ISSN 2433-4995

認知症ケア研究誌 4：19-28，2020

原著
小規模多機能型居宅介護における介護リーダーの情緒的消耗感とワークエンゲイジメントへの影響要因
Impact factors on emotional exhaustion and work engagement amongcare leaders in multifunctional long-term care in a small group home.
畦地良平 1,2）、北村世都 3）、内藤佳津雄 4）
Ryohei Azechi1,2), Setsu Kitamura3), Katsuo Naito4)
要旨【目的】小規模多機能型居宅介護で働く介護リーダーの情緒的消耗感とワークエンゲイジメントに対し、リーダー自身の気質、心理的風土やストレッサーが与える影響を明らかにすることを目的とした。
【方法】小規模多機能型居宅介護事業所に在籍する介護リーダーとサブ・リーダー9,000 名のうち、
有効回答が得られた 1,906 名を解析対象とした。分析は情緒的消耗感、ワークエンゲイジメントをそれぞれ目的変数とし、気質として罰や報酬への反応性（行動抑制系、行動賦活系）、心理的風土として業績規範、支持的風土、事なかれ主義、敵対的集団主義、職場ストレッサーとして質的負荷、量的負荷、部下に対する責任を説明変数として、階層的重回帰分析を行った。
【結果】情緒的消耗感の分散説明率の増分については、心理的風土が大きく、気質と職場ストレッサーは同程度であった。情緒的消耗感の有意な影響要因は、行動抑制系とネガティブな心理的風土、量的・質的負荷であった。ワークエンゲイジメントの分散説明率の増分については、気質よりも心理的風土と職場ストレッサーが大きかった。ワークエンゲイジメントへの有意な影響要因は、行動賦活系とポジティブな心理的風土、量的・質的負荷の低さであった。なお、質的負荷の低さは他の変数よりも強く影響を与えていた。
【結論】介護リーダーの罰と報酬への反応性は情緒的消耗感やワークエンゲイジメントへの影響要因である。しかし、リーダー自身が知覚する心理的風土やストレッサーがより大きな影響を持っていた。
リーダー個人に合わせた仕事量調整や役割明確化が情緒的消耗を軽減し、ワークエンゲイジメントを促進するものと考えられる。認知症ケアに重点がある小規模多機能型居宅介護においては、利用者のケアへのネガティブな影響を防ぐ意味合いからも、介護リーダーが知覚する組織・環境的側面の改善が重要である。

キーワード：バーンアウト、ワークエンゲイジメント、仕事の要求度－資源モデル、介護リーダー、
小規模多機能型居宅介護
1）医療法人社団光生会平川病院
2）日本大学大学院文学研究科
3）聖徳大学心理・福祉学部
4）日本大学文理学部
責任著者：畦地良平
医療法人社団光生会平川病院〒 192-0152 東京都八王子市美山町 1076
E-mail：ryohei_azechi@yahoo.co.jp
受領日：2020 年 1 月 8 日
採択日：2020 年 4 月 1 日
英文誌名 : Tokyo Journal of Dementia Care Research-19-

ISSN 2433-4995

認知症ケア研究誌 4：19-28，2020
外向性、協調性、情緒不安定性からなるビッグ 5
はじめにに代表される人格特性などを加味された研究がみられている 8-11)。

介護職員をはじめとするヒューマンサービス従人格特性の根幹を成す気質に関する研究におい事者は多大なストレスを抱えやすく、その中間管ては、人の動機づけシステムに深くかかわる気質

理職においてはより心身の疲労や負担を抱えやす

理論に、罰や報酬への反応性について示した強化いとされる 。とくに認知症ケアにおいては、認感受性理論（Reinforcement Sensitivity Theory;

知症高齢者への支援やその際の葛藤が、BPSD へ

RST）12,13) がある。強化感受性理論では、人間のの対応に対する職員のストレス認知やバーンアウ

行動が Behavioral Inhibition System（行動抑制

1)

トと関連し

2,3)

、ケア自体へ影響する可能性があ系 ; BIS）と Behavioral Activation System（行動賦活系 ; BAS）の 2 つの大きな動機づけシステム

4)

ることから介入の必要性が指摘されている 。
介護職員のメンタルヘルス研究としては、バーの競合によって制御されると考えられている 14)。

ンアウト研究が盛んにおこなわれており、また近シンプルにいえば、ネガティブな結果を予期して

年ヒューマンサービス従事者全体ではバーンアウ

行動を起こすことに躊躇したり回避したりしやトの対峙概念であるワークエンゲイジメント研究

すい気質が BIS、結果から得られる報酬を求めてが注目を浴びている。端的に表すと、バーンアウ

より反応的あるいは能動的に行動を起こしやすいトとは、職員が燃え尽きて援助を受ける人をモノ

気質が BAS といってよいだろう。この理論に則のように扱うことであり、その対極となるワーク

れば、BIS が高い人は、相手に何か支援を行ってエンゲイジメントとは、活力や熱意をもって仕事も嫌がられるのではないか、自分にとって損になと関わりかつ楽しみを感じて夢中になることであることが起きるのではないかと考えて行動にブる。

レーキが掛かりやすい傾向が強い人である。逆に

バーンアウトとワークエンゲイジメントは仕事

BAS が高い人は、相手が喜んでくれるかもしれの要求度 - 資源モデル（Job demands - resources

ない、自分にとっても利益になることがあるのでmodel; JD-R model）によって統合的に理論的説はないかと考えて行動にアクセルが掛かりやすい

明がなされている

5-7)。JD-R モデルにおいては、傾向が強い人である。

仕事の要求度がバーンアウトを通じて健康障害や動機づけに深く関わる個人の気質である BIS

離職などのネガティブなアウトカムへと影響を与や BAS は、個人の資源としてワークエンゲイジ

えるプロセス（健康障害プロセス）と、仕事の資

メントやバーンアウトに影響をおよぼしているも源がワークエンゲイジメントを通じて仕事のパのと考えられる。認知症ケアに従事する介護職員

フォーマンスの向上などポジティブなアウトカムのメンタルヘルス研究において、いまだバーンア

へと影響を与えるプロセス（動機づけプロセス）がウトとワークエンゲイジメントを同時にとりあ想定され、この 2 つのプロセスが互いに相反するげ、かつ仕事の要求度および資源と個人の資源の影響を与えあうとされている。例をあげると、仕両者への影響を検討した研究はみられない。

事の要求度には、大きい時間的・身体的負担や、本研究では、認知症の人を含む要介護者の地域

好ましくない作業環境、仕事の不安定さなど、仕での生活を包括的に支援する小規模多機能型居宅事の資源には働きやすい設備や労働時間、自分の介護に焦点をあてた。小規模多機能型居宅介護

仕事の裁量権や決定権の高さ、同僚や上司からのは、地域での介護サービスでありながら、利用者

良好なサポート、そしてそれを受けられる風土なの生活の全体像を把握しながら支援する点で、ほどが含まれる。両者は身体的、心理的、社会的、かの居宅介護サービスとは異なる性質を有してい

組織的な幅広い性質をもつものである。

る。小規模多機能型居宅介護の創設自体が認知症

近年では仕事の要求度や資源に加えて、パーソ

高齢者の在宅での新たなケアの必要性からであっ

ナリティなどその個人特有の資源もこれを無視でたとされるように 15)、今後急増していく認知症高きないことが指摘されており 7)、開放性、誠実性、齢者を地域で支える支援としての有効性が期待で-20-

ISSN 2433-4995

認知症ケア研究誌 4：19-28，2020

きるとともに、その包括的支援を機能させるためる項目を基本属性としてたずねた。あわせて、介に介護職のリーダーの果たす役割は大きい。

護リーダー自身の気質、心理的風土、職場ストレッ

そこで、本研究では小規模多機能型居宅介護のサー、バーンアウト、ワークエンゲイジメントに介護リーダー・サブリーダーを対象とし、心理的ついて調査した。
調査項目は以下のとおりである。

風土や職場ストレッサーなどの仕事の要求度や資源における組織・環境的側面と、罰や報酬への反(1) 気質に関する項目

応性といった根本的な個人の資源が、バーンアウ

1.“あてはまらない”～4.“あてはまる”のトの中核を為す情緒的消耗感、およびワークエン

4 件法で尋ねた 20 項目の BIS/BAS 尺度日本語

ゲイジメントにどのように影響をおよぼしている版 14) を用いた。これは強化感受性理論にもとづかについて検討することを目的とする。

く動機づけシステムを測定するために Carver＆ White16) によって作成された尺度を邦訳したものである。行動抑制系を測定する BIS 尺度、

方法

行動賦活系を測定する BAS 尺度から構成され1．対象ている。人格の根幹をなす個人の元来の特質に

小規模多機能型居宅介護事業所の常勤の介護ついてたずねた項目であるため、教示文に期間

リーダー相当職もしくはサブ・リーダー相当職になどは限定されていない。例として、BIS には該当する 9,000 名を調査対象とした。そのうち、“何かよくないことが起ころうとしていると、調査票が回収された 1,906 名を解析対象（回収率：

私はたいていくよくよ悩む”など、BAS には“欲21.2％）とした。

しいものがあると、私はたいていそれを手に入れるために全力を挙げる”などの質問が含まれ2．調査期間る。

2017 年 12 月下旬から 2018 年 1 月末日にかけて実施された。

(2) 心理的風土に関する項目
組織風土（Organizational Climate）が組織自

3．手続きおよび倫理的配慮

体の多重的な測定かつ組織的な属性についての2017 年 6 月時点で、各都道府県の「介護サーアプローチであるとされるのに対し、心理的風

ビス情報公表システム」に登録されている小規模土（Psychological Climate）は組織に対する個多機能型居宅介護事業所から、都道府県ごとに人の知覚的な測定かつ個人的属性についてのア

層化無作為抽出法によって 4,500 事業所を抽出しプローチであるとされる 17)。この定義にもとづた。各事業所に調査依頼を行い、対象に該当す

き、看護職が所属する医療組織の心理的風土をる職員 2 名に調査票を配布してもらうよう依頼し測定すべく作成された坂田らの尺度 18) を介護た。事業所を通じて調査票を受け取った職員に職向けに文言を改変して用いた。回答者個人

は、個人情報保護や研究協力の任意性と撤回の自についての評定ではなく、職場全体にどのよ由を記した研究説明事項に同意が得られる場合のうな特徴があるかの回答を求めている。教示

み返送することを求めた。回答後は回答者自身が文に評価対象となる特定の期間は設けられて厳封して投函してもらうこととした。なお本研究いない。業績規範、支持的風土、事なかれ主は著者の所属機関の研究倫理委員会の承認を経て義、敵対的集団主義の 4 因子から構成される。

実施された。

本研究では、個人が知覚する組織・環境的側面
として、事なかれ主義と敵対的集団主義を仕事の要求度に、業績規範と支持的風土を仕事の資源に位置づけた。先行研究 18) にて、因子

4．調査項目所属事業所については介護度別の登録者数、介負荷量が低かった項目（.40 以下）と 2 因子にま護リーダー自身については性別や年齢などに関すたがって負荷量の上昇がみられた 4 項目を削除-21-

ISSN 2433-4995

認知症ケア研究誌 4：19-28，2020

し、全 22 項目中 18 項目を使用した。事業所のを 0 とし、1.“ほとんど感じない”もしくは“一雰囲気について 1.“まったくあてはまらない”

年に数回以下”～6.“いつも感じる”もしくは“毎～5.“かなりあてはまる”の 5 件法で回答を求日”の 7 件法で回答を求めた。

めた。本研究で使用した項目の因子構造については先行研究 18) と同様の構造が確認された（χ 2

結果（129）＝902.78, p ＜.001, CFI＝.924, NFI＝.913,
1．基本属性RMSEA＝.056）。

倫理上の配慮として、対象者の所属施設が特定されないよう対象者が個別に回答して返送するこ(3) 職場ストレッサーに関する項目
職場ストレッサーとして、職場ストレスス
19)ととしたため、介護リーダー個人に関する項目によりストレッサー尺度を用い比して、所属事業所の利用登録者に関してたずねた。仕事の意義や責任の範囲などについてのた項目は回答に欠損が多かった。しかし、欠損が項目からなる質的負荷、時間や仕事量によるない有効回答（n = 646）においては、事業所平均圧迫等からなる量的負荷、部下に対する責任で 71.2％の利用登録者が認知症高齢者の日常生の 3 因子計 23 項目により構成される。回答の活自立度Ⅱ以上、すなわち認知症によって生活にしやすさへの配慮として否定的表現を肯定的

なんらかの支障をきたしている状態であるとの回表現に変更して回答者に記入を求めた後、逆答であった。

ケール改訂版

転項目として得点化した。現在の職場や仕事調査対象となった介護リーダー自身の基本属性の状況について、1.“まったくあてはまらない”

は、男性 610 名（32.0％）、女性 1,286 名（67.5％）、～5.“よくあてはまる”の 5 件法にてたずねた。

未回答 10 名（0.5％）の計 1,906 名であった。介護年数は平均 7.3 年（SD 5.08）であった。

(4) 情緒的消耗感に関する項目
本研究ではバーンアウトの中核
日本版バーンアウト尺度

21)

職経験年数は平均 11.5 年（SD 6.05）、現法人勤続

20)

として、

から、情緒的消耗

2．各変数間の関係性について感の 5 項目を用いた。日本版バーンアウト尺度

まず、尺度ごとの合計得点を項目数で除して各は情緒的消耗感、脱人格化、個人的達成感から

尺度得点を算出した。各尺度の本研究におけるα構成されているが、脱人格化と個人的達成感は

係数は概ね .75 以上と十分な値であった。事なか情緒的消耗感の副次的結果であるとされる 。

れ主義、敵対的集団主義については .70 を下回っ

直近 6ヶ月に経験した情緒的資源の枯渇に関すたが、尺度作成時の先行研究とほぼ同程度の水準

る状態について、1.“ない”～5.“いつもある”は確保された。相関係数については、情緒的消耗の 5 件法でたずねた。

感は BIS やネガティブな心理的風土、ストレッ

22)

サーの質的および量的負荷と正の相関を示し、ポジティブな心理的風土と負の相関を示してい(5) ワークエンゲイジメントに関する項目
ワークエンゲイジメントはポジティブで充た。ただし、BAS とはほとんど相関がみられな

足した、活力、熱意、没頭により特徴づけらかった。これに対し、ワークエンゲイジメントはとされる。こBAS やポジティブな心理的風土と正の相関を示の 測 定 に つ い て は、 邦 訳 版 の Utrecht Workし、ネガティブな心理的風土や職場ストレッサー

Engagement Scale 短縮版（UWES-9）を用の質的・量的負荷と負の相関を示していた。一方、

いた。UWES-9 については、因子ごとでの使職場ストレッサーの部下に対する責任だけは弱い

用よりも一般性ワークエンゲイジメントとしてながらワークエンゲイジメントと正の相関を示しれた仕事に関連した心の状態

23)

24,25)

使用することが推奨される25)

ため、本研究でていた。（表 1）

もそれを踏襲することとした。自身の仕事についてどのように感じているか、“まったくない”-22-

ISSN 2433-4995

認知症ケア研究誌 4：19-28，2020

Table. 1
変数間相関係数
表 1 変数間相関係数
1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

1 年齢
2 BIS

-.07 **

3 BAS-.15 ** .15 **4 業績規範a.19 ** -.02

5 支持的風土a.07 ** -.08 ** .18 ** .67 **6 事なかれ主義a-.15 ** .11 ** .07 ** -.46 ** -.41 **7 敵対的集団主義a-.07 ** .08 ** .04

8 質的負荷b-.14 ** .18 ** -.18 ** -.46 ** -.46 ** .29 ** .23 **9 量的負荷b.05 ** .13 ** -.06 * -.19 ** -.22 ** .22 ** .19 ** .14 **10 部下に対する責任b.03

11 情緒的消耗感-.17 ** .32 ** .01.14 **-.36 ** -.38 ** .49 **-.07 ** .11 ** .24 ** .26 ** -.11 ** -.12 ** -.47 ** .13 **-.28 ** -.31 ** .34 ** .31 ** .36 ** .38 ** -.08 **12 エンゲイジメント

ワーク

.18

得点平均 （Mean）

44.5

2.7

2.5

3.6

3.5

2.9

2.2

2.4

3.3

3.9

2.8

3.2

最小値
最大値

20
76

1.0
4.0

1.0
4.0

1.0
5.0

1.0
5.0

1.0
5.0

1.0
4.8

1.0
5.0

1.0
5.0

1.0
5.0

1.0
5.0

0.0
6.0

10.44 0.52

0.48

0.59

0.69

0.73

0.67

0.57

0.71

0.79

0.89

1.16

.77

.88

.79

.78

.67

.69

.87

.81

.91

.81

.94

標準偏差 （SD ）α-.11 ** .23 ** .40 ** .42 ** -.23 ** -.20 ** -.58 ** -.16 ** .27 ** -.44 ****** p < .01, ** p < .05						a p < .01, p < .05b
心理的風土下位尺度 , ストレッサー下位尺度＝ .095, p ＜ .001）。しかし、気質と心理的風土、

3．情緒的消耗感の影響因について
情 緒 的 消 耗 感 を 目 的 変 数 と し、 各 変 数 を 説

気質とストレッサーの交互作用項を投入した

明 変 数 と し て、 階 層 的 重 回 帰 分 析 を 行 っ た。

Step5 と Step6 は増分が有意とならなかった（⊿R2

Step1 で統制変数として性別と年齢、Step2 で気＝ .005, p ＝ .078; ⊿R2 ＝ .004, p ＝ .062）。

質、Step3 で心理的風土、Step4 で職場ストレッ

最終的に増分が有意であった Step4 では、気サー、Step5 で気質と心理的風土の積、Step6 で質においては BIS の高さが情緒的消耗感と関連していた（β＝ .212, p ＜ .001）。心理的風土では気質と職場ストレッサーの積を投入した。
Step5 と Step6 は気質を調整変数とし、それぞ支持的風土の低さ、事なかれ主義と敵対的集団
1

れの変数との交互作用項として用いた。なお、調主義の高さが情緒的消耗感と関連していた（β＝整変数が量的変数の場合、結果の的確な解釈のた－ .069, p ＜ .05; β＝ .116, p ＜ .001; β＝ .116, p

めにセンタリングを行うなどの工夫が必要である＜ .001）。職場ストレッサーでは、質的負荷と量26)とされる 。そのため性別以外の全ての変数にお的負荷の高さが情緒的消耗感と関連していた（βいて、尺度得点の全体平均でセンタリングを行っ＝ .205, p ＜ .001; β＝ .271, p ＜ .001）。（表 2）た。その結果、Step1 から Step4 で説明率の増分が有意であった。気質とストレッサーを投入した

4．ワークエンゲイジメントの影響因について際の増分はほぼ同程度であったが、心理的風土

ワークエンゲイジメントについても情緒的消耗の増分がやや大きかった（⊿ R ＝ .033, p ＜ .001;

感と同様の手続きで階層的重回帰分析を行ったと

2⊿ R ＝ .098, p .001; ⊿ R ＝ .135, p ＜ .001; ⊿ R
22

2

ころ、Step1 から Step4 までは説明率の増分が有-23-

ISSN 2433-4995

認知症ケア研究誌 4：19-28，2020

意であった。なかでも、性別・年齢に加えて気質＜ .001; ⊿R2 ＝ .132, p ＜ .001）。また、気質と心を投入した Step2 よりも、心理的風土を投入した理的風土の積、気質と職場ストレッサーの積を交

Step3 および職場ストレッサーを投入した Step4

互作用項として追加投入した Step5 と Step6 につ2の説明率の増分が若干大きかった（⊿R ＝.034,
1. 表 と そ の 説 明

p ＜.001; ⊿R2 ＝.093, p ＜.001; ⊿R2 ＝.139, p

いては、いずれも有意な値を示さなかった（⊿ R 2＝ .004, p ＝ .178; ⊿ R 2 ＝ .001, p ＝ .628）。

Table. 2ストレッサー、 心理的風土の影響
表 2 情熱的消耗間感に対する気質、
情緒的消耗感に対する気質、ストレッサー、心理的風土の影響 （標準化偏回帰係数）（標準化偏回帰係数）

変数名
性別
年齢
BIS
BAS

a

Step1
.081 ***-.193 ***

Step2
.039
-.165 ***
.319 ***-.060 **

Step3
.080 ***-.127 ***
.272 ***
-.030
-.041
-.138 ***
.165 ***.139 ***

Step4.059 **-.130 ***
.212 ***.007.017-.069 *
.116 ***.116 ***.205 ***.271 ***.037.033 ***.131 ***.266 ***.362 ***

業績規範 b
支持的風土 b
事なかれ主義 b
敵対的集団主義 b
質的負荷 c
量的負荷 c
部下に対する責任 c
決定係数 （ R 2）

調整済み決定係数.032 ***.129 ***.263 ***.358 ***（ adjusted R 2）
決定係数の増分.033 ***.098 ***.135 ***.095 ***（ ⊿ R 2）*** p ＜ .001, ** p ＜ .01, * p ＜ .05abc*** 男性＝ 0, 女性＝*
1, ストレッサー下位尺度, 心理的風土下位尺度
p < .001, ** p < .01,
p < .05については , ⊿ R 2 が有意でなかったため表から省略した
a 交互作用項を投入した Step
男性＝0，女性＝1， b ストレッサー下位尺度， c 心理的風土下位尺度
交互作用項を投入したStepについては， ⊿ R 2が有意でなかったため表から省略した
Table. 3
ワークエンゲイジメントに対する気質、ストレッサー、心理的風土の影響
表 3 ワークエンゲイジメントに対する気質、 ストレッサー、 心理的風土の影響（標準化偏回帰係数）（標準化偏回帰係数）

変数名
性別 a
年齢
BIS
BAS

Step1
.036
.169 ***

Step2.057 *.195 ***-.145 ***
.293 ***

Step3
.007
.151 ***-.105 ***
.218 ***.165 ***.225 ***
-.032
-.029

Step4
.051 **.109 ***-.033.154 ***.060 *.113 ***.000-.015-.424 ***-.059 **
.023

.034 ***.127 ***.266 ***.399 ***

業績規範 b
支持的風土 b
事なかれ主義 b
敵対的集団主義 b
質的負荷 c
量的負荷 c
部下に対する責任 c
決定係数 （ R 2）

調整済み決定係数.033 ***.126 ***.263 ***.395 ***
1（ adjusted R 2）
決定係数の増分.034 ***.093 ***.139 ***.132 ***（ ⊿ R 2）*** p < .001, ** p < .01, * p < .05				
*** a 男性＝ 0,**女性＝ 1, b* ストレッサー下位尺度 , c 心理的風土下位尺度
p < .001, p < .01, p < .05
交互作用項を投入した Step については , ⊿ R 2 が有意でなかったため表から省略したa
男性＝0，女性＝1， b ストレッサー下位尺度， c 心理的風土下位尺度
交互作用項を投入したStepについては， ⊿ R 2が有意でなかったため表から省略した-24-

ISSN 2433-4995

認知症ケア研究誌 4：19-28，2020

最終的に増分が有意であった Step4 では、気に影響することを指摘した先行研究 28) とも類似質に関しては BAS の高さがワークエンゲイジメした傾向であった。気質は人格の根幹をなす反応

ントと関連していた（β＝ .154, p ＜ .001）。心理傾向であり、罰と報酬への反応性については脳機的風土については、業績規範と支持的風土の高能ないし脳神経伝達物質との関連も深い 14)。環境

さがワークエンゲイジメントと関連していた（βからの投射によって、長期間での変化を起こす可＝ .060, p ＜ .05; β＝ .113, p ＜ .001）。職場スト

能性はあるが、短期間にて変化を起こすことは通レッサーについては、質的負荷と量的負荷の低さ

常難しいものと考えられる。このことから、行動がワークエンゲイジメントと関連していた（β＝抑制系が高い介護リーダーはある意味情緒的に疲－ .424, p ＜ .001; β＝－ .059, p ＜ .01）。なお、

弊しやすい元来よりの性質をもっていると言い換

2 変量相関において弱い正の相関がみられていたえることもできるだろう。

ワークエンゲイジメントと部下に対する責任に関

ただし、本研究では心理的風土や職場ストレッ

しては、階層的重回帰分析の結果では有意差がみ

サーもまた気質と同程度、あるいは気質以上に情られなかった。（表 3）

緒的消耗感を説明していることが示された。役割の範囲が明確でない、また業務量が多すぎるといった職場ストレッサーは情緒的消耗感をより強考察く高める要因であった。JD-R モデル 5-7) において本研究の対象となった介護リーダー・サブリー

は、裁量権など仕事の資源はバーンアウトを軽減

ダーが所属する小規模多機能型居宅介護事業所にし、時間的量的プレッシャーなど仕事の要求度はおいては、登録者の 7 割以上が認知症によってな

バーンアウトを促進する要因であることが示され

んらかの生活障害を抱えていた。小規模多機能型ている。仕事の資源と正負が逆の概念である質的居宅介護についての調査

15)では、76.7% の事業所

負荷は、やはり情緒的消耗感を促進する要因であが認知症加算を取得し、利用者全体の 77.9% がるものと考えられる。また、概念的に仕事の要求

認知症高齢者の日常生活自立度Ⅱ以上であった。

度に含まれると考えられる量的負荷は、行動抑制

これは本調査研究の結果とほぼ同様である。つま系よりも強く情緒的消耗感に影響を与えていた。

り、小規模多機能型居宅介護の利用者のほとんど

介護リーダー個々人にとって適切ととらえられるは認知症に対応したケアを必要としているものとような業務量や配分に調整することが重要である考えられる。

ことが示唆される。
あわせて、所属組織が問題を表面化させないよ
うにしたり、他事業所との競争心をあおったりし1．情緒的消耗感への影響因について
本研究結果からは、情緒的消耗感に対して介護ていると介護リーダーが知覚するような風土をもリーダー自身が元来持つ気質の影響が確認されつ組織では、介護リーダー自身の情緒的消耗がよた。とくに行動抑制系、すなわちネガティブな結り促進される可能性がある。バーンアウトと仕事果の予期に際して自身の行動を抑制する気質的傾

特性および組織風土を扱った先行研究では、職場向が強いと、情緒的に消耗しやすいものと考えらの業務負担感、曖昧さ、意思疎通感の低さが情れる。従来、人格特性とバーンアウトの研究にお緒的消耗感の促進要因であることが示されていいては、ビッグ 5 の情緒不安定性がバーンアウトる 29)。本研究結果は先行研究の結果を支持するもへ最も影響するとされてきた 8,9)。人格特性としのであった。二木 30) はその論考の中で、認知症ての情緒不安定性は、気質である行動抑制系と介護における感情労働が非認知症介護より困難と27)高い正の相関を示すことからも 、行動抑制系がは一概にいえないが、現在の介護現場環境が感情

バーンアウトの中核概念である情緒的消耗感へ影労働をスムーズに行うには十分でないことを指摘

響をおよぼす要因であることは仮説構成段階におしている。小規模多機能型居宅介護における介護

いて想定した結果のとおりであった。これは行動

リーダーの情緒的消耗への対応としては、心理的抑制系の高さが学生の勉学における消耗感の高さ

風土の改善も必要であるものと考えられる。

-25-

ISSN 2433-4995

認知症ケア研究誌 4：19-28，2020の減少は重要性の比重として小さい可能性が示唆

2．ワークエンゲイジメントへの影響因について
ワークエンゲイジメントに対する介護リーダーされる。

の気質の影響としては、行動賦活系の高さが関連していた。先述のとおり、ビッグ 5 の情緒安定

3．本研究における限界

14)

性は行動抑制系と高い正の相関を示している 。

本研究では、心理的風土や職員が元来有していワークエンゲイジメントと人格特性を扱った研究る気質と、情緒的消耗感やワークエンゲイジメン

では、低い情緒不安定性がワークエンゲイジメン

トとの関連を調べたが、情緒的消耗感やワークエ

トの高さに影響していることを示す報告が存在しンゲイジメントは一定の期間により変動する可能8,10)。本研究においては、行動抑制系とワー性がある概念である。本研究の限界として、直近

クエンゲイジメントには最終的なモデルにおいての職場の状況やライフイベントなどによって影響有意な関連がみられず、上記先行研究の傾向とはを受ける可能性を排除できない点があげられる。

異なる結果であった。

また、本研究では倫理的配慮の観点から、法人やている

行動賦活系の下位概念には報酬への反応性が含事業所を通じてアンケート回収する方式ではな

まれ、この反応性は有形のみならず無形の報酬にく、介護リーダー・サブリーダーから直接回収す14)

対しての反応も当てはまる 。つまり、利用者かる方式をとった。本研究においては調査票の回収

らの介護リーダー自身への感謝や、部下である一率が 21.2％と比較的低かったため、バイアスと般介護職員からのリーダーへの好意的反応などにして本研究課題に比較的関心の高いリーダー・サ

対する気質的な反応性の高さがワークエンゲイジ

ブリーダーからの回答結果である可能性を否定でメントに関連しているものと推測できる。

きない。この点においても、より回収率を高める

しかし、ワークエンゲイジメントに対して、本べく調査法の検討が必要であろう。

研究で使用した気質を含むほかの変数に比しても大きな影響を持つのは質的負荷であった。質的負4．結論

荷は正負が逆となるが、項目内容としては JD-R
5-7)

本研究の結論として、小規模多機能型居宅介護における仕事の資源と重なる内容を多くに従事する介護リーダーの行動抑制系や行動賦活含んでいる。JD-R モデルでは、仕事の資源はバー系といった気質は、リーダー自身の情緒的消耗感

ンアウトを低めるとともにワークエンゲイジメン

やワークエンゲイジメントに影響を与える要因でトを高める重要な変数であることが示されているあることが示された。しかし、リーダーの気質そモデ

5)。本研究においてもこれと同様の結果を示してれ自体で情緒的消耗感やワークエンゲイジメント

いた。気質はワークエンゲイジメントに影響をもに決定的な影響を与えるわけではなく、リーダー

たらす要因ではあるが、介護リーダーのワークエ

が仕事の要求度や資源として知覚する組織・環境

ンゲイジメントを高めるためにより重要であるの的側面の大きさも、個人的な特性と同様かまたはは質的な負荷をいかに軽減するかという視点であそれ以上であることが示された。とくに、リーるものと考えられる。

ダーのワークエンゲイジメントに対する低い質的言い換えれば、介護リーダーのワークエンゲイ

負荷の影響は大きいものであった。ネガティブなジメントにとって重要であるのは介護対象者から心理的風土を改善しかつポジティブな心理的風土

得られる報酬自体よりも、仕事の重要性の理解やを作り出すこと、リーダーの業務を適切な量へと権限の明確さであるといえるだろう。認知症ケア

調整することや仕事の役割や範囲を明確にするこの場合、コミュニケーションの困難さから利用者とは、個人の特質に関わらず、介護リーダーの情の感謝の言葉が減少し、職員によってはそれが感緒的消耗の軽減に寄与し、いきいきと仕事に従事

情労働を肯定的経験とする要素の減少につながるすることに繋がる。まして、行動抑制系の強い介30)

おそれが指摘されている 。しかし、こと小規模

護リーダーが存在する職場においてはなおさら必

多機能型居宅介護の介護リーダーのワークエンゲ

要である。

イジメントに関しては、利用者からの感謝の言葉-26-

たとえば、個人が知覚するソーシャルサポート

ISSN 2433-4995

認知症ケア研究誌 4：19-28，2020の量や質の改善のために、一般的には組織のコ
ミュニケーションの活発化が提言されることが多い。これと同様に、個人が知覚する心理的風土を改善する際にも、やはり組織的な対応が必要となるものと考えられる。組織は、仕事の要求度と資源のバランスに関心を払うことで、組織の利益のために従業員を搾取することではなく、従業員の能力を長期的に維持するつもりでいるというメッセージを送ることができるとされる。そして、組織はこのような価値を表明することによって、従業員のバーンアウトに関連する健康問題を回避しつつ、ワークエンゲイジメントの向上を支援できるとされる 31)。
小規模多機能型居宅介護の利用者のほとんどは認知症に対応したケアを必要としている。介護リーダーはそれを念頭に入れ、一般介護職員に対して業務指導を行っていく必要があるだろう。しかし、冒頭に述べたとおり、リーダー自身も認知症ケアに携わる職員の一人として介入を要し、かつ中間管理職としての負担も大きい。利用者への影響を防ぐ観点からも、介護リーダーの疲弊を緩和し、よりやりがいをもって職務を遂行することを組織的に支援する必要があるだろう。
COI 開示：なし
謝辞：本研究は NPO 法人介護人材キャリア開発
機構が実施した平成 29 年度厚生労働省老人保健
健康増進等事業「在宅高齢者を支える介護人材等のあり方についての調査研究事業」の一部である。

文献
1）桐山雅子、砂川洋子、奥平貴代、他：総合病院に勤務する看護中間管理職者のストレスと関連要因に関する研究 . 日本看護研究学会雑誌 25(4): 6171, 2002.
2）中田弥沙、直原大輔、山本茉奈実、他：介護老人保健施設における看護職者の認知症ケアの質への関連要因の検討 . 岡山県立大学保健福祉学部紀要
24: 15-24, 2018.
3）古村美津代、石竹達也：認知症高齢者グループホームにおけるケアスタッフのバーンアウトと個人
特性と職場環境要因との関連 . 日本公衆衛生雑誌
59(11): 822-832, 2012.

-27-4）松井美帆：痴呆性高齢者グループホームの職員におけるストレス . 日本痴呆ケア学会誌 3(1): 21-29,
2004.
5）Schaufeli WB, Bakker AB：Job demands, job
resources, and their relationship with burnout
and engagement: A multi-sample study. J
Organiz Behav 25(3): 293-315, 2004.
6）Bakker AB, Demerouti E：The job demands ₋resources model: State of the art. J Manag
Psych 22(3): 309-328, 2007.
7）Bakker AB, Demerouti E, Sanz-Vergel AI：
Burnout and work engagement: The JD-R
approach. Annu Rev Organiz Psych Organiz
Behav 1: 389-411, 2014.
8）Kim HJ, Shin KH, Swanger N：Burnout andengagement: A comparative analysis using thebig five personality dimensions. Int J Hosp
Manag 28(1): 96-104, 2009.
9）Swider B, Zimmerman R：Born to burnout:
A meta-analytic path model of personality, job
burnout, and work outcomes. J Vocat Behav
76(3): 487-506, 2010.
10）van Mol MMC, Nijkamp MD, Bakker J, et al：
Counterbalancing work-related stress? Work
engagement among intensive care professionals.
Aust Crit Care 31(4): 234-241, 2018.
11）時實亮、谷口敏代、高木二郎、他：介護福祉士の職場特性と個人要因とワーク・エンゲイジメン
トとの関連 . 厚生の指標 63(12): 7-13, 2016.
12）Gray JA：The psychophysiological basis of
introversion-extraversion. Behav Res Ther 8(3):249-266, 1970.
13）Gray JA：Perspectives on anxiety andimpulsivity: A commentary. J Res Pers 21(4):493-509, 1987.
14）高橋雄介、山形伸二、木島伸彦、他：Gray の気質モデル . パーソナリティ研究 15(3): 276-289,
2007.
15）全国小規模多機能型居宅介護事業者連絡会：平成 28 年度 老人保健事業推進費等補助金 老人保健
健康増進等事業分 小規模多機能型居宅介護の機
能強化に向けた今後のあり方に関する調査究事業
報告書 , 2019.
16）Carver CS, White TL：Behavioral inhibition,
behavioral activation, and affective responses
to impending reward and punishment: The BIS/
BAS scales. J Pers Soc Psych 67(2): 319-333,
1994.
17）James LR, Jones AP：Organizational climate:
A review of theory and research. Psych Bull
81(12): 1096-1112, 1974.

ISSN 2433-4995

認知症ケア研究誌 4：19-28，2020
26）石田賢示：交互作用項の利用 . SPSS による応用多変量解析（三輪哲、林雄亮編著）, pp115-129,
オーム社 , 2014.
27）高橋雄介、繁桝算男：罰の回避と報酬への接近の感受性を測定する 3 尺度の比較 . パーソナリ
ティ研究 17(1): 72-81, 2008.
28）van Beek I, Kranenburg IC, Taris TW, et al：
BIS-and BAS-activation and study outcomes: A
mediation study. Pers Indiv Diff 55(5): 474-479,
2013.
29）塚本尚子、浅見響：病棟の組織風土が看護職のバーンアウトに及ぼす影響についての検討 . 健康
心理学研究 20(1): 12-20, 2007.
30）二木泉：認知症介護は困難か──介護職員の行う感情労働に焦点をあてて . 社会科学ジャーナル(69): 89-118, 2010.
31）Leiter M, Maslach C：Building engagement:
The design and evaluation of interventions. In:
Bakker A, Leiter M. (Eds.) Work Engagement:
A Handbook of Essential Theory and Research.
1st ed. Hove: Psychology Press. 2010.（ライター
M、マスラック C、塚田知香（訳）：エンゲイジメ
ントを向上させる バッカー A、ライター M（編）井上彰臣、大塚泰正、島津明人、他（監訳 ) ワーク・
エンゲイジメント――基本理論と研究のためのハンドブック――, pp335-367. 星和書店 , 2014.）

18）坂田桐子、岩永誠、横山博司：心理的風土が看護職のワークストレスに及ぼす影響：対処方略採用への影響を考慮したモデルの検討 . 産業・組織心理学研究 19(2): 13-23, 2006.
19）小杉正太郎、田中健吾、大塚泰正、他：職場ス
トレススケール改訂版作成の試み (I)：ストレッサー尺度・ストレス反応尺度・コーピング尺度の改訂 . 産業ストレス研究 11(3): 175-185, 2004.
20）Maslach C, Leiter MP：The truth about
burnout: How organizations cause personal
stress and what to do about it. 1st Edition.
Jossey-Bass, 1997.
21）久保真人：ストレスとバーンアウトとの関係 –バーンアウトはストレンか？. 産業・組織心理学
研究 12(1): 5-15, 1998.
22）久保真人：バーンアウトの心理学―燃え尽き症
候群とは . サイエンス社 , 2004.
23）Schaufeli WB, Salanova M, González-romá V,
et al：The measurement of engagement andburnout: A two sample confirmatory factor
analytic approach. J Happ Stud 3: 71-92, 2002.
24）Schaufeli WB, Bakker AB, Salanova M：The
measurement of work engagement with a shortquestionnaire a cross-national study. Educ
Psych Meas 66(4): 701-716, 2006.
25）Shimazu A, Schaufeli WB, Kosugi S, et al：Work engagement in Japan: Validation of
the Japanese version of the Utrecht work
engagement scale. App Psych Int Rev 57(3):510-523, 2008.

-28-