2022年5月1日発行（毎月1回1日発行）（77巻5号）
ISSN 0035-777420Vol.7 7,

2

2

No.5

緑から青へ／山本美智代

特集

巻頭言

よりよい職場環境づくりに取り組む企業の力

人生100年時代
相田俊夫

クラレグループの安全の取組み『安全はすべての礎』／株式会社クラレ
女性が活躍できる職場づくり／株式会社松下産業
治療と仕事の両立を支援―従業員とともに豊かな人生を／藤沢タクシー株式会社

労研アーカイブを読む 76

連載 岸田孝弥

漂流者たち―クミジョの肖像⑭

連載

チャレンジ！SDGs⑫
泉 貴嗣

泉 貴嗣

ILOインド・南アジアこぼればなし⑬

凡夫の安全衛生記 63

川上 剛

福成雄三

上）

上）

大原記念労働科学研究所

写真でみる

労研の歩み 3

工場環境調査1985年

本四架橋工事落下防止調査

1986年

工場環境調査

ダイカスト工場における職場環境調査

1990年

VDT作業の健康影響調査

1994年

1997年

国際協力活動高速道路ゲートの環境調査

1999年 ヴェトナム農村の生活調査

ふ か ん

巻頭言

俯瞰

30

いっぱいの子供」も遠い昔の風景になってしまった︒孫三郎が生きておれば︑高齢者問題はまさに社会の最大課題として︑ジェロントロジー研究所を設立し︑高齢社会における個人と社会の課題解決に向け努力したことと思う︒国も重要性を十分認識しており︑少子高齢化に対応するため︑働き方改革関連法を成立させ︑２０１９年より順次施行されている︒また昨年は︑高年齢者雇用安定法により︑努力義務ではあるが 才雇用を定めた︒
高齢社会には課題は多い︒しかし︑職業人生の長期化こそ多くの元気な高齢者にとり︑経済生活︑生きがい両面の解決に繋がり︑最重要な課題といえよう︒現在︑多くの企業で行われている労働法を遵守する形での雇用延長では徐々には改善され︑また高齢者雇用の下支えにはなっているが︑期間︑量︑スピードとも不十分である︒
人生１００年時代の就労支援策は 才
ないし 才を視野に︑新しいコンセプト
で︑ ① 同 一 企 業 に と ら わ れ な い 幅 広 い
オープンな就労機会構築︑②現役時代から人生を通じてのキャリア形成︑③変化
適応能力の獲得などを官民あげて実行することが有効であろう︒
高齢者については︑年齢上昇とともに認知症発症率が高まるとか︑運転免許返

相田 俊夫

あいだ としお公益財団法人
大原記念倉敷中央医療機構 相談役
大原記念労働科学研究所 評議員

還キャンペーンとか︑ともすれば雇用に際してのマイナスイメージが強い︒このような点も含め︑学術・科学的に高齢者雇用のあり方について労働科学研究所も多角的に参画していくことが大いに期待される︒医療や疾病予防の進歩︑健康生
活習慣の定着等により︑今後さらに健康
寿命は延伸されるが︑長寿がリスクになるような社会では極めて残念である︒高
齢者就労環境の整備の難易度は高いが︑改善が十分進まないうち健康長寿の大群が人口構成的に通り過ぎていってしまう
ようでは不幸である︒なんとか２０３０
年ぐらいまでには雇用環境が整い︑高齢者が元気いっぱい活躍する日本になることを願っている︒
一茶が見ればどのような句を作るだろうか想像してみるのも楽しい︒

1

（249）

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労働の科学

人生１００年時代 
労働科学研究所初代所長 暉峻義等は創設後まもなく︑ヨーロッパに派遣されたが︑１９２２年 月に創設者大原孫三郎社長宛書簡をよこしている︒研究などの 近 況 報 告 の あ と︑「 大 原 さ ん︑ ま だ 夜
業はおやめになりませんか︒若い子女が夜業をしなくてはならないよふでは文化
もくそもありません︒
病院が出来たとて︑何等の効果はありません︒病院の意義が鮮明になるためには︑夜業廃止が第一だと存じます」と記している︒労研は女子夜業の調査から始まったとはいえ︑ 才過ぎたばかりの暉峻の歯に衣着せぬ物言
いは︑両者の深い信頼関係を彷狒させるものがある︒筆者にとっては︑丁度創設に向け︑建設真っ只中の当院について言及されており︑
大変印象深い書簡である︒
女子夜業は当時の紡績業にとり︑国際競争上死活にかかわる課題であった︒孫三郎の基本スタンスは経営における合理性の追及と職員の人格尊重双方を満たしつ
つ社会の基本的課題について取り組むことであった︒
小林一茶の「雪解とけて 村いっぱいの 子供かな」という好きな句がある︒
雪国に疎開していた子供の頃を思い出し懐かしく感じる︒
今や少子高齢化も進み︑
２０４０年には高齢者がピークに達し︑現役世代人口が急減する時を迎える︒「村
10

85

70

80

2

0

V o l. 7 7 ,

巻頭言

2

2

N o . 5俯瞰（ふかん）

人生100年時代……………………………………………………………………………………………………

相田 俊夫［公益財団法人大原記念倉敷中央医療機構 相談役］

1

表紙作品：山本美智代「緑から青へ」版画・シルクスクリーン（73×50cm）
表紙デザイン：大西文子

よりよい職場環境づくりに取り組む企業の力
クラレグループの安全の取組み『安全はすべての礎』..................................................... ［株式会社クラレ 環境安全センター］木戸 洋一，徳田 佳弘.............. 4

女性が活躍できる職場づくり.............................................................................................................株式会社松下産業............11

治療と仕事の両立を支援

従業員とともに豊かな人生を...................................................................... ［藤沢タクシー株式会社 代表取締役］根岸 茂登美............17

Graphic
写真でみる労研の歩み（3）.................................................................................................................................................... 口絵

CONTENTS

Series「＃教師のバトン」で伝わる（12）

教職員の過酷な勤務環境 ..................................................................... 藤川 伸治............22
ILOインド・南アジア こぼればなし（13）インド・ジャールカンド州の雲母採掘・加工職場 ............................ 川上 剛............25
芸能従事者の今（11）

令和３年度の労災調査 ② .................................................................森崎 めぐみ............28
チャレンジ！SDGs（12）「SDGs商法」を考える ............................................................................ 泉 貴嗣............40
漂流者たち クミジョの肖像（14）『クミジョ白書2019』⑵ .......................................................................... 本田 一成............42
労研アーカイブを読む（76）

第二部・実証的解明 ................................................................................ 岸田 孝弥........... 44
凡夫の安全衛生記（63）「さまざまな組織・立場で②」
頭でっかちに考えていた .................................................................... 福成 雄三............50

Column
つれづれなるままに

ポンペイ遺跡とパドヴァ大学 .............................................................. 千葉 百子............32
Talk to Talk

生きるその場で ......................................................................................... 肝付 邦憲............52
KABUKI

京鹿子娘道成寺

歌舞伎で生きる人たち その十四 ―うつろいゆく時のなかで ....................... 湯淺 晶子............54

BOOKS『Numbers Don’t Lie 世界のリアルは「数字」でつかめ ! 』

数字を使って物事を深く捉えてみよう ............................................................. 椎名 和仁............56

勞働科學のページ.......................................................................................................................58
次号予定・編集雑記................................................................................................................... 64

特集：よりよい職場環境づくりに取り組む企業の力株式会社 クラレ

クラレグループの安全の取組み『安全はすべての礎』
木戸 洋一，徳田 佳弘
はじめに―2005年の保安事故と労働災害―

誓いを心に刻み，私たちは安全に対する取り組みを強化してきました。

『安全はすべての礎』
クラレでは，2005年に２つの重大な保安
事故と労働災害が発生しました。一つは，９

２つの重大な事故・災害を受けて，2006月に発生した岡山事業所の酢酸ビニル製造プ

年１月に社長が緊急宣言『安全はすべての礎』

ラントでの爆発事故です。幸いにも人的被害を発令し，全社が一丸となって原点からの安はありませんでしたが，プラントの復旧，稼全対策に取組みました。『安全の堅持とそこ働には４ヵ月を要しました。もう一つは，から得られる社会的信頼こそが，私たちクラ

12月に新潟事業所で発生した窒素ガスによレグループの礎である』という思いを社員全る酸欠死亡労働災害です。残念ながら１名の員が共有し，事故・災害を防ぐために，職場従業員が命を落とされてしまいました。このの安全活動の基盤作りから開始しました。そような事故・災害を二度と起こさないというれと同時に，安全活動のシステム化を行いました。このシステムに則ってPDCAサイクル
を回しながら，安全活動の推進と安全レベル

きど よういち株式会社クラレ
環境安全センターの継続的な改善を図っています（詳細は後述；
センター長

クラレグループの安全活動の体制）。

さらに積極的な設備投資による設備の本質
安全化にも注力しました。現場の各部署では，
リスクアセスメントによるリスクの洗い出しとハード及びソフト対策の実施，作業標準書とくだ よしひろ
株式会社クラレ
環境安全センター

やルールの見直しと整備，危険予知（KY）活主管動，指差呼称活動，教育・訓練の充実などを行いました。
これらの活動は2005年以前にも行っていたことですが，今までの活動で足りなかった
ものは何か，どうすれば安全レベルをもっと

4

（252）

労働の科学

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クラレグループの安全の取組み『安全はすべての礎』

安全活動管理システムのグローバル展開

安全レベルの継続的改善

安全システムのＰＤＣＡサイクルを回して，効率的かつ効果的な活動の実施◆ 事業所リスク管理規定
安全活動◆労働災害評価分類システム
システム化◇日化協保安事故防止ガイドライン◆安全活動マネジメント規定

安全活動の
システム化

特別
安全
活動

安全活動の
基盤作り
2005

安全活動管理システムのグローバル展開

海外拠点への訪問
現場確認・情報交換

06

岡山爆発事故 ★
新潟死亡災害 ★

◆ 保安事故評価
分類システム

安全
風土
作り

07

08

09

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

緊急宣言
年 月
『安全はすべての礎』

図１

クラレグループの安全活動の推移高められるのかを皆で考えながら，一つひと強化に伴う通報の徹底もあり，少量の危険物

つの活動に粘り強く取り組みました。さらに，漏洩の件数が多くなっています。その原因と2000年代以降の海外への事業展開にともな

して設備の老朽化に伴う微小漏洩に加えて，

い，海外のグループ拠点でも安全活動のグロ

作業者のヒューマンエラーによるものが含ま

ーバル展開に取り組んでいます（図１）。

れており，これらの事故の防止が課題となっ2006年に緊急宣言として出された『安全ています。

はすべての礎』は，現在はクラレグループの海外グループでは，事業拡大にともなって安全に関する行動原則として企業ステートメ

海外従業員数が増加し，労働災害の件数は増

ントの中に掲げられ，今では私たちの安全に加していますが，労働災害度数率で見るとほ対する最も上位の規範となっています。

ぼ横ばいとなっています。保安事故は，火災

クラレグループの安全成績の推移

や爆発の比較的大きな事故が何件か発生しており，海外グループを含めたグローバルな安
全管理は，今後の重要な課題と考えています。

2006年から取り組んだ安全活動により，クラレグループ全体の安全レベルは，徐々にクラレグループの安全活動の体制向上してきたと考えています。2005年から2021年までの安全成績の推移を，図２（国内）と図３（海外）に示します。

クラレグループでは，社長を議長とする「安全推進会議」を安全に関する最高位の会議と国 内 グ ル ー プ で は， 労 働 災 害 度 数 率 は位置づけ，各事業所長ら出席のもと，その年2005年当時と比べて３分の１に減少しましの安全成績や安全活動の実績を検討し，次年た。しかしながら，つまずいて転倒する，ぶ度の安全方針，安全目標及び重点活動項目をつかる，刃物で指先を切るなどの，家庭でも決定します。この会議で決定した方針，目標発生するような災害が無くならず，これらを及び重点活動項目を受け，各事業所，各部署減らすことが課題となっています。国内の保がそれぞれの安全活動計画に落とし込んで安安事故の発生件数も2005年以降，減少しま

全活動に取り組みます。

した。しかしここ数年は，コンプライアンス

安全活動の状況は，３月頃と９月頃の年２
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（253）

5

特集：よりよい職場環境づくりに取り組む企業の力

労働災害

50

40

軽微

不休業

休業

死亡

全災害度数率

3.0
2.5

30

全

14

その他

12

漏洩

10

火災

8

爆発

件

2.0

災

件

数20

1.5

害

数

1.0
10

0 .5

0

0 5 0 6 0 7 0 8 0 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21

保安事故

16

3.5

度

6

数

4

率

2
0

0 .0

0 5 0 6 0 7 0 8 0 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21

年度

年度

・不休業：医療措置を受け災害翌日から職場復帰
・軽微 ：医療措置を受け災害当日中に職場復帰

図２

国内グループの安全成績（2005年〜2021年）

労働災害

60

軽微
休業
全災害度数率

50

不休業
死亡

40

15 .0

5

12.0

4

漏洩

9 .0

件

30

数

6 .0

20

3.0

10
0

0 5 0 6 0 7 0 8 0 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21

保安事故

0 .0

年度

火災

全

3

災

件

害

数 2

度
数

率

1

0

爆発

年以前は、
比較できるデータが無い
0 5 0 6 0 7 0 8 0 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21

年度

・不休業：医療措置を受け災害翌日から職場復帰
・軽微 ：医療措置を受け災害当日中に職場復帰

図３

海外グループの安全成績（2005年〜2021年）

回，本社検証団（３月は社長が団長，９月は環境「 自 分 事 」 と し て 取 組 む 必 要 が あ り ま す。

安全センター担当役員が団長）が国内グループの2021年度からは，一人ひとりがあらゆる安各事業所を訪問して，活動計画と実績の検証

全活動に「自分事」の意識を持って取り組むを行っています。このシステムの中で社長がことをクラレグループ全体の安全方針として安全に関する〝想い〟を直接現場に伝えなが掲げました。一人ひとりが，安全確保は業務

ら，本社と事業所，事業所と各部署，各部署における責任であることを認識し，安全活動

内でそれぞれ安全活動のPDCAサイクルを回の目的を理解して，『納得してあらゆる安全

して活動を推進しています。

活動に取り組み，安全のための活動を「自分海外についても，国内と同様のPDCAサイ事」としてとらえて，「自分のため」，「仲間クルで活動を推進できるように，体制の整備のため」に行動する』ことにより，安全活動を行っています（図４）。

が真に実のあるものになると考えています。

活動の具体例

表１に安全活動の目的と具体的な活動事例をまとめました。この中から幾つかの活動事例について，工夫したポイントを交えながら

ここからは，現在のクラレの安全活動につ説明します。

いて具体的な事例を挙げて紹介します。
安全活動が目的とする効果を最大限に発揮する為には，全員が，「やらされ」ではなく，
6

（254）

労働の科学

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◆危険予知（KY，KYT）活動「危険予知（KY）」を安全の基本行動の一つ

クラレグループの安全の取組み『安全はすべての礎』

本社

安全推進会議社長、事業所長が出席し年1回開催
年度の安全活動の実績を検討して，次年度の方針を決定する。

A1

年2回開催
前半：3月頃（社長出席）
後半：9月頃
各事業所を本社検証団が訪問
安全活動の計画と結果を検証

年度計画・重点活動項目

D1
C1

安全活動現場検証

事業所

事業所

年度安全方針・計画

部署

P2
A2
C2

部署

部署

P3

P3

P3

D3

A3

C3

図４

D2

部署
A3

表１

安全に関する行動原則，行動方針

P1

D3

A3

安全活動計画

D3
C3

C3

クラレグループの安全活動の体制と 位 置 付 け て， 行 動 前 のクラレグループの安全活動

目的

KYを徹底するために，そ具体的活動の例

一人ひとりの安全意識・危険感受性の向上
・個人の不注意,不用意な行動に由来する
労働災害や保安事故の防止◆危険予知「ＫＹ,ＫＹＴ」活動◇「指差呼称」活動◆現場の「気づき」「違和感」の発見◆安全体感教室

リスク(労働安全・保安防災)の洗い出しと対策・ルールやシステムの整備・設備面からの対策の推進◇網羅的リスクアセスメント◆現場の「気づき」「違和感」の発見◆非定常状態のリスク抽出と対策◆ワースト１０活動

安全教育の充実・技術伝承
・新人作業者の事故災害の防止◇部署毎のCDPに基づく教育◇新人の力量認定システム◇Know-Whyを盛り込んだ作業標準書◇ 非常停止スイッチ 訓練◆安全体感教室

工事安全の確保・工事における「安全な場」の提供
・協力業者の安全レベル向上◇工事管理規定の見直しと運用◆セーフティサポーター制度「安全活動」に対するモチベーション向上◆４つの「安全表彰制度」

れぞれの部署で工夫した
KYやKYT（危険予知トレーニング）を実施しています。

一般的に作業前KYを行
うと，対象となる作業の中で最も大きなリスクが対策検討の中心となりますが，実際の労働災害は準備作業
や後片付けなどの付帯作業※具体的活動のうち◆印を本文中で紹介や主要リスクではない場面で起こるケースが多くあります。それらを見落とさないために作業を分割してステップごとにKYを行う取り組みを始めています。また，KYTでは，一般的に用いられる危険な作業の様子を描いたKYTシートの代わりに，現場作業の場面を切り取った写真（写真１） や作業動画を題材にした実践的なKYTも行っています。そのほかにも「はじめて，久しぶり，変更」に着目した３H−KYや，自問自答一人KYカード（写真２）を各自が持って現場でKYを行うなど，各部署がそれぞれの現場の実情に合ったやり方を考えて，効果的なKY，
KYTに取り組んでいます。
写真１

現場作業KYTシートの例
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7

特集：よりよい職場環境づくりに取り組む企業の力

ノートを所持して，現場で気がついたことがあればその都度に書き留めておくといったやり方の部署もあります（写真４）。
これらの「気づき」，「違和感」は上司が確認してコメントを本人へ返し，必要であれば部署内で情報共有して対策の検討を行っています。
このような「気づき」，「違和感」を発見する活動で，一人ひとりの危険感受性の向上を
写真２

自問自答一人KYカードの例

図るとともに，作業者でしか分からない現場の隠れたリスクの把握とリスク低減を推進しています。さらにこの活動は，作業者と上司◆「気づき」「違和感」を発見する活動
現場の作業者でしか気づけない，トラブルのコミュニケーションの活性化にもつながっています。

やヒヤリハットに至る前の現場での小さな「気づき」や「違和感」を発見する活動に取◆安全体感教室

り組んでいます。「気づき」や「違和感」を

労働災害や保安事故の疑似体験を通じて危どのように発見するか，見つけたことをどう

険感受性を磨くために，挟まれ・巻き込まれ，やって上司や仲間と共有するかの方法は，各噴出・被液，火災爆発，高所作業などの体感

部署が自分達に合ったやり方を考えて実施し設備を用いた教育を行っています（写真５）。

ています。

2015年に岡山事業所に安全体感教室を設置

例えば，作業前に記載するKYシートに「作して本格運用を開始しました。その後，倉敷，業の振り返り」という欄を設けて，作業中に鹿島，新潟，西条の各事業所にも順次設備を気がついたことを作業の後に記入しています

導入して体感教育を実施しています。この安（写真３）。

全体感教育では，単なる体験で終わらせず，また，作業者がそれぞれポケットサイズの自身の作業，職場のリスクにつなげて「自分事」として捉えてもらうことが重要と考えています。

作業の前にＫＹを行い危険のポイントとその対策を記入

上司コメント

上司コメント
作業の後に振り返って記入

8

写真３

KYシート「作業の振り返り」の例

（256）

労働の科学

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ポケットサイズノート
写真４ 「気づき」ノートの例

クラレグループの安全の取組み『安全はすべての礎』

ロール挟まれ噴出・被液
写真５

安全体感教室の例ト10）をリスト化してリストの上位から対策◆非定常状態の保安リスクの抽出と対策
保安事故の防止のためには，社内の保安事を行う活動を実施しています（図５）。ハード

故トラブルの原因解析や他社事故事例の検討対策による本質安全化で評価点数を下げるこから，非定常状態におけるリスクの抽出と対とを基本とし，点数が下がった項目はリスト策が注力すべきポイントの一つと考えていまから外して新たなワースト10のリストを作す。設備の立ち上げ・停止操作，緊急停止，成します。このやり方を継続してやっていく

トラブル発生時などの非定常状態について，

ことにより，現場にあるリスクの高い設備や

HAZOPやプロセスKYなどの手法で保安リス

作業が「見える化」され，リスクの高いもの

クを抽出し，リスクアセスメントを実施してから優先的に改善を進めることができます。

ハード，ソフト両面からリスクの低減対策を行っています。

◆協力会社の安全「セーフティサポーター制度」
工事作業の際に協力会社の作業員が係わる◆ワースト10活動
現場の設備や作業方法のリスクを定期的に事故・災害が継続して発生している状況を受洗い出して評価し，点数の高い項目（ワースけて，協力会社の安全レベルの向上を支援す

現場リスクを抽出設備・作業の安全審査，現場パトロール，
作業者の気づき、ヒヤリハット情報 等々
リスクアセスメントによる評価

危険度の評価ワースト10リスト
再評価
対策検討
対策実施

図５

高リスクの事案をリスト化

定期的にリスト更新

工程・作業・内容

点数

○○○

・・

■■■

・・

△△△

・・

●●●

・・

□□□

・・

▲▲▲

・・

◎◎◎

・・

済
済
済

済

工程・作業・内容

点数

■■■

・・

★★★

・・ 新規

□□□

・・

▽▽▽

・・

☆☆☆

・・ 新規

▼▼▼

・・

◇◇◇

・・

ワースト10活動の進め方
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（257）

9

特集：よりよい職場環境づくりに取り組む企業の力るための取り組み（「セーフティサポーター制度」）

組んでいる部署を選定して表彰を行っていまを2021年度から開始しました。クラレの設す。

備技術部門のOB社員の方に専任のセーフティサポーターとして工事作業の現場を巡回しおわりにてもらい，作業の状況を確認しながら，指摘や指導といった上からの目線ではなく，協力『安全はすべての礎』の下で取り組んでき会社作業員の目線に立って安全に関する助言

た安全活動により，クラレグループの安全レを行ってもらっています。

ベルは，重大な保安事故・労働災害が発生した2005年当時に比べて着実に向上してきたと考えています。しかし，労働災害は重篤な◆安全表彰制度
安全活動に対するモチベーション向上のた事例は減りましたが，軽微な事例は依然としめに，クラレグループでは複数の安全表彰制て発生しており，保安事故も軽微な漏洩事故度を設けています。優れた安全成績を一定期が一定数発生しています。安全活動は「下り間達成した事業所や部署には，「クラレグルのエスカレーターを上っているようなもの」

ープ安全有功賞」，「安全優良職場表彰」，「年と言われるように，歩みを止めるとたちまち

間無事故無災害表彰」があり，対象の組織へに悪い状況に逆戻りしてしまいます。私たち

表彰状及び副賞を授与しています。更に，安クラレグループは，歩みを止めず粘り強く安

全成績ではなく日頃の安全活動への取り組み

全活動を続けることで，事故・災害の無い安に着目して表彰を行う制度「年度安全推進部

全な職場を目標にグループ全体の安全レベル

署表彰」を2020年度に創設しました。この向上を図っていきたいと思います。

制度では，事業所長が安全活動に懸命に取り10 （258）

労働の科学

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特集：よりよい職場環境づくりに取り組む企業の力

女性が活躍できる職場づくり

株式会社松下産業
はじめにっかけとなり，社員一人ひとりをサポートする組織として2013年にヒューマンリソース
センター（図１） を開設し，社員を大切にす株式会社松下産業は東京・文京区で1959（昭和34）年に創業されました。以来，オフィ

る風土の醸成に努め，社員が安心して働ける環境づくりに注力しています。

スビル，商業施設，マンションなどの大型物

設立当初のメンバーで，現在センターの業件をはじめ，建築家とのコラボレーションな

務を一手に担う齋藤朋子センター長は「センど業容を拡大し，高い技術と品質で総合建設

ターの発案は松下社長によるものです。その会社として地域の街づくりに貢献してきまし頃，まだまだ建設業界は３Kといわれ，当社た。236人の社員の平均年齢は40.4歳で，働は残業も多く，メンタル不調者も多いなどさ

き盛りの世代が会社の牽引役を果たしていま

まざまな問題を抱えていましたので，あらゆす。活力あふれる会社であると同時に，60る相談にワンストップで対応できる部署を立

歳の定年後も希望すれば再雇用制度を利用しち上げたのです。教育・研修，子育て・介護て長く働ける環境が整備されていることや，支援，健康管理，マネープランなど，採用か治療と就労の手厚いサポートなど多彩な取りら退職までを一元的に支援する組織，それが組みはマスコミでも注目を浴びています。

ヒューマンリソースセンターです。設立当時

今回は技術者として建設現場で働く女性社

私は同センターの一担当者でしたが，2016

員にスポットをあて，女性が活躍できる職場

年にセンター長になりました。以来，試行錯

環境の整備が進む同社を取材させて頂きまし誤しながらも社員の声に耳を傾け，一緒に考た。現場の声も交えて，時代を先駆ける取りえる日々を過ごしています。例年，新卒採用組みを紹介します。

において女子学生からの応募はありました

ヒューマンリソースセンター設立と建設現場で働く女性の採用

が，建設現場で技術を極めたいという特に強い意欲を感じた女性２人を2013年に初めて女性技術職として採用しました。当社では，以前から，経理部や総務部等の管理部門では

同社は創業以来家庭的な雰囲気がありまし女性も役職を担い活躍していましたが，男性

た。2012年に文京区よりワーク・ライフ・中心の建設現場ではなかなか難しいのではと

バランス推進企業として認定されたことがきいう考えから，設計・企画以外は女性技術職
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（259） 11

特集：よりよい職場環境づくりに取り組む企業の力

図１

ヒューマンリソースセンターの組織概念図を採用していませんでした。しかし，他社の建設現場で女性が働く姿を目にする機会も増先輩の背中を追いかけて

え，2012年頃から当社でも女性の採用に対する議論が始まり，2013年から採用を開始

2013年４月，建設部門の女性採用第一号しました。当初は，社内に懐疑的意見もありとして入社したのが中村実加さんです。高校

ましたが，入社後の真摯な仕事ぶりが高く評は普通科でしたが大学は建築学科に進学しま

価され，女性も建設現場で活躍できるというした。この年２名が入社，もう一人の方も建ことがとても自然に社内に浸透していきまし

築設備の責任者として第一線で活躍中です。

た。以降はほぼ毎年，女性技術職を新卒採用「私は建築学科で学びましたが，入社するしています。勇気ある応募が門戸を開いたのまで現場のことは何もわかりませんでした。

です。今では全社員のうち25名が女性社員

しかし，大学のゼミから紹介された技術者ので，そのうち12名が現場監督として働いて集まりに参加し，興味を抱き，現場管理の配います。現場監督として採用された女性の定属を希望しました。周囲の皆さんが自然に受着率は高く，2017年に設計を専門にやりた

け入れてくれたので，女性採用第１号といういということで退職した人が一人いるだけで気負いはなく，それよりも早く仕事を覚えた

す」と話してくださいました。

いという気持ちが強かったです。入社して10年近くなりますが，現場で鍛えてもらい12 （260）

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女性が活躍できる職場づくり▲齋藤朋子センター長▲中村実加さんました。次席を経験させてもらったこともあってきたものの，深刻な人手不足になってくり，現場で責任が大きいほどやりがいもありると，松下社長は青森を中心に東北地方全域ます。性別について考えることはほとんどあを回り，工業高校とパイプができたそうです。

りません」と中村さん。

その関係で青森出身者が多いのだと，齋藤さ中村さんの言葉を受けて「女性が現場に入んが教えてくれました。

ってきて，私としては女性の側から何か相談

木村さんが中村さんの背中を追ってきたよを受けるだろうと覚悟していたのですが，実うに，その木村さんの背中を追いかけてきた際に相談してきたのは受け入れる側の所長でのが，2020年入社の中澤紗貴さんです。「私した。初めてのことなのでいろいろ気を遣うは大学では生物環境工学科に学び，卵の研究ことが多かったようです。実際に働く女性かをしていた関係で食品関係の会社をいくつからは困ったことなどの相談もなく，拍子抜け受けました。また，大学では建築や土木の勉したほどです」と齋藤センター長。

強もしていたため，施工会社も就職先に選ん中村さんの後2016年に２名入社，2018年

でみようかと思い，何社か探すうちに当社のには木村花誉子さんともう１名女性技術者がホームページに温かい人柄や社風を感じて，入社しました。「大学の会社説明会に来てく

会社説明会に行ってみました。それが出会いれた時，社内には私と同じ青森県出身者が３です。いろんなことを相談できるヒューマン

割ほどいることを知りました。同郷というこ

リソースセンターの存在も魅力でした。実際とで親しみを感じ，現場見学に行かせてもらに今も齋藤さんにはいろいろお世話になってい，そのときとても楽しそうに働く中村さんいます。入社して３年目になりますが，２年に出会い，入社を希望しました。１年目に本間は土木の仕事をし，今は建築現場の応援に社近くのマンション新築工事を担当しました

入っています。木村さんの働く姿はかっこい

が，会社に近いこともあり，安心して楽しく

いなあといつも思っています」と，中澤さん

働かせてもらいました」と語る木村さんは９ははにかみます。

月に出産を控えており，ここ半年ほどは現場で事務を担当しているとのこと。これからの「女性であること」を特別視しない

木村さんが直面する同社の育児支援などについては後述します。

不思議なもので，３人の雰囲気がとてもよ

社員の中に青森の人が多いのは，かつては

く似ています。何よりも気負いがないこと。

創業者の郷里である鹿児島から人材を多くと「建設女子」という言葉がありますが，そう
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特集：よりよい職場環境づくりに取り組む企業の力いう名称には特にこだわらない自然体です。

解消していく中で「女性だからといって特別勤務としては現場への直行直帰が多く，現場視しない」という意識が会社全体に少しずつの朝礼はほとんどが朝８時なので７時には現浸透していったように思います。その後実施

場に入ります。体力的にきついと感じることしたアンケートには『女性部下の育成には特はあまりなく，事務系よりは運動量が多いと別な知識が必要かと思っていたが，上司と部思うこともあるそうですが，よく食べること

下の信頼関係を築くことでは何も問題はなかで補っていますと，みなさんが声を合わせてった』という声も寄せられました。女性技術

くれました。

職の育成をきっかけとして，社内のコミュニ

2018年の国土交通省の調査データでは，ケーションが円滑になり，性別や年齢にかか建設現場で働く女性技術者は4.0％と男性とわらず相手を尊重する雰囲気が根付いてきた比べてまだまだ少ないのが現状ですし，女性のではないかととらえています」と齋藤さん。

用トイレや更衣室の設備が少ないことなど切協力会社の女性従業員に対する細やかな配

実な悩みも少なくはありません。木村さんは，

慮ができる女性の現場監督の存在は今後，同現場で働く協力会社などの女性作業員は男女

社の大きな強みになっていくように思われま

共同のトイレを使い，着替えも適当な場所をす。そこにはもちろん現場の所長たちの理解

見つけて行うなど苦労しているため，トイレがあります。企業説明会等で女性技術職が説や更衣室の改善を目指していきたいとのこ

明を担当する場面もあり，人材の確保が難しと，現場管理者らしい全体を見る目が頼もし

い業界にあって女性技術職の存在は人材確保

く思えました。

にも大きな役割を果たしています。令和４年

国土交通省は建設業に「女性の雇用を増やす取り組み」を推進しており，女性用トイレと更衣室の増加などの環境整備を業界全体に度も一人の女性技術職が入社しました。

ボトムアップ型組織とは求められていることもあり，今後少しずつ良い方向に向かうと思われます。

会社の風土というものは一朝一夕で醸成さ

３人が共通して語ったのは，女性であるこれるものではありません。人を大切にする経とを意識しないで働ける風土が醸成されてい営理念を具体化する取組みとして「賞与面談」

ることであり，ヒューマンリソースセンターがあります。これは年２回実施される，役員を担当する齋藤さんの存在が大きいことでしと全社員の個人面談のことで，面談者を社員た。齋藤さん自身は女性が活躍していることが逆指名できるのも風通しの良い社風ならでをどのように受け止めているのでしょうか。

はと思われます。事前に提出する面談シート「先ほどもお話しましたが，センターにはでは，「経営トップに必ず伝えてほしいこと・

働く女性たちより，受け入れる上司側のから聞きたいこと」という枠があり，以下，現在の相談が多かったことは事実です。とにかくの状況，会社への質問や意見，さらには会社

初めてのことなので，女性技術職の本音が分に伝えたい個人的事情の記載欄もあり，社員からず，過度に心配し過ぎるということもあに対する細やかな配慮が感じられます。個人

ったようです。私たちセンターのスタッフは面談はすべて記録にし，取締役会メンバーで週１回のミーティングを実施し，試行錯誤し対応策を協議，社員へ結果がフイードバック

ながら問題解決の糸口を見出していますが，されます。自分の声に耳を傾けてもらえるこ

上司側の不安を解消するために双方からヒアと，時には意見も取り入れてもらえることな

リングしました。それぞれの不安を一つずつど社員の会社に対する信頼感が増幅し，安心

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女性が活躍できる職場づくり▲木村花誉子さん

して働ける満足感につながっています。

▲中澤紗貴さん

ればと思っています。社内で女性の現場監督

そして冒頭から紹介している「ヒューマン第１号ということは普段意識しませんが，私リソースセンター」がワンストップで社員にが入社した頃に比べて現場監督らしき作業着関する情報を集約し，個々を多角的にサポーを着た女性を社外でもちらほら見かけるようトしています。社員の採用から人材教育，配になって，時代は少しずつ動いているのかと属，キャリア支援はもちろん，確定拠出年金

思うこともあります。私がお手本になってい（日本版401K）の活用を含めたマネープラン講

るとは思いませんが，長く働き続けられる環

座，ワーク・ライフ・バランス推進や社員の境があるので，頑張っていきたいと思います」

メンタルヘルスなど，さまざまな側面から社

中村さんはどこまでも謙虚です。

員をバックアップしており，「イメージとし「私は８月から産休に入りますが，妊娠をては顧客の要望や質問に対して創意工夫をきっかけに会社に配置換えを希望しました。

し，迅速に対応するホテルのコンシェルジュ

これまでの知識を生かせる現場での事務職をのような存在を目指しています」と齋藤さん。

希望，できることを自らプレゼンし，アピー

当初はワーク・ライフ・バランスの実現を目ルしました。就業規則の時短勤務も活用しな的に設置したものですが，現在は時代の流れ

がら，朝９時からの勤務にしたいこと，週２の中で，治療と仕事の両立支援に力を注いで日のテレワークを希望しました。現場の人たいます。本稿では詳しく紹介できませんが，ちと日ごろからコミュニケーションをとって今後両立支援の特集の際には，再登場して頂きたことが私の現状への理解につながったと

こうと思います。

思っています。現場監督で産休をとるのは私

安心して働き続けられる
仕組みづくりを目指してが初めてなので，これを事例にしてもらって後に続く人のための参考になればと思います。産休・育休後は復帰を希望しています。」と木村さん。風穴を開ける人は実に頼もしい。

最後に，３人に今後の抱負を聞きました。

３人の中で一番若い中澤さんは「私はまだ「入社してもうすぐ10年になろうとしていま入社してから２年ほどで勉強することが沢山すが，なかなか成長できない自分に落ち込むあります。中村さんの背中を追いかけてきたこともあります。特に図面に対する理解をも木村さんの背中を見てきましたので今後は先っと深めなければといつも思っています。男輩たちが頑張って敷いてくださったレールを

性の先輩社員のようになれるよう頑張らなけ

自分なりに後に継げるようにリメークしたい
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特集：よりよい職場環境づくりに取り組む企業の力というのが正直な気持ちです」とのこと。大ります。これはお客様，会社，地域・環境の学で生物環境について学んできた中澤さんの三者が『良し』になる近江商人が言うところ

発想が今後仕事の中で生かされることがきっの『三方良し』に協力会社を加え『四方よし』とあるはずです。

に進化させたものであり，『四方よし』の仕３人の言葉を嬉しそうに聞いていた齋藤センター長は「それぞれが実績を重ねていって事を進めるためには社員の幸せがベースになければならないと考えています。

くれることが，女性が現場で働くことへの強同社は2017年に女性活躍推進法に基づく力な説得力となっています。仕事そのものへ

行動計画を策定，2020年には見直しを行っの評価とともに，女性のきめ細やかさ，あるています。計画では2025年までに女性社員

いはコミュニケーション力の高さを認めてもの割合を12％にすることを目標に掲げ，女らうことが，今後の採用にもつながっていき

性採用拡大に向けたインターンシップの実施ます。ヒューマンリソースセンターとしてはや育児休業取得，看護休暇取得率のアップな女性が生き生き働けるための制度を充実させ

どに取り組んでいくことを明確にしました。

て，誰もが安心してキャリアを継続していけ

女性が建設現場で生き生きと働き続けるこる仕組みづくりが課題だと考えています。設とができる背景には，繰り返してきたように計や営業企画，管理部門では仕事と家庭の両育まれてきた会社の風土が挙げられます。ま

立経験者はいるのですが，現場勤務と家庭のた，経営トップの考え方が大きな位置を占め両立をどのように支援していくか，今回の産ること，トップの発案で設立した「ヒューマ

休を良い前例にできるよう前向きに検討してンリソースセンター」の役割も大きいと思わ

いきたいと思っています。当社は仕事と治療れます。さらに，現場の所長たちが理解を深の両立支援にも注力していますが，そのノウめるために自問自答しながら最終的には女性

ハウを活かし，従業員それぞれに合わせた柔技術職の存在を「性差ではなく個性である」

軟な対応をしていきたいと考えています」とととらえていった過程に，同社が先陣を切る

力強くまとめてくれました。

女性の働き方の未来が示唆されています。
女性が働きやすい職場環境の構築こそ，誰おわりにもが安全・安心に働ける職場の実現につながる―同社の挑戦が続きます。

同社には『四方よし』というモットーがあ

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特集：よりよい職場環境づくりに取り組む企業の力

藤沢タクシー株式会社

治療と仕事の両立を支援
従業員とともに豊かな人生を

根岸 茂登美はじめにを問われることになりました。
しかし，人生とは不思議なものです。健康に絡む問題にここで再び接点を持つことにな

藤沢タクシー株式会社は神奈川県藤沢の地ります。私の目にまず映ったのは定期健康診に根を張り，地域に支えられて今年創業82

断結果における有所見率の高さでした。当時，年目を迎えます。家業であるタクシー会社の全国の有所見率が約46％であったのに対し，経営者として2001年に着任，祖父から父へ

当社は80％を超えており，思わず「メタボと託されたバトンを受け継ぎ早いもので20の山か！」と声が出たほどです。タクシー業

年が経ちました。この20年は，従業員の健にとって何よりも大切なのは旅客輸送の安全

康と安全に寄り添いながら日々を重ねてきまを心がけることであり，そこには乗務員の健したが，「健康と安全」の２文字が頭から離康状態が深く関わるのではないかと考えまし

れたことは一度もありません。

た。そして，これまでの経験を駆使して経営

私はもともと臨床の看護師として，その後者と保健師という２つの立場で会社を見つめは看護教育に携わっていましたから，事業のていく，私なりの挑戦が始まりました。本稿

継承など考えたこともなく，経営についてはでは当社の20年にわたる従業員の健康づく

まったくわからない状態で急遽会社を継ぐこ

りと安全の取り組みの一端を報告します。

とになりました。折しも，タクシー業界は規制緩和の波にさらされ，自由化に伴う新規参経営者として，保健師として入によってタクシー台数が急増するなか，看護畑一筋の私はいきなり経営者としての手腕

当社の従業員は70名，ドライバーの平均
年齢は62歳で，30代から70代まで幅広い年代の者が在籍しています。平均年齢は年を経ねぎし もとみ
藤沢タクシー株式会社 代表取締役
保健師・衛生管理者

るごとに少しずつ高くなっています。定年を65歳と定め，その後は嘱託社員として１年ごとの有期契約を更新する形をとっています。就業規則では上限を70歳としていますが，実際には有期契約の年齢制限は設けていません。一人ひとり健康状態が異なるので，
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特集：よりよい職場環境づくりに取り組む企業の力

一律に何歳までと決める必要はないと考えて40％を切りました。健康や安全に対する取います。
たとえ健康面の課題を抱えていても，り組みは一朝一夕ではいかないものですが，大切なのは自分の健康状態を意識し，必要なさらに喫煙率を下げるべく，喫煙が健康に及

ケアや治療を行っているかどうかということ

ぼす影響を繰り返しアナウンスしていこうと

です。

思います。

昨今，高齢のドライバーに対する世間の目

看護の世界をきっぱり諦め，事業に専念すが厳しくなってきています。しかし，体で覚ることを決意したつもりでしたが，経営者でえ，技術の向上に日々努めているプロのドラあり保健師であるという立場を強みとして，イバーに対し，年齢だけで線を引いてしまう

従業員の健康管理に着手してから今日まで夢のは賢明な方法ではないと考えています。安

中で歩いてきました。

全の勘所といいますか，長年の経験で身についたものが確かにあるはずです。

応援する喜びそこで当社では，契約更新前に一人ひとりと面談し，本人の意思・意欲，心身の健康状

2003年に50代の男性ドライバーに食道が態の他，ドライバーに義務付けとなっているんが見つかりました。当社にとっては初めて適性（適齢） 診断の結果などを総合的に判断のがんの罹患者でした。悔しいことに闘病のして契約内容を検討しています。ドライバー

末，３年後に亡くなりました。最後の入院直の勤務形態には，基本となる隔日勤務のほか前まで仕事をしていた姿を私は忘れることが昼勤と夜勤がありますが，勤務形態を変更しできません。その後相次いで４人のがん罹患たり，出勤日数を減らしたり，一人ひとりに者が続き，がんと闘いながら就労すること，

合わせて対応しています。

あるいはがんを克服して復職することが当社

主体的に自分自身の健康をコントロールすにとって新たな課題となってきました。

ることの大切さを伝え続け，従業員の意識は

私自身が若くしてがんを経験しました。そ少しずつ改善されてきたと思います。私が会の時に周囲の人たちのお陰で仕事を続けるこ社を継いだ20年前，喫煙率は何と80％といとができました。そうした経験から闘病と就う高い数字でした。ドライバーだけではなく労は周りの協力があれば叶うものと強く感事務系のすべてのデスクに置かれた灰皿にはじ，従業員の両立を支援したいという気持ち

吸い殻があふれており，これからこの環境のが確固たるものになっています。

中で働かなければならないのかと，暗い気持

健康診断の大腸がん検査でがんが見つかっちになったことを覚えています。従業員に反た60代の従業員が真っ先に私に相談に来た

発されるのを承知で，敷地内のたばこの自動とき，専門職の立場からできる限りのサポー

販売機を撤去するなど禁煙に向けたさまざまトをする，保健師としての自分がいると同時なアプローチを試みました。2003年には禁に，闘病しながら働き続ける道があるのだと

煙 車 両 の 運 行 を 開 始， 時 代 の 波 に 乗 り，

明確に示せる，経営者としての自分がいるこ

2007年には当社の車両のすべてが禁煙車両とに気が付きました。

となりましたが，敷地内を禁煙にするにはず

この人は就労意欲がとても強かったため，

いぶん時間がかかりました。６年ほど前によ体調と通院を優先して夜間帯から昼勤へシフ

うやく敷地内を全面禁煙とし，２年前には周トを変更し，労働時間を短縮するとともに休辺道路も含め禁煙にしました。こうした取り憩時間を延長するなど柔軟に対応しました。

組みが奏功したのか，80％の喫煙率が今は結局，手術前後と抗がん剤の副作用が増強し

18 （266）

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治療と仕事の両立を支援

た時の休み以外は仕事を続け，亡くなる10

社では私がいるところが「どこでも保健室」

日前までハンドルを握り続けました。

です。従業員も慣れたもので，私を見かける

自分の経験からも言えることですが，がんと，健康や安全に関する相談を気軽に持ち込

は闘病生活の途上において選択を迫られる局

みます。それは休憩室であったり，洗車場で面が多い病気であると私は思います。もしがあったり，通勤途中の道端であったりします。

んが見つかったら病院や治療方法をまず選択「どこでも保健室」は従業員の声に耳を傾しなければなりません。次のステップは治療けるだけの場所ではなく，私の考え方を従業に専念するのか，あるいは働き方を変えて仕員に直接届けることができる場でもあるので事と治療を両立するのか決断を求められます。当社はハローワークに「長期療養両立求す。大企業ならばマニュアルや制度が確立し人」を出し，がん罹患者の就労を歓迎しますていて，それに合わせた選択をしていけばよと申し出ています。今のところそこにリンク

いのかもしれませんが，当社のような中小企

しての応募はほとんどありませんが，疾患が業ではまだまだがん罹患者に対する制度は十あるから採用しないということは考えていま分とは言えません。

せん。折りに触れて私の思いを在籍している

ただ，中小企業だからこそできることもあ

従業員に伝えていきたいと思っています。

るのです。従業員との距離が近いことを生か

また，中小企業の場合，健康に関する情報

して，一人ひとりの話をゆっくり聞き，または入りにくいのですが，当社は，がん対策推

私の考えを丁寧に伝えながら，個別に対応す進企業アクションの登録パートナーであり，ることができる強みがあります。体系的な両私も日本産業衛生学会など関連学会の会員で立支援ではなくても，目を見て心情を吐露であることから，学術集会や研修での学びが情きる場を私たちは持っています。

報源として役立っており，大切な情報は安全

最近では「治療と仕事の両立支援」をテー
マにお話をさせて頂く機会も増えました。厚

衛生委員会などを通して従業員と共有するよ
うにしています。

労省のがん対策推進協議会の委員として，微従業員一人ひとりの健康に対する意識が向

力ながら国のがん対策推進基本計画に関わる上していることは定期健康診断率や二次健診機会も頂いています。

受診率の高さが示しています。今後は従業員

私は，支援という言葉をあまり好みません。

同士の会話の中に健康に関する話題が自然にあくまで闘病者や就労者本人を主体に，私は出てくるような風土をみんなで作っていけれ応援者でありたいと願っています。当社では，

ばと思います。

この20年間で20名近いがん罹患者を応援し健康に対する気づきを促すために，月に一てきました。現在も全従業員の１割近くがが度の集合教育でも定期的に私が健康教育を行んの治療をしながら就労しています。がん以っています。コロナ禍のもとでは，手の洗い外の疾患も含めるとさらに数が増えますが，方の実演もしました。不特定多数のお客様を闘病しつつ就労を続ける人たちを応援するこ

乗せるドライバーの感染予防対策として，まとが私の喜びです。

ずは手洗いを徹底しようということになりま「どこでも保健室」を目指してした。「いまさら手の洗い方を習うなんて」という声も聞こえてきましたが，正しい手洗いが習慣化されるよう計画しました。

子どもたちの人気漫画では「どこでもドア」

ちなみに当社の感染対策の３本柱は，手洗という素敵な道具が登場するそうですが，当

いとマスク着用，車両の換気です。納車して
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特集：よりよい職場環境づくりに取り組む企業の力からの車内の消毒の徹底は今も継続しています。このように，課題が山積する中で，大切す。

なのは目標をもって，みんなでその達成を目

年間目標を指針として指し，モチベーションを高めていくことではないでしょうか。
当社では毎年，交通事故防止，健康，接客

私たちは運輸業独自のさまざまな問題を抱に関する年間目標を掲げ従業員全員で共有しえていますが，今直面している大きな問題は，ています。今年度の年間目標は，①後退時，働き方改革に照らし合わせた長時間労働の是

安全な場所で方向転換，②行先の復唱，ルー

正です。法律ができて，国が長時間労働に対トの確認，③ウイズコロナ

し新しい見解を示してくれたことは有難いの動が未来を変える，④始めよう

ですが，ドライバーによってそのとらえ方は

がん検診，の４つです。①は昨年度１年間のまちまちです。コロナ以降，外出自粛，テレ事故を分析した結果，お客様を降ろした後，ワークの推進，飲食店の時短営業などの影響

駅に戻り早く次のお客様を乗せたいと気がはで，人の流れが鈍化しましたから，少しでもやることで注意が散漫になり，方向転換する

長く車を動かしてお客さんに乗ってもらいた

際，小さな事故が起きやすいことが分かりまいと願うのは自然なことです。客待ちの時間した。②は接客の基本です。これも１年間のの増加は，ドライバーにとっても会社にとっお客様の苦情を分析してみると，お客様が座ても打撃です。ワークライフバランスといい

るや否や直ぐに発車してしまうことやお客様ますが，ワークがあってのライフだと私は思が望むルートで走らなかったことへの不満がいます。

多かった結果からです。③と④は安全衛生委

一人ひとりの行
続けよう

そして，タクシー業界には深刻な人手不足

員会で検討したものです。③はやはりコロナという問題があります。当社でも常時ドライに対して毅然とした態度で感染防止策を継続

バーを募集していますが，保有車の38台すすること，④はがん検診の推奨です。２人にべてを回し切ることが難しくなっています。

一人ががんに罹患する時代にあって，早期発

タクシードライバーは２種免許が必要であ見が大切であり，そのためにがん検診を受けり，取得のために自動車学校に通おうとしてることを目指そうというものです。現在，大も，自動車学校自体が指導者不足で入校待ち

腸がんだけは健康診断と併せて会社負担で実という状態が続いています。

施していますが，そのほかのがん検診は市町ドライバーのメンタルヘルスにきちんと対村の検診をうまく組み合わせて受けるように応できる体制も急がなければなりません。当

推奨しています。すべてのがん検診を会社負社では，ストレスチェック制度ができる前か担としたいところですが，そこは財源とのにらチェックシートを駆使して従業員のメンタ

らみ合いになります。一人でも多くの従業員

ルヘルスの状態を評価してきました。しかし，にがん検診を受けてほしいと願っています。

制度化されたことによって，事業者は実施者にはなれなくなりました。つまり私が実施でおわりにきなくなったのです。やむを得ず外部委託していますが，その結果も同意がないとみるこ

私がここ数年注目しているのは産業医によとができないなど煩雑になりました。保健師

る「定期健康診断結果における診断区分」のという国家資格がありながら，事業者として

経年変化です。これは健康診断を受けるとA何もできないことに忸怩たる思いがありま

からEまで５段階の区分をもって結果を明示

20 （268）

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治療と仕事の両立を支援するというものです。
「Aは異常なし」「Bはれる時代にあって，早期に実現したいと思っ

経過観察」「Cは２つに分かれてC１は治療継ているのは，当社オリジナルのマニュアルの

続，C２は治療不十分」で「Dは要治療」そ作成です。治療と仕事の両立支援に関して業して「Eは要精密検査」です。もちろんAやB

界としてはガイドラインがないため，厚労省の数が多いことが一番良いのでしょうが，平などのガイドラインを参考に，良いところを均年齢62歳のドライバーに当てはめるにはお手本にして，当社の実情に合ったガイドラ

ハードルが高く，C１即ち「治療継続」をキインを作成したいと考えています。コンセプ

ープすることが健康管理の鍵になるような気トは「闘病者主体の両立」を応援することでがします。C１というのは，自分の健康状態す。

に気づき，放置しないで受診し，何らかの検労働安全衛生法が制定され今年は半世紀と査や投薬を続けていることを表しています。

いう節目を迎えます。これまでは，事業者の診断区分の経年変化では，C１に区分される

安全配慮義務が第一義とされてきました。も者の割合が最も多く，年々増加しています。

ちろん旗振り役は企業あるいは経営者の役目

つまりC１の人は会社が推奨する二次検診をだとは思いますが，働く人主導の健康増進やきちんと受けて，自分の健康課題と向き合っ

安全の取り組みへと転換していくことを検討ている人だと言えます。C１が増えれば，運しても良いのではないでしょうか。働き方が輸業界において特に重要視されている脳・心

大きく変わる今，これからの半世紀を見つめ

臓疾患の予防に少なからずつながるのではな

たときに働く側の「自律」が一層求められる

いかと思います。治療を継続して働くにふさと思います。法律もそこに焦点を当てていく

わしい健康状態を維持していけば，誰もが病必要があるかもしれません。

気と闘いながら生き生きと働き続けることが「健康と安全」を軸に従業員に寄り添いなできるはずです。

がら治療と仕事の両立を応援してきたつもり

繰り返しになりますが，これからも「C１ですが，私が従業員一人ひとりの存在に支え＝治療継続」に着目していきたいと思っていられてきた20年であったように思います。

ます。

ともに力を合わせてより良い明日を目指して

また，２人に一人ががんに罹患するといわいきたいと思います。

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「＃教師のバトン」で伝わる
教職員の過酷な勤務環境12藤川 伸治
学校の働き方改革はどこまで進んだのかを通じ，県内の教職員組合（以下，組合） に調
査依頼紙の配布を依頼し，ウェブにより実施した。対象は，教職員組合が組織する市町村立学校に勤務するフルタイムの教職員とした。回答

はじめに数は3,451人（小学校2,706人，中学校709人，そ文部科学省は，今年夏から秋にかけて教員勤の他36人）であった。

務実態調査を実施し，2023年春以降に公表す調査項目は，勤務校の管理職や国・教育委員

る。前回の2016年の勤務実態調査では，過労会の取り組み等について（10項目），「働き方改死ラインと言われる時間外勤務月80時間を超（以下，改革）による職場の変化について（９革」

える者の割合（教員）は，小学校33.5％，中学

項目），仕事と生活の両立について（８項目）職校57.7％であった。また，平日の学校内での時

場の現状（７項目） とした。回答は，「とても間外勤務は小学校約65時間（2006年調査約51時

そう思う」「ややそう思う」「あまりそう思わな間），中学校71時間（同約60時間），土日が小学

い」「まったくそう思わない」の４つの選択肢

校５時間（同約２時間），中学校23時間（同約12を示した。

時間）であった。

文科省は，政府全体が「働き方改革」を重要な政策課題として推進していたこともあり，

約７割が時間外勤務時間が増えたと回答2017年６月に中央教育審議会に「学校におけ「コロナ対応業務」により時間外勤務が増える働き方改革」を諮問した。中教審は，2019

たかどうか聞いたところ，「とてもそう思う」「や年１月に答申，それを受け１年単位の変形労働やそう思う」を合わせると73.5％であり，約７

時間制導入などの給特法改正へとつながった。

割以上の教職員が「コロナ対応」により時間外

また，業務改善などの働き方改革が全国の小中勤務が増えたと回答している。さらに，「コロ高校で展開されるようになった。

ナ対応」業務の影響を除いても，約７割の教職

そこで神奈川県教育文化研究所は2021年12

員は時間外勤務が増えたと回答している。

月，教職員の働き方改革にかかわる進捗状況を

また，「コロナ対応業務」の影響を除くと「定調査（以下，調査） した。筆者は調査設計，分時退勤がしやすくなった」（29.3％），「自宅に析に携わってきた。２回にわたり調査結果 ，仕事を持ち帰ることが減った」（22.3％），「休及び課題について報告する。

日出勤が減った」（30.0％），「有給休暇がとりやすくなった」（13.2％） であった。調査結果

調査概要

からは，
「働き方改革」の取り組みによって時調査は202年12月，かながわ教職員組合連合

間外勤務時間が減った，とは言えない実態が明らかになった。

ふじかわ しんじ
特定非営利活動法人 教育改革2020「共育の杜」理事長

22 （270）

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ただ，
「
『働き方改革』は自分の生活や働きを見直す機会になった」と回答した教職員は59.7

％，「『働き方改革』を進めるには働く本人の意

一方，業務改善に関わっては，文科省による識改革も重要」87.9％であった。また，「出勤・調査結果 と大きく異なっていた。文科省は，退勤の時間を意識するようになった」66.1％で21年度に「全国学力・学習状況調査」の中であった。これらのことから，「働き方改革」に

業務改善など学校の現状についても調査していよって時間外勤務時間が減ったとは実感できてる。政令指定都市を除く神奈川県内の小学校でいないが，教職員自身は，自分の働き方を見直は，業務改善に「よく取り組んでいる」25.9％，

し，出退勤時間を意識するようになってきたと「どちらかといえば，取り組んでいる」68.9％

言える。

と回答しており，「よく取り組んでいる」と「ど管理職のマネジメントの現状調査では，「働き方改革」に対する教育委員
会や管理職の取り組み状況も聞いている。ここ

ちらかといえば，取り組んでいる」を合わせると小学校94.8％，中学校94.1％にのぼる。政令指定都市においてもほぼ同様の結果となっている。

数年，「働き方改革」の一環として，印刷業務

ところが，調査では，「学校として業務改善など教員の業務をサポートする業務支援員の配に取り組んでいる」という設問に対して，「と置が進んでいる。文科省の19年度「教育委員てもそう思う」「やや思う」の合計は小学校会における学校の働き方改革のための取組状況

51.9％，中学校39.2％，全体で49.3％であった。

調査」結果によれば，教員業務支援員は，神奈

文科省調査では小中学校とも９割以上の学校が川県内の33市町村中32市町村で，学習指導員

取り組んでいると回答しているものの，調査で等は28市町村，部活動指導員等は27市町村では，業務改善に取り組んでいると思っているのその活用が図られている。これらの施策に対しは小学校約５割，中学校は約４割程度だった。

ては81.4％の教職員が有効だと答えている。

業務改善に関わるこれら２つの調査結果が大管理職の対応についても聞いている。「サポきく異なるのはなぜだろうか？

ートスタッフの職務内容や勤務形態を職員に周まずは，設問の問い方の違いもあるだろう。

知し，効果的な活用ができるようしている」

次に，回答者の属性の違いもあるのではないか。

（65.3％），「管理職は定時退勤や年休の取得な

文科省調査に回答をしたのは管理職，または業

どを積極的に働きかけている」（60.2％），「学

務改善の担当をしている教職員だと想定され，校経営方針の中に『働き方改革』を位置付けて当然，業務改善に取り組んでいると回答する割いる」（56.5％） であった。また，中学校にお合は高くなる。

ける長時間勤務の要因の一つである部活動に関一方，教育文化研究所の調査に回答したのは，わっては，「管理職は部活動ガイドライン（休管理職以外，業務改善の担当者以外の教職員で養日：平日と土日各１日以上，活動時間：平日２あり，学校として業務改善に取り組んでも，そ時間，土日３時間） を守らせていると回答したの効果を感じていないのではないか。また，業のは80.9％と高い回答率であった。働き方改革を進めるための管理職のマネジメントも一定程
度，進んでいることがうかがえる。
文科省調査では，教職員の「在校等時間」に

務改善に取り組んでも，その効果を感じないのは，業務改善をして生まれた時間に次から次へと新たな業務をつくってしまう教職の特性である「本業回帰願望」が影響と考えられる。

ついて，神奈川県内すべての市町村教育委員会

おわりにが学校において把握していると回答しているが，本調査による「管理職は教職員の労働時間

国家公務員法が改正され，定年が段階的にや休憩時間，休暇の取得状況を把握している」

65歳まで引き上げになった。それに伴い，地は64.1％であった。「在校等時間」の実態把握

方公務員法も改正され，各自治体は来年前半にはされているが，「在校等時間」が長い教職員

も条例・規則改正を行い，2023年度から1963との対話を通じた改善などのフィードバックを

年度生まれは61歳定年となり，２年ごとに１行うことも重要である。

歳引き上げられ2031年度に65歳定年となる。
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（271） 23

調査では，働き方が変わらなければ定年までたことを踏まえると，定年が65歳まで勤務で働くことは難しいかどうかを聞いている。
「働きる教職員はさらに少なくなるかもしれない。

き方が変わらなければ定年まで働くことは難し

公立学校教職員の定年延長が具体化される中，い」と回答した割合は全体75.9％，
男性68.2％，

働き方改革を進め，定年まで勤務できる職場環

女性81.4％となっている。

境をつくることは急務の課題である。

これをさらに，経験年数で見ると，採用されて２校目の時期と重なる「５〜９年」が定年ま

次回は，本調査，及び教職員からのヒアリン
グをもとに働き方改革の課題を報告したい。

で働くことは難しいと回答した割合が男女とも最高で男性72.3％，女性85.3％であった。年齢
で見ると男性の「30〜39歳」71.5％，
女性の「29
歳以下」84.2％が最高だった。2018年度に退注堀内正志「働き方改革，取り組みと意識に乖離」，『内外教育』（2022年４月12日）に同じ職した小学校教員の約４割が定年前退職であっ24 （272）

労働の科学

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2022年

あなたは

大原記念労働科学研究所

・作業環境評価法の理論を完全に理解していますか？

公益財団法人序 論
測定値の取扱いの基礎
気中有害物質濃度の時間的空間的変動
作業環境濃度の測定と評価法
個人曝露濃度の測定と評価法
作業環境測定と個人曝露測定
正規分布
対数正規分布資 料 作業環境測定基準
作業環境評価基準
日本産業衛生学会の勧告する許容濃度

・有害物質濃度の分布が対数正規型であることを自分で確認〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/

第1章
第２章
第３章
第４章
第５章
第６章
付 録

しましたか？

体裁 A4 判
総頁 254 頁
定価 2,200
本体 2,000円＋税円（税込み）

・有害物質濃度の変動の大きさがどの程度か知っていますか？

熊谷信二

・欧米の個人曝露評価法について知っていますか？

作業環境評価個人曝露評価この本を読むと︑これらの質問にＹＥＳと答えられるようになります︒

統計学の基礎から学ぶ

ILOインド・南アジア こぼればなし
13

インド・ジャールカンド州の雲母採掘・加工職場
川上 剛
雲母採掘とジャールカンド州

故や健康被害が行政に公式に報告されることも少なく，実態の把握や被災者への救済そして予

インド東部のジャールカンド州は雲母の生産

防対策づくりが求められています。テールデゾ

地です。雲母は光沢を有することから先進諸国

ムの地元チームから安全衛生の改善について協に輸出され，粉末にしてきらびやかさを増すた

力要請を受けた私たちILOチームは，まず雲母めの化粧品の成分等として使われます。この地の採掘と加工作業の現場を見せてもらい作業に

域には昔から居住している少数部族の村（tribal

従事する家族から話を聞きました。同時に地元

village）があり，雲母は主としてそれらの人々

における好事例・改善努力に着目しました。一

によって採掘されています。この地域の雲母の歩ずつ地元の人たちが改善するのを支援する目

採掘は森林や環境に悪影響を与えるということ的です。

で政府によって禁止されているのですが，実際には多くの貧しい村人とその家族によって続け雲母の採掘作業られています。その作業には子供たちが加わる

私たちが訪れた雲母を採掘する村はジャール

ことも多いのです。こうした児童労働や貧困家

カンド州北部の丘陵地帯の奥にあります。村か族の問題はメディアでも取り上げられグローバ

ら徒歩で30分ほど灌木の茂る斜面を降りると，

ルなサプライチェーンの課題として，関連する

写真１のように地面に穴がいくつかあいており

ビジネスに関わる企業の責任と状況の改善が論

そこが採掘場所です。村人たちは家族でやってじられています。

来てハンマーやのみを使って土の中から，縦横

地元にはこうした状況を改善するために地道

10センチぐらいの雲母の塊を手作業で掘り出な活動を続けるNGOがあります。国際的な児

していきます。人がかがんで入れるだけの直径

童 保 護NGOで あ る テ ー ル デ ゾ ム（Terres des

１mほどのトンネルが奥行き10mぐらい続いて

hommes） もその一つで，ジャールカンド州のいます。雲母を少しずつ採掘しながら掘り進ん

雲母採掘・加工地域の村では多くの献身的なイ
ンド人スタッフが働いています。ILOも有害児
童労働撲滅を目的に協力していますが，その中で雲母採掘・加工における労働安全衛生の改善が重要課題として認識されてきました。採掘場
における落盤や墜落事故，それに雲母粉じん吸入によるじん肺等が深刻な健康課題となっています。しかし彼らの仕事はインフォーマルで事

かわかみ つよし
労働安全衛生・労働監督シニアスペシャリスト，ILO南アジ
アディーセントワーク技術支援チーム，ニューデリー

写真１
労働の科学

雲母採掘場所の入り口
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（273） 25

でいったのです。この作業をヘルメット，安全
靴，マスク，光源等の基本的な装備もなく行っています。暗い中での作業なのでノミやハンマーで手を負傷してしまうこともあります。私も穴の中に入ってみましたが，同僚から「危ないからすぐに出ろ。」と言われて出ました。確かに通常の土の地面を掘っただけで地盤がもろく亀裂もあり，雨あがりなどで緩めば崩壊しそうです。この村の人たちは毎日トンネル崩壊の危
険と隣合わせで作業しているのだと思うと，複雑な気持ちになります。
男性作業者のひとりは，
子供の頃に採掘場のトンネルの入り口が崩壊して中に閉じ込められてしまって救出された経験

写真２

 から雲母の層を一枚一枚はがす作業を塊する女性たち顔を近づけて長い時間作業しますし，よく見るを話してくれました。

家内労働者による雲母加工作業
同時に雲母を加工する家内労働者の村を訪れて作業を見せてもらいました。写真２のように女性たちが座りこんで，話ながら楽しく作業をしています。雲母は透明で薄い膜のような鉱物です。それが何層にもくっついて直径10cmほと細かい雲母の粉じんが舞っています。私が訪れた当日は天気もよく，みなさん屋外で作業していましたが，雨の日や都合の悪い時には各自の屋内の換気のよくない部屋でひとり作業することもあるそうです。

参加型トレーニングの準備と開催

どの塊になって採取されます。女性たちは手や雲母採掘および加工の両方の職場を訪問した

ナイフで塊を崩して汚れを落とし一枚ずつきれ

翌日および翌々日には，採掘者・家内労働者た

いにはがしたものを集め引き取り業者に納めまちに集まってもらって参加型トレーニングを２す。使用しているナイフも大小あり使い分けら回実施しました。プレゼンファイルにトレーニれます。

ング前日に現地で撮影したばかりの好事例写真

作業をしやすいようにいろいろな工夫があを加えます。また，過去に使った屋外作業のイ

り，はがし作業の前後の大小の雲母片を入れる

ラストや改善写真で参考になりそうなものを組

木の箱や，薄くて軽い雲母片が吹き飛ばされな

み合わせて調整します。訪問を視察だけに終わいように上に載せる重しが使用されていましらせず改善活動の一歩につながるようなフィー

た。彼女らが手作業ではがした雲母片が地元のドバックをめざします。

中小工場でさらに砕かれて粉末にされ出荷さ実際のトレーニングでは，はじめにアクショ

れ，最後はグローバルな市場を経て化粧品工場

ンチェックリストを用いて自身の職場の好事例

で成分として使用されます。

と改善点を考えてもらいます。次に私の方で前まずヒンズー教徒の村を訪れ，次に近くにあ日撮影させてもらった現場好事例写真を軸に改るイスラム教徒の村を訪れましたが行われてい善イラストや写真を紹介します。参加者が私のる作業は同じでした。どちらの村でも作業してプレゼンに関心を持ってもらえるだろうかと若いる女性たちから明るく笑顔で歓迎されまし干不安もあったのですが，みなさん真剣に耳をた。何か改善したい点はありますかと尋ねると，傾けてくれました。ちょっと私語をする人がい

長時間の座りこみ作業による腰痛や刃物によるたりすると，女性の参加者が「私たちの健康に切傷が訴えられました。

関わる大事な話をしているのだからちゃんと聞

一つ気になったのは屋外で換気のよいところ

きましょうよ。
」と発言してくれました。

で作業しているにもかかわらず呼吸器系の症状

パワポのプレゼンに加えて良好事例写真コンを訴える人が多かったことです。確かに雲母にテストと称して，インドやアジアの小規模職場

26 （274）

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さらに，自身や同僚が経験した事故や病気についても発表してもらいました。採掘作業場の落盤によって生き埋めになった事例，爆発物使用による死傷，斜面からの滑落，粉じんによる呼吸器や目への障害，採取した重い雲母隗の運搬による肩や腰の痛みが訴えられました。聞いてはいたことですが，生命に関わる危険と隣合わせで作業していることを知らされました。また，こうした労働災害や職業病を報告したり，救済したりする行政制度がないことも浮き彫り
写真３

 加者は好事例写真の中から自分がよい参と思うものを見つけてカラースティッカ
ーを貼り，選んだ理由を紹介します。

になりました。労働災害や健康問題があれば，
まずはパンチャーヤトと呼ばれる村の伝統的な自治組織に報告しようということも提案されました。

からの好事例写真をトレーニング会場の壁に貼

むすびっておきます。そして，参加者ひとりひとりに最も簡単（simple），低コスト（low-cost），賢い

今回は重い出張でした。現地でがんばってい（clever）事例を選んでもらい，その写真にカラるテールデゾムのスタッフが安全衛生改善のースティッカーを貼り選んだ理由を説明してもフォローアップをして，安全に作業するためのらいます（写真３）。パワーポイントでのプレ標準装備等について検討することになりまし

ゼン中に何度か停電が起きて悩まされました

た。地道に働く彼らNGOのメンバーには頭がが，停電中は電気がなくてもできる良好事例写下がります。その上でILOとして次に何ができ

真コンテストに切り替えてトレーニングを進めるか考えなければなりません。採掘作業そのもることができて助かりました。最後に採掘作業のに付随する安全衛生リスクは許容できる範囲

者，加工作業者に分かれてグループ討論を行い，を超えています。しかし採掘作業者の人々は自身の職場の良い点と改善が必要な点について

代々この作業で生計を立てており，また，カー話し合ってもらい真剣な議論が続きました。朝

ストも低く職業の変更は容易ではありません。

10時頃から始まって昼食をはさんで午後３時

少しでもリスクを減らす活動を進めると同時

頃には終了できました。

に，村の人たちが他の仕事で生計を立てていく

グループ討論の結果ですが，雲母採掘・加工ようにすることが根本的な解決ではないかとも作業者ともに良い点として，作業者同士の協力思われました。日本や世界で使われている一部や道具加工作業者からの工夫等が発表されましの化粧品の成分が，グローバルなサプライチェ

た。改善点としては，飲み水やトイレ確保，屋ーンを通してこんな風に人々の安全健康リスク

内作業の際の換気改善等があげられました。加を伴って生産されていることを私たちは認識しえて採掘作業者からは，作業前の採掘場所の安なければなりません。

全点検，ヘルメットやマスクの使用，採掘場内（本稿に書かれているのは筆者個人の見解であり，の照明確保，昼食や休憩場所の確保等があげら

ILOを代表するものではありません）。

れました。

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（275） 27

芸能従事者の今

11

令和３年度の労災調査 ②
森崎 めぐみの調査では，同じ質問で「自分で払った」のははじめに38.5％であった。つまり8.3％の芸能従事者が，令和３年，芸能従事者のセーフティーネット

自己負担をしなくなった結果が出ている。

に関して起きた大きな変化は，特別加入労災保他方，「所属事務所が払った」および「制作険制度が適用されたことだった。政府労災に匹会社が払った」，いわゆる発注元にあたるもの

敵する手厚い民間保険は，フリーランスの芸能が支払ったケースが，制度改正前は，合計14.7

従事者に従前までなかった。その意味でこの年％，制度改正後は合計で10.6％だった（図２）。

度の労災調査 は，制度改正前後の比較ができ

つまり4.1％の治療費が，発注元の負担も軽減

ることにおいて，
非常に意義深いと考えられる。

されている。特別加入制度は保険料が自己負担♳

本論考では令和２年度調査と令和３年度調査であることから，加入を嫌がったり制度上の不を細やかに比較検証し，芸能フリーランスの社備だと指摘したりする意見もあるが，万一の事

会保障のあり方について考える。

故で高額な労災補償を余儀なくされる可能性が少なからずある発注側にとっても，この制度は治療費の軽減有益である。

業務委託や請負として働くフリーランスが労実際に令和３年度の調査では「特別加入保険

災の治療費や治療のための休業中の生活費を自で支払われた」が2.9％あり，内閣府による新己負担していた者が多かったことは，複数のデ型コロナウイルス感染防止措置のための活動自ータで証明されていた。令和２年，筆者が厚生粛要請や，度重なる緊急事態宣言により約８割

労働省に提出した調査結果 では，46.8％のフの芸能関連の仕事が減少している。それにもかリーランスの芸能従事者が，仕事上のけがの治

かわらず，制度改正初年度から特別加入労災保療費に関して「自分で払った」としている（図１）。

険が支払われたことから，今後，コロナが収束

一方，１年後の制度改正後にあたる令和３年に向かうほど，芸能の仕事が増え，比例して労♴働災害が増加することが予見されるのであれ
もりさき めぐみ
俳優
一般社団法人日本芸能従事者協会 代表
理事
全国芸能従事者労災保険センター 理事長
主な出演作品：・映画『CHARONカロン』主演
・映画「そして父になる」
主な著作：・「コロナ禍のフリーランス芸能従事者の課題」『季刊労働法』271号，2020
年

28 （276）

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ば，特別加入労災保険は非常に有意義で，受注側にとっても，発注側にとっても，両者の負担がより軽減されていくのは明らかである。

理解不足「万一に備えての対策は」の質問に「特別加入に入っている」と答えたのは11.7％で，「民間保険に入っている」と答えた51.1％よりはるかに少ないが，これは補償の内容にまだ周知と理

図１

図２

解が足りないことが原因と推察できる（図３）。

調査対象の芸能団体のほとんどが保険加入状況

例えば自由記述に見られた「建設業と比較しを「不明」「ほぼ無し」と答えていたが ♶，改て相場が高い」という，保険料率を根拠に考え

正 後 の 調 査 で は，
「民間保険に入っている」

ると明らかな誤解や ，「クライアントとのや

50.1％，「特別加入に入っている」10.7％，貯り取りが発生するようなので，そこでマイナス

金をしている」25.8％であり，「何もしていなイメージを抱かれたりしないかが心配になる」

い」は32.6％にとどまった♷。

♵というおそらく現実的にはないであろう懸念
や，前述のコロナ禍の影響を強く受けた感想も見られ，「フリーランスであれば絶対に加入することを薦めたいと思っていますが，コロナ禍

安全・安心への意識は向上していることがうかがえる。

安全意識の向上の情勢ではほとんどの実演家は仕事が減少して「現場の状況を良くするために思うこと」のいますから，今は推奨することは難しいと思っ

記述にも，改正前後で大きな変化がうかがえる。

ています」という逼迫した経済状況を懸念する声もある（令和３年度調査）。

保険加入数の変化

改正前は，絶望的で悲痛な声が多かった。
「末端の外部スタッフには収益に見合った保険がな
い，また，仕事の関係で厳しくても泣き寝入り
せざるを得ない仕事が多すぎる」「現場の切迫万一に備えての対策として，保険に加入して感の緩和」「舞台スタッフの賃金の安さや，高いる芸能従事者は，
改正前は非常に少なかった。

額な保険料」「撮影期間を長くして，１日の労
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図３

図４

働時間を減らすことをしてほしい，スタッフさ「社会保障と労災，老後の補償はないまでも安んは疲労困憊です!」「スタッフや，キャストの心」「円滑なタイムスケジュールをはっきりさ

安心を高めるためへの対策が必要だと思いませること」「声を荒げて指示を出すスタッフのす。保険料なども高いのでもう少し誰でも入れ方がいらっしゃいますが，まずやめた方が良い。

る金額で補償してほしいです」（令和２年度調

温かい食事が出るだけで救われる」
「一人ひと

査）
。

りが意識的に安全対策をすること。発注側の理

現実的に適正な金額の保険や適切な待遇を求解」「行き過ぎたコストダウンをしない」「安全

める声が多かったことに比べ，改正後は具体的に作業するための十分な時間が必要」「制作側

な安全対策を求める声が多い。
「安全性を高めが，補償できないのであれば，労災保険の加入る為の作業人員の確保」「とにかく時間がなさを必須条件にすべきだと思う」等々たった１年すぎです」「コンサートや舞台などにおける設で，安全に対する空気感ががらりと変わってい営・撤収時の時間に余裕が生まれるようなスケる。

ジュールが設定されれば心にも余裕が生まれると思います。あるいは人数を増やす」「現場予

労災加入の感想算が上がれば必然的に作業時間にも余裕が出る

実際に特別加入労災保険に加入した97名のと思う」「階段，段差などへの注意喚起」
「安全

感想は，
「加入してよかった」17.5％，「安心だ

研修を定期的に開催する」「実働10時間以上がった」23.7％であった（図４）。

当たり前の世界をやめて，短くし，休息をとる」
30 （278）

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加入者の声は「何かあった時に自分から動け

る保険がある。という安心が貰えました」「安

事故の抑止力

心して芸能活動をする為には欠かせないものだと思います。いずれプロとしての必須要項とな「労災保険の制度ができただけでも事故の抑れば良いと思います」「これまで何かあったと止力になりうる」といわれるが，実際に10％きのバックアップがないことがとても心配でし程度事故が減り，小さな事故（実演家の骨折など）た。特別加入保険があることで，安心して事業でもメディアで報道されるようになり，かつてに取り組めます」「保険に入りたいと思ってはのような労災隠しがしにくいことで，隠蔽体質

いたが，違う職種のものしかなく悩んでいたとも改善されているように感じられる。

ころにTwitterでたまたま情報を発見し，でき

わずか１年前は芸能従事者の１割程度にしかてすぐに加入させていただいています。事故は知られていなかった特別加入労災制度が♸，適ないことが一番ですが，何かあっても安心感が用後に，大きな変化をもたらしているように見強くとても精神的に助かっています」「安心材受けられる。

料です。いざというときの備えがあるのは心強

おわりにい」「自営業で労災も加入できなかったので，特別加入できてとても安心している」「安心感

本来は労災そのものがあってはならないことと新しい人間関係が生まれた」などである（令ではあるが，事故の起きる状況の改善と同時に，

和３年度調査）。けがをして保険を受け取った者

労災保険により補償を得られ，安心して働けるでなくても，安心材料が，精神的負担を軽くし環境は，快適な職場作りに最優先して必要なこているのが随所にうかがえる。

とであろう。芸能業界の働き方改革は，遅かっ

今後の課題
これまでのデータから，確実に次のステップに移行している状況が見てとれる。さらに「現場の状況を良くするために思うこと」の質問についての声は，「立場が弱いので，言ったら次の仕事がなくなるのが現状」「メンタルヘルス
等のサポート機関を作ってほしい」「責任のありどころを明確にする」「パワハラやセクハラなどのハラスメントをなくす一人ひとりお互いがお互いを，リスペクトして現場に」「指示者，補佐，実働者の分担。それを可能にするスケジ
ュールと予算。環境改善」「危険作業に対しての共通認識」「請負においても，雇用契約と同等の労務管理を行うこと」「危険事項の共有」な
ど，多岐にわたる課題が当事者から提起されている。

たかもしれないが，確実に起こっている。
注♳「フリーランス芸能従事者の労災と安全衛生に関するアン
ケート2022」調査主体：日本芸能従事者協会，調査対象：
フリーランスであらゆる芸能に従事している方，調査方法：
インターネット（267回答），調査期間：令和４年２月27日～３月31日，調査対象期間：令和３年４月１日～令和４
年３月31日♴厚生労働省第88回労働政策審議会労働条件分科会労災保険部会 資料１♵令和３年９月１日に厚生労働省から施行された特別加入労災保険の料率は，建設業の一人親方（労災保険法施行規則
第46条の17第２号の事業）1000分の18に対し，芸能関係作業従事者（労災保険法施行規則第46条の18第６号の作業）は1000分の３である。ただし，手数料は各団体で任意に決められる。
♶♴に同じ。
♷♳に同じ。
♸♴に同じ。
「芸能実演家とスタッフの「ケガや事故」に関する実態調
査アンケート」
質問：「厚生労働省の『労災保険の特別加入制度」は，一人親方（土木，建築，林業等）等が加入することができ，
民間保険より手厚い制度です。ご存じでしたか』の回答：「知っていた」10.4％（令和２年度調査）。

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（279） 31

つ れ づ

れ

な る

ま ま に

一

ポンペイ遺跡とパドヴァ大学
千葉 百子

ポンペイとの出会い（ALAD）activity and several essential elements〞と題して講演した。この会議の後，パドヴァ大学で鉛の研究をしているProf. Andrea Rochiか

ユネスコの世界遺産にも登録されているポンらパドヴァ大学へ招かれていたのでノルウェー

ペイ遺跡は西暦79年，ヴェスヴィオ火山の噴のProf. Langardと共にパドヴァ大学を訪問し火により埋没し，18世紀半ばから発掘が始また。イタリアでのすべての公的な仕事を終えて，り，現在も続いていることはよく知られている。

以前から興味を持っていたポンペイを訪れるこ

今年１月14日から４月３日まで東京国立博
物館で〝特別展「ポンペイ」〞が開催された。
イタリア・ナポリ国立考古学博物館に保管されとにした。

ポンペイ遺跡を歩くている出土品150点が展示され，見ごたえのあるイベントであった。展示終了間近の数日間，ローマからの観光バスに便乗し，途中ナポリ

閉館時間が１～３時間延長されたことが特別展で短時間の休息とカメオの美術工芸品を作る工の重要性，評価の高さを窺わせる。東京での展場などを見学後，ポンペイに到着（写真１），

示の後は京都市京セラ美術館（現在開催中７月

ガイドの説明を聞きながら遺跡を散策した（写３日まで），宮城県美術館，福岡県の九州国立真２）。2000年以上前の街並み，住民の生活状

博物館を巡回する予定である。

況，公衆衛生面の知識などの一部を知ることが私とポンペイの出会いは1986年までさかのぼる。その年の４月にミラノで開催された国際できたが，埋蔵されていたものの出土品の展示はほとんどなかった。

会議「International conference on lead, chromium

今回の特別展で約150点の出土品を実際に見and thallium toxicity, environment and healthて，姿・形の整った美しさに感動すると同時に，

impact, and regulation」に参加した。私は当時鉛中毒の研究に従事していたので〝Effect oflead on δ -aminolevulinic acid dehydratase

ちば ももこ大原記念労働科学研究所 客員研究員
順天堂大学医学部 客員教授，東京医療学院大学 非常勤講師，元国際医療福祉
大学薬学部 教授
主な著訳書：
・『病気と健康の世界地図』（訳）丸善，
2009年．
・『がんの世界地図』（訳）丸善，2009年．
・『新簡明衛生公衆衛生』（共著）南山堂，
2015年．

32 （280）

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写真１

鉄道のPompei Scavi駅

初めて遺跡を歩いた時に生じたいくつかの疑問の答を得ることができた。

がわかるでしょう」という説明があった。
大きな公衆浴場や（写真５），ごみ集積場もヴェスヴィオ火山の火砕流に飲み込まれた地あった。道路は水はけに留意して，飛び石が設

域には約１万人が生活していたと推定されてい置してあった（写真６）。壁画（フレスコ画）のる。火砕流は現在の自動車が走るくらいの速度

ある部屋があったが，未成年者立入禁止の壁画（80～100km/h）で流れ，約５m（5.8mという記がある部屋は見学させてもらえなかった。

述がある）堆積した。町全体が火砕流により埋写真７は大富豪家の大広間に設置された神棚

没する速度が速かったため，犠牲者も多くでた。

に描かれた石膏細工である。写真８はレストラ

犠牲者の多くの遺体の存在が発掘の契機となっンの一部かなと当時は思ったが，今回の展示かたということである。

ら大富豪の家の台所であることがわかった。

1986年４月に遺跡を散策して最も印象に残ったのは鉛のパイプの水道管である（写真３）。
各戸に配水されたのではなく，水汲み場に水を注いで貯めてあり，住民はバケツ，水を入れる
容器を持って汲みにくるシステムであった。逃げる途中に火砕流に飲み込まれた人の像があった（写真４）。「この姿から火砕流の流れの早さ

写真４

写真２

逃げる途中で火砕流に飲み込まれた人の
像

遺跡の一部

写真５

写真３

鉛製の水道管

写真６
労働の科学

公衆浴場の底面飛び石を設置した道路
77巻５号

2022年

（281） 33

写真７

神棚の石膏細工

写真８

大富豪の家の台所

写真９

女性犠牲者の石膏像

写真10

水道の弁

遺跡全体として感じたことは両替所がありで，これまで謎だったことがいくつか理解でき（今でいう銀行），お祈りの場所があり（教会にた。逃げる途中で火砕流に巻き込まれた人の石相当），公衆浴場があり，ごみ集積所あり，水膏像は多数あるそうであるが，女性犠牲者の像

道システムあり，水はけに留意した道路あり，として展示されていた（写真９）。これは発掘

その頃の生活と現在の生活と異なるところは動されたときには遺体部分は腐敗し，消失してい力であるということであった。現代人は電気をたため空洞になっていた。そこへ石膏を流し入使い，また，自動車を使い省エネルギー生活をれて再現したものであるということがわかっしている点が大きな違いである。

た。

ポンペイ展で解かれた謎

水道管の途中には水量を調節できる真鍮の弁があった（写真10）。当時の家には台所はなく，人々は調理済みのものを買って食べる生活をし今回の特別展ではナポリ国立考古学博物館がていた。いくつかの炭化した食料（キビ，イチ

収蔵するポンペイ遺跡の出土品約150点が展示

ジク，干しブドウ，パン） が展示されていた。

され，当時の生活様式をかなり明確に理解する

その後の調査・研究から，今でいうファストフ

手掛かりとなった。その時代，日本では弥生文

ード店のようなものもあったらしいことがわか化後期の始まりの時期と重なる。登呂遺跡，吉った。通りに面した場所に鉢を数個埋めて，食野ケ里遺跡などが知られている時代である。日品や飲料を入れて売っていたと考えられる痕跡

本ではよく知られ，教科書に収載されているこがあり，食品としては豚肉，カタツムリ，牛肉とが多い釣鐘型の青銅製の銅鐸もこの時代のもなどであったことが最近明らかにされたそうでのである。

ある。当時はすでにワインが愛用されていて，今回のポンペイ展を観て，また，説明を読ん
34 （282）

労働の科学

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2022年

形の整ったワイン用の容器「アンフォラ」が数

写真12

写真11

牢獄の拘束具

ワイン用のアンフォラ

個展示されていた（写真11）。
圧倒されたのは大富豪「ファウヌスの家」である。敷地3000m2の家で，床には多数の精緻なモザイク画が飾られている。食事室の床にはいろいろな魚介類をモデルにしたモザイク画が飾られていた。やはりイセエビやタイは当時も豪華なご馳走であったのであろう。大きく中心に描かれている。多くのモザイク画があるが，一見，絵画のようであり，モザイクと思えない。
よく見ると一辺１mmほどの石辺が使われてい写真13

ヒョウを抱くバックス大理石像る。写真８に示したものはこの家の台所の一部であったことが分かった。写真12は牢獄の拘という写真集にはバックスの写真はない。それ束具である。このほか，形の整った青銅製の暖もそのはず，2005年に日本人の調査隊によっ

房具や鍋，鉄器もあった。

て発掘されたものだそうである。

今回の展示で私が個人的に最も心に残ったのポンペイ遺跡が非常に良い状態で保存されては「ヒョウを抱くバックス（ディオニュソス）」いたことの理由の一つとして，火山灰を主体と大理石像（写真13）である。ローマ神話のワイする火砕流堆積物にシリカゲル（乾燥剤）に似ンの神であり，日本では〝バッカス〞としてなた成分が含まれていて，湿気を防いだ効果があじみ深い。シェイクスピアの「アントニーとクると考えられている。

レオパトラ」にも登場する。船上の宴会の場での歌「バッカスんぶらこ

ヴェスヴィオ火山は噴火前と姿は変わったけ

お前の酒樽に心配苦労がどれど，現在もポンペイの町を見守っている。ま頭にゃ葡萄の房飾り

飲め飲め世界だ全体の三分の一は手つかずの状態にとどまっの回るまで」（坪内逍遥訳）で，あまりにも有名なそのバッカスである。
1986年，現地で買った日本語版の「ポンペているということである。

パドヴァ大学訪問

イのすべて」（ジョバンナ・マージ著，むらたいざ訳，ボネキ出版社，フィレンツェ，出版年不詳）

パドヴァPaduva（イタリア語ではパドアPadua）
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2022年

（283） 35

の町はミラノからベニス行きの列
車で，終点から40分くらい手前，
ベニスの西約30kmの位置にある。
パドヴァ大学は1222年の創立で，イタリアではボローニャ大学に次いで２番目に古く，中世のヨーロッパでの有数な大学の一つであった。現在も最も権威ある大学の一つである。
「産業医学の父」と言われるラマッツィーニ（Bernardino
Ramazzini 1633−1714）（写真14）が教授を務めた大学として日本でも特に労働衛生分野ではよく知られている。産業医科大学の講堂がラマッチーニホールと命名されてい

写真14

る。

産業医学の父ラマッツ
ィーニの像

写真15

ガリレオの像

ラマッツィーニは労働者の病気や健康，そのための実践的医療を研究した。1700年に「働く（De morbis artificum diatriba） とい人々の 病 気 」

う書籍を出版している。私の手元には最初の日
本語版「働く人々の病気―労働医学の夜明け」
松藤 元訳，1980年３月に北海道大学図書刊行
会から出版されたものがある。
「献辞」の項に
ラマッツィーニは次のように書いている。
「実
用医学の教授である私は，今も今後も役に立たないつまらぬ題目にかかずらうのは適当でないと思いまして……（中略）……今までに誰もや

写真16

ガリレオが使用した教卓ったことはございませんが，働く人々の病気を注意深く調べ，適切な処方をしたなら人類に益

1934年東京大学医学部医学科卒業，倉敷労働すると考えたのでございます……（後略）」そ

科学研究所，川崎重工業㈱，国鉄労働科学研究

して「序文」に次いで「第１章鉱夫の病気」

所で労働衛生学を研究，1973年から中央労働に始まり，補遺を含めて53のいわゆる職業病

災害防止協会労働衛生検査センターにご勤務さについて記述がある。320年前にイタリアの労れている。

働者の職業病と健康について著したものである

パドヴァ大学は古くから医学，天文学の教育・が，世界各地の労働者に当てはまる内容である。

研究が盛んであった。Galileo Galilei（写真15）

日本でも佐渡の金山で，坑内の換気のために通が教授を務めた。ガリレオが使用した教卓（写

気坑を掘ったという記録（1663）や，珪肺（よ真16）がある部屋は博物館になっている。講演ろけ）の記録（1756）もある。時代はかなり古を終えて，ほっと一息ついて屋上に上がってみいが奈良の大仏は金箔が施されていたそうで，る と， 夕 や み 迫 る 町 の か な た にGalileoʼs

おそらく金―アマルガムを使用したであろうか

observation deckがかすかに見えていた（写真ら水銀中毒が多発したに相違ないと言われてい

17）
。

る。

心 臓 と 血 液 循 環 の 原 理 を 発 表 し たWilliam

本書の訳者の松藤元（まつふじはじめ） 氏のHarvey（1578−1657）の論文が博物館に展示さ

紹 介 欄 を 見 る と，1910年 新 潟 県 に 生 ま れ，れていた（写真18）。ハーヴェイはパドヴァ大36 （284）

労働の科学

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2022年

写真17

医学部校舎屋上からの景観

写真19

写真18

コペルニクスの像

William Harveyの血液循環説（1628年）
を示す論文

学で医学を学んだ。ニューヨークのロックフェラー大学に留学中，Harvey Lectureという呼称のついた講演会が時折開催され，updateな医学

写真20

教授を務めた学者の頭蓋骨の展示の一部

関係の講演が拝聴できた。William Harveyとロックフェラー大学の関係は知らないが，William
Harveyにちなんだ名が使われている。
ニコラウス・コペルニクス（Nicolaus Copernicus
1473−1543）（写真19） もパドヴァ大学で学んだ。地動説を提唱した天文学者であり，医師であり，カトリック司祭であった。その他，ダンテ，マルピギーも教授を務めた。博物館には教授を務めた学者の頭蓋骨の展示がいくつかあった（写真20）。頭脳の明晰さと頭蓋骨の大きさは関係がないようだという説明であった。

写真21

300人用の解剖教室（解剖劇場）

建物内の見学として必見の価値があるのは世の扉から一段下へ降りて，を繰り返すと最終的界初の解剖学教室である（写真21）。テアトロ・には一番下の教授のチェアーと同じフロアに達アナトミコ，解剖劇場と呼ばれている。1594

した。教授の前に解剖台があり，１シーズンに年に建築された。６階構造の逆円錐型の木造ら男性と女性それぞれ一体ずつの検体が使われてせん階段教室になっている。300名収容できる。

いたそうである。パドヴァ大学の博物館は現在

実際に一番上の扉から入り，ぐるりと回って次は事前に予約が必要で有料になっている。
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（285） 37

招待講演はDepartment of Occupational Health

券を確認すると出発時刻は12時になっていた。

で，〝Follow-up study on lead-exposed workers

４月初めから到着地（イタリア）はサマータイ

in a steel-rope factory〞と題して，同一職場のムが始まり，出発時刻が１時間早まっていた。

13年間の継続検診を介して個人の意識の向上，旅行社に電話をして，対策を聞いた。航空会社

会社の環境改善について紹介した。その後，イのオフィスへ行きなさいという。いつもは入っ

タリアの教育制度，医学教育などについて話をたことのない多数の航空会社事務所が並んでい聞いた。1986年当時のことであるが，パドヴるフロアを歩き，ルフトハンザ事務所を見つけ

ァ大学医学部の学生数は約9,000人，教授会メた。結局，ミラノ行きは１週間待たないとない。

ンバーは250人の大所帯で，医師供給過剰が問

翌日パリ行きがあるからそれにこの航空券で乗題になっている。職場がなく，タクシー運転手

せてくれるという。それでパリに行き，ミラノをしている例も珍しくない。医学部の規模を５に最も早く着く航空券を手配した。私の講演は分の１に縮小しようという意見が出ているとい

２日目の午後であったので事なきを得た。このうことであった。その後どのように改革が進ん

出張は吉田科学技術財団の助成を受けた。吉田だのかは聞く機会はなかった。

科学技術財団ニュース12巻４号（1987年１月１日発行）に出張報告書が掲載されている。感謝余談であるが，このイタリア訪問に際して大の意は誠意をもって伝えたが，失敗の顛末は記

きな失敗をした。３月中に旅行社が作ってくれさなかった。

た旅程に従って勤務先に出張手続きをした。
Frightは13時だった。当日，成田空港に11時

パリ１泊とパリ⇒ミラノの航空券は想定外の半ごろ到着した。私の乗る機体は目の前に停ま支出となった。それにしても多くの貴重な経験っているけれども，もう乗れない。改めて航空のできた旅であった。

ISBN978-4-89760-331-5
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定価（本体 1,200円＋税）

9784897603315

1923047012005

これでできる参加型職場環境改善

働く人たちが現場ですぐに応用できる
対策志向トレーニングの実践マニュアル

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参加型職場環境改善

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参加型職場環境改善ᇹ ᵏ ᇘẅӋь‫ݣ׹‬ሊਦӼἚἾὊἝὅἂ ίᵮᵟᵭᵲὸᇹ ᵐ ᇘẅᵮᵟᵭᵲ ỉܱᨥႎễࣖဇᇹ ᵑ ᇘẅỴἁἉἹὅἓỹἕἁἼἋἚᇹ ᵒ ᇘẅܱᨥႎễ˯ἅἋἚỉᚐൿሊᇹ ᵓ ᇘẅἂἽὊἩὁὊἁᇹ ᵔ ᇘẅᵮᵟᵭᵲ ἧỳἉἼἘὊἑὊỉࢫлᇹ ᵕ ᇘẅᵮᵟᵭᵲ ὁὊἁἉἹἕἩἕἩỉ˖ဒểᢃփཎК˄᥵ẅӋь‫׹‬Ꮀ‫ئ‬࿢‫ؾ‬ોծỉẺỜỉỴἁἉἹὅἓỹἕἁἼἋἚ̊

トン・タット・カイ
川上 剛
小木和孝
［訳］
吉川悦子
小木和孝
仲尾豊樹
辻裏佳子
吉川 徹

参加型職場環境改善のためのトレーニング

参加型対策指向トレーニング（PAOT）は、自主的な自助活動に基づく職場の人々のイニシャティブを直接的に支える実際的な方法です。このトレーニングにより、働く人たちが現場で応用できる資源を用いて、産業安全保健と労働条件に関するすぐの改善策を実施できるように支援します。このマニュアルは、職場環境改善の実施に焦点を合わせて、実際的な改善策を提案するための経験と分析力
を参加者に提示します。また、このマニュアルは、アクション
チェックリスト、実際的な低コスト解決策とグループワークのようなPAOTで用いるツールについてわかりやすく説明しています。そして、対策指向トレーニングのためのワークショップを組織し、運営する方法が述べられています。

［訳］ Ӵ߷न‫ ܇‬Ὁ ‫ݱ‬ஙԧܑ Ὁ ː‫ރ‬ᝅ೔ Ὁ ᡁᘻ̀‫ ܇‬Ὁ Ӵ߷ᴾ࣋
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本体 1,200
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（税込み）

公益財団法人図書コード ISBN 978-4-89760-331-5 C 3047

大原記念労働科学研究所
労働の科学

77巻５号

大原記念労働科学研究所［著］⇮∙⊦⇥⇩⇮⊦⇑⇊⅙߷ɥ‒б⅙‫ݱ‬ஙԧܑ〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435（事業部）
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/

38 （286）

公益財団法人大原記念労働科学研究所

2022年

医療職場のISBN978-4-89760-337-7
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医療職場の人間工学チェックポイント﹇訳﹈佐野友美 小木和孝 吉川悦子 吉川 徹

医療職場の人間工学チェックポイント
Ergonomic Checkpoints in Health Care Work
人類働態学会 編集
国際人間工学会（IEA）協力

人類働態学会2020年度国際交流事業［訳］

佐野友美 小木和孝 吉川悦子 吉川 徹

公益財団法人

大原記念労働科学研究所〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435
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参加型トレーニングにおける使用方法

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医療職場の改善実例［資料］

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大原記念労働科学研究所

人類働態学会 編集
国際人間工学会（IEA）協力

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訳[ 佐] 野友美・小木和孝・吉川悦子・吉川 徹［構成］資材保管と取り扱い
医療機器と手持ち器具の安全性
人の安全な移送
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有害物質および有害要因
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〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/

公益財団法人

大原記念労働科学研究所［編集委員］

圓藤吟史
酒井一博

小木和孝 編集代表
大久保利晃 岸 玲子 河野啓子
櫻井治彦 名古屋俊士 山田誠二

体裁 A4 判 函入り
総頁 1,332 頁
本文 横 2 段組み 索引付
付録 DVD-ROM ỽἻὊ༿定価 本体 50,000 円＋税

■動作環境
□対応OS
・Windows 2000 p
professional／Server（Service（
Service Pack6以上）
・Windows 2003 Server
・Windows XP 32bit,64bit
・Windows Vista 32bit,64bit
・Windows 7 32bit,64bit
・Windows 8 32bit※Windows 98,Me以下のバージョンとWindows以外のOSには対応していません．
□対応ソフト・Acrobat Reader Ver.8以上■注意事項
・このDVDに収録されたソフトウェアおよび
データ，ファイルは著作権法により保護されています．
・このDVDを出版元の許可なく無断で，その内容の一部でも複製したり，レンタル，ネットワーク等で配布することは法律で禁じられています．
・このDVDの使用によって生じたいかなる損
害にも，出版元ほか制作に関わった団体・個人は一切の責任を負いません．
・Windowsはマイクロソフト社の，Acrobat
Readerはアドビシステム社の登録商標です．
Readerはアドビシステム社の登録商標で
す．

［編

集］

小木和孝
小木和
孝 編集代
編集代表
表
圓藤吟史 大久保利圓藤吟史
久保利晃
晃 岸 玲子 河野啓子
酒井一博
酒井一
博 櫻井治彦 名古屋俊士 山田誠二

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医療・看護現場の改善を支える参加型活動への応用と改善策

⓬「SDGs商法」を考える
泉 貴嗣

SDGs でサステナブルな社会の実現をいると言えます。脱炭素経営やサーキュラーエ
コノミー，アップサイクル，シェアリングエコ

2016年に登場したSDGsは，着実に社会的なノミー，ESG投資などのキーワードは，【環境認知度を高めています。いままでバラバラだっ問題×ビジネス】や【社会問題×ビジネス】のた経済，社会，環境に関わる問題を整理し，分台頭を表すものです。これらが経済活動の主流

か り や す く 社 会 に 発 信 す る こ と に つ い て，となれば，企業によるサステナブルな社会の実

SDGsは非常に大きな役割を果たしていると言現に大きな貢献ができます。

えるでしょう。SDGsが登場したことによって，上述した環境問題や社会問題，これに組織統

従来よりも社会問題や環境問題の解決は政治や治が社会に与える問題を加えて，ESG問題など

非営利セクターだけで解決すべきものではなと総称されますが，みなさんもご存知のように，く，企業も積極的に解決に向けて行動すべきだ，

企業は環境問題（E）と社会問題（S）だけに困という考え方が広まりました。これは2000年っているだけでなく，組織統治（G） に関する

代初頭にビジネス界でCSR（企業の社会的責任）問題にも困っています。そのような状況で，企という考え方が注目されたときよりも，大きな業が抱えるGの問題，もっぱら「SDGsで何を潮流となっています。SDGsという言葉を知っすればよいのか？」という悩みをビジネスチャていても，CSRを知らない，という人は多くいンスと捉え，「SDGs商法」とでも呼ぶようなビるでしょう。

ジネスが登場しています。

SDGsはサステナブルな社会を実現するため

世の中の流れから，企業に対するSDGsの実の目指すべきゴール，という機能がありますが，

践への社会的要請・圧力は高まる一方です。国企業からすれば，その中からゴールに関わる社や自治体も企業にその実践を促すような政策を会問題や環境問題の中に「ビジネスチャンス」

推進しています。しかし，世の中の多くの企業を見出すことができます。ビジネスの視点で見は環境問題や社会問題の解決を本業に実装した

れば，
元々【顧客の困った＝ビジネスチャンス】

経験やノウハウがありません。簡単に言えば，なので，世の中のみんなが環境問題や社会問題

彼らはSDGsを経営課題化したことがないのでで困っているいま，顧客の範囲がより拡大してす。SDGsに取り組んで欲しいという外圧が高まる一方で，企業として何をしたらいいのか分

いずみ よしつぐ
小樽商科大学大学院商学研究科准教授。自治体の中小企業政策，中小企業のサステナビリティ経営の支援，東証一部上場企業の常勤監査役などを経て現職。公益財団法人の理事，中小企業の経営者団体のアドバイザーなども兼務。著述に『やるべきことがすぐわかる! SDGs実践入門 〜中小企業経営者&担当者が知っておくべき85の原則』（技術評論社刊）など多数。
イラスト：ようこいずみ

40 （288）

労働の科学

77巻５号

2022年

からない，というまさにGの問題に直面しているのです。
もちろん何をしたらいいのか分からない企業には，コンサルティングファームのサービスがあります。一方で，企業に対するSDGs実践のニーズの高まりは，SDGsの実現に取り組んでいることを「証明」したい／して欲しい，というニーズにつながります。また，個人レベルでもSDGsに関する知識やスキルを身に着けたり，その成果を証明したい，というニーズにもつながります。このようなニーズに対応するかのように登場したのが，民間団体によるSDGs
に関する「認定」，「資格」サービスです。これらのサービスは企業が認定団体に認定を申請
し，申請内容を評価して認定の可否を決める。
個人の場合は講習の受講や検定を受検，というのが基本的なパターンです。当然これらは民間団体の事業なので，認定や資格取得は有償となります。ちなみにSDGsは国連発の国際目標ではありますが，国連はSDGsに関して認定や資格制度を設けていません。
これらは企業のSDGs実践状況，あるいは個民間団体による認定は，現時点では透明性が人のSDGs実践のスキルを「見える化」しよう

十分ではなく，質が担保されていない状況です。

とする取り組みとして評価することもできま

そのため，このような認定を受けることに対しす。また，認定を受ける際のさまざまな手続，て，経営上のメリットがどれだけあるかは，評

取り組みによって，自社のSDGsリテラシーが価 が 分 か れ る と こ ろ で す。 民 間 団 体 に よ る

高まる可能性もあるでしょう。しかしこれらのSDGsの認定に関する課題は，透明性の確保と取り組みには次のような課題があります。①認

認定内容の質の担保にあるといえるのではない

定団体の運営情報の開示が不十分である，②認でしょうか。

定の範囲や認定基準，認定プロセスが不透明なために質が担保されない，③認定団体が複数あ

SDGsの実現に向けて行動するのはあくまでっても，それらの認定内容の互換性や違いが分も企業であり，認定団体は申請内容に基づいてからない，などです。

それを認定するに過ぎません。認定は「ゴール」

大切なのはチャレンジし続けることではなく，サステナブルなビジネスの「通過点」
です。それは個人でも同じです。企業が認定を一方でこれらの認定団体の公式サイトの一部受けた，という事実に安住する。特に既存事業では，認定が経営上のメリットであることを強でSDGsの「お墨付き」を受けたことに満足し調する表現が見られます。個人の資格に関しててしまえば，サステナビリティのための新たなも同じような表現が見られます。ちなみにわが取り組みが起きなくなってしまいます。そうな国では内閣府の地方創生SDGs金融調査・研究

れば，認定は見栄っ張りな企業がそれ以上サス会が作成した「地方創生SDGs登録・認証等制

テナビリティのための努力をしないことの「免度ガイドライン」に基づき，各地の自治体が地罪符」になりかねません。また，それによって元企業をターゲットにした認証等制度を創設・

SDGsウォッシュを引き起こすリスクを高めま運用していますが，それらは基本的には無料のす。VUCAの時代の安住は事業リスクを高め，サービスであり，認証等によって自治体の政策

成長可能性を損ねます。【サステナビリティ×リソースを活用したメリット提供，例えば公共

ビジネス】のためにSDGsに関する認定を取得

調達や制度融資における優遇などが行われていするならば，認定の信頼性や取得後の活用の展ます。

望を考える必要があるでしょう。

労働の科学

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（289） 41

漂 流 者 た ち
ク ミ ジ ョ の肖 像
14

『クミジョ白書2019』⑵
本田 一成
クミジョは一大勢力だけれど

これらは執行委員より女性比率が高いので，もっと膨らむ。根拠はないが，仮にそれらが執「クミジョ調査2019」の実施に先立ち，厚労行委員の２〜３倍と少なく見積もっても，クミ

省『平成28年労働組合活動等に関する総合実

ジョは20万人くらいいるはずである。このた態調査』からクミジョの人数を調べてみた。

め，人数からすればクミジョは一大勢力と言え日本の労組の執行委員の平均人数は9.8人で，そうだが，クミジョたちはつながっていない。

そのうち女性は18.1％である。他の調査と同様

各労組に散っているクミジョは，全然いないに，執行委員レベルではクミジョは２割前後とか，せいぜい１人か２人というのが相場だから，なる。これは私が勤務していた男女共学の私立

クミジョがいれば目立って話題になる。クミ

大学経済学部の女性の学生比率約２割と同じ水

ジョはいなくはない，と。しかし「いなくはな

準であると思い至った。ゼミの学生を男女半々い」と「いる」は同じだろうか。いても実質いにしておくと，ゼミプレ（ゼミ生たちはゼミ責ないということもあるはずである（ちなみに「な任者をゼミプレジデントと呼んでいた。ゼミ長のくなくない？」は本田ゼミ禁止用語の一つである）

こと） は，ゼミ生投票の結果，在任17年間17

客観的にみれば，クミジョは非常に微小な存

人中３人を除いて女性であったことを思い出し在である。いかにド派手なキャンペーンを張ろた。

うとも，である。前号で連合栃木の女性の組合

話をクミジョに戻して，同調査と同じ年に揃への参加に関する調査結果を紹介したが，「ク

えて厚労省『平成28年労働組合基礎調査』を

ミジョ調査2019」からも同様に極めて少数な

みると，２万4682労組があったので，約24万

人たちであることがわかる。

2000人の執行委員がいて，このうちクミジョ
は約４万4,000人と推定できる。

しかも，連合栃木調査は女性役員が少ない理由もたずねている。そこに注目すると，「女性ところが，各労組には少数しかいないから困組合員が少ない」「子育て期の女性が多くて選る。そんな気持ちで「クミジョ調査2019」の出が難しい」「女性は組合活動経験が少ない」

結果をみると，三役・執行役員数の平均は12.9に回答が集まっている。なるほど，と労働界の人であり，このうち女性は2.3人，女性比率は

誰もがうなずきたくなる結果である。

17.6％であった。これに基づき「クミジョ調査
2019」と同じ年の厚労省『令和元年労働組合
基礎調査』から算出してみると，三役・執行委
員のクミジョは約５万5000人となる。

クミジョはマイノリティ
しかし，うなずくのを我慢してよく考えてみよう。女性組合員が少ないならそりゃそうだろ

だがクミジョを執行委員だけでなく，委員会

うけれど，職場には女性がたくさんいる場合も委員，職場委員，代議員，職員などに広げれば，あろう。あまりパートタイマーを組合員にしていないから女性が少ないのではないか。また女性組合員が多くても女性役員が少ない場合はどほんだ かずなり
武庫川女子大学 教授

42 （290）

労働の科学

う説明するつもりなのか。子育て期の女性が多
77巻５号

2022年

子育て期にはクミジョはできないと組だとクミジョがマイノリティであることもな

断言するのか。子育て期のクミダンはできるのかったことにするのだろうか。なかったことにに。だから子育て期の女性以外がクミジョになして一気に解決している気分なのだろうか。

いって？

るというわけなのか。女性は組合活動経験が少逆に，クミジョはマイノリティである，と労ないのは，女性組合員が少なく子育て期の女性

働界がはっきり認めたら，どうなるか。マイノが多いならそうなるであろう。
そうだとしても，

リティにはマイノリティのための方策が必要とクミダンだって誰でも初めてやる時があるはずなる。マイノリティの話を聞き，マイノリティ

である。

であることを理解し，どうすべきかを考えざる

女性を組合員にしていなかったり，非正社員を得なくなる。

が役員になれなかったり，子育て期の女性がや

マイノリティ（クミジョ）がもう分かり切っれるような仕事になっていなかったり，専業主た内容の男女平等の研修を受けている場合では婦の妻がいるクミダンがじゃんじゃん活動に邁ない。マジョリティ（クミダン）が女性に関す進してきたのが理由だ，と言ってもらうとわかる研修を受けるようになる。そこでマジョリりやすいのである。

ティであることの意味が知れる。その方が双方

さらに，この結果にはもっと深い意味が隠さの理解のために有効である。

れているように思う。
クミジョが少ない理由は，また，マイノリティは自分を見つめ，自分のすべて女性自身にとってどうにもならないもの

ことを主語にして語れる。クミダンがマイノリばかりである。本人がいくら努力しても，女性

ティじゃない，と言うからクミジョがマイノリ

組合員が増えるのか，子育て期で手が空かない

ティではないのではなく，自分がマイノリティ

女性が減るのか，活動経験が増えるのか。といじゃないと思うからマイノリティじゃない，とうことは，
構造的に増えるわけがないのだから，言える。これもマイノリティであることを認め

クミジョはただの少数派ではなく，マイノリてこその話である。

ティなのである。

どんな調査結果を見ても，どう読み込んでも，

もちろん，パートナーがいても子どもがいな

クミジョはマイノリティである。しかし，クミ

いとか，パートナーがいない，などのクミジョ

ジョはマイノリティじゃない，と決めつけられもマイノリティである。工場勤務の後，誰よりると，存在が消されてしまう。存在がないから，も遅くまで残業し最後に消灯して労組オフィス

クミジョは話ができないし，聞いてもらえない。

を後にし，駐車場の車内で何かを自問自答する

また，塊になれない。つまり他のクミジョとつ

独身30代のクミジョがいた。毎日その繰り返

ながれない。

しです，と宙を見て放った言葉が忘れられない。

こうなると，クミジョはそれぞれの持ち場で労組は身近なマイノリティを調査してこなかっは各個撃破でクミダンのポストを奪い，マジョ

た，と痛感した。

リティの一員になりきるしかなくなる。クミダと言われそうンの代わりをつとめることで，形式上はクミである。実際にクミダンからそう言われたこと

マイノリティなどと言うな！

ジョの代表，実質的にはクミジョをつなげるこもあるし，顔をしかめられることが多々あった。

ともなく，まるでクミジョ同士で「マウンティ

これから増やそうという時に水を差すな（トーングマウンテン」が繰り広げられる危険性があ

ンポリシング），女性がうちの労組の歴史と伝統る。それはマイノリティであるクミジョの本意をどれくらいわかっているっていうの？（マンではないであろう。

スプレイニング），男女平等なんだからマイノリ

ティもマジョリティもないのです（正気か），うちの組合員を分断する気か（どんだけー）。縁起でもない（易学者？）。
男女平等うんぬんも何も，ジェンダーギャッ

クミジョが自分のことを主語にして語ること。それこそが，クミジョを増やすための第一歩なのかもしれない。語らないし，語れなかったクミジョの声を「クミジョ調査2019」はどのくらい拾えるというのであろうか。

プ最劣悪国の話であろう。その国でどうして労

（つづく）
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（291） 43

労研アーカイブを読む………76
大須賀哲夫
産業モラールの心理学的研究―その理論的・実証的解明と批判―
労働科学 1960；36（11）：577－590

第二部・実証的解明
岸田 孝弥の縮小は，個人差の圧縮→集団のUniformity →はじめに

規範へのconformityを示しており，何らかの集

本誌３月号で第一部・理論的接近を紹介した。
第二部では産業モラールについての産業心理学

団規範の成立と作用とを物語るものと考えられた。

的アプローチによる実証的接近に基づく解明をモラールが標準よりも高くなるか低くなるに行っていることから，本稿ではモラール・サー

つれて，好意的もしくは非好意的な態度の一貫

べイやそれと並行して行ってきた調査結果を明した強化が示されてくる。モラールが標準よりらかにするとともに，理論的接近についての確も高くなるか低くなることは，一定方向への成証を示唆しているので，紹介していきたい。

員態度の強化→normative functionを示すもの

大須賀は産業モラールの性質を見る際に，まであり，集団内の斉一性もその結果として表れ

ず集団規範について，心理学辞典（1957）からてくるものと考えられる。この結果から，高モ引用し，「成員の言動を方向づける統制圧group

ラールが経営的規範の受容ないしはそれへの同pressureを伴った成員間に共通の標準的な行動調を意味し，低モラールがそれへの抵抗的な規様式である。」と規定している。この規定をも範の成立と作用に由来するという主張が，規範とに著者は集団規範の要件として，標準性と統による集団の斉一化の面から支持されていると制機能の２つをあげており，実証的解明の第一考えられる。

歩として統制機能を取り上げている。

産業モラールと統制機能

著者はまた，工場内の下位集団を単位にとっても同様の傾向がみられたと述べている。即ち，
高モラールのグループほど，その標準偏差が縮

大須賀は産業モラールの得点レベルと，その小されていく逆相関関係の場合には，産業モラ

斉一性の程度との関係を調べてみた。
その結果，ールを高めようとする方向への規範遵奉が働い工場全体のモラール得点（平均）が標準得点よているのであり，逆に正相関関係の場合には産り遠ざかるにつれ，その標準偏差（S.D.） が縮業モラールの低下をめざす規範の成立を推定し小される事実を確かめることができた。S.D.

うるとも述べている。高モラールグループの逆相関関係のケースでは，一般的な集団規範の性
質方向は Pro-Management

きしだ こうや
大原記念労働科学研究所 主管研究員
高崎経済大学 名誉教授
主な著書：
・
『産業安全保健ハンドブック』（共著）
労働科学研究所，2013年．
・『実践 産業・組織心理学』（監修）創成社，2009年．

44 （292）

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関関係のケースはと規定し，正相Anti-Management

と規定

している。
相関分析に基づく集団規範の性質方向について，フェルト工場の例でみると，当該工場の生産部門では第一線監督者層と一般工員層にモラール得点の著しい勾配差が見出された。相関関係をみると監督者層では逆相関，一般工員層では正の相関となっていた。この結果から，監督

して認知し，受容しているかの具体的な表示で者層ではPro- Management.が，一般工員層ではあり，少なくとも彼らの所属する集団規範の対

Anti-Managementな規範の成立が推定された。

応物であると考えることができると述べていこのような一般工員層と監督者層との規範の方る。

向が相異する結果，一般に認められる監督者―

このように，モラール調査をもとにしたクラ部下のモラール相関が消滅し，リーダーシップ

イテリア（Crit.）が集団規範に関わるものとすの機能が失われていたのである。

るならば，以下の諸事実も容易に理解できよう。

多くの工場の調査結果をもとに分析したとこ
ろ，一つの例外を除けば，モラールの高い工場①crit.による労使の弁別性である。

ほど下位集団のモラール得点の平均とS.D.との「経営or資（使）のクライテリア（Crit.m）とは，逆相関傾向が強く，逆に上記相関が正相関に偏

経営幹部に「会社の立場からみて，当社従業員

る工場ほどモラール・レベルが低下していた。

に応答してほしいと考えられる選択肢」を選ぶしたがって，産業モラールの得点自体が経営規ように求めたものを経営側の価値基準としたも範の実現度を示すということが確かめられた。

の。
「組合or労のクライテリア（Crit.u） とは，組労使の集団規範を外部規範として産業モラールをとらえる

合幹部に「組合からみて，一般組合員に応答さ

経営にしろ，組合にしろ，それぞれにformal

チェックを求めたものを組合側の価値基準としな組織体であって，それだけにリーダーや集団規範も明確に定められやすい（例えば就業規則
や組合規約など）。しかし，組織を実際に運営しれることが好ましい」と判断された選択肢へのたもの。
経営側，組合側ともに合議なしに，個人的判断を独立に求めている。

ていくうえでどうしても成文化し難い微妙な点

図１に従業員のモラールと経営幹部，組合幹や，あるいは具体的な点について規範化の充分

部のクライテリアを示した。図から明らかなよでない個々の問題が出てくるはずである。このうに，得点分布から約4,000名の従業員モラー

ような場合にはformalに定められたリーダーがルと各々100名前後の労と資のクライテリアを

formalな一般原則的範囲（例えば行動綱領，社是

比較してみると，労資のクライテリアは見事になど）に従って個々の問題についての具体的指分離され，その有意差も0.1％以下であった。

針を示し，それがやがて全体の集団規範として形成・強化されるという過程をとる。したがってこの場合，経営や組合の幹部はそれぞれの組としての役割を果たすことができる。また，逆に言っても彼らが自集団の規範の代表的な担い手として働いていたからこそ，リーダーに選出

回答者の％織の代表者として自集団の規範の中心的担い手

ないしは任命されることが可能だったのであ

労組幹部のクライテリア

経営幹部のクライテリア

従業員のモラールる。このような意味でのリーダー層のfollower
に対する期待もしくはそれぞれの態度を良しとする価値判断を通じて，集団の規範へ接近することが可能である。したがって，クライテリア
はリーダー層が自集団の規範をいかなるものと産業モラールとクライテリアの得点

図１

 業モラールと経営幹部と組合幹部のクラ産
イテリアの分布

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（293） 45

また，大須賀が作成したモラール調査では経営・上司・同僚・仕事・組合の５項目の尺度が示したのは，前にも触れた総同盟傘下の半独占企業体であった。

用いられており，この項目ごとの得点別にみても「同僚」得点を除くほかのすべての項目では１％水準での有意差が確かめられている。
資のクライテリアについては，論理的に期待されるようにモラールの満点（＋50点）にかな
らずしも集中していなかった。これについては尺度自体の不完全さと，経営の価値規範の担い手たる幹部層の中にも相当の個人差が存在しうるためと考えられる。この点は組合側についてもまったく同様であって，むしろ分散はCrit.uの方が大きかった。その結果，図１のように一部のCrit.mとCrit.uが重複しあい，一部の経営幹部よりも，より経営者的な組合幹部が存在したり，あるいは逆に一部の組合幹部よりもかえって組合的な経営幹部が表れたりしている。
Crit.mとCrit.u の重複の仕方は，それぞれの企業によって異なり，ほとんど重複のない企業がある一方，逆に重複が大きく，極端な場合には労と資のクライテリアの分布位置が逆転する
ほどの総同盟傘下の某独占企業体の例もみられている。
著者は労資のクライテリアの関係から，企業レベルにおける労資関係への接近が可能であると考えている。

③クライテリアの社会的共通性に関する知見である
労資関係は企業内の問題に止まらず，社会一般に広く共通した問題であり，労資の価値規範
も，今日の日本社会で歴史的・社会的に形成されたSocial normとしての一般性・共通性を持ちつつ，同時に企業レベルにおける労資関係の反映としての特殊性を表しうる。したがって，組合は異なっても，そのクライテリアには社会的に共通の経営者的価値規範が一般的に存在しうることを予想できると述べている。このことを確かめる方法として著者は組合同士，経営同
士のクライテリアの応答値間の一致度を相関係数で求めている。
その結果，組合側については概ね＋0.7〜0.9の相関係数が得られ，組合間の価値体系が相当に同調しあい，組合的な規範が社会化されている事実を確かめている。一方，経営側について
は，小企業同士の間では平均＋0.1の無相関，
小企業と大企業の間ではcrit.m同士でも平均＋0.3となり，相関値は低かった。大企業同士になると，＋0.4〜0.7（平均0.55） の相関係数が得られていた。このことは，小企業の経営規範②労資のクライテリアの相対的独自性である。

はそれぞれの企業の特殊性によって大きく分化

上述したような単なる得点レベルにおける量すること，特に企業主の考え方によって大きく的差異とは別に，労資のクライテリア間には質相異しうることを示していた。また，大小企業的な相異が認められた。クライテリアにおける間の経営規範には何らかの質的な相異が存在し応答値は，労資の両集団が各問題に対してどのうることを示唆していた。ただし，大企業では，ような位置づけを行ったかの問題の価値序列を

その経営規範も社会的な共通性を大きく持つに示すものとすることができる。このことは，労至ることなどが明らかにされた。

資の応答値間の一致度を相関係数で示すことに以上のクライテリアに関する分析から，労資よって，労資の価値体系の同調・反発の方向との集団規範が社会的にも企業レベルにおいてもその程度を表示できることを示唆していた。相弁別性を持ち，労資がそれぞれに等質的であり関係数−0.4で，地域の価値体系に最も反発的ながら，相互に異質的であるという事実が，量な関係がみられたのは，地域の合同労組から発的かつ質的な面から確かめられたと述べてい

展した総評参加の組合を持つ金属部品関係の小る。

企業であり，逆に＋0.7で最も同調的な関係を

46 （294）

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クライテリアによって示された労資の集団規範と産業モラールの関係①労資のクライテリアと産業モラールの得点分
布の関係（前掲図１参照）
図１から明らかなように，労資のクライテリ
アは相互によく弁別されるとともに，それぞれの従業員モラールに対する関係も特徴的である。即ち，組合側のCrit.uは従業員モラールとほぼ等しい位置に大きく重複して分布し，かつ分散もCrit.mよりは大きい。これは経営的価値同調している。
２．低モラールの中堅層では，逆にCrit.m とは独立で労組側を自己の準拠集団とする傾向が強い。
３．役付きグループになると，再び経営側を準拠集団としつつ産業モラールの上昇をもたらし，したがって組合のCrit.uとは独立となる。
このミシン工場の結果は，産業モラールが組合的規範への独立性と経営的規範への準拠性とを要求している事実を示していた。

基準としてみた場合の労組の価値水準が一般組合員たる従業員のそれと大差ないことを示している。一方，経営側のCrit.m は従業員モラール
から大きく離れて，高得点部分に集中する分布型を示し，分散も比較的小さい。これは経営の③労と資のクライテリア間の関係と産業モラー
ルの関連性からの接近
７つの事業所のモラール調査結果をもとに分析したところ，労資のクライテリアの水準差が価値基準が現実の従業員態度の実態と大きく隔小さい（即ち，組合のCrit.uが経営のCrit.mに接近たりながらも，なお従業員を，より経営的な方していること）事業所ほど産業モラールが高い向へ変容せしめんとする指向性をよく表していこと，および労資の価値体系が同調しあうほどる。このことは産業モラールが経営規範への指企業の従業員のモラールが高く表れることが確

向性の下に位置づけられた従業員態度の評価でかめられた。

あるといえよう。

したがって，産業モラールが労と資の２つの集団規範の相互作用の反映として形成されてお②従業員下位集団における準拠集団と産業モラ

り，産業モラールの具体的把握のためには，イールとの関係からの接近

ンフォーマルモラールとともに，組合モラール

一口に従業員集団といっても，その性や年齢，（組合の集団規範）の理解が不可欠であることを勤続年数などの主体的条件や，職種・賃金・地明らかにしている。

位などの客体的条件の相異に応じて，要求や意以上のモラール調査および並行して行った調識も同一ではない。特に日本では，年功序列的査結果をもとに分析した研究は，集団規範の統な職場秩序が強いため，主体的条件と客体的条制機能と標準性の２つの面に着目して，産業モ件とが重なりあって，年齢や勤務年数を主軸とラール尺度の内部分析と外的規準に基づく分析

した従業員階層の分化が展開されるのが普通でとから，産業モラールの本質を実証的に解明しある。そのため，年齢や勤続別の下位集団ごとてきた。

に意識やモラールの構造も異なるのが一般的な傾向である。
某ミシン工場のケースでは次の３点が指摘さ

産業モラールが経営的価値の実現であり，いわゆる人間関係管理がそのための労働者の思想
統制の手段に他ならないとの組合側からの主張れる。

は，ある意味ではあまりにも自明のことである

１．産業モラールのやや高い新入工グループでにもかかわらず，この自明のことが暗黙の前提

は，価値体系が組合のCrit.uとは比較的独とされ，あるいはタブー視されていたところに立であり，むしろ経営のCrit.mの方に強く

人間関係論の思想的立場を思わざるを得ないと

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（295） 47

述べ，著者が戦後の日本における人間関係論に的条件に止まらず，背後に経営陣を想定した社関わる論争について触れており，
大変興味深い。

会心理的な意味での環境たりうるものであり，本論文の最後に，著者は産業モラールについ労働者の態度や意識と密接な関連を持つことになる。労働負担が産業モラールに大きく影響すて若干の私見を述べている。
第一は，労働者のパーソナリティから見た産業モラールの意義についてである。

る事実も明らかにされている。しかし，環境が直ちに意識を規定するという機械論は，環境とモラールとパーソナリティ特性との関連につ人間との機能的な相互作用を無視し，労働者のいては，例えば外向的で積極性に富む者にモラ

労働環境への主体的な参与を奪い去る点で誤りールが高いという傾向のほか，たいした知見はであると指摘している。

求められていないようである。これは単なるパ

一方，具体的な労働条件から切り離して産業ーソナリティ特性のテストだけに頼ることがそモラールを心理主義的に操作しようとする人間

もそも無理であって，もっと総合的・臨床的な関係論の傾向は，労働者をその環境から孤立せパーソナリティ研究と結びつくことが必要であしめた抽象的存在としてとらえようとする一種る。労働者の職場への適応という観点からモラの観念論に他ならない。労働者の労働環境へのール得点の勤続年数に伴う変容過程，あるいは主体的な働きかけを封じるという点で，先述のそれと知能，情緒緊張性（産業神経症傾向） な

機械論と同様の誤りを犯すものである。

どの関係を明らかにしてきたが，今後は労働者
パーソナリティの全体的把握と結び付けていくことが必要であると述べている。
第二は，産業モラールと労働者意識との関係の問題である。産業モラールは労働者を従業員として限定し，その限りにおいての価値づけを含む概念であり，労働者意識とは矛盾する内容のものである。例えば，三枝（1956）が化学と紡績工場で行った調査では，前近代的意識の強い古い型の労働者では産業モラールが高く，近代的意識の者ではモラールが低かったと報告されている。大須賀も金属関係の中小企業の労働者の例を示し，産業モラールの高い場合ほど企業への定着性が強く，逆ケースでは，労働運動への意識が低く，また，
労働時間を通じてみた労働観も不健全であり，かつ労資関係からみた労働者としての権利意識も弱かったと述べている。
労働者の具体的な意識構造は，いわゆる企業
意識と労働者意識との矛盾の中で形成発展して第四は組合運動あるいは労資関係に関するものである。労働者の労働環境への主体的な参与は，いうまでもなく組合運動の中に最も端的に表れる。このような運動を通じて労働組合の規範も形成され，労働者の基本的パーソナリティ
型の発展も期待されるのであり，かつこれによって労働者を手段視しようとする産業モラールとの対決も明らかになるはずである。また，労資関係における産業モラールの意義について明らかにすることも重要である。
なお，最後に産業モラールについて，労働組合側からのアプローチの必要性について述べている。しかし，当時は産業心理学が労働組合の側から拒絶されていたので，労働組合側からのアプローチを行いうるためには産業心理学が脱皮しなければならないと結んでいる。
以上，大須賀哲夫著「産業モラールの心理学的研究」について読み解いてきた。大須賀が，産業モラールが労働者の前近代的な意識や企業いくのであろうから，このような観点に立ったへの定着性（企業意識）と結びつき，かつ労働研究が今後要求されるであろう。

者的な連帯感や権利意識と矛盾しあう事実を示

第三は，労働条件に関連する問題である。賃し，労働者のパーソナリティ形成に及ぼす産業

金や労働時間，労働負担などは労働者を取り巻

モラールの意義について疑問を呈していたこと

く主要な環境の一つであり，それは単なる客観が印象に残った。

48 （296）

労働の科学

77巻５号

2022年

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外山尚紀

斎藤竜太︑
柴田英治︑
田村昭彦︑
名取雄司︑
春田明郎︑
久永直見︑
平野敏夫︑
藤井正實︑
舟越光彦︑
細川誉至夫︑
水嶋潔︑
毛利一平

目[次構成 ]
前書き
アスベスト関連疾患の克服
よくある質問と回答
追加情報
ＷＨＯのクリソタイル評価の専門的要約
・採掘︑
製品製造︑
使用︑
ばく露
・健康への影響︵肺がん／中皮腫／アスベスト肺／世界の疾病負荷／クリソタイルの代替繊維︶
・参考文献

22

・関連図表・写真を多数収載

公益財団法人

大原記念労働科学研究所〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436

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大原記念労働科学研究所

20

石綿対策

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渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435
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HP：http://www.isl.or.jp/

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第１章
第２章
第３章
第４章
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第６章
ISBN978-4-89760-334-6
C3047 ¥1000E

22

これからの石綿対策

NPO 法人東京労働安全衛生センター／労働安全衛生コンサルタント／建築物石綿含有建材調査社協会副代表理事／大原記念労働科学研究所協力研究員

外山 尚紀

凡夫の 安全衛生記
63「さまざまな組織・立場で②」
頭でっかちに考えていた
福成 雄三
前回の続きで1988年からの６年間の本社勤にとっては，自分で責任を感じながら推し進め

務時代のことから始め，1994年のB事業所着任なければならない施策を継続していくことは，の経緯までを振り返りたい。この間に組織改正難しい面もあったと思う。もちろん，会社の経があり，本社で安全衛生部門を担う組織は安全

営状態（業績）に影響を受けることもある。

健康室に変わった。

得たもの，消えていったこと

工学的対策をどう考えるか
安全管理のことに話を移したい。安全活動に

本社勤務ならではの貴重な経験もあった。活非常に熱心な会社だった。当時の安全管理は，発だった業界活動に関わり，その延長線上で欧基本的対策の実施は前提とした上で，本質安全

州労働衛生調査団にも加えてもらった。同業他化という言葉を使いながらも，実質はKY（危社の同じ立場の人（本社の衛生管理担当者） の険予知）と指差呼称，危険正面を避ける，守り・考えることは，発想の背景まで含めて理解しや守らせる，徹底する，周知させるなどがキーワ

すい。同業だけでなく他業種の事業所に出向くードだったように思う。本社の施策は，事業所機会もあった。各社の風土や取り組みへの考えに遠慮しながらのことが多く，事業所をリード方が見えたり，産業界の標準的な安全衛生管理

する取り組みは少なかった。各事業所の規模がの姿を推し量ることにつながったと思う。

大きく，それぞれの事業所の安全衛生部門が事

また，本社で仕事をすることで，事業所勤務

業所長の指揮・責任の下で安全衛生管理の業務のときには距離があった（近づき難かった） 経を行うというスタイルが定着していたことも背営に関わる役員や部長が身近にいて，
「会社」

景にある。

をより深く知ることになったと思っている。も部内には事業所で安全衛生部門の長を経験しちろん，本社内他部門や各事業所の関係者とのた安全担当の安全技師がいた。災害情報を得て関係が深まったこともその後の仕事を支えてもの対応と業界活動などが主な役割だった。安全らうことにつながった。

技師が中心になり，各事業所の協力を得て管理前号に記載のとおり，本社勤務時代にさまざ者用の安全衛生管理テキストを作成したこともまな労働衛生管理，健康管理に関して取り組んあった。筆者も作成メンバーの一人だった。安だが，筆者転出後に，中止されたり縮小された

全技師に全社室長会議の議題検討に当たって，りした施策もある。考え方を含めて多くは定着

設備新設改造時の安全衛生審査制度を会社としし，会社の衛生管理・健康管理の方向を変えてて設けることを提案して，「そんなことできる

いく端緒になったと思っている。ただし，後任か」と大声でたしなめられたこともあった。室長が中に入って収めてくれた。当時の会社の状

ふくなり ゆうぞう
公益財団法人大原記念労働科学研究所 特別研究員（アドバイザリーボード）
日本人間工学会認定人間工学専門家，労働安全コンサルタン
ト（化学），労働衛生コンサルタント（工学）50 （298）

労働の科学

77巻５号

2022年

況に合っていない施策だったのだろう。
「経営は『ヒト，モノ，カネ』だ」としばしば言っていた上司のある部長（労務畑）は，安全管理に関する設備投資（モノ，カネ）の必要

性について説明しても否定的な反応だった。ヒ

筆者はこのことがあったときは傍観者だった

トに関することを所管する部門だからなのか，が，学んだこともあった。安全衛生施策を進め「安全は行動面（ヒトの面）の取り組みで対処するときなどには，表に出さずとも，大雑把にだべきもの」との意識が強かった。

が安全衛生管理に掛かるコストを計算しておく

本社のことではないが，当時は事業所の安全ようになった。全社の室長会議を開催すれば人衛生部門責任者に設備保全部門の管理者が異動

件費や交通費を含めて１回で数十万円かかるとで配置されることがよくあった。ところが，安か，安全衛生関係者の人件費は総額いくらだと全衛生部門の責任者になって工学的対策を推進

かいったことが分かりやすい例になる。また，するというよりも，行動面・制度面の対策に注

安全のコストをどのように考えるかは別にし力していた人が多く，不思議に思ったことを記て，コストに見合った仕事を心掛けることに多憶している。

少はつながったと思う。何よりもこのような認

このようなことは，人によって違い，時代と識をしておくことが，外乱（安全衛生管理の取ともに変わる。また，機械安全（ISO12100／

り組みに対するコスト面での批判） があっても，

JISB9700）のような包括的で合理的な工学的対

必要な安全衛生水準向上の取り組みを継続させ策の考え方が示されていない時代だったというることにつながるのだと思っていた。

背景もあり，やみ雲に工学的対策の投資を多く

当時の筆者は30歳台で，頭でっかちに理屈すればいいということでもなかっただろう。なっぽくいろいろと考えていたとしても，現場組

お，当たり前だが，工学的対策を推進するのも織のマネジメント経験もないし，安全管理に関ヒトであり，
ヒトが「その気になるようにする」

する業務経験も浅いといったこともあり，説得

取り組みも欠かせない。

力のある根拠を示して実効の上がる企画を提案

コストを意識することに会社の経営環境が厳しい時期でもあり，事業できる力量がなかったことは否定できない。

知らない事業所に赴任する

所統括役員が人件費を含めた安全活動のコスト

1994年に主力製鉄所のB事業所の安全衛生を確認せよとの指示を各事業所に出した。安全部門の責任者（室長）になった。本社勤務時代に，衛生委員会などの会議や各職場ミーティングに

健康管理の実効を上げるべく安全衛生部門と医掛かる人件費等のコストも対象だった。この調療スタッフ組織の診療所，体力づくり推進を担

査の後数カ月の間に社内の災害が微小なものをっていた厚生業務，健康保険組合を一つの組織含めると頻発したと記憶している。コスト調査へと統合する全社の組織改正を主導したこともが原因ではないかもしれないが，関係しているあり，「企画した通りにできるか，現場でやっのではと考えた関係者は多かった。いずれにしてみろ」といった意図で異動が決まった面もあろ，現場第一線も含めた関係者が，自分たちのったかもしれない。

前向きな取り組みを経営が否定的に受け止めて事業所の安全衛生部門の責任者は，慣例としいると感じたのではないかと思う。災害の増加ては当該事業所を良く知る当該事業所出身者がを受けて，その後は安全のコストについての指任命される。筆者の場合，B事業所は初めての示は聞こえてこなくなった。

勤務で，現場もよく知らなければ，仕事の進め

安全管理は聖域で「コストを問題にしてはい方も関係する人もあまり知らない。そんな筆者

けない」などというのは，非現実的だと思う。

でも安全管理を担当できるといった判断がされ必要なことは，関係者の前向きな気持ちを損なるほど当時のB事業所の安全管理の評価は高か

うことなく，かつ安全水準を低下させない方策った。部下となった人から聞いた話では，「Bを打ちながらコスト削減を図るということだろ事業所の管理に課題があるから，本社から人（筆う。当然だが，コストばかりに焦点を当てては者）が送り込まれて来た」と思った人がいたら従業員の納得感は得られない。

しいが，全く違う。

労働の科学

77巻５号

（次号に続く）2022年（299） 51

アフリカ原人からの現在，自然条件に適応さ別なしに尊重している。それが，当然至極な生せた肌色で身を包み，21世紀の生活を営んでき方である。勝手な自己評価であろうとなかろいる。それら現代人の営みは，七百万年余の時

うと，同等の人権や生を営む人々の生き様が，流の中で自然に馴化しつつ，それぞれに生態をそこにある。物心両面の貧困を克服して，各人淘汰させてきた。各民族集団をまとめる歴代のの思考を認め合う。互いを尊重し合い，共生へ

代表者たちは紆余曲折を経つつも，現在の営み

向けた各人の自立と公共への寄与を当然とすにつなげてきている。

る。これらに加え，生存権に三つの義務を確認

人類は出自の多様な営みで，慣習，文化に文し，履行を促す。

明を各地域の自然条件下で発展させてきた史実

このような文化が日常生活を支えているなをもつ。その結果の生活様式が，各地域の特性

ら，社会道徳が各自のもつ倫理観で営まれていとさまざまな自然条件に合致した人類の営為とる筈である。そのはずを基本に据えれば，道徳なって，現在に至る。

に倫理の運用が次代へ普遍的に伝承される文化

かように，人々は一堂か混成で，その地の自となろう。その年代順の伝承と深化によって，然条件に順応している生活が現状である。それらは，各民族の生存に関わる自然条件に調和させながらの共同生活である。
民族集団の中には，
人権尊重としては極めて理解に苦しむ伝統的な営みが散見される。
これは，個々のもつ命の尊厳と当該民族の発展維持への個人的な偏見かもしれない。
その地では，歴史や地理に民族の生命維持を制し兼ねない生存条件を，抱えているからか。
伝統文化や文明は，地の特有な自然条件下で醸成される。その地での法の特性と適用は，生命維持に不可欠な規制であるからか。

生きるその場で
肝付 邦憲

幸い，大戦後の日本には国再生の基盤に，新たな日本国憲法が制定され，現在に至っている。
前文は，人権を首肯させるに値する人間味あふれる正論としての品格をもつ。前文から醸し出される意味合いは心地よい。それらが，よりよく生きる意味合いへの刺激となって，心地よい

社会生活を歴史的にも円滑につなぎ合わせよ

味わいへの首肯を紙面に漂わせている。

う。それらの継承にも，年代ごとの深慮援用がそれらの意味合いへの確認が，民ともどもに滲んでいようから。

自覚の深化を促し，日常生活を豊かに営ませて人は生来，共に等しく生きる権利を享有している筈である。余韻を存分に含んだ前文はここいる。故に，人らしさを尊重し合うのは，極々，ろして読めよ，とばかりに言の葉に豊かな表情

当たり前な生き方で，これがこころ豊かな日常を滲ませているかのようだ。頭を傾げる違和感の営みとなる。これを基本に互いを認め合う。

など，どこにも見当たらない。

尊重し合う個人の生き様が，当たり前な主権者

たとえ卑しくても
ここでは共生きに不可欠な人権を，彼我の区同士の生き方でありたい。
人それぞれは，生まれながらに知情意に人権を領有する個人としての生き方，あり方を営んでいる。自分をわきまえた憲法下での主体的な生き方は，当然である。これらが円満な人間社

きもつき くにのり
大原記念労働科学研究所 客員研究員

52 （300）

労働の科学

77巻５号

会を支える基本となる。このような自然態が年
2022年

代とともに安泰化し確立すれば，人々の意識にと義務に自覚ある生き方が主体的な日常となっ円満さが潤う日々となろう。

ていようから。

が，それらの時流は人為的に変化し，その展

人間は生きている限り，生まれながらに当然

望に営みは，民意のままにはならない流れともな基本的人権を同等にもっている。人権に質的なる。それらの軌跡は史実に見える。

な違いはないが故に，人のもつ各自の権利は，安寧な日常の営みを得ても，背を向けざる得

みな同等である。社会生活では生きるに当然なない生き方も場合にはあろう。そこでは，人間

安寧と，これを満たす円満な権利の行使が，自が生きる上での諸欲求の葛藤が，未調整のまま然態となって生活を潤す。
人が人を当たり前に尊重して，その存在を認で混在化していようから。
そのような諸々の究極的な人間模様の出現

め合う。その人らしさへの認識と尊重が公私のは，日常生活では少なかろう。が，生活を乱す

生活慣習となって，人それぞれに等しく備わっ人間の異常な営みだけでなく，自然界からの衝ている習いを当然とする。その認識と言動の常撃でも豊かな時の流れは，急変させられる。そ態化が，人間生活の全般を穏やかな営みに導いているであろうから。

同じ命の営みなれば

人はみな共生きたるを然とせむ

これを当然とする世の習いを見渡せば，それぞれの生き方には，これまた当然な個性が見い出せよう。千差万別のあり方，生き方は至極当然。人それぞれには，出自からの出会いや巡り
会いの差異が，日常的に介在しているからである。これらは，上下遠近に作用し合って現在の生活模様を演出している。
働く場には，男女平等，同一労働に同一賃金が当然化されているであろうか。ではない現実の不公平さには，効率の向上が最優先化されるが故の不公平さがある。それを当然視する社会慣習の故に，現場での効率化は何よりも最優先の当然な課題となる。
これら負の要因を排除する優先対策が現在では，最新の生産技術で代用されているようだ。
それらの技法は，法の運用よりも結果的に安全

れらを地域のもつ知恵の集約と善用で収め得る衛生の確立にも寄与していようか。効率化によなら，社会的な難題とはなり得なかろう。そのる安全衛生対策へのしわ寄せが，以前よりも善程度は，地域の抱える個人間の，または慣習的意的に避けられているのか。公共の福利への寄な取り扱い方にも，関わっていようから。

与は，と懸念は絶えない。

公序良俗を乱さない理性的な言動が慣習化さ幻想はれていれば，
地域内での課題とて収まり得よう。
が，その範囲内での判断基準は，公的な取扱い

各自の善意が欲望の妥当な抑制を促し，公共との関係で，公益保全への微妙な認知差につなの福利実現に貢献する。穏やかな共生きが平等がっていくやもしれない。

な権利の尊重と行使を円満に運用させるのに役

公共と自分と世の中を安穏に，情に満ちた生き方を当然と立つ。そこでは，性悪説から性善説への転化実
現を切に願うが，悪性低減は欲望低減より望み薄か。凡人には厳しいが故に。

する地域社会なら，福祉は身近な常態となろう。
その公的な慣例を励行する主役は住民で，権利
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77巻５号

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（301） 53

歌舞伎

Kabuki
歌舞伎で生きる人たち湯淺 晶子

伝説に着眼した舞踊の秀逸さ
道成寺（和歌山・日高町）の安珍と清姫の伝説は，清姫の安珍への恋，安珍の裏切りに対する清姫の執念がストーリーとなっている。仏教説話がもとになっているとの説もある。アニメーション作
家， 人 形 美 術 家 の 川 本 喜 八 郎（1925～2010）が独自の解釈をもとに創作した人形アニメーション『道成寺』の映像が衝撃的で，清姫が人から大蛇に変わって川を渡り，安珍を追い続け，最終的には鐘もろとも焼き尽くす激しいドラマが壮絶さを増して描かれている。
この伝説をもとにしてつくられたのが日本舞踊，女形舞踊の代表作，大曲とされる『京鹿子娘道成寺（きょうがのこむすめどうじょうじ）』である。物語は，延長６年（929年）にあったとされる伝説そのものではなく，天平14年（1359年）に再興された鐘の供養が行われた際の出来事に仕立ててある。宝暦３年（1753年），江戸にあった中村座での初世 中村富十郎（1719～
1786）が初演とされる。
「道成寺物」と呼ばれる一連の歌舞伎舞踊があり，ほかには『奴道成寺』，『男
女（めおと）道成寺』などがある。
また，主役の白拍子花子を複数名の俳優が同時に演じることもある。それは芸術的な効果だけでな
く，先達の歌舞伎俳優が子息や後輩などの後に続く若い俳優とともに務めることによる技芸伝承，舞踊の技術の向上が目的となる。
舞台の幕が開くと，もうひとつ

54 （302）

労働の科学

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その十四—うつろいゆく時のなかでの主役でもある大きな鐘が釣られている。観客は物体として実在する鐘を常に意識させられ，ひいては，そこには見えない安珍が鐘と混在し，花子がたどり着くまでのプロセスを見続けることになる。
この舞踊には，変化する女性の状態とその風情をあらわす所作がふんだんに盛り込まれている。登場時の「道行（みちゆき）」から「鐘入（かねいり）」まで，１時間ほどほぼ踊りっぱなしであることから，踊り手は高い技術と体力を求められる。そして，衣装，鬘（かつら）と髪飾り，小道具によって外見もわかりやすく変化する。柔らかさの中にも時折，花子に清姫が潜んでいることを感じさせる表情と動きが差し込まれる。音楽にも工夫があり，「道行」では竹本で物語を聴かせることから始まり，その後は長唄で舞踊を盛り立てる。多角的に観客を舞台にひきつけて楽しませる『京鹿子娘道成寺』は，日本舞踊家にとっても，
歌舞伎俳優にとっても，極めて重要な舞踊である。大切な行事・儀式で選ばれることも多い。日本舞
踊全般に馴染みがなくても，舞台
写真や映像の一部を眼にしたことのある人は多いだろう。歌舞伎での舞台は，近年，“シネマ歌舞伎”
として映像化・映画化されているので，まずは宣伝のYouTube動画
から見てみるのもよいだろう。
芸に引き寄せられて2021年10月から2022年３月に2022年放送されたNHK連続テレビ小説『カムカムエブリバディ』は三世代の女性たちでつながれて紡がれる物語であった。３人目の「ひなた編」で花を添えたひとりが時代劇スターである桃山剣之介，愛称
モモケンという登場人物である。
尾上菊之助が，モモケンの初代と二代目の２役を担った。その菊之助は，父，本人，息子の三代で歌舞伎の舞台に立っている。
五代目尾上菊之助（1977～）は，
七代目尾上菊五郎（1942～）の長男として誕生する。屋号は音羽屋。1984年２月に六代目尾上丑
之助（うしのすけ）を襲名して初舞台。1996年５月に五代目尾上菊之助を襲名。菊之助襲名を促された時に，本人はもっと稽古を積みたいとの願いからいったん断り，襲名を１年延期した。その間に祖父の七代目尾上梅幸（1915～1995）が他界。結果的に祖父が生きているうちに襲名しなかった，できなかったことは，菊之助の歌舞伎俳優としての人生に深く刻まれる経験であり，そこからわき立つ心情が技芸への修練の原動力のひとつになっているであろう
ことは，いくつかのインタビュー
で語っている内容から推察される。周囲が整えてくれる環境に自覚的であり，それらへの感謝と自己批判をともなって芸を磨き，先人たちとその功績への敬意を欠くことはない。
「菊五郎」は女方と立役を兼ねる役者とされる。いずれ菊五郎となるために，菊五郎家

京鹿子娘道成寺

写真 舞
 台『京鹿子娘道成寺』で白拍子花子を演じる５代目
尾 上 菊 之 助（2019年 ５ 月，
歌舞伎座）（©松竹株式会社）の芸，菊五郎の芸を自分のものにするために，まず女方の修練に勤しみ，ある時からは立役も務め，実直に稽古を続け舞台に立っている。その中でも『京鹿子娘道成寺』
は重要な舞踊である。直近では歌舞伎座（東京・中央区）の2019
年「團菊祭五月大歌舞伎」で務め，発展途上の芸とその成熟の一端を示した。一人の歌舞伎俳優が同じ役をできる機会は，頻繁にあることではない。事実，この興行の前は，2014年３月の京都南座（京都・東山区）で，５年あいている。１
ヵ月単位で組まれる歌舞伎興行
は，俳優にとっては与えられた役を極めるために１回１回が貴重で

作者

藤本斗文，作曲 初代杵屋弥三郎
出演 五代目尾上菊之助

ある。そして，当代菊之助は，生涯で務めていかなければならないであろう役がひときわ多いように思う。同じ役を務める頻度は減る
ことになる。こちらも少しでも関心があれば，その一瞬一瞬を見逃さないようにしたい。

る時代に突入しているともいえる。歌舞伎が多彩な作品群であるのと同じく，歌舞伎を観る人とその人たちに起こる反応も個々に違っていて多様である。しっかりと古典の作品を現代に輝かせること，いずれ古典のものとなることを踏まえて新作を生み出すこと，
このバランス感覚と遂行していく
過程は頼もしい。当代菊之助の模索と挑戦，そして何より人と歌舞伎の芸を大切にし，表現するその姿を見守りたいと思っている人は少なくないだろう。当代菊之助の織りなす歌舞伎の芸への信頼と期
待，安堵と高揚は揺らぐことなく保たれ続けている。

歌舞伎の「古い」・「新しい」
当代菊之助は，あらたな演目の制作にも取り組んできた。シェイ
クスピアの作品を歌舞伎化し，蜷
川幸雄を演出として迎えた『NINAGAWA十 二 夜 』 は2005年
７月に歌舞伎座で初演され，その後，再演，ロンドン公演も成功させている。世界三大叙事詩のひとつである「マハーバーラタ」を新作歌舞伎とした『極付印度伝 マ
ハーバーラタ戦記』（2017年10月， 歌 舞 伎 座 ） を 演 出 宮 城 聰，
脚本 青木豪で上演した。
そしてついにはジブリアニメの最高傑作『風の谷のナウシカ』を歌舞伎にして，2019年12月に新橋演舞場（東京・港区）で初演した。芯を担う俳優の創造への熱意とセンスが新作歌舞伎の制作につながる。
新しさが観客を歌舞伎にひきつける要素のひとつであるとしたな
らば，あくまでその新しさとは，
観客ひとりひとりの個人的な経験や感覚の中でのものであって，その作品がつくられた時期は関係がないのかもしれない。そう考えると，新作はもちろんのこと，古典の演目がむしろ新しいと感じられ

主な参考文献㆒『かぶき手帖 2022年版』公益財団法人日本俳優協会・松竹株式会社・一般
社団法人伝統歌舞伎保存会編集・発行，2022年１月
㆓『團菊祭五月大歌舞伎 筋書』，松竹株
式会社発行，令和元年５月
叅国立オンライン劇場－国立劇場「尾上菊之助の歌舞伎舞踊入門」－『京鹿子娘
道成寺』を語る，2022年４月29日～
５月31日販売
㆕「ETV特 集 密 着3000日！ 尾 上 菊 之 助
新たなる挑戦～ナウシカ歌舞伎の壮絶
舞台裏～」テレビ朝日，2020年１月
４日放送⓹「SWITCHインタビュー 達人達 尾上菊之助・小藪千豊」NHK，2019年
12月14日放送⓺長谷部浩『菊之助の礼儀』新潮社発行，2014年11月
柒「歌舞伎 on the Web」－「歌舞伎演目紹介」－「京鹿子娘道成寺」
https://enmokudb.kabuki.ne.jp/
repertoire/968/
ゆあさ あきこ
大原記念労働科学研究所 特別研究員
聖路加国際大学 客員研究員

労働の科学

77巻５号

2022年

（303） 55

ブックス

Numbers Don’t Lie

数字を使って物事を深く捉えてみよう

世界のリアルは「数字」でつかめ!

椎名 和仁

本書は，エネルギー研究者であるバーツラフ・シュミルがIEEEE
スペクトラム（米国電気電子技術者協会のオンラインマガジン）に掲載したコラムを書籍としたものである。
その内容は社会生活に関連する
７ 分 野 の71ト ピ ッ ク を 取 上 げ，
４種類の一次資料（国際機関，国の公的機関，公庁が編纂した歴史的な統計，科学誌に掲載された論文）を使ってビジュアル的にまとめられている。
著 者 は2010年 に ア メ リ カ の「ファーリン・ポリシー」誌で「世界の思想家トップ100」に選ばれ，さらに親日家として有名で日本政府主導の技術イノベーションによる気候変動対策を協議するメン
バーにもなっている。今回，特に興味深かった３つのトピックを紹介してみたい。
第１章の世界の人々では，生活に密接したテーマである。
「なにが人を幸せにするか？」のトピッ
クでは世界幸福度ランキングの指標に触れている。その指標には，ドルに換算されたGDP，人生の選択の自由度（文化の違いがある
ため簡単に比較できないような指標），慈善団体への寄付，社会の腐敗をどの程度認知しているかな
どがあり，これらの指標は一般的にあまり知られていない。さらに，ランキング表では小数点第３位の僅かな数字の差異で順位が決められており，この順位だけを見ると「幸福」な国であるという固定観

56 （304）

労働の科学

77巻５号

念を持ってしまう。そして，世界
幸福度ランキングの上位と下位の国を比較すると，ある一定のパターンが見えてくる。
第５章のエネルギーでは，先進国の電気料金が高い傾向にある。
国別で比較すると米国が一般家庭の電気料金が一番安く，水力発電の稼働が高いカナダやノルウェーも安い。その一方で再生可能エネ
ルギー政策に転換したドイツは，
この18年間で電気料金は２倍となり，環境先進国のデンマークは風力発電に依存しているためEU諸国の中で最も高い。これらを踏まえると今後，日本がカーボン
ニュートラルを推進していくと電気料金は高くなることが予想される。
第７章の「ムーアの呪縛」のトピックでは，半導体の革新的な進歩（ムーアの法則）でモバイル機器などは著しく性能が向上したが，このような技術進歩は他の分
野には当てはまらない。例えば，1900年代の蒸気タービンと2000
年のコンバインドサイクル発電プ
ラントを比較すると，エネルギー
変換効率は年1.8％であるという。
他の分野も同様な傾向にあり，イノベーションとはゆっくりと進む
様子が読み取れる。
我々は日々，ニュースサイトの見出しや数字だけを見て，良し悪しを判断しがちであるが，引用されている資料に注意を向けたり，
自分で数字を検証したりすると物事を深くとらえることができると2022年

バーツラフ・シュミル 著
栗木さつき，熊谷千寿 訳

バーツラフ・シュミル 著
栗木さつき，熊谷千寿 訳
NHK出版，2021年３月, A５判356項，2,200円（税込み）

思う。
気軽に読める本なので，ぜひお勧めしたい。
第１章
第２章
第３章
第４章
第５章
第６章
第７章

世界の人々―
世界の国々―
食―
環境―
エネルギー―
移動―機械―

しいな かずひと
住友電設株式会社
情報通信システム事業部

作業組織

人間工学チェックポイント

3 ．若年労働者に作業中のリスクに対処するために、彼らの背景知識、技能、体力を考慮に入れたトレー
ニングを実施します。適切な安全に関する訓練により、若年労働者の場合、作業関連健康問題のリスクを低減することができます。

チェックポイント 125

若年労働者のために適切な作業負担を割り当て、チームワークを促進し、適切な訓練を行います。

なぜ

4 ．年輩労働者に若年労働者の支援役を割り当てます。
支援する人は、若年労働者と毎日接触して、問題が起こる前に指導していきます。若年労働者は問題があっても先輩に相談するのをしばしばためらうため、
毎日話しかけることは極めて重要です。

若年労働者は、成熟した労働者と比較すると、身体的および精神的能力に差があります。彼らは作業について経験が十分ではない場合が多く、適切な支援が必要だと感じています。

国際労働事務局 (ILO) 編集
国際人間工学会 (IEA) 協力

若年労働者が作業場の慣習に慣れたり、必要な作業
課題をこなせるようになるには、通常時間がかかります。十分な作業経験を積み、作業中に直面する問題点を解決できるように、指導と支援を行うことが重要です。

5 ．作業負担が若年労働者の能力を超えていないか確認するため、作業のあらゆる側面をチェックします。

作業場のリスクに対処するとき、最も影響を受けやすい労働者は仕事の経験が最も少ない人たちです。この「新しく加わったばかり」という要因は、しばしば
若年労働者の「年齢」要因と混同されます。作業に加わったばかりの早い時期のリスクに対処できるよう、訓練を行わなければなりません。

追加のヒント

小木和孝 訳

第２版【カラー版】

6 ．若年労働者が教育課程を続けていけるように、フレックス時間制を実施します。

－

若年労働者が法定の就業年齢に達しているか確認
図125a 若 年労働者に対して、彼らの背景経験、知識、スキル、体力を考慮しながら、作業中にリスクに対処する方法を訓練します。
します。

－

若年労働者でも、作業場の年輩労働者と監督者に気軽に相談できるような雰囲気をつくるよう努めます。必要なら、若年労働者が自分の問題の解決策を見つけ出せるようにグループ討論を行います。

人間工学チェックポイント

若年労働者が実績を向上できるように支援する最善
策は、経験のある年輩者をつけて、彼らを指導し訓練することです。若者労働者と年輩労働者が良いコミュ
ニケーションをとれれば、作業場の雰囲気もより良くなるでしょう。

－

健康リスクを減らして作業を遂行する方法を若年労働者に教えることが重要です。教育は、作業技能についてだけでなく、人間関係についても必要です。

リスク／症状
・
・
・
・
・

－

若年労働者の支援が、本人たちの希望に基づいて行われるように確保します。若年労働者は、自身の安全と健康に危険となる仕事に就く前に年配労働者と相談すべきです。

負傷率の増大ストレスによる健康障害
不十分なコミュニケーション
不十分な理解労働者の健康低下

どのように

記憶ポイント
夜勤
・交代勤務 検定
若年労働者が十分な作業経験を獲得できるように支援します。問題が深刻になりすぎてしまう前に、年輩労働者が若年労働者にオン・ザ・ジョブ訓練を実施し、支援します。

シフトワーク チャレンジ

1 ．若年労働者が新しく作業場に配属されたら、作業システムの説明と若年労働者の支援策を含む、適切な訓練を行います。定期的に彼らの相談に応じるのも役立ちます。

図125b

 年労働者が作業場の問題を話し合い、自分たちのニーズを反映した実際的な改善策を提案
若する機会を提供します。

公式問題集
安全、
健康、作業条件改善のための実際的で実施しやすい対策
深夜に働くあなたと、 あなたの周りの人に知ってもらいたい 80 のこと

2 ．チーム作業手順を見直して、若年労働者に適切な作業負担を割り振ります。そうすれば、十分な作業経験を徐々に積むことができます。

国際人間工学会

266

第２版

チェックポイント

人間工学
ERGONOMICCHECKPOINTS

作業組織（106-132）.indd

267

代表編集

小木和孝 訳佐々木 司

国際労働事務局（ILO）編集
国際人間工学会（IEA）協力
小木和孝 訳

安全、健康、作業条件改善のための実際的で実施しやすい対策

2014/05/09

10:53:39

公益財団法人 労働科学研究所
シフトワーク・チャレンジ プロジェクト企画委員会

広範囲の現場状況について応用できる
実際的で低コストの人間工学改善策を
以下の９ つの領域に分けて、１３ ２ のチェックポイントで解説。

国際労働事務局︵ILO︶編集
国際人間工学会︵IEA︶協力

なぜ"必要で、イント"も示が、ユーザー
用できます。
者、管理監督ビス従事者、

109

作業組織（106-132）.indd

第２版

を 132 項目に

QA80
国際労働事務局

・資材保管と取り扱い
・手もち工具・機械の安全・ワークステーションの設計
・照 明
・構内整備
・有害物質 ・有害要因対策
・福利厚生施設
・作業組織

関連災害と疾。
基づいて、第ているのが大

109

267

266

各チェックポイントは、挿し絵付きで、「なぜ」「リスク／症状」「どのように」「追加のヒント」「記憶ポイント」で構成。
「このマニュアル利用のための提案」の節を設けて使い方をわかりやすく説明
し、巻末に「現 地に合 ったトレー ニン
グ教材の具体例」を豊富に掲載。

1923047027009

人間工学チェックポイント

9784897603285

労働科学研究所

図書コード ISBN 978-4-89760-328-5 C 3047

体裁 A4 判 並製
総頁 338 頁
定価 本体 2,500 円＋税〒 151-0051
TEL：03-6447-1435（事業部）
公益財団法人公益財団法人
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
FAX：03-6447-1436
桜美林大学内 3F 大原記念労働科学研究所 検定担当：sc@isl.or.jp

労働科学研究所勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』95巻１号掲載論文抄録
製造業男性労働者におけるAUDIT を使用した
有害なアルコール使用リスク評価とメタボリック症候群の関係
彌冨美奈子，原

俊哉，杠

岳文，堤

明純

男性製造業労働者（2978名）に対してAUDITで評価した有害なアルコール使用リスクとメタボリック症候群との関連性について検討した。AUDIT得点により低リスク群（０−７点），中リスク群（８−14点），高リスク群（＞
15点）に分類し，下位尺度のアルコール消費領域を３群，アルコール依存症状・有害なアルコール使用領域を２群に分けて検討した。低リスク群を基準としたメタボリック症候群の調整後オッズ比は，中リスク群，高リスク群では1.50（1.05−2.92），1.75（1.03−2.18）であった。アルコール消費領域では，中リスク群，高リスク群の調
整後オッズ比は1.06（0.73−1.55），1.61（1.10−2.43），アルコール依存症状・アルコール有害使用領域では，
高リスク群のオッズ比は1.46（1.05−2.03）であった。（表２）男性労働者においてAUDITとその下位尺度で測定される有害飲酒指標とメタボリック症候群に関連がみられた。（表２）

（自抄）


参加型職場環境改善の評価指標に関する文献レビュー
湯淺晶子，吉川悦子，吉川徹

参加型職場環境改善の評価における課題と生産性・職場活力向上に資する指標について文献検討した。３つのデー
タベース（医中誌，PubMed，CHINAL）から1999～2016年に発表された原著論文のうち，参加型職場環境改
善の介入研究において何らかの評価結果が記載されている文献を分析対象とし，コーディングシートに従って文献に記載されている内容を整理した。その結果，32編の論文が抽出された。評価指標は，「身体的な健康アウトカム」「心理社会的な健康アウトカム」「職場風土・職場文化に関する指標」「生産性に関するアウトカム」「労働災害・災害休業・
職業性疾患の発生件数」「その他」に分類され，すべての研究が複数の評価指標を設定していた。この中で12編は介入により有意な改善がみられた。参加型職場環境改善に対する評価指標の選択には，改善する動機や目的を主効果として測定しており，それぞれの取り組み背景や主目的により設定する評価指標そのものが異なっていた。有意な改善が見られていない報告もあり，職場環境改善の目的に応じた適切な評価指標の設定と体系的な評価方法を用いることが重要である。（表１）

（自抄）

B5判 年6回刊 95巻1号 定価（本体1,389円＋税） 年間購読料9,000円（税込，送料不要）

58 （306）

労働の科学

77巻５号

2022年

勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』95巻２号掲載論文抄録
看護実践能力向上に不可欠な主要因子の探求：
テキストマイニングによる臨床経験5 年未満の看護師の記述文の解析から
今井多樹子，高瀬美由紀，中吉陽子，川元美津子，山本久美子

看護実践能力向上に不可欠な主要因子を明らかにする目的で，看護師522名に無記名の自記式質問紙を配布し，記述文で回答を求めた。253名の回答者から臨床経験が５年未満の看護師71名を抽出し，テキストマイニングで分析した。結果，言及頻度が高かった主要語は『職場環境』『向上心』『知識』『意欲』『能力』『経験』『患者』『コミュニケーション』などで，構成概念として【学習意欲に寄与する医療チーム内の教育・指導体制】【知識・技術力】【研修参加機会と人間関係を基盤とした職場環境】【自己の学習に寄与する先輩看護師の存在】【主体的な行動力】が判明した。看護実践能力向上においては，養育的な職場環境因子を軸に，個人因子と，自分以外の他者による支援因子が
上手く噛み合うことの重要性が示唆された。（図２，表３）

（自抄）

昼寝椅子における短時間仮眠が睡眠の質，パフォーマンス，眠気に及ぼす影響
小山秀紀，鈴木一弥，茂木伸之，斉藤進，酒井一博

本研究では昼寝を想定した椅子での短時間仮眠が睡眠の質，パフォーマンス，眠気に及ぼす影響を調べた。仮眠は
昼食後の20分間とし，ベッドでの仮眠を比較対照とした。測定項目は睡眠ポリグラフ，パフォーマンス（選択反応
課題，論理課題），精神的作業負担とした。分析対象は夜間睡眠統制に成功した６名（20.8 ± 1.6歳）であった。
ベッド条件に比べ，椅子条件では中途覚醒数が有意に多く（p < 0.05），徐波睡眠が少ない傾向にあった。両条件で仮眠後に眠気スコアは有意に低下した（p<0.001）。パフォーマンスは条件間で有意差はなかった。昼寝椅子における短時間仮眠は睡眠が深くなりにくく，ベッドとほぼ同様の眠気の軽減効果が得られることが示された。（図５，
表８）

（自抄）

B5判 年6回刊 95巻2号 定価（本体1,454円＋税） 年間購読料9,000円（税込，送料不要）

労働の科学

77巻５号

2022年

（307） 59勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』95巻３号掲載論文抄録
看現場作業者のGHS絵表示の理解度と文字情報の確認行動
高橋明子，島田行恭，佐藤嘉彦

化学物質を取り扱う職場で働く現場作業者を対象に，GHS絵表示の示す危険有害性の理解度と文字情報の確認を促進する要因を検討した。シンボルが単純で危険有害性の性質を表す絵表示は理解度が高かったが，全体的に理解度は非常に低く，他の絵表示と混同されるものや一般的なイメージと一致せず理解度の低いものも見られた。また，文字情報の確認行動には絵表示に関する知識や学習経験，絵表示の付いた化学物質に対するリスク認知，絵表示の示す
危険有害性の想像しやすさが関連した。文字情報の確認行動を高めるには，教育訓練においてGHS絵表示が一定の危険有害性を示すことを強調し，リスク認知を高めることが有効と考えられた。（図１，表７）

（自抄）

簡易型シミュレーターによる競争場面を用いた
若年運転者における攻撃行動の実験的研究
今井靖雄，蓮花一己
本研究では，テレビゲームを用いて，運転場面における感情と生理反応の攻撃行動への影響を検証した。実験参加
者は，16名の若年群と15名の中年群であった。実験参加者は，カーレースゲームをプレイし，普段の運転やゲームに関する質問紙に回答した。ゲーム中の攻撃行動とゲーム中の生理指標が測定された。重回帰分析を行った結果，若年群の攻撃行動は，主観的欲求不満感情と複数の生理反応が有意になったものの，中年群の攻撃行動は欲求不満感情
も生理反応も影響を及ぼしていなかった。（図２，表７）

B5判 年6回刊 95巻3号 定価（本体1,454円＋税） 年間購読料9,000円（税込，送料不要）

60 （308）

労働の科学

77巻５号

2022年

（自抄）

勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』95巻４号掲載論文抄録
高齢者介護施設における介護職の離職要因の実態:
Healthy Work Organization の概念モデルを用いた質的研究
富永真己，中西三春

Healthy Work Organization（HWO）の概念モデルを踏まえ，介護老人福祉施設の介護職の離職要因の実態解明を目的に，施設のユニットリーダー計14名への半構造化面接による質的研究を実施した。逐語録から離職に関わる記述をコードとして抽出し質的帰納的に分析した。抽出された62コード23サブカテゴリーから成る３カテゴリーのうち，［介護業務の特殊性］はHWOモデルの「作業・職業特性」，［労務・人事管理の未確立］と［組織の方針と体制の未整備］は「組織特性」に該当していた。介護人材の離職対策において，作業・職業特性と背景にある組織特性の実態が明らかとなり，その取り組みの必要性が示唆された。（図２，表２）

（自抄）

B5判 年6回刊 95巻4号 定価（本体1,454円＋税） 年間購読料9,000円（税込，送料不要）

労働の科学

77巻５号

2022年

（309） 61勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』95巻５・６号掲載論文抄録「児科雑誌」に発表された仮称所謂脳膜炎（鉛毒性脳症）に関する研究の足跡（14）1936年から第二次世界大戦終期1944年まで（第１報）
堀口俊一，寺本敬子，西尾久英，林 千代
労働科学，95（5・6），142～149，（2020）
1936年から1944年にかけて，「児科雑誌」（Acta Paediatrica Japonica）
 428号～437号までと，ここから巻号制に変更され，続く43巻１号～49巻２号までに発表された乳児鉛脳症の研究について検討した。今回は17編の論文を取り上げ，これらの論文は内容に基づいて分類し，総説２編，統計４編，症例11編，計17編について考察した。

東大寺大仏の金メッキに伴う水銀中毒の可能性（リスクアセスメント手法による検討）
金原清之
労働科学，95（5・6），150～162，（2020）
奈良・東大寺の廬舎那仏像（いわゆる奈良・大仏）は，鋳了後，５か年を要して金メッキが施された。このメッキ法は，金アマルガムを鋳造像の表面に塗り，これを加熱して水銀を蒸発させ，表面に金を残す「アマルガム法」であった。
このとき蒸発させた水銀蒸気により，多数の職人が水銀中毒にり患したと言われている。しかしながら，中毒が発生したとする根拠は明らかにされていない。
そこで，本報では，金メッキ作業従事者の水銀中毒発生の可能性をリスクアセスメントにおけるリスク評価の方法を用いて検討した。
その結果，作業は危険な状況で，多数の作業者が中毒したと判断された。

日勤労働者男女２名における日常飲酒が睡眠に及ぼす影響
豊田彩織，木暮貴政
労働科学，95（5・6），163～170，（2020）
研究内容を説明し同意を得た２名の自宅にシート型体振動計を設置して，それぞれ43夜，37夜の睡眠を客観的に測定し，総就床時間，睡眠時間，就床・起床時刻を含む８項目の睡眠変数と，活動量，呼吸数，心拍数を評価に用いた。自記式の記録から就床時の血中アルコール濃度推定値を算出し，各評価項目について，飲酒有無条件間の差と就床時の血中アルコール濃度推定値との相関を統計学的に検討した。２名に共通して呼吸数と心拍数の終夜平均値が飲酒により上昇し，就床時刻の後退と終夜の中途覚醒時間の増加が各々に認められた。無統制環境下においても数十夜の測定により，飲酒が睡眠に及ぼす影響を評価できることが示唆された。

B5判 年6回刊 95巻5・6号 定価（本体1,454円＋税） 年間購読料9,000円（税込，送料不要）

62 （310）

労働の科学

77巻５号

2022年

勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』96巻１・２号掲載論文抄録
電動ベッドによる入眠後の自動背下げが睡眠に及ぼす影響
椎野俊秀，木暮貴政，土屋みなみ，大場拓己，横山道央
労働科学，96（1・2），1～8，（2020）
20～26歳の計12名（男性６名，女性６名）を対象に，自動背下げ条件と水平条件での睡眠状態を主観評価およびシート型体振動計（SBV：眠りSCAN®）により比較した。前者条件では，上半身（ベッドの背角度）を10度起こして就寝し，SBVが20分連続で睡眠を測定した後に間欠的な背下げ動作を水平になるまで行った。評価は対象者感で評価順序のカウンターバランスを取り２日間連続で行った。睡眠感およびSBVによる客観的睡眠評価，起床時の肩と腰の具合，睡眠中の姿勢と寝返り回数および寝返りのしやすさ，ベッドの動作感覚により評価したが，有意差が認められた項目はなく，本研究で行った背下げ動作の睡眠に及ぼす影響はほとんどなかったことが示唆された。

B5判 年6回刊 96巻1・2号 定価（本体1,454円＋税） 年間購読料9,000円（税込，送料不要）

労働の科学

77巻５号

2022年

（311） 63

次号（６月号：７７巻６号）予定

特集 これが私の仕事です！働くこと，それは未来を紡ぐこと
時代に翻弄されても翻訳・通訳の仕事をあきらめない…………………………………………… 佐藤史郎
料理人として食を通じて伝えたいこと……………………………………………………………… 坂倉賢一
築地場外市場で「鮭の専門店」ひとすじに……………………………………………………… 佐藤友美子

巻頭言＜俯瞰＞………………………………………………………………………………………… 泉

貴嗣

凡夫の安全衛生記・64「先輩方の努力」積み重ねられてきたこと… …………………………… 福成雄三
漂流者たち―クミジョの肖像・15… ………………………………………………………………… 本田一成
ILOインド・南アジアこぼればなし・14……………………………………………………………… 川上剛「＃教師のバトン」で伝わる教職員の過酷な勤務環境・13………………………………………… 藤川伸治
大原孫三郎と清水安三・10… ………………………………………………………………………… 兼田麗子
芸能従事者の今・12… ……………………………………………………………………………… 森崎めぐみ
労研アーカイブを読む・77… ………………………………………………………………………… 椎名和仁

［ 編集雑記 ］［ 購読のご案内 ］〇今号の特集は「安全・安心」を第一に職場環境づくりを進める企業の方々の多大なご協力に支えられて実現しましたこと，まず御礼申し上げます。
『安全はすべての礎』という言葉をしっかり胸に刻みたいと思います。また，建設現場でいきいき
働く女性たちを見かけたら，「性差ではなく個人差だ」という言葉を思い出してみてください。さらに，会社をあげての「治療と就労の両立支援」は，誰もが明日に希望をもって働くことができることを語ってくれています。今後もテーマを多様に変えながら第２弾，第３弾を企画していきます。
〇さて，歌舞伎通の読者の皆さん，お待たせしまし た。「 歌 舞 伎 で 生 き る 人 た ち 」の コ ー ナ ー が2020年12月以来，復活しました。
「勞働科学」97
巻１号には同じ筆者の歌舞伎俳優に着目した研究論文が掲載されています。併せてご一読ください。
〇新企画「つれづれなるままに」は，本誌に登場された方を中心に，その名の通り文章形式のジャンルを問わず，自由に思いを綴って頂くコーナーです。第１回目は「今，チェルノブイリは」を連載してくださった筆者によるポンペイ遺跡のお話です。
「次は私が……」と手を挙げてくださる方がいることを信じております。
（Ｎ）〇本誌購読ご希望の方は直接下記あてにご予約くださるのが便利です。
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第 77 巻 第 5 号 （ 5 月号）

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第３章

第２章

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仕事の要求

第１章 リーダシップと公正さ

第４章

作業場環境

職場における貢献の認識

第５章

第７章

攻撃的行為からの保護

第６章 ワークライフバランスと労働時間

第８章

情報とコミュニケーション

雇用の保障

章

第９章

第
10

ରࡍ $൓ด੣ɻนఈՃ ຌରԃʶ੭

［訳］
［訳］
小木和孝
小木和孝
吉川悦子
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佐野友美
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吉川 徹
吉川
徹
このマニュアルは労働生活におけるストレッサーを確認し、その有害な影響を減らすために、取り上げやすいチェックポイントをまとめたものです。また、職場におけるリスクアセスメントをストレス予防策と結びつけて行う方法を解説しています。
提示してあるチェックポイントは事業場にとって、また組織一般にとっての良好実践を示していて、 ストレス予防を産業安全保健ポリシーとそのマネジメントシス
テム全体の一部として取り上げたい企業や組織にとってとくに役立ちます。
本書は、職場ストレス予防にかかわる経営者、管理監
督者、労働組合、監督官、安全保健担当者に、また多くの実務者に大いに役立つ内容になっています。

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公益財団法人
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
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HP：http://www.isl.or.jp/
桜美林大学内 3F 大原記念労働科学研究所 HP：http://www.isl.or.jp/

雑誌コード

編集人／永田佳発行人／坂本恒夫

職場ストレス予防