産業・組織心理学会第30回大会（2014）「グローバル適性」に関する一考察－海外志向が高い集団のパーソナリティデータから見えてきたもの－

○大森恵太

堀博美

(日本エス・エイチ・エル株式会社)
Clarifying potential aptitude of global career
Results from personality data analysis of high global career-oriented group
Keita Omori

Hiromi Hori (SHL-Japan Ltd.)＜問題意識と背景＞

人材確保のためには、採用時に応募者のパーソ国内市場の成長が見込めない中、急成長するナリティを確認することがグローバル人材の東アジアを中心とした海外マーケットへの進採用を行う企業にとって有効な手段であろう。

出が、日本企業の成長を実現する上での重要テ多くの企業は入社の可否を判断する採用選ーマとなっている。日本企業の海外マーケット考時に適性検査を実施している。(室山,2008)

への進出促進とパフォーマンス向上を実現す

適性検査はおもに知的能力を測定するものやるためには、「グローバル人材」の獲得と育成その応募者のパーソナリティの特徴を客観的が不可欠である。事実、グローバル化の推進にに示すものが多い。

あたっての課題として、「グローバル化を推進筆者らはこの適性検査で「異文化理解・活用する人材の確保・育成」をあげる企業の割合は力」を獲得するための資質 (本研究ではこれを7 割を超えている。(グローバル人材育成委員「グローバル適性」と呼ぶ)を確認できるので会,2010) それでは、ここでいう「グローバルはないかと考えている。

人材」とは何を指しているのだろうか。「産学本研究の目的は、複数の企業のデータを用いグローバル人材てグローバル適性について考察することであ育成委員会」(産学がグローバル人材の育成にる。「グローバル適性」が高い、または低いとついて対話と具体的取組を行う場として、経済想定される集団のパーソナリティデータを集産業省と文部科学省の連携の下で 2009 年に創計・比較し、その結果から「グローバル適性」設された組織) は、グローバル人材は「社会人の具体的内容について明らかにしたい。

人材育成パートナーシップ

基礎力」「外国語でのコミュニケーション能力」「異文化理解・活用力」の 3 つを兼ね備えると＜方法＞している。(グローバル人材育成委員会,2010)

6 社 367 名のパーソナリティ検査データを「社会人基礎力」や「外国語でのコミュニケ用いた。対象となる社員は主に採用選考時に検ーション能力」は教育や研修などで養成するこ査を受検している。また一部では検査の受検ととが一定の効果をもつと考えられるが、「異文同時に海外勤務志望度についても併せて回答化理解・活用力」は個々人のパーソナリティとしている。研究 1 では総合商社 3 社 300 名、いう要素も大きく関係していると考えられる。

国際協力機構(JICA)29 名のデータを利用、研孫(2009)は留学生の異文化適応への影響要因

究 2 ではその他 2 社 38 名のデータを利用した。

に関する研究を行い、「協調性」などのパーソナリティが異文化適応にポジティブな影響を■ 研究 1及ぼす可能性を示している。パーソナリティは

まず、「グローバル適性」が高い集団の例と研修や教育では変化しづらいため、グローバルして総合商社内定者のパーソナリティデータ

産業・組織心理学会第30回大会（2014）を全国平均と比較した。同様に国際協力機構内集団をそれぞれ全国平均と比較した。2 つの集

定者のパーソナリティデータを全国平均と比団に共通して顕著な差(1％有意)がみられた尺較した。この二つの集団に共通するパーソナリ度は「説得力(＋)」「独自性(－)」「社会性(＋)」

ティの特徴を「グローバル適性」が高い人物の「謙虚さ(－)」「オーソドックス(－)」「心配性パーソナリティの特徴と仮定する。なぜなら総(－)」「上昇志向(＋)」であった。

合商社と国際協力機構は入社後海外勤務の可能性が高いため、応募者は海外志向が強く、採表１

総合商社内定者と国際協力機構内定者用選考で「グローバル適性」が見極められていの特徴(全国平均との比較)る可能性がその他の企業よりも高いと考えら

総合商社=300 国際協力機構=29れるからである。

総合商社■ 研究 2
次に、その他の一般的な企業で適性検査受検

国際協力機構尺度名平均有意有意共通

説得力6.96＋＋平均
6.66＋＋

✓

独自性

4.42

－－

4.14

－－

✓

外向性

5.80

＋＋

5.31と同時に「海外勤務志望度」について「強く希友好性

5.26

－

4.86

望」
「希望」
「希望しない」の 3 段階でアンケー

社会性

7.63

＋＋

7.24

＋＋

✓

トをとり、海外勤務志望度の高い集団と低い集

謙虚さ

3.66

－－

4.07

－－

✓

団の 2 集団の特徴を全国平均と比較した。最後

オーソドックス

3.16

－－

3.52

－－

✓にこの 2 集団のデータを t 検定で比較した。あ

変化志向

6.05

＋＋

6.41＋

創造的

5.18

－－

5.35

心配性

3.81

－－

4.37

に関する「能力やスキル」を有する他に、その行動力

6.21

＋＋

5.24

職務に就きたいという本人の「希望や意思」が上昇志向

8.28

＋＋

7.31

重要であるという考えから、海外勤務を「強く決断力

6.40＋＋

5.72希望する」と回答した集団は、「グローバル適※「有意」列++,--は 1％有意、+,-は 5％有意。

性」が比較的高いと仮定した。

※OPQ30 尺度のうち統計的有意差が見られた尺度のみる職務に対して適性が高い人材とはその職務－－

✓＋＋✓

抜粋。

＜使用した適性検査について＞
本研究で用いたパーソナリティ検査は OPQ■ 研究 2(Occupational Personality Questionnaire；日海外勤務志望度の高い集団と低い集団の特本エス・エイチ・エル)という質問紙検査であ徴(全国平均との比較)及び 2 集団間の t 検定(表る。職務に関係する 30 の尺度について測定す2)る。結果は日本人成人一般をノルムとする標準

海外勤務志望度の高い人の特徴は「説得力点(ステン得点)で表される。すなわち 5.5 が日(＋)」「独自性(－)」「社会性(＋)」「謙虚さ(－)」

本人成人一般の全国平均である。

「オーソドックス(－)」「上昇志向(＋)」「決断力(＋)」であった。

＜結果＞

海外勤務志望度の低い人の特徴は「友好性■ 研究 1(－)」「変化志向(－)」「創造的(－)」「行動力(－)」

総合商社 3 社と国際協力機構の内定者のパーソナリティデータの特徴(全国平均との比較)(表 1)
総合商社内定者集団と国際協力機構内定者であった。
2 つの集団間で有意な差が見られたのは「説得力」「外向性」「オーソドックス」「心配性」「行動力」「上昇志向」「決断力」であった。

産業・組織心理学会第30回大会（2014）

表 2 海外勤務志望度の高い集団と低い集団の一方、海外勤務志望度の低い集団では「友好特徴(全国平均との比較)と 2 集団間の t 検定

性(－)」「変化志向(－)」「創造的(－)」「行動力

高=18 低=20
高

ｔ検定

低

尺度名平均

有意

説得力

6.83

＋＋

5.35

独自性

4.33

－5.60

外向性

6.22

4.70

友好性

5.06

4.35

社会性

6.72

＋＋

5.85

謙虚さ

3.50

－－

4.85

オーソドックス

3.28

－－

5.90

変化志向

5.67

4.20

－－

創造的

4.83

4.20

－－

心配性

4.61

6.20

行動力

5.28

4.00

上昇志向

7.28

＋＋

決断力

6.78

＋＋

※

平均

有意(－)」という特徴が見られた。つまり、「ひとりでいることを好み、変化を好まず、独自の観有意点からものを見ることが比較的少なく、エネル＋ギッシュな仕事を好まない」である。このやや＋消極的な人物像は「日本人の海外不適応」(稲村,1980)で語られる日本人の国際性の低さに－言及した議論(心理的自立度が低く、見知らぬ者に心が開かれていないことが国際化におい－－て弊害となっているという議論)からも想像しやすい。

－

また t 検定の結果から「人を説得する」「外＋交的である」「既にある価値感にとらわれない」

5.35

＋

「失敗することへの恐怖心がない」「俊敏な行5.35＋

動力をもつ」「野心的な目標を持って努力する」－－「有意」列++,--は 1％有意、+,-は 5％有意

「素早く決断する」という特徴がグローバル適性の度合いを決める要因であるという可能性＜考察＞が示された。

研究１の結果（表１）からうかがえる「グ総合商社や国際協力機構の内定者集団の特ローバル適性」が高い人物像は、「他人を説得徴から考えられるグローバル適性（研究１）と、することに長け、野心的な目標を持って努力す海外勤務志望度から考えられるグローバル適る。かつ、伝統的な考え方に固執せず、妥協で性（研究 2）をまとめたものが表 3 である。
「説き、失敗することへの恐怖心がない」である。

得力(＋)」「オーソドックス(－)」「心配性(－)」グローバル人材育成委員会が定義する「グロ「上昇志向(＋)」という特徴が共通しているこーバル人材」(『主体的に物事を考え、多様なとが分かった。つまり、「会議や交渉の場で他バックグラウンドをもつ同僚、取引先、顧客な人を説得することを好み、確立された価値や伝どに自分の考えを分かりやすく伝え、文化的・統に固執せず、妥協でき、失敗を怖れず、野心歴史的なバックグラウンドに由来する価値観的な目標を持って努力する」という人物が「グや特性の差異を乗り越えて、相手の立場に立っローバル適性」が高いと考えられる。こうしたて互いを理解し、更にはそうした差異からそれ人物は異文化を柔軟に受入れ、外国語習得などぞれの強みを引き出して活用し、相乗効果を生にも前向きなことが予想される。

み出して、新しい価値を生み出すことができる人材』)とも乖離がない。

この「グローバル適性」の妥当性について、今後「グローバルな仕事での業績」との相関と研究 2 の結果（表 2）のうち海外勤務志望度いう実証データを積み重ねていく必要があるの高い集団の結果は研究１の結果とほぼ同様が、ここではまず文献研究から関連性に関するだが、「決断力(＋)」が追加されている点が異知見を整理する。

なる。決断が早くリスクを受け入れるという特アサヒグループにおけるグローバル人材に徴があるため、海外勤務志望度の高さと関係がは「ストレス耐性」「前向きな姿勢」「楽観的思見られたと考えられる。

考」が必要とされている (経団連,2014) 。
「心産業・組織心理学会第30回大会（2014）

配性」の低さが「ストレス耐性」「楽観的思考」に、「上昇志向」の高さが「前向きな姿勢」に関わっていると考えられる。

＜今後に向けて＞
本研究で示唆された「グローバル適性」は適性検査結果からその有無を確認できる。この「グローバル適性」が日本企業の課題である

表3

研究 1・2 の結果の統合「グローバル人材の獲得」の解決に少しでも貢研究 1 の結果

研究 2 の結果献できるのであれば筆者らにとってこれ以上尺度名有意有意共通の喜びはない。ただし、本研究では採用選考時

説得力＋＋＋✓の集団データを用いているため、実際にその人独自性

－－

外向性

物が入社後グローバル適性を発揮して活躍し＋ているかどうかまで追跡されていない。今後、

友好性
社会性＋＋

入社後の業績や評価のデータとの関連性を分

謙虚さ－－

析し、本研究で明らかとなった「グローバル適オーソドックス

－－－－

✓

変化志向

また本研究で示唆された「グローバル適性」

創造的心配性－－

行動力
上昇志向性」の妥当性を検証していく必要がある。

－

✓

＋＋＋

決断力＋

✓＋

※「共通する特徴」列++,--は 1％有意、+,-は 5％有意はグローバルな仕事への向き・不向きだけではなく、「外国語習得能力」にも関係している可能性が考えられる。新しい言語を習得しようとする好奇心や柔軟さは「オーソドックス」の低さに関係し、そこで必要な努力は「上昇志向」の高さに関係し、実際に外国語を運用する際は丸紅ではグローバル人材を「異文化に適応で文法の正しさを気にしすぎないという点などきる」「異質なものを受容した上で、相手と前で「心配性」の低さに関係し、外国語で自分の向きに議論が進められる」「自分の意見を、違意見を伝え相手に影響を与えるという点ではう価値観を持つ相手にしっかり伝えられる」と「説得力」の高さが関係していると考える。当している (経団連,2014) 。この定義にも「説「グローバル適性」と「外国語習得能力」に関得力」の高さ、「心配性」の低さ、「オーソドッしても別途検証をしていく必要がある。

クス」の低さが関係していると考えられる。
ベルリッツコーポレーション CEO が定める
世界と渡り合う人材の 6 つの条件のうち「違いを理解する力」、「ゼロベース・コミュニケーシ
ョン(言葉で全てを表現する力)」「そこそこの英語力(高くない英語力でも恥を捨て失敗を恐れない力)」の 3 つ(永内,2011)はそれぞれ「オーソドックス」「説得力」「心配性」に関係していると考えられる。
これらの例に見ても、今回提案する「グローバル適性」は一定の妥当性をもつと考えることができる。

＜参考文献＞・グローバル人材育成委員会(2010).報告書～
産官学でグローバル人材の育成を～
・室山晴美(2008).適性検査を活用する有効性について.日本労働研究雑誌(No.573)
・日本経済団体連合会(2014).グローバルに活躍できるマネジャーの確保・育成に向けた取り組み・稲村博(1980).日本人の海外不適応.日本放送出版協会
・永内ゆか子(2011).日本企業が欲しがる「グローバル人材」の必須スキル.朝日新聞出版
・孫怡(2009).在日中国人の異文化適応：パー
ソナリティ特性からの影響.人間文化創成科
学論叢, Vol.12, p.241 -248