精神障害のある職員への合理的配慮

特集

ここ十数年、精神障害者の雇用者数が全国的に伸びている。２０１８年４月１日からは、障害者雇用義務の対象に精神障害者も加えられた。 障害者法定雇用率は段階的に引き上げられる見込みであり、今後もますます精神障害者の雇用が増えていくものと推測される。 業務の確保やマッチングはさらなる課題となるだろう。 その一方で、使用者には合理的配慮の提供が求められている。 精神障害は個々によって特性が異なり、 職場適応やコミュニケーションが苦手な傾向があると言われる。 そこで本特集では、 精神障障害者の就労状況と合理的配慮の提供

障害のある労働者に対する合理的配慮の提 供についての議 論は、 手 帳 を所持する者に限定する傾向 があるた

令 和 ４ 年 度 障 害 者 雇 用 状 況の 集

（１）障害者雇用の現状しているものの、 手 帳 を所 持しない計（１で） は、以下の通りとなっています。

在 職 している障 害 者の数は９７０がために、 必 要な配 慮 が受けられなめ、 障害者雇用促進法の定義を満た障害がありながら働く労働者の増加

害のある職員が能力を発揮し、ともに働きやすい職場にするための望ましい合理的配慮や対応について、精神障害に関する基礎知識を含めて解説する。

総論

合理的配慮の考え方と産業保健スタッフに期待される役割
産業医科大学 産業生態科学研究所 産業精神保健学研究室 教授 江口 尚

来、 合理的配慮は手帳の有無にかか

３・０人で、 前年より１・０％、 ・①国の機関（法定雇用率２・６％）

わら ず働くうえで困 難を抱 えている

０人 増 加 しており、 実 雇 用 率は２・い労 働 者 が多くいます。 筆 者は、 本

障 害のある 労 働 者すべてに対して提働者です。 一方で、 障害のある労働者への雇 用における合 理 的 配 慮の提供されるべきものであると考えます。

障害者がごく普通に地域で暮らし、地域の一員として共に生活できる「共供義務を規定した障害者雇用促進法％と、前年に比べ０・ ポイント上生社会」の理念の下、すべての使用者

法定雇用率以上の割合で障害者を雇長、民間企業においては事業主）には、障 害 があるため、 長 期にわたり、 職障害を含む。）その他の心身の機能の体障害、 知的障害、 精神障害（発達第２条には、障害者の定義として「身配慮の提供の対象となる労働者を手フの役 割についての部 分は、 合 理 的論をしますが、後半の産業保健スタッ

する 障 害のある 労 働 者についての議

そこで本 稿では、 前 半は手 帳を所 持５・５人増加しており、実雇用率は２・９・０人で、前年より２・６％、２６②都道府県の機関（同２・６％）てにおいて達成していました。

昇しました。 国の機 関は機 関 すべ

用する義 務 があります（ 障 害 者 雇 用業 生 活 に 相 当 の 制 限 を 受 け、 又 は帳の所 持に限 定せ ずに議 論を進めた条第１項）。

職業生活を営むことが著しく困難ないと思います。

在職している障害者の数は１万４０％と、前年に比べ０・ ポイント上昇しました。 知事部局は 機関中

46

促進法

法定雇用率の対象となるのは手帳者」と記されており、手帳の所持につ障 害 保 健 福 祉 手 帳 ）を有している 労いての規 定はありません。 わが国の（ 身 体 障 害 者 手 帳、 療 育 手 帳、 精 神

02440547（ 地 方 公 務 員においては 各 自 治 体の988586434

地方公務員 安全と健康 フォーラム 2023.12

Special Issue

害者は 万６４２６・０人（同４・１％

機 関 中１０７機 関が達 成していまし人（ 同 ・９％増 ）と、 知 的 障 害 者・増）、精神障害者は 万９７６４・５

機 関が達 成、 知 事 部 局 以 外は１１７た。

率の引き上げです。 障 害者の雇 用の促 進 等に関す精神障害者が前年より増加し、 特に部 を 改 正 する政 令（ 令 和害者補助犬法施行令の一る法律施行令及び身体障精 神 障 害 者の伸び率が大きくなりま
５年 政 令 第③市町村の機関（同２・６％）在職している障害者の数は３万４５した。 実雇用率は 年連続で過去最号 ）が令 和

３５・５人で、前年より３・５％、１高の２・９％）に引き上げられる予イント上 昇しました。 ２４６２機 関中１８４６機関が達成していました。
④都道府県等の教育委員会（同２・５％）
在職している障害者の数は１万６５

定 雇 用 率 達 成 企 業の割 合は ・３％

主たる内 容として、 令 和
地方公共団体に係る障害

６年４月１日から国 及び基 本 計 画では、 令 和９年 度までにこあっては２・５％から２・３・０％（ 教 育 委 員 会に者 雇 用 率が２・６％からの割 合 をとしています。
障害者雇用率制度は昭和年から％まで高めることを 目 標（ 同 ・０％）でした。 第５次 障 害 者

５年３月１日に公布され、始まりましたが、 精神障害者が算定定です。 なお、 経過措置％（ 前 年は２・年からです。

％）、 法１６６・０人 増 加しており、 実 雇 用０１・０人で、前年より２・４％、３９対 象となったのは平 成

いては、 働 ける障 害 者の多 くはすで

歴 史がある身 体 障 害や知 的 障 害につに障 害 者 雇 用の算 定 対 象として長い

二つ目の理 由は、ＳＤＧｓやＥＳＧは２・７％）とされています。

用 率は２・８％（ 教 育 委 員 会にあって国及び地方公共団体に係る障害者雇日までの間、に働いていると 考 えられ、 今 後、 引をはじめとして、社会が企業や自治体として、 令和８年６月年に比べ０・ ポイント上昇しました。

き上げられる法 定 雇 用 率を達 成してといった組織に対して多様性の尊重を都道府県教育委員会は 機関中機関が達成していました。

関が達成、市町村教育委員会は関中⑤民間企業（同２・３％）（２）障害のある労働者が増加する背景

働 く 障 害 者が増 加している背 景にはいくつかの理由があります。

1.45

43

2R130

2.3％

2.2％

2.0％

2928

27

26

25

2.05

2.15

2.10

2.00

1.95

1.75

1.65

1.55

1.50

出所：「令和4年障害者雇用状況の集計結果」（厚生労働省）を基に作成術が急速に発展したことにより、テクんだテレワークをはじめとするＩＴ技三つ目は、コロナ禍により急 速に進経営上の意味を見出しつつあります。

企 業の側も障 害 者を雇 用することにの目が厳しくなっているだけではなく、定雇用率を下回っていることへの社会のために、特に民間企業においては、法450

242322212019181716151.8％〈法定雇用率〉

H140

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50

1.70

200

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1.80

250

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100

1.85

300

1.60

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1.90

350

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400率は２・ ％と、前年に比べ０・ ポ

４・５人増加しており、実雇用率は２・％（都道府県教育委員会は２・ ％、 このような歴 史 的な背 景から、 すで機いくためには、 潜 在 的に働 ける障 害求めるようになってきたことです 。そ市町村教育委員会は２・ ％）と、前機者が多い精 神 障 害 者の採 用を増やしていかざるを得ません。 そのことは、・５人 以 上 規 模の企業 ： 法 定 雇 用 率２・３％）に雇 用さ

民 間 企 業における障 害 者の雇 用 状 況
万６１７２・０

れている障害者の数は０人で、 前 年より人増加（対前年比２・７％増）し、年連続で過去最高となりました。 雇から見て取れます（図）。

万３９５８・

民 間 企 業（48 26
19万７７35150

実雇用率（％）

2.20

2001年産業医科大学医学部卒業。2008年大阪府立大学大学院修士課程修了（経営学修士）。2013年信州大学大学院博士課程修了（医学博士）。企業外労働衛生機関、大手石油会社、大手電子部品メーカーの専属産業医を経て、2013年北里大学医学部公衆衛生学助教、2017年同講師、2020年より現職。専門は、職場の心理社会的要因と労働者の健康、治療と仕事の両立支援、障害者の産業保健、中小企業の産業保健。著書に『すぐに役立つ職場のメンタルヘルスハンドブック』（共著、診断と治療社）がある。

43500

442.25■精神障害者■知的障害者■身体障害者
実雇用率

2048

515706

用 者のうち、 身 体 障 害 者は

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530

まず一つ目の理 由は、 障 害 者 雇 用

えぐち・ひさし32

６７・５人（ 同０・４％減 ）、 知 的 障Profile

4761
155047                 

600

1011

民間企業における障害者の雇用状況

30

560626

障害者の数（千人）

141125

図3327

ノロジーが「障害」を補えるようになってきたことで、障 害 者の働 く 機 会 が増えたことです。 さらに、単に働く障障害の「社会モデル」と合理的配慮と、という内容をもちます（ ）。 ただ範囲で、 ③社会的障壁を除去するこズに応じて、 ② 過 重 負 担を伴わない種々の場面における障害者個人のニーるためには、当事者、各自治体の長、事者にとって働きやすい環境を醸成す

理的配慮を提供することによって、当する主 治 医もいます。 そのため、 合場の健康管理を担当し、 労働者の心行 動が生じやすい面もあります。 職ション上のトラブルなどといった問 題

な勤 怠の乱れ、 職 場でのコミュニケーています。 また、 障 害の特 性 上、 急レス要因に対して脆弱であると言われ心理的なストレスを感じやすく、スト害者は、障害のない者よりも、精神的・に配慮する必要があります。一般に障作業施設の改善等、 特別な雇用管理

職業能力の把握、 職場の選定、 開発、置を行 うために、 障 害 特 性に応じた障害者の雇用にあたっては、適正配質的にも増加しています。

障 害 者が働ける職 場の数が量 的にも働く障害者のスキルや能力といった当障害者雇用率という点においては、精れました。 雇 用の分 野での合 理 的 配

慮の提供）が使用者に対して義務化さ

障 を 改 善 するための措 置（ 合 理 的 配

障 害 者 が 職 場で働 くにあたっての支でも障害者に対する差別が禁止され、適用される）が改正され、雇用の分野（ 地 方 公 務 員においては同 法 が 直 接それに対 応して、 障 害 者 雇 用 促 進 法

帳の所 持の有 無は問われていません。

方を踏まえている」とされており、 手ものとのいわゆる『 社会モデル』の考えな障壁と相対することによって生ずるするものではなく、 社会における様々に起 因する障 害を含む。）のみに起 因

知 的 障 害、 精 神 障 害（ 発 達 障 害を含活において受ける制限は、 身体障害、ある労働者が対象となったことにより、 は、「 障 害 者が日 常 生 活 又は社 会 生

神障害者福祉手帳を持つ精神障害の慮の提 供 義 務とは、 求 人に応 募した

いった仕事側の要因がより多様になり、 む。）その他の心身の機能の障害（難病事者側の要因や、職種や仕事の内容と障 害 者や雇 用している障 害 者に対し別の解 消の推 進に関する基 本 方 針に行されました。 障 害を理 由とする差で伝 えます。 しかし実 際には、 その主 治 医なりの考えを自 治 体 側に書 面に、 主治医は、 当事者が勤務先と合を提 案する必 要があります。 その際慮した就業上の支援の具体的な内容的な情 報をもとに、 職 場の事 情を考は、 主 治 医 や 関 係 機 関 か らの 専 門報が不 可 欠です。 産 業 保 健スタッフうためには、 障 害に付 随する健 康 情

当 事 者 間での話し合いを十 分に行役割は大きいと言えます。

専門家である産業保健スタッフの担うし合いを進めるうえで、 健 康 管 理の会的障壁を評価し、 当事者間での話となる外 的な要 因を意 味します。 社とは、 障 害 者が生 活するうえで支 障いが必 要です。 ここでの社 会 的 障 壁いため、 当 事 者 間での十 分な話し合供されるもので、 多 様で個 別 性が高障 害の状 態や職 場の状 況に応じて提し、 合 理 的 配 慮は、 個々の障 害 者の慮とは、求められた仕事で能力を発揮ることが重要です。つまり、合理的配ように、当事者との話し合いのもとで、 なことであるのか、ということを考え理的配慮について話し合う機会となるするためのボトルネックを外すことな要不可欠なことなのか、または周辺的とが、本質的な職務を進めるうえで必考えるうえでは、配慮を必要とするこが不 可 欠です。 また、合 理 的 配 慮をは、合理的配慮の提供に留意すること

業保健スタッフの役割を考えるうえで

障 害 者の就 業 上の支 援における産的配慮事例集【 第五版 】（地方公共団「 公 的 機 関における 障 害 者への合 理理 的 配 慮の具 体 的な事 例については、際に障 害 者に対 して提 供 している合公 共 団 体 等の公 的 機 関において、 実予防することができるでしょう。 地方

無 用な不 信 感や誤 解が生じることを健スタッフが介在することで、 双方にの信 頼 関 係を醸 成するために産 業 保主治医の信頼関係が不可欠です。 そ

年に障害者差別解消法が施

身の健 康に関する事 例 性を評 価し対て、 各 自 治 体の長の負 担が重すぎな後に当 事 者や自 治 体に不 利 益が生じのです。 ボトルネックとは、必 要な配平成処する産業保健スタッフには、このよい範囲で、 働くうえで支障となっていて自 治 体の長や当 事 者から主 治 医が慮がなされていないために本人が本来害者の数が増加しているだけではなく、うな障 害 特 性を理 解したうえで、 産る事情（社会的障壁）を取り除く措置

責 任を 問われる、 ということを懸 念

合理的配慮の考え方体等）」が参考になります（ ）。

業 保 健 上の対 応やサポートを求めらを講 ずることであり、 基 本 的に、 ①2れる機会が増加してくるでしょう。

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Special Issue

たとえば、 発 達 障 害の診 断を受けできるようになるということです。

トルネックを外せば本来の能力が発揮なっていることです。 逆に言 えば、ボ持っている能力を発揮できない状況に

ら「 本 人の説 明が医 学 的な点から合て、産業保健スタッフには、組織側か慮にあたります。こうした事例におい行に資 することになるため合 理 的 配

着 用を認めることは、 本 来 業 務の遂人の本質的な職務の遂行のレベルが下より 配 慮 を 行わなくなることで、 本かかわらず、 上 司が交 代したことに本 質 的な職 務を遂 行できていたにもが一定の配慮をしてくれていて本人は業保健スタッフが関わらないことも多管 理は人 事 部 門が対 応しており、 産方 公 共 団 体では、 障 害のある職 員の割の点から述べてきました。 多くの地て、産業保健スタッフに期待される役上のリスクの高い障害のある労働者はいのではないでしょうか。 また、 本稿である産業保健スタッフには、当事者増加しています。 産業保健スタッフが、がるようなことがないように、就業配が遠 慮しがちな必要な配 慮を組 織 側

手 帳の有 無にかかわらず 障 害のある理 的なのか」について意 見を求められこの事例でもわかるように、わが国に伝えたり、 配 慮の一 貫 性を担 保し職 員の就 労に関 心を持ち、 関わる機ていて、 聴 覚 過 敏のある職 員を考 えの職員から、聴覚過敏に対してイヤーの合 理 的 配 慮の考 え 方は、「 当 事 者たりする役割が期待されます。

り良い職場環境で働くことにつながるでは触れませんでしたが、わが国の現マフ（耳全体を覆うタイプの聴覚保護が本 来 発 揮 すべき 能 力を発 揮できる産業保健スタッフが当事者・組織間のでしょう。 産業保健スタッフには、 合慮には一貫性が求められます。 また、具 ）の着 用の許 可について申し出があようにするために障壁を取り除くため話し合いに関与することは、より質の理 的 配 慮の提 供を「 手 帳を所 持するるでしょう。 産業保健スタッフで判断りました。この件について合理的配慮の配慮」という限定的な本来の考え方高い合理的配慮を提供することにつな職員」に限定しがちな使用者に対して、てみましょう。 当 事 者の仕 事の内 容の点から考えてみます。 この職員は、にとどまらず、「たとえ、合理的配慮がると考 えられますが、 当 事 者の特手帳の所持に関係なく合理的配慮を場では障 害のある労 働 者の高 齢 化も入庁後、 発達障害の特性から職場のにより 本 来の期 待 される業 務に応じ性によっては、 丁寧なコミュニケーショ提 供することを説 明する役 割も期 待配 慮を求めることは当 事 者も遠 慮し題があることでトラブルを生じており、 た能 力を発 揮できない場 合でも、 本同僚や住民とのコミュニケーションに課人の能力に応じた仕事を提供する」、ンが必 要となることがあります。 そしたいと思います。

できない場 合には、 主 治 医に対 して比較的コミュニケーションを取ることがつまり「使用者に対して配置可能な他の際に、「 丁 寧さ」を欠くとトラブルは、デスクワークでコンピューターを少ない仕 事である現 在の部 署に異 動の業 務の有 無の検 討 を 求めるというにつながることもあります。 そのため、進んでおり、 その点からも産 業 保 健になっていました。 イヤーマフを着 用ことも含めてより広く捉える」という産業保健スタッフには、当事者・組織がちです。 第 三 者でありかつ専 門 家しないことにより、本来の業務である２つの考 え方があります。 産 業 保 健双方に対して根気よくコミュニケーショ意見を求めることもあるでしょう。

的ストレスからパフォーマンスが落ちる、 スタッフは合理的配慮の事例に関与す

会 計の仕 事が、 聴 覚 過 敏による心理る際に、そのことに留意する必要があンを取り、 双 方の納 得が得られるよ使う会 計 関 連の書 類の入 力です。 こ場 合によっては、メンタルヘルス不 調ります（ ）。

敏に対 する必 要な配 慮が得られないかもしれません。 このように聴 覚 過て不利益な変更になる可能性があり、の内容が変わることが、 当事者にとっまた、 上 司の交 代により就 業 配 慮

本 稿では、 障 害のある労 働 者の就〈参考文献〉
1）厚生労働省「令和4年障害者雇用状況の集計結果」
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_29949.html（２０２３年9月2日アクセス）2）川島聡，飯野由里子，西倉実季，
星加良司「合理的配慮―対話を開く、対話が拓く」
．
2016
年．
有斐閣．
東京.
3）厚 生 労 働 省「 公 的 機 関における障 害 者への合理的配慮事例集【第五版】（ 地方公共団体等）」．
https://www.mhlw.go.jp/content/000751245.pdf（２０２３年9月2日アクセス）
4）長谷川珠子．
障害者雇用における合理的配慮―日本電気事件．
２０２2．
「労働判例百選第10版」．
40-41．
有斐閣．
東京.

さらに、合理的配慮の提供について、 会が増 えれば、 障 害のある職 員がよを生じて休職することになってしまう

ことにより、 本 来 業 務を遂 行するこ

組織側にとっても労務管理上のリスク

労の状 況や合 理 的 配 慮の提 供についうに努める姿勢も求められます。とができなくなることが社 会 的 障 壁となる可 能 性があります。 前の上 司おわりにです。 この職員に対してイヤーマフの地方公務員 安全と健康 フォーラム 2023.12

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