意識の「ズレ」、また、施設内でも人材育成の策定計画、人権を守る

管理職並びに現場職員の個の実践知としてのための理解啓発、PDCA サイクルの点検を、語りの「ズレ」、さらに、経営の働きかけと意さらに職員レベルにおいても、法律の遵守、思決定の間で、組織的に管理の及ばない「空中期計画の実行、服務規定の遂行、個別支援

白エリア」に着目することを目的とした。

計画の策定などが実施され、それらの取り組
みが利用者の福祉サービス向上に蓄積されている。しかし、上述の通り、障害者への虐待

2.2 分析方法
インタビュー項目に関して得られたデータ防止にはいまだ至っていないのが現状である。

は SCAT

その一因として、職員の行動は個人のモラル

言語記録を深く読み込んで潜在的な意味を見や認識に委ねられ、一方で、管理職は法律や出し、語りの前後の文脈も考慮して、新たな

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９-1）

を使用して分析した。SCAT は

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「公募プロジェクト」研究報告

概念を 4 ステップコーディングから案出する分析法である。脱文脈化してコーディングを行なうため、語りにある深層の意味を掘り起こすことができ、職員の実践知という明確に言語化しにくい語りを、理論化するための分析法として親和性があると考えた。
2.3. ヒト研究に関する倫理上の配慮
本研究を実施するにあたり、まず、調査に先立ち、所属研究機関の倫理審査を受け承諾された。また、A 県内の 2 施設に対して依頼をする際、研究の目的、方法、時程等を説明し、途中辞退もできることを伝え、書面にて同意を得た。実施したアンケート ( 申請番号 R3-4)、
録音したインタビュー ( 申請番号 20230602) の各データは、指定した鍵のかかる場所において厳重に保管した。
第３章【職員 A-1】進学希望でしたが、就職することを期限間近に決めたため、先生に勧められた法人に施設見学をお願いしました。私自身、本当は進学したかったため、求人票はあまり見ておらず、取り敢えずここでいいかという程度でした。
【職員 A-3】当初は障がい者施設で働くことを具体的にイメージしておらず、祖父母と過ごすことが心地良かった子どもの頃の思い出から、介護の道に進んでみようかと思い福祉の大学に進学しました。大学生活の中で学んでいくうちに、介護よりも障がい者と関わることに興味が湧いてきました。
それは、終生をどのように穏やかに暮らしていただけるかを考える介護と、これからの人生をどう歩んでいくかという障がい者支援という捉え方をした時に、やりがいを感じるのは障がい者支援だろうと思ったか

結果と小考察3.1 調査結果 インタビュー及び SCAT によ
る質的分析

らです。
インタビュー調査の結果、一部を除くほとインタビュー調査については「やりがい」「自んどの職員が上記に類する回答を述べていた。

信」「理解」「モチベーション」「仕事を選んだ

そのことから［社会福祉職を目指して入所す

理由」「研修がいかされているか」「仕事を選る職員は比較的少ない］のが現状であり、きっんでよかったか」「施設マネジメントの率直なかけとして、保育士資格を目指すなどで施設意見」の計 8 項目（管理職は計 9 項目）に対実習や訪問した際に、これまで自らが思い描して、半構造化面接をおこなった。なお、本いていたネガティブな [ 障害者施設のイメー論では特に強調したい項目のみ取り上げ職員、ジが変化した ] などの回答が多くみられた。

続いて管理職の順に示す。また、小考察に記

職員の記述やインタビューによると、障害者載した［］内には案出されたテーマ・構成概施設に対して偏見の元となる［予備的知識が念を示す。

なかった］ことは事実として、
それでも「ヒト」
や「命」に対する思いは強く、後の対人援助

3.2 施設職員におけるインタビュー結果

職としてワーカーへと成長することからも偶（1）社会福祉職と就業機会における語りのズレ

然ではなく、潜在能力を兼ね備えていたとも言える。

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「公募プロジェクト」研究報告（2）モチベーションにおける職員個人とチーム構成員の語りのズレ【職員 A-1】この仕事を続けたいと思わせてくれたのは支えてくれた仲間です。周りにも迷惑をかけていたのに、私を責めることなく耐えてくれて、私のことをかばってくれて、話を聞いてくれて、どうしたらいい

ただ、時々「こうしたい」という思いと出来ていない状況に対してモチベーション
が下がることがあります。それは自分自身で解決しないといけないのですが、気持ちと状況が追いつかない時にそうなることがあるため気をつけてはいます。

のか考えてくれました。一番つらいのは私

モチベーションは、利用者や同僚の [ 言葉ではなく利用者さんだという気持ちが、当や態度で変化する ] と複数の職員が語ってお時の私のモチベーションを維持してくれてり、障害の種類や程度の理解、実践知に基づいたと思います。

いた自信の積み重ねがモチベーションに影響【職員 A-2】「支援の向上」これが私の軸とを与えている。しかし、個人とチーム構成員

なっています。今まで法人内の異動を 4 回の意識や行動が異なり、職員個人がその時々経験してきましたが、毎回「ここもこの状に置かれる状況によっては、個人の感情が激況か…」「この対応でいいの…」「その言葉

しく動揺するといった［モチベーションの脆

遣い…」「なぜ？他の職員はなんとも思わ

弱性］が指摘される。

ないの？平気なの？…」「これが当たり前

また、法人内での自分、チーム内での自分になってしまっているんだ」そう思う事がを意識するようになり、先輩や後輩の実践と続いていました。「このままでは絶対に駄自らの実践とを主観的に比較するようになる。

目だ」私の中で「利用者さんを助けなくてさらに導き出された結論により自らの行動をは」自身で何が出来るか分からないけど「支律したり、逆に「このままでいいのだろうか」

援を変える」「誰もやらない、見て見ぬふり」「周囲は自分のことをどのようにみているだろなら私がやるしかない。支援を変えることうか」など不安にかられたりする。そのようで「利用者さんが安心して穏やかに生活しな状況に追い詰められた時こそ、利用者の何ていける環境を作るんだ」と心に決めたの

気ない感謝の言葉や笑顔、同僚からの賞賛にを覚えています。

よって自らを奮い立たせている姿も語りから【職員 A-3】どれだけ大変な状況であっても、見受けられる。

それを笑って話せる職員さんがいることでまた頑張ろうと思えます。正直仕事に行くのが憂鬱な時もありますが、それでも奮い立たせるのは利用者の方のために頑張ろうと思う気持ちと、いつもいる職員と一緒に頑張ろうと思う気持ちです。

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「公募プロジェクト」研究報告（3）「やりがい」における職員一人ひとりの語
りのズレ

るかは、組織内の意思決定や行動にも影響を及ぼし、ひいては利用者の最善の利益にも繋【職員 A-3】一つ目は、この仕事を選んで良かったと思うことと同様に、時間をかけながらも利用者の方たちが成長していく姿を見られることだと感じます。一生懸命取り組んできたことが結果となって現れたり、本人の充実した様子を見られることがやりがいに繋がっています。試行錯誤の上で行った支援が結果に結びついた時は特に嬉しいですし、何より利用者の方が満足されている、充実している、成長していると感じられる時は特にやりがいを感じます。
二つ目は、共に働く職員の方たちと共にやり遂げた達成感があります。チームワー
クで取り組む仕事ですので、同じ目標に向かって取り組む中で、つまずくこともありますし、意見がぶつかることも当然でてきます。そういったハードルを乗り越えられた時はこの仕事を頑張って良かったと思えがる重要な項目である。
記述から「やりがい」は「利用者の新たな一面を見ることができた」「普段あまり笑わな
い利用者が外出や旅行の際に楽しそうに笑っている姿を見た」「利用者の普段の生活で一緒に楽しさや悲しさを共有できた」など、利用者の持つ可能性に触れることができ、職員たちも達成感を実感できたことで心理的エネル
ギーを上昇させ、組織構造における人間関係
が相互作用を繰り返し、弧を描くように醸成されるものと推察される。よって「やりがい」
は個人の知識や経験、自信、モチベーション、
達成感などの積み重ねに相互作用として「ヒト」が介在し形成されるものであり［職員単独では成し得ることが困難］な項目でもある。
（4）マネジメントにおける職員と管理職の語りのズレる瞬間でもあります。施設内でもそうです【職員 A-1】私が入社した頃は職員が個々でし、関係機関で取り組んだ時も同様です。

利用者さんとの関わり方を見つけて関係性【職員 B-3】自分が何気なくやっていたことを作る、みんなで同じ活動をするというよが後々先輩なりパートさんにも、「ありがうに、自閉症などの障害特性についての理とう」と褒めてもらったり評価してもらえ解を踏まえての支援をする風習は無かった

ると、その時はわからなくても後からやっです。また、それ以前となると、支援ではていて良かったと思える。

なく指導的な関わりだったり、職員と利用者という立場を曖昧にしていたりという世「やりがい」は調査結果①職員アンケートに代になるかと思います。今の主任以上の職おける解析の結果、特に相関関係の強い項目

員は、その時代の経験もある職員がほとんであった。さらに、職員の記述からも「やりどだと思います。それぞれの時代背景があがい」は障害者施設に勤務する職員の存在理るので、今の支援が正しいとは一概に言え

由として極めて重要な項目であると感じられないのですが、現場職員がどのような支援る。よって職員が「やりがい」を実感していをしているのか、どんな知識を必要としてJournal of Human Studies and Gender Studies 2023

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「公募プロジェクト」研究報告いるのかをリーダー以上の方々は把握し、支援が円滑に進むような手続きをし続けて欲しいなと現場目線では思います。特にリーダーは現場と経営者との橋渡しのような役割も担っているので、現場と同様もし
くはそれ以上の知識を身に着けておく必要があると思います。
現在は、専門的な知識を身に着け、実践
して行くことが求められており、それに応えようと努力できる職員がたくさんいます。正直、今は現場の職員とリーダー以上の職員との知識の差は無いに等しいと思いますが、現段階では仕方のない事だと思います。今後、ここで学んだ知識を他施設で活かしていかなければならない時期が来ると思います。その時に、ゼロからのスター
トにならないよう、主任、リーダークラスの方々には、是非〇〇棟で行っている研修に参加して頂き、自分の施設で復命をして頂きたいです。有志では参加が厳しい面もあると思うので業務として参加して頂けるのが一番かと思います。

することを [ 時代のあるべき姿 ] としてきた世代と、個別課題を重視しライフコースとして
小規模集団生活を築いている［現代のあるべ
き姿］と［世代間の意識のズレ］が生じていることである。このズレが管理職と職員との間に「縦の影響の限界」または［管理の及ばない空白エリア］を作り出している可能性があり、その存在そのものが事故や虐待の起因のひとつとなっている可能性がある。
3.3 管理職におけるインタビュー結果（1）社会福祉職と就業機会における語りのズレ
職員同様、施設 A（施設長 6 名、次長 8 名）
施設 B（施設長 1 名、次長 1 名）合計 16 名の管理職による記述では、4 名を除く 12 名の管理職が社会福祉職と就業機会をめぐる語りのズレが見られた。10 日間の施設実習により社会福祉職への選択肢が増えた管理職が 2 名いた。よって［社会福祉職を目指して入所する職員は比較的少ない］のが現状であり、調査結果②施設職員におけるインタビュー結果と同様の記述が多数見受けられ、予備的な学習は皆無の状態で入職していることが分かっ

通常、現場の職員が管理職に対して上記のような意見を述べることはまずない。組織のた。このインタビュー項目において管理職と職員との意識のズレは全くない。

活動は、組織で働く多くの人々の意思決定や心理的エネルギーなど協働作業として行われ、【管理職 A-2】保育士を目指していましたが、その協働を経営の働きかけとして統御するの保育士の資格取得のために知的障がい者施が「組織のマネジメント」であれば、インタ

設に 10 日間の実習に行きました。泊まりビューにおいて上記のような現場の声を確認

込みが絶対条件でしたので気が重く「必須できたことは管理職と現場職員の意識のズレなので仕方がない」と思い実習に挑んだとと空白エリアを知るうえで極めて有益な情報思います。当時私は、自分に自信が持てず、である。

自身の存在価値を見いだせずにいました。

このインタビューから垣間見えることは、

しかし、そんな私を頼り、お礼を言ってく

明らかに大規模集団生活の時代に集団で行動れる利用者がいたことで存在意義が見いだ

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「公募プロジェクト」研究報告せたことが、私がこの仕事を選んだ 1 番の理由です。
（略）当時は、男尊女卑や差別（2）モチベーション維持における職員時代と管理職である現在の語りのズレが存在した時代でした。職員はすべて「先【施設長 B-1】入りたての頃は、緊張し、な生」と呼ばれ、家族からは感謝され、世のかなか慣れるまでは、大変でしたが、その中の人からは「大変な仕事をしている人」

後からは、利用者への思いによって行動がと尊ばれる存在でした。なので、利用者は気になり、うまくいかない日が多く、落ち職員の言うことを聞いて生活するという考込む日々もありました。いつごろか、問題

えが当たり前で、不適切な支援があったこととらえる事よりも、今度はどのような行とも事実ですが、当時の職員は、利用者が動をされるのか、わくわく感があり、毎日活躍できる活動や催しを手探りしながら企がイベントといった状況であった記憶があ画し実施することに一生懸命でした。

り、充実し楽しかったように思います。一【管理職 A-5】学校の紹介や勧め、自分で選人で考えるのではなく、仲間、上司（職員）び、何社か採用試験に取り組むも結果は不と一緒に考え、支援する中、自分一人でやっ合格。就職浪人は避けたい、親に迷惑をかているのではない、という気持ちが前向き

けたくない、かけられない、とりあえず就

なモチベーションに繋がっているのだと思職せねばと途方に暮れているとき、進路指います。

導課から「福祉」はどうかと勧められ、よ【施設長 A-2】利用者支援においては、正解

くわからないまま受験、合格、就職浪人は

不正解はなく、様々な考え方や意見があり、回避できたと、とりあえず安心が選定理由。

時にはぶつかり合うこともあります。批判【管理職 A-6】大学時代に福祉関係に興味がされることもあり、そんな時はモチベーあったわけではなく、父親が養護学校 ( 現ションも下がってしまいますが、私は常日

特別支援学校 ) に勤めていた関係でたまた頃「自分の支援の答えは利用者が出してく

ま案内があり、受験して採用となった。

れる」と思うことにしています。職員の評【管理職 A-7】深い理由はなく、自分の通っ価ではなく、利用者が喜んでくれるか、利ていた学校に福祉関連の学科があり、その用者が安心できるかを基準に行動するよう友人と話をする中で興味がわいた。しかしにしてモチベーションを維持するようにし

福祉関連の知識は無かったので全く違う職ています。とはいえ、仕事はチームで行う種に就いた。だが数年後に福祉関連の仕事ため、他職員から理解してもらうことも必に就いていた友人と話をする機会があり、要です。他職員との関係もモチベーション

その友人も福祉関連の知識は無かったが仕に大きく影響があると思うため、コミュニ事に就いていたので、自分も思いきって福ケーションに努めています。

祉業界に飛び込んだ。

【施設長 A-6】担当する利用者が生きている
限り生活を支える責任と喜びがあり、さらに良い生活があると思って支援に取り組め

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「公募プロジェクト」研究報告

ばモチベーションは維持できる。( 略 ) また、の言葉がもらえることをやりがいに、仕事

昇任により役職が上がることで権限が強く終わりに「明日も来てね」や出勤時「待っなり、やりたいことが実現できるようになとったよ。今日もあんたが来てくれた嬉しることもモチベーションを維持する一因とい…」の言葉から自分が頼るにされている、なる。ただし、ビジョンを持っていること

人のためになっているとの実感から頑張らが前提で「根拠のない一生懸命が利用者にねばとやりがいに繋がる。家族にもいつ言とって一番迷惑」と同様に「ビジョンのな

われたか記憶がない気遣いや言葉もある。

い管理者は現場の支援職員にとって一番迷ご利用者から「あんた、疲れてない、ええ惑」とならないように大局的な流れをつかかね」「ここで、休みゃ。無理したらあか

む情報収集と実践力が必要である。また、んよ…」などの気遣いや労いの言葉が、心時間を問わず事故報告等が入ってくることの支えとなり、癒しとなり、やる気、やりもあり、管理者にとってはモチベーション

がいに繋がっている。他の職種では、なかの維持というよりも緊張感の維持である。

なか経験ができないと考えます。

管理職におけるモチベーションの維持につ
いては、個人的には利用者支援に達成感を感じた時や利用者に感謝の意を伝えられたときなどが記述の中心となるが、管理職としての視点で論じる際は、あくまでも［組織またはチームとして機能した場合 ] にモチベーションが高まる又は維持できるという内容の記述が目立つ。また、役職が上がるほど、施設経営の方針や危機管理における安全面が重視される傾向にあり、緊張感が高く、インセンティ
ブによるモチベーションを維持する傾向が比較的多い。

【施設長 A-6】( 略 ) 少しの達成感を味わう
ために大変な苦労をすることがやりがいというものではないかと思う。知的障がいの分野においては自ら望んで施設入所してきた利用者はまずいないだろうと推測する。
家族と離れ、自分の意向と違う生活を強いられているだけで不満やストレスを抱えて生活してみえることと思う。
（略）自己満足ではなく、利用者の視点で判断しつつ支援を組み立てることが必要である。医療職は生死に直結する責任重大な仕事であり、福祉職は助かった命をどう生きてゆくか、麻痺などが残ったとしても残存機能を活かし（3）やりがいにおける管理職間の語りのズレて前向きにどのように生きてゆくかを支援する仕事で長期間の援助である。生きてい【施設長 A-5】施設の対象者は「人」であり、てよかったと思っていただける生活を確保

対人援助がメインの仕事、対象者のその日することは医療と同等の重い仕事であるとの気分等で、支援が変化するため必ずこれ思う。どこにも就職できなかったから福祉だと言える答えがなく、難しく、大変な仕でもやるかなどといった人を採用せざるを事と考えますが、自分が関わり、支援が上得ない現状は、本当にやりがいのある職員

手くいったときの喜びと、対象者から感謝を疲弊させてしまう施設になってしまう。

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「公募プロジェクト」研究報告【施設長 A-9】（略）私たち職員は、様々なスタッフがいて、知識や経験が違うからこそいろいろな立場で考えることができた
り、栄養士や看護師などといった施設内の専門職がいて、多角的にサポートができます。更に行政や医師、有識者とのつながりもある為、大きなチームで個人の困り感と向き合える拠点となることが出来ます。それができるのはやはり直接向き合っている
施設職員であり、大きなことはできなくてもスモールステップでも一つずつ進むことが出来るとやりがいを感じることが出来ると思っています。

員に任さざるをえないのは現場職員が実行者だからである。また、福祉職としての責任を全うするためには福祉職の社会的地位の向上が必要だとし、「どこにも就職できなかったから福祉でもやるかなどといった人を採用せざるを得ない現状は、本当にやりがいのある職
員を疲弊させてしまう施設になってしまう」など、現代における福祉業界の実情を一番よく理解しているものの、皮肉にも、同世代も似た経緯で入職した状況を踏まえながらも管理職は [ 理想と現実 ] のズレを強く感じながら業務に従事している。
（4）マネジメントにおける管理職と職員の語記述によれば、管理職の「やりがい」について、管理職自らの管理運営にやりがいを感じているというよりは、過去に［自らが現場で経験した利用者や同僚とのエピソード］として「やりがい」を想起している傾向にある。
また［自らの手の届かない範囲の対応］について、職員集団を構成する一人ひとりの職員が困難や難題を克服し、お互いの努力を認め合い安心して支援を求められる［チーム］を求めている。経営の働きかけの多くは、業務
行動や学習を委任した側から、委任された側の人々の意思決定や心理的エネルギーによい影響を与えることであり、それらが個人目的、情報、思考様式、感情などを包括し［組織としての協働］が上手く軌道に乗ったことが実感できた時には管理職としての「やりがい」
はさらに大きくなる。
しかし、統御のために経営が直接的に働きかけられるのは人々の意思決定と心理的エネ
ルギーという［外から見えない部分］である。
現場の業務行動や学習は、最終的には現場職りのズレ【施設長 A-5】若年層に感じること、「叱られることに弱い」「忍耐力が弱く、心の病になりやすい」
「競争心、
野心、
欲がない」
「役
職への執着がない」「仕事よりプライベート優先」「仕事の指示待ちが多く、自主的に仕事を見つけやろうとしない、引き受け
ようとしない」「自分で考えず、助けを求める」など、これらを改善し、克服して欲しい。職員一人ひとりが、
忍耐強く、
欲深く、
プライベート優先より、勤務時間内は、自ら考え、自主的に率先して行動すれば、少ない職員数でも無理なくできると考えます。その音頭、舵取り役が、チームを管理するリーダーで、まずは、リーダー自身が強くなり、手本として行動されることに期待します。
【施設長 A-6】対人援助の仕事は一生かけて続けられる仕事であるとともに、自分を成長させてくれる仕事である。人間相手の仕Journal of Human Studies and Gender Studies 2023

165

「公募プロジェクト」研究報告

事が合う人にとってはかけがえのない魅力生じている。「共に高め合っていける環境を整的な仕事だが、合わない人にとっては苦痛える」とあるが、その環境を結節していける以外の何物でもない。部下を持ったならば職員の存在が必要となってくる。まさに「現適性を早く把握し判断してあげることが必

場を常に応援し、一緒に現場を支えていける」

要であると思う。それが援助する側、され役割が必要となる。

る側双方にとって共通のメリットとなる。
また、チームを率いることになっても支援

第４章

方法は進化し続けることを忘れず、常にア

4.1 インタビューによる「意識のズレ」の検証

ンテナを張って最新の情報を仕入れること

4.1.1 時代と施設文化のズレを忘れないでほしい。現状維持はありませ考察

現管理職の記述によると「男尊女卑や差別ん。常に進化し続けてください。

が存在した」という記述もあり、職員はすべ【施設長 A-9】今は、あらゆる情報がありまて「先生」と呼ばれ、家族からは感謝され世す。興味を示せば学べるチャンスはたくさの中の人からは「大変な仕事をしている人」

んある為、まずは現場の中で、不安や疑問、と尊ばれる存在であったため、利用者は職員

課題などに対して興味をもって知る行動をの言うことを聞いて生活するという考えが当とってほしいと思います。また、支援は一たり前であり、大規模集団支援において、記人ではできません。いかによいチームを作述にある「十把一絡げ」で時間内にテキパキ

り上げていくか、自分目線ではなく、メンと行い、時間内に業務を終わらせることがでバーに合わせた伝え方や関わり方を考え、きる職員が優秀な時代であった。

共に高め合っていける環境を整えていって

一方、現職員の記述によると、基本的な事ほしいと思います。そして、そのポジショ項として条約や法律が整備される中で、ICF10)

ン、ポジションでできることがたくさんあなど「生活機能」（心身機能、活動、参加）がるので、その可能性があることを喜びに繋何らかの理由で制限されている状態を「障害」

げてほしいです。自身の力には限界があると捉え、その「生活機能」に影響を及ぼす背と思って、行き詰まったときは人を頼るこ景因子として、環境因子と個人因子で利用者とも良いと思います。そのために、いろいの障害の状態を理解することが前提となってろな人脈を作っておくと良いと思います。

いる。その上で利用者の生活課題を個別課題

現場を常に応援し、一緒に現場を支えていとして生活の豊かさを保障する必要性を感じ

ける気持ちを持ち続けられるリーダーが増ながら働いている。

えることを願っています。
4.1.2 上司（先輩）の指導や評価のズレ
管理職から若年層に対して上記のような改インタビュー調査の結果、必ずしも職員も善、克服点が指摘されている。先述した職員

管理職も社会福祉職を目指して入所した職員の「（4）マネジメントにおける職員と管理職ばかりでないことが明らかになった。よって、の語りのズレ」と比較して特に大きなズレが入職時の意識のズレは双方ともまったくない

166

Journal of Human Studies and Gender Studies 2023

「公募プロジェクト」研究報告

（図 1）
。

時代背景もあり、ズレが大きく、
現管理職は（そしかし、現管理職は「入職した当時は先輩の是非はともかく）措置時代の実践を積んで職員を模倣し、根拠もない昔からのやり方をきた経緯があり、そのことが現制度との大き真似ていました。しかし、利用者の問題とななズレを間接的に生み出している（図 2）。

る行動は軽減されるどころかひどくなっていっても、支援方法が間違っているとさえ気

図 1. 入職時の意識のズレはない（筆者作成）
づくことができませんでした」「障害の種類や程度の理解も全くないまま、諸先輩方の動き、やり方を見よう、見まねで行うことや指示されたことを行ってきた」さらに「私の時代は

図 2. ケア方針と施設文化のズレ（筆者作成）
4.1.3 支援方法のズレ

褒めて育てるというより、ガミガミ言われ、現管理職は「居室は多床室、大規模集団ケどやされ、愚痴や文句を吐き育つ、学生時代

アから、全室個室、小規模小集団、個別ケアもどやされ、叩かれ、蹴られ、怒られ成長する。

に変化し、障害の種類や程度（区分）、障害特

怒られるうちが華とも言われたような、何も性、若年と高齢知的障害者に区別され、それ言われなくなったら終わりとも言われたようぞれの身体状況や障害特性に合わせた支援にな記憶がありますし、自分は確かにそうだと変化した。また、当時の知識では、障害名も思っています」などの回答もある。

精神薄弱、知的身体障害しかない状態」であっ一方、現職員は「何もできていない、頼るたとした。

人がいない、支えたいけど支える知識がない」

現職員は「支援をいろいろな場で実際にさに対して「先輩職員がどのような促しをしてせてもらった。様々な特性のある利用者の方

利用者自身がどのように理解し行動をするかと関わらせてもらった」「どんな障害なのかををみながら、分からないことはその場で職員知って先入観で物事を判断するよりも、その（先輩）から聞いて学んだ」という回答が目立

人自身がどんな人なのかを見て知っていくこ

つ。職員モデルとなる先輩の指導や評価は、と、実際に関わり合う中でその人らしさを知っ

Journal of Human Studies and Gender Studies 2023

167

「公募プロジェクト」研究報告ていく」とした。
4.1.4 研修の捉え方のズレ
現管理職は「力任せの支援から、原因を考え、対応する支援ができるようになった。わからないと不安、自分がえらくなる、仕事が嫌になることがあったが、学ぶことで、不安の解消、安心、身体、メンタル的にえらかったが楽に楽しくなった。研修等参加し、ちょっとでも
頭の隅に知識として、記憶してあることで、自分が支援する際に不適切な支援防止（ブレーキ）に繋がる。知識、技術がなく、我流で行うため、不適切な支援・虐待行為に繋がってしまうのではなかろうか」とした。
一方で、現職員は、これまでの施設経営は「勘図 3. 研修の捉え方のズレ（筆者作成）や感覚で支援しながら、その経験を積み上げるだけで不満やストレスを抱えて生活してみ

るしかなかった」「長年の経験と勘に頼った支えることと思う」「どこにも就職できなかった援」が行われてきたことを認識している。「どから福祉でもやるかなどといった人を採用せのようなやり方が長年の経験と勘に頼った支援

ざるを得ない現状は、本当にやりがいのあるなのかを知るために外部から新しい知識を学

職員を疲弊させてしまう施設になってしまう」

び、それを現場に活かす作業を行わないといけとし、管理職は一人ひとりの入所者を大切にない」「研修がないとずっと同じことで変化が思う気持ちと組織やチームにおける「やりがない」「これいいのかな」「間違ってなかった」

い」を重視している。

と思い出せる時間が研修であるとした ( 図 3)。

現職員は「私たちが考えた支援に対して変化がないという結果には絶対にならない（中4.1.5 「やりがい」に関するズレ略）原因を考える時間、改善策を見つけ出す

現管理職は「職員集団を構成する一人ひと時間、職員間で話し合う時間はとても尊い時

りの職員が、困難や難題を克服し、お互いの間、それが私たちの仕事だと思うと幸せな気

努力を認め合い、安心して支援を求められる持ちになる」「共に働く職員の方たちと共にやチームを求めている」「少しの達成感を味わうり遂げた達成感、チームワークで取り組む仕ために大変な苦労をすることがやりがいとい

事、同じ目標に向かって取り組む中で、つまうものではないかと思う。知的障がいの分野

ずくこと意見がぶつかることも当然でてくる。

においては、自ら望んで施設入所してきた利ハードルを乗り越えられた時は、この仕事を用者はまずいないだろうと推測する。家族と頑張って良かったと思える瞬間」とし、あく離れ、自分の意向と違う生活を強いられていまでもベースは個人であり、その延長上でチー

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Journal of Human Studies and Gender Studies 2023
まくできたり、仕事を任せられ、自分なりに努力し、達成でれ、「できません。やれません。」と言うと「できないじゃなく、やるの・・・。」と言われ、「くそー、やって、やろうじゃねえか」と、やり遂げると、上司から「やればできるじゃない。じゃ、次はこれ、」と鍛えられた。「もう、やってられるか」と思いながらも仕事を少しずつ、任せられ、試され、

共感的理解

めて育てる

経験を積ませて育てる→褒の喜びや葛藤の積み重ね功体験へと移行する過程で先輩の実践の模倣から、成や全体の文脈を考慮して）<4>テーマ・構成概念（前後さらに追究すべき点・課題

論理記述

措置当時の職員間の支援における世代間ギャップは存在したのか。あるとしたら、どのようなギャップだったのか。

・新しい次世代リーダーのポジショニングの確認

・現実の問題を正面から克服できる人材育成チームを構成するコミュニケーション力の再構築

・大規模収容型の施設における当時の福祉職員の在り方及び支援方法に対しては、過去を学ぶことも重要であると指摘する。次世代リーダーには現代のマニュアル化したと評される若年層に学びを与える役割になってほしいと願っている。

おいて、不適切な支援や現代とは、また解釈の異なる支援も当時は可とされた経験を有しておられる。措置の時代を経験しているからこそ、今の支援の有効性や必要性を感じている。よって、次世代を担う若年層

たら終わり何も言われなくなっ怒られるうちが華、がった

知らぬ間に自信に繋

み重ね

に繋がる

支援の継続が自信

職員からの評価

耐性の強化

係性

上司‐ 部下の肯定的関る支援方法

試行錯誤から見えてく

捉え

職務に関する前向きななテクスト外の概念<3>左を説明するよう就職のために福祉業界に入職したが、その後、幾度かの異動を経て、実践を積み上げてこられた。大規模集団支援の時代に、先輩たちの支援を見よう見まねで学びながら自らの実践を築き上げてきた。措置の時代にています。

も言われなくなったら終わりとも言われたような記憶がありますし、自分は確かにそうだと思っ きる。やれる。」を積

学生時代もどやされ、叩かれ、蹴られ、怒られ成長する。怒られるうちが華とも言われたような、何 せられ、試され、「でが、私の時代は、褒めて育てると言うより、ガミガミ言われ、どやされ、愚痴や文句を吐き育つ、 仕事を少しずつ、任周囲からも評価され今の自分があるのだと思います。今は、「褒めて育てる。」と言われています み重ね「できる。やれる。」を積み重ねながら、知らぬ間に自信に繋がったと思われます。また、この行動が きたなどの経験の積

自分も同じようにう
上司からの賞賛げたことを実践する、上司から「あれ、やって、」「これ、やって、」「まだ、できないの・・・、いつできるの・・・。」とよく言わ実践の模倣・再現

きるようにする。

見る

成できたなどの経験の積み重ね。うまくできなかったこと、達成できなかったことも多々ありまス

先輩からのアドバイ

成功体験を積み上対応している様子をことを実践（マネ）し、自分も同じようにうまくできたり、仕事を任せられ、自分なりに努力し、達語句の言いかえ<2>テクスト中のす。そんな時、成功、達成させるにはどうしたらよかったのか振り返り、考え、次回は、成功、達成で アドバイスいただい諸先輩方が、上手に諸先輩方が、上手に対応している様子を見たり、どうしたらよいのか聞き、アドバイスいただいと目すべき語句<1>テクスト中の注言えること）

管理職⑤

６

質問３．施設職員としての「自信」をどのように蓄積されてきたのかを詳細にお聞かせください。

テクスト

ストーリーライン（現時点で

著者

発話者

５

号

番

※この分析過程において <5> 疑問・課題は空欄のため削除

表 . A 施設 SCAT9-2）における管理職インタビューの分析過程（一部）出所：筆者作成「公募プロジェクト」研究報告

169

「公募プロジェクト」研究報告

ムとしての何かを成し遂げたいと感じている

疑問、課題などに対して興味をもって知る行( 図 4)。

動をとってほしいと思います。また、支援は一人ではできません。いかによいチームを作り上げていくか、自分目線ではなく、メンバーに合わせた伝え方や関わり方を考え、共に高め合っていける環境を整えていってほしいと思います」などもあり、まだ現場経験が浅い
職員にとっては実感しがたい立場性の違いが鮮明に出た結果となった。
現職員は「正直、今は現場の職員とリーダー
以上の職員との知識の差は無いに等しいと思いますが、現段階では仕方のない事だと思います。今後、ここで学んだ知識を他施設で活図 4. 管理職と職員との「やりがい」のズレ（筆者作成）

かしていかなければならない時期が来ると思います。その時に、ゼロからのスタートにならないよう、主任、リーダークラスの方々には、

4.1.6 施設マネジメントにおける認識のズレ

是非〇〇棟で行っている研修に参加して頂き、現管理職は「施設を利用、入所したくても自分の施設で復命をして頂きたいです」「建物

職員確保ができず、入所を受け入れることがも立派になった、設備もきっと他の事業所ができないケースも発生している。空床期間がうらやむような内容となっている。入る人（人

長くなれば、収入も減少、収入が上がらなけ材）や運営の仕方が今後大事になってくる。

れば職員も雇用できない。事業運営自体でき

自分の部署だけではなくて、いろんなことをなくなってしまう」「施設に方向性があると、巻き込んでいきたい、どんな役職でも気軽に職員はより専門性が高めら、学びやすくなる」

話せるといい、気さくに話してくれる上司のと環境面におけるマネジメントが優先された。

姿はいいなと感じる」など、運営方法や（地

また、管理職だけのインタビュー項目である域も含めた）現場感覚が大切だとした ( 図 5.)。

若い職員に期待する項目で「叱られることに弱い」「忍耐力が弱く、心の病になりやすい」「競

4.2 意識のズレや管理の及ばない「空白エリア」

争心、野心、欲がない」「役職への執着がない」

組織において、上司と部下は必ずしもマッ「仕事よりプライベート優先」「仕事の指示待

チングが良いとは言えない側面がある。単純ちが多く、自主的に仕事を見つけ、やろうとに相性の問題もある。言っていることはもっしない、引き受けようとしない」「自分で考えともでも感情の動物たる人間としては従いた

ず、助けを求めるなど、これらを改善、克服

くないと防衛反応とも言うべき行動をとりがして欲しい」「興味を示せば学べるチャンスはちである。また、同じ事業所に勤務する先輩

たくさんある為、まずは現場の中で、不安やが上司になった場合も、現場にいる頃は共感

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Journal of Human Studies and Gender Studies 2023

「公募プロジェクト」研究報告

そのような時、ふと自らが尊敬していた元上司を思い出し「きっと上司もこんな気持ちで毎日を送っていたのか」「あの時あの場所における言葉はそう言う意味だったのか」などと振り返り、次第に管理職としての立ち位置のようなものが定まってくる。つまり、経営上、管理職は辞令が下りた瞬間、現場職員ではなくなる。そこで実践が全て止まる。そして、今までに経験したことのない業務が即座に引き継がれ、その業務を卒なくこなすことが評価される。現場は「管理職はトップだから」と職場のことは何もかも知り尽くし、数多くの経験も積んでいると誤解をしてしまう。しかし、当の管理職は毎日、落ち着く余裕もな
いままに日々の業務に追われている。
「日々の図 5. 施設マネジメントのズレ（筆者作成）

業務を無事にこなして当たり前。事件・事故が起こったら管理職の責任」は管理職になっできていたが上司になった途端に命令口調にたものなら誰もが実感する言葉である。そんなったり、現場にいた頃とは正反対のことをな中、施設内で事故等が起こらないようにす述べていたりして落胆することもある。さらるために、そして、すべての職員を路頭に迷に、元上司に心酔するあまり、新しい上司をわさないために「だから日ごとうるさいこと

生理的に受け入れられず、その後も心を開くを言うのだ」「そのことが結果的に職員を守ることをためらい、元上司の過去の言葉や行動ことになるのだ」と自分に言い聞かせる。すを追いかけ迷走してしまうこともある。これ

ると、管理職はさらに保守的となり現場の最は、職員の行動様式にも多かれ少なかれ影響

前線で奮闘している職員の心情までには意識を与えている。筆者は、前職で 5 年間管理職が及ばなくなる。こうして管理職と現場職員を経験している。現場にいた頃は自分が思うとの間に意識のズレや管理の及ばない「空白通りに発言し行動ができていた。しかし、管エリア」が出来上がる ( 図 6)。

理職になった途端に守るべき対象が一気に増えた。「一方聞いて沙汰するな」という諺がある通り決断には時間を要することがある。そ

4.3 次世代のリーダーによる施設マネジメン
トの可能性

んな中、部下からの何気ない質問に「そんな次世代のリーダー候補及び管理職の記述結こと、自分で考えたらどうだ」と心の中で呟

果により、「自信が得られたこと」「モチベーくようになり、次第に、組織が無事に一日をションが上がったこと」「やりがいが感じられ終えることが管理職の安心材料となっていく。

た」などのポジティブ感情は、利用者と職員、

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「公募プロジェクト」研究報告

み込まれた「役職」として「中核的人材」を配置することは慎重な議論が必要となること
は強調しておきたい。
以上のことから、今後、次世代のリーダーによる施設マネジメントの仕組みを作ること
により、管理職と職員との「意識のズレ」、管理の及ばない「空白エリア」の縮小に寄与し、知的障害者施設における虐待や事故を防止し、誰もが安心して自らの人生を自分らしく生きていける生活の場となることを期待する。その可能性は今後の施設経営に大きな恩恵をもたらすものであると結論づけたい。
参考・引用文献
図 6. 管理の及ばない空白エリア（筆者作成）

1）立岩真也 杉田俊介（2017）「相模原障害者

または職員同士（同僚性）による相互作用に2）NHK 解説員室「相模原殺傷事件から 5 年殺人事件」青土社 pp126-133より形成されたと考えられる。また、心理的いま残る入所施設の課題」

エネルギーが最も上昇すると考えられるのはh t t p s : / / w w w. n h k . o r. j p / k a i s e t -「誉められる」「認められる」「賞賛される」こsu-blog/100/452760.html（閲覧 23.0515）とによる「双方向の影響が及ぼし合う場（状3）NHK NEWS WEB（2023）「 私 は 生 き る況）」が構築された結果であるとも言える。し価値がないですか？」https://www3.nhk.

かし、それらは極めて偶発的であり、必ずしo r. j p / n e w s / h t m l / 2 0 2 3 0 7 2 4 /も自律的でもなければ意図的でもない。よっk10014140431000.html( 閲覧 23.0726)て、それらを効率よく循環させ、自律的に常4）厚生労働省 (2023)「障害者福祉施設等に態化させる必要がある。そのことから、次世おける障害者虐待の防止と対応の手引き」

代のリーダーの存在は、現場職員の相互作用（令和 4 年 4 月改訂）を促進させ、調整をより容易とし、意思決定

https://www.city.suita.osaka.jp/_res/pro-と心理的エネルギーの上昇を促すことが期待

jects/default_project/_page_/001/022/986/

でき、職員による虐待を未然に防止する機能

gyakutaitebiki.pdf（閲覧 23.0515）

として役立つのではないかと推察される。

5）志賀利一 相馬大祐 信原和典 大村美保 五味

なお、厚生労働省が強度行動障害対策で提洋一（2014）障害者福祉施設従事者の虐唱する予防的観点（行動障害を起こさない）

待防止と対応 国立のぞみの岡紀要第 8 号で現場を支える人材「中核的人材」の育成に

pp58-80

ついては、上記の考察より、組織の制御に組

1726）増田公杏（2017）障害者虐待の発生要因

Journal of Human Studies and Gender Studies 2023

「公募プロジェクト」研究報告に関する考察山口県立大学学術情報第10 号（ 社 会 福 祉 学 紀 要

通 巻 第 23 号 ）2017.2 pp73-93
7）田辺有理子 松下年子 川口朝子 原田美智（2018）重症心身障害児者施設の職員による障害者虐待の具体的行為の検討 高齢者
虐待防止研究第 14 巻第 1 号 2018 pp61-69
8）中野ひとみ（2020）福祉専門職の倫理観変容に起因する人の関わり 日本福祉教育学会第 9 回研究大会（高千穂大学）論文報
告集
9) 大谷尚 4 ステップコーディングによる質的データ分析法 SCAT の提案 (2007) 名古屋
大学大学院教育発達科学研究科紀要 第 54
巻第 2 号 pp27-44
10) 厚生労働省 (2002)「国際生活機能分類−
国際障害分類改訂版−」（日本語版）の厚生労働省ホームページ掲載について
https://www.mhlw.go.jp/houdou/2002/08/
h0805-1.html( 閲覧 23.0904)

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