WLB
ワーク・ライフ・バランス

の すすめ
●
ひょうごの
先進企業
事例集

WORK LIFE▲

BALANCE

公益財団法人 兵庫県勤労福祉協会

ひょうご仕事と生活センター

はじめに

WLB

産業構造や雇用形態が変化し、労働力人口が減少する中で、性別や年齢に関わらず働く意欲ある人たちの労働参画が社会や企業から求められています。
そのため、
さまざ
まなライフステージ（育児･介護等）
においても働き続けることができるよう、働き方の見直しや多様化によって、働く人の仕事と生活の調和を実現し、企業や社会の持続的な発展を図るワーク・ライフ・バランスの推進がますます重要になってきています。
こうした中、
ひょうご仕事と生活センターでは「仕事と生活の調和」実現推進に取り組まれる企業・団体の支援を行うため、ワンストップ相談や研修・実践支援、相談員の派
遣、企業助成等を実施してきました。2016年度末で「ひょうご仕事と生活の調和」推進
宣言企業は1,400社を超え、県内における取り組みは着実に浸透してきています。
このたび、「仕事と生活のバランス企業表彰」を受けた企業･団体の先進的な事例を収集し、取り組みの契機、取り組み内容、工夫された点、今後の課題、従業員の方々の声などをまとめた「WLBのすすめ〜ひょうごの先進企業事例集〜」を作成しました。
これからワーク・ライフ・バランスに取り組もうとする企業の方々をはじめ、こうした取り組みをさらに進めていこうとする皆様に広くご活用いただければ幸いです。
最後に、本事例集の作成に当たり、お忙しい中にもかかわらず、快くご協力いただきました企業の皆様に厚くお礼を申し上げます。
公益財団法人 兵庫県勤労福祉協会
ひょうご仕事と生活センター

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7

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WLB7（ひょうご仕事と生活センターキャラクター）

WORK LIFE BALANCE

01

Contents

但馬
丹波

はじめに ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 01

播磨

■ 特集１

企業にとってもメリットが多い ワーク・ライフ・バランス

・・・・・・・・

淡路（50音順）

01 株式会社あっぷる
02 医療法人社団 伊藤歯科クリニック
03 株式会社ウエスト神姫
04 医療法人社団栄宏会 土井病院
05 株式会社エス・アイ

介護サービス
姫路市
■
医療
西宮市
■
旅客自動車運送
相生市
■
医療、福祉
小野市
■
情報通信
姫路市
■

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

06

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

08

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

10

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

12

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

14

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

16

ＭＨＩニュークリアシステムズ・

06 ソリューションエンジニアリング株式会社サービス
神戸市兵庫区■・・・・・・・・・・・・・・・・

測量・建設コンサルタント・・・・・ 18
養父市
株式会社オーシスマップ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・■

07
08 川崎重工業株式会社
09 株式会社基陽
10 株式会社協同病理
11 株式会社ケイテック
12 株式会社神戸製鋼所
13 株式会社神戸デジタル・ラボ
14 光洋電機株式会社
15 コベルコシステム株式会社
16 齊藤鋼材株式会社
17 佐藤精機株式会社
18 山陽特殊製鋼株式会社
19 株式会社神鋼エンジニアリング＆メンテナンス
20 医療法人仁風会 小原病院
21 生活協同組合コープこうべ

■
卸売・小売
三木市
■
サービス
神戸市西区
■
製造
明石市
■
製造
神戸市中央区■
情報通信
神戸市中央区■
卸売・小売
神戸市兵庫区■
情報サービス
神戸市灘区
■
製造
姫路市
■
製造
姫路市
■
製造
姫路市
■
建設
神戸市灘区
■
医療、福祉
神戸市兵庫区■
卸売・小売
神戸市東灘区■・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

22

神戸・阪神

04

ひょうご仕事と生活のバランス企業

表彰団体の取り組み

HYOGO

神戸市中央区製造・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 20

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

22

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

24

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

26

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28

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30

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32

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34

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36

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38

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40

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

42

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

44

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46

社会医療法人財団聖フランシスコ会 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・
医療、福祉 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・48
姫路市■
姫路聖マリア病院

23 株式会社ダイハツビジネスサポートセンター
24 株式会社チャイルドハート
25 社会医療法人中央会 尼崎中央病院

サービス
伊丹市
■
保育園
神戸市西区
■
医療、福祉
尼崎市
■

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

50

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

52

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

54

WORK LIFE BALANCE

02

26 医療法人社団つかさ会 尾原病院
27 株式会社ＴＡＴ
28 西芝電機株式会社
29 株式会社日本政策金融公庫 兵庫県内各支店
30 白鶴酒造株式会社
31 日高食品工業株式会社
32 株式会社フェリシモ
33 富士通テン株式会社

医療、福祉
神戸市須磨区
■
卸売
西宮市
■
製造
姫路市
■
金融
神戸市中央区■
製造
神戸市東灘区
■
製造
姫路市
■
卸売・小売
神戸市中央区■
製造
神戸市兵庫区■・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

56

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58

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64

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66

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68

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70

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

72

・アンド・ギャンブル・ジャパン
34 プロクター株式会社（Ｐ＆Ｇ）

35 株式会社マインズ
36 株式会社松田ポンプ製作所
37 株式会社三井住友銀行 東神戸エリア
38 三ツ星ベルト株式会社
39 株式会社みなと銀行
40 学校法人武庫川学院 武庫川女子大学
41 ムネ製薬株式会社
42 医療法人明倫会 宮地病院
43 モロゾフ株式会社
44 株式会社ユーシステム
45 株式会社リベラル

製造
神戸市中央区■・・・・・・・・・・・・・・・・・

サービス
姫路市
■
製造
宝塚市
■
金融・保険
神戸市東灘区■製造
神戸市長田区■
金融・保険
神戸市中央区■
教育、学習支援
西宮市
■
製造
淡路市
■
医療、福祉
神戸市東灘区■
製造
神戸市東灘区■
情報通信
神戸市中央区
■
サービス
三田市
■

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

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76

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78

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82

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84

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92

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

94

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

96

■ 特集２

ＷＬＢ推進企業になろう―

取り組みの手順とポイント

各団体のデータは2017年２月末現在、各団体が把握している数字です

WORK LIFE BALANCE

03

1

ワーク・ライフ・バランス
（ＷＬＢ）
とは

仕事にやりがいや充実感を感じ、責任を果たす一方で、子育2企業にとってのＷＬＢのメリット

3

ＷＬＢ推進のためにそのようにして職場内に企業風土が育まれれば、従業員は労働力不足が懸念される中、いかに優秀な人材を採用でき

仕事と生活の両立を支援する制度を導入するだけでなく、従てや介護、家庭や地域での生活、
自己啓発などといった個々のるか、また採用した人材をどのように育て、活用し、組織を活性業員が「多様な働き方ができる」という共通認識を持てるような

ＷＬＢを実感するようになり、一人一人の「仕事への満足感」

私生活も充実させるという考え方です。一人一人が「仕事」と化させていくかということは企業にとって重要な課題です。
ＷＬＢ

企業風土の醸成が必要です。
そのためには、経営者が積極的「組織への定着意識」「 心身の健康」
が高まるなど好循環が生

「生活」
の
「調和」
を図り、豊かで充実した人生を送るためのＷＬの実現に向けた取り組みは、有能な人材の確保・定着や、そのに関与する、従業員の中に推進者（キーパーソン）
を配置する

まれます。

Ｂの取り組みは、労働者のための施策と捉えられがちですが、結果としての生産性の向上などにつながり、結果的に企業のといった制度の利用を促進する要因を整えることが重要です。

企業側にとってもさまざまなメリットをもたらす経営戦略の一つ

成長や発展を促します。

でもあります。

優秀な人材の確保・定着

WLB

能力・意欲の発揮

残業時間などが減り、経費も節減できます。

＋

4

促進要因

（経営者の積極的関与、従業員の中にキーパーソンの配置）の整備＝

明るい職場風土の醸成
お互いさま 意識や、気軽に声を掛け合う風土が築かれます。

企業にとってもメリットが多い
ワーク・ライフ・バランス（企業風土の醸成）

ＷＬＢの
実感

す。
６ページから、
これまでに表彰を受けた各企業・団体の具体

事と生活の両立の促進など、ＷＬＢの実現に向けて先進的な的な取り組みやその成果、従業員の声などを紹介しています。

取り組みを行っている兵庫県内の企業・団体を表彰していまぜひ参考にしてください。

ひょうご仕事と生活の調和推進認定企業・表彰企業表彰●新聞で先進的な取り組みを紹介●「ＷＬＢな会社ガイド」の掲載により、学生にＰＲできる

2017年3月末現在

76企業・団体

特集1

多様な働き方ができるという
意識の定着

具体的に取り組むにはひょうご仕事と生活センターでは、多様な働き方の導入や仕時間管理・業務効率の向上

▲

▲

▲

従業員自らが創意工夫して仕事に取り組むようになります。

WORK LIFE
BALANCE▲

従業員が安心して働けるので、離職率が低下します。

ＷＬＢ
関連制度の
導入

認定

●ハローワーク等の求人時にＰＲできる

2017年3月末現在●センターや県のホームページでの広報によりＰＲ

112企業・団体

宣言●センターや県のホームページで企業・団体名を掲載

2017年2月末現在●各種助成金や、専門家による無料のアドバイス、

1,404企業・団体

職場研修などが受けられる

兵庫県内企業・事業所
96ページから、「ひょうご仕事と生活の調和推進企業宣言」をする手順やセンターの助成金制度などを紹介しています。

WORK LIFE BALANCE

04

WORK LIFE BALANCE

05

01

に応じてリーダー、
チーフといった責任

職員を大切にするから優秀な人材が育ち、集まる

株式会社あっぷる
姫路市古二階町63のある役職を与えるとともに、正社員への道を開いているのも、やりがいにつながっています。
一般にストレスがたまりやすいといhttps://www.apple-117.jp/

われる職種であることから、
メンタルヘ

設立／1988年１月 業種／介護サービス
事業内容／介護付き有料老人ホーム、
グループホーム、
デイサービス施設の運営、福祉用具貸与、訪問介護など

職員一人一人の実情に対応した
働きやすい職場づくり

同社のワーク・ライフ・バランスにおルスにも力を入れています。入社・異

ける鍵は
「人」
だと人事担当者は語り

動３カ月以内の職員に対しアンケートます。
「 福祉業界は深刻な人手不足を行うほか、15年からは職員が仕事にあります。
スタッフが少なければ休みや家庭の悩みなどを相談できる窓口が取れず、シフトにも制約が生まれまを設置。
ストレスや悩みが小さいうちにす。みんなが生き生き働くためには人把握し、早期解決するように努めてい材の確保が何よりも大切」
と、家庭と

ます。
さらに、社内に教育委員会や衛生仕事の両立支援のほかにもさまざま

委員会を設置。職員自ら資質やサーな取り組みを展開しています。

勤務区分を細分化し働きたいという
気持ちを生かすその一つが、
キャリアアップ支援です。安定した仕事を継続できるよう介

ビスの向 上のためにできることを考え、活動しています。

護福祉士やケアマネジャーの資格試

これらの取り組みによって、職員の験対策講習会を開くなど、資格取得

定着はもちろん、有料の求人募集をしを全面的にバックアップしています。

なくても職員の紹介や「働きやすい職

117グループの傘下で介護用品

年々合格者は増加し、2015年度の場」という口コミで意欲や能力の高い販売や訪問介護事業からスタートした

介護福祉士の試験では68歳の職員人が集まってくるようになり、優秀な人あっぷる。2003年にデイサービス施も合格。
また、パートタイマーにも能力材の確保が可能に。対外的な評価も高まりつつあるといいます。

設の運営を始め、現在は介護付き有料老人ホーム、
グループホームなど30
ビスという業務柄、従業員の約8割が1.姫路と加古川２カ所の事業所内に託児所を設置。
2.社員旅 行をはじめとするさまざまなレクリエーションが企画され、
コミュニケーションを深めています。
3.教育委員会で看護師から医療面の知識を学ぶ
介護士たち。

女性。結婚・出産後も仕事と子育てを両立できる環境づくりは、安定した職場づくりのために必要不可欠でした。
とはいえ、最初から全ての制度が整っ
1ていたわけではありません。現場の声ができるようになりました。
育児支援としては、事業所内託児

同社の特徴的な取り組みは、細分所「あっぷるちゃん」
を姫路と加古川

いったイベントを多数計画。親子での化されたシフト。
「 子どもが小さいのでの事業所に設置。広々としたスペース

参加を呼び掛け、家族ぐるみのコミュニ

短時間しか働けない」「 介護のため午に保育士が常駐し、安心して子どもをケーションを職場の円滑な人間関係に前中しか勤務できない」などそれぞれ預けることができます。

つなげています。

の家庭の事情に合わせて働けるよう

また、
姫路市では全小学校で行事が工夫していった結果、勤務区分は正

一斉に開催されることから、子育て世社員が11区分、パートタイマーは22

代の「休みたい日」が重なってしまうとい

区分にまで細分化されました。最短でう悩みがありました。
そこで、各施設に1日2時間の出勤も可能となり、これま子育て前の世代、子育て世代、子育て

で働きたくても働くことができなかったを終えた中高齢世代の3世代をバラン

人が、時間の制約を受けずに働くこと

スよく配置することに。
シフトを調整しや

WORK LIFE BALANCE

06

3

すくし、互いが補い合える仕組みを整え
ました。
同時に、
社員旅行や釣り大会と運用が進んできました。

■ＷＬＢデータ■ 従業員数465人（男性 80人／女性 385人）■ 平均年齢50.1歳■ 平均勤続年数
4.5年■ 月平均残業時間
2.6時間■ 年間休日数105日■ 有給休暇取得率
8.9％■ 介護保険法指定の事業所における女性管理者の割合
67％（20人）■主な取り組み1の事業所を展開しています。介護サーを聞き、要望に応えることで、少しずつ

DATA

2

みんなの声をしっかりと聴いて働きやすい職場づくりを進めたい

職員の声

2

育児・介護との両立支援制度の整備
・勤務時間の選択
・事業所内託児所の設置
・家族の会社行事参加促進
・父子家庭への支援

3

あっぷるグループホーム姫路 施設長・主任
寺地真女さん（2010年入職）

資格も経験もない状態でパートタイマーとして入社し、半年もしないうちに妊娠が分かりました。私自身は申し訳ない気持ちが大きかったのですが、当然のものとして産休を取らせていただき、また姫路に設置された託児所を利用して早期に復帰することができたのは、会社のおかげだと感謝しています。2016年には、３年の経験を経て介護福祉士の資格を取得。正社員、そして施設長への打診を受けた時は、働きを認めてもらえたように感じられ、とてもうれしく思いました。今後は、自分と同じ立場の女性が少しでも長く、気持ちよく働ける職場にするために頑張っていきたいと思います。

WORK LIFE BALANCE

キャリアアップ支援・資格取得の支援
・女性管理者の積極登用

07

休暇の取得促進と残業時間の削減
・ノー残業デーの導入
・業務の効率化（システム化）
・会議の目的・時間の明確化
・半日有休制度の導入 など

4

メンタルヘルスと職場環境の改善02

医療法人社団 伊藤歯科クリニック

そがいい治療につながり、患者さんにきたくても働けないというパートタイ

繰り返し来ていただける循環がつくれマーならではのやり繰りの難しさが浮ると考えました」

き彫りになりました。
そこで、今度は週
32時間勤務の短時間正社員制度を西宮市甲子園町3-2-4

整備。希望者全員を正社員に登用す

http://itoshika.jp/
設立／2005年12月 業種／医療

「迷う」
「困る」
をなくす
通常業務の
ルール化、標準化

事業内容／歯科医業定着率向上で育つプロ意識
経営の安定化にも寄与ることにしました。
「 1人当たりの人件費は増えましたが、やりがいを持って働き続けてもらうことが大事です」と伊藤さんは言います。
長く働き続ける歯科衛生士が増え働きやすさを重視し受付終了時間を19時から17時に伊藤歯科クリニックでは6年前、現併せて取り組んだのが、業務の効ることで一人一人に 固定患者 が付率化と標準化です。誰が入ってきてもくように。
「ドクターを補助するアシスタ

仕事を補い合えるようにマニュアルをントではなく、患者さんのお口を健康に整備するとともに、閉院時間を見越しするプロとしての自覚を持って働いてて勤務時間中から掃除や片付け、器くれるようになりました」。
その結果、半具の数のチェックなど数十にわたる項

分以上を予防歯科の患者が占めるよ目についてどの時間に行うかを決めてうになり、曜日によっては予約が3カ月掲示ました。
「スタッフが一番嫌がるの先まで埋まる状況が続いています。

は、
『 迷う』
『 困る』
ことでした。決まり事同院の歯科衛生士は、よりレベルを増やすことで残業時間も減らすことの高い認定歯科衛生士の資格取得ができました」と平山さん。

を目指しており、自発的にスキルアッ

在地への移転と同時に診療受付終また、年末になると年間所得が配プを図っていることも特長です。
「サー

了時間をそれまでの19時から17時に

偶者控除を受けられる上限に達し、働ビス、治療技術の向上の取り組みを早めました。歯科衛生士の定着率が不断に続けていくことが大切」と、患

低く、パートタイマーでも新規雇用が者が喜び、スタッフが働きがいを持ち、難しいといわれる歯科業界ですが、院経営の安定につながる 三方良し が長の伊藤尚史さんの決断により、子

かなうやり方を常に模索しています。

育て中や子育てを終えた主婦層の採1.月1回のスタッフミーティングで情報を共有しています。
2.1日の整理整頓、片付けのチェックは端末上で確認しながら進めていきます。
3.伊藤院長もスタッフも常にスキルを磨き続けています。

用が増えました。
その後、こうして入ってきたスタッフがより働きやすい職場環境を整えていくことで、定着率が向1上。経営の安定に寄与することになりました。

ハット事例」
を報告し合い、改善策を全間の変更案を挙げ、それに伴う定着「私自身が技術さえ磨き続けていれ員で考えるようにしました。
それに反発率の向上、人件費の増減をデータとしば患者は増えると思い込んでいましし辞めていくスタッフもいましたが、「ミて示しました。
その中から伊藤さんがた」と伊藤さんは開院当初を振り返りスを少なくすることは患者さんに喜んで選んだのが受付時間の17時終了でます。
スタッフ同士あいさつさえ交わさ

もらえること」という理解が浸透し、プロした。
「 安定して働き続けられる職場こない殺伐とした雰囲気が院内に漂い、意識を持ったスタッフが残りました。

ミスも頻発する状況だったそうです。

していた現チーフの平山麻依子さん

スタッフ全員が同じ方向を向くよう、も、伊藤さんの考えに共感した一人で「お口の健康を通してあなたの人生をした。
キャリアを積みたいと考えていた

豊かにします」という経営理念を定めま平山さんは産業能率大学経営学部

した。
そして、
スタッフミーティングを月1の通信教育で2年間学んだことを踏回実施。
ミスにつながりかけた「ヒヤリ

まえ、人材と経営の観点から受付時

WORK LIFE BALANCE

08

職員の声

認定歯科衛生士の資格を取得しいつかはフルタイム勤務を■ 従業員数13人（男性 0人／女性 13人）
■ 平均年齢女性 32歳■ 平均勤続年数
女性 5年■ 月平均残業時間
2時間■ 年間休日数104日■ 有給休暇取得率100％■ 女性管理職の割合
100％
（2人）

■主な取り組み1

残業時間の削減
・受付時間の変更
・マニュアル整備による業務の標準化 など
月平均残業時間
効果
2016年
時間

3

歯科衛生士 和田恵里奈さん（2017年1月入職）

2

WORK LIFE BALANCE■ＷＬＢデータ

2

3歳の子どもがおり、ストレスなく働き続けられる転職先を探していました。
17時半過ぎまでの勤務で、残業がないことがとても助かっています。
これまで勤務した医院では、
パートタイマーとして働いていると、手抜きをしている正社員の姿を見てモチベーションが下がることが多かったのですが、ここのスタッフは全員が仕事の手を緩めることなく緊張感を持って働いているので気持ちよく働けます。今後は子どものことも考えながら、ゆくゆくは短時間正社員を経てフルタイムで働けるようになることが希望です。
キャリアを積むために、認定歯科衛生士も取得したいと考えています。

そのころ、パートタイマーとして勤務「このままではいけない」
と、
まずは

3

DATA

09

2

正社員、短時間正社員、
パートタイマーの切り替えが自由

有給休暇の取得促進
取得率
効果
％

100

03

しながら仕事を続けるためのサポート

地域のバス会社として事業でも雇用でも社会貢献を果たしたい

株式会社ウエスト神姫
相生市竜泉町394-1

を強化しています。
「地元密着の企業として、安全なバ
ス運行はもちろん、雇用の場としても社会的責任を果たしたい。地域社会

http://www.shinkibus.co.jp/info/group/bus/west.html
設立／1996年10月 業種／旅客自動車運送に貢献することで、地域から選ばれ、こうした取り組みを続けたことによ

事業内容／乗合バス、貸し切りバスの運行などり、この数年で女性運転士と高齢運

地域に選ばれ、社員に選ばれる企業へ
地元密着で安全と雇用を確保
運転士不足の解決に
高齢者と女性を雇用
働きやすい職場を目指す

社員からも選ばれる会社でありたい」と須和さんは言います。

転士の割合は格段に増えました。
その地域貢献の一環として、小学校や分、安全運転教育も徹底。地域に信幼稚園をバスで回って「バスの乗り方頼される運行に努めています。

教室」を開いたり、12月に車体をイル

介護との両立支援を本格的に始

ミネーションで飾った「サンタバス」
をめるに当たり、昨年は全社員を対象に走らせたりもしています。バスを身近にしたアンケートを実施しました。育児に感じてもらうとともに、交通安全や利比べて介護は周囲に相談しにくい面

用促進につなげるのが狙いですが、そがあり、実態がつかみにくかったからでの実、社員自身が地域の人との触れす。
その結果、多くの社員が将来を含合いを楽しみにしているそうです。

めて介護に不安を持っていることが分

同社が目標に掲げるのは、「ドライ

かり、制度や環境の改善が急ピッチでバーも社員も利用者も、地域で生きて進んでいます。両立支援のための柔いける会社づくり」。過疎化や高齢化

神姫バスのグループ会社として、西軟な勤務シフト作成などについて管といったマイナス要因を逆手に取り、播磨地域でバスを運行するウエスト

理者向けのセミナーを始めたほか、両「地域」
をキーワードにした新しい働き神姫。バス業界全体が運転士不足に立に関する相談窓口を開設。介護を方を進化させています。

化が著しい地域を拠点とする同社では、 人財 確保が一層切実な経営
1.コミュニティバスを運転する黒田寿美さん。乗客との交流を大切にしながら、安全運転に徹しています。
2.山崎営業所の一角に整備した社員用トレーニ
ングルーム。健康管理とリフレッシュに役立っています。
3.毎年12月に運行している「サンタバス」。乗客に喜んでもらう工夫がいっぱいです。

課題でした。
「 都市部から来てもらうのが難しいとなれば、地元の人が働きやすい職場を提供するしかない。仕事に合わせたライフスタイルを求めるのではなく、働く人のライフスタイルに合わ
1せた仕事をしてもらおうと発想を転換
性運転士を配置します。車体が小型材料の一つになれば」と須和さん。小さで運転しやすく、運行は昼間だけ。仕な工夫を積み上げることで働きやすさ

まずは、定年後も70歳まで継続雇事はしたいけれど、「 長時間は体力的と働きがいを向上させていこうと、業務用する「生涯現役雇用制度」
を導入。

に厳しい」
「 大 型バスの運 転は難し改善やスキルアップのための研修制

２０１４年度には厚生労働省が認定すい」という人に適していると考えたので度の充実にも力を入れています。

る「生涯現役社会実現モデル企業」

す。特に、女性運転士の採用を積極に選ばれ、これを機に誰もが働きやす的に行い、それに合わせて女性用休い環境を次々と整えてきました。

憩室などを整備したことで応募自体がします。

ちょうどそのころ、営業エリア内の宍■ＷＬＢデータ■ 従業員数201人（男性 190人／女性 11人）
■ 平均年齢男性 53.7歳／女性 49.5歳■ 平均勤続年数
男性 7.5年／女性 5.6年
■ 月平均残業時間
25時間■ 年間休日数82日■ 有給休暇取得率100％■主な取り組み悩まされる中、人口減少と少子高齢しました」と社長の須和憲和さんは話

DATA

また、各営業所には手軽に運動できスを走らせることに。運行を受託した

るトレーニングルームを設置。
「 社員の

同社は、10人乗りのコミュニティバス

健康づくりや意識付けに役立ててもらに新規採用を含めた高齢運転士と女おうと考えました。長く働き続けてもらう

WORK LIFE BALANCE

10

社員の声

コミュニティバス運転士 黒田寿美さん（2015年入社）

2

WORK LIFE BALANCE

女性運転士の積極採用
2014年 1人
効果
▼
2016年
人

2

11

6

65歳以上社員の再雇用と雇用延長
2014年 8人
効果
▼
2016年

3

養成制度を利用して免許を取得
研修も充実しているから安心です
48歳の時に入社するまではバスの運転士になるなんて思ってもみませんでした。持っていたのは普通免許のみ。運転士の経験もなく不安でしたが、養成制度を利用して大型二種免許が取得でき、研修制度も充実していると聞き、思い切って挑戦しました。現在は宍粟市でコミュニティバスの運転士として勤務しています。平日だけの運行で、朝早くや夜遅くの便もありません。家事や近くに住む孫の世話にも時間を使いたい私には、理想的な働き方ができています。乗客の皆さんとも顔なじみになり、「 黒田さん」「 黒田さん」と声を掛けてもらえるのがうれしくて。
やりがいを感じながら働いています。

増えるという好循環を生みました。

粟市が地域の足としてコミュニティバ

3

1

4
5

31

人

仕事と介護の両立に関するアンケートとセミナーの実施、相談窓口の設置
業務改善
・安全対策
・労務管理 など
キャリア向上支援の実施
・各種研修制度の充実
・キャリア・コンサルティング
制度の導入

04

医療法人社団栄宏会 土井病院
小野市復井町字中ノ池1723-2

http://www.doi-hospital.com/
設立／1993年８月 業種／医療、福祉

事業内容／医療業

8時から勤務の看護師が自主的に7狭になったため、2014年春には、栄時過ぎに出勤するなどしてサポートして宏会小野病院内にグループ企業のいましたが、「職員の好意に甘えるので職員が誰でも利用できる保育園を新はなく、勤務時間として換算することを設。現在では、多い日には30人を超考えた」結果、多様な勤務体制での時える子どもたちが通ってくるそうです。

差出勤制度を取り入れ、厚めの配置

併せて病児保育室を整備し、職員のが必要な時間帯に人が増えるようなシ

子どもだけでなく、孫まで預かるようにフトを組みました。

しています。
また、学童保育は中学3

通常、看護師の勤務形態は日勤と勤務状況を変えることなく働き続けられる方法を考える
部門を超えて助け合う風土が根付く

年生まで対応しており、夏休みなど長夜勤を繰り返しながら働くケースがほと期休暇も利用できます。

んどですが、同病院では日勤常勤、夜「今後は子ども、孫だけでなく、介護勤常勤の勤務形態を選択できるようが必要な親を預かることも考えていかにして働く人のニーズに応えています。

なければ」との声も上がっており、「どう

また、院内研修会は、「全員に受けてほすればそれぞれが今の勤務状況を変しい」との思いからビデオ撮影し、そのえることなく働き続けられるかを常に場に参加できないパートタイム勤務者

考え、制度や仕組みにおいて先手をも閲覧できるようにしています。

打っていきたい」と院長の加納純一さんは、
さらなる改革に意欲的を見せています。

期リハビリテーション病棟のほか、
デイ
ケアセンターなどの事 業 所を併 設 。

■ＷＬＢデータ■ 従業員数230人（男性 69人／女性 161人）■ 平均年齢男性 34.9歳／女性 41.5歳■ 平均勤続年数
男性 5.2年／女性 6.9年
■ 月平均残業時間
5.0時間■ 年間休日数115日■ 有給休暇取得率74.6％■ 女性管理職の割合
66.7％
（10人）
■ 男性の育児休業取得実績
なし

院内託児所や
学童保育の実施で両立を後押し土井病院は医療療養病棟、回復

DATA■主な取り組み2014年には小野市民病院跡地に
栄宏会小野病院を開院し、地域にお同院は25年前、地域の病院としてける総合的な医療・介護体制を整えはいち早く院内託児所を開設し、そのています。都心から離れた立地のため後、利用形態を24時間365日預かり

看護師の確保には苦労してきたそうに改めました。
さらに小学6年生までですが、働きやすい制度づくり、職員預かる学童保育も職員に重宝されて同士が助け合う風土づくりにより定着います。
院内託児所の利用者が増えて手率を高めています。

3
1.部署・職種を超えた会議。助け合いの精神が根付いています。
2.栄宏会小野病院に開設された院内託児所。
3.院内研修会が頻繁に開かれています。

1

同院では月1回、部署や職種を超話します。

えて集まる連携会議などで情報共有

また、入院患者の入浴介助には、を図っています。
その中で、勤務人数

多数の職員が求められますが、人手各病棟には食事介助などが集中すが不足している部署を、他部署の職が足りない場合には他部署のスタッ

るゴールデンタイムと呼ばれる時間が員が応援するという風土が根付いてフが手伝うようになりました。
さらに、患存在し、特に患者の移動を伴う食事

孫を院内託児所に預かってもらっています

きました。例えば、デイケアセンターの者のリハビリの時間と重なる場合はの時間帯は多忙を極めます。従来は、看護主任 小谷長子さん（1999年入職）

通所者が送迎バスから降りてくる時は

入浴時間をずらすことを余儀なくされ出入りが集中します。
「 患者の転倒事ていましたが 、リハビリ部 門 にスケ

故などを未然に防ぐには、もっと多くのジュールの調整を依頼し、入浴にかか職員が介助に関わった方がいいのでる介助の時間を短縮することができまは」との意見から、事務部や地域医療した。
「自分の持ち場の仕事だけをし連携室をはじめ各部門から数人がサていればいいというのではなく、病院

ポートに入ることが当たり前になって全体で協力し合う風土が醸成されて

います。

います」
と、副院長の志方邦子さんはWORK LIFE BALANCE

12

4

職員の声

お互いが助け合う風土が根付き、しっかり有給休暇も取得できる環境にあり、職員全員が患者さんにとって一番いい環境を考えながら働くことができています。春休みや夏休みなど保育園に午前中しか預けられない時は孫の面倒を見ることもあるのですが、私自身が仕事で休めないような場合は、病院のバス運転手が保育園まで迎えに出向き院内託児所に送り込んでくれるので助かっています。春から小学生になるので、今度は学童保育をお願いしようと思っています。
2

WORK LIFE BALANCE

1
2
3

13

他部署、他職種による応援体制の整備
時差出勤制度を取り入れ、勤務体制の整備
病児保育室、グループ内保育園、
アフタースクールの整備
時間有給休暇・有給休暇の
取得促進

05

従業員の健康や家庭生活にも影響をもたらす。百害あって一利なしです」

能力を細やかに評価
生産効率の向上が売上高増につながる株式会社エス・アイ
姫路市石倉26-3と強調します。
働きやすさを追求するため、2006
年には「エイジフリー制度」
を導入し定

http://si-himeji.co.jp/
設立／1991年3月 業種／情報通信

年をなくしました。
「 高齢だから能力が事業内容／データ入力・集計、
アウトソーシング、
コールセンター、
ウェブ制作、
デザインなど「残業のない会社」を目指した取り組みから意欲的・効率的に働ける仕組みと環境が実現
自由出勤制と雇用体系の一本化で全員を時間給制に時間当たりの賃金は、同社が独自劣るということはありません。意欲があに作成した作業別評価基準点と社員る人には、年齢に関係なく働いてもらが相互に行う評価制度によって決まいたい」。同じ理由で障害者も積極的ります。作業の評価項目は125に上に雇用。本人が希望する限り働き続り、同じ業務であっても生産性が高い

けられる環境を整えています。

ほど時間給が上がる仕組みです。
これ今本さんは、「 会社が変わり、働きを半年ごとに見直して給与に反映。
ス

方が変われば、
日本の社会も変わるとキルアップがそのまま収入増につなが思います。
うちのやり方が少しでもヒンるため、社員のモチベーションにも直トになって、多様な働き方ができる企

結しています。

業が増えればうれしい」と言い、全国「勤務時間は１分単位で計算。一

各地から視察を受け入れ、講演にも人一人が生産性を強く意識して働い積極的に出掛けています。

ています。時間当たりの売上高が伸

社員一人一人の仕事と家庭を大び、賃金も毎年増額できているのは、事にすることで、優秀な人材が集ま

エス・アイが1991年の創業時に精度の高い仕事が評価されているかり、業務の精度が上がる。
それが次の掲げた理念は「残業のない会社」。社

らこそ」と胸を張る今本さん。
「 残業は受注につながり、事業の拡大へと結長の今本茂男さんは、「ワーク・ライ

生産性が低下し、ミスも増え、何よりび付く。早くからワーク・ライフ・バラン

フ・バランスという言葉もなかった時代

スに取り組んできた同社には、
そんな

ですが、
とにかく従業員の家庭や生活

好循環がすでに確立されています。

を大事にする会社にしたいという強い
1.残業なし、１カ月の勤務上限時間は168時間まで。
「 会社に縛られないでほしい」と今本さんは言います。
2.125項目に及ぶ作業の評価基準一覧と社員の評価表。半年ごとに見直し、給与に反映させます。
3.同社のワーク・ライフ・バランスを学ぶため、県内や米国の大学から訪れた学生たち。

思いがありました」と当時を振り返ります。前の職場では昼夜を問わず仕事に没頭。
しかし、1歳8カ月の次男を病気で亡くしたことが転機になりました。
「仕事に明け暮れて看病もできず、つ1

らい思いをしました。何のために仕事をするのか。考えるうちに、残業がなく、た。
そのうちに、同じ仕事をしているのと時間給制という独自の勤務体系に社員が幸せな会社をつくりたいと思うに自分たちは安い時間給、一方で正結び付いたのです。今では社員それぞようになったのです」

社員は安定した月給制ということへのれが出退勤時間を自由に設定。
ノー

ところが設立間もなく、受注が増え

不 満が出てくるようになります。そこ

残業はもちろん、
ワーク・ライフ・バラン

るにつれ、残業をせざるを得ない状況

で、パートタイマーの時間給を正社員

スがごく当たり前に実践されています。

に陥ってしまいます。
これを解決するた並みに増額した上で、97年には雇用

め同年、自由出勤制のパートタイマー

体系を社員に一本化。パートタイマーを募集。業務時間中でも出退勤を自の枠組みをなくしました。

由に繰り返せる画期的な仕組みに、

さらに、管理職も含めた全社員を自優秀な人材が多く集まりました。子育

由出勤制に変更。併せて全社員を時て中など、
フルタイムで働くのは難しい

間給制にして「同一労働・同一賃金」というパートタイマーたちは、限られたを徹底しました。残業のない会社を目

時間の中で大いに能力を発揮しまし指して始めた取り組みは、
自由出勤制

WORK LIFE BALANCE

14

3

社員の声

■ＷＬＢデータ■ 従業員数48人（男性 4人／女性 44人）
■ 平均年齢男性 43歳／女性 45歳■ 平均勤続年数
男性 5.1年／女性 9年■ 月平均残業時間
0時間■ 女性管理職の割合
85％
（6人）

■主な取り組み1

ワークシェアリングの導入

0

効果 残業

2
3

時間

自由出勤制の導入

全員の正社員化・時間給制への移行
1時間当たりの売上高
2012年
効果
▼
2015年
%アップ

12

ダブルワークで相乗効果能力をフルに生かせる職場です
広報担当 梶原有加さん（2014年12月入社）

取材や講演などに対応する広報専任の社員として入社しました。並行して、もともと本業だった司会業を継続。当社の広報と、それとは別の司会業とのダブルワークを続けています。広報の仕事は必要なときに必要なだけ出勤する形なので、司会の仕事や家事・育児とのバランスを見ながら調整。司会
業で身に付けた能力を最大限に生かせるよう取り組んでいます。変わった働
き方、新しい働き方とよく言われますが、この会社では珍しくありません。個々の能力を生かしつつ、家庭や他の仕事との両立もサポートされる環境が、社員のやる気を高め、技能を向上させる相乗効果を生んでいると思います。
2

WORK LIFE BALANCE

DATA

15

最低時間給
2015年下期 852円
効果▼
2016年下期

4930円

エイジフリー制度等の導入
・定年退職制度なし
・障害者の積極雇用

06

MHIニュークリアシステムズ・ソリューション

エンジニアリング株式会社
神戸市兵庫区和田宮通7-1-14 https://www.mhi-nseng.co.jp/
設立／2015年7月 業種／サービス 事業内容／原子力プラントの開発・設計、建設機械の設計など

労使が一体となり
仕事と生活双方の充実を図る

また、ずっとパソコンに向かう仕事

採用者の2割を女性が占めています。

のため、社員の心身の健康維持を目

女性技術者が働き続けられるよう、的とした施策にも注力。年2回、上司育児休業制度をはじめ諸制度を整備と面談して働き方や作業量に無理がしており、出産による退職は一人も出ないかを話し合い、負担を感じているていません。
また、子育て中の女性社

場合には仕事を調整します。不調時員が利用できる短時間勤務制度は、には毎月開催している産業医の相談

10時10分から15時10分までのコア

コーナーの利用を促しており、年間延タイムが含まれていれば、前後どのよべ20人を超える利用者がいるそうでうに時間を縮めるかは自由。不妊治療

す。
そのほか、健康増進のためのセミ休業制度は通算１年間利用でき、実ナーも定期的に開催しています。

際に利用者もいるそうです。
退職後5年以内の社員が復帰でき■ＷＬＢデータ■ 従業員数873人（男性 768人／女性 105人）■ 年間休日数124日■ 有給休暇取得率
69.7％

る「キャリアリターン制度」も用意され

女性技術者が働きやすい
環境を整備

ハードワークに目を光らせ
心身の健康にも配慮ています。夫の転勤に伴い愛知県に引っ越した黒木真理子さんは2016
年春、夫が再び兵庫県に転勤になったのを機に同制度の利用を申請。4月から、もといた部署で設計技術者とし

女性技術者の確保はどの企業にて勤務しています。
「 5年近いブランク

とっても難しい課題であり、同社でもはありましたが即戦力として活躍して三菱重工グループのMHIニューク

以前は思うように採用できていません

おり、会社も助かっています」と山口さ

リアシステムズ・ソリューションエンジ

でした。
そこで、十数年前から女性のん。14年には女性総合職で初めて主ニアリングは2015年、三菱重工の原採用に力を入れるようになり、現在、任に昇格した社員も出ており、「 今後

子力事業における基本設計を手掛けは人事制度を見直して実力のある社

る会社と、その詳細設計を担う会社が員がより早く昇進できるようにし、女性統合して誕生しました。原子力事業に管理職を一人でも増やしていきたい」

とどまらず、三菱重工の多分野にわたと話しています。

る製品設計業務など幅広い事業に

1.労使双方の担当者が同席して開かれる「時間
外運営委員会」。
2.ファミリー行事でＵＳＪを楽しむ社員と家族。
3.産業医を講師に招き、健康増進のためのセミ
ナーを定期的に開催。

取り組んでいます。
その特性上、900人近い社員の9割以上を技術者が占め、東日本大震災以降は、運転を停1止した全国の原子力発電所の再稼残業の多い社員をリストアップし、上度には全社一斉の「休暇奨励日」
を準を満たすための仕様を実現すべく

司を通じて代休の取得やフレックスタ

初めて設定。連休の谷間の11月4日

設計業務に追われる日々です。

イム制度を活用した遅めの出勤、早を休みとし、文化の日から週末まで4「設計技術者は真面目で、自分の帰り等を促します。三六協定の範囲連休にすることを勧めたところ、約5割仕事に誇りを持っています。
ともすれ内に収まり残業が慢性化しないよう、の社員が利用しました。

ば時間を忘れてのめり込んでしまうと労使協働で注意を払っているといいころがあります」と話すのは、総務部

ます。

働に向け、
より厳格になった耐震基

DATA

次長兼人事労政グループの山口正

休みの日は家族と一緒に過ごす時晴さん。
「だからこそ、
しっかり歯止めを間をつくってもらおうと、ファミリー行事

かけるように気を付けています」

を年２回開催しており、春は労働組合

その歯止めとなっているのが、労使の主催で潮干狩りなどを楽しみ、秋は双方の担当者が同席して月に2、3回

会社主催でユニバーサル・スタジオ・

開かれる「時間外運営委員会」
です。

ジャパンへ出掛けます。
さらに、16年

WORK LIFE BALANCE

16

3

1
2
3
4
5

社員の声

「キャリアリターン制度」
で復職
短時間勤務制度も活用しています
原子力プラント設計部プラント設計課
黒木真理子さん（2016年入社）

夫が名古屋転勤となり泣く泣く退職を決めた時に「キャリアリターン制度」のことを知り、光明が差した思いでした。夫の関西復帰が決まってすぐに利用を申請し、復帰が認められました。現在、別々の保育所に通う2人の子どもがおり、短時間勤務制度を利用しています。復職させていただいた上にこの制度を利用するのは気が引けたのですが、上司からの「両立は大変。
これから長い会社生活、初めから無理することはない」との言葉に救われました。
もどかしい思いをすることもありますが、家庭と仕事のバランスを考えながら、1歩ずつ着実に、周りの信頼を得て、キャリアを積んでいけたらと思っています。
2

WORK LIFE BALANCE■主な取り組み17

時間外運営委員会による残業時間の削減
短時間勤務制度の導入
出産・介護等を理由とした
離職者のキャリアリターン制度の導入
女性技術者の採用拡大
労使主催のファミリー行事の実施

07

株式会社オーシスマップ
養父市八鹿町宿南2589-1

新入社員が班長を務めることもあり、やすいようにと管理職はメンバーから「社内全体のコミュニケーションが活外れました。誕生月の社員の写真をレ発になるだけでなく、若手社員が班長

イアウトした手製のカレンダーを作ったを経験して成長していく姿は頼もしいり、繁忙期の1月〜3月には息抜きできです」。

るよう温かいスープを調理したり、と活

http://www.osysmap.jp/

動内容はよりユニークになっています。
営業総務課の係長、
白山美佐子さ設立／2003年１月 業種／測量・建設コンサルタント 事業内容／デジタルマッピング、測量業全般、システム開発相談しやすい雰囲気でメンタルヘルスを守る山々に抱かれた廃校校舎を社屋に自分らしく伸び伸びと働くんは2年前、
メンタルヘルス･マネジメ
ントの資格を取りました。社内の労働安全衛生委員会の一員として、社員の精神面のサポートに役立てないかと自主的に挑戦したのです。伸び伸びと普段の仕事ぶりを知る社員同士で評価
かつての保健室は家の物置にしま「地域と共に成長できる会社」
を目働いているように見えても、ストレスを指して、業務機能を現在地に移して以抱えている社員はいます。定期的に面

降、山に囲まれた広々とした空間の中談の機会を設けているほか、彼女の優でより風通しのいい社風が育まれていしい性格に引かれ普段から「ちょっと相きました。休み時間には、社員たちが運談したいことが」と持ち掛けられること

動場や体育館でソフトボールやゴルフもあるそうです。

に興じ、静かに過ごしたい人はみんな「最大のミッションは雇用を生み出が持ち寄った本を集めた図書室にこすこと」と大林さん。毎年2、3人の新

もり、思い思いの時間を過ごします。

卒を採用しており、
ここ数年はUターン

われていた玩具を持ち込んだ託児室

満足度向上ミーティングについては就職者が目立ってきているそうです。

に、教室の一室はゴルフの打ちっぱな

3年ほど前から、より率直な意見が出「都会の仕事に疲れ、この環境で自分しネットが設置されたレクリエーション室

らしさを取り戻した社員もいます。戻っ

オーシスマップの業務拠点であに−。

てくる若い人たちの受け皿にもなれれる青渓技術センターは、廃校になった

ば」と、これからも地域に根差した事業

旧青渓中学校の校舎をそのまま再活を展開していきます。

用しています。
「もとの本社が手狭になり移ってきたのは7年前。地域と共に歩む当社にとっては最高の環境です」と会長の大林賢一さんは話します。
1

大阪の大手測量会社に勤めてい入社年数や仕事内容が同程度のす。部署を横断するメンバーで構成さ倒を見るため、2001年に故郷の八鹿

社員3、4人で互いの仕事ぶりを「仕れた複数の班で、班長のリーダーシッに戻り独立しました。ハードワークの分

事の質」「 仕事に対する取り組み姿

プの下、不満に感じていることはない

だけ売り上げは伸び、社員も増えて

勢」「 職務遂行能力」の切り口から計か、社員が楽しく働けるようにするにはいったものの、「 不夜城」とも呼ばれた二十数項目で評価し、その結果を給どうしたらいいかなどを話し合います。

社内の雰囲気は殺伐としたものでし与や賞与に反映させるというものでた。
それぞれが自分の仕事だけをこなす。
「 正直者が損をしないことが大切。

し、協力し合う様子が全くなかったので社員のことを一番見ているのは社員す。
「せっかく田舎に帰ってきたのに、であり、その人の良い点を認め、悪いた大林さんは、体調を崩した母親の面

これでは都会の仕事のやり方と一緒

点もしっかり指摘しています」とのこと

ではないか」。
そう気付いた大林さんがで、すっかり定着しています。

まず取り組んだのが、「メンバー評価制度」
でした。

WORK LIFE BALANCE

18

社員の声

大好きなふるさとで働き
ボランティア活動も■ＷＬＢデータ■ 従業員数57人（男性 40人／女性 17人）
■ 平均年齢男性 37歳／女性 33歳■ 平均勤続年数
男性 5年／女性 6年■ 月平均残業時間
26.6時間■ 年間休日数109日■ 有給休暇取得率45%■ 女性管理職の割合
6.6％
（1人）
■ 男性の育児休業取得実績
1人■主な取り組み1

家族の日の設定
取得率
効果

2
3

営業総務課 水嶋友希さん（2016年入社）

2

WORK LIFE BALANCE

19

100

%

満足度向上ミーティングの開催

出産後の在宅勤務制度の導入
制度利用者数
効果
延べ
人

4
5

高校3年生の時に就職を考える際、友人は都会志向が強かったのです
が、私は八鹿、そして家が好きなので周辺の会社を探しました。
オーシスマップ
は外部機関からさまざまな賞を受賞していて、働きやすそうな会社だと思い決めました。昼休みは同僚とバレーボールを楽しんでいます。
「 満足度向上ミーティング」
では新入社員で班長を任され、まとめ役を経験する中で自信が持てるようになりました。地元警察のボランティアとして、休みの日などに制服を着て防犯活動のPRにも協力しています。忙しくはありますが、自分が暮らす地域のお役に立てるならと精いっぱい務めています。

もう一つの取り組みが、社員全員が参加する「満足度向上ミーティング」
で3

1.「 満足度向上ミーティング」
では活発に意見が飛び交います。
2.一人一人の社員に対し、メンタルヘルスの面談が定期的に行われています。
3.全社員が登場する手作りのカレンダー。

DATA

4

社内託児室の設置
図書室の設置08

川崎重工業株式会社
神戸市中央区東川崎町1-1-3

80人の参加があったとのこと。
「 介護が少なくてイメージできない」「 長時間

離職を招かないように、現状の把握にバリバリ働いている印象が強く、そこを努めるとともに、介護と仕事を両立で目指したいとは思わない」
といった意識きる社内風土をつくっていきたいです」

面の壁があることが分かりました。
そこで1 2 年 度 以 降 、｢ 4 U（ F o r

https://www.khi.co.jp/
設立／1896年

業種／製造

You）
ネットワーク｣と題し、社内で目標

女性管理職増へ意識の壁を取り払う

事業内容／輸送用機器製造

ライフステージに合わせた取り組みと個々の意識改革を促進となる先輩を見つけたり、
ライフイベントと仕事を両立する知恵を共有したりして女性同士が切磋琢磨しながらより活躍していくことを目指した活動に取り組んでいます。昨年実施したフォーラ

介護と仕事を両立できる
社内風土を

女性が働き続けられる環境が整った

ムには入社10年目までの若手女性社

今、大きなテーマとなっているのが、女員177人が参加。社内の女性ロール

性管理職の数を増やすことです。全管モデルとして4人の管理職・係長が自理職における女性の比率は2011年

らの体験を話し、
グループディスカッ

度の0.4％から16年度には0.75%へ

ションではそれぞれが置かれた状況やと上がっており、20年度までに1.5%

キャリア観について意見を交わして進に引き上げる目標を掲げています。

む方向性を考えるきっかけとしました。

中長期的に女性の管理職者数を同社が今後新たに取り入れようとし増やしていくために07年度以降、女性ているのが、在宅勤務です。仕事が外

川崎重工業では、1991年の育児総合職を積極的に採用してきました。

に切り出せることなどの条件を満たし休業法制定以降、育児や介護に関

ただ、若手の女性社員にキャリアにつた上で、事前申請、事後チェックを前する支援休業制度を順次拡充してきいて意見を聞くと、「 女性管理職の数提に17年度中に全社での導入を目DATA■ＷＬＢデータ■ 従業員数
15,911人（男性 14,964人／女性 947人）■ 平均年齢男性 38.2歳／女性 40.1歳■ 平均勤続年数
男性 13.4年／女性 13.7年■ 月平均残業時間
25.3時間■ 年間休日数127日■ 有給休暇取得率
68%（2015年度）■ 女性管理職の割合
0.75％
（26人）
■ 男性の育児休業取得実績
9人（2015年度）

ました。現在、育児休業の取得期間は指しています。
「 実際に運用してみる■主な取り組み

子どもが3歳に達するまで。不安なくと、業務の効率化につながる気付きも職 場 復 帰できるよう、育 休 前 、復 職得られるはず。併せて進めていければ」

前、復職後の3回に分けて所属長とと副次的効果にも期待しています。

1の面談を行っているほか、育休復帰

1.夫婦での参加も目立った「共働きセミナー」（他
社との共催）。
2.「 共働きセミナー」
で使われた家事・育児分担
シート。夫婦で認識の差が明らかに。
3.働き方について視野を広げる機会になった「若
手女性フォーラム」。

者セミナーも実施しています。
子育て中の社員に対しては、子どもの小学校卒業まで利用できる短時間
1勤務制度や、時間単位で取得できる
看護休暇制度を整備。
さらに、会社指はまだ道半ば」と、
ダイバーシティ・グがあります。従来は課長研修や50代定の振替出勤日に事業所内託児所

ローバル推進課課長の今村弥雪さん

向けキャリアセミナーの中で介護とのを設置するなど、ますます充実しつつは言います。
ここ数年は、夫婦で互い両立に関わる内容にも触れていましあります。各種制度は社内に定着し、の家事負担を考える「共働きセミナー」

たが、昨年は介護セミナーを独立して2015年度までに男性の育休取得者など、男性社員の意識改革を促すセミ実施したところ、予想を大きく上回る

は累計24人、最長で5カ月取得した

ナーを積極的に開催しています。

社員もいます。

めるワーク・ライフ・バランスを実現ででに「なでしこ銘柄」の選定や２度のきるよう、会社全体で働き方に対する「くるみん」認定を受けました。
それでも、意識改革に取り組んでいます。介護「男性社員が圧倒的に多い当社で、についても、最長3年間取得可能な

年間700人の社員の家庭に子どもが介護休業制度、1日2時間まで短縮

生まれていることを考えると、取り組み

可能な短時間勤務制度など諸制度

WORK LIFE BALANCE

20

2「共働きセミナー」に参加し家事効率化の大切さを学びました3

人事本部人事部人事課 主事
椿原仁志さん（2004年入社）

2

WORK LIFE BALANCE

0.75

%

育児・介護との両立支援
各種制度の充実（育休・短時間勤務など）

社員の声

2016年6月に子どもが生まれ、育児もできるだけ協力しています。先般参加した「共働きセミナー」
では、夫婦それぞれが、家事、育児の項目ごとにどれほどの度合いで分担し合っているかをシートに色分けして書き込みました。私は、
ほ
ぼ半分くらいは手伝っているつもりでいたものの、妻の評価は4分の1ほどとのことで、そのギャップにへこみました。
共働き夫婦にとって、いかに家事を効率化することが大切かを学ぶことができました。
この4月から妻が短時間勤務で職場復帰するので、保育園への送りは私が担当します。3歳以降、妻がフルタイム
勤務に戻る際にはまた二人で話し合いながら分担を決めようと思っています。

また、全ての従業員がおのおの求こうした取り組みが評価され、
これま3

女性管理職の積極登用
・管理職登用目標の設定
・４Uネットワーク活動と若手女性フォーラム
女性管理職比率2011年度 0.40％
効果▼2016年度

21

両立支援のためのセミナー開催
年間の男性育休取得者数
2010年度 3人
効果▼
2015年度人

4

9

K-win活動（働き方改革）・社長メッセージの発信
・管理職向け意識啓発セミナー
・在宅勤務制度の導入（予定）・各職場での業務効率化活動

09

得も年間計画に反映され、誰が、い株式会社基陽つ、
どんな仕事をしているか、あるいは休んでいるかを全員で共有できる仕三木市別所町小林477-10■ＷＬＢデータ

組みです。
「 人の動きが一目瞭然なの

http://www.kh-kiyo.com/
設立／1978年12月 業種／卸売・小売

DATA

共有しているのも特徴です。休暇取

3で、自分がどう動くとよいかも見えてきます」と、南さん。

事業内容／安全保護具製造販売

つながることもあります。みんな楽しく

製 造 、物 流 、業 務 、総 務 、広 報と「従業員は会社の基本」の理念の下情報の共有や横の連携で環境を改善
女性社長が新風
働き方は多様に
有休取得率は100％に活動しています」

いった部署は縦割りにせず、横につな

女性管理職の登用にも積極的でがる関係を築いてきました。従業員はす。2014年には初の女性係長が誕

メインとなる部署の仕事を中心に、そ生しました。
カラフルな色使いやキャラ

れ以外の部署も必要に応じてサポークター付きの製品を登場させたり、ホート。年間計画をベースに、時期や状況

ムページをリニューアルしたりと、女性に合わせて対応する柔軟な体制を構の視点を生かした事業展開も加速。男

築しています。

性が大半だった従業員の男女比も逆

連携の良さは部署間にとどまりませ

転し、女性の多い職場になりました。

ん。社 内には「 商 品 開 発 」「環境改「女性が働きやすく、活躍できる環境

善」、
イベントを企画する「ハピネス」なが企業の魅力として伝わるようになっ

ど6つの委員会が設けられ、各自の希

たと思います」と南さん。社内外の研修

望でいずれかに所属。仕事とは別のや勉強会に積極的に参加してスキル

建設現場で職人が使う安全帯や視点で交流を深め、職場の改善にもアップを目指すなど、一人一人が向上

腰ベルト、ハーネスなどを製造・販売

結び付けてきました。
「 商品開発の委心を持って仕事に向き合うようになっする基陽は、商品の特性から長い間、員会で出てきたアイデアが商品化にたと実感しているそうです。並行して業

男性中心の組織でした。作るのも売務の効率化も進展。
より働きやすい環

るのも、
そしてユーザーも男性という同境を整えるため、外部の専門家を招い社に新風を吹き込んだのは、5年前にての改善活動が進んでいます。

社長に就任した藤田尊子さんです。

1.「ハピネス委員会」
が開催したイベント。委員会
メンバーが楽しい時間を企画します。
2.従業員それぞれの働きやすさを重視した職場づくりが進んでいます。
3.社内には、「 we are a big family」と銘打って従業員の氏名や顔写真が並ぶ一角が。アット
ホームな社風です。

藤田さんは当初から「従業員は会社の基本」との考えを掲げ、性別に関係なく働きやすい職場づくりに力を入れました。必要に応じて正社員とパートタ
1

イマーを行き来できる柔軟な勤務体系を整え、新たな休暇制度も導入。
「社の主任補佐として活躍しています。

ます。

長が従業員のためになるとやってきた

有給休暇の取得率も飛躍的に向「いかに休むかを考えることは、
いかことは、結果的に全てワーク・ライフ・

上しました。
ここ数年は目標通りの取に仕事をするかということにつながる。

バランスにつながっています」と総務

得率100％を達成。
「リフレッシュ休

仕事への意識が変わります」

部主任の南浩一さんは振り返ります。

暇や特別休暇を設けて、休みやすい

入社から８年の間に正社員からパー工夫をしています」と南さんは説明しま

トタイマー、再び正社員という道をたす。勤続３年以上の従業員が対象のどった中川菜美さんは、「 結婚、出産、リフレッシュ休暇は連続７営業日の取年間計画を共有し部署間連携が進む
女性管理職の登用も育児、親族の介護が続いた時期に、得が可能で、週末や祝日を組み合わ

パートタイマーとして短時間でも仕事をせてさらに長く休むことができます。一続けられたのは本当によかったです」と方、入社６カ月以上の従業員が対象言います。時間に余裕ができた2016の特別休暇には２日間のメモリアル

各自の業務状況について、
グーグ

年、正社員に復帰。現在は物流部門

休暇と３日間のファミリー休暇があり

ルカレンダーを利用した年間計画でWORK LIFE BALANCE

22

2

社員の声

やりがいと成長を感じながら
ステップアップできています
業務部・広報部 係長 毛利優さん（2010年入社）

挑戦したいことをすごく応援してくれる会社です。社長との定期的な面談は自分の考えを伝える良い機会で、数年前には広報部の立ち上げを提案しました。
すぐに検討が進み、広報部が発足。私も主任として広報に関わることになりました。2014年には女性で初めての係長に。女性管理職向けのセミナーに参加するなど、管理職としてのスキルも磨いているところです。性別や経験に関係なく、やりがいのある仕事を通して成長できるのがこの会社の魅力。仕事と家庭が両立できる環境が整っている点もありがたいです。
いずれ結婚や出産を経験することになっても、長く働き続けたいと思っています。

WORK LIFE BALANCE

23■ 従業員数29人（男性 11人／女性 18人）
■ 平均年齢男性 45歳／女性 42歳■ 平均勤続年数
男性 9年／女性 6年■ 月平均残業時間
15時間■ 年間休日数113日＋α■ 有給休暇取得率100％■ 女性管理職の割合
17％
（5人）

■主な取り組み1

有給休暇の取得促進
取得率
効果
%

2

100

多様な休暇制度の導入
・リフレッシュ休暇
・メモリアル休暇
・ファミリー休暇 など

345

部署間連携の推進
部署横断的な委員会活動
全社的な業務状況の共有

10

３回行っています。
「 就業規則にまで誰もが安心して長く働ける会社の先に長く存続する会社がある

株式会社協同病理神戸市西区大津和2-7-12

踏み込んだことで、チームのメンバーをはじめ社員全体がこれまでになかった経営の視点 を持つようになりました」と大西さん。
コストカットや効果的

http://www.kbkb.jp/

なスキルアップなどについて当たり前

設立／1994年12月 業種／サービス 事業内容／各種試験・研究受託および医療関連サービス（病理学的検査・各種標本作製）

多様で柔軟な働き方を社員主体で整備
個々の専門性とチームワークを磨き上げる
社員によるチームがプロジェクトを主導
意識改革が進む

プロジェクトチームの活動は、メンに議論する風景が社内で見られるよバーが代替わりしながら進化を続けてうになったといい、働き方を考えることきました。2011年には、チームが先導が会社の在り方を考えることにもつな

する形で
「信頼」
「創造」
「協同」
を柱と

がっていると指摘します。

する会社のクレドを作成し、全員が常「働きやすい会社、長く働ける会社

時携帯。行動指針の一つに「社内ででなくては、長く存続する会社にはならは皆で問題に取り組む体制をつくる」

ない。
そういう意識が共有できているととの項目を掲げ、仕事はもちろん、
それ

思います」
と大西さんは言います。今後

以外でも「みんなで考える」という意識

は、介護との両立が課題になると想定が浸透し、チームワークの向上にも結する同社。
やはり社員が主体となって、び付いています。

支援環境を整えていく予定です。

両立支援制度の要件を大学院進

社長の立場から、小川隆文さんは学や技能向上のための勉強、介護な「社員は会社の財産。一人一人を大どにも広げようと、
プロジェクトチーム

事にして、その都度ベストと思える方

専門技術を持つ管理職の女性がの主導で就業規則も改定しました。
こ

法や仕組みで働きやすい環境を整え妊娠。育児休業取得の前例がない

れも含め、
ワーク・ライフ・バランスを目ていきたい。会社の押し付けではなく、中、仕事と出産・育児の両立支援を的にした就業規則の改定は今までに社員自身が考えることで彼・彼女らも考えることから協同病理の取り組み

成長していると思います」と力を込めは本格化しました。

ます。

家集団。女性が多い職場でもあり、高1.風通しの良い職場が社員の自慢。管理職全員が女性であることも特徴です。
2.高度な技術を必要とする業務が多く、個々のス
キルとチームワークの両方を必要とします。
3.プロジェクトチームは現在４代目。社会保険労務士ら専門家を招いた会議を定期的に行います。

婚や出産を迎えても仕事を続けられる環境を用意しておこうと、社長の小川隆文さんは2005年に両立支援のプ
1

ロジェクトチームを立ち上げました。
その直後に分かった一人の女性社員

社員、短 時 間 勤 務 社員、パートタイん。同時に、仲間をサポートするための妊娠。彼女の復職への道筋をつけ

マーから本人の希望で働き方を選べに必要になってくる業務の効率化やるという明確な目的ができたことで、プる仕組みに変更。実際に第１号の育連携の取り方、負担の平準化を一人

ロジェクトは大きく動き出しました。

休取得者となった女性社員は、３つの一人の社員が考えるようになったそう

チームのメンバーは自ら手を挙げた

雇用形態を何度も変更しながら３人です。

数人の社員。以降、プロジェクトは社の子どもを産み育て、現在も仕事を続

員主体で進んでいきます。
「まずは子

けています。

育て中でも働きやすいよう、雇用形態

プロジェクトチームの旗振りで社内を柔軟に変更できる制度を設けましの意識改革も進みました。
「 若い会社た」と説明するのは、発足時からチーだったこともあり、最初は両立支援のムのアドバイザーとして関わってきた

イメージもバラバラ。研修会やワーク管理課課長の大西和子さんです。育

ショップを繰り返して勉 強するうち、休終了後、フルタイムで勤務する正徐々に理解が深まりました」と、大西さ

WORK LIFE BALANCE

24■ＷＬＢデータ■ 従業員数15人（男性 7人／女性 8人）■ 平均年齢男性 38.3歳／女性 43.7歳■ 平均勤続年数
男性 7.4年／女性 11.9年■ 月平均残業時間
24.1時間■ 年間休日数113日■ 有給休暇取得率46.6％■ 女性管理職の割合
100％■主な取り組み1

同社は、病理検査に特化した専門
度な技術を身に付けた女性社員が結DATA

仕事と子育ての両立支援制度の導入
育児休業取得者数
2006年度まで 0人▼
効果
2007〜16年度
延べ3

働き方は自分たちで考えるという主体的な意識が根付いています

2
3

社員の声

管理課 課長、プロジェクトチームアドバイザー
大西和子さん（1994年入社）

2005年にプロジェクトチームが発足して以来、プロジェクトの進展を見守ってきました。当時、既婚で子育て経験があったのは私だけ。独身の社員には、仕事と出産・育児を両立させる大変さがピンと来ないことも多く、それを伝える役割も果たしてきました。大切にしたのは、学ぶことと話し合うこと。長く働き続けられる環境をつくるにはどうすればいいのか、
みんなで考えるようにしました。
４代目となった現在のチームは、評価制度を変更するための就業規則改定に取り組んでいます。
より良い働き方は、自分たちで考えて実行していくもの。
そんな意識が根付いたと実感しています。
2

WORK LIFE BALANCE

25

4

3

人

両立支援の
プロジェクトチームの設置
ワーク・ライフ・バランスの実現に向けて就業規則を３回改定

柔軟な雇用形態（正社員、短時間勤務社員、
パートタイマー）の提供

11

場で実践しています。
それまで30時間
前後で推移していた１人当たりの月平

職場ごとに取り組みが進む
独自の業務効率改善

株式会社ケイテック
明石市川崎町1-1

均残業時間は、09年度以降、15時間前後に減少しています。
昨年、「通勤時間が長いため、育児

https://www.ktec-akashi.co.jp/
設立／1990年

業種／製造との両立が難しい」と退職を申し出た

事業内容／製品デザイン、3Dモデリング、情報システム開発など

気持ちよく継続的に働けるよう両立支援と働き方改革を並行して推進
コミュニケーションの向上へ
運動を継続的に実施

2009年からは残業時間を減らす

女性社員に、試験的に在宅勤務を取取り組みにも着手しました。週に１度り入れました。仕事の中から自宅でできのノー残業デーなど会社全体の施策

るような業務を割り当て、聞きたいこととは別に、部門ごとに削減をさらに進があればパソコンに取り付けたウェブ

めるための取り組みを考えました。例え

カメラを使ってやり取りができるようにば、総務人事部では2人がチームを組しました。6カ月間の限定試行でしたがんで仕事の共有化を図ったりすること

本人は時間を有効に活用できるメリッ

で属人化した仕事を排し、一方の社トを大いに感じたそうです。
「 試行時の員が休んでももう片方の社員でカバーように働く日全てを在宅勤務にするこできるようにしています。

とは難しいですが、今後、育児や介護

また、それぞれの職場で効率的ななどの事情で通常通勤が困難な社員

働き方を考えるきっかけをつくろうと、を対象に、可能な限り事情に応じた働

仕事への取り組み方セミナーの一つき方を検討していきたい」と、井上さん。

としてタイムマネジメント研修を実施。

06年から10年以上にわたる取り

川崎重工業のグループ会社で、二会議は必ず1時間で終える、別室を用

組みは、数字や風土として実を結びつ

輪車のデザイン、3Dモデリングのほ意して集中して働ける環境をつくるな

つあります。
「 当社は人が財産。気持か、グループ会社のプロモーションやシ

ど、研修で出されたヒントを基に各職

ちよく継続的に働ける環境を整えるこ

ステム開発を担うケイテック。
グループとが 大 切で、心 身 共に最 大 限のパ会社と合併した2006年を機に、組織

フォーマンスが出せるようにさらに力をの融合も兼ね、「K-UP活動」と名付け入れていこうと考えています」と、社長て「社員が安心して仕事と子育てを両の齊藤博之さんは力強く語ります。

立できる風通しの良い職場環境の実

1.毎年開かれている新入社員と齊藤社長の懇談会。
2.「おあしすえこプロジェクト」のポスターとバッジ。
3.普段から部署内のコミュニケーションは活発に行われています。

現」に力を注いできました。
初年度は育児休業期間を1年から3年に延長するとともに、育児のため
1の短時間勤務の期間を子どもの就学前から小学校卒業までに延長。併せションを活発にし、互いに何でも相談

とうございます」「しつれいしました」「すて、
フレックス勤務制度も導入した結しやすい環境をつくるとともに、仕事とみません」「えしゃく」「こんにちは」の果、出産を経験した女性社員はほぼ

プライベートの両立が図れるよう、業

頭文字を取ったもので、14年には啓100%育休を取得しており、10年前

務改善の取り組みも進めていったと

発ポスターを、翌年にはバッジを作成にはゼロだった短時間勤務の申請者いいます。

し、継続的に取り組んできました。

も、現在は毎年10人前後にまで増えています。

コミュニケーション向上のベースと3

育児との両立について
周囲の理解に助けられています

社員の声

システム部開発一課 主任
佐藤奈保さん
（2002年入社）

システムエンジニアとして、グループ会社の生産技術に関わるソフト開発ななる活動として、10年1月に「あいさつ

どを担当しています。2010年に結婚し、11年に育児休業を取得しました。当同時に進めたのが、働き方改革でプロジェクト」
をスタートしました。ポスす。
「 パソコンに向かう仕事が多いた

ターを各職場に掲示し、毎号の社内

め、どうしても社員間でコミュニケー

報で活動内容を掲載するなど、定着

ションを取りにくい傾向にありました」

を図りました。
その後、さらに声掛けをと声を掛けてくれるのでストレスなく働くことができています。
その分、限られたと、総務人事部人事課長の井上里

促すため、「おあしすえこプロジェクト」

時間の中でどうすれば効率よく働けるのか、工夫しながら働いています。

嘉さん。そこで、職 場のコミュニケーに着手。
「おはようございます」「ありがWORK LIFE BALANCE

26

初1年で戻るつもりでしたが保育園に入ることができず、半年延ばしてもらいました。現在は短時間勤務制度を利用し、1時間短縮して16時に退社しています。
そのことに関して、周囲にはよく理解してもらっており、「早く帰らないと」

2

WORK LIFE BALANCE

27

DATA
■ＷＬＢデータ■ 従業員数315人（男性 239人／女性 76人）
■ 平均年齢男性 39.3歳／女性 34.3歳■ 平均勤続年数
男性 13.7年／女性 9.3年
■ 月平均残業時間
13.9時間■ 年間休日数124日■ 有給休暇取得率74%■ 男性の育児休業取得実績
延べ２人■主な取り組み

1
2

おあしすえこプロジェクトの実施「K-UP活動」の実施
・仕事への取り組み方セミナーの実施

3

育児や介護に関する制度の導入・改正
・短時間勤務制度の期間を小学校卒業までに延長
・フレックス勤務制度の導入
・配偶者海外転勤休職制度の導入
短時間勤務制度の利用者
効果
2015年度人

4
5

10

ノー残業デーなど
長時間残業撲滅活動の展開

ライフイベント等に応じた働き方の試行
・在宅勤務の試行

12

一方で、
かねてより推進してきた仕19時以降の残業禁止や業務の見直し両立支援もさらに充実

株式会社神戸製鋼所
神戸市中央区脇浜海岸通2-2-4

事と家庭の両立支援もさらに充実させています。2014年には「ダイバーシティ推進室」が発足。当初は女性社員の就業継続と活躍支援が中心でしたが、

http://www.kobelco.co.jp/
設立／1905年9月 業種／製造

男性社員の育児支援にも取り組み、さ

事業内容／鉄鋼業

強い決意で進む「働き方変革活動」
地道な活動で一人一人が輝く職場へ
働き方変革に直結する会議の効率化社員食堂にも新機能

変 革 活 動２つ目の柱である就 業

らに外国籍の社員、障害のある社員のルール変革では、「 19時以降の残業

活躍支援へと対象を拡大しつつありま

原則禁止」
を掲げました。時間を強くす。
これまでに女性の採用比率の向意識することで仕事の効率化を図る

上やキャリアアッププラン、
キャリア継のはもちろん、働き方全般の見直しに

続支援制度の導入、男性の育児休業

つなげることを目的にしたものです。

や「育児のための特別休暇」取得促理由があって残業する場合は、申進など、細やかにサポートしてきました。

請書の提出を義務付けて厳密に運また、管理監督職を対象にした働き用 。1 9 時 以 降の在 社 率は減 少し、やすい職場環境の整備を目的とした「仕事の優先順位を明確に意識でき

啓 発 研 修も本 格 的にスタートしました」「 結果につながらない残業も多いた。
「 優秀な人材を確保するとともに、と分かった」などの声が寄せられまし

全ての社員に長く働いてもらうには、た。今田さんは「19時以降の残業が働き方変革とダイバーシティー推進の原則禁止になっても、7割の社員が業両方が必要。仕事も家庭や生活も大

神戸製鋼所が「スタッフ働き方変務に支障がないとアンケートに回答し事にできる環境を整え、社員一人一

革活動」と名付けた取り組みを全社ました」と説明します。
３つ目の業務変人が輝く職場にしていきたいです」とでスタートさせたのは2016年のこと。

革も同様に効率化が進んでいます。

今田さん。同社の先進的な取り組み

ワークスタイル変革、就業ルール変は、着実な成果を生みながら新たな働

革、業務変革の３つを柱に、従来のき方やワーク・ライフ・バランスの在り働き方を見直す活動が進行中です。

方を示しています。

１つ目のワークスタイル変革では、

1.社員食堂でのペーパーレス会議。改装により、さらに快適な環境が整います。
2.効率的な会議のルールを策定。
ポスターやサイ
コロ型のツールなどで呼び掛けています。
3.スカイプを利用した打ち合わせは、オフィスのどこにいても可能です。

まず会議の効率化に着手しました。事前に実施した従業員アンケートで、
１
人 当 たりの 会 議 時 間 は月平 均 で
17.2時間に上ることが判明。
「目的
1やゴールがあいまいな会 議がある」「参加者の事前準備ができていない」

きな効果が期待できます。掛け声倒れ

スペースや逆にリラックスできるスペー「報告だけの会議が多い」といった課にならないよう、具体的な手法を分かスもオープン予定。働き方変革の一端

題も浮かび上がりました。

りやすく伝えることを意識しました」とを担う社員食堂として機能します。

会議の変革は働き方の変革に直結します。
そこで、各部署の定例会議を話し、年間の定例会議時間を約30％

全てリストアップ。参加人数や開催頻会議の形式そのものも変革。会議

度、所要時間などを会議の主催者に室にテレビ会議システムを整備したほ見直してもらうとともに、「 KOBELCOか、
インターネットを利用したウェブ会

流会議」と銘打ったガイドとルールを議やスカイプを使ったミーティングが可設けました。担当部長の今田堅太郎

能な環境を整えました。紙の資料を使さんは「会議はどうしても古い慣習に用しないペーパーレス会議の浸透も縛られがち。時間の短縮と質の向上進んでいます。
また、本社内の社員食が進めば、ワークスタイルの変革に大堂を改装し、新たに仕事に集中できる

WORK LIFE BALANCE

28

社員の声

■ 従業員数
10,940人（男性 10,130人／女性 810人）■ 平均年齢男性 39.0歳／女性 41.7歳■ 平均勤続年数
男性 17.3年／女性 16.9年■ 月平均残業時間
22.7時間■ 年間休日数119日■ 年次有給休暇取得率59％（2015年度）■ 女性管理職の割合
1.5％（2015年度）■ 男性の育児休業取得実績
5人（2015年度）■主な取り組み1

働き方変革活動の展開
19時以降の在社率
2015年度上期 24.6％
効果▼2016年度上期

16.9%

定例会議時間2015年度上期 57万時間
効果▼
2016年度上期
万時間

2

42

7.6

ITの活用で変革活動をサポート
私自身の仕事と生活も変化しました
働き方変革活動をIT面でサポート。
テレビ会議やウェブ会議、
スカイプの導入など、IT環境の整備に携わってきました。ITの活用で会議風景が少しずつ変わり、出張の頻度が減るなど効率化につながっています。通信手段ではメールからチャットへの移行も進んでいます。変革活動によって私自身の働き方も変わりました。
「19時以降の残業原則禁止」の導入後は仕事の優先順
位を意識するようになり、生活面では家事に使える時間が増えました。飲み会など社内コミュニケーションの機会も増えたと感じます。
ワーク・ライフ・バラン
スを、「メリハリをつけて仕事をする」と理解し行動するようにしています。

2

WORK LIFE BALANCE■ＷＬＢデータ

年次有給休暇の取得促進
半期当たりの平均取得日数2015年度上期 5.6日
効果▼2016年度上期日（年換算で15.2日）

3

IT企画部 片桐有紀子さん（2015年入社）

削減することに成功しました。

DATA

29

3
4

両立支援制度の導入・拡充

男性の育児参加支援
０歳児を持つ男性社員の特別休暇取得率
効果 2015年度 57.8％▼
2016年度％69.4（2017年1月現在 ）5

ダイバーシティ推進室の設置

13という声が上がりやすい。
いい循環ができていると思います」。両立支援制度

株式会社神戸デジタル・ラボの利用者が増えるにつれ、社内にはサポートし合い、効率的に仕事を進めよう

神戸市中央区京町72 新クレセントビル5階という意識が広がってきたといいます。
2

http://www.kdl.co.jp/
設立／1995年10月 業種／情報通信

事業内容／情報サービス業

多様な働き方が社員に浸透
自社の特長としてアピールする材料にもったいない から始まり進化
柔軟な両立支援

また、
もう一つのメリットが「ワーク・ラ

ワードがある」と竹内さん。

イフ・バランスを会社の特長として説明「固定観念にとらわれず、『こんな働できること」
で、採用活動にも大いに役

き方もあんな働き方もある、
こんな休み

立っているそうです。
「最近は学生も働方もできますよ。場合によっては、働く

きやすさを求める傾向が強いので、両場所は自宅でもいいですよ』とたくさん

立支援制度の内容や実績、残業時間の選択肢を用意したい。出産や育児、などをシビアに見極めてきます。
それが介護などは長い社会人人生で普通に

当社には追い風になっています」。昨

起こり得るライフイベント。
その時々の年の採用試験でも数多くの学生から状況に合わせた働き方、休み方を選ぶ

エントリーがあり、優秀な人材が確保でことで、結果的に長く働ける職場にな

きたとのこと。
ホームページにも「両立ればと思います」

支援への取り組み」と題したページをそこには、社長の永吉一郎さんの意

設けて積極的に情報を発信し、企業イ向が強く反映されています。
「 社長がメージの向上や信頼の獲得にもつな

ワーク・ライフ・バランスに向けた取りげています。

出産や育児を理由に優秀な女性が組みを非常に重視していますし、もとも今後もスモールスタートとマイナー

退職してしまう―。社員本人にとってと風通しの良い会社だけに社員からもチェンジを重ねながら、両立支援の制も、会社にとっても もったいない 状『こうしたい』『こんなサポートがほしい』

度をブラッシュアップさせていきたいという同社。
多様な働き方が浸透する中で、態を改善するため、神戸デジタル・ラボ
が子育てと仕事の両立支援に乗り出

社員一人一人が主体的に仕事の質にしたのは15年ほど前のことです。最初

も生活の質にも磨きをかけています。

の一歩は、
フレックスタイム制度の導1.誰もが長く働ける職場へ。
トップの強い意向と風通しの良い社風が好循環を生んでいます。
2.2016年夏に社員の子どもを招いて開催した「子ども参観日」。職場見学やプログラミング体
験を楽しんでもらいました。
3.多様な社員が多様な働き方をすることがすでに社内風土として根付いています。

入、そして育児休業期間の延長。法定の１年から、子どもが2歳になるまで取得できるよう変更しました。
期間延長は社内で歓迎されました
1

が、一方で、子どもが2歳になっても、度を導入。必要と認めた社員に許可かであったところに、「働きながら事情とケースが起こったため、さらに改善。現し、今は、育児などを理由に6人が制

向き合う」という選択肢が加わることに在、同社の育休制度は、子どもが2歳度を利用しています。

より、幅広くワーク・ライフ・バランスがになって最初の3月31日までの間に、「最初はスモールスタート。運用しな実現できるようになるといいます。

2回に分けて取得できるようになりましがらマイナーチェンジを重ね、使いやすた。
「 今では女性の育休取得率はほい制度になるよう工夫していきます」とぼ100％になり、男性もこれまでに9竹内さん。17年4月からは短時間勤務人が利用。子どもが生まれても仕事を制度を拡充し、
これまで育児・介護のみ続けるのが当たり前という職場に変を対象としていたものを、会社の承認わったと思います」と、人事総務部部の下で、傷病の治療や対象家族以外

長で自身も育休を取得した竹内友彦の家族の介護、勉強や研究など、さまさんは話します。

ざまな事情で利用できるようにします。

同社が考えるワーク・ライフ・バラン

これまで
「働く」
か
「休む」
か、原則どちらスの在り方には、「 多様性というキー

年度途中での保育園入園は難しい

2015年からは、テレワーク勤務制

WORK LIFE BALANCE

30

長く働ける職場へ固定観念に縛られず
選択肢を増やす3

DATA■ＷＬＢデータ■ 従業員数168人（男性 123人／女性 45人）
■ 平均年齢男性 35歳／女性 33歳■ 平均勤続年数
男性 7年／女性 6年■ 月平均残業時間
16時間■ 年間休日数124日■ 有給休暇取得率67％■ 女性管理職の割合
5％■ 男性の育児休業取得実績
延べ9人■主な取り組み1

育児休業制度の拡充
女性社員の取得率
効果
ほぼ
％

2
3

フレックスタイム制度の導入
テレワーク勤務制度の導入

効果 2016年度

社員の声

育児休業を取得してみて初めて分かることがありました4

人事総務部 部長 竹内友彦さん（2009年入社）

2人目の子どもが生まれた4年前に1週間の育児休業を取得しました。上の子が2歳だったこともあり、想像を超える大変さでした（笑）。
ただ、その大変さを妻と共有できたのは良かった。今は3人の子どもがいますが、週末には3人まとめて外へ連れて行き、妻が1人になれる時間をつくっています。子どもが生まれる男性社員には、実体験を基に「子育ては『手伝う』意識ではなく、
『一緒に育
てる』
という気持ちで」とアドバイスしてきました。
わずか1週間でも、育休を経験て初めて分かることがあります。男性社員の育休はさらに増えると思うので、
しっかりサポートしたいと考えています。

WORK LIFE BALANCE

100

31

7

人が利用

短時間勤務制度の導入
育児休業から復帰した社員の
効果
ほぼ
％が利用

5

100

次世代認定マーク「くるみん」

3

回取得（2010年、15年、17年）

14を聞く時間を設け、悩みがあれば小さいうちに解決します。問題はすぐに上

人を育て
人を生かす
職場環境へ

光洋電機株式会社
神戸市兵庫区湊町2-4-29

司にフィードバックし職場全体で解決に当たります。
また、平均勤続年数が長くなると、

http://www.koyodenki.co.jp/
設立／1956年12月 業種／卸売・小売

結婚、出産、育児、介護といったライ

事業内容／船舶・陸上用電気材料卸売業

社員の声に耳を傾け
一人一人の個性とやる気を生かす職場へ

同社が定めた企業ビジョン「100フイベントを迎える社員が増えてきま

年企業を目指す」にも、「 人は企業のす。現在、同社では2人が育休中。大財産」という思いが込められています。

企業のようにきちんと制度化していな「100年生き残るには社会から必要とくても、一人一人の意思を尊重し、社される企業でなければならない、そし員にとって一番良い方法を考え、会て、社 会から必 要とされる人 材がそ社全体でサポートしています。
これも、ろっていなければならない」と木部さ

社員間の密なコミュニケーションの賜ん。
「 会社が100周年を迎える時、自物です。

分はすでにいない。だからこそ、会社

こうした取り組みにより、次第に企の考えを浸透させ、受け継いでいくこ

業 体 質は変 化 。社員の意 識が高まとが100年につながる」と、人を育て、り、
自分の業務だけをこなすのではな

生かせる環境づくりに力を注ぎます。

く、同じ目線で物事を考え、協力し合っその一つが、新入社員教育です。

て業務が進められる風土に。会社が研修期間は、実務指導担当者が現社員のことを考えれば、社員が会社の

中小企業の慢性的な人手不足が場のＯＪＴを行うとともに、「お世話係」

ことを考える。そんな「 正のスパイラ

嘆かれる中、光洋電機はここ数年間、と呼ばれる教育係がメンタルケアを担ル」が機能しています。今後は、業務順調に社員数を伸ばしています。育当。お世話係は２週間に１、2度は話の効率化、資格取得支援など、一人

コミュニケーションが風通しの良い企業風土を育む

児休業取得者も現れるなど職場環境

一人が一層生き生きと働ける環境づは安定していますが、ほんの十数年くりを目指します。

前までは人材が定着せず、離職率の高さが問題になっていました。
「どうすれば解決できるか分からず、
とにかく自分が懸命に働く姿を見せれば、やる気のある社員が残っていくはずだと考えていました」と当 時 専 務
1だった社 長の木 部 享さん。それを改め、コミュニケーションを重視し始めたに分かれた勉強会、
プロジェクトごと

被災地支援など、
その提案内容は社のは、禅寺へ通うようになってから。住の打ち合わせなどが活発に行われて会貢献にまで広がっています。
「 やり

職と対話を重ね、自分と向き合ううちいます。いずれも木部さんが参加し、たいことをやりたいと言える風通しのに、これまでいかに社員の声に耳を傾

社員から上がった良いアイデアはすぐ

良い環 境は、社員全員のモチベー

けていなかったかということに気が付実行に移します。

ション向上にもつながっています」

いたといいます。

「取らない・取れない」が習慣化し意見を聞くということに意識が向いていた有給休暇取得促進のためにた木部さんが取り組んだのは、社員と設けられたアニバーサリー休暇は、中の対話です。
この変化に最初は戸惑堅クラスの勉強会「ＱＰ会」のアイデい気味だった社員たちも、回を重ねる

アから生まれたもの。
また、来年完成

うちに変わっていきました。今では、年する新社屋に休憩室を設けるのも女

３回のトップとのミーティングに始まり、性だけの勉強会「進華会」からの発各部署のリーダー、中堅クラス、若手案です。東日本大震災の際に行った

WORK LIFE BALANCE

32

3

1.女性だけの勉強会「進華会」。女性ならではの目線でさまざまな意見を出し合います。
2.社員の提案で始まった被災地支援。
１０㌧トラックで宮城県石巻市へ物資を届けました。
3.育休中の女性が子どもの顔を見せに来るアット
ホームな雰囲気の職場。

社員の声

意見を聞いてもらえることがモチベーション向上につながります
営業二課（業務）高木希実子さん（2012年入社）

社員の意見を誠実に聞いて反映させてくれる自由な雰囲気があり、自分たちが提案したアイデアがどんどん実行されていくところにやりがいを感じています。
きちんと聞いてくれるからこそ意見交換が活発になり、また会社全体が同じ価値観を共有し、同じベクトルで働くことにつながっています。私が入社した
当時、4人だった部署内の女性は今や9人。現在2人の教育係を任されていますが、人数が増えれば増えるほど、同じ方向を向いていくためのミーティングが大切だと実感しています。会社のために自分ができることを考え、日々まい進していきます。
2

WORK LIFE BALANCE

33

DATA
■ＷＬＢデータ■ 従業員数35人（男性 20人／女性 15人）
■ 平均年齢男性 45.1歳／女性 37.4歳■ 平均勤続年数
男性 11.4年／女性 5.8年
■ 月平均残業時間
内勤者 20時間
外勤・商品管理者 42時間
■ 有給休暇取得率32％■ 女性管理職の割合
28.5％
（2人）

■主な取り組み

1
2
3
4
5

アニバーサリー休暇の導入
休憩室の設置
経営者と社員とのミーティングの実施
部署を超えた階層別のミーティングの実施
資格取得のための補助

15

DATA

得率アップに本腰を入れており、制度を社内報で発信するほか、「イクメンセコベルコシステム株式会社

ミナー」
も開催しました。効果は徐々に表れ、育休取得者はそれまで延べ6人

神戸市灘区岩屋中町4-2-7 シマブンビル11階■ＷＬＢデータでしたが、ここ２年間で５人が取得。
そhttp://www.kobelcosys.co.jp/
設立／1987年７月 業種／情報サービス 事業内容／Ｉ
Ｔソリューションの設計・開発から運用・保守までトータルで提供

目指すは「社員がイキイキ働き続けられる会社」
社員満足度アップへ働き方改革を推進
昇進のエントリー枠を設け女性管理職を増やすの全員が１カ月以上取っており、中に3は6カ月の人も。
このうち３カ月を取得しは取引先の企業に常駐してシステム

た社員は、その後も週1日を休みに充を構築するケースも多く、常駐先の労てられる短日数勤務制度を利用し、育働環境に左右されがちなため、取引先児に積極的に参加しているそうです。

の理解をいかに得るかが課題だといい「女性管理職の増加と男性の育ます。
「最終ゴールは、健康で生き生き

休取得率の向上、どちらの課題も長働くこと。
その第1ステップとしてノー残時間労働を前提とした働き方が壁と業デーの定着を図り、いずれは育児・なっていると感じます。
そこを乗り越え

介護の両立など、個別事情に応じたないことには」と久々宮さん。
そこで、柔軟な働き方を実現させていきたい」

現在、
ＫＷＣで重点的に取り組んでいと先を見据えます。

るテーマが、時短推奨です。
「 以前に

そのほか、社員が業務を効率的に

ノー残業デーを設けていたのですが、進めながら仕事を通じて
「楽しい」
「短

形骸化していたので、昨年5月に再徹

時間」
「達成感」
を得られるような職場底することにしました」。
その際、社長かづくりとして「３Ｔ活動」にも継続的にシステム構築を主業務とするコベら社員全員にメールを送信し、定時退取り組んでいる同社。
こうした多方面

ルコシステムは、約1,000人の社員

社を促すという工夫も。一定の成果はにわたる地道な努力の結果、調査をのうち8割がシステム構築に携わる技挙げているものの、システムエンジニア

開始した01年には60ポイントだった術者です。
「 人こそ最大の資産」と位

社員満足度が、毎年ほぼ右肩上がり

置付ける同社では、「 ES（社員満足）で推移し、現在は70ポイント以上を維なくしてCS（お客さま満足）なし」
とい持しています。

う考え方の下、働き方改革を進めています。
ワーク・ライフ・バランスの推進に

1.アットホームな雰囲気の職場。
2.「イキイキ働くとは？」をテーマに開いたＫＷＣのフォーラム。
3.オープンスペースで気軽にミーティング。

大きな役割を果たしてきたのが、「社員がイキイキ働き続けられる会社」
を1

掲げて2003年にスタートした、女性社員による自主組織「コベルコシステ

2

中です。

男性の育休取得や残業時間の削減を積極的に推奨ム・ウイメンズ・コミッティー（KWC）」

女性社員の増加とともに女性管理です。女性のキャリアなどをテーマに職の数も徐々に増え、現在では女性フォーラムやグループ討議で議論し、管理職比率は約５%となっています。

施策や改善策を会社へ提言。
その結

同社では比率をさらに伸ばすため、管果、短時間勤務制度などが整備され、理職への昇進に女性のエントリー枠

育児・介護休業制度の改善にもつなを設けるルールを16年に導入しまし近年、出産を経験した女性が毎年がっていきました。12年からは男性社た。
「 昇進が確定するわけではありま100%育児休業を取得している一方員も参画し、「コベルコシステム・ワー

せんが、面接の対象者になります。女で、子どもができた男性社員のうち育クライフ バ ラン ス・コミッティー

性社員をマネジメント層に育てようと

休を取得した割合は10%未満にとど（KWC）」へと衣替え。男女問わず社いう意識の向上にもつながれば」と、まっています。
「いかに男性社員の取員が生き生きと働き能力を最大限に人事部人材開発グループの久々宮

得率を高めていくかが現在の課題」と発揮できる会社を目指し、活動を展開

由実さんはその狙いを語ります。

久々宮さん。
２年前から男性の育休取

WORK LIFE BALANCE

34

男性でも育児休業を取りやすい職場環境です

社員の声

産業ソリューション事業部ERPソリューション本部
西日本第１開発部開発グループ 美濃康広さん（2003年入社）■ 平均年齢男性 42.1歳／女性 35.5歳■ 平均勤続年数
男性 15.4年／女性 11.2年■ 月平均残業時間
17.34時間■ 年間休日数119日■ 有給休暇平均取得日数13.8日■ 女性管理職の割合
5.1%（23人）■ 男性の育児休業取得実績
延べ11人■主な取り組み

1
2
3

コベルコシステム・
ワークライフバランス・
コミッティー（KWC）の活動
女性管理職の積極登用

年１回、社員満足度調査の実施
社員満足度
2001年
（開始年、回答率76％）
効果 60ポイント▼
2016年（回答率95％）

71

ポイント

2人目
（長男）
が誕生した時に約１カ月半の育児休業を取得しました。事情により親族のフォローが得られない中、当時、全介助が必要な３歳の長女と生まれたばかりの長男の育児を、妻一人だけに任せることはできないと思ったのがきっかけです。育休を取ったことで、妻の大変さを身をもって知ることができました。何より、日々成長していく子どもたちの変化を間近で見ることができたのは、
とても幸せなことだと感じています。
また、職場の上司や同僚からの配慮が非常に心強く、「育休を取ろう」という気持ちを後押ししてくれました。今後、同僚や後輩が同じ立場になったときには、私もぜひ協力したいと思います。

WORK LIFE BALANCE■ 従業員数
1,098人（男性 903人／女性 195人）

35

4
5

男性の育児休業取得の推進
ノー残業デーの実施16

2

込んでいます。鋼板販売で長年勤めていた吉田靖さんが、昨年秋に厚鋼

齊藤鋼材株式会社

板販売の製造部門の担当になってから強化したのが改善提案書です。

姫路市土山2-12-38

以前にも導入されていたものの立ちhttp://saitou-kouzai.jp/

消え状態になっていたため、毎月の職

設立／1950年

場安全会議で優秀提案の表彰を始

業種／製造事業内容／鋼材、鋼材製品の加工・販売

めたところ、提案数が一気に増えまし安全、快適に働くために
まずは心身の 健康経営 から練習に打ち込んでいます。17年2月

た。書くことが苦手な社員に対しては、に開かれた大会では早速3位入賞とどのように書けば良い提案になるか、いう好成績を収め、ますます士気は上

書き方まで手ほどきしています。採用がっています。

された提案は職場の業務効率化に

これらのチームには、
ガス、
プラズ
マ、
レーザーなどさまざまな部門からメン毎日の仕事前に健康管理チェック
シートを記入齊藤鋼材は、各種薄板を仕入れて寄与し、さらなる働きやすさの実現につながっています。

バーが参加しています。社員が休みた

これまでは男性ばかりが目立つ職いときに互いの仕事を補い合えるよう場でしたが、最近では女性社員も活に、一人がさまざまな加工をこなせる多躍しています。
また、17年度は5人の能工化を進めている同社。
スポーツを新卒社員のうち3人が女性で、このう

通じて多職種の社員が交わることで、ち2人は同社では初の女性営業担当

互いの仕事を教え合う風土も自然ととなる予定です。
「 鋼材販売の仕事は生まれてきました。

決まったパイの中での同質的な競争

卸す「鋼板販売」、各種厚板を仕入れ

また、部門間異動を活発にすることになりがち。
その中で、女性ならではのて精密に溶断加工をして納める「厚で、それぞれの部署に新しい風を吹き視点で新しい仕事のやり方、お客さま鋼板販売」、
ビル建築工事や土木工への提案ができるのではないかと期事など幅広く行う「建築工事」の3部

待しています」。女性社員の増加に合門で事業を展開しています。

わせ、
トイレや更衣室、休憩室の改修

特に、精密溶断加工を行う製造部にも着手したところです。

門の社員が働く鉄鋼センターには、
ガ
ス、
プラズマ、
レーザーなど厚板を切断

1.多能工化を進めている製造現場は仲が良く活気に満ちています。
2.毎日記入する「健康管理チェックシート」。
3.初出場の大会で3位入賞したフットサルチーム。

するための各種設備がそろっています。作業の性格上、工場内は熱がこ
1

もり、
とりわけ暑さが厳しい夏場は水分補給をしながらの作業となります。
そまた、冬場になると全員がインフル

れだけに、わずかな油断が事故につな

エンザの予防接種を受け、流行が見らがりかねません。夏前には毎年熱中れた2016年度もインフルエンザにか症対策の講義を受け、新入社員はひかる社員は１人もいなかったそうです。

と夏を超えるとたくましく成長している「感染症にかかれば5日間は休んでもといいます。

らわなければなりません。
もし他の社員

気分転換の運動で垣根を超えた
交流を促進

工場では毎朝、社員一人一人が仕に感染が広がってしまえばそれだけで重労働に携わる製造現場の社員事に入る前に「健康管理チェックシー

生産への影響は大きくなります」と、執にとって、昼休みは大切な息抜きのト」
で自身の健康状態を把握し、作業

行役員で鉄鋼センター工場長の宮崎

時間です。
ソフトボールチームに加え、長が 全てに目を通します。
「 朝 食を幸三さん。
「安全な環境下で全社員が2016年秋には、社員からの提案で取った」「 体がだるい」
といった項目を常に健康な状態で働いてもらうことは、

フットサルチームが発足。昼食後、会確認し、不調が見られる人については当社にとって非常に大きなテーマで社から支給されたユニホームに身を作業中、目配り、気配りをします。

す」と 健康経営 を標榜しています。

包み、工場の庭にある芝生エリアでWORK LIFE BALANCE

36

3

社員の声

部門内異動で全体の流れが見渡せるようになりました
営業第二部 笹山公輔さん（2007年入社）

産業機械用に使われる厚鋼板販売の営業をしていました。製造管理部門
でCADを担当する女性社員が産休に入り人手が足りなくなったため、2016
年夏から私が引き継ぐことになりました。一からの仕事で初めは戸惑いましたが、今ではこの仕事は自分に向いていると感じるまでになりました。営業担当者が取ってきた注文を基に、板の歩留まりが上がるようにどう切断するかを考える作業に従事しています。CADを経験することで、受注から加工まで部署の仕事全体の流れを把握できるようになりました。営業とCAD、それぞれの知識やノウハウを融合し、より仕事の効率化につなげていければと考えています。

WORK LIFE BALANCE

37

DATA
■ＷＬＢデータ■ 従業員数78人（男性 63人／女性 15人）
■ 平均年齢男性 39歳／女性 23歳■ 平均勤続年数
男性 16年／女性 6年■ 月平均残業時間
25時間■ 年間休日数106日■ 有給休暇取得率23％■主な取り組み1
2

社員の健康管理の徹底

社内スポーツチームを発足
製造部から
効果
人が参加

3
4
5

12

多能工化の推進
女性社員の積極採用
ワーク・ライフ・バランス推進委員会を設置

17

DATA

育児や介護、スポーツ
柔軟な対応でさまざまな両立を支援

佐藤精機株式会社
姫路市余部区下余部240-6■ＷＬＢデータ

http://www.ssc-e.co.jp
設立／1958年10月 業種／製造

3

７年で一人前 という職人技や、業

事業内容／産業機器全般および部品の製造・組立

貴重な戦力が働き続けられる会社へ
より安全に、
より豊かに働ける環境を整備
社員への意識調査を基にニーズを次々実現
仕事への姿勢に変化もで活躍しています。

界ならではの特殊な知識を身に付け子育て中の社員に対しては、会社をた社員たちは、同社の生命線ともいえ休んで学校行事などに参加しやすいる存在です。
できる限り長く働いてもら

雰囲気をつくるとともに、夏休みなどのうため、「小さな会社でも、より安全に、

長期休暇中は短時間勤務を可能に。

より豊かに働ける職場」
を目指して環数年前からは「企業サポーター」とし境の整備・改善に取り組んでいます。

て、サッカーやバスケットボールなど地取得率の低かった有給休暇を取りや域のクラブチームに所属する選手を残すくするために、「サンクスデー制度」
を

業なしの正社員として雇い入れ、仕事導入。申請書類の取得理由を「サンクと競技の両立を応援してきました。

スデー」と記入するだけでＯＫとした結「かつてのように物さえ作っていれば

果、有休取得率は改善されました。

いいという考えでは優秀な社員を確保

また、勤務形態も社員一人一人のできず、会社は続いていきません。次世

状況に応じて柔軟に変更しています。

代のリーダーたちをいかに育てていくか

工作機械による切削加工に特化

例えば、母親の介護を理由に退職せが今後の課題です」と佐藤さん。若手

し、半導体・液晶用や自動車関連、航ざるを得なくなったベテラン女性社員

社員が中長期的な視点で自らのキャリ

空・宇宙用など精密さを求められる設には、自宅にインターネット環境を整備

アビジョンを描きながら働けるよう専門

備部品の試作・開発品を手掛ける佐し、アルバイトとして無理のない範囲での講師から人生の目標や計画を立て藤精機。
ワーク・ライフ・バランスの実

在宅勤務ができるように配慮。介護のる手法等を学ぶ全社的な研修を開く

現に向け取り組むようになったのは、負担が減った頃合いを見計らって短など、すでに布石を打っています。

2012年、２人の社員がひょうご仕事と日・短時間勤務での正社員復帰を打

生活センター主催の「キーパーソン養成

診しました。結果、本人の希望により講座」を受講したことがきっかけでした。

パートタイマーとしての再雇用がかな「考え方さえ知らない状態でしたかい、約２年のブランクを経て現 場にら、
とても新鮮で、勉強になりました」と戻った今は、資材責任者として最前線
1

当時を振り返るのは、常務取締役の佐藤哲子さんです。
もう一人の受講者

在し、各自が思い思いに過ごせるようめの機会を提供しています。以前は会で、現管理営業部課長の木内正人さ配慮されています。
「 従来はトップダウ社側から参加を促していましたが、最んと、学んだ知識を持ち帰って広めるン型でしたが、できる範囲で社員の声

近では社員自ら研修を志願したりするとともに、２人の社員を加えてＷＬＢ推に応えていくことで、『 意見を聞いてもなど、より高い技術を習得しようとする

進委員会を発足。社員の声を聞くた

らえるんだ』とみんなの意識が変わりま

風土が育まれてきたといい、業績アッめ、全員を対象に満足度調査を実施した」と佐藤さん。

プにもつながっています。

することから着手しました。

1.2015年完成した新工場、たつのテクニカルセ
ンター。
さらなる精密加工が可能となり、社員たちは意欲的に働いています。
2.社員の声から生まれたリフレッシュルーム。
3.週１回開かれている汎用旋盤の技術研修にはベトナム人社員も参加し、外部講師から学んでいます。

その好影響は、仕事面にも表れていその後も意識調査を重ね、休み時ます。取引先から要求されるレベルは間に仮眠を取るためのスペースを設け年々上がり、それに応えるための技術

たり、昼食の宅配弁当や置き菓子の力向上は同社にとって重要な課題でサービスを導入したりと、要望を一つ一す。
そこで、外部講師による研修を定つ実現していきました。今では休憩ス

期的に行っているほか、資格取得のたペースは敷地内のさまざまな場所に点めの勉強会開催など、スキルを磨くた

WORK LIFE BALANCE

38

2■ 従業員数45人（男性 38人／女性 7人）■ 平均年齢男性 36歳／女性 27歳■ 平均勤続年数
男性 16年／女性 5年■ 年間休日数112日■ 有給休暇取得率71％■主な取り組み1
2

サンクスデーの導入
有給休暇の取得率
2013年 32%
効果
▼
2016年
%

3

社員の声

バスケにも打ち込める環境を用意してもらっています

従業員満足度調査の実施と社内設備の充実71

スキルアップに向けた研修や資格取得の支援
品質管理検定取得者数

2人
3級 26人

効果 ２級

品質保証部 木原芳さん（2015年6月入社）

以前はバスケットボール選手として姫路市内の実業団リーグのチームに所属しながら働いていたのですが、シフト制のため急な試合などで休まなければならないのが申し訳なく、退職しました。
そんな時に佐藤慎介社長に声を掛けていただき、入社。現在は製品の検査や出荷準備などを担当する傍ら、夜は地元のクラブチームでほぼ毎日練習しています。職場の皆さんには平日の遠征にも快く送り出してもらうなど競技との両立を応援してもらっており、とても感謝しています。業務では勉強を重ねながら自分の仕事をしっかり全うすること、競技では全国大会への出場を目標に、どちらも頑張っていきたいです。

WORK LIFE BALANCE

39

技能検定合格者数

18人
2級技能士 7人
1級技能士

4
5

柔軟な勤務形態の導入
企業サポーターとしてスポーツ選手の雇用

18

山陽特殊製鋼株式会社
姫路市飾磨区中島3007

http://www.sanyo-steel.co.jp/
設立／1935年1月 業種／製造事業内容／特殊鋼の製造・販売業

また、技術職の女性が快適に働け

生き生きと働くことができる職場です」

るよう、専用の休憩室や浴場、更衣室

2016年夏からは、形骸化していたを整備するなど工場の環境も改善。
マ

ノー残業デーの徹底に力を入れていタニティー作業着も導入しました。妊ます。長時間労働は良くないという社

娠、育児、介護中は特例でマイカー通会全体の機運の高まりを追い風に定勤を許可するといった細やかな支援も着が進んできました。同じ発想で有給次々と打ち出しています。

休暇の取得率向上にも数値目標を掲げ、力を注いでいます。
「これまでの働き方を変えなければ、
これまでより

女性活躍支援から誰もが長く働ける職場へ
数値目標を掲げて成果に結び付ける

働きやすい職場にはならない。
まだまワーク・ライフ・バランス重視の姿勢が会社の価値を高める

だ課 題はありますが、全ての社員にとって魅力的な職場にしていきたいと考えています」同社に17年4月に入社する社員は女性の管理職登用にも積極的に24人。
うち8人が女性で、過去最多

取り組んできました。抜てきの機会をの比率となりました。
「働きやすい職場増やし、この10年で3人から9人へと、づくりを推進する姿勢は、企業として一定の効果が出ています。
「 女性社の強みになる。採用活動でも女性へ員の活躍を支援する職場環境づくりの訴求力は特に強いです。技術力やを進めることで、男性社員にもワーク・

利益とは別のところで、会社としての

長い間、男性中心に発展してきた

ライフ・バランスへの意識が浸透して価 値が高まっていると実 感していま鉄鋼業界。山陽特殊製鋼も例に違わきました」と見崎さん。
「目指しているのす」と見崎さん。優秀な人材の確保とず、総合職、技術職とも女性社員のは、男性も女性も関係なく、定年までいう当初の目的は、女性活躍支援か

優秀な人材の確保
鍵を握るのは
働きやすさ

DATA■ＷＬＢデータ■ 従業員数
1,309人（男性 1,151人／女性 158人）■ 平均年齢男性 39.8歳／女性 36.2歳■ 平均勤続年数
男性 18.5年／女性 14.1年■ 月平均残業時間
11.6時間■ 年間休日数118日■ 有給休暇取得率58％■ 女性管理職の割合
約3％（9人）■ 男性の育児休業取得実績
4人

ら男女の垣根を超えたワーク・ライフ・■主な取り組みは、2007年。少子高齢化が進む中、バランスへと進展しながら成果を挙げ将来の労働者不足に備える方策の

ています。

1

定着率は低調でした。転機となったの一つとして当時の社長が「女性活躍支援」
を前面に打ち出したのです。

1.性別や年齢に関係なく、誰もが働きやすく、活躍できる職場へ。取り組みは着々と進んでいます。
2.工場内に整備された女性専用の休憩室。
3.技術職の作業着にはマタニティー用も。妊娠中も快適に働けるよう工夫しています。

「競争力を維持するには従来型の男性に偏った組織では難しいこと、女性社員支援を通して社員全員が働き
1

やすい職場環境をつくり優秀な人材を確保しなくてはならないことが示さ達した年度末までの育児休業、小学輪での取り組みが効果をもたらし、女れ、
まずは数値目標を宣言するところ

３年生の年度末までの短時間勤務と性社員の比率は07年の7％から16から始まりました」と人事グループ長の有給の看護休暇、託児所利用料の年の12％へと引き上げることができ

見崎博哉さんは話します。同年、厚生補助など、出産や育児に関する支援ました。

労働省が主導する「ポジティブ・アク

制度について法定を大きく上回る水ション宣言」
を行い、28年度末までに準で拡充していきます。同時に、社員

女性社員の比率を25％に引き上げるへの啓発を強化。制度の説明会や女ことを目標に掲げました。

性活躍支援をテーマにした講演会な

その時から「女性にとって働きやす「女性に活躍してもらうには職場の職場」
を合言葉に、取り組みを本格理解が不可欠。
これは今もずっと言化。有給の妊産婦健診休暇や妊娠い続けていることです」と見崎さん。制初期からの産前休業、子どもが３歳に度 面の充 実と社員の意 識 改 革 、両WORK LIFE BALANCE

40

社員の声

先陣を切って育児休業を取得
意識が変わりメリハリのある毎日に
2008年と13年に1週間ずつ育児休業を取得しました。男性社員の第１号です。会社がワーク・ライフ・バランスの推進を始めた時期で、人事担当の私が先陣を切るかたちになりました。休業後は、子どもとの関わりが密になったことや妻のサポートができたことなど良かった点を発信。後に続く男性社員を増やすことができました。
自分自身の意識も変わり、効率的な仕事の進め方ができるようになったと感じます。
ウイークデーは帰宅後に家事を引き受け、週末になると仕事のスイッチは完全オフに。家族で過ごす時間を大切にしています。仕事とのメリハリがうまく付き、充実した毎日です。

2

WORK LIFE BALANCE

2

41

12

女性管理職の積極登用
2007年 3人
効果
▼
2016年
人

3

総務部総務グループ 前薗和弥さん（2006年入社）

どを開き、意識改革を図りました。

い職場は、男性にとっても働きやすい3

女性の活躍推進のためのポジティブ・アクション宣言
女性社員の在籍率
2007年 7％
効果
▼
2016年
%

9

育児・介護などの支援策の充実
・妊産婦健診休暇の導入
・産前休業制度の拡大（妊娠初期から取得可）
・育児手当（託児所利用料の半額を満３歳まで補助） など

4

ノー残業デーの導入

19

株式会社神鋼エンジニアリング＆メンテナンス
神戸市灘区岩屋北町4-5-22

http://www.shinkoen-m.jp/
設立／1962年4月 業種／建設

事業内容／製造業プラントのプロセス設計・エンジニアリング、機器製作、
メンテナンス

ワーク・ライフ・バランスの本質を伝え
ダイエット で仕事の効率化に挑む

高めるという基本的な考え方が伝わル・時間割を伝える、参加者を絞る、る内容とし、職場に掲示しています。

報告より議論に時間を充てるなど会

また、直属ではない管理職からキャ

議の質の向上を図っています。事業

リアプランや能力開発についてアドバ

所ごとに実施している定例会議を洗イスが受けられる「メンター制度」
を、

い出し、社員の会議参加時間を30%希望する女性社員を対象に行ってお短縮する試みをスタート。今後は「メー

り、17年度からは入社3年目の男性

ルダイエット」
も導入し、むやみにCCを社員にも試 験 的に導 入する予 定でつけない、要件はタイトルで伝わるようす。
「 全ての社員にとって、早いうちかにするといった手法を徹底することでらキャリアビジョンが描ける体制を整え

生産性の高い仕事のために時間のていきたい」と大葉さんは言います。

捻出を図ります。
また、同社ではメンタルヘルス対策にも早くから取り組んできました。義務化となる５年前からストレスチェックを

会議ダイエットで仕事の効率化に挑む

社員が活動をけん引する仕組みで個々が考える機会に実施し、セルフケアに加え職場環境改善活動にも着手しています。
「メンタ
ルヘルス推進担当者会議」
を中心に復職支援の仕組みを整え、心の不調

仕事の効率化の取り組みとして、を来した社員が完全復帰を果たした

2016年度から新たに着手したのが事例も数多くあるそうです。
こうした活

機械設備の設計、製造や保全など「会議ダイエット」
です。時間の有効活動が評価され、17年2月には経済産の事業を手掛ける神鋼エンジニアリン

用と意思決定の迅速化を目的に、事業省と日本健康会議が共同で選定すグ＆メンテナンスでは、誰もが生き生き

前に会 議 案 内で会 議の目的・ゴー

る｢健康経営優良法人ホワイト500」

場づくりに取り組んでいます。
「女性が男女共に働きやすく、風通しのいい

活躍していない会社は女子学生から職場を目指して、不断の取り組みは続

就職先の対象として選ばれず、男性きます。

からも選ばれない傾向が強い。組織

1.WPW活動報告会の様子。
2.ワーク・ライフ・バランス啓発ポスターと、
このほ
ど完成した
「休暇制度ハンドブック」。
3.管理職を対象にしたワーク・ライフ・マネジメン
ト研修。

活性化に加え、人材確保の観点からもダイバーシティーの推進が重要です」と、「ダイバーシティ推進室」室長
1の大葉英子さんは話します。
書かれていて、
どう利用すればいいのと生活を天秤にかけて、
なるべく私生活が、2011年4月に発足した女性活躍

か分からない」という声が挙がったのを充実させること」と誤解している社員

支援ワーキンググループ
「WPW」
です。

を受け、休暇制度を分かりやすく紹介

が今も少なからずいることから、意識改後に男性社員も加わり、一層のダイする冊子の作成に取り組みました。完

革を促すポスターも作成。仕事の効率

バーシティー推進へと発展。
メンバーは成した全18ページの「休暇制度ハン化を図り仕事の質を高めることが、
ひい

各部署や事業所から選ばれた10人前

ドブック」は、「 結婚」「 子どもができたては自分の時間をつくり、生活の質も後で、2年ごとに半数が入れ替わりよりら」「0歳から3歳まで」「自分が体調不多くの社員が関わることで、一人一人良のとき」「 家族を介護するとき」など、がワーク・ライフ・バランスを考える機

利用できる制度をライフイベントや状社内で中心となって活動しているの会としています。
16年度は、
メンバーから
「結婚や育児、体調が悪いときなどに利用できる休暇制度を調べようとしても、どこに況ごとに1ページにまとめ、見やすくしている点が特徴。
イントラネット上でも公開しています。

2

3

社員の声

WPWでのリーダー経験が制度をよく知るきっかけになりました42

2016年度、WPWのリーダーを務めました。私自身はまだ制度を活用する場
面がなく、各種制度について知らないことばかりだったのですが、ハンドブックの作成作業を通じ、より多くの人に知ってもらえるよう、分かりやすく伝える必要性を感じました。
まだ女性社員が少ない会社ですが、周囲にも社内でキャリアを積んでいく女性が増えつつあるのを心強く感じています。私も職場で自分が興味を持っている経営戦略に関わる予算作りの仕事を希望し、それをかなえてもらっています。WPWの経験を生かし、これからも社内にワーク・ライフ・バ
ランスの考え方を浸透させていきたいです。

WORK LIFE BALANCE■ 従業員数
1,232人（男性 1,126人／女性 106人）■ 平均年齢男性 40.0歳／女性 41.6歳■ 平均勤続年数
男性 12.2年／女性 8.3年
■ 月平均残業時間
19.1時間■ 年間休日数119日■ 有給休暇取得率67.8％■ 女性管理職の割合
2.5%（4人）■ 男性の育児休業取得実績
4人

1
2

43

ダイバーシティーの推進体制の整備

次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画の策定、「くるみん」認定取得

3

女性の職域を拡大
女性の営業職
2011年度 0人
効果▼
2016年度人

4

経営企画部企画室 問谷今日子さん（2012年入社）

また、
ワーク・ライフ・バランスを「仕事

WORK LIFE BALANCE■ＷＬＢデータ■主な取り組み

に選出されました。

働き続けることができ、活躍できる職

DATA

2

ワーク・ライフ・バランス研修、
ワーク・ライフ・マネジメント研修の実施

5

働き方改革の推進
2016年12月に効果 総会議時間

30.8％削減を達成

20ました。部署によってはこれを妨げる問業務を見直し平準化
残業のない職場に

医療法人仁風会 小原病院
神戸市兵庫区荒田町1-9-19

題点を明らかにし、解決していきました。
さらに、1週間の勤務時間の合計が30時間以上であれば、1日の勤務時間を自由に選ぶことができ、賞与が支

http://www.ohara-hospital.jp/
設立／1970年

業種／医療、福祉

払われ保険加入もできる短時間勤務

事業内容／医療業

優秀な看護師の確保・定着へ
育児や学びとの両立をサポート
働きやすい環境へ
開設当初から寮や託児所を整備

看護師が心のゆとりを持って患者

正職員制度も導入。以前はあいまいと向き合えるよう、業務の見直しにもだった基準を明文化したことで、不公取り組んできました。
まず、看護師がい平感もなくなりました。同病院の規模でつ、どのような業務をしているのかを洗あれば看護師の配置基準は患者10い出し、シフト体制を検証。
その結果、人に対して1人ですが、同病院は7人

業務の集中度合いによって人員のに対して1人と、看護師が余裕を持っ配置を変え、業務量の平準化を図りて患者と向き合える体制を整えていまました。
また、機能別だった看護体制す。
こうした取り組みにより、有給休暇を固定チーム制にして業務運営を改

は、もはや取得するのが当たり前の風正しました。

土になっています。
その結果、新卒で併せて、全部署に定時出勤・退社を間、１人も出ていません。

した。
ただ、以前から定時より早く出勤「今後の課題は、多様化するニー

し、定時後も長く残る習慣が根付いてズに適切に対応するため、情報の収小原病院はトップの方針に基づいおり、すぐには改善が進まなかったとい集、
コミュニケーションの強化を図るこて、1970年の開院当初から働きやすいます。
そこで、1年前から就業時間前とです。
これまで通り職員相互の協力

い環境づくりに注力してきました。寮の出勤の禁止、定時帰りを改めて徹底しと工夫を大切にしながら、より働きやすい環境づくりを目指していきます」と、

め、看護助手、事務職、臨床工学技

甘利さん。IT化することで、さらに仕事

士 、管 理 栄 養 士が入 居する寮のほの効率化を図り、より働きやすい環境

か、家族寮もあります。
６年前には20づくりを目指していきます。

人が入居可能な看護師寮が新たに完成。
「より優秀な、
より多くの専門職

1.24時間利用可能な院内託児所。
2.一人一人の健康状況に配慮した職員食堂の献立表。
3.職員の出退勤は磁気カードで管理。

を全国から確保するため」と狙いを話すのは事務長の甘利茂夫さんです。
1

実際に、北海道や沖縄からも応募があるといいます。
また、看護師が子どもを産み、育て結果に基づいた糖尿病食や高血圧

市立大学大学院の経営学研究科に食なども用意されています。

通っており、週4日は大学院で研究しながら働き続けられるよう、当初から設５年前、現看護部長の谷村美保さてから姫路の自宅に戻る生活を続け置していた託児所は、後に看護師以んの着任を機に、働きやすい環境づくています。
そのようなリーダーの背中を外の職種にも開放。夜勤に対応する

りは一層前進しました。医療経営学を見て、病院全体に学びの機運が広がため24時間利用可能にしました。利

学ぶというかねてからの目標があった

りつつあるそうです。

用料は1日700円で、現在は7人が利

谷村さんは、同じように学びたいという用しています。
さらに、日曜や祝休日、意欲のある人が仕事と学びを両立で夏休み等には、学童保育の対象になきる仕組みを整備。職員が無料で外らない小学校高学年の子どもも一時

部研修に行けるように補助制度を設保育を利用できるようにしています。

けるなどした結果、多くの職員がスキ

さらに、職員食堂では一人一人のルアップのために積極的に学びに出

健康を気遣ったメニューを提供。健診ています。谷村さん自身も現在、大阪

WORK LIFE BALANCE

44

2■ＷＬＢデータ■ 従業員数182人（男性 30人／女性 152人）■ 平均年齢男性 46.3歳／女性 37.3歳■ 平均勤続年数
男性 10.0年／女性 7.6年採用した看護師の離職者はここ5年呼び掛け、効率的な働き方を提案しま

整備もその一つです。看護師をはじ

DATA

3

子どものすぐ近くで働けるので安心感があります1
2

24時間院内保育所（託児所）の設置

医療器械室 臨床工学技士 主任
松村綾子さん（2008年入職）

当院は事故や重篤な病気などで基幹病院に運ばれ人工呼吸器を付けざるを得なくなった患者の受け入れに特化し、全185病床のうち7割以上をこうした患者が占めています。
その人工呼吸器をはじめとする医療機器の点検、部品交換などの仕事をする臨床工学技士3人のリーダーを務めています。数
年前から週2日ある人工呼吸器の点検の日以外については、個人の働き方に合わせて柔軟にシフトを組んでいます。私は1歳と3歳の子どもがおり、下の娘は病院の託児所に預けています。
もし体調が悪くなってもすぐに迎えに行けますし、すぐ近くにいるという安心感を持って働くことができています。

45

知識・技能向上の支援制度の導入
年間延べ

効果

3
4
5

職員の声

WORK LIFE BALANCE■主な取り組み104 71人
外部研修を受講回

短時間勤務正職員制度の導入
就業時間前出勤の禁止・
定時帰りの推進
業務の平準化・人員配置の見直し
有給休暇取得率

効果 看護師

98
90

病院全体

％
％

21

生活協同組合コープこうべ
神戸市東灘区住吉本町1-3-19「それまで衣料品専門で売り場に立った協同購入センター（配送センター）のてきました。
いきなり店を統括する立場

センター長に他部門を歩んできた女性になり戸惑うこともありましたが、全てに職員が就いたことです。逆に、協同購目配りして組織を束ねる楽しさを知りま

入センターでずっと勤務していた男性

した」と振り返ります。

職員を店舗の店長にという異動も増http://www.kobe.coop.or.jp/
設立／1921年4月 業種／卸売・小売

やしました。職場内のダイバーシティー
は、それぞれの部門で培った組織文化

事業内容／商品小売業

より働きやすい職場へ
事業所内託児所を初めて整備

ジョブローテーションで組織活性化
多様な人材が活躍できる組織にの長所を持ち込むことになり、多くの改善が図られることにもつながりました。
働きやすい組織へ不断の取り組み
を重ね、現在は協同購入センターで女性が活躍できる職場づくりを進めてい100周年を迎える
2021年に幹部職の半数を女性にコープこうべは、
ご用聞きの商売から店舗展開に転じた1960年代後半

並行して取り組んだのがジョブローます。
自らトラックを運転し、力仕事も伴テーションです。
「本部、店舗、宅配、共いながら直接組合員と接する仕事はと済･サービス、福祉などの部門を超えてもすれば敬遠されがちで、採用に苦労

異動するとまるで違う会社に転職した

しているのが現状です。
そこで、子育てかと思うくらい仕事の内容が異なる」
た

中の主婦を掘り起こすべく、
このほどめ、それまでは配属された部門でキャリ新設された協同購入センター西神戸

アを積んでいくのが通例でしたが、「幅内に同生協としては初めての事業所

広い業務知識･経験がマネジメント層

内託児所を開設することになりました。

には求められる」という考えの下、異動「入社すれば働き続けやすい職場を活発化しました。

だと実感してもらえる自信はあるので、象徴的なのは男性職員が大半だっに、女性職員を多く採用するようになりの増加に対応して、子育て支援などのん。今後は他の協同購入センターに制度の整備が進んでいきました。育児も託児所の併設を検討しているところ

休職制度が設けられたのは70年代のです。

ことでした。
92年には正職員の育休期間を、子
1.女性職員が活躍する協同購入センターの職場。
2.店舗を中心に女性管理職の登用が進んでいます。
3.協同購入センター西神戸内に設けられた託児所。

どもが1歳に達するまでから3歳までに延長。
さらに、子どもが小学校に入るま1

でであれば、勤務時間を最大で2時間半短縮できる育児時短制度を導入し、です。組合長理事の本田英一さんは時3人だった正職員（総合職）の女性

保育所への送り迎えをしやすくするな

2013年、「コープこうべ生誕100周

店長は今では20人ほどに増えていま

ど、育児に関する制度を整えました。

年を迎える2021年に幹部の半数をす。14年に須磨店店長になった組織

また、
かつて多くの企業では男女間で女性にする」と宣言しました。
「 総合職

管理部人事制度改革タスクフォース

待遇に差をつけていましたが、コープこの正職員の男女採用比率は90年代

統括の南部薫さんもその一人です。

うべでは男女を対等な扱いをしたこともから半数ずつになっていた実態と、利大きな特徴です。
正職員
（総合職）
の平

用する組合員、店舗に勤務する職員

均勤続年数が男性で約25.1年、女性の大半が女性であることを踏まえた思で約22.8年と男女とも長いのは、諸制

い」と、組織管理部人事･労政担当の度の整備はもちろん、分け隔てのない

新谷智子さんは説明します。

働き方を実践してきた賜物といえます。

その宣言を契機に、21年までの毎

ただ、一つだけ課題が残されていま

年の女性管理職の登用目標人数をした。女性管理職の比率が少ないこと

決め登用を図っていきました。例えば当WORK LIFE BALANCE46■ＷＬＢデータ■ 従業員数
9,614人（男性 3,021人／女性 6,593人）■ 平均年齢男性 47.3歳／女性 43.6歳■ 平均勤続年数
男性 25.1年／女性 22.8年■ 月平均残業時間
10時間■ 年間休日数118日〜120日（業態による）■ 有給休暇取得率23.6%■ 女性管理職の割合
20％
（52人）
■ 男性の育児休業取得実績
2人

まずはここでなら働けるという環境を整えることに注力しています」
と新谷さ

ました。
その後、結婚、出産をする職員

DATA

3

職員の声

一つの店舗を任され醍醐味を味わいました1

女性管理職の積極登用
女性管理職の割合
2012年度 5.5％効果▼2016年度%220

勤続年数の男女差解消
2016年度の男女差
効果
年

3
4

2.3

事業所内保育所を開設予定（2017年夏）

組織管理部人事制度改革タスクフォース統括
南部薫さん（1987年入職）

男女雇用機会均等法がスタートして2年目に働き始めました。大卒女子1期生として入られた5、6年先輩の女性職員の背中を追ってきた結果、同期の女性職員が今も数多く働き続けています。3年前に店長を言い渡されたときは驚きましたが、一つの店舗を任される経験の中で、自分のやりたいように店を変えられる醍醐味を感じることができました。私たち女性職員も幹部になっていくのだという自覚を持って働くことが大切だと後輩女性職員には伝えています。今は本部で働いていますが、現場と本部の両方を経験したからこそ分かる
ことを仕事に生かし、よりよく働ける環境をつくっていきたいと思っています。
2

WORK LIFE BALANCE■主な取り組み47

法定以上の育児と介護の両立支援制度の整備

22

誇りの醸成と両立支援。
「自分たち

地域の健康・医療・福祉
支える拠点として
ＣＳもＥＳも高める

社会医療法人財団聖フランシスコ会 姫路聖マリア病院
姫路市仁豊野650が良いと思ってやってきたことが結果的にワーク・ライフ・バランスにつながりました」と山中さんは説明します。15
年には、病院の一角に「姫路メディカ

http://www.himemaria.or.jp/
設立／1950年2月 業種／医療、福祉

ルシミュレーションセンターひめマリ
事業内容／医療業

専門職こそ仕事への誇りが必要
教育制度と両立支援で働きがいを提供
人を集め人を育てる
環境を整えて看護師不足を解決

子育てと仕事の両立支援でも成ア」が完成。以前から重視してきたシ果を出しています。院内保育所に加えミュレーション教育の拠点として、
よりて、2012年には小児科病棟での病高度な技術が習得できる環境が整い児預かりをスタート。職員の子どもがました。最新の機器がそろう中、医療病気になった場合に病棟で預かってはもちろん、介 護や 看 取りのシミュ

小児科医が治療するというもので、預レーション教育も可能で、地域で介護けた職員は安心して出勤できるようにや福祉に携わる人の研修も受け入れなりました。

ています。

「かつては子どもの病気で急に休む「健康・医療・福祉を支える拠点病

ことに引け目を感じて退職するケース

院として知られるようになったことは職もありました。病児預かりはその解決

員のモチベーションアップにもつな策としてうまく機能しています」と山中がっています。患者さんの満足度を上さんは笑顔を見せます。勤務時間のげるには、まず働いている者の満足度

変更などにも柔軟に対応。出産、子を上げなくては。常に顧客満足と従業医師を頂点とする昔ながらのヒエラ

育て、介護などに直面しても長く働き

員満足の両方を高めることを意識しルキーが存在し地位が低い、人手不続けられるよう、本人の思いをくみ取りています」。看護師不足から始まった

足で過重労働が常態化している―。

ながら細やかにサポートしています。

取り組みは全職種へと広がり、採用
活動にも成果をもたらしています。

15年前、大学病院勤務などを経て姫路聖マリア病院の看護部長に着任し1.最新のシミュレーション機器を使って医療技術を学ぶ職員たち。助産師の井口麻衣さんは、「勉強の機会が多く、成長を実感しながら仕事ができます」と言います。
2.姫路市の救急隊員のワークステーションにも指定されているシミュレーションセンター。
この日は救命措置の研修を受講していました。
3.シミュレーションセンターと同時にオープンした
メディカルフィットネスセンター。職員も利用できます。

た山中誉子さんは、同病院の看護師が置かれた厳しい職場環境にがく然としました。
「 離職率が高いのは当然。
人を集め、育てることを今すぐ始めなくてはと教育環境を整えることから手を付けました」と振り返ります。看護師を
1

はじめ専門職の定着率を上げるには、「処遇よりも、自分の仕事の意義を理

厚生労働省の「新卒看護師・助産師「教育・研修体制がしっかりしてい

解し、誇りを持って働けるかどうか」だ

研修推進事業」のモデル病院に認定て、働きやすいことが伝われば、人はと確信していたからです。

されました。

集まります」。職員を引き付けてやまな

新たに導入した研修制度では、臨

一方で、病院全体の意識改革を進い マグネットホスピタル を目標に、病床能力が高く、教育センスのある看護めるために管理職を対象にした研修院挙げての取り組みを続けています。

師を指導役に抜擢。経験の浅い看護を実施し、フラットで風通しの良い組

師に付き、現場に即したトレーニング

織づくりや労働環境の改善が看護師ができるよう工夫しました。
さらに外部の定着率を高めるとのコンセンサスをの技術研修なども積極的に活用。看

深めました。現在では性別や職種によ

護師一人一人が自身の経験や適性

る上下関係は解消。超過勤務が日常に応じて技能を向上できる環境づくり的だった看護師の業務内容も徹底に力を注ぎます。
こうした取り組みが評的に見直したことで、離職率は大きく価され、2007年度からは3年連続で改善されました。

WORK LIFE BALANCE

3

いくつになっても学んで
キャリアップできる環境です
主任看護師 佐野千恵子さん（2008年入職）

子育てをしながら個人病院で働いていましたが、より高い技能を身に付けたくてこの病院に入りました。最初は知らないことやできないことがたくさんあって不安でしたが、一つずつ勉強してステップアップすることができました。
充実した教育体制は思っていた以上で、幾つになってもキャリアアップできる
環境が整っています。現在は２交代勤務をこなしながら、子育てや家事にも奮闘中です。周囲にも同じような働き方をする職員が多いので、お互いに協力し合っています。
やりがいのある仕事と、子どもにしっかり向き合う時間、どちらも大事にしたいと思います。

WORK LIFE BALANCE■ＷＬＢデータ■ 従業員数754人（男性 136人／女性 618人）■ 平均年齢男性 41.7歳／女性 38.6歳■ 平均勤続年数
男性 9.6年／女性 9.0年
■ 月平均残業時間
7.4時間■ 年間休日数94日■ 有給休暇取得率69％■ 女性管理職の割合
26.8％■ 男性の育児休業取得実績
1人■主な取り組み1

教育・研修体制の充実
・高機能シミュレーターを使った本格的な研修を実施
・厚生労働省「新卒看護師・助産師研修推進事業」
モデル病院に認定（2007年度、08年度、09年度）
2016年度に実施した研修
効果
延べ
回

2

職員の声

2

48

DATA

49

3
4
5

400

他の保育所を利用していても、公休日でも利用可能な
院内保育所の整備
小児病棟での職員の子どもの病児預かり
リフレッシュ休暇など有給以外の特別休暇の付与
全職員を対象に親睦を深める
機会を提供
・食事会や日帰り旅行の実施
・クリスマス会などイベントの開催

23

株式会社ダイハツビジネスサポートセンター
伊丹市北伊丹9-37-2

http://www.dbsc.co.jp/
設立／1961年

業種／サービス 事業内容／ファシリティーサービス業、
自動車関連技術開発、内外装部品開発など導入に際しては、
ひょうご仕事と生会社が合併したこともあり復職後のこ活センターに紹介を受けて同様の取とが非常に不安だったそうですが、「復り組みを行っている企業を訪問し、ヒン職する3カ月前に復職後の上司と面トを学びました。
「 先駆的に取り組んだ

談し、自動車用品の企画開発に携わ企業が試行錯誤して得たノウハウにることが分かって安心したと同時に気は学ぶべきことが多い」と岡野さんはが引き締まりました」と話します。1カ月

先例に学ぶ重要性を説きます。

前面談では、短時間勤務制度を活用
して8時45分から15時30分までの勤務を希望する旨を伝え、復職準備セミ

現場の声を取り組みに反映し女性が働きやすい職場へ

ナーで復帰後の1日のスケジュールを

復職後の不安解消へ
育休明けの社員をきめ細かくフォロー

イメージ。講師からアドバイスをもらい、無駄のない時間管理ができるようになりました。
同社はダイハツグループの中でも先進企業の事例や社員の声を基に実効的な取り組みを「 社 員も、子どもも成 長 するよ！

女性社員の比率が高く、親会社のダ

DBCすくすくサポート」と銘打って、子イハツ工業から「女性が働きやすい会

育て支援策も強化。育児休業中の社

社のモデルを提示してほしい」と要請

員との面談を復職の3カ月前と1カ月を受けているそうです。定着している施前に行い、「 育児休業復職準備セミ策については今後グループ内に広げナー」を受講できるようにしました。

ていくことになっており、手始めとして

ダイハツビジネスサポートセンターは商品事業部用品事業室の三木祐16年から、
ダイハツ工業でも祝日保2011年および14年に、業種が異な子さんは2014年4月に産休に入り、育が試験的に導入されました。
「 今後るダイハツグループの3社が統合して15年6月に復職しました。産休直後に増えてくると思われる介護の問題につできた会社です。
「まず全社員が同じいても対応していきたい」。次なる課

ベクトルを向いて働くことが大切」と、題の解決へ意欲を見せています。

新たに企業理念を制定。
ビジョンの一つに「多様な個人の尊重を基本に、個人能力とチームワークによる組織力の1.気持ちよく働けるように女性社員同士がコミュ
ニケーションを密にしています。
2.岡野社長（左）と宮田さんの打ち合わせの様子。
3.上司との復職面談で、育休中の社員の仕事復
帰への不安を軽減。

向上を図り、会社と個人の成長により、幸せを創造します」というダイバーシティーの推進を位置付けました。
1

新会社のほぼ半数を女性社員が占めることに加え、ダイハツ車ユーザーの若手や子育て世代の男女社員などもが熱を出したときのために有休を残6割強が女性です。誕生と同時にトッ30人から要望や不満を徹底的に洗しておきたい」という声が聞かれました。

プに就いた社長の岡野博志さんは、い出しました。

そこで、祝日に子連れ出勤ができるよ「女性の視点を商品開発に生かす意

結果を踏まえ、
まずは、すぐに取り掛味でも、女性が働きやすい職場づくり

かれる物理的な対策から着手。不足しを進めていく必要性を真っ先に感じまていた女性用トイレや更衣室を増改した」と言います。

築するとともに、臭い対策として執務

就任2カ月後の14年9月には、
ダイ

う、社内の会議室に託児スペースを開設することにしました。

3

祝日は会社の託児スペースを利用して働いています

社員の声

ファシリティサービス事業部業務サポート室
塩見栄二美さん（2012年入社）

工場を訪れる小学生の社会見学や、併設する博物館の見学時にアテンダ
ント業務を行う総勢15人のチームの責任者を務めています。私自身、契約社

室に空気清浄機を設置しました。

員、準社員を経て正社員になり、2015年にチームリーダーになりました。子ども

バーシティ推進担当社員として宮田次に取り組んだのが「働きにくさ」
を絵美さんを採用。岡野さんの人脈を生解消するソフト面の対策です。祝日がかして、ダイバーシティーにおいて先ん

勤務日である同社では、従来、祝日はました。会社で祝日保育が始まった今は、積極的に利用しています。今後は他じている企業の取り組みをヒアリング「有給休暇取得促進日」となっていま部署も経験しながら、社内でしっかりキャリアを積んでいければと思っています。

するとともに、宮田さんが中心となってしたが、社員へのヒアリングでは、「子どWORK LIFE BALANCE50を預けている保育園は祝日が休みのため、以前は会社を休まざるを得なかったのですが、祝日はほかのメンバーも休みたいはずなので後ろめたい思いがあり

2

WORK LIFE BALANCE

51

DATA
■ＷＬＢデータ■ 従業員数749人（男性 396人／女性 353人）■ 平均年齢男性 49.3歳／女性 45.5歳■ 平均勤続年数
男性 7.6年／女性 8.0年
■ 月平均残業時間
15時間■ 年間休日数121日■ 有給休暇取得率81％■ 女性管理職の割合
9％（1人）■ 男性の育児休業取得実績
延べ２人■主な取り組み

1
2
3
4
5

企業理念に
ダイバーシティを位置付け
祝日に託児スペースの設置
育児休業中の社員との復職前面談の実施
労使でのダイバーシティ
意見交換会の実施

ノー残業デー・
ノー会議デーの導入
月平均残業時間2015年 24.5時間
効果
▼
2016年
時間

15

24

株式会社チャイルドハート
神戸市西区今寺3‐22

http://www.child-heart.com/
設立／2000年

業種／保育園

事業内容／乳幼児の保育・教育の研究、コンサルティング、企業内・病院内保育の委託運営

オランダモデルを参考に
公平感、働きがいある仕組みを整備展開している20の保育園・所のうち

トタイマーから短時間正社員へ、親の13が企業主導型保育所です。
ただ、介護で正社員から短時間正社員へと企業主導型保育所の場合、夜間や土いうケースが実際にあります。
自治体

日の保育を行うこともあるため、勤務すの担当者からは「国の方針に準ずるとる施設によって保育士の間に不公平

短時間労働勤務者は園の管理者に感が生じつつあったといいます。

はなれない」との指摘を受けましたが、そこで、新たな働き方を検討するに当「短時間正社員の園長はPTAの役職たって参考にしたのがオランダモデルでにも就きながら時間をやりくりして働いした。
パートタイマーとフルタイム社員でている」旨を説明すると、そのことを就「同一労・働同一賃金」となるようにし、業規則に明記すれば問題ないとの返年金、保険などを短時間勤務社員にも事を得たそうです。
「現場のニーズから同様に取り扱うのが特長です。

制度を変えていくくらいの気持ちで臨

同社ではこれをヒントに「より公平感が感じられ、働けば働くだけ給料もチームワークを重んじお互いを思いやる
気持ちが大切まないと」と木田さんは信念の強さをにじませます。

増える分かりやすい仕組み」
として、150人の保育士のうち、現在正社

パートタイマー、短時間正社員（月勤員は50人で、その中の10人が短時間

務 時 間 1 2 7 . 5 時 間 以 上 ）、正 社員

正社員。パートタイマーや短時間正社（同170時間前後）
から働き方を選ぶ員の園長もいます。
また、16年7月にことができ、全て時給制とする仕組み

初の男性園長も誕生。現在5人の男を2016年4月から導入しました。

性保育士が働いています。定年制はチャイルドハートは2000年12月に3つの働き方を行き来するのも自なく、シニア保育士も活躍しています。

創業し、01年3月に第1号となる保育

由。結婚を機に正社員からパートタイ

木田さんはワーク・ライフ・バランス

園をJR舞子駅前にオープンしました。

マーへ、子どもの手が離れたためパーを進めるに当たって「社員の不満や社長の木田聖子さん自身が子育て経悩みにまず耳を傾けること。多くは明験者であり、創業時から保育士それぞ日からでもできることであり、それを地れの家 庭の事 情に応じて社員から道に積み上げるところから始めてみて

パートタイマー、在宅ワークなど自由には」とアドバイスします。

切り替えられるようにしてきました。
ま1.園児たちと優しい気持ちで向き合えるのも、安
心して働ける環境があるからだといいます。
2.園長として常にスタッフとのコミュニケーション
は欠かしません。
3.円滑に仕事がバトンタッチできるよう、引き継ぎ
事項はこまめに記入。

た、10年には、1カ所で生後2カ月から小学校入学前まで受け入れられるようにしました。
1

木田さんは朝一番に各保育園から届いた前日の日報全てに目を通し、気「当園では、『 私が』という言葉を使になったことがあれば園と連絡を取りうことは禁じ、『 私たちは』という言葉をます。
その後は一つの園に出向いて使うようにしています。どんなときも園内会議に参加した後、一人一人のチームワークを重んじ、お互いを思い保育士と時間をかけて面談をし、悩みやることを忘れないでほしいという旨をや希望を聞きます。
事業所内では朝礼、夕礼、連絡ボー

3

常に伝えています」「現場のニーズから制度を変えていく」くらいの気持ちで社員の声

短時間正社員の園長として
家事と仕事を両立しています

引き継ぎをスムーズにできるようにして待機児童ゼロを目標に掲げる国は、います。
また事業所間でも、
月1回、各

企業主導型の事業所内保育事業な園長が集まるミーティングを開き、急などを通じ保育サービスの拡大を後押し欠勤が出た場合にすぐに別の園からしているところです。同社も企業主導結婚してすぐに働き始め、2人の出産、子育てをしながら働き続けてこられ校に上がったのをきっかけにそれまでのパートから短時間正社員になりました。余裕を持って家事の時間を使いたいので、現在はひと月130時間ほどの勤務ですが、社会保険にも加入できており、安心してかつモチベーションを持って働くことができています。私自身の子育ての経験から園で働く保育士
にとっても気持ちよく働けるよう心配りを意識しています。

型保育所の受託が増えており、現在応援が出せるようにしています。

2

WORK LIFE BALANCE

52

WORK LIFE BALANCE■ＷＬＢデータ■ 従業員数150人（男性 5人／女性 145人）■ 平均年齢男性 33歳／女性 35歳■ 平均勤続年数
男性 5年／女性 8年■ 月平均残業時間
15時間■ 年間休日園によって異なる
原則週休2日制■ 有給休暇取得率100％（パートタイマー含む）■ 女性管理職の割合
90％■主な取り組み

1
2

53

事業所内保育所の設置
本人希望によるパートタイマー、
短時間正社員、正社員間の職種転換制度の導入

3

パートタイマーや短時間正社員の管理職への登用
2016年現在
効果
人（約24%）

4

舞子駅前保育サロン 園長 山下容子さん（2003年入社）

たのは、木田社長をはじめ周囲のサポートのおかげです。下の子どもが小学

ドで業務状況や園児の情報を共有し、

DATA

5

有給休暇の取得促進
取得率
パートタイマーも含め
効果

100

％

25

2

成。他の職場にもノウハウを広げているそうです。

社会医療法人中央会 尼崎中央病院

こうした取り組みの効果は、経営数
値にも如実に表れます。口コミにより尼崎市潮江1-12-1

就職を希望する看護師が増え、それま

http://www.chuoukai.or.jp/
設立／1951年4月 業種／医療、福祉

で看護師募集に掛けていた広告費がゼロに。浮いたコストは夜勤当直手当

事業内容／医療業

一人一人に寄り添い働きがいのある職場に求人広告費ゼロでも優秀な看護師を確保
鍵を握るのは現場のマネジメント
原因を洗い出し即改革

従来、勤務時間は9時から17時40分の増額や賞与とは別の期末手当の支まででしたが、「 保育所のお迎えが18払いなどに充て、経費を「生きるお金」時を回ってしまうため、割増料金を払わに変えました。

ないといけない」という声を受けて、定また、残業時間は2008年時点で１時を10分早め、解決を図りました。

人当たり月平均20時間だったのが、「それぞれの家族の状況や希望を

ここ数年は2時間台で推移し、6割は聞き、改善できることはすぐに実行に残業ゼロを実現しているそうです。
「気移す。やってみて駄目なら方法を変え持ちに余裕を持って患者さんと接する

ればいいだけです。
ただし、できないことことができるようになり、地域向けのはできないと伝えること。放ったらかしが

健康イベントの開催も増やしました。

最も良くない」と、道脇さんは向き合うこ

おのずと来院数の増加にもつながっとの大切さを説きます。

ています」

ここ数年は有給休暇の取得推進に

08年に赤字だった病院の決算はそ

慢性的な看護師不足が叫ばれる

力を注ぎ、道脇さん自ら率先して夏季の後V回復を遂げ、黒字を計上してい中、同病院では一切求人募集をするには2週間の休暇を取得しています。

ます。働きやすい環境を実現することことなく、「ここで働きたい」と看護師が

今では有休取得率はほぼ90%を達が看護師の確保につながり、ひいては経営改善にもつながることを実証した

集まってきます。
しかし、当初からそんな状態だったわけではありません。
「看護

同病院。
「 地域のニーズに応えられる師一人 一人の思いに寄り添った結よう病床数も増やしていきたい」と、新果」とスタッフは口をそろえます。

たな投資もにらんでいます。

2008年の離職率は20%超。開業予定だった新病棟のオープンさえままならず、先延ばしにせざるを得ない状
況下、「現場のマネジメントこそが看護1

師の働くモチベーションには欠かせな
い」と、改革の一切が現看護部長で、ます。たちまち、翌09年の離職率はへの引き継ぎのために必ず紙に書い

当時看護師長だった道脇まゆみさん

8.5%と１桁台に改善されました。

ていた申し送り事項を、口頭に変えた3

1.看護師の配置にゆとりを持たせたことで、離職率も低下しました。
2.効率よく働くことで、残業時間ほぼゼロを実現しています。
3.24時間保育所は看護師だけでなく医師も利用しています。

職員の声

道脇さんは新病棟の看護師募集にや、今度は看護師の配置を基準で定仕事の負担や残業の減が好循環につながっています

当たり、それまで１日３交代制で１人当められていた10対1（10人の患者に

整形外科病棟 看護師長 平沙由希さん（2002年入職）

たり月８回だった夜勤を2交代制月4

対し1人の看護師を配置すること）
か

回にする新たな勤務体系を打ち出しまら7対1に改善、人員不足で疲弊してす。
「 2交代にすることで深夜時間帯

いた現場に心の余裕を持たせました。

の出退勤をなくし、家庭を持つ人も働

また、常態化していた残業をゼロにす

きやすくしました」と話します。採用枠がべく、各病棟を巡回。残業している看

すぐに埋まったことで計画通り08年5護師がいる場合は、何が原因かを洗看護部長に就任後も、道脇さんは

月に新病棟開業にこぎ着け、同様の

い出し、すぐに改善 策に取り組んで現場の声に耳を傾け、勤務体制、業

勤務条件を既存病棟にも広げていき

いったといいます。
日勤者から夜勤者

務、教育の見直しを進めていきました。

の手に委ねられました。

新病棟の開業で収益が好転する

WORK LIFE BALANCE

54

こともその一つです。

現場の声を拾いすぐに実行に移す
経営数値も大幅に改善

以前は、残業は当たり前という意識が病棟内にまん延していました。道脇さんが看護部長になられてからどんどん人が配置されるようになり、仕事の負担が減るにつれて、患者さんや看護師と向き合う余裕が出てきて、じっくりコミュニケーションを取って接することができるようになりました。私自身も毎月の残業はほぼゼロで、夏休みはしっかり1週間取得しています。定時に帰ることが当たり前の風土になっているので、時間内に仕事を終わらせるにはどうしたらよいか、常に業務改善を考える習慣が付いています。

WORK LIFE BALANCE

55

DATA
■ＷＬＢデータ■ 従業員数560人（男性 110人／女性 450人）■ 平均年齢男性 33歳／女性 38歳■ 平均勤続年数
男性 4年／女性 6年■ 月平均残業時間
2.3時間■ 年間休日数120日■ 有給休暇取得率88.6％■ 女性管理職の割合
10％■主な取り組み1
2

24時間院内保育所の設置

残業時間の削減
月平均残業時間2008年 20時間
効果
▼
2015年

3
4

2.3

時間

研修は土曜午前の勤務時間に実施

夜勤時救急受入手当など
手当の充実
離職率
2008年 20％超
効果
▼
2016年
％

5

9.5

有給休暇の取得促進
取得率
効果
ほぼ
％

90

26

口さんは、
まずは労働時間を正確に勤務実態を把握し業務にメリハリを付ける

医療法人社団つかさ会 尾原病院
神戸市須磨区妙法寺字荒打308-1

把握すること、さらには業務の見直しが必要と考え、入院患者全てに同じように記録を取るのではなく、より重症度の高い患者についてはこまめに記

http://www.tsukasakai.jp/
設立／1982年7月 業種／医療、福祉録する一方で、状態の落ち着いてい事業内容／医療業

常に現場の声に耳を傾け
現場の知恵でより働きやすい環境に
退職理由をヒアリングし改善に生かす同 病 院は従 来 、急 性 期 型でした

る患者は簡素化するというメリハリのが、超高齢社会、医療制度改革の中ある内容に変えました。
また、申し送りで生き残るためには地域と深く関わりの簡略化、チーム制の導入など、忙し開かれた医療機関を目指さなければい中でより看護に集中できる環境をならないと、後方支援病院として大き整えることに尽力しています。

な病院のバックアップや在宅医との現在、看護師への満足度調査を連携を強めました。
その結果、病棟に行っており、回答用紙には「働きやす

は急性期の術後患者と慢性期の重い病院」「 働き続けられる職場づくり」

症患者が混在することとなり、人の充のための意見、希望を書く欄が設けら足以上に仕事量が増えていました。

れています。
「 出てきた率直な意見をさらに調べてみると、療養病棟では基にさらに取り組みを進めたい」。常残業したことをきちんと申請していなに現場の実態を見て、現場の声を把い人がいることが分かりました。
「『残

握し、出てきた問題点を知恵を絞って業をしないように』ということをはき違改善していく。
その積み重ねが理想と

看 護 部 長の谷 口 久 美さんは2 年

え、実際は業務が片付かず残って仕する職場環境につながっています。

前、尾原病院に着任早々、事前に抱事をしていたのに、定時に帰ったよういていたイメージとのギャップに戸惑に報告している実態がありました」。谷

DATA■ＷＬＢデータ■ 従業員数219人（男性 60人／女性 159人）■ 平均年齢男性 43.5歳／女性 43.7歳■ 平均勤続年数
男性 6年／女性 5年■ 月平均残業時間
4時間■ 年間休日数109.5日■ 有給休暇取得率67.6%■ 女性管理職の割合
54％
（7人）

■主な取り組みいました。
ワーク･ライフ･バランスを重視している病院と聞いていましたが、着任するや10人ほどの看護師が相次いで退職願を出してきたのです。以
前の状況を知らない谷口さんはひとまず受理するとともに、退職者にヒアリ
ングし「なぜ辞めたいと思ったのか」を本音で話してもらいました。
1

浮かび上がってきたのは2点。
「煩
雑な業務に追われて仕事を教わる時後者については、毎月1回、医師とて看護助手の早出、看護師の遅出間がなく、スキルを身に付ける環境も看護師の会を発足させ、お互いに日勤務を取り入れ、夜勤者の負担軽減ないこと」、
そして「医師とのコミュニ頃から考えていることを率直に伝えるに対応しています。

ケーションが不 足していること」でしようにしました。

た。前者については、新しく入った看

同病院ではかつて、
１日２交代制護師とベテラン看護師がペアを組むだった勤務時間帯を早出、遅出などことで指導できる体制を整えるととも

細かく分け8種類に増やしましたが、に、新しく入ってきた看護師について

徐々に不公平感が募って長続きしま

はどこまでできるのかのレベルを把握せんでした。
そこで、子育て中の職員し、できないところを重点的に指導すが多い病棟では、土曜・日曜・祝休日

るようにしました。
また、昨年度は、院中心の日勤者、13時〜20時の間で外研修の積極的な受講を呼び掛けま働ける非常勤者の求人を呼び掛けたした。

ものの成果には至らず、苦肉の策としWORK LIFE BALANCE

56

3

1.看護の現場では常に業務の見直しが図られています。
2.看護師へのアンケートを基に、より働きやすい環境へと改善。
3.医師とのコミュニケーションも増えています。

職員の声

育児と両立しやすい制度が充実し感謝しています
看護師 上中美香さん

20代後半で看護学生だった私が、今では就学前の３人の子どもたちの母親となりました。現在は短時間勤務制度を利用して16時に退社し、保育園に迎えに行くようにしています。急性期病棟での勤務のため時間通りに終わらない日もありますが、子どもが急に病気になったときなどは同じ病棟で働く看護師の協力のおかげで乗り越えることができています。保育費の補助制度や小学校へ進学後も応援してもらえる制度があり、病院の制度が充実してきていることに感謝しています。病院スタッフの理解と協力で、もっと働きやすさを求めて変化していくものと期待しています。
2

WORK LIFE BALANCE

57

1
2

短時間勤務制度の導入

残業時間の削減
・時間外勤務届出制度の徹底
・業務内容の見直し

3
4
5

スキルアップ・研修のための整備
職員満足度調査の実施
現場のニーズに合わせた
採用戦略

27

株式会社TATともやればいい』『クレームを受けたら、これが私たちのやり方であり、嫌なら他

西宮市日野町4-50

業種／卸売■ＷＬＢデータの会社を利用してくださいという姿勢で

http://www.nailtat.com/
設立／1998年

DATA合った結果、『自分たちらしく楽しくやろうとしているのであれば、誰に確認せず

事業内容／ネイル材料卸・ネイル関連商品の開発「LOVE！」「ENJOY！」「WOW！」
楽しく働くことが充実した人生につながる
創業時の原点に回帰し企業文化を明文化

いい』との結論に達しました」
と芳樹社

3

長。
この議論をたたき台に、社として創す。
「コアバリューを接客、商品開発にり上げてきたもの、大事にしてきたもの

生かし、突き抜けることができれば」と、は何かを収れんし、3つのキーワードが事業の成長につながることに期待を生まれました。

寄せます。

組織が大きくなるうちに外からの見人 事 評 価 制 度にもコアバリュー

られ方を気にするあまり、例えばジーパ

シートを導入し、1年間がコアバリュー

ンを禁止にしたり、接客時の「こんにちと照らし合わせてどうだったか、本人とは」を「いらっしゃいませ」
にしたり。
その

上司の評価を加えていきます。他人をように張り付いた紙をひっぺがして見蹴落として成績を上げたり、顧客が喜えてきたのが「 L O V E 」「ENJOY」

ばない商 品を売り付けたりしていれ「WOW」
だったといいます。

ば、もちろん評価は下がります。
「 他者
貢献欲求こそが自分自身を最良なものにします。多くの人はそれを仕事でし

ＴＡＴらしさを
貫くことで
突き抜ける

国内ネイル用品卸で業界トップを走るTAT。
ネイルサロンの経営サポー
トにも積極的に取り組むほか、昨年にか味わえないはず。働くことって楽しいですね」と芳樹社長。TAT流ワーク・

たな需要の喚起にも努めています。

芳樹社長がロンドンのアビーロードのライフ・バランスの可能性は無限に広同 社では2 0 0 0 年の創 業 以 来 、

横断歩道を渡っている写真を使いまがっています。

「社員が楽しく働けてこそ、お客さまをした。
日報には「今日は○○さんの仕幸せにすることができ、会社の成長に事 ぶりが W O W !でした」「とってももつながる」と考え、 家族経営 を第LOVEな商品でした」
といった言葉が一に掲げてきました。創業者である会

飛び交い、一体感が醸成されていま

1.家族経営の社風の職場は、会議も明るい雰
囲気。
2 . 社 内 の 各 媒 体にも「 L O V E！」「 E N J O Y！」「WOW！」が感じられます。
3.１年間の活躍ぶりが評価され、社長から表彰を受けた近藤有衣さん（左）と人事チーム。

ました。
１日のスケジュールを朝礼で発た。
そのエピソードとは、黒人スタッフが一方で、社員の自主性を重んじた組

表して 見える化 を図るなどした結ラップのリズムで機内アナウンスを行

織運営を続けています。

果、全体の残業時間は1年で6割減

い、乗客を巻き込みながら盛り上げたりました。

というもの。
「 同社のようなことを社員さんが率先して雰囲気づくりに努める

毎年改定される経営指針書は、会社から示された方針に基づき、社員参

そのようにして培われてきたTATらしが自主判断でしていいのか、うるさいと加型で計画を考えます。社員が生きさを16年10月、「LOVE！」「ENJOY！」

クレームがきた場合にどうするかと話し

生きと働けるよう、制度や仕組みにつ「 W O W！」の 3 つから成る「コア バ

いても「このままでいいのか」
と常に見

リュー」
（企業文化）
として明文化しまし

直しを欠かしません。例えば、定時退た。
コアバリューを考えるに当たっては、社を促す取り組みは、当初ノー残業

創業時に「このような企業になりたい」

デーを決めて一斉退社を促していましと目指した米国･サウスウエスト航空のたが、途中から各部門で自由にやり方エピソードを題材に、TATが軸とすべきを考えて実践してもらう仕組みに改め

考え方を議論するところから始めましWORK LIFE BALANCE

58

2■ 月平均残業時間
5.5時間■ 年間休日
公休109日＋記念日休暇6日＋誕生日休暇1日＋有休10〜20日■ 有給休暇取得率98%■ 女性管理職の割合
54％

一番大切な会社という本が出たなら、今年の商品カタログの表紙には、

1■ 平均勤続年数
男性 7年／女性 5年

プライベートも充実する。
もし、世界で直営店を東京にオープンするなど新長の髙野直樹さん、社長の髙野芳樹■ 平均年齢男性 34.1歳／女性 31.4歳と思えればおのずと人生が楽しくなりそこに選ばれるような会社になりたいはマニキュアブランド「NAILSINC」の■ 従業員数231人（男性 48人／女性 183人）

社員の声

腰掛けのつもりがすっかり仕事が生きがいに
人事総務部 部長 大澤芙美子さん（2008年入社）

入社当時は「3年ほど働いてから結婚、退職し、主婦をしながら遊んで暮らそう」と思っていました。
ところが、メールマガジンの担当になり、読んでもらうために自分でコラムを書くなど、やりたいようにやらせてもらえることがうれしく、辞める気などすっかり失せていました。今は仕事が生きがいです。仕事に悔いを残したままだと、せっかくの週末の休みをもやもやしたまま過ごしてしまうことになるので、目いっぱい働いて週末は家族との時間や、大好きな読書の時間に充てて、気分転換しています。今年のテーマは「Pay it forward（前進あるのみ）」。全社員が笑って過ごせるように力を尽くします。

WORK LIFE BALANCE

59■主な取り組み1
2

記念日休暇（６日）の付与

有給休暇取得の徹底
取得率
効果
%

3
4

98

コアバリューの制定
部門ごとにノー残業デーを実施

28

西芝電機株式会社

続している制度で、17年度は4月〜5365日まで取得できます。
ステップアッ

月の大型連休に入る前の日を休日とプ休暇は勤続10年から5年ごとに5し10連休を実現しました。

日、20年目には10日が付与されます。
出産や育児だけでなく、これからは姫路市網干区浜田1000

介護と仕事の両立が大きなテーマとhttp://www.nishishiba.co.jp/
設立／1950年2月 業種／製造対話会で社員の声を聞き働きがいを高める

事業内容／電気機械機器製造

社員の声を施策に反映
労使協調が大きな推進力になってきます。同社では2016年に、2人の社員が初めて介護を理由に短時間勤務制度を利用しました。
また、親会社の東芝から2人の社員の転籍を受け入れました。岡山にいる両親、姫社員同士の情報共有から
業務の効率化を図る

女性が働き続けやすい制度の整備

路に住む妻の介護のために、それぞにも力を入れています。中でも年24日

れ東京、新潟の事業所から戻りたいとの有給休暇は1日、半日単位はもちろ

いう希望をかなえたものです。
「介護はん、20日を超える分に限り1時間以上

今後、大きなビジネスリスクになるとも

15分単位での取得が可能です。
「数いわれています。介護に直面しても働

時間の用事のために有休を使っても、き続けられる土壌を整えていきたい」

半日に換算されてしまいもったいない」と、赤松さんは言葉に力を込めます。

という声に応えたもので、子育て中の現場の声を施策に生かすため定期

女性社員の利用が多いそうです。

的に開かれているのが、経営幹部とまた、短時間勤務制度は1日最大2

社員との対話会です。17年1月の若西芝電機がワーク・ライフ・バラン

時間を7時間45分の勤務の中で割り手技術者との対話会では、「自分たちスの取り組みを始めたのは2011年。

振ることができ、看護休暇は対象家族が開発した発電機が実際に船舶に月45時間以上残業をしている社員が1人につき年間5日、介護休職は延べ組み込まれたところを見たことがない」

全体の3割近い200人を超えているという声が多かったことを受け、船舶ことが分かったのがきっかけでした。

メーカーの見学会が開催されることに「業績が厳しい時期で、社員の表情になりました。
こうした取り組みは社員のも疲れが見られたので、
なんとかこのやりがいにもつながっています。

状況を改善しなければいけないと思い1.子育てと両立しながら情報戦略担当グループ長として活躍する伊藤妙子さん（右手前）。
2.労組結成70周年を記念し開催された
「ＵＳＪツ
アー」
では家族を含む約150人が参加。
3.労使共催行事「潮干狩＆バーベキュー」
では、
ミ
ニゲームや抽選会などお楽しみ企画も。

ました」と取締役総務部長の赤松生
也さんは振り返ります。
まずは仕事の効率化に着手しまし1た。朝礼、昼礼の時間を利用して1日の予定を報告するようにしたのもその

月1回、各職場を巡回し、残っている社「ワーク・ライフ・バランスは労使双方一つ。各部署において、一人一人の社員がいれば退社を呼び掛けます。
ボウにとって重要な施策。協力し合うこと

員が毎日どのような業務に取り組み、そリング大会や潮干狩りなど毎年恒例が推進の大きな力になります」と赤松

れをいつまでに終えるのか、間に合いの社内行事も、労働組合と会社が費さん。社員が一斉に年休を取得する

そうにない場合は誰に助けてほしいの用を負担し合って実施しています。16「年休充当日」もそうした協力により継か、といった情報を共有するのが狙い

年にはユニバーサル・スタジオ・ジャパ

です。昼礼では業務の進み具合を報ンを訪ねるツアーも企画し、社員とその告し、進捗が分かるようにしています。

家族約150人が参加しました。

同社では労使が協調してワーク･ラ

また労働組合では毎年、
ワーク･ラ

イフ･バランスを推進しているのが特イフ･バランスを浸透させるための標長です。15年8月には残業を減らすた

語を組合員から募っており、17年度

め、毎日20時15分までに退社を促す

は「仕事と私事のバランスとっていつ

取り組みを開始。労働組合と連携しても素敵なわが人生」
が選ばれました。

WORK LIFE BALANCE

60

3

昼休みのジョギングが午後からの仕事のスイッチです

社員の声

技術部 開発担当リーダー
岡田昌剛さん
（2003年入社）

定時退社日の水曜は、３人の子どもたちと過ごす時間を大切にしています。
また有給休暇を取得し、子どもたちの行事にはできるだけ参加するようにしています。熱帯魚、バイク、マラソンと趣味が多いのですが、中でも4年前から始めたマラソンは毎月大会に出るほどです。昼休みには毎日海辺まで往復
4㌔のコースを練習で走っており、午後からの仕事のスイッチにもなっています。昨年4月からリーダーを任されました。部下としっかりコミュニケーションを取って、残業をできるだけ減らし、
メリハリの効いた働き方ができるように考えていきたいと思っています。
2

WORK LIFE BALANCE

61

DATA
■ＷＬＢデータ■ 従業員数669人（男性 598人／女性 71人）
■ 平均年齢男性 43.5歳／女性 43.8歳■ 平均勤続年数
男性 18.7年／女性 14.2年■ 月平均残業時間
34時間26分■ 年間休日数123日■ 女性管理職の割合
3.2%（3人）■主な取り組み1

20時15分退社の徹底・
週1回ノー残業デーの設定
20時15分以降勤務者
導入前 平均90人
効果▼
導入後 平均人30

2

1時間以上15分単位で取れる
有給休暇制度の導入（20日を超える分に限る）

3
4
5

短時間勤務制度の導入
看護休暇の充実

女性管理職の積極登用
2014年度 2.3%▼効果2016年度

3.2

%

29

2

ダウンで推し進めるだけでなく、ボトム
アップでも進めています。神戸支店で株式会社日本政策金融公庫 兵庫県内各支店

は、女性活躍推進地域連絡委員を配置し、メリハリのある働き方の推進や顧

神戸市中央区東川崎町1-7-4 ハーバーランドダイヤニッセイビル10、11、13階

客サービス向上のための取り組みなど

http：//www.jfc.go.jp/
設立／2008年10月 業種／金融を行っています。
メンバーは志摩さん、玉井さんと課長代理の可久有理さん

事業内容／国民一般向け・農林水産漁業者向け・中小企業者向け金融業務

職員が能力を最大限に発揮できる職場の実現を目指して

玉井大地さんは、
さいたま支店で勤務の3人。可久さんは、3度の育児休業をしていた2015年12月に、関東地域勤経て復帰しました。同委員は、接遇サー

務の同僚だった女性職員と婚約しまし

ビス向上の活動を進めるほか、「 女性

た。転勤のタイミングを控えていたため活躍推進セミナー」の企画や運営など「配偶者転勤同行制度」の利用を申に取り組んでいます。

請したところ、16年4月に神戸への転男性職員に対しても育児関連休暇

勤辞令が出て、妻も同時期に関西地の取得を促しています。出産休暇は、域に転勤することができました。

配偶者の出産予定日2週間前から出

また、東京支店で勤務していた総女性の活躍の場を広げるための３本柱の取り組み

括課課長代理の志摩仁美さんは、結日本政策金融公庫は2008年10月に、旧国民生活金融公庫、農林漁リアを変更できる「 Iターン制度」
を活

川越博孝さんは4歳、3歳、1歳になる用。結婚により、夫が勤務する神戸に3人の子どもが生まれた時にそれぞれ異動希望を出し、16年4月から神戸支取得しました。
「 今も週2日あるノー残店で働いています。

業デーの日や週末には、妻の負担がお風呂に入れたり外に連れ出したりし

府系金融機関が統合して発足しましており、妻からも感謝されています」とた。現在全国に152支店が置かれ、笑顔を見せます。

県内には神戸、神戸東、豊岡、明石、

務運営計画の中で、「職員が能力を最大限発揮できる職場の実現」
を目指
1

し、
ライフステージに応じた仕事との両立の支援などを推進することとしていり、県内支店でも多くの女性職員が利ます。中でも、組織の活性化には女性用しています。
さらに、育児休業中のの活 躍が欠かせないとの考えから、人にはタブレット端末が貸与され、休「女性のキャリア開発」「ワークライフ・

業中も職場とのコミュニケーションがマネジメント支援」「職員による積極的取れるため、
スムーズな職場復帰につな活動推進」を3本柱に据え、女性のながっています。

活躍の場を広げる取り組みを継続して行っています。

このように働き続ける上でのさまざいう数値目標も掲げています。

配偶者の転勤に同行できる制度やIターン制度も方や個性を受け入れ、「 働きがいのあ

仕事を続けるかどうか選択を迫られる会社」「能力の発揮できる会社」
を目るタイミングは出産や育児だけではあり

度については、育児をしながら働く女指しており、同公庫全体で管理職にません。配偶者の遠隔地への転勤もそ

性職員をサポートするための短時間勤占める女性の割合を16年度の3.1％の一つです。

務制度、託児費用補助制度などがあから18年度には5％へと引き上げるとWORK LIFE BALANCE

62

1.女性活躍推進地域連絡委員のメンバーで活発に意見を交換。
2.育休中の人に貸与しているタブレット端末。
3.外部から講師を招き、「 誰もが働きやすい職場を目指して」などをテーマに「女性活躍推進セミナー」
も積極的に企画・運営。

職員の声

子育てしながら働きやすい制度が充実しています■ 年間休日土曜、日曜、祝休日、年末年始、
年次有給休暇、その他特別休暇■ 女性管理職の割合
3.1％■主な取り組み1
2

神戸支店債権業務第一課 松本佳代さん（2001年入庫）

6歳の息子と3歳の娘がおり、保育園を利用しながら働いています。先輩
き続けることができています。毎日の始業・終業時間を30分から1時間短
縮・延長できる変更措置を活用して、私が保育園に送り、母が迎えに行くよ
うにしています。
また、年間で5日まで取得できる子の看護休暇があり、子どもが保育園で急な熱を出した時などはすぐに迎えに行くことができるので安心です。子の看護休暇は分単位で利用できるので無駄なく使えます。

神戸支店農業食品課課長代理のWORK LIFE BALANCE

63

配偶者転勤同行制度の導入
短時間勤務制度、
フレックスタイム制度等の導入（小学3年生まで）

3

男性の育児関連休暇の完全取得促進2015年の取得率
効果％4の女性職員が出産後もほぼ100%働き続けているので、私もごく自然に働

まな障壁を取り除くことで、多様な働き支援」における出産や育児の支援制

このうち、「ワークライフ・マネジメント

3■ 平均勤続年数
男性 19年／女性 15年

少しでも軽くなるよう、上の息子2人を際協力銀行（12年4月に分離）の4政

同公庫では16年度から3カ年の業■ 従業員数189人（男性 134人／女性 55人）

日間取ることができます。
神戸支店融資第二課課長代理の尼崎、姫路の6支店があります。

■ＷＬＢデータ

産後1カ月を経過する日までの間に3婚や親・配偶者の転勤を機に勤務エ

女性活躍推進の取り組みは、トップ

業金融公庫、中小企業金融公庫、国

DATA

100

女性活躍推進地域連絡委員の配置30

しやすいように改良を加え、作業性を性の丁寧な仕事ぶりはお客さまに好高めました。

評です」と大利さんは話します。

白鶴酒造株式会社

さらに、12年、１人当たり月平均６時間程度から減少しなかった時間外

神戸市東灘区住吉南町4-5-5

労使参加のワーキングチームで労働環境改善をhttp://www.hakutsuru.co.jp/
設立／1927年8月 業種／製造事業内容／清酒の製造・販売など

労働にメスを入れました。生産ラインの稼働スケジュールを見直し、16パターンから選べるシフト勤務制度を導入したのです。無駄のないスムーズな人員交代を実現したことで、時間外改革をためらわず変化を恐れず
次々と労働環境を改善

同社が本格的にワーク・ライフ・バ
ランスに取り組むのは新工場が建設

労働は平均4時間台にまで減少しました。

された2012年からですが、
その数年

現在、
ワーク・ライフ・バランス推進

前には育児休業制度や１日６時間の策のかじ取りは、経営側と労働組合

短時間勤務制度を整えています。

側の双方の担当者が参加する「労使

育休については2000年ごろからワーキングチーム」
が担い、
さまざまな

取得者が徐々に増え始め、今では毎議題について話し合っています。大利

年10人ほどが取得しているそうです。

さんいわく、
目下の最大の課題は有給

10年10月に導入された短時間勤務

休暇取得率の向上。年平均50％台

制度は、当初は子どもが満3歳になるで推移している取得率に、上向きのまでだった利用対象を、16年4月から兆しが見えていないのが現状です。

酒造りの歴史的背景から 女人禁は小学3年生になるまでに拡充。06

ワーキングチームでは積極的な取得

制 ともいわれる暗黙のルールが定着

年8月には、出産や介護などを理由にを呼び掛け知恵を絞っている最中でしていた酒造業界で、いち早く醸造現

離職した人の再雇用制度を創設しま

すが、労働環境をより良くするためな

場に女性を配置した白鶴酒造。一年した。

らためらわず改革を実践。変化を恐れ新工場設立を機に醸造現場に女性社員を配置を通じて酒を醸す四季醸造蔵では現

このような取り組みが功を奏し、もと在、6人の女性社員が製造部員とし

もと低くなかった女性社員の定着率て働いています。

は近年高止まりし、
この9年間で退職

英断を後押ししたのは2012年の者はたった1人にとどまっています。
ま新工場設立でした。
それまで女性社員

た、6人の女性が管理職に就き、初のは、主にボトリングやラベリングなどの女性支店長も誕生しました。
「 醸造現場と同じく、営業活動においても、女検品業務に携わっていたのですが、ない同社だけに、次なる一手に注目が集まります。

1.醸造現場で浸漬した米をチェックする女性社員。
2.新たに整備された女性専用の宿直室。
3.四季醸造蔵の原料処理工程のミーティングの様子。

1

最新鋭の設備を導入する新工場では、その作業がオートメーション化されに初めて女性社員を配置するに当た女たちの声に応えるかたちで設備をることになりました。
そこで、労働力を有り、同社は粋な心遣いを見せました。

改善。女性専用の宿直室とシャワー効に活用しようと女性社員を製品ライ

16年10月から女性社員も男性社員ルームを新設しました。
また、断熱性をンのオペレーション業務などに配置転と同様に宿直勤務をするようになりま

重視するが故に非常に重かった醸造

仕事と育児を両立でき家族も喜んでいます

換する中で、醸造現場への女性採用

すが、事前にヒアリングを実施し、彼現場のハッチドアも、女性が開け閉め

原酒工場 班長 福井信二さん（2003年入社）というアイデアが生まれました。

社員の声

かい

ちで第2子の誕生を機に2016年8月から1カ月間、育児休業を取得しました。

必要な繊細な酒造りに、女性特有の正直、ためらいもありましたが、妻と一緒に育児に専念することができて、結果

きめ細やかさが存分に発揮されていま的には取得して良かったと思っています。男性社員では私が3人目でしたが、す。品質にも良い影響が出ているは

これからも希望者は進んで利用してほしいです。工場では決められた時間内ずです」と、総務人事部次長の大利に作業を終えなければならず、残業をしなくていい分、
プレッシャーはあります。

清隆さんは目を細めます。

でも、仕事と育児を両立できているので家族からも喜ばれています。

いわば男性の職場だった醸造現場
2

WORK LIFE BALANCE

64

3

WORK LIFE BALANCE■ＷＬＢデータ■ 従業員数428人（男性 320人／女性 108人）■ 平均年齢男性 39.7歳／女性 34.6歳■ 平均勤続年数
男性 17.5年／女性 13.5年■ 月平均残業時間
4時間5分■ 年間休日数118日■ 有給休暇取得率55.8％■ 女性管理職の割合
5.6％■ 男性の育児休業取得実績
3人■主な取り組み

1
2
3

醸造現場への女性社員の配置
女性専用の宿直室などの新設

各種両立支援制度の充実
・１カ月単位で利用できる短時間
勤務は子どもが小学3年生になるまで・出産・介護等を理由とした離職
者の再雇用 など

4

労使ワーキングチームのメンバーだったこともあり、「隗より始めよ」の気持「温度や湿度、水分の調整などが

DATA

65

残業時間の削減
・16パターンのシフト勤務制度導入
・朝・深夜通勤者へのマイカー
通勤の許可

月平均残業時間
効果 2012年 ６時間
▼
2016年
時間

4

31

高は増加。
この結果には、部署ごとに会議を開くようにしたことが大きく寄与

内発的動機で自ら動く組織へと変革

日高食品工業株式会社
姫路市花田町勅旨30-1

しました。現場からは効率化のための改善策が出されるようになり、それを取り入れるように。
また、職場でのコミュニ

http://www.hidaka-foods.com/
設立／1950年9月 業種／製造

ケーションが増えたことでパートタイ

事業内容／食品製造

家業から企業へ
内発的動機で働く社員を増やす
代替わりを機にコミュニケーションの多い職場へ

並行して取り組んだのが、休日を取

マーの定着率が格段に上がり、生産得できる仕組みづくりです。
それまでは性の大幅アップにつながりました。

扱う商品の性質上、年末に差し掛かる

米国の経営学者、
ピーター・ドラッ

時期が繁忙期となり、大みそかしか休

カーの「人格をもつ存在としての『人』

めないような状況が長く続いていましを利用できるのは本人だけである」
とい

た。
そこで、
日持ちする製品であること

う言葉を大切にしているという河﨑さから生産量を平準化する計画生産をん。
「上から命令されるのでなく、自分の取り入れ、年末でもほとんど残業をする

中から湧き出るモチベーションこそがことがなくなりました。繁忙期の11月、仕事を楽しくする。
トップとしての役割

12月は労働時間を1時間延長するもはそのための場をつくることです」と言のの、その分を夏季休暇などに充当す

い切ります。

当初は労働時間を減らせば生産が員に、商品企画のプロジェクトチームを間に合わず、売り上げも減ってしまうの委ねました。外部の専門人材の力も借

社員一人一人に対して手渡されるではという不安の声も多かったそうです

りながら1年かけて形にした試作品が誕 生日プレゼント。ある日の対 象 者が、いざふたを開けてみると、残業時間

出来上がり、今夏の発売に向けて準は、工場勤務歴30年超のベテラン女の減少カーブに反比例するように売上備が進んでいます。
メンバーの一人、岡澤沙央理さんは4月に発足する商品性社員で、昼休みの時間帯、食堂に集まった全社員の前でプレゼントが手企画部の初代部員として、新たな挑戦

渡されました。ユニークなのは、本人がを始めようとしています。

プレゼントを選べることです。
キャラク
ターのマグカップ、息子と一緒に行くための2本の釣竿などさまざまです。
「本人の背景が分かり、それをねたに話が盛り上がれば」と、社長の河﨑廣
信さんは狙いを説明します。
1年後に控え気持ちの余裕がないと人ずつの小グループに分かれ、一人るサマーパーティー、
山登りやソフトボー

ころへ、運悪く、工場で製造ラインにずつ「昨日のありがとう」を発表し合うルなど、
コミュニケーションを密にするた入っていた時に右手の人差し指を切というもの。社員、取引先、お客さまへ

めのレクリエーションが多くあります。

断する大けがを負いました。

の 感謝力 のアンテナが磨かれ、感他にもちょっとしたおめかしをして集ま

とろろ昆布やだし昆布などの製造

河﨑さんはそこで覚悟を決めたといが主体の日高食品工業は創業100います。
「トップの自分がくよくよしてい

年近い老舗メーカー。5代目の河﨑さたら会社が良くなるはずがない。社員んは、先代の急逝に伴い2005年9が前を向いて働けるよう自分が引っ月、30歳の若さで社長に就任しまし張っていかなければ」

た。
「 先代はワンマン。組織も会議もな

まず始めたのが情報を共有するたく、社員が社長を向いて仕事しているめの朝礼です。定着した頃を見計らっような雰囲気をどう変えていくか、悩みて、「身近な人へ感謝の言葉を述べるました」。会社の移転という大仕事も場」にしました。業務連絡の後、5、6

WORK LIFE BALANCE

66

謝をされた側の社員の働くモチベー
ションにもなっているそうです。
2■ＷＬＢデータ■ 従業員数67人（男性 25人／女性 42人）
■ 平均年齢男性 44歳／女性 40歳■ 平均勤続年数
男性 12年／女性 4年■ 月平均残業時間
5〜20時間■ 年間休日数103日■ 有給休暇取得率36％

2016年に新卒で入社した3人の社

る変形労働時間制も導入しました。

1

DATA

3

1.商品企画のミーティングの様子。入社1年目の社員も任されています。
2.一人一人の社員の誕生日にプレゼントが手渡されます。
3.生産量を平準化したことで、製造現場の残業時間は減少しました。

社員の声

商品企画部員に選ばれやりがいを感じて働いています■主な取り組み1

研修の充実や
コミュニケーションの増加
・コーチング型朝礼
・社内勉強会・ありがとうの意識の向上

2

働きやすい企業への取り組み
・多くのレクリエーション開催
・お誕生日プレゼント
年間休日94日
▼
効果

103

日

管理課 岡澤沙央理さん（2016年入社）

就職説明会に参加した時、皆さんが明るく楽しくて、この会社で働きたいと思い入社しました。普段は受発注管理の仕事を担当しており、それとは別に商品企画のプロジェクトチームのメンバーとして活動しています。初めは不安でしたが、周囲の協力も得ながら、昆布関連の商品に求められているものは何かを考え、時に妹や父も巻き込みながら商品化のアイデアを練っていきました。出来上がった「親子クッキング用だしパック」
は自信作です。4月から新たに設けられる商品企画部の部員に選ばれ、責任の重さとともにやりがいを感じています。今後、一つでも多くのヒット商品を世に送り出していきたいです。

WORK LIFE BALANCE

67

3
4

変形労働時間制の導入
高齢者再雇用制度の導入

32

2

仕事とプライベートの両面、つまり人生

株式会社フェリシモ

のサポートが不可欠だからです」と東さん。
「社員の人生が豊かであればこそ、

神戸市中央区浪花町59

事業にシナジーが生まれる」との考え

http://www.felissimo.co.jp/
設立／1965年５月 業種／卸売・小売

より良い状態で長く働いてもらうには、方に基づき、
スキルアップを図るような各種勉強会や研修を積極的に開催し事業内容／ダイレクトマーケティングているほか、
パパママ部やチェロ部、着互いに尊重し合う企業風土を醸成
男性の育児休業取得事例も社員同士の信頼関係を構築
休暇を取りやすい土壌に選択制」
を約27年前に取り入れるな

付け部など共通の趣味や好きなことをど、先進的にワーク・ライフ・バランス

持つ社員が結成する社内部活動も盛に取り組んできた同社。
その根っこにんです。公私共に時間を有意義に活は「時間を無駄にしないで人生を豊か用し、社員間のコミュニケーションが深にしてほしい」という思いがあります。

まることで新たな企画や商品開発など

ノー残業デーを水曜、金曜の週2回

仕事に生きることもあるといいます。

実施し、会議には「1時間ルール」
を

最近では産前産後や育休中の社設けるなど効率的な働き方を推奨。現員を対象にした在宅ワークにも着手。

在、１人当たりの月平均残業時間は

早期復職を希望する社員にネットワー

21時間ほどだそうですが、無駄な残クインフラを提供し、年間1、2人が試

業は極力抑制するように会社として験的に在宅ワークをしています。

取り組みを続けています。
「ワーク・ライフ・バランスに向けた取は、総務部人事労務グループが中心

比率が約8割にも上る同社。
これまで、

り組みは、
あくまで事業を発展させるたとなって推進していますが、社員の側女性が育児と両立しながら安心して働めのものだと考えています。心身共にからもさまざまな前 向きな要 望が 上けるような企業風土を育んできました。

がってくるそうです。
それらに応えながその流れは男性社員のためのワーら、 オン と オフ を分けず、包括的

ク・ライフ・バランスにも波及していまに人生をサポートする同社の取り組す。
ここ3年間で育児休業を取得した

みはますます進化していきます。

男性社員は延べ13人。
「 当社では、

1.物流サービス部の佐藤聡太さん。育児休業が明けてからも効率的に働いています。
2.パートタイマーを含む全社員の女性比率が約8割。女性が働きやすい職場です。
3.パパ社員とママ社員が集うパパママ部。部活動が盛んです。

育児休業後や長期休暇を取得する
社員に朝礼であいさつしてもらうようにしています。先に取得する、いわば 先1もいいんだ』という安心感を持つこときた要因として、東さんは同社の企業

道はさまざまで、
これまでの利用者はができているのです」と、その理由を総理念「ともにしあわせになるしあわせ」

延べ100人に達しています。利用者

務部人事労務グループ上席主任のが浸透していることが大きいといいまには特別慰労金も支給されるため、東良太さんは説明します。

す。
それを体現する象徴的な制度が社員からは好評です。

また、休んでいる間に仕事が滞らな「1か月休暇制度」。同社が毎月土曜

いような工夫も。休暇取得者は「引き

午後に開催している勉強会「神戸学継ぎシート」に自分の担当業務を細か

校」に参加した場合、その時間分も自く書き込み、全ての業務について、それ

身の勤務時間として積み立てること

公私の充実が事業に好循環を生み出す

ぞれ代行を依頼する社員から印鑑をもができ、21日分（126時間）
たまればらいます。誰かが育休を取得した際は休日などと組み合わせて最大1カ月の全員でカバーする、持ちつ持たれつの休暇が取得できるというものです。30

信頼関係が築かれています。

年以上前から導入されており、早けれ出社時間を7時30分から10時30ば3年ほどで取得可能。休暇の使い分の間で自ら決められる「就業時間

このような社風を醸成することがで

WORK LIFE BALANCE68■ＷＬＢデータ■ 従業員数839人（男性 152人／女性 687人）■ 平均年齢40.9歳■ 月平均残業時間
21時間■ 年間休日数115日■ 女性管理職数26人■ 男性の育児休業取得実績
延べ13人

ワーク・ライフ・バランスに関して

パートタイマーを含む全社員の女性

輩 の声を聴くことで『育休を取得してDATA

3

男性の先輩社員のおかげで育児休業取得の不安は消えました

社員の声

物流サービス部出荷サービスグループ
佐藤聡太さん（2009年入社）■主な取り組み1

男性社員の育児休業の取得推進
直近３年間で
効果
延べ
人

2
3
4
5

第1子の誕生を機に2016年1月から1カ月間、育児休業を取得しました。
正直、当初は取得することにためらいがありましたが、少し前に取得していた
男性の先輩社員のことを思い出し、気持ちが楽になったことを記憶しています。生まれたばかりの子どもの近くにいられたことは、とても貴重な経験でした。妻の大変さも分かったので、休業明けからは今まで以上に効率的に働くようになり、
ほぼ残業せずに育児にも携わるようにしています。育休を取りた
くても取れない会社もあるようなので、希望する男性社員には積極的に利用してほしいと思います。

WORK LIFE BALANCE

69

13

就業時間選択制の導入
産前産後、育児期間中の在宅ワークの試験的運用
各種表彰制度の導入
特別休暇取得時、結婚、出産、入社、退社、長期勤続など
こども参観日の実施

33

2

めてもらうとともに、職業観を育むことを狙いとしています」と説明します。

富士通テン株式会社

さらに、15年度からは育休中の社員の交流会を開催。復職に向けた会

神戸市兵庫区御所通1-2-28

社側との面談とは別に、当事者同士

http://www.fujitsu-ten.co.jp/

がコミュニケーションを取り、復職への設立／1972年10月 業種／製造

モチベーションを高める場を提供して事業内容／電気機械器具製造います。
「 参 加 者は子ども同 伴で参職場環境の改善とダイバーシティー推進
両輪で進んだ取り組みが文化として定着
定時退社日の徹底
地道な努力で全社に浸透させる

目指し、
ダイバーシティー推進も進展さ加。お茶やお菓子を手に情報交換しせてきました。2005年に「女性から見ています。職場復帰への不安を少しでたGood CompanyつくりProjectも解消できる機会になれば」と人事総（GCP）推進室」
を立ち上げ、現在は務部の池上有紀さん。以前は結婚・活動の範囲を拡大し「ダイバーシティ

出産を理由に退職する女性社員が少推進室」
で取り組みを進めています。

なくありませんでしたが、現在はほぼゼ

当初は育児と両立しながら働けるロに。社内全体の意識も変わり、育休

環境の整備を目的に、両立支援制度を経て復帰することが当たり前に捉えの拡充や育児支援ガイドブックの制られるようになったといいます。

作などから取り組み始め、男性社員のこのような活動を地道に続けること

育児休業取得推進など次々と具体化

で、業務多忙を理由とする退職者が、していきます。同室長を兼務する柏さ取り組み開始前の04年をピークに激業務拡大に伴って常態化していたんは、「 毎年夏には従業員の子どもを減。
「今後も、誰もが長く働ける会社を長時間残業。富士通テンのワーク・ラ

職場に招く『子ども参観日』を実施。
お目指したい」と柏さんは話します。

イフ・バランスの取り組みは、従業員子さんたちに親の仕事への理解を深

職場環境の改善と多様性の尊重。

の健康を害したり、退職に結び付いた両輪で進めることで文化として根付いりする残業時間を削減することから始た新しい働き方が、従業員のキャリア

まりました。
「 毎週水曜の定時退社日

継続とワーク・ライフ・バランスに結びの徹底に取り組み始めたのが2005

付いています。

年。
これまでの反省を踏まえ、形骸化

1.全社から集まったメンバーで構成される「ダイバーシティ推進室」
がさまざまな取り組みを進めています。
2.「子ども参観日」。父親から仕事の説明を受ける
子どもたち。
3.和やかな雰囲気で行われた育休社員の交流会。先輩社員からのアドバイスも。

しない仕組みを徹底させました」と人事総務部労政チームリーダの柏英樹

1さんは話します。退社時刻が迫ると、

3

職場の管理職や人事部門による職場巡回を実施。直接声を掛けて帰宅率化やスケジュールの立て方を工夫の年休取得日を全員が宣言する取りを促す一方、
どうしても当日に残業のする動きが徐々に広がっていきます。

組みをスタートさせました。取得が少な

必要性がある場合は、事前に申請書「定時退社が文化として定着するのい従業員にはやはり声を掛けて取得をを提 出し、定 時 退 社日を振り替えるに５、６年かかりました。地道に訴え続促すなど、細やかにフォローしています。

ルールを設けました。

けるしかないと思います」「ワーク・ライフ・バランスという言葉併せて、現在は年次有給休暇取得

もまだ一般的ではありませんでしたし、の推進にも力を入れています。心身の現場の受け止め方は
『帰れ』
『帰れ』
と

リフレッシュによる生産性向上につな言われるから仕方なく帰るという感じがるだけでなく、計画的な取得を意識でした」と柏さんは導入時を振り返っすることで、業務を効率的に進め、働きて苦笑します。
それでも、週１回の定方を見直すきっかけにしたいと考えて時退社を前提とした仕事の段取りやいます。16年度からは「計画年休制

こうした取り組みと並行して、全ての進め方を意識することで、仕事の効度」を導入し、期初にあらかじめ3日間

従業員が生き生きと働く職場づくりを

WORK LIFE BALANCE

70

多様な人材が活躍できる職場へ
多彩な両立支援策

子育てとの両立が効率的な働き方につながりました

社員の声■ＷＬＢデータ■ 従業員数
2,931人（男性 2,465人／女性 466人）■ 平均年齢男性 41.5歳／女性 39.1歳■ 平均勤続年数
男性 16.8年／女性 15.9年■ 月平均残業時間
21時間■ 年間休日数124日■ 有給休暇取得率78％■ 女性管理職の割合
1.6％
（7人）
■ 男性の育児休業取得実績
7人■主な取り組み1

定時退社の徹底
１日当たりの平均残業者数
効果 2005年度 1,163人▼
2006年度以降100人以下

2

仕事と家庭の両立支援制度の拡充
・短期育児休職の有給化（男性の育休推進）
・法定を上回る短時間勤務制度の導入（小学校卒業まで）・有給の看護休暇制度の導入
・妻の出産休暇制度の導入

3

共通技術推進部EMC技術グループ電気設計技術チーム
兼ダイバーシティ推進室 田村 彩さん（2006年入社）

充実した社内の両立支援制度もあり、大きな不安もなく育休から復帰しました。
しかし、直後は慣れない子育てと限られた勤務時間に追われる日々に、仕事も家庭も一人で頑張るのではなくチームプレーが必要だと痛感。職場メンバーとの協力や、仕事の段取り・効率化を意識することで成果も上がり、リーダーとして後輩の育成を任されるなど、仕事の幅も広がりました。現在はダイバーシティ推進室の活動にも参加し、技術部門の立場から、従業員それぞれのワーク・ライフ・バランス実現に向けた提案も行っています。

WORK LIFE BALANCE

DATA

71

仕事と家庭の両立に向けた
職場風土醸成とキャリア支援・子ども参観日の継続実施
・啓発活動の実施
・育児支援ガイドブックの作成
・育休からの復職支援面談の実施
・育休社員の交流会開催

4

年休の取得促進・取得目標の設定と低取得者・職場へのフォロー
・計画年休の設定

34の勤務が認められるようになり、例え最大限の能力が発揮できるよう柔軟な働き方を用意

プロクター・アンド・ギャンブル・ジャパン株式会社（P＆G）
神戸市中央区小野柄通7-1-18

ば帰省先で勤務する社員もいるそうです。
ただし、会社への貢献につながることが大前提で、生産性の向上につながっていないと上司が判断すれば

http://jp.pg.com/
設立／1972年

業種／製造制度の利用を見直すこともあるとのこ
事業内容／日用品・化粧品等の製造・販売

柔軟な勤務形態や多様な研修により一人一人に合った働き方をサポート

社員が自分に合った働き方で最大と。社長のスタニスラブ・ベセラさん自限に能力を発揮できるよう、
同社では柔身、月1回の在宅勤務をしており、男

軟な働き方を用意しています。
2000年

女を問わず活用されています。

に、1カ月の総労働時間を決め、日々のこのように諸制度を整えてきた背景

労働時間は自由に調節できる
「フレック

について、
「 社員が生き生きと100％

ス・ワーク・アワー」を導入したのを皮切の力を発揮できる環境を用意することりに、一人一人のニーズに応えられるこそが、イノベーションを生み出し、会よう制度をより柔軟に変えてきました。

社の継続的な成長を支えるとの考え

例えば01年にスタートした在宅勤が根本にあります」と、人事労務を担

務制度は、当初、育児中の社員など当するヒューマン・リソーシズ エンプロ

対象者を限定していましたが、08年にイー&レイバーリレーションズ エキス

事由を問わないこととした結果、「通勤パートの榎本千尋さん。
「ただ、柔軟な

時間を無駄にせずに済む」「自宅の方

働き方を可能にする制度があっても、が集中して仕事ができる」などの声がスキルを磨く場、それを利用しやすい

出産や育児、介護、転勤など仕事寄せられました。
さらに15年には、その風土が根付いていることが大切です」

や家庭生活を制約する出来事に直進化形として場所の制約のない「ロと続けます。別の社員から聞かれた「こ

面した社員に対し、柔軟な制度を新た

ケーション・フリー・デー」を導入。
ひと

こまで会社に期待されている分、私たに考える、というのが多くの企業で取

月に5日まで自宅やそれ以外の場所でちは仕事で返さないと」という言葉が、自分にとってベストな道を見つける手助けをり組まれているワーク・ライフ・バラン

そうした意図がしっかり浸透しているこスの考え方です。
Ｐ＆Ｇでは、そこからさとを物語っています。

らに踏み込んで、社員一人一人が人

1.身体、情動、頭脳、精神の4つのエネルギーを管理する方法を学ぶ「コーポレート・アスリート・プログラム」。
2.上司と1対1で面談し、自身のキャリアプランと達成への方法を話し合う「Know&Grow」。
3.「ロケーション・フリー・デー」に、自宅で職場とビデオ会議する様子。

生の価値観を考えるところまでさかのぼり、その上でやりたい仕事やキャリアを見据え実現するための研修や制度を設けています。
1「仕事は人生の一部。一歩引いては社員をスポーツ選手に見立て、自に伝えることができ、上 司は会 社のベストなワークとライフの取り組み方

分の到達すべき目標に向け、身体、

ニーズと本人の希望を踏まえてどのよを見つけ、その実現をサポートするた

情動、頭脳、精神の４つの側面で自らうな仕事を任せ、研修を受ければよいめの2つの研修を用意しています」とのエネルギーをコントロールし、最大限のかを考えることができる。双方のメ話すのは、人事研修を担当するヒューの能力を発揮できる方法を1日かけてリットにつながります」と松野さんは説

マン・リソーシズ シニアスペシャリスト

学ぶというものです。

明します。

人生の価値観を考えて自分にとっての松野美緒さんです。
その一つ、
「7つ

こうして自分の目標を実現するための習 慣プログラム」は、米 国 人のスのスキルを学んだ上で、今度は仕事

ティーブン・R・コヴィーが著したベストにおいて何を達成したいと考え、そのセラーの内容に基づき、在りたい自分

ためにどのようなキャリアを積んでいきを考え、やるべきことの優先順位を付たいのかを上司と共有する仕組みがけ、習慣化する3日間の研修。一方、 「Know&Grow」。
「 社員はライフプラ「コーポレート・アスリート・プログラム」

2

3

社員の声

72

■ＷＬＢデータ■ 従業員数
3,575人（男性 1,256人／女性 2,319人）■ 年間休日
暦通り+年末年始（12月30日〜1月4日）、お盆（8月14日、15日）■ 女性管理職の割合
32.1％■主な取り組み

1
2
3

オフィスと変わることなく在宅勤務で働けています
広報渉外本部 住友聡子さん（2000年入社）

子どもと一緒に過ごす時間を大切にしたい一方で、キャリアも大切なので、仕事でもしっかり成果を出したいと考えています。
そのため 効率よく働き、結果を出す ことを心掛けています。今は週に１回、「ロケーション・フ
リー・デー」
を活用。通勤時間を節約できる分、子どもとゆっくり会話をしたり、家事に充てたりすることで、週末のまとめ家事が減り、家族の時間が増やせて有意義です。在宅勤務でも、パソコンを立ち上げたらすぐに仕事モードに切り替わりますし、社内チャットシステムを常にオンにしているので他のメンバーとの連絡もスムーズで、オフィスにいるのと同様に働いています。

ンも含めた中・長期的な希望を明確

WORK LIFE BALANCEDATAWORK LIFE BALANCE

73

4

特別な事由なく自宅やそれ以外の場所で勤務できる
ロケーション・フリー・デーの導入
あらかじめ特定した曜日に会社と自宅の両方で働くことができるコンバインド・ワークの導入
勤務時間を月単位で管理でき、
コアタイムを満たせば始業・終業時間を柔軟に調整できる
フレックス・ワーク・アワーの導入
キャリア育成支援
各種研修の充実・Know & Grow
・7つの習慣プログラム
・コーポレート・アスリート・プログラムなど

35

日の仕事の進め方も改善された結果立ちました」と浦島さん。現在では、
１といえそうです。

つの業務につき少なくとも2人が内容

株式会社マインズを把 握しているため、急に休んでもフォローが可能に。休む方も休まれる

姫路市東延末2-24 アークビル1階

スキルマトリックスで目標を明確化し
業務を共有する

https://minds-z.co.jp/
設立／2008年10月 業種／サービス 事業内容／人材派遣

方も安心な仕組みが確立できました。
「みんながずっと働きたいと思える会社にするには、
ワーク・ライフ・バラン
スを意識した両立支援と業務改善が不可欠。会社の都合に社員を合わせ多様な人材が多様な働き方で活躍
社員満足度の高い職場を実現
ずっと働きたいと全員が思える会社へ
環境づくりが進む

仕事の質を向上させるための取りるのではなく、社員の働き方やライフ組みも進んでいます。
その一つが「ススタイルに会社が合わせることが求め

キルマトリックスシート」。各部署の業られていると思います」

務を全て洗い出し、それぞれに必要な同社が目指すのは、多様な人材がスキルを4段階で表したものです。
ある

活躍できる多様な働き方の提供。社

業務に対して、誰がどこまでできるか

員同士の仲が良く、仲間意識が強いをシート上に落とし込んで 見える化

ことも働きやすい職場環境につながっすることで、社員それぞれの目標設定ているといいます。今後は、社員の年がしやすくなるのはもちろん、部署内

齢の上昇に合わせて、介護と仕事のでの業務分担を効果的に進めること

両立支援を本格化させるとのこと。社ができます。

長の河本さんが創業時に固めた「長く

地元密着型の人材派遣サービス「各自のスキルやモチベーションの働き続けられる、退職者を出さない会

で業績を伸ばすマインズは、創業9年向上に結び付きますし、『 ○○さんに社」との決意の下、それぞれが目標を目の若い会社。社長の河本尚吾さん

しかできない仕事』をなくすことにも役持って生き生きと働いています。

■ＷＬＢデータ■ 従業員数29人（男性 13人／女性 16人）
■ 平均年齢男性 30歳／女性 36歳■ 平均勤続年数
男性 3年8カ月／女性 2年8カ月■ 月平均残業時間
23.5時間■ 年間休日数105日■ 有給休暇取得率75％■ 女性管理職の割合
33.3％■ 男性の育児休業取得実績
2人■主な取り組みが社会保険労務士でもあることから、
働きやすさと働きがいの両方を実感できる職場づくりを進めてきました。
1.新入社員の歓迎会と同時に開催された忘年会。社員を大切にする姿勢を社内行事でも表しています。
2.育休中の社員の自宅では私的な 女子会 も。
社員同士の仲が良く、家族ぐるみの交流も盛んです。
3.会社の入り口には全社員のプロフィールがずらり。

「社員一人一人が貴重な戦力。満足度を上げて、できるだけ長く働いてもらうための工夫を積み上げてきました」と話すのは、総務部マネージャーの浦島英男さんです。最初に取り組
1

んだのは、短時間勤務制度の導入で3した。創業時は1人しかいなかった女ように配慮しています。

定。掛け声だけで終わらないよう、18

性社員が年々増加。
しかも、20歳代、「最初の育児休業取得者が出たの時には事務所入り口を施錠し、社員30歳代が多かったことから、結婚・出が2011年。今では、子どもが生まれての帰宅を徹底させています。効果は大産後も復帰しやすい環境を整えるのも仕事を続けるのが当たり前という意

きく、月平均の残業時間の削減にも子どもとの時間を大切にしながらやりがいのある仕事ができる環境です

が目的でした。
１日当たりの勤務時間

識が社内全体に行き渡っています」とつながりました。
ノー残業デー以外の

総務部 小林由香さん（2008年入社）を短縮する以外にも、
日によって勤務

浦島さんは言います。男性社員の育時 間を変 更できるようにするなど、休取得も進み、16年度は対象者2人

個々の状況に応じた短時間勤務を可がそろって取得しました。

能にしました。

DATA

会社設立と同時に入社し、育児休業取得の第１号にもなりました。不安もありましたが、周囲の理解に助けられ、仕事と子育ての両立ができています。

を導入。誕生日月には必ず休暇を取談を実施して本人の意向をヒアリン得するよう呼び掛け、有給休暇取得

グ。職場復帰まで切れ目のないサポー率の向上を図っています。
また、16年

トで、育児休業中も不安なく過ごせる

からは月に２回のノー残 業デーを設

WORK LIFE BALANCE

74

アットホームな職場で何でも気軽に相談できるので、勤務時間も何度か変更してもらいました。子どもたちが小学生の間は短時間勤務で家庭を大事に、その後は正社員としてバリバリ働くのが私の目標。後に続く育休取得者も増えました。今度は自分がしっかりサポートしていきたいと思っています。
2

WORK LIFE BALANCE

75

短時間勤務制度の導入
女性社員の育児休業取得率

効果

2
3

100

%

誕生日休暇制度の導入

ノー残業デーの導入
月平均残業時間2015年 40時間
効果
▼
2016年

4

子ども２人を育てながら、勤務時間の短いパート社員として働いています。

15年には新たに誕生日休暇制度

同時に、妊娠が分かった時から面

社員の声

1

23.5

スキルマトリックスによる業務分析
業務の共有・目標設定

時間

36

株式会社松田ポンプ製作所
宝塚市野上２-６-１４

https://www.mazda-pump.com/
設立／1916年

業種／製造

事業内容／ケミカルポンプ製造

労使協調 の企業文化を背景に働きやすさを追求し続ける
風通しの良い風土をつくり両立支援につなげる

当たり月平均20時間程度にとどまっるそうです。
さらに、製造現場には
「マツ

ています。

ダスタンダード」と呼ばれる標準化され「数年前は1カ月の平均残業時間た工程を写真付きで解説し、他部門では5時間程度でした。最近は受注数がも協力できるように工夫するなど業務

右肩上がりのために残業時間が若干量の平準化を目指しています。

増加気味ですが、
それでも ダラダラ

最近では全工程の進捗状況の 見

残業 は許しません」と東田さん。毎月

える化 も開始。各現場にモニターがの労使協議会では全社員の残業時設置され、全社員での共有が進んで間が開示され、社を挙げて定時退社をいます。
「 部門を超えて仕事の内容を促しています。松田さんも「仕事が終把握できれば、多能工化を実現できま

わってからも家事や趣味の時間をたっす。
この取り組みを強化していけば、さ

ぷり取れます」と女性目線で評価。課らなる生産性向上、ひいては業績アッ内では自身が率先して定時退社するプを期待できます」と東田さんは力を込ように心掛けているそうです。

めます。

また、残業時間を削減し、生産性をそんな同社の有給休暇の取得率は高めるための仕組みも見逃せません。

8割。計画的に取得するように徹底さ素材の開発から設計、鋳造、組み立てれており、それぞれの取得状況についまで、製品を一貫して製造する中、一ても労使協議会で毎月のように報告

人の社員が複数の工程に関われるよ

されています。年休失効分についてう、いわゆる ユーティリティープレー

は、最大35日までためられる蓄積休暇「ワーク・ライフ・バランスに向けた取ヤー の育成に注力。忙しい工程を複制度もあります。労使協調という企業

り組みを意識的に始めようとしたことは数人が協力して行うことで「みんなで文化を大切にする中で、ワーク・ライ

ありません」と話すのは、松田ポンプに早く帰ろう」という雰囲気が浸透していフ・バランスの先進的な企業へと成長

勤めて40年以上になる総務部部長のした同社。今後も労使一体となり、さら

東田貴敏さん。2014年度に「ひょうごなる働きやすさを追求していきます。

仕事と生活のバランス企業表彰」を受けた背景にあるのは、同社に根付く
労使協調 の企業文化だといいます。

1.社員同士が協力して作業することで残業時間削減につながっています。
2.毎月1回の「労使協議会」。決算情報や全従業員の残業時間が開示されます。
3.製造工程の進捗状況を 見える化 。各現場にもモニターが設置されています。

1916年に日本初の高硅素耐酸鉄ポンプの製作を始めた同社は、創業100年を超える老舗企業。
かつて
1

は労使紛争が絶えない時代もあったといい、そのような不幸な状況を打破は笑います。同社で女性初の管理職するために20年以上前に始まったのに就いた総務担当課長の松田侑子

が「労使協議会」
です。今も毎月1回

さんも「労使間や部門間の壁はなく、開かれ、経営側は毎月の決算情報をどんなささいなことでも要望を上げや組合側に全て開示しています。

すい環境です」と話します。

全社で情報共有を進め
さらなる生産性の向上を目指すこの労使協議会の場で、経営側は同社では、生産性を重視し、決めらいかに社員にモチベーションを高く持って働いてもらうかについて、組合れた時間内でメリハリを付けて働くこと側と話し合いを重ねるようになりましが推奨されています。1日の勤務時間た。
「 働きやすい環境を労使双方で追は7.5時間で、残業する際には必ず直求しているうちに『ワーク・ライフ・バラ

属の上司の承認を受けなければなりま

ンスが進んでいる会社』
と社会に認

せん。
かつて長時間労働が常態化し

3

計画的かつ効率的に働く習慣が身に付いています

76

製造部 組立担当課長代理
一宮新吾さん（1995年入社）

計画的に有給休暇を取得できるので、仕事と育児を両立できて助かっています。年に数回、土曜出勤の日があるのですが、その日はたいてい子どもたちが所属する野球チームの練習日。私はチームのコーチをしているので、いつも有休を取得して練習に参加しています。
しっかりと休むために納期を把握した上で計画的かつ効率的に働く習慣が身に付いているように思います。
また、効率よく働くために必要なこと、例えば仕事に使う機器の買い替えなども現場からどんどん提案し、応えてもらうことができるのもありがたいですね。

WORK LIFE BALANCE■ 従業員数54人（男性 48人／女性 6人）■ 平均年齢男性 43.04歳／女性 34.10歳■ 平均勤続年数
男性 16.02年／女性 10.01年■ 月平均残業時間
13.6時間■ 年間休日数115日■ 有給休暇取得率81.5％■主な取り組み

1
2

労使協議会を月１回開催

総労働時間を削減
１日８時間
▼
１日
時間
効果
年間1,944時間
▼
年間

7.5

1,875時間

残業時間を削減
月平均残業時間2006年 17.9時間
効果
▼
2016年

2

WORK LIFE BALANCE■ＷＬＢデータ3

社員の声ていた時期もありましたが、今では１人知されるようになりました」
と東田さん

DATA

77

4

13.6

時間

10日間の有給休暇の取得資格を入社10年目から６年目に短縮37

に対し、週に1回は早帰り日として定時

誰もが働きやすい
職場環境の整備をトップダウンで進める

株式会社三井住友銀行 東神戸エリア
神戸市東灘区御影本町4-10-4

退出を推奨。各部店で実情に合わせた早帰りを進めています。
男性の育休取得率もここ数年で飛躍的に増加。13年度は5％だった育

http://www.smbc.co.jp/
設立／1996年6月 業種／金融・保険

休取得率が70％になりました。
「 東神
事業内容／銀行業

長期的な効果を見据え
みんなが活躍できる職場へ働き方改革
ダイバーシティ戦略から始まった各種両立支援ダイバーシティ戦略の推進には、制戸エリアでは、育休制度があることを度などハード面の整備はもちろん、
ソ認知させるところから始めました」と柴

フト面である意識や職場風土の改革

岡さん。
さらに、男性従業員に子どもがが欠かせません。同行では2014年に生まれると、本人と直属の上司に「お頭取自らが委員長を務める「ダイバー

めでとうございます」のメッセージと共にシティ推進委員会」を設置。女性にと育休取得推奨メールが人事部から届

どまらず、全従業員の働き方の改革

きます。直属の上司にもメールを送るこに乗り出しました。

とで、育休への理解が深まり、職場全

働く時間に制約のある人も活躍で体で男性が育休を取りやすい環境づく

きる職場環境と生産性の向上を目指

りが進みました。夫婦で仕事と育児のす、長時間労働の是正もその一つ。

両 立 の 在り方を考える「 パ パママ

16年度には2度にわたり、全ての本店

フォーラム」
で男性の育児参加への意

各部を対象に、残業の削減幅や施策

識を高める取り組みも実施しています。

内容を基に優れた部署を頭取が表彰

東神戸エリアでは、14年4月以降、対三井住友銀行では2005年の次世する「働き方改革アワード」
を実施する

象者5人全員が育休を取得しました。

代育成支援対策推進法を契機に、など、銀行を挙げた取り組みを進めて「今後、労働力人口の減少が見込「ダイバーシティ戦略」
を進めてきましいます。
また、営業店を含めた全拠点

まれる中、今いる人材は宝物になってた。中心となったのは、女性が活躍でききます。
みんなが働きやすい環境を整える職場づくりとキャリア支援。今では女ることが、長期的な人材の安定確保、性従業員は５割を占め、2020年度末

ひいては企業の成長につながります」

までに女性管理職の比率を20％にすと柴岡さん。
メガバンクとして、先を見据るという目標を掲げています。

えた人への 投資 を続けています。

仕事と子育ての両立支援制度として、育児休業期間を法定の1年から1年半に延長したほか、1日につき30分、
1

60分、90分から選べる短時間勤務制

3

1.「ワーキングマザーミーティング」の風景。
2.早帰りボードで定時退出に取り組みます。
3.育休を取得した守安裕樹さん。

度は子どもの小学校卒業時まで利用

勤務者が各店に在籍。独自の取り組い。
でも、確実に循環するようになり、できるようにしました。延長保育・病児

みとして、
月に１回、
業務時間内に「ワー

一つのロールモデルとして定着してい保育・ベビーシッター費用を補助する

キングマザーミーティング」
を開催して

きます」
と、長期的に見たときの効果を「託児補給金制度」も整備しています。

います。業務に関するセミナーでキャリ語ります。同行では着実に女性管理

同時に、産前産後欠勤前、育児休業

ア面をサポートするとともに、同じ立場

職の割合が増加。東神戸エリアでは

中、職場復帰後といった段階に応じたの人が悩みを相談し合ったり、情報交

その割合は40％を超えています。

両立支援研修を開催しています。中で換できたりする場として機能しています。

も、スムーズな職場復帰を後押しする

同エリア５支店を束ねるエリア支店「育休キャリア講座」
は、育休中の従業長の柴岡えみさんは「彼女たちが効率

員たちが子ども連れで研修所に集まる的に働く姿は、周囲にも良い影響を与というもので、従業員同士のネットワー

えている」と言います。
「 最初は人材が月に1度の「ワーキングマザーミーティング」
はキャッチアップする貴重な機会。

クづくりにもつながっています。

出ていくばかりになるので、両立支援

先輩ママに話を聞いたり、情報共有できたりするのもうれしいですね。

東神戸エリアでは、現在6人の時短

2

周りのサポートがあるからこそ働き続けられます

職員の声

78■ＷＬＢデータ■ 従業員数
26,950人※（男性 13,196人／女性 13,754人）
東神戸エリア 119人
（男性 31人／女性 88人）
■ 平均年齢※男性 40歳／女性 33歳■ 平均勤続年数※
男性 15.9年／女性 10.5年■ 月平均残業時間※
26.4時間■ 年間休日数※約120日■ 有給休暇取得率※60.5%■ 女性管理職の割合
42.3％
（11人）
■ 男性の育児休業取得実績
5人（100%）※は銀行全体の数字■主な取り組み

1
2
3

ダイバーシティ戦略を策定し専門部署の設置
各種両立支援制度の導入

早帰り日の設定
月平均残業時間
効果 2013年度 27.7時間▼
2015年度時間

26.4〈東神戸エリア〉

住吉支店 マネーライフコンサルタント
山本恵美子さん（1998年入行）

2人の子育てと仕事の両立は常に時間との闘い。ハプニングの連続で苦
労はありますが、育休前と変わらないメンバーが温かく迎えてくれ、サポートしてくださるので本当に感謝しています。
また、休んでいる間に商品が変わっていたり、お客さまのニーズが多様化していたりと、
スキルアップの必要性を実感しつつも、
夕方の勉強会には出られないジレンマを抱えていた私にとって、制度は企業にとって負担を感じやす

WORK LIFE BALANCEDATAWORK LIFE BALANCE

79

4
5

ワーキングマザー
ミーティングの開催

男性の育児休業の取得促進
2014年度4月以降 5人
効果
%

100

38

2

援への取り組みに対する反応は非常に良いとのこと。今後は、充実させてき三ツ星ベルト株式会社

た制度やその実績をもっとアピールすることで、より優秀な人材の確保につ

神戸市長田区浜添通4-1-21

なげていきたいと意気込みます。

http://www.mitsuboshi.co.jp/
創業／1919年10月 業種／製造

また、地域とのつながりを大切にしているのも同社の特徴です。1996年

事業内容／自動車、産業機器用伝動ベルトなどの製造・販売

使いやすさを重視した制度を確立
離職率の低下と女性の応募者増につなげる
制度を順に拡充し両立をサポート
使える工夫を重ねる

帰される子どもを心配しながら仕事をに社員のボランティア組織「三ツ星ベするのは良くないという判断です」と倉ルトふれあい協議会」が発足したのを本さん。
「制度は大事ですが、全てを制機に、本社だけでも新小学1年生のお度で固めてしまうのではなく、その時々祝い、七夕まつり、
クリスマス会と年３の状況で臨機応変に対応していくこと

回の地域イベントを開催しています。

も大切だと思います」「私たちはこの会社の社員であると同こうした取り組みに対して、昨年末時に、この地域の一員でもあります。

には内閣府が実施する2016年度の会社に来て、仕事をして、帰っていくだ「子供と家族・若者応援団表彰」の子

けではなく、地域にいかに貢献できる

育て・家族支援部門で内閣府特命担かを考えなくては」と倉本さんは強調し当大臣表彰を受けました。
「取り組みをます。
イベントの企画や運営を通して充実させてきたこの10年を振り返る

地域から学ぶことは多く、社員同士のと、離職率が減り、採用試験での女性交流の場としても大いに機能している

三ツ星ベルトのワーク・ライフ・バラの応募が増えたという実感がありまそうです。

ンスに向けた取り組みは、従業員の子

す」と、松田さんは話します。大 学の地域貢献、子育て支援、
そしてワー

育て支援から始まりました。母子・父子

キャリアセンターを訪問しても、両立支

ク・ライフ・バランスへと発展させてきた同社の取り組みは、人も地域も大家庭、障害のある子どもがいる従業員に、子ども1人当たり月3,000円の支事にする地域密着型企業として独自援金を支給する「お星さま制度」
を創の存在感を放っています。

設したのが2006年4月。同年11月に

1.短時間勤務制度や休暇制度が社内に浸透。職場全体でサポートし合う意識が根付いています。
2.休暇制度や支援金制度を分かりやすくまとめた一覧を全従業員に配布。利用を促すとともに、休
暇取得は簡単な届け1枚でできるようにしました。
3.地域で開くクリスマス会。従業員はボランティアで参加し、後日、「ふれあい休暇」
を取得します。

は、小学生以下の子どもがいる共働き世帯と母子・父子家庭、障害のある満20歳未満の子どもがいる共働き世帯と母子・父子家庭、介護を必要とする
1

親族がいる従業員に、通常の有休とは別枠で年間最大12日の有休を付

簡単な申請書1枚でできます。証明書

も、制度の利用促進につながっている

与する「お星さま休暇制度」
を導入しまなどは不要ですし、説明を求めることもようです。

した。育児や介護に奮闘する従業員しません」と執行役員で人事部部長のの負担を軽減したいと設けた制度で、倉本信二さんは話します。

社名から取った「お星さま」の名称は親しみやすさを意識しています。

使い勝手の良さを追求する中で、4年前には有休を1時間単位で取得で以来、誰もが休みを取りやすい仕組

きるよう制度を改善しました。
１日、半日

みをつくろうと、従業員本人の誕生日は休む必要のない ちょっとした用事個別の状況に配慮
臨機応変な対応で働きやすい職場に

前後10日間に取得できる誕生日休暇をすませたい時に利用しやすいと好評

や、勤続15年と勤続25年の従業員をです。人事部部長補の松田有功さん

制 度 化こそしていないもの の 、対象にしたメモリアル休暇といった多は「私も先日、2時間早く退社して歯科2015年からは気象警報が発令される様な休暇を次々と整えてきました。
「重に行ってきました。便利ですよ」と言いと学齢期の子どもがいる従業員は早視したのは使いやすさ。休暇の取得はます。幹部自ら率先して活用すること退できるようにしています。
「 学校から

WORK LIFE BALANCE

80

3

社員の声

短時間勤務制度を利用
仕事と育児を両立しています

DATA■ＷＬＢデータ■ 従業員数700人（男性 630人／女性 70人）
■ 平均年齢男性 39歳／女性 36歳■ 平均勤続年数
男性 16年／女性 14年■ 月平均残業時間
14時間■ 年間休日
127日■ 有給休暇取得率
53.93％（2015年度）■ 女性管理職の割合
1％■ 男性の育児休業取得実績
延べ2人■主な取り組み1

お星さま制度の導入（母子・父子家庭、障害のある子どもがいる世帯への育児支援金支給）2
3
4
5

お星さま休暇制度の導入（育児・介護のための有給休暇）

給与カットなしの育児短時間勤務制度の導入
多様な休暇の導入（本人の誕生日、地域活動参加など）

産業資材樹脂製品部 上山明子さん（2009年入社）

1人目を2012 年に、2人目を14年に出産。育児休業後は、短時間勤務制
度を利用して仕事と育児の両立を図っています。時間が限られているので、仕事は常に効率的なやり方や優先順位を考えて取り組んでいます。職場は非常に協力的で、子どもが熱を出して急に休むことになったときも「こっちは大丈夫」と気遣ってくれます。周りに負担をかけて申し訳ないという気持ちはありま
すが、肩身の狭い思いをしたことはなくありがたいです。今はサポートしてもらう側ですが、いずれは後に続く仲間をサポートする側になって自分の経験を生か
したい。
そして、
できるだけ長く働き続けたいと思っています。

WORK LIFE BALANCE

81

１時間単位の有給休暇の導入

効果

効果

▼
出産・育児で退職する女性

0％

新規大卒者３年離職率

0

３年連続

％

39

は71％になりました。

多様な働き方
豊かな働き方を目指して

株式会社みなと銀行
神戸市中央区三宮町2-1-1

労働時間の削減に向けては、週に１度の定時退行を推奨する「リフレッ
シュデー」に加え、8月の1カ月間は「サマータイム」として勤務時間を30

http://www.minatobk.co.jp/
設立／1949年

業種／金融・保険分前倒しし、遅くても17時までの退行

事業内容／金融業、銀行業

職場全体の意識を改革し一人一人が生き生き働ける環境へ
女性職員の声を丁寧にヒアリングし制度に反映させる

同行のワーク・ライフ・バランスに対を奨励しています。
この期間に自己啓する取り組みは、女性支援にとどまらず発を推進したり、「ウオーキングキャン

男女問わず多様な人材が勤務を継続

ペーン」を実施したりするなど早く帰っできる職場環境、働き方の改革へと広た時間を有効活用する
「ゆう活」
も展

がっています。注目すべきは、男性職員

開。体験談を募ると「書道教室に通っの育休取得の伸び率です。
ダイバーシ

た」
「 家族でDIYを楽しんだ」といった

ティ推進室室長の岩出眞理さんは「近声が寄せられ、それぞれの充実したプ

年、育休を取得したいという男性が増ライベートが垣間見えます。同時に、えています」と話します。

時間を有効活用しようとする意識は、

ただ、当初は「職場に迷惑をかけな
いか」「 前例がないのに大丈夫なの

結果として効果的・効率的な業務につながっているといいます。

か」という悩みを抱える人も少なくはあ

こうした制度をさらに浸透させていく

りませんでした。
そこで、あらかじめ人ためには、女性職員や子育て中の職事部が所属長に理解を求め、育児休員といった当事者だけでなく、「 職員

意欲と能力の高い女性が出産・子業取得計画などを作成することで、男全体の意識改革が必要」と岩出さん

育てで離職してしまうことは、企業に性の育休取得率が飛躍的に上昇。

は話します。今後も現場の声に耳をとっても働く個人にとっても損失が大き目標の13％を大きく上回り、2015年

傾け、上司や同僚みんなでフォローし合う体制を整えることで、男女問わずい。
こうした考えから、みなと銀行では2005年以降、女性の活躍の場を増

一人一人が生き生きと働くことができ

やすとともに、職場環境の整備に力をる職場環境を目指しています。

注いできました。13年、人事部内にダイバーシティ推進室を設置し、14年に

1.「ダイバーシティ推進サポートチーム」
が各支店
を回り、
キャリア形成等をサポート。
2.同世代でのグループワーク等を通して、早めにキャリアを考える重要性を認識。
3.育休を利用して、男性職員も子どもの保育園の参観日に参加。

は「ダイバーシティ推進サポートチー
ム」を結成。女性職員が何を考え、何を不安に思っているか、
チームメンバーが1

各営業店を訪問して一人一人と面談プを支援しています。

し、じっくりとその声に耳を傾け、制度に度の整備から、現在同行では女性の反映するなどの活動をしています。

「キャリア形成」支援に軸足をシフトしこれらの取り組みにより、14年に最初に取り組んだのは、仕事と子ています。
その一環として、16年にス92人だった女性管理職が17年には育ての両立支援です。育児休業は、タートしたのが、若手・中堅女性を対125人に増加。女性活躍推進法に法定を上回る最長3年に変更。短時

象とした「ウィメンズ・ネクスト研修」。
さ基づく「えるぼし認定」（ 星マーク3つ）

間勤務制度の対象も子どもが中学

まざまなライフイベントに応じた多様なも兵庫県で初めて取得しました。

生になるまでとし、短縮時間は30分、働き方や考え方を学ぶことで、将来像

60分、90分、週１日から選べるようにを具体的に描きやすくしました。
また、

しました。
また、遠隔地の人に限られて女性が少ない融資課や渉外課の職いたマイカー通勤を育児中の職員に員向けに「ダイバーシティ・ミーティンも認めるようになったのも、職員の希グ」を開催。行内のロールモデルによ望を受けてのことです。

る経験談やグループ討議で、縦・横のこうした仕事と育児の両立支援制

3

2

職員の声

82

武庫之荘支店 支店長 藤尾勝恵さん

2014年、2人の息子を育てながら当行初のママ支店長になりました。
第1子の出産時にすでに業務課長だったので、これまで頑張ってきたキャリ
アを無駄にしたくないと、上司、同僚、家族のサポートを受けながら育児と仕事を両立してきました。育児休業中は、外部検定試験にチャレンジするなど、休みの間に遅れを取らないよう意識しました。子育ては大変なこともあります
が、子どもの成長に元気をもらったり、自分自身が成長できたりする素晴らしい経験です。
これからも現在の自分に満足することなく、時間を有効活用しながらキャリアアップを続けていきたいと思います。

WORK LIFE BALANCE■ＷＬＢデータ■ 従業員数2,255人（男性 1,280人／女性 975人）■ 平均年齢男性 45.7歳／女性 38.9歳■ 平均勤続年数
男性 20.1年／女性 11.3年■ 月平均残業時間
11.5時間■ 年間休日数120日■ 有給休暇取得率約50％■ 女性管理職の割合
18.0％（125人）■ 男性の育児休業取得実績
15人（2015年）■主な取り組み1

女性管理職の積極登用
2014年 92人
効果
▼
2017年

2
3
4

125

人

ダイバーシティ推進サポート
チームによる臨店面談の実施
多様な女性向けの研修の実施

男性の育児休業の取得促進
2015年％
効果 取得率（目標13％）

子育ても日々の活力！いつまでも成長し続ける自分でありたいです

連携強化を図るとともに、キャリアアッWORK LIFE BALANCE

DATA

83

5

71

サマータイム制度の導入

40

ます。

開催予告のチラシを学内教職員に配キャンパスに隣接する保育ルーム

学校法人武庫川学院 武庫川女子大学
西宮市池開町６-46

http://mukogawa-gsankaku.jp/
設立／1939年2月 業種／教育、学習支援

事業内容／学校教育

女性研究者をはじめ学院の全ての人が能力を生かし存分に働ける環境づくりを専門部署を立ち上げ
女性研究者の支援に取り組む

布し、立て看板やポスターを学内に掲「ラビークラブ」
は14年２月に開設。
７時

示して広報します。

30分から21時30分の間なら随時利「ワーク・ライフ・バランスのための用でき、週末も預けられます。15年度

制度は活用してもらわないと意味があは延べ575人が利用しました。

りません。
どんな制度があるのかを周「搾乳や授乳、子連れでの打ち合知して、有効に利用してもらいたいとわせなどに利用できる多目的室も用思います」と大山さん。育児や介護に意しています」と男女共同参画推進

関する支援とサービスについてまとめ室課長の大山冨美子さん。専門の相た「ワークライフバランスガイドブック」

談員による育児・介護・働き方の相の 冊 子 のほか、年２回 、ニューズレ

談窓口も開設しています。

ターも発行しています。

月１回のペースで、昼休みに実施さ16年７月、全教職員を対象に「ワーれる「ランチミーティング」
は全教職員

ク・ライフ・バランスニーズ調査」
を実が対象。
「 仕事と子育て」「 介護や自施しました。
その結果、９割の人が各種

身の老後」など、さまざまなテーマで開支援制度を知っていると回答。半面、いています。学部や学科の枠を超え、職種によってワーク・ライフ・バランス

同じことに関心がある人の交流の場の満足度に違いがあることが分かりまにもなっており、毎回、10人から15人した。
「ワーク・ライフ・バランスについほどが集まるそうです。
また、年に数ては、事務職員に比べて大学の教員

武庫川女子大学は理事長のリー

回、
ワーク・ライフ・バランスなどに関の満足度が低く、今後職種に合わせダーシップの下、「男女共同参画時代

する意識啓発セミナーも開催。
こちらた支援策を考えていく必要があります」に対応するグローバルな視野を持っは多い時は50人ほどが参加します。

と大山さん。
また、介護をしている人の6割近くが自宅介護や遠距離介護でた指導的立場の女性を育成する」
ことを基本理念に掲げ、女性研究者のあることも判明。今後は、介護支援の支援に努めています。2012年には、さらなる検討とワーク・ライフ・バランス

文部科学省「科学技術人材育成費の意識啓発に力を入れていきます。

女性研究者研究活動支援事業」の1.学院内保育ルーム「ラビークラブ」
は学生や大学院生も利用できます。
2.研究支援員（手前）のサポートを受けながら研究を進める大学教員。
3.ワーク・ライフ・バランスなどに関する意識啓発
セミナーに耳を傾ける参加者たち。

採択を受け、「 女性研究者支援センター」を設置しました。
同センターではまず、研究支援員
1制度を創設。育児や介護に携わる女性研究者や、研究者を配偶者に持つし、若手研究者の自立とスタートアップ

男性研究者が希望すれば、研究支援の支援を行っています。
また、国際的員を派遣するというもので、16年度はに活躍できる女性研究者の育成のた11人が利用しています。研究支援員

め、米国の女性研究者との交流や海は１年契約で、資料の収集や整理、

外留学の情報提供を行っています。

男女を問わず
皆が輝く学院となるためにデータ入力など研究者の支援を行います。学内の大学院生が配置される

2013年４月には、女性研究者に限ケースが多く、修了後は約6割の人がらず学院全体でワーク・ライフ・バラン

研究職に就き、未来の研究者を育てスを推進するため、「男女共同参画推る側面も担っています。

進室」
を立ち上げました。女性研究者

そのほか、英 語でのプレゼンテー

支援センターと共同で、誰もが自らの能ション方法や論文の書き方、統計解力を生かしながら、安心して勤務できる

析の方法などを学ぶセミナーを実施
2

WORK LIFE BALANCE

84

3■ＷＬＢデータ■ 従業員数
７４３人（専任のみ）（男性 ３３６人／女性 ４０７人）■ 平均勤続年数
男性 14.3年／女性 １４.２年■ 月平均残業時間
１３.３時間■ 年間休日数１00日■ 有給休暇取得率14.1％■ 女性管理職の割合
25.6％
（60人）

■主な取り組み

1

育児・介護に関わる研究者への研究支援員の派遣
女性研究者が科学研究費助成事業に採択された件数効果
2012年度13件▼
2016年度件

228

学院内保育ルームの設置
2015年度の年間利用者数
効果
延べ
人

教員の声

保育ルームや研究支援員制度で安心して仕事に集中できます
薬学部 准教授 中瀬朋夏さん（2007年着任）

産後休暇明けで復職した2014年度から毎年、研究支援員を派遣してもらっています。研究にはどうしてもまとまった時間が必要なので、支援員の方がいることで、「この仕事は任せられるから大丈夫」という安心感があります。
また、「ラビークラブ」にもお世話になっており、職場の近くに子どもを預けられる所があるのはありがたいですね。大学では「女性研究者支援センター」のスタッフとしても活動し、調査・広報部門を担当しています。本学は支援制度が充実しているので、もっと多くの人に活用してもらえるよう、情報発信をしていきたいと思います。

環境づくりや意識啓発に取り組んでい

WORK LIFE BALANCE

DATA

85

3
4
5

575

ワーク・ライフ・バランスなどに関する意識啓発セミナーやランチミーティングの実施「ワークライフバランス
ガイドブック」の発行
男女共同参画推進宣言の表明

41

ムネ製薬株式会社

薬 などと自虐的な呼び方をしていまし

なっています。
その一人が製造管理

たが、誇れる商品が出てきたことで社部部長の坂恵登紀さん。
「何かあれば員のモチベーションも向上しました」

相談してもらえる存在になれるよう心掛け、部署を問わず私から声掛けする

淡路市尾崎859

ようにしてきました」。初の女性管理職

http://www.mune-seiyaku.co.jp/
設立／1906年

業種／製造として背中を見せ、定年を迎えた現在

新卒採用の増加で就業規則を見直し
残業ゼロも実現

事業内容／各種浣腸の製造

思いやりの気持ちで働きがいのある会社へ

は週4日勤務で、趣味と仕事を両立させながら働いています。
社是は「まごころと思いやり」。新しく入社してくる社員にいつも伝えるの

忙しいことをみんなで喜べる会社に
1906年に薬種商として淡路島で売り上げは順調に伸び、2010年

が「いつか来た道、
いつか行く道」
といには生産能力増強に向けて工場を新う言葉。誰もがいつか経験するライフ

設、新卒採用を増やしていきました。
そイベントに直面したときに働き続けらのタイミングで就業規則を見直し、育れるよう、お互いに尊重し合うことが児休業の取得期間を1年から3年へ大切だと説いています。

延長。併せて、残業や休日出勤が常

自社の調 査では、長 年の目標で態化していた検査部門において、人あった浣 腸の出荷 数 量日本 一を実によってばらばらだった目視検査方法

現。次に目標として掲げているのが、の標準化を図るとともに、時短パート「淡路島で一番働きがいのある会社」

従業員を雇用し、繁忙期以外は残業です。西岡さんが社長に就任以来続ゼロを実現しました。

けている社員全員との個 人 面 談で創業し、浣腸においては日本で一番

同社では子育て経験のあるベテラ

は、会社の利益は給料、休み、設備の多くの種類の商品を送り出しているムンの女性社員が後輩のよき相談役にいずれで還元すればよいかを一人一ネ製薬。従業員約80人の7割を女性人に聞き、より働きがいが感じられるが占めており、「採用ではずっと苦労し会社づくりを考えています。

てきました。以前から兼業農家の女性社員が多く、農繁期や地域行事などに参加する際には有給休暇を目いっ

1.コトブキ浣腸の生産現場。標準化された目視検査が行われています。
2.「キラリ賞」で表彰される女性社員。
3.誕生月の社員との昼食会も、西岡社長にとって大事なコミュニケーションの場です。

ぱい活用して休んでもらっていました」と社長の西岡一輝さんは話します。
その名残もあり、当たり前のこととして有1

休を取る習慣が根付いています。
90年代前半、
いわゆるリゾート法で淡路島にレジャー施設の開発が計画

を設け、業績が良いときには決算ボー

だけで液が出て、液残りも抑えられまし

ナスを出すようにしました。

た。
また、赤ちゃんが使う10グラム入り

3

2005年から毎年11月に全社員がの商品パッケージにはイラストなどを採る」との危機感にさらされました。
また、参加する経営方針発表会を開くよう用。
いずれも業界の常識を覆した商品

思いやりの気持ちを持って後輩社員に接するようにしています

で、大ヒットします。
「かつては 無名製管理部課長 尾植典子さん（1996年入社）

西岡さんが営業で全国を回っていたになったのも、「全員で同じ方向を向い頃のこと、宿泊していた旅館は連日繁て働きたい」との思いからだったそうで盛しているのに、旅館の従業員からす。
その年度で顕著な活躍をした社員「喜んでいるのはオーナーだけ」というやグループを表彰する「キラリ賞」を設

声を聞きがく然としたといいます。
「働くけたところ、他社にはないアイデア商

ことにやりがいを感じ、忙しいことを喜品が生まれるようになりました。

べる会社にしないといけない」。
そう考

例えば、
「ひとおし」
はアコーディオン

えた西岡さんは当時の社長に進言し、のような構造の容器にすることで、握5日連続で休めるリレッシュ休暇制度

る力が弱いお年寄りでも片手で押す

WORK LIFE BALANCE

86■ 従業員数79人（男性 24人／女性 55人）
■ 平均年齢男性 47歳／女性 34歳■ 平均勤続年数
男性 15年／女性 6年■ 月平均残業時間
6時間■ 年間休日数108日■ 有給休暇取得率83％■ 女性管理職の割合
11％
（7人）

■主な取り組み1

有給休暇の取得促進
取得率
効果
2016年
％

83

2

残業時間の削減
月平均残業時間2013年 9.2時間
効果
▼
2016年
時間

6

育児休暇の充実
1年から最長

出産に伴って銀行を退職した後、子どもが小学校に上がったのでフルタイムで働ける職場を探し、ムネ製薬に入社しました。先輩の女性社員として働いていた坂恵部長とは子どもが同学年なので、何かと相談に乗ってもらいました。2016年11月に課長に昇進したばかりですが、後輩の社員に教えることの難しさを痛感しており、まずは相手に聞いてから自分の意見を言うように心掛けています。
自分が周囲に助けてもらったように後輩社員にも思いやりの気持
ちで接し、この会社でやりがいを持って働き続けてほしいと思っています。
2

WORK LIFE BALANCE■ＷＬＢデータ

3

社員の声

された折には「ますます人手が不足す

DATA

87

4
5

3

年に

社長による全員面談の実施「キラリ賞」の創設

42

これに伴い、看 護 師や理 学 療 法

医療法人明倫会 宮地病院士、介護士など専門職の職員が3割ほど増えたため、認可保育所を宮地

神戸市東灘区本山中町4-1-8■ＷＬＢデータ

病院の南隣のビル内に整備。
さらにhttp://www.meirinkai.or.jp/
設立／1962年5月 業種／医療、福祉

DATA

ション病院を新規開院しました。

事業内容／医療業

働きやすい環境を整え
地域と職員に愛される病院を目指す
震災を機に働きやすい職場づくり
福利厚生サービスも
宮地病院は、阪神・淡路大震災で17年4月には、同院4階病棟に院内3保育所を開設します。
またユニークな

新たな課題が浮き彫りになってきましのが、看護師と周辺地域に住む男性

た。
「ともすれば休みやすい病院と受とのお見合いイベントです。
「 地域のけ取られがち。お互いさまの意 識を人と結婚して病院の近所に暮らし、こ持って出勤できるときは出るようにおこで働き続けてほしい」と理事長の思

願いしています」と話すのは統括看護いにより14年から開催しています。

部長の伊勢眞佐子さん。

こうした取り組みの結果、育休取得

育休から復帰した看護師の多くは、率は100%を達成し、離職率も08年

子どもが小さいうちは夜勤や週末の勤の18.1%から15年には8.8%へと低務が難しく、繁忙時間帯の人繰りに苦下しています。
この流れを定着させる

労しています。本人は働きたいと思ってため、16年4月に、女性が仕事と子育

いても、夫が首を縦に振らないケースてを両立し活躍できる雇用環境を整もあり、「今後は夫を巻き込んだ面談も備する「行動計画」
を策定。各種制度考えている」
そうです。
また、休みながらをさらに浸透させ、育休後の復職率そこそこ働き続けられればいいと考えて90％以上の目標を掲げています。

いる看護師もいることから、将来のキャ建物が全壊し、存続の危機に立たささまざまな機関から「働きやすい病

リアについて話し合う個人面談も始めれます。
しかし、地域住民の再建を強く院」との評価や認定を受ける一方で、る予定。
「さまざまな職種を経験できる求める声に後押しされ、再開を決めま

職場。
キャリアを積んで、リーダーにな

した。1997年4月に新病院で全面的る道も選択肢に入れてほしい」というに診療を再開すると、他院に離散してのが伊勢さんの思いです。

いた職員たちも戻ってきました。
この出来事が、より地域に貢献し、働きやす
い職場をつくる転機となりました。
子どもが3歳になるまでの育児休業制度や、小学校を卒業するまでの短1

時間勤務制度などがその一例です。
また、子どもの看護休暇については年については再雇用年齢の上限を設け

間 1 0日まで認め、休んでも給 与 のていません。

職員数の増加に合わせて
院内保育所も整備20％を保障することで、気兼ねなく制

福利厚生サービスでは外部企業と度が利用できるよう配慮しています。

提携し、月額324円の会費でベビー

2006年12月には、病院隣接地にシッターや趣味、学習など広範囲で割認可外保育所「キッズクラブもとやま」

引制度が利用できるカフェテリア方式を開設。震災後、周辺には若いファミを導入し、勤務以外の時間が豊かに「病気になってから看取りまで途切

リー世帯の流入が増えたため、地域なるよう後押ししています。特にホテルれることなく、地域住民が安心して治の人も利用できるようにし、併せて職の宿泊費については割引料金からさ療やケアを受けられる環境を整えたい」

員の保育ニーズにも応えました。
また、らに4,000円を病院が補助し、職員にという宮地千尋理事長の考えの下、病

職場で性別や年齢に関わりなく活躍喜ばれています。

棟や施設の整備を進める同院。2013

し、多様な能力を十分に発揮できるよ

年に神戸市から新たに病床数の割りうにするため、定年後の再雇用制度

当てを得たのを機に、本山リハビリテー

WORK LIFE BALANCE

88

2

1.多職種の医療従事者が共に働く職場は活気に満ちています。
2.隣接ビルに入居する認可外保育所「キッズクラ
ブもとやま」。
3.職員の家族を招き毎年開催している職場参観
の様子。

職員の声

復帰前面談でスムーズに職場に戻ることができました
看護師 菅原悠さん（2013年入職）

夫の転勤に伴い、大阪から神戸に住まいを移したのを機に転職し、宮地病院を選びました。一番の決め手は、育児休業制度など働き続けられる仕組みが整っていることでした。1年半後に子どもが生まれ、1年休業して、元の病棟に復帰しました。復職前に上司との面談があり、復職後の働き方について相談できたので安心して戻ることができました。現在は短時間勤務制度を利用
して前後30分短縮し、9時〜17時勤務で、保育園の送り迎えもできています。今は子どものことが優先ですが、落ち着いたら恵まれた環境を生かし、キャリアを積んでいければと考えています。

WORK LIFE BALANCE

89■ 従業員数173人（男性 49人／女性 124人）■ 平均年齢男性 43.0歳／女性 36.7歳■ 平均勤続年数
男性 5.9年／女性 4.8年
■ 月平均残業時間
2.4時間■ 年間休日数111日■ 有給休暇取得率60％■主な取り組み1

各種両立支援制度の導入
育児休業取得率

効果

100

%

離職率
2008年 18.1％
効果
▼
2015年

2
3
4
5

8.8

%

院内保育所の設置
女性が働きやすい環境を整備するための行動計画の策定
年齢の上限を設けない
定年後の再雇用制度の導入
お見合いイベントの実施

43

ており、
ショートタイム社員の大半がフルタイムを希望していることが分かり

モロゾフ株式会社ます。

同社では女性がより働きやすい環
境を整えるための「ポジティブアクショ
ン推進チーム」
を14年に発足。現場

神戸市東灘区向洋町西5-3の声をヒアリングしているほか、女性

http://www.morozoff.co.jp/
設立／1931年8月 業種／製造

吉さん。

フルタイムから
ショートタイムへの移行希望者も増加

事業内容／洋菓子の製造・販売、喫茶・レストラン業

正社員への道筋をつくり契約社員（パートタイマー）の働きがいを追求
諸制度も正社員と同様に利用可能

従業員に行っているアンケートに書かれた要望を基に新たな施策の立案、導入に取り組んでいます。
16年4月からは店舗に勤務する契約社員を対象に、数時間単位で好き

この制度の大きな特徴の一つが、な時間帯に働くことができる「固定勤

フルタイム社員とショートタイム社員の務制度」も導入しました。
この狙いに間を何度も行き来できることです。
そついて住吉さんは「店舗は早番遅番の場合、理由は一切問わず、勤務日制のシフトで動いており、暗黙のルー

数や勤務時間も本人の希望を尊重

ルで7時間勤務が当たり前になってしています。実際に、「 子どもと過ごすいるところがあったため、その意識を時間を増やしたい」「 家族の介護をし外して働けるようにしました」
と説明し

たい」
「 定年後の趣味活動の準備期ます。

間にしたい」「フルタイムでは体がきつ

もう一つが、再雇用制度。子育てない」など理 由はさまざまだそうです。

どを理由に辞めざるを得なかった契約

モロゾフでは、正社員を上回る数の2017年4月には6人がフルタイムか

社員の復職を可能にしたものです。

契約社員（パートタイマー）
が店舗やらショートタイムに移行するそうで、「制「まずは試行し、そこから出てくる課題

製造現場で働いており、早くから契約度としてすっかり定着しています」と住を基にさらに内容を進化させていきた

社員を正社員と変わらない貴重な戦い」。女性の活躍推進を図るためのよ

力として位置付けてきました。1976年

り良い制度の在り方を常に考え続けに導入した育児休業制度、88年にスています。

タートした看護介護休職制度など、仕1.給与計算チームのリーダーを務める中川聖子さん（右から2人目）。
やりがいを持って働いています。
2.販売員は会社の顔。従業員の区分にかかわらずお客さまに笑顔になっていただけるよう努めています。
3.製造現場では品質管理や衛生面、安全を徹底しています。

事と生活を両立するための諸制度については、契約社員も正社員と同様に利用できるようにしてきました。
阪神・淡路大震災の影響で正社
1員の採用を抑えた時期から、契約社が増えました。
ただ、慢性的な人手不続3年以上で登用試験に合格するこ

たといいます。
「 契約社員は優秀な方

足は続いており、離職者を出さないよとを条件としました。現在、契約社員かが多く、能力的にも社員と変わらない。

うにするためにはもう一歩踏み込んだらショートタイム社員への移行は225

しかし、処遇には差があります。
よりや施策が求められました。

人、
ショートタイム社員からフルタイム

員の働きに頼ることが多くなっていっる気を促す待遇へと改善する必要がそこで 、0 7 年 に 導 入した の が社員への移行は延べ190人に上っありました」と、人事総務部人事労務「ショートタイム社員制度」
です。
フルタ

2

担当課長の住吉優さんは話します。

イム社員の半分に当たるひと月960

2002年に、それまでの勤務年数

時 間 以 上 勤 務する必 要はあります

加算による昇給の仕組みを改め、能が、身分は正社員で、昇進の機会もあ力を評価して上位資格に昇格し処遇

り、
フルタイム社員へも移行できます。

もアップする「エキスパート制度」
を導

初年度は特例措置として契約社員入。5年間で約180人が昇格し、これの上位資格者のうち希望者は誰でもまで以上に実力を発揮する契約社員

移行できるようにし、次年度以降は勤WORK LIFE BALANCE

90

3

契約社員から正社員への登用は
大きなやりがいにつながっています

DATA■ＷＬＢデータ■ 従業員数680人（男性 360人／女性 320人）■ 平均年齢男性 49.3歳／女性 41.8歳■ 平均勤続年数
男性 19.8年／女性 11.8年■ 月平均残業時間
10.3時間■ 年間休日数109日■ 有給休暇取得率27.8％（前年＋当年）■ 女性管理職の割合
8.7％
（9人）
■ 男性の育児休業取得実績60%■主な取り組み1

225

人
ショートタイム社員→
効果 フルタイム社員人（延べ）フルタイム社員→
ショートタイム社員

190

社員の声

2

22人（延べ）

女性管理職の積極登用
2003年4月 2.4%▼効果2016年4月

経営統括本部 人事総務部チーフ
中川聖子さん（1991年入社）

入社後、結婚でいったん退職し、その後アルバイト、契約社員、
ショートタイム社員を経て現在はフルタイム社員として勤務しています。同期入社とはキャ
リア、給与面で差がついてしまったので、とにかく仕事の質では負けないという気持ちで働き続けました。
ショートタイム社員の制度ができ正社員に登用されたことは大きなやりがいになりました。現在は給与計算のチームで6人の部下のリーダーを務めています。今後は管理職も視野に入れながらさまざまなことにチャレンジしたいと思っています。

WORK LIFE BALANCE

ショートタイム社員制度の導入
契約社員→
ショートタイム社員

91

3
4
5

8.1

正社員、契約社員問わない
再雇用制度の導入
各種両立支援制度の整備
ポジティブアクション
推進チームの設置%

44

株式会社ユーシステム
神戸市中央区御幸通4-2-15 三宮米本ビル４階

http://www.u-sys.co.jp/
設立／2002年4月 業種／情報通信

わせ内容なども入力して共有している「結局は本人の健康のためであり、ので、誰かが休んだ場合は他の社員でなおかつ割り増しになる残業代が減るも即座に状況の把握ができるようにことで会社の 健康 にもつながることなっています。
「見える化を図り、全員参を理解してもらいながら、段階的に進加を促す仕組みづくりが鍵を握っていめていくことが 大 事 」と佐 伯さん 。

ます」と佐伯さんは断言します。

2015年の１人当たりの月平均残業時間は16.6時間にまで減っています。

事業内容／システム開発、WEB制作、IT活用支援、
セキュリティ研修

また、社員の家族状況や仕事の効率化の観点から、在宅勤務も認めて

段階的に
残業削減の
取り組みを進める

付加価値向上の取り組みがもたらした
ワーク・ライフ・バランス

います。夫の転勤に伴う転宅や出産など理由はさまざまで、期間も長期から短期まで自由です。
「 打ち合わせが自宅の近所であるのでそのまま自宅で仕事

ITを活用して仕事の状況を見える化

取り組みを進めるうちに、
それが残

をしたい」
という理由でもOKとのこと。

業の削減につながることも分かってき

申 請は社 内アプリからできるようにました。同社の勤務時間は8時40分

なっており、クラウドで運用しているのから17時40分で、まず19時40分をで佐伯さんがスマホ上で承認すれば超えて働く場合は文書で申告するようすぐに利用できます。

にしました。次にノー残業デーを設け、同社の取り組みは多くの企業から

その日に定時退社できない場合は週注目を集め、１６年には「女性が輝く先システムの受 託 開 発を手 掛ける

内の違う日に振り替えられるようにし、進企業表彰」内閣府特命担当大臣

ユーシステム。15年前の創業当初は

月20時間以内に残業時間を収めるよ賞を受賞。現在は開発案件の仕事が社員の終電帰りが常態化し、1人当たうにしました。

どんどん入ってくるのに人手の問題かりの残業時間は月100時間に達するら受けられない状況が続いているといこともあったそうです。
システム開発やい、「 外部の注目度が高まっている状

ウェブ制作業務に追われる社員の多く

況を優秀な人材の採用にうまくつなげ

は、残業が習慣になっていたため働きていきたい」と期待を寄せています。

やすい職場とは言い難い状況で、今思

1.仕事の進捗状況がひと目で分かる 見える化
により、助け合う風土も根付いています。
2.一人一人が終業時にその日の仕事について書
き込み、共有できるようにしています。
3.デスクに座り続けての仕事が多いため、毎日定時に体操をしています。

えば、作業に無駄もあったそうです。
「そのころ、
システム開発の仕事は
人件費の安い海外拠点に委ねる手法
1が広がりつつあり、付加価値がなけれ3しょう」と佐伯さんは言います。

ば生き残れないという危機感がありまりました。受託した仕事ごとに工数を定した」と社長の佐伯里香さんは当時のめた上で、社員は終業時にその日一日

全ての情報は全社員で共有できる状況を振り返ります。

どのような仕事をどれくらいしたかを15ようになっているため、手の空いた社員

そこで、公益財団法人日本生産性

分単位で入力することによって、案件が多忙な案件のサポートに回ることがお互いが助け合う雰囲気が醸成されました

本部の「実効力ある経営」
認証評価制の進捗や損益の状況がリアルタイムでできます。
また、顧客との過去の打ち合

総務部 係長 藤本陽子さん（2006年入社）

度を導入。経営数値の改善を目指した

グラフ表示されるようになっています。

複数のアクションプログラムを動かし、利益をしっかりと残していくには業務それぞれにリーダーを置いて具体的な効率の改善が求められ、そのための行

行動目標を定め、毎週のように進捗状

動目標を定め、実行することで仕事の況を検証、改善を重ねていく手法です。

標準化が進んでいきました。
「実効力あ進捗状況を把握するため、システムる経営の評価は1カ月ごとに外部から開発会社ならではのツールとして、ITをチェックを受けられることがポイント。
自活用して経営数値の 見える化 を図社の力だけでは前に進まなかったで

WORK LIFE BALANCE

92■ＷＬＢデータ■ 従業員数19人（男性 9人／女性 10人）
■ 平均年齢男性 48歳／女性 41歳■ 平均勤続年数
男性 8.6年／女性 6.1年
■ 月平均残業時間
16.6時間■ 年間休日数125日■ 女性管理職の割合
100％■主な取り組み

1
2
3「実効力ある経営」
認証評価制度の導入

アクションプログラムでは、残業時間削減のリーダーを務めました。
システム
を使うことで各人の仕事の進捗状況や毎月20時間と決めている残業時間の残り時間も分かるので注意を促しやすくなり、一人に仕事が集中していればサ
ポートし合うこともできるようになりました。組織横断的に社員が参加する会議を重ねる中で、何よりコミュニケーションが密になり、システム上で各人の仕事の状況や内容も把握できるようになり、採用の説明会の時も学生に事業の内容を実感を持って伝えることができています。
2

93

ITを活用した仕事の 見える化

残業時間の削減
月平均残業時間
効果
2015年

4
5

社員の声

WORK LIFE BALANCE

DATA

16.6

在宅勤務制度の導入
ノー残業デーの導入時間45に対応して出勤した場合には手当を明確な基準を設け
情報は全て
開示する

株式会社リベラル

三田市南が丘２-４-１３

つけるようにもしました。事前に一人一人と面談をして評価基準など制度の説明を行いました。導入によって時給が下がる人もいましたが、不平不満は

http://www.liberal-woman.com/

出なかったそうです。
「 女性の多い職

設立／2001年5月 業種／サービス 事業内容／アウトソーシング、人材派遣

女性が働く上での壁を取り払い
安心して長く勤められる環境づくりを「今度は私がお返しする番」との思いから出発働きやすい環境づくりに取り組む傍場ではどうしても好き嫌いなどの感情

ら、人事・評価制度も整えていきましが表れ、あつれきが生じがちですが、明た。2015年4月には短時間正社員制

確な基準を設けて情報を全て公開す度（勤務時間8時間未満）
を導入し、ることが大事」と、石井さん。

2時間

継者を育てるためにもこの会社で働きめられる会 社を目指してきた同 社は■ 年間休日数

続けたいと思ってもらえる制度をつくり今、新たなチャレンジを始めています。

たい」と言います。

いわゆる 転勤族 の妻のための働く給を高めにしていたのですが、働きたくは再度転勤していくことを見越し、在社長の石井幸子さんはかつて3人ても働けない人もいるわけで、しっかり宅勤務が可能な仕事を創造するプロの子育てをしながらさまざまな職種で働能力で評価することが一番公平だとジェクトをスタートしました。
「 働きづらさいた経験があります。
「今のように女性考えました」と坂東さん。
また、急な休みは人それぞれ違います。
その思いを酌

が働くことへの理解がない時代。先輩

み取って誰でもが働くことのできる場と女性社員の助けを借りながら何とか続

仕組みをつくり続けていくことがリベラ

けられました。今度は私が次の世代にルの使命です」と力強く語ります。

お返しする番と考え、子育て中の女性が働きやすい職場をつくろうと考えました」と創業に込めた思いを語ります。
現在、事業の柱となっているのが会
員制リゾートホテルの清掃受託の仕事
3

決めました。入園までの約半年間、他

パートタイマーが出勤する体制を整えに乗り合わせて神戸市内のホテルにの従業員の協力もあり子連れワークをています。
また、事業所内には託児所

向かい、1チーム3人で15部屋ほどの続けることができました。16年にパートも整備され、一般の幼稚園では預かっ清掃をし、15時にはバスで本社に戻っ

タイマーから正社員に登用され、現在てもらえない土曜、日曜、祝休日や夏

あきらめなくていいんだと思えるようにてきます。
「この時間帯であれば幼稚園

は総務部長を務めています。
自身の経休み、冬休みといった長期休暇中に総務部 宮本有香さん（2016年入社）の送り迎えができます。
彼女たちの働き験から、「それぞれの従業員の状況に利用できるようにしています。

たい思いに応えられる仕事を増やして合わせて働きやすい環境づくりを考えいきたい」と石井さんは話します。

ています」と話します。
つ。9時45分から15時までをコアタイ

ま就職活動をしていたところ、石井さん

ムとし、1カ月の中で勤務時間を調整

から「保育園が決まるまでの間、会社できます。子どもの急病で当日になってに連れてきたらいい」と言われ入社を休まざるを得ないときには、代わりのWORK LIFE BALANCE

94■ 平均勤続年数

性に働く場を提供し、安心して長く勤んをパートタイマーとして採用。
いずれ

1.事業所内託児所が設けられていることで、安心して働くことができています。
2.限られた時間の中でむだなく働けるよう、意見も募っています。
3.働くことの喜びを感じながらの仕事は高い生産性にもつながっています。

2

WORK LIFE BALANCE

男性 1.9年／女性 2.5年
■ 月平均残業時間

105日■ 有給休暇取得率50％■ 女性管理職の割合
100％
（1人）

■主な取り組み

1

事業所内託児所の整備
年間利用者数
効果
延べ

2
3

1,365

95

4
5

人

フレックスタイム制の導入
短時間正社員制度の導入

効果 延べ

社員の声

夫は転勤族で2016年春に東京から三田市へ引っ越してきました。3カ月間は夫の会社でパートをしていましたがその契約も切れたため、1歳の息子の退園を迫られる前に仕事探しを始めました。
ところが、どこへ行っても「また子どもを産むのか」「次の転勤はいつか」と聞かれ途方に暮れていました。
たまたま飛び込んだリベラルは私の事情を全て受け止めてくださり、救われました。
これまでライフイベントごとにあきらめることが増えてきましたが、この会社に出会い、
あきらめなくていいんだと思えるようになりました。
このような会社があることを広く知ってほしいと思います。

フレックスタイム制の導入もその一男性 35.8歳／女性 38歳

ボーナスも出るように。石井さんは「後「これまでは勤務時間が多い人の時総務部で働く坂東薫さんは4年前、■ 平均年齢因で働くことの壁にぶつかっている女

勤して仕事探しをしていた宮本有香さ

1歳の娘の保育園を見つけられないま62人（男性 8人／女性 54人）

は固定ですが、時給が月給に替わりマーに対する評価制度を設けました。

て中の女性。朝9時に本社を出るバス■ 従業員数

創業以来、ライフイベントや外的要場の確保です。16年8月、東京から転1■ＷＬＢデータ

直後に2人が昇格しました。勤務時間

また、16年12月からはパートタイです。50人強の従業員は大半が子育

DATA

3

人

パートタイマーの評価制度の導入
子連れワークの導入
データ入力

効果

20
35

延べ

人

DM封入・封緘作業
延べ

人

特集2

ＷＬＢ推進企業になろう■取り組みの手順とポイント「自社でもＷＬＢを進めたい」「社内の実情に沿った取り組みにしたい」と思ったとき、
どのような行動を取ればいいのでしょうか。
ＷＬＢ実現に向けてのプロセスと、
ひょうご仕事と生活センターの主な支援内容を紹介します。

ＷＬＢ実現推進のプロセス
自社の「現状を知る」

現状の
解釈と理解

仮説と
ビジョンを立てる

計画を立てる

実行する

検証する

ひょうご仕事と生活センターの支援内容
関心を持つ・宣言をする

自己診断と従業員意識調査

相談員の派遣専門家の派遣

認定

表彰

自己診断

ひょうご仕事と生活の調和推進企業宣言をする▶手順①センターホームページ（https://www.hyogo-wlb.jp/diagnosis/
entry.php）
から「宣言書」様式をダウンロード②「宣言書」に必要事項を記入・捺印し、センターに郵送③センターから登録証を送付
登録が完了したら、センターの各種助成金や、専門家による支援などが受けられるようになります。

キーパーソンとなり得る人を選定し、プロジェクトチームや委員会を設置して「理想の姿」
を明白にする
センターが開講している「キーパーソン養成講座」などを受けることができます。

自己診断と従業員意識調査により、組織の課題を「見える化」する▶自己診断センターホームページからウェブ上で質問に答えていくと、最後に自社のＷＬＢ実現度が判定されます。
▶従業員意識調査
調査票の設計から集計・分析までセンターが行い、結果を踏まえて改善の方向性を提案します。

WORK LIFE BALANCE

96

中小企業育児・介護代替要員確保支援助成金

短・中長期の行動計画を立てる
センター主催のセミナーや研修を無料で利用できます。
・ＷＬＢの基礎セミナー
・ＷＬＢアクションプラン作成セミナー
・ＷＬＢ実現推進のためのタイムマネジメント研修
・仕事と介護の両立セミナー［支給対象］●休業コース／従業員の育児・介護休業に対し、代替要員を新たに雇用した中小企業事業主●短時間勤務コース／従業員の育児・介護による短時間勤務に対し、時短部分の代替要員を新たに雇用した中小企業事業主［支給額］代替要員の賃金の２分の１（月額上限10万円、総額上限100万円）

中小企業育児・介護等離職者雇用助成金活用してください！
ワーク・ライフ・バランス
助成金［支給対象］結婚、妊娠、出産、育児、介護、配偶者の転勤により離職した人を新たに雇用した中小企業事業主［支給額］正社員50万円、短時間勤務正社員40万円、正社員以外（フルタイムに限る）20万円

仕事と生活の調和推進環境整備支援助成金［支給対象］女性や高齢者等の職域拡大のための整備（女性・男性
専用更衣室、高齢者対応トイレなど）
および多様な働き方を導入するための職場環境の整備（在宅勤務システム等）を行った中小企業事業主［支給額］対象経費の２分の１（上限200万円）

WORK LIFE BALANCE

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働きやすい職場づくりに取り組みたい。

優秀な人材を確保し、定着させたい。

先進的に取り組む企業の事例が知りたい。
社内研修に講師を派遣してほしい。

（

そんなときは公益財団法人 兵庫県勤労福祉協会）

ひょうご仕事と生活センターへ
ひょうご仕事と生活センターは「仕事と生活のバランス」の実現推進拠点として、
兵庫県、連合兵庫、兵庫県経営者協会の協働により設置されました。
「仕事と生活のバランス」
に関するワンストップ相談サービスを提供しています。

▼

ひょうご仕事と生活センター〒650-0011 神戸市中央区下山手通6-3-28 兵庫県中央労働センター１階
開館／月〜金曜 9：00〜１７：00（祝休日、年末・年始を除く）
TEL.078-381-5277 FAX.078-381-5288
E-mail : info@hyogo-wlb.jp

http://www.hyogo-wlb.jp/ ひょうご仕事と生活センター

研修・実践支援の実施

ワーク・ライフ・バランスに関する相談や質問を受け付けています。面談のほか、電話やメールでも対応可能です。

相談に応じて、
ワーク・ライフ・バランス実現推進に向けた研修や担当者への実践的なアドバイスを実施します。

WORK LIFE BALANCE

県庁
第2号館

県庁前駅

市バス
下山手7丁目

●
神戸
教会

下山手
歩道橋

●兵庫県
警察本部

●県公館

生田新道

花隈公園

花隈駅

相談員の派遣企業助成

課題やテーマに応じた専門家を無料で派遣し、
ワーク・
ライフ・バランスについての要望に最適なサポートを提案します。

ワーク・ライフ・バランスの実
現推進を支援するための各種助成金を用意しています。

98

山手幹線

兵庫県庁
市バス県庁前センターの主な事業

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至加納町

生田●
兵庫県中央労働センター
文化会館
ひょうご仕事と生活センター

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● 神戸市営地下鉄「県庁前」駅西出口③から西へ徒歩5〜7分● 神戸高速鉄道「花隈」駅東口から北へ徒歩5〜7分● JR「元町」駅西口から西へ徒歩10〜15分● 阪神電鉄「元町」駅西口から西へ徒歩10〜15分

WORK LIFE BALANCE

99

至三宮

WLBのすすめ
ひょうごの先進企業事例集

2017年3月発行
発

行

公益財団法人 兵庫県勤労福祉協会
ひょうご仕事と生活センター〒650-0011

神戸市中央区下山手通6-3-28
兵庫県中央労働センター１階TEL 078-381-5277

FAX 078-381-5288

http://www.hyogo-wlb.jp/

WORK
LIFE
BALANCE
公益財団法人 兵庫県勤労福祉協会

ひょうご仕事と生活センター