提言
本人にも周囲にも望ましい配慮

久保 修一

生きと働くことのできる職場す。雇い入れた障害者がそう感じる

トラブル防止に向けたコミュニケーションの心得と方法
ソーシャルハートフルユニオン 書記長

厚生労働省が障害者の法定雇用率

職場づくりのためには、どのような1965年生まれ。東京都出身。慶應義塾大学法学部政治学科中退。日本で初めての障害者のための労働組合「ソーシャルハートフルユニオン」
書記長。NHKの福祉情報番組「ハートネットTV」の「障害者雇用」のレギュラーコメンテーターとして活躍。NHK福祉情報サイト「ハートネット」
で「久保修一の『障害者雇用』スパルタ塾」を掲載中。著書に『 本書を読まずに障害者を雇用してはいけません!』（労働新聞社）、『 職場にいるメンタル疾患者・発達障害者と上手に付き合う方法』（日本法令）などがある。

いて、就労現場におけるルール運用のています。そこで、筆者の経験に基づ神障害者への対応の難しさが際立っに関するルールの運用については、精と考えるべきでしょう。しかし、就労問題」「障害者雇用代行ビジネス」へ

共部門における「障害者雇用水増し

この計画が策定された背景には、公用 全 般 に 通 じ る 考 え 方 に な り ま す。

して示したこの考え方は、障害者雇厚生労働省が自省の取り組みと民間でも同様の法改正があり、令情です。

ある業務になかなか就けないのが実理由で休みがちですので、責任感の体調が変わりやすく、ちょっとした

思 え ま す。 特 に 精 神 障 害 が あ る と、

「誇りや自信を感じることができる◦障害のある職員が円滑に職場けた基本的考え方活力がみなぎるように感じる」「自分害のある職員が「仕事をしているとエ ン ゲ ー ジ メ ン ト 」の 目 標 に は、障本計画に掲げられている「ワーク・て、次の記述があります。

ましい取組のポイント」の一つとしは、職業能力の開発・向上面での「望いう民間企業向けリーフレットにました。また、「事業主の皆様へ」と事 担 当 者 の 多 く も、「 障 害 の あ る 人んします。筆者が接する民間企業人てしまうと、いずれその職場は破た

活躍するための職場づくりをと考え司や同僚らに無理を強い、障害者が感じる人も少なくないでしょう。上ばかりに偏っているのではないかとこれに対し、障害者の働きやすさです。

つまり、民間企業でも、障害者が必要です。

を育成していくといった視点がポイントを紹介します。

業務」を担わせるべきだということ

働く障害者の活躍と合理的配慮に馴染み、働きがいを持っての仕事に誇りを感じる」と答えるかとして障害者雇用促進法に明記され日々を過ごし、持てる能力をについて数値目標が設定されていま障害のある職員の活躍推進に向最大限に発揮しながら、生きう。

和５年４月から障害者である労働者ことができる業務に携わる人材いるという誇りや自信を感じる

つ、自社の事業活動に貢献して人ひとりの希望等を踏まえつ

企業のニーズはもとより、一くぼ・しゅういちの社会的批判、雇用率重視ではなくProfileの「職業能力の開発及び向上に関すじている職場でないと実現不可能に

まず、健常者職員のすべてがそう感

計 画 を 立 て れ ば い い の で し ょ う か。とする。

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出所：「厚生労働省 障害者活躍推進計画」より一部抜粋（計画期間：令和 年 月 日から令和 年 月 日）
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キャリア形成や働きがいといった3を段階的に引き上げることを発表する一方で、精神障害者数は急増しています。その現状を考えると、今後、障31る措置を行うこと」が事業主の責務

10「量から質へ」の変換があるのでしょ

害者雇用をする対象は精神障害者だ5212

地方公務員 安全と健康 フォーラム 2023.12

Special Issueに任せる業務を見出せない」ことに悩んでいます。現場状況と乖離した慮」は存在しないのです。
ま た、精 神 障 害 の あ る 職 員 に は、Ａ さ ん に、以 下 の 点 に つ い て、談は程を調整してご連絡します。面分程度を目安にします。

ご理解と遵守をお願いします。

う言葉を「無駄がなく理にかなっている関係者には、「合理的配慮」
とい合理的配慮の範囲について悩んでくろうと考える必要があります。

なく「障害者も活躍できる職場」
をつは、「障害者が活躍できる職場」
ではこうした葛藤を解消するために人が多くいます。

ならないのか」と思い悩んでしまうの合理的配慮だから対応しなければ感 じ る よ う な 要 求 も、「活躍のためら、障害者のわがままではないかとさらに合理的配慮も求められますかるほど、現場は疲弊してしまいます。に、精神障害のある社員への具体的その方は、筆者のアドバイスを参考し た 上 場 企 業 の 人 事 部 長 が い ま す。

同様の状況に苦慮し、筆者に相談面にも気遣う必要があります。

職場では周囲の職員の精神的な健康

こ れ は 合 理 的 配 慮 と は 言 え ま せ ん。

よ う な 事 例 が 多 い の で す。 し か し、のメンタルヘルス不調を招く。このと 考 え て 無 理 を し、そ の 結 果、自 身まで話に付き合うのが合理的配慮だう。それに対して、本人が納得する分の業務に差し障りが生じてしまが延々と数時間にわたって続き、自す。たとえば、毎日同じ内容の質問全配慮義務を怠らない必要がありま

この場合、周囲（同僚、上司）への安求 め ら れ る ケ ー ス が 多 く な り ま す。

ます。

ませんが、合理的範囲で判断し回数について制限することはし延長することは可能です。相談判断したときは、適切な範囲でだし内容的に５分以上かかるとめてから相談してください。た内で収まるよう相談内容をまとさい。相談にあたり、その時間り「５分程度」を限度としてくだ的な相談をする際は、１回当たＡさんが、課長に仕事の具体について◦業務に関する上長等への相談上長の指示にあたります）

す。（ こ れ は 就 業 規 則 第 ○ 条 の仕事をして頂くことを含みまは、Ａさんに今後も長く一緒にもちろん、業務の円滑な運営に担が生じてきてしまいます。今を下げるとともに精神的にも負は、相談を受ける人の作業効率れまでのような長時間の相談して生産性向上を目指す中でこりですが、それにしても会社とていることは理解しているつも務を進める上で必要な相談をしることがあります。Ａさんが業相談をしたい時に不都合を感じて、私としても課長と打合せや使う時間を相当程度削られていのを見ています。課長が業務に間の打合せを何回も行っている

早朝から２時間前後に及ぶ長時【理由】Ａさんと課長が、時にはます）

く だ さ い。（ 緊 急 の 連 絡 は 除 き

課長に相談することをしないで◦業務時間外に電話やメールでコミュニケーションに関する配慮をいる配慮」と置き換えて考えてみるな対処法として本人に次のような文◦ 担 当 業 務 に 関 す る 相 談 事 や、「望ましい取組」に沿おうとすればす

こ と を お 勧 め し ま す。 す る と、「働書（一部抜粋）を手渡しました。

り、そ の 結 果、本 人 が 働 き が い や 誇とで障害者の安定的な就労につながなく理にかなった配慮を提供するこ

して人事部の円滑な運営に向けまりが経過しましたが、部長と私が人事部に異動して１年あ「業務に関する改善について」容をご連絡ください。面談の日課長宛にメールで相談したい内

設 け ま す。 月 末 を 目 途 に 部 長・回、日時を定めて相談の時間をての全般的な相談事は、月に１

人間関係を含む職場環境に関し体調不良となったときは、従条）について◦ 安 全 配 慮 義 務（ 就 業 規 則 第 ○ください。

「時間の制限」を伴うと理解して後は、合理的配慮を伴う対応に「合理的配慮」の呪縛から逃れるためにはきがい」「誇り」という言葉や概念がりを感じる。これが本来の姿ではなて必要な改善を図りたいので、介入する余地がなくなります。無駄い で し ょ う か。「 障 害 者 の み に 働 きがいや誇りを持ってもらうための配地方公務員 安全と健康 フォーラム 2023.121330

切なケアを受けてください。就務からすみやかに医療機関の適業員として負うべき健康管理義
うでなければ障害のせいで体調不良のやりたい仕事だけをやりたい」「それた業務から異動したくない」「自分「合理的配慮を」と訴える内容は、「慣ざせるのが相談窓口の機能です。

が対応できない問題でも、解決をめことがとても重要です。職場や同僚かに有効活用していくか」と捉える

務管理部門との連携を想定しておく

産業医・精神科医との連携、人事労がベスト」であることも視野に入れ、を受けた結果、本人にとって「休職ここで参考となるのが、精神障害べきです。もちろん、個人情報の取になってしまい仕事ができない」とていいでしょう。職場で何か問題を者から相談を受けるプロである精神

一方、相談に訪れる精神障害者は業規則第○条でも定められてい求められた配慮が合理的か否かを判抱えると、インターネットで詳しく科医のノウハウです。相談窓口の実り扱いに細心の注意が必要なことはいうものが多くなります。

では体調が悪くなってしまうの断するのは雇用側であり、そこに同（自分に有利になる情報を）調べ、主務で大いに役立ちます。

「相談するプロ」（ただし、必ずしもます。

で改善して欲しい」という要望

情心や諦念が入り込んでしまうと長治医、障害者職業生活相談員などの言うまでもありません。

があっても、会社はすでに合理続きしません。合理的か否かの基準

福祉関係者、利用している就労支援

適切な内容とは限りません）と言っ的範囲でＡさんに配慮しているを就業規則や地方公務員法に求める機関の相談員、労働基準監督署やハ

し か し、極 端 な 言 い 方 を す れ ば、と判断したとき、それ以上の対ことが、障害者の長期的な就労につ

ローワーク、法テラス、さらに筆者【理由】もしＡさんに「このまま応はできません。体調ケアのたながると心得てください。

談するかは人それぞれですが、組織のタイミングで勤務先相談窓口に相のようなユニオンに相談します。どす。数値が大きいほど健康であると数値で患者の状態を評価する基準では、診察をしたうえで０～１００の：機能の全体的評定）
Functioning尺度」という指標があります。 これ

Global Assessment of

精 神 科 医 療 の 現 場 に は、「 Ｇ Ａ Ｆ

めすみやかに医療機関のケアを前述したように、これからの障害内でもほぼ必ず相談しています。内（受けてください。

相談窓口対応を充実させる者 雇 用 で は、法 定 雇 用 率 達 成 か ら考えられており、おおむね○条）
について～の人の相人が治療対象とされています。このうち特に参考となる談について、ポイントを解説します。

以下に該当する人は会社の人は、周囲が「最近元気がな81◦秩序維持（就業規則第○条・第
業務上で上司またはその指示容はともかく、相談することに慣れ以下のキャリア形成やスキルアップに比重が移り、働く障害者の活躍が求めら

れ ば い い の で し ょ う か？ 筆 者 は、では、相談される側はどう対処すているのです。

を受けた担当者からの指示につい て、異 論 な ど が あ る 場 合 は、れます。その礎になるのは本人のやる 気 や 努 力、協 調 性 で す が、周 囲 が秩序を乱さない範囲の表現で意見を申し出てください。感情的な お、「に来ない」「「相談されるプロ」ではなく、「取り次ぎのプロ」をめざすべきとアドバ談に来ない」と言われています。

何もしなくていいということではあイスします。相談内容を適切な部署以上に該当する人は相トラブルを未然に防ぐカギは相談な表現、相手を傷つけるような

40

31～

りません。

60に取り次ぐ行為に徹するということ30
窓口での対応にあります。職場で特80

言動は、秩序維持義務に反する可能性がありますのでご留意ください。

口が機能していることでトラブルの専門的支援や組織的対応が必要になです。

障 害 者 側 が「 合 理 的 配 慮 を 」と 求ない職場も多くあります。相談窓口るケースも少なくありません。相談段の配慮をしていなくても、相談窓めるケースでは、多くがトラブルにの 設 置 に お い て は、「 相 談 窓 口 を い精 神 障 害 者 か ら の 相 談 内 容 に は、な っ て い ま す。 特 に 精 神 障 害 者 がに日頃の声かけが望まれます。

くことができるため、相談に至る前い」「らしくないミスが続く」と気づ

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地方公務員 安全と健康 フォーラム 2023.12

Special Issue【 ～】のGAF尺度だ な 」と 判 断 で き れ ば、感 情 的 に な「 あ あ、こ の 層 に 特 徴 的 な 相 談 内 容ださい。冷静にやり取りをする中で避け家族を無視し、仕事ができ欠陥（例：抑うつ的な男が友人を気分、など多くの面での粗大な校、家族関係、判断、思考またはがなくなる）、または、仕事や学ています。その行動の理由を本人にのある職員の問題行動が発端になっ職場トラブルの多くは、精神障害配慮を求めた経験がない職員だと知っておくらずに済みます。

ない。子どもが年下の子どもを社 会 的、職 業 的、ま た は 学 校 の】のGAF尺度

尋ねると「障害のため」と答える職員

では服務規律に沿って是々非々で対機能における中等度の障害（例：～殴 り、家 で 反 抗 的 で、学 校 で はがいるので、対応が難しくなるので【
重大な症状（例：自殺の考え、勉強ができない）。

この範囲に該当する人が職場にい応するのが最善です。どうすれば問強 迫 的 儀 式 が ひ ど い、し ょ っ
的、職業的または学校の機能にるケースは珍しくありません。相談題行動が起きないかを考えて工夫す

友達が少ない、仲間や仕事の同

お い て 何 か 重 大 な 障 害（ 友 達 が内容には次の特徴があります。

す。このような場合、地方公共団体いない、仕事が続かない）。

る の は 障 害 者 側 で、「 障 害 の せ い だちゅう万引する）、または、社会この層からの相談の多くは愚痴や他者批判に聞こえ、相談対応者は「それは自分で考えるべき問題」「組方 に な る こ と も あ り ま す。 た と え

見が続き、時に第三者のような言いわります。当事者なのに客観的な意に戻りながら最後は丁寧な結語で終く（３千～１万字）、何度も振り出ししょう。メールの場合は文字数が多対 処 す る こ と を 心 掛 け て く だ さ い。

合がありますので、粛々と事務的にがかかり過ぎるとトラブルになる場

険・再就職支援などの手続きに時間で し ょ う。 た だ し、離 職 票・失 業 保

ため、相談対応をする場面は少ない

いずれ退職してしまうケースが多いが多いだけな ど ）内 容 だ が、実 際 は 業 務 ミ ス

善しなければマスコミに暴露する◦職場の安全配慮を問題視する（改すると正反対の意見ばかりであるの申告を受け、職場にヒアリングる（障害者差別が行われている）と◦組織的にハラスメントを受けていを 自 ら 問 い か け、何 が「 無 駄 が な く「わがままな要求か合理的配慮か」しょう。そのため、受け入れた側が求めた経験がないと言ってもいいでです。これまで配慮を適切に職場にえて働く」ことに慣れていない事実る人の多くが「障害特性を職場に伝知っておくべきは、精神障害のあから仕方ない」と問題行動を許容す

ば、「同僚の○○さんもつらい思いそうでないと「会社は退職を思いとこうした場合、職場での対処を諦理にかなっている配慮」なのかを考できないをしていると思う」「みんなそう思っどまらせようとしている」などと誤め、相談者に対して産業医や主治医え続けることが必要なのです。それ

こ の 層 は 欠 勤・休 職 を 繰 り 返 し、ているはずです」といった言い回し解を生じさせ、思いがけないトラブの 診 察 を 指 示 す る と と も に、「 通 常就労に耐え得る状態」と記載された際の適切なルールづくり、職場づくが、精神障害のある職員を雇用するるのは配慮ではありません。

です。また、内容に「社会の不条理」ルに発展することが多々あります。

診断書の提出を求めるのがベストでりにつながっていきます。

含む人も多くいます。このような相す。診断結果によっては一定期間休】のGAF尺度談を繰り返し受けていると、担当者現実検討か意思伝達にいくら40職させるなどの対応が必要です。

～はイライラしてしまうでしょう。しかの欠陥（例：会話は時々、非論【かし、それを相手に伝えてしまうと理 的、あ い ま い、ま た は 関 係 性

31「障害者施策」
といったキーワードを織に言っても仕方ない」と感じるで◦何を相談したいのかまったく理解僚との葛藤）。に、恐 慌 発 作 が あ る ）、ま た は、的 で、会 話 が ま わ り く ど い、時中等度の症状（例：感情が平板51

必ずトラブルになるので注意してく

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