2016年7月1日発行（毎月1回1日発行）（71巻7号）1949年10月22日

2

0Vol.71,

1

第三種郵便物認可

ISSN 0035-7774

6

No.7

巻頭言

特集

新生労研 ―
これからの労働科学⑦

これでできる「職場ドック」広がる実践と活動のポイント増える参加，広がる改善 ― 継続発展する北海道庁の取り組み／竹内由利子
職場ドックで進める働きやすい職場づくり／齋藤明洋
医療・介護職場における人間工学改善アクションチェックリスト／吉川悦子
職場ドックにおける推進担当者の役割と短期研修の視点／小木和孝
職場検討会・グループワークの持ち方と意義／山根英之・水本正志・内田陽之・岩佐 浩
職場ドックをストレスチェック制度にどのようにつなげるか？／吉川 徹
大原記念労働科学研究所

横川 修
連載

労研アーカイブを読む 23
毛利一平

にっぽん仕事唄考 34
前田和男

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さいたま市CSRチャレンジ企業認証企業

31［見る・活動］ 66

株式会社 クレス

浦和コムナーレイベント出展
弊社の事業紹介や，商品販売を通じてより多くの県民，
市民の皆さまへご認知いただくべく，県内，
市内各所でイベントを開催しています。弊社の「かわいいファンシー文具」を，さいたまから「全国に」「世界へ」発信してまいります。

障がい者陸上部の活動支援
岡山県に本拠地を置く障がい者陸上部「ＷＯＲＬＤ−ＡＣ」のオフィ
シャルスポンサーとして，メンバーの活動を支援しています。松永，
佐藤はリオデジャネイロパラリンピック日本代表に選出されました。
お米とじゃがいもの収穫を
従業員の福利厚生の一環として栃木県矢板市の棚田保
全プロジェクトへ参加。クレスの従業員や家族が土と水に触れて，現地の農家の皆さんと収穫までお手伝い。
職場と離れた場所で，リフレッシュし，収穫したお米とじゃがいもは全従業員へ支給します。

弊社は，さいたま市見沼区東大宮に本社を構える創業38年目の会社です。主に，「印刷デザイン・ファンシー
文具企画立案販売」を行っております。自社デザイナー
で埼玉県出身の「金子ひろの」「もりゆえ」がデザイン企画立案した商品の販売を含め，さいたま市発の「ファンシー文具」を，日本全国に，世界に発信し，より多くの方にファンになっていただけるように進めております。
ＣＳＲ活動につきましては，昨年11月にさいたま市
より「ＣＳＲ認証」を受け，県内企業との事業協力，連携を強化しております。また，４月１日に「多様な働き方実践企業」としての認定を埼玉県よりいただき，女性が活躍している企業として少しずつ認知をいただいております。
弊社内においては，安全衛生活動の推進，障がい者陸上部の支援（オフィシャルスポンサー），ＣＳＲ活動を通じて繋がった他県企業と共同で熊本の被災地への支援（倒壊家屋へのブルーシートがけ）等も進めており，さまざまな取り組みを通じて地域社会に貢献できる企業を目指し日々活動を行っております。

コードレス なのにこの軽さ

国家検定合格品

国内
最軽量※

電動ファン付き呼吸用保護具

サカヰ式 BL-321S
約230g

大風量形/PL1/B級※ 日本国内発売コードレスPAPR
2016年3月現在（当社調べ）

電動ファン付き呼吸用保護具

サカヰ式 BL-1005-02
約270g

通常風量形/PL1/A級

1. 長時間の作業でも首の負担がより少ない軽量タイプ
2. 当社特許技術！呼吸に追随する送風を行い、ランニングコストも抑えられる独自の「BSFS」技術を搭載
興研の特許

興研

BL

特許第3726886号 取得済み

検索

巻頭言

俯瞰

ふ か ん

本増加によってもたらされるが︑課題の生産年齢人口の減少をカバーするには一人ひとりの生産性向上において他にはない︒しかし︑人手不足時代にあっても﹁ブ
ラック企業﹂・﹁心の病﹂を含めた種々のハラスメントがまだ散見され︑さらには
ＬＧＢＴ︑外国人労働など多様性が求められる労働現場での人間への視点が欠かせない時代になっている︒一人ひとりの能力が十二分に発揮される労働のあり
様︑環境づくりに労研が寄与する度合いは高まる︒
第二はパイオニア精神による創造的な取り組み・展開である︒
労働現場は絶えず変化している︒産業
構造は第三次産業にシフトし︑労働災害
もフィジカルからメンタルに関心が移っている︒またＩＣＴ・Ｉｏ Ｔ・ＡＩロボットの進展︑在宅勤務の増加など職場の概念を変えつつある︒労働に関しても従来とは異なった様相が現れる可能性は高い︒複雑化する労働現場であっても︑紡績工場調査と同様に三現主義︵現場に足を運び︑現物を手に取り︑現実を見て︑事実を知る︶を徹底し立ち向かえば︑物事の本質を捉えられ︑解決すべき糸口を見出せる︒
ただ︑労研に関わる調査・研究領域も異業種の参入を含めた競合・競争が当た新生労研︱︱これからの労働科学 ７大原孫三郎に学ぶ﹁ 大 原 記 念 ﹂ を 冠 し て︑ こ れ か ら の 労働科学をリードする存在であり続ける新生労研に欠かせないことは︑人間に対する目線と﹁無から有﹂を生み出す創立者の構想力である︒
大原孫三郎は労働者の社会的地位と福祉 を 向 上 す る た め に は﹁ 何 を な す べ きか﹂︑そこから﹁解決しなければならない﹂
課題に対し日本最初の労働疲労調査を着手させた︒医学と心理学の方法論に基づいて労働者とその生活を生理学的に調査するという複雑な﹁労働科学﹂の分野を確立させて︑労働問題を解決に結び付けた︒このプロセスにある理念︑行動様式に関わる二点の深化・展開を新生労研に期待したい︒
第一は人間尊重の理念の深耕である︒
労働環境の改善が調査目的ではあるが︑その背景にはＩＬＯが﹁労働は商品ではない﹂と宣言する遥か以前の１９２２年に﹁職工の人々を生産の道具として使役することは間違いである﹂と喝破して︑社長のまま人事課長を兼務した孫三郎の理念がある︒労働環境を改善し︑人間の人格を尊重し︑望ましい生活環境を設ければ︑労働は健全になり︑生産性は上がると考えていた︒この理念は色褪せることはない︒
経済成長は︑技術進歩︑労働増加︑資横川 修

よこかわ おさむ
公益財団法人日本生産性本部 特別参与
公益財団法人大原記念労働科学研究
所 理事

り前になっている︒現状に満足することなく︑﹁わしの目は十年先がみえる﹂︵孫三郎︶を軸に︑一歩先取りし︑差異化を目指した学際的で新たな研究手法︑調査領域への挑戦が肝要である︒
そして︑労働調査それ自体を目的化せずに︑調査・研究を深夜業撤廃︑寄宿舎
改善︑工場内の温湿度調整︑カロリー計
算をした労研饅頭等に結びつけてきた伝統が労研にはある︒現場の問題解決に有効な科学的で︑改善に結び付く実践的で現実的な対策を打ち出し︑調査・研究成果に高い評価を得つつ︑社会貢献・還元に結び付けてほしい︒
５年後には一〇〇周年を迎える大原記
念労働科学研究所がさらに社会的影響力を発揮し続けることを期待している︒

1

（385）

2016年

71巻７号

労働の科学

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0

Vol.71,

巻頭言

1

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No.7

俯瞰（ふかん）新生労研―これからの労働科学（７）大原孫三郎に学ぶ……………………………………………………………………………………………………

横川 修［公益財団法人日本生産性本部］

1

表紙：「光のかたち」深沢 軍治
表紙デザイン：大西 文子

これでできる「職場ドック」―広がる実践と活動のポイント増える参加，広がる改善
継続発展する北海道庁の取り組み.................................................................. ［公益財団法人大原記念労働科学研究所］竹内 由利子 ............. 4

職場ドックで進める働きやすい職場づくり......................................................................................... ［日本写真印刷株式会社］齋藤 明洋 ...........10

医療・介護職場における人間工学改善アクションチェックリスト.................................................................................... ［東京有明医療大学看護学部］吉川 悦子 ...........16

職場ドックにおける推進担当者の役割と短期研修の視点...................................................................... ［公益財団法人大原記念労働科学研究所］小木 和孝 ...........21

職場検討会・グループワークの持ち方と意義..................... ［一般財団法人京都工場保健会］山根 英之，水本 正志，内田 陽之，岩佐 浩 ...........26

職場ドックをストレスチェック制度にどのようにつなげるか？

................................................［独立行政法人労働者健康安全機構 労働安全衛生総合研究所］吉川 徹 ...........32

CONTENTS

Graphic
CSRがつなぐ地域社会と中小企業

31［見る・活動］（66）

さいたま市CSRチャレンジ企業認証企業

株式会社 クレス ............................................................................................................... 口絵

Series
労研アーカイブを読む（23）

労働科学への旅（21）

同一労働，同一賃金を労働科学的に考える（その３） ................................... 毛利 一平 ...........37

にっぽん仕事唄考（34）

炭鉱仕事が生んだ唄たち（その34）

北海盆唄のルーツ異説異聞③ 旭川屯田兵発祥説 ........................................... 前田 和男 ..........54

Column
第1回労働時間日本学会研究集会

労働時間にかかわる問題を多角的に議論する場................................................................................久保 智英，高橋 正也，池田 大樹 ...........44

日本人間工学会第57回大会

人間工学と看護学 .................................................................................. 茂木 伸之 ...........48

第51回人類働態学会全国大会

常に現場視点の働態研究

日常生活から災害現場まで ............................................................................... 大城 卓也 ...........51

Talk to Talk

習俗の中で ................................................................................................. 肝付 邦憲 ...........62

次号予定・編集雑記 ..................................................................................................................64

特集：これでできる「職場ドック」――広がる実践と活動のポイント

北海道庁

増える参加，広がる改善
継続発展する北海道庁の取り組み

竹内 由利子働きやすい職場づくりのためにを設け，働きやすい職場づくりを参加者の合意で進めてゆきます。
本稿では，北海道職員を対象とした「職場「職場ドック」はストレスが少なく，働きやすい職場づくりを目的とした，参加型の職場環境改善の取り組みです。職場における職ドック」の取り組みを紹介します。

北海道庁での取り組み

業性ストレス（心理社会的要因）のリスクアセ
スメント手順をPDCAサイクルの中で実施す職場のストレス対策は公務職場でも取り組む重要度の高い課題です。北海道庁でも，職るところに特徴があります。
働きやすい職場とは，たとえば，「安全」

場でメンタル不調者を早目に見つけて適切にで「健康」に「怪我なく」「安心」して働く対応（二次予防） し，復職支援（三次予防） のことができ，「仕事のやりがい」があり「お仕組みづくり，メンタル不調者を出さない取互いに助け合い」「楽しい」職場，ではないり組み（一次予防） を，さまざまに対応してでしょうか。その職場の誰もが働きやすい職いましたが，職場のストレス対策に取り組む

場づくりを目指して，職場の仲間同士ですぐ重要度がますます高くなっていく社会的背景

できる改善に参加型で取り組むのが「職場ドの中，もうひと工夫するために「職場にアプック」です。
「人間ドック」で定期的に個人ローチする」手法に着目しました。

のメディカルチェックを隅々まで行って健康

そこで，北海道庁では2012年度より，北管理に役立てるように，「職場ドック」では

海道庁全職員を対象としたメンタルヘルスの

自分の職場全体を職場の仲間で振り返る機会

ための職場環境改善事業として，「職場ドック」の取り組みを始めました。

たけうち ゆりこ
大原記念労働科学研究所 特別研究員
主な著書：
・『メンタルヘルスに役立つ職場ドック』（ 共 著 ） 大 原 記 念 労 働 科 学 研 究 所，
2015年．
・『実践 産業・組織心理学̶産業現場の事例を中心にして』（共著）創成社，
2007年．

4

（388）

労働の科学

71巻７号

2016年

【ステップ１】
2012年度は，まず，この事業のねらいや具体的な手法などを「職場ドックセミナー」
として開催し，全庁で取り組むことを明示しました。そして，選定した少数のモデル職場
で「職場ドック」を実施しました。

特集：これでできる「職場ドック」――広がる実践と活動のポイント

表１

職場ドックチェックリストでとりあげる改善視点

Ａ．ミーティング・
情報の共有化に整理しました（表１）。

ミーティングの定期開催，過大な作業量の調整，情報の共有

年度の終わりには成果発表会を開催し，情報共有するとともに，Ｂ．ON（仕事）・OFF（休み） 繁忙期の業務調整，ノー残業日などの運用，休憩時間確保，休日のバランス

その成果と課題を反映させ，北海Ｃ．仕事のしやすさ

レイアウトや作業姿勢の工夫，情報の入手しやすさ，作業ミス防止

完成しました。同時に，マニュア

Ｄ．執務室内環境の整備

温熱・騒音，有害物質対応，急用設備，緊急時対応

Ｅ．職場内の相互支援

相談のしやすさ，チームワークづく
り，職場間の相互支援

Ｆ．安心できる職場のしくみ

ストレス予防の研修，緊急時の連絡
体制，心の健康相談窓口

道版「職場ドックマニュアル」がルを映像化した「職場ドック」の具体的な進め方のビデオも作製されました。この時，職場ドックに取り組む職員を励ますキャラクタ
ー「やってみるカニ」「やってみタラバガニ」も生まれています（図１）。

この際，事業担当部署と労働科学研究所で【ステップ２】

協働し，北海道職員向けにカスタマイズした

2013年度は，「職場ドックマニュアル」をアクションチェックリストとワークシート

もとに，北海道本庁および道内の振興局・総（個人用とグループ用）をわかりやすくシンプル

合振興局の，それぞれのモデル職場で職場ドにまとめ，「職場ドックマニュアル」を試作ックを実施しました（写真２，写真３）。

して用いました。
特に，アクションチェックリストは，それぞれの職場を振り返るときに，どのような視点を持つと見えてくるか，という６つの領域

写真２

写真１

図１

セミナーの様子

事前準備の様子

職場ドックに取り組む職員を励ますキャラク
ター

写真３
労働の科学

グループワークの発表
71巻７号

2016年

（389）

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増える参加，広がる改善

同時に，職場ドックの実施要領を策定し，すくにできることからステップバイステップ

取組推進強調月間の設定とイントラネット内

で進めていく参加型職場環境改善が広がり始での事業ホームページも開設しました。このめました（写真４，写真５）。

ホームページでは，事業の目的や実施要領，

年度末には，ここまでの実施経過と実施職マニュアル，ビデオも掲載し，モデル事業の場から集まった実践事例を活用し，実施要領中で報告された実践事例も掲載して，職員誰とマニュアルを再検討し，継続的に，自主・もが容易に情報共有できる仕組みを作りまし

自律的に職場ドックが実施される仕組みづくた。

りを強化することとしました。

年度末には，合同成果発表会を開催して情事業ホームページを通じて情報共有し，各報共有するとともに，翌年からの全道・全職振興局・総合振興局内でも積極的に情報共有場での実施基盤を作り上げました。

が進みはじめました。

【ステップ３】【ステップ４】2014年度は，全道・全職場を対象に推進

2015年度も全道・全職場を対象に推進担担当者セミナーを実施（６〜８月） し，推進

当者セミナーを実施（６〜８月） し，推進担担当者を中心として，各職場で「職場ドック」

当者を中心として，各職場で「職場ドック」が実施されました。職員同士の話し合いで，が実施されました。当年度より実施要項とマニュアルを改訂し（図２），職場ドックの実施・報告だけでなく，情報共有のための報告会の実施までを明記して，PDCAサイクルが機能する事業としての定着を目標に掲げました。
この年は，年度末までの実施報告を見ると，セミナーでの学習や事業ホームページ，職員間・職場間のネットワークなども活用しながら積極的に取り組みが行われ，さらに，取り組み内容も着実にレベルアップしていることもわかります。2016年度の展開も大いに期

写真４

スチールロッカーの扉を行動予定表に活用した改善事例

待されます。

取り組みの成果と課題

北海道庁では事業としての実施を段階的に取り組み，事業担当部署が職場の様子に合わせた細やかな支援を行うことによって，職場
ドックが着実に定着してきています。
北海道庁での取り組みの特徴は，事業として全職員を対象としていること，誰もが職場の仲間とともに行うことができるように，ツールや実施環境をよく整えていることです。
写真５

6

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執務スペースを休憩確保に開放した事例
労働の科学

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ここまでに，ツールは前掲のように段階を踏特集：これでできる「職場ドック」――広がる実践と活動のポイント

図２

北海道版「職場ドックマニュアル」を改訂んで準備し，2013年度から８〜10月を「職方法を問い合わせたりと，職場間の情報共有

場ドック取組推進強調月間」として，その実に役立っています。

施を支援しています。さらに，全国の自治体

実際に取り組んだ職場では，「書棚に納めや企業等で行われている同じような取り組み

きれない書類の整理・整頓が進み，その状態に学ぶ姿勢を持ち続けています。イントラネを維持するためのルールづくりも話し合いでット上に作成した「職場ドック」ホームペー決めたので継続できている」「同じフロアのジに，映像化した「職場ドック」の具体的な職場同士で協力し合ったので，思い切ったレ

進め方のビデオ，「職場ドックマニュアル」

イアウト変更ができ，すっきりとした視界とと成果報告集との三点セットで，いつでも閲

安全で効率的な動線の確保ができた」「職場覧できるように整備されています。実施手順

で良く話し合ったことで，課題解決の方法はがいつでも確認でき，成果報告集がいつでもひとつではなく，さまざまあることがわかっ閲覧できる状態であれば，実施の不安も減り，た」「悩んでいるのは自分（と自分の職場） だ

他の職場での良い取り組み事例に学ぶことがけではないとわかり，どんどん聞いたり相談容易になります。参考にしたり具体的な実施できるようになった」など，物理的な改善だ
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増える参加，広がる改善

り組む」ことが前提で語られているところに素晴らしさがあります。職場の状況はさまざまですから，その職場に合った場を持つことを工夫して，すぐにできる

2014年度ところから取り組むことの大切さへの理解を深め，推進力を高めるための支援や啓発が必要であることは間違いないでしょう。この点で北海道庁は，今年（2016年度），安全衛生委員会との連動や職場巡視の活用，階級別研修での周知など，管2015年度理職や各振興局事務局担当者の理解を深め，推進力を高めるためのアプローチを
A:ミーティング・情報の共有化
B: ON・OFFのバランス
C:仕事のしやすさ

図３

D:執務室内環境の整備
E:職場内の相互支援
F:安心できる職場のしくみ取り組まれた改善視点の変化

積極的に行っています。また，職場ドッ
ク のPDCAサ イ ク ル を 構 築 す る た め にも，報告会の実施と600を超える多くの職場から集まる報告事例を容易に共有す

けでなく，心理面でも良い効果を実感した感る方法も検討すべき課題と認識しています。

想を数多く聞くことができました。

まとめ

その上で，
実施上の課題も見えてきました。
取り組み職場からの相談や取り組み後のヒアリングで，「多忙のため実施できなかった」「一

北海道庁は，メンタルヘルスの一次予防対部の職員だけで進めてしまった」「せっかく策として職場ドックに取り組んでいます。職改善できたのに，すぐに元の状態に戻ってし員一人ひとりが健康でいきいきと，やりがい

まった」「報告会まで進められなかった」など，を持てる働きやすい職場づくりを職場全体で取り組みのプロセスにアプローチ不足が生じ目指して，これからも継続していきます。事ていたり，改善自体が目的にすり替わってし業体としてのスケールメリットを存分に生かまったことがあげられました。

した展開に，ますます注目していきたいと思

しかし，どの職場でも，「職場ドックに取

8

（392）

労働の科学

71巻７号

2016年

います。

メンタルヘルス不調を予防する新しいアプローチ
確かめられた有効性。その具体的なすすめ方をわかりやすく紹介

ᴾメンタルヘルスに役立つᴾᎰᴾ‫ئ‬ᴾἛᴾἕᴾἁӴ߷ᴾ࣋ Ὁ ‫ݱ‬ஙԧܑᴾዻ １ メンタルヘルスに役立つ職場ドック

ᴾμ頁カラー〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435（事業部）
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/

２ 職場ドックが生まれた背景
３ 職場ドックのすすめ方 , 計画から実施まで
４ 職場ドックがとりあげる領域
５ 職場ドックで利用されるツールとその使い方
６ 職場ドックに利用する良好実践事例
７ 職場ドックチェックシート各領域の解説
８ 職場ドックをひろめるために
付録 職場ドックに用いるツール例

コラム 職場ドック事業の取り組み事例

ᴾ大好評発売中体裁
定価

公益財団法人Ａ 4 判並製 70 頁
本体 1,000 円＋税

図書コード ISBN 978-4-89760-330-8 C 3047

大原記念労働科学研究所

安全衛生活動のあらゆる場面で手引きとして活用できる
新機軸･新構成のハンドブック［編集委員］

圓藤吟史
酒井一博

小木和孝 編集代表
大久保利晃 岸 玲子 河野啓子
櫻井治彦 名古屋俊士 山田誠二

25 年ぶり
待望の最新版！ 体裁 A4 判 函入り〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
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公益財団法人

大原記念労働科学研究所

総頁 1,332 頁
本文 横 2 段組み 索引付
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■動作環境
□対応OS
・Windows 2000 professional／Serverp（Service Pack6以上）
・Windows 2003 Server
・Windows XP 32bit,64bit
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□対応ソフト・Acrobat Reader Ver.8以上■注意事項
・このDVDに収録されたソフトウェアおよび
データ，ファイルは著作権法により保護されています．
・このDVDを出版元の許可なく無断で，その内容の一部でも複製したり，レンタル，ネットワーク等で配布することは法律で禁じられています．
・このDVDの使用によって生じたいかなる損
害にも，出版元ほか制作に関わった団体・個人は一切の責任を負いません．
・Windowsはマイクロソフト社の，Acrobat
Readerはアドビシステム社の登録商標です．
Readerはアドビシステム社の登録商標で
す．

［編

集］

小木和孝
小木和
孝 編集代
編集代表
表
圓藤吟史 大久保利圓藤吟史
久保利晃
晃 岸 玲子 河野啓子
酒井一博
酒井一
博 櫻井治彦 名古屋俊士 山田誠二

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特集：これでできる「職場ドック」――広がる実践と活動のポイント

日本写真印刷株式会社

職場ドックで進める働きやすい職場づくり

齋藤 明洋

Nissha グループの紹介

日本写真印刷株式会社は，1929年に創業者・鈴木直樹が京都の自宅で印刷所を開いたのが始まりです。
「活字印刷であればだれでもできる。他社の手がけない高級印刷をやろう」という理念を掲げ，入札やせりで売買される古美術品の美術品目録（カタログ） の印
刷が創業時の大きな仕事でした。この創業者

写真１の理念は現在も継承され，従来の紙への印刷

本社外観

物を中心とした情報コミュニケーション事業のほかに，立体形式のプラスチック製品の表面を美しく彩る産業資材事業や主にタッチパネル（写真２） を生産するディバイス事業を展開しています。そして，現在では水素燃料電池自動車に搭載される水素ディテクター
（検知器）やスキンケア商品に使われるマイクロニードルパッチなどを手掛けるライフイノ
ベーション事業を加え４つの事業分野を展開

写真２

タッチパネル

さいとう あきひろ
日本写真印刷株式会社 人事部人事グル
ープ グループ長

しています。
Nisshaグループは，日本写真印刷株式会社
を 含 む 国 内 外31社 で 構 成 さ れ， 社 員 数 は4,034人になります（2016年３月末現在）。
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特集：これでできる「職場ドック」――広がる実践と活動のポイント

メンタルヘルス支援

えるようになりました。そのため，精神障害をはじめとするメンタルヘルス不調の発生を未然に防ぐ一次予防の取り組みとして，職場

メンタルヘルス支援として，2009年度より臨床心理士によるメンタルヘルス教育を行っています。また，2015年12月に施行された改正労働安全衛生法によるストレスチェッ

環境改善（職場ドック）を実施することとしました。

まずは人事部で取り組んでみよう！

クの義務化に先駆けて，2012年度からは「こころの健康診断：職業性ストレス・コーピン

前述のように，2014年度には職場環境改グ調査」を導入し，全社員を対象として定期

善のプロセス支援を学ぶラインケア教育を実

健康診断と同時に実施しています。調査結果施しました。そして，2015年度には実際にはストレスへの気づきと対処など，社員のセ職場ドックに取り組むパイロット職場を募集

ルフケアに活用しています。職場環境においし，職場環境改善を社員のメンタル不調の予ては，2014年度に職場環境改善のプロセス

防につなげようと考えました。職場環境改善支援を学ぶラインケア教育を実施しました。

の推進は，社員の健康管理を行う保健センタ

2015年度にはパイロット職場を募り，ボトーと人事部が担当するのですが，いざ推進しムアップ形式で行う働きやすい職場づくりをようとすると，経験がないだけにどのように目指した「職場環境改善：職場ドック」に取指導していいのか全く分かりませんでした。

り組みました。

そのため，まずは人事部で職場ドックを実施

個 人 へ の 支 援 と し て は， 社 外 相 談 窓 口

してみようということになりました。

「WEBカウンセリング」も設けており，専門取り組みにあたっては，①人事部のメンバ

カウンセラーによるメンタルヘルス・カウン

ー全員が参加すること，②管理職はサポート

セリングを気軽に受けることが可能です。仕と判断に徹すること，を心掛けました。①に事が忙しく予定が立てられない人でもいつでついては，こういった活動をする際には担当もアクセスでき，プライバシーも守られるこ者として任命された社員だけが負担を強いらとから，毎年数件の利用があります。

れることがよくあります。そのため，必ず何

職場ドックへの取り組み

らかの形で活動に参加することを決めました。ただし，スムーズに活動を進めるために推進役を４名任命して，その４名が中心とな

Nisshaグループでは，病状を適切に把握・って活動しました。②については，管理職が管理し，病気の重症化を防ぐ三次予防，病気活動に入ってしまうと，その発言で活動が制を早期に発見し，迅速に適切な対応を取る二限されてしまうことがあります。例えば，予次予防に取り組み，一定の仕組みと成果を上算や時間など。管理職は，活動の推進をメンげてきました。しかし，事業のグローバル展

バーの自主性に任せ，実行の段階でどこまで開が進むことで，経済環境の急激な変化への

予算をかけるのか，取組時間をどうするのか対応が必要になってきました。その影響は，を判断する役割に徹しました。結果的には，会社の組織や社員にも及び，社員の健康と安最初にこの２つを決めたことが良かったと考全を確保していくには，メンタル不調が現れえています。

てからの対処療法ではなく，メンタル不調の発生を未然に防ぐための取り組みが必要と考
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職場ドックで進める働きやすい職場づくり

人事部での取り組み紹介

し，どこに書類があるのかが分かりにくく，
新しく書類を保管するスペースもなく，かな
りストレスを感じていました。また，人事部

人事部で職場ドックに取り組むにあたり，

では，かなり多くの資料を出力することが多まずは参加メンバーで職場環境改善のプロセいのですが，プリンターが１台で同時に何人スに関する研修を受けました。2014年度に，

かが出力をすると待たなくてはいけないな

主に管理職を対象とした職場環境改善のプロ

ど，仕事をするうえで「小さなストレス」がセス支援を学ぶラインケア教育を実施しまし

積み重なっていました。今までは，これらのたが，一般社員はこうした取り組みを今までストレスをそれぞれが抱えていても，伝える聞いたことがなかったからです。研修では，場がなかったと思われます。今回の職場ドッ

自分たちの職場の「悪い点」をあげるのでは

クで全員が参加して意見を言うことで，みんなく，「良い点」をもっと良くする，「改善点」

なの思いが共有され「自分事」として取り組をどう改善していくか具体的な方法を話し合

むことができたのだと考えます。

うことが大切だと学びました。
話し合いは，２つのチームに分かれて，自取り組みの成果

分たちの職場の「良い点」「改善するべき点」
を具体的に検討し，当日参加できなかったメ

さて，人事部で取り組みことを決めた「書ンバーもいたので，後日全員にアンケート形類の整理」について，まずは自分たちの机や式で問いかけをしました。その結果，人事部

それぞれの担当者が使用しているキャビネッのメンバーが考える自分たちの職場の「良いトに保管している不要な書類などの整理から点」「改善するべき点」
が浮かび上がりました。

始めました。ただ，それぞれに任せて整理を

この検討の過程では，推進メンバーだけで検進めてもなかなか進まないことが想定された討するのではなく，アンケートも活用して全ため，定期的にゴミ捨てをする「ステステ日」

員参加で，普段はなかなか言えない職場の良を設定しました。「ステステ日」というのは，い点や改善点を出していきました。また，そひとりの社員から出たアイデアです。こうしの結果を，毎月開催する部会で共有し，そのた整理整頓などは，「やらされ感」が強くな

場で部長やグループ長などの管理職にも情報りなかなか実施できないものです。そこで，共有して，何に取り組むのか，どのように取ネーミングも少し柔らかい感じを出すことり組むのかを決定していくことでスムーズにで，少しでも楽しんでできないかと考えたか進行できたと考えています。

らです。そして，個人の書類だけではなく，検討の結果，「職場環境の整備」と「仕事共有スペースにある古い書類についても同時のやりやすさ」について改善していこうといに整理を始めました。今までは，古い書類にう意見が多いことが分かりました。「職場環ついては廃棄していいのかどうか判断がつか境の整備」については，カーペットの交換なないから手つかずで放置されてきましたが，ど人事部単独では対応が難しいことから総務

今回は管理職も積極的に参加することで，こ部などにも相談することとし，「仕事のやりうした古い書類の廃棄も順調に進みました。

やすさ」で意見の多かった「書類の整理」「プ

結局，2015年度で「ステステ日」を６回設

リンターの設置」に取り組むことにしました。

定し，廃棄した書類等は合計3,370kgとなり人事部では，過去の書類を共有スペースの書ました。カバの平均体重が2,800kgくらいと類棚や個人のキャビネットなどに長年保管聞くので，およそカバ１頭分以上の不要な書

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特集：これでできる「職場ドック」――広がる実践と活動のポイント類等があったと考えるとびっくりします。
こうして不要な書類等が減ったことで，業職場ドックを振り返って

務スペースに設置していたキャビネット数を減らすこともできました。また，取り組み以

最初は正直に言って，職場ドックは具体的

前は，キャビネットもスライド扉のものがあに何をするのか，安全パトロールと何が違うったり，観音開きの扉があったりと使い勝手のかが明確には分かりませんでした。ただ，がバラバラでした。そのため，必要なキャビ

職場の「悪い点」「できていないこと」だけ

ネット数も減ったことから，すべてのキャビを指摘するのではなく，「良い点」を積極的

ネットを新調し，スライド扉のもの揃えましに指摘することで前向きな取り組み姿勢をつた。これにより書類の出し入れの際に，余分くることが大切だと感じました。また，こうなスペースを取ることもなく，より効率的なした日常の業務とは少し異なる取り組みは，

スペース活用ができるようになりました。まとかく担当者を決め，その担当者だけが苦労た，使えるスペースが増えたことでプリンタをすることになりがちなので，全員が何らかーを１台増設し，チームごとに使用するプリの形で参加することが重要です。そうするこ

ンターを分けることで出力の際の混雑を抑えとで，普段それぞれが考えていることが共有ることもできました。

化され，取り組みが「自分事」となります。
われわれも推進役のメンバーが，みんなの意
見を取りまとめ，部会で情報共有することで取り組みへの合意形成が行われたのだと感じます。さらに，「ステステ日」「ステステ運動」と少し柔らかいネーミングをすることで，遊び心を持った取り組みができました。こうしたちょっとした工夫が，職場ドックを円滑に進めるうえでは重要なポイントかもしれません。また，当社では，管理職向けには2014
年度に，職場環境改善のプロセス支援を学ぶ
ラインケア教育を実施しましたが，実際の取写真３ 「ステステ日」に積み上がった不要な書類

り組みの主体となる一般社員には十分な研修
表１

取り組む際に心掛けたこと

全員参加
・参加できる時間帯だけでも参加する（無理せず参加）・部会などで情報共有

効率的な推進・推進役が取りまとめ・管理職は実行の判断と承認

やらされ感を出さない・「自分事」として取り組む
・「ステステ」など遊び心をもって活動
写真４

スライド扉のキャビネットを揃えより効率的にスペースを活用
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特集：これでできる「職場ドック」――広がる実践と活動のポイントが実施できていません。そのため，人事部で
写真５

Nisshaグループの社内報に関連記事を連載

職場ドックに取り組むことと並行して，社内報（３ヵ月ごとに発行）に職場環境改善に関する記事を連載しました（写真５）。分かりやすくするために，マンガで実際の職場環境改善事例を紹介していきました。こうした努力もあってか，2015年度は人事部以外にも複数の職場で職場改善ドックに取り組んでいいた
だきました。

今後の展開

人事部では，前年度の推進役１名は引き続き推進役として残り，新たに３名を加えた新体制で職場ドックに取り組みます。2015年
度は，不要な書類の整理やスペースの有効活用が実現されましたが，「情報の共有化」
や「職場の相互支援」については未着手でした。今
年度も，①人事部のメンバー全員が参加する
こと，②管理職はサポートと判断に徹することを基本として，引き続き職場環境改善に取り組んでいく予定です。
また，会社としても，2016年度も引き続
きパイロット職場を募集し，職場単位での職場改善活動を推進していくとともに，こうした活動の中心となる職場のリーダーを養成する研修も実施していきます。
最後になりましたが，当社の取り組みが，これから職場ドックを進めようとしている
方々の参考に少しでもなれば幸いです。

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特集：これでできる「職場ドック」――広がる実践と活動のポイント

医療・介護職場における
人間工学改善アクションチェックリスト
吉川 悦子
ウトや早期離職，慢性的な人員不足も深刻な

はじめに問題になっています。このような社会状況の中で，安全・安心で質の高いサービス提供を

わが国の保健医療福祉現場を取り巻く環境実現するためには，医療・介護現場で働く労は，
少子高齢化の急速な進展や医療の高度化・働者が，いきいきと働き続けることのできる

先進化により大きく変化しています。2015

職場環境づくりを支援することが喫緊の課題

年の労働力調査によると，医療福祉分野の就といえます。

業者数は784万人で，全産業の中で最も就業

医療分野においては，医療従事者が健康で者数が増加している分野であり ，今後も少安心して働くことができる職場環境の整備を

子高齢化，核家族化を背景に，医療・介護職

目指し，「雇用の質」向上の仕組みづくりがの需要がますます高まることが予測されてい検討されています。2014年10月１日に改正ます。一方，保健医療福祉に携わる人々の労医療法が施行され，各医療機関がＰＤＣＡサ

働環境は，年々その過密性・過酷さを増してイクルを活用し，計画的に勤務環境改善に取います。多様化する対象者のニーズへの対応

り組む仕組み（勤務環境改善マネジメントシステや高度な知識・技術力を求められ，筋骨格系

ム） が導入されました。勤務環境改善マネジ

障害，長時間労働・慢性疲労，メンタルヘル

メントシステムでは，各医療機関において多ス不調など心身の健康を常に脅かされる環境職種で構成する推進チーム等により，それぞにさらされており，医療介護職者のバーンア

れの医療機関の実態に合った形で，自主的に行われる任意の仕組みとして，現状の把握・分析，課題の抽出を行い，できることから改よしかわ えつこ
東京有明医療大学看護学部 講師
大原記念労働科学研究所 特別研究員
博士（看護学）
主な著書：
・『メンタルヘルスに役立つ職場ドック』（ 共 著 ） 大 原 記 念 労 働 科 学 研 究 所，
2015年．
・『産業安全保健ハンドブック』（共著）
大原記念労働科学研究所，2013年．
・『産業・精神看護のための働く人のメ
ンタルヘルスの不調の予防と早期支援』（共著）金子書房，2012年

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善計画を策定して取り組みを進めることが推奨されています。この取り組みは，職場ドックの手法とも合致しており，医療分野における働きやすい職場環境づくりの具体的な手順として，職場ドックが適応可能であることを示していると考えます。
そこで本報告では，医療・介護職場における働きやすい職場づくりを支援する実効的な特集：これでできる「職場ドック」――広がる実践と活動のポイント

図１

２つのチェックリストの改善領域ツールとして，職場ドックで活用できる「医これらのチェックポイントやアクションチ

療・介護職場における人間工学改善アクショェックリストはいずれも図１に示すようにンチェックリスト」の開発経緯とその概要に

10領域の幅広い視点を含んでいます。作業

ついて紹介します。

負担，チームワーク特性，心理社会的ストレ

医療・介護職場における人間工学改善
アクションチェックリストの開発経緯

ス要因，作業編成を含めた人間工学領域をカ
バーしており，既存の医療・介護分野での改善ヒント集などと比較しても，現場ですぐに取り入れることのできる有用な対策をほぼ含んでいると考えられます。

医療・介護職場における人間工学改善アク

一方，さまざまな職種・業種で応用されてションチェックリストは，2010年から人類いるアクションチェックリストと比較する働態学会と国際人間工学会連合（Internationalと，改善技術領域数が多いこと，取り上げる

Ergonomics Association, IEA）との協働プロジェ

視点が複雑で難易度が高いといった印象を与クトで開発が進められている「ヒューマンケ

えてしまうことなどが課題として挙げられまアワーク（人のケア作業）の人間工学チェック

す。また，近年注目されているストレス対策，ポイント」 と職場ドックチェックリスト がそして中小規模事業場への応用も視野に入れ基盤になっています。ヒューマンケアワーク

ると，包括的な視点を含みながら，より簡便の人間工学チェックポイントは，10領域ので使いやすいツールが必要とされています。

人間工学的改善技術の視点で全60項目から

そこで，職場ドックチェックリストを参考構成されており，医療・介護現場で実用性のに，情報共有等のコミュニケーションや相互高い包括的な良好事例をとりあげています。

支援に関するチェック項目もとりいれるこ

このチェックポイントを参考に，参加型職場と，改善計画の立案につなげやすくするため

環境改善で活用できる30項目のアクションに，チェックリストで職場を振り返った後にチェックリスト も作成されています。

働きやすい職場づくりに役立っている良い点
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医療・介護職場における人間工学改善アクションチェックリストと改善すべき点をまとめられるように，チェ

作業場環境と感染予防，④作業組織とコミュックリストの末尾に良い点３つと改善すべき

ニケーション，の４つの改善領域にそれぞれ点３つをメモ書きできる欄を設けました。さ

６つのアクション項目の全24項目から構成

らに図１に示した通り，改善技術領域を４つされています（表１）。24チェック項目に続に，チェックリストの項目も30項目から24

いて，このチェックリストには入っていない

項目へ絞り込み，限られた時間の中でも幅広項目でも，職場特性や課題に応じて新たな項

い視点から職場全体を振り返ることができる目を提案できるよう，追加項目の欄がありま

アクションチェックリストとして活用できるす（図２­２）。またチェック項目ごとに，イよう工夫しました。

ラストがついていて，文章だけでなくそのチ新たに開発されたチェックリストの概要と応用場面

ェック項目の内容を視覚的にイメージできるようになっています（図２）。実際に初見でチェックリストを使用してもらうと，おおよそ５分から10分程度で全体のチェックが終わ

医療・介護職場における人間工学改善チェ

り，３つの良い点と改善点を記入することがックリストは，①保管・移動とワークステー

できます。アクションチェックリストは，実ション，②機器の安全と緊急時への備え，③際に職場で役立った良い点をリスト化し，か

図２−１

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介護・医療職場における人間工学改善チェックリスト
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特集：これでできる「職場ドック」――広がる実践と活動のポイント

つ対策指向のフレーズで表現しているので，すればよいのか，具体的なアクションとして自分たちの職場ですでに取り組んでいる良い挙げることができるのです。

点や工夫点を把握することと同時に，働きや実際にこれらのアクションチェックリスト

すい職場環境づくりにするためには何を改善

は，職場ドックの手順にそって，対策指向で

表１

介護・医療職場における人間工学改善チェックリストの改善技術領域とその内容

改善技術領域

具体的な改善項目

保管・移動とワークステーション

通路の確保，多段の棚の設置，小容器を使う，移動カートの使用，移乗介助用具，
よく使う材料を近くに，肘高作業

機器の安全と緊急時への備え危険部位をガードする，安全な配線接続，消火設備・救急用具の設置，緊急時対応，
自然災害への備え，暴力・ハラスメント対策

作業場環境と感染予防

照明環境，空調設備の設置，化学物質の管理，手洗い手順の確立，針刺し防止，感染予防，個人防護具の適切使用，休憩・仮眠設備の整備

作業組織とコミュニケーション

情報共有・定期ミーティングの実施，インフォーマルな交流の場の設定，ストレス対策トレーニングの実施，バリアフリー環境，懇談の場や勉強会の機会を持つ

図２−２

介護・医療職場における人間工学改善チェックリスト
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医療・介護職場における人間工学改善アクションチェックリスト

職場環境改善に取り組むために，視点を整理おわりにし，具体的な改善の道筋を立てるために活用できるのですが，それ以外の具体的な活用場
面としては，安全衛生委員会や職場単位での保健医療福祉分野の就業者は，今後もます

小集団活動が挙げられます。安全衛生委員会

ます需要が高まることが予測されています。

で職場巡視を行う場合のツールとして活用し労働者にとって働きやすい職場環境は，サーたり，職場の小集団活動の一環として職場環

ビスの受け手である利用者（あるいは患者や療養境改善をすすめる際にチェックリストを使っ者）にとっても，安全で快適な環境であるとて職場の良い点と改善点を整理します。

考えます。保健医療福祉分野で働く多くの労いずれの場合でも，まずは個人でチェック

働者は，自分自身の働きやすさよりも，対象リストを使って職場を振り返り，良い点と改者の安全やサービスの質向上を優先して考え

善点をまとめ，その結果を小グループで意見る傾向にあり，これまで医療・介護従事者の交換し，グループとしての意見を職場全体で安全や健康が軽視されているような風潮もあ共有することが重要です。職場環境改善は，りました。しかし，質の高いサービス提供の職場の担当者や管理監督者一人が考え進める

ためには，まず，その職場で働く人々の安全のではなく，その職場で働く多くの人々の意

や健康がまもられ，働き甲斐を持てる職場環

見を取り入れながら，皆で一緒に進めること

境づくりが重要となります。働きやすい職場が重要です。

環境形成のために，職場ドックや，本稿で紹職場ドックの取り組みを支援している際，職場環境改善がなぜ心の健康づくりに効果があるのか，といった質問を受けることがあります。もちろん，職場環境が良くなって働きやすくなり，心身の負担が少なくなったこともありますが，このような対策指向のツールを皆で活用しながら，前向きな視点で意見交換をする場を設けることも，心の健康づくりに大いに役立つのです。

20 （404）

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介したツールがその一助となれば幸いです。
注
総務省統計局. 平成27年労働力調査［cited 2016年７月20日 ］．Available from: http://www.stat.go.jp/data/roudou/
index.htm.
厚生労働省. 医療従事者の勤務環境の改善について［cited
2016年７月20日］．Available from: http://www.mhlw.go.
jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou̲iryou/iryou/quality/.
真家和生，吉川徹，小木和孝，吉川悦子，榎原毅，城憲秀，
錦戸典子，佐々木美奈子，武澤千尋，吉野正規，長須美和子，
水野ルイス里美，蓑田さゆり．人のケア作業人間工学チェッ
クポイント編集の試み．第47回人類働態学会全国大会 抄
録集 2012；No.96（11.Jun.2012）：64-65．
吉川 徹, 小木 和孝. メンタルヘルスに役立つ職場ドック．労働科学研究所，2015．
吉川 悦子.【介護労働と腰痛予防】人間工学チェックポイン
トと介護職場における参加型職場環境改善．労働の科学
2013；68（7）：398-401.

特集：これでできる「職場ドック」――広がる実践と活動のポイント

職場ドックにおける推進担当者の役割と短期研修の視点
小木 和孝

はじめに

状況を示すその役割と研修法を検討します。

参加型職場改善で推進担当者の果たす役割

メンタルヘルスのための参加型職場環境改
善に，職場ドック方式がさまざまな業種で取り組まれるようになりました。職場ドック方

職場ドック実施の各段階で推進担当者が職

式では，職場検討会のような自由討議で職場場ごとで行っている支援内容は，図１のようの現状を一緒に話し合って，すぐできる改善にまとめられます。

点を改善計画にまとめて期限内に実施する手推進担当者は，職場ごとの実情に応じて選順が共通しています。この職場検討会などの任されているようです。職場で実務の主任ク実施から改善計画・実施までを支える役割をラスの立場の人であったり，ボランティアと果たしているのが，推進担当者です。

して取り組む人，若手の中で支援役として適

職場ドックが普及している自治体職場や，任と思われる人であったりします。いわば職

医療介護，
小規模職場など多業種に共通して，場内のボランティアとして支援役となりま参加する各職場ごとにこうした推進担当者がす。この支援を実現するのに役立っているの

選ばれていて参加型活動を支えるようになが，職場ドックの簡明な改善までの手順と，り，新しい動向として注目されています。
推進担当者の呼び方は，ファシリテーター，
推進リーダーなどとされることもあり，業種参加型ステップ１

推進担当者による支援内容

や組織ごとに異なります。参加型改善の進展

良い実践例から可能策を学ぶ

多領域の良い実践例を提示

ステップ 2
こぎ かずたか大原記念労働科学研究所 主管研究員
主な著書：
・『メンタルヘルスに役立つ職場ドック』（ 編 著 ） 大 原 記 念 労 働 科 学 研 究 所，
2015年．
・『人間工学チェックポイント 第2版』
（共訳）大原記念労働科学研究所，2014年．
・『産業安全保健ハンドブック』（編集代表）大原記念労働科学研究所，2013年．

良い実践を指摘
し改善策を提案

実効ある改善策選定を支援

ステップ 3

優先改善策に合意し実施し報告
図１

期限内の実施と報告を促進

参加型各ステップで推進担当者が行う役割
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職場ドックにおける推進担当者の役割と短期研修の視点

その手順をやりやすくする提案型のツー

表１ 職場ドック推進担当者による参加型ツールの活用手順
参加型ツール

ルです。
特に重要なツールとなるのが，職場の

１

良い実践例

現状で実施可能な多領域の良い実践例を20項目から30項目内外にまとめてある２

チェックシート（アクションチェックリスト）

アクションチェックリスト形式のチェックシートです。このチェックシートを中

３

ワークシート（グループワークシート，
計画報告用シート）

心に，グループ討議結果をまとめるワー

推進担当者の手順・実施可能な多領域改善策に注目していく・すぐ実施できる改善策を提案しやすくする・集団討議による合意をまとめやすくし，段階的進展を支える

クシート，改善計画シートなどを含めて短い小冊子に編集してある「職場ドックマニュアル」が推進担当者の支援によく適合

ここで研修を受けた推進担当者が，職場にしていて役立っています。さまざまの良い実もどって参加型改善を解説して改善手順のた践例は，短いフレーズで示すことが多く，改めのツールを載せたマニュアルを配布して活善写真によることもあります。

動を支えます。その後に職場の半数以上など

推進担当者が，良い実践例とそれをもとにの目標で各職場に働く人たちが直接参加する

したチェックシートを活用していく経緯が，職場検討会もしくは集団討議の場を行うよう

職場ドックの優れた特徴になっているとみるに誘導し，その結果に基づいて改善策を少数ことができます。この経緯を，表１に示しま選んで実施していく過程を支えます。実は，す。要は，現場条件で実施可能な改善策を提この推進担当者を対象にした短時間の研修方

案しやすくし，さらに職場内の合意形成を支式が，推進担当者の役割の有効性をよく示しえることになります。

ているのです。

つまり，推進担当者の存在がよい効果を生推進担当者の役割を２〜３時間で研修する

む理由として，現場条件に基づく集団討議とには，職場ごとに実施する職場検討会と同様合意形成を柔軟に支えていくボランティアとの内容を核にするのです。つまり，職場検討

しての役回りがツールの使用ですすめやすく

会で職場の人たちが行う参加型の集団討議となっていることが指摘できます。

同じ手順をあらかじめ踏むかたちで短時間研修が行われているのです。

効果的な推進担当者の研修法推進担当者の研修も，職場検討会なども，どちらも参加型ツールを用いて行われる点注目されるのは，推進担当者はこのようにが，とりわけ注目される点です。この同様のボランティアとして職場条件に合わせて参加

内容を，要約して図２に示しました。職場ド型活動を支えていくことになるので，そのボランティアとしての役割を短時推進担当者研修間で研修する方式が定着していること

チェックリスト適用です。高知県，北海道，京都府などの道府県自治体職員が全職場を目標に毎

個人別チェックリスト適用
良い点改善点討議
良い点改善点の討議

年行っている職場ドック活動では，職場から選任された推進担当者のための計画実施の手順
グループ報告と計画案

短時間研修を２時間から３時間半ほどかけて開催しています。
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図２
2016年

個別職場の職場検討会

トレーナー研修と職場検討会に共通した手順

特集：これでできる「職場ドック」――広がる実践と活動のポイント

写真１

写真２

推進担当者セミナーの例（北海道）

写真３

写真４

推進担当者グループ討議の様子

写真５

推進者グループ討議結果の発表例

セミナー内容を示すスライド例

研修参加者による良い事例写真投票

ック方式の解説と良い事例写真群から参考とアクションチェックリスト形式に記入し，現なる写真を選ぶ写真投票などののち，推進担状での良い点を見つけながら，提案できる改当者が支援して職場ごとに行われる職場検討

善点を挙げておきます。

会と同じ内容と順序で，推進担当者の研修を短時間で行うようになっているのです。

その上で，研修参加者どうしが小グループに分かれて，現状の職場条件での良い点３つ，推進担当者の短期研修内容としては，まず改善点３つをグループの合意としてまとめ

研修参加者が個人で現状の職場条件を素材にて，グループワークシートに記入します。そ
労働の科学

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職場ドックにおける推進担当者の役割と短期研修の視点して各グループから合意した良い点，改善点

このようにアクションチェックリスト形式

を発表します。グループワークの結果を掲示の提案用チェックシートとグループワークシ

用紙に書いて貼りだしたり，ワークシート記

ート，計画・報告シートの採用による現地条

入結果を書画カメラなどを利用してスクリー

件に即した参加型手順の容易化が，推進担当

ンに出したりすることで，短い間にグループ者の短期研修を可能にし，多業種に普及させ討議結果を発表できます。

たとみることができます。この関係を表２に

この発表結果を聞いての感想を述べ合うこ示します。

とで，職場検討会で同様にグループ討議と発このように，推進担当者の研修では，自分表をおこなう経緯を追って研修することがでの職場で仲間の人たちと行う集団討議の分かきることになります。

りやすい手順と同じ内容をそのツール利用手
順を追って実習する経緯をとるわけです。チ

参加型手順の容易化を推進担当者が支える

ェックシートの全項目についてその改善策を提案するかどうかを記入し，その記入結果を述べ合う形で集団討議に移り，職場の現状のこの推進担当者の短期研修の枠組みから分

もとですでにある良い点と実施可能な改善策

かる重要な事実があります。それは，職場単を討議してまとめてグループワークシートに位で実施可能でメンタルヘルス向上に寄与す

記入し，その記入結果をグループごとに報告

る改善策を参加型活動で計画・実施していくする手順です。この手順は，職場検討会と同には，その職場の実情に即して実施可能な多様に１時間程度で済ませることができます。

領域の改善策を提案する手順を容易化してお自分の職場で行う職場検討会と同じ手順を一く必要がある点です。

巡するわけです。つまり，この短時間研修でさまざまな業種で参加型改善を行う上で，は，アクションチェックリスト応用手順を自共通している力点は，多領域について実施可

職場での実施通りに体験するので，推進担当

能な改善策を提案していくことです。このた者としての役割がよく理解できることになり

めの個人・集団ツールとして，改善事例，低ます。写真に北海道職員の例を示します。

コスト策を一覧表にしたアクションチェック

その改善手順の容易化とは，具体的には，

リスト形式のチェックシートが欠かせませアクションチェックリスト形式のチェックシん。職場ドック活動で用いられる改善策提案

ートを用いて現場条件で実施可能な改善策を用のチェックシートが，いずれも多領域
低コスト改善策を列挙しているのは，このためです。職場の現状検討と改善策提案に役立つこれら提案用ツールは，一連の介入研究により，職場内合意形成と複合対策実施を促進し，実際に安全健康リ

表２

参加型手順の容易化と推進担当者短期研修の関係

・良好実践例で，実施可能な目標をねらう
ポジティブな取り組み
・問題指摘でなく，すぐの小さい
解決策を討議幅広い改善視点

・健康なワークライフの多領域をカバー
・低コスト策中心に提案から報告までのわかりやすい手順

成果の見える化

・参加者と同じツールを使用
・すぐの合意形成による成果の共有を促進

スク低減効果，職務ストレス低減効果をもつことが確かめられています。この意
味のチェックシートと併用される計画と報告用の簡易な書式のワークシートも，推進担当者を含めた研修に有効だと認められています。
24 （408）

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特集：これでできる「職場ドック」――広がる実践と活動のポイント

集団討議で提案しやすくする点です。このた

役割は，これからも多くの業種で重要になる

めには，そうした実施可能策提案ツールを簡とみられます。その推進担当者の養成に短時単に使える職場検討会を開催できるようにす

間研修こそ有効であることは，大変示唆的でることと，その検討会の検討結果を参考にしす。短期研修が効果的な推進担当者の役割をて差しあたっての優先改善策を少数の実施計

さらに明確にして，一次予防のための継続的画にまとめて，さらに短い期限内に実施し報な職場環境改善活動がすすむよう期待できま

告するよう支えていくこと，この両方の支援

す。職場ドックは職場の参加型活動と推進担役が欠かせないのです。

当者短期研修の双方により改善策の提案・実

この推進担当者の二重の役割をまとめると，次のようになります。
⑴

ことが望まれます。

良好実践を目標に多領域に目配りして実施可能策を提案し合うための職場検討会を容易に開催しやすくしていく役割と，⑵

施を容易化する方式として広く普及していく

提案方式のチェックシートと検討結果をまとめていくワークシート使用により，職場の合意形成を容易化する役割です。
この意味の参加型職場改善を取り組みやす

参考文献
小木和孝（2010）産業安全保健領域の動向と良好実践. 労働科学 86：１-８．
Kogi, K, Yoshikawa, T, Kawakami, T, Lee, MS,
Yoshikawa, E（2016）Low-cost improvements for reducing
multifaceted work-related risks and preventing stress atwork. J. Ergonomics, 6:147. doi.erg/10.4172/21657556.1000147.
吉川徹，小木和孝編（2015）メンタルヘルスに役立つ職場
ドック．大原記念労働科学研究所．

くするボランティアスタイルの推進担当者のʴ᧓߻‫ܖ‬ἓỹἕἁἯỶὅἚ
国際労働事務局‫׎‬ᨥі΁ʙѦ‫( ޅ‬ILO) ዻᨼ‫׎‬ᨥʴ᧓߻‫( ˟ܖ‬IEA) ңщ
ᴾᴾ‫ݱ‬ஙԧܑᴾᚪ

第２版【カラー版】

国際人間工学会

第２版

人間工学

小木和孝 訳

安全、健康、
作業条件改善のための実際的で実施しやすい対策〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435（事業部）
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/

公益財団法人体裁 Ａ４判 並製
総頁 ３３８頁
定価 本体２︑
５００円＋税

国際労働事務局（ILO）編集
国際人間工学会（IEA）協力࣭࣭࣭࣭࣭࣭࣭࣭࣭ༀ␖ೞ৖᝻˺ ᅦ ஊ ನ⍤ಅМܹϋ ␟఺⎵஬ኵҽཋૢଢ⏖⎡⎔̬ጢဃឋͳ ⏠‫߻ܤ‬ሥ
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ᚘ

広範囲の現場状況について応用できる実際的で低コストの人間工学改善策を以下の９つの領域に分けて︑１３２のチェッ
クポイントで解説︒

CHECKPOINTS

安全、健康、作業条件改善のための実際的で実施しやすい対策
各チェックポイントは︑挿し絵付きで︑﹁なぜ﹂﹁リスク／症状﹂﹁どのように﹂﹁追加のヒント﹂﹁記憶ポイント﹂で構成︒﹁このマニュアル利用のための提案﹂の節を設けて使い方をわかりやすく説明
し︑巻末に﹁現地に合ったトレーニング
教材の具体例﹂を豊富に掲載︒

ERGONOMIC

チェックポイント

労働の科学（409） 25

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特集：これでできる「職場ドック」――広がる実践と活動のポイント

職場検討会・グループワークの持ち方と意義山根 英之，水本 正志，内田 陽之，岩佐 浩

はじめに職場ドックにおける職場検討会を開催する前に準備すること

2015年12月からストレスチェック制度が施行され，メンタルヘルス対策として，職場

職場ドックでは，職場単位で自分たちの職

環境等の評価と改善のための取り組みが推奨

場について働きやすさの検討をする職場検討されています。この職場環境改善の取り組み

会を持ちます。職場ドック全体の流れは図１のひとつとして，働きやすい職場づくりを目の通りですが，職場検討会はこの中核となる的とした従業員参加型の職場環境改善活動

取り組みです。特に時期を定めずに職場ごと「職場ドック」が注目されています。職場ドの職場検討会を開いて，改善案を検討して実ックでは，職場で働く人たちが改善提案用の施する場合もありますが，通常は職場ドック

アクションチェックリストなどのツールを活を事業場全体の取り組みとして位置づけ，図用しながら，その職場の良い点と改善点を整１のように年間スケジュールを定めた上で，理し，職場の仲間とともにすぐできる改善に

各職場で職場検討会を開催します。この際，取り組みます。

開催する前に管理職に職場ドックの意義や目

本稿では，職場ドックの職場検討会・グループワークを行う上での進め方と留意点について取り上げます。

的，全体のスケジュールを周知しておくことが大切です。
職場検討会の開催にあたり，「職場ドックの実施計画」を作成する段階で，下記の点を検討しておきます。

やまね ひでゆき
みずもと まさし
うちだ はるゆき
いわさ ひろし一般財団法人京都工場保健会 臨床心理士

内田 陽之

26 （410）

山根 英之

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水本 正志

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岩佐 浩

特集：これでできる「職場ドック」――広がる実践と活動のポイント

・どの部署が事務局となって職場ドックを推進していくのか。
・職場に合わせたアクションチェッ
クリストの内容を検討する。
・職場検討会を進めるための各種ツールをまとめた「職場ドックマニュ
アル」をどのような内容で作成するか。
・職場ごとに職場ドックの推進役となる「職場ドック推進リーダー」を選任するか。
・職場ドック推進リーダーを選任する場合，職場ドック推進リーダーのための養成研修会をどのような内容で構成するか。
・職場検討会の実施に際し，職場の要請によって産業保健スタッフや外部の専門家などをファシリテーター
図１

職場ドック全体の流れとして派遣するか。
アクションチェックリストについては，吉川・小木（2015）が示している領域とアクションチェックリストを参考にしなが

表１ 「職場ドックマニュアル」の標準的な構成
構成例

内容（ポイント）①取り組みの意義

メンタルヘルス対策としての職場ドックの意義と目的，職場ドッ
ク活動の位置づけなどを記載。

②進め方の説明（全体スケジュールと手順）

年間スケジュール，職場ドックの取り組み手順，職場検討会後の流れ，担当者の役割の解説。

③職場ドックチェックシート

職場の特性に合わせたアクションチェックリストを掲載。

④個人ワークシート

職場の取り組みで良いと思える点，改善が必要だと思える点を整理するワークシート。記入例も合わせて掲載。

⑤グループワークシート

職場検討会時に使用するワークシート。グループ名，参加者名も記載できるようにする。記入例も合わせて掲載。

⑥改善計画書

誰が，いつ，どこで，何を，どうするなど具体的な行動計画が記載できるようにする。電子データで配布も可。

⑦改善報告書

改善前，改善後の写真比較ができるスペースをつくる。

※『メンタルヘルスに役立つ職場ドック』（吉川徹・小木和孝 編．大原記念労働科学研究所（2015））より一部改編

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職場検討会・グループワークの持ち方と意義

ら，職場の状況に応じて労働者という言い方
を社員または従業員や職員等，対象事業場で⑵

職場検討会・グループワーク①職場ドックの解説・良好事例の紹介

通常利用している言葉に置き換えるなど使いマニュアルを通して職場ドックの意義や目やすいものに変更します。職場の実情に合っ的を解説します。他の職場での良い取り組みたものができれば，どのような視点で職場を事例を紹介します。DVDによる視覚教材を見直せばよいか誰にでもわかりやすくなりま

用いたり，専門家が講義形式で解説を行う方す。

法もあります。

職場検討会をスムーズに進行するために，②グループワーク

アクションチェックリストなどの各種ツール

参加者３〜５名で１グループをつくりま

や職場検討会の進行手順を簡単にまとめたす。まず，個人作業としてアクションチェッ

「職場ドックマニュアル」を用意しておく方

クリストを用いて職場の中の良い点と改善しがよいでしょう。表１に「職場ドックマニュ

たい点を個人ワークシートに整理します。

アル」の標準的な構成を示しています。

次にグループ内で司会，書記，発表者を決

職場単位で推進リーダーを選任しておくとめ，職場の中の良い点３つ，改善点３つをグ

職場検討会が活発になります。大きな事業体

ループワークシートにまとめます。グループ

では，各職場で職場検討会を実施する前に推での話し合いは改善点からではなく，職場の進リーダーに対して職場ドック推進リーダー

良い点から始めることがポイントです。

養成研修会を実施し，職場ドックの取り組み③各グループから発表

方のポイントを伝達するのが効果的です。
産業保健スタッフや外部の専門家などを派

各グループから職場の良い点，改善点を発表して，参加者全員で共有します。

遣して職場検討会を実施する方法もあります。専門家がファシリテーターとして職場検⑶

討会の進行をサポートすることで，話し合い

所属長，推進リーダーを中心に今後の取りが活発になったり，今後の取り組みのアドバ

組みの進め方を打ち合わせます。提案されたイスが得られるなどの効果が期待できます。

改善内容を検討し，予算措置が必要かどうか，

特に職場ドックの導入の初期や，職場だけの改善実施までのスケジュールを決め，成果に話し合いが進みにくい場合に有用です。

関する評価の方法等について打ち合わせま

職場検討会の進め方と留意点

今後の打ち合わせす。
職場検討会の留意点は以下の通りです。

職場検討会の進め方は以下の通りです。
⑴
⑴

事前準備

他の職場の良い事例に学ぶ

職場検討会では，最初に職場ドックの意義

事業場内の職場ドック担当者もしくは職場や目的を理解するとともに，働きやすい職場

ドック推進リーダーが「職場ドックマニュア

づくりに役立つ事例について学ぶ機会をつく

ル」を各職場に配布して，職場ドックの目的，ります。他の職場ですでに実施されている良今後のスケジュールなどを説明します。そし好事例を見る・聞くことによって，自分たちて，各メンバーに対して職場検討会までにアの職場での取り組みを考案しやすくなりま

クションチェックリストに記入しておくよう

す。

伝えます。
28 （412）

この時，同じ事業場内の身近な事例を紹介
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特集：これでできる「職場ドック」――広がる実践と活動のポイント

する，写真やエピソードなどを織り交ぜてで⑷

きるだけ具体的に紹介するなどの工夫をする

職場検討会は所属長を除いた職場メンバー

所属長は最後の発表には参加すると，自分たちの職場に取り入れる際のより具で実施すると，より率直な意見が出ます。た体的なヒントになり，その後の改善アクショ

だし，その場合においても職場検討会の最後

ンプランを考案しやすくなります。

に行うグループごとの発表の際は所属長に参加してもらいましょう。所属長は，職場の良⑵

自分の職場の「強み」に着目する

い点，改善点を聞くことで，職場メンバーが職場検討会ではアクションチェックリスト

自分たちの職場をどのように感じているかをを活用して職場の良い点，改善点を整理しま知ることができます。職場の良い点が発表さ

すが，改善点よりも良い点，良好事例に着目れることで，所属長にとっては自分の取り組

することが重要です。したがって，職場検討

みが認められていると感じられる機会にもな

会では，必ず職場の良い点，働きやすさに役るようです。

立っている点から意見交流を始めます。参加
者ごとに良いと感じる点が異なっているた⑸

ファシリテーターを活用する

め，他の参加者の意見を聞くことで，それま

職場の参加者がグループワークに慣れていで気づかなかった職場の良い点に気づく機会

ない，職場ドック推進リーダーが職場検討会になります。実際，「日頃，何気なく感じてを進めることに不安がある場合には，産業保いたことが，役立っていたことに気づけた」

健スタッフ等の専門家をファシリテーターとなどの感想はよく聞かれます。また，自分のして活用する方法が有用です。この方法は，職場の「強み」に着目すると，ポジティブな

職場検討会を進めていく上で職場ドック推進

改善案が出やすくなります。

リーダーに負担が少ない方法です。職場の状況により活用を検討してもよいでしょう。

⑶

職場の多様な仲間を集めて職場検討会を行う

京都府での取り組み

働きやすさは，個々の置かれている状況や立場により異なります。例えば小さな子どもがいる人にとっては時間通りに帰ることが大ここで京都府職員を対象とした「職場ドック」の取り組み事例を紹介します。

切かもしれませんが，新しいことを学べる仕

京都府では2013年度から2015年度までの事であれば少々帰宅が遅くなっても構わない

３年間で全職場の職場ドック推進リーダーをという人もいるでしょう。職場検討会を通し養成し，彼らが中心となって各職場で職場ドて，それぞれの働きやすさの違いに気づけたックを自律的に実施する仕組みをとっていまり，仕事を進めていく上での気がかりを共有す。そして要請があれば当会臨床心理士が職することができるなど，同僚間の相互理解が場ドックアドバイザー（ファシリテーター）と深まります。これは同僚間の相互支援を強め

して各職場を訪問し，職場ドックを支援する

る素地となります。そのため同じ職場の仲間形態をとっています。

として働いている非常勤職員などにも参加してもらうと，新たな発見があったり，より職
場内の連携が強まるなどの効果も期待できます。

京都府職場ドック事業の流れは図２に示した通りです。
京都府では，職場検討会を「わいわいワー
ク」という名称で取り組んでいます。以下，筆者らが職場ドックアドバイザーとして「わ
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職場検討会・グループワークの持ち方と意義に基づいて話し合いを行います。職場ドックアドバイザーが話し合いに入ることはありませんが，参加者がグループワークに慣れていない時には，意見交流を活性化するために職
図２

場ドックアドバイザーが参加者に質

京都府職場ドック事業の流れ問する，参加者の意見に感想を述べるなど介入的な関わりを行う場合もいわいワーク」を支援する上での工夫を紹介あります。職場ドックアドバイザーが発言者します。

の言葉に合わせて大きくうなずいているだけでも，話しやすい雰囲気をつくることができ⑴｢わいわいワーク」
を開催する前の準備ます。

職場ドックアドバイザーは，「わいわいワーク」を開催する前に所属長と推進リーダー⑷に職場のヒアリングを行います。職場の状況

各グループから職場の良い点，改善点につ（繁忙期，外勤・内勤の多さなど） や実際に職場いて発表します。この発表時に所属長も参加の中で行われている工夫を聞き取ります。そし，全てのグループの発表後にコメントしての後に職場内を見学して職場の中の良い事例もらいます。最後に職場ドックアドバイザーを写真に撮り，
取り組みの工夫を収集します。

もコメントします。コメントはポジティブな結果発表

内容で構成し，時には改善案のヒントになる⑵ ｢わいわいワーク」での職場ドック解

ような事柄も盛り込むよう心がけます。

説・良好事例の紹介
職場ドックアドバイザーが職場ドックの意⑸

今後の打ち合わせ義や目的について解説します。その時に，先職場ドックアドバイザーが，所属長や推進ほど収集した職場の写真やエピソードを紹介

リーダーに感想を聞きながら，今後の進め方します。

を整理します。出された改善案に対し所属長

他の職場の良好事例について「働きやすい工夫」として良いと思うものに参加者がポストイットで投票を行います（図３）。
ピンクが最も良い事例，次に良いものをブルーとして貼ります。職場としての共通の関心やばらつきを参加者が把握しやす
くなります。
⑶ 「わいわいワーク」でのグループワーク
３〜５名の小グループをつく
り，アクションチェックリスト
30 （414）

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図３

ポストイットを用いた良好事例投票

特集：これでできる「職場ドック」――広がる実践と活動のポイントが支援することの重要性を再確認し，立案す

互いを認め合う貴重な機会になります。

る際にはわいわいワークに参加していない職

職場ドッグは，ストレスチェック後の取り場メンバーの意見を聞き取る場を設ける等の組みとしても活用できます。多くの職場で実手順についても伝えます。最後に京都府職場

践されることを願っております。

ドック事業事務局から，今後のスケジュールの確認と書類提出などの事務的な手続きについて伝えます。

おわりに

職場ドックでは，職場の仲間同士で，お互いの意思を確かめながら進めていく過程を大切にしています。感想でよく耳にすることですが，「これまでは職場についてどのように感じているかを皆で話し合う機会は少なかった」ようです。職場検討会において日頃思っていても口にできなかった困りごとを話せた

参考文献
小木和孝 他（2015）：「7. 職場ドックチェックシート各領域の解説」『メンタルヘルスに役立つ職場ドック』吉川徹；小木和孝（編），29-53頁，大原記念労働科学研究所．
竹内由利子（2014）：「「職場ドック」のツールと活動のすすめ方」『労働の科学』 69巻10号（特集：「職場ドック」のちから）．15-19頁, 大原記念労働科学研究所．
吉川徹 他（2012）：「（３）職場環境等の評価と改善マニュ
アルの作成・好事例の収集」『労働者のメンタルヘルス不調の第一次予防の浸透手法に関する調査研究, 科学的根拠によるＥＢＭガイドライン開発：職場環境等の評価と改善の普及･浸透』川上憲人（主任研究者）, 211-248頁, 厚生労働省厚生労働科学研究費補助金 労働安全衛生総合研究事業 平成
23年度総括・分担研究報告書．
森口次郎 他（2015）：「京都の中小規模事業場における職場
環境改善モデル事業の報告」『事業場におけるメンタルヘル
ス対策を促進させるリスクアセスメント手法の研究』川上憲人（主任研究者）, 98-114頁, 厚生労働省厚生労働科学研究費補助金 労働安全衛生総合研究事業 平成26年度総括・分担研究報告書．

り，職場の良い点を共有しておくことは，お公益財団法人

大原記念労働科学研究所

日本産業衛生学会 作業関連性運動器障害研究会編〒〒216-8501
151-0051
川崎市宮前区菅生2-8-14
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
電話：044-977-2121(
代)
桜美林大学内 3F：044-977-7504
FAX
TEL：03-6447-1435（事業部）
E-mail：shuppan@isl.or.jp
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/
HP：http://www.isl.or.jp/

Ｓ・コンズ／Ｓ・ジョンソン著
宇土 博／瀬尾明彦監訳

１章 技術社会２章 マクロ人間工学
３章 ワークステーションの編成
４章 オフィスの人間工学
５章 ワークステーションの設計
６章 筋骨格系障害
７章 マニュアルハンドリング
８章 手持ち工具
９章 制 御章 表 示
章 エラーの低減
章 安 全
章 時間の人間工学
章 ＰＴＳ法︵動作時間標準法︶

Ａ４判並製 ３２８頁
定価 本体価格４︑０００円＋税

14 13 12 11 10

健康 安
･全 快
･ 適で
効率的な職場を設計する
世界の産業人間工学の精華

ワークデザイン産業医，産業看護師，衛生管理者，安全管理者
衛生工学衛生管理者，産業衛生技術者，産業歯科保健関係者
福祉関係者，人間工学者，産業工学関係者，生産設備技術者
プロダクトデザイナー，学生のための産業人間工学テキスト

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特集：これでできる「職場ドック」――広がる実践と活動のポイント

職場ドックをストレスチェック制度にどのようにつなげるか？
吉川 徹
クの実施と医師による面接指導は「義務」で，はじめにストレスチェック結果の集団分析と分析結果を活用した職場環境改善は「努力義務」とな

ストレスチェック制度の運用が本格的に始りました。今回の法改正は，メンタル不調のまりました。2015年12月に施行された「ス原因となっている職場環境や働き方の改善に

トレスチェック制度」は，定期的に労働者のつながるのか専門家の間でも意見が分かれてストレスの状況について検査を行い，本人にいますが，本制度を有効に活用してメンタル

その結果を通知して自らのストレスの状況に

ヘルス対策の底上げにつなげることは衆目のついて気づきを促し個人のメンタルヘルス不一致するところです。また，ストレスチェッ

調のリスクを低減させるとともに，検査結果

ク制度において，職場環境改善が努力業務にを集団的に分析し，職場環境の改善につなげなったからといって，事業者の労働者への安る取り組みです 。

全と健康の確保の責務（安全健康配慮義務）が「職場ドック」はメンタルヘルス一次予防

努力義務となったわけではありません。労働のための参加型職場環境改善を簡便に実施す者の心身を害するような長時間労働や，耐える新しい手法です。厚労省が公表した「労働がたい心理的負担がかかっている働き方や職安全衛生法に基づくストレスチェック制度実場環境を見直し改善することは，労働者のメ

施マニュアル」においても，集団的分析の方

ンタルヘルス対策の一次予防のために重要で法と結果の活用方法の一例として紹介されてあることは変わりありません。

います 。

そこで，本稿では職場ドックを効果的に導一方，今回の法改正では，ストレスチェッ

入し広げていく上で，ストレスチェック制度における職場ドックの位置づけや，運用のヒントをとりあげます。

よしかわ とおる
独立行政法人労働者健康安全機構
労働安全衛生総合研究所 上席研究員
主な著書：
・『メンタルヘルスに役立つ職場ドック』（共編著）大原記念労働科学研究所，
2015年．
・『産業安全保健ハンドブック』（共著）
大原記念労働科学研究所，2013年．

32 （416）

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ストレスチェック制度の概要と職場環境改善の位置づけ

2014年６月25日に公布された労働安全衛生法の一部を改正する法律（平成26年法律第82号，

特集：これでできる「職場ドック」――広がる実践と活動のポイント

ストレスチェック制度の流れ図 組織的な取り組み
PDCAサイクルで事業者による方針の表明
衛生委員会で調査審議• 目的• 情報の取扱い• 実施体制 • ストレスチェックの結果の保存• 実施方法 • 結果提供の同意取得方法等

PDCA
PDCA
PDCA

ストレスチェックの実施

ｃ

個別フォロー(結果通知・
面接指導）

集団的分析
職場環境改善ストレスチェックと面接指導の実施状況の点検・確認と改善事項の検討
厚生労働省：ストレスチェック等の職場におけるメンタルヘルス対策・過重労働対策等資料より一
部改変引用

図１

ストレスチェック制度における２つの柱（面接指導，集団分析）

以下「改正法」）に基づき，省令（労働安全衛生規則等） の改正および指針「心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施
並びに面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置の指針」が公表され ，具体的に事業者が行うべき義務や努力義務が明示されましてストレスチェック結果を一定規模の集団ごとに集計，分析させ，その結果を勘案し，その必要があると認めるときは，当該集団の労働者の実情を考慮して，当該集団の労働者の心理的な負担を軽減するための適切な措置を講ずるよう努めなければならないこととしたこと。（第52条の14関係）」た。
厚労省では法改正の趣旨について以下のよ
うに通知しています 。

図１にはストレスチェック制度の概要を示しました。ストレスチェックの実施とその結果にもとづく，⑴高ストレス者への面接指導〇法改正の趣旨：Ⅰ労働安全衛生法関係（第66条の10関係）：１制度の目的「労働者のメンタルヘルス不調を未然に防止するため，医師，保健師等による心理的な負担の程度を把握するための検査（以下「ストレスチ
ェック」という。
）及びその結果に基づく医師による面接指導等を内容とする制度（以下「ストレスチェック制度」という。
）を設けたものであること。なお，本制度は，メンタルヘルス
不調の労働者を把握することを目的とした制度
ではないこと。」〇労働安全衛生規則の改正の要点：２心理的な負担の程度を把握するための検査等⑷ 事業者は，ストレスチェックの実施者に対しと，⑵集団分析による職場環境改善へとつなげることが大きな柱です。また，本制度は事業者による方針明示，衛生委員会での審議など，事業場毎で手続きを踏み，労働者のプラ
イバシーに十分配慮した制度として設計する
ように丁寧に指針やマニュアルが作成されているのも特徴です。職場ドックの位置づけは全体の中では職場環境改善の中心部分に該当します。また，方針，計画，実施，評価のPDCAサイクルをまわすためにも，コアになるといえます。
なお，改正法案に対する附帯決議（2014年
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（417） 33

職場ドックをストレスチェック制度にどのようにつなげるか？

表１

労働安全衛生法の一部を改正する法律案に対する附帯決議（2014年6月18日）

政府は，本法の施行に当たり，次の事項について適切な措置を講ずるべきである。
二 ストレスチェック制度は，精神疾患の発見でなく，メンタルヘルス不調の未然防止を主たる目的とする位置付けであることを明確にし，（以下略）三 ストレスチェック制度については，労働者個人が特定されずに職場ごとのストレスの状況
を事業者が把握し，職場環境の改善を図る仕組みを検討すること（以下略）参照：http://www.mhlw.go.jp/file/05-Shingikai-12602000-Seisakutoukatsukan-Sanjikanshitsu_Roudouseisakutantou/
0000052432.pdf

表２

ストレスチェック制度で触れられている職場環境改善

・事業者は集計・分析結果に基づき適切な措置を講ずるよう努めなければならない（省令第52条14）
・医師，保健師，看護師もしくは心理職から措置に関する意見を聞き，または助言を受けることが望ましい（指針９の⑵）・助言例→ストレスチェック結果は，環境改善の方針づくり，改善のためのきっかけづくりに・助言例→モニタリングとして 毎年実施
・集団分析結果だけでなく，管理監督者（日頃の管理），労働者（意見聴取），産業保健スタッ
フ（職場巡視）から得られた情報を勘案して職場環境を評価すると共に，勤務形態又は職場組織の見直し等の様々な観点から職場環境を改善するための必要な措置を講ずる（指針９の⑵）

６月18日） においても，ストレスチェック制

労働，疲労，ストレス又は責任等が生じな度の施行にあたって，本制度は一次予防重視

いようにする等，労働者の能力，適性及び（メンタルヘルス不調の未然防止） の制度である

職務内容に合わせた配慮を行わせること。

ことが決議されています（表１）。このことか
らも，一次予防を主眼にしている「職場ドッ

なお，ストレスチェック制度では，メンタク」プログラムは，ストレスチェック制度を

ルヘルス不調の未然防止や再発防止には，職有効に活用していく上で重要な取り組みとし

場環境改善が重要であり，ストレスチェックて位置づけることができるといえます。

マニュアルでも，85から99頁にわたって実集団分析と結果の活用について

施方法が解説されています 。
本制度が定める主な条文には罰則規定がありませんが，法的な最終的担保は，民事責任

ストレスチェック制度のマニュアルでは，に委ねられると考えられています 。具体的

ストレスチェック結果を活用した職場環境改には，業務の過重性が認められれば，使用者善を推奨し（表２），事業者は，次に掲げる事項の予見可能性や帰責性が認められる，すなわに留意することが望ましいとされています 。

ち安全健康配慮義務違反と判断される傾向にあります（JFEスチール事件（2008地判），大阪府①産業保健スタッフから管理監督者に対し，立病院事件（2008高判））。したがって，どのよ

職場環境を改善するための助言を行わせ，うな手法を用いても職場における業務の過重

産業保健スタッフと管理監督者が協力しな性や改善ニーズに基づき環境改善を実施する

がら改善を図ること。

ことは，ストレスチェック制度を運用する上②管理監督者に，労働者の勤務状況を日常的に把握させ，個々の労働者に過度な長時間
34 （418）

労働の科学

71巻７号

2016年

で留意すべき点です。

特集：これでできる「職場ドック」――広がる実践と活動のポイント

表３

改善イニシアティブ別の職場環境改善の分類例とそれぞれの特徴

経営者主導型（トップダウン）

分類

改善イニシアテ経営者（経営層）
ィブの主体者

管理職主導型

管理監督者

専門家主導型

従業員参加型（職場ドック）

専門家（コンサルタン
労働者
トや産業保健専門職）

取り組み概要・経営者が自らの経験や ・自職場の職場環境改 ・専門家が各職場を訪問 ・ 小 グ ル ー プ で の 集 団討議の結果に基づき，し専門的見地より改善
善を管理職が実施す知識，経営判断等によ点を指摘し，その指摘・ 職 場 環 境 改 善 を 職 場
るり職場環境の改善を実の 半 数 程 度（ 以 上 ）助言に基づき職場環境・実施内容や手法等は施するの労働者が参加して改善を実施する管理職研修等を通じ実施するて伝達することが多い

集団分析結果の活用方法

・産業保健スタッフより各職場の分析結果につい ・専門家が結果分析し優 ・基本的には不要
・モニタリングて説明を受け，職場の高ストレス職場や良好職
先項目策定
場の状況を知り，行動する・モニタリング・モニタリング

改善実施職場・経営者判断による選定 ・高ストレス職場優先 ・一斉実施方式
・高ストレス職場優先

・手あげ方式・一斉実施方式

・ACL活用は可能だが必 ・ACL活用が推奨され ・ACL活用は可能だが必 ・ACLを小集団討議にて
ツール活用
須ではない
る
須ではない
用いることが必須（職場ドック・
ヒント集）※

メリット

・人事的な介入（異動等） ・管理職の役割として ・専門家の知識や技術に ・ 現 場 を 良 く 知 る 労 働者の参加で適切なア
依拠するため職場全体の位置づけ，強制力が進む
セスメントが可能への負担が少ないを持って実施できる・費用のかかる改善の実
・職場労働者の負担が ・ニーズに合致すると適 ・ 対 話 に よ る 民 主 的 な施可能性が高まる
雰囲気が醸成される切な改善がすすみやす
少ない・短時間で実行できる可（職場全体への波及効
い
能性が高い
果がある）

デメリット

・ 経 営 者 の 理 念 が 先 行 ・管理職の負担が大き ・職場の自主性が欠損す ・ 手 法 に な じ み が な い
職 場 は 時 間 的・ 心 理
る可能性が大きいいし，職場ニーズとのギ的な負担が大きいャップが生じる可能性 ・労働者のニーズとの ・職場とのニーズとのギャップが生じる可能性 ・ 他 の 改 善 活 動（TQC
ギャップが生じる可がある等）と混乱するがある
能性がある
・専門的なサポートが不足しがち※ACL：Action Check List，アクションチェックリスト＝職場ドックヒント集

改善イニシアティブ別の職場環境改善の分類

参加型のいずれかが選択できます。これらの複合パターンもありえます。ストレスチェッ
ク集団分析結果の活用で共通するのは，きっかけや方針づくり，モニタリングとして継年

ストレスチェック結果を活用した職場環境的に評価する場合などでしょうか。

改善には，表３のようなパターンが考えられ一方，職場ドックは，対象職場のストレスます 。分析結果を活用した職場環環境改善

評価や集団毎の集計・分析がなくても職場環

は，各職場の風土や，取り組みやすさで検討

境改善を進めることに特徴があります。ヒン

し，トップダウン型，管理監督者主導型，産ト集を活用するステップが職場改善のあらい

業保健スタッフ/外部専門家主導型，労働者

だしと優先度を決めるリスクアセスメントと
労働の科学

71巻７号

2016年

（419） 35

職場ドックをストレスチェック制度にどのようにつなげるか？

なり，改善がすすめられるからです。したがり，どのように解決しているか？という点にって，ストレスチェックを実施した場合，そ注目し，職場の働き方の文化に配慮したアプの結果は結果として参考にしつつ，全社安全ローチが重要になります。その際，キーとな

衛生方針と年間活動計画のなかに職場ドック

るのは現場をよく知る産業保健スタッフであを位置づけて実施する方法もあります。高知

り，今後，職場環境改善プログラム推進のた県，北海道などの職場ドックは，後者としてめのノウハウの蓄積や，一次予防を労使に助運用されています。

言できる職場ドックをよりよくする技術開発

効果的な職場環境改善・
職場ドックの有効活用に向けて

集団分析の結果がでると，高ストレス職場（問題職場）への介入を検討しがちですが，高ストレス職場全てに参加型職場環境改善を実施するのは，副作用が生じる可能性があります。高ストレス職場への介入方法の工夫としては，問題職場として注目せずに職場の良い点に注目すること，集団分析結果の原因分析に固執しない，改善課題（ハラスメント等）によっては参加型でないアプローチが優先される場合もあります。また，チェック結果が通知表のように取り扱われ，一人歩きすることへの対処も必要です。
現場ではどのように使われていて，何が困

36 （420）

労働の科学

71巻７号

2016年

や集団討議のファシリテータ技術開発が進む
ことで，職場ドックを通じた効果的な職場環
境改善が進むと考えられます。
文献
厚生労働省「労働安全衛生法の一部を改正する法律の施行に伴う厚生労働省関係省令の整備に関する省令等の施行について（心理的な負担の程度を把握するための検査等関係）（平成27年5月1日付け基発0501第3号）」【集団的分析の方法と結果の活用方法③】場環境改善のためのヒント集を活用した「職場ドック」厚生労働省労働基準局
安全衛生部労働衛生課産業保健支援室「労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度実施マニュアル（平成27年5月，改定平成28年4月）」95頁.
厚生労働省「心理的な負担の程度を把握するための検査及び面接指導の実施並びに面接指導結果に基づき事業者が講ずべき措置に関する指針（改正 平成27年11月30日 心理的な負担の程度を把握するための検査等指針公示第2号）」
三柴丈典．ストレスチェック・面接指導における法的留意点．
精神科治療学 2016；31（1）：31-36.
吉川徹，吉川悦子，土屋政雄 他．職場環境改善の工夫の検討．
厚生労働省厚生労働科学研究費補助金労働安全衛生総合研究事業「ストレスチェック制度による労働者のメンタルヘルス
不調の予防と職場環境改善効果に関する研究」平成27年度
総括・分担研究報告．2016年3月．105-126頁．

労研アーカイブを読む………23
暉峻義等他，賃銀算定に関する労働科学的見解．労働科学
410014）

1941；18（5）：371-430（文献番号：

労働科学への旅

同一労働，同一賃金を労働科学的に考える（その３）毛利 一平
前回までで，労研の研究者たちが仕事によるきである。

エネルギーの所要量こそ賃金の科学的根拠とされるべきと考え，600種類もの仕事についてエエネルギー代謝率を測定できたら，次はそのネルギー代謝率を測定し，労働の強度によって労働の再生産のためにどのような食事が必要な仕事を分類したことを私たちは知りました。

のか，さらにはどのような生活が必要なのか，しかし，ここから賃金を算定するまでは，まその維持のためのコストはどれだけか，そこま

だまだ道のりが遠いこともわかるでしょう。どで分析ができて，ようやく賃金を決定するに至れだけ仕事によるエネルギー代謝を精密に測定るというわけです。

したところで，それは仕事と仕事の相対的な位研究者たち努力は続きます。

置を教えるものでしかありません。つまり，「石論文の第四章は「各種労務者の生活時間の調綿工（エネルギー代謝率２〜７）の賃金は一般事査報告」です。仕事中はタイムスタディーの方務者（同０〜２） の２倍以上が適当であろう」

法により，また仕事以外の時間については被験と言ってみたところで，それが実際何円何銭に者の自己申告により，いつ何が行われたかを詳なるべきか，算出できる根拠にはなりません。

細に記録し，分類しています。調査の規模もかエネルギー代謝率が２倍だから賃金が２倍，となり大きく，各業種の大規模な（？）事業所かいうのも単純すぎて到底受け入れられそうには

ら男性約1,800人，女性約300人，さらに中小ありません。もっと緻密な論理が必要です。

事業場から男性約300人，女性約200人，合計

もう一度論文の序言部分に戻ってみましょう。こう書かれていました。

2,600人のデータを集めたと書かれています。
あいにく労働時間のタイムスタディー用記録
用紙は資料に含まれていませんが，被験者によ

労務者の作業能力を維持し健康を保持する為

る生活時間の記録用紙は図１の通りとなっていには彼の生活の１日に必要とする熱量を測定ます。一分刻みの記録用紙となっているところ

し，この熱量を補給する為の食糧の性質を決がすごいです 。

定し，これに準拠して労働力の保全を企て，

この膨大なデータから，生活時間については，

従つては生活維持の為の賃銀の決定に資すべ

読者の皆さんが想像するよりもおそらくずっと
シンプルな結果が導かれています。

もうり いっぺい
大原記念労働科学研究所 特別研究員，
ひらの亀戸ひまわり診療所 医師
主な著書：
・『産業安全保健ハンドブック』（共著）
大原記念労働科学研究所，2013年．
・『非正規雇用と労働者の健康』（共著）
大原記念労働科学研究所，2012年．

まず表１を見てください。当時（1940年頃）の労働者の生活時間は，こんな具合にまとめることができます。参考までに2011年の総務省による生活時間調査，社会生活基本調査のデー
タを併せて示しています 。
70年たっても私たちの暮らしぶりが，「時間的に」大して豊かになってはいないことがはっ

労働の科学

71巻７号

2016年

（421） 37

図１

生活時間記録表

最も小さな目盛りは１分。黒く塗りつぶされた目盛りの下に，その時間何を行っていたかのメモが見えます。この図，少々ピンボケとなっていますが，PDFファイルから切り出しているためです。
ご容赦ください。

38 （422）

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2016年

表１

生活時間配分の概要（単位：時間）基本生活時間睡眠

労研調査

社会生活基本調査

食事勤務所要時間
身支度

勤務

余暇

通勤

男性

10

８

１

１

９-13

８-12

１

５-１

女性

10

7.5

１

1.5

９-12

８-11

１

５-２

一般職業婦人

9.7

7.7

0.8

1.2

9.8

8.6

1.2

4.5

男性

9.5

11.3

3.9

女性

9.8

10.9

3.7

論文34頁の下に記述があり，表６にデータがまとめられています。詳細は不明ですが，おそらく製造業以外の事務系，あるいはサービス系の仕事に従事する女性の生活時間と思われます。
社会生活基本調査は総務省による生活時間調査。データは2011年のもので，日中主に仕事をしている40〜44歳の男女の，平日の活動内容ごとの平均時間を示しています。基本生活時間，勤務所要時間，余暇時間それぞれについて，社会生活基本調査の一次，二次，三次活動の時間数（元データは分）を当てていますが，家事時間の分類で労研調査との間に食い違いがあるかもしれません。
調査当日に当該活動を行っている「行動者平均時間」を示しています。詳しくは「政府統計の総合窓口（e-Stat）」をご覧ください（http://www.e-stat.go.jp）。

きりとわかりますが，それよりも案外みんな同というわけではなく，あくまで睡眠，休憩，食じように寝て，同じように働いているところが事といった時間の違いしか生み出さない……と興味深いです 。論文には業種別，すなわち，いうことでしょうか。重筋労働者では良い睡眠

さまざまな労働強度別に生活時間がまとめられをとり体力を回復するための（十分な栄養摂取ていますが，どれを見ても似たような数字が並を可能とするような） 工夫が必要で，軽速労働んでいます。特に睡眠，食事，身支度からなる者においては長く働くための工夫が求められ「基本生活時間」は10時間前後で一定している

る，そんなふうに解釈できそうです。

といってよさそうです 。その一方で，実働時間と手待ち・休憩時間の分布には，労働強度によってはっきりと差が認められます。

第５章ではいよいよ労働者一人一日当たりエ
ネルギー必要量を計算することになるのです

さて，生活時間の分布が明らかになってきまが，読んでいて驚くのは，結局労研の研究者た

したが，賃金を考えるうえで参考になるのはど

ちは労働以外の生活時間もすべてエネルギーにのような点でしょうか。

換算し，本当にエネルギー必要量のみで説明しようとしていることです 。

……尚作業別生活時聞の相違として第５表に

まず狭義の労働 以外の活動におけるエネル

示す如く重筋労働者は他に比し睡眠及び食事

ギー必要量を決めましょう（表２）。これらは時間に於て稍（やや）長く叉休息が多い。而

生産活動に関係がないわけですから，みんな一してその代り修養や運動が少い。又軽速作業

律に決めてしまって構いません。

に於いては睡眠と食事時間が少く，その代り，続いて生産活動によるエネルギー必要量の計

自由時聞が多くなっている事等を挙げること

算ですが，作業ごとのエネルギー代謝率とタイが出来る。

ムスタディーによる生産活動の時間分布から職
種ごとに求めてゆきます。さすがに600職種の結局，仕事による身体的な負荷は生活時間の計算結果をそろえることはできていませんが，違いを生み出しはしますが，それはどこかで自データをそろえられた30職種のうち約半数と由時間を増やし，より豊かな生活を可能にするなる14職種について，結果が示されています。

労働の科学

71巻７号

2016年

（423） 39

表２

就業時間外の活動及び生産的活動に関係のない活動におけるエネルギー代謝率
基礎代謝量の70%

自由

食事

0.45

教養

０

身支度

0.45

用事

2.0

通勤（徒歩）

4.0

運動

3.0

通勤（乗物）

1.0

その他

2.0

休息

０

表３-１

生 活 時 間 内 容
通

手持休息
1.5
（ぶらぶら歩く）
手持休息（立位） 1.0
手持休息（座位） 0.5
食事休息

0.5

身支度

0.45

活動別必要エネルギー （１）金属圧延伸長工の例

姓 名
安 ○ 鉄 ○ （男子）
職 名
金属板圧延伸張工（日鉄）
身 長
167.2 糎体 重 66.6瓩
毎分時基礎新陳代謝量 1.25カロリー

●

0.45

生産に直結しない活動

就業時間外活動

睡眠

時間（分）

満 年 令

25年11ヶ月
作業 ●方板圧延作業
体表面積 1.966平方米
毎分時安静値 1.56カロリー

エネルギー代謝率

毎分時必要
熱量カロリー

毎分時発生
熱量カロリー

必需熱量カロリー

就

作業

シ

58

7.2

9.06

10.56

612.5

八 枚 重 ね 通 シ

96

6.6

8.25

9.81

941.8

業

四枚蚊折畳並耳切断

58

5.4

7.38

8.94

518.5

四 枚 重 ね 通 し

41

4.2

5.25

6.81

279.2

補

助

圧

下

時
間

49

2.0

2.50

4.06

198.9

待

34

1.5

1.88

5.44

117.0

同

上

117

1.0

1.25

2.81

328.8

食

事

27

0.5

0.63

2.19

59.1

間

120

2.0

2.50

4.06

487.2

眠

480

度

20

0.45

0.56

2.12

42.4

事

40

0.45

0.56

2.12

84.8

通 勤 （ 歩 行 ）

40

4.00

5.00

1.56

262.4

休

200

1.56

312.0

手

作

業

外

時

方

計
就

睡

業

身

仕

時

食

600

間

息

外

自

由

60

計

3543.0
0.88

0.45

840

0.51

2.12

422.4

127.0
1251.04794.0注）黒丸（●）は読み取れなかった文字を表します。

表３はそのうちの一つ，エネルギー必要量が……エネルギー代謝率0.0−2.0までの作業

最も大きな金属板圧延伸長工の詳細なデータ，

者は軽速度作業者に属し，１人１日当たり

表４は14職種のデータをまとめた一覧表です。

2000カロリー内外，ヱネルギー代謝率2.0−

これらのデータから，労働者が必要とするエネ

7.0の間にあるものは持続的作業者に属し，ルギー量について，以下のとおりにまとめられその全熱量は2500−3500カロリー，エネルます。

ギー代謝率7.0以上のものは重筋的作業者に40 （424）

労働の科学

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2016年

表４

職種別必要エネルギー一覧
男

子
就業時間内

職
軽速度
作業者

1

種

名

作

業

名

機械器具部品
レンズ検査
検 査 工

満年令

年

体 重
瓩

体表面積
平方米

51.2

必需熱量
カロリー
同％

1.522

月

20

1

就業時間外

一日必需熱量
カロリー
同％

時間
（分）

必需熱量
カロリー
同％

時間
（分）

763
（100）

484

1248
（100）

956

2012
（100）

持続的作業者
重筋的作業者

2

タ レ ッ ト 工 タレット作業

28

6

44.0

1.460

1589
（208）

595

910
（73）

845

2499
（124）

3

旋

工 10 呎 旋 盤

50

2

52.5

1.522

1558
（204）

571

1138
（91）

869

2696
（134）

4

ボール盤工 ボ ー ル 盤

20

4

57.7

1.650

1862
（244）

600

1261
（101）

844

3124
（155）

5

鍛冶職刃物職 鍛

冶

18

11

48.0

1.462

2146
（281）

620

1025
（82）

820

3171
（158）

6

木

け

42

3

49.0

1.447

2335
（306）

630

896
（72）

810

3231
（161）

7

採

夫 採炭夫後山

26

1

59.0

1.649

3084
（404）

685

887
（71）

755

3970
（197）

8

鉄 板 圧
圧 延 伸 張延 伸 張 工

25 11

66.6

1.766

3543
（464）

600

1251
（100）

840

4794
（238）

1

真空管Ｘ線管 フィラメント
製 造 工 付
ケ

20

4

44.0

1.312

649
（100）

563

1085
（100）

875

1734
（100）

2

同

上 シーリング

18

8

46.7

1.384

757
（109）

570

1030
（95）

870

1737
（100）

3

機 械 器 具
真空管検査
検 査 工

18

4

51.5

1.483

957
（113）

545

1040
（96）

895

1778
（103）

4

旋

盤

工

ピスチンリン
グ 窪 開 ケ

16

7

39.6

1.297

1265
（195）

610

832
（77）

830

2097
（121）

5

選

鉱

婦 テーブル選鉱

21

4

47.6

1.418

1393
（215）

680

1009
（93）

810

2402
（158）

6

鋳物砂型工 型

17

7

44.9

1.410

1919
（296）

620

897
（83）

840

2815
（162）

盤

工 鉋
炭

か

女
軽速度作業者
持続的作業者込

め子

して約4000カロリーの熱量を必要とするこギーを確保するために，どれだけの費用がかかとを推知し得たのである。

るかを計算すればよいことになります。簡単にかかる所要熱量の相異は一にかかって就業

まとめておきましょう。

時聞の生産的活動の筋的強度に由来し，就業労研の研究者らの心配りはとてもこまやかで

時間外に於ては，各種の労務者はほとんど相す。まず，調理や消化されなかったり吸収され近似したる生活活動をもつことを立証し得たないことによる損失まで考慮して，先ほど計算のである。

したエネルギー必要量の約120%強を与えられるべき（給与）栄養量とします。たとえば，男ここまで来たらあと一歩。
労働者一人一人が，子の軽速度作業者では2200カロリーが必要とその労働と生活を再生産するのに必要なエネル

されましたが，食料品としては2700カロリー

労働の科学

71巻７号

2016年

（425） 41

表５推奨される献立事例とその価格（重筋的労働者用，4900カロリー）
4900
分 量
グラム

熱量
カロ
リー

分 量
グラム

品
味噌

60

生揚げ

小松菜

80

人じん

70

煮干粉

5

八ツ頭

200

油揚

30

価格

種別

調理名 食

品

名

野菜うま煮

ごぼう

70

大根

100
30

80

醤油

醤油

5

砂糖

20

鹽

少々

めざ
し

16銭

夕

50

めざし

100

若布

10

大根卸し

50

花ふ

5

清汁

新香

煮干

5

100

醤油

3

こんにゃく

50

鹽

少々

小松菜

70
12

豆腐

120

醤油

30

砂糖

20

鹽

少々

脂肪
グラ
ム

熱量
カロ
リー

価格

漬物

白和へ

人じん

胡麻

蛋白
質グ
ラム

100

大根

漬物

昼

カロリー

調理名 食

大根
卸し

朝

名

脂肪
グラ
ム

味噌汁

種別

蛋白
質グ
ラム

主食１日分

たくあん

30

米・麥

1000

26銭
139

59

4820 64銭

漬物
京菜漬

22銭

が与えられなければならないとしています。

の割合は50%程度とも書かれていますから，ささらに，タンパク質，脂肪，炭水化物というらにこの２倍ということで，月額40円ぐらい

栄養素ごとに配分を考えます。ただし，時代をなら重筋的労働者一人がなんとか暮らして行け

反映してか，かなり炭水化物中心となっていて，る水準という計算になります。

例えば重筋的作業者であっても一日のタンパク

ちなみに，当時の賃金を調べてみると，大工

質摂取量は，110グラム以上とされているにすの一日当たりの手間賃３円90銭（昭和18年）とぎません 。

いう情報がありました 。月額では80円ぐらい

そしてさらに作業強度ごとに推奨される献立が示され，その費用が計算されています。
一つだけ見ておきましょう。表５は一日のエ
ネルギー量4900カロリー相当の献立とその費になるのでしょうか。これなら，家族を養うこともできそうです。労研による計算は，当時の状況に一定の裏付けを与えることができたのかもしれません。

用です 。ここでは64銭となっていますから，単純計算で64 30=19円20銭が一ヵ月の給与を３回にわたり，太平洋戦争直前の時期に労研考えるベース（食費）といってよいでしょうか。

が総力を挙げて取り組んだ，「賃金算定に関す

この論文の最後に，労働者の生活における食費る労働科学的見解」を紹介してきましたがいか

42 （426）

労働の科学

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2016年

がだったでしょうか。研究所設立後の20年間

経済・経営の視点だけからではない，労働科で蓄積された数多くのデータと，厚生省労働局

学の視点からの賃金の議論。議論の幅を広げ，（当時） からの委嘱によって新たに収集された質を上げるためにも大変重要だと思うのです

やはり膨大なデータをあわせて，労働科学の視が，どなたかやってはいただけないでしょうか。

点から賃金の根拠を示した研究者たちの仕事。

今の政府による同一労働同一賃金の議論に結論その労力を考えるだけでも圧倒されるのですが出てしまう前に。

が，やはり安全衛生だけにとどまらない，常に「労働」を考えて，そしてその上に自分たちが持つ強み（武器・ツール） を最大限生かして考察を加えていく姿に，大げさではなく感動してしまいます。
どうしても考えてしまうのは，現代の私たちはどうなのかということです。私たちは労働者の健康と安全のために働いているわけですが，現場の目線では当然，それらが賃金と密接につながっていることを知っています。しかし，今まさに賃金をどうしようかという議論が起こっているときに，何も発言できていないのではないでしょうか。今回紹介した論文が発表されてから75年が過ぎ，たくさんのデータの積み重ねがあるはずにもかかわらず……です10）。

注
協力者になかなかそこまでお願いできるものではないですよね。ふつう。どのように協力を取り付けたのか，興味があります。
総務省統計局ウェブサイト http://www.stat.go.jp/data/shakai/2011/
まあ，８時間労働を基本とすれば，どこも似たようになるのは当然といえば当然……かもしれませんが。
個人的に，「基本生活時間10時間の法則」と言いたいと思っています。
序言にそう書いてあるわけですから，素直に受け取ればよいのですが，その大胆さに驚かされます。
生産に直結する労働を意味します。
私は1961年（昭和36年）生まれですが，子供のころを思い出すと確かにタンパク質は今よりずっと少なかったように思います。
食材の数だけ見ると一見立派に見えますが，かなりの部分
を調味料が占めているとわかります。主食の米・麦だけはたっぷりです。
ネット情報です。専門的なものではありません。
10）例えば今なら，精神的な負担から回復するためのコストなどを示すことはできないでしょうか。

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（427） 43

第1回労働時間日本学会研究集会

労働時間にかかわる問題を多角的に議論する場

久保 智英，高橋 正也，池田 大樹

はじまりはデンマーク
私たちの記憶が正しければ，2015年６月８日から12日までデンマークのヘルシンゴーにのある千駄ヶ谷の桜美林大学の校舎で産声を上げることとなった。

多様なメンバーで多角的に議論て開催されたWorking time society（WTS，日本

本学会の設立メンバーを表１に示す。ご覧の名は「労働時間学会」）にて，円卓を囲みながら通り，さまざまなバックグランドを持ったメン

食事をしていた際，本学会の設立についての話

バーが本学会の設立にかかわっている。メンバ

題が初めてかわされたのだと思う（ちなみに，

ーの専門を概観してみれば，医学，心理学，看WTSとは International Commission on Occupational

護学，社会学，法学，経済学，産業保健学，労Healthの中で，交代勤務と労働時間の問題を取り働科学と多種多様であることが分かる。本学会

上げる科学委員会が主体となって運営しているもの設立メンバーには，デンマークの労働時間学

のである）
。

会に参加した者が中心となって声かけを行った

そのテーブルには，大原記念労働科学研究所

ので，同業の者が集まって，これまでの産業保の小木和孝先生，佐々木司先生，松元俊先生，

健にかかわる学会との差異が見いだせないので

金沢医科大学の森河裕子先生，そして，筆者のはないかという一抹の不安もあった。しかし，高橋と久保が座っていた。そこでの話題は，
１）

結果的に，人のつながりとは面白いもので，労ドイツで本学会の支部学会としてドイツ語圏で働時間といった一つの問題に対して，切り口はの労働時間学会を設立したということ，２）前

違えども，同じ興味を持つ者が自ずと集まった

回，日本の葉山で労働時間学会（当時は夜勤・のである。

交代制シンポジウム）を開催した2001年から14

とくに，昨今，働き方改革として，「朝型勤務」，

年が経過していること，３）大原記念労研が設「ゆう活」，「勤務間インターバル制度」等に代立 さ れ て， ち ょ う ど100年 目 の 節 目 に な る表されるように，わが国の労働者の働き方が大2021年に日本で労働時間学会を開催すること

きく変わろうとする兆しを見せている。
これは，を視野に入れて，今から準備を進めた方がよい

政府主導ということもあるが，それだけではなのではないかということの３つに要約できる。

く，やはり，われわれ日本人の中の共通認識とそこでの話を契機に，本学会はさまざまな分野

して，「今のままの働き方には限界があって，で活躍する研究者や実践家が中心となって準備

より良い方向に変わらなくてはいけない」といを進め，2016年４月28日に新生大原記念労研

う思いが芽生えてきたからだと思われる。そう
いった意味でも，本学会はそのような時流に先駆けて，労働時間や働き方の問題を多角的に議

くぼ ともひで，たかはし まさや，いけだ ひろき
独立行政法人労働者健康安全機構 労働安全衛生総合研究所

44 （422）

労働の科学

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2016年

論できる場になることが期待される。

表１

設立準備メンバー（※所属は当時のもの）

氏名

所属

高橋正也
久保智英
吉川 徹
池田大樹
小木和孝
佐々木司
松元 俊
佐野友美
久保達彦
中田光紀
庄司卓郎
森河裕子
諏訪園靖
吉川悦子
久保善子
島津明人
津野香奈美
池添弘邦
内藤 忍
高見具広
黒田祥子
山本 勲
坂田晃一

労働安全衛生総合研究所
労働安全衛生総合研究所
労働安全衛生総合研究所
労働安全衛生総合研究所
大原記念労働科学研究所
大原記念労働科学研究所
大原記念労働科学研究所
大原記念労働科学研究所
産業医科大学
産業医科大学
産業医科大学
金沢医科大学
千葉大学
東京有明医療大学
東京慈恵会医科大学
東京大学
和歌山県立医科大学
労働政策研究・研修機構
労働政策研究・研修機構
労働政策研究・研修機構
早稲田大学
慶應義塾大学
川崎重工業・神戸工場

役職（候補）
会長
事務局長

理事

図１

学会設立のためのキックオフミーティング

理事
監事者の高橋から，本学会の設立の趣旨と祝辞のメ

理事
理事されたのは，労働時間の問題は労働生活を送る

ッセージが寄せられた（図２）。その中で強調
上で非常に重要なことであることと共に，本学
会は若手を中心として学際的に労働時間にかかわる諸問題に取り組んでいきたいというメッセージであった。次に，共同開催の産業疲労研究会の代表世話人の松元先生から，本学会とのコ
ラボレーションを期待するとの祝辞が述べられキックオフ・ミーティング
学会設立に向けて，事前に設立準備メンバー

た。さらに，嬉しいことに，本学会の設立を祝い， 親 学 会 で あ る 労 働 時 間 学 会 の 理 事 長
Fischer教授（ブラジル）と，兄弟学会であるドで集まり，さまざまなことを議論した。その中イツ語圏労働時間学会の理事長Gärtner教授（オには，学会の会則や入会手続き，年会費の金額，

ーストリア）からも，それぞれ祝辞のビデオレ

学生会員，学会ホームページの作成，学会名義

ターが届いた。いずれも，本学会が設立されたの口座作成など等，いざ，学会を立ち上げよう

ことに対する大きな期待を寄せる内容であっとすると，目の前には多くの課題が山積していた。

た（図１）。目指すゴールは，はっきりしているものの，そこにたどり着くには，それら課題を（現在も解決していない課題もあるが）一つ一

設立シンポジウム―過重労働と労働時間・休息時間のあり方

つクリアせねばならず，もどかしさも感じられ

設立シンポジウムの内容を決める際に，次のた。しかし，苦労の甲斐もあってか，第１回のような提案があった。それは，本学会のユニー設立シンポジウムを４月28日に開催すること

クさを活かして，異なる分野から同じ問題につで合意が得られた。また，もともとの設立メン

いて議論を深めようというものであった。つまバーの多くが，労働者の疲労を研究する産業疲

り，この学会の特徴の一つである異種格闘技戦

労研究会と所縁の深いものが多かったことや，を繰り広げようというものであった。シンポジ

労働時間の問題を考える際に，疲労という切りウムのプログラムは以下のとおりである。

口は重要であるということで，第１回目のシンポジウムは産業疲労研究会と共催という形式がわが国における働き過ぎの実態と問題点とられた。

１．看護師の問題について設立にあたって学会の冒頭に，会長（当日は候補） である筆佐々木 司（大原記念労働科学研究所）
２．医師の問題について
吉川 徹（労働安全衛生総合研究所）
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（423） 45

図２

学会設立シンポジウムの様子

裁量性の低さ，労働現場が遠隔地，休息・休憩

３．運転労働者の問題について
松元 俊（大原記念労働科学研究所）の良質が不十分をあげて，負担軽減に向けた運
行管理や運転実態の見える化，運転労働のリス

４．働き過ぎと法律学
池添 弘邦（労働政策研究・研修機構）

クの理解と，そのリスクを荷主やサービスの受け手も共有することが対策として重要なのでは

５．働き過ぎと経済学
山本 勲（慶応義塾大学商学部）

ないかという主張がなされた。
池添先生からは，法学の側面から，労働時間

本シンポジウムのポイントは，過重労働に陥に関する現行法として，直接的あるいは間接的りやすい職種として，看護師，医師，運転労働に過重労働を規制する法律の紹介がなされた。

者に焦点を絞って，一般の労働者との対比から，

しかし，いずれも事後的な規則で，抑制効果は何故，彼らが働きすぎてしまうのか，どういっ限定されるのではないかと指摘された。さらに，た対策が講じられるのかについて話題提供がな

規制手法については罰則ありのものが良いのされた。その後，約１時間の総合討論を行った。

か，労使に委ねることが良いのか，それとも別の良い方法があるのか，国だけではなく，企業

佐々木先生からは，看護師の働き方におけるケア（世話） とキュア（治療） の違いから，看や上司，労働者，労組なども，それぞれの立場で検討する必要性があることを示唆した。

護師の働き過ぎの要因を指摘した。ケアはやれ

最後に，山本先生からは，経済学の立場から，ばやるほど，切りがないものである。したがっ経済学での「働きすぎ」とは効率的な資源配分て，看護師は自身の労働の範囲を明確化し，自がなされていない長時間労働を意味し，単に時

身が労働者であることをもっと意識することが間が長いだけでは過重労働に当てはまらないと重要であることを主張した。吉川先生からは，の説明がなされた。発表の中で５つの問いを立医師会作成の医師における過重労働のビデオをて，それに答える形式で発表が進められていっ用いながら，４人に１人の勤務医が過労死の基た。その中でも，メンタルヘルスの悪化が企業準を超えた時間労働をしている過酷な実態を指の業績低下に結びつくデータを示されていたの摘した。

は印象に残った。

松元先生からは，運転労働者の問題について，
46 （424）

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であって，長期的には2021年の親学会である

次回大会と 2021 年に向けて

労働時間学会の日本開催である。

まず言えることは，さまざまなインフラを用生まれたての新しい学会のため，いろいろな意しなくてはいけない。冒頭に申しあげたよう点で，良く言えば「柔軟に」対応していかねばに，本学会の特徴は，多種多様なバックグラン

ならないこともあるが，その分，自由度が高い

ドを持つ専門家や実践家が一堂に集まって，労学会でもある。そして，専門が全く異なる者と働時間にかかわる一つのテーマを議論し合うこの異文化交流も本学会の醍醐味だと思う。突貫とである。この目標は，とてもクリアかつ明快

工事での急ごしらえではあるが，学会ホームペ

な本学会の存在理由にもなるのだが，一つの学ージ（http://square.umin.ac.jp/wtjs/index.html） と会を立ち上げるという作業が，これほどにも大ツ イ ッ タ ー（https://twitter.com/workingtimeJP）

変なことだとは正直，思わなかった。昔に流行

お よ び 代 表 メ ー ル ア ド レ ス（wtjs.secretariat@

った言葉をもじれば，「想定の範囲内」
ならぬ「想gmail.com）も設置している。興味のある方は是定の範囲外」である。しかし，ようやく，辿り

非ともご参加いただきたい。次回大会について着いたスタート地点ではあるが，次の到着地点

は上記メディアにて発信していく予定である。

を目指さねばならない。短期的には次回の大会‫ٸ‬ѮῒʩˊѮѦᴾ౨‫ܭ‬ἉἧἚὁὊἁῒἓἵἾὅἊ
ẅ౨‫ܭ‬Ӗ᬴ᾘᾓ˄Ẩ

公式問題集ข‫ٸ‬Ệ΁ẪẝễẺểῑ ẝễẺỉԗụỉʴỆჷẾềờỤẟẺẟ ᵖᵎ ỉẮể
代表編集 佐々木 司
公益財団法人 大原記念労働科学研究所
シフトワーク・チャレンジ プロジェクト企画委員会ປാ⛉Ꮫ◊✲ᡤ䛜タ❧௨᮶䚸 ୍㈏䛧䛶⾜䛳䛶䛝䛯ኪ໅ 䞉 ஺௦໅ົ◊✲䛾ᡂᯝ䜢䜎䛸䜑䚸 ኪ໅䝸䝇䜽䜢䛛䛛䛘䜛⌧௦♫఍䛾ே䚻䛻኱䛔䛻ά⏝䛧䛶䛔䛯䛰䛟䛯䜑䛻䚸 ኪ໅ 䞉 ஺௦໅ົ䛻㛵䛩䜛᳨ᐃ䜢ጞ䜑䜎䛧䛯䚹බᘧၥ㢟㞟䛸᳨ᐃヨ㦂䜈䛾ᣮᡓ䜢㏻䛧䛶䚸 ኪ໅䛾䝸䝇䜽䜢ṇ䛧䛟▱䜛䛣䛸䛷䚸 ೺ᗣᑐ⟇䜔஦ᨾ䛾ண㜵䛻䛴䛺䛜䜚䚸 ኪ໅䛻㛵䛩䜛ಶே䛸⤌⧊䛾ྲྀ䜚⤌䜏䛻ᙺ䛻❧䛱䜎䛩䚹〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435（事業部）
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/

WEB ౨‫ܭ‬ử᧏ᚨ

公益財団法人

大原記念労働科学研究所

2015 年11月より実施中
体裁
定価

本書の構成
Ⅰ章
１
２
３
４
Ⅱ章
Ⅲ章
索引

Ａ５判並製 160 頁
本体 3,000 円＋税

夜勤・交代勤務 ＱＡ
夜勤・交代勤務の人間工学的な勤務編成
産業別の夜勤・交代勤務
夜勤・交代勤務の生理学・心理学
夜勤・交代勤務の知識
シフトワーク・チャレンジ 想定問題
参考資料 夜勤・交代勤務ガイドライン
裏引き用語集図書コード ISBN 978-4-89760-329-2 C 3047

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日本人間工学会第57回大会

人間工学と看護学

茂木 伸之

学会開催の概要
2016年６月25，26日に日本人間工学会第57回大会が，三重県津市の三重県立看護大学で斎藤真先生を大会長として開催された（写真１）。
大会コンセプトは「人間工学と看護学」であった。参加者は485名であり，演題については，
特別講演１件，学会理事会主催企画講演１件，大会企画シンポジウム１件，一般企画シンポジ
ウム12件，講習１件，一般講演170件であり，発表会場は盛り上がっていた。
特別講演は，筑波大学教授の川口孝泰氏による「看護のものづくりと人間工学」というタイトルで行われた。川口教授は看護師であり，工学系の大学院で博士の学位を取得している方で

写真１

大学入口の学会掲示看板

人間工学に造詣の深い方であった。川口教授の主な研究テーマは，次世代の在宅医療となる遠隔看護の「知・技術」の創造と，それらを具現ていくことが必要との考えからこの企画が開催化するための遠隔看護技術の実用化についてでされた。このような取り組みを今後も継続してあった。今回の特別講演は，三重県立看護大学

いくことが人材育成につながると思われる。

第一回公開講座として一般の方々も参加できる公演であった。学会員とともに一般の方々にも深い感銘を与える内容であった。

人間工学グッドプラクティス賞
日本人間工学会の人間工学グッドプラクティ

さらに日本人間工学会東海支部の特別企画とス賞（GP賞） の表彰が行われた（写真２）。最して「初学者のための人間工学測定技法」が大優秀賞には，公益財団法人鉄道総合技術研究所

会前日の24日に開催された。東海支部では，の「ホーム縁端警告ブロック」が受賞した（図人間工学を広く普及させ，本学会の会員を増強

１，出典：https://www.ergonomics.jp/gpdb/gpdb-させていくためには，学会が若い人たちを育て

list.html?gddb_id=92）。これは，鉄道ホームにおける視覚障害者の安全確保のため，点状ブロックに工夫をすることで，転落防止を図ったもの
で，国土交通省のバリアフリー整備ガイドライ

もてぎ のぶゆき大原記念労働科学研究所 特別研究員

48 （432）

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ンとJIS規格に採用され，全国の駅に導入され
2016年

写真２

人間工学グッドプラクティス賞（GP賞）の表彰

図１

人間工学グッドプラクティス最優秀賞「ホーム縁端警告ブロック」て い る も の で あ っ た。 優 秀 賞 は， 株 式 会 社
Remyのremy pan +（レミパンプラス）であった。

実りあるワークショップ

これは，深型フライパンであるレミパンを改良し，お玉やヘラの取っ手にマグネットを埋め込

大会２日目の午後にワークショップとして，み両者を密着させ，炒めものや煮込み作業を中「医療・介護職場における人間工学改善のすす断する際に一時置きすることができる人間中心め方」という医療・介護職場の良好事例を紹介

設計の製品であった。

するとともに，医療・介護職場におけるアクシ

大会企画シンポジウム
大会企画シンポジウムとして，「看工連携にョンチェックリストを使用したグループワーク
や総合討論が行われた。良好事例については写真パネルを並べ，参加者個人が付箋を貼り評価

よるものづくりと三重県内の企業の技術についをした（写真３）。その後，
３グループに分かれ，て」が大会１日目の午後に行われた。看護ケア

良い点を３つ，改善すべき点を３つについて活を支援するための「ものづくり」と「知的財産」

発なグループ討論，発表および質疑応答が行わについて議論及び事例発表が行われた。

れた。参加者は18名であったが，とても実り

看工連携とは，看護学と工学が連携してもののあるワークショップであった。

づくりを行う新たな事業の取り組みのことであ

大会セッション

る。看護学の現場ニーズから知的財産創出と産学官連携による「看工連携によるものづくりプ

筆者は，大会２日目の作業姿勢１のセッショ

ロジェクト創出ネットワーク」ガ2014年に発ンで，「上下昇降デスクを使用した立位作業の足した。事例として，三重県立看護大学では心肺蘇生を効率よく行うための補助装置を開発，
青森県立大学は携帯用医療廃棄物容器，岩手県立大学は看護教育機材に関する情報収集システ
ムの考案であり，いずれも特許申請を行い，製品化に向けての開発が進行中である。看工連携による製品開発は医療現場や教育現場での活躍が期待され，そのニーズの高さと製品化の可能性のある技術やノウハウなどのシーズの多いことを実感した。
写真３

ワークショップで良好事例に付箋を貼っ
て評価
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（433） 49

適切な挿入時間の検討」というタイトルで代表

位しらべ（一部改），下腿周囲長計測，選択反発表を行った。本研究は，株式会社岡村製作所

応課題であった。10分立位−50分座位作業のとの共同研究成果であった。昨年も上下昇降デ

主観評価と下腿周囲長は，座位作業のみと比較

スクを使用した研究発表を行い，今回はそれにして，良好であった。つまり，60分のうち10継続した研究発表であった。発表要旨は，座位

分間立位姿勢で作業するだけで負担軽減効果あ

姿勢はエネルギー消費量の少なさや体重を支えることという報告を行った。会場からは，上半る下肢の負担に関して楽な姿勢であるが，腰痛

身の動作についての解析もするべきではないかのリスクである椎間板への負荷に関して最適なという提言をいただいた。

姿勢とは言い難いといわれている。
近年，一日の多くを座位姿勢で過ごす生活のまた，筆者らより先行して同様の研究を行っている「座位・立位可変型作業の作業特性と有健康リスクが注目されており，デスクワークに効性に関する研究（７）―長時間作業におけ

立位姿勢を挿入する効果に関してすでにいくつる生理的負担の検討」は，通常業務は８時間でかの研究報告がされている。
これらの研究では，あることからそれにならい８時間の姿勢変換に

主観評価での身体違和感の軽減がみられた。筆よる効果について実験を行った。下腿周囲長を者らもデスクワークにおけるPC作業での立位

インピーダンスにて計測結果，筆者らの研究と姿勢の挿入効果の検討を行った。１時間ごとに同様に立位を挿入した条件に負担軽減みられた

20分の立位姿勢挿入が，座位姿勢の継続と比結果であった。現状では，デスクワークを座位

較し，身体各部位の違和感の緩和が得られるこ姿勢で行っているのがほとんどである。これかとを昨年の56回大会で報告した。

ら立位姿勢で実施できるオフィス環境の増加が今回，立位姿勢挿入の適切な時間を検討する

望まれる。

ために10分と40分の立位姿勢挿入の条件で実最後に昨今，全国的に看護大学系の大学の新施した。作業条件は，立位10分−座位50分，

設や学科増設がされており，看護学における人立位40分−座位20分，座位60分をそれぞれの間工学研究がこれからもっと盛んになると感じ

条件を１回繰り返した計120分で行った。測定た学会参加であった。

項目は，主観評価である自覚症しらべ・疲労部

50 （434）

労働の科学

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第51回人類働態学会全国大会

常に現場視点の働態研究
日常生活から災害現場まで

大城 卓也
人類働態学（Human Ergology）とは、近年急害に対して人類働態学の視点から研究を進める

速に変化する環境下で生活するヒトの日常の働

４人の先生方が口頭発表で被災地の現状や今後

きや生活行動の身体性質との相互作用を探求しの課題について述べた。

て理解を深め、その成果を応用しようとする学

現場に目を向けた自転車研究

際的研究分野である。人類は700万年の間に、地球環境の中で進化し、現在もその環境に適応

初日の口頭発表は６演題で構成され、全てのしようとしている。その一助となるのが人類働

研究が現場に基づく視点で行われていた。まさ

態学であり、人類働態学会である。

に、ヒトの日常の働きや生活行動の身体性質と人類働態学会ではこれまでに道路標識の評価の相互作用を探求して理解を深めるという人類や看護師の労働現場での行動様式など様々な研

働態学研究といえる内容であった。その現場に究成果を世に広めてきた。その人類働態学会全

基づく視点というのは、交通弱者である自転車国大会も今回で51回目を迎えた。本全国大会

や車いすの視点のことである。

は「富山から全国へ。高齢化社会と今後」と題

１人目の谷田貝一男氏（日本自転車普及協会）

して、河原雅典先生（富山大学） を大会長に、は高齢者の自転車乗車におけるふらつきを紹介

富山大学五福キャンパスにて開催された（2016

し、それを防止するために運転指導方法の体系

年６月11日〜12日）。

化が必要であると警鐘を鳴らした。

大会初日には、６演題の口頭発表と特別講演、２人目の岡田明先生（大阪市立大学） は自転

シンポジウムが開催された。特別講演はテレビ

車道の標識デザインとその視認性に注目し、標番組「開運！なんでも鑑定団」で鑑定士として識のメンタルモデルについて実験的に検討しおなじみの大熊敏之先生（富山大学）が「富山た。

のものづくり」をテーマに講演し、シンポジウ

３人目の加藤麻樹先生（早稲田大学） は自転

ムでは「歩いて暮らせる街づくり：富山大学歩車用ヘルメットのファッション性に関しての大行圏コミュニティ研究会の取り組み」と題して学生の意識について研究した。実在する自転車

中林美奈子先生（富山大学）が講演した。

用ヘルメットを学会会場に持参し、その機能性

大会二日目は若手研究者から第一線で活躍する実務家・研究者まで、11演題の口頭発表がに学会参加者は驚いていた（写真１）。
４人目の発表者である堀野定男先生（神奈川

催され、活発な議論が交わされた。さらに、緊大学）はドライブレコーダーを用いた研究で２急企画として東日本大震災や熊本地震などの災演題を発表した。
ドライブレコーダーを自転車、車いすに取り付け、道路走行時に得られた記録
からそれぞれの道路走行での安全性について述

おおしろ たくや
順天堂大学 スポーツ健康科学研究科

べた。
初日の口頭発表の最後の演者となった５人目
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（435） 51

定会の手伝いをしている様子は学会参加者をわくわくさせ、感心させた。日本に富山市のような町が増えれば、超高齢社会へ突入した日本にとってポジティブな方向性を示せるだろう。

さまざまな現場視点の研究
二日目の口頭発表は３つのセッションごとに区切られ、合計12演題で行われた。
最初のセッションでは組織別のダイバーシテ
写真１

自転車用エアバッグと自転車ヘルメット

ィや非特定作業空間での労働安全衛生上の課
題、参加型職場改善におけるトレーナー研修、の能登裕子先生（九州大学院）は車いすが段差

さらにスマートフォンを用いたライフログデー

を登る際に使用するティッピングレバーの形状タに注目した研究といった様々な視点からの人が介助者の筋活動に及ばす影響に着目し、レバ

類働態研究が紹介された。その視点の多さに人ーの形状や長さの改善することで介助者の負担

類働態学会の学際性という特色を感じることがを軽減できる可能性を示唆した。

できた。

特別講演・シンポジウム

二つ目のセッションでは膝伸展運動から見る
加齢特性や発声音の特徴、ふるえ疾患者（本態

今回の特別講演には大熊敏之先生（富山大学）

性振戦患者）に対するふるえ抑制器の評価、注が招かれた。講演はこれまでの富山県の産業に視対象の運動特性に合わせた身体各部の運動軸ついて「富山のものづくり」と称して行われた。

の変化といった人間の動きに注目した研究成果

大熊先生は富山県の地理や歴史を振り返りながが紹介された。

ら、富山ならではのものづくりの発展をより詳

最後のセッションでは改善活動から制約条件

細かつコミカルに講演を進めていった。今回の下の思考法、さらには個人情報保護を基にした学会は全国大会ということで富山県外から多く研究といった幅広い研究発表が目立った。学部の参加者が訪れた。学会参加者は大熊先生の講生の発表もあり、若手の活躍を後押しする人類

演から富山県の魅力を存分に感じ取れた。その働態学会のアットホームな雰囲気を感じさせ

おかげもあって懇親会において参加者は、白えた。

びや鱒寿司、そしてバリエーションが豊富な日
本酒を堪能することができた（写真２）。
シンポジウムでは富山大学が取り組んでいる

緊急企画――
災害に対して人類働態学ができること

ホコケン（富山大学歩行圏コミュニティ研究会）

第51回人類働態学会の最後のプログラムはの活動を中林美奈子先生（富山大学）が報告し「災害に対して人類働態学ができること」をテた。高齢社会の問題が日に日に大きくなっている富山では「高齢者が元気な街づくり」
を目指している。ホコケンの特徴は大学、行政、地元企業
や商店街、長寿会といった組織が協働で活動に取り組んでいるところにある。高齢者が大学生とともに最近の音楽に合わせてダンスを踊る映像
や、大学生が高齢者の健康測
52 （436）

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71巻７号

写真２
2016年

盛り上がる懇親会の様子

ーマにした緊急企画であった。今回の全国大会前に熊本地震が発生し、日本中が５年前の東日本大震災を彷彿させた。だからこそ、この５年間で得られた数多くのデータや改善活動方法を熊本地震に、さらに今後の震災対策に役立てたいという先生方の熱い思いが伝わってくる企画になった。

写真３

緊急企画シンポジウム風景

発表者の４人の先生方は震災についてそれぞに対する考え方や想いを述べた。参加者の質問

れの視点から発表を行った。人類働態学会だかが尽きず、時間が過ぎてしまうほど議論はヒーらできる学際性に富んだ発表となった。尾形義トアップした。企画が終了した後も学会会場全人先生（九州大学）は実際に熊本地震で被災し体が震災に対してできることを探す雰囲気が漂た様子を発表し、参加者にリアルな震災の現状っていた。

を報告した。他の３人の先生方は東日本大震災

おわりにに注目し、その成果を発表した。永幡幸司先生（福島大学） は被災者と学術の溝、山田泰行先私の人類働態学会の第一印象は「とてもアッ生（順天堂大学）は被災自治体職員のメンタル

トホームな雰囲気」というものであった。多彩

ヘルス、庄司直人先生（名古屋市立大学） は災な研究領域の先生方が「その研究がよくなるよ

害看護チームの動向から働態学の課題を述べうに」と願い、気軽にアドバイスをしている。

た。

それに対し、発表者は現場に視点を置き、「こ発表後は、司会の河原先生を加えた５人で質の人たちの役に立ちたい」という目的が明確で疑応答が行われた（写真３）。参加者の鋭い質ある。今回、私は大学院生として参加したが、問に、先生方はエビデンスベースで自らの震災次回も参加し発表したいと感じさせてくれた。

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（437） 53

にっぽん仕事唄考
にっぽん仕事唄考
炭鉱仕事が生んだ唄たち
北海盆唄のルーツ異説異聞③（その 34）

旭川屯田兵発祥説

前田 和男●盆踊大会殺傷事件が契機で「正調」
制定
今回は，「道産子の炭坑節」の「元唄」である「北海盆唄」の４大ルーツ説―すなわ
ち，①小樽高島ルーツ②根室花柳界ルーツ③旭川屯田兵ルーツ④常磐炭鉱ルーツの３番手である「旭川屯田兵ルーツ説」について検証する。
『正調北海盆りと旭川夏まつり―正調北海盆踊保存会史』（写真１，金巻鎮雄編，2006年）

写真１ 『正調北海盆りと旭川夏まつり―正調北海盆踊保存会史』（2006年）によれば，この説は以下の経緯から提唱されるようになったという。

盆踊りが終わって帰ろうとする踊り手を待ち

1960年８月20日，旭川市の銀座通り会場

伏せ，短刀で頭部，胸などをめった切りにしで開催されていた恒例の盆踊りの最終日に，たあと左横腹を突き刺し，そのうち一人を死殺傷事件が発生。盆踊りを見物中の不良少年亡させたのである。

たちが，踊り手グループとトラブルになり，

この事件によって，翌年の盆踊り大会は，
警察から道路使用許可がおりず中止に追い込
まれた。これを憂慮した地元の関係者は，盆

まえだ かずお
翻訳家，ノンフィクション作家
主な著訳書：
・C・アンダーセン『愛しのキャロライ
ン―ケネディ王朝復活へのオデッセイ』（訳）ビジネス社，2014年．
・『男はなぜ化粧をしたがるのか』集英社新書，2009年．
・『足元の革命』新潮新書，2003年．

54 （438）

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踊り大会の有力協賛スポンサーであった，地
酒「男山」の山崎酒造の常務・山崎志良に相談，山崎の全面支援を得て，盆踊りの再開に向け以下の方向を決めた。
一、踊りの会場を従来より照明の明るいもの

にっぽん仕事唄考㉞とする。
二、子どもの参加は夕刻早い時刻にし，子供
盆踊りと位置づける。その終了後大人の盆踊りとする。
三、いままでバラバラであった踊りを統一，新しい踊りの型を決める。

サナァアー盆踊りよ」の「ナアー」を平坦に唄うように編曲された。
いっぽう歌詞だが，１番は，「北海盆唄」を全国に流行らせた三橋美智也のレコード（1959年，キング） の１番をそのまま採用。すなわち，

四、太鼓の打ち方を統一する。
五、唄は従来「よされ節」が多かったが，今

♪ハー

北海名物

後は「北海盆唄」を主流にし，歌詞は卑（ハー

ドウシタドシタ）猥なものを排除する。

数々コリャあれどヨー
（ハー

そのため，
「正調北海盆唄」の歌詞の制定

ソレカラ

おらがナ

おらが国さのと編曲を今井篁山の承諾を得て行う（今井とソレサッナー

は，これまでにも何度も取り上げてきたが，戦時中（ハの1940年（昭和15年），
三笠市幾春別炭鉱の「ベ

ドシタ）

コーリャ

盆おどりヨー

エンヤーコーラヤ

ドッコイジャンジャン

コーラヤ）

ッチョ節（踊り）」と出会い，それを現在の北海盆唄に洗練させた北海道民謡界の重鎮である）。

つづく２番〜５番は今井の弟子の民謡歌（1954
手・中田篁聲が吹き込んだ「北海炭坑節」

それを受けて，地域の世話人ら関係者に加年，コロムビア）から（一部順番が入れ替わっていえ，地元の民謡界，舞踊界，三味線・太鼓なる），６番〜８番までは他の歌い手（伊藤かず

ど音曲界の要路を束ねて，「正調北海盆踊保子「北海盆唄」＜1957年ビクター＞他）の曲から存会」を設立。また，山崎酒造には，協賛スの引用，そして10番から18番までを旭川にポンサーとして，櫓，照明，音響，電飾，太因んだものを取り入れて郷土色を演出するよ

鼓，踊り手の浴衣など設備一切を現物支給しう工夫がこらされた。ちなみに，その「旭川てもらうことで体制は整えられた。

ゆかりの歌詞」を以下に掲げる（囃子詞は省略）。

こうして，旭川の夏の風物詩であった盆踊
りは，不幸な殺傷事件による１年間のブラン
クを乗り超えて，「正調北海盆踊」を主軸に据えた「第１回夏まつり」として復活するのである。
なお，「正調」は，今井篁山が1940年に幾春別炭鉱で採取した「ベッチョ節（踊り）」をもとに戦後HBC（北海道放送） とNHKの選定
歌として洗練と健全化を図り一般に流布するようになった「北海盆唄」を基本にすえ，ア
レンジを加えて制定された。
「曲調」は，今井の曲は「ハアー」が長く，これでは踊りにあわないので短くし，また札
幌では「ソレッナアー盆踊りよ」の「ナアー」
が尻上がりに唄われるが，旭川では「ソレッ♪男度胸なら

石狩川の

水にナ

水の流れ

を止めてみろ♪唄いはやせやナ

またまた豊年じゃ

えぞ地

えぞ地拓いた盆おどり♪豊年満作

うれしい秋は赤いナ

赤い実のなるナナカマド♪北海名所はかずかずあれど赤いナ

赤い実のなる旭川
♪お山大雪

車にのせて

川のナ

川の石狩

街にナ

街に真赤

たすきが
♪粋だ好きだよ北海娘

なナナカマド♪五万なんぼのお星さま降りて酒のナ酒が溢れる旭川
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炭鉱仕事が生んだ唄たち（その34）♪娘来たならあわてず歩け

北のナ

北の

美人は雪の肌♪酒の都は

住みよい街よ

米にナ

米に黄金がうねりだす●｢正調北海盆唄発祥地」碑の建立
それでは本題に入ろう。このドラマに富んだ旭川の「正調北海盆唄」がなぜ北海盆唄の「原曲」とされるのか，それも「屯田兵」がルーツとされるのか，である。

写真２ 「北海盆唄発祥之地」の碑（旭川市男山公園）（ウェブサイト「北海観光節／北海道の盆踊り」（http://www.onitoge.org/bonodori/index.
htm）より）

前掲の『正調北海盆踊りと旭川夏まつり』によると，再開された盆踊りが年々盛況をきわめるなかで，1966年に「北海盆唄旭川発
祥の記念碑」を建立しようという計画が持ちそして，同書によれば，次のような手続き上がったとして，その経緯と企図がこう説明を踏んで「旭川を発祥の地として『正調北海

されている。

盆唄発祥地』碑の建立にいたった」という（写真２）「（当時山崎酒造常務の）山崎志良は会社の酒造品の販路の拡張に欧米各地を回り，各国の「すでに今井篁山から北海盆唄の制定につ民俗芸能の保存の熱意を肌で感じたのであいては了解を得ていたが，旭川を発祥地とする。日本は経済の高度経済成長にともなう欧るまでの結論にいたらず，全道各地の民謡団

米化や物的崇拝の現況に，日本古来の民俗遺体，愛好者に問い合わせたが回答はなく，し産の衰微の現状を憂いたのである。伝統的なかも発祥地とされていた小樽からも返答がな

日本古来の盆踊りを，とくに北海道の風雪とかった。おそらく小樽にあっても結論をだす

闘いながら開拓の進展とともに，風土に根付までにいたらなかったものと思う」（32頁）

いてきた北海道独特の盆踊りを残そうと決意した。その一環として記念碑の建立を発想しさて，ここで賢明なる読者からは，「他から異論がなかったから正系として認められたたのである」（111頁）という論法は余りに乱暴すぎる」「そもそも
ちなみに，正調北海盆踊保存会の1966年

今井篁山の音曲を参考にアレンジして『正調』

事業計画書に掲げられた趣旨は以下のとおりとしたということは，今井の音曲がオリジナであった。

ルであり，自らを『発祥』とするのは論理矛盾ではないか」との異議の声が聞こえてきそ「北海道開拓の初期より伝承的に内陸地方

うだが，いま少し待っていただきたい。そのに唄われてきた北海盆唄を，地理的，人文的批判は，彼らが主唱する「旭川北海盆唄発祥に適合する上川盆地内旭川市を発祥の地とし地説」を吟味してからでも遅くはない。

て確立し，それに基づく運動を展開すること

まずはその論旨を字義通り紹介した上で，により，広く全国に北海道の観光価値をさら瑕疵や不明点があればそれを精査し，その「正に啓蒙普及するものとする」（112頁）

否」のほどを判定しようと思う。

56 （440）

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にっぽん仕事唄考㉞●海の玄関口「増毛」，軍都「旭川」，
炭鉱―三者の相関性

余韻を残すものとして記載した」と但し書きがあるように，「論考」というよりも「箇条書きのメモ」だが，筆者が調べたかぎりでは，

前掲書の第１章「庶民と共に刻んできたおこれが唯一の「旭川発祥説」の論拠らしいの

盆と盆踊り」の中に，「北海盆唄旭川発祥説」

で，検証のために一部不要と思われる個所をなる一節があり，そこに「旭川に於ける北海割愛し表にして掲げる（表１）。

（以下「北海盆唄考」）が掲載されている。
盆唄考」

掲載書では「旭川発祥説」と記されている「かなり仮説的推論のものであるが，当時のが，正確にいうと「増毛発祥・旭川伝播説」，

表１

旭川に於ける北海盆唄考（『正調北海盆踊りと旭川夏まつり』所収）

増毛と盆踊りの関わり
・天保11年（1840年）
増毛以北への出稼ぎ入地が許可となり，南部，津軽，福山，江差の漁民が続々増毛にやってきた。
この鰊を追って出稼ぎ二八取り※ たち（ヤン衆）によって持ち込まれた唄のなかで，松前，江差方面で唄われた弥栄音頭は次第に地名や地元に関連する語句を織り交ぜてローカル色の濃いものとなって，これらに振りがつけられ盆踊り唄となっていった（天保12年頃以降と考察される）
・安政年間（1854〜60年）
津軽地方の鰊漁夫たちにより，持ち込まれた「チャンコ茶屋のババ」はそののち北海盆唄と形成されていく。この「チヤンコ
茶屋のババ」は男たちの酒席の集いに踊りとともに殷賑を極める。のちの増毛戸長役となった初代伊達林右衛門は安政末年漁場持の役柄にあり，二八取り，漁夫の士気鼓舞，慰安のため「チャンコ茶屋のババ」（北海盆唄）が定期的に開催された。
・明治元年（1868年）頃「ベッチョ節」いわゆる津軽二辺返しと言われるもので，全員で下の句を繰り返して，もう一度唄う弾みのよさがうけて盆踊りに加わった。
・明治２〜３年（1869〜1870年）
千歳郡漁場監察係の役目で鈴木亀蔵 ※ （のちに旭川に定住）が増毛にいたる。この時盛大な「チャンコ茶屋のババ」の踊りを見聞している。

・明治16年（1883年）
増毛に遊郭の設置許可される。

増毛と旭川の関わり

・安政４年（1857年）
松浦武四郎は忠別太より神居古渾，雨竜を経て増毛にはいる。
この頃アイヌと増毛和人の交易が活発となる。
・安政末期の頃
増毛より二八取りたちが毛皮を求めて忠別太にはいり，アイヌとの交流に盆踊りが伝えられる。のちに初代伊達林右衛門の配下の松崎嘉衛門等が旭川にしばしば交易にはいり「チャンコ茶屋のババ」が広められた。
・この頃
原始旭川に和人の定住者はいなかったが，増毛より来た和人がアイヌのメノコと密かに 棲む者，交易の利権のために長期逗留する者等で，仮の部落が形成され（現在の忠別川，美瑛川合
流地点），夏の季節はひとしきり望郷と親睦の踊りが盛んであったらしく，増毛在の元加納吉右衛門はその元締めをなしていた。

・明治５年（1872年）
鈴木亀蔵は上川にはいり交易のため，米，味噌，酒などと，ア
イヌの獲物，熊の皮などを交換して往来していた。
・明治10年（1877年）頃
今の亀吉町に草小屋を建て旭川に定住する（28歳くらい）。
・この頃
和人とアイヌの親睦交流に盆踊りがしきりに利用された。その後，奥平善平，池上増太郎，秋山晴美，佐谷岩男，山上喜知次
等により和人の結束の宴に「チャンコ茶屋のババ」が口伝された。
・明治14年（1881年）
樺戸月形村に樺戸集治監を設け，徒刑流刑の重罪囚人を未開地
開拓に使役し，明治19年に上川仮道路が切り開かれ往来が頻繁となる。
・明治23年（1890年）
旭川村の開村・明治25年（1892年）
ゴケ（白首の女）を置き料理屋が出現，遊興しきり。
・明治30年（1897年）
曙遊郭の設置認可。

※

二八取り 江戸後期，蝦夷地漁場は場所請負人の独占だったが，1780年代,松前・江差地方の前浜の鰊が凶漁になったことから漁民たちは増毛などの西蝦夷地に出漁。彼らは獲物の２割を請負人に支払ったことからそう呼ばれた。
※ 鈴木亀蔵 旭川がアイヌ語で「忠別太」と呼ばれていた1872年（明治５年）頃から，和人として当地に入り，上川アイヌたちと，
獣皮・鹿角・干鮭など物々交換の交易を始める。1877年（明治10年），アイヌを妻として定住。1890年（明治23年），旭川が開村すると，知人共に本格的な酒造りを開始。旭川が酒造りに適している事を立証することで，旭川は「北海の灘」と呼ばれるま
でとなる。

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（441） 57

炭鉱仕事が生んだ唄たち（その34）

要 衝 と し て 大 い に に ぎ わ い，
1914年（大正３年） に留萌に支庁を譲るまでは増毛に支庁が置かれていた。往時の面影は，ロケ地となった高倉健主演の映画
留萌『 駅STATION（ ス テ ー シ ョ ン ）』開通明治43年

増毛

で偲ぶことができるが，増毛の

石

赤平

狩

⇒

札幌

高島越後踊り明治初期

入植者︵新潟方面から︶

石狩炭田 明治 年代

小樽

三笠
幌内
幾春別

10

ベッチョ節︵踊り︶

炭 田

砂川

35

第７師団 正調北海盆唄制定︵１９６２年︶

10旭川 屯田兵 軍都 明治 年

深川

滝川

開通大正 年

幕末・明治初期
新潟方面から二八取り︵ニシン漁師︶

本 海

チャンコ茶屋のババ

日

開通明治31年

最盛期には，日本海経由で新潟・秋田・青森などから多くの人々がやってきて，その中には内陸の旭川を目指したものもいたかもしれない。
逆に旭川は，今でこそ札幌に次ぐ北海道第二の大都市だが，『旭川市史』などによれば，屯田兵によって村が開かれた
1890年（明治23年）当時は，100戸に満たない寒村にすぎなかった。しかし，それから10年足
らずで，対ロシアの護りとなる

開通明治15年

第７師団の本拠地とされ，にわかに「軍都」として成長を始める。1898年には政府公認の遊郭も設けられる。1902年には

図１

増毛・旭川・空知の炭鉱の相関（明治10年代）

受入れが整い，札幌から師団の移転が完了するや，
旭川は4,700

もっと正確にいうと「増毛のヤン衆（ニシン戸，人口１万８千人を数える「一級町村」に漁師）発祥・旭川の屯田兵伝播説」というべ昇格。その中には，海の玄関口であった増毛きものである。読者諸賢にとって（もちろんから流入した人々もいたはずである。そして，筆者のためにも）概念的に理解しやすいように，

その２年後に日露戦争が勃発，旭川の第７師

増毛・旭川・空知の産炭地の地勢的・時期的

団は主力部隊として多くの犠牲者をだし，以な相関関係をあらかじめ，図にして補足して後，太平洋戦争敗戦まで軍都としての歴史をおく（図１）。

刻んでいく。

まずは増毛である。今でこそ留萌の南に位

最後に，増毛と旭川の間には，石狩平野の置する小さな港町だが，江戸後期の蝦夷地開北端が開けており，そこでは旭川で軍都建設

発にともないニシン漁で大いに栄え，幕末期がはじまる20年も前から，アメリカ人技師には，ロシアに対する西蝦夷地警衛に当たるの指導で炭鉱開発が進んでいた。そこには炭津軽藩や秋田藩の陣屋が置かれた蝦夷地経営

坑夫たちが集められ，多くは小樽経由であっの要であった。明治期には，道央の海の玄関

たが，中には増毛からやってきたものもいた

口として，函館，小樽，根室とならぶ交通のと思われる。

58 （442）

労働の科学

71巻７号

2016年

にっぽん仕事唄考㉞
さらに「北海盆唄考」の検証に入る前に，「旭

結論を先に述べると，「北海盆唄考」には，川発祥説」のキーワードとなる「チャンコ茶矛盾と疑義が多々あり，その論旨と立論を受屋のババ」について，解説をしておこう。
「チ

け入れることは難しいと言わざるをえない。

ャンコ茶屋のババ」とは，北海盆唄の「原曲」

以下，根本にかかわる問題点を記す。

とされるベッチョ節（踊り） と同系統のチャ「北海盆唄考」では「旭川発祥説」の立論

ンコ系の卑猥唄のことである（詳細は連載30回

趣旨が，「結び」として次のようにまとめら

参照）
。

れている。

その代表的な歌詞が，「♪チャンコ茶屋の婆（ババ） お茶出せ茶「安政年間に『二八取り』（ニシン漁師。詳し出せ

くは表１の注１を参照） により増毛に渡来した

煙草盆出せキセル出せ（キセルの代わりに「娘出せ」となるバージョンもある）」

であることから，チャンコ系の卑猥唄の総称とされたと考えられる。

『チャンコ踊り（盆踊り）』は，原始交易のなかで旭川に伝わり，安政末年から明治初年に盆踊りとして開花したが，その後，屯田兵，前回紹介した『ねむろの唄』所収の加藤倍

遊郭，第七師団の設置等で，諸国の盆唄が渾

兆氏「根室盆唄の沿革」によれば，根室の盆然の態を為し，盛衰を繰り返し来たものの，踊りにおいては，「ベッチョ」も「チャンコ」

元来軍都の規律に飽き足らず，庶民の自由をも囃子言葉として両方使われたといい，「ベ謳歌する大衆や，第七師団兵舎建設に従事しッチョ」は東北一円で，「チャンコ」は越後

た大工は北海盆唄の存続に大きな力となり，を含めた北陸の一部で用いられる女性器の卑

昭和中期まで隆昌を極めていた」（31頁）

称であり，そのため当地では遊郭を「チャンコ茶屋」の別称で呼んでいたという。

ニシン漁師たちが故郷から増毛に持ち込ん

興味深いことに，今井によって歌詞の健全だ卑猥な盆唄「チャンコ踊り（チャンコ茶屋の化がはかられたにもかかわらず，「元歌」のババ）」が，屯田兵黎明期の旭川界隈に伝わり，卑猥な歌詞は今もうたい継がれているよう

やがて旭川が軍都として発展するなかで，諸で，ウェブサイト「北海観光節／北海道の盆

国の盆唄を淘汰，それが北海盆唄のオリジナ

踊 り 」（http://www.onitoge.org/bonodori/index.

ルとなったという「立論」である。

htm） によると，前掲の「♪チャンコ茶屋の婆

たしかに，増毛の最盛期には，日本海経由

お茶出せ……」は，歌唱頻度調査で14で新潟・秋田・青森などから多くの人々がや位にランクされているという（2012年時点，ってきて，彼らの故郷の盆踊りと唄をもたら

サンプル数88）。

し，その中に「北海盆唄の卵」（チャンコ踊り）があったかもしれない。しかし問題はそれが，●｢増毛発祥・旭川伝播説」の根拠

旭川へそのまま伝播したのか，である。
「北海盆唄考」によれば，増毛では明治初年に「北お待たせをした。いよいよ「北海盆唄考」

海盆唄の卵」（チャンコ踊り） が盆に踊られての検証に入ろう。それでは，ニシン漁で栄えいるが，肝心の旭川への伝播は，「明治10年た海の玄関口である「増毛」，屯田兵の村か頃」とある。それも和人とアイヌの人々とのら軍都に急成長した「旭川」，空知の「炭鉱「結束の宴」で披露されたものであり，旭川

地帯」―この三者の地理的・時期的な相関に屯田兵によって村が拓かれるのはそれから関係（図１） を頭においた上で，別掲の「北10余年も後の1890年（明治23年）である。

海盆唄考」（表１）を精査してみたい。

いっぽう，前述したように明治10年代に
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（443） 59

炭鉱仕事が生んだ唄たち（その34）

は，増毛からすると旭川の手前にあってアクッチョ節（チャンコ茶屋の婆）が旭川に伝わっ

セスもはるかによい空知で炭鉱開発が急ピッ

たが，やがてすたれていったと考えるほうがチで進んでいた。となれば，「北海盆唄の卵」

妥当なのではないか。

（チャンコ踊り） が増毛から伝播したとの前提

さらにいえば，大前提である「増毛発」をに立てば，「北海盆唄の卵」はまずは空知の疑ってみてもいいかもしれない。実は明治初炭鉱へ着地して，そこで孵化して成長をとげ頭に空知で石炭の開発が始まると，「人と物たと考えるのが合理的ではないだろうか。

の流れ」が劇的に変わる。ちなみに，1879

もとより確率は極めて低いが，1877年（明年（明治12年），空知の炭鉱の草分けである幌治10年）頃，集落を形成するはるか前の旭川

内鉱が官営として開坑するが，その３年後のに着地しそこで孵化をはたして，「正調北海1882年（明治15年）には，幌内鉄道全通開通，盆唄」のオリジナルとして成長。それが空知

これにより小樽と直結。空知の産炭地は活気の炭鉱へ伝播，やがて1940年（昭和15年）にづき，小樽は小樽で石炭の積出し港として大今井篁山に見出され，洗練されて今日の北海いに発展する。なお，軍都・旭川はどうかと盆唄になったと主張することもできなくはな

いうと，滝川から旭川まで延伸されて小樽とい。前掲書「北海盆唄考」はその立場をとっ直結するのが1898年（明治31年）。これに対て，伝達者の役を鈴木亀蔵という冒険商人にして，増毛と旭川が鉄路でつながるのは，そ負わせているが，「物証」は明示はされていれからなんと23年後の1921年（大正10年）でない。また，亀蔵の奮迅によって「正調北海ある。

盆唄」のオリジナルが黎明期の旭川で生まれ

ベッチョ節を原曲とする北海盆唄のようなたとしても，その後，盆踊りには使われなく仕事唄は，鈴木亀蔵のような一人の偉人の奮なったことをどう説明するのか。前掲書にも闘で生み出されるものではない。名もなき庶

記されているが，「従来『よされ節』が多か

民たちが時をかけてうたい継ぐなかで，熟成った」のを，1960年の殺傷事件で「正調北をみる。そこにおいて，「人と物の流れ」は海盆唄」に切り替えたのであるが，それにつきわめて重要である。「人と物」が激しく行いて「北海盆唄考」の「結び」はこう記すのきかうところには唄が生まれ育ち，「人と物みである。

の流れ」が細くなれば唄もまた衰退をする。
旭川の在り様がまさにそれであった。明治「世代の交替で沈滞した北海盆唄，踊りは10年代からの「人と物の主流」は，幕末・

この歴史の背景に，昭和37年有志により再

明治初期までの「増毛㱺旭川」ではなく，「小編制され今日にいたっている」（31頁）

樽㱺空知炭田㱺旭川」となるのである。その意味からも，北海盆唄をめぐる流れは「増毛旭川で正調北海盆唄が発祥したにもかかわ㱺旭川㱺空知炭鉱地区」であるはずもなく，らず，世代間の伝達がうまくいかずに衰退し「増毛㱺空知炭鉱地区㱺旭川」でもない。
「小「よされ節」にとって代わられたというのな

樽㱺空知炭田㱺旭川」とならねばならない。

ら，往時を知る古老にヒアリングして「オリであれば，もはや旭川は「北海盆唄発祥のジナル」の採譜を試みるべきだが，それへの地」どころか，炭鉱地区で成熟をみた北海盆

言及はない。そうはせずに，今井篁山の了解

唄が最後に伝わった土地ということになる。

をとって今井の音曲をアレンジして『正調』

したがって，旭川を北海盆唄発祥地とするとしたということは，そもそもオリジナルな
どなく，すでに炭鉱地区でうたわれていたベ
60 （444）

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のはいかにも無理筋と言わざるをえない。
と，また読者諸賢から「北海盆唄旭川発祥

にっぽん仕事唄考㉞の提唱は，地元企業のＰＲと観光政策の一環しれない。

だったのではないか」と疑念の声が投げかけ＊られるかもしれないが，それを否定するのは当事者が撤回をほのめかしているような「旭川発祥説」なら長々と引っ張らずに，も難しそうだ。
こうした異議の声に，当の旭川の「正調北っとあっさりと「却下」すべきではなかった

前掲

か，時間と紙幅の無駄ではないかと，読者諸書では，「北海盆唄発祥は旭川にあり」とい賢から今度は筆者がお叱りを受けそうであう正統性の主張はいささかトーンダウンさせる。

海盆踊保存会」はどうこたえるのか？

られている。

たしかに，「旭川発祥説」は論理の飛躍と典拠の不明なところも多く，地元の企業と自「（昭和）40年当時は，北海盆唄が全道に流治体のＰＲという“不純要素”も感じられない

行し，唄い踊られていたが，発祥地の有無す

わけではない。

るところはなかった。50年代にはいり，本

しかし，北海盆唄の成立過程を検証してい格的な民謡事典や全集本，解説本が発行されくうえで，興味深い視点を多々提供してくれたりして，北海盆唄の発祥地論が意識されだている。とくにその伝播ルートについては，し，
旭川発祥説に疑間が問われるようになる。

鉄路の延伸と照合すれば，「小樽㱺空知炭鉱

そして盆唄発祥地の本家争いが生じた。いず地区」しかないことを逆説的に示唆してくれ

れにしても，最初に名乗りあげたのが，正調た。しかしながら32回で検証したように，

北海盆踊保存会であったことは事実であっ小樽の「高島越後踊り」は曲調から判断して，た」（32〜33頁）

北海盆唄の元唄とすることには無理がある。
では小樽の先に何らかの「未知の手がかり」

その上で，「上川地域の稲作発祥の地を巡る『雨紛』と『永山』との本家争い」を引き合いに出してこう述べている。

があるのか？

謎は深まるばかりである。

残るのは４番手の「常磐炭鉱ルーツ説」だが，その検証のなかで謎の解明をめざしていきたい。

「本家がどこにあってもよいわけで，地元が満足していることが先決である」（33頁）
この言いぶりからすると，「旭川発祥説」（つづく）
文中で記した出典以外の参考資料については「炭鉱の項」の最終回で一括して掲げる。

の旗は事実上降ろしているとみていいのかも

労働の科学

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（445） 61

生れ育った地域社会は，共生きの習いをもっ加えて，知と利に長けた１％の富裕層が，「地た歴史ある郷土である。気候風土や習いに準じ球の恩恵」を独占していることだ。対して，知た住民は，主権に義務の調和を自ずと営み続け性に乏しい人たちは，抑圧され続ける怨念満載る。福祉の充実の当然な要求に，施政は福利での存在なのか。人間性を磨くに必要な教育の機報いてきたはずである。

会にも縁遠く，その日暮らしに追われる人たち

固有の道徳律をもつ民族間の挙動は，時に地なのか。

球規模の問題提起となる。本来の共生き社会にこれらの人たちを知性から遠ざけていては，反して他民族を排斥し，互いを非人間化して争人間観への深まりさえ，忘れさせよう。その状いを激化させるからだ（ヴァミク･ヴォルカン『誇況改善と余裕の創出こそが，国連の優先すべき

りと憎悪』共同通信社，1999年）。

人権擁護の課題ではないか。

中東では，各民族の道徳律が，それぞれの権利主張となって互いに摩擦を引き起こす。そこには，習俗や文化形成に影響を与える歴史的な苦しくとも人らしくという不安定な内外の情勢を背に，新聞各社

背景と，自然環境の厳しさがある。民族ごとの道徳律に融和がなくては，共存を望みえないのであろうか。
それでも，吾も人，という共感と倫理性が根づいてくれば，兵器無用とはなるまいか。異民族でも同じ人間，という思い遣りがあれば，相互理解の可能性も高い，と思うが。
｢人間とは」という根源的な問いに，思いを致す余裕だって持てように。生存に「欲求への習俗の中で葛藤」は当然としても，なお，人の良識が慙愧肝付 邦憲を生む，と信じたい。

消えては浮び民族または個々人の怨念や欲望が，知性と理性で調整されないまま，生活の中で渦巻いている。としたら，人間らしさへの欲求は，特異的な生活環境の変化に対して，反発的な衝動を創出するのか。

の相照らし合う「社説」や「コラム」に触れる。

地球上で人類700万年来の73億人余の現代人

賛同できる論説に出会えば，自説に客観性が膨は，赤道半径が6,378kmの球面体上で生活してらみそうだ。それらが，自分の考えの普遍化に，いるに過ぎない。そこで，民族間の摩擦がおき力を貸してくれる。

る原因は，道徳律の退化なのか。それらの衝撃

それらの新聞の論調は，自分の考えや倫理観が，平穏で豊かに生きようとする願望を破壊しを平準化させ，公平性を維持させる良識の発露

ようとしている。

ともなる。が，その種の論説は，権力者側にはこの球面体の本来的な恩恵に気づかせる賢者の出現も望めず，葛藤だけが先走る。それ故，その葛藤を和らげる智慧も生れず，抑圧のもとでは的確，平穏に活用されえない。

目障りで，逆に，「公平性を欠く」と指弾されかねない。
現今の社説は，ページをめくらないと目に入らない。目に届く順番では，後回しになりやすい。ただ，「コラム」は一面の下段にあるので，自然と目に入ってくる。

きもつき くにのり
労働科学研究所 客員研究員

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労働の科学

2015年12月20日（日） の『毎日新聞』朝刊
71巻７号

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の「余禄」は，その内容に感じ入った。
｢苦労屈託身の薬」を若者の実体験に重ね合わせている。その対象となる課題は，介護や保調性といわれる。人材の需要でミスマッチが起きている。
３年前に入社した女性（25）は，中学生の頃，親から虐待を受けた。自分で児童養護施設に助育での人手不足である。
また，「若いうちの苦労は買ってでも出よ」

けを求めた。

ともいう。いずれの苦労も，自分を鍛え上げる

生活困窮や虐待という厳しい環境で育ちなが良薬である。とくに，若年時の苦労は思いやり

ら優しさを失わない若者はいる。苦労したからを育むに，いい体験である。

こそ学歴や資格では得られないものを持っていその喩えを，現場の実状に沿ってまとめており，その主旨は次のようであった。

論説・意見を背に障害があったり，体験のとぼしい子は，異なる。
が，逆にいたましい事例が多いのは，なぜか。
ある未成年者の判決文からの抜粋――
加害者となるべき成育環境がその家庭にあった。残虐性が際立ち，両親の育て方に大きな影響を受けている。この主犯格には，家庭環境の暴力を容認する価値観に基づく判断力の未熟さが起因している。両親の育て方による家庭環境
が，大きく影響する日常のあり方を，判決は重視している。
問題の解決能力が暴力に訴えることであって，そこにも重大な原因が潜んでいる。
それは，被告の共感性の欠如，問題解決力の弱さ，暴力を容認する価値観の未熟さの表れである。
被告は，保護観察中で，酌量にも限度があり，

ほう

のり

法に添い

法に任せる

更正も困難とみられる。―（2016年２月11日
道求め共に生きるに信を問いゆく

『東京新聞』朝刊６面）

親となりうるに雅量ももてず，無責任な人権
まがいの主張を当然とする。核家族化は，人との交わりを避ける防護柵ともなる。
人としての成長には，三世代ごとの隔世伝承

る生活環境に慣れようとしない。

的な訓蒙と社会の温かな養育条件が必要であろ

幼少時代に恵まれていなかった人間は，楽しう。高度成長期以降，核家族化が当たり前の現い場面でも，反応がにぶい。海を知らない子が状が今後も継続すれば，この隔世伝承は遺物化７割もいる。

しかねない。

社会福祉法人を支える人の中に，童顔の女性

手立てはがいた。中学卒業後，父の残した借金の返済に７年間，朝から深夜まで保養施設と居酒屋で働

いずこの社会でも，住人のもつ基本的人権のいた。それでもやりたかった福祉の仕事に飛び確立と尊重が基本となる。共生きという自覚の込んだ。

ある共同体にとって，陋習のもたらす阻害要因

今，福祉の現場は人手不足に悩んでいる。大学で福祉を学んでも，別の職業につく。すぐ離職する人も多い。
現場が必要とするのは，知識よりもコミュニーケーションや問題解決の能力，思いやりや協の排除は，必定であろう。
そこに，日本国憲法の理念が活かせる。この理念の継承と活用こそ，国際社会でも名誉と信頼を確立させうる道だ。これを世界の安寧に活かしていくためにも。
労働の科学

71巻７号

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次号（８月号：７１巻８号）予定
特集

効果的な安全衛生教育

安全衛生教育の意義と実効性の上がる方法………………………………………………………… 福成雄三
研修が引き出す働く人の元気と活力ある職場づくり……………………………………………… 豊政

茂相手に合わせた実践的教育プログラムの工夫……………………………………………………… 平山淑子
現場活動とつながった自治体担当者対象の参加型研修…………………………………………… 野中幹男
災害・疾病のない安全な職場風土づくりを支える安全衛生教育………………………………… 山本保則
通信事業における安全衛生教育…………………………………………………………………… 松木あゆみ
巻頭言新生労研――これからの労働科学・８…………………………………………………… 南雲弘行

運輸事業の現場に学ぶ安全走行――安全を支える健康への取り組み・３……………………… 作本貞子
労研アーカイブを読む・２４
にっぽん仕事唄考・３５

労働科学への旅（２２）………………………………………… 毛利一平

炭鉱仕事が生んだ唄たち（３５）

北海盆唄のルーツ異説異聞④……………………………………………………………………… 前田和男
映画評

映画から考える「保健師」・６ ………………………………………………………… 大神あゆみ

口絵［見る・活動］ ＣＳＲがつなぐ地域社会と中小企業・３２
さいたま市ＣＳＲチャレンジ企業認証企業……………………………………… 株式会社ニイガタ精密［ 編集雑記 ］○メンタルヘルス不調を予防する新しいかたちの参加型職場環境改善活動として，「職場ドック」がさまざまな産業現場で広がりを見せています。
すぐできる問題解決をめざす，ポジティブな視点
が職場ドック方式の進展を支えています。その効
果的な仕組みとすすめ方は，それぞれの現場で有効性が確かめられ，運用が本格的に始まった「ストレスチェック制度」との関係でも大きい注目をあびています。
特集では，メンタルヘルスに役立つ効果的な方
法として，「職場ドック」がすぐにできて，広がり，さらに継続していくように，自治体や民間企業な
ど多様な現場における工夫された実践事例と，実践経験のなかで得られた取り組みのポイントを紹
介します。
（H）

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訂正とお詫び『労働の科学』6 月号書評欄（52 頁）の書評書籍のサブタイトル「日本学術会議の提言を 実 行ある
ものに」，編著者名「岸 - 金堂 玲子・盛岡 孝二」は，それぞれ下線箇所が間違っておりました。正しくは「日本学術会議の提言を実効あるものに」，「岸 金堂 玲子・森岡 孝二」です。ここに訂正して，関係者および読者のみなさまに心からお詫び申し上げます。
『労働の科学』編集部

労 働 の 科 学 Ⓒ
第 71 巻 第 7 号 （ 7 月号）

定

価

1,100円

本体1,019円（乱丁，落丁はお取替え致します。）

第三種郵便物認可

メンタルヘルス不調を予防する新しいアプローチ「職場ドック」の効果的な仕組みとすすめ方

発行所／大原記念労働科学研究所

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図書コード ISBN 978-4-89760-330-8 C 3047

ᴾμ頁カラー

産業現場に広く普及しつつある職場ドックは、メンタルヘルスのための職場検討会をもつ手順を職
場ごとに行いやすくした、新しいかたちの参加型改善活動です。すぐできる問題解決をめざす、ポ
ジティブな視点が、職場ドック方式の進展を支えています。自主的な職場改善活動をすすめる、効果的な方法として注目されています。

定価一︑一〇〇円

八六円

4910097270766
01019

本体一︑〇一九円

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編集人／酒井一博 ︵〒151 0‒051︶東京都渋谷区千駄ヶ谷一 一‒ 一‒二 桜美林大学内三階

発行人／酒井一博

１ メンタルヘルスに役立つ職場ドック
２ 職場ドックが生まれた背景
３ 職場ドックのすすめ方︑計画から実施まで
４ 職場ドックがとりあげる領域
５ 職場ドックで利用されるツールとその使い方
６ 職場ドックに利用する良好実践事例
７ 職場ドックチェックシート各領域の解説
８ 職場ドックをひろめるために付 録 職場ドックに用いるツール例
コラム 職場ドック事業の取り組み事例

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二〇一六年七月一日発行︵毎月一回一日発行︶

一九四九年一〇月二二日｢ストレスチェック制度｣で大注目！
確かめられた有効性