２００９年度

産業調査実習報告書

産業調査実習報告書の刊行にあたって（１）

体育会学生と就職活動－体育会という環境作用について－
蘭

直樹

（３）

朝比奈

祐一

（29）

早川

洋行

（55）

富永

千尋

（64）

中川

謙

（75）

中村

透

（86）

社内行事による人間関係構築と仕事定着の関係性－若年者雇用に焦点を置いて－大学非常勤講師のストレスに関する研究

インターンシップ採用がもつ有効性

社会人はなぜ大学院で勉強するのか？
－大学院は投資か消費か－

西陣地区の商店街の現状と課題

同志社大学社会学部産業関係学科

産業調査実習報告書の刊行にあたって冨田

安信

1 年ぶりに産業調査実習を担当しましたが、年々、聞き取り調査が難しくなっていることを実感しました。4、5 年前、企業の方から次のような話をお聞きしました。
「最近は、研究者からだけでなく、学生からも調査への協力依頼がたくさん寄せられますが、そのすべてに協力する時間的な余裕が私たちにはありません。
依頼文や調査計画書などを読んで、よく勉強している、しっかりした内容の調査にだけ協力しています」と言われました。調
査テーマに関する参考文献をしっかり読んで勉強しておくことは、調査への協力をお願いするときの礼儀だと言えるでしょう。
大学 HP の「同志社の人と研究」で、ビジネス研究科の戸谷圭子先生が聞き取り調査とアンケート調査の違いをうまく説明していました。
「課題に対する知識が不足しているときに聞き取り調査を行い、仮説を発見する。そして、アンケート調査によってその仮説を数量的に検証する」ということです。最近の報告書を読むと、聞き取り調査の場合でも仮説を検証しようとする調査がほとんどです。ただ、聞き取り調査に行く前に、面白い仮説を立てるのは難しいようです。個人的には、仮説発見型、あるいは、「目からウロコ」の事実
発見型の聞き取り調査でもいいかなと思います。
毎年そうですが、産業調査実習を一緒に担当する若い先生方の熱心な指導に敬服しています。そして、それに応える学生たちの頑張りにも感心しています。

浦坂純子

昨今、大学教育でも実習形式の学びが重視されるようになってきました。この産業調査実習での 1 年間の取り組みを振り返ってみると、その理由がよく分かります。調査という形で現場に触れる経験は、それだけでも得難いものですが、そこに至るまでの下調べ、ス
ケジューリング、ご協力いただく方々とのやり取りなど、何一つとしてスムースに進むことはなく、頭を打ち、落ち込むことの繰り返しです。限られた条件の下での取り組みであるだけに、「もう少し要求を下げようかな」「安全策をとらせようかな」という思惑が、常に教員側には交錯する中で、それでもお互いに助け合いながら、ギリギリまで諦めず、粘り強くベストを尽くす学生の姿を目の当たりにし、その成長振りに驚かされ、改めてこの科目を担当できる喜びを噛み締めました。必ずしも十分な成果が得られたわけではありま
せんが、この経験を通じて、一人一人が次につながる課題を見出せたことと思います。
お忙しい中、学生の調査にご協力を賜りました皆様には、厚くお礼を申し上げます。今後とも、本学の教育に格別のご理解とご協力を賜りますよう、何卒よろしくお願い申し上げます。最後になりましたが、ティーチング・アシスタントの宋艶平さん、スチューデン
1ト・アシスタントの山根匡博さんにも心から感謝いたします。

森山智彦

私はゼミを持っていませんので、実質この授業が自分のゼミのようなものだと捉えて、臨みました。受講生 6 名に対して、教員 3 名、それにティーチング・アシスタント 2 名も就きますので、非常に密度の濃い授業だったと思います。教員サイドが次々と上げていく
要求水準に、学生もよく応えてくれました。全員が 1 年前とは比べ物にならないほど力をつけたことを、誇らしく感じています。
社会調査は、常に相手があることですので、当初の思惑通りに進まなかったことも多々あったでしょう。しかし、皆が最後までやり遂げたことは、高く評価できます。研究計画
を考え、自ら調査し、結果をまとめるという経験は、あなたがたにとって初めてのことだ
ったと思いますので、上手くいかないのは当たり前です。ですが、壁に直面した時にすぐに考えることを諦めるのではなく、むしろポジティブに捉えて、どうすればその壁を乗り越えられるかに思考を巡らせているのを見たときは、頼もしくさえ感じました。このように、経験に基づいて自分で考え抜いたことは、必ずあなたがたの財産になります。今は、全ての作業が終わってほっとしているかもしれませんが、少しこの 1 年間を反芻してみてください。自分には何ができ、何ができなかったか、また、できるようにするためにはどうすべきかを考え、今後の糧にしてもらえれば、教員として、これほど嬉しいことはありません。
一方で、あえて課題を述べると、こちらの指示を待つ受身の姿勢が、最後まで抜けきらなかった人もいました。今後の人生で問われてくるのは、自ら考え、動くことですので、能動的な姿勢を意識して身につけてもらいたいと思います。同時に、教員が言うことは絶対ではないので、どんどん反論していただきたいと強く望んでいます。
最後になりましたが、学生の調査にご協力賜りました皆様に、この場をお借りして、厚く御礼申しあげます。
2010 年 3 月
同志社大学社会学部

産業関係学科「産業調査実習」担当教員
冨田〒602-0047

安信・浦坂

純子・森山

智彦

京都市上京区新町通今出川上ル
URL：http://ir.doshisha.ac.jp/

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体育会学生と就職活動－体育会という環境作用について－

蘭直樹

１．はじめに１－１

体育会学生と就職活動

2008 年 9 月に起こったリーマン・ショックの影響により、世界規模でありとあらゆる企業が経済的な圧迫を強いられた。もちろん日本企業もその影響を大きく受け、経営状況に多大な影響を受けることを余儀なくされた。そして、それ以来日本の企業の多くが新入社員の雇用に力を割けず、内定取り消しや新入社員雇用枠を激減させるなどといった対応をとり始めた。その結果、この状況に不安を感じる学生の就職活動対策はますます早い時
期から行われるようになり、企業とのマッチングを重視しない競争型の就職戦線が目立つようになった。このような状況に置かれた今、気になる存在がある。それは体育会学生の存在だ。なぜなら、彼らは基本的に 4 年間を通してクラブ活動を中心とした学生生活を送っているからだ。スポーツ推薦で入学した学生などは特にクラブ一筋になるだろうし、就職活動対策が早期化することによって彼らのクラブ活動に大きな影響を与えるだろう。自身も体育会クラブに所属していたことから、この就職活動とクラブ活動との関連は肌で感じることができた。だからこそ、「体育会学生と就職活動」というジャンルで研究テーマを絞り込むことにした。このことを踏まえた上で問題背景に移りたい。

１－２

問題背景

「体育会学生は就職活動の際に有利」という言葉を耳にしたことはないだろうか。この言葉を初めて耳にしたのは大学 1 回生の時、新入生歓迎期間中のある体育会クラブの勧誘を受けていた時である。この言葉は様々な体育会クラブにとっての新入生勧誘時の常套句だったのだろう。後に体育会クラブに所属し、同じように新入生勧誘の際にクラブのメリットとして挙げるようになったのだが、そもそも何を根拠に「体育会学生は就職活動の際に有利」としているのだろうか。勧誘活動を行っている学生はほとんどが就職活動を始めてすらいないだろうし、彼らの先輩たちがこの常套句を支えるだけの結果をどれほど残しているのか不明だろう。もちろん、この言葉を真に受けてそのクラブに入部するきっかけとする学生はほとんどいないだろうが、実際に体育会学生自身がこの言葉を信じている傾向にあるということが、体育会所属の 3・4 回生を対象として 2008 年に実施した調査票調査（詳細は付録 1）で分かった（図表１）。
さらに、この言葉は時に就職活動期においてもささやかれていることに問題がある。先述した通り、今の日本の就職状況はとても厳しい。
「体育会学生は就職活動の際に有利」と3

いう言葉を鵜呑みにして就職活動を行うことは大変危険と言えるだろう。そこで、この「体育会学生は就職活動の際に有利」という言葉の真偽について考えてみたい。

図表 1「入部して良かったこと」に対する回答（自由記述）

礼儀作法が身につく

9%8%

就職活動に有利
44%
その他

39%

無回答

資料出所：蘭（2008）

１－３

問題提起

なぜ「体育会学生は就職活動の際に有利」と言われているのだろうか。一般的に考えられる要因として以下の三つが挙げられる。

①OB ネットワーク（コネクション）の直接的利用による就職（内定）先獲得の存在
体育会クラブという組織には多種多用な職業に就いている OB・OG（以下 OB）が存在する。
その OB が現役学生に就職先を紹介したり、自分の企業に招いたりすることを指す。
OB 側も時間をかけて接してきた学生であるため、短期間の面接などで採用する学生と違って良く理解しており、リスクが少ない。また、自分と同じ環境で育ってきた学生は共感する部分が多く、コミュニケーションがとりやすいというのも利点である。

②実業団運動部（企業スポーツ）の存在
企業内にスポーツ部門を設け、そこに優秀なアスリートを入れて成績を残させることで企業を宣伝するというもの。スポーツ一筋（プロ）ではなく、企業内の職業トレーニング
を同時に受けられることで、スポーツを引退しても引き続き企業で働き続けることができる制度である。プロスポーツ引退後の再就職は困難なため、優秀なアスリートにとってはプロという道以外に競技力を伸ばし、かつ食べていくことができる選択肢である。

③体育会学生であるというブランド効果
体育会学生であるという理由で「体力がある」「元気そうだ」「やり通す力がある」など、
4

本人が実際に持ちあわせていなくても「ある」と思われ、それらが良いほうに捉えられているのではないか。つまり「体育会」というブランド効果だけが先行し、企業に採用される際に評価の対象となっているのではないか。例えば、体力が必要な職種には、元体育会学生を採用すれば大丈夫だろうといったものである。

これらの要因①～③のイメージが強いから「体育会学生は就職活動の際に有利」と言われているのではないだろうか。では実際にこれらの要因①～③が現在、就職活動と体育会活動の結びつきの中で強い要因となっているのだろうか。この点について先行研究の中で調べてみた結果、以下のことが分かった。

①OB ネットワーク（コネクション）の直接的利用による就職（内定）先獲得のなさ
現状として OB ネットワーク（コネクション）の直接的利用は就職活動の際にあまり効果はなく、利用する学生は多くない。体育会学生がクラブの OB を直接利用しなくても就職状況が良いのは、早めの内定を一種の「保険」として利用したり、OB の間接的利用などによって業界情報の提供を受けたりすることによるものではないかとされている（梅崎
2004）。
②実業団運動部（企業スポーツ）の縮小
近年、実業団運動部（企業スポーツ）が親企業の業績不振などの経済的理由から撤退を余儀なくされている。費用対効果の面において、多くのアスリートを抱えていても宣伝効
果があまり見込めないという理由で撤退する企業が増え、またもう一つの効果であった「愛社精神の高揚・一体感の醸成」も現実では社内で疎まれる存在で、株主や投資家を遠ざけてしまうというマイナスイメージを伝えてしまうという運動部の姿が調査されている。結果、現在では実業団運動部（企業スポーツ）の就職は珍しいとされている（岡本 2004）。
③体育会学生であるというブランド効果のなさ
体育会学生というブランド効果で企業に採用されているわけではない。なぜなら｢体育会｣というシグナル（体力がある・元気そうだ、など）は確かに職種によって求められるかもしれないが、一般就職という点においてはそもそも日々それほど重量のある書類を持ち歩くわけでもないホワイトカラーの業務に周囲を威圧するほどの筋力は必要とされておらず、企業はそういった要素をあまり重要視していない（松繁 2005）。
このことから、要因①～③は「体育会学生は就職活動の際に有利」とされる強い要因とはならなかった。では一体、「体育会学生は就職活動の際に有利」とされる要因とは何か。
先行研究の中で発見した非常に興味深い意見は、「企業は体育会学生だから採用しているのではない。企業は仕事を進めていく上で必要な能力を身につけた者、または適性の高い者
5

を選別しているだけである。体育会系が優遇されているように見えるとすれば、クラブが能力や適性を磨く鍛錬の場としてある程度適しており、それを経験した者の中に好ましい人材が多いということの反映にすぎない。」（松繁 2005）というものである。つまり、先に挙げた①～③の要因ではなく、体育会クラブという環境が学生の成長を促すに適した場であり、4 年間でそこから培った「何か」を企業は評価しているのではないだろうか。その結果として「体育会学生は就職活動の際に有利」と言える強い要因となるのではないだろうか。
今回、この「松繁の考え方」が正しいことを前提として、磨かれる能力や適性といった要素を中心にこの議論の補足証明を行っていく。

２．先行研究２－１

企業が新卒採用者に求める要素

先述した「松繁の考え方」は、様々な視点から客観的なデータを基に捉えられた結果生まれた意見とされている。しかし、「クラブ活動が能力や適性を磨く鍛錬の場」としての具体的な研究は行われておらず、またそこで培われた「何か」についても同じく具体的な言及はされていない。そこで、企業が新卒採用者に求める要素（資質）について調べてみることにした。企業が求める要素を体育会クラブという環境で培うことができ、また培う機会が多いことを証明できれば、この理論の補足証明になるのではないだろうか。
そこで、「企業が新卒採用者に求める要素」についての調査を行った研究を参考資料とする。この研究は、企業が採用時の要件として大卒者に求める能力を、企業による能力評価の実態に基づきながら描き出すというもので、全体で 577 社に対してアンケート調査を、
うち 13 社に聞き取り調査を行ったものである（岡部・樋口 2009）。その中で、「企業が重視する能力」という質問に対しての回答を集計したものが図表 2 である。
図表 2 の上から順に数値の高い項目が「企業が新卒採用者に求める要素」と言える。上から順に、①社会人としての常識・マナー、②チームワーク力、③自己管理力、④問題解
決力、⑤リーダーシップ力と続いていく。これら五つの要素を、全体の 8 割以上の企業が求めていることになる。さらに、この①～⑤の要素をなぜ企業が求めるかについての聞き取り調査も行われている（図表 3）。
以上のことから、①～⑤の要素をここでは「企業が新卒採用者に求める要素」と位置づけることにする。体育会クラブという環境で培うことができる「何か」も、これらの要素と関係するものではないだろうか。

6

図表 2

企業が新卒採用の際重視する要素

社会人としての常識・マナー

92.7

チームワーク力

92.5
86.9

自己管理力

84.1

問題解決力
リーダーシップ力

80.8

継続的な学習力

79.7
74.5

創造力

71.6

日本語プレゼンテーションスキル

69.0

日本語ライティングスキル
日本語文章読解力

64.3

日本語討議力62.6
56.5

批判的思考力資料出所：岡部・樋口（2009）

図表 3
採用時、企業が重視する能力①社会人としての常識・マナー②チームワーク力③自己管理能力④問題解決力⑤リーダーシップ力

これらの要素をなぜ企業が求めるのか
その能力を重視する背景や理由、具体的な発揮の場面

入社後、特に事務系の人材は営業の仕事を通じてお客様を知ったり、一緒に仕事をしたりする。だから、色んな人とコミュニケーションしていかないと仕事にならない。まさに時や場所など、周囲の状況をわきまえた上で自らの役割を認識し、行動に移すことが重要となる（1000 人以上／上場／製造業）
工場のライン作業は一人で行うものではなくチームワーク力が必要となってくる。金型の製作などでも、不具合をどう直していくかということについて、他人とのコミュニケーションを通して解決することが求められる。単に技術だけ持っていても、いいものは作れない（999 人以下／非上場／製造業）
営業などの外回りの際は、自分で業務を配分できることや、人から言われるのではなく自ら考え行動できることなどが必要となってくる（999 人以下／上場／金融業、保険業）学生の問題解決力を見極めるために、面接では、正解のない問いを徹底的に繰り返すことにしている。質問のやり取りのなかで、瞬時にロジカルな回答を構成できるかどうかを見ている。われわれの業務もこれと同じで、まったく正解というものがないからである（1000 人以上／上場／卸売業・小売業）
単に人を引っ張る力としてのリーダーシップを求めているわけではない。どちらかというと、周りを把握できる力という意味でのリーダーシップを求めている。
全体を把握する力がないと、リーダーとして物事をうまくまとめあげられないし、縁の下の力持ちにもなれないからである（1000 人以上／非上場／金融・保険業）

7

資料出所：岡部・樋口（2009）２－２

先行研究の検討

では次に、これら①～⑤の要素を体育会クラブという環境において実際に培う機会が多いのか、という問題について考察してみる。そもそも体育会という環境は、先輩・後輩の関係の上で成り立っている組織であり、上下関係を基本的に重んじる。また、集団行動をすることが多く、集団の中での自分の立ち位置を学ぶことができる環境でもある。いわば企業と似たような環境構造になっているのだ。そのような環境であるからこそ、自然と企業が求めるような要素が培われていくのではないだろうか。例えば、①の要素系統なら「礼儀作法」「時間厳守」「年長者とのコミュニケーション力」などが集団行動・上下関係という環境の中で培うことができるのではないか。その他にも、人数の多いクラブ・集団競技
種目においては②チームワーク力を培う必要があるだろうし、クラブ間の問題を治める立場にある者は④問題解決力を、より上達しようと考えれば自ら考え行動するといった③自己管理力を、幹部になることでクラブを運営していき、色んな方向から⑤リーダーシップ
力を発揮する必要もあるだろう。このように、体育会クラブはこれら①～⑤の要素だけでなく、様々な面で「自己成長」に繋がる環境ではないかと考えられる。その中でも特に注目したい要素が①社会人としての常識・マナーである。先述したように、この要素は体育会クラブという環境の中で生活していくのに欠かせない基礎的要素であり、また企業が求める要素として一番多かった要素でもある。その他の要素は体育会クラブという環境でなくても培う機会はあるだろう。もちろん①の要素も体育会クラブでしか培えないというものではない。しかし、「礼儀作法」「時間厳守」などの規律、教育は、体育会クラブの象徴とも言える要素だと考えている。したがって、この要素①を中心とした「組織人」としての力が体育会クラブに所属することで培うことができ、またその力が企業に評価されているから体育会学生の就職状況が良いのではないかという、「松繁の考え方」を基にした推測を本論文の仮説とすることにした。

２－３

仮説

先行研究の検討で述べたように、本論文の仮説は「要素①を中心とした「組織人」としての力が体育会クラブに所属することで培うことができ、またその力が企業に評価されているから体育会学生の就職状況が良いのではないか」である。もちろん仮説を証明するた
めに調査を行うわけだが、この仮説を直接的に証明することは難しい。そのため、以下のように 2 種類の作業仮説に分けてみた。
仮説Ａ：①～⑤の要素を体育会クラブという環境において培うことができ、特に①の要素（組織人としての力）を培う機会が多いのではないか。

仮説Ｂ：①の要素に厳しいクラブほど就職状況が良く、逆にこの要素をあまり押さえてい8

ない（やさしい）クラブは就職状況が芳しくないのではないか。
まず、仮説Ａで①～⑤の要素、特に①の要素（組織人としての力）を培う機会が多いことを証明して体育会クラブという環境の有用性を立証する。次に仮説Ｂで、実際に①の要素の教育に力を入れている（培う機会が多い）クラブとそうでないクラブを比較してみて、前者のほうが後者よりも就職状況が優れているのだとしたら、やはり①の要素を企業が重要視しており、またその要素を体育会という環境を通して体育会学生が備え持っているということを証明できるのではないか。そして、｢体育会学生は就職活動の際に有利｣とされているのはシグナル的な要因ではなく、企業に求められる要素をより培うことができる環境のクラブは就職状況が良く、同じ体育会クラブでもそうでないクラブはあまり就職状況が良くないということを証明できるのではと考えている。なお、直接的に一般学生と比較するには、その一般学生のラインをどこに置くかを定めることが困難であるため、今回は同じ体育会クラブの中で強弱を設定し、その中で強弱の比較をすることにする。
以上のことから、上記Ａ・Ｂの作業仮説を証明し、本仮説「要素①を中心とした「組織人」としての力が体育会クラブに所属することで培うことができ、またその力が企業に評価されているから体育会学生の就職状況が良いのではないか」を証明するために調査を行うことにする。

３．調査内容・対象調査に入る前に、本調査の趣旨について触れておきたい。今回の研究では、一般学生との直接的比較は行わない。そのため、調査においても一般学生に触れる調査は行わない。
あくまで一般的に企業が必要としている学生が持つ要素を体育会学生が備え持っていて、それらの要素が体育会クラブという環境を通して培われたものであるということを証明するために調査を行う。「体育会学生は就職活動の際に有利」＝「一般学生よりも就職活
動に強い」ということを証明するための研究ではない。以上を踏まえた上で調査内容、対象の紹介に移りたい。
Ａ・Ｂの作業仮説を証明するために調査を行う。調査方法は聞き取り調査で、対象は実際に内定（内々定）をもらった同志社大学の体育会学生（4 回生）とする。仮説Ａのほうは聞き取りで重点的に調べ、仮説Ｂのほうは聞き取りも含め様々なデータから比較をする。
調査対象クラブを選出する際、以下の条件別に異なったクラブ 9 団体を選出し、各クラブの代表者１名に聞き取り調査を行う。本来なら 8 団体だが、余分に 1 団体多く調査をすることができたのでその団体を加えることにした。

・ 個人種目／団体種目
・ 部員人数が多い／少ない
・ ①の要素（礼儀作法・時間厳守など）に厳しい／やさしい9個人種目と団体種目に分けたのは、団体種目のほうがチームワーク力といった面で個人種目と比較した場合に違いがでそうだからである。人数に関しては、部員人数が多いか少ないかによって、幹部として一人当たりの責任、負担が異なり、①～⑤の要素を培う機会が変化するのではないかと考えた。就職活動の際も、一人当たりの責任、負担が異なることで、就職活動を容易にできるかできないかなどといった就職活動に対する姿勢に違いがでるかもしれない。その他の③自己管理能力や④問題解決能力といった要素は、役職（クラブ内での立場）などで違いが現れると考え、こちらの項目の中では判別しないことにする。最後の①の要素に厳しいかやさしいかは仮説Ｂを調査する上で欠かせない部分になるが、この強弱の選定を行う際に以下の点に着目した。ただし、完全には線引きできないので、今回はこれらの要因に加え、主観にはなるが体育会学生生活の中で感じられた各クラ
ブの違いも考慮した上で、可能な限り偏りのないように選定を行った。なお、大会成績な
どの要因は基準が分かりづらいので省くことにする。

・ 創部が古いクラブは①の要素を教育する制度が整っているのではないか（創部の古さ／新しさ）。
・ 練習時間、練習量が多い部活は①の要素が厳しいのではないか。また、部員と過ごす時間が多いことで①の要素が必要不可欠になっているのではないか（練習時間・練習量の多さ／少なさ）。
・ 上記の 2 点に加え、各部活の HP に記載されている活動趣旨、目標、新入生歓迎項目
から厳しいクラブかやさしいクラブかを自身の体育会クラブ経験から選別した。

さらに、「礼儀作法・時間厳守・年長者とのコミュニケーション力」などの要素①を得る
機会が多く、これらの要素の教育に厳しいであろうクラブを「厳しいクラブ」とし、反対にこれらの要素を取り入れる機会が少なく、あまりこれらの教育に熱心でないであろうク
ラブを「やさしいクラブ」とする。以上の条件を基に選出したクラブが以下の 9 団体であ
る。

図表 4

調査対象クラブパターン表

種目

人数
多い

個人
少ない
多い
集団
少ない

①の要素
厳しい
やさしい
厳しい
やさしい
厳しい
やさしい
厳しい
やさしい

10

該当団体
団体Ａ
団体Ｂ
団体Ｃ／Ｄ
団体Ｅ
団体Ｆ
団体Ｇ
団体Ｈ
団体Ｉ

仮説Ｂを考慮すると、「厳しいクラブ」とした団体Ａ・Ｃ・Ｄ・Ｆ・Ｈの 5 団体のほうが「やさしいクラブ」とした団体Ｂ・Ｅ・Ｇ・Ｉと比較して就職状況が良いのではないかと推測する。さらに、その中でも「集団種目」と「個人種目」を比較して、「集団種目」のほうが集団で作業をする機会が多く、②チームワーク力や④問題解決力を培う機会に恵まれているのではないか。また、人数の多い、少ないによっても大きな違いが出るのではな
いか。例えば、人数が多いクラブは、就職活動の情報を仕入れる機会が多かったり、集団の中の自分の立ち位置について学ぶことができたりする。さらに幹部として一人当たりの役割があまり大きくなりすぎず、クラブが続いている間も就職活動にも力を注ぐことができるのではないかと考えている。反対に人数が少ないクラブは、一人当たりの責任は人数が多いクラブよりも重くなり、①の要素を培う機会が多くなると考えられる。しかし、人数が少ないことによって「就職活動＜クラブ」になり、就職活動が十分にできないのではないか。以上のことから、特に就職状況が良く、かつ①の要素を培う機会が多いと推測されるパターンを団体Ｈとし、②や④の要素を培う機会が多いパターンを団体Ｆと推測する。
調査した結果、団体Ｈが就職活動とクラブ活動との両立をどのように対応しているのか、また実際に①の要素を培う機会が団体Ｆよりも多いのかどうかが分かれば、Ａ・Ｂの作業
仮説を詳細に証明することができる。その中で個人種目においても②や④の要素を得る機会は当然あるだろうし、人数が少ないことによってチームワーク力が自然と生まれるかもしれない。もちろんこの仮説自体が間違っているかもしれない。ただ、今回注目して調査を行う団体をＦとＨに設定した。そこで、仮説Ａの「①以外の要素」の部分で、パターン
によってそれらの要素を得る機会がどのように異なるのかを聞き取り調査で詳細にする必要がある。以上がパターン別の仮説と、調査において注目する点である。

４．調査結果４－１

部活別データ

聞き取り調査をした結果は、クラブごとに巻末の「付録 2：クラブ別データ表」にまとめている。これらを基に仮説の検証を行う。ここに記載されている就職状況は、調査時期などでばらつきが生じないよう、2009 年 12 月 15 日付けですべて更新済みの情報である。
ただ、今回の調査において「純粋に就職活動に失敗した」学生は 4 名で、全体の 4％しかいない（図表 5）。
調査した段階から 12 月の更新時までで、あまり就職状況に変化がないことから、就職
活動は全体的に 11 月前には終了し、後は公務員試験の結果待ちといった状況であると推測できる。また、今回の調査は後期の 11～12 月の間に行ったこともあり、就職活動を行った上での留年者は判定不可能で、前期終了時点で留年が決まって就職活動を行っていな
い学生を「純留年者」としている。全体の就職率を下げているのはこの「純留年者」の存11

在で、彼らが全体の 15％を占めている。もし進学者だけでなく留年者も除いて就職率を計算すると 95％となり、就職率は大きく変動する。ここだけを見ると体育会学生の就職状況の良さが伺えるが、やはり彼らは就職活動を行う前に卒業できるかどうかにかかっているように感じ取れる。また、4 回生の総数 97 名のうち、男子が 76 名と全体の 78％を占めており、これに対して女子は 21 名で 22％しかいない。そのうち 6 名がマネージャーで、残り 15 名が選手として登録されている。図表 5 を見ても分かるように、女子の「純留年者」
は男子の 13 名に対して 2 名しかおらず、女子だけの就職率で見てみると 84％、男子のみの就職率は 77％と、女子の就職率は男子のそれと比べて比較的高い。留年率が低いのは、やはり女子のほうがまじめに授業に出席している結果ではないかと考えられる。その延長で、就職活動も早い段階から準備して向き合っているのかもしれない。このようなことが図表 5 からは読み取れる。では実際に、付録 2 を基に仮説検証に移りたい。
図表 5
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調査クラブ全体データのまとめ表

聞き取り調査団体数：9 団体
聞き取り調査人数：9 名（男 8 名・女 1 名）
役職分け：主将 2 名・副将 1 名・主務 2 名・学生連盟委員 1 名・役職なし 3 名
調査対象団体の 4 回生総数：97 名（男 76 名・女 21 名）
就職者：70 名（男 54 名・女 16 名）
進学者：8 名（男 6 名・女 2 名）
純留年者：15 名（男 13 名・女 2 名）
就職留年・浪人：4 名（男 3 名・女 1 名）
就職率（進学者を除く）：79％（％は以下すべて四捨五入済み）
就職率（進学者を含む）：72％
進学率：8％
純留年率：15％

４－２

仮説検証

付録 2 を参照の上、検証を進めていくが、これらのデータから仮説Ａを証明することはできないので、まず初めに仮説Ｂ（①の要素に厳しいクラブほど就職状況が良く、逆にこの要素をあまり押さえていない（やさしい）クラブは就職状況が芳しくないのではないか）のほうから検証していく。
実際に、「厳しいクラブ」と「やさしいクラブ」とでは就職状況に大きな違いはあったのだろうか。付録 2 を基に、就職状況を一覧にして比較してみた（もちろん、自身の「厳しい」「やさしい」の選別が正しいことを前提とする）。
図表 6 から分かるように、明らかに「厳しいクラブ」と「やさしいクラブ」における就職率の違いが見て取れる。
「厳しいクラブ」の平均就職率が 88％であるのに対して、「やさしいクラブ」の平均就職率は 68％であり、大きな違いが存在する。
「厳しいクラブ」と「やさしいクラブ」における就職先の良し悪しに関しては、今回は考慮に入れない。むしろ聞き取りを行った結果、「厳しいクラブ」の学生のほうが良い企業に就職している傾向があった。留年者数に関しても特に大きな違いはなく、その上で平均就職率にここまで大きな差12が存在するということは、「厳しいクラブ」のほうが「やさしいクラブ」よりも就職状況が良いと判断することができる。つまり、仮説Ｂを証明する材料として就職率を挙げることができるのではないか。さらに、この一覧の中で特に就職率が良いクラブとして団体ＣとＨの 100％が挙げられるが、この二つのクラブはどちらも「厳しい」→「人数が少ない」という属性のクラブである。人数が少ないことによって就職活動よりもクラブ活動が多くなり、就職活動が十分にできないのではないかと推測していたが、結果はどちらも留年者、就職失敗者がでていない。この点については、後の考察で触れたいと思う。

図表 6
厳しいクラブ
Ａ
Ｃ
Ｄ
Ｆ
Ｈ
平均

就職率（％）
81
100
80
81
100
88

クラブ別就職率一覧

留年者数（人）
3
0
2
4
0
1.8

やさしいクラブＢ
Ｅ
Ｇ
Ｉ

就職率（％）
70
66
71
66

留年者数（人）
3
1
4
1

68

2.2

平均

（留年者数には就職留年者を含む）

次に、聞き取り調査を行った各クラブの代表者の「就職活動期間」と「初エントリーから初内定獲得までの期間」「面接社数」「内定数（内々定）」を一覧にまとめてみた。

図表 7
厳し
い
クラ
ブ
Ａ
Ｃ
Ｄ
Ｆ
Ｈ
平均

就職活動実績一覧

就活期
間
（ヶ月）

初エ-内
（ヶ
月）

面接社
数
（社）

内定数
（社）

6
6
8
8
12
8

3
3.5
5
3
3
3.5

10
4
6
3
10
6.6

3
2
2
1
3
2.2

やさし
い
クラブ

就活期
間
（ヶ月）

初エ-内
（ヶ
月）

面接社
数
（社）

内定数
（社）

Ｂ
Ｅ
Ｇ
Ｉ

16
9
7
10

6
5
6
5

20
10
9
12

2
2
2
1

平均

10.5

5.5

12.7

1.7

図表 7 から「初エントリーから初内定獲得までの期間」の平均期間を算出すると、「厳
しいクラブ」の代表者の平均期間は 3.5 ヶ月であるのに対して、「やさしいクラブ」の代表者の平均期間は 5.5 ヶ月となった。
「初エントリー」の定義は、初めてエントリーシートを提出した時を指し、その提出企業の内定を獲得した場合を「初エントリー合格」とする。
この要因に大きく関わっているのが、「初エントリー合格」をもらっている団体Ａ・Ｈの代表者の存在である。団体Ｆの代表者も「初エントリー合格」を獲得しているが、図表 6 で触れたように、団体Ｆは代表者も含めて半分以上が OB ネットワークの直接利用による就職であるため考慮しない。これらの団体は、どちらも「厳しいクラブ」に属している。先ほどの平均就職率の違いと「初エントリーから初内定獲得までの期間」の平均期間の違い、
13

加えてこの「初エントリー合格」の偏りからも、「厳しいクラブ」のほうが「やさしいクラブ」よりも就職状況が良いと断定することができるのではないか。以上のことから、仮説Ｂを立証することができたとする。
このように、「厳しいクラブ」のほうが「やさしいクラブ」よりも就職状況が良いと断定することができるだけの材料を揃えることができたのだが、そもそも「厳しいクラブ」と「やさしいクラブ」とは何だったのか。
「３．調査内容・対象」で先述した通り、「礼儀作法・時間厳守・年長者とのコミュニケーション力」などの要素①を得る機会が多く、またこれらの要素の教育に厳しいであろうクラブを「厳しいクラブ」とし、反対にこれらの要素を取り入れる機会が少なく、教育に熱心でないであろうクラブを「やさしいクラブ」として、自身の経験にもとづく判断と二つの要因からクラブ選定を行ったわけだが、果たしてこの選定は正しかったのか。ここが誤っていたのなら、上で揃えた材料が根本的に効力を失ってしまう。そこで今回のクラブ選別が正しかったかどうか、
調査結果から検証する。

図表 8
厳しいであろ
う
クラブ
Ａ
Ｃ
Ｄ
Ｆ
Ｈ
平均

練習時
間
（時間）
18
13
29
24
21
21

各クラブの一週間の練習時間総計

長期休暇時に休みがあるかどうか
少しだけオフ有半分ほどオフ有全て練習
全て練習
少しだけオフ有0.4

やさしいであろ
う
クラブ
Ｂ
Ｅ
Ｇ
Ｉ
平均

練習時
間
（時間）
10
10
15
12

長期休暇時に休みがあるかどう
か
全てオフ
全てオフ
全てオフ
半分ほどオフ有12

1.75

まず、クラブ選出の際に練習時間・量を判断材料にしたのだが、今回聞き取り調査の中で長期休暇の際どのくらい休みがあるかも調べてみた。その結果、「厳しいであろうクラブ」
では半分ほど休みがあるクラブが一団体存在するだけで、完全に休みがないクラブが二つもあった。それに対して「やさしいであろうクラブ」の長期休暇はほとんど休みが存在し、あっても半分ほどの練習だけである。休暇を数値化（全てオフを 2、半分ほどオフ有を 1、少しだけオフ有を 0.5、全て練習を 0）して平均値を出してみたところ、「厳しいであろうクラブ」の長期休暇の平均値は 0.4 であるのに対し、「やさしいであろうクラブ」の平均値
は 1.75 と数値上からも大きな練習時間の差が見て取れた。
図表 9

全体的な礼儀作法等の状況一覧（教育制度が存在するか）

厳しいであろう
クラブ
Ａ
Ｃ
Ｄ
Ｆ
Ｈ

礼儀作法等

教育制度

厳しい
厳しい
厳しい
厳しい
普通

無
有
有
有
無

やさしいであろう
クラブ
Ｂ
Ｅ
Ｇ
Ｉ

14

礼儀作法等

教育制度

やさしい
やさしい
普通
やさしい

無
無
無
有

また、「礼儀作法に厳しい・時間を厳守する」という点について、図表 9 は聞き取り調査を行った各クラブの代表者にクラブ状況等を聞き取りした上で、その代表者の主観で自分達のクラブに「厳しい」「やさしい」の判定をしてもらったものである。「厳しいであろうクラブ」では 5 団体中 4 団体の代表者が厳しいと感じているのに対して、「やさしいであろうクラブ」では 4 団体中 3 団体がやさしいと感じている。彼らの主観においても、「厳しいであろうクラブ」は厳しい、「やさしいであろうクラブ」にはやさしいと判定している
ことは一番の根拠となるだろう。教育制度については、やはり「厳しいであろうクラブ」の半分以上に存在し、逆に「やさしいであろうクラブ」には 1 団体しか存在しなかった。
これだけでは、クラブを選別する際に用いた項目である「練習時間・量の多い・少ない」
に関してと、礼儀作法等の「厳しい・やさしい」の検証にしかならない。もちろん練習時
間に比例して礼儀作法を必要とする機会が増えるだろうし、根本的に礼儀作法や時間厳守などが整っているかどうかで、要素①を培う機会が大幅に変わるだろう。しかし、ここで「年長者とのコミュニケーション力」をきちんと考慮しなければならない。OB や監督、
コーチといった自分達とは違う立場の人間とコミュニケーションをとる機会が多ければ多いほど、要素①を培う機会が増えるはずである。そこで、要素①を得る機会の有無を判別するために、聞き取り調査の中で行った「OB・監督・コーチ」との交流の機会に着目することにする（付録 3：礼儀作法・OB との交流機会についての聞き取り結果）。
この調査結果をまとめてみると、次のようになる。

図表 10

OB（監督・コーチを含む）との交流機会一覧（監督・コーチ参加ペース）

厳しいであろう
クラブ
Ａ
Ｃ
Ｄ
Ｆ
Ｈ

交流機会

参加ペース

多い
少ない
多い
多い
多い

週一
月一
毎日
毎日
月一

やさしいであろう
クラブ
Ｂ
Ｅ
Ｇ
Ｉ

交流機会

参加ペース

少ない
少ない
少ない
少ない

月一
年一
年一
なし

やはり、圧倒的に「厳しいであろうクラブ」のほうが OB との交流機会が多いことが分かる。最低でも月に 1 回のペースで監督もしくはコーチが練習に参加しているのに対して、「やさしいであろうクラブ」では、年に 1 回程度の頻度でしかないことになる。「先輩」
といった上回生とのコミュニケーション機会はどの団体も多いようだが、OB ではこのよ
うに一目瞭然の結果となった。このことから、「厳しいであろうクラブ」においては就職状
況が良く、また要素①を培う機会が多いのに対して、「やさしいであろうクラブ」では就職状況は比較的芳しくなく、また要素①を培う機会もあまり多くないと判断される。もちろん、これはクラブ同士で比較した結果であり、最低限の「礼儀作法」「時間厳守」「年長者とのコミュニケーション力」は、学生が受身であっても培うことができる環境が各クラブ

15

で整っていた。
以上のことから、「厳しいクラブ」と「やさしいクラブ」の選定は、概ね正しかったことが言えるだろう。これでクラブ選定の成否と仮説Ｂの検証を終了する。
次に、仮説Ａ（①～⑤の要素を体育会クラブという環境において培うことができ、特に①の要素（組織人としての力）を培う機会が多いのではないか）の検証に移りたい。
まず、要素①である「礼儀作法」「時間厳守」「年長者とのコミュニケーション力」については、仮説Ｂを検証する中で培うことができると証明することができた。言うまでもな
く、「厳しいクラブ」と「やさしいクラブ」を比較した際には大きな差が存在している。
機会については、次の要因で大きく変わることが分かった。まず、「役職」の存在である。今回の調査の中で、役職が「主将」の代表者が 2 名いたが、その 2 名が共通して話していたことに「主将以外呼ばれない OB 会に参加することがある」「クラブのトップなので後輩にだらしないところを見せず、練習時間・集合時間には自分が一番早く着くつもりで行動していた」というものがあった。特に前者は大きな機会となり得るだろう。次に、人数の多い・少ないで機会に影響があったことである。これは調査前の段階でも推測していたが、人数が少ないことで役職に就く割合が高くなり、機会を得ることができるというものだ。先の主将 2 名も、人数が少ない団体の代表である。これは要素①に限ったことではないが、ここで記述しておくことにする。
要素②である「チームワーク力」は、調査前の段階では人数の多いほうがこの要素を得る機会が多いと推測していたが、実際は人数に関係ないことが分かった。むしろ人数が少ないほうが団結できる、集団の意思決定が早いなどといった意見もあった。そしてこの要素については人数よりも、「集団種目」か「個人種目」かの違いのほうが重要であるように感じられた。もちろん、4 年間を通すことで種目に関係なくチームワーク力を培うことが体育会クラブという環境では可能であるが、やはり練習の中において生み出されるチーム
ワーク力は個人種目において作り出すことは難しく、まさに集団種目の強みとも言える。
要素③は「自己管理能力」で、この要素も「役職」によって大きく左右される。自ら考えて自らを成長させていくという点においては、アスリートは皆、競技を続けている間に培うことができる。ただ、幹部としてクラブをどのように運営していくかを考える時、自分自身がどうあるべきか、また自分に何ができるかといったことを考える必要があるということが聞き取りの中で叫ばれていた。やはりクラブを運営する立場になると、私生活では意識しないことを考える良い機会に恵まれることが分かった。
要素④の「問題解決能力」は、同じ「問題を解決する力」でも、「役職」によってそれぞれ考え方と視点の違いが存在していた。例えば、2 名の主将は「クラブと OB 会との間の関係について忙殺されることが多かった」としているのに対して、副将の 1 名は「クラブ間で起こるトラブル、大学側との交渉などに注意を払っていた」と答えていた。他には2 名の主務は「練習についていけなくなった後輩がクラブを辞めないように配慮したり、後輩の悩み、部員間のトラブルを解決したりした」など、それぞれ役職によってはっきり
16

と視点が違っていたことがとても興味深い。ただ役職は違っても、クラブで生じる問題を解決するのが幹部の仕事で、普段は体験しない問題に触れることができるというのも体育会という環境の特徴であると言える。
要素⑤は「リーダーシップ力」で、これこそ「役職」が大きく関係する。特に主将は、他の役職に比べて格段にリーダーシップ力を発揮することができる役職である。もちろんリーダーシップ力が一番優れていたからこそ主将に任命されたのかもしれないが、1 名の副将の代表者の意見の中に「クラブの顔は主将で、他の役職はあくまで主将をサポートするために存在している。だから主将以外の役職はあまり目立つようなことはしないように気を遣うし、その分主将は主将でクラブを引っ張っていかなければならない」というものがあった。主将一人が目立つように、あえて周りが目立たないように行動することで、主将の顔を立てるという風習が存在するようである。また、推薦が全体の半数を占めるクラブにおいては、回生ではなく、競技の技術によって練習中の立場が左右される場合もあり、練習以外でとりにくいリーダーシップは、そういった環境では多少培う機会が少ないという意見もあった。聞き取り調査の中で、この要素については幹部全員が培えるようなものではないように感じた。
このように、⑤の要素以外は、ある程度体育会クラブという環境の中で培うことができるというのが今回聞き取り調査を行った代表者達と見解が一致する。さらに、これらの要
素は「役職」によって、特に主将などクラブの中心となる立場に近づくにつれて、培う機会が増えていく傾向がある。調査対象クラブを選別する時に「人数の多い・少ない」「個人
種目か集団種目か」という条件を用いたが、これらの要素を培う機会を左右するものは「人数の多い・少ない」や「個人種目か団体種目か」という属性よりも「役職」が大きいということがこの調査から見えた。「役職」には早ければ 2 回生の時から就き、約 1 年間クラブの運営に携わることで、「組織人としての力」を中心とした企業が求める能力を培うことができるのかもしれない。この機会こそが体育会クラブという環境の優位点ではないか。
以上で仮説Ａの検証を終え、これを証明できたものとする。そして、これまで述べてきた仮説Ａと仮説Ｂの立証を基に、「体育会クラブという環境は、企業が新卒採用者に求める
5 つの要素、特に組織人としての力を 4 年間の中で役職に就いたりすることで多少なりとも培うことができる場である。また、その要素を培う機会がより多いクラブの就職状況が良いということは、その力こそが企業が体育会学生を評価している点として受け取ることができる。
」という本仮説を証明することができたのではないか。

５．考察

調査前の段階では人数が少ないことで就職活動よりもクラブ活動中心となり、就職活動を十分にできないのではないかと推測していた団体Ｃ・Ｄ・Ｅ・Ｈ・Ｉ、この中で特に属性として強い「集団種目→人数が少ない→厳しい」というＨと、「個人種目→人数が少ない
17

→厳しい」というＣが共に就職率が 100％だったことについて、理由を聞き取り調査の中で調べてみた。
両団体とも 4 回生が 4～5 名と人数が少なく、留年者もいなかったため 100％という数値が可能だったとも言えるが、初エントリーから初内定までの期間や内定数を見ても、Ｈが 3 ヶ月で最終的な獲得内定数が 3 つ、Ｃが 3．5 ヶ月で最終的な獲得内定数が 2つと就職状況が際立って良い。さらにＣに至っては、クラブ活動を犠牲にしないために受ける面接の数を減らした結果、4 社中 2 社から内定を獲得している。両名共に役職は主将
で、クラブ活動の要となっている。この結果は何が要因として働いているのだろうか。
まず、両団体共に留年者を 1 名も輩出していないことに注目した。もちろん、留年という要因は年によって変動し、決して単年度の調査で読み取れるものではない。しかし、この両団体は「人数が少ない」からこそ、留年者を輩出しなかったということが共通点として挙げられる。つまり、人数が少ないことでお互いの結束力が強くなり、就職活動や学業の面など、クラブ活動以外においても協力しあう体制ができていたのである。主将が授業で忙しい時は、代わりに誰かがクラブを引っ張っていき、誰かが就職活動でクラブに参加
できない時は、残りのメンバーでクラブを盛り上げていく。これによって大学生活の中に存在する様々な壁を乗り越えていくことができたという。この関係性を両団体で見ることができた。だからと言って、就職率・状況が良くなるということには必ずしも繋がらない。
なぜなら、同じく「人数が少ない」団体Ｅ・Ｉの就職率・状況は芳しくないからだ。人数が少ないほうが留年者を輩出しにくいとは言えるかもしれないが、「人数の多い・少ない」
では、この高い就職率・状況を説明できない。やはり、先の調査で注目した「厳しいクラブ」であるから就職率・状況が良いと考えるのが自然ではないか（もちろん、単年の調査なので対象者・クラブによって違いが出てしまうことを念頭においた上でのことである）。
しかし、どうやら「厳しいクラブ」としての要因だけではないことが、再度聞き取り調査をすることで分かった。そこで分かったことが OB のクラブに対する関わりの深さである。付録 3 によると、団体Ｈは確かに OB との交流機会が多いが、団体Ｃは OB との関わりがあまりないと回答している。しかし、実際は、就職活動期になると数多くの OB が現役学生と接触してくるという。これは、学生に対して就職先を紹介するというものではな
く、就職活動の進め方や企業の選び方などを学生に対してアドバイスするというもので、OB ネットワークの直接的利用ではない。結果、就職活動に焦りを持つことなく、クラブ
活動を行いながら十分に就職活動を進めることができたという。この 2 団体に加え、団体Ｆを除くと、残り 6 団体が就職活動の際に OB が関与することはなかった。団体Ｆに関しては、調査対象者を含めクラブの半数が OB ネットワークの直接的利用で早い段階から就職先が決まっていた。つまり、先行研究の中で否定されていた①OB ネットワークの直接的利用による就職先獲得という方法が、未だに伝統的に存在していたのだ。そんな中、就職活動に関する有効な情報を OB から仕入れることで、団体Ｃ・Ｈは高い就職率、状況を得るに至ったのではないか。今回の調査では、全体的に「組織人としての力」に厳しいク
ラブの就職状況が良く、やさしいクラブがあまり良くなかったことから、この「組織人と18

しての力」の重要性に注目したことは間違っていない。ただ、団体Ｆのような OB ネット
ワークの直接的利用でないにしろ、OB という社会における先輩とコミュニケーションをとる機会を設けることで、「年長者に対するコミュニケーション力」だけではなく、「情報」という形で彼らから多くのことを学び、それが就職活動の際にも活かされているということが分かった。このような OB ネットワークの間接的利用が体育会クラブの強みであり、この副産物が体育会学生の就職状況をより良い方向へと導いているのではないか。そして体育会学生は、体育会クラブで 4 年間を通して培った組織人としての力を基盤に、OB な
ど様々な関係を駆使することで就職活動を乗り越えていけるのではないだろうか。聞き取りの中で、「OB の存在や教育の存在は新入生からすれば不要なものに見えるかもしれないが、最終的に引退する頃には自分自身にとって価値のあるものに変わっている。それを受身でもいいからやり遂げ、経験することで、いざ就職活動に直面しても慌てる必要がない。」という言葉があったが、まさにその通りではないだろうか。

６．おわりに

今回の調査結果から、冒頭に挙げた「松繁の考え方」の補足証明を多少なりともすることができたのではないか。｢体育会学生は就職活動の際に有利｣とされているのは、よく思われがちなシグナル的な要因（体育会学生＝OB ネットワークの直接的利用）や単に面接の際に話す内容があるということではなく、彼らが 4 年間を過ごしてきたその環境と、その内容に意味があったということを明らかにしたいという動機が大きな原動力となったのは間違いない。調査に関しては、仮説通りの結果が得られたわけだが、単年のデータで断定することにはやはり無理があった。その中でもある程度の傾向が見受けられたので、さらに調査を重ねていくことでより精度の高い傾向が分かるだろう。いずれ機会があれば、またこの研究に手をつけてみたいと考えている。また、今回の研究で体育会学生以外の一般学生と比較しなかったのは、あくまで体育会クラブという同じ背景を持つ学生の中でも、就職活動において一般的に「体育会クラブ＝就職状況が良い」というように体育会クラブ
としてまとめて見られているが、実際はクラブによって違うということを証明したかったからである。一般学生との比較を調査の中に織り交ぜることも今後の課題である。
調査の内容とは関係ないが、9 名もの異なる属性の体育会学生に聞き取りを行っていると、クラブ属性の違いに関係なく全員に共通してあるものを感じることができた。それは、4 年間やり通してきた揺るぎない「自信」である。研究の中で、求められる要素を培っているから採用されると記述しているが、そういったものの根底に存在している「自信」があるからこそ、彼らが魅力的に感じられるのではないだろうか。単に就職活動という人生の通過点とは関係なく、自分が大学生活の 4 年間、自信を持ってやってきたことが言えるということは、それだけで大きな要素となるのではないだろうか。

19

＜参考文献＞
蘭直樹（2008）「体育会に所属する学生は 4 年間を通して何を得るのか」2008 年度ゼミナール論文
梅崎修（2004）「新規大卒就職市場における OB ネットワークの利用：卒業生・アンケー
ト調査に基づく実証分析（IV-1 部会 経済と教育（2））
」『日本教育社会学会大会発表要旨集録』Vol.52、pp.203-204
岡部悟志・樋口健（2009）「企業が採用時の要件として大卒者に求める能力とその評価方
法－採用担当責任者を対象とした量的・質的調査のデータ分析から－」『大学教育学会
第 31 回大会自由研究発表Ⅲ学士課程教育』pp.1-9
岡本純也（2004）「大学スポーツが抱える今日的問題」『一ツ橋大学スポーツ研究』Vol.23、pp.35-40
松繁寿和（2005）「体育会系の能力（特集スポーツと労働）」『日本労働研究雑誌』Vol.47、
No.4、pp.49-51

20

付録 1：体育会学生を対象にした調査票調査（蘭 2008）

回収：28 団体・304 サンプル
学部：工 42（14%）
・社 35（12%）・法 60（20%）・文情 14（4%）
・文 19（6%）
・
政 12（3%）・経 52（18%）・神 2（0.6%）・商 68（23%）
問1

その種目（スポーツ）をいつ始めたか
大学から 145（47%）
・それ以前 159（53%）

問2

入部するきっかけは何か（自由記述）
雰囲気 61（20%）・新しいことに挑戦 99（32%）・以前やっていた 99（32%）
・その他 45（16%）

問3

体育会に抵抗はあったか
あった 80（26%）・なかった 218（71%）
・無回答 6（3%）

問4

入部して良かったことは（自由記述）
礼儀作法が身につく 134（45%）
・その他 25（8%）
・就職に有利 118（38%）
・
無回答 27（9%）

問5

部活内に尊敬できる人はいるかいる 269（88%）
・いない 30（10%）
・無回答 5（2%）

問6

尊敬できる人は以前からその種目をやっていたか
未経験者 96（31%）
・経験者 150（49%）
・分からない 23（7%）
・無回答 35（13%）

問7

部活に未経験者は何人いるのか（28 団体中）
0 人（１）・1～3 人（15）・4～7 人（5）・8 人以上（7）

問8

未経験者で役職に何人ついているか（計 86 人）
主将 12・副将 11・主務 20・会計 13・統制 7・渉外・内 7・その他 8問9

GPA はどちらのほうが高いか
経験者 41（13%）・未経験者 218（71%）
・無回答 45（16%）

問 10

あなたの GPA は
0～1（18）→このうち経験者 12・未経験者 6
1～2（108）・2～3（102）・3～4（18）・秘密（48）・無回答（10）

問 11

就職は決まっている
はい 32（40%）・いいえ 48（60%）・無回答 224

21

付録 2：クラブ別データ表
団体Ａ：個→多→厳・ 創部：1960 年
・ 部員数：63 名（推薦 6 割、一般 4 割）
・ 練習：月～土（9：00～19：00）←時間内に練習可能、実質 3 時間
・ 長期休暇時：春・夏練習あり、冬はオフ
・ 監督・コーチ参加：あり（週 1）・ 4 回生人数：男 14 名・女 4 名・計 18 名
・ 就職状況：就職→男 10 名・女 3 名／進学→男 1 名・女 1 名／留年→男 1 名・女 1 名（留学のため）／未定者→男 1 名（公務員目指すが失敗。大学は卒業）
・ 進学者を除く就職率：13/16（81％）
・ 対象者：男性（役職なし）
・ 内定先：製造業
・ 就活期間：11 月～4 月（約 6 ヶ月）
・ 初エントリーから初内定：1 月末～4 月（約 3 ヶ月・初エントリー合格）
・ エントリー数：約 25 社
・ 面接社数：10 社
・ 内定数：3 社（第 1～3 希望までほぼ同時期に決定して就活終了）
団体Ｂ：個→多→優・ 創部：1950 年
・ 部員数：35 名（推薦 2 割、一般 8 割）
・ 練習：月～金（17：00～19：00）
・ 長期休暇時：オフ
・ 監督・コーチ参加：あり（月 1）
・ 4 回生人数：男 10 名・女 1 名・計 11 名
・ 就職状況：就職→男 6 名・女１／進学→男 1 名／留年→男 3 名・ 進学者を除く就職率：7/10（70％）
・ 対象者：男性（副将）・ 内定先：保険業
・ 就活期間：8 月（08 年）～11 月（約 16 ヶ月）
・ 初エントリーから初内定：10 月～3 月（約 6 ヶ月・初エントリーは落ちた）・ エントリー数：約 35 社
・ 面接社数：20 社
・ 内定数：2 社（11 月に本命の最終面接を落ち就活終了）
22

団体Ｃ：個→少→厳・ 創部：1951 年
・ 部員数：20 名（推薦なし）
・ 練習：月～金（17：00～19：00）土（15：00～18：00）
・ 長期休暇時：半分オフ、半分は練習あり
・ 監督・コーチ参加：あり（月 1）
・ 4 回生人数：男 3 名・女 1 名・計 4 名
・ 就職状況：就職→男 3 名

女1名

・ 進学者を除く就職率：4/4（100％）
・ 対象者：男性（主将）・ 内定先：金融業
・ 就活期間：1 月～6 月（約 6 ヶ月）
・ 初エントリーから初内定：1 月中旬～4 月（約 3.5 ヶ月・初エントリーは落ちた）・ エントリー数：約 15 社
・ 面接社数：4 社（部活のため面接数を減らす）
・ 内定数：2 社（もう 1 社の最終前に希望社に採用）
団体Ｄ：個→少→厳・ 創部：1906 年
・ 部員数：36 名（推薦 8 割、一般 2 割←ほぼマネ）・ 練習：月～金（15：00～18：00）土（13：00～18：00）日（9：00～18：00）
・ 長期休暇時：全て練習あり
・ 監督・コーチ参加：コーチ常に参加あり
・ 4 回生人数：男 4 名・女 6 名（うちマネ 2 名）・計 10 名
・ 就職状況：就職→男 2 名・女 6 名／留年→男 2 名（主将・副将）
・ 進学者を除く就職率：8/10（80％）
・ 対象者：男性（役職なし）
・ 内定先：保険業
・ 就活期間：11 月～6 月（約 8 ヶ月）
・ 初エントリーから初内定：2 月～6 月（約 5 ヶ月・初エントリーは落ちた）・ エントリー数：約 25 社
・ 面接社数：約 6 社（大会などの影響で面接に行けず）
・ 内定数：2 社（第 1 希望が 6 月に決定して就活終了）

23

団体Ｅ：個→少→優・ 創部：1967 年
・ 部員数：34 名（推薦なし）
・ 練習：月～金（18：00～20：00）各 2 時間
・ 長期休暇時：練習一切なし
・ 監督・コーチ参加：年に 2、3 回あり
・ 4 回生人数：男 4 名・女 4 名・計 8 名
・ 就職状況：就職→男 2 名・女 2 名／進学→男 1 名・女１名／留年→女１／未定者→男
1 名（就職浪人で卒業後公務員を目指す）
・ 進学者を除く就職率：4/6（66％）
・ 対象者：女性（主務）・ 内定先：製造業
・ 就活期間：11 月～7 月（約 9 ヶ月）
・ 初エントリーから初内定：1 月～5 月（約 5 ヶ月・初エントリーは落ちた）・ エントリー数：約 25 社
・ 面接社数：約 10 社
・ 内定数：2 社（第 1 希望は落ちた。部活のため面接に行けず。）
団体Ｆ：集→多→厳・ 創部：1912 年
・ 部員数：115 名（推薦 9 割、一般 0.5 割、マネ 0.5 割）
・ 練習：月～日（9：00～）←不定期に週 1 日休み。午前・午後の部あり。平均 4 時間
・ 長期休暇時：練習あり。
・ 監督・コーチ参加：監督・コーチ常に参加あり
・ 4 回生人数：男 21 名・女 1 名（マネ）・計 22 名・ 就職状況：就職→男 17 名・女 1 名（公務員目指し合格）／留年→男 4 名
・ 進学者を除く就職率：18/22（81％）
・ 対象者：男性（役職なし）
・ 内定先：金融業
・ 就活期間：9 月～4 月（約 8 ヶ月）
・ 初エントリーから初内定：1 月末～4 月（約 3 ヶ月・初エントリー合格）
・ エントリー数：約 10 社
・ 面接社数：3 社（第 1 希望と平行して 2 企業の面接を受ける）
・ 内定数：1 社（OB ネットワークの直接的利用）

24

団体Ｇ：集→多→優・ 創部：1989 年
・ 部員数：58 名（一般 9 割、マネ 1 割）
・ 練習：火・水・金・土・日（9：00～12：00）←朝練のみ
・ 長期休暇時：練習なし
・ 監督・コーチ参加：年に 2、3 回あり
・ 4 回生人数：男 13 名・女子 2 名（マネ）・計 15 名・ 就職状況：就職→男 9 名・女１名／進学→男 1 名／留年→男 3 名・女 1 名（うち就職
留年各 1 名ずつ）・ 進学者を除く就職率：10/14（71％）
・ 対象者：男性（学生連盟役員）
・ 内定先：製造業
・ 就活期間：1 月～7 月（約 7 ヶ月）
・ 初エントリーから初内定：1 月～6 月（約 6 ヶ月・初エントリーは落ちた）・ エントリー数：約 25 社
・ 面接社数：約 9 社
・ 内定数：2 社

団体Ｈ：集→少→厳・ 創部：1946 年
・ 部員数：24 名（3 割ほど推薦）
・ 練習：月（15：00～18：00）水・木・金（18：00～21：00）土・日（13：00～16：00）すべて 3 時間
・ 長期休暇時：大学の部活停止時以外練習あり
・ 監督・コーチ参加：あり（月 1）
・ 4 回生人数：男 4 名・女 1 名（マネ）・計 5 名
・ 就職状況：就職→男 3 名・女１名／進学→男 1 名
・ 進学者を除く就職率：4/4（100％）
・ 対象者：男（主将）・ 内定先：商社（総合）・ 就活期間：8 月～7 月（約 12 ヶ月）
・ 初エントリーから初内定：2 月～4 月（約 3 ヶ月・初エントリー合格）
・ エントリー数：約 30 社
・ 面接社数：約 10 社
・ 内定数：3 社

25

団体Ｉ：集→少→優・ 創部：1964 年
・ 部員数：20 名（推薦なし）
・ 練習：火～金（15：00～20：00）ただし集合であって、開始は 17：00
・ 長期休暇時：夏・春はある程度オフ、冬・大会前は練習あり
・ 監督・コーチ参加：参加なし
・ 4 回生人数：男 4 名
・ 就職状況：就職→男 2 名／進学→男 1 名／留年→男 1 名
・ 進学者を除く就職率：2/3（66％）
・ 対象者：男（主務）・ 内定先：サービス業（物流）・ 就活期間：11 月～8 月（約 10 ヶ月）
・ 初エントリーから初内定：1 月～5 月（約 5 ヶ月・初エントリーは落ちた）・ エントリー数：約 30 社
・ 面接社数：12 社
・ 内定数：1 社（第 1 希望に受からず 8 月で就活終了）

26

付録 3：礼儀作法・OB との交流機会についての聞き取り結果
団体Ａ：
部活のモットーとして礼儀作法・時間厳守を徹底的に守らせるが制度（罰）はない。準備・片付けも回生関係なくやる。1 回生は原則 15 分前行動。練習中は回生関係ない。飲み会においては礼儀作法に気をつけながら楽しむよう指導している。髪には規制はない。電話・メールのやり取りの規制はないが最低限絵文字は禁止。コーチが週に 1 回来る上、年に 2 回の OB 会・幹部になってからの監督・コーチとの幹部会など、OB と触れ合う機会が多い。上回生とは練習中に触れ合う機会が多い。部活で要素Ａを培えた。

団体Ｂ：
指導といったものは一切しない。マニュアルのようなものもなく、その代ごとの方針でクラブが動いている。防具の準備・掃除は下級生のみ。1 回生の時間前行動などは強制していない。部室の入室の際の挨拶は特になし。飲み会は自由。髪は染めてよし。電話・メールのやり取りの形式なし。監督・コーチは月に 1 回来る。年に 1 回 OB 合同練習が存在する。OB とのやり取りはほとんどなく、上級生との触れ合いもあまりない。基本的に同回生と過ごし練習をする。私生活で要素Ａを培えた。

団体Ｃ：
4～5 月中にマニュアル化された礼儀作法を指導し、週に 1 回定期的に下級生を呼び出し
上回生が指導する（説教）。1 回生は 15 分前、2 回生は 10 分前と行動する。部室に入室する際にも挨拶を義務づける。飲み会においても礼儀作法を守らせる。髪は染めてはいけな
い。電話・メールのやり取りの形式あり。コーチが来るというよりも院生が月 1 間隔で顔を出す他、年に 1 回の OB 合同練習会を開く。OB とのやり取りは比較的少ないが現役の時に（少人数のため）上回生と接する機会が多い。部活で要素Ａを培えた。

団体Ｄ：
罰則として坊主にされる。特に 1 回生は全ての時において 30 分前行動を取る。練習中も下級生は上回生の世話をする。飲み会においては特に指導はない。髪は明るくしすぎな
い・長くしすぎないと制約がある。電話・メールのやり取りに規制はないが、あくまで部活動時と同じように接する。コーチが週 2、3 回のペースで来て指導するため自然と敬語を使うようになる。その他監督以外の OB は祝勝会の時に会う。OB と触れ合う機会が多
いが、上回生と触れ合う機会は少ない。部活で要素Ａを培えた。

団体Ｅ：
敬語が最低ライン。1 回生の指導もしない。練習時に全員集まらないのが基本。道場・27

部室に入る際にも挨拶はしない。髪の制約はなく、金髪も可。電話・メール対応の指導なし。年に 1 回の OB 会以外は OB と触れ合う機会は基本的にない。OB とのやり取りは年1、基本は主将しかやらない。先輩として仲良くなるというより友人として仲良くなる。
アルバイトで要素Ａを培えた。

団体Ｆ：
1 回生の時は上回生がいる時に練習ができない。練習場の整備は朝早くに 1 回生がする。
推薦で入部してレギュラーになっても関係なく指導される。入部時、敬語が話せないと練習できない。髪形に制約あり。電話・メール対応はマニュアルあり。年のかなり離れたOB の方がよく応援にくる。OB 会は 100 名ほどの OB が集まる大規模なもので、お酒をついで回る伝統がある。レギュラーや役職についている人はしょっちゅう飲みに連れて行かれる。ポジション制なので同じポジションの先輩と触れ合う機会は多い。部活で要素Ａ
を培えた。

団体Ｇ：
体育会という形をあまりとらない。先輩後輩の間に壁を作らないような環境だが（敬語などの）最低限は守るよう努めている。準備・片付けは回生関係なく、集合時間も回生関係がない。飲み会の席・髪形は自由である。電話・メールは特に規制なし。創部 20 年ほ
どなので OB 会も小規模、コーチは存在するが年に数回顔を見せる程度。OB・年の離れた人と接する機会があまりない。上回生と接する機会は多い。部活（学生連盟）で要素Ａを
培えた。

団体Ｈ：
最低限の礼儀作法のみ（敬語など）で、あまり体育会色を出さない。集団種目なので壁を極力なくすような流れがある。ただ、集合時間などには厳しい。飲み会は自由・髪形は大会の時のみ制限あり。電話・メール対応の指導あり。幹部会の時に監督・コーチで話をし、部活動方針を決定する伝統あり。その他に OB と話をする機会が多い。上回生と接する機会も（人数が少ないため）多い。部活で要素Ａを培えた。

団体Ｉ：
伝統として礼儀作法を教える指導があり、その指導方法要項がある。間違った敬語の指摘などがある。ただ集団種目なので練習中は礼儀作法にあまりとらわれず、練習終了後はめりはりをつけて上下関係を守る。飲み会は頻繁に行い、髪の制約がある。電話・メール
対応の指導あり。OB はほとんど来ないが、年に 2 回 OB 総会があり、それに全員参加する。OB と接する機会は比較的少ない。集団種目なため上回生と接する機会が非常に多い。
部活で要素Ａを培えた。
28

社内行事による人間関係構築と仕事定着の関係性－若年者雇用に焦点を置いて－
朝比奈

祐一

１．はじめに

本論文では、早期離職対策として社内行事の有効性と必要性を述べる。近年、「七五三離職」と称される現象が現状を表すように、早期離職が社会的な問題として取りあげられている。その要因の一つとして、人間関係の希薄化が考えられる。そこで、本当に人間関係が新規学卒採用者の早期離職に影響を与えるのか検証を行う。また、人間関係が良好になることにより仕事定着率が高まるとするならば、人間関係を構築する場として社内行事が有効な手段ではないかと考えた。今回は、新規学卒者の早期離職を視野に入れながら、学生アルバイトの実態、意識を調査票調査で明らかにすることを目的としている。新規学卒者と大学生は年齢の差もほとんどない同じ若年者であることから今回の調査対象とした。
また、企業に就職した若年者と比較した時に、学生のアルバイトの方が仕事に対する不満が離職に繋がりやすいと考えたからでもある。若年者は何を理由に仕事を継続し、退職するのかを明らかにする。そのことを通じて仕事定着と人間関係、それに関わる社内行事の関係性を検証する。社内行事により人間関係が良好となり、人間関係が良好となることにより仕事定着率が上がることを証明し、社内行事が早期離職問題の改善策として有効な手段であることを主張する。
なお、社内行事を大きく分けると、内定式や入社式等のセレモニー系、社員総会や研修等のジョブ系、運動会や社員旅行、職場の飲み会等のレクリエーション系と三つに分類されるが、本論文ではレクリエーション系を社内行事として扱う。

２．早期離職問題

２－１

早期離職問題の現状

近年、新規学卒採用者の離職の問題、いわゆる早期離職問題が社会的に問題視されている。新規学卒採用者のうち、3 年以内に中卒採用者の 7 割、高卒採用者の 5 割、大卒採用者の 3 割が離職していることを示す「七五三離職」という用語が現状を表している。この傾向は、バブル崩壊後の 1996 年より見られるようになり問題視されだした。早期離職は企業に対して、採用・人材育成コストの増加、生産性の低下、組織風土への悪影響等の影響を与える。また、現在の日本の労働市場は流動化しているとはいえず、中途採用も消極的である。早期離職は、企業側、新規学卒採用の労働者側、共にデメリットであるといえる。日本産業新聞・日本能率協会・企業情報化協会・日本能率協会総合研究所（2007）で29

は、新入社員の早期離職について悩みを持っている企業は全体の 3 割を占めていることが明らかになっている。新規学卒者の早期離職が大きな問題であることがわかる。このような状況下でなぜ新規学卒採用者は離職をするのかを、労働政策研究・研修機構（2007）の継続 3 年未満の正規社員に前職の離職理由を複数回答で尋ねた結果によると、
「ストレス
が大きい」
（29.7％）、「労働時間が長い」（24.4％）、「人間関係がつらい」（22.2％）、「健康を損ねた」（17.7％）、「給与に不満」（15.2％）であった。つまり、早期離職者の 8 割以上
は、退職しなければならないという状況で退職しているのではなく、自発的に退職している結果となっている。また、不景気と呼ばれる近年でも新規学卒採用者の早期離職の割合は増加している（図表 1）。
図表 1

早期離職の現状

資料出所：厚生労働省『職業安定局業務統計』

２－２

早期離職対策の現状

日本産業新聞・日本能率協会・企業情報化協会・日本能率協会総合研究所（2007）では、早期離職を防止するために具体的にしている・する予定のことを尋ねている。その結果として「新入社員の希望と配置先とのマッチングに極力考慮している」（78.7%）、「メンター制度を導入」（50.7%）、「期待や今後の配置・育成の道筋を明確に説明している」（45.3%）、「同期会等社内懇親を目的としたイベントを開いている」（36.0%）、「定期的にストレス調査等を行い管理職に結果を伝えている」（17.3%）、「産業保険スタッフ等を利用してメンタ
ルヘルスの体制を整えている」（17.3%）が挙げられている。メンター制度とは、先輩社員等が相談等に応じる制度である。また、労働政策研究・研修機構（2007）では、特に力を入れている早期離職防止対策を 3 位以内の複数回答で尋ねている。上位 1 位に限ってみると、「本人の希望を活かした配置を行う」（14.3％）がもっとも多く、次いで「企業内訓練を実施する」（14.2％）、「若者に対し目標管理を実施する」（7.3％）、「入社時点から成果主
義人事を行う」（6.3%）となっている。また、上位 3 位に限ってみると、順に「企業内訓練を実施する」（27.8%）、「本人の希望を生かした配置」（24.0%）「若者が職場で話しやす30

い雰囲気をつくる」（19.8%）「若者に対し目標管理を実施する」（18.3％）、「自己啓発に関する支援制度の実施する」（18.1％）となっている。以上のように、企業は様々な若年雇用者の定着対策を行っている。また、同調査による若年者の仕事への不満足度に対しての調査（事由と仕事満足度の調査）では、「職場の人間関係が良好ではない」（92.0%）、「相談できる上司・同僚がいない」（85.0%）、「人を育てる雰囲気がない」（82.9%）、「やりたい仕事ができない」（82.9%）、「ノルマ成果が厳しい」（77.1%）となっている。

２－３

仮説設定

若年者の早期離職の要因、事由と仕事満足度の調査結果と企業の若年者への定着対策の調査結果を見ると、人間関係が仕事への不満に繋がり、早期離職に繋がっているのではな
いかと考えられる。よって、「人間関係が良好になることにより若年者の仕事定着率が上がる」のではないかと考えた（仮説 1）。また、人間関係が希薄化した要因として、大地（2007）
は「先輩と後輩、上司と部下が一緒になって、汗を流したり、語り合えるような行事（運動会や社員旅行、職場の飲み会等）も経費節減の理由で徐々に削減・減少されてしまった。
その結果、徐々に職場の人間関係の潤いがなくなり、若者が孤立してしまうことが多くなってしまうのである。
」と述べている。これを踏まえると、「人間関係構築の手段として社内行事が有効である」のではないかと考えた（仮説 2）。仮説 1「人間関係が良好になることにより若年者の仕事定着率が上がる」と仮説 2「人間関係構築の手段として社内行事が有効である」の双方が立証された場合、人間関係構築の場として社内行事が有効であり、人間関係が良好になることにより仕事定着率が上がることが証明され、社内行事は早期離職の対策に有効な手段の一つであることがいえる。

３．調査内容３－１

調査概要

今回の調査では、職場の人間関係が若者の仕事定着に与える影響と、社内行事が人間関係構築に与える影響を、学生のアルバイトに着目して明らかにする。学生のアルバイトに着目する理由として、企業に就職した若年者と比較した時に、学生のアルバイトの方が仕事に対する不満が離職に繋がりやすいと考えたからである。比較的離職しやすい環境の中での継続理由を明らかにすることによって、若年者の継続要因を明らかにすることを目的としている。調査票の内容は、仮説に対応した項目を中心に設定した。特に、アルバイトの継続理由を見るため、最も長く続いたアルバイト（以下、長期アルバイト）に焦点を置
いて調査を行った。継続理由と退職理由を比較するため、最も続かなかったアルバイト（以下、短期アルバイト）にも触れて調査を行った。また、学生のアルバイトに対しての調査であるため、今回は社内行事の中でも食事会や飲み会等だけを限定して取り扱う。調査可能性を考慮し、在学する同志社大学で主に社会学部と政策学部を対象とした。社会学部で31

は、3 回生になる時に京都府京田辺市にある京田辺キャンパスから、京都市上京区にある
今出川・新町キャンパスへ移動する。一方政策学部は、1 回生から今出川・新町キャンパ
スで授業を行い、キャンパス移動は行われない。調査票の配布、回収は、重複することのないようにゼミ・研究室単位で、基本的に直接手渡しで行った。また、今回の調査では、
3 回生以上を対象としている。アルバイトの経験数が多く、長期的に働いているアルバイ
トの結果を見やすくするのが理由である。2009 年 10 月 26 日から同年 11 月 7 日に配布、回収し、回収部数は 333 部であった。
３－２

回答者の構成回答者の男女比は、男性 53.2%、女性 46.8%であった。学年は対象者を 3 回生以上と絞ったことから、3 回生 65.4%、4 回生 33.4%、5 回生 1.2%となっている。年齢は 20～24
歳となっており、平均年齢は 21.2 歳、標準偏差は 0.8 歳であった。学部の割合では、社会学部 65.6%、政策学部 33.5%、その他の学部（文学部・経済学部）0.9%（3 名）となった。
文学部・経済学部は社会学部同様 3 回生になると同時にキャンパス移動が行われるため、分析では社会学部と同様に扱うこととする。住居の様態は、アパートやマンション等で一人暮らしを行っている学生が 49.1%で、自宅通学者が 47.1%、学生寮等に住んでいる学生が 3%となっている。アルバイトの経験の有無は、回答者 333 名のうち 322 名（96.7%）
がアルバイトをしたことがあるという結果になった。また、今まで経験したアルバイト数
は、「1 つ」が 14.1%、「2～3 つ」が 49.4%、「4～5 つ」が 24.7%、「6 つ以上」が 11.9%であった。86%の学生はアルバイトを一つだけではなく、複数経験している結果となった。
つまり、仕事をある程度選択した上で、最も自分に適したアルバイトを見つけて継続していると考えられる。

３－３

長期アルバイトの調査結果

仕事内容を調査したところ、最も多かった仕事内容は「飲食店の店員」で全体の 44.6%と半数を占め、次いで、「コンビニ・スーパーの店員」「塾講師」という結果になった（図表 2）。また、その他では「介護・ホームヘルパー」「AD・テレビ局のアルバイト」等、社会学部に存在する学科に関わりのある仕事等の回答も得られた。
平均勤続月数は 22.0 ヶ月であり、標準偏差は 12.2 ヶ月であった。学生別に見てみると、3 回生で 19.5 ヶ月、4 回生で 26.4 ヶ月であった。学部間による差は大して見ることができなかった。学生は長期間同じアルバイトを行っていることがわかる。また、1 週間の平均勤続日数は 3 日であり、1 日の平均勤続時間は 5.6 時間であった。学生にとってアルバ
イトは生活の一部であるといえる。
アルバイト先を選んだきっかけとして最も当てはまるものを尋ねたところ、「通勤の便利がいい」が最も高く、「仕事内容を重視」「知人の紹介」「時給が良い」「シフトの都合が良い」となっている（図表 3）。学生がアルバイト先を選択するときに、自身がアルバイト32

を行いやすい環境面を重視していることがわかった。

図表 2

長期アルバイトの仕事内容（n＝294）

45%

飲食店員

13%

コンビニ・スーパー店員
家庭教師

2%
11%

塾講師
事務・経理

3%

CD・ビデオ・本等の店員

3%

アパレル・ショップ店員

3%

雑貨・小物・日用品販売

2%

遊園地・プール等のレジャースタッフ

1%

ゲームセンター・パチンコ屋・カラオケ等のアミュー
ズメント店員

1%
16%

その他

（回答率が 1%未満のものはその他に含む）
図表 3

長期アルバイトを選んだきっかけ（n＝251）

その他
6%
知人の紹介
19%

時給がいい
15%

通勤の便利がいい26%

シフトの都合がいい13%
仕事内容を重視21%

長期アルバイトを始めた時期は大学 1 回生が 46.5%と最も多く、次に大学 2 回生の 33.3%となっている。大学生になってからアルバイトを始めた人が 88.4%で、大学入学前に始めたと回答した 10.6％を大幅に上回っていた。
継続理由を複数回答で尋ねた結果（図表 4）、一番の要因として「人間関係が良い」（54.2%）が挙げられていた。大半の学生は、人間関係が良好であることにより、アルバイトを継続していることがわかる。次いで「シフトの都合がいい」（39.4%）、「通勤の便利がいい」（32.1%）と環境によって継続していることがわかる。また、「仕事が楽しい」（30.4%）33

と答えた 95 名のうち、7 割近くが「人間関係がいい」を選択していた。また、「その他」には、仕事を辞めにくい雰囲気が多く挙げられていた。
職場での人間関係は、「よかった」（52.2%）、「まあまあよかった」（39.7%）、「あまりよくなかった」（6.1%）、「よくなかった」（1.9%）となっている。長期アルバイト先での人間関係は良好であったといえる。
図表 4

長期アルバイトの継続理由（複数回答）（n＝312）
29.8%

時給がいい

32.1%

通勤の便利がいい39.4%

シフトの都合がいい

54.2%

人間関係がいい23.1%

他のアルバイトを探すのが大変

30.4%

仕事が楽しい
20.8%

仕事がらく
12.5%

なんとなく
その他

6%
0%

図表 5

10%

20%

30%

40%

50%

60%

長期アルバイトの辞めた、辞めたい理由（複数回答）（n＝314）

時給が良くない
通勤が不便
シフトの融通がきかない
人間関係が悪い
他にいいアルバイトを見つけた
仕事がつらい
無断欠勤等のミスで気まずくなった
倒産等で職場が無くなった
引っ越し等の生活の変化
学業を優先
解雇された
特になし
その他

13.4%
3.8%
11.5%
8.0%
4.8%
8.0%
0.3%
4.1%
11.8%
19.1%
0.3%
29.3%
10.5%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

辞めた、もしくは辞めたい理由を複数回答で尋ねたところ、図表 5 のような結果が出た。
「特になし」（29.3%）は、アルバイト先に不満もなく、現在も継続して働いている人となる。また、「その他」と回答した 33 名の詳細として、「就職活動」9 名（全体の 2.8%）、「部
34

活・サークル活動を優先」7 名（全体の 2.2%）、「店長が代わり新しい店長と合わない」4
名（全体の 1.3%）等であった。
アルバイト先での食事会や飲み会等、職場の人間が集まる場があったかという問いに対しては、全体の 8 割があると回答した。また食事会や飲み会等の集まりの平均回数は 5.5回であった。集まりに対しての参加頻度は、49.6%が「ほとんど参加」と回答し、39.3%
が「ある程度参加」、7.5%が「ほとんど不参加」、3.6%が「不参加」と回答している。9 割
近くが、飲み会等に参加している。したがって、大半の人たちはアルバイト先の人間同士で集まり、交友を深めていることがわかった。
また、集まりがあったと回答した人たちに対して、どのような集まりであったか、参加
する前、後はどの様な心境であったのか等を「はい」、「どちらともいえない」、「いいえ」の 3 段階での回答してもらったところ、図表 6 のような結果になった。大学生の大半は、自発的に食事会や飲み会等に参加していると読み取ることができる。
図表 6

食事会や飲み会等の集まりの内容と意識
はいどちらともいえない

いいえa 強制参加だった（n＝250）

4.0%

16.8%

79.2%

b 初めは参加したくなかった（n＝247）

12.1%

20.6%

67.2%

c 費用は大体会社が支払ってくれる（n＝249）

17.7%

18.1%

64.3%

d 費用は大体社員が支払ってくれる（n＝247）

20.6%

20.2%

59.1%

e 次回も参加したいと思った（n＝245）

66.5%

26.1%

7.3%

f いつも途中で返りたいと思った（n＝243）

4.1%

26.7%

69.1%

g 今でもあるバイト先の人と仲が良い（n＝248）

71.8%

18.5%

9.7%

h 自分の誕生日会があった（n＝249）

14.9%

8.0%

77.1%

I 誕生日プレゼントをもらったことがある（n＝250）

41.6%

5.2%

53.2%

j お酒を飲むことが好きである（n＝250）

62.4%

21.6%

16.0%

k 大勢の人が集まる場が嫌いである（n＝250）

7.6%

31.2%

61.2%

３－４

短期アルバイトの調査結果

短期アルバイトを尋ねるにあたり、期間・期限の定めがあったアルバイトを対象から外した。期間・期限の定めがあることにより継続したくても継続できない、つまり最も短い
アルバイトとなってしまう可能性が高い。また、今回の調査では継続した、あるいは継続しなかった要因を学生側の理由から調査することを目的としているので、継続の意志があっても続けることができない期間・期限の定めのあるアルバイトを対象から外した次第である。
平均勤続期間は 4.3 ヶ月で、標準偏差は 4.8 ヶ月であった。割合的には、3 ヶ月勤続した人がもっとも多く 23%であった。次にそのアルバイトを辞めた理由を複数回答で尋ねた
結果（図表 7）、もっとも多かった理由は「人間関係が悪い」（38.5%）であった。次いで「仕事がつらい」（30.0%）、「学業を優先」（21.0%）となっていた。

35

食事会や飲み会等の有無を尋ねたところ、「あり」が 31.2%、「なし」が 46.2%、「わからない」が 22.6%という結果が出た。働いた期間がもっとも短いアルバイトなので、食事会や飲み会等があったかどうかわからない、自分がいた時にはなかったと回答する人が多かったことが予想される。しかし、食事会や飲み会等が存在したと回答した人の参加頻度
を見ると、「ほとんど参加」、「ある程度参加」と答えた人が 64.5%であり、長期アルバイ
トと比較すると低い数値となっている。

図表 7

短期アルバイトの辞めた理由（n＝200）

時給が良くない
通勤が不便

18.0%
16.5%
20.5%

シフトの融通がきかない
人間関係が悪い
他にいいアルバイトを見つけた
仕事がつらい
無断欠勤等のミスで気まずくなった

38.5%
15.0%
30.0%
4.5%

倒産等で職場が無くなった
引っ越し等の生活の変化
学業を優先
解雇された
0.0%

3.0%
6.0%
21.0%
4.0%

特になし
その他

16.0%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

４．仮説検証４－１

仮説 1 の検証

長期アルバイトの継続理由として最も高い値となっているのが「人間関係がいい」からである。また、短期アルバイトを辞めた理由でも、長期アルバイトの継続理由と同様に人間関係に大きく関わりのある結果となった。つまり、人間関係の良否により仕事定着率が変化することを示している。また、継続理由として「人間関係がいい」、辞めた、もしくは辞めたい理由として「人間関係が悪い」が示されていることから、人間関係が良好になる
ほど若年者の仕事定着率が上がっていることがわかる。さらに、人間関係の良否と勤続時間との関係について分析を行った（図表 8）。分析方法は、「（設問（以下 q）8）継続期間」と「（q13）アルバイト先での人間関係の良否」の双方を一元配置分散分析で行い、その後の検定には Duncan を用いた。なお、以下の分析から q13 の「（選択肢（以下 s）4）よくなかった」のサンプル数が少なかったため、「（s4）よくなかった」と「（s3）あまりよくなかった」と同じ変数にして「よくなかった」とする。分析の結果、人間関係が良好であるほど仕事継続期間が長いことがわかり、仕事定着率が高いことが証明された。よって「人間関係が良好になることにより若年者の仕事定着率が上がる」という仮説 1 は採択された。
36

図表 8

アルバイト先での人間関係の良否と継続期間

よかった(n=161)

23.6

まあまあよかった(n=123)

20.6

良くなかった(n=24)

18.5
15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25
（ヶ月）

有意確率＝0.048

４－２

仮説 2 の検証

ここでは人間関係の良否と食事会や飲み会等に関係性があることを検証した上で、社内行事の有効性を立証したいと思う。

４－２－１

人間関係と社内行事の関係性

まず、「（q13）アルバイト先での人間関係の良否」と「（q15）食事会や飲み会等の有無」
について、クロス集計表を用いて分析を行うことにより、人間関係の良否と食事会や飲み会等の有無との関係を見る。q15 のサンプル数が少なかったことから「（s2）なかった」と「（s3）わからない」を同じ変数にして「なかった」とする。分析の結果、Peason のカイ
2 乗検定の有意確率は 0.004 で、有意水準の 0.05 以下であったことから、帰無仮説は棄却
され「（q13）アルバイト先での人間関係の良否」と「（q15）食事会や飲み会等の有無」の間には関連があるといえる（図表 9）。
図表 9「（q13）アルバイト先での人間関係の良否」と「（q15）食事会や飲み会等の有無」との関係性

有意確率＝0.004

37

人間関係の良否と食事会や飲み会等への参加頻度について分析を行い、より人間関係と食事会や飲み会等の集まりとの関係性を確かにする。具体的には、前回の分析と同様に、
クロス集計表を用いて「（q13）アルバイト先での人間関係の良否」と「（q17）食事会や飲み会等の参加頻度」との関係性を分析する（図表 10）。なお、q17 の「（s3）ほとんど参加
していない」と「（s4）全く参加していない」は、合併して「不参加」とした。Peason のカイ 2 乗検定の有意確率は 0.000 であったことから、有意な関係があることがわかった。
図表 10「（q13）アルバイト先での人間関係の良否」と「（q17）食事会や飲み会等の参加頻度」との関係性

有意確率＝0.000

図表 11「（q13）アルバイト先での人間関係の良否」と「（q16）食事会や飲み会等の頻度」との関係性

有意確率＝0.006

38

次に人間関係と食事会や飲み会等の頻度との関係性を分析する。分析は、同様にクロス集計表を用いる。「（q16）食事会や飲み会等の頻度」を「年 1 回未満」、「年 1 回以上半年に 1 回未満」、「3 ヶ月に 1 回以上、2 ヶ月に 1 回未満」、「2 ヶ月に 1 回以上、月に 1 回未
満」、「月に 1 回以上」の 5 段階に分類して分析を行った（図表 11）。分析の結果、有意確率が有意水準を下回った。

４－２－２

社内行事による人間関係への影響

以上の分析結果から、人間関係と食事会や飲み会等との関係性が示された。しかし、関係性は示されたものの因果が明確になっていない。
「（q13）アルバイト先での人間関係の良否」と「（q15）食事会や飲み会等の有無」との関係性では、食事会や飲み会等が行われたことにより人間関係が良好になったのか、人間関係が良好なので食事会や飲み会等が行われたのかが不明である。「（q13）アルバイト先での人間関係の良否」と「（q17）食事会
や飲み会等の参加頻度」との関係性でも、飲み会等に積極的に参加している内に人間関係が良好になっているのか、人間関係が良好なので飲み会等に積極的に参加しているのが不明である。また同様に「（q13）アルバイト先での人間関係の良否」と「（q16）食事会や飲み会等の頻度」との関係性でも、食事会や飲み会等の頻度が高いので人間関係が良好になっているのか、それとも人間関係が良好なので食事会や飲み会等が頻繁に行われているのかが定かではない。これらは関係性が見出されているだけで、食事会や飲み会等の社内行事の有効性がわからない。よって、次に食事会や飲み会等が設けられたことによって人間関係が良好になることを重点的に分析、検証し、仮説 2 を証明する。
今回の分析では、「（q18b）初めは（食事会や飲み会等に）参加したくなかった」を主軸とする。また、この設問から「（q18j）お酒を飲むことが好きである」で「（s3）いいえ」と「（q18k）大勢の人が集まる場が嫌いである」で「（s1）はい」と回答した人を対象から除外する。つまり、お酒を飲むことが嫌いである人と大勢の人が集まる場が嫌いである人を対象から外すことになる。食事会や飲み会等に参加したくない要因を除外することにより、「（q18b）初めは参加したくなかった」という設問で、「（s2）どちらともいえない」、「（s3）
いいえ」と回答した人は、「初めはアルバイト先の人とあまり仲がよくなかったので、食事会や飲み会等に参加したくなかった、参加を悩んだ」という状況にあったと、ある程度は仮定できる。この仮定を元に「（q18b）初めは参加したくなかった」と「（q18e）次回も参加したいと思った」について、「（q17）その食事会や飲み会等に参加しましたか」という設問で「不参加」と回答した人を除いて分析を行ったところ、図表 12 の結果を得た。食事会や飲み会等に参加していない人を対象から除外した理由としては、参加を通じてどのように意識が変化したかを見ることを目的としていたからである。
分析の結果、初めは参加したくなかったと回答した人の内、半数は実際に食事会や飲み会等に参加したことにより、次回も参加したいと思ったことが判明した。初めは参加を悩んでいた人も、半数近くが次回も参加したいと思ったと回答している。また、初めは参加
39

を悩んでいた人の中で、次回は参加したくないと考える人はいなかった。これらを踏まえると、食事会や飲み会等に参加したことによって人間関係が良好となり、次回の食事会や飲み会等への参加意欲が湧いたと考えられる。

図表 12「（q18b）初めは参加したくなかった」と「（q18e）次回も参加したいと思った」との関係性

有意確率＝0.000

また、「（q18b）初めは参加したくなかった」と「（q18f）いつも途中で帰りたいと思っていた」との関係性を分析したところ、図表 13 の結果を得た。初めは参加したくなかったと回答した人の内、6 割以上はいつも途中で帰りたいと思っていたわけではないことがわかった。また、初めは参加を悩んでいた人も、参加してみると 4 割以上はいつも帰りた
いと思っていたわけではないことが示されている。また、初めは参加を悩んでいた人の中で、いつも途中で帰りたいと思っていた人はいなかった。食事会や飲み会等に参加したことによって職場の人々との交流が深まり、人間関係が良好になったと考えられる。

図表 13「（q18b）初めは参加したくなかった」と「（q18f）いつも途中で帰りたいと思っていた」との関係性

有意確率＝0.00040４－２－３

検証

今回、仮説 2 の検証のために「（q18b）初めは参加したくなかった」を主軸とし、お酒を飲むことが嫌いな人と大勢の人が集まる場が嫌いである人を対象から外すことによって、「初めはアルバイト先の人とあまり仲がよくなかったので、食事会や飲み会等に参加した
くなかった、参加を悩んだ」という状況を仮定した。その仮定が妥当かどうかは検証できていないが、本来、食事会や飲み会等は、楽しく飲食をしながらヒューマンコミュニケー
ションを行い、楽しむ場である。その食事会や飲み会等に参加したくないというのは、人間関係が構築されていないので、気詰まりな食事会や飲み会等を想像するからではないか。
そして、仮定の信憑性を一層高めるために、食事会や飲み会等に参加したくない要因として「お酒を飲むことが嫌いである」、「大勢の人が集まる場が嫌いである」と回答した人を対象から除外した。その結果、食事会や飲み会等に参加することによって、人間関係の良否に変化がみられ、それが良い方向に働いていることがわかった。つまり、社内行事が人間関係に対して良い影響を与えていることがわかり、仮説 2 の「人間関係構築の手段として社内行事が有効である」が採択された。

５．必要性
仮説 1 と仮説 2 が採択されたことによって、社内行事が早期離職対策に有効な手段であることが明らかになった。以下では、人間関係を構築する場と社内行事の必要性を述べ、社内行事が重要であることを議論したい。

５－１

人間関係を構築する場の必要性

人間関係を構築する場の必要性を主張する理由として、人間関係の良否と企業の業績にある程度の関わりがあることがあげられる。厚生労働省（2007）では、職場の人間関係が良いと感じている人ほど企業の業績が上がっていると答える割合が高いと述べている。このデータは、労働政策研究・研修機構（2004）をもとに特別集計を行っており、特別集計には、東京大学社会科学研究所付属日本社会研究センターSSJ データアーカイブから個票
データの提供を受けている。
「職場の人間関係に満足している」と回答した人の 23.7%が自分の勤める企業の「業績が上がっている」と回答しており、「職場の人間関係に満足していない」と回答した人の 17.0%を上回っている。この調査では、社員の主観的な意見を採り上げており、企業の業績そのものを調査しているわけではないが、職場での人間関係が良好になることにより、仕事の効率が向上することは十分に予測できる。職場でコミュニ
ケーションが円滑に行われることにより、情報伝達が行われやすくなり、上司も部下の状況が把握しやすくなるだろう。人間関係を良好にすることは、早期離職を防ぐだけではな
く、企業の業績にもある程度の影響を及ぼすと思われる。また、同白書では、「仕事の意欲を高める上で、良好な人間関係が重要とする者の割合は若年層で高い」と述べている。こ41

のデータは、労働政策研究・研修機構（2006）に基づいているが、結果を見てみると 20代未満が 70.6%、20 代が 64.5％であった。最も職場の人間関係を重視していないと回答した 50 代（47.9%）と比較すると、若年者はより人間関係を重視しているといえる。
５－２

社内行事の必要性

食事会や飲み会以外の要因と人間関係の良否との関係性を見ることにより、社内行事の必要性を述べたいと思う。今回は、勤務時間に焦点を置き、人間関係の良否との関係性を見た。
「（q9）そのアルバイトでどのくらい働いている（働いていた）かをお答えください」
で尋ねた 1 週間の平均労働日数と 1 日の平均労働時間を、アルバイト先の人と共有している時間とし、「（q13）アルバイト先での人間関係の良否」との分析を行った。食事会や飲み会等の有無と人間関係の良否とは、前述したように有意な関係性が見出されているが、労働日数と労働時間による時間の共有は、人間関係の良否とは無関係であった（図表 14）。
このことは、アルバイト先の人と長い時間を共有するだけでは、人間関係が良好にならないことを示している。
人間関係を良好にするためには、勤務時間外での行動が重要であり、社内行事がきっかけとして有効なことから、その必要性は明らかである。

図表 14
1 週間の平均労働日数（n＝307）1 日の平均労働時間（n＝306）
1 週間の平均労働時間（n＝303）

労働時間と人間関係の良否よかった

まあまあよかった

よくなかった

3.1 日

2.8 日

2.9 日

有意確率＝0.089

5.6 時間

5.5 時間6.1 時間

有意確率＝0.096

17.9 時間

15.4 時間

17.9 時間

有意確率＝0.238

６．考察

以上で論じてきたように、社内行事が人間関係を良好にするために有効な手段であり、人間関係が良好になることによって仕事定着率が高まることが、調査と分析により証明された。社内行事による人間関係の構築は、コンサルタントや経営者の間で主張されていることが多いが、実証されているものはほとんどなかった。そこで、若年雇用者の早期離職を視野に入れながら、学生アルバイトの実態、意識調査を行い、以上のような結論を得ることができた。
ただ、本調査の問題点として挙げられるのは、学生のアルバイトの実態、意識を調査の対象としたことで、社内行事が食事会や飲み会等に限定されてしまったことだろう。社内
行事のレクリエーション系は、食事会や飲み会等の宴会以外にも運動会や社員旅行も含まれる。宴会と比較すると、運動会や社員旅行は拘束時間が長い。その違いがどの程度のものか、今回の調査では拾えていない。しかし、勤務時間の共有では人間関係は構築されず、

42

勤務時間外の行動が重要であることを考慮すると、運動会や社員旅行も宴会と同じことがいえるのではないかと考える。また、長時間拘束される社内行事は、若者から敬遠されると考えられている。しかし、若者は人間関係を重視しており、人間関係が良好になれば次回の社内行事にも参加したいと思うことから、人間関係が良好になれば、長時間拘束される社内行事であっても敬遠しないのではないか。また、勤務時間外の行動という点でも、人間関係の構築に役立つのではないかと考えられる。これらはあくまでも予測であり、実証されているわけではないが、ある程度成り立つのではないかと思う。
問題点は残ったものの、早期離職抑制のために社内行事、少なくとも食事会や飲み会等の宴会が有効であることが証明できた。早期離職は、企業に対して採用・人材育成コストの増加、生産性の低下、組織風土への悪影響等の損失を与える。しかし、経費節減のために蔑ろにされていた社内行事を行うことで、少なからず早期離職は減少する。早期離職が減少することにより、損失を防ぐことができる。防ぐことができた損失を社内行事に利用
すれば、職場内での人間関係はさらに良好となり、早期離職の一層の減少につながるという好循環が生まれるのではないだろうか。近年、見直されつつある社内行事であるが、その効果が明らかにされているものは少なかった。そこで本論文では「早期離職対策には人間関係の構築が必要であり、人間関係の構築には社内行事が有効である」ということをデータによって明らかにした。このことから、本論文が社内行事の更なる推進に役立てば幸
いである。

７．謝辞

最後になりましたが、ご多忙な中、貴重な授業時間を割いて調査にご協力いただきました先生方、学生の方にこの場を借りて厚く御礼申し上げます。誠にありがとうございました。

＜参考文献＞
岡本晴行（2006）「就職勝ち組がなぜ会社を辞めるのか：早期離職増加の現状を見る」『龍谷大学院研究紀要：社会学・社会福祉学』Vol.13、pp.1-15
株式会社百五経済研究所経営コンサルティング部大地勉（2007）「人事レポート：なぜ若者は会社を去るのか」http://www.hri105.co.jp/report/houkoku/houkoku-20070329-2.pdf、
最終アクセス日 2009 年 12 月 22 日
厚生労働省（2007）『平成 19 年度国民生活白書』
厚生労働省『雇用動向調査』
厚生労働省『職業安定局業務統計』
社団法人日本能率協会（2006）「2006 年度新入社員「会社や社会に対する意識調査」の結果「コミュニケーション」重度の新入社員」
43

財団法人社会経済生産性本部・社団法人日本経済青年協議会（2007）「平成 18 年度新入社
員「働くことの意識」調査結果」
税理士法人優和（2008）「若手社員の離職理由から考える早期離職を防止するための企業の対処方法」『企業経営情報レポート』12 月号
http//:www.yu-wa.jp/magazin_file/h2012_text_more.pdf、最終アクセス日 2009 年 12 月
22 日
内閣府（2007）『国民生活選好度調査』
日本産業新聞・日本能率協会・企業情報化協会・日本能率協会総合研究所（2007）『新入社
員の早期離職対策共同調査』
真鍋他（2003）『学生アルバイト調査（関西大学研究部）』
http://www.zephyr.dti.ne.jp/~kmorioka/arbeitedit/pdf、最終アクセス日 2009 年 12 月 18日
三重県商工会議所連合会（2008）『若年者早期離職防止に関するアンケート調査』
http://miepfcci.pro.tok2.com/soukiri.pdf
見波利幸（2008）『新入社員早期離職防止のためにできること』税務経理協会
安田雪（2008）「若年者の転職以降と職場の人間関係：上司と職場で防ぐ離・転職（ミドル
人材のブレイクスルーを考える）」『リクルートワークス研究所 Works review』Vol.3、
pp.32-45
労働政策研究・研修機構（2004）『労働者の働く意欲と雇用管理のあり方に関する調査』
労働政策研究・研修機構（2006）『多様化する就業形態の下での人事戦略と労働者の意識に関する調査（調査シリーズ No.25）』
労働政策研究・研修機構（2007）『若年者の離職理由と職場定着に関する調査（調査シリー
ズ No.36）』

44

学生アルバイトの継続意識に関する調査－ご協力のお願い－

拝啓、秋涼の候、ますますご清栄のこととお喜び申し上げます。
この度、私が受講しています「産業調査実習」ならびに「産業関係演習」「卒業論文」の研究課題の一環として、表記の調査を計画いたしました。
昨今、若者の早期離職が社会的に問題視されています。様々な要因や背景が指摘されていますが、その中のひとつとして職場の人間関係の希薄化があげられています。今回の調査は、職場の人間関係が若者の仕事の継続意識に与える影響を、大学生のアルバイトに注
目して明らかにすることを目的としています。
なお、調査内容は、研究目的以外には一切使用いたしません。データそのものが外部に漏れたり、個人が特定されたりすることのないよう、担当教員の指導の下、細心の注意を払って取り扱います。
ご多忙のところ誠に勝手なお願いで恐縮ではございますが、調査の趣旨をご理解いただ
き、何卒よろしくご協力を賜りますようお願い申し上げます。
敬具
調査担当：朝比奈 祐一（社会学部産業関係学科４回生）
TEL:000-0000-0000

E-mail:0000000000@0000000.jp

担当教員：浦坂 純子（社会学部産業関係学科准教授）
TEL:000-0000-0000

E-mail:0000000000@0000000.jp＜ご回答にあたってのお願い＞・ 各項目の説明をよくお読みの上、2009 年 10 月 1 日現在の状況でお答えください。

・ 特に指示のない場合は、該当する選択肢の番号を 1 つ選び、○をつけてください。
・ （ ）内には、あてはまる数字や言葉を記入してください。
＜回収に当たってのお願い＞
・ 記入漏れがないかをご確認の上、調査担当者にご提出ください。
・ 後日ご提出いただける場合は、浦坂純子研究室（渓水館）にお届けください。

ご質問などがございましたら、上記の調査担当（朝比奈）までご連絡ください。

45

学生アルバイトの継続意識に関する調査
1） あなたの性別をお答えください。
1.

2. 女性

男性

2）あなたの学年および年齢をお答えください。
（

）回生 （

）歳

3）あなたが所属している学部をお答えください。
（）学部4）あなたの現在の住居形態をお答えください。
1.

自宅

2. 寮

4.

その他 （

3. 下宿
）

5）あなたはアルバイトをしたことがありますか。（現在継続中も含む）
1.

ある

2.

ない

→以上でアンケートは終わりです。ご協力ありがとうございました。

＊以下は、5）で「1.ある」を選んだ方にお聞きします。
6）あなたは今までにいくつのアルバイトを経験しましたか。（現在継続中も含む）
1.

1つ

2.

2～3 つ

3.

4～5 つ

4.

6 つ以上

＊以下 18）までは、あなたのアルバイト経験の中でもっとも長い期間働いた（働いている）アルバイトについてお聞きします。
7）そのアルバイトの仕事内容をお答えください。
1.

飲食店員

2.

コンビニ・スーパー店員

3.

家庭教師

4.

塾講師

5.

配達・運送補助

6.

事務・経理

7.

電話対応・テレアポ8.

CD・ビデオ・本等の店員

9.

アパレル・ショップ店員

10. 雑貨・小物・日用品販売

11. 現場作業・警備・駐車場

12. 遊園地・プール等のレジャースタッフ

13. 工場勤務

14. 水商売関連

15. ゲームセンター、パチンコ屋、カラオケ等のアミュ－ズメント店員
16. その他（）

468）そのアルバイトで働いていた（働いている）期間をお答えください。
約（

）年（

）ヶ月

9）そのアルバイトでどのくらい働いていた（働いている）かお答えください。
1 週間：平均（

1 日：平均（）日）時間10）そのアルバイトを選んだきっかけの当てはまるものをお答えください。
1.

時給がいい

2. 通勤の便利がいい3.

仕事内容を重視

4. シフトの都合がいい

5.

知人の紹介

6.

その他（

）

11）そのアルバイトを始めた時期をお答えください。
1.

中学生以下

2. 高校生3.

大学 1 回生5.

大学 3 回生

6. 大学 4 回生

7.

その他（

4. 大学 2 回生）

12）そのアルバイトを続けていた（続けている）理由を全てお答えください。

（複数回答）
1.

時給がいい

2. 通勤の便利がいい

3.

シフトの都合がいい

4. 人間関係がいい

5.

他のアルバイトを探すのが大変

6. 仕事が楽しい

7.

仕事がらく

8. なんとなく

9.

その他（

）

13）そのアルバイト先での人間関係をお答えください。
1.

よかった

2.

まあまあよかった3.

あまりよくなかった

4.

よくなかった14）そのアルバイトを辞めた（辞めたい）理由を全てお答えください。

（複数回答）
1.

時給がよくない

2.

通勤が不便

3.

シフトの融通がきかない4.

人間関係が悪い5.

他にいいアルバイトを見つけた

6.

仕事がつらい7.

無断欠勤等のミスで気まずくなった

8.

倒産等で職場がなくなった

9.

引越し等の生活の変化

10. 学業を優先

12. 解雇された

13. 特になし

14. その他（）

4715）そのアルバイト先で食事会や飲み会等の仕事以外での集まりはありましたか。お答えください。
1.

あった

2. なかった →19）からお答えください。
3.

分からない →19）からお答えください。

＊以下 18）15）で「1.ある」を選んだ方にお聞きします。
16）その食事会や飲み会等はどのくらいの頻度でありましたか。お答えください。
年に（

）回程度

17）その食事会や飲み会等に参加しましたか。
1.

ほとんど参加した

2. ある程度参加した

3.

ほとんど参加してない

4. まったく参加してない

18）その食事会や飲み会等の内容について当てはまる数字に○をつけてください。
はい

どちらとも
いえない

いいえ

A）

強制参加だった

1

2

3

B）

初めは参加したくなかった

1

2

3

C）

費用は大体会社が支払ってくれる

1

2

3

D） 費用は大体社員が支払ってくれる

1

2

3

E）

次回も参加したいと思った

1

2

3

F）

いつも途中で帰りたいと思っていた

1

2

3

G） 今でもアルバイト先の人と仲が良い

1

2

3

H） 自分の誕生会があった

1

2

3

I）

1

2

3

お酒を飲むことが好きである

1

2

3

K） 大勢の人が集まる場が嫌いである

1

2

3

アルバイト先の人から誕生日プレゼン

トをもらったことがあるJ）

48

＊以下 22）までは、あなたのアルバイト経験の中でもっとも短い期間働いたアルバイ
トについてお聞きします。
・現在のアルバイトが「もっとも短い期間」に該当する場合は、現在のアルバ
イト以外でもっとも短い期間働いたアルバイトについてお答えください。
・期間、期限の定めがあったアルバイトは除いてください。
・アルバイト経験が 1 つだけの方は、以上でアンケートは終わりです。ご協力
ありがとうございました。
19）そのアルバイトで働いていた期間をお答えください。
（

）年（

）ヶ月

20）そのアルバイトを辞めた理由を全てお答えください。

（複数回答）
1.

時給がよくない

2.

通勤が不便

3.

シフトの融通がきかない4.

人間関係が悪い5.

他にいいアルバイトを見つけた

6.

仕事がつらい7.

無断欠勤等のミスで気まずくなった

8.

倒産等で職場がなくなった

9.

引越し等の生活の変化

10. 学業を優先

12. 解雇された

13. 特になし

14. その他（）

21）そのアルバイト先で食事会や飲み会等の仕事以外での集まりはありましたか。
1.

あった

2. なかった

3.

分からない22）その食事会や飲み会等に参加しましたか。
1.

ほとんど参加した

2. ある程度参加した

3.

ほとんど参加してない

4. まったく参加してない―――――――――――――――――――――――――――――――――――――
以上でアンケートは終わりです。ご協力ありがとうございました

49

付録：
「学生アルバイトの継続意識に関する調査」単純集計表

1） あなたの性別をお答えください。
度数

％

男性

177

53.2

女性

156

46.8

合計

333

100.0

2）あなたの学年および年齢をお答えください。
度数

％

3 回生

217

65.4

5 回生

4

1.2

4 回生

111

33.4

合計

332

100.0

度数

％

度数

％

18
3

5.4
.9

20 歳

21 歳
22 歳

61
155
94

度数

23 歳

18.4
46.8

24 歳
合計

28.4

331

％

100.0

3）あなたが所属している学部をお答えください。
度数

％

度数

社会学部

217

65.6

その他学部

政策学部

111

33.5

合計

％

3

.9

331

100.0

4）あなたの現在の住居形態をお答えください。
自宅

度数

％

157

47.3

寮

10

3.0

下宿

163

49.1

その他

2

.6

合計

332

100.0

5）あなたはアルバイトをしたことがありますか。（現在継続中も含む）
度数

％

あり

322

96.7

なし

11

3.3

合計

333

100.0

50

6）あなたは今までにいくつのアルバイトを経験しましたか。（現在継続中も含む）
度数

％

度数

％

1つ

45

14.1

4～5 つ

79

24.7

2～3 つ

158

49.4

6 つ以上

38

11.9

合計

320

100.0

7）そのアルバイトの仕事内容をお答えください。
度数

％

度数

％

飲食店員

131

44.6

アパレル・ショップ店員8

2.7

コンビニ・スーパー店員

38

12.9

雑貨・小物・日用品販売

5

1.7

家庭教師

5

1.7

現場作業・警備・駐車場

1

.3

塾講師

33

11.2

遊園地・プール等のレジャースタッフ

4

1.4

配達・運送

2

.7

3

1.0

事務・経理

10

3.4

4

1.4

電話対応・テレアポ

3

1.0

水商売関連
ゲームセンター・パチンコ屋・カラオケ
等のアミューズメント店員
その他

39

13.3

CD・ビデオ・本等の店員

8

2.7

合計

294

100.0

8）そのアルバイトで働いていた（働いている）期間をお答えください。
度数

％

度数

％

1 年未満

47

15.1

2 年以上

143

46.0

1 年以上,2 年未満

121

38.9

合計

311

100.0

9）そのアルバイトでどのくらい働いていた（働いている）かお答えください。
1 日未満

度数

％

24

7.7

4日

度数

％

64

20.6

1.5 日

2

.6

4.5 日

2

.6

2日

66

21.3

5日

10

3.2

2.5 日

9

2.9

5.5 日

1

.3

3日

115

37.1

6 日以上

4

1.3

3.5 日

13

4.2

合計

310

100.0

度数

％

度数

％

2 時間以下10

3.3

5.5 時間

9

2.9

3 時間

17

5.5

6 時間

66

21.4

3.5 時間2.6

6.5 時間

7

2.3

4 時間

39

12.6

7 時間

22

7.1

4.5 時間12

3.9

7.5 時間

3

1.0

5 時間

76

24.6

8 時間以上

46

14.8

合計

309

100.0

51

10）そのアルバイトを選んだきっかけの当てはまるものをお答えください。
度数

％

度数

％

時給がいい

37

14.7

通勤の便利がいい66

26.3

シフトの都合がいい

32

12.7

知人の紹介

46

18.3

仕事内容を重視

54

21.5

その他

16

6.4

合計

251

100.0

11）そのアルバイトを始めた時期をお答えください。
度数

％

1

.3

高校生

32

大学 1 回生145

大学 2 回生

104

中学生以下

度数

％

大学 3 回生

26

8.3

10.3

大学 4 回生

1

.3

46.5

その他

3

1.0

33.3

合計

312

100.0

12）そのアルバイトを続けていた（続けている）理由を全てお答えください。（複数回答、回答数 312）
度数

％

度数

％

時給がいい

93

29.8

通勤の便利がいい

仕事が楽しい

95

30.4

32.1

仕事がらく

100

シフトの都合がいい

123

65

20.8

39.4

なんとなく

39

人間関係がいい

12.5

169

54.2

その他

他のアルバイトを探すのが大変

20

6.4

72

23.1

13）そのアルバイト先での人間関係をお答えください。
度数

％

度数

％

よかった

163

52.2

あまりよくなかった

19

6.1

まあまあよかった

124

39.7

よくなかった

6

1.9

312

100.0

合計

14）そのアルバイトを辞めた（辞めたい）理由を全てお答えください。（複数回答、回答数 312）
度数
42

％
13.4

倒産等で職場がなくなった

度数
13

％
4.1

通勤が不便

12

3.8

引っ越し等の生活の変化

37

11.8

シフトの融通がきかない

36

11.5

学業を優先

60

19.1

人間関係が悪い

25

8.0

解雇された

1

.3

他にいいアルバイトを見つけた

15

4.8

特になし

92

29.3

仕事がつらい

25

8.0

その他

33

10.5

無断欠勤等のミスで気まずくなった

1.3

時給がよくない5215）そのアルバイト先で食事会や飲み会等の仕事以外での集まりはありましたか。
度数

％

度数

％

あり

252

80.5

不明

7

2.2

なし

54

17.3

合計

313

100.0

16）その食事会や飲み会等はどのくらいの頻度でありましたか。お答えください。
年に

度数

％

年に

度数

％

1 回以下

34

13.7

6 回以上,12 回未満

35

14.1

1 回以上,4 回未満

106

42.7

12 回以上31

12.5

4 回以上,6 回未満

42

16.9

合計

248

100.0

17）その食事会や飲み会等に参加しましたか。
度数

％

度数

％

ほとんど参加125

49.6

ほとんど不参加

19

7.5

ある程度参加

99

39.3

不参加

9

3.6

合計

252

100.0

18）その食事会や飲み会等の内容について当てはまる数字に○をつけてください。
はいa 強制参加だった（n＝250）
b 初めは参加したくなかった（n＝247）

c 費用は大体会社が支払ってくれる（n＝249）
d 費用は大体社員が支払ってくれる（n＝247）

どちらともいえない

いいえ

4.0%

16.8%

79.2%

12.1%
17.7%

20.6%
18.1%

67.2%
64.3%

4.1%
71.8%

26.7%
18.5%

69.1%
9.7%

20.6%
66.5%

e 次回も参加したいと思った（n＝245）
f いつも途中で返りたいと思った（n＝243）

g 今でもあるバイト先の人と仲が良い（n＝248）
h 自分の誕生日会があった（n＝249）

I 誕生日プレゼントをもらったことがある（n＝250）
j お酒を飲むことが好きである（n＝250）k 大勢の人が集まる場が嫌いである（n＝250）

14.9%
41.6%

％

度数

％

1 ヶ月以下

60

30.0

5 ヶ月

5

2.5

1.5 ヶ月

1

.5

6 ヶ月

22

11.0

2 ヶ月

21

10.5

7 ヶ月

1

.5

2.5 ヶ月

1

.5

8 ヶ月

1

.5

3 ヶ月

46

23.0

10 ヶ月

2

1.0

4 ヶ月

13

6.5

12 ヶ月以上

27

13.5

合計

200

100.0

53

8.0%
5.2%

62.4%

21.6%

7.6%

31.2%

19）そのアルバイトで働いていた期間をお答えください。
度数

20.2%
26.1%

59.1%
7.3%

77.1%
53.2%
16.0%
61.2%

20）そのアルバイトを辞めた理由を全てお答えください。
（複数回答、回答数 200）
度数

％

度数

％

時給がよくない

36

18.0

通勤が不便

33

16.5

倒産等で職場がなくなった

6

3.0

引っ越し等の生活の変化

12

6.0

シフトの融通がきかない41

人間関係が悪い

77

20.5

学業を優先

42

21.0

38.5

解雇された

0

.0

他にいいアルバイトを見つけた
仕事がつらい

30

15.0

特になし

8

4.0

60

30.0

その他

32

16.0

無断欠勤等のミスで気まずくなった

9

4.5

21）そのアルバイト先で食事会や飲み会等の仕事以外での集まりはありましたか。
あり

度数
62

％
31.2

わからない

度数
45

％
22.6

なし

92

46.2

合計

199

100.0

22）その食事会や飲み会等に参加しましたか。
ほとんど参加

度数
13

％
6.6

ほとんど不参加度数
12

ある程度参加

29

14.8

不参加

142

72.4

合計

196

100.0

54

％
6.1

大学非常勤講師のストレスに関する研究
早川 洋行
１．問題意識大学教員と言えば、教授、准教授といった方々であり、彼らが大学で行われている授業のほとんどを行っていると一般的には思われがちである。しかし現実はそうではなく、多くの大学では、講義の 3～4 割ほどを非常勤講師が担っている。非常勤講師は、江尻（2004）によれば、「1.専任教員タイプ」、「2.専門家タイプ」、「3.定年退職タイプ」、「4.専業非常勤タイプ」と大きく 4 つに分類できる。
「1」は本務校を持っている教員が他の大学で講座を持っている場合、「2」は弁護士や会計士等の本職を持った上で非常勤講師をしている場合であり、この 2 つは正規雇用を別に持っているため、生活は比較的安定している。また、定年退職タイプも、多くは元専任教員であり、年金ももらっているため、安定している。
一般的に問題になるのは、「4」の専業非常勤と言われている人々である。彼らは、収入のほとんどを非常勤講師の収入で賄っている。専業非常勤は、平均約 9 コマを担当しており、平均年収は 300 万円ほどである（大学非常勤講師の実態と声 2007）。現在、日本にどれほどの専業非常勤がいるのかは不明である。なぜなら、文部科学省が行っている『学校教員統計調査』では専任教員の人数は公表されているが、非常勤講師に関しては、人数ではなく各大学で出した辞令数の総計しか明らかにされていないため、複数の大学で講義を持つ非常勤講師が、重複してカウントされているからだ。ただし、専業非常勤の延べ人数
が 84,913 件（2007 年）なので、この数を平均掛け持ち校数である 3 で割ると、おおよそ28,000 人ほどの専業非常勤がいると予想される。そして、非常勤講師件数と専業非常勤講
師件数の推移（図表 1）から、両者ともに、年々その件数は増加していることがわかる。
図表１

非常勤講師件数と専業非常勤講師件数の推移

資料出所：『大学非常勤講師の実態と声 2007』より作成
55

専任教員と比べて、非常勤講師の労働条件はあまり良くない。1 コマあたりの給料は、月25,000 円から 30,000 円である。ただし、授業の準備に平均約 3 時間使っているので、労働時間も合わせると、実際の時給は 1,400 円から 1,700 円となる。これに勤務校間を移動する時間なども考えると、さらに悪くなるかもしれない。また、職場の社会保険に加入できない場合がほとんどであり、多くの専業非常勤は国民健康保険に加入している（大学非常勤講師問題会議編 2000）。また、大学からの研究費、学会出張費は出ない。一方、専任教員の場合は、40 歳助教授で 1,000 万円近くの年収があり（江尻 2004）、各種保険、手当も完備されており、研究費、学会出張費が大学側から支給されている。また、民間企業と比べても、大卒男性（約 680 万円）や大卒女性（約 450 万円）の平均年収と、専業非常勤の平均年収（約 300 万円）との間に、大きな差が生じている。もちろん専任教員の場合は非常勤講師が行わない仕事も行っているが、それを差し引いて考えたとしても、専任教員や民間企業の労働者と専業非常勤との差は大きい。以上が、非常勤講師を取り巻いている環境である。
このような環境に置かれているため、当事者自身から不満の声が挙がっている（図表 2）。
この中で、非常勤講師に特有の問題として、研究者として扱われていない点が挙げられる。
大学の講義のほとんどは、研究者兼教育者によって行われている。これは、大学という高等教育の場では、研究者としての能力も必要であると考えられているからであろう。事実、非常勤講師の仕事を得ようとした時には、必ず研究業績が問われる。しかしながら、非常
勤講師の場合、大学側から研究費は一切支給されない。すなわち、研究者兼教育者としての能力を問われているにもかかわらず、その研究環境は極めて劣悪なものであると言えよう。このことが、非常勤講師という不安定な雇用条件とあいまって、研究活動、及びそれに結びついている教育活動に悪影響を与えているのではないだろうか。

図表 2 大学非常勤講師の労働・教学条件の不満点(複数回答)
不満点すべて不満点の上位 3 位

賃金が低い

685

(75%)

547

(65%)

雇用が不安定

686

(78%)

567

(67%)

健康保険・年金がついていない

565

(65%)

328

(39%)

研究者として扱われていない

574

(66%)

286

(34%)

施設が不十分

469

(54%)

135

(16%)

資料出所：
『大学非常勤講師の実態と声 2007』56

２．仮説と調査目的・調査概要

２－１ 仮説・分析モデル
以上から、「非常勤講師の不安定な雇用環境や、研究環境、先行きに対する不安といったものが、教育活動に悪影響を与えているのではないか」という仮説を立てた。しかし、教育活動の成果を測ることは、非常に難しい。例えば、最近大学でよく実施されている授業
評価アンケートで教育成果を測定した場合、学生の評価が信頼に足るのかどうかという問題がある。学生にとっての良い講師には、授業の質のみならず、単位の取得のしやすさといったものも含まれる。つまり、学生にとって都合のよい講師と、学生のためになる講師は異なるであろう。また、授業評価アンケートは、元々、教育の質を客観的に測ろうとするものではなく、より良い授業を考える材料となるべく考案されたものである。したがって、5 点満点で平均 3 点の授業と平均 4 点の授業があったとして、その点数の差がそのまま教育の質の差を表していると言うのは無理がある。このように考えると、非常勤講師の環
境が教育活動の成果に影響を与えているかは、客観的に測りにくい。
では、ストレスについてはどうか。先に述べたように、非常勤講師の環境に多くの講師が不満や憤りを抱いていることは、非常勤講師組合の調査等によって明らかになっている。
しかし、研究活動や教育活動、雇用の不安といったものが、どのようにして精神的な健康に影響を与えているかという調査は行われていない。講師の仕事は、自己の裁量権が大きく、非常に自律的なものである。そうであるからこそ、ストレスがなるべく少なく、心から気持ちよく働ける環境を整備していくことは、明確には見えにくいかもしれないが、教育の質を上げることにもつながるのではないだろうか。そのためにも、ストレスの構造を本調査で明らかにすることで、より良い働く場を作るための資料を提供したい。
以上を踏まえ、分析モデルとして、非常勤講師の仕事の二本柱である教育活動と研究活
動、そして先に述べた労働環境に起因する雇用や将来に関する不安を説明変数とし、ストレス反応を被説明変数とするモデルを考えている。また、研究活動が教育活動に影響を与え、それがストレスにも影響を与えているのではないかと想定している。このモデルを図示したものが図表 3 である。

57

図表 3

分析モデル

２－２ 方法以上の仮説を検証するために、A 大学の非常勤講師控室前において、2009 年 12 月 3 日
から 12 月 8 日までの期間、調査票の配布を行った。配布の仕方は、直接手渡しで行い、回収は返信用封筒を用いた郵送で行った。配布総数 368 部、回収部数 86 部、回収率は 23.3％であった。ただし、そのうち 3 部は退官後非常勤講師をされている方であり、27 部は他の大学で専任の仕事をもつ大学教員であったため、今回の分析からは除外する。したがって、本研究で用いる有効回収部数は 56 部、有効回収率は 15.2％となる。
以上のように配布方法やサンプル数に限界がある中で行った調査結果、分析であることを踏まえたうえで、次からの分析結果を見ていただきたい。

３．仮説の検証

仮説を検証するために、各変数間の相関行列を見ることで変数間の関連性を分析する。
はじめに、研究活動が教育活動に影響を与え、それらがストレスにも影響を与えているのではないかという点を検証する。次に、教育活動、研究活動、雇用や将来への不安とスト
レスとの関連性がどのようになっているのかを見ていく。なお、年齢、性別等の基本属性の違いによって、結果に差は見られなかったため、全体の結果を表示する。

３－１ 研究活動と教育活動との関連について
次に挙げるものは、研究活動と教育活動の相関行列（図表 4）において、有意水準を 5%58

未満としたときに、相関関係が認められる項目である。
「自分の能力は研究の上で十分発揮されている」と「学生は授業をよく理解してくれている」、「自分の専門知識を生かした授業が行えていると思う」との間には正の相関が、「学生の間での評判が気になる」や「研究活動との両立が大変である」、「どのレベルの学生にレベルを合わせて授業をするのかが難しい」、「授業内容について相談できる人があまりいない」との間には負の相関がある。また、「研究の方向性に迷いがある」と「他の授業とのつながりがよくわからない」、「学生の評判が気になる」、「研究活動との両立が大変である」、「どのレベルの学生にレベルを合わ
せて授業をするのかが難しい」との間には正の相関が見られる。このように、自身の能力が研究で発揮されていることや、研究の方向性に迷いがあることなど、研究活動が教育活動の特定の部分と関連していることが分かる。

図表 4

研究活動と教育活動の相関行列

教育活動 学生の興味 他の授業と学生とコ 学生は授業 授業中、学 自分の専門 学生の間で 自分の授業 研究活動と どのレベル 授業内容ににあった授 のつながる ミュニケー 内容をよく 生の居眠り 知識を生か の評判が気 で学生の学 の両立が大 の学生に合 ついて相談業ができて がよくわか ションが取 理解してく や私語が気 した授業がになる
力がついて 変である わせて授業 できる人が
いると思う
らな
れている
れている
になる
行えている
ると思う
をするのか あまりいな
と思う
が難しい
い

研究活動
自分の能力は、研究の上で十分に発揮されていると思う

.246

-.122

.218

.273

*

-.092

.364

**

-.351

**

.176

-.361

**

-.373

**

-.335

自分の研究環境に満足している

.234

.072

.093

.135

.091

.258

-.198

.135

-.242

-.172

-.106

研究業績を上げることに重圧を
感じる

.040

.167

-.126

.000

.060

.016

.242

.000

.241

.109

.125

研究に十分な時間が取れないと
感じている

-.155

-.048

.021

-.165

.176

.018

.071

-.014

.318

*

.114

.009

自分の研究を誇らしく感じる

.281

*

-.167

.211

.135

.060

.297

*

-.250

.029

-.161

-.187

-.328

自分と同分野の他者の研究進度
が気になる

.025

.030

-.023

.069

-.157

-.076

.327

*

-.120

.222

.305

*

-.075

雑誌などの論文審査に苛立ちを
感じる

-.074

.077

-.010

-.036

.104

.015

.000

-.134

.130

.152

.246

研究を行ってるとき充実感を感
じる

.096

-.126

.122

.073

.173

.282

*

-.126

.073

-.043

.026

-.243

研究を発表する場を確保するの
が難しい

-.236

.064

.164

-.093

.168

.107

.064

.111

-.023

-.093

.011

研究資金を獲得するのが大変で
ある

-.085

.011

-.042

.018

.187

-.309

*

.187

-.105

.171

.148

.034

研究の方向性に迷いがある

-.205

.269

*

.051

-.156

.003

-.125

.344

*

-.251

.290

*

.331

*

.132

注1）分析に用いたサンプル数は55である。
注2）**はp<.01、*はp<.05を示している。

３－２ 教育活動とストレスの関連について
では、教育活動とストレスとの関連はどのようになっているのだろうか。それを示したものが次の図表 5 である。

59

*

*

図表 5
ストレス

教育活動とストレスの相関行列

活気がわい イライラし ひどく疲れ 気がはりつ
1
ている
ている
てくる
めている1

不安だ

落ち着かな ゆううつだ 何をするの 物事に集中 気分が晴れ 仕事が手に
い
も面倒だ
できない
ない
つかない

教育活動
学生の興味にあった授業ができていると思う

.313

*

-.069

-.140

-.051

.014

-.097

.028

-.335*

-.065

-.181

.077

他の授業とのつながるがよくわ
からな

-.135

.041

.021

-.003

.010

-.168

-.189

.029

.013

-.060

.105

学生とコミュニケーションが取
れている

.207

.074

.118

.157

-.147

-.246

.000

-.017

-.099

-.228

.057

学生は授業内容をよく理解して
くれている

.158

-.105

-.162

-.035

.067

.137

-.054

-.185

-.034

-.042

.096

授業中、学生の居眠りや私語が
気になる

.063

.084

.083

.113

-.021

-.218

-.083

.049

-.128

.043

.027

自分の専門知識を生かした授業が行えていると思う

.156

.001

.067

.046

-.022

-.101

.202

-.189

-.127

-.075

.004

学生の間での評判が気になる

-.135

-.033

.272

*

.295

**

.215

.231

.115

.095

.092

.105

自分の授業で学生の学力がつい
てると思う

-.176

-.105

-.054

-.035

-.215

.039

-.054

-.075

-.034

-.042

-.026

研究活動との両立が大変である

-.273

*

.179

.162

.060

.162

.137

.054

.146

.177

-.042

.096

どのレベルの学生に合わせて授業をするのかが難しい

-.020

.135

.086

.097

.183

.219

.086

.145

.030

.167

-.042

授業内容について相談できる人があまりいない-.295*

.138

.065

.177

.392**

.203

.196

.142

.163

.253

.158

*

.377

注1）2つのストレス項目（「活気がわいてくる」、「気がはりつめている」）と、教育活動に関する各項目の分析に用いたサンプル数は55、その他の分析に用いたサンプル数は56である。
注2）**はp<.01、*はp<.05を示している。

有意水準 5%未満で、相関関係が認められる項目として、「学生の評判が気になる」と「ひどく疲れている」、「気がはりつめている」、「不安だ」の間に正の相関が認められるが、全体的に見て、両者の関連性はあまりないと言える。したがって、仮説として挙げた「研究活動が教育活動に影響を与え、それがストレスにも関係してくるのではないか」について言えば、前半部分は、ある程度関連があると思われるが、後半部分の関係は薄いといえる。

３－３ 研究活動とストレスとの関連について
次に、研究活動とストレスの関係を相関行列で見る（図表 6）。有意水準を 5%未満に設定した際に、相関関係が認められる項目として、「研究業績を上げることに重圧を感じる」と「イライラしている」、「不安だ」、「ゆううつだ」、「気分が晴れない」、「仕事が手につかな
い」の間に正の相関がある。また、「研究に十分な時間が取れないと感じている」と「不安だ」の間に正の相関が、「活気がわいてくる」の間に負の相関がみられる。その他にも、「研究の方向性に迷いがある」と「不安だ」、「ゆううつだ」の間に正の相関が、「活気がわいてくる」の間に負の相関がみられる。このように、研究活動とストレスについて関連が認め
られる。

60

図表 6
ストレス

研究活動とストレスとの相関行列

活気がわい イライラし ひどく疲れ 気がはりつ
ている
ている
てくる1
めている1

不安だ

落ち着かな ゆううつだ 何をするの 物事に集中 気分が晴れ 仕事が手に
い
できない
ない
つかない
も面倒だ

研究活動
自分の能力は、研究の上で十分に発揮されていると思う

.169

-.046

.085

-.081

-.320*

-.099

-.202

-.173

-.145

-.127

.018

自分の研究環境に満足している

.244

-.108

-.017

.190

-.177

-.199

-.107

-.087

-.126

-.033

.208

研究業績を上げることに重圧を
感じる

-.198

.318*

.157

.124

.286*

.203

.477**

.105

.250

.309*

.289*

研究に十分な時間が取れないと感じている-.282*

.190

.080

-.066

.295*

.132

.204

.195

.214

.143

.014

自分の研究を誇らしく感じる

.135

-.083

.140

.051

-.271*-.156-.298*

-.140

-.175

-.131

-.029

自分と同分野の他者の研究進度
が気になる

-.068

.104

.098

.155

.212

.308*

.283*

.159

.238

.193

.026

雑誌などの論文審査に苛立ちを
感じる

-.253

.077

.065

.118

.181

.166

-.008

.113

.131

.214

.330*

研究を行ってるとき充実感を感
じる

.145

-.232

.135

.062

-.036

-.134

-.232

-.135

-.095

-.117

-.073

研究を発表する場を確保するの
が難しい

-.065

.064

.002

.149

.088

.011

-.030

.091

-.145

-.097

-.213

研究資金を獲得するのが大変で
ある

.102

.011

.204

-.015

-.025

-.169

-.262

.045

-.262

-.029

-.018

研究の方向性に迷いがある-.312*

-.030

.058

.243

.374**

.132

.327*

.115

.202

.097

.060

注1）2つのストレス項目（「活気がわいてくる」、「気がはりつめている」）と、研究活動に関する各項目の分析に用いたサンプル数は54、その他の分析に用いたサンプル数は55である。
注2）**はp<.01、*はp<.05を示している。

３－４ 雇用・将来に関する不安とストレスの関連について
最後に、雇用や将来に関する不安とストレスの関連について分析すると（図表 7）、有意水準 5%未満で相関関係が認められる項目として、「来年の収入を考えると不安である」と「不安だ」、「ゆううつだ」、「気分が晴れない」との間に正の相関がみられる。また、「いまの生活のまま研究を続けていく自信がない」と「不安だ」、「ゆううつだ」の間に正の相関がみられるなど、雇用や将来に関する不安とストレスとの間に関連性があることが分かる。

図表 7

雇用・将来に関する不安とストレスとの相関行列

ストレス 活気がわい イライラし ひどく疲れ 気がはりつ

不安だ

落ち着かな
い

ゆううつだ

何をするの
も面倒だ

物事に集中
できない

気分が晴れ
ない

仕事が手に
つかない

.080

.384**

.037

.270*

.239

.056

.295*

.325*

-.048

.075

.333*

.152

.333*

.024

.163

.258

.269*

.169

.207

.195

.424**

.062

.289*

.088

.159

.171

.154

-.115

-.272*-.295*

-.010

-.138

.021

-.029

-.013

.060

-.010

てくる1

ている

ている

めている1

来年の収入を考えると不安であ
る

-.088

.126

.062

自分の先行きのことを考えると
不安である

-.030

.189

いまの生活のまま研究を続けていく自信がない-.144

学問の世界から離れようと思う
ときがある

-.122

雇用・将来不安注1）2つのストレス項目（「活気がわいてくる」、「気がはりつめている」）と、雇用・将来不安に関する各項目の分析に用いたサンプル数は56、その他の分析に用いたサンプル数は55である。
注2）**はp<.01、*はp<.05を示している。

61

３－５ 分析のまとめ
教育活動とストレスとの間には、全体的に見てあまり関連が見られなかった。一方、研究活動や雇用・将来への不安とストレスの間には、全体的に見て関連があると判断できる。
これは、専業非常勤が専任教員の職を得るときにも、また非常勤講師としても雇われるときにも研究業績が問われること、すなわち研究活動と雇用や将来とが密接につながっていることに依るものだろう。また、雇用や将来に不安がある者がストレスを抱えているのは、当然の結果と言える。

４．考察

今回の調査で、研究活動や雇用・将来に関する不安と大学専業非常勤講師のストレスとの間に関連性があることが明らかになった。ただし、今回の調査では因果関係を特定する
ことまではできず、関連があるとしか言えない。これは今後への発展的課題としたい。
しかしながら、本研究の分析結果が、大学専業非常勤講師の研究活動とストレスとの間に関連性があることを示している点から、彼らにとって、より良い環境を考えるためには、賃金や雇用に関することだけではなく、研究者としての環境を整えていくことも重要であると言えよう。また、「自分の能力は研究の上で十分発揮されている」と「学生は授業をよく理解してくれている」との間に正の相関が、「どのレベルの学生にレベルを合わせて授業をするのかが難しい」との間に負の相関が見られたことからも、専業非常勤講師がその能力を研究の場で発揮できるような環境を整備していくことは、教育にも良い影響を与える可能性があるのではないだろうか。

５．謝辞
最後になりましたが、本調査にご理解いただき、ご協力いただきました A 大学の非常勤講師の皆様に、厚く御礼申し上げます。休み時間のお忙しい中、一学生が作成した調査票を手にとっていただき、答えにくい質問にも誠実な回答を頂き、誠に感謝しております。

＜参考文献＞
江尻彰（2004）「大学非常勤講師の実態と均等待遇」『労働法律句法』No.1479、pp.4-15
関西圏大学非常勤講師組合『大学非常勤講師の実態と声 2001：大学非常勤講師実態調査ア
ンケート報告書（1999-2000 調査）』http://www.hijokin.org/en2001/index.html、最終ア
クセス日 2009 年 12 月 23 日
関西圏大学非常勤講師組合『大学非常勤講師の実態と声 2003：大学非常勤講師実態調査ア
ンケート報告書（2002-2003 調査）』http://www.hijokin.org/en2003/index.html、最終ア
クセス日 2009 年 12 月 23 日
62

関西圏大学非常勤講師組合『大学非常勤講師の実態と声 2007：大学非常勤講師実態調査ア
ンケート報告書（2005-2006 調査）』http://www.hijokin.org/en2007/index.html、最終ア
クセス日 2009 年 12 月 23 日
関西圏大学非常勤講師組合「非常勤の声」組合機関紙

http://www.hijokin.org、最終アクセス日 2009 年 12 月 23 日
久利 恭士（2003）「大学教員のストレス測定尺度の作成：大学固有の職場環境・対人関係の視点から」『名古屋大学大学院教育発達科学研究科紀要：心理発達科学』Vol.51、
pp.173-185
佐々木恒男・斎藤穀憲・渡辺峻（2006）『大学教員の人事評価システム』中央経済社
実務の友『賃金センサス（賃金構造基本統計調査）による「平均賃金」』
http://www5d.biglobe.ne.jp/Jusl/IssituRieki/Chingin.html、最終アクセス日 2010 年 2月5日
首都圏大学非常勤講師組合（1997）『大学教師はパートでいいのか―非常勤講師は訴える』
こうち書房
大学非常勤講師問題会議編（2000）『大学危機と非常勤講師運動』こうち書房
中村晃・神藤貴明・田口真奈・西森年寿・中原淳（2007）「大学教員初任者の不安の構造とその不安が職務満足感に与える影響」『教育心理学研究』Vol.55、No.4、pp.491-500
文部科学省『平成 19 年度学校教員統計調査』
http://www.mext.go.jp/b_menu/toukei/chousa01/kyouin/1268573.htm、最終アクセス日2009 年 12 月 23 日

63インターンシップ採用がもつ有効性
富永 千尋

１．はじめに

現在多くの主要企業は、日本経団連の定めた「新規学卒者の採用選考に関する企業の倫理憲章」に賛同している。企業の採用選考活動にあたっては、正常な学校教育と学習環境の確保に協力し、大学等の学事日程を尊重することを理念として、採用選考活動の早期開始を自粛し、まして卒業学年に達しない学生に対して、面接など実質的な選考活動を行う
ことは厳に慎むということを定めた内容である。しかしながら、企業の 09 年度新卒採用活動の取り組み時期について、ほとんどの企業は、より良い人材を獲得するためこの規定に背き、早い時期に採用選考や説明会を開始している。これによって就職活動における早期化、長期化は年々進んでいる。
90 年代より、インターネットによる就職活動の情報入手、採用活動のエントリー等が容易に行えるようになり、主流を占めるようになった。この変化により、企業は志望度の低い者を含む学生群の中から、欲しいとする有能な学生を選出することにおいて困難を極めている。そのために企業はエントリーの段階で学力審査や学校名、エントリーシートなど
により、最大で 70％もの学生を振り落としている。このように、学生の多くは企業が就職活動において基本的条件として求める大学名などを満たすために、自分が大学で何を学ぶかといったことではなく、大学名だけで入学する。これが日本の特徴である。
学生の側から見ると、自分のやりたいことが決まっていない、または大学生活を通して
何か頑張ったことがなければ、エントリーシートやそれ以降の面接で不利である。その対策として大学の中には、以前なら 3 回生のみを対象として行ってきた就職ガイダンスを、1回生から計画的に実施しているところもある。また、単位認定のインターンシップを導入している大学も多い。あくまでこれは教育の一貫として大学側が実施している。特に自分のやりたいことが見つけられていない学生において、就職活動に関する情報を得ることは必要不可欠だからだ。また、大学にとって、学生の就職率や就職先は大学の今後を左右す
る重大な問題だ。大学生にとって大学生活 4 年間は、自分の専攻している学問を追求するのが目的ではなく、自由に自分の好きなことをやるため、就職活動のための手段になりつつある。
ここで、RJP（Realistic Job Preview：現実的仕事情報の事前提供）に注目してみる。
RJP 理論は、アメリカの産業心理学者ジョン・ワナワス氏が提唱した。入社前に企業の良
い面、悪い面を含めて、具体的な仕事内容や環境、社風などを求職者にできるだけ明らかにした上で、それら全てを納得した人の中から選考するというものである。つまり、「ありのままの仕事を見せる＝本音採用」である。採用広報で、実情を伝えず良い面ばかりを並64べれば、確かに応募者数は増えるだろう。ただ、その結果、採用された人は入社前と後で大きなギャップを感じ、五月病や、早期退職などにしばしば陥ることになる。一方で、採用時点でしっかり RJP 理論に基づいた採用を行えば、マッチしない人間は応募せず、結果、
入社後のギャップも少なく、採用効率アップにつながるであろう。
RJP 理論には三つの心理的効果が挙げられる。
① セルフ・スクリーニング効果：自分がその仕事に本当に向いているかどうかを改めて考えさせる。
② ワクチン効果：事前に仕事の辛い面を伝えてあるので、求職者の過剰な期待を冷まさせ、入社後の幻滅を抑制する。
③ コミットメント効果：困難は承知で、でもその仕事をやり遂げたいという強い仕事欲求を醸成する。
総じて、リテンション（雇用保持）に大きな効果が見込める。
日本が RJP 理論を取り入れるべき理由には、日本型雇用制度の崩壊が影響していると言える。従来の、「転職が一般的でない終身雇用制社会」の中では、新入社員はひとたび企業に就職してしまうと、いやでも辞めることが出来ず、自分をその企業に合わせていくという選択肢しかなかった。つまり、企業側には、「無理をしても採用してしまえば、あとは辞めない」という考えがあったのであろう。しかし、終身雇用制の崩壊とともに、やり直しの利く人生というものが現実となった。いやなら転職、という風潮が広まり、大卒就職者の入社後 3 年以内の離職率は増加している。こうした中では、良い点だけを顕にした採用を行うと、企業は必ずしっぺ返しを受けるということが現実になってきた。さらにこれに拍車をかけているのが、インターネットの普及だ。様々な企業の「裏」の情報がネット上で蔓延している。様々な人が知りえた情報を共有できる場が無限に広がり続けている。こ
うした現代では、企業がいくら情報を隠しても、それがどこかから露見してしまうという時代が、そう遠くなくやってくると予想される。
この RJP 理論を、効果的に実現する採用方法として取り上げられているのが、インターンシップである。そこで本論文では、インターンシップ採用の有効性について明らかにしていきたい。

２．インターンシップ

近年ではインターンシップに参加する学生が年々増加している。その多くは就職活動に有利だからという感覚を持っていることが多い。実際に、インターンシップの経験と定着志向の関連が示唆されている。しかし、過去 3 年間に毎年新卒採用を行い、かつ大学生をインターンシップとして受け入れた企業をとりだして採用実績を見ると、自社のインターンシップに参加した学生のうち採用試験に応募した学生の割合は 16.1％と少なく、入社した学生の割合は 4.0％でしかない。また、就職活動をした 4 回生をとりだすと、インターン
65

シップ先企業に対して就職活動をした割合は 26.0％だが、インターンシップ先企業で内定を得た者は 4.9％にすぎない。内定直結で内定を獲得できた者は 2.3％にとどまった（桝田2006）。つまり、インターンシップに参加した学生は、自分の求めるものと比較、検討し、実際に採用試験に応募するかを見極めている。企業側としても、インターンシップを受け入れた学生の中に、インターンシップでの評価と、インターンシップ時期から採用試験までの成長過程をみて、採用したい人材とそうでない人材が存在するはずである。その学生と企業との双方の秤にかけて最後に残った者が内定を貰えるのだから、採用直結型インターンシップであっても採用割合の低さには納得できる。このように、インターンシップから直接繋がる採用は非常に少ないことがわかるが、インターンシップ参加者の増加は止まらない。大学側主催の様々な就活ガイダンスや、インターネットの就職ポータルサイト主
催の就職セミナーなどによって、大学生の就職意識が高まり、それと同時にインターンシ
ップへの関心、参加が高まっているのは事実である。「就職活動を始める＝インターンシッ
プへの参加」と考える学生も多い。このように、学生が「とりあえず」参加するインターンシップの増加は、就職活動の早期化を促進していると言える。企業側も、より有能な人
材を獲得するため、エントリーの時期を早めることや、説明会、インターンシップの回数を増やすなど、就職活動の早期化を促進する一因を担っている。

３．問題意識

就職活動の早期化は、年々進んでいる。この早期化は、企業がより優秀で企業に合った学生を採用したいという思いと、学生が自分に合ったより良い企業に採用されたいという思いから成り立っている。長い時間をかけて選び、選ばれているのだから、そこに人材のミスマッチの減少がなくてはならない。しかし依然として若年労働者の離職率が高いのは何故なのか。その原因は、「自分のやりたかったことと違う」など、入社以前に抱いていた働くイメージと実際とのギャップによって生まれているところが多い。早期化が進み、期間は長くなっているのにも関わらず、学生と企業お互いの理解不足によるミスマッチが大きな問題を起こしている。図表 1 をみて分かるように、20 代の離職率は 10%後半と、その他の年代と比べ非常に高い。また、その離職理由を見ても、20 代の理由は「個人的理由」
が最も多い。就職活動は早期化しているが、若年層の離職率は依然として高いままである。
近年では、自社のアピールのために、また優秀な人材を発掘するために、期間、内容も含め多種多様なインターンシップが各企業で開催されている。しかし、ほとんどの企業で学生は‘お客様’として扱われ、実際の仕事を経験しているとは決して言えない。それでもインターンシップに参加することによって、その企業が一体何をしている会社なのか、
職場の雰囲気、社風など、実際に会社の中に入り、社員の方々と触れ合わなければ分からないようなことを知ることは、学生にとって大きなメリットになる。RJP の観点からイン
ターンシップを捉えると、企業がインターンシップを通じて会社や仕事の生の情報を十分66

に提供することにより、企業は学生と自社との適合性を見極め、学生は提供された情報を理解、検討して自分の欲求と企業の適合性を見極めることができることが「望ましいイン
ターンシップ」であるとされている。
では、インターンシップは、新卒雇用の際に、学生、企業の双方にどのように働いているのであろうか。実際にインターンシップを実施することによって双方にメリットがあり、それが入社後のリテンションにつながっているだろうか。

図表 1

19 歳以下20-24 歳25-29 歳30-34 歳35-39 歳40-44 歳45-49 歳50-54 歳
55-59 歳60-64 歳

全体

契約期
間満了

経営上
の都合

6.2
18
15
11
8.4
7.2
5.6
6.1
7.4
11

5.9
11.2
11.6
12.4
10.4
13.6
13.6
9.2
10.2
14.8

0.7
2.8
3.5
5.7
8.7
11.8
16.8
12.2
22.4
9.4

離職理由別離職者の割合
出向
復帰
0
2.2
2
2.7
3.5
4.6
5.7
4.6
6.7
3.4

定年

本人
の責

個人的
理由

結婚

－
－
－
－
－
－
－
－
－
46

2.4
1.7
1.6
0.8
0.9
0.8
0.6
0.3
2
0.7

89.2
83.8
82.4
79.2
79.1
72
66.2
75.3
60.5
27.1

0.1
2.3
6.5
3.3
2.3
1
0.2
－
－
0

出産
育児
0.1
1.8
4.5
6.3
2
0.5
－
－
0
0

介護

死亡
傷病

0
0.1
0.2
0.3
0.9
1
2.4
2.4
1
0.3

1.8
0.5
0.9
1.9
0.8
1.8
2.9
3
4.9
1.8

資料出所：厚生労働省『平成 20 年上半期雇用動向調査結果概要』
４．検定仮説

上記の問題意識を基に、2 点の検定仮説を立てた。
日本の企業では採用直結型インターンシップというのは倫理憲章などを考慮すると存在し難いものである。しかし実際には、ほとんどの企業が採用選考には一切関係がないとするインターンシップの中でも、有力な人材がいないかチェックし、いた場合は時期を見計
らい連絡を取り、実質青田刈りを実施している。もちろんそれは企業・学生双方の気持ちが一致した場合においてのみ有効であるので、インターンシップからの採用の場合、そこには人材のミスマッチの減少がなくてはならない。そこで 1 点目の検定仮説は、「インター
ンシップ採用を実施することによって、雇用後の人材のミスマッチ（若年層の離職）が減
少傾向にある」とする。
また、インターンシップ採用時と、通常選考採用の募集時における求める人材像は同じなのか。実際にインターンシップから採用した人材と、通常の採用選考で採用した人材とは、大まかにみて違いはあるのかという点について考察していきたい。そこで 2 点目の検定仮説は、「インターンシップ時と通常採用時では求める人材像が異なり、実際にインターンシップと通常選考時に採用した人材には違いが存在する」とする。

67

５．聞き取り調査

聞き取り調査の対象として、インターンシップと入社後の人材のミスマッチを関連させるため、採用直結型インターンシップを採用する企業に焦点をあてた。インターンシップ
採用と通常採用時では求める人材像が異なり、実際にインターンシップと通常選考時に採用した人材には違いが存在するという検定仮説を立証するために、採用直結型インターン
シップを実施している企業を調査対象とし、その趣旨に合う企業数社に調査を依頼したと
ころ、2 社より人事部新卒採用担当の方への聞き取り調査を承諾していただいた。以下、Ａ社、Ｂ社とする。
５－１ 事例 1：精密加工装置メーカーＡ社
５－１－１

Ａ社の概要とインターンシップについて

Ａ社は、精密加工装置における事業を展開する従業員約 1700 名の上場企業である。そこ
でＡ社の人事部、新卒採用担当の方（東京本社勤務・中途入社）に聞き取り調査を行った。
Ａ社がインターンシップを開始したのは 1999 年の春である。今では一般的に存在しているインターンシップだが、当時他の企業と比べると先進的な取り組みであった。その後、インターンシップに参加し、会社理解が出来ている、部門からの評価がある学生に対して、通常採用で行うような企業説明や一次面接は必要ないと考え、2002 年度より採用直結型インターンシップを開始した。面接だけでなくもっと自身の中身を見てほしいという学生の意見に応えたいという気持ちからである。前述したように日本には新卒採用に関する倫理憲章があることから、初めは多くの非難も浴びたが、雑誌などで紹介され脚光を浴びていた。実施日数は 3 日であるが、その理由も同様に学生からの要望に応えたものである。就
職活動において非常に重要な時期に、長い日数を一企業で拘束されることは学生にとっては非常に厳しい。その点を考慮し、会社のことをある程度知ることができ、かつ他の企業の選考に影響を及ぼさないように 3 日間という期間が選択された。以上から分かるように、Ａ社は非常に学生の目線に立って考えている。実施人数も、その回によって全く異なる。
なぜなら、企業の理念に適った人材は全て採用しているからだ。また、配属先に関しても全く制限はなく、学生の希望通りに配属される。これは学生側からすると有難いことである。業務内容に関しては、配属先で実際に上司について動くことを主としている。そして最終的にインターンシップで得たこと、学んだことをプレゼンの形で発表する。よって、インターンシップ実施中に会社の雰囲気は知ることが可能だ。その間、インターンシップ
生は新入社員として扱われることになっている。以上から分かるように、このインターン
シップは会社の雰囲気が知れ、納得感の獲得というポイントが良点である。

５－１－２

インターンシップ採用の人材について

基本的に、インターンシップに採用する人材の共通点はなく、多様性に富んでいる。イ68

ンターンシップ中には、一つの仕事を作業と捉えず、目的意識を理解してもらうための指導をし、理解した上で実践ができているかを判断しているので、そのために学生には素直さが求められる。インターンシップの前後では、学生が現実を知り、意見をしっかり持つことができるようになるなどの変化が生じるそうだ。

５－１－３

インターンシップ採用と通常採用との人材の違いについて

基本的にインターンシップにおける 3 日目のプレゼンテーションに合格した者と通常選考から書類選考、面接を合格した者は、最終的に混ざり合い、最後のグループワークを受ける。よって、Ａ社では、インターンシップを通じた採用者と通常のプロセスからの採用者の違いはなく、Ａ社側から行っている差別化もない。したがって、求めているものも共通しており、企業理念に適う人材である。

５－１－４

人材のミスマッチについて

Ａ社では現在離職率は 8％であり、その多くは女性が家庭を持つために自主的に辞めることが多く、人材のミスマッチが起こっているとは思えないそうだ。しかし人材のミスマッ
チというのは、考え方や求める価値の違いにより起きうるものであり、そのために、採用段階ではその企業の価値に見合った、そしてそれに納得できる人を採用するべきである。
また、就職というのは結婚と同じようなものであるので、学生も企業の規模や内容だけに囚われず、その企業がどのような企業理念で動いているのかといった「内面」に焦点をあてて就職活動を行うべきだと語られていた。

５－２ 事例 2：ERP パッケージ開発・販売会社Ｂ社
５－２－１

Ｂ社の概要とインターンシップについて

Ｂ社は、国産 ERP パッケージの開発・販売・コンサルティングを行う、1996 年に創立、現在の従業員数約 1,800 名（連結）の上場企業である。そこで、Ｂ社の人事部、新卒採用担当の方（東京本社勤務・中途入社）に聞き取り調査を行った。
Ｂ社がインターンシップを開始したのは 2002 年である。他の企業には類を見ない、採用
直結型「問題解決能力発掘インターンシップ」を開催している。現在は、毎年春と夏の 2
回、全国 4 都市（東京・大阪・名古屋・福岡）で年間 1000 名の学生を、学年・文理・入社
意思不問で受け入れている。学生の間での認知も高く、2008 年「参加したいインターンシップ」第一位（マクロミル調べ）、「後輩にオススメしたいインターンシップ」3 年連続第一位（ジョブウェブ調べ）にも選ばれている。その内容は、明確な正解のない課題にチャレンジするというものである。例えば、ひとつの商品を製作するにあたり、自ら問題点を見つけ出し、理想の商品を立案する。その商品の企画、立案から、製作、販売までのビジネスの一連の流れを体験できるプログラムであるという。Ｂ社のインターンシップは A 社と異なり、単なる就業体験ではなく、Ｂ社が理想とする人材である、クリティカルワーカー
69

（ゼロから新しい価値を生み出す力のある人）であるかどうかを見極めるものになっている。内容や目的は開始当時から変化は少ないが、期間は 1 ヶ月から 10 日間に変更された。
それは学生の就職活動時の貴重な時間を有意義に使ってほしいという思いからであった。
Ｂ社のインターンシップでは、インターン終了時に成績優秀者のみに入社パスというものが出される。パスには 2 種類あり、5 年間入社可能パス、3 年間入社可能パスである。これらの入社パスを受け取った学生は、期間内であればいつでも入社することを許されている。
Ｂ社はこのインターンシップで学生の中に秘められている問題解決能力（0 から 1 を生む力）を見極めているといえる。現在の問題点として言えるのは、昨年からインターンシップに代わる特別選考枠（ワークシートを用いた面接形式の選考）を開設しているものの、大学のカリキュラムや、海外滞在などの時間的条件、地理的条件からこのインターンシップに参加できないという学生への具体的な対策が取れていないことである。インタビューの中で、「問題解決能力発掘インターンシップ」を利用して、多くの学生に学生自身が気付いていない問題解決能力を自身で見極める機会を提供したい、そして、適性に気付いた就職をしてほしいという気持ちと、より良い人材を獲得したいという気持ちが相まって、このよ
うな現在の日本の中では特異とも言えるインターンシップを実施している様子が伺えた。

５－２－２

インターンシップ採用の人材について

基本的に、多様性に富んでいるが、B 社が求める人材とするクリティカルワーカーという点では全員共通している。また、それと並行して、「挑戦したい」「達成したい」という気持ちが強い学生が多いように感じる。評価は絶対評価で行っているため、Ｂ社が求める問
題解決能力を有していると認められる学生には入社パスを発行している。また、インターンシップ中に B 社の企業文化に触れる代表セッションや社員懇談会も行っている。そのため、インターンシップを経由し入社した学生は、Ｂ社の理念やビジョンに共感し、入社する学生がほとんどのため、入社後のギャップが少ない。

５－２－３

インターンシップ採用と通常採用との人材の違いについて

Ｂ社では、時間的、地理的条件によりインターンシップに参加できない学生を対象に、2010 年度の採用から特別選考枠として、インターンシップ経由ではなく、ワークシートを用いたインタビュー形式での採用（他の企業でいう通常採用に類似）を開始している。特別選考枠経由の学生がまだ入社していないため、インターンシップ経由の学生との入社後の違いについては言及できないが、採用段階では基本的には企業理念に基づいた、クリティカルワーカーのみの採用を目指し、採用基準も変更していないため、違いは存在しない。

５－２－４

人材のミスマッチについて

Ｂ社の離職率は約 10％未満であり、少ないと言える。その理由も、ステップアップとしての転職や、自らの夢を追い、起業する人などが多く、Ｂ社とのミスマッチから離職する
70

人は少ない。離職する際にも、万が一転職先とＢ社を比較して、Ｂ社にもう一度戻りたいと考えた時のために、復職制度カムバックパスというものを離職前に取得できる。そのパスがあれば、離職後一定期間はＢ社にいつでも復職することができる。もちろん会社内の人間関係や、個人的な問題で離職する人は他にもいるかもしれないが、基本的にインターンシップで入社パスを発行し、その上で学生が自分の意思でそのパスを行使し入社していることから、人材のミスマッチは少ないであろうという見解であった。今後も採用形態に関して、どこに存在しているのか分からないクリティカルワーカーを発掘するために、様々な採用手法を行使していくつもりだそうだ。
Ｂ社は日本の中でも類を見ないインターンシップを実施しており、その社風も日本の企業とは一線をおいている。企業の中の風通しもよく、年齢、性別、国籍、入社経路を問わず、同じチャンスが与えられ、公平な評価が受けられる。どちらかというと欧米風の企業
風土を感じた。このような一見変わった採用方法を導入しているのは、自分の適性・能力に気付かずビジネスのフィールドに出ていく学生を減らしたい、そして、企業と学生のミスマッチをなくしたいと考えた結果といった見解であった。そういった点で見れば、Ｂ社
は日本の他の企業よりも数歩先を行っているのかもしれない。

６．考察

検証件数が少ないため、仮説が立証されたということは言い切れない。しかし、1 点目の仮説である「インターンシップ採用を実施することによって、雇用後の人材のミスマッチ（若年層の離職）が減少傾向にある」というのは立証可能性が高いと感じる。この理由としては、理論的に考えると、インターンシップを実施することで企業と学生とのギャップを埋めることが出来るため、企業の外面のみを知った上での就職とはその点において異なり、離職率も減少することが考えうる。また、実際に早期の段階からインターンシップを実施し、その後採用直結型インターンシップを開始したＡ社の離職率が低い事実や、Ａ社やＢ社の人事部採用担当者が、胸を張って人材のミスマッチはないと断言している様子を見ると、その効果が表れているように感じる。
また、2 点目に挙げた仮説である「インターンシップ時と通常採用時では求める人材像が異なり、実際にインターンシップと通常選考時に採用した人材には違いが存在する」とい
うのは、両者の事例だけで見ると立証できない。インターンシップ採用であろうと、通常選考であろうと、企業が求める人材というのは一定のものであり、その企業の理念に適った人材がどちらも採用されているのであろう。
聞き取り調査を行った両者におけるインターンシップは、学生に対して非常に良心的なものであると感じる。なぜなら聞き取り調査に応じてくださったＡ社の新卒採用担当者の話を聞く限り、企業のことをアピールしたいというのはもちろんのことであるが、その上で学生の意見を毎回取り入れ、新しい採用方法に常に挑み続けている。インターンシップ
71

で結局Ａ社に魅力を感じなかった学生に対しても、インターンシップ後も定期的に連絡を取り合い、就職活動のアドバイスをしているということであった。Ｂ社ではどんな学生にもチャンスを与えられるように、様々な角度から選考を実施する準備をされている。そういった点で、Ａ社、Ｂ社は日本の中で非常に特別な企業と言える。

７．おわりに今後、採用直結型インターンシップが増加していくかどうかは何とも言えない。しかし、現在多くの企業が行い、多くの学生が参加するインターンシップは年々増加している。採用直結型インターンシップというものが、そういった通常型のインターンシップの進化版だと考えると、今後採用直結型インターンシップが増加するのは必至だ。そう考えるのであれば、今後企業と学生のミスマッチは、少しずつではあるが減少し、離職率も同様に減少するのではないだろうか。
調査を進める中で、大多数の企業がインターンシップの意図について、表向きは社会貢献という名のもと、採用選考とは一切関係がないと言い、実際には採用を考慮に入れているということに言及するのを避けた。それは日本にある倫理憲章などを考慮してなのであろうが、そういった手法での採用が今後増えていくと、今後どんどん就職活動の早期化が進み、大学の 4 年間が本当に就職活動のためになってしまうことに懸念を感じる。大学で学ぶことは、特に文系の場合、就職活動に直接に関係しないことが多い。それよりも、就職活動で重視されるのはまず大学名であり、大学生活の中で体験した「経験」である。大学受験においても同じように感じた記憶がある。実際に大学の試験に出る問題形式や内容
は、高校の授業で習うものとは全く違うものであった。そういったことから、高校の授業を軽視し、塾、予備校の授業を重視した。大学においても同じことが言えると思う。就職活動のために、自分の専攻の授業を軽視し、就職のための勉強をする。日本は何故こうも非効率な制度、慣習があるのだろうか。
このように考えると、アメリカのように職種別採用が徹底している国は非常に効率が良いように感じる。前途した RJP 理論も、アメリカでは効果はあるが、日本のように新卒一括採用が中心、就職ではなくて就社という流れがまだまだ強い国では、RJP 理論をそのまま適用することが難しい。長期的に、組織の風土や価値観と個人の志向なり考え方をどうすり合わせていくかという、広い意味でのキャリアデザインとして RJP 理論を考えることが重要なのであろう。アメリカの RJP 理論が、離職率の低減や雇用保持にどれだけ効果があるかといった、いわば量的側面を重視するのに対して、日本での RJP 理論は、入社させてからどう育成するかという意味の、いわゆる質的なエントリーマネジメント（新人適応管理）の一環として捉えるべきなのだ。これらのことは今後の課題として取り組みたい。

72

８．謝辞

最後になりましたが、本調査にあたり、ご多忙の中、貴重な時間を割いて聞き取り調査にご協力いただきましたＡ社、Ｂ社の方には、心より感謝しております。数々の失礼があったのにもかかわらず、快く聞き取り調査を承諾して下さったことを、この場を借りて厚くお礼申しあげます。誠に有難うございました。

＜参考文献＞
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Vol.8、
pp.12-18
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角方正幸・八田誠（2006）「若年の基礎力と就職プロセスに関する研究－若年の類型化と対応するミスマッチ解消策－」『Works Review』Vol.1、pp.86-97
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73

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Job Preview）を手がかりにして－」『日本労働研究雑誌』No.567、pp.60-75
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74

社会人はなぜ大学院で勉強するのか？
―大学院は投資か消費か―中川 謙

１．はじめに社会人大学院とは、社会人を対象とした入試選抜や学習環境を整えた大学院を指す。現
在、社会人選抜を行っている大学は増加しており、大学院生全体に占める社会人の割合は１割ほどになる（文部科学省『学校基本調査』によれば、平成 20 年度、修士課程 77,396
人のうち社会人は 8,249 人、博士課程 16,271 人のうち社会人は 5,552 人であった）。大学
院で社会人を広く受け入れるようになった背景には、文部科学省が大学院を重点化し院生の定員数が大幅に増えたことが挙げられる。少子高齢化により従来の学生層の確保が困難になってくることが予想されるため、新たな学生層として社会人を広く受け入れていこうという流れである。一方で、社会人側のニーズも高い。日本の企業は基本的に企業内でのOJT が主流である。しかし、そうした OJT で身につく能力はその企業内でしか評価されにくく、広く一般に個人のキャリア形成を考えると、外部の教育機会での資格取得が重要になってくる。そうした外部の教育の一つとして大学院が注目されている。とりわけ、近年はビジネススクールなど社会人のみを対象とした大学院も登場している。生涯学習、また外部の教育機会として大学院は今後ますます注目されるだろう。
しかし、一方で社会人大学院は企業での評価がまだまだ低いのが現状である。企業は成果に基づいて評価を行うため、大学院を修了したこと自体が評価されることはほとんどない。また、通学するには費用、さらに仕事をしながらの通学であれば時間的な制約・負担も大きくなる。負担が大きいと感じるが、しかし修了者はそれだけのコストを回収できると考えたから大学院に入学したのではないだろうか。だとすれば、コストを回収できるだ
けのベネフィットはなんだろうか。その点を明らかにすべく、社会人大学院について調べてみることにした。

２．社会人大学院の実態

２－１ 社会人の入学動機
社会人はどのような目的で大学院に入学するのだろうか。そこで、社会人大学院についての先行研究から社会人が大学院に入学する理由を調べてみた。図表 1 を見ると、社会人が入学する動機として上位は「自己を啓発し、幅広い教養を得るため」(78.6％)、「学位や資格を得るため」(49.8％)、「現在の職務に必要な知識を得るため」(43.4％)である。一方で「ベンチャーなど独立するため」(6.6％)、「他企業に転職するため」(3.9％)、「昇給のため」
75(2.1％)、「昇進のため」(1.9％)などのように、直接の処遇向上を求めて入学する人は少ない。
また、どの大学院で勉強するかの選択として上位にあるのは、「学びたい教育内容」（58.3％)、「地理的に通学容易」(49.7％)の二つが大きな理由として挙がっている(日本労働研究機構
1997)。
こうした理由を見ると、社会人は会社の中での直接的な処遇を期待して入学することは少なく、あくまでも自己啓発の一つの手段として大学院に入学していると言える。また、どの大学院で勉強するかの選択の理由として「地理的に通学容易」が挙がっていることから、社会人が大学院を選ぶ上で時間的な制約が大きいことが言える。

図表 1

社会人の入学動機（複数回答）(%)

自己を啓発し幅広い教養を得るため

78.6

学位や資格を得るため

49.8

現在の職務に必要な知識を得るため

43.4

広い人間関係を築くため

29.7

大学教員や研究者になるため

19.9

勤務先から指名されたため

7.6

ベンチャーなど独立するため

6.6

他企業に転職するため

3.9

特定の部署に配属されるため

2.2

昇給のため

2.1

昇進のため

1.9

その他

5.0

資料出所：日本労働研究機構（1997）

２－２ 大学院通学の負担
実際社会人が通学する中で負担に思っている点はなんだろうか。大きく二つ、仕事との両立と費用が挙げられる。この二つに関しても先行研究を通して触れていく。
後者に関して本田（2002）の調査によると、学費負担は「主に自分でまかなった」（53.8％）と大半が自己負担であることがわかる。大学院通学にかかる費用は何も学費だけではない。
学修に必要な教材、また通学にかかる費用などもある。こうしたことを踏まえると年間で多額の費用を自己負担しなければならないことがわかる。一方、前者に関して山田（2002）によると、多くの社会人学生は夜間大学院など社会人にとって通学しやすい時間帯で通っているが、社会人の状況に合わせた弾力的な取り組みとしてはまだまだ不十分である。今後、取得単位の数に応じて学費を決定する単位制や 2 年を超えて在籍できるような長期在籍制度などの整備が必要であると述べている。
76

２－３ 修了者に対する評価
次に大学院を修了した社会人を、企業などまわりがどう評価しているのか、また逆に自分自身がどう評価しているのかについて述べる。修了者を対象とした本田（2002）の調査によると、大学院で勉強したことに対して 4 人に 3 人が満足していると回答している。しかし、その満足度が何によるものなのかについては同調査では明らかにされていない。
一方、企業の人事部に聞き取り調査を行った出相（2005）は、企業が修了者を特別に処遇しないのは実際企業内で出した成果・業績によって処遇はなされるべきであるという考
え方に基づいているからであると述べている。企業では、大学院に行ったことそれ自体を評価することはなく、大学院で学んだ経験をいかに実務に生かしていくかが重要とされていることが伺われる。加えて、大学院での経験が実務に生きているかどうかという部分はかなり長い期間で見なければならず、それゆえ学修の成果と仕事上の業績との関係が非常に曖昧なものとなるといったことも述べられていた。
修了者自身の大学院教育への評価は高いが、企業では実務での成果に基づいて評価を行うため、大学院教育がどの程度個人の能力形成に役に立っているかは、はっきりとわからないのが現状である。

３．聞き取り調査

３－１ 調査目的・概要
上記のように、先行研究を見ると大学院通学には仕事との両立や費用という負担の部分が大きいと思われる。その一方で通学によって得られる効用を修了者は強く感じているが、企業内でのその評価はきわめて曖昧である。
先行研究の内容を踏まえると、大学院通学における負担(コスト)が、大学院通学によって得られる利益(ベネフィット)よりも大きくなるのではないかと思った。しかし、実際に大学院を修了した者はコストよりもベネフィットが大きいと考え入学したはずである。今回の調査では、大学院通学においてコストよりベネフィットが大きいのか、またそのベネフィ
ットは如何なるものなのかを明らかにしたい。
今回の調査では、社会科学系の大学院の修了者に対して聞き取り調査を行うこととした。
社会科学系に限定するのは、自然科学系の大学院は企業の技術職、研究職の者にとっての研修の場として十分に機能していると考えられるためである。また、図表 2 より大学院に通う社会人の専攻を見たときに、大学院在籍者全体の専攻の割合と比べて社会科学系の大学院に通学している社会人が多いためである。また、修了者を対象とするのは入学前と在学中だけでなく、卒業後に感じている大学院教育のコスト・ベネフィットに関して聞くことができると考えたためである。
以上のことを踏まえ、今回の調査では関西圏内の某公立大学経済学研究科前期課程の修了者 6 名の方にお話を伺うこととした。
77

図表 2

専攻別の割合

100%

その他

80%

教育
保健

60%

自然科学

40%

社会科学

20%

人文科学

0%
全体

社会人

資料出所：文部科学省『平成 20 年度学校基本調査』
３－２ 対象者の基本情報と入学動機
最初に、調査に協力していただいた 6 人の方の基本情報、及び入学動機について述べたいと思う。方法は F さんのみ、電子メールによる回答、それ以外の 5 人の方には、2009 年
11 月にお話を伺った。基本情報については図表 3 にまとめた。
図表 3 聞き取り調査の対象者

職業

A さん

B さん

C さん

D さん

E さん

F さん

ガス会社勤務

国家公務員

化学工業会社

地方公務員

新聞関係

小売業

→

→

人材派遣会社

ＩＴ関連

入学年

H15

H13

H16

H14

H14

H13

年齢

30 代後半

30 代前半

40 代半ば

30 代前半

50 代前半

30 代前半

性別

男性

男性

男性

女性

女性

男性

卒業学部

人間科学部

法学部(政治)工学部(化学)

法学部(民法)商学部

法学部

まず、A さんはガス会社に勤務しており、入学は 5 年前にさかのぼる。入学の動機に関して A さんは、業務上の課題でいろいろと悩んでいる時期があり、学問の世界で同じ分野があると聞いていたので仕事の分野を掘り下げたいという理由から入学した。当該大学院を選んだ理由としては、職場から近いということを理由として挙げている。B さんは、国家公務員で当該大学院の社会人一期生である。入学の直接の動機は電車内の広告を見たことで、当該大学院を選んだ理由としては A さんと同じく職場に近いということ、また当時は社会人大学院が少なく選択肢が限られていたことを挙げている。C さんは、大学院入学を理78

由に勤めていた会社を辞めており、今は会社の経営者である。入学の動機は、自身が専門とされていた化学と経済学の類似性、仕事をするなかで経済学に興味がわいたなど、知的好奇心から大学院に入学した。当該大学院を選んだ理由としては、広告を見たことと職場、自宅に近いということを挙げている。D さんは地方公務員で現在は財団法人に出向している。入学の動機は、直接的には週刊誌の社会人大学院の特集を見たことと述べている。また、前々から自身で勉強したいテーマがあり、それについて詳しく分析してみたいと考えていたことも挙げている。当該大学院を選んだ理由としては、平日夜と土曜の開講で社会人の方がメインとなるので親しい友人ができると思ったこと、また職場の推薦書が不要であったことを理由として挙げている。E さんは、職場で入学の前に昇進が決まったそうである。E さんの職場は年長の男性ばかりで、昇進するに非常に抵抗があり、せめて学歴で箔をつけようというのが一番の理由と述べている。これに加え、採用のミスマッチの原因とその対策を知るという目的があったことも述べていた。当該大学院を選んだ理由としては、
地理的な近さと学費の安さを挙げている。最後に、F さんは小売業に勤めているときに大学院に進学し、その後 IT 関連の企業に転職している。入学動機は、人事部での業務の知識・経験の体系的な整理、将来の自分に知識面で箔をつけたかったと述べている。当該大学院を選んだ理由としては、女性雇用の研究をしている先生がいたことと、地理的な近さを挙げている。

３－３ 大学院に行く上でのコスト
先行研究の中で、大学院通学における負担として仕事との両立と費用を挙げた。調査の結果もこの 2 点に大きく分けて述べていきたい。
まず、大学院に行く上でかかる費用について述べたいと思う。2 年間の学費は 150 万円弱ほどであった。また、公務員である B さんと D さん以外は厚生労働省の教育訓練給付金を受給されていた。6 人の方の収入を考えると、費用面での負担はそれほど大きくはないと言える。学費以外の費用負担としては、書籍代に約 7 万円を 2 年間で使ったと述べている。
また、書籍代以外の費用としては PC の購入などが挙げられる。いずれにせよ、2 年間トー
タルでかかった費用は、最初に述べたとおり 150 万円前後であると言える。
次に仕事との両立について述べたい。学業と仕事、また仕事以外のプライベートな時間
や家庭生活との両立についても今回の聞き取り調査で聞くことができた。本田（2002）の調査では、社会人修了者のうちフルタイムで就労しつつ学費自己負担で就学していたもの
を「両立型」、休職・退職などにより就学中は就労しておらず学費を自己負担していたもの
を「専念型」、就学中は就労しておらず学費を職場が負担していたものを「派遣型」の 3 つに分類している。今回の調査に協力していただいた 6 人は、3 つの分類のうち「両立型」であるといえる。まず、勉強をする上で仕事に支障が出ることはあったかどうか聞いてみた。
まず、A さんはこれに関して「100％仕事に没頭できていたとはいえない。何らかの支障はあったと思う」と述べている。B さんも「睡眠時間が減ったこと。大学院に行くだけでなく、79

本を読んだりゼミの準備をしなければならなかったのがきつかった」と答えており、A さんと同様多少支障は出ていたのではないかと述べていた。また、D さんと E さんは「土曜日の朝に仕事の調整ができなくなり、日曜日に仕事を片付けたりなど休みが減った」、「身体が週休 2 日に慣れてしまっていて、土曜日の朝の授業に出るのがつらかった」とそれぞれ述べている。一方家庭生活への支障だが、多くの方は特になかったと感じている。ただ、家事などには多少の支障が出たと答える方も中にはいた。

３－４ 大学院に行くことで得られるベネフィット
次に、大学院に行くことで得られるベネフィットについて述べる。経済学的な知識、学
位、また学生生活を送る上での人間関係、考え方などについて触れていく。
まず、学位について述べたいと思う。修士号という学位が得られることは重要かという質問に対して A さんは「重要です。自分に課す目標ハードルとしてはちょうどいいレベル。
文系において修士号は希少、珍しいもの。ある意味で自己満足」と述べている。また、同
じ質問に対して B さんは「修士号は最終学歴として残ることが大きかったですね。他の研修、自己啓発などは結果として残らない。学歴として残るのは大変わかりやすい」と述べている。D さんは「学部を卒業するときも進学したかったが、断念した。自分のお金で若い頃の夢を実現できる、その成果として修士号は重要でした」と述べている。最終的にやったことが結果として残るという意味で、学位は重要であることが伺える。また、C さんは
特に学位が得られることが重要だと思っていなかったが、経営者として仕事をしていく上で修士号が会社の与信力に少なからず影響していると述べていた。同様に F さんも、「後で知ったことだが、転職時に大学院修了者であったことが、結構インパクトがあったようです。修士号が自分に箔をつけるとは考えていませんでしたが、そんな見方もあるんだなって感じました」と述べている。
次に、大学院に通うことで身についた知識、能力について述べる。これに関しては、入学前に何を身につけようと思っていたのか、修了後実際何が身についたのかに分けて述べる。まず、入学前の段階で身につけたいと考えていたことについて述べる。A さんはこの点に関して「経済学を勉強したかった。部長が経済学部出身でよく話を聞いていた。自分の業務が学問的な枠組みの中ではどうとらえられるのかというのに興味があった」と述べている。また C さんは「知的好奇心。また、これから社会の動きがどうなるのかということを既存のデータなどから分析して、予想してみたいと思ったんです。経営者は現状分析があって初めて次の一歩が踏み出せる」と述べている。同様に E さんは「初めから研究した
いテーマが決まっていた。職場において採用のミスマッチが起きていたのでどうしてこういったことが起きるのかというのをテーマにしていた」と述べており、図表 1 にあるような職務上必要な知識、自己啓発のためといった目的で入学していることが伺える。
次に、実際修了後何が身についたのか、役に立っていることについて述べる。B さんはこれに関して、「公務員の立場から民間の風を受けられたこと。異業種間交流ですね」と述べ80ている。C さんは、
「経済学、商学、法学なども学べ、自分が今調べていることがどういう分野にあたればよいかがわかった。また、相手にわかりやすく順序だてて説明する能力が身についた」と述べている。D さんは「こういう文献に当たったらいいといった分析の手法が身についたこと。学識経験のある先生と同じフィールドで議論ができる」と述べており、経済学の知識以外にも様々な能力が身についたことが伺える。
また、学生生活の中で楽しかったこと、大変だったことについて聞いてみたところ、A さんは「想定外なのは人間関係。ネットワークがこんなに広がるとは思わなかった」と楽しかったことに人間関係を挙げている。他の 5 人の方も会社の人間関係の中ではなかなか築くことのできないネットワークの広がりを実感している。B さんは「年齢が上の方とも、社会的立場に一切関係なく同級生として接することができる」、C さんは「別の業界を知ることができた。新しい切り口、考え方が持てた」、E さんは「学部時代とは全く別の人間関係が築けた」とそれぞれ述べており、異業種の人間の考え方に触れられたことが役に立っていることが伺える。大変だったことに関しては、やはり睡眠時間の減少を含め、時間の管理が挙げられていた。また、C さんは修士論文が大変だったと述べていた。
また、今回の調査では社内・社外の研修セミナーと社会人大学院はどう違うのかについても聞いた。A さんは、
「社会人大学院も働く人向けのコースなので、ある意味実用的な部分もあるのですが、実用的、実務的なところを外れて自分の仕事を見たいという考えがあったため大学院を選択した」と述べている。C さんと D さんは、
「私は一般の研修などはノウハウとか技能を身につけるようなものが多いと思うんですね。なぜそうするのかを知るのが大学院ではないかと思いました。例えば成果主義を導入するとなったときのメリット、デメリットは教えてもらえるが、なぜ成果主義なのかは教えてもらえないんですね」、「一般のセミナーは、こうしたほうがいいですよとかやり方は教えてくれるが、それをしなかった場合のことはわからない、結局表面的なことしかわからない。だからその基礎の部分を知るためには、系統立てて勉強する必要があるなと思いました」とそれぞれ述べている。
社会人大学院が他の研修などとは性質が異なることがここからわかる。

４．調査結果の考察

４－１ コストへの対応
大学院に行く上でのコストについては、仕事との両立と費用という側面から説明した。
費用に関しては、ある程度の収入があれば問題なく支払えるレベルであることがわかった。
ただ、300 万円から 400 万円くらいトータルで費用がかかるとなると入学はあきらめていたかもしれないと述べていた。費用に関しては、先行研究とは違い、負担に思っている人はいなかった。
次に、勉強と仕事、家庭生活を両立する上でどのような工夫をされたか、周囲の人にどのような協力を得たかについて述べる。まず、周囲の人の協力について述べる。6 人の中で81

大学院に行くことが決まって職場の上司、同僚に何らかの形で伝えたのは、E さんを除いて全員であった。C さんは、会社を辞める際に上司に大学院に行きたいので辞める旨を伝えた
そうである。職場の仲間の反応について A さんは「特に何も言われなかった。自分の時間でやるのであれば問題ない」と述べている。また、B さん、Ｆさんは「職場の推薦書が必要だったため、上司に相談しました。その当時はたまたま閑職であったため特に仕事に支障が出るとも思わなかった。推薦書も快く書いていただけました」、「会社の上司、同僚に伝えました。組織が大きく、職場の風土が〈まずやってみよう〉的なカルチャーだったので、理解が得やすかったんだと思います」とそれぞれ述べており、その当時の仕事の状況も入学するかどうかの大きな要因の一つとして挙げられることが伺える。D さんは「子育て、介護など社会人には私的な事情もあるので、よほどのことがない限り大学院に通学するからといって迷惑がられることはないと思う」と述べており、大学院に行くことで生じる支障も、その他の私的な事情で生じる支障と違いはない。これらのことから、入学前の仕事の状況、また家庭の状況が入学を決断するうえで大きな要因として関連することがわかる。
実際、A さんの知り合いは仕事の部署が変わったため、大学院に通うことが出来なくなり、やむなく休学したそうである。在学中は、当然ながら仕事を減らすなどといった配慮は一切なかったと全員述べていた。ただ、体力的につらそうだったら声をかけたり、時間を気にかけてくれたりなど精神的な面で支えてくれることは多かったと述べている。
次に、勉強と仕事、家庭生活を両立する上でどのような工夫をしたかについて述べたいと思う。まず A さんは「平日の授業が終わってから、職場に戻って仕事をしていた(当時は残業規制が緩かった)」と述べている。B さんは、「学生間でスケジュールを調整しあって、
例えば、ゼミの発表などの予定も決めていました」と述べている。他にも、出張の移動中に勉強したり、昼休みに勉強したりといったことも挙がっていた。他にも、E さんは「火曜
日に授業を入れないようにして、その日は残業できるようにしました」と述べている。こうした回答を見ると、時間に余裕がない中、限られた時間をうまく活用していることがわかる。これらのことを踏まえると、限られた時間の中で仕事をしなければならないので、むしろ効率的に仕事を進める能力が身についたと捉えることもできる。
以上、大学院に行く上でのコスト、周囲の協力、生活の中での工夫について述べてきた。
やはり、大学院に入学する際の仕事の状況は、入学を決断するうえで非常に大きく影響しているといえる。また、時間管理が大変だったことが最も大きいコストとして存在している。しかし、限られた時間をうまく使う工夫をすることでコストを小さくしていることがわかった。

４－２ 消費の側面、投資の側面
大学院に行くことで得られるベネフィットについて述べたが、次は消費と投資という側面から考えてみる。まず、経済学的な消費と投資の概念について述べる。小塩（2003）によると、「消費」とは、家計が効用(満足度)を高めるために、何らかの財やサービスを購入
82

することである。これに対して「投資」とは、財やサービスを購入するものの、その購入自体が目的ではなく、それによって将来何らかの収益を得ることを目的とするものである。
大学院を修了して得られる学位は、消費の側面が強いといえる。今回の調査に協力していただいた 6 人のうち大半の方が学部卒の段階で大学院への進学希望があった。D さんの発言をもう一度取りあげると、「学部を卒業するとき、進学したかったが断念した。自分のお金で若い頃の夢を実現できる、その成果として修士号は重要でした」と述べており、自身のお金で自分の夢を実現するという消費的な側面が大きいといえる。しかし、C さんのような経営者にとっては、「仕事で銀行などからお金を借りるとき、最終学歴に修士と書いたほうが信用を得られるのでよかったと思うこともあります」と述べていることからわかる
ように、学位が仕事で役に立ち、投資的な側面を表すこともある。この点に関しては、大学院修了後、転職した F さんに関しても言える。
得られる知識、能力に関してはどうだろうか。修了後、知識や能力が仕事などで役に立っているという実感は 6 人の方全員あまりないようである。そこで、先に述べた入学動機
が大学院進学を契機として達成することができたかどうかについて伺ってみた。E さんは、採用のミスマッチの原因とその対策が動機と述べていたが、実際仕事で採用・選考の基軸が定まったと感じているようである。また、F さんは、「業務上で知り得た知識を体系的に整理しておきたかった」と述べていたが、実際に仕事で人事制度改正を行う上で役に立ったと述べている。このように、大学院の知識・能力が仕事をする上で役に立っている方もいる。一方で、A さんは業務上の問題の解決を入学動機として述べていたが、大学院で勉強する中でその手がかりは見つからなかったと述べている。しかし、見つからなかった分、実務でその答えを探さなければならないと強く感じ、自身の仕事へのモチベーションが高まったとも述べていた。D さんの場合、現在所属している部署の仕事上、仕事における活用はできていないが、自身のキャリアプラン見直しに役立ったと述べている。このように、直接的に仕事に影響することはなくても、自身の生活の中で役に立っているという方もいる。大きな成果を挙げることができたといった声はなかったが、仕事をする上で入学前より仕事能力の向上があったと実感している方もおり、身につけた知識・能力はなんらかの形で発揮されていると言える。
大学院で得られる人間関係について述べる。人間関係が予想以上に広がり、仕事上ではできなかった繋がりが持てたという点に関しては既に述べた。E さんは、「社会保険労務士の方に、職場の悩みを聞いてもらった」と述べていた。また A さんに関しても転職希望の方のキャリアシートをチェックしてもらうように頼まれたと述べており、広い人間関係が仕事に影響を与えるということもあると考えられる。
社会人が大学院に行くということは、昔または今の知的欲求を満たすという点で消費の側面もあるが、将来仕事につながるような投資の側面もあることが確認できた。

83

５．まとめ

社会人が大学院に行くことについて、大きくコストとベネフィットという側面から見ていった。まず、コストに関してであるが、今回調査に協力していただいた６人の方はそこまで金銭面での負担は感じていなかった。一番負担に感じているのは、勉強と両立していくうえでの時間管理である。
「大学への要望は何かありますか」という質問に対して、まず社会人が通学できる時間帯に授業をしてほしいと述べていた。大学側がもっと社会人に配慮したカリキュラムを整備していくことが必要だと感じた。同時に、社会人の方が限られた時間の中で様々な工夫をしコストを抑えていることもわかった。
次にベネフィットについて述べる。社会人が大学院に行くことで得られる利益も様々であることがわかった。そして考察では、大学院に行くことが消費なのか投資なのかという点について触れたが、一概に消費・投資とは言えないと感じた。例えば、学位に関して言
えば C さんのように会社の与信力に寄与するなど思わぬ形で役に立ったりする。これに関しては、知識、また行くことで身につく能力についても同様のことが言える。また、人間関係に関しては異業種間の交流は少なからず仕事をしていく上で良い刺激になっていると感じた。
先行研究で調べたほどにコストを感じていないこと、また工夫をしてコストを軽減していること、また得られるベネフィットに関して言えば、入学する段階では若いころの夢の実現や知的好奇心など消費的な側面が強いが、卒業後は仕事に影響する投資的な側面が出てくると言える。また、二年間仕事をしながら通学したことは修了者の自信に繋がっていると感じた。
最後に今後の展望について述べる。現在の大学院の社会人受け入れ施策は、ビジネスス
クールなど専門職大学院の拡大が中心である。しかし、今回の研究で消費的側面も社会人の中にはあることがわかった。実務を重視した社会人大学院だけでなく、物事の本質に迫る探究心という社会人の潜在的ニーズにも答えることのできる社会人大学院での教育も必
要である。

６．謝辞

最後になりましたが、貴重な勉強会の時間を割いて聞き取り調査に協力していただいた
社会人大学院修了者の方々、指導に当たってくださった先生、TA、SA の方々、本当にありがとうございました。

＜参考文献＞
浦坂純子（2000）「雇用流動化時代における社会人リカレント教育－大学院修士課程における高度職業人教育の企業側から見た評価―」『京都府の雇用開発－介護保険法施行に伴84

う雇用創出・開発』京都府構造変化等雇用対策協議会、pp.89-116
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平尾智隆（2003）「労働と教育の交錯―大学院修士課程における社会人教育のその後―」社
会政策学会第 106 回大会発表論文
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学系修士課程(MBA を含む)に注目して―(分析編)』東京大学社会科学研究所
本田由紀（2003）『社会人大学院修了者の職業キャリアと大学院教育のレリバンス―社会科
学系修士課程(MBA を含む)に注目して―(資料編)』東京大学社会科学研究所
文部科学省（2006）『平成 17 年度文部科学白書』国立印刷局
文部科学省（2008）『平成 20 年度学校基本調査報告書』日経印刷
山田礼子（2002）『社会人大学院で何を学ぶか』岩波書店
山田礼子（2005）「学者が斬る(202) 社会人大学院の有効活用が日本企業と大学を変える」『エコノミスト』Vol.83、No.11、pp.48-51
労働問題リサーチセンター（1996）『社会人大学院生の実像発見―大学院等における社会人の自己啓発の現状及びその支援のあり方―』大蔵省印刷局

85

西陣地区の商店街の現状と課題
中村 透

１．はじめに

現在、全国の街中の商店街が厳しい経営環境に置かれている。昔から、その街で暮らしている住民の生活を支え、その街の風景の一部として存在してきた商店街が今消えようとしている。古都京都もその例外ではない。京都には、歴史的に構築された住民の生活とそれを支えてきた商店街が点在している。なかでも、西陣地区の商店街は長い歴史を持っており、そこに住む人々の生活とともに存在してきた地域密着型の商店街である。とくに、京都の伝統地場産業である西陣織工業に従事する人々の生活を支えてきた。しかし、西陣織工業は衰退し、地元の人々の購買力が低下した。西陣地区の商店街はそのことにも大きな影響を受けた。そして今も、商店街の経営環境は厳しい状態が続いており、廃業に追い込まれている店舗もある。このような状況の中、西陣地区の商店街の経営者の人々は、商店街の現状と課題をどう捉えているのか、あるいは、衰退の原因はどこにあると考えているのか、活性化に向けてどのような取り組みをしているか、ぜひ商店街の現場の声を聞いてみたいと思い、今回の研究テーマとした。

２．先行研究２－１ 商店街の特徴
商店街にはそれぞれ特徴があり、西陣地区の商店街はどのような特徴をもった商店街かをまず考える。2007 年『中小企業白書』は商店街を四つのカテゴリーに分類している。一つ目は「広域拠点型」であり、県庁所在地等の大都市の中心の市街地内に所在し、県内からも広く集客する。商店の規模は四つのカテゴリー中では一番大きい。二つ目は「新興集積型」であり、広域拠点型の周辺地域にあり、個々の店の魅力で集客を図る。新規出店は比較的活発である。三つ目は「テーマ型」であり、文化や歴史などのテーマを明確に設定
し、官民一体となったまちづくりの取り組みを行う。近県を含む広域から集客する。四つ目が「生活密着型」であり、大都市の郊外等に位置し、日常生活に必要な商品群を取り扱う。主に徒歩圏内の住民を顧客とする。
西陣地区の商店街は四つ目の「地域密着型」のカテゴリーに属する。京都商店街振興組
合連合会が発行している『商店街手帖』にもそう分類されている。

86

２－２ 西陣商店街の衰退
西陣商店街の衰退の原因については、仏教大学総合研究所編（2007：pp.19-22）が整理しているので、そこから引用する。
まず、全国の商店街に共通する衰退の原因として以下の六つをあげている。
第一は、商店街の商店の多くは零細小売業で競争力が弱いことである。第二は郊外化の進展である。人々が郊外の住宅地に転出するだけでなく、商業施設や工場、オフィス、そして自治体庁舎や病院などの公共施設までもが都市中心部から郊外にシフトしている。第三はモータリゼーションの進展である。多くの人々が自家用車で買い物に来るようになった今、十分な駐車場が確保できない街中の商店街は不利である。第四は消費者の生活様式の変化と買い物行動の変化である。かつては家事が一区切りついた主婦が近くの商店街に買い物籠を下げて夕食の品々を買い物に来るという風景が見られたが、今は、主婦も外で働いており、買い物に十分な時間を割くことができなくなっている。第五は、最近の小売業界の大きな変化である。大規模店舗、テナントミックス、コンビニエンスストア等の展
開など小売業界の変化に、商店街が対応できなかった。第六は、地価の上昇により商店街の経営者の多くが資産を形成したことである。彼らがその商店を事業地としてではなく、土地資産とみなすようになったことである。
ところで、西陣地区の商店街にとっては、その地域の伝統地場産業である西陣織工業の存在が大きいと思われる。西陣織に関わる人々の生活を支えるために、周辺には多数の商店街が形成され、「家事をするより機織りを」という価値観が以前から共有されており、多数の店屋物を提供する飲食店が集中する地区でもあった。西陣織に代表される繊維製造事
業所の多くは、家内事業として営まれる零細な規模であり、西陣地区は生産の場が同時に生活の場であるという職住が一体となった地域であった。さらには、家事労働を担ってきた女性が、同時に重要な織り手としての生産労働力であったため、地区内での日常消費財の確保が強く求められたことを反映した商業集積の場であった。京都駅を抱える下京区、四条河原町を抱える中京区は、他地区からの消費者を呼び込む小売店を多く抱えているのに比べ、西陣商店街のある上京区にはこうした他地区から消費者を呼び込むことができる
小売店舗が少ない。
西陣織に強く依拠した地区の商店街は、当然ながら西陣織の隆盛に呼応するように変貌せざるを得ないという特徴を持っていた。地区内における西陣織の生産量、生産額のピー
クは 1970 年代初頭で、その後、より安価な人件費を求めて丹後など地方へ、さらにはアジ
ア諸国へと急速に工場移転がなされ、西陣地区に限定してみれば、大規模織屋の動静と連動して仕事量は減少してきた。その結果、地区内で西陣織を頂点にして広がる多種多様な仕事に従事していた若年労働者を始めとする住民が転業・転出することによって人口は減
少し、高齢化の著しい地区となった。こうした地区の変化は、消費財や娯楽を提供してきた商店街の存在そのものの変容を必然的に引き起こした。

87２－３ 統計データからみた西陣
まず、図表 1 を見ると、人口は昭和 45 年の約 4,000 人から平成 17 年の約 3,000 人へと、
4 分の 3 に減少している。
図表 2 で就業形態別に労働者数の推移を見ると、雇用者数は昭和 50 年と平成 17 年とでは約 1,100 人とほとんど変わらないのに対し、自営業者は約 400 人から約 200 人へ、家族
従業者も約 400 人から約 100 人へと大きく減少している。西陣織工業の衰退の影響を受け、この地域で自営業または家族従業者として働く人が減少したことがわかる。

図表 1 上京区の人口総数の推移

資料出所：『京都市地域(元学区)統計要覧（昭和 53 年）』『京都市地域統計要覧（平成 20 年）』
図表 2

上京区の労働者の就業形態別構成の推移

1200
1000
800
昭和50年
平成17年

600
400
200
0
雇用者

自営業主

家族従業者

資料出所：図表１と同じ

88

次に、図表 3 は西陣織工業の推移を示しているが、工場数・従業員数ともに昭和 50 年から平成 17 年にかけて大きく減少していることがわかる。工場数は約 200 から約 30 にまで減少し、従業員数も約 1,100 人から約 200 人へと減少している。図表 2 でみた自営業主と家族従業者の減少は、この西陣織工業の衰退によるものと考えてよい。
最後に、図表 4 は昭和 50 年と平成 17 年の西陣地区の人口の年齢別構成を示している。
図から明らかなように、15 歳未満と 15 歳から 64 歳の比率が下がっているのに対して、65歳以上の比率は上がっている。以上のことから西陣地区は高齢化が進んでいることが読み
取れる。

図表 3

西陣織工業の工場数と従業員数の推移

1200
1000
800
昭和５1年
平成17年

600
400
200
0
工場数

従業員数

資料出所：図表１と同じ

図表 4

西陣地区の人口の年齢構成の推移

資料出所：図表１と同じ
89

以上をまとめると、1970 年代初頭に最盛期を迎えた西陣織工業はその後衰退していった。
その影響を受け、西陣地区に暮らす住民は減少し、商店街に足を踏み入れる地元客の数も減少した。現在では高齢化が進んでおり、地元に住む顧客や店主もお年を召された方が多くなってきている。

２－４ 西陣商店街の街区構成の変化
今回の聞き取り調査の対象の一つである西陣千本商店街を例にあげ、商店街の街区構成の時系列的な変化について見てみよう。以下の図表 5 は佛教大学総合研究所編（2007：p.82）
から引用した。
かつてはこの商店街は物販店が中心であったが、どの業種をとってもこの 30 年間で物販店の比率が大きく低下していることがわかる。一方で、住居やコインパーキングの比率が上昇している。後継者難もあり、物販店が大きく減少した。店をたたんで住宅としてのみ使用したり、住居としても使用せず空き店舗となってしまったケースも少なくない。さらに、建造物が取り壊され、空き地や駐車場となったケースも多いということである。そして、住宅や駐車場となる場合も、マンションなどの集合住宅や大規模駐車場となるようである。

図表 5 西陣千本商店街の街区構成

40
35

60
50

30
25
20
15

40
30
20

10
5
0

10

年
03

年
20

02

年
20

20

00

年
19

92

年
19

87

年
79
19

19

73

年

0

資料出所：佛教大学総合研究所編（2007）

90

生鮮
食品
雑貨
衣料品
身辺
文化品
住居・CP

３．商店街への聞き取り調査

３－１ 調査目的と方法
西陣地区には 18 の商店街が点在しているが（図表 6 を参照）
、そのうち、今回は、大将
軍商店街、西陣千本商店街、北野商店街の 3 箇所に聞き取り調査を行った。聞き取り調査に協力していただく商店街の方に、事前に図表 7 にある質問項目をお送りし、調査当日、それぞれの質問について答えていただいた。以下では、商店街の現在の状況を商店街の方々
はどのように捉えているのか、また、どういった課題に直面しているのか、どのように活性化を図ろうとしているのかの 3 点を中心に、聞き取り調査の結果を紹介する。
図表 6

三つの商店街の地図

資料出所：京都商店街連盟・京都商店街振興組合連合会『商店街 MAP』

図表 7

聞き取り調査の質問項目（１）最も店舗数が多かった時期に比べて、お店の数・種類・営業時間など、商店街の様子はどう変わりましたか。
（２）西陣織が厳しい状況に陥ったことによる影響をどのようなところで感じますか。
（３）京都市内の他の商店街と比べて、貴商店街が有利なところ、不利なところはどこですか。
（４）商店街で買い物をする人々の特徴について教えて下さい。たとえば、年齢層、地元客か観光客か、買い物客が多い時間帯など。
（５）西陣地区の住む場所としてのいいところ、悪いところを教えて下さい。
（６）今、商店街のなかで元気な、賑わっているお店のことを教えて下さい。
（７）活性化に向けて、これまで商店街としてどのような取組みをしてきましたか。
（８）これから商店街の活性化に向けてどのような取組みをしたいと考えていますか。

91

３－２ 大将軍商店街
2009 年 11 月 11 日、大将軍商店街の百鬼事業部の企画・広報を担当されておられる A さんに聞き取り調査を行うことが出来た。
商店街としての全盛期は、
昭和 38 年から昭和 48 年にかけての高度経済成長期であった。
また、昭和 55 年から昭和 60 年にかけては金利が 7％と高金利の時代であったが、平成に入ってから金利は 3～4%にまで下がったため、顧客の所得が減り、商店街における消費も減っていった。他の商店街に比べ有利なところは、土地利用や建物の高さ、景観に制限があるため、洛中には大型店が進出してこないという点である。しかし、高齢化が進んでいるこの地域には若者は住みにくいと思われる。また、近所付き合いが多いため、近所付き合いをあまり好まない若者には不向きである。地域開発も進んでおらず、緑が少なく、車もよく通るこの地域では子育ても難しいようである。高齢化が進んでいるため、午前中もしくは昼時に訪れる地元客が多い。ちなみに、営業時間は夕方 17 時までの店舗が多い。
商店街が厳しい状況にある原因として、西陣織工業の衰退は確かに考えられるが、それは原因の一つでしかない。西陣織工業が衰退しなかったとしても、状況は変わらない。商店街が厳しい状況にある主要な原因は消費者の購買動向、ニーズ、ライフスタイルの変容であったと A さんは指摘されている。顧客とのマンツーマンでの対面販売が売りの商店街であるが、現在の若者はそれをあまり好まない。むしろ、利便性の高い大型店やショッピ
ングモールに買い物にいく傾向がある。そこは車で移動できて駐車場も完備されている。
そして、豊富な品揃えをしている一つの店舗で買い物を済ましてしまう傾向がある。したがって、商店街は今の時代の条件にそぐわないのである。
ではなぜ商店街が変わろうとしないのか。商店街が全盛期だったころ、経営者はサラリーマン以上の収入を得ていた。その全盛期を知っている経営者は、経営が厳しくなっても、それを景気や外的要素のせいにして自分たち自身動こうとしなかったのである。そして、重い腰を上げないまま歳月が過ぎ、今日の状況に至ったのである。
現在、大将軍商店街では妖怪をモチーフとした「妖怪ストリート」という町おこしに取り掛かっている。妖怪を取り入れたイベントで他との差別化を図り、観光客を積極的に呼び込もうとしている。京都には年間 5,000 万人の観光客が訪れており、北野天満宮から金閣寺や嵐山への観光ルートにこの商店街も加わりたいと考えている。また、妖怪のマニアには女性が多く、対面販売を楽しむ観光客も多い。このイベントの発足当初は、商店街のお店 26 軒中 24 軒が反対したが、この妖怪ストリートの効果はあったようで、このイベントのおかげで廃業を免れているお店もある。
個々のお店単位でみてみると、この商店街で活気のあるお店は主に食品店で、豆乳プリ
ンや豆乳ソフトを売り出し六本木ヒルズに支店を出しているお店もある。一方、雑貨屋や薬局などといったお店は取り扱う商品に特徴を出すのが難しく、厳しい状況に陥っている。
活性化を図っていくためには、大型店や他の商店街とは違った形で何か差別化を図っていくことが重要である。まず、経営者が自分たちでできることから活性化の努力をし、「妖92怪ストリート」で観光客を積極的に引き付けることで、商店街の体力をつけようと考えておられた。

３－３ 西陣千本商店街
2009 年 11 月 18 日、
西陣千本商店街の理事長である B さんに聞き取り調査をお願いした。
西陣千本商店街はおもにファッション・サービス・飲食などの買いまわり品のお店によって構成されている。全盛期の昭和 40 年代前半から後半の高度経済成長期には物販店が180 店舗あった。その当時は娯楽・レジャーが盛んで、西陣織の仕事を終えた人々が商店街に足を踏み入れるという「千ブラ」という言葉が流行った時代であった。物販店でも 10 時
から 23 時まで営業していたといわれている。その頃の経営者は、サラリーマン以上に収入を得ていた。しかし、30 年前からの西陣織工業の衰退の影響を受け、さらには大型店・ネット販売・通販が追い討ちをかけた。今では、店主の高齢化や後継者難に陥っているお店もある。
他の商店街と比べて西陣千本商店街の有利な点は、京都でも有数の長さを誇る千本通りに面していて目立ちやすいという点である。交通量が多くアクセスもいい。そして、観光の中心でもある。また、多くの学生が住むワンルームマンションにが点在している。不利なのは、物販・ファッションは毎日の買い物ではなく、金額も高いという点である。顧客の高齢化も進んでいるので、閉店時間が早い。
若者がたくさん住んでいるのに、若者を取り込むことができていない。若者はボランテ
ィアには関わらない。マンションに住んでいる人々は地域のことに参加しようとしない。
いかにして若者を取り組むかを考え、京都嵯峨芸術大学や立命館大学と連携して「京都の文化を映像に残す会」を立ち上げ活性化に取り組んでいる。他にも、商店街以外の人に事務所を貸し出す SOHO 事業も行っている。行政書士などの人に１日 100 円で事務所を貸す
かわりに、仕事をしながら商店街のことも考えてもらうという目的である。

３－４ 北野商店街
2009 年 11 月 26 日、北野商店街の理事長の C さんに聞き取り調査をお願いした。
全盛期だった昭和 43 年には 140 店舗あった。とくに飲食店や映画館が元気であったが、20 年前、白梅町にイズミヤが進出し、また、フレスコなどのスーパーの進出もあって商店街の経営は厳しい状況になってきている。また、西陣織の衰退により、地元客の購買力が落ちた。商店街が厳しい主要な原因として、消費者のライフスタイルの変化があげられる。
今では、車で郊外のショッピングモールへ出かける若者が多い。あるいは、深夜まで営業しているスーパーを利用する傾向がある。また、対面販売のお店には若者はあまり寄り付
かない。ただ、公設市場を 10 年前にリニューアルさせて安売りを中心にしてから、若者が来るようになった。他の商店街に比べて有利な点は、地域に根付いた老舗があること、アーケードがあることである。不利な点は、駐車場・駐輪場がなくアクセスが悪いことであ93

る。商店街で買い物をする人々の特徴としては、徒歩か自転車で最寄品（主に食料品）を買いに来る地元客が多い。午前中はお年寄りが多く、夕方は若者が来る。メッサ北野や 100円ショップが若者を取り込んでいるようである。
アーケードの改修や花壇の整備などハード面での活性化についてはいいが、問題はソフト面での活性化である。各店がやる気を持って差別化に取り組み、活性化を図っていかな
いとどうにもならない。したがって、これからの活性化については、ソフト面で各店にどれだけやる気を持ってもらうかが大きな課題である。いくら政府から助成金をもらって活性化策を打ち立てたとしても、店主が高齢で事業継承も難しい店舗などは乗り気にはならないようである。京都子供文化会館の前の土地を利用して何かイベントをやろうと C さん
は考えているが、他の店がどれほどやる気を示すかがわからない。仏教大学の学生からも活性化について提案を求めている。若い店主のお店は意欲を見せるが、高齢な店主のお店は賛同しないことが多いようなので、各店が一緒になって取り組めるような活性化策を求めている。

４．三つの商店街で共通する点、異なる点

調査対象である大将軍商店街、西陣千本商店街、北野商店街の三つの商店街から共通して得られた回答と、そうでなかった回答に分けて整理しよう。

４－１ 三つの商店街で共通する点
商店街が厳しい状況になってきた原因については三つの商店街の答えは同じであった。
1970 年代初頭をピークに西陣織工業は衰退し、地域住民の購買力が落ちてしまった。そして、より重要な原因として、大型店の進出、通販やネット販売の普及、消費者のライフス
タイルや買い物動向が著しく変化したことをあげている。たとえば、休日に自動車で郊外にある大型店に出かけ、品揃え豊富な一つの大型店で買い物を楽しむというような買い物
動向が今の若者によく見られる。駐車場の完備や豊富な品揃えなどといった利便性が求められる中で、商店街はその条件を満たせていないのである。
過去に行った活性化事業としては、クレジット事業やスタンプ事業がある。また、ルー
ビックキューブやイライラ棒大会など、その年に流行したものを取り入れたイベントや写
真展、塗り絵大会、じゃんけん大会などにも取り組んだことがある。しかし、これらはせっかく経費をかけたのに、一時的な効果しかなく、役員の自己満足に終わったのではないかという声もあるという話が三つの商店街に共通して出てきた。
住む場所としては、三つの商店街とも近所付き合いが濃い地域であるという点で共通している。しかし、若者は地域の近所付き合いを避け、地域のボランティア活動や行事にも参加しなくなってきているのが現状である。また、三つの商店街はたくさんの学生が住むワンルームマンションと隣接しているのだが、一部のお店が集客するに止まっていて、商94

店街全体としてはまだまだ若者を取り込めていないようである。
今後の活性化の方向性については一見すると違っているようだが、各店が意欲を持って店づくりに取り組むことを重要視している点では共通している。大将軍商店街は妖怪をモチーフに各店が他との差別化を推し進めることを求めている。西陣千本商店街と北野商店街では、ハード面での活性化はすでに行われており、あとは各店の意欲と努力に委ねている。外部との連携については、大将軍商店街は立命館大学、西陣千本商店街は嵯峨芸術大学、北野商店街は仏教大学と協力しており、三つの商店街とも今後の活性化について学生からのアイディアを求めている。しかし、商店街全体で活性化をするにあたっても、若い
店主と高齢の店主とでは意欲に差がある。とくに昔ながらのスタイルを変える気がなく後継者もいないようなお店の店主は活性化について関心を示さないようである。
三つの商店街が連携して「北野かいわい創生会」を立ち上げ、三つの商店街のお店を紹介したパンフレットを作り、北野天満宮の参拝客に無料で配布している。また、旅行会社と提携してお祭りやイベントを開催している。

４－２ 三つの商店街で異なる点
商店街で元気なお店について質問したところ、それぞれ違う回答が返ってきた。大将軍商店街には京とうふの藤野株式会社の本社があり、豆乳ソフトを売り出し、駅ビルや六本木ヒルズに支店を出している。また、お食事処いのうえでは妖怪ラーメンを売り出している。このように、独自のアイディアで差別化を図っている飲食店や食料品店がある。西陣
千本商店街では無印用品やマクドナルドなどが若者をうまく取り込んでいる。また、北野商店街ではメッサ北野や 100 円ショップが若者を取り込み、長五郎餅本舗やとようけ茶屋
山本などのように、規模の大きい老舗が元気である。
商店街の有利な点について、大将軍商店街は建物の高さや外観、土地利用が制限されているため、洛中には大型店が入ってこないこと、そして、近くの白梅町交差点に京福鉄道の駅やバス停もありアクセスがいいことをあげている。西陣千本商店街は、西陣千本通りというメインストリートに位置しており、バス路線も 6 系統通っておりアクセスがよい点、他には、大学生が住んでいるワンルームマンションが多くあること、京都市内に毎年多くの観光客が訪れることをあげている。
一方、商店街の不利な点について、大将軍商店街は地域の高齢化をあげている。西陣千本商店街は、買い回り品が主流の商店街なので、1 ヶ月に 1 回か 2 回のペースでしか買い物に来ないことをあげている。そして、北野商店街はアクセスが悪い点をあげている。昔は路面電車やバスが走っていたが、今はそういった公共交通機関がなくなっている。また、商店街の規模の割には駐車場が少ないことや駐輪場を完備していないことをあげている。
店先に止めたままにしてある自転車が歩道の妨げになるという苦情がたくさんあるそうである。
住む場所としての西陣について、大将軍商店街は、緑や公園もなく交通量の多い道路が95

近く子育てには不向きだという。一方、北野商店街からは、寺院が近くにあり散歩しやすい、アーケード照明があって子どもも人目につきやすく安全であるという意見を頂いた。
買い物客の特徴として、大将軍商店街と北野商店街はお年寄りが多く午前中か昼過ぎに来る客が多い。西陣千本商店街は買いまわり品が主流なので、買い物客が多い時間帯はわからないが、商店街全体として賑わう時間帯は 17 時から 19 時の間である。
新規参入してくるお店についての質問については、西陣千本商店街と北野商店街では接骨院などの医療関係や美容室などのサービス業のお店が多いようである。
最後に、今後の活性化については、大将軍商店街では妖怪イベントに取り組み、積極的に観光客を呼び込むことで商店街を活性化したいと言う。西陣千本商店街では、若者を呼び込むための土台作りとして、マクドナルドなど若い者向けの店を展開することを考えている。そして、今の時代のニーズに合うように各店が努力して店づくりに励むことを期待している。そして、北野商店街では、各店によって活性化への意欲に差がある現状を克服
し、観光客の目を惹くような独自の商品を生み出し差別化を図りたいと考えている。

５．考察

最後に、聞き取り調査を行って確かめられたことと意外だったことについてまとめたい。
聞き取り調査を行う前に先行研究の文献を読んで、全国の商店街が衰退していることについて勉強し、西陣地区の商店街もその例外ではないことが確かめられた。また、統計データを読み取って、西陣工業の衰退が商店街にも影響を及ぼしていたことも確認できた。
西陣地区も高齢者の比率が高まってきており、顧客や店主の高齢化が進んでいることも認識できた。
しかし、聞き取り調査を終えて気づいたこともあった。聞き取り調査をする前は、西陣織工業の衰退が三つの商店街の経営環境が厳しくなった最大の原因ではないかと仮定していたが、実際はそうではなく、主要な原因はライフスタイルの変化や大型店の進出などにあるということである。これは全国の商店街が衰退している主な原因と全く同じであり、街中の商店街は今の時代のニーズに合っていないことが問題である。
今後の活性化については、他との差別化を図った各店の店づくりがキーワードである。
いくら政府から助成金をもらえたとしても、各店が意欲的に取り組まないと活性化につながらない。そして、消費者を引き付ける独自の商品、店づくりが生き残る重要なポイントである。そして、各商店が生き残っていくためには若者や観光客にどうアプローチをかけて集客するかが大きな鍵であることもわかった。
同じ質問に対して商店街によって異なった回答が返ってきた理由の一つは、聞き取り調査に協力していただいた方々のお店の業種やその商店街に住んでいるかどうかによって意識が違ってくるのではないかということである。また、商店街のすべてのお店の実態について一人の方にお答えいただくのは難しいということである。
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商店街の現状についての認識は三つの商店街ともほぼ同じで、厳しい状況に追い込まれている原因についての意見も同じである。また、各商店街の人々の直面している課題もほぼ変わらない。そこで、今の時代を生き抜いていくためには、各店の創意工夫と商店街の人々が持つビジョンの統一化が必要であり、時代に応じた店づくりや差別化を行うことが重要であるとわかった。

６．謝辞

最後になりましたが、今回はお忙しい中、聞き取り調査にご協力していただいた大将軍
商店街の A さん、
西陣千本商店街の B さん、
北野商店街の C さんに深く御礼申し上げます。
現場の生の声を聞く事ができ大変勉強になりました。また、三つの商店街を紹介して頂いた小田切康彦さんにも厚く御礼申し上げます。

＜参考文献＞
井口富夫編（2000）『地域経済のダイナミズム』日本経済評論社
上田誠（2005）「商店街に関する政策科学的考察」『同志社政策科学研究』Vol.7、No.１、pp.83-103
遠州敦子（2007）「商店街の地区としての問題点と展望」仏教大学総合研究所編『京都市における中心市街地の再生－中心市街地と商業組織の果たす機能と役割の社会学的分析－』仏教大学総合研究所、pp.75-100
京都市総合企画局情報化推進室情報統計課（2007）『京都市地域統計要覧』
京都市総務局統計課（1978）『京都市地域（元学区）統計要覧』
京都市総務局統計課（1988）『京都市地域（元学区）統計要覧』
京都商店街連盟・京都商店街振興組合連合会「商店街 MAP」『京都商店街連盟・京都商店街振興組合連合会 Web サイト』
http://www.syouren.or.jp/UserFiles/File/syoutengai_map.pdf、最終アクセス日 2010 年
2月5日
京都府政研究会地域産業部会編（2002）『どう変える京都の産業と経済』自治体研究社
小田切康彦（2008）「観光は商店街を救うのか？：京都西陣・北野界わいの取り組みから」『同志社政策科学研究』Vol.10、No.2、pp.215-217
中小企業庁（2007）『2007 年版中小企業白書』ぎょうせい
中小企業庁（2008）『2008 年版中小企業白書』ぎょうせい
仏教大学総合研究所編（2007）『京都市における中心市街地の再生－中心市街地と商業組織の果たす機能と役割の社会学的分析－』仏教大学総合研究所
若林靖永（2006）「京都伝統産業の活性化ために」『地域開発』No.506、pp.29-34

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