Chapter

1・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

第１章

自ら成長する教員を育てる
学校が直面する課題は・複雑化、多様化する子供に関する問題
・教員年齢構成の変化に伴う若年教員の育成
・学び合う環境の構築等といった変化があり、それらへの対応が求められています。
このことから、各学校では「人材育成」が、重要かつ喫緊の課題となっているのです。
本章では、自ら成長する教員を育てることがなぜ必要なのかについて解説します。

第１節
１

学校を取り巻く状況と人材育成

学校の教育力を維持、継承するために福岡県では数年前から教職員の大量退職期が始まり、今後10年を経ずして教職員の半数が入れ替わり、年齢構成にも大きな偏りが生まれます。
以前は、教員に採用された後、各学校現場における実践を通して、経験が豊富な先輩教員から経験の少ない若年教員へと知識・技能が指導、伝承されることで、学校の教育力の維持、継承を可能にしてきました。しかし、上述した教員の大量退職、大量採用の影響により、先輩教員から若年教員への知識・技能の指導、伝承が十分には機能しなくなっている現状があります。実際に以下のような不安をもっている若年教員は少なくありません。
・もっと指導方法や子供理解について学びたいのに、なかなかそういう機会をつくれない。
・このまま自分が指導を続けても、子供を伸ばしてやることはできないのではないか。
以上のことから、国は「教員は学校で育つ」との考えの下、教員研修に関する改革の具体的な方向性の一つとして「ＯＪＴを通じて日常的に学び合う校内研修の充実」を求めています（平成27年

中央教育審議会答申）。また、教育公務員特例法の一部改正により、教員の資質・能力の向上に関する指標を策定するものとしました（平成28年）。教員の資質・能力の向上に関する指標を踏まえてＯＪＴを通じた研修の充実を図るということです。本県においても、教職員のキャリアステージに応じた「福岡県教職員育成指標」が策定されています（平成30年）。
｢仕事を通じて人を育てる｣というＯＪＴが、教員の資質・能力の向上を図るための方策として重視されている背景には、以下に示す学校の職務がもつ特性があると考えます（表１）。
表１

学校の職務がもつ特性１スキルの多様性

職務を遂行する上で多様な知識・技能が要求される。

２

職務の主体性

個々の職務が、学校のまとまりにつながっている。

３

職務の重要性

担当している職務は、学校内外の人たちに貢献することになる。

４

職務の自律性

計画、実施、評価改善段階まで、自分の力で行うことができる。

５

フィードバック

自分の業務内の行動を評価し、次の実践に活かすことができる。
参照：「学校経営ビジョンの構築」兵庫教育大学 浅野良一

つまり、担任としての業務や校務分掌における業務は、担任や担当の裁量で進行するとともに多様な知識・技能を発揮することが求められるので、必然的に「仕事を通じて学ぶ機会」が多くなるということです。ただ、機会が多いから資質・能力が身に付くということではありません。
当然、教員個々がもつ「自分を成長させたいという欲求の強さ」「自分の能力をよりよいものへと変えていこうとする力」が媒介変数として大きく影響します。ここに教員個々のモチベーションを高め、自ら進んで学び、教員としての資質・能力を向上させていく研修の在り方（枠組み）を考える必要性があるのです。モチベーションを高め、進んで学ぼうとするのは若年教員ばかりではありません。これまでは経験に基づく知識・技能を指導、伝承してきた先輩教員等もＯＪＴを通じて実践や経験を振り返り、知識・技能を更新していきます。
学校の教育力を維持、継承していくためには、教員個々が「日常的に学び合う」ことを意識しながら業務に関する情報を共有したり、実践を協働したりするＯＪＴが必要なのです。

-3-２

教員にこそ主体的・対話的で深い学びを令和２年度から小学校で全面実施（中学校は令和３年度、高等学校は令和４年度から）となる

新学習指導要領に基づいた教育活動を実践するに当たっては、「主体的・対話的で深い学び」の視点から授業改善を図ることが求められています。具体的には、質の高い問題解決的な学習活動（図１）を展開して、「知識及び技能」「思考力，判断力，表現力等」「学びに向かう力，人間性等」の育成を図るということです。

問題に働き掛けて目標や課題をもち、見方・考え方を意識する

見方・考え方を働かせて、自分なりに問題の解決を図る（試みる）

自他の考え等を交流してよりよいアイディアや解決方法を明らかにする

問題解決の過程を振り返り評価して、見方・考え方のよさを確かめる

知識を相互に関連付けてより深く理解する（視座）

情報を精査して考えを形成する（視座）問題を見いだして解決策を考える（視座）

思いや考えを基に創造する（視座）

図１ 問題解決的な学習活動の過程とその質を高める視座

質の高い問題解決的な学習活動を体験することは、子供の学びにおいてだけではなく、教員の資質・能力の向上を図る研修にも当てはめて考えることができます（表２）。
表２

教員の資質・能力の向上を図る問題解決的な活動

めあてをつかむ

自身の実践の振り返りから持ち味や強み（弱み）を分析して、資質・能力の向上に自分で考える

自己の目標を達成するために「いつ」「何を」「どのように」実践するのかを明確に考えを高める

自己の目標を達成するための実践は自己完結するのではなく、他者（先輩教員等）振り返りをする

実践の振り返りから明らかになった成果や課題に基づく資質・能力の向上を自覚し、つながる具体的な目標（指標）を設定する。

したプランをつくり、実行する。

※

プランを可視化する。に発信して改善点を見いだしたり、新たなプランを実践したりする。

効力感をもつとともに新たな目標を見いだす。

資質・能力の向上を図る問題解決的な活動の過程には、経験したことがない未知の状況に対応したり、答えが決まっていない課題を追究したりする場面が含まれます。その際に、学年や分掌等の先輩教員や同僚と、図１に示す問題解決的な学習活動の質を高める視座を参考にした以下のような対話が軸となる学び合いをすることが、資質・能力を向上させることになるのです。
・資質・能力の向上を目指す思いや目標の価値、妥当性を精査することによって、自分なりに納得して目標の達成を目指すことができる。
・実践に関する知識・技能や経験等を共有し（関連付け）、深く理解することによって、具体的なプランを考えたり、改善の方向性を見いだしたりすることができる。
・実践の成果と課題を根拠とする目標の達成度や新たな目標をどのように設定するのかを検討することによって、効力感をもったり研修意欲を高めたりすることができる。
｢主体的・対話的で深い学び｣の視点を生かした人材育成が有効であるということは、「学校内での優秀な教員との出会い」が、授業実践や教育に対する考え方に最も影響を及ぼすという「教員の質の向上に関する調査研究」（平成23年 国立教育政策研究所）の報告からも明らかです。ここにもＯＪＴを通じて日常的に学び合う研修の充実を図る意義を見いだすことができます。

-4-第２節
１

ＯＪＴからＯＪＬへ育てる（Training）から育つ（Learning）へ
そもそもＯＪＴ（On-the-Job-Training）とは、「上司や先輩が、部下や後輩に対して、仕事を通じて、職務に必要な能力を計画的・重点的に育成する努力の過程」（岡部博 1982）であり、学校現場における実効性としては以下の３点があると考えられています（表３）。
表３ 学校現場におけるＯＪＴの実効性

１ 適時性・的確性
２ 組織的・計画的
３ 学び合いづくり

日常指導の中で、いつでもどこでも実施することが可能なので、教員個々の課題について、適時性・的確性をもって対応することができる。
目標を共有することができ、教える側、教えられる側の双方向の学び合い、高め合いを組織的・計画的に繰り返すことができる。
教員個々の状況を踏まえながら教えたり、教えられたりする学び合いを積み上げていくことにより、人間関係を醸成することができる。

また、教員の働き方改革が大きな問題となっている中、「子供と向き合う時間の確保」、「研修のための新たな時間や場所の確保」という観点からもＯＪＴの実効性を捉えることができます。
ただ、ＯＪＴの実効性は認めつつも「本当に教員個々の資質・能力の向上を図ることができるのか」、「教員個々の成長が、学校が抱える課題解決に十分につながっているのか」という疑問の声もあります。その背景には、①指導する側の力量に成果が左右されやすい、②業務を体系的に学びづらい、③学ぼうとする側が受け身になる、等の課題があると指摘されています。
そこで、「育てる」（Training）から「育つ」（Learning）へと人材育成の発想を変える必要があります。管理職や先輩教員が「このようにした方がよい」「ここは、こうするべきだ」という形の依存型人材育成ではなく、教員個々が「この場合は、こうした方がよかった」「発問をこのように工夫すればよかった」等の気付きを基に業務の改善に取り組むといった自立型人材育成を目指すのです。「言われた指示・手順をこなすだけ」ではなく、「自ら考え、行動する」人材を求めているということです。このように教員個々が自立的に学び、成長するＯＪＬ（On-the-Job-Learning）とＯＪＴの違いは、以下のようにまとめられます。
・ＯＪＴは指導する側が主体となり、プログラムを組んで実施するが、ＯＪＬは学ぼうとする側が主体となる。
・ＯＪＬは指導するというよりも、成長願望をもつ教員の実践を支援し、気付きを促すというスタンスを重視する。
→「魚を釣ってあげるのではなく、魚の釣り方を教える」
・実践を支援し、気付きを促すには、実践に関する専門的知識や経験が求められるので、管理職や先輩教員も自らのキャリア発達を図る必要があり、学び合いが生まれる。 【目的をもって先輩教員に学ぶ】｢育てる｣（Training）から「育つ」（Learning）へというＯＪＬの発想は、従来からのＯＪＴを否定するものではなく、ＯＪＴの実効性をさらに高めて再構築するということです。このことを踏まえて、これからの人材育成の見通しを明らかにすることを本調査研究の目的としました。

-5-２

人材育成に唯一最適の方法はあるのか
各学校における教育活動は、子供や地域の実態等に応じた教育目標を立てて、組織的・計画的・重点的に展開されています。人材育成も同様で、各学校が教員の実態や学校を取り巻く環境等を踏まえた人材育成計画を基にして実践されていくものです。そもそも、「このような組織をつくって、このような取組を行えば必ずどの学校でも自ら成長する教員が育つ」といった全ての学校に適用できる唯一最適解はありません。なぜなら、各学校が抱える状況は、一つとして同じものはないからです。教員の人材育成は、各学校が最適だと判断した手法により行われるのです。
各学校の状況に応じた最適解を求めるに当たって参考にしたい考え方が、“新時代に求められる教育”の具体的な方策として国が提唱している「学びの個別最適化」です。
｢学びの個別最適化｣とは、学習者個々の特性、速度等に合わせた学びを提供するという意味であり、そのような学びを可能にするのがＡＩによるスタディ・ログの活用です。スタディ・ログとは、子供の学習内容・学習レベルのみならず認知特性、知覚のスタイルや学習スタイルを記録したデータであり、このデータをＡＩが分析して、その子供に合った学習情報の視聴のさせ方、学び方を提案したり、選択させたりすることで、「学びの個別最適化」が可能となります。

ここで強調したいのは、教員個々の持ち味や強み（弱み）をＡＩで分析し、有効な支援を行うということではありません。各教員のスタディ・ログ（実践記録データ）に着目し、教員一人一人に個別最適化された支援を行うことが自立的に学び、成長しようとするモチベーションを高め、人材育成における最適解につながるということです。
では、個別最適化の考えに立ち、どのような側面から教員個々の自立的な学び、成長の実現を目指したらよいのでしょうか。本調査研究では、図２に示す三つの側面を重視します。
【自 己 目 標 管 理】･･･ 自己の目標達成に向けたＰＤＣＡサイクルを循環させる実践行動【組 織 的 な 支 援】･･･ 組織的に実践意欲の維持・発展やスキル（知識）獲得を促す支援【校長のマネジメント】･･･ 人材育成に関する理念等の共有、実効性のある組織の編制と運用
三つの側面を重視することについては、第２章及び第３章で詳しく示します。

図２ 教員個々の自立的な学び、成長を支える三つの側面-6-