労 働 の 科 学22018 特 集0

V o l .73,

1

8

N o .6

発達障害者の就労を支える

編集人／酒井一博 ︵〒151 0‒051︶東京都渋谷区千駄ヶ谷一 一‒ 一‒二 桜美林大学内三階Vol.73, No.6,

二〇一八年六月一日発行︵毎月一回一日発行︶

2018年6月1日発行（毎月1回1日発行）（73巻6号）ISSN 0035-7774

特集

発達障害者の就労を支える

大原記念労働科学研究所

定価一︑二〇〇円

発達障害の人の就労を支える―人材育成と活用する職場／鈴木慶太
発達障害者就労の課題と支援―ASD者を中心に／梅永雄二
発達障害者と共に働くための視点―産業保健専門職の役割／塩田直樹
発達障害当事者の立場から考える―発達障害と就労／ウイ クアン ロン
特性を活かす―インクルージョン採用の実践について／高川智美
障がいの特徴を理解し組織でカバーする仕組みをつくる―
障がい者雇用の成功モデルを目指す／佐藤謙介
大原記念労働科学研究所

巻頭言

発達障害のある労働者への合理的配慮の意義と課題
小島健一

連載

にっぽん仕事唄考 57

前田和男[口絵 ] 安全な運行とドライバーの健康のために⑥

新潟運輸株式会社

安全な運行とドライバーの健康のために
̶̶輸送事業者の取り組み［見る
見る・活動］
活動 89
6 ［新潟運輸株式会社
https://www.niigataunyu.co.jp/▲従業員全員でABC運動▲新任運転者研修▲新任運転者研修▲▶社内マラソンチームにユニフォーム支給◀グッド！スポーツカンパニー︑
スポーツエールカンパニーとして認定▲ドライブレコーダー
による運転指導▲添乗指導員のスキルアップ研修▼健康管理に血圧計を活用▼女性ドライバー職場環境改善会議

まごころをお届けする新潟運輸は，2018年で創業75
周年，個人創業では90周年を迎えました。社是「誠実」，
社訓「たゆまざる努力」を掲げ，全国各地に拠点を設け，総合物流企業として「安全・確実・迅速」を柱に，お客様のニーズに合った物流サービスを提供しております。
輸送においては，安全が最重要事項と考え，「安全は全てに優先する」を基本理念に，全社員が一丸となって，輸送の安全の確保・向上に積極的に取り組んでおります。
新任ドライバーには新任運転者研修で基本的な研修を行い，その後は定期的に添乗指導で安全のための知識・技能の向上を図っております。また，安全運転を指導する
添乗員を育成し，多くの指導者を置くことで，ドライバーの技術が向上し，交通事故の発生が抑止され，一定の効果を上げております。
職場環境においては，「健康経営」を目指し，職場環境の改善や社員の健康促進にも積極的に取り組んでおります。具体的には，全支店で安全衛生委員会の活動を通して改善活動を行い，血圧計を設置し活用することにより，社員の健康管理を図っております。また，始業時のラジオ体操の実施や，社内マラソンチームにユニフォー
ムを支給するなど，その取り組みが評価され，スポーツ庁より「スポーツエールカンパニー」に認定されました。
今後も，社員の安全と健康を確保するとともに，快適な職場環境の形成に積極的に取り組んでいきます。

ふ か ん巻頭言

俯瞰

次に︑事業主が︑合理的配慮を提供せずに能力不足や業績不良を理由として障害者を解雇した場合︑その事業主の判断が︑合理的配慮がないことによって障害者の能力の発揮が妨げられた結果である
ならば︑解雇の有効性に影響を与えることになるから︑解雇権濫用法理︵労働契約法第 条︶は事業主にとってさらに厳しいものになり得る︒一方︑アメリカでは︑合理的配慮は︑業務にとって﹁本質的な能力﹂を免除するわけではなく︑あくまでも︑業務の周辺的・副次的な要素を代替・補完するものと考えられている︒
これをそのまま︑ハイコンテクストなコミ ュ ニ ケ ー シ ョ ン が 当 た り 前 で︑﹁ 対 人コミュニケーション能力﹂といった抽象的でつかみどころのないスキルを労働者に要求するわが国に適用すると︑発達障害のある労働者への合理的配慮は︑思いのほか狭い範囲にとどまることになりかねない︒
さらに︑不特定多数の障害者集団を想定して事前に対処するバリアフリーやポ
ジティブ・アクションと異なり︑合理的
配慮は︑障害者個々人の個々の場面で生じる個別のニーズに応える事後的な対応であるから︑合理的配慮を提供する前段階として︑事業主は︑障害労働者の能力発揮の妨げになっている障壁を把握し︑

小島 健一

こじま けんいち
弁護士︑鳥飼︵とりかい︶総合法律事務所

事業主自身の負担とすり合わせながら︑提供する配慮の内容を障害労働者と合意する︑建設的な﹁対話﹂のプロセスを必要とする︒ところが︑発達障害の場合︑個別のニーズが多様で︑他人からは分かりづらく︑しばしば︑本人自身もよく認識していない上︑コミュニケーション自体が苦手であることが多い︒したがって︑事業主から﹁対話﹂を率先し︑良好な意思の疎通を促進する配慮︑いわば︑﹁対話﹂のプロセスにおける合理的配慮を提供しなければ︑他に必要とする配慮の提供にまで至らないおそれがある︒
発達障害のある労働者にとって︑事業主との﹁対話﹂は︑自分のことを客観的に認識し︑働くことの具体的なイメージを持つことに資し︑その成長が促進される効果を期待できる︒このような合理的配慮をめぐる﹁対話﹂の意義は︑事業主にとってもまた︑同じであろう︒

1

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2018年

73巻６号

労働の科学

発達障害のある労働者への合理的配慮の意義と課題
障害者雇用促進法が改正され︑
２０１６
年 ４ 月 か ら 事 業 主 は︑障 害 の あ る 労 働 者に対して合理的配慮を提供することを義
務 づ け ら れ た︒合 理 的 配 慮 は︑﹁ 障 害 を もつアメリカ人法︵ＡＤＡ︶﹂のreasonableaccommodationに 由 来 す る︑ 従 来︑ 日
本の法制度に存在しなかった概念である︒われわれに馴染みのないこの合理的配慮であるが︑これを発達障害のある労働者について適用しようとするとき︑いくつか特有の意義と課題が浮かび上がる︒
まず︑法定雇用率の算定とは異なり︑合理的配慮を提供しなければならない﹁ 障 害 者 ﹂ は︑ 障 害 者 手 帳 を 取 得 し て いる労働者に限られないから︑非障害者として採用された従業員であっても︑現に︑障害により就労に支障を来しているのであれば︑合理的配慮を提供すべき対象になり得る︒とりわけ発達障害の場合︑本人に障害の認識がないことや︑障害を開示しないことが多いが︑採用後の合理的配慮については︑従業員からの申し出がなかったとしても︑少なくとも障害の存在が事業主に明らかである限り︑提供義
務を免れがたい︒事業主は︑非障害者を含む全ての労働者について︑その潜在的な能力を引き出し︑組織的な仕事に包摂する〝技法〟として合理的配慮を意識するのが賢明である︒
16

2

0

Vo l . 73,

巻頭言

1

8

No . 6俯瞰（ふかん）発達障害のある労働者への合理的配慮の意義と課題……………………………………………………………………………………………………

小島 健一［鳥飼（とりかい）総合法律事務所］

1

表紙：「KODOU - TOKI WO KOETE」 阿久津 光子

四方耳織，ブロックプリント（61×76cm）1994年

表紙デザイン：大西 文子

発達障害者の就労を支える
発達障害の人の就労を支える

人材育成と活用する職場.................................................................................................. ［株式会社Kaien］鈴木 慶太 ............. 4

発達障害者就労の課題と支援

ASD者を中心に.......................................................................... ［早稲田大学 教育・総合科学学術院］梅永 雄二 ............. 9

発達障害者と共に働くための視点

産業保健専門職の役割............................................................................................... ［宇部興産株式会社］塩田 直樹 ...........14

発達障害当事者の立場から考える発達障害と就労........................................................... ［牛久愛和総合病院総合健診センター］ウイ クアン ロン ...........20

特性を活かすインクルージョン採用の実践について............................................................................................... ［三井化学株式会社］高川 智美 ...........24

障がいの特徴を理解し組織でカバーする仕組みをつくる

障がい者雇用の成功モデルを目指す................................................................................. ［パーソルチャレンジ株式会社］佐藤 謙介 ...........28

CONTENTS

Graphic
安全な運行とドライバーの健康のために
̶̶輸送事業者の取り組み

６［見る・活動］（89）

新潟運輸株式会社 ............................................................................................................ 口絵

Series
労研アーカイブを読む（37）

マネジメントでミスを防ごう ......................................................... 椎名 和仁 ...........32
凡夫の安全衛生記（18）「『安全』か『危険』か」体感教育の冠 ............................................. 福成 雄三 ...........38
産業安全保健専門職と活用⑤

労働安全コンサルタント
労働衛生コンサルタント ....................................................................... 谷 直道 ...........40
にっぽん仕事唄考（57）

炭鉱仕事が生んだ唄たち（その57）

炭鉱城下町の「校歌」と戦争の影⑤ ................................................................ 前田 和男 ...........48

Column
第3回労働時間日本学会研究集会

労働時間の側面から働き方の改善を考える ........................... 池田 大樹 ...........35
BOOKS『新訂 介護離職から社員を守る ワーク・ライフ・バランスの新課題』

働き方改革に先行，牽引する介護との両立 ................................................. 西久保 浩二 ...........44

織という表現（18）カード織（タブレット・ウィービング） ............................................... 阿久津 光子 ...........45KABUKI

通し狂言 絵本合法衢

歌舞伎で生きる人たち その四―まずこんにちはこれぎり ......................... 湯淺 晶子 ...........46

Information................................................................................................................................53
勞働科學のページ ......................................................................................................................58
次号予定・編集雑記 ..................................................................................................................64

特集：発達障害者の就労を支える

発達障害の人の就労を支える
人材育成と活用する職場

鈴木 慶太
現代の職場では，変化の速さ，同時並行作

重なります。ですので，発達障害の人が職場業の多さ，ミスや抜け漏れへの厳しさなどがで活躍しづらくなってきているのは（あるい

日に日に進み，どんな人でも“普通に働くこは発達障害と言われる人が今認識されるようになっと”が難しくなってきています。特に，予定てきたのは），職業人一人ひとりに求められるの変更，優先順位の把握，処理速度などを苦

ものの負荷が高まっていることと，上司の力手とする発達障害の人は現代の職場から追いの向上がそのペースに追いついていないこと

出されやすい人物像にピタリと重なってしまがあるでしょう。

っています。発達障害の人は，21世紀の職

換言すると発達障害の就労支援で必要とさ場において，炭鉱のカナリアのような存在とれるのは「優れた上司」をつくることに他なもいえましょう。

りません。構造化・視覚化・単純化・粒度調

ただ暗い話ばかりでもありません。発達障

整を適切にすることで，発達障害の当事者た害の人の支援のポイントは，実は身近にありちに「うまくいく感覚」を感じてもらい，そふれた内容です。キーワードは構造化・視覚

れを実際の職場に応用してもらうことが大切

化・単純化・粒度調整です。これらは福祉のになります。

専売特許ではありません。むしろビジネスのこの文章ではそうした（発達障害の多寡に限

現場では古くから重要視される部分でしょらず部下にとって）優れた上司とはどういう存う。優れた上司がそうでない上司と異なる部

在かを定義し，就労を支援するスタッフとし分ですし，MBAなどビジネスリーダーが身てはどのような心構えや技能が必要とされるにつけるべき手法と言われているものと概ねのかのポイントをお伝えしていきます。

入社前後の職業訓練の目的
すずき けいた
株式会社Kaien 代表取締役
主な著書：
・『知ってラクになる！ 発達障害の悩みに こ た え る 本 』（ 共 著 ） 大 和 書 房，
2018年．
・『発達障害の子のためのハローワーク』（共著）合同出版，2017年．
・『親子で理解する発達障害 進学・就労準備のススメ方』（監修）河出書房新社，
2016年．

4

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労働の科学

73巻６号

2018年

まずは実際の職場ではなく，職場に入る際に当社の職業訓練で何を伝えているのかをお伝えします。職業訓練ではなくても，新入社
員や新たに配属された発達障害の方へ研修を行う時に参考になる部分だと思います。
発達障害は能力の凸凹が大きなことが特性特集：発達障害者の就労を支えるの一つとしてあり，合う仕事と合わない仕事の差が大きく表れます。しかしながら，自分を客観的に捉えることが苦手なことも特性と職場でのコミュニケーションは上司のためのもの

してあるため，自分にあった仕事や働き方を見つけることが容易ではありません。また，

次に，発達障害の人が特に困難を覚えやす

発達障害のある人は客観視が難しいため，自い職場でのコミュンケーションを考えます。

己評価と他者評価に大きな乖離が見られるこ当社で発達障害の当事者にお伝えしているのとがあります。例えば，状況理解の苦手さがは二つ。「ホウレンソウ＋質問」の徹底と「意あるのに営業職ができると思っている，パソ

見・感想」の危険性です。

コンの入力ができる程度なのに，プログラマ

発達障害の人は，客観視の弱さや認知の歪ーになれると思っているなどです。さらに，

みにより，周囲とズレが起きやすい人たちで想像性の弱さという特性から，実際に体験しす。仕事の場面では，上司の指示を正しく受ないとどのような仕事であるかをイメージでけ取ることができなかったり，暗黙のルール

きないことがあります。このため職業訓練なや状況の認識不足により上司が意図しない方

どでの体験や評価を通じて，就職の方向性に向へ仕事を進めたりしがちです。その結果，納得感を引き出すことにしています。

作業能力が高くても「仕事ができない人」とまた当社の職業訓練では，学校ではなく会いう評価を受けてしまうことがよくありま社に近い環境・雰囲気をつくることを大事にす。発達障害の特性自体を根本治療することしています。発達障害の人は働いた経験が乏は難しいため，上司とのズレをなくすためにしい人が多く，会社でのルール・常識・マナ

はホウレンソウをこまめに行い，ズレを上司

ーを知らないことが散見されます。明示的にに気づいて軌道修正を促してもらうことが大形式知にして，つまり文書などの言葉で明確事です。そのため適切なタイミング，内容でに教わらないと，常識感を身につけることがのホウレンソウを訓練の中で身につけてもらしづらい人たちだからです。このため，職業

うことがよいでしょう。

訓練であっても研修であっても本物の職場と発達障害の人は，相手の気持ちや状況理解

いう環境や雰囲気をつくりながら，実践に近がうまくできないことが多いため，悪意なくいコミュニケーションの場をつくり出す必要

職場で不用意な発言をしてしまいがちです。

があります。

能力が高くても，不適切な発言により職場に

なお，パソコンやプログラミングなどハー

居づらくなってしまい，離職につながってし

ドスキルを教えることは発達障害の人向けのまうことがあります。当社の訓練では，“職職業訓練では主たる目的ではありません。ま場では「意見・感想」は求められない限り言た，職業訓練の成果を最大化するのも目的とわない”というシンプルメッセージを伝えてしてはやや遠いでしょう。むしろ，発達障害います。適切な相手・タイミング・状況であの人に欠けがちな，業務指示をしっかり受信

れば，意見や感想を伝えることはよいことでできたか，上司や周囲と情報共有しながら段すが，その判断が障害特性上難しいため，「言取りよく業務を進めているか，適切なタイミ

わない」ということを徹底しています。

ングで適切な報告連絡相談ができているか，などというプロセスをお伝えしています。

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2018年

（325）

5

発達障害の人の就労を支える

発達障害の人と働く
４つの基本姿勢

スを出ましょう」と伝えるなどです。
単純化を徹底すると，白黒はっきり伝える必要がありますし，形容詞や副詞などが極端に少ない表現になりますし，一文も短くなり

では，人事や上司として発達障害の人とどます。語弊を恐れずに言うと小さな子に伝えのようにコミュニケーションをしたらよいのるようなシンプルメッセージがいいでしょでしょうか。
この文章の冒頭で掲げた構造化・う。数字に置き換えることも単純化に繋がり

単純化・視覚化・粒度という４つのキーワーえます。

ド別に見ていきましょう。いずれも発達障害は関係なく無駄なくもれなくコミュニケーシ

［視覚化］

ョンするには必要なスキルですが，発達障害

視覚化は解説の必要がないかもしれませんの方と接する時は意識する頻度は増えます

が，なぜ発達障害の人に重要かの解説をしてし，それぞれの項目を徹底的に行っていく必

おきましょう。発達障害の人は耳からの情報

要があります。

の処理が難しい人が多いのですが，それは専門的にはワーキングメモリーが弱いと言わ［構造化］

れ，短期記憶が少ないことが原因です。文字

まず構造化です。構造化がうまくいくと情や図などの何度も確認できる情報と比べ，耳報を圧縮できます。同じ時間や同じ文章量でからの情報はすぐになくなり記憶に蓄えてお伝えられる情報が増えるわけです。短期記憶

く必要があるためです。

が弱い発達障害の人では構造化による情報の一方で視覚からの情報には強いわけですの

圧縮が重要です。具体的には論理的に抜け漏

で，ホワイトボードにキーワードを書きながれダブりなく，結論から伝え枝葉を徐々に伝ら説明したり，複雑な内容は図解して話した

えるということになります。話の見通しをつりするなどが必要になります。発信側としてけながら説明することも重要で，「お伝えしは書くことよりもしゃべることのほうが楽でたいことが３つあります。一つめは……，二すので，いちいち視覚化する面倒さを感じま

つ目は……，三つ目は……」が効果的です。

すが，その面倒を省くと，メッセージが伝わらずかえって時間がかかることがありますので，当初から視覚化は意識しておきましょう。

［単純化］
次に単純化についてですが，これはぜい肉を削ぎ落とすともいえます。発達障害の人向

［粒度調整］

けには表現を曖昧にすることは避けるべきこ

粒度はすべてのキーワードに関連する部分とですが，多くの人はそれを知っていても普です。構造化にしても，単純化にしても，視段の癖で難しい言葉を使ったり，表現に装飾覚化にしても，どこまですればいいか，やりを付けてしまったり，微に入り細に入り分か始めたら時間がかかって仕方がないと思われってもらおうと詳細まで伝えたりしがちで方もいるでしょう。実際その通りで，構造化す。具体的にはすぐに帰ってほしい時に「もや単純化，視覚化を徹底するとそれだけで上う帰ってもいいよ」と伝えても，帰っても帰司の仕事が終わってしまうことがあります。

られなくてもよいのかその発言の文脈を理解

そこで生きてくるのが粒度の考え方です。発できない可能性がありますので，「もう８時達障害の人もすべてすべて噛み砕かないと情ですね。帰る時間です。10分以内にオフィ報が消化できないわけではありません。ご本

6

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特集：発達障害者の就労を支える人が得意なこと，興味のあることは，噛み砕かなくても伝わることがあるでしょう。一方●褒めるときは感情的に，叱るときは事実のみを感情を入れずに端的にで他の人は全く問題なく分かるような情報も褒められた経験が乏しいまま育ってきた人

噛み砕いて細かくして頻度高くリマインドしが多くいます。褒められることで自己肯定感ながら伝えないとうまくいかないこともある

を高め，就職へのモチベーションを上げる効のは確かです。
このため場面や内容に応じて，果があります。よいところを見つけて褒める

粒度（情報を伝える頻度，情報の細かさ＝構造化・ことを意識してください。感情をこめて大げ

単純化・視覚化の度合い） を変えてあげるのがさに褒めていただいてもOKです。一方で，重要になります。

叱るときに感情を入れることはNGです。感情的な叱責は「叱られた」という負のエネル

まとめると，多少言い過ぎかなと思うぐら

ギーだけが伝わり，改善行動につながりませいストレート＆具体的に伝えて問題ないことん。何を注意されたかが理解できなくなりまが多いでしょう。比喩や遠まわしな言い方はす。長々と話してもほとんど理解できない人

理解できないことが多く，遠まわしに伝えるもいますので端的に話すこと構造的に伝えると，理解できていない恐れがありますので，ことが大事です

抽象的な表現を避けて，具体的な伝え方をしてみてください。ややキツイとこちらが心配●話を最後まで聞いてからするような直接的な言い方であっても，曖昧報告や質問，発表などは（不十分で指摘が必で分からない指示より分かりやすく有難いと要な内容であったとしても） 最後まで聞いてく感じる人がいるほどです。

ださい。話の途中でフィードバックをすると具体的な接し方のヒント……話したいことが話せなくなってしまいます。人間として否定されたと感じ，信頼関係を損ねてしまうことがあります。話をする，４つの基本姿勢で大きな方針はお伝えでき話を聞く，がうまく切り替えられないため，ましたので，最後にすぐに使えるティップス

フィードバックを受け取ることができませを列記しておきます。

ん。

●こまめにフィードバックを！

●失敗してもOKと伝え続ける

一般の人は上司の表情や立ち振る舞いか

間違った言動についても一旦受け止めてくら，上司の評価を日々感じていますが，発達ださい。失敗ができる環境でないとチャレン障害のある人たちの多くはそれができませ

ジができません。訓練は失敗ができる場であん。自己評価と他者評価にズレがあることがることを強調してください。合わせて弱点を多く見られます。そのため，上司からの評価

指摘するだけではなく，改善策を伝えるとよを伝え続けることで，現実的な就職への方向いでしょう。できていないことを認識しても，性を考えることができるようになります。や自ら改善策を考えられない人が多いです。どや過剰かと思うぐらいの頻度でフィードバッ

うしたらいいのか，という点をあわせて伝えクを行ってください。また，できていること

るようにしてください。

を認識できない人もいますのでできていることを「できている」と敢えて伝えることにも気を配ってください。
労働の科学

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発達障害の人の就労を支えるす。個人的には気高いところに惹かれますし，発達障害は心の病ではない

またフォロワーとしては良い気質を持った人が多くいます。確かにできないことや苦手な

最後に，発達障害について，一番大きな誤ことが極端で，予想外のミスや失敗に周囲は解を解いておきたいと思います。それは，発イライラしがちですが，労働者が減少してい達障害は心の病ではないということです。先く中で彼らを上手に活用することが多くの組

天的に脳の機能が他の人と一部異なっている織で必要となるでしょう。そしてその受け入ということであり，俗に言うメンタルが弱いれのヒントが実は，一般的な理想の上司像にわけではありません。もちろん少数派として重なるところはやや皮肉にも感じます。コミ

生きづらさを抱えているため，二次的に心のュニケーションは一方通行ではなく双方向。

病を併発することもありますが，共感傾聴な

キャッチボールをうまくするには相手が取れ

どのうつや双極性障害の人に効くような対応ないことを嘆くだけではなく，こちらが上手

策は空振りに終わる可能性があります。

に投げる，上手に受け取る工夫をしていく必

いずれにせよ，発達障害の人は本来素直で要があるでしょう。

嘘をつかず人に貢献することが好きな人で

ᵐᵑ［編集委員］

圓藤吟史
酒井一博

小木和孝 編集代表
大久保利晃 岸 玲子 河野啓子
櫻井治彦 名古屋俊士 山田誠二

25 年ぶり
待望の最新版！ 体裁 A4 判 函入り〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435（事業部）
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/

総頁 1,332 頁
本文 横 2 段組み 索引付
付録 DVD-ROM ỽἻὊ༿定価 本体 50,000 円＋税［編

公益財団法人

（328）

労働の科学

73巻６号

■注意事項
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データ，ファイルは著作権法により保護されています．
・このDVDを出版元の許可なく無断で，その内容の一部でも複製したり，レンタル，ネットワーク等で配布することは法律で禁じられています．
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害にも，出版元ほか制作に関わった団体・個人は一切の責任を負いません．
・Windowsはマイクロソフト社の，Acrobat
Readerはアドビシステム社の登録商標です．
Readerはアドビシステム社の登録商標で
す．

集］

小木和孝
小木和
孝 編集代
編集代表
表
圓藤吟史 大久保利圓藤吟史
久保利晃
晃 岸 玲子 河野啓子
酒井一博
酒井一
博 櫻井治彦 名古屋俊士 山田誠二

大原記念労働科学研究所
8

■動作環境
□対応OS
・Windows 2000 professional／Serverp（Service Pack6以上）
・Windows 2003 Server
・Windows XP 32bit,64bit
・Windows Vista 32bit,64bit
・Windows 7 32bit,64bit
・Windows 8 32bit※Windows 98,Me以下のバージョンとWindows以外のOSには対応していません．
□対応ソフト・Acrobat Reader Ver.8以上

2018年ငಅ‫ܤ‬μ̬ͤ෇ѣ⎞⍾⍾⏂⎾
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新機軸･新構成のハンドブック

特集：発達障害者の就労を支える

発達障害者就労の課題と支援
ASD者を中心に

梅永 雄二
はじめに

達障害者就労支援カリキュラム」を含む職業準備支援や求職活動支援，関係機関との就労支援ネットワークの構築に向けた取組などが2005年度に施行された発達障害者支援法

体系的に実施されるようになってきた。

以降，発達障害者の就労支援において様々なしかしながら，発達障害者の特性に応じた制度の充実が図られてきている。
具体的には，

支援が十分になされているとはいえず，就職

障害者雇用率制度（2018年４月１日から2.2％）

してもすぐに離職となっている発達障害者もに基づき，従業員44.5人以上の企業は障害者多いことが報告されている（独立行政法人高齢・を雇用しなければならなくなったが，精神障障害・求職者雇用支援機構，2015）。

害者保健福祉手帳を取得した発達障害者も雇

発達障害者の就労上の課題

用率の対象となった。
また，発達障害等の要因により，コミュニケーション能力に困難を抱える者に対してハ⑴

発達障害の中心はASD（自閉スペクトラム症）

ローワークに「就職支援ナビゲーター」を配

発達障害者を雇用した企業が抱える就労上置し，総合的な支援を行う「若年コミュニケの課題について梅永は表１のようにまとめてーション能力要支援者就職プログラム」が若いる。

者事業を実施されるようになり，地域障害者
職業センターでは，発達障害者の社会生活技
能，作業遂行能力等の向上を目的とした「発うめなが ゆうじ
早稲田大学 教育・総合科学学術院 教育
心理学専修 教授
主な著書：
・『大人のアスペルガーがわかる』朝日
新聞出版，2015年．
・『発達障害のある人の就労支援』（編著）
金子書房，2015年．
・『自閉症スペクトラムの子を育てる
家 族 へ の 理 解 』（ 編 著 ） 金 子 書 房，
2014年．

表１

発達障害者を雇用して生じた問題

・上司や同僚が言ったことが理解できない
・相手にうまく伝えることができない
・好ましくない言語表現を表し，相手を不快な思いにさせてしまう・曖昧な言動は理解できない
・相手の気持ちを無視して自分の好きなことだけをしゃべり続ける
・自分勝手な行動をしてしまって，周りから嫌がられる・感情的になりやすく，かんしゃくを起こす
・場の空気が読めない人たちが多いため，人間関係に支障を来してしまう

労働の科学

73巻６号

2018年

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9

発達障害者就労の課題と支援

表１から，LD（限局性学習症） の特徴であに適応できないことが多い。

る「読み書きが困難」やADHD（注意欠如／多その結果，米国では50％〜75％のASD者動症）の特徴である「不注意・多動・衝動性」

は失業中であり，ASD者の就労における障害の問題はなく，圧倒的にASD者が抱える問題

は，二次障害としてうつや不安，そううつなが多いことがわかる（梅永，2012）。

どの精神疾患を重複することになり，精神的

これは，他の多くの研究でも同様の報告がなされている（志賀，2010；独立行政法人高齢・問題が就労を阻害している要因であると報告されている（Hendrics,2010）。

障害・求職者雇用支援機構障害者職業総合センター，
2015）
。

⑶

従来の職業リハビリテーションの限界

その理由として，ASD者はたとえ学歴が高ASD者の就労上の問題の一つとして，ASD

くても就職面接でうまく対応できない，就職者に特化した就労支援のプログラムが開発さしたとしても対人関係でつまずき，定着できれ て い な い こ と が 指 摘 さ れ て い る（Muller,

ずに離職を繰り返すといった問題が多いからShuler, Burton & Yates,2003）。

である（梅永，2015）。

ASD者はコミュニケーション，対人関係に困難を抱えているため，職場の同僚・上司か⑵

ASDの抱える課題―ハードスキルより

ら誤解されることも多く，障害特性の理解をソフトスキル

得ることが難しい。そのため，従来型の面接

職業リハビリビリテーションの専門用語にや職業相談では，一方的に話続けたり，言語「ハードスキル」と「ソフトスキル」というコミュニケーションのみではうまくかみ合わものがある。ハードスキルとは教えられる能ないことが生じる可能性がある。

力，あるいはたやすく数量化できる能力のこ

職業アセスメントにおいても，学校や支援という。例えば，ハードスキルは本で勉強し機関内での職業能力評価や職業適性検査だけたり，学校で学ぶことができ，職場での作業では，実際の職場で生じる対人関係や環境のを学習するようなスキルである。具体例とし影響因などを把握することができない。

ては，外国語の学習，学歴や資格の取得，ワ

さらに職業紹介における適職マッチングでープロのタイピングのスピード，機械操作，は，本人のニーズが明確でないこともあり，

コンピューターのプログラミングなどの「職就職してから「自分のニーズとは違っていた」

業能力」のことである。

と離職へつながる者も多い。この離職要因は一方，ソフトスキルとは，数量化するのは就職後のフォローアップ（職場定着支援）が彼

困難なスキルであり，一般に「People Skills」

らに合った専門的支援とはいえないことも考とか「人との関わりスキル」として知られてえられる。

いる。具体的には，
遅刻をせずに職場に行く，

ASD 者に特化した職業リハビリテーションの必要性

身だしなみを整える，職場のルールやマナーを守れる，適切に昼休みの余暇を過ごせる，
金銭管理ができる，適切な対人関係ができるなどの「職業生活遂行能力」になる。

⑴

職業相談は文章を読む形

ASD者の中にはコンピューター操作等のハ

ASD者は聴覚的刺激に比べ視覚刺激の方がードスキルの側面では高い能力を所持してい理解しやすいといわれている（佐々木・梅永，ても，対人関係やコミュニケーション，日常2011）。よって，ロジャーズ流の傾聴型カウ

生活スキルなどのソフトスキルの側面で社会ンセリングでは，一方的に話し続ける可能性

10 （330）

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特集：発達障害者の就労を支えるがあるため，相談内容を文章にして，支援者（Mesibov, Thomas, Chapman & Schopler,2006）。

とASD者がともに文章を読むかたちで確認し感覚に過敏性（あるいは鈍麻性）があるASDながら，面接相談を行っていくことによりコ者の場合，目に入ってくる物，聞こえる音，

ミュニケーションの問題が軽減される。

匂い，室温など環境要因の影響を受けやすく，

井口・梅永・遠藤ら（2016）によると，こ学校や支援機関で獲得したスキルを実際の職の文章で書かれたワークシートによるカウン

場で般化（応用） ができないことも多い。実セリングで，自分の意識が明確になり，自己際の企業において実習を行う中でアセスメン

理解が増加したとの結果が報告されており，トを行うことにより，さまざまな職種・職務保護者や他者からの情報も含めて，実習前のの体験が可能となり，能力だけではなく，

職業アセスメントの一部として利用できる。

ASD者のニーズに合った適切なジョブマッチ
ングが検討できる。

⑵

また，企業実習で何らかの課題が生じた場

職業アセスメントは現場実習でASD者の就労アセスメントでは，学校内や合，その課題に必要な支援が具体的に把握で就労支援機関内でのアセスメントのみでは限きるため，どのような合理的配慮を行えばい界がある。それは，アセスメントの項目をどいのか企業側にアイデアを提供できる。

れほど多彩なものにしても，実際の生活に必

さらに，コミュニケーションや対人行動，要なスキル全般において標本の一部に過ぎな移動能力，環境要因などのソフトスキルの課

いからであり，実際の職場では，支援機関内

題が明確になるため，それらの対策をともにのアセスメントで提供できる項目をはるかに働く同僚・上司にどのように説明するかを検超えた状況が出現する可能性があるからで討することができる。般化（応用）の問題が解ある。

決でき，有効な適職マッチングが可能となる。

また，異なる状況における異なるスキルを評価するために，どのような支援や合理的配慮を行えばいいかが把握できない。

⑶

チェックリストを用いたフォローアップ
職業カウンセリング，職業ガイダンス，現

さらに，ASD者は学んだことを般化・応用場実習による職業アセスメント，適職マッチができないといった特性があり，多様な環境

ングを経て就労に結びついた後に重要となるにおける個人のニーズや達成の度合いを把握のが就職後の離職を留まらせるための定着支することができない。

援である。

そ の よ う な 中， ノ ー ス カ ロ ラ イ ナ 大 学

ASD者の中には，年度が変わった際の人事

TEACCH Autism Programに お い て，ASD者

異動や机の配置の変化，同僚上司の退職などに特化した学校から成人生活への移行のための環境の変化により混乱し，それがきっかけの ア セ ス メ ン ト で あ るTTAP（TEACCH

で精神的に不安になり，仕事に影響を与えてTransition Assessment Profile）が開発された。こしまうことも多い。よって，前もって先の見のTTAPでは，学校や支援機関内でのアセス

通しをもてるような支援を行うことにより，メントだけではなく，実際の企業で行うアセ

安心して仕事に取り組むことができるようにスメントが導入されており，かつハードスキなる。

ルとしての職業能力以外に職業行動，自立機

井口らは表２のようなフォローアップシー

能，余暇活動，機能的コミュニケーション，

トを作成し，ASD者が職場でトラブル可能性

対人行動，環境要因，移動能力といったソフのあるコミュニケーション・人間関係，環境

トスキルのアセスメント項目が含まれているの影響による適応行動，ストレスや不安の感
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（331） 11

発達障害者就労の課題と支援

表２

ASD者に特化した職場定着チェック項目

視点

チェックポイント（例）勤務・ルール□✓ 遅刻や無断欠勤がないか□✓ 職場のルールに関することで問題は生じていないか□✓ 身だしなみは適切か

職務遂行□✓ 指示を理解して指示どおり遂行しているか□✓ ミスが多くなることがないか□✓ 集中力・注意力の不足や疲れやすさはないか□✓ 苦手な仕事で困っていないか

コミュニケーション・人間関係□✓ 挨拶や意思表示が適切にできているか□✓ 報告・連絡・相談が適切にできているか□✓ 対人マナーや言動は適切か□✓ 会話において相手の意図や感情を理解できているか

適応行動□✓ 感覚過敏によるストレスや負担はないか□✓ 生活管理や健康管理ができているか□✓ 昼休みの過ごし方は適切か

自己理解□✓ 自己評価と現実に大きな乖離はないか□✓ 上司からの指導を受け入れているか□✓ ストレスや不安による特異な反応はないかじ方である自己理解などのASD者に特化した
職場定着チェック項目を設けて，実践に応用
している。

表３

CE Specialistの役割

1. 就労支援計画を立て組織化する
2. ポジティブかつオープンなアプローチを行う
3. カスタマイズされた職務開発を行う

おわりに

4. CEの構成要素とプロセスを明確にする
5. 他機関に敬意を払い，連携を行う

米国では，障害者の就労支援においてCE（Customized Employment） が 実 施 さ れ て い る。

CEとは，仕事を求めている障害者だけではなく働き手を求めている企業主の双方のニー

6. ビジネス訓練と職業トレーニングを行う
7. ビジネスネットワークを広げる
8. 情報を集め，解釈し，使用する
9. 他機関とコミュニケーションを頻繁に行う

ズをマッチさせるように両者の関係をうまく調整する柔軟性のある課程のことをいう

さらに，ジョブカービングというすべてで（Callahan,2004）。CEでは，求職者である障害はないものの一部の職務を変容させること。

者の長所，障害状況そして興味・関心と企業

ジョブシェアリングという障害者の得意な能主が求める明確なニーズを個別化し，適切に力に基づいて職務や責任を分かち合うといっマッチすることが基本となる。よって，一度た調整も行われる。

に一人の障害者，企業主といった個別の職場

表 ３ にCEに お け る 専 門 家 と し て の開拓や就労計画を行っていかねばならない。

Customized Employment Specialistが 行 う 役

CEでは現在働いている従業員の職務を雇用

割を示す。

する障害者に再配置すること，また雇用創出することなども含まれている。
12 （332）

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CEでは，従来のジョブコーチというよりは企業と障害のある求職者の間を専門的にコ

特集：発達障害者の就労を支えるーディネートするジョブコーディネーターのような役割と考えられる。ASDを中心とした発達障害者の就労における課題の解決などに今後益々必要とされる就労支援の専門家の一つとなろう。
文献
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The Advance,15（1）Richmond, VA: APSE: The Network
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独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構障害者職業総合センター研究部門（2015）：調査研究報告書，No.125 発
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success. Journal of Vocational Rehabilitation 32 125‒134
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井口修一（印刷中）：東京障害者職業センターにおける就労支援．梅永雄二・井口修一編著：ASD者の特化した就労支
援マニュアル．明石書店
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disabilities. Journal of Vocational
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ブック,167-184．金剛出版
11）梅永雄二（2004）：こんなサポートがあれば！．エンパワ
メント研究所
12）梅永雄二（2012）：発達障害者の雇用支援ノート．金剛出
版13）梅永雄二（2015）：自閉症スペクトラム障害者の就労支援．
精神療法 Vol.41,No.4,531-533

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大原記念労働科学研究所

日本産業衛生学会 作業関連性運動器障害研究会編〒〒216-8501
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HP：http://www.isl.or.jp/
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Ｓ・コンズ／Ｓ・ジョンソン著
宇土 博／瀬尾明彦監訳

１章 技術社会２章 マクロ人間工学
３章 ワークステーションの編成
４章 オフィスの人間工学
５章 ワークステーションの設計
６章 筋骨格系障害
７章 マニュアルハンドリング
８章 手持ち工具
９章 制 御章 表 示
章 エラーの低減
章 安 全
章 時間の人間工学
章 ＰＴＳ法︵動作時間標準法︶

Ａ４判並製 ３２８頁
定価 本体価格４︑０００円＋税

14 13 12 11 10

健康 安
･全 快
･ 適で
効率的な職場を設計する
世界の産業人間工学の精華

ワークデザイン産業医，産業看護師，衛生管理者，安全管理者
衛生工学衛生管理者，産業衛生技術者，産業歯科保健関係者
福祉関係者，人間工学者，産業工学関係者，生産設備技術者
プロダクトデザイナー，学生のための産業人間工学テキスト

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（333） 13

特集：発達障害者の就労を支える

発達障害者と共に働くための視点
産業保健専門職の役割

塩田 直樹
つ病」タイプと評される，職場又は職務不適

はじめに応となる事例性に関する就業継続上の課題を抱える発達障害者を含むメンタルヘルス不調

厚生労働省から発達障害児（18歳未満の軽度者への支援は，従来の疾病性に関する医学的知的障害児） の急増が報告されてから10年以

介入（薬物療法，精神療法等々） が核となる支上が過ぎた 。この間，2005年に発達障害者

援ではなく，合理的配慮の観点（care）からの支援法が施行され，その後関連法令の改正と職場一体となった支援（職務能力に沿った適正

共に就労支援のための制度が徐々に整備さ配置，業務指示・教育方法の検討，特性に沿った人

れ，2018年に精神障害者枠としての発達障事制度の創設等々）が成果をあげることが議論

害者の法定雇用率参入が義務付けられた（図されるようになり ， ， ，その背景の一つと１）。そのような中，精神障害者を含むメン

しての自閉スペクトラム症（広汎性発達障害，

タルヘルス不調者としての彼らを産業現場でアスペルガー症候群含む） に関する検討がよう支えるべき産業保健専門職の対応はどうなっ

やく始まったというのが現状である ， ， ， 。

ているのか？というと，多くの職域で実施さ本稿では，発達障害者の障害特性を背景

れ成果をあげていると報告されているのは疾にした就労上の課題（care point） に焦点を当病治癒（cure） を前提とした精神障害者を含て，産業現場における産業保健専門職の役割

むメンタルヘルス不調者としてのうつ病へのについて，現状の課題と今後の展望について対応である。逆に言えば，いわゆる「新型う報告させていただく。

しおた なおき宇部興産株式会社 総務・人事室 健康
管理センター 統括産業医
主な論文：
・「健康リスク管理指標を用いた労働衛
生リスクマネジメントへの挑戦」『産業医学ジャーナル』37巻６号，2014年．
・「見えざるリスクを見える化するための課題について」『精神科治療学』31
巻１号，2016年．
・「発達障害を抱える労働者支援の課題と 対 応 」『 産 業 ス ト レ ス 研 究（Job
Stress Res.）』23号，2016年．

14 （334）

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障害は人の側にあるのではなく，社会の側にある
自閉スペクトラム症（Autism Spectrum Disorder；
ASD） の３徴候，①社会的コミュニケーショ

ンの障害，②興味や関心の限局，③常同性行動の繰り返し，が背景要因となり，下記のような支える側（事業者）と支えられる側（労働者）の認識のズレが生じ，結果として就労の特集：発達障害者の就労を支える

図１

障害者雇用の現状について

継続上の課題（就業能力の積み上げの障害）や心ージを通じた障害特性への対処の過程を共有

身の課題（精神疾患，心身症等々） が二次障害する公的ツールが存在せず，産業現場においとして生じているのが現状である。

て本人を表現する情報の多くが周囲の困り事としての事例性の情報が主体となってしま支える側（事業者）

い，障害特性の程度（行動および情動のコント

・困っていることが見えにくい（本人が周囲をロール，認知の傾向，感覚特性，等々の偏り）と障困らせているようにしか見えない），

害の程度（本人あるいは社会の困り感）とが必ず・困っていることへの共感ができない（本人しも一致せず，本人が参加し適切な支援のあが周囲を困らせていることへの認識に乏しい），り方を関係者と客観的に評価し検証する仕組

・困っていることへ思いを馳せにくい（個々

みがない。結果として，知的障害者への福祉の特性が多様性に富むため無秩序に思えてしまう），

制度や身体障害者への福祉制度等々で，先人の知恵と努力で積み上げられてきた仕組みが支えられる側（労働者）

応用しにくく，支援する側の経験が蓄積され・困りたくないのでやろうとするけどやり方がず，個別性に終始してしまいがちであること

理解できない（理解できる指示がもらえない），が課題として挙げられる。具体的には，見え・自分でできることをやっているのに違うこない障害特性を持つASD群が，何とか社会にとを指摘され受け入れてもらえない（非難

適応しようと努力した結果の対処考動（幼小（否定）され続けている），

児期の社会性の困難の克服過程）を，周囲からは・知っていることを正確に繰り返そうとする「プライドが高い」「こだわりが強い」「分かと別の条件が提示される（得意なことも承認

り合おうとしない」などと評価され，彼らの

されない）
，

努力が評価される仕組みがないのが現状である。

現状の課題として，現在，発達障害者への今後の展望として，われわれ産業保健専門

障害手帳制度は存在しておらず，ライフステ

職自身が本人の障害特性を把握（理解） する
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（335） 15

発達障害者と共に働くための視点

図２

障害特性を把握する為に用いられる各種検査ために用いられる心理検査や神経心理学的検査（図２） についての見識を深めることが求められる。その上で，共に働くための障害

特 性 を 背 景 に し た 就 労 継 続 上 の 課 題（care

社会適応を進めていく上での本質的課題（スティグマ（差別，劣等感））
への対処

point） を抽出するツール（現状の問題行動や不適応の程度を抽出し，具体的な合理的支援方法や共発達障害の病因・病態はいまだ全容が解明に働き評価し伸ばすべき特性を抽出するために用いできておらず，現在の医療技術では早期発見

る検査（MSPA，Vinland-Ⅱ，GATB 等），発達障害に多くの課題があり，行動観察や問診票等を者支援のために医療で用いられているアセスメント

用い症状から診断するしかないのが現状であツール（ADHD-RS，PARS-TR等）） を産業現場でる。実際に，発達障害の患者数はここ数年増

積極的に活用し，事例性の背景にある障害特

え続けており，発達障害と気づかれないまま性の変化の過程を客観的に評価する課題や，成長し，大人になるまでそれと分からないよ

合理的配慮項目として本人を交えた関係者のうなケースも多い。

協同作業を実践するための課題に関する学術

具体的な病状として，動作が遅い，要領が的検討を深めていくことが求められてくるの悪い，覚えが悪い，記憶があいまい，片付けではないかと考える。

が苦手，時間が守れない，計画性がない，気持ちのコントロールが苦手，空気が読めない，
口頭指示が理解できない，人との距離感がう
まく掴めない，人の表情が読めない，説明や

16 （336）

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特集：発達障害者の就労を支える

表現に要領を得ない，周囲の音が過剰に気に業条件によって，発症率が高まったり，症状が悪化

なり集中できない，周囲の動きが過剰に気にしたりする疾患の総称（高血圧・虚血性心疾患・喘息・なり集中できない，色や明るさ文字の形が過糖尿病・うつ病・神経症・腰痛等々））の一つとし

剰に気になり必要な情報が得られない，全てて捉え直し，治療は治療としてきちんと本人のことが気になり優先順位が付けられない，がやること（自己保健義務），労務管理は労務

特定な分野への過剰な興味・関心から気にな

管理としてきちんとルールを定め事業者がやり始めると切り替えができない，等々が挙げること（安全配慮義務）として整理できるよう，られ，発達障害は周囲の手厚いなし

彼らのライフステージを通じた障害特性の変では生活できないと思われることも多く，「な化点を踏まえた就業継続上取り組むべき課題

ぜ自分が？」，「何が悪かったのか？」と診断として明文化することが求められてくると考をなかなか受け入れられない当事者や親がいえられる。その上で，社会的スティグマ（public

る一方で，「過ごしにくさの理由が判ってよstigma） と 自 己 ス テ ィ グ マ（self-stigma）

かった」「育てにくさの理由が判ってよかっを理解の上で，社会的スティグマの改善に効た」と安心する当事者や親もいると聞く。『同果があるとされる管理監督者向けの教育の積じ』であることを重視する日本においては，極的な実施や，自己肯定感を傷つけることな『違い＝個性』として捉えるのではなく，『 やく本人に接するための仕組みの検討が求めらる気れるのではないかと考える。

や

care

努力 ， 育て方（躾） 上の問題』として捉える傾向があり，結果として「自己10）11）

まとめ―展望肯定感」や「自分の得意なことを楽しく学ん
で伸ばしていく能力」が育ちにくく，スティ
グマが生じやすい状況を導いてしまっているのが現状の課題である。

発達障害者の中には，記憶，絶対音感，計算，芸術などの非常に限局した領域に特異な

世界保健機関の国際生活機能分類（ICF）

抜きんでた能力を持っている者がいる（イデ（2002） は，障害を「心身機能の障害によるィオサヴァン）。少子高齢化が進む日本で彼ら生活機能の障害」としてだけでなく，環境因が社会の構成員として，どのようにすればそ子，個人因子との相互作用として捉える社会の力を発揮できるようになるのであろうか？

モデルの考え方を採用している。発達障害に

産業現場にいるわれわれ産業保健専門職に対するスティグマを改善して行くことは，多は，福祉の延長としての就労支援ではなく，様性を尊重し，共生社会の実現に近づくため多様性への取り組みの一つとしての就労支援の重要な課題の一つと考えられる。

のあり方の模索が求めれており，「障害は人今後の展望として，偏見を減らすのに最もの側にあるのではなく，社会の側にある」こ

有効なのは，「目と耳で接する姿」「具体的なとを正しく認識し，共に働くための視点とし人間の物語」によって，人間が持つ「共感力」てを揺さぶることである ，と報告されている事を通じて人生を豊かにするあり方

通り，われわれ産業保健専門職自身が，思いと一体となって検討する手立てを産業保健の込み，固定観念，基準値（範囲），常識的に考観点から探っていくことが求められているのえて……，普通は……，一般的には……等々が現状であろう。

当たり前の接し方 ，指導のあり方 ，仕を職場の会話にとどまることなく，個々の労働者が保有する健康リスクに対して，産業現場で既に対応中の作業関連疾患（職場の作業環境や作

文献
厚生労働省
概要

平成17年度知的障害児（者）基礎調査結果の

労働の科学

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（337） 17

発達障害者と共に働くための視点
http://www.mhlw.go.jp/toukei/saikin/hw/titeki/index.
html〔閲覧日：2018.5.7〕
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永田昌子，堤明純，中野和歌子，中村純，森晃爾：職域における広汎性発達障害者の頻度と対応：産業医経験を有する精神科医を対象とした調査．産衛誌 54：29−36（2012）
永田昌子，廣尚典，山本広子，井上賀晶，松村美佳，二ツ矢
里奈：職場不適応をきたしている自閉症スペクトラムの労働者への対応と適切な支援方法に関する研究，職場における新たな精神疾患罹患労働者に対するメンタルヘルスのあり方に関する研究． 平 成23年 度 総 括･分 担 研 究 報 告 書．167−
190（2012）
宮岡等・内山登紀夫：大人の発達障害ってそういうことだったのか．医学書院，東京（2013）
千住淳：なぜ社会生活が困難になるのか―発達障害についての脳科学．精神科臨床サービス 14：281−285（2014）
永田昌子，廣尚典：発達障害の労働者への配慮―産業医の配慮．精神科治療学 29（増）：230−233（2014）
塩田直樹：発達障害を抱える労働者支援の課題と対応．産業
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普及版

ข‫ٸ‬Ệ΁ẪẝễẺểῑ ẝễẺỉԗụỉʴỆჷẾềờỤẟẺẟ ᵖᵎ ỉẮể
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シフトワーク・チャレンジ プロジェクト企画委員会ປാ⛉Ꮫ◊✲ᡤ䛜タ❧௨᮶䚸 ୍㈏䛧䛶⾜䛳䛶䛝䛯ኪ໅ 䞉 ஺௦໅ົ◊✲䛾ᡂᯝ䜢䜎䛸䜑䚸 ኪ໅䝸䝇䜽䜢䛛䛛䛘䜛⌧௦♫఍䛾ே䚻䛻኱䛔䛻ά⏝䛧䛶䛔䛯䛰䛟䛯䜑䛻䚸 ኪ໅ 䞉 ஺௦໅ົ䛻㛵䛩䜛᳨ᐃ䜢ጞ䜑䜎䛧䛯䚹௒ᅇ᪂䛯䛻᳨ᐃヨ㦂䛸◊ಟ䜢⤒䛶䚸 ஺௦໅ົ䜰䝗䝞䜲䝄䞊䛾㈨᱁䜢ᚓ䜛௙⤌䜏䜢䛴䛟䜚䜎䛧䛯䚹 ᳨ᐃヨ㦂䜈䛾ᣮᡓ䜢㏻䛧䛶䚸㻌㻌㻌ኪ໅䛾䝸䝇䜽䜢ṇ䛧䛟䛧䛟▱䜛䛣䛸䛷䚸 ೺ᗣᑐ⟇䜔஦ᨾ
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定価

2018年

B5 判並製 112 頁
本体 1,000 円＋税

本書の構成
Ⅰ章
１
２
３
４
Ⅱ章
索引

夜勤・交代勤務 ＱＡ
夜勤・交代勤務の人間工学的な勤務編成
産業別の夜勤・交代勤務
夜勤・交代勤務の生理学・心理学
夜勤・交代勤務の知識
シフトワーク・チャレンジ 想定問題
裏引き用語集図書コード ISBN 978-4-89760-332-2 C 3047

メンタルヘルス不調を予防する新しいアプローチ

確かめられた有効性。その具体的なすすめ方をわかりやすく紹介

ᴾメンタルヘルスに役立つᴾᎰᴾ‫ئ‬ᴾἛᴾἕᴾἁӴ߷ᴾ࣋ Ὁ ‫ݱ‬ஙԧܑᴾዻ １ メンタルヘルスに役立つ職場ドック

ᴾμ頁カラー〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435（事業部）
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/

２ 職場ドックが生まれた背景
３ 職場ドックのすすめ方 , 計画から実施まで
４ 職場ドックがとりあげる領域
５ 職場ドックで利用されるツールとその使い方
６ 職場ドックに利用する良好実践事例
７ 職場ドックチェックシート各領域の解説
８ 職場ドックをひろめるために
付録 職場ドックに用いるツール例

ᴾ大好評発売中コラム 職場ドック事業の取り組み事例

公益財団法人体裁
定価

図書コード ISBN 978-4-89760-330-8 C 3047

大原記念労働科学研究所

働く人たちが現場ですぐに応用できる
対策志向トレーニングの実践マニュアル

これでできる
参加型職場環境改善

ᴾμ頁カラー
これでできる
参加型職場環境改善ᇹ ᵏ ᇘẅӋь‫ݣ׹‬ሊਦӼἚἾὊἝὅἂ ίᵮᵟᵭᵲὸᇹ ᵐ ᇘẅᵮᵟᵭᵲ ỉܱᨥႎễࣖဇᇹ ᵑ ᇘẅỴἁἉἹὅἓỹἕἁἼἋἚᇹ ᵒ ᇘẅܱᨥႎễ˯ἅἋἚỉᚐൿሊᇹ ᵓ ᇘẅἂἽὊἩὁὊἁᇹ ᵔ ᇘẅᵮᵟᵭᵲ ἧỳἉἼἘὊἑὊỉࢫлᇹ ᵕ ᇘẅᵮᵟᵭᵲ ὁὊἁἉἹἕἩἕἩỉ˖ဒểᢃփཎК˄᥵ẅӋь‫׹‬Ꮀ‫ئ‬࿢‫ؾ‬ોծỉẺỜỉỴἁἉἹὅἓỹἕἁἼἋἚ̊
〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435（事業部）
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/

公益財団法人

大原記念労働科学研究所

Ａ 4 判並製 70 頁
本体 1,000 円＋税

トン・タット・カイ
川上 剛
小木和孝
［訳］
吉川悦子
小木和孝
仲尾豊樹
辻裏佳子
吉川 徹

公益財団法人大原記念労働科学研究所［著］⇮∙⊦⇥⇩⇮⊦⇑⇊⅙߷ɥ‒б⅙‫ݱ‬ஙԧܑ［訳］ Ӵ߷न‫ ܇‬Ὁ ‫ݱ‬ஙԧܑ Ὁ ː‫ރ‬ᝅ೔ Ὁ ᡁᘻ̀‫ ܇‬Ὁ Ӵ߷ᴾ࣋
体裁
定価

Ｂ５判並製 130 頁
本体 1,200 円＋税

図書コード ISBN 978-4-89760-331-5 C 3047

特集：発達障害者の就労を支える

発達障害当事者の立場から考える発達障害と就労

ウイ クアン ロン
なぜ，発達障害当事者は就労する必要があるのかに幼少時から他人に叱られてきたり疎んじられたりすることによる自身の喪失などがありますが，就労と納税という形で自分の成果を客観的に分かるようにすることで，人生の意

なぜ，発達障害当事者は就労する必要があ

義を見出せるのです。

るのか。生活のため，自立するためといった

ここまで当事者側のメリットについて書き面もありますが，私は「自由に生きるため」ましたが，健常者社会側にもメリットはありだと考えています。そのために人は社会人とます。その一つが，発達障害の長所を活かしして勤労と納税の義務を果たす必要があるのた有能な人材を得やすくなるということです。

です。就労により直接的に，あるいは納税に

つまり一方的に支援するのではなく，Win-より間接的に他人に貢献する。その相互関係

Winの関係をもたらせる。その関係こそが当があるからこそ各々の自由が尊重されるので事者と健常者が目指すべきゴールなのです。

あり，そのことは健常者でも障害者でも同じ発達障害当事者が就労するにあたって問題となる点です。
社会における人の価値は，その人の感情と思考と行動がどれだけ人の役に立つかで決まる。アインシュタインの言葉ですが，人が他

⑴

心の盲目

の人の役に立つための最も有効な手段の一つ

自閉症は古くから「心の盲目」と呼ばれてが就労なのです。私たち発達障害当事者がいますが，就労が可能なレベルである軽度〜

常々葛藤することの一つに，障害の特性ゆえ中度の当事者としては「心の近視」の方が近いです。全く見えないのではなく，輪郭が分からなかったり距離感が掴めなかったり，そウイ クアン ロン
Oei Kwan Liong
1974年東京都生まれ．2001年長崎大学
医学部卒業，同年東京女子医科大学心臓血管外科入局．
2008年アスペルガー症候群と診断される．
同年に牛久愛和総合病院総合健診センターに入局し，現在に至る。

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れ故に共に意思疎通に失敗したり，同じ失敗を重ねてしまうといったことがたびたび起こり，やがて職場で疎んじられたり，最悪職場を追われたりといったことが起こります。
私は発達障害者のコミュニケーションを「視覚に問題がある状態でのキャッチボール」

特集：発達障害者の就労を支えると称しています。相手が投げる球を上手くキおいて，就労及び社会生活において問題となャッチできず，こっちからも適切にボールをる（或いは問題となる可能性がある）部分であり投げ返せないのもそうですが，相手が意図的ます。問題はこのような影響を後天的に改善に取り難い方向へボールを投げたとしてもそしようと考えた時，そのための知識やインフの意図を理解できない。つまり本人由来のトラの不足にあるのであり，この部分の改善こ

ラブルだけでなく，悪意のある他人に利用さそが発達障害当事者が就労する上で重要なこれたりする可能性もあるということです。そとだと考えられます。

ういう意味でも発達障害当事者の心の盲目

発達障害当事者の就労における必要と考えられるサポート（近視）は重大な問題なのです。

⑵

非言語コミュニケーションの不足

コミュニケーションは会話や文章などで直⑴最低限必要な支援接伝えられる言語コミュニケーションと，表

上記で私は自閉症を「心の盲目，及び近視」

情や仕草や身振り素振りといった言語以外のと称しましたが，この言葉に支援と自立に関方法で間接的に伝えられる非言語的コミュニするヒントが込められています。実際の眼鏡

ケーションの２種類に大別されます。その割をかけた人に対する処遇と同じように，当事

合は１:２〜１:９とされ，コミュニケーショ

者は眼鏡の購入及びメンテナンスを負担しンは圧倒的に非言語で行われています。そして，企業は社内での眼鏡の着用を許可する。

て発達障害とは，この非言語コミュニケーシ

それだけで十分なのです。

ョン不全ともいえるのです。

そして今日における当事者や支援者，及び他人の非言語的メッセージを受け取り難

企業や行政が抱える問題の一つも，この眼鏡い，当事者自身が非言語的に自身の意図してにあると考えられます。心の眼鏡とは何か，ないメッセージを発することがあるのもそう

その定義は現時点においては誰も明確に持っですが，健常者側成人するに至るまでに非言ていません。発達障害当事者の就労，及びそ

語的に学ぶ経験や知識が不足してしまうことの支援とは，この“心の眼鏡”を作ることに他も問題です。そしてそれは成人すればするほ

ならないと私は考えています。

どに大きな差となって健常者との更なる格差を生み出し，発達障害当事者の社会進出の大きな妨げとなります。

⑵

平等とは何か
私は平等とは「同じ義務を果たし，同じ権利を持ち，同じ自由を行使できること」と考⑶

トラウマの形成による社会適応困難

えております。そして差別とは，これ等が行発達障害当事者は幼少時から成人するに至き渡っていない状態のことです。つまり私たるまでに，障害の特性によりさまざまな失敗やち発達障害当事者が目指すべき平等とは，健挫折を多少なりと経験しており，その体験が常者と同じチャンスを得るために，同じ土俵

その後の人格形成に少なからぬ影響を及ぼしに立って競争できることなのです。平等とはています。運良く就職の機会が得られたとし等しくゴールすることではなく，等しくスタても，長年のトラウマから他人や社会への猜ートラインに立つことなのです。

疑心を拭い切れず，さまざまなトラブルを起発達障害当事者の場合，その格差を取り払

こしてしまうといったことも，
まま起きます。

うために必要なのが“心の眼鏡”であり，それ以上の点が，発達障害当事者が成人するにを得るためには各方面からの努力が必要とな
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発達障害当事者の立場から考える

ります。そして実際の眼鏡がそうであるのと常者へ向けてのサポートともいえます。サポ

同様，“心の眼鏡”もまた生活や人生の安定をートやケアは一方的になされるものではな

約束するものではありません。
安定も平安も，

く，双方的になされるべきなのです。

全ては当事者本人が自力で得なければならな
いのです。

⑶

企業及び社会によるサポート

逆差別もまた差別障害が故のある程度の優遇は仕方がないのですが，過度な優遇，特にルール違反や他人を邪魔することを見逃すことは得策とはいえ⑴

発達障害に関する十分な認識ません。たとえ障害があろうとも，罰せられ不安や不信は何から生じるか。知識不足かるべき場合は罰せられる。そういう環境が保ら生じると私は考えます。故に発達障害とい証されているということは当事者にとってもう障害のことを十分に知り，不安や不信を最ですが，同じ職場の健常者にとっても重要と小限にする必要があるのです。知識が頭の片いえるでしょう。

隅にあるというだけでも，不必要な軋轢が生

何故ならば差別に逆差別をぶつけても，決まれる可能性はぐっと減らすことができまして相殺されないからです。そのことは健常す。極端なことを言ってしまえば，この十分者側の人々の反感を買い，当事者と健常者のな認識さえあれば他の支援諸々はほとんど要溝がさらに深くなるからです。実際の眼鏡とらないと言ってもいいほどです。

同様，優遇はあくまでハンディキャップを埋

そういう面では，発達障害に関する情報が豊富な今の状況は，ある意味理想的ともいえめるためのものであって，埋めた後は皆と同じ。同じだからこそ溝が埋まるのです。

るわけです。無論，中には知った上で敢えて発達障害当事者及びその家族や支援者がする努力

悪意を以って接してくる人も居ることでしょうが，だとしても完全に何も知らないよりも有意義な話し合いができることも事実です。
十分に知ることはゴールではなく，これから始まる長い話し合いの始まりなのです。

⑴

早期発見・早期療育
発達障害への対処で最も有効なのが幼少時における早期発見と，早い段階での療育の開⑵ 差別や偏見はなくせても，違和感は残る始です。時間と労力の消耗を最小限にできる

差別や偏見は何処から生まれるか。これもこともですが，一番の利点はやはり成人にな

私は，不十分な知識から生ずる不安と不信かるにあたって受けるトラウマや，積み重なっらと考えます。
不安や不信が誤解を生みだし，た拘り行動による弊害を最小限にできるといそれが差別や偏見に繋がるのです。だがしかう点にあるでしょう。

し，差別や偏見を知識や法整備で防げたとしではもしも失敗や挫折が重なった後に発達ても，違和感をなくすことはできません。差障害と診断された場合はどうするのか。その別や偏見は理性から生ずるものですが，違和場合，成功体験を積み重ねるのが良いと思わ

感は感情から生ずるものだからです。

れます。直接的な活動（通学や就労訓練など），

そして違和感が蓄積されるとストレスが募

或いは間接的な活動（アルバイト，通信教育など）

り，時に限界を超えてしまいトラブルが起こを徐々に積み重ねて，成功体験を得ることでるのです。この話は発達障害当事者に向けて自己肯定感を増やしていくのです。そのためのサポートというよりも，同じ職場で働く健の道を見出して，応援して，サポートする。

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特集：発達障害者の就労を支える

それが家族や支援者の主な役目です。
⑵

おわりに

非言語コミュニケーションの言語化
発達障害のコミュニケーションで問題にな⑴

就労はゴールではなくスタート

るのが，上記に記したように非言語コミュニ

家族や支援者，及び企業や社会の各種サポ

ケーションでの遣り取りです。そこで有用だート受けて就労できたとしても，そこでサポと考えられる方法が「非言語の言語化」です。

ートが終わったわけではありません。むしろ

非言語的に交わされているさまざまなメッセ

就労したことにより，顧客とのやりとり，利ージを可能な限り言語的に表しテキスト化し害関係が生じた場合，そのような一般的なコたりして教材とするのです。

ミュニケーションにはない特殊なやりとりがそしてそのことは非言語を直接理解困難な生じたりします。人は時と場合によっては，当事者のみで行うのは困難なので，健常者側

良くて正しいことから背いた言動をとることの意見として家族や支援者の意見が重要となもあるからです。

ってくるのです。そうして非言語を言語化しサポートを受けて就労したのは良いけれて，感覚としてではなく知識として身に付けど，上記理由などで肉体的精神的な疲労が積るのです。当事者や家族や支援者同士で勉強み重なって退職や転職を余儀なくされる。こ会を開いて，互いに気付いたことを学び合う

ういった例は少なからず見られることです。

というのも有効です。

眼鏡が購入後も定期的なメンテナンスや度数の調整が必要となるのと同様に，発達障害者⑶

決まり事を守る社会人として守らなければならないこととは何か。国民の義務を果たす，法律やルールの就労においても就労後の継続した自己研
鑽，及び各方面からの継続的なサポートが多少なりと必要となります。

を守る，他人の主権を侵害しない。簡単に言えばこの３つだけです。この３つさえ守れれ⑵

サポートの要らない社会を目指して

ば，あとは自由なのです。そしてそのことは，当事者や家族や支援者，及び行政や企業が健常者も障害者も同じです。つまり発達障害

目指すべきサポートのあり方とは何か。最終

当事者の支援とは，全ては当事者がこの３つ的にサポート体制が不要な社会じゃないかとを果たせるようにするためにあります。

私は考えます。発達障害を「心の近眼」と，当事者が社会に進出するにあたって，このその対応を「心の眼鏡」と称しましたが，目３つを守ることは必須条件とも言えます。当指すゴールも実際の近眼や眼鏡とほぼ同じで事者は就労及び社会生活においてある程度のす。特別な説明や特例処置を必要とせず，発妥協を理解の上でお願いすることがあります

達障害を生まれ持った人が自然と適切な生きが，この３つに関して一切の妥協はありませ方をする。それが最終的なゴールです。

ん。厳しい言い方ですが，この３つを守れな

そのためには今以上に知識やノウハウやイいのであれば，就労は難しいと言わざるをえ

ンフラが足らないのもそうですが，当事者側ないでしょう。

の覚悟や努力も今以上に求められます。たとえ特別扱いされなくても，自然な形で普通の人と同じように喜怒哀楽に満ちた自由な人生を普通に歩める。そんな時代を他の当事者と共に歩める未来を，私は切に願っております。
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特集：発達障害者の就労を支える

三井化学株式会社

特性を活かすインクルージョン採用の実践について

高川 智美「 待 っ て い て は ダ メ だ， 何 と か せ ね ば 」

はじめに―次の日からインターネットで障害者／採用／無料セミナーと入れて検索し，まずは障障害者雇用は法定で義務づけられている。

害を知ろうということで，さまざまなところとはいえ，義務だからといった受け身でやっに足を運んだ。同時に，大型書店に出向いてても面白くない。折角なら楽しく進めていき

人事の棚や福祉の棚にある障害者関連の書籍

たい。
そのためには本気で取り組むしかない。

をたくさん買い込んで読み漁ってこの分野のおよそ２年半で発達障害者を17名採用する

流れを把握すべく人にも会いに行ったりしなに至るまでを簡単にお話したい。なお，本論がら学んでいった。

は筆者の個人的見解を示すものであり，所属

そんな中，ネットで株式会社Kaienを知る。

する会社の公式見解を反映しているものでは

キッカケは鈴木慶太社長のブログだった。

ないことを予めお断りさせていただく。

NHKからケロッグ・スクールに行って戦略系

待ちから攻めへコンサル内定を断わり起業したという異色な人が社長をやっているというだけで，「何か面白いことをやっているに違いない」と思って「誰も来ない，暇だ！」―職安主催の合発達障害理解セミナーに参加することにした。

同面接会の当社ブースは閑古鳥。面接札も束はじめて発達障害について聞いての率直なで残っている。製品展示会ではないので，声感想は，「あ， スペクトラムというと，グを出して呼び込むこともできない。結局一日

ラデーションで誰もが関わるというか，なん

座って応募者は３名だった。

か他人事ではないというか，当社は化学会社
で面白い研究者も多いし，こだわり・追究・
過集中って意外と身近だな。自分にも一部あたかがわ ともみ
三井化学株式会社
2000年入社．2014年より人事部にてインクルージョン（障害者雇用ほか）担当．
2018年5月から三井化学産資株式会社出向中．企業在籍型職場適応援助者，両立支援コーディネーター．

るある……」である。そのセミナー後に，実はKaien訓練生との面接会付きだったことは上司には内緒だった。
その面接会で出会った訓練生とうまが合い，会社に呼んで上司と面接の場を設けたところ，
地元愛で盛り上がり意気投合。当社にとって24 （344）

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特集：発達障害者の就労を支えるは初めての発達障害の人ということで職場実習を行うことにし，一週間職場で共に過ごし直筆の交換日誌

た。実習生というより，前からそこに居たのではというくらい，職場の景色に溶け込んでここで受入職場側にフォーカスを当ててみいて違和感がなかったので実習合格。その後る。当社では，発達障害の人を初めて受け入二次面接，最終面接を経て内定となり，めでれる職場には「発達障害理解セミナー」を必たくKaien訓練生は当社に入社してくれた。

ず実施している。最初は社外講師を呼んでい「うちが採用してあげた」というより「彼たが，最近は安井直子人事部ダイバーシティ

が入社してくれた」が正しい。なぜなら彼は推進室長（オリジナルの教材や職場実習生向け適複数内定があるなか，当社を選んでくれたか

性確認シートは社内で「安井メソッド」と呼ばれる）らである。彼の内定受諾理由は「僕が入社しが自前で行っている。原則受入前に実施する

ないと，この人（筆者の高川）は意気消沈してが，受入１ヵ月後に行う場合もある。少し職

一生発達障害の人を採らないかもしれない，

場で課題を感じる頃に改めてグループで考えだから当社でパイオニアになろうと決意しまるのも効果的である。また，試用期間中は本した」と後日談で語ってくれた。彼はその後人と上司と日誌交換を行ってもらっている。

も発達障害のアンバサダーとして社内外で障面倒であるが，最初は手書きで書くようにし

害理解セミナーの講師として登壇してくれててもらうことにより，字体からも健康状態やいる。もちろん，本業でも役員資料のベース

その日の気分などをはかり知ることができ有を作成し，後輩の面倒もきっちりみてくれて効である。途中からメールに移行する人もいいる頼もしい戦力でもある。彼から当社の発るが，中には味のある手書きを上司本人とも

達障害者採用の歴史が始まったといっても過に好むこともあり，試用期間終了後も続け，言ではない。

分厚いファイリングが出来上がっている人も就労支援における
先輩と後輩の繋がり
当社は就労支援や人材紹介会社ほか，採用いる。この日誌交換は，職場における課題の
早期発見の役割も果たしている。

社内に実家をつくる―
インキュベーション・システム

ルートは一般採用と変わらない。しかしながら，当社で実際に働いている発達障害をもつ社員のインキュベーション・システムとは，採用活躍をみて当社に応募してくる就労支援訓練生

後に一定期間（１週間〜３ヵ月間程度） 人事部が少なくない。まるで大学OBと現役の繋がり

ダイバーシティ推進室で発達障害の社員を育をみているようで，好循環がそこにはある。お成する仕組みである。ビジネスマナーから勤

互い出身事業所の名称で自己紹介したりしてい務表記入方法，社内用語ほか会社生活の必要るのをみると，彼ら自身就労支援で学んだこと最低限を教えながら，本人のキャラクターやを誇りに思っていることがわかる。とてもオー

強み弱みなどを確認していく。そして，本配

プンでプライドをもってお互いに切磋琢磨しな

属先の上司や同僚に本人の特性を伝え，受入がら，業務に励んでくれているし，もちろん，

職場でソフトランディングできるよう見守る

人材紹介経由ほか，他のルートから入社した社ものでもある。本人からすれば，職場以外に員に対しても同様にフレンドリーに接している

顔見知りができることにより，何かあったとのは言うまでもない。

き相談したり，息抜きに来たりすることがで
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（345） 25

特性を活かすきる実家のような場にもなっている。

一度ぶつかったほうがいい ?!

で一人で行ったものである。
「この人できる！」と思ったら躊躇なく本人を信じて任せてみる。そうすると必ず応えてくれる。当社の障害者採用基準は「自分のよいところを，短期間でたくさん発達障害の人を雇い入れ仕事を通して役立てたいと思う人」「今のまると大変ではないか？という質問を社外からまにとどまらず，努力して成長する意欲があ受けることが少なくない。もちろん，トラブ

る人」「困ったとき，良い方向へ向かうためルはある。ただ，一度何か問題が起きたほうの相談ができる人」「多様性の中でお互いをが，本人も職場もキチンと向き合って課題解尊重することができる人」である。この考え

決に取り組むことになるので，実はトラブル方に共感してくれる人，一緒にやろうというがないよりあったほうがよいのかもしれない

気持ちがある人を採用したいと明確に伝えてと思うことがある。お互い正直にさらけ出しいる。

て，腹を割って話すことにより，さらに理解

これに共感してくれる人が当社の門を叩いが深まると考え，無理に我慢して，障害者だてくれてきているので，採用プロセスの初めから注意指導するのは止めておこうとするほからある程度「当社っぽい人」に絞られていうが結果的にはあまりよくないのではと感じる。とはいえ，同質的であることを意味しなる。
「配慮はするが，遠慮はしない」というい。むしろ，個性的な人たちが多いため，デスタンスで障害者雇用に取り組んでいる。

コボコがはっきりしている。なので，面白い定着の鍵は「三井化学ファン」づくり

人が集まり，お互い自分の居場所を社内に勝手に見つけられる。そうやって，発達障害の人たちがどんどん入ってくる。「○○先輩がいるので」，「三井化学では発達障害の人たち

この障害者採用パンフ（別添写真） はデザがたくさん活躍しているらしいので」というインが得意な発達障害の社員が企画立案から口コミで応募してくれる人が増えている。な

原稿作成，写真撮影，印刷見積納品に至るまんとも有難いことである。
これらは人事担当者の努力だけではなく，当社の発達障害の社員たちが社内外において元気にやっているからこそ可能となるものである。

あえて体系化しない人材育成
障害者枠で採用される人の能力は一般社員
よりも個人差が大きいため，一律の教育体系をもっていないが，一般社員と同じ「三井化学チャレンジラーニング」という制度（個人の主体的な能力開発を支援するプログラムで語学，
法律，品質管理，専門技術など，多彩なメニューから個人の選択に応じて受講することができる）を利
障害者採用パンフ

26 （346）

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用して自己啓発学習（Off-JT）を行うことがで特集：発達障害者の就労を支えるきる。この制度は講座をキチンと修了するとータ分析，営業事務などPCを用いたオフィ

費用の８割を会社が負担するというものであス業務となっている。今後ロボットがオフィる。また，TOEIC団体受験も一般社員と同スにやってくるようになると，彼らの仕事は様に受験することも可能である。障害の程度

どうなるのか……といった心配もあるが，そが重い社員に対しては，各自の障害に配慮しれは杞憂に過ぎない。

た指導を受けられる国立職業リハビリテーシ

Webまわりのことが大好きな発達障害の社ョンセンター主催の「在職障害者向け能力開

員が自ら社内SNSを通じて，「社内クラウド発セミナー」を案内し，個別に社外派遣を行使い隊」を立ち上げ，管理人としてトライアっている。

ル運営している。他の一般社員たちも合流し，

自ら知識を獲得したいという意欲のあるプ

分からないことを質問する人がいたら，それログラミング能力の高い発達障害の社員に対にアドバイスやコメントを書いたりする人がしては，会社全額負担で積極的に社外派遣を出てきて，何やら賑やかな自主コミュニティ

行い，職場におけるスーパーユーザーとしてに育ってきている。オフ会企画も出たりする

能力開発の加速を行い，柔軟に対応している。

のを見ていると，本当に頼もしい。

任意参加，入退出自由の
インクルージョン勉強会

発達障害はコミュニケーション障害と言う人もいるが，それは定型発達の目線から定義したものだなと改めて感じている。なので，ロボットが来ようが自分のスタイルがある意

当初，発達障害の理解を深めてもらうため

味はっきりしている発達障害の人たちにとっに始めた社内有志勉強会（業務扱い）であるが，ては，追い風の時代が来ているともいえる。

マイノリティテーマとインクルージョンにつ自分の強み，得意なところをどんどん伸ばす

いて考える場としてゆったりと展開している……空気を読まなくても大丈夫，代わりに読（強制的な人事研修スタイルではなく，興味のあるんでくれる人が近くにいればいいだけ。ひた

人が自発的に集まるサロンスタイルを採用）。

むきに頑張る人たちを人は応援するものだか

直近では厚生労働省が推進している「精神ら……というような雰囲気があるのは，やは発達しごとサポーター」養成講座を行った。

り「人の三井」なのかもしれない。もともと冒頭では安藤嘉規人事部長も挨拶を行い，多化学は錬金術で木の葉から金を創ろうという様な人材の確保の面からも，特性を活かしてDNAをもつ会社なので，想定外上等！とい働く人たちを会社としても応援していきたいう社風でもある。毎日面白いことがたくさんというメッセージを皆と共有し，インクルー

起きるが，これからも皆と楽しんでやっていシブな組織運営に対するトップのコミットメ

ければと思う。

ントを明確にしている。

さいごにこれからの発達障害者雇用

障害者雇用の新しい試みをいつも温かく応
当社の障害者雇用は個別に一般職場配置であり，障害をもつ社員を一ヵ所に集めたセン

援し見守ってくれている職場の皆さんに感謝したい。

ター方式ではない。職種も一般OA事務やデ

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（347） 27

特集：発達障害者の就労を支える

パーソルチャレンジ株式会社

障がいの特徴を理解し組織でカバーする仕組みをつくる
障がい者雇用の成功モデルを目指す佐藤 謙介
はじめに・目的といったような声が当社には寄せられており，雇用は進み始めているが，現場にまだ精神・発達障がい者をマネジメントする能力が数年前から比べるとオフィス内で精神・発備わっていないことを感じる。

達障がい者が働く機会は格段に増えてきた。

一方で当社では精神・発達障がい者を雇用

パーソルチャレンジ株式会社（以下，当社）でしてきた経験から，障がい者スタッフの「健は，障がい者手帳を持った方の有料職業紹介康状態」によって業務の生産性や勤怠状況，

事業，就労移行支援事業所を展開し，精神・

マネジメント工数が大きく変わることが分か

発達障がい者の就職支援を行っている。またってきた。また「健康状態」によって勤怠や当社でもパーソルグループ（旧テンプグループ）

生産性，思考パターンには一定の規則性があの特例子会社として，現在（2018年４月時点）

るのではないかとの仮説から当社で働くスタ

150名の精神障がい者手帳を持った社員を雇ッフの状況を観察し「メンタルレベルマトリ用しており，そのうち50名は発達障がいのクス（以下，MLM）」というメンタルの状態と，ある社員である。

言動や思考性の相関関係をまとめる取り組み

社会的に理解が進んできた実感はあるものを行った。そこから見えてきた精神・発達障の，現場では「雇用した社員が体調不良を起がい者が心身ともに健康的に働ける職場づく

こし，出勤率が下がっている」「任せた仕事

りを通して，彼らの生産性を向上させていく

でミスが多くやり直しの工数が増えている」

方法について研究報告をしたい。

「現場で一緒に働くスタッフから『どのように接したらいいか分からない』と言われる」精神・発達障がいの特徴
観察する中で見えてきた精神・発達障がい

さとう けんすけ
パーソルチャレンジ株式会社 事業管理部 ゼネラルマネージャー者の特徴として「不安が人よりも大きくなる」という傾向がある。さらにその「不安」を分類すると，①仕事に対する不安，②自分の能力・評価に対する不安，③それ以外（人間関係，
家族関係）に分けられる。

①の仕事に対する不安とは，主に仕事のや
28 （348）

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特集：発達障害者の就労を支えるり方に関する不安である。例えば彼らの特徴

障がい者は職場だけでなくプライベートでもとして口頭でのコミュニケーションが苦手と不安を抱えることが多い。そのため，プライ

いうものがある。口頭での指示では抽象的なベートでの不安を職場に引きずってしまい仕

指示代名詞（「これ」「それ」「あれ」など） が含事の生産性を落とすこともある。これも前述

まれることが多いが，具体的でない言葉を読したリーダーとの１on１で不安を聞き出し，

み解いて作業を行うことは苦手なことの一つ発見した場合は本人に簡単な助言を行うか，である。そのため当社では「口頭」だけでの解決が難しい問題に関しては地域の支援セン

コミュニケーションを極力減らすため，マニターに登録を促し，生活支援を受けるなどのュアル，チェックリストを多用している。こ対処が効果的である。

れは単に作業手順の見える化をするという効このように精神・発達障がい者は自分に「不果以外にも「声の見える化」の意味合いも強安」がかかると，それを自分の中で大きくさく障がい者スタッフの口頭でのコミュニケー

せ，やがて強いストレスを感じ，自分のメンションが苦手という不安も解消してくれる。

タルの状態を悪化させていく傾向がある。私また業務を支持するリーダーの教えるというたちは多くのスタッフと一緒に働く中で，メ工数も削減されるため，作成には少し時間をンタルの状態が悪化したスタッフは仕事上で必要とするが，その効果は非常に高い。

さまざまな症状を見せ，仕事の生産性が下が②の自分の能力・評価に対する不安は，こることが分かってきた。つまり仕事上で成果れまで自分が否定を受けてきたという「自信をだしてもらうためには，上記の「不安」を喪失」から来ていることが多いが，「自分に取り除く必要があり，そうすることで障がい本当にできるのだろうか？」「周りの人は自者スタッフは自身のメンタルの状態を悪化さ分のことをどう思っているのだろうか？」とせずに勤務することが可能となる。

いった自己評価に関する不安である。こういった不安は人は誰しも持っているが特に精メンタルレベルマトリクスとは神・発達障がい者には多い特徴の一つである。
この場合は普段のコミュニケーションで不安

ではメンタルの状態が悪化した障がい者スに感じてることを小まめに聞き出す必要があ

タッフはどういった症状を出し始めるだろう

る。そのため当社ではリーダーとの１on１（リか。当社ではメンタルの状態を「17の項目」

ーダーとメンバーの１対１の面談）をルーティンと，各項目を「５段階に分類」して，それぞ化しており，リーダーはメンバーの自己評価れの状態に応じた症状を一つのマトリクスにに対する不安を聞き出し，その時の評価を伝した。これは精神・発達障がいという目に見えるということを行っている。できていない

えにくい障がいの状態を「見える化」したもことを指摘すると相手が傷つくのではないかのである。これによって支援する周りのスタと思い，指摘をためらう方もいるかもしれなッフ（上司や同僚，人事など） が客観的な指標

いが，この時も「わりとできている」「あんを元にその方への対応を検討することができ

まりできてない」といった感覚的な言葉を使るため，「人によって言うことが異なる」とうのではなく，数字など目に見える実績を用いう当事者たちが混乱する状態を防ぐためにいて説明を行えば相手は不安を感じることな開発したツールとなっている。

く受け入れやすくなる。
③のそれ以外（人間関係，家族関係） の不安
はプライベートでの不安である。精神・発達
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（349） 29

障がいの特徴を理解し組織でカバーする仕組みをつくる【メンタルレベルマトリクス作成のためにデータ取得した被験者データ】
被験者数：精神障がい手帳を持った50名のスタッフ
障がい種別：鬱，統合失調症，パニック障がい，不安障がい，広汎性発達障害，アスペルガ
ー，ADHD
観察期間：2015年11月〜2016年７月
観察内容：本人の思考パターン，表情，
仕事中の態度，仕事の成果物，発言内容，私生活の動向，
トラブルの内容
観察方法：個別面談，リーダー・同僚・支援機関ヒアリング，医師の診断【分類項目】①睡眠②体力：睡眠の状態・度合い：疲労の度合い③勤怠：一ヵ月の欠勤日数④服薬コントロール：服薬の状況⑤作業判断力：個人の作業判断力⑥作業の正確性：作業ミスへの対応力⑦作業スピード：個人の作業スピード⑧作業理解力：業務を理解する能力⑨能動性：仕事に対する主体性⑩素直さ／正直さ ：自己を開示する能力／
他者意見の受入れ度合⑪事実把握：事実に対しての認知力⑫向上意欲：自己成長への意欲の度合⑬自己責任感：仕事に対する責任の度合⑭他者への貢献意欲：他人に関わる意欲⑮自己認知力：他者意見への認識力⑯他者理解：他人の考えの理解力⑰他人からの指示 ：指示に対する実行力

表１

メンタルの状態における基本的な対応

メンタル
LV

主な対応

1

【危険状態】
基本的に出勤するたびにコミュニケーショ
ンをとり，本人の「不安」を仕事，プライベートの両面で聞く。本人が行える半分以下の仕事量に調整する。主治医の診断書の提出を求める（場合よって休職も検討）

2【要注意状態】
週1回以上の定期的な面談で本人の「不安」を仕事，プライベートの両面で聞く。支援機関との連携しプライベートの支援も強化する。

3【標準状態】
月に1回以上の定期面談を行う。定期面談の中で仕事の「不安」を積極的に聞き，解消する。

4【安定状態】
コミュニケーションが取れる状態を確保していく。何かあったら上司に相談するように伝える

5【良好な状態】
本人の自主性に任せる

３の段階は「月に数日睡眠が乱れる日があるが概ね眠れている」。
４の段階は「ほぼ決まった時間に寝起きできている」。
５の段階は「睡眠に乱れはない」としている。
こういった実際の症状を17の項目すべて

上記17の項目において，それぞれ１からで５段階に分けて表したのがMLMである。

５段階で症状を分類した。「３」を標準状態

管理者はMLMを使うことで，自分が担当しとして「１」に近づくとメンタルの状態が悪ているメンバーのメンタルの状態を日々把握

く，「５」に近づくとメンタルの状態が良好することができ，またどういった対応をすれとしている。またメンタルの５段階の状態にばよいかが分かるようになる。

合わせて管理職がとる基本的な行動を定めた（表１参照）。

メンタルレベルマトリクスを使った
マネジメント実績

17の項目においての症状は，例えば①の「睡眠」であれば，メンタルの状態が１の段
階は「朝まで眠れない日が続く」。

当社名刺の入力作業を行うチームにて，同一業務，同一期間にメンバーの出勤率と名刺２の段階は「寝ようと思っても寝られない

１枚当たりの入力スピードの計測を行った。

日が増える。中途覚醒が増える。朝起きるの管理者には該当メンバーのメンタルの状態をが辛い」。

MLMに沿って判断し，基本的な対応を実施

30 （350）

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特集：発達障害者の就労を支える

表２

F

発達

統合失調症

双極性

入力速度︵分︶E発達

出勤 率 ︵ ％ ︶Dうつ

メン タ ル Ｌ Ｖ

C

うつ

計測 月

B

障が い

メン バ ー
A

入力作業におけるメンタルの状態と勤怠・作業能力

は入社時期が異なっているため，計測期間が２ヵ月となっている）。実際にはスタッフは日々仕事を行う中で業務に習熟するため，入力スピー
ドは上がっていくが，メンタルの状態が改善
したスタッフの方が明らかに入力スピードの成長率は高くでていた。

11月

１

100.0 0:03:09

１月

２

100.0 0:02:51

４月

３

100.0 0:03:13

７月

４

100.0 0:02:39

11月

２

94.7

0:04:13

１月

３

90.0

0:03:52

４月

３

95.0

0:03:13７月

４

100.0 0:02:52

11月

２

100.0 0:04:36

１月

３

95.0

４月

３

100.0 0:04:01

７月

４

100.0 0:03:00

11月

２

100.0 0:08:29

１月

２

100.0 0:06:46

４月

３

100.0 0:06:29

７月

３

100.0 0:05:13

11月

２

100.0 0:05:07

１月

２

85.0

0:03:51

４月

３

95.0

0:03:45

るが，チームや組織で職場から「不安」を取７月

３

100.0 0:03:33

り除き，心身ともに健康的に働ける職場づく

４月

１

100.0 0:07:51

りを行っていくことが理想的だと考えてい

７月

１

55.0

0:03:56

0:07:33

入力スピード以外に出勤率を見ても，メンタルの状態が高い方が出勤率も高くなる傾向が見て取れる。また，その他のMLM17の項目においてもAからEのスタッフは向上が見られたが，Fには向上は見られなかった。

結論

MLMを用いることで，管理者はメンバーのメンタルの状態を把握するために「何を観察しなければいけないのか」「どう対応すればいいのか」が明確になった。また，職場の「不安」を取り除くことによって，精神・発達障がい者のメンタルの状態を向上させることができることも分かってきた。メンタルの状態が３以上で安定してくると，一般的な業
務上のマネジメントだけで安定して仕事を行うことができるようになる。またこの取り組
みは一人の管理者が個別に行っても効果はある。精神・発達障がい者にとって働きやすい
職場は，健常社員にとっても働きやすい環境
であり，メンタルを病まずに仕事をすることしてもらい，その結果を表２にまとめた。

ができる「予防」にも役立つと考えている。

全体として入力スピードは平均で38.3％

また，今後はさらにMLMの利用範囲を拡向上した。さらにメンタルの状態が向上した

大し，採用時の基準としたり，仕事と人のマ

AからEのスタッフは，入力スピードが平均

ッチングにおいても利用していくことを検討

45.2％向上を見せたが，メンタルの状態が向している。

上しなかったFは4.0％の成長にとどまった（F

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（351） 31

労研アーカイブを読む………37
狩野広之．行動と環境，そして事象（Ⅰ）対象の認知．労働科学
号：770001）

1977；53（1）：1-11（文献番

マネジメントでミスを防ごう椎名 和仁
前回は，狩野が68歳の時に書いた「現場調われわれの日常生活で発生するミスやうっか査の手法について」を紹介した。そこでは，大りした間違いの多くは，環境と行動が密接に関原記念労働科学研究所（以下，労研）の先人た係しているからだと考えられている。例えば，

ちが残してきた業績を振り返り，現場調査で最旋盤機を扱う作業者は，習熟が進むにつれ作業も大事なことは，①機能検査では外部環境を考中に発生するいろいろなトラブルに対して，い慮して比較，②小さな情報も見逃さない，③現

くつかの処理手順を頭の中に構築するようにな場調査から改善策は見つかること，の三項である。これらをスキーマ（schema） 化と呼び ，った。そして，行間のニュアンスからは，労研

スキーマ化によって，作業の状態が変化しても，の源泉は，先人たちが築いてきた知識の共有・

直ぐに手順を修正して精度の高い製品を仕上げ活用であると捉えることができた。今回は，狩ていくことができる。

野が73歳の時に書いた論文を紹介する。

作業者は，自分と機械を個別の存在としてではなく，機械を操作するという全体の操作手順

・狩野広之．行動と環境，そして事象（Ⅰ）対象の認知．労働科学

1977；53（１）：１

が習慣化することで，個々の動作を意識しなくてもスムーズに行うことが可能となる。
しかし，労働災害では，危険対象を誤認した-11．

上での行動で発生することがある。例えば，ス
この論文は，ヒューマンエラーを誘発する要

イッチやバルブを操作するとき，別のスイッチ因について，知覚心理学の考え方とわれわれのやバルブを取り違えたり，危険標識を見落とし

日常生活で発生するミスや間違いとの差異を整て被災することがある。人間が危険対象を誤認理し，いくつかの災害事例を取り上げて事故をする要因として以下が挙げられる。

誘発する要因について述べている。
1.

自身の行動パターンと環境のズレによって生じる

しいな かずひと
博士（知識科学）住友電設株式会社 情報通信システム事
業部
主な論文：
・
「電気通信工事における転落・転倒災
害防止の取り組み―ヒヤリ・ハット活動による安全知識の創造・共有・活用」『 労 働 の 科 学 』69巻12号，2014年．
・「屋外と屋内での電気通信工事現場におけるヒヤリ・ハットの比較分析（第２報）―転落・転倒災害に関する作業内容との要因分析」『労働科学』
89巻４号，2013年．

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知覚心理学では人間の知覚のあり方と行動は切り離して考えるが，実際の日常生活おいては
知覚と人間の行動は密接に結びついている。知覚と行動は，別々に存在するのではなく，きわめて複雑に相互に作用し合っている。つまり，行動するための知覚と捉えることができる。さらに，知覚心理学の実験では，対象が認知されるまでの過程を研究しているが，実際の労働の場面では，認知されるはずの危険対象が認知されないという事象が起きる。例えば，歯ブラシ

に何かの商標のような文字が書かれていても，ほとんど気づかれないで使われることが多い。
労働の場面においても，作業時間などの制約があると作業すべき対象に意識が強くなり，作業とあまり関係のない部分はつい見落とされてしまう。
ドイツの心理学者であるコフカa）は，人間の行動を決定づけているのは，実在の物理的空間
ではなく，物理的空間に在る様々な刺激を知覚・認知し，それらを，記憶などを利用して理解し，
自分の頭の中で理解した世界に基づいて行動すると考えている。つまり，ヒューマンエラーを誘発する要因の一つとしては，自分が正しいと判断した行動と自身が置かれている環境との間にズレが起こったために生じると考えることが3.

作業中に日常生活的習慣行動が発生することがある
われわれは，危険な状態にもかかわらず突然

日常的な行動をとることがある。その一つの事
例を挙げると，ある工務員が，配電線の修理工事を行っていた。
電柱は一般に高圧線が上部に，
低圧線が下部に装架されている。この日は低圧線の工事なので，下方のアームの上に立ち，安全帯をかけていた。身長が高かったので，身体の上部の方は，かなり高圧線に近接していた。
感電防止のためにゴム手袋を着用し，高圧線には十分配慮していた。その日は夏のことで暑かったので，仕事をしているうちに汗をかき，ゴム手袋の中に汗がたまってしまった。それが気できる。

持ちわるくなり，ゴム手袋をはずして振り回し

2.

傷した。

ステレオタイプの行動がエラーを招くことがある
固定化された物事の見方や思考などをステレ

オタイプと言う。日常的な労働現場では，多くの習慣的行動や反覆動作が常であるため，適切な作業環境下では，危険を意識せずにスムーズに作業ができ効率も上がる。しかし，いつの間にか本人が知らないうちに作業環境が変化していることがあり，この変化に気づかずにステレ
オタイプの行動によってエラーを招くことがある。
例えば，ある人が機械を修理するために，ス
イッチをオフにして作業をし，終わってからス
イッチをオンにすることを忘れて立ち去る。次に来た人が，スイッチを切ろうと思って操作す

とたんに，右手の甲が高圧線に接触し，感電火
このように周囲が危険環境だったのにもかかわらず，習慣行動が環境の危険要因とは無関係に遂行される例がある。これは作業行動が変化
すると作業環境の意識まで一変してしまう事例
であり，行動と環境が，いかに密接な固い関係で築かれているかが分かる。
最後に狩野は，近代技術的生産の場においても，人間が行う，ある行動事態においては，情緒的な対応が出現するのもやむえないと結んでいる。
この論文で狩野は，人間の誤認には環境と行動がいかに関係しているかを述べているが，マ
ネジメントの観点からは触れていない。そこでると，スイッチは反対にオンになる。しかし本筆者は，ホーキンズb） の考え方を参考にした

人はオフにしたと思って感電したりする場合な

m-SHELモデルを紹介したい。

どである。スイッチを操作するとき，オンかオ

ホーキンズは，人間と機械装置との関係，そフを確認すればよいのだが，だいたいにおいての環境との関係に関連するものをヒューマンフ

スイッチを切りに行くときは，オンになっていァクターと定義し ，SHELモデルを提案した。

るのが定常的状態であるので，それを前提にしさらに，河野c）らは，このモデルではマネジメて行動するので確認をしないのだと考えられる。

ント（Management）が独立した構成要素となっていないことに気づき，マネジメントという要

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（353） 33

なデータと組み合わせて誤認を防ぐことが可能になりつつある。
今後は，さらにIoT技術を活用してヒューマンエラー予兆検知の研究が進めば人間の誤認を防止できるのではないかと考えられている。
多分それらの活用には，われわれの日常生活における「気づき」
図m-SHELモデル

出典：河野（1999），項38.

素を付加したm-SHELモデルを提案している 。
m-SHELモデルでは，中心に人間を置き，それぞれの要素を表す四角形の周辺を波線で表現しているd）。m-SHEL各要素は，その周辺部分に 凹 凸 が あ る の が 特 徴 で あ る。 個 人 的 要 素（Liveware）の凹凸とそれを取り巻くハードウェ

ア（Hardware） や ソ フ ト ウ ェ ア（Software） の凹凸が合致していなければ，そこに不具合があると考えるのである。したがって，ヒューマン
エラーを引起こさないためには，それぞれの要
素の波線と特性を合わせる工夫が必要である。
この波線を合わせるには，人間側から機械や手順書に歩み寄ることが重要だとしている。
最近では，m-SHELモデルに基づいた再発防止対策が航空，医療，電力系の分野を中心に展開されており，ヒヤリ・ハット情報を活用して事故を未然に防止する取り組みが活発に行われている。一方，もう一つの人間の誤認を防止する方法としては，スマートグラスの活用が挙げられる。スマートグラスに搭載されているカメラを使って，作業現場での逸脱動作や設備不具合の予兆をカメラでモニタリングし，さまざま

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の共用が欠かせないところとなろう。
注a）人間の精神を部分や要素の集合ではなく，全体性や構造に重点を置いて捉えるゲシュタルト心理学の創始者の一人である。
https://kotobank.jp/word/%E3%82%B3%E3%83%95%E
3%82%AB-65889 （2018年1月27日アクセス）b）KLMオランダ航空の機長と同時にヒューマ・ファクターの研究者。
c）心理学者。自治医科大学医学部教授。
d）1972年にイギリスのエドワーズ（Edwards,H.）が基本モ
デルを提案したものをホーキンズ（Hawkins,F.H.）が改良してSHELモデルとして利用されている。Software（ソフトウェア），Hardware（ハードウェア），Environment（環境），Liveware（個人的要素）の境界線にヒューマンファ
クターが存在していることを示す。各接面が波打っていることで，各要素が常に一定ではないことを示している。河野（1997, 項838-845, 2010, 項2-27）は，Managementを追加したm-SHELモデルを提案している。
参考文献
谷村冨男.ヒューマンエラーの分析と防止 日科技連出版社
2006.
Hawkins,F.H.: Human Factors in Flight, Gower
Technical Press Ltd.,1987.（黒田勲監修 石川好美監訳 ヒューマン・ファクター−航空の分野を中心として−.成山堂
1992:1-12.）
河野龍太郎．技術報告 ヒューマンエラー低減技法の発想
手順 エラープルーフの考え方．日本プラント・ヒューマ
ンファクター学会誌 1999；4（2）：121-130.
河野龍太郎．原子力発電所におけるヒューマンファクター．
高圧ガス／高圧ガス保安協会 1997；38（9）：838-845.
河野龍太郎．医療の質と安全の向上とヒューマンファクタ
ー工学．予防時報 2012010；241：22-27.

第3回労働時間日本学会研究集会

労働時間の側面から働き方の改善を考える

池田 大樹
はじめに

Occupational Healthの中で，交代勤務と労働時

2018年４月20日（金） に東京都の桜美林大て運営しているものである。その歴史は古く，学内にある大原記念労働科学研究所において，第一回目の大会は1969年にノルウェーで開催

第３回労働時間日本学会研究集会が開催されされており，そして，昨年に23回目の大会がた。労働時間日本学会は，今年で設立３年目とオーストラリアで開催された。オーストラリア

なる比較的新しい学会である。今回の第３回研の大会は，４泊５日の日程で世界各国から約究集会では，「わが国の働き方を見直す」とい100名程度が参加し，夜勤・交代制勤務や労働

うメインテーマのもと，総会（学会長挨拶，会時間に関する健康影響等について広く議論が行計報告，親学会Working Time Societyの近況に関しわれた。近況報告では，その大会風景が動画をての報告），
一般演題（３演題），
シンポジウム（話用いて紹介された（図１）。口頭，
ポスター発表，題提供２演題と総合討論）が実施された。

さらにレクレーション（クイズやダンス） を行

以下に，それらの内容を簡単に紹介していく。

総会

間の問題を取り上げる科学委員会が主体となっっている映像もあり，アットホームな雰囲気も伝わってきた。

一般演題

研究集会の始まりは，本学会会長の高橋正也
氏（独立行政法人労働者健康安全機構労働安全衛

一般演題として，
以下の３演題が実施された。

生総合研究所） の開会の挨拶からであった。研

究集会のテーマ「わが国の働き方を見直す」の

１．広域職場環境改善を行う職場ドック活動に背景について，また，健康で充実した労働生活

おける勤務時間制関連アクションの特徴を送るための条件をいろいろな立場から議論し小木和孝（公益財団法人大原記念労働科学たい旨の話がなされた。次に，本学会監事の久研究所）

保善子氏（東京慈恵会医科大学医学部看護学科）

２．勤務間インターバルと睡眠，余暇の関連性から，会計報告があった。最後に，本学会事務池田大樹（独立行政法人労働者健康安全機局長の久保智英氏（独立行政法人労働者健康安全

構労働安全衛生総合研究所）

機構労働安全衛生総合研究所）から，親学会であるWorking Time Society（WTS）の近況に関しての報告があった。
WTSとは，Inter national Commission on
いけだ ひろき独立行政法人労働者健康安全機構 労働安全衛生総合研究所

３．トラックドライバーの運行形態にみる長時間労働の過重性と疲労のあらわれ
松元 俊（独立行政法人労働者健康安全機構
労働安全衛生総合研究所）

第一演題の小木氏の発表は，氏がこれまで取り組んできた職員同士で行う参加型職場環境改
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（355） 35

図１

親学会Working Time Societyの近況で流れた動画の一部

善（職場ドック） 活動に関するものであった。

明らかにされていなかった。そこで労働・疲労

職場ドックの実際の流れが写真付きで分かりやの実態調査を行い，疲労回復を困難にする要因

すく解説され，さらに，多くの職場で行われたが主に睡眠時間にあること，さらに，睡眠時間

職場ドックに少数ではあるが勤務時間制の改善

を短くする運行形態は夜間・早朝での運転を伴取り組みがあり，その具体的事例や他領域（情う日帰り勤務であることを報告した。

報共有や仕事のしやすさなど）の取り組みとの同シンポジウム時改善事例があげられた。また，職場ドックが勤務時間制の改善に有効である可能性が示された。

シンポジウムは，「 働きやすさの光と影」のテーマのもと，以下の話題提供があり，最後第二演題の池田（著者）は，勤務間インターに総合討論が行われた。

バル（終業から翌始業までの連続休息期間）と睡１．過重労働になる理由

眠時間，余暇時間の実態とそれらの関連について報告した。日勤労働者を対象に行った調査の結果から，勤務間インターバルが短いほど勤務吉川徹（独立行政法人労働者健康安全機

構労働安全衛生総合研究所）

２．裁量労働制日の睡眠時間や余暇時間が短いこと，睡眠時間

池添弘邦（独立行政法人労働政策研究・研よりも余暇時間の方が勤務間インターバルの時

修機構）

間と関連が強いことなどを報告した。
第三演題の松元氏の発表は，トラックドライ

吉川氏は，労働安全衛生総合研究所過労死等

バーの労働・疲労実態を報告するものであった。

調査研究センターにおいて過労死等の事案研究

トラックドライバーの過労死等事案では，時間を行っており，その経験をもとにした労働者の外労働時間が長いことは共通しているものの，

働きすぎ（過重労働）についての話題提供がな

労働時間以外の負荷要因とその影響についてはされた。事案解析の結果からみる過労死の実態

36 （356）

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図２

シンポジウムの総合討論の場面の解説や，過重労働の背景として，長時間労働と回答していることも報告された。

や長時間労働以外の負担（不規則勤務，出張の両氏の発表後，これらの話題提供をもとに１多い業務，精神的緊張等） が発生した複雑で多時間にわたる総合討論の時間がもたれ，座長，

岐にわたる要因があることが挙げられた。例え

フロア，発表者同士からの質問，議論が行われば，長く働くことが受容される労働文化と法制た（図２）。

度，仕事と労働の境界の曖昧さ，商取引上の慣

おわりに行や顧客要求などである。そして，過重労働は「疲労（心身共の）に対する共感の欠如」が大き

労働時間日本学会は，「研究と実践が両立でな理由の一つであり，そこに過重労働対策の糸きるよう，医学や心理学などの自然科学，法学

口があるのではないかという話題提供があっや経済学などの社会科学，そして産業保健学とた。

いう学際的な視点から，労働時間のあり方を改

池添氏の発表では，当初の裁量労働制の想定

善することを目指す」学会である 。これに書と現実の乖離の一端が実態調査のデータをもとかれている通り，今回の研究集会でも，医学やに紹介された。裁量労働制の適用者は賃金の多産業保健学，法学，心理学といったバックグラ

寡に注意を払う必要なく労働時間に縛られない

ウンドの研究者や実務家の方々が参加し，より自律的な働き方が可能となるはずである。しかよい働き方，労働時間のあり方についての議論

し，例えば，裁量労働制の適用者においても，が行われた。次回研究集会はまた１年後である

一律の出退勤時刻があると回答した者や業務のが，さらに分野を問わず多くの研究者，実務家

遂行を自分で決められないと回答した者が一定の方々にも参加していただき，より多角的な視数存在することが報告された。一方で，裁量労点から議論を深めていけたらと思う。

働制の適用者の６割以上が，裁量労働制に満足（やや満足含む）しており，対象業務や制度変更に関する質問には６割以上が現状のままでよい

文献
労働時間日本学会，http://square.umin.ac.jp/wtjs/index.
html

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凡夫の 安全衛生記
18「『安全』か『危険』か」体感教育の冠
福成 雄三
従業員の危険感受性を高めることを目的に，安全管理では，「管理側から見て満足感のあ

危険な状態の疑似体験を行う体感教育が広く行る取り組みと，実際に現場で役に立つことにズわれている。安全体感教育とか危険体感教育なレがあるのではないか」という思いが，筆者のどと呼ばれている。筆者が安全衛生管理を担当

頭の片隅にいつもある。実効性の懸念と言い換していた事業所が1998年に体感教育を体系的えることもできる。他の安全活動に対しても前な教育として開始したことが，全国にこの教育提として考えることが多い。安全体感教育に関を広める契機となったと思っている。挟まれ，しても，ベテランたちの反応を受け，このよう墜落・転落，安全帯ぶら下がり，玉掛けロープ

な危惧も感じながら企画を進めることになる。

への挟まれ，切創，感電，アーク溶接ヒューム

ただし，安全体感教育に関するこの懸念は，受などをテーマにした教育は，全国標準になった講者アンケート（次号で紹介する予定） を見てと言ってもいいだろう。

一部は払しょくされた。

先行事例から学ぶ

継続するために筆者のいた事業所では，当時，若い従業員の何か施策を始めるときには，継続性の問題を労働災害が続き，さまざまな対策を強化してい考えておく必要がある。安全体感教育についてた。その中で，同業Ａ社で労働災害の再現イベ

は，毎日50人が年間200日受講すれば，ほぼ１ントやその様子をビデオに撮影して，教育に活

年で１万人が受講することになる。大きな事業かしていることを思い出し，事業所の教育に取所だったが，１年で一回りするような教育を長り入れることを考えた。Ｂ社事業所では，高所続きさせるためには，幅広く外部受講者を受けからの転落の衝撃を実感できる教育設備を常設入れることが不可欠だと考えた。投資する教育しており，担当者を見学に行かせた。これらの設備を有効に使うことにもなる。講師も育成で教育を参考に，継続的に効果をあげることを目きる。外部の受講者を受け入れることによる継指して安全体感教育の企画を進めた。

続的な教育の質的向上も目指せると考えた。

事業所内では，この教育の実施について，当このようなこともあり，教育事業を行うグル時安全衛生部門の応援に来てもらっていた現場

ープ会社M社にこの教育を委託すべく，M社事第一線出身のベテラン管理者は，あまり乗り気

業所長SS氏と所長室で議論したことを覚えてではなかった。教育の具体化の中心になった安いる。社外からも受講者を受け入れる，言い換

全衛生部門のベテランスタッフTS氏も同じだ

えると，事業としても成り立たせることを目指ったが，かなり強引に企画を進めていった。

すことにした。M社は技能研修を含めた多様な教育を行っており，講師陣も充実していた。

ふくなり ゆうぞう
公益財団法人大原記念労働科学研究所 特別研究員（アドバイザリーボード）
日本人間工学会認定人間工学専門家，労働安全コンサルタン
ト（化学），労働衛生コンサルタント（工学）38 （358）

労働の科学

73巻６号

2018年

実現した人たち
安全体感教育の具体的な内容は，TS氏とM社の講師陣が考えた。保全部門出身のTS氏が中心になってアイデアを出し合い具体化してくんでいると思われる。法令での規定のない民間れた。事業所の業績が芳しくない状態にあり潤の教育で，これだけ受講された教育は他には例

沢な予算が確保できない中で，さまざまな部門がないのではないだろうか。一方で，原則的にの協力もあった。保全部門や保全業務を担うグ

教育手法を囲い込むことなく，公開してきたこ

ループ会社は，不要になって保管されていた小ともあり，自社で体感教育を始めた大手の企業

型の圧延ロールを教育用に提供し，改造してくも少なくない。海外企業の体感教育の実施につれたことも覚えている。大きな投資をすること

いても支援したり，情報提供してきた。

なく，その後も利用できる教育設備が整えられたことになる。

2008年度には厚生労働省が「危険感受性向上教育」を全国に広めるべく教育用テキスト作

敷地も必要だったが，技能訓練センターの空成と指導者育成教育の実施に取り組んだ。M社

きスペースに体感教育設備を教育内容別にバラと共に全面的に支援することになる。テキスト

バラと配置することになった。結果として見れの作成，ビデオ資料の提供，約100名の講師（コば，大きな予算をかけて整った特別な隔離空間

ンサルタント）養成も行った。

にある教育設備ではなく，とても現場感のある

社内では，事業所への新規入場者（協力会社

場所で，現場感のある教育ができることになっ従業員）教育用に，教室内で実施可能な簡易のたと思っている。

体感教育設備を作成して各事業所の教育に活用「安全」か「危険」かした。事業所固有の危険を踏まえた教育内容を織り込んだ。

ある学会の研究会（2006年）で産業安全の課

このようなことを含めて安全体感教育の受講題について講演する機会があり，安全体感教育

層は社内外で広がっていった。教育内容は，よについても紹介した。講演会後，企画委員の研り幅広い危険に対応させることも求められた。

究者と安全体感教育の名称について議論したこ併せて，受講者の声も聞き，講師陣を中心にしとを覚えている。
「安全学」を専門としている

た知恵を活かして教育効果を高めるための工夫研究者もいた。
「危険」
を体感させるのだから「危を重ね進化し続けていった。

険体感教育」がふさわしいのではないかとの意

なお，筆者は，体感教育は技術部門や管理部見があったが，「危険を通して安全な作業方法

門のスタッフに有効だと思っている。技術部門を身に付けさせる」という目的だから，「安全や管理部門が現場第一線の仕事を決めている面

体感教育」でいいのではないかということで議がある。
これらの部門のスタッフは，現場で日々論は落ち着いた。

安全の問題に関わることがなく，現場第一線のその後，名称はどうでもいいという研究者もいたが，筆者は「安全体感教育」と言い続けてきた。教育の目的・意図を教育の名称で明らかにしておきたかった。どちらがふさわしいかということを議論するつもりはないが，「こだわり」ということになる。

体感教育の広がり

従業員以上に安全に関する感受性を高める意義があるだろう。

体感教育の意義と課題……続く誌面の都合もあり，続きは次号に譲りたい。
次号では，危険感受性と危険敢行性の考え方や実施してきた対応についても取り上げたいと考えている。

安全体感教育は，M社事業所長SS氏を中心にした社外利用拡大の努力と，M社の講師陣によって工夫改善が積み重ねられながら，全国に広まっていった。
筆者は，現在関わりを持っていないが，M社

参考文献
・福成雄三「住友金属工業（株）における体験型安全教育」『安
全工学』安全工学会 47（６）：396-401，2008
・福成雄三ほか「安全衛生体感教育を活かす」『安全と健康』
中央労働災害防止協会 15（１〜12），2014

での安全体感教育の受講者は30万人近くに及

労働の科学

73巻６号

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（359） 39

産業安全保健 専門職と活用⑤

労働安全コンサルタント
労働衛生コンサルタント
谷 直道

労働安全・労働衛生コンサルタントとは験機関として労働安全・労働衛生コンサルタン

労働安全コンサルタント，労働衛生コンサル

ト試験を実施している。労働安全・労働衛生コ

タントは，労働安全衛生法（以下，安衛法） 第ンサルタント資格取得には筆記試験と口述試験

82条，83条に基づく国家試験に合格し，厚生に合格しなければならない。それぞれの試験に労働省の登録を受けた安全衛生の専門家であは試験区分が設けられており，労働安全コンサる。労働安全・労働衛生コンサルタントは安衛

ルタント試験区分は，機械，電気，化学，土木，法第81条に記載があるように外部専門家とし建築の５つの区分，労働衛生コンサルタント試て事業場からの依頼に応じて当該事業場の安全

験区分は，保健衛生，労働衛生工学の２つの区管理や衛生管理について診断，指導を行うこと

分が設けられており，試験時にいずれかを選択ができる。事業場が労働安全・労働衛生コンサ

し試験を受験することとなる（図１）。これら

ルタントに指導を依頼したい場合，事業場からの区分はあくまで得意分野であり，試験合格後

労働安全・労働衛生コンサルタントに直接依頼の業務は，これらの試験区分に制限されず行う

するか，一般社団法人日本労働安全衛生コンサ

ことができる。

1.

ルタント会の各都道府県支部に相談することができる。
労働安全コンサルタント及び労働衛生コンサ
ルタント規則が1973年３月に公布され，2000

2.

労働安全・労働衛生コンサルタントの仕事

労働安全・労働衛生コンサルタントは事業場との契約関係にもとづいて外部専門家として助年の改正を経て，現在は公益財団法人安全衛生

言，指導することが主な業務である（図２）。

技術試験協会が厚生労働大臣の指定を受けた試

例えば，当該事業場におけるリスクアセスメン

図１
たに なおみち一般財団法人日本予防医学協会
独立行政法人 労働者健康安全機構 福岡産業保健総合支援センター 産業保健相談員・両立支援促進員

40 （360）

労働の科学

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2018年

試験の概要

であると認めた場合，安衛法第78条，79条，80条の規定に基づき，労働安全・労働衛生コンサルタントによる安全衛生診断を受け，かつ，安全衛生改善計画の作成について，意見を聴くべきことを当該事業者に対して勧奨することがある。
試験に合格するためには，幅広い知識のみではなく実践経験も問われることとなるため，同試験は労働安全・労働衛生関係では最もレベル
ト，安全衛生委員会への参加や労働安全衛生マの高い試験であると位置づけられている。参考

ネジメントシステム体制の構築，安全衛生教育までに受験資格を表にまとめている（表１，２）。

の実施，労働災害発生状況等の調査，現場の安より高度な労働安全・労働衛生の専門家として

全衛生点検の実施，安全衛生上の問題点の把握活動を志す方は受験を検討されてはいかがだろと対策，必要に応じて各種計測器による作業環

うか。

境条件の測定の実施，安全衛生診断，診断結果を踏まえた安全衛生改善計画の作成などが挙げられる。その業務をこなすためには安全衛生管理体制，作業環境管理，作業管理，健康管理，
健康保持増進等の診断，改善，指導に関する非
常に幅広い知識が必要とされる。
また，労働災害の発生に際して，国や都道府
県労働局長が事業場に対し専門的な助言が必要

図２

参考
・労働衛生のハンドブック
・労働衛生のしおり
・ 職 場 の あ ん ぜ ん サ イ ト（http://anzeninfo.mhlw.go.jp/
index.html）
・公益財団法人 安全衛生技術試験協会（http://www.exam.
or.jp/index.htm）
・一般社団法人 日本労働安全衛生コンサルタント会（http://
www.jashcon.or.jp/contents/）

事業場と労働安全・労働衛生コンサルタント
労働の科学

73巻６号

2018年

（361） 41表１

42 （362）

労働の科学

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労働安全コンサルタント受験資格

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表２

労働衛生コンサルタント受験資格

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73巻６号

2018年

（363） 43

ブックス

新訂 介護離職から社員を守る
ワーク・ライフ・バランスの新課題

働き方改革に先行，牽引する介護との両立

佐藤 博樹・矢島 洋子 著

西久保 浩二わが国企業にとっての両立問題
では，少子化，人口減少が注目されるなかでまずは出産・育児との両立問題が先行して取り組まれた。折しも，女性従業員の採用力，定着力を高めることが経営的な課
題として重視される時期とも重なり，着実にその両立支援の制度的体制や意識改革も進み成果をあげることとなった。
そして今，出産・育児との両立問題と比して，その実現性，経営への影響の重大性という点ではるかに大きな問題，困難な問題として老親介護との両立問題が浮上してきた。
しかし，現在のわが国の企業は当問題の重大性は徐々に認識しつ
つも，実効性のある支援対応に踏み出せずにいる。出産・育児と同一視した両立支援では十分な効果は期待できず，介護というリスク
特性を踏まえた有効策が何かを模索する段階にあるといえよう。
本書は，こうしたジレンマのなかにある多くの日本企業にとって最初に手に取るべき必携と書となる。従業員の老親介護との両立に対する有効な支援体系を構築する
上で理解すべき基本的な考え方（Ⅰ章），
情報提供の重要性（Ⅱ章），
支援制度の設計方針（Ⅲ章），制
度運用のあり方（Ⅳ章），さらには企業，社員双方にとっての良好な両立の実現可能性を高めるための働き方改革（Ⅴ章）にまで言及されている。
また今回の新訂版では，第一人

44 （364）

労働の科学

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者の著者たちによる対談（序章）も冒頭に盛り込まれており，まさに現在の介護保険法・休業法の改
正後の動きも捉えながら両立現場の最新の状況を踏まえた的確な多くのコメントには一読の価値がある。
ごく一部だがご紹介しておこう。
「ケア・マネージャーにも頼ることが必要です。
（中略）自分がどのように働きたいのか，両立支援する上で何が不安なのか，率直に話していただきたいです（矢島氏）」として，企業，本人（社員），
ケア・マネージャーの三者の協力
体制が持続可能な良好な両立に不可欠であると指摘している。さらに「仕事と介護との両立は制度だ
けではなく，これまでやってきた多様な人材が活躍できる働き方改
革を進めることの必要性を管理職の方にも理解してもらわなければなりません（佐藤氏）」「介護のために働く時間に制約ができても，正社員としてこれまでとあまり変わらないやくわりを果たせるような仕事を与えられることも大切です（矢島氏）」として，介護との両立を長期的に実現していくためには対症療法としての直接的な両立支援制度の整備だけにとどまらず，いずれ訪れる多くの社員が老親介護と直面する深刻な状況を見据えたなかで，両立可能性の高い
仕事の仕方への改革や，いわゆるお互い様 の職場風土の醸成も併せて急がれることを提言してい2018年

佐藤 博樹・矢島 洋子 著
労働調査会，2018年２月，四六判並製
222頁，定価1,800円＋税る。まさに，働き方改革時代に先行する介護との両立，あるいは改革を牽引するものとの問題意識は注目すべきである。
この他，本書においては各所で現場での個々の実例を挙げ，また多くの信頼できる定量的な実態調査を紹介しながら，出産・育児との両立よりも飛躍的に多様な実態となる介護と両立の実相を示している。これは各企業，各労使が，自社の従業員の実態を独自に把握することの必要性とその現状の下で将来予測を行いながら長期的な観点から支援システムを構築する
必要性が読み取れる。
にしくぼ こうじ
山梨大学 生命環境学部地域社会システ
ム学科 教授織という表現 18
阿久津 光子カード織（タブレット・ウィービング）
カード織（タブレット・ウィービング）は，一ド織（タブレット・ウィービング）であった。

般的には四角形のカードの四隅に開けた穴に経

私が最初に習ったカード織は，四角形の厚紙

糸を通し，織幅に必要な枚数のカードを合わせに開けた穴にそれぞれA・B・C・Dと記号を付け，て，前方または後方へ回転させながら開いた杼

織柄に合わせてカードの表から，または裏から口に緯糸を入れベルト状の幅の狭い織物をつく

経糸を通し，回転の方向や回数も指定された通る技法として知られている。その歴史は古く，り織り進むというもので，パターンブックを見5,000年前のスイスの遺跡の出土例もある。初て糸通しと回転を行うことで求める柄，繰り返期鉄器時代の四角形木製タブレット（エジプト，しのパターンが得られるという方法だった。

ひぐちデンマーク）や，おそらく２世紀頃と思われる

1984年，東京で開かれたピーター・コリン

骨でできた三角形のタブレット（イギリス）な

ウッド氏のワークショップに参加した私は，まどが発見されている。六角形や八角形などのかさにたちもあり，象牙でつくられたタブレットも現通す方法や整経方法も一括して行う合理的な方存している。

法で，「S撚り」か「Z撚り」か，という視点で目から鱗の経験をした。カードへ糸をよ

織物を学び始めてからその延長で，さまざま

その構造をとらえ，前後のカード回転の他，左な関連技術を学ぶなかで，私はカード織と出会

右にカードを回転させることで撚りの向きを瞬った。オフルーム（織機を使わない織物，技法・時に変えるという画期的なものだった。

技術）は，マクラメ（結び編み），ブレイディン

イギリス･ロンドン生まれのコリンウッド氏

グ（組紐），プレイティング（組み技法），スプラ（1922〜2008）は医師であったが，織作家としング（緯糸のない経糸捩りによるネット技法），カてユニークな作品「マクロ・ゴーズ」を制作すード織，フエルト（不織布）など多様だが，世るために自身で機を改造したり，世界中の織物

界各地に見られるそれらの技術は，それぞれのの構造を研究し著書にまとめるなど，研究者そ風土の中で得られる繊維と生活に必要なものとして教育者としてもそれらの技術をおしみなくの関係で生まれたものであることがわかる。

伝え与えてくれた。

一方，技術や技法という視点からではなく，この学びが基になって私の表現にカード織が織機を使わない（オフルーム） 布・織物は，一加わり，求めていた

本の糸がどのような動きをして平面や立体を構よる作品制作へと展開できた。裂織のように絹成していくか，または糸によって構成された穴

布を裂いて結びつなげたものと，麻・綿・絹なのかたちから構造を分類，考察するなど，さまどの色糸を組み合わせて経糸とし，カードの回

ざまな研究もなされている。一般的に何か技術

転の向きは一定でなく個別に不規則に動かすこを学ぼうとするとき，どうしても個別の技法やとで複雑なテクスチャーを表現できた。さらに技術をそのまま学び，全体を関連づけて考えに狭い幅の帯状織物をつなぎ合わせることで大きくくなるが，構造を学び構造から考えることがな作品ヘの可能性も得られた（2017年１月号，

大切で，そうすることで表現の幅が大きく変化

２月号，６月号，11月号表紙）。

することに繋がると思った。
その大きなきっかけとなったのが前述のカー

色彩とテクスチャーに

あくつ みつこ
織作家，青山学院女子短期大学 教授
労働の科学

73巻６号

2018年

（365） 45

歌舞伎

Kabuki
歌舞伎で生きる人たち湯淺 晶子

積み重ねの仕舞い「もうこれっきりやらないからね」。一人の歌舞伎俳優が何度も演じ磨いてきた役に別れを告げた。 十 五 代 目 片 岡 仁 左 衛 門，
2018年４月26日，歌舞伎座四月大歌舞伎 夜の部 通し狂言『絵本合法衢（えほんがっぽうがつじ）』
千穐楽。齢74。体力的な理由である。歌舞伎の興行は，原則，ひと月25日間連続で行われる。例
えば２日が初日であれば千穐楽は26日になる。その間，休演日がない。『絵本合法衢』で当代仁左衛門が演じる役は， 左枝大学之助 と 立場の太平次 の二役。
瓜二つという設定で，役を入れ替えながら，ほぼ出ずっぱり。当代
仁左衛門は，初日前のインタビュ
ーで次のように話している。
「25
日間，そつなく舞台を勤めるだけ
ならまだまだできますけど，その日来てくださったお客様に，自分として恥ずかしくない舞台をと思うとこれを最後にしようという気持ちになった」。歌舞伎役者は，同じ役を生涯かけて何度も演じることがあるが，「観てくださるお客様にとっては唯一の１回。１回１回を抜かることなく全身全霊で務めることが役者の使命」と一様に言う。
四代目鶴屋南北の面白さ『絵本合法衢』は，四代目鶴屋
南北（1755〜1829）の作品である。 大南北（おおなんぼく） とも呼ばれた四代目南北の作品を，

46 （366）

労働の科学

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その四―まずこんにちはこれぎり

当代仁左衛門は多く務めてきた。
四代目南北は，日本橋新乗物町（現在の東京都中央区日本橋堀留町１丁目）の染物屋に生まれた。当時の日本橋新乗物町は近くの堺町・葺屋町（現在の日本橋人形町３丁目）に芝居小屋が立ち，幼少期から 芝 居 の 世 界 に 親 し ん で き た。
20歳過ぎに歌舞伎の狂言作者に弟子入りし，下積みを長く続ける。
その間，師匠も変わり，狂言作者としての名前も変わっていく。独
り立ちしたのは50歳目前。その時の名は勝俵蔵（かつひょうぞう）。1804年（文化元年）７月『天
竺徳兵衛韓噺（てんじくとくべえ
こくばなし）』が初代尾上松助によって演じられ，大入り。語呂合
わせ・当て字を含めた言葉選びの卓越さ，凝った話の筋，仕掛けあ
ふれる効果的な演出で異彩を放ち，役者の魅力を存分に引き出す
いくつもの作品を残した。それらは下積み時代に種を撒き育ててきたものが一気に大きく花開いたのだった。四代目南北を襲名したのは，1811年（文化８年）。『東海
道四谷怪談（とうかいどうよつや
かいだん）』『於染久松色読販（おそめひさまつうきなのよみうり）』『桜姫東文章（さくらひめあずま
ぶんしょう）』『盟三五大切（かみかけてさんごたいせつ）』『慙紅葉
汗顔見勢（はじもみじあせのかお
みせ）』など，いずれも独特の世界観をもつ。

2018年

鮮やかに描く悪の華『絵本合法衢』は，極悪非道な
２人，本家乗っ取りを企てる分家当主の 左枝大学之助 と大学之助の家臣だったが落ちぶれ悪知恵
達者な 立場の太平次 が軸をなす話である。自分の感情には敏感に反応して直行するが，他者の存在は極めて鈍感に扱う２人それぞれから斬り捨てられたのは計10人。
幼な子も家来も愛人も女房も，
ためらいは微塵もない。さらにはそのうちの１人が 立場の太平次
自身で，終盤に 左枝大学之助
が役に立たないからと始末してしまった。途中から数える気が失せたが，なぜか生臭さがない。血が噴き出すような物理的な演出がないからだろうが，殺戮に対する２
人の感情に粘着性が皆無だからなのか，２人の執念・念願は達成されないと高をくくって眺めている
からか，様式美が圧倒しているからか。他の登場人物たちも真心が明瞭に描かれており，一方的に静かな存在ではなかったから殊更に面白かった。当代仁左衛門の二役を演じ分ける巧みさ鮮やかさは，筆舌に尽くしがたい。科白も動きも小気味良く，役の心が身体に入りこんで役を生き，終始，安定して魅せた。歌舞伎は，役者が役の性根をとらえて自分のものとし，さらに成熟させて吐き出せるようになるには，長い年月がかかる。
それに反して自然の摂理として役
者の肉体は衰えていく。25日間連続でやり遂げるために求められ

通し狂言 絵本合法衢
出演

写真 「四月大歌舞伎」公演で賑 図
わう歌舞伎座る心身の持久力・跳躍力は，役によって異なる。いつが引き際なのか。その見極めには，その役者自身の役と芸に対する信念と美学がうかがえる。千穐楽まで当代仁左衛門は一寸も怠ることなくやり終えた。惜しむ想いも当然あるが，これまでの積み重ねへの敬意と芸の極みを観客に味わわせてくれたことへの感謝の念が勝ってわいた。
色と実を備えた役者
十五代目片岡仁左衛門
片岡仁左衛門は上方（関西）の役者である。屋号は松嶋屋。初代
仁左衛門は徳川第４代将軍家綱の時代1656年（明暦２年）生まれ。
歌舞伎は大きく分けて，江戸歌舞伎と上方歌舞伎がある。江戸歌舞仁左衛門も出演する「七月大歌舞伎」大阪松竹座公演チラシ

伎の総本山は成田屋市川團十郎家である。上方歌舞伎と江戸歌舞伎
は芸風が異なる。当代は，十三代目（1903〜1994）の三男で1944年生まれ。兄は，五代目片岡我當と二代目片岡秀太郎，息子は初代
片岡孝太郎。1949年の初舞台以降，本名の片岡孝夫を名乗り，努力と実力をもって人気役者となる。見栄えもよく華があり，五代目坂東玉三郎との共演は，「孝玉コンビ（現・仁左玉コンビ）」と呼ばれ，美と男女の情のリアリズ
ム を 濃 く 浮 か び 上 が ら せ る。
1998年１月，十五代目仁左衛門を襲名。いまだに「孝夫ちゃん」と呼ぶ贔屓客がいる一方で，敬意をもって「ニザ様」とも呼ばれる。
2015年，重要無形文化財（人間国宝）認定。四代目南北物，近松作者 四世鶴屋南北
十五代目片岡仁左衛門

門左衛門物，『菅原伝授手習鑑（すがわらでんじゅてならいかがみ）』の菅丞相など，数多くの当たり役をもつ。
人形浄瑠璃文楽の太夫（義太夫
節の語り手）であった人間国宝 七代目竹本住大夫師が４月28日に他界した。終生，稽古の鬼であり，一音にこだわり，文楽を愛しぬいた人であった。三大歌舞伎とされる『仮名手本忠臣蔵』『義経千本桜』『菅原伝授手習鑑』などは，文楽から始まった作品である。当代仁左衛門は，義太夫節を修練することでも自らの芸を鍛えてきた。これから先，当代仁左衛門の舞台は，観逃さずにいたい。
参考文献『歌舞伎手帖 2018年版』公益財団法人日本俳優協会・松竹株式会社・一般
社団法人伝統歌舞伎保存会編集・発行，
2018年１月『四月大歌舞伎 筋書』，松竹株式会社
発行，平成30年４月「ほうおう 平成30年５月号（通算480号 ）」 松 竹 株 式 会 社 演 劇 本 部 発 行，
2018年３月
歌舞伎公式総合サイト『歌舞伎美人』−「歌舞伎いろは」−「俳優・著名人の言葉」−「ようこそ歌舞伎へ 歌舞伎座
『絵本合法衢』片岡仁左衛門」，松竹株
式会社運営
http://www.kabuki-bito.jp/special/
welcometokabuki/77/index.html「歌舞伎on the web」
http://www.kabuki.
ne.jp/「文化デジタルライブラリー」独立行
政法人日本芸術文化振興会 運営
http://www2.ntj.jac.go.jp/dglib/

ゆあさ あきこ日本赤十字看護大学 助教
大原記念労働科学研究所 特別研究員

労働の科学

73巻６号

2018年

（367） 47

にっぽん仕事唄考
炭鉱仕事が生んだ唄たち（その 57）炭鉱城下町の「校歌」と戦争の影⑤

前田 和男

検証の主たるポイントは以下の４点である。

●北の産炭地では “４校４様”

同じ産炭地の旧小中学校校歌と比べて，前号まで３回にわたり，戦時下の産炭地の小中学校校歌について検証を試み，以下の“北高西低”の「推論」に至った。すなわち「北」の石狩炭田のそれについては，（あるいは「忠君愛国色」）と「炭鉱色」①「戦時色」

はどのていどだったか？
（あるいは「忠君愛国色」）と「炭鉱色」②「戦時色」

はどのていど連動していたか？

①「戦時色」（あるいは「忠君愛国色」）が「純③戦後に一部改変・一部削除，あるいは全面改
廃（新校歌の制定）などがあったか？

農村」よりも高い②「戦時下」になればなるほど戦時色が強まる④上記の全般的傾向について，戦前の小中学校③日本が戦争から後戻りできなくなった「分水校歌では“北高西低”であったが，旧制中学のそれではどうだったか？

嶺」をも指し示している
いっぽう「西」の産炭地においては，農村にである。

炭坑が開かれたという歴史的経緯から，①につでは，「北」から順次，検討をしていこう。

いては，「純農村」よりは「戦時色」
（あるいは

なお，
「戦時色（あるいは「忠君愛国色」）が濃「忠君愛国色」）が濃厚であるが，「北」の産炭厚な歌詞」は太字，「炭鉱色が濃厚なフレーズ」

地よりは濃厚ではない，そして，②③についてはイタリック で示した。
＊

は「不明不詳」である，と。
それでは，卒業したら徴兵検査をうけねばな
らない，国民学校生（現在の小・中学生） よりも戦争に近い産炭地の旧制中学生（戦後新制高校生となる）はどうだったのだろうか？

校歌にそれがどう反映されていたのだろうか？

今

号と次号ではその検証を試みる。

まずは石狩炭田に多くの卒業生を送り出した
旧夕張工業学校である。
同校は，1919年（大正８年），同地最大手の炭鉱会社・北炭（北海道炭礦汽船株式会社）の創
立30周年記念事業の目玉として設立が企画され，翌年，私立夕張工業学校として開校された。
尋常小学校卒業者に３年間にわたって石炭関連

まえだ かずお
翻訳家，ノンフィクション作家
主な著訳書：
・C・アンダーセン『愛しのキャロライ
ン―ケネディ王朝復活へのオデッセ
イ』（訳）ビジネス社，2014年．
・『男はなぜ化粧をしたがるのか』集英社新書，2009年．
・『足元の革命』新潮新書，2003年．

48 （368）

労働の科学

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2018年

技能を学ばせる採炭科のみでスタート。
その後，炭鉱不況で一時休校するも，1943年（昭和18年）に機械科を加えて再開。戦後，1953年に運営を夕張市に移管して北海道夕張工業高等学校と改称。さらに，1961年（昭和36） に運営を北海道に移管して北海道立夕張工業高等学校と改称，土木，電気の２科を新たに加え，多くの卒にっぽん仕事唄考
業生を地元・夕張炭鉱へ送り続けた。しかし，1992年，夕張の最後の炭鉱が閉山されたのに見することはできなかった。
つづいて夕張で歴史を誇る普通科の伝統校，
旧制夕張中学（戦後の夕張北高校） の校歌を掲ともなって閉校となった。
以下に同校校歌を掲げる。

げる。

○旧夕張工業学校・北海道立夕張工業高等学校○旧制夕張中学校校歌

校歌

1941年（昭和16年）12月８日制定

1943年（昭和18年）制定

作詞・前田一，作曲・橋本国彦
み い

資源に槌をあてしより
うつぜん
炭都の英姿 鬱然と♪白楊天を摩すところ
山河静かに横たわる資源の都

つ♪御稜威輝く北海の作詞・前田一，作曲・小松平五郎

学びの聖地

四海を圧し覇を競ふ
我が夕張の意気を負い緑ヶ丘にいらかは光る
我等が夕工学舎の夕中健児今ぞたつ

清き姿を仰がばや♪知性は広く東西のつつ♪民主のおきて恪しみて文化の粋を凌がばや

使命は重きわが学舎

万巻の章何ものぞここに集える我等男の子

我蛍雪を友とせばかたく結ばん心の誓い

聖賢の道

いざ起て友よ溌剌と学徒の胸に高鳴らむ

建設の♪北斗は冴ゆる寒冷に

鐘朗々と鳴り渡る

ひとたび♪ああ日の本の栄ゆく

一度たちて武を練らば今大御代にめぐりあう剛健の士気おのずから

若き学徒の誇りも高く

若き血潮を燃えたちて

行く手遥かに理想を目ざし

校風厳とそそり立つ

教訓のもと打ちつれて我が学園に誇りあり

おしえ

学びの道を励まなん
普通科の高校なのに，前掲の夕張工業学校のイタリックで示した１番の「資源の都」とは，それよりも「炭鉱色」が濃厚なのは，作詞者がいうまでもなく「炭都・夕張」のこと。作詞者

前掲の「夕張工業」校歌と同じく当時北炭の労の前田一は，当時北炭労務部長で，戦前の一時

務部長の前田一であると知れば，納得がいく。

閉校後の同校再開に尽力，戦後は中央の経団連

また，１番の「御稜威輝く」とは，「天皇のの初代専務理事として大活躍する伝説の人物で威光」の意味で「戦時色濃厚」のかくれもなきある。

証拠である。旧制夕張中学は戦後の学制改革でこの校歌は戦後に新制の工業高校となってか

夕張北高校となるが，以下に掲げるように校歌

らもうたわれたようだが，気になるのは，「戦の一部（下線）が書き換えられている。そこには，

時色濃厚」な３番の「ああ日の本の栄ゆく

今「旧校歌」をうけつぎつつ，「平和」や「自由」

大御代にめぐりあう」と，２番の「民主のおきなどGHQの意向にもそうフレーズをちりばめて恪しみて」との乖離である。ひょっとして「民るなど腐心の跡が見受けられる。終戦直後の校主のおきて」は，次に掲げる「旧制夕張中学➡

歌をめぐる教育現場の事情が垣間みえて興味深新制夕張北高」のケースのように，戦後に改変い。

つつされた可能性が疑われるが，創立六十年・新校舎落成記念誌『創立六十年のあゆみ』（1983年）を精査したかぎりでは，それに関する記述を発○夕張北校校歌
旧制中学時代の校歌を戦後一部改変（下線部）
労働の科学

73巻６号

2018年

（369） 49

炭鉱仕事が生んだ唄たち（その57）♪努めよ健児一団の♪光かがやく北海の資源に槌をあてしより

熱き力は火に似たり

炭都の英姿鬱然と時至りなば日東の四境を圧し覇を競う

国の未来を双の肩

我が夕張の意気を負い担ぎて高く地を踏まん

北高健児今ぞたつ

思いを込めて学窓の♪知性は広く東西の夜半に仰ぐ北斗星

うつぜん

文化の粋を凌がばや
万巻の章何ものぞ『五十周年記念誌』（北海道岩見沢東高等学校五われ蛍雪を友とせば十周年記念事業協賛会，1976年） によれば，旧聖賢の道溌剌と制岩見沢中学校歌は，札幌一中・二中校長を歴学徒の胸に高鳴らむ

任して初代校長に就任した江原玄次郎が，第二♪北斗は冴ゆる寒冷に高等学校（現・東北大）で教鞭をとっていた当

伝統の美を堅持して代一の詩人・土井晩翠に，「秋鮭」を手土産に

平和と自由のシンボルに作詞してもらった，とされる。作曲者は当時の若き血潮を燃えたたせ

同校の英語教師であった。

校風厳とそそり立つ

また，前掲の夕張北高の場合は，戦前の旧制

わが学園に誇りあり

中学時代の校歌を一部改変することで継承したが，新制岩見沢東高校の場合は，戦後旧制中学

なお「四海」が「四境」に変えられたのはなから切り替わった多くの新制高校と同様に新校ぜか。そもそも「四海」は中国の古典で「天下」歌を制定。以下に１番のみを掲げるが，歌詞も「世界」を意味するが，戦時中には「四海」がGHQ好みにマイルドになり「炭鉱色」も消さ

日本の「海外侵略」を示す言葉としてしばしば「旧歌」れている（前掲の『五十周年記念誌』には，用いられたことによるものと思われる。

について「あれは石炭礼賛の校歌だ」と「悪口」

さて，ついで掲げるのは，北は美唄，芦別，を言われたとの記述がある）。

赤平の大炭鉱群に，東は夕張炭鉱に隣接する旧制岩見沢中学校歌である。

○岩見沢東高等学校校歌
1951年制定○旧制岩見沢中学校歌

作詞・風巻景二郎，作曲・筒井秀武

1922年（大正11年）制定（推定）
作詞・土井晩翠，作曲・藤井孝吉♪この学園は我がたましいの故郷なり

窓辺に光る丘は近く
ああ学舎は空に映れり♪大地の胸に包まれて闇にひそめど時くれば炎々燃えて百千の文化のわざのもととなる
その炭田のゆたけさや

われ等はみな

ここに集いて人の世の真理をきわめさらにまたわれと学ばん

健やかに明るく

ああ岩見沢さきくあれ
わが中学の名にし負う

以上，戦前に北の産炭地に生まれた３校歌は，♪ああ寒冷と寂寥の
領せし処

世は進み

「炭鉱色」も「戦時色」も濃厚だが，少し時代

日に栄えゆく岩見沢

をさかのぼると，「炭鉱色」も「戦時色」も薄

その運命をいやましにれる事例を紹介しておこう。北海道では中堅技

はぐくみ育つ無形の資術者養成のための教育機関のさきがけとされる

教えに光燦爛と札幌工業学校校歌である。
同校は，1916年（大正５年），北海道庁立札

わが青春の身を照らす50 （370）

労働の科学

73巻６号

2018年

にっぽん仕事唄考
幌工芸学校として，採鉱科，機械科，木工科の３科をもって設立されたことからも，石狩炭田○旧制磐城中学校校歌

への人材供給を使命の一つとしていたのは明ら

1911年（明治44年）制定

かである。

作詞・西村岸太郎（同校校長），作曲・渡邊

1920年（大正９年）に北海道庁立札幌工業学

貞夫（同校音楽担当教諭）

校と改称され，その４年後，創立10周年記念

♪峰は秀づ

赤井嶽

として，在校生より詞と曲を募集して以下の校

水は清し

夏井川

歌が制定された。旧制高校の寮歌をほうふつとこゝ磐陽のさせるが，そこには，「エリート主義」は強く

あゝ楽し匂うものの，その後の旧制中学校の校歌にみら♪あやに畏し学び舎にれる「忠君愛国主義」はかけらもない。
○旧札幌工業学校校歌

吾等友がら
天皇の

勅捧げつ

山行かば

草むす屍

海ゆかば

水つく屍

ゆめ忘れめや♪真鉄や溶けん

1924年（大正13年）制定
作詞・庄司義治／加勢蔵太郎，作曲・石田春

膚や裂けん

省

自覚の眼

♪栄光の星をちりばむる
希望の花の影映ゆる藻岩の峯を仰ぎつつ豊河の流れふくみつつ

去華就実の旗風に城とこもりぬ学びの舎

夏の日も
冬の夜も

生くる時

本職励みて

吾等撓まじ

♪鍛へや腕

この山に

濯げや心

この水に

文化の戦絶間なく

理想の空は

高くとも

重厚の盾かざしつつ

北斗は明し

希望の光

♪剣戟鞘にあるときも堅実の矛手に捧げ

時よ来たれと呼ぶところ

ここに健児の使命あり♪誇は残る先人の「炭鉱色」を感じさせる詩句は見られないの功績にかおる年代記

さはれ健児の意気高く
舞文栄は我説かじ

筋くろがねのこの腕黄巻ついに何かせん

聞けや夕の水の音にわたるなか，炭鉱地理はごく一部に限られるためと思われる。一方で，「天皇のためにはい

燃ゆる芝氈の若緑

つでも戦さに赴き命を捧げる」という意味の２

我等の前途照らすなり

番には「戦時色」が極めて濃厚である。なお現♪ああ讃えずやわが園に
見よや朝の太陽の光

は，同校の進学エリアが広大ないわき地区全域

我等の行手祝うなり

在の磐城高校校歌では，その２番は戦後に削除され３番，４番がそれぞれ繰り上がっている。

同校は戦後「道立札幌工業高校」となり，現
在もこの校歌はうたわれているが，通常時は，
1，４番のみの斉唱となっている。

おそらくGHQとその指導の下にある政府・文部省に配慮・忖度したものであろう。
ついで，本州の西端の宇部炭鉱に設立された
宇部工業学校校歌を掲げる。

●常磐と宇部の２校歌には「炭鉱色」
なし
それでは，津軽海峡をわたり，本州の二大産○宇部工業学校校歌
1922年（大正11年）制定
作詞・大井精―，作曲・尾藤武夫

炭地，常磐と宇部の旧制中学，旧制工業学校の♪厚東の山に茜さす

校歌を検証してみよう。常磐炭田では，残念な旭の光仰ぎてはがら工業高校の校歌はみつけられなかった。そ高き希望は燃えぬべし

こで，地元炭鉱会社にも多くの人材を送り込ん

常盤の池に照る月のだ旧制磐城中学（現・県立磐城高校） を取り上真澄の影を眺めてはげる。

静慮心清むべし
労働の科学

73巻６号

2018年

（371） 51

炭鉱仕事が生んだ唄たち（その57）

写真３

写真１

宇部炭鉱開発の拠点となった
沖ノ山海底炭鉱の竪坑遺構

宇部興産セメント工場の一部

創業者・渡辺裕策の「有限の石炭から無限の技術へ」の経営思想のもと，宇部は総合産業都市
として大きく発展を遂げた。

同校は，宇部炭鉱の開発を中心的に担った宇部興産の「徒弟学校」として1914年（大正３年）に設立された「長門工業学校」を前身にもつ。
歌詞に「炭鉱色」がないのは，宇部に沖ノ山
すけ さく

炭鉱を創業した渡辺裕策が，「石炭は有限なので掘りつくす前に無限の技術に転換すべき」との経営思想から，鉄工，化学，セメント，紡績などの新規事業を次々に起こし，それが現在の「宇部興産グループ」となったという経緯があり，それが渡辺ゆかりの同校の校歌にも反映されたものと思われる。
写真２

沖ノ山海底炭鉱竪坑遺構の碑

また，「天皇が治めるありがたさに報いなけ
ればならない」という最後のリフレーンは，いうまでなく，戦前多くの校歌にみられた「常套句」であった。

静慮心清むべし
ま じめ♪真締河畔の我が学舎

それでは，関門海峡をわたって，いよいよ九集う友どち諸共に

州は筑豊・三池の旧制中学，旧制工業学校の校

誠と熱にむらぎもの

歌の検証に移ろうと思ったところで，残念なが心を正し身を修め

ら紙幅が切れた。つづきは次号に譲る。

たくみ

（つづく）

工の技をいそしみて御世の恵みにむくいなん

文中で記した出典以外の参考資料については「炭鉱の項」の最終回で一括して掲げる。

御世の恵みにむくいなん

52 （372）

労働の科学

73巻６号

2018年

インフォメーション

2018年度
今年もやります！

見学会

第３回

ニュース

労働科学研究所セミナー

主催：公益財団法人 大原記念労働科学研究所
主製造現場を見学して明日から取り組める安全健康活動を学ぶ
ある日，会社が倒産。そこで，労働者が経営者となって，再建したパワフルな会社「ハイム化粧品」を見学しよう■場

所：

ハイム化粧品株式会社〒271-0064 千葉県松戸市上本郷289-３
JR 常磐線「北松戸駅」より徒歩10 分
参考URL：http://www.heim-cosmetic.com/■日時：2018年６月12日（火）13:30〜15:30（受付 13:00〜13:20）※集合場所は当所ホームページの申込用紙で確認できます■受講料：維持会員 無料 ※「無料クーポン」が維持会専用ページより印刷可能です一
般 3,000 円■対 象：人事・労務・総務部門担当者，安全衛生スタッフ，産業保健スタッフ，その他興味のある方※事前にFAX またはWEB にてお申込みの上，お送りする受講票をご持参ください

今年も，セミナー会場を飛び出して，「見学会」を企画しました！
今年は，千葉県松戸市にあるハイム化粧品株式会社さんを訪問します。
創業以来60年近く身近な化粧品を製造，販売されているハイム化粧品ですが，10年ほど前に一度倒産しています。
その危機を，長年の愛用者の声援を受け，労働者自身が経営者となって乗り越えたという歴史があります。
ハイム化粧品株式会社さんには，その中で取り組んできた安全衛生活動について，『労働の科学』
72巻５号（2017年５月号）に寄稿いただきました。

セミナーの申し込み方法
お申し込みは，当所ホームページのWebフォームまたはＦＡＸ申込用紙からお願いします。
■お申し込み：Webフォーム：ホームページ（http://www.isl.or.jp）＞＞提供サービス＞＞セミナー・イ
ベント＞＞受講申し込み
FAX：044-976-8659 FAX申込用紙はホームページからダウンロードできます。
■お問い合わせ：大原記念労働科学研究所セミナー係 TEL03-6447-1435（ダイヤルイン）

労働の科学

73巻６号

2018年

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インフォメーション

2018年度

第４回

ニュース

労働科学研究所セミナー

主催：公益財団法人 大原記念労働科学研究所

勤務間インターバルって何？
交代制勤務のシフトではどうなの？
「健康に働く」ために「いつ，どれだけ，どう休む」か
師：佐々木 司（ささき つかさ）

■講

大原記念労働科学研究所 慢性疲労研究センター長 研究主幹・上席主任研究員■日時・会場：

東京：2018年7月11日（水）14:00〜16:30 渋谷区文化総合センター大和田 ２F 学習室１
大阪：2018年7月12日（木）14:00〜16:30 大阪クロススクエア 3F 303 会議室■受 講 料：維持会員
一

■対

般

無料

※「無料クーポン」が維持会専用ページより印刷可能です

3,000円象：人事・労務・総務部門担当者，安全衛生スタッフ，産業保健スタッフ，その他興味のある方※事前にFAX またはWEB にてお申込みの上，お送りする受講票をご持参ください■「働き方改革」では，勤務間インターバルが大きな話題になっています。
■「勤務間インターバル」とは，これまで焦点が当てられてきた労働時間ではなく，休息時間に焦点を当てて，「しっかり働く」けれども「しっかり休む」ことを目的にした制度です。

本セミナーでは，これまで蓄積されている科学的なデータを紹介するとともに，常日勤者よりも負担の高い夜勤・交代勤務者の勤務間インターバルのあり方も提案します。

セミナーの申し込み方法
お申し込みは，当所ホームページのWebフォームまたはFAX申込用紙からお願いします。
■お申し込み：Webフォーム：ホームページ（http://www.isl.or.jp）＞＞提供サービス＞＞セミナー・イ
ベント＞＞受講申し込み
FAX：03-6447-1436 FAX申込用紙はホームページからダウンロードできます。
■お問い合わせ：大原記念労働科学研究所セミナー係 TEL：03-6447-1435（ダイヤルイン）

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労働の科学

73巻６号

2018年

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2018年度ニュース

労働科学研究所セミナー

年度計画

主催：公益財団法人 大原記念労働科学研究所回

月

第1回 4月日
4日

東京 からだの検診だけで十分ですか？

10日
11日

東京

15日

第4回 7月講師・コーディネーター

中高年従業員の労務管理と離職防止に役立つ
大阪 認知機能チェックのすすめ

第2回 5月

第3回 6月テーマ案

ストレス・メンタル対策のコツ
鈴木安名
産業医がいない，動かない……
（大原記念労働科学研
そのとき総務人事担当者は何にどう取り組めばい 究所協力研究員）
大阪
いのか？

12日

東京 見学会：工場

11日

東京 勤務間インターバルと睡眠，疲労の課題を考える 佐々木司
（大原記念労働科学研
大阪 （仮題）究所上席主任研究員）

12日

労研事業部

野瀬かおり

第5回 9月 調整中 東京 見学会：オフィス
第6回 10月

新山賢司（株式会社ミレニアア
ライアンス事業部）

23日
26日（大原記念労働科学研
究所協力研究員）

東京 産業安全保健の課題解決に使えるICT，IOT技術
大阪 の実際（仮題）

産業安全保健エキ
スパートネットワークの会

第7回 11月 調整中 東京 産業安全保健に関する若年者教育（仮題）
第8回 1月

30日
31日

石井賢治

（大原記念労働科学研究所研究員）

東京 職業ドライバーの安全と健康の課題とその対応策 北島洋樹
（大原記念労働科学研
大阪 （仮題）究所副所長）

・開催時間は，原則的に14:00〜16:30ですが，内容によって多少前後します。
・参加費は，維持会員および共催団体等の紹介者は無料です。一般の方は3,000円で受講いただけます。ただし，第４回はテキスト代が別途必要です。
・セミナー終了後に30分程度の交流の場を設けます。講師への相談，参加者間の名刺・情報交換などにお役立てください。

セミナーの申し込み方法
お申し込みは，当所ホームページのWEBフォームまたはFAX申込用紙でお願いします。
■お申し込み：WEBフォーム：ホームページ（http://www.isl.or.jp）＞＞提供サービス＞＞セミナー・イ
ベント＞＞受講申し込み
FAX：03-6447-1436 FAX申込用紙はホームページからダウンロードできます。
■お問い合わせ：大原記念労働科学研究所セミナー係 TEL：03-6447-1435（ダイヤルイン）

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73巻６号

2018年

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最新刊

国際労働事務局

全頁カラー

職場ストレス予防

チェックポイントStress Prevention at Work Checkpoints

第８章

第７章

第６章

第５章

第４章

第３章

第２章

第１章

攻撃的行為からの保護

職場における貢献の認識

ワークライフバランスと労働時間

作業場環境

社会的支援

職務の裁量度

仕事の要求

リーダシップと公正さ

情報とコミュニケーション

雇用の保障

章

第９章

第
10

ରࡍ $൓ด੣ɻนఈՃ ຌରԃʶ੭

［訳］
小木和孝
吉川悦子
佐野友美
吉川 徹
このマニュアルは労働生活におけるストレッサーを確認し、その有害な影響を減らすために、取り上げやすいチェックポイントをまとめたものです。
また、職場におけるリスクアセスメントをストレス予防策と結びつけて行う方法を解説しています。
提示してあるチェックポイントは事業場にとって、また組織一般にとっての良好実践を示していて、ストレス予防を産業安全保健ポリシーとそのマネジメントシス
テム全体の一部として取り上げたい企業や組織にとってとくに役立ちます。
本書は、職場ストレス予防にかかわる経営者、管理監督者、労働組合、監督官、安全保健担当者に、また多くの実務者に大いに役立つ内容になっています。

図書コード ISBN 978-4-89760-333-9 C 3047

〒 151-0051
TEL：03-6447-1435
公益財団法人
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
FAX：03-6447-1436
桜美林大学内 3F 大原記念労働科学研究所 HP：http://www.isl.or.jp/

3 ．若年労働者に作業中の彼らの背景知識、技能、ニングを実施します。適り、若年労働者の場合、を低減することができま

チェックポイント 125

若年労働者のために適切な作業負担を割り当て、チームワークを促進し、適切な訓練を行います。

なぜ

4 ．年輩労働者に若年労働支援する人は、若年労働起こる前に指導していきあっても先輩に相談する
毎日話しかけることは極

若年労働者は、成熟した労働者と比較すると、身体的および精神的能力に差があります。彼らは作業について経験が十分ではない場合が多く、適切な支援が必要だと感じています。

‫׎‬ᨥі΁ʙѦ‫( ޅ‬ILO) ዻᨼ‫׎‬ᨥʴ᧓߻‫( ˟ܖ‬IEA) ңщ

若年労働者が作業場の慣習に慣れたり、必要な作業
課題をこなせるようになるには、通常時間がかかります。十分な作業経験を積み、作業中に直面する問題点を解決できるように、指導と支援を行うことが重要です。

5 ．作業負担が若年労働者認するため、作業のあら

作業場のリスクに対処するとき、最も影響を受けやすい労働者は仕事の経験が最も少ない人たちです。この「新しく加わったばかり」という要因は、しばしば
若年労働者の「年齢」要因と混同されます。作業に加わったばかりの早い時期のリスクに対処できるよう、訓練を行わなければなりません。

追加のヒントᴾᴾ‫ݱ‬ஙԧܑᴾᚪ

6 ．若年労働者が教育課程
レックス時間制を実施し第２版【カラー版】− 若年労働者が法定の就 図125a 若年労働者に対して、彼らの背景経験、知識、スキル、体力を考慮しながら、作業中にリスクに対処する方法を訓練します。
します。
−

若年労働者でも、作業気軽に相談できるようなす。必要なら、若年労働
見つけ出せるようにグルʴ᧓߻‫ܖ‬ἓỹἕἁἯỶὅἚ

若年労働者が実績を向上できるように支援する最善
策は、経験のある年輩者をつけて、彼らを指導し訓練することです。若者労働者と年輩労働者が良いコミュ
ニケーションをとれれば、作業場の雰囲気もより良くなるでしょう。

リスク／症状・・・・・− 健康リスクを減らして労働者に教えることが重についてだけでなく、人−若年労働者の支援が、行われるように確保しま
安全と健康に危険となると相談すべきです。

負傷率の増大ストレスによる健康障害
不十分なコミュニケーション
不十分な理解労働者の健康低下

記憶ポイントどのように
1 ．若年労働者が新しく作業場に配属されたら、作業システムの説明と若年労働者の支援策を含む、適切な訓練を行います。定期的に彼らの相談に応じるのも役立ちます。

若年労働者が十分な作業援します。問題が深刻にな
労働者が若年労働者にオン支援します。
図125b 若年労働者が作業場の問題を話し合い、自分たちのニーズを反映した実際的な改善策を提案する機会を提供します。

安全、健康、作業条件改善のための実際的で実施しやすい対策

2 ．チーム作業手順を見直して、若年労働者に適切な

人間工学

チェックポイントERGONOMICCHECKPOINTS

国際労働事務局（ILO）編集
国際人間工学会（IEA）協力
小木和孝 訳

安全、健康、作業条件改善のための実際的で実施しやすい対策

広範囲の現場状況について応用できる
実際的で低コストの人間工学改善策を
以下の９ つの領域に分けて︑１３ ２ のチェックポイントで解説︒

第２版

࣭᝻஬̬ሥ⎛ӕ⎽ৢ⍷⍤࣭৖⎵⎔߻φ࣭ೞ఺⎡‫ܤ‬μ࣭␖␟⏖⏠⏭␟⏞␎␚⎡ᚨᚘ
࣭ༀ ଢ
⍤ૢͳ
࣭ನϋ
࣭ஊܹཋឋ ␞ஊܹᙲ‫ݣ׆‬ሊ࣭ᅦМҽဃ଀ᚨ
࣭˺ಅኵጢ

国際人間工学会

各チェックポイントは︑挿し絵付きで︑﹁なぜ﹂﹁リスク／症状﹂﹁どのように﹂﹁追加のヒント﹂﹁記憶ポイント﹂で構成︒﹁このマニュアル利用のための提案﹂の節を設けて使い方をわかりやすく説明
し︑巻末に﹁現地に合ったトレーニン
グ教材の具体例﹂を豊富に掲載︒

国際労働事務局

図書コード ISBN 978-4-89760-328-5 C 3047

体裁 A4 判 並製
総頁 338 頁
定価 本体 2,500 円＋税〒 151-0051
TEL：03-6447-1435（事業部）
公益財団法人
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
FAX：03-6447-1436
桜美林大学内 3F 大原記念労働科学研究所 検定担当：sc@isl.or.jp

勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』93巻２号掲載論文抄録
産業事故の調査とその方法について―
ヒューマンエラーが関与する事故を中心として
井上枝一郎
産業事故の調査方法について述べたものである。指摘事項は，調査がさまざまな阻害要因によって真の原因把握に至らないこと，その結果，事故原因は「分かりやすい原因」，「早い結論が得られる原因」，「対策コストがかからない原因」となる。したがって，対策といえば，人間系に絡む「意識高揚」や「安全教育」となる。この認識から，事故調査には次の視点が必要である。１，調査スタッフは独立し，強い権限が与えられていなければならない。２，科学的な手法で行われなければならない。３，原因には必ず組織要因が存在すると考えておかなければならない。この観点を具体化するため，調査を行う側の備えるべき技法と態度とをRCA法を例に採って記述している。（図２）（自抄）事故モデルの動向と各産業に適用できる事故モデル
福岡幸二
事故は，産業の種類を問わず発生し，毎年多くの人命と財産が失われ，事故防止は喫緊の課題である。本研究は，各産業が効果的な事故防止策を講じることができるようになることを目的として，事故モデルの歴史的背景と事故モデルの適用分野について紹介する。事故モデルは，連続的事故モデル，疫学的事故モデル及びシステミック事故モデ
ルに分類され，産業の特質である追跡の難度及び結合の度合い並びに事故の形態に応じて選択すべきことを鑑み，事故防止策には，各産業に適した科学的事故調査，事故モデルの使用を含む体系的な防止策が必要であることを示した。
(図８，表１)(自抄)

B5判 年6回刊 定価1,500円（本体1,389円） 年間購読8,000円（本体7,407円）

58 （378）

労働の科学

73巻６号

2018年

勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』93巻３号掲載論文抄録
夜間にとる120分間仮眠がその後の睡眠と身体活動量に及ぼす影響――夜勤を想定した夜間にとる仮眠の影響
折山早苗，宮腰由紀子
本研究の目的は，看護師の16時間夜勤時間（16:00−09:00）を想定し，120分間の仮眠が，実験後の睡眠と活動量に及ぼす影響を単位時間毎に測定した身体活動量より明らかにすることである。被験者は，成人女性10人（21.5±0.71歳）とした。16時間夜勤時間帯（16:00−09:00）に22:00−00:00（22時仮眠），00:00−
02:00（0時仮眠），02:00−04:00（2時仮眠）の3条件の仮眠を設定し，アクティグラフを装着し，実験後の仮眠および主睡眠の質と昼間の平均身体活動量（カウント/min）を測定した。22時仮眠の模擬夜勤後の仮眠時間は，
3条件の中で有意に長時間であった。また，2時仮眠は仮眠の睡眠効率が良い方が，主睡眠の睡眠時間が短時間であった。さらに，仮眠により疲労感が低下し，実験後の身体活動量も22時仮眠より有意に増加した。以上より，2時
仮眠は，勤務後の生活活動創出に優れていることが示唆された。（図５，表２）（自抄）

東日本大震災の被災地で災害対応と復興支援にあたる自治体職員の心理的ストレス――震災後１年目に実施したメンタルヘルス調査の結果から
山田泰行，長須美和子，原知之，川本淳，西田一美，青木真理子，酒井一博

本研究では，東日本大震災に被災した岩手，宮城，福島の自治体職員（被災自治体職員）の震災１年後における災害応急対策業務の状況を把握し，ストレッサーとストレス反応の関連を明らかにするための質問票調査を行った（n＝6,073）。本研究の結果，災害応急対策業務は時間の経過とともに軽減する傾向があること，１年が経過しても約２割の被災自治体職員が高ストレス者に該当すること，居住環境，災害応急対策業務，労働安全衛生，惨事ストレス，
感情労働のストレッサーはストレス反応と有意な関連を示すことが明らかとなった。これにより，被災自治体職員を対象とする長期的なストレスチェックやメンタルヘルスサポートシステムの必要性が示唆された。（図６，表３）（自抄）

B5判 年6回刊 定価1,500円（本体1,389円） 年間購読8,000円（本体7,407円）

労働の科学

73巻６号

2018年

（379） 59勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『労働科学』93巻４号掲載論文抄録
学術集会報告「外食産業における働きやすさ向上シンポジウム」「労働科学」編集委員会
公益財団法人大原記念労働科学研究所
わが国の第12次労働災害防止計画（平成25年度〜平成29年度）では，労働災害による死傷者数が増えている飲食業等を含む第三次産業を最重点業種に位置づけて集中的取り組みを実施することとしている。（公財）大原記念労働科学研究所では，国の競争的研究資金を獲得して実施している「飲食業の労働災害防止のための自主対応を促進す
るサポート技術の開発とその展開方法に関する研究」の成果を社会へ還元する試みとして，「外食産業における働きやすさ向上」と題した公開シンポジウムを開催した。本報告は，実際に飲食業を経営している方々を講演者とした当該シンポジウムの開催要領，企画概要，プログラム，シンポジウム内容を紹介したものである。（写真２）

写真２

（自抄）

総合討論のようす

長距離運航乗務員の疲労に関する質問紙による予備調査佐々木司，奥平隆

222名の運航乗務員が疲労についての予備調査に回答した。疲労は長距離乗務，シングル編成，深夜乗務，離発着時にWOCLがある乗務，時差乗務，早朝乗務，宿泊を伴う乗務の７項目から分析された。運航乗務員は長距離乗務に強い疲労を感じていた。また中距離のアジア乗務においても疲労が強い場合は，その前後に長距離乗務が配置されていた。シングル編成で強い疲労が生じていた。乗務前中後に十分な仮眠が取れないため夜間乗務に負担と感じていた。時差乗務では，睡眠障害，倦怠感，生体リズム変調を強く感じていた。運航乗務員は乗務前に体調を管理しようと努力するが，必ずしも成功しないと回答した。そのため早朝乗務前は２日以内，深夜乗務後で２日以上，欧州や北米路線乗務後では４日間のインターバルを望んだ。乗務前に眠れた場合は143分，眠れなかった場合は207.4分の仮眠を乗務中に分割で取りたいと回答した。（図３表６）B5判 年6回刊 定価1,500円（本体1,389円） 年間購読8,000円（本体7,407円）

60 （380）

労働の科学

73巻６号

2018年

（自抄）

勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』93巻５号掲載論文抄録
日勤短縮による深夜勤前の勤務間隔時間の延長が看護師の睡眠と疲労感に及ぼす効果
松元俊

公立病院の８時間３交代制に就く22名の看護師に対して深夜勤前の日勤を半日勤に試行的に変更した。その結果，
深夜勤務前の日中にとられる仮眠は日勤条件に比して勤務間隔の延長をともなう半日勤条件で長く（p<0.01），また半日勤条件における仮眠は分割してとるほうが一括でとるよりも睡眠時間が長かった（p<0.01）。半日勤条件では日勤条件に比して，日勤終了時もしくは半日勤終了時から深夜勤終了時までの疲労感は抑制された（p<0.001）。
しかし，勤務条件および仮眠のとり方（一括もしくは分割）による睡眠時間の長さにかかわらず，深夜勤時の疲労感
は開始時から終了時に向かい増加し，改善されなかった。（図３

表１）

（自抄）

健常者の車いす下り坂走行時の動作と心理に及ぼす身体動作制限の影響
三上ゆみ，中村孝文，田内雅規
健常者に身体動作制限を施して下り坂走行をした場合の影響について，生理，心理，行動面から明らかにすることを目的とした。健常成人19名を被験者とし，下り坂の制動を繰り返しながら走行する際のトルク，筋電図，足底圧，
制動効果に対する不安感を計測した。脊髄損傷を想定し，体幹の固定と足底を浮かせることによる動作制限を加えた。
動作制限がない場合は，フットレストを踏むことで生じる足底への反力を利用して体幹姿勢を固定し制動していた。
一方，制限が有る場合は，制動時の肘の屈曲やハンドリム把持力を強めていた。下肢では各筋群の等尺性収縮が観察され，体幹では腹直筋の活動が高まった。これらは制限を代償するための反応と解釈された。
心理計測では，制限により，制動中の十分な制動力の発揮及び完全な停止と停止状態の維持への不安が増加した。身体動作制限により代償動作が生じたが，制動効果に対する不安感は有意に増加した。今回の制限方法に関する知見は，技法開発の基礎資料になり得ると考えられた。（図６）（自抄）

B5判 年6回刊 定価1,500円（本体1,389円） 年間購読8,000円（本体7,407円）

労働の科学

73巻６号

2018年

（381） 61勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』93巻６号掲載論文抄録
母子世帯の都道府県別貧困率に及ぼす母親の就労要因の影響度の分析
田辺和俊，鈴木孝弘
母子世帯の貧困原因に関する情報を得るために，母子世帯の貧困率の推定とその要因分析を行う実証研究を試みた。
まず，住宅・土地統計調査の所得階級別世帯数の公開データを用いて都道府県別の母子世帯の貧困率を推定し，貧困の地域格差を検証した。次に，母子世帯の貧困の決定要因を探るために，都道府県別の貧困率を目的変数とし，それと何らかの関連が想定される母親の就労など30種の説明変数を用いた非線形回帰分析を実施した。その結果，貧困率の決定要因として，母親の生産工程職，専門・技術職，販売職，サービス職への就業率，臨時雇率，高卒率，幼児世帯率の７種が求まり，これらの要因が母子世帯の貧困率に影響しているという新たな知見を得た。（図３

表６）
（自抄）

「児科雑誌」に発表された仮称所謂脳膜炎（鉛毒性症）に関する研究の足跡（12）1931年から内務省令実施（1935）まで（第３報）
堀口俊一，寺本敬子，西尾久英，林千代
1895（明治28）年，「所謂脳膜炎」と仮称される乳幼児の疾病が伊東祐彦らによって報告された。その後，約30年にわたる研究を経て，1923（大正12）年，平井毓太郎によって，その主たる原因が母親の用いる白粉中の鉛白による中毒であることが究明された。著者らは年代を追って，「児科雑誌」により，該疾患に対する研究の足跡を論考してきた。今回は，1930（昭和５）年，鉛白使用化粧品に対する規制が明文化されて以降，1931（昭和６）年から上記規則が実施に移された1935（昭和10）までの５年間に発表された関連文献のうち，前報に取り上げた検査
項目（生体試料及び白粉・膏薬中の鉛測定）に続く血液関連の検査，各種生理学的・生化学的検査，骨・歯牙のレントゲン検査，その他の検査を取り上げて論考した。（写真１）（自抄）

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62 （382）

労働の科学

73巻６号

2018年

勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』94巻１号掲載論文抄録
難病患者および介護者の就労に関する患者 ADL の影響についての検討―平成 26 年度鳥取県特定疾患医療受給者 就労実態調査より
伊藤悟，佐々木貴史，原田孝弘，林幸子，瀧川洋史，中島健二，古和久典，花島律子
アンケートにて鳥取県における難病患者の就労状況を調査した。平成26年度に，特定疾患治療研究事業対象56疾
患，4,388名 を 対 象 に 調 査 し，2,364人 か ら 回 答 を 得 た。 平 均 年 齢 は62.3歳 で， 男 女 比 １：1.38で あ っ た。
modified Rankin Scale（mRS）を用いたADL評価では，介助不要のmRS0〜１が51.1%，介助を要するmRS2
以上が43.5%だった。全体の40.3%が就業中で，21.0%は病気を理由に失業していた。患者ADLがmRS2以上になると患者の就業率が有意に低下し，mRS3以上になると介護者の就業率も低下していた。患者のADLに応じて就業支援を調整する必要がある。（図５

表４）

（自抄）

インターネットのうつ病の診断に関する情報は信頼できるか？
石丸知宏，宮内健悟，桑原恵介，服部理裕，根本博
うつ病の診断に関するWebサイトの信頼性を評価した。 Google とYahoo!で「うつ病（または鬱病・うつ・鬱）」と「診断」を組み合わせた単語を検索し，59サイトが対象となった。著者の名前や所属，引用文献や情報源，投稿日を記載していたWebサイトは約１- ２割であった。独自の自己評価尺度（33.0%），除外基準の記載がない（18.6%），質問項目数や選択肢数の不足（16.9%）などの不適切な情報が認められた。 Webサイト運営者の種類
によってWebサイトの信頼性は異なった。運営者による医療情報の質の差を考慮しながら，適切な情報が提供されるように，インターネット上の医療情報の仕組みづくりや利用者の判断力を向上させるような啓発を促進する必要がある。（表３）

（自抄）

最

新

刊

B5判 年6回刊 定価1,500円（本体1,389円） 年間購読8,000円（本体7,407円）

労働の科学

73巻６号

2018年

（383） 63

次号（７月号：７３巻７号）予定
特集

地域のものづくりと公設試験研究機関

巻頭言＜俯瞰＞ 地域のものづくりと公設試験研究機関の役割………………………………… 松岡敏生
人間生活工学機器データベース化の意義――DHuLE（デューレ）の公開と活用 …………… 島田茂伸
地域の産業と環境に応じた生活と作業の改善対策………………………………………………… 中島康博
産学官連携で学術支援と医療機器事業の創生……………………………………………………… 天本義己
福祉工学・生活支援工学関連のISO規格，JIS規格作成と作業環境の改善 …………………… 半田隆志
人間特性の計測と製品設計への応用………………………………………………………………… 大島浩幸
医療・福祉機器・製品の開発と産学官連携………………………………………………………… 北野哲彦
ユニバーサルデザインを地域のものづくりに生かす……………………………………………… 易
強人間生活工学分野からの技術支援と製品開発……………………………………………………… 山本貴則
労研アーカイブを読む・３８………………………………………………………………………… 岸田孝弥
凡夫の安全衛生記・１９ 「敢行性はなくならない」真正面からのアプローチ ……………… 福成雄三
産業安全保健専門職と活用・６ 社会保険労務士……………………………………………… 山口恵美子
産業安全保健専門職と活用・７ 健康運動指導士………………………………………………… 山村昌代
にっぽん仕事唄考・５８ 炭鉱仕事が生んだ唄たち（５８）…………………………………… 前田和男
織という表現・１９ ……………………………………………………………………………… 阿久津光子
口絵［見る・活動］ 安全な運行とドライバーの健康のために 輸送事業者の取り組み・７……………………………………………………………………………………………… カリツー株式会社［ 編集雑記 ］○長男の発達にどうやら問題があるらしいと気が付いたのは２〜３歳のころだったでしょうか。20年以上前のことで，「発達障害」という概念はまだ確立されておらず，何が問題で，どう対処すればよいのかもわかりませんでした。いじめなどいろいろとあったものの，学校という居場所がある
うちはよかったのですが，就職を考えなければな
らい年齢が近づいてくると，親子ともどもパニッ
クに近い状態だったかもしれません。
親として，「そうかもしれない」，「そうではな
いかもしれない」と揺れながら，「発達障害」をしっかりと受け入れられるようになった時，長男
はもう 24 歳になっていました。㈱ Kaien の就労支援を受け，何とか社会人としての一歩を踏み出したものの，先のことを考えると，まだまだ安心
できる状態とは言えません。
それでも，今回の特集でご紹介したように，発達障害への社会の理解はずいぶんと深まり，積極的に雇用してくれる企業も現れています。パーソ
ルチャレンジ㈱で直接話を聞いた時，発達障害者を取り巻く状況は，着実に進歩していると実感することができました。
発達のでこぼこに苦しんでいる当事者とその家族，対応に困っている人事担当者などに，今号のメッセージが届くことを願っています。発達障害者も輝ける社会は，もう手の届くところにある，と。
（M）●本誌購読ご希望の方は直接下記あてにご予約下さるのが便利です。
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大原記念労働科学研究所〠 1 5 1 - 0051

東京都渋谷区千駄ヶ谷 1 - 1 - 12
桜美林大学内 3 F
TEL. 0 3 - 6 4 4 7 - 1 3 3 0（代）0 3 - 6 4 4 7 - 1 4 3 5（事業部）
FAX. 0 3 - 6 4 4 7 - 1 4 3 6
労研ホームページ http : //www.isl.or.jp/

労 働 の 科 学 Ⓒ
第 73 巻 第 6 号 （ 6 月号）

定

価

1,200円

本体1,111円（乱丁，落丁はお取替え致します。）

日々のマスク装着の確認に!

労研式マスクフィッティングテスター MT-05型●防じんマスクと顔面との密着性を測定します。
●マスク内外の粒子数を自動計測し、粒子数や漏れ率を数値で表示します。
●取り替え式マスクやN95マスク等、防じんマスクでの測定が可能です。
●フィットテスト、フィットチェック、トレーニングの3つのモードから用途に応じた使い分けが可能です。
●試験ガイドによる測定（マスク非破壊）とチューブジョイントセットを使用した測定（マスク穴開け）のそれぞれに対応します。
測定対象

マスクと顔面との密着性の評価

測定項目

粒子個数と漏れ率、防護係数
レーザー光散乱方式による粒子個数計測
室内粉じんおよびマスク内粉じんの粒子個数の比率測定

対象粒子径
測定範囲

試験ガイドをマスクに挟んで
試験ガイド

■仕様

測定原理

フィットチェックの基本的な手順

0.3μm以上、0.5μm以上、0.3〜0.5μmから選択
計数範囲0〜9,999,999カウント
漏れ率0〜100％、防護係数1〜10,000

測定時間

標準でマスク外側、マスク内パージ各10秒、測定各3秒（合計約26秒）

内部機能

漏れ率・防護係数演算機能、加熱管温度調節機能
ドライヤー機能、RS-232C出力機能

使用環境
電源
寸法
質量

温度0〜40℃、湿度30〜90％rh（結露がないこと）
AC100〜240V、50/60Hz、約0.5A
210（W）
×240（D）
×232（H）mm（突起部除く）
約3㎏

試験ガイド

ボタンを押して測定開始約30秒で結果判明！
PASS : 合格
FAIL : 不合格

ミニポンプ MP-W5P型
積算流量測定機能、定流量機能を内蔵した携帯型のエアサンプリング用吸引ポンプです。設定流量範囲は0.050〜5.00L/minと広範囲をカバーしており、
個人ばく露測定や作業環境中のエアサンプリングなど幅広く使用いただけます。
■仕様
0.050〜5.00L/min

流量可変範囲定流量使用範囲
ポンプ 方 式
電源
寸法
質量0.050L/min : 0〜7.0kPa
3.00L/min : 0〜8.0kPa
0.100〜2.00L/min : 0〜10kPa
5.00L/min : 0〜3.0kPa
2.50L/min : 0〜9.0kPa
ダイヤフラム方式
AC100〜240V、50/60Hz、約0.5A
210（W）
×240（D）×232（H）mm（突起部除く）
0.45kg（ニッケル水素二次電池含む）

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Vol.73, No.6,

2018 特 集

発達障害者の就労を支える

編集人／酒井一博 ︵〒151 0‒051︶東京都渋谷区千駄ヶ谷一 一‒ 一‒二 桜美林大学内三階
発行所／大原記念労働科学研究所

大原記念労働科学研究所

定価一︑二〇〇円

本体一︑一一一円︵年ぎめ一二︑〇〇〇円︶

4910097270681
01111

09727-6

雑誌コード

労 働 の 科 学
二〇一八年六月一日発行︵毎月一回一日発行︶
発行人／酒井一博

発発
発発
特障