産業・組織心理学会第26回大会（2010）

職業価値観測定の意義に関する一考察～職位・職務業績との関係～○堀博美 小川友美（日本エス・エイチ・エル（株））

A discussion regarding the significance of occupational values measurement- Relationships with positions and performance
Hiromi Hori

Tomomi Ogawa(SHL-Japan Ltd.)

背景る。社会化の過程でそれらの認知が意識化さ「メンタルへルス」と「若手社員の早期離れ表明されたものが価値観である。たとえば、職」は、企業組織の人事担当者が現在、最も性的ニーズが親密さや愛情への価値観となっ危機感を持って取り組んでいる課題の 2 つでたり、集団生存ニーズが国家安全や世界平和ある。共通するのはどちらも職場における不への価値観となったりなどである。Schwartz

適応に起因することであろう。この問題に関理論の特徴は、価値観を個々の独立した指標連する概念として「職業価値観」がある。職ではなく、構造として捉えようとしている点

業価値観とは、職務上いかに行動すべきかににある。様々な文化をサンプルとしたデータついて個人が抱く比較的永続的な信念である。

研究から、彼は自己強化－自己超越、恒常－

人はこれを通じて自分の職務や仕事環境を変化の 2 軸 10 尺度の構造モデルを導いている。

様々に評価し、その結果が様々な態度や意見、V@W はこの Schwartz モデルをもとに、職業行動となって現われる。つまり、職業価値観テーマを強調するよう尺度名・定義を翻案しは、職業選択、職務満足感やモチベーション、たものである。項目作成の際、仕事に焦点をひいては勤務態度や職務業績などに大きな影絞った網羅性のあるモデルにしたいという考響を与えると考えられる（林,1985）。人事管えから項目がカバーする範囲を広げて研究し理の課題に取り組むにあたって、職業場面でた結果、あらたに 3 尺度が追加された。検査

人が何を重視するかという価値観を明らかにはイプサティブ形式（強制選択形式）で、26することの意義は大変大きい。

組 104 項目で構成される。異なる尺度の項目

価値観を測定する検査はいくつか開発されが 4 つずつ組にされ、受検者はそれぞれの組ている。その中で本研究は Schwartz 理論を基の中で「仕事上、最も価値をおいているもの」に開発された Values@Work 検査（SHL グループ;と「仕事上、最も価値をおいていないもの」

以下 V@W）を取り上げる。

をひとつずつ選ぶ。検査結果はステン得点でSchwartz(1987)はまず、人に普遍的に求め表され、13 尺度の結果が「達成－調和」「規範られるものを生物学的、社会対人的、社会組－成長」の 2 軸で定義された円周状に配置さ織的の 3 タイプに分けた。現実場面で人はそれる。13 尺度の定義は表 1 のとおりである。

れらの要請にどう反応するかを考えて行動す

本研究の目的は、V@W のデータを用いて、人産業・組織心理学会第26回大会（2010）

事管理場面で価値観を測定することの意義をすることは示されているが、その予測力の程確認することである。

度は必ずしも高くない。パーソナリティと職務業績との関係に他の要因が調整変数として

表１ V@W 尺度名と定義関わっていることが示唆されている（角山価値観

定義ら,2001）。本研究では価値観と職務業績とのプロセスや人に影響を及ぼすことを重視する。決定を下し、最終的な責任を負い、人に対する権力を持つことに価値を置く。
人に認められるようなことを達成し、また、その点で人より優れていようとすることを重視する。成功し、尊敬され、確固とした評判を得ることに価値を置く。
金銭的な褒美によって報われ、できるだけたくさんのお金を稼ぐことを重視する。物的報酬一般や昇給を重視し、お金についての心配がないことに価値を置く。
楽しい経験をし、仕事に付随する面白い物事を楽しむことを重視する。心地よい職場にし、仕事を楽しむことに価値を置く。
いろいろなことをやってみて、面白い経験をすることを重視する。知らない世界に飛び込み、新しい経験をすることに価値を置く。
自分で方向を決定し、自分の目標を選択し、自分の運命を自分の手で決定することを重視する。自由で独立的な社風を重んじ、自分の仕事は自分で組み立てることに価値を置く。
美しいものを楽しみ、意匠（デザイン）を鑑賞することを重視する。芸術的な人と接し、自分の芸術面の才能をさらに伸ばすことに価値を置く。
心のバランスがとれ、倫理的に行動し、自然環境を尊重することを重視する。世界を理解し、知識と叡智を集め、正義を擁護することに価値を置く。
人を援助したり、率直かつ正直に人と接し、他人に対して寛容であることを重視する。友好的な関係を保ち、信頼されることに価値を置く。
他の文化を理解することを重視する。他の文化や慣習に敏感であり、尊重して受け入れることに価値を置く。
伝統的なやり方を守ることを重視する。予め合意された水準にしたがって仕事をすることや、通常の価値観や慣習に従うことに価値を置く。

関係に焦点を当てるが、価値観を予測変数と

影
響達
成

達
成報
酬快楽冒
険成
長自主
芸術調
和調
和友好文
化尊敬規
範忠誠

自分が帰属する集団や組織から期待されている行動をとることを重視する。礼儀正しく人に接し、組織のために自分を律することに価値を置く。

安定

仕事や将来について確証をもつことを重視する。きっちり定められた仕事をしたり、自分に何が期待されているかわかっている状態を求める。安定や秩序を大事にし、危険を冒さないことに価値を置く。

しての分析だけでなく、調整変数としての分析も実施する。
＜研究１＞職位との関係【実施時期】2003 年～2007 年【サンプル】製造業 2 社営業部門社員 296 名【手順】管理職 64 名と一般社員 232 名の 2 グ
ループに分け、V@W 平均値を比較した。
【結果と考察】各グループのプロファイルを図 1 に、平均値に有意差の見られた尺度の数値を表 2 に示す。有意差が見られたのは「影響」、「快楽」、「達成」（p <.05）であった。
（ともに p <.01）
一般社員に比べて、管理職のほうが「人に権力を行使でき」、「成功して評価される」ことに価値を置き、「人生を楽しむ」ことはさほど重視しない傾向がある。営業部門の管理職に求められる「リーダーシップ」や「目標達成意識」という要件に一致する。
安定

** 影響
87* 達成

6

忠誠報酬

54

尊敬

** 快楽

3文化

冒険
友好自主調和芸術

管理職(64人)

ところで、価値観という概念にはパーソナ

一般社員(232人)

リティや意欲と明らかな重なりがある。たと

図１ 職位との関係えば、友好的な（パーソナリティ）人は、人

表 2 職位との関係（n =296）と交わりたいという欲求が強く（意欲）、自分や他人の友好的な行動を重要だと思う（価値観）。パーソナリティや意欲が職務業績を予測

影響
達成
快楽

管理職
平均 標準偏差
5.984
1.527
6.109
1.844
4.109
1.634

**1%有意 t =2.593 *5%有意 t =1.968
一般社員
平均 標準偏差 t -値p5.159
1.979
3.088 0.002 **
5.543
2.000
2.039 0.042 *
4.836
2.038 -2.628 0.009 **産業・組織心理学会第26回大会（2010）＜研究 2 職務業績との関係＞②ここでは「達成」価値観を調整変数として【実施時期】2003 年～2007 年

職務業績とパーソナリティの関係を調べた結【サンプル】製造/小売業 3 社 営業部門一般

果を報告する。達成価値観 7 点以上の群（達社員 165 名成 H 群）と 4 点以下の群（達成 L 群）に分け【手順】

た。各群のパーソナリティ結果は図 3 のとお① 協力各社から提供された業績評価データにり。多くの尺度で有意差が見られるように両基づいてサンプルを H、M、L の 3 群に分け、群のプロファイルはかなり異なっている。
職務業績とパーソナリティ結果の相関係数

それぞれの V@W 平均値を比較した。
② 上記の分析で有意差の見られた V@W 尺度にについて、達成 H 群の結果を図 4 に、達成 L焦点を当てその尺度得点でサンプルを分割。

群の結果を図 5 に示す。有意な相関係数が得

グ ル ー プ 別 に業 績と パー ソナ リテ ィ 尺 度られた尺度を解釈すると、達成価値観の高い（OPQ32; SHL グループ）の相関を算出した。

群では「野心的で困難な目標に向かって働く【結果と考察】ことを好む」パーソナリティの人ほど業績が① H 群（62 名）と L 群（26 名）の V@W 平均値高い。一方、達成価値観の低い群では「物事プロファイルを図 2 に、有意差の見られた尺を心配したり人に相談したりすることなくど度の数値を表 3 に示す。
「達成」と「芸術」でんどん決断を下していくことを好む」パーソ。営業職の有意差が見られた（ともに p <.05）ナリティの人ほど業績が高い。図 4 と図 5 を業績と職業価値観の関係では、H 群は L 群に比比較すると、32 尺度中 16 尺度で相関の方向がべて、成功とそれに対する評価により価値を逆になっている。特に図 3 で両群にあまり差置いている。営業職の業績は売上高や目標達のない尺度（例えば「謙虚さ」や「好奇心」）成率としてストレートに現われるものであり、でも相関係数の方向や大きさが異なっている「達成」価値観が鍵となっていることはうなことは興味深い。達成価値観の高低によって、ずける。

業績に関連するパーソナリティ特性が大きく
安定影響87異なるという結果が得られた。
* 達成

6

忠誠

標準点
3

報酬

54

尊敬

快楽

3冒険
友好

自主
調和
H群(62人)* 芸術
L群(26人)図 2 職務業績との関係（全体）
表 3 職務業績との関係（全体）（n =165）

達成芸術

H群
平均 標準偏差
5.532
1.835
4.565
1.887

L群
**1%有意 t =2.634 *5%有意 t =1.988
平均 標準偏差 t -値
p4.4621.902
2.471 0.015 ＊
5.654
2.226 -2.341 0.022 ＊

尺度名文化

45678

** 説 得 性** 指 導 性
率直独自性
外向性** 友 好 性
社会性
謙虚さ
協議性
面倒み
デ ー タ への関心
* 批判的
人間への関心
堅実概念性
* 創造的
好奇心
順応性
* 先見性
緻密
** 几 帳 面
律儀
余裕
心配性
タフ* 楽観的* 素直** 抑 制活動的* 競争性** 上 昇 志 向
決断性**1%有 意 t =2.628 *5%有 意 t=1.985

達 成 H群 (44人 )達 成 L群 (54人 )図 3 達成 H 群と L 群のパーソナリティ比較

産業・組織心理学会第26回大会（2010）

今後に向けて相関係数

尺度名-0.5 -0.4 -0.3 -0.2 -0.1

00.1

0.2

0.3

0.4

0.5

価値観を測定することが、従来のパーソナリティと職務行動の関係分析に新しい視点を説得性
指導性
率直
独自性
外向性
友好性
社会性
謙虚さ
協議性
面倒み
データ への関心
批判的
人間への関心
堅実
概念性
創造的
好奇心
順応性
先見性
緻密几帳面
律儀
余裕
心配性
タフ
楽観的
素直
抑制
活動的
競争性
* 上昇志向
決断性

提供する可能性がある、という本研究の結果は意義深い。
一方、職業価値観は比較的永続的な信念であると定義されるが、パーソナリティのうち反応テンポなど気質的側面に近い特性に比べて変化しやすいと考えられる。特に、学生から社会人になるなど周囲の環境が大きく変わる場合、職業価値観は変化する可能性が高い。
本研究１で職位との関係を見たが、これももともとそういう価値観を持った人が管理職に昇進したのか、それとも管理職に成長する過程でそういう価値観を身に着けていったのか、
このデータからだけでは結論付けることがで**1%有意 r=0.384 *5%有意 r=0.297

きない。縦断的研究が待たれる。
また、産業組織心理学の領域では近年「個N=44人

人特性と組織特性の適合」（P-O フィット）と図 4 達成 H 群 OPQ32 と職務業績の相関いうテーマが注目されている。本研究では組織特性を直接的にデータで明らかにすること

相関係数

尺度名

-0.5 -0.4 -0.3 -0.2 -0.1

00.1

0.2

0.3

0.40.5ができなかったため分析に含めなかったが、個人と組織の適合性を追及することは双方の説得性
指導性
率直
独自性
外向性
友好性
社会性
謙虚さ
* 協議性
面倒み
データ への関心
批判的
人間への関心
堅実
概念性
創造的
好奇心
順応性
先見性
緻密几帳面
律儀余裕
** 心配性
タフ楽観的
素直抑制
活動的競争性
上昇志向** 決断性幸せにとって非常に重要なテーマである。今後とも価値観を含めた個人特性と組織特性の両方をうまく数値化し、最適な組み合わせを探る努力を継続したい。
参考文献
林信二(1985) 仕事の価値 白桃書房
角山剛・松井賚夫・都築幸恵(2001) 個人の価値観と組織の価値観の一致：職務態度の予測変数およびパーソナリティ－職務業績関係の調整変数としての効果 産業・組織心理学研究, 14(2), 25-34.
Schwartz,

S.H.

(1987).

TowardAUniversal

Psychological Structure of Human Values. Journal**1%有意 r=0.348 *5%有意 r=0.268

of Personality and Social Psychology, 53, 3,
550-562.

N=54人

図 5 達成 L 群 OPQ32 と職務業績の相関