事 業 主 の み な さ ま へ2020 年 ４ 月 １ 日施行

同一労働
同一賃金
への対応に
向けて

（中小企業は2021年4月1日から適用）

パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書
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自社の状況が法の内容に沿ったものかをあらかじめ把握するため、
このパンフレットに沿って社内の制度の点検を行いましょう。
点検の結果、制度の改定の必要があれば、法の施行までに改定の準備を進めましょう。

事業主に求められることとは・・・？

1※

同じ企業で働く正社員と短時間労働者・有期雇用労働者との間で、基本給や賞与、

2

事業主は、短時間労働者・有期雇用労働者
から、正社員との待遇の違いやその理由

手当などあらゆる待遇について、不合理な差をなどについて説明を求められた場合は、説明を設けることが禁止されます。

しなければなりません。

短時間労働者だけでなく、
フルタイム有期雇用労働者も法の対象に含まれることになりました。
法律の名称も、「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（いわゆる「パートタイム・有期雇用労働法」）に変わります。
なお、派遣労働者についても、改正後の労働者派遣法により、不合理な待遇差を設けること等が禁止されます。
我が国が目指す同一労働同一賃金は、
同一企業内における、正社員（無期雇用フルタイム労働者）と非正規社員（短時間労働者・有期雇用労働者・派遣労働者）との間の不合理な待遇の差をなくすことを目指すものです。

都道府県労働局▲▲▲﹁パートだからだ﹂では理由にならないん
だろうな

通勤手当の制度を決めた時にどう検討したのか
調べてみるか

通勤手当の制度を検討した時当時の社員全員の通勤定期代を調べて所要経費を計算した
資料を見つけました

当時のパート社員は自宅が近所で歩いてきていた人や自転車で通勤していた人ばかりで歩いてこられる範囲だけに限っていたら優秀な人材も採用できないからな

パート社員にも通勤手当が支給できないか検討してみよう

後 日正社員と同様に通勤手当を支給します

このように、差となっていないかを確認し、なぜその違いがあるのか、不合理な労働者とで待遇に違いがある場合は正社員と短時間労働者・有期雇用！

必要に応じて見直しをすることが求められています
早めに取組を進めましょう1

通勤手当について検討した結果パート社員にも

23

24

通勤定期を使って来ていた人がいません

今はインターネット求人だから遠方からも応募が来るようになった

21

22

18
19
20

資料室に行って調べて来てほしいことがあるのだがわかりました16
17

パートタイム・有期雇用労働法について

マンガで 分かる!

とある日のこと

通勤手当の認定
お願いします

これ、
定期券の領収書と定期券の写し承知しました

私と同じ駅だ
ご近所なんですね

そうなんですか？

あ

正社員は通勤定期代が支給されるのかぁ

私はパートだからもらえないけど・・・
からパートだ よね
仕方ない

知ってましたか？

説明を求められた場合は、説明をしなければなりません

毎日同じ駅から通勤しているのにパートの私にはなぜ通勤手当が支給されないのですか？

通勤手当は正社員にしか支給しないが・・・
なぜかなんて考えたことなかったよ！

ちょっと調べてみます

ありがとうございます！

2

正社員がパートと正社員との待遇の違いやその理由などについて

仕事の内容や責任の重さが違うのなら、仕事の成果や責任の重さに対して事業主は短時間労働者・有期雇用労働者から総務部長に聞いてみよう！

パートタイム・有期雇用労働法により、

0910支払われる賃金や手当がしかし ！

違うのはわかります・・
・

え
あなた誰

申し遅れました！
わたくし、
パゆうちゃんと申します ！

通勤手当が、
通勤に必要な経費を支給する手当なのであれば、パートに支給しない
理由はなんでしょう？

！？

じゃあ認定の方
お願いしま～すはーい

本当に

正社員は責任の重い仕事をしているからなぁ・・・

05﹁パートだから仕方ない﹂のでしょうか

13

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15

11

12

06
07
08

01
02
03
04

みなさんの
会社でも
こんなこと
ありませんか？

取組の手順

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1

スタート

短時間労働者・有期雇用労働者はいますか？
いる

正社員と短時間労働者・有期雇用労働者

2の待遇に違いはありますか？

いない
対応の必要はありません。将来雇用の予定がある場合は、準備をしておきましょう。

ある3

待遇に違いがある場合は、待遇の違いが!

説明できますか？

働き方や役割の違いに応じたものであるとできない待遇の違いが不合理であると判断される可能性があるので、不合理な待遇の違いの改善に向けて、取組を進めましょう。

ない
今すぐ対応すべき課題はありません。

できる

4

労働者から説明を求められたときに待遇の違いの内容や不合理な待遇差ではない理由について説明できるよう、整理しておきましょう。

同じ企業で働く 正社員と短時間労働者・有期雇用労働者との間で、基本給や賞与、手当などあらゆる待遇について、不合理な差を設けることが禁止されます。
事業主は、正社員と短時間労働者・有期雇用労働者の働き方の違いに応じて、均衡な待遇（均等な待遇）の確保を図るための措置を講じなければなりません。

均衡待遇とは？

均等待遇とは？

(不合理な待遇差の禁止)(差別的取扱いの禁止)①職務内容 ※、②職務内容・配置の変更の範囲、③その 他 の 事情 の 違いに応じた 範 囲 内で、待遇を決定する必要があります。

①職 務内容 ※、②職 務内容・配置の変更の範囲
が 同じ 場 合、待 遇 について同じ取 扱 いをする必要があります。

※ 職務内容とは、業務の内容及び責任の程度をいいます。

①単に「パートだから」「将来の役割期待が異なるため」という主観的・抽象的理由では、待遇の違いについての説明にはなりません。

!

3②正社員と職務内容（業務の内容及び責任の程度）及び職務内容・配置の変更の範囲が同じ
短時間労働者・有期雇用労働者については、すべての待遇について、差別的に取り扱うことが禁止されます。
この取組手順書は、職務内容及び職務内容・配置の変更の範囲にかかわらず、すべての短時間労働者・有期雇用労働者の待遇について、その違いが不合理ではないかを確認するものです。

手順番号

手

順

解

説

手順 1

労働者の雇用形態を
確 認しましょう法の対象となる労働者の有無をチェックします。社内で、短時間労働者や有期雇用労働者は雇用していますか？

手順 2

待 遇 の 状 況 を 確 認
し ま し ょ う

短時間労働者・有期雇用労働者の区分ごとに、賃金（賞与・手当を含む）や福利厚生などの待遇について、正社員と取扱いの違いがあるかどうか確認しましょう。
書き出して、整理してみるとわかりやすいでしょう。

手順 3

待遇に違いがある場合、違いを設けている理由を確認しましょう

短時間労働者・有期雇用労働者と正社員とでは、働き方や役割などが異なるのであれば、それに応じて賃金（賞与・手当を含む）や福利厚生などの待遇が異なる
ことはあり得ます。
そこで、待遇の違いは、働き方や役割などの違いに見合った、「不合理ではない」
ものと言えるか確認します。なぜ、待遇の違いを設けているのか、それぞれの待遇ごとに改めて考え方を整理してみましょう。

手順 4

手順２と３で、待遇に違いがあった場合、その違いが「不合理ではない」
ことを説 明 で きる ように 整 理
しておきましょう

事業主は、労働者の待遇の内容・待遇の決定に際して考慮した事項、正社員との待遇差の内容やその理由について、労働者から説明を求められた場合には説明することが義務付けられます。
短時間労働者・有期雇用労働者の社員タイプごとに、正社員との待遇に違いがある場合、その違いが「不合理ではない」と説明できるよう、整理しましょう。
労働者に説明する内容をあらかじめ文書に記してまとめておくと便利です。

手順 5「法違反」が疑われる状況
からの早期の脱却を目指
しましょう

短時間労働者・有期雇用労働者と、正社員との待遇の違いが、「不合理ではない」とは言いがたい場合は、改善に向けて検討を始めましょう。
また、「不合理ではない」と言える場合であっても、より望ましい雇用管理に向けて改善の必要はないか検討することもよいでしょう。

手順 6

改善計画を立てて取り組
みましょう

改善の必要がある場合は、労働者の意見も聴取しつつ、パートタイム・有期雇用労働法の施行までに、計画的に取り組みましょう。

まずは、手順４まではお早めに取り組むことをお勧めします。
法の施行までまだ時間がある、と感じている事業主のみなさん。

就業規則や賃金規定を見直すには、短時間労働者・有期雇用労働者を含む労使の話し合いが必要です。
また、検 討の結果、手当等の改善をするためには原 資など考慮・検 討しなければ ならないことがたくさんあります。対応は計画的に進めましょう。

法施行日は、2020年４月１日です。
（中小企業※は、2021 年４月１日から適用）※その資本金の額又は出資の総額が３億円（小売業又はサービス業を主たる事業とする事業主については５千万円、卸売業を主たる事業とする
事業主については１億円）
以下である事業主及びその常時使用する労働者の数が300人（小売業を主たる事業とする事業主については50人、卸売業又はサービス業を主たる事業とする事業主については100人）
以下である事業主をいう。
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次ページより、手順番号に沿って点検を始めましょう。➡
4

労働者の雇用形態を確認しましょう

手順 1

法の対象となる労働者（短時間労働者・有期雇用労働者）の有無を確認します。

1ー1

A

法の対象となる短時間労働者や有期雇用労働者の有無を確認しましょう。
ＡＢＣのうち該当する項に○を記入してください。

正社員と比較して１週間当たりの所定労働時間が短い労働者（短時間労働者）を雇用している（雇用契約期間は有期・無期を問わない）⇒1 ー 2 へ＜Ａの解 説＞社内での 呼び 方にかかわらず、フルタイムで、雇 用 契 約 期 間の定めのない 働き方をしている労働者（ 無 期雇 用労働者）を「正社 員」とします（役 員は含みません）。同じ事 業 所内に正社員が配置されていなくても、同一企業・法人内の別の事業所にいる場合は該当します。

B

雇 用 契 約 期 間 の 定 め の あ る 労 働 者（ 有 期 雇 用 労 働 者 ）を雇 用 して い る⇒1 ー 2 へC

短時間労働者も有期雇用労働者も雇用していない⇒終了＜Ｃの解説＞短時間労働者も有期雇用労働者も雇用していない企業は、この手順書による取組の必要はありません。

1ー2

短時間労働者・有期雇用労働者について、社員タイプごとに区分をしましょう。

社内の短時間労働者や有期雇用労働者を社員タイプごとに区分

短時間かフルタイムか

有期か
無期か

例1

パートナー社員

フル

有期

例2

アルバイト

短時間

有期

①
②
③
④
⑤
＜解 説＞短時 間労 働 者・有 期 雇 用労 働 者について、社 員タイプごとにすべて書き出しましょう。
これらの労働者は、パートタイム・有期雇用労働法の対象となる労働者に当たります。

5

1ー3

１−２で区分した短時間労働者・有期雇用労働者について、待遇が同じ社員タイプごとに区分し、人数（概数で可）を書き出しましょう。
待遇が同じ社員タイプごとに区分

短時間かフルタイムか

有期か
無期か

人数
または概数

例1

パートナー社員（販売）

フル

有期

15 人

例2

パートナー社員（配送）

フル

有期

5人

例3

アルバイト

短時間

有期

5人

①
②
③
④
⑤
＜解説＞短時間労働者・有 期雇 用労働者について、待 遇が同じ社 員タイプごとにすべて書き出しましょう。例１と例２は、同じパートナー 社 員で すが、販 売と配 送 では支 払 われる 手 当が 異 なるため、区分を分けています。

手順 2

待遇の状況を確認しましょう

短時間労働者・有期雇用労働者の区分ごとに、賃金（賞与・手当を含む）や福利厚生などの待遇について、正社員と取扱いの違いがあるかどうか確認しましょう。書き出して、整理してみるとわかりやすいでしょう。

待遇に違いがある場合、違いを設けている理由を確認しましょう

手順 3

短時間労働者・有期雇用労働者と正社員とでは、働き方や役割などが異なるのであれば、それに応じて賃金（賞与・手当を含む）や福利厚生などの待遇が異なることはあり得ます。
そこで、待遇の違いは、働き方や役割などの違いに見合った、「不合理ではない」ものと言えるか確認します。
なぜ、待遇の違いを設けているのか、それぞれの待遇ごとに改めて考え方を整理してみましょう。
＜解説＞手順１で書き出した、短時間労働者・有期雇用労働者の区分ごとに、賃金（賞与・手当を含む）や福利 厚生などの 待 遇の 違いの有 無、違いの内容、違いを設けている理由などを8ページからのワークシートに書き出しましょう。短時間労働者・有期雇用労働者の区分が複数ある企業は、
8〜15ページをコピーして使用してください。

手順２の点検を始める前に・・・
いかなる待遇差が不合理なものであり、いかなる待遇差が不合理なものでないのか、原則となる考え方
及び具体例を示した「同一労働同一賃金ガイドライン（短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針）」を策定しました。手順２の待遇の状況の確認を始める
前に７ページのガイドラインの概要により、原則となる考え方をご確認ください。

※ガイドラインは
「基本給」
「賞与」
「手当」
「福利厚生」「その他」の順に記載されていますが、この取組手順書では、わかりやすい手当から取組を始めています。
順番にこだわらず、
取り組みやすいものから始めましょう。

6

「同一労働同一賃金ガイドライン」の概要（短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針）
この ガ イドラ イン（指 針）は、正 社 員（無 期 雇 用 フル タイム 労 働 者）と 非 正 規 社 員（短 時 間 労 働 者・
有期雇用労働者・派遣労働者）との間で、待遇差が存在する場合に、いかなる待遇差が不合理なものであり、いかなる待遇差が不合理なものでないのか、原則となる考え方及び具体例を示したものです。原則となる考え方が示されていない待遇や具体例に該当しない場合については、各社の労使で個別具体の事情に応じて議論していくことが望まれます。
（詳しくはこちら）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000190591.html

基本給

給与明細書
基本給

円
役職手当

円
通勤手当

円
賞与

円

労 働 者 の「①能 力 又は 経 験 に応じて」、「② 業 績 又は成 果に応じて」、「③勤続年数に応じて」支給する場合は、①、②、③に応じた部分について、同一であれば同一の支給を求め、一定の違いがあった場合には、その相違に応じた支給を求めている。
正社員と短時間労働者・有期雇用労働者の賃金の決 定基準・ルールに
違 いが あるときは、「将 来 の 役 割 期 待 が 異 なるため」という主 観 的・
抽 象 的 説 明 で は足りず、賃 金 の 決 定 基 準・ル ール の 違 い に つ いて、
職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情の客観的・具体的な実態に照らして不合理なものであってはならない。

時間外手当

円
深夜出勤手当円
休日出勤手当

円
家族手当

円

役職手当等
労働者の役職の内容に対して支給するものについては、正社員と同一の役職に就く短時間労働者・有期雇 用労働者には、同 一 の支 給をしなければならない。
また、役職の内容に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。
※ 同様の手当…特殊作業手当 （同一の危険度又は作業環境の場合）
特殊勤務手当 （同一の勤務形態の場合）
精皆勤手当 （同一の業務内容の場合）
等

住宅手当

円

通勤手当等
短時間労働者・有期雇用労働者には正社員と同一 の支 給をしなければならない。
※ 同様の手当…単身赴任手当 （同一の支給要件を満たす場合） 等

家族手当・住宅手当等
家 族 手 当、住 宅 手 当 等
はガイドラインには示さ
れ て い な い が、均 衡・
均 等 待 遇 の 対 象となっており、各 社 の 労 使 で個 別 具 体 の 事 情 に 応じて議論していくことが望まれる。

賞与会 社 の 業 績 等 へ の 労 働 者 の 貢 献 に 応じて 支 給 するも の に つ いては、
正社 員と同 一 の 貢 献 である短 時 間 労 働 者・有 期 雇 用 労 働 者 には、貢 献に応じた 部分につき、同 一 の支 給をしなければ ならない。また、貢献に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。

時間外手当等正社員と同一の時間外、休日、深 夜労働を行った短時間労働者・有期雇用労働者には、同一の割増率等で支給をしなければならない。
※待遇差が不合理か否かは、最終的に司法において判断されることにご留意ください。

7

手当 編
手順 2

待遇の状況を確認しましょう

手順 3

待遇に違いがある場合、違いを設けている理由を確認しましょう《手当編》

対象となる短時間労働者・有期雇用労働者と、正社員との間で、手当の支給について取扱いに違いがあるか、ある場合は、それはどのような違いで、違いを設けている理由は何か、書き出してみましょう。
すべての手当について検討する必要があります。
正社員に対して支給されている手当をすべて書き出し、短時間労働者・有期雇用労働者への支給の違いについて洗い出してみましょう。欄が足りない場合は、用紙をコピーする等してご利用ください。
【記載例１】

待遇の違いの有無（あてはまるものに○）

通勤

手 当

ア

正社員、短時間労働者・有期雇用労働者とも同じ基準で支給している

イ

正社員には支給するが、短時間労働者・有期雇用労働者には支給しない。または、正社員、短時間労働者・有期雇用労働者とも支給するが、支給基準が異なる

手当を支給している場合は、手当の支給の目的を書き出しましょう。

・通勤に要する交通費を補填する目的で支給。
⇒「イ」にあてはまる場合は、どのような違いなのか、また、違いを設けている理由を書き出しましょう。
正社員

短時間労働者・有期雇用労働者

・交通費実費の全額に相当する
通勤手当を支給。

【記載例 2】・支給なし。

違いを設けている理由

・短時間労働者・有期雇用労働者は、
労働契約の期間に定めがあり、職務内容が正社員と異なるため支給していない。

待遇の違いの有無（あてはまるものに○）

精皆勤

手 当

ア

正社員、短時間労働者・有期雇用労働者とも同じ基準で支給している

イ

正社員には支給するが、短時間労働者・有期雇用労働者には支給しない。または、正社員、短時間労働者・有期雇用労働者とも支給するが、支給基準が異なる

手当を支給している場合は、手当の支給の目的を書き出しましょう。

・一定数の業務を行う人数を確保するため、皆勤を奨励する目的で支給。
⇒「イ」にあてはまる場合は、どのような違いなのか、また、違いを設けている理由を書き出しましょう。
正社員

短時間労働者・有期雇用労働者

・月の勤務日数の９割以上を・支給なし。
出勤した者に対し月 5,000 円を支給。

違いを設けている理由

・短時間労働者・有期雇用労働者は、勤務日数が少ないため、支給していない。

※記載例については、改正法への対応に向けて改善が必要な事例が含まれています。
「違いを設けている理由」について、14 ページ以降の手順４で、その違いが「不合理ではない」と言えるか、検討していきます。
待遇の違いの有無（あてはまるものに○）

手 当

ア

正社員、短時間労働者・有期雇用労働者とも同じ基準で支給している

イ

正社員には支給するが、短時間労働者・有期雇用労働者には支給しない。または、正社員、短時間労働者・有期雇用労働者とも支給するが、支給基準が異なる

手当を支給している場合は、手当の支給の目的を書き出しましょう。

⇒「イ」にあてはまる場合は、どのような違いなのか、また、違いを設けている理由を書き出しましょう。
正社員

短時間労働者・有期雇用労働者違いを設けている理由

8

手当 編

正社員に対して支給されている手当をすべて書き出し、短時間労働者・有期雇用労働者への支給の違いについて洗い出してみましょう。

待遇の違いの有無（あてはまるものに○）

手 当

ア

正社員、短時間労働者・有期雇用労働者とも同じ基準で支給している

イ

正社員には支給するが、短時間労働者・有期雇用労働者には支給しない。または、正社員、短時間労働者・有期雇用労働者とも支給するが、支給基準が異なる

手当を支給している場合は、手当の支給の目的を書き出しましょう。

⇒「イ」にあてはまる場合は、どのような違いなのか、また、違いを設けている理由を書き出しましょう。
正社員

短時間労働者・有期雇用労働者違いを設けている理由

待遇の違いの有無（あてはまるものに○）

手 当

ア

正社員、短時間労働者・有期雇用労働者とも同じ基準で支給している

イ

正社員には支給するが、短時間労働者・有期雇用労働者には支給しない。または、正社員、短時間労働者・有期雇用労働者とも支給するが、支給基準が異なる

手当を支給している場合は、手当の支給の目的を書き出しましょう。

⇒「イ」にあてはまる場合は、どのような違いなのか、また、違いを設けている理由を書き出しましょう。
正社員

短時間労働者・有期雇用労働者違いを設けている理由

待遇の違いの有無（あてはまるものに○）

手 当

ア

正社員、短時間労働者・有期雇用労働者とも同じ基準で支給している

イ

正社員には支給するが、短時間労働者・有期雇用労働者には支給しない。または、正社員、短時間労働者・有期雇用労働者とも支給するが、支給基準が異なる

手当を支給している場合は、手当の支給の目的を書き出しましょう。

⇒「イ」にあてはまる場合は、どのような違いなのか、また、違いを設けている理由を書き出しましょう。
正社員

短時間労働者・有期雇用労働者違いを設けている理由

短時間労働者・有期雇用労働者の区分が複数ある場合は、それぞれの区分について記載してください。
用紙は適宜コピーしてご使用ください。
9

賞与 編
手順 2

待遇の状況を確認しましょう

手順 3

待遇に違いがある場合、違いを設けている理由を確認しましょう《賞与編》

対象となる短時間労働者・有期雇用労働者と、正社員との間で、賞与の支給について取扱いの違いがあるか、ある場合は、それはどのような違いで、違いを設けている理由は何か、書き出してみましょう。
【記載例 3】

待遇の違いの有無（あてはまるものに○）賞 与ア

正社員、短時間労働者・有期雇用労働者とも同じ基準で支給している

イ

正社員、短時間労働者・有期雇用労働者とも支給なし

ウ

正社員には支給するが、短時間労働者・有期雇用労働者には支給しない。または、正社員、短時間労働者・有期雇用労働者とも支給するが、支給基準が異なる

賞与を支給している場合は、賞与の支給の目的を書き出しましょう。

・会社の利益を分配することによって、社員の士気を高めるため支給。
⇒「ウ」にあてはまる場合は、どのような違いなのか、また、違いを設けている理由を書き出しましょう。
正社員

短時間労働者・有期雇用労働者違いを設けている理由

・会社の業績等への貢献に応じ、０〜４ヶ月分を支給する。

・一律の金額（１ヶ月分）を支給する。

・短時間労働者・有期雇用労働者の業務は定型業務であり、ノルマを課しておらず、業務による会社への貢献が一定のため、業務にかかわりなく一律の支給としている。

【記載例 4】

待遇の違いの有無（あてはまるものに○）賞 与ア

正社員、短時間労働者・有期雇用労働者とも同じ基準で支給している

イ

正社員、短時間労働者・有期雇用労働者とも支給なし

ウ

正社員には支給するが、短時間労働者・有期雇用労働者には支給しない。または、正社員、短時間労働者・有期雇用労働者とも支給するが、支給基準が異なる

賞与を支給している場合は、賞与の支給の目的を書き出しましょう。

・会社の利益を分配することによって、功労報償のために支給。
⇒「ウ」にあてはまる場合は、どのような違いなのか、また、違いを設けている理由を書き出しましょう。
正社員

短時間労働者・有期雇用労働者

・人事評価Ｃ以上の者について、
１〜４ヶ月分（平均２ヶ月分）を支給する。

・支給なし。

違いを設けている理由

・短時間労働者・有期雇用労働者は、人事評価を行っておらず、貢献度を評価できないため支給していない。

※記載例については、改正法への対応に向けて改善が必要な事例が含まれています。
「違いを設けている理由」について、14 ページ以降の手順４で、その違いが「不合理ではない」と言えるか、検討していきます。
待遇の違いの有無（あてはまるものに○）賞 与ア

正社員、短時間労働者・有期雇用労働者とも同じ基準で支給している

イ

正社員、短時間労働者・有期雇用労働者とも支給なし

ウ

正社員には支給するが、短時間労働者・有期雇用労働者には支給しない。または、正社員、短時間労働者・有期雇用労働者とも支給するが、支給基準が異なる

賞与を支給している場合は、賞与の支給の目的を書き出しましょう。

⇒「ウ」にあてはまる場合は、どのような違いなのか、また、違いを設けている理由を書き出しましょう。
正社員

短時間労働者・有期雇用労働者違いを設けている理由

短時間労働者・有期雇用労働者の区分が複数ある場合は、それぞれの区分について記載してください。
用紙は適宜コピーしてご使用ください。
10

福利厚生その他 編
手順 2

待遇の状況を確認しましょう

手順 3

待遇に違いがある場合、違いを設けている理由を確認しましょう《福利厚生その他編》

対象となる短時間労働者・有期雇用労働者と、正社員との間で、福利厚生その他について取扱いの違いがあるか、ある場合は、それはどのような違いで、違いを設けている理由は何か、書き出してみましょう。
あらゆる待遇（給 食施設、休憩室、更衣室、転勤者用社宅、休暇、休職、教育訓練等）について検討する必要があります。欄が足りない場合は、用紙をコピーする等してご利用ください。
【記載例 5】待遇の違いの有無（あてはまるものに○）給食施設（食堂）ア

正社員、短時間労働者・有期雇用労働者とも同じ基準で利用できる（または、施設がない）イ

正社員と、短時間労働者・有期雇用労働者は利用の基準、範囲が異なる⇒「イ」にあてはまる場合は、どのような違いなのか、また、違いを設けている理由を書き出しましょう。
正社員

短時間労働者・有期雇用労働者

・正社員は、利用の対象としている。

・短時間労働者・有期雇用労働者
は利用の対象からはずしている。

違いを設けている理由

・食堂が狭く、全員が利用できないため。

※記載例については、改正法への対応に向けて改善が必要な事例が含まれています。
「違いを設けている理由」について、14 ページ以降の手順４で、その違いが「不合理ではない」と言えるか、検討していきます。

待遇の違いの有無（あてはまるものに○）給食施設（食堂）ア

正社員、短時間労働者・有期雇用労働者とも同じ基準で利用できる（または、施設がない）イ

正社員と、短時間労働者・有期雇用労働者は利用の基準、範囲が異なる⇒「イ」にあてはまる場合は、どのような違いなのか、また、違いを設けている理由を書き出しましょう。
正社員

短時間労働者・有期雇用労働者違いを設けている理由

待遇の違いの有無（あてはまるものに○）

休憩室

ア

正社員、短時間労働者・有期雇用労働者とも同じ基準で利用できる（または、施設がない）イ

正社員と、短時間労働者・有期雇用労働者は利用の基準、範囲が異なる⇒「イ」にあてはまる場合は、どのような違いなのか、また、違いを設けている理由を書き出しましょう。
正社員

短時間労働者・有期雇用労働者違いを設けている理由

待遇の違いの有無（あてはまるものに○）更衣室

ア

正社員、短時間労働者・有期雇用労働者とも同じ基準で利用できる（または、施設がない）イ

正社員と、短時間労働者・有期雇用労働者は利用の基準、範囲が異なる⇒「イ」にあてはまる場合は、どのような違いなのか、また、違いを設けている理由を書き出しましょう。
正社員

短時間労働者・有期雇用労働者違いを設けている理由＜解説＞食 堂・休憩 室・更衣室について、パートタイム・有期雇用労働法の施行後は、正社員が利用している場合は、利用の 機 会を与えることが 義 務 化されます。なお、現 行 のパートタイム労 働 法（ 第12 条 ）では、正社員が利用している場合は、短時間労働者にも利用の機会を与えるように配慮することが義務付けられています。
11

福利厚生その他 編

正社員にある福利厚生その他あらゆる待遇についてすべて書き出し、短時間労働者・有期雇用労働者への支給の違いについて洗い出してみましょう。

待遇の違いの有無（あてはまるものに○）ア

正社員、短時間労働者・有期雇用労働者とも同じ基準で措置している

イ

正社員には措置があるが、短時間労働者・有期雇用労働者には措置していない。または、正社員、短時間労働者・有期雇用労働者とも措置しているが、措置の基準が異なる⇒「イ」にあてはまる場合は、どのような違いなのか、また、違いを設けている理由を書き出しましょう。
正社員

短時間労働者・有期雇用労働者違いを設けている理由

待遇の違いの有無（あてはまるものに○）ア

正社員、短時間労働者・有期雇用労働者とも同じ基準で措置している

イ

正社員には措置があるが、短時間労働者・有期雇用労働者には措置していない。または、正社員、短時間労働者・有期雇用労働者とも措置しているが、措置の基準が異なる⇒「イ」にあてはまる場合は、どのような違いなのか、また、違いを設けている理由を書き出しましょう。
正社員

短時間労働者・有期雇用労働者違いを設けている理由

待遇の違いの有無（あてはまるものに○）ア

正社員、短時間労働者・有期雇用労働者とも同じ基準で措置している

イ

正社員には措置があるが、短時間労働者・有期雇用労働者には措置していない。または、正社員、短時間労働者・有期雇用労働者とも措置しているが、措置の基準が異なる⇒「イ」にあてはまる場合は、どのような違いなのか、また、違いを設けている理由を書き出しましょう。
正社員

短時間労働者・有期雇用労働者違いを設けている理由

待遇の違いの有無（あてはまるものに○）ア

正社員、短時間労働者・有期雇用労働者とも同じ基準で措置している

イ

正社員には措置があるが、短時間労働者・有期雇用労働者には措置していない。または、正社員、短時間労働者・有期雇用労働者とも措置しているが、措置の基準が異なる⇒「イ」にあてはまる場合は、どのような違いなのか、また、違いを設けている理由を書き出しましょう。
正社員

短時間労働者・有期雇用労働者違いを設けている理由

短時間労働者・有期雇用労働者の区分が複数ある場合は、それぞれの区分について記載してください。
用紙は適宜コピーしてご使用ください。
12

基本給 編
手順 2

待遇の状況を確認しましょう

手順 3

待遇に違いがある場合、違いを設けている理由を確認しましょう《基本給編》

対象となる短時間労働者・有期雇用労働者と、最も業務内容が近い正社員※について、基本給の支給について取扱いの違いがあるか、ある場合は、それはどのような違いで、違いを設けている理由は何か、書き出してみましょう。
書き出すことにより、違いが「不合理ではない」と言えるか、客観的に見ることができます。
※法律上は、どの正社員とも比較しなければなりませんが、ここでは、わかりやすく、最も業務内容が近い正社員との間の待遇の違いについて確認していきます。
待遇の違いの有無（あてはまるものに○）

基 本 給

ア

正社員、短時間労働者・有期雇用労働者とも同じ基準で支給している

イ

正社員と短時間労働者・有期雇用労働者の支給基準は異なる「イ」にあてはまる場合は、正社員と、短時間労働者・有期雇用労働者の基本給の決定において、次の要素はどの程度重要か、あてはまるものに○をつけてください。
他にも重要な要素がある場合は、「その他」欄に追記してください。

基本給の決定要素

正社員

短時間労働者・有期雇用労働者

職務の遂行能力

非常に重要

やや重要

重要でない

非常に重要

やや重要

重要でない

業務の内容や責任の重さ

非常に重要

やや重要

重要でない

非常に重要

やや重要

重要でない

仕事の成果や業績

非常に重要

やや重要

重要でない

非常に重要

やや重要

重要でない

年齢や勤続年数

非常に重要

やや重要

重要でない

非常に重要

やや重要

重要でない

市場での賃金相場

非常に重要

やや重要

重要でない

非常に重要

やや重要

重要でない

非常に重要

やや重要

重要でない

非常に重要

やや重要

重要でない

その他

⇒正社員と、短時間労働者・有期雇用労働者の基本給の決定において、勘案される要素に違いがある場合（正社員と、短時間労働者・有期雇用労働者の欄で○がついた項目が違う場合）は、職務の内容（業務の内容と責任の程度）及び人材活用の仕組みや運用（転勤や、職務の内容・配置の変更の有無や範囲）などの観点から違いを設けている理由を書き出してみましょう。
違いを設けている理由【記載例 6】

・正社員には月間の販売ノルマがあるため責任が重いが、短時間労働者・有期雇用労働者にはノルマがなく、責任の程度が違うため。
【その他記載例】

・正社員は土日・夜間シフトの割当てがあり出勤が必要だが、短時間労働者・有期雇用労働者は希望の日時でシフトを割り当てている。
・正社員は幹部候補として職務の内容や配置の変更があり、能力や経験に応じて支給、短時間労働者・有期雇用労働者は、職務の内容や配置の変更はなく、現在の職務の内容に応じて支給しているため。

※記載例については、改正法への対応に向けて改善が必要な事例が含まれています。
「違いを設けている理由」について、14 ページ以降の手順４で、その違いが「不合理ではない」と言えるか、検討していきます。

＜解説＞賃金（賞与・手当を含む）や福利厚生などあらゆる待遇について、違いの有無と、違いの内容、違いを設けている理由を書き出したら、改めて「違いを設けている理由」を読み返してみましょう。
違いが「不合理ではない」とは言いがたいと感じられるところがないか、手順4で検討を行います。

13

手順２と３で、待遇に違いがあった場合、その違いが「不合理ではない」ことを説明できるように整理しておきましょう

手順 4

4ー1

対象となる労働者の区分ごとに、正社員との待遇に違いがある場合、違いがある待遇ごとに、「 違 い を 設 け て い る 理 由 」を 改 め て 書 き 出 し て み ま し ょ う 。 違 い を 設 け て い る 理 由 に つ い て 、「不合理ではない」と言えない場合は、対応の必要性について検討しましょう。

違いを設けている待遇違いを設けている理由

例1

通勤手当

短時間労働者・有期雇用労働者は、労働契約の期間に定めがあり、職務内容が正社員と異なるため支給していない。

例2

精皆勤手当

短時間労働者・有期雇用労働者は、勤務日数が少ないため、支給していない。

例3

賞与

短時間労働者・有期雇用労働者の業務は定型業務であり、ノルマを課しておらず、業務による会社への貢献が一定のため、業務にかかわりなく一律の支給としている。

例4

賞与

短時間労働者・有期雇用労働者は、人事評価を行っておらず、貢献度を評価できないため支給していない。

例5

給食施設（食堂） 食堂が狭く、全員が利用できないため。

例6

基本給

正社員には月間の販売ノルマがあるため責任が重いが、短時間労働者・有期雇用労働者にはノルマがなく、責任の程度が違うため。

①
②
③
④
⑤
⑥
⑦
⑧

＜ 解 説 ＞ 短 時 間 労 働 者・有 期 雇 用 労 働 者 の 職 務 の 内 容 、職 務 の 内 容 や 配 置 の 変 更 の 範 囲 、そ の 他 の 事 情 を 踏 ま え 、待 遇 の そ れ ぞ れ の 性 質 や 目 的 に 照 ら して 適 切 と 思 わ れ る も の を考慮して、違いが「不合理ではない」と言えるか確認しましょう。

14

手順２と３で、待遇に違いがあった場合、その違いが「不合理ではない」ことを説明できるように整理しておきましょう

手順 4
4ー2

４−１で記載した違いを設けている待遇について、対応方針を検討しましょう。

違いを設けている待遇

対応方針

例1

通勤手当

労働契約の期間の定めの有無や職務内容が異なることが、通勤に必要な費用を支給しない理由にはならないので、短時間労働者・有期雇用労働者を含めた全社員に通勤手当を支給することを検討する。

例2

精皆勤手当

正社員と短時間労働者・有期雇用労働者は職務の内容が同じであり、一定数の業務を行う人数を確保するため出勤を奨励するという目的は同じため、勤務日数が少ない分を比例的に減額する等して支給することを検討する。

例3

賞与

正社員は、責任が重く、複雑な業務を行っており、会社の業績への貢献が悪ければ賞与を支給しないことがある。一方、短時間労働者・有期雇用労働者は、貢献に見合った金額を支給しており、その違いが不合理とは言えないため、直ちに対応は不要と考える。

例4

賞与

人事評価を行わないことが賞与を支給しない理由にはならないので、短時間労働者・有期雇用労働者を対象とした人事評価を行い、成績等を踏まえた賞与の支給を行うことを検討する。

例5

給食施設（食堂）

食堂が狭いことが短時間労働者・有期雇用労働者が食堂を利用できない理由にはならないので、全員が食堂を利用できるよう休憩時間をずらすことを検討する。

例6

基本給

基本給の差が、販売ノルマ相当の差かどうか検証し、改善の必要がないか検討する。

①
②
③
④
⑤
⑥
⑦
⑧

＜解説＞「不合理ではない」とは言いがたい違いがある場合は、法施行までの間に計画的に改善に向 けた 取 組を 始 めましょう。また、違 いが「 不合 理 では ない」と 言える 場 合であっても、より望ましい雇用管理に向けて改善の必要はないか検 討をしてみることもよいでしょう。

!
15

正社員と短時間労働者・有期雇用労働者との間の不合理な待遇差の解消を目的として、労使で合意することなく、正社員の待遇を引き下げることは望ましくありません。

参考（判例）「平成 30 年 6 月 1 日最高裁判所第二小法廷判決・

平成 28 年（受）第 2099 号，第 2100 号

未払賃金等支払請求事件」

正規雇用労働者と有期雇用労働者の各種手当に関する待遇の違いが不合理かどうかが争われた事件の最高裁判所の判例
運送会社で働く契約社員（有期雇用労働者）が、正社員との間に差を設けるのは無効であると訴えました。
その結果、表のとおり、５つの手当について、正社員との間に差を設けることは不合理だと判断されました。
手当名

判

断

本件における手当支給の目的

判

決

理

由

無事故手当

不合理

優良ドライバーの育成や安全な輸送による顧客の信頼の獲得を目的として支給。

正社員と契約社員の職務の内容が同じであり、安全運転および事故防止の必要性は同じ。将来の転勤や出向の可能性等の相違によって異なるものではない。

作業手当

不合理

特定の作業を行った対価として作業そのものを金銭的に評価して支給される性質の賃金。

正社員と契約社員の職務の内容が同じであり、作業に対する金銭的評価は、職務内容・配置の変更範囲の相違によって異なるものではない。

給食手当

不合理

従業員の食事に係る補助として支給。

勤務時間中に食事をとる必要がある労働者に対して支給されるもので、正社員と契約社員の職務の内容が同じであるうえ、職務内容・配置の変更範囲の相違と勤務時間中に食事をとる必要性には関係がない。

住宅手当

不合理
ではない

従 業 員 の 住 宅 に 要 する 費 用 を補助する趣旨で支給。

正社員は転居を伴う配転が予定されており、契約社員
よりも住宅に要する費用が多額となる可能性がある。

不合理

出 勤 する 運 転 手 を 一 定 数 確 保する必要があることから、皆勤を奨励する趣旨で支給。

正社員と契約社員の職務の内容が同じであることから、出勤する者を確保する必要性は同じであり、将来の転勤や出向の可能性等の相違により異なるもので
はない。

不合理

通勤に要する交通費を補填する趣旨で支給。

労働契約に期間の定めがあるか否かによって通勤に必要な費用が異なるわけではない。正社員と契約社員の職務内容・配置の変更範囲が異なることは、通勤に必要な費用の多寡に直接関係はない。

皆勤手当

通勤手当

不合理ではないかどうかの判断を行う上では、労使で話し合い、労働者の意見をよく聞いて検討する

ことが大切です。なお、働き方改革推進支援センターでもご相談に対応し、ご参考としていただける
アドバイスを行っていますので、お気軽にご利用ください。

最後に、これまでに整理した結果を、短時間労働者・有期雇用労働者に説明する際に使用する説明書に落とし込んでみましょう。

16

手順２と３で、待遇に違いがあった場合、その違いが「不合理ではない」ことを説明できるように整理しておきましょう

手順 4

4ー3

労働者に説明する内容をあらかじめ文書に記してまとめておきましょう

労働者から説明を求められた際は、本説明書（一例）を活用し、短時間労働者・有期雇用労働者に対するわかりやすい説明に努めましょう。18 ページの様式をご活用ください。
「２ 待遇の違いの有無とその内容、理由」の記載欄は、適宜追加してご使用ください。

説明書モデル様式（記載例）【第 14 条第 2 項の説明書の例】

年

殿

月

日

事業所名称・代表者職氏名

あなたと正社員との待遇の違いの有無と内容、理由は以下のとおりです。
ご不明な点は「相談窓口」の担当者までおたずねください。
1

比較対象となる正社員

販売部門の正社員（おおむね勤続３年までの者）
比較対象となる正社員の選定理由

職務の内容が同一である正社員はいないが、同じ販売部門の業務を担当している正社員で、同程度の能力を有する者は、
おおむね勤続３年までの者であるため。
2

待遇の違いの有無とその内容、理由
正社員との待遇の違いの有無と、ある場合その内容

基本給

ある

ない

アルバイト社員は時給 1100 円、比較対象となる正社員は、販売ノルマの達成状況に応じて1100 円〜 1400 円（時給換算）です。
待遇の違いがある理由

正社員には月間の販売ノルマがあり、会社の示したシフトで勤務しますが、アルバイト社員は希望に沿ったシフトで勤務できるといった違いがあるため、正社員には重い責任を踏まえた支給額としています。
待遇の目的

社員の貢献度に応じて会社の利益を配分するために支給します。

賞与

正社員との待遇の違いの有無と、ある場合その内容

あるないアルバイト社員は店舗全体の売り上げに応じて一律に支給（ww 円〜 xx 円）しています。正社員については
目標管理に基づく人事評価の結果に応じて、基本給の０か月〜４か月（最大 zz 円）を支給しています。
待遇の違いがある理由

アルバイト社員には販売ノルマがないので、店舗全体の売り上げが一定額以上を超えた場合、一律に支給しています。
正社員には販売ノルマを課しているため、その責任の重さを踏まえて、目標の達成状況に応じた支給とし、アルバイト社員よりも支給額が多くなる場合があります。
待遇の目的

通勤に必要な費用を補填するものです。

通勤 手当

正社員との待遇の違いの有無と、ある場合その内容

ある

ない

正社員、アルバイト社員ともに交通費の実費相当分（全額）を支給しています。
待遇の違いがある理由＜解説＞労働者に対して説明を行う際は、資料を活用の上、わかりやすく説明しましょう。比較対象となる
正社員については、短時間労働者・有期雇用労働者と職務の内容、職務の内容・配置の変更の範囲等が最も近いと事業主が判断する正社員を選定しましょう。労働者が納得するまで説明することまで求めているもの
ではありませんが、納得が得られるよう真摯で丁寧な説明に努める必要があります。また、労働者が説明を求めたことを理由に不利益な取扱いをすることは禁止されます。
17

【第 14 条第 2 項の説明書の例】

年

殿

月

日

事業所名称・代表者職氏名

あなたと正社員との待遇の違いの有無と内容、理由は以下のとおりです。
ご不明な点は「相談窓口」の担当者までおたずねください。
1

比較対象となる正社員

比較対象となる正社員の選定理由

2

待遇の違いの有無とその内容、理由
正社員との待遇の違いの有無と、ある場合その内容

基本給

ある

ない

ある

ない

ある

ない

待遇の違いがある理由

待遇の目的

賞与

正社員との待遇の違いの有無と、ある場合その内容

待遇の違いがある理由

待遇の目的正社員との待遇の違いの有無と、ある場合その内容
手当

待遇の違いがある理由

18

（室）へ
パートタイム・有期雇用労働法に関するお問い合わせは、都道府県労働局雇用環境・均等部
電話番号

電話番号

電話番号

電話番号

北海道

011-709-2715

東京

03-3512-1611

滋賀

077-523-1190

香川

087-811-8924

青森

017-734-4211

神奈川045-211-7380

京都

075-241-3212

愛媛

089-935-5222

岩手

019-604-3010

新潟

025-288-3511

大阪

06-6941-8940

高知

088-885-6041

宮

城

022-299-8844

富山

076-432-2740

兵庫

078-367-0820

福岡

092-411-4894

秋田

018-862-6684

石川

076-265-4429

奈良

0742-32-0210

佐賀

0952-32-7167

山形

023-624-8228

福井0776-22-3947

和歌山

073-488-1170

長崎

095-801-0050

福島

024-536-4609

山

梨

055-225-2851

鳥取0857-29-1709

熊本

096-352-3865

茨

城

029-277-8295

長野

026-227-0125

島根

0852-31-1161

大分

097-532-4025

栃木

028-633-2795

岐阜

058-245-1550

岡山

086-225-2017

宮崎0985-38-8821

群

馬

027-896-4739

静岡

054-252-5310

広島

082-221-9247

鹿児島

099-223-8239

埼

玉

048-600-6210

愛知052-857-0312

山口

083-995-0390

沖

098-868-4380

千葉

043-221-2307

三重059-226-2318

徳島

088-652-2718

縄

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都道府県労働局において、無料・非公開の紛争解決援助を行っています。
パートタイム・有期雇用労働法の施行後は、「均衡待遇」や「待遇差の内容・理由」に関する説明についても、
行政ＡＤＲの対象となります。労使双方から、申立てを行うことができます。
均衡待遇調停会議の調停案について、当事者双方に成立した合意は、民法上の和解契約となります。

MEMO

ポータルサイトでも、パートタイム・有期雇用労働法について情報を提供しています。
https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/

平成31年1月作成

パンフレットNo.1