産業・組織心理学会第31回大会（2015）

パーソナリティからの職場ストレス要因予測－高ストレス環境と周囲からのサポートがストレス反応・職務パフォーマンスに及ぼす影響－○田中真理子 堀博美(日本エス・エイチ・エル株式会社)
Predicting the Main Causes of Stress in the Workplace through Personality-Highly Stressful Environments and the Support from Colleagues that Affect Stress and Workplace Performance-

Mariko Tanaka Hiromi Hori
(SHL-Japan Ltd.)
目的と背景配属が可能である.

本研究は,パーソナリティから個人がスト本研究では両者のマッチングによりストレレスに感じやすい要因を予測し,それに基づスが低減するか否かと,パフォーマンスが向いた配置配属を行うことでストレス低減とパ上するかの検証を行う.

フォーマンス向上が可能か検証したものであ

2.周囲からのサポートる.併せて,高ストレス環境であっても周囲か周囲からのサポートはストレス反応を直接らのサポートによってストレス低減及び職務的または間接的に緩衝する効果を持つ(種パフォーマンス向上が図れるかを検証した.

市,1998,2003).また,周囲からのサポートと1.ストレス要因の測定

パフォーマンスについては,Likert(1967,三

職場のストレス要因を測定する尺度の多くは今現在の職場について問うものである.SHL隅訳 1968)が上司の支持的行動が部下の高い業務成績をもたらすことを示している.

グループでは,パーソナリティ検査結果から本研究では,高ストレス環境において,周囲ストレス要因を予測するモデル(尺度)を開発

からのサポートの高低がストレス低減及びパした.このモデルでは 3 領域 21 項目の職場のフォーマンス向上に影響するか検証を行う.

ストレス要因について,ストレスの感じやす周囲からのサポートには現実的に問題を解さを 10 段階で予測している(表 1).
変化と混沌
①
職場
環
境
要因

表 1 : 職 場 の スト レ ス要 因② 高度な分析力

突発への対処ハードスケジュール
戦略欠如
上下関係の厳しさ評価されない自主的にできない
意思決定に参画できない
ぬるま湯体質仕事要因③
人間関係要因知的要素の不足
創造的機会の欠如
ルーチンワーク
難しい局面での決断
営業／交渉行為
意見交換／調整
人間関係の葛藤
あたたかさの欠如
矢面に立つ
チームワーク
孤独な業務決する道具的サポートと自尊心や情緒に働きかける社会情緒的サポートがある(浦,1992).
上司や同僚と異なり,家族・友人からは道具的サポートは期待できないと考え,ストレス環
境とパフォーマンスの検証においては上司,同僚,家族・友人からのサポートを個別に分析することとした.
3.仮説【検証 1:ストレス要因予測モデルの妥当性】
仮説 1:潜在ストレス要因と実ストレス要因

その職務に就いていない段階で潜在的なスが一致する環境にある人(高ストレス環境者)

トレス要因が把握できるため,実際に職場には,そうでない人(その他)と比較してストレ存在するストレス要因(以下,実ストレス要ス反応が高い.

因)と個人がストレスに感じやすい要因(以下,仮説 2:周囲からのサポートはストレス反応潜在ストレス要因)のマッチングによる配置を低減する効果を持っている.
1

産業・組織心理学会第31回大会（2015）【検証 2:ストレス環境とパフォーマンス】
仮説 3:高ストレス環境者はその他と比較し③職場のストレス要因チェックシート
表 1 の 21 項目それぞれに対して,対象者がてパフォーマンスが低い.

所属する部署へのあてはまり度合いを 5 件法

仮説 4:上司からのサポートはパフォーマン(5.非常にあてはまる,4.ややあてはまる,3.

ス向上に影響している.

どちらともいえない,2.あまりあてはまらな仮説 5:同僚からのサポートはパフォーマン

い,1.まったくあてはまらない)で回答するよ

ス向上に影響している.

うに求めた.なお,回答の際には「5」と「1」

仮説 6:家族・友人からのサポートはパフォーを 3 つずつ,「4」と「2」を 4 つずつ,「3」をマンス向上に影響している.

7 つと,個数の制限を設けた.
④パフォーマンス方法

人事考課点を使用した.4 社中 2 社から過去対象者 4 社 877 人のデータを使用した(男性

2 回分の人事考課点を取得し,その合計点を467 人,女性 410 人).業種は人材サービス 2 社

用いて高・中・低の 3 段階に分類した.なお,2537 人(44 人,493 人),製造 1 社 231 人,病院 1社の業種は人材サービス 1 社(44 人)と製造 1施設 109 人であった.なお対象者は一般社員社(231 人)であった.

であり,その職種は様々であった(マネジメン

得点化以下の様に定義・得点化した.

ト層は対象者に含めなかった).

実ストレス要因:③の回答結果を部署ごとに材料以下の 3 種類の質問紙へ Web 上で回答を集計し,合計点の高いもの 3 つ.

求めた(回答期間:2015 年 3 月～4 月).回答の潜在ストレス要因:ストレス要因予測モデル

順番は,③→②→①であった.また,パフォー

21 項目の中で 8 点以上のもの.

マンスには人事考課点を用いた.

高ストレス環境者:所属する部署の実ストレ①職業性ストレス簡易調査票

ス要因のうち,潜在ストレス要因が 1 つ以上

ストレス反応と周囲からのサポートを測定

ある対象者.1 つもない者は「その他」とした.

する尺度として下村(2005)の職業性ストレスストレス反応:心理的ストレス反応 5 尺度を簡易調査票を用いた.本研究では心理的スト合計したもの(反転尺度:活気).

レス反応 5 尺度(活気・イライラ感・疲労感・周囲のサポート:周囲のサポート 3 尺度を合不安感・抑うつ感)と周囲からのサポート 3

計したもの.平均点を基準に群分けを行った.

尺度(上司からのサポート,同僚からのサポー分析には Statistica 06J を使用した.

ト,家族・友人からのサポート)を使用した.
ストレス反応/周囲からのサポートの回答形
式は 4 件法(4.ほとんどいつもあった/非常結果と考察【検証 1】に,3.しばしばあった/かなり,2.ときどきあストレス反応を用いて,ストレス環境(高スった/多少,1.ほとんどなかった/まったくなトレス環境者・その他)×周囲のサポートい)を用いた.なお,得点は素点換算票(高・低)の 2 要因分散分析を行った.分析にはversion2R を用いて 5 段階に変換した.

4 社 877 人のデータを使用した.ストレス反応②OPQの平均と SD は表 2-1 の通り.

パーソナリティ検査には OPQ(Occupational

分散分析の結果,ストレス環境と周囲からPersonality Questionnaire:日本エス・エイチ・エのサポートの主効果に有意差がみられた

ル株式会社)を使用した.受検結果から,ストレ(F(1,873)=26.06,p<.001;F(1,873)=46.09,p<

ス要因予測モデル 21 項目の得点を算出した.

.001). 交 互 作 用 は 認 め ら れ な か っ た2

産業・組織心理学会第31回大会（2015）(F(1,873)=0.72,p=.396).仮説 1,2 は支持さ

族 ・ 友 人 か ら の サ ポ ー ト

れた(図 2-1).

F(1,271)=4.11,p=.044;F(1,271)=3.92,p=.04

表 2 - 1 : スト レ ス 環 境 × 周 囲 か らの サ ポ ート ： ス ト レ ス 反応 平 均 と 標 準 偏 差
高ストレス環境者

その他

9;F(1,271)=0.05,p=.832).仮説 3 は概ね支持された.仮説 4 は今回は支持されなかった.仮周囲からのサポート

周囲からのサポート

高低高低Mean(SD)15.27（3.82)

16.83（3.53)

13.7（3.47)

15.71（3.86)

N

119

200

291267

説 5,6 は支持されたといえる(図 3-2,3-3).
表 3 - 1 : ス ト レ ス環 境 × 上 司 か らの サ ポ ート ： パ フォ ーマ ン ス平 均 と 標 準 偏 差

17

周囲からのサポート高

15

高低高低2.07(0.71)

1.81(0.63)

2.07(0.6)

2.03(0.58)

N

4196

4692

表 3 - 2 : ス ト レ ス環 境 × 同 僚 か らの サ ポ ート ： パ フォ ーマ ン ス平 均 と 標 準 偏 差

周囲からのサポート低13

その他

図2 - 1 :ス トレス 環境 と周 囲のサ ポー トにおける スト レス反 応

ストレス要因予測モデルから予測された潜その他
上司からのサポート高低高

低2(0.72)

1.79(0.6)

2.12(0.64)

1.97(0.53)

N65726771

表 3 - 3 :ス ト レ ス 環 境 × 家 族 ・ 友 人 か らの サ ポ ート ： パ フォ ーマン ス平 均 と 標 準 偏 差
高ストレス環境者
その他
上司からのサポート

上司からのサポート

高低高低Mean(SD)

1.95(0.75)

1.81(0.54)

2.12(0.61)

1.95(0.55)

N78597563

在ストレス要因が実ストレス要因として存在する環境では,ストレス反応が高くなること

高ストレス環境者
上司からのサポート
Mean(SD)11
高ストレス環境者

その他
上司からのサポート

Mean(SD)

19ス
トレス
反応

高ストレス環境者
上司からのサポートが明らかとなった.ストレス予測モデルには妥当性があるといえる.また,ストレス環境とに影響している.ストレス予測モデルに基づいた配置配属を行うことは周囲からのサポー

その他

図 3 - 1 :スト レス環 境と上司 のサ ポー ト における パフォ ー マ ン ス
2.4
2.3
パ 2.2
フ
ォ 2.1
2
マ 1.9ン
1.8ス
1.7
1.6

同僚からのサポート高ー【検証 2】

上司からのサポート低高ストレス環境者

トの有無にかかわらずストレス低減に効果があると考えられる.

上司からのサポート高ー周囲からのサポートは独立してストレス反応

2.4
2.3
パ 2.2
フ
2.1
ォ2
マ 1.9ン
ス 1.8
1.7
1.6

パフォーマンスを用いて,ストレス環境(高ストレス環境者・その他)×上司,同僚,家同僚からのサポート低高ストレス環境者

族・友人からのサポート(高・低)それぞれのその他

図 3 - 2 :スト レス環 境と同僚 のサ ポー ト における パフォ ー マ ン ス

2 要因分散分析を行った.分析には 2 社 275 人のデータを用いた.パフォーマンスの平均と分散分析の結果,ストレス環境×上司からのサポートでは主効果,交互作用ともに有意
差

は

みら

れ

な

家族・友人からのサポート高ー

SD は表 3-1 から 3-3 の通り.

な2.4
2.3
パ 2.2
フォ 2.12
マ 1.9
ン
1.8ス
1.7
1.6

かった

(F(1,271)=1.69,p=.195;F(1,271)=3.23,p=.074;F(1,271)=1.95,p=.164)(図 3-1).

家族・友人からのサポート低高ストレス環境者

その他

図3 - 3 :ス トレス 環境 と家 族・ 友 人の サポー トにおける パ フォー マン ス

今回の分析結果からは,上司からのサポー
トのみ同僚,家族・友人からのサポートと異なストレス環境×同僚,家族・友人からのサる傾向がみられた.ストレス環境と上司からポートはそれぞれ主効果のみ有意な差がみらのサポートについては有意な差はみられなかれ,交互作用はみられなかった(ストレス環境ったものの,高ストレス環境者のパフォーマ×ト

ンスに影響を与える傾向があった.高ストレF(1,271)=3.90,p=.049;F(1,271)=5.51,p=.02

ス環境におかれても上司のサポートがあれば0;F(1,271)=0.16,p=.689:ストレス環境×家パフォーマンスをあげられる可能性がある.

同僚からのサポー3産業・組織心理学会第31回大会（2015）

ストレス環境と同僚,家族・友人からのサポが高い.よって,パフォーマンスの検証に関しートの関係については,それぞれ独立してパてはデータを増やして再度行う必要がある.

フォーマンスに影響を与えることが示唆された.同僚からのサポートについては,仕事に関今後の展望する直接的なアドバイスを受けることができ

ストレス要因予測モデルの利点は OPQ からるため,相談をしやすい環境がパフォーマン算出できる点である.一度受検していれば,改スに繋がるというのは納得できる結果である.

めて従業員に質問紙への回答を求める必要が一方,同僚とは異なり家族・友人からは仕事になく,負荷がかからない.特に新入社員の配置ついての直接的なアドバイスは期待できない.

配属時に活用が期待できる.初期配属でスト何かしらの心理的な要因が影響していると考レス要因のない部署に配属することで,立ちえられる.パフォーマンスと周囲のサポート上がりを良くする効果が見込める.また,ストについては今後更なる検証が必要である.

レス要因の多い部署に配属せざるを得ない場
合にも,そのことを事前に把握していれば,周総合考察

囲が意識的にサポートすることでストレス低

本研究は,パーソナリティから予測された減やパフォーマンス向上が見込める.そのた

潜在ストレス要因の妥当性検証を行うことをめには,マネジメントを行う上司が対象者へ目的とした.検証の結果,潜在的ストレス要因どの様なサポートを行えば良いのかを把握すと実ストレス要因が合致した環境は周囲からることが必要である.のサポートとは独立してストレス反応に差をもたらした.ここから,ストレス要因予測モデ

参考・引用文献

ルの結果に基づいて配置配属を行うことは,

浦光博 1992 支えあう人と人－ソーシャル・ストレス低減に効果があるといえる.また,スサポートの社会心理学－ サイエンス社

トレス環境とパフォーマンスの検証では,高下光輝一 2005 職業性ストレス簡易調査票を

ストレス環境は同僚や家族・友人からのサポ用いたストレスの現状把握のためのマニュアートからは独立してパフォーマンスに影響をル―より効果的な職場環境等の改善対策のた及ぼすことが明らかとなった.一方で,ストレめに― 平成 14 年∼16 年度厚生労働科学研究

ス環境と上司からのサポートについては,有費補助金労働安全衛生総合研究

意な差は認められなかったものの,同僚,家種市康太郎 1998 増産体制下の職場における族・友人からのサポートとは異なり,高ストレソーシャルサポートのストレス緩衝効果の検ス環境であれば上司からのサポートがパフォ

討 産業ストレス研究 5:82-90

ーマンスに影響を及ぼす傾向を示した.

種市康太郎 2003 イベント型職場ストレッサ

本検証の課題として,使用したデータがあーおよびソーシャルサポートが心理的ストレげられる.実ストレス要因の測定に所属してス反応に及ぼす効果の検討 産業ストレス研いる対象者の回答を用いたため,客観性に欠究 10:183-193

けた可能性がある.また,質問紙③は回答のバ

R.リッカート(著) 三隅二不二(訳) 1968 組

ラつきに制限を加えている.実ストレス要因

織の行動科学 ダイヤモンド社の分析・測定方法は再検討の余地がある.

職業性ストレス簡易調査票_東京医科大学_公また,パフォーマンスの検証に 2 社のデー

衆衛生学分野タを用いたが,その内訳は 44 人,231 人と差が<http://www.tmu-ph.ac/topics/stress_table.php>

大きく,1 社の傾向のみが反映された可能性(2015/06/16 アクセス)
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