ストレスチェック制度関係

Ｑ＆Ａ（目次）【制度全般について】
Ｑ１ 法に基づく第一回のストレスチェックは、法施行後いつまでに何を実施すればいいのでしょうか。
Ｑ２ 学校の職員や地方公務員についても対象となるのでしょうか。
Ｑ３ 当社は本社と事業所から成りますが、本社で一括して「事業者」として実施することは可能ですか。その場合、実施方法などについて事業所ごとに衛生委員会での調査審議が必要でしょうか。
Ｑ４ 建設現場など、同じ現場に関係請負人の労働者が働いている場合、ストレスチェッ
クは関係請負人の労働者も含めて実施するのでしょうか、それともそれぞれの所属の会社で行うことになるのでしょうか。
Ｑ５

ストレスチェックや面接指導の費用は、事業者が負担すべきものでしょうか、それとも労働者にも負担させて良いのでしょうか。
Ｑ６ ストレスチェックや面接指導を受けるのに要した時間について、賃金を支払う必要がありますか。
Ｑ７ 海外の長期勤務者に対するストレスチェックはどのようになるのでしょうか。
Ｑ８ 在籍出向労働者のストレスチェックの実施については、出向元または出向先のいずれにおいて行うのでしょうか。また、集団分析はどうなるのでしょうか。
Ｑ９ 50人未満の事業場がストレスチェック制度を実施する場合についても指針に従うこととなるのでしょうか。
Ｑ10 指針とマニュアルの法的な位置づけはそれぞれ何でしょうか。
Ｑ11

法に基づくストレスチェックの実施とは別に、新人研修の一環としてストレスチェックを性格検査等と組み合わせて実施することは可能でしょうか。
Ｑ12 嘱託産業医が実施者としてストレスチェックを行う場合、従来よりも従事時間が増加しますが、その費用の助成はありますか。
【衛生委員会等における調査審議】
Ｑ13 ストレスチェックを健診機関などの外部機関に委託し、産業医は共同実施者となる
場合、外部機関が提案した調査票や高ストレス者選定基準について、どのように産業医の意見を聴けばよいのでしょうか。また、どのように衛生委員会で調査審議すればいいのでしょうか。
【ストレスチェックの実施方法】
Ｑ14 「こころの耳」に 5 分でできるストレスチェックが掲載されていますが、これを労働者が実施して産業医に提出することにすれば、事業場の業務が簡略化できるのではないでしょうか。
Ｑ15 機器に指を当ててストレスを計測するというものあるようですが、この機器での測定もストレスチェックとして認められるのでしょうか。
Ｑ16 ストレスチェックの調査票に、標準的な質問項目に加え、ストレスに関連する自由記述欄を設けてもよいでしょうか。
Ｑ17 国が標準として示す 57 項目に加えて、ストレスに関連する独自の項目を加えることは問題ないでしょうか。また、質問数を数百に増やしたり、数項目程度に絞っても問題ないでしょうか。
Ｑ18 労働者が、事業者の指定した実施者でない「かかりつけ医」等で受検したいという場合、ストレスチェックとみなしてよいのでしょうか。
Ｑ19 ストレスチェックの数値評価を行い、これに加えて補足的に面談を行う場合は、その面談内容も守秘義務の対象となるのでしょうか。
Ｑ20 長期出張や長期の病休のために、ストレスチェックを受検できなかった者について、どのように取り扱うべきでしょうか。
【高ストレス者の選定】
Ｑ21

高ストレス者の選定基準について具体的な数値は示すのでしょうか。また、事業場における選定基準の設定の仕方として上位○％が入るように、といった目安は示すのでしょうか。
Ｑ22 高ストレス者の選定基準については、事業場内で同一のものを使用すべきなのでしょうか、それとも例えば事務職と技能職といったような職種毎に基準を設定してもかまわないのでしょうか。
【受検の勧奨】
Ｑ23 事業者が行う受検勧奨について、安全配慮義務の観点からどのくらいの頻度・程度で受検勧奨するのが妥当なのでしょうか。
Ｑ24

受検率が低い場合、これを理由として労働基準監督署から指導されるといったことがあるのでしょうか。

【ストレスチェックの実施者】
Ｑ25 ストレスチェックを外部委託し、事業所の産業医は個々人の結果を把握するために、
共同実施者となる予定ですが、どの程度関与していれば共同実施者といえるのでしょうか。
Ｑ26 看護師や精神保健福祉士が、実施者となるための研修はいつどこで受講できるのでしょうか。
Ｑ27 看護師、精神保健福祉士を対象とした研修については、誰が実施してもよいのでしょうか。例えば事業者が実施してもよいのでしょうか。
Ｑ28

部下に対する人事権を有する産業医は、ストレスチェックの実施者になれないのでしょうか。
Ｑ29 病院長がストレスチェックの実施者となることや、面接指導を実施することは可能でしょうか。なれない場合は、誰が実施すればよろしいのでしょうか。
【ストレスチェック結果の通知】
Ｑ30 外部機関に委託した場合で、ストレスチェックの労働者の回答に不備があった場合、

外部機関が当該労働者に直接送り返して書き直してもらうということはあり得るので
しょうか。
Ｑ31

外部機関に委託して実施する場合、ストレスチェック結果は労働者の自宅あてに送付することになるのでしょうか。
Ｑ32 ストレスチェックの結果として、①ストレスプロフィールなど、②高ストレス者への該当の有無、③面接指導の要否を、セットで労働者に通知しなければならないのでしょうか。
【結果の提供に関する同意の取得】
Ｑ33 ストレスチェック結果については、全労働者の結果を事業者へ情報開示しないということを事業場で取り決めてもよいのでしょうか。
Ｑ34 同意取得はストレスチェック結果の通知後ということですが、結果通知に同意確認書類を同封してもよいのでしょうか。
Ｑ35 高ストレス者について事業者への結果提供の同意がなく、実施者のみが結果を保有している場合に、面接指導以外の保健指導等を行わなければならないのでしょうか。
【面接指導の申出の勧奨】
Ｑ36 ストレスチェック実施を外部機関に委託した場合、本人への面接指導の勧奨は外部機関からなのか、嘱託の産業医からなのかどちらなのでしょうか。
Ｑ37 面接指導の実施率が低い場合、これを理由として労働基準監督署から指導されるといったことがあるのでしょうか。
【結果の記録・保存】
Ｑ38 ストレスチェック結果の保存をストレスチェックを実施した外部機関に委託する場
合、毎年委託先を変更する時は、記録の保存場所が毎年異なることになるのでしょうか。
【面接指導対象者の要件】
Ｑ39 高ストレス者の選定に関して、プログラムの自動判定結果で高ストレスと出た場合は、医師の判断を経ずに面接指導の対象者としても良いのでしょうか。実施者の判断があったかどうかを残しておく必要があるのでしょうか。
Ｑ40 ストレスチェックでは面接指導対象者と選定されなかった労働者が面接指導を申し出た場合、どうすればよいのでしょうか。
【面接指導の実施】
Ｑ41 ストレスチェックの実施と面接指導の実施を別の者が実施することもあり得るのでしょうか。
Ｑ42 面接指導対象者は、実施者の判断で、高ストレス者の中から、実施者が判断して絞り込むということになるのでしょうか。
Ｑ43 法第 66 条の８に基づく長時間労働による面接指導と法第 66 条の 10 に基づくストレスチェック結果による面接指導と、両方の要件に該当して申出があった場合、面接指導は同時に実施していいのでしょうか。
Ｑ44

面接指導はテレビ電話等を利用してもいいのでしょうか。

【医師の意見聴取】
Ｑ45 面接指導の結果に基づき、医師が事業者に就業上の措置について意見を言うことになりますが、本人が事業者へ伝えることを拒む場合には、どうすればよいのでしょうか。
【就業上の措置】Ｑ46 就業上の措置として労働時間の短縮という言葉が出てきますが、これは、８時間の就業時間をさらに短縮するということではなく、就業規則に則った範囲での短縮だということでよいでしょうか。
【集団毎の集計分析】
Ｑ47 当社は全ての部署が 10 人以下ですが、会社全体の集団分析以外はできないのでしょうか。
Ｑ48 法定のストレスチェックと別に、職場環境把握用の調査・分析を実施した場合は、ストレスチェックに基づく集団分析は実施しなくてもよいのでしょうか。
Ｑ49 10 人を下回る集団でも労働者の同意なく集計・分析できる方法とは、どういう方法
なのでしょうか。
【健康情報の取扱い】
Ｑ50 ストレスチェックとは違う場面で労働者に面接を行う中でメンタルヘルス不調を把握し、必要に応じてその労働者を医療機関に紹介するということもあると思いますが、その場合にストレスチェック結果を医療機関に提供することできるのでしょうか。
Ｑ51 個人データを氏名、年齢、所属部署などを削除し、個人が識別できない状態にしてストレスチェック結果を事業者が取得することは可能でしょうか。
Ｑ52 ストレスチェックの結果、「高ストレス者が何人いたか」「面接指導の対象者が何人いたか」のデータを実施者から事業者が取得してよいのでしょうか。
【外部機関によるストレスチェックの実施】
Ｑ53 外部機関の要件として、心理職が必要ということになっているのでしょうか。
Ｑ54

外部機関にストレスチェックの実施を委託する場合には、１機関に委託できる人数は何名までというようなことを決めないのでしょうか。

【派遣労働者に対するストレスチェック】
Ｑ55 派遣労働者へのストレスチェックについて、例えば、ある派遣元と雇用契約を結んでいる派遣労働者が 200 人おり、そのうち、ある派遣先事業場に 20 人が派遣されており、その事業場には 20 人の派遣労働者と派遣先の正規職員 40 人の合わせて 60 人の従業員がいる場合、ストレスチェックの実施義務はどこにどのように生じるのでしょうか。
Ｑ56

派遣先事業者が派遣労働者についてストレスチェックを行う努力義務は何が根拠なのでしょうか。

【労働基準監督署への報告】
Ｑ57 労働基準監督署への報告対象について、通常の産業医面談で終了し、ストレスチェ
ック後の法定の面談に移行しなかった場合は、ストレスチェック制度による医師面談に該当せず、報告の必要はないということでしょうか。
Ｑ58 ストレスチェックに関する労働基準監督署への報告様式には産業医の記名押印欄がありますが、産業医がストレスチェックに関与していない場合も記載する必要があるのでしょうか。
Ｑ59

ストレスチェックに関する労働基準監督署への報告については罰則があるのでしょうか。また、50人未満の事業場においてストレスチェックを実施した場合には報告義務はあるのでしょうか。
Ｑ60 本社と所在地が異なる事業場において、ストレスチェックを本社の産業医を実施者として実施しましたが、労働基準監督署への報告中「検査を実施した者」はどう記入すべきでしょうか。
Ｑ61 面接指導を労働者によって産業医が実施する場合と他の医師が実施する場合があり
ますが、その場合に「面接指導を実施した者」はどう記入すべきでしょうか。
【小規模事業場に対する支援】
Ｑ62 産業医の選任の義務付け対象となっていない小規模事業場がストレスチェックや面接指導を実施する場合は、地域産業保健センターを活用できるということですが、地域
産業保健センターで全て無料で実施していただけるということでしょうか。

ストレスチェック制度関係

Ｑ＆Ａ【制度全般について】
Ｑ１

法に基づく第一回のストレスチェックは、法施行後いつまでに何を実施すればいいのでしょうか。

Ａ平成 27 年 12 月 1 日の施行後、1 年以内（平成 28 年 11 月 30 日まで）に、ストレスチェックを実施する必要があります（結果通知や面接指導の実施までは含みません。）

Ｑ２

学校の職員や地方公務員についても対象となるのでしょうか。

Ａ

私立公立を問わず学校の職員や地方公務員についても労働安全衛生法の適用があり、今回のストレスチェック制度についても実施対象となります。

Ｑ３

当社は本社と事業所から成りますが、本社で一括して「事業者」として実施することは可能ですか。その場合、実施方法などについて事業所ごとに衛生委員会での調査審議が必要でしょうか。

Ａ

労働安全衛生法の他の規定と同様に、ストレスチェック制度の規定も、事業場ごとの適用となりますが、全社共通のルールを、全社の会議体で審議するなどして定め、それを各事業場に展開するというやり方も可能です。
ただし、法令の規定は事業場ごとの適用となりますので、全社共通のルールについても、各事業場の衛生委員会において確認し、労働者に周知していただくとともに、事業場ごとに実施者や実施事務従事者が異なる、実施時期が異なるなど、全社で共通化できない内容がある場合は、それぞれの事業場ごとに衛生委員会等で調査審議の上、決めていただく必要があります。
また、実施状況についての労働基準監督署への報告も各事業場が、その事業場を管轄する労働基準監督署に対して行う必要があります。

Ｑ４

建設現場など、同じ現場に関係請負人の労働者が働いている場合、ストレスチェッ
クは関係請負人の労働者も含めて実施するのでしょうか、それともそれぞれの所属の会社で行うことになるのでしょうか。

Ａ

ストレスチェックの実施義務はそれぞれの事業者に適用されるので、それぞれの労働者が所属する事業場ごとに実施する必要があります。なお、義務の対象となる「常時使用する労働者が50人以上」の数え方について、建設現場の場合は、独立した事業場として機能している場合を除き、直近上位の機構（営業所や支店など）を事業場とみなし、その事業場の所属労働者数で数えることとなります。

Ｑ５

ストレスチェックや面接指導の費用は、事業者が負担すべきものでしょうか、それとも労働者にも負担させて良いのでしょうか。

Ａ

ストレスチェック及び面接指導の費用については、法で事業者にストレスチェック
及び面接指導の実施の義務を課している以上、当然、事業者が負担すべきものです。

Ｑ６

ストレスチェックや面接指導を受けるのに要した時間について、賃金を支払う必要がありますか。

Ａ

賃金の支払いについては労使で協議して決めることになりますが、労働者の健康の確保は事業の円滑な運営の不可欠な条件であることを考えると、賃金を支払うことが望ましいです（一般健診と同じ扱い）。

Ｑ７

海外の長期勤務者に対するストレスチェックはどのようになるのでしょうか。

Ａ

海外の現地法人に雇用されている場合は、日本の法律が適用にはならず、ストレスチェックの実施義務はありませんが、日本の企業から現地に長期出張している社員の場合は、ストレスチェックを実施する必要があります（一般健診と同じ扱い）。

Ｑ８

在籍出向労働者のストレスチェックの実施については、出向元または出向先のいずれにおいて行うのでしょうか。また、集団分析はどうなるのでしょうか。

Ａ

ストレスチェックの実施は、労働契約関係のある事業者において行うこととなりま
すが、在籍型出向の際に、出向先事業者と出向労働者の間に労働契約関係が存するか否かは、労働関係の実態、即ち、指揮命令権、賃金の支払い等総合的に勘案して判断することとされています。
このため、「在籍出向労働者」のストレスチェックを出向元で行うか、出向先で行うかについては、その実態を総合的に勘案して判断する必要があります。
なお、集団分析については、職場単位で実施することが重要であるため、在籍出向の実態にかかわらず、出向先事業者において、出向者も含めてストレスチェックを実施するとともに集団分析を実施することが望ましいです。

Ｑ９ 50 人未満の事業場がストレスチェック制度を実施する場合についても指針に従うこととなるのでしょうか。
ＡＱ10

50 人未満の事業場で実施する場合についても、法令、指針等に従う必要があります。
指針とマニュアルの法的な位置づけはそれぞれ何でしょうか。

Ａ

指針は法 66 条の 10 第７項に基づいて公表するものであり、事業者は、指針に基づいてストレスチェック制度を実施する必要があります。また、マニュアルは法的な位置付けのあるものではなく、事業場でストレスチェック制度を実施する際の参考として公表するものです。

Ｑ11

法に基づくストレスチェックの実施とは別に、新人研修の一環としてストレスチェックを性格検査等と組み合わせて実施することは可能でしょうか。

Ａ

法に基づくストレスチェックの実施とは別に、新人研修の一環としてストレスチェックを性格検査等と組み合わせて実施していただくことは可能ですが、実施した場合の結果の情報管理については、今回のストレスチェック制度における考え方等に留意していただく必要があります。

Ｑ12

嘱託産業医が実施者としてストレスチェックを行う場合、従来よりも従事時間が増加しますが、その費用の助成はありますか。

Ａ

労働者数50人以上の事業場については、ストレスチェック制度の実施は事業者の法的な義務であり、これにかかる費用を国が助成することは想定していません。なお、
努力義務である労働者数50人未満の事業場については、ストレスチェックや面接指導を実施した場合の費用を助成する制度を設けることとしています（平成27年６月から
労働者健康福祉機構が実施予定）。

【衛生委員会における調査審議】Ｑ13

ストレスチェックを健診機関などの外部機関に委託し、産業医は共同実施者となる
場合、外部機関が提案した調査票や高ストレス者選定基準について、どのように産業医の意見を聴けばよいのでしょうか。また、どのように衛生委員会で調査審議すればいいのでしょうか。

Ａ

外部機関から提案された調査票や選定基準について、衛生委員会で調査審議をすることが必要です。産業医には、衛生委員会の前にあらかじめ意見を求めるか、衛生委員会の場で意見を求めることで差し支えありません。

【ストレスチェックの実施方法】
Ｑ14「こころの耳」に 5 分でできるストレスチェックが掲載されていますが、これを労働者が実施して産業医に提出することにすれば、事業場の業務が簡略化できるのではないでしょうか。

Ａ「こころの耳」に掲載しているストレスチェックはセルフチェックに使用するためのものであり、集団ごとの集計・分析や高ストレス者の選定などはできないことから、労働者が「こころの耳」を利用してセルフチェックを行っただけでは、法に基づくス
トレスチェックを実施したことにはなりません。
なお、国では、労働者がストレスチェックを行い、データを集計したり高ストレス者を選定したりすることができるプログラムについて今後提供することとしています。

Ｑ15

機器に指を当ててストレスを計測するというものあるようですが、この機器での測定もストレスチェックとして認められるのでしょうか。

Ａ

法定のストレスチェックは、調査票を用いて、「職場のストレス要因」、「心身のストレス反応」、「周囲のサポート」の３つの領域に関する項目により検査を行い、労働者のストレスの程度を点数化して評価するものであり、機器による計測は、法に基づくストレスチェックに当たりません。

Ｑ16

ストレスチェックの調査票に、標準的な質問項目に加え、ストレスに関連する自由
記述欄を設けてもよいでしょうか。

Ａ

法定のストレスチェックは、調査票を用いて、「職場のストレス要因」、「心身のストレス反応」、「周囲のサポート」の３つの領域に関する項目により検査を行い、ストレスの程度を点数化して評価するものです。この条件を満たしていれば、独自に自由記

述欄を設けることは差し支えありません。
ただし、事業者が調査票を決定するに当たっては、実施者の意見の聴取、衛生委員会等での調査審議を行う必要があります。また、結果の提供に当たっては、当該自由記述欄の内容についても、ストレスチェックの結果と同様に、労働者の同意なく事業者に提供することはできないことに留意する必要があります。
Ｑ17

国が標準として示す 57 項目に加えて、ストレスに関連する独自の項目を加えることは問題ないでしょうか。また、質問数を数百に増やしたり、数項目程度に絞っても問題ないでしょうか。

Ａ「職場のストレス要因」、「心身のストレス反応」、「周囲のサポート」の３つの領域が含まれていれば、項目を増やしたり減らしたりしても問題はありません。ただし、独自に項目を設定する場合は、一定の科学的根拠に基づいた上で、実施者の意見の聴取、衛生委員会等での調査審議を行う必要があります。

Ｑ18

労働者が、事業者の指定した実施者でない「かかりつけ医」等で受検したいという場合、ストレスチェックとみなしてよいのでしょうか。

Ａ

健康診断と異なり、ストレスチェックについては、事業者が指定した実施者以外でを受けるという手続きは規定されていません。このため、事業者が指定した実施者以外で受けた場合、ストレスチェックを受けたこととはなりません。

Ｑ19

ストレスチェックの数値評価を行い、これに加えて補足的に面談を行う場合は、その面談内容も守秘義務の対象となるのでしょうか。

Ａ

補足的面談は法第 66 条の 10 の規定によるストレスチェックの実施の一環として位置づけられることから、その内容は労働者の同意なく事業者に提供することはできません。また、面談内容の情報は法第 104 条の守秘義務の対象となります。

Ｑ20

長期出張や長期の病休のために、ストレスチェックを受検できなかった者について、どのように取り扱うべきでしょうか。

Ａ

業務上の都合ややむを得ない理由でストレスチェックを受けることができなかった者に対しては、別途受検の機会を設ける必要があります。長期の病休者については、
ストレスチェックを実施しなくても差し支えありません。

【高ストレス者の選定】
Ｑ21

高ストレス者の選定基準について具体的な数値は示すのでしょうか。また、事業場における選定基準の設定の仕方として上位○％が入るように、といった目安は示すのでしょうか。

Ａ

ストレスチェック制度実施マニュアルに、職業性ストレス簡易調査票を使用した 20
万人のデータから、57 項目及びその簡略版 23 項目について、高ストレス者が 10％となるようにする場合の具体的な数値基準の例を示しています。ただし、各事業場における数値基準は衛生委員会の調査審議の上で事業場毎に決めていただく必要があり、

一律に目安を示すものではありません。
Ｑ22

高ストレス者の選定基準については、事業場内で同一のものを使用すべきなのでしょうか、それとも例えば事務職と技能職といったような職種毎に基準を設定してもかまわないのでしょうか。

Ａ

高ストレス者の選定基準を、例えば職種毎に設定することは差し支えありません。
ただし、選定基準については、各事業場の衛生委員会で調査審議した上で決定する必要があります。

【受検の勧奨】
Ｑ23

事業者が行う受検勧奨について、安全配慮義務の観点からどのくらいの頻度・程度で受検勧奨するのが妥当なのでしょうか。

Ａ

受検勧奨の妥当な程度はそれぞれの企業の状況によっても異なると考えられます。
その方法、頻度などについては、衛生委員会で調査審議をしていただいて決めていた
だきたいと思います。ただし、例えば就業規則で受検を義務付け、受検しない労働者に懲戒処分を行うような、受検を強要するようなことは行ってはいけません。

Ｑ24

受検率が低い場合、これを理由として労働基準監督署から指導されるといったことがあるのでしょうか。

Ａ

労働基準監督署への報告は、ストレスチェック制度の実施状況を把握するためのものであり、ストレスチェックの受検率が低いことをもって指導することは考えていません。

【ストレスチェックの実施者】
Ｑ25

ストレスチェックを外部委託し、事業所の産業医は個々人の結果を把握するために、
共同実施者となる予定ですが、どの程度関与していれば共同実施者といえるのでしょうか。

Ａ少なくとも、事業者が調査票や高ストレス者選定基準を決めるに当たって意見を述べること、ストレスチェックの結果に基づく個々人の面接指導の要否を確認することが必要です。

Ｑ26

看護師や精神保健福祉士が、実施者となるための研修はいつどこで受講できるので
しょうか。

Ａ

研修会の実施機関については、関係団体等を通じて周知を行う予定であり、今後、情報を確認して頂きたいと思います。

Ｑ27

看護師、精神保健福祉士を対象とした研修については、誰が実施してもよいのでしょうか。例えば事業者が実施してもよいのでしょうか。

Ａ

告示及び通達で定められた研修の内容、講師等の要件を満たしていれば、誰が実施しても差し支えありません。

Ｑ28

部下に対する人事権を有する産業医は、ストレスチェックの実施者になれないので
しょうか。

Ａ

省令に規定されているとおり、人事権を有する者については、その人事権に係る労働者に対するストレスチェックの実施者はなれません。
そのため、例えば、産業医に部下がいて、その部下に係る人事権を有する場合には、その人事権が及ぶ範囲の部下に対するストレスチェックを実施することはできません
が、当該部下以外の労働者（その者が有する人事権とは関係のない労働者）に対するストレスチェックの実施者になることは可能です。

Ｑ29

病院長がストレスチェックの実施者となることや、面接指導を実施することは可能でしょうか。なれない場合は、誰が実施すればよろしいのでしょうか。

Ａ

病院長は一般的に人事権を持っていると考えられるので、ストレスチェックの実施者にはなれません。このため、人事権を持っていない、他の医師や保健師、一定の研修を受けた看護師、精神保健福祉士から実施者を選ぶことになります。
一方、面接指導の実施については医師であれば制限はしていませんので、病院長が携わることは、法令上、問題はありません。
ただし、病院長が面接指導の実施者になることにより、労働者が申出を躊躇したり、適切な事後措置がなされないおそれがあるような場合には、制度の趣旨に合致しないこととなるので、適切な運用がなされるように面接指導を実施する医師を選定していただきたいと思います。
【ストレスチェック結果の通知】
Ｑ30

外部機関に委託した場合で、ストレスチェックの労働者の回答に不備があった場合、外部機関が当該労働者に直接送り返して書き直してもらうということはあり得るので
しょうか。

Ａ

ストレスチェックの回答に不備があれば適宜やりとりしていただくことはあり得ます。ただし、回答を本人以外の人に見られないようにするなど情報管理には留意する必要があります。

Ｑ31

外部機関に委託して実施する場合、ストレスチェック結果は労働者の自宅あてに送付することになるのでしょうか。

Ａ

自宅に送付する方法もありますが、個人ごとに、容易に内容を見られない形で封をしたものを事業場に送付して、それを事業場内で各労働者に配布することも可能です。

Ｑ32

ストレスチェックの結果として、①ストレスプロフィールなど、②高ストレス者への該当の有無、③面接指導の要否を、セットで労働者に通知しなければならないので
しょうか。

Ａ

まずは全員にストレスプロフィールなどを伝えて、②及び③の該当者について後日通知してもかまいません。ただし、高ストレス者に該当する者にだけ通知の封筒が届くなど他の人が該当者を類推できるような方法で通知しないよう配慮が必要です。

【結果の提供に関する同意の取得】
Ｑ33

ストレスチェック結果については、全労働者の結果を事業者へ情報開示しないということを事業場で取り決めてもよいのでしょうか。

Ａ

事業場の衛生委員会で調査審議を行った上で、事業者は個々人のストレスチェック
結果を把握しないこととすることは可能です。この場合は労働者の同意を得る手続きは省略することができます。

Ｑ34

同意取得はストレスチェック結果の通知後ということですが、結果通知に同意確認書類を同封してもよいのでしょうか。

Ａ

労働者本人が結果を見て同意するかどうか判断できるので、通知時に同封することは可能です。

Ｑ35

高ストレス者について事業者への結果提供の同意がなく、実施者のみが結果を保有している場合に、面接指導以外の保健指導等を行わなければならないのでしょうか。

Ａ

法的には保健指導等の実施が義務づけられているものではありませんが、高ストレスの状態で放置されないように相談対応等を行うことが望ましいと考えています。

【面接指導の申出の勧奨】
Ｑ36

ストレスチェック実施を外部機関に委託した場合、本人への面接指導の勧奨は外部機関からなのか、嘱託の産業医からなのかどちらなのでしょうか。

Ａ

面接指導の勧奨は、ストレスチェックの実施者が行うことが望ましいです。このため、嘱託産業医がストレスチェックの共同実施者でない場合は、外部機関の実施者が本人に勧奨することになりますが、嘱託産業医が共同実施者である場合は、嘱託産業医が勧奨することが望ましいです。具体的な勧奨の方法等については、衛生委員会等
で調査審議の上で事業場ごとに決めていただきたいと思います。

Ｑ37

面接指導の実施率が低い場合、これを理由として労働基準監督署から指導されるといったことがあるのでしょうか。

Ａ

労働基準監督署への報告は、ストレスチェック制度の実施状況を把握するためのものであり、また、面接指導は労働者からの申出に基づいて実施するものであるため、面接指導の実施率が低いことについて指導することは考えていません。

【結果の記録・保存】
Ｑ38

ストレスチェック結果の保存をストレスチェックを実施した外部機関に委託する場
合、毎年委託先を変更する時は、記録の保存場所が毎年異なることになるのでしょうか。

Ａ

外部機関の委託先が変われば、それぞれの外部機関が実施した分のストレスチェッ
ク結果をそれぞれの機関で保存することになります。
なお、外部委託した場合でも事業場の産業医が共同実施者になっていれば、その産業医が保存することも可能であり、また、その産業医のほかに実施事務従事者がいれば、その者が保存することも可能です。このため、産業医や実施事務従事者（事業場内の衛生管理者など）に保存をさせることとして、各事業場において毎年の結果の記録を保存することも可能です。
【面接指導対象者の要件】
Ｑ39

高ストレス者の選定に関して、プログラムの自動判定結果で高ストレスと出た場合は、医師の判断を経ずに面接指導の対象者としても良いのでしょうか。実施者の判断があったかどうかを残しておく必要があるのでしょうか。

Ａ

高ストレス者の判定は自動的に行ってもよいですが、面接指導が必要かどうかは改めて実施者の判断が求められます。その際には、例えば対象者名簿に押印するなど、実施者が判断したことが分かる記録を残しておくことが望ましいです。

Ｑ40

ストレスチェックでは面接指導対象者と選定されなかった労働者が面接指導を申し出た場合、どうすればよいのでしょうか。

Ａ

面接指導を実施する対象者としての要件に該当しなかった労働者から申出があった
場合は、法令上、事業者に面接指導を行う義務はありません。その場合に面接指導を実施するか否かについては、事業場ごとに取扱いを定めて対応していただきたいと思います。

【面接指導の実施】
Ｑ41

ストレスチェックの実施と面接指導の実施を別の者が実施することもあり得るので
しょうか。

Ａ

あり得ます。

Ｑ42

面接指導対象者は、実施者の判断で、高ストレス者の中から、実施者が判断して絞り込むということになるのでしょうか。

Ａ

面接指導の対象者は、事業場で定めた選定基準に基づいて選定した高ストレス者について、実施者が判断していただくことになりますので、例えば、補足的に面談を行った場合などについては、その面談結果を参考にして実施者が絞り込む場合があり得
ますし、高ストレス者全員をその評価結果を実施者が確認の上で面接指導対象者とする場合もあり得ます。

Ｑ43

法第 66 条の８に基づく長時間労働による面接指導と法第 66 条の 10 に基づくストレスチェック結果による面接指導と、両方の要件に該当して申出があった場合、面接指導は同時に実施していいのでしょうか。

Ａ

過重労働の面接指導と実施時期が重なるということであれば、兼ねていただいても問題ありません。過重労働の中で確認すべき事項と、高ストレスの中で確認すべき事
項と両方確認していただければ、面接指導は１回で差し支えありません。ただし、結果の記録や意見書には、両方の確認事項が記載されていることが必要です。
なお、法第 66 条の 10 に基づく面接指導の実施状況については、労働基準監督署へ

の報告の必要がありますので、ご留意下さい。
Ｑ44

面接指導はテレビ電話等を利用してもいいのでしょうか。

Ａ

面接指導は原則として対面で実施することが必要となります。ただし、対象者の状
況を十分把握でき、テレビ電話等の ICT を活用することに合理的な理由があるなど一定の条件を満たした場合に、事業者の判断で ICT を活用した面接指導を実施することについて、その条件などを検討し、別途示すこととしていいます。なお、面接指導では、ストレスの状況などを確認する必要があるため、電話による面接指導は認められません。

【医師の意見聴取】Ｑ45

面接指導の結果に基づき、医師が事業者に就業上の措置について意見を言うことになりますが、本人が事業者へ伝えることを拒む場合には、どうすればよいのでしょうか。

Ａ

面接指導を踏まえた就業上の措置に関する医師の意見については、必要な情報に限定すれば本人の同意が無くても事業者に伝えることができる仕組みですが、円滑に行うためには、面接指導にあたり事前に本人にその旨説明し、了解を得た上で実施することが望ましいです。
事前に了解が得られない場合は、法に基づく面接指導は事業者に結果が伝わる仕組みである旨を説明し、本人の了解を得た上で、法に基づく面接指導としてではなく、事業者に伝えないことを前提に、通常の産業保健活動における相談対応として実施することも考えられます。

【就業上の措置】
Ｑ46

就業上の措置として労働時間の短縮という言葉が出てきますが、これは、８時間の就業時間をさらに短縮するということではなく、就業規則に則った範囲での短縮だということでよいでしょうか。

Ａ

ケースバイケースとは思われますが、趣旨としては時間外労働や休日労働の削減を意味するものです。なお、就業上の措置を決定する場合には、あらかじめ当該労働者の意見を聴き、十分な話し合いを通じてその労働者の了解が得られるよう努めるとともに、労働者に対する不利益な取扱いにつながらないよう留意する必要があります。

【集団毎の集計分析】
Ｑ47

当社は全ての部署が 10 人以下ですが、会社全体の集団分析以外はできないのでしょうか。

Ａ

いくつかの部署を合わせて集団分析を行うことも可能ですし、例えば対象集団について、ストレスチェックの評価点の総計の平均値を求める方法など個人が特定される
おそれのない方法であれば、10 人を下回っていても集団分析は可能ですので、事業場の実情に応じ、工夫して対応していただきたいと思います。

Ｑ48

法定のストレスチェックと別に、職場環境把握用の調査・分析を実施した場合は、ストレスチェックに基づく集団分析は実施しなくてもよいのでしょうか。

Ａ

一定の科学的根拠があるなど、効果的に職場のストレスに関する職場環境把握が行える調査・分析を別途実施するということであれば、必ずしも法定のストレスチェッ
ク結果に基づく集団分析を実施していただく必要はありません。
なお、この場合であっても、法定のストレスチェックは省令に規定する３つの領域に関する項目が含まれた調査票で実施していただく必要があります。

Ｑ49

10 人を下回る集団でも労働者の同意なく集計・分析できる方法とは、どういう方法
なのでしょうか。

Ａ

個々の労働者が特定されるおそれがないような方法で実施することが考えられます。
例えば、ストレスチェックの評価点の総計の平均値を求める方法などが考えられます。
具体的に、集団ごとの集計・分析を、どのような方法で実施するかについては、衛生委員会で調査審議した上で決めていただきたいと思います。

【健康情報の取扱い】
Ｑ50

ストレスチェックとは違う場面で労働者に面接を行う中でメンタルヘルス不調を把握し、必要に応じてその労働者を医療機関に紹介するということもあると思いますが、その場合にストレスチェック結果を医療機関に提供することできるのでしょうか。

Ａ

ストレスチェック結果は受検者の同意が得られなければ、第三者となる医療機関には提供はできません。

Ｑ51

個人データを氏名、年齢、所属部署などを削除し、個人が識別できない状態にしてストレスチェック結果を事業者が取得することは可能でしょうか。

Ａ

当該データにより、または他の情報と照合しても個人識別ができない状態であれば、その情報は個人情報には当たらないので、事業者による取得に特段の制限はかかりません。しかし、人数が少なく、個人が特定されるおそれがある場合は、実施者から取得することは望ましくなく、こうした情報を事業者が取得する場合は、あらかじめ衛
生委員会等で取得目的、共有範囲、活用方法等について調査審議を行い、その内容について労働者に周知していただく必要があります。

Ｑ52

ストレスチェックの結果、「高ストレス者が何人いたか」「面接指導の対象者が何人いたか」のデータを実施者から事業者が取得してよいのでしょうか。

Ａ

集団内の高ストレス者や面接指導対象者の人数自体は、個人情報には当たらないた
め、事業者による取得に特段の制限はかかりませんが、小さな集団の内数など、個人が特定されるおそれがある場合は、実施者から取得することは望ましくありません。
こうした情報を事業者が取得する場合は、あらかじめ衛生委員会等で取得目的、共有
範囲、活用方法等について調査審議を行い、その内容について労働者に周知していただく必要があります。

【外部機関によるストレスチェックの実施】
Ｑ53

外部機関の要件として、心理職が必要ということになっているのでしょうか。

Ａ

外部機関の要件は定めていませんが、外部機関においてストレスチェックや面接指導が適切に実施できる体制及び情報管理が適切に行われる体制が整備されているか等
について事前に確認いただくことが望ましいと考えています。具体的には実施マニュ
アル（117 ページ）に外部委託の場合のチェックリスト例が掲載されているので参考にしていただきたいと思います。

Ｑ54

外部機関にストレスチェックの実施を委託する場合には、１機関に委託できる人数は何名までというようなことを決めないのでしょうか。

Ａ

外部機関によって実施体制、実施方法等に差異があるため、外部機関がストレスチ
ェックを実施する場合に１機関何名までという基準を示すことは予定していません。

【派遣労働者に対するストレスチェック】
Ｑ55

派遣労働者へのストレスチェックについて、例えば、ある派遣元と雇用契約を結んでいる派遣労働者が 200 人おり、そのうち、ある派遣先事業場に 20 人が派遣されており、その事業場には 20 人の派遣労働者と派遣先の正規職員 40 人の合わせて 60 人の従業員がいる場合、ストレスチェックの実施義務はどこにどのように生じるのでしょうか。

Ａ

派遣元がストレスチェックを実施する場合には、派遣元と雇用契約を結んでいる派
遣労働者が 50 人以上いるかという点で判断するので、例えば 200 人いるということであれば、何人をどこに派遣していようが、ストレスチェックを実施する義務が派遣元に生じます。
また、派遣先事業者に労働者が 60 人（内 20 人が派遣労働者）という場合、正規の労働者は 40 人しかいなくても、事業場の人数の数え方は派遣労働者を含めてカウントするため、そのような派遣先にはストレスチェックの実施義務があり、派遣先は 40 人の正規労働者に対してストレスチェックを実施する義務が生じることになります。
なお、派遣先については、派遣労働者に対しストレスチェックを実施する義務はありませんが、派遣労働者 20 人に対してもストレスチェックを実施するとともに、職場の集団ごとの集計・分析を実施することが望まれます。

Ｑ56

派遣先事業者が派遣労働者についてストレスチェックを行う努力義務は何が根拠なのでしょうか。

Ａ

法令に基づく努力義務ではなく、指針による望ましい措置となります。

【労働基準監督署への報告】
Ｑ57

労働基準監督署への報告対象について、通常の産業医面談で終了し、ストレスチェ
ック後の法定の面談に移行しなかった場合は、ストレスチェック制度による医師面談に該当せず、報告の必要はないということでしょうか。

Ａ

報告いただくのは法第66条の10に基づく面接指導の実施人数であり、通常の産業医

面談の人数ではありません。
Ｑ58

ストレスチェックに関する労働基準監督署への報告様式には産業医の記名押印欄がありますが、産業医がストレスチェックに関与していない場合も記載する必要があるのでしょうか。

Ａ

産業医の職務にはストレスチェックと面接指導に関する事項が含まれており、少なくとも報告の内容は産業医にも知っておいていただくべきものなので、産業医がスト
レスチェックに関与していなくても報告内容を確認の上で産業医欄に記名押印していただきたいと思います。

Ｑ59

ストレスチェックに関する労働基準監督署への報告については罰則があるのでしょうか。また、50 人未満の事業場においてストレスチェックを実施した場合には報告義務はあるのでしょうか。

Ａ

労働基準監督署への報告は労働安全衛生法第 100 条に基づくものであり、違反の場
合には罰則があります。50 人未満の事業場については、報告義務はありません。

Ｑ60

本社と所在地が異なる事業場において、ストレスチェックを本社の産業医を実施者として実施しましたが、労働基準監督署への報告中「検査を実施した者」はどう記入すべきでしょうか。

Ａ「３ 外部委託先の医師、保健師、看護師、精神保健福祉士」として記入していた
だきたいと思います。

Ｑ61

面接指導を労働者によって産業医が実施する場合と他の医師が実施する場合があり
ますが、その場合に「面接指導を実施した者」はどう記入すべきでしょうか。

Ａ

主として面接指導を実施する者について記入していただきたいと思います。

【小規模事業場に対する支援】
Ｑ62

産業医の選任の義務付け対象となっていない小規模事業場がストレスチェックや面接指導を実施する場合は、地域産業保健センターを活用できるということですが、地域産業保健センターで全て無料で実施していただけるということでしょうか。

Ａ

産業保健総合支援センターの地域窓口（地域産業保健センター）では、小規模事業場に対する相談支援などを行っています。ストレスチェック制度に関しては、ストレスチェック自体を地域産業保健センターで実施することは予定していませんが、スト
レスチェックの結果に基づく面接指導は、依頼に応じて無料で実施することが可能です。
なお、小規模事業場におけるストレスチェックの実施に対する支援として、平成 27
年６月から、労働者健康福祉機構において、実施費用を助成する制度を設けることとしていますので、併せてご利用いただけます。