特集

建設業の技能伝承と人材育成

次世代型技能者人材の育成について―多能工育成に関する一考察―
職業訓練法人 全国建設産業教育訓練協会
富士教育訓練センター 専務理事

１ 建設技能者人材の現況

菅井

文明

しかし、専門工事業にとって人材は経営資源そのものであり、人材なしに事業継続は望めない。
こうした状況にあって、毎年採用した新人技能者

最近、東日本大震災復興工事等により建設技能要員を、富士教育訓練センター（以下、「訓練セ者（以下、技能者）の賃金が引き上げられ、これンター」という）へ、教育訓練に派遣してくる事までの技能者の減少傾向に歯止めがかかったと言業主（Ａ氏）の人材確保への取組みには敬服する

われるが、今後の技能者人材環境を見た場合、危しかない。Ａ氏は毎年、自分の出身県（地方）の機的状況にあることには変わりはない。

専門高校を自ら訪問し、もう馴染みになった担任

先頃発表された、日本建設業連合会の長期ビの先生達に生徒の推薦を依頼して回る。また、採ジョンでは、将来の労働力を推計し「世代交代の用後は３ヵ月の技能教育を訓練センターに派遣し目標」を示している。ビジョンでは市場規模の予実施するので、心配しないように親御さんに伝え測から2025年の時点で必要な技能者数は328万～ 350て欲しいと依頼する。それでも思うとおりの人材万人と推計している。また、技能者は現在343万人は確保できないと言っている。

いるが、高齢化などにより2025年度までに約127万訓練センターに派遣されてくる技能職新入社員人減少して216万人に落ち込むと想定。減少分にほに聞くと、高等学校卒業が殆どであり、入社の動ぼ相当する125万人の確保を世代交代の目標とした。

機は担任の先生の奨めにより決めている。親御さ入職時に34歳以下の若者を中心に新規入職で90んも、先生を頼りにしているのが現状である。

万人（内20万人は女性）を確保し、残り35万人分人材確保を困難にしている一つの要因には、担は10％以上の生産性向上によって補う計画を示し任の先生や親御さんに対し、雇用後の明確な職業た。しかし、依然として続く少子化傾向や、建設生涯モデルプランを示せないことがあるように思業界が持つ特有の雇用環境等が阻害要件となり、われるが、実際に訓練センターが、教育訓練コー計画達成は容易でないことが予想される。

スを設定する際にイメージしている、建設業にお専門工事企業が技能者要員としての人材を求める場合、殆どが専門高校（最近は高校の統廃合ける「職業生涯モデルプラン」（キャリア形成過程）は、図１の通りとなっている。

により普通高校も対象）や専門学校に募集を掛けまた、担任の先生方が注目するのは、入職後のる。募集案内を学校に送付するだけでは、応募は導入教育や資格取得促進制度など定着促進努力少ない。親戚の若者に声を掛けても、その親に反の有無である。その背景には、厚生労働省の調査対されるのが現状である。中小専門工事業の事業で、2010年３月に建設業に入職した新規高卒者の主は、人材確保にお手上げの状態にさえ見える。

うち2013年３月までに46.8％が離職しているとい38

建築コスト研究

No.91

2015.10次世代型技能者人材の育成について

キ

職務・職能
入社１～２年（未熟練）

入社３～５年
（中 堅）

ャリ

ア

形

成課

入社６～１４年（熟 練）程
入社１５年以上（高度熟練）

入社２５年以上

経営戦略・経営管理（経営管理能力高度熟練）

経営管理職

事

務

職

庶務・総務・財務（補助）

庶務・総務・財務（実務能力向上）

技術営業
（補助）

技術営業
（実務能力向上）

技術営業（企画管理能力高度熟練）（人材育成）

施工管理
（補助）

施工管理
（実務能力向上）

施工管理・品質管理
安全管理・コスト管理（企画管理能力向上）

施工管理・品質管理
安全管理・コスト管理（企画管理能力高度熟練）(人材育成)

多能工職
(補助)

多能工職
(技能向上)

多能工職(熟練度向上)基幹技能者職（施工管理能力向上）（高度熟練）（人材育成）

単能工職
（補助）

単能工職
（技能向上）

単能工職（熟練度向上）基幹技能者職（施工管理能力向上）（高度熟練）（人材育成）

（技術職）

現場施工職

総 務・財務
（企画管理能力高度熟練）（人材育成）

技術営業職

現場管理職

庶務・財務（企画管理能力向上）

（技能職）

図１

建設業におけるキャリア形成過程

う現実があるからと思われる。担任の先生の奨めりすぎており、技能者が一日の中で数時間しか仕で就職した生徒がすぐ離職しては、先生と親御さ事をしていない状態が少なくないとの指摘があんの信頼関係は維持できない。

る。これは、インフラ整備が積極的に実施された体系的人材育成プランを持ち、職業生涯モデルプランを示せる事業主は、まだ少数派である。し高度成長期のビジネスモデルが、今でも残されているからだと思われる。

かし、これから他の産業と競争し人材確保を図っ

成熟社会になった現在、大型工事は減少し、過て行く上で、他産業と同様に両プランを担任の先去に建設されたインフラの維持保全工事の増加、生や親御さんに示し、信頼関係を築かないと優秀住宅産業におけるリフォーム・リニューアル工事な人材確保は困難と思われる。の増加、受注競争におけるコスト削減要求、それに更に前記ビジョンの達成には、業界全体で取り加えて少子化の継続は人材供給の縮小を示唆してお組むべき、賃金アップ、社会保険加入、休日、勤り、新たなビジネスモデルの構築を要求している。

務時間等の問題解決にも早急に対応し、生涯を託分業化から集約化、重層構造から浅い構造に、せる産業と担任の先生や親御さんに評価される必建設生産現場では多労働力型施工形式から少数精要がある。

鋭型施工形式への変化を求められ、これらのニーズへの対応策として期待されるのが、技能者が複求められる技能者の将来像
２（多能工化・多能化）数の工種に携われる能力を持つ、多能工育成である。更に、現場における生産性、品質、コスト、安全面で質の高い施工を確保するためには、職長

日本の建設業は諸外国に比べ分業化しすぎておクラスの技能者に、現場をまとめ、効率的に作業り、先進国、途上国を問わず、下請けが３次、４を進めるためのマネジメント能力を持ち、元請の次と重層化している国は他にないと言われてい管理業務を補佐する能力が求めれ、これらのニーる。それにより、今の建設現場は延べ人数がかかズへの対応策が技能者の多能化であり、基幹技能建築コスト研究

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2015.1039

特集

建設業の技能伝承と人材育成
フ化するプログラム開発が進み、データの利用が可

年齢構成
↑建↑

設マス
↑ター

能となれば、取り組み易くなることが期待される。

↑基幹技能者

一方、建設生産現場での環境整備には、多能工

５０
技能の高度な専門化↑↑

施工管理能力の高度化↑
人間的信頼性の向上

能工

多能工職長職長ると思われる。製造業においては、従来のベルトコンベアライン方式から、セル生産方式と呼ばれる一人または数人の「多能工」が組立工程を担当

４０
多育成で実績のある製造業の取組みが、参考にな技能の高度化
多能化
複合化し、生産性を高める方式等が導入されている。もちろん、その背景には機械化推進等の技術革新が多能工を求めた面はある。

３０単能工

技能の熟練化

２０（歳）

→

図２構成比

技能者の予想される姿

しかし、製造業が「多能工」導入に成功しているのは、生産管理部門の技術者と製造部門の技能者が手を携えた、QC活動、小集団活動等の、現場における生産性向上の取組みの結果として、「多能工」が派生したものであることが大きな要因と思われる。技能者自身も納得の上で、進めら者育成である。
訓練センターが、教育訓練コースを設定する際にイメージしている「技能者の将来像」は、図２れた結果であることが重要と言える。
建設業の場合、元下関係と表されるように、現場において総合建設業側（生産管理部門）と専の通りである。

３ 多能工育成の環境整備

門工事業側（製造部門）に格差が指摘されるが、「多能工」導入には、両者がお互いリスペクトし、信頼し合える環境の中で納得し合える結果を求め訓練センターの母体である、全国建設産業教育ることが重要である。

訓練協会の団体会員は、その多くが技能者を抱え総合建設業側の意向が強くなれば、プレキャスる専門工事業団体であるが、既に多能工育成に取ト化、機械化等による技術革新の方向へ進み、技り組み、訓練センターの訓練コースに受講推奨多能と技能者が不在の現場が見えてくる。専門工事能工コースを設定している団体もある。また訓練業側の意向が強くなれば、多能工化は進まない。

センターにおいて、独自に自社のビジネスモデル

総合建設業側は、技能に敬意を払える職人目線に沿って、技能者を直傭し自社施工するため、多を持った技術者の育成を、専門工事業側はより熟能工育成を実施している企業もある。更に、技能達した基幹技能者の育成に努める必要があると思者の減少傾向が地方の中小建設業者の方が著しいわれる。職人目線を持った技術者だけが、次世代ことを反映していると思われるが、訓練センター型の作業集約現場を作り上げることができ、多能で開校初期より設定している、「土木基礎多能工」工と協業できると言えるのではないか。

コースへの応募者が近年、増加傾向にある。
しかし、多能工の課題は、先に述べたようにビ

４ 教育訓練センターにおける多能工育成

ジネスモデルの変換と、建設生産現場においては元請け企業側と一体になった、作業の集約化や技

昔は現在ほど専門職種が多かったわけではな

術革新が必須であり、技能者を雇用する多くの専く、限られた職種で一つの建造物を建ててきた歴門工事業団体・企業が未だ模索の段階と言える。

史がある。昔の技能者（職人）は、言うまでもな業界全体としての環境整備には、国土交通省がく多能工だった。ところが、高度経済成長からバ今進めている、建設技能労働者の繁閑度合いをグラ

ブル経済期を経て、工事は細分化され、より専門

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2015.10次世代型技能者人材の育成について性に特化した技能が求められるようになった。今等々、説明・理解させ、土壌を築いた上で、次のでは、その専門スキルのいくつかを身に付けた者ステップへ進むことが欠かせない。

を多能工と称しているにすぎない。
ところでこの多能工、担い手不足の切り札のよ⑵

新規入職者を多能工として育成する事例

うに語られているが、本当にそうなのか、育成

イ

多能工集団を造り上げ、多能工として育成における留意点は、また、多能工を育成し、活用事業主が独自でビジネスモデルを持ち、作業をする方法はどのようなケースなのかを、訓練セン集約化しそれに沿った多能工を育成・活用しよう

ターにおける多能工育成過程での事業主との折衝とする戦略の中で、最もオーソドックスな手法で等をベースにして考察をしてみようと思う。

ある。多能工集団として現場で活躍するため、一つの現場へ長期で常駐させ、長ければ着工から竣⑴多能工育成の留意点工まで、滞在させることも可能である。

土木・建築とそれぞれを客観的に見た場合、ど長所としては現場の人の入れ替えが少ないた

ちらも工事の効率を求めた細分化は行われていめ、作業間調整が少なく、調整ミスによる手戻りる。ただし、土木の場合は専門土木の分野が細分を大幅に減らすことができる。短所としては他職化されており、建築の場合は工事内部の細分化が種の出入りが極端に少ないため、第三者的な視点行われているため、細分化の質が異なり、土木のがなく、間違いを見逃してしまう可能性を消すこ

場合、既に専門土木に特化した多能工化が進んでとができないことである。
間違いを起こさない、また本来細分化されていいる。ここでは、建築分野での多能工育成に取り組んできた実績に基づき知見を述べる。
多能工育成には、既存の技能者を多能工化するか、新たに採用した者を多能工化するかの、二た技能のすべてを修得し、一人前の多能工として活躍するまでに、長い期間や労力がかかるため、現状では半ばで挫折してしまう企業も多い。

つの方法がある。既存の技能者に多能工化を求め成功への道は、多能工集団を統括する熟達したた場合には、必ず通る道がある。それは、技能に多能工が必要であり、この人選如何で決定すると特化する者の誇りとして、今の技能を追求するの言っても間違いではない。長期間で育成する必要か、または多能化し、違う分野も吸収するか、技があるため、大人数を育成しようとすることは難能者本人が悩む道である。そのため、一番デリしい。最大の留意点は、他社の引抜きが危惧されケートな内容であり、一歩踏み外すと多能化を進ることかもしれない。

める前に、技能を追求または今に満足する道を選

ロ

び、別の企業を選択してしまう者が出てしまう。

教育後に適性を見定め、多能工として育成
独自のビジネスモデルや、独自の作業集約が困

事業主は、社内で多能工育成を推進するにあたり、まず初めに「多能工とは」を理解させる必要がある。
●事業主が推進しようとする、短期・長期のビジョン●現在の業務から今後、多能工をどのように活用していくかの事前教育●現在の技能者と今後の多能工の扱い●対象となる技能者が多能工となるメリット●求めている多能工としての技能レベル●現在の業務プラスアルファでどの分野を取り入れ、多能化するのか

写真１

多能工研修（左官技能者住宅基礎一式工事）
男性研修生

建築コスト研究

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2015.1041

特集

建設業の技能伝承と人材育成

難な専門工事業の場合、専門技能者としてある程専門性に特化した班を造り、そのリーダーへ多能度の人材を採用し、請負った各専門職種に送り込工を据えるのも良いかもしれない。

み技能者として育成する。技能者個人には、好きいずれの選択肢を取った場合も、リスクはある

嫌い、得手不得手等の個人差があり、職種に対すが、そのリスクに応じたリターンも望める。踏みる適・不適が生ずる。一定の期間を経た後、躯体出す以上は中途半端にせず、育成方針に沿った徹系や仕上げ系等、業態を絞り、集約された作業への底した人材育成が必要となる。特に重要なのが、適性を見て次の技能を習得させ、多能工化を図る。

営利企業として逆行するが、一時的に歩掛りは下

長所は、最初から多能工としては、まだまだ現ることを覚悟しなければならない。歩掛りを上げ場に受け入れられ難い環境があるが、一般技能者るためには、従来とは違う受注をせねばならず、としては受け入れてもらえるため、育成期間を取これが最大のリスクかもしれない。

れる。短所は事前教育期間が長くなってしまうため、事業主の負担が大きくなる。また、いずれかのタイミングで技能者本人に選択させる必要があり、事業主の適切な適性判断等の対応が必要なのも特徴である。
ハ

将来の工事受注予測（質と量）に基づき、リスク調整のために多能工を育成
自社において将来、高齢化により担い手不足が予測される場合、新規入職者を現在必要な職種専門技能者として育成するが、将来の不足職種への配置転換も視野に入れて、将来の不足職種も並

写真２行して教育を実施する。ただし、新規入職者の場合、複数工種を並行しての教育は、モチベーションを下げてしまうリスクは残る。

⑷

多能工研修（鋼製下地→ボード→クロス仕上げ）
女性研修生

多能工育成の成功と失敗
建築業界における多能工育成に触れてきたが、多能工育成は多くの企業・団体で緒に就いたばか⑶

既入職の専門技能者を多能工として育成する事例りであり、前節で述べた、訓練センターが拘わった事例でも成功例はまだ少ない。

まず目指すことは、何でもできる多能工を育成

どの教育訓練コースに参加すれば多能工育成がするわけではなく、現在の業務＋１or＋２を目標できるのかと聞かれるが、成功のポイントは教育に多能工化を目指すことである。業務の閑散期や訓練の実施と、企業側の多能工導入の環境整備で工程が遅れることによる乗り込み時期の誤差を、はないかと思われる。前にも述べた通り、成功の＋１、＋２の技能でカバーさせる手法が良い。

鍵は会社側のニーズだけでなく技能者側も納得の特に班単位での取組みを推奨するが、理由は一人だけではないことで、お互いに理解の難しいことをカバーできるようになれば、相乗効果として上で進めるられることが重要で、お互いwin-winの関係が成立しないと成功は望めない。
一方、失敗例を見ると、次のような要因が多く班全体、または企業としての業績も上がってくる見られる。

ことが期待される。材工一式で行う業種は先行投●将来の人材像を伝えていない。

資が多く難しいが、逆に他社が真似できないスタ●訓練の趣旨を伝えていないか、本人が理解してイルを形成でき、自社オリジナルのチームを作るいない。

ことも可能である。＋１、＋２の受注量が想定よ●現場へ出す前の事前教育が長く、焦点が定まらり増えた場合（増えすぎた場合も含む）、新たなず求められている技能を理解していない。

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2015.10次世代型技能者人材の育成について●訓練施設への依存度が高すぎる。

基本的な技術を習得する。

●企業と訓練施設の関係が希薄で、求めている人●躯体多能工（仮設施工）コース

材像を共有できていない。
●OJTをせず、現場に配属後フォローアップがない。
●本人が当たり前と勘違いし、企業や先輩方への感謝の気持ちがない。
●本人が社会人として自立していない。

型枠・鉄筋技能者に対して、他の業種を習得させ、多能工化を図る。仮設工事の概要、仮設機材、図面の見方、施工法及び安全作業法について、基本的な技術を習得する。
●左官施工管理中級コース
左官実務経験者に仕上工事及び左官工事の関連工種ができる技術・技能を習得させ、総合的な施工⑸

訓練センターにおける多能工コース

能力を養い、サブコンとしての技術力を強化する。

訓練センターの多能工育成コースは、多能工育成に取り組む企業と協力して、独自のカリキュラ５ 多能工育成の取組みから見えてくるものムを設定し、実施することを基本としている。開校当初より、オーダーメード型の教育訓練を積極

建設業は公共も民間も、共に建設投資が年々減的に実施して来たが、多能工育成こそ企業の将来少する中、長い不況の時代を過ごしてきた。今のに大きく影響を与えるだけに、前述した留意事項

担い手不足の根は、そんな先の見えない中で、新等を詳細に打合せしながらカリキュラムを編成し、規の採用を行えないか、躊躇してきた長い歴史の実施している。したがって、実施した多能工コー結果であると思う。更に、急速に進む高齢化と少スで、全く同じカリキュラムのコースは殆どない。

子化は、今後も担い手不足が続くことを予測させ次に示すコースは、技能者に＋１or＋２の技能る。この担い手不足を、多能工で解消しようといを取得させる基本コースとして、誰でも参加できう動きも既に見える。ただし現実的に一人の力はる一般募集コースとして設定されている。

所詮一人であり、細分化された業務環境の中で、●土木基礎多能工コース

二人分や三人分の業務量を消化することは、結論

土木工事に関わる技能者を対象に鉄筋・型枠・として無理である。

仮設の施工法を学び、安全作業・作業間調整を行

これらを解消する方法として、多能工の育成をい他業種との連携ができる多能工として現場実務先に考えるのではなく、元請・下請が一緒になっに携わる人材を育成する。て、業務を集約化する方を先に実施するのも一つ●建築基礎多能工コースの方法ではないだろうか。既に取り組んでいる企

建築工事に携わる技能者を対象に、とび・仮設・業もあるが、例えば躯体一式であり、内装仕上げ鉄筋・鋼製下地・ボード貼り等を学び、安全作業、一式であり、外構一式であり、その一式を効率よ作業間調整を行い、他業種との連携ができる多能く管理・施工できるよう人材を育成する。必要に工として現場実務に携わる人材を育成する。

応じて多能工を育成し配置していく。集約化は業●躯体多能工（鉄筋施工）コース

務全般の効率に繋がり、関連工事すべての知識が型枠技能者に対して、他の業種を習得させ、多能工化を図る。建築工事の概要、工具類の取扱
い、鉄筋工事の施工法及び安全作業法について、必要になるため、今後訪れる機械化等の技術革新への対応も可能になってくる。
いずれにしろ数少ない者が多くの業務量をこな基本的な技術を習得する。

し、労働時間だけが長くなってしまうような業界●躯体多能工（型枠施工）コースになることだけは、避けなければならない。

鉄筋技能者に対して、他の業種を習得させ、多能工化を図る。建築工事の概要、工具類の取扱
い、型枠工事の施工法及び安全作業法について、建築コスト研究

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