管理者向け

職場における「ハラスメント」～加害者・被害者を生まないための体制の構築の必要性～

1（引用している図表等はいずれも厚労省HP掲載のもの）

はじめに～増加傾向にあるハラスメント～

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3

4

「令和元年度個別労働紛争解決制度の施行状況」厚労省

１ 「セクハラ」とは

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１⑴ 「セクハラ」とは
 職場におけるセクシュアルハラスメントは、職場において行われる、労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応によりその労働者が労働条件について不利益を受けたり、性的な言動により就業環境が害されること（男女雇用機会均等法11条1項）。

 広い「職場」「労働者」の概念

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１⑵「性的な言動」とは

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１⑶ 就労環境を害されるとは～対価型ハラスメントと環境型ハラスメント

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１⑶ 就労環境を害されるとは（続）9１⑷ （参考）人事院規則10―10（セクシュアル・ハラスメントの防止等）の運用について（最終改正R2.4.1職職-142）【セクシュアル・ハラスメントになり得る言動】
セクシュアル・ハラスメントになり得る言動として、例えば、次のようなものがある。
１ 職場内外で起きやすいもの(1) 性的な内容の発言関係
ア 性的な関心、欲求に基づくもの① スリーサイズを聞くなど身体的特徴を話題にすること。
② 聞くに耐えない卑猥な冗談を交わすこと。

③ 体調が悪そうな女性に「今日は生理日か」、「もう更年期か」などと言うこと。
④ 性的な経験や性生活について質問すること。
⑤ 性的な噂を立てたり、性的なからかいの対象とすること。
イ 性別により差別しようとする意識等に基づくもの① 「男のくせに根性がない」、「女には仕事を任せられない」、「女性は職場の花でありさえすればいい」などと発言すること。
② 「男の子、女の子」、「僕、坊や、お嬢さん」、「おじさん、おばさん」などと人格を認めないような呼び方をすること。
③ 性的指向や性自認をからかいやいじめの対象としたり、性的指向や性自認を本人の承諾なしに第三者に漏らしたりすること。

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１⑷ （参考）人事院規則10―10（セクシュアル・ハラスメントの防止等）の運用について（最終改正R2.4.1職職-142）(2) 性的な行動関係
ア 性的な関心、欲求に基づくもの① ヌードポスター等を職場に貼ること。
② 雑誌等の卑猥な写真・記事等をわざと見せたり、読んだりすること。
③ 身体を執拗に眺め回すこと。
④ 食事やデートにしつこく誘うこと。
⑤ 性的な内容の電話をかけたり、性的な内容の手紙・Ｅメールを送ること。
⑥ 身体に不必要に接触すること。
⑦ 浴室や更衣室等をのぞき見すること。
イ 性別により差別しようとする意識等に基づくもの
女性であるというだけで職場でお茶くみ、掃除、私用等を強要すること。

２ 主に職場外において起こるもの
ア 性的な関心、欲求に基づくもの
性的な関係を強要すること。
イ 性別により差別しようとする意識等に基づくもの① カラオケでのデュエットを強要すること。
② 酒席で、上司の側に座席を指定したり、お酌やチークダンス等を強要すること。

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１⑸ セクハラの判断基準
「労働者の意に反する性的な言動」および「就業環境を害される」の判断に当たっては、被害を受けた労働者の主観を重視し、個別の状況を斟酌する必要がある。

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２ 「パワハラ」とは

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２⑴ 「パワハラ」とは職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）問題は年々増加（H28年の厚生労働省の調査結果によれば、従業員の3人に1人が「過去3年間にパワーハラスメントを受けたことがある」と回答）↓
H31年に「改正労働施策総合推進法」が成立⇒ 企業におけるパワハラ防止対策の義務化（中小企業はR4.4.1から）（パワハラの定義）労働施策総合推進法第30条の2第1項①

優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えて、③ 精神的・身体的苦痛を与えたり、職場環境を悪化させる行為
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２⑵ ①優越的な関係を背景とした言動とは
 業務を遂行するに当たって、その言動を受ける労働者が行為者とされる者に対し、抵抗、拒絶ができない蓋然性が高い関係を背景として行われるもの。
例・職務上の地位が上位の者による言動
・同僚又は部下からの集団による行為でこれに抵抗又は拒絶することが困難であるもの
 上司と部下という関係に限らず、先輩・後輩といった同僚間や、部下から上司との関係でもパワハラは起こりうる→

誰でもパワハラの加害者となりうる
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２⑶ ②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動とは 社会通念に照らしその言動が明らかに業務上の必要性がない、又はその態様が相当でないもの。
：管理職は一定の業務指示、指導、注意の権限を有している。
上司から部下に対する指示や注意・指導について、部下が→それに不満を感じるからといって直ちにパワハラにはならない
ものの、その内容や程度によってはパワハラに該当しうる。

例 業務指示や注意指導に絡めて人格非難に及ぶ
他の従業員が見ている前で名指しで大声で怒鳴ったり、個室であっても外に漏れ聞こえるくらいの声で怒鳴る
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２⑶ ③就業環境が害されるとは
 その言動により、労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じる等、その労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じる（休みがちになるなど、通常通り勤務できなくなる）こと。

 この判断にあたっては「平均的な労働者の感じ方」、すなわち「同様の状況でその言動を受けた場合、社会一般の労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうか」を基準とする。

⇒ 強い身体的又は精神的苦痛を与える業態の言動の場合には、１回でも就業環境が害されていると評価されることも。
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２⑷ パワハラの類型
 身体的な攻撃（暴行・傷害） 精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）

 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視） 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）
 過少な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
 個の侵害（過度にプライバシーに立ち入ること）

例

労働者の交友関係（恋愛関係）、性的指向や病歴等を本人の了解なく他の労働者に暴露する
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２⑷ パワハラの類型（パワハラ定義①～③を踏まえて）

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３ 「マタハラ」とは21

３(1) マタハラの類型
 マタハラとは？

→ 法律上は以下の２種類の概念に分かれている
妊娠・出産・育児に関するハラスメント（広義）①「不利益取り扱い」（男女雇用機会均等法９条３項、育児介護休業法１０条）②「ハラスメント」（狭義）（男女雇用機会均等法１１条、１１条の２、育児介護休業法２５条等）
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３⑵ 不利益取り扱い
 「不利益取り扱い」とは？

→ハラスメントという概念が世間に浸透する前から法令上禁止されてきたもの
 一定の人事上の決定権限を有する者が行為者となる。

＝

解雇、契約更新の可否、配転等を決定する権限
人事考課における評価権限…

等管理職が該当しうる。

 被害者となるのは、妊娠・出産をした女性労働者（含パート・アルバイト）、育児中の労働者（含男性・パート・アルバイト）。妊娠・出産・育児休業の取得等を理由として、①解雇／契約更新の拒否／契約更新回数の制限、②退職又は正社員を非正規社員とする等の労働契約の内容の変更、③降格・不利益な配転・不利
益な自宅待機、④就労環境を害する行為（制度利用をさせない等）、⑤減給／賞与等の不利益な算定／人事考課における不利益な評価、⑥（時短勤務者等に対し）労働者の希望を超えた就労制限を行わせると不利益取り扱いと評価される可23
能性がある。

３⑶ マタハラとしてのハラスメント
 平成２９年１月１日から男女雇用機会均等法、育児介護休業法上に定義が新設される。

→ 職場において行われる言動により、女性労働者・育児中の労働者の就労環境を害する行為 職場（＝出張先や業務で使用する車、打ち合わせ場所等も含む）の上司・同僚等が行為者となる。

→ 「不利益取り扱い」と異なり、誰でもマタハラの加害者となり得る。

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３⑶ マタハラとしてのハラスメント（続）

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26

３⑷ マタハラに該当しないためには 業務上の必要性が認められる言動か？

× 業務が回らない〇 日程変更の打診
業務軽減の提案27

４ ハラスメントがもたらすもの（特にセクハラ、パワハラ）28

ハラスメント問題が会社に与える影響（セクハラ）
 職場の士気の低下、人材流出
 被害者の精神疾患等の発症

・「心理的負担による精神障害の認定基準」
H23.12.26基発1226第1、R2.5.29基発0529第1の別添
 男女雇用機会均等法による制裁・予防措置および事後措置義務違反⇒企業名公表(30条）
過料（33条） 損害賠償リスク（不法行為責任、債務不履行責任）29

セクハラの損害賠償責任
 ハラスメント行為者に対して不法行為責任（民法709条）
 会社に対して・使用者責任（民法715条）
従業員の「事業の執行につき」行われた不法行為については、「外形理論」にもとづき、使用者にも責任が生じるというもの。
…

勤務時間外の飲食の場での行為も職務との密接関連性から「事業の執行につき」行われたと評価されることも。

・債務不履行責任（安全配慮義務違反、民法415条）★ いずれについても、昨今では高額化の傾向あり。

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具体例
【岡山セクハラ（労働者派遣会社）事件（岡山地裁H14.5.15労判832号54頁）】
事案の概要・専務取締役営業部長であった行為者が、支店長を務めていたAに対して異性関係を問いただしたり、後継者の地位をちらつかせて肉体関係を迫る等した。また、同じく支店長Bに対し，Aと肉体関係を持てるよう協力するよう要請した。
・A、Bは会社にハラスメントを訴えたが、ハラスメントの事実が認定できなかったことから、会社は、AとBが組織ルールを逸脱した行動により社内を混乱させたたとして支店長職を解任し一般社員に降格となった。

・この処分の後、行為者は自らのセクハラ行為は否定して，両原告は淫乱である等と従業員に言い回るようになった。
判決

専務取締役の行為による慰謝料として、肉体関係を迫られた支店長に２００万円、他方に３０万円、会社固有の不法行為による慰謝料として各５０万円、および各々に未払給料相
当損害金、退職後１年分の逸失利益、弁護士費用の損害賠償請求が認められた。
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ハラスメント問題が会社に与える影響（パワハラ）
 職場の士気の低下、人材流出
 被害者の精神疾患等の発症

・「心理的負担による精神障害の認定基準」

H23.12.26基発1226第1、R2.5.29基発0529第1の別添
 労働施策総合推進法による制裁（中小企業はR2.3.31まで努力義務）

・雇用管理上の措置義務違反⇒企業名公表(33条2項）
過料（41条） 損害賠償リスク（不法行為責任、債務不履行責任）32

パワハラの損害賠償責任
 ハラスメント行為者に対して不法行為責任（民法709条）
 会社に対して・使用者責任（民法715条）
従業員の「事業の執行につき」行われた不法行為については、「外形理論」にもとづき、使用者にも責任が生じるというもの。
・債務不履行責任（安全配慮義務違反、民法415条）★ パワハラは精神疾患発症による休業のみならず、自殺等につながるおそれもあり、損害が高額化する可能性が高い（死亡慰謝料、死亡に伴って発生する逸失利益（死亡しなければ得られたはずの将来の収入）、遺族固有の慰謝料等）。
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具体例【音更町農業協同組合事件（釧路地裁帯広支部H21.2.2労判990号196頁）】
 事案の概要

・被害者は自殺しているところ、生前、過重な業務負担があり、そのため夜遅くまでの残業や早朝出勤、休日出勤を重ね、長時間労働を余儀なくされていた。
・自殺前日の上司（Ａ課長）による叱責は相当の長時間にわたる厳しいものであった。
・使用者も被害者の業務量を軽減する措置を講ずる義務があり、かつそれが可能であったが、負担軽減措置が不十分であり、かつ、十分な検討なく被害者を昇格させさらに業務量が増えた。
 判決

会社の安全配慮義務違反を理由に、会社に対し、逸失利益7357万7494円、死亡慰謝料として3000万円、そのほかの損害により合計１憶398万623円の損害賠償34の支払いが命じられた。

５ ハラスメントに関する法令の定め

35セクハラに関する雇用管理上の措置

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厚労省パンフレットより

1 事業主の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に対してその方針を周知・啓発すること
 職場におけるセクシュアルハラスメントの内容及び職場におけるセクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
【内容及び方針を明確化し、労働者に周知・啓発していると認められる例】■就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、あってはならない旨の方針を 規定し、当該規定と併せて、性別役割分担意識に基づく言動がセクシュアルハラスメントの発生の原因や背景となり得ることを労働者に周知・啓発すること。
■社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に内容及び性別役割分担意識に基づく言動がセクシュアルハラスメントの発生の原因や背景となり得ること並びにあっ てはならない旨の方針を記載し、配布等すること。
■内容及び性別役割分担意識に基づく言動がセクシュアルハラスメントの発生の原因や背景となり得る事並びにあってはならない旨の方針を労働者に対して周37知・啓発するための研修、講習等を実施すること。

1 事業主の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に対してその方針を周知・啓発すること（続） 職場におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
【方針を定め、労働者に周知・啓発していると認められる例】■就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、セクシュアルハラスメントに 係る性的な言動を行った者に対する懲戒規定を定め、その内容を労働者に周知・啓発すること。
■セクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行った者は、現行の就業規則その他の職場におけ る服務規律等を定めた文書において定められている懲戒規定の適用の対象となる旨を明確化し、 これを労働者に周知・啓発すること。
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39

40

２ 相談、苦情に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備すること
 相談への対応のための窓口（相談窓口）をあらかじめ定めること。

【あらかじめ定めていると認められる例】■相談に対応する担当者をあらかじめ定めること。

■相談に対応するための制度を設けること。
■外部の機関に相談への対応を委託すること。

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２ 相談、苦情に応じ、適切に対応するために必要な体制を整備すること（続） 相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、相談窓口においては、職場におけるセクシュアルハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、職場におけるセクシュアルハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすること（ 例えば、放置すれば就業環境を害するおそれがある場合や、性別役割分担意識に基づく言動が原因や背景となってセクシュアルハラスメントが生じるおそれがある場合等が考えられる。）。

【相談窓口の担当者が適切に対応することができる体制と認められる例】■相談窓口の担当者が相談を受けた場合、その内容や状況に応じて、相談窓口の担当者と人事部門とが連携を図ることができる仕組みとすること。
■相談窓口の担当者が相談を受けた場合、あらかじめ作成した留意点などを記載したマニュアルに基づき対応すること。
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３ 職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
 事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。

【確認していると認められる例】■相談窓口の担当者、人事部門又は専門の委員会等が、相談者及び行為者とされる者の双方から事実関係を確認すること。 また、相談者と行為者とされる者との間で事実関係に関する主張に不一致があり、事実の確認が十分にできないと認められる場合には、第三者からも事実関係を聴取する等の措置を講ずること。
■事実関係を迅速かつ正確に確認しようとしたが、確認が困難な場合等において、均等法第18条に基づく調停の申請を行うことその他中立な第三者機関に紛争処理を委ねること。
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３ 職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応（続） 職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。
【措置を適正に行っていると認められる例】■事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復、管理監督者又は事業場 内産業保健スタッフ等による被害者のメンタルヘルス不調への相談対応等の措置を講ずること。
■均等法第18条に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を被害者に対して 講ずること。
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３ 職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応（続） 職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに行為者に対する措置を適正に行うこと。
【措置を適正に行っていると認められる例】■就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書における職場におけるセクシュアルハラスメントに関する規定等に基づき、行為者に対して必要な懲戒その他の措置を講ずること。併せて事案の内容や状況に応じ、被害者と行為者の間の関係改善に向けての援助、被害者と行為者を引き離すための配置転換、行為者の謝罪等の措置を講ずること。
■均等法第18条に基づく調停その他中立な第三者機関の紛争解決案に従った措置を行為者に対して講ずること。
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３ 職場におけるセクシュアルハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応（続） 改めて職場におけるセクシュアルハラスメントに関する方針を周知・啓発する等の再発防止に向けた措置を講ずること（なお、職場におけるセクシュアルハラスメントが生じた事実が確認できなかった場合においても、同様の措置を講ずること。 ）。

【再発防止に向けた措置を講じていると認められる例】■職場におけるセクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針及び職場におけるセクシュアルハラスメントに係る性的な言動を行った者について厳正に対処する旨の方針を、社内報、パ ンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に改めて掲載し、配布等すること。
■労働者に対して職場におけるセクシュアルハラスメントに関する意識を啓発するための研修、講習等を改めて実施すること。
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＜参考＞
ハラスメントに関する申告があった際の対応フロー（厚労省
HPより）

47

４ １から３までの措置と併せて講ずべき措置
 職場におけるセクシュアルハラスメントに係る相談者・行為者等の情報はその相談者・行為者等のプライバシーに属するものであることから、相談への対応又はそのセクシュアルハラスメントに係る事後の対応に当たっては、相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること。

【プライバシーを保護するために必要な措置を講じていると認められる例】■相談者・行為者等のプライバシー保護のために必要な事項をあらかじめマニュアルに定め、相談窓口の担当者が相談を受けた際には、そのマニュアルに基づき対応するものとすること。
■相談者・行為者等のプライバシーの保護のために、相談窓口の担当者に必要な研修を行うこと。
■相談窓口においては相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じている ことを、社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓48発のための資料等に掲載し、配布等すること。

４ １から３までの措置と併せて講ずべき措置（続） 労働者が職場におけるセクシュアルハラスメントに関し相談をしたこと又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として、不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・ 啓発すること。
【不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発することについて措置を講じていると認められる例】■就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書において、労働者が職場におけるセクシュアルハラスメントに関し相談をしたこと、又は事実関係の確認に協力をしたこと等を理由として、その労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を規定し、労働者に周知・啓発すること。
■社内報、パンフレット、社内ホームページ等広報又は啓発のための資料等に、労働者が職場におけるセクシュアルハラスメントに関し相談をしたこと、又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として、その労働者が解雇等の不利益な取扱いをされない旨を記載し、労働者に配布すること。
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パワハラに関する雇用管理上の措置
R2.6.1（中小企業はR4.4.1）からパワハラ防止措置が事業主の義務に。
（基本的な対応方法はセクハラで検討した内容と同様）

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マタハラに関する雇用管理上の措置

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マタハラに関する雇用管理上の措置
 基本的な対応方法はセクハラ、パワハラで検討した内容と同様だが、マタハラ特有のものとして、「職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置」が挙げられている。

 具体的には、事業主は、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するため、業務体制の整備など、事業主や妊娠等した労働者その他の労働者の実情に応じ、必要な措置を講じる、とするもの。

 なお、措置を講ずるに当たって特徴的なのは、「周囲への配慮」も検討すべきとされている点。
（業務体制の整備など、必要な措置を講じていると認められる例）① 妊娠等した労働者の周囲の労働者への業務の偏りを軽減するよう、適切に業務分担の見直しを行うこと。
② 業務の点検を行い、業務の効率化等を行うこと。
52

５ ハラスメントを予防するために53

セクハラを予防するために

職員＝あくまでも「仕事のパートナー」であり、そこに性的な関心は不要。
親しさを表すつもりの言動であったとしても、本人の意図とは関係なく相手を不快にさせてしまう場合があることを意識する。

 不快に感じるか否かには個人差があることを意識する。

 この程度のことは相手も許容するだろうという勝手な憶測をしない。
 相手との良好な人間関係ができていると勝手な思い込みをしない。
 相手が拒否し、又は嫌がっていることが分かった場合には、同じ言動を決して繰り返さない。

 セクハラであるか否かについて、相手からいつも意思表示があるとは限らない。セ

クハラを受けた者が、職場の人間関係等を考え、拒否することができないなど、相手からいつも明確な意思表示があるとは限らないことを十分認識する必要がある。

 職場におけるセクハラにだけ注意するのでは不十分。懇親会の場などでも、そこは職場の延長であることを意識する。

54

管理者の立場からセクハラを予防するために（人事院規則を参考に）


職場内のセクハラについて問題提起する職員をいわゆるトラブルメーカーと見たり、セクハラに関する問題を当事者間の個人的な問題として片づけない。

… 職場におけるミーティングを活用することなどにより解決することができる問題については、問題提起を契機として、良好 な勤務環境の確保のために皆で取り組むことを日頃から心がけることが必要。
職場からセクハラに関する問題の行為者や被害者を出さないようにするために、周囲に対する気配りをし、必要な行動をとる。

セクハラが見受けられる場合は、職場の同僚として注意を促す。セクハラを契機として、勤務環境に重大な悪影響が生じたりしないうちに、機会をとらえて職場の同僚として注意を促すなどの対応をとることが必要である。



被害を受けていることを見聞きした場合には、声をかけて相談に乗る（被害者は「恥ずかしい」、「トラブルメーカーとのレッテルを貼られたくない」などとの考えから、他の人に対する相談をためらうことがある。
被害を深刻にしないように、気が付いたことがあれば、声をかけて気軽に相談に乗ることも大切。）。
55

パワハラを予防するために×「価値観」の押し付け×

感情に任せた指導 どう対応すればよいのか？
 ハラスメントについて、正しい知識を身につける
 指導する場合は、①指導する事象を明らかにし、②怒り、悲しみといった感情がそのまま言葉に出ないよう指導内容をあらかじめ整理しておき、③一方的な指示ではなく「こうしてほしい」「こうするとさらによくなる」といった要望形式にする

 全員が「自分と同じ考え」ではないことをよく意識し、お互いを尊重する気持ちをもつ56

パワハラを予防するために当てはまる場合には要注意！
 自分もかつては上司や先輩から怒鳴られて成長してきているので、同じように指導していきたい 自分の部下の中に、何度指導しても向上しない者がいるが、それはおそらく本人が自らの業務遂行に問題があることに自覚を持っていないからだと思う 自分の意見を言わない部下が多い
 自分の指導内容を理解して行動してくれる部下がいると嬉しい 何度注意しても同じミスをする部下がいて、いい加減うんざりしている 自分も長時間労働をしているから、部下に対して指導をする暇がなくメールくらいでしかやりとりをしていない
 指導方法は新入社員もベテラン社員も同じでよいと思う57

マタハラを予防するために
 妊娠・出産した女性労働者／各種制度を利用する労働者

×

妊娠・出産の報告や各種制度利用に対するネガティブな発言

×

制度利用を控えさせるような一方的な働きかけ

 どう対応すればよいのか？
 「自分の頃はこうだった」という固定観念は捨て、正しい知識を身につける
 すれ違いの原因は職場内での理解不足から起こる→「対立関係」ではなく「協調関係」を築き、それぞれが納得するよう心掛ける 今後制度利用の見込みがある場合は、おおまかで良いので、だいたいのスケジュールを早期に伝えてもらうよう職員らに日頃から呼びかけておく58マタハラを予防するために

妊娠の報告を受けたら…


まずは純粋にお祝いの気持ちを伝えること

妊娠・出産後の業務負担の軽減の要否等を本人と一緒に協議・検討し、本人も納得した業務内容にする（一方的な決めつけをしない）こと
例「いま〇〇という役職にある（〇〇という業務を担当している）けれど、そのままでも大丈夫ですか？妊娠中、あるいは復職直後は相当な負担になるかもしれません。」などと本人の意向を確認し、よく話し合って決める。
その場合、その役職（業務）を外れるとどのようなことが起こるのか（給与等）、その役職（業務）に復帰できる見込みはあるのか等、詳細な説明をするよう心掛ける。

59

マタハラを予防するために

産休・育休・短時間勤務等の申請を受けたら…
 真っ先に否定的な言動をしないこと

例 「それは難しい」等
 こちらも協力する姿勢を見せながら、申請者がどの程度までなら協力してくれるのか確認する（一方的な要請をしない）こと

例 「ピンチヒッターを用意できるようこちらも努力するので、○○頃までは出勤するよう、なんとか協力してもらえませんか？」等、体制が整うまでの協力を仰ぐ 他の職員の協力も必要になるため、管理者と申請者間の話し合いのみならず、他の職員も交えた話し合いの機会を設ける等、職場全体で対応していくという意識を持つこと

 他の職員のフォローも行うよう心掛ける（職員間でのマタハラの防止）こと

例 マタハラへの理解を深める、要望を聞き取る等

60

正しい知識と対応を身に付け、良い職場環境を作っていきましょう
終61