産業・組織心理学会 第37回大会(2022)

コロナ禍による新卒採用応募者の変化
○稲澤未穂

堀博美

（日本エス・エイチ・エル株式会社）

Changes in new graduate applicants recruitment under the COVID-19 pandemic
Miho Inasawa

Hiromi Hori

(SHL-Japan Ltd.)

背景

まずは採用におけるプロセスの変化。合同

新型コロナウイルス感染症のパンデミック

企業説明会といったイベントは制限され、個は社会全体に大きな、かつ様々な変化をもた社の採用プロセスである企業説明会･面接･グらした。巣ごもり消費といった特需も一部あループワーク/ディスカッションも対面からるものの、全体的に企業の経済活動は感染防オンラインへ急速に移行した。

止対策のために縮小や中止を余儀なくされ、生産や物流の混乱も多発した。

また、採用する企業側ではなく就職する学生側にも、学生生活そのものに変化があった。

景況の悪化はリーマン･ショック時と同様

特に感染防止対策として、対人接触が制限さとも指摘され、当時発生した雇用情勢の悪化れる形となったことは多くの場面に影響を与と同様に、新卒採用市場の大幅な縮小や就職えている。授業のオンライン化や不要不急と氷河期の再来が危惧された。実際に、航空/旅みなされた課外活動の大幅な縮小、海外留学行業界での採用中止や、飲食業界での店舗数のハードル上昇などである。

削減が、コロナ禍により発生した。

そこで、本研究ではこうしたコロナ禍の影

しかし、新卒採用市場にしぼって確認する

響が新卒採用市場においてどのような変化をと、事前に危惧されたよりは影響が抑えられもたらしたかについて、採用人数の面ではなているように見える。というのも、2022 年卒

く、質的な面での検証を試みた。応募者集団の大卒求人倍率は 1.5 倍と 2020 年卒の 1.83のパーソナリティの特徴を、変化の有無を確倍から 0.33 ポイント低下に留まり、リーマ認する指標とし、検証と考察を行う。

ン･ショック時の 0.52 ポイント低下に比べると、その差は小さい(リクルートワーク

先行研究ス,2020)。就職内定率もリーマン･ショック後先行研究として、リーマン･ショック前後にとなる 2010 年卒の前年 10 月が 62.5%であっおける応募者集団のパーソナリティの変化をたのに対して、2022 年卒の前年 10 月は 71.2%

検証した『採用状況の変化が応募者集団の質であった (厚生労働省, 2020)。リーマン･ショに及ぼす影響』(小迫, 2012)を参照した。

ックのように数年後に影響が出る可能性もあ

リーマン･ショックの影響が大きかった ITり、現時点での断定はできないものの、指標業界と、比較的小さかった商社業界、というとなる数値上ではコロナ禍が与えた影響はリ

2 業界を対象に企業規模別のサンプリングデーマン･ショック時に比べ限定的に見える。

ータを作成し、リーマン･ショック前後の応募

ただし、コロナ禍では、こうした指標に表れる採用人数などよりもむしろ、質的な面での変化が大きいのではないだろうか。

者集団の傾向を比較した研究である。
この研究では 2 業界とも応募者集団の傾向に変化が見られたものの、業界間や業界内で産業・組織心理学会 第37回大会(2022)一貫した変化ではなかった。そのため、リーマン･ショックによる影響よりも、学生の持つ業界イメージや、企業側の採用広報における求める人材像の変化によるところが大きいと【表1】総合商社-総合職
2022年卒採用
300
人数
AVSD人あたり
5.817
1.994
オーガナイズ能力
5.630
1.997

企業数：3社2020年卒採用
300
AVSD
5.410
1.931
5.283
1.873

【表2】不動産の可能性が考察された。

データ・方法2020年卒採用
300
AVSD
5.510
2.092

先行研究と同様に、社会変化が起きた前後【表3】通信インフラ-技術系
2022年卒採用
300
人数
AVSD
問題解決力
7.873
1.661
オーガナイズ能力
6.880
2.070

2020年卒採用
300
AVSD
7.527
1.855
6.550
1.970の新卒採用応募者データを収集･比較した。
データは採用選考時に各社が応募者に課した パ ー ソ ナ リ テ ィ 検 査 OPQ (Occupational
Personality Questionnaire：日本エス･エイチ･エ【表4】通信インフラ-事務系
2022年卒採用
300
人数
AVSD
問題解決力
6.697
1.855
オーガナイズ能力
6.100
1.976

2020年卒採用
300
AVSD
6.263
1.849
5.703
2.090

ル(株))の回答結果を利用した。コロナ禍以後を 2022 年卒採用応募者 ※1 、コロナ禍前を2020 年卒採用応募者とし、業界別にデータを【表5】エネルギーインフラ-技術系
2022年卒採用
300
人数
AVSD
オーガナイズ能力
6.960
2.033

2020年卒採用
300
AV
SD
6.603
2.115

収集し、コロナ禍発生の前後を比較する t 検定を行った。(2 年とも同一の企業を利用)
企業間での応募者数に人数差があること、及びデータの総数が多いことから、企業ごと【表6】エネルギーインフラ-事務系
2022年卒採用
300
人数
AVSD
オーガナイズ能力
6.610
2.091

2020年卒採用300
AVSD6.210
2.104に同数のランダムサンプリングを行い、最終的に 300 名ずつの業界別データを作成した。
なお、検証と考察では OPQ の回答結果から【表7】ソフトウェア・情報処理
2022年卒採用
300
人数
AVSD
オーガナイズ能力
7.177
2.006

2020年卒採用
300
AV
SD
6.803
1.896

算出される 9 つのコンピテンシーに関するポテンシャル予測尺度を用いる。これらの尺度
は受検者が得意/苦手とするコンピテンシー

オーガナイズ能力

d0.2070.179

企業数：3社
2022年卒採用
300
AV
SD
5.877
1.973

人数

p0.0110.029

p0.028d0.180

企業数：3社

p0.0160.046

d0.1970.163

企業数：3社

p0.0040.017

d0.234
0.195

企業数：3社

p0.036

d0.172

企業数：3社

p0.020d0.191

企業数：4社p0.019

d0.191

考察①：総合商社「人あたり」を予測するものである。各尺度は平均 5.5/標

総合商社において「人あたり」が上昇した

準偏差 2.0 で標準化され、1~10 のステン得点

理由として、1 つは航空/旅行業界を志望するにて表される。

応募者層の流入が考えられる。
航空/旅行業界の応募者集団は、海外志向の結果と考察高さに加えて、比較的「人あたり」も高い傾t 検定で p<0.05 だった尺度を抜粋したのが向がある(表 8)。同業界での採用縮小/中止を受

表 1～7 である。d 値も小さく、サンプリンけ、応募者層の一部が海外との接点が多いイ

グデータでもあるため、検定結果のみでの断メージの強い総合商社業界へと志望業界を移定は難しいものの、結果をもとに考察を進めしてきたのではないだろうか。

る。なお、各尺度の定義は以下の通り。
■定義■
尺度名

定義

人あたり

人に対してよい印象を与える。思いやりと節度を持った態
度で、他人の意見を尊重しようとする。

問題解決力

分析的なアプローチを採用し、合理的に推論する。難しい問題に立ち向かうこと自体を好む。

計画を立てたり、人を配置したりする。問題を予見して対オーガナイズ能力案を用意し、計画を細部までつめる。

もう 1 つは、コロナ禍とは別に、総合商社業界から学生に向けた採用広報の変化による影響が考えられる。
過去には国内外を問わない転勤や出張を含めて激務であり、タフで成長意欲や海外志向の高い人が揃うイメージが学生に浸透してい産業・組織心理学会 第37回大会(2022)た。それを受け、応募者集団にも、エネルギとして、企業側の採用広報や事業転換によるッシュで自己主張の強い傾向が見られていた。 影響が考えられる。
しかし、2016 年に起きた商品市況急落の既にほぼ日本全国に通信環境が提供されて「資源ショック」を受け、トレードビジネスおり、事業拡大のためには、既存のビジネスから事業投資ビジネスへと事業内容の移行がモデルからの転換が求められている。たとえ加速した。加えて、総合商社はグローバルにば、ICT 技術や AI の開発やコンサルティング広がるネットワークを持つが故に、SDGs や提案、他業界との提携等、新しい事業モデルダイバーシティ等の社会的な課題への取り組と市場の構築を各社が目指している。

みに力を入れている企業も多い。

そのため、従来、通信インフラ業界へのイ求める人物像に大きな変化はないとしていメージは変革よりも安定が強く持たれて来たる企業もあるが、採用広報ではこうした事業が、業界各社で現在求められる人物像は、新内容の変化も紹介される。

しい課題へ積極的･合理的に取り組める人に学生側は採用広報から、多様性を尊重したコミュニケーション場面をイメージし、応募変化している。
こうした事業の変革が採用広報で紹介され、者層の中心が自己主張を控えて相手の意見を問題に直面した際にデータに基づき解決策を尊重する「人あたり」の高い人材へと徐々に考える「問題解決力」の高い応募者が、広報変化してきたのではないだろうか。に惹かれて集まるようになり、新卒採用の応更にもう 1 つ考えられる理由は以前であれ募者層が変化したのではないだろうか。

ば一般職や勤務地を限定した特定総合職の採加えて、コロナ禍を通じ、各地の混雑状況用枠へ応募していた応募者層の流入である。

を把握するビッグデータ活用や感染推移を予

一般職や特定総合職の採用は元々、商社業想する AI 活用など、各社の具体的な取り組界や金融業界を中心としてきた。しかし、2020みの成果が注目を浴びた。採用広報とは別に、年卒採用を皮切りとして、現在はこうした採日々の報道等が、新しい業界イメージを学生用枠の停止がいずれの業界でも増えている。に周知する助けとなった可能性も考えられる。

一般職や特定総合職の応募者層は「人あたり」が高い傾向があった(表 8)ため、その応募者層が総合職採用枠へと流入しているのでは

考察③：全業界「オーガナイズ能力」
先行研究では業界の境を越えて一貫した変ないだろうか。

化は見られなかったが、本研究では共通して【表8】「オーガナイズ能力」に差が認められた。

航空/旅行総合商社-一般職
2020年卒応募者
2018年卒応募者
42
企業数
300
300
人数
平均
標準偏差
平均
標準偏差
ヴァイタリティ
5.353
1.957
4.880
2.010
人あたり
6.873
1.736
7.243
1.903
チームワーク
6.837
1.757
6.763
1.831
創造的思考力
4.833
1.784
3.703
1.882
問題解決力
5.010
1.570
6.040
1.709
状況適応力
6.320
1.841
6.020
1.816
プレッシャーへの耐力
5.470
1.876
5.633
1.827
オーガナイズ能力
5.863
1.877
7.320
2.131
統率力
6.003
1.933
5.113
1.863
※基準母集団平均5.5から±1.0以上離れているものに網掛け

考察②：通信インフラ「問題解決力」

この理由として、前述したコロナ禍による学生生活の変化により、ガクチカ※2 と呼ばれる自己分析/自己 PR に使用される経験に偏りが生まれやすかったことが考えられる。
ガクチカに登場しやすいのは、「学業」「学外活動(サークル活動/部活動/ボランティア活動)」「アルバイト」「留学」「旅行」である。
しかし、学外活動はいずれも感染対策で活動が制限され、アルバイトはシフトが減り、通信インフラでは技術系採用・事務系採用

留学や旅行も行動制限や隔離措置により難しを問わず、「問題解決力」が上昇していた理由くなった。グループでの活動や対人接触の機

産業・組織心理学会 第37回大会(2022)

会が大きく減ったことで、チームワークやリの変化ではなく、業界各社の採用広報によるーダーシップなどの対人面のコンピテンシー応募者層の変化と同様、対象業界の応募者層に自信を持ちにくかったと考えられる。に変化をもたらす可能性が高いと考えられる。

反対に学業を始めとした個人で取り組みやリーマン･ショックによる雇用情勢の変化

すい活動は計画を立てたり、課題となる点には、必ずしも翌年に発生した変化ばかりではついて調べたり、といった経験を得やすく、なかった。コロナ禍による変化として、本研

その経験を通して「オーガナイズ能力」に自究で取り上げた以外の変化についても、引き信を持ちやすく、自身のパーソナリティとし続き検証対象を広げ、また数年に渡って継続て自己分析が進んだ可能性は高い。

的に検証をしていく必要があるだろう。

加えて、グループ活動の機会に恵まれた場合でさえも、感染対策等のこれまでとは異なる問題の予見と対策の準備が求められたであろう。これもまた、「オーガナイズ能力」の発揮や獲得に繋がると考えられる。
先行研究の対象であるリーマン･ショック
は経済的な影響が大きかった一方で、個人の生活様式を変えるには至らなかった。しかし、コロナ禍は個人の生活様式にまで大きな変化を与えている。その結果、応募者となる学生の経験に志望業界を問わず偏りが生まれ、一貫した変化が現れたのではないだろうか。

今後に向けて本研究では 5 業界 7 区分を対象に検証を行い、平均値差や d 値は小さいものの、共通の＜引用・注釈＞
・リクルートワークス(2021)「第 38 回ワークス大卒求人倍率調査(2022 年卒)」・厚生労働省(2021)「 令和 4 年 3 月大学等卒業予定者の就職内定状況調査(10 月 1 日現在)」
・小迫拓実･堀博美(2012) 「採用状況の変化が応募者集団の質に及ぼす影響」『第 28 回産業･組織心理学会(2012)発表論文集』p.146-149※1 日本でコロナ禍が本格化した 2020 年 4 月は 2021
年卒応募者の採用時期だが、同時点で既に「応募」を終えた企業もあるため、2022 年卒採用を対象とした。
※2 「ガクチカ」とは就活用語で、「学生時代に力を入れたこと(頑張ったこと)」の略称。エントリーシー
トのテーマや面接等における導入質問として多くの企業の採用活動に利用され、就職活動を行う学生にも自己分析や自己 PR の作成に利用されている。

変化と業界ごとの変化がそれぞれ見出された。 ＜参照＞
特に共通した変化である「オーガナイズ能力」がコロナ禍による影響と考えられる。
しかし、本研究では検証できた業界が限られるため、更に対象を拡大して検証する必要があるだろう。コロナ禍の影響を大きく報じられた航空/旅行業界･飲食業界･小売/百貨店
業界は 2023 卒採用以降での再開が待たれる。
また、コロナ禍の影響が特に顕著であった業界では雇用維持のために別業界の企業/団体への在籍型出向や規制緩和による事業拡大の試みも広がった。つまり、対象の企業を志望した応募者は、コロナ禍以前と違い、志望業界とは異なる業界への就業可能性がある。
こうした変化は、コロナ禍による学生全体

・内閣府(2021)「学生の就職･採用活動開始時期等に関する調査(令和 3 年度)」
・文部科学省(2021)「 新型コロナウイルス感染症の影
響による学生等の学生生活に関する調査(結果)」・小磯重降(2022)「covid-19 が新卒採用に及ぼした影響」『茨城大学全学教育機構論集 大学教育研究 第 5号』p.61-71
・堀有喜衣(2021)「 コロナ感染拡大が新規大卒就職に与 え た 影 響 」『 日 本 労 働 研 究 雑 誌 2021 年 4 月 号(No.729) 』p.74-78
・連合総合生活開発研究所(2021)『 連合総研レポート2021 年 1 月号(No.362) 困窮する大学生コロナ禍を乗り切るために』・東洋経済新報社(2021)『週刊東洋経済 第 6991 号
商社大転換』
・井伊基之, 川添雄彦(2019)『 IOWN 構想:インターネ
ットの先へ:innovative optical & wireless network』NTT
出版
他