2022年8月1日発行（毎月1回1日発行）（77巻8号）
ISSN 0035-777420Vol.7 7,

2

2

No.8

特集

コミュニケーション力を高めるために今，伝えたいこと細田瑳一

コミュニケーションスキルアップでより良い職場環境を構築／市川慎次郎
好事例写真シート活用とコミュニケーション／川上 剛
コミュニケーションエラーはなぜ起こる？／井上枝一郎

連載
連載

漂流者たち―クミジョの肖像⑰
本田一成

巻頭言

夕陽の綾織／山本美智代

芸能従事者の今⑬
森崎めぐみ

大原記念労働科学研究所

労研アーカイブを読む 78

椎名和仁

凡夫の安全衛生記 66

福成雄三

上）

労研の歩み 6

作業シミュレーション課題を用いたヒューマンファクター研修

厚生労働科研シンポジウム風景

リスクアセスメント研修実習風景

国際協力センターワークショップ

国際協力センターワークショップ維持会サロン 大原謙一郎氏講演

研究所移転

国際人間工学連合より表彰

~

写真でみる

2018.42019.3

医療職場の1923047018007

医療職場の人間工学チェックポイント
Ergonomic Checkpoints in Health Care Work
人類働態学会 編集
国際人間工学会（IEA）協力

人類働態学会2020年度国際交流事業［訳］

佐野友美 小木和孝 吉川悦子 吉川 徹

〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436

大原記念労働科学研究所

大原記念労働科学研究所

9784897603377

定価 1,980 円（本体 1,800 円＋税10%）﹇訳﹈佐野友美 小木和孝 吉川悦子 吉川 徹

公益財団法人ISBN978-4-89760-337-7
C3047 ¥1800E

医療職場の人間工学チェックポイント

参加型トレーニングにおける使用方法

医療職場アクションチェックリスト

医療職場の改善実例［資料］

体裁 A4 判 172 頁
定価 1,980 円 ( 税込み）

公益財団法人

大原記念労働科学研究所

人類働態学会 編集
国際人間工学会（IEA）協力

ISBN 978-4-89760-337-7 C 3047

人類働態学会 2020 年度国際交流事業
訳[ 佐] 野友美・小木和孝・吉川悦子・吉川 徹［構成］資材保管と取り扱い
医療機器と手持ち器具の安全性
人の安全な移送
ワークステーション
作業場環境
有害物質および有害要因
感染予防対策福祉設備
緊急事態への備え作業組織と患者の安全

人間工学チェックポイント

シリーズ最新刊！ 全頁カラー

医療・看護現場の改善を支える参加型活動への応用と改善策

巻頭言

俯瞰

ふ か ん

27

たところ︑研究の第一人者として労働科学研究所の暉峻義等先生を紹介してくださいました︒
昭和 年︑世田谷祖師谷の労研に暉峻
義等先生をお訪ねしました︒一学生の私を 温 か く 迎 え て く だ さ り︑
「疲労を客観的に評価するにはどうすればよいのか教
えてください」という私の問いに「君ね︑
私もいろいろ書いていますが︑非常に難しいことです」とおっしゃいました︒部
分的な疲れ︑例えば神経の伝達速度やその認識の変化は客観的に評価することが出来たとしても︑心身が疲れているかど
うかは個々人の感性で変化し︑全身の疲
労には神経の疲れもあれば︑内臓の不調からくる疲れもあり︑それを客観的に評価することは実に難しいということでした︒わが国の全般的方針としては義務教
育修了年齢で一人前の社会人として就業する事になっているが︑欧米の主要な国ではもっと社会的成長を促して成人を認めていると諭されました︒大変革新的な方であるという印象が強く残っています︒
今回︑本稿の執筆にあたり︑暉峻先生の論文『産業に於ける人的要素に関する
研 究 』︵ 労 働 科 学 研 究 第８ 巻 第 ２ 号 ︶を 再読しました︒論文は「婦人労働に関する
生物学的見解」と「産業疲労の研究方法に関する批判的考察」の２本で構成されています︒「婦人労働」では︑「何歳から仕事をやらせるか」という考察で︑当時の日本政

19

18

1

（437）

2022年

77巻８号

労働の科学

細田 瑳一

ほそだ さいち
大原記念労働科学研究所 理事

府が９年の義務教育年限を終えれば労働者として使ってもよいという見解を示したのに対し︑暉峻先生は「もし︑教育の義務年限を基準にするのであれば︑おそらく日本はやがて義務教育が 歳くらいまで伸びるであろう」と書いています︒
また︑紡績工場の婦人労働者の休業率を３ 年 に わ た っ て 調 査 す る 中 で︑「一般に日本婦人は 歳から 歳に至って初めて強靭なる抵抗力を有する体質に達する」と明言しています︒昭和の初めに将来を的確に見抜いた人がいたことに驚かされます︒近年の teen brainの発達の考え方などのない時代の話ですが︑大原總一郎
氏と同じく︑１００年先の見える方だったと思います︒「 産 業 疲 労 」 の 結 論 は「 疲 労 検 査 に つ
いては︑いずれの産業に対しても相当の結果を示し得るという方法は得られなかったが︑種々の失敗や模索の中に︑一つ︑二つの光明を認めつつある」と締められています︒閉塞感漂う時代の今こそ︑暉
峻先生の先見性に学ぶべきだと思います︒

18

今、伝えたいこと 
私は医師の多い家系で育ちながら︑その頃著しく進歩していた生化学に興味を覚え︑昭和 年に京都大学理学部へ入学しました︒しかし︑周囲の反発もあり２年後には東大医学部に転入︑縁あって京都で出会った国立公衆衛生院の鈴木武夫先生から︑東大医学部に行くのなら自身もＯＢである社会医学研究会に入るよう勧められました︒昭和 年の五月祭で社会医学研究会の展示を手伝ったことを覚えています︒社会医学研究会では農村や林業の調査などを実施︒保健師の方と共に︑山村のへき地や︑東京都内でも自宅で療養して居られる結核患者を訪問しました︒農村や林業の過酷な現場に出会う
中で︑生活と労働︑労働衛生︑労働と疲労などをキーワードに︑社会医学的な見方で労働と健康の関係︑特に筋肉・神経の興奮感覚の一時的疲労と全身の疲労の評価方法について考察を深めるようになりました︒私自身が結核を患い︑大学に通いながら療養する日々を送った経験があったこともあり︑また生化学を学んだ
人間として︑診療に当たっては生理・薬理学的機能の状態を科学的に検査すること︑あるいは健全な臓器機能︑各種の薬品の影響を評価する方法を模索するように努めました︒とりわけ疲労の問題については︑科学的な根拠をもって疲労を測定できないかと考え︑生化学的な環境の評価を研究されていた鈴木先生に︑「疲労」
を客観的に見る方法を学びたいと相談し
25

28

2

0

2

V o l. 7 6 ,巻頭言1

N o . 8俯瞰（ふかん）

今，伝えたいこと……………………………………………………………………………………………………

細田 瑳一［大原記念労働科学研究所 理事］

1

表紙作品：山本美智代「夕陽の綾織」シルクスクリーン＋ドローイング（203×170cm）
表紙デザイン：大西文子

コミュニケーション力を高めるためにコミュニケーションスキルアップでより良い職場環境を構築...................................................................................［株式会社横引シャッター］市川 慎次郎.............. 4

好事例写真シート活用とコミュニケーション............................................................... ［労働安全衛生・労働監督シニアスペシャリスト］川上 剛.............. 9

コミュニケーションエラーはなぜ起こる？

.................................................................................... ［大原記念労働科学研究所］井上枝一郎............14

Graphic
写真でみる労研の歩み（6）.................................................................................................................................................... 口絵

CONTENTS

Series
芸能従事者の今（13）令和３年度の安全衛生調査② ........................................................森崎 めぐみ............22
ILOインド・南アジア こぼればなし（16）インド，アーメダバード市のごみ収集・仕分け職場 ......................... 川上 剛............28「＃教師のバトン」で伝わる（15）

教職不足の現状と解決に向けた課題 ............................................. 藤川 伸治............ 31
労研アーカイブを読む（78）

GHS絵表示の重要性 .............................................................................. 椎名 和仁............34
労研アーカイブを読む（79）

意見調査をもとに企業規模と労使関係について分析 .............. 岸田 孝弥............40「働き方の未来を50人が読む」第２回調査報告〈速報版〉「働き方の未来を50人が読む」プロジェクトチーム................................. 浜野 潤（代表）・石井 賢治・北島 洋樹・酒井 一博・佐野 友美.
坂本 恒夫・福島 章・松田 文子・余村 朋樹............48

漂流者たち クミジョの肖像（17）『クミジョ白書2019』⑸ .......................................................................... 本田 一成............50
凡夫の安全衛生記（66）「さまざまな組織・立場で④」組織などを活かす ............... 福成 雄三............52

ColumnBOOKS『発酵食品の歴史 ビール，パン，ヨーグルトから最新科学まで』

微生物の偉大な力 ............................................................................................. 椎名 和仁............54『日本の労働衛生の変遷 いま語り継ぐ，働く人の健康を守る取組み』

労働衛生行政の当事者が語る 昭和・平成・令和の労働衛生政策の歩み ............... 編集部............55

勞働科學のページ.......................................................................................................................56
次号予定・編集雑記................................................................................................................... 64

特集：コミュニケーション力を高めるために株式会社横引シャッター

コミュニケーションスキルアップでより良い職場環境を構築
市川 慎次郎
ものづくりの町にしっかり根を下ろして，地はじめに域貢献を目指しています（写真１）。

昨年，本誌８月号の「生涯現役を目指して」

ワンマン社長のバトンを引き継ぐの特集で，当社の「定年なき雇用」を紹介させて頂きました。縁あって今号ではコミュニ

中央グループの創業者である市川文胤は私ケーション力を高めることで，風通しの良いの父です。大手シャッターメーカーから修理

社内環境創出を目指す取り組みを報告させてを請け負う株式会社中央シャッターを立ち上頂きます。

げ，グループ会社として横引シャッターを設株式会社横引シャッターは1986（昭和61）

立しました。2011年に急逝，経営のバトン

年にグループ会社の株式会社中央シャッターが息子の私にいきなり手渡されました。幸い，のもとに，
東京都足立区綾瀬に創業しました。

父が亡くなる前から運転手兼秘書として父の新発想の『上吊式横引きシャッター』を考案

背中を見てきましたので，創業精神はしっかし特許を取得，このほか，パイプシャッター・

り身についていました。

水平引きシャッター・水平垂直引きシャッタ

本稿では当社のコミュニケーション力向上

ー・門扉・防火シャッター・防火防煙シャッの話を進めるわけですが，父は超ワンマン経

ターなど，お客様の要望に寄り添った製品設計から製造・施工・販売までをトータルで請け負い，業容を拡大してきました。
2008年には「足立ブランド」に認定され，

いちかわ しんじろう
株式会社横引シャッター代表取締役社長

写真１

4

（440）

労働の科学

77巻８号

2022年

株式会社横引シャッター社屋

コミュニケーションスキルアップでより良い職場環境を構築

営者で，大学卒業後に私が入社した頃は，会は外国人に甘い」という声も聞こえてきまし社の雰囲気は最悪でした。社長は命令と指示たが，方針は変えませんでした。

を出すだけの存在で，社員は社長の顔色を見

ただ，コミュニケーションツールは日本語てばかりという状態を目の当たりにして，私にしています。今，中国人の一人が日本語をはまず，自分が社長と社員の間に入って，空うまく話せないため，月曜日の朝10時から

気の流れをスムーズにしようと思いました。

２時間，近所の日本語の学校に通っています。

私は意識して「好きな仲間と楽しく働こう」

もちろん，学習の時間はちゃんと勤務時間ととアナウンスし，上の者が下の者に寄り添うして扱っていますし，授業料も当社が負担しことの大切さを繰り返し伝えてきました。
「寄ています。なかなか意思をうまく伝えられなり添う」という行為はまず，上の者が寄り添い外国人に寄り添い，彼らの気持ちを汲み上っていくことを始めるべきだというのが私のげることが日本人の役割であるならば，外国持論です。下から寄り添ってくれるのを待っ人は時間がかかってもよいから日本語の能力ていては何も解決しません。

をすこしずつ向上させることが課題です。双先代はワンマンでしたが「社員は自分の分身」だという考えを貫いてきた人です。その創業の精神を引き継ぎながら，中小企業だからこそ実現できる風通しの良い職場づくりを目指して，この14年歩き続けてきました。

方が努力することで言葉の壁を越えていけると私は信じています。

総勢32人のLINEと毎日届く社長メッセージ

今思えば，父が超ワンマン経営者であったから，私が新しい会社経営の方向を見出せたのかもしれません。

ほめること，認め合うこと

現 在 社 員 は32人， ３ 年 ほ ど 前 に 全 員 でLINEを始めました。当社のコミュニケーシ
ョンの活性化にLINEというツールは大きな役割を果たしています。年齢にこだわらず採用活動を行っているため，定年70歳を超え

当社はダイバーシティの実現を目指しており，年齢や性別，国籍，障害の有無等にかかた高齢者も10名いますが，この人たちも参加しています。

わらず積極的に雇用してきました。現在は

業務別のLINEもあり，そちらは仕事の話

10人の外国人労働者が工場で働いています。

が中心になりますが，全員のLINEにはさま

中国人が７人，ガーナ，バングラデシュ，ネ

ざまな情報が上がってきます。最近は，朝礼パールがそれぞれ一人という陣容ですが，彼の内容を簡単にまとめてLINEに上げていま

ら外国人労働者の存在を会社全体のコミュニす。朝礼は現場があれば全員参加とはいかな

ケーションを上げるきっかけにしようと思いいのでみんなで朝礼の内容を確認できるのはました。なぜなら彼らは差別されることにとさまざまな仕事をスムーズに進めるのに役立ても敏感ですが，逆に認めてもらうことにもっています。作業予定も「見える化」できま過敏だからです。

すし，外に出ることが多い営業部へは細やか

私は小さなことでもとにかくほめるようにな伝言ができることから，お客様の要望にもしました。また，日本人と外国人のコミュニ迅速に対応できます。また，工事部が現場のケーションエラーが起こったら悪いのはきち

様子をLINEに上げることで，今どういう仕んと寄り添えない日本人であるという基準も事をしているのかみんなで分かり合えます。

作りました。日本人の社員の中からは「社長分かり合うことがコミュニケーション力を上
労働の科学

77巻８号

2022年

（441）

5

特集：コミュニケーション力を高めるためにげる第一歩だと私は思います。

り，伝えることはきちんと伝えようと「社長

全 員LINEと は 別 に「 社 長 メ ッ セ ー ジ 用

メッセージ」という形を考えました。

LINEグループ」を立ち上げ，毎日ここに私部門の壁を越えるLINEの力が社長メッセージを発信しています。グルー
プには社員全員が入っていますが，一方通行的なもので，
私が考えていることはもちろん，会社に来ている日は必ずメッセージを発信

何か問題が起きた場合には，その背景を丁寧しています。社員も内心ではいつか社長が音に説明することもあり，社員たちが昼ご飯をを上げてそのうち終わるだろうと思っていた

食べているときの雑談の中で，このメッセー

ようですが，記憶では私の祖母が逝去した日ジが話題になることを期待して，最初のうち以外は一度も休んでいませんから，１年４ヵ

はお昼時を目安に全員に送りました。最近は月続いています。

出社してメールチェックの後，メッセージを社員としては，どうやら社長は本気だと思打ち込んでいます。仕事のことだけではなくったのでしょうか，ある日一人の社員が私の

例えば最近読んだ本の話などもしますし，いメッセージの感想を全員LINEに上げるよう

わば私の頭の中にあるものをすべて文章にしになりました。その社員も大したもので，そて社員に送っているわけです。良い機会なのれが日課となりました。後に続く者が出始め，

で私の子どもたちにも読ませています。コロ

今は７，８人の社員が，一方通行的な私のメナ禍というこれまで経験したことのない不安

ッセージを取り上げてそれぞれが全員LINEな時代を強く生き抜くために，父親が何を考で自分の思いを伝えてくれています。

えているのか，子どもたちに知ってほしいと当社は，組織としては工事，工場，営業，思いました。今のところ積極的な反応はあり

設計，事務の部門に分かれています。総勢

ませんが，心の片隅に残ってくれればと思い32人の小さな会社ですが，仕事の性質上，ます。

工事の人間と事務の人間が日常的に顔を合わ

このメッセージは2021年４月１日から始せることはほとんどありません。部門を越えめました。きっかけは私が７年前に発表したてのコミュニケーションが取りにくい状態に「社長戦力外通告」にあります。これは，私あったのが，LINEというツールを駆使するが通常業務にはできるだけ手を出さず，マネことによって次第に解消されていきました。

ジメント業務に専念するという宣言であり，工場で働く人たちは高齢者が多く，ベテラ

一定の効果がありました。ただ，私が不在のンの職人からはスマホを使うことを嫌がる声

ため社員が私の思いを忖度することになりまも聞こえてきました。ただ，全員が参加するす。それが正しいときは問題ありませんが，ことに意義があると思ったので，丁寧に話合人間ですから時には間違う場合もあります。

って理解してもらいました。今，３分の１の社員の忖度が間違っていても，私が通常業務

社員が会社から携帯を貸与されています。ス

から離れているため修正してあげられず，結マホの画面が小さいと感じる人は工場の中に局はお客様に迷惑をかけてしまったというこもアイパッドを設置しているので自由に見るとがいくつかありました。これは，「社長戦ことができます。

力外通告」によって社長である私が自分の考社長メッセージは楽しい話ばかりではあり

えや思いなどを社員たち伝える機会が少なくません。業務上のミスなどを取り上げ，怒りなったことが原因だと反省し，間違いが起きのメッセージを発信することもありますし，ないように，社員にしっかりメッセージを送時には汚い言葉を吐いてしまうこともありま

6

（442）

労働の科学

77巻８号

2022年

コミュニケーションスキルアップでより良い職場環境を構築す。不思議なものでそれを全員LINEに取り上げ「こういうレベルのことをいつまでも社長に言わせていてはいけないから，私はこんな風に工夫してみようと思う。みなさん，一緒にやりませんか」などといった周りを鼓舞させる社員が出てきました。
継続が力だというのは本当だと，最近改めて思っています。

気遣う心を忘れない

写真２

ワンフロア化した明るいオフイス

ここでは実際の壁の話です。以前は，部署ご
一つ，心が和むお話を紹介します。前述のとに部屋が分かれていましたが，私が社長に外国人労働者のうちガーナのバンさんは外国なってから後，2013年から2014年にかけて人の技能実習生に指導するほどの高い塗装技

部署ごとの壁を全て取り払い，ワンフロア化術を持った人です。コロナ禍で仕事が減ってしました（写真２）。あえて社長室も設けず，当社へやってきました。入社後はなぜか工場

私もみんなと同じフロアにいます。どうして長と衝突しやすくトラブルも多かったので，も集中力が欠けてしまいがちですから当初は

私は工場長に「力の強い者から寄り添ってく

設計部門から不満の声も出たようです。しかださい」と言い続けてきました。同時にバン

し，一つフロアにいることでお客様への対応

さんにも素直に相手の声に耳を傾けることのが迅速になりました。例えばどこかの部署が大切さを説いてきました。少しずつ関係が改ミスをしたとします。同じフロアにいるので善され安心していましたが，先日工場長から，関係者が応対する様子が手に取るようにわか「バンさんがとても頑張っているので社長メりますから，一つのミスに対して会社全体でッセージでほめてください」という依頼があ最善策をとる風土のようなものが生まれつつりました。私は嬉しくなって「高い技術を持あります。実際の壁を取り払ったことで社員ったバンさんがまじめに働いてくれるので工の心の壁も少しずつ取り払われていったのか

場長が感謝しています」というようなことをもしれません。

メッセージで発信しました。工場長はもちろ

おわりにん，バンさんも大いに喜んで「これからもよろしくお願いします」と工場長に頭を下げた
そうです。正直，毎日の社長メッセージはし

コミュニケーション力を上げるには手間はんどいと思うこともありますが，こういう話かかります。しかし，お金はかからないのでを聞くと俄然意欲がわいてきます。

す。お金がかからないのに，生産性を上げて人を元気にさせるのが人であり，そこにコ
ミュニケーションの力があります。

ワンフロア化の実施

お金を生み出してくれます。冒頭，当社は実に風通しの悪い会社であったと述べました。
昔気質のワンマン社長の会社ではどこも同じような状態であったかもしれません。先代は確かにワンマンでしたが，これも前述したよ

人と人を隔てるのにいくつかの壁の存在がうに「社員は自分の分身」という考えを持っあります。
言葉の壁が一番大きいでしょうが，ていました。そして社員が自発的に助け合う
労働の科学

77巻８号

2022年

（443）

7

特集：コミュニケーション力を高めるためにのではないかと思っています。
写真３は当社の「ゆるキャラクター」です。
「横に引くシャッター」でみなさまにお世話になっている会社ですから，当社の入口で「カニ部長」がお客様をお迎えしています。「カニ部長」は地元である東京都足立区を盛り上げるために『勝手に応援すること』を主として活動しています
当社は常に過渡期にある会社であると私は思っています。だからこそいろいろなことに挑んでいけるのでしょう。コミュニケーショ
ンの問題は常にトライアンドエラーであり力の強い者の方から寄り添い，寄り添われた人
写真３

広報キャラクター「カニ部長」

がその気遣いを受け止めていくことで会社の風通しがよくなっていきます。当社の経営理「お互い様の精神」を大切にしてきました。

念でもある「仲間と一緒に楽しく働ける職場

その土壌があったからこそ，そこにコミュニづくり」を目指して，私たちの挑戦が続きまケーションの力で水をやり，潤すことできた

す。

8

（444）

労働の科学

77巻８号

2022年

あなたは

大原記念労働科学研究所

・作業環境評価法の理論を完全に理解していますか？

公益財団法人序 論
測定値の取扱いの基礎
気中有害物質濃度の時間的空間的変動
作業環境濃度の測定と評価法
個人曝露濃度の測定と評価法
作業環境測定と個人曝露測定
正規分布
対数正規分布資 料 作業環境測定基準
作業環境評価基準
日本産業衛生学会の勧告する許容濃度

・有害物質濃度の分布が対数正規型であることを自分で確認〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/

第1章
第２章
第３章
第４章
第５章
第６章
付 録

しましたか？

体裁 A4 判
総頁 254 頁
定価 2,200
本体 2,000円＋税円（税込み）

・有害物質濃度の変動の大きさがどの程度か知っていますか？

熊谷信二

・欧米の個人曝露評価法について知っていますか？

作業環境評価個人曝露評価この本を読むと︑これらの質問にＹＥＳと答えられるようになります︒

統計学の基礎から学ぶ特集：コミュニケーション力を高めるために好事例写真シート活用とコミュニケーション

川上 剛
はじめに

本稿では，特に私たちが参加型トレーニン
グでいつも使う好事例写真シート活用の経験について報告し，そのコミュニケーションを

私はインドのニューデリーに駐在して，イ

図る上での意義について検討したいと思いま

ンド・南アジア諸国における産業保健政策策

す。好事例写真シートというのは，地元好事

定やリサーチ，そして労働の現場の安全健康例写真を印刷してトレーニング参加者に提示改善の技術協力に携わっています。夏休みにしたりそれを基に討論してもらうツールです

一時帰国して日本のある大学で講義をした際が，いろいろな場面で効果的なコミュニケーに学生のひとりから，「いろいろな国の人たションとメッセージの伝達に役立ちます。

ちといろいろな職場で産業保健の仕事をする
中で，コミュニケーションの取り方で気をつ好事例写真シートを用いたコンテスト

けていることは何ですか？」という質問を受けました。あまり考えたことがなかったので

表１に参加型トレーニングの１日プログラ

すぐに返答できず少し考えてしまいました

ムの例を示します。これはインドの綿農家へが，「行く先々の職場の好事例や現場の努力の参加型トレーニングですが，好事例写真コの事例をまず意識して，そこから学ぶことでンテストセッション午前中にアクションチェ

す。
」と答えました。行く先々の職場の好事ックリスト実習と一つ目の職場改善技術セッ

例を認めるということは，つまりはそこにあションを終了し，昼食休憩の後最初に，好事る文化や職場の協力方法にまず目を向けて理例写真シートを用いた好事例写真コンテスト

解しようという姿勢になります。

セッションを実施します。
まず午前中の技術セッションでたくさんの地元好事例写真が示されますから，その後にかわかみ つよし
労働安全衛生・労働監督シニアスペシャ
リスト，ILO南アジアディーセントワー
ク技術支援チーム，ニューデリー

続く写真コンテストセッションは自分の目でじっくり再度確かめながら自身の考えをまとめる機会です。同時に他の参加者と意見交換し話し会う機会でもあります。最初は若干もじもじと恥ずかしくて意見が言えない人たち
をも，どんどん自分の意見を言いたくさせる
労働の科学

77巻８号

2022年

（445）

9

特集：コミュニケーション力を高めるために

表１ 好 事例写真コンテスト（13：50－14：20）
を含めた参加型トレーニングプログラムの例
時間

内容

10：00­10：20 開会セッション
10：20­10：40 ILOアクションチェックリストの使い方紹介
10：40­12：00 綿花畑訪問とILOアクションチェッ
クリスト実習12：00­12：20 休憩
12：20­13：00 トレーナープレゼンテーション：低コストでの安全衛生改善１（物の運搬，作業姿勢，機械の安全使用）
13：00­13：50 昼食休憩
13：50­14：20 好事例写真コンテスト

写真1

 み収集・仕分け作業者向け参加型トレー
ご
ニングの中で実施された好事例写真コンテ
スト。参加者は自身が選んだ好事例写真にカラースティッカーを貼付します。

14：20­15：00 トレーナープレゼンテーション：低コストでの安全衛生改善２（物理的環境，農薬の安全使用，福利施設）

けでは忘れますし，見ただけでは本当に理解

15：00­15：40 グループワーク：綿花畑における安
全衛生改善提案作成

を自身の職場改善に活用すれば定着します。

15：40­16：10 グループワーク結果発表
16：10­16：30 トレーニング評価，閉会できたか不明です。しかし，話し合い，それ
写真１に実際の写真シートセッションの様子を示します。貼付する写真の数は20枚か
ら30枚ぐらいです。ここに，参加型トレー
ニングの５つの基本領域，すなわち「物の運アイスブレーキングの効果もあるようです。

搬と移動」，「ワークステーション」，「機械と参加型トレーニングの中で好事例写真シー

電気の安全使用」，「物理的環境」そして「福トを用いると行く先々の職場で話が盛り上が利厚生施設」の改善写真事例をほどよく含めります。そこで参加型トレーニングを実施すます。これにより安全衛生にはこんな視点・る際には，いつもA４の紙に印刷した写真の領域が含まれるのだということを壁全体で見セットを必須アイテムとして携えていきまて俯瞰することができます。

す。そして会場に着いたらそれらをトレーニ改善事例写真は同じ国や地域の中で収集さング会場の壁に張り出します。参加型トレーれたものを選んで示します。職場労使が自分ニングでは，好事例写真コンテストの前にアたちでシンプルで低コストな手法を用いて改クションチェックリストやトレーナーによる善した事例ばかりです。一目見てわかる事例

好事例プレゼンが先行します。実際にやってばかりですが，一応トレーナーの方でこの写みて，好事例写真コンテストの段になって参真は何々ですと一言だけ紹介します。解説や加者が活気づき，どんどん自身の意見を述べトレーナー自身の見解は話しません。これら始めるのをよく経験します。

の写真を参加者が壁に近寄って容易に手が届

荀子の言葉に，「聞かざるは之を聞くに若くような高さに３，４列に並べて貼ります。

かず，之を聞くは之を見るに若かず，之を見

英語では，SLCコンテストと称しています。

るは之を知るに若かず，之を知るは之を行う

SLCと は，Simple, Low-cost, Cleverの 頭 文 字に若かず。学は之を行うに至りて止む。」とをとったものです。参加者一人ひとりに３種あるそうですが，まさにそれです。聞いただ

類の色付きスティッカーを配ります。私は通10 （446）

労働の科学

77巻８号

2022年

好事例写真シート活用とコミュニケーション

図１

学生講義で配布した好事例写真シートの例

常，黄色，緑，ピンクを配りますが，別にこ写真事例にかかったコストが示されているわの色でなくても構いません。そして張り出しけでもありません。あくまで参加者がこれはた写真の中でも，あなたが一番Simple（簡便）よいと思ったことを大切に選んでくださいとだと思う写真に黄色のスティッカーを，一番伝えます。したがって，これが一番という決

Low-cost（低コスト）だと思う写真にピンクのまった答えがあるわけでもありません。全員

スティッカーを，Clever（賢い） と思う写真

がスティッカーを貼付した後でトレーナーがに緑のスティッカーを貼ってくださいと促し

Simple, Low-cost, Cleverについてそれぞれ一ます。１回の参加型トレーニングでは通常番多く選ばれた写真を探して，それを選んだ

30人ぐらい参加者がいます。30人が一度に参加者にどうしてそれを選びましたかと意見壁に貼った写真の前に立つと混みすぎますかを言ってもらいます。ここまでくると当初はら，７，８人ずつ交代で写真を見てスティッ

もじもじしていた参加者もどうしても言いた

カーを貼ってもらいます。

いことが出てくるようで積極的に選択した理

ところで，このSimple, Low-cost, Cleverの由を述べてくれます。こうして数名の参加者

選び方に何かの基準があるわけではありませに意見を述べてもらって，20分か30分程でん。Low-costというのはお金がいくら以下な

写真コンテストセッションは終了です。

のかということもありませんし，提示されたオンライントレーニングで壁に写真を貼付
労働の科学

77巻８号

2022年

（447） 11

特集：コミュニケーション力を高めるためにして示せなかったり，あるいはトレーニング

好事例写真シートは恰好のコミュニケーショ

時間が限られていたりする際には，１枚の紙ンツールです。

に10例ほどの好事例写真を掲載して印刷しなぜ好事例写真シート法は職場改善のためたものを一人ひとりに配布して手短かに話しのコミュニケーションに有効なのでしょう

合う方法もあります。しかし，インド・南ア

か？

ジアの経験からいうとどうも壁に貼り付けた

うな点です。まずは，具体的な改善の事例が写真の前で討論する方式の方がさらに盛り上

目の前で提示されていることがあります。同

がるようです。

じ技術内容であったとしても字だけで書いた

前頁の図１は，冒頭に述べた学生講義の際

自分の経験から気が付く理由は次のよガイドラインや講師の話を聞くだけとはずいに一人ひとりの学生に配布した写真シートでぶん異なるようです。何をすべきか（what toす。となりの席の人と３分間話し合ってもらdo）ではなくて，具体的にどうすべきか（howって，「シンプル・低コスト・賢い」を選択

to do）が共有され，参加者による自分たちのした理由を話してもらいました。これによっ

職場改善モチベーションを高めます。第２にて受け身で聞いていただけの改善事例が，よ当事者性を刺激することがあります。提示さり具体性を持って理解され，将来必要な際にれる好事例が自分たちの地域・職域のものでは思い出すことができます。

身近であることから，遠い職場の他人事では好事例写真シートが伝えるもの

なくて，これなら自分たちの職場でもやってみたいという気持ちを起こすのではないでしょうか？

第３に一覧性・俯瞰性も大きいよ写真シート法はそれ自体はシンプルなコミ

うに思います。30枚の多領域の改善写真をュニケーションのツールです。多領域におけ一目で見ることができ，安全衛生にはこんなる地元改善事例を印刷して提示するだけでこともできる，あんなこともできるというわす。それなのに異なる国の異なる職場で応用

くわくさせる可能性が広がります。あっちがしてみて，参加者が興味を持って積極的に改

だめでもこっちならできそうだという感じで善へ向けた議論へと進むことにいつも驚かさす。

れます。初めての職場でトレーニングを実施

もう一つ思うのは，印刷した写真シートのする際には，今回はうまくいくだろうかとや持つ身近な感じ，いわゆる肌触りです。好事

はり気になるものです。しかしそれはいつも例の提示だけならパワーポイントのプレゼン杞憂で，パキスタンの繊維産業における髭をでも常にしているのですが，パワポだけです

たくわえた大男たちから，ネパールの小規模とトレーナーが自分のペースで次々とスライ

建設現場の小柄な女性労働者，あるいはインドを変えてしまいますし，あれはまだトレードの雲母採掘鉱山の若い男女作業者等々，好ナーの所有物という心理的な距離感があるの

事例写真シートがトレーナーと参加者の，あではと思います。一方，写真シートですと実るいは参加者同士のコミュニケーションを紡際に触ったり手に取ったりでき，自分で納得いでくれます。

するまでしげしげと見ていることができま

参加型職場改善トレーニングですから，参す。実際の職場で改善事例を目の前に見るの加者が積極的・主体的にトレーニングの場でに模した疑似体験になっているのかもしれま

互いの経験や意見を交流して学び合うことがせん。

肝要です。議論を活性化し，参加者同士の協力を促し，具体的な改善アイデアを刺激する
12 （448）

労働の科学

77巻８号

2022年

好事例写真シート活用とコミュニケーション

が，その具体的な実践をどうサポートするのおわりにかという経験がもっと求められていたようです。その意味で今回取り上げた好事例写真シ

参加型トレーニング特に好事例写真シート

ート法は，アクションチェックリスト法と並法を応用することで，それを見た安全保健専

ぶ強力なコミュニケーションのツールです。

門家でないILOの同僚や友人から産業安全保健に対する考え方が変わったという話を時々好事例写真シート法というシンプルなツー

耳にします。うれしくもある一方で，それでルがどうしてコミュニケーションの活性化にはこれまで同僚たちが見聞きしてきた安全衛有効なのか，小木和孝さん（元労研所長）から生とは何だったのかと少し心配にもなりま「論文化しておきたいね」と言われていたのす。多くはこれまでは専門家が来て話すのをですが，まだ宿題を果たせずにいます。この聞いたり，法律や技術的なガイドラインの話

小稿をその一歩にできればと思います（本稿だったようです。産業安全保健の主体は労使に書かれているのは筆者個人の見解であり，ILOをであるということはILO国際基準の基本です

代表するものではありません）。

ISBN978-4-89760-331-5
C3047 ￥1200E

定価（本体 1,200円＋税）

9784897603315

1923047012005

これでできる参加型職場環境改善

働く人たちが現場ですぐに応用できる
対策志向トレーニングの実践マニュアル

これでできる
参加型職場環境改善

μ頁カラー
これでできる
参加型職場環境改善ᇹ ᵏ ᇘẅӋь‫ݣ׹‬ሊਦӼἚἾὊἝὅἂ ίᵮᵟᵭᵲὸᇹ ᵐ ᇘẅᵮᵟᵭᵲ ỉܱᨥႎễࣖဇᇹ ᵑ ᇘẅỴἁἉἹὅἓỹἕἁἼἋἚᇹ ᵒ ᇘẅܱᨥႎễ˯ἅἋἚỉᚐൿሊᇹ ᵓ ᇘẅἂἽὊἩὁὊἁᇹ ᵔ ᇘẅᵮᵟᵭᵲ ἧỳἉἼἘὊἑὊỉࢫлᇹ ᵕ ᇘẅᵮᵟᵭᵲ ὁὊἁἉἹἕἩἕἩỉ˖ဒểᢃփཎК˄᥵ẅӋь‫׹‬Ꮀ‫ئ‬࿢‫ؾ‬ોծỉẺỜỉỴἁἉἹὅἓỹἕἁἼἋἚ̊

トン・タット・カイ
川上 剛
小木和孝
［訳］
吉川悦子
小木和孝
仲尾豊樹
辻裏佳子
吉川 徹

参加型職場環境改善のためのトレーニング

参加型対策指向トレーニング（PAOT）は、自主的な自助活動に基づく職場の人々のイニシャティブを直接的に支える実際的な方法です。このトレーニングにより、働く人たちが現場で応用できる資源を用いて、産業安全保健と労働条件に関するすぐの改善策を実施できるように支援します。このマニュアルは、職場環境改善の実施に焦点を合わせて、実際的な改善策を提案するための経験と分析力
を参加者に提示します。また、このマニュアルは、アクション
チェックリスト、実際的な低コスト解決策とグループワークのようなPAOTで用いるツールについてわかりやすく説明しています。そして、対策指向トレーニングのためのワークショップを組織し、運営する方法が述べられています。

公益財団法人

大原記念労働科学研究所

大原記念労働科学研究所〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435（事業部）
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/

公益財団法人大原記念労働科学研究所［著］⇮∙⊦⇥⇩⇮⊦⇑⇊⅙߷ɥ‒б⅙‫ݱ‬ஙԧܑ［訳］ Ӵ߷न‫ ܇‬Ὁ ‫ݱ‬ஙԧܑ Ὁ ː‫ރ‬ᝅ೔ Ὁ ᡁᘻ̀‫ ܇‬Ὁ Ӵ߷ᴾ࣋
体裁 Ｂ５判並製 130 頁
定価 1,320
本体 1,200
円＋税
円
（税込み）
図書コード ISBN 978-4-89760-331-5 C 3047

労働の科学

77巻８号

2022年

（449） 13

特集：コミュニケーション力を高めるために

コミュニケーションエラーはなぜ起こる？

井上 枝一郎に，聴覚情報（言語・音楽），視覚情報（文字・絵），

はじめに嗅覚情報（匂い，味），行動情報（動作・表情）の４つがあります。それぞれの中にエラー要ヒューマンエラーの中で最も多いのがコミ

因はありますが，本稿ではそれらを受け手がュニケーションエラーだと言われています。

側どのように受け止めて解釈していくかとい

これは世の中のあらゆるシステムが人間に拠う点に焦点を当てて考えてみたいと思いまって作り出されたものだからです。そして，す。

そこに人間が介在する限り，コミュニケーシ

1聴覚情報の問題点

ョンの問題が大半となることに拠ります。

横浜の市営地下鉄ブルーラインに「北新横コミュニケーションエラーの中には他愛の浜」という駅があります。当駅は，開業当時

ないエラーもありますが，今，世界中で問題は「新横浜北」という駅名でした。この線区となっているウクライナを巡る情勢を見てまを利用する乗客の多くは次の駅の「新横浜」ましょう。これは，それぞれの国が考えていで降車して新幹線に乗り換える場合が多いのることの違いを背景として，遂には戦争にまです。ところが，車内放送で「次は新横浜北」

で発展してしまったという最大のコミュニケとアナウンスするために，乗客は放送の前半ーションエラーの例だと思います。

部分だけを聴いて「次は新横浜だ」と解釈し

情報伝達手段における問題点てしまうようです。そのために，この駅で降車する人が続出したとのことです。一人きりの駅員では降車した乗客の「新幹線の連絡口

人間が日頃から情報伝達の手段とするものは何処ですか」との問い合わせに対応できな
くなりました。結局，その対策として，駅名を「北新横浜」に変えました。すると降車駅

いのうえ しいちろう
大原記念労働科学研究所 主管研究員
主な著書：
・「 心 理 学 の 理 解 」 編 著， 労 研 出 版，
2001年
・
「事例で学ぶヒューマンエラー」共著，
麗澤大学出版会，2006年
・「 産 業 心 理 臨 床 」 共 著， 星 和 書 店，
1993年

14 （450）

労働の科学

77巻８号

2022年

を間違える乗客は激減したとの事です。駅名を変えるというのは大変なコストを伴うものでありますが，このようなコスト増の背景にはコミュニケーションエラーの問題が横たわっています。
その後の駅名を巡っての対策の話ですが，

コミュニケーションエラーはなぜ起こる？

JRには「浦和」という名前を含む駅が全部で７駅存在します。それぞれが「浦和」の頭に東西南北と「中浦和」「武蔵浦和」という名コミュニケーションエラーによる職場の不具合称にしています。すべて「浦和」の前に位置情報を示すことで乗客は駅を間違えて混乱なく利用しています。「新横浜北」のトラブル
事例と合わせて，伝達情報（聴覚情報） が与

それでは，実際の職場で発生するコミュニ
ケーションエラーを見てみます。
まず事象群ですが，マネジメント側のものえる課題が見えて来るかと思います。

としては，①効率の悪化，②生産性低下，③2視覚情報の問題点

クレームの多発，④リスクの増大，⑤人材配

果物屋さんの店先に並ぶミカンは大概が赤置の困難増加などがあります。一方，メンバ

いネットの袋に入っています。視覚実験でミー側のものとして，①ミスの多発，②人間関カンの映像の前に赤い格子を付けると人間の係の不具合発生，③繁忙感増大，④労働災害

目には大層みずみずしく映ることが実証されの頻発，⑤メンタルヘルスの悪化など様々なています。果物屋さんも人間の視覚特性を熟事象が指摘できます。

知してミカンを売っているのだと思います。

幾つか事例を示します。一つは，ある化学

もう一つ例を挙げます。ある美術館の入口

工場での労動災害です。被災者は素材サンプには「禁煙」の表示の真下に灰皿が設置され

ル（粘性のある液状物質） をパイプ状の配管かています。これは，館内は禁煙なのでここでら採取する作業に従事していました。ところ

タバコを捨てて下さいということを意味するが，サンプル取り出し口が詰まってしまったものです。しかし，灰皿を見た人は一瞬，このか，なかなかパイプからサンプルが出て来こは喫煙場所ではないかと戸惑います。

ません。そこで被災者は，職場のルール通り

3嗅覚情報，行動情報の問題点に工務部に連絡しました。工務部からは「少パイナップルとドリアンの違いを考えてみし待て」という指示がありましたが，10分ましょう。両者はドリアンの強烈な匂いで区

待ってもなかなか来ません。そこで被災者は，別できますが，匂いをマスキング（それぞれ自分がちょっと試みれば詰まったゴミが取れに同一な匂いを被せる） すると区別がつかなくそうだったので手を出したところ，中のスクなります。

リューに巻き込まれ指を切断したという事例

一方，行動情報ということでは，指を外側です。これは「少し待て」と言った工務部側に向ければ Vサインですが，これを自分の方と，待つ側の「少し」という時間の長さの感に向けると「くたばれ」という意味になりま

覚が異なっていることから生じた不具合ですす。行動情報の伝達は独特なものです。例え（待つ側は同じ時間でも長く感じるのは我々もよくば，子どもに自転車の乗り方を教えるのにマ経験するところです）。

ニュアル化されたものなどは有りません（動二つ目の事例です。２人でパイプ弁の点検

作情報を文章化するのは大層困難です）。実際には，

作業を行っていた時に生じたトラブルです。

乗って見せ，かつ本人が何度も失敗しなけれ

熱い蒸気の流れるパイプの上流と下流に分かば伝達できません（アドバイスは必要ですが限界れての作業でした。一旦上流側が弁を閉め（バがあります）。芸術関係や職人の世界におけるイパス側に蒸気が流れる），下流側の作業が終わ

内弟子制度も一つの行動情報の伝達の仕組みったらその合図を得て，これを受けたら上流を踏まえた制度と言えるでしょう。

側の作業員が弁を開けるという手筈になっていました。ところが，作業の途中でたまたま
労働の科学

77巻８号

2022年

（451） 15

特集：コミュニケーション力を高めるために２人の目が合ったのです。それを，上流側はーに対して執るべき対策はあるのかというこ

OKの合図だと解釈して弁を開けたため，下とですが，認知モデルを引用して考えてみた流側の人が大やけどを負ったという例です。

いと思います。

これこそコミュニケーションエラー（行動情報伝達）の典型例だと言えます。

人間の情報処理過程ですが，外界から情報が入ってくると，人間は脳内で一旦「短期記

最近，マスコミを賑わした山口県阿武町の憶」という部分に情報を置きます。そして，「長誤送金トラブルは役場の連絡システムが不十期記憶」という脳内のデータベース（過去に分であったことが原因とされています。きち

獲得して蓄積してある情報）と「短期記憶の情報」

んと職場の伝達ルールが決められていない為が一致しているかどうか照合します。つまり，に起こったコミュニケーションエラーです。

データベース化して蓄えてある情報を，必要結果として後始末も含めて，あのように世間に応じて取り出し，その状況に合った解釈をを騒がす事件にまで発展してしまいました。

行って，反証，予測のような認知活動に活用

例に挙げたように，職場内で発生するコミしているという仕組みです（このような人間のュニケーションに拠るエラーは枚挙に暇があ情報処理過程を説明する理論をスキーマモデルと言りません。人間がエラー確率を内在している

います）
（図１）
。

事は生物体としての必然です。したがって，

ところが，入って来た情報に拠ってデータ

人間特性に見合った伝達手段が整えられていベースのどこが活性化するかは全く「受け手ない職場では（その背景要因も含めて） エラー

側次第」なのです（その場所も量も）。よくエの発生確率は嫌でも高まります。

ラー対策として「一旦，作業に取り掛かる前

最近はテレワークが仕事の主流となって来に，あるいは作業途中でも立ち止まれ」と対ました。報道に拠ればテレワークを行ってい策項目に盛り込まれているのを目にします

る人達の中で導入前にはなかったストレスを（KYなどがその例に入るでしょう）。しかし，受感じている人が６割もいるということです。

け取った側が情報処理をする際に，データベ

その内容としては，まずオンラインツールにースのどこを活性化させるのか，どの程度活不得意であること，あるいはオンラインでは性化させるのかは人に拠り様々です。

「指示」や「承認」などの合理性だけが求めさらに掘り下げると，外界の情報を受け取られること，対人関係が円滑でないことなど

ると，受け取る側はその情報に対して，何らが挙げられています。

かの活性化のきっかけとなるキュー（cue）にまた，若い人の間では一時オンライン飲み

導かれて解釈するのだとも言われています。

会が流行しましたが，この飲み会に満足してもし，当該情報に対するキューを予め持ち合いる人は僅か５％に過ぎないとも報告されてわせていないと，その人にとっては，その情います。

報は意味のないものになります（情報は棄却さ

人と人との関係や伝達手段が馴染みのないものになるとコミュニケーションエラーは，
今後は増大して行くものと思われます。

コミュニケーションエラーを防ぐための対策れます）。

つまり，情報を処理（解釈） するということは情報をいわば迎えに行くという過程とも言えます。
では，何らかのキューということで，次に一つの例を示します。
以下の文章は，果たして何のことを説明しでは，このようなコミュニケーションエラ
16 （452）

労働の科学

77巻８号

2022年

ている文章でしょうか。

コミュニケーションエラーはなぜ起こる？

図１になるから不思議です。
その手順は簡単である。まず物を幾つかのグループに分ける。まとめてもよいが，物の量による。
時には別の場所に行く場合もある。

受け手の側の情報処理系を理解すること多くやるよりは少ない方がよい。その重要性はすぐに分からないと思うが面倒なことが起こり易い。失敗は高価なものにつく。

情報を解釈するのは「受け手側次第」だと前述しました。しかし，ここに一つの厄介なその手順は複雑だが，近い将来この仕事が問題が存在します。それは，受け手側が受けなくなるとは思えない。今は誰も何とも言え取った情報に対して何を考えるかということない。その仕事が終わったら物は再びグルーです。この受け取る側の解釈結果にはヒュー

プに分けられて適当な場所にしまわれる。しリスティックス（認知バイアス） が働きます。

かし，それらは再び持ち出される。このサイヒューリスティックスとは情報処理をする際

クルは繰り返される。ともあれ，これは生活にその人独自の思考に置き換えることです。

の一部である。（Bransford & Jhonson ; 戸田他訳

まずは，自分にとって都合の良いことに置き1986），（ 岡 本 他「 心 理 学 テ ィ ー タ イ ム 」新 曜 社

換えるのが常です。それを引き起こす要因は，

1987. P19より）①頻繁に接していること，②個人的に関わりのあること，③インパクトのある出来事，④

この文章を読んだだけでは果たして何のことか，さっぱり分からないと思います。実は，
これは「洗濯（キュー）」について説明した文章です。「洗濯」という言葉を予め頭に入れておいて読むと，この文章が納得出来るよう具体性があること，⑤過去の成功体験等が引き金になります。
行動経済学の実験で興味深いものがあったので紹介します。
ここに１万円というお金があり，Aさん，
労働の科学

77巻８号

2022年

（453） 17

特集：コミュニケーション力を高めるために

Bさんという２人がいるとします。そして，込まれる人が出たのです。「スズメバチの巣」

これを分配する権利はAさんにありますが，→「見てみたい」というデータベースが活性

その条件をBさんが受け入れないと２人とも化してしまったのでしょう。禁止されるとかお金が貰えないとします。Aさんは自分がえって「見てみたい」というヒューリスティ

7,000円，Bさんが3,000円の分配を提案した

ックスが人間にはあるようです。これへの対とします。ところが，Bさんは3,000円が貰策として，最近では工事現場を見えないフェえるという話にも拘わらず，Bさんの立場にンスで囲わずに透明のアクリル板を所々に配立った67％の人はこれを拒否するという結置して道行く人々に工事の進捗を見せている果が出ています。後から考えれば，たとえ例もあります（多分，全てを囲うとフェンスが壊

3,000円でも受け取った方が得をするのに，されるという経験が有っての事でしょう）（写真１）。

Aさんから提案を受けた時点ではBさんの思

つまり，伝えたい情報は限られたものであいが先走り「不当な提案」だと立ち止まる事っても（伝える側からして），受け取る側では，が出来ないという実験結果です。

経験や環境，職業，立場などに拠って人の数（Thaler, Richard : 2007.「市場と感情の経済学」篠

だけそれらを解釈する余地があるということ

原 勝訳，ダイヤモンド社）です。このことを前提に考えておかないとコ
ミュニケーションエラーは頻繁に起こること

前述の山口県阿武町役場の職員においてもになります。

スキーマモデルで観てみると，多分，連絡のコミュニケーションエラーは感覚系やスキ手筈が整っていなかったのですから，翌日出

ルの特性がエラーに与える影響度はむしろ少勤した職員が紙の振込用紙という情報を見たないと思います。それらは，受け手側の情報

途端に銀行に走って振り込みするという行動

処理系に多くの解釈が依存すると考えられまに出たのではないかと思われます。

す。したがって，エラー対策を立てるとした

もう一つヒューリスティックスの事例を紹ら，この受け手側の情報処理系に対して有効介します。ある工事現場の建屋の裏にスズメな方策を立てないとコミュニケーションエラ

バチが巣を作っているのが発見されました。

ーは防ぎようがないと考えます。

これについて，朝礼では危ないので絶対に近

例えば，「馬」の話を誰かに伝えたかったづかないようにとの通知がありました。とこ人が，ある人に100％伝えられたと自分ではろが巣を見に行ってハチに刺され病院に運び満足したとします（大脳内の処理として『伝える側の思いとして』）。しかし運動系の特性としてこれを言葉にすると筋肉活動が伴うため情報
伝達量は推定で25％減衰すると言われています。一方，受けて側においても伝達された情報を自分なりの解釈で処理しますからやはり25％程度の減衰があるとします。すると，馬の話は50％しか伝わらない事になります。
もしかすると相手には「鹿」の話になっているのかもしれません。つまり，解釈系が両者で同じでないと情報が歪んでしまうのです
写真１

 うとフェンスを壊されるので，積極的に覆見せるという工夫

18 （454）

労働の科学

77巻８号

2022年

（伝達手段も絡みますが）。

例えば作業管理責任者が何らかの作業指示コミュニケーションエラーはなぜ起こる？

を出す場合を考えてみます。それには，責任適正な仕事量を指示しているか，③音声伝達

者側と作業者の解釈が異ならないような適合をする場合に適切な環境になっているか（騒したスキーマーを活性化する伝え方をしなけ

音防止など） ④時間管理は妥当か，等々があればなりません。でないと，コミュニケーシ

ります。先にも述べましたが，現代の仕事のョンエラーが発生する確度は高まるわけです

ようにテレワークや在宅勤務が進むとこれら（情報を同期させることが必要です）。

の原因群は増々生み出されて来るような気がコミュニケーションエラーの原因群と心理的安全性します。
では以下で，最近よく話題となっている「心理的安全性」の問題を採り上げてみます。その内容は，「何でも相談できるか」，「躊躇なコミュニケーションの不具合が原因となっく話せるか」，「否定的なことでもが言える

た事例について，その事象を見て来ました。

か」，「ミスの報告ができるか」というようなもう一例を挙げておきます。業務の引継ぎなことです。これらは，多分，「考え方が仕事どで発生するエラーを防ぐにはいったい何が中心になっていないか」，「公正な人事配置必要なのでしょうか。

か」，「労働時間は適切か」，「ルールは整備さこれについては，人間特性に頼らずに手続れているか」，「教育・研修は十分か」等々のきに還元する事が重要だと既に述べました。

マネジメントの問題に対策は結びついたもの

つまり，引き継ぎの形式を決めることが重要であろうと思います。

です。そして出来る限り引き継ぎは対面で行「心理的安全性」ということで報道されてうことです（多元的な情報伝達手段が使えます）。

いる一例を紹介します（朝日新聞：2021年５月）。

例えば，対面が無理であって文章化をせざる

昨今はハラスメントなどについて職場のマネを得ない場合にはフォーマットをきちんと作

ジメントが精力的に行われているにも拘わらり，
文章や言語を標準化する必要もあります。

ず，「職場に心理的安全性はありますか」と音声なら記録化することも重要でしょう。

いう問い掛けに55％の人が「ない」と答え

以前，ある事故について調査をした時に，ています。一方で「職場で心理的安全性を感

その現場では対面での引き継ぎが難しいといじる要因」を挙げて貰ったところ，「他愛のうのでその理由を聞いてみました。すると，ない相談ができる」が25％しかありません。

勤務の送迎バスの時間が関係していました「出社してリアルで会う機会がある」34％，（これを逃すと１時間待たされる…と。したがって，「心身の状況を配慮し合える」28％，「人格充分に引継ぎがしきれなかった…と）。こういうや発言をむげに否定されない」27％と続き場合はバスの時間延長や本数を増やすなど時ます。今の時代，マネジメントをどのように間を管理するマネジメントが必要になって来

進めていけばよいのか等々課題は山積です。

ます。

では，裏腹ですが，心理的安全性を阻害すでは次に，コミュニケーションエラーの原る要因も考えておきます。「効率を重視し過因群とは何なのかを考えてみます。一つは伝ぎること」，「確実性を求め過ぎること」や「仕達に際して自己本位になっていないか（送る事を抱え込ませ過ぎないこと」等が挙げられ側も受け取る側も），仕事の優先順位をつけてます。結局，これらの原因群は個人の成長をいるかといったスキルの問題もありますが影止めてしまうことにも繋がるので，マネジメ

響の大きいのは業務運用の課題です。それら

ント側は「心理的安全性」にもっと配慮してには，①伝達ツールは整備されているか，②

職場運営を進めるべきではないかと考えま
労働の科学

77巻８号

2022年

（455） 19

特集：コミュニケーション力を高めるためにす。

の種類やワクチンの効果などについて発言し結局のところ，コミュニケーションエラー

ています。しかし，安全・安心の伝え方といを防ぐ一つの方策は「心理的安全性」を作りう意味では曖昧な情報発信だと思います。曖

出すことでもあります（迂遠な事のようですが）。

昧な情報は憶測を生みますし，情報を錯綜さではその対策とは何でしょうか。以下はそのせ，時にはフェイクニュースにもなります。

項目群です。①適正な時間管理をすること，

ノーベル賞受賞者の大隅良典先生は「発信②適正な作業量を考えること，③守れるルー

力はコミュニケーション力ではない」と明言

ルを作ること（守れないルールを上から押し付けされています。情報の発信をしただけではコないこと），④仕事の教育をしっかり行うこと，

ミュニケーションを執ったことにならないと⑤必要なツールを整備すること，⑥人事配置

断言しています（「科学の伝え方」：桝他，東京化に気配ること，⑦人間関係に配慮すること

学同人，2022）。相手の立場に立たず，「自分等々です。

が考えた正しいことを言う」だけではコミュ

人間関係には相性がありますし，パワハラ

ニケーションは成立しません。むしろ難しいの問題もあり人事管理（例えば人事配置）は難ことを易しく言う（受け手の立場と同期させる）題です。また，人間関係への配慮ということことが専門家には求められているのではないで，「飲みニケーション」を挙げる人もいまでしょうか。

すが，それで「事足れり」という訳にはゆき

コミュニケーションを伝達・連絡と解するません。調査中のヒアリングでお話を伺ったのではなく，最近現場で実施されている，確中に，管理職の中に月に１度はポケットマネ

認までのプロセスを含めた３Wayの意思疎通

ーで部下と一杯飲むという方がいました。でを図って初めてコミュニケーションになるのは部下の方の気持ちも聞こうと部下にヒアリだと思います。

ングしたところ「確かに話は嘘ではない。しかし，好意は嬉しいけれど，酔いが進むと自慢それぞれの対策

話や昔話が延々と続き，最後は決まって説教になるのでコミュニケーションにはなってい各種調査の結果に拠って，マネジメント側

ない」ということでした。
「飲みニケーション」のコミュニケーション対策についてまとめては根本的なエラー対策にはなっていない例だ

みます。まずはマネジメントこそがコミュニと思います（飲む場でも管理職は気を遣う事を求め

ケーションの功罪に大きな成否を果たしていられています。酔っぱらう訳にはいきません）。

るという認識を持たなければならないと思いサイエンスコミュニケーション

ます。人事配置や時間管理，社内教育，OJTなどが果たして今のままでよいのか，それらがコミュニケーションエラーを誘発する原因

サイエンスコミュニケーションという別なになっていないかどうか等々，マネジメント

切り口から考えてみましょう。最近のコロナの重要性を認識する必要があります。二つ目

禍の情報に関してこの言葉が頻繁に聞かれるとしては伝える側と受け取る側の頭の中にあようになりました。私たちはコロナの情報，

る情報処理系を一致させるような伝達の仕方

例えば，コロナの種類やワクチン情報，後遺やツールを工夫する必要があります（同期を症などについてどのように受け止めているで図る）。三つ目は人の能力に頼るのではなくしょうか。いわゆる専門家と称する方々が，出来るだけシステム（手続き的に）に還元する

コロナの全貌がはっきりしない内からコロナことです。そして，四つ目が相互信頼を獲得

20 （456）

労働の科学

77巻８号

2022年

コミュニケーションエラーはなぜ起こる？

することだと思います。

で三行だけという実に簡単なマニュアルでし一方，メンバー側として考慮しておきたい

た。たくさん同じ課題で研修をして来ました

事はやはり経験や知識を積んで仕事に精通しが，これほど簡潔であり，かつ当を射たマニておくことだと思います。また，意思疎通手

ュアルに出会ったことはありません。具体的段を磨くためのスキルアップを図る事も重要には，二行目迄は手続きが記述してありますです。さらにはこれが一番大切だと思いますが，最後の一行は「後は任せる！」というもが，ヒューマンファクター（人間特性） へののでした。一行目から二行目迄で手順を示し理解です。

三行目で「後は任せる」と書かれています。

人間の行動は常にさまざまに揺れ動いていこのマニュアルを読んだ側は情報発信側が受るものですが，職場で働くということは職場

け手側の能力を信頼していると感じ，ひたすのシステムに支えられているということでもら懸命に取り組むらしいのです。このマニュあります。ある時はうまく行っても，ある時アルを書いた人は縷々述べて来た心理的安全

はエラーが発生する方向に揺れ動くこともあ

性やヒューマンファクターの内実をよく理解

ります。
しかし，
システムがタイトに管理されしている人か，あるいはこの人の職場がそうていれば，たとえ人間側で揺れが起こってもいう環境にあるのかも知れません。

それらはヒヤリハットで済むでしょう（このおわりに

課題はマネジメント側に促さなければなりません）。
（解説図は本誌４月号：2022, vol.77, P22参照）。

前述の阿武町でも，もし誰かが「この振り「合理」と「情理（エンパシー）」を融合し込みは既に誰かが手続きしたの？」と確認すたマネジメントが有効なコミュニケーション

るような職場のルールが整えられていれば，には必要だと思います。その割合は７対３く

今回のようなことは起きなかったと思いまらいが良いのではないでしょうか。

す。そういう意味でも職場要因のマネジメン

夏目漱石が「I love you」という文章を「月トがいかに大切かということは明らかです。

がきれいですね」と訳したと聞きます。それ

知恵の輪研修のマニュアルから学んだことだけで読み手側と十分に意思疎通ができたという話です（AI研究者と俳人：川村他，株式会社
dZERO, 2022）。

まさにこのような場面状況を理解して情報様々な課題を用いて研修を行っていますが発信することが重要だと思います。つまり，「知恵の輪のマニュアル作成」という課題をただの情報発信だけではなく，相手と場面状用いています。これは参加者グループの各一

況を勘案しながら情報発信する力こそがコミ

名に予め用意した知恵の輪を解いて貰いまュニケーションの本質ではないかと思いますす。ここからがポイントですが，解いた過程（情報の同期を図る）。このようなコミュニケー

を振り返って手順をマニュアル化して貰いま

ションこそが今の時代に求められているのだ

す。次にグループ毎にこのマニュアルを読んと思います。

でリレー方式で知恵の輪を外すという課題に取り組んで貰います。どのチームが一番早く最後の人まで到達するかを競うものです。
マニュアルの書き方は様々ですが感心した
マニュアルを紹介します。それは，箇条書き

本稿は2022年６月に行われた大原記念労働科学研究所のワークショップ（コミュニケーションエ
ラーはなぜ起こる？）においてプレゼンテーションを行った内容を再編したものである。

労働の科学

77巻８号

2022年

（457） 21

芸能従事者の今

13

令和３年度の安全衛生調査②
森崎 めぐみ同規定に係る11の省令について，請負人や同はじめにじ場所で作業を行う労働者以外の者に対してもこれまで，令和３年４月の労災補償保険法施労働者と同等の保護措置を講じることを事業者

行規則の改正により発足した芸能従事者の労災に義務付ける改正を行い，令和４年４月に公布

保険特別加入団体である，全国芸能従事者労災されたところである。

保険センターおよび連携団体の日本芸能従事者

この省令改正について検討を行った労働政策協会が実施している，昨年度末の労働災害と安審議会安全衛生分科会では，労働安全衛生法第♳全衛生の調査 についての考察を，３回にわた22条以外の規定について労働者以外の者に対り述べてきたところである。

する保護措置をどうするべきか，注文者によるこの間，厚生労働省では，
令和４年５月に「個保護措置のあり方，個人事業者自身による事業

人事業者等の安全衛生対策のあり方に関する検者としての保護措置のあり方などについて，別討会」を設置した。

途検討の場を設けて検討することとされた」「また，これまで労働安全衛生法の対象とし新しい検討てきていない個人事業者，中小企業事業主等にこの検討会の開催要綱には，趣旨・目的につついても業務上の災害が多く発生している状況

いて以下のように記載している。

にある。こうしたことから，労働者以外の者も「令和３年５月に出された石綿作業従事者に含めた業務上の災害防止を図るため，学識経験よる国賠訴訟の最高裁判決においては，有害物者，労使関係者による検討会を開催し，個人事等による健康障害の防止措置を事業者に義務付業者等に関する業務上の災害の実態把握，実態ける労働安全衛生法第22条の規定について，を踏まえ災害防止のために有効と考えられる安労働者と同じ場所で働く労働者以外の者も保護

全衛生対策のあり方について検討することとすする趣旨との判断がされた。これを踏まえて，る」とされ，この検討は８月までに３回開催し，議論が進んでいる。個人事業者の保護の観点か

もりさき めぐみ
俳優
一般社団法人日本芸能従事者協会 代表
理事
全国芸能従事者労災保険センター 理事長
主な出演作品：・映画『CHARONカロン』主演
・映画「そして父になる」
主な著作：
・「芸能従事者の労災補償と安全衛生」『季刊労働法』276号，2022年

22 （458）

労働の科学

77巻８号

2022年

ら前進の一歩といえよう。

文化芸術分野のガイドライン
一方，文化庁で令和３年９月に設置された「文
化芸術分野の適正な契約関係構築に向けた検討
会議」は，趣旨を「文化芸術の担い手である芸術家等が契約内容を十分に理解した上で安心・
安全な環境で業務に従事できるよう」に，「契約書のわかりやすいひな型を作成するととも

に，関係者の理解を促進し，書面化を推進する態が如実に表れている。前回の論考「令和３年ことにより，適正な契約関係を構築し，ひいて度の安全衛生調査①」に続き♸，以下に記す。

はプロフェッショナルの確立を目指し，安心・

就業中の食事について

安全な環境での持続可能な文化芸術活動の実現を図ること」としていた。10ヵ月の間，当事芸能の仕事で特殊なのは，就業場所が常に変者のヒアリング，アンケート調査を経た検討のわるケースが多いことだ。そのため食事の場所

まとめとして，７月27日にガイドラインが発が流動的になるため，一般的に「ロケ弁」など出された 。文中の「１事業者等や芸術家等のと呼ばれる弁当などが制作部から支給されるこ参考となるよう取引の適正化の促進等の観点かとが慣例である。一方，海外ではケータリング

ら契約において明確にすべき基本的な項目」ので温かい食事の支給を契約で定めることが多い⑷に「安全・衛生」が位置付けられている。

と言われている。

♴

フリーランスがほとんどである文化芸術分野

令和３年度の調査結果では，「仕事の現場での担い手のうち ，９割近くが業務委託契約書

食中毒になったことがある」または「見聞きしを交わしていないため♶，安全衛生の保護のさたことがある」が合計で26.1％（図１），「仕事♵

れようもなく働いていた就業環境の改善に向けの現場の食事がいつも規則的」はわずか5.3％て，一歩前進といえよう。

で，「いつも規則的でない」が48.1％もいる（図２）。

安全衛生の実態「食事について思うこと」に寄せられた声は，前述の全国芸能従事者労災保険センターの年「冷たい」「冷めている弁当は辛い」「食事時間

度末の調査「フリーランス芸能従事者の労災とが不規則」「食べる時間が短いことが多く，し安全衛生に関するアンケート2022」に♷，フリ

かもお弁当が揚げ物が多い。身体に良いと思えーランス芸能従事者の働く現場の安全衛生の実ない」「食事時間があまり取れない。30分程度」「休憩もなく，交代要員もいない為，昼食も食べず に，10時 間 以 上 ト イ
レにも行かれなかった」「暗い場所での食事も多いので，何食べてるかわ
からないことも多い」「お弁当の配達から食事まで
夏場で時間が経ったモノを食べることもあり。その時は怖くて食べなかっ図１

たことがある」など105件あり，食事面での待遇の悪さが露見している。

ハラスメント
令和元年からフリーラ
ンスの芸能関係者の調査

5.3%があるが，ハラスメントの被害状況はほとんど変わっていない。令和３年度調査でも「仕事中にハ

図２
労働の科学

77巻８号

2022年

（459） 23

ラスメントを受けたことがある」48.3％，「見性活躍推進法などの改正時に，フリーランスと聞きした」23.8％のため，７割以上の芸能従事

就活生は労働者ではないという理由で，いまだ者にハラスメントが起きていることになる（図ハラスメント防止措置の対象外にある⓽。令和３）。

４年４月にはパワハラスメント防止措置が中小企業の義務になり，全国的に対策が進んでいる別の調査で「文化芸術・メディア・芸能従事状況に逆行している。

者」を対象にしたアンケートでは ，「精神的♹な攻撃（脅迫／名誉棄損／侮辱／ひどい暴言）」

希死願望が80.4％，「性経験／性生活の質問・卑猥な話や冗談」が52.7％もあり，「性的関係の強要」

コロナ禍で著名な芸能人だけで自殺報道が８25％，「出先／住居等までつけ回された（スト名あった。定期的に調査している希死願望のデーカー行為）」10.4％，「レイプ（同意のないセックス） をされた」が10％もおり，看過すべき状況ではない ⓼（図４）。

「現場単位でハラスメント
講習等を必須にすべき」「ハラスメントだと気づかない。
自分が嫌な気持ちになっても我慢する，やり過ごすことに慣れている」と言う声もある。
前述の通り，令和元年の女

図３

図４

24 （460）

労働の科学

77巻８号

2022年

ータは３割弱から少しずつ上昇している。今回事者の自殺報道は社会的な影響が大きく，たびの令和３年度の調査では「仕事が原因でこのま重なる著名な俳優の自殺報道後，平時よりも約までは生きていけないと思ったことがある」が３割の自殺者が増えていると言われる。既に社

36.8％に上った（図５）。

会問題化している芸能従事者の自死問題への対

厚生労働省はメンタルケアの相談窓口に取り策は，一日も早く取り組むべきと考えられる。

組んでいるが，「こころの耳」は労働者を対象

相談窓口にしており，フリーランスは利用できない。前
述の通り，もともとハラスメント防止措置の対

前述の通り，フリーランスは労働者向けの公象にない，弱い立場のフリーランスが多い芸能的相談窓口が利用できない。そうとは知らず相従事者であるが，新型コロナウイルス感染症防談に出向いた芸能従事者が門前払いをされたと止対策のため，劇場やコンサートホールなどのいう話がよくある。

観客数を規制されて３年目に入っている。さらそもそも相談窓口を知らない人が多く「カウに令和４年６月から第７波の感染爆発の影響を

ンセリングや相談窓口がどこにあるかわからな受け，公演の延期や中止が激増している。今後

い。もっと広めてほしい」「相談窓口があるこの収入が「コロナ前と変わらない」が11.7％しとすら知りませんでした」に類する声が散見さかいなく，コロナ前に比べて収入が75％以下

れ，「相談窓口で相談したことがある」はわずに減っている芸能従事者が53.5％もいる。メン

か4.1％である。

タルにダメージがないはずがない（図６）。

相談窓口に相談しにくい理由は「話しにくい」元来，ただでさえ生活基盤が脆弱なフリーラ

63.9％，相談したことが漏れないか心配」41.3

ンスには，早急な公的支援が必要な状況と考え％，「身元がバレないか」40％，「相談内容がられていた。フリーランスの中でも特に芸能従漏れないか心配」36.8％と，相談窓口に守秘義務があることの知見があるとは思えない回答が多い（図７）。

安全衛生のこれから芸能従事者の，安全衛生の側面から見た執業上の実態は，一般的な労働者に比べて，無法地帯であるためか，ずさん極まりないと言っても過言ではない。
長きにわたり，徒弟制度や根図５性論が通用していた芸能業界であるが，若年層やキャリアの浅い世代がどんどん辞めて人材不足になっているのが明らかである。一方，
冒頭の前述の通り，ガイ
ドラインの発出や労働安
全衛生法の改正により，保護が厚くなる方向であることも明らかである。
後者の動きが早く浸透し，コロナのダメージを補填する支援が十分に行

図６
労働の科学

77巻８号

2022年

（461） 25

図７

き届き，芸能の担い手が，一日も早く安全で安心に働ける日が来ることを願うばかりである。
注♳「フリーランス芸能従事者の労災と安全衛生に関するアン
ケート2022」
調査主体：日本芸能従事者協会，調査対象：フリーランス
であらゆる芸能に従事している方，調査方法：インターネット（267回答），調査期間：令和４年２月27日～３月31日，調査対象期間：令和３年４月１日～令和４年３月31日♴令和４年７月27日「文化芸術分野の適正な契約関係構築に向けたガイドライン（検討のまとめ）」文化芸術分野の適正な契約関係構築に向けた検討会議♵「文化芸術活動に携わる方々へのアンケート」調査主体：
文化庁文化経済・国際課，調査期間：令和２（2020）年９月30日～10月13日，調査対象：文学，音楽，美術・写真・

26 （462）

労働の科学

77巻８号

2022年

デザイン，演劇・舞踊，メディア芸術，伝統芸能，大衆芸能，
生活文化・国民娯楽などの分野の活動に関わる芸術家，実演家，教授・指導者，制作・技術スタッフ，手法：文化庁
ホームページ上のオンラインフォームおよびLINEアンケート有効回答17,196件♶♴に同じ。
♷♳に同じ♸「労働の科学」vol. 77. No. 6『芸能従事者の今（12）令和
３年度の安全衛生調査①』♹「芸能・芸術・メディア業界のハラスメント実態調査アン
ケート2022」調査対象：文化芸術・メディア・芸能従事者（すべての業種の芸能実演家とスタッフ）の方々，回答数：
260，調査方法：インターネット，実施期間：６月23日～
７月18日（中間集計），調査主体：日本芸能従事者協会⓼♳に同じ。
⓽「労働の科学」vol. 76. No. 9『芸能従事者の今⑷ハラスメ
ントと契約問題』

図書コード ISBN 978-4-89760-332-2 C 3047

������ ������� ������� �� ������

᧙⎌⎾̾ʴ⎛ኵጢ⎡ӕ⎽ኵ⎲⎞ࢫ⎞ᇌ⎔⎱⎌⍦本書の構成

Ⅰ章 夜勤・交代勤務 ＱＡ

１ 夜勤・交代勤務の人間工学的な勤務編成

２ 産業別の夜勤・交代勤務

３ 夜勤・交代勤務の生理学・心理学

４ 夜勤・交代勤務の知識
Ⅱ章 シフトワーク・チャレンジ 想定問題
索引 裏引き用語集

好評 廉価版இૼБ⅙ࡓ̖༿і ΁ ᅹ ‫ ܖ‬ᄂ ᆮ ৑ ⍿ᚨ ᇌ ˌ ஹ⍥ ɟ ᝦ ⎊⎙ᘍ⎖⎙⎀ ⎒‫ٸ‬Ѯ ␡ʩˊѮѦᄂᆮ⎡঺ௐ⏅⎱⎛⎴⍥‫ٸ‬Ѯ␔⏣⏙⏅⍾⍾⍻⎾ྵˊᅈ˟⎡ʴẉ⎞‫ٻ‬⍷⎞෇ဇ⎊⎙⍷⎒⎓⎂⎒⎴⎞⍥‫ٸ‬Ѯ ␡ʩˊѮѦ౨‫⎒⎊⎱⎴ڼ⏅ܭ‬⍦ʻ‫⎞⎒ૼׅ‬౨ ‫ܭ‬ᚾ᬴⎛ᄂ̲⏅ኺ⎙⍥ ʩˊ Ѯ Ѧ ⏌⏳⏺
⏎⏠␢⎡᝻ ఍ ⏅ࢽ ⎾ˁ ኵ⎲⏅⎗⎂ ⎽⎱⎊⎒⍦ ౨ ‫ܭ‬ᚾ᬴⎫⎡ਪ৆⏅ᡫ⎊⎙⍥‫ٸ‬Ѯ⎡␔⏣⏙⏅ദ⎊⎂ჷ⎾⎆⎛⎚⍥ͤࡍ‫ݣ‬ሊ⎷ʙ૏⎡ʖ᧸⎞⎗⎝⍿⎽⍥‫ٸ‬Ѯ⎞Shift Work Challenge

㹙普及版㹛

シフトワーク･チャレンジ

夜勤嵣交代勤務 検定テキスト

���������� ����������������� 80 ���

代表編集

佐々木 司

公益財団法人 大原記念労働科学研究所
シフトワーク・チャレンジ プロジェクト企画委員会

������

〒 151-0051
TEL：03-6447-1435（事業部）
公益財団法人
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
FAX：03-6447-1436
桜美林大学内 3F 大原記念労働科学研究所 HP：http://www.isl.or.jp/

ILOインド・南アジア こぼればなし
16

インド，アーメダバード市のごみ収集・仕分け職場
川上 剛
はじめに

アーメダバード市のごみ集積場と仕分け職場

インドでも継続可能なごみ収集とリサイクルシステムの構築が，大きな社会問題そして公衆

トレーニングプログラムを設計するために，衛生上の課題となっています。同時にごみ収集

まずアーメダバード市のごみ集積場（dumping

や仕分け作業に携わる労働者の作業条件や安全site） を見せてもらいました。市中から集めた衛生を改善しようと取り組みが動き始めていま

大量のごみが街はずれに集められ，巨大なごみす。インド西部に位置するグジャラート州の中の丘となって連なっています。写真１のように心都市アーメダバードもその一つで，徐々にご

大型の収集トラックが次々とごみを運びこみ，み収集作業者の労働組合への組織化が進んでいそこで多くの作業者が出されたごみの中から再ます。アラビア海に開けたグジャラート州は古利用可能で売れるごみを手作業で拾い集めていくから海外との交流がさかんで新しい文化が入ます。生ごみも資源ごみも分別されずに持ち込ってきました。マハトマ・ガンジーの出身州でまれ，気温が40度を超える中で大変な臭気であり現在のモディ首相の出身地でもあります。

す。作業者はみなサンダルばきで保護具らしい

アーメダバード市当局が民間と協力して資源ごものは着用していません。セーワの組合員の女

みの仕分け作業場を新設し，その運営をセーワ

性作業者たちから話を聞くと，収集トラックや（SEWA：Self Employed Women’s Association. 女

ごみを寄せるブルドーザーとの接触事故，前傾性自営労働者連合） という労働組合に委託する

姿勢や重量物運搬による腰痛，ガラスや危険物

ことで，これまで省みられることの少なかったによる切傷，粉じんへの暴露による呼吸器症状，作業者の安全衛生が重要な課題として意識されごみの自然発火による火事などが安全衛生のリるようになってきました。私が所属するILO
ニューデリーチームは現在「ごみとグリーンジョブ」というプロジェクトを実施しています。
アーメダバード市でごみ収集・リサイクルに関わる政労使から，安全衛生改善を進めるトレー
ナーを自分たちの中から養成したいという提案があり，プロジェクト活動の一環としてトレー
ナー養成コースを実施しました。

かわかみ つよし
労働安全衛生・労働監督シニアスペシャリスト，ILO南アジ
アディーセントワーク技術支援チーム，ニューデリー

28 （464）

労働の科学

77巻８号

2022年

写真１

 積場にはさまざまな安全衛生リスクが集あります。

スクとしてまず挙げられました。現場には野良ル作業向けの参加型トレーニングをフィジーや犬が大変多く暗くなると狂暴になることから咬スリランカで実施してきました。中小の製造業

傷の危険もありました。多くの女性労働者が働

企業向けに開発されたワイズ方式参加型プログ

いていますが，トイレも清潔な飲料水供給もあ

ラムをベースにごみ収集・リサイクル作業向け

りません。労働者，特に出稼ぎ労働者は，暗くに再構成した「ウォーム」プログラム（WARM:

なってからも手持ちの懐中電灯を頼りに働き続Work Adjustment for Recycling and Managing

けます。バングラデシュからの移民労働者も働

Waste） がそれです。これまでのILOの経験をいているそうです。何か改善した例はありませ踏まえながら，同時にアーメダバードの職場でんかと尋ねると，前傾姿勢を取らずに資源ごみ集めた地元改善事例を加えてプレゼン用のスラを集める鍵付きの棒や，廃材ビニールシートをイドを作成しました。

使った日よけ・簡易休憩場などがありました。

２日間の地元トレーナー養成コースに政労使

次にアーメダバード市が設置し，セーワが生を代表して30名の参加者が参加しました。特協（cooperative）として運営を委託されている

記すべき事としてうち22名が女性でした。ひ

仕分けセンター（segregation centre）の一つをとつ困ったのは，地元でお願いしたジャーナリ

訪れました（写真２）。作業者は全員女性で約スト兼通訳の方が具合が悪いと言って，トレー

20人が働いています。ここでは中型の資源ご

ニング当日の朝に来れなくなってしまったことみ回収トラックが資源ごみを運びこんできまです。前日の集積場と仕分け場訪問にも同行しす。しかし，日本のようにビン，缶，紙類等がてもらったのですが，その臭気にあたって具合

きっちり分別されているわけではなく，生ごみが悪くなったとのことでした。国連のワーク以外で再利用できそうなものはほとんど一緒にショップの通訳ということで引き受けたのに，収集されてくるので，作業者の女性たちは手作

ごみ集積場や仕分け作業場に行くとは思わなか業でそれらを仕分けています。この施設では，ったようです。ここはセーワの献身的なコー

セーワ構成員たちの努力があって，作業者には，

ディネータで英語ができるパラビさんが無償でマスク，手袋，エプロンが支給され，またトイ代役を務めてくれて難を逃れました。

レ，飲料水，休憩所などの施設が備わっていま

トレーニングの中身ですが，一日目は，⑴仕した。作業者を強い日差しから保護するため一分け作業場訪問とアクションチェックリスト実部の作業場には日よけが設けられていました。

習（写真３），⑵３領域のトレーナー・プレゼ

地元トレーナー養成コースの実施
ILOではこれまでにも，ごみ収集・リサイク

写真２

資 源ごみの仕分け作業場で働く女性労働者たち。

ンテーション（安全な廃棄物の収集と取り扱い，
物理的環境，福利厚生施設），⑶良好事例写真コンテスト，そして⑷朝見てきた仕分け作業場で

写真３

 加型トレーニングは参加者がまず実際参の職場を訪れてアクションチェックリス
トを応用することから始まります。
労働の科学

77巻８号

2022年

（465） 29

見つけた良好事例と改善提案作成のためのグループ討論を行って終了しました。グループ討論
で取り上げられた良好事例は，廃棄物を収集するための手工具，日よけ，防護服，ラベル付きの廃棄物置き場，台車の使用，飲料水等でした。
参加者が改善点として提案したのは，衛生的な
食事場所，
より安全な保護手袋／靴とゴーグル，
応急処置キット，および適切な台車でした。グループ討論を通じて，参加者は仕分け作業における安全衛生上の重要なポイントを把握できたと思いました。
トレーニングの２日目は参加型トレーナーになるための練習にあてました。事前に私のパワーポイントのスライドをA３の紙に一枚一枚カ

写真４

 間の労働者へ参加型トレーニングを広仲めるために改善事例写真を印刷したシートを使ってプレゼン演習をする参加者たち。右下筆者。

ラー印刷したものを，前述の三つの領域毎に綴じた冊子を作成しておきました。写真４のようングの最中に，「今回のILOの人たちは私たちに，参加者はそれらを使って紙芝居のように他を遠ざけずに接している。
」と参加者が話しての参加者の前でプレゼンテーション実習をしまいると耳にする事があり，当たり前の事をしてす。こうした写真シート方式だと，会場準備もいるだけなのにと逆にこちらが驚きました。参パソコンもプロジェクターも必要ありませんの

加者の中には男性の組合リーダー等ダリットでで，トレーナーたちはごみ関連作業の現場に行ない人たちもいましたが，グループワークやプってすぐに作業者に対してトレーニングを開始

レゼン実習でみな一致協力して取り組んでくれできます。プレゼン演習では，どのグループもました。

技術的な内容をよく理解して明確なプレゼンテ

ごみ収集・リサイクル職場は私個人としてもーションを行っていました。
プレゼン実習の後，

ILOに入る前に労働科学研究所に勤務していた自分たちが属する組織のネットワークを通して頃，先輩たちと川崎市のごみ収集作業の委託調より多くの廃棄物収集・仕分け作業者に拡大す

査やあるいは清掃局担当の嘱託産業医として長る計画を立てました。

く関わった経験があり思い入れがあります。その時に現場労使から学んだ事を振り返りながらむすび

アーメダバードでの協同作業に取り組みまし今回の活動を通して，女性自営労働者を組織するセーワという労働組合は本当によくやっていると感心させられました。他の既存の労働組
合は，民間の大企業や公営企業の労働者を組織していますが，ごみ収集やリサイクル作業に関わる未組織のインフォーマルな労働者にまではなかなかアプローチできないでいます。セーワの場合そこを中心に，しかも多くの女性労働者を組織化して安全衛生改善においても具体的な進展があります。
インドや南アジアでは，ごみ収集作業者は４た。私が今住んでいるニューデリーの街角でも，早朝散歩していると小学校高学年ぐらいのこどもたちがリヤカーを引いて資源ごみを集めて回っているのに出会います。ごみ収集やリサイク
ル作業の労働条件・安全衛生改善活動がもっと
もっと広がるよう地元の人たちとの協同作業を進めていきたいと思います。うれしいことに，次のステップとして，インド・マハラシュトラ
州のプーネ市，ネパールのカトマンズ市，パキ
スタンのラホール市からも，ごみ収集・リサイ
クル作業改善の地元トレーナー養成依頼が来てつあるカーストにさえ入らないさらに下のダリいるところです。

ットとよばれる層に属し，しばしば遠ざけられ（本稿に書かれているのは筆者個人の見解でありたりするなどの差別を受けています。トレーニ

ILOを代表するものではありません）

30 （466）

労働の科学

77巻８号

2022年

「＃教師のバトン」で伝わる
教員不足の現状と解決に向けた課題

15

藤川 伸治
はじめに

教育委員会において学校に配置することとしている教員の数（配当数）を満たしておらず欠員

ここ数年５月になると「教員が足りない」とが生じている状態を指すとしている。それによいう報道がされる。５月１日は，文部科学省がると，小・中学校の「教師不足」人数（不足率）

児童生徒数や教職員数など学校教育に関わる基は 合 計2,086人（0.35 ％）， ５ 月 １ 日 時 点 で は本的な事項を調査する調査期日にあたるからだ

1,701人（0.28％）であった。NHKは８月２日，ろう。

文科省調査と同じ基準で調査したところ，今年

教員不足だけではなく，全国各地で教員採用試験の受験倍率も低下し続けている。例えば，の５月時点で2,800人不足，昨年より36％増え，一層深刻化していると報じた 。

大分県では，来年春に採用される公立小学校教学校現場レベルにおける教員不足の実態およ員採用試験の受験倍率が１倍となり，平成以降

びその要因については未解明だったが，2021

最も低い水準になったと報道されている 。６年の日本教育学会において，佐久間亜紀（慶應月３日の宮崎日日新聞の社説では，採用倍率が義塾大学） と島崎直人（元公立教員） により公低下を続けていることに対して，「量の確保と立小中学校における教員未配置の実態とその要

質の向上が教育行政の大きな課題となってお因に関する実証研究が発表された 。この研究

り，県教委は年齢制限の見直しなど対策を講じ

は，調査協力を得られたある都道府県（以下X県）てきたが，いまだ好転の兆しは見られない。
」の公立小中学校を対象に現場レベルでの正規教と報じている。さらに，教員免許状の授与件数

員の未配置状況，及び要因を明らかにしたものも大きく減っている。６月に文科省が発表したである。

調査結果によると，2020年度は19万6,357件

それによると，2021年５月１日時点での未（前年度比7,440件減） で，データのある03年度

配置数は小中合計で1971人となり，文科省調以降では初めて20万件を切った。

査とは基準が異なるものの，X県だけで文科省２回にわたり，教員不足の実態とその要因，
労働安全衛生の観点からの解消案を述べる。

教員不足の実態

公表の「教師不足」数を超えていた。
教員不足の解消を求めて活動している研究者
らのグループは，６月６日，文科省内で会見し，教職員らを対象にしたアンケート調査の結果を

文科省は４月１日，2021年４月１日現在の発表した。今年４月末の時点で「免許を保有す「教師不足」実態を公表した。
「教師不足」の定

る教員がいないため，授業できない教科がある」

義は，臨時的任用教員等の講師（以下，非正規と答えた教頭が公立の小学校で５％，中学校は教員）の確保ができず，実際に学校に配置され14％いたという。教員不足は教育の質低下にている教員の数が，各都道府県・指定都市等の直接，影響している。

ふじかわ しんじ
特定非営利活動法人 教育改革2020「共育の杜」理事長

教員不足の背景佐久間，島崎の調査では，未配置の内訳は，
労働の科学

77巻８号

2022年

（467） 31

産育休取得，休職，退職及び雇用調整による欠2011年度の約15万人から2021年度には約32員であった。公立学校の教員数に関わる標準定

万人に倍増している。特別支援学級で学ぶかど

数法では，学級数に応じてその人数を定めとさうかは，保護者の要望が強く反映される。通常れている。

の学級で学ぶより，わが子の特性に応じて少人雇用調整について説明しておく。児童生徒数に応じて学級数は変化する。現在の子どもの数数で学ぶようにしたいというのは保護者の当然の願いであろう。

に応じた教員にすべて正規教員を充てると，子さらに，文科省が2002年に初めて行った発どもの数が減少すると，法律で定めている教員

達障害の可能性のある子どもが6.3％いるとい

数も減ることになる。雇用調整とは，正規教員

う調査結果が発達障害の認知度を上げ，以来，を解雇しなければならない事態になることを避医師が発達障害と認定する割合が急増，「自閉けるために，法律が定めた教員に正規教員を充症・情緒障害」の児童生徒数は，10年間で2.7てるのではなく，非正規教員を充てる対応を言倍にまで増えている。これらの児童生徒数の増う。公務員の場合，非正規教員の任期は基本的加に応じて特別支援学級，通級のよる指導 がには１年以内と定められていることから，非正急増している（図１・２）。

規教員を雇用調整弁として活用している。

特別支援学級で学ぶかどうかは，保護者の要教育委員会は，出生数の将来推計をもとに採望によるところがあり，教育委員会が，将来的用計画を立てるが，この間，将来推計を下回るに支援学級で学ぶ児童生徒数を予測することは出生数が続いているため，教育委員会は正規教

不確定要素が多い。さらに，国は2000年代前

員数を少なめに見積もざる得ないのである。ま半から高まった公務員批判を背景に，公務員数

た，教員採用試験応募者数が10年で半減したの大幅な削減政策を進めた。このような事情かことを背景に，合格者の質が担保できないことら，教育委員会は，特別支援学級，通級を選択から採用数を抑えていることも明らかになってする児童生徒数急増による教員増に対して，非いる。

正規教員を増やすことによって対応をしてき

なお，文科省は非正規教員の実数についてた。しかし，想定以上に特別支援学級や通級を2012年以来公表しておらず，その実態は不明

望む児童生徒が増えてきたことから，当初予定

確なままである。最近の報道では，非正規教員

していた正規教員，雇用調整弁である非正規教が占める割合は高くなっており，現在では約員も足らなくなった。

20％と言われている 。

さらに，第２次ベビーブームにあわせて大量

2007年度より特別支援教育が本格的実施と採用した高齢層教員の退職により，若年層教員なった。
文科省による特別支援教育の定義では，が増えた結果，産育休取得者の増と産育休期間

障害のある子どもについては，障害の状態に応の長期化も，代替教員であった非正規教員数減

じて，その可能性を最大限に伸ばし，自立と社をもたらした。その結果として，病気休職者が会参加に必要な力を培うため，一人ひとりの教出た場合，その代わりとなる非正規教員がいな

育的ニーズを把握し，適切な指導及び必要な支いという事態になってしまった。

援を行う教育活動である。特別支援教育は，発以 上 の よ う な 構 造 上 の 問 題 に 合 わ せ て，達障害のある子ども含めて，障害により特別な2014年のOECD調査により日本の教員の長時支援を必要とする子どもが在籍する全ての学校

間労働が世界一であることが公表されて以来，において実施されることになっている。特別支

ツイッター等で学校現場の過酷な実態が社会に援学級は，知的障害，肢体不自由，病弱・身体発信されるようになったこと，2016年の文科

虚弱，弱視，難聴，言語障害，自閉症・情緒障

省勤務実態調査でも過労死ラインを超える教員

害の種別ごとに少人数の学級（児童・生徒数８の割合が小学校では約３分の１，中学校では約人を標準）が置かれることとなった。それによ

３分の２に上ることが明らかになったことかり，直近10年間で児童・生徒数は減少している に も か か わ ら ず， 支 援 学 級 の 在 籍 者 数 は32 （468）

労働の科学

77巻８号

2022年

ら，教職志望者が減少するという事態が一層，深刻化してしまった。

文科省は，2021年３月，この現状を変えるために，教職の魅力を社会に発信することで，教職志望者を増やすこと，教師不足を改善するねらいから「＃教師のバトン」プロジェ
クトを始めたが，結果的には教員の深刻な職場環境を訴える投稿が相次
ぎ，教職離れを後押ししてしまった。

おわりに教員不足を解消する方策として，教員の定数改善，働き方改革の推進
が焦眉の課題である。しかし，定数

図１

改善には巨額の財源が必要であり，実現にはかなりの年数がかかる。また，働き方改革については業務の効率化が先行し，その一方で児童生徒
一台のタブレット端末が配布されたことからそれを活用した教育活動が進められており，効率化によって生み出された時間は，その対応に充てられているのが現状である。
このシリーズでは，川口市，川崎市における労働安全衛生活動の事例を紹介したが，全国的にはこれらの事例程度しか，好事例はないのが現状である。子どものためを考えると

図２

教員不足は一刻も早く解消しなければならない。そこで次回は，短期的な効果が期待できる施策について提案したい。
注https://www3.nhk.or.jp/lnews/oita/20220720/50700132
36.html（2022年８月15日最終閲覧）
https://www3.nhk.or.jp/news/html/20220802/k1001374
7241000.html（2022年８月15日最終閲覧）

佐久間亜紀・島﨑直人「公立小中学校における教職員未配
置の実態とその要因に関する実証的研究―X県の事例分析
から」
週刊東洋経済（2022年７月23号）「通級による指導」とは，大部分の授業を小・中・高等学校の通常の学級で受けながら，一部，障害に応じた特別の指導を特別な場（通級指導教室）で受ける指導形態（https://www.mext.go.jp/tsukyu-guide/qa/index.html 2022年 ８ 月
21日最終確認）

労働の科学

77巻８号

2022年

（469） 33

労研アーカイブを読む………78
高橋明子，島田行恭，佐藤嘉彦 現場作業者のGHS絵表示の理解度と文字情報の確認行動
労働科学 2019；95（3）：77-90.

GHS絵表示の重要性
椎名 和仁
前回は，スイスチーズモデルを中心に，事故の分類と製品の安全性情報」を統一したルール

モデルの種類や適用分野を論じた論文 を紹介である 。この文章は，４部から構成されておした。そして，著者自身の研究からスイスチー

り，第１部は目的や定義等の総論，第２部は物ズモデルのホールを防げるRMQMPモデルにつ理化学的危険性，第３部は健康に対する有害性，いても触れてみた。さて，今回もJ-STAGEの中

第４部は環境に対する有害性になっている。さから以下の論文を紹介してみたい。

らに，附属書にはラベル要素の割当てや表示に関する一覧表が記載されている。また，国連・高橋明子，島田行恭，佐藤嘉彦

現場作業者

GHS文章は２年ごとに改訂されるため，日本のGHS絵表示の理解度と文字情報の確認行

では訂正版が発行される度に邦訳が発行されて

動

いる 。

労働科学

2019；95（３）：77-90.

このルールは，1970年代から世界各地で相次いで発生した化学工場での大事故 がきっか

この論文は，化学物質を取り扱う従事者に有けとなり制定された。特に1984年のボパール

害性情報であるGHS絵表理解度をアンケート（インド） 事故は人の健康と環境に多大な被害で調査し，その結果から今後の施策を提案したをもたらした。事故の概要は，夜間に化学工場ものである。いつものように本題に入る前に，（米国企業の現地法人）から猛毒のイソシアン酸

本論文のテーマの背景について見てみたい。

メチル（以下MIC） が漏洩し，さらにMICガス

世界調和システム（GHS）の経緯
世界調和システム（Globally Harmonized Systemof Classification and Labelling of Chemicals： 以 下
GHS）とは，国連GHS文章に基づいた「化学品は風に乗って市街地に拡がった。その結果，3,000人以上の死者，35万人もの被災者を出し多くの人が長期的に後遺症に苦しむことになった事故であるa）
被害が大きくなった原因は，事業者から関係者（所轄官庁，医療機関など）にMICが噴出した

しいな かずひと
博士（知識科学）住友電設株式会社 情報通信システム事
業部
Information and Telecommunications
System Division, Sumitomo DensetsuCo., Ltd,
主な論文：
・「工学系大学生における安全に関する工学教育の提案」（共著）『技術と経済』
652号．2021年．
・「工学系大学生の安全教育とその効果検証」（共著）『工学教育』67巻５号．
2019年．

34 （470）

労働の科学

77巻８号

2022年

情報が迅速に公開されなかったことが考えられている 。
また，この会社では赤字経営が続いたため，有能な社員がリストラされ，従業員の士気が低下していたことも大きな要因であり，設備不良とルールを守れなかったことが重なって事故に至ったと指摘されているb）。
この教訓から1986年に米国では「緊急対処計画及び地域住民の知る権利法（EPCRA）」を制定し，さらに有害化学物質排出目録（TRI：図１

GHS対応ラベルの記載項目

出典：厚生労働省の資料

Toxic Release Inventory） を制度化した。これら10）を参考に筆者が作成

性情報，⑤注意書き，⑥製造者又は供給業者には，1992年のアジェンダ21（地球サミット）で関する情報などがラベルやSDSに記載されてい「 化 学 物 質 管 理 の 重 要 性 」 が 位 置 づ け ら れ，f）る（図１参照）。なお，SDSは化学品を取り扱う

1996年のOECD（経済協力開発機構）c）理事会に従事者に掲示や書面交付などで周知することがおいて加盟各国に「化学物資排出移動量届出制

義務付けられており，現在，厚生労働省のHP

度（PRTR制度）」の導入勧告が行われた。日本

では職場で安全衛生教育を行えるように資料をでは1999年に「化学物質把握管理促進法：化

公開している 。

管法」を制定している 。そして2003年に国連から各国にGHS勧告が出された。この勧告で今回紹介する論文の特徴

は，化学品の危険有害性ごとに判定基準に基づ

本論文は，職場で化学物質を取り扱う現場作

いて分類を行って，その危険有害性が一目で分業者を対象に，GHS絵表示で示す危険有害性かるようなラベルと安全データシート（SDS）d）の項目ごとの理解度，文字情報の確認行動に関を作成して情報を伝達するものである 。このする態度をWebでアンケート調査し，今後の施ため日本では2005年に労働安全衛生法の57条

策を検討することを目的とした。

関連を改正し，2006年からはGHS対応のラベ【調査項目】

ル表示や安全データシート（以下SDS） が作られている 。
e）

調査項目は，①回答者の帰属性，②絵表示のある化学物質を使用する場合の文字情報の確認

GHSで分類されている「物理化学的危険性」

可能性，③絵表示の示す危険性の想像のしやすは17項目，「健康影響」は10項目，「環境影響」

さ，④絵表示のある化学物質を使用する場合のは２項目，合計29項目である 。これらを①化

自分の健康や安全に対する影響の大きさ，⑤絵

学品名，②注意喚起語，③絵表示，④危険有害表示が示す危険有害性の理解度，である（表１）。

労働の科学

77巻８号

2022年

（471） 35

表１

調査項目

９つの絵文字は105ピクセル 105ピクセルで率をクラスター分析でA〜Dの５つのクラスタ作成しランダムな順序で提示した。

ーに分類している。表２に正解率と誤回答率【調査対象者】

30％以上の項目と各クラスターの正答率の平本調査では製造業で化学物質を取り扱う可能均値を示す。

性のある職種（研究／開発，生産／製造，生産技「絵文字の有害性の理解」では，「炎」の「可術／生産計画，品質管理／検査） の現場作業者

燃性または引火性がある」の正解率が高かった

729名である。本稿では職場で化学物資を「いが，クラスターC，D，Eの分類項目についてつも扱っている」，「ときどき扱う」と回答したは低かった。絵表示が単純で，危険有害性の性353名の分析結果を紹介する。なお，調査対象

質を表す絵文字の正解率が高いが，絵表示の有者の内，化学物質を扱う絵表示の知識は，「見害性の性質に対する認知が低いと，他のシンボたことがあるし，意味を知っている」が181名

ルと混同されることがあり，１つの絵表示から（51.3％），「見たことがあるが，意味を知らない」

複数の危険有害性を読み取るのが難しかったとが141名（39.9％），「見たことがない」が31名（8.8いう結果である。この対策としては，安全に関％）であった。研修等での絵表示の学習経験のする絵表示について教育訓練によって理解度を有無は，「学んだことがある」が118名（33.4％），

上げる，ラベルのデザイン（各情報のレイアウト，「学んだことがない」が235名（66.6％）である。

サイズ，補助情報の追加）が考えられている。

【分析結果と考察】「文字情報の確認行動」（表３） は，「全く読

絵表示の示す危険有害性の理解度は，正解項

まないと思う」，「あまり読まないと思う」と回目を選択した数と割合を集計した上で，危険性答した平均割合が32.8％であり，文字情報を確

８項目，有害性15項目の計23項目の平均正解

認しない現場作業員がいることが確認された。

36 （472）

労働の科学

77巻８号

2022年

表２

正解率と誤回答率30％以上の項目

労働の科学

77巻８号

2022年

（473） 37

表３

文字情報の確認行動

これは，研修等で絵表示について，学習経験がまた，最近ではシンナーやアセトンなどの有「ない」と回答した現場作業者が７割を占めて機溶剤の代替品としてバイオエタノール製品がいたことが関連していると思われる。これまで開発されているj）。さらに，今後はバイオプラの研究からは絵文字について知識があると自己スチックや高機能バイオ素材の開発が見込まれ学習から文字情報を確認する傾向があり，定期ており13），このような技術の応用から人体と環的な教育は化学物質の正しい知識を習得できる境に配慮した有機溶剤が多く開発されることを機会となる事が明らかになっている。今回紹介

期待したい。なお，本稿の執筆に際し，原邦夫

した論文は，化学物質等を取り扱う際のリスク先生（産業医科大学産業保健学部産業衛生科学科

アセスメントの対策を行う上でも貴重なデータ

教授）には，ご多忙の中GHSに関する資料のごである。

提供，文献の解釈などのご助言をいただき，誠にありがとうございました。この場を借りておおわりに礼申し上げます。

近年，日本で有機溶剤中毒 が社会的問題にg）発展した事例として，2012年の印刷会社での胆管がん ，2015年の染料・顔料を製造する
11）

事業場でのオルト-トルイジンh） による膀胱がん12）が挙げられる。前者は1,2-ジクロロプロパ
ン又はジクロロメタンi）に長期にわたって高濃度曝露することにより発症し，後者はゴム手袋を繰り返し洗浄して使用することで，手袋の内側まで汚染するものであった。これらの事例を活かすためにも，化学品ラベルやSDSの情報から人体にどのような影響があるのかという理解が必要であり，その上で，①代替物質の検討，②作業環境管理（環境測定や局所排気装置など），③保護具（防護衣，防護メガネ，防毒マスク），④有機溶剤中毒予防規則に基づく健康診断，の実施が重要と言える。

38 （474）

労働の科学

77巻８号

2022年

注
a）失敗知識データベース
出所：http://www.shippai.org/fkd/cf/CC0300003.htm l（2022/7/15アクセス）b）西川（2014），p.209.
c）OECDは1961年に設立された国際機関である。
出所：https://www.smd-am.co.jp/glossary/YST1160/（2022/7/15アクセス）d）化学物質を譲渡・提供する者は，日本工業規格（JIS）の記
載項目に準拠してSDSを作成し，化学物質の使用者等に交付する。なお，JISZ7253に準拠してSDSを作成すれば，労働安全衛生関係法令の規定及び指針を満たす。
出所：https://www.jisha.or.jp/chemicals/management/
about03.html（2022/7/16アクセス）e）GHSの基礎知識-GHSラベル（マーク）の分類・読み方・表示を解説
出所：https://www.digima-japan.com/knowhow/
world/16926.php（2022/7/15アクセス）f）経済産業省，厚生労働省（2022），p.5.
g）有機溶剤は，塗装，洗浄，印刷等の作業で幅広く使われているが揮発性が高く，蒸気となって作業者の呼吸を通じて体内に吸収されやすく，また，油脂に溶ける性質があることから皮膚からも吸収される場合がある。
出所：https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/
gyousei/anzen/dl/120815-03.pdf（2022/7/17アクセス）h）オルト-トルイジンは繊維製品や革製品の染色に使用される合成染料である。
出所：https://www.city.saitama.jp/sciencenavi/shiryou/001/p019332.html（2022/7/17アクセス）i）
1,2-クロロプロパンやジクロロメタンの使用用途は金属用洗浄剤，印刷用洗浄剤，他の製剤の原料・中間体及び中間体含有物である。
出所：https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/
anzeneisei53/dl/anzeneisei53-14.pdf（2022/7/17アクセス）j）
株式会社中部HP
出所：https://premium.ipros.jp/n-chubu/catalog/category/
36453/（2022/7/17アクセス）
参考文献
福岡幸二 事故モデルの動向と各産業に適用できる事故モデル 労働科学 2017；93（2）：8-60.
国際労働機関 職場での化学物質の使用における安全衛生
出所：https://www.ilo.org/tokyo/information/publications/
WCMS_248024/lang--ja/index.htm（2022/7/12アクセス）
経済産業省，厚生労働省 化学品を取り扱う事業者の方へ―GHS対応―化管法･安衛法･毒劇法におけるラベル表
示・SDS提供制度化学品を取り扱う事業者の方へ「化学品の分類および表示に関する世界調和システム（GHS）」に基づく化学品の危険有害性情報の伝達 2022.
出所：https://www.mhlw.go.jp/newinfo/kobetu/roudou/
gyousei/anzen/dl/130813-01-all.pdf（2022/7/20アクセス）
西川康二 世界三大化学事故を想い起す年 安全工学
2014；53（3）：208-209.

古関博 インド・ボパール事故から20年あまり経て（その1）2007；46（4）：232-238.
吉岡広行（独立行政法人 製品評価技術基盤機構化学物質
管理センターリスク管理課）化管法の概要 2021.
出所：https://www.nite.go.jp/data/000130350.pdf（2022/7/12アクセス）
原邦夫，中村賢二 国連GHS勧告を利用した職場での化学
品質管理の方法 労働科学 2005；81（1）：32-48.
正木啓仁（独立行政法人 製品評価技術基盤機構化学物質
管理センター情報業務課）化学品のGHS分類とSDS解説（初学者向け）2021.
出所：https://www.nite.go.jp/data/000130361.pdf（2022/7/16アクセス）
厚 生 労 働 省HP 化 学 物 質 対 策 に 関 す るQ&A（ ラ ベ ル・
SDS関係）
出所：https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_11237.html（2022/7/17アクセス）
10）厚生労働省 学物質のGHSラベルを活用した職場の安全衛生教育のための資料
出所：https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/
0000161231_00002.html（2022/7/17アクセス）
11）安全センター情報/全国労働安全衛生センター連絡会議［編］「印刷事業場で発生した胆管がんの業務上外に関する検討会」報告書 化学物質ばく露と胆管がん発症との因果
関 係 に つ い て： 大 阪 の 印 刷 事 業 場 の 症 例 か ら の 検 討
2013；404：30-34.
12）全国労働安全衛生センター連絡会議
出 所：https://joshrc.net/archives/1662（2022/7/17ア ク
セス）13）内閣府 バイオ戦略
出所：https://www8.cao.go.jp/cstp/bio/index.html（2022/7/17アクセス）

労働の科学

77巻８号

2022年

（475） 39

労研アーカイブを読む………79
大須賀哲夫
大・小企業における労使関係
労働科学 1964；40（11）：556－562．

意見調査をもとに企業規模と労使関係について
分析岸田 孝弥
一般従業員と同じ質問票を用いて，労・使のはじめに幹部として，組合員（従業員）に応答してほし

労使関係のような複雑な社会現象を，科学的いと期待・希望する選択肢を選んでもらい，応に取り扱うことはかなり困難を伴う。著者大須

答値を算出し，代表値とした。この応答値を労・賀が，労使や従業員の意見を通じて，労使関係使の期待値と呼び，従業員（組合員）の意見のの心理的側面に接近する方法により，企業規模実態を評価する際の基準とした。この値はいわが労使関係にどのような影響を与えているかをば労・使の価値的な集団規範を示していると考明らかにしようと試みたのが本論文である。

えられると述べている。
C．対象

目的と方法

論文執筆時点までに収集されていた意見調査の資料の中から，従業員数ほぼ20〜200名の小A．目的
昭和39年時点で入手できた意見調査の資料

企業と，500名以上の大企業の資料を分析の対をもとに，大企業と小企業の労使関係の特徴を象とした。

比較しようとしたものである。

１．一般従業員（組合員）の意見の実態

B.

小企業は７社249名，大企業11社3,205名で方法

男女の割合はほぼ２対１であった。

「世論調査票」２種類の調査資料を集めている。

２．労組幹部（労） ……大企業３組合27名と，小企業３組合18名の期待値。

1一般従業員（組合員）の意見調査
モラール・サーベイ形式で行ったものを40

３．経営幹部（使）……大企業４社61名と，小の各問で整理し，positiveな選択肢への応答者

企業７社37名の期待値。部課長以上を対象の％とnegativeな選択肢への応答者の％を求としている。

め，前者の％から後者の％を引いた「応答値」

結果を集団の意見の代表値とした。
2労・使幹部層の期待調査

A．労組のない小企業の例
1小企業の態度（モラールの特徴）a

きしだ こうや
大原記念労働科学研究所 主管研究員
高崎経済大学 名誉教授
主な著書：
・
『産業安全保健ハンドブック』（共著）
労働科学研究所，2013年．
・『実践 産業・組織心理学』（監修）創成社，2009年．

40 （476）

労働の科学

77巻８号

2022年

労組のない小企業の経営者は，従業員が経営関係の問題に対して好意的であることを，大企業よりも強く期待している。
b

小企業主は，上司や同僚の項目について，

従業員がpositiveであることをあまり期待・希望していない。この結果は小企業では人間関係が重視されていないことを示唆しているように
思われる。

c

従業員の上司・同僚に対する態度も小企業ではかなりnegativeであった。

の２項目（組合を手伝いたいと思ったか，組合指令と会社命令のいずれを守るか）がある。賃金の労組のない小企業従業員の態度は経営の項

客観的水準では，小企業の方が低いはずである

では企業主が期待するほどにpositiveでなく，が，大企業と小企業の使では他社比較の対象がまた，仕事の項では標準よりもnegativeであっ異 な る た め と 考 え ら れ る。 こ の 理 由 と し てた。

referencede

小企業でも労組のない場合の企業主は，労groupの違いや要求水準の相異が考えられる。

組のある場合に比べて，経営や仕事への高い期c

待を示すとともに，同僚についてはむしろ低い

員にpositiveな応答を強く期待する問題には昇

大企業の労組幹部の方が小労組よりも組合期待値を示していた。

進人事（13）・福利厚生（14）のほか，HRの問

2労組への意見題（21，24）と仕事（30，31）
・組合の問題（40，a

労組のない小企業主は労組に対してかなり

41）などが見られた。

この結果については，使の側でも大企業の方

negativeであることが認められた。
労組のない小企業の従業員は，労組の社会が小企業よりも高い期待を表明しており，経営的役割については，必ずしも賛意を表していなの管理や実態を一部反映していると考えられ

い。

る。

b

c

しかし，労組のない小企業の従業員は社内

d

小労組の方が組合員によりpositiveな応答をに労組を設立することをかなり，希望している

期待する問題には，賃金問題（８，10）と残業

その理由の際たるものは，待遇の改善であ（11）や仕事の疲労（28）・作業環境と健康（34）dる。

などの労働負担に関するもののほか，社内の上下の意思疎通や会社の労使関係はうまくいってB．労組のある企業の場合

いるかなどの項目も取り上げられていた。これ

まず，意識調査を構成している調査項目につらの項目のうち，使の側の期待と一致するのはいて，調査結果の数値を読者に知ってもらうこ

賃金問題だけであった。賃金に関しては労使ととを含めて，論文の全体像を理解するにも役立

もに小企業の方が従業（組合）員に満足を期待

つと思うので，ここでスペースをとり，掲載ししていた。これは小企業の一つの特徴として認ておきたい（表１）。

め得ると思うと，著者は述べている。
一方，労働負担に関しては，大企業に比べて1大小企業間の相異
大企業の使の方が小企業主よりも従業員に

小企業の使の側は現状否定的であることを期待

好意的な応答を強く期待している項目がある。

しているのに，労の側はむしろ相対的に大企業その項目とは，経営と同僚と仕事に関する問題の労よりも高い満足を組合員に期待していた。

が多く含まれている。また，組合活動に対するe

評価の問題も４項目挙げられている。以下に具相対的に高い満足（少ない不満）を表明したの

a

小企業従業員の方が，大企業従業員よりも体的な項目を挙げておく（38，39，42，44）。

は，賃金（８，10）と残業（11）や仕事の疲労

このデータをもとに大須賀は，大企業の要求（28）
・HR（16）と組合の問題（38，43，45）な水準は高いとも考えられるし，また，管理上のどであった。賃金や労働負担は，客観的には小重点の置き方も，これらの点で小企業と異なる企業は悪いはずである。実際に小企業で実施しことが考えられると述べている。

た調査例ではフリッカー調査で日間低下率５％

小企業主の方が高い満足を期待する問題に以上の者が63％に達していた。しかし，このは，賃金の同業他社との比較のほか，組合関係

小企業の意見調査の結果では，労の期待と組合

b

労働の科学

77巻８号

2022年

（477） 41表１

42 （478）

労働の科学

大企業と小企業間の労使の期待値と従業員の意見の実態

77巻８号

2022年

員の意見とがいずれも大企業よりpositiveである不満としては，仕事の疲労や環境と健康が訴ったことは興味深い結果であったと述べてい

えられている。日本の製造業が目覚ましい発展る。

を遂げていた昭和30年代では，従業員の主た大企業組合員の方が，小企業よりも満足をる関心が賃金にあったとはいえ，労働自体が抱表明した項目は，福利厚生（14）・上役（18）・

え込んでいた問題として，仕事の疲労や健康が仕事の問題（31，32，33，35）と組合の項目の取り上げられているのは興味深い。

f

う ち の36，39，40，41，42，44の ６ 項 目 で大須賀は，以上の調査結果について企業内のあった。この６項目のうち興味深い結果を示し実態という環境的因子と，労働者の欲求というていたのは，36（組合があってよかったと思う

主体的要因との交互作用の結果として表れたもか），41（組合に関心をもっているか） に代表さのであると述べている。

れるように，組合活動の具体的な内容に関する2個々の問題別の特徴

ものではなく，組合の存在について関心を聞く

a

賃金の問題（８，10）

項目であり，組合そのものについての建前を聞

賃金の不満は大企業よりも小企業の方に少ないた項目ともいえるものであった。大企業の従かったし，労使もまたそれを期待しているかの業員の組合に対する構えを示唆する結果であっ如くである。この結果だけを見ると，小企業のた。

従業員には，賃金への要求水準が低いかの如く

このほか，大須賀は，参考までにと，従業員に思われがちである。現代でもそうであるが，に最も不満の大きい５問を表にまとめている

企業規模により賃金の格差が大きいことは昭和（表２）。これによれば，大企業では自分の労働30年代当時では自明のことであり，格差を嘆に比べて賃金の不足を強く訴えているのに対いてばかりいても始まらない。それよりも，「仕し，小企業では同業他社との比較で不満を表明

事の不便」が問題となっていた。仕事の段取りしている。企業規模によって賃金に対するとらを改善することにより，仕事の負担の解消を図

え方は異なるが，働く者としては賃金が気になってほしいと現場の人々は思っていたのであるのは確かである。本論文の執筆のもととなっる。しかし，賃金の不満がなかったわけではな

た調査が行われた昭和30年代の小企業の状況

いことが，他社との賃金との比較（10）から労を考えると，従業員の声として「仕事の不便」と使の従業員の応答値の関係を見てみるとよくが第２位になっているのはうなずける結果であ分かる。大企業では，労の期待＜従業員＜使のった。なお，大企業の従業員では，仕事に関す

期待，小企業では，従業員＜労の期待＜使の期

表２

大・小企業従業員の不満の比較

労働の科学

77巻８号

2022年

（479） 43

待の順となるが，大企業の形が予期通りである

見えるが，小企業では必ずしもそうではなかっのに対し，小企業では逆である。大と小で労のた。

リーダーシップの取り方が違うともいえるし，

このような傾向は，39（組合で希望がとり上

小企業では賃金に関しては，労組役員より以上げられている）・40（組合は役に立つ）・42（労使に組合員の要求の方が強いともいえよう。

関係は順調）・44（組合はよく闘った） などにおしたがって，要求水準の低いことと，要求のいても，使の期待と組合意見とがいずれも小企

強さとは別の問題であろう。小労組では自衛的業より大企業の方がPositiveであるという形で性格のギリギリの要求であるだけに，量的には認められた。

低くとも質的には強いものがあるように思われると，大須賀は論じている。
b

以上の結果について大須賀は，これらの問題
がすべて組合活動への「評価」に関する事柄だ

残業・労働負担の問題という点に注目していた。

大企業の労は残業への反対を期待しているのb

組合活動への参加に対し，小企業では組合員も役員もともに残業

38（集会での発言）では，大企業が労使ともに好意的（「あれば喜んでやる」） である。残業に組合員が集会で意見を出すことを強く期待しをめぐる労使間の対立は，小企業よりも大企業ているのに対し，肝心の組合員は「意見など別の方に大きいといえよう。仕事の疲労（28）やにない」としている。具体的な結果を応答率で作業環境と健康（34）の問題も同じタイプに属

見ると「意見など別にない」と答えた組合員はする。

大企業で38％，小企業では39％となっている。

c

一方，「意見を出す」人は大企業では28％で人事の問題（13）
大小いずれも，労＜従業員＜使の位置関係を「意見など別にない」と答えた人より少なかっ

とるが，三者ともに小企業の方が低水準にあるたが，小企業では「意見を出す」人が39％いタイプである。ほかに，仕事の設備や道具（31）・ることが分かった。大企業では組合の運営方針

勤務時間制度（33）などがこのタイプに属する。

に従う人々が多数派ということもあり，集会でd

仕事への興味の問題（26，30）

意見をいう人が必ずしも多くなかったが，小企大企業では労の期待と組合員の実態とがほと業では組合の結成そのものが大変なことであんど一致し，小企業の組合員は労の期待よりもり，結成された後は，組合の方針に従うという高い満足を表明している。賃金問題と逆のタイ人が多いのは確かであり。昭和30年代の小企プである。

業の労働条件・労働環境を考えれば，組合の活

小企業従業員の方に相対的にPositiveな応答動に対して組合員が意見を申し述べたいといっが見られるのは，先のe項で述べた賃金と労働たとしても不思議ではない。39％という比率

負担のような問題か，あるいはHR（人間関係は少なからぬ組合員が集会で意見を出している

16，25）や仕事への価値づけ（26，27，30）等

状況を示唆していて興味深い。

のように主観的かつ抽象的な満足感に限られる

45（会社命令と組合指令が正反対のときどちらようである。

を守るか） にしても。労・組合員ともに，「組

3組合関係の問題について

合指令を守る」と答えた者が小企業の方に多い。

組合への評価応答率で見ると，組合員では大企業43％に対36（組合があってよかったと思うか）では，労し，小企業は56％であった。
「会社命令を守る」

としては当然ながら肯定的な応答を100％期待

では，大企業16％，小企業は13％，労組役員していた。大企業では，会社側も組合員も組合については，「会社命令」の方を期待する者はの役割に対してかなり現状肯定的であるように大企業11％，小企業は６％であった。

a44 （480）

労働の科学

77巻８号

2022年

同様の傾向は，37（組合活動への参加希望）・

求め，この相関の大なるほど，強い欲求にかか

43（職場の問題を組合に相談したい）に対する組

わるものと仮定した。具体的には，組合への「評

合員の応答にも表れている。

価」の問題として36を，組合活動への「参加」

このように具体的な組合活動の参加に関しての問題として43をとり，組合への全般的な満は，大企業の方がむしろ拒否的であり，組合の足を示すものとして組合得点との相関係数を求評価については，大企業はPositiveで，小企業

め る と， 大 企 業 の 組 合 員 で は， 組 合 の 評 価の方が厳しかった。
この点についても大須賀は，（0.547）よりも，どちらかといえば組合への参

大小企業の組合員の組合への欲求と評価−満足加（0.663） の方が強い欲求にかかわるものののメカニズムが，何らかの形で異なると述べてようであった。小企業では，両者ともに強い欲いる。

求にかかわるものと解され，36（組合の評価）

4仮説の検証では0.719と大企業よりも欲求が強いと解されN. C. Morse（1953） は，満足は目標達成の可能性（見通し）と，それにかかわる欲求の強さとの函数であると述べている。

た。組合への参加については0.634と大企業とほぼ同じレベルであった。
したがって，大企業組合員の組合への評価は，調査時点では，大須賀は「目標達成の可能性

相対的に自我関与の低い領域での反応であり，についての資料を持ち合わせていないが」と述より強い要求にかかわる組合活動への参加で欲べるとともに，常識的に考えて大企業での方が，求不満ないしは自己疎外の傾向が認められた事

組合要求が達成される可能性が高いとするなら

実は，いわゆる組合の官僚化を示唆するもののば，大企業の方に組合への評価が高い理由も肯ように思われる。

定できると述べている。
R. H. Schaffer（1953）によれば，ある事項への全般的な満足は，それの関連するdominant

これに対して，小企業労組では，主体的な参加欲求を含んでの組合の評価であり，それだけに一面の厳しさを示したものと解される。

な欲求の充足度（満足）によって，かなりの程

いずれにしろ，組合活動への評価的事項を調度左右されると述べており，そのため関連する

査結果の形式的な数値だけでもって断ずること問題の欲求強度をrankingで求める一方，各問は不十分といわねばなるまい。

題での満足を測り，これと全般的な満足との相

本論文は「大・小企業における労使関係」と関を求めるという手法で，理論の実証を試みていうタイトルで執筆されており，企業規模と労いる。大須賀は自身の追試でもrankingの高位

使関係については，もちろん，しっかりと分析

な強い欲求ほど相関が高いという結果を得ておされているが，昭和30年代という時代を踏まり，理論の妥当性がほぼ認められたと言及してえて，大企業と小企業の組合活動について調査いる。

データをもとに，きちんと評価していることにさらに，大須賀は，この手法を逆に応用して，全般的な満足と個々の問題での満足との相関を興味が沸いた。高度成長期に入った日本の労働組合の活動状況を知る貴重な資料である。

労働の科学

77巻８号

2022年

（481） 45

クリソタイル アスベスト
話題の最新刊

毎年約 万人が肺がんなど関連疾患で死亡しているアスベストは︑最重要な職業性発がん物質のひとつである︒
アスベスト使 用は減 少しているが︑特に発 展 途 上 国では未だにクリソタイルが広 く 使われている︒本 書はクリソ
タイルへのばく露に伴う健康リスクの管理に関わるすべての関係者に必須の一書︒

編集 ＷＨＯ︵世界保健機関︶翻訳 職業性呼吸器疾患有志医師の会

体裁 Ａ４判並製 50 頁
定価 本体 1,000 円＋税
図書コード ISBN 978-4-89760-336-0

斎藤竜太︑
柴田英治︑
田村昭彦︑
名取雄司︑
春田明郎︑
久永直見︑
平野敏夫︑
藤井正實︑
舟越光彦︑
細川誉至夫︑
水嶋潔︑
毛利一平

目[次構成 ]
前書き
アスベスト関連疾患の克服
よくある質問と回答
追加情報
ＷＨＯのクリソタイル評価の専門的要約
・採掘︑
製品製造︑
使用︑
ばく露
・健康への影響︵肺がん／中皮腫／アスベスト肺／世界の疾病負荷／クリソタイルの代替繊維︶
・参考文献■DIC390

全頁カラー〒151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/

22

大阪の地で ｢労働安全衛生大学｣ 開講から 40 年にわたった講師団と労働者の熱意が呼応した一大研修事業の意義と全体像■DIC324■BlackISBN978-4-89760-335-3
C3047 ¥2500E

労働安全衛生研修所
9784897603353

労働安全衛生研修所

労働安全衛生研修所
40年のあゆみ

1970―2009
1970 ― 2009
The In-Service Training Institutefor
Safety and Health of Labor〒 151-0051
169-0073
渋谷区千駄ヶ谷
1-1-12
新宿区百人町 3-23-1
桜美林大学内3F
桜美林大学キャンパス内
1F
TEL ：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436

公益財団法人

大原記念労働科学研究所

1923047025005…•࠰↝ⅱ↵↮

編集：｢労働安全衛生研修所 40 年のあゆみ」編集委員会

第 1 部 40 年のあゆみ
労働安全衛生研修所のあゆみ／三戸秀樹
第 2 部 40 年をふり返って
江口治男／圓藤吟史／金澤 彰／金原清之／桑原昌宏／小木和孝
近藤雄二／佐道正彦／徳永力雄／中迫 勝／藤原精吾／水野 洋
第 3 部 議事録・名簿
総会・理事会・評議員会議事録／歴代役員一覧／歴代顧問一覧
歴代講師一覧／修了者数年次推移・団体別推移
第 4 部 資料
関連文書：財団法人労働安全衛生研修所設立趣意書ほか／梶原三郎
講座募集案内：1970 年度／ 1999 〜 2001 年度／ 2008 年度
国立生命科学センターの提唱：1978 年 8 月
研修所 30 年のあゆみ 1970 〜 2000 日本語版：2000 年 3 月
運営資料
体裁 Ａ4 判函入上製 180 頁
図書コード ISBN 978-4-89760-335-3 C 3047 定価 本体 2,500 円＋税
大原記念労働科学研究所

公益財団法人

大原記念労働科学研究所

年のあゆみ

40

定価（本体 2,500 円＋税）

最新刊 !

作業組織

人間工学チェックポイント

3 ．若年労働者に作業中のリスクに対処するために、彼らの背景知識、技能、体力を考慮に入れたトレー
ニングを実施します。適切な安全に関する訓練により、若年労働者の場合、作業関連健康問題のリスクを低減することができます。

チェックポイント 125

若年労働者のために適切な作業負担を割り当て、チームワークを促進し、適切な訓練を行います。

なぜ

4 ．年輩労働者に若年労働者の支援役を割り当てます。
支援する人は、若年労働者と毎日接触して、問題が起こる前に指導していきます。若年労働者は問題があっても先輩に相談するのをしばしばためらうため、
毎日話しかけることは極めて重要です。

若年労働者は、成熟した労働者と比較すると、身体的および精神的能力に差があります。彼らは作業について経験が十分ではない場合が多く、適切な支援が必要だと感じています。

国際労働事務局 (ILO) 編集
国際人間工学会 (IEA) 協力

若年労働者が作業場の慣習に慣れたり、必要な作業
課題をこなせるようになるには、通常時間がかかります。十分な作業経験を積み、作業中に直面する問題点を解決できるように、指導と支援を行うことが重要です。

5 ．作業負担が若年労働者の能力を超えていないか確認するため、作業のあらゆる側面をチェックします。

作業場のリスクに対処するとき、最も影響を受けやすい労働者は仕事の経験が最も少ない人たちです。この「新しく加わったばかり」という要因は、しばしば
若年労働者の「年齢」要因と混同されます。作業に加わったばかりの早い時期のリスクに対処できるよう、訓練を行わなければなりません。

追加のヒント

小木和孝 訳

第２版【カラー版】

6 ．若年労働者が教育課程を続けていけるように、フレックス時間制を実施します。

－

若年労働者が法定の就業年齢に達しているか確認
図125a 若 年労働者に対して、彼らの背景経験、知識、スキル、体力を考慮しながら、作業中にリスクに対処する方法を訓練します。
します。

－

若年労働者でも、作業場の年輩労働者と監督者に気軽に相談できるような雰囲気をつくるよう努めます。必要なら、若年労働者が自分の問題の解決策を見つけ出せるようにグループ討論を行います。

人間工学チェックポイント

若年労働者が実績を向上できるように支援する最善
策は、経験のある年輩者をつけて、彼らを指導し訓練することです。若者労働者と年輩労働者が良いコミュ
ニケーションをとれれば、作業場の雰囲気もより良くなるでしょう。

－

健康リスクを減らして作業を遂行する方法を若年労働者に教えることが重要です。教育は、作業技能についてだけでなく、人間関係についても必要です。

リスク／症状
・
・
・
・
・

－

若年労働者の支援が、本人たちの希望に基づいて行われるように確保します。若年労働者は、自身の安全と健康に危険となる仕事に就く前に年配労働者と相談すべきです。

負傷率の増大ストレスによる健康障害
不十分なコミュニケーション
不十分な理解労働者の健康低下

どのように

記憶ポイント
夜勤
・交代勤務 検定
若年労働者が十分な作業経験を獲得できるように支援します。問題が深刻になりすぎてしまう前に、年輩労働者が若年労働者にオン・ザ・ジョブ訓練を実施し、支援します。

シフトワーク チャレンジ

1 ．若年労働者が新しく作業場に配属されたら、作業システムの説明と若年労働者の支援策を含む、適切な訓練を行います。定期的に彼らの相談に応じるのも役立ちます。

図125b

 年労働者が作業場の問題を話し合い、自分たちのニーズを反映した実際的な改善策を提案
若する機会を提供します。

公式問題集
安全、
健康、作業条件改善のための実際的で実施しやすい対策
深夜に働くあなたと、 あなたの周りの人に知ってもらいたい 80 のこと

2 ．チーム作業手順を見直して、若年労働者に適切な作業負担を割り振ります。そうすれば、十分な作業経験を徐々に積むことができます。

国際人間工学会

266

第２版

チェックポイント

人間工学
ERGONOMICCHECKPOINTS

作業組織（106-132）.indd

267

代表編集

小木和孝 訳佐々木 司

国際労働事務局（ILO）編集
国際人間工学会（IEA）協力
小木和孝 訳

安全、健康、作業条件改善のための実際的で実施しやすい対策

2014/05/09

10:53:39

公益財団法人 労働科学研究所
シフトワーク・チャレンジ プロジェクト企画委員会

広範囲の現場状況について応用できる
実際的で低コストの人間工学改善策を
以下の９ つの領域に分けて、１３ ２ のチェックポイントで解説。

国際労働事務局︵ILO︶編集
国際人間工学会︵IEA︶協力

なぜ"必要で、イント"も示が、ユーザー
用できます。
者、管理監督ビス従事者、

109

作業組織（106-132）.indd

第２版

を 132 項目に

QA80
国際労働事務局

・資材保管と取り扱い
・手もち工具・機械の安全・ワークステーションの設計
・照 明
・構内整備
・有害物質 ・有害要因対策
・福利厚生施設
・作業組織

関連災害と疾。
基づいて、第ているのが大

109

267

266

各チェックポイントは、挿し絵付きで、「なぜ」「リスク／症状」「どのように」「追加のヒント」「記憶ポイント」で構成。
「このマニュアル利用のための提案」の節を設けて使い方をわかりやすく説明
し、巻末に「現 地に合っ たトレ ーニン
グ教材の具体例」を豊富に掲載。

1923047027009

人間工学チェックポイント

9784897603285

労働科学研究所

図書コード ISBN 978-4-89760-328-5 C 3047

体裁 A4 判 並製
総頁 338 頁
定価 本体 2,500 円＋税〒 151-0051
TEL：03-6447-1435（事業部）
公益財団法人公益財団法人
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
FAX：03-6447-1436
桜美林大学内 3F 大原記念労働科学研究所 検定担当：sc@isl.or.jp

労働科学研究所

「働き方の未来を50人が読む」第２回調査報告〈速報版〉「働き方の未来を50人が読む」プロジェクトチーム
浜野潤（代表）・石井賢治・北島洋樹・酒井一博・佐野友美
坂本恒夫・福島章・松田文子・余村朋樹

ングで執筆したために，分析は暫定的に34人

はじめに分で行いました。本報告では，予定通り50人

公益財団法人大原記念労働科学研究所（労研）

前後の分析を行います。

では，昨年（2021年）創立百周年記念事業の一環として，労働科学を含む多領域の大学教員・

パート１：トピックス調査の速報

研究者ならびに企業経営，管理に係る有識者約

第２回調査のトピックスのテーマは，「再度50人の協力を得て，「働き方の未来を50人が読問う，リモート・ワークは働き方を変えるか」む」調査を実施しました。

でしたが，「確かにそう思う」と「どちらかと調査は，２つのパートから有識者に質問をしいえばそう思う」を加えた「働き方を変える」

ました。パート１は，トピックス調査で，そのとする意見は，第１回調査の78％に対して，

ときどきの労働科学分野のトピックスを有識者

第２回調査では，65％にダウンしていました。

に問うものです。第１回調査では，「コロナシリモート・ワークの定着・推進の期待の大きいョックと働き方改革」を取り上げ，「リモート・

ことは１，２回調査で共通しますが，一方，エ

ワークは働き方・暮らし方を変えるか」とした

ッセンシャルワークとリモート・ワークの関係

ところ，有識者からは多様な見方，多様な意見に関する有識者の見方が第１回より第２回の方が寄せられました。また，パート２では，定点がやや拡散していました。

観測調査として，時間外労働時間の１年後と５

論点１：リモート・ワークの展開の可能性（ネ

年後の増減予測などついて質問しました。

オ・リモート・ワークの行方）について有識者の

本年度以降は，労研のプロジェクト研究とし意見を求めました。

て，「働き方の未来を50人が読む」調査を継続

ハイブリッド方式による働き方の推奨あるいしていくことを決め，第２回調査を企画しましは展開予測に第２回調査の特徴が見られました。トピックス調査は，「ネオ・リモート・ワ

た。ハイブリッド方式とは，対面による業務遂ークの展開と働き方改革」のテーマのもと，「再行とオンライン（リモート・ワーク） での業務度問う，リモート・ワークは働き方を変えるか」遂行を組み合わせた働き方を指しています。ことしました。また，定点観測調査は，第１回調のハイブリッド方式による働き方の効用とし査と同様，時間外労働時間の１年後と５年後のて，生産性の維持・向上，労働者のモチベーシ

増減予測など，５つの領域，12項目について

ョン，組織内のコミュニケーションが図られる

質問しました。

といった指摘がありました。

調査参加者の顔ぶれ
第２回調査参加者は，第１回調査と同じ顔ぶ

論点２：業種・業態別のリモート・ワークの普及と進め方に関して有識者から幅広い論点が示されました。

れの有識者に依頼しました。大半からは同意を

第１の視点は，製造・建設・エッセンシャル

得ましたが，一部，メンバーの入れ替えもありワークなどはリモート・ワークに適さない業種・ました。なお，速報版は調査票回収中のタイミ

業態の典型として回答されました。エッセンシ

48 （484）

労働の科学

77巻８号

2022年

図１

ャルワークの業種に関しては，リモート・ワー

化するという傾向が見られました。

クを無理に進めるとかえって弊害が起こるとの・ 就労者数の動向の指標（女性，高齢者，非正警告もありました。第２の視点は，リモート・規労働者，外国人の就労） からは，多様な労ワークを業種・業態別に検討するのではなく，業務まで落とし込んで検討すべきとの見解が多働者の雇用が進むと予測されました。
・ IT投資とリモート・ワークの指標（IT投資，

く示されました。第３の視点は，製造業務でのリモート・ワークの増減） からは，IT投資額

プロセスにおいて自動化された領域では，管理は１年後も５年後も拡大の予測でしたが，リ業務における集中化やAI化が次なる効率化の現

モート・ワークは拡大傾向にあるものの，特実的な施策としてクローズされるとの見解があに１年後の拡大の予測は小さかったことが特りました。関連をして，人や物を直接扱う現場徴です。

の作業でも，将来ロボット化がさらに進めば，・ 東京への一転集中の指標（東京都の転入超過数

より多くのリモート・ワークが技術的には可能の推移）からは，１年後も５年後もほとんどになるという意見がありました。

現状と変わらないという結果になっていま

リモート・ワークに関する有識者の見方は，す。

第１回調査と比較して，多様かつ新しい視点が第１回調査の結果と比較して，就労者数の動示されました。労研のプロジェクトチームは，向の指標（女性，高齢者，非正規労働者，外国人

ここから調査の深化と進化を学んでいます。

の就労） の１年後の予測が，いずれも「増加」

方向に大幅に伸びていることが特徴です。その
パート２：定点観測調査の速報
第２回の定点観測調査の結果は，第１回調査

一方，リモート・ワークの増減予測は，１年後も平均的には「増加」傾向を予測していますが，と同じような傾向を示していました（図１）。

第１回調査と比較して「増加」の得点が小さく

・働き方改革の指標（時間外労働時間，年次有給なっています。これらの原因については，本調

休暇の取得状況） からは，働き方改革は着実査で検討します。

に進みそうです。

おわりに・ 産業の安全と労働者の健康の指標（定期健康診断の有所見率，労働災害による死亡者数，精速報版は暫定的な分析結果です。自由記述の

神障害等の支給決定数） からは，重大（死亡）分析なども含め，詳細な分析は本報告で行いま

災害は減るが，労働者の心身の健康状態は悪す。ご期待ください。
労働の科学

77巻８号

2022年

（485） 49

漂 流 者 た ち
ク ミ ジ ョ の肖 像
17

『クミジョ白書2019』⑸
本田 一成
見事に三分される。０（ゼロ）へとズドンと落クミジョの崖下するクミジョがいる。いや０どころではなく「クミジョの崖」というのもある。
こちらは「クてマイナスだ，というクミジョもいた。

ミジョの壁」より見やすい。
嫌々クミジョになっ全体でそれほど落下しなけりゃいいや，といたにせよ，何も考えていなかったにせよ，やりうものでもないであろうし，突っ込みどころがたくてしょうがなかったにせよ（そんなクミジョ

たくさんある。はっきりしているのは，クミジョがいるのか），壁を乗り越えてクミジョになっの年齢が上昇すると情熱が低下したり，製造業

たという共通点があるからである。しかしながはそれほどでもなくて，非製造業はもっと下がら，「クミジョの崖」もしっかり見つめなけれり，公務・公営ではもっともっと下がるというば何も見えない。見えていない。

傾向がみられる。製造業はクミジョが少ないけ「クミジョの壁」は越えたとしよう。問題はれども，情熱はほとんど落ちない。なぜだろう。

それで終わりではなく，むしろその後である。

その逆の道を行くのがクミジョが多いはずの公いよいよクミジョの仕事が始まったとたん，い

務・公営である。なぜだろう。

ろいろなことが起きる。その間に，クミジョはどうなるのか。壁ではなく崖がある。しかもそこれからどうする？

の崖の高さは乗り越えた壁より高いかもしれな

高い壁があってしんどかった。壁を越えてしいのである。「男と女の間には……深くて暗い

ばらくしたら崖に落っこちた。そこで，今後に河がある。誰も渡れぬ河なれどエンヤコラ今夜ついてのクミジョたちの意向である。フツーに，も……ロウ・エン・ロウ，ロウ・エン・ロウ…

これからどうする？

…」。昭和の場末のスナックでクミダンが歌っだろう（何がフツーなんだろう。大学生はよく，ていた「黒の舟歌」のメロディを思い出した。

フツーに，と言うのだがさっぱりわからない）。

あっ，河ではなく崖だった。

「クミジョ調査2019」の結果をみよう。
「でという問いかけではない「クミジョ調査2019」は，クミジョの情熱がきればやめたい」というクミジョは20.7％でお失われるさまを教えてくれる。クミジョ就任当

よそ５人に１人が，はっきりすっきり手を切り時の情熱を100とすると，どれくらい上がるのたい，別れたい，と思っている。

か，下がるのか。正直，上がるとは思っていな
い。結果は，全体では94ポイントに下がる。

なんだ，それくらいか，と思えばよいのか。
いや，そんなことはない。それ以外のクミジョ

それは上出来だ，それくらいの低下なのか，をみればわかる。やめたいと表明するクミジョと言われそうだが，問題は深刻である。これは以外もやりたくないのである。
「できるだけ長

平均値であって，若干とはいえ情熱が上がるク

く続けたい」は8.6％と１割もいないからであミジョ，下がるクミジョ，横ばいのクミジョにる。その他は，「流れにまかせたい」
が41.1％で，やめたくもやりたくもない。
「わからない」は26.4％である。圧倒的多数が自主的にクミジョ

ほんだ かずなり
武庫川女子大学 教授

50 （486）

労働の科学になっていないのだから，７割近くがはっきり
77巻８号

2022年

すっきりしないのは当然であろう。
やめたいと思っているクミジョは，執行委員

れ，と言うのだろうか。怖ろしい。クミジョの価値観だけでなく，クミジョに対する世論も知で多く，書記・職員で少ない。また，非製造業

りたい（その前にクミジョという言葉を流布しなで多く製造業で少ない。三役や職場委員よりもければならない）。

執行委員がやめたいと思う理由は何か。残念な

ただし，その代わりと言ったら何だが，「クがら，それはたずねていない。クミジョにとっミジョ調査2019」では他の女性にクミジョにて執行委員にこそ一番高い崖があるということなることを奨められるかどうかをたずねていなのだろうか。

る。すると，「ぜひ奨めたい」と「やや奨めたい」

書記・職員のクミジョは就職先だからやめたで約４割となる。
「どちらともいえない」が半いと思わないのかも，と思ったが，できるだけ数を占めるのだが，はっきり奨められないわけ

長く続けたいのはどの役員よりも低いから，むではなく，結構お奨めしている。どうしてだろ

しろ就職先としてどうなのか，という新たな問

うか？

題が顔を出す。クミジョ問題では，隠れがちな

くいかないから，奨められない，という言い方

点だが，大問題である。いずれ，追及したい。

は都合が悪いのであろうか。そこまでは言いに

実は女性職員の労組評の方がかなり辛辣で，くいのか。自分を否定するわけにはいかないの

不満だらけである。どうして労働条件や職場環

クミジョの後継者探しがなかなかうまであろうか。

境をうんぬんしている組織が，自組織のことにしかし，誠実なクミジョたちが，クミジョのなると「なあなあ」になってしまうのか。ソト

仕事にはよい点もあるよ，という実感や心意気にはよくてもウチにはしぶいのは，組合員にはがあるに違いない。クミジョたちがよく口にす

優しいけれど職員には優しくないのは，日本にるのは，会社の仕事だけでは体験できないことありがちな家庭の慣習の投影なのかもしれなや人間関係ができたこと，という点である。確い。

かに，企業別組合が主流で，社員と組合員の二やっぱり製造業のクミジョは一味違う。ほん

重性をいやでも体験させられる。するとタテ関の少しだが，できるだけ長くつとめたい，と表係中心の会社では味わえないことをヨコ関係の明するクミジョが多い。それに対して，非製造労組で堪能できるというわけである。だからク業ではどうしてそんなにやめたいのか。そこま

ミジョは崖っぷちにいたとしても，労組全部にで多くない公務・公営のクミジョは，仕事の熱

嫌気がさしているわけではなく，たくましく長

量は他産業に比べて低下しがちだったが，やめ所や活路も見出している。

たい，とまではいかないということなのだろうか。

しかし，だからこそ，企業の方がずいぶんマ
シ，ずいぶんいいぞ，という点もあるはずであ

これほどクミジョを続けることを否定した

る。こちらもよく耳にするのは，会社だったらり，何らかの疑問があるのなら，もっと突っ込

ここまでひどくないよ，という話である。例えんでたずねてもよかった。あるいは，クミジョ

ば，意思決定と行動のスピードが速いとか，余自身の今後の意向だけでなく，やめたいクミ

裕のなさがかえって女性差別を封じているとジョに対してどう思うか，をたずねれば，もっか。デキの悪いのは仕事をさせてもらえない，と深いところまでわかったのかもしれない。

とか。企業と比べたら労組はどうなのか。そう

例えば，自身の離婚希望と離婚に対する考えいう風景がクミジョには見えている。それはひ方とを並べて分析するように，クミジョの価値とえに，企業籍があるまま，あるいは非専従の観そのものを知るべきである。離婚は女性で肯まま労組にいて，壁や崖を経験してきたからで定感が強いのに対して，男性は否定感が強い点ある。

が特徴的とよく言われる。役員から降りたがっ

結局，クミジョの熱量や意欲は，クミジョのている女性に対してはどうなのだろうか。クミ

壁や崖とは無縁ではなく，それどころか，「壁ジョは，やめちゃえば，はやく逃げなきゃ，と崖」の負荷の結果だと言った方がずいぶんと言い，クミダンは，それでもとにかくずっとや説明がつくような気がする。
労働の科学

77巻８号

2022年

（つづく）
（487） 51

凡夫の 安全衛生記
66「さまざまな組織・立場で④」組織などを活かす
福成 雄三
前月に続いて，B事業所（1994年〜1998年に業所で実施されるまでになった安全体感教育

勤務）で，安全健康部門の責任者として考えたは，これらの若者の災害が契機になって企画しことや職場マネジメントに関する経験などを振た（凡夫の安全衛生記18参照）。

り返りたい。

転出直前には，事業所敷地内のグループ会社

安全管理を支えてくれたで化学プラントの爆発もあった。このグループ
会社との安全衛生管理面での日頃の連携は希薄

実態をよく知らない事業所で安全管理をリーで，所管外の独立した別事業所という認識だっ

ドすることは難しい。筆者がB事業所に異動したが，社外から見るとB事業所内の問題と見らた当初の安全管理は，安全衛生優秀職場制度をれる。当然のことだろう。事故が起きて労働省

作り上げ，事業所を知り尽くしたTK氏を全面（現・厚生労働省）の調査等を受け入れて，この的に頼りにしていた。
翌年に彼が転出した後は，グループ会社について初めて知ることもあり，

若い頃に安全健康部門に異動してきて先輩から情けない思いをしたことを覚えている。

可愛がられながら鍛えられてきたスタッフHY
氏や現業部門出身のベテラン指導員に支えられ協力会社に門戸を開くた。現場からの頻繁な問い合わせに答えたり，

外来診療を行う診療所は，企業内診療所としアドバイスを求められたりしているHK氏の姿て開設されており，社員と関係会社社員（会社が印象に残っている。

健保組合員）の診療しかできなかった。実際にB事業所の安全衛生管理の特徴として協力会

事業所内で働いている人の過半数は協力会社の社との近い関係が挙げられると思う（凡夫の安

従業員（多くは政管健保（協会けんぽ）組合員）

全衛生記45参照）。B事業所と一体となって真摯だが，診療所は利用できない。社員・協力会社に取り組もうという姿勢の協力会幹部（大手協

一体の安全衛生管理を目指しており，健康管理

力会社の責任者） と，協力会社の安全担当から面での壁をできるだけ取り払うためにも診療所頼りにされていた協力会事務局は，とても心強で受診できるようにしたかったが，このためにかった。

は保険医療機関の指定を受ける必要があった。

このような人たちに支えられたB事業所の４担当管理職のTO氏と県の担当課に出向いて年間だったが，さまざまな事故や災害もあった。

必要性を訴えたり，指導を受けて事業所の門に会社としての管理責任の有無は別にして，協力

診療所の看板を掲げたりして指定を受け，協力

会社等の若い従業員の死亡災害が発生したとき会社の従業員も診療所での診察を受けることがは情けなかったし，辛かった。今では全国の事できるようにした。結構ハードルは高く，指定を受けたときはホッとした。協力会社の人たち

ふくなり ゆうぞう
公益財団法人大原記念労働科学研究所 特別研究員（アドバイザリーボード）
日本人間工学会認定人間工学専門家，労働安全コンサルタン
ト（化学），労働衛生コンサルタント（工学）52 （488）

労働の科学

77巻８号

2022年

も会社の真摯な姿勢を感じてくれたと思う。退職者（国民健保組合員） の受診も増えた。この経験は，本社に戻ってから全社各事業所診療所での対応に活かすことになる。

渡り廊下を作る

ことはできないが，幹部を含めて従業員の健康に関する意識を変えたことは間違いないと思

健康保険組合業務も所管していた。健康保持う。施策のネーミングはユニークなものがある

増進の取り組みを健康保険組合としても支えるが，多くは保健指導班の一員だった野球部選手ことになる。疾病予防費を保健師等が企画したTY氏の発案だった。

各種イベントやお口のエチケット教室（凡夫の●共通：規程・基準の体系的整備，基本安全衛安全衛生記59参照） の資材購入などで活用した

生管理向上制度構築（OSHMSの基礎となる審りした。逆に，保健師等は健康保険組合の家族

査制度，制度手引きの毎年バージョンアップ），

対象の疾病予防事業へも協力した。

安全衛生委員会定例報告（今月のコンパリゾ

事業所内の一角には健康保険組合が所有する

ン：データ比較による課題紹介，ワンポイント

施設があった。体育館，温水プール，トレーニ

安全工学・人間工学：現場での気付きを促すヒ

ングセンター（浴場・サウナ，レストラン併設）ントの提供，ヘルスアップシリーズ：健康管理がそれぞれ独立した建物にあった。健康保持増面での情報提供）

進のイベントにも利用した。ただし，温水プー●安全管理：実践KYステップアップ教育（KY

ルの一般利用者は限定的だった。活用度を上げの実効性を高める），技術スタッフ研修（自らるために関係施設の改造をすることにし，建ての安全，試験方案作成時の安全検討など），お替えを含めた案が出されたが，予算は限られて知らせ直行便（安全健康部門が気付いた現場のいた。そこで，温水プールとトレーニングセン

課題を各ライン管理者にその都度一斉に通知），

ターをつなぐ渡り廊下だけを設置することにしキーマンシップ向上活動（現場第一線監督者た。豪華さはないが，合わせると市中のトレーのリーダーシップ向上活動），クロスマネジメ

ニングジムに似たラインナップの施設になっント（ライン管理者同士による職場相互訪問とた。これだけのことだったが，温水プールとト

意見交換），安全体感教育，墜落災害絶滅製

レーニングセンターの利用者は大幅に増えた。

鉄所宣言（該当作業時「安全帯着用作業中」垂レストランは，保健師が企画した健康食体験

れ幕の使用など），若者対象教育（現業系と技イベントにも使われた。給食会社の協力を得て術系社員に分けて集合教育，若者主体活動の促繰り返し行われた。これも盛況だった。

さまざまな取り組み進），連携会社（協力会社）評価制度●衛生管理：楽々改善活動（人間工学の視点での職場改善活動，コンテストも実施），某工場

この連載（凡夫の安全衛生記） の中で紹介し騒音対策（鋼製ローラーのウレタン化，鋼材切たこともあるが，４年間にB事業所で取り組ん

断方法改善，排気音サイレンサーなどで工場全だことは多い。筆者が実施したというよりも企

域騒音レベルを低減，社長賞受賞）

画に関わったということになる。在任中に開始●健康管理：30菜彩（サンマルサイサイ）運動（バ

した印象に残っている施策を列挙してみる。施ランスのいい食生活を目指した啓発活動），バ

策名等の記憶は間違っているかもしれない。具イバイニコチン運動，出前教室，お口のエチ体化し，実施したのは安全健康部門のスタッフ

ケット教室，ウォーキングラリーなどのイベになる。安全管理に関わる施策の多くはHY氏

ント，体力測定（重心動揺面積，動体視力検査

が中心に取り組んだ。総括安全衛生管理者の副等を含めて），はつらつ（運動）教室，太極拳

所長の意向を受けてのものもあった。衛生管理教室，若者理解教室，健康保険組合家族健診

施策はNK氏が，健康管理施策は３名の保健師説明会と栄養教室，ヤンガー５（ファイブ）

CS氏，RM氏，YI氏と歯科衛生士JK氏が中心だ

実績報告書作成（従業員健康状態の解析など）った。多様な健康管理施策の直接的効果を測る（次号に続く）

労働の科学

77巻８号

2022年

（489） 53

ブックス

発酵食品の歴史

ビール，パン，ヨーグルトから最新科学まで

微生物の偉大な力

クリスティーン・ボームガースバー 著，井上廣美 訳

椎名 和仁

カビは人間の味方なのか，敵なのか？―食文化史研究家である

クリスティーンが，このような問いを投げかけている。一般的にカビは，アレルギー，ぜんそく，などと悪者なイメージが強い。だが，発酵食品の中では，
「酵母」，
「細菌」
と並ぶ堂々とした存在である。
「酵母」は誰もが良く知るビールなどのアルコールに必要であり，「細菌」は乳酸菌に代表されるように
ヨーグルトなどで使われ，「カビ」
は麹菌のように醤油や味噌に必要である。これらの微生物によって栄養価や健康調節機能が高められ，我々の食生活には欠かせない。
本書には先人たちが目に見えない微生物を，いかに食品に活かし，産業として成立させてきたかが，ふんだんに紹介されている。さっそく，その内容を見てみたい。
ビールの誕生はパンくずを水に浸し発酵させたのが始まりだという。ピラミッド建設の作業員にはパンやビールなどが支給された記録があり，古代エジプトでは発酵技術を持っていた。さらに，ギリ
シャ人は，早摘みブドウを乾燥させるというワインの原型を見つけ，その後，アルコール飲料は神々の儀式や社交場で使われながら広まっていった。19世紀になると細菌学者であるルイ・パスツールとロベルト・コッホによって発酵の仕組みが解明され，高品質なビールやワインが量産できるようになる。ビールの伴であるソー
セージなどは古代ローマ時代から

54 （490）

労働の科学

77巻８号

つくられていたが，発酵中にボツリヌス菌が増殖し食中毒で命を落とすことが多々あった。1940年
代になると食肉の発酵中に有害な微生物を阻止するスタータ−培養菌が見つかる。現在の発酵食肉製
品には，乳酸菌スタータ−を使った高温発酵やブドウ球菌などを使った低温発酵が採用されている。
また，15世紀頃からヨーロッパ諸国では大航海が盛んになるが，船員の壊血病は死に至る不治の病であった。1932年にジェルジ・アルベルト（化学者）がビタ
ミンCを発見したことで，乳酸発
酵漬けは壊血病予防に効果がある
ことが分かり，さらには長期保存できる缶詰が誕生したことで，船員の食生活が改善された。乳酸発酵の研究では，1900年にイリヤ・メチニコフ（ノーベル賞受賞者）
は，古くからヨーグルトを食べているブルガリアの長寿者を調べた
ところ，腸内で腐敗菌の働きを抑える効果を見つけた。その後，ダノン社は長寿者がヨーグルトを食
べ る シ ー ン をCMに 使 っ た と ころ，乳酸菌は健康に良いというイ
メージが一気に広まったのである。
最近では人体に良い微生物としてプロバイオティクスが脚光を浴
びているが，これらはサプリメン
トで摂取するよりも自然に発酵した食品の方が勝るという。伝統的な発酵食品には，栄養素が豊富に含まれており，病気や飢餓から身を守ることができ，先人たちの知2022年

クリスティーン・ボームガースバー 著，
井上廣美 訳
原書房，2021年９月，四六判，264項，2,750円（税込み）

恵が凝縮されているのである。食生活を考える上でもぜひ，お勧めしたい１冊として紹介する。
序章 誠実な友にして容赦ない敵
第１章 どんちゃん騒ぎ
第２章 大きな進歩
第３章 オーブン崇拝
第４章 ときに危険な二面性
第５章 日常生活の奇跡
第６章 魔法をかける微生物
第７章 美味だが危険第８章 発酵の最新栄養学

しいな かずひと
住友電設株式会社
情報通信システム事業部

ブックス

労働衛生行政の当事者が語る
昭和・平成・令和の労働衛生政策の歩み

日本の労働衛生の変遷

いま語り継ぐ，
働く人の健康を守る取組み
後藤 博俊 著

編集部

2022年は，労働安全衛生法（安衛法）が1972年に施行されてから50年にあたる。
1972年の労働災害による死亡者数は5,631人，死傷者数（休業８日以上）は32万4,435人と，ピー
ク だ っ た1961年（6,712人，48
万1,686人）と比較すれば減少してはいたものの，多くの方が被災していた。また，業務上疾病者数
は ３ 万869人 で1972年 に ピ ー ク
を記録している。
それが2021年には，労働災害による死亡者数は867人，死傷者数（休業４日以上）は14万9,918
人にまで減少した。業務上疾病者
数も，２万人近くにのぼった新型
コロナウイルス感染症の罹患者を除けば8,700人あまりであり，まだまだ道半ばではあるものの，大きな改善を見せてきた。その要因となったのが，安衛法とそれに基づいた各種安全衛生施策であり，その施策に則した各事業場や労働者の努力であったと言えよう。
本書の著者である後藤博俊氏
は，1966年に労働省（当時）に入省。以来，作業環境測定法や酸素欠乏症等防止規則の制定・施行の事務に直接携わるなど，一貫して労働衛生行政に携わってきた，
安衛法50年の生き証人である。
本書は，その著者が語る昭和・
平成・令和の日本の労働衛生の歩みであり，年代順に整理された記述の中に，おりおり当事者だけが知る政策担当者の息づかいがうかがえ，読む者を飽きさせない。

立て続けに発生した酸欠災害から著者が調査に着手し，酸欠防止対策をまとめ上げたが，当時の測定器の性能では法令による酸素濃度測定の義務付けは困難で，やむなく当初はガイドラインとして公表されたことや，作業環境測定法
制定後の第１回測定士試験では，予想を大幅に上回る数の受験者が集まり，大あわてで会場を確保したこと，また安衛法施行前には膨
大な関連政省令・告示の準備に追われ，これらを公布する安衛法施
行前日の官報は，電話帳ほどの厚さがあったことなど，現在の労働安全衛生施策の骨格を形作った時代の熱さが生き生きと感じられる。
また，高度経済成長とそれに付随して発生した公害，オイルショ
ック，バブル経済とその破綻など，移りゆく日本社会の世相も描かれ，労働衛生政策も，そうした社会の動きに時に突き動かされ，時に妨げられ，進められてきたことがよくわかる。
安衛法50年の節目の年に，先人の労働衛生にかけた情熱と成果を振り返ってみることは，事業場で労働衛生管理活動を進めるうえで，大きなモチベーションアップ
につながるものと思われる。時代をとらえた一冊をぜひ読んで頂きたい。
序 章 労働衛生とは
第１章 労働衛生問題以前の労働と健康問題

後藤博俊 著
中央労働災害防止協会，2022年７月
四六判，308頁，2,750円（税込み）

第２章 労働衛生問題の惹起とその対応
第３章 戦後の混乱と復興の兆しの時代
第４章 高度経済成長の幕開け
第５章 高度成長から安定成長へ
第６章 酸素欠乏症対策と有害化
学物質規制
第７章 労働安全衛生法制定前後
第８章 社会問題化した職業病第９章 法令の充実
第10章 施設の充実
第11章 健康確保・作業環境管
理の充実
第12章 リスクアセスメントの実施とリスク低減対策
終 章 新しい時代の労働安全衛
生管理
編集部：永田 佳

労働の科学

77巻８号

2022年

（491） 55勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』95巻３号掲載論文抄録
看現場作業者のGHS絵表示の理解度と文字情報の確認行動
高橋明子，島田行恭，佐藤嘉彦

化学物質を取り扱う職場で働く現場作業者を対象に，GHS絵表示の示す危険有害性の理解度と文字情報の確認を促進する要因を検討した。シンボルが単純で危険有害性の性質を表す絵表示は理解度が高かったが，全体的に理解度は非常に低く，他の絵表示と混同されるものや一般的なイメージと一致せず理解度の低いものも見られた。また，文字情報の確認行動には絵表示に関する知識や学習経験，絵表示の付いた化学物質に対するリスク認知，絵表示の示す
危険有害性の想像しやすさが関連した。文字情報の確認行動を高めるには，教育訓練においてGHS絵表示が一定の危険有害性を示すことを強調し，リスク認知を高めることが有効と考えられた。（図１，表７）

（自抄）

簡易型シミュレーターによる競争場面を用いた
若年運転者における攻撃行動の実験的研究
今井靖雄，蓮花一己
本研究では，テレビゲームを用いて，運転場面における感情と生理反応の攻撃行動への影響を検証した。実験参加
者は，16名の若年群と15名の中年群であった。実験参加者は，カーレースゲームをプレイし，普段の運転やゲームに関する質問紙に回答した。ゲーム中の攻撃行動とゲーム中の生理指標が測定された。重回帰分析を行った結果，若年群の攻撃行動は，主観的欲求不満感情と複数の生理反応が有意になったものの，中年群の攻撃行動は欲求不満感情
も生理反応も影響を及ぼしていなかった。（図２，表７）

B5判 年6回刊 95巻3号 定価（本体1,454円＋税） 年間購読料9,000円（税込，送料不要）

56 （492）

労働の科学

77巻８号

2022年

（自抄）

勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』95巻４号掲載論文抄録
高齢者介護施設における介護職の離職要因の実態:
Healthy Work Organization の概念モデルを用いた質的研究
富永真己，中西三春

Healthy Work Organization（HWO）の概念モデルを踏まえ，介護老人福祉施設の介護職の離職要因の実態解明を目的に，施設のユニットリーダー計14名への半構造化面接による質的研究を実施した。逐語録から離職に関わる記述をコードとして抽出し質的帰納的に分析した。抽出された62コード23サブカテゴリーから成る３カテゴリーのうち，［介護業務の特殊性］はHWOモデルの「作業・職業特性」，［労務・人事管理の未確立］と［組織の方針と体制の未整備］は「組織特性」に該当していた。介護人材の離職対策において，作業・職業特性と背景にある組織特性の実態が明らかとなり，その取り組みの必要性が示唆された。（図２，表２）

（自抄）

B5判 年6回刊 95巻4号 定価（本体1,454円＋税） 年間購読料9,000円（税込，送料不要）

労働の科学

77巻８号

2022年

（493） 57

勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』95巻５・６号掲載論文抄録「児科雑誌」に発表された仮称所謂脳膜炎（鉛毒性脳症）に関する研究の足跡（14）1936年から第二次世界大戦終期1944年まで（第１報）
堀口俊一，寺本敬子，西尾久英，林千代

1936年から1944年にかけて，「児科雑誌」（Acta Paediatrica Japonica）
 428号〜437号までと，ここから巻号制に変更され，続く43巻１号〜49巻２号までに発表された乳児鉛脳症の研究について検討した。今回は17編の論文を取り上げ，これらの論文は内容に基づいて分類し，総説２編，統計４編，症例11編，計17編について考察した。

東大寺大仏の金メッキに伴う水銀中毒の可能性（リスクアセスメント手法による検討）
金原清之
奈良・東大寺の廬舎那仏像（いわゆる奈良・大仏）は，鋳了後，５か年を要して金メッキが施された。このメッキ法は，金アマルガムを鋳造像の表面に塗り，これを加熱して水銀を蒸発させ，表面に金を残す「アマルガム法」であった。
このとき蒸発させた水銀蒸気により，多数の職人が水銀中毒にり患したと言われている。しかしながら，中毒が発生したとする根拠は明らかにされていない。
そこで，本報告では，金メッキ作業従事者の水銀中毒発生の可能性をリスクアセスメントにおけるリスク評価の方法を用いて検討した。
その結果，作業は危険な状況で，多数の作業者が中毒したと判断された。

日勤労働者男女２名における日常飲酒が睡眠に及ぼす影響
豊田彩織，木暮貴政
研究内容を説明し同意を得た２名の自宅にシート型体振動計を設置して，それぞれ43夜，37夜の睡眠を客観的に測定し，総就床時間，睡眠時間，就床・起床時刻を含む８項目の睡眠変数と，活動量，呼吸数，心拍数を評価に用いた。自記式の記録から就床時の血中アルコール濃度推定値を算出し，各評価項目について，飲酒有無条件間の差と就床時の血中アルコール濃度推定値との相関を統計学的に検討した。２名に共通して呼吸数と心拍数の終夜平均値が飲酒により上昇し，就床時刻の後退と終夜の中途覚醒時間の増加が各々に認められた。無統制環境下においても数十夜の測定により，飲酒が睡眠に及ぼす影響を評価できることが示唆された。

B5判 年6回刊 95巻5・6号 定価（本体1,454円＋税） 年間購読料9,000円（税込，送料不要）

58 （494）

労働の科学

77巻８号

2022年

勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』96巻１・２号掲載論文抄録
電動ベッドによる入眠後の自動背下げが睡眠に及ぼす影響
椎野俊秀，木暮貴政，土屋みなみ，大場拓己，横山道央
20〜26歳の計12名（男性６名，女性６名）を対象に，自動背下げ条件と水平条件での睡眠状態を主観評価およびシート型体振動計（SBV：眠りSCAN®）により比較した。前者条件では，上半身（ベッドの背角度）を10度起こして就寝し，SBVが20分連続で睡眠を測定した後に間欠的な背下げ動作を水平になるまで行った。評価は対象者感で評価順序のカウンターバランスを取り２日間連続で行った。睡眠感およびSBVによる客観的睡眠評価，起床時の肩と腰の具合，睡眠中の姿勢と寝返り回数および寝返りのしやすさ，ベッドの動作感覚により評価したが，有意差が認められた項目はなく，本研究で行った背下げ動作の睡眠に及ぼす影響はほとんどなかったことが示唆された。

B5判 年6回刊 96巻1・2号 定価（本体1,454円＋税） 年間購読料9,000円（税込，送料不要）

労働の科学

77巻８号

2022年

（495） 59勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』96巻３・４号掲載論文抄録
婦人科がんを抱えた就労者における離職およびQOLの関連要因
木全明子，伊藤慎也，落合亮太，眞茅みゆき
本研究の目的は，婦人科がんサバイバーの就労問題，離職に関連する要因，および就労問題が就労者のQualityoflifeに及ぼす影響を明らかにすることである。18歳以上の婦人科がんサバイバー136名に対して横断的質問紙調査を実施した。就労群と離職群を対象に多変量ロジスティック回帰分析を行った結果，離職関連要因は，進行がん，全身状態不良，末梢神経障害，嘔吐による就労への支障，既婚が統計学的に有意な変数であった。線形回帰分析の結果，就労群のQuality of lifeに関連する要因として，高いソーシャル・サポー卜，高いセルフマネジメント，高い自己効
力感はQualityoflifeを高めることが示された。

B5判 年3回刊 96巻3・4号 定価1,600円（税込） 年間購読料4,500円（税込，送料不要）

60 （496）

労働の科学

77巻８号

2022年

（自抄）

勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』96巻５・６号掲載論文抄録
シルバー人材センターにおける重篤事故の発生状況：
10年間の全国データによる検討
森下久美，松山玲子，渡辺修一郎，中村桃美，石橋智昭
本研究では，全国のシルバー人材センターにおける2009年〜2018年度に発生した重篤事故の発生状況・要因を整理した。その結果，就業中の事故では，男性75歳以上層，長期在籍層，「技能群」従事者で事故発生率が高く，約６割の事故が「保護具，服装の欠陥」に起因するものであった。就業途上の事故では，女性，高齢層，長期在籍層
で事故発生率が高く，多くは第三者が関与する交通事故であり，「環境的要因」に起因するものであった。今後，シルバー人材センターでは，後期高齢層のさらなる増加が見込まれることから，体カチェックなど健康度の把握および自転車を含む車両による通勤の制限等の被災リスク管理が求められるだろう。

B5判 年3回刊 96巻5・6号 定価1,600円（税込） 年間購読料4,500円（税込，送料不要）

労働の科学

77巻８号

2022年

（497） 61勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』97巻１号掲載論文抄録
介護保険サービス利用者の生きがい就業における金銭的対価の意義
永井邦明，原田瞬，川㟢一平，住川佳南枝，森本誠司，小川敬之，小川芳徳
本研究は，生きがい就業における金銭的対価が，介護保険サービス利用者の生きがいにどのように寄与しているかを調査したものである。研究の結果，金銭的対価は，「対象となる活動を『仕事』であると認識する」「自信と責任を持って活動を行う」「良いストレスを得る」「主体的な試行錯誤によって得た釦識や技術を継承する」「生活行為の範囲を拡大する」「自己の行った活動を振り返り，成果を認識する」「社会からの注目を受けて，社会性を発揮する」という種々の現象を誘発していることが明らかとなり，人生の意味付けにおける自己充足の側面および，公共善の達成の側面の双方から利用者の生きがいに肯定的な影響を与えていることが示唆された。

家業である歌舞伎俳優を継ぐ者たちにとっての健康：探索的ならびに質的記述的研究
湯淺晶子
質的記述的研究を用いて，伝統歌舞伎の技芸継承の中心的存在といえる，家業である歌舞伎俳優を継いでいる人たちにとっての健康について明らかにした。研究参加者３名に半構成的インタビューを実施した結果，５つのカテゴリ「舞台に立ち続けることで無意識のうちに健康をとらえる」「その時に得られている健康状態で舞台に立ち客に尽くす」「生まれてから死ぬまで歌舞伎俳優であり続ける」「舞台に応じて自分を整える」「自己管理によって健康を成り立たせる」が抽出され，家業である歌舞伎俳優を継いでいる人たちにとっての健康とは，＜歌舞伎俳優として，舞台に立つこと，舞台に立ち続けること＞であることがわかった。歌舞伎俳優の「健康」言説を明らかにし，さらには歌舞伎俳優が受け入れやすくなる産業安全保健の考え方を検討していく必要があることが示唆された。

B5判 年2回刊 97巻1号 定価1,600円（税込） 年間購読料3,000円（税込，送料不要）

62 （498）

労働の科学

77巻８号

2022年

勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』97巻２号掲載論文抄録
大工職の建設作業者のハザード知覚スキル獲得プロセスに関する探索的検討
高橋明子，三品誠ハザード知覚スキルの獲得プロセスを分析するため，ベテランの大工職の建設作業者へインタビュー調査を行い
M-GTAにより分析した。その結果11カテゴリーグループ，37カテゴリー，73概念が生成され，ハザード知覚獲
得プロセスは３つの時期に分かれた。初心者期はハザードの知識不足，ハザード・周囲への注意不足，ハザードの低いリスク評価が見られた。初心者からベテランへの移行期は作業者の心理的変化と事故・ハザードの経験がハザード
知覚スキル獲得や注視対象のパターン化を促進した。

通所介護事業所における生きがい就業支援の実態～具体的な支援の方法に焦点を当てて～
永井邦明，川㟢一平，原田瞬，佐川佳南枝，森本誠司，小川敬之，小川芳徳
通所介護事業所における生きがい就業支援の実態をマイクロ・エスノグラフィーの手法を用いて調査した結果，通所介護事業所の内部では，利用者及び職員の【A生きがい就業に対する理解の促進】や【B利用者が活躍できる環境づくり】，【Cボランティアが活躍できる環境づくり】が生きがい就業の成立に重要な役割を果たしていることが示唆された。また，事業所と外部の連携にあたっては，【D近しい地域ネットワークの活用】と【Eコンサルティングの活用】という手段を用いて潜在的な協力企業を探索し，各ステークホルダーと連携しながら【F商品開発を行うにあたっての工夫】をすることで支援体制の構築を進めていることが明らかとなった。
（抜粋）

最

新

刊

B5判 年2回刊 97巻2号 定価1,600円（税込） 年間購読料3,000円（税込，送料不要）

労働の科学

77巻８号

2022年

（499） 63

次号（９月号：７７巻９号）予定

特集 女性の活躍を創出し社会の活性化を目指す
食と農の危機を乗り越える力………………………………………………………………………… 藤原麻子
元気で働き続けられる職場づくり…………………………………………………………………… 小澤晴美
中小企業を支える女性たち……………………………………………… 全国商工団体連合会婦人部協議会

巻頭言＜俯瞰＞………………………………………………………………………………………… 松下英爾
凡夫の安全衛生記・67「さまざまな組織・立場で⑤」臨床検査の世界で… …………………… 福成雄三
漂流者たち―クミジョの肖像・18… ………………………………………………………………… 本田一成
ILOインド・南アジアこぼればなし・17……………………………………………………………… 川上剛「＃教師のバトン」で伝わる教職員の過酷な勤務環境・16………………………………………… 藤川伸治
大原孫三郎と清水安三・11… ………………………………………………………………………… 兼田麗子
芸能従事者は，今・14… …………………………………………………………………………… 森崎めぐみ
TALK…to…Talk… ………………………………………………………………………………………… 肝付邦憲

［ 編集雑記 ］［ 購読のご案内 ］〇人を批評していると人を愛する時間がなくなる―マザー・テレサの言葉です。最近，コミュニケーション能力を高める講座がけっこう人気ある
そうですが，「批評すること」から「愛すること」にギアを変えれば，自然にコミュニケーション能力がアップしそうです。横引シャッターの市川社
長のモットーである「相手に寄り添う心」が大切なこと，胸に刻みたいと思います。
〇さまざまな国で産業保健の仕事をする川上さん，
国境を超えてコミュニケーションをとる極意は「現場の努力の事例に学ぶこと」だそうです。連載に加えて特集執筆も快く引き受けてくださいました。海の向こうに力強い応援団がいます。
〇コミュニケーション力向上のためには，コミュ
ニケーションエラーがなぜ発生するのか，ということにもきちんと向き合う必要があります。６月に開催された当所の「オンラインで参加するワー
クショップ」がコミュニケーションをテーマにしたものであったことから，特集として採録しました。ヒューマンファクターの観点から具体的な事
例の紹介が満載のワークショップには多くの方が参加してくださいました，あらためてお礼申し上
げます。
（N）

〇本誌購読ご希望の方は直接下記あてにご予約くださるのが便利です。
購読料

1ヵ年 13,000円（税込，送料労研負担）

振 替
発行所

00100 - 8 - 131861
大原記念労働科学研究所〠 1 5 1 - 0051
東京都渋谷区千駄ヶ谷1 - 1- 12
桜美林大学内3 F
TEL. 0 3 - 6 4 4 7 - 1 3 3 0（代）03 - 6447 - 1435
FAX. 0 3 - 6 4 4 7 - 1 4 3 6
労研ホームページ http : //www.isl.or.jp/

労 働 の 科 学 Ⓒ
第 77 巻 第 8 号 （ 8 月号）

定

価

1,200円

本体1,091円（乱丁，落丁はお取り替えいたします。）

二〇二二年八月一日発行︵毎月一回一日 発 行 ︶発行所／大原記念労働科学研究所

編集人／永田 佳 ︵〒151 0‒051︶東京都渋谷区千駄ヶ谷一 一‒ 一‒二 桜美林大学内三階
発行人／坂本恒夫

定価一︑二〇〇円

本体一︑
〇九一円

︵年ぎめ一三︑〇〇〇円︶

09727-8

雑誌コード