みなと工業会[第３４６回朝食会結果]

本年４月全企業が対象となった「労働施策総合推進法(通称 パワハラ防止法)」について研鑽しました!
本格的な夏の訪れを前に、夏日が続く 6 月 21 日(火)HOTELTHE K
NOT YOKOHAMA において 44 名の出席で開催致しました。
当日は、新型コロナウイルスの感染状況や国、行政の対応などを参考にしつつ、3 年ぶりに朝食を伴う「朝食会」として開催、テーマは、本年 4月より全ての企業に対象となった「労働施策総合推進法(通称 パワハラ防止法」が施行されたことから、「企業におけるハラスメント対策について」と題して、神奈川労働局雇用環境・均等部指導課課長山﨑嘉之氏をゲストに開催致しました。
加藤会長より「6 月に入りまして梅雨も半ばに入ってまいりましたが、今の時期は紫陽花がうつくしく咲いておりますので、見る時間もありますれば心も落ち着くやに思っております。
6 月に入りまして、事業も多くなっておりますが、8 月 2 日(火)に納涼事業を行います。この日は、第 99 代内閣総理大臣の菅 義偉氏をお迎えする事としております。事業部会の要請もありまして、ちょっと無理かとは思いましたが、事務所にお伺い致しましてお願い致しましたところ快諾を頂きました。せっかくですのでお話を聞きたいと言う方々にも参加頂けたらと思っておりますのでよろしくお願い致します」と話され、本日のゲストの紹介とお礼を述べられました。事
務局より、事務局より新規参加者の紹介及び報告事項、加藤会長が挨拶で述べた「令和 2 年度納涼事業」の案内を行ない講演に入りました。

第 9 章「職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して事業主の講ずべき措置」が、パワハラ防止に関する規定です!
本日は「企業におけるハラスメント対策について」と題してお話をさせていただきます。神奈
川労働局は、厚生労働省の組織で、都道府県単位で設置されております。神奈川労働局雇用環
境・均等部は横浜馬車道の横浜第二合同庁舎にあります。私の所属しております指導課は、元々婦人少年室、雇用均等室の名称で女性問題、パートタイマー・アルバイト等の非正規労働者問題を取扱う部署でしたが、組織変更し、最近は対応する法律が増えました。「男女雇用機会均等法」、「育児・介護休業法」、「パートタイム・有期雇用労働法」、「労働施策総合推進法」、「個別労働紛争解決促進法」等の法律を所管しています。
今日のお話の中心になるのは「労働施策総合推進法」です。これも略称ですが、我々はさらに略して「労推法」と呼んでおります。労推法は、昭和 41 に成立した「雇用対策法」という法律が元になっています。雇用対策法が平成 30 年の「働き方改革関連法」で、改正され現在の法律になりました。労推法は「パワハラ防止法」と言われることもあります。
働き方改革関連法による改正で第9章「職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して事業主の講ずべき措置」が加わりました。この第9章がパワーハラスメント（以下パワハラ）防止に関する規定です。

パワハラとは職場において行われるもので①優越的な背景をした言動、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの、③職場環境が害されるもので、この 3 つを満たす必要があります!
第9章の中でも、第30条の2「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならな0

い」が、パワハラ防止対策を規定した条文です。
この条文を簡単に言うと、パワハラに対して、労働者の相談に応じ、適切に対応するため必要な体制整備、その他の管理上の必要な措置を行ってください、ということです。
パワハラが何かについては、職場において行われるもので、①優越的な背景をした言動、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの、③職場環境が害されるもので、この 3 つを満たす必要があります。ただし、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については該当しません。詳細については、告示、ガイドラインの中で定められています。
セクシュアルハラスメント(以下セクハラ）は、職場において行われる①労働者の意に反する②
性的な言動によって③労働者の労働条件について不利益を受ける又は就業環境が害されるものをいいます。男女雇用機会均等法第 11 条で定められています。事業主の皆さんが対策としてやっていただくべきことは、「当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」となっており、先程のパワハラとほとんど同じです。
セクハラについても男女雇用機会均等法で原則の定義や必要上の措置を記載し、告示、ガイドラインの中で細かい内容を示しています。
その他、雇用環境均等部指導課で所掌している法律では、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント（マタニティハラスメント、パタニティハラスメント）、介護に関するハラスメント(ケアハラスメント）、顧客等からの著しい迷惑行為（カスタマーハラスメント）、これらについても対応をお願いしております。

勤務時間外の「懇親の場」とか社員寮や通勤中などであっても、実質上職務の延長と考えられるものは該当します!
パワハラも、セクハラも、職場において行われることが対象になりますが、注意していただきたいのは、勤務時間外の「懇親の場」とか社員寮や通勤中などであっても、実質上職務の延長と考えられるものは「職場」に該当することがあることです。判断に当たっては、職務との関連性、参加者、参加や対応が強制的か任意かといったことを考慮して個別に行う必要があります。
対象となる「労働者」とは、正規雇用労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員などいわゆる非正規雇用労働者を含む事業主が雇用する全ての労働者をいいます。
また、派遣労働者、取引先の労働者、就職活動中の学生、求職者も対策の範疇に入れていただ
きたいと思います。
「優越的な関係を背景とした言動」で一番念頭にあるのは、上司、部下の関係です。上司の方から部下に対して抵抗や拒絶することが出来ない蓋然性が高い関係で、上司の方から部下に対しての指揮命令等の言動はパワハラに該当する可能性があります。
但し、同僚や部下からの言動であってもパワハラに該当することがあり得る点がポイントになってきます。例えば、上司よりも部下の方が経験値とか仕事の内容に熟知されているようなケースも時々あると思います。そうした場合に部下の方から厳しい言動があると、場合によってはパワハラにあたる可能性があります。
逆に言いますと優越的な背景がまったくない場合は、同じ社員同士、上下関係も経験も同じ場合で何らかの言動で職場環境を害されたとなった時にパワハラにあたるかというと、それはいじめ嫌がらせの範疇になります。いじめ嫌がらせに厳密な定義はありません。これも何らかの形で対処していただきたい問題ですが、労推法の範疇からは外れます。

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業務上必要かつ相当な範囲を超えているものでなければパワハラには当たらないという事になります!
つぎに、「業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動」とは何かです。パワハラで一番問題になるは、この部分だと思います。
社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指します。裏を返せば、業務上必要かつ相当な範囲を超えているものでなければパワハラには当たらないということになります。
上司としては、業務の必要性上どうしてもこれは必要だから熱心に指導することは当然です。
しかし、それが度を超えていればパワハラに当たる可能性があるということです。
次に、「就業環境が害される」とは何かです。労働者が当該言動を受けて、結果として精神疾患になったとか、休みが続くような精神状態であれば、職場環境を害されていると判断されると思われます。職場環境が不快になったと感じるかは、個人の感じ方がありますので平均的な労働者の感じ方を基準に捉えましょう。
言動の頻度や継続性は重要です。例えば一人の労働者に対して仕事の必要性上ある程度叱責をすることもあるかもしれませんが、それが度を過ぎるとか、回数が増える、あるいは一回だけの言動であったとしても、かなり強い言い方であった場合は、就業環境を害する場合があります。
具体的な例としては表を参考にしてください。

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(4)の「過大な要求」は、本来その人が行うべき業務に対して明らかに不要だとか、不可能なことを命じるということもパワハラにあたる可能性があるということです。
その人の育成のために、ある程度困難性がある業務を行わせることは当然業務の範疇になりますが、その程度が度を超えている場合はパワハラにあたる可能性があります。
繁忙期に、通常以上の業務を任せることも場合によってはあるでしよう。どの職場でも 1 年間通して同じ業務量ということはほとんどないと思いますので、その人がどう感じるかということも問題になるかもしれません。
(5)の「過小な要求」については、本来は能力ある方に対して明らかに簡単な業務を行わせるケースについては、パワハラにあたる可能性があるということです。
「個の侵害」については、上記の表について確認しておいてください。
このようなパワハラ問題に対して、事業主の方々に何をやっていただくかです。
まずは、事業主の方針の明確化、及びその周知・啓発をしていただく、相談に応じる、そのために体制整備をしていただくことが必要です。実際に、パワハラが生じた場合、事後の迅速かつ適切な対応をしてください。併せて、その方のプライバシーや申し立てたことに対して不利益な取り扱いをしない扱いをお願いしたいと思います。
事業主の方針の明確化とか、周知・啓発をするとは、パワハラを行ってはならないということを事業主の意思としてはっきり明言していただくことです。管理職や監督者を含んだ全ての労働者にハラスメント行為者を厳正に対処することを周知・啓発をしていただくことになります
就業規則に記載する具体例(内容省略)として記載しておりますので参考にしてください。就業規則に規定を設けるだけではなく、ホームページに掲載する、社内報に掲載する、或いは企業規模によっては、内容を掲示していただくことも必要です。
イントラネットとかで周知・啓発・通知を行ってケースも多いと思いますが、労働者全員に必ず見ていただけるようにすることがポイントになります。

今年の４月から中小事業主の皆様方もこの義務が課せられましたので、労働者を一人でも雇っている事業主は体制整備が必要になってきます!
次に、相談窓口を定めることが大きな問題になってきます。例えば大きな会社であれば総務人事などに窓口を設置することは可能でしょうが、小規模の会社ですと窓口を設けることが難しいこともあり得ます。相談者が公正な立場で相談が出来るかどうかもポイントになると思います。
今年の４月から中小事業主の皆様方もこの義務が課せられましたので、労働者を一人でも雇っている事業主は体制整備が必要になってきます。
相談窓口を社内に設けることは義務付けられていませんので、規模が小さい会社等で、社内で対応できない場合は、社外の相談窓口を弁護士事務3所、社労士事務所をご利用いただくのも一つの方法かもしれません。
いじめ嫌がらせは、パワハラではないので相談を受け付けないとすれば問題です。職場環境が害されることに変わりませんので、相談内容は幅広く受けていただくことが重要です。
事実関係を調査する場合は、迅速かつ正確に確認してください。事後措置としては被害者の配慮を適正にやってください。人事配置が可能であれば対応してください。業務の軽減や、業務内容を変更することも必要でしょう。
相談者、行為者等のプライバシーを保護していただくことも十分に考慮してください。調査の過程で第三者の方に話を聞くことも必要になります。相談や調査に協力したことを理由にして不利益な取り扱いをしないことが必要です。社内体制としては、パワハラだけでなく、セクハラをはじめとした他のハラスメントを一体的に相談できる体制が一番望ましいです。その背景となる要因を解消するための取り組みが未然に防止するためのポイントになります。

事業主の責務としては、職場におけるハラスメントを行わないという理解をして、何よりもハラスメン
ト問題に関心、理解を深めていただく。労働者もハラスメントに問題意識を持ち、言動に注意を払い事業主の講じる処置を協力する事が必要です!
最近若い方は叱られ慣れていない方も多いですから、少しの叱責でもパワハラと受け取られかねません。上司の方は𠮟り方に問題がないか注意が必要です。大勢の前で叱責をする。このような叱り方は駄目だとお考え下さい。
叱り方をうまくやっていただく為の管理者の研修も必要になってくると思われます。上司の方も人間ですので、部下の方が上手く動いてくれない場合に感情的に苛々することもない訳ではないと思いますが、この時にどう対応するか、いわゆるアンガーマネジメント、怒ってもすぐ口に出してしまわないための研修も必要になると思われます。
事業主の方は、直接職場の雰囲気が分らないケースもありますから、アンケートなどを行うことも有効かもしれません。
パワハラ、セクハラの定義の中で「労働者」に対するものをいうと説明しましたが、望ましい取組としては、同じ対応を労働者以外の方に対しても併せて講じて下さい。特に、ここ数年問題になっております就活生に対するセクハラがあり、労働者ではないセクハラには当たらないと考えないとも限りませんので適切な研修をお願いします。
また、カスタマーハラスメント、顧客からの著しい迷惑行為についてもマスコミで問題になっています。それを受けた労働者のケアをどうするかという観点からお考え下さい。こうした対応マニュアルを作っていただくことも必要です。
事業主の責務としては、職場におけるハラスメントを行ってはならないという理解をしていただくことが必要になります。労働者や他の方々に耳を傾けて注意を払って下さい。そして、何よりもハラスメント問題に関心、理解を深めていただくことが重要です。
労働者もハラスメントに問題意識を持ち、言動に注意を払ってください。事業主の講じる処置を協力することでやっていただくことが必要です。
最後に、厚生労働省の委託するポータルサイトに「明るい職場応援団」をご紹介します。こちらには、事業主の方針説明、就業規則、研修テキスト、アンケート、動画、カスタマーハラスメントの対策マニュアル等が掲載してありますので、このサイトにアクセスして参考にしていただきたいと思います。と話され、質疑に移りましたが、直接企業活動に関る問題とあって活発な質疑が行われるなど、タイムリーなテーマの朝食会となりました。

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