ソフトウェア・シンポジウム2019 in 熊本

勉強会を活用した組織成長モデル～参加型勉強会の適用事例～
伊藤 修司
SCSK 株式会社
Shuuji.Itou@scsk.jp
要旨

機能期を迎えた組織は，解決しなければならない大きな課題と直面した．年々重厚になる管理プロセスや開発プロセス，本論文は，「参加型勉強会」を活用して，新しい組織成長モデル構築を試みた事例を紹介する．「参加型勉強会[1] [2]

膨大なチェックリストやテストケース，プロセス偏重の再発防止」とは，策．本当にこのままで良いのだろうか．メンバーはそれぞれ立組織全体で，3 年間に渡り実践した，グループワーク主体の勉場で不安を感じていた．今の組織にある資産や過去の成功体強会である．

験が邪魔をして，今までの考え方や仕事の進め方の延長でしこの勉強会を立ち上げた目的とねらい，業務と並行で長期か解決策を見いだせなくなっていたことが，この根底にはある．

にわたり継続するための工夫や，実際に組織にどんな影響を複雑に絡み合ったシステムと組織の課題と向き合いながら，及ぼし，どんな課題が明らかになったのかについて，評価と考中長期的に組織を維持・成長させていくためには，組織に変化察を述べる．

を起こす必要があると考えた．

一定の成果を出して，さらなる成長を目指す組織，タックマン

3. 課題解決策

モデル[3]に例えると，機能期（遂行期）の段階に入った組織が，さらに成長していくために適用した事例である．類似の課題に組織の外側から変化を起こすために，「スキルアッププラン」

直面している組織が，解決に向けたアプローチの一例として，と称して，組織のメンバー一人一人に，予算を設定して，外部参考にしていただくことを期待する．の研修やセミナーを受講する活動を推奨した．
また，外部の研修やセミナーで得た知見や気づきを，組織の1. はじめに内側やプロジェクトに還元する取り組みも必要と考えた．これが，勉強会を始めた経緯である．「参加型勉強会 [1] [2]」は，組織の公共性の高い基幹システムを保守・運用する組織やチーム中に学びの機会を設けて，成長を促し，学びを組織の文化には，システムが稼働し続ける限り，もしくは契約が続く限り，経験することを目指すという，強い信念と決意をもって始めた活動でを有するメンバー中心の体制を維持しなければならない．故に，ある． 課題解決策の全体像を図 1 に示す．

長年にわたり，同じメンバーで仕事を継続することが多くなり，知の循環や継承の機会に対して，優先度が下がることが多い．
このような環境で，組織が継続的に成長していくためには，どのような方法があるのか．その解決策の一つとして，組織的な取り組みとして，グループワーク中心の勉強会を実践した事例を紹介する．
図 1 課題解決策の全体像

2. 背景と解決したい課題

3.1 「参加型勉強会」 の説明「参加型勉強会」の特徴，他育成手法との比較，苦労した点

我々の組織は，金融機関の基幹系システムを，長年にわたと工夫について述べる．

り，エンハンス開発しながら保守を継続している組織である [4]．
我々の組織は，システム改変と品質改善活動を繰り返しながら，3.1.1 「参加型勉強会」 の特徴

成長の階段を上ってきた．タックマンモデル [3]に例えると，組織チームや個人が，自律的に学び，成長するためのきっかけは，形成期→混乱期→統一期を経て，機能期（遂行期）の段づくりとして，始めた勉強会で，以下 3 つの特徴がある．

階を迎えていると言える．

13SEA

ソフトウェア・シンポジウム2019 in 熊本

表 1. 「参加型勉強会」の特徴

この活動を開始するにあたり，苦労した点を 2 つ示す．

特徴
12
3

グループワーク中心で座学よりもアウトプットを重視
参加者全員が主役となる場を演出
プロジェクトと勉強会を一体運営(1) 長くは続かないだろうという思い込みを払拭すること
過去にも何度か勉強会を開催していたが，いずれも一過性の活動で終わっていた．続かない原因としては，目的やゴール(1) グループワーク中心で座学よりもアウトプットを重視を明示できなかった点があると推察した．

勉強会の構成は，冒頭 30 分をプレゼン+60 分のグループワ

今回は，活動の理念とゴールやグランドルールを定めて，組ークを基本とした．グループワークのアウトプットをホワイトボード

織全体で共有した．詳細は，3.1.4 勉強会を継続するための工に残して，勉強会の参加者全員で共有するスタイルとした．短夫で述べる．

時間でも，成果をアウトプットして，共有することに重きを置いた．
毎回，様々なメンバーとグループを組むことで，気づきを得る機(2) 周囲を巻き込むこと会にすることができると考えた．ワークの設計は，フューチャー業務多忙を理由に，企画者がいない，参加者も集まらないとセンターの方法論[5] を参考にしている．

いう状況を，なんとしても避けなければならないと考えた．できるだけ多くのメンバーを巻き込んで活動を展開するために，勉強(2) 参加者全員が主役となる場を演出

会を，組織の戦略的な活動として位置づけ，全体会議で活動プレゼン，グループワークをとおして，参加者は必ず 1 回以の目的を組織のメンバー全員と共有した．

上発言する機会を設けた．アイスブレイクで自己紹介，年代のまた，勉強会運営委員チームを立ち上げて，参加を募った．

近いメンバーを同じチーム分けとする，グループワーク後に議育成の趣旨で，若手が企画・運営を担う方式とし，中堅層以上論の内容を発表して共有するなどである．の支援を引き出しやすくした．

(3) プロジェクトと勉強会を一体運営

3.1.4 勉強会を継続するための工夫

勉強会を学びのきっかけとするだけではなく，プロジェクトとこの種の活動は，立ち上げ当初は，一定の成果が見込める勉強会が連動しやすいように設計した．具体的には，プロジェが，時間の経過とともに，目的意識が薄れ，業務多忙を理由にクトの課題を，勉強会のテーマに選定したり，勉強会の成果を，準備する時間がなくなり，形骸化することが多い．しかし，文化プロジェクトに活用したりすることで，学びと成長の PDCA を無の醸成には時間が必要である．そこで，勉強会を継続するため意識のうちに実行できるようになった．に，取り込んだ工夫と，そのねらいを示す（表 3）．

3.1.2 「参加型勉強会」 と 他の育成手法の比較
3.1.1 で上げた特徴を踏まえて、若手を育成・教育するケー1スを想定して，a.参加型勉強会と b.座学中心の勉強会，c.OJT

2の特徴を比較する（表 2）．

123456

表 2. 参加型勉強会と他の勉強会の比較
a.参加型 b.座学中心
評価観点
勉強会の勉強会獲得できる知識の量
少ない
多い
発言の機会
多い
少ない
対話や想いを共有する
多い
少ない
機会
仕事に対するマインド
多い
少ないに触れる機会
担当以外の領域を体
多い
少ない
験する機会
※疑似体験
若手が教える機会
多い
少ない

3
c.OJT

4多い
多い

5少ない

6少ない

7

表 3. 勉強会を継続するための工夫
工夫ねらい
活動の理念とゴールを定活動を継続していく中で，本来の目的めたを見失わないために示す
グループワークで，参加者が発言しやグランドルールを設けた
すい雰囲気を作り出す
勉強会で得た気づきを自らの学びにふりかえりを活用つなげることを意図
参加者の多様性を確保
ランチ開催
雰囲気づくりとして活用
この活動を通して，若手と中堅層が協若手育成の場として活用
働する
勉強会の成果をプロジェ
活動の成果を可視化する
クトで明示的に活用
報告レポートを作成して参加者の想いや考えを記録し，組織組織の資産として共有の資産いつでも引き出せるように少ない
少ない表 3 の中で，特に重要と考えた点について補足する．

a.参加型勉強会の強みは，No.2 発言の機会，No.3 間の対(1)活動の理念とゴール

話や想いを共有する機会，No.4 仕事に対するマインドに触れ

我々は，勉強会を開始するにあたり，活動の理念とゴールをる機会が多いことである．また，若手が自ら教える側に回る機会設定し，勉強会開催の都度，メンバー全員で共有した（図 2）．

があるというのも，特徴である．

なぜなら，この活動に関わる全てのメンバーが，活動の目的を目に見える形で，手に取るように理解することと，活動を継続し3.1.3 勉強会を開始する際に苦労した点

14

SEA

ソフトウェア・シンポジウム2019 in 熊本ていく中で，本来の目的を見失わないために繰り返し確認するチタイムを活用した．お弁当付きの勉強会とすることで，勉強会ことが重要と考えたからである．

参加者を一定数以上確保することを意図した．これは，きっかけが，お弁当であっても，参加して気づきを得ることができればよいと考えたからである．また，一緒にお昼を食べることで，勉強会が堅苦しい時間にならないようにする意図もあった．
3.2 勉強会開催の流れとこれまでの開催実績
3.2.1 勉強会開催の流れ

図 2. 参加型勉強会の理念とゴール

テーマ選定から，実際に勉強会を開催するまでの流れを，示す（図 5）．テーマの選定を別にすると，企画チーム発足から，(2)グランドルール

勉強会開催までの期間はおよそ 1 か月間が目安となる．

グループワークで，参加者が発言しやすい雰囲気を作り出すために，グランドルールを設けた（図 3）．
これらは，既存メンバーに対してだけでなく，組織に新たなメンバーを迎え入れる際や，他の組織の方に，この活動の趣旨を説明し，理解していただく際のツールとしても機能した．

図 5. 勉強会開催の流れ
STEP1：テーマの選定は，この流れの中で最も重要なタスクである．顧客動向、業界トレンド，組織やチームやプロジェクトの課題，新たなプロジェク立上げなど，様々な事象がテーマとなり得る．勉強会というキーワードに素早く反応し，具現化するために行動につなげることができるかどうかが，ポイントである．
テーマをストックして，時期が来たら開催というケースもある．

図 3. 参加型勉強会のグランドルール
STEP2～STEP6：企画チーム発足から，勉強会開催までの期間はおよそ 1 か月間である．準備期間中は，事前教育の位(3)ふりかえりを活用
毎回，勉強会後に，KPT[6] を使ったふりかえりシートを記入

置づけで，テーマに詳しいメンバーから情報を引き出す機会をして，結果を一覧化して組織の資産として保管・共有した．この設けた．短い期間の中で，有識者からの協力を多く引き出すこ

情報をチームやプロジェクトの改善活動のインプットとして役立とができるか否かが，勉強会成功のポイントとなる．

てることができると考えたからである．
3.2.2 これまでの開催実績
過去 3 年間の勉強会開催実績（表 4）と実際の勉強会の様子（図 6）を示す．
表 4. 勉強会開催実績
対象組織 延べ参加人数の規模

主要テーマ

（参加率）

1 年目
約 60 名

約 130
人
（55％）

12
3

2 年目
約 50 名約 150人（71％）

412
34

3 年目
約 50 名約 210
人（47％）

12

図 4. ふりかえりの例(4) ランチ開催
業務後の開催では，一部の特定メンバーだけの会になって3 年目
約 100 名しまうことを懸念して，多様なメンバーが参加できるように，ラン15345

自分達の目指すゴールを考えてみる組織の強み弱み～SWOT 分析～
ブロックチェーンに習え～イノベーションについて考える～
投資信託と投信システムについて学ぶ
つみたて NISA って何だ？
株式取引と株式システムについて学ぶ
インフラチームの仕事を知る
株式等決済期間短縮化対応 対応の背景
NISA ロールオーバーって何？
現状をちょっと良くするためのマインド～プロマネに学ぶ～
事例に学ぶ～セーフティ・セキュリティ～株式等決済期間短縮対応 きほんのき貸株取引 きほんのきSEA

ソフトウェア・シンポジウム2019 in 熊本

1～2 年目は，同規模の組織に対して，年間 4 回のペースで設問 1：「勉強会の満足度」実施した．3 年目になり，対象組織の規模を拡大し，より大規模約 67%のメンバーが，「5.満足」，「4.やや満足」と回答した．

な勉強会を開催した．

一方で，不満と感じているメンバーも，15%程度いることが分かった．
「意見交換やコミュニケーション促進の場として機能している」という，肯定的な意見と，「中堅層以上にも響くテーマが欲しい」，「勉強会後のフォローアップが不足」，「話を聞きたいメンバーが参加していない」など，満足するにはまだ足りないといった意見があった．
表 5. 勉強会の満足度
評価
満足(67%)

中立(18%)

図 6. 参加型勉強会の様子

4. 成果の評価と考察
不満(15%)

この活動の成果を，勉強会参加者を対象に実施したアンケート結果と，勉強会後に実施したふりかえり内容の変化から，評価，考察する．
4.1 アンケート結果の評価
3 年間に渡り，勉強会に参加したメンバーに対して，勉強会の満足度，組織にどんな影響があったか等の簡単なアンケート

コメント内容他部署，他チームのメンバーとコミュニケーションをとることができる有意義な時間である．
配属直後で不安だった時に，この勉強会をきっかけにして，プロジェクトメンバーと意見交換することで，現場に溶け込むことができた．
プレゼンの機会をいただき，準備を通じて業務を学ぶことができた．
若手が前向きに取り組む姿勢が刺激になる．
若手育成の場としては良いが，参加者へのフィードバッ
クが弱い．中堅以上のメンバーは勉強会に付き合ってあげているという印象がある．
勉強会というよりは，発表会になっている．参加するだけで勉強した気になっていないか心配．
テーマについて何も知らない時は，勉強になるが，知っていると物足りない．
PM やリーダー層のマネジメント論，品質管理などのテーマの方が，中堅以上のメンバーには響くのではないか．話を聞きたいメンバー程，多忙という問題をクリアする必要はあるが．
勉強会のワークやふりかえりででた TRY に対しての評価がない．いいアイデアがでたとしてもその後のフォローアップがないので埋もれている．
勉強会に参加しないメンバーにこそノウハウがある．有識者の知を継承する場としては不十分．

設問 2：「勉強会が組織に良い影響を与えているか」を実施した．アンケートの対象と方式は以下のとおり．

約 85%のメンバーが，「5.思う」，「4.どちらかといえば思う」と回(1)アンケートの対象：3 年間に渡り継続して，本勉強会の対象答した．となった組織（約 50 名）.

組織に良い影響を与えていると思う理由としては，メン(2)アンケートの方式：それぞれの設問に対して，「1.思わないバーの育成や成長，コミュニケーションの活性化，経験や知の（不満）」から「5.思う（満足）」までの，5 段階評価と，回答理由継承が上位であった．

についてコメントによる評価．
(3)アンケートの回答率：回答率は，約 56%（28 名）．
4.1.1 勉強会の満足度と組織への影響
各設問の 5 段階評価結果（図 4）と評価理由（表 5）を示す．

図 8. 勉強会が組織に良い影響を与えていると思う理由
設問 3：「勉強会は組織の文化になりつつあるか」
約 55%のメンバーが肯定的な見解を示した．これは，勉強会

図 7. 勉強会に関するアンケート結果の参加者が想像より多く，3 年間に渡り一定の規模を維持でき16SEA

ソフトウェア・シンポジウム2019 in 熊本ていることに対する評価であった．一方，否定的と評価した理一人当たり KPT 起票数の観点で計測した．

由は，「文化とするには時期尚早」．「ボトムアップの活動になら1 年目は，記入率も，参加者一人当たりの KPT 起票数も高なければ文化とは言えない」などであった．

かったが，2 年目以降は低下傾向であった．要因として，4.1 のアンケート結果にもあったとおり，ふりかえり結果のフォローアッ

表 6. 勉強会は組織の文化になりつつあるか評価
思う(55%)

中立(22%)
思わない(23%)

プ不足，アイデアが次につながらないという問題が，記入率のコメント内容
参加者が多いのは，良い方向に向かっている証拠である．
参加者に気付きを与える場となっている．
コミュニケーション不足を解消する場として機能している．組織の文化を作るのは人であり，人と人のコミュニケーションが文化をより強固なものにすると思う．
現在の運営体制がなくなったら，活動を継続できるかに疑念がある．業務を犠牲にしてまで継続しようとはならないと思う．
まだ，そこまでの実感はない．
現場が自主的に取り扱いたいテーマを選定して企画するようにならないと文化とは言えない．文化はボトムアップで醸成するものと考える．
参加者へのフィードバックが機能していない．運営メンバーが継続して呼びかけないと形骸化すると思う．

低下の主要因であると考えることができる．ふりかえりをしてもその先のフォローアップがないと，徐々に意見すらも出なくなるという悪循環に陥っていたことが分かった．

4.1.2 過去の勉強会で印象に残っているテーマ
図 9. KPT の定量的な変化

過去の勉強会で印象に残っているテーマについて、投票したところ，活動 3 年目（2018 年度）が上位を占めた. その理由と4.2.2 ふりかえりの定性評価して想定するのは，以下 2 点である．

ふりかえりの Try（次に試すこと，試したいこと）について， 1①直近開催分の方が，記憶にあたらしく，関係者も多い

年目と 3 年目の内容を，単語の出現回数で比較した結果を示②年月を経て，活動内容のレベルが上がってきたす（図 10）．
また，上位になった勉強会の，グループワークのテーマを分類すると，マインドセット（思考様式・価値観・信念），プロジェク
ト（テスト観点）が，上位になっていることがわかった．
表 7. 印象に残っている勉強会のテーマ
順位
1

2
3
45

テーマ名

得票数 グループワーク（票）のテーマ2018 年度第 1 回 現状をちょっと10
マインドセット
良くするためのマインド～プロマ
ネに学ぶ～2018 年度第 3 回 NISA ロールオ
7
プロジェクトーバーって何？
（テスト観点）2018 年度第 4 回 株式等決済
6
プロジェクト
期間短縮対応～きほんのき～（テスト観点）2018 年度第 5 回 貸株取引～き5
マインドセット
ほんのき～2018 年度第 2 回 過去のトラブ
3
事例共有
ル事例に学ぶ～セーフティ・セキュリティ～図 10. ふりかえり Try の変化
1 年目と 3 年目の Try を比較すると，1 年目は「イノベーション」，「強み」，「工夫」，「提案」といった，未来志向の言葉が多かったが，3 年目は，同種の言葉が減った．これは，勉強会のテーマに大きく左右された結果と推察する．

4.2 ふりかえりによる評価

実際に，勉強会開催実績（表 4）のテーマから判断すると，1

毎回，勉強会終了後に実施してきたふりかえりの内容が，3年目は自分たちの目指すゴール，SWOT 分析，イノベーション年間でどう変化したのかを評価，考察する．

といった，未来を見据えたテーマであった．一方で，3 年目は，プロジェクトの内容をテーマにした回が中心であった．新しい考4.2.1 ふりかえりの定量評価

え方や発想に触れる機会は少なかったと言える．

ふりかえりの定量的な変化を示す（図 9）．①～③KPT 要素

日々の業務から離れて，中長期的な課題と向き合い，柔軟の数，④勉強会参加者のふりかえり記入率，⑤勉強会参加者

17SEA

ソフトウェア・シンポジウム2019 in 熊本

な発想を得るための場として期待したはずが，現実的な課題をーダー層の関与が限定的であるとの意見が多かった．現場の取り扱うだけの場になってしまった．この結果は，勉強会のテー中核を担うメンバーを巻き込む場合は，時間の確保が大きな壁

マ選定が，参加者に気づきを与える機会を限定してしまう恐れになると推察する．現在の勉強会の方式に固執することなく，があるという，重要な課題を示唆していると認識した．

様々な形を模索していく．

4.3 考察(3)テーマ選定と活動の主体のバランス

4.3.1 アンケート結果とふりかえり内容の変化からの考察

文化はボトムアップで醸成するものであるとの意見があった．

4.1 アンケート結果の評価より，参加型勉強会は，若手育成

また，ふりかえり内容の変化から，テーマ選定の重要性を認識と現場のコミュニケーション活性化に大きく寄与する可能性がした．現場主体，ボトムアップを志向しながらも，目の前の課題高いことを確認した．

だけに偏らずに，中長期的な課題にも向き合っていく点に配慮する必要がある．

若手育成への効果が大きかったのは，勉強会当日のプレゼン実施に向けて，若手が主体的に行動し，周囲を巻き込みな5.2 今後の展開

がら，勉強会を一つの形にすることが，疑似的なプロジェクトと3 年間を経て，この活動は一つの区切りを迎えたが，効果はなっているからであると考える．組織全体を巻き込んで活動す

限定的で，学びを組織の文化にするという段階には，到達してることを，若手の内に経験できる意義は大きい．

いない．また，組織の文化も，絶えず強化し，変化していくものである[7]．メンバー成長や交代を経ながら，組織の形が変わっ現場のコミュニケーション活性化への寄与が大きかったのは，ていく中で，勉強会の在り方も変化していくものと考える．

勉強会のワークで，メンバーが，どんな考え方で，信念やこだ

6. 謝辞

わりを持って仕事に取り組んでいるのかを，お互いに意見交換しながら，共有できたからであると考える．仕事との向き合い方

勉強会をこれまで支えてきてくれた，上司，参加者の皆様とやスタイルは，積極的に発信し，共有するべき情報であるという企画運営に携わったメンバー全員に，感謝の意を表する．

ことが分かった．

また，本論文執筆に当たり，業務多忙な中，多くのメンバーにアンケートにご協力頂いた．ここに感謝の意を表する．

4.3.2 参加型勉強会の副次的効果
3 年目の途中から，勉強会の対象組織を拡大し，複数組織

参考文献合同で勉強会を開催した．ここで，勉強会慣れしている組織メンバーの方が，ワークの中で抵抗感なく，積極的に発言してい[1]

ることが分かった．これは，過去の勉強会を通じて，日頃の業務に対する問題意識や改善の意識が高くなっているからではないかと推察した．これは，勉強会の継続が，中長期的には大[2]きな効果を生むのではないかと期待できる点である．

5. 今後の課題[3]

5.1 課題[4]

この活動を 3 年間継続して，明らかになった課題を整理した．
(1) 勉強会後のフォローアップ[5]

勉強会後のフォローアップの不足が，勉強会の満足度低下の一因であった．グループワークやふりかえりで出た，アイデアや要素の行き場を作り，組織の資産として管理し，継続的な改[6]善活動や，新たな挑戦のインプットとすること．

[7](2) 勉強会に中堅層以上を巻き込む
若手の育成には一定の効果があったとする反面，中堅層やリ

18[事例報告]勉強会を活用した組織成長モデル～機能期のチームが継続的に成長するために～，伊藤修司，山口真，豊田圭一郎（SCSK），ソフトウェアシンポジウム 2017
[事例報告]勉強会を活用した組織成長モデル ～活動 2年目の成果と課題～，伊藤修司, 山口真, 豊田圭一郎(SCSK)，ソフトウェアシンポジウム 2018
Project Management Professional 第 5 版，翔泳社
P530-P534 ISBN：978-4798137292[事例報告]保守と保守開発における Software Evolutionの事例報告, 三輪東（SCSK）,ソフトウェアシンポジウム
2017
フューチャーセンターをつくろう 対話をイノベーションにつなげる仕組み，野村恭彦，プレジデント社 ISBN：
978-4833420099
これだけ! KPT，天野勝，すばる舎 ISBN:
978-4799102756
学習する組織 システム思考で未来を創造する，ピーター・M. センゲ，英治出版 第 14 章 戦略 ISBN：
978-4862761019

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