MSCI 日本株女性活躍指数（WIN）
メソドロジー
2023 年 5 月

May 2023

MSCI 日本株女性活躍指数（WIN） | MAY 2023

Contents

1. はじめに3

2. MSCI 日本株女性活躍指数（WIN）の構築

4（１）元ユニバース

4（２）業種リーダー

4（３）適格ユニバース

4（４）加重方法

45（４.1）業種相対性別多様性スコア

3. MSCI 日本株女性活躍指数（WIN）の管理

66（１）半期レビュー

6（1.1）適格ユニバースの更新（２）四半期レビュー

7（３）コーポレートイベントに関連する変更

7

4. MSCI ESG リサーチ

8（１）性別多様性スコア

8（２）不祥事スコア

8

Appendix 1: 性別多様性スコア

9

Appendix 2: MSCI ジャパン IMI トップ 700 指数

11

Appendix 3: 性別多様性スコアバッファーの銘柄

12

Appendix 4: メソドロジーブックの変更履歴

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1．はじめにMSCI 日本株女性活躍指数（WIN）（以下、本指数）は、職場における高い性別多様性を指向・維持する日本企業のパフォーマンスを表すことを目指す。
本指数は、GICS における業種分類の中で女性の労働参加と昇進を支持し、多様性に関するポリシーを持つリーダー企業を選定することを目指す。本指数の構成銘柄は、指数化における加重に際して時価総額に加え、業種内相対性別多様性スコアで調整される。

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2. MSCI 日本株女性活躍指数（WIN）の構築（１）元ユニバース
MSCI ジャパン IMI 指数のうち浮動株修正後時価総額の上位 700 銘柄で構築される
MSCI ジャパン IMI トップ 700 指数（親指数）。

（２）業種リーダー
本親指数採用銘柄から、GICS セクターにおいて性別多様性スコアが上位半分にランクされるものが業種リーダーとされる。これらは、各業種において性別多様性の観点から相対的に高い水準を持つリーダーである。
業種における上位半分には、性別多様性スコアが同業種内の中央値以上の銘柄が含まれる。中央値は性別多様性スコアが 0 又はなしの銘柄を除外して決定される。

（３）適格ユニバース
適格ユニバースは全業種の業種リーダーのうち、以下の基準のいずれによっても除外されない銘柄で構成される。
・不祥事スコアのない銘柄
・性別多様性スコアのない銘柄
・REIT（不動産投資信託。GICS コードが 6010 で始まる銘柄)
・不祥事に直面する銘柄


不祥事スコアが 0 の銘柄



人権に関する不祥事スコアが 2 以下の銘柄



労働者権利に関する不祥事スコアが 4 以下の銘柄（４）加重方法
指数構成銘柄は、時価総額ウェイトを業種相対性別多様性スコアで調整して加重される。更に、特定銘柄への集中リスクを排除するため、銘柄発行

体ウェイトの上限は 5%と設定される。

（４.1）業種相対性別多様性スコア© 2023 MSCI Inc. All rights reserved. Please refer to the disclaimer at the end of this document.

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業種相対性別多様性スコアは以下のように算出される。
1.

各 GICS 業種について、最大性別多様性スコアを算出する。

2.

各銘柄の性別多様性スコアを該当する業種における最大性別多様性スコアで除す。

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3.

MSCI 日本株女性活躍指数（WIN）の管理（１）半期レビュー
本指数は 5 月と 11 月の最終営業日後にリバランスされる。リバランス後の指数情報については、一般的に実行日の 9 営業日前に公表される。


性別多様性スコアについては、4 月と 10 月末時点のデータを使用する。



他の ESG データ（不祥事スコア／人権に関する不祥事スコア／労働者権利に関する不祥事スコア）については、4 月と 10 月末時点のデータを使用する。その時点でデータが発表されていない銘柄に関しては、発表され次第、最新のデータを使用する。

（１.１）適格ユニバースの更新
適格ユニバースは、半期レビュー時に更新される。
MSCI 日本株女性活躍指数（WIN）の既存構成銘柄ではない企業は、セクション 2.
（3）に記載されている適格基準を用いて評価される。
性別多様性スコアバッファーは MSCI 日本株女性活躍指数（WIN）の既存構成銘柄を評価する為に使用される。このバッファーは性別多様性スコアが中央値を下回っているが、セクターの 65 パーセンタイル以上である場合に適用される。（性別多様性スコアバッファーで特定された銘柄に適用される手順については、Appendix 3 を参照してください。）
セクション 2.（3）に記載された除外基準に当てはまらない為、除外されなかった
MSCI 日本株女性活躍指数（WIN）の構成銘柄は以下の条件のいずれかを満たしている場合に適格ユニバースに保持される。


該当銘柄の性別多様性スコアが、対応する GICS セクターの中央値と同じかそれ以上である、または

該当銘柄の性別多様性スコアが性別多様性スコアバッファーの範囲内にあり、且つ、過去 4 回連続した半期レビューのうち少なくとも１回において、対応するセクターの中央値と同等かそれ以上であったことがある（性別多様性スコア
バッファー は、2021 年 11 月の半期レビューから適用される。したがって、
過去 4 回の連続する半期レビューに関連する条件は、2023 年 11 月の半期レビューから適用される。）（２）四半期レビュー
本指数は 2 月と 8 月の最終営業日後に四半期レビューが実施される。四半期レビュ
ーにおいては、既存採用銘柄は不祥事スコアに基づいてレビューされる。不祥事ス
コアについては、1 月及び 7 月末時点でのデータが使用される。その時点でデータ© 2023 MSCI Inc. All rights reserved. Please refer to the disclaimer at the end of this document.

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MSCI 日本株女性活躍指数（WIN） | MAY 2023が発表されていない銘柄に関しては、発表され次第、最新のデータを使用する。

（３）コーポレートイベントに関連する変更
コーポレートイベントに関連する変更は、定期レビュー以外の変更を最小限に抑えるのが大原則である。

親指数への銘柄採用（定期レビュー以外）

本指数には採用されない

スピンオフ

既存銘柄からのスピンオフ会社はスピンオフが発生した時点で指数に採用される

合併/買収指数の既存銘柄間で行われる場合、買収会社のウェイトは株式交換比率に応じて決定される。交付金合併の場合、交付分のキャッシュは指数構成銘柄全体に再投資される。
既存銘柄が既存銘柄ではない会社に買収される場
合、既存銘柄は指数から除外されて、買収会社は指数には採用されない

銘柄特性の変更（セクター、サイズセグメン
トなど）

既存銘柄は継続的に指数に採用される

詳細については以下リンクを参照のこと。
https://www.msci.com/index-methodology© 2023 MSCI Inc. All rights reserved. Please refer to the disclaimer at the end of this document.

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4.

MSCI ESG リサーチ

本指数は MSCI ESG リサーチが提供するデータを使用しており、特に性別多様性ス
コアと不祥事スコアを使用している。

（１） 性別多様性スコア
フレームワークは以下の通り。詳しくはAppendix 1をご参照ください。

（２） 不祥事スコア
不祥事スコアは、企業の操業・製品・サービスから ESG に関してネガティブな不祥事が発生した場合に評価するものである。不祥事スコアにおける評価は、国際的規範である 世界人権宣言や 労働における基本的原則及び権利に関するILO宣言、国連グローバル・コンパクトと整合的な枠組みで実施され る。不祥事スコアは 0-10 のスケールで付与され、0 が最も低い。MSCI 不祥事スコアの詳細は以下リンクを参照のこと。
https://www.msci.com/documents/10199/acbe7c8a-a4e4-49de-9cf85e957245b86b© 2023 MSCI Inc. All rights reserved. Please refer to the disclaimer at the end of this document.

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Appendix 1: 性別多様性スコア
性別多様性スコアの開発にあたっては、企業が開示する情報から複数の指標を算出した。また、外形的なルールをクリアするような動きを避けるため、データ公開を渋る
企業のスコアは割り引く仕組みを導入する。最後に、最終スコアの 1／4 は企業の将来に向けた戦略的方向性や意思を反映する多様性に関するポリシーやプログラムから算出される。

（１）パフォーマンス指標
性別多様性に関するパフォーマンスについては、雇用・継続・昇進の要素にフォーカスする。


雇用（Attraction）: 従業員として女性を引き付ける能力を測定。新入社員における女性比率と従業員全体における女性比率を使用。



継続（Retention）: 女性従業員の雇用を維持できるかどうかを測定。男性と女性の平均在籍年数を比較する。



昇進（Promotion）: 真の女性活躍のためには昇進を測定しなければならない。
女性の昇進を測定するために、取締役会と上級管理職、中間管理職におけるそれぞれの女性比率を測定する。

各ディスクロージャー指標について、対象ユニバースにおける全企業が開示する 0
でない値を比較し、百分位を算出する。そして百分位を 0～10 のスコアに変換する。これらのスコアの単純平均が中間パフォーマンス・スコアとなる。次に、開示に関するスコアの算出となる。

（２）ディスクロージャー・ディスカウント
性別多様性パフォーマンスが、一部の有利な情報だけを開示することで操作されな
いよう、中間パフォーマンス・スコアをディスクロージャーされている指標数に応じて割り引く。最終的なパフォーマンス・スコアは中間パフォーマンス・スコアに対してディスクロージャー・ディスカウントを適用したものとなる。

（３）実践指標
定量的な性別多様性に関するスコアに加え、性別多様性に関するポリシーやプログ
ラムを評価することで、企業の戦略的方向性や将来への意図を分析する。この分析
により、性別多様性が重要だと認識して改善に取り組み始めた企業について、フォワード・ルッキングな観点から分析することができる。
実践指標は、企業の 2 指標「従業員のダイバーシティ・ポリシーと経営者の監督」
及びダイバーシティを推し進めるプログラムの単純平均からスコアリングされる。
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従業員ダイバーシティ・ポリシーと監督:

機会均等／ダイバーシティ／反差別というポリシーを成功させるためには、経営者によるリーダーシップと従業員の研修を通じた実践が求められる。経営者による監督があることは、説明責任と制度的モニタリングを通じてポリシーの目的をプロモートし、有効に実践するためのコミットメント指標と言える。
ベスト・プラクティス(10 点満点): 上級経営者によるダイバーシティ・ポリシーに関する従業員研修の支援と監督。
ダイバーシティを促進するプログラム

従業員における女性を採用・継続雇用・昇進するためのイニシアチブはいくつか考えられる。MSCI ESG リサーチは中でも 2 つにフォーカスする：定量的ダイバーシ
ティ・ターゲットと女性が働きやすくなる福利厚生である。
ターゲット: 明示的で定量的なリクルート目標は、企業が女性数を増やすこととその進捗を測ろうとする企業の意思を表す。
福利厚生: 一般的な制度としては、フレックスタイム制度や産休・育休制度、チャイ
ルドケア・サービス、助成金等がある。
ベスト・プラクティス(10 点満点): 採用活動において、ダイバーシティとインクルー
ジョンを促進するために福利厚生を用意し、定量的ダイバーシティ目標を設定してその達成状況を測る。

（４）性別多様性スコア
パフォーマンス・スコアを 75%、実践指標を 25%の加重比率で平均して最終的に性
別多様性スコアを算出する。

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Appendix 2: MSCI ジャパン IMI トップ 700 指数
構築方法
MSCI ジャパン IMI トップ 700 指数は、MSCI ジャパン IMI 指数から構築される。同指数構成銘柄の浮動株修正時価総額上位 700 銘柄で構築する。

半期レビューMSCI ジャパン IMI トップ 700 指数は半期にリバランスされる。実施は 5 月と 11
月末に実施される。

バッファー・ルール
半期レビューにおいては回転率を抑制するために、20%のバッファー・ルールが適用される。 同ルールは、銘柄ランクの 561 位から 840 位までの銘柄に適用される。親指数において浮動株調整時価総額上位 560 位までは MSCI ジャパン IMI トップ 700
指数に優先的に採用さ れ、561 位から 840 位までに位置する既存構成銘柄は指数ユ
ニバースが 700 銘柄に達するまで引続き採用される。もしそのプロセスを経ても700 銘柄に達しない場合、700 銘柄に達するまで非採用銘柄が採用される。

コーポレートイベントに関連する変更
MSCI ジャパン IMI トップ 700 指数におけるその他の変更は親指数と同時期に実施される。

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Appendix 3: 性別多様性スコアバッファーの該当銘柄
性別多様性スコアバッファに該当する銘柄を特定するために、以下の手順が適用される。


性別多様性スコアが 0 又は付与されていない銘柄は除外して試算される。



各 GICS セクター内で、そのセクターに含まれる銘柄は性別多様性スコアの降順でランク付けされる。性別多様性スコアが同じ企業は、異なる順位付けとなるように調整される。性別多様性スコアが同じ銘柄の相対順位は最終的には該当銘柄がユニバースに含まれるか否かの判断には影響を与えない。従って順位付けに使用されるファクターは多岐にわたる（例：銘柄名、親指数における該
当銘柄のウェイト等）。



各銘柄のパーセンタイル値は、次のように計算される：

性別多様性スコアバッファーの基準値は、パーセンタイル値が 65％以上であるすべての銘柄の中で最も低い性別多様性スコアが適用される。



性別多様性スコアバッファーに該当る銘柄は、性別多様性スコアが性別多様性
スコアバッファーの基準値と同等かそれ以上で、且つ中央値を下回る銘柄である。

以下の例は、22 の銘柄（「a」から「v」まで）を含む GICS セクターを想定し上記の手順で適用方法を示している。

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この例では、性別多様性スコア= 0 であるため、1 つの銘柄（銘柄「v」）がパーセ
ンタイル計算から除外される。従って、GICS セクターには 21 の銘柄がランク付けされている。
銘柄「d」（GICS セクターで 4 位）のパーセンタイル値は、（4-1）/（21-1）=
15％（15 パーセンタイル）として計算される。
性別多様性スコアバッファの基準値は、銘柄の性別多様性スコア「n」（つまり、ス
コア 5）が適用される。銘柄「n」は、パーセンタイル値 65％以上すべての銘柄の中で性別多様性スコアが最も低い銘柄である。
銘柄「l」、「m」、「n」、および「o」は、性別多様性スコアがバッファー基準値
以上であるが中央値を下回っているため、性別多様性スコアバッファーに含まれる。

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Appendix 4: メソドロジーブックの変更履歴
2017年8月: セクション4.(1)半期レビューと 4.(2)四半期レビュー
ESGデータが指数レビュー前月末以降に入手可能になった銘柄についての取り扱いの明確化。

2017年9月: セクション4.(3)コーポレートイベントに関する変更の詳細を追加

2019年11月: Appendix3とセクション3.(1)MSCIジャパンIMIトップ700指数
元ユニバースのMSCIジャパンIMIトップ500指数からトップ700指数への変更を反映

2021年11月: Appendix5とセクション4.(1.1)適格ユニバース
性別多様性スコアバッファーの追加を反映

2023年5月:
セクション1からクオリティ・スコアの記述を削除
Appendix1クオリティ・スコアを削除
セクション2.(4)加重方法のアップデート
Appendix4不祥事の深刻度の定義の削除© 2023 MSCI Inc. All rights reserved. Please refer to the disclaimer at the end of this document.

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