2019年6月1日発行（毎月1回1日発行）（74巻6号）ISSN 0035-7774

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V ol. 7 4,1

9N o .6

特集

巻頭言

治療しながら安心して働ける職場づくり

何かあっても安心して働ける職場づくり

治療と仕事の両立支援の現状と課題／江口 尚
櫻井公恵
病気の治療と仕事の両立に関する企業実態調査から見える両立支援の課題／郡司正人
中小企業が「がん罹患社員用就業規則」
を定める意義／小島健一[口絵 ] ディーセント・
ワークを
両立支援を支える企業外労働衛生機関の役割と取り組み／森口次郎
目指す職場⑥
医療機関で実践する両立支援／橘 智弘 両立を可能にする「お互いさま」の職場風土づくり／藤田久子
越谷市消防署
健康管理と仕事の両立を職場と地域で支える／伊藤美千代
谷中分署
大原記念労働科学研究所

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ディーセント･ワークを目指す職場

6 ［見る・活動］101

職員の意見を反映した消防施設で市民の安全・安心を守る
https://www.city.koshigaya.saitama.jp/anzen_anshin/syobohonbu/index.html

越谷市消防本部 越谷市消防署谷中分署▼東日本大震災を教訓に
自家用給油所を設置▲高所ロープ作業特別教育の集合写真▲多様な災害場面に対応できる訓練設備と訓練中のはしご車▶車両点検前の集合◀救急一次洗浄室︑救急消毒室の扉をフットセンサーで開閉▲自然光で明るい整理整頓された事務室◀自炊もできる厨房と食堂◀女性職員専用の洗面所︑洗濯室◀清潔な浴室◀エアコン︑ロッカーを備えた個室化された仮眠室

越谷市消防本部は開設60周年を迎えます。施設の老朽化，女性職員の雇用推進により，2017年９月に谷中分署の建替えを行いました。消防職場は，安全・安心な地域づくりのために防火・防災など重要な行政サービスを担うとともに，24時間勤務する職員にとっては生活環境としての整備も求められます。建て替えた分署は，①女性職員はじめ消防職員が生活しやすい環境への配慮，②訓練塔に連結送水管などさまざまな災害に対応できる訓練設備の設置，③東日本大震災を教訓に自家用給油所の設置など，職場改善活動経験も踏まえて，幅広い◀分娩と新生児蘇生法講習会▲出場に備えて車両点検▲器材の充実した広い訓練室▼市の仕事展で市民が起震車で地震体験

職員からの意見が反映された施設となりました。
また，災害が多様化していることで自主的に各種研修に参加する職員が増えており，研修によっては遠方へ出向く職員もいます。このため少しでも職員の負担軽減とニーズに応えるように，越谷市消防職員協議会では本市に講師を招き研修会を開催できるようにしました。
越谷市民343,568人の安全・安心を守るためにも，安全・健康に働き業務向上をはかることができる組織づくりに努めています。
田立 理：越谷市消防職員協議会事務局長

巻頭言

俯瞰

ふ か ん

得できるようにしています。休職が必要
なら傷病手当金でサポートできます。治療費が高額になりそうなときは高額療養費制度﹆復職のときに必要であればリハ
ビリ ︵短時間︶勤務﹆元気だったときと働き方を変えたいときは勤務体系の見直し﹆職種の変更﹆いざというときに備えるための有給休暇の積立制度。前例がな
いことも「やってみようよ」とチャレン
ジし材料を作っていきます。
がんは未だ全てが命に関わるたいへんな病気だという間違った認識もあります
ので「仕事どころではない。治療に専念したい」と考える気持ちもよくわかります。
でもあわてて退職してしまったら﹆せっかく利用できる傷病手当金などのサポートも受けられず大切な社員の不利益になります。社会にあるサポート﹆自社でできるサポートを理解し﹆安心して治療を受けてもらうためには﹆このような使える材料を整理しておくと﹆がんに限らず
いざというときにとても有効です。そして会社は大切な人材を失わずに済みます。
こうした会社の対応は共に働く全ての社員が見ています。何かあっても相談しながら働き続けることができるという安心感はここから生まれ育まれていくのだと思います。
一方﹆その期間を支える社員に不公平感が生まれないよう配慮することも大切

櫻井 公恵です。不公平感はモチベーションの低下だけでなく﹆肝心の治療中の社員の「申し訳ない」という思いを大きくし居辛くさせてしまいます。任された社員に業務の変更があった場合は職務手当を変更する﹆必要であればパートの雇用をする﹆
自らサポートにまわる﹆こうした対応はとても大切です。
この 月に国立がん研究センターで「がんにかかっても安心して働ける職場づくりガイドブック」がまとめられました。私たち企業関係者も参加して作りあげたガイドです。大企業﹆中小企業それぞれの多くの事例が取り上げられていますので材料の宝庫です。ダウンロードも可能ですのでぜひ参考にしてください。

さくらい きみえ
株式会社櫻井謙二商店 代表取締役社長
平成 年 厚生労働省健康局「がん患者・経験者の就労支援のあり方に関する検討会」構成員26

https://special.nikkeibp.co.jp/atclh/
work_with_cancer/︵がんと共に働く・知る・伝える・動き出す︶

1

（321）

2019年

74巻６号

労働の科学

何かあっても安心して働ける職場づくり 
先般より働き方改革が大きく取り上げられ﹆病気の治療と仕事の両立についても 広 く 対 策 が 求 め ら れ て い ま す。
「治療と仕事の両立支援プラン」となると何となく高いハードルに思え具体的な対応策に悩みますが﹆私どものような小さい会
社ではまずできることから積み上げていくことが有効です。
弊社は社員数 名﹆パート・アルバイ
トを含めても 名の中小企業であり﹆産
業医や産業看護職はおりません。社員のなかにはがんの経験者だけでなく﹆さま
ざまな病気を経験している社員や障がいを持つ社員もいます。中小企業ではひとりの力が大きな戦力。私たちは﹆本人やその家族の病気や怪我﹆あるいは介護だ
ったりとさまざまなステージに直面する
つど﹆皆でどのように工夫して業務を遂行していくか﹆共に話し合い実践してきています。
病気を受け止めたその次には﹆治療と仕事とをどのように折り合いをつけていきたいのか﹆そのつど話し合いながら道を探していきます。受け止め方﹆考え方や事情もひとりひとり違いますし﹆変化
もしていきます。それぞれの生き方に添いつつ材料を組み合わせていきます。
材料はどこにでもあります。検査や入院でお休みが必要なときはまず有給休
暇﹆これは通院に合わせて時間単位で取

5

35

47

2

0

Vo l . 74,

巻頭言

1

9

No . 6俯瞰（ふかん）

何かあっても安心して働ける職場づくり……………………………………………………………………………………………………

櫻井 公恵［株式会社櫻井謙二商店］

1

表紙：「Animal life No.8」 深沢 軍治
板に油彩，53×45.5cm（10号F），2018年
表紙デザイン：大西 文子

治療しながら安心して働ける
職場づくり
治療と仕事の両立支援の現状と課題..................................................................................................... ［北里大学医学部］江口 尚.............. 4

病気の治療と仕事の両立に関する
企業実態調査から見える両立支援の課題...................................................................... ［独立行政法人労働政策研究・研修機構］郡司 正人............10

中小企業が「がん罹患社員用就業規則」を定める意義............................................................................................ ［鳥飼総合法律事務所］小島 健一............16

両立支援を支える企業外労働衛生機関の役割と取り組み................................................................................. ［一般財団法人京都工場保健会］森口 次郎............20

医療機関で実践する両立支援

医療機関の現場から企業側へ知っておいていただきたいこと...................................................................... ［九州労災病院 治療就労両立支援センター］橘 智弘............25両立を可能にする「お互いさま」の職場風土づくり

一人ひとりに合わせた支援を............................................................................ ［一般社団法人 CSRプロジェクト］藤田 久子............30

健康管理と仕事の両立を職場と地域で支える

効果的な支援ネットワークとの連携とツールの活用................................................................................ ［東京医療保健大学看護学部］伊藤 美千代............35

CONTENTS

Graphic
ディーセント・ワークを目指す職場

６［見る・活動］（101）

越谷市消防本部 越谷市消防署谷中分署 .............................................................. 口絵

Series
産業保健の仕事に携わって（11）国際がん研究機関・労災相談・定年退職 ................................. 熊谷 信二............40
凡夫の安全衛生記（30）「合理的な考え方にひかれて」エルゴノミクス .................... 福成 雄三............46
時評：労働科学

最近の高齢者の交通事故を考える ................................................ 岸田 孝弥............48
労研アーカイブを読む（43）

スキャフォールディング（足場づくり）による問題解決 ............ 椎名 和仁............51
にっぽん仕事唄考（69）

炭鉱仕事が生んだ唄たち（その69）

釧路炭田と「うたごえ運動」③ ........................................................................ 前田 和男............60

Column2018年度人類働態学会夏季研究会ブラッシュアップ講座

より健康的で「人間らしい」生活のために誰もが取り組む働く環境の改善 ..................................................... 村野 良太............54
Information................................................................................................................................56
BOOKS『増補新訂 医療機関における産業保健活動ハンドブック』「働き方改革の時代」における医療現場で役立つ実践書 ................................ 鈴木 幸雄............57『写真記録・三島由紀夫が書かなかった 近江絹糸人権争議 絹とクミアイ』

蘇える未だ過ぎ去っていない近江絹糸的コミューン ........................................ 奥井 禮喜............58『企業ファースト化する日本 虚妄の「働き方改革」を問う』

本当の働き方改革のために大切なこと ................................................................. 山岸 薫............59

次号予定・編集雑記...................................................................................................................64

特集：治療しながら安心して働ける職場づくり

治療と仕事の両立支援の現状と課題

江口 尚
学研究の一つとして，「早期職場復帰を可能

はじめにとする各種疾患に対するリハビリテーションのモデル医療の研究・開発，普及」が，当時

近年，治療と仕事の両立支援への社会的な関心が高まり，社会的な認知も進んできた。

復職率が30％前後とされた脳血管障害を対象として開始された1。

政府主導の取り組みとして始まった治療と仕

その後，対象疾患を拡大し，治療就労両立

事 の 両 立 支 援 で あ る が， 健 康 経 営 や支援モデル事業として，がん，糖尿病，脳卒

Sustainable developing goal（SDG） への関心

中（リハ），メンタルヘルスの４分野についての高まりとともに，経営課題としても認識さ事例が収集され，2017年３月に，４分野をれ始めている。そこで，本稿では，これまで対象として，治療と就労の両立支援マニュアの治療と仕事の両立支援の流れを概観し，そルが刊行された。さらに，その知見の普及をの現状と課題について論じたい。

図るべく，トライアングル型支援の考え方も治療と仕事の両立支援の現状取り入れ，両立支援コーディネータ研修が開催されている。
また，2003年には厚生労働省の研究グル

治療と仕事の両立支援に関する経過ープ（「がんの社会学」に関する合同研究班） が，治療と仕事の両立支援に関する研究に最初

がん体験者7,885名に対して大規模実態調査に取り組み始めたのは，医療機関からのアプ「がん体験者の悩みや負担等に関する実態調

ローチであった。平成16年度から，労働者査」を行い，その中で，がんの診断と就労の健康安全機構による労災疾病等13分野の医継続の点からの調査も行われた2。調査の中⑴で，がん診断時点で勤務していた会社について，依願退職した割合が30.5％，解雇された
えぐち ひさし北里大学医学部公衆衛生学
日本産業衛生学会指導医，社会医学系指導医医学博士，経営学修士，ハーバード
公衆衛生大学院武見国際保健プログラム
修了．
研究テーマ：
職場の心理社会的要因の労働者の健康への影響や，仕事と治療の両立支援

4

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労働の科学

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2019年

4.2％というデータが示された。同様の調査
が平成25年に実施されたが，依願退職した
割合が30.5％，解雇された4.1％と，10年経過しても，がん患者を取り巻く，就労に関する状況は大きく変わっていなかった。
こういった状況もあり，2007年に策定さ

治療と仕事の両立支援の現状と課題れたがん対策推進基本計画（第１期） では，

余儀なくされた求職者等の個々の希望や治療重点的に取り組むべき課題に就労に関する記

状況を踏まえた就職支援（「長期にわたる治療等

述はなかったが，2012年６月に策定されたが必要な疾病をもつ求職者に対する就職支援モデル

がん対策推進基本計画（第２期）においては，事業」）が開始されたことが紹介されていた。

重点的に取り組むべき課題として，働く世代

さらに，2016年２月，厚生労働省は，事や小児へのがん対策の充実，が加わった。こ業場が，がん，脳卒中などの疾病を抱える労のことは，この５年間で，治療と仕事の両立働者に対して，適切な就業上の措置や治療に支援への関心が高まったことが背景にあると対する配慮を行い，治療と職業生活が両立で言える。

きるようにするため，事業場における取り組

さらに，2008年には，現在，がん患者のみなどをまとめた「事業場における治療と職就労支援の第一人者の桜井なおみ氏が，東京

業生活の両立支援のためのガイドライン」を

大学医療政策人材養成講座での調査研究「が公開した。

ん罹患と就労」で行った政策提言や課題解決

事業場における治療と仕事の両立支援のたを行うために，社会貢献型の企業としてキャめのガイドラインには，事業場内での両立支

ンサーソリューションズを立ち上げた。

援の具体的な進め方が記載されている。また，

このように，がん患者を対象として進んで両立支援を行うための環境整備（実施前の準備きた治療と仕事の両立支援であるが，近年で事項）として，治療と仕事の両立支援に取りは，その知見をほかの疾患にも生かす動きが組むに当たっての基本方針や具体的な対応方活発化している。例えば，治療と仕事の両立法等の事業内ルールの作成や，研修等による支援のためのガイドラインには，現在，留意両立支援に関する意識啓発が記載されてい事項として，がん，脳卒中，肝疾患，難病がる。そこで，われわれの研究班では，事業所追加されて，年々改訂を重ねている。

内での両立支援が必要な労働者を対象に，インターネット調査を実施し，どの程度の労働⑵

事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン

3

者がガイドラインに準じた対応を行っているかを確認した5。

このように治療と仕事の両立支援のための

さらに，事業場内でのルールの作成や意識

取り組みは，がん患者を対象にした知見が先啓発などの研修と，ガイドラインに準じた対行して蓄積されてきた。平成28年版の厚生労応との関連を確認した。その結果，事業場内

働白書には，「医療技術の進歩や医療提供体のルールの作成や，意識啓発などの研修を実制の整備等により，がん患者の５年後の生存施している事業場ほど，ガイドラインに準じ率が60％を超える状況などの中，がん，肝炎，た対応をされているという結果であった。こ糖尿病等の疾病により，長期にわたる治療等の結果から，ガイドラインに準じた対応を行を受けながら，生きがいや生活の安定のためうことは，治療と仕事の両立支援を進めるこに就職を希望する者に対する就職支援を推進とにつながることが示唆された。

することが社会的課題となっている」と記された4。その中で，具体的な施策としては，

⑶

働き方改革

平成25年度から開始された，専門の就職支

2015年10月に，内閣官房に「一億総活躍

援ナビゲーターをハローワークに配置するこ推進室」が設置された。一億総活躍推進室のとや，がん等の診療連携拠点病院等との連携

設置は，わが国の構造的な問題である少子高の下に，長期にわたる治療等のために離職を齢化に真正面から挑み，「強い経済」，「夢を
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特集：治療しながら安心して働ける職場づくり

つむぐ子育て」，「安心につながる社会保障」

なものか知っている」者の割合は大規模企業の「新・三本の矢」の実現を目的とする「一ほど有意に高く，このような傾向は経営者調

億総活躍社会」に向けたプランの策定等を行査でより顕著にみられた。このように，企業

うためであった。その後，2016年６月には，内のリソースの限られた中小企業において，「ニッポン一億総活躍プラン」が閣議決定さ両立支援を進めることが課題になっている。

れた。「ニッポン一億総活躍プラン」では，私は，中小企業の経営者の両立支援に対する全ての人が包摂される社会，すなわち「一億考え方，姿勢は，大きく３つに分けられるの総活躍社会」が実現できれば，安心感が醸成ではと考えている（図１）。

され，将来の見通しが確かになり，さらには

現在，産業保健総合支援センターが，個別多様な能力の発揮によるイノベーションの創調整支援と個別訪問支援を実施しているが，出を通じて，生産性の向上や経済成長の加速

これらの事業は，タイプ２の経営者に対してが期待できるとされた。

有効であろう。ただ，事業場から協力が得ら「ニッポン一億総活躍プラン」では，一億れないケースも多い。今後は，タイプ３の経

総活躍社会の実現に向けた最大のチャレンジ

営者に対してどのようにアプローチをしていは働き方改革であるとされた。これを踏まえくかが課題となっている。そのためには，従て，2017年３月に「働き方改革実行計画」

来の枠にとらわれず，中小企業の経営者を取が策定された。その中で，「治療と仕事の両り巻く社会やさまざまな機関からの働きかけ立に向けたトライアングル型支援などの推が重要となってくる（図２）。

進」が盛り込まれた。治療と仕事の両立支援

例えば，最近のSDGへの関心の高まりなどのガイドラインが公開されたときには，職場は，両立支援を実施することに対する社会的環境等の複雑化や労働者の高齢化等に伴い，規範の醸成に影響しているし，どのような中作業関連疾患の予防のための労働者の健康管

小企業であっても，少なくとも健康診断は行理や，疾病を持つ労働者の治療と職業生活のっているので，その健康診断を実施している両立のための支援体制が課題となっているこ

協会けんぽや企業外労働衛生機関からのアプとが背景とされていたが，働き方改革への関ローチも有効であろう。

心が高まるにしたがって，治療と仕事の両立
支援は，働き方改革の中で位置づけられるよ
うになった。

⑵

医療機関からの治療と仕事の両立支援のサポート

治療と仕事の両立支援の課題

治療と仕事の両立支援に関して，企業と医療機関の効果的の情報交換を後押しするために，2018年４月から，がん患者に限定して，⑴

中小企業での取り組みの促進

療養・就労両立支援指導料が新設された。こ須賀らの研究では，厚生労働省の「治療との指導料は，企業の求めに応じて主治医が意

仕事の両立支援」の取り組みの認知について見書を作成し，それをもとに企業が両立支援

は，厚生労働省の両立支援の取り組みを「聞プランを作成すれば，医療機関側に一定の診いたことがあり，どのようなものか知ってい療報酬が入るというものである。この制度をる」者は，労働者調査で5.9％，経営者調査

利用すると３割負担として一定の金額が患者で14.5％にとどまっており，労働者の約７さんに請求をされる。ここで得られる意見書

割，経営者の約５割は「聞いたことがない」

は企業にとって，適切な労務管理を行う上でと答えた 。
「聞いたことがあり，どのよう有意義な情報である。そのため，この自己負

6

6

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治療と仕事の両立支援の現状と課題

図１

 療と仕事の両立支援に対する経営者の３つ
治
のタイプ

図２

中小企業経営者のアプローチ

担分は企業が負担をしてもよいかもしれな

差があることは望ましいことではないが，今い。この制度は，現在はがん患者に限られて後は，企業側としては，どの医療機関が，治いるが，今後，他の疾患にも広げられていて療と仕事の両立支援に関して適切な対応をしいくことが期待されている。

てくれるのかについても情報収集をしている

治療と仕事の両立支援に対する医療機関のことが大切であろう。

対応力は，主治医だけではなく，患者相談窓

おわりに口のソーシャルワーカーや看護師の意識や姿勢も影響する。そのため，治療と仕事の両立支援についての情報交換が一般的になってく

これまでの日本企業の多くでは，企業の提ると，医療機関によって，その対応に差が出示する画一的な働き方に，人間の方が合わせてくるだろう。これまでも，「〇月〇日に手ていたのではないだろうか。その結果，そう術を施行し，△月△日に退院。１ヵ月後の自した働き方についていけない人は脱落してい宅療養後，軽作業からの復職可である」といく仕組みであった。しかし，働き方を取り巻

う診断書を提出されて，会社としてどのようく環境が大きく変わり，これまでの経験が通な配慮をすればよいか分からず，戸惑われた

じなくなる中で，治療と仕事の両立支援の取産業医や人事担当者・衛生管理者もいるのでり組みは，人間の方に，働き方を合わせていはないだろうか。

く取り組みであると言えるだろう。そうする

2018年１月には，産業医科大学に両立支と，当然，個別対応が必要となるので，これ援科が新設された。筆者が所属する北里大学

まで同質なメンバーに対して行っていた労務病院でも，2018年４月から，患者相談窓口

管理と比較して，手間が増える。おそらく，であるトータルサポートセンターに就労支援

今後，この手間を，そのまま手間ととらえる担当医師を設置して，より積極的に，疾患はのか，機会ととらえるのかによって，組織の問わずに就労に関する相談に対応し，会社側競争力にも影響してくるのではないだろうか。

に役立つ質の高い意見書の作成を試みてい

本稿によって，一人でも多くの仕事を継続る。さらに，患者向けに就労に関するセミナ

したい当事者の方が仕事を継続でき，治療とーを開催している。本来，受診する医療機関

仕事の両立支援をより持続可能な働き方に修によって，患者の就労支援について，対応に正する機会ととらえてくれる経営者が一人で
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（327）

7

特集：治療しながら安心して働ける職場づくりも増えてくれれば幸いである。

3厚生労働省. 事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン.平成31年３月改定版
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/
0000115267.html
4厚生労働省. 平成28年版厚生労働白書. 平成27年10月
https://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/kousei/16/
5Eguchi H, Tsutsumi A, Inoue A, Kachi Y. Links between
organizational preparedness and employee action toseek support among a Japanese working population withchronic diseases. J Occup Health. 2019.（in press）
6須賀万智, 山内貴史, 和田耕治, 柳澤裕之. 治療と仕事の両立支援の現状と課題～労働者と経営者に対するアンケート調査. 産業衛生学雑誌. 2019年61巻２号p.59-68.

参考文献
1独立行政法人労働者健康福祉機構.「早期職場復帰を可能とする各種疾患に対するリハビリテーションのモデル医療の研究・開発，普及」研究報告書. 平成20年４月.
https://www.research.johas.go.jp/booklet/pdf/12s.pdf
2「がんの社会学」に関する合同研究班. がん体験者の悩みや負担等に関する実態調査報告書概要版
https://www.scchr.jp/book/houkokusho.html
立石清一郎. 我が国における治療と職業生活の両立支援研究の変遷について. 産業医学レビュー. 31（１）53-71.

■DIC390

大阪の地で ｢労働安全衛生大学｣ 開講から 40 年にわたった講師団と労働者の熱意が呼応した一大研修事業の意義と全体像■DIC324■BlackISBN978-4-89760-335-3
C3047 ¥2500E

労働安全衛生研修所
9784897603353

労働安全衛生研修所

労働安全衛生研修所
40年のあゆみ

1923047025005

1970―2009

年のあゆみ

40

1970 ― 2009
The In-Service Training Institutefor
Safety and Health of Labor〒 169-0073
新宿区百人町 3-23-1
桜美林大学キャンパス内 1F
TEL ：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436

公益財団法人

大原記念労働科学研究所

8

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労働の科学

74巻６号

40年のあゆみ

編集：｢労働安全衛生研修所 40 年のあゆみ」編集委員会

第 1 部 40 年のあゆみ
労働安全衛生研修所のあゆみ／三戸秀樹
第 2 部 40 年をふり返って
江口治男／圓藤吟史／金澤 彰／金原清之／桑原昌宏／小木和孝
近藤雄二／佐道正彦／徳永力雄／中迫 勝／藤原精吾／水野 洋
第 3 部 議事録・名簿
総会・理事会・評議員会議事録／歴代役員一覧／歴代顧問一覧
歴代講師一覧／修了者数年次推移・団体別推移
第 4 部 資料
関連文書：財団法人労働安全衛生研修所設立趣意書ほか／梶原三郎
講座募集案内：1970 年度／ 1999 〜 2001 年度／ 2008 年度
国立生命科学センターの提唱：1978 年 8 月
研修所 30 年のあゆみ 1970 〜 2000 日本語版：2000 年 3 月
運営資料
体裁 Ａ4 判函入上製 180 頁
図書コード ISBN 978-4-89760-335-3 C 3047 定価 本体 2,500 円＋税
大原記念労働科学研究所

公益財団法人

大原記念労働科学研究所

定価（本体 2,500 円＋税）

2019年

最新刊 !

〒 169-0073
新宿区百人町 3-23-1
桜美林大学キャンパス内1F
TEL：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/〒 169-0073
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４
1,200

特集：治療しながら安心して働ける職場づくり

病気の治療と仕事の両立に関する
企業実態調査から見える両立支援の課題
郡司 正人
アンケート調査の実施

者調査は，民間のインターネットモニターのうち過去５年間にがん等の治療をおこなった経験のある疾患パネル登録者を対象にWEB

働き方改革の議論の中で，多様な人材が活調査を行い，7,694人の有効回答を集めてい躍する社会の実現が謳われ，病を得ても働きる（調査期間：2017年11月２日～11月15日）。以下，

続けられる治療と仕事の両立にスポットが当

企業アンケート調査結果を中心に報告し，関てられている。これを踏まえ，労働政策研究・連する患者調査結果についても紹介する。

研修機構は，企業における治療と仕事の両立にかかわる施策の現状やがん等（がん・脳血管

企業の産業保健スタッフの役割

疾患・心疾患・肝炎・糖尿病・難病） 罹患者の就

労継続をめぐるニーズなどを把握するため，

まず，企業調査から，企業における健康に

企業とがん患者等を対象としたアンケート調係わる体制・制度について見ていく。「働き査を行った。

方改革実行計画」では，治療と仕事の両立支

企業調査は，従業員規模10人以上の企業援に当たっての産業医の役割の重要性が指摘

20,000社（農林漁業，公務に属する企業を除く）

され，相談支援機能の強化などが提言されてを対象に，郵送による調査票の配布・回収でいる。企業に，産業保健スタッフ（産業医，実施し，有効回収数は7,471社（有効回答率37.4

保健師，看護師など）の有無（複数回答）につい％，調査期間：2017年10月20日～11月８日）。患て尋ねたところ，「専属の産業医がいる」が6.4％，「嘱託の産業医がいる」が20.5％，「保

ぐんじ まさと独立行政法人労働政策研究・研修機構 調査部長
直近の主な調査：
・『病気の治療と仕事の両立に関する実態調査（企業調査）』JILPT調査シリーズNo.181，2018年
・『病気の治療と仕事の両立に関する実
態 調 査（WEB患 者 調 査 ）』JILPT調 査
シリーズNo.180，2018年
・『ものづくり産業を支える企業の労働生産性向上に向けた人材確保・育成に関 す る 調 査 』JILPT調 査 シ リ ー ズ
No.177，2017年．

10 （330）

労働の科学

74巻６号

2019年

健師がいる」が3.1％，「看護師がいる」が6.9％などとなっている。その一方，「産業保健スタッフはいない」企業は67.5％。規模別（正社員規模，以下同じ）にみると違いが大きく，「産業保健スタッフはいない」とする割合は，規模が小さくなるほど高い。中小零細企業では，産業保険スタッフを抱える負担が大きいことがうかがわれる結果となったが，50～99人規模企業，100～299人規模企業でもそ病気の治療と仕事の両立に関する企業実態調査から見える両立支援の課題

れぞれ33.9％，15.6％と低度含 ま れ る と 想 定 さ れ るが，
労働人口減少を背景に，人材の定着・確保や生産性の向上の観点から，従業員

正社員
規模

無回答

義務がないところも一定程

10～29人30～49人50～99人100～299人
300～999人
1,000人以上

産業保健スタッフはいない全体

その他

あることから産業医の選任

看護師がいる人以上でも，複数事業所で保健師がいるる の が 目 立 つ（ 表 １）。50（MA，単位＝％）嘱託の産業医がいる

タッフはいない」としてい

産業保健スタッフの有無

専属の産業医がいる

くない割合で「産業保険ス

表１



6.4

20.5

3.1

6.9

2.1

67.5

0.5

2.7
5.9
12.6
21.1
28.6
42.3

9.6
20.1
48.2
61.2
63.5
66.4

1.6
2.0
3.1
9.0
21.4
44.8

5.2
7.2
8.2
12.9
16.9
37.1

1.3
3.4
3.3
4.1
4.0
9.6

81.8
65.8
33.9
15.6
7.1
3.9

0.5
0.8
0.3
0.6
0.4
0.1

の健康問題に注力する必要性が高まっており，意識改革による改善が求も高くなっている。検診結果を早期の治療にめられる。

結びつけるためには，健康診断後のフォロー

何らかの産業保健スタッフがいる企業につが欠かせない。異常の所見が出ている社員にいて，社員に対するサポート内容（複数回答）

対するフォローアップ状況（治療開始の促しやを尋ねたところ，「健康診断等の結果を踏ま治療状況の把握）をみると，産業保険スタッフ

えたフォローアップ」の割合が73.1％と最もの有無にかかわらず，何らかの形でフォロー（56.3％），
高く，次いで，「社員からの相談受付」

している企業は61.6％だが，これも規模によ「職場環境整備に関する人事部門・上司へのる違いが大きく，10～29人規模の53.8％か助言」（35.0％），「長時間労働者等の健康指導」

ら，規模が大きいほどフォロー割合が高まり，（34.5 ％），
「休職や復職にあたっての面談」

300～999人，1,000人以上では，それぞれ（31.8％），「医療機関（主治医等） との連絡・

91.5％，93.5％と９割を超えている。逆に見情報交換」（25.0％），「休職者に対する定期的ると，「特段にフォローはしていない」企業な面談やフォロー」（17.6％）などとなってい割合が10～29人で43.8％，30～49人で31.8る。
「とくにサポートは行っていない」は8.7％に及んでおり，改善の余地が大きい。

％と少数。規模によるサポート内容の濃淡はあるものの，10～29人規模企業でも約９割求められる病気休職制度の促進をが何らかのサポートを行っており，当然かも知れないが，産業保険スタッフがいる場合は病気になっても働き続けるために最も重要

規模にかわわらずその機能を果たしているとなのは，働きながら入院や手術，通院などのいえそうだ。

治療に必要な時間が確保できることである。

過去１年間の社員に対する健康診断の実施

企業調査では，「通常の年次有給休暇以外で，状況（複数回答）では，法定の「定期健康診断」

連続して１ヵ月以上，従業員が私傷病時に利は96.2％とほとんどの企業が実施している用できる休職・休業する制度（慣行を含む，以

ほか，「人間ドック」が16.6％，「がん検診」

下「病気休職制度」と表記）」の有無を尋ねている。

が9.7％，「肝炎ウイルス検査」が3.8％など

病気休職制度が「ある」割合は65.6％。規模となっている。これを規模別にみると，規模別では，規模が大きくなるほど「ある」割合

が大きくなるほど，「人間ドック」「がん検診」が高く，10～29人の58.0％から，30～49人など「定期健康診断」以外の検診の実施割合

が72.5％，50～99人で80.4％，100～299人
労働の科学

74巻６号

2019年

（331） 11

特集：治療しながら安心して働ける職場づくり

は88.1 ％ と「 あ る 」 割 合 が 高 ま り，300～

月まで」「２年６ヵ月超から３年まで」
「３年超」
「上

999人で91.8％，1,000人以上では96.2％と限なし」の合計）は36.7％となっている。規模

９割を超えている。大手企業では比較的当た別にみると，規模が大きくなるほど，「１年超・り前の病気休職制度だが，中小零細ではまだ計」の割合が高くなっており，休職期間も長まだ十分とは言えないのが現状で，治療と仕い。

事の両立のための基礎的制度として，さらな柔軟な働き方支援制度運用の実態る導入促進が求められる（表２）。
休職期間（欠勤期間を含む，解雇や退職にならない雇用保障期間） の上限については，「６ヵ

企業調査では，柔軟な働き方を可能にする

月超から１年まで」が19.0％ともっとも割合

さまざまな人事施策をあげ，制度の有無ととが高く，次いで，「３ヵ月超から６ヵ月まで」

もに，病気の治療に活用できるか尋ねている。

（13.9％），「１年超から１年６ヵ月まで」（11.4

制度がある割合では，「退職者の再雇用制度」％），「１ヵ月超から３ヵ月まで」（11.0％）な（51.3％）や「時間単位の休暇制度・半日休暇

どとなっている。
「上限なし」は8.2％と少な制度」（50.9％） が上位にあり，次いで，「所い。「１年超・計」（「１年超から１年６ヵ月まで」

定内労働時間を短縮する制度」（34.0％），「時「１年６ヵ月超から２年まで」「２年超から２年６ヵ差出勤制度」（28.4％），「フレックスタイム制度」（14.4％），「裁量労働制」（10.9％），「在宅

表２

無回答

10～29人30～49人50～99人100～299人
300～999人
1,000人以上

65.6

33.1

1.2

58.0
72.5
80.4
88.1
91.8
95.2

40.5
26.5
18.7
11.4
8.2
4.8

1.5
1.0
0.9
0.5
-

表３



（SA，単位＝％）

ない

全体

正社員
規模

勤務制度」（7.2％）などの順となっている。

病気休職制度の有無ある

また，勤務先にあるこれらの制度が，私傷病の治療や療養を目的に利用できるかどうか
では，「利用できる」とする割合が高いのは，「時間単位の休暇制度・半日休暇制度」（91.3％），「時差出勤制度」（78.1％），「フレックス

タイム制度」（69.6％），「所定内労働時間を短縮する制度」（64.9％），「裁量労働制」（56.9％）などとなっている（表３）。

柔軟な働き方支援制度と治療・療養目的の利用の可否（SA，単位＝％）②制度がある場合，私傷病の治療目的での利用可否（SA，単位＝％）①制度の有無（SA，単位＝％）
ない

ある

無回答

利用
利用
無回答
できる できない

時差出勤制度

63.3

28.4

8.3

78.1

18.1

3.7

所定内労働時間を短縮する制度

57.8

34.0

8.3

64.9

32.0

3.2

時間単位の休暇制度・半日休暇制度

40.8

50.9

8.3

91.3

5.6

3.1

フレックスタイム制度

77.3

14.4

8.3

69.6

25.1

5.2

裁量労働制

80.8

10.9

8.3

56.9

37.7

5.5

在宅勤務制度

84.6

7.2

8.3

44.7

51.9

3.4

退職者の再雇用制度

40.4

51.3

8.3

55.4

34.9

9.7

※
「②制度がある場合，私傷病の治療目的での利用可否」は，①で各種制度が「ある」とする企業を対象に集計。

12 （332）

労働の科学

74巻６号

2019年

病気の治療と仕事の両立に関する企業実態調査から見える両立支援の課題

これを規模別に見ると，制度の有無については，おおむね規模が大きくなるほど，いず

企業調査では，「私傷病等の疾患罹患者がれの制度も「ある」割合が高い。一方，その出た場合に，仕事内容，業務量，勤務時間な制度が，私傷病の治療や療養を目的に利用で（複数回答）
どの働き方を見直すことがあるか」きるかどうかでは，おおむね規模が小さくなを尋ねている。それによれば，「通院治療のるほど，「時差出勤制度」「所定内労働時間をための休暇取得の促進」が56.9％と最も実施短縮する制度」「裁量労働制」「退職者の再雇割合が高く，次いで，「仕事内容を変更した（軽用制度」において，「利用できる」とする割

微な作業に就ける等）」（56.4％），「所定内労働合が高い。中小零細企業では，制度整備につ

時間の短縮」（47.9％），「業務量の削減」（45.2

いては十分とは言えないものの，柔軟な制度％），「残業・休日労働の制限・禁止」（43.5％），

運用で治療と仕事の両立支援に向けて努力し（43.2％），「配置を変更した（所属部署の変更等）」ている様子がうかがわれる。

「疾患治療についての職場の理解の促進」（35.6％），などとなっている。「働き方の変更

患者調査でも同様の問いを聞いており，勤はしない」は3.3％と少数。これを規模別に務先にある制度のうち，実際の疾患罹患時に見ると，規模が大きくなるほど，「仕事内容

利用割合が高かったのは，「時間単位の休暇を変更した（軽微な作業に就ける等）」「業務量制度・半日休暇制度」が50.7％とトップで，の削減」「配置を変更した（所属部署の変更等）」（44.8
次いで「治療目的の病気休職・休暇制度」「役職を解いた」などの割合が高い（表５）。

％），「フレックスタイム制度」（40.6％），「失効年休有給休暇の積立制度」（32.5％），「裁量

治療と仕事の両立を図るための課題

労働制」（31.1％）などとなっている。治療・通院にかかわる時間の確保のため，労働時間患者調査では，同様の選択肢を使って，「勤の柔軟さや年休の取得にかかわる制度が利用

め先に希望する配慮事項」と「実際に適用さされているようだ（表４）。

れた配慮事項」について尋ねている（複数回

表４

柔軟な働き方支援制度の疾患罹患時の利用状況（患者調査）（SA，単位＝％）

勤め先に各種制度があるとする者の疾患罹患時の制度利用状況(SA、単位＝％）
n

利用した

利用しな
かった

時差出勤制度

2,114

28.2

71.8

所定内労働時間を短縮する制度

1,890

20.1

79.9

時間単位の休暇制度・半日休暇制度

3,406

50.7

49.3

治療目的の病気休職・休暇制度

3,106

44.8

55.2

失効年休有給休暇の積立制度

1,513

32.5

67.5

フレックスタイム制度

1,712

40.6

59.4

裁量労働制

1,016

31.1

68.9

585

24.8

75.2

試し（慣らし）出勤制度（リハビリ勤務）

1,128

28.3

71.7

退職者の再雇用制度

2,743

11.8

88.2

在宅勤務（テレワーク）制度※疾患罹患時に雇用者だった者で、各種制度が「ある」とする者を対象に集計。
労働の科学

74巻６号

2019年

（333） 13

特集：治療しながら安心して働ける職場づくり

疾患治療についての職場の理解の促
進

その他

働き方の変更はしない（MA，単位＝％）就業形態を変更した︵正社員からパート等に転換︶

役職を解いた

業務量の削減配置を変更した︵所属部署の変更
等︶

仕事内容を変更した︵軽微な作業に就ける等︶

疾患罹患者への配慮事項

通院治療のための休暇取得の促進残業・休日労働の
制限・禁止

表５

全体

5,571

47.9

43.5

56.9

43.2

56.4

45.2

14.8

19.4

35.6

1.7

3.3

10～29人

3,319

49.1

39.2

59.8

35.0

52.2

42.5

10.9

18.1

35.5

1.9

3.8

30～49人

830

45.4

46.3

58.7

45.4

58.2

45.0

13.8

19.0

35.6

1.3

3.7

50～99人

705

44.3

45.2

52.6

53.7

60.9

48.2

18.9

22.2

34.0

1.3

2.5

100～299人

494

50.5

54.9

46.2

64.9

66.2

51.3

26.8

23.2

34.9

1.1

1.7

300～999人

168

43.1

63.0

43.2

74.5

75.9

59.4

33.4

22.9

40.4

2.2

1.3

1000人以上

54

53.6

80.5

50.0

82.7

77.8

76.6

47.9

22.3

52.8

1.7

0.6

Ｎ

所定内労働時間の短縮答）。希望する配慮事項をみると，「通院治療の職場の理解」（15.8％），「残業・休日労働をのための休暇取得」が35.0％と最も希望割合

なくすこと」（12.3％）などとなっており，制が高く，次いで，「入院・治療等に対応した度が整っているところでは，一定程度，希望

長期の休職・休暇」（33.8％），「疾患治療につにそった運用が行われているようだ。ただ，いての職場の理解」（25.8％），「残業・休日労「特段の配慮適用はなかった」が50.3％と半働をなくすこと」（24.4％），「仕事内容の柔軟数を占めているのが目立ち，企業は配慮希望な変更」（24.3％），「所定内労働時間の短縮」の把握などの努力が求められるといえそうだ（23.8％），「業務量の削減」（22.0％），
「職場内

（表６）。

（20.2％）などが続く。
での柔軟な配置転換」「特患者調査の回答者数人からは，直接話を聞段の配慮希望はない」は35.8％となっている。

いており，真っ先に就業継続できた理由にあ一方，治療期間中における，実際のこれらげられたのは，やはり治療で休めること（長配慮の適用状況をみると，「通院治療のため期の休職期間，通院治療での休暇取得）。入院等での休暇取得」の適用割合が22.4％と最も高

長期間休んだケースや，頻繁な通院治療を行く，次いで，「入院・治療等に対応した長期っている者で，「休めること」で就業継続がの休職・休暇」（20.8％），「疾患治療についてできた，との認識を示す者が多い。

表６

勤め先に希望する配慮事項，治療期間中での配慮の適用状況（患者調査）
残業・休日労働をなくすこと

入院・治療等に対応した長期の休職・休暇

通院治療のための休暇取得

職場内での柔軟な
配置転換

仕事内容の柔軟な変更

業務量の削減役職を解く

就業形態の柔軟な変更︵正社員からパート等に転換︶疾患治療についての職場の理解その他

特段の配慮希望は
ない

配慮希望

7090

23.8

24.4

33.8

35.0

20.2

24.3

22.0

9.4

7.9

25.8

0.8

35.8

配慮の適用

7090

11.4

12.3

20.8

22.4

8.1

10.5

9.2

5.8

4.4

15.8

0.7

特段の配慮適用はなかった

所定内労働時間の短縮（MA，単位＝％）

ｎ



50.3

※疾患の治療開始時に雇用者だった者を対象に集計。①配慮希望では，「特段の配慮適用はなかった」の選択肢はない。②配慮の適用では，「特段の配慮希望はない」の選択肢はない。

14 （334）

労働の科学

74巻６号

2019年

病気の治療と仕事の両立に関する企業実態調査から見える両立支援の課題

表７

柔軟な労働時間制度の設計が困難

治療のための休みをとりや
すい体制確保が困難

職場の上司・同僚への指導

休職者の代替要員・復帰部
署の人員の増加が難しい

休職から復帰後の仕事の与え方・配置が困難

病状・後遺症に対する配慮
が難しい

身体が不自由な場合の職場環境整備方法がわからない

医療機関︵主治医︶との連
携が難しい

適した産業医がみつからな
い・活用方法がわからない

再発防止策

その他

無回答

正社員
規模

10～29人30～49人50～99人100～299 人
300～999 人
1,000人以上（MA，単位＝％）休職期間中の給与保障が困
難全体

私傷病等の疾患の治療と仕事の両立支援制度の課題

治療と仕事を両立するための制度が十分でない



42.2

48.9

28.0

30.4

7.5

54.3

22.0

26.2

19.3

10.5

6.1

8.2

2.4

7.4

42.4
42.2
41.2
44.4
38.8
37.2

52.2
46.5
44.7
39.4
27.6
23.5

26.7
28.6
29.1
33.6
35.1
33.8

31.6
28.4
26.4
29.4
29.3
27.7

6.4
6.7
9.1
13.9
15.2
21.1

53.7
56.7
54.3
55.4
52.8
50.4

19.7
24.4
23.7
29.6
35.7
39.0

25.1
26.3
29.1
29.6
30.9
34.7

19.7
18.5
20.4
18.0
16.1
12.1

9.9
10.5
13.2
10.7
14.3
12.4

6.6
6.8
5.4
2.5
3.3
2.0

7.8
9.3
8.0
7.9
13.1
15.8

2.7
1.8
2.0
1.9
1.9
2.8

8.2
8.0
5.3
2.8
5.1
4.6

また，働き方の見直し（残業禁止，出張禁止，

帰後の仕事の与え方・配置が困難」（22.0％），

テレワーク等）や業務の見直しを評価する意見「身体が不自由な場合の職場環境整備方法がも目立った。職場復帰期間全体を通じて，個わからない」（19.3％），「医療機関（主治医）

別事情に応じての柔軟な対応を評価する者もとの連携が難しい」（10.5％）などとなっていみられる。さらに，復帰者の就業継続に対する。規模別にみると，おおむね規模が大きくる強い意志や自助努力を強調する声もあった。

なるほど，「柔軟な労働時間制度の設計が困難」「病状・後遺症に対する配慮が難しい」「休

企業調査では，私傷病等の治療と仕事の両職から復帰後の仕事の与え方・配置が困難」

立を図るうえでの課題についても聞いている「職場の上司・同僚への指導」「再発防止策」（複数回答）。課題の第一には「休職者の代替などの割合が高い。一方，おおむね規模が小要員・復帰部署の人員の増加が難しい」（54.3

さくなるほど，「休職期間中の給与保障が困％） ことがあげられており，次いで，「休職

難」「適した産業医がみつからない・活用方

期間中の給与保障が困難」（48.9％），「治療と法がわからない」などの割合が高くなってい仕事を両立するための制度が十分でない」

る（表７）。

（42.2％），「治療のための休みをとりやすい体

これらのことから，企業に対しては，規模制確保が困難」（30.4％），「柔軟な労働時間制

や状況に応じた柔軟なサポートの必要性が高度の設計が困難」（28.0％），「病状・後遺症にく，政府にはきめ細かな支援策の構築が求め

対する配慮が難しい」（26.2％），「休職から復られているといえそうだ。

労働の科学

74巻６号

2019年

（335） 15

特集：治療しながら安心して働ける職場づくり

中小企業が「がん罹患社員用就業規則」を定める意義小島 健一「がん患者大規模復職コホート研究」の成果

件として徹底することが推奨されており，そのように復職判定を厳格に運用する企業も増えています。
一方，がんの場合，医療の発展に伴い治療・治療と仕事の「両立支援」の取り組みに力

入院期間が短縮される傾向にあると言ってを入れている会社は，大企業に限られません。

も，がんの種類やステージによっては，３～

中小企業であっても，女性やシニアの就労が６ヵ月の休職期間内に復職することは難し増加する今日，貴重な人材を確保するためにく，また，いわゆる「がん関連疲労（cancer-

重要であることを理解している会社は，「両related fatigue）」等の症状があったり，副作用立支援」に積極的に取り組んでいます。

を伴うがん薬物療法／放射線治療等が継続しもっとも，中小企業では，就業規則に病気ていたりする場合，復職後すぐにフルタイム

休職制度を定めていない会社，あるいは，同で勤務することに支障があるという現実があ

制度を定めていても３ヵ月～６ヵ月という短ります。そのため，休職に関する既存の制度

い休職期間であることが，少なくありません。

や運用のもとでは，がんに罹患した社員が，また，近時は，メンタルヘルス不調により仕事を続けるのは無理だとあきらめて退職し休職した従業員を就労準備性の回復が不十分てしまうことや，一旦休職したとしても，定なまま復職させても，すぐに再発・再燃してめられた休職期間内に復職できず，結局，退休職を繰り返すことへの反省から，本来の職職を余儀なくされるということも起きている務をフルタイムで遂行できることを復職の条そうです。
これに関連し，大企業を対象として実施さ

こじま けんいち
弁護士，鳥飼総合法律事務所
主な連載：
・「人事労務戦略としての健康経営」『ビ
ジネスガイド』2016年10月～2017年
10月．
・「働き方改革につながる! 精神障害者雇用」『労働新聞』2017年10月～12月．
主な論文：
・「雇用分野における合理的配慮の提供義務」『 産 業 精 神 保 健 』26巻 ３ 号，2018年．

16 （336）

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れた日本初の「がん患者大規模復職コホート研究」1によれば，がんの種類によって差はあるものの，平均すれば，病休開始から180
日後まで休職できれば約50％弱が復職し，その際に短時間勤務ができれば復職者は約70％強に及んでいます。さらに，休職を365日後まで延ばせば復職者は60％を超え，その際に短時間勤務が許されれば復職者は80

中小企業が「がん罹患社員用就業規則」を定める意義％に及んでいます。このようにして復職に成ありませんので，中小企業であっても例外で功した復職者の約50％は５年後も仕事を継はありません。

続していました。つまり，企業が，がんと就

ここで重要なのは，合理的配慮提供義務と労の両立支援を充実させれば，大多数のがん

不利益取扱い禁止の対象である「障害者」は，罹患社員は復職することができ，その２人にいわゆる障害者手帳を取得していることが要

１人は復職後も就労を継続することができる件とされていないことです。この法律で「障ことが分かったのです。

害者」とは，「身体障害，知的障害，精神障

そこで，遠藤源樹（順天堂大学公衆衛生学講

害（発達障害を含む）その他心身の機能の障害

座准教授） は，上記研究から得られた知見にがあるため，長期にわたり，職業生活に相当

基づき，社会保険労務士と共同で「選択制の制限を受け，又は職業生活を営むことが著

がん罹患社員用就業規則標準フォーマット」

しく困難な者」（同法第２条第１項） と定義さを開発し，最近，公表しました 。

れています。どの程度の期間にわたって，ど2

同標準フォーマットは，両立支援を受けるの程度の深刻さで仕事に支障があればこのことを申し出たがん罹患社員には，通常の病「障害者」の定義に該当するのか，具体的な

気休職制度よりも長期の休職を許容し，主治基準は定められていません。したがって，が医との連携のもとに就労支援プランを作成

ん等の難治性疾患に罹患した社員も，合理的し，復職後の一定期間，短時間勤務のような配慮提供義務と不利益取扱い禁止の対象にな

柔軟な働き方の選択肢を用意する等，特別なり得るのです。

休復職ルールを就業規則として制定するためのガイドです。以下，同標準フォーマットを

合理的配慮は「対話」から始まる

監修する機会をいただいた法律実務家の立場から，中小企業が就業規則に「両立支援」を組み込む意義について考察してみます。

「両立支援」は企業の法的な義務

そもそも合理的配慮とは，①障害労働者の個々のニーズに応じて，②事業主の過重負担なく，③能力の発揮を妨げる社会的障壁を取り除くことであると定義されています3。では，がん等の病気に罹患した社員がその能力

そもそも企業にとって，従業員が病気にかを発揮して仕事をするために，企業においてかわらず働き続けることに相応の支援するこ

取り除くことが求められる障壁とは何でしょとは，法的な義務と考えられます。

うか。

これに関し，すでに平成28（2016）年４月

合理的配慮は，障害者個々人の個々の場面から，障害者権利条約を批准するために改正で生じる個別のニーズに応えるものですか

された障害者雇用促進法が施行されていまら，それを提供するためには，前段階として，す。この改正によって，「障害者」が働くた

障害者との話合いを通じて，その能力発揮をめの合理的配慮を提供しなければならないこ

妨げている個別の障壁を把握し，事業主自身と，さらに，「障害者」を不当に差別的に取の負担とすり合わせながら，提供する配慮のり扱ってはならないことが，事業主の義務と内容を障害労働者と合意する，という“建設

して明文化されました。これら合理的配慮提的”な「対話」のプロセスが必要です。つま供義務と不利益取扱い禁止は，障害者雇用義り，合理的配慮とは，本人の一方的な配慮要務（法定雇用率を充たすように障害者を雇用する義求に会社が応じなければならないことでも，

務）とは異なり，企業の人員規模にかかわり会社が本人の希望を聞かずに画一的な配慮を
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（337） 17

特集：治療しながら安心して働ける職場づくり

押し付けることでもなく，本人と会社の「対コミュニケーションの窓口になり，健康関連話」による共同作業によって作り上げるもの

情報を管理し，医学的に正確な理解をしたうなのです。

え，事業主とは，働き方や配慮の内容を調整

ただし，この「対話」は，会社の方から率するために必要な情報だけを共有することに先して行う必要があります。がんへの罹患は，してくれれば，事業主は本人のプライバシー

多くの場合，突然判明するのですから，ほとや心情に十分に配慮しながら「両立支援」をんどのがん罹患社員は，がんの“ビギナー（初行いやすくなりますし，本人も，安心して自心者）”です。さらに，特に就労を妨げ得る分の健康関連情報を会社側（産業医や産業保健要因である，（a）手術後の痛みやしんどさ（だスタッフ） にオープンにし，主治医とのコミるさ，体力低下等の「がん関連疲労」
）
，
（b）がん

ュニケーションにも同意を与えやすくなるで

薬物療法／放射線治療による副作用（吐き気，しょう。

下痢，手足のしびれ等），（c）睡眠障害（いわゆる不眠症） やメンタルヘルス不調を惹き起こし得るがん治療中の心理的苦悩などは，他人「対話」によって安全配慮義務は「両立支援」と両立するからは分かりづらく，しばしば本人自身も，言葉にして説明することに困難が伴います。

「がんに罹患した社員に仕事を続けさせて，企業の側から「対話」のプロセス自体におい

もし何かあったら会社が責任を問われるのでて配慮を提供しなければ，仕事をするためにはありませんか？」という質問を受けること必要とする配慮の提供にまで至らないおそれがあります。確かに，過労死や過労自殺などがあります。したがって，会社の方から，が過重労働による健康障害，特に死亡などの重んを治療しながら仕事をすることを支援する

篤な結果の民事損害賠償責任が争われる裁判方針を表明し，「対話」を促進するべきです。

では，司法は，労働者に素因や基礎疾患があ

このように，「両立支援」とは，本人とのったとしても企業を容易には免責・減責せず，丁寧な「対話」を通じて，本当にその人が働“結果責任”を問うような判断をする傾向があくために必要としていて，会社としても無理ります。そのような印象から，ときに企業は，なく提供できると双方が納得できる配慮のあ

安全配慮義務（労働契約法第５条「使用者は，労働り方を探求し，やりがいのある働き方と医学契約に伴い，労働者がその生命，身体等の安全を確保

的に適切な治療の双方を両立させる途を目指

しつつ労働することができるよう，必要な配慮をする

すことです。

ものとする。
」） を履行することを理由にして，そのためには，主治医には本人の職務や会社の事情などの情報を提供して，治療を計画

健康にリスクがある労働者を職場から排除しようとする方向に傾くことがあります。

する際に考慮してもらうことや，がんの症状

しかし，これからは，企業は，法的な義務や治療の副作用，回復の見込みなどについてである合理的配慮提供義務の履行として「両主治医から意見をもらい，本人と会社とで働立支援」を求められ，がん罹患社員という健き方や配慮の内容を調整するために役立てる

康リスクが高い労働者を職場に受け入れ，労ことが重要です 。

働させるべきプレッシャーを受けるのです。

4

産業医や産業保健スタッフは，企業が主治

企業は，一見すると相反する安全配慮義務と医とのコミュニケーションを円滑かつ効果的

合理的配慮提供義務の板ばさみという難しいに行うために大いに力になってくれるはずで立場に置かれるようです。

す。産業医や産業保健スタッフが主治医との18 （338）

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ここで，再び「対話」が重要な役割を果た

中小企業が「がん罹患社員用就業規則」を定める意義

けることに自信を持てず，会社に相談せずにします。
専門的な表現ですが，そもそも安全配慮義黙って辞めてしまうことが少なくないと言わ務の法的性質は，“結果債務”ではなく“手れていますが，「選択制がん罹患社員用就業段債務”であるとされていますから，本来は，規則」を定めておくことによって，社員が，決して“結果責任”を課すものではありませ

会社を信頼してがんに罹患したことを告白しん。三柴丈典（近畿大学法学部教授） は，裁判てくれる効果も期待できます。

例を仔細に分析し，労働安全衛生法の趣旨をまた，会社が就業規則（つまり，経営トップ反映させ，安全配慮義務を「安全衛生に関すの方針と正規のルール） のもとで，がんに罹患るリスクを調査し，管理する義務」として再した社員に配慮することは，「両立支援」に構成しています 。

対する会社全体の役職員の納得感を高めるこ

5

したがって，
会社は，がん罹患社員との「対とにもなるでしょう。

話」を促進させ，
その健康関連情報を共有し，なお，「選択制 がん罹患社員用就業規則標

がん罹患社員と協力してその健康リスクをコ

準フォーマット」では，就業規則本則で病気

ントロールする手だてを尽くすことにより，休職制度が適用される従業員（多くの場合，正安全配慮義務を果たしたものと評価され，万社員）をそのまま適用対象とする条項案を提一，がん罹患社員の健康状態が悪化すること示しています。しかし，同世代の男性よりががあったとしても，損害賠償責任を免れるべん罹患率が高い20～40代の女性や50代後半

きなのです。

からがん罹患率が急激に上昇する男性シニア

合理的配慮のプラットフォームとなる「選択制がん罹患社員用就業規則」の多くは，雇用期間が限定された非正規雇用の立場にあります。今後，非正規雇用における「両立支援」のあり方についても，さらに検討する必要があるだろうと思います。

一般に，合理的配慮は，①物理的環境への配慮，②意思疎通の配慮，③ルール・慣行の柔軟な変更という３つの形態に分類されるといわれています6。就業規則にがんに罹患した社員への「両立支援」の枠組みを定めることは，がんに罹患した社員のためのバイパス・ルートを明示することによって，上記③の「ルール・慣行の柔軟な変更」に応じる用意があることを従業員に予め表明し，がんの治療にかかわらず働き続けるための「対話」を促す
意義があります。
がんの告知を受けると，精神的に追い詰め

注1遠藤源樹『企業ができるがん治療と就労の両立支援実務ガイド』（日本法令，2017年）
2遠藤基樹（編著），がん患者就労支援ネットワーク〔山岸勉，
石川光子，前田康彦，吉川和子〕（著），小島健一（監修）『選択制 がん罹患社員用就業規則標準フォーマット』（労働新聞社，2019年５月）
3川島聡，飯野由里子，西倉実季，星加良司『合理的配慮―
対話を開く，対話が拓く』（有斐閣，2016年）
4遠藤らは，医療機関が用いる「疾病性の言葉」を職場で人事や上司が用いる「事例性の言葉」に翻訳する「がん健カード作
成支援ソフト」を開発し，医療機関に提供している（ウェブサ
イ ト「 順 天 堂 発・ が ん 治 療 と 就 労 の 両 立 支 援 ガ イ ド ―Cancer and Work」（https://www.juntendo-caw.com/））。
5三柴丈典「使用者の健康・安全配慮義務」（『講座・労働法の再生 第３巻（労働条件論の課題）』（日本評論社，2017年））
6前掲注3

られ，上司や同僚への迷惑を心配し，働き続

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（339） 19

特集：治療しながら安心して働ける職場づくり

両立支援を支える
企業外労働衛生機関の役割と取り組み
森口 次郎
することが多く，その機会に相談を受け，必はじめに要に応じて機関内の産業保健職につないでいるようである。

企業外労働衛生機関は，企業に対して健康

メンタルヘルス不調と同様に，その他の病診断や作業環境測定，産業医活動などのサー気を治療しながら働き続ける職場づくりにおビスを提供し，主に大企業と比較して産業医いても，企業外労働衛生機関は中小企業のサや産業看護職などの専門職が社内に乏しい，

ポートができる可能性がある。本稿では，平中小企業の産業保健活動全般の支援を行って

成29年度から取り組んでいる労災疾病臨床いる。

研究事業費補助金「治療と就労の両立支援の筆者らが平成24年度に行ったメンタルヘための事業場内外の産業保健スタッフと医療ルスの小規模零細事業場の取り組みの実態に機関の連携モデルとその活動評価指標の開発

ついての調査では ，企業規模２～９人規模，

㆓（研究代表者：堤 明純） の中で，に関する研究」

10～49人規模という小規模の企業の経営者得られた知見や作成したツールを紹介し，企からメンタルヘルスについての相談相手とし業外労働衛生機関が中小企業の両立支援促進て頼られている外部機関として，労働衛生機のためにできることについて考察する。

㆒

関や社会保険労務士が上位を占めていた（図１）。労働衛生機関の渉外職は，健康診断の打ち合わせや結果報告納品などで企業を訪問
もりぐち じろう
一般財団法人京都工場保健会 産業保健推進本部 理事・医療部長
主な著書・論文：
・『メンタルヘルス対策 はじめの一歩』（編著）産業医学振興財団，2015年．
・『集団分析・職場環境改善版 産業医・
産業保健スタッフのためのストレスチ
ェック実務Q＆A』（共編著）産業医学振興財団，2018年．
・Activities of private clinic- or hospitalbased occupational physicians in Japan.
Moriguchi J, Sakuragi S, et al. Ind
Health. 2013;51（3）:326-35.

20 （340）

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企業外労働衛生機関の両立支援取り組み状況についてのアンケート調査
全国労働衛生団体連合会（全衛連） の協力を得て，会員121機関のうち，インタビュー
調査を実施した10機関を除く111機関にアンケートを郵送し，回答を得た66機関（回答率59％）について分析を行った。

労衛機関の両立支援のための「現在」の組
織的取り組み，「今後」組織的に取り組みたいことなどについての集計結果を図２−１か両立支援を支える企業外労働衛生機関の役割と取り組み(%) 40
35
30
左より
2-9人
10-49人50-299人
300人以上

25
20
15
10
5

精
神
科
・
心
療

内
科
労
働
衛
カ
生
ウ
機
ン
関
セ
リ
地
ン
域
グ
産
機
業
関
保
健
産
セ
業
ン
保
タ
健
ー
推
進
セ
M
H
ン
対
タ
策
ー
支
援
セ
ン
タ
ー
健
康
保
険
組
社
合
会
保
険
労
務
士

0

図１

メンタルヘルスについての企業規模ごとの外部相談機関

1.5％ 6.1％

1.5％7.6％

1.5％
13.6％

47.0％

51.5％

43.9％

1.5％

1.5％

40.9％

39.4％
45.5％

4.5％

15.2％
45.5％

50.0％

37.9％

図２

43.9％

メンタルヘルスについての企業規模ごとの外部相談機関

ら図２−５に示す。

り組みたいと回答した。これらの結果から，現時点で取り組みの少ない項目もあった

両立支援に関する相談対応などの取り組みがが，両立支援に関する事業場担当者や当該労一部の機関で始まっており，今後の取り組み

働者からの相談への支援は，13～15％の機に意欲を持つ機関が多いことが確認された。

関で取り組まれており，また，いずれの項目

企業外労働衛生機関が両立支援を推進するに対しても，40％前後の労衛機関が今後取ために必要な外部支援では（表１），第１位が
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（341） 21

特集：治療しながら安心して働ける職場づくり

表１

両立支援を推進するために必要な外部支援N％
35 53.0％29 43.9％

１ 専門職（医師，看護職など）向けの教育研修
２ 労働衛生機関の経営層向けの教育研修
疾病を疑う所見のある健診・検診の受診者向けの
３ 両立支援制度や支援機関の情報提供用の冊子やウ 28ェブサイトなどのツール
４ 顧客である企業や健康保険組合向けの啓発活動
27
専門職向けの両立支援制度や支援機関の情報提供
５20用の冊子やウェブサイトなどのツール
６ 外部機関からの助言や支援
18
７ 医療機関との両立支援のための連携強化
13
８ その他
1
（複数回答可）表２

両立支援について支援を得たい外部機関

N％
１ 産業保健総合支援センター
12 18.2％
２ 労災病院治療就労両立支援センター 5 7.6％
３ 医療機関の相談支援センター
4 6.1％
４ 難病相談支援センター
2 3.0％
５ 高次脳機能障害支援拠点機関
3 4.5％
６ 若年性認知症支援コーディネーター 2 3.0％
７ 障害者職業センター
4 6.1％
８ ハローワーク
2 3.0％
９ 就労移行支援事業所
1 1.5％
10 社会保険労務士
2 3.0％
11 キャリアコンサルタント
1 1.5％
12 企業外労働衛生機関・健診機関
1 1.5％
13 企業内外の労働組合
1 1.5％
14 欠番
15 労働局や労働基準監督署
3 4.5％
16 医師会（都道府県あるいは地区） 2 3.0％

42.4％

現時点での顧客企業からの両立支援についての問い合わせ状
況は，「問い合わせあり」が５％であったが，今後の両立支援に関する相談には，約６割の機40.9％

関が産業保健総合支援センター

30.3％

をはじめとする外部機関との連

27.3％
19.7％
1.5％

た。

携を含めた対応を検討してい企業外労働衛生機関向けの両立支援促進ツールの作成

以上の結果を参考に研究班内部で議論し，企業外労働衛生機関の渉外職の理解が高まると両立支援の取り組みが促進されるのではな
いかと考え，労働衛生機関の渉外職が関与し，小規模事業場の両立支援を助ける内容のマンガを作成した（図３）。
具体的には，①企業外労働衛生機関が主催するがん治療と就労の両立支援セミナーを食品製造業の経営者，A社長が受講する，②後日，A社長あてに人事労務担当者のBさんから，総務社員のCさんが検診をきっかけに乳がんと診断されたので，退職して療養に専念したいとの申し出があったとの報告を受け専門職向けの研修であり，次いで労働衛生機る，③退職を回避したいと考え，両立支援セ

関の経営層向けの研修，疾病を疑う所見のあ

ミナーの内容を思い出したA社長が，Bさん

る健診・検診の受診者向けの両立支援についに労働衛生機関の渉外担当者Dさんに相談すての情報提供ツールが上位を占めた。特に経るよう指示をする，④A社長とBさんは，D

営者向けの研修が上位となったことは，アンさんから両立支援についての説明を聞き，産ケートの回答者である医師，看護職などの産

業保健総合支援センターの両立支援促進員の業保健専門職が，企業外労働衛生機関の両立支援を受けることの提案を受ける，⑤A社長

支援促進には，経営層の理解や後押しが欠かとBさんは，両立支援促進員の助言を参考にせないと考えていることが反映されたものと治療を続けながら働く計画を立て，Cさんは推察している。

無事に復職を果たす，という内容である。

両立支援について支援を得たい外部機関に

企業外労働衛生機関の経営層の中に渉外職ついては（表２）「，産業保健総合支援センター」の出身者が含まれていることが多いので，渉が第１位で，第２位の労災病院治療就労両立

外職に若いうちから両立支援に関心を持って支援センターの２倍以上の比率を占めた。

取り組んでもらうきっかけを提供するととも

22 （342）

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両立支援を支える企業外労働衛生機関の役割と取り組み

図３

企業外労働衛生機関の渉外職向けの啓発マンガ（一部のページのみ紹介）に，いずれ経営的立場になったときに両立支討し，「疾病を疑う所見のある健診・検診の援をはじめとする重要課題について，協働し受診者」ではなく，「全受診者」向けのツーやすい土壌が育まれ，中小企業などの産業保ルを作ことが適切との結論に至った。その健健向上に大きな進展が得られることを期待し診・検診受診者向けの両立支援カード（図４）ている。なお，このマンガは全衛連を通じては，「あなたの周りに悩んでいる方がいらっ

全国の企業外労働衛生機関に配布し，渉外職

しゃったら」とか，「あなた自身がいつかそなどの職員教育に役立ててもらいたいと考えういう時のために覚えておいてください」とている。

いうように，一般受診者の予備知識向上に役

両立支援を促進するために必要な外部支援立つことを意識して作成した。

の第３位であった疾病を疑う所見のある健

暫定版についていくつかの企業外労働衛生

診・検診の受診者向けの両立支援についての機関から意見を聴取して，今年度中に最終版

情報提供ツールについて，同意の得られたを作成する予定である。また，これらのツー10機関にインタビュー調査を実施した際に，ルは順次，「これからの治療と就業生活の両がん検診で疑い所見がある人に対して「あな立支援を考える研究会ホームページ」（http://

たには疑いがあるけれど，もしこういう病気

www.med.kitasato-u.ac.jp/~publichealth/bs/index.

の確定診断がついたら両立支援がありますphp）にて公開していく予定である。

よ」とのメッセージを伝えると，かえって不安を助長するのではないか という意見が複数寄せられた。この意見を受けて研究班で検

企業外労働衛生機関の両立支援の取り組みへの展望
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（343） 23

特集：治療しながら安心して働ける職場づくり

図４

健診・検診受診者向けの両立支援カード

本稿で紹介したように企業外労働衛生機関

このような経験の蓄積・共有も含めて幅広い

では，顧客事業場等向けの両立支援サービス

取り組みを行っていくことが，治療しながら提供が少しずつ始まっており，さらなる取り

安心して働ける職場づくりの実現に役立つと組みへの意欲を持つ機関が多いことも確認で考える。また，冒頭に示した平成24年度のきた。私たちの研究班では，渉外職を中心と調査㆒において筆者は，多くの中小企業経営した機関の職員への啓発，健診・検診受診者者と接する機会を得たが，その際，少なくなに対する広い啓発などとともに，企業外労働い経営者が企業経営の観点からも労働者の健衛生機関と労災病院治療就労両立支援センタ

康管理を重要視していることを実感した。企ーの連携による両立支援モデルの構築を図る

業外労働衛生機関の渉外職などが，経営的なことなどで，中小企業における両立支援の取意義も含めて両立支援の取り組みについて中り組みが促進するよう取り組んでいく予定で

小企業の経営者に情報発信していくことも，ある。

治療しながら安心して働ける職場づくりの実

今回の特集名である「安心して働ける職場

現に重要と考えている。

づくり」への企業外労働衛生機関の貢献の現状は，図２−２に示した通り，社内の制度や体制の整備支援は相対的に乏しく，事例対応に偏っていると考えられるため，今後，企業外労働衛生機関による企業の職場づくり支援の助けとなるツールの作成も必要と考える。
筆者らは平成26年度に，労働者50人未満の小規模事業場において労働者参加型の職場
環境改善活動を試行し，産業保健職の支援により改善が達成されることを経験している叅。

24 （344）

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参考文献
㆒森口次郎, 池田正之, 大橋史子, 他.（2013）小規模零細事業場におけるメンタルヘルスの現状把握とメンタルヘルス対策の普及・啓発方法の開発 平成24年度研究報告書, 産業医学振興財団
㆓堤明純, 井上彰臣, 江口尚, 森口次郎, 他.（2017）治療と就労の両立支援のための事業場内外の産業保健スタッフと医療機関の連携モデルとその活動評価指標の開発に関する研究 平
成29年度総括・分担研究報告書, 厚生労働省
叅川上憲人, 島津明人, 吉川徹, 森口次郎, 他.（2015）事業場におけるメンタルヘルス対策を促進させるリスクアセスメント
手法の研究 平成26年度総括・分担研究報告書. 厚生労働省

特集：治療しながら安心して働ける職場づくり

九州労災病院 治療就労両立支援センター

医療機関で実践する両立支援
医療機関の現場から企業側へ知っておいていただきたいこと

橘 智弘
はじめに

である。この概念の幅は，過去と比較して拡大されつつある。それは，医療機関が病気や怪我を治療する場所であることにとどまら「治療しながら安心して働ける職場づくり」

ず，病気や怪我の治療によって中断していたという本誌の特集テーマに沿って考えれば，り何らかの制限を要していたりする患者の医師のフィールドは医療機関と企業に大きく職業をも，治療の範疇に含むようになってき二分される。前者を主なフィールドにする医たからである。その背景に，少子高齢化によ師が医療界では大多数を占める。筆者もまたる労働人口の減少といった本邦の抱える社

医療機関をフィールドにする医師の一人であ会的な問題が存在していることは想像に難る。企業をフィールドにするとき，医師は産くない。

業医と呼ばれる。

一方で，医学の発達によって本邦のがん患

本稿では，この医療機関で日々活動する医者全体の５年生存率は60％以上にまで増加

師の立場で，治療と仕事の両立支援（以下，し，医療の中ではがんは長く付き合う病気と両立支援） に取り組む医療機関の現場と，医いう認識で定着しつつある。にもかかわらず，

療機関側から企業側へ知っておいていただき

がんと診断された患者の約４割が治療開始前

たいと筆者が望むことを述べてみたい。

の段階で離職していたという，医療者にとっ「療養・就労両立支援指導料」の新設ては驚愕のデータが発表された。離職の理由が医学的な要素であるにもかかわらず，その決断の判断材料の中に医学的な情報が含まれ医療機関は主に病気や怪我を治療する場所ていないことの問題を医療界はようやく認識した。両立支援は紛れもなく医療の重要な課

たちばな ともひろ
九州労災病院 治療就労両立支援センタ
ー 両立支援部長（リハビリテーション
科医師）
主な論文：
・橘智弘，豊永敏宏「脳卒中患者の復職支援」『Modern Physician』
34巻，2014
年．
・橘智弘，豊永敏宏「若年・壮年脳卒中
患者の職業復帰と就労支援」『MB
Med Reha』172巻，2014年．

題なのである。
近年の医療界で，両立支援への気運は高まりつつある。それを強力に後押ししたのが，2018年３月５日に厚生労働省より告示された，治療と仕事の両立支援に関する診療報酬としての「療養・就労両立支援指導料」の新設である。これは，算定対象を産業医が選任
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特集：治療しながら安心して働ける職場づくり

されている事業場に就労しているがん患者に有する患者に対して診断時から治療の過程を限定しているものの，保険医療機関の医師が経て退院時に至るまで，治療方針の選択や医就労の状況を考慮して療養上の指導を行うと療の提供にあたって就労の継続や職場への復ともに，当該患者の同意を得て，産業医に対帰を念頭におきながら支援を行うものとし，し，症状，治療計画，就労上の措置に関するセンターでは両立支援を行った事例を集積し意見等の当該患者の就労と仕事の両立に必要てそれらを分析している。これは当機構内のな情報を文書により提供した上で，当該産業研究モデル事業であり，これまでの成果の一医からの助言を得て，治療計画の見直しを行部は，脳卒中・がん・糖尿病・メンタルヘル

った場合に，６ヵ月に１回に限り1,000点のスの４つの疾病分野において，それぞれの疾

診療報酬を算定することができるものであ患に罹患した労働者に対する「治療と就労のる。相談支援体制が整備されている保険医療

両立支援マニュアル」という形で公表されて機関は，これに500点が上乗せされる。本診いる（図２）。マニュアルでは，医療機関にお療報酬による評価は，医療機関の主治医と事いて両立支援を行うにあたっての基本的な知業場の産業医の連携の下で，がん患者の治療

識や技術とともに事例紹介などの実際に両立と仕事の両立に向けた支援を充実させること支援を実施する上で医療従事者が留意すべきを目指している。この連携は両立支援の実践

事項が掲載されている。また，企業の労務管において非常に重要な過程であるが，医療の現場ではここが最大の難関であるとの声が多い。実際に算定するまでに至っている医療機
関はまだまだ少ないが，筆者の勤務する九州労災病院でもこの算定に向けて調整中である。今後は，がん患者に限定せずにその対象が拡大していくことが予想される。

治療就労両立支援センター
九州労災病院は，「独立行政法人 労働者健康安全機構（以下，機構）」に属し，全国に37ある労災病院群の一つである。当機構の「勤図１

 州労災病院の「治療就労両立支援センター」
九の入口風景

労者医療の充実」「勤労者の安全向上」「産業保健の強化」という理念に基づき，労災病院群は両立支援において中核的かつ先駆的な役割を果たすことを自身の行動目標としている。当院を含む ９ つ の 労 災 病 院 に はがん分野が設置されている。仕事を74巻６号

メンタルヘルス分野

労働者安全福祉機構のホームページ（https://www.
johas.go.jp/ryoritsumodel/tabid/1047/Default.
aspx）から無料でダウンロードすることができる。

ー（以下，センター）」（図１）

労働の科学

脳卒中分野

図２ 「治療と就労の両立支援マニュアル」「治療就労両立支援センタ

26 （346）

糖尿病分野

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医療機関で実践する両立支援

理担当者や産業保健スタッフの方々にも理解口を設置するようになってきた。もちろん，しやすいように構成されている。これらはす各都道府県の産業保健総合支援センターも両べて，当機構のホームページの中の「治療就立支援相談窓口を開設していて，どちらかと労 両 立 支 援 モ デ ル 事 業（https://www.johas.

いえば，これは企業側の相談窓口である。そgo.jp/ryoritsumodel/tabid/1047/Default.aspx）」かの活用のためには，当該都道府県にある産業

ら無料でダウンロードすることができる。両

保健総合支援センターのホームページから相立支援に関わるすべての支援者にご活用いた談窓口を開設している機関を検索してみるこだきたい。

とを勧めたい。

医療機関の窓口

医療機関の中に両立支援を明示した窓口が設置されていない場合は，医療ソーシャルワ
ーカー（以下，MSW） を窓口にするとよいだ

九州労災病院は玄関近くの地域医療連携室

ろう。MSWは医療機関において社会福祉の内に「両立支援相談窓口」も設けていて（図立場から患者やその家族の抱える経済的・心３），センターとともにこれらが両立支援の

理的・社会的問題の解決やその調整を援助し，相談窓口となる。この両立支援相談窓口は各

社会復帰の促進を図ることを職務とする医療都道府県の産業保健総合支援センターから委職である。MSWは医師や看護師に比べると託されて，全国の労災病院にも設置されていそれほど馴染みのある職種ではないかもしれる。最近は，労災病院以外の医療機関でも，ない。難しいようであれば，まずは担当医や産業保健総合支援センターと連携して相談窓

看護師に相談してもよい。MSWは医療機関で行う両立支援には欠かすことのできないチームの一員であり担当医や看護師はMSWとも連携し始めるはずである。いずれにしても，このMSWが医療機関における両立支援の中で重要な役割を果たすことを認識しておいていただきたい。

トライアングル型サポート
両立支援は「トライアングル型サポート」
を基本概念とし，「労働者・患者家族」と「医療機関」と「企業」の三者で構成される（図４）。
この概念図の中で「労働者・患者家族」は支援対象者であり，両立支援の中心人物である。
トライアングル型サポートを実践するにあたって，この支援対象者１人に「労働者」と「患者家族」という２つの呼称のあることの意味
を，支援者である医療機関側と企業側はあらためて確認しておく必要がある。
図３

 州労災病院の「両立支援相談窓口」のポス
九ター

ここで一つの例を挙げてみたい。復職可能ながん患者が抗がん剤治療を受けながら復職
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特集：治療しながら安心して働ける職場づくり

図４

両立支援におけるトライアングル型サポートの概念図（労働者安全福祉機構のホームページから抜粋して改変したもの）

を果たすことになったとする。その復職に際と思う。

して，担当医（医療機関） は，患者のがんのそれに，医療機関側は患者を治療段階にあ部位や種別から検討した抗がん剤の種類やそっても復職して社会参加を果たすというの選択理由，また，それによって期待される

QOL（Quality of life，生活の質）や社会的意義の治療効果などを詳細に情報として提供しがち視点で捉えている。一方で，障害者の法定雇である。一方で，企業側は，患者が元気に就用率といった社会的責務や安全衛生面に配慮労していた頃の就業内容に関する情報のみをする産業保健を前提にしても，企業側は労働提供してくることが多い。この背景には，支者を生産性という企業への貢献度という視点

援対象者が労働者でもあるという医療機関側で捉えている。この１人の支援対象者に対すの認識欠如と，同じく支援対象者が患者でもる認識の差異は，両立支援の過程でしばしばあるという企業側の認識欠如が介在している

医療機関側と企業側の対立の原因となる。医ことが強く推察される。理想的には，担当医療機関側も企業側も互いに支援対象者の復職が提供する情報の中には，就労に影響しそうを両立支援の目標としていることは同じであな副作用の症状やその対処法であったり，どる。その目標の達成に向けて，両者とも相互の程度の通院頻度や期間を見込んでいるかだの立場を尊重しながら１人の支援対象者を捉ったり，復職の可否や配慮に向けた検討材料

えようとする姿勢をいまいちど確認しておくとなりうる内容が含まれていることが企業側ことが望まれる。このことが両立支援のトラにとって有用だろうし，企業側が提供する情

イアングル型サポートにおける最重要事項で報の中には，配置転換や就業時間の短縮などあり，筆者はこれがトライアングル型サポーの企業側が対応しうる配慮に関する内容が含トの「はじめの一歩」であると信じている。

まれていると，医療機関側は企業側が必要としている医学的な情報を提供しやすいだろう
28 （348）

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医療機関で実践する両立支援

両立支援コーディネーター
同じ支援者でありながらも立場の異なる医認識していただくとともに，研修にも参加していただきたいと思う。

産業医への期待

療機関と企業を結びつけるためには，両者の調整・仲介役（コーディネーター）がいると円産業医は企業の中で，患者の復職の可否を滑な支援が可能になりやすい。当機構は，治判断することや回復の度合いによって作業管

療就労両立支援センターの項で紹介した研究

理上の配慮を決めることなど，医学的な情報モデル事業の一環として，このコーディネーに基づいた復職支援に多くの重要な役割を果

ター役を果たすスタッフとして「両立支援コ

たすことができる立場にある。産業医との連ーディネーター」を育成している。図４に提携が良好な場合はそうでない場合に比べて約示した両立支援におけるトライアングル型サ

7.5倍も復職に有利で，産業医の介入は間違い

ポートの概念図の中で，両立支援コーディネなく復職に好影響を与える。そして，医学的ーターは「労働者・患者家族」と「医療機関」

情報を最もよく理解することのできる産業医と「企業」の三者を包括しつつも，「労働者・が両立支援に積極的に介入することは，医療患者家族」へ向けて矢印が向いていることか機関側との円滑な連携にも大きく貢献する。

らもわかるように，三者の調整・仲介にとど筆者は同じ医師として，産業医の両立支援へ

まらず，実際に患者や家族に寄り添いながらのさらなる積極的な介入を強く期待する。

心理的な支援や社会経済的な支援も実践す

おわりにる。両立支援コーディネーターは厚生労働省が指定したプログラムで当機構が実施した研修を受講することで認定される。必ずしも医

病気や怪我で人は悲観的で短絡的な思考に療従事者とは限らず，企業等において両立支陥りやすい。支援を最初に必要とする医療の援に携わる担当者も対象にしている。当機構

段階で，両立支援に関する情報を十分に提供のホームページの「両立支援コーディネータ

されないまま，患者も企業側も早々に復職をー研修」というバナーには，各地域の開催要断念してしまうことがある。しかし，これで項やその申込方法が掲載されている。この研は両立支援は出発点にも辿り着いていない。

修は，受講者自身が両立支援に関する知識や医療機関と企業の両者が，患者（労働者） の技術を習得するだけなく，両立支援に対する復職の可能性を探りながら互いに双方の立場

マインドを医療機関と企業の相互の立場で認を尊重して良好な関係を保ちつつ，患者（労識しながら共有するのに有益な方法の一つで働者）を復職という目標地点へ無理なく軟着あると筆者は考えている。是非，多くの支援

陸させることこそが，筆者が理想と考える両者の方々にこの両立支援コーディネーターを立支援である。

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特集：治療しながら安心して働ける職場づくり

両立を可能にする「お互いさま」の職場風土づくり
一人ひとりに合わせた支援を

藤田 久子
雇用の方が一旦退職して再就職をするというはじめにことは，とりわけ病気と付き合いながら仕事をしていかなければならない場合は，非常に

私は社会保険労務士としてこれまで約７年

困難を伴う場合が多いということだ。年功制余り，働くがん患者さんの相談に応じてきた。

が根強い日本では，中高年の再就職は，多く「一般社団法人CSRプロジェクト」という非の場合収入の減少につながる。さらに，病気営利団体で，無料の電話相談に応じるほか，を抱えながらの就労は，罹患前のパフォーマ

現在，東京を中心にしたがん診療連携拠点病

ンスを維持できないことも多く，その意味で院からの委嘱で，３ヵ所の病院で定期的に相ジレンマを抱くことになりやすい。つまり，談を受けている。

「頑張って働きたいけど，今までのようには患者さんの治療と仕事の両立に関する悩み働けない」―ということになる。

はさまざまだ。両立に関する相談で非常に多再就職が予め困難な道であると分かっていいのは，傷病手当金や障害年金などの社会保る以上，がんなど長く付き合っていく疾病を障の活用・復職や休職などの社内制度に関す抱えた方の場合，就労に関する方向性としてること・職場理解に関すること，となる。まは，「いかに仕事と治療を現在の職場で両立た，罹患後退職し，治療が落ち着いたところしていくか」ということになるだろう。また，での再就職の相談も多い。

罹患後も就労を継続し，引き続きやりがいをこうした相談を受けていて思うのは，正規もって安心して働き続けることができる方向性を探ることだろう。
本稿では，これまで実施されてきたアンケ

ふじた ひさこ
特定社会保険労務士・社会福祉士・キャ
リアコンサルタント
一般社団法人 CSRプロジェクト
http://workingsurvivors.org/
主な著書：
・『がん治療と就労の両立支援―制度設計・運用・対応の実務』（共著）日
本法令，2017年．
・『がん経験者のための終活ブック』（共著）合同出版，2015年．
・『ダイバーシティ・マネジメントの実践』（共著）労働新聞社，2015年．

30 （350）

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ート結果等を踏まえつつ，・両立に必要な条件とは？
・雇用者が対応したいこと
・両立を可能にする職場の理解・協力とは？
の３点を考えてみたい。

両立を可能にする「お互いさま」の職場風土づくりていることが分かる（図１）。

両立に必要な条件とは？

また，仕事を継続できなかった理由では，「仕事を続ける自信がなくなった」「会社や同アンケート調査の退職理由から探る

僚，仕事関係の人々に迷惑をかけると思った」「がん患者の就労」に関する調査は，この「治療や静養に必要な休みをとることが難し

数年いくつか行われている。その中で静岡かった」という回答が非常に多い（表１）。手県立静岡がんセンターが2003年（第１次調査）

術や放射線，化学療法等による体力低下や，及び2013年（第２次調査） に行った調査をこ

副作用や後遺症の出現のため，また，勤務時

こでは取り上げたい。この調査を取り上げ

間や仕事量の調整などが治療との兼ね合いでるのは，10年ごとに行われた大規模調査で困難を感じ，自ら身を引く選択となったと考あること，地方における調査であること（東

えられる。

⑴

突然生じる疾病は，時間に追われる形で，京都等の都市部に限定された調査ではないこと）に治療方針を決め，入院等の準備を行い，穴をよる。
がんと診断後の就労状況の変化は，勤務継

あけてしまう仕事の調整などさまざまな対処

続と回答した方が５割弱である一方，「依願を迫られる。命を脅かす危険がある疾病の場

退職，もしくは解雇」と答えた方がいずれも合，まずは「生き延びる」ことが先決だと周３割強となっている。３割位の方が退職され囲も本人自身も思い，就労に関する決定はそ

第二次調査

回答者数＝1,628名（2013年）

第一次調査

回答者数＝2,625名（2003年）

現在も勤務している
47.9％

休職中
9.5％

依願退職，もしくは解雇
34.6％

その他
8.1％

現在も勤務している
47.6％

休職中
8.1％

依願退職，もしくは解雇
34.7％

その他
9.0％

現在も勤務している

図１

休職中である

第一次調査と第二次調査

表１

依願退職，もしくは解雇

その他

就労状況の比較（被雇用者）

仕事を継続できなかった理由（複数回答）

仕事を継続できなかった理由

実数

仕事を続ける自信がなくなった
会社や同僚，仕事関係の人々に迷惑をかけると思った
治療や静養に必要な休みをとることが難しかった
もともと辞めるつもりだった
辞めるよう促された，もしくは辞めざるを得ないような配置転換をされた
解雇された
その他

（％）

216
170
135
79
48
32
174

回答者計

（36.6％）（28.8％）（22.9％）（13.4％）（8.1％）（5.4％）（29.5％）
590

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（351） 31

特集：治療しながら安心して働ける職場づくり（回答者1,616名）
0

500

1000

勤務時間を短縮できる制度

1100
1020

長期の休業や休暇制度
888

がん・後遺症等についての周囲の理解759

柔軟に配置転換できる制度

691

職場の人々の精神的な支え
509

再雇用の制度
職場内にカウンセラーや相談窓口設置

256

ハローワークにカウンセラーや相談窓口設置

228

診断時に渡される仕事に関するQ&A集

203

その他

図２

1500

121

件数

がんになっても安心して仕事を続けるために必要だと考えること

図１，図２，表１
出典：
「がんの社会学」に関する研究グループ（研究代表者 静岡県立静岡がんセンター 山口健）
「2013がん体験者の悩みや負担等に関する実態調査報告書 がんと向き合った4,054人の声」の時の勢いで，熟慮しないまま決定となるこも，短時間勤務や半日単位の有給休暇等を用とが多い。相談の場でも，診断直後に離職し意していない結果，全休をせざるを得ない場た方の多くが，「生きていてこそと思った」
「が

合もある。
「ゼロか100か」という働き方だ

んの治療を受けながら働けるとは当時思えなけではない，個々人の状況に応じた柔軟性やかった」と語られ，「離職を後悔している」

多様性のある対応が求められるところだ。

とおっしゃる方が非常に多い。
⑵

雇用者が対応したいこと

両立に必要な条件とは安心して仕事を続けるために必要だと考え従業員からの報告があった際，対応したい

ることは，多い順に「病状に合わせて勤務時ことは，概ね，疾病の報告時，休職前，復職間を短縮できる制度」「長期の休職や休暇制

判断時，復職後の段階に分けられる。順に見度」「がん・後遺症等についての仕事関係者ていきたい。

の理解」となっている（図２）。つまり，ある●報告時程度治療に専念できる休暇等の制度や，治療

私傷病の場合，従業員が会社に病気のことや病状に合わせて勤務時間を考慮してもらえを報告するのは，雇用側に何等かの配慮を求る仕組み，そして，職場の理解が大切だと考める場合だ。つまり，手術等の治療のためにえているということだ。

まとまった休みが必要である場合や，業務量

とりわけ中小企業や，非正規雇用者の場合，年次有給休暇以外の休暇制度が充分でない場

や業務内容を変更・調整を希望する場合などである。

合が多い。また大企業であっても，休職等長

その際，まず大切なのは，従業員が自分の期にわたって休業する制度は充実していて困りごとを相談できる環境だ。内閣府の世論

32 （352）

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両立を可能にする「お互いさま」の職場風土づくり

調査によれば，がんに罹患した場合，仕事を慮することが大切だ。

両立できるかを聞いたところ，64.5％が「両立できると思わない」と回答している1。

●休職後・復職

報告は，まず上司に行われることが多い。

治療や経過観察中に復職する場合，復職後したがって，上司がその報告を予断なしに受の通院や，後遺症や治療による体力低下など

け止めることが重要になってくる。報告は，を従業員自身が不安に思うことも多い。この確定診断後，治療方針が出て，治療の開始時ため，休職中から，復職後をイメージし，復期が判明したところで行われることが多いだ

職後にどんな配慮が必要なのかを本人自身がろう。この際に，「治療を最優先に考えてほし

意識して療養生活を送るよう促すことも大切い」「働き方については，一緒に考えていこう」

だろう。復職に際して，主治医や産業医の意の姿勢を見せることが大切だ。前述したよう見を参考にすることも大切だが，従業員本人に，「職場に迷惑がかかるのでは」「まとまっの自己チェックは欠かせない。よく眠れていた休みが取れないのでは」と考える従業員はるか，働く意欲は充分であるか，規則正しい

非常に多い。一人で即断せず，一緒に考える生活が遅れているか，注意力は続くか，通勤という姿勢を見せることは，従業員が立ち止に支障はないか等，予めチェックリストを渡まって考える際の何よりの支援になる。

すなどし，最低でも１～２週間程度記録をす

報告後の流れとしては，従業員の申出を受け止めたうえで，具体的な治療内容や期間なることで，療養生活が可視化でき，また，本人の復職に向けた意欲喚起にもなる。

どの詳細は後日報告してもらい（場合によって復職にあたっては，現在，厚生労働省が推は，主治医等の意見書を依頼し），社内で関係者奨する復職支援の仕組みがあるので参考にしによる情報共有のもと，サポート体制を作っていただきたい2。

ていく。

復職は，就労継続の「キモ」とも呼べるとまた，企業が私傷病にかかる休暇・休職制

ころで，性急に復職した結果，うまくいかず

度を有している場合でも，それを従業員が知自信喪失し，退職や再度休職となるケースもらないことも多い。社内にどんな制度があり，見受けられる。「焦らず，焦らさず」がポイ

どんな風に利用できるのかを，社会保険（傷ントだ。

病手当金や高額療養費） の活用と併せて具体的に伝えることが大切だ。中小企業の場合，社●復職後のフォローアップ

会保険に精通していない場合もあるだろう。

産業医や復職委員会などの判定が出，いよそうした場合は，顧問社労士等に相談するのいよ復職となった場合でも，復職後しばらくも一つの方法となる。

は定期的に面談の機会を想定しておく。「何かあったら相談ください」ではなく，月１度●休職時など定期的に，復職後の状況，困難を感じる

長期休業の場合には，休業に入る前に，休こと，配慮の希望などを聞く機会を設けるよ

業中の連絡方法や頻度，復職時期の見込み等，

うにしたい。復職後の従業員の多くは，ただ関係者間で意識合わせをしておく。また，手でさえ「迷惑をかけて申し訳ない」と思って術後等には治療方針が当初とは変更になる場いる。困りごとを相談するよりは，「自分が合もあるので，変更が生じた場合には連絡を頑張らなくては」と無理をしがちだ。その無入れるよう促しておきたい。連絡先も一本化

理が退職意向に結びつくことが往々にしてあするなど，従業員の心理的な負担軽減にも配るので，働く姿を注意して見守りたい。
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特集：治療しながら安心して働ける職場づくり

これら一連の流れの中で大切なことは，プ

信頼関係や安心感は，一朝一夕では出来上

ロセス自体だけでなく，それぞれの段階におがらない。だからこそ，日頃からの「お互いいて，誰が何をすべきなのかを可視化するこさま」の職場環境づくりが大切だ。しかし，と，そして，それを関係者が共有することだ

それは「言うが易し・行うは難し」。同じ職ということを強調しておきたい。

場に正社員・派遣社員・パートタイマーなど，両立を可能にする
職場の理解・協力とは？

多様な雇用形態・働き方が混在し，また，疾病だけでなく，育児・介護といったさまざまな事情を個々人が抱えていく時代，職場そのものにも余裕がない中で，それは難しい課題

ここまで読まれてきて，どうお感じになっなのかもしれない。

ただろうか。「そこまでしてあげなくてはい

まずは，他者に対して興味を持ちコミュニ

けない？」「両立支援は面倒だ」と思われる

ケーションが取れる，仲間としてお互いを認方も多いかもしれない。逆に，「なんだ，そ識できる，そして（手を貸すことで）自分だけの程度なのか」「メンタルヘルスや育児休業が損をすると感じなくて済む職場づくりを目者と変わらないのだ」と思われる方もあるか指すことが目標となるだろう。また，慢性疾もしれない。

患やいざというときの制度に関する教育も必

先のアンケートで，退職せず仕事を継続で要だろう。一方，個々の従業員の側も「いつきた理由として，「上司や同僚，仕事関係のかは自分も支えられる側になるかもしれない」

人々など周囲の理解や協力」（44.3％），「家族の思いとともに，信頼関係を損なわない仕事など会社以外の人々の支え」（22.3％），「自らぶりを日頃から心がけることも大切だろう。

の努力」（14.0％） が上位を占めており，「会

がんになっても安心して勤務できる職場と社や社会の制度」はようやく４位に入る。

は，「この職場で働けてよかった」と事情の制度を整えることも大切だが，むしろ，「職有無にかかわらず誰もが思い，お互い支え合

場での理解や協力」こそが大切だったというい働き続けられる場だ。そう考えていくと，経験者の声は示唆に富む。

これは両立支援にとどまらない職場の根幹に「職場の理解や協力」とは，疾病を抱えな関わる問題であるといえるのではないと考え

がら仕事をしていくということが認められた

るが，いかがだろうか。

うえで，配慮や気遣いをしてもらえたということだ。いくら制度があったとしても，周囲がその利用を認め，活用しやすいような協力・支援体制がなければ，職場は「針のむしろ」になってしまう。安心して制度活用を可能とするのは，日頃からの職場や仲間に対する信
頼感・安心感があってこそだ。

34 （354）

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注
1内閣府 「がん対策に関する世論調査」
https://survey.gov-online.go.jp/h28/h28-gantaisaku/
index.html
2詳細については，厚生労働省「仕事と治療の両立支援ナビ」の「両立支援の進め方」が参考になる。 
https://chiryoutoshigoto.mhlw.go.jp/about/index.html

特集：治療しながら安心して働ける職場づくり

健康管理と仕事の両立を職場と地域で支える
効果的な支援ネットワークとの連携とツールの活用

伊藤 美千代餅は餅屋の考え方で地域の支援機関や制度，サービスを利用する

が）を直すことですが，さまざまな種類の治療があります。がんの治療として外科的治療（手術）や，化学療法（抗がん剤治療など），放射線療法等をある程度終えた従業員の場合は，「経
わが国の治療と仕事の両立支援施策は，主に過観察」という医療があります。

事業者が治療を要する従業員への支援のあり方

直接的な治療ではありませんが，再発予防のを示していますが，配慮を行おうとする事業者ために十分な睡眠やストレスを溜めないこと，は，初めてのケースに戸惑うことも少なくあり

体力的に無理をしないなどの健康管理が，そのません。治療を要する従業員の病気はそれぞれ後の経過や予後に影響することもあり，従業員

異なり，同じ病気であってもその病態や治療方にとっては大切なことです。進行性の病気は，法，仕事内容，職場などが異なるため，事業者

無理をすることにより病状や障害の重症化につによる配慮は千差万別です。

ながることもありますので，事業者は，見た目

事業者，産業保健関係者，治療を要する従業で治った／治らない，いつまで両立支援を実施

員ともに，自分だけで／自分たちだけで何とかするかを判断せず，当事者である従業員の希望

しようと考えず（「餅は餅屋」の考え方で），地や，担当医の意見などにより慎重に検討するこ

域の支援機関とつながりながら，それぞれの専とが大切です。
ここでは治療を，経過観察も含む「健康管理」

門性を活かした効果のある支援を受けながら両立支援を進めることは，支援や配慮の継続にもよい効果をもたらすため，大変重要なことです。

と，とらえることにします。

健康管理のとらえ方

地域における健康管理（治療含む）と仕事の両立を支える支援機関

治療とは，手当てなどをして病気・怪我（け事業者や従業員が利用できる地域の支援機関を紹介します。

いとう みちよ
東京医療保健大学看護学部看護学科 准教授⑴

産業保健関係機関・関係者①産業保健総合支援センター（事業者および産業保健スタッフが利用）各都道府県に 1ヵ所設置されており，主に，
産業医，産業看護職，衛生管理者，安全管理者
等の産業保健関係者を支援するとともに，事業
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（355） 35

特集：治療しながら安心して働ける職場づくり⑨ ハローワーク⑫ 障害者総合支援センター⑩ 障害者職業セン
ター⑬ 就労移行支援事業
所⑪ 障害者就業・生
活支援センター⑭ 就労継続支援
Ａ型・Ｂ型事業所① 産業保健総合支援センター⑤ 拠点病院等
事業場内
産業医
保健師等
従業員＆事業者/職場の上長② 地域産業保健センター③ 開業保健師⑥ 地域の医療機関⑦ 保健所⑧ 保健センター④ 労働衛生機関⑮ 各種相談支援センター

図１

治療と仕事の両立を支援する地域の支援機関

者等に対し職場の健康管

表１

理への啓発を行います。

患者氏名

両立支援推進員も在籍

住所

し，実践的な支援を行っ

治療経過

ています。
・産業保健総合支援センター一覧（図１）
https://www.johas.go.jp/Default.aspx?TabId=
578

発症日、治療経過、現在の状態
通勤や業務遂行に影響を及ぼし得る症状や薬の副作用等

今後の治療予定

定期的通院頻度、入院/通院治療の必要性、これから半年間の治療スケジュール等

退院後/治療中の就業
継続の可否

現在の就業可能性□就業可能 □条件付きで就業可能 □現時点では困難

職場で配慮した方が良
いこと就業上の望ましい措置
勤務時間、通院方法と時間帯、一連続作業時間、作業体勢、重量物取扱い、自動車運転など

その他の配慮事項（小規模事業場の労働

上記の措置期間

従 業 員50人 未 満 の 小
規模事業所やそこに勤務

担当医／主治医の就業に関する意見書
生年月日②地域産業保健センター者，事業主が利用）⑯ 両立支援情報

年

上記内容を確認しました。
年
月
日

月

日

～

年

（本人医署名）月日

印

上記のとおり、職場復帰の可否等に関する意見を提出します。

する労働者に対して，面

年

月

日

（主治医署名）印

接指導，健康相談，個別訪問による産業保健指導，産業保健情報の提供

グラム作成の支援，関係者間コーデネーション

等を原則無料で行います。非常勤雇用の保健師に加え，受け入れる職場への支援も行います。

が在籍し，より実践的な情報に加え，細やかな④労働衛生機関（健診センターなど）
企業や市区町村の健康診断，がん検診などをサポートを行っています。

担う医療機関で，医師，産業医資格を持つ医師，③開業保健師
有料にはなりますが，小規模事業場から大規

保健師，看護師，栄養士，臨床心理士，カウン

模事業場まで，支援ニーズに合わせて，契約にセラーなど，産業保健専門職が在籍しています。

より産業保健師活動を行います。職場復帰プロ

健康診断だけでなく，契約により健康教育，健36 （356）

労働の科学

74巻６号

2019年

健康管理と仕事の両立を職場と地域で支える

表２

ことは，欠くことはでき

従業員の就業，職場環境に関する情報提供の内容

担当医に就業に関する意見を尋ねる場合、以下を書面で伝えることで、具体的な意見を貰うことができます。
関係者連絡先：事業所名、事業所住所、復職に向けた相談窓口/担当者名と連絡先ません。表１は，担当医／主治医に記載していただく意見書の様式です。

事業場：従業員数、職場の従業員数

担当医に，より実践的な

産業保健専門職の有無：産業医の有無、保健師/看護師の有無
雇用形態：正規 /非正規社員（契約社、嘱託社員、出向社員、派遣労働者、臨時契約、パート/流バイト）

意見をもらうためには職役割（役職）および勤務年数

場の状況を伝える必要が組織の業種あります。表２，３は，情就いている職業分類（例：管理業務、販売、輸送、サービス業等）

報提供の様式です。従業

職務に必要な具体的職業能力・動作例）資格を要する業務、デスクワーク、座位作業、立位作業、中腰作業、走る、しゃがんで行う作業、
外を歩く、階段昇降、電話応対、はしごの上り下り、物の運搬、精密作業、接客、物を持ち上げる、機械操作、重量のある物を押す作業、重量のある物を引く、ＰＣでの作業（内容）、書字、その他（）
産業環境
作業場所、階段やエレベーター、段差の有無、トイレ環境（手すりや様式トイレの有無）、作業場の温度管理、
休憩のとり方、食事場所の生有無、注射などができる場所や床になれる場所の有無及び設置可能性
職務に伴う危険性
有害業務、転落・転倒・機械に巻き込まれる・火傷等の可能性、情報漏えい・対人トラブルの可能性等

員の了承を得たうえで，様式を利用して担当医と良好なコミュニケーショ
ンをもち，必要な情報を得るようにします。また，医療機関には，医学だけ通勤手段と通勤時間

でなく医療ソーシャルワ

利用できる休暇制度

ーカーなど生活支援の専

労務管理者などからの意見および、本人の意見

門家も在籍していますので，必要に応じて相談す

表３

従業員の就業，職場環境に関する情報提供のつづきるとよいでしょう。
・利用できるツール

仕事について①担当医/主治医の就組織の業種（例：運輸業、金融業、不動産、飲食サービス業等）
就いている職業分類□管理的業務 □専門的・技術的業務 □事務職 □販売職 □サービス職 □保安職 □製造・生産□運搬・清掃・包装色 □輸送・機会運送 □農林漁業 □建設・採掘 □主婦 □分類不能（）
職務に必要な具体的職業能力・動作□資格を要する業務□デスクワーク □座位での活動 □立位での活動
□中腰作業
□走る
□しゃがんで行う作業□外を歩く（平地） □外を歩く（足場の悪いところ）
□階段昇降
□電話応対
□はしごの上り下り□物の運搬（方法：） □精密作業□接客□物を持ち上げる（
ｋｇ以上）□機械操作（内容：）□重量のある物を押す作業□重量のある物を引く作業□ＰＣでの文字入力作業□ＰＣでの入力作業□ＰＣでの表・グラフ作成作業□ＰＣでの特定作業（内容：
）
□電卓計算
□書字
□その他（
）
産業環境
作業場所： □屋外 □屋内 □屋外・屋内の両方 □その他
階段： □あり □なし
エレベーター：□あり □なし
段差：□少ない □多い
トイレ内手すり：□あり □なし □必要に応じて設置可 □設置不可能 休憩場所：□あり □なし
温度管理：□一定 □変動 （ □温度調整可能 □温度調整不可能 ）休憩のとり方：□各自でとれる □時間が決まっている □その他（）
トイレ：□洋式あり □洋式なし □近くにある □近くになし
食事場所：□社員食堂あり□社員食堂なし □食堂は無いが食べる場所はある □食べる場所なし
注射などができる場所：□あり □なし □必要に応じて設置可 □設置不可能
横になれる場所： □あり □なし □必要に応じて設置可 □設置不可能

業に関する意見書（表１）②従業員の就業，職場環境に関する情報提供の内容（表２，表３）⑤拠点病院
専門的な治療を行う病院で，その病気や障害の専門医が在籍しています。治療や病院に関する従業員からの相談は，専
門機関をあたるよう伝えることも大切です。
がんの場合は，全国に康相談，保健指導，復職支援など，産業保健に

がん診療連携拠点病院が392ヵ所あります。

係わる多様な支援を実践する機関も増えてきて・がん診療連携拠点病院一覧

います。

https://www.mhlw.go.jp/content/000498489
pdf⑵

医療機関・医療者
事業者が両立支援を実施する過程で，医学的根拠に基づいた就業に関する意見を参考にする

難病の場合は，難病診療連携拠点病院や，難病医療協力病院が整備されています。
・難病診療拠点病院や難病指定医療機関等一覧
労働の科学

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（357） 37

特集：治療しながら安心して働ける職場づくり

http://www.nanbyou.or.jp/entry/5215

画を作成・認定の上，対象従業員に対して一定の配慮（柔軟な時間管理や休暇制度など）を⑥地域の医療機関
治療をしながら働くためには，通院しやすい医療機関にかかることも大切です。専門的な治療は行った場合に助成金が支給されます。
＊難病患者就職サポーター事業

拠点病院で，ある程度病状が落ち着いた段階で，ハローワークの障害者専門援助窓口には難その治療方針を引き継ぎ，定期的な通院や処置

病相談支援センターと連携を取りながら就職を行ってくれる自宅や勤務先から通院しやすいおよび職場復帰，職場定着を支援する支援員

医療機関で治療を継続することができます。急がいます。

変時の対応もお願いできます。

＊公共職業訓練
国，または都道府県が主体となって実施す⑦保健所
保健所には，医師，保健師，看護師，助産師，る施設内訓練と民間教育訓練機関などに委託

栄養士，精神保健福祉士などの医療専門職が在して実施する委託訓練があります。在職者向籍し，相談に応じています。従業員（個別）を対

けのサービスもありますので，従業員の職場象とした相談が主になりますが，さまざまな行

復帰や，職場定着において，職業能力の向上

政サービスも紹介しています。特に難治性疾患が必要である場合に利用するとよいでしょう。

や，精神疾患をもつ方への支援を行っています。

⑩障害者職業センター
ハローワークと連携の上，職業評価，職業準⑧保健センター
保健センターも保健所と同様に医療専門職が備支援，職場適応支援等の専門的な各種職業リ

在籍しています。主にがん，生活習慣病などにハビリテーションを実施している機関です。具

関する支援を実施しています。

体的には，作業体験，職業準備講習，社会生活技能訓練による作業能力の向上やコミュニケー⑶

ション能力の向上を図っています。

労働機関等
病気や障害が職業能力に影響し，これまでの＊ジョブコーチ支援

仕事ができない等の事態が発生した場合，労働障害者の職場適応を容易にするため，職場支援専門員が相談に応じ，利用できるサービスにジョブコーチを派遣し，その従業員に対すの紹介，実際の就労（継続）・職場定着支援をる職場定着支援に加え，職場への支援も行い実施しています。

ます。

なお，労働機関やその制度名には「障害者」という言葉が多く使用されていますが，多くの支援やサービスは，障害者手帳がなくても，病
気や障害により社会生活に困難を抱えている個両立支援は，治療を要する従業員への配慮に加え，受け入れ職場への支援も大切です。
⑪障害者就業・生活支援センター
雇用，保健，福祉，教育等の地域の関係機関

人，家族，事業者が利用できます。

ネットワークを形成し，障害者の身近な地域に⑨ハローワーク（本人，事業者が利用）

おいて関係機関の連携拠点として，職業面およ個々の障害特性に応じた細やかな職業相談を実施するとともに，福祉・教育等関係機関と連携したチーム支援による職場復帰，職場定着支援を行っている機関です。
障害者就労支援のノウハウを活かした専門的支援を実施しています。以下のような支援事業を利用した効果的な支援を行っています。
＊障害者雇用安定助成金制度
従業員の特性に応じた雇用管理・雇用形態

び生活面の一体的な相談支援を行っている機関です。従業員が病気や障害により，生活支援を受けながら仕事を行う場合等に相談するとよいでしょう。
⑫障害者総合支援センター
障害がある人が自立して日常生活または，社会生活を営むことができるよう身近な市町村が中心となり，総合的な相談支援事業を実施している機関です。最寄りの市町村窓口にお問い合の見直しや柔軟な働き方の工夫等を講じる事

わせください。

業者に対する助成制度です。職場定着支援計⑬就労移行支援事業所

38 （358）

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健康管理と仕事の両立を職場と地域で支える

障害者手帳の有無に関係なく，病気や障害のある方の一般就業への移行や職場定着を支援する機関です。病気や障害により職業能力に影響を及ぼした従業員の職場復
帰や，職場定着支援に利用できます。従業員と話し合ったうえで利用します。
⑭就労継続支援Ａ型・Ｂ型事業所
通常の事業所への雇用が困難な障害者に就労の機会を提供するとともに，生産活動訓練を行う事業所です。
⑷『 健康管理と職業生活 『 事業場における治療 『 企業・医療機関連携の両立ワークブック』 と仕事の両立支援のた マニュアル』
難病情報センターHPより めのガイドライン』
厚生労働省HPよりダウン
ダウンロードできます。

厚生労働省HPよりダウンロードできます。

ロードでいます。

＊その他，独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構 障害者職業総合センタ
ー研究部門HPより，利用できるマニュアルやツールがダウンローでできます。

その他

図２

両立支援ツール⑮各種相談支援センター（がん相談センター，難病相談支援センターなど）＊がん相談センター
全国のがん診療拠点病院等に設置されている相談窓口です。両立支援コーディネーター

事の両立支援コース）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000162833.html
・健康管理と職業生活の両立ワークブック

難研修を受講した相談支援員が専任で配置され

病編

ています。

http://www.nanbyou.or.jp/upload_files/＊難病相談支援センター
難病のある方の相談支援や就労支援などを

fromkenkyuhan20180301.pdf・治療を受けながら安心して働ける職場づくり

行っています。難病をもつ方の就労支援実績のためにがあるため，蓄積したノウハウを提供してく

https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/

れます。
⑯両立支援情報（図２）
・事業場における治療と仕事の両立支援のため

roudou/gyousei/anzen/dl/140328-01.pdf・治療を受けながら安心して働き続けることができる職場づくり

検討事例集のガイドラインhttps://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/

11200000-Roudoukijunkyoku/0000088932.

bunya/0000115267.html

pdf

・治療と仕事の両立に関する支援制度・機関・職場づくりの事例集

https://www.mhlw.go.jp/content/11200000

https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-/000490907.pdf

11200000-Roudoukijunkyoku/0000159796.

・障害者雇用安定助成金（障害や傷病治療と仕

pdf

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（359） 39

産業保健の仕事に携わって

11

国際がん研究機関・労災相談・定年退職
熊谷 信二

国際がん研究機関からの招聘

た。IARCからの返事は「Donʼt worry」であった。
そう言われてもなあと思ったが，続きの文を見

印刷労働者の胆管がん事件は国際的にも注目され，2014年６月に，1,2-ジクロロプロパンおよびジクロロメタンを含む５つの化学物質の発がん性を評価する会議が国際がん研究機関（IARC, フランス・リヨン，写真１）で開催された。

日本からは，津田洋幸氏（名古屋市立大学），福島昭治氏（日本バイオアッセイ研究センター），
市原学氏（名古屋大学，現・東京理科大学），搆
健一氏（厚生労働省），そして私の５人がワーキ
ンググループの委員として参加した（写真２）。
私が招聘の打診を受けたのは2013年８月のことである。私は英語の読み書きは何とかできるが，英会話はできない。IARCの会議は７日間もある。学会であれば，発表原稿を見て口述すれば何とかなるが，会議ではそうもいかない。
そこで私は「I cannot speak English」と返信しくまがい しんじ
1953年愛媛県生まれ．1971年京都大学 工 学 部 入 学，1975年 卒 業．1977年
京都大学大学院工学研究科修士課程修了．同年社団法人関西労働衛生技術センター，1985年大阪府立公衆衛生研究所，2010年 産 業 医 科 大 学，2018年 ３月定年退職．
博士（工学）
主な著書：
・『統計学の基礎から学ぶ作業環境評
価・個人曝露評価』労働科学研究所，
2013年．
・『産業安全保健ハンドブック』（共著）
労働科学研究所，2013年．

40 （360）

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写真１

国際がん研究機関本部
（フランス・リヨン）

写真２

国 際がん研究機関の会議終了後（左から，
搆健一氏，筆者，市原学氏・2014年６月）

産業保健の仕事に携わって 11て行くしかないと決断した。

その夜，ホテルに帰ると，疫学グループの委「You should be in the meeting」

員から「もしsufficientと評価するのであれば，それから毎週１～２回英会話を習ったが，あ日本の研究の強固性と限界を確認しないといけ

まり上達しなかった。会議の委員はMonographs

ないですね」とのメールが来た。こうして委員の草稿を作り，事前にIARCに送付しなければ全員が私の論文1,㆓ や厚生労働科学研究関連のならない。私は1,2-ジクロロプロパンとジクロ

論文3～⓺ を精読することになった。その年はロメタンの「Cancer in Humans」の部分を担当

STAP細胞問題で日本の論文への不信感が世界した。

的に広がっていたこともあり，私はとてもいや地獄に仏な感じがしていた。翌日，日本の研究に関する
疑問に，私と搆氏（曝露評価グループであったが，この時は疫学グループに呼ばれた）が答え，それついにリヨンに行く日が来た。ホテルに着くに応じて草稿が修正されていった。そして５日とIARCから会議の資料が届いていた。参加者

目に，疫学グループの評価としてsufficientとす

名簿を確認すると，委員以外の日本人が１人いることが決まった。ただし，IARCとしての評る。もしかしたら通訳ではないか。私の甘い期

価は全体会議で決まるので，これは最終決定で待が膨らむ。翌日IARCに行くと，国立環境研はない。

究所の竹内文乃氏（現 慶應義塾大学）が私に付

発がん評価の決定

いてくれることになっていた。竹内氏は２ヵ月間の研修でIARCに滞在中であったが，担当者から私をサポートするように指示されたとのこ

翌日は休日であった。リヨン市内を流れるロとである。「Donʼt worry」とはこのことだった

ーヌ川の河川敷（写真３）を散策したが，今後のだ。竹内氏にとっては迷惑だったと思うが，の会議の成り行きが気になり，あまりリラック

私は本当に助かった。
まさに「地獄に仏」である。

スできなかった。

Limitedか Suﬃcientか

６日目と７日目は４グループ（曝露評価，疫学，
動物実験，メカニズム） の委員全員が集まり，

発 が ん 評 価 を 多 数 決 で 決 定 す る。 ６ 日 目 に
私は疫学グループ（５人）に入った。日本人「There is sufficient evidence in humans for theの委員は私１人である。Monographsの草稿を

carcinogenicity of exposures in Japaneseスクリーンに映しながら，全員で一字一句修正

printing plants involving dichloromethane andしていく。３日目に一通りの修正が終了した。

1,2-dichloropropane」が全員一致で承認された。

そして1,2-ジクロロプロパンの発がん評価に関つまり「ジクロロメタンと1,2-ジクロロプロパ

する議論に入った。暫くすると竹内氏が「グルンを使用する日本の印刷工場での曝露がヒトにープ長が『limitedでいいか』と聞いていますが，いいんですか」と聞いてきた。疫学調査から見た「 ヒ ト へ の 発 が ん 性 の 確 か ら し さ 」 をsufficient, limited, inadequateなどに分類するのであるが，それがlimitedでいいかと委員に聞いていたのである。日本で胆管がん事件の騒動を見ていれば別であるが，海外の研究者にすれば，論文だけでは確信が持てないのであろう。私は直ぐに「I think“sufficient”」と反論した。この一言で事態が動き始める。これが，当事者が会議にいることの意味なのだ。「You should bein the meeting」とはそういうことなのだ。

写真３

リヨン市内を流れるローヌ川

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（361） 41

年に福岡県内の医療機関を対象として同様の調査⓽（2014年調査）を実施した。
図２に2003年調査および2014年調査の結果と，日本消化器内視鏡学会が実施した1998年
調査10） および2002年調査11） の結果を合わせて示す。調査対象機関が異なるため，厳密な比較は難しいが，次のような傾向が見て取れる。高水準消毒剤の使用を推奨した日本消化器内視鏡
学会の1998年ガイドラインの施行前（1998年
調査）は，90％以上の医療機関で高水準消毒剤

ではない逆性石鹸が使用されていたが，施行後の2002年には使用する医療機関はなくなり，
図１ IARCMonographs110

90％近くの医療機関で高水準消毒剤であるグル

タルアルデヒド含有消毒剤（図３）が使用され（表紙の写真はオフセット印刷の洗浄作業）

るとともに，2001年に厚生労働省より高水準
消毒剤として承認されたオルトフタルアルデヒ

対して発がん性があることは確実である」といド含有消毒剤（図３）および過酢酸含有消毒剤（図うのである。まずは「日本の印刷工場」に限定

３）が使用され始めている。2003年には，さらして，ヒトへの発がん性の承認である。ほっとにオルトフタルアルデヒド含有消毒剤および過するとともに，このまま日本に帰ると何と言わ酢酸含有消毒剤の使用が増え，逆にグルタルアれるだろうかと不安になった。

ルデヒド含有消毒剤の使用は減少している。そ最 終 日 に「There is suf ficient evidence in

して2014年には80％近くの医療機関で過酢酸

humans for the carcinogenicity of 1,2-

含有消毒剤が使用されており，グルタルアルデ

dichloropropane」を審議した。賛成と反対のヒド含有消毒剤およびオルトフタルアルデヒド

意見が出たが，多数決で承認された。こうして含有消毒剤は20％前後まで減少している。

1,2-ジクロロプロパンはグループ１「ヒトに対2005年の厚生労働省の局長通達（「医療機関

して発がん性がある」に分類された。そして「日におけるグルタルアルデヒドによる労働者の健康

本の印刷工場」に限定する評価は削除された。ジクロロメタンについてはグループ２A「ヒトに対しておそらく発がん性がある」に分類された。
会議が無事に終わりほっとした。
翌日，
リヨン・サン＝テグジュペリ国際空港より帰国の途に就いた。2017年には，この 会 議 で 作 成 し たMonographs 110がIARCより出版された柒（図１）。

内視鏡消毒剤の使用状況調査
大阪府立公衆衛生研究所時代の2003年に，大阪府内の医療機関における内視鏡
消毒剤の使用状況に関する質問紙調査⓼（2003年調査） を行ったが，その後の使用状況の変化を把握するために，2014
42 （362）

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図２

各消毒剤の使用施設の割合（複数回答）

各調査の対象機関1998年調査: 日本消化器内視鏡学会の指導施設
2002年調査: 日本消化器内視鏡学会の指導施設
2003年調査: 大阪府内の胃腸科のある医療機関・健診機関
2014年調査: 福岡県内の消化器内視鏡技師がいる医療機関

産業保健の仕事に携わって 112014年８月に，ひょうご労働安全衛生セン
ターの西山和宏氏から，金属洗浄労働者の腸管
嚢腫様気腫症（PCI, 写真４）の業務起因性に関する相談を受けた12）。仕事はトリクロロエチレ
ンによる金属部品の脱脂洗浄であり，勤務を開始して２年半後に発症したものである。トリク
ロロエチレン曝露とPCIの関連が最初に指摘されたのは1983年のことであり，それ以降，多くの調査が行われ，因果関係は疫学的に確立している。しかし2000年代になると，トリクロ
ロエチレンの使用量の減少や労働衛生管理の向上などにより，高濃度曝露が減少したためか，
あまり報告されなくなってきていた。したがって本件は久しぶりの事例と言える。
図３

内視鏡消毒剤の化学構造

すでに主治医が「トリクロロエチレン曝露が原因」と判断しており，本人が労災申請してい障害防止について」平成17年２月24日付け基発第た。したがって私に求められたのは，文献的な0224007号，0224008号） の中で，グルタルア

考察により，この判断を補強することであった。

ルデヒド曝露による労災認定事例を紹介すると有機溶剤健診の報告書を確認すると，尿中トリともに，医療機関に対して健康障害防止対策のクロロ酢酸濃度は77～745mg/Lであり，これ実施を要請したこともあり，それ以降はグルタ

は日本産業衛生学会が勧告する生物学的許容値

ルアルデヒド含有消毒剤の使用が大幅に減少し50 mg/Lの1.5～15倍に相当し，トリクロロエたのであろう。またオルトフタルアルデヒド含チレンの曝露濃度は26～252ppmと推定され有消毒剤は同通達で代替品として挙げられたもた。わが国で報告されたトリクロロエチレン曝のの，医療従事者の健康障害事例が報告され始露が原因と考えられるPCI 46ケースの場合，曝めたため減少し，一方，過酢酸含有消毒剤は代

露期間は男性では0.25～42年（平均12年）であ替品として挙げられており，目，皮膚，呼吸器

り，トリクロロエチレン曝露濃度は８～57ppm

への刺激症状の報告もあるが，あまり知られて（８時間平均濃度）と推定されている。本ケースいないため，あるいは感作性の報告が見当たらの場合，曝露期間はこの範囲に入っており，推ないため，使用が大幅に増加しているのであろ

定曝露濃度はこれらのケースよりも高い傾向にう。2014年調査では，過酢酸含有消毒剤を使ある。したがって，トリクロロエチレン曝露が用している医療機関でも，呼吸器症状，皮膚症

PCIを引き起こしたと判断するのが妥当であ状，眼症状の訴えが認められており，使用時には曝露防止対策が必要であることも明らかになった。

洗浄労働者の腸管嚢腫様気腫症
産業医科大学に在籍中に，印刷労働者の胆管がん以外でも，労災に関する相談を受けたことがある。私は医師ではないので，病気の診断や治療はできないが，業務起因性について意見を述べることは誰でもできる。２つの事例を紹介
する。

写真４

S状結腸の内視鏡写真（文献12より）

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（363） 43

る。また，トリクロロエチレンの曝露中止後，

きく下回っているから，客観的にみて健康障害

症状が改善しており，このこともトリクロロエを発生させるほどのものとは認められない」とチレン起因説を支持するものである。以上の内判断していることにも納得できなかった。この

容の意見書を作成し，同年９月に労働基準監督

オルトフタルアルデヒド濃度は，多くの人にと署に提出したところ，10月に業務上疾病と認っては健康障害を引き起こすレベルではないと定された。

考えられるが，洗浄作業者に喘息などの呼吸器症状が見られた過去の事例におけるオルトフタ

内視鏡消毒労働者の皮膚症状と呼吸器症状

ルアルデヒド濃度（0.0002～0.0030ppm） の範囲に重なっており，感受性の高い人にとっては安全なレベルは言えないのである。そのことは2016年２月には，内視鏡消毒労働者の皮膚症

私の意見書に記載していたが，そのことには言状と呼吸器症状について労災申請の相談を受け及せず，別の物質であるグルタルアルデヒドのた。この方は，公立病院でオルトフタルアルデ

基準値と比較して，それより大きく下回ってい

ヒド含有消毒剤（図３）を使用していて発症した。

るから，「客観的にみて健康障害を発生させる

私は，同じ消毒剤を用いていた看護師に発症しほどのものとは認められない」と結論づけていた皮膚症状と呼吸器症状に関する論文を公たのである。
「この判断のどこが客観的やねん」表していたが，本人がインターネットでそれをと突っ込みを入れたくなるというものである。

13,14）

見つけて，相談してきたものである。

このような審査官の間違った判断に納得でき診断書や作業環境測定報告書などを確認する

ず，2017年６月に再審査請求を行った結果，とともに，本人から作業内容および症状につい2018年３月に皮膚症状は業務上，呼吸器症状て聞き取りを行った結果，オルトフタルアルデ

は業務外と決定された。この再審査の決定理由

ヒド曝露が原因と考えられたため，意見書を作では，さすがに上記の局長通達を鵜呑みにはし成し，同年４月に本人が労働基準監督署に労災ていなかったし，またグルタルアルデヒドの基申請を行ったが，10月に業務外と決定された。

準値との比較もしていなかった。ただし，呼吸

し か し 決 定 理 由 に 納 得 で き な か っ た た め，器症状については，曝露開始から発症までの期

2017年１月に審査請求を行ったが，これも５間に疑問があるなどとして，業務外となった。

月に業務外の決定となった。

労災は再審査の決定が最終なので，これを覆す

これらの経過の中で一番驚いたのは，私が意には行政訴訟をするしかない。

見書の中で，オルトフタルアルデヒド曝露によところがその後，労働基準監督署から，再調

り接触皮膚炎を発症した複数の症例報告を紹介

査を行うとの連絡があり，１年後の今年５月にして，オルトフタルアルデヒドには皮膚刺激性

なって，呼吸器症状についても業務上と決定しと皮膚感作性があることを示唆しているにもかたとの連絡があった。最初に労災申請してからかわらず，審査官は決定理由の中で，そのこと３年かかったが，結論には納得した次第である。

には全く触れず，前出の厚生労働省の局長通達を引用して，「オルトフタルアルデヒドは……

定年退職

皮膚刺激性，皮膚感作性は陰性」と主張していたことである。ほぼ同時期に，米国産業衛生専

2018年３月末で大学を定年退職になった。

門官会議（ACGIH）がオルトフタルアルデヒド

２回転職して，計41年間仕事をしたが，これを皮膚刺激性および皮膚感作性ありと評価してで現役引退である。仕事関連の書類や資料にはいることからも，私の判断の方が適切だったとそれぞれに苦労した思い出が詰まっていて，捨言える。

てがたい思いもあったが，手元に残していてもまた審査官が「本件の内視鏡室のオルトフタ

意味はないのでほぼ全て廃棄した。

ルアルデヒド濃度（0.00007～0.00068 ppm）が最後の日に東敏昭学長より感謝状を頂いた

グルタルアルデヒドの規制値（0.05 ppm）を大（写真５）。胆管がん事件の発掘などで大学の名

44 （364）

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2019年

産業保健の仕事に携わって 11ら研究員の募集があったので，原氏に同研究所に行って産業保健をやらないかと話をしたとこ
ろ，その気になってくれた。そして労働科学研究所で多くの産業現場での調査研究の経験を積み，いくつかの大学を経て，2018年４月から
産業医科大学に赴任している。

写真５

東敏昭学長（右）より感謝状を頂く
（左は伊藤昭好産業保健学部長，中央が筆者）誉を高めたということが理由とのことであるが，評価していただいてありがたい話である。
私の後任には原邦夫氏が就任した。実は原氏とは旧知の間柄である。初めて出会ったのは，
私が大阪府立公衆衛生研究所に入所した時で，彼が同じ敷地内にあった大阪府公害監視センター（現 大阪府立環境農林水産総合研究所）の所員であった頃である。当時，石綿のことで一緒に仕事をしたことがあり，非常に優秀な印象を受けた。その後，1991年だったと思うが，労働文献
㆒Kumagai S, ⓔⓣ ⓐˡ. Occup Environ Med 2013; 70: 508–
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科学研究所の伊藤昭好氏（現 産業医科大学）か

労働の科学

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（365） 45

凡夫の 安全衛生記
30「合理的な考え方にひかれて」エルゴノミクス
福成 雄三
人間工学（エルゴノミクス） の知見を活かし筆者が本社在籍中研修を続けたが，研修の成た商品（製品）づくりが広がってきた。産業現果が実務に活かされているということを実感で場でも効率的に正確な仕事をするための工夫もきるまでには至らなかった。このような数時間

よく見られるようになってきている。日本人間の研修だけで人間工学の考え方が定着すると考工学会やその会員を中心に，人間工学に関連しえることには無理がある。

た研究成果も積み上げられている。大原記念労働科学研究所も人間工学の研究や職場適用の先頭に立ってきた。

職場改善活動の視点として同じ頃に，安全衛生・健康管理の視点から「従筆者が実務者として人間工学に強い関心を持

業員高齢化への対応の考え方」をまとめて各事ち始めたのは，40年近く前にVDT問題がクロ業所に提供した。会社としてどのような方向でーズアップされた頃（本誌「凡夫の安全衛生記⑹」

従業員の高齢化への対応を進めていくかをまとで紹介した）になる。今回は，その後，筆者がめたものになる。人間工学の研究成果を確認し在籍した会社で人間工学の発想を広げるためにて高齢化によって生じる課題をまとめた副資料取り組んだことを紹介したい。

を添付した。事業所で教育資料として利用され技術者教育に取り入れたが勤めていた会社では，多数の現場第一線の従たとは思うが，職場改善にはほとんど結びつかなかったと思っている。資料を提供するだけでは事業所や職場は動かないことが多い。

業員が生産設備の運転操作，段取り替え，点検，

その後，B事業所の安全衛生管理の責任者に保全，物流などの多様な業務を行っていた。本

なり，1995年頃に人間工学の考え方を職場自社で安全衛生管理を担当していた1990年頃，

主改善の取り組みに取り入れた。現場第一線の現場第一線の安全衛生管理は技術者が支えなけ

ほとんどの従業員は，溶接・溶断などを含めてればならないとの考えで，設備設計スタッフと工作や加工ができ，安全衛生関係を含めて職場生産技術スタッフを対象にした安全衛生技術研

自主改善活動がさかんに行われていた。

修を開始した。一回数十人規模で一泊二日の制

安全衛生改善活動は「不安全な状態（仕事）」度的な研修として，研修科目に人間工学を織りにだけ焦点を当てると対象が限定されてしまう込んだ。講師は，いろいろな大学の人間工学講面もある。「余分な負荷」を減らし「仕事をし座の著名な先生方にお願いしたが，時間を割いやすくする」
ことを改善の着眼点とすることで，て協力していただいた。２～３時間の講義を受より安全に仕事ができるようにもなると考えて講者は興味深く聴いていた。

安全衛生改善活動を見直すことにした。
ネーミングの経緯は覚えていないが「楽々改ふくなり ゆうぞう
公益財団法人大原記念労働科学研究所 特別研究員（アドバイザリーボード）
日本人間工学会認定人間工学専門家，労働安全コンサルタン
ト（化学），労働衛生コンサルタント（工学）46 （366）

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善活動」として「楽に」を前面に出した。少な
くとも筆者のいた会社では，このような打ち出し方の施策が企画されたことはなく，現場の改善の視点としても目新しいものだった。

どのようにすることが「楽に」することになった。加えて，馴染みのない言葉を用いることるのかということについては，人間工学の視点によって関心を引き付け，新たな取り組みであを例示し，視点別のチェックリストを付したマ

ることを印象付けようという意図があった。

ニュアルを作って現場に示した。改善の結果を経営トップに取り組みを説明したところ，「こ

表彰する制度も設けた。このような取り組みのの考え方で取り組みを進めよう」との判断が示結果，年間の改善件数は前年の５倍以上に増えされただけでなく，事業所に出向いたときに従数百件を数えるようになった。企画・運営の主業員に積極的な対応を呼びかけてくれた。想定体になったのは安全衛生部門の若手社員で，筆外だったが，全社に「エルゴノミクス」という者が異動した後も，改善事例集をまとめるなど言葉を広める第一歩になった。

して活性化を図ったと聞いている。中災防の安全・衛生・快適考案表彰も受けている。

「e 度」という視点発想が定着したか
その後，本社安全衛生部門に異動してきた
YS氏が啓発資料「e度アップサポート情報」を本社勤務に戻ってから，2006年に人間工学の毎月作成して，各事業所・グループ各社に提供

考え方を全社で定着させるための検討を，事業し，エルゴノミクスの考え方の定着を促してく

所安全衛生部門のYS氏，TT氏，SH氏という30れた。積極的に取り組んだ事業所では，現場第歳代のスタッフをメンバーにして始めた。人間一線まで含めてエルゴノミクスという言葉と発工学の知見を再確認するため，手元にあった関想が広まり，職場改善活動にも活かされていっ係書籍や資料を勉強することが第一歩だった。

た。ただし，すべてが狙い通りに進んだという

作業負荷の評価指標を考案し，テキストを作ことではなく，事業所によって濃淡があった。

り，改善活動を促した。階層別教育の科目に織また，多少無理はあったが，本誌前号まで連り込み，教育講師の育成も行った。「18歳から載した機械安全の取り組みにもe度の考え方を65歳までのバリアフリー」「男性・女性共に働織り込んだ。ISO12100/JISB9700などに危険く職場」も一連の取り組みの中で取り上げた。

源として「人間工学無視」が示され，本質的安詳述しないが，作業者の負荷を，現場レベル

全設計方策として「人間工学的原則の遵守」がで簡易にかつ総合的に評価するための指標とし掲げられていることを根拠に，機械安全関係のて，「ｅ度」という５段階の評価指標を考えた。

全社基準「設備リスクアセスメントガイドライ

ｅはergonomicsの頭文字であり，「いいど」とン」などにe度評価を含めて人間工学の視点をいう音は，「易度」や「良い度」にも重なり，入れたことになる。

さらにはIdo（いど）を自ら実施する“I do”でこのようにして，仕事の負荷の軽減を図り，もあると解説した。主観的評価だが「エルゴノ

安全で効率的な仕事を進めるための取り組みを

ミクスの視点に立った仕事のしやすさを示す尺

積み重ねていった。成果が十分だったとは思わ度」と位置づけた。改善を促進し，人間工学のないが，合理的な発想の仕方を広めるとともに，発想を定着させるためのアイデアだった。

「従業員を大切にする」という会社の姿勢を示

人間工学ではなくこの取り組みは，人間工学ではなく，「エルゴノミクス」として打ち出した。テキスト名は，「エルゴノミクス導入の手引き『e度アップガイ
ドBOOK―楽に，安全に，無理，無駄なく，効率的に仕事をしようマニュアル』」と長ったら
しいが，取り組みの意図が分かるようにした。
人間工学という言葉から受ける固定的イメー
ジや狭い領域での工学的適用にとどめたくなかしたことになったと考えている。長い目で見れば，人間工学の発想は，従業員の前向きな気持
ちを引き出すことに繋がると思っている。
参考資料
1鈴木雄一「楽々改善コンテストによる職場小改善活動の推進」第61回全国産業安全衛生大会研究発表集，中災防，2002
2林茂洋「エルゴノミクスの考え方の導入による職場改善の推進」第70回全国産業安全衛生大会研究発表集，中災防，2011
3福成雄三「評価指標ｅ度を用いた職場改善活動の展開」第53回日本人間工学会抄録集，日本人間工学会，2012

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時評：労働科学
最近の高齢者の交通事故を考える岸田 孝弥●高齢者の事故の実態
2019年４月20日の『朝日新聞』朝刊社会面
は「87歳の車暴走

母娘死亡」
「池袋

歩行者

ら８人けが」という４段抜きの大きな見出しで半頁を超える高齢者による交通事故について報じていた。この事故も，『日本経済新聞』が前日の夕刊で報じていた第１報である記事では，「交差点事故10人負傷か」，「池袋，うち２人心肺停止」という，見出しは４段抜きとはいえ，記事全文は17行ほどの，速報扱いの記事であり，
この交通事故が，その後日本中を揺るがす高齢者の交通事故問題をクローズアップさせることになる事故とは誰も思わなかったであろう。
事故を起こした I（87歳）は，免許証を2017

図１

事故の状況
出所：『朝日新聞』４月20日朝刊

年に更新していたという。I は75歳以上の後期高齢者として，2017年施行の改正道路交通法により強化された認知機能検査を受け，特に問況を図示したのが図１である。ドライブレコー

題もなく，免許証が更新されていたことになる。

ダーには，事故直前，車の左側面がガードパイ

事故の状況は，４月20日の『朝日新聞』朝プに接触した後，速度を上げて約70メートル

刊に警視庁への取材をもとに，I の運転してい先の交差点に進入して自転車で横断中の70代た乗用車の挙動が図示されて分かりやすい。

男性をはね，さらにその先の交差点で自転車にI が運転していた車のドライブレコーダーに乗ったMさん親子をはねる様子が映っていた。

は，今回の事故について一連の状況が記録されまた，左折で進入してきたごみ収集車に衝突し，ていた。この記録をもとに事故時の I の運転状

ごみ収集車は横転し，このはずみで，別の歩行者４人もはねていた。最後は直進してきたトラックにぶつかり停止した。この一連の運転行動

きしだ こうや
大原記念労働科学研究所 主管研究員，高崎経済大学 名誉教授
主な著書：
・
『産業安全保健ハンドブック』（共著）
労働科学研究所，2013年．
・『実践 産業・組織心理学』（監修）創成社，2009年．

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は，いずれも赤信号下で行われていたと警視庁はみている。
警視庁のその後の捜査の結果について，４月20日の『朝日新聞』夕刊には，「（前略）交通捜査課によると，現場周辺にブレーキをかけた跡は確認されておらず，ドライブレコーダーでも速度を上げながら走行する様子が映っていた。

（中略） 朝日新聞が入手した現場周辺の防犯カていて興味深い。

メラ映像にも，猛スピードで通行人をはねる様

2018年に死亡事故を起こした75歳以上のド子が映っていた。／ I は『アクセルが戻らなく

ライバー460人について，同様に分析した結果なった』と話しているが，車内にアクセルペダ

を警察庁が発表していた（『日本経済新聞』2019

ルの動きを妨げるような障害物はなかったとい年４月20日朝刊）。2018年の結果でも「操作不適」

う。歩行者らをはね，ごみ収集車などに衝突しが29.6％（130人） を占めており，高齢運転者

た後に停止した車はエアバックが正常に作動しの事故原因は同じ傾向を示していた。

ていた。（中略） 同課は，気が動揺した I が運転操作を誤り，赤信号を無視して交差点に進入したとみている。（後略）」
この記事を読むと，事故を起こした高齢の運転者の一連の運転行動が浮かびあがってくる。

●高齢運転者の交通事故と操作不適
75歳以上の高齢の運転者の事故については，
警察庁が2017年１月に「高齢運転者交通事故防止対策に関する有識者会議」を設置し，高齢者の交通事故の実態を明らかにしている。

●高 齢者の交通事故の原因とヒューマ
ン・エラー
高齢運転者の交通事故の原因を明らかにしようとする時に，事故の際に高齢者がどのような行動をとっていたのかを把握し，その行動をヒューマン・エラーという観点から整理し，具体的な原因を明らかにしていこうとする考え方が提唱されている。
林喜男ら（1981）は人間の過誤，特に錯誤について「課せられた機能を人間が果たさないた

警察庁の発表した資料によると，2015年中めに生じるもので，その人間を含むシステムのに発生した死亡事故3,585件について人的要因

機能を劣化させたり，その可能性があるもの」

について分析した結果をみると，75歳以上のと定義している。

高齢運転者死亡事故458件の人的要因で最も多この定義を理解するために，少し補足をしてかったのは，「操作不適」で29.3％（134件）でみる。「課せられた機能を果たさない」というあった。これに対して，75歳未満の運転者はことには，次のような内容が含まれる。

3,127人中15.0％（468件）であった。
「操作不適」①課せられた機能を行わない（省略エラー）

は明らかに75歳以上の高齢者に多いことが分②課せられた機能を誤って行う（実行エラー）

かった。さらに驚くべき事実は「操作不適」の③課せられた機能を誤った順序で行う

うち「ハンドルの操作不適」は75歳以上の高④課せられていない機能を行う

齢運転者では15.9％（73件）あり，75歳未満の⑤課せられた機能を誤ったときに行う

運転者は10.4％（326件） となっていて，明らこのような錯誤という考え方をまず頭の中にかに75歳以上の高齢者での「ハンドル操作不入れておいて，人間の行動をみてみる。人間は適」の発生率が高いことが分かった。同様に「ブ

外界の刺激や情報を目や耳，鼻などの感覚器でレーキ・アクセルの踏み間違え」も75歳以上受け入れて，環境の事物を認知して，行動しての高齢者では7.4％（34件） に対し，75歳未満いる。この人間の情報処理過程を踏まえてヒュの運転手では0.8％（24件）に過ぎなかった。

ーマン・エラーを分析する視点が必要である。

75歳以上の高齢者の死亡事故の原因としてこの考え方に基づき，実際の事故を分析する具いつも新聞報道により強調されていた，ハンド

体的な手順については，安全評価研究会（主査：

ル操作不適やブレーキ・アクセルの踏み間違え橋本邦衛） が1980年に，『化学プラント運転にが単に第一当事者である75歳以上の高齢運転

関する誤操作要因の解析と評価』という報告書者があわてていて，そのような発言をしたのでをまとめている。この報告書の中に，「エラーはなく，実際に起こった事故の発生過程の一環の形態とその直接原因」というタイトルで，ヒとして，厳然として起こっている事実を示唆しューマン・エラーの形態と原因について詳細に
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分析し，分類・整理している。本稿では，この体が動かず，車を操作できない例はいくらでも現場の作業者の誤操作の要因を解析・整理したある。現在のような講習予備検査（認知機能検査）「ヒューマン・エラーの形態とその直接原因」

中心の運転免許証更新制度では，大脳の働きがを参考にして，池袋でIが起こした交通事故に正常でも，大脳が指示した運転操作ができなけ

ついて分析してみたい。

れば，車を道路で安全に運転できないわけで，

この「ヒューマン・エラーの形態とその直接原因」は，ヒューマン・エラーを先ず大きく５このような運転技能をチェックした上での免許更新制度の導入が望まれる。

つに分類し，それぞれの分類項目をさらに細か

公共交通が未整備の地方や地域の人口減少にく分類し，整理している。５つの分類項目は以より，公共交通（鉄道や路線バス等） が廃止さ下のようである。

れた地域では，自家用車が唯一の交通手段となA

作業情報が正しく提供・伝達されなかったっているところが増えている。そのような地域

B

認知・確認のミス

では，75歳以上の高齢者にとって，生活を維C

判断・決定のミス持向上させるためにも，車はなくてはならぬもD

操作・動作のミスのとなっている。このような状況を考えると，

E操作後の確認ミス（フィードバック・ミス）

認知機能検査を中心にした高齢者の免許更新制

この５つの分類項目のうち今回の池袋の事故

度には一抹の不安を憶える。

について関係がありそうな項目をチェックしていったところ，「Dの「D３現在，高齢者講習と講習予備検査（認知機能

操作・動作のミス」の中検査）を実際に行っているのは各地の自動車学

動作の欠落（手順の誤り）」の項目の校である。普通乗用車の免許証を取得するさい

時間急迫，状況切迫のため手順をの最大の壁は，実車による卒業検定である。こ

落とした，一点集中」に該当しそうに思われた。

の卒業検定に合格することによって，実際の道

そこで改めて池袋の事故の状況を振り返り，路を安全に走行できますよという一種の保証を

この一連の I 運転の車の挙動をみると，２つの行ってきたのである。この試験システムを生か

交差点を赤信号で進入しているのに代表される

して，ぜひとも高齢者講習の一環として，実車ように，ドライバーである I が事故防止のためによる免許更新検定を実施してほしいと願うもの運転動作を何もしていないのに気づく。最初

のである。

うちの「⑥

の接触事故の直前，I の妻が「危ないよ，どう

今回の高齢者による運転ミスといわれる事故したの？」と呼びかけ，I が「あー。どうしたも，オートマチック車を運転していて，アクセんだろう」と応じる声がドライブレコーダーに

ルの上に操作のために足を乗せていたところ，記録されていたというが，この時点ですでに I

車がガードパイプと縁石に接触したことによが正常に車両を運転できない状態にあったこと

り，本人が操作面でパニックになり，ブレーキを示唆している。

を踏んで車を停止させようとしたが，恐らく操●高齢者の運転免許更新と運転能力評価

作ミスでブレーキを踏めず，そのままアクセルを踏み続け，さらにハンドルの操作にも思い至らず，アクセルを踏んだ状態で走行したために，先に紹介した警察庁の75歳以上の高齢者の制限速度50kmのところ時速70kmとか100km

死亡事故での問題点として，高齢者側に「操作とかいわれる異常な走行をして，悲惨な事故を不適」という問題があり，その操作不適を理解起こしてしまった。高齢者の「操作不適」によして，日常の生活上，高齢者が自動車をスムーる交通事故を防ぐためにも高齢者の免許証更新

ズに運転できるのかどうかをきちんと把握し時には，実車による運転能力の評価を導入して，て，免許証の更新の際の重要な判断情報とすべ

免許証を更新した高齢者は安全な運転をできるきである。車を運転するのに大脳の働きが大き人という保証を付けて社会に送り出すシステム

いことは事実であるが，それだからといって，を構築してほしいものである。

50 （370）

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労研アーカイブを読む………43
細田聡，井上枝一郎，菅沼崇．問題解決教育における状況的認知論の検討――学習者の状況と教授者の役割について．労働科学 2001；77(10)：403-413（文献番号：010019）

スキャフォールディング（足場づくり）による
問題解決
椎名 和仁
前回は，細田・井上が書いた「問題解決に及・細田聡，井上枝一郎，菅沼崇．問題解決教育

ぼす相互受容法の実践とその効果―集団討における状況的認知論の検討―学習者の状

議認知カウンセリングを中心として」を紹介し

況 と 教 授 者 の 役 割 に つ い て． 労 働 科 学た。この論文では，巨大プラントで働く人々を

2001；77（10）：403-413

対象に問題解決力を培う研修を開催し，グルー
プディスカッションの中から，職場の課題を明

現在，大規模プラントで働くオペレータやメ

確にし，それについて自ら解決策を見出すといンテナンス要員（以下，プラント従事者）には，

うカリキュラムであった。参加者のほとんどは事故やトラブルなどの異常事態の発生の際には講義型の研修に慣れており，自分たちで課題設

迅速な対応力が求められている。このような対定から解決策を見出す，といったプロセスに戸応力を身につけるには，専門知識の習得と自身惑いが見受けられた。しかし，今後，職場の多の経験知（成功や失敗体験） から，現場の問題

様な課題に対応していくためには，このような点を見つけて解決策を考えるといった訓練が必研修がますます必須になると考えられた。筆者要となる。これらの訓練によって，現場の状況

は，類似する教育手法としてビジネススクールが変化しても，すぐに危険を回避できる行動にで取り入られているケースメソッド 1 を紹介

移せると考えられている。しかし，現在，大規し，問題解決力を高める一つの手法であること

模プラントの職場では，日常的なOJT指導だけを述べた。

では，自ら問題状況に気づき，その解法を主体

前回紹介した論文の続きとして細田らは，問題解決研修で考慮すべき点をまとめている。そこで，今回は以下の論文を紹介する。

的に見出すことは難しい。その背景には２つの要因があると考えられる。
１つ目は，プラント従事者は常に「正しい問題解決者」であることが社会的に求められていることである。近年のプラント設備は，フェイ
ルセーフa）機能を組み込んだ設備が多段階にわたって設置され「深層防護」の側面から対策がしいな かずひと
博士（知識科学）住友電設株式会社 情報通信システム事
業部
主な論文：
・
「工学系大学生の安全意識調査と今後の取り組み」（共著）『工学教育』67巻2号，2019年．
・「ヒヤリ・ハットを生かした危険感受性測定シートによる安全教育の効果
測定:電気通信工事における安全知識の創造・共有・活用」（単著）『電設技術』64巻2号，2018年．

打たれ，トラブル数は減少しており，安定した稼働率を確保できるようになった。その一方で設備全体が高度化で複雑になり，プラント従事者にとっては全体把握が困難になりつつある。
さらには，自動化したことで，トラブルを通してシステム全体を学習する機会が少なくなっている。このことは，異常事態が発生すると初動対応者にとっては，どこに問題があるのかを特定するのに時間がかかり，また，何が正しい手

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順であるか特定できない状態に陥ることが考えられる。１つ目は，教材は職場で過去に発生しられる。それにもかかわらず，プラント従事者

た身近なトラブル事例が望ましいことである。

は異常事態が発生すると被害を最小限化するた学習者は，このような身近な事例から何故，失めの復旧目標だけが事前に設定されてしまって敗に至ったのか，その背景要因まで踏み込んでいる。

議論し，人間は，いかなる条件が揃ったときに，２つ目は，若年層の仕事に対する価値観や意欲，モチベーションの課題である。これまでプどのような思考で行動するかについて多くの要因を学ぶことが可能となる。

ラント従事者は，実際に失敗の経験をしながら２つ目は，講師は学習者が自分の業務に置き

自分で知識や技術を習得していき，次第に熟練換えて，作業システム全体を振り返り，そこに者としての仕事に対する自信や誇りを持つよう潜在する問題を自ら発見できるようサポートすになった。しかし，システムの複雑化や作業組

る環境づくりである。スキャフォールディング織の分業化などの影響で，若年層は他部署の作では，若年層と熟練者が互恵的な相互依存関係

業はどういった影響があるのかを把握することを築きながら解決策を見出していくため，グルが難しく，さらに，与えられた仕事のノウハウ

ープディスカッション時のメンバー構成は配慮

さえ理解できれば，それ以上のことを習得するすべき点でもある。

必要性を感じないような傾向が見受けられるよ

最後に細田らは，講師と学習者，参加者間のうになってきた。すなわち，若年層にとっては，相互討議を通して，課題を掘り下げて考えていトラブル処理や失敗経験から得られる知識や技くといったプロセスの中から，学習者は，知識・能の習得機会が失われていると捉えることもで技能の増大，向上の必要性，学習行動の見直し，

きるのである。

問題解決結果の波及範囲の考慮など，これまでこういった状況下にあるプラント従事者の問題解決力を培う動機づけとして，細田らは「状とは異なる認識や考え方を自覚することが期待されると結んでいる。

況的認知アプローチによる学習」を提案してい1946年に心理学者のレヴィン（Lewin,K.）はる。この考え方は，現場で働く人々，そこに配小集団で問題点を話し合い，その施策を自分た

置されている道具，
機器，
設備などを一つの「共ちで意思決定することで行動が変容するという同体」として捉え，その共同体と学習者同士の小集団法（グループ・ダイナミックス）を提唱し対話から職場の課題設定から解決策を見つけてた。この考えを1963年に世界で最初に産業現いくというものである。さらに，学習者の自律場で事故防止に応用したのが，福岡県にある西性を促すものとして「スキャフォールディング

日本鉄道自動車局でのバスの事故防止活動であ（足場づくり）」 の重要性を強調している。こる。当時の報告書によると明らかに集団参加型

れは，職場の問題を解決する上で熟練技術者やの方が，顕著に事故減少が見られたという 3。

他部門の人などとのコミュニケーションが極め

さらに，1976年に心理学者のホールとウィリて重要な課題であると位置づけ，その足場としアム（Hall,J.& Williams,M.S.）4がアメリカの大学て研修の「場」を提供するものであり，足場にで，集団の意思決定の質を高める方法とその効立ち，問題を解決するのは学習者本人となると果について調べた研究によると，人間関係とグいう考えである。すなわち，研修の「場」を通

ループ・ダイナミクスのトレーニングを受けた

して，自ら問題状況に気づき，その解法を主体集団と受けていない集団の意思決定の質を比的に見出し，学習していくといった実践的な施較したところ，トレーニングを受けた集団の方策を考える機会となる。

が質の高い意思決定をしたという報告がされ

2

この研修を進めるに際し２つの留意点が挙げ

52 （372）

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ている5。

これらを踏まえると筆者は，職場での小集団による意思決定が大変重要なことであり，日頃の「気づき」を研修会などで掘り下げ，そして施策を考えて現場で実践し，振り返る場が必要と考える。さらに，実践したことを次の研修会のテーマとして取り上げて議論を深めることで確実に問題解決力は養われていくと考えるところである。
注a）人間が誤った行為をしようとしてもできないようにする仕組みである。
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〒 169-0073
新宿区百人町 3-23-1
桜美林大学キャンパス内 1F

労働の科学

74巻６号

2019年

（373） 53

2018年度人類働態学会夏季研究会ブラッシュアップ講座

より健康的で「人間らしい」生活のために誰もが取り組む働く環境の改善

村野 良太
的かつ快適でより働きやすい環境を提供するとはじめにともに，社員の健康向上に寄与する取り組みが2018年度人類働態学会夏季研究会に引き続されていた。

きブラッシュアップ講座に参加した。夏季研究

例えば，立ちながらVDT作業を行うスペー

会は主に「安全」をテーマとし，日立建機土浦

スを用意することで，座りながら作業を行う時

工場にて１泊２日の研修期間中に工場内を案内よりも多くのエネルギーを消費することを目的していただいた。また，労働における安全につとしている。また，社員の運動量を確保するた

いての講演をお願いした。工場見学を通し，作めに，階段をオフィスの中央に配置し，魅力的業現場における危険予知や５S活動について体なデザインにすることで階段利用を促したり，感し，事故を未然に防ぐためには作業環境の整

オフィス内の導線をあえて遠回りさせる配置に

備と社内教育，自分の身は自分で守る習慣を身したりするなどの工夫がされていた。それに加につけることの重要性について学んだ。

え，仕事中に簡単な運動やストレッチができる

イトーキのオフィス見学

器具とスペースが用意されており，仕事の合間に体を動かして気分転換ができるようにされて一方，
ブラッシュアップ講座では主に「健康」いた。運動には免疫機能改善やがん細胞の発生に焦点を当てたプログラムとなっていた。イトや老化を抑制する効果がある。また，歩いて足ーキのオフィスであるXORKを見学させていたの筋肉を動かすことは，重力の影響で足に溜まだいた。オフィスでは作業現場と比較し危険にりやすい血液を心臓に押し戻す効果があり，心遭遇する可能性は極端に低いと考えられる。し臓に無理な負担をかけずに血液を循環させるこかし，近年では，運動不足により肥満をはじめとができる。さらに，有酸素運動をすることでとする生活習慣病を抱える人が少なくない。特

体内の酸素を使い，新鮮な空気を吸い込むといに，デスクワークを中心とした仕事をする会社

う循環が促進されるため，脳への酸素供給が活

員は１日の中で座り過ぎであることが指摘さ発になるといった効果が期待される。

れ，運動量が十分に確保されず，健康に悪影響を及ぼしていると示唆されている。そこで，イ

随所に光る工夫

トーキでは，安全であることは前提とし，働く

XORKでは室内の空調にも配慮がされてお中に健康活動を取り入れる考え方，「Exerciseり，オフィス内の空気をきれいに保つために，（健康活動）」＋「Work（働く）」＝Workcise（ワ

空気中の成分をリアルタイムで表示し，意識的ークサイズ）といったコンセプトのもと，効率に新鮮な空気の環境で作業ができるようにされていた。フリーアドレス制ならびにさまざまな

むらの りょうた
早稲田大学大学院人間科学研究科修士課程

54 （374）

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種類の打ち合わせブースを導入し，話し相手や議題といったTPOに応じた話し合いが可能であ写真１

ブラッシュアップ講座風景

写真２ることに加え，個人で作業をするブースでは室グループワークの発表

おわりに温を高めに，ミーティングを行うブースでは室温を低めに設定するなど，室内の空調について

人間は疲労に伴い集中力が低下し，作業効率も徹底的に管理されていた。オフィスのレイアが悪くなる。特に，人間の身体的，心理的特性

ウトは定期的に変更され，社員同士がコミュニを考慮されていないデザインは疲労しやすく，

ケーションを取りやすくなるように工夫がされミスや事故につながりやすい。快適で疲れにくていた。設備や備品といったハードウェアによく，作業効率を上げる仕事場にするためには，る解決策に加え，社内アプリといったソフトウ

第一に人間の特性を理解する必要がある。イトェアによる解決策についても配慮されていた。

ーキが提案しているこれらの取り組みは，働く

１日の中で「立つ」「歩く」「座る」といった行人を中心に考えられたデザインがされており，動を可視化することで，意識的に健康的な行動

仕事の効率をより高め，心身の健康に寄与するを促すと考えられる。このように「Work」とと考えられる。より健康的で「人間らしい」生

「Exercise」を切り離し，独立したものとして活を送るために，従業員の人生の大半の時間をとらえるのではなく，人生を送る上で大半の時過ごす仕事中について企業が率先して，働く環間を過ごす仕事中に健康活動を取り入れるとい境の改善策を示していく必要がある。また，経った考え方は斬新であり強く感銘を受けた。

営者が改善策を一方的に与えるのではなく，そ精神面での健康にも配慮をこで働く従業員全員が気づいたことがあれば改善していく状態が望ましく，誰もが発言しやす

また，イトーキではオフィスの働く場面でのい関係を日頃から築くことが重要であり，立場

健康や効率化のみならず，心身の健康への配慮や役割に関係なくコミュニケーションを取れるがなされていることが分かった。近年では，生空間と時間を確保する必要がある。それに加え，活習慣病や，うつ病といった疾病によって休業

より働きやすい環境を整備することの恩恵は従する従業員が少なくない。休業による従業員に業員にのみ還元されるべきではないと考えられ対する手当や人員が減ることによる会社側の損る。働く環境が整うことで，従業員の単位時間

失は小さくなく，社会的に問題となっている。

あたりの仕事量の増加やミスの減少といった数

したがって，心身ともに病気になる前に未然に値として目に見えるものだけでなく，活き活き予防する対策が必要である。XORKでは提供すとした対応や覇気のある表情など，数値化する

る食事に野菜や果物を用意したり，糖分が多くことが難しい面に関しても良い効果をもたら含まれる飲料を小さいサイズのみの販売にした

し，対社内，対社外にかかわらず，円滑なやりりなどの工夫がされていた。また，精神面の健とりが行われるようになると考えられる。前向康についても配慮されており，例えば，坐禅をきな姿勢によって取り組まれる仕事は最終的に組むスペースを確保するなどオフィス内の休憩はエンドユーザであるお客様への利益につなが室の充実に注力する取り組みがされていた。

らなければならないと再確認した。
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インフォメーション

ニュース

産業安全保健エキスパート®養成コース

第16期

受講者募集

大原記念労働科学研究所は，2005年より開講し，一時中断しておりました
産業安全保健エキスパート®の養成を再開いたしますので各事業所におかれま
しては受講のご検討をお願いいたします。
産業安全保健エキスパート®とは，産業現場における安全，健康，職場環境に関わる課題を総合的にマネジメントする各職場における中核人材です。これまでに238名の修了者がおり，業界の垣根を越えて多くの人材が活躍しています。
養成コースでは，安全・健康・職場環境の課題を三位一体的に捉え，大学院レベルの講義と実践を行います。
■開 講 日：すべての日程に参加できることが原則となります。
2019年10月10日（木），11日（金），12日（土） 前期オリエンテーション，特別講義，講義，演習
2019年11月７日（木），８日（金），９日（土） 特別講義，講義，演習，ワークショップ
2019年12月12日（木），13日（金），14日（土） 講義，演習，ワークショップ，後期オリエンテーション（2019年12月～2020年２月）
2020年２月20日（木），21日（金）自職場（ご自身の職場）での職場実習 （各自）後期ワークショップ■受講資格：1.安全管理や衛生管理の実務経験が２年以上ありご所属企業の推薦を受けた方。もしくはそれに準じる方。2.PCの基本操作ができる方（配布資料は原則的にデジタルデータで配布しますのでダウンロードやファイルの閲覧など基本的なPC操作技術が必要です）。
■受 講 料：維持会会員企業所属の方 120,000円（税別） 一般の方 150,000円（税別）■会
場：公益財団法人大原記念労働科学研究所
（〒169-0073新宿区百人町３-23-１ 桜美林大学キャンパス内１Ｆ
（最寄り駅：JR大久保駅・JR新大久保駅）■講
師：産業界，学界より厳選された専門家，産業安全保健エキスパート有資格者 約30名
■募集人員：20名■申込方法・締切：当所WEBの問い合わせフォームあるいは下段記載の直通電話でお問い合わせください。
１次募集 ６月30日
受講資格審査を経て受講証を７月15日までに発行
２次募集 ７月15日
受講資格審査を経て受講証を７月30日までに発行
１次募集の締め切り時点で定員に達した場合，２次募集を行わないことがあります。受講資格審査の結果，受講いただけないことや，次回（17期）の受講をお願いすることがあります。
■カリキュラム：総計66コマ（自職場での職場実習20コマ相当を含む）予定

各日とも基本的には９：30～17：00となります。１コマ90分です。オリエンテーション・
特別講演（５コマ），ワークショップ（18コマ），安全に関する講義・演習（７コマ），
健康に関する講義・演習（７コマ），職場環境に関する講義・演習（７コマ），自職場での職場実習とレポート作成（20コマ相当）■科 目 例：安 全実務の基本，災害防止手法，ハラスメント対応，健康的・生産的なオフィスづくり，
過労死の実態と防止策，化学物質の管理，リスクアセスメント，熱中症対策など。
■お問い合わせ：公益財団法人 大原記念労働科学研究所  
産業安全保健エキスパート®養成コース 担当事務局 〒169-0073東京都新宿区百人町3-23-1  
桜美林大学キャンパス内1Ｆ
Tel：03-6447-1435（直通） Fax：03-6447-1436

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ブックス

医療機関における
産業保健活動ハンドブック
増補新訂「働き方改革の時代」における医療現場で役立つ実践書

相澤 好治 監修
和田 耕治 編著

鈴木 幸雄

現在，労働力不足の進行を背景として各方面における働き方改革が進められています。医療現場も例外ではなく，長時間労働の解消
をはじめとした安全・安心な職場
環境づくりにより貴重な人材の確保と離職防止を推進することが求められています。
医療機関における労働の量的な課題については，法令により労働時間の総量規制が強化されるほか，地域医療構想に基づき広域的かつ合理的な機能分化が進むこと，高度医療や研修体制の拠点化
により改善されていくと考えられます。
一方，質的な課題については，
心理社会的要因への対応を中心とした産業保健活動が重要となりますが，法令で義務化できるのは基
本的な枠組であり，各医療機関の実情や個別のケースに即した対策が取れる組織文化を育てなければ形式的で実効性のない取り組みで終わってしまうでしょう。
本書は特に中小規模の医療機関の担当者を想定したとのことで，なぜ各対策が必要かという背景説
明から始まる分かりやすい解説になっています。
産業保健活動の基本は，職場巡視や健康診断を実施して各部門や職員の課題を把握することから始まります。紹介されているチェックリスト等の様式を定めて着実に実施することが必要です。また，医療関係者は，自身の健康について他人からの介入に抵抗を示しがちですが，事業者と労働者の法令上の義務について適切に認識してもらうことが重要です。活動の必要性に関して職員とのコミュニケーションを図っていく重要性も述べられています。
心理社会的要因への対応については，ストレスチェック制度が始まりましたが，機器では測定できないストレスという要因を，マク
ロ的ではありますが作業環境測定のように部門や職種ごとに定量的に把握するツールとして非常に有効であることを私も実感しています。医療機関は患者対応，上司・同僚との人間関係，組織間の衝突
等のストレスに溢れていますが，ストレスが強い部門の具体的要因
をさらに分析し，一次予防につなげていくことが診療の質の向上や医療事故防止にもつながります。
また，医師の長時間労働や夜勤・交代制勤務に関する健康管理について非常に詳しく取り上げていますが，医療機関においてもワーク
ライフバランスや男女共同参画という観点からの今後のあり方をきちんと議論する際の参考になると思います。
生物学的要因への対応について
は，院内感染に関連した事件がしばしば報道されますが，職員の感染防止は患者の院内感染防止と密接に関連している部分も多く，日頃からの対策がアウトブレイク時の危機管理に役立つことも意識しながら進めるべきです。
化学的要因に対する対応につい相澤 好治 監修／和田耕治 編著
産 業 技 術 振 興 財 団，2019年3月，B5判
並製，328頁，定価2,700円＋税ては，最近では職業暴露による胆管がん発生という新たな知見も報告され，リスクアセスメントを実施することが義務づけられましたが，まだ定着しているとは言い難く，本書に書かれている手順を参考に安全データシートを確認し必要な対策を取ることから始めてはどうでしょうか。
本書はコラム欄によるきめ細かい解説，産業医や産業保健師等の活動事例の紹介，関連する通知・資料の紹介も充実しています。研修に参加する機会を確保しにくい担当者にとって，何から始めたらよいかを検討する際の支援になることが大いに期待されます。
すずき ゆきお新潟県立燕労災病院 病院長
元 厚生労働省労働衛生課長

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写真記録・三島由紀夫が書かなかった

近江絹糸人権争議
絹とクミアイ
蘇える未だ過ぎ去っていない近江絹糸的コミューン
本田 一成 著
奥井 禮喜

本書は近江絹糸人権争議の意
味を200枚超の写真を通して語らせる。1946年に発足した近江絹糸労働組合を真に組合らしい組合にさせるべく，49年に刷新同盟が立ち上げられて以来，人権闘争と呼ばれた54年の106日間の争議と，以後組合が分裂し，再統一するまでの同労組の活動記録である。
著者は問う，この記録から「現在の経営者・労働者は何を感じるだろうか」と。三島由紀夫（1925〜70）が，争議を背景として『絹と明察』（1964）を書いたが，労働者が止むに止まれず決起した争議を真正面から書いていない。そこで著者は「絹とクミアイ」というサブタイトルをつけて本書を制作した。評者は，『絹と明察』は他に譲り，著者の問いかけを軸として論評を試みたい。
昔の写真である。鮮明な写真は多くはない。写真に語らせたいか
ら説明は抑制的トーンである。評者の叔母二人も紡績女工であった。近江絹糸ではないが訪問した記憶が蘇った。いまからすれば，セピア調が似つかわしい。カメラ技術もさることながら，争議の場
面など撮影に集中していられな
い。緊張感が写し取られている。
どこの組合運動史を読んでも，面白いのは戦後最初のものである。単に資料記録するだけではな
く，
書き手の気持ちが滲んでいる。
活動を一つひとつ作っていく，なんとしても現状を突破したい気迫

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が現れているからだ。歴史観が育たないのは，人間観・世界観が育たないからである。当時も組合は機関活動に傾斜していたが，人々の切実な気持ちに立脚しているか
ら迫力がある。
「歴史は科学であると同時に芸術である」という。人々の暮らしや仕事の一所懸命が日常を形作る
とき，人々は「日常生活の達人」（三木清），すなわち生活を芸術にまで高めて歴史の主人公として台頭する。54年６月未明，決起を呼びかけて走り回る若者たちを寮の窓から見つめる女子たち（37頁）の明るい表情は，「待っていた時が来た」と語っているみたいである。新組合加入手続きに群がる若者たち（39頁）の真剣な表情も印象が強い。
弱者の立場からの期待やお願い
は力にならない。「働かせてやる」という封建主義精神の社長に対して，働かせていただくのではない，「わたしを認めろ」というデモク
ラシー精神が近江絹糸争議である。デモクラシーを認めない精神に対するデモクラシーの革命である。労働者が，偽のfor the peopleに対して，ofとbyを引っ提げて立った。ついでだが，三島は「筋や論理はどうでもいい，とにかく秩序が大事だというような態度は嫌いだ」と語った。だから，争議を中心には書いていないが，たぶん争議を支持していただろう。
「歴史研究にとって大事なもの
は，過ぎ去ったがゆえの過去では2019年

本田 一成 著
新評論，2019年２月，A５判並製，206頁，定価2,400円＋税

なく，過去のなかで，現在において，まだ過ぎ去っていないものに他ならない」（ドロイゼン）という言葉に，評者は共感する。歴史を顧みない運動は発展しない。争議は，抑圧された感情を爆発させたのではない。
「わたしが人間らしく生きる」ために決起したのである。近江絹糸的コミューンの体
験をじっくり考えたい。土に埋もれた古代ギリシャが２千年を経てルネサンスに蘇ったのである。

おくい れいき有限会社ライフビジョン 代表取締役，
週刊RO通信 発行人

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企業ファースト化する日本
虚妄の「働き方改革」を問う

竹信 三恵子 著

本当の働き方改革のために大切なこと
山岸 薫

働き方改革がこの４月に施行され た。TVや ネ ッ ト で も 騒 が れ，耳にしない日は少ない。そんな騒ぎを聞いていると，長時間残業は是正されて過労死や自殺がなくな
り，賃金は上がり，働き手はこれから幸せになれるのではないか，という錯覚に陥る。
本書は一見輝かしい働き方改革のフェイクを暴き，企業ファース
ト化していく危険な日本の実態を可視化してくれる。私自身当事者
として，非正規労働者や女性にも読んでもらいたい。働き方改革が労働者から人間らしい生活を吸い上げ，国の利益とする改革である
ことを，一番知っておくべきなのは労働者自身だ。
プロローグで著者は働き方改革
を「毒入りまんじゅう」に譬える。
「まんじゅう」という幸せなイメ
ージと，「毒入りあんこ」の恐ろしさのギャップに圧倒されながら読み進める。
毒入りまんじゅうを包む美しいパッケージは，残業時間の上限規制や同一労働同一賃金といった働き手が待望してきた素敵なネーミングだ。労働者は目を輝かせ飛びつくだろう。おいしそうな皮や餅は，各職場の工夫による働き方改革。それぞれの企業に任されているという響きが恐ろしい。
核心の毒入りあんこは，過労死
すれすれの残業容認や高度プロ，
裁量労働制の対象拡大など，食べてしまうと過労死しかねる実態だ。
第１章から第４章までは，それぞれの政策について，毒入りまん
じゅうの外側と内側を解説している。まんじゅうに飛びついた労働者の生活が国に捧げられていく様
を不気味に映し出している。
第１章，第２章では，限界を上回る時間で規制緩和されてしまった残業の上限規制と同一労働同一賃についてのカラクリを暴く。人は月に残業を80時間以上行うと，次の勤務までのインターバルが極端に少なくなり，疲弊していく。
企
業や国の利益のために労働者はす
り減り，無気力になるだろう。
もはや働くために生きているのか，生きるために働くのかわからない。
第３章では公務の働き方改革の実態を見せてくれる。非正規化，民営化が急速に進む中，そのサービスの低下が住民に与える影響を
具体的に理解できる。特に太田区議会議員の那須りえさんとの対談
では，驚くような民営化の実態が語られている。私自身もハローワークの非正規相談員として，差別を感じ，一つ意見を言えばすぐに雇止めとされてしまう不安定な日々を送っている。そのため，懸命に取り組みたくても不可能な背景があり，それが公務サービスの低下につながっていることを痛感している。
第４章「女性が輝く」など，ジェンダー政策のあべこべな実態。
女性は女性であるだけで差別され，転勤や残業が難しいことで差別は強化され貧困化していく。著者は外界の環境だけに問題を留め

竹信 三恵子 著
岩 波 書 店，2019年2月， 四 六 判 並 製，296頁，定価1,700円＋税

ず，家庭の内側から理解されにくい感情や微妙な立ち位置の難しさも問うている。そんな時代が続いたから女性自身も自分を低く見積もることが常になっている。
第６章では，フェイクではない
本当の働き方改革の作り方として，知ることや行動することの大切さが事例とともに書かれている。自身で職場の働き方改革を実現した教員やテレビ局社員には敬服する。今の社会は政治や自治体を頼っても問題は解決しない。それでもあきらめず，次世代に不幸を残さないためには，本書の内容を知り，小さなアクションを起こすことが必要ではないか。
やまぎし かおる
ハローワーク 非正規相談員

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にっぽん仕事唄考ヤ

マ

炭鉱仕事が生んだ唄たち

（その 69）釧路炭田と「うたごえ運動」③

前田 和男●三井三池の荒木栄とも交流

ちなみに佐藤邦子さんは1940年生まれ。1955
年，中学を卒業すると坑内夫として働いていた

さらに佐藤広志の「人とし生きるために」に

父親の伝手で太平洋炭鉱の生協の売店で働くこは，労働運動歌の傑作としての魅力以外にも，とになり，１年ほどして合唱会に参加，そして興味をそそられる点がある。それは謎に満ちみ

1962年前後には，結婚準備のために退会した

ちていることである。同歌は，前号で述べたよという。

うに，私をふくむ「愛唱者」たちにとっても，長らくは「詠み人知らず」であった。

さらに興味深いことに，佐藤の
動家

うたごえ運

のキャリアは，佐藤邦子さんが合唱会か

本稿連載を開始するころ，同歌が釧路太平洋ら退会したあたりで突然消えてしまうのであ炭鉱の佐藤広志の作であるらしいとの情報を得る。しかも最高傑作ともいえる「人とし生きる

たが，それはネット上のものであり，資料的なために」もろともに。

裏付けがない。「俺らは炭礦夫だ」
や「相馬が原」とちがって，太平洋炭鉱労働組合の機関紙『地調べてみると，佐藤は1961年までは， うた
ごえ運動家

として健在であった。

叫』にも，同組合の『四十年史』にも記述は一「北海道炭鉱のうたごえ協議会」の『創作ニ切なかった。

ュースNo.4』（1961年７月28日発行） に荒木栄「人とし生きるために」が間違いなく佐藤のの手紙が掲載されており，その結びで，佐藤広作品であるとようやく確認できたのは，前出の志のことに次のように触れている。

日本炭鉱主婦協議会（炭婦協）の最後の会長をつとめられた故・佐藤邦子さんから証言を得た「そのうち三池でも『創作ニュース』が出せる
ようガンバリたいと思います。佐藤広志さんのからだった。
私が「人とし生きるために」を口ずさむと，「俺『ポプラ』『アカシア』の歌は，すがすがしい北らは炭礦夫だ」とともに「広志さんからうたご海道の風景を連想させられます。

えサークルで教わった」と大きく頷かれたのだ。

『ニュース』二号，三号の中で，『明日はおれたちの時代』『夜明けの鳩』など注目すべき作品

まえだ かずお
翻訳家，ノンフィクション作家
主な著訳書：
・C・アンダーセン『愛しのキャロライ
ン―ケネディ王朝復活へのオデッセ
イ』（訳）ビジネス社，2014年．
・『男はなぜ化粧をしたがるのか』集英社新書，2009年．
・『足元の革命』新潮新書，2003年．

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にふれ，ぜひ三池でもうたってみたいと思います。他の作品も，それぞれ特徴的にまとまっており，これからの質的な作品を約束していると思います。
『あせのうた』なども明るくていかにも青年らしいうたです。みなさん一層ガンバ
ッて下さい。では又。
1961年７月（出典：藤本五郎（『う荒木栄」

にっぽん仕事唄考

戦後，同校に牧野節子が学卒の新任教師としたごえ新聞』1968年４月20日号））て赴任。相思の仲になり後に二人は結婚する。
「三池でもうたってみたい」と荒木がほめて教員資格がない佐藤広志は代用教員から太平いる佐藤の楽曲のうち，「ポプラ」「アカシア」「夜

洋炭鉱社員へ転職。父親が同炭鉱に勤めていた明けの鳩」「あせのうた」は不明だが，「明日は（坑内夫であったかは不明）伝手によるものと思

おれたちの時代」は見つけることができた。以われる。新たな職場は安全灯（炭鉱など爆発性下に掲げる。

ガスのあるところで，爆発を防ぐために用いる照明装置）の管理であった。

○明日は俺達の時代

入社して何年目かは不明だが，合唱会に参加。

作詞・作曲：佐藤広志

そこで頭角を現わし指導者となる。結婚して小♪胸張って行こうじゃないか（ホホー）学校を退職し主婦会に入会した妻の節子も参

俺達は若い労働者（ヤッホホー）

加，夫婦で指導にあたる。なお，佐藤広志は代めそめそなめくじゃどぶの中（ホホー）

用教員時代，音楽は教えておらず，合唱指導と明日は俺達の時代じゃないか

作詞作曲は，合唱会活動のなかで培ったものと思われる。

♪肩組んで行こうじゃないか

合唱会は太平洋炭鉱でもっとも歴史のある文

俺達は若い労働者
ひねくれ崖（がんけ）の松ァ山の中化サークルであった。
『四十年史』（ｐ43）によ

明日は俺達の時代じゃないか

ると，1949年，組合歌がつくられたのを機に♪ドンとドンと行こうじゃないか

それを「居住に入って組合員のあいだに広める

俺達は若い労働者活動をおこない，また，全石炭道本部が派遣しフンニャフンニャくらげは海の中てきた文化講師の援助もあって」誕生，「のち明日は俺達の時代じゃないかに全国的に高揚したうたごえ運動で大きな役割を果していくことになる」
。

以上の

証拠物件

から，釧路太平洋炭鉱の1950年，太平洋炭鉱にもレッドパージの嵐

佐藤広志は，三池闘争と安保闘争が敗北に終わが吹き荒れる。

ってからも，少なくとも１年ほどはうたごえ「御用組合員以外はすべて解雇の対象に」ととして活躍，三井三池の荒木栄とも交いうGHQの意向をうけた会社は「レッドパー運動家

流があったことが確認できた。

ジ・リスト」を作成，個人通告をうけた中にはだが，それ以降は，本人も彼がつくった唄た「あんな人までが……」と意外に思われた社員

ちも，労働運動歌の歴史から，忽然と消えてしもいたが，全山投票で組合はこれを容認，49

まうのである。

名がヤマを追われた。（『四十年史』ｐ50）

いったいなにがあったのだろうか？

実は，会社側のリストに佐藤広志も入っていたらしい。しかし，佐藤邦子さんが後に妻の節●突然消え去った＂うたごえ運動家＂
それでは，その謎を解くべく改めて佐藤広志

子から聞かされた話によると，総評社会党系の主婦会の有力メンバーであった節子の「口利き」
によって，広志の首はつながったという。

の履歴を以下に整理してみる。（４年前，前述の1954年，佐藤広志は「俺らは炭礦夫だ」を

佐藤邦子さんに加え，邦子さんと主婦会で活躍さ

作詞・作曲。同年６月から始まった日鋼室蘭争れた片桐美代子さんからうかがった話をベースに

議の「激励歌」となり，三井美唄労組が「持ちして，太平洋炭鉱労働組合の機関紙『地叫』と『四歌」にし，さらに炭労大会と「日本のうたごえ」十年史』で補強した）で広めたことで，佐藤広志は一躍「日本のうた

佐藤広志は，戦前から終戦後しばらくは太平洋炭鉱の最大の入坑口があった春採地区の湖畔小学校で代用教員をしていた。

ごえ運動家」の三羽烏の一人となる。

なお，この「快挙」を大きく報じた組合機関紙『地叫』の取材に，佐藤広志は「（妻の） 節
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炭鉱仕事が生んだ唄たち（その69）

子に歌を聞かせ批評してもらい，自分の意見も入れて，完成して居ります」と答えている。
1954年12月，明治鉱業の庶路炭鉱労働組合

佐藤邦子さんと片桐さんもほのめかしているが，核心となるのは，「離婚」といういささか
私小説的な理由といえそうである。妻と二人三脚でうたごえサークル活動と創作をつづけてきから依頼され「組合歌」を作曲。
1956年，佐藤邦子さんが太平洋炭鉱生協売た佐藤広志にとって，離婚がネガティブに働い店に就職。合唱会の指導者に小学校で教わった

たことは容易に想像がつく。それが原因で，「人

広志と節子がいると知り，参加しようとしたととし生きるために」以降，傑作を生み出すこと

ころ，父親から「合唱会はアカだからやめろ」

ができず，ついには「うたづくり」からリタイと説諭されるが，広志が父親を説得してくれ入

アしてしまったのではないか。片桐さんによる会。邦子さんは合唱会で後に夫となる芳勝氏とと，節子は小学校教師だったこともあって音楽出会う。

の素養もあったが，広志の再婚相手は二人三脚

1957年，佐藤広志はジラード事件に触発さで創作活動を支えてくれるようなタイプではな
かったらしい。

れ「相馬ケ原」を作詞・作曲。
このあたりで，うたごえ運動歌

の傑作「人

佐藤広志を

うたごえ運動家から引かせたとし生きるために」を作詞作曲するも，組合か

もう一つの理由は，政治的な負い目らも，「日本のうたごえ」からも評価されない。

なわちレッドパージであわやヤマから追われる

また，この頃，佐藤広志は離婚。「健康保険かもしれない一歩手前で妻に救われた後遺症が担当」に異動となった広志は，会社の健保保養

ずっと尾を引いて，それに悩まされていたから所があった弟子屈町の川湯温泉へしばしば会議

ではないか。その長年ので出かけるなかで，当地でスナックを経営して子との離婚で再燃したのかもしれない。

負い目

―す

が，妻・節

いた女性と昵懇になったことが原因と思われ佐藤は，先に引いた，「俺らは炭礦夫だ」でる。後，佐藤広志はその女性と再婚，いっぽう脚光を浴びて『地叫』から受けたインタビュー

節子も合唱会のメンバーと再婚する。

の最後に，次のような気になるコメントを付け1960年６月，安保闘争と三井三池闘争が敗加えている。

北。
その後も，佐藤広志は「ポプラ」「アカシア」「 歌声は斗いの中からと言われております「夜明けの鳩」「あせのうた」「明日はおれたちが，今後自分の日和見を克服し，情熱と誠意をの時代」などを作詞作曲。

もって皆さんの協力の中から歌声を拡めようと

1961年７月，「三池でもうたってみたい」と思います」

三池のうたごえ運動家，荒木栄から高い評価をうける。

克服すべき「日和見」とは，レッドパージで1962年から63年にかけて，佐藤邦子さん，
結婚準備もあって，合唱会を退会。

「転向」を余儀なくされたことではなかろうか。
当時会社に「隠れ共産党」とにらまれながら解この頃から，佐藤広志も合唱会活動から距離をおくようになり，合唱会自体も「開店休業」状態になる。

雇をまぬがれた組合員は，「以後政治活動はしません」の誓約書をとられたという。
もうひとつ佐藤から

労働運動歌づくりの意欲を殺いだのは，当の労働運動からの手のひ●そして，うたごえ運動も消えた
さて，上記の佐藤のうたごえ関連をめぐる略ら返しの「扱い」を受けたからかもしれない。
佐藤自身も「人とし生きるために」は自信作であったはずである。にもかかわらず完全に無視三羽烏をされた。そこには，レッドパージと同じく，の一人がなぜ「歴史の闇」へ忽然と消えさってある種の「労働組合政治」が働いていたと思わしまったのか，どうやらその謎が解明できそうれる。

歴から，「日本のうたごえ運動家」の

実は，「人とし生きるために」は，職場で起である。
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労働の科学

74巻６号

2019年

にっぽん仕事唄考
きた臨時雇い炭坑夫の事故死に触発されて創作されたといわれている。それまでの「労働運動「新しい創作家」の筆頭こそ佐藤広志であっ歌」の大半は「本工＝正規労働者の唄」であったことは明らかなのに，その名前は当該組合のた。それに対して，これは「臨時工＝非正規の歴史から見事なまでに消し去られているので唄」であり，それゆえ

ある。

本工主義

の組合から

は評価されず排除されたのではないか。
実際，佐藤の

うたごえ運動家

さらに，うたごえ運動自体の停滞と衰微が重のデビューなり，これが佐藤をうたごえ運動から決定的に作である「俺らは炭礦夫だ」は組合機関紙『地遠ざけたと思われる。もはや佐藤自身にとって，叫』で数回にわたって大きく紹介されたが，「人「うたごえ」
は魅力を失っていた。時代をつくるとし生きるために」への言及はまったくない。

若者たちを惹きつけたのは，「うたごえ」では「俺らは炭礦夫だ」をはじめ佐藤と佐藤の楽なく，フォークソングに移っていた。にもかか曲については，1955年〜57年のあいだに数回

わらず，うたごえ運動の側は，岡林信康らの「反にわたって大きく取り上げられたが，その後言戦フォーク」
を「資本主義に踊らされている」「大及はなく，佐藤が『地叫』に登場するのは，６衆の不満のガス抜き弁」と批判，敵視すらして，年の空白をおいた1963年３月１日226号が最ますます若者たちから疎んじられていった。

後である。

そんななか，うたごえ運動自身が「大分裂」

佐藤は，三井美唄の閉山反対の全道集会に参をおこす。

加した長文の報告を「太平洋合唱会」の肩書き

1965年11月，全電通，全逓，全林野などがで寄稿しているが，「吹雪の中で若ものたちの中心になって社会党系の労働団体が，共産党がフォークダンスが始まる。
うたごえがわき上る」

事務局をにぎる「日本のうたごえ実行委員会」と傍観者の冷めた目で記し，そこに合唱員を引から離脱，日本音楽協議会（初代会長は芥川也

き連れて参加している佐藤広志はいない。いる寸志）を結成するのである。

のは，「歌を忘れさせられた元

うたごえ運動

そんな動きのなかで，佐藤広志は，「うたご家 」である。

えの時代は終わった」と思ったのではないか。

『四十年史』にいたっては，佐藤広志と彼が佐藤邦子さんと片桐さんによると，晩年の佐藤つくった唄たちへの具体的な言及さえない。

は生け花に凝り，合唱からは遠く離れたという。

「うたごえ運動は，五三年（昭二八） 頃からめに」は， うたごえ運動家

各地の闘争とむすびつきながら全国的に急速にの最高傑作であると同時に，事実上，うたごえ

広がり，それとともに，釧路では『釧路うたう運動との「決別の唄」だったのかもしれない。

そう考えると，佐藤広志の「人とし生きるた
佐藤の総仕上げ会』が活動の輪を広げ，ヤマのうたごえ活動もさらに，石炭産業が斜陽化の一途をたどるな

次第に発展（を）（原文ママ）とげた。五五年（昭かで，労使ともに限りない消耗戦・後退戦へと

三〇）二月五日に美唄で開かれた第一回炭鉱の入っていくなかで生まれたこの唄には，「搾取

うたごえに五十九名が参加した」

されない仕事」という「本来の労働」への逆説とした上で，こう記すのみである。

的な希求がある。そして，それはありえないユ「うたごえの活動家たちは職場，地区のなかートピアでしかないという諦念とも裏合わせににも活動の輪を広げていった。興津坑では坑口なっている。したがって，「人とし生きるために」で歌唱指導がおこなわれ，やがて興津うたう会

は，戦後労働運動の終焉を予感させる挽歌でもがつくられた。坑外の修理工場や選炭工場でもあったのである。
（つづく）

うたう会が結成され，修理工場では『修理工場のうた』がつくられるなど，新しい創作家も生れていった」（以上101頁）

文中で記した出典以外の参考資料については「炭鉱の項」の最終回で一括して掲げる。

労働の科学

74巻６号

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次号（７月号：７４巻７号）予定
特集

図書館へ行こう！―図書館のちから ⑴

巻頭言＜俯瞰＞言論の不自由時代の「図書館の自由」とそれを支えるもの ………………… 山口真也
利用者とささえあう「社会装置」としての図書館の未来………………………………………… 青柳英治
司書有資格者ワーキングプア化と公契約条例の課題――非正規化が進む図書館職員問題 松井祐次郎
地域をつなぐ公共図書館の力――役割相乗型社会の形成と図書館職員………………………… 府川智行
［伊万里市民図書館］まちをつくり 市民とともにそだつ 市民の図書館 …………………… 末次健太郎［町田市立図書館］地域文庫づくりを核とした住民運動による図書館建設と住民とつながりあった運営……………………………………………………………………………………………………… 手嶋孝典
［枚方市立図書館］障害者の図書館利用を支える――視覚障害者として公共図書館の障害者サービスの一翼を担って……………………………………………………………………………………… 服部敦司
市民とのワークショップから生まれた図書館……………………………………………………… 新居千秋
産業保健の仕事に携わって・１２ エピソード１………………………………………………… 熊谷信二
凡夫の安全衛生記・３１ 「潜んでいる力」臨床検査会社での経験 …………………………… 福成雄三
報告：第4回労働時間日本学会研究集会 …………………………………………………………… 松元 峻
報告：日韓参加型産業安全保健トレーニングワークショップ………………………………………………
にっぽん仕事唄考・７０ 最終回 炭鉱仕事が生んだ唄たち（その７０）…………………… 前田和男
歌舞伎 歌舞伎で生きる人たち その六――死と生との往来で 十代目坂東三津五郎……… 湯淺晶子
口絵［見る・活動］ ディーセント・ワークを目指す職場・７ ……………………………………………

［ 編集雑記 ］［ 購読のご案内 ］○治療を受けながら働くがん患者の就労支援は社会的な課題として取り上げられ，メンタルヘルス
不調者の復職支援や疾病やけがで休職した労働者の就業配慮は産業保健活動として取り組まれてきました。がんをはじめ各種疾病について，重症化の予防，早期の職場復帰，復帰後の両立支援にかかわる行政施策も積極的に打ち出されています。
がん患者の就労支援には，共通の目的を持って，患者本人と家族，事業主・上司・同僚・産業医など産業保健スタッフ，主治医と医療チーム，関係支援団体，行政，患者の会など，多くの人たちがかかわり，連携，調整をはかります。他の疾病についても，それぞれに応じた連携の仕組みが必要です。社内制度の整備や，職場の理解も課題です。
中小事業場における両立支援には，工夫された取り組みもありますが，定着のためにはまだまだ大きい課題が横たわっています。非正規労働者など雇用形態によっても両立に大きい溝があり，これからの課題です。
疾病経験や両立支援の取り組みのなかでは，患者本人だけでなく，周囲の人たちにとっても，働くことの意味や生きることの意味が問い直されます。企業文化の抜本的な改革や，支え合って両立を可能にする職場風土のあり方も問われます。
特集では，それぞれの分野と領域から，重要な社会的意義を有している，治療しながら安心して働ける職場づくりについて，提言・提案，実践事例を紹介します。
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労 働 の 科 学 Ⓒ
第 74 巻 第 6 号 （ 6 月号）

定

価

1,200円

本体1,111円（乱丁，落丁はお取替え致します。）

二〇一九年六月一日発行︵毎月一回一日 発 行 ︶発行所／大原記念労働科学研究所

編集人／酒井一博 ︵〒169 0‒073︶東京都新宿区百人町三 二‒三 一‒ 桜美林大学キャンパス内一階
発行人／酒井一博

定価一︑二〇〇円

本体一︑一一一円︵年ぎめ一二︑〇〇〇円︶

4910097270698
01111

09727-6

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