特集×

林 英夫 氏

企業情報

林 英夫 氏司会

フットマーク株式会社
代表取締役社長

三瓶 芳 氏株式会社城南村田代表取締役

青沼 隆宏 氏株式会社ヒキフネ代表取締役社長

石川 英孝 氏コロナ禍を例にとるまでもなく、昨今の企業を取り巻くはどうするかということを自然に考えるようになりました。一

環境変化は激しくなっています。そのような変化に対応するた番の変化は、従来のクローズ戦略からオープン戦略へ切り替

武州工業株式会社

1951年設立。
自動車部品や医療機器に使用されるパイプ加工・板金加工の技術を得意とする。一人の技術者が材料調達、加工から納期管理まで一貫して行う「一個流し生産」や独自のIT生産管理シス
テムにより、国際的な競争力を持つ高効率生産を実現。
また、従業員満足を目指した経営姿勢や、地域貢献への取り組みなどが評価され、これまでに多数の表彰を受けている。

めには、自分を変えていく力、すなわち「企業の自己変革力」

えたことでしょうか。今まで自社のためだけに生産活動を行っ

休みなく工場を稼働させ、社員全員でひたすらマスクをつくりが必要です。本日は、社歴の長い企業の社長・会長様から、そてきましたが、同業者も含め連携して共存していこう、
という

ました。

の長い歴史の中で、どのように変化に対応してこられたのかことです。工場見学では、同業者の方にもお越しいただいてをお伺いしたいと思います。

いますし、
ここ数年で100回程工場見学を開催しました。
司会

企業継続の秘訣

継続していくためには、自社の利益だけでなく、周りの利益も大事ということですね。
続きまして、三瓶社長の大切にしていることをお聞かせくだ
さい。

司会

まずは、事業を継続するために、変えてはいけない事

三瓶

当社は、水着商材に関して新型コロナウイルスの影響

企業情報

フットマーク株式会社

1950年設立。水泳・介護・健康に関わる商品等の企画・製造・販売を行う。学校用水泳帽子、スクール水着において国内で高いシェアを誇る。
「社員全員参画経営」
で新商品を次々と生み出し、取扱商品の点数は約3,000にのぼる。
また、“はっ水”に関する技術を活かし、近年は水陸両用の機能を兼ね備えたアウトドアウェアやデザイ
ン性が高い大人用エプロンの製品も展開している。

と思っています。
当社は、過去にM&Aを2度行い、買収した２社の事業がメイ

この経験から、やはり「お客様が第一」なんだな、と改めて思ンになっているため、実は、現在創業当初の事業は一切していいました。
これは当社の経営理念であり、最も重要にしているません。将来を考えると、当社もM&Aをされる立場になる可能ことです。今回、マスクは60万枚も売れましたが、日々つなが性もあるかもしれませんし、３度目のM&Aを実施するかもしれりがあるお客様がご購入くださり、たくさんの温かい気持ちをません。

いただいたことを非常に嬉しく思っています。自粛やテレワー

また、別の視点ですが、社内のルールが整備されていない

クで人との関係が薄れてきている時代ですが、つながりを非

中小企業が多いように感じています。人に頼るところが大き常に感じた今シーズンでした。改めて、自分たちが創業以来大く、経験値が豊富な社員が辞めてしまうと、技術力が低下すや逆に変えなくてはいけない事など、ご自身が大切にしていを非常に大きく受けました。３月にスポーツクラブでクラス

切にしてきた「お客様第一」、そしてお客様だけでなく取引先る。
また、営業でも、お客様とのつながりが強すぎると、営業がることをお聞かせ下さい。林会長からお願いします。

ターが発生し閉鎖、４月には必需品以外の売場は休業、５月

も含め、人のつながりが大事だと改めて感じた機会でした。

代わったら売上高が下がるということも起こります。できる限林

り、
このようなひとりの社員に依存する形を脱却したいと考え

私は、バブル崩壊直後の1992年に社長に就任しました。

には学校水泳が中止になりました。当社は、４月から7月の売司会就任後の10年間は売上高が下降傾向だったので、良い時代

上高が年間売上高の７割を占めていますので、入社以来、初な変化への対応ですね。
また、お客様第一主義を掲げているもそうでない時代も経験しています。当社は来年70周年を迎めての危機でした。

企業は多くありますが、御社の場合は顔が見える身近なお客えます。当初の計画では、来年に代を引き継ぐ予定でしたが、

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フット マ ー ク 株 式 会 社

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環境変化と「企業の自己変革力」

武州工業株式会社代表取締役会長

三瓶 芳 氏武州工業株式会社

CR OS S TALK

環境変化への対応が、今まで以上に求められる時代、
老舗企業の経営者に「企業継続に必要なこと」
をテーマに話を伺いました。

あるとき、スポーツクラブのお客様から「マスクがない。な

お客様の声から、未知の領域に踏み込む。まさに大き様を大切にするというところが興味深いですね。

ています。
変化に対応できるというのは、常に変化を求めて少しずつ変えていくということ、そして形や仕組みで物事を動かせるよ新型コロナウイルス感染症の影響等も考え、息子に挑戦してんとかしてほしい」とお声をいただきました。
しかし、当社はマ

もらったほうが良いタイミングかなと思い、今年の６月に話をスクをつくったことがありませんから、いくつかの困難があり青沼進めました。

ました。
まず、マスクの材料が品薄状態だったため、入手に奮というところから始まっています。社長に就任して18年、変化が可能となります。そう考えながら経営しています。

司会

代替わりするなかで、大切にしたことはありますか。

闘しました。次に、マスクの規格基準を満たしているか検査すのなかで生き残り方を模索し続けていますが、大事だと思っ

司会 「少しでも良いので変化し続ける」「文章化して検証す林

青沼社長はいかがでしょうか。
私が社長に就任したきっかけは、会社が倒産しそうだ

うになることだと思います。文章で見える化しておけば、何か起こったときに、その文章を変更することで動きを変えること

私は「目指せ100周年」という目標を掲げていました。

るための設備を購入するかどうか。今まで作ったことのないていることは、「 変化し続ける」ことです。変化し続けているこる」。非常に重要なキーワードだと思います。
では、最後に石川

今年は69周年ですから、20代の社員が定年になるころ、ちょ商品のための設備投資です。
しかしながら、この設備がないとは当たり前で、それが常態化する必要があります。ただし、社長の企業継続のポイントをお聞かせください。

うど100周年を迎えます。そうすると、私は「目指せ」で良かっと、安心・安全なマスクを提供できませんから、難しい選択で変化の幅は大きくある必要はなく、ほんの少しで良いので毎石川たのですが、20代の社員は100年続かないと困ってしまいした。
これらの困難を乗り越え、当社の水着素材でマスクをつ

日どこか改善できるんじゃないかと考えることが重要です。そ目が父、私が４代目になります。叔父は高校卒業後に継ぎ、ます。この目標ではいけないと思い、思い切って「300年企くり始めたところ、お客様から「不織布のマスクよりとても気持してこれを文章化し、検証していくことをすごく大切にしてきめっき職人として技術を中心にやってきました。サラリーマン

業」と言い始めました。言い始めると、300年持たせるためにちが良い」というお言葉をいただきました。そこからは、土日もました。なので、大きな変化にも対応できてきたのではないか

勤めであった父は、人事・総務・営業を担当し、叔父とうまく

当社は、祖父が創業し、２代目は私の叔父が務め、3代

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で、新しい価値を生み出し続けています。

青沼 隆宏 氏×

株式会社城南村田

企業の柱は人材株式会社城南村田1965年設立。洋菓子の化粧箱や箱内のトレー、工業用トレー等の設計・開発・販売を行う。金型製作から真空成型までを自社一貫体制とすることでスピーディーな対応力を有する。
また、真空成型業界では全国的にも希少な人材である木型職人が在籍し、繊細な造形表
現への評価が高い。2020年は、トレーの製造を応用してフェイスシールドを製造し、医療機関等に20,000枚の無償提供を実施した。

を利用していますが、いずれ転職してしまうかもしれないと考良いとリニューアルしていきます。ただ、
もっとスピードが必要

えると、どの程度までお金をかければ良いのか、悩ましいでだと感じています。
コロナ禍のたった半年間で世の中が大きくす。

変わってしまいました。競合と同じ商品を同じ値段で売ってい一つの試みですが、昨年の夏から副業で働いてくれる方を増やしています。それを見ていると、会社の意味や定義が変できたかなと思います。そうなると次に、理念に共感してそこ余力があるので、そういうことができるうちにやらないと本当わっていく気がしています。私自身は外資系の会計事務所にで働くヒトが重要になってくると思います。続いては、企業をにだめになってしまいます。
とにかく失敗でもいいからアイデ勤めた経験があり、プロジェクトごとに上司が変わり、固定の皆様から企業を継続させるための経営理念がお聞き支える人材に関してお伺いしたいと思います。三瓶社長、お願アを持ってきて、提案できるものまで仕上げる。そして、お客様

上司がいない環境でした。それに似たようなことになっていく

いします。

とやりとりしながらブラッシュアップしていくことを心掛けていのかなと思います。そうなると、競争相手は社内の社員同士で

三瓶

ます。

はなく、外部の人員になります。副業として自分より数倍技術

今、大事だと思うことは社風です。近年、社風の価値が自分のなかで大きくなっています。そこで、2、3年前から社内司会

でインナーブランディングの活動を始めました。きっかけは自ントがあったように思います。ありがとうございます。

人材や組織、そして商品開発に至るまで、たくさんのヒ

石川社長はいかがですか。

社員へ仕事がいかなくなってしまいます。社員たちは、目に見えない相手と戦わなければいけない状態になりますので、常のは何なのかと考えると、自分たちの「想い」なんですね。そし石川

す。採用ゼロと言う年は、ここ数十年ありません。特に代をつ人材育成も大切ですが、非常に選択肢が増えているなかばいけません。そのために、インナーブランディングや風土づないでいくことを意識しています。近い年齢の先輩がいれば、で、雇用形態も含めた会社のあり方、
どういう人と一緒に仕当社は、毎年欠かさずに数名の若手を採用していまに危機感を持ちなさいと、常々社員へ発信しています。

くりが重要で、具体的には暗黙知を形式知に変える取り組み

相談しやすい環境になるでしょう。新人をサポートするという事をしてくのか、などを考えていかなければならないと思いをしてきました。当社の「見えない付加価値」を「見える形」にブラザーシスター制度もあります。

ます。

しておきたいと思ったのです。

月に１度、全員が参加する全体会議を開き、会社の情報を司会

会社の枠組みが今までの常識とは変わってしまうかも

また、最近はチームで様々な活動を行っていますが、とにか社員と共有しています。業績もオープンにしていて、業績が悪しれませんね。非常に大きなテーマですね。林会長はいかがく「人」が非常に重要なので、５人以上のチームをつくらない

いときは回復に向けて全員で頑張ろうと団結力を高め、業績ですか？

ことを基本としています。個々が主役になれる最大数が５人が良いときは特別賞与を配布してモチベーションが途切れな林だと考えていて、それ以上になると誰かが喋らなくなってしま

いような環境をつくっています。

ます。社員たちにとって働きがいがある会社ってなんだろうとうんですね。社員のひとりひとりが主役になってほしいと思っています。

また、若手の社員が多いので、作業が雑になりがちです。そ

人事制度は、約10年ごとに見直しています。社員たちが一てしまう不安定さがありました。そこで私は、技術部を立ち上様に必要とされる事業をつくっていきます。自分たちのお客様

番興味を示すところが給与体系や評価制度だからです。やるげ、機能めっきの技術開発に力を入れるようにしました。する

と接するなかで必要とされるものを商品としていく、というよう気を誘発させる仕組みを整えています。

と、大手メーカーから共同開発のお話をいただいたり、オリジなやり方をしています。やはり、人が中心です。

司会

ナル商品の開発が進んだりと新たな方向が見えてきました。

司会をされているんですね。青沼社長はいかがですか。

るシステムもあります。

青沼

モラールやモチベーションを高めるために様々な工夫
人材育成については、非常に悩んでいます。当社は、社

かつわかりやすく経営をしてきたことではないかと思います。

三瓶

はい。今年、水泳商材が止まったときに売上高がなく員の年齢層が離れていまして、多い層は50代から60代の職

父が社長になった25年前は、経営理念を明文化して社員全なりました。当社は社会から必要とされていないのではない

人と20代から30代前半で、40代が少ない、
これが問題です。

員に目指すべきことを伝えました。１．必ず社会の役に立つ会

かという気持ちになりました。
もし、来年も新型コロナウイルス

先日、30代の若手社員が辞めたいと相談に来ました。彼は社であること ２．常に新しい価値を創り出す会社であることが収まらず、水着商材が全て止まったとしても当社が必要とさ非常に真面目で発想力もありました。話を聞いてみると、驚い３．
どんな環境でもつぶれない会社であること ４．全従業員れる存在でいられるか？必要とされ続けるものは何か？と考たことに、当社には仕事面も給与面も何ひとつ問題がないとが豊かになること。
この経営理念は、当社を継続させていくた

えると、健康や命の大切さというテーマはみなさん共通かな、言うのです。30代である彼が人生100年時代を生き抜くためめの大きな指標となっています。経営理念を達成できたとき、と。そのなかで当社ができることは何かを考えました。実は、には、80歳まで仕事をする必要があり、そうなるとあと50年

会社が幸せになるのでしょう。

当社の商品点数は数百万点もあるんですが、それだけのお客働くことになります。そのような中で、「ひとつの職種で50年

そして、４代目を継いだ私ですが、アパレル業界にいた経様のチャネルを財産として持っているということです。その財続けることが想像できない、キャリアやノウハウ、技術的なこ験もあって、ブランディングに注目しました。めっき加工は製産である目の前のお客様たちに困っていることを直接聞く。そとを含めて自分自身を成長させていかないと50年は働けない」、
これが理由でした。

品をつくっているわけでないので、非常に地味なんです。公社

の中で当社ができることが必ずあるはずで、健康、衛生、ライさんのブランディングセミナーにも参加して色々学んでいま

フスタイルという新規事業を３部門つくり、次のフットマーク

す。例えば、当社でめっき加工した製品は安全・安心だとわかをつくっていこうと取り組んでいるところです。

当社を辞めるという選択肢が生まれるという現実に衝撃を受るシールを貼って、品質を担保できるとおもしろそうだなとか

司会 どのようにお客様へヒアリングをしているのですか。

けました。現代では、ひとつの企業で働き続けるという価値観

色々と考えています。
まだ道半ばですが…。

三瓶 「今何に困っていますか？」と聞いて、答えられる人はがないということと、
もう一つ、企業の寿命の方が人の寿命よ

また、めっきには種類があります。古くから普及し伝統があ実は少ないです。何かモノをつくり、「これどうですか？」と聞いりも短いのではないかということをあらためて認識しました。

る装飾めっき、主にインフラに使用される最先端のガラスめって、「そんなのいらないよ」と、言う話のなかで次のものが生ま

人の寿命が延びたのに対して、企業の寿命が追い付いていな

きなどです。当社では、伝統と最先端技術を融合させることれます。ですので、アイデアを早くお客様へ持っていけるよう

いということです。そうすると、人生の中で数回の転職の機会

自分自身のキャリアについて、真剣に考えれば考えるほど、

石川 英孝 氏×

株 式 会 社ヒキフネ

新しく生まれ変わるべく、営業の部門体制をリニューアルしま
した。７割の人員で既存事業を、残り３割の人員で、
よりお客

たね。

考えたとき、社員ひとりひとりが社長になってもらい、社長とす。経験がなく入社した若手社員に向けて、１年かけて学べの時代は、下請けの仕事が多く、売上高が親会社次第になっ３割の人員を新規事業にというのは、思い切りまし

当社も働きがいがある企業をつくることを目標としていの対策として教育面では、文章化や標準化を実施していますみ分けて経営するスタイルで継続してきました。叔父や父

長く事業を続けられた秘訣を考えると、父も叔父も謙虚にや能力を持った人が入ってきたとき、そちらに仕事が流れて、て、その「想い」を育てて、ある一定の共通のものにしなけれ当社では８月21日から新しい期が始まります。それに伴い

12が訪れます。人材育成は大切なことなので、外部の研修など

議の時間を設けることにしています。だめならだめ、良いならては生き残れません。
とにかく1日でも早く発売したい。多少

司会社ブランドを強化したいという想いがあり、そのもとになるも企業情報に、毎週月曜日の午前中は役員全員と各部門長と商品開発会

企業情報

株式会社ヒキフネ

1932年設立。宝飾品や医療、自動車分野等の精密部品など、多様な素材へのめっき加工技術を有する。光ファイバーへのめっきでは、通信・ロボット分野への貢献が大きい。
「めっきで世界を切り拓く」をスローガンに、オリジナル技術の研究や大学との技術交流も進めている。近年は、発色が難しいとされていた「ブルーめっき」を開発し、自動車業界からも関心を集めている。

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司会

大 場 順二司 会（ 東 京 都 中 小 企 業 振 興 公 社 ）×

同じ考え方を持ってもらうということが、社員の働きがいにな

次世代に向けての取り組み
司会への取組でできることは既にやってきていて、実質ゼロにはのか、あらゆる可能性で考えています。いずれにしても、こうできないと思っていましたが、脱炭素化があと30年ほど後にいう会社なら継ぎたいと思ってもらえる状態にしておかない

迫ってきている状況です。

といけません。

不良品を少なくすれば、実は２割から３割ほど生産性が上まずは創業100年。2032年まではあと12年。現在87歳のがることが見えつつあります。日本の場合、過剰品質で、用途

父にとって、そこまで生きるという強いモチベーションになっに関係ないところの品質までこだわることが美徳であり、中小ていますが、会社自体は100年を迎えた後、どうするかが問わでは最後に、後継者や若手社員たちなど、次の世代のた

企業のプライドにもなっています。例えば、外からは見えないれていて、まずは環境体制を考えないといけないと思っていめに取り組んでいること、あるいはこれから取り組まないといけ

部分に細かなキズがあったとき、今までは当社の判断で不合ます。オートメーション化、ロボットの導入など並大抵でないないと思っていることをお聞きします。青沼社長いかがですか？

格にしていました。でも、仲良くなったお客様と腹を割って、費用をかけないとリニューアルできないんです。
これから先の青沼「機能には問題ありません」と伝えることで合格になり、２割か製造業に投資をして回収できる見込みがあるのかどうか…。

ら３割のムダをなくすことができることもあるんです。

この会社を継ぐ方を想うと、とにかく今できることはやってお私はまだ50歳ですので、まだ少し早いかなと思っています。青沼の家からすると３代目ですが、M&Aされた側から見ると２代目になります。青沼の家が創業当時に行っていた

また、お客様とそのような交渉をするのに感情論で交渉しこうと思います。

仕事内容とは100％違う会社になっており、お客様も全く違うても伝わりませんが、データで示すと納得してくれる瞬間が来将来、もしかしたら量産はタイの工場で、技術や品質管理はという状況です。

ます。ムダを省くと、お客様にとってもインセンティブがありま

日本でとなるかもしれません。加工をするだけでなく、より価次の代に何かを託したいということは実はあまりないんです。省いたムダの２割から３割分をお客様と当社で分けても値あるものを開発してお客様に提供できるかもしれません。

す。
どうであれ次の代は生まれてくるわけですから、その方が良いわけですよね。お客様も得、自分たちにも得になる、そし

そのようなことを柔軟に考えられる人に後を継いでほしい

何をやりたいかが一番大事だと思います。託すというより、変て廃棄がなくなるため環境にも優しい。
これがものづくり企業です。

化をし続けるという姿勢や理念、仕組みで動かすという事をに今後残された道だと思っています。
このような活動を地道に司会続けて欲しいです。
これを託したいと思うと、重みになってし続けることで、30年後、脱炭素化100％達成ができるのではそこにつまっている気がします。

まうだろうから、あまりこれというものは思っていません。

ないか、
これを今後の世代に期待したいと思います。

息子は高校1年生なので、継ぐことは想像できません。
もし、るんだろうなと思っています。

司会

継ぎたいと思える会社づくりですね。大事なことは全て御社なら、どこよりも早く脱炭素化100％を達成できる

本日は、社歴の長い企業の経営者の方々に、環境変化にど

当社も業績はオープンにしていて、会社が儲かったかどう

将来的に我々がM&Aされた場合は、買収する会社の方が後んじゃないかなと思えるお話でした。
では大トリです。石川社長

う対応してきたのか、
また人材育成について、会社のこれからかを毎月組合に報告しています。評価については360度評価継者となります。引き継ぎをしやすいように仕組み化しておか

お願いします。

について、など、様々な角度から貴重なお話を伺うことができを導入し、同僚や部下、上司から評価しています。少しずつ全ないと、物が動かなくなってしまいます。そんなことを頭の中

石川

ました。

方位の査定に変えてきました。

に描きながら、仕事をしています。

ならないわけはありませんが、考え始めておかないと、手遅れ司会となる危機感を持っています。

経営者は会社が儲かると頑張ったかいがあったと思うのと同じで、社員たちも会社の業績が伸びるのと併せて自分の給変化をし続ける姿勢は、ぜひ引き継いでもらいたいですね。三瓶社長お願いします。

料も頑張った分増えると働きがいがあると思います。具体的

三瓶には、会社の最終利益の半分を社員へ還元する、利益が出なと直接接しているのは彼らですから。常々、彼らに成功体験をかったときは、それが減ってしまうということを15年間、バブ積んでほしいと思っています。
自ら何かに取り組む社員に対し、それが成功するように資になるということを徹底することによって、ひとりひとりに経営

金や機会をつくる、
これが当社のやり方です。例えば、当社の者意識が身に付いてきており、会社の方針と合わない人は

広報室はとある女性社員がひとりで立ち上げました。
「当社に去っていくように変わってきました。

広報が必要だ、誰がする？」となったとき、大学時代に新聞部

人材教育については、外部研修を活用してます。先代のこだった彼女に、１年間これくらいの予算でやってみてとお願ろから「８．２０」（ ８時間20日で仕事をしましょう）と呼びかいしました。広報の仕事を見つけてきてもらうところからス

けています。私が工場長の時代は、残業が今からは想像がでタートしました。
このように、当社では現場で働いている社員

きないくらいあったので、「８．２０」なんてとんでもないとたちが主役なので、その社員たちに会社は何を支援できるの思ってました。30年間言い続けると、次第に８時間20日で仕かと考えています。

きています。
１日24時間、会社に８時間、自分の時間に８時間、睡眠に社員が継ぐのか、娘が継ぐのか、M&Aをするのか、される危機に際して、自らを変えていく力「企業の自己変革力」について、様々なヒントがあったように思います。
皆様、長い時間ありがとうございました。

当社も20年ほど評価を給与に反映させてきました。お金さえもらえれば満足という考えではなく、仕事ってもっとおもしろいということや、感動して喜んでもらえたときの達成感など、お８時間ある中で、もちろん自分の時間は何をしても構わない

金以外の大切なことを感じてもらえる取り組みを増やしていと言っています。そこで、学びや自分磨きに時間を費やす人はきたいです。それはインナーブランディングの中にもいれてい伸びてきています。一方、ぼーっとしている時間が多い人は伸きたいと考えています。社員たち自身がつくるフットマーク、そびません。時間の使い方が給料に反映される結果となっていういうことにつながればいいなと思っています。

ます。

司会 「感動する」って良いキーワードですね。成功体験で何

当社では、毎年採用するということと、全員が正社員という

今、私は53歳です。差し迫って後継者を考えなければ当社では、若い社員たちが「主役」です。現場のお客様

ル崩壊後からずっとやり続けています。頑張ったら自分のもの事をすることが普通になってきました。最近は、ほぼそれでで14

ありがとうございます。人材育成から働きがいまで、様々な角度から示唆に富むお話だったと思います。

かつかむものがあると良いですね。林会長お願いします。

ことを守りながら、さまざまな合理化をしています。合理化が林

本日の新聞で「脱炭素化2050年までに」という記事を見進むと、社員はスキルアップをしないと仕事がなくなってしました。今後の中小企業はここに活路を見出していくのだろう

まいます。仕事を増やしながら、生産性を上げていくことはなと考え、当社もSDGsに取り組んでいます。SDGsと向き合っセットなのだと思います。

たとき、中小企業は何ができるのか？社内の改善や脱炭素化

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