パートタイム・有期雇用労働者の公正な待遇の確保に向けて

1243546576を活用した職務分析

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1121決定の作成

1222132314282020年４月からパートタイム。有期雇用労働法が施行され、正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間の不合理な待遇差が禁止されました（中小企業は2021年４月から適用）。

同じ企業で働く正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間に待遇の違いがある場合、あらゆる待遇について、個々の待遇ごとに不合理な待遇差の解消が求められます。しかし、待遇の違いが不合理かどうかを判断し、不合理な差を解消することは簡単ではありません。特に基本給は、様々な要素で決定されるため、対応の難しい待遇です。

厚生労働省では、パートタイム労働者・有期雇用労働者と正社員との間の基本給に関する「不合理な待遇差」を解消する一つの手法として、職務評価の手法を「職務評価を用いた基本給の点検・検討マニュアル」で紹介してきました。

職務分析とは、企業で働く社員の職務に関する情報を収集、整理する手法です。本マニュアルでは職務評価の妥当性を高めるために実施する職務分析の手法を紹介しています。

正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者の職務内容を比較し、職務の大きさを相対的に測定する職務評価を実施するためには、職務内容を詳細に把握する必要があります。職務内容を詳細に把握できていない場合には、人物や働きぶりに対する印象などが職務評価の結果に入り込む可能性があり、果たしている職務を的確に把握し、それに基づいた待遇を決めることが恐れがあるため、職務分析による職務内容の整理が必要となります。

また、職務分析で扱う職務に関する情報には、社員の担う業務の内容だけではなく、業務に必要な知識・技能、権限・責任の程度があり、これらに関する情報を職務記述書などにまとめることで、採用・育成・配置・処遇といった人材マネジメントの基礎情報として活用することができます。

パートタイム労働者・有期雇用労働者の働き、貢献に見合った公正な待遇が実現できれば、労働者の納得性や働くモチベーションが高まることにより、労働生産性が向上し、企業活動の活性化にもつながることが期待されます。本マニュアルが、パートタイム・有期雇用労働者が能力を発揮できる環境整備のための一助となれば幸いです。

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厚生労働省では、いわゆる「同一労働同一賃金」の実現に向けての企業の取組を支援するため、本マニュアルの他に「同一労働同一賃金ガイドライン ( 短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針 )」や、「パートタイム・有期雇用労働法等対応状況チェックツール」、「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」、「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」、「職務評価を用いた基本給の点検・検討マニュアル」、「知っていますか？進めていますか？パートタイム・有期雇用労働法への対応 ～企業の取組事例集～」を作成しています。自社の状況に応じて参照してください。

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①同一労働同一賃金ガイドライン（短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針）
パートタイム・有期雇用労働者及び派遣労働者と正社員の間で、待遇差が存在する場合に、いかなる待遇差が不合理であり、いかなる待遇差が不合理でないかの原則となる考え方を、基本給、賞与、手当等の待遇ごとに「問題となる例」「問題とならない例」を用いながら解説しています。

②パートタイム・有期雇用労働法等対応状況チェックツール
設問に回答することで、パートタイム・有期雇用労働法やその他の労働関係法令に基づいて自社の取組状況を点検することができ、また、パートタイム労働者・有期雇用労働者の待遇改善に向けてどのように取り組むべきかを確認することができます。

③パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書
自社の状況が法律に沿っているかを点検する手順を示しています。

④不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル
各種手当・福利厚生・教育訓練・賞与・基本給について、不合理な待遇差解消のための点検・検討手順を詳細に示しています。
業界の特性を踏まえた７業界（スーパーマーケット業、食品製造業、印刷業、自動車部品製造業、生活衛生業、福祉業及び労働者派遣業）の業界版と、全業種共通の業界共通版があります。

⑤職務評価を用いた基本給の点検・検討マニュアル ( 本冊子 )基本給に関する均等・均衡待遇の状況を点検し、等級制度や賃金制度を設計する手法の１つである職務評価について解説しています。

⑥知っていますか？進めていますか？パートタイム・有期雇用労働法への対応〜企業の取組事例集〜
パートタイム・有期雇用労働法に基づき、公正な待遇の確保に向けて取り組んでいる企業の事例を紹介しています。また、各社の取組の背景や、取組を進めるうえでの考え方も掲載しています。

同一労働同一賃金
特集ページ

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html

パート・有期労働
ポータルサイトhttps://part-tanjikan.mhlw.go.jp/
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パートタイム・有期雇用労働法では、同じ企業で働く正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間に待遇の違いがある場合、あらゆる待遇について、個々の待遇ごとに不合理な待遇差の解消が求められます。しかに迷うし、待遇の違いが不合理であるかを判断し、不合理な待遇差を解消することは簡単ではありません。特に基本給は、様々な要素で決定されるため、対応の難しい待遇です。
職務評価は、正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者の職務内容を評価し、その重要度を点数化することにより、基本給の均等・均衡待遇を客観的に確認することができる手法です。さらに、公正な待遇を確保するための等級制度、賃金制度を設計する際に有効です。

1245

（P.16参照）

各社員の業務内容と権限、責任の程度を、所属する組織
補助における上司・部下、同僚の関係で整理する職務分析の手法です。職務を構造的に理解なしすることに適しています。

補助なし

職務構造表は、以下のような企業におすすめ・組織が職種ごとに職務の棲み分けがされているような、職能型組織である。
・職務評価の対象となる部署・職種が、ホワイトカラーである（例：営業職）。
67•••

4849

11

「品

231011()()(
問い合わせ内容の入力に誤りがないかの確認)12()

診療科会議の出席()
13

2123414複数の従業員を統括する① 確認・承認・決済できる事項はない② 各種伝票や帳票などの作成・処理について確認・承認ができる③ 稟議書などについて確認・承認ができる④ 労務管理、予算管理、契約管理などに関わる承認・決裁ができる① ノルマなどの業績目標はなく、決められた通りにミスなく業務を遂行することだけが期待されている② ノルマなどの業績目標はないが、業務の効率を高めていくことは期待されている③ ノルマなどの業績目標はあるが、その達成度が評価されることはない④ ノルマなどの業績目標があり、その達成度が評価される

15

16

受注案件

イレギュラー事象は、初動対応とその後の状況について、管理者に報告が必要

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管理業務

受注

イレギュラー事象は、初動対応とその後の状況について、管理者に報告が必要

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19

②職務構造表を活用した職務分析【職務構造表を活用するメリット】

20

営
業
本部

第一営
業部

第二営
業部

営
業
企
画部

第一課

管理層

正課社
長員
Ｘ

正係社
長員
Ａ

正主社
任員
Ｂ

第二課

有
期
雇
主用
任労
働者
Ｃ

労労
有有
働働期期
者者
雇雇
ＤＤ
用
ＥＥ 用

労労
働働者者
ＦＦ
ＧＧ

労労
有有
働働期期
者者
雇雇
ＨＨ
用
ＩＩ 用

労労
働働者者
ＪＪ
ＫＫ

1

2

21

決

職務分析の範囲

営
業
本部

第一営
業部

第二営
業部

営
業
企
画部

第一課

管理
層

正課社
長員
Ｘ

正係社
長員
Ａ

正
主社
任員
Ｂ

第二課

有
期
雇
主用
任労
働者
Ｃ

労労
有有
働働期期
者者
雇雇
ＤＤ
用
ＥＥ 用

労労
働働者者
ＦＦＧＧ

労労
有有
働働期期
者者
雇雇
ＨＨ用ＩＩ 用

労労
働働者者
ＪＪ
ＫＫ

1222

補助なし

補助なし

社員と

1
組織における上司・部下・同僚との

2

23

なし

24

252627Ｂ）

Ｃ

補助Ｂ,Ｄ,Ｅ）

なし

補助なし

正社員

有期雇用労働者

1211222221

111122224362411111222242423

64

123232323332122424

1

11

1111

18162221

242228

なし

イレギュラー事象は、その場で上位者の判断を仰ぐなし

イレギュラー事象は、その場で上位者の判断を仰ぐ

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補助なし

補助社員

なし

社員と補助なし

補助なし

社員と30

〇邑匡号極