2021年10月1日発行（毎月1回1日発行）（76巻10号）
ISSN 0035-7774

労研創立

100
19

2

0

Vol. 7 6 ,2

周年

21→20211

N o . 10

巻頭言

特集

デジタル化時代の働き方を考える

デジタル化時代の働き方／坂本恒夫
デジタル共通言語の変異と進化―デジタル社会の働き方／小野 治
コロナウイルス禍でのテレワークの実態と課題について／坂田淳一
在宅勤務における労務管理／平澤貞三
The Future of Work ‒ Who should determine it? ／ Matthias Kipping
大原記念労働科学研究所

歴史を踏まえて次の100年に期待すること
岸 玲子

連載

チャレンジ！SDGs⑥
泉 貴嗣

上）

漂流者たち クミジョの肖像⑧
本田一成

ISBN97
C3047

定価（本

人間工学チェックポイント
第２版

広く普及した『人間工学チェックポイント』を全面改定し病の予防と、安全、健康、作業条件の改善に役立てるためにさまざまな作業場の条件チェックに応用してきた産業現場
2 版では新項目も加えて読みやすく改定し、カラー刷りの挿きな特徴です。
広範囲の現場状況について応用できる実際的で低コストの分けて、次の領域別に解説しています。
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資材保管と取り扱い
手もち工具
機械の安全
ワークステーションの設計
照 明
構内整備
有害物質・有害要因対策
福利厚生施設作業組織

挿し絵つきの各チェックポイントは、とるべきアクション
どのように"実行すべきかを述べています。また、 追加のします。このマニュアルの全項目を集めたチェックリストがはこのチェックリストの項目を選んで、それぞれの作業場点
本書は、作業場改善にかかわるすべての人のためにつくら者、労働者、監督官、安全保健担当者、トレーナーと教育者
技術者、人間工学専門家、設計者に役立ちます。

広がる参加型職場環境改善

10 ［見る・活動］129

参加型研修を異業種の人たちと行い改善につなげる▶アクションチェックリストを使ってよい点と改善点をみつける︒

仲尾 豊樹▲スガワラの職場訪問に基づき，安全衛生の技術領域を学ぶ。

▶倉庫の天井の低い部分にクッションがつけられていた︒▲社長自らが，安全学校の参加者に職場を案内する。

▶職場改善アクションチェックリスト報告書が掲示されていた︒▲車輪がついたラベル付の収納ケース。

▲玄関に設置された体温測定器と消毒。

▼身長によって高さを変えられるスツール。
安全学校ではこの改善が話題になった。

▲株式会社スガワラ全景

東京都江戸川区に特殊バネを製造する株式会社スガワ
ラがあります。社員50名未満の小規模事業場ですが，80年以上積み重ねてきた特殊バネ製造技術を持ち，少量多品種生産に対応しています。東京のマンホール蓋には，スガワラのバネが使われているとのことでした。安
全衛生委員会も活発で，参加型改善の手法を取り入れて，アクションチェックリストを使った職場巡視により改善を積み重ねてきました。
当センターでは，毎年秋に参加型改善を学ぶ「東京労働安全衛生学校」を行っていますが，今年は株式会社ス
ガワラの菅原隆之社長のご好意で，異業種の方々の工場訪問を許可していただき，スガワラの２名を含めて安全衛生研修を行いました。外部から化学工場，建築，ビル
管理，製缶，学校給食，元コンビニ店員，看護学生が参加しました。
２つのグループに分かれて，スガワラのよい点と改善対策を作りました。よい点は照明をLEDにして明るい
こと，職場のミーティングが機能している，消火器設備が整っている，でした。改善対策として，救急箱の中身の整備，消えにくい塗料を使って白線を引く，高さ調整できるスツールがあるのはよいが，すわり心地がよくないので，カバーなど取り付け改善する等，が挙げられました。
これらの提案は，会社に報告し，さらなる改善につなげていく予定です。
なかお とよき
特定非営利活動法人

東京労働安全衛生センター

巻頭言

俯瞰

ふ か ん

30

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1

（589）

2021年

76巻10号

労働の科学

岸 玲子

きし れいこ北海道大学環境健康科学研究
教育センター 特別招へい教授
ＷＨＯ協力研究機関の責任者

9中﹆ 上 か ら １ ２ ０ 位 ︶日 本 で は や る べ き
ことは多いのは申すまでもない。
もう一つ重要な点は２０１５年からロッ ク フ ェ ラ ー 財 団 と﹆ 医 学 雑 誌 Lancet
や﹆ニュー・イングランドジャーナル・
オブ・メディスンなど２００を超える世︵ア
界のリーダ格の医学雑誌が﹆ alliance
ライアンス︶を 組 ん で 共 同 社 説 と も 言 う
べ き 声 を 上 げ 始 め た こ と で あ る。 IPCC
︵ 気 候 変 動 に 関 す る 政 府 間 パ ネ ル ︶が こ の月に﹆第 次報告書を出した直後のの重要性に
月 に は﹆ Planetary Health
つ い て 共 同 論 文 が 出 さ れ た。 Planetaryと は﹆ 人 が 引 き 起 こ し て い る 地
Health球環境システムの破壊がヒトの健康に及ぼす影響を明らかにすることに焦点を当てた学問分野である。公平な社会と人間の 増 進 を 目 指 す「 労の健康や well-being
働の科学」は大事なその一翼を担うことが大いに期待されているのではないだろうか？

6

創立百年――これからの労研の役割とあり方⑩訪れている。その生活ぶりを見聞きすると胸が痛む。
コロナ禍が明らかにしたのは﹆１９９
０年代から過去 年﹆新自由主義経済の下﹆働く人の実質賃金は下がり﹆個人消もほとんど成長が費低迷を背景に GDP
みられなかったことである。従って日本社会が直面している﹆いわゆる「失われた 年」の国民的課題の解決なしには展望が見えてこない。それら日本の問題と﹆世界の大きな課題と連動して前に進めることが大事と思われる。その一つは地球規模の気候危機を打開する取り組みである。すなわち〝省エネルギー〟と〝再生可能エネルギー〟の推進で２０３０年度
ま で に CO排 出 量 を 年 度 比 ― ％2削減を目標とするものである。目先の利益拡大のみに走らず﹆むしろ世界をリードできるエネルギー政策を社会システム
や雇用の拡大と合わせて実施し﹆地域経済を活性化し﹆新たな技術開発で﹆持続の押上げを図って的な経済成長と GDPいくことで有効な取り組みになる。
の重要性がよう国連の推進する SDGs
やく日本でも浸透してきた。この巻頭言に言及をでも既に何人かの理事が SDGs
し て お ら れ る。 の 目 標 を 打 ち 出 し たの８番目は「働きがいも経済成長
SDGsも」である。しかし残念なことに﹆日本への具体的な取りでは未だ decent work
組みが十分には提案されていない。その中で女性労働者についてはジェンダーギ
ャ ッ プ が 世 界 で 最 低 に 近 い ︵ １５ ６ ヵ 国

8

歴史を踏まえて次の１００年に期待すること 
働く人の安全と健康そして安寧 ︵ well︶を 見 据 え て 過 去 １ ０ ０ 年 の 歴 史
beingを重ねてきた公益財団法人・大原記念労働科学研究所に心よりの敬意を表したい。
折しも世界はコロナ禍の真っただ中である。経験したことのなかった長い非常事態宣言の下﹆企業活動は抑制され﹆私共も大学ではウェブ授業や想定外の頻回の在宅勤務などが余儀なくされた。出張は大幅に減った。
日本ではリーマン・ショック時 ︵２００８年︶には﹆倒産や解雇で働く人が職や住む場所を失い﹆年間 万人を超える
自殺者数も 年以上続いた。しかしその時﹆亡くなったのは主として男性労働者であった。一方﹆今月報道された２０２
１年度版の自殺対策白書によれば﹆今回は有意に自殺が増えているのはむしろ女性で７０２６人﹆前年よりも１０００人
近く多かった。そのうち働く女性は１６９８人もいた。学生・生徒など﹆若年者。
の自殺も多かった ︵１０３９人︶
その原因はわが国では女性で非正規雇用が多く﹆平均稼得収入が男性の 割と低く﹆学校から社会に出る入職時から非正規雇用であるような状況で﹆いわばぎ
りぎりで生活に追われていた人たちが﹆今﹆また職を失い﹆貧困に喘いで苦しんでいるためと指摘されている。地域の「子ども食堂」に飢えを満たす子らが大勢訪ね﹆労働や雇用について相談にのる NPO
法 人「 POSSE」 な ど に は﹆ ア ル バ イ ト
収入が激減した厳しい勤労学生が相談に
10

2

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V o l. 7 6 ,

巻頭言

2

1

N o . 10俯瞰（ふかん）

創立百年―これからの労研の役割とあり方⑩

歴史を踏まえて次の100年に期待すること……………………………………………………………………………………………………

岸 玲子［北海道大学環境健康科学研究教育センター 特別招へい教授］

1

表紙作品：山本美智代「星と言語学」
シルクスクリーン＋ドローイング（76×54cm）
表紙デザイン：大西文子

デジタル化時代の働き方を考える
デジタル化時代の働き方...................................................................................... ［大原記念労働科学研究所］坂本 恒夫.............. 4

デジタル共通言語の変異と進化

デジタル社会の働き方...................................................................................................［明治大学理工学部］小野 治.............. 9

コロナウイルス禍でのテレワークの実態と課題について...................................................................... ［桜美林大学ビジネスマネジメント学群］坂田 淳一............13

在宅勤務における労務管理................................................................................................. ［社会保険労務士］平澤 貞三............18

The Future of Work – Who should determine it?

..................................... ［Schulich School of Business, York University］Matthias.Kipping............23

Graphic
広がる参加型職場環境改善 10［見る・活動］（129）.......................................................................................................................... 仲尾 豊樹........ 口絵

CONTENTS

SeriesILOインド・南アジア こぼればなし（7）バングラデシュのアパレル・繊維産業職場 ........................................ 川上 剛............34
労研アーカイブを読む（71）

第二世代抗ヒスタミン薬服用時の眠気発現 ................................. 椎名 和仁............ 37
芸能従事者の今（5）

製作現場の安全衛生の契約としての「インティマシーコーディネート」の考察.......................................................................................................................森崎 めぐみ............42

凡夫の安全衛生記（57）「学んだこと」研修，学会，本や雑誌 ........................................ 福成 雄三............48
チャレンジ！SDGs（6）“ERGs”ってナンだ？―ボトムアップ型のDEI― ......................... 泉 貴嗣............50
漂流者たち クミジョの肖像（8）クミジョ研究はなぜ存在しないのか⑺ ........................................... 本田 一成............52
安三，中国を目指す

大原孫三郎と清水安三⑺ ..................................................................... 兼田 麗子............56

ColumnTalk to Talk

見つめる ....................................................................................................... 肝付 邦憲............54
勞働科學のページ.......................................................................................................................59
次号予定・編集雑記................................................................................................................... 64

特集：デジタル化時代の働き方を考える

デジタル化時代の働き方

坂本 恒夫
ついては，進歩・進化を意味しているかどう

はじめにか，十分に吟味されなくてはならない。
筆者は，情報革命，デジタル革命が，さら経済構造，産業構造そして社会構造など，に大きな貧困と格差を生み出すのではないか

さまざまなこれらの構造変化は，われわれのと危惧しているが，このような「労働疎外論」「労働」
・「働き方」に大きな影響を与える。

および「労働者排除論」は，少数者のもので特に産業構造の変化は，18世紀の産業革しかない。

命の時代を引き合いに出すまでもなく，劇的

しかし，18世紀の産業革命以降に生じた，な影響をもたらす。農・林・魚業が中心の時

貧困問題や公害問題などを見るにつけ，デジ

代は，労働での意思は人間に依存していたが，タル革命の進展の後に起きる労働者の環境変

産業革命を挟んで，労働は機械などの生産手化や格差の拡大，そして社会問題の深刻化を段に包摂されるようになった。

心配しないわけにはいかない。

産業革命以降，労働は「賃労働」に変化しそこで，本特集では，デジタル化時代の「働たし，同時に労働者の生活は「都市化」といき方」について，経営と労働（坂本），技術（小う＜非自然化＞と＜密集＞の中に存在するよ野），中小企業経営（坂田），そしてリモートうになった。

ワーク（平澤） など，いくつかの側面から検今日，情報革命，とくにデジタル革命が進討を加えて，デジタル化時代の「労働」や「働行しているが，われわれは，これを経営，生き方」が抱える問題点について吟味していき

産技術の発展として評価しているものの，したい。

かし，そこでの労働，すなわち「働き方」にさかもと つねお
大原記念労働科学研究所 所長
日本労働科学学会 事務局長
主な著書：
・
『企業集団財務論』泉文堂，1990年．
・『企業集団経営論』同文館出版，1993年．
・『イギリス４大銀行の経営行動 1985­
2010』中央経済社，2012年．

4

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労働の科学

76巻10号

2021年

デジタル化とは何か
デジタル化（アナログデータをデジタルデータに変換） とは，①物理的距離を越えて，コミュニケーションができる，②情報を取得・処理し，サービスの自動化・最適化ができる，ことなどである。デジタル技術とは，具体的には，クラウド・コンピューティングや解析，

デジタル化時代の働き方

IoT，モバイル，ソーシャルメディアなどが者の情報を取得して，それを商品開発につなある。これまでの情報化は，段階的に進展しげようとしているのである。いまだ，多くのてきたが，このコロナ感染の影響で，飛躍的企業はZoomなどの利用による「オンライン

な伸びと拡がりをみせている。当初は，情報会議」の活用ぐらいが一般的だが，いずれは産業，情報サービスの発展であったが，それデジタルトランスフォーメション（DX）の時が金融業，経済インフラなどと結び付き，第代を迎えることは間違いないと思われる（図２次情報革命を引き起こし，現在は情報産業

表１参照）
。

と情報産業が結び付き，その相乗効果で第３コロナ感染への対応と在宅勤務

次産業革命，いわゆるデジタルトランスフォーメション（DX）という現象を引き起こしている。

このようなデジタル化およびデジタルトラ

企業経営とDX

ンスフォーメーションの時代において，企業はどのような働き方改革をすすめているのであろうか。

企業における営業利益の追求は，今日にお企業内研修，労働・雇用問題は後述するといてはデジタルトランスフォーメーション

して，まず在宅勤務について述べてみよう。

（DX）の手法を用いてなされることが多い。

コロナ感染の拡大もあって，企業は，従業DXとは，デジタル技術とデジタル・ビジ

員に在宅勤務を推奨している。在宅勤務は，ネスを用いて組織を変化させ，業績を改善す

距離の面から「遠隔的な仕事（リモートワーク）」ることである。

あるいは「通信技術などを駆使する仕事の仕IT化が作業時間や人件費などを抑えるコス
ト削減の言葉に対して，デジタルトランスフォーメーション（DX）はデジタルを活用して有望なビジネスチャンスを生み出していこうとするイノベーションと言うことが出来る。

方（テレワーク）」などいろいろな呼び方をしているが，ここではまずは在宅勤務として考えてみよう。
在宅勤務では，まず住宅環境が問題になる。

例えば，ユニクロ（株式会社ユニクロ） は，
自らのビジネスの定義を「衣料小売業」から「情報製造小売業」と転換するとしている。
ファッション業界では，これまで商品開発はデザイナーなどによる直感のアプローチに依存していた。しかし街中の情報から，時代の傾向や趣向，そして将来性を読み取り，商品を開発していこうとしているのである。また，
アシックス（株式会社アシックス） は，靴底のセンサーから，データを収集して，それを新商品の開発につなげている。さらに，西友（合同会社西友）はネットと実店舗の融合を進め，人工知能を活用したデジタル小売業を目指している。
企業は，このように販売する商品から消費

図表１

デジタルトランスフォーメーション

・物理的距離の解消，流通コスト削減，在庫最適化
・アプリ，センサーから情報収集（クラウド）・
効果
AI分析
自律的に新商品・サービス提案（稼ぐ）
AIで需要予測，情報のネットワーク化
・オンライン営業，電子申請
・クラウドによる融資審査，発注量の自動化
手法
・テレワークの恒常化
・IT環境整備
・ヴェンダーの依存からITリーダー，エンジニアの育成
・サイバー攻撃へのリスク対応
準備 ・デジタル化のための資金・ブロックチェーンによる暗号化
・電子商取引
・実証実験

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特集：デジタル化時代の働き方を考える

パソコンを用意して仕事をすると，自宅にふDXへの企業対応

さわしい空間があるかどうかということが問題になる。また，情報管理などのセキュリテ
ィーも大きな問題になる。

1デジタル教育次は通勤時間の問題である。在宅勤務は通デジタル時代を迎えて，大企業各社は，デ

勤時間の短縮で仕事にはメリットがあるが，ジタル教育を従業員教育に取り入れている。

オンとオフのけじめがつかないということも主に，二つの特徴が見られるが，一つはク指摘される。これに付随して，家族との関係，ラウドなどのデジタル教育，もう一つはITパ

男性の家事，育児の分担の問題も出てくる。

スポートの資格取得などであるが，これらのそして，健康面も指摘しなくてはならない。

教育施策は日立製作所，サントリー，三井住フィジカル，メンタルの両面で，運動不足や友ファイナンシャルグループ，あおぞら銀行

肥満による生活習慣病，家庭内ハラスメント，などで行われていると新聞報道がされてい睡眠不足，そして孤立などの問題もある。

る。

最後には，雇用と格差の問題である。経済

代表的な事例として，キャノンのDX教育の落ち込み，少子化の加速と相まって，雇用を紹介しておこう。同社は，1500人の従業問題が，また格差問題がクローズアップされ員を対象にして，クラウドや人工知能（AI）ると思われる。

研修を行っている。

オンラインの技術も進歩して在宅勤務が進教育内容としては，プログラミング言語，

展してくると，企業も思わぬメリットが出てセキュリティーなどのクラウド技術，統計やくる。それはオフィスを整理・統合して家賃解析など14の系統，190講座を準備している。

を節減できるとということである。在宅勤務手当を厚くするならコストの削減に繋がらな

デジタル教育を行う講師は，社内の技術者
や米国マイクロソフトの専門家だという。

いが，オフィスコストを節減出来れば，思わキャノンの場合，デジタル教育の目的は，ぬメリットということが出来る。都心の企業

同社の戦略部門，例えば医療技術などへ人材

では，オフィスの整理・統合が進んでいるとを振り向けるためだという。同社の場合，こいうことがニュースになっているが，在宅勤れまでの事務機器やデジタルカメラの事業部

務は「労働疎外」および「労働者排除」を，

門は市場が縮小しており，これらの人材を成コロナ感染を理由にして推し進めるかもしれ

長部門に移動させようというのである。

ない。

キャノンのように，デジタル化，DXの進こうした問題点を踏まえて，在宅勤務の課展で将来性がある戦略部門への移動が顕著に

題は，さらに次のような問題を提示している。

なると思われる（「工場従業員にDX教育」『日本ノートパソコンおよびスマホに束縛されない経済新聞』2021.7.7を参照）。

か，管理面で上司の裁量のあり方が問題になるのではないか，コミュニケーション不足か

2デジタル人材の採用（人材のデジタル化）

ら社会的孤立が大きくなるのでないか，そしデジタル教育がうまく成果を上げられないて管理面でのルール作りが大切である，などと，企業は外部からデジタル人材採用を考えである。

るようになる。

コロナ感染も収束が見えてこない中で，在デジタル人材は，現在，多くの企業が求め宅勤務の問題は，今後も継続しそうであるのているので，比較的高い給与で求人が行われで，十分に注視していくことが重要である。

る。経験者を中途市場で，積極的に獲得して

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労働の科学

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デジタル化時代の働き方

いるが，今後は新規採用市場においても，デ

これはデジタル化そのものの人手削減というジタル技術を有している大卒の若者が優先的よりも，DX化によって企業が成長し，社会に採用されると思われる。

的に労働構造が変化するということである。

国際化・グローバル化の時代では，英語な

失業や労働の移動が顕著になるのである。

ど外国語の能力が優先されたが，デジタル化

し た が っ て， わ れ わ れ は， デ ジ タ ル 化，の時代では，デジタル技術の習得が前提とさDXの研究そのものも大切であるが，この情れてくると思われる。

報革命が，労働者の働き方および労働者の生

デジタル技術あるいはデジタル・センスを身に着けている者は有利だが，そうでないものは振り落とされるといってもいいであろう。

活にどのような影響を与えるかを研究・調査することも重要である。

情報革命と働き方

われわれ大学の教育・研究現場でも，デジタル技術の習得は当然のこととなってきてお18・19世紀の産業革命において，今日まり，オンライン授業はもちろんのこと，カメで影響を及ぼす２つの大きな社会問題が生じ

ラを利用してのハイブリッド授業が当たり前た。それは＜貧民街の登場＞と＜公害の始まになってきている。加えて，講義で提供するり＞である。

資料も統計や映像技術を駆使して，内容を充実しなくてはならない。

産業革命後，貧困街の象徴的存在として有名なのがイーストエンド・オブ・ロンドンでましてや企業では，厳しい競争の渦中にあある。ここは，中心街シティーが人口増加にるので，冒頭で述べたデジタル化やDXは当よって極端な過密状態になり，貧困層と移民然の戦略課題になるのである。

層が東部へ移住せざるを得なくなったことに起因していると言われる。低所得層が東部に

3デジタル化・DXと社会インフラとの連携向かった要因としては，ドックランズ（港湾米国ネット通販大手のAmazon.comは，ワ施設）周辺に低賃金の労働者向けの仕事が豊ンクリック注文による小売業を開発したが，富にあったこと，大気汚染や水質汚染を引きジェフ・べゾス前CEOは，オンラインに加起こす事業所が東部に点在しており，加えてえて宅配などの流通業，カード決済による金住宅の家賃が安かったこと，などの理由が指融業の動員，そしてこれらの連携によって，摘されている。その結果，およそ１世紀の間，

またたくまに小売業界を圧倒した。

イースト・エンド・オブ・ロンドンは貧困，

巨大倉庫（配送センター）を世界各地に構築
し，利用者は２億人と言われている。宅配取

人口過密，病気，犯罪を象徴する場所となった（図表２，３参照）。

り扱い個数は1030億個と圧倒的存在である。

産業革命後のもう一つの深刻な問題は公害

Amazonの成長に伴い小売り閉鎖店数は米国である。公害の始まりである象徴的事象は，内で１万店とも言われている。

ロンドンスモッグである。ロンドンスモッグ

このようにデジタル化，DXはもちろんのは，1952年にイギリス・ロンドンで発生し，こと，これに流通業や金融業の社会インフラ

１万人以上が死亡した。史上最悪規模の大気を巻き込んで，事業は飛躍的に成長するが，汚染による公害事件である。原因は石炭によ

社会的には閉鎖に追い込まれる店舗，企業もるSOXなどである。ロンドンは冬に濃い霧が激増する。

発生することで知られているが，19世紀以その結果，仕事を失う働き手も激増する。

降の産業革命と石炭燃料の利用により，石炭
労働の科学

76巻10号

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特集：デジタル化時代の働き方を考える

図表2

産業革命の展開

第１次 産業革命−蒸気機関
第２次 産業革命―電力導入の大量生産
第３次 産業革命―コンピュータ導入による自動化
第４次 産業革命 IoT(Internet of Things)とAI（１プラス２ 産業革命
３プラス４ 情報革命）

図表３
第１次
第２次
第３次
第４次

産業革命の特徴と産業への影響

動力変化 牛馬から石炭に
石油，モーター，火力発電
電子機器，IT導入

軽工業
重化学工業
情報化 自動化・省力化
IoT，人工知能による自律化 ネットワーク化などで働く比較的賃金の低い労働者は失業の脅威に悩まざるをえない。ワクチンが開発されて日常を取り戻しても，労働者が新たな経済で求められる技能は様変わりする。デジタル化の中で，ある部分の若者が取り残され貧困という問題を新たに生み出す」と述べている。
したがって，われわれは，失業はもちろん働き方の変化を注意深く見守り，それが貧困に繋がらないか，「労働疎外」や「労働者排除」に至らないか，しっかりと研究・分析をしていかねばならない。いくつかの会社で，デジを燃やした後の煙やススが霧に混じって地表タル化およびコロナ感染の拡大で，解雇のニ滞留し，スモッグと呼ばれる現象を引き起こ

ュースが伝えられている（『朝日新聞』2021．９．

した。呼吸器疾患など多くの健康被害を出し

５参照）
。

た。

また公害については，デジタル化および産業革命後の貧困と公害を考える時，今日DXと結び付けて議論をしている識者は見当のデジタル化，DXの情報革命後には，同じたらない。しかし，従来からローマクラブのような社会問題および環境問題が起きないか「成長の限界」などの指摘，あるいはデジタ懸念を持たざるを得ない。

ル化の進行による電力量の大量消費の問題，

スウェーデンでは，失業者のキャリアアッ

さらにネット通販のための物流センターの大プ・マッチングなどの再就職支援が伝えられ型化および24時間稼働による過重労働問題ている（『朝日新聞』2021．7.8） が，日本ではなど，「公害的問題」の萌芽は枚挙にいとま

そのような支援策のニュースを聞いてはいながない。
したがって，われわれは，情報革命以後のい。
貧困については，2020年11月の米英欧の「公害」または「環境」問題をつぶさに点検し，中央銀行総裁フォーラムにおいて，パウエル

それが労働者の生活に関わりがないか，ある

米連邦準備理事会議長は，「コロナ危機後のいは影響を与えていないか，注意深く観察し世界でデジタル化が進み，生産性は改善する。

ていかねばならない。

しかし失業などの痛みが長引く。サービス業

8

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労働の科学

76巻10号

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特集：デジタル化時代の働き方を考える

デジタル共通言語の変異と進化
デジタル社会の働き方

小野 治
情報とデジタル

例えば，この本には〇〇ビットの情報が詰め込まれているなどと用いる。では，人間の脳には何ビットの情報が詰め込まれているの情報という言葉はよく使われているが，デであろうか。そしてどのような形で保存され，ジタル技術で用いている「情報」は一般で用どのように働いているのであろうか。人間のいられている用語とは異なる。
「情報」と「知労働のなかでも特に知的労働ではどのようにっていること」とはよく混同されがちである

情報が取り扱われているのであろうか。非常が，デジタル技術で用いている「情報」は中に興味のあるところである。

身であるメッセージの重要性について述べて以上のように情報とはメッセージの中からいるわけではない㆒。ここで取り扱う「情報」区別されたものを取り出すことであることがは，多くのメッセージの中から一つのメッセ分かった。また，その形式をデジタルとよび，ージを区別することを意味している。これを尺度の単位をビットと呼んでいることも理解

デジタルという用語を用いて定量化していされたことと思う。２つに分けることをバイる。その単位はよく知られているように「ビナリー・デジットといい，これを簡単にビッット」である。

トと呼んでいる。この呼び名はジョン・W・
キューティの提案で，1940年代のことである。したがって，デジタル情報社会はすで

おの おさむ
明治大学理工学部教授
主な著書・論文
・小野治：「動的システムの解析と制御」
共著，コロナ社（1991）
・ Osamu Ono :“A New Display Analysis
of Control System Characteristics By
Means of Graphic Pattern”, IFAC 10th
Wo r l d C o n g r e s s , Vo l . 9 , p p . 9 - 1 4（1987）・ Osamu Ono, and et al. :“HybridizationLigation vs POA : An Experimental
Comparison of Initial Pool Generation
for Direct-Proportional Length-BasedDNA Computing” IEEE Transactions
o n N a n o b i o s c i e n c e , Vo l . 5 ,No.2,pp.103-109（2006）

80年の歴史をもっていることになる。

情報とデジタル共通言語
デジタルを用いて多くのメッセージを区別する場合，簡単な場合から複雑な場合へと区別される。はじめに１回区別すると２つに分けられる。２つの記号が必要になり，これを記号０と記号１で示す。さらにそれぞれをもう一度区別すると４つに分かれる。これを何回も繰り返し，記号０と記号１を追加してい労働の科学

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特集：デジタル化時代の働き方を考える

き，L回繰り返すと２のL乗に分かれる。式あれば，で表すと2Lである。もしこの数をNとすると，
2x2x……x2（L回）＝2 ＝N
Lに分かれたことになる。すなわち，区別するごとに記号０と記号１を振り分ければ１回

L1＝log2 32＝５

L2＝log2 512＝９L3＝log2 ８＝３

L＝L1＋L2＋L3＝17

区別するごとに０か１の記号が並びL回区別

これは17ビットの情報ということになる。

すればL個並ぶことになる。この場合メッセ

この２つの記号０と１を用いて，簡単な計算

ージNを区別するにはL個の記号列が必要に理論を示すことを考えてみる。１と２を足すなる。すなわちLビットの記号列が必要であと３になるという計算理論を２文字しかない

ることが理解できよう。掛け算を表すのに，

デジタル共通言語に翻訳すると，例えば，３足し算で表す方法が16世紀ごろ数学者ジョ

個の０と１の２進法の列でン・ネイピアによって考えられた。対数表あ（001）＋（010）＝（011）

るいは対数関数とよばれる便利な手法であと示すことができる㆓。あたかもフランスる。数学的な記号を用いると語や英語を翻訳するようにデジタル共通言語に意味のある内容を翻訳することができるわ

L＝log2Nとなるが，今では小型電卓にも備わっていけである。
デジタルトランスフォーメーション

る基本関数である。例えば，世界の全人口ははこのようにデジタル共通言語で全ての物事

2021年およそ79億人だが，この地球上の全を翻訳し，共通の言葉でシステム全体のコミュ

人口のうち私ひとりを区別するのに何回区別

ニケーションを行おうとするものである叅。

すればよいだろうか。

ある意味では現代のエスペラント言語と考

L＝log2 7900000000

えられよう。スマートフォンやインターネッ
ト，またウェブ情報やSNS情報は社会や個人≈33

すなわち，33回区別を繰り返しただけでとのインターフェースと考えられる。このデ

私個人が識別される。33ビットの情報とな

ジタル共通言語は２種類の文字０と１で話さる。このように今まで曖昧だった情報についれる言語であるから，よく知られているようて数学的に取り扱う手段を得たことになる。

に簡単な電子機器でも取り扱うことができ

しかし，初めに説明したようにそのメッセーる。

ジ自体の内容とは関係がないことに注意する必要がある。区別された私自身の重要性を問

デジタル共通言語の変異と進化

題にしているわけではないのである。
今ここに１ページの本があるとしよう。文

人間の仕事の内，特に知的仕事は脳を用い

字は２種類の０と１で各ページに一文字だけることであることに異論はない。脳の中では，が書いてあるとする。もし，１ページに１が今まで考えてきたデジタル情報がどのように書いてあるこの本は１ビットの情報の本とな取り扱われているのか考察してみよう。脳のる。アルファベット26文字を含みさらに記中には多数の神経細胞が密集してる，しかし，

号文字も含めた文字のセットを仮に32文字

無限にあるわけではなく，およそ10の11乗とし，そのうちの一つが書いてあるとすれば個くらいあると言われている。また，神経細胞は簡単にいえば点灯しているか消灯していL＝log2 32＝５５ビットの情報になる。もし，１ページに512字書いてあり，それが８ページの情報で
10 （598）

労働の科学

76巻10号

2021年

るかの２つの状態にあると考えられている。
中間の明るさがないのである。

デジタル共通言語の変異と進化

いま，もし脳の中に３個の神経細胞しかな者の一人樫尾俊雄氏のご自宅が記念館となっいと仮定してみよう。それぞれの細胞は点灯ている。この訪問でわかったことは樫尾俊雄

しているか，消灯しているかのどちらかであ氏が発明と同時に音楽を愛していたことである。このような神経細胞の点灯を記号１としる。一見発明とは何の関わりもないように思

消灯を記号０とする。３個の神経細胞である

われるが，音楽と脳の活動は大変多くの共通から３個の０と１の記号列に対応づけること

点を持っている。よく知られているように古ができる。これを３次元の空間で見ると原点

代のピタゴラス数学研究者集団は数学と音楽

を一つの頂点とする一辺１のサイコロのようが強く共鳴し合っていることを発見していな立方体（キュービック）を考えることになる。

る。さらに，そこに宇宙を感じていたようでその各頂点が３個の神経細胞の点灯と消灯のある。ある限られた種類の和音の並びが人間状態を示している。すなわち脳の神経細胞のの心に強く響くことがあるということはよく状態がサイコロの各頂点に対応づけることが知られている。デジタル共通言語においてもできる。サイコロの８個の頂点が，３個の神

このような作用を内蔵しているかもしれな

経細胞が点灯しているか，消灯しているかとい。デジタル共通言語で意思の疎通を行うという状態を示していることになる。人間の脳

き，何かしら共通の形式，例えば同様なパタにはおおよそ10の11乗個の神経細胞があるーンの並び（あたかも和音のような並びに対応すので，千憶次元空間に超立方体（ウルトラキュ

る。） が考えられる。デジタル共通言語は複ービック） を考えることになる。その各頂点

雑な暗号化や意味の含有をつくりだすことがが脳の状態を示している。千億次元の空間とできる。また，その特徴も解析できる。しかいっても３次元空間からイメージされるよう

し，くりかえしになるが，想像もつかない誤な原点を一つの頂点とする一辺１の超立方体りが起こることがある。突然変異のようなパに過ぎない。この空間の超立方体の頂点が脳ンデミックが起こりやすい。例えば，１塩基の神経細胞の状態を示しているわけである。

の相違によって全く異なる細胞が発現しガン

そして，その頂点を次々に移動して行くこと細胞になるようなものである。このようなこが脳の活動になる。例えば，先ほどの計算理とがデジタル共通言語で仕事をする上で起こ

論１足す２は３という事柄は３次元空間の立りえる。すなわち，知的仕事に重大な影響を（011）
方体（001）の頂点から（010）頂点に移り，及ぼす可能性がある。このような状況は計算の頂点にたどりつくことに対応する。このウ機の中に不思議な意思があるように感じるこルトラキュービックの各頂点を次々に渡ってとにつながる。これを樫尾俊雄氏は，私は「計いく動きが人間の知的活動になり，この特別算機の内に宇宙の意思を見た」㆕ と言っていな動きは大胆に人間の「心」と考えることも

る。

できる。
このようにウルトラキュービックの各頂点

マイナンバーと仕事と人工知能

を流れるように位置を変えることが人間の知的活動であるから，一面楽譜の音階をたどる

ここではもう少し身近な例としてデジタル

ような状況に似ている。人間の知的労働に，

共通言語を用いたマイナンバーとデジタル社

音楽との共通点を見いだすことは容易であ会での働き方および人工知能について考えてる。

みよう。人間の細胞の遺伝子は現在21036個

数年前に電気学会の依頼で「樫尾俊雄発明と考えられている。すなわち情報の程度はわ記念館」を訪問したことがある。カシオ創業

ずか15ビットである。人間の細胞にある塩
労働の科学

76巻10号

2021年（599） 11

特集：デジタル化時代の働き方を考える

基配列の数は地球の全人口の半分くらいの数になる未来においても依然として残る問題でである。すなわち，32ビットである。それあろう。現在，デジタルを支えるハードウェ

らはA，T，C，Gの４個の塩基で区別されて

ア技術の進歩は著しい。いつの日か「心」をいるからその情報は２ビットである。したが作ることも可能ではないかと思う⓹。

って，32ビットと２ビットを足して34ビッ

1983年に出版された論文集「科学者たち

トの情報が人間の細胞の情報となる。すなわのポール・ヴァレリー」に次のようなカタス

ち，34次元空間の超立方体の頂点がひとりトロフィー理論の創始者ルネ・トムの文章がの個人に対応づけられる。これが究極のマイある⓺。

ナンバーである。

「これまで人々はつねに説明を探し求めて

この34次元の超立方体の次元をひとつひきた―我々に何か少しでも「発明」を試みる

とつ下げていくとその人と関係するマイナン

ことが許されるとすれば，表象だけなのに」バーの集団が現れてくる。これがデジタルト（ポール・ヴァレリー：カイエ編筑摩書房刊訳３巻

ランスフォーメーションでマイナンバーとデ

P102）
。

ジタル社会での働き方を考える優れた点であ「人工知能とは何か」を考えるときこのカる。

タストロフィー理論のルネ・トムの言葉が思34次元の空間はそれほど大きな次元ではい浮かぶ。ある閾値に応じてウルトラキュー

ない。また，一辺１のキュービックであるか

ビックの各頂点を次々に移動する変化は，こらそれほど大きな空間でもない。結局，魅力の数学者ルネ・トムが哲学的に創出したカタ的なところはこの頂点をどのように移動してストロフィー理論で起きるように思う。人工

くかにある。ところが，各神経細胞の結合に知能を説明するのに，これ以上の説明がない

ついては，他のすべての神経細胞に直接つなように思う。このような探求が静かに周りのがっているわけではない。一つの神経細胞に世界に溶け込み，新たにこれらを研究する人はおよそ１万個の神経細胞にしか結合されてが訪れ，しばらく佇んだあとまた去っていく

いない。また，各神経細胞にはそれぞれに固ように思う。

有の閾値のようなバラメータがあり，この構造により，一挙に脳の働きが複雑になっている。このことについては別の機会に詳しく述
べたいと思う。
近年，「人工知能」という言葉が再度注目されているが，神経細胞の結合や閾値の複雑さとデジタル共通言語について同一レベルで議論することはできない。デジタル共通言語の中にアナログ的要素が入り込むからである。脳の複雑性はこれに起因することが多い
ものと思う。このパラメータを決めることは
デジタルトランスフォーメーションが一般的

12 （600）

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76巻10号

2021年

参考文献
㆒Claude Elwood Shannon : A Mathematical Theory ofCommunication, The Bell System Technical Journal, Vol.
27, pp. 379–423, 623–656（1948）
㆓John Von Neumann : The Computer and the Brain, Yale
University Press Mrs. Hepsa Ely Silliman Memorial
Lectures（1958）
叅小野治：「総論：技術の歴史と期待」電気学会誌 第129巻，12号 pp792-795（2009）
㆕小野治：「計算機の中に宇宙の意思を見た―世界初小型純電気式計算機発明者からのメッセージ―」電気学会誌 第138
巻，９号 pp. 585-587（2018）⓹小野治：「脳のシミュレーション」日本シミュレーション学
会誌 第24巻２号pp. １-２（2005）⓺J.ロビンソン＝ヴァレリー編（菅野昭正他訳）:「科学者たちのポール・ヴァレリー」，紀伊國屋書店出版（1994）

特集：デジタル化時代の働き方を考える

コロナウイルス禍でのテレワークの実態と課題について
坂田 淳一
研究の背景

この現在の混沌は，ある意味で，未来の働き方を考える良い機会になっている。今後，どのようにして仕事をおこなうことが，個人

COVID-19（以降，コロナウイルス）の猛威はの業務効率と業務の質を高め，企業に業績向完全収束する様子はうかがえず，本稿の執筆

上をもたらすのであろうか。一方，それが働をおこなっている時点（９月の３週目）になり，く者の心理面にどのような影響を与えるのでようやく感染の勢いが緩やかになる兆しが見あろうか。非常に興味深い。

え始めた状況である。長きにわたる感染拡大

その様な環境下で，新たな働き方として多によって，さまざまな仕組みや取り組みに影くの企業でテレワークが導入されるようにな響が及んでいることは言うまでもないが，中っている。日本テレワーク協会によるとテレでも大きな影響を受けているものに，「働きワ ー ク の 定 義 は，「 情 報 通 信 技 術（ICT＝方」が挙げられる。感染拡大の原因になる密Information and Communication Technology） を 活

を避ける目的で，各企業における仕事の仕方

用した，場所や時間にとらわれない柔軟な働は大幅に変化し，人と人が直接合わずに業務き方。」とされている。

を進める方法が慫慂されるようになってい“テレ”ワークだけにICT技術の活用が不る。このことで，業務実施がむしろ円滑にな

可欠なのである。これまで筆者は，ビジネスったとして肯定する企業があれば，一方で，におけるICT活用を研究分野としてきた。こ

数値等には現れないマイナス面が生まれていの場合の主テーマは，ICTによる競合他社へるとする企業など，受け止め方もさまざまでの競争優位の確立や新たなビジネスモデルのある。

創造であった。そこで，今回は研究視点を変えて，ICTが業務の質や業務効率アップにど
さかた じゅんいち
桜美林大学 ビジネスマネジメント学群
長補佐
主な著書：
・
『地域とイノベーション』（共著），中央経済社，（2020）．
・『新ベンチャービジネス論』（共著），
税務経理協会，（2019）．
・『グラフィック経営財務』（共著），新世社，（2018）のような影響を齎すのかを明らかにする研究に着手した。
本稿ではまず，新たな働き方の現状を知るための第一歩として，テレワークを実際におこなう就業者に対する調査を実施し，その分析結果を報告する。

労働の科学

76巻10号

2021年（601） 13

特集：デジタル化時代の働き方を考える

働き方改革の取組策としてテレワーク導入のテレワークに係る先行研究重要性を挙げ，在宅勤務・モバイルワーク・
サテライトオフィス勤務等が，中小企業にプ

テレワークに係る研究活動の中心となる日ラス効果や組織活性化をもたらすと報告して本テレワーク学会は，1999年に設立されている。そしてその導入を加速するためには，

おり日本におけるテレワーク研究の歴史は，国や地方自治体において導入に係る助成制度

既に20年以上に及んでいることがわかる。

を充実させることが必要であるとしている。

そこでの研究のテーマについては，公開され既知のように，テレワークはコロナウイルている研究成果の大半がコロナウイルス感染

ス感染拡大において急速に浸透・普及してお拡大前のものであるため，テレワークと地域

り，今後は研究数，研究テーマが劇的に変化

活性やBCP，ジェンダーと言った他事象とのしていくと予想される。

関係性を探る内容が多く，更には日本企業に本調査の内容と結果

おいてテレワークが浸透しない要因の探査とその課題解決がテーマの中心となっている。
その中で，テレワーク自体について考察した

首都圏の就労している社会人を無作為に近年の研究として，高場・吉田（2017） が，344名選び出し，被験者に対しでGoogleフォ

日本企業におけるテレワーク導入の阻害要因

ームを用いて，テレワークに係る実態調査をと導入するITツールに注目し，適応可能なテ実施した。被験者の属性は表１，２の通りでレワーク導入方法を考察している。その結果，ある。

導入企業において特別なツールや制度がなくてもある程度の浸透はおこるが，就労者数が1テレワークの実態と業務実施への影響

一定以上数となる企業においては，組織体制調査の結果，72％にあたる246名が調査時の構築やITツールの導入が必要となることを点（2021年７月） でテレワークを実施してい明らかにしている。

ると回答をしている。さらには，246名のうまた，高見澤（2020）は，コロナウイルス

ち約47％にあたる116名が週５日の完全テレ

感染拡大の中で急速に浸透するテレワークにワークをおこなっていると回答している。まおけるセキュリティ対策を，短期的施策，長た，246名中239名がテレワークの実施場所

期的施策に分けて説明している。その結果，として自宅を挙げており，テレワーク＝自宅

テレワークで実施したい業務内容とその作業業務と言う事実が存在している（テレワーク協者を特定し，それぞれの作業において必要な会は，自宅勤務以外に，テレワークは，モバイルワ

システムおよび，それへの接続環境を明確にーク，サテライトワーク，ワーケションに種別されすることを短期的施策として挙げている。他方，長期的施策として，要素認証を用いて作業者本人であることを強固に確認すること，加えて必要な考慮点と表１

15～29歳 30～39歳 40～49歳 50～59歳 60～69歳 70歳以上
157

42

して，多種多様なクラウドサー
ビスへの一元的なアクセス制御の重要性を挙げている。さらに，
小豆川（2018） は，中小企業の14 （602）

労働の科学

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年齢

67

66

表２

雇用形態

10

正社員 契約社員/嘱託社員 パートタイマー アルバイト
307

16

12

7

２

派遣
2

コロナウイルス禍でのテレワークの実態と課題についてるとしている）。これまで職場に通勤し業務をであろう。

おこなうことが当たり前であった環境下から，急に自宅が日々の職場に変化している状

2テレワークがもたらす企業への影響

況が調査結果から読み取れる。この様な働きあらためて就業者の勤務する企業規模とテ方の変化について，「いつでもどこにいても

レワーク実施の関係について見てみると，従会議に参加することができる。」と言うプラ

業員が100名を超える企業の場合，実施率はス面の意見が114名から挙がっている一方概ね高く，密を回避しようとする企業努力がで，「コミュニケーションが取りにくくなっ

伺える結果である。一方，従業員が100未満

た。
」，「相手表情や場の雰囲気が判らない。
」，の企業のテレワーク実施率は50％以下であ「通信トラブルで会議が中断する。
」とマイナ

り，テレワーク実施においても企業規模によス面を挙げた被験者も173名に上っており，る差があることがわかる（図１）。

現状はテレワークに対するプラス面とマイナ

この中で，就業者側から見た，テレワーク

ス面が共存していることがわかる結果となっの浸透が企業活動に与える影響については，ている。

「これまでと変わらない。」とする回答が63

他方，「テレワークによる社外へのプレゼ

件と一番多くなっている。この結果は，今後

ンテーション実施」に係る質問では246名中

どのような影響が出てくるのか，判断をしか113名から，「そもそも社外プレゼンテーシ

ねた結果の回答ではないかとの推察ができョンを実施しなくなった」との回答が挙がっる。これと同様に，労働に対する評価についており，この理由がセキュリティ面の不安にて，「評価制度が不明瞭になる。」とした回答

よるものなのか，Web面談では効果的でないが60件あったが，「評価が明確になる。」がと判断するためなのか，現状は不明であるが，38件，「社員の評価が厳しくなる。」が33件と，社外企業とのビジネスのやりとりが以前より意味が相対する回答に二分されている。これ

低調になっていることが伺える少々心配な結らの結果から，テレワークの浸透が企業活動

果が出ている。更に，「テレワークで最も失に与える影響をどのように評価したら良いの

われてしまっていると感じるものを１つ挙げ

か，就業者が判断をしかねている心理状況がてもらう。
」質問では，「社員間の絆」と回答うかがえる。テレワークの浸透により就業者

した者が246名中105名，「仕事とプライベーへの評価手法に今後変化があるのかについてトの区別」と回答した者が99名に至り，こは，企業の管理側が検討することではあるが，の２つの回答が他を大きく離して選択され評価される側と管理側が物理的に時と場所をる。テレワーク＝自宅業務なっている
ため，オン・オフの気持ちの切り替えが難しくなっていることがわかる。加
えて，職場にいればちょっとした会話
を同僚と取ることができるが，このような有益とは言えないが決して無駄ではない小さなコミュニケーション機会を失うことによって，テレワークでは信頼関係の積み上げが難しくなってしまう不安が積ることも，マイナス面として考慮に入れる必要があると言える

図１
労働の科学

76巻10号

2021年（603） 15

特集：デジタル化時代の働き方を考える

共有しない働き方となるテレ
ワークにおいては，双方が互
いに納得できる評価手法を提案できるのかが，今後注視すべき課題であると言えるであろう（図２）。

結び―今後の課題と問題の提起
図２

今回の調査結果をもとに言及できることとして，テレワークの浸透につ

一方，就業者の有する心理的な不安やスト

いては，就業者は全般に実施に満足しており，

レスは，通勤して職場で業務をおこなう場合それにより業務効率が下がるとは考えておらでも，テレワークにて常時自宅で業務をおこず，相対的に実施を肯定している現状がうかなう場合でも一定に存在することが判った。

がえる。下記のグラフでも正社員におけるテ

物理的に通勤をしないことは，体力面での消レワークの満足度は高く，裏返せば，雇用が耗は少ないが，同僚，顧客と直接コミュニケ

安定していない立場の就労者は，テレワーク

ーションが取れないことで一定の焦燥や不安実施に雇用の不安定さを感じている可能があが起こることは，多くの識者が事前にあまりる。一方で，自身の業績を管理者側にどう評

予測をしなかったことであろう。今後テレワ

価されるのかについては，多くの層で不安をークが定着することによって，就業者自身が，抱いており，この点がコロナウイルス感染収企業が，これらの心理的な課題についてどの

束後のテレワークの定着や更なる普及を占う

ような解決策を見出せるか，非常に重要な課

一つの鍵になると考えられる。また就業者に題であると考えられる。

おいては，同僚との意思疎通や自宅を職場と以上のように今回の就業者に対するテレワ

するオン・オフの切り替えの難しさなど，心ークに係る調査において，様々なことが明ら理面においてもテレワークへの対応を迫られかになったのであるが，更にテレワークに対る課題が存在することが明確になった。

して課題やその解決策を深く検討するため，

テレワークに対する対応について雇用側で雇用者である企業に対して，業績や業務の効ある企業では，テレワーク実施が自社の業績伸長，業務効率アップに好影響を与えているのか，もしくはその逆にそれらを阻むものなのか，まずは見極める必要があろう。その結果によってテレワークにおける就業者の業績評価
手法を新たに見直す必要が発生する可能性はある。評価手法が公平であり適切であると，就業者の労働意欲，目的を達成しようとする動機付けも高くなるためである（図３）。
16 （604）

労働の科学

76巻10号

図３
2021年

コロナウイルス禍でのテレワークの実態と課題について率性，また，就業者への適切な評価について，と考えている。

どのように捉え判断しているのか，企業に対して調査アンケートを実施したいと考えてい参考文献
㆒高場希恵，吉田知加「日本企業におけるテレワーク導入に関する考察」『情報知識学会誌』2017, Vol.27, No.2 pp175pp182，2017年.
㆓高見澤涼「テレワーク時代のセキュリティ」『月刊資本市場』
2020.6（No. 418），pp40-pp50，2020年
叅小豆川裕子「中小企業の経営課題解決におけるテレワークの意義」『常葉大学経営学部紀要』第５巻第１・２号, 2018年
２月, pp131-pp147，2018年.

る。それにより，両者からの結果を照らし合
わせ，新たな事実や今回出た課題に対する解決の手法が見つけられる可能性が大いにある。それらの調査結果について，今後，日本
テレワーク学会において報告をおこないたい■DIC390

大阪の地で ｢労働安全衛生大学｣ 開講から 40 年にわたった講師団と労働者の熱意が呼応した一大研修事業の意義と全体像■DIC324■BlackISBN978-4-89760-335-3
C3047 ¥2500E

労働安全衛生研修所
9784897603353

労働安全衛生研修所

労働安全衛生研修所
40年のあゆみ

1970―2009
1970 ― 2009
The In-Service Training Institutefor
Safety and Health of Labor〒 151-0051
169-0073
渋谷区千駄ヶ谷
1-1-12
新宿区百人町 3-23-1
桜美林大学内3F
桜美林大学キャンパス内
1F
TEL ：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436

公益財団法人

大原記念労働科学研究所

1923047025005…•࠰↝ⅱ↵↮

編集：｢労働安全衛生研修所 40 年のあゆみ」編集委員会

第 1 部 40 年のあゆみ
労働安全衛生研修所のあゆみ／三戸秀樹
第 2 部 40 年をふり返って
江口治男／圓藤吟史／金澤 彰／金原清之／桑原昌宏／小木和孝
近藤雄二／佐道正彦／徳永力雄／中迫 勝／藤原精吾／水野 洋
第 3 部 議事録・名簿
総会・理事会・評議員会議事録／歴代役員一覧／歴代顧問一覧
歴代講師一覧／修了者数年次推移・団体別推移
第 4 部 資料
関連文書：財団法人労働安全衛生研修所設立趣意書ほか／梶原三郎
講座募集案内：1970 年度／ 1999 〜 2001 年度／ 2008 年度
国立生命科学センターの提唱：1978 年 8 月
研修所 30 年のあゆみ 1970 〜 2000 日本語版：2000 年 3 月
運営資料
体裁 Ａ4 判函入上製 180 頁
図書コード ISBN 978-4-89760-335-3 C 3047 定価 本体 2,500 円＋税

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大原記念労働科学研究所

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大原記念労働科学研究所

年のあゆみ

40

定価（本体 2,500 円＋税）

労働の科学

76巻10号

2021年（605） 17

特集：デジタル化時代の働き方を考える

在宅勤務における労務管理

平澤 貞三
また，週５日以上在宅勤務を行っている，

はじめに

いわゆる完全テレワーカーは，2021年１月
で4.7％，４月で3.6％，７月で2.4％と減少

私は，社会保険労務士として顧問先企業の傾向を辿っています。在宅勤務を行っている

給与計算，社会保険事務，労務相談などに携人の在宅とオフィス出社の割合をみると，おわっています。コロナ禍では，休業手当の計

よそ半々となっており，週２～３日を在宅で，算や雇用調整助成金の申請など，緊急性の高残り２～３日を出社で仕事をしている人の割い相談が多く寄せられますが，その中でも，合が多い結果となっています。

在宅勤務における労務管理の相談が急増して2020年の春先は，実際に在宅で仕事を遂います。本稿では，在宅勤務の人事労務上の課題やその解決策の一つであるDXの必要性について述べてみたいと思います。

在宅勤務の現状
日本生産性本部2021年７月の調査（図１，２）によると，業種を問わない全労働者のうち，月に数回でも在宅勤務を行っている労働図１者の割合は２割程度となっています。

ひらさわ ていぞう
社会保険労務士
社会保険労務士法人HRビジネスマネジ
メント 代表社員
主な著書：
・『Q&A給与計算の実務』清文社（2017年・2021年．）
・『with & afterコロナ禍を生き抜く企業の人事労務管理』（共著）清文社，2020年．
・『 社労士事務所「経営・営業」の秘訣』（共著）日本法令，2012年．

18 （606）

労働の科学

76巻10号

2021年

テレワークの実施率（日本生産性本部2021年７月調査より）

図２

直 近1週間（営業日ペース）の週当たり出勤
回数（日本生産性本部2021年７月調査より）

在宅勤務における労務管理

行できるのかどうかは二の次に，とりあえずる場所にいるので，家にいるより出社してい出社を控えていた「無理やり在宅勤務」の人

るほうが高評価に繋がるのではないか，といも多かったと思います。その後は徐々に在宅う心理が働いてしまいます。

勤務のインフラ（PC，ネット環境，机や椅子など）の整備も進み，当初に比べればだいぶ在宅でメンバーシップ型雇用とジョブ型雇用

仕事ができる環境は整ってきているはずですが，その実行割合は確実に減少傾向にあります。

日本ではいまだに「終身雇用制」が基本的な考え方であり，年功序列型の賃金評価制度

この在宅勤務を阻害する要因について巷でが根強く残っています。「新卒一括採用」をはいくつか囁かれていますが，社労士の立場

して同じ研修を行い，ジョブローテーション

としては「人事評価」が大きな壁の一つにな

により様々な職場経験を積ませ，総合的な人っているものと推察します。

材を育てていく，といういわゆる「メンバー

在宅勤務における人事評価の課題

シップ型雇用」が主流です。組織（メンバーシップ） 内の調和や秩序を重んじ，個人主体

ではなく仲間（メンバー） と協力しながら団
望ましい人事評価の要素を，成果や業績（結体行動の中で仕事を進めていく文化です。成果），仕事の遂行力（プロセス），仕事ぶりや態果のみで評価されるのではなく，勤務態度や度（印象），の３つの区分でみると，おおよそ

会社への忠誠心といった普段の行動から見えの従業員は，「すべてをバランスよく評価しる印象点が比重を占めています。

てほしい」と考えています。多くの人事評価

一方，在宅勤務などのテレワークでは「仕制度では，目標設定に対する達成度を数値化事ぶりが見えない」「仲間との協調を発揮しする仕組みを採り入れていますが，必ずしも，にくい」環境のため，その解決策として欧米

その業績（結果） に比例する評価になっていで主流とされる「ジョブ型雇用」が注目されないのが日本の現状です。良し悪しはともかており，経団連もこの流れに乗ろうと盛んにく，「あいつはよく頑張っているから」とか「飲

旗を振っている状況です。

みに誘えば断らずに参加してくれるから」な
どの個人的な好みや印象で評価が決まる傾向がみられます。

ジョブ型雇用の有用性と日本社会における課題

在宅勤務であっても，その人の仕事の成果（結果）については，出社しているときと同様に把握することができます。

ジョブ型雇用とは，ざっくり言えば，「一人ひとりの職務を明確にして，責任の大きさ

一方，上司・部下のコミュニケーションをと成果で報酬を決める制度」です。給与体系

タイムリーに行いにくい在宅勤務では，どのは年俸制がベースであり，プロ野球選手などような仕事をどのくらい効率的に行っていると同じように，その活躍（成果） によって毎のかといった（プロセス） や，さぼらずに真年の年俸額が乱高下することもあり得ます。

剣に仕事に取り組んでいるのか，などの仕事

年俸額は，そのポジションにおける職務内容

ぶりや態度（印象） が見えないため，評価すの期待される成果に対して決められているのる側もされる側も好ましくない環境となってで，残業の有無にかかわらず，年俸で決めらしまいます。従業員目線でいえば，出社してれた額を支払うのが基本です。

いる人のほうが上司や評価関係者の目に留ま

日本でも年俸制を採用する企業はあります
労働の科学

76巻10号

2021年（607） 19

特集：デジタル化時代の働き方を考える

が，年俸額が乱高下する（とりわけ減額される）

採り入れようとしても，以下のケースを考察ことはほとんどありません。また，年俸制とすれば，かなり無理があるのは明白です。

いえども，法定労働時間を超えて勤務した場
合には割増賃金を支払う義務があります。こ・そのジョブを遂行できない（結果を出せない）のように，労働基準法が厳格に適用される日本の年俸制は，単純に年間給与を12分割で人の給与を簡単に下げられるか？
⇒支払っているだけの「なんちゃって年俸制」，という感が否めません。

現在の日本の賃金評価制度および労働法
制では極めて難しい

・結果を出せない人を簡単に退職勧奨できる

欧米で主流のジョブ型雇用の特徴を掻い摘んで整理すると以下のようになります。

か？
⇒

現在の労働法制や裁判所の考え方では，個人の業績が悪い程度の理由で安易に退職・仕事をジョブディスクリプション（職務記

勧奨に持っていくのは極めて難しい（配置述書）により定義することから始まる。

転換など，その従業員が会社に残れるあらゆる可・雇用契約書においても，該当するポジショ

能性を模索しなければならない）

ンの職務の目的・職務内容・責任範囲・必・忙しい他部署の応援などを頼めなくなる

要なスキルや経験など，ジョブディスクリ

が，会社はそれでよしとできるのか？

プションを詳細かつ具体的に記述する。
・つまり，終身雇用を前提としたメンバーシップ型雇用の特徴である『採用した人に「何⇒

日本人の美徳からして無理（こどもの頃から，困った人がいたら周りのみんなで助けてあげましょう，という教育がなされている）をしてもらうか」を考える』のではなく，「仕事ありき」で，「その仕事を誰にしてもらうか」という観点で人を採用するのがジョブ型雇用である。

日本は島国であり，農業・漁業を中心に発展してきた村社会です。台風や地震災害が発・会社が期待するその職務に対する成果をあ生したら，お隣ご近所が協力して難局を乗りげられない場合は，比較的安易に解雇や退越え，日本という国を守ってきた歴史があり

職勧奨などが行われる。

ます。また，日本の労基法は「事業主が雇用

・仕事の範囲が明確かつ限定的な側面がある者を守る」という視点で築き上げられているため，基本的に同僚を手伝うこと（日本企ため，事業主と雇用者の間には，弱っている業において美徳とされる忙しい人や繁忙部署の応

従業員を何とかして会社が救済する，という援）を求められておらず，自分の仕事が終「ウェット」な関係が常に求められています。

われば同僚や上司の目を気にせず退社する

経済界が求める金銭解雇ルールがなかなか進ことも比較的容易である。

まない背景にはこのような日本特有の歴史・仕事の評価はプロセスではなく，とにかく的，文化的な事情が大きく影響しているものと思います。

結果重視で判断される。

古い歴史から脈々と繋がる日本の労働慣行まとめますと，個人に与えられた仕事内容

において「ドライ」なジョブ型（＝個人主体型

や責任の範囲が明確であり，人事評価におい労働）をそのまま浸透させていくのは至難のて会社全体の業績よりも個人の成果が重要視業ではありますが，結果や成果に評価が偏りされる点が大きな特徴です。このような特徴

がちな在宅勤務を推し進めていこうとするなのある欧米のジョブ型雇用をそのまま日本でら，ウェットな部分，つまり，助け合いや相20 （608）

労働の科学

76巻10号

2021年

在宅勤務における労務管理

互扶助などのメンバーシップ型雇用の長所もいますが，それを紙に出力せずに画面だけ取り入れつつ，かつ，ジョブ型に近い日本独で正確に行うには限界があります。なお，

自の人事評価制度を新たに模索していくこと

当社では多くの企業と同様に情報セキュリが求められていくでしょう。

ティの観点から，オフィス以外の場所でのテレワークの普及にはDXの進化が不可欠

印刷を禁止しています。
②年金事務所や市区町村役所への届出における押印や郵送の伴う業務の多さ：
電子申請が普及しているとはいえ，社会

これまで，人事評価制度の見直しが大切で保険関連の業務では郵送物が多く，この書あると述べてきましたが，在宅勤務を推し進類をタイムリーに処理するにはオフィスへ

めるもう一つ重要な要素として「DXの進化」の出社を余儀なくされます。単なるベンダがあります。

ーからの請求書や宅配便の受け取り事務で社労士事務所のサービスには，給与計算，

あれば，最少人員の出社で賄うことも可能

社会保険事務，労務相談や就業規則などの社ですが，それぞれが担当する顧客業務はそ内人事規程の策定がありますが，私が代表をの事情の分かる担当者でしか対応できない

務める社労士法人では，スタッフの希望や長事務も多いため，おのずと出社割合が多く所に合わせ，なるべく専門分野を絞って仕事なっています。

をしてもらうようにしています。各ポジショ

在宅勤務を阻む上記２つの原因を解消する

ンの目標担当売上や職務内容も明確にし，出には，現在の仕事のやり方を根本的に見直す，

退勤もフレックスタイム制度を導入していま以外に方法はありません。ここで，いずれにす。人事評価上の大きなポイントは，担当すも共通するキーワードは，「業務のDX化」でる顧客に対しクレームなく満足するサービス

す。たとえば，次のようなことが実現できれを提供しているかどうかとなります。もちろば，当社の在宅勤務も加速していくことが想ん，勤務態度も重要な評価要素ではあります

像できます。

が，一般企業に比べるとかなりジョブ型雇用に近い人事評価制度を採っていると思います。

①顧客からの受け入れ情報（社員・給与情報など）の完全デジタル化

然るに，給与計算・社会保険手続き専門ス

給与計算や社会保険事務では，多くの個

タッフの在宅勤務日数は１ヵ月のうち平均２人情報を顧客から入手して，その情報をシ～３日，多い人でも４～５日程度であり，な

ステムに登録していきます。この情報の流かなか在宅勤務が進んでいないのが現状でれにおいて，電話やメールを一切使わずに，す。積極的に在宅勤務を活用したい人が多い

すべて指定のクラウドツールなどで情報の一方，なかなか現実が追い付かない背景には入手・管理するようします。ただし，その次のような理由があります。

顧客の登録した情報が正しいとは限らない
ため，その情報の適格性についても，AIな

給与計算・社会保険手続きにおいて在宅勤どが随時，診断・分析をし，疑わしい情報

務が進まない理由：についてはリアルタイムに顧客に自動通知①画面作業の限界：

して常に正しい情報に補正される仕組みを給与計算では細かな数字のチェックを行

作ります。

労働の科学

76巻10号

2021年（609） 21

特集：デジタル化時代の働き方を考える②完全ペーパレス化

を最終的に管理する役所が追い付かなければ顧客から正しい情報を入手できても，こ何の意味もありません。しかし，DX化に一ちらからの納品物が絶対に正しく作成され番遅れをとっているのが，市役所や関係行政るわけではない（給与計算では，顧客からの情事務所という皮肉がある現在，これがいつ実報に基づいて，時間外手当の当月単価が正しく計現されるかは全く不透明な状況と言わざるを算されているか，また，社会保険料や所得税，住得ません。

民税などの法定控除金額が正しく控除されている

おわりにか，など，チェックしなければならない）ため，細かな計算結果などを画面上で簡単にチェックできるツールを開発します。

最後に，ぼやき交じりにまとめれば，やは③社会保険，年末調整などにおける行政手続

り，在宅勤務を加速させるためには，「国家きの完全電子化が先陣を切ってDX化を推し進めていく」こマイナポータルの充実に伴い，だいぶ可能とが重要な鍵であることは間違いありませ性は見えていますが，この実現には，国や地ん。新設されたデジタル庁に大いに期待した

方自治体のやる気や本気が欠かせない要素でいところです。

す。いくら民間がDX化を進めてもその情報〒151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/

22 （610）

労働の科学

1,320 円（税込み）

76巻10号

2021年

特集：デジタル化時代の働き方を考える

The Future of Work –Who should determine it?
Matthias Kipping
1. Who wants to know the future?
Everyone

To be fair, because the future is unknowable andpredicting it is largely guesswork, there are always
some who will have guessed right or at least

Only one thing about the future is certain: No one

pointed in the right direction. And there were quite

can predict it with any certainty, since no one

a few who had warned of possible new pandemics,

knows what will happen tomorrow, let alone in the

including Bill Gates. That such pandemics weremore distant future. Take the COVID-19 pandemic.

going to happen eventually is not such an

By mid-2019, who could have predicted thatoutrageous guess given that humanity’s past is

millions of people around the world would die,littered with the bodies of those who perishedthat whole countries or parts thereof would befrom the many bacteria and viruses that circulated

locked down for months, that supply chains would

among human populations, ever since about

be affected the way they currently are – to name12,000 years ago when our ancestors turned to

but a few of the many negative consequences ofagricultural food production, settled down andthe novel corona virus? Or, to look at the brighter

developed ever more complex and larger societies

side, that less than a year after the original virus(see, for an overview of How Microbes Shaped

was identified and genetically sequenced, there

our History, Crawford 2007). However, this article

would a several vaccines developed and deployed

is not primarily about COVID-19 – though theto help protect against its most harmful

pandemic also has been a major catalyst for theconsequences.

topic that is being addressed here: The future ofwork.
However, to be very clear from the outset, theDr. Matthias Kipping
Professor of Policy
Richard E. Waugh Chair in Business History
Academic
Director
Kellogg-Schulich
Executive MBA
Schulich School of Business, York University
Toronto, Canada

article does not aim to add one more prediction to
the many predictions that are already being put
forward about the future of work (see, among
many others, a special report in The Economist of
10 April 2021). One of the consequences of the
future being unknowable is the opportunity for
労働の科学

76巻10号

2021年（611） 23

特集：デジタル化時代の働き方を考える

speculation about what might happen and for

acted upon by business and governments leadersthose with enough self-confidence to declare thataround the world, these consultants first needed tothey know what will happen. Combined with thegain credibility, to be accepted as experts. This

human craving for certainty, this explains why thewas not an obvious achievement. At the outset,

ancient Greeks consulted oracles before major

towards the end of the 19th century, consultantsdecisions and battles – the most famous being the

had to “borrow” their legitimacy from others,

one at Delphi. And why individuals today read

namely by attaching themselves to extant

horoscopes or might consult palm or tea leaf

professions and the notion of “science” (Kipping

readers. What matters here is that businesses also

2011; Engwall et al. 2016). It was only over the

want certainty, they actually need it to plan ahead

past few decades that they achieved the global

in terms of investments, employment etc. This has

visibility and influence they enjoy today. The

provided an opening for a series of outsiders toindustry’s long – and at times arduous – process ofoffer their advice to these businesses regarding the

expansion and reputation building began in the

future. One example are books written by (former)

United States, before eventually reaching othermanagers or academics, often referred to as

countries, mainly after World War II.

“management gurus” (see, for an overview, Hindle
2012; and, for a recent list, https://www.i-cio.com/

Why did consultants first establish themselves inmanagement/best-practice/item/the-world-s-top-

the US? There is a variety of reasons the country

management-gurus-in-2019-20). More numerous,

became the “cradle” of the consulting industry andand important, are a wide variety of consultantsremains the largest market for its services as welland consulting firms selling certainty to businessas the home location of most well-known andleaders.

dominant service providers today. Thus, while
Britain was the first country to industrialize since

What the remainder of this article will do is firstthe late 18th century, the so-called second industrial

briefly recount how consultants managed to gain

revolution started in the US during the second half

the legitimacy and reputation to make predictionsof the 19th century with the emergence of everabout the future – including, today, the future oflarger companies in a variety of sectors, including

work. It will then examine their historical role iniron & steel, railroads, machinery, chemicals,changing work organization and practice aroundconsumer packaged goods and, from the early 20th

the globe. Next, it explains why entrusting the

century, automobiles. The number of workers andfuture of work to consultants might not be thethe integration of inputs, production and distribution

optimal solution and, finally, presents other ways

into generate alternative and possibly moresophisticated systems of coordination and control

innovative – and suitable – solutions.

– and consultants came to offer such systems “forthesecompanies

requiredincreasingly

a fee.” That knowledge was considered a tradable

2. How consultants became themodernday oracle

commodity rather than a common good is partially
due to the country’s prevailing merchant culture.
Moreover, starting with the Sherman Act of 1890,

For the predictions that consultants make aboutanti-trust legislation made it increasingly difficult

the future to be taken seriously, to be believed and

if not impossible for companies to exchange or

24 （612）

労働の科学

76巻10号

2021年

The Future of Work – Who should determine it?

share novel ideas or practices, allowing outside

there is the more limited role of government andconsultants to become the main disseminators ofof a civil service preparing and implementing“best practices.” The expansion of consulting

government policies in the US. This is very

activities in Europe after World War II was partly

different from the elaborate public administrations

driven by similar mechanism: stricter anti-trustin countries like Japan and Germany. In the US,legislation and increased competitive pressure

top positions in the government bureaucracies arethrough the creation of the Common Market andusually filled by so-called “in-and-outers” (Heclo

the arrival of US multinationals (Servan-Schreiber1988), individuals who join top-ranks in the civil

1967).

service on a temporary basis when a new president
comes to power and return to the private sector or

Second, as organizations continued to grow in size

academia afterwards. This has also provided

and complexity, personal or family ownership andopenings for consultants to join the administration

direction gradually gave way to external providers

or for former administrators to join consultingof capital, such as banks and stock markets, as

firms after their government service, monetizing

well as “hired” managers. Subsequently, theboth insider knowledge and privileged access.

former exercised performance pressure on the

From the 19th century onward external consultantslatter – a pressure that increased significantly

were also involved in the periodic attempts tosince the 1970s as the result of the growing

reform the Federal government and make it more“financialization” of the economy and of

efficient – gaining visibility as a result (Kipping

academics such as Milton Friedman stressing the2022). Some of them specialized in providing

responsibility of managers to create value forservices to the US government and its many

shareholders. And others, including Michael

agencies, with its huge budget making the military

Jensen pointing to managers’ tendency towards

an especially attractive client for a firm like Booz

“opportunistic”, i.e., self-serving behaviour andAllen Hamilton, for instance. Consequently,

proposing ways for “principals” to align theaccording to some observers “private management

interests of these “agents” with their own. In thisconsultants, ‘experts,’ and think tanks” turned into

context, consultants, who claimed to be “objective”

a “shadow government” (Guttman and Willner

outsiders, offered, on the one hand, a way for1976).

managers to justify their decisions and, on theother, for shareholder representatives on corporate

This system became significantly more entrenchedboards to compel managers to act in the formers’

and extensive following the rise of neo-liberal

best interests. In Japan, the involvement ofideology and the Reagan presidency, which led to

institutional investors, namely pension anda massive expansion and further entrenchment ofinvestment funds, increased significantly after the

the “contractor state” (McKenna 2006). Whileburst of the bubble economy in the early 1990s

fairly unique to the US initially, over the past few

and led to similar pressures on managers, opening

decades this model has also made its way into

the door for external, in particular US-based

many other countries. One illustrative and telling

consulting firms.

example is the recent scandal surrounding
procurement for the German military, with theThird, and more important than often recognized,

person responsible having joined the Defense
労働の科学

76巻10号

2021年（613） 25

特集：デジタル化時代の働き方を考える

ministry after a career at McKinsey’s Berlin office

government, but also looking more holistically at(Kipping 2022). And former consultants haveeconomies and societies (for further details, see

been taking more high-level and visible positions

Kipping 2021a). And among their main recent

in government too, with another ex-McKinsey

topics is “the future of work.”

now the Prime Minister of Greece for instance.
But not only are individual consultants coming outof the shadows, but the consulting firms are

3. … and how they have shaped workorganization and practices

increasingly promoting their ideas to a broader
public in addition to applying them in specificThat the leading consulting firms of today should

projects. Consultants have always publishedshow an interest in work will come as a surprise tobooks, starting with Frederick W. Taylor’s The

many, because their reputation is built on advising

Principles of Scientific Management in 1911,

on “strategy” or “corporate organization” rather

which was translated into many languages,

than dealing with labour-related issues. But that

including Japanese. And McKinsey even started

impression is mistaken, because consultants andits only journal addressed at practitioners, theconsulting firms have been instrumental in

McKinsey Quarterly already in 1964, originallychanging work organization and practices aroundmodelling it after the Harvard Business Review.

the globe from the early 20th century onwards with

Moreover, two of the firm’s consultants also wrote

a significant impact (see, for details, Kipping

the best-selling business book ever: In Search of2021b). After an overview of the role they have

Excellence (Peters and Waterman 1982), which

played in this respect in the past, this section will

was meant to address the challenges posed to US

then focus on what they are predicting about thecompanies by Japanese competition.

future of work at the moment.

These efforts to demonstrate what came to be

Most observers link the origins of consulting as aknown as “thought leadership” (Drezner 2017)recognizable activity with the development andwas institutionalized in 1990 with the establishment

implementation of so-called payment-by-resultsof the McKinsey Global Institute (MGI). The MGI

systems, aimed at increasing the efficiency ofis staffed by research associates from the firm andworkers through a detailed study of the time andrun by its partners, but to increase visibility andmotions it takes to carry out each task – mainly inacademic credibility also draws on renowned

the factory but also in other settings, including

economists,

asoffices. Various such systems had been presented“advisors.” Subsequently, and not surprisingly,

at meetings of the American Society of Mechanicalmost other major consulting firms establishedEngineers (ASME) since its establishment insimilar research institutes or, as Accenture calls its

1880. The one that achieved most notoriety was

Institute for High Performance, “think and act

proposed by the already mentioned Frederick W.

tanks.” Since then, they have been able to gain

Taylor (1856-1915). The title of his best-known

admission into the think tank space, based on theand widely translated book, The Principles ofrecognition by their peers, and have been

Scientific Management (Taylor 1911), as well as

publishing reports on a variety of topics, not only

his own name became synonyms for the wholeof relevance to potential clients in business andglobal26 （614）

including

労働の科学

Nobel

76巻10号

laureates,

2021年

movement

until

today:

scientific

The Future of Work – Who should determine it?

management or Taylorism. He is also widely seen

and carried out comprehensive studies, so-called

as the “grandfather” of consulting” (e.g., Engwall“business surveys”, for numerous companies,

et al. 2016: 66), partially because he himself

including US Steel. Yet, to signal continuity, mostconsulted a few companies at the time – thoughtended to refer to themselves as “management

his system was generally introduced by otherengineers” until after WWII, when the term

“efficiency engineers”, usually working alone or“management consultant” became commonplace.

in small teams.

McKinsey turned into a model for this new type of
consulting firm due to a number of changes madeMore successful in disseminating similar, yetduring the 1950s under the leadership of Marvincompeting systems was a number of larger,

Bower, who held degrees from Harvard’s Law andcommercially oriented consulting firms, namely

Business Schools and had worked in a law firm

those established by Harrington Emerson (1853-

before joining McKinsey. And Bower re-shaped1931) and, in particular, Charles E. Bedaux (1886-

firm based on the image and practices of the legal

1944). The latter opened offices across the US

profession, among others by hiring recent MBAand, from 1926 onward, in Europe and elsewhere,

graduates from top US business schools andwhich

introducing

consulted

hundreds

ofcompanies,

including, to name but a few, Eastman Kodak,anup-or-out

promotion

policy(McKenna 2006).

Italy’s Fiat or Germany’s Continental. The Bedaux
subsidiary in the UK and its spin-offs dominatedYet, while McKinsey and others from this second

the consulting industry there into the 1970s. These

generation of consulting firms were much lesspayment-by-results systems gradually became

interested in the shop floor, they continued to havemore sophisticated with optimal times and motions

a significant impact on work, in this case whiteestablished under laboratory conditions rather

collar work. Thus, a study of executive

than with stopwatches on the shopfloor, which

compensation, commissioned by General Motors

reduced both possible manipulation and resistancein 1951, showed that the wages of workers hadby workers. The most widely applied of theseincreased significantly more than the remuneration

were the Methods-Time-Management (MTM) andof senior management in most sectors. Widespread

the Work Factor (WOFAC) systems, both

replication and publication of these results

developed in the US during the interwar period

contributed to increases in top management

and then disseminated globally after WW II

salaries and the introduction of bonus plans, which(Engwall et al. 2016; Kipping 2021b).

ultimately led to the extraordinary gaps between
worker and CEO pay in the US today. These

But, while the firms offering MTM and WOFAC

consultants also helped swell the ranks of middle

were still among the top ten consulting firms in the

managers by decentralizing the growing number

US in the late 1960s, they had become eclipsed byof large, diversified and internationally active

a new generation of consulting firms, such ascompanies through the creation of separate

Booz Allen Hamilton and McKinsey & Company

divisions with their own managerial hierarchies(Higdon 1969). These were no longer based on

and support functions. Working with multinationals

engineering nor focused on the shopfloor. Instead,on these projects also fomented the consulting

they took a more holistic view of organizations

firms’ own expansion outside the US since the late
労働の科学

76巻10号

2021年（615） 27

特集：デジタル化時代の働き方を考える

1950s (Kipping 1999a). Somewhat ironically,

while outsourcing the rest, and, whenever possible,

whenincreasingly

moving these outsourced activities to countries

unrelated and the sprawling conglomerates werewith lower labour or regulatory costs. While theconfronted with more nimble and focusedlatter initially concerned largely blue-collar work

competitors, notably from Japan, since the 1970s,

in manufacturing as well as call centres, it has

the consultants also contributed to thinning out

increasingly involved office work (for instancemiddle management. They did so by either

relatedconducting what was somewhat euphemisticallymanagement) and programming, where India has

called “overhead value analysis” by McKinsey or

become a major hub.

diversification

becametoaccounting

or

human

resource

by identifying which of a company’s activities –and personnel – to “milk”, grow or kick out withAnd both the consulting firms focusing on strategy,

the help of the Boston Consulting Group’s (BCG)

like McKinsey and BCG, and those originating infamous growth share matrix (https://www.bcg.

accounting or IT, such as Accenture and Deloitte,

com/en-ca/about/our-history/growth-share-

have recently taken a keen interest in discussing

matrix).

what the future of work will be, as can be seen in
the following table.

More radical changes in work organization camesince the 1980s and were related to the advent ofdata processing and internet connectivity. They

Table 1 Number of consulting publications on “Futureof Work”, 2018-2021
TOTAL
2018 2019 2020 2021
January- per firm
Junewere promoted by companies in information
technology (IT) hard- and software as well as
services, on the one hand, and the large accounting

McKinsey

and audit firms, on the other. The latter had
provided sporadic advice to their clients since the19th century, developed more visible managementadvisory services after WWII and became major
services providers in IT-related projects based on

11

7

14

15

47

BCG

2

3

11

6

24

Accenture

10

0

5

3

21

Deloitte

0

8

13

5

28

TOTAL per year 23

18

43

29

120

Source: Own research

their early use of the new technologies. Following
a series of mergers, firms like Deloitte,

What this table shows, first of all, is that the issue

PricewaterhouseCoopers

was already portrayed as important by all of the(PwC),

E&Y

andAccenture (the former Andersen Consulting)four

dominate the consulting industry today, at least in

COVID-19 pandemic. The trigger seems to haverevenue terms. Over the past few decades, they

been the notion of an impending fourth industrial

have driven the reorganization of work much

revolution, or Industry 4.0. It was first suggested

further in two main ways: First, turning hierarchicalin December 2015 in a Foreign Affairs article byorganizations into process- and project-based

Klaus Schwab, Founder and Executive Chairman

ones, connected via so-called Enterprise Resourceof the World Economic Forum (WEF) which

Planning (ERP) systems, thus further slimming

brings together global elites in Davos, Switzerland

down managerial ranks. Second, concentrating thefor a weeklong meeting every January. He saw “aactivities of companies on their core competencies,

fusion of technologies that is blurring the lines

28 （616）

労働の科学

76巻10号

2021年

selected

consulting

firms

beforetheThe Future of Work – Who should determine it?

between the physical, digital and biologicalchanges.

spheres” and “disrupting almost every industry inevery country” (Schwab 2015). This is reflected in

While many of the consulting publications madethe actual content of these consulting publications,generic predictions, some were more targeted atmany of which are making reference to the role ofspecific contexts, geographic or sectoral. Deloitte,

artificial intelligence (AI), digitization andfor instance, targeted clients in the public sector

technology more generally in prompting thiswith an article on “How to redesign government

disruption as well as stressing the resulting need towork for the future.” And quite a few of the

reskill the current workforce, develop new skill

McKinsey publications dealt with a single country,

sets or, equally vague but somewhat more poetic,

generally the advanced economies but also some“reimagine the employee experience.”

emerging ones, i.e., Brazil, Malaysia, Saudi
Arabia, and Turkey. There is one article by two

What the table also shows is that the pandemic did

partners from the Tokyo office, discussing how toaccelerate the attention the consultants paid to thedeal with the impact of country’s aging society on

future of work, with the number of publications

the workforce (Horii and Sakurai 2020). The

more than doubling. Content-wise, little seems toauthors argue that current efforts in Japan tohave changed though; there is reference to a “newincrease productivity are insufficient and that

normal” and the various issues discussed are

there is a need, in addition, to bring women,

generally preceded by “new” or “post-COVID.”

retires, and immigrants (back) into the labour

But the only truly new topic, not surprisingly, ismarket and to automate clerical work, especially“remote work.” In this respect, both BCG andin data collection and processing. They agree withAccenture suggest adopting “hybrid models”

proposals to improve digital skills in the Japanese

combining both in-person and remote work, whilelabour force but point to the crucial importance of

McKinsey seems to take a page out of the scientificbuilding a “culture of innovation.” Here, they hint

management

at how they as consultants might be able to help

playbookwhenbasingtheir

predictions of “What’s next for remote work” onbridgetechnical

expertiseandbusiness

the examination of 2,000 tasks and 800 jobs inrequirements – a function they refer to as “businessnine countries – though what they call antranslators.”“analysis” is a far cry from the sophisticatedmethods applied earlier (see above). It should be

While one can agree or disagree with the specificnoted, however, that in a recent interview (Huber

predictions and suggestions made in these andand Sneader 2021), the firm’s global managing

other publications, the broader question remains

partner, Kevin Sneader, adopts a somewhat more

to what extent business and government leaders

cautious view, pointing out that being able to work

should listen to these consultants when considering

remotely from home is possible for a privileged

the future of work and when making decisions thatminority and that extending their privilege might

affect and shape this future. The next section oflead to a growing divide within society. Morethis article suggests caution in this respect, based

generally, he highlights the risk for “disruptions

on the experiences of those who have relied on theand protests around the world” resulting frompredictions and followed the recommendations

possible job losses due to ongoing technologicalmade by consulting firms in the past.
労働の科学

76巻10号

2021年（617） 29

特集：デジタル化時代の働き方を考える

journalists pointed to other cases, where companies

4. … albeit it with mixed successadvised by McKinsey had gone bankrupt,
including K-Mart and Swissair (Byrne 2002). An
book,

tellingly

entitled

Dangerous

To start with the obvious – and the most important,earlierwhat is true for everyone also applies toCompany, by two other journalists (O’Shea andconsultants: they don’t know what will happen in

Madigan 1997), had already shown, based on

the future, even if they write and speak about it

court cases brought against consulting firms bywith great conviction. And there are many past

former clients, that these failings were not uniqueexamples when their predictions were wrong,to McKinsey but could be found across the sector

badly wrong. Maybe the most well-known of

as a whole. And a study of McKinsey’s role in thethese cases is Enron, which was named “America’s

decentralization and internationalization of banks

Most Innovative Company” by Fortune for six

since the 1960s found that those relying heavily on

years running and, in 2000, was among the ten

the outside advice did not fare better than theirhighest valued publicly quoted companies on thepeers and, possibly, worse in the long run,

US stock market – before spectacularly collapsing

especially when it came to acquisitions in the US

in December 2001 (see, esp., McLean and Elkind

suggested by the consultants (Kipping and2003). There is a lot of blame to go round for what

Westerhuis 2014). Maybe the easiest way to assess

happened, including to the company’s auditors

the predictive power of the consultants is theAndersen, who neglected their fiduciary duty toalready mentioned book In Search of Excellence

report dubious accounting practices in order to sellby McKinsey consultants Peters and Waterman

more consulting services. But the consultants from(1982). Most of the companies identified as

McKinsey deserve a special mention since they

excellent there do no longer exist, and many

played a major role in defining Enron’s strategy

started their downward trend shortly after the bookand determining its culture. The partner leading

was published. This particular publication is also

the consulting work, Jeff Skilling, was hired byinteresting because one of its authors subsequently

the company in 1990, eventually becoming its

admitted that some of the data used were invented

COO and then CEO. His former colleagues(Byrne 2001) – which makes one doubt thecontinued advising Enron and, importantly,

veracity of the numbers underpinning current

celebrated the company in their publications as apredictions.

model for others to emulate (e.g., Foster andKaplan 2001). Skilling was convicted to a long jailSecond, even if the future ends up looking like thesentence for his role in the fraud and Foster quietly

consultants predicted, this is not necessarily aleft McKinsey, while the firm adopted new ethics

good outcome. This is not because the consultants

guidelines – though their effect seems to havebeing better at predicting the future (see above),

been limited as numerous recent examples,but because many people believe these predictions

including its role in helping to “turbo-charge” the– turning them into a self-fulfilling prophecy. This

sale of opioids, suggest (Forsythe and Bogdanich

will lead to what DiMaggio and Powell (1983)2021).

have labelled “isomorphism”, i.e., sameness inform, with the only difference between companies

More importantly, following the Enron scandal,
30 （618）

労働の科学

76巻10号

2021年

being the speed of adoption – something

The Future of Work – Who should determine it?

consultants are counting on in terms of signing up

dissemination of scientific management. Here, byclients trying to catch up with the first movers. But

the mid-1950s most of the companies paid theireven if a company wins the race to be the first to

workers using hourly wages or basic piece-rates,

adopt new work practices, its advantage will only

while 80 per cent of companies in Germany werebe temporary, because all competitors will try tousing the sophisticated REFA system to enhancecatch up quickly. And then the race starts again for

productivity – a difference which at least partly

the next innovative idea – once again to the

explains the better performance of the German

benefits of the consultants. This system, sometimes

economy after WWII.

called the “Red Queen Effect” (based on acharacter from Lewis Carroll’s Through theAnother collective effort, this time regarding

Looking-Glass), has detrimental consequences forstrategy rather than workplace efficiency had its

organizations. Confronted with constant pressuresorigin in the US: the Stanford Research Institutefor change, its employees will eventually become(SRI), founded in 1946 by Stanford University

cynicalchanges(Engwall et al. 2016: 174-175). Its so-calledsuperficially, if at all. Even more fundamentally, it

Business Group became a successful consulting

will remove the differences, or “heterogeneity”,

organization, ranked first in the US in revenue by

among firms, which is widely seen as the basis forthe end of the 1960s (Higdon 1969), though it

an organization’s competitive advantage and as anacted more like a think tank. Thus, while

important driver for innovation in an economy

conducting certain projects for specific clients, it(Nelson 1991).

also fomented the exchange of management ideas

and

only

embracetheseand practices. Regarding long-range planning, for
Third, there are other ways to reduce uncertainty

instance, SRI established a collective forecasting

about the future and to develop and identify

service for corporations which grew from 73

optimal solutions without relying on consultants.

subscribers in 1959 to over 400 in 1967, including

These alternatives usually involved collective

IBM, Ford and Shell, among others. And between

efforts. Thus, much of the dissemination of1957 and 1998 it organized ten International

scientific management in Germany did not occur

Industrial Conferences in San Francisco, which

via consulting firms but through an economy-wideeach time brought together large numbers of

association for the determination of work times

business leaders from around the world. Its

and methods, REFA in the German abbreviationinfluenced waned since the 1980s, possibly(Kipping 1997, 1999b). REFA published regularly

because of the increased efforts by the more

updated handbooks explaining these methods andcommercially oriented consultants to demonstrate

trained large numbers of engineers from member

their own “thought leadership” (see above). But its

organizations in their application. Using the samelegacy lives on through the Nomura Researchterminology across all German companies also

Institute (NRI), which SRI helped establish inallowed for the exchange of best practices as well1965. NRI in turn became the progenitor of similaras the widespread and quick introduction of

institutes in Japan, all of which tended to conduct

improvements – a fact that US observers

their research on behalf of whole sectors and toapparently noted with some “jealousy.” Compare

share the results among all the companies in that

this to the UK, where consultants dominated theindustry – though, more recently, they have also
労働の科学

76巻10号

2021年（619） 31

特集：デジタル化時代の働き方を考える

come to work more for specific clients (see also

economy, and its elites, especially when compared

Kipping 2002).

to the US, as shown in the article. And when it
comes to the future of work, which is a topic ofThese are examples from the past, but theygreat interest for the Japanese economy – and here

demonstrate that (a) it is possible to introduce new

the consultants are correct! – a long-establishedwork

without

organization like the Ohara Memorial Institute for

involving on consulting firms and that (b), at least

Science of Labour could play an important role. It

in these cases, the results of collective efforts seem

could provide a regular forum for company

to be superior to the reliance on outside consultants.

representatives to share and discuss their efforts toorganizations

andpractices

improve productivity, to make the workplace more

5. So, what next?

attractive for women, to integrate immigrants into
the workforce etc. To widen the pool of possible

To go back to the initial question, how should thesolutions, The Institute could also invite businessfuture of work be determined and, importantly, byleaders from other countries to present bestwhom? It is easy nowadays to simply accept thepractices there. It could also bring academics into

authority or “thought leadership” that consultants

the exchanges and discussions to share their

have constructed over the past century, believe

analyses and comparisons about how companies

their predictions about the future and follow theirare preparing for the future(s) of work in Japan

recommendations. But is this best for companies

and elsewhere.

and the economy as a whole? Past experiences,some of which were summarized in this article,

Acknowledgementssuggest that it might not be. And that having a

I am very grateful to my long-standing and close

more diverse set of opinions and predictions tofriendchoose from is preferable. Moreover, it also seems

prompting the reflections that led to this article.

clear that an exchange of experiences among

He asked me to give a presentation on the future ofcompanies so as to identify – and then adopt – best

work in an online workshop at the Ohara Memorial

practices is not only better but also more

Institute for Science of Labour on 26 June 2021,

economical since it avoids paying high consulting

which he had organized – a presentation that wasfees. While giving you their predictions about thekindly summarized in Japanese by Professor

future of work for free, these firms will charge you

NOMURA Sachiyo. The questions asked at thefor implementing them in your company! And, asworkshop and further conversations with Professor

we know, they will use one consulting project to

SAKAMOTO showed a need to explain in more

identify opportunities for many more, sometimes

detail why determining the future of work should

remaining in a company for years, even decades

not be left to the consultants. This is what this(see, e.g., Kipping and Westerhuis 2014).

article is trying to do. The responsibility for its

Japan seems an ideal place to organize suchcontent remains mine only.

Professor

SAKAMOTO

Tsuneoforexchanges of best practices, since it has a long
tradition of sharing knowledge rather than selling

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it. And the international consulting firms have not

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労働の科学

76巻10号

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労働の科学

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2021年（621） 33

ILOインド・南アジア こぼればなし
7

バングラデシュのアパレル・繊維産業職場
川上 剛
ラナ・プラザの悲劇
バングラデシュは繊維・アパレル製品の生産国として急速な成長をとげ，その製品は日本を

現在ではとられています。グローバルなビジネスの展開の中でそのサプライチェーン全体を見通してそのすべての段階で安全衛生の改善強化を進める視点の重要性が再確認されました。

含む多くの国々に輸出されています。日本でも国としての産業安全保健システムの強化

同国製の衣類は身近です。バングラデシュはまた産業安全保健の強化に力を入れており，その進展は南アジア地域全体にもインパクトをもたらしています。

同時にバングラデシュでは国としての産業安
全保健システムがILOや各国の協力を得ながら人々が決して忘れないのは2013年の「ラナ・強化されてきました。法的枠組み，政策策定，

プラザの悲劇」です。首都ダッカ郊外の業務用

労働基準監督，労働災害職業病報告システム等

ビル「ラナ・プラザ」が崩壊しビルの中の縫製です。2006年制定の労働法を基に安全衛生関工場で1,500名以上の男女労働者が犠牲となり連の規則が強化されまた将来的には独立した労ました。原因は工場として設計されていない古働安全衛生法を制定しようという動きも出ていい建物に縫製機械を多数据え付けて，先進国へます。また，表１に示したように，労働基準監の輸出を受注し生産していたことでした。労働督官による職場訪問件数は着実に増加していま者の中にはビルに亀裂があることに気づいて崩す。同国の監督官のモチベーションは高く，当落の危険があるため中へ入ることをためらって

初は繊維産業職場に軸足を置いていた監督官活いた人もいたそうです。

動は他の製造業一般さらには建設業や小売り業

ラナ・プラザの悲劇は産業安全保健関係者にへと拡大しています。LIMA（Labour Inspection

も衝撃を与え多くの反省点をもたらしました。

Management Application） と呼ばれる監督官向

現地使用者の安全配慮が根本的に欠如していた

けのタブレットが広く活用され，監督の際のことはもとより，発注している先進国側の責任チェック項目の入力や報告集計が効率的に行わや義務が強く問われました。先進国側の企業はれるようになっています。情報はデータベース

地元企業に発注して製品を作らせるわけで自前の工場を建設したわけではありません。
しかし，
受注先の地元企業の安全衛生さらには労働者としての権利が守られているかについて目をつぶるのではなく，しっかりと確認し必要な改善を実施していくことが必要であるとの強い合意がかわかみ つよし
労働安全衛生・労働監督シニアスペシャリスト，ILO南アジ
アディーセントワーク技術支援チーム，ニューデリー

34 （622）

労働の科学

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2021年

表１

 働基準監督官による職場監督件数は着実労に増加しています。

年度/職種

製造業

小売業

その他

計

（監督件数）（監督件数）（監督件数）（監督件数）

2015­16

21,061

4,674

1,950

27,6852016­17

22,126

7,200

3,598

32,924

6,632

42,6392017­18

22,385

13,622

総計（件）65,57225,496

12,180 103,248

National Profile on Occupational Safety and Health in
Bangladesh 2019より引用

調査だけではなく，実施の活動内容のチェック
リストを作成して活用し効果的な委員会活動の促進に役立てています。内容は，労使の同数の参加，各部門からの参加，最低３分の１が女性であること，定期的な委員会の開催，議題と議事録，議論の結果による改善活動，労働災害・職業病の記録等です。また，バングラデシュ経営者連盟（BEF：Bangladesh Employers’Federation）
図１

ILOが 支 援 す る 各 国 の 労 働 安 全 衛 生 計 画（NationalOSHProgramme）策定の３ス
テップアプローチ。バングラデシュも３つのステップを完了してきました。

ではILOの国際トレーニングセンターで114名の職場安全衛生マスタートレーナーを養成しました。彼らはいろいろな職場に赴き安全衛生担当者を訓練し安全衛生委員会活動の立ち上げに協力してきました。
実際の繊維職場を訪れるといろいろな改善がを通して共有され，フォローアップ，次の優先
課題の設定に役立てられます。情報共有と透明性が増し，不正の防止にも役立っています。
2021年には同国で最初の労働安全衛生10か年計画が発効しました。日本の労働災害防止計画にあたるものです。ILOでは図１に示したよ
うに国が安全衛生計画を設定することを協力の軸として推進してきましたが，バングラデシュ
でもこのアプローチが採用されました。
そして，①法的枠組みの強化，②労働基準監督制度，③
安全衛生文化の強化（安全衛生週間等のキャンペーン活動等），④労使による安全衛生活動促進（安全衛生委員会活動等），⑤災害多発職種への対応，⑥中小企業・インフォーマル経済職場，⑦労働

写真１

 路と避難経路には第一に注意が払われ通てきました。ダッカ市内にある工場は敷地が手狭なため郊外への移転が計画され
ています。

写真２

 供を持ちながら働く女性のために工場
子内に保育施設を設置している工場も多くあります。

災害職業病報告，⑧リサーチ・教育・トレーニ
ングが８つの重点項目として取り上げられました。重点項目ごとに具体的な行動計画や指標が定められています。

安全衛生委員会
バングラデシュが力を入れているのが職場レ
ベルの労使による改善活動です。とりわけ安全衛生委員会の推進が進んでいます。同国の労働法では50名以上を雇用する職場では労働安全衛生委員会（同国ではsafety committee）の設置が義務づけられており，
2018年の統計では2,098の企業で委員会活動が行われています。工場・企 業 監 督 局（DIFE：Department of Inspection
for Factories and Establishments）では，監督官の訪問の際に安全衛生委員会があるかないかの

労働の科学

76巻10号

2021年（623） 35

進んでいます。写真１および２はダッカ市内でますが，一方でいまだ到達されていない職場・繊維工場が集まるミルプール地区の工場の例で職種が多数あります。残念ながらラナ・プラザ

す。バングラデシュで多くの職場に精通していの悲劇以降も工場火災等で労働者が生命を失っる監査員（auditor）は，安全衛生委員会活動を通たり重傷を負うケースが続いています。

して安全衛生改善に関する労働者の経験と提案

本年７月には首都ダッカ近郊の食品工場で火が反映されるようになり経営者が気づかなかっ

災が起き52名の労働者が命を落としています。

た改善ポイントの把握や職場全体のモチベー

同国の主産業である繊維・アパレルから強化さション向上につながっていると話していまし

れてきた産業安全保健活動ですが，他職種，特た。

に取り残されている多数の中小零細職場や農村部への到達と支援を急がなければなりません。

これからの方向（本稿に書かれているのは筆者個人の見解であり上記のようにバングラデシュでは国としてのILOを代表するものではありません）

産業安全保健システムの強化が徐々に進んでいISBN978-4-89760-331-5
C3047 ￥1200E

定価（本体 1,200円＋税）

9784897603315

1923047012005

これでできる参加型職場環境改善

働く人たちが現場ですぐに応用できる
対策志向トレーニングの実践マニュアル

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参加型職場環境改善ᇹ ᵏ ᇘẅӋь‫ݣ׹‬ሊਦӼἚἾὊἝὅἂ ίᵮᵟᵭᵲὸᇹ ᵐ ᇘẅᵮᵟᵭᵲ ỉܱᨥႎễࣖဇᇹ ᵑ ᇘẅỴἁἉἹὅἓỹἕἁἼἋἚᇹ ᵒ ᇘẅܱᨥႎễ˯ἅἋἚỉᚐൿሊᇹ ᵓ ᇘẅἂἽὊἩὁὊἁᇹ ᵔ ᇘẅᵮᵟᵭᵲ ἧỳἉἼἘὊἑὊỉࢫлᇹ ᵕ ᇘẅᵮᵟᵭᵲ ὁὊἁἉἹἕἩἕἩỉ˖ဒểᢃփཎК˄᥵ẅӋь‫׹‬Ꮀ‫ئ‬࿢‫ؾ‬ોծỉẺỜỉỴἁἉἹὅἓỹἕἁἼἋἚ̊

トン・タット・カイ
川上 剛
小木和孝
［訳］
吉川悦子
小木和孝
仲尾豊樹
辻裏佳子
吉川 徹

参加型職場環境改善のためのトレーニング

参加型対策指向トレーニング（PAOT）は、自主的な自助活動に基づく職場の人々のイニシャティブを直接的に支える実際的な方法です。このトレーニングにより、働く人たちが現場で応用できる資源を用いて、産業安全保健と労働条件に関するすぐの改善策を実施できるように支援します。このマニュアルは、職場環境改善の実施に焦点を合わせて、実際的な改善策を提案するための経験と分析力
を参加者に提示します。また、このマニュアルは、アクション
チェックリスト、実際的な低コスト解決策とグループワークのようなPAOTで用いるツールについてわかりやすく説明しています。そして、対策指向トレーニングのためのワークショップを組織し、運営する方法が述べられています。

［訳］ Ӵ߷न‫ ܇‬Ὁ ‫ݱ‬ஙԧܑ Ὁ ː‫ރ‬ᝅ೔ Ὁ ᡁᘻ̀‫ ܇‬Ὁ Ӵ߷ᴾ࣋
体裁 Ｂ５判並製 130 頁
定価 1,320
本体 1,200
円＋税
円
（税込み）

公益財団法人図書コード ISBN 978-4-89760-331-5 C 3047

大原記念労働科学研究所
労働の科学

76巻10号

大原記念労働科学研究所［著］⇮∙⊦⇥⇩⇮⊦⇑⇊⅙߷ɥ‒б⅙‫ݱ‬ஙԧܑ〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435（事業部）
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/

36 （624）

公益財団法人大原記念労働科学研究所

2021年

労研アーカイブを読む………71
佐々木司・北島洋樹・吉川徹・松元俊
第二世代抗ヒスタミン薬における自動車シミュレーター運転時の眠気の発現
労働科学 2009；85（１）：34-39.

第二世代抗ヒスタミン薬服用時の眠気発現
椎名 和仁
前回は，潜在連合テスト（IAT） による潜在的態度の測定からヒューマンエラーの要因を探

抗ヒスタミン薬開発の歴史る事を試みた論文を紹介した。そして，最近のヒスタミンa）とアレルギーの研究は約100年

傾向としては潜在連合テストが消費者行動研究前に遡る。1919年にデールb）とレドローc）は，

やマーケティングリサーチに応用されつつあ

モルモットにヒスタミンを静脈内に投与するとる。

アナフィラキー症状d）が現れることを見つけ，

さて，季節の変わり目で一日の寒暖差が大き

1928年にワイスe）らは，人にヒスタミンを静脈

くなると，鼻水やくしゃみが止まらなくなるな内に投与すると，喘息や鼻炎等の症状を引き起

どの寒暖差アレルギーになる方が多いと思う。

こすこと明らかにした

これらの症状を抑えるためには，抗ヒスタミン

1937年にボベットf）らによって開発された初薬の服用は効果的であるが，眠気などの副作用期の抗ヒスタミン薬（F929）は，毒性が強く人が出ることがあり自動車運転時には注意が必要の臨床まで至らなかったが，多くの中枢神経系である。そこで今回は，第二世代抗ヒスタミン作用薬（抗精神病薬や抗うつ薬など）の原型となっ薬を服用後の自動車運転の眠気を調査した論文た 。その後改良され，1942年にハルパーンg）を紹介してみたい。その前に抗ヒスタミン薬がが開発した抗ヒスタミン薬（フェンベンザミン）

開発された経緯について触れることにする。

は，臨床の場で初めて使用された。それ以降，人に対する適用可能な抗ヒスタミン薬が次々と・佐々木司・北島洋樹・吉川徹・松元俊
第二世代抗ヒスタミン薬における自動車シミュレーター運転時の眠気の発現

労働科学

2009；85（１）：34-39.

開発されて行き，アレルギー性疾患治療薬として使用されるようになった 。
また，抗ヒスタミン薬は第一世代と第二世代の２つに分類され，第一世代は即効性があるが，くしゃみや鼻汁に効果があるが鼻閉には効果が弱く，眠気の発覚，口渇，食欲増進の副作用がしいな かずひと
博士（知識科学）住友電設株式会社 情報通信システム事
業部
Information and Telecommunications
System Division, Sumitomo DensetsuCo., Ltd,
主な論文：
・「工学系大学生における安全に関する工学教育の提案」（共著）『技術と経済』
652号．2021年．
・「工学系大学生の安全教育とその効果検証」（共著）『工学教育』67巻５号．
2019年．

あるという。この副作用を改善するために開発されたのが第二世代であり，アレルギー症状に対しては第一世代より優れている 。
第二世代抗ヒスタミン薬は，第一世代ほどの眠気の副作用は大きく改善されてはいるが，日中に眠気を誘発することがあり ，特に自動車の運転では操作を誤り交通事故につながりかねないものである ， 。木津（2011） らが第二世
代抗ヒスタミン薬を服用した時の眠気を調査した報告書 によると，「我慢できないほど眠く

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なる」一方で，「眠くならない」という患者もあるエピスチン塩酸塩（アレジオンⓇ20mg），注

おり，眠気の発覚には個人差が大きいことが確

意 事 項 記 載 が な い ロ ラ タ ジ ン（ ク ラ リ チ ン Ⓡ

認されている（図１参照）。

10mg） を使用している（表１参照）。実験は自さらに，添付文章上の自動車運転に関する注

動車シミュレーターを使い，エピスチン塩酸塩

意喚起文には「自動車の運転等危険を伴う機械とロラタジンを服用した時の眠気と信号検出課の操作には十分注意させること」と「自動車の題の反応時間を実験している。なお，信号検出

運転等危険を伴う機械の操作には従事させない

課題は，先行車のブレーキランプが点灯したら，ように十分注意すること」の２点があり，後者

速やかにウィンカーレバーを手前に引いてライの方がより制限が強い表現になっている 。第トをハイビームにするというものであった。

二世代抗ヒスタミン薬を処方する際には，本人の生活習慣や体質に適した薬の選び方が大事と【考察】
実験のデータから自動車運転時の眠気と信号言える。

自動車運転時の眠気の発覚実験

検出課題の反応時間を比較したところ，エピナ
スチン塩酸塩（アレジオンⓇ）とロラタジン（ク今回紹介する論文は，約12年前に行われたラリチンⓇ ） の両薬剤には統計的な有意差がな

第二世代抗ヒスタミン薬服用時の眠気の調査でかったという。しかし，採血後の60分間におあり，自動車運転に関する注意喚起文が記載さいては，眠気の反応は採血前の60分間とは異れている薬とない薬を服用し，自動車運転時になる傾向があった事が報告されている（図２参

眠気の発現に差があるか検討したものである。

照）。また，採血後60分間の眠気は薬剤によっ

実験の被験者は，成人スギ花粉症患者であり，て異なる傾向が見られている。著者らは，今回添付文章に自動車運転に関する注意事項記載がのデータを参考に第二世代抗ヒスタミン薬服用した時の血液中の変化，脳波
活動，運転シミュレーター操作などから実験を再考し，２つの薬剤の自動車運転時における眠気の評価を総合的に行いたいとしている。
現在，第二世代抗ヒスタミ
ン薬はアレルギー性鼻炎に多く使われており，選択肢の幅が広がっているが，上記で述べたように自動車運転時には注意喚起文の確認が必要となる。そこで，木津（2019）が一覧表として整理した役立つ資料があるので紹介しておく（表２参照）。

今回の原稿を執筆するに際
図１

第二世代抗ヒスタミン薬服用時の眠気の経験と眠気に程度
10）

出典：木津（2019） ，p.1407.

38 （626）

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し，さまざまな文献を読むう
ちに筆者も改めて第二世代抗

表１

実験概要

項目
１

被験者

・成人スギ花粉症患者 男性16名（抗ヒスタミン薬処方経験者は６名）
平均年齢35歳，自動車免許取得年数18年※東京臨床薬理研究所経由で公募にて選出した。

３

試験薬剤と
投与方法

①試験薬剤：第二世代抗ヒスタミンを使用。薬品名は以下の通り。
・エピスチン塩酸塩（アレジオンⓇ20mg）：添付文章に自動車運転に関する注意事項記載あり。
・ロラタジン（クラリチンⓇ10mg）：添付文章に自動車運転に関する注意事項記載なし。
②投与方法
本走行開始１時間前に軽食をとった後，試験薬剤１錠を服用した。

４

自動車
シミュレータ三菱プレシジョン社製 シミュレータを使用した。
搭載機能：ホストコンピューター，外部コンピューター，映像発生装置，画面，
ACC（アダプティブ・クルーズ・コントロール）であった。
生体 ・血中濃度測定：運転前，運転１時間後，運転終了後，運転終了１時間後の４回行った。
指標 ・覚醒時の脳波測定：国際10­20法（標準の電極装着法）を用いて測定した。

５

測定項目

心理
・前日の睡眠感，空腹感，主観的眠気，精神的作業負荷チェックリストを用いた。
指標
行動 ・自動車シミュレータによって，車間距離，ハンドル角度，速度，アクセル操作量，指標
ブレーキ操作量を記録した。
（1）

・被験者には，実験の１週間前からアクティウォッチを付け，睡眠­覚醒リズムを保つように教示した。
・実験日前１週間の睡眠時間が７時間以上確保されていることを確認した。

・実験は１日に１名づつ２回行われた。
・実験前に被験者は医師と看護師による問診，前日の睡眠感を記入，（2）
当日の空腹感を記入した。
・その後，軽食をとり薬を服用した。そして，電極を装着し，空腹感を記入した。
①練習走行
・50〜60Km/ｈで15分間，運転操作，追従走行などを行った。
・信号検出課題は，先行車のブレーキランプが点灯（２秒間）したら，速やかに実験
ウィンカーレバーを手前に引いてライトをハイビームにする。先行車のブレーキの点灯
３
スケジュール
回数は15分走行時に12回とした。
・主観的眠気をチェックするため５分間隔で被験者に眠気を７件法で問いかけた。
②本走行
・15分間走行を連続して８試行して行った。試行と試行の間隔は１分未満であった。
（3）・先行車との追従走行は15分間の３回行い，その中で主観的眠気をチェックを12回行った。
・４試行の走行が終わった時点で眠気の評価法チェックリストに記入し，空腹感の測定，採血を行った。
③走行後
・被験者はで眠気の評価法チェックリストに記入，空腹感の記入，その後採血を行った。
・１時間の安静待機後，再び眠気の評価法チェックリストに記入し，空腹感の記入，そして採血を行った。
出典：本論文から著者作成

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ヒスタミン薬の副作用時の注意点を再認識した。今や国民病となっている花粉症では，ほとんどの人が抗ヒスタミン
薬のお世話になっていると思うが， 高 齢 者 や 腎 臓機能障
害，肝機能障害がある場合は，適切な薬剤の選択が必要になる11）。したがって，医師や薬剤師のアドバイスを受けながら購入された方が良いことを最後に付け加えておきたい。

▲エピナスチン塩酸塩（アレジオンⓇ）
添付文章に自動車運転に関する注意事項記載あり〇ロラタジン（クラリチンⓇ）
添付文章に自動車運転に関する注意事項記載なし

注a）ヒスタミンは生体内で，アミノ酸
図２であるヒスチジンから合成される。
末梢では主に肥満細胞に貯えられ，刺激に応じて放出されアレルギー反応に関与する。出所：https://bsd.neuroinf.jp/wiki/%E3%
83%92%E3%82%B9%E3%82%BF%E3%83%9F%E3%83%B3（2021/９/９アクセス）b）
ヘンリー・ハレット・デール（Henry Hallett Dale）は，イ
ギリス人の脳科学者であり，アセチルコリンが神経インパ
ルスの伝達物質になっていることを発見して1936年にオットー・レーヴィ（Otto Loewi）とともにノーベル生理学・医学賞を受賞している。
出所：https://www.weblio.jp/（2021/８/30アクセス）c）パトリック・レドロー（Patrick Laidlaw）は，スコットラ
ンドのウイルス学者であった。
出所：https://en.wikipedia.org/wiki/Patrick_Laidlaw（2021/８/30アクセス）d）アレルギーの原因物質などが体内に侵入することで，複数の臓器（呼吸器，皮膚，鼻，消化管，循環器，神経など）にアレルギー症状が引き起こされて，命の危険にもつながる過敏な反応のこと。
出所：https://yallergy.yamanashi.ac.jp/anavi/143（2021/９/３アクセス）e）
ソマ・ワイス（Soma Weiss）は，ブダペストで生理学と生化学を学び，第一次世界大戦の終結直後に米国に移住し1923年に医学の資格を取得した。
出所：https://en.wikipedia.org/wiki/Soma_Weiss（2021/9/3アクセス）f）
ダニエル・ボベット（Daniel Bovet）は，スイス生まれのイタリア人の薬理学者であり，「クラーレ様筋弛緩剤の合成に関する研究」で1957年にノーベル生理学・医学賞を受賞している。
出所：http://webcatplus.nii.ac.jp/webcatplus/details/
creator/2231944.html（2021/８/30アクセス）g）ベルナール・N・ハルパーン（B.N.Halpern）はフランスの免疫学者である。アレルギーの専門医であった。
出所：https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/2687600/（2021/9/1アクセス）40 （628）

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運転中の主観的眠気の時系列変化
参考文献
Weiss, S., Robb, G. P., and Blumgart, H. L., Thevelocity ofblood flow in health and disease asmeasured by the effect ofhistamine on the minutevessels. Am. Heart J., 1928-29；4：664.
出所：https://www.pmda.go.jp/drugs/2002/P200200027/
17005000_21400AMZ00523_220_1.pdf（2021/9/5ア ク セス）
谷内一彦・櫻井映子ほか 他領域からのトピックス 抗ヒスタミン薬の薬理学 日本耳鼻咽喉科学会会報2009；112（3）1219：99-103.
宮本昭正（監修）・黒沢元博・宮地良樹（編著）：臨床アレ
ルギー学（改訂第２版）1998；257-270.
出所：https://www.pmda.go.jp/drugs/2002/P200200027/
17005000_21400AMZ00523_220_1.pdf（2021/9/5ア ク
セス）
谷内一彦 第120回日本耳鼻咽喉科学会総会ランチョンセ
ミナー 薬理作用から見た理想的な抗ヒスタミン薬治療 日
本耳鼻咽喉科学会会報 2020；123（3）1351：123-196.
木津純子 抗ヒスタミン薬服用患者の実態と運転への影響
YAKUGAKU ZASSHI 2017；137（3）：315-321.
安藤剛・松元一明ほか 有害事象自発報告データベース（JADER）からみた医薬品による交通事故 日本交通科学
学 会 誌 ＝Journal of the Japanese Council of Traffic Science
2016；16（1）：46-51.
北海道薬剤師会HP
出 所：http://www.doyaku.or.jp/guidance/data/H24-3.pdf（2021/9/5アクセス）
木津純子・福田博行・堀誠治 インターネット調査による
抗ヒスタミン薬服用患者の実態調査（その２）患者の理解度と服薬指導に関して
アレルギー・免疫＝Allergology & immunology 2011；18（8）（通号213）1190-1198.
鹿児島市医師会病院「くすり一口メモ 自転車の運転に対し制限のない第二世代抗ヒスタミン薬について」
出所：http://www.city.kagoshima.med.or.jp/kasiihp/word

表２

第二世代抗ヒスタミン薬の用法・用量，自動車運転に関する添付文書上の記載，薬物相互作用

出典：木津（2019），ｐ1406．

press/category/kusuri_hitokuchi/（2021/9/5アクセス）
10）木津純子 第120回日本耳鼻咽喉科学会総会ランチョンセ
ミナー アレルギー性鼻炎治療におけるアドヒアランスを考慮した第二世代抗ヒスタミン薬の選択と指導 日本耳鼻咽喉科学会会報 2019；122（11）（通号1347）：1405-1410.
11）鼻アレルギー診療ガイドライン作成委員会：鼻アレルギー診療ガイドライン2020年度（改訂第９版）2020.
後藤穣 最新のアレルギー性鼻炎治療：ガイドライン改訂と抗ヒスタミン薬による治療戦略：第121回日本耳鼻咽喉科学会総会ランチョンセミナー
日本耳鼻咽喉科学会会報 2021；124（7）（通号1367）：
943-947.

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芸能従事者の今

5

製作現場の安全衛生の契約としての「インティマシーコーディネート」の考察
森崎 めぐみ下「制作の作業」という。
）において，
車輛事故，

はじめに火災等により労働災害が続発していること

芸能界には，撮影現場や舞台上での演技など

は，誠に遺憾に堪えないところであります。

について，主に伝承の形で従前よりオリジナル制作の作業においては，ディレクター（監の安全対策がある。しかし舞台芸術の，主にス督），プロデューサー，撮影係，照明係，録タッフワークに関する事故防止対策と安全基準

音係，美術係，俳優等事業の所属を異にする等が明文化されているのに比較すると，俳優やものが，ディレクター若しくは映画監督又は音楽家，演芸家などの芸能実演家と称される芸プロデューサーの指揮の下に協力して作業を能従事者には，ほとんどその文献やデータはな

進めている場合が多く，制作の作業におけるい。そこで，海外での安全衛生対策の取り組み

災害を防止するためには，使用する機械器具，を交えて，その変遷を考察したい。

現場における作業の方法等について制作の作⒈ 事故防止の歴史

業全体を統括して安全衛生管理を進めることが肝要であります。（以下略）

撮影におけるルールは事故防止と安全対策のために必要である。あまり知られていないが，ここには一般的な安全教育などが示されてい重篤な死傷事故が起きた歴史があり，平成元年

るが，当時は現在以上にスタッフの雇用が進ん（1989年） に厚生労働省から通達が出されていでいなかったにもかかわらず，実際の現場で大る 。

多数だった業務委託契約で働く個人事業主を対㆒象にしていない。
「テレビ番組等の制作の作業における労働災
害の防止について」の報告が行われた検討委員会が開催された形跡

最近，テレビ番組，映画等の制作の作業（以もりさき めぐみ
俳優
一般社団法人日本芸能従事者協会 代表
理事
全国芸能従事者労災保険センター 理事長
主な出演作品：・映画『CHARONカロン』主演
・映画「そして父になる」
主な著作：・「コロナ禍のフリーランス芸能従事者の課題」『季刊労働法』271号，2020年

42 （630）

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前述の通達の16年後の2007年に，ほぼ同様

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がある。

⒉ 内閣府の研究会
平成15年（2003年） ３月，内閣府に知的財産戦略本部が設置された。内閣官房の知的財産戦略推進事務局を事務局とした「映像コンテン
ツ大国を実現するための検討委員会」で平成19年（2007年） に取りまとめられた提言において，今後の取り組みとして，『事故補償』に関しての『保険の枠組みに関する検討の開始』が挙げられた。これを受け，「放送番組における映像実演に関するWG」のもとに研究会「災対応窓口は明らかにしなければならない。一

害補償と保険」が設置され，事故補償と保険に義的には事情を一番よく知っているプロデュ

ついて計６回の検討が行われた。

ーサーが責任者として対応すべきであり，「専

主な意見の概要

事故補償の現状について用」窓口を新たなセクションとして設けることはむずかしい。現場には事故報告義務があり，現場から業務部，総務部に報告が上がり

放送事業者・番組製作会社が事故補償をどの行うことになっている。向き合えるルールがように行っているのか，また，保険加入状況

できれば力関係の問題は自ずと消える。

やその内容について以下の報告が行われた。
（事故補償の現状についての） 事前の提示につ補償責任者について

いて事務局作成の製作パターン図―持込番組・実演家側から，出演時に補償内容が示されて契約の形態で全部委託・複数委託・一部委託いない現状について，報告書で提案されたガのもの，放送事業者が番組を直接製作する自イドライン等に明記し透明化を図る必要があ

社製作，を確認し，意見交換を行った。

購入番組で放送契約の形態のもの，製作委託

るのではないかとの意見が出された。これについては以下の意見が出された。
どのように明示するのか，毎回，その必要があるのか。契約書がない場合もあり一律に示すことは現実的でなく，むずかしい。
保険について明記するのは不自然である。補

局製作，発注製作等それぞれの補償責任はど

償するスタンスが決まっていれば明記の必要こが負うのかという問題である。

はない。
補償条件および補償内容について実演家としては，どこが補償責任を負うのか
グレーゾーンになっている場合が問題である。また，プロデューサーが責任者となると実演家側から，補償が自動的・無条件に行わ

力関係なしに話ができるのか。たとえば台本れること（過失の有無の問題），一定水準の額に安全衛生管理者としてプロデューサー名をが確保されること，
所得保障が行われること，

明記してはどうか。

事故対応のための現場とは別の一本化された専用窓口が明らかにされていること，事故が放送事業者・番組製作会社は安全衛生管理を内々で処理され交渉において力関係が働かな行うとなっているが，安全管理対策の面で，いようにすること，が望まれるとの意見が出プロデューサーが統括安全衛生責任者であされた。これについては以下の意見が出されり，番組製作において事故が起きた場合，責た。

任者はその番組のプロデューサーだと，中央
労働災害防止協会が明快なガイドラインを出

放送事業者としては無条件にすべて補償するしている。ひとつの尺度として，プロデュー

ことはできない。
傷害保険の範囲内であれば，サーが仕事をしている会社が事故補償責任を出演者に故意や重大な過失がなければ保険金負うというようにすればグレーの部分はなくが支出される。しかし，傷害保険の範囲外でなる。台本等への明記はなじまない。

あれば過失の問題は重要になってくる。
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事故補償制度について◆

放送事業者・番組製作会社は安全衛生管
理を行う。

◆

安全衛生管理を行う放送事業者・番組製
作会社が事故補償責任を負う。

◆

写真２

放送事業者・番組製作会社は事故補償を行う対応窓口を設ける。

写真１

この取り組みがされた2007年以降，リーマ
ンショックを経て，世界全体の経済状況の低下
とともに制作現場の予算が減少し，潤沢な安全経費への配慮が行き届きにくい状況が長く続いたと察する。

⒊ 俳優の自助努力の例

この手法は事故防止や安全衛生の観点でいうと，非常に有意義な表現方法と考えられる。

⒋ 海外の例「Intimacy Coordinator（インティマシー・コーディネーター）」
アメリカの俳優の労働組合が始めた撮影現場や劇 場に おけ るIntimacy Coordinate Systemイ
ンティマシー・コーディネート制度（実演家同①アクションのルール
前述のように，実演家は伝承により，自然に実施している安全対策がある。

士の接触に関する調整システム）は，実際の現場の安全衛生上の必要性に則していて秀逸であ例えば①（写真１） のように殴るシーンで，る。このコーディネーターのカリキュラムやラ

実際は，②（写真２）のように拳が顔から約30

イセンスの取得方法は細やかに制度化されておセンチ離れていても，
カメラ位置のトリックで，り，2019年に俳優の国際団体のNGOが開催し実際に拳が顔面に当たって見える映像に撮影でたカナダ・バンクーバーでの国際会議で発表さきる。この手法を使えば，殴り合いのシーンでれた。その後２年で急速に欧米に普及し，各地

俳優たちが実際に殴らなくても，安全に撮影でで進化している（図１）。

きる 。
㆓①ハラスメント対策としての意義
国際団体に連盟している複数の俳優組合が，②キスシーンのルール
実際に接触しなくても，舞台における観客のILO「仕事の世界における暴力とハラスメント

目線の位置や，映像におけるカメラの目線の位の根絶に関する条約」に準じるために，各国で置を，①のような手法でのトリックを使うことほぼ一斉に実施した調査結果で一致しているこで，十分に接触して見える。具体的には，２人との一つは，セクシュアル・ハラスメントの被の人物の顔を縦に重ねて配置したり，横に配置害が起きた場所で最も多いのが，個室やホテルしたときに，顔面を斜めにして相手役の頬を手などの自室だったことである。インティマシー

で覆えば，自分の親指にキスをすることで，十（日本語で「密着」の意味）のあるシーンは，ス分キスシーンが成立する。

ペース的に小規模なため，狭い部屋でのリハー
サルや撮影が適していると発想しがちだが，だ
からこそ人目が少なく，一方的なハラスメント③安全な舞台表現
新派などの演劇では，劇場の舞台で登場人物が起きやすく，起きた場合に助けを求める人がの俳優同士が物理的に遠く離れていても，体の同室にいないために，被害を未然に防ぎにくい

向きの微妙な角度で，人間関係や思いをリアルのが特徴である。

に表現している。和服姿であることで，洋服よ

実際にこのインティマシー・コーディネート

りも二次元的であるため，舞台芸術ではシンプ制度を導入したアメリカ・ハリウッドではハラ

ルな分だけ，その効果がいっそう際立つ。

スメントが減少したと報告されている。

44 （632）

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で殴ってしまったりすることが多々起こりがちである。このことによる弊害は，粘膜接触による感染症や，打撲，骨折の可能性がある。事前にコーディネーターが介入し，ルールを決め，リハーサルや準備をすることで演技の範囲を定め，安全衛生の基準を設定し，関わる全てのス
タッフで確認し，契約をすることで，安全な演
技や撮影が成り立つ。
④契約の根源としての必要性
他人同士が密着することが必要な仕事で，危険が伴うならば，事前に約束ごとをするのは当然のことである。仮に出演契約がなかったとしても，安全や信頼関係の構築のために，インティマシー・シーンに限り契約をしてもおかしくは無い。ある意味，その意図は契約の根源とも言える。契約関係の構築が進まっていない日本での芸能業界では特に，非常に参考にし得る契図１

約の形と考えられる。

⒌ フリーランスを対象に含んだ事故防止対策通達②事故防止の目的

令和３年３月26日「芸能従事者の就業中のアクションシーンの撮影は，肉体的に密着し事故防止対策等の徹底について叅」が厚生労働た格闘の演技が怪我や事故につながりやすい。

省基準局安全課から発出され，文化庁，総務省，

しかも刀やピストルなどの小道具は，視聴者や経済産業省が連名をした。安全衛生に関しては

観客に本物と思わせるため，詳細までリアルに

下記のように定められている。

作り込んでいる。偽物が使えない場合に本物を用意することもあり，重度の危険が伴う。事故

３

防止と安全対策のためにコーディネーターを配制作管理者は以下の取組を行うこと。

置し，万全を期して準備することが必要で，危⑴安全衛生に関する責任体制の確立

険の回避が必須である。

現場における安全衛生責任者を選任する等業

安全衛生に関する対策の確立等

務の遂行体制に応じた安全衛生に関する責任③安全衛生の目的
一般的に社会生活において安全衛生の配慮は体制を確立すること。
⑵安全衛生基準の策定等必要だが，演技の仕事では，ことさらに重要で安全衛生に関する責任体制，資材の管理，作必要である。例えばアクションの暴力を振るう

業の方法等について現場における具体的安全

ようなシーンの演技では，体の接触は，怪我や衛生基準を策定し，関係者に周知すること。

事故につながりやすい。気持ちが高ぶると力が⑶専門家による安全性の検討入り，適切な距離を保たないと，非常に危険で特撮用機材，擬闘等安全性を検討するうえである。演技上の行動準則は，俳優が役柄や物事

専門的知識を必要とする作業については，専に没頭すればするほどリアルになり，感情はエ門家に検討を依頼する等，その実効を期すこ

スカレートするのが常で，フレンチキスがディと。

ープキスになったり，殴らなくていいのに本気⑷安全衛生教育の実施
労働の科学

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制作の作業の関係従事者に対し，作業前打合科学委員会で取り上げられた。

せ等の機会に，資材，作業方法等に係る危険

文化庁次長は，「映画撮影現場におけるハラ性，災害防止措置等について安全衛生教育を

スメント防止については非常に重要であるとい行うこと。

うふうに認識しておりまして，撮影現場におけ⑸作業環境・相談体制の整備等現場において，る取組を注視しつつ，ハラスメント防止につい芸能従事者がストレスなく作業できるようトてどういう支援ができるか，今後，必要に応じイレや更衣室も含めた環境整備，トラブルやて検討してまいりたいと考えております」と答

ハラスメントについて相談出来る体制の整備

弁し，萩生田文部科学省大臣は「現場でハラスに配慮すること。

メントがあるということはあってはならない，（中略）受け手によっては，大前提だと思います。

特筆すべきは，発注者，芸能従事者及び制作

もうその仕事が嫌だと思うようなやり取りは，管理者の範囲についての定めで，芸能従事者にこれからの時代は全然なじまないと思いますの含まれる制作管理者が「３安全管理衛生に関で，（中略） 新しい時代にふさわしい芸術であする対策の確立などを行うもの」とされ，発注ってもらいたいなと思いますので，そこはしっ者を「１かりウォッチをしていきたいと思っています」

計画段階における安全性の検討を行う。
」とし，芸能従事者のうち「放送番組（広告放送を含む。
），映画，寄席，劇場，イベント

会場，楽屋等における演技，舞踊，音楽，演芸
その他の芸能実演や演出の提供の作業またはそと答弁した。

国会でのインティマシー
コーディネート議論の他の演出，若しくは芸能製作企画の作業に従

前述の同日同委員会で，インティマシーコー

事する者」という労災補償保険法施行規則改正

ディネーターについて「表現の場におけるハラに伴う芸能従事者の定義に基づき，「２現場スメント被害を防ぐために，こうした専門人材

における災害防止措置を行う」としたことも重の養成も検討していく必要があるのではない

要である 。

か」という質問に対して文化庁次長はハラスメ

㆕⒍ 国会での芸能従事者のハラスメント防止議論

ントの被害を防止する取組を促進するということを，文化庁としても重要であると認識いたしております。映画撮影現場における取組を注視

令和３年４月，前述の「芸能従事者の就業中しつつ，今，私ども初めてお聞きするような御の事故防止対策の徹底について」が衆議院文部指摘でございまして，御指摘の職種についてど

図２

46 （634）

労働の科学

厚生労働省通達『芸能従事者の事故防止対策等の徹底について」の図76巻10号

2021年

のような支援が必要であるかも検討してまいりることを願ってやまない。

たいというふうに考えております と答弁し⓹た。

芸能従事者の安全衛生のこれから
経済産業省では2019年の調査結果をもとに，「映画制作における現場の適正化に関する調査報告書」を取りまとめ，その中で安全衛生，メンタルケア，ハラスメント防止対策を丁寧に盛り込んである。政府の対応は進んでいる。
制作に携わるあらゆる人が，各々の立場で取り組みを進め，適切な善処を速やかに進められ

注
㆒平元３. 13 基発第117号
㆓アクションチームGocooレッスン動画
叅総情作第28号 ２文経際第49号 ２文参芸第242号 基安安発
0326 第１号 基安衛発 0326 第１号 雇均在発 0326 第１号 20210305 情局第１号
発出元）総務省情報流通行政局情報通信作品振興課長 文化庁文化経済・国際課長 文化庁参事官(芸術文化担当) 厚生労
働省労働基準局安全衛生部安全課長 厚生労働省労働基準局安全衛生部労働衛生課長 厚生労働省雇用環境・均等局在宅労働課長 経済産業省商務情報政策局コンテンツ産業課長「芸能従事者の就業中の事故防止対策等の徹底について」㆕叅に同じ。
⓹令和３年４月14日衆議院文部科学委員会

２︑５３０円︵税込み︶
労働の科学

76巻10号

2021年（635） 47

凡夫の 安全衛生記
57「学んだこと」研修，学会，本や雑誌
福成 雄三
筆者の場合，学術的なことや専門的なことに危険有害性などを表にまとめたり，クレーン等関しての理解は感覚的で表面的なレベルに留ま

安全規則の要約を作ったりした。ワープロもパっていることが多いが，さまざまな機会に関係

ソコンもない時代で手書きだった。このことが，する人たちに教えてもらったり，関係する本や法令の見方の訓練になったのだと思う。このほ

雑誌を読んだりした。内容が記憶に残っているか，「凡夫の安全衛生記47」で触れた資格取得

かは別にして，幅広い分野のことを学んだ。社に関連した研修受講や受験のための勉強も知識

内外の研修などをいくつか取り上げて「学んだの基礎を固めることにつながった。
若い頃から関係する学会にもよく顔を出してこと」を振り返ってみたい。

いた。学会のシンポジウムや特別講演は学ぶこ

染まっていくとが多かった。1980年頃だったと思うが，日鉄鋼会社に入社し，新入社員研修で会社組織

本産業衛生学会に最初に参加したとき，総会でとその運営，鉄鋼生産の技術や社会的役割など

VDT作業（情報機器作業，当時はCRT作業と言わの講義を受けた。国内外の業界を視野に入れた

れ，キーパンチャーの頸肩腕障害の延長線上で議内容が多く，知らないことばかりだった。この論されていた）への学会の対応の仕方について

連載「凡夫の安全衛生記38」にも書いた通り

侃々諤々の議論があり，真剣に労働衛生問題に

安全衛生に関する講義も印象に残っている。

取り組んでいる研究者たちの姿が刺激的だっ一連の研修の中で，２つの製造現場（職場）た。研究発表や研究会を通して，産業界の健康でそれぞれ１か月ずつの交代勤務実習があっ

管理スタッフがどのようなことに関心を持ってた。現場で働く人，仕事，組織，環境，どれをいるかを知る機会にもなった。健康管理の実効取っても刺激的で，その後の安全衛生管理を考性，健康管理スタッフの力量や事業場内での位えるベースになった。
このような研修を通して，置付けを自社に照らして考える時間でもあっ社会の傍観者から当事者になっていく自分を感た。このほか労働衛生工学会などの学会にも参じながら「会社の人」になって（会社に染まって）加した。それぞれに思うところはあるが省略す

いったような気がする。

る。各学会の年会費はずっと自己負担していた。

安全衛生の世界を知る

誰が会費負担するべきかについては，いろいろな考え方があると思う。

安全衛生部門に配属になったが，実習期間中

学会ではないが，1981年に「新しい技術開（入社後１年間）は時間に余裕があり，労働安全

発の生体に与える影響と予防（対応策）」とい

衛生法の規制対象化学物質について物質特性とう㈱F社（恐らく現在は存続していない） 主催の研究セミナーを聴講した。当時まだメジャーな

ふくなり ゆうぞう
公益財団法人大原記念労働科学研究所 特別研究員（アドバイザリーボード）
日本人間工学会認定人間工学専門家，労働安全コンサルタン
ト（化学），労働衛生コンサルタント（工学）48 （636）

労働の科学

76巻10号

2021年

課題ではなかったCRT作業，レーザー，マイク
ロ波，電界，磁界・磁場をテーマにした各研究者による２日間の講義で，筆者にとってはとても新鮮な内容だった。出席者は20名弱，多くが研究者（大学や企業の研究開発部門）で，同業法令に関する理解を深める必要があるとの思い

他社のベテラン産業医も２人出席していた。労もあってのことになる。憲法，刑法，民法，刑働衛生の課題などについて話をした記憶があ事・民事訴訟法，商法，労働法など，細部は別る。どのような経緯でこのセミナーを受講したにして枠組みとか考え方がとても面白かった。

のかは覚えていないが，幅広く課題を知ったこ

六法全書も購入して，その後もよく利用した。

とは，安全衛生管理に前向きに取り組もうとい

ただし，土日のスクーリング科目以外で，レポう気持ちを加速させたように思う。

ート提出を要する科目はあまり勉強することも余談だが，臨床検査会社出向中（「凡夫の安全なく，２年で退学した。総じていえば，出来の衛生記31」で取り上げた）の1999年に長崎大学悪い学生だったということになる。余談だが，医学部熱帯医学研究所教授の講演を聞いた。講刑法の副教材だった法廷推理小説「疑わしきは師が「21世紀は感染症との戦いの時代になる」

罰せよ」（和久峻三著）がとても面白かった。こと言われたことを覚えている。その後，次々とれを機に和久峻三氏（弁護士） の本を約120冊

感染症問題が顕在化し，安全衛生部門としても読んだ。楽しみながら法令の実際の適用に関す

感染症への対応が主要な課題の一つになっている事例研究をした気もする。

くことを予見させる内容だった。

10 年経って仕事を面白くその後も社内では職位に応じた研修を受け入社して10年目に管理補佐職になり，マネた。社外では，学会などのほかに，安全衛生関ジメント研修を受けた。同じ立場の他部門の社係機関などが開催する研修などを受講した。
「知員との交流は刺激的だった。事前学習では「人らないことを知ること」は面白い。ただ，事例を動かす」（D・カーネギー著）を読んで感想を紹介の講演などについては勉強にはなったが，書かされた。人間関係に関するバイブルとして手法（形式）やあるべき姿を強調されたりする

今も読み継がれている。最近横文字（あるいはと，疑問の方が先に立ち，「学ぶ」というよりも，

カタカナ語）などでマネジメントの要諦として講師の発想の仕方とその背景について考える機

強調されていることの多くは，この本やP・ド

会と受け止めていたことが多かった。

ラッカーの著書に記されていることと基本的に健康管理を含めた安全衛生管理に関連して読は変わっていないと思う。手元に残っている受んだ（目を通した） 本や雑誌は多い。若い頃，講後アンケートには，「大変勉強になったが，安全衛生関係の月刊誌や学会誌を広告まで含め冗長に過ぎる感じがした」と書いている。このて隅から隅まで精読した時期があった。業務に類の本ではよくあることかもしれない。

直接関係のないことまで含めて，通勤や出張のもう一点覚えていることがある。「職務コン

車中で読んだ。これが安全衛生管理面で視野をセプト」がテーマのグループ討議で，討議資料

広げることにも役立った。知識を得ただけでなに自分の職務を「実効の上がる安全衛生管理をく，批判的（客観的）に考える訓練にもなった

企画，立案，実行する」と書いて提出した。アと思う。実務者，研究者，行政関係者が何に関ドバイザーの教育課長経験者から「補佐的立場

心を持ち，どのように取り組もうとしているのなのだから課長の指示で仕事をすることが役割かを知る一方で，自分（自社）だったら「こうだ」と言われて議論になったが，どちらも折れしよう」と考える頭の体操の機会にもなった。

なかったことを記憶している。なお，「実効をいずれにしろ，「学ぶこと」が仕事を面白く上げる」ということをこの頃から意識していたするキッカケになっていた気がする。ただし，ことがこの討議資料を見て分かったが，実際に「学ぶこと」に掛けた時間の割にそれを活かす

は「実効を上げる」ことは容易ではなく，中長ことができた割合が低かったことも事実だと思期的な展望が欠かせないということだろう。

う。これが「学ぶこと」であり，それでも「学この頃，某大学通信教育部法律学科に入学（編

ぶこと」が必要なのだろうと思ったりする。

入）した。筆者は工学部卒業だが，仕事の中で労働の科学

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2021年（637） 49

❻
“ERGs”ってナンだ？―ボトムアップ型のDEI―
泉 貴嗣

ERGs でモチベーションの向上をLGBTや障害者，育児中の当事者である従業員が部門を越えて集まり，自分たちの特質について語り合い，現在抱えている課題を解決するヒ“ERGs”聞きなれない言葉ですよね。このコントを得ることで，自分らしさを発揮できる職

ラムのテーマであるSDGsもそうですが，サス場づくりを目指すものです。どのようなERGs

テナビリティ経営に関する言葉は英語が多く，が存在するかは，各従業員がどのような特質を

さらにそれらを略語化するために，さながらア持つかにもよりますが，ERGsとは「ボトムアルファベットスープ＊のような状況を呈していップ型」のDEI（Diversity, Equity & Inclusion）

ま す。 冒 頭 のERGsは“Employee Resourceの取り組みと言えます。

Groups”，つまり「従業員リソースグループ」
を意味します。これはジェンダーや障害，
国籍，

従業員の特質がマイノリティに属するもので育児中などで共通の特質を持つ従業員の自発的あったり，特質に伴う苦労が理解されないなどなコミュニティで，その特質を活かした職場づの理由から，従業員が所属部門で孤立感にさいくりを活動テーマ，目的としています。企業になまれることがあります。しかし，ERGsが社

おける従業員の自発的なコミュニティと言え内に存在すれば，業務や部門の垣根を越えて同ば，スポーツなどの企業内サークルや労働組合

じような特質を持った従業員同士の交流が可能などが挙げられますが，前者は従業員の福利厚になります。また，ERGsは共通項を持つ仲間

生や慰安といった性格が強く，後者は主に組合のコミュニティであるため，いわゆるアサー員が対象であり，労働問題全般について組織的ション，アサーティブなコミュニケーションがな労使交渉を行うためのものであり，従業員のしやすくなる傾向があります。それは従業員自特質にフォーカスしたERGsとは異なります。

身の心理的安全性の醸成，仲間との連帯感を通じた自社への帰属意識，モチベーションの向上

ERGsは特定の業務を担う企業の公式の部門，につながります。また，ERGsでのコミュニケー

組織ではありません。あくまでも従業員に共通ションから，DEIに資するマネジメントスキル

するさまざまな特質を「共通項」にして，自発の向上や理解の促進も期待できます。

的に集まる「部門横断的」なコミュニティです。
一方，企業から見れば，ERGsが存在するこ
いずみ よしつぐ：
CSR（企業の社会的責任）エバンジェリスト。東証一部上場企業の社外監査役，公益財団法人の理事，中小企業の経営者
団体のアドバイザーなどを兼務。自治体の中小企業政策，中小企業のサステナビリティ経営の支援が専門。著述に『CSR
チェックリスト ～中小企業のためのCSR読本～』
（さいたま
市刊）
，
『やるべきことがすぐわかる！ SDGs実践入門～中
小企業経営者&担当者が知っておくべき85の原則』（技術評論社刊）などイラスト：ようこいずみ

50 （638）

労働の科学

76巻10号

2021年とで，さまざまな特質を持った人々のコミュニ
ティを可視化し，社内におけるDEIの取り組むべき課題を知ることが可能になります。また，
対外的にも多様な人材の受け入れ姿勢を発信す
ることが可能になり，結果的に採用戦略にもプラスの影響をもたらします。ダイバーシティをはじめとするDEIは，もはや社会と市場のニーズとなっています。ERGsでのコミュニケーショ
ンからは，SDGsの時代のニーズに合った新たな製品やサービス，あるいはマネジメントのヒントが得られます。だからこそ，ボトムアップ
型のDEIを促進するERGsは経営の観点からも歓迎すべきだと言えるでしょう。

ERGs がもたらすメリット ERGs
ERGsは働く人の自分らしさを維持する上で重要な役割を果たします。そして，それは経営に対してもさまざまなメリットをもたらします。しかし，ここで問題になるのは「どうやって」ERGsを立ち上げるか？です。従業員の特質によっては，それをカミングアウトすること
で差別や好奇の視線，嫉視されることを懸念して，なかなかその立ち上げを言い出したり，仲間を募ったりすることができません。もし何ら置するのではなく，取締役クラスの上級幹部がかのテーマでERGsが立ち上がっても，その活理解者として，その活動を温かく見守ることが動が業務時間外であれば，従業員には新たな負重要です。ERGsにおけるコミュニケーション

担となって，ERGsの趣旨が損なわれてしまいの成果がダイレクトに上級幹部に伝わることます。

で，会社が素早くDEIの取り組み課題を知り，対応することが可能になります。ERGsの立ちそこでERGsの立ち上げと運営に当たっては，上げと運営を軌道に乗せるためには，上級幹部

企業の積極的な支援が欠かせません。ERGsが自身がまずはDEIに関して理解を深める機会を

いくら自発的なコミュニティであっても，その持つことが必要だと言えるでしょう。

自発性を発揮できる環境でなければ，立ち上げ

また，ERGsは中小企業でも決してできないは画餅に帰してしまいます。そのため，企業と取り組みではありません。自社単独での取り組

しては手始めに比較的取り組みやすいテーマ

みが難しい場合，自社が立地する工業団地の協（例：ジェンダーや育児など）でのERGsの立ち上同組合など，所属する経済団体の仲間と取り組げの社内公募や，プライバシーに配慮して，むことも検討する価値があります。
SDGsのゴーERGsの立ち上げに関する個別あるいは匿名相

ル17は「パートナーシップで目標を達成しよ談の受け付けから始める，などの施策が考えらう」です。コロナ禍以降，中小企業にも普及しれます。そして，ERGsの実際の運営に当たったオンライン会議ツールは，部門だけでなく，ても，一定のルールを設け，就業時間内に参加

会社の垣根を越えたERGsを実現する可能性をすることを容認したり，マネージャーがERGs

持っています。従来の常識や固定観念にとらわに参加する従業員に配慮したり，不利益な評価れることなく，積極的にチャレンジしてみまをさせないための評価者訓練を行うなどの細やしょう。

かなマネジメントが必要になります。
なお，ERGsによって従業員と自社がメリットを分かち合うためには，その立ち上げ後に放注＊アルファベットを象ったマカロニで作ったスープ。欧米圏
ではメジャーなスープ料理で，転じて英略語が氾濫して混乱する状態を表す。

労働の科学

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漂 流 者 た ち
ク ミ ジ ョ の肖 像
8

クミジョ研究はなぜ存在しないのか⑺本田 一成
なぜクミジョ研究はないのか
クミジョを知りたくて，探して読んだ研究について紹介し，思うままに記してきた。ここでなる。女性のための活動はあるにはあるが，ずいぶん後回しか無視され，隅っこか裏側に回る。
ということは女性活動の主体が男性より前に登場することはまずない。
もっと簡単に言うと，労組の活動には男性の一度整理させて欲しい。
結論から言えば，満足できるクミジョ研究のものと女性のものがあり，軽重がつけられ，女

決定版には出会わなかった。何がそんなに満足性のものは軽量級で，それを担うクミジョは少できないのか？

実は門外漢の私にはよくわか

数で力不足でこれまた軽量級という位置づけにらない。しかし，わかっているのは，現実に会なっている。だから，特例を除いて，あえて取うクミジョたちのことを勘案すると，どうも違り上げられることもない。
「人的資源管理なん

和感があるという直感である。リサーチとはわ

か複雑かつ高度なマネジメントの中でほんの一からないことを調べるのではなく，おそらくこ部で，他に大切で取り組むべきことは山ほどあ

うだろう，ということを確かめることだとすれるよ」という経営者の決めゼリフになぞらえる

ば，それでは困る。

と，「クミジョなんか……わが組織の中でほん

断片的にならいろいろ言える。だが，「なぜ，の一部で……」ということになりそうである。

クミジョ研究はないのか」と問いかけたのであ第２に，労組には「代表性の原則」といったるから，それなりの答えを出してから，先に進

実践上の力学が見られる。いずれの活動でもよもう。その答えがクミジョたちの感覚からはずいが，役員が目覚ましい成果を上げる場合があれず，同意が得らえるものであれば，クミジョる。それは個人の手柄ではなく，組織があって研究に一歩近づいたことになる。ご意見，ご批こそのもの，とされる。労組は個々人の集合で判をお願いしたい（その方が助かる）。

あっても，そこに１つの組織人格を与えた代表

労組の実践の問題・三原則
クミジョ研究がない理由を労組の実践の中に探そうとすると，いくつか思い当たる。まず，明らかなのは「男性性の原則」である。「労働組合法」の目的が，使用者と労働者との対等な交渉の実現にあるとすると，労組の活動はどう
みてもたたかいになり，その時に男性性が先頭に出てくる。主な活動の内容がそうであるように，その主体，獲得した成果などは男性優先と

労働の科学

みんなの力のおかげなので労組に個人の顔はない。きれいに言うと，みんなのおかげ，は素晴らしいが，きれいに言わないのなら「ハイかイエスしかない」滅私奉公である。毎日残業ばかりなんでしょう。どうしてその人のおかげにならないか，自問してもよいと思う。別に，労組という組織がそうだというのならば，否定はしない。ただ，クミジョが浮かんでこない理由の１つだと言っているのである。その流儀を編み出したのはクミダンである。
第３は，比較的新手でなお流動的であるが，ほんだ かずなり
武庫川女子大学 教授

52 （640）

性が歩き出す。組織人格とは「みんな」であり，「同一平等性の原則」とでも言うべきものであ76巻10号2021年

る。均等法の制定を進めるクミジョたちに立ちしているのに，もともとない視点を持て，といはだかった，例のアレである。
「保護か平等か」うのは無理である。クミジョに光が当たることの二者択一にされてしまい，すべて同一にしなはない。

いと平等ではない，というこれまた男性特有の第２に，「忖度主義」がある。まだ労組を研アレである。「せっかく女性を役員にしたのに，究対象にする奇特な研究者がいたとしよう。研我々と全然同じように仕事ができないんです

究者は労組の実践原則に抗わない。クミダンとよ」と。

交流すればするほど原則からはずれる研究に手同一が平等なのか。クミジョもクミダンも腑を出さず，原則以外の執筆，講演などはしない。

に落ちていないのに，実践上はどうしているのだから同じ研究者が何度も呼ばれ重用される。

か。こういう時の答えは１つしかない。棚上げ

私は残念ながら，何度も呼ばれない。

である。一気に，男女はもう関係ない，と労組

研究者のこの傾向に男女差があるかどうかはは猛然と，男女の差をなくそうとする。女性部

不明である。だが，労組がいやがることをやる

をやめ，
女性集会なのに男性がわんさか参加し，わけがない。ただし経験則だけを書けば，男性

この連載も男性が読んでいる。

はまず原則以外のことはやらない。女性はクミ

一足飛びの「男女関係ない論」でも，うまくダンに忖度してそれなりにやるか，クミジョにいけば，自然に解決されるかも，という雰囲気

忖度してそれなりにやるかである。「X」のクが満々である。クミジョを増やせ，というわけ

ミジョの研究が多いのもこの理由によるもの

だが，増えても，クミジョは区別されることもで，「Y」のクミジョの研究者は少ないし，いなく，当事者性がなくなる。こうなると，クミても成果の販路がないから微小な営みになる。

ジョたちも，
女性の活動を矮小化されなくなる，第３は，「保守主義」である。研究者は先行

クミジョの責任にされずに済む，と歓迎する場

研究のない仕事はしたくない。してはいけない，合がある。

と教えられる。カチカチに固いのである。なぜ他にもあろうが，こうした三原則がクミジョ

誰もやらないのだろう，と関心を寄せることは研究をストップさせてきた，と私は思っている。

あっても，あえて踏み出さない。海のものとも研究者の態度の問題・三主義
クミジョ研究がないのは研究する人がいないから，という答えが当然ありうる。これはいくらでも展開できる。ただし，これまで取り上げたどの文献からどう思うか，ということではない。研究者の性向を加味して，自分も戒めて書くことで十分に説明がつく。また，労組の実践に研究者も影響を受けるのは当然で，共犯関係のようになっている点が大きい。
さて，第１は「無関心主義」である。労組が発展しているという研究者は皆無であり，衰退産業である。その証拠に，どの大学もほんの一部を除いてもう労使関係論や労働組合論は教えていない。多くの研究者が，労組を研究対象とすることに見切りをつけ，他を探す。下手したら，人的資源管理論の１つに労使関係管理を挿入して，労働組合管理を説いている。

山のものともわからないことに手を出すリスクを負う研究者は少ない。
だから労組の研究をはじめても，女性の活動に分け入っても，クミジョは自明のものか，あ
えて消すか，構図の中の遠目の背景か，何かの比較対象か，いずれにせよ，何の保険もかけずに，クミジョだけに絞るわけにはいかない。
以上のような，労組の三原則を覆すのは，なぜクミジョが必要なのか，合意ができていなけ
ればならない。
「労組の力を最大限にするのはクミジョ」と。また，これら研究者の三主義を覆すのは，研究者がこの言葉の重みを感じられる時である。
究極的には，クミジョも研究者も男性社会・労組のコントロールから逃れていないのかもしれない。コントロールはその主体も自意識がな
いからやっかいである。クミジョはどこへ消えたのか。実践の主体から消され，研究対象から労組が遠い研究対象なのに，クミジョまで目も消され，どこへ漂流しているのであろうか。

が届くわけがない。もともとあった視点が消失

（つづく）
労働の科学

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が，現代人の祖先である知恵ある人類の誕生にその先にも繋がっている。この史実を忘れてはならない。

人あり。かつての大地に光と水，それに炭酸学びつつガスが原始有機物を創出し，人類誕生につながった。遥か40億年来の末裔に人類が控え，今日の文明につながっている。

漸進的な進化の記録は，自然環境下に育まれた生命体の，史実のつみ重ねにある。自然界のも史実に，わが身の源泉をたどる。個々につなつエネルギー形態の変遷につれ，流動的な生態

がる命の変遷は，各自が関わり合う歴史の総巡

環境に馴化する人類史となっている，といえる。

り合い分の１に帰して行くはずだ。

いのちの誕生と環境条件からの計らいを受け良かれ悪しかれ，生命を支えている謂れに向つつ，人間は諸機能の働きに磨きをかけてきた。

き合い，自分を見つめ直してみる。わが身の誕

猿人からの史実に育まれた人類の誕生は，自然

生と現状に感謝の念を振り向ける。幸，不幸，

環境への適応から集団化が定着していった，といずれにあっても，生きるには最大限の可能性いえる。

が用意されていようから。
人類は，地球の支配者であるかのように，直立二足歩行に知恵と技を我がものとして，歴史を刻んできた。現在も，地球資源の活用を当然としている。
原点への想いは，後代への思い入れに連動する。つながり合いへの気づきは，地上でのより良い共生を促し，生きがいの糧としたいがゆえに。生態系との共生は必然であって，支え合い
こそが不可欠であるから。
人類にとっても，太陽光のエネルギーに水分の存在は不可欠であったし，それが今に続く。

見つめる
肝付 邦憲

光合成は植物を介して酸素を創出し，その働きが生命体の生存を保障している。
多種元素の交互作用からのいのちの多様性
は，太陽系の公・自転を積重ねた46億年もの流れにある。その流れが史実となって後世に伝わっていく。

そこでの飽きることのない生への執着が，人億という年輪を要した生物進化の歩みは，容類の活動を支えてきたのであろう。生活安定の易ではない史実を秘めた遥か彼方の源泉からのための集団化と狩猟採集の拡大が，自分たちの流れをもつ。人類の生命が，どれほど太陽系か

生活を支えてきたであろうから。

らの恩恵に浴し続けてきたか。

その源は食物連鎖を脱し，自然環境に適応するための生命維持の方策と発展永続化にある，

太陽系に属するこの地球であったが故に，人という。その過程で，人類の進化に優位な生体類の誕生につながった。この動かしようの無い機能の体系を，自然環境への適応過程で創出し事実をもとに，地球上での命の多様性に関心をていった。それらの寄与で取得した手技などの向けてみる。
生かされている流れを直視し，感謝

生体機能は，それぞれの生活環境下で機能性をの気持ちを大事にしていきたい。生物種の源流

高度化してきた。
以上のように，若年時学習の人類史を大まかに復習してみた。生態史のもつ無尽蔵な智慧をきもつき くにのり
大原記念労働科学研究所 客員研究員

54 （642）

労働の科学

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生活の糧にしたいからでもある。
2021年

ままで。

いのちをつなぐその故か，生態系からの恩恵への感謝と共生

生を受け継いだ大地が，砂漠か，森林か。砂漠なら，生きるに不可欠なオアシスにたどり着けるか，否か。そこでの不到達は０＝死に，到達は１＝生，の二者択一の厳しさが，生命を左への志向がなかなか湧き上がってこない。物的豊かさを超えゆく智的努力への歩みが，いまだ，成果に結びついていない。これは，心すべき「ないない」課題ではないか。

右したであろう。

成り行く中で一方，生命体が森林草原にあれば，豊かな共生の自然環境に恵まれる。豊かなそれらの環境

これを肯定せざる得ない現象がある。そこにで生活が営まれたことであろう。生存環境が，は，現代人の多くが生態系からの恩恵に関心を生きる条件を左右したからである。

向けようとしない現状を指す。この種の供給は生態系からの恩恵を忘れたかのような我ら現代人は，食物連鎖からの離脱による発展系譜の当たり前，という多くの人たちの当然視のせいか。
少なくとも，水と空気の存在と構成力，その循環と再生の必然性。これらの成り立ちには膝尽きぬ望みに英知を満たし

紡ぎてもいつか尽きゆくこのいのちを折って熟慮する謙虚さが欠かせない。生きるに不可欠な環境条件の再生と健常化，それに自制する努力と感謝の念，これらを忘れてはなる
まいから。
それらの気付きと感謝への思い入れが，われわれ人類の生き様を有意に支えていく。これへの気付きは，謙虚さを育む生活態度に繋がっていくであろうから。救いは，現代の賢人たちが次代を支えてゆく知恵として，生態系の維持発展に努力している現状にある。
地球環境の恒常性と食生活の維持を永続化させるためにも，他の生物種との共存共栄は不可欠である。その中でのひと時でもいい，享受される幾多のいのちの存在とそれらからの恩恵を謝す。食の味わいも深まろう。

末裔である。人類は，樹下での直立二足歩行で，さて，ここまでは老いても良い生き様追求のついには知恵に技を獲得しつつ，集団化してき積り。それがこれ，その積りだなんて，なんとた史実をもつ。
７百万年以上も拡大し続ける行動範囲の中で，生体機能と雑食性に磨きをかけながら現代を生きている。その結果が，人類のいまの，地球上での意のままの生き方である。

も図々しい。この自画像（の積り）に，これも噴飯ものの気取りを添えて。

締めは自然体でわが国では，流れ行くときの推移のなかで少現今とて，人類は効率的に才を磨いて得た利子高齢化が闊歩している。そこでは，高齢者層から，それらの成果に価値を見い出している。

を支える現役層の負担を重くさせようとしてい常に，その途上にあって，豊穣を追求し続けてる。これは，被害妄想のなせる業ではない。そいる。そのためか，欠けゆく共生への配慮とそれらへの対策を行政に活かす望みを高くもち，の弊害への気付きが，深まらないままだ。人類

強く生きゆく。理を尽くして明るく，短くもいの背には，天文学的数の命が実績となってつな

のちの尽きるまで。

がっている。その恩恵の繋がりを実感できない
労働の科学

76巻10号

2021年（643） 55

安三，中国を目指す
大原孫三郎と清水安三㈦
兼田 麗子

中国行きの理由・きっかけ

国の文化史上，何らかの貢献をしたケースは見当たらないのではないか，自分は鑑真となって中国のために尽そうと考えたというので清水が中国へ行くことになった発端や中国あった。

での実践などの詳細分析は，太田哲男の『清ちなみに，大原孫三郎の子息，總一郎は，

水安三と中国』がそのタイトル通りに詳しい

自社，倉敷レイヨン（現クラレ） が苦労の果が，ここでは，清水の遺稿集（清水畏三編の改てに量産化に成功した国産初の合成繊維，ビ

訂増補第五版）『石ころの生涯』による清水本

ニロンのプラントを中国からの要請に基づい人の回顧に基づいてみていくことにしたい。

て輸出することを決断した際，鑑真和尚のこなお，清水の引用文の中の「支那」という表とにふれた文章を投稿していた。中国との国

現は，清水の文章そのものを示すという意図

交再樹立前のビニロンプラントの輸出は，日でそのまま使用していることをことわってお本の外務省や米国，台湾から注視され，大きく。

な話題となり，また，困難を極めた。しかし，最終的には，日中長期総合貿易（LT貿易） の中でプラント輸出は遂行された。

⑴鑑真和尚
清水が日本組合基督教会宣教師として中国

清水は，この總一郎と鑑真和尚について次へ渡った理由・きっかけは３つあった。１つのようにインタビュー（大原家所蔵）で語っては，鑑真和尚である。清水について耳にしたいた。
「学生時代の總一郎さんと同じ部屋でことがある人が知っている最も一般的な理由

眠ったことがあります。總一郎さんは何回もが，この鑑真和尚ではないかと推測する。同

鑑真和尚のことを書いておられます。私は，志社の学生時代に清水は奈良の唐招提寺へ友鑑真和尚の影響を受けて中国へ行ったことを人たちと行き，日本のために苦難を克服して伝記に書いているのですが，私の伝記を読ん来日した鑑真和尚の話を知った。刺激を受けでくださっているなぁとうれしく思っていた清水は，「日本の文化史の辻々には支那人た」と。

が立っている」が，逆，すなわち日本人が中⑵『支那漫遊記』
かねだ れいこ
桜美林大学ビジネスマネジメント学群 教授
大原記念労働科学研究所特別研究員

56 （644）

労働の科学

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2021年

もう一つの理由は，徳富蘇峰の『支那漫遊記』であった。清水は次のように記述している。
「彼が山東の宣教師を訪問するところまらならば，彼をして保定に来らしめ，我が後で読んだ時，次のような文章があった。私はを継がしめよ』としたためてあった。エール

永い間それをそらんじていたものである。
『お大学の教職員と学生たちは，この手紙に感激

もふに，我邦の宗教家にして，果して一生のし，これが動機となって今日に至るまで毎年歳月を支那伝道のために投没する決心あるも二度，全校の学生，教員がシルバー・コレクのあるか。予は，英米その他の宣教師の随喜

ションを行ない，支那にお金を送り，エール・者にあらざるも，彼等の中にかくの如き献身

チャイナ・ミッションというのを支持してい的努力あるの事実は，たとえ暁天の星の如くる。……私はこの奨励を聞いて，もうどうし少くも，猶暁天の星としてその光を認めざるてもじっとしていられなかった。そしてついを得ざる也』。私は読後，『なあに，わが国のに支那に行くことに心を決めたのである」と。

青年宗教家だって，やれんことはあるまい』

1892年にエールを卒業したペトキンを称と思った」という清水は，この蘇峰の文章にえ て1901年 に つ く ら れ たYale-in-Chinaは 途

影響を受け，思わぬ方向へ人生の歩みが変わ絶えたこともあったり，組織の形態などを変ったと述懐していた。

え な が ら も 非 営 利 団 体 の 現Yale-China
Associationにつながっている。

⑶アメリカン・ボードの宣教師，ペトキン

ちなみに，清水は「国際愛」という言葉を最後の理由は，1900（明治33）年に起こっ

ペトキンの話の回想の中で使っていたのだ

た義和団事件で殺害された米国の宣教師，ホが，東京の六本木にある国際文化会館の設立

レス・ペトキン（Horace Pitkin）の話であった。

を先導するなど，戦前戦後を通じて国際的な平安教会での夜の祈祷会で牧野虎次（後に同舞台で積極的に活動した松本重治は，エール

志社総長も歴任）が泣きながら語ったという話

留学時代の恩師から「Itʼs China」，中国といを清水は次のように伝えていた。

かに付き合うかが問題である，と繰り返し教「ペトキンはアメリカン・ボードの宣教師

え諭されてきたことを回顧していた。

であって，保定の東関外に，学校と小さい施

いざ中国へ

療所とを経営していた。……団匪が保定に近づいたというので，ペトキンは彼の妻女と赤ん坊を伴って天津に至り，米国義勇隊に避難⑴出発を前にしてした。米国公使は誰も軍艦にとどまって去っ「当時の組合教会のベスト・メンバー」とてはならぬと命じたが，羊飼いが羊の群れを清水が示していた人々−例えば宮川経輝，原野に置いて逃げるならば，それは卑怯者であ田助，高木貞衛など−による送迎会が大阪中るといって，断然，彼は保定に帰って行った。

の島ホテルで開催された。

……保定では何人かのキリスト教徒が惨殺さ

清水の回顧からは，高木も清水を大きくバれた。
ペトキンは……一弾によってたおれた。

ックアップしていたことがわかる。ちなみに，……ペトキンが生前，『自分が殺されたら，高木と徳富蘇峰との交流をうかがわせる書簡

ここに遺言が隠してあるから……』と言ってが徳富蘇峰記念館に残っている。1890年にいたことを思い出して，そこを掘ったら一通設立された日本最古の広告代理店（1999年にの手紙が出てきた。その手紙は母校エール大

自己破産を申告して倒産） の萬年社を経営して学にあてたものであって，『エールよ，エーいた高木貞衛（1857−1940） は，清水の送別

ルよ，エールはわが子ジョンが二十五歳にな

会終了後に清水を人力車に乗せ，高木邸に連るまで，彼を育ててくれ，二十五歳になったれて行った。途中，２人は洋服店に立ち寄り，
労働の科学

76巻10号

2021年（645） 57

最も高価な英国製の玉羅紗でダブルのオーバを受けもつべきであります。在満日本人は祖ーコートを高木が清水にあつらえたというの国日本よりも，満州を愛すべきであります。

であった。

そしてもし必要ならば，祖国日本と一戦交え

元新聞記者の高木が経営する萬年社は，大るべきであります。皆さん，大和民族は一体

手新聞社の大阪朝日と大阪毎日と特約を結ん

どこからきて日本を建国したのでありましょでいた。そのため，清水は大阪朝日の社会部

う。……」。

部長を務めていた長谷川如是閑，及び大阪毎

スピーチ後，渡瀬からは誤解される危険性

日の高石真五郎と話す機会を得た。翌日の後を指摘されたが，海老名からは大いに賞賛さ者の新聞には，人事往来の欄に１，２行の記れたと清水は伝えている。マルクス主義者と事が掲載されただけだったが，前者の大阪朝なった片山潜も当初はキリスト教的な社会改日新聞の方は社会面に清水についての大きな良主義を模索していたことは知られている記事を掲載したという。「記事の内容は，私が，大杉栄や荒畑寒村は，社会的に有名であが誘導的に試問されてしゃべった通りであっった海老名弾正の説教を聞きに行き，反発をた。
『ボクはシナへ行って二十歳代には小学持ち失望し，キリスト者として「つまづいた」

校を，三十歳代には中学校を，四十歳代にはと言われている。海老名弾正は，戦争礼賛の高等学校を，五十歳代には大学を建てるつも説教を行っていた。海老名をはじめとする熊りです』私の吹いたホラを，吹いたとおりに

本バンドの主要メンバーを中心とした日本組

書いてくれた」と清水は振り返っていたが，合教会は戦争を礼賛した。群馬の安中教会のこのときの「ホラ」は全くの「ホラ」ではな

柏木義円などの例外はいるものの，日本組合

かったのではないだろうか。

教会は，朝鮮侵略の片棒を担いだとも指摘される朝鮮伝道を朝鮮総督府の機密費援助を得て行ったという批判がある。

⑵中国に到着
清水は，神戸港から大連を経由して奉天（現清水の大阪での送別会で宮川経輝が語った瀋陽） に到着し，牧野虎次，海老名弾正，渡「わが組合教会が隣国シナに遣わす最初の宣瀬常吉といった組合教会のいわゆる重鎮たち

教師として，清水君を起用することにいたしと合流した。到着した日の夜に小学校の講堂ました」という言葉，そして，瀋陽の大講演で大講演会が催され，大勢の聴衆を前にして会で清水を紹介する際に海老名弾正が語った

清水は所信演説を行った。清水が伝えていた「諸君に花嫁をご紹介申しあげる。日本組合

その冒頭は以下の通りである。

教会が満州に送る花嫁です」という言葉，こ「満州には漢人，満人，朝鮮人，ロシア人，

れらに潜在的には絶対に呼応していると推測

それから日本人が住んでおります。北米にはできる清水の言葉には，日本組合教会の色合

イギリス人，フランス人，ドイツ人，それかいが感じられるが，大原孫三郎は清水をそのらアメリカン・インディアンなどが住んでいような色合いだけで見ていたわけではなかっます。満州を北米合衆国のような国にしなけたことは後述する。

ればなりません。そして，さしずめ日本人は，
北米合衆国の建国時代における清教徒の役目

58 （646）

労働の科学

76巻10号

2021年

（つづく）

勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』95巻２号掲載論文抄録
看護実践能力向上に不可欠な主要因子の探求：
テキストマイニングによる臨床経験5 年未満の看護師の記述文の解析から
今井多樹子，高瀬美由紀，中吉陽子，川元美津子，山本久美子

看護実践能力向上に不可欠な主要因子を明らかにする目的で，看護師522名に無記名の自記式質問紙を配布し，記述文で回答を求めた。253名の回答者から臨床経験が５年未満の看護師71名を抽出し，テキストマイニングで分析した。結果，言及頻度が高かった主要語は『職場環境』『向上心』『知識』『意欲』『能力』『経験』『患者』『コミュニケーション』などで，構成概念として【学習意欲に寄与する医療チーム内の教育・指導体制】【知識・技術力】【研修参加機会と人間関係を基盤とした職場環境】【自己の学習に寄与する先輩看護師の存在】【主体的な行動力】が判明した。看護実践能力向上においては，養育的な職場環境因子を軸に，個人因子と，自分以外の他者による支援因子が
上手く噛み合うことの重要性が示唆された。（図２，表３）（自抄）

昼寝椅子における短時間仮眠が睡眠の質，パフォーマンス，眠気に及ぼす影響
小山秀紀，鈴木一弥，茂木伸之，斉藤進，酒井一博

本研究では昼寝を想定した椅子での短時間仮眠が睡眠の質，パフォーマンス，眠気に及ぼす影響を調べた。仮眠は
昼食後の20分間とし，ベッドでの仮眠を比較対照とした。測定項目は睡眠ポリグラフ，パフォーマンス（選択反応
課題，論理課題），精神的作業負担とした。分析対象は夜間睡眠統制に成功した６名（20.8 ± 1.6歳）であった。
ベッド条件に比べ，椅子条件では中途覚醒数が有意に多く（p < 0.05），徐波睡眠が少ない傾向にあった。両条件で仮眠後に眠気スコアは有意に低下した（p < 0.001）。パフォーマンスは条件間で有意差はなかった。昼寝椅子における短時間仮眠は睡眠が深くなりにくく，ベッドとほぼ同様の眠気の軽減効果が得られることが示された。（図５，
表８）

（自抄）

B5判 年6回刊 95巻2号 定価（本体1,454円＋税） 年間購読料9,000円（税込，送料不要）

労働の科学

76巻10号

2021年（647） 59勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』95巻３号掲載論文抄録
看現場作業者のGHS絵表示の理解度と文字情報の確認行動
高橋明子，島田行恭，佐藤嘉彦

化学物質を取り扱う職場で働く現場作業者を対象に，GHS絵表示の示す危険有害性の理解度と文字情報の確認を促進する要因を検討した。シンボルが単純で危険有害性の性質を表す絵表示は理解度が高かったが，全体的に理解度は非常に低く，他の絵表示と混同されるものや一般的なイメージと一致せず理解度の低いものも見られた。また，文字情報の確認行動には絵表示に関する知識や学習経験，絵表示の付いた化学物質に対するリスク認知，絵表示の示す
危険有害性の想像しやすさが関連した。文字情報の確認行動を高めるには，教育訓練においてGHS絵表示が一定の危険有害性を示すことを強調し，リスク認知を高めることが有効と考えられた。（図１，表７）（自抄）

簡易型シミュレーターによる競争場面を用いた
若年運転者における攻撃行動の実験的研究
今井靖雄，蓮花一己
本研究では，テレビゲームを用いて，運転場面における感情と生理反応の攻撃行動への影響を検証した。実験参加者は，16名の若年群と15名の中年群であった。実験参加
者は，カーレースゲームをプレイし，普段の運転やゲームに関する質問紙に回答した。ゲーム中の攻撃行動とゲーム
中の生理指標が測定された。重回帰分析を行った結果，若年群の攻撃行動は，主観的欲求不満感情と複数の生理反応が有意になったものの，中年群の攻撃行動は欲求不満感情も生理反応も影響を及ぼしていなかった。（図２，表７）（自抄）

B5判 年6回刊 95巻3号 定価（本体1,454円＋税） 年間購読料9,000円（税込，送料不要）

60 （648）

労働の科学

76巻10号

2021年

勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』95巻４号掲載論文抄録
高齢者介護施設における介護職の離職要因の実態:
Healthy Work Organization の概念モデルを用いた質的研究
富永真己，中西三春

Healthy Work Organization（HWO）の概念モデルを踏まえ，介護老人福祉施設の介護職の離職要因の実態解明を目的に，施設のユニットリーダー計14名への半構造化面接による質的研究を実施した。逐語録から離職に関わる記述をコードとして抽出し質的帰納的に分析した。抽出された62コード23サブカテゴリーから成る３カテゴリーのうち，［介護業務の特殊性］はHWOモデルの「作業・職業特性」，［労務・人事管理の未確立］と［組織の方針と体制の未整備］は「組織特性」に該当していた。介護人材の離職対策において，作業・職業特性と背景にある組織特性の実態が明らかとなり，その取り組みの必要性が示唆された。（図２，表２）（自抄）

B5判 年6回刊 95巻4号 定価（本体1,454円＋税） 年間購読料9,000円（税込，送料不要）

労働の科学

76巻10号

2021年（649） 61勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』95巻５・６号掲載論文抄録「児科雑誌」に発表された仮称所謂脳膜炎（鉛毒性脳症）に関する研究の足跡（14）1936年から第二次世界大戦終期1944年まで（第１報）
堀口俊一，寺本敬子，西尾久英，林 千代
労働科学，95（5・6），142～149，（2020）
1936年から1944年にかけて，「児科雑誌」（Acta Paediatrica Japonica）428号～437号までと，ここから巻号制に変更され，続く43巻１号～49巻２号までに発表された乳児鉛脳症の研究について検討した。今回は17編の論文を取り上げ，これらの論文は内容に基づいて分類し，総説２編，統計４編，症例11編，計17編について考察した。

東大寺大仏の金メッキに伴う水銀中毒の可能性（リスクアセスメント手法による検討）
金原清之
労働科学，95（5・6），150～162，（2020）
奈良・東大寺の廬舎那仏像（いわゆる奈良・大仏）は，鋳了後，５か年を要して金メッキが施された。このメッキ法は，金アマルガムを鋳造像の表面に塗り，これを加熱して水銀を蒸発させ，表面に金を残す「アマルガム法」であった。
このとき蒸発させた水銀蒸気により，多数の職人が水銀中毒にり患したと言われている。しかしながら，中毒が発生したとする根拠は明らかにされていない。
そこで，本報では，金メッキ作業従事者の水銀中毒発生の可能性をリスクアセスメントにおけるリスク評価の方法を用いて検討した。
その結果，作業は危険な状況で，多数の作業者が中毒したと判断された。

日勤労働者男女２名における日常飲酒が睡眠に及ぼす影響
豊田彩織，木暮貴政
労働科学，95（5・6），163～170，（2020）
研究内容を説明し同意を得た２名の自宅にシート型体振動計を設置して，それぞれ43夜，37夜の睡眠を客観的に測定し，総就床時間，睡眠時間，就床・起床時刻を含む８項目の睡眠変数と，活動量，呼吸数，心拍数を評価に用いた。自記式の記録から就床時の血中アルコール濃度推定値を算出し，各評価項目について，飲酒有無条件間の差と就床時の血中アルコール濃度推定値との相関を統計学的に検討した。２名に共通して呼吸数と心拍数の終夜平均値が飲酒により上昇し，就床時刻の後退と終夜の中途覚醒時間の増加が各々に認められた。無統制環境下においても数十夜の測定により，飲酒が睡眠に及ぼす影響を評価できることが示唆された。

B5判 年6回刊 95巻5・6号 定価（本体1,454円＋税） 年間購読料9,000円（税込，送料不要）

62 （650）

労働の科学

76巻10号

2021年

勞働科學のページ
THE JOURNAL OF SCIENCE OF LABOUR『勞働科學』96巻１・２号掲載論文抄録
電動ベッドによる入眠後の自動背下げが睡眠に及ぼす影響
椎野俊秀，木暮貴政，土屋みなみ，大場拓己，横山道央
労働科学，96（1・2），1～8，（2020）
20～26歳の計12名（男性６名，女性６名）を対象に，自動背下げ条件と水平条件での睡眠状態を主観評価およびシート型体振動計（SBV：眠りSCAN®）により比較した。前者条件では，上半身（ベッドの背角度）を10度起こして就寝し，SBVが20分連続で睡眠を測定した後に間欠的な背下げ動作を水平になるまで行った。評価は対象者感で評価順序のカウンターバランスを取り２日間連続で行った。睡眠感およびSBVによる客観的睡眠評価，起床時の肩と腰の具合，睡眠中の姿勢と寝返り回数および寝返りのしやすさ，ベッドの動作感覚により評価したが，有意差が認められた項目はなく，本研究で行った背下げ動作の睡眠に及ぼす影響はほとんどなかったことが示唆された。

B5判 年6回刊 96巻1・2号 定価（本体1,454円＋税） 年間購読料9,000円（税込，送料不要）

労働の科学

76巻10号

2021年（651） 63

次号（11月号：７６巻11号）予定
特集

専門図書館へ行こう！―図書館の力 ⑶［食の文化ライブラリー］「食」の情報を専門図書館で調べる…………………………………… 草野美保
［航空図書館］全国でただ一つ，航空と宇宙の世界に浸る… ……………………………………… 廣嶋京子
［野球殿堂博物図書室］スポーツに関する約50,000点の資料を所蔵…………………………… 永沼里菜子［アドミュージアム東京ライブラリー］広告の楽しさを体感する… ……………………………… 吉野由麗
巻頭言＜俯瞰＞創立100年―これからの労研の役割とあり方⑪…………………………………… 伊藤庄平
凡夫の安全衛生記・58「「頼りにしていた」労研の先生方と出版物……………………………… 福成雄三
漂流者たち―クミジョの肖像・9……………………………………………………………………… 本田一成
ILOインド・南アジアこぼれ話・８…………………………………………………………………… 川上剛「＃教師のバトン」で伝わる教職員の過酷な勤務環境・7… ……………………………………… 藤川伸治
大原孫三郎と清水安三・8……………………………………………………………………………… 兼田麗子
…チャレンジ！SDGｓ・7… …………………………………………………………………………… 泉

貴嗣

芸能従事者の今・６………………………………………………………………………………… 森崎めぐみ
Talk…to…Talk… …………………………………………………………………………………………… 肝付邦憲
雲仙・普賢岳大火砕流から30年，今こそ記録を伝えたい・２… ………………………………… 松下英爾

［ 編集雑記 ］［ 購読のご案内 ］〇街に賑わいが少しずつ戻ってきました。それでも生活様式は大きく変わり，私たち一人ひとりがこれからの生き方を真摯に考えていかなければとマスクの下で口元を引き締めています。
〇今号の特集のテーマは「デジタル化時代の働き方を考える」ということでさまざまな角度から提言を頂きました。手前味噌ながら時宜を得た企画
だと胸を張っています。
〇本誌では初の試みとなりますが，カナダ・トロ
ントのヨーク大学，マチアス・キッピング教授の英文をそのまま掲載させて頂きました。
「仕事の未来―誰がそれを決定すべきか？」と題された本
稿にどうぞ挑戦してみてください。新しい世界が広がることと思います。
〇前号まで「休息時間を法制化しよう」を連載された筆者が，遠く出雲から編集部を訪ねてくれました。嬉しかったのは次の構想を手土産に持参してくださったことです。かなりタイトな執筆をお願いしているにもかかわらず，連載を受け持ってくださる皆さんの熱意に支えられています。
〇年内に12月号まで発行する予定です。編集後記
で宣言すれば後には引けません。温かく見守って
ください。
（N）

〇本誌購読ご希望の方は直接下記あてにご予約くださるのが便利です。
購読料

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大原記念労働科学研究所〠 ㆒ ⓹ ㆒ - ₀₀⓹㆒
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労 働 の 科 学 Ⓒ
第 76 巻 第 10 号 （ 10 月号）

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価

1,200円

本体1,091円（乱丁，落丁はお取り替えいたします。）

労働科学研究所の出版物

人類働態学会2020年度国際交流事業［訳］

佐野友美 小木和孝 吉川悦子 吉川 徹

公益財団法人

プロダクトデザイナー，学生のための産業人間工学テキスト

人間工学チェックポイントἚʴ᧓߻‫ܖ‬ἓỹἕἁἯỶὅ
国際労働事務局‫׎‬ᨥі΁ʙѦ‫( ޅ‬ILO) ዻᨼ‫׎‬ᨥʴ᧓߻‫( ˟ܖ‬IEA) ңщ‫ݱ‬ஙԧܑᴾᚪ

第２版【カラー版】

国際人間工学会

第２版

人間工学

小木和孝 訳

小木和孝 訳

安全、健康、
作業条件改善のための実際的で実施しやすい対策

労働科学研究所〒 151-0051
渋谷区千駄ヶ谷 1-1-12
桜美林大学内 3F
TEL：03-6447-1435
FAX：03-6447-1436
HP：http://www.isl.or.jp/

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広範囲の現場状況について応用できる実際的で低コストの人間工学改善策を以下の９つの領域に分けて︑１３２のチェッ
クポイントで解説︒

国際労働事務局（ILO）編集
国際人間工学会（IEA）協力࣭᝻஬̬ሥ⎛ӕ⎽ৢ⍷࣭৖⎵⎔߻φ⍤࣭ೞ఺⎡‫ܤ‬μ࣭␖␟⏖⏠⏭␟⏞␎␚⎡ᚨᚘ
࣭ༀ ଢ
࣭ನϋૢͳ
࣭ஊܹཋឋ⍤␞ஊܹᙲ‫ݣ׆‬ሊ࣭ᅦМҽဃ଀ᚨ࣭˺ಅኵጢCHECKPOINTS

安全、健康、作業条件改善のための実際的で実施しやすい対策
各チェックポイントは︑挿し絵付きで︑﹁なぜ﹂﹁リスク／症状﹂﹁どのように﹂﹁追加のヒント﹂﹁記憶ポイント﹂で構成︒﹁このマニュアル利用のための提案﹂の節を設けて使い方をわかりやすく説明
し︑巻末に﹁現地に合ったトレーニング
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国際人間工学会（IEA）協力

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TEL：03-6447-1435
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公益財団法人﹇訳﹈佐野友美 小木和孝 吉川悦子 吉川 徹

〒 216-8501
川崎市宮前区菅生 2-8-14
電話：044-977-2121( 代 )FAX ：044-977-7504
E-mail：shuppan@isl.or.jp
公益財団法人HP：http://www.isl.or.jp/

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１章 技術社
２章 マクロ人間工学
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シの
ョ編
ン成
４章 オフィスの人間工学
作ク
業ス
場テ環
５章 ワー
ー境
ションの設計
有格
害系
物障質
６章 筋骨
害および有害要因
７章 マニ
ハ対
ン策
ドリング
感ュ
染ア
予ル防
８章 手持ち工具
福祉設備
９章 制 御急事態への備え章 表緊示
章 エラ
減と患者の安全
作ー
業の
組低織
章 安 全
章 時﹇
間資
の料
人﹈
間工学
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二〇二一年十月一日発行︵毎月一回一日 発 行 ︶発行所／大原記念労働科学研究所

編集人／永田佳子 ︵〒151 0‒051︶東京都渋谷区千駄ヶ谷一 一‒ 一‒二 桜美林大学内三階
発行人／坂本恒夫

定価一︑二〇〇円

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