●論文（投稿）

目標管理制度の運用と従業員の内発的モチベーションの関係

塩月

顕夫

三原

祐一

古屋

順

敦

奎利

開本

浩矢

（旭化成株式会社人事部室長）（旭化成ホームズ株式会社課長）（旭化成ファーマ株式会社課長）（旭化成メディカル株式会社人事部）（大阪大学大学院教授）

本研究は目標管理制度（MBO）が従業員の内発的モチベーションおよび内発的モチ
ベーションの規定要因とどのような関係性を持つのかについて定量調査に基づき分析している。先行研究では，MBO の運用実態や企業業績との関連については議論されてきたが，組織心理学的観点から MBO の効果について分析した研究は非常にまれである。MBO は今日我が国においても一般的に導入されている人的資源管理施策の一つであるが，その運用形態は多様であることもあり，その効果に関する定量的分析が少ないのが現状である。したがって，本研究では MBO の実態と理論的研究との乖離を埋めることを意図している。本研究では，X 社（総合化学メーカー）の 507 名を対象にサーベイ調査を実施し，回収された 224 名のデータを分析対象としている。Deci
らの内発的モチベーション理論や Locke らの目標設定理論をベースに定量分析した
ところ，MBO は内発的モチベーションにポジティブな影響を持つことが明らかになった。また，内発的モチベーションを規定する要因が，MBO と内発的モチベーションとの関係性に媒介することも確認された。分析結果から MBO の運用において，設定される目標の質が部下のモチベーションに強い影響を及ぼすことが明らかにされた。最後に理論的および実践的インプリケーションとともに今後の課題が提示される。
【キーワード】人事労務一般，職業心理，能力開発

目

86

次

Ⅰ

課題認識と研究目的

Ⅱ

先行研究および分析モデルの構築

Ⅲ

分析方法

Ⅳ

分析結果

Ⅴ

考察と結論

日本労働研究雑誌

論

Ⅰ

文

目標管理制度の運用と従業員の内発的モチベーションの関係

課題認識と研究目的一因があると考えられる。井関（2018） は MBOの持つ基本的機能に注目しながら，従来の MBO

目標管理制度（以下，MBO）は 2013 年時点で，が，個々の職務を組織全体目標と整合させる機能

我が国企業の 88.5%（労務行政研究所 2013） が導や一人一人の貢献度を評価し，処遇する機能に関入し，運用している非常にポピュラーな人的資源する取り組みを中心にしている一方，モチベー

管理施策の一つである。一方で，労務行政研究所

ションを高め成長を促進する機能に関する取り組が 2018 年に実施したアンケート調査によると，みを後回しにしてきたのではないかと指摘する。

実に 98% が自社の MBO に問題や不満を感じて

MBO は評価や処遇と密接に関連しているが，評いることが示されている（労務行政研究所 2018）。

価や処遇の前提としての目標設定とそれがもた

同調査によると不満や問題の内容として，組織目

らすモチベーション促進がその本質であるとさ

標と個人目標との連関，上司による指導や動機づれる（古川・柳澤・池田 2010；中村・瀬賀 2007；守け，面談実施における目標設定の問題，指導や島 1999）。特に長期的かつ質的な業績に優位とさフォローに関わる目標遂行過程の問題，評価基準

れる内発的モチベーション（Jenkins, et al. 1998；

や評価結果のブレに関する目標達成度評価の問題

Gagné and Deci 2005）の促進が本来の MBO の機と多岐にわたる。

能として期待される。

（Drucker）
そもそも MBO は 1954 年，『現代の経営』

奥野（2004） は MBO を目標の連鎖，目標の明によって提唱されたマネジメント概念である。

確さと明記，目標の合意，達成状況に関する面談，

Drucker によれば目標は，事業の存続と繁栄に

上司の援助者としての役割の 5 つの手続きから定直接かつ重大な影響を与えるすべての領域におい義しているが，それらは目標の内容，面談の在りて必要であり（Drucker 1954=1996：上 84），目標

方，上司の役割の 3 点に集約できる。すなわち，は明日を変えるための行動を要求する（Drucker

従来の MBO は，設定される目標の困難性や明確

1954=1996：上 121） とされ，目標が行動変容をもさに関わる目標の質，目標設定時の面談においてたらすことで業績の向上が期待される。

本人の意欲や希望をどれだけくみ取っているかに

そ の 後，Locke and Latham（1990） に よ る 目

関わる面談の質，上司からのサポートや配慮に関標設定理論（Goal Setting Theory） において，目わる関係性の質といった要素に問題があり，本人

標設定が高い業績に結びつくことが検証されるにのモチベーションを引き出せていないのではない

つれ，Drucker の提唱する MBO が理論的にも支かと考えられる。MBO が有する基本的機能であ持されることとなった。目標設定理論に基づける，トップダウン，コミュニケーション，ボトム

ば，具体的で困難な目標は高い業績に結びつくとアップ（奥野 2004）それぞれの機能においてモチされるが，ここで留意すべきは，提示された目標

ベーション促進に課題を抱えていると考えるのがが本人によって納得が得られ，受容されている限本研究の基本的立場である。

りにおいて業績に結びつくとされる点である。

そこで，本研究では MBO の本来的な機能のう

労務行政研究所（2013，2018） の調査でも目標

ち，セルフマネジメントの側面に注目し，MBO

設定時の課題が抽出されているが，人事施策レベが内発的モチベーションを刺激することで目標達

ルでは目標による「管理」の側面が強調され，や成に向けた努力が動員されるプロセスを検証した

やもすれば組織や上司からの一方的な目標の割りい。すなわち，本研究の第 1 の目的は，MBO が当てや押しつけとして運用される場面が多いと推果たして従業員の内発的モチベーションを向上さ

察 さ れ る。 本 来 MBO で は，Y 理 論（McGregor

せうるのかを明らかにすることである。そして

1960） による労働者観に基づき，セルフコント

第 2 の目的は，MBO が内発的モチベーションを

ロールや経営参画とともに，内発的モチベーショ向上させるとすれば，そのメカニズムはどのようンの促進が目指されているにもかかわらず，そなものなのかを明らかにすることである。こうしのように運用されていない現実に MBO の課題のた研究目的を解明することで，MBO の運用上のNo. 709/August 201987

課題を改善する方策に関する一定のインプリケー

で，内発的モチベーションが促進されることが予ションが得られるものと考える。

想される（Ryan and Deci 2000）。
また，野上・古川・柳澤（2005）や古川・柳澤・Ⅱ

先行研究および分析モデルの構築

MBO における目標と内発的モチベーション

池田（2010）は設定された目標に対する意識喚起（野上らは意識化と呼んでいる） によってモチベー

ションが促進されると指摘する。目標に対する意識喚起が目標達成に必要な行動に対するモチベー

MBO は先にみたように Drucker による概念提ションだけでなく，必要なスキルや能力を高める示が発端となったマネジメント技法であるが，そ学習への意欲を刺激し，結果的に目標達成といの理論的背景として目標設定理論が指摘されるこう成果につながるのである。同様に，Locke andとが一般的である（奥野 2004；古川・柳澤・池田Latham（2006） も，目標そのものが自身の知識

2010）。目標設定理論とは，「ベストを尽くす」とやスキルの活用を促すだけでなく，新たな知識や

いった曖昧な目標や容易な目標よりも明確で困難

スキルを獲得しようとするモチベーションを刺激

な目標のほうが業績を高める効果があるとするもすると指摘している。

のである（Locke and Latham 2006）。ただし，明目標達成に向けた能力・スキルの発揮や目標達

確で困難な目標が業績を高める機能を発揮するた成に必要な新たな知識やスキルの獲得に対するモ

めには，設定された目標が組織全体の目標と対立

チベーションについて，彼らは明示的に述べてはせず，困難性が適切なレベルにあり，受容されていないが，知識やスキルの発揮は自身の有能さへいることが必要とされる（Erez and Zidon 1984；の欲求を満たす内発的モチベーション（Ryan andLocke and Latham 2002）。つまり，単純に上司がDeci 2000）であり，知識やスキルの獲得は自身の部下に対して困難で高い目標を一方的に割り当て成長という内的な報酬をもたらすと捉えることがるような状況では，割り当てられた目標が部下の適切であろう。くわえて，目標の内容が，成果に能力レベルや組織全体の目標と整合し，受容されフォーカスした業績目標であっても，知識やスキる保証がないと考えられる。したがって，MBO

ルの獲得にフォーカスした学習目標であっても同の運用にあたり，上司は目標の意図や意義を説明

様に内発的モチベーションを促進することも実験することで部下の受容を促し，部下の能力を見極によって支持されている（Harackiewicz and Elliot

めつつ達成可能であることを伝えることで有能感

1993）。

を刺激する（Latham, Erez, and Locke 1988） こと

以上のように MBO における困難な目標は，目が求められる。同時に，組織全体の目標に個々の標の意識化による目標達成のための直接的行動に目標がどのようなインパクトを与えるかという重対する内発的モチベーションだけでなく，知識や要性，全体戦略の遂行とどのようにかかわっていスキルの発揮および目標達成に必要な知識やスキるかという整合性を提示する必要がある。

ル獲得のための学習行動に対する内発的モチベーでは，上述した条件を満たす目標が設定されるションをも向上させる心理的メカニズムを有して場合，一人一人の部下にはどのような心理的変化いると考えられる。したがって，仮説 1 が導出さがもたらされ，業績向上への行動へとつながるのれる。

であろうか。目標設定理論に基づけば，困難な目標を設定することで，ヒトは高い成果を生み出そうとするモチベーションを刺激される（Locke

仮説１

MBO における目標の質は内発的モチ

ベーションに正の影響を与える。

and Latham 2002）。くわえて，困難な目標が一方的に割りあてられたものではなく，受容されたも目標が目標達成行動や学習行動に対する内発的のであれば目標設定における自己決定性が担保さ

モチベーションを高めることは先に述べたが，困れ，自己統制や内的統制の感覚が生まれること

難な目標が内発的モチベーションを刺激するプ

88

日本労働研究雑誌

論

文

目標管理制度の運用と従業員の内発的モチベーションの関係

ロセスを考えてみよう。Harackiewicz and Elliot

自己決定理論（Deci and Ryan 1985；Ryan and（1993） は，目標が内発的モチベーションを刺激

Deci 2000） に基づけば，決定が他者から強制さするプロセスとして二種類を指摘する。一方は，れたものでなく，自由意思に基づくものであれ達成すべき業績を量的に設定した場合に，同僚なば，その行動に対するモチベーションは内的でど他者との比較を通じて自身の有能さを知覚させあるとされる。目標設定における選択が認めらるプロセスである。もう一方は，獲得すべき知識

れるならば，内発的モチベーションが刺激されやスキルが設定された場合に，それらの向上にる（Zuckerman et al. 1978）。また，報酬を獲得す

よって有能さを知覚するプロセスである。つまる道具的な行動であっても，その目的や意義が内り，目標が結果志向であっても学習志向であった

面化されるにつれて，統制的な側面が弱まり，自としても，困難な目標は有能さに対する知覚を刺

己決定の感覚が強くなることで内発的モチベー

激し，内発的モチベーションを促進することが示

ションが高まる（Gagné and Deci 2005）とされる。

唆される。

MBO における目標の決定プロセスにおいて，上

また，MBO において目標の設定は通常上司と司が部下の意見を十分にくみ取り，目標の決定が部下との面談の中で行われる。面談の中で，上司自己統制を促すものであれば，部下の内発的モチが部下の能力を考慮しつつ，容易ではないが，過ベーションが促進されると予測できる。たとえ，度に困難ではない目標を提示することは部下の有

当初は報酬の獲得に由来する外発的モチベーショ

能感を高めるとされる（Locke and Latham 2002）。

ンに根差した目標であったとしても，上司が部下

上司が困難な目標を提示することは，部下の能力との面談の中で，目標の意義や意図を丁寧に説明を信頼し，期待していることを意味する。一方，

することで，目的の内面化が促進され，内発的モ

有能感（自己効力感）を高める方法として，試行

チベーションが促進されると考えられる。

錯誤・モデリング・言語的説得・情動的喚起が指したがって，以下の仮説 3 が導出される。

摘される（Bandura 1997；White and Locke 2000）。
上司から困難な目標を提示され，その実現を期待されることは部下にとって言語的説得や情動的喚

仮説 3

MBO に お け る 面 談 の 質 は 内 発 的 モ チ
ベーションに正の影響を与える。

起を通じた有能感の促進と考えられる。
以上のように MBO における困難な目標自体や上述のように MBO における上司と部下との目標達成への期待は有能感を刺激し，より多く面談過程において，上司が部下の自己統制に配の努力と目標達成への行動を促進させる（Locke

慮することは，部下の自律性に対する認知を高and Latham 2002, Locke and Latham 1990）と理解めることで，内発的モチベーションを刺激するできる。したがって，仮説 2 が導出されるだろう。

（Mossholder 1980）。同様に，面談の中で割り当てられた目標よりも，意思決定への参加が認められ
仮説 2

MBO における目標の質は有能感に正の影響を与える。

た目標のほうが高いコミットメントや受容をもたらすことが指摘される（Erez, Earley, and Hulin
1985；Latham, Erez, and Locke 1988；Latham,

MBO における面談と内発的モチベーション

Winters, and Locke 1994）。目標達成に必要な情報を豊富に持つ部下が目標の内容やその実現のため

先に MBO において困難な目標の受容が内発的の方略を上司と相談しながら決定するという意思

モチベーションを刺激するために重要だと述べ

決定への参加が部下の自己統制や自律性の認知をた。目標の受容は，MBO の運用において，上司高めるからである。Deci et al.（1994） は実験にと部下との面談の過程で達成されることが一般的

よって，タスクの意義や意味を合理的に説明するであろう。では，どのような心理プロセスにおいこと，統制よりも選択を強調することが，自律性て，部下による目標の受容がなされるのだろうか。

を支持する組織風土を構築し，内発的モチベー

No. 709/August 201989

ションを高めることを確かめている。一方，認知仮説 5

MBO における上司とのかかわりは部下的評価理論によれば，上司による監視が部下の自の内発的モチベーションに正の影響を与え律性に対する認知を低下させるとともに，タスクる。

遂行の過程における原因と結果との因果関係を
内的な状態から外的な状態に遷移させ，内発的前述したように，MBO の運用では，意思決定

モチベーションを低下させる（Lepper and Greeneへの参加により自律性が促進されることで内発

1975）とされる。

的モチベーションが高まるとされるが，意思決

このように MBO における面談において，上司

定への参加は，上司との関係性をも良好にするが部下に目標を説明する際に，目標のもつ意義や（French Jr, Kay, and Meyer 1966）とされる。した意味を丁寧に説明すること，目標決定において部がって，MBO における目標設定の過程で部下が下の参加を促すことは，自己統制の感覚を刺激

意思決定に参加することは，上司との人間関係をし，自律性を高めると予想される。したがって，良好にすることで，部下の関係性欲求を満足させ

仮説 4 が導出される。

ると予想される。また，目標設定において上司が部下の能力からみて適切な難易度の目標を提示

仮説 4

MBO における面談の質は部下の自律性に正の影響を与える。

し，その実現を期待することは有能感だけでなく，部下に対する上司の期待と部下の上司に対する信頼感を促進すると考えられる。こうした上司

MBO における上司との人間関係と内発的モチベーと部下との心理的契約関係（Rousseau 1989） は，ション

両者の支持的な関係性を促進するだろう。すでにMBO における目標の質や面談の質が内発的モ述べたように上司と部下との人間関係が良好で支チベーションを促進することはすでに指摘した持的であることは，当然部下の関係性欲求を満足が，ここでは上司との対人関係についても述べてさせる。以上から，MBO は意思決定への参加やおきたい。適度に困難な目標を設定するために部下への信頼を通じて，上司と部下の支持的な関は，上司は部下のスキルや能力レベルに関して十係を促進するだろう。その結果，部下の関係性欲分な情報を持つ必要がある。また，目標が受容さ

求が満足させられると予想されるため，仮説 6 がれ，部下の自己統制や自律性を妨げないような面導出される。

談を実現するためには，部下に対する配慮や双方向で友好的なコミュニケーションが必要である。
このようなコミュニケーションや配慮によって，

仮説 6

MBO 運用における上司とのかかわりは部下の関係性に正の影響を与える。

上司と部下との人間関係は支持的なものとなることが予想される。上司と部下との人間関係がより支持的で協力的であれば，内発的モチベーション

内発的モチベーションとその規定要因が促進される（Ryan, Mims, and Koestner 1983；

最後に内発的モチベーションとその規定要因

古川・柳澤・池田 2010）。また，上司が部下に対しについて整理しておく。内発的モチベーションて承認を与えること（Deci et al. 1994） や肯定的とは，外的報酬の獲得や他者からの強制によるなフィードバックを与えること（Ryan 1982） はプ ロ セ ス で は な く， 課 題 の 面 白 さ や 達 成 感 な

内発的モチベーションを向上させる。一方，否定

ど，内部から生じる心理的プロセスであり，そ的なフィードバックを部下に与えることは有能感の源泉として 3 つの心理的欲求があるとされを低下させることで内発的モチベーションを低下る（Deci 1975；Baumeister and Leary 1995）。 ヒさせる（Deci and Ryan 1985） とされる。以上か

トは生得的に有能感（competence），自己決定・ら仮説 5 が導出される。

自 律 性（self-determination, autonomy）， 関 係 性（relatedness）に対する根源的欲求をもっており，

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日本労働研究雑誌

論

文

目標管理制度の運用と従業員の内発的モチベーションの関係

これら 3 つの欲求を満足させることが内発的モチⅢ

ベーションを生み出すとされる。有能感とは，自己がおかれている環境に効果的に対処できる能力

1

もしくは力量に関する認知である。自己決定・自分析方法
分析対象企業及び対象者

律性とは，この能力あるいは力量に基づき，自分

分析対象者は総合化学メーカー X 社の持株会の意思で行動を選択することである。関係性と社を含む 4 事業会社に所属する，MBO 制度の対は，他者や社会との好意的な相互作用を維持する

象者 507 名である。X 社における MBO の狙いは，ことを意味する。多くの実験室実験やフィールド

組織目標の議論・共有のプロセスを通じて，組織調査によって有能感，自律性，関係性の 3 欲求

目標と個人目標とのつながりを意識づけ，目標達を満足させることで内発的モチベーションが高成への動機づけを促進することとされる。こうしまることが支持されている（Boxall, Hutchison and

た狙いを実現するために，管理職相当の全員を対Wassenaar 2015；Niemiec and Ryan 2009；堀江・犬象とした MBO 研修を実施している。調査票の配塚・ 井 川 2007；Lin 2007；Gagné and Deci 2005）。

布および回収は 2017 年 10 月 6 日～ 10 月 20 日のしたがって，仮説 7 が導出される。

間に社内専用のウェブアンケートシステムにて行われた。回答数は 224 名であり，無効回答はな

仮説 7

有能感・自律性・関係性は内発的モチ
ベーションに正の影響を与える。

かったため，本研究の分析対象は 224 名（有効回
答率 44.2%）となった。なお，
X 社では事業会社間，持株会社と事業会社間の人事異動も一般的に行わ以上の仮説をふまえて，本研究の分析モデルをれている。MBO の運用においては全社共通であ示すと図 1 のようになる。図 1 に示すように，本り，事業会社の相違が与える影響は軽微だと考え研究では，MBO の運用実態を 3 つの側面から照られる。

射し，それぞれが内発的モチベーションや内発的

2

モチベーションの規定要因に対してどのような影響をもたらしているかを検証していく。

調査票の設計内発的モチベーションとは，課題が面白いなど
特定の課題に取り組むことそのものが目的となることを，外発的モチベーションとは報酬や罰な
図1

本研究のモデル

内発的モチベーション要因
 自律性
 有能感
 関係性

仮説 7

仮説２・4・６

MBOの運用内発的

 目標の質 面談の質モチベーション

 上司とのかかわり

仮説１・３・５

No. 709/August 201991

ど，行動の原因が外的な要因によってもたらされけて声をかけてくれる」などの 5 項目を採用していることを意味する（池田 2017）。また，Ryan

た。以上の質問項目に対して，リッカート 5 点尺

and Deci（2000）は内発的モチベーションが新規度（1：全くそう思わない 2：あまりそう思わない性や挑戦性を探し求めること，能力の発揮・開発

3：どちらでもないを行うこと，探求すること，および学習すること思う）により回答を求めた。以上の質問項目の内に対する生まれ持ったポジティブな特質を反映し容と記述統計量は表 1 の通りである。

ていると指摘している。こうした定義および石川

4：ややそう思う

5：全くそうさらに統制変数として回答者の個人属性である（2006） の質問項目を参考に，本研究では，課題

性別，勤続年数，職種（研究，営業，設計，製造，に対して外的報酬がなくても，自律的かつ積極的

スタッフ，工場など 6 種類），管理職を採用した。

に仕事に取り組んでいる状態を照射する質問項目として，「仕事場を離れても，今後の仕事の進め方について，自分なりに考えることがよくある」「プライベートな時間にも仕事に役立たせるための勉強をしている」「仕事場以外でも思いついた
仕事のアイデアをメモすることがよくある」などの 5 項目を採用した。

Ⅳ
1

分析結果
各変数の操作化と記述統計

ま ず， 内 発 的 モ チ ベ ー シ ョ ン を 尋 ね る 質 問
IM_1 から IM_5 までを因子分析（最尤法プロマッ

内発的モチベーションを規定する要因（以下，

クス回転）したところ，固有値 1.00 以上の 1 因子

IM 要因） である有能さ・自律性の質問項目につが抽出された（固有値 2.49）。信頼性係数（クロンいては，堀江・犬塚・井川（2007）から一部修正

バックα =.829）も十分に満足できるものであった

し，採用した。有能さについては，「社内の人にため，5 つの質問項目の単純平均によって内発的頼られる専門能力・スキルがある」などの 3 項目

モチベーション因子の得点とした。

を，自律性については「仕事の手順や方法は自分

次に IM 要因の質問項目について因子分析（最の裁量に任せられている」などの 3 項目を採用し尤法プロマックス回転） を行い（表 2），事前に想た。一方，堀江・犬塚・井川（2007） では，IM定したとおり，因子 1 は関係性，因子 2 は自律性，要因のうち関係性を技術的関係性と定義し，測定

因子 3 は有能さを意味すると解釈できることがしているが，本研究では関係性を技術的側面にと示された。各因子の信頼性係数（クロンバックα）

らわれずより一般的な関係性ととらえ，先行研究

はすべて .80 を超えており，信頼性が十分高いこで採用された質問項目の一部を修正し採用した。

とが示された。したがって，各因子に高く負荷し具体的には「会社で職場のメンバーと会うのが楽た質問項目の単純平均を算出し，それぞれの因子

しみだ」などの 4 項目を採用した。

得点とした。

また，MBO の運用に関する質問項目は，課題

MBO の運用はアプリオリに 3 因子を想定した認識や先行研究で記述したように，目標の質，面ため，因子分析に際しては因子数を 3 と固定して談の質，上司とのかかわりの 3 側面に絞り，作

最尤法プロマックス回転を行った。その結果，表成した。具体的な質問項目は，MBO の運用上の3 に示す通り，因子 1 は面談の質，因子 2 は上司留意点について X 社の人事担当者と議論しつつ，とのかかわり，因子 3 は目標の質を意味すると解3 側面それぞれに関して実際の MBO 運用の場面釈できた。各因子の信頼性係数も十分に高い（クを想定しながら作成した。目標の質については，

ロンバックα >.80）ものであった。目標の質を構成「MBO で立てた目標は，自己の成長につながる，する一部の質問項目に対する因子負荷量がやや低

やりがいのあるものである」などの 5 項目，面談

いが，.40 をすべて上回っていることやクロンバッの質については「面談において，納得いくまで上クαの値を考慮して，すべての項目を採用するこ司と話し合えた」などの 4 項目，上司とのかかわとにした。以下の分析では各因子に高く負荷したりについては「上司は，目標の進捗状況を気にか

質問項目の単純平均を算出し，因子得点とした。

92

日本労働研究雑誌

論

文

目標管理制度の運用と従業員の内発的モチベーションの関係
表1

概念

変数
IM_1

内発的モ IM_2
チベー IM_3
ション IM_4

平均

SD

3.91

0.98

プライベートな時間にも仕事に役立たせるための勉強をしている。

3.17

1.10

3.14

1.18

日頃から，私は期待されている以上に熱心に仕事に取り組んでいる。

3.32

0.87

IM_5

仕事の話をしていると，すぐに時間がたってしまう経験がよくある。

3.48

1.04

有能 _1

あなたの専門能力・スキルは同じ業界の中で通用する。

3.44

1.00
0.95

専門分野の進展に，ついて行くことができている。

3.36

有能 _3

社内の人に頼られる専門能力・スキルがある。

3.35

0.96

自律性 _1

自分の立てたプランやスケジュールどおりに仕事を進めることが認められている。

3.83

0.86

自律性 自律性 _2

仕事の手順や方法は自分の裁量に任せられている。

4.05

0.87

自律性 _3

仕事に自分の創意工夫が十分活かされている。

3.76

0.85

関係性 _1

会社で職場のメンバーと会うのが楽しみだ。

3.37

1.00

関係性 _2

上司は，あなたの仕事内容をよく理解してくれている。

3.87

0.91

関係性 _3

上司には気軽に相談できる。

3.87

0.96

関係性 _4

仕事で困った時に，まわりの同僚はよくフォローしてくれる。

3.79

0.91

目標の質 _1

目標は，自己の成長につながる，やりがいのあるものである。

3.78

0.85

目標の質 _2

目標は，うまく行ったら嬉しくて達成感を感じ，うまく行かなかったら悔しいと思えるものである。

3.83

0.86

目標は，達成すると，組織目標の実現に貢献するものである。

4.28

0.78

目標の質 _4

目標は，出来たか出来なかったかが明確にわかるものである。

3.93

0.83

目標の質 _5

会社・部門のビジョンを理解し，自ら目標が立てられる。

3.76

0.83

面談の質 _1

面談において，納得いくまで上司と話し合えた。

3.86

0.90

面談の質 _2

面談において，あなたの発言は尊重されている。

3.97

0.89

面談の質 _3

面談において，上司はあなたの気持ちを理解しようとしている。

4.01

0.91

面談の質 _4

面談において，目標の達成意義を上司と共有できた。

目標の質 目標の質 _3

面談の質

質問内容
仕事場を離れても，今後の仕事の進め方について，自分なりに考えることがよくある。
仕事場以外でも思いついた仕事のアイデアをメモすることがよくある。

有能さ 有能 _2

関係性分析に使用する概念と質問項目の記述統計量

3.97

0.86

上司かかわり _1 上司は，目標の進捗状況を気にかけて声をかけてくれる。

3.49

1.06

上司かかわり _2 上司は目標に対する問題解決を手助けしてくれる。

3.70

1.01

上司との
上司かかわり _3 中間レビュー以外でも，期中に目標について上司と話し合う機会がある。
かかわり
上司かかわり _4 チーム内で目標を共有しあい，上司・同僚と協力しながら仕事を進められている。
上司かかわり _5 上司は目標に対して良い仕事をしたときに認めたり，褒めてくれる。
表２

3.58

1.08

3.72

0.99

3.69

1.03

内発的モチベーション要因の因子分析結果

項目

因子 1
関係性

因子 2
自律性

因子 3
有能さ

関係性 _3

.815

−.012

−.013

関係性 _2

.806

.063

−.084

関係性 _1

.594

−.035

.161

関係性 _4

.579

−.003

−.015

自律性 _2

−.079

.952

−.036

自律性 _1

.085

.681

−.031

自律性 _3

.083

.543

.162

有能さ _2

−.042

−.048

.924

有能さ _1

.021

.104

.750

有能さ _3

.023

−.026

.741

固有値

3.110

3.103

2.976

信頼性係数

.800

.802

.848

注：‌最尤法プロマックス回転後の因子負荷量を示し，高い因子
負荷量は太字となっている。ｎ =224

No. 709/August 2019

93

表3

目標管理制度各項目の因子分析結果
因子 1
面談の質

項目

因子 2
上司とのかかわり

因子 3
目標の質

面談の質 _2

.978

−.014

−.055

面談の質 _3

.939

.016

−.068

面談の質 _1

.748

.069

.050

面談の質 _4

.695

.013

.207

上司とのかかわり _1

−.136

1.023

−.075

上司とのかかわり _2

.178

.730

−.048

上司とのかかわり _3

.142

.644

−.006

上司とのかかわり _4

−.039

.590

.184

上司とのかかわり _5

.248

.556

.081

目標の質 _1

−.098

−.015

.924

目標の質 _2

−.055

−.036

.847

目標の質 _3

.121

.091

.571

目標の質 _4

.082

−.027

.546

目標の質 _5

.147

.083

.443

固有値

6.122

5.794

4.959

信頼性係数

.930

.887

.833

注：‌最尤法プロマックス回転後の因子負荷量を示し，高い因子負荷量は太字となっている。
ｎ =224

くわえて，性別について女性を 1，男性を 0 とれダミー変数を作成した。職位については，管理する女性ダミー変数を作成した。勤続年数につい職を 1 とする管理職ダミー変数を作成した。以上ては採用後の実年数を採用した。職種についてのすべての変数の相関係数および記述統計量は表

は，工場勤務を基準として，残り 5 つの職種（ス

4 のようになった。

タッフ，研究，製造，営業，設計）に対してそれぞ

表4
1
1. 勤続年数
2. スタッフダミー
3. 研究ダミー
4. 製造ダミー

2

3

分析で使用した変数間相関と記述統計結果
4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

1.000
.054

1.000

−.190** −.293**

1.000.353** −.279** −.529**

5. 営業ダミー−.159*−.136*

6. 設計ダミー−.128+ −.085

1.000−.258** −.246**

1.000−.161*−.153*

−.075

1.000

.103

−.179**

.075

.131+

1.000

.040

−.277**

7. 経営管理職ダミー

.064

−.068

8. 女性ダミー.072.324**.205** −.335** −.151*

9. 内発的モチベーション−.154*

.054

.149*

−.191**

.024

−.082

.293** −.144*

1.000

10. 有能さ−.176**

.029

.147*

−.242**

.048

.038

.361** −.166*.619**

1.000

11. 自律性−.216**.034.245** −.178** −.115+ −.083.226** −.074.528**.481**

12. 関係性−.289** −.052.108−.168*

.008

.087

.066

−.074

.355**.381**.513**

1.000

13. 目標の質−.235**.042−.222**

.126+

.136*

.187** −.047.350**.436**.401**.530**

1.000

14. 面談の質−.281** −.037.130+ −.235**

.096

.060

.075

−.081

.282**.291**.392**.700**.598**

15. 上司とのかかわり−.182** −.047.081−.128+

.033

.047

.087

−.094

.256**.328**.390**.764**.558**.736**

1.000

平均値

19.536

0.134

0.357

0.335

0.107

0.045

0.241

0.223

3.382

3.881

3.723

3.916

3.952

3.635

3.403

標準偏差

12.375

0.341

0.480

0.473

0.310

0.207

0.429

0.417

0.851

0.730

0.749

0.644

0.812

0.859

0.803

.002

1.000

1.000

1.000

** p < .01, * p < .05, + p < .10

94

日本労働研究雑誌

論2

文

目標管理制度の運用と従業員の内発的モチベーションの関係

チベーションに影響を及ぼさないことが確認でき

仮説 1・3・5 の分析結果た。以上から，仮説 1 のみ支持され，仮説 3 およ

MBO の運用が，内発的モチベーションにどのような影響を与えるかを検証するため，前者を独立変数に，後者を従属変数にした階層的重回帰分

び 5 は支持されなかった。
３

仮説 2・4・6 の分析結果析を行った。まず内発的モチベーションに影響をMBO の運用が内発的モチベーションを規定す

及ぼすと考えられる勤続年数などの属性変数をス

る 3 要素（IM 要因） にどのような影響を与える

テップ 1 で投入し，その後 MBO 運用の 3 要素（目かを検証するため，前者を独立変数，後者を従属標の質，面談の質，上司とのかかわり）をステップ変数とする重回帰分析を行った。その結果が表 6

2 で投入した。表 5 で示されるとおり，階層的重である。そこから，第 1 に，IM 要因のうち，有回帰分析により以下の点が明らかになった。第 1

能さに対して有意な影響を及ぼす MBO 運用は目に属性変数のうち，管理職ダミーが有意，勤続年標の質であることが示された。目標の質が向上す

数と女性ダミーがやや有意な回帰係数を示した。

れば，有能さに対する欲求が満たされることが明管理職であることは内発的モチベーションを有意らかになった。よって仮説 2 は支持された。第 2に向上させる一方で，勤続年数の長さや女性であに，IM 要因のうち，自律性に対し有意な影響をることは内発的モチベーションをやや有意に低下

及ぼす MBO 運用は目標の質であった。この結果させることが明らかになった。第 2 に，MBO 運

は有能さと同じである。仮説では，面談の質が自用を示す 3 要素のうち目標の質のみが有意でポジ律性を促進すると想定していたが，意外な結果とティブな回帰係数を示した。目標の質が向上するなった。したがって，仮説 4 は支持されなかった。

ことは内発的モチベーションを向上させることが第 3 に，IM 要因のうち，関係性に有意な影響を明らかになった。一方，残りの 2 つの要素であ及ぼす MBO 運用は面談の質および上司とのかかる，面談の質および上司とのかかわりは内発的モわりであり，上司とのかかわりの影響は面談の質

表５

重回帰分析結果（内的モチベーションに与える MBO と IM 要因の影響）
従属変数：内発的モチベーション
β

独立変数

β

ステップ 1

勤続年数

βステップ 2ステップ 3−.134 +

−.075

.001

スタッフダミー

.054

.112

.045

研究ダミー

.004

.089

.007

製造ダミー

−.173

−.053

−.023

営業ダミー

−.084

−.047

.008

設計ダミー

−.155

−.140

−.094

管理職ダミー.260 **.219 **

.069

女性ダミー

−.145 +−.132 +

−.052

目標の質

.241 **

.042

面談の質

.059

.046

上司とのかかわり

.032

−.127

有能さ

.432 **

自律性.248 **

関係性

.104

Δ R2

―

.079 **.230 **

R2.165 **.244 **.474 **** p < .01, * p < .05, + p < .10

No. 709/August 2019

95

表６

重回帰分析結果（IM 要因に与える MBO の影響）
従属変数

有能さ

独立変数

自律性

β

関係性

β

β

ステップ 1ステップ 2ステップ 1ステップ 2ステップ 1ステップ 2−.127 +−.065−.227 **−.147 *−.235 **−.110 *

.031

.097

.067

.157

−.304 +

−.129

研究ダミー

−.009

.093

.111

.232

−.364 +

−.158

製造ダミー

−.221

−.094

−.071

.107

−.476 *

−.154

営業ダミー

−.076

−.029

−.171

−.104

−.305 *−.158 +

設計ダミー

−.049

−.034

−.139

−.109

−.124

−.046

.030

−.004

−.076

.006

勤続年数
スタッフダミー

経営管理職ダミー
女性ダミー.299 **.242 **−.165 *−.157 *

目標の質.229 **
−.083

−.053

.317 **

面談の質.223 **

.066

.105

.242 **.156 +.151 +.525 **.120 **.151 **−.088

上司とのかかわり

Δ R2
R2.205 **.186 **.325 **.180 **.331 **.528 **.119 **.647 **** p < .01, * p < .05, + p < .10

より相対的に強いことが示された。仮説では，上れた。以上より，仮説 7 は部分的に支持されるが，司とのかかわりが関係性欲求を満足させることを関係性の効果が見られなかった点に留意する必要

想定していたため，仮説 6 は支持された。ただし，があるだろう。

想定していなかった面談の質も関係性欲求を満足させる影響があることも示された。スムーズな面談が上司との人間関係を良好にし，関係性欲求を

5

MBO 運用と内発的モチベーションとの関係に与える IM 要因の媒介分析満足させるような間接効果だけではなく，面談そここまでの分析で MBO の運用が内発的モチのものが関係性欲求を直接満たすプロセスが示唆

ベ ー シ ョ ン お よ び IM 要 因 を 向 上 さ せ る こ と，される結果となった。

IM 要因が内発的モチベーションを向上させるこ

４

仮説 7 の分析結果とが示された。以下では，MBO の運用が IM 要因を向上させることを通じて，内発的モチベー

IM 要因の 3 要素である有能さ・自律性・関係

ションを向上させる一連のメカニズムを検証す性が内発的モチベーションにどのような影響を及る。すなわち，IM 要因が MBO の運用と内発的

ぼすかを検証するため，前者を独立変数，後者をモチベーションとの関係に媒介することを検証

従属変数とした重回帰分析を行った。その結果がする。媒介分析にあたっては，Baron and Kenny

表 5 のステップ 3 である。その結果，IM 要因の（1986）による手続きにしたがった。

うち，有能さと自律性の回帰係数が有意でポジ

まず，前述の仮説 1・3・5 の検証により，独立

ティブとなった。つまり，有能さや自律性に対す変数（MBO 運用）と従属変数（内発的モチベーショる欲求が満足されれば，内発的モチベーションがン） との間に有意な関係があることを確認した

向上することが明らかになった。算出された回帰（表 5 のステップ 2）。また，独立変数と媒介変数係数を見ると自律性よりも有能さの影響がより強（IM 要因）との間に有意な関係にあることを確認

いことが示唆される。内発的モチベーションの規した（表 6 のステップ 2）。さらに，表 5 のステッ定要因として自律性が重要視される（Deci 1975）

プ 2 およびステップ 3 により，独立変数と従属が本研究では有能さの重要性が高いことが示唆さ

変数との間の回帰係数が，媒介変数を投入するこ96

日本労働研究雑誌

論

文

目標管理制度の運用と従業員の内発的モチベーションの関係とで低下する（部分媒介）または有意でなくなる

全く影響しないと判断することは留保すべきだろ（完全媒介）ことを確認した。その結果，MBO のう。

運用（目標の質） の回帰係数は，IM 要因を投入

Ⅴすることで有意でなくなった。すなわち，IM 要

考察と結論因の有能さと自律性は，MBO 運用の目標の質が内発的モチベーションに与える影響を完全に媒介本研究では，MBO の運用が内発的モチベー

すると判断できる。

ションにどのような影響を与えるかを分析した。

以上の分析に基づきパス解析を行った結果が図分析の結果，以下の点が明らかになった。

2 である。モデルの適合度指標は CFI=.984；GFI

第一に，MBO の運用が制度の適用を受ける従=.974；AGFI=.918；RMSEA=.079；SRMR=.075

業員の内発的モチベーションに正の影響を及ぼすとなり，まずまず満足できるレベルとなった。モことが明らかになった。具体的には，MBO の運

デルのパスを概観する。まず，目標の質から有能用において，目標の質が高いこと，すなわち，目さと自律性に向かうパスは有意で正の値を示して標にやりがい，組織目標と関連性，達成感があれいる。また，有能さと自律性から内発的モチベー

ば，従業員の内発的モチベーションが高まるこ

ションに向かうパスも有意で正の値を示していとが示された。これまで，MBO 制度の導入・運る。以上から，MBO の運用において目標の質を用実態と企業業績との関係性に関する分析はあっ向上させることは部下の有能さと自律性を刺激すたが，運用プロセスがどのようなメカニズムでることで，最終的に内発的モチベーションを促進

従業員の業績に影響を与えるかについては十分解することが確認できたといえよう。面談の質と上明されていなかった。このブラックボックスに関司とのかかわりについては，直接的に内発的モチ

して，内発的モチベーションの概念を用いて，定ベーションに向かうパスは確認できなかったが，量的に一定の検証ができた。MBO が内発的モチ関係性に向かうパスは有意で正の値を示した。一ベーションを向上させる効果を有しており，特に方，関係性から内発的モチベーションに向かうパ

目標の質という要素が重要であることを示す分析

スは確認できなかった。以上より面談の質や上司

結果は，目標設定理論における，明確で高いレとのかかわりが自律性や関係性を媒介して，内発ベルの目標がパフォーマンスに影響を及ぼす（角的モチベーションを促進する効果は否定されたと山・松井 1983；Locke and Latham 2006）こととも判断できる。ただし，関係性が有能さや自律性と整合的であり，また，奥野（2004）のいう人事管共変関係にあることは示されているため，面談の理制度としての MBO 運用に対する理論的意義を

質や上司とのかかわりが内発的モチベーションに支持する強力なエビデンスとなるだろう。

図2

MBO 運用が内発的モチベーションに与える影響モデルのパス図

目標の質

.42**
.37**

有能さ
.47**

.37**
.18**

面談の質

.30**

上司とのかかわり

.30**

自律性

.53**

内発的
モチベーション

.31**

関係性

注：パスの付した数値（共変関係を除く）は標準化偏回帰係数を示す。
** p < .01, * p < .05, + p < .10

No. 709/August 201997

第二に，MBO の運用が内発的モチベーション（1996，2004）の指摘する MBO の特徴である自己を向上させるプロセスに関して，内発的モチベー

統制，全般管理，コミュニケーションのうち，特ションを規定する 3 要素を媒介要因として取り上に自己統制にかかわる側面を照射しているといえげ，明らかにしたことである。内発的モチベー

る。こうした目標自体がもつ有能さを刺激する要ションは有能さ，自律性，関係性の 3 要素によっ

素や目標設定が自律性を促進する要素が内発的モて規定されることが Deci（1975）以来提唱されてチベーションを刺激し，MBO の機能を促進する

いるが，本研究では，有能さと自律性のみ内発的ものだと考えられる。したがって，内発的モチ

モチベーションを向上させることが明らかになっベーションを高める上では，特に期初における面

た。自律性に関しては Ryan and Deci（2000）や談において部下としっかり向き合い，部下の出来

堀江・犬塚・井川（2007）でもその重要性が指摘ていることを認める（良さに注目する）とともに，されており，本研究での結果と整合的である。有

努力して届く程度の高難度かつ組織戦略との関連

能さについては Bandura（1977）による自己効力性のある具体的な目標を設定することや部下自ら感と近似する概念であり，内発的モチベーション

が目標達成できるよう支援することが重要だといとも関連が深いとされるが，従来の内発的モチえるだろう。

ベーションをめぐる議論では，あまり注目されな第二に，MBO の運用において，上司が部下のかった要素である。目標設定において上司と面談

進捗状況を気にかける，アドバイスを行うといっする中で，やりがいや達成感が得られるような目たかかわりは部下の自律性・有能さ・関係性をあ標が決まっていくことは，それ自体が部下の有能る程度刺激するものの，目標の質ほどには重要で感を高める（Locke and Latham 2002）だけでなく，ないことである。本研究では上司のかかわりを特

言語的説得・情動的喚起による自己効力感の刺激に目標遂行過程における上司のサポートの観点か（Bandura 1997；White and Locke 2000）を通じて，らとらえているが，期初の目標設定にくらべると有能さの欲求を充足させるだろう。設定された目

モチベーションを直接刺激する効果は限定される標が制度の対象者である部下の有能感や自己効力ようである。したがって，第一で指摘したように感を刺激するメカニズムが内発的モチベーション

期初の面談による目標設定の如何がモチベーショを高める有力なプロセスであると確認できたこと

ンを，ひいては MBO の成否を決定づける最も強は，本研究の理論的貢献でもある。

力な要因であるといえる。

一方，関係性は MBO の運用と内発的モチベー

最後に本研究の課題について言及する。まず，ションとの関係に媒介効果を持たなかった。面談

本研究のデータにはコモン・メソッド・バイアスの質と上司とのかかわりがともにポジティブなの可能性がある。従属変数をはじめ，独立変数や影響を関係性に及ぼしていることから，MBO に

媒介変数は調査対象者が自ら回答した結果を用い

よって上司と部下との人間関係が向上し，支持的ている。たとえば，従属変数は他者からのデータな関係が構築されることは推測できる。しかし，が利用できれば分析結果がより頑強なものになる

それらが内発的モチベーションに影響を及ぼさなと考えられる。次に，MBO の運用をより多面的いことは意外であった。関係性欲求の充足は自律にとらえる必要がある。本研究では目標の質など

性や有能さの充足を通じて，間接的に内発的モチ

3 要素に焦点を当てているが，これら以外にも運ベーションを刺激するようである。

用をとらえる要素があるだろう。特に評価や処遇

実践的インプリケーションとしては以下の点がとの関連は重要な課題として残っている。評価や指摘できる。第一に，MBO の運用において，目処遇を取り上げるとともに，外発的モチベーショ

標の質がカギとなることが指摘できる。本研究でンを分析モデルに包摂することでさらなる研究のは目標の質を測定する質問項目を作成するにあた展開が期待できるだろう。さらに，結論の一般可り，目標のやりがい，全体目標との関連，出来栄

能性を担保するためには他社や他産業でのデータ

えのフィードバックと達成感に留意した。奥野を収集することも必要である。特に本研究では内98

日本労働研究雑誌

論

文

目標管理制度の運用と従業員の内発的モチベーションの関係

発的モチベーションとの関連性が否定された関係
性欲求に関しては今後のデータ収集と分析が必要だと考える。
＊本研究は JSPS 科研費 JP15K03664 の助成を受けたものです。
また，論文作成に当たり，2 名の匿名レフリー，森永雄太氏（武蔵大学）からは詳細で有益なコメントをいただき，心より感謝申し上げます。
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〈投稿受付2018 年 2 月 6 日， 採択決定

2019 年 5 月 16 日〉

しおつき・あきお 旭化成株式会社人事部延岡人事室室長。
みはら・ゆういち 旭化成ホームズ株式会社人事部採用・人財開発グループ課長。
ふるや・じゅん 旭化成ファーマ株式会社経営統括総部
人事部課長。
とん・けいり 旭化成メディカル株式会社経営統括総部人事部。
ひらきもと・ひろや 大阪大学大学院経済学研究科教授。
最近の主な著作は『クリエイティビティ・マネジメント』（2012）白桃書房（共著）。組織行動論専攻。

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