第14回中央執行委員会／2014.11.20確認

求人票・求人広告トラブルの改善に向けた連合の考え方

Ⅰ．はじめに求人票・求人広告等に記載された労働条件と実際の労働条件が異なっているとのトラブルが相次いでいる。連合が2013年12月10日～11日に実施した「就職後に泣かないための、就活応援ホットライン」でも計430件の労働相談が寄せられた。
その中には賃金、労働時間、業務内容、雇用形態など労働条件の相違や、いわゆる「固定残業代」に関するものも見られた。
厚生労働省も2014年3月24日、「ハローワーク求人ホットライン」を開設したが、求人票等をめぐる労働相談は相変わらず寄せられている。新卒での就職活動や大学生のアルバイト、民間の職業紹介事業を通じた就職・転職などの場面でも、求人情報と労働条件の相違をめぐる問題が生じている。
しかし、求人票・求人広告に記載された労働条件と実際の労働条件が異なる場合について、法的には未整備・未解決の部分が多い。そこで、このような課題の解決に向けて、以下の改善策をとりまとめることとした。今後は、この「考え方」に基づき、政府への要請や労働政策審議会の議論等を通じて、必要な施策の実現を求めることとする。
Ⅱ．現状と課題○ 求人者がハローワークに求人の申込をするのは、「申込の誘因」とされ、最終的には求人者と求職者の間で締結された労働契約の内容が労働条件とされる。これは、求人広告についても同様であり、求人票や求人広告に記載された労働条件が直ちに労働契約の内容になるというものではない。
○ 裁判例では、「求人票記載の労働条件は、当事者間においてこれと異なる別段の合意をするなどの特段の事情がない限り、雇用契約の内容になるものと解すべきである」とされ、労働契約締結の際に労働条件が明示されていなければ求人票記載の労働条件が労働契約の内容となると解されている。
○ また、「求人広告は、それをもって個別的な雇用契約の申込みの意思表示と見ることはできない」としつつも、求人の際に給与条件について誤解を与えるような不適切な説明をしていたことは労基法第 15 条１項違反にあたり契約締結過程における信義則に反するとして、労働者が受けた精神的損害について不法行為として損害賠償を命じた裁判例もある。
○ しかし、訴訟以外に有効な救済手段がないことや求人票と異なる労働条件が明示された場合の問題、明示された労働条件と実際の労働条件が異なる場合に法律上労働契約の即時解除と帰郷旅費しか定められていないことや明示されていない場合の救済等の問題がある。
○ これらの状況を踏まえると、求人票・求人広告に記載の労働条件と実際の労働条件が異なる場合の問題について、法改正も含めた対策の強化が求められる。

Ⅲ．求人票・求人広告をめぐる問題の改善に向けた施策
１．労働条件の明示について
現行法では、職業安定法第５条の３(労働条件等の明示)が、公共職業安定所及び職業紹介事業者、労働者の募集を行う者及び募集受託者、求人者等に対して、労働条件の明示を義務づけている。同法第65条(罰則)では、「虚偽の広告をなし、又は虚偽の条件を呈示して、職業紹介、労働者の募集若しくは労働者の供給を行った者又はこれらに従事した者」に対する罰則が規定されている。
しかし、求人時の労働条件の内容についての規制はなく、「虚偽」と判断されるのはハードルが高いなどの課題がある。
また、労働基準法第15条(労働条件の明示)が、使用者に対して労働条件の明示を義務づけている。しかし、この場合も義務づけているのは明示のみであり、事実と相違する場合は、労働者は労働契約を即時に解約できるとされているに止まる。さらに、労働条件明示の方法として、厚生労働省令で定める方法として「書面の交付」とされているが、法律上は「書面の交付」と明文化されていないこともあり、書面の交付による明示がなされていないケースも多い。
これらを踏まえて、労働基準法と職業安定法の労働条件明示に関する規定を見直すべきである。
(1) 労働基準法第15条①「労働条件の明示」の内容について、「事実と相違するものであってはならない」旨を規定する。この規定により、明示された労働条件と実際の労働条件が異なる場合について、労働基準監督官の指導・監督を可能とする。
②「労働条件の明示」の方法について、パート労働法第６条を参考に「書面の交付」を明文化する。
③「労働条件の明示」の時期として、「原則として実際の就労開始前とする」旨を明らかにする。
④「労働条件の明示」がなされていない場合も、第２項・第３項が適用されることを明らかにする。
(2) 職業安定法第５条の３
上記(1)①と平仄を合わせて、「明示する労働条件は事実と相違するものであってはならない」旨を規定する。
※参考※
労働基準法第15条（労働条件の明示）
使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
２ 前項の規定によって明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
３ 前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。

２．ハローワーク等における求人手続きについて(1) 求人申込書の書式の改訂

求人票を巡るトラブルの未然防止のため、求人申込書の書式の改定を行う。
具体的には、①現在は求人者の「担当者」欄となっているところを、「代表者」あるいは「事業所の代表者」など、採用権限のある者の明記と公印押印を求め、責任の所在を明確にする、②トラブルの多い「固定残業代」への対応として、「その他の手当等付記事項」欄の修正または「時間外労働手当」欄の新設を行
い、時間外割増賃金の計算方法に関して記載するようにする、③試用期間がある場合は、期間と具体的な労働条件を記載するようにする、などの改定を行う。
【時間外労働手当の記載例】××手当は時間外労働の有無にかかわらず毎月○○時間分を支給し、○○時間を超えた時間外労働分は法定割増率で計算し追加で支給する、など。
(2) 労働条件明示に関する指導・啓発
採用面接の際に口頭でのやりとりに終始し、労働条件として何が示され、何が合意されたのか不明確なままであることも、トラブルの一因となっている。
そのため、①ハローワークにおいて求職者に対して、面接等において確認すべき労働条件の項目を書面で渡して指導する、②労働条件通知書のモデル様式を紹介状に添えて事業主に対して書面での交付を促す、③求人票にも労働条件は労働条件通知書で確認することを明記する、など、求人者・求職者双方に対して書面での確認を促す。
(3)「職業紹介事業者、労働者の募集を行う者、募集受託者、労働者供給事業者
等が均等待遇、労働条件の明示、求職者等の個人情報の取扱い、募集紹介事業者の責務、募集内容の的確な表示等に関して適切に対処するための指針」(平成 11 年労働省告示第 141 号)の「第 3 労働条件の明示及び募集内容の的確な表示」の内容について、法または省令等への格上げや「配慮」ではなく「義務」とするなど、求人段階でのチェックを実効性あるものとする。
(4) 的確な労働条件の明示に反して是正指導されたにも拘わらず、それに従わなかった場合や虚偽の労働条件明示による求人を行った場合などには、当該求人者からの求人申込について、ハローワークがこれを受理しないことができる旨を法律で規定する。
(5) ハローワーク以外の職業紹介事業においても、(1)～(4)に準じた取扱いがなされるようにする。また、さまざまな媒体の求人広告・求人情報等においても的確な表示がなされるよう、必要な施策を講ずる。
３．いわゆる「固定残業代」について時間外割増賃金について、一定額あるいは一定の時間分を予め支払う、いわゆる「固定残業代」をめぐっては、予め適切に表記されておらず、働き始めてから「月に数十時間分の手当が基本給に含まれていると説明された」などのトラブルが生じている。そのため、以下の改善策をはかる。
(1) 労働基準法施行規則第５条第１項を改正し、労働基準法第15条第１項後段で書面の交付で明示しなければならない労働条件に「法定労働時間を超える労働があるときの時間外割増賃金の計算及び支払の方法」を追加する。
(2) 求人票・求人広告に記載の労働条件のうち、賃金部分（手当部分）の記載内容を明確化する(再掲)。
以上