労務管理メンタル法令
社会保障

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メンタルヘルス

メンタルヘルス不調者への正しい理 解と、支援 方法を学んでいきます
主な精神疾患と障害
統合失調症
統合失調症とは、主として10代後半の思春期から20代前半の青年期に発症し、人格、知覚、思考、感情、対人関係などに障害をきたす原因不明の精神疾患である治療の基本は、❶薬物療法、❷精神療法、❸家族支援、❹精神科リハビリテーションの4つからなり、抗精神病薬の投薬治療を中心に、本人とその家族に対する家族教育を含めた家族サポート・支援、社会適応を促進する社会福祉的アプローチも不可欠である。

うつ病
うつ病は、近年のキャリア支援・就労支援において、キャリアコンサルタントが接する最も代表的な精神疾患であるため、うつ病に対する正しい理解を深めるとともに症状に対する対応や治療、カウンセリングには専門的な知見・技術を要するものであることを理解しておかなければならない。うつ病の治療の原則は十分な休養と抗うつ薬による薬物療法である。

双極性障害
症状は、気分が高揚する「躁状態」と気分が落ち込む「抑うつ状態」の二つの病相が、躁状態でも抑うつ状態でもない普通の状態である「維持期」を挟んで交互に繰り返されるか、または躁状態が周期的に現れるという特徴を持つ。
症状によって薬の使い分けも難しく、精神科医師による適切な治療が必要とされる精神疾患である。

不安障害（パニック障害・全般性不安障害・社会不安障害・恐怖症）「不安障害」とは、過剰な心配や恐怖感、身体的不快感が強まる特徴を有することで生活にさまざまな支障をきたす、いくつかの異なる種類の精神障害の総称である。

「不安障害」の治療は、一般に薬物療法とカウンセリング療法の併用治療が中心となる。

発達障害
心理的な「発達障害」とは、言語や認知、社会性や協調運動などのある特定の分野について発達の遅れや障害が、発達の初期の段階からみられ、日常生活、社会生活、学業、職業上において支障をきたしている状態をいう。

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人事・労務管理の知識

人事・労務管理の機能と構成
キャリアコンサルタントと人事・労務管理は非常に深いかかわりがある。人事・労務管理活動というものが「法令や制度を守る」受動的なものから、「人を活かす、人の存在そのものを尊重する」といった能動的なものへと変化している傾向があることから、企業や組織の人事・労務管理活動の中でキャリアコンサルタントとしての意見を聞かれたり、人事・労務管理そのものにかかわったりする傾向が強くなってきている。

人事・労務 管 理者に求める事と、立ち位置を改めて学習する事でキャリア支 援にいかしていきます

人事・労務管理を構成する管理活動❶ 雇用に関する一連の流れを管理「募集・採用管理 」、「配置と異動管理 」、「昇進・昇 格管理 」、「退職管理 」

❷ 人材としての価値を高める管理「教育訓練制度」❸ 仕事の結果や働きぶりを評価していく管理「人事考課制度」❹ 適正な報酬を決定する管理「報酬管理 」、現金給与に関する「賃金管理 」、付加給与に関する「福利厚生管理 」❺ 適正な労働時間を管理「時間管理 」

❻ 心身の健康と安全を管理「労働安全衛生管理 」❼ 労使関係の相互信頼を構築し、企業活動を円滑にする管理「労使関係管理 」

人事・労務管理活動はそれぞれが独立した機能ではなく相互に連動しているという特徴がある。例えば、教育訓練制度が、人事考課制度、つまり仕事の結果や働きぶりの評価につながり、配置・昇進・昇格・報酬などに反映されることがある。人事・労務管理活動を構成しているそれぞれの管理は、相互に補完的役割をしながら密接につながっている。

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人事・労務管理の知識

人事考課に必要とされること
人事考課（評価）を行うのは感情を持った人間であり、機会と違って人の心は揺れやすく、うつろいやすいものである。そのため、評価に関しても一定である保証がなく、ときにはエラーを起こすこともある。だからこそ、エラーに対する認識を持っていることが必要となる。

人事・労務 管 理者に求める事と、立ち位置を改めて学習する事でキャリア支 援にいかしていきます❶ 人事評価の過誤(評価者が取りやすい行動特性)
・ ハロー効果

被考課者のある部分の印象で、その人の全てを評 価してしまう傾向。
先入観を持たず、事実に基づいて評 価することでエラーを軽減できる。

・ 論理的誤差

効果者が論理的に考えるあまり、関連ありそうな考課項目には統一した評 価や類似した評 価を下す傾向。

❷ 寛大化傾向

考課者が、部下に悪く思われたくない、嫌われたくないと思うことから評 価を甘くしてしまう傾向。
考課の基準を明確にし、事実に基づいて考課することによってエラーを軽減できる。

❸ 厳格化傾向

寛大化傾向の逆で、考課者が必要以上に評 価を厳しくしてしまう傾向。

考課者への訓練を通して、自己評 価と他の評 価者との評 価を比 較することでエラーを軽減できる。

❹ 中心化傾向無 難な標準レベルに評 価点が集中し、優劣の差があまり出ない傾向。

考課される者の職 務 の取り組みについて具体 的な事 実をメモなどに残しておき、事 実に基づく判断基 準を明 確化しておくことでエラーを軽減できる。

❺ 対比誤差客観的な基準に拠らずに、考課者が自分自身を基準（能力や価 値観等）にして考課してしまう傾向。

人事考課基準を多くの考課者と擦り合わせ、自らの基準が偏らないように訓練することでエラーを軽減できる。

❻ 遠近効果最近のことは過大に評 価し、以前のことは過小に評 価してしまう傾向。

普段から継 続して事実関係の記録をとるなど、実績に関する記録を正確に残しておくことでエラーが軽減できる。

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労働市場および人事・労務管理の知識

試 験には必ずと言っていいほど出題される、基 本用語を正しく理 解していきます
労働市場の理解をするための基本的用語❶ 労働市場
労働力を求人（需要）、求職（供給）の取引市場として表した言葉 。求人、求職の量（数）のバランスは労働力需給バランスという。

❷ 労働力人口15歳 以上の人口のうち、「就業者」と「完全失 業者」を合わせたもの。
・就業者：「従 業者」と「休業者」を合わせたもの。

従 業者：労働力調査期間中に収 入を伴う仕事に1時間以上従事した者。

休業者：仕事を持ちながら労働力調査期間中に少しも仕事をしなかった者。

・完全失 業者：次の３つの条 件を満たす者（ア）仕事がなくて調査週間中に少しも仕事をしなかった（就業者ではない）。
（イ）仕事があればすぐ就くことができる。

（ウ）労働力調査期間中に、仕事を探す活動や事業を始める準備をしていた（過去の求職 活動の結果を待っている場合を含む）。

❸ 非労働力人口

15歳 以上の人口に占める「就業者」と「完全失 業者」以外の者。

❹ 労働力人口比率
15歳 以上の人口に占める労働力人口の割合。

❺ 就業率

15歳 以上の人口に占める「就業者」の割合。

❻ 完全失業率「労働力人口」に占める「完全失 業者」の割合。景気の動向指数としては、遅行系列に位置づけられている。

❼ 新規求人倍率「新規 求人 数 」を「新規 求職申込件 数 」で除して得たもの（当該 月に新たに受け付けた求人 数÷当該 月に新たに以受け付けた求職者数）。景気動向指数としては、先行系列に位置づけられている。

❽ 有効求人倍率「月間有効求人 数 」を「月間有効求 職 者 数 」で除して得たもの（ 月間有効求人 数÷月間有効求 職 者 数）。景気 動向指 数としては一致 系列に位置づけられている。

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人事・労務管理の知識

労働に関する方 策や法令を正しく理 解し、企業と個人へ 専門家として支 援する事を目指します
労働政策及び労働関係法令❶ 労働基準法1）主旨・目的
労 働 基 準 法 は 、労 働 者 の 最 低 基 準 を定めた 法 律 で、労 働 者 ( パートタイム 労 働 者 等 を 含 む ) を 使 用 する全ての 事 業場 に適 用される。

労 働 基 準法とは労 働 条 件 に関 する基 本 法 規であり、日本 国 憲 法 第 27条 第 2( 勤 労 条 件 の 基 準 :賃 金、就 業 時 間 、休 息

そ の 他 の 勤 労 条 件 に関 する 基 準 は 、法 律 でこれを定め る) に 基づき労 働 者 が人 たるに値 する生 活を営め ることを目的として必 要な労 働 条 件 の 最 低 基 準 を定めた 法 律 である。

よって「1日8 時 間 労 働 」や「残 業 手当」、「 給 与 の支 払い」、
「 年 次 有 給 休 暇 」など日常 業 務 に係 わってくる労 働 条 件

は 、この 労 働 基 準 法 に定め る 基 準 を 満 たしたものでなけ れ ば ならな い。した がって、使 用 者 はこの 法 律 が 定め る 基

準 を下 回る 条 件 、待 遇で、労 働 者を 使 用することはで きない。労 働 基 準 法を下 回る 基 準で 使 用した場 合 は 、罰 則 が設 けられている。

労 働 基 準法 は刑 罰 法 規とも言 わ れている。

2）概要<法 文 全 体の構成 >労 働 基 準法 は 、第1章 総 則 以下、労 働 契 約 、賃 金、労 働 時 間・休 憩・休日及び 年 次 有 給 休 暇、安 全 及び 衛 生、年少 者、妊 産 婦 等 、技 能 者 の 養 成 、災害 補 償 、就 業 規 則 、寄 宿 舎、監 督機 関 、雑 則 、罰 則まで の 各章と附 則 から成り立っている。

<基 本原 則>制定以 来 何度も改 正 が 行われているが、労 働 基 準法 第1条 〜7条に定められている基 本原 則「労 働 憲章|に明 示されている。

・労 働 憲章a)労 働 条 件 の原 則

労働条 件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない(労基法1条1項)。

また、労基法の基 準を理由に労働条 件を低下させることを禁止している(労基法1条 2項 )。また、労基法において定められている基準を理由に労働条 件を低下させることを禁止しているその一方で、労働条 件を向上させるように努めなければならないという、努力義務をおいている。