政策レポート

December 18, 2020

Ｎｏ．3

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SDGs への取り組みが企業に与える効果分析

SDGs 目標直結の「女性登用」の取り組みによる企業への効果～女性管理職割合が高いほど収益性が高まる傾向～
データソリューション企画部
石井ヤニサ

【要約】
1. SDGs(持続可能な開発目標)の 17 の目標のうち、『目標 5：ジェンダー平等を実現しよう』は日本の最も重要な課題とされている。特に「国会議員に占める女性の割合」や「男女賃金格差」などに関する評価は低位にとどまっている。
2. 民間企業の SDGs『目標 5:ジェンダー平等を実現しよう』への取り組みとして、積極的に女性を登用することが挙げられる。そこで、本レポートでは企業の女性登用指標と総資産利益率（ROA）の関係をパネル固定効果モデルによる推計によって分析した
ところ、女性管理職割合が高いほど収益性が高まる傾向にあることがわかった。一方、女性従業員割合の上昇による収益性への影響は統計的に有意ではなかった。

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SDGs（持続可能な開発目標）の目標達成期限である 2030 年まで残すところ 10 年。今般の新型コロナウイルス（以下、新型コロナ）の感染拡大が主な原因で、17 の目標に対する世界の取り組みには遅れが目立つことから、政府や行政のみならず、民間企業における積極的な関与が急速に求められている。
企業にとっては、SDGs の考えを取り入れることで経営リスクの回避や新たなビジネスチャンスにつながるなどといったメリットがあるが、SDGs への取り組みが企業に与える効果に関する実証分析はほとんど行われていないのが現状である。
本レポートでは、政府の重点施策の一つである「女性活躍」に直結する SDGs の『目標 5:ジェンダー平等を実現しよう』に注目し、企業の女性登用が業績に与える影響を分析した。
1. 『目標 5:ジェンダー平等を実現しよう』は日本の「最も重要な課題」とされている
SDGs の『目標 5:ジェンダー平等を実現しよう』の定義は「ジェンダー平等を達成し、すべての女性及び女児の能力強化を行う」であり、9 つのターゲットが含まれている（表 1）。2020 年 SDGs 達成
度ランキング1では、SDGs の 17 の目標のうち、当目標は日本の最も重要な課題とされている2。また目標別の進捗としては「停滞、あるいは目標達成するために必要なペースの 50％を下回っている」と評価されている。
評価指標のなかでは、「男女の無報酬の家事・育児などに費やす時間の格差」「国会議員に占める女性の割合 」「男女賃金格差」が最も重要な課題とされている（表 2）。
表１

SDGs『目標 5：ジェンダー平等を実現しよう』のターゲット
SDGs目標5: ジェンダー平等を実現しよう ターゲット

5.1 あらゆる場所における全ての女性及び女児に対するあらゆる形態の差別を撤廃する。
5.2

人身売買や性的、その他の種類の搾取など、全ての女性及び女児に対する、公共・私的空間におけるあらゆる形態の暴力を排除する。

5.3 未成年者の結婚、早期結婚、強制結婚及び女性器切除など、あらゆる有害な慣行を撤廃する。
5.4

公共のサービス、インフラ及び社会保障政策の提供、並びに各国の状況に応じた世帯・家族内における責任分担を通じて、無報酬の育児・介護や家事労働を認識・評価する。

5.5

政治、経済、公共分野でのあらゆるレベルの意思決定において、完全かつ効果的な女性の参画及び平等なリーダーシップの機会を確保する。

国際人口・開発会議（ICPD）の行動計画及び北京行動綱領、並びにこれらの検証会議の成果文書に従い、性と生殖に関する健康及び権利への普遍的アクセスを確保する。
女性に対し、経済的資源に対する同等の権利、並びに各国法に従い、オーナーシップ及び土地その他の財産、
5.a金融サービス、相続財産、天然資源に対するアクセスを与えるための改革に着手する。
5.6

5.b 女性の能力強化促進のため、ICTをはじめとする実現技術の活用を強化する。
5.c

ジェンダー平等の促進、並びに全ての女性及び女子のあらゆるレベルでの能力強化のための適正な政策及び拘束力のある法規を導入・強化する。

出典： 外務省「Japan SDGs Action Platform」より帝国データバンク作成

1

The Sustainable Development Solutions Network (SDSN), Sustainable Development
Report 20202
ほかにも、
『目標 13：気候変動に具体的な対策を』など 4 つの目標が「最も重要な課題」とされている

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表２

日本の SDGs 達成状況 ～『目標 5: ジェンダー平等を実現しよう』～
SDGs目標5: ジェンダー平等を実現しよう 日本の評価

スコア 達成度 変化・動向

近代的手法によって家族計画についての自らの要望が満たされている女性の割合（％）

60.1

男性に対する女性の平均教育年数（％）

103.2

男性に対する女性の労働参加率（％）

73.0

国会議員に占める女性の割合（％）

9.9

男女賃金格差（％）

24.5

男女の無報酬の家事・育児などに費やす時間の格差（分/日）

183.5

注1：

：最も重要な課題

注2：：目標達成に向けて順調、あるいは達成している：重要な課題：目標達成している：停滞、あるいは目標達成するために必要なペースの50%を下回っている：スコアが減少している：不明

出典：The Sustainable Development Solutions Network （SDSN）『Sustainable Development Report 2020』より帝国データバンク作成

2.

企業における女性管理職の割合が高いほど収益性が高まる傾向
SDGs『目標 5:ジェンダー平等を実現しよう』の達成に向けて民間企業ができる取り組みとして真っ先に思い浮かぶのは、積極的に女性を登用することのほか、労働環境改善に取り組むなど、女性が働きやすい環境をつくることなどが挙げられる。なかでも、女性の登用は近年深刻化している人手不足問題の解決につながることは言うまでもなく、経済産業省の「男女共同参画研究会報告」3によれば、企業業績を高める効果も期待できることが国内外の研究で明らかとなっている。
同報告や独立行政法人経済産業研究所が発表した先行研究（山本 2014）4などによると、女性登用によって企業業績が向上する理由として「差別仮説」が挙げられる。差別仮説では企業経営者が女性に対して差別意識を持つことによって女性労働需要が抑えられ、女性の賃金が生産性との見合いで過小となることが想定されている。そこで、企業が賃金の安い女性従業員を増やすことで生産性が賃金を上回り、結果的に業績が上がると考えられる。他方、女性登用が業績を高める別の理由として、
経済産業省「ダイバーシティ経営企業 100 選」5にあるように企業が女性を含めて幅広い層の人材を活用することでその能力発揮によりイノベーションが創出され、パフォーマンスの向上につながることも考えられる。
以下の分析では、2017～2019 年度の日本の大企業、中小企業を含む企業のパネルデータを用いて、企業における女性登用が業績に及ぼす効果を検証する。使用するデータは、帝国データバンクが 2013年以降毎年 7 月に実施している「女性登用に対する企業の意識調査」で得られた女性従業員・管理職割合6、および帝国データバンクの企業財務データベース「COSMOS1」より算出した財務指標としての総資産営業利益率(ROA)7である。
3

経済産業省「男女共同参画研究会報告」2003 年 6 月
山本勲（2014）「上場企業における女性活用状況と企業業績との関係 ― 企業パネルデータを用いた検証」、RIETI Discussion Paper Series、14-J-016
5
経済産業省「新・ダイバーシティ経営企業 100 選」2020 年 3 月
6「女性従業員割合」は自社の従業員に占める女性の割合、「女性管理職割合」は自社の管理職（課長相当職以上）に占める女性の割合7ROA は、帝国データバンクの企業財務データベース「COSMOS1」（2020 年 12 月時点）から 3 期連続（2017～2019 年度）でデータが判明している企業を抽出し、算出した。ROA=営業利益÷総資産43|

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2.1 データと分析手法
同一企業の 2017～2019 年度の 3 時点における女性登用および業績のデータを抽出した結果、女性従業員割合に関するデータは 2,515 社、女性管理職割合に関するデータは 1,981 社となった。
以上の調査データを用いて、下記のようなパネル推計を行った。
𝜋𝑖𝑡 = 𝛽1 𝑊𝑖𝑡 + 𝛽2 𝑆𝑖𝑡 + 𝑇𝑡 + 𝐺𝑖 + 𝐼𝑖 + 𝐹𝑖 + 𝑒𝑖𝑡
ここで、𝜋𝑖𝑡 は企業 i の t 年度の ROA、𝑊𝑖𝑡 は女性登用指標（従業員割合あるいは女性管理職割合8）で、コントロール変数として売上高9（自然対数値）（𝑆𝑖𝑡 ）を用いる。また、𝑇𝑡 は年度ダミー、𝐺𝑖は企業規模
ダミー10、𝐼𝑖は業界ダミー11、𝐹𝑖 は企業固有の時間不変の要因、𝑒𝑖𝑡 は誤差項を表す。推計で注目するのは、女性登用指標の係数𝛽1 が有意にプラスであるか否かである。
2.2 分析結果
① 女性従業員の活用が業績に及ぼす影響
変量効果モデルおよび固定効果モデルを用いて女性従業員割合と ROA の関係を推計した結果、女性従業員割合の係数は有意になっていない、つまり女性従業員を増やすことで業績が高まるといった効果はみられないということが示された（表 3）。
② 女性管理職の登用が業績に及ぼす影響
変量効果モデルおよび固定効果モデルを用いて女性管理職割合と ROA の関係を推計しハウスマン検定を行った結果、固定効果モデル12が支持され、女性管理職割合の係数は 1％水準で有意にプラスとなっていた（表 4）。分析結果にもとづくと、女性管理職割合が 10％高いと、ROAが 0.27％高くなることが示される。なお、先行研究（山本 2014）によれば、固定効果モデル
では企業固有の時間不変の要因𝐹𝑖 がコントロールされるため、逆の因果性を反映している可能性は小さいといえる。つまり、利益率が高いため、企業は女性管理職を多く登用するというような可能性は小さいのである。
分析結果を総括すれば、「女性従業員」を増加させることによる企業業績への影響はみられないが、女性管理職割合が高いほど収益性が高まる傾向にあることがいえる。したがって、既述の差別仮説は成り立たない一方、女性を活用することで潜在能力が発揮されイノベーションの創出につながった結果、利益率が向上するといった仮説の妥当性は高いといえる。従業員においてこのような効果が認められないのは、管理職の方が仕事上での決定権を持っているからだと考えられる。

8

女性登用に対する企業の意識調査で、女性従業員割合および女性管理職割合を、「100％（全員女性）」「70％以上 100％未満」「50％以上 70％未満」「30％以上 50％未満」「20％以上 30％未満」「10％以上 20％未満」「5％以上 10％未満」「5％未満」「0％（全員男性）」「分からない」の 10 段階で尋ねているため、「女性従業員割合」および「女性管理職割合」変数はそれぞれの中央値を利用し、「分からない」と回答した企業を除外。また、パーセント表記を数値に変換して用いる
9
売上高データは、帝国データバンクの企業概要データベース 「COSMOS2」から抽出した
10
企業規模ダミーは「大企業ダミー」「中小企業ダミー」
11
業界ダミーは『農・林・水産ダミー』『金融ダミー』『建設ダミー』『不動産ダミー』『製造ダミー』『卸売ダミー』『小売ダミー』『運輸・倉庫ダミー』『サービスダミー』『その他ダミー』
12
固定効果モデルは「企業固有の要因」を取り除く効果が期待できる

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表３

分析結果（女性従業員の活用が業績に及ぼす影響）

被説明変数
係数

総資産営業利益率（ROA）
変量効果
固定効果
標準誤差
t-値
係数
t-値

女性従業員割合-0.002-0.4370.000-0.050ln売上高0.011

12.539 ***0.120

28.387 ***2018年度ダミー-0.002-1.693-0.005-4.424 ***2019年度ダミー-0.005-4.128 ***-0.008-7.015 ***定数項
サンプルサイズ
Hausman検定（カイ二乗検定量）-0.204-10.912 ***
7545

7545
697.980 ***注1 表示していないが、変量効果モデルには企業規模ダミー、業界ダミーも含んでいる。
企業規模ダミーのベースダミーは「中小企業ダミー」、業界ダミーのベースダミーは『卸売ダミー』、年度ダミーのベースダミーは「2017年度ダミー」とし、ベースダミーを除いたうえで分析を実施
注2 ***：0.1％、**：1％、*：5％で有意表４分析結果（女性管理職の登用が業績に及ぼす影響）

被説明変数

女性管理職割合ln売上高
2018年度ダミー
2019年度ダミー定数項
サンプルサイズ
Hausman検定（カイ二乗検定量）

係数0.0110.012-0.003-0.005-0.223

総資産営業利益率（ROA）
変量効果
固定効果
t-値
係数t-値
1.335
0.027
2.622 **
11.780 ***0.123 24.557 ***-2.459 *-0.006 -4.737 ***-4.042 ***-0.008 -6.531 ***-10.511 ***
5943
5943
533.020 ***注1 表示していないが、変量効果モデルには企業規模ダミー、業界ダミーも含んでいる。
企業規模ダミーのベースダミーは「中小企業ダミー」、業界ダミーのベースダミーは『卸売ダミー』、年度ダミーのベースダミーは「2017年度ダミー」とし、ベースダミーを除いたうえで分析を実施
注2 ***：0.1％、**：1％、*：5％で有意まとめ
本レポートでは、SDGs の『目標 5：ジェンダー平等を実現しよう』に着目し、日本の大企業、中小企業を含む企業のパネルデータを用いて、企業において女性登用が業績に及ぼす影響を分析したところ、女性従業員割合と収益性の関係性は認められなかったが、女性管理職割合が高いほど収益性が高まる傾向にあるという結果が示された。その要因として、女性管理職の登用により潜在能力を発揮し、イノベーションが創出され、企業収益の向上につながることが考えられる。
一方で、
帝国データバンクが実施した最新の調査13によると、企業の女性管理職割合は平均 7.8％にとどまり、政府が目標として定めている「女性管理職 30％」から大きく乖離している。女性の活用・登用はプラスの影響を及ぼし得ると認識している企業においても、女性の家庭負担が多い点や労働時間の制約といった職場の働き方による課題のため、実現が困難である例も多いであろう。それらの課題解決のために、企業における制度の整備、さらにそれを支える政府や行政機関からのより一層の支援策が求められよう。
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帝国データバンク 「女性登用に対する企業の意識調査（2020 年 7 月）」
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【 問い合わせ先 】株式会社帝国データバンク データソリューション企画部 産業データ分析課
石井 ヤニサ03-5775-3163

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