Festa in Parti 2020
男女共同参画・女性活躍ワークショップ

なぜ、女性は昇格昇進を諦めてしまうのか。

keyword：女性管理職、昇格昇進意欲、性別役割分業、川面 充子

１. 現状• 社会のあらゆる分野において、2020年までに指導的位置に女性が占める割合30％にする目標達成を断念。
「指導的地位」とは・・・①議会議員、②法人・団体等における課長相当職以上 の者、③専門的・技術的な職業のうち特に専門性が高い職業に従事する者。

⇨14.9％

出所：総務省「労働力調査」平成30年• 「The Global Gender Gap Report（ジェンダー・ギャップ指数）2020 」149か国中121位⇨115位 経済分野
⇨144位 政治分野
出所：WOLD ECONOMIC FORUM 20192020/11/20

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２. 問題意識と目的• 昇格昇進を控えた同僚や先輩の女性が会社を退社していくという現実問題に直面。
• 育児支援策数が女性の昇進昇格意欲と関係がない。（川口2010）• 採用や昇進に無意識のバイアスが影響している。（男女共同参画協会連絡会）• 女性管理職が働く上で組織と個人との考え方の違いがある。
（一般社団法人日本経営協会「女性管理職意識調査報告書2017」）• 女性の能力やスキルを活かし管理職登用することは、多様な人材を活用することに有効である。（山本2014）
目的内面的な心理に焦点をあて、昇格昇進を拒む要因を明らかにして、今後の昇格昇進意欲に繋げられる育成方法を検討すること。

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◆参考資料• 女性管理職が働く上で組織と個人との考え方の違いがある。

出所：一般社団法人日本経営協会「女性管理職意識調査報告書2017」2020/11/20

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◆参考資料• 管理職志向の変化

出所：独立行政法人国立女性教育会館「「男女の初期キャリア形成と活躍推進に関する調査」～パネル調査による入社１年目と２年目の比較～

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Festa in Parti 2020 @Mitsuko Kawazura5◆参考資料

出所：宇都宮大学「研究力向上アンケート調査結果2019」2020/11/20

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6３.女性が昇格昇進を拒む要因として今までの研究であきらかになっていること◾️職場環境・仕事と家庭の両立支援施策は女性の昇進意欲との関係はない。 （川口2012）
・職場においてワークライフバランスの取組と管理職希望との関係はない（安田2012）⇔管理職比率が高い。（山本2014）
・遅い昇進が問題。（脇坂2014、大湾2017）
・女性を正しく評価できるシステムが必要。（横田・高田2010）2020/11/20

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7３.女性が昇格昇進を拒む要因として今までの研究であきらかになっていること◾️性別役割分業

・トップの「夫は外で働き、妻は家庭を守るべきだ」という性別役割意識が女性の割合を引き下げている。（安田2009）
・性別役割分業には「男性は仕事、女性は家庭」という考え方に反対でも「女性のケア役割」を肯定するという、多次元の論理がある。（大和1995）
・女性自身が家事・育児は女性の役割と考えている。 （島1999）

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8３.女性が昇格昇進を拒む要因として今までの研究であきらかになっていること◾️ステレオタイプ＆バイアス

・人々の思い込みをステレオタイプと呼び（青野、森永、土肥1999）役割分業の社会の中で過ごすことによって、ステレオタイプは無意識の形で存在する。(Brian 2002)
・両面価値的性差別理論（Glick & Fisk 1996)
敵対的性差別

慈愛的性差別女性は男性より無能で劣っているというネガティブな考え方

女性は男性によって守られる必要があるという考え方

例：重要な仕事は女性に任せられない。
男性の職場に女性が入ってくるな。
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例：女性は男性よりも体力的に劣るのだから、マラソンのような長距離を走っては危険である。

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４. 分析方法
対象者 年齢
1a 30代後半
1b 30代
1c 30代
1 1d 30代前半
1e 40代前半
1f
40代後半
1g 30代前半
2a 30代
22b 40代前半
3a 29歳3b 40代前半
3c 30代後半
3d 40代後半
3 3e 40代前半
3f
40代後半
3g 40代後半
3h 30代後半
3i
30代後半
4a-1 30代前半
4a-2 30代前半
4 4a-3 30代後半
4b-1 40代前半
4b-2 41代前半

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業種
教育
サービス
サービス
医療・福祉
情報・通信
サービス
教育
卸売
卸売
情報・通信
運輸
公務
公務
製造
製造
教育
卸売
医療・福祉
製造
製造
製造
情報通信
情報通信

婚姻
子どもの数
独身
独身
独身
独身
独身
独身
独身（結婚予定）既婚
既婚
既婚（夫単身赴任） 1人
既婚
1人
既婚
1人
既婚
1人
既婚
２人
既婚
２人既婚
２人
既婚
２人
既婚
２人
独身–
既婚
既婚
２人
既婚
２人
産休中
３人

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５. 結果❶昇格昇進にポジティブに挑戦する❷昇格昇進を諦める❸昇格昇進を一時は諦めたが再チャレンジする❹昇格昇進を諦めたが別の役割を見つける

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５. 結果❶昇格昇進にポジティブに挑戦する

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５. 結果❷昇格昇進を諦める

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５. 結果❷昇格昇進を諦める

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５. 結果❸昇格昇進を一時は諦めたが再チャレンジする

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５. 結果❹昇格昇進を諦めたが別の役割を見つける

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６. まとめ• 職場環境、上司の評価、ロールモデル、ワークライフバランス、性別役割分
業意識やステレオタイプの存在など今までの研究で明らかになっていた結果が確認できた。
• 総合職女性には、①昇格昇進にポジティブに挑戦する ②昇格昇進を諦める ③昇格昇進を一時は諦めたが再チャレンジする ④昇格昇進を諦めたが別の役割を見つける、という4通りの昇格昇進意欲の変容プロセスが確認できた。
• いったん昇格を諦めた人が昇格昇進に再チャレンジするきっかけとなったのが、職場外での異業種・異世代ネットワークであった。
• 昇格昇進は諦めたが、新たな役割として次世代育成を担う人たちが見出された。この新たな役割を担う人が上記の異業種・異世代ネットワークなどを構築し、再チャレンジのきっかけを作る等の次世代との相互作用の可能性がわかった。

2020/11/20

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【参考文献】
Glick, P. & Fiske, S. T. (1996 ) “The Ambivalent Sexism Inbentory:Differentiating Hostile and BenevolentSexism” Journal of Personality and Social Psychology,Vol.70,491-512
Kilila, Claire McCarty, Dawn Hukai, and C. Elizabeth McCarty (2005) Building Diversity in the Pipeline toCorporate Leadership, Journal of Management Development, Vol.24,Issue2, 155-168.
大和礼子(1995)「性別役割分業意識の二つの次元−“性による振り分け”と“愛による再生産役割”」『ソシオロジ』
40(1),pp.109-126
大湾秀雄(2017)『日本の人事を科学する 因果推論に基づくデータ活用』日本経済新聞出版社
川口章(2011)「昇進意欲の男女比較」『日本労働研究雑誌』№620，pp.42-57.
川口章(2013)『日本のジェンダーを考える』有斐閣
島直子(1999)「性別役割分業を維持する意識構造 -「愛情」のイデオロギーの視点から-」『年報社会学論集』第12号, pp.26-37
武石恵美子(2012)『国際比較の視点からワーク・ライフ・バランスを考える 働き方改革の実現と政策課題』pp.1-31 ミ
ネルヴァ書房武石恵美子(2014)「女性の昇進意欲を高める職場の要因」『日本労働研究雑誌』№648，pp.33-47
西川清之(2014)「女性の管理職比率と「日本的雇用慣行」−ダイバーシティ・マネジメントの視点から−」『龍谷大学経学論集』53号，pp.18-37
安田宏樹(2012)「管理職への昇進希望に関する男女間差異」『社会科学研究』第64巻第1号pp.134-154
山口一男(2011)「労働生産性と男女共同参画 日本企業はダメなのか、女性人材活用を有効にするために企業は何をすべきか、国は何をすべきか」RIETI Discussion Paper Series 11-J-069
山口一男(2014)「ホワイトカラー正社員の管理職割合の男女格差の決定要因」『日本労働研究雑誌』№648,pp.17-32
山本勲(2014)「企業における職場環境と女性活用の可能性−企業パネルデータを用いた検証−」RIETI Discussion
Paper Series 14-J-017

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ご静聴ありがとうございました

川面 充子
Kawazura Mitsuko
mail:mkawazura@cc.utsunomiya-u.ac.jp
yuzu1128@me.com
2020/11/20

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