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労務マガジン
CONTENTS

P2 ３分で分かる労働法講座

042024April

簡単には認められない従業員の『解雇』不当解雇といわれないためにできること
P3 知って得する助成金情報

社会保険適用促進支援で年収の壁を意識せずに働ける環境づくりをP4 現場に身近な労務Q&A

有期契約社員が妊娠、産休へ契約更新をせずに契約終了は可能？

73
8,017

万円

日本労働組合総連合会から、『年末一時金（第3回最終）、有期・短時間・契約等年末一時金回答集計（2023年12月6日集計）』が公表されました。年末一時金（第３回最終）について、組合員一人当たり加重平均は、月数集計で2.38月（2022年同時期2.33月）です。
また、額集計では、73万8,017円（同69万1,912円）で、額面的に4万6,000円以上もアップしたことになります。
この数値
は、いずれも昨年同時期実績を上回りました。
脱コロナによる収益の改善や賃上げという政府の後押しにより、今後も大企業における一時金をはじめ給与は、上昇していくことが見込まれます。
ただ、それがどれぐらい中小企業にまで影響するかはわかりません。世の中全体の動きとして、今後も注視していく必要があるでしょう。

３分で分かる労働法講座

簡単には認められない従業員の『解雇』不当解雇といわれないためにできること問題のある従業員への対応として、『解雇』を検討することがあります。
しかし、法律により解雇できない場合や無効になる場合があり、労務トラブルに発展しないよう、解雇は慎重に行う必要があります。今回は、解雇についての基本的な考え方や注意点を説明します。

解雇の種類と基本的な考え方
解雇するには厳しい条件がある従業員を解雇する有効な理由
事業主が守るべき注意点とは？

解雇とは、従業員の同意を得ることなく、会社か従業員を解雇する理由としてどのようなものがらの申し出によって、一方的に労働契約を終了させ有効なのでしょうか。たとえば能力不足を理由とすることです。解雇の種類には、従業員の能力不足なる場合、単にほかの従業員と比べて能力が低いとどの理由による普通解雇と、会社の経営上の理由いうだけでは解雇は認められません。その従業員のによる整理解雇、労働契約の不履行を理由とする立場や業務内容から会社の業務運営に重大な支障懲戒解雇があり、解雇が認められる要件などが異なをきたしており、指導や配置転換などの措置にもかります。ここでは、普通解雇の基本的な考え方などかわらず改善の見込みがないときに初めて、解雇がについて説明していきます。

可能になります。また、経歴詐称の場合は、それがそもそも解雇は、会社の都合でいつでも自由に重大で業務に大きな影響を及ぼしているとき、私傷行えるというものではなく、労働者保護の観点から、病の場合は長期間の休業後でも業務への復帰が困

次のような厳しい制約があります。

難なときなどに、解雇が認められる可能性がありま

まず、一定の場合については、法律で解雇が禁止す。このように、解雇が適法と認められるためにはされています。たとえば労働基準法では、業務上災厳しい要件があり、面談や懲戒処分の記録などの証害による療養中の期間とその後の30日間、産前産拠を揃えておくことも必要です。

後の休業期間とその後の30日間は、解雇すること

そして、従業員を解雇する場合には、労働基準法はできません。また、女性労働者が結婚・妊娠・出産・に基づいて次のことに注意しなければなりません。

産前産後の休業をしたことなどを理由とする解雇

まず、就業規則にあらかじめ解雇事由を記載しておや、労働者が育児・介護休業などを申し出たこと、まく必要があります。そして、合理的な理由があってたは育児・介護休業などをしたことを理由とする解も、解雇を行う際には少なくとも30日前に解雇予雇も認められません。

告をする必要があり、予告を行わない場合には、30

そして労働契約法では、解雇は客観的に合理的日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなけな理由を欠き、社会通念上相当であると認められなればなりません。もし予告の日数が30日に満たない場合は、その権利を濫用したものとして無効とす

いときは、その不足日数分の平均賃金を支払う必ると定められています。つまり、従業員を解雇する要があります。また、従業員から解雇の理由についには、社会の常識に照らして正当な理由が必要となて証明書を請求された場合には、会社はすぐに証明ります。

書を交付する必要があります。

また、期間の定めのある労働契約（有期労働契

このように従業員の解雇は、不当解雇と判断され約）については、会社はやむを得ない事由がある場ないよう慎重に行わなければなりません。解雇が認合でなければ、契約期間の途中で解雇することはでめられるためにはさまざまな要件や証拠の収集なきないとされ、期間の定めのない労働契約の場合どが必要となりますので、その分野に詳しい専門家よりも、解雇の有効性は厳しく判断されます。に相談することをおすすめします。

ー2ー知って得する助成金情報

社会保険適用促進支援で年収の壁を意識せずに働ける環境づくりを雇用する有期雇用労働者等を新たに社会保険（健康保険・厚生年金）の被保険者とした際に、手取り収入を減らさないよう「社会保険適用促進手当」の支給等により収入を増加させる取り組みなどを行なった事業主に、国から助成金が支払われます。2023年10月20日より始まった『キャリアアップ助成金（社会保険適用時処遇改善コース）』について説明します。

キャリアアップ助成金（社会保険適用時処遇改善コース）
本助成金では、労働者一人につき最大50万円が助成されます。いわゆる「年収106万の壁」に対応するために、新たに設立されたコースです。
【支給対象となる事業主】
代表的な要件は次の通りです。
●労働者負担分の社会保険料額以上の額を、手当または基 本 給として 新たに支 給し、総 支 給 額を15％以上増額させる事業主。
●対象労働者の週所定労働時間を４時間以上延長、または週所定労働時間を１時間以上４時間未満延長するとともに基本給を増額して、新たに社会保険に加入させる事業主。

【支給額】
支給額の設定は『手当等支給』と『労働時間延長』の二つに分かれており併用させることも可能です。
（１）手当等支給メニュー要件

一人当たり助成額

１年目①賃金（標準報酬月額・標準賞与額）の15％以上分を労働者に追加支給すること（社会保険適用促進手当など）

10万円×２回

２年目

６カ月ごとに②賃金の15％以上分を労働者に追加支給する（社会保険適用促進手当など）とともに、３年10万円×２回
目以降、以下③の取り組みが行われること （大企業は7.5万円×２回）

３年目③賃金（基本給）の18％以上を増額させていること（労働時間の延長との組み合わせも可能）（大企業は7.5万円×２回）

６カ月で10万円（大企業は7.5万円）（2）労働時間延長メニュー
週所定労働時間の延長※このほかにも要件があります。

【支給対象となる労働者】
６カ月以上継続雇用されており、2023年10月１日〜2026年３月31日の間に新たに社会保険に加入した有期雇用労働者等が対象（同事業所内で過去２年以内に社会保険に加入した場合は対象外）。など【主な支給要件】●新たに社会保険に加入した有期雇用労働者等に、各支給対象期間中に継続して雇用し、基本給および定額で支給されている諸手当を減額させることなく支給すること。
●特定適用事業所もしくは任意特定適用事業所であること。
●対象労働者は、社会保険の適用日の前日から起算して過去６カ月間、社会保険の適用要件を満たしていなかった者であって、かつ支給対象事業主の事業所において過去２年以内に社会保険に加入していなかった者であること。

６カ月ごとに

①

４時間以上

②

３時間以上４時間未満③

２時間以上３時間未満④

１時間以上２時間未満

賃金の増額

一人当たり助成額

―

＋

５％以上
10％以上

６カ月で30万円（大企業は22.5万円）

15％以上【受給までの流れ（例）】①事前準備●対象労働者と希望の働き方や業務など話し合う●助成金の支援メニューを活用し、解決策を検討●社会保険制度の概要や加入利点を対象者に周知②キャリアアップ計画書を作成・提出③就業規則等を整備④対象労働者に社会保険を適用⑤対象労働者に手当を支給開始、または労働時間延長・賃上げの取り組みを実施⑥指定期間の取り組み後、２カ月以内に書類申請
ほかにも条件や必要な書類等があります。詳細は厚生労働省のサイトや専門家にご確認ください。
出典: 厚生労働省ホームページ
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/
koyou̲roudou/koyou/kyufukin/syakaihoken̲tekiyou.html※記載情報は2024年２月29日時点のものです。

ー3ー現場に身近な労務 Q &A

有期契約社員が妊娠、産休へ契約更新をせずに契約終了は可能？
有期雇用中の従業員が妊娠をし、産休に入りました。産休中に契約期間が満了するので、会社としては次に早く働ける人を探したいと考えています。
産休中の契約期間満了をもって契約を終了とすることは、法的に可能なのでしょうか？

結論

雇用機会均等法第９条３項は、「 妊娠したことなどを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない」と定めています。よって、更新をしない理由が『妊娠』によるものであれば、妊娠であることをもって不利益な取り扱いはできませんので、契約期間満了での雇い止めは、無効となります。

雇い止めの理由が妊娠である場合不利益な取り扱いになる

妊娠などを理由にした雇い止めは例外もある

雇い止めの理由が『妊娠』である場合は、不利益妊娠を契機としたとしても、例外として、以下のよな取り扱いに該当するため、その雇い止めは無効うな場合には違反とならないという判例があります。になります。しかし、その理由が『 妊娠 』によらず、①業務上の必要性から支障がある場合

あくまでも契約更新基準に照らし合わせての決定②当該労働者の自由な意思に基づく同意があり、であれば、契約期間満了は可能となります。

一般的労働者の立場でも同意する合理的な理由がつまり、判断基準としては、時期的要素として妊娠を理由としたものかという点が重要視されると客観的に存在する場合で、均等法の趣旨および目的に実質的に反しない場合いうことです。
また、更新基準や判断の内容が明確になってい契約更新をしないのは妊娠以外の理由であるこ

ないと妊娠による雇い止めという判断になりますとを証明できれば、雇い止めも可能です。
トラブルので、注意が必要です。に発展しないよう従業員の理解を得ましょう。

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