企業環境研究年報
No.25, 2020

産学連携による共育型インターンシップの取り組み

149

産学連携による共育型インターンシップの取り組み─

中小企業の事例からみたインターンシップ受入れの意義

松坂暢浩 ，山本美奈子
1

山形大学

要

─

１

学術研究院（学士課程基盤教育機構）1

旨
本稿では，中小企業団体と大学が連携し，学生と受入企業の社員が共に学び育ち合うことを目的とした共育型のインターンシップに取り組む，山形県中小企業家同友会と山形大学の事例を取り上げる。本インターンシップを継続的に受入れている中小企業２社の事例を通じて，どのような取り組みを行い，その結果，どのような変化があったかを明らかにし，受入側である中小企業からみたインターンシップ受入れの意義について検討した。事例の中小企業は，インターンシップを社員教育として活用することで，①社員の意識変化，②共育ちの組織風土の醸成，③自社の採用力を向上させ人材確保（採用）につなげていたことが明らかになった。また，インターンシップの受入れや人材育成の面から④産学連携による組織的な取り組みが重要であることが明らかになった。これらの結果は，受入企業に対するアンケー
ト調査（松坂・山本・小野・野田，2019）の分析で，受入満足度の理由が『教えることを通して，仕事を振り返る機会』や『社員の意識変化や組織活性化』であり，社内の変化として『新卒を受入れる土壌づくりにつながる変化』があったことを裏付けるものであった。これらのことから，受入れる中小企業にとって，学生だけでなく社員が共に育つ人材育成の取り組みとしての意義が示された。また，本稿で取り上げた取り組み事例は，人材育成に課題を抱える中小企業に対して広く提示できるものと考える。
キーワード
インターンシップ，産学連携，共育，中小企業，社員教育

うな取り組みを行い，その結果，どのような変１．はじめに化があったかを明らかにし，受入側である中小企業からみたインターンシップ受入れの意義に

本稿では，中小企業団体と大学が連携し，学ついて検討する。

生と受入企業の社員が共に学び育ち合うことを我が国における「インターンシップの推進に目的とした共育型のインターンシップに取り組あたっての基本的考え方」（文部科学省・厚生

む，山形県中小企業家同友会と山形大学の事例

労働省・経済産業省 ,1997；2014；2015）によを取り上げる。本インターンシップを継続的にると，インターンシップは「学生が在学中に自受入れている２社の企業事例を通じて，どのよらの専攻，将来のキャリアに関連した就業体験

企業環境研究年報 第 25 号

150を行うこと」と定義されている。そのため，イプ生の指導に社員を関わらせることで能力向上

ンターンシップの目的は，学生のキャリア教育・が期待できると述べている。また丸岡・永島

専門教育，高い職業意識の育成などに重点が置（2019）は，中小企業は新規採用が少ないため，

かれ，採用を目的としない教育プログラムとし若手社員にとっては，インターンシップが疑似て捉えられている。

的に部下を育てる経験となり，若手社員の成長

では，学生の教育を目的とするインターンにつながっていることを報告している。そしてシップを受入れる企業にとって，どのような意

松坂・山本・小野・野田（2019）は，大学と中義があるのだろうか。
前述した「インターンシッ

小企業団体との産学連携によるインターンシッ

プの推進にあたっての基本的考え方」では，企プ実施後に行った経営者らに対するアンケート

業側の意義として，実践的な人材の育成や教育調査から，インターンシップを担当した社員のに関する産業界などのニーズの反映や学生の企

成長や組織活性化につながっていたことを報告

業などに対する理解の促進などが挙げられていしている。これらの先行研究は，インターンシッ

る。特に中小企業にとっては，魅力発信の機会

プが，中小企業で働く社員の人材育成につながとして有益な取り組みであるとしている。一方る教育・訓練（社員教育）の１つとして活用でで，人材確保に苦慮する中小企業にとっては，きることを示唆するものといえる。

採用に直接つながるインターンシップを望む現同友会景況調査の「2017年 中同協「採用と状があり，採用を目的としたインターンシップ

社員教育」特別調査」（中小企業家同友会全国も近年増えている 。しかし，中小企業家同友

協議会，2017）によると，社員教育を積極的に

会全国協議会のように，インターンシップの取行っている企業は，企業業績がよく，採用も成り組みは，産学官連携の一環であり，共に学び功していることが報告されている。20年以上に育ちあう環境を地域とともにつくっていく活動

わたって実施されているこの調査を詳細に分析として位置付けているケースも見られる 。

した植田（2017）は，社員数20名以下の中小企

１）

２）

インターンシップに関する2001年から2015年

業の実施比率が低い点や社員教育の成果が上の研究をレビューした見舘（2017）は，その約

がっていない企業が半数を占めていることから，半数が学生の教育的効果についての研究や事例

効果的な社員教育・研修の必要性を指摘していであると報告している。一方で，受入企業の社る。しかし，中小企業は，社内で社員教育のプ

員の人材育成を目的としたインターンシップにログラムを策定するノウハウがなく，外部研修

注目する研究や事例が近年見られるようになっを活用したくとも，予算不足から費用を掛けらている。経済産業省（2014）も，産学連携によれないなどの課題（伊藤 ,2012）がある。そのる人材育成の手法であるインターンシップを社ため，産学連携など外部と連携した人材育成が員教育として活用し，人材育成につなげていく

求められている（中小企業白書 ,2015）。これまことを提唱している。これは，インターンシッで産学連携は，研究成果の技術移転を目的とし，プが，指導の仕方や教え方の工夫など新人教育

大学などの高等教育機関と民間企業などが連携を想定したトレーニングの機会となり，社員のし，研究成果を新製品のイノベーションに結び

人材育成につながる点に着目したものである。

付けていく諸活動を指して用いられることが多そのなかで，中小企業における社員の人材育かった。一方で，人材育成を目的とした産学連成効果に注目したインターンシップの研究とし携として，大学と経済団体などが密接に連携して，柴田（2018）は，インターンシップ生に関取り組むインターンシップが近年注目されてい与する割合が高い社員は，社会人基礎力（経済る（松坂・山本・小野・野田，2019）。

産業省，2010）が高いことから，
インターンシッ

以上の点から，人材育成に課題を抱える中小産学連携による共育型インターンシップの取り組み

151

企業が，人材育成を目的として産学連携による農学部）から構成され，約１万人の学生が在籍

インターンシップを社員教育の一環として取りする総合大学である。就職状況（就職希望者に組むことで，学生だけでなく社員も共に学び成

対する就職者の割合）は，99% を超えるが，そ長できるのではないかと考える。

のうち就職者に占める山形県就職者は３割を２．山形県中小企業家同友会と山形大学の産学連携によるインターンシップ事例
本稿では，学生と受入企業の社員が共に学び育ち合うことを目的とした共育型のインターン切っており，県外への就職者が増えている状況である。そのため，県内企業のなかでも中小企業へ視野を広げる機会を，大学１年生の早期から提供したいと考え，インターンシップの活用を検討していた。

シップに取り組む，山形県中小企業家同友会とこのような状況のなかで，山形大学と山形県

山形大学の産学連携によるインターンシップの中小企業家同友会が協議し，2014年度から大学事例を取り上げる。

１年生を対象に，加盟する中小企業でのイン本事例の産学連携によるインターンシップの取り組みは，学生に対する高い教育的効果を発ターンシップを行う授業を産学連携でスタートすることになった。

揮しており ，他の大学や企業などに普及する

本インターンシップは，学生の就業観の醸成のに相応しいモデルとなり得るグッドプラクと地域の中小企業に対する理解促進を図ること

ティスとして，2018年度に文部科学省の「大学を目的とし，それらを自分の言葉で説明できる

等におけるインターンシップ表彰」で最優秀賞

ことを学習目標としている。そして，山形県中を受賞している（文部科学省，2018）。また，

小企業家同友会では，「共育（ともそだち）」の全国の中小企業の経営者らが集まる研修会で，観点から，社員も学生と同じく学習目標を設定

インターンシップの先進事例として報告されてし，社員教育の一環として取り組んでいる。

３）

いる 。
４）

（２）本インターンシップの概要（１）本インターンシップの取り組みに至った経緯

まず，本稿で取り上げる山形県中小企業家同友会と山形大学がインターンシップの取り組みに至った経緯について説明する。

次に，本稿で取り上げるインターンシップの概要について説明する。
本インターンシップは，2014年度からスタートした全学部１年生を対象にした選択必修科目

山形県中小企業家同友会は，山形県内約450の授業として取り組んでいる。まず大学側は，名の経営者が加盟している団体である。中小企

インターンシップ参加学生の事前指導（中小企業家同友会全国協議会（2018）の考え方５）をも業研究，ビジネスマナー講座，応募書類の作成とに，インターンシップを人材確保（採用）のなど）を行う。その後，学生が受入先に事前訪手段ではなく，学生に県内の中小企業で働く魅問した上で，短期インターンシップ（３日間）

力を知ってもらう機会として，インターンシッに参加する。参加後に，受入企業を招いた成果

プを大学３年生より前の時期（大学１，２年生報告会を開催する流れで行っている（表１）。

の時期）から提供したいと考えていた。しかし，

2019年度は61名の学生を受入企業37社に送り

これまで大学と連携し，インターンシップに取出している６）。受入企業の業種は，製造業，サー

り組んだ実績がなく，また受入れプログラムにビス業，卸売業，印刷業など幅広い業種となっ関するノウハウもなかった。

ており，企業規模（社員数）は99名以下の企業

一方の山形大学は，６学部（人文社会科学部，
地域教育文化学部，理学部，医学部，工学部，

が全体の９割で，そのうち10名以下が３割近くと最も多い（表２）。

企業環境研究年報 第 25 号

152

表１インターンシップのスケジュール
インターンシップのスケジュール
表１
時期

受入企業

共同求人委員会
同友会事務局

4月□ 事前打ち合わせ□ 受入企業選定□ 担当者の選定□ 事前勉強会
5月□ プログラム作成

6月

担当教員□ 事前打ち合わせ□ 共同求人委員会への依頼□ 履修登録□ 履修登録確定□ 事前学習・ 履歴書の作成と提出
・ 個別面談・ ビジネスマナー講座の受講
・ 中小企業家同友会加盟企業の経営者による講演の受講
・ 受入先の企業研究
・ 誓約書の作成□ 学生の事前指導
・ 履歴書の添削指導
・ 個別面談・ ビジネスマナー講座
・ 保険（学研災）の確認□ 理事会報告□ 研修会開催□ 担当教員との事前打ち合わせ学生□ 受入企業と学生のマッチング□ 受入企業とのプログラムおよび
日程等の事前打ち合わせ□ 受入企業の事前打ち合せに事務局員が同行

7月□ 学生の事前訪問
8月□ インターンシップ受入（3日間）□ 受入学生の所見の
記入・提出

9月

□ 成果報告会の参加□ 成果報告会の参加□ 受入企業へのアンケート調
査項目の確認□ アンケート調査の記入・提出

10月□ 事後勉強会

11月□ 次年度に向けた課題の整理

表２□ 学生の事前訪問状況の確認□ 同友会事務局への経過報告□ 受入企業に成果報告会への参加依頼□ インターンシップ参加中の学生の状況確認（モニタリング）□ 受入企業への事前訪問□ アンケート調査（参加前）の 回
答□ 成果報告会の開催□ 成績評価□ 受入企業へのアンケート調査依頼□ 受入企業へのお礼状と学生の成果報告資料の送付□ 成果報告会不参加企業へ受入 学
生の発表を撮影した動画を送付□ 成果報告会での発表□ インターンシップ参加□ 実習日誌の記入□ 成果報告会の準備□ お礼状の送付□ アンケート調査（参加後）の回答□ アンケート調査（受入企業，学生）の集計および分析□ アンケート集計および分析結果の報告□ 今年度の振り返りと次年度に向けた課題の整理受入企業の業種，企業規模（社員数），受入回数

表２
業種

受入企業の業種，企業規模（社員数），受入回数
回答数

割合(%)

回答数

割合(%)

回答数

割合(%)

卸売業・小売業

924.3

100～199名

企業規模（社員数）

5

13.5

6回目

4

10.8

農業・林業

8

21.6

50～99名

7

18.9

5回目

6

16.2

建設業

7

18.9

30～49名

6

16.2

4回目

3

8.1

サービス業（他に分類されないもの）

5

13.5

20～29名

1

2.7

3回目

8

21.6

医療･福祉

1

2.7

11～19名

7

18.9

2回目

5

13.5

運輸業・郵便業

1

2.7

10名以下

11

29.7

今回初めて

11

29.7

学術研究・専門・技術サービス業

1

2.7

合計

37

100

合計

37

100

宿泊業・飲食サービス業

1

2.7

情報通信業

1

2.7

製造業

1

2.7

不動産業・物品賃貸業

1

2.7

複合サービス事業

1

2.7

合計

37

100

受入回数

産学連携による共育型インターンシップの取り組み

153

本インターンシップの特徴は，３点ある。

７）
山本・小野・野田，2019）。プログラム・フォー

第１に，大学の教員が，受入窓口となる山形

マットは，学生の教育的効果だけでなく，社員

県中小企業家同友会の共同求人委員会および事の人材育成の効果につながるよう開発してい務局（以下，山形同友会事務局）と協議し，連る８）。またインターンシップに取り組んできた携しながら取り組んでいる点である。共同求人

経緯の中で，受入企業や受入れを検討している委員会は，若者に選ばれる企業となるために，企業から，プログラムの企画・設計を含めた準共同での求人活動や高校・大学と連携しイン備に負担を感じており，大学側の支援を求める

ターンシップの受入れを行っている。本イン声を反映したものでもある。プログラム・フォー

ターンシップの受入れにあたり，大学の担当教

マットは，５つの項目で構成されている（表３）。

員が，共同求人委員会に参加し，インターンシッインターンシップの指導担当を任された社員は，プの目的の共有やスケジュールおよびプログラ

まずフォーマット１を活用し，インターンシッ

ムについての協議を行っている。また受入先は，プの目的や注意事項について確認する。次に経営指針づくりや共同求人活動などの委員会活

フォーマット２で，自社の概要や経営理念，自動に参加している企業の中から選定している。

身の役割などについて改めて整理し，フォー

選定企業には，山形同友会事務局と担当教員がマット３で，なぜ働くのか，やりがいは何かな

一緒に訪問し，インターンシップの目的やプロどについて改めて考え，自身の内面と向き合いグラム作成のポイントについて説明を行い，打言語化する。フォーマット２と３は，働くこと

ち合わせを行っている。これらの取り組みは，の意味を見出していく内容として，正木（2017；

当初，十分に打合せができないままに実施した

2019）の実証研究をもとに，大学の担当教員とことで，学生や受入企業の間で不安があった点

共同求人委員会で協議し，盛り込んだものであを踏まえ，改善したものである。

る。正木（2017；2019）は，社員自身が働くこ

第２に，学生と受入企業のマッチングは，学との意味を見出していくプロセス（働くことの生の希望は取らず，学生の居住地から通勤しや

意味づけ）が，自信をもって働くことにつながすい企業を受入れ先にしている点である。本イ

り，組織の一員として貢献し，やりがいや職務

ンターンシップは，学生に対するキャリア教育

満足へとつながることを明らかにしている。まの観点から，視野を広げるために大学１年生かた，働くことの意味づけには，上司や先輩によら地域の中小企業で就業体験を行い，中小企業

る意図的な関わりが重要だと指摘している。そに対する理解を深め，将来どのように働くかをのため，フォーマット２と３の作成は，指導担考えることを目的としているからである。これ

当社員が経営者や上司と対話し，コミュニケー

は，インターンシップを人材確保（採用）の手ションを取りながら作成した上で，インターン段としていない，山形県中小企業家同友会だか

シ ッ プ に 参 加 す る 学 生 に 説 明 す る。 そ し てら可能な手法であるといえる。
また，
本インター

フォーマット４では，指導の仕方や教え方の工ンシップは全学部対象のため，医学部生や留学夫などについて，新人教育を想定し作成する。

生もインターンシップに参加する。そのため，最後にフォーマット５を使用し，振り返りと次受入企業からは，多様な学生を受入れることで年度に向けた課題を社内で共有する。これら一

新たな気づきや学びにつながるなどの声があり，連 の 流 れ は，PDCA サ イ ク ル に な っ て い る。

好評を得ている。

プログラム・フォーマットに沿って継続的に取第３に，受入プログラムは，大学の担当教員と共同求人委員会が，協働で開発したプログラ
ム・フォーマットを作成し活用している（松坂・り組むことで，社員教育のノウハウを蓄積することが期待できる。
またプログラム・フォーマットの活用にあ企業環境研究年報 第 25 号

154

表３

インターンシップのプログラム・フォーマットの概要
表３ インターンシップのプログラムフォーマットの概要

NO

項目

１

インターン
シップとは？

インターンシップの意義や目的について理解する

２

自社に対する理解

自社についての理解を深め，組織の目的・目標と自身が何をすべきかを再認識する

３

仕事理解と
自己理解

なぜ働くのか，やりがいは何か，中小企業の魅力とはなどを整理する事で，目指すべき自分像を描き，また学生に対して伝えるべ
きことを整理する

４

実習計画

インターンシップ受入による自社・部門・自身の目的や目標を整理し，学生の目的や目標とすり合わせしながら実習目的や目標を設定した上で，それらに合わせた指導内容やスケジュールを作成
する

５

実習報告

実習の成果と課題・自身の学びを整理し，上司からのフィード
バックをもらう内容

出所：松坂暢浩他「中小企業団体と大学の産学連携インターンシップ ─企業調査による満足度および人材育成の観点から─」『産学連携学』（2019，57頁）の一部を加筆・修正

たっては，共同求人委員会が中心となり担当教は，「学生の成長を感じられる」，「仕事内容の員が同席する形で，定期的に勉強会を行ってい再確認」が布置されており，『教えることを通る。併せて，他社の取り組み事例の共有を行っして，仕事を振り返る機会』になっていた。まている。これらの取り組みの結果，受入先はた右の領域には，「学生に対する中小企業の理2014年度の13社から2019年度は37社に増えてい解促進」，「社員の成長」，「組織の活性化」，「社る。

員の意識やモチベーションの向上」が布置されており，『社員の意識変化や組織活性化』になっ（３）本インターンシップの受入企業の満足度と社内の変化ていた。以上のことから，受入満足度の理由が明らかになった。

2018年度に本インターンシップの受入れの満第２に，社内の変化を感じた割合は50.0％（非足度と受入による社内の変化を検証するために常に変化した19.6％（５社）と変化した30.8％（８アンケート調査を行った（松坂・山本・小野・社）の合計）で，どちらともいえないが34.6％（９野田，2019）。本インターンシップを受入れた社），あまり変化はないが11.5％（３社），変化

中小企業（31社）を対象に，
ウェブでのアンケー

はないが１社（3.8％）であった。次にインタート調査を行い，集計データの分析を行った。有ンシップ受入れによる社内の変化についての自効回答数は83.9％（26社）で，回答者の84.6%（22

由記述を，数量化Ⅲ類で質的に分析した結果，社）が経営者・管理職であった。分析の結果，

図２の左の領域には，「教える立場で考える」，

明らかになった点は，以下の２点である。

「職場の活気」，「新卒を受入れる体制づくり」

第１に，インターンシップの受入満足度は，が布置されており，『新卒を受入れる土壌づく

92.3%（大変満足している34.6％（９社）と満りにつながる変化』があった。右の領域には，「プ足している57.7％（15社）の合計）で，どちらログラムの工夫」，「他者の手本になるように意ともいえないが3.8％（１社），あまり満足して識」，「インターンシップに関わることでの意識いないが3.8％（１社）であった。次に，受入の変化」が布置されており，『社員の意識変化』

満足度の理由についての自由記述を，数量化Ⅲがあった。以上のことから，インターンシップ

類

受入れによる社内の変化として捉えている点が９）で質的に分析した結果，図１の左の領域に

産学連携による共育型インターンシップの取り組み

図１

155

受入れに大変満足した，満足した理由の分類（数量化Ⅲ類によるカテゴリースコアの布置）

出所：松坂暢浩 他「中小企業団体と大学の産学連携インターンシップ ─企業調査による満足度および人材育成の観点から─」『産学連携学』（2019，59頁）

図２

受入れにより社内が非常に変化した，変化した理由の分類（数量化Ⅲ類によるカテゴリースコアの布置）

出所：松坂暢浩他「中小企業団体と大学の産学連携インターンシップ ─企業調査による満足度および人材育成の観点から─」『産学連携学』（2019，60頁）

明らかになった。

３．継続的にインターンシップを受入れている中小企業の事例

た。また社内の変化として『新卒を受入れる土
壌づくりにつながる変化』や『社員の意識変化』があったと捉えていた。このような結果を踏まえて，継続して本インターンシップに取り組む

本インターンシップの受入企業に対するアン

中小企業２社（株式会社サニックス，株式会社

ケート調査結果によって，受入満足度の理由か

大久保硝子店）の事例を通じて，どのような取ら『教えることを通して，仕事を振り返る機会』

り組みを行い，その結果，どのような変化があっや『社員の意識変化や組織活性化』になっていたかを明らかにする。

企業環境研究年報 第 25 号

156

事例として取り上げる企業は，2020年10月に用が中心で新卒採用がなく，若い社員が少な

協力が得られた２社であり，経営者それぞれにかった。佐藤氏は，社員の意識を変えるために

対し，筆者ら２名が同席しインタビュー調査を

は，インターンシップを活用し，社外から若者行った。インタビューは，いくつかの質問項目（大学生）を受け入れることが，社員の刺激とを用意したうえで，ある程度自由に話してもらなり，組織の活性化につながると考えたのであう半構造化面接法を用い，録音の承諾を得て約る。

60分にて１回行った。その後，インタビュー内

これまで中学生・高校生を含めた職業体験（イ

容を筆者らがメモや録音をもとにまとめ，話しンターンシップ）の実績がないため，大学生に手に事実と異なっている点やニュアンスの違い

何を教えるか，またどのようなプログラムを作などをチェックしてもらい，修正を加える形で成すればよいか分からなかった。そこで，山形進めた。

同友会事務局と相談し，インターンシップのプ
ログラムの企画や運営で県内外から注目されて①企業事例１

株式会社サニックス

a. 企業概要

いる株式会社エム・エス・アイの前盛直人氏からノウハウを学んだ。また共同求人委員会に加株式会社サニックス（以下，（株）サニックス）

盟する他社の事例を参考にしながら，受入準備

は，創業50年の企業である。1970年，ニッシンに取り組んだ。これまで，2015年からの４年間

自動車株式会社として山形市に設立し，2010年

で合計10名の学生を受け入れている。

に同市の三栄自動車工業株式会社と経営統合しc. インターンシップの取り組みて現在の株式会社サニックスに名称を変更した。

（株）サニックスでは，インターンシップ受

東北でも数少ない，軽乗用車から大型トラック，

入前の準備，受入れ，受入後の振り返りまでを特殊車両など幅広い車種に対して車検・整備・半年以上の期間をかけて取り組んでいる。まず，

鈑金・塗装・ボデー架装までをワンストップで

経営企画部部長の大江藤之氏（以下，大江氏）

提供する「働く車の快適環境創造業」を掲げるがプログラム全体の設計を行い，成長して欲し

総合自動車サービス業である。社員数は76名でい若手を中心に，部門の仕事量や業務とのバラある。代表取締役社長の佐藤啓氏（以下，佐藤ンスなどを考慮し，担当者を選任する。

氏）は，2012年に社長に就任したが，欠員補充

次に，選任した担当者を集め，受入前の事前の採用方法や教育方針がない状況に課題を感じ

勉強会を開催する。初めてインターンシップにていた。そこで，山形県中小企業家同友会に加関わる社員もいるため，インターンシップの目盟し，経営指針づくりや共同求人委員会での活的や注意事項，当社を取り巻く環境，理念，大動に参加するようになった。

切にしている事などを共有し，改めて学んでもb. インターンシップ受入れに至った経緯

らう。社員と対話しながら，インターンシップ

佐藤氏は，共同求人委員会の活動を通し，事のことだけでなく，経営指針を含めた会社の想業を継続するためには採用計画が必要で，社員いを共有する場として事前勉強会を大切にしてが成長するには教育方針が必要であることを学いる。

んだ。また魅力ある会社になるために，経営者

その後，担当者が，山形同友会事務局から提と社員が共に育つ学びの環境づくりが必要であ供されたプログラム・フォーマットを活用し，ると考えていた。そこで，組織の変革につながインターンシップの目標設定，所属する部門のる機会になればと思い，山形同友会事務局から仕事を振り返り，社員自身の仕事観や中小企業の勧めもあってインターンシップの受入れを決で働く魅力について整理を行う。ただし，全て意した。（株）サニックスは，これまで中途採を社員任せにせず，仕事の意味（なぜこの仕事産学連携による共育型インターンシップの取り組み

157をするのか）を学生にどのように説明するかを

ンシップは，社員が成長する機会と捉え，若手

考えてプログラムを作成するよう大江氏が指導

社員と一緒に取り組むなかで，管理職自身も達している。また，担当者はインターンシップ後成感を感じるようになった。例えば，社員の取に，学生へのフィードバックを行い，併せて自り組みを温かく見守る，社員との対話を大事に身の目標達成度の確認と直属の上司からのする，成長を一緒に喜ぶなど，考え方が柔軟に

フィードバックを受ける。担当者が成長し達成なった。

感を感じるためには，学生を評価し，また自分

このようにインターンシップでの学びや気づ自身も評価される経験が重要であると考え，きから，会社の雰囲気も変わり，社内で職場環

フィードバックを大切にしている。

境の改善，働き方改革や健康経営に取り組むよ

最後に，受入後に担当者全員と社長を含む役

うになり，社員満足度向上を目指すようになっ

員で勉強会を行い，学びと感想，次年度に向けた。その結果，地域未来牽引企業選定や新ダイての課題の共有を行う。このような流れで半年

バーシティ企業100選の経済産業大臣賞受賞，以上の期間をかけて取り組むことで，社員教育

山形いきいき子育て応援企業「優秀（ダイヤモ（共育）のプログラムとしてインターンシップ

ンド）企業」認証など国や県から表彰されるよを活用している。

うになった10）。佐藤氏は，インターンシップは，d. インターンシップ受入れによる変化

社内に化学反応を起こさせる効果があると述べインターンシップを受入れたことで，担当している。インターンシップを受け入れることで，た社員に変化が現れるようになった。まず，担共に育ち合う風土が生まれ，社員が課題に対し当した社員が中心となり，経営指針に沿った９て主体的に取り組み，持続可能で自立型の組織

つの社内委員会の活動をスタートさせた。

に変わることができることを実感していた。

特に，委員会活動で活躍した経営企画部の女性社
員は，インターンシップで学生に仕事を教える②企業事例２

なかで，自身の仕事や所属する部署の役割を認

a. 企業概要

株式会社大久保硝子店

識し，成長意欲が高まり，積極的に外部研修会

株式会社大久保硝子店（以下，（株）大久保へ参加するようになった。そこで得られた学び硝子店）は，創業101年目の企業である。1919

を業務や委員会活動に生かし，社員を巻き込ん

年に山形駅前に店舗を構え，ランプ用ガラスやでリーダーシップを発揮するようになった。こ輸入ランプの販売をスタートした。現在の主なれらの点が評価され，女性初の管理職に登用さ業務は，山形県内の販売店への卸売り，建設会

れた。

社・大工工務店への施工付き建築資材の販売でそして若手社員のなかには，インターンシッ

ある。社員数は14名である。代表取締役社長はプのなかで仕事を教えた経験を踏まえ，他の社

大久保章宏氏，副社長は大久保徳朗氏である。

員向けにマニュアル作りを始める者が出てきた。

副社長の大久保徳朗氏（以下，大久保氏）は26

また，学生に会社の魅力を伝えた経験をもとに，歳（2012年）で入社し，４年目（2015年）に山SNS・社内報を通じた自社の魅力発信や自社の形県中小企業家同友会に入会した。共同求人委

PR 動画を作成し，会社説明会で上映するなど

員会の活動を通して，経営指針のなかに採用と採用活動で活躍してくれるようになった。その教育の方針を盛り込み，会社全体で取り組みを

結果，2017年４月に新卒で初めて国立大学の学進めていきたいと考えるようになった。

生２名を採用することができた。

b. インターンシップ受入れに至った経緯

インターンシップは若手社員だけでなく，管採用活動は大久保氏が担っていたが，合同企

理職の意識変化にもつながっていた。インター業説明会で学生が集まらない状況が続いており，

158

企業環境研究年報 第 25 号

社内では「採用は，専務（当時）がやること」

学生時代にインターンシップを経験したことがという雰囲気があり孤軍奮闘していた。また，ある社員の意見を参考にしながら，学生に単純採用してもすぐに辞めていくという状況が毎年作業をやらせるだけのプログラムにならないよのように続き，新入社員が３年以内に全員が辞うに，社員に注意を促した。また，プログラムめてしまう状況に陥っていた。会社を辞めたい

作成後に打ち合わせをする時間を設け，経営指と言ってきた社員に離職理由を聞くと「この会針にある採用と教育の方針を改めて伝え，プロ社には未来がない」「仕事を教えて貰えない」「給グラムのテーマや目標の設定などを確認するよ料が安い」などの理由が挙がっていた。また，うにした。

社内には教える文化がない状況で，新入社員がそして，インターンシップ受入後には，担当辞めていくのは当たり前という雰囲気になってした社員にアンケートを実施し，担当後の感想いた。このような状況に問題意識を感じていたや今後の課題などを社員と共有し，次年度に生大久保氏は，山形同友会事務局からの勧めもあかすようにした。

り，自社の採用と教育を変える機会になればと

d. インターンシップ受入れによる変化

考え，インターンシップを受入れることにした。

インターンシップの受入れにより，管理職にしかし，インターンシップの受入実績がなく大きな変化が見られるようになった。インター

どのようなプログラムを作成すればよいか分かンシップを通して，教える難しさを経験したこらなかった。そこで，１年先に取り組んでいたとで，部下の話によく耳を傾け聞くようになっ（株）サニックスの大江氏からのアドバイスをた。また指示する際は，仕事の目的から伝える

もとに，受入準備やプログラム作成に取り組んようになった。そして困っている部下がいるとだ。2016年から３年間で７名の大学生を受け入

主体的にサポートを行うようになった。自社でれている。

これまで見られなかった共育ちの風土が少しず

c. インターンシップの取り組み

つ生まれてきていることを感じるようになった

インターンシップを受入れた初年度は，大久と大久保氏は述べている。

保氏がすべて一人で行っていた。一部の社員にまた，採用活動について変化が見られるよう指導を依頼したが，プログラムの打ち合わせをになった。インターンシップを通して，新しい行わずに任せていた。そのため，社員がどのよ

仲間がほしいという声が社員から挙がるように

うに学生と関わっているのか不安もあり，これなり，大久保氏だけでの採用活動から，全社員

では社員が成長しないと考えた。

が採用担当者として関わるようになった。これ

そこで受入れ２年目からは，社員と一緒にプまでは，フェイスブックのみで会社のホーム

ログラムを作成する形に変更した。まず大久保

ページがなかったことから，社員が中心となり，氏は，社員の主体性を尊重するとともに，インインターンシップで会社の魅力を伝えた経験を

ターンシップが社員の業務の負担にならないよ

踏まえ，作成に取り組んだ。そして，会社説明

うに３日間のプログラムを午前と午後の計６コ

会に関する工夫や改善点などについて，社員とマに分け，社員全員に担当を振り分けた。次に，大久保氏が話し合う機会も多くなり，社内の対受入れ３か月前に，山形同友会事務局から提供

話が大幅に増えた。これらの取り組みの結果，されたプログラム・フォーマットを活用し，社

インターンシップ受入れから３年後の2019年４

員がプログラム作成に取り組む形にした。その月には７年ぶりに大学生を１名採用することが際に大久保氏は，担当する社員に対して，学生できた。また翌年も１名の大学生を採用でき，に働くことについてどのように伝えるかを考え，

定期的に大学生を採用できるようになった。

整理しながら作成するように指導した。併せて，

このような経緯を経て，大久保氏は「共に育産学連携による共育型インターンシップの取り組み

図３

159

産学連携によるインターンシップ受入れの意義

インターンシップ
受入れによる変化①社員の意識変化

受入
企業

②共育ちの
組織風土の醸成

社員の
成長や
組織活
性化

④産学連携の重要性
中小企
業団体

大学

③自社の採用力
向上

人材
確保
（採用）

図３ 産学連携によるインターンシップ受入れの意義

つ（共育）」を会社の方針に掲げ，社員教育にからみたインターンシップ受入れの意義につい力を入れるようになった。例えば，国家資格取て検討することであった。本インターンシップ

得のための社内勉強会を実施し，お互いが教えを継続的に受入れている２社にインタビューをあう仕組みをつくった。その結果，２級建築施行った結果，以下の４点について明らかにする

工管理技能士が１名，２級ガラス施工技能士がことができた（図３）。

２名，２級サッシ施工技能士が１名の資格取得

第１に，インターンシップを社員教育としてにつながった。また，インターンシップ受入れ

活用し，社員の意識変化につなげていた。企業を機に，賃金規定，福利厚生，就業規則の見直事例の２社はともに，自社の社員教育としてイしを行い，今の時代に沿った労働環境整備にもンターンシップを捉え，プログラム・フォーマッ取り組んだ。このように取り組むことで，会社トを活用し取り組んでいた。プログラム・フォー

全体としてお互いに教えあう雰囲気ができ，まマットには，社員自身が働く意味や中小企業のた新入社員の入社後にフォローアップを心がけ

魅力を言語化し，学生に伝えるプロセスが盛りるようになった結果，2018年度以降は離職者が込まれている。インターンシップ受入後に，企０名になった。

業事例の２社とも，社員がインターンシップを（株）大久保硝子店の取り組みは，インター

担当するなかで，自身の仕事や所属する部署のンシップを活用した採用と教育の成功事例とし役割を認識するようになっていた。これは，プて，山形県中小企業家同友会第17回経営研修会

ログラム・フォーマットを活用することで，働で取り上げられ，注目されている 。

くことの意味づけ（正木，2017；2019）が促進

11）

されたと推察する。また，社員がインターンシッ

４．考察

プで学生に教えた経験をもとに，自身の仕事や教え方を工夫するようになっていた。定期的な

本稿の目的は，インターンシップを継続的に採用がなく，新人を教える機会が作れない中小受入れている中小企業の事例を通じて，どのよ

企業にとって，インターンシップが社員の教育

うな取り組みを行い，その結果，どのような変力を高める機会になることを示唆するものとい化があったかを明らかにすることで，中小企業える。これらの結果は，受入企業のアンケート

160

企業環境研究年報 第 25 号

調査でインターンシップの受入れが『教えるこする先行研究（山本，2017）を支持する結果でとを通し，仕事を見つめ直す機会』となり，『社あった。またこれらの変化は，受入企業のアン

員の意識変化』につながっていたことを裏付け

ケート調査で明らかになった『新卒を受入れる

るものといえる。

土壌づくりにつながる変化』を裏付けるものと第２に，インターンシップに取り組むことで，いえる。インターンシップを採用目的として考共育ちの組織風土が醸成されていた。企業事例

える企業が多いが，企業事例の２社のように，の２社とも，インターンシップの受入れ準備にインターンシップの取り組みを通して，自社の３か月から半年の時間をかけていた。そのなか採用力を向上させていくこと（松坂，2017）が，で，経営指針を踏まえた経営側の考えや想いを結果として人材確保（採用）につながるものと社員と共有しながら，一緒にプログラムの作成考える。

を行っていた。インターンシップ受入れ後の変第４に，産学連携による組織的な取り組みの化として，（株）サニックスでは，インターン

重要性である。企業事例の２社とも，これまで

シップに関わった社員が中心となり，経営者とインターンシップの受入実績がなく，プログラ

一緒に社員満足度向上を目指し，様々な取り組

ムの企画・運営に対する不安があった。以前かみをスタートさせていた。また（株）大久保硝ら，経営資源が乏しい中小企業がインターン

子店では，インターンシップでの経験を踏まえ，シップを受入れるためには，外部からの支援が社内勉強会や新入社員教育に力を入れるように重要になると指摘されている（中小企業庁，なり，社員同士が教え合う雰囲気が社内に生ま2009）。本インターンシップは，中小企業団体

れ，経営者との対話も活発になっていた。青木

と大学が連携し，プログラム・フォーマットの（2018）は，経営指針に基づき，自立（自律）

提供や活用のための勉強会開催，山形同友会事型の社員を育成するために，共育ちの仕組みづ

務局や担当教員によるサポートを行っている。

くりが重要であると指摘している。また，経営

このような組織的な支援があれば，インターン

指針を経営者と社員の間で共有し，お互いが理

シップの受入実績がなくとも受入れがしやすく解を深めるためには，学びの場を設け，双方向なり，（株）大久保硝子店のように社員数が20のコミュニケーションや対話をしながら，継続名以下の中小企業においても受入れが可能にな的に取り組むことが必要だとしている。本事例

る。また中小企業の人材育成では，組織だったから，インターンシップを継続的に取り組むこ育成プログラムの作成が難しく，予算も掛けらとにより，経営者と社員の経営指針に対する共れない状況にあることから，外部と連携した取通理解が形成され，共に学び育つ風土づくりにり 組 み が 求 め ら れ て い る（ 中 小 企 業 白 書，

つながっているものと考える。

2015）。本稿で取り上げた産学連携による共育

第３に，インターンシップに取り組むなかで，型のインターンシップは，学生だけでなく社員自社の採用力が向上し，人材確保（採用）がでに対しても人材育成の効果があることを明らかきていた。企業事例の２社は，これまで新卒採にしてきた。以上の点から，インターンシップ用に苦戦していたが，インターンシップ受入かの受入れや社員の人材育成につなげるためには，

ら数年後には大学生を採用できていた。また採産学連携による組織的な取り組みが重要になる用活動にあたり，インターンシップを担当したと考える。

社員が活躍し，自社の魅力を学生に伝える工夫をするなどしていた。新卒採用に成功している

５．結論

中小企業の特徴には，経営者や人事担当者以外の社員が，新卒採用に積極的に参加していると

本稿では，中小企業団体と大学が連携し，学産学連携による共育型インターンシップの取り組み

161

生と受入企業の社員が共に学び育ち合うことを目的とした共育型のインターンシップの取り組

謝辞

みとして，山形県中小企業家同友会と山形大学の事例を取り上げた。本インターンシップを継本論文の執筆にあたり，調査に回答していた

続的に受入れている企業の事例を通じて，どのだいた受入企業と山形同友会事務局の皆様およ

ような取り組みを行い，その結果，どのようなびインターンシップ参加学生の皆様，また事例変化があったかを明らかにすることで，受入側報告に協力いただいた（株）サニックスの佐藤である中小企業からみたインターンシップ受入様と大江様，（株）大久保硝子店の大久保様にれの意義について検討した。

深く感謝申し上げます。

本インターンシップを継続的に受入れている
中小企業の事例から，インターンシップを社員教育として活用することで，①社員の意識変化，②共育ちの組織風土の醸成，③自社の採用力を向上させ人材確保（採用）につなげていたことが明らかになった。また効果を高める上で④産学連携による組織的な取り組みが重要であることが明らかになった。
これは，
本インターンシッ
プの受入企業に対するアンケート調査（松坂・山本・小野・野田，2019）で明らかになった『教えることを通して，仕事を振り返る機会』や『社員の意識変化や組織活性化』，『新卒を受入れる
土壌づくりにつながる変化』を裏付けるものであった。以上のことから，受入れる中小企業にとって，学生だけでなく社員が共に育つ人材育
成の取り組みとしての意義が示された。
「共に育つ企業」になるためには，先輩社員
が後輩を教えるシステムをつくると同時に，企業において全社員の後継者づくりを真剣に考え，計画的な人材採用を行い，共に育つ社風をつくることが必要になる（松井，2016）。また，他の企業においても共に育つシステムが構築できるように広げていくことが求められる。中小企
業は，定期的な採用がなく，また育成ノウハウがないため，社員教育を通じた人材育成が十分に行えない状況にある。本稿で取り上げた産学連携による共育型のインターンシップの取り組
み事例は，人材育成に課題を抱える中小企業に対して広く提示できるものと考える。
今回は２社の企業事例のみであることから，
今後調査対象を広げ，検証を行う予定である。

注１）和田（2016）は，中小企業家同友会全国協議会の見解を踏まえた，各県の中小企業家同友会で取り組むインターンシップの事例を紹介している。
また，中小企業の存続と発展には，インターンシッ
プを含めたキャリア教育から，採用，社員教育までを，産学が連携し，一貫して実施していくことが必要だと指摘している。
２）古閑・牛山（2012）は，インターンシップを採用選考活動に位置づけ，社長のリーダーシップの下で課題解決型インターンシップを実施し，学生確保に結びつけている事例を報告している。また
最近では，企業側のインターンシップ受入目的として「採用を意識し学生のスキルを見極める」や「採用に直結したものとして実施」など採用を意識したインターンシップが増えている（リクルートキャ
リア 就職みらい研究所，2019）。そのなかで，主に１日で行われる「ワンデーインターンシップ」の数が増えており，実質的には企業の業務説明の場となっており，就業体験が行われないことが懸念されている（文部科学省，2017）。また，インターシッ
プに参加した企業に入社予定の学生は37.3％であり，インターンシップが採用に直結しているとは言い難い現状がある（リクルートキャリア 就職みらい研究所，2019）。
３）松坂・山本（2019）は，本稿で取り上げたインターンシップに参加した学生（大学１年生）の教育的効果の検討を行っている。その結果，インターン
シップ参加学生は，参加しなかった学生に比べて，社会人基礎力の伸長やキャリア意識が向上していたことを明らかにしている。併せて，参加学生は，指導する社員との関わりを通して，働く意味や中小企業の魅力を言語化できていたと報告している。
また松坂・山本（2018）は，2014年度に本インターンシップに参加した学生（20名）の追跡調査を行っている。卒業前の大学４年次に行った調査の結果，大学１年次にインターンシップを体験したことで，その後の学生生活に対する考え方や行動に変化があったことを明らかにし，就職者（11名）の約半数（５名）が中小企業に就職を決めていたことを報告している。

162

企業環境研究年報 第 25 号

４）
「地域で，共に育ちあう環境づくりを 山形同友会・山形大学によるインターンシップの取り組み」『中小企業家しんぶん』，2019年２月15日より参照
５）中小企業家同友会全国協議会の「私たちの考えるインターンシップ 中小企業の魅力広げ，教育・求人の一環として」において，受入れによって企業体質の強化や優れた学生に選ばれる魅力ある企
業づくりへ脱皮する契機とし，学生と社員が共に育ちあう環境づくりの活動としてインターンシッ
プを捉えている。和田（2016）は，そのポイント
として，中同協や同友会にとってのインターンシッ
プは，①「労使見解」を柱にした活動であること，②中小企業に対する正しい認識を広める社会教育運動であること，③企業にとって経営革新の契機になることを挙げている。
６）2020年度は，新型コロナウイルス感染拡大の観点から実施を中止した。
７）受入プログラムのフォーマットは，2018年に山形県中小企業家同友会社員教育委員会委員長（当時）の阿部和仁氏（田宮印刷株式会社 代表取締役社長）の助言を基に，大学の担当教員と共同求人委員会が協働で開発を行った。
８）本インターンシップのプログラム設計と運営には，インストラクショナルデザイン（以下 ID）の理論を取り入れた設計と運営を行っている。ID とは「教育活動の効果・効率・魅力を高めるための手法を集大成したモデルや研究分野，またはそれらを応用して学習支援環境を実現するプロセス」（鈴木，2006）と定義されており，教育を中心とした学びの「効果・効率・魅力」の向上を目指した手法の総称である。現在，学校教育だけでなく，企業内教育など幅広い領域で ID の研究や実践がされている。ID の観点からプログラムを設計し運用することで学生および社員の学習効果を高めたプ
ログラムを提供することが可能になる。
９）自由記述データを数量化理論第Ⅲ類（以下数量化Ⅲ類と略）で解析することで，項目間の関係性を散布図として捉え，全体を把握することができる。また，出現頻度が高いカテゴリーほど原点に，関連性の高いカテゴリー同士は接近して布置されるため，類似性を視覚的に理解できる点で有用である（内田，2010）。分析は，以下の手続きで行った。
まず自由記述について，類似する内容ごとにカテゴリー化した。自由記述が複数ある場合は，内容ごとに区分した。カテゴリー化は，第１著者と第２著者のそれぞれが行い，一致率を確認した上で協議し進めた。次にクロス表を作成し，カテゴリー
化した記述の「該当あり」を１，「該当なし」を０として数値化し，数量化Ⅲ類にて解析を行った。
統計解析には，エクセル数量化理論 Ver4.0を使用した。
10）株式会社サニック 受賞歴
https://www.sanics.co.jp/about/index.html#06（ 最終アクセス日2020年11月１日）
11）山形県中小企業家同友会「第17回経営研究集会」

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