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IPSJ Interaction 2023

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2023/3/1

ハイブリッド勤務における社会規範が職場のウェルビーイングに及ぼす影響
赤堀 渉1

ジャック ジェーミソン2

山下 直美2

中谷 桃子3橋本 遼1

渡辺 昌洋1

概要：組織の社会規範が従業員のウェルビーイングに良い影響を及ぼすことが，先行研究で示唆されている．しかし，COVID-19 以降のオフィス勤務とリモート勤務を組み合わせたハイブリッド勤務への移行期には，組織の社会規範が十分に確立されておらず，社会規範に対する従業員の認識が，従業員のウェルビー
イングにどのような影響を及ぼすかは明らかにされていない．そこで本研究では，日本在住のハイブリッ
ド勤務者を対象としたオンライン調査 (n = 212) とインタビュー調査 (n = 20) により，ハイブリッド勤務における社会規範が従業員のウェルビーイングに及ぼす影響を調査した．その結果，社会規範が強いと感じるハイブリッド勤務者のウェルビーイングは低いが，社会規範に従う意欲が高いハイブリッド勤務者のウェルビーイングは高いことが示された．これらの結果を踏まえ，本研究では，ハイブリッド勤務者が組織の社会規範に適合し，ウェルビーイングを高めるための職場の管理に対する示唆を議論する．

1. はじめに厳格な文化は，従業員を COVID-19 による不確実性のストレスから解放させ，従業員のウェルビーイングを高める可COVID-19 のパンデミック宣言 [1] に起因するロックダ

能性がある [5], [6]．2 つ目は，社会規範の適合性，つまりウン措置や社会的距離政策により，リモート勤務は世界的人と文化の適合性 (person-culture ﬁt) である．人と文化のに普及した [2], [3]．COVID-19 の蔓延が抑えられつつある

適合性は，一般的に，個人の価値観と組織や集団の価値観

現在では，必要に応じてリモート勤務とオフィス勤務を選の類似性によって評価される [7]．先行研究では，所属組

択できるハイブリッド勤務を採用する企業も多い．ハイブ

織の文化と適合している従業員は，仕事に対してポジティ

リッド勤務は，柔軟性が高く自律的な働き方が可能である

ブな態度を示すことが知られている [7], [8]．

ため，オフィス勤務のみの働き方やリモート勤務のみの働き方よりも，多くの従業員に支持されている [4]．

このような重要性にもかかわらず，ハイブリッド勤務への移行期において，組織の社会規範が，従業員のウェル

一方，最近の研究では，COVID-19 から誘発される様々

ビーイングに及ぼす影響について調査した研究はほとんどな要因が，従業員のウェルビーイングに悪影響（例えば，ない．特にこの移行期には，ハイブリッド勤務のベストプ

不安，うつ，燃え尽き症候群）をもたらしていることが報

ラクティスが知られておらず，多くの組織は社会規範を十告されている [2], [3]．この問題に対処する 1 つの方法は，分に確立できていない．このような状況では，どのようなCOVID-19 による仕事のスタイルの変化と従業員のウェル行動が望ましいかの判断は不確かであり，ハイブリッド勤

ビーイングの負の関係を緩和する組織の社会規範 (social

務者が認識する社会規範の強さが，彼らのウェルビーイン

norm) を確立させることである [2]．先行研究では，社会

グにどのような影響を及ぼすのかは不明である．また，ハ

規範の 2 つの側面がウェルビーイングに影響を及ぼす可能

イブリッド勤務者がどのように社会規範に従おうとするの性が示唆されている．1 つ目は，社会規範の強さ，つまりか，それが彼らのウェルビーイングにどのような影響を及文化の厳格さ–寛容さ (tightness-looseness) である [5]．厳

ぼすのかも不明である．今日まで，HCI/CSCW の分野で格な文化の組織では，規則の制約が厳しく，監視と制裁のは社会規範が着目されているが，その多くはオンラインコ

システムが強い傾向がある．特に，明確な規範を多く持つ

ミュニティの管理に焦点を当てており（例えば [9]），職場

1

2

3

NTT 社会情報研究所
NTT Social Informatics Laboratories
NTT コミュニケーション科学基礎研究所
NTT Communication Science Laboratories
東京工業大学Tokyo Institute of Technologyの管理に焦点を当てた研究はほとんど見当たらない．

© 2023 Information Processing Society of Japan11

そこで本研究では，ハイブリッド勤務における社会規範に対する従業員の認識が，従業員のウェルビーイングに及ぼす影響を調査する．我々は，日本在住のハイブリッド勤情報処理学会 インタラクション 2023
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務者 212 名を対象に 3 週間のオンライン調査を，その内の以上のように，いくつかの研究がハイブリッド勤務に焦20 名を対象にインタビュー調査を実施した．その結果，社点を当てているが，これらの研究は個人の仕事のスタイル

会規範が強いと感じる従業員のウェルビーイングは低く，に関連する要因に焦点を当てたものである．これに対し，社会規範に従う意欲の高い従業員のウェルビーイングは高本研究では，組織全体の中で従業員がどのように位置づけいことが分かった．これらの知見は，組織が従業員のウェられているかに着目し，COVID-19 以降に発展しつつある

ルビーイングを支援するために，社会規範を確立させる必ハイブリッド勤務における社会規範が従業員のウェルビー

要性を強調している．最後に我々は，ハイブリッド勤務にイングにどのような影響を及ぼすかを検討する．

おける社会規範を踏まえたデザインインプリケーションを議論する．

2. 研究背景とリサーチクエスチョン
2.1 リモート勤務とウェルビーイング

2.2 社会規範とウェルビーイング
社会規範は，リサイクル [19] やポイ捨て [20] など幅広い
場面で人々の行動を動機付けることが知られており，人々の行動を決める際の基準となる．Cialdini らの研究による

COVID-19 以前から，数多くの研究がリモート勤務の有と，社会規範は，他者から承認されるかどうかを行動の基

効性を評価し，いつ，どこで働くかについての柔軟性や自準とする命令的規範 (injunctive norm) と，一般的であるか律性などの利点と関連付けている [10], [11]．これらの利点

どうかを行動の基準とする記述的規範 (descriptive norm)から，リモート勤務は，従業員の職務満足度 [10], [12], [13]の 2 種類に区別される [20]．ハイブリッド勤務への移行

やコミットメント [14]，ポジティブな感情 [13] を高め，ス

期では，ハイブリッド勤務における社会規範は十分に確立

トレス [12], [15] や仕事と家庭の間の葛藤 [10], [12], [15] をされておらず，どのような行動が許容されるかの判断も不減らすことが報告されている．

確かである．また，自分の行動や判断の妥当性に自信がな

しかし，最近の研究では，COVID-19 による仕事のスタい人ほど，自分の認識した社会規範，つまり，ある行動をイルの変化と従業員のウェルビーイングの負の関係性が報行うことに対する社会的圧力に従って行動する傾向があ

告されている [2], [3]．例えば，COVID-19 のパンデミック

る [21], [22]．したがって，ハイブリッド勤務者は，組織にの間，従業員のウェルビーイングは，高いストレスレベル，

おける命令的規範と記述的規範に注目し，自分の仕事のス

日々のルーティンの欠如，社会的接触の欠如によって損なタイルを決定している可能性がある．

われたことが報告されている [16]．さらに，パンデミック

社会規範は，従業員の意思決定や行動だけでなく，ウェ時の従業員は，多くの会議，過労，身体的・精神的な健康

ルビーイングにも影響を及ぼすことが知られている．1 つ問題に関連する様々な課題に直面していたことが報告されの要因は，社会規範の強さである．Gelfand らは，文化のている [17]．

厳格さ–寛容さを「社会における規範の強さと制裁の度合以上を踏まえると，COVID-19 により，リモート勤務い」 ([5]，p. 6) と定義している．厳格な集団は寛容な集団とウェルビーイングの関係性が変化した可能性がある．

に比べ，脅威の下でより早く協力し，より高い生存率を示

COVID-19 以前の調査結果の一般化が難しい要因の 1 つ

すことが知られている [23], [24]．また，従業員の不確実性として，COVID-19 以前は従業員が自分の好みに合わせての認知はウェルビーイングと負の関係があり [6]，厳格なリモート勤務を実施することが多かったことが挙げられ集団は多くの明確な社会規範を参照することによって不確る [2]．これに対して，パンデミック時には，多くの従業員

実性に対処できる可能性がある [5]．これらの知見を踏まが，本人の希望とは関係なく在宅勤務を余儀なくされた．

えると，社会規範の強さは，従業員のウェルビーイングとさらに，パンデミックと従業員のウェルビーイングの関正の関係があることが示唆される．しかし，柔軟な勤務形

係性を調査した研究は多いが，パンデミックの回復期のハ

態は自律性を介して従業員のウェルビーイングと正の関係

イブリッド勤務に焦点を当てた研究は少ない．例えば，中があり [25]，厳格な規則は従業員の柔軟性と自律性を損な国のハイブリッド勤務者を対象とした調査では，オフィス

うため，従業員のウェルビーイングに負の影響を及ぼす可で働くことに魅力を感じる要因として，より良い職場環境，能性がある．例えば，厳格な監視はリモート勤務者の仕事

対面での会議，同僚との社会的交流，オフィスでの特定のと家庭の間の葛藤を高め，ウェルビーイングを損なうことタスクの実施などが報告されている [18]．一方，在宅勤務が示されている [26]．

に魅力を感じる要因として，通勤時間の短縮，家族の介護

もう 1 つの要因は，社会規範の適合性である．O’Reillyの必要性，より多くの集中時間，健康リスクの軽減，天候

らは，「個人の価値観と組織の価値観の一致は，人と文化などが報告されている [18]．さらに，COVID-19 以前のフの適合性の核心であるかもしれない」 ([7]，p. 492) と述

ルタイムのオフィス勤務と比較して，ハイブリッド勤務のべている．人と文化の適合性は，従業員の職務満足度やコ方が生産性が高いと認識されており，多くの従業員がハイ

ミットメントと正の関係があり，離職意図と負の関係があブリッド勤務を好んでいることが報告されている [18]．

ることが知られている [7], [8]．また，Fulmer ら [27] は，© 2023 Information Processing Society of Japan12

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ある人の性格特性がその文化で一般的な性格特性と一致す

社会規範にどのように対応しているかを深く理解することるとき，その人のウェルビーイングが高いことを示した．

を目的とした（RQ3）．参加者は，スクリーニング調査とこれらの知見を踏まえると，社会規範の適合性は，従業員

フォローアップ調査の回答により 5,000 円分の Amazon ギのウェルビーイングと正の関係があることが示唆される．

フト券を，フォローアップインタビューの参加により 6,000

しかし，組織の社会規範が十分に確立されていない状況で円分の Amazon ギフト券を受け取った．本研究は，著者がは，不明瞭な社会規範に適合することが困難であるため，所属する組織の倫理委員会によって審査・承認された．

このような効果が生まれない可能性がある．特に，遠隔地で働く従業員は他者の行動を観察する機会が少ないため，

3.1 オンライン調査

社会規範に適合することが困難である可能性が高い [28]．

3.1.1 参加者

以上を踏まえると，組織の社会規範は，従業員のウェル

我々は，オンラインマーケティング会社を通じて参加者

ビーイングの課題に対処するための手がかりを提供する可を募集した．本調査では，日本在住の 18 歳から 64 歳まで能性がある．しかし，ハイブリッド勤務における社会規範のハイブリッド勤務者を対象とした．また，チームに所属と従業員のウェルビーイングの関係性を調べた先行研究はしない従業員は他者の仕事のスタイルから影響を受けず，見当たらない．したがって，我々は，社会規範が従業員の組織の社会規範からの影響が小さいことが想定されるた

ウェルビーイングに及ぼす影響を調査し，職場の管理へのめ，チームに所属する従業員を対象とした．ここで，チー

示唆を導くことで，これらの文献に貢献する．

ムとは，日常的に共通のプロジェクトや目標に取り組み，出勤時に同じオフィス空間を共有する人々と定義した．さ2.3 リサーチクエスチョン

らに，仕事のスタイルは，時間の経過とともに安定するこ

本研究の目的は，ハイブリッド勤務における社会規範が，とが予想されるため，3 ヶ月以上ハイブリッド勤務を実施

従業員のウェルビーイングにどのような影響を及ぼすかをしている従業員を対象とした．また，ハイブリッド勤務が調査することである．具体的には，以下のリサーチクエス

導入されている従業員を募集するため，会社員，公務員，教チョン（RQ）に回答する．

職員，非営利団体職員に限定した．その結果，合計 250 名( 1 ) RQ1. 勤務形態に応じて，日々の感情的なウェルビーの参加者がスクリーニング調査に回答した．参加者の内，イングはどの程度変化するか？

日々の調査において，オフィス勤務日，リモート勤務日，休

これは，勤務形態によるウェルビーイングの差異から，従日のいずれかで一度も回答していない，または，フォロー

業員が特定の勤務形態を選択する可能性があるためであアップ調査に回答していない場合，分析対象から除外した．

る．次に，以下の RQ に回答する．

この除外基準を適用した結果，212 名の参加者が分析対象( 2 ) RQ2a. 社会規範の強さに対する認識は，ハイブリッに含まれた．年齢の構成は，18-24 歳 5 名（2.4%），25-34

ド勤務者のウェルビーイングにどの程度影響を及ぼ

歳 50 名（23.6%），35-44 歳 58 名（27.4%），45-54 歳 62 名

すか？

（29.2%），55-64 歳 37 名（17.5%）で，性別の構成は，男性( 3 ) RQ2b. 社会規範への適合意欲は，ハイブリッド勤務
者のウェルビーイングにどの程度影響を及ぼすか？

126 名（59.4%），女性 86 名（40.6%）であった．
3.1.2 手続き( 4 ) RQ3. ハイブリッド勤務者は，社会規範とウェルビー

参加者は，研究の主旨について説明を受けた後，スクリー

イングの関係性をどのように認識し，社会規範にどのニング調査に回答した．スクリーニング調査では，人口統ように対応しているのか？

計学的情報，リモート勤務の頻度，ハイブリッド勤務の経

3. 方法

験について質問した．その後，参加者は 21 日間，毎日 19時に SMS を通じて回答用 Web サイトの URL を受け取っ

RQ に回答するため，2022 年 2 月から 3 月にかけて，日た．また，毎日 20 時にリマインダが通知され，翌日の正午

本在住のハイブリッド勤務者を対象に，オンライン調査

まで回答可能であった．日々の調査では，その日の勤務形（スクリーニング調査，日々の調査，フォローアップ調査）

態，他の従業員に対する認識，感情的なウェルビーイングとフォローアップインタビューを含む混合法による調査をについて質問した．最後に，3 週間の日々の調査の最終日実施した．スクリーニング調査は参加者の選定を，日々のの翌日である 22 日目に，フォローアップ調査を実施した．

調査は参加者の日々の感情的なウェルビーイングに関するフォローアップ調査では，社会規範の強さに対する認識，データを，フォローアップ調査は社会規範に対する認識とそれらの規範に従う意欲，そして多次元的な構成要素とし全体的なウェルビーイングに関するデータを取得することて特徴づけられる全体的なウェルビーイングについて質問を目的とした（RQ1，RQ2a，RQ2b）．フォローアップイン

した．21 日間の調査期間中，212 名の参加者から，オフィ

タビューは，オンライン調査結果に洞察を与え，参加者がス勤務日に計 1176 回 (1 名あたりの平均値 = 5.55， 標準

社会規範とウェルビーイングの関係性をどのように認識し，偏差 = 3.08， 中央値 = 5， 最小値 = 1， 最大値 = 15)，

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リモート勤務日に計 1493 回 (1 名あたりの平均値 = 7.04，

度は，職場のウェルビーイングの多次元的な要素を捉える

標準偏差 = 2.97， 中央値 = 7， 最小値 = 1， 最大値 =数少ない尺度の 1 つである [31]．また，PERMA Proﬁler13)，休日に計 1490 回 (1 名あたりの平均値 = 7.03， 標準

は，大規模かつ国際的なサンプルを用いて，その信頼性と偏差 = 1.41， 中央値 = 7， 最小値 = 3， 最大値 = 15) の妥当性が評価されている [32]．参加者は，全ての質問項目

回答があった．

を 0 から 10 までの 11 段階のリッカート尺度で回答した．

3.1.3 質問項目概要

全体的なウェルビーイングは，PERMA モデルの 5 因子にRQ1，RQ2a，RQ2b に回答するため，従業員の命令的規範と記述的規範の強さ，それらの規範への適合意欲，および感情的なウェルビーイングと全体的なウェルビーイングの尺度からなる調査票を作成した．

関する 15 項目と幸福 (happiness) に関する 1 項目の得点の平均値として算出された [30]．
感情的なウェルビーイング：感情的なウェルビーイングを測定するため（RQ1，RQ2a，RQ2b），10 項目からなる短期待されるリモート勤務の頻度： 仕事のスタイルはチー

縮版のダニエル 5 因子モデルに基づく感情的なウェルビー

ムによって異なるため，どの程度の頻度でリモート勤務をイング尺度（D-FAW） [33] を使用した．感情的なウェル行うことが期待されているかを質問した．参加者は，「チー

ビーイングの尺度として広く用いられている PANAS [34]

ムメンバーは，私が以下の勤務形態を取るべきだと考えてと比較して，短縮版の D-FAW は仕事に特化し，低活性の項

いる．
」という質問文に対して，「毎日出社」，「週に 1 日未目の網羅性が高く，怒りと疲労の表現が含まれる [33]．短満リモート勤務」，「週に 1-2 日リモート勤務」，「週に 3-4

縮版の D-FAW は，不安な–落ち着いた（AC），憂鬱な–楽し日リモート勤務」，「毎日リモート勤務」の選択肢の中からい（DP），退屈な–熱心な（BE），疲れた–活動的な（TV），

1 つを選んで回答した．

いらいらした–のんびりした（AP）の 5 因子で構成される．

命令的規範と記述的規範の強さ：社会規範の強さを測定

参加者は，10 通りの感情に対し，本日感じたこととして，するため（RQ2a），Ajzen による質問例 [29] に基づき尺度「全く当てはまらない」から「非常によく当てはまる」まを作成した．命令的規範の強さを測定するため，参加者は，での 6 段階のリッカート尺度で回答した．日々の感情的な「チームメンバーは，（期待されるリモート勤務の頻度に関ウェルビーイングは，ネガティブな感情の 5 項目のスコア

する質問）で回答した勤務形態について，私がどの程度のに逆転処理を施し，オフィス勤務日，リモート勤務日，休強さで『従うべき』と考えていますか．」という質問文に日のそれぞれで平均して算出された．

対して，「全く『従うべき』と考えていない」から「非常に『従うべき』と考えている」までの 7 段階のリッカート

3.2 フォローアップインタビュー

尺度で回答した．同様に，記述的規範の強さを測定するた

日々の調査において全 21 日間の内 14 日以上回答し，め，参加者は，「チームメンバーの多くは，皆，同じようなフォローアップインタビューの参加意向を示した参加者の頻度で出社している．
」という質問文に対して，「全く当て中から無作為に選ばれた 20 名に対して，半構造化インタ

はまらない」から「非常によく当てはまる」までの 7 段階

ビューを実施した．インタビューは約 60 分間で，ビデオのリッカート尺度で回答した．

通話を用いて遠隔で実施した．インタビューでは，主に社命令的規範と記述的規範への適合意欲：社会規範への適会規範の認識とウェルビーイングについて質問した．イン

合意欲を測定するため（RQ2b），Ajzen による質問例 [29]

タビューは日本語で実施し，発話内容は全て録音され，後に基づき尺度を作成した．命令的規範への適合意欲を測定

日書き起こしを行った．インタビューデータはテーマ分析するため，参加者は，「私は，チームメンバーに期待されて手法 (thematic analysis) [35] により分析された．筆頭著者いる頻度で出社したい．
」という質問文に対して，「全く当は，インタビューデータを精読した後，質的データ分析ソてはまらない」から「非常によく当てはまる」までの 7 段

フト MAXQDA を用いて，オープンコーディングを実施し階のリッカート尺度で回答した．同様に，記述的規範へのた．そして，筆頭著者は，関連するコードをグループ化し，適合意欲を測定するため，参加者は，「私は，チームメン

帰納的な分析を実施した．分析から得られたテーマは，そバーと同じくらいの頻度で出社したい．」という質問文にの妥当性を確認するために，共著者に提示し議論された．

対して，「全く当てはまらない」から「非常によく当てはま

その後，全ての著者は，コードとテーマの解釈が一致するる」までの 7 段階のリッカート尺度で回答した．

まで議論を繰り返した．

全体的なウェルビーイング：全体的なウェルビーイングを測定するため（RQ2a，RQ2b），23 項目からなる職場の

PERMA Proﬁler [30] を使用した．この尺度は，PERMA
モデルの 5 因子（ポジティブ感情，エンゲージメント，人間関係，意義，達成）に基づいている．職場のウェルビー
イングの尺度の多くは，個別の要素を扱っているが，本尺© 2023 Information Processing Society of Japan

4. 結果
4.1 勤務形態と日々の感情的なウェルビーイングの関係性（RQ1）

4.1.1 オンライン調査結果
RQ1 に回答するため，オフィス勤務日，リモート勤務

14

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うか，仕事をがっつりする．あと，見られているというのもあるので，気は張り詰めますね．”(P05)
さらに，数名の参加者は，他者の目の異なる効果を述べた．例えば，他者の目があることでリラックスできないと感じる人もいれば，集中力が高くなると感じる人もいた．

“プライベートな空間で閉じられているので，それこそ格好を含めて自由にできるということですね．オフィスだとそれが社会にさらされているので．” (P16)“出社していると周りの目というものがありますので，割と緊張感を持って仕事に取り組むことができるというところで，集中度も増すこともある
かもしれません．” (P18)
これらのコメントは，オフィス勤務日はリモート勤務日と比べて，熱心で，いらいらしているというオンライン調査
結果と一貫している．
また，他の影響として，オフィスでの対面コミュニケー
図1

感情的なウェルビーイングの下位尺度について，オフィス勤務

ションによるポジティブな影響も見られた．例えば，P15

日，リモート勤務日，休日の 3 群間の一元配置分散分析によるの所属チームでは，出社人数を制限するため，チームをい比較 (注：***: p < .001; **: p < .01; *: p < .05)．

くつかのグループに分け，グループ毎に出社日を定めるという規則があった．さらに，グループはランダムに割り当

日，休日の感情的なウェルビーイングを比較した結果，下てられ，以前に一緒に出社した人々は別のグループに割り

位尺度に違いが見られた．図 1 に，5 つの下位尺度の箱ひ当てるように配慮されていた．P15 は，この規則により，げ図を示す．一元配置分散分析により，感情的なウェル

様々な同僚とコミュニケーションをとることができ，オ

ビーイングの下位尺度の得点が，勤務形態に応じて異なる

フィス勤務日がより価値あるものになると述べた．

かを検討した．その結果，不安な–落ち着いた（AC），憂“やっぱりなかなか話す機会がない状況ではある

鬱な–楽しい（DP），退屈な–熱心な（BE），疲れた–活動

ので，そうやっていろんな方とコミュニケーショ

的な（TV），いらいらした–のんびりした（AP）の群間差ンを取れるというのは，すごくいいなと思っていは，いずれも 0.1%の有意水準で有意差が認められた (AC:て．お昼とかも，やっぱり同じチームの人でみん

F (2, 633) = 9.51, p < .001; DP: F (2, 633) = 25.87, p <なで行くようになっているので．” (P15).001; BE: F (2, 633) = 7.24, p < .001; TV: F (2, 633) =このコメントは，同じ空間を共有し対面でコミュニケー

13.12, p < .001; AP: F (2, 633) = 62.12, p < .001)．さらションをとることが，オフィス勤務日のウェルビーイングに，下位検定（Tukey’s HSD test）により，5%の有意水準にポジティブな影響を及ぼす要因の 1 つであることを示し

で多重比較を行った．その結果，休日は，勤務日と比べて，ている．

落ち着いて，楽しく，活動的で，のんびりしていたことが分かった．また，オフィス勤務日とリモート勤務日の間では大きな差は見られなかったが，オフィス勤務日はリモー
ト勤務日よりも熱心であった一方で，いらいらしていたことが分かった．

4.1.2 オフィス勤務日のウェルビーイングに対する複合
的な影響

4.2 社会規範がウェルビーイングに及ぼす影響（RQ2a，
RQ2b）
4.2.1 オンライン調査結果
RQ2a と RQ2b に回答するため，全体的なウェルビーイ
ング，オフィス勤務日とリモート勤務日の感情的なウェル
ビーイングを従属変数とし，ステップ 1 に年齢と性別を統

RQ1 に関連するインタビュー結果として，「オフィス勤制変数として投入し，ステップ 2 に命令的規範と記述的規

務日のウェルビーイングに対する複合的な影響」が見出さ範に関する 5 つの変数を独立変数として投入し，階層的重れた．例えば，一部の参加者は，他者の目が気になるため

回帰分析を行った．表 1 に，階層的重回帰分析の結果を示に，リモート勤務時よりオフィス勤務時の方が緊張感を感す．なお，VIF の最大値は 2.00 であったため，多重共線じていた．

性が生じている可能性は低いと判断した．

“出社時は緊張感がありますね．張り詰めるとい© 2023 Information Processing Society of Japan

分析の結果，ステップ 2 における決定係数の増分につ

15情報処理学会 インタラクション 2023
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表 1

階層的重回帰分析の結果

モデル 1

モデル 2

モデル 3

全体的な WB

オフィス勤務日の WB

リモート勤務日の WB

推定値

標準誤差

推定値

標準誤差

切片

4.98 ***

年齢

0.29 **

0.42

3.59 ***

0.11

0.11 *性別 (1 = 女性)

-0.31

0.25

-0.08

∆R2

推定値

標準誤差

0.17

3.54 ***

0.16

0.04

0.11 *

0.04

0.10

0.00

0.10

∆R2

∆R2

ステップ 1ステップ 20.11 ***

0.07 **

0.05

切片

3.60 ***

0.77

3.38 ***

0.31

3.49 ***

0.30

年齢

0.22 *

0.11

0.09 *

0.04

0.09 *

0.04

性別 (1 = 女性)

-0.40

0.24

-0.09

0.10

-0.02

0.10

期待されるリモート勤務の頻度

0.19

0.15

0.02

0.06

0.00

0.06

命令的規範の強さ-0.19 *

0.09

-0.05

0.04

-0.06

0.04

命令的規範への適合意欲

0.33 ***

0.09

0.05

0.04

0.05

0.04

記述的規範の強さ

-0.02

0.09

-0.04

0.04

-0.03

0.03

記述的規範への適合意欲

0.10

0.09

0.10 **

0.04

0.06

0.04

R2

0.16

0.11

0.08

注： ***：p < .001；**：p < .01；*：p < .05；WB：ウェルビーイング

いて，全体的なウェルビーイングを従属変数とするモデル 1 は 0.1%水準で有意であり，オフィス勤務日の感情的ので，自分で選べるっていうのはいいのかなと思いますね．” (P20)

なウェルビーイングを従属変数とするモデル 2 は 1%水準

また，ワークライフバランスと関連付けたコメントも含まで有意であり，リモート勤務日の感情的なウェルビーインれた．

グを従属変数とするモデル 3 は 5%水準で有意ではなかっ“いろいろガチガチに縛られるというよりは，ちゃた．モデル 1 の決定係数に関する F 検定は 0.1%水準で有んと自分でスケジュールを組んで仕事ができる．

意であり（F (7, 204) = 5.35, p < .001），年齢と命令的規仕事とプライベートのメリハリを付けやすいかな

範の強さの偏回帰係数は 5%水準で有意であり，命令的規ということもあるので，その自由に働けるという範への適合意欲の偏回帰係数は 0.1%水準で有意であった．

のは，すごく僕にとってはいいことだなというふ

モデル 2 の決定係数に関する F 検定は 1%水準で有意であうに思いますね．” (P06)

り（F (7, 204) = 3.45, p < .01）
，年齢の偏回帰係数は 5%水

これらのコメントは，いつ，どこで働くかを自分で決めた準で有意であり，記述的規範への適合意欲の偏回帰係数はいという願望を示しており，命令的規範の強さが全体的な1%水準で有意であった．モデル 3 の決定係数に関する F

ウェルビーイングと負の関係があるというオンライン調査

検定は 5%水準で有意であり（F (7, 204) = 2.47, p < .05），

結果について，1 つの説明を与えている．

年齢の偏回帰係数は 5%水準で有意であった．

4.2.3 リモート勤務を取り巻く疑惑と不安以上を要約すると，命令的規範の強さは，従業員の全体

また，RQ2a，RQ2b に関連するインタビュー結果とし的なウェルビーイングと負の関係が見られ，命令的規範にて，「リモート勤務を取り巻く疑惑と不安」が見出された．

従う意欲の高さは，従業員の全体的なウェルビーイングとインタビューでは，数名の参加者が，リモート勤務中に他正の関係が見られた．さらに，オフィス勤務日において，者から仕事をしていないと疑われることに不安を感じてい

記述的規範に従う意欲の高さは，従業員の感情的なウェルた．例えば，P08 は，リモート勤務中の忙しさを他者に知ビーイングと正の関係が見られた．

られることがないという状態に葛藤を感じていた．

4.2.2 柔軟性と自律性の志向“例えば，1 つメールなり何かしらがぽんと来たと

RQ2a，RQ2b に関連するインタビュー結果として，「柔きに，すぐ反応できないときってあると思うんで軟性と自律性の志向」が見出された．インタビューでは，

すよ．すごく忙しくて．[...] 自宅でやっていたり数名の参加者から，ハイブリッド勤務の柔軟性と自律性をとかすると，この大変な状況を誰も知らない中，重視するコメントを得た．

これに反応できてないことにどう思われちゃうん“在宅してねとか，出社してねとか，休んでねとだろうみたいなのはちょっと，無意識というか，か，そういうのを決められるほうが嫌なので．そそういうのはたぶんあると思います．” (P08)

ういう制限というか区切りを付けられるのが嫌な

このコメントは，リモート勤務中の過程が可視化されてい© 2023 Information Processing Society of Japan16

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ないため，リモート勤務では自分の仕事を他者から過小に

そういう会社の不透明性にも疑問を感じているの評価されるという懸念を示している．

で，リモートになったことでこのもやもやは発生

実際に，リモート勤務で仕事をする他者に対して，このような疑惑を示す参加者もいた．

しています．” (P12)
その一方で，一部の参加者は，お互いのニーズを満たす“進捗管理表みたいなのがあるので，私は量が結構ために，勤務形態の柔軟性を活用している例も見られた．

多めなので，「仕事していないんじゃないの？」っ

例えば，P09 は，同僚と相談して，子どもの習い事などのていうのはたぶんないと思うんですけど．私が思プライベートな予定がある日に出勤することがないように

うときはあります．「これ，全然進んでいないけ

出社日を調整していると述べた．また，P01 は，共同作業

ど，今日，本当にやってた？」って思うときはあを伴う仕事のために，同僚のスケジュールに合わせて，自ります．” (P17)分のオフィス勤務日を決定したと述べた．

これらのコメントは，リモート勤務では自分の仕事が他“例えば同じような仕事をしなくちゃいけないっ者から見えづらいことを示唆しており，本論文の議論の章てときに，誰々さんが行ってる，行ってないといで再び取り上げる．

うのは気にするポイントなのかもしれないです．
例えば物を運ぶ作業が発生するとしたら，それは4.3 社会規範への対応（RQ3）

行ってるか，行ってないかというのは気になるか

4.3.1 いつ，どこで働くかの意思決定の難しさなと思うので．” (P01)

RQ3 に関連するインタビュー結果として，「いつ，どこ

これらの例は，お互いのプライベートに配慮し，共同作業で働くかの意思決定の難しさ」が見出された．命令的規範を伴う仕事のために，臨機応変に同僚間で協力しているこに違反した場合の罰則の有無を質問したところ，低い評価とを示している．このように，状況の曖昧さが問題となるや減給などの罰則を直接受けた人はいなかった．しかし，場合もあるが，それによって従業員が主体的に仕事を調整

明文化されていないものの，命令的規範として暗黙に存在できる場合もある．

する罰則を気にする参加者が数名いた．例えば，P06 の職

また，一部の参加者は，リモート勤務中に仕事をしてい場で適用されているスーパーフレックスタイム制度では，ないと思われないように，仕事の成果物以外の形式で評価

出社時の勤務時間が短いことは問題ないはずであるが，P06を得る戦略をとっていた．例えば，P11 は，返信の早さには暗黙の命令的規範があるためにその制度の使用が難しい

よって他者が仕事をしているかどうかを判断し，仕事をしと述べた．

ていないと思われないように，なるべく早く返信すること“例えば朝 6 時から始めて朝 10 時に終わるといを心がけていた．また，P13 は，日誌を細かく書くことでうのは，それってそもそもありなの？というのを評価を上げるという戦略をとっていた．

ちょっと言う方とか疑問に思う方はいるなという“朝の体温を測って，何時から何時まで働いて，今

感じはします．だから，若干使いにくいというふ

日はこれをやったというレポートというか，日誌

うに思うところもあります．暗黙の了解で，制度を毎日在宅の場合は出しています．出社の場合はとしてはあるけれども，あまり使わないでね，み必要ないんですけども，在宅で，今日はこれをしたいなかたちになっているのかなという，ちょっましたという日誌のときに，いろいろ細かなことと疑問なところがありますね．” (P06)

全てを書くようにしていますね．” (P13)

このコメントは，参加者の中には，職場で形成された暗黙

これらのコメントから，一部の参加者は，自分の仕事が正の命令的規範により，いつ，どこで働くかを決定すること

しく評価されるために，自身の仕事に対する他者の認識をに難しさを感じる人がいることを示している．このような高める戦略をとっていたことが分かる．

規範に違反した場合，企業は罰則を課さないにもかかわらず，参加者はその規範に逆らうことに抵抗を感じていた．

4.3.2 曖昧で不透明な側面に対応する戦略

5. 議論
5.1 勤務形態に応じた感情的なウェルビーイング

RQ3 に関連するインタビュー結果として，「曖昧で不透

RQ1 では，勤務形態に応じた日々の感情的なウェルビー

明な側面に対応する戦略」が見出された．インタビューでイングを調査した．調査の結果，勤務形態に応じて感情的は，リモート勤務の移行に伴う会社の方針変更がなされてなウェルビーイングが変化することが分かった．第 1 に，いないことに不満を述べる参加者がいた．

休日の方が勤務日よりも，従業員は落ち着いて，楽しく，“例えば，評価制度もきっちりリモートの人に対活動的で，のんびりしていた．第 2 に，オフィス勤務日のしては，こういう観点があるから管理体制をこう方が休日やリモート勤務日よりも，従業員は熱心であった．

いうツールで整えて管理できるようにして，評価第 3 に，リモート勤務日の方がオフィス勤務日よりも，従制度もこう変えるみたいなことが一切ないので，業員はのんびりしていた．

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先行研究では，リモート勤務の方がオフィス勤務よりもINT23002
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高めるという先行研究の主張 [27] と一致する．

様々な点で優れていると主張されている [13], [15] が，我々

また，インタビュー結果から，命令的規範の強さと全体の結果では，その影響は複合的であった．まず，リモート的なウェルビーイングの負の関係は，従業員の柔軟性と自勤務日の方がオフィス勤務日よりも，ワークエンゲージメ

律性の志向と関連している可能性が示唆された．これは，ントが高いという研究結果 [15] とは対照的に，我々の結果

ハイブリッド勤務者が柔軟性と自律性を好むという研究結では，オフィス勤務日の方がリモート勤務日よりも熱心で

果 [18] や，勤務形態の柔軟性がウェルビーイングと正にあった．一方，我々の結果では，リモート勤務日の方がオ関連するという研究結果 [25] と一致する．したがって，厳フィス勤務日よりものんびりしていた．これは，リモート

格な規則は，従業員の柔軟性と自律性を低下させ，ウェル

勤務日の方がストレスが少ないという研究結果と関係してビーイングを低下させる可能性がある．

いる可能性がある [15]．

記述的規範への適合意欲とオフィス勤務日の感情的なまた，インタビュー結果から，オフィス勤務日はリモー

ウェルビーイングの正の関係は，リモート勤務を取り巻くト勤務日と比べて，熱心で，いらいらしているという傾向

疑惑と不安と関連している可能性がある．インタビュー結は，同僚との物理的距離の近さと関係している可能性が示果から，リモート勤務中の従業員は，仕事に対する努力が唆された．具体的には，オフィス勤務の方がリモート勤務

不足していると疑われたり，その疑いに不安を感じたりす

よりも周囲の目線を気にして緊張感が高まり，オフィス勤

る可能性が示唆された．このような不安を持つ人々は，記務ではリラックスできない一方で，仕事に集中しやすいと述的な規範に従おうとする傾向が強く，オフィス勤務日

いうコメントと対応している．一方，リモート勤務では周のウェルビーイングが高くなる可能性がある．つまり，オ囲の目線を感じないことで，リラックスしやすいというコ

フィス勤務では，他者と同じことをしたい人々にとって，メントと対応している．このように，同僚との物理的距離

他者の行動を観察しやすく，自分の行動が他者と一致するの近さが，熱心さや，のんびりしやすさに影響を及ぼして状態に安心感を感じやすい可能性がある．

いる可能性がある．
ただし，これらの結果は，文化的自己観から影響を受け

5.3 職場の管理に対する示唆ている可能性がある．Markus と Kitayama は，西欧文化

RQ3 では，ハイブリッド勤務者が，組織の社会規範とでは，自己を他者と分離した実体として捉える考え（相互ウェルビーイングとの関係をどのように認識し，社会規範

独立的自己観）が，アジア文化では，自己を他者との人間にどのように対応しているかを調査した．インタビュー結関係の一部として捉える考え（相互協調的自己観）が一般

果によれば，一部の参加者は，いつ，どの程度の頻度で出的であると主張している [36]．また，文化的自己観は日本社するべきかが曖昧であると感じていた．しかし，その一人の自己認識の形成や発達に影響を及ぼし [37]，相互協調方で，その柔軟性を活かして同僚と協調し，自分のウェル的自己観が優勢である人は他者の目線や評価を気にする傾

ビーイングを高めていると思われる人もいた．さらに，リ向があるとされる [38]．この傾向は，職場の同僚からの影

モート勤務中の仕事を可視化することで，自分の仕事に対響の受けやすさと関連する可能性があるため，今後，文化する他者の認識を高める戦略をとる人もいた．これらの戦的自己観による影響について詳細に分析する必要がある．

略を基に，ウェルビーイングにポジティブな影響を及ぼすための職場の管理に対する示唆について議論する．

5.2 社会規範と職場のウェルビーイング

これまで，HCI/CSCW の分野では，遠隔地の同僚とのRQ2a と RQ2b は，社会規範の認識が，従業員のウェル

共同作業を容易にするため，同僚のアウェアネス情報を共ビーイングに及ぼす影響について，社会規範の強さと適合有するアプローチに焦点が当てられてきた（例えば [39]）．

意欲に着目したものである．調査の結果，社会規範の強さ

本研究の結果は，同僚間のアウェアネスを高めることで，と適合意欲は，従業員のウェルビーイングと関連すること

ハイブリッド勤務者のウェルビーイングに対する脅威にもが分かった．第 1 に，命令的規範の強さは，全体的なウェ対処できる可能性を示唆している．まず，リモート勤務中

ルビーイングと負の関係があった．第 2 に，命令的規範へに努力していないという疑惑を持たれることへの不安があの適合意欲は，全体的なウェルビーイングと正の関係がり，それがストレスの一因となっていた．この疑惑は，彼あった．第 3 に，記述的規範への適合意欲は，オフィス勤

らの仕事の過程や困難が周囲に可視化されていないという務日の感情的なウェルビーイングと正の関係があった．

事実に根ざしていた．次に，記述的規範に従う意欲が高い

命令的規範の強さとウェルビーイングの間に負の関係が人ほど，オフィス勤務日のウェルビーイングは高かった．

あるという結果は，厳格な監視が従業員のウェルビーイン

これは，オフィス勤務日では同僚との物理的距離が近いこグを損なうという研究結果 [26] と一致する．さらに，社会とで，記述的規範への適合が容易になるためと考えられる．

規範への適合意欲とウェルビーイングの間に正の関係があ

一方，記述的規範に従う意欲が低い人は，オフィス勤務日るという結果は，人と文化の適合性がウェルビーイングをのウェルビーイングが低かった．また，多くの参加者が，© 2023 Information Processing Society of Japan18

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オフィス勤務では他者の目線が気になると述べていた．こ

参考文献のような人々にとって，他者の目線を遠隔地の職場（自宅）[1]に持ち込むことは，ストレスを増大させる可能性がある．
したがって，組織は同僚間のアウェアネスを高めるアプ[2]

ローチもあるが，従業員のウェルビーイングに悪影響を及ぼす可能性に注意するべきである．例えば，多くの組織がデジタル監視に注目している [40] が，これは従業員の積極的な関与を必要としない一方で，職務態度や不安に負の影響を及ぼす可能性がある [41]．また，職場のメッセージン
グアプリ（例えば，Slack）は，従業員が誰と何を共有するかを制御することが可能である一方で，頻繁なメッセージ[3]と即時の返信を期待され，従業員に負担がかかる可能性がある [42]．以上より，組織が従業員に過度な負担やストレスをかけることなく，同僚間で共有されるアウェアネスを[4]高めるという課題につながる．

[5]

この課題に対処するため，我々は，従業員間の情報共有を儀式化するアプローチを提案する．儀式とは，意味づけられた一定の手続きのことで，共通のアイデンティティの[6]構築に貢献し [43]，儀式への参加はウェルビーイングと正の関係があることが報告されている [44]．また，儀式は，COVID-19 で強制された在宅勤務における仕事と家庭の境[7]

界の管理にも有効である可能性が示唆されている [45]．儀式の具体例として，日々の仕事の要約を記録するツール (例えば [46]）に共有機能を追加し，同僚間で日々の仕事の要約を共有することは，従業員に過度な負担やストレスを[8]

与えずに，同僚間のアウェアネスを高める可能性がある．
ただし，従業員の生産性を追跡することを避けるため，共有頻度の制限や共有の匿名化などの配慮が必要である．

[9]

6. 結論
組織の社会規範が従業員のウェルビーイングにおいて重[10]要な役割を果たすことが先行研究で示唆されているが，社会規範が十分に確立されていないハイブリッド勤務への移行期において，ハイブリッド勤務者のウェルビーイングへ[11]の影響はまだ明らかにされていない．そこで本研究では，
ハイブリッド勤務における社会規範と，従業員のウェル
ビーイングの関係性を調査し，共変関係を明らかにした．
具体的には，ハイブリッド勤務における社会規範が強いと[12]感じる従業員は，ウェルビーイングが低かった．また，ハイブリッド勤務における社会規範に従う意欲が高い従業員は，ウェルビーイングが高かった．さらに，オンライン[13]

調査とインタビュー調査の結果を踏まえ，組織は従業員に過度な負担やストレスを与えることなく，同僚間のアウェ
アネスを高めるべきという提言を行った．本研究は，ハイ[14]

ブリッド勤務の柔軟性や自律性などの利点を維持しつつ，COVID-19 による仕事のスタイルの変化が従業員のウェル
ビーイングに及ぼす負の影響を緩和するための技術の設計
指針に新たな知見を与えるものである．

© 2023 Information Processing Society of Japan[15]

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