2006.6 No.17

特集

人権が守られた職場をめざして

パワハラ対策は「自分を大切にする」ことから〜ハラスメントについて考える
職場は生活のための収入を得たり、自己実現をはかったりするなど、私たちにとって大切な場です。その職場における人間関係で、立場や力関係をもとに人格を否定するような人権侵害が起こっています。職場は社会と地続きであり、そこで起こっていることは、私たちが生活する社会にある構造が影響しているのです。
今回は、職場で起こっているハラスメント（いやがらせ）の現状と問題点を知ることで、誰もが安心して働ける、人権が守られた職場のありようを探っていきたいと思います。

心身に深い傷を残すセクハラに厳しい眼差しを指示に従う」「早めに相談、報告する」「ミスは謝る」「自ラ」という）の相談を分析すると、被害者は30代が突出分から声をかける」「小言は聞き流す」そして「へりくだして多く、加害者は上司が8割弱です。相談の割合は6対り過ぎない、毅然とした態度」が大切です。

き ぜん

4で女性が多いのですが、男性は本当に深刻にならないと私たちはパワハラをいくつかの段階で判断します。不正人に相談しないという傾向があり、病気になる確率も高い行為の強要など刑法や労働法など法律上の問題があるかどように思います。

うか。次に業務上の必要性があるか。懲罰的な草むしりなど

パワハラが起きる背景として、競争社会によるゆとりのは適切ではありませす。昔のように新入社員をじっくり育て、同じ価値観を共ん。最後に、結果的に攻撃されるのでは、ますます言えません。セクハラに対す有する人材をつくり上げるという余裕が今の組織にはありに問題が生じているる女性の意識はとても高いのですが、職場にいづらくなるこません。けれどもさまざまな価値観をもつ人がひとつの組かどうか。本人に問現在、「セクシュアとを危惧して、怒りを抑えながら我慢している人が多いと思織で仕事をするには、昔よりずっと細やかな配慮が求めら題がないのに病気にいます。

れます。

なっているのであれ

法律や行政のバックアップ体制の強化を一方、被害者としては、職場や家庭での責任が重くなり、ば、パワハラだとい組織のなかで時には上司とぶつかるような難しい立場にあえます。しかし機械る30代の姿が浮かび上がります。

的に当てはめて判断会全体に浸透したとセクハラに対する意識をさらに高めるためには、改正均等言えるでしょう。法法に盛り込まれた「配慮義務」を「禁止」とし、罰則を設け理不尽な嫌がらせを受けても何も言えないという人にできるものではなく、律的にも、1999年4ることが必要です。また厚生労働省の地方機関である雇用均は「自罰」傾向が見られます。何かにつけて「自分が悪い」ていねいな聞き取り

月に一般企業でのセ等室にも更に積極的な指導や相談窓口の設置が求められます。と自分を責めてしまうのです。人から人権侵害をされるが必要です。

クシュアル・ハラスメ

相談内容が事実であれば企業名を公表するのも有効でしょう。

以前に、自分自身が自分の人権を大事にしていないと言ント防止への配慮を

最近は非正規雇用が増え、女性の立場がより弱くなっていまえます。

事業主に義務づけたす。法律面でのバックアップ体制が急がれます。

逆に「他罰」傾向の人もいます。何か問題が起きた時、などは問題です。そして表現の仕方です。怒鳴ったりするの減少や価値観の多様化、雇用形態の変化などが挙げられまう）」という言葉は社

養父 知美さん （弁護士）

私たちが受けたパワー・ハラスメント（以下、「パワハ「ノー」とは言いにくいもの。勇気を出して声をあげても逆下、「セクハラ」といとも み

パワハラを受けないためには、「組織のルールや上司の女性上司や自分の妻、娘に同じことができますか？
ル・ハラスメント（以よう ふ

背景にはゆとりの減少や価値観の多様化がパワハラが起きると、当事者の心身のおか だ

やす こ

岡田 康子さん（株式会社クオレ・シー・キューブ代表取締役社長）

健康度が低下するだ

自分で受け止めないで他人や社会や会社のせいにするためけでなく、人材の流出や職場の士気の低下、訴訟などによに組織のなかで浮いてしまいます。

る直接・間接的損失、イメージダウンなど組織にとっても改正男女雇用機会均等法（以下、「改正均等法」という）第21

裁判を起こすこともありますが、セクハラが認定されても条、国家公務員のセクシュアル・ハラスメント防止を定めた「からかう」「触る」程度なら、慰謝料はせいぜい100万人事院規則10-10が施行されました。
（P5「用語解説」
参照）

円から200万円というのが現状です。ストレスで仕事を辞

ところが「セクハラはいけない」と知ってはいても、きちめざるをえなかった被害者が、多大なエネルギーと時間とおんと理解している人はまだまだ少ないのではないでしょうか。

金を使って裁判をするのは大変なことです。セクハラ被害のまた、最近は相談内容を聞くと「パワハラではないので加害者も悪意がある人は意外に少ないものです。家庭や性行為を強要するなど極端な例は「ダメだ」と判断できても、中では、レイプに至る場合もあります。精神的な傷の深さには？」というケースも少なくありません。組織のなかで仕自分の時間を犠牲にし、自分の感情を押し殺して仕事をし「性的なジョークでからかう」「飲み会の席でデュエットやこたえるだけの補償がされることは、あまりありません。ま事をするうえで必要な常識やマナー、ルールを自分の価値ている人が多いのですが、これもある意味では「人権無視」

チーク、お酌を求める」などは「コミュニケーションだ」「そた、どういった被害内容であれ、本人が感じるしんどさへの観で判断し、そういった上司からの注意をハラスメントだです。自分を大事にすれば、相手も大事にできます。加害

こまで口出しされるのか」と反発する男性がいます。どんな補償や対応が必要となってきます。セクハラの罪の深さを加というのです。上司と「正しいかどうか」だけですぐにぶ者に対しても「まず自分の人生を大事にしてください」と意図であろうと、相手が「不快」と感じたらセクハラになる。

害者や社会が自覚するためにも見直してほしいことです。

つかることも得策ではありません。上司も人間ですからし言いたいですね。

大きなダメージにつながります。最近はパワハラをリスク

パワハラは組織にとっても大きなリスクととらえて研修に力を入れる組織も増えてきました。

これが大前提です。「女性上司に同じことができますか？」

セクハラが起きる組織ではあらゆる人権侵害が起きても不あるいは、「自分の妻や娘が同じことをされたらどう思いま思議ではありません。仕事上では「上司と部下」という上下すか？」と問えば、「イエス」と答える人はまずいないでしょ関係がありますが、人間の値打ちに上下はありません。人権

人権の基本は、まずは相手の立場にたって考えること。肩書きや立場に関係なく、その人を人間として尊敬し、接すう。それこそが相手を見下げていることの表れです。

尊重は、相手が誰であっても自分の意見が言え、間違いが指ること。セクシュアル・ハラスメントやパワー・ハラスメントを起こす人、それを起こす職場は、人権の基本が弱いのではないでしょうか。

こりが残ります。

また、「セクハラだと騒ぐのは一部の極端な女性だけだ」

摘できる環境づくりから始まります。被害を受けている人がと言う男性がいます。注意すると、「仕事もできないくせに声をあげられなくても、気付いた誰かが指摘できればいいで経済がグローバル化している中で、将来の職場はいまよりもっと年齢や国籍や働き方なども含め多様になってくるこ文句だけは一人前だ」と攻撃してくる人もいます。もともとすね。率直な意見のやりとりは活性化にもつながり、組織にとが予想されます。誰もが働きやすい職場にすること。私たち一人ひとりが考えていく必要があるのではないでしょうか。

対等でない力関係のなかで起こるのがセクハラですから、とってもメリットになります。

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特集

人権が守られた職場をめざして

パワハラ対策は「自分を大切にする」ことから〜ハラスメントについて考える
職場は生活のための収入を得たり、自己実現をはかったりするなど、私たちにとって大切な場です。その職場における人間関係で、立場や力関係をもとに人格を否定するような人権侵害が起こっています。職場は社会と地続きであり、そこで起こっていることは、私たちが生活する社会にある構造が影響しているのです。
今回は、職場で起こっているハラスメント（いやがらせ）の現状と問題点を知ることで、誰もが安心して働ける、人権が守られた職場のありようを探っていきたいと思います。

心身に深い傷を残すセクハラに厳しい眼差しを指示に従う」「早めに相談、報告する」「ミスは謝る」「自ラ」という）の相談を分析すると、被害者は30代が突出分から声をかける」「小言は聞き流す」そして「へりくだして多く、加害者は上司が8割弱です。相談の割合は6対り過ぎない、毅然とした態度」が大切です。

き ぜん

4で女性が多いのですが、男性は本当に深刻にならないと私たちはパワハラをいくつかの段階で判断します。不正人に相談しないという傾向があり、病気になる確率も高い行為の強要など刑法や労働法など法律上の問題があるかどように思います。

うか。次に業務上の必要性があるか。懲罰的な草むしりなど

パワハラが起きる背景として、競争社会によるゆとりのは適切ではありませす。昔のように新入社員をじっくり育て、同じ価値観を共ん。最後に、結果的に攻撃されるのでは、ますます言えません。セクハラに対す有する人材をつくり上げるという余裕が今の組織にはありに問題が生じているる女性の意識はとても高いのですが、職場にいづらくなるこません。けれどもさまざまな価値観をもつ人がひとつの組かどうか。本人に問現在、「セクシュアとを危惧して、怒りを抑えながら我慢している人が多いと思織で仕事をするには、昔よりずっと細やかな配慮が求めら題がないのに病気にいます。

れます。

なっているのであれ法律や行政のバックアップ体制の強化を一方、被害者としては、職場や家庭での責任が重くなり、ば、パワハラだとい組織のなかで時には上司とぶつかるような難しい立場にあえます。しかし機械る30代の姿が浮かび上がります。

的に当てはめて判断

会全体に浸透したとセクハラに対する意識をさらに高めるためには、改正均等言えるでしょう。法法に盛り込まれた「配慮義務」を「禁止」とし、罰則を設け理不尽な嫌がらせを受けても何も言えないという人にできるものではなく、律的にも、1999年4ることが必要です。また厚生労働省の地方機関である雇用均は「自罰」傾向が見られます。何かにつけて「自分が悪い」ていねいな聞き取り月に一般企業でのセ等室にも更に積極的な指導や相談窓口の設置が求められます。と自分を責めてしまうのです。人から人権侵害をされるが必要です。

クシュアル・ハラスメ

相談内容が事実であれば企業名を公表するのも有効でしょう。

以前に、自分自身が自分の人権を大事にしていないと言ント防止への配慮を

最近は非正規雇用が増え、女性の立場がより弱くなっていまえます。

事業主に義務づけたす。法律面でのバックアップ体制が急がれます。

逆に「他罰」傾向の人もいます。何か問題が起きた時、などは問題です。そして表現の仕方です。怒鳴ったりするの減少や価値観の多様化、雇用形態の変化などが挙げられまう）」という言葉は社

養父 知美さん （弁護士）

私たちが受けたパワー・ハラスメント（以下、「パワハ「ノー」とは言いにくいもの。勇気を出して声をあげても逆下、「セクハラ」といとも み

パワハラを受けないためには、「組織のルールや上司の女性上司や自分の妻、娘に同じことができますか？
ル・ハラスメント（以よう ふ

背景にはゆとりの減少や価値観の多様化がパワハラが起きると、当事者の心身のおか だ

やす こ

岡田 康子さん（株式会社クオレ・シー・キューブ代表取締役社長）

健康度が低下するだ

自分で受け止めないで他人や社会や会社のせいにするためけでなく、人材の流出や職場の士気の低下、訴訟などによに組織のなかで浮いてしまいます。

る直接・間接的損失、イメージダウンなど組織にとっても改正男女雇用機会均等法（以下、「改正均等法」という）第21

裁判を起こすこともありますが、セクハラが認定されても条、国家公務員のセクシュアル・ハラスメント防止を定めた「からかう」「触る」程度なら、慰謝料はせいぜい100万人事院規則10-10が施行されました。
（P5「用語解説」参照）

円から200万円というのが現状です。ストレスで仕事を辞

ところが「セクハラはいけない」と知ってはいても、きちめざるをえなかった被害者が、多大なエネルギーと時間とおんと理解している人はまだまだ少ないのではないでしょうか。

金を使って裁判をするのは大変なことです。セクハラ被害のまた、最近は相談内容を聞くと「パワハラではないので加害者も悪意がある人は意外に少ないものです。家庭や性行為を強要するなど極端な例は「ダメだ」と判断できても、中では、レイプに至る場合もあります。精神的な傷の深さには？」というケースも少なくありません。組織のなかで仕自分の時間を犠牲にし、自分の感情を押し殺して仕事をし「性的なジョークでからかう」「飲み会の席でデュエットやこたえるだけの補償がされることは、あまりありません。ま事をするうえで必要な常識やマナー、ルールを自分の価値ている人が多いのですが、これもある意味では「人権無視」

チーク、お酌を求める」などは「コミュニケーションだ」「そた、どういった被害内容であれ、本人が感じるしんどさへの観で判断し、そういった上司からの注意をハラスメントだです。自分を大事にすれば、相手も大事にできます。加害

こまで口出しされるのか」と反発する男性がいます。どんな補償や対応が必要となってきます。セクハラの罪の深さを加というのです。上司と「正しいかどうか」だけですぐにぶ者に対しても「まず自分の人生を大事にしてください」と意図であろうと、相手が「不快」と感じたらセクハラになる。

害者や社会が自覚するためにも見直してほしいことです。

つかることも得策ではありません。上司も人間ですからし言いたいですね。

大きなダメージにつながります。最近はパワハラをリスクパワハラは組織にとっても大きなリスクととらえて研修に力を入れる組織も増えてきました。

これが大前提です。「女性上司に同じことができますか？」

セクハラが起きる組織ではあらゆる人権侵害が起きても不あるいは、「自分の妻や娘が同じことをされたらどう思いま思議ではありません。仕事上では「上司と部下」という上下すか？」と問えば、「イエス」と答える人はまずいないでしょ関係がありますが、人間の値打ちに上下はありません。人権

人権の基本は、まずは相手の立場にたって考えること。肩書きや立場に関係なく、その人を人間として尊敬し、接すう。それこそが相手を見下げていることの表れです。

尊重は、相手が誰であっても自分の意見が言え、間違いが指ること。セクシュアル・ハラスメントやパワー・ハラスメントを起こす人、それを起こす職場は、人権の基本が弱いのではないでしょうか。

こりが残ります。

また、「セクハラだと騒ぐのは一部の極端な女性だけだ」

摘できる環境づくりから始まります。被害を受けている人がと言う男性がいます。注意すると、「仕事もできないくせに声をあげられなくても、気付いた誰かが指摘できればいいで経済がグローバル化している中で、将来の職場はいまよりもっと年齢や国籍や働き方なども含め多様になってくるこ文句だけは一人前だ」と攻撃してくる人もいます。もともとすね。率直な意見のやりとりは活性化にもつながり、組織にとが予想されます。誰もが働きやすい職場にすること。私たち一人ひとりが考えていく必要があるのではないでしょうか。

対等でない力関係のなかで起こるのがセクハラですから、とってもメリットになります。

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