２０１１年度
産業調査実習報告書
産業調査実習報告書の刊行にあたって
駄菓子屋の現状と課題－子供のコミュニティ形成について－

前川 奈菜子（4）

非正規労働者が労働組合に加入したことによる影響

栗川 和幸

（13）

企業は既婚女性の転勤にどのような配慮をしているか

原 彩夏

（28）

起業家教育の受講経験による自己能力観の比較

平松 勇人

（36）

中高年男性フリーターの類型変化

池田 拓磨

（53）

男性の短期間の育児休業について

伊藤 早保

（71）

アントレプレナーシップ教育における教師の負担とその対策

久保 裕希

（88）

女性管理職の割合が増えた企業の戦略と工夫

前田 有貴子（101）

子ども期の貧困からの脱出

牧野 優

（115）

正社員登用を活用するために

角 佳菜子

（143）

正社員登用後の昇進・昇格－非正規社員のキャリア形成手段の可能性－

谷口 浩成

（154）

「協働」における NPO 職員の人的資本形成－行政と企業の比較－

谷口 友美

（164）

外国人の日本での暮らしに関する実態調査渡辺 剛士・上田 裕一（174）－児童養護施設をもとに－日本人労働者と外国人労働者が円滑に働ける職場形成に向けて－外国人労働者の組織社会化を目的とした取り組みに関する調査－
岩本 通

同志社大学社会学部産業関係学科（185）

産業調査実習報告書の刊行にあたって
冨田安信

学生が企業等への聞き取り調査を終えて調査報告書を書き始めようとしたとき、私が調査のアドバイスをしてきた４人の学生に、「話をしてくれた方々に読んでもらうつもりで書きなさい」と言いました。これまで、そんなことを言ったことはありませんし、考えたこともありませんでした。
「学生の聞き取り調査には応じていません」という企業が多くなった今、快く調査に応じて下さった企業の方々のご好意に学生が報いることができるとするとなんだろうかと考えました。
企業の方々がいろんな話をしてくれたはずです。テープ起こしをして、話してくれたことをすべて報告書に書くわけではありません。そのなかで相手が重要だと思って話してくれたことは何かを学生が判断し、それを自分の言葉で文章にしていかねばなりません。話をしてくれた方々には草稿の段階で報告原稿を読んでもらい、学生の理解が不十分なところなどを指摘していただきます。このやりとりを通じて、学生は何がわかっていなかったかに気づきます。話をしてくれた方々がこの調査報告書を読んで「話したことを学生はきちんと理解してくれたようだな」と思ってもらうことが、そうした方々のご好意に報いる
一つではないかと思います。
私がアドバイスをしてきた 4 人の調査テーマは、転勤と女性のキャリア形成、女性管理職の育成、パートから正社員への転換制度、そして、男性の育児休業でした。いずれも私の長年の研究テーマでもある女性労働にかかわるテーマでしたので、毎回、学生の話を興味深く聞いていました。
「どうなっているのか」という実態について学生はよく聞いてきてくれ、私も勉強になりました。ただ、聞いてきた話を整理していくなかで、「なぜだろう」という疑問も出てきたでしょう。そうした疑問に卒業論文で挑戦してみて下さい。楽しみにしています。
最後になりましたが、お忙しい中、学生の聞き取り調査に協力していただいた企業、お話をしていただいた方々に心よりお礼申し上げます。

浦坂 純子
1 年間のインターバルを経て産業調査実習の担当者に戻ったせいもあるのか、一際この授業の大変さを実感する日々が続きました。何がそんなに重いのかを改めて考えたときに、この授業が「第三者を巻き込まざるを得ない」ことにあるのだろうと思い至りました。
多くの社会人は、実に多忙です。本業以外のことに、そうもかかずらっている余裕などありません。私自身がまさにそうです。だから、学生と教員の間だけで完結し得ないこの1

種の授業には、いつも申し訳ない気持ちで身が竦みます。たとえ巻き込むのが社会人でな
く、学生その他であったとしても、その人たちにとっては全く「余計なこと」。だからこそ、「迷惑をかけてまでもこの調査を実施する必要があるのか」を常に問い続け、迷惑を最小限にとどめる不断の努力が、学生にも教員にも求められるのだと思います。
その延長線上にしか、「一肌脱ぐ」という行為は望めないのではないでしょうか。学生が、独自の調査対象を見つけてくることは稀です。普通は、すでによく知られた事例がある企業などにアプローチするのが精一杯です。専門家からも降るほどにあるだろう調査依頼の中で、どうすれば一学生の依頼に目を留めてもらい、一肌脱いでもらえるのか。調査の意
義、詳細な下調べ、連絡方法や時間帯、言葉づかい……なるべく負担をかけないような配慮、それでもなお知りたいという熱意、自分の調査に対する愛着と責任。見ず知らずの人の心を動かし、余計なことに一肌脱いでもらえるとするならば、その決め手は、何ら強みを持たない学生の、そういう誠実さでしかあり得ないような気がします。
教員側がそのことを認識するだけなら話は簡単ですが、それを学生たちと共有し、行動まで律していかなければなりません。お互いに緊張感のあるやり取りの連続でしたが、多くの皆さまが、こちらの期待する以上に、真摯に、また快く、そして丁寧に力を貸してくださいました。学生の姿勢を認めていただけた部分があったのかと、その事実に深く安堵すると共に、心から感謝申し上げ、これからの礎にして参りたいと存じます。
本当にありがとうござました。

森山 智彦

学生が自らテーマを定め、調べるに値する価値のある調査の実施にたどり着くまでには、経験しなければ分からない難しさと苦労があります。そのため、調べやすそうで前例の多いテーマを選択しがちですが、今年は良い意味でその予想を裏切ってくれたと感じています。私が担当した学生のテーマも日系企業で働く外国人労働者の問題や非正規労働者の組織化の問題、児童養護施設の学習と進路に関する問題、起業家教育など、時流を敏感に察知した非常に勉強しがいのあるテーマでした。私が皆さんの調べてくることやお話から勉
強させてもらったように、皆さんも調査を進めていく上で、多くの「気づき」があったと思います。上手くいったところは自信を持ち、上手くいかなかったところは課題として、次につなげてもらいたいと願っています。
基本的に皆さんは真面目で物事に真剣に取り組み、頭脳を有効に使うことができます。
伸びしろは無限にあります。ですので、授業を通じて感じた皆さんに不足している点をあえて述べたいと思います。1 つは、言われたことを言われたとおりにきちんとできるようにしてください。特に細部を疎かにしないでください。研究に関するコメント等をおおまかには捉えているのですが、細かい部分にまで目が行き届いていない、いやむしろ注意を払2

っていないと思われる時がしばしばありました。言われたことをきちんとやることは、仕事をする上で、皆さんが考えている以上に重要です。これができなければ、致命傷になると言っても過言ではありません。なぜできていないかを考え、メモを取るとか、分からない部分をその場で質問するなど、行動を改めるようにしてください。
もう 1 つは、もっと他の人に関心を持ってください。自分が言われたことをきちんとやるのは当然ですし、そこは皆できていたと思います。しかし、他人の発表になると、発言が少なくなったり、中には話を聞いていない人も見受けられました。他人が言っていることを理解し、適切な質問や批判を行うことは、自分の仕事を行うのと同等程度に重要です。
また、他人をサポートすることは、自分の仕事をスムーズに行うことにもつながります。
この点も考え方次第で改善されますので、ぜひとも意識するよう努めてください。
最後になりましたが、大変お忙しい中、学生の調査にご協力賜りました皆様には、この場をお借りして、厚く御礼申しあげます。また、受講生を支えてくれたティーチング・ア
シスタントの橋本祐氏にも心から感謝いたします。
2012 年 3 月
同志社大学社会学部産業関係学科 「産業調査実習」担当教員
冨田 安信・浦坂 純子・森山 智彦

3駄菓子屋の現状と課題－子供のコミュニティ形成について－

前川 奈菜子

１．はじめに近年、少子化が問題となっている。少子化により子供がお菓子を購入していた駄菓子屋は衰退している。駄菓子屋は購買力の低い子供を主な消費者としており、商品単価が極めて安いため、子供が気楽に訪れてお菓子を買うことができた。
昔の子供たちは、地域コミュニティと強くつながっていた。しかし、現代の子供たちは、
コミュニケーション能力が低下しているといわれている。子供の遊び場であった原っぱや空き地は減少し、道路や建物が増加している。情報化社会が進み、会話による子供たちの遊びの場が、外から内へと変化している。
子供たちのコミュニティ形成の場の一つとして駄菓子屋は欠かせない存在であり、子供たちの文化に共通の基盤を与えていた（柴原 2004）。駄菓子屋は、子供たちの地域コミュニティを形成する場であった。年齢層の異なる子供も一緒になって利用するため、そこには同じ地域で育った者同士の一種のコミュニティが築かれる。子供たちによる小さな社会が存在し、そこで人との触れ合いから様々なことを学び、成長していた。駄菓子屋の衰退は、
子供のコミュニケーション能力の低下と関わってくると考えられる。
駄菓子屋が衰退していく一方で、駄菓子そのものは販売方法が多様化している。現在では、駄菓子屋チェーン店やコンビニ、スーパーマーケット、通信販売でも駄菓子が販売されている。しかし、コンビニやスーパーマーケットは、駄菓子屋よりも商品が消費者の手元に届くまでに経費がかかり、商品価格が高くなる。駄菓子の魅力の一つであった「安さ」
は、コンビニやスーパーマーケットなどで購入することによる「便利さ」に打ち消されているのが現状である。
近年の食料品価格高騰などで、駄菓子の製造メーカーや問屋、小売店の廃業がニュースなどで報道されている。低額菓子を専門的に扱う駄菓子屋のほかは、バーコードを付けた
り、商品の個包装をしたりして、コンビニやスーパーマーケットで販売したり、インター
ネットで通信販売したりするなど、販売方法が多様化している。現在の駄菓子は、コンビ
ニやスーパーマーケットの取り扱いがないと流通しにくくなっているのが現状である。

２．先行研究２-１

駄菓子の特徴一般的にイメージされる駄菓子は、昭和 20 年以降に生産、販売されてきたもので、歴史4

は浅く、昭和 30 年代から発展期を迎えた。昭和 22～24 年にかけての第一次ベビーブーム、団塊の世代が小学生になる時期であった昭和 30 年代には、800 万人の駄菓子需要が創り出された。そこで人口の集中があり、大都市圏の東京、大阪、名古屋に大量の労働者が移動し、集団就職や出稼ぎで農村地帯は過疎化していった。昭和 30 年、生産力が戦前の最高水準を回復し、高度経済成長期頃の第二次ベビーブームに誕生した駄菓子は、細かな手仕事で作られているものが多い。工場制手工業から機械制大工業に変化していった。駄菓子も工業生産物になっていき、この時代に創り出された駄菓子が、今日の駄菓子の代表となっている（加藤 2000）。
２－２ 駄菓子屋の衰退と変化
図表 1 を見ると、昭和 47 年から平成 19 年までに、駄菓子屋を含む菓子小売業の事業者
数と従業員数は、年々減少していることが分かる。

図表１

菓子小売業（製造小売りでないもの）の推移

250000200000150000100000
50000
0

S47

S49

S51

S54

S57

S60

事業所数

S63

H3

H6

H9

H14

H19

従業員

資料出所：経済産業省『商業統計表』（産業編統括表）

駄菓子は昭和の敗戦前後の統制と原材料の復興とともに、近年の形態に変化してきた。
昭和 22 年のベビーブームの影響を受け、団塊の世代以降の人たちが購入していた駄菓子は、
昭和 22 年代からのものであることが分かる。駄菓子とは、小中学生がお小遣いで購入できる単価の安いお菓子であるとともに、団塊の世代が「懐かしさ」を感じるものとなった。
単価の安いお菓子であるので、販売するにあたっては大量に販売しなければならない。団塊の世代が小学生であった昭和 30 年頃、販売量が増加するとともに、駄菓子屋メーカーも
5

家内生産工業から工業生産企業へと変化していった。しかし、近年の少子化により、販売量の減少傾向が続き、製造メーカーや問屋が廃業していった。駄菓子屋は、1980 年代から販売量の著しい減少傾向が続いている。少子化の影響、子供たちの遊びに対する思考の変化、子供が経済的に豊かになったこと、衛生的で商品も豊富なコンビニの増加、スナック
菓子の人気によって、駄菓子そのものが「程度の低いお菓子」として子供や親から嫌われたこと、また店舗の後継者不足など様々な要因によって、お婆さんが住居兼用で営むような町中の昔ながらの駄菓子屋はかなり減少している。しかし、子供時代に駄菓子屋に慣れ親しんだ大人たちが当時を懐かしむ「団塊の世代の懐古ブーム」がニュースなどで報じられることも多くなり、駄菓子を取り扱っている店舗も変化しているという。子供たちが学校帰りに訪れるような、学校の近くや、町中に店舗を構えるのではなく、大人が自動車で買いに来られるような、人が集まる場所に出店する大型店の存在が目立ってきている。
メーカーは、商品にバーコードを付けたり、個包装にしたりすることによって、コンビ
ニやスーパーマーケットでの販売を拡大させていった。コンビニでは、子供（12 歳以下）の購入者は 10％であり、駄菓子の実際の購入者の大半は大人で、20～30 代を中心に幅広い
年代の支持がある。昭和 60 年代頃から、駄菓子店の商品施設、ショッピングセンターへの入店が増加しており、家族で訪れる消費者たちへのアピール度が高くなった。親がお金を出すので客単価が高くなったこと、多店舗展開と店舗運営の技術革新により、単価が低く、利幅の薄い駄菓子販売が改めてビジネスとして成り立つようになってきた。

２－３ 駄菓子屋における地域コミュニティのあり方
近年、少年犯罪のニュースをよく耳にする。これらの原因として、昔と今の子供たちの生活環境の変化が考えられる。
例えば、昔の子供たちの遊ぶ場所は公園や原っぱや空き地であった。しかし、このような空間が年々減少する一方で、ゲームやパソコンや携帯電話などの普及により、子供たちの遊びの場が外から内へと変化していった。情報化社会が進むことによって、人と直接会って会話をすることは少なくなり、対面ではない電話での会話であったり、文字での会話をすることが多くなった。社会の変化が子供たちの生活環境の変化になり、家庭内や地域社会が持っていた教育力が低下し、子供たちの考える力や人とのコミュニケーション能力が低下したことが、少年犯罪の増加につながっていると考えられる。
昔の子供たちは外で遊ぶ機会が多かったため、今よりも強い地域コミュニティが存在していた。遊ぶ時間や空間を自由に使うことができたので、町中が自分のフィールドであり、情報源であった。社会と人とが結びつく空間が多く存在していた（松田 2002）。その人間関係を構築する空間の一つとして、駄菓子屋が挙げられる。駄菓子屋は、家と学校の間にある数少ない居場所であり、子供は客と見なされ、社会の一員として扱われる。少ないお小遣いで買い物することは、子供にとって社会勉強の一つでもある。お店のお婆さんと会話をしたり、同じ地域の子供たちと会話をしたりすることで、子供が人とのコミュニケーシ
6

ョンを学んでいくことができる。子供たちが地域コミュニティを持つ場として、駄菓子屋は必要な存在であると考えられる。

３．駄菓子屋への聞きとり調査

３－１ 調査目的
駄菓子屋チェーン店と昔ながらの駄菓子屋の労働状況を調査し、昔と今の駄菓子屋のあり方の変化に加えて、今後の駄菓子屋はどのように変化していき、子供たちにどのような影響を与えることになるかという実態を明らかにする。昔ながらの駄菓子屋では、子供たちによる小さなコミュニティが存在し、様々なことを学び、成長することが期待できるた
め、子供たちのコミュニティ形成に対して、駄菓子屋の存在が必要不可欠な役割を果たしている可能性がある。昔ながらの良さと、今の時代に見合った駄菓子屋とはどのようなものであるか、事例を挙げていき、必要とされる駄菓子屋のあり方について調査する。

３－２ 調査方法
昔から変わることなく営業している店と、昔と変化を加えた店と、チェーン展開している店に、以下の 5 項目について聞きとり調査を行う。
1） 企業概要について
2） 労働者について
3） 客や地域とのコミュニケーションについて
4） 販売方法について
5） 現状についての意識と今後の展望
４．聞きとり調査の結果

４－１ 昔から変わることなく営業している店
2011 年 11 月 28 日、滋賀県彦根市にある菓子卸店 A の店主に聞きとり調査を行うことができた。A 店は、市内の違う場所で玩具屋として営業した後、43 年前に現在の場所に店舗を移動させ、菓子卸店として営業を始めた。従業員は、現在家族 6 名とパート 1 名である。
営業時間は 9 時から 18 時半で、正月の 3 日間以外は無休となっている。平日の 1 日の総来客数は約 100 名で、ほとんどが大人の客である。土日や休日には平日の倍近くの客数になり、学校が休みの子供たちも多く買い物に訪れる。取り扱っている商品数は 1200～1300
種類となっている。普通の駄菓子屋にあるものはほとんどが揃っているし、値段が問屋価格であるため安い。
営業方法については昔から特に変化はないそうだが、客層の変化は感じられているようであった。昔は客の多くが子供であったが、今は近所に住むお年寄りや、車で来る親子の7

客が増えたそうだ。このため、商品の種類は大人と子供が楽しめるようなものとなっている。子供人口の減少や、コンビニ数の増加の影響を受け、知り合いの同業者の多くは閉店した。しかし、A 店は近所に大型スーパーマーケットがあり、人通りが多いということが良い影響を与えているようで、現在も変わることなく営業を続けられている。
子供の客が買い物に来ることも多い。子供の客には、積極的に店主の方から会話をしているそうだ。
「自分の子供のように悪いことをしたら叱り、冗談をいったりする。子供が大人になって懐かしがって、また来てくれる。会話をするなら、冗談がいえるくらいでなけ
ればいけない。けれど、子供が大人と一緒のときは注意しない。親の前では怒るのは良くないと思うから、子供だけのときに怒ったり、注意したりするようにしている。子供にとって、こういう駄菓子屋は必要だと思う。遠足のお菓子を買うのだって、スーパーでは短期間で見て売れない商品はすぐになくなってしまって、どこへ行っても同じものしかない
し、種類が少ないから子供たちにとって選ぶ楽しさも少ない。昔の駄菓子屋がコンビニという形に変わって、中がきれいで明るくなっただけで、商売の仕方が変わったとは思わない。けれど種類が少ないから楽しくないやろう」と、子供たちにとって駄菓子屋は必要な存在であり、スーパーマーケットやコンビニでは不足な点があるという意見をうかがえた。
「昔ながらの駄菓子屋には、近所付き合いのような親しみがある。もちろん、店に来て、何もいわずに帰る客もいる。今の人はしゃべることに慣れていないから仕方ないと思うし、今は店で会話をするような所がなくなったからそうなったんだろう。けれど、ここなら親元に帰って来たみたいに話しかけるし、お客さんも話してくれるよ」と、昔ながらの駄菓
子屋の良さを語ってくださった。A 店は後継者の方もいらっしゃるので、今後も経営方針を変えることなく、今のような昔ながらの良さを大事にして、これからも営業されるそうだ。

４－２ 昔と変化を加えて営業している店
2011 年 11 月 23 日、滋賀県東近江市にある有限会社菓子問屋 B の代表取締役に聞きとり調査を行うことができた。B 社は、50 年程前から現在の場所で菓子問屋として営業を始めた。10 年程前に外観を綺麗に工事され、内観も美しく整理されている印象を受けた。従業員は、現在家族 5 名とパート 8 名である。営業時間は 9 時から 18 時半で、毎週火曜日が定休日となっている。平日の 1 日の総来客数は約 300 名で、土日や休日には平日の倍近くの客数となり、常に店内には客がいて、賑わっている様子を感じ取れた。取り扱っている商
品数は 2000 種類となっている。商品価格は定価の 2～3 割引きと安い。
昔と今の販売方法の変化についておうかがいした。
「昔は田舎の小さな駄菓子屋も店舗数が多くて、村々に食品スーパーみたいな個人でやってやる人、軒先でやってやる人がいた
んやけど、チェーン店が拡大していったら問屋はいらなくなるじゃないですか。問屋事業
では、売ってくれるところがなくなったんで、直接お客さんに売るという形で生き残っていくしか仕方なくなったんです。
」と、問屋のみでの営業の難しさを語られた。
「チェーン店は、どこ行っても同じ商品なんですよ。小さいメーカーの商品は生産量が8

少ないので、チェーン店に置けないんですよ。例えばチェーン店が全店に置きたいから生産量の少ないものを欲しいといってきても、生産が追い付かない。だからチェーン店が扱える商品は、大量生産できるメーカーのでないと取引できない。町の田舎のメーカーのものはおのずと置けなくなって、大量生産できるものしか置けなくなっている。だから、チェーン店が拡大していくことで、少量生産の地域に根差した商品が少なくなっていくんです。そして、どんどん販売ルートがなくなって消えていくでしょうね。問屋がなくなっていって、流通に乗らないお菓子になってしまう。けど、僕の店はチェーン店じゃないから、地域の少量生産の商品を仕入れて店に置くことができるという違いがある。チェーン店が拡大するほど、地域に根差した商品がなくなっていくでしょうね。これは何十年と続いた商品だし、地域の味だし、地域の食料を使った、その地域だけのものだから、なくなるのは寂しいことだし、非常に残念だと思う。少量生産のものは機械でできなくて、チェーン店で販売されないし、後継者もいないからこれからどんどんなくなる傾向にあるでしょうね。何十年後かには、大量生産される、同じような商品しか残らなくなるでしょうね。だから僕らは生き残りをかけて、大量生産でなく、地域に根差した少量生産のものを扱うことで差別化を図っています」と、地域に根差した商品を積極的に販売して、地域の味や伝統を残す努力をなさっているのが感じ取れた。
次に、子供の客についての話をおうかがいした。
「遠足の季節には、うちはすごく混み合いますよ。チェーン店に行っても同じような商品しか置いてないから、子供も面白くないのかもしれないね。うちには少量生産の昔からある珍しいものもあるから、子供にとっても面白いのかもしれない。子供が少ないお小遣いを持ってお菓子を買う機会は遠足のときくらいしかなくて、その少ないお小遣いで色々な種類のお菓子を選ぶ知恵を使ったり、我慢をしたり、友達と一緒に買うときにコミュニケーションを持ったりする機会でもあると思う。子供が買い物をするということで、社会に出る一歩を与える場でもあると考えます。
昔はお店で「大きくなったね」とか子供と話すことも日常的にあったけれど、今はそれほどない。昔は地域の子供のことだったら、だいたい誰でも分かっているような感じだった
けれど、今は地域でのコミュニケーションを持つ機会も少なくなってきているようには思う。チェーン店の店員さんは、ほとんどがパートの方や遠くから働きに来てる人だろうか
ら、子供の客のことなんて自分とは関係なくなっている。レジで買って帰るだけだから、会話することもない。地域に密着したコミュニティを作る場にはならないと思う。店と客の会話も必要じゃないかと思う。チェーン店やコンビニでは、店と客の会話はできない。
コンビニで声をかけられたら客も困ると思う。核家族や一人暮らしが多くなって、インターネットが普及している社会では、会話をする機会がなくなってしまっている。会話ができる場を持つことが必要だと思う。ネット販売も主流になってきて、今後ますます会話のない社会になっていく。うちの店は、町の小さな駄菓子屋がなくなっていったことによって、その分客が昔より多くなって、忙しくなり、客と話す機会が減ってきている」と、人間同士の関係が、社会全体として希薄になっていると指摘された。
9

「このような店も何年か先にはなくなっていくと思う。個性的な少量生産の商品が少なくなって、チェーン店と差別化ができなくなってしまう。小さなメーカーはますます商品がなくなっていく傾向にある。個性を出す店作りができなくなってしまう。だからこの店がこれからも生き残っていけるとは思っていない。絶えず危機感を持っている。今後は客との対面でのコミュニケーションは持てないが、生き残っていくためにセット販売やネット販売をしていこうと考えている」と、今後の経営方法についても語っていただけた。

４－３ チェーン展開して営業している店
2011 年 11 月 26 日、岐阜県にある株式会社社菓子問屋 C の代表取締役に聞きとり調査を行うことができた。C 社は、岐阜県と愛知県に 17 店舗あるチェーン店の本部である。18
年前にチェーン展開を始めた。本部には 150 名の従業員がいて、そのうち正社員は 17 名である。岐阜県内の O 店は従業員 8 名で、店長を含めて全員がパートである。営業時間は各店舗によって異なるが、10 時から 19 時頃となっている。毎週水曜日が定休日である。O 店の 1 日の総来客数は約 1000 名で、平日には大人の客が多く、土日や休日には親子で来る客が多い。取り扱っている商品数は約 2500 種類となっている。各店舗の客層のニーズによって、取り扱う商品の種類を変化させている。
チェーン店は、とにかく安く売ることが一番なので、店舗自体にはお金をかけずに、空いた店舗を借りて店をしている。近所に小学校があるとか、子供が多い地域であるとかい
うことは、それほど重視しない。客は車で来ることが多いから、出店する際には駐車場が必要になる。チェーン店は多量販売であるため、仕入れが安くできるので、客にも安く売ることができる。スーパーマーケットより種類を多くして、できるだけ安く売ることが客にとっての一番の喜びであるとおっしゃっていた。そのため、これからも店舗を増して売り上げを増やすことが必要であるそうだ。
子供の客についての話をおうかがいした。「子供にとっては社会勉強の一つだ。子供が来たときは話したいとも思うが、他の客が並んでいることも多いのでそうもいかない。できるだけ早くレジを済ませることが一番だと考えている。一対一のコミュニケーションは、昔のようにはないと思う。けれど、種類が多いので選ぶ楽しみは十分にあるだろうし、親やお爺さんと一緒に買い物に来られるので、世代間でのコミュニケーションは持てていると思う。子供だけで買いに来る客は少ない。親子で来る客が多くなってきた」と、今の駄菓子屋は、子供が楽しめるだけでなく、世代を超えて一緒に楽しめる店であることが分かった。
「駄菓子を作るメーカーがどんどん減っている。種類的に、これから駄菓子の提供を今と同じようにできるか不安だ。だから、東南アジアや中国の商品といった、海外の商品も扱うようにしている。日本の駄菓子が少なくなっているので、それでカバーしている。今の子供は、チョコレートやスナック菓子を好んで食べるようになってきているのが現状だ」と、子供の食の好みの変化が駄菓子屋に大きく影響を与えていることをおっしゃっていた。
10

５．考察

町の駄菓子屋は、その地域に住む人々の交流の場であった。駄菓子屋が町にあったから、そこに人々が集って、町の中のことを誰もが知っているような深い人間関係が構築されていた。しかし、チェーン店が拡大することによって、町の駄菓子屋がなくなって、人々の集う場がなくなり、親子で買い物をする場となり、家族以外の他人との会話をする場ではなくなっていった。チェーン店やコンビニ、スーパーマーケットでは、店員と客が会話をすることは非日常となっている。昔ながらの町の駄菓子屋は、子供たちだけでなく、その地域に住む多くの人々のつながりを保つ空間という大切な存在であることが分かった。地域での交流が、地域全体として子供を育てることとなり、子供のコミュニティ能力の低下を防ぐことになるのではないだろうか。
現代の子供たちのコミュニティ形成の場の一つとして、駄菓子屋は欠かせない存在であるとはいい難いものであると今回の調査で感じた。ゲームやパソコン、携帯電話によって子供たちの生活習慣は昔と大きく変化した。子供たちの生活の文化に共通の基盤を与えて、地域コミュニティを形成する場であった駄菓子屋は、今は日常的に通って他人との会話を楽しむところではなく、一種のテーマパークのような非日常的な存在になっているように感じた。昔の駄菓子屋は、年齢層の異なる子供も一緒になって利用したため、そこには同じ地域で育った者同士の一種のコミュニティ、すなわち子供たちによる小さな社会が存在し、そこで子供たちは多くの人々との触れ合いから、様々なことを学び、成長していた。
駄菓子屋メーカーの拡大は、子供のコミュニケーション能力の低下と関わってくるとも考えられるが、親子や祖父母と孫という家族で、世代を超えて共通した懐かしい気持ちを取り戻せ、共通した話題で会話ができるという一面もある。地域や他人とコミュニケーショ
ンを持つ場ではなく、家族でコミュニケーションを持つ場として変化しているのかもしれない。
しかし、昔ながらの駄菓子屋が衰退することによって、少量生産の個性的で地域に根差した商品がなくなりつつあるという問題は、今後も課題として残る。これからは大量生産をする大手の製造メーカーと、大量販売のチェーン店しか生き残れなくなるのが現状だろう。しかし、昔ながらの駄菓子屋は、遠足などで子供たちが初めてお遣いを使うといった楽しみを持つ時間と空間であって、制限された金額の中で頭を使って買い物をするという教育の一環でもあり、子供たちが社会勉強をする場の一つでもあった。駄菓子屋が減少することは、子供たちの楽しみや教育の場を失うことにつながる。もちろん、これはチェーン店で対応できることではあるが、地域の伝統的な少量生産の商品を販売する機会を減少させ、地域の個性を薄れさせないために、チェーン店ではなく昔ながらの駄菓子屋は必要な存在であると感じた。そのためにも、行政や市の観光課といった地域の人々が、地域の少量生産の店を支援し、地域全体として伝統を守り、広げていくことが必要なのではないかと考える。少量生産の商品に魅力が感じられれば、後継者を見つけることができ、若い11世代の人が働きたいと思える職業となる。少量生産の商品が守られていくことは、昔ながらの駄菓子屋の衰退に歯止めをかける手助けとなり、昔のように地域での子供のコミュニ
ケーションの場を維持する可能性につながる。
駄菓子屋の衰退は、時代の流れとして受け止めざるを得ない部分が大きいのかもしれな
い。しかし、決して駄菓子屋という存在が不必要であるから衰退しているわけではないと思う。世代を越えて交流できる場であり、非日常の楽しみを与えてくれる現在の駄菓子屋のあり方は、昔とは異なる形ではあるが、子供たちのコミュニケーション能力や豊かな感情を育成できる場の一つであるということが分かった。

謝辞
最後になりましたが、ご多忙の中、聞きとり調査にご協力いただいた菓子卸店 A 様、有限会社菓子問屋 B 様、株式会社菓子問屋 C 様に深く御礼申し上げます。懇切丁寧な対応をしていただき、貴重なお話を聞かせていただけて大変勉強になりました。

＜参考文献＞
今田恵里・高橋美穂・吉田壽人・吉田智博（2007）『駄菓子について－ロングヒットの要素－」関西大学奥成達（2001）『昭和こども図鑑－20 年代、30 年代、40 年代の昭和こども誌－』ポプラ社
奥成達（2003）『駄菓子屋図鑑』ちくま文庫
加藤理（2000）『駄菓子屋・読み物と子どもの近代』青弓社、pp.35-36
月刊ベンチャー・リンク（2009）「駄菓子屋はチェーン展開で新時代に」8 月号
中国新聞（2002）「新聞 12 紙リレーフォト 列島道の辺に食あり 昭和 30 年代へ時間旅行
駄菓子横丁（東京都荒川区）」9 月 12 日付記事
松平誠（2005）『駄菓子横丁の昭和史』小学館
松田道雄（2002）『駄菓子屋楽校』新評論＜参考ホームページ＞
経済産業省「商業統計表」『経済産業省統計表データベースシステム』
http://www.meti.go.jp/statistics/tyo/syougyo/result-2/jikei.html、最終アクセス日 2011年 12 月 25 日
神戸大学石原亮一研究会地域経済政策分科会「地域まつりっ子プロジェクトを通じた地域
コミュニティ活性化」www.isfj.net/roubun_backup/2007/1201.pdf、最終アクセス日 2011年 11 月 21 日
柴原正幸・朝日諒介・谷地晃佳・松橋真美「駄菓子屋と子供の変化の一考察－これからの地域コミュニケーションへの提言－」www.isc.meiji.ac.jp/~w_zemi/pdf/dagashi.pdf、最終アクセス日 2011 年 11 月 21 日
12

非正規労働者が労働組合に加入したことによる影響
栗川和幸

１．はじめに永田（2007）によると、日本の労働市場は、1995年に日本経営者団体連盟（現、日本経済団体連合会）が提起した「新時代における『日本的経営』」に基づき再編された。その結果、雇用戦略は正規雇用中心の枠組みから非正規雇用を柔軟に活用する方向へとシフトしていった。こうした経済界・企業の非正規雇用活用戦略に対応する形で、労働分野における規制緩和が進められ、結果として労働者派遣業務などが「原則禁止」から「積極的推進」
へと政策転換が根本的に変化した。
経済、産業のグローバル化により、海外の安い労働市場を求めて、国内の企業が海外に進出している現状において、国内での雇用を増やすためには、新たに安い労働力を作り出すという経済界・企業の非正規雇用活用戦略は間違っているものではない。国内で安い労働力を得られないのならば、企業は海外へ安い労働力を求めて、より一層の海外進出を果たし、日本国内の産業の空洞化が進み、雇用状況は悪化の一途をたどることになるだろう。
したがって、労働市場が再編され、正規労働者に比べて賃金や社会保険料などの労働コストが低く、業績が落ち込んだ時などに解雇が容易にできる非正規労働者の活用が推進されたのは、ある種、当然と言えることなのかもしれない。しかし、非正規労働者の中には、
生活保護水準以下の生活を強いられている者や、契約期間中に解雇される者など、ひどい労働条件で働かざるを得なくなっている人もいる。
労働者が賃金や福利厚生などの労働条件の改善を企業に訴えかける手段の一つとして、労働組合が存在している。しかし多くの場合、労働組合に参加している労働者は正規労働者のみであり、非正規労働者は参加できていない。
労働市場が再編されつつある現在、労働組合のあり方もその変化に合わせて変わってい
くべきではないのだろうか。非正規労働者という雇用形態が作られたことは仕方がないことなのかもしれないが、最低限の労働条件は守っていかなければならない。そのために、労働組合に非正規労働者を加入させ、非正規労働者が企業に対してある程度の対抗手段を持ち、労働条件の向上や順守を訴えかけることにより、正規労働者との格差是正を図ることが可能なのではないだろうか。
正規労働者が減少しつつある中で、原則正社員で構成されている労働組合は、組合員が減少し、組合活動自体も縮小傾向にあり、活性化を図る必要性が出てきた。また、労働組合が持ち得ていた集団的発言のメカニズムと代表制に関しても、支障をきたすようになった。これらの理由のため、流通業や小売業などの一部の労働組合は、非正規労働者を労働組合へと加入させることにより、問題解決と労働組合活動の活性化を図った。非正規労働
13

者にしても、組合費を払わなければならないという義務は発生するが、労働組合に入ることによって労働条件の底上げが為されるため、既存組合員の強い説得により、組織化がなされていった。また、企業側も、職場の一体感の形成による生産性の向上や離職の抑制な
どのメリットを考慮し、非正規労働者を労働組合に加入させることに合意した。
しかし、非正規労働者と正規労働者とではそもそもの雇用条件が異なっている。そのため、両者が求めるものは異なる可能性がある。したがって、本研究では、一方の利益を優先すると、もう一方の利益が損なわれるようなケースにおいて、正規、非正規の両者がどのように妥協点を見出していくかという点を、実態調査を通して、明らかにしていきたい。
全体の構成として、第 2 節では、先行研究から非正規労働者の問題点と増加の要因を、
第 3 節では、労働組合の現状と非正規労働者の組織化を促している背景を整理する。第 4
節では、実際に非正規労働者を組織化した事例を紹介し、第 5 節で、問題意識を述べ、第 6
節では、聞き取り調査の結果を記述する。最後に第 7 節で総括とする。
２．非正規労働者の現状とこれからの課題

本節では、非正規労働者の定義と問題点を整理した上で、非正規労働者が置かれている
現状と増加の要因を明らかにし、非正規労働者が労働組合に入ることによるメリットを検討していきたい。

２－１ 非正規労働者の現状と問題点
非正規労働者は、一般的に正規労働者と対比して使われることが多い。正規労働者は雇用期間の定めのない労働者で、長期雇用を前提とした者であるが、これに対して非正規労働者は、雇用期間が定められている労働者、つまり有期雇用の労働者である（安 2004）。
非正規労働者の問題点として、永田（2007）は、日本の非正規雇用は、その大半が契約
上有期雇用であり、所得水準が極めて低いという点で、不安定・低所得労働者であるということが挙げられる。そして、いったん非正規雇用につくと、正規雇用への移動は現状では限りなく困難である。給与所得者総数にしめる年収 200 万円以下の実数・割合が、1995
年の 793 万人（17.9％）から 2005 年の 980 万人（21.8％）まで急拡大している（『民間給与実態調査』）のは、こうした不安定・低所得層である非正規雇用の増加と大きく関係している。また、非正規雇用の増大は、働いても生活できない人々（ワーキングプア）や将来への不安から家族形成が困難になる若年層を大量創出する可能性を持っているという点で、大きな問題がある。
このように、正規労働者に比べ、非正規労働者は賃金が低く、様々な問題を抱えている。
非正規労働者が正規労働者に比べて比較的簡単な仕事を担っているため労働条件が悪いのであれば、納得できる部分があるかもしれない。しかし、一部の業種において、非正規労働者の仕事は、正規労働者の仕事に近づきつつある。これは、非正規労働者の基幹化と呼14

ばれている。非正規労働者の基幹化自体は問題ではない。問題なのは、非正規労働者の仕事が正規労働者と同じような仕事であるにもかかわらず、非正規労働者と正規労働者の賃金、労働条件が違いすぎる点である。
また、別の問題点として、家計の主たる所得獲得者の非正規労働者化があげられる。野田（2010）によると、1990 年時点では、雇用全体に占める非正規労働者の割合は 18.3％にすぎず、男性 8.08％、女性が 38.1％であった。当時は、主婦のパートタイマーや学生のアルバイトが主であり、雇用政策を考える上でも、いわゆる「周辺労働力」として位置付けられていた。この「周辺労働力」が非正規労働者として働く場合、多少賃金や労働条件が悪くても、別に家計を支えている正規労働者が存在しているならば、大きな問題にはなりにくい。しかし、1990 年代後半以降、非正規労働者は急激に増加し、2008 年 1 月から 3月期になると、その比率は 34％（男性 18.7％、女性 54.2％）まで増加している。この間の増加の特徴として、主婦や学生などの「周辺労働力」以外の人々、つまり、家計の主たる所得獲得者として位置付けられる人たちが、非正規労働者として働くようになってきている。この変化が、賃金格差の大きな要因となっているのである。

２－２ 非正規労働者の増加の要因
非正規労働者増加の要因は、野田（2010）によると、労働供給側の要因と労働需要側の要因の二つの側面から考える必要がある。なぜなら、労働者派遣法が改正されたからと言っても、非正規労働者の需要や供給自体が増加しなければ、実態として非正規労働者の増加につながらないからである。
まず、労働供給側の要因としては、労働者の働き方や労働時間の柔軟性を求めた結果として、非正規労働者が増加した可能性が考えられる。ワークライフバランスを重視して労働時間が長い正社員を敬遠し、自由度が高い非正規労働者を選ぶということである。このように自ら望んで非正規労働者になる場合もあるが、しかし、「正社員までのつなぎ」、「正規労働者の仕事に就きたいが仕事がない」といった理由のために、非正規労働者にならざるを得ない人が、望んでなる人と同程度存在する。
次に労働需要側の要因としては、二つの論点が存在する。第一の論点が、分業の進展である。1990 年代以降、グローバル化と IT 化が急速に進行し、その結果として、非正規労働者に対する労働需要が伸びた。90 年代以降、多くの企業は国際分業を進めた。このこと
は国際市場で競争が激化したことにより、日本企業が、より安価な労働力を求めて中国や東南アジアに生産拠点を移し、国内に付加価値の高い仕事を残すという状況をもたらした。
このような経済のグローバル化によって、企業に対する人件費圧力と付加価値の高い仕事の相対的な重要性が高まり、非正規労働者の需要が増加した。また、IT 化による仕事のデジタル化、ソフトウェアへの移行は、業務を単純化させ、今まで熟練労働者が担っていた仕事を未熟練者でも行うことができるようになったことも、非正規労働者が増加した要因の一つである。
15

第二の論点は、企業側から見た非正規雇用のメリットである。その中でも特に、正社員にはない雇用調整の容易さ、すなわち、雇用調整コストが小さいというメリットがあげられる。雇用調整コストとは、雇用者を増減させる際に生じる費用のことであり、採用にかかる費用、教育訓練費用、従業員の士気や企業への忠誠心、組合との紛争コストなどが含まれる。一般的に、非正規労働者は、十分な教育訓練投資がなされておらず、労働組合にも加入していない。また、「整理解雇の 4 要件」の中の企業の解雇回避努力には、非正規労働者の削減や、新卒の採用の中止が含まれており、不況時にはまず非正規労働者を対象に雇用調整を行うことが要請されている。雇用調整コストは正規労働者よりも非正規労働者の方が小さいので、企業は景気の良し悪しに則して非正規労働者を増減させることにより、雇用調整コストを抑えることができるのである（野田 2010）。
まとめると、労働者が多様な働き方や労働時間の柔軟性を求めていること、企業がグローバル化や IT 化に適応したり雇用調整コストの抑制を図っていることが主な理由となり、非正規労働者が増加している。

２－３ 非正規労働者の現状と課題のまとめ
上記で非正規労働者の現状や問題点、増加の要因を述べてきた。しかし、非正規労働が全て問題であるとは限らない。非正規労働者の中にも、この働き方を問題とは思っておらず、むしろ柔軟な働き方や労働時間を求めて自ら非正規労働者として働くことを選択している人も少なからず存在している。特に、主婦のパートタイマーや学生のアルバイトといった周辺労働力がそうである。彼ら（彼女ら）の多くは、自身が望んで非正規労働という働き方を選択している。また、家計を担っている場合も少ないため、それほど問題ではな
いように思われる。
本当に問題であるのは、家計を担っている所得獲得者が、望まぬ形で非正規労働者として働いていることではないだろうか。非正規労働者の増加の要因である IT 化や経済のグローバル化は、今後ますます進み、それに伴って家計の主たる所得獲得者の非正規労働者化も進んでいくかもしれない。このことは日本の労働市場における大きな問題である。これからの日本の労働市場の在り方を考える上では、非正規労働者であっても、正規労働者の水準に近い労働条件が保障された上で働くことができることが重要になってくるのではな
いだろうか。そのためには、労働条件の改善を要求できる労働組合を上手く活用するということが適切ではないかと考える。次章から、非正規労働者の組織化を促す要因や事例を挙げ、労働組合が非正規労働者の労働条件の向上に本当に有効であるかを検討する。

３．労働組合の現状と問題

近年、非正規労働者の労働組合への加入が、一部の労働組合で行われ始めている。非正規労働者がどのような経緯で労働組合に加入したのか、そして、なぜ労働組合が非正規労
16

働者を加入させることに踏み切ったのかを、先行研究を通して明らかにしていきたい。

３－１ 労働組合という組織
土田（2008）によると、労働組合は、「労働者が主体となって自主的に労働条件の維持改
善その経済的地位の向上を図ることを主たる目的として組織する団体又は連合団体」と定義される。その結成については、許可や届け出は不要という自由設立主義を採用しており、労働者は労働組合を自由に結成し、自由に加入することができる。したがって、正規労働者はもちろん、パートタイマーやアルバイト等の非正規労働者であっても労働組合を結成することができ、正社員で組織されている労働組合が非正規労働者を加入させることも自由である。つまり、法的には非正規労働者が労働組合に加入することに関して問題はない。
労働組合の形態は多様であり、日本を含む先進国では、組織形態について、法的な規制を設けていない。代表的な組織形態として、同一産業で働く労働者が結成する産業別労働組合があり、欧米諸国の組合組織の主流を形成している。産業別組合の場合、団体交渉や労働協約は、当該産業の使用者団体との間で企業横断的に行われ、その産業に共通する賃金・労働条件を設定するのが通例である。
それに対して、日本では、企業別に組織される企業別労働組合が主流を成している。企業別組合の多くは、上部団体として産業別組合の連合団体を組織し、それを通して、連合、
全労連、全労協という全国的中央組織、いわゆるナショナルセンターに加盟している。ナ
ショナルセンターは、大きな社会的影響力を有するが、それ自体は労働組合ではなく、各労働組合の連絡協議機関にとどまっている。その他の労働組合の形態として、同一の職業、職種に従事する労働者から組織される職種別労働組合や、労働者であるならば所属企業や職種を問わず加入できる一般労働組合などがある。
企業別労働組合において、団体交渉や労働協約は、各企業の使用者との間で行わ、産業別組合とは対照的に、企業ごとに労働条件が設定される。そのため、労働条件の主張が企業業績に左右され、交渉力が弱まりがちになり、企業横断的な労働条件基準の設定を行いにくいというデメリットを抱えている。その反面、企業別組合は、当該企業の実情に即した労働条件を設定できるほか、企業とのコミュニケーションを通して経営に参加し、企業行動を監視するというメリットを備えている。結果、企業別組合は企業経営に関する従業員の発言力を高め、経営や雇用に関して、労使協議を通しての関与を可能にした（土田 2008）。
ここで注目したいのは、日本の労働組合の主流が、産業別労働組合ではなく企業別労働組合であるということと、そのメリット、そして非正規労働者でも労働組合に加入する、または作ることができるということである。非正規労働者の労働条件の向上には、企業別労働組合の持つ高い発言力を活用した経営や雇用への関与が必要である。産業別労働組合
や、その他の労働組合では、企業ごとの非正規労働者の現状や問題点を正しく認識し、非正規労働者の要求を正しくくみ取ることは難しい。そのため、企業別労働組合が非正規労働者の現状を把握し、高い発言力をもとに、彼らの要望に沿った労使交渉を行うことによ17

って、初めて非正規労働者の労働条件の向上につながるのではないだろうか。非正規労働者が企業別労働組合に加入することに関しての法的な問題はなく、企業別労働組合の持つ高い交渉力を得ることは可能なことである。企業別労働組合に非正規労働者が加入することが、非正規労働者の労働条件向上に適っているのではないだろうか。

３－２ 労働組合の現状
先に述べたとおり、日本の労働組合の多くは企業別労働組合という形を採っているが、これに所属している組合員は、従来正社員によって構成されていた。これまでの日本の労働市場において、非正規労働者の数は多くなく、企業も原則正社員採用を行っていた。そのため、労働組合も自然に正規労働者のみの組織となっていた。しかし、現在、非正規労働者が増加したことにより、正規労働者の団体であった労働組合は、集団的発言のメカニズムと代表制という二つの危機に直面することになった。
集団的発言のメカニズムについて、仲村（2009）は、「労働者は労働条件、仕事のやり方、
経営方針、経営体質などに不満を持った場合、労働組合を通じてその不満を経営側に伝えることができる。1 人では誰も聞いてくれなくても、みんなで発言すれば耳を傾けてくれる。
経営側の対応が 100％満足のゆくものではなかったとしても、不満の一部は解消する」と述べる。この集団的発言メカニズムがうまく機能しなければ、労働者は不満を抱きながら働き続けるか、職を辞する。不満を抱きながら働き続けていると、労働者は経営や人事管理、
あるいは日常的に職場で起きている問題に対して発言をしなくなる。その結果、職場の雰
囲気は悪くなり、問題も改善されず、生産性も悪くなる。また、労働者が離職する場合、それ伴う様々なコストが発生する。新たな人材を確保するために人事部門は新たに採用活動を行わなければならなくなる。新しい人を雇ってもその人の教育に時間を割かれることになる（中村 2009）。これらのコスト以外にも、新人教育にかかるコストなど、企業にとって余計なコストがかかってしまう。特に、非正規労働者が多い企業であればあるほど、非正規労働者の基幹化が進み、企業内において彼らが重要な役割を担うようになってくる。
そのような企業では、非正規労働者の離職コストはより大きくなり、捨て置くことはできない問題となっている。
一方、代表制の危機について、仲村（2009）は、「非正規労働者が増えていった結果、事業所によっては正規労働者からなる組合は少数派に転落してしまう。あるいはかろうじて過半数を維持するだけになってしまう。このままでは労働法が求める過半数代表者になれない可能性もでてくる」ことを指摘する。過半数代表になれなければ、労働基準法の定めにより、企業との間で労使協定を結ぶことが難しくなってしまう。
この集団的発言のメカニズムと代表制の二つの揺らぎが、非正規労働者が増加したことによって労働組合が抱え込んでしまった問題である。

18

４．非正規労働者が労働組合へと加入した事例

非正規労働者の増加により、労働組合は、集団的発言のメカニズムや代表制の問題を抱えることとなった。また、それら以外にも、企業、組合ごとに様々な問題が生じている。
これらの問題を解決するために、一部の企業で、非正規労働者を労働組合に加入させる動きが出てきている。ここでは非正規労働者を加入させた企業の事例を示し、その事例についての考察を進めていきたい。

４－１ 非正規労働者の労働組合への加入の困難さと困難の克服の結果
橋元（2009）によると、非正規労働者の労働組合への加入を阻む 4 つの難しさがあげられるという。それは、「①非正規従業員を組合に組織化したら、正社員組合員の利害と対立する。②非正規従業員は、わざわざ組合費を払ってまで組合には加入したがらない。③会
社側は、非正規従業員を組合が組織化することを嫌がる。④組織化できたとしても、その後の対応までは手が回らない」の 4 点である。しかしこれら 4 つの困難を乗り越え、組織化した労働組合が存在する。イオンリテールワーカーズユニオン、日本ハムユニオン、ケ
ンウッドグループユニオン、市川保育関係職員労働組合、八王子市職員組合、サンデーサン労働組合、小田急百貨店労働組合、クノールブレムゼジャパン労働組合、全矢崎労働組
合、私鉄中国地方労働組合広島電鉄支部である。これらの労働組合は、上記 4 つの困難な点に対して、「①非正規従業員の組織化によって、正社員とのコミュニケーションが進み、両者の協力や職場の一体感が生まれ、組合の発言力が強まる。また、非正規従業員の労働条件整備や処遇改善は、非正規従業員の意欲の向上や正社員の負担軽減につながる。②非正規従業員の多くは、説明をすればスムーズに加入し、説得によって大半が加入する。③
多くを占めるようになった非正規従業員に対する組合の取り組みは、会社の生産性の向上
や競争力確保に有用な効果があり、他労組が関与する余地もなくなるので、会社は組合の役割を再認識し、非正規従業員の組織化を受け入れ、ユニオン・ショップ協定の締結に応じる。④非正規従業員組合員は「お客さん」ではなく、組合役員になる人も生まれ、組合
活動の新たな担い手が増える。さらには、組合が活性化する」という回答を導きだした。
このような結果を生み出せたのは、それぞれの労働組合が置かれた状況の中で、委員長が強いリーダーシップを発揮し、組合の役割を原則的に繰り返し訴えつつ、創意ある取り組みを行ったためである（橋元 2009）。
これらの事例の多くにおいては、正規労働者が自身の所属している企業や業界が危機的な状況であるという認識を持ち、正規労働者側から門戸を開いた形となっている。特に、非正規労働者が重要な役割を果たしている企業では、非正規労働者を蔑ろにしていては今
後の企業発展に支障を来すという認識を、正規労働者が強く持っている。その他の企業に関しても、非正規労働者を労働組合に加入させなければ、将来的に企業全体にとって不利益になることが考えられるために、非正規労働者を加入させている。
19

非正規労働者を労働組合に加入させるという事例はまだ珍しいものである。しかし、これらの事例をみてみると、非正規労働者を組合に加入させるきっかけとなった問題は、特殊なものではなく、非正規労働者を雇用している全ての企業で起こりうる問題である。そのため、多くの非正規労働者が企業に雇用されている現状を鑑みれば、今後、非正規労働者の労働組合への加入は、より進んでいくことが予想される。

４－２ 非正規労働者を労働組合に加入させたことによる成果
非正規労働者を労働組合に加入させたことによる成果は、多くの場合、労働条件の向上という形で表れる。例えば、育児、介護休暇の取得、時給のアップ、時間外労働手当の支給、賞与、正規労働者との均等待遇などである（中村 2009）。
また、非正規労働者が組合に加入することで、企業の存続や発展という成果に結びつくことも考えられる（中村 2009）。その意味では、正規労働者にとってもプラスに働く。企業
全体の業績が悪ければ、正規労働者の労働条件も引き下げられる、あるいは、期待以上に上がらない。そうなると、雇用保障の程度が弱くなるといった正規労働者が主張している
既得権益などは、もはや意味のないものとなってしまう。したがって、企業を発展、存続させ続けるためには、非正規労働者を上手く用いることで企業の競争力を高めていくことを、正規労働者も考えなければならない。

５．問題意識以上見てきたように、集団的発言のメカニズムや代表制の点から、非正規労働者の組織化が、一部の企業で図られている。この動向に注目した研究もあるが（中村研究や橋元研
究）、それらは主に非正規労働者がどのようにして組合に加入したかに注目しており、加入
後に非正規労働者の意見が組合の意見として取り入れられているのか、それが使用者側との交渉の場に上がっているのか、実際に労働条件が向上しているのかなどについては、明らかにされていない。
そこで、本研究では、非正規労働者を労働組合に加入させている企業に注目し、加入後、労働組合の活動や非正規労働者の労働条件がどのように変化したかを、聞き取り調査によって明らかにしたい。具体的には、発言力を増すために、非正規労働者でも労働組合の執行役員になれるのか、また、なれるとしたらどのような方法で選ばれるのか、非正規労働者の意見をどのように集約し、具体的に使用者側とどのような交渉を行ったのか、非正規労働者による雇用調整について、どういった労使協議が行われてきたのか、正規労働者、
非正規労働者それぞれの要望をどのように調整しているのかといった項目に注目して、2 社の労働組合に聞き取り調査を行った。調査概要は、図表 1 の通りである。

20

図表 1
実施日時
2011 年 12 月 9 日
PM13：00～14：00
2011 年 11 月 14 日
PM13：00～14：00

対象労働組合A 社労働組合
B 社労働組合

聞き取り調査概要
対象者

組合員数

業種

女性 2 名106,930 人

流通・（労働組合役員） 非正規 89,156 人
男性 2 名

235,341 人

小売業
保険・（労働組合役員） 非正規 57,375 人 金融・運輸

６．聞き取り調査結果

６－１ A 社労働組合（1）非正規労働者の労働組合執行役員について
この労働組合では、非正規労働者の執行役員を立てている。非正規労働者が役員になる
ことは特殊なことではない。特に、非正規労働者の比率が高い流通業においては、なおさらだ。この役員には、非正規労働者の中でも比較的労働時間が長い人が就く。組合活動は就業時間外で行わなければならないため、自身の労働時間を管理することができる、職場においてある程度のマネジメントの権限がある人でなければならないためである。
執行役員は、支部での選挙で選出される。選挙に出る人の条件として、組合活動への参加率が高い、組合の声が広く聴ける、目に見えて組合活動に熱心である、リーダーシップが取れるといった項目があげられる。この条件に当てはまる人が組合活動の活性化に貢献することを期待され、前任者から事前に打診されて出馬するケースが多い。
執行役員の基本的な仕事は、労働者の声をくみ上げ、労働現場で起きている課題を解決することである。この労働組合では、月に一度、事業所労使協議会が行われる。事業所労使協議会とは、店舗の代表者（使用者）と労働組合の執行役員との間で行われる労使協議のことである。この労使協議の場で、これまでにくみ上げてきた店舗の課題（日々の課題）
や労働者の要望を協議にかけ、解決を図る。意見、要望の集約方法として、GMS（総合スーパー）内で、住環境、食品、医療などの各売り場（ライン）に代表者を置き、その代表者が日々の労働相談や、自身が働くことを通して発見した問題、課題を集約する。
労働者からの寄せられる相談の内容は、人事制度や会社全体のこと、組合活動の方針、組合主催のイベントの内容等など多岐にわたる。

（2）統一労働条件交渉について
統一労働条件交渉方針の作成に関しても、基本的には、事業所労使協議会の時と同じ流れで意見集約を行う。ただし、労働組合の方針を示したたたき台を作り、労働組合が発行する情報誌や会合などを利用して、複数回職場に草案を下ろす点において、事業所労使協議会と異なっている。これは労働組合の考え方を示し、その上で現場からの意見を取り入
21

れるために行う。そして、再び意見を集約し、優先順位が高いと判断されたものを春闘方針として執行部が選択する。ここでの優先順位は、要望の数や緊急度など、様々なことを考慮に入れた上で判断する。単純に要望の数だけで決めることはしない。確かに数が多い
ことは重要だが、すぐに対応できるものや事業所労使協議会で改善できるものなど、その内容も含めて、様々なことを考慮に入れる必要がある。
統一労働条件交渉の意見、要望集約に関しても、非正規労働者と正規労働者の区別はせず、同時に集約する。その理由は、同時に要望を聞かなければ、お互いが両者の現状や問題点を把握することができないからである。また、もし別々に集約すると、組合に加入している非正規気労働者と正規労働者との間に壁ができる恐れがある。組合内においては、
非正規労働者の活動と正規労働者の活動に差はなく、完全に同じである。ただし、非正規労働者を組合に加入させ始めた当初は、ノウハウもなく、課題も大きく違っていたため、個別に対応していた。

（3）労使交渉の方針
非正規労働者からは、もともとの処遇が低いために不満が出ることもあるが、正規労働者から処遇に対する不満はほとんど出ない。流通業は、非正規労働者が多く、彼らがいな
いと事業が成り立たない。正規労働者もそのことを理解しており、非正規労働者の処遇改善を望む声が大きくなっている。どこの店舗も職場の 8～9 割が非正規労働者で成り立っている。そのため、職場において大多数を占める非正規労働者が店舗で抱えている問題を解
決せず、正規労働者の問題ばかりを解決していては、店舗の 9 割近くの問題が蔑ろにされ、どこか歪なものになってしまう。また、正規労働者も非正規労働者を優先した方が、店舗運営が上手くいくと理解している。
ただし、非正規労働者のことばかりを議題にあげ、正規労働者の問題を議題にあげることができなくなっているわけではない。両方とも組合員であることには変わらず、両者ともに改善すべき点が多数ある。ただ、財布は一つであるため、その年度の重点議題を定め、労使協議に挑む。組合員に対してこまめにフィードバックを行い、その年の議題の是非を問い、重点議題を決定する。

（4）非正規労働者は雇用のバッファーか労働組合として解雇は許さない。店舗が存続の危機に瀕した場合、まずは労働時間の削減を行う。しかし、労働時間の削減を行うにあたっても、様々な見直しを行なった上で削減を実施する。例えば、正規労働者の労働時間が適切であるか、また、店舗に所属する正規労働者の数が過剰ではないのかなどの見直しを労働時間の削減の前に行う。そして、非正規労働者個人や家庭の事情を鑑みた上で、企業から協力をお願いするという形で、労働時間の見直しを行う。店舗をたたむ場合も、非正規労働者に面談等を行い、他店舗への移動や他社に相談するなど、最大限の便宜を図る。また、非組合員の非正規労働者に関して
22

も、同様の対応を会社にお願いするが、その場合、組合員は相談の場に立ち会うことができない。

６－２ B 社労働組合（1）非正規労働者加入の契機
B 社の労働組合が、非正規労働者を加入させることとなった背景として、国家公務員削減という国の施策があった。しかし、この公務員職は、他の現業とは違い、競合相手が存在したので、人員を削減したままでは業務やサービスに支障をきたしてしまう。そこで、削減した正規労働者の代わりに、非正規労働者を用いるようになった。そのため、公務員職の中では、非正規労働者数が最も多くなっている。このような歴史的経過の中で、非正規労働者が増加していった。
2007 年以前にこの企業で雇われていた非正規労働者は、公務員の任用規程に基づき雇われていた。任用規程によると、公務員の非正規労働者は、一日単位の雇用（日雇い）であり、雇用契約や雇用期間、予定雇用期間が存在しない。非正規労働者の中でも、最も低位な労働者である。正規労働者と同じ仕事を行う非正規労働者の労働条件を保障することは、労働組合としての社会的責任である。そのため、B 社労働組合では、非正規労働者の労働組合加入を押し進め、正規労働者との均等待遇を目指してきたという。
2007 年以降、この会社は民営化され、非正規労働者に対する制度そのものが変化した。
そして現在、非正規労働者に就く人は、主婦パートから学生アルバイトまで多岐にわたる。
また、新卒の学生が、正社員登用制度で正社員に就くことを目指し、就業の初期段階で非正規労働者として働くことも多くなってきている。

（2）非正規労働者の執行役員
A 社労働組合と同様に、この労働組合でも非正規労働者の執行役員を立てている。非正規労働者の中でも、目に見えて組合活動に熱心な者に依頼し、執行役員選出のための選挙に出馬してもらう。この出馬依頼は、業務外で行われることが多く、非正規労働者と正規労働者の関係が良好なものであるために行えることだという。また、この労働組合では、非正規労働者であっても全ての選挙に出馬することができる。当然、組合の代表者を決める
選挙にも出馬することができる。執行役員に選ばれる非正規労働者は、組合が進めてきた
非正規労働者の処遇改善に関心を抱いており、非正規労働者と正規労働者の格差を是正したいと考えている。労働組合としても、できる限り正社員比率を上げ、多くの非正規労働者を正規労働者化し、有期雇用を無期雇用にすることが目標であるという。
この執行役員の仕事内容は、年に一回開催される全国大会で決定される組合の運営方針に従って、運動を実践することや、店舗等の労働現場で日々発生する要望を、その都度処理していくことである。組合活動において、非正規労働者、正規労働者の区別はなく、同様の仕事を行う。
23

意見の集約方法は、日々の仕事の際に発生する問題を集約したり、専従役員が各支部に赴き直接意見を集約したりする。非正規労働者に関しては、2010 年から非正規労働者を集めたセミナーを開催し、その場で意見集約を行っている。

（3）非正規労働者加入による成果
非正規労働者の雇用のバッファーという側面に関して、B 社では、解雇はあり得ることだという。交渉はあくまで交渉であり、そのため、非正規労働者の解雇に関する交渉においては、着地点を見つけることもあれば、使用者側に押し切られ、解雇されることもある。
また、正規労働者の人数削減に関しては、労使協議が前提であり、他の事業所への配置転換を行うよう協議するが、非正規労働者の解雇に関しては、労使協議が前提ではない。職場が減ることになったら、正社員も減ることがある。そうなれば非正規労働者ももちろん減る。ただし、2007 年以降、雇用調整に関する要求書を使用者側に提出する際に、非正規労働者の問題を取り入れて交渉することを意識して行うようにしてきたという。また、2007
年以降の春闘において、正規労働者の賃金のベースアップの原資を非正規労働者の時給アップに充てるようになった。
この労働組合が行った非正規労働者の処遇改善の成果として、①正社員登用制度の導入、②非正規労働者のスキル評価制度の導入、③非正規労働者の雇用期間の設定、④非正規労働者の解雇に関して要求書の中に組み込み労使協議に挑むようになった、⑤非正規労働者
組合員の苦情処理機関の活用の 5 つがあげられる。
①の正社員導入制度により、2007 年から 3 年間に渡って、約 14,000 人の非正規労働者を正社員化してきた。2010 年に至っては、新卒採用の約半分が正社員登用制度の利用者である。②の評価制度の導入と③の雇用期間の設定は、同時に行われている。この時に作られた評価制度とは、非正規労働者の処遇改善のために導入された人事制度であり、非正規労働者のスキルに合わせて最大 500 円の賃金アップを達成した。この評価制度は、被評価期間が 6 カ月になっており、この期間に合わせるで、日雇いであった非正規労働者に、ある程度長期の雇用期間を設けた。④の解雇に関する条件等を要求書に盛り込むことによって、労使協議の場で、非正規労働者の解雇について、議題にあげることが可能になった。
その結果として、事業所が無くなる際に、非正規労働者が他の事業所に回されることが行われるようになった。最後の⑤の苦情処理機関は、組合員だけが使えるもので、自分自身の労働条件が不利益変更された時に、下された賃金決定やその他の処分について、経営側に瑕疵がないかどうか協議する場が与えられるというものである。
B 社労働組合は、2007 年以降、非正規の処遇改善に取り組み、様々な成果を上げることができた。しかし、まだまだ完全ではない。労働組合の最終目標は均等待遇である。そのためには、さらなる交渉力の向上が必須事項であるとしている。この組合では、非正規労働者の組織率が 25％にとどまっている。これからの活動においても、非正規労働者の力が益々重要となってくるだろう。そのため、非正規労働者の労働組合への加入を推し進めて、
24

さらなる交渉力の獲得が必須となってくるだろう。

６－３ 考察今回、A 社と B 社の 2 つの異なる企業の労働組合に対して聞き取り調査を行った。労働組合ごとに特色があり、一概に比較することはできないが、それでも様々なことを明らかにすることができた。
まず、A 社労働組合と B 社労働組合の両方に言えることだが、労働組合に加入することによって、非正規労働者の労働条件は改善されている。両組合とも、非正規労働者の処遇改善に熱心であり、成果も上がっている。A 労働組合のある A 社では、もはや非正規労働
者は雇用のバッファーではなく、有期雇用であるにもかかわらず、ある程度の雇用保障がなされていた。B 労働組合では、3 年間で約 14,000 人もの非正規労働者を正社員化するという成果をあげている。このことは、非正規労働者が抱えている様々な問題を解決する点
において、非常に大きな成果だといえるだろう。現に、B 社では非正規労働者で入社し、正規労働者を目指す労働者が多いという。そのような非正規労働者にとって、B 社の労働組合は非常に重要な役割を担っているのではないだろうか。
このように非正規労働者に対して大きなメリットを及ぼしている二つの労働組合であるが、その内実は大きく異なっている。特に大きく違いが見られたのは、組合の非正規労働者の労働条件をどういった形で向上させるかという点である。その差はなぜ表れてきているのだろうか。
その大きな要因の一つに、非正規労働者の基幹化の度合いの差が想定される。A 社労働組
合では、職場の 9 割が非正規労働者である。そのため、基幹的な仕事が非正規労働者に委ねられるようになり、企業や労働組合にとって、非正規労働者は無くてはならない存在になっている。その結果として、コミュニティ社員という区分の非正規労働者を、ユニオン・
ショップ協定により、雇用保険加入者は全員労働組合員とし、非正規労働者であっても雇用が守られたり、正規労働者から非正規労働者の処遇改善が求められるようになり、非正規労働者であっても働き続けることができる職場が作られていったのではないだろうか。
一方、B 社労働組合では、A 社労働組合とは違い、非正規労働者の組織率が 25％に留まっている。また、この組合の目標には、非正規労働者の正規労働者化、有期雇用の無期雇用化があげられている。そして実際に、その目標に対する実績を上げてきている。すなわ
ち、非正規労働者の雇用条件の中でどの部分の改善が図られるかは、各企業の組織率、基幹化の程度、労働組合の目標等によって、違いが生じているものと考えられる。

７．総括

近年、非正規労働者を労働組合に加入させる企業が現れ始めている。これまでの研究では、組合が非正規労働者を受け入れたことによって、どのように変化していったのかが明25

らかにされていなかった。非正規労働者を加えた後の組合活動がどういったものであるの
か、また、正規労働者と非正規労働者は組合活動において差はあるのかなどがいまだ不透明であった。
そこで、本稿では、その不透明であった部分を明らかにするべく聞き取り調査を行った。
調査の結果、非正規労働者を労働組合へ加入させた企業の多くは、非正規労働者がその企業内において重要な位置を占めており、非正規労働者の労働条件の改善をせざるを得ないという状況にあった。そのため、組合内において非正規労働者の労働条件の向上を重点課
題として取り組み、成果を上げていた。調査に行く前は、労働組合に非正規労働者が加入したことにより、組合活動を行う上で、非正規労働者と正規労働者の間で何らかの齟齬がある、もしくは、非正規労働者の考える形での待遇改善がなされていないと考えていた。
しかし、実際はそうではなく、正規労働者が現状に危機感を抱き、非正規労働者を同じ職場で働く対等な労働者と見なし、彼らが安心して働き続けることができる職場を積極的に作り上げていく動きが見られた。また、A 社と B 社の両方ともに、非正規労働者のために
正規労働者が自身の利益を追求しすぎないということが見られた。このことは、同じ職場で同様の仕事をしている労働者であるならば、正規と非正規という身分の違いがあったとしても、正規労働者側が極端に合理性に欠く身分差を求めなくなったということの表れであるように思われる。非正規労働者を労働組合に組織化することは、正規労働者が自身を後回しにしても、非正規労働者の労働条件改善に取り組むということであり、実際にそこまでの覚悟が必要となってくるのであろう。
しかし、一方で大きな課題も残っている。それは、基幹化の程度が低い非正規労働者と、
企業別労働組合が組織されていない企業の非正規労働者の労働条件の向上についてである。
いわゆる単純作業を行っていたり、労働時間が短かったりするなど、基幹化の程度が低い
非正規労働者を労働組合に加入させるまでには至っていない。仮に組合に加入したとしても、仕事内容に差がありすぎる場合、今回の調査で見られたような正規労働者と非正規労働者の関係が構築されず、利害対立が生まれることも考えられる。
また、企業別労働組合がない場合、労働者側からの訴えを契機とする労働条件の向上が難しいことの他に、考えられる問題がある。それは、非正規労働者が、地域の労働組合や職業別労働組合などの他の労働組合へ加入することである。そうなると、もしトラブルがあった際には、その加入先の労働組合が非正規労働者の所属企業に対して何らかの抗議活動を行うこともあり得る。
これら 2 つの課題は簡単に解決できるものではないが、これから先、非正規労働者を活用し続ける上で、避けては通れない問題であるように思われる。今後、非正規労働者の重要性は、その数の増加に伴い、ますます高くなるだろうが、現状では、非正規労働者は多くの問題を抱え込んでしまっている。これからも非正規労働者を活用し続けるのであるな
らば、非正規労働者の問題を解決していかなければならないだろう。この度の調査では、基幹化の程度や企業における非正規労働者の割合といった条件はあるが、労働組合が非正
26

規労働者の抱えている問題を解決するための糸口となることが見えたように思われる。これからは、労働組合が非正規労働者を積極的に組合に加入させ、企業と非正規労働者の架け橋となり、社会を発展させていくことが可能なのではないだろうか。

謝辞
本研究にあたり、ご多忙の中貴重なお時間を割いて聞き取り調査にご協力していただき
ました、A 社労働組合、B 社労働組合の方々に厚く御礼を申し上げます。至らない点は多々あったと思いますが、ご丁寧に対応して頂き大変感謝しております。誠にありがとうございました。

＜参考文献＞
安 熙卓（2004）「日本における非正規労働者の現状と諸問題」『経営学論集』14 巻 4 号、pp.15-30
後藤嘉代（2011）「非正規労働者の声を活かす」『日本労働研究雑誌』607 号、pp.49-57
武石恵美子（2003）「非正規労働者の基幹労働力化と雇用管理の変化」『ニッセイ基礎研所報』26 号、pp.1-30
橘木俊詔 (2006) 『格差社会 : 何が問題なのか』岩波書店
土田道夫（2008）『労働法概説』弘文堂
新谷信幸（2009）「請負・派遣労働者に対する労働組合の対応 －電機連合の取り組みと課
題」『日本労働研究雑誌』591 号、pp.51-60
中村圭介（2009）『壁を壊す』第一書林
中村圭介（2004）「縮む労働組合」『社會科學研究』56 号、pp.3-32
永田瞬（2007）『非正規雇用の拡大とその問題点～労働基準の切り下げに関する一考察～」
法政大学大原社会問題研究所月例研究会
野田知彦（2010）『雇用保障の経済分析 企業パネルデータによる労使関係』ミネルヴァ書房
橋元秀一（2009）「企業別組合における非正規従業員の組織化事例の示すこと」『日本労働研究雑誌』591 号、pp.41-50

27

企業は既婚女性の転勤にどのような配慮をしているか原彩夏

１．はじめに日本の企業、特に大手の企業では社員に転勤を命じる企業が多い。勤務地を変え、様々な仕事を経験させることで社員のキャリア形成の促進を図ったり、適材適所に社員を配置したりすることが転勤の主な目的である。しかし一方で、配偶者の転居を伴う転勤は家庭
で主に家事や育児の役割を担っている女性の就業継続を妨げる可能性があるのではないか。
また、家事や育児に手のかかる既婚女性は転勤の命を受けることが難しいのではないか。
たとえ転勤しても仕事と家事・育児の両立が難しく、退職してしまう女性もいるのではな
いか。
森田(2003)が総合職女性を対象に「配偶者の転勤」、「自分自身の転勤」、「自分自身の就業形態」、「家事・育児の負担」、「配偶者の反対」の 5 項目を設定し、就業継続をためらうかどうかを 5 段階で聞いたところ「やめる」「どちらかといえばやめる」を選択した者が最も多かった項目は「配偶者が転居を伴う転勤になった」であったという。また、日本労働研
究機構(2000)の「高学歴女性と仕事に関するアンケート」によると調査対象者が最後の勤務
先の退職時にできれば働き続けたいと「思わなかった」者が 52.6％で「思った」者が 46.3％であった。最後の勤務先の退職理由別に見ると複数回答なので十分な比較はできないが、「結婚・出産・育児のため」を挙げた者の場合働き続けたいと「思った」者の割合が 46.3％、「夫の転勤」の場合は 57.8％、「解雇・倒産・人事整理」の場合は 56.3％であり、結婚・出産のための退職に比べ、配偶者の転勤や解雇などによって不本意に退職している者が多くいることが伺える。
配偶者の転勤や自身の転勤で仕事と家事・育児の両立が難しくなり、女性が退職してしまうのは本人にとってはもちろん、会社にとってもせっかく育てた人材がそのような理由で辞めてしまうのはもったいないことではないだろうか。ゆえに、会社側もそのような理由で女性が退職しなくてもいいように、何らかの配慮や対策をしているのではないか。しているとしたらどのような配慮や対策をしているのか。本論文では企業への聞き取り調査によって明らかになったそれらの実態から、今後の課題や展望を考察したい。
なお、転勤には転居を伴うものと伴わないものがあるが、本論文では転居を伴うもののみを指すこととする。

２．先行研究三善（2009）は「両立支援」企業 5 社の転勤関連制度と運用実績について企業に聞き取
28

り調査をし、調査の結果から考えられる日本の転勤関連制度の問題点を次のように指摘している。
（1）CSR や男女共同参画を志向する制度の意図に反し、当面の運用は女性限定
配偶者の転勤に対応した転勤同居制度や再雇用制度を女性限定の育児支援としている企業がある。しかし、私生活における困難は育児ばかりではない。育児支援に偏りがちと言われる日本企業の両立支援の傾向が垣間見える。
（2）企業規模に比して低水準の実績
制度の種類は備わっているが、運用においては従業員規模に比してまだ低水準に留まっている。今後制度の実効性を高めるにはどうしたら良いか労使双方で話し合う必要性がある。

３．調査概要転勤に関する制度を設けている企業を中心に聞き取り調査への協力を依頼したところ、運送会社、保険会社、メーカーの 3 社に快諾して頂いた。また、転勤に関する制度を設けてはいないが、営業所が全国にあり、転勤を従業員に命じることの多いと思われる製薬会
社に調査への協力を依頼したところ、こちらも快諾して頂き、計 4 社に聞き取り調査を行った。いずれも 11 月中旬に、人事部の方にお話を伺った。
４．調査結果聞き取り調査によって得られた結果を次に述べる。

４－１ Ａ社（運送会社）
会社概要
A 社は運送業を営む会社で、従業員数 3500 名、男女比 9：1 で男性の割合の高い会社である。また、女性の従業員約 400 名のうち、既婚女性は 3 割、既婚女性の中で子供のいる
女性は 7 割いる。
転勤の目的
従業員に転勤を命じる目的は次の五つである。
① 従業員の適性を見極めるため② トライアル環境を提供するため③ マンネリ化の防止④ 事業運営・生産体制構想のため⑤ グループ会社間の人事交流を図るため
29

②について、A 社ではあるポストに空きができたときに、意欲のある従業員が手を挙げ、その職階や職種にチャレンジする機会を提供しており、トライアル環境とはその意である。
そして、手を挙げた従業員がその職階や職種に異動する際に従業員に転勤が発生する場合がある。また、④の事業運営・生産体制の構想とは、例えば、ある部署に空きが生じたときに他の部署から人を異動させ、その際に転勤が発生することがある。すなわち、会社の事業運営等の都合による従業員の部署の異動によって転勤が発生することがあるということである。⑤について、A 社にはグループ会社が約 70 社あるが、それらグループ会社間で人事ローテーションをすることにより、グループ会社同士の交流を図っている。そして、グループ会社に異動になった際に転勤が生じることがある。

転勤の頻度
転勤の頻度は従業員によって異なるが、一人の従業員につき、およそ 7 年に 1 度転勤が生じる。ただし、入社 10 年目までの若手社員については、計画的なローテーションを踏まえて、スキルアップ・習得の機会を設けている。入社して 10 年経つと係長のポストに就く者が出てくるが、係長は他の職階に比べ、最もローテーションの率が高い。また、部長以上の職位にある社員は手掛けている事業ごとに勤務場所が異なるため、事実上の転勤となるケースは多い。

転勤は昇進につながるか
転勤を経験している従業員は転勤している分、様々な経験を積んでいるため、昇進しや
すいかもしれないが、転勤の有無が直接昇進につながることはない。

既婚女性の転勤に関して配慮していること
既婚女性は転勤させないようにしている。未婚女性には男性と同様に転勤を命じている。

配偶者の転勤に伴う退職を防ぐための配慮
2009 年から配偶者同行制度という制度を導入している。配偶者同行制度とは、既婚女性
が配偶者の転勤を理由に配偶者の転勤先の近くにある事業所への異動を希望することができるという制度である。国内の事業所のみならず、海外の事業所でも空きがあれば異動の希望を出すことは可能である。この制度を導入する以前は配偶者が社外にいる場合、配偶者が転勤になると、退職する女性の割合が多かった。しかし、この制度を導入してから、そうした配偶者の転勤に伴って退職する女性の数が減少した。聞き取り調査に伺った時点での制度利用者は 3 名で、年平均 4～5 名がこの制度を利用している。制度の利用申請があると、人事部は制度利用者が異動を希望している事業所との調整を行う。仕事には繁忙期と閑散期があり、それによって受け入れが難しくなる時がある。調整の結果、受け入れができないことがあり、その場合、制度の利用申請者は退職してしまうことが多い。ただし、
30

A 社にはウェルカムバック制度という制度がある。ウェルカムバック制度とは退職した従業員がこの制度を利用すると退職後何年経過していても人員に空きがあれば復職できるという制度である。ゆえに、退職してもこの制度を利用し、復職することが可能である。

４－２ Ｂ社（生命保険会社）
会社概要
B 社は生命保険会社で、従業員数 4 万 2366 名、一般事務職、総合職、営業職のコース区分があり、男女比は事務職で半々、営業職は女性の比率が高く、女性の多い会社である。

転勤の目的
転勤を命じる目的は次の二つである。
①

金銭面の不正を防ぐため②

従業員に様々な経験を積ませるため①について、B 社は生命保険会社であり、仕事上、金銭を扱うことが多く、同じ従業員が同じ勤務地に長くいると不正を働く可能性がある。それを防ぐために従業員に定期的に転勤を命じている側面がある。

転勤の頻度
一般事務職の従業員には転勤は発生しない。また、営業職の従業員には転勤はあるが、住居を変えなければならないほど遠方への転勤は発生しない。総合職コースの従業員はおよそ 3～4 年に一度の頻度で転勤がある。
転勤は昇進につながるか
転勤しなくとも昇進は可能であり、あくまでもその人次第である。

既婚女性の転勤に関して配慮していること
B 社では、総合職・一般職のコース分けをしている。結婚しても転勤しながらキャリアを積みたいという従業員は総合職を選択し、転勤できない、もしくはしたくないという従業員は一般職を選ぶ。総合職の中で女性の割合はおよそ１割で、総合職の女性の中には結婚し、子供を持ちながら転勤している者もいる。

配偶者の転勤に伴う退職を防ぐための配慮
B 社では、配偶者の転勤に伴う女性の退職を防ぐために、ファミリー・サポート転勤制度という制度を設けている。ファミリー・サポート転勤制度とは前述した A 社の配偶者同行制度と同じく、配偶者の転勤に伴い、勤務地の変更を希望することのできる制度である。
この制度は一般職コースの従業員のみ利用可能である。ただし、海外支社に希望を出すこ
31

とはできない。B 社では社内結婚の夫婦を同じ勤務地に異動させる等の措置は取っていない
ため、A 社とは異なり、配偶者が社内にいる場合でもこの制度を利用する。制度を導入する
以前は一般職の女性は配偶者に転勤があると、ほとんどが退職していたが、制度導入後は配偶者の転勤に伴って退職する一般職の女性の数が減少した。聞き取り調査に伺った時点での制度利用者は 70 名である。A 社と同じく、制度の利用申請者が希望した勤務地の人員不足している場合、希望した勤務地への異動が可能であるが、人員が余剰の場合、異動の希望が叶わない場合がある。その場合、利用申請した女性は退職してしまうが、A 社と同じ
く、B 社にもジョブカムバック制度があり、退職しても復職が可能である。

４－３ Ｃ社（メーカー）
会社概要
C 社は外資系の食品、生活用品メーカーで、従業員数 610 名で、女性の占める割合は 35％、
である。

転勤の目的
従業員に転勤を命じる目的は次の二つである。
① 従業員に様々な経験を積ませるため② マンネリ化防止

転勤の頻度
C 社の採用は職種別採用であり、日本企業のような職種間のローテーションはない。ゆえに、人事やファイナンス、マーケティングなどの勤務地が本社のみの職種に就いている従
業員は、海外転勤はあるが、国内転勤はない。海外転勤は頻繁に命じられるものではなく、ゆえに勤務地が本社に限定されている職種の従業員はほとんど転勤することがない。C 社の中で国内転勤のあり得る職種は営業とサプライチェーンの職種のみである。ただし、サプ
ライチェーンの従業員の勤務場所は工場であるが、工場は国内に 2 か所のみで、頻繁に転勤が生じる訳ではない。ゆえに、国内で何度か転勤が生じ得るのは営業の職種のみである。
従業員には異動し、様々な経験を積むことにより、従業員の成長を促したいとの考えか
ら、入社後 3～5 年の若手には半年～1 年半のスパンで異動を命じている。ただし、この異動が転居を伴うものになるかどうかは人それぞれである。また、マネージャークラスは 2～3 年のスパンで異動がある。

既婚女性の転勤に関して配慮していること
そもそも、既婚女性に転勤を命じることが少ない。前述した通り、国内転勤のあり得る
職種は営業とサプライチェーンの職種のみであるが、どちらの職種も女性の割合が 15％以下と少なく、その 10％の中で既婚女性や子供のいる女性は少ない。また、海外転勤はどの32

職種でもあり得るが、男女問わず海外転勤を命じる前には必ず従業員と話し合いをし、従業員が海外転勤可能であると答えた場合のみ海外転勤を命じている。ゆえに、既婚女性の転勤に関して特に配慮していることはない。

配偶者の転勤に伴う退職を防ぐための配慮
C 社では有職配偶者の転勤に伴う休職制度という制度を設けている。この制度は配偶者の転勤を理由に最長 3 年休職することができるという制度である。制度を導入する前も配偶者の転勤に伴って退職する従業員はほとんどいなかったが、従業員から配偶者の海外転勤に同行したいという要望があり、この制度を設けた。配偶者の国内転勤に同行するために制度を利用する従業員はほとんどおらず、主に海外転勤に同行するために制度を利用することが多い。制度の利用者は年間約 2～3 人。妻が夫の転勤に同行するだけでなく、夫が妻の転勤に同行する目的で制度を利用した例もある。

４－４ Ｄ社（製薬会社）
会社概要
D 社は製薬会社で、従業員数 1815 名、従業員の女性比率は 27％、女性社員のうち既婚者は 48％、子供のいる女性は 42％である。
転勤の目的
従業員に転勤を命じる目的は次の四つである。
① 適材適所の実現② 研究部門の技術交流③ 従業員に様々な経験を積ませるため④ マンネリ化防止③について、D 社では医療用の医薬品を開発・製造しているため、主な営業先は病院である。病院でも市民病院や大学病院などの病院や個人で開業している病院、都市部にある病院、地方にある病院とで営業の仕方などが変わってくる。よって、様々な病院の営業を経験することで、様々な経験を積むことができる。

転勤の頻度
D 社は研究所が国内 3 か所、生産部門が国内 1 か所で、研究・開発部門の従業員や生産部門の従業員にはあまり転勤がない。しかし、営業所は多数あり、営業部門に属している
従業員は定期的に国内転勤がある。営業部門の従業員は一人の従業員につき、およそ 7～8
年に一度の頻度で転勤がある。営業所の支店長はおよそ 2 年に一度の頻度で転勤が命じられる。

33

既婚女性の転勤に関して配慮していること
A 社同様、既婚女性は自ら転勤したいと申し出た場合以外、あまり転勤を命じないようにしている。A 社では女性 MR を導入したのが 10 年前で、それまでは MR で女性を採用していなかった。ゆえに、まだ対象となる母数が少ない。

配偶者の転勤に伴う退職を防ぐための配慮
D 社では配偶者の転勤に伴って退職する従業員がほとんどおらず、そもそも配慮の必要
がない。

５． 考察
今回聞き取り調査に伺った 4 社は既婚女性の転勤への配慮や配偶者の転勤に伴う退職を防ぐための配慮の方法がそれぞれ異なっていた。
4 社の聞き取り調査をして意外だったのは、職位が上がっても転勤の回数は少なくならず、
むしろ A 社と D 社からは部長や支店長などのポストに就くと一般従業員より転勤の回数が増えるという回答を得たことである。職位が上がると内勤が増え、転勤の回数は減るのではないかと予想していただけにこの結果は予想外であった。
また、A 社の調査結果でも述べたが、A 社では部長のポストに就くと手掛けている事業ごとに勤務地が変わってくる。ゆえに役職に就いた場合、既婚女性であっても転勤させないように配慮することは難しい。
A 社では 2009 年から女性活躍推進の取り組みを始めており、調査に伺った時点で女性の係長が 3 名いらっしゃるということであったが、今後、女性管理職の登用を積極的に進めていきたいとおっしゃっていた。しかし、管理職になると転勤の配慮ができないので、そこが課題であるということであった。これは A 社だけの問題ではなく、他の女性管理職の積極登用を目指す会社でも同様の問題が存在しているのではな
いか。
一方、C 社ではダイレクター（部長相当職）の女性比率が 24％、マネージャー（課長相当職）の女性比率は 28％に達している。聞き取りの際、女性管理職の比率の高さに関して伺ったところ、仕事にやりがいがあることが女性管理職の比率の高さにつながっているのではないかとおっしゃっていた。しかし、C 社の調査結果で述べたように C 社では転勤があまりない。仕事のやりがいはもちろん、転勤の少なさも女性管理職の比率に少なからずとも影響を及ぼしているのではないか。
以上の結果が示しているのは、会社によって女性を管理職に登用しやすい会社とそうでない会社があるという事実である。これは配慮の仕方が優れているとかいうことではなく、単に会社の組織体制、事業運営の仕方がそれを決定づけているのである。
また、今回調査をして感じたのは女性の多い会社では一般職・総合職のコース分けは転勤の配慮として有効ではないかということだ。調査を行う前までは、今後どのようにキャ34

リアを積んでいくのか全く見当のつかない入社時に転勤する働き方かしない働き方をする
かの選択を迫るコース分け制度はナンセンスなものであると感じていた。しかし、D 社での聞き取り調査で人事部の方が既婚女性を転勤させるのは難しいとおっしゃっていた。やはり結婚して、子供を持つ女性に転勤を命じるのはたとえ本人が大丈夫だと言っていても気を遣うのではないか。しかし、転勤のあるコースかないコースかでコース分けをしており、さらに、入社後コースの転換が可能であれば、転勤のあるコースにいる従業員は転勤できるがゆえにそのコースを選択しているのだから、その従業員が転勤できるかどうかに気を配る必要がなく、転勤が命じやすい。ゆえに転勤の命じやすさという観点では、一般職・総合職のコース分けは有効ではないかと感じた。
また、先行研究で挙げた三善（2009）は日本の転勤関連制度の問題点として、制度の利用実績が企業規模に比して低水準ということを挙げていたが、今回聞き取りに伺った企業
ではそのような傾向は見られなかった。

謝辞
本研究にあたり、ご多忙の中貴重なお時間を割いて聞き取り調査にご協力していただき
ました、A 社、B 社、C 社、D 社の方々に厚く御礼を申し上げます。至らない点は多々あったと思いますが、ご丁寧に対応して頂き大変感謝しております。本当にありがとうございました。

＜参考文献＞
今野浩一郎研究室（2003）「転勤と人事管理に関する調査」『人事実務』第 47 集 pp4-7
田中裕子（1991）『単身赴任の研究』中央経済社
中野裕美子（2003）「夫の転勤が妻の就業形態に及ぼす影響」『生活社会科学研究』第 10 号
pp21-45
日本労働研究機構（2000）「高学歴女性と仕事に関するアンケート」『労働経済旬報』第 54
集 pp33-44
三善勝代（2009）『転勤と既婚女性のキャリア形成』白桃書房
森田美佐（2003）「大卒総合職女性が就業継続を躊躇する要因」『日本家政学会誌第』第 54
集 pp521-528
労政時報（2007）「両立支援をめぐる人事・労務管理制度」『労政時報』第 3705 号 pp74-80
労政時報（2003）「転勤に関する取扱いの実態」『労政時報』第 3571 号
労働大臣官房政策調査部（1991）『転勤と単身赴任』大蔵省印刷局

35

起業家教育の受講経験による自己能力観の比較
平松 勇人

１． はじめに

現在、一人ひとりが自分で考え、判断し、行動することが求められるようになっている。
少子高齢化社会の到来、産業・経済の構造的変化、雇用の多様化・流動化などを背景として、社会に出た時に直面するであろう様々な課題に柔軟に対応し、たくましく人生を切り開いていける「生きる力」を育み、社会人として自立した人材を育てていく必要がある。
こうした中、既成の概念にとらわれない新しい物の見方や考え方ができる創造性や判断力、仲間を説得し巻き込んでいくコミュニケーション力、そして新しいアイデアを実行するために必要なチャレンジ精神や決断力など、起業家が持つ資質・能力や精神を育む教育として、「起業家教育」が注目されるようになってきた。
それに呼応すように、教育機関も、生存権を掛けた激しい学生獲得競争の中で、特徴ある大学づくり、教育機関グループづくり、産官学連携体制の構築などの方策の一つとして起業教育・起業家育成教育の導入を積極的に行っている。日本で初めて起業家講座が開設された時期は、昭和 61 年（1986 年）頃で、平成 10 年度には、約 30 校が科目を設定している。それが現在では、全国の大学（回答校 576 校）の 45％にあたる 261 校で起業家教育を実施しており、ここ 10 年で約 2 倍になっている（経済産業省 2010）。このように、学校の教育として、導入することは素晴らしいことだが、導入すること自体を見世物として、当初の目的である起業家精神などを身につけることができているのだろうか。起業家
教育の根本は、個人の資質や能力、特性といった人として本質的な部分を教育を通して身につけることである。しかし、これらの部分は教育するのが難しく、起業家教育によって身についているのかが疑問である。
そこで、本研究では、起業家教育が学生にどのような影響を与えているのかを見ていく。
今回は、調査可能性を考慮し、資質・特性の部分ではなく、能力の面から起業家教育を評価する。まず、先行研究によって起業家に必要な能力、起業家精神の能力を選別し、起業家教育として必要な能力を確認する。また、アンケート調査によって、学生の能力観、起業家教育取得状況を確認し、起業家教育によって育まれるべき能力が実際に得られているかを調査していく。

２． 先行研究２－１ 起業家教育の定義
起業教育と起業家教育は異なる。前者はあくまで起業方法を教えることであり、会社設
36

立から資金繰りまでテクニカルな部分に焦点が置かれる。これは理論的伝達が可能で、標準的な成果が期待できる。それに対して、起業家教育は、起業家精神を持った起業家を育成することであり、資本主義における社会貢献を含めたビジネスマインドを養い、それ以上に自発的かつ主体的に行動し、意思決定に責任を持つマインドこそを学ぶものである（経済産業省 2007）。
「起業家精神」の代表的なものは、難しいことにも果敢に取り組むチャレンジ精神である。これは、自らの能力を高め、夢をかなえる原動力となるものである。例えば、新しいことにも物おじしない積極性、既成の概念にとらわれない新しい物の見方や考え方ができる創造性、物事を成し遂げた自らへの自信、未知のことに関心を持つ探求心などが挙げられる。また、「起業家的資質・能力」とは、情報を収集し、分析し、判断する力や、自らの考えを表現し、プレゼンテーションする力、自己責任で決断し、実行する力、仲間を説得し巻き込んでいくリーダーシップ、コミュニケーション力、協力し合うチームワーク力な
どの資質・能力を指す。これら二つの能力を教育して身につけるのが起業家教育である。

２－２ 起業の現状と必要性
日本の開業率（ある特定の期間において、新規に開設された事業所または企業を年平均にならした数）は、高度成長期の 1960 年代は高い水準を保っていたが、それ以降低下の一途を辿っている。それでも 1970 年頃は 7%程度だったが、1980 年代に入るとさらに低下した。実質国内総生産（GDP）成長率の長期的低下傾向が事業機会の減少を促し、開業率低下の一因になったとみられる。そして、1990 年以降、図表 1 にあるように、開業率は廃業率を下回る水準となっている。

図表 1

事業所の開業率及び廃業率の推移（%）
29.5

30

28.4

23.6

22.1

20

開業率
廃業率

10
0
平成13年

平成１８年

資料出所：総務省統計局（2008）『事業所・企業統計調査』

37

起業することによって経済の新陳代謝が活発となり、革新的な技術等が市場に持ち込まれ、経済成長を牽引する成長力の高い企業が誕生することが考えられる。企業の参入・撤退は日々繰り返されており、こうした動きこそが、産業構造の転換やイノベーション促進の原動力となり、経済成長を支えている。特に、新しい技術や製品等を携えて市場に参入する起業家は、急速に成長して既存の経済秩序を一変させ、経済成長のエンジンとなる可能性を秘めている（河野 2004）。さらに、中山（2006）によると、国のインフラや経済活動、法・制度等の基本状況は、既存の中小企業の生産・販売活動を通して、経済成長や雇用の増加に寄与する。その一方、起業にかかわる支援制度や技術移転活動、起業教育、市場開放などの基本的状況の良否が起業機会の多寡や起業家の資質向上に影響し、結果として、起業の実現すなわち新企業の設立如何に作用する。よって、設立件数の増加は、アイ
デアの実現過程を通して、新技術・新製品を体現するとともに、設計・生産技術の向上と生産量の増加を生起することになる。そして、それらが複雑に相互作用しながら、総体的に経済成長、雇用の増加イノベーションの進展をもたらす。実際に、中小企業白書（2008）によると、2004 年からの 2006 年までの 3 年間で、開業による雇用創出が 761 万人、廃業による雇用喪失が 619 万人であり、純粋に 140 万人以上の雇用が増加している。以上から、将来を根本的に見直して産業を創出するような能力が、これからの社会にとって、より重要であると考えられ、そのような能力を持ち合わせた人材の開発・育成に力をいれなくてはならないだろう（清水 2002）。
一方、岩田（2011）によると、起業家の素質や能力は、教育によって養えるものではない。また、養えるとしても、初等・中等教育における創造力、企画力、決断力、忍耐力、実行力等の育成の方が重要であるとの意見もある。大学・大学院で起業家教育を施しても、卒業生の大部分は起業よりも就職を選択するので、無駄ではないかという見方もある。
しかしながら、米国等にくらべて、創業することが一般的なライフスタイルでない日本
においては、そもそも「起業家」というライフスタイルが存在し、そのライフスタイルを選択するためには、どのような能力・準備が必要かということを、自己のライフスタイル
をある程度真剣に考える時期に、知ること、学ぶことが重要であると考えられる。実現性を問われずに、将来の職業を夢見る初等・中等教育の時期ではなく、現実に職業を選択する一歩手前の段階である高等教育の時期において、起業家という職業の選択肢を認識させることが、実効性の高い教育プログラムになり得る。現状として、起業し成功している者の多くは、そのような気づきの機会を得なくても創業できた訳だが、大学・大学院における起業家教育を拡充することによって、さらに多くの潜在的な起業家を育成することができるのではないだろうか（寺島 2008）。
２－３ 起業家の能力
河野・岩田（2008）によると、起業家人材は、何らかの新たなモノ・サービス等を創出することを通じて、産業全体に貢献できる人材である。注目すべきことは、既存のモノ・38

サービスをより効率的に生産・販売できる人材ではなく、もともとは存在していなかったものを新たに創出することができる人材を念頭に置くことである。D.マクレランドによるコンピテンシーの氷山モデル（図表 2：このモデルは、高業績を収める人の能力について考える上で編み出されたものである。上部に位置する知識、技能、能力などは比較的開発がしやすく成果として顕になりやすく、下部の能力は教育・開発しにくい個人の特性のようなものを表している）をもとに考察すると、新しいモノ・サービスを提示する場合、このモデルの上部に位置するスキルや知識のように、既に行ったことのある、あるいは既に理論として確立している事柄を直接利用することは難しい。むしろ、スキルや知識を知っているだけでなく、どのように知識やスキルを使って高業績に導いたかというその人の信念
や特性、価値観等（図表 2 の下部）が重要となる。したがって、起業家に必要な能力を検討するには、スキルや知識だけでなく、そのスキルや知識を用いて高業績を上げられる方法や特性を持っているかどうかに注目しなければならない。

図表 2

氷山モデル

資料出所：岩間（2002）

次に、調査等を通じて、起業家として必要な資質を類型化した先行研究を採り上げよう。
石田（2006）は、面接調査とアンケート調査を行い、起業家の成功要件を抽出した。面接
調査の結果からは、高い志、目標達成への執念（こだわり）、仕事への深いコミットメント、変化の中に機会を発見する能力、よい人的ネットワーク、強運の 6 要因を挙げている。ア
ンケート調査の結果からは、決断力、チャレンジ精神、目標達成の執念、高い志、忍耐力、
人の縁、機会発見能力、リーダーシップ、好奇心、リスク評価能力を挙げている。また、佐藤（2006）は、成功した起業家に共通してみられるアントレプレナーシップの心理的特徴を分析し、好奇心、ポジティブ・エモーション、自己効力感を挙げている。好奇心の発
現は不安の克服という条件が必要であり、ポジティブ・エモーションでは高い希望を持ち、それが達成されるという希望の好循環があり、自己効力感では、自分がその仕事をうまく
39

行うことができるという「効力期待」を持つことから醸成されるという。また、河野・岩田（2008）は起業家に必要な要素として、好奇心・冒険心を持って、失敗を恐れず、高い
志・ビジョンを持ち、その達成に対しては執念を持ってあたること、さらに、人的なネットワークを持っていることも条件となるようである。

３． 問題意識以上で述べた通り、起業家として成功するためには、スキルや知識だけでなく、そのス
キルや知識を用いて高業績を上げられる方法や特性を持っているかどうかが決定的な要因となる。つまり、起業家教育によって得られるべき重要な能力は、スキルや知識だけではなく、個人特性のような開発が難しい部分、つまり創造性や判断力、新しいアイデアを実行するために必要なチャレンジ精神や決断力など、起業家が持つ資質・能力を開発することである。しかしながら、先行研究では、起業意識の変化に着目した調査は行っているものの、起業家として必要な能力（＝「起業家精神」、「起業家的資質・能力」）の習得状況を聞いている調査は少ない。また、起業家教育という目的で講座を開講している大学において、開発が難しい起業家としての必要な能力が得られているかは疑問である。そこで、起業家教育を受けている学生とその他の学生に能力観を聞き、分析することによって、起業家教育によって起業家として必要な能力が得られているかを検証していく。
この研究での仮説は、「起業家教育を受けている人の方が受けていない人よりも能力が高い」とし、具体的な能力は以下の①～④の 4 つの能力に注目する。
① 達成重視「問題解決能力、分析を通しての批判的思考力、学習に対するやる気、向上心、積極性、
チャレンジ精神、問題発見力（社会のニーズ、自分の身の回りや社会にある不便や問題に気づく力）」② 自己確信「自己理解・分析、分析能力とそれに基づく判断力、失敗から学ぶ力」③ チーム・リーダーシップ「リーダーシップの能力、プレゼンテーションの能力（自分の考えや発想を上手に人に伝えるためのコミュニケーション能力）、チームワーク力（問題解決のために人の話を聴いてその考えを理解し、協力しあうためのコミュニケーション能力）、忍耐強く継続して物事に取り組む力」④ その他「情報の収集（アイデアを実現するために必要な情報を集める力）、競争心（自身の立てた規範にしたがって行動すること）
、計画性」

40

４．調査概要
上記の仮説を証明するため、2011 年 11 月 20 日～12 月 5 日にかけて、同志社大学の生徒を対象に、質問紙調査を実施した。質問紙は、授業を通して配布し、その場で回収した。
回収数は 142 名で、有効回答数は 137 名となった。今回の調査では、主に 4 つの変数を用いる。
まず、能力観は、「3．問題意識」で示した①～④の能力について、先行研究よりそれぞれ能力について尋ねている質問文を引用し、一つの能力に対して一つの質問で尋ねている。
起業家教育は、5 科目（ビジネス・トピックス、経営管理論、キャリア開発と学校生活、中小企業論、ビジネス・トピックス）を設定し、受講した経験を尋ねている。そして、これらの授業を受けているかどうかで能力観に差があるかを検証する。なお、同志社大学には起業家教育という名の科目はないため、筆者自身が授業内容を判断し、アントレプレナー
シップの能力が得られているだろう科目を起業家教育と設定した。
課外活動については、「1.サークルの立ち上げ」、「2.イベントや講演会等を企画・開催・運営」、「3. 商品企画・開発・販売」、「4. NPO の設立」の 4 つの設問を立て、課外活動を行うことが能力観に与える影響を分析する。また、中学生・高校生のときの起業家教育の受講経験、及びその内容「1. 商品の企画・開発」、「2. 商品以外の企画立案」、「3. 商品の販売」、「4. 職業体験・インターンシップ」、「5. 経営者による講演」、「6. 企業へのプレゼ
ンテーション」、「7. ビジネスプランの作成」についても尋ねた。
さらに、将来の起業に関する考え方については、将来起業への考え方を 3 段階の尺度「1.
ぜひ起業したい、2. チャンスがあれば起業したい、3. 起業したいとは思わない」で尋ね、起業への考え方と能力観の関連を分析する。

５.

調査・分析結果

今回の調査では、仮説の検証と同時に、課外活動や起業の有無に関するデータの採取も行った。本節では、調査結果について、「基本属性」、「起業家教育」、「課外活動」、「中学生・高校生のときの起業家教育」、「将来の起業に関する考え方」の順に記述する。また、能力観については、17 項目 5 段階尺度（5.当てはまる～1.当てはまらない）で調査している。
５－１ 基本属性
調査対象は全員同志社大学生である。
有効回答数 137 名のうち、男子生徒が 83 人
（60.6％）、
女子生徒が 54 人（39.4％）である。所属学科に関しては、商学部が一番多く、次いで政策学部、社会学部、法学部、経済学部、神学部となった（図表 3）
。

41

図表 3

法学部
8%

所属学科の割合

経済学部
3%

神学部
3%

商学部
41%

社会学部
20%

政策学部
25%

５－２ 起業家教育
今回の調査で、起業家教育科目と設定した科目の受講比率は、「ビジネス・トピックス」
が 21.2％、「プロジェクト科目」が 8.8％、「経営管理論」が 7.3％、「キャリア開発と学生生
活」が 13.1％、「中小企業論」が 5.1％であり、商学部の必修科目である「ビジネス・トピックス」の割合が一番多かった。
ここでは、「ビジネス・トピックス」と「プロジェクト科目」に注目する。まず、「ビジネス・トピックス」は、科目を受けたかに加えて、授業内容（1. ビジネスプランの作成 2.
企業分析 3. フィールドワーク 4. 工場見学 5. ゲストスピーカーによる講演 6. プレゼンテーション 7. ビデオ学習 8. ベンチャービジネス 9. 環境問題）についても尋ねている。
授業形式は一年かけて行うゼミ形式の授業であり、ビジネスプランの作成、企業・工業見学、ベンチャービジネスなどの授業内容がある。既存の起業家教育で行われている内容と類似しているため、選択した。
図表 4 は、「ビジネス・トピックス」の受講経験の有無による能力観の平均値の違いを表したものである（この図表では、受けたことがあると答えた人の平均値が高いもののみを示している）。結果を見ると、「向上心」の能力が「受けた」と答えた人が 3.07 で、「受けていない」と答えた人が 2.68 と開きがあり、ｔ検定を行い 5％水準で有意差が見られた。
その他、「チャレンジ精神」、「失敗から学ぶ」といった起業家教育で重視される能力にはあまり差がなかった。起業家教育の科目を受ける学生は、積極的に授業に参加する人が多く、能力が高いのではないかと推測し、商学部の必修科目である「ビジネス・トピックス」を起業家教育科目として選んだが、想定していた結果は得られなかった。
一方、 「プロジェクト科目」は、科目を受けたかに加え、授業内容（1.イベントなどの企画・開催・運営 2. 企業へのプレゼンテーション 3. まちづくりのデザイン 4. 商品の企
42

画・開発・販売 5. 企業へのフィールドワーク 6. プロデュース能力の習得 7. ゲストスピーカーによる講演）についても尋ねた。授業形式は全学部生が受講可能であり、一年かけて商品の開発、街づくりのデザイン、イベントの企画などクラスごとに様々な内容がある。
授業内容からすれば、最も起業家教育といえる科目である。
「プロジェクト科目」の受講経験の有無による能力観の平均値の違いを分析すると、「批
判的思考力」に関して、ｔ検定を行い 5％水準で有意差が見られた（図表 5）。その他は、「競争心」の能力にやや開きがあるものの関連が見られるほどとはいえない。この科目は、一
年かけてやり通さなければならず、学生の中でも積極性のある人たちが受講すると考え、全体的な能力に加え、「積極性」が高いと踏んでいたのだが、結果は得られなかった。商品
開発や街づくりのデザインは、物事を批判的かつ客観的に考えることが必要であるため、「批判的思考力」の能力が高いことは頷ける。

図表 4「ビジネス・トピックス」の受講

図表 5 「プロジェクト科目」の受講経経験の有無による能力観の違い

験の有無による能力観の違い
平均値

平均値
2.72

「批判的 受けたことがある

2.83

受けたことがない

2.65

思考力」 受けたことはない

2.22

受けたことがある

3.07

受けたことがある

2.92

受けたことがない

2.68

受けたことはない

2.65「チャレン 受けたことがある

2.52

受けたことがある

2.75

ジ精神」

受けたことがない

2.34

受けたことはない

2.24「失敗から 受けたことがある

2.55

受けたことがある

3.00

受けたことはない

2.69「問題解決 受けたことがある
能力」
「向上心」

学ぶ」

受けたことがない

「積極性」

「競争心」

「計画性」

2.48

５－３ 課外活動
本研究の主目的は、起業家教育が能力観にどう影響を与えているかを検証することだが、当然ながら、能力観は様々な要因に規定されている。そこで、ここでは課外活動の側面に注目し、能力観との関連を見ていく。
各課外活動への参加率は、「イベントや講演会等を企画・開催・運営」が 31.4％と最も多く、次いで「サークルの立ち上げ」（12.4％）、「商品企画・開発・販売」（8.0％）、「NPO の設立」（0.7％）となっている。反対に、サンプルの 55.5％は、「これらを行ったことはない」と回答している。今回は、「サークルの立ち上げ」、「イベントや講演会等を企画・開催・運営」、「商品企画・開発・販売」の 3 つの項目について、能力観の平均値を比較する（図表 6）。

43図表 6 課外活動の参加経験の有無による能力観の違い「サークルの立ち上げ」
平均値「問題解決能力」「プレゼンテーション」「リーダーシップ」「計画性」「イベントや講演会等の企画・開催・運営」

ある

2.88

ない

2.63

ある

2.12

ない

1.86

ある

1.88

ない

1.75

ある

2.94

ない

2.68
「商品企画・開発・販売」

平均値「問題発見能力」「自己分析」「プレゼンテーション」

ある

2.63

ない

2.51

ある

2.63

ない

2.21

ある

2.14

ない

平均値
「自己分析」「失敗から学ぶ」「チームワーク」

1.78

「競争心」

ある

2.91

ない

2.29

ある

2.82

ない

2.47

ある

3.36

ない

2.98

ある

3.00

ない

2.22

まず、
「サークルの立ち上げ」について、全体的に「ある」と回答した人は能力を高く評価していたが、顕著な違いは見られなかった。それと同時に、自らサークルを立ち上げるほどの人であるのに「リーダーシップ」の能力が低いことには気になるところである。次に、「イベントや講演会等を企画・開催・運営」については、「自己分析」、「プレゼンテーション」において、ｔ検定を行い、5％水準で有意差が見られた。その他は、能力観と関係するような結果は得られなかった。次に、「商品企画・開発・販売」については、回答者は少ないが、「自己分析」「競争心」に関して、ｔ検定を行い 5％水準で有意差が見られた。また、その他の能力についても、「ある」と回答した人は能力観が高いことがわかった。どのような商品の企画・開発・販売を行ったかまでは調べることはできなかったが、商品を扱うことによって起業家精神が高まっていると言えるだろう。
44

５－４ 中学生・高校生のときの起業家教育
現在では、中学生・高校生に対しても、社会を意識し、積極的に社会貢献や理想とする社会の実現に向けた意欲を育むことを目的として、起業家教育と言える授業を導入している学校が増えている。ここでは、中学生・高校生のときに起業家教育を受けたことがあるかを尋ね、さらに、「受けた」と回答した人（32.8％）には、その内容についても尋ねた。
授業の内容別に「行ったことがある」と答えた比率を見ると、「職業体験・インターンシ
ップが 25.5％、「経営者による講演」が 4.4％、「商品の企画・開発」が 4.4％、「ビジネスプランの作成が 3.6％、「商品以外の企画立案」が 0.7％、「商品の販売」が 0.7％、「企業へのプレゼンテーション」が 0.6％、「その他」が 1.5％となった。しかしながら、「職業体験・
インターンシップ」の能力観を見ても、差がほとんどない結果となった。回答数が少ない「商品の企画・開発」、「ビジネスプランの作成」については、「受けた」と回答した人の能力観はかなり高い数値を示したが、検定可能な回答数は得られなかった。

５－５ 将来の起業に関する考え方
起業経験を尋ねると、「起業をした」と回答した人は、2 人しかいなかった。そこで、起業に関して将来的にどのような考えを持っているかを尋ねると、「起業したいとは思わない」
が 51.8％と最も多く、次いで「チャンスがあれば起業したい」が 38.7％、「ぜひ企業したい」
が 7.3％となった。
「ぜひ企業したい」と「チャンスがあれば起業したい」を合わせて、「起業したいとは思わない」と能力観を比較したものが、図表 9 である。その結果、「問題解決能力」、
「批判的
思考力」
、
「学習に対するやる気」、「チャレンジ精神」、「問題発見能力」、「リーダーシップ」、「情報の収集」、「計画性」の全てにおいて、ｔ検定を行ったところ、5％水準で有意差がみられた。起業に対して前向きな人ほど能力観が高いことが分かる。起業を考えているということは、チャレンジ精神があり将来への計画ができていると考えられ、能力観を見ても「チャレンジ精神」、「計画性」が高くなっている。

45

図表 9「将来の起業に関する考え方」
平均値
起業したいとは思わない「問題解決能力」

ぜひ起業したい、
チャンスがあれば起業したい
起業したいとは思わない「学習に対するやる気」

ぜひ起業したい、
チャンスがあれば起業したい
起業したいとは思わない「チャレンジ精神」

ぜひ起業したい、
チャンスがあれば起業したい
起業したいとは思わない「問題発見能力」

ぜひ起業したい、
チャンスがあれば起業したい
起業したいとは思わない「計画性」

ぜひ起業したい、
チャンスがあれば起業したい

2.44
2.86
1.80
2.30
2.18
2.54
2.38
2.79
2.49
2.94

６． 考察

以上の分析結果を考察する。今回の調査では、仮説である「起業家教育を受けることによって、能力観が高くなる」という結果は明確にはならなかった。しかし、一概に仮説が成り立たなかったとはいえない。例えば、「ビジネス・トピックス」、「プロジェクト科目」
において、授業内容を聞いており、回答率は低いが、「商品の企画・開発・販売」や「ビジネスプランの作成」などの項目では、受講経験者が高い能力観を示していた。起業家教育
は、内容（普段の授業内容とは異なる内容）次第で、「起業家精神」と「起業家的資質・能力」を身につけることが可能なのかもしれない。
一方で、本研究では、仮説とは別に、「課外活動」、「中学生・高校生の時の起業家教育」、「将来への起業に関する考え方」の 3 項目においても、能力観との関係を分析している。
その結果、「課外活動」について、比較的高い値が見られた。今回、設定した 4 つの項目の何れかを行ったことによって、普段身につくことが少ない能力が課外活動を通して身についているのかもしれない。しかし逆に、そもそもの能力が高いために、このような特別な活動をしているともいえるだろう。今回の調査では、課外活動を始めた前後に調査を行ったわけではないので、課外活動を通して能力が身につけたとは断定できない。したがって、
後者の解釈の方が可能性としては高いであろう。
46

「中学生・高校生の時の起業家教育」は、学生が選択して起業家教育を受けたわけではないので、能力観の差を判断するには、一番いい材料であった。しかし効果は表れなかった。目的もなく起業家教育を受けていても能力に与える影響はないのかもしれない。しっかりとした目的意識を持つことで、起業家教育の意義がはっきりとするだろう。
また「将来への起業に関する考え方」と能力観との間には、強い相関が見られた。将来的に起業を希望するということは、それなりに自分の自己評価ができており、自身の将来性に期待していることが窺える。将来の自身への希望度が高いため、自身の能力観も高く評価していると考察できる。また、先に述べた課外活動と同様に、能力が高いために、将来をしっかりと見据えて判断している可能性が高いだろう。
以上のように、仮説は成り立たなかったが、可能性のある結果が出ている点もある。しかし、今回の調査はあくまで主観的能力観であるため、正確な結果とは言い難いだろう。
客観性のあるデータが取れていれば、結果も変わっていたかもしれない。

７． おわりに

教育現場では、「アントレプレナーシップ教育」や「キャリア教育」等の各プロジェクトが展開され、起業家教育等の専門講座の設置や「学生ビジネスプラン・コンテスト」等の意識喚起事業が数多く行われている。職業に対する意識の向上やチャレンジ精神、創造性を育むためのカリキュラムによる授業が行われている。そのため、学生にとって、就職以外の選択肢として、自らベンチャー企業を立ち上げる動きも増えていくと考えられる。
今回の調査では、起業家教育によって得られるべき能力が、起業家教育受講者の方が高いという仮説が成り立たなかった。しかし、今回の調査で、ほとんどの学生は、起業家教
育の存在自体を知らないということが分かった。初等教育から高等教育まで、起業家教育を積極的に取り入れているにもかかわらず、「起業家教育って何？」、「アレって、起業家教育なんだ」という意見が多かった。国をはじめ、教育界を中心に起業家教育を推進しているが、当の学生たちには周知されていない現実がある。そのような現状がある以上、起業家教育科目を導入する前に、教育の意義や目的を説明し、学生自身に目的意識を持ってもらった上で教育を行う必要があるだろう。
今回の調査では調査可能性を優先し、自己能力観を材料としたため、客観的なデータを取れたとは思えない。また、起業家教育によって能力観が左右されたかも見えにくい。今後は、起業家教育を行う前後での能力の変化を見ていき、起業家教育の必要性にも言及していきたい。

謝辞
本調査にあたり、ご多忙の中、貴重なお時間を割いてアンケート調査にご協力いただきました、藤原秀夫先生、同志社大学生の皆様に、この場を借りて厚く御礼申し上げます。
47

＜引用文献＞
石田英夫（2006）「組織変革者と起業家」『流通科学研究』6 巻 1 号、pp.5-7
岩田年浩「起業家教育の実態について」http://iwata-yamana.jp/cn6/pg127.html、最終ア
クセス日 2011 年 12 月 24 日
岩間啓（2002）「職業（キャリア）への「社会化」と学校の役割－「自分探し」と「進路」の分化－ 第 5 回」
『ヨハネ研究の森』11 号
http://www.gis.ed.jp/yohane/yohane01/yohane109/yohane109.html、最終アクセス日2011 年 12 月 25 日
近畿経済産業局（2006）『関西における学生起業家講座の実態調査 報告書』
経済産業省（2007）『起業家教育導入実践の手引き』
河野良治（2004）「起業教育の必要性について（グローバリゼーションと現代企業経営）」『經營學論集』74 号、pp.162-163
河野良治・岩田一哲（2008）「起業家教育についての一考察 －中核人材へのコンピテンシ
ー論アプローチ－』『高松大学紀要』51 号、pp.42-46
佐藤善信（2006）「企業家精神の心理学的分析」『ビジネス&アカウンティングレビュー』1
巻 1 号、pp.29-32
清水希益（2002）「学校における起業家活動教育について」『経営経理研究』69 号、pp.77-79
中小企業庁編（2008）『中小企業白書』
寺島雅隆（2008）「現代における起業家教育の実現性」『名古屋文化短期大学研究紀要』33号、pp.22-25
中山健（2006）「起業活動の現状と大学生の起業意識」『千葉商大論叢』43 号、pp.42-44＜参考文献＞
大野勝利（2006）「コンピテンシーの定義に関する一考察」『大阪府立大学経済研究』52 巻
1 号、pp.99-112
起業家教育ひろば「大学・大学院起業家教育講座データベース」『経済産業省 起業家人材育成事業 大学・大学院起業家教育推進ネットワーク』
http://www.jeenet.jp/eesurvey/search/?action_search_universities=true#result 、 最 終
アクセス日 2011 年 12 月 25 日
経済産業省（2010）『大学・大学院起業家教育データベース』
国民生活金融公庫総合研究所（2006）『新規開業白書 2006 年度版―壮年期の開業―』中小企業リサーチセンター
総務省統計局（2008）『事業所・企業統計調査』
Spencer L. M, & S. M, Spencer（1993）“Competence at Work” John Wiley & Sons，Inc（梅津祐良・成田攻・横山哲夫訳（2001）『コンピテンシーマネジメントの展開：導入・構築・活用』生産性出版）
48

付録：調査票と単純集計結果

起業家教育の受講経験と自己能力観に関する調査※選択肢の横に、回答者の割合を太字で記入する。
※無回答者が存在するため、合計が 100％にならない場合がある。
【問 1】 あなたは男性ですか、女性ですか
1. 男性 60.6

N=137

2. 女性 39.4

【問 2】 あなたは何回生ですか。

N=137

回生(1 回生 14.6、2 回生 19.0、3 回生 43.8、4 回生 21.2、5 回生 1.5)
【問 3】 あなたは何学部に所属していますか。

N=137

学部（商学部 40.9、政策学部 24.8、社会学部 19.7、法学部 8.0、
経済学部 3.6、神学部 2.9）
【問 4】 あなたの父親が最も長く従事していた職業は何ですか。 N=137
1. 会社員 59.1
4. 自営業 20.4

2. 経営者

2.9

5. その他（） 1.5【問 5】あなたはこれまでに起業したことがありますか。
1. ある 2.2

3. 公務員 16.1

2. ない

N=136

97.8

【問 5-1】「ない」と答えた方は、将来起業したいと思いますか。 N=１34
1. ぜひ起業したい 7.3
2. チャンスがあれば起業したい 38.7
3. 起業したいとは思わない 51.8
【問 6】 あなたはこれまでにサークルや課外活動において、以下のことを行なったことがありますか。当てはまるものにすべてに○をつけてください。
1. サークルの立ち上げ 12.4

N=134

2. イベントや講演会等を企画・開催・運営 31.4

3. 商品企画・開発・販売 8.0

4. NPO の設立 0.7

5. 1～4 を行ったことはない 55.5
【問 7】 あなたは、大学の授業で 「プロジェクト科目」 を受けたことがありますか。 N=１33
1. 受けたことがある 8.8

2. 受けたことはない 91.2

【問 7-1】「受けたことがある」と答えた方は、授業内容に当てはまるものすべてに○をつけてください。N=12
1. イベントなどの企画・開催・運営 4.4

2. 企業へのプレゼンテーション 2.9

3. まちづくりのデザイン 0.7

4. 商品の企画・開発・販売 0.7

5. 企業へのフィールドワーク 1.5

6. プロデュース能力の習得 1.5

7. ゲストスピーカーによる講演 2.2

8. その他（49）

【問 8】 あなたは大学の授業で、「①経営管理論」、「②キャリア開発と学生生活」、「③中小起業論」を受けたことがありますか。「受けたことがある」と答えた方は、各科目の出席回数に当てはまるものに○を付けてください。
➀ 経営管理論 N=134
1. 受けたことがある

7.3

2. 受けたことはない 92.7

「受けたことがある」と答えた方のみ N=10
出席回数：1. ほぼ毎回出席した 38.5

二、三回欠席した 45.7

3.四回以上欠席した② キャリア開発と学生生活 N=130
1. 受けたことがある

13.1

2. 受けたことはない 82.2

「受けたことがある」と答えた方のみ N=18
出席回数：1.ほぼ毎回出席した 25.5

2. 二、三回欠席した 36.2

3.四回以上欠席した 10.5

③ 中小企業論 N=130
1. 受けたことがある

5.1

2. 受けたことはない 92.3

「受けたことがある」と答えた方のみ N=7
出席回数：1.ほぼ毎回出席した 22.2

2. 二、三回欠席した 32.6

3.四回以上欠席した 5.1【問 9】 あなたは、大学の授業で 「ビジネス・トピックス」 という科目を受けたことがありますか。 N=137
1. 受けたことがある

21.2

2. 受けたことはない 78.8

【問 9-1】「受けたことがある」と答えた方は、授業内容に当てはまるものすべてに○をつけてください。N=29
1. ビジネスプランの作成 2.2
3. フィールドワーク 3.6

2. 企業分析 3.6
4. 工場見学 12.4

5. ゲストスピーカーによる講演 5.1
7. ビデオ学習 6.6
9. 環境問題 2.9

6. プレゼンテーション 13.9

8. ベンチャービジネス 0.7
10. その他（

50）0.7

【問 10】 あなたは、中学生・高校生の時に、アントレプナーシップ教育（職業体験、商品開発・販売、ビジネスプ
ランの作成などの実践的な教育）の授業を受けたことがありますか。 N=136
1. 受けたことがある

32.8

2. 受けたことはない 66.4

【問 10-1】「受けたことがある」と答えた方は、授業内容に当てはまるものすべてに○をつけてください。
N=45
1. 商品の企画・開発 4.4

2. 商品（選択肢 1）以外の企画立案 0.7

3. 商品の販売 0.7

4. 職業体験・インターンシップ 25.5

5. 経営者による講演 4.4

6. 企業へのプレゼンテーション 0.7

7. ビジネスプランの作成 3.6

8. その他（）

【問 11】 あなたは、学校教育以外で、起業家教育、アントレプレナーシップ教育を専門としている塾などの教育を受けたことがありますか。 N=134
1. 受けたことがある 1.5

2. 受けたことはない 98.5

【問 11-1】「受けたことがある」と答えた方は、その教育を受けていた期間に当てはまるものに○をつけてください。N=2
1. 一週間以内

2. 一～二週間

3. 半月～一カ月

4. 一カ月～半年

5. 半年～一年

6. 一年以上 100.0【問 12】 以下の 17 項目は、あなた自身にどの程度当てはまりますか。 N=137

当ては

やや当て

どちらとも

あまり当

当てはま

まる

はまる

いえない

てはまら

らない

ない

① 一度疑問を持ったら、納得のいく説
明にたどり着くまで、簡単にあきら
めない② 様々な事柄に対して批判的に物事を考える③ 学習するときは、教科書に書いてあることだけでなく、積極的に物事を自分で調べる④ 何事においても目標を持って取り
組む

1

2

3

4

5

18.2

48.2

17.5

13.5

2.2

1

2

3

4

5

15.3

32.8

23.4

20.4

8.0

1

2

3

4

5

7.3

33.6

24.8

25.5

8.8

1

2

3

4

5

22.6
51

43.8

22.6

8.8

2.2

当ては

やや当て

どちらとも

あまり当

当てはま

まる

はまる

いえない

てはまら

らない

ない

⑤ 社会的に高い地位を目指すことは重要である⑥ 他の人が簡単に解けるような問題

1

2

3

4

5

30.7

33.6

14.6

14.6

6.6

1

2

3

4

5

よりも、解けない問題に挑戦したい

19.0

24.1

37.2

15.2

4.1

⑦ 自分の身の回り、社会にある不便な

1

2

3

4

5

点や問題に気づく⑧ 自分が考えている性格と他人から指摘される性格は一致する⑨ 思考の道筋に飛躍や矛盾がないか
確認しながら考えを述べる⑩ 当初の思惑と異なるようなことが起きると、すぐにその原因・理由を考える⑪ 集団で行動するときに、先頭に立ってみんなを引っ張っていくことが多い⑫ 議論の場で、自分の考えを上手に伝えることができる⑬ 自分とは違った他人の意見を受け入れるようにしている⑭ 一筋縄ではいかないような難しい問題に対して、取り組み続けることができる⑮ アイデアを実現するために、あらゆ

13.1

39.2

29.3

11.7

2.2

13.1

39.4

22.5

20.1

8.0

16.8

32.5

22.2

20.1

6.6

1

2

3

4

5

1
1

2
2

3
3

4
4

5
5

13.1

45.6

22.6

11.2

4.5

1

2

3

4

5

8.0

19.7

28.5

28.5

15.3

1

2

3

4

5

8.0

26.3

23.3

31.4

10.9

1

2

3

4

6.6

5

1.5

4

5

34.5

42.3

15.3

1

2

3

9.5

33.6

32.5

20.6

2.9

1

2

3

4

5

10.9

31.4

31.4

20.5

4.6

との競争に負けないためである

24.1

21.2

21.9

24.8

8.0

⑰ 何かをしようとするとき、道筋を立

1

2

3

4

5

る手段を使って調べる⑯ 勉強や仕事面で努力するのは、他人てて物事を考える

1

24.8

2

38.7

3

21.9

4

12.5

アンケートは以上で終わりです。ご協力ありがとうございました。
52

5

2.2

中高年男性フリーターの類型変化
池田 拓磨

１．はじめに若者の就業意識の低下、さらに産業の構造変化による雇用形態の流動化の影響により、アルバイト、パートにより生計を立てるフリーターという雇用形態の人々が増加し、社会問題として取り上げられている。総務省統計局の労働力調査によると、フリーターは最も多い 2003 年の 217 万人から年々減少傾向にあったが、2008 年以降また増加に転じ、2010年の時点では 183 万人に到達し、現在もなお増加傾向にある。ちなみにこの場合のフリー
ターの定義は「アルバイト、パートの雇用形態を自ら望んで選んでいる年齢 15～35 歳の人」
であり、正社員を志向しているがやむを得ずアルバイト、パートの雇用形態をとっている人、36 歳以上の人は含まれておらず、世間一般で認知されているような定義のフリーターの数は、実際にはさらに増加する。
さらにそのフリーター内部において、近年問題となっているのが彼らの年齢構成である。
同じく総務省統計局の労働力調査を用いて、フリーターの人数を年齢別に見てみると、2007
年を境に 25～34 歳の中高年層が 15～24 歳の若年層の数を上回った。従来若者における問題として取り上げられてきたフリーターだが、もはや中高年層抜きでは語れなくなっている。なぜ中高年層が増加してきたのかという理由は諸説様々あるが、大田（2008）によると、正社員を志向していても新卒労働市場に直接関係がない年齢層は、正社員登用の機会が少なく、フリーターを続けながら年齢を重ねて中高年となる人が増えてきているという。
しかし、現在中高年以上のフリーターは、正社員を志向しているといっても、いつから志向しているのだろうか。学業を修了した時点からの人もいれば、考え方が変わって突然志向する人もいるだろう。それこそ人それぞれの理由、意識によって変わってくる。
以上のような問題背景から、今回の調査では中高年フリーターの意識の変化、その契機について見ていきたい。また、正社員を志向する場面だけに限定せず、幅広くの意識の変化について見ていくことにする。ここでは、中高年フリーターの年齢的定義を、25 歳以上に設定する。詳しくは以下の先行研究に続く。

２．先行研究２－１ フリーターの意識
フリーターの意識の変化を見る前に、彼らがフリーターの立場でどのように感じているかを見てみることにする。フリーターという言葉が現れた当初は、その雇用形態を自ら望んで選んでいるという定義の下で、社会的に肯定的な見方をされている面が強かったが、53

現在はほとんどそのような見方をされておらず、就業意識が低いなど消極的な見方がなされている。図表 1、2 は、インテリジェンスが 2007 年に発表した「フリーター、アルバイ
トの実態調査」によるものである。調査対象は関東、東海、関西圏在住のフリーターで、回答人数は 420 人である。
図表１
40
35
30

時間が自由になるから：34.9%

フリーターを選択した理由（複数回答）

就職できず
やむを得なかったため：29.5%

やりたい仕事に就くための準備や勉強のため：26.3%

25
20

やりたいことがわからなかったから：24.4% ほかにやりたいことがあるから やりたいことを見つけるため：20.5%：18.9%

1510
50

資料出所：インテリジェンス（2007）

まず、フリーターを選択した理由について見てみる。
「就職できずやむを得なかったため」「やりたいことがわからなかったから」というような、仕方なく今の雇用形態を受け入れているような消極的理由もあるが、「やりたい仕事に就くための準備や勉強のため」「ほかにやりたいことがあるから」「やりたいことを見つけるため」といった目標、目的を持ち、進んでフリーターの雇用形態を選んでいるような積極的理由のほうが若干多い。人材派遣業を営むパソナによると、このような理由の増加の背景には卒業→就職という従来の考え方が全てではなくなってきており、就労観が多様化してきていることがあるとしている。
また、フリーターを選択した理由として一番多かったのは「時間が自由になるから」（34.9％）で、実に 3 人に 1 人がこの要因を重視している。これは、やりたいこと、自分の目標に打ち込むためという積極的理由と捉えることも、就職し働いて自由な時間が取れないのが嫌だからという消極的理由と捉えることもできる。
次に、将来やりたいことについて見てみる。
「自分に合った会社に就職」の 46.8％を初め、フリーの専門職、会社や店を経営など、将来はきちんと働きたいとする積極的意見がとても多い。これらから、フリーターの人々は目的を持ち、いつかは今の立場を脱し働きたい54という意識が見て取れる。一般的に就業意識の乏しさが問題とされているフリーターだが、将来についての展望は持っているようである。

図表２ 将来やりたいこと（複数回答）
50
45

自分に合った会社に就職：46.8%

40
35
30
25

フリーとして活躍できる
専門職：23.7%

20

独立して
会社や店を
経営：21.9%
今はわからない：14.6%

15

定職に就きたい：13.0%

10

音楽演劇などの
アーティスト
特にない：10.0%：8.7%

50

資料出所：インテリジェンス（2007）

以上の二つの図表から、この雇用形態を選択したのはあくまで自分の目標実現のためである場合が多く、フリーターを選択してはいても、将来は就職し働きたいという見通しを持っていることが分かる。

２－２ フリーターの類型
フリーターといっても、参入契機、職業意識、景気動向、家庭の問題などそこに至る原
因は人それぞれであり、一概に一括りにはできない。フリーターに至った諸原因において細かく分類する必要がある。日本労働研究機構は、97名のフリーターに対して行ったヒアリング調査によって、高卒予定者だけでなくフリーター全般に対し、フリーターを大きく三つの類型に、そしてさらに細かく七つの類型に分類している（図表3）。
以下、各類型の説明を補足すると、大分類のモラトリアム型の特徴は、やりたいことが見つからない、若しくは進学などの当初の展望を失った結果としてフリーターとなっていることである。夢追求型は、モラトリアム型とは逆にやりたいことや夢があり、そのため自らフリーターという雇用形態を選んでいる。しかし彼らの夢とする職業は、総じて就業ルートが曖昧で、実際に参入するのは難しい。そして残りのやむを得ず型は、景気動向、
家族の死といった本人自身の事情ではなく、主に外的な要因によって生まれる分類である。

55

図表３
Ⅰ

フリーターの分類（7類型）

モラトリアム型（将来の見通しを持たずに離学、離職しフリーターになるタイプ）
専門学校や大学に進学したが思っていたものと異なり中退した、①離学モラトリアム型

受験に失敗した、就職活動を行わなかったなどの理由によって、教育機関を離れてフリーターとなるタイプ②離職モラトリアム型
Ⅱ

職場に対する不安があった、職場に上手く馴染めなかったなどの理由によって、職場を離れてフリーターとなるタイプ

夢追求型（芸能人や職人になりたいなど、何らかの明確な目標を持ち、その目指した

道で生活の糧を得るため、フリーターとなるタイプ）③芸能志向型④職人・
フリーランス志向型
Ⅲ

ミュージシャンや俳優といったようなスター性のある仕事に就くことを目指してフリーターとなるタイプ
料理人やバーテンダーといったような、自分の目指した職業で一人前になるため、その下積みとなる見習いなどのためフリーターとなるタイプ

やむを得ず型（やむを得ない事情のため、フリーターとなるタイプ）
フリーターになるまでの過程で正規雇用を思考しながらも、就職⑤正規雇用志向型

活動に失敗し、仕方なく就職を断念しフリーターとなるタイプ（ただし、正規雇用への志向を持ち続け、求職活動や公務員試験準備など、具体的な行動を起こしている者もいる）⑥期間限定型

志望職種の変更のため、学費を稼ぐためというような理由で一時的期間のみフリーターになっているタイプ⑦プライベート・

本人病気、または家庭的問題、親が失職して金銭的に厳しく進学トラブル型を断念したなどの理由でフリーターになるタイプ

３．問題意識以上の先行研究により、フリーターの職業意識、諸事情で様々な類型に分類できることが分かった。何をしたいのかを模索する人、夢を追い求める人、今の境遇にならざるを得なかった人、人それぞれの事情、考えと向き合ってフリーターという境遇を生きている。
しかし、大多数は今の状況からの脱出を望んでいる。特に中高年になると、年齢による社会的劣等感、また、男性ならば女性と違って家計を支えるだけの収入を得なければならないという慣習的使命感などにより、切迫した意識で今の境遇を生きているのではないだろうか。本田（2003）でも、男性は女性フリーターよりも明確な階層的低位性をもつ傾向があると述べられている、そうなっていくと、意識の変化から彼らのフリーターとしての類型も顕著に変化していくはずである。このような背景から、中高年男性フリーターに調査
56

票調査を行い、その変化の契機となった具体的要因、意識の変化、現在も目的に向かっていけているかなど、彼らに関わる具体的な事象を考察し、フリーター内でどのように類型の変化が生じているかを見ていきたい。

４．仮説

前に述べた先行研究で紹介したフリーターの類型から、三つの仮説を設定する。

1） 期間限定型と正社員志向型を除いた全ての類型は年齢の経過とともに正社員志向型になっていく
先行研究や問題意識では、フリーターは今はやりたいことがあるので、またはしたい仕事が見つからないといいつつも、将来は定職に就きたい、フリーランスや独立して今の雇用形態から脱出したいという意向が示されている。30 代付近からどの類型の人も現実に目を向け始め、今の状況と向き合い、安定した収入などを目的として正社員を真剣に志向し始めると考える。この場合の「年齢の経過とともに」という部分は、
具体的に 25～30 歳の間と設定する。
2） 離学モラトリアムは離職モラトリアムより正社員志向型にシフトするのが遅い
モラトリアム型には離学モラトリアム型と離職モラトリアム型の 2 種類があり、一括りに紹介されることもあるが、離学モラトリアムは特殊な場合を除いて正規雇用をされた経験がないのに対し、離職モラトリアムは一度正社員としての就労を経験しているという点で就業意識に大きな差があり、離学モラトリアムは離職モラトリアムより正社員就業に関する行動に移るのが遅いのではないかと考える。
3） 芸能志向型は他の類型に比べ正社員志向型にシフトするのが遅い
上西（2003）は、芸能志向型は新卒就職のようなルートが確立しておらず、明確な参入ルートが見えにくいと述べている。事実、テレビでよく見る芸能人やミュージシ
ャンの中には 30 歳を超えて大成した人も少なくなく、もしかしたら大成するかもしれない、いわゆる「遅咲き」ではないかという心持があるのではないかと考える。

５．調査概要上記の仮説を検証するために、調査票をフリーターに配布し、彼らの就業意識について分析した。配布期間は 11 月～12 月末で、配布部数は 45 部、回収部数は 30 部であった。
５－１ 基本属性
調査対象は 25 歳以上の男性フリーターで、年齢構成及び最終学歴は図表 4、5 の通りである。最低年齢 25 歳から最高年齢 48 歳と年齢幅が広範囲ながら、実数 30 人のうち約 4 分
57

の 3 が 25～30 歳であり、中高年フリーターの中でも比較的若年者が多くなった。最終学歴
は大卒者が一番多く約半数を占め、次いで高卒者が多い。

図表４ 年齢構成
36～40歳
3％

41歳以上
10％
31～35歳10％

25～30 歳77％

図表５ 最終学歴

度数
比率（％）

中卒

高卒

高専卒

短期大学卒

大学卒

大学院修了

計

2

9

2

1

15

1

30

6.6

30

6.6

3.3

50

3.3

100

５－２ 正社員経験、現在の就労状況、収入
正社員経験については「ある」が 47％、「ない」が 53％とほぼ同数で、「ある」と答えた
人の平均正社員経験期間は 4 年 3 か月となった。就労状況は「いくつのアルバイト（または派遣）の仕事をしていますか」という問いに対して、「1 つ」が約 6 割と最も多く、次いで「2 つ」の約 3 割である。
図表６

総労働時間

11~20時間
7%31～40時間
36％

10時間以下7％21～30時間
10％
51時間以上17％41～50時間23％

次に、全体の週あたりの総労働時間の内訳は図表 6 の通りで、31～40 時間が 36％と最も多く、次いで 41～50 時間の 23％、51 時間以上の 17％となり、実に約半数が正社員のフルタイム並に働いている。全体の平均総労働時間は 40 時間であるが、彼ら中高年のフリータ
58

ーをさらに 25～30 歳の若年層と 31 歳以上の高年層に分けるなら、
前者の 35.7 時間に対し、後者は 54 時間と大きな差が見られた。また、労働時間の差とともに、収入も高年層になるにつれ増加している（図表 7）
。
図表７
35
30

31～35歳22.7万円25

年齢別平均収入
41歳以上
31.3万円36～40歳25万円

平均
17.2万円20 25～30歳以上

14.3万円15

31歳以上
平均26.7万円

105
0

５－３ 類型化、正社員志向性
調査対象者を、先行研究によるフリーター7 類型に分類すると、図表 8 のような割合となった。離学、離職モラトリアム型が多数を占めており、フリーターになった当初の原因は、見通しを持たずに教育機関、職場を離れたことによる場合が多いようである。

図表８

類型化

職人・フリーラ
ンス志向型
3.3％

期間限定型
3.3％
離学モラトリアム型
36.6％

プライベート・
トラブル型
6.6％
正社員志向型
6.6％
芸能志向型
6.6％

離職モラトリア
ム型
36.6％

図表９
正社員志向あり

現在の正社員志向

度数

比率（％）

正社員志向なし

度数

比率（％）

25～30 歳13

76.4

25～30 歳10

76.9

31～35 歳2

11.7

31～35 歳1

7.6

36～40 歳1

5.8

36～40 歳00

40 歳以上1

5.8

40 歳以上

2

15.3

計

17

100

計

13

100

59

しかし「現在正社員として働くことを目指していますか」という問いでは、56.6％が目指していると回答しており、当初は見通しがなくても、新たに目指すものを持って今を生きているようである。見通しを持たずにフリーターとなったモラトリアム型でも、実数 22 人のうち 12 人が目指していると回答している。
５－４ きっかけ
前節では、当初は見通しがなくフリーターとなっても、後に正社員を目指し始める場合があることが分かったが、そのきっかけを見てみると「正社員として働くほうが得だと思ったため」が一番多くて 33.3％、次いで「このままではだめだと思ったため」の 28.5％となっている。正社員を目指し始めるきっかけは、現状を打開しようとする積極的な自らの意識変化による場合が多いことが分かる。

図表 10 正社員を目指し始めるきっかけ
フリーターの友達が正社員で働き始めたため4.7％

やりたいことに見切りをつけたため
4.7％
やりたいことが見つかったため
9.5％
周りに正社員で働くことを促されたため
19.0％

正社員として働くほうが得だと思ったため
このままではだ
33.3％
めだと思っため
28.5％

６．分析

ここで仮説の検証を行う。まず一つ目は「期間限定型と正社員志向型を除いた全ての類
型は年齢の経過とともに正社員志向型になっていく」である。ちなみに「年齢の経過とともに」という曖昧な表現は、仮説で補足した通り、30 歳付近で現実に目を向け始めるという考えのもと 25～30 歳とする。すでに就職先が決まっており、それまでの猶予期間をフリーターとして過ごしているというような、目指す必要がない「期間限定型」と、正社員を目指していたがなれなかったというような、元から目指している「正社員志向型」を除いた残りの類型の、正社員を目指し始める年齢をまとめると図表 11 のようになった。
今回の調査結果では、「芸能志向型」と「職人・フリーランス志向型」のフリーター期間
中に正社員を目指す対象を得られなかったため、この二つは表から除外した。残りの 3 分類を見ると、離学モラトリアム型が 24.1 歳、離職モラトリアム型が 26 歳、プライベート・
トラブル型が 26.5 歳と若干の差が見られるが、この 3 類型間では志向し始める年齢に大きな差はないということができるだろう。全体の平均年齢は 25.5 歳で、仮説は概ね正しい。
60しかし、25～30 歳の間ではあるが、自身が想像するよりは若干早い結果となった。
調査票のある回答では、「30 代に入ってフリーターはだめだと思います」という記述があり、やはり 30 歳を一つの区切りとして見ている人は多くいるようで、それまでになんとか決めたいとする思いがうかがえた。一方、「いったん入るとなかなか抜け出せない」などの回答もあり、正規採用を望んでもその機会を得られない人もいるようである。新卒採用中
心という日本の労働市場の慣習は、正社員を目指すフリーターにとって不都合でしかなく、さらに時間が経つにつれて状況は悪化していき、より難しいものとなっているようである。

図表 11

類型別正社員志向年齢
度数

平均年齢

離学モラトリアム型

824.125

離職モラトリアム型

826

プライベート・トラブル型

2

26.5

合計

18

25.54163

次に、二つ目の仮説｢離学モラトリアムは離職モラトリアムより正社員志向型にシフトするのが遅い｣について検証していく。フリーターが正社員志向型にシフトしていく要素は、先の仮説の通り年齢の経過が一つある。しかし、年齢の経過だけが要因ではないだろう。
フリーターは先行研究で述べたように、なった当初で様々な型に分類することができるし、フリーターになる年齢も人それぞれ違っている。目指し始める原因は年齢の経過だけでなく、彼らの就業意識の度合いによっても違ってくるだろう。就業意識の観点から見ると、
離学モラトリアムだけは、正社員を辞めてまた学校に入った後にフリーターになったということでもない限り、正社員就労の経験がないので、他の経験しうる類型と比べ正社員就
労の実感がわかず、志向するのが遅いのではないかと考えた。今回、遅いかどうかは「正社員を目指し始めた年齢」から「フリーターになった年齢」を引いた差で判断する。正社
員就労の経験が志向し始めることに影響するのかどうかを検証するため、正社員就労経験がある離職モラトリアム型との比較をする。まず、正社員を目指したことがある離学モラ
トリアム型と離職モラトリアム型のフリーターなった当初の年齢を見てみる（図表 12）。
図表 12 正社員を志向したことがある人のフリーターになった年齢
度数

年齢

離学モラトリアム型

821.125

離職モラトリアム型

823.375

調査対象者に大卒者が多かったこともあり、離学モラトリアム型は大学を卒業する頃に61

フリーターになった人が多いようである。やはり学業、就労経験を経てフリーターになっただろう離職モラトリアム型の人たちのほうが、正社員を経験していない離学モラトリア
ム型の人たちよりフリーターとなった当初の年齢は高い。次に、この年齢を一つ目の仮説で示した正社員を志向し始める年齢から引くと図表 13 のようになる。離学モラトリアム型
は正社員志向までの期間が 3 年、離職モラトリアム型は 2.6 年となった。離学モラトリアム型のほうが離職モラトリアム型より期間は長いが、志向するまでの期間に大きな差があるとはいえない。したがって、今回のデータでは仮説を実証することができなかった。就業経験があることが、正社員を志向し始める時期に影響を与えるかどうかについては、ここでは確認できないということになる。

図表 13

離学モラト
リアム型

正社員を志向するまでの期間

正社員を目指し

正社員を志向したことがある人の志向するまで始める平均年齢

フリーターになった平均年齢の期間（年）

24.12521.1253

26

23.375

2.625

離職モラト
リアム型

最後に三つ目の「芸能志向型は他の類型に比べ正社員志向型にシフトするのが遅い」という仮説の検証に入る。今回の調査では、芸能志向型が 2 人であった。どちらも大卒で正社員就労経験がなく、現在まで正社員を希望したことはない。フリーターになった当初か
ら現在にかけて、類型の変化は見られず、フリーターの期間中ずっと芸能志向型のままである。変化が見られなかった大きな理由は、この 2 人が大卒で、調査時点で両者とも 25 歳と若く、意識が変化するまでの十分な時間が得られなかったからだろう。このように、今回対象が正社員志向型にシフトしていないので、この仮説は検証できなかった。
しかし両者とも「今の状況は何歳ごろまで続きそうですか」という問いの回答には「20代後半」と回答しており、30 歳までを一つの区切りとして見ているようである。これらの回答から読み取るならば、芸能志向型は現在は夢を追い求めて過ごしているが、期間を定め、過ぎればまた新たな行動に移る見通しを持っているという点で、将来を考えて生きているということができるだろう。

７．考察

７－１ 類型別就業意識の差
調査票を集計するにあたり、類型別に分類して見ていくと、ほとんどの人が積極的な見通しを持っていることが分かった。仮説検証の段階であまり扱わなかったプライベート・62トラブル型、正社員志向型に当てはまる人たちは、フリーターになってすぐ正社員を目指しているし、職人・フリーランス志向型の人は、希望する職業に就くための技術を磨くた
め、フリーターであるという感覚すら持っていないほどに、目標の実現のために奔走しているのがうかがえた。将来の見通しを持たずにフリーターとなったモラトリアム型の人たちでさえも、半数以上の人が正社員を目指した経験があり、自身の将来についてきちんと考えているのだなという印象を受けた。これらの人たちの「フリーターという雇用形態での働き方についてどう思いますか」という問いについての回答を見てみると、「先細りである」「収入が少なく先が不安」という将来を危惧する意見もあるものの、「目的意識があればいいのではないか」「正社員として雇われて働くだけが正しい働き方ではない」「人生の追加補修、これから生きていくステップ」など力強く肯定的な意見も得られた。正社員として雇われて働くだけが正しい働き方ではないという回答を見て、この人はある意味では正社員として働く人たちよりも就業意識がとても高いのではないかと感じた。就業意識が高いからこそ、あえてフリーターと分類される雇用形態にいる人も、中にはいるようである。ただ、力強い意志を持つ人がいる一方で、正社員を目指すことをせず、将来に見通しを持っていない人も確かにいる。
「この状況を何歳ごろまで続けるつもりでいますか」という問いにも、「分からない」という回答を選び、将来についてのビジョンを描いていない人も見られた。彼らはボーナスもなく、将来が不安、不安定と危機意識を持っていながらも、変えていこうという意識は持たず、行動にも移さない。これほどの就業意識の差が見られながらも、世間一般では同じフリーターと定義されている現状は、高い意識を持っている人のことを考えると少し不憫に感じる。

７－２ 正社員志向の意識度合
先行研究及び今回の調査票調査から、大半のフリーターは将来きちんと働きたいとする知見が得られた。正社員を目指していますかという問いに「正社員を目指している」、どの程度希望していますかという問いに「強く希望している」と回答し、全体的には将来をきちんと見据え、正社員就業意欲は強くあるという結果になった。しかし、正社員として働くために求職活動または勉強、訓練を週平均何時間行っていますかという問いを見ると、ほとんど全員が 0 時間と回答しており、強い正社員就業意識を裏付ける努力や行動は確認できなかった。この回答から考察するに、彼らフリーターは正社員として働きたい、採用
されたいと思っているが、そう思っているだけなのではないかということである。正社員を強く希望していると回答していても、そのための行動をとっておらず、機会に恵まれるのを待っていたり、もう少したってから行動に移そうと考えたりしている人が多くいるのではないか。実際筆者のアルバイト先の、正社員になりたいけどフリーターで働いているという人が、正社員になるために何か行動しているかというと、特に何もしていない。程度に関する問いは本人基準の回答になるので、相対的に判断ができないのだが、強く「なりたい」と回答していても、本心では「なれたらいい」くらいの楽観的な考えの人が実は63

多いのではないか。

７－３ 高齢層フリーターの収入と正社員志向との関連調査概要で示した週あたりの総労働時間及び年齢別平均月収によると、年齢が高くなる
につれ労働時間、年収とも増加している結果となっている。なぜこのような結果になっているのかについて考察すると、新卒採用、長期雇用という日本の労働市場の慣習において、30 代に入ると新卒と比べて約 10 年のブランクがあり、人材育成にかける費用などを十分に回収できず、企業は採用をしたがらないからである。そのことを彼らも理解しており、正社員の道を半ばあきらめてしまっているのではないか。そして、フリーターとしてやっていこうと決意する。だが、年齢を重ねるにつれて、それなりの収入が必要になる。かといって正社員と違い、昇給による収入のベースアップは見込めない彼らにとって、収入を増やす手立ては労働時間を増やす以外にない。よって高齢になるほど収入を得ようとし、結果労働時間も増えているのではないだろうか。今回の調査では 40 歳以上の人が 3 人いたが、そのうち 2 人は現在正社員を目指してはおらず、月収 50 万円、30 万円とフリーター離れした高収入を得ている。これだけ働けば、正社員を目指している余裕もないだろうし、すでにフリーターとしてやっていこうと決意しているのではないだろうか。

８．総括
今回の 30 人から得られた調査票調査の結果から、中高年男性フリーターの正社員志向に伴う意識の変化、また類型別の正社員就業意識の差を見ることができた。この調査に携わる過程で一番感じたことは、フリーターに定義される人の多様さである。例えば、学業から離れた非正規で働く男性は、ほぼフリーターという括りに入ってしまう。フリーターと一口にいっても、彼らが歩んできた人生において、そこに至った要因は様々である。フリーターという言葉だけで括るには大き過ぎるだろう。定義すら曖昧な状況を鑑み、新たな
細かい定義づけが急務である。細かく分類し、各要因を考慮に入れなければ、フリーターの減少に歯止めをかける施策も、今一つ効果のないものになってしまうのではないか。

謝辞
最後になりましたが、本調査にご理解、ご協力いただいたフリーターの方々、訪問させていただいた各店舗の方々、調査票を仲介してくださった方々に心より感謝します。お忙しい中、貴重な時間を割いて快く本調査を承諾していただいたことに対し、この場を借りて厚く御礼申し上げます＜参考文献＞
上西充子（2000）「フリーターの参入契機と職業意識」『労働調査』376 号、pp.9-13
64

大田清（2008）「フリーターの中高年齢化」『日本労働研究雑誌』573 号、pp.76-79
小杉礼子（2005）『フリーターとニート』勁草書房
小杉礼子・堀有喜衣（2004）「若年無業、周辺的フリーター層の現状と問題」『東京大学社
会学研究』55 巻、pp.5-28
本田由紀（2004）「トランジションという観点からみたフリーター」『東京大学社会学研究』55 巻、pp.79-111
本田由紀（2003）「男性フリーターの行方」『日本教育社会学大会発表収録』55 巻、pp．358-359
若者の就業行動研究会（2000）「現代若者の仕事と就業意識」『フリーターの意識と実態－
97 人へのヒアリング結果より－』（調査報告書 No.136）日本労働研究機構、pp.31-77＜参考ホームページ＞
インテリジェンス（2007）「アルバイト実態調査」
http://www.inte.co.jp/corporate/library/survey/20070119.html、最終アクセス日 2011 年
9 月 11 日
総務省統計局「労働力調査（詳細集計）」
http://www.stat.go.jp/data/roudou/rireki/gaiyou.htm、最終アクセス日 2011 年 9 月 7 日
パソナ（2006）「『仕事大学校』研修生にみる“フリーター”と呼ばれる若者の実態と意識」『PASONA 雇用世論調査 report』
http://www.pasonagroup.co.jp/company/koyou/pdf/report16.pdf、最終アクセス日 2011年 9 月 11 日
パソナ（2003）「「フリーター」の就労意識調査」『PASONA 雇用世論調査 report』
http://www.pasonagroup.co.jp/company/koyou/pdf/report04.pdf、最終アクセス日 2011年 9 月 11 日
パソナ（2004）「“フリーター”の就業意識を探る」『日本雇用創出機構（調査レポート第 2号）』http://www.pasonagroup.co.jp/company/koyou/pdf/report09.pdf、最終アクセス日2011 年 9 月 11 日

65

付録：調査票
2011 年 11 月
男性フリーターの意識に関する実態調査－ご協力のお願い－

仲秋の候、ますますご清祥のこととお喜び申し上げます。
昨今の不安定な社会情勢、産業の構造変化を背景とする雇用の流動化によって、アルバ
イト、パートといった有期雇用で生計を立てるフリーターが増加しています。その年齢構成にも変化が見られており、総務省労働局「労働力調査」によると、フリーターの数は、2007 年を境に 25～34 歳の中高年層が 15～24 歳の若年層を上回りました。
さらに、日本の雇用システムは新卒採用を中心としているため、フリーターが途中から正規就業に移行することは容易ではありません。このような状況の中で、フリーターが就業に関してどのような意識を持っているのかについて、広く関心が寄せられています。
以上のような問題意識から、フリーターとして働いている中高年層の方々に、就業に関する意識調査を実施することを計画いたしました。慣習上、生計を担うのは男性が多いことから、就業に関する意識が女性より高いことを想定し、調査対象を男性に限定させていただいております。
なお、ご回答につきましては、集計の上、統計的に処理いたしますので、個人のご回答
内容そのものや、プライバシーに関する情報が外部に漏れることは一切ございません。お忙しいところ恐縮ではございますが、本調査の趣旨をご理解いただき、調査に是非ともお力添えをくださいますよう、重ねてお願い申し上げます。
敬具■フリーターの定義（内閣府による）■
15～34 歳の学生、主婦を除く若者のうち、正社員以外で働く人と、働く意思はあるが無職の人（今回は 35 歳以上であっても調査対象に含めます）。
■ご回答にあたって注意していただくこと■① 選択肢は、基本的に該当する数字 1 つに○をつけてください。
② 「その他」を選択する際は、（）にも具体的に記入してください。

③ 記述式の回答は、できるだけ具体的に記入してください。
④ 原則として、11 月 1 日時点の状況でお答えください。
⑤ 調査結果をお知りになりたい方は、以下の調査担当（池田）までご連絡ください。
調査担当：池田 拓磨（同志社大学社会学部産業関係学科 3 回生）
Email：bsj4018@mail2.doshisha.ac.jp
担当教員：浦坂 純子（同志社大学社会学部産業関係学科 教授）
Email：jurasaka@mail.doshisha.ac.jp66男性フリーターの意識に関する実態調査
問 1 現在の年齢をお答えください。

（

歳）

問 2 最初にフリーターとなった当時の年齢をお答えください。

（

歳）

問 3 最終学歴をお答えください。
1

中学校卒

2

高等学校卒

3

高等専門学校卒

5

大学卒

6

大学院修了

7

その他（

4

短期大学卒
）

問 4 これまでに正社員として働いたことがありますか。
1

2

ある

ない → 問 6 へ

問 5 問 4 であると答えた方にお聞きします。正社員としてどのくらい働きましたか。正社員で働いた機会が複数ある場合は、その合計の期間をお答えください。

（

年

カ月）

問 6 あなたが最初にフリーターとなった理由は何ですか。
1

学生時代に就職活動をしなかった、または進学に失敗したため

2

正社員として勤める職場を辞めたため

3

ミュージシャン、芸能人などを目指したため

4

目指す職業に就くための修行、見習いのため

5

正社員を目指していたが、就職活動に失敗したため

6

職種の一時的変更のため、学費を稼ぐため

7

病気、家庭の問題、金銭的問題のため

8

その他（

）

問 7 現在の仕事の状況についてお聞きします。
67

①

いくつのアルバイトをしていますか（派遣なども含む）。

1

一つ

②

アルバイト（派遣なども含む）の総労働時間は、週平均何時間ですか。

（

③

2

二つ

3

4

三つ

四つ以上

時間／週）

アルバイト（派遣なども含む）から得られる総収入は、月平均何万円ですか。

（

万円／月）

問 8 現在、正社員として働くことを目指していますか。
1

目指している → 問 9 へ

2

目指していない → 問 10 へ問 9 問 8 ではいと答えた方にお聞きします。
①

何歳のとき真剣に正社員として働くことを目指し始めましたか。

（

歳のとき）

②

目指し始めたきっかけは何ですか。

1

やりたい仕事が見つかったため

2

やりたいことに見切りをつけたため

3

このままではだめだと思ったため

4

フリーターの友達が正社員として働き始めたため

5

周りに正社員で働くことを促されたため

6

正社員として働くほうが得だと思ったため

7

結婚しようと思ったため

8

その他（

）

③ どの程度正社員になることを希望していますか。
1

かなり強く希望する

2④

正社員として働くために、以下のような活動を週平均何時間行っていますか。そのような

強く希望する683

できれば希望する

活動を行っていない場合は、0 を記入してください。

インターネット、ハローワークなどを利用して求職活動を行っている専門学校、通信教育などを利用して就職のための勉強、または訓練を行っている

（

）時間／週

（

）時間／週
→

問 10

問 11 へ

問 8 でいいえと答えた方にお聞きします。

①

最初にフリーターになってから現在までに、正社員を目指したことがありますか。

1

目指したことがある②

何歳のときに正社員として働くことを目指し始めましたか。目指したことが複数回ある場

2

目指したことがない →⑦へ合は、最も強く目指したときの年齢をお答えください。

（

歳のとき）

③

目指し始めたきっかけは何ですか。

1

やりたい仕事が見つかったため

2

やりたいことに見切りをつけたため

3

このままではだめだと思ったため

4

フリーターの友達が正社員として働き始めたため

5

周りに正社員で働くことを促されたため

6

正社員として働くほうが得だと思ったため

7

結婚しようと思ったため

8

その他（

④

②のとき、どの程度正社員になることを希望していましたか。

1

かなり強く希望していた

2

強く希望していた3

できれば希望するという程度だった⑤②のとき、正社員として働くために、以下のような活動を週平均何時間行っていましたか。

）

69

そのような活動を行っていなかった場合は、0 を記入してください。

インターネット、ハローワークなどを利用して求職活動を行っていた専門学校、通信教育などを利用して就職のための勉強、または訓練を行っていた

（

）時間／週

（

）時間／週

⑥

なぜ正社員を目指すことをやめましたか。その理由を具体的にお答えください。

⑦

現在、目標としていることや、現状についての見通しをお答えください。

1

ミュージシャン、俳優など芸能関係を目指している

2

料理人など一人前になるための修行や見習いをしている

3

大学、専門学校などに行くための学費を稼いでいる4

病気、または家族的問題、金銭的問題で余裕がない

5

フリーターで満足している

6

特に何も考えてない

7

その他（

⑧

⑦で選んだような状況になったのは、何歳のときですか。

（

）

歳のとき）

⑨

⑦で選んだような状況は、何歳ごろまで続きそうですか。

1

20 代後半

2

30 代前半

3

30 代後半

5

40 代後半

650 代以降

7

分からない

4

40 代前半問 11 あなたはフリーターという働き方についてどう思いますか。自由に記入してください。

70

男性の短期間の育児休業について
伊藤 早保

１．はじめに

現在日本では子どもの虐待の問題が大きくなっている。近年核家族が増加しているために妻１人で子育てをしている場合が多く、社会との接点が少ない母親の孤立が原因で育児不安やストレスが増大し、虐待などにつながっている。柏木(2003)は、母親の育児不安を増大させる要因として母親の孤立と父親不在をあげている。
企業による両立支援が進み、妻が結婚・出産後も働き続けることが出来るようになってきたことで共働きの世帯が多くなってきているが、一方で夫の働き方は専業主婦が多かった頃とさほど変化していないために妻への負担が大きくなっている。日本では、女性の勤続パターンは男性と異なり、多くの女性が結婚や出産などを理由に就業継続を断念することが多い。武石(2004)によると、その主要な原因の一つは女性が男性に比べて家族的責任をより重く担っていることにある。また佐藤・武石(2004)は、出産・育児のキャリアへの影響は男性に比べ女性においてはるかに大きく、マイナスの影響を最小限にするために出産のタイミングを調整するなどの行動もみられることを明らかにしている。
育児の負担が大きい女性の就業継続を促進するために、両立支援策の中でも女性の育児休業取得は重要視されている。そのため女性の育児休業取得率は向上し、長期化しているが、その分妻のキャリアの中断も比例して長期になっている。結婚・出産後も就業継続ができたとしても、育児休業によるキャリア中断の影響が大きく、昇進が困難な場合が多い。
また専業主婦は共働きの妻以上に生活の中での育児のウェイトが大きく、佐藤・武石(2004)によると専業主婦の「子育て負担感」は有業の母親以上に強い。
加藤他（2002)は、家庭においてこれまで主に女性によって担われていた子育てに男性も参加することにより、子どもたちはより多様な他者との交流を経験することができ、それは社会性の発達へ結びつくと考えており、母親だけが関わる育児では母親だけでなく子どもにとっても問題である。そこで今後父親の働き方を見直す必要や、これまで以上に父親が育児に参加することが求められている。

２．育児休業の現状

今現在の男性の育児休業の現状をみることにした。厚生労働省の「雇用均等基本調査」(2010)によると男女の育児休業取得率は、女性が 83.7％、男性が 1.38％である。一方公務
員の取得率は人事院の「一般職の国家公務員の育児休業等実態調査」(2010)によると、2010年の公務員の育児休業取得率は、女性が 97.8％、男性は 3.4％だった。
71

男性の育児休業の取得日数は、図表１の厚生労働省「雇用均等調査」 (2010)の「取得期
間別育児休業取得後復職者割合」によると、「5 日以内」の 35.1％が最多で、一方女性の育児休業の取得期間は、「10 ヶ月～1 年未満」の 32.0％が最多である。これらのことから男性の育児休業は女性と異なり取得が難しく、短期間であることが分かった。

図表１
2010 年

取得期間別、育児休業取得後復職者割合

5 日以内

～2 週間

～1 ヶ月

～3 ヶ月

35.1％

28.9％

17.3％

7.2％

資料出所：厚生労働省「雇用均等調査」20102011 年春、秋に公益財団法人 日本生産性本部が日本生産性本部 経営開発部主催の新入社員教育プログラム等への参加者に実施した「2011 秋・若者意識アンケート」で、「子どもが生まれたときには、育児休業を取得したい」とする質問をしたところ「子どもが生まれたら育児休業を取得したい」とする男性が 72.8％、また女性は 95.8％が「そう思う」と回答した。
これらのデータから、取得したい男性は多いが現実には取得しにくいことが明らかになっている。

３．家庭や職場へのメリット

松田(2005)は、男性が育児参加することで妻の就業が促進されることを明らかにした。さらに夫の労働時間が減る分収入は減るものの、夫婦が協働化することができれば家計を安定化させることにつながるうえ、育児における父親不在が問題視されている中で母親のみ
ならず父親という人材を家事・育児に活用できるようになるため家庭運営にとってもメリットがあると考えている。
先行研究では男性が育児休業を取得することでのメリットは男性本人や家族だけではな
く、企業にもあると考えられている。
同僚の能力開発の機会ができる。女性の活躍の場が広がる。職場内の仕事の効率化・情報共有化が進む。企業間の育児負担の平準化が進む。これら 4 つのメリットがあると佐藤・
武石(2004)は考えている。
育児休業を取得する男性の多くは、企業の中で基幹的な役割を担う 30 歳前後の男性である。育児休業で抜けた男性の仕事を職場の同僚で振り分けた場合、同僚は今受け持っている仕事以外に新たな仕事を任され、それを同時にこなすことで同僚の能力が向上する。そして女性にも振り分けることで、女性が活躍できる場が広がり、職場の社員それぞれの受け持つ仕事が変わってくるため情報共有化が進むと考えられている。
最大のメリットは企業間の育児負担の平準化が進むことである。現在育児支援に力を入72

れている企業や女性が多い企業は他の企業に比べてコストを負担している。しかし男性社
員が育児休業を取得することがどの企業でも一般的になってくると、企業間の育児支援の負担が平準化し、より一層企業の育児支援が進むと考えられる。

４．男性本人へのメリット

脇坂(2010)は、脇坂自身も含む大学の研究者でつくられた育児支援と企業経営に関する研究会(代表 川口章同志社大学教授)が 2008 年に行った「WLB に関する調査」のアンケー
トに答えた民間企業正社員と公務員の男性 1617 名を対象にして分析したところ、男性が育児休業を取得することで「仕事を効率的に進められる能力」や「時間管理能力」が向上することを明らかにした。
しかし脇坂(2010)は、分析で使用したデータでは取得期間を尋ねていないため推測で短期間の取得者でも大きな効果をあげていると考え、取得期間の長短がどのように影響するかを今後の課題としている。

５．調査の目的男性の育児休業が取得者に及ぼす影響について述べている先行研究が少ないため、今回脇坂(2010)をもとに述べていきたい。脇坂(2010)は、男性が育児休業を取得したことで時間管理能力や仕事を効率的に進める能力が身につくほか、仕事を新しい視点から見られるよ
うになる、社外の価値観や考え方に触れることができることを明らかにし、短期間でも効果が大きいと考えた。しかし長期間であれば休業中の家事・育児参加の経験が仕事と結びつくことも考えられるが、短期間の育児休業では家事・育児参加に慣れることが限界ではないだろうか。
よって私は短期間の育児休業では仕事の能力が身につくよりも、取得者や家庭、職場の考え方や行動が変化するのではないかと考えた。例えば取得前に比べて平日でも家事・育児に参加しようと積極的になるなどである。
そこで本稿では主に 1 ヶ月未満の短期間の育児休業取得者に聞きとり調査を行うことで取得の長短によって取得者本人や家庭、職場に及ぼす影響は変わるのか明らかにするとともに、どうすれば男性の育児休業が普及するのか今後の問題について考えたい。
そこで社員の育児参加の取り組みに力を入れられており、なおかつ育児休業を取得された男性社員の方にも聞きとり調査にご協力いただける企業に調査を依頼し、２社より聞きとり調査を承諾していただいた。この２社とは別に、育児休業を取得した男性１人にも調査協力をいただいた。以下調査日時順に、A 社・A 氏、B 氏、C 社・C 氏とする。
育児休業取得者の方への調査内容は、①育児休業を取得した経緯、②取得時の仕事の状
況(引継ぎ、スケジュール調整など)、③休業中のおおまかな行動、④取得後の考えや行動の73

変化、⑤家庭や職場の変化、⑥現在の育児参加の状況の大きく分けて 6 項目である。
2 社の総務部の方には主に育児支援などのワークライフバランスの取り組みについて聞き取り調査を行った。1 名あたりの調査時間は約 1 時間である。
６．事例１：文具メーカーＡ社
従業員数 男性 106 名 女性 138 名 計 244 名
平均年齢 男性 41.4 歳 女性 39.7 歳
平均勤続年数 男性 13.07 年 女性 6.07 年
有給消化率 54.6％
女性育児休業取得率 100％

平成 22 年度 7 名

A 社は、文具の製造、販売および輸出入を行う、1902 年創業、従業員数 244 名のメーカ
ー企業である。創業 100 年目を境にパブリックカンパニーになるとトップから職場に働きかけがあり、従業員のワークライフバランス向上に力を入れ始めた。
A 社は製造している文具用品の特性上女性の感性が重要視され、女性なくして発展はないと考えている。また将来的に日本は 2020 年から労働力人口が減少し、今後男性だけでは業
務をカバーできないと考えており、特に A 社所在地の女性の就労率は 47 都道府県中ワース
ト 1 であるため、結婚・出産後も女性が仕事と家庭を両立しながら働き続けることができるように、18 時完全退社推進運動を実施している。女性は家事・育児の時間だけではなく「自分自身を育てる時間」も求めていると考え、そうした時間を確保できるためにも残業ゼロの取り組みや育児支援をしている。

６－１ 育児休業の概要
女性の育児休業取得率はほぼ 100％である。女性の場合は取得することが事前に分かるが、取得するにあたっては申請書を書いて頂く。現在育児休業を取得した男性従業員は 1 名だが、子どもが生まれると分かった場合は会社側から声をかけ、期間などについて何度か話し合いをして決めた。
特に女性の仕事の配慮に関しては、休業期間だけ派遣社員を活用することは考えていない。派遣で補填する場合は育児休業中だけではなく、長期的に働くことができる人材を求めている。例えば、育児休業中の従業員の部門で働いてもらい、従業員が復帰した後は別の部門に異動してもらうなどして長期的に働いてもらっている。
また男女関わらず育児のための有給はとりやすい。取りにくい部門をお伺いすると、社外とのつながりが強い営業、そして自分で時間配分がしやすい技術である。また奥さんが専業主婦である男性社員は育児のために有給をとることは少ない。
A 社は給与が出ない看護休暇や育児休業を取得させるよりも、給与が出る有給を消化する74ようにしている。育児休業に関しては、女性は育児休業を取得させるが、男性はなるべく有給を消化させている。男性従業員は育児休業として有給を取得されている方が多いように伺われた。
男性が育児参加していくことでどのような変化が生じるかお伺いしたところ、従業員の意識の変化と会社に育児参加を勧めてもらったことにより従業員のモチベーションが向上
し、離職率が低下していることだという。また A 社では子どもが急病になったときに退社しやすくなったと感じている。今現在、男性従業員全員の意識が変化しているように感じるという。

６－２ 事業所内託児所について
A 社は事業所内託児所を 2008 年に設置した。助成金がなくても設置したいという強い思いがあったという。現在 8 名(うち男性社員のお子さん 3 名)のお子さんが保育されており、最大延長時間は 19 時で、託児所にお子さんを預けている従業員の最大残業持間は 19 時までと託児所の最大延長時間と合うように工夫されている。静かな環境、送迎の利便性、安全性の配慮により男女問わず利用する従業員が増えている。A 社は子どものお迎えの時間を設けるだけで残業をしないという社員の意識が強まっていると感じている。

６－３ 残業について
A 社は以前 21 時まで残業というのも珍しくなかった。しかし単に忙しいからではなく、朝は効率いい仕事が出来るがお昼以降は朝に比べると作業効率は落ちてしまい、惰性で残業している感じがあったという。そこで毎週水曜日をノー残業デーに決め、さらに毎日 20時までに退社する体制に改善したが、それでも従業員が仕事と家庭を両立できないと考え A
社はリーマンショックをきっかけに 18 時完全退社推進運動を実施した。
今現在残業は月に 1 回あるかないかで、月末は忙しくなるので部署あたり 2 人ほど例えば 10 時から 19 時というように勤務時間をずらし 18 時以降も会社は動くように工夫している。
残業が発生した場合は理由書を作成させ、残業中は「残業中」という立て札を机に置き
誰が残業しているのかは労働組合がチェックを入れるなど、労使協調で取り組んでいる。
残業を発生させない業務の見直しにも力を入れていて、例えば業務に優先順位をつけるなど部署によってアイデアが異なるため、各部署のリーダーが集まるときにアイデアを共有する。また発生させないためにメールや朝礼で呼びかけもあるという。
A 氏も以前は 17 時 30 分までは社内の突発的な仕事(ヘルプデスク)に徹し、その後自分の仕事をしていた。しかし仕事に優先順位をつけて仕事の効率化に取り組んだこと、そして
18 時までに終わらせるという意識を持ったことで、業務上忙しい月末を除けば残業をしな
くても仕事が片付くようになり、やればできるという考えを持つようになった。A 社はこうした努力により、以前は 21 時まで勤務していた従業員も次第に 18 時には退社できる職場75

環境になった。

６－４ Ａ社の今後の課題
育児支援を始められて生じた問題は、思いがけないところにどんどん生じるという。支社にも育児休業を取得している女性の方がいるが、支社には本社のように事業所内託児所を設置していないため復帰後の仕事との両立をどうすればいいか思案中で、A 社では単に育児支援の制度を作るだけでなく、従業員 1 人 1 人に合わせた育児支援にも力を入れられている。
事業所内託児所でも、小学校進学前の 4、5 歳のお子さんをどうするかが課題だという。
事業所内託児所であるため、ほかの保育所よりも少人数で決め細やかな保育ができるが、その分小学校でいきなり集団生活になることのギャップが大きいのではないかと A 社では考え、幼稚園との保育連携を始めた。幼稚園のバスが A 社まで来るので、朝従業員が事業
所内託児所にお子さんを預け、その後保育士の方が送迎の手伝いをし、15 時すぎにバスでお子さんが A 社まで戻ってくると託児所が従業員の仕事が終わるまで預かるというシステムだ。今年は 1 名のお子さんが利用しており、来年は 3 名のお子さんの利用を予定している。 また A 社では時間単位の有給や、在宅勤務にトライアルで取り組まれている。A 社
は制度を利用している間も従業員にはこれまで子供が生まれる前までに積み上げてきたキ
ャリアやスキルを維持、発揮して欲しいと考えている。

７．事例２：公益法人Ｃ社
従業員数 男性 208 名 女性 223 名 計 431 名
平均年齢 男性 41.4 歳 女性 33.7 歳
平均勤続年数 男性 15.9 年

女性 8.9 年

有給消化率 78.5％
女性育児休業取得率 100％

平成 22 年度 7 名

C 社は健康診断業、メンタルヘルス事業を行う 1973 年設立、従業員数 431 名の財団法人である。健康管理事業を行っているため女性メインの業務が多い。C 社では以前から女性従業員が経験や知識を積んでこれから活躍するという時期に結婚や出産で辞めてしまうことが問題になっていた。そこで C 社は女性従業員が長く勤め、活躍できるように育児支援な
どに取り組み始めた。

７－１ 育児休業制度の概要
C 社では男女ともに育児休業取得を希望する従業員は、出産予定日が決まり次第育児休業の申請書が必要になる。申請書には、育児休業を取得するのは育児休業後の就業継続の意
76思があることが前提であるため、就業継続の意思確認と、産前産後の休暇期間などを記入する。
C 社が育児休業で 1 番難しいと感じているのは仕事の配慮である。C 社ではほとんどの
場合業務調整は現存の従業員でカバーしている。健診部門では、医療資格を持っていれば働くことができるので、C 社の概要をよく理解してもらった上でパート・アルバイトを雇う
場合があり、代替は可能だ。しかし本部等の管理部門スタッフは、現状では医療資格者のように代替は難しい。健診部門は日によって少し異なる場合はあるが、その日 1 日の仕事
内容はあらかじめはっきり決まっていて、1 つの仕事が 1 日で終わる。一方で管理部門は年間に目標を立てて仕事をしているため、1 つの仕事が 3 ヶ月、半年という長い期間になる場
合が多く長期間の仕事をパート・アルバイトで代替するのは難しい。また男性従業員は女
性従業員とは違い育児休業を取得することを出産の直前まで悩むケースが多いので調整が難しいという。

７－２ 男性従業員の育児休業
C 社では、これまで 3 名の男性従業員の方が育児休業を取得している。1 人目は医療資格者の方で、2006 年にフルタイムで働く配偶者の方と入れ替わりという形で約 4 ヶ月育児休業を取得した。1 人目の方が取得されたときは、社会も C 社にも男性が育児休業を取得するという風潮がなく、C 社としては男性も育児休業を取得できるように制度を整えていたが、取得にあたっては従業員間でとまどいがあったという。以降 C 社では子どもが生まれる男
性従業員に声かけを個別にしていたが、それぞれの子育ての考え方もあってしばらく取得には至らなかった。
次に C 社では男性が育児休業を取得することで本人や職場・家庭にどのような変化があると考えられているかお伺いした。C 社では男性の家庭への関わり方が変わり、また家事や育児は常に段取りを考えながら行動するため、新たな視点ができるのではないかと考えている。時間の使い方への感性やメリハリ、ワークライフバランスの意識が強くなり、従業員が育児休業を取得することは当たり前で男性も育児休業が取れるという考えが増えたとも感じられている。

７－３ 残業について
C 社でも残業の削減に力を入れている。効率化プロジェクトを実施しており、会議で全体のレベルアップを図っている。C 社では業務改善のための提案制度を設け、いい提案をした従業員には効果賞で個人を表彰している。
また終業時間の 17 時 30 分になるとパソコン上に退社を促すメッセージが表示される。A
社でも同じような試みをしており、仕事中にパソコンに表示されると早い退社を意識するようだ。C 社ではこうした取り組みを行った結果、従業員に時間のメリハリがついたと実感している。部署や日によって勤務時間は異なるが、C 氏に実際の勤務時間についてお伺いす77

ると、10 月まではサマータイムを導入していたので朝の 8 時から 17 時、現在は 8 時 30 分
から 17 時 30 分で、残業は長くても 1 時間ほどで 18 時台には退社しているそうだ。
７－４ Ｃ社の今後の課題
C 社では今後男性の育児休業取得率の向上や、短時間勤務制度の運用、従業員への周知が課題だという。そのほか C 社では従業員の異動への配慮を試みている。C 社の就業規則には異動が含まれており、男女関わりなく従業員全員命じられれば異動しなければならない。しかし近年育児や介護などの理由で従業員の異動が困難になる場合が増えてきている。
C 社の健診部門は朝 6 時 30 分や 7 時、その他は 8 時 30 分と出社の時間が早いので自宅から勤務先が遠いと仕事と育児や介護の両立が難しい。これまではその都度ある程度鑑みて組織が動いていたが、困難になるケースが増加してきたことで従業員間に格差が生じてきた。そこで転居を伴う異動ができるかどうかあらかじめ従業員に選択してもらうことによって、現在問題になっている異動の格差を解消できるように、C 社では自宅から通える範囲内で異動できるエリア社員を複線として採用しようとしており、規定を見直していくことが今後の課題だという。

８．事例３：取得者Ａ氏、Ｂ氏、Ｃ氏
今回育児休業取得者の方 3 名に聞きとり調査を行った。
A 氏は A 社のシステムエンジニアである。A 社に転職後、第 2 子の時に 7 日間の育児休
業と 2 日の有給をあわせて 9 日間取得した。妻が実家に帰省し出産し、2 ヶ月後に育児休業を取得し、自宅まで帰った。転職前は帰宅が終電になることが多く、休日は公園などで子どもと遊ぶことはあったが平日は子どもの寝顔を見るぐらいしかできず、第 1 子の育児はほとんど母親に任せていた。しかし今回第 2 子が生まれるにあたって A 社から育児休業の取得を勧められ、A 氏も出産で帰省していた妻を迎えに行くことに育児休業を利用しようと考え取得した。休日の並びや業務に支障をきたさない時期などをもとに A 社と何度か相談した。
B 氏は地方公務員である。第 1 子が生まれてすぐ育児休業を 2 ヶ月取得した。以前から子どもを大切にしたいと考えており、また妻の持病が出産後に悪化する心配もあって母親のケアも必要だと考え取得した。妻はフルタイムで働く正社員で、育児休業を 5 ヶ月間取得している。B 氏の 2 ヶ月間の育児休業は妻の育児休業期間と重ねて取得したそうだ。B
氏は育児休業中に周囲に育児をしている男性がいないことがきっかけで父親支援の NPO
法人に所属し、今現在も休日を中心に参加している。しかし A 氏、C 氏とは異なり終業は18 時だが、ほとんど毎日帰宅は 21 時～22 時になっている。
C 氏は C 社の管理職である。育児休業などの C 社のワークライフバランスの制度の推進部門で勤務している。第 3 子が生まれてすぐ育児休業を 9 日間取得した。第 1、2、3 子は78

それぞれ 6、7 歳ほどの差があり、特に幼稚園に通う第 2 子の面倒を専業主婦である妻と代わってみることと、妻が高齢出産で出産前から入院していたことから母体の不安も重なり取得を決めた。C 氏は育児休業の日数を母体の状況で決めたが、なにかあれば延長も考えて
いた。

図表 3

取得者の方への聞きとり調査の概要
A氏

業種

B氏

メーカー

地方公務員

システムエンジニア

C氏
公益法人
管理職

取得した子

第二子

第一子

第三子

期間

9 日(うち有給 2 日)

2 ヶ月

9日

妻の就業状態

時々在宅就業

正社員

専業主婦

取得の理由

会社からの提案。

自分も子育てをし

育児休業の推進部門

出産で帰省することて、子どもを大切にで勤務しているのでが分かっていたのしたかった。

取得を決めた。

で、取得して一緒に

産後うつの問題も以高齢出産だったた自宅に帰ろうと思っ前から聞いていたのめ、上の子どもの面

た。

で母親のケアもした倒をみようと思っ

いと思い取得。

た。

８－１ 取得される経緯、心理的なバリアについて
A 氏は仕事の調整や引継ぎについてはさほど苦労はなかった。取得する前に長期間育児休業を取得していた女性従業員がいたので、以前から職場では 1 人が休んでも他の従業員でカバーができるようになっていた。その上 A 氏はシステムエンジニアであるため、なにか問題があれば家からのアクセスも可能なので A 氏の育児休業も受け入れられやすかった。
また取得するにあたって、妻には育児休業の 5 日間は無給になるが育児ができるいい機会だと肯定的に受け入れてもらえた。
B 氏は出向先の上司に申し入れ、育児休業の承認を得た。収入を考えると育児休業の期間
は 2 ヶ月が限界だったという。女性の育児休業取得者は民間企業よりも多い印象があるそうだが、職場では B 氏が初めて男性の育児休業を取得したこと、また出向中であったことから手続きが複雑だった。取得前には、両親学級に参加するなどして育児の準備をしたり、掃除、洗濯、料理などの家事力磨きをしたり、実家との関係を密にした。仕事については、取得時はチームで行う業務をしていたが第 1 子の出生のかなり前から育児休業を取得する
ことを決めていたため調整に大きな混乱や苦労はなかった。取得時は収入や昇進に関して悩みがあった。

79

C 氏は当初管理職であるため自分が抜けることによる周りへの負担や、仕事に穴をあける
ことが気がかりだったために取得する気持ちは半々だった。しかし、C 氏自身が推進部門に所属していること、そして 2006 年に育児休業を取得した男性従業員以降個別に声かけをしても取得者が出なかったことから、自分が取得することで突破口になるのではないかと考えた。
仕事の調整については、その都度判断するときは権限を委譲したり、上席の方の意見を確認したり、そのほかなにかあったときは時々電話をすることもあった。取得時にあった
仕事には優先順位を決め、自分が休業後出社するまで置いておく仕事、代わってもらう仕事を仕分けた。

８－２ 育児休業中のおおまかな行動について
A 氏は妻の帰省先に行き、家事、育児を分担していた。子育て以外は普通の休日と同じよ
うな過ごし方をしていた。1 日中第 2 子は 2 時間に 1 回起きるので、その度にミルクやオムツの世話をしなければならず夜は眠れなかったという。日中も同じように子育てを行い、間に家事を分担しながら行っていた。休業中に帰省先から帰宅し、A 氏は帰省先と同じように夜中の子育てを妻と 1 日交代で行った。
B 氏は、1 ヶ月間は家事を担当し、2 ヶ月以降から徐々に分担していった。妻が正社員であるため、以前から基本的に家事は助け合いの考え方だった。妻には体を休めることに専念してもらい、食事、洗濯、掃除、買出しなどの家事全般は主に B 氏が担当した。子育てに関しては、授乳以外は父親でもできると考え、ミルク、おむつ替え、沐浴も B 氏が行っていたそうで、することが本当にたくさんあったという。
C 氏も妻に代わり家事、育児をしていた。ゴミ捨て、食事、洗濯、掃除、特に幼稚園に通っている第 2 子の子育てなどをしていた。何曜日にどのゴミ出しなのか、子どもの習い事、食事、洗濯など多くの家事をどうすれば効率が良くできるか常に心掛けていたという。

８－３ 育児休業を取得したことによる変化
A 氏は第 1 子のときに妻が 1 人で子育てをしていた大変さを実感し、これからも育児をやろうという意識が芽生えたという。A 氏によると、いくら短期間の育児休業でも意識は変わること、そして育児休業で意識が変化したことが 1 番大きいという。現在 A 氏は夜中の子育ては妻に任せているが、できることはなるべく行っている。今現在育児制度は利用していないそうだが、妻が第 2 子を出産後 A 社から打診があり、妻も A 社に入社した。子どもが急病になったときは夫婦どちらが有給を使うか話し合ったり、2 人でご飯を作ったりしているそうで、そのほか有給は子どものイベントのときにも利用している。
B 氏は育児休業を取得したことで、休業中に育児に関する意識は向上したと感じている。
育児の楽しさや、妻とのコミュニケーションが増え、効率では語れない育児を経験することで自身が成長したと感じ、日々成長する子に生きがいを感じ、妻との関係が深まったこ
80

とでより家族になったという。現在の職場では育児支援は特に利用しておらず、休日は所属している父親支援の NPO 法人による絵本の読みきかせのイベントや講演会に積極的に参加している。
C 氏はこの機会に家庭の役割を再認識したという。以前は自分が仕事をして帰ってくれば
あとは座っておけばいいという考え方だったが、取得後は自分のことは自分でするようになった。また子どもは年齢が違うと行動範囲がまちまちで家族それぞれに対してのケアが感覚的に違うことに気づき、自分も家庭の中で育児をしようと思ったという。またゴミだ
しが何曜日か、子どもの習い事の日など子どものスケジュールをお互い確認しあって、どうするか話し合いするようになった。取得するまでは全くなかったが、勤務先から帰宅してからの家庭内での役割や、朝、土日の役割は取得から 1 年後も継続しているそうで、朝からゴミをかき集めて仕分け、洗濯物を夜に干してたたむ、朝食を作り、たまにお弁当も作るという。

８－４ 育児休業を取得したことによる周囲や職場への変化
A 氏は育児休業を取得後に報告書を書いた。しかし職場では独身の従業員が多いため、あまり育児休業などの話にはならないという。
B 氏の職場での変化は分からないそうだが、これまで職場で男性の育児休業取得者がいなかったことから、男性でも育児休業を取得できることを知ったかもしれないと考えている。
B 氏が育児休業を取得したことで妻は助かっていると考えている。お伺いしていると妻の職場復帰が 5 ヶ月と短いのは、子どもを保育園に預けたことも大きいかもしれないが、B 氏が育児休業を取得したことも大きな要因になっているように感じた。
C 氏は育児休業を取得した後も子どもが成長するにつれていろんな問題が生じるため、妻の負担は軽くはなっていないが、気持ちが楽になったのではないかと感じている。

８－５ その他
最後に今後の育児支援についての意見や、今後仮に子どもが生まれた場合は育児休業を取得するかなどについてお伺いした。
A 氏は今後子どもが生まれても取得しないと考えている。今回の育児休業で育児のことについては理解できたこと、また A 社の育児支援が整っていることで、子どもが生まれても支援で十分カバーが可能だからだという。
B 氏は育児休業の取得には、抜本的な業務改善や直属の上司の理解が不可欠だと考えており、育児休業取得者に対する金銭的な支援も重要だと考えている。先進的な民間企業のよう制度や取り組みをより一般的になるように広めるべきだとも考えている。
B 氏は周りに育児に積極的に関わっている父親が周囲にいなかったため孤独を感じたそうで、今後は育児に積極的な父親同士の繋がりが持てる機会などが設けられることも必要だと考えている。
81

また現在日本は女性の育児不安や男性の長時間労働、少子高齢化や虐待の増加などの社会問題を抱えているが、男性の育児休業はこうした社会を変えるきっかけとなり、男性の「家庭進出(復帰)」が重要なキーワードになると考えている。
C 氏は育児休業の取得推進について、助成金などの支援制度の充実や会社側の育児休業取得に対する理解は不可欠だと考えている。

９．考察
今回の聞きとり調査では 1 ヶ月以上の長期間の取得者には 1 名の方しか調査を行えなかったので、同じく育児休業取得者に聞きとり調査を行っている藤野(2006)の調査結果(図表3)を合わせて考えたい。なお藤野(2006)は、計 5 名の取得者に聞きとり調査を行ったが、1
名は退職という形で育児休業を取得している特殊な例のため省略している。
はじめに聞きとり調査の結果と 3 であげた男性の育児参加による効果を比較したい。A氏、B 氏、C 氏 3 人の方に聞きとり調査を行った結果、私は男性の短期間の育児休業取得
は意識が変化するだけではなく、女性の就業継続や社会復帰につながるのではないかと感じた。A 氏の妻は A 氏の育児休業取得後 A 社に入社したが、これは A 氏が育児休業を取得後にできることはしようという考えが生まれたことで、これまで妻 1 人にのしかかっていた育児負担が軽くなったからではないかと考えられる。C 氏に関しても、育児休業中に身についた習慣が 1 年後も継続していることで、妻の家事・育児の負担は減り、多くの専業主
婦にありがちな孤立感も減少していると思われる。
B 氏の場合は 2 ヶ月と少し長い期間取得し、妻は元々就業継続の予定だったが、取得後はより妻との関係が深くなったと実感しているように妻が職場復帰後も家庭と両立しながら仕事を続けることが出来るのは、少なからず B 氏の育児休業や、休業前の準備として行っていた家事・育児の知識を増やしたことが要因の 1 つではないだろうか。よって松田(2005)が明らかにした男性が育児参加することで妻の就業が促進することは短期間の育児休業でも当てはまることだと考えられる。

９－１ 男性の育児休業による 4 つの効果について
次に佐藤・武石(2004)があげた男性の育児休業による 4 つの効果をみたい。同僚の能力開発の機会が増えることは今回の聞きとり調査では明らかにできなかった。短期間の育児休
業では、A 氏の場合は女性従業員の育児休業取得時のノウハウが生かされていた。C 氏は権限を移すなどの措置が必要で、長期間の仕事が多いことから容易に同僚に引継ぎや代わってもらうことが難しいため短期間の育児休業では同僚の能力開発の機会はあまり増えているとは考えられなかった。仕事の調整は生じていないように感じた。
B 氏は子の出生のかなり前から育児休業を取得することを決めていたためチーム業務のマルチタスク化を実現させたそうだが、同僚の能力開発にまで至ったのかは明らかにはで82

きなかった。同じように女性の活躍の場の拡大、職場内の仕事の効率化・情報共有化、企
業間の育児負担の平準化も明らかにできなかった。

９－２ 育児休業を取得したことによる変化
今回の聞きとり調査では、取得者が職場の中で基幹的仕事を担っている男性従業員でも女性の育児休業取得時の職場の調整と差がないように感じられた。
しかし育児休業を取得したことによる取得者本人の変化は短期間でもあることがあきらかになった。特に短期間の A 氏、C 氏は取得前は全く育児に関わっていなかったにも関わらず、両者とも 9 日間の育児休業中に家事・育児の大変さや家庭を再認識している。取得
後には平日でも家庭に関わるなど行動が大きく変化し、育児休業を取得したことで意識が変わったことが大きいと感じられていることなどから、短期の育児休業でも意識が変化し、行動に繋がっていることがあきらかになった。
B 氏は妻がフルタイムの正社員で、お互い助け合うという考え方で取得前から家事を積極的に分担していたので元から家事、育児への参加意欲は高いが、育児休業中には妻とのコ
ミュニケーションが増え、育児を経験することによって自らも成長したと考えている。よって長期間の育児休業取得者は元々家事・育児への参加意欲は高いので意識、行動の変化は顕著にはみられないが、育児休業を取得することによってより家事、育児の知識が身につくのではないかと考えられる。

９－３ 藤野(2006)の聞きとり調査
藤野(2006)の聞きとり調査では、短期間が 1 ヶ月で 1 名、他 3 名は 5 ヶ月、2 ヶ月半、6ヶ月と長期間育児休業を取得している。以下掲載順にＥ氏、Ｆ氏、Ｇ氏、Ｈ氏とする。
1 ヶ月取得したＥ氏は妻や実家に育児を頼れないという状況で取得したようだが、Ｅ氏以外の長期間取得したＦ氏、Ｇ氏、Ｈ氏は妻の就業継続のサポートや、子育てをしたかったなどの理由で取得している。これは今回聞き取りした 3 名の方々と同じ傾向が見られる。
また藤野(2006)のＦ氏、Ｇ氏、Ｈ氏は、今回の B 氏と同じように元々家事をしていたことが取得の感想により分かり、育児休業を取得したことにより育児の大変さや、妻の負担に気づいたというような感想ではなく、家事・育児を楽しんだと答えている。一方で藤野(2006)のＥ氏は取得したことで家庭円満になったと答えている。勤務先が通常から多忙な職場で、残業、休日出勤が多いことから、取得前は家事には関わっていなかったようだ。
今回の聞きとり調査と藤野(2006)での聞きとり調査の結果を合わせてみると、短期間の育児休業取得者は、取得前は家事・育児に積極的ではなく、取得して家事・育児の大変さに気づき、意識が変化することで取得後の行動の変化が大きい。そして長期間の育児休業取得者は取得前から家事・育児に関わっていることが多く、取得することで以前よりも家事・育児の知識や経験が増えることで取得後はより家事・育児を楽しんでいる傾向がみられる。
育児休業を取得することで「仕事を効率的に進められる能力」や「時間管理能力」など
83

の仕事の能力が向上することについては今回の聞きとり調査では明らかにならなかった。
取得したことでの変化については、3 名全員が家庭に関しての意識や行動の変化について話され、藤野(2006)でも仕事の能力向上に関しては特に記述はないが、取得する理由の 1 つとして自分の仕事に生かしたいとしていた保育士の H 氏に関しては向上したのではないかと考えられる。
これらの結果から、確かに仕事では経験できないことを行っているので段取りや時間管理が向上するかもしれないが、短期間の育児休業ではそれよりも家事・育児を経験することによって意識が変化することが大きいのではないかと考えられる。
また職場の変化については先に述べたとおり、実際に取得者が現れることで男性も育児休業を取得できるということが職場の男性従業員に周知される効果はあるが、男性の育児
休業は女性の育児休業と同じような扱いであるため特に変化はみられなかった。今回の聞きとり調査では、主に短期間の取得者に対して行い、長期間の取得者に関しては藤野(2006)の調査を参考にしたため、今後長期間の取得者に聞きとり調査を行うことが必要である。

１０．Ｄ氏への聞きとり調査

男性の児休業の推進には、上司の理解、手続きの簡略化、行政や企業側からの金銭的な援助が大きな課題であると考えられる。さらに今後の課題について考えるにあたって、育児休業を 5 ヶ月半取得した本学教職員Ｄ氏にお伺いした。Ｄ氏は妻がフルタイムで働いており、勤務地が離れていること、そして育児休業を経験したほうがいいとい考え、子どもが生まれる前から取得を決めていた。
Ｄ氏は B 氏と同じように、法整備も重要だがなによりも周囲の理解が必要だと考えている。そして男女ともに育児休業後が問題になっていて、特に取得後の仕事のあり方が重要だという。育児休業が終わった後も子どもは成長していくが、保育所に預けても子どもが日中病気になったり怪我をしたりすれば迎えに行かなければならず、その度に仕事に穴があくので職場が毎日のように残業がある環境だと育児参加が難しいと感じている。
そこでＤ氏は育児休業後も仕事と家庭を両立させるためには以下の 4 点が必要だと考えている。①ワークシェアリングの根本に戻り女性が働きやすい環境づくり、②正規、非正規のバランスを整える、③労働時間を減らす、④まとめてではなくまだらでも育児休業を取得できる制度づくりである。
特に④の制度については例えばトータルで 1、2 年間をまとめてではなく、必要なときに必要な期間だけとれるようにすることである。また男性がより育児休業を取得できるように北欧のパパクォータ制を参考にし、強制的に育児休業を取得させるというよりも取得しないと損だというように考えさせるような制度作りをすることで、自然と取得者を増やす

84

ようにするべきだと考えている。ただ子どもが生まれたときだけではなく、子育てをしているなかでぶつかる困難に対応できるような制度作りが必要だとしている。

１１．終わりに

確かに制度が整っていても、上司の理解がないと男性の育児休業取得は難しい。この点、推進部門の管理職として突破口になるのではないかと考え取得した C 氏の存在は、C 社の男性従業員にとって心強い。しかしいくら晩婚化が進んでいるとはいえ、管理職の男性が育児休業を取得するのは少数ではないかと考えられる。金山(2007)によると、新潟県上越市
では企業経営者団体や管理職を対象とした講座を開き、子育て支援の重要性や男性の育児推進のための支援のあり方について考える機会を設けており、アンケートによると自ら出向いて受講したわけではない受講者の多くが受講後子育ての現状や問題について感心を持ったと答えている。経営者や管理職が子育てをしていた頃はまだ男性が育児に参加する風潮がなかったため、子育てについて知るきっかけがないためにあまり理解がないのだと考えられる。よって私は行政や企業による子育て講座を開講し、子育て世代の従業員だけではなく、管理職にも参加してもらうことによって理解が生まれるのではないかと考えた。
今回聞きとり調査を行った A 社、C 社とも残業削減に力を入れていて、特に A 社は残業ゼロを達成しているためか、A 氏は育児制度で十分カバーできるので今後子どもが生まれても育児休業は取得しないと答えている。岩下(2011)によると、日本の長時間労働は人々の家
庭生活を大きく侵食し、父親不在や、女性の仕事と家事・育児の二重負担の原因である。A社や C 社のような残業削減の試みはすぐには難しいが、A 社での聞きとり調査で印象的だ
った全員が意識を持てば残業時間の削減ができるという考え方が大切ではないかと考える。
Ｄ氏の話で印象的だったのが、育児休業をまとめてではなくこまめに取れるようにする
ことと、北欧の育児制度を参考にすることである。現行の制度では育児休業はまとめて取得しなければならないが、子どもが成長しても急病などの問題は減るわけではない。有給だけではなく連続で取りやすく育児休業を利用することができれば、育児休業を取得する
男性はもっと増加すると考えられる。
スウェーデンでは 1974 年に世界で初めて父親も育児休業を取得できるようにした。90年代には不況や失業者の増加により一時は取得率が悪化したが、育児休業中の給付金を80％に上げ、失業中でも 1 日 3 時間は保育施設を使用できるようにした。就労している両
親は子供が生まれると 2 人合計で 480 日間両親手当を受けることができ、そのうち 390 日
間は休業した方の給料の 80％の額が支給される。取得可能期間は子どもが生まれる 10 日前から、その子が 8 歳になるまでである。390 日間のうちの 60 日ずつは母親、父親それぞれに割り当てられるというクォータ制を導入している。
スウェーデンの育児制度は、育児休業中の給付金によって働いているときとほぼ変わらない収入が望めることから、家庭の収入の大半を担う男性でも気兼ねなく好きな期間で取85

得することができる。そして配偶者に譲れない日数が倍増したことで、寧ろ父親が取得しないと損をしてしまうという考えに無意識に誘導される。今回の聞きとり調査の B 氏は、2ヶ月は収入を考えると限界だと言われていた。今の日本の制度は、取得しようという意思を持っていても収入の壁がある。また武石(2004)は賃金の安い妻が育児休業を取得することが合理的になり、必要があれば有給を取得することでとどまっていることをあきらかにしており、これらが日本の育児休業には足りない点ではないかと考えられる。
しかしながら、スウェーデンのように父親のクォータ制の日数が 60 日というのは、まだ男性の育児休業の普及率が低い今の日本では普及しないと考えられる。今回の聞きとり調
査で 10 日以内の短期間の育児休業でも多くの場合意識や行動が変化していることがあきらかになったことから、7 日間ほどの短期間のクォータ制の導入によって男性の育児休業は普及していくのではないだろうか。強制ではないため選択の余地もあり、また短期間のクォータ制だと今のように女性の育児休業でのノウハウで会社も対応できる。こうした短期間の育児休業が一般的になると育児参加に理解のある上司が増えるので、長期間の育児休業でも取得しやすくなると考えられる。

謝辞
最後になりましたが、ご多忙の中、貴重なお時間を割いて本調査にご協力下さった A 社、
C 社、A 氏、B 氏、C 氏、Ｄ氏、また指導を頂いた先生、ＴA、ＳA の方々に心より感謝しております。本当にありがとうございました。

＜参考文献＞
岩下知美(2011)「家庭と職場における性別役割分業―働き方へ及ぼす影響とそのプロセス」,『生活社会科学研究』No.7、pp.41-53
加藤邦子・石井クンツ昌子・牧野カツコ・土谷みち子(2002)「親の育児かかわり及び母親の育児不安が３歳児の社会性に及ぼす影響：社会的背景の異なる２つのコホート比較から」『発達心理学研究』Vol.13,No.1、pp.30-41
金山美和子(2007),『男性の育児を促進する子育て支援の検討(3)：企業における子育て講座の実践事例から』「児童文化研究所所報」No.29、 pp.1-10
佐藤弘樹・武石美恵子 (2004)『男性の育児休業 社員のニーズ、会社のメリット』中央公論新社
汐見捻幸(2003)『世界に学ぼう！子育て支援 デンマーク・スウェーデン・フランス・ニュ
ージーランド・カナダ・アメリカに見る子育て環境』フレーベル館
人事院「一般職の国家公務員の育児休業等実態調査及び仕事と育児の両立支援のための休暇制度の使用実態調査の結果について」http://www.jinji.go.jp/kisyA/1112/ikukyu23.pdf、
最終アクセス日 2 月 6 日

86

武石恵美子(2004)「男性はなぜ育児休業を取得しないのか」『日本労働研究雑誌』No.525
公益財団法人 日本生産性本部(2011)「プレスリリース 2011 年度 新入社員 秋の意識調査～育児休業を取得したい男性 7 割以上～」
http://Activity.jpc-net.jp/detAil/mdd/Activity001324/AttAched.pdf、最終アクセス日 12
月 22 日藤野(柿並)敦子(2006) 「男性の育児休業についての課題 : 自由記述アンケートと男性育児休業取得者へのインタビュー調査から」『京都産業大学論集. 社会科学系列 』
No.23、 pp.161-178
松田茂樹 (2005)「男性の家事・育児参加と女性の就業促進」,橘木俊詔編著,現代女性の労働・結婚・子育て: 少子化時代の女性活用政策』ミネルヴァ書房、pp.7-146
脇坂明(2010)「育児休業が男性の仕事と生活に及ぼす影響-ウィン・ウィンの関係から-」『学
習院大学経済論集』No.47(1)、pp.41-59

87アントレプレナーシップ教育における教師の負担とその対策
久保 裕希

１.

問題背景

近年、キャリア教育という言葉が盛んに飛び交っている。グローバル化が進展し、産業構造の変化や雇用の多様化が、就労形態に対する選択肢を広げた。しかし、だからこそ、
将来どのようなキャリアを形成していくのかを深く考えることは、より重要になってきている。このことから、早い段階から自分のキャリアについて考えることの重要性、つまり、義務教育段階でのキャリア教育の重要性が増してきている。
本稿では、キャリア教育の一種であるアントレプレナーシップ教育に着目する。アント
レプレナーシップ教育に関しては、生徒にどのような能力が身に付くのかというような、生徒側からの視点による考察は存在するものの、教師にどのような負担があるのかというような、教師側からの視点の考察はほとんどなされていない。しかし、教育には生徒だけ
ではなく教師も必須の存在であるため、教師について見ていくことの重要性は高い。そこで、本稿では、アントレプレナーシップ教育における教師の負担について考察する。

１－１ キャリア教育で身に付けるべき能力
アントレプレナーシップ教育は、キャリア教育の一種である。まず、キャリア教育について説明する。文部科学省（2011）によると、キャリア教育の定義は、「一人一人の社会的・職業的自立に向け、必要な基盤となる能力や態度を育てることを通して、キャリア発達を促す教育」という非常に抽象的なものである。しかし、社会人として自立できるように教育すべきだとする目標は共感できるものである。本稿では、中学校でのキャリア教育に注目する。その理由は後述する。
では、キャリア教育において、具体的にどのような能力を身に付けることが必要とされているのか。文部科学省（2011）には、キャリア教育で生徒が身に付けるべき能力の変遷が述べられている。
以前、キャリア教育で身に付けるべき能力は、「キャリア発達にかかわる諸能力」である
4 領域 8 能力という概念をもとに考えられていた。それは、「人間関係形成能力（自他の能力理解、コミュニケーション能力）」「情報活用能力（情報収集・探索能力、職業理解能力）」「将来設計能力（役割把握・認識能力、計画実行力）」「意思決定能力（選択能力、課題解決能力）」である。しかし、これらの能力は「社会人として実際に求められる能力との共通言語になっていない」などの課題が指摘されてきた（p.21）。
そこで、この 4 領域 8 能力に代わる新たな概念として、「基礎的・汎用的能力」という概念が生まれた。それは、「人間関係形成・社会形成能力」「自己理解・自己管理能力」「課題88

対応能力」「キャリアプランニング能力」の 4 能力である（図表 1）。
「人間関係形成・社会形成能力」は、他者と協力・協働して社会に参画し、今後の社会を積極的に形成することができる力である。
「自己理解・自己管理能力」は、自分自身の理解に基づき主体的に行動すると同時に、自らの思考や感情をコントロールする力である。
「課題対応能力」は、仕事をする上での様々な課題を発見・分析し、適切な計画を立ててその課題を処理し、解決することができる力である。
「キャリアプランニング能力」は、「働くこと」の意義を理解し、自らが果たすべき様々な立場や役割との関連を踏まえて「働くこと」を位置付け、多様な生き方に関する様々な情報を適切に取捨選択・活用しながら、自ら主体的に判断してキャリアを形成していく力である。つまり、キャリアプランニング
能力は、実践的な能力というよりも、知識的な能力だといえる。知識としてキャリアを考えるためにはこの能力は有効であるが、実践から自分のキャリアを考えることには不向きであるといえる。

図表１

キャリア教育で身に付けるべき能力

4 領域 8 能力

基礎的・汎用的能力

人間関係

自他の理解能力

人間関係形成・形成能力

コミュニケーション能力

社会形成能力情報活用

情報収集・探索能力

自己理解・

能力

職業理解能力自己管理能力

将来設計

役割把握・認識能力

能力

計画実行能力

意思決定

選択能力

能力

課題解決能力

課題対応能力キャリアプランニング能力※図中の細線は両者の関係性が相対的に見て弱いことを示している。
資料出所：文部科学省（2011）
図表 1 が示すように、4 領域 8 能力の概念に基づいたこれまでのキャリア教育は、キャリ
アプランニング能力に傾倒し過ぎた活動であった。そして、自己管理能力や課題対応能力については深く考慮されていなかった。
以上が、キャリア教育で求められる能力の変遷であるが、「今後、各学校においては、「489

領域 8 能力」から「基礎的・汎用的能力」への転換を徐々に図っていく必要がある（p.24）」と述べられているように、現在中学校においてキャリア教育の中心である職場体験活動は、以前に主流であった「4 能力 8 領域」の概念を具現化しようとしたものであり、新たに考案された「基礎的・汎用的能力」の概念には必ずしも合致しなくなってきている。つまり、「基
礎的・汎用的能力」の概念に合ったキャリア教育の活動が求められているのである。
「「基礎的・汎用的能力」は「4 能力 8 領域」を補強し、より一層現実に即して、社会的・職業的に自立するために必要な能力を育成しようとするものであり、この点を踏まえた実
践の改善が求められている」（p.23）とあるが、アントレプレナーシップ教育は、以下の実践例で示すように、座学とは異なった、実践的なキャリア教育である。

１－２ アントレプレナーシップ教育とはでは、具体的にアントレプレナーシップ教育とは、どのような教育方法なのか。以下、アントレプレナーシップ教育の実践例を紹介する。その後、アントレプレナーシップ教育の定義を示す。

○同志社香里中学校の実践○（近畿経済産業局（2004））
実施期間：2003 年 11 月～2004 年 3 月
授業時間：10 時間＋自宅学習約 10 時間
テーマ：コンビニを通して社会を見る
カリキュラム：「コンビニエンスストア」を切り口にして、高度経済成長期以降の社会の変化を考察し、現代社会の諸問題について考えることを目的とする。なお、現実の社会とのつながりの中で体験的に学ばせるために、オリジナル商品開発や未来型コンビニの提案企
画書を作成し、業界関係者等にプレゼンテーションを行う。

授業の流れとしては、まず、調べ学習やコンビニエンスストア経営者の講演などから、
コンビニエンスストアの現状を知る。次に、現状から疑問に感じたことを明らかにするために市場調査を行う。そして、本題に入り、コンビニエンスストアでのオリジナル商品の開発、もしくは、未来型コンビニエンスストアの構想を練る。そして、構想した案をコン
ビニエンスストア経営者や、保護者などの前でプレゼンテーションをする。最後に、学習の振り返りをする。生徒間で、役割分担やディスカッションしていく中で、自分には何が向いているのかといった自己理解が進み、他者との衝突や環境の変化に対応する課題対応能力が養われる。
以上がアントレプレナーシップ教育の実践例である。原田（2009）は、アントレプレナ
ーシップ教育の成立要素として、機会認識、アイデアの創出、アイデアを実現するために必要な資源獲得（ヒト、モノ、カネ、情報）、アイデアの具現化・検証、新しい価値の創造

90（振り返り）の 5 点を挙げている。上の実践例は、これらの要素を満たしているといえる。
原田は、アントレプレナーシップ教育を「イノベーションをもたらし、新しい価値を創造するプロセスで発揮される行動能力」を育てる教育と定義している。また、『ベンチャー
創造の理論と戦略』の著者 J・A・ティモンズは「アントレプレナーシップとは、実際に何もないところから価値を創造する過程である」と定義している。そこで、本稿では、アントレプレナーシップ教育を「新しい価値を提案する力を養う教育」と定義する。
アントレプレナーシップ教育は、一般的には「起業家教育」と訳されることが多い。しかし、アントレプレナーシップ教育は、起業しようとする人を生み出そうとする教育というわけではない。ベンチャー企業を生み出そうとする教育でもない。
現在多くの企業が、自立できる人材を求めている。それは、自ら課題を発見し、それを解決するための案を考え、実行できる人材のことだ。そういった能力をアントレプレナー
シップと呼ぶ。そして、そのアントレプレナーシップを身に付けるための教育が、アント
レプレナーシップ教育である。つまり、社会に出るために全ての人が身に付けなければならないアントレプレナーシップを生徒に身に付けさせるために、アントレプレナーシップ
教育は行われるのである。

１－３ 調査対象
現在のキャリア教育で身に付いていない能力を身に付けさせることが必要だという点で、アントレプレナーシップ教育は義務教育段階から行うのが適切であると考えている。では、小学校と中学校のどちらを見るのが有用なのか。ここでは、文部科学省（2011）の第 1 章
第 3 節から考える。
小学校におけるキャリア教育の目標は、「自己及び他者への積極的関心の形成・発展」「身のまわりの仕事や環境への関心・意欲の向上」「夢や希望、憧れる自己イメージの獲得」「勤
労を重んじ目標に向かって努力する態度の形成」である。これらから分かるように、小学校では、まず社会とは何かといったことを理解させること、また周りの環境を考慮しない
絶対的な自分を考えることが重視される。
一方、中学校におけるキャリア教育の目標は、1 年生では、「自分の良さや個性が分かる」「自己と他者の違いに気付き、尊重しようとする」「集団の一員としての役割を理解し果た
そうとする」「将来に対する漠然とした夢やあこがれを抱く」、2 年生では、「自分の言動が他者に及ぼす影響について理解する」「社会の一員としての自覚が芽生えるとともに社会や大人を客観的にとらえる」「将来への夢を達成する上での現実の問題に直面し、模索する」、
3 年生では、「自己と他者の個性を尊重し、人間関係を円滑に進める」「社会の一員としての参加には義務と責任が伴うことを理解する」「将来設計を達成するための困難を理解し、それを克服するための努力に向かう」である。中学校では、社会性を身に付けた上で、徐々に社会の中での相対的な自分を考えることを重視される。
以上、小学校と中学校のキャリア教育の目標の違いを考慮すると、実践的なアントレプ
91レナーシップ教育には中学校での実践が有効である。なぜなら、アントレプレナーシップ
教育では、社会に対してどのように新しい価値を生み出すかということに重点を置いており、それは社会性を身に付けた上で、社会の中でどのような自分を構築するかという中学生のキャリア教育の目標と一致するからだ。

２. 先行研究アントレプレナーシップ教育を実施には、様々な形態が考えられるが、本稿では総合的な学習の時間における実施に注目する。
アントレプレナーシップ教育はキャリア教育の一種であり、キャリア教育で育まれる能
力は義務教育の中で身に付ける必要があると述べた。そのため、クラブ活動や学校外部で行われるアントレプレナーシップ教育よりも、学校で行われるアントレプレナーシップ教育に注目する。
学校の授業には、教科学習と総合の学習の時間の 2 種類が存在するが、アントレプレナ
ーシップ教育が行われるのは総合的な学習の時間内であろう。そこで、まずは総合的な学
習の時間の概要を見る。次に、その実施における課題について見ていく。続いて、アント
レプレナーシップ教育における課題を検証する。
まず、総合の学習の時間における課題は何だろうか。文部科学省（2010）では、総合的な学習の時間のねらいを「変化の激しい社会に対応して、自ら課題を見付け、自ら学び、
自ら考え、主体的に判断し、よりよく問題を解決する資質や能力を育てること」としている。ここから総合的な学習の時間は、これまでの知識偏重の教育からの転換を図ろうとするものであることが推察できる。
総合的な学習の時間の実施には、教科学習の実施とは異なった準備が教師に求められると推察されるが、それはどのようなものだろうか。
田代・鈴木・山本（2008）は、総合的な学習の時間の実施のために教師に求められるものとして、「「総合的学習」と「教科」の相互往還性を意識した構想を立てる」「学校外の人
材とのコラボレーションを創る」「教職員間での事前の地域学習と全校協力体制の確立」の3 点を挙げている。
1 点目については、固定化された視点に固執するのではなく、様々な視点からものごとを考えるように生徒に指導することが重要であるということであろう。2 点目は、学外の協力を得ることが重要であるということである。3 点目は、教職員間の円滑かつ綿密な連携が必要になるということである。
それでは、総合的な学習の時間の成功の要因として何が挙げられるだろうか。紅林・越智・川村（2010A）は、「学校のアイデンティティ（特色）が確立し」「インフォーマルな人
間関係が充実していること」が総合的な学習の時間の成功を支えていると述べている。教職員間の関係も良好で、何か不具合が発生しても、即座に相談できる関係があることが成92

功の可能性を高める要因となっている。
また、中野・太町（2011）や齋藤（2011）は、「評価方法が曖昧」「学習内容の関連性が不明確」「教師間の共通理解がない」といった問題点を指摘している。ここから、総合的な学習の時間の実施は、教師間によって指導方法に格差が生じるという問題点が見えてくる。
さらに、大野（2004）からは、大阪府和泉市の中学校へのアンケートより、十分な時間が確保できないことや時間割編成の困難といった「時間的問題」が大きいことが分かる。
次に、アントレプレナーシップ教育にはどのような課題が存在するだろうか。原田（2002）
は、アントレプレナーシップ教育を学校現場で普及させるためには、以下の課題を解決する必要があると述べている。教員の研修、教材開発、地域の支援システム、予算の 4 点である。この中で予算は重要な問題であるが、本稿で掘り下げることはしない。本稿では、教師に焦点を当てているためである。
教員の研修が重要な理由は、アントレプレナーシップ教育の理念の共有と教師間での指導の格差を小さくするためである。教材開発も教師間の格差を小さくすることに有効である。地域の支援は最も重要であると考えられる。なぜなら、アントレプレナーシップ教育の成功のためには、地域の協力が不可欠だからだ。

３. 問題意識

アントレプレナーシップ教育は、現在のキャリア教育では身に付けることができていな
い能力を生徒に身に付けさせるために有効な教育方法である。しかし、アントレプレナー
シップ教育を実施している学校は少ない。その理由として、教師の負担が大きいことが挙げられるのではないか。そして、その負担がなければ、もっとアントレプレナーシップ教
育は広まっていくのではないか。そこで、アントレプレナーシップ教育における教師の負担を明らかにし、その負担の軽減策を提案することが本稿の目的である。
これまで見てきたように、総合的な学習の時間におけるアントレプレナーシップ教育の
課題は明らかになっている。本稿では、地域の協力体制の確立、教師間の指導の格差の是正の 2 点の課題に注目したい。
まず、地域の協力体制について考えると、誰が、どのように協力を獲得することができたのかという疑問が生じる。そして導入時とその後における負担の大きさに違いはあるのだろうか。さらに、地域の協力を得ることで、地域からの責任や期待を教師は感じることになると思われるが、それは負担になっているのだろうか、それともやりがいになっているのだろうか。
次に、教師間の指導の格差について考える。教師間の指導の格差を小さくするためには、
教師間のコミュニケーションが重要になるが、アントレプレナーシップ教育の導入時とその後において、そのコミュニケーションの質と量はどのように変化するのだろうか。
また、上の二つに関連して、アントレプレナーシップ教育の導入時における先導者は誰
93

なのかという疑問が生じた。先導者とは、導入に積極的な人物のことである。教師が全員で協力し、役割分担して実施したのか、もしくはある特定の人物が先導して実施したのか。
その特定の人物とは、クラス担任、年長の教師、地位の高い教師、若手の教師などが考えられるが、誰が先導したのだろうか。
以上、1）地域の協力体制の確立方法、2）教師間のコミュニケーション、3）アントレプ
レナーシップ教育の先導者は誰なのか、の 3 点が本稿の問題意識である。その問題意識に沿って、負担はどのように変化するのかを明らかにしたい。
近畿経済産業局（2005）において、実際にアントレプレナーシップ教育を指導した同志
社香里中学校の西村克仁教諭は、「教師が授業のために動けば、世間はそれを支えようとしてくれるものだと言うこと。例えば、資料一つをとっても無償で送っていただいたところがほとんどである。忙しい中、インタビューに丁寧に答えていただいたところもあった」「教育に対して、世間は教師が考えている以上に関心を持っている。
「生徒の授業のためなら…」と協力していただける方は想像以上に多いと思う。ネットを使えば簡単に接触ができる現
在、準備段階からこういった声を拾う努力をすべきである」「私が影響を与えられた点が大きい。多くの方々の協力を得たことにより、そのネットワークが今後自分が授業を展開していく上での財産になった」（p.68）と述べている。
一方、近畿経済産業局（2004）で、別の同志社香里中学校の教諭は、「本事業を実施する
うえで、指導者間で議論をして同僚や学校の協力を得ることや、十分な時間を確保することは大変ハードルの高い作業であった。また、社会人講師を招聘する際、企画書の作成段
階でグループに対して個別にアドバイスをもらう時間を取れればよかった」（p.25）と述べている。
以上より、地域の協力を得ることはできるが、学校内の協力を得ることは難しかったことが分かる。しかし、この事例におけるアントレプレナーシップ教育は、株式会社キャリ
アタンクや特定非営利活動法人アントレプレナーシップ開発センターといった、アントレ
プレナーシップ教育の推進団体が進めてきた経緯がある。協力団体や外部講師との交渉・調整などの地域の協力を得る作業は、学校だけの努力では難しいのではないか。
そのため、1）に対しては、学校だけで地域の協力を得ることは難しいのではないかと予想する。2）に対しては、教師間のコミュニケーションを効果的に行うのは難しいのではないかと予想する。
また、3）に対しては、アントレプレナーシップ教育の先導者はずっと同じ人ではないかと予想する。なぜなら、アントレプレナーシップ教育という未知の教育方法を推し進めていくためには、それに対する十分な理解が必要であり、それは最初の先導者が一番ではな
いかと想定されるからである。

94

４． 聞きとり調査
以上の流れを踏まえ、聞きとり調査を実施した（図表 2）。
図表２
実施日時
2011.11.1

対象中学校・対象者
A 中学校

13:00～14:30
2011.11.8

D 先生（校長）
・E 先生（ベテランの先生）
B 中学校

16:00～18:00
2011.11.16

インタビューリスト

F 先生（校長）
C 中学校

10:00～11:00

G 先生（若手の先生）

公私区分

同行者

公立

原彩夏

公立

谷口友美

私立

谷口友美

４－１ A 中学校
D 先生は、2 年前に校長として A 中学校に赴任した。E 先生は、元々は教育委員会にいたが、7 年前から現場の教師として A 中学校で教えている。
A 中学校では、地域と協力することに重点を置いている。「必ずアントレプレナーシップの中には、社会貢献という理念が含まれているので、そこを押さえて、授業がされていく。
そうしていくと、地域との連携であるとか、そういうのがすごく強固になっていって。そういう協力者が周りにいないとなかなか実現しにくい。単独の学校だけで、一つだけで完結させようと思うと、やはり負担はかかってくると思います。けど、周りに支えてもらえる地域、基盤があったりとか、そういった学校と連携する団体があったりすると、もうちょっとスムースになる。すると、活動としては展開しやすい。
」
また、A 中学校には、学校支援地域本部という組織が存在する。この学校支援地域本部は、学校の外から学校の教育内容や教育環境を支援する組織である。この学校支援地域本部は、保護者やロータリークラブ、ライオンズクラブなどの人、学校の OB・OG など約 20 人で構成されている。この組織を作ったのは、文部科学省の学校支援地域本部事業に応募した
ことがきっかけだったそうだ。この学校支援地域本部事業は、学校、家庭、地域が一体となって、地域ぐるみで子供を育てる体制を整えることを目的としている事業である。A 中学
校は、平成 20 年度にこの事業に応募した。その後 3 年間、文部科学省からの金銭的支援を受けて、事業を進めていった。E 先生は、この事業に応募した理由を「色んな教育をしようと思うと、今は昔みたいに全てが学校の中で完結するような教育はあまりない。必ず実社
会に飛び出していくものであるとか、現実のものを見て子供たちがそこから得てくるものというのが、どうしても外部とのつながりが必要。学校は学校では終わらない。学校は外とつながることで初めて教育がより高いものになっていく、となったときに、そういうものは作る必要性がある」と述べている。
95

実際に、学校支援地域本部はどのように機能するのか。例えば、外部の人を呼びたいときには、内容に適した人のリストアップをしてくれたり、商品の販売をする場所の確保をしてくれたりするそうだ。
「子供たちをスキルアップさせるための指導法、プレゼンテーション能力や問題をいかに発見し、解決していくかといった指導法は、教員が知らないといけない。つまり、子供たちのスキルアップをさせるには、教員がスキルアップしないといけない」と述べており、
マニュアルの必要性があると考えられる。そこで、E 先生は、3 年間をかけて 200 ページに及ぶマニュアルを作成した。そこには、授業の流れや子供たちに考えさせる内容などが載っている。
2012 年度から中学校の教育課程が変更され、総合の学習の時間が削減されることに不満を持っていると述べていた。それは、「授業時間が削減されると、内容も削減せざるを得な
くなり、教育効果が薄くなってしまう。アントレプレナーシップ教育は、内容を充実させてこそ効果が見えるのに、中途半端な内容ではやる意味がなくなる」からである。また、教育効果が見えないと、先生にとっては徒労感だけが残り、負担が相対的に大きくなると考えられる。
公立中学校では、頻繁に先生が入れ替わるため、アントレプレナーシップ教育を継続す
るにはノウハウの継承が重要であると強調していた。ただし、D 先生が校長として A 中学校に赴任してきたときには、違和感なくアントレプレナーシップ教育を継続できたということで、一度授業の仕組みができると負担は小さくなるようである。D 先生の「アントレプレナーシップ教育の定着には、核となる人物がいることは大きい」という発言は印象に残った。A 中学校では、基盤作りから授業の構成を考えることまで、ほとんど E 先生が強力に推し進めていったことが大きかったようだ。D 先生が 2 年前に A 中学校に赴任してきたとき、違和感がなかったのも、E 先生の頑張りによるところが大きい。
お金に関わる教育をすることに関しては、保護者から不満の声が出ることもあるそうだ。
しかし、生徒にとって必要な教育だと説明すれば、保護者はすぐに理解してくれるそうで、問題は特にないようだ。

４－２ B 中学校
アントレプレナーシップ教育を始めたのは、アントレプレナーシップ教育を推進している団体から、教材を紹介してもらったことがきっかけであった。その教材の内容には、コンビニやファストフード店はどのような場所に出店するのかということや、その理由を生徒に考えさせるものから、起業家がなぜそのような事業を行っているのかという話などが含まれているそうだ。
アントレプレナーシップ教育の導入時には、アイデア商品コンテストを学校内で行った。
総合の学習の時間を利用し、生徒に「このような商品があったら良い」というものを考えさせ、発表させるという授業である。「テキストを使って、起業家の話を聞いた上で、商品96を考えさせる発表を合計 20 時間使ってやった。新聞社も内容が珍しくて取材に来た。当時
はパワーポイントやプロジェクターがなかったから、生徒は手元拡大機というのを使って発表した」「発表の前日、体育館でリハーサルをした。発表の内容ではなく、どうすれば相手に分かりやすく伝わるかといった発表方法について指導した」「審査しているのは先生じゃない。商工会議所の人や、アントレプレナーシップ教育に詳しい人、起業家の人に来てもらった。そういう外部の人に来てもらうことによって、生徒にも緊張感が生まれたと思っている。
」
現在では発展して、実際に商品を作っている。商品といっても、スーパーなどで販売しているような立派なものではないが、そのことは重要ではなく、実際に生徒が問題点を見つけ、商品を作るという行為が重要だということだ。最初の年は学校の敷地内で店を出し、商品を販売することにしたそうだ。しかし、お客さんが少なくては生徒の盛り上がりが欠けてしまうということで、保護者も出店することにしたそうだ。そうしていく中で、保護者を初めとする地域の人にも、教育の内容への理解が進み、現在では商店街のスペースを使って販売できるようになったそうだ。商店街のスペースを借りるのは、事前に先生がお願いに行き、その上で生徒が直接お願いするという形をとっているということだった。
地域との協力については、「学校の先生だけでは、はっきりいってアントレプレナーシップ教育はできない。ノウハウがないし、時間も限られているから。だから、外部の人に協力してもらった。また、開かれた学校づくりを進めていく中で、地域の人の協力を広げていった」とのことである。地域の協力を広げていくために、アントレプレナーシップ教育に限らず、学校の様子を地域に発信することを心掛けているそうだ。何か行事があれば学校便りを配信したり、クラブ活動で行われる大会を積極的に見に行って写真を撮ったり、新聞社から取材された記事を校内の壁に張ったりしている。こういう仕組みを作ることが大事で、仕組みがないと続いていかないと述べていた。
また、「指導者もアントレプレナーシップを持っていないといけない。パワーポイントな
どのスキルも同様だ。そういった知識を先生が持っていないと、実際に生徒に教えられない」ということも述べていた。その一方で、「いかにしてアントレプレナーシップを持った教師を育成するのかということはジレンマである。ちゃんと指導できる先生が出てきてほしい。今は、学年に 2 人ほどの先生が引っ張っている現状がある」とのことである。
アントレプレナーシップ教育の費用は、それほどかからないようだ。材料は無料のものを使ったり、理科室や家庭科室にあるものを利用したりして賄っている。あとは、折り紙やペンなどの文房具が必要だということだった。
商品を販売して出た利益については、次の年の経費として使うことに疑問の声があった
そうだ。また、利益に走っていると保護者から思われては、アントレプレナーシップ教育はできない。そのため、利益は全て寄付をするようにしている。学校内に毎年フィリピン
へ寄付を行う NPO があるので、そこを通じて寄付をしているとのことだった。

97

４－３ C 中学校
G 先生は、総合の学習の時間の担当として赴任したそうだ。そのため、総合の学習の時間に専念できる。教科担当の先生が総合の学習の時間を担当するという学校とは、事情が異なってくると思われる。
初めに実施の経緯について聞いた。
「私の前にいた人が、この NPO と関わりを持ち、アントレプレナーシップという教育をやっていこうというのを考えたので、引き継ぐ形で去年は私がやりましたけど、総合の学習の時間にこれをやるという意味が、ちょっと違う気がする。なぜ、この教育を本校で導入しているのかについては、よく分からない。」
また、アントレプレナーシップ教育は、G 先生にとって未知の教育方法であり、教えよ
うとしても、どのように教えたらいいのかが分からなかった。前任者にも、教える内容については直接指示されたことはなく、研修会への参加や本を読むことで、アントレプレナ
ーシップ教育についての知識を得ていった。
教えていく上で困難だったことについては、「中学生にとって、商品を作ることが楽しい。
でも、ただ楽しいね、で終わってしまって、何のためにそれを作ったりしているのかという目的が、生徒たちの中にどれだけ入っていったかなというのが難しい。生徒は、環境を良くするためにどうしたいなどの本来の目的を忘れてしまって、商品企画という手段に没頭してしまう。そこで、最初の目的をいかに持ち続けてもらえるかが難しい」とのことだった。やはり、指導方法については、教科学習とは違う工夫が必要になりそうだ。
実際の授業の流れとしては、「テーマを決めて、商品企画をして、実際に商品を作って、最後に販売をするという流れでやりました。牛乳パックで小物づくりと、食堂から出た廃油で石鹸作りをしました。
」
次に保護者や外部の人との関わりについて聞いた。保護者との関わりはなかったようで、「（良い方向に）保護者を巻き込むことができなかった」と述べていた。保護者との関わりは、必ずしも不可欠ではないようだ。外部の人との関わりは、「回収された牛乳パックはその後どうなるのかというお話をしてもらいに、学校に来てもらいました」という発言の通り、必要があればお願いするということだった。
教師間の協力について、他の先生は、教育の内容については不干渉だが、生徒のモチベーションを上げるのに貢献してくれているとのことだった。例えば、先生が「こんな匂いの石鹸があれば使うのに」という提案をしたら、生徒がやる気を出すということもあったそうである。
アントレプレナーシップ教育にかかる費用は、画用紙や糊といった文房具にかかるくらいであり、5000 円以内に収まっているようである。外部の人を呼んで講演してもらう際も、
ボランティアや CSR の一環で来てもらったということだった。
保護者からお金を扱うことに対する不満は出ないのかということについても聞いた。これに関しては、学校が営利目的でしているわけではなく、あくまで授業の一環として商品を販売しているため、特に苦情などはないとのことだった。
98

聞きとり調査の最後で、「カリキュラムを作るのもそうだし、生徒との関係作りもそうですが、一つの授業を作り上げるだけでも大変なんですよ」と述べていたのが印象に残った。
C 中学校では、総合の学習の時間専任の先生がいるとはいえ、苦労は大きいようである。
５．考察

負担には、外部の人とのコラボレーションと、教育内容を考案することの二つが存在す
ることが分かった。
A 中学校は、学校支援地域本部という組織が外部の人との調整を行うことで、前者の負担を軽減している。また、マニュアルを作ることにより、後者の負担を軽減している。B 中学
校は、開かれた学校を目指して、外部への積極的な発信によって、地域の理解を得て、協力をしてもらえるようになったことで、前者の負担が軽減された。これは、校長先生の頑張りが大きい。C 中学校は、総合の学習の時間専任の先生を置くことで、負担を軽減している。教科学習の負担はないため、アントレプレナーシップ教育に専念できたといえる。そのため、地域とのコラボレーションは、必ずしも不可欠ではなかった。しかし、G 先生の「カリキュラムを作るのもそうだし、生徒との関係作りもそうですが、一つの授業を作り上げるだけでも大変なんですよ」という発言から、公立校では、地域とのコラボレーションを構築するための負担を軽減する工夫が必要であることが推察される。
今後、アントレプレナーシップ教育を普及させていくための施策としては、まずは学校と地域の交流を図れるようにするということが挙げられる。A、B 両中学校への聞きとりから分かる通り、一度地域の協力を得られるようになれば、教師の負担は軽減されるのである。そのための具体的な方法として、学校支援地域本部などの組織を作ることや、地域への発信を強めることが大事になる。
また、教師の指導力も、アントレプレナーシップ教育の成功のための大きな要素となる。
教育方法については、マニュアルの作成が有効だろう。指導法を知らないと、実際に指導をすることが困難だからである。さらに、PC スキルなどの具体的なスキルは、教職課程に盛り込んで教えていくことが効果的ではないだろうか。教師になってからこのようなスキルを身に付けるのは、非常に困難であると思われる。そのため、教職課程のうちから身に付けることで、教師になってからの負担を軽減できるのではないか。

６．おわりにアントレプレナーシップ教育は、現行のキャリア教育で足りていないものを補う教育だという意味で、非常に効果的な教育方法である。しかし、現在はあまり知られていない教
育方法であり、教育効果が主観的になってしまう面もあり、定着への課題は多い。それでも、本稿がそういった課題を解決していくための一助になれば幸いである。
99

謝辞
最後に、本稿作成にあたり、貴重な時間を割いて聞きとり調査にご協力いただいた 3 校の先生方には、この場を借りて厚く御礼申し上げます。至らぬ点はあったと思いますが、ご丁寧に対応していただき、感謝しております。本当にありがとうございました。

＜参考文献＞
大野順子（2004）「「総合的な学習の時間」の実態調査を踏まえて : 大阪府和泉市公立小学校・中学校における「総合的な学習の時間」の実施状況についての考察」『桃山学院大学
総合研究所紀要』30 巻 2 号、pp.143-176
近畿経済産業局（2004）『平成 15 年度創業意識喚起活動委託事業（起業教育モデル授業）
事業実施報告書』
近畿経済産業局（2005）『平成 16 年度創業意識喚起活動事業地域で育むアントレプレナー
シップ事業実施報告書』
紅林伸幸・越智康詞・川村光（2010A）「「総合的な学習の時間」が変えたもの（1） : 学校
組織文化のダイナミズム」『滋賀大学教育学部紀要Ⅰ教育科学』60 号、pp.93-109
紅林伸幸・越智康詞・川村光（2010b）「「総合的な学習の時間」が変えたもの（2） : カリ
キュラム構造のダイナミズム」『滋賀大学教育学部紀要Ⅰ教育科学』60 号、pp.111-122
齋藤忠之（2011）「探求的な学習で，一人一人のキャリア発達を促す総合的な学習の時間の取組 : 3 年間の系統的，発展的，探求的なカリキュラムの作成を通して」『教育実践研究』21 巻、pp.287-292
田代高章・鈴木誠・山本公恵（2008）「地域課題探求型の「総合的な学習の時間」の実践的意義と課題」『岩手大学教育学部附属教育実践総合センター研究紀要』7 巻、pp.57-75
中野真志・太町智（2011）「「総合的な学習の時間」の授業を改善する教師の研修プログラ
ム」『愛知教育大学研究報告教育科学編』60 巻、pp.9-16
原田紀久子（2002）「地域活性化に不可欠なアントレプレナーシップ教育－産官学連携のもとに人材育成に取り組む必要性：教育に投資せよ！」『日本ベンチャー学会全国大会報告要旨集』pp.42-45
原田紀久子（2009）「アントレプレナーシップ育成に有効な学習プロセスと支援教材－職場体験を中核においたキャリア教育教材の効果検証を通して」『平成 18-20 年度京都教育大
学科学研究補助金事業報告書』pp.68-77
文部科学省（2011）『中学校キャリア教育の手引き』
文部科学省（2010）『今、求められる力を高める総合的な学習の時間の展開（中学校編）』
Jeffry A. Timmons（1994）『New Venture CreAtion（4th edition）』

100

女性管理職の割合が増えた企業の戦略と工夫
前田 有貴子1. はじめに昨今の日本は少子化が進み、労働力人口の減少が予想されている。このような状況の中で、さまざまな解決策が取られているが、その一つに、「女性の人材活用」が挙げられる。21 世紀職業財団が平成 15 年に行った調査によれば、女性社員の活用と経営業績との関係では、女性の能力開発促進の取り組みが進んでいる企業では、進んでいない企業に比べて 5 年前より売上高が伸びている。また、経済産業省「男女共同参画研究会」のヒ
アリング調査においても、女性が活躍できる風土を持つ企業は利益率を上げることができるという結果を出している。
「女性が活躍できる」ということの具体的な取り組みとしては、「男女勤続年数格差が小さい」、「女性管理職比率が高い」等であった。そこで、本研究では、企業内における女性の積極登用の基準の一つとなる女性管理職比率に焦点を充て、この比率が上がった企業は具体的にどのような工夫をしたのかを調査していくことにする。本稿では、近年女性の管理職登用増加に成功している企業 2 社にヒアリング調査を行い、各々の企業はどのような観点と戦略を持って女性管理職の比率を上げることができたのか明らかにしていく。

２．先行研究２－１ 企業内の現状と意識調査
先述した女性活躍に関する調査を具体的に見ていく。まず、21 世紀職業財団が平成 15年に行った調査(市場上場企業約 3400 社、回収数 409 社)によれば、「女性社員の活用及び登用」を重視する、もしくはやや重視すると答えた企業は 68.8%と、半数以上の企業が女性の積極登用に意欲的な姿勢を見せている。この理由としては、「仕事上、男女に能力差は認められないから」(69.0%)、「女性社員のやる気を上げることが不可欠だから」(58.8%)という回答結果が得られた。
「仕事上男女の能力差はない」という認識、企業の生産性の上昇
や人事管理上の「女性社員のやる気を上げることが不可欠だから」という考え方が広まっているという解釈をすることができる。また、これを企業規模別に検証してみると、「仕事
上、男女に能力の差は認められないから」と「女性にその能力を十全に発揮してもらうことが不可欠だから」の理由は企業規模により大きな差は見られない。一方、「女性社員のやる気を上げることが不可欠だから」は 5000 人以上の大規模企業では 75.7％が重視する理由としているのに対し、300 人未満の中小企業では 45.5％に過ぎない。つまり、規模が大き
い企業ほど、既にいる女子社員のやる気を上げることが重要と考えている。
101

資料出所：財団法人 21 世紀職業財団『女性管理職の育成と登用に関する調査』
また、経済産業省「男女共同参画研究会」のヒアリング調査でも、女性が活躍できる風土を持つ企業は利益率を上げることができるという結果を出している。ヒアリングを行った企業は、東京に本社のある大企業で、10 社のうち 6 社が製造業、4 社が非製造業であった。これから記述する調査結果は、ヒアリングの数を考慮すると、一般化するには無理のある数値であるが、先述した 21 世紀職業財団の調査結果の補完的なものであると考えたほうがよりよいものであると考える。ヒアリング対象企業は、創業 100 年を超える老舗から、比較的若い企業までをカバーしている。女性役員(社外役員を含む)は「いる」と回答した企業と、「いない」と回答した企業がほぼ半々であった。女性管理職比率(課長相当以上)は、1％の満たない企業もあれば、1/4 を超える企業もあったが、民間企業
における女性課長相当職以上の割合(8.7%)と比べると全体的に必ずしも高いとは言えなかった。しかし、女性の能力を生かさないのは企業にとって損失であるという認識は共通していた。
では具体的に、女性を積極的に登用するということはどういうことなのか。女性の職
域の拡大(29.2%)、女性管理職の増加(27.8%)、男性社員の意識改革(22.4%)、研修機会の増加(20.3%)の順となっている。

102

資料出所：財団法人 21 世紀職業財団『女性管理職の育成と登用に関する調査』2003 年
２－２

女性の活躍及び登用を妨げる理由

男女雇用機会均等法が制定されたことをきっかけに、男性も女性も平等にという風潮が年々強まっていることは事実であることに疑いはない。女性を積極的に登用していると回答した企業の中には「女性管理職の増加」という具体的な取り組みも多く見られた。
しかしながら、女性の積極登用が困難であると考えている企業が少なくないことにも注
目しなければならない。調査結果が前後してしまうが、21 世紀職業財団による調査によると、女性管理職登用にあたって女性がクリアし難い条件が有ると回答した企業によると、その要因は大きく 4 つあると考えられる。
一つ目は、仕事と家庭の両立の難しさ。
「昇給年次の数年前から育児休業、育児短時間勤務に入るものが多く、昇格に必要なレベルの評価を得ることが難しい。
」といったことが挙げられている。二つ目は、就業時間・就業環境である。これは「夜間就業があり、女性は夜間就業に就きたがらない。
」という要因が挙がっている。三つ目は女性の経験不足が挙げられる。「マネジメント全般に関わる業務知識や経験の蓄積がない。
」ということが主な要因である。そして、四つ目の要素として挙げられるのが、女性自身の就業に対する意識「女性の就業意識や責任感に欠けるところがある。」という点が挙げられる。
これら女性がクリアし難い四つの要因を挙げたが、本論では特に、二つのことに注目していきたい。それは、「仕事と家庭の両立の難しさ」と「女性のキャリア不足」である。
男性と女性の間で決定的に違う点は、出産や出産後から職場復帰までの期間や育児といった「自身が身をもって体験するライフイベントが多い」ことであると考えるからである。企業側としても、「出産と育児」に関する解決策を見出さなければ、女性を積極登用することは難しいのではないだろうか。

103

資料出所：財団法人 21 世紀職業財団『女性管理職の育成と登用に関する調査』2003 年
２－３ キャリアと育児の両立の難しさ
育児休暇を取ってからの職場復帰は、女性社員にとって大きな壁の一つであるようだ。
筒井・山岡(2003)は、日本独特の雇用慣行が大きく関係していると言及する。つまり、日本
企業においては新卒で入社した後に、OJT (On the Job Training) を通じて種々の訓練・経
験を積むことにより技能を身に着け社内で昇進し、賃金も上昇していく、すなわち、長く勤めれば勤めるほど有利になる仕組みになっていたことがある。いわゆる終身雇用、年功制を中心とする日本型雇用システムが機能してきたのである。そのため、新卒で入社しても結婚や出産を機に退職する可能性の高い女性はその仕組みの中で不利になってしまうのである。企業側の立場から見てみれば、昇給年次の数年前から育児休業、育児短時間勤務に入るものが多く、昇格に必要なレベルの評価を得ることが難しいために、女性社員のキャリアが停滞してしまうという結果につながっていくのである。仕事は絶えず変化し、流動的なものである。そして、その流動的な流れの中で女性も働いているのだが、育児休暇を取得し、仕事から離れてしまうことで、絶えず変化しつづける仕事の波から離れてしまう。そうすると、職場復帰した際には、依然自分が行っていた仕事と異なる状態になることが少なくない。女性社員は「職場にいづらい」という印象を持ってしまうのである。こ
れらの要因は、どの企業にも共通して直面する諸問題である。しかしながら、これらの問題を解決し、女性の管理職の数を増やすことに成功した企業も日本に存在することは事実である。女性管理職の比率を上げることに成功した企業は、どのようにこれらの困難を乗り越えていったのだろうか。女性管理職登用の数値を実際に上げることのできた企業を見てみると、その多くは「法を上回る育児・介護休業制度、育児、介護短時間勤務制度の導
入」
、
「出産、
・育児による休業等を取得しても、中長期的には昇進・昇格等処遇上の差を取り戻すことが可能となるような人事制度、能力制度等の導入」といった、育児に関するサ
ポート体制が整っていることが挙げられる。
104

また、
「女性の管理職候補者を対象とした研修」、「管理職候補の女性をリストアップし、個別に育成」、「女性労働者間のネットワークづくり」というような、女性のモチベーションに対して働きかける動きが必要となっていることもうかがえる。これら「育児サポート」と「女性のモチベーションにたいする働きかけ」の二つを導入している企業に対し、以下 3
節より明らかにしていく。

３．調査報告３－１ 調査内容
女性管理職になる、つまり、女性のキャリア経験を男性と同じように伸ばしていくことができない要因がいくつかある。本稿で注目するのはその中でも「育児・出産が新たに加わることで生じる仕事と家庭の両立の難しさ」、「女性のキャリア不足」の二つである。なぜこの二つに特化しているのかというと、それはこの二つは大いに関連性があると考えるからである。新卒で入社した企業に終身雇用という形で長期にわたって雇われ、その中でOJT (On the Job Training) を通じて種々の訓練・経験を積むことにより技能を身に着け社
内で昇進し、賃金も上昇していくという仕組みが日本企業の主流になっている。この仕組みに沿って女性も同じようにキャリア形成をしていく場合、やはり出産・育児に集中する
期間は必要であり、その間仕事に費やす時間がどうしても短くなってしまうのは自然なことである。絶えず仕事内容が変化していく中で、一度長期に渡って現場を離れてしまうことで、職場復帰が難しいというのが一般的な見解である。そこで、「その時期に合った各育児休暇制度を充実させる」「女性に対してモチベーションの点から働きかけるような研修を行う」ことで、女性も企業からの育児サポートを利用し、キャリア形成がしやすくなるのではないだろうか、ということに関して聞き取り調査を通じて明らかにしていく。また、
一般的に、男女問わず管理職になるためにはどのような経験が必要であると考えているのか。聞き取り調査を行う２社の企業のうち、１社には実際に管理職として働いている女性
社員の方にお話しを聞くこともできるため、女性の積極登用に取り組まれている部署の方と実際に現場で働いている社員の方の見解は同じであるのかどうか、ということも検証していきたい。

３－２ 調査対象
地方銀行 A 社の人事担当者と実際に管理職として働いている女性社員、そして医療品外資系メーカーB 社の人事担当者にヒアリング調査を行った。A 社は男性社員 1820 人、女性
社員は 1350 人と女性の割合が全体の 43％程の比率になっている。B 社は男性 1194 人に対し、女性社員は 343 人と 22％とやや少ない割合になっている。この二つの企業を調査対象に選定した理由としては、A 社・B 社共に近年最近女性管理職の割合が増加していることにある。特に、近年と時期を特定したことで、女性が男性の倍以上仕事をこなし、むしろ男105

性をも凌ぐ勢いで働いている女性社員の管理職が増加したのではないということが重要な点である。つまり、育児も仕事も両立しようという試みの中で企業自身も女性の積極登用に意欲的である姿勢を見せ、且つ女性社員も企業が提示している育児休暇制度や研修制度を利用し自身のキャリアを伸ばしていく姿勢に注目している。

３－３ Ａ社の取り組み
A 社がなぜ女性管理職の積極登用に取り組み成功したのか。それは、A 社の沿革と密接に関わっている。A 社の経営理念は地域社会に奉仕することであり、地域社会を活性化させる
ためには、必然的に地域で活動するための人材が必要であった。そのため、必然的に男女平等の処遇・家庭との両立支援・子育てのための環境整備という考えが企業内に生まれたのである。

Ａ社の経営トップが女性の積極登用に踏み切ったきっかけ
先述したように、当初から A 社には、「人間の能力に限界はない。ましてや男女に能力差があるはずもなく、各々の意欲や能力で昇格を図るべきである。
」という企業通念が浸透していた。そのため、コース別人事制度を引いておらず、女性に頑張ってもらう企業風土が成り立っていた。しかし、そうはいっても、創業当初から当たり前のようにこれらの考え方があったわけではない。その大きなきっかけとなったのは 1996 年から 2001 年にかけて大規模な変革があった金融ビッグバンにある。これは、銀行・証券・保険の垣根を払い、
なおかつそれまでは国の規制産業であった預金・貸出の金利が自由に決めることができるようになったからである。これにより、金融業界の競争は激化し、また少子高齢化が原因
で地域経済の縮小が起きてしまった。これは、従来地方銀行というものは一都道府県につき一地方銀行というのが一般的であったが、この金融ビッグバンをきっかけに、営業エリ
アの固定を越境するようになった。この競争の激化に対応すべく、新規業務・新規出店対応の必要性が生まれてくることとなったのである。そして、金融ビッグバンの次の出来事
として起こったのが、団塊の世代が大量に定年退職した、いわゆる「2007 年問題」なのである。彼らの役職定年が 2005 年であったことから、大規模な世代交代が行われ、多くのポストが空いた状態になったわけである。これらのポストの中には当然管理職というものが入っており、管理職の新たな担い手のニーズが当時の課題として挙げられた。ここで、女性の必要性が高まってくるのである。A 社の頭取は、金融ビッグバンを受け、早々に「女性活躍に対して本気である」という声明を出した。ここから、人事部が一括して女性活躍に対する取り組みを行い、企業内にこの風潮を浸透させ、「やるからにはしっかり目
標を立てて女性を活用しよう」というトップダウンのもと、係長以上の女性管理職を 3 年間で 100 名にしようという数値目標を設定した。

106

Ａ社の女性管理職に関する具体的取り組み
まず、A 社は女性社員が働き続けるためにどのような取り組みを行うべきなのかを考えた。
始めは職場の近くに託児所を置くのはどうかという案が経営トップから提案として挙がったため、育児休暇を取った社員全員のアンケートを実施したところ、「子どもにとって小学校に入学する際に、地域の中で友達を作りやすくするため、職場の近くよりも学校の近くの方がよい。
」という意見が出た。しかし、社員の住居は散在しており、支店 162 か所に託児所を同じ数だけ作ることは困難ではないかという懸念がなされたため、託児所を実現す
るのは困難となった。しかし、社員の声に耳を傾け続けた。その一環として行われたアン
ケートの回答の中には「職場復帰時の不安」（休暇を取る前と同じように頑張ることができるのか）・「多様性の理解」(個々人が抱えている問題に対して多くの選択肢を用意してほしい)という意見が出てきた。これらを踏まえて、A 社は総合的に支援策として取り組む必要があるという課題認識を持ち、平成 19 年 4 月より女性キャリアサポートプロジェクトが発足した。これは、主に、能力開発・再雇用制度・両立支援の３つを総合的に施策し、これまで以上に女性が意欲や能力を十分に発揮して活躍できる職場環境の整備を進め、女性のキャリアアップを支援するものである。女性社員に対し、長く働き、キャリアを伸ばし、様々なステージで活躍できるようにという意図が含まれている。
また、平成 23 年 4 月 1 日より、「きららプログラム」の一環として「女性活躍推進会議」というものが設置された。これは、社内公募により集まった様々な年齢、役職の 20 名ほどの女性社員から構成されており、女性が支店長やトップマネジメントについていくために何が必要なのかということを、女性社員から意見を聞こうというものである。彼女ら自身のこれまでの経験も踏まえて、どのようにすれば様々な能力を身に着けていくことができるのか、ということを話し合い、それらを研修計画やインフラ整備といった事業計画に反映していく。

社員に対する研修制度について
能力開発の具体的な取り組みとしては、A 社における管理職４階層の「支店長」
「次長・
事務長」
「支店長代理」「係長」という職位のうち、支店長になる前の女性社員に対し、啓発研修を行っている。この研修は、「女性の積極登用は企業としての経営戦略である」という強いメッセージを発信する場であり、彼女達に対して遠慮せずにもっと積極的に活き活
き働いてほしいという意図を持って行われている。彼女達の気持ちに強く働きかける研修というのが、A 社の社員研修における大きな特徴である。これだけではなく、社員研修には能力を開発できるような講座も多く開設している。

両立支援としての育児休暇について
A 社の育児休暇について、女性社員の子どもが慣らし保育の時は、労働時間を 8 時間か
ら 6 時間にするという短時間勤務制度が適用される。また、子どもが小学校就学前まで残107

業が免除され、それに加えて保育料補助もでる。

女性管理職の割合増加の経緯及び苦難克服の方法
ここで重要なのは、人事部から研修で強いメッセージを女性社員に発信しているが、研修等の参加は強制ではない。もちろん、A 社が今後自社で活躍するであろう社員に対して声掛けをしていたり、業績が芳しくない支店に対しての啓発は行われているということであるが、あくまで社員の自主性を尊重しているということである。社員の自主性が社内で十分に発揮できるよう、あくまで整備のインフラ整備に徹するという方法で、女性の活躍のフィールドを広げていくことができた。女性の積極登用を行うに当たって、女性社員の不安を取り除くところから始まった。お客様にも、「行員は男性。
」という固定観念を持つ方が多く、「女性の行員で本当に大丈夫なのか。
」という不安の声が上がったことも少なくはない。しかし、実力を持っている社員が積極的に活躍できないのはもったいないという考
えから、社員をサポ―トし、お客様にも「任せても何も心配はいらない。
」ということを、
社員・顧客両者との個々個別の対話の中で粘り強く行っていった。このように、常に事実に基づいた課題を抽出し、解決策を考え、実行に移していくことで、人事部の自己満足ではなく、現状に即した対応を行ってきたといえる。

取り組みの成果と企業内の変化
キャリアサポートプロジェクトが 2007 年から実施され、現在結果として実施当初の人数の役席数 49 名から 130 名と、目標の 100 名を大幅に超える実績を残した。また、女性を積極登用することで、企業内が活性化した。これは、団塊の世代の社員が一気に退職したことでポストも増えたが、それと同時に男女の垣根もなくなり、ライバルが増えたことによる結果である。男女を問わず能力があればどんどん昇格していくことができるため、特に女性社員が元気になったそうだ。

男女問わず管理職になるためにはこの質問に対し、人事部の方は A 社の戦略として、「固定の道を歩まなければゴールに辿り着くというものではない。
」という見解を示している。大切なことは、どのステージにおいても、人との関わり合いをどのようにまとめていくかということである。つまり、お客様のニーズに答えるために目の前にある課題を掘り下げ、幅広に調査し、課題を抽出し、必要な解決策を模索すること、ということがどの役職に就いていても必要なことである。

今後の課題について
管理職になった時に、部下が何を考え、どうしたいのか。そして、どのようにその人の良さを引き出していくのか。そしてどのような関わり合いをすべきか。これらをプログラ
ム化することが課題であるとしている。また、今まで女性が活躍していない融資営業に積108

極登用をしていくことや、近い将来、役席(100 名)の男女比の割合を１対 1 にするという大胆な構想も持っている。

実際に女性管理職として活躍している方
今回、A 社で実際に女性管理職として勤務されている a 氏にもヒアリング調査を行った。
入社してから、定期預金・窓口といった業務を経て、現在は管理職に就いている。一般行
員と管理職という二つの立場を経験している a 氏は、一般職は自分自身の仕事をしっかりとこなすことが中心であるのに対し、管理職は、一般行員をどのようにコントロールしていくかということに注視すると分析している。管理職の立場として、自分の上に上席がおり、自分の下には部下がいる。この二つの役職のパイプ役として、日々活躍している。日ごろのやり取りにおいては、報告・連絡・相談を欠かすことなく行い、皆で解決するというスタンスが定着している。社内は風通しがよいため、仮に部下が悩みを持っていた時などは、上記の三つのプロセスを通じて、皆で解決策を探していくというスタンスを取っている。
また、a 氏はこのようなキャリアを積まれる中で出産・育児を経験している。今の役職に就くまでに、やはり育児と仕事の両立は容易なものではなかった。A 社の育児支援制度を利用しているが、実家に住んでいるため、家族の協力がある。この家族の協力が、仕事と育児を両立するうえで不可欠である。特に、育児休暇取得後は、仕事の量が減るのかというとそうではなく、ほとんど変化しない。当然、働く当人が一番両方の不安を感じる時だ。
この困難な時期にこそ、家族の支えがなければ仕事を成し遂げることはできない。また、家庭が円満であるからこそ、自身の仕事に身を投じることができる。そうして、仕事に対して全力で取り組んだ後は、家に帰り家族との時間を大切にする。この、仕事・仕事以外の On と Off のメリハリが重要になってくる。
そして、男女を問わず管理職になるためには、やはり様々な業務をこなすこと。その中で与えられた仕事をどれだけ全うするかが大切である。どんな仕事でも効率よく行うこと
で、仕事をこなす本人の能力は養われていく。

３－４ Ｂ社の取り組み
B 社の現在のボードメンバー(役員)における女性の割合は 33％、20 人のうち 5 人女性であり、経営の意思決定に参与している。ここ 2 年で急激にボードメンバー内の女性の割合が増えたということであるが、多様性を認め合おうという考え方が B 社の企業理念として浸透している。特に、B 社の企業指針が掲げられている信条の中に、「全社員―世界中で共に働く男性も女性も―に対するものである。社員一人一人は個人として尊重され、その尊厳と価値が認められなければならない。
」という節があるほど、B 社は男女関係なく社員を尊重する企業であるこの女性の積極登用に対する取り組みは、実は随分前から行われており、そのきっかけは、B 社を取り巻くビジネス・環境・文化的要因に大きく起因する。まず、109そもそも B 社の顧客の大半は女性である。例えば家庭内において、医療・健康に関する意
思決定が多いのは母親である。そして、B 社の「外資系企業」という性質にも特徴がある。
それは、日本企業の採用時が大きな関係を持っている。日本企業は、男性を採りたがる傾向が強く、反対に女性を企業は採りたがらなかった。という理由から、B 社に優秀な女性社
員が数多く入社していったのである。
B 社もまた、経営トップのコミットメントがあり、CEO が自ら一つの仕事として取り組んでいる。前任の経営トップは日本企業からの人選であったが、「自分の後任は女性でもいい。
」というメッセージを社内全体に発信した。このことが女性のモチベーションを大きく上げる要因となった。

Ｂ社の経営戦略
B 社は「ダイバーシティ プログラム」を重要な経営戦略として位置づけ、様々な取り組みを行っている。日本に関しては、特に「女性」に特化した活動を行っており、「マインド
セット改革」「女性の積極的雇用」「優秀な女性の育成」「子育てとワークライフバランス支援」という 4 つの軸が中心となっている。
「マインドセット改革」は、女性比率の数値目標を設定・進捗のトラッキング・社員への気づきの研修(マインドセット)というものを行ってきた。毎年ある月をダイバーシティ月間と定め、ダイバーシティ推進のセミナーを開催した。そしてその中で、「昇格して役員になる女性は、自分とかけ離れたとてつもなくすごい人、というわけではなく、皆同じような悩みを抱えつつも、葛藤して成長していったのだ。
」という気づきの講演をしてもらった。
つまり、社内のキャリアを積むことを前向きに捉えてほしいというメッセージを含んだものである。そして、プログラムに関しては人事だけでなく、社員も加わって作り上げていく。これは、B 社の Shared Responsibility という考えに基づいており、「女性活用というものは会社も女性も、50/50 の責任を持って変えていかなければいけない。
」というものである。自分達がやりたいこと、必要であると思うことを男性の役員も参加し、積極的に行うというものである。このことからわかるように、トップと現場がフラットな関係で作り上げていくものとなっている。
「女性の積極的雇用」では、女性向けのビジネス誌に文章を書き広報活動を行うなどといった、女性にとってイメージアップにつながる採用活動や、女子学生向けフォーラムに積極参加している。
「優秀な社員への能力開発」この分野にも力を入れており、3 年、5 年先を見越した計画的な育成を行っている。会社にとって重要なポジションを誰にあてるかというレビューを行い、女性社員に今現在の能力よりも上の仕事を与え、検討を進めていくというものである。

110

育児と仕事の両立支援「子育てとワークライフバランス支援」という 4 つめの取り組みには、自由度のある制度が多い。最大の特徴はチャイルドケア支援金というもので、未就学の子どもを持つ正社員に対して用途不問で一律 30 万円を小学校就学時までの計 7 年間支給するというものである。この制度は B 社の女性社員から実際に挙がった意見をもとに制定されたものである。
その背景には、子どもは突然発熱し、突然会社を休む事情がある場合にはシッターや実家の助を依頼したい。という意見から反映されたものである。また、主に男性社社員を対象にした配偶者出産時の有給育児休暇というものがあり、連続 5 日間の育児休暇を取ることができる。この制度の重要点は、連続して 5 日間育児休暇を取得する点にある。なぜなら、育児は断続的なものではなく、連続して子どもと寝食を共にすることで、連続する育児の大変さを、身をもって実感してもらうためである。実際に育児の大変さを体験してもらう
ことで、男性管理職になった時に、部下が育児期間中のときは配慮できるようになる。また、在宅勤務制度もあり、家での仕事も出勤とみなされるのである。

女性管理職の割合増加の経緯及び苦難克服の方法
B 社の特徴としては、社員の積極性が十分に求められる。家庭生活において、育児の手がまだ多く必要である時期でも、仕事の量が減るというわけではない。与えられた責任は果たさなければならない厳しい環境ではあるが、仕事と育児を両立しようと奮闘する女性社
員のための制度は充実しているといえる。仕事を全うするために必要だと感じることは声をあげることのできる雰囲気は既に整っているため、意欲さえあれば昇格や雇用の機会は十分に与えられるということである。
また、女性管理職育成において最も大変であったことは、ダイバーシティプログラムの中に掲げられていた「マインドセット改革」である。なぜなら、当初この改革の一環として女性管理職の割合を明確に出したが、むしろゲタを履かせるような行為であると捉えられてしまったからだ。男性社員から、能力のない女性までも数字の達成のために昇格させてもいいのか・女性だけ保護されているのではないのか、というような逆差別に捉えられてしまったのである。しかし、マインドセットがうまく機能し、女性の活躍を認めるカル
チャーが醸成できているのは、女性社員が仕事に対してきちんと成果を出しているからである。この観点からマインドセットを見た場合、それは B 社において非常に有効に機能しているといえる。

取り組みによる企業内の変化
B 社では男性社員にも意識改革を迫られた。具体的には、男性管理職や経営陣が働く社員に対し、女性の活躍についての意見を大勢の前で述べてもらうという機会を設ける。このように個人が大勢の前で経営に関しての意見を述べることで、企業の方向性を再確認することができる。B 社は能力がある社員には、男女を問わずして同じように機会を与えきた。
111

その結果、女性がきちんと結果をもたらすようになっているのだ。つまり、「女性を積極的に登用していく方が、企業にとっても有益である。
」ということは明確な事実であり、このことを多くの社員が同じ場で認識するように仕掛けることが重要なのである。

男女を問わず女性管理職になるためには
男女を問わず管理職になるためには

やはり、様々な仕事を通じて一つ一つの経験から能力を身に着けていくことが重要である。B 社に特化して言うと、営業の多い会社であるため、営業はもちろん、マーケティングなども必須である。また、チームを見る力、人に影響を与えることのできる力など。しかし、繰り返し述べるが能力に男女の差は関係ない。
能力がある社員には等しく機会を与えることが重要である。このような意識のもとで B 社
でのキャリア形成は育まれていた。

今後の課題
B 社は、期待以上の成果を出して初めて認められるというタフな環境である。しかし、厳しいながらもその成果を社員一人一人が出すことのできるようなサポート体制は整えてくれている。また、これからは育児だけでなく、介護に対してどのような制度を整えていくのかということが、今後の課題である。なぜなら、このことは女性に関してというものではなく、男性自身にも大きく関わってくる可能性のあるものだからだ。一度、女性の活用に慣れていれば、今後起こりうる様々なケースに対して、柔軟に対応することができるのではないだろうか。

４．考察
A 社、B 社の 2 社にお話しを聞き、取り組みの大枠はどちらも大体類似していたが、内容の進め方に大きな違いがある点も発見した。
両者共に、経営陣が時代の変化を俊敏に感じ取り、「これからは、男女の性別に関係なく、能力のある人材が企業でどんどん活躍していくべきである。
」というメッセージを発信した。
このことは、社員にとっても大きなモチベーションの変化を生むであろう。そして、女性の積極登用に取り組む部署が、積極的に現場で働く社員の声を吸い上げている。それにより、現状に即した対策を講じることができるという好循環を生み出すことができるのである。また、彼らの意見を聞くためには、日ごろから意見を言うことのできる職場づくりや、
コミュニケーションを欠かさないといった当たり前のことのように見えて、非常に根気のいる作業が求められている。日ごろの弛まぬ地道な努力がなければ、この大きな施策は成功し得ないであろう。
「制度」を通して社員のモチベーションを促すと一口に言っても、そのアプローチの方
法は一律的なものではなく、各企業の社員のカラーに合わせて行われているということで112

ある。今回 2 社でのヒアリング調査で、この「制度」の活用方法に大きな違いがあることに気づき、強く興味を抱いた。 A 社 B 社共に、「経営者からの強いメッセージ」「常に社員の現状を知ることのできる風通しのよい組織風土」「女性自身の自主性」「環境整備を徹底するための各インフラ整備の徹底」という四つの共通点を感じたが、これら四つのキーワ
ードを各企業は「社員のカラー」に合うように施策している。
A 社は、女性を企業内で積極登用していこうという取り組みの当初、能力の高い女性社員でも自ら進んでキャリアアップを積んでいく人は少なかった。そこではじめは、この制度の施策を行っていた人事部の社員が女性社員に「チャレンジしてはどうだろうか。」と直接声をかけて女性の自主性を促進するなどを行い、企業内に「女性積極登用に関して積極的である。
」という風潮を仕掛けていった。そうして、自らキャリアアップを積む女性社員の割合がだんだんと増えていき、現在のように女性がトップマネジメントについていくためには何が必要か・どのようにすれば仕事に必要な様々な能力を身に着けることができるのかという会議に積極的に参加する女性社員が出てくるまでになった。
B 社は、もともと女性社員自身がキャリアアップに対して積極的である方が多い印象を受けた。自身の仕事が生活の軸であり、円滑に仕事を行うためにはどのように周りの環境を変えていくべきか。という考えにもとづいて、女性社員から企業に対して積極的に意見を発信している。先述したチャイルドケア支援金制度のように、女性社員の意見を反映した制度が導入されているのが一つの具体的な例である。しかし、積極的に働ける環境が整っていても、やはり育児と両立してキャリアアップを積むのは決して容易ではなく、やはり様々な葛藤のなかで取り組んでいる。それが特別なことではないということを、実際に役員になった女性社員の体験談などを通して実感し、次の原動力につなげているのである。
そしてもう一つ。私は、「女性が企業内で活躍できる・女性を積極登用してくれる企業」というのは、女性に優しい、配慮が多い企業なのだと思っていた。しかし、二社に聞き取り調査に行って、この考えは根本から崩れた。女性に優しい＝女性に甘いのではなく。女
性に優しい＝女性に優しくない・男性と同じフィールドでフェアに見るということであるということを感じた。育児をしているからといって、仕事の量が減るわけではない。むしろ以前と変わらないような状態である。しかし、だからこそ、企業内にある育児制度を今の生活に合わせる形で存分に活用し、成果を出すことが期待されているのである。そのためには、企業が持つ制度がしっかりしていなければ、社員が能力を発揮することはできない。どのような制度が求められているのか、それを見極めるためには、企業内が役職に関係なく意見を言うことのできるフラットな雰囲気。これが、やはり重要なのである。

謝辞
最後になりましたが、ご多忙の中、貴重な時間を割いて本調査にご協力頂いた A 社、B社の方には心より感謝いたします。数々の失礼があったにも関わらず、快く調査を承諾して下さったことを、この場を借りてお礼申し上げます。誠にありがとうございました。
113

＜参考文献＞
経済産業省(2003) 「平成 15 年男女共同参画研究会報告、「女性の活躍と企業実績」」
http://www.meti.go.jp/report/data/g10615aj.html、最終アクセス日 12 月 28 日
厚生労働省(2002)「平成 14 年版 働く女性の実情」
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2003/03/h0328-3.html 、最終アクセス日 9 月 29 日
厚生労働省(2006) 「平成 18 年度女性雇用管理基本調査」結果概要
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/08/h0809-1/02.html、最終アクセス日 7 月 6 日
児玉直美(2004)「ここが知りたい労働研究―女性活用は企業業績を高めるか―」『日本労働研究雑誌』４月号 525 号
財団法人日本生産性本部(2010)「コアな人材としての女性社員育成に関する調査」結果概要
http://activity.jpc-net.jp/detail/lrw/activity000958.html、最終アクセス日 12 月 28 日
筒井清子・山岡熙子(2003)『グローバル化と平等雇用』学文社
21 世紀職業財団(2005) 「平成 17 年 6 月 女性管理職の育成と登用に関する調査」
http://www.jiwe.or.jp/tabid/111/Default.aspx 最終アクセス日 12 月 28 日
21 世紀職業財団（2009）「厚生労働大臣賞表彰企業の取り組み」『ESSOR』vol.138、pp.12-13
21 世紀職業財団（2010）「企業スケッチ 株式会社京都銀行」『ESSOR』vol.139、pp.3-6
21 世紀職業財団（2011）「ポジティブアクション/企業の女性活用と経営業績との関係に関する調査」http://www.positiveaction.jp/12/12_09.html、最終アクセス日 9 月 29 日
日本経済新聞(2011)「らいふプラス 近道は‘上司の変革’から」1 月 24 日付記事
日本経済新聞(2011)「女性の視点 競争力に」3 月 9 日付記事
日本経済新聞(2011)「商品開発 多様な視点育む」5 月 9 日付記事

114

子ども期の貧困からの脱出－児童養護施設をもとに－牧野 優

１．はじめに近年、女性の低賃金や非正規労働者の増加、少子高齢化などにより、日本全体の相対的貧困率が上昇している。相対的貧困率とは、国民一人ひとりの所得を順番に並べ、中央値の半分より低い人の割合のことを指す。厚生労働省の平成 22 年『国民生活基礎調査』では、
年収 112 万円未満が貧困であるとされ、相対的貧困率が過去最低の 16.0%になったことが注目を集めている。そして、日本全体の貧困率とともに、17 歳以下の子どもの貧困率も15.7%と上昇し、子どもの健康や教育への悪影響が懸念されている。日本全体の相対的貧困率の上昇に伴い、子どもの貧困率まで悪化したことは、子どもが親世代の生活水準の恩恵を受けるという比較的弱い立場にいることを意味している。
また、子どもの貧困率の上昇は、一般的な生活水準を享受できる子どもとそうでない子
どもとの間で、不平等が高まっていることを示している（大石 2007）。こういった子ども間の不平等は、親の経済力に依存している段階からはっきりと存在しており、努力とは無関
係に不平等が現れている点で、成人期の貧困と異なる。ここで言う子ども期の貧困とは、
親世代の経済的理由により、現代社会において一般的に享受できる生活水準に達することができない状態のことを指す。
子ども期の貧困は、子どもの学力、健康状態、学校での適応、不登校、児童虐待、非行、親との時間などと密接な関係にあると言われている。さらに、現在起きている不利やウェ
ル・ビーイングの喪失以外に加えて、子ども期の貧困は持続し、成人後の生活にも経済的にマイナスの影響を与えることが分かっている（阿部 2008）。子ども期に貧困だった場合、機会の平等、とりわけ自分の志望するレベルまでの教育を受ける機会を与えられないまま育つことになるため、子ども期における貧困が抱えている問題は大きい。言い換えれば、子ども期での不平等を容認してしまうと、貧困というハンデを背負った子どもが成人になった時、より不利が大きくなる可能性を残しているのである。そして、子ども期における不利は、本人の実力や努力過程を度外視したものであるという点にも注目しなければならない。子ども期の貧困は、親の弱い経済基盤に依存しているために、機会を平等に与えられていないという問題も抱えているのである。そのため、子ども期の貧困問題は、将来的な不利が増大する可能性や機会の不平等の観点から見たときに、解決に向けて今後取り組
むべき課題であると言えよう。
本節では、子ども期の貧困の現状を述べた。以下、第 2 節では、学習支援体制と進学支援が貧困から脱出する上で重要である点について、第 3 節では、学習支援や進学支援が子115

どもの進路選択に与える影響を見るため、児童養護施設を対象にする意義について言及する。第 4 節では、児童養護施設を対象に行った調査票調査の概要を説明する、第 5 節では、調査結果の記述的分析から、児童養護施設における学習支援や進学支援、就職支援の実態を把握し、第 6 節では、施設職員の考えが児童の進路選択に与える影響について分析する。
最後に、第 7 節では、本研究の調査・分析結果を踏まえ、児童養護施設における学習支援
や進学支援、就職支援を実施する際の課題について述べる。

２．学習支援体制・進学支援の必要性

２－１ 子ども期の貧困の継続
子ども期の貧困は成人後も継続すると言われているが、阿部（2011）によると、子ども期の貧困から成人後の貧困に至るまでの経路は、個人の一生を追うような形では明らかにされていないものの、「教育」が成人後の貧困につながる大きな経路となり得る。子ども期の貧困が成人後の貧困につながる所以は、「教育投資を阻み、労働市場における十分な労働能力を得ることができないために、成人後に貧困に陥る」からである。
このような流れは、近年社会的にも認知されるようになった。厚生労働省は、生活保護を受給する家庭の子どもが、成人後も貧困から抜け出せなくなる「貧困の連鎖」を断つことを目的として、2011 年度では一部の自治体に留まっている貧困家庭への学習支援を、来年度から全国規模に広げたいとする考えを表している。実際に、補助金として、2011 年度の 6 倍以上の 53 億円を 2012 年度予算に概算要求しているように、本格的な学習支援体制を整えるための動きが見られる。しかし一方で、国内外における貧困研究では、「子ども期の貧困⇒低学歴⇒低賃金労働⇒低所得⇒成人後の貧困」という経路以外の、非認知的な要因による貧困があることを示唆する結果が出ている（阿部 2011）。つまり、経済的な問題から生じる低学歴のみが、継続的な貧困の経路ではない可能性がある。

２－２ 学習支援体制と進学支援
現在の日本の社会では、一部の奨学金や学費免除制度を利用することを除けば、経済的な負担なしに高等教育を受けることができない。しかし、経済的な問題が全て解消されたからといって、誰しもが高等教育を受けられるわけではない。高等教育進学のためには、高等教育機関に入学できる程度の学力と進学を希望する意欲が欠かせないからである。これまでの貧困研究において、経済的な要因について述べられている研究は数多く存在する
ものの、経済的な課題以外の問題については、あまり議論されてこなかった。親世代の貧困を子どもが受け継ぐという貧困の連鎖が問題視されるようになったが、子どもに継がれるのは親からの経済的な資本だけではなく、学習や進学に関する価値観も含まれる。橋本（2000）が指摘するように、「高学歴者の多い上層の親たちは豊富な学校経験を持ち、努力して良い成績を取ることや進学することの価値と、そのためのノウハウを知って」おり、
116

下層の親たちに比べて好成績を取ることや進学への価値を子どもに伝えやすい。
また、小原・大竹（2009）によると、親の所得や家庭環境は教育成果に影響を与える（図表 1）。子どもの教育成果には、学齢期のテストの点数や学歴、教育年数のみならず、健康状態や体力、より長期的には生産性つまり賃金も含まれる。親は、子どものために市場で財やサービスを購入したり、自らの時間を費やしたりすることにより、家庭内にて教育投資を行う。つまり、親の所得の高さによって家庭における教育支出額が変わり、また親の労働時間は、子どもと過ごす時間に影響を与える。やはり、子どもの教育成果を見る場合に、親の所得や労働状況、家族構成といった家庭環境を無視することはできない。また、所得が高い家計の子どもは、同じ教育水準同士で比較しても、将来的な所得が高いことも指摘されているなど、格差の連鎖があることが分かる。

図表 1

親の行動と子どもの教育成果

資料出所：小原・大竹（2009）
３．児童養護施設における支援３－１ 児童養護施設とは児童福祉法 41 条によると、児童養護施設とは「保護者のいない児童、虐待されている児童その他環境上養護を要する児童を入所させて、これを養護し、あわせて退所した者に対する相談その他の自立のための援助を行うことを目的とする施設」である。つまり児童養護施設は、入所している児童にとっての生活の場であると共に、社会において必要な常識や考え方を学ぶ場である。ロジャー・グッドマン（2006）によると、日本の児童養護施設の間には大きな格差があるという。児童相談所職員が言う一般的な公式見解（建前の公用表現）では、「施設間には優劣（ある施設は他施設より優れ－劣っ－ているという評価）が存在するというのではなく、すべての施設には他施設とは明白に違う固有の特徴があるこ
117

とを意味する」と述べられている。しかし、福祉業界関係者すべての非公式見解（本音の公用表現）では、「提供される施設養護の質は施設間で想像を絶するほど違い（格差）がある」と言われている。
2008 年に厚生労働省が行った『児童養護施設入所児童等調査』によると、児童養護施設で暮らす児童の措置理由として最も大きな割合を占めるものが「母の放任・怠惰」（11.7%）
で、以下、「母の精神疾患等」（10.1%）、「破産等の経済的理由」（7.6%）と続く。ただし、この養護問題発生理由は、「入所の際に最も顕著だった理由をあらかじめ与えられた選択肢から一つだけ選んで分類したもの」（加藤 2005）である点に留意しなければならない。妻木（2011）が指摘するように、子どもが児童養護施設に入所する理由は重層化している（図表 2）。この調査のなかで挙げられている項目に当てはまるかどうかの判断は、複数ある理由のなかで「最も重要」あるいは「適切」だとみなされた一断面にしか過ぎないのである。
1992 年以降の調査で「破産等の経済的理由」という項目が追加されており、親の経済状況を表しているが、上記の理由から実際の数値はさらに高くなると考えられている。
また、厚生省の 1987 年の実態調査によると、児童養護施設に入所している児童の成育家
族は、「不明」を除いて 50.9%が年間所得 200 万円未満であることが分かっている。それに対して、一般家庭において、年間所得が 200 万円未満である家庭は 7．7%に過ぎない。1980
年代後半の段階で、施設経験者にとって、育成家族の貧困状態が、とりたてて珍しいもの
ではないことが、この調査から分かる。1990 年代以降、施設に入所する子どもの家族的背景に関する調査研究はほとんど行われていない（妻木 2011）が、その中でも数少ない研究である堀場（2009c）によると、「施設で暮らす子どもの親のほとんどが不安定低所得層である」という状況は、近年になっても継続して見られる。
児童養護施設に入所する子どもが、虐待や子ども期の喪失など、重複する数々の問題を抱えていることから、一般的な子どもの貧困問題とは分けて考えられてきた。しかし、以上述べたように、児童養護施設に入所する際にメインとなる原因が貧困でないにしろ、子どもが経済的に困難な家庭で育っている可能性が十分にあることや、児童養護問題を抱える家庭は、一般家庭よりも貧困状態に陥っている確率が大きいことが分かる。よって、本研究では、児童養護問題における貧困と一般的に言われる子どもの貧困をとり立てて分けることはせず、児童養護施設における子どもを対象に、研究を進めていきたい。

118

図表 2

児童養護施設在籍者の入所理由（養護問題発生理由）（単位：%）

1952

1961

1970

1977

1982

1987

1992

1998

2003

2008

親の死亡

23.0

21.5

13.1

10.9

9.6

7.5

4.7

3.5

3.0

2.4

親の行方不明

7.1

18.0

27.5

28.7

28.4

26.3

18.5

14.9

10.9

6.9

父母の離婚

4.1

17.4

14.8

19.6

21.0

20.1

13.0

8.5

6.5

4.1

棄児

11.4

5.0

1.6

1.0

1.0

1.3

1.0

0.9

0.8

0.5

父母の不和

*

*

*

1.8

2.0

1.5

1.6

1.1

0.9

0.8

3.4

4.3

3.0

3.7

3.8

4.7

4.1

4.3

4.8

5.1

5.3

16.2

15.7

12.9

12.8

11.5

11.3

9.1

7.0

5.8

*

3.3

1.8

1.0

0.7

1.5

11.1

14.2

11.6

9.7

27.9

*

*

*

*

*

*

*

*

*

*

*

*

*

*

*

3.5

4.8

8.1

14.4

5.6

5.1

5.5

5.2

5.6

7.5

8.1

4.4

4.7

4.5

5.6

6.3

7.2

8.6

11.6

3.3

父または母の
長期拘禁
父または母の長期入院
父または母の就労
貧困
破産等の経済的理由
父または母の精神疾患等
父または母の放任・怠惰
父または母の

*
}5.7
*
*

0.4

2.5

2.4

2.4

2.9

3.5

5.7

11.1

14.4

*

*

*

*

*

*

4.2

4.0

3.8

4.4

*

*

*

*

*

*

6.2

5.4

3.7

3.3

その他

17.8

8.1

9.8

8.1

7.3

11.3

4.5

7.4

7.9

10.5

総数

100.0

100.0

100.0

100.0

100.0

100.0

100.0

100.0

100.0

100.0

虐待・酷使
養育拒否
児童の問題による監護困難資料出所：妻木（2011）

３－２ 児童養護施設における進学2011 年 6 月に児童福祉施設最低基準の当面の見直しが行われ、児童養護施設では、「児童に対して安定した生活環境を整えるとともに、生活指導、学習指導、職業指導及び家庭環境の調整を行いつつ児童を養育することにより、児童の心身の健やかな成長とその自立を支援することを目的として行わなければならない」旨が規定された。これにより、今後は子どもの心身健康のための養育環境を更に向上するだけではなく、学習指導や職業指導の119必要性が高まっていくと考えられる。
しかしながら、児童養護施設における進学率は、世間一般と比較すると低いと言わざるを得ない。厚生労働省が行った平成 22 年度『学校基本調査』によると、児童養護施設在籍
または出身者の高校への進学状況は 91.9%である。全中卒者の高校進学率が 98.0%である
ことを考慮すると、近年になってようやく差が縮まってきている。一方で、大学等への進
学状況は、全高卒者の 54.3%が進学しているのに対し、児童養護施設における児童の大学等進学率は 13.0%に留まっているのが現状である。西田（2011）は、「子どもたちの低学力状況が本人の能力によるものではなく、生まれ育つ家庭環境から来る大きな不利を抱えこまされた結果と、施設・学校における学習支援の不足によってもたらされたもの」であり、「『能力の低さ』という見方が、現状を正当化する論理として機能」していると述べている。

４．調査報告４－１ 仮説設定と調査の実施
前述した通り、現在の社会において、高等教育を受けるためには、経済的な負担を負う
必要がある。しかし、それと同時に、本人の学力や進学意欲の有無によっても進学率が左右されると考えられる。そのため、経済的な問題を解消することによって起こる進学率の上昇は、一部の児童に留まると予想される。高等教育を労働市場に求められている能力を身につける機会として位置づけると、高等教育の進学率を今後高めていく必要がある。つまり、今後は経済的な要因からのアプローチだけではなく、学習支援や進学支援により、学力や学習意欲の向上に努めていく必要性がある。以上を踏まえ、次の 2 点の仮説が導き出せる。
仮説 1 「学習に対する支援が充実している児童養護施設ほど、高等教育機関への進学率が高い」
仮説 2 「進学に対する支援が充実している児童養護施設ほど、高等教育機関への進学率が高い」

また、児童養護施設内における就職支援が充実しているほど、非正規社員ではなく正規社員として就職している割合が高いのではないかという疑問を持った。高等教育機関への進学とは別のルートであっても、正規社員として就職できれば、ある一定の生活水準は達成できると考え、以下の仮説を追加する。
仮説 3 「就職に関する支援が充実している児童養護施設ほど、高校卒業後の全就職者数に占める正規社員就職者の割合が高い」

120

４－２ 方法
上記の仮説を検証するために、全児童養護施設 583 施設（2011 年 7 月時点）に勤務する施設長またはそれに準ずる施設職員を対象に質問紙調査を実施した。調査票の内容は、3 点の仮説に対応した設問項目を設定した上で、児童養護施設内で行われている学習支援や進学支援、就職支援、児童の進学者数を問う設問を中心に作成した。また、施設リストは、
全国児童養護施設協議会が公表している全国児童養護施設一覧を利用した。11 月 14 日に発送し、12 月 22 日に回収を締め切った。調査票の配布は全ての児童養護施設に対して郵送し、回収も返信封筒を用いて郵送で行った。有効回収部数は 249 部、有効回収率は 42.7%であった。
今回の調査において、以下のとおり変数を設定した。
仮説 1 の検証 説明変数に学習支援体制、被説明変数に進学率
仮説 2 の検証 説明変数に進学支援体制、被説明変数に進学率
仮説 3 の検証 説明変数に就職支援体制、被説明変数に正規社員としての就職率
なお、進学率とは、3 年間（2008 年度～2010 年度）の高校卒業者に占める大学・短大・専門学校進学者の比率である。正規社員としての就職率は、3 年間（2008 年度～2010 年度）の就職者に占める正規社員として就職した者の比率である。また、進学率、就職率ともに高校卒業者数が少ない場合は、対象となる母数も少なくなるため、高校卒業者が多い場合に比べて進学率が高めに算出される。そのため、3 年間（2008 年度～2010 年度）の高校卒業者数が 4 人に満たない児童養護施設を分析から除外している。
５．学習支援・進学支援・就職支援

５－１ 学習支援と大学等への進学率「学習支援が充実している児童養護施設ほど、高等教育への進学率が高い」という仮説 1を検証することで、児童養護施設における学習支援が高等教育への進学に与える影響を分析する。分析には、質問紙の設問 6、12 を利用した（巻末参照）。
まず、「（6）中学生・高校生に対して定期的に行っている学習支援」の回答の傾向を確認する。学習支援に関する 8 項目について、該当するものを複数回答で選ぶ設問を設けた（問6、巻末参照）。また、大学等への進学率の平均値は、無回答を除いて算出した。図表 3 は、
各学習支援を定期的に行っているか否かによる平均進学率の違いを示したものである。なお、「(e)中学生が塾や通信教育を受講するための経済的支援」については、平成 21 年度より通塾に要する実費を措置費によって支弁されるようになっているため、本設問では実際の運用が行われているかどうかを見ている。

121

図表 3 定期的に行っている学習支援の内容別、大学等への進学率
N

学習支援の内容(a) 自主学習のための勉強時間の確保(b) マンツーマンでの学習指導(c) 担当制（職員－児童）を導入した学習指導(d) 公文式の導入(e) 塾や通信教育を受講するための経済的支援（中学生）(f) 塾や予備校・通信教育を受講するための経済的支援（高校生）(g) 学習ボランティアの受け入れ(h) 学習計画表の作成

進学率（%）

○

176

22.3

×

47

23.9

○

83

22.9

×

140

22.3

○

58

21.7

×

165

23.0

○

41

20.1

×

182

23.7

○

164

24.2

×

59

18.3

○

24

23.5

×

199

22.0

○

153

24.0

×

70

19.3

○

27

18.3

×

196

23.1

結果を見ると、「(e)塾や通信教育を受講するための経済的支援」と「(g)学習ボランティアの受け入れ」において、学習支援を行っている施設ほど大学等への進学率が高い。
「(a)自主学習のための勉強時間の確保」に関しては、中学生・高校生は、勉強時間を確保されていなくても、自主的に勉強時間を設けて学習する習慣がついている可能性がある。高等教育を目指す児童であれば、尚更である。
なお、この設問は、中学生・高校生に対して、定期的に行っている学習支援を問うものであるが、それに付随して、小学生に対する学習支援の内容を「その他」に記入している施設が数多くあった。それを自由記述（問 19、巻末参照）の内容と照らし合わせると、児童養護施設全体の傾向として、小学生の時点での学習支援を重点的に考え、中学生や高校生に対しては自主性に任せるという面が見られた。
また、児童養護施設に勤務している保育士・児童指導員一人当たりが担当する児童数によって、提供できる学習支援が変わるのではないかと考え、施設の全児童数を保育士・児童指導員数（常勤と非常勤の合計）で除した人数と上記の各学習支援の関係性を見た。ク
ロス集計表による分析の結果は、図表 4 の通りである。

122

図表 4 保育士・児童指導員一人当たりが担当する児童数と学習支援（単位：%）
(a)

(b)

(c)

(d)

2 人未満

77.1

54.3

17.1

17.1

2 人以上 2.5 人未満

79.6

33.3

31.5

16.7

2.5 人以上 3 人未満

79.4

36.5

27.0

27.0

3 人以上

77.3

32.0

26.7

13.3

(e)

(f)

(g)

(h)

2 人未満

80.0

14.3

62.9

5.7

2 人以上 2.5 人未満

75.9

11.1

57.4

13.0

2.5 人以上 3 人未満

81.0

12.7

85.7

14.3

3 人以上

65.3

8.0

70.7

10.7

５－２ 進学支援と大学等への進学率
次に、「進学に対する支援が充実している児童養護施設ほど、高等教育への進学率が高い」という仮説 2 を検証することで、児童養護施設における進学支援が高等教育への進学に与える影響を分析する。分析には、質問紙の設問 7、12 を利用した（巻末参照）。
まず、「（7）中学生・高校生に対して定期的に行っている進学支援」の回答の傾向を確認する。進学支援に関する 6 項目について、該当するものを複数回答で選ぶ設問を設けた（問7、巻末参照）。各進学支援の有無別に大学等への進学率の平均値を表したものが、図表 5
である。
その結果、
「(a) 児童養護施設の子どもを対象とした奨学金への応募」、「(b) その他の奨学金の紹介」の 2 項目において、進学支援を行っている施設ほど、大学等への進学率が高い。
この設問で設けた進学支援の項目は、大きく分けて経済的な支援とそれ以外の支援に分けることができる。具体的には、「(a)児童養護施設の子どもを対象とした奨学金への応募」、「(b)
その他の奨学金の紹介」、「(c)入学金、学費等の経済的支援」、「(e)家賃、生活費等の経済的支援」を経済的な支援であり、その他が経済面以外の支援である。そして、経済的支援をさらにグループ化すると、奨学金支給機関から児童に対して行われる支援 (a)、(b)と、施設から児童に対して援助される(c)、(e)に二分できる。そのうち、後者の施設から児童に対して援助される経済的支援に関しては、進学支援の充実と児童の大学等への進学率に関係性が見られなかった。

123

図表 5 進学支援の内容別、大学等への進学率N

進学率（%）

○

191

24.1

×

31

14.0

○

161

25.8

×

61

14.5

○

77

23.2

×

145

22.4

○

100

23.1

×

122

22.4

○

35

23.7

×

187

22.5

○

176

22.4

×

46

23.9

進学支援の内容(a) 児童養護施設の子どもを対象とした奨学金への応募(b) その他の奨学金の紹介(c) 入学金、学費等の経済的支援(d) 連帯保証人、身元保証人の支援(e) 家賃、生活費等の経済的支援(f) 進路相談の時間の確保

この結果を受け、奨学金の給付は児童の進路選択にかかわるが、児童養護施設から児童に対して援助される経済的支援は、児童の進路選択に影響を与えないことが分かる。この点について、施設から児童に対して行われる経済的支援は、奨学金の給付とは異なった特質があることが挙げられる。児童養護施設が児童の進学に対して経済的支援を行う場合の財源は、国や地方の団体、個人等からの措置費や補助金、助成金である。これらの財源による経済的支援は、児童養護施設に対する支援であり、その用途は問われない。あくまでも一解釈ではあるが、児童養護施設に対する措置費や補助金、助成金は、直接学習支援や進学支援の充実には影響を与えないことが考えられる。
ただし、平成 23 年 10 月 7 日に改正された児童福祉施設最低基準によって、「児童養護施設における学習指導は、児童がその適性、能力等に応じた学習を行うことができるよう、
適切な相談、助言、情報の提供等の支援により行わなければならない」と定められた（第四十五条の 2）
。さらに、本調査の自由記述（問 19、巻末参照）において、児童養護施設での学習支援や進学支援を今後の課題として挙げ、取り組みを考えている施設が多く見られた。これらのことから、児童の進学のために経済的な支援を行なう施設が、今後増加する
ことが予想される。

５－３ 就職支援と正規社員としての就職率
ここまでは、子ども期の貧困を断ち切るために有効なものとして、教育（学歴）に注目してきた。しかし、高校卒業後に正規社員として雇用され働き続けることができれば、成人後に貧困基準を越えた生活ができるだろう。よって、ここでは、就職に対する支援の有124

無によって、児童の高校卒業後における正規社員としての就職率がどう違うのかを見ていきたい。被説明変数には、過去 3 年間正規社員就職率を用いた。また、就職支援に関する 4
項目について、該当するものを複数回答で選ぶ設問を設け（問 8、巻末参照）、各就職支援の有無別に、正規社員就職率を算出した。なお、大学等への進学率を求めたときと同様に、
過去 3 年間の高校卒業者数が 4 人に満たない施設は、分析から除外している。
分析結果は、図表 6 の通りである。
「(b)求職支援」を行っている児童養護施設ほど正規社員としての就職率が高いことが分かる。なお、「(d)職場との関係調整」と正規社員としての就職率にも、若干ではあるが関係性が見られた。ここでは「(b)求職支援」や「(d)職場との関係調整」の具体的な内容を指定していないが、この二つの支援が児童の就職状況に影響を及ぼしていることが分かった。児童が何を基準に雇用形態や就職先を決定しているのかは明らかではないが、一つの解釈として、求職支援や職場との関係調整を図ることにより、就業の妨げになる要因を緩和し、正規社員としての就職率の高さに結びついたのではないかと考えられる。

図表 6 就職支援の内容別、大学等への進学率
N

就職支援の内容(a) 居住先の確保(b) 求職支援(c) 連帯保証人、身元保証人等の支援(d) 職場との関係調整

進学率（%）

○

170

62.0

×

51

27.1

○

197

64.0

×

24

49.4

○

120

63.4

×

101

61.2

○

166

63.9

×

55

58.0

６．児童の進路選択と施設職員の考え

児童が高校卒業後に進学するか就職するかを選択する際には、児童自身の考えや価値観
だけではなく、児童養護施設における方針や施設職員の考え方にも影響されることが予想される。そこで、質問紙の設問 12、16（巻末参照）を利用し、施設職員の考えが児童の進
路選択とどのように関わるかを分析した。
児童の進路選択に対する施設職員の考え方を表す 5 項目について、どの程度該当するかを五段階尺度で選択する設問を設け（問 16、巻末参照）、大学等の進学率との相関係数を算出した（図表 7）。その結果、「3. 児童が希望する進路を選んでも構わないが、その責任は児童自身が取るべきである」と「過去三年間の大学等への進学率」の相関係数は 5%水準で、125

「5. 経済的負担を考えて、大学や短大、専門学校には進学するべきでない」との相関係数
は 10％水準で、有意なプラスの値を示した。つまり、職員が、児童の進路選択について、自分の行動の責任は自分で取るべきと考えている施設や経済的負担が重すぎると無理に進学すべきでないと考えている施設ほど進学率が高い。一方で、「2. 児童が、将来や進路について考えるために、しばらく就職しない時期があっても良い」と進学率の相関係数については、マイナスの関係性が見られた。これは、いわゆるモラトリアム期間を取ることに寛容な考えを持っている施設ほど、進学率が低いことを表している。
ただし、本設問については、施設職員の考えが実際の行動に現れない可能性が指摘できる。児童養護施設は、制度に基づいて運営されており、条件の限られた生活環境の中だと、施設職員の考えが反映されないケースがあるかもしれない。本設問は、児童の進路選択に
施設職員の考えが及ぼす影響を測ることを意図していたが、児童の進路選択と施設職員の考えの関係性をより精緻に把握するためには、施設運営における制度や児童養護施設の実態を把握した上で設問を立てる必要があるだろう。

図表 7 児童の進路選択に対する考え方と大学等進学率の相関係数
児童の進路に対する考え(1) 児童にはやりがいや面白さを求めるよりも、安定するかどうかを重視して進路を選んでほしい。
(2) 児童が、将来や進路について考えるために、しばら
く就職しない時期があっても良い。
(3) 児童が希望する進路を選んでも構わないが、その責任は児童自身が取るべきである。
(4) 社会に出てから有利になるため、大学や短大、専門学校には進学するべきである。
(5) 経済的負担を考えて、大学や短大、専門学校には進学するべきでない。

相関係数

検定

.055

n.s.

-.141

p<.05

.148

p<.05

.008

n.s.

.129

p<.1

７．おわりに

本研究は、子ども期の貧困と呼ばれる状態から、成人後に一般的な生活水準を達成するまでの経路として、教育を受けたことで得られる学歴が有効であるとの見方で進めてきた。
児童養護施設を対象にした質問紙調査を実施し、児童の進路決定に関わる要因を見た結果、奨学金の受給により、経済的な要因を解決した場合に、大学等への進学率が高まることが明らかにできた。
一方で、児童の心身健康のための養育環境の向上を目指す児童養護施設において、学習126

支援や進学支援、就職支援などの児童の進路決定に関わる業務は、児童の心のケアや生活環境の安定を確保した上での取り組みになる。児童福祉施設最低基準が見直されたことにより、児童の健やかな成長と自立を促すために、学習指導や職業指導が今後必要とされていく中、現場がどのような形で支援を行っていくのかは、重要なテーマであると言えよう。
自由記述（問 19、巻末参照）において、児童の進路に関わる指導を今後の大きな課題としている児童養護施設が多く見受けられた一方で、児童の学習や進路についての課題を解決する余裕がないと回答する児童養護施設もあった。また、児童養護施設において学習支援を行うに当たり、入所時期が遅かった児童や障害を持つ児童に対する指導が課題である。
児童養護施設に入所する児童の中には、安定した家庭環境が確保されていない児童が数多くいる。そういった児童は、入所の時点で学習習慣が身についておらず、学習の遅れが目立つ傾向にある。また、障害を抱える児童は、元より想定される進路が違うため、一般的に考えられる学習支援や進学支援、就職支援とは異なった形の支援が必要である。
本研究は、これら児童養護施設が抱える多くの課題のごく一部分をクローズアップしたにすぎない。したがって、児童の学力の向上と進学への意欲、大学等への進学率との関係性については、今後も更に検討していく必要があるだろう。

謝辞
最後に、調査票設計に際し、貴重なご意見を賜りました牧野哲治様（児童養護施設「和敬学園」副園長：同志社大学社会学部嘱託講師）、今後研究を発展させていく上での課題と方向性についてお話して頂きました宇田川邦房様（児童養護施設「幸保愛児園」園長）、そして、ご多忙の中、本調査を行うに当たりアンケート調査にご協力いただきました児童養護施設の職員の方々に、この場を借りて心より御礼申し上げます。

＜引用文献＞
阿部彩（2011）「子どもの貧困が成人後の生活困難（デプリベーション）に与える影響の分
析」『季刊・社会保障研究』46 巻 4 号、pp.354-367
大石亜希子（2007）「特集：社会的排除と社会的包摂－理論と実証－子どもの貧困の動向とその帰結」『季刊社会保障研究』43 号、pp.54-64
加藤純（2005）「社会的養護ニーズの基礎理解」北川清一編『三訂児童福祉施設と実践方法』
中央法規出版、pp.56-70
小原美紀・大竹文雄（2009）「子どもの教育成果の決定要因」『日本労働研究雑誌』588 号、pp.67-84
妻木進吾（2011）「頼れない家族／桎梏としての家族－生育家族の状況」西田芳正編『児童養護施設と社会的排除－家族依存社会の臨界』解放出版社 pp.10-39
西田芳正（2011）「施設の子どもと学校教育」西田芳正編『児童養護施設と社会的排除－家族依存社会の臨界』解放出版社 pp.74-112
127

橋本健二（2000）「教育機会の不平等と階層格差の固定化」『生活経済政策』1 月号、pp.6-10
堀場純矢（2009c）「児童養護問題の階層性－児童養護施設 6 カ所の実態調査から」『厚生の指標』56 巻 10 号、pp.7-13
読売新聞（2011）「日本の相対的貧困率、過去最悪」8 月 30 日付記事
ロジャー・グッドマン（2006）『日本の児童養護－児童養護学への招待』明石書店＜参考文献＞
朝日新聞（2011）「虐待され施設などで暮らす子奨学金親の同意不要に－日本学生支援機構
本紙投書で規定を変更」5 月 31 日付記事
堀場純矢（2010）「子どもの貧困と児童養護施設」日本家政学会家族関係学部会編『家族関係学』29 号、pp.27-36
堀場純矢（2009a）「日本における子どもの養育を担う親の階層構成」長谷川眞人、堀場純
矢編著『児童養護施設と子どもの生活問題』三学出版、pp.75-87
堀場純矢（2009b）「児童養護施設入所に至る子どもと親の生活問題」長谷川眞人、堀場純
矢編著『児童養護施設と子どもの生活問題』三学出版、pp.111-160
毎日新聞（2011）「生活保護家庭：脱貧困へ学習支援

全国に補助拡大－厚労省方針」10

月 24 日付記事
松本伊智朗（2008）「子どもの貧困と社会的養護」『社会福祉研究』103 号、pp.29-37＜参考資料＞
全国児童養護施設協議会調査研究部（2006）『児童養護施設における子どもたちの自立支援の充実に向けて』平成 17 年度児童養護施設入所児童の進路に関する調査報告書
厚生労働省（2011）「平成 22 年国民生活基礎調査の概況」『貧困率の状況』
http://www.mhlw.go.jp/toukei/saikin/hw/k-tyosa/k-tyosa10/2-7.html 、 最 終 ア ク セ ス 日2011 年 11 月 3 日
厚生労働省雇用均等・児童家庭局家庭福祉課（2011）「第 12 回社会保障審議会児童部会社会的養護専門委員会資料」
厚生労働省雇用均等・児童家庭局家庭福祉課（2008）「児童養護施設入所児童等調査結果の概要」
東京都福祉保健局（2011）「東京都における児童養護施設等退所者へのアンケート調査報告書」
厚生労働省（2011）「児童福祉施設最低基準」
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S23/S23F03601000063.html、最終アクセス日 2012 年 1
月 22 日128付録：調査票と単純集計結果

児童養護施設の学習支援体制と意識に関する調査【問 1】貴施設が設立されたのは、西暦何年ですか。孤児院、養護施設時代を含めた設立年をお答えください。
（N＝244）
N

西暦

％

～1900

12

4.9

1901～1920

16

6.6

1921～194024

9.8

1941～1960

145

59.4

1961～1980

24

9.8

1981～2000

52.0

2001～201118

7.4【問 2】貴施設のご住所について、郵便番号の上 3 ケタをお答えください。

【問 3】貴施設において、職員の方は何人勤務されていますか。そのうち、保育士・児童指導員の方は何人いますか。常勤、非常勤に分けてお答えください。
（全体 N＝245、常勤 N=246、非常勤 N＝234）

全体

そのうち、

そのうち、

保育士・児童指導員

保育士・児童指導員

（常勤）

（非常勤）

28.11 人16.61 人2.41 人【問 4】貴施設では、何人の児童が暮らしていますか。そのうち、中学生、高校生は何人いますか。なお、該当する児童がいない場合は、「０人」とご記入ください。
（N＝240）全体

そのうち、中学生
48.92 人12.18 人129

そのうち、高校生
9.65 人

【問 5】貴施設で暮らす中学生、高校生の中に、以下の理由で入所した児童は何人いますか。
なお、該当する児童がいない場合は、「０人」とご記入ください。
（虐待・酷使 N＝230、破産等の経済的理由 N＝214）
虐待・酷使

破産等の経済的理由

11.73 人2.50 人【問 6】貴施設では、中学生・高校生に対して、以下のような学習に関する支援を行っていますか。定期的に行っているもの全てに○をつけてください。
（N＝238）
N

％

○

186

78.2

×

52

21.8

○

89

37.4

×

149

62.6

○

89

26.1

×

149

73.9

○

45

18.9

×

193

81.1

○

174

73.1

×

64

26.9

○

26

10.9

×

212

89.1

○

164

68.9

×

74

31.1

○

28

11.8

×

210

88.2

○

28

11.8

×

210

88.2

学習支援の内容(a)自主学習のための勉強時間の確保(b)マンツーマンでの学習指導(c)担当制（職員－児童）を導入した学習指導(d)公文式の導入(e)塾や通信教育を受講するための経済的支援（中学生）(f)塾や予備校・通信教育を受講するための経済的支援（高校生）(g)学習ボランティアの受け入れ(h)学習計画表の作成(i)その他130

【問 7】貴施設では、児童の進学に関してどのような支援を行っていますか。あてはまるもの全てに○をつけてください。
（N＝236）
N

％

○

199

84.3

×

37

15.7

○

168

71.2

×

68

28.8

○

80

33.9

×

156

66.1

○

105

44.5

×

131

55.5

○

36

15.3

×

200

84.7

○

185

78.4

×

51

21.6

○

20

8.5

×

216

91.5

進学支援の内容(a)児童養護施設の子どもを対象とした奨学金への応募(b)その他の奨学金の紹介(c)入学金、学費等の経済的支援(d)連帯保証人、身元保証人の支援(e)家賃、生活費等の経済的支援(f)進路相談の時間の確保(g)その他【問 8】貴施設では、児童の就職に関してどのような支援を行っていますか。あてはまるもの全てに○をつけてください。
（N＝236）
N

％

○

177

75.0

×

59

25.0

○

206

87.3

×

30

12.7

○

125

53.0

×

111

47.0

○

175

74.2

×

61

25.8

○

27

11.4

×

209

88.6

就職支援の内容(a)居住先の確保(b)求職支援(c)連帯保証人、身元保証人等の支援(d)職場との関係調整(e)その他131

【問 9】貴施設では、過去三年間（2008 年度～2010 年度）に、基本的な措置費を除いて、どのような助成金や補助金等の給付を受けましたか。あてはまるもの全てに○をつけてください。
（N＝233）
N

％

○

163

70.0

×

70

30.0

○

153

65.7

×

80

34.3

○

120

51.5

×

113

48.5

○

172

73.8

×

61

26.2

○

17

7.3

×

216

92.7

助成金や補助金の内容(a)国・地方公共団体からの助成金・補助金(b)社会福祉の振興を目的とする団体からの助成金・補助金(c)企業からの寄付金(d)個人（篤志家）からの寄付金(e)その他【問 10】貴施設では、過去三年間（2008 年度～2010 年度）に、基本的な措置費を除いて、総額でいくらぐらいの助成金や補助金等の給付を受けましたか。

三年間（2008 年度～2010 年度）の総額

132

約3001.78万円

【問 11】貴施設において、過去三年間で中学校を卒業した児童は何人ですか。そのうち、何人の児童が高校に進学、または就職していますか。なお、該当する児童がいない場合は、「０人」とご記入ください。
（2008 年度 N＝238、2009 年度 N=240、2010 年度 N=240）
中学校を卒業

そのうち、

した人数

高校に進学
した人数

2008 年度(2009 年 3 月卒業)
2009 年度(2010 年 3 月卒業)
2010 年度(2011 年 3 月卒業)

そのうち、就職した人数その他

3.86 人3.54 人0.14 人0.16 人4.08 人3.75 人0.13 人0.20 人4.06 人3.74 人0.10 人0.30 人【問 12】貴施設において、過去三年間で高校を卒業した児童は何人いますか。そのうち、何人の児童が大学や短大、専門学校に進学、または就職していますか。なお、就職については、正規労働者と非正規労働者と分けてお答えください。また、該当する児童がいない場合は、「０人」とご記入ください。
（2008 年度 N＝236、2009 年度 N＝238、2010 年度 N＝240）

高校を卒業
した人数
2008 年度(2009 年 3 月卒業)
2009 年度(2010 年 3 月卒業)
2010 年度(2011 年 3 月卒業)

そのうち、

そのうち、

そのうち、

進学した

就職した人

就 職 し た人

人数

数（正規）

数（非正規）

その他

2.35 人0.44 人1.66 人0.17 人0.10 人2.58 人0.51 人1.72 人0.15 人0.23 人2.69 人0.60 人1.69 人

0.18 人0.21 人133

【問 13】高校を卒業した児童が進学を希望している場合、それはどのような理由からだと思いますか。あてはまるもの全てに○をつけてください。
（N＝234）
N

％

○

177

75.6

×

57

24.4

○

47

20.1

×

187

79.9

○

163

69.7

×

71

30.3

○

57

24.4

×

177

75.6

○

68

29.1

×

166

70.9

○

56

23.9

×

178

76.1

○

82

35.0

×

152

65.0

○

20

8.5

×

214

91.5

○

64

27.4

×

170

72.6

○

16

6.8

×

218

93.2

○

23

9.8

×

211

90.2

進学する理由(a)将来のことを考えると、進学する方が良いと思っているから(b)経済面で進学する条件に恵まれているから(c)資格を取りたいから(d)さらに勉学を深めたいと思っているから(e) 周囲の友人の多くが、大学・短大・専門学校へ進学するから(f) 自分の将来を決めるための時間がほしいから(g) 貴施設の職員の方にすすめられたから(h) 親にすすめられたから(i) 学校の先生にすすめられたから(j) 貴施設を退所した先輩にすすめられたから(k) その他

134

【問 14】高校を卒業した児童が就職を希望している場合、それはどのような理由からだと思いますか。あてはまるもの全てに○をつけてください。
（N＝238）
N

％

○

210

88.2

×

28

11.8

○

140

58.8

×

98

41.2

○

172

72.3

×

66

27.7

○

33

13.9

×

205

86.1

○

37

15.5

×

201

84.5

○

44

18.5

×

194

81.5

○

37

15.5

×

201

84.5

○

33

13.9

×

205

86.1

○

16

6.7

×

222

93.3

○

19

8.0

×

219

92.0

就職する理由(a) はやく経済的に自立したいから(b) 進学するには、まとまった費用が必要だから(c) 勉強があまり好きではないから(d) すぐにでも就きたい仕事があるから(e) 周囲の友人の多くが、就職するから(f) 貴施設の職員の方にすすめられたから(g) 親にすすめられたから(h) 学校の先生にすすめられたから(i) 貴施設を退所した先輩にすすめられたから(j) その他

135

【問 15】貴施設で暮らす高校生が、卒業まで就学を継続するにあたって、以下の各項目はどの程度負担になっていると思われますか。
（1…たいへん負担である、2…やや負担である、3…どちらともいえない、4…あまり負担ではない、5…全く負担ではない）（単位：％）
N

1

2

3

4

5

1.学費等の教育費

234

11.1

13.2

12.0

21.8

41.9

2.生活費・交際費等

233

9.4

21.9

32.2

22.7

13.7

3.学業の内容とレベル

233

20.2

40.3

27.9

9.4

2.1

4.アルバイトとの両立

231

15.6

36.8

26.0

16.9

4.8

【問 16】貴施設の児童に対するあなたのお考えとして、以下の各項目はどの程度あてはまりますか。
（1…あてはまる、2…ややあてはまる、3…どちらともいえない、4…あまりあてはまらない、5…あてはまらない）（単位：％）
児童に対する考え

N

1

2

3

4

5

241

8.3

36.9

34.9

16.6

2.9

240

2.1

10.8

18.8

39.2

29.2

240

12.1

29.2

37.1

17.9

3.8

241

7.9

28.6

42.7

13.7

7.0

241

0.8

5.4

34.9

32.4

26.6

1．児童にはやりがいや面白さを求めるよりも、安定するかどうかを重視
して進路を選んでほしい。
2．児童が、将来や進路について考えるために、しばらく就職しない時期があっても良い。
3．児童が希望する進路を選んでも構わないが、その責任は児童自身が取るべきである。
4．社会に出てから有利になるため、大学や短大、専門学校には進学するべきである。
5．経済的負担を考えて、大学や短大、専門学校には進学するべきでない。

136

【問 17】貴施設の職員の方と児童との関わりについて、以下の各項目はどの程度あてはまりますか。
（1…あてはまる、2…ややあてはまる、3…どちらともいえない、4…あまりあてはまらない、5…あてはまらない）（N＝238、単位：％）
児童との関わり
1．児童が進路を決めた理由を把握
している。

1

2

3

4

5

74.4

25.2

0.4

0.0

0.0

40.3

36.1

17.6

4.6

1.3

62.6

31.9

4.6

0.8

0.0

51.7

39.9

5.9

2.5

0.0

28.6

49.2

19.3

2.9

0.0

2．児童の成績が良ければ、大学や短大、専門学校への進学も視野に入れるように働きかけている。
3．進学、就職など、できるだけさ
まざまな進路があることを示している。
4．進学することの意味や価値を児童に話すことがある。
5．自分がなぜ今の職業を選んだのかを児童に話すことがある。

【問 18】貴施設では、退所した児童が施設を訪れたり、入所児童や職員の方とお話しした
りする機会がありますか。あてはまるもの全てに○をつけてください。
（N＝240）
N

％

○

237

98.8

×

3

1.3

○

85

35.4

×

155

64.6

○

201

83.8

×

39

16.3

○

217

90.4

×

23

9.6

○

81

33.8

×

159

66.3

○

9

3.8

×

231

96.3

退所児童との関わり(a)退所した児童がたまに遊びに来る(b)退所した児童を招くような集まりが定期的にある(c)退所した児童と直接会って、相談を受ける機会がある(d)電話やメールで、近況などを話す機会がある(e)退所した児童が入所児童の相談に直接乗る機会がある(f)その他137

【問 19】児童の学習・進路に関して、施設職員としての思いや施設内での工夫・独自の取り組みなどございましたら、ご自由にお書きください。
（回答内容を、原文のまま記載した場合、施設が特定される恐れがある。そのため、特徴的な回答を選定しまとめたものを、以下に記述する）○ 入所段階の問題
学習や進路選択以前の問題として、入所段階での児童の問題を指摘する回答が多く見られた。特に昨今、被虐待児の入所が増加していく中で、学力不振や知的・発達障害の児童が非常に多くなっている。被虐待児や家庭でネグレクトの状態であった子どもは、学習どころではない環境の中で生活してきた子どもが大半を占め、集中力が維持できず、学習の習慣や基礎学力が身についていない。また、勉強が分からないため意欲が湧かない児童も大変多く、そういった児童への学習指導体制を整えるのは非常に難しい。
そのため、小学校低学年の頃から意図的に学習する時間をもって、早いうちから机に座って集中する時間を増やす練習をし、学習に対する自信を形成していくことが大切である。
また、学習にむかう意欲は、幼児期からの児童を取り巻く人的環境が非常に重要である。
そういった環境を体験できなかった子どもたちが落ち着いて学習に取り組むためには、個人個人に対して、日常の会話や関わりを通じて暖かい眼差しを注ぐ必要がある。実際に、1対 1 の関係での学習が、学習する雰囲気作りや基礎学力向上に役立っており、この取り組
みで全体的に子どもが落ち着いてきたという実感を持っている施設もある。
しかしながら、職員の数には限界があり、学習に関して個別的対応をしたくともできな
い（複数名同時に学習指導することすら十分にできない）施設も多い。その場合、現状では、職員のボランティア残業で対応するしかないため、施設最低基準の人員配置の底上げが強く望まれている。

○ 学習支援社会的自立支援の 1 つとして、職業選択の幅を広げるためにも、学力をつけることは非常に重要視されている。多くの施設が学習支援に力を入れており、中には、学習指導職員を雇用している施設や子どもと 1 対 1 の関わりを作るため、個別に基礎学習課題を提示したノートを手書きで作成している施設、不登校児童への登校支援プログラムを実施している施設もある。ただし、施設職員だけで、学習指導を継続して行うことは、時間的に極めて難しい。また、高校生の数学や英語など、教科によっては、指導力が求められ、これも職員だけで対応するのは難しい。
そのため、外部のサービスを活用している施設が多い。公文学習は、小学生～中学生向
けのものを採り入れている施設が多いが、幼児期から導入している施設もある。他にも、チャレンジ学習会や家庭教師、小学生対象の英会話教室、希望者全員への漢字検定の実施、
138

中高生を対象とした英検や OA などの各種資格取得を奨励している。また、大学生の学習
ボランティアを活用している施設も非常に多く、週に 1 回ぐらい～毎日のペースで来てもらい、児童個別に対応してもらっている。ただし、学習ボランティアを継続的に確保するのは難しく、また時間的な制約もあり、夜 8 時～10 時などに時間を割いてきてくれる人は少ない。さらに、発達障害児に対応してもらう場合、集中することが困難なため、多くの時間（1 時間以上）を割くことができない。学習ボランティア以外にも、現職の教員に、特別支援学級在籍の子どもに個別で対応してもらっている施設や退職後の教員を活用している施設もある。
学習支援を展開する中で、中学生対象の学習塾費の支給は、大いに助かっているという声が多く聞かれた。その一方で、塾の場合、個人学習が合う子どもとそうでない子どもがいたり、低レベルの塾はなかなか見つからないため、家庭教師の補助も含むなど、弾力的な運用を望む回答も見られた。
また、地方では塾がない地域もあり、誰かに来てもらうかもしくは遠方の塾に通わせるしかない。しかしその場合、送迎の負担が大きいことが課題として挙げられている。

○ 中卒後の進学支援
高校への進学は、比率としては高いが、内容を見れば養護学校高等部や通信制課程への進学などが増加していて、高卒後の進学が望める児童は限られている。また、単純に地元の全日制の高校が良いとも限らず、進路選択決定が難しい。高卒後の就職や能力等を考えると養護学校高等部の方が就職がスムーズに行く場合もあるが、児童自身が嫌がる場合もあり、それを押し付けるわけにもいかず、就職が困難になるケースもある。
また、何らかの福祉サービスを受けないと生活できないと判断せざるを得ない子どもたちが増えていることから、子どもの希望に加えて、成績、保護者の意向、家庭状況を併せて考える必要がある。ただ行きたい学校、行ける学校へではなく、家庭引き取りに向けての可能性や動機づけを併せて考えなければならない。このように、学習支援や金銭的支援
だけで進路は決定されず、実態はもっと複雑である。
さらに、高校進学後に退学するリスクも想定しなければならない。高校卒業を目標にし、毎日休まずに学校に行くよう支援することで、児童が社会に出てきちんとした生活を送る
ことにつながると考えられている。一方、中卒後家庭引取りのケースの場合、高校に進学したとしても中退する状況にあるため、極力高校を卒業するまで在園する方向で、親子との関わりを持って過ごしている施設もある。
地方の問題として、進学先の選択肢が少ないので、私立高校への進学に関して、手厚く支援してもらいたいという声が聞かれた。私立高校に進学するには、現状では、費用面でハードルが高すぎる。また、高校が統廃合されていく中で、施設の近くに私立高校がなく、特別支援学校の対象にもなれず、行き場のない子どももいることを考えて欲しい。

139

○ 高卒後の進学支援と課題
大学や専門学校等への進学の一番の問題は、やはり経済的な面である。家庭からの援助が受けられない児童がほとんどであるため、奨学金等を利用し、且つ学費以外はアルバイ
トをしながら学業との両立を図っている。進学に向けた貯蓄を指導している施設も多いが、高校 3 年間でアルバイトをし、100 万円以上貯めて卒園する子どもでもぎりぎりの状態である。ただし、アルバイトに多くの時間を費やしてしまうと、学習面で十分な時間が確保できず、進学を断念するケースも多い。高校によっては、アルバイトを禁止しているところもあったり、部活動を優先した場合、アルバイトと両立させるのは、時間的に非常に厳しい。
また、奨学金等に関して、児童擁護施設出身者、里子を対象とした奨学金や減免制度を設けている大学、短大があり、進学の可能性が広がることを評価する声がある。その他にも、法人独自で、大学や専門学校進学のための奨学金制度を作った施設やボランティア有志があしなが基金を設立して進学をサポートしている施設、企業が NPO 法人に対して助成金を出し、その NPO 法人の進学支援事業を積極的に取り入れている施設もある。これら資金の用途は、部活動や少年団、塾や習い事の費用、進学費用、授業料と様々である。その一方で、助成団体の助成金や奨学金の申請だけでは、入学金や 1 年次の授業料を支払うことが難しかったり、奨学金がもらえたとしても、その先何十年も返すことを現実的に考えると厳しく、勧めることができないという声も聞かれる。
これらの経済的要因に加えて、本人が自分の進路についてしっかり考え、決定できるま
での意識づけを持たせることの難しさを指摘する回答が多く見られた。児童養護施設の子どもたちは、経済的自立志向が強く、特に大学進学への希望者が見られない。そのため、高校に入る前に卒業後の進路の方向性を児童と話しておかないと、大学や短大等への進学は非常に厳しいと言う。
子どもたちが進路や自立を考える機会を提供するため、年に 1 回「高齢児合宿」を開催している施設がある。ここでは、外部講師を招いての講義と卒園生を招いての座談会が行われている。各自が卒園後の進路や自立についてしっかり考える機会となっており、その積み重ねが、自立や進路決定に大きく影響していると言う。

○ 高卒後の進学に関する制度上の問題
高校への進学、卒業までの経済的支援、精神的サポートは、措置費等で賄うことが可能であり、問題行動等で退学しなければ、多くの児童が卒業まで行くと言う。しかし、最長
20 歳までの措置期限と現行の措置費の中で、進学を勧めるのは到底無理な話であり、現状
では、施設の子どもは進学するなと言っているに等しい。このように、高卒後進学した児童のうち、18 歳、19 歳の児童に対するサポート体制が、経済面、生活面、精神面、身分保障等において、不十分だと感じている施設が非常に多い。施設が積極的にアフターケアしていくことは難しいが、それでも職員宿舎の一室を進学児童のために賃貸契約を結び、安140

価で食事も提供したりして、対応している。
したがって、高卒後の進路を保障するためには、例えば措置制度の中で進学ができるよ
うにするなど、抜本的な制度・施策の改善が必要である。措置年齢のさらなる延長（せめて 20 歳から高卒後 2 年間に）と高校生の塾費用、進学費用の公費負担が強く求められている。

○ 就職支援中学生以上になると、施設の集団生活を窮屈に感じることも出てくる。早く施設を出て、ある程度収入があり、あまりきつい仕事でないものを選ぼうとする傾向がある。また、現
在は求人数が少なく、求人がある職種は、介護職や美容院等に限られている。そのため、なかなか児童が希望する就職先は見当たらないが、かといって就職先も決まらず社会に放り出すことは、施設として行いたくないため、本人を説得したり就職先を探しながら、行
く先を確保している。また、高校を卒業する児童全体を見るだけでなく、特別支援学校高等部を卒業する児童に向けた職業訓練校、職場確保、住居確保が喫緊の課題であるとも指摘されていた。児童と障害の横断的ケア継続など、具体的な福祉政策が望まれている。
そうした回答の一方で、学校との連係プレーで進めていけば、常勤として採用可能な道がまだあると述べている施設もある。地域によっては、行政の委託事業との協力により、高い就職率が確保できていたり、施設独自の就職斡旋ルートがあり、施設の児童に対して理解のある雇用主の元に就職させることができ、卒園生の生活状況も把握することができている。また、法人独自の基金等を、就職に際してのアパートの契約金や退所後 1 ヶ月の生活費に活用したり、施設が保証人となって負債を負った場合の弁済費を負担することもある。その他には、就職時に免許取得を求める企業があるため、自動車免許取得費の一部を支援している所もある。ただしこれらの施策や基金等が活用できる施設は限定されており、また卒園する人数が多い年ほど対応が難しくなる。一部の地域や施設だけではなく、全国規模の就職支援が強く望まれている。
金銭や就職ルート以外の課題として、社会に出て働くことや将来の具体的な生活を考えることが苦手な様子が児童に見られ、社会体験が不足しているという指摘が多く見られた。
そのため、社会体験を積ませることを目的とした様々な試みが為されている。例えば、中学生への職場体験や企業見学を行い、仕事の大変さとそれをやり終えたときの達成感が味わえるような取り組みを行っている。他には、インターンシップ事業や民間企業 OB による就職支援事業（履歴書の書き方、面接指導、就労意識を高める講義等）に加え、高校を卒業し就職、大学進学を果たすことのできた子どもたちがモデルとなって、施設全体の就
職意欲や学習意欲が向上しているとの回答もあった。また、就職後の早期退職やメンタル面などの様々な問題に対応するために、就職して卒園した子どもたちと連絡を取り合いフ
ォローしている施設が多い。
最後に、地方の問題として、なかなか就職先が見つからず、特に住む場所がない子ども
141

の場合、問題は深刻である。さらに、都市圏に就職してしまうと、疎遠になり、アフターケアが困難になるケースが多い。

142

正社員登用を活用するために
角 佳菜子
１． はじめに
昨今、女性の社会進出が進み、平成 21 年度の女性雇用者数では過去最多の 2771 万人となった。生産年齢（15～64 歳）の労働力人口は平成 20 年と同数の 2553 万人となったが、生産年齢（15～64 歳）の労働力率は 62.9％と、7 年連続の上昇で過去最高を更新している。
そのような状況でありながらも、ふと辺りを見回すとまだ若い主婦たちがパートへ出かけて行く姿が見受けられる。正社員としていったん働いた経験を持つ彼女たちは、結婚・出産の後パートタイマーという非正規労働者として再就職するのだろう。しかしそこに疑問を抱いた。なぜ彼女たちは「正規」ではなく、「非正規」として再就職したのだろうか。
ここから私は子育てが一段落した主婦パートはなぜ非正規で働き続けるのか、ということを調べようとしたが、先行研究でも子育て後の主婦を対象としたものは無く今回の調査
でも難しいと判断した。よってこの問題は未解決ではあるが、今後の課題にしたい。
そこで、非正社員から正社員になるには「正社員登用」という制度があるが、その制度を取り入れている企業は多くあるにも関わらず、活用されている企業は少ないことが分かった。では、この正社員登用制度を活用出来ている企業と出来ていない企業の違いは何であろうか。今回の調査では、正社員登用制度を活用出来ているいくつかの企業に調査を依頼し、何か共通点がないか探ることにした。

２． 増加する主婦パート

日本の女性には、結婚・妊娠・出産・育児の時期に職業活動をリタイアして、その後再び職業に復帰するパターンが多くみられる。平成 22 年の平均では、女性年齢別労働力率は15 歳から上昇をはじめ、25～29 歳では 77.2％まで到達するが、その後 35～39 歳層では65.5％まで低下する。そして 45～49 歳では 75.3％へと再上昇する（図表 1）。

143

図表１ 女性の年齢階級別労働力率

資料出所：総務省統計局「労働力調査」（平成 11、20、21 年）
有配偶の者だけについてみると、その時期の労働力はさらに低くなり、子育てを終えたとみられる年齢層での上昇が未婚者を含む場合より顕著である（図表 2）。
図表２女性の配偶関係、年齢階級別労働力率

資料出所：総務統計局「労働力調査」（平成 11、20、21 年）
そして雇用形態別にみると、平成 21 年の「労働力調査」で女性は正規の職員・従業員の割合が年齢の上昇とともに減少し、反対に非正規労働者の割合が上昇する（図表 3）
。

144

図表３

年齢階級別にみた正規，非正規の職員・従業員の割合

資料出所：総務統計局「労働力調査」（平成 21 年）
これらの統計から、女性は結婚や出産・育児の時期にはいったん就業活動から退き、その後の再就職では非正規労働の働き方が多いことが示される。
では、いったいなぜ結婚・育児期に退職した女性の再就職では、非正規労働の働き方が増えるのであろうか。

３． 主婦パートはなぜ非正規として再就職するのか

奥津（2009）は、なぜ結婚・育児期に退職した主婦の再就職では非正規労働の働き方が増えるのか、という意識調査を行っている。結論としては、雇用の安定性や労働条件の水準といった条件で正規で働くか非正規で働くかを決めるというよりも、子供が帰って来るまでには家に居たい、家事をする時間を作りたいということのほうが重要であり、労働者のライフ・サイクルの中でその時の生活に見合った労働時間などの就業条件が結婚・育児後の再就職者に意思決定させる有力な要因である、としている。母親になった主婦が、まだ手のかかる子供のために選ぶ職業形態が自宅から勤務地が近く、労働時間も短いパート
タイマーを選ぶという理由は理解できる。しかし、育児が一段落して子供の手が離れた主婦はどうだろうか。正規雇用である正社員として働けば退職後に貰う年金も非正規雇用の今よりも増えて将来の安定性が増す、と考えられはしないだろうか。
先行研究では育児が一段落した主婦に対して調査したものが見当たらなかった。そして145

今回の調査でも明らかにすることが難しいと考えたので、今後の課題としたい。

４． 正社員登用制度の概要

これまでの先行研究から、主婦パートが退職してからいきなり正社員として再就職する
ことは非常に困難であることが分かった。そこで注目したのが非正社員を正社員に登用（転換）する、正社員登用という制度である。渡辺（2009）によると、正社員登用はさらに多元化され、移動範囲や職務（職種、職位等）、労働時間といった働き方を限定しない企業が増えているようである。処遇が高い見返りに働き方の自由度も低い今までの正社員とは別に、処遇はそこそこだが働き方の制約もある程度認められた新たな正社員区分の登場は、非正規社員にとって “正社員同様の働き方”と“それに連動する職務・処遇”という原則
を解体することとなり、望ましい働き方になるといえる。
さらに、小林裕（2000）、島貫（2007）、本田（2010）は、「パートタイマーの基幹労働力化」という、企業にとってパートタイマーがどれほど重要な労働力かということについても述べている。そもそも企業にとってのパートタイマーという非正社員は、正社員の仕事を安価で良質な労働力で代替させることによって人件費コストを削減させようとした労働形態である。しかし今やパートタイマーは高学歴化し、正社員、非正社員の枠を超えた働きを見せており、本田（2010）はこのようにパートの仕事内容、能力、意欲などが高度になり、それらが正社員に接近する場合を質的なパート基幹化と呼んでいる。

５．問題意識しかしこの正社員登用制度は多くの企業で導入されているにも関わらず、平成 21 年 2 月～平成 22 年 1 月の間で正社員への登用実績がある企業が 31％、ない企業が 67％となっていることからもわかるように、実際に活用出来ている企業が少ない（図表４）。このことから、登用実績が高く制度を活用出来ている企業と出来ていない企業ではどのような違いがあるのか、ということに疑問を抱いた。

146

図表４

正社員以外の労働者から正社員への登用の有無別事業所割合

資料出所：厚生労働省「労働経済動向調査」（平成２２年２月）

６．調査目的多くの企業は正社員登用制度を持っているにも関わらず、実際に活用して非正社員から正社員になる労働者は多くない。しかしそんな中、その正社員登用制度を活用することが出来ている企業がある。登用制度が活用出来ている企業と出来ていない企業があるのはな
ぜなのだろうか。そこで、「正社員登用を活用出来ている企業には何か共通点があるのだろうか」ということをこの調査で明らかにしたいと考えた。

７．聞き取り調査

７‐１ 調査概要
対象企業は非正社員を雇用しており正社員登用制度を導入し、かつ活用されている企業とする。そして 21 世紀職業財団の HP をもとに抽出し、A 社、B 社、C 社の 3 社に聞き取り調査を行った。尚、
C 社には非正社員から正社員になった方にもお話を伺うことが出来た。
７‐２ Ａ社：洋菓子製造・販売
A 社は 2002 年から正社員登用に代わるエキスパート制という制度があった。A 社でパー
トタイマーの比率が高くなったのは、1990 年代のバブル経済崩壊後のことであった。そこに阪神・淡路大震災の打撃も重なり新卒採用を控えたこともあり、パートタイマーの依存度が高くなった。もともと労働組合がパートタイマーの加入を認めていたこともあり、A 社
147

ではパートタイマーの待遇改善について、この頃から話し合いが労使の間で行われていたという。
このエキスパート制をもとに 2007 年からショートタイム社員制度が導入された。この制
度はパートタイマーからもフルタイムで働く正社員（以下 FT 社員）からも短時間で正社員として働くことのできるショートタイム社員（以下 ST 社員）になることの出来る正社員登用制度である（図表５）。

図表５

Ａ社のショートタイム制度
転換基準①本人が希望する②ＳＴ社員経験１年以上

パートタイマーショートタイム

フルタイム社員（有期雇用）

社員（無期雇用）（無期雇用）

転換基準

転換基準①勤続３年以上②本人が希望する①本人が希望する②勤務時間をＦ③上司評価④筆記・適性試験

Ｔ社員の半分以上に設定⑤部門長面接⑥役員の最終確認※理由や期間の制限なし
資料出所：「環境イズム」（2009 年 6 月号）

近年の実績では、2010 年 4 月

ST 社員から FT 社員へ転換

5名

FT 社員から ST 社員へ転換

1名

2010 年 10 月 パートタイマーから ST 社員へ転換

5名と 1 年間で 11 名がこの制度を使用している。
制度始めた理由を伺うと、創業者の考え方が今も企業全体の考え方に根付いているのだという。
「同一労働・同一賃金」という考え方のために早くから労働組合がパートタイマーの加入を認めていたこともあり、労働者の意見が通りやすい社風があった。店舗で働く社員の多くは女性であり、人の人生には大きな波が常に存在する。そんな多くの波に対応出来るように、ワークライフバランスを大切にした人事制度を考えているということであった。正社員登用にはもちろんコストがかかるが、それ以上にパートタイマーのモチベーシ
ョンを上げるなど目に見えないプラスの効果があるということであった。
この他にも、定年前の男性社員が定年後のための勉強時間を作るためにＳＴ制度を使用するという事例もあり、一人ひとりのライフプランに合った理想の働き方を創出する制度
148

になっていくだろうと感じた。

７‐３ Ｂ社：総合小売業
B 社は 2004 年からコミュニティ社員制度という人事制度を導入した。パートタイマー・
正社員といった社員区分による仕事の分担が通例であった。しかしながら、パートタイマ
ーも意欲や向上心を持った優秀な人材が多く、そこから待遇と機会の均等を図るために正社員・パートタイマーといった社員区分に関わらず、能力・意欲・成果で役割や仕事を決めて、それに応じて待遇を決定。合わせて教育の機会、資格登用の機会を平等とし、パー
トタイマーや正社員といった従業員区分の壁を無くすこととした（図表６）。

図表６

コミュニティ社員のステップアップ■以前の制度にはここまでの資格しかなかった
フレッシャ―

職務Ⅰ

職務Ⅱ

職務Ⅲ

（入社時）

（担当）

（担当）

（担当）

■コミュニティ社員制度導入後はＭ３資格まで転換可能に
職務Ⅲ

Ｊ２

Ｊ３（売場長

ＭⅠ

（担当）

（売場長）

・主任）

（主任）

Ｍ３（課長・

Ｍ２

副店長・店長）（課長）

資料出所：21 世紀職業財団
B 社の店舗で働く従業員は全体の約 80％を占めており、優秀なパートタイマーも多かった。そこで、時間の拘束があるかどうかということ以外の違いをなくし、正社員になりたい人がいれば門戸を開くことにした。地域に根ざした店舗経営をする上でもその地に根付いた力は強いものになる、という考えもあり実行に移したという。
パートタイマーと正社員になった方の働き方はどう違うのか伺うと、「正社員になれば、どうすればお店に利益が出るのかという理論がわかっていないといけない」とお話いただ
いた。例えばパートタイマーならレジや商品出しという個々の仕事をいかに効率よく行うか、ということ自体に力を注ぐことを求められるが、正社員になればそういった仕事全てが出来るのは当たり前で、いかにパートタイマーなどの社員一人一人のマンパワーを最大化するか、利益を上げるための仕組みを作ることが求められるという。
149

現在、リーマンショック以降積極的な登用は行っていないということであったが、働く人は、社員だけでなくその地に根付いた力も力強いものになる、というＢ社の意思がこの制度から伝わってくるようであった。

７‐４ Ｃ社：スーパーマーケット
C 社は 2008 年に「時間軸」を撤廃した新たな人事制度を導入した。新しい人事制度では、
従来のパートタイマーにあたる有期雇用の A 職があり、S 職（職種を限定して働く層）・G職（さまざまな職種を経験して管理職を目指す層）
・M 職（店長やマネージャー以上の役職層）が無期雇用の正社員に分類される。そしてこの中の S 職は「販売（生鮮・一般食品・生活用品など）」や「管理業務（レジ・サービスカウンターなど）」の職種に限定して認定されるもので、以前までは非正規社員から正社員になる事が出来なかったのが、S 職が出来たことによって正社員になりやすくなったのである。
C 社は従業員の約 8 割がパートタイマーで占められているが、近年パートタイマーの離職による人材流出が目立つようになってきたため人材確保の安定性が求められてきた。またその他にも実績重視の深耕による活力アップ、従業員１人ひとりの就労ニーズへの対応、
女性の働きやすい就業形態等の整備などの理由でこの新制度設立に至ったのだという。
この制度を新設するにあたって反対があったのか伺うと、反対はやはりあったという。
やはりコスト増大が反対の大きな理由ではあったが、パートタイマーのモチベーションもあがるこの制度を人事から提案したということであった。さらに労働組合からの声もあり、社長の「お客様の多くは女性であるこの会社では、女性の力が必要だ」という言葉も大きかったという。
この制度を通して正社員になるパートタイマーの基準であるが、あえて厳しく設定しているという。それは正社員になってからも続けられる人材でなければならないことはもちろん、正社員とパートタイマーの区別がある程度ないといけないという考えからのようであった。パートタイマーの方よりも正社員は仕事が出来なければならない、という責任があることに起因しているのかもしれない。
制度を新設してから定着する従業員の活力向上やモチベーションアップにつながった、という現場の声も多いという。これからは a さんのような社員が増えるのではないかとおっしゃっていた。

パートタイマーから正社員に登用されたａさん
a さんは 2002 年にパートタイマーとして就職し、2008 年に S 職に転換、2009 年に G 職に転換している。パートタイマーとして働いていた時は正社員になるつもりはなかったという。しかし優秀なパートタイマーであった a さんを、その時の上司の方がぜひ正社員になってくれないかと声をかけたことがきっかけとなって S 職なら、という気持ちで正社員になったそうだ。A 職から G 職にいきなりなるのは気がひけたが、S 職のおかげでその勇150

気が出たのだという。そしてパートタイマーだった時には経験が上である a さんが年上のパートタイマーさんに何かを教える際、同じパートタイマーなのに上から言っているという風にとられてしまい愚痴を言われたりしたため、正社員になればその苦労はせずに済むということもきっかけの一つとなったようだ。
正社員になって変わった事をお聞きしたところ、やはり責任が重くなったこと、そして今は勤務時間が長くなったことだとおっしゃっていた。ただその分評価されるため、今はM 職を目指す気持ちもあるということだった。苦労したことをお聞きすると、この C 社は
小さな店舗から郊外型の大型店舗があるため異動の際に全く経験がないまま働くことになった時だと教えていただいた。しかしそんな中でも一生懸命にモチベーション高く働くことの出来た a さんはやはり優秀な人材だと判断された人なのだという印象を受けた。
８．結論及び考察
A 社・B 社・C 社の調査では、人材を大切にするという考えや風土が根付いている会社であることが共通して感じられた。そしてこれらの調査から、①「役員や社長、創業者の考えが正社員登用という制度に大きく関わっている」②「労働組合の意見が反映されやすい」③「フルタイムの正社員になるためのステップが制度に導入されている」という 3 つのキーワードを持つ企業が、正社員登用を活用出来ている企業の共通点であると考える。
①はやはり大きいものだと感じた。いくら労働者や人事担当者が制度を変えたいと意見しても、上の役員や社長が反対すればコストのかかる正社員登用制度を活用させ実現するのは難しい。そして創業者の声が反映されている人事理念が根付いている会社でも同じことが言えるだろう。
②は労働組合の力が強く働く企業であることが感じられた。それは労働者を守ろうとする考えが人事に反映されやすい環境が整っており、労働者と使用者の立場が対等であると感じられる企業なのであろう。
③は、今回調査を行った全ての企業には他にない特別な人事制度が設けられていたことから感じたことであった。
正社員登用にはコストがかかる。これは避けられない事実であるが、それ以上にもたらす影響が大きいと考える企業が正社員登用を活用させている企業であったように思う。

９．おわりに

今回の調査を行うまで私は、正社員登用制度は労働者にばかりメリットがあるのではな
いか、という考えを持っていた。しかし実際に調査を行った後に持った感想は、労働者からの声というよりも正社員登用を活用してより優秀な人材を確保したいという企業の思いから生まれた制度なのであるということであった。パートタイマーで働く中に優秀な人材
151

がいれば新卒で働く労働者よりもミスマッチ離職の可能性は減り、企業にとっては大きな
メリットのある就業形態であるのだ。
そして今回の調査で新たに疑問がわいたのが、「正社員登用制度は海外においても活用出来るものなのか」ということである。そもそも正社員登用というのはパートタイマーとして働く人と正社員で働く人の能力差がないということから始まった制度である。しかし海外ではどうだろうか。決められた仕事以上のことをモチベーション高く働くという日本特有の考え方で働く労働者ではなく、決められた仕事のみを全うするという海外の考え方で働く労働者ではやはり正社員登用という制度は意味をなさないのであろうか。海外進出が盛んに行われている昨今、海外での人事体系に日本の企業はどのように合わせていくのかを知りたくなった。

謝辞
最後になりましたが、本調査にあたりご多忙の中、貴重な時間を割いて聞き取り調査にご協力いただきました A 社、B 社、C 社の人事担当の方、a さんには心より感謝しております。数々の失礼があったのにもかかわらず、快く聞き取り調査を承諾してくださったことを、この場を借りて厚くお礼申しあげます。誠にありがとうございました。

＜参考文献＞
大内伸也（2009）『雇用はなぜ壊れたのか―会社の論理 vs.労働者の論理』ちくま新書
奥津眞里（2009）「主婦の再就職と働き方の選択」『日本労働研究雑誌』586 号、pp.68-77
小野昌子（2001）「大型小売業における部門の業績管理とパートタイマー」『日本労働研究雑誌』498 号
経済新聞（2011）「らいふプラス」3 月 28 日（夕刊）
厚生労働省「平成 18 年パートタイム労働者総合実態調査結果の概要」
厚生労働省「平成 22 年版 働く女性の実情」
小林裕（2000）「パートタイマーの基幹労働力化と職務態度」『日本労働研究雑誌』479 号、pp.28-42
小原美紀（2001）「専業主婦は裕福な家庭の象徴か？」『日本労働研究雑誌』493 号、pp.15-29
島貫智行（2007）「パートタイマーの基幹労働力化が賃金満足度に与える影響」『日本労働研究雑誌』568 号、pp.63-76
総務統計局（2009）「労働力調査」
本田一成（2010）『主婦パート 最大の非正規雇用』集英社新書
本田一成（2010）「パートタイマーの基幹労働力化」『日本労働研究雑誌』597 号、pp.52-57
本田一成（2005）「パートタイマーの組織化の意義」『日本労働研究雑誌』544 号、pp.60-73
本田一成（2001）「パートタイマーの量的な基幹労働力化」『日本労働研究雑誌』494 号、pp.31-42
152

渡辺木綿子（2009）「正社員登用事例にみる雇用の多元化と転換の現状」『日本労働研究雑誌』586 号、pp.49-58

153

正社員登用後の昇進・昇格－非正規社員のキャリア形成手段の可能性－

谷口 浩成

１．はじめに

近年、非正規雇用の増加による雇用の不安定化が問題視されている。その中で、正社員登用制度が、非正規雇用から正社員への転換を促すものとして注目を集めている。実際、
厚生労働省のパートタイム労働者総合実態調査によれば、非正規従業員から正社員への転換制度がある事業所の割合は、平成 8 年が 23.8％、平成 13 年が 40.8％、平成 18 年が 48.4％となっており、正社員登用制度をもつ事業所は増加傾向にある。
正社員登用制度を導入する企業が増加している背景の一つに、パートタイム労働法の改正があると考えられている（渡辺 2009）。同法では、パートタイム労働者に正社員登用の機会を与えることや、正社員との均衡待遇を推進することを努力義務として定めている。こ
うした状況の中で、もともとは正社員登用をする意思のなかった企業が正社員登用制度を導入し、現在雇用している非正規社員を正社員に転換するという一時的な見通しで正社員登用を行っている企業もある（渡辺 2009）。また、パートタイム労働法の改正の背景に、パートタイム労働者が基幹化してきている現状がある。正社員と同様の職務を担う基幹パートの増加は、同時に正社員と非正社員の間の処遇格差への不満の増加につながっている。
津崎（2009）によれば、「非正規社員は職場で基幹的な役割を果たせば果たすほど、正社員との間に存在する格差に強く不公平感を抱くようになる。こうした不公平感は、主婦パー
ト以外の非正規社員にとっては、離職よりも正社員登用制度の拡大に対する支持につながっている」ようである。こうした状況の中で、パートと正社員の格差解消、さらなるパートの戦力化という点から、正社員登用制度が広がりつつあるといえる。
一方で、厚生労働省の労働経済動向調査によれば、過去 1 年間に正社員登用実績のある事業所の割合は、平成 20 年が 41％、平成 21 年が 40％、平成 22 年が 31％、平成 23 年が30％となっている。景気の動向などの要因も大きいとは思うが、制度がある事業所は増えているのに、登用実績のある事業所はほぼ変化していないように見える。

２．先行研究ここでいう正社員登用とは、自社で勤務する非正規社員を正社員に転換させることであり、正社員登用制度とは、正社員に転換する制度のことである。正社員登用制度は、同一企業内で職業上の地位や契約内容が変わることを指すので、一般的な転職とは異なる。
渡辺（2009）によれば、正社員登用制度は、人材確保の緊要度あるいは企業の動機とい154

う点から、揺り戻し型、試行雇用型、ステップ・バイ・ステップ型、連続型に分類できる。
揺り戻し型は、新たな正社員区分を設け、その区分の対象となりうる非正社員を明確にした上で、正社員同様の働き方要件を満たせることを前提に採用の選考機会を開くものであり、正社員と非正社員の雇用区分を仕切り直すことにつながる。試行雇用型は、見習い期
間扱いの非正社員区分を設定し、登用への期待感から正社員とほぼ同様の貢献を引きだしつつ、推薦された人材から順次正社員へ登用するというものであり、雇用のミスマッチを減らしたい企業に有効だという。ステップ・バイ・ステップ型は、正社員と非正社員の職
務分離の溝を埋めるため、新たな雇用区分の設定を伴いながら、企業が求める人材を絞り込みつつ、最終的には昇格・昇進試験などの選考を行い、正社員へ登用する手法である。
この手法をとる企業には、非正社員のさらなる高度活用を目的にしているところも多い。
一方で、非正社員にとっては、就労目的やライフステージに応じたキャリアの選択ができることから、結婚・出産後に再就職する女性に受け入れられ易い側面もある。連続型は、正社員と非正社員の資格・役職体系などを実質的に一本化するような場合に、正社員同様の働き方要件さえ満たせば、本人意思を確認する面接などのみで正社員へ振り替えるものである。
ただし、正社員登用制度は各企業によって大きく異なるので、上記の分類は全ての企業に当てはまるものではなく、典型的な類型に過ぎない。
次に、正社員登用制度のメリットとデメリットについて述べる。まず、企業側・労働者側の両方にいえるメリットとして、雇用のミスマッチの低減とモチベーションの向上が考えられる（佐藤・小泉 2007）。正社員登用の場合、企業としては働きぶりを見て採用することができ、労働者側としてはその企業の仕事内容を知った上で正社員になるので、面接重視の一般的な就職・転職に比べて、雇用のミスマッチは少ないと考えられる。また、企業としては、制度があることでパートのモチベーション向上をはかり、さらなるパートの高度活用を進めることにもつながる。意欲あるパートにとっても、目標を持って働くことにつながるので、働きがいが増すと思われる。企業側には、基幹パートの離職リスクを低めるメリットもある。また、労働者にとっては、処遇の改善や雇用の安定も大きなメリットである。正社員に登用されれば、多くの場合賃金はパート時より上昇する上、福利厚生も手厚くなる。
一方でデメリットも存在する。労働者にとっては処遇の改善は歓迎すべきことだが、企業にとっては人件費の増加になる。ただ、人件費を圧迫しうるのは、正社員へ転換した労
働者の賃金よりも、均衡待遇の推進による非正規社員の人件費の増大であり、正社員登用制度を導入することによるコスト増はそれほど大きくならないと考えられる。労働者にとってのデメリットとしては、労働時間の増加などが考えられる。

155

３．問題意識

正社員登用制度についての多くの先行研究は、正社員登用制度自体や登用のされ方について書かれており、正社員登用制度を利用して正社員になった人の働き方はあまり明らかになっていない。したがって、本研究では、正社員登用後の働き方について調べたい。
具体的には、正社員登用後の昇進の実態について調べたいと考えている。正社員登用については、シダックスのように多様な人材を確保する方法の一つとして位置付けているところもある（田中 2009）。
とはいえ、地域限定正社員などの区分で採用される場合を除いて、ほとんどの正社員登用制度がある企業では、正社員登用後に一定の昇進のチャンスを制度に組み込んでいると思われる。
しかし、実際に正社員登用された人たちには、十分な昇進の機会があるのだろうか。渡辺（2009）が指摘するように、正社員登用そのものが目的ではなく、制度があることによる非正規従業員の動機づけが目的である企業もある。正社員登用実績がある企業でも、実際には登用後の昇進の機会があまりないということもあるのではないだろうか。
そこで、正社員登用制度が、非正社員として働く人々のキャリア形成手段となりうるのかということについて考えたい。
また、なぜ正社員登用後の働き方の中でも、昇進に注目するのかという点については、
正社員登用制度が導入されて実際に実績ができてから、ある程度年数が経たなければ、昇進の実態を見ることができないと考えたからである。現在は、パート法の改正からも数年経過しており、昇進の実態を見るにふさわしい時期であろう。さらに、正社員に登用された後にどのような仕事を任され、どの程度の責任を負うことが求められているのかという点についても、昇進という観点がふさわしいと考える。

４．仮説

上記の問題意識を踏まえ、以下のように仮説を考えた。

1） 正社員登用時の年齢が高いほど、登用後の昇進が難しい登用される年齢が高ければ高いほど、登用後に働ける時間が短くなる上、同年齢の正社員と比較したとき、必然的に経験不足になると思われる。
2） 非正規のときから基幹的な仕事をしていた人は、登用後も仕事内容はほぼ変化しない
正社員登用の目的の一つにさらなるパートの戦力化ということがあり、モチベーシ
ョンの向上のために正社員に登用しても、パート時から任されている仕事の求められる期待値が上がるだけになってしまう可能性があると考える。
3） 正社員登用された人とそれ以外の採用方式で採用された人では、雇用区分が同じであれば、同様の昇進が可能である
156

企業もその人材が必要であると判断して正社員に登用するはずであり、1）で挙げた
年齢的ハンデがなければ、昇進差別は発生しないのではないだろうか。
4） 非正規での勤続が長いほうが、登用後の昇進も早い
正社員登用制度の意義として、社内の仕事に通じた即戦力を採用できるという点が考えられることから、非正規としての経験が長いほうが、より職場を熟知しており、戦力になりやすいと思われる。
5） 正社員登用後は労働時間が長くなるパートから正社員になるとき、新たに雇用契約（無期雇用）を結ぶことになり、そのとき、所定労働時間がパート時より長くなるのが一般的だと考える。
6） 正社員登用制度では、学歴は影響しない
正社員登用制度は、実際に労働者の働きぶりを見て採用することができるので、学歴が採用に与える影響は、新卒採用や一般的な中途採用に比べると、限定的なものであると考えられる。

以下、先に述べた問題意識に基づき調査を行った結果を考察するとともに、上記の仮説を検証していく。

５．調査概要調査方法は、聞きとり調査である。また、本調査では、正社員登用後の昇進の実態を知ることが目的であるので、調査対象となる企業は、正社員登用実績があり、かつ正社員登用の制度や慣習が導入されてから、一定の期間が経っていることが望ましい。というのも、昇進の実態を見るには、登用後ある程度の年数を正社員として働く従業員がいることが、企業選定の条件になるからである。そのような基準にしたがって、対象として適当な企業数社に依頼したところ、A 社と B 社の 2 社の人事担当者にお話をうかがうことができた。
次節では、A 社、B 社それぞれの聞きとり調査の結果について述べる。

６．聞きとり調査結果

図表１ 調査概要
実施日時

調査対象

職員数

同行者

2011.11.12

A 社・人事担当者

約 2 万名前川奈菜子

2011.11.18

B 社・人事担当者

約 1 万 5 千名

角佳奈子

６－１ A 社の聞きとり調査結果
A 社は小売業大手であり、従業員は約 2 万名（そのうち正社員は約 3500 名）となってい157

る。社員は、正社員とパート社員に大別されており、パート社員はフレンド社員（所定労働時間 6～7.5 時間）とメイト社員（所定労働時間 6 時間未満）に区分される。その他、アルバイトや契約社員もいる。正社員とフレンド社員には資格制度があり、正社員は係Ⅰ～
Ⅲ・主任Ⅰ～Ⅲ・次長Ⅰ～Ⅲ・店長Ⅰ～Ⅲ・部長Ⅰ～Ⅱまでの 14 ランク、フレンド社員はA クラス（アシスタント）
・L クラス（リーダー）
・M クラス（マネージャー）の 3 ランクに分かれている。フレンド社員の M クラスは、正社員の主任Ⅰに対応しており、M クラスのフレンド社員数百名のうち 6～7 割が売り場責任者を務める。A 社は 2006 年から正社員登用を実施しており、2006 年 8 名、2007 年 14 名、2008 年 9 名、2009 年 8 名、2010 年 5名、2011 年 11 名という実績になっている。そのほとんどが子育てを終えた主婦層である。
正社員登用の対象となるのは、フレンド社員のうち、①正社員と同じ就業条件で勤務が可能である（勤務地の変更、部門変更、時差出勤などが可能）、②主任経験 1 年以上（主任としての目標管理評価が 2 回以上ある）、③前 2 回の評価が一定基準以上である、④本人の希望と支配人店長の推薦がある、という条件を全て満たす者である。選考方法は、課題レ
ポート・面接の総合評価で決まるが、事前に対象者が絞り込まれていることもあり、これまでは推薦された全員が登用されている。実際、「誰が見ても優秀である人」が登用されているそうで、売り場責任者を務めるフレンド社員の中でも一部の方が対象になるということで、かなり狭き門であるといえる。ただ、正社員の働き方を志望しないパート社員も多いので、正社員を目指している人で評価が伴えばチャンスはあるといえるだろう。
登用後は、主任Ⅰに格付けされ、別店舗で勤務をスタートする。ちなみに、新卒新入社
員の場合、高卒採用は係Ⅰ、専門学校・短大卒は係Ⅱ、大卒は係Ⅲからスタートし、その後のステップは実力次第となっている。また、係クラスから主任クラス、主任クラスから次長クラスに昇進する際は、昇進試験に合格する必要がある。登用後の処遇については、
他の正社員と全く同じとなっており、賃金・福利厚生面でも違いはない。収入面でいえば、
フレンド社員として売り場責任者をしていた方が、正社員に登用されることにより、年収で 100 万円程度アップする（個人差はある）ということである。一方で、正社員と同じ就業条件で働くことになるので、所定労働時間が 8 時間になる、変形労働時間制が適用されるなど、一般的に労働時間はパート時より長くなることが多い。もちろん転勤の可能性もある。ただし、正社員登用された方のほとんどが主婦であり、むやみに転居を伴う転勤をすることはなく、個別の事情も考慮される。仕事内容については、正社員に登用された後、別店舗に配属され、そこで売り場責任者として勤務するようになっている。正社員登用されても、突然仕事内容が変わるわけではなく、急に職位が上がるわけでもない。初めはパート時と同じ仕事をしながら、実力に応じて仕事の幅が広がっていくようになっている。
登用後の昇進については、ほとんどの方が順調に昇進しているとのことだった。正社員に登用される段階で、対象者が査定で高い評価を得ている人に限られているので、ほとん
どの方が正社員に登用後も高い評価を受けているようだ。現在最も昇進している方は、次長Ⅰに格付けされている方で 2 名いる。そのうち 1 名は能力が認められ、本部スタッフと158

して勤務している。また、2 名とも主婦である。先にも述べたが、A 社では係から主任、主任から次長に昇進する際、昇進試験がある。次長になられた 2 名の方は、他の正社員と同様に昇進試験を受けて合格された方である。制度上も昇進の上限はなく、完全に他の採用区分で採用された正社員と同じ土俵で評価されている。人事担当者も、「将来的には正社員登用された人が店長を務めるようになることを期待している」とおっしゃっていた。ただし、正社員登用される方のほとんどが主婦であり、能力に応じて昇進は可能ではあるが、勤続できる年数が新卒入社の正社員と比べると短い分、役割の違いもでてくるそうだ。
また、正社員登用制度を導入したことで、売り場責任者を務めるフレンド社員のモチベーションの向上につながっているという。

６－２ B 社の聞きとり調査結果
B 社は金融業大手であり、従業員は正社員が約 1 万名、パート社員が約 5 千名となっている。B 社の雇用区分は、正社員とパート社員に大別されるが、B 社では、数年前に正社員とパート社員の人事制度の統合をしており、パート社員もステップアップできる仕組みが整えられている。正社員とパートでは、人事評価の基準や職務等級が統一され、賃金も時給換算で同水準となっている。両者の違いは、所定労働時間と賞与や福利厚生の有無などである。正社員登用制度は、その人事制度の統合に先駆けて実施されており、2005 年から2011 年の期間に、グループ全体で 200 名が正社員に登用されている。
登用されているのは、
結婚や出産後に再就職している女性が多い。
登用の対象となるのは、金融機関での職務経験が 3 年以上（自社で 1 年以上であれば他金融機関の通算可）および証券外務員 2 種取得（必須）のパート社員である。この条件を満たして所属長の推薦があれば、登用試験に応募できる。その後、適性試験、筆記試験、面接などを経て、総合的に評価した上で正社員に登用される。2008 年に正社員とパートの人事制度が統合されたことで、パートでも正社員と同じ土俵で評価されるようになり、人事制度の統合後は、正社員と同じ評価基準で優秀な人が登用されるようになり、登用のハードルは年々高くなっているという。また、登用する際に年齢制限はないが、登用後に働ける期間も考えると、50 代の方はあまりいないという。
登用後のグレードは、パート時と同じである。正社員になると有期雇用から無期雇用になり、待遇は改善されるが、登用に伴う昇進はない。ただし、正社員に登用されると、パート時とは別店舗に配属される。また、変形労働時間制が適用され、所定労働時間もパート時より長くなるので、労働時間は増えることが多い。仕事内容については、登用されてすぐに大きな変化はないが、徐々に仕事の幅が広がっていくという。また、昇進すれば、与えられる仕事の責任や裁量も変わってくる。
登用後の昇進については、順調に仕事の幅を広げている方が多いそうだが、まだ役職者は出ていない。ただし、役職者にかなり近いポジションの方はおり、今後は徐々に役職者
159

も出てくると考えられる。また、再雇用制度を利用してパート社員に復帰し、正社員に登用された方で部長（支店長並み）になった方が 1 名いる。また、B 社は正社員とパートの職務等級が統合されており、パートのままでも制度上は役職者になれる（正社員と同一の昇級要件で運用）とのことだが、やはり役職者になろうとする方のほとんどは正社員を目指し、より仕事の幅を広げようとするようだ。
ここで、B 社の新人事制度について補足しておく。B 社では、これまで正社員とパートで異なる職務等級制度を利用していたが、2008 年の新人事制度によって、職務等級が一本化された。具体的には、同一の職務等級を適用することで、パートのままでもステップアッ
プできるようになった。昇級基準も同一である。また、給与についても、時給換算で同水準になった。人事評価も統一され、全てのパートが正社員と同じ土俵で評価されるようになった。正社員とパートで異なる点は、雇用形態（有期か無期か）、勤務時間、賞与・退職金・福利厚生の有無である。このことに関して、人事担当者は、「人事制度が一本化されたことで、やる気のある方がより活躍できる機会が増えたし、モチベーションの向上にもつながっている。一方で、あえてパートを選択している方々の中には、正社員と同じ土俵で評価されることで、仕事が厳しくなったと感じる人もいる。正社員と同様に評価されることで厳しい制度になっているかもしれません」とおっしゃっていた。

７．考察

まず、先に述べた仮説を、聞きとり調査の結果をもとに検証する。
「正社員登用時の年齢が高いほど、登用後の昇進が難しい」については、ある程度いえる。というのも、年齢が高いから昇進させないというよりは、勤続できる期間が相対的に短くなるので、昇進のチ
ャンスは自ずと減ると考えられるからである。ただし、今回の調査から得られたのは、主婦が中心の事例であったため、他のケースはなお検証する余地がある。「非正規のときから基幹的な仕事をしていた人は、登用後も仕事内容はほぼ変化しない」については、登用直後については当てはまる。ここでの 2 社の場合、登用に伴う昇進や仕事内容の大幅な変化はなかった。ただ、登用後は、他の正社員と同じ土俵であり、実力によっては昇進して、より責任のある仕事を任される可能性は大いにある。
「正社員登用された人とそれ以外の採用方式で採用された人では、雇用区分が同じであれば、同様の昇進が可能である」については、概ね立証できたと考える。今回の調査事例では、正社員になってしまえば採用区分はほぼ関係ないといえる。新卒ではないという理由で昇進が妨げられるのではなく、あくまで能力次第ということである。
「非正規での勤続が長いほうが、登用後の昇進も早い」については、あまりいえない。勤続年数は、登用時の一定の要件に過ぎず、たとえ勤続年数が比較的短くても、能力によっては早く昇進できる。
「正社員登用後は労働時間が長くなる」
については、所定労働時間が変わることと、より責任ある立場になるということから、長くなるのが通常である。
「正社員登用制度では、学歴は影響しない」については、今回の調160

査事例からは断定できない。ここでの 2 社の場合、学歴よりもパートになる前の職歴は一定程度影響する。しかし、あくまでパート時の働きぶりが評価されるので、学歴の直接的な影響は限定的である。ただ、今回の調査事例では、登用される方のほとんどが主婦であり、若年者が登用されるなどのケースは、学歴の影響がある可能性も否定できない。
今回 2 社に聞きとり調査を行ったが、A 社と B 社は全く異なる業種であり、並列的に比較することは難しい。一方で、両社の正社員登用制度に共通点も見られた。それは、①登用されるのは主婦が中心、②登用は狭き門、③登用後は完全に他の正社員と同じ扱い、④昇進は能力次第で順調にできる、という 4 点である。ここからは、子育てを終えた主婦が再び自身のキャリアを形成していく姿が浮かび上がる。
一般的に、女性のキャリアは、結婚や出産などをきっかけにして分断される。女性の労働力率は M 字カーブといわれ、30 代辺りで就業率が落ち込むようになっている。その後、
30 代後半から 40 代で再び就業率は上昇するが、多くの女性がパートタイマーとして再就職していると考えられる。厚生労働省の労働力調査によれば、女性の就業者に占めるパート
タイマーの比率は、30 代以降右肩上がりで高くなる。このことからも、結婚・出産後に再就職している女性の多くがパートタイマーであるといえる。分断されたキャリアを再び形成していく（子育て後に正社員として働く）のは、まだまだ難しいと考えられる中で、正社員登用制度は、優秀で意欲ある女性が、子育て後に再びキャリアを形成していく上で、一定の役割を果たしうるのではないだろうか。

８．おわりに今回聞きとり調査を行った結果から得られた知見は、既述したように、正社員登用制度
が女性のセカンドキャリアの形成という点から、その役割を担いうるということである。
しかし、それは、正社員登用制度の一側面を明らかにしたに過ぎない。以下で述べる課
題については、大いに検証の余地がある。なぜなら、今回聞きとり調査を行ったのが 2 社だけである上、ご協力いただいた 2 社は、ともに以前から女性のパートタイマーが活躍している業種であるからである。また、登用される方もほとんどが主婦であり、一定の偏りがある可能性は否定できない。さらにいえば、正社員登用される女性のほとんどが極めて優秀な方であること、正社員登用のハードルが高いことを考慮すると、正社員登用制度によってキャリア形成できる女性は、ごく一部に限られる。つまり、多くの普通の女性がキャリア形成をしていく上では、あまり大きな効用を持たない可能性も否定できない。
とはいえ、正社員登用制度が女性のセカンドキャリアを形成する上で、一定の役割を担いうるという知見は、年々進む女性の活用や女性のキャリア形成、あるいは女性が働き続けるにはどうすればよいかといった議論に（たとえ当てはまる女性が限られているにしても）一石を投じる意義があったと自負している。

161

謝辞
最後に、お忙しい中、貴重な時間を割いて本調査にご協力いただいた A 社と B 社の担当者の方に、厚く御礼申し上げます。至らない点が多々あったにもかかわらず、誠実に対応していただき、大変感謝しております。誠にありがとうございました。

＜参考文献＞
石原直子（2010）「労働・雇用区分の転換とリスク－正社員登用制度は機能するか」リクル
ートワークス研究所編『Works Review』5、pp.88-101
荻野登・渡辺木綿子（2007）「導入すすむ正社員登用・転換制度」労働政策研究・研修機構
編『ビジネス・レーバー・トレンド』6 月号、pp.2-9
金井郁（2010）「正社員転換・登用制度の実態と課題－非正社員の処遇改善の視点から」『生
活協同組合研究』415 号、pp.11-22
亀田伸彦（2008）「キャリア形成時代の人事部の課題（第 16 回）パートタイム従業員の正
社員登用」『キャリアサポート』pp.12-16
木谷宏（2009）「短時間正社員の背景と現状（特集 短時間勤務社員の処遇）」『人事実務』
46（1071）、pp.4-10
玄田有史（2009）「正社員になった非正社員－内部化と転職の先に－」『日本労働研究雑誌』
586 号、pp.34-48
小杉礼子（2010）「非正規雇用からのキャリア形成－登用を含めた正社員への移行の規定要因分析から－」『日本労働研究雑誌』602 号、pp.49-58
佐藤博樹・小泉静子（2007）『不安定雇用という虚像－パート・フリーター・派遣の実像』
勁草書房
佐野嘉秀（2011）「正社員登用の仕組みと非正社員の仕事経験－技能形成の機会への効果に着目して」『社会科学研究』62 号、pp.25-55
田中実（2009）「ダイバーシティに挑む職場 シダックス（株）非正規社員の活用」『人事マ
ネジメント』19 号、pp.87-91
津崎克彦（2009）「非正規社員の多様化と基幹化」『一橋社会科学紀要』pp.53-89
林祐司（2009）『正社員就職とマッチング・システム：若者の雇用を考える』法律文化社
本田一成（2010）「パートタイマーの基幹労働力化」『日本労働研究雑誌』597 号、pp.52-57
本田一成（2007）『チェーンストアのパートタイマー－基幹化と新しい労使関係－』白桃書房
溝上憲文（2008）「ユニクロとロフトの新処遇制度－パートの正社員化へ－」『賃金事情』
2536、pp.8-11
渡辺木綿子（2009）『正社員登用事例にみる雇用の多元化と転換の現状』『日本労働研究雑誌』586 号、pp.49-58

162

武石恵美子（2008）「非正社員から正社員への転換制度について」『日本労働研究雑誌』573号、pp.50-53

163

「協働」における NPO 職員の人的資本形成－行政と企業の比較－

谷口 友美

１．はじめに近年、NPO 法人の数が増えてきており、社会で担う役割が大きくなってきている。企業や行政がミッションを持って公共的利益につながるような財やサービスを提供しようとしても十分な対価を得ることができないときなどに、NPO のような非営利組織は特にその存在意義を与えられる（石田 2007）。社会の中で重要な役割を担う NPO が、外部組織と協力する動きが活発化しているが、これを「協働」という。企業の社会的貢献に対する関心が徐々に高まっている現状から、企業が NPO を通じて社会的貢献を行うケースが増えるといわれている。これらを背景に、企業と NPO の協働が大きく進められている。NPO にとっては、企業との取り組みにより、社会における存在意義を高めていけるチャンスである。
現在、NPO との協働は、行政の方が先行している。NPO と行政の協働は、今では両者の発展や組織運営には欠かせないものとなっている。しかし、企業との協働と、行政との協働を比較してみると、同じ協働にかかわらず、職員の働き方や意識面で違うのではないか。そこで、NPO と企業・行政との協働の実態を調べていき、そこから生まれる人的資本形成の違いに注目して、研究していきたいと思う。協働により、NPO 職員の新たな人的資本形成がなされているかどうかに注目していきたい。従来の NPO 内だけでの活動で培う能力から、さらに企業や行政と協働することによって培う能力を観察することにより、従来の NPO 職員には培えない能力を養うことができる、NPO 職員の人的資本形成の新たなモデルを示すことを目標として進めていきたい。

２．先行研究企業の社会的貢献・責任のことを CSR（CorporAte SociAl Responsibility）という。一般的には、企業が「社会がビジネスに対して持つ倫理的、法的、商業的、公的期待に一貫して見合う、またはそれを超える方法で事業を展開していくこと」と定義されている。先に述べたように、企業が CSR を行うとき、近年では NPO と取り組む協働の動きが主流となってきている。岸田（2010）によると、「企業が CSR に取り組むとき、NPO との関係を抜きに考えることは、それだけ企業自らの力を余分に注がなければならないことを意味する」ので、協働が進められている。
ここで、協働が企業と NPO に対し、どのようなメリットを生みだしているかを明らかにする。ここでは、双方にとっての金銭以外のメリットである人的な能力にスポットを当て164

ていきたい。日本経済団体連合会（2009）「社会貢献活動実績調査」のアンケート調査をもとに、現在の協働についてまとめていく。

２－１ NPO と行政の協働
２－１－１

協働の実態

近年、NPO による地域の活動は年々活発化してきており、地方公共団体や行政が NPOと協働事業を展開する動きが見られる。NPO との協働事業について地方公共団体に尋ねた
アンケート調査では、回答があった全ての都道府県で協働事業を実施している。また、市区町村についても約 7 割が協働事業を実施していると回答しており、協働事業がかなり普及していることが分かる。

２－１－２

協働形態

行政と NPO は、どのような形で協働事業を展開しているのだろうか。NPO と行政との協働の形態について見ると、「自治体から NPO への事業委託」については、回答があった
都道府県の全てが実施しており、市区町村についても 80.9％と圧倒的に高い。
行政が考える NPO との協働の意義については、都道府県、市区町村ともに「自治体だけでは提供できない多様なサービスの提供」と回答した割合が最も高く、NPO に対する地域サービスの担い手としての期待の高さがうかがわれる。

２－１－３

行政が協働により求めるもの「協働調査」によると、「まちづくり」「福祉」などを初め、ほぼ全ての分野において、7割を超える地方公共団体が今後 NPO と協働したいと考えている。では、今後より良い協働を進めるためには、どのようなことが必要なのだろうか。今後協働事業をより良くするた
めに、行政自身が何が必要であると感じているかというと、都道府県、市区町村ともに「NPOへの理解を深めること」「庁内での横断的連携の促進」「協働を行う目的の明確化」と回答した割合が高く、協働事業を円滑に行うためには意識面での改革が重要と認識されていることが分かる。こうした認識から、地方公共団体においては、NPO への理解を深めるための職員研修が実施されている。都道府県、市区町村では「NPO 関係者や有識者による講演・講座」「自治体関係者による講演・講座」など座学による研修が中心となっているが、体験型の研修の実施を推進していくことが、効果を高める上で有効と考えられる。
このように、協働を円滑に進めるためには、まず地方公共団体と NPO の相互理解が必要であり、両者が情報や意見の交換を行う機会をより積極的に設けることが重要である。
また、NPO は資金面での基盤が弱い団体が多く、「資金提供など支援のあり方の見直し」
を求める割合も高い。

165

２－１－４

NPO に求められる能力

協働事業をより良くするために、行政が NPO に求めることとしては、都道府県、市区町
村ともに「団体の組織運営能力の向上」「専門知識やノウハウの蓄積」など事業実施能力を求める割合が高い。都道府県は「行政の制度やルールなどの理解」「企画力の向上」を求める割合が市区町村と比べて目立って高いが、これは都道府県の協働事業で広域型のものが多いことから、NPO に対して特に事業実施能力を求めるためと思われる。他方、市区町村
では「人材の育成」を求める割合が都道府県と比べて目立って高い。これは市区町村の協働事業で地域密着型のものが多いことから、質の高いサービスを提供するために人材育成を重視するためと思われる。NPO もまた同様に、人材育成が必要とされていることを認識している。今後、NPO が地方公共団体と対等の立場でパートナーシップを築くためには、
NPO による事業実施能力の向上や人材育成が重要であり、地方公共団体側が NPO に協働事業を実践する機会を提供することも、事業実施能力の向上のために有意義と思われる。

２－２ NPO と企業の協働
２－２－１

企業の意識

現在、様々な企業が CSR に取り組んでいる。CSR には、現金や物品の寄付、企業組織として取り組む社会貢献活動プログラムの中で従業員が活動するもの、従業員個人が参加しているボランティア活動への金銭の支援や休暇制度の整備による支援など様々な形が見られる。CSR への支出額を見ると、経済が低迷している状況にありながらも、全体としては一定の水準を維持しており、支出項目のそれぞれにおいても特に目立った増減を生じることなく活動に取り組んでいることが分かる。
CSR に取り組む理由の中で「社会的責任の一環として」が 85.5％、「地域社会の一員として」が 72.2％と高い割合を示している。また、勤労者リフレッシュ事業振興財団勤労者
ボランティアセンター（2002）「企業の社会貢献活動および従業員のボランティア活動支援
に関する調査」においても、「地域社会の一員として地域に貢献する必要がある」（76.2％）
や「企業としての社会的責任・使命である」（70.0％）といった点が CSR に対する基本認識として示されている。こうしたことから、CSR に占める地域の活動に対する意識は大きいといえる。
では、CSR の取り組みはどのように変化しているのだろうか。
「企業の社会貢献活動」に自社の立場を尋ねた調査によると、寄付金を含めた物的貢献だけではなく、従業員の参加などを含めた人的貢献も必要だと捉えていると回答した企業の割合が、1995 年以降上回るようになり、1991 年に比べて大きく変化している。このような変化は、従業員のボランテ
ィア参加の支援の状況にも現れている。1993 年に社員のボランティア活動を支援していると回答した企業の割合は 35.3％であったが、2002 年には 60.9％と大幅に増加している。支
援内容は、休職・休暇制度の導入、ボランティア活動の情報や活動機会の提供など、従業員が NPO などの活動に参加しやすいように配慮したものとなっている。これまでの寄付な166

どを中心とした取り組みばかりではなく、従業員が活動に参加するなど NPO 活動と関わるような内容を CSR に加える企業も出てきており、その取り組み方に広がりが見られる。
２－２－２

協働の実態

NPO との関係について「接点はない」と回答した企業の割合は減ってはいるものの、依然として 38.8％を占めている。さらに、企業が NPO との関係を考えていない理由として「NPO に関する情報が不足している」ことを最も多く挙げており（44.3％）、次いで「経営で手一杯であり NPO との関係を考える余地がない」（41.5％）、NPO との関係に「今のところ必要性やメリットがない」（34.5％）となっている。これまで企業は、CSR として地域の活動などへの支援に取り組んできており、NPO との協働事業を行う企業の割合が高まっているものの、NPO に関する情報が不十分であったり、企業にとっての必要性を実感できない状況もあることから、NPO との接点は現状ではまだ小さいといえる。
では、企業は NPO と今後どのような関係を築いていこうとしているのだろうか。NPO
を「市民社会構築の担い手」「社会貢献活動推進の有力なパートナー」と認識している企業の割合は増加しており、「事業活動のパートナー」として捉える企業の割合も少しずつ増えてきている。さらに、NPO と「協働して取り組む事業がある」と回答した企業の割合も増加している。地域社会とのつながりを構築している企業での取り組みは、一方向の支援を行ってきた従来の CSR から、NPO 活動に従業員が参加したり、CSR を一緒に行うパート
ナーとして NPO との連携や協働を行うなど、地域社会により近い活動になってきている。
例えば、まちづくりなどの地域の活動に協力することによって、自社の理念に合致する地
域社会の実現を目指す企業も出てきている。
こうした動きはまだそれほど大きなものにはなっていないが、今後、企業が地域やそこで活動する NPO と直接に関わり合いながら連携や協働の関係を築き、根付かせていくことが期待される。このような企業の取り組みに対して、NPO が対応すべき課題もあるのではないだろうか。企業は NPO の「運営の透明性」「自社の基本方針・分野との一致」「プログ
ラム企画・提案力」などの観点を重視して、NPO を単なる支援先としてではなく、連携するパートナーとしての視点を加えるようになってきている。NPO が、こうした企業の視点に応じる取り組みをすることにより、事業活動などにおけるパートナーとしての関係に進んでいくことも考えられるだろう。
ここでは、活動に関わる人を役員、リーダー、スタッフ、会員、ボランティア、専門家に分け、活動の中でのそれぞれの役割と関わり方を見ていくことにする。地域での活動を行う組織の中で、役員あるいは理事（役員）には組織運営や経営に対する責任があり、そうした面に対する能力や役割の分担が最も期待されている。
NPO 法人は、組織規定上、役員として理事 3 名以上及び監事 1 名以上の設置が義務付けられている。一方、法人格を持たない任意の市民活動団体（任意団体）では、役員の数は少なく、ゼロという組織も 2 割を超えている（内閣府（2000）「特定非営利活動法人の活動・167

運営の実態に関する調査」）。役員が少ない、またはいない状況が、組織運営や経営などの面にどう影響していくのかを注視すべきであろう。内閣府（2001）「市民活動団体等基本調査」によると、リーダーがいない活動組織は 8.5％に過ぎず、地域の活動ではリーダーの役割が重視されているといえるだろう。どのような人がリーダーになっているのかを見ると、活動組織の代表者（41.1％）もしくは代表者でかつ活動を提唱し創始した人（34.6％）であることが多い。活動の創始者は、活動に対する理念が明確であるため、参加者に対して活動そのものの魅力を示していくことが容易である。
また、事務局のスタッフは、活動に関わる人々を調整する役割を担っている。スタッフ
は、ボランティアや参加者のコーディネートなど、組織を動かすための具体的な管理、調整や会計面の事務処理などの活動や組織の下支えの役割を担うため、専門性、経験及び知識などが重視される。NPO の現状を見ると、スタッフにはこうした業務を経験し、関連する知識を持つ人として、専門家、研究者、NPO 経験者及び企業や行政などの職員などといった人材に対するニーズが高くなっている。しかし、事務局スタッフの人数を見ると、NPO法人では 0 人が 7.1％、1～5 人が 38.4％、また任意団体では 0 人が 24.3％、1～5 人が 36.1％となっており、いずれにしても事務局スタッフがいないか、少ない人員で活動を行っている団体の状況が見られる（内閣府 2001）。また、無給や非常勤スタッフの人数が、有給や常勤スタッフの人数を上回っているのが実情である NPO 法人のように、ある程度の組織形態が整った活動でもこうした状況であることから、地域で活動する他の形態の組織では、事務局スタッフや役員などの体制は必ずしも十分ではなく、ボランティアの立場で活動に参加している人が、同時に運営に携わっているところも多数あると考えられる。

３．仮説
以上のことから、行政は NPO に対して、団体のレベルアップを求めていることが分かった。行政が NPO と協働する際に、その NPO の力量ともいえる事業実施能力をより強化することが望まれている。そのためには、職員一人一人の育成が必要ではないか。一概に NPO
団体のレベルアップといっても、NPO の組織・運営などについてには指摘されていない。
行政は、NPO 側に事業委託という形でしか協働を行わない形式をとっているにもかかわらず、委託してからは結果しか見ずに苦言を呈している。
しかし、企業は NPO に対して、対等なパートナーとしての視点が強い。それは、協働する際に、NPO の組織・運営に関しても企業と同じ運営能力を求めているからではないだろうか。企業で働く人と協働することによって、NPO 職員が刺激を受け、NPO 職員の能力が上昇すると考えられる。つまり、企業の視点に応じる取り組みをすることで、NPO 職員の能力がより向上するのではないだろうか。行政からの完全委託の協働よりも、企業との協働の方が、人的な側面で NPO 職員にとってのメリットが大きいと考えた。
そこで、今回の仮説を「行政は委託業務になるので、行政との協働よりも、企業との協168

働の方が、人的な側面で NPO 職員にとってのメリットが大きい」と設定する。同じ協働でも、企業と行政ならば、企業に関わった方がより有益な人的資本形成がなされるというこ
とである。

４．調査

４－１ 調査概要
行政と協働している NPO、企業と協働している NPO の 2 団体に聞きとり調査を行った。
調査対象は、法人格を持っていること、企業の CSR で協働していること、または行政から委託事業を請け負っていること、京都府内で活動していること、の 3 点を満たすことを条件として選定した（図表 1）。
聞きとり調査を行った A 団体の X さん、B 団体の Y さんは、ともに団体の運営を行う理
事長、副理事長という役職に就いていた。役職に就いていない職員というのは今のところおらず、職員以外はボランティアや会員で構成されているので、役職に就いているといっても職員と同じ作業を行っている。

図表１
設立

財政状況
110 万円

A 団体

11 年目

市：10 万円
協働先：26 万円 他

B 団体

8 年目

調査団体の概要

500 万円

職員数と処遇
会員 38 名うち役員 12 名（女性 2 名）
（有償ボランティア 理事長のみ 年収 24 万円）
運営理事 6 人（退職者 2 名）経理アルバイト 1 名（アルバイト主婦 年収 50～60 万円）

４－２ A 団体
A 団体は、環境保全に特化した活動を行う NPO である。協働先は企業で、100 周年記念
CSR の一環として緑化事業を行いたいと考えていたその企業の存在を知り、A 団体側からアプローチした。単独プロジェクトと協働プロジェクトは、指揮権が大きく違うと述べており、企業が行いたい CSR の事業内容自体は NPO の能力の方が上だが、協働においては企業の要望が重視される。NPO の企画や提案が納得のいくものでなければ、何度も練り直しが必要となり、企業の意向で作業日程や会議なども変わってくるという。協働内容は、企業が条件を提示し、NPO が計画提案したものを、企業が判断するという流れである。協働先では、協働プロジェクトに関わる NPO 職員 2 人と、企業からは 3 人（部長 2 人、総合
ディレクター1 人）が出て、主に事業を進めている。企業からは、NPO 主催行事に社長夫婦が出席することもあるようだ。しかし、NPO との協働事業に関わっている人は、企業の中では先に述べた 3 人が主であり、企業内でも協働事業に関して無関心であることが多い
169

ようである。企業の敷地内で作業をしていても、会話や交流が少なかったり、仕事の邪魔であるという声も社内から挙がっている現状があるようだ。
A 団体が企業から求められていると感じることとして、「企画・提案に重点が置かれる」「協働先との信頼関係」が必須であるとの回答があった。A 団体が今まで行ってきた活動に対して、企業側は大変評価していて、A 団体の持つノウハウを活かして協働事業を行いたいといってくれてはいるが、実際は、その事業に対する評価が企業側にはできず、予算内におさまるかどうかや、企業独自の判断基準に合ったものを企画・提案できるかどうかが重要であったようだ。A 団体側が、事業に対して真剣に取り組んでいる中で、企業はその事業が成功するかどうかを一番に考慮して、A 団体の提案が却下されることも多々あった。事業に関しては、
NPO の方が専門知識は多いが、企業の要望にどれだけ応えることができるか、
また A 団体独自のアイディアを折り込むことができるかが課題であるようだ。
ここから、企業と取り組んだことで、個人レベルとして得たことはあったかという能力
形成の質問へ移行すると、A 団体の理念に基づいて企業と取り組むことで、単体で動くよりも地域の人々に与える影響が大きく、自分たちの活動を普及させることができるという点でとてもやりがいを感じるとおっしゃっていた。企業との協働により、NPO 職員個人の意識の変化や新たな能力形成が図られるというよりも、団体自身が大きな活動ができ、かつ活動の普及ができるという点に協働の価値を見出している。
資料の作り直しや会議でのプレゼン作成のために職員同士で話し合いをする時間が増えるなど、単体の事業より負担はあるようだが、今まで企業に勤めていた経験があるため、パソコン操作やプレゼンに関する能力という点では、もともと養っていた知識を活かすといった内容であった。

４－３ Ｂ団体
B 団体は、緑化事業を行う NPO である。協働先は行政で、公有地である河川敷公園の緑化整備事業を委託されている。この事業は、行政から百万円単位の金額が支払われる事業である。単独プロジェクトと協働プロジェクトの違いとして、担当者との意思疎通が挙げられた。行政との協働は、担当者の裁量と理解が大きく関係しているようである。委託事業といっても、行政からの担当者が管理している。担当者との関係により、NPO の動きやすさも変わってくる。そうすると、NPO 側も行政の仕組みを理解することが必要となる。
協働先では、プロジェクト担当者と行政管轄の土木関係者、他 NPO と関わっている。
B 団体が行政から求められていることとしては、担当者の裁量と理解により、働き方が変わってくることから、担当者との意思疎通に加えて、行政の仕組みを十分に理解することが挙げられた。行政との協働の際、その協働事業に対して行政から担当者が出され、その担当者と一緒に事業を進めていくのだが、両者で話し合って決定した事項が、担当者から上層部に伝えられたときに却下されて話し合いが振り出しに戻り、担当者だけでは判断できないことが多々あるという。また、事業に積極的で理解がある担当者であれば、B 団体側
170

の案を考慮して進めようとしてくれるが、2～3 年で担当者は必ず変わってしまうので、その引継ぎに時間がとられてしまったり、次が事業にあまり関心のない担当者であれば、う
まく進まないこともあるという。このような行政の仕組みは大きく変わることがないので、初めて行政と協働する職員は、不満を抱えたりするそうだ。このような行政の仕組みを十分に理解しなければ、継続的に行政と協働するのは厳しいようだ。B 団体では、役所との付き合い方について話を聞いたり、行政の仕組みを聞いたりするなどして、職員の中でそのような不満を解消している。B 団体全体に対しては、やはり委託事業を期限内に完了させるという点が一番求められているようだ。
また、今回お話を聞いた Y さんは、以前企業で働いていた経験があり、その後行政管轄の仕事を行い、現在 B 団体で副理事を務めているので、企業、行政双方での働き方を体験している。Y さん自身が考える外部との協働による NPO 職員への刺激は、見えない部分の管理が甘い NPO の組織運営を引き締めてくれることであり、その役割を協働先が担ってくれているのではないかとおっしゃっていた。企業、行政への関わり方に職員個人としては大きな違いはないが、強いて挙げるとすれば、企業はやはり自社のお金をかけて協働事業に取り組むので、NPO 側の提案に対して理解が得にくいという印象を抱いているようだ。

５．検証結果企業、行政との協働で、NPO 職員が共通して感じていることは、協働先との関係構築が必須だという点である。また、企業との協働で職員が求められていることは、企業の考えに沿って提案、企画することで、行政との場合は、委託事業を期限内に完了させることが第一である。NPO 職員が、行政との関わり方を独自で学ぶことが求められている。
今回の調査では、仮説として挙げた「行政は委託業務になるので、行政との協働よりも、企業との協働の方が、人的な側面で NPO 職員にとってのメリットが大きい」という点は実証できなかった。企業と行政では事情が異なり、企業と組む方が NPO 職員に対して有益な能力が身に付くと考えていたが、調査に行った団体は役員の数が少なく、実際に運営されている方は、以前企業で働いていた方が多かった。
この仮説を検証するためには、今回の 2 団体のように、今まで企業や行政で働き、キャリアを積まれた方が中心となって活動している団体ではなく、より規模の大きな団体で、職員に給料を支払っているところや、NPO に新卒で入る人がいる団体で聞きとり調査を行うことが必要だったのではないだろうか。つまり、NPO 団体と職員が雇用関係を結んでいる団体を選定することである。ここでの調査では検証にまでは至らなかったが、まだまだ議論の余地が十分に残されている。
しかし、新たに分かったこともある。もともと企業で養える能力をすでに持っている人たちが、自分たちの養ってきたノウハウを生かし、興味のある NPO で活動するというスタ
イルが、中小規模の NPO では多いようである。また、いずれの協働にもメリット、デメリ
171

ットが存在するが、働き方は大きくは変わらない。人的資本の側面よりも、団体としての成長を求める方が強く見られている。また、NPO 職員自身が、個人の能力のレベルアップを求めているのではなく、団体自体のレベルアップを求めていることが分かった。
また、企業などで活動した人々が、地域や社会に対して知識の還元ができる場として、
NPO での活動が有効に作用しているという新たな発見があった。これは、意図していなかった新たな視点である。実際調査に行かなければ分からなかったことであり、今後の研究課題としても取り上げていけたらと思う。

謝辞
本稿作成にあたり、貴重な時間を割いて聞きとり調査にご協力いただいた 2 団体の理事
長様、副理事様には心から感謝しております。この場を借りて厚く御礼申し上げます。誠にありがとうございました。

＜参考文献＞
石田祐（2007）「第 4 章 財源の多様性と団体の自立性－行政委託事業収入が与える影響を中心に－」『労働政策研究報告書 No.82 NPO 就労発展への道筋－人材・財政・法制度から考える－』労働政策研究・研修機構、pp.115-150
岸田眞代（2010）『NPO と企業 協働の 10 年 これまで・これから』特定非営利活動法人
パートナーシップ・サポートセンター出版
小田切康彦・新川達郎（2007）「行政との協働が NPO へ及ぼす影響 －事業委託を例として－」『同志社政策科学研究』第 9 巻、第 1 号、pp.37-50
小田切康彦・新川達郎（2008）「行政と NPO の協働事業に関する調査研究」『同志社政策科学研究』第 10 巻、第 1 号、pp.125-153
小田切康彦・新川達郎（2007）「NPO との協働における自治体職員の意識に関する研究」『同
志社政策科学研究』第 9 巻、第 2 号、pp.91-102
杉本考（2007）『労働 CSR 労使コミュニケーションの現状と課題』NTT 出版
藤野正弘（2007）「企業の社会的責任（CSR）と NPO の役割：CSR を通した NPO と企業の新しい関係構築の可能性」『龍谷大学大学院法学研究』No.9、pp.252-254
松本潔（2007）「企業の社会性概念に関する一考察：企業と非営利組織（NPO）との協働の方向性」『自由が丘産能短期大学紀要』No 40. pp31-56
山内直人（2007）「第 6 章指定管理者制度が NPO 活動に与える影響」『労働政策研究報

告書 No.82 NPO 就労発展への道筋－人材・財政・法制度から考える－』労働政策研究・研修機構、pp.172-196＜参考ホームページ＞『特定非営利活動法人パートナーシップ・サポートセンター』
172http://www.psc.or.jp/03_1.html「企業の社会的責任（CSR）」『社団法人日本経済団体連合会』
http://www.keidAnren.or.jp/jApAnese/policy/csr.html「企業 CSR・社会貢献活動」『NPO 法人データベース NPO ヒロバ』
http://www.npo-hirobA.or.jp/compAny/id_13.html「CSR プラス」『日本財団公益コミュニティサイト CANPAN（カンパン）』
http://cAnpAn.info/csr_index_view.do「NPO・ボランティア等」『京都府』http://www.pref.kyoto.jp/204.html『内閣府 NPO ホームページ』https://www.npo-homepAge.go.jp/「NPO との協働ホームページ」『厚生労働省』http://www.mhlw.go.jp/topics/npo/index.html
横塚仁士（2007）「取り組み進む企業と NGO の協働 ～CSR の観点から～」『大和証券グループ本社』http://www.dAiwA-grp.jp/csr/publicAtion/31.html

173外国人の日本での暮らしに関する実態調査渡辺 剛士・上田 裕一

１．はじめに近年、日本の企業で働く外国人労働者が増えている。法務省「外国人登録者統計」によると、外国人登録者数は、1991 年の 122 万人から 2010 年の 213 万人へと 18 年間で 8 割増加しており、特に 90 年代末からの増勢が目立っている（図表 1）。2009 年には前年の 222
万人から 3 万人減と、初めて外国人登録者数が減少した。これは、前年のリーマンショッ
ク後の製造業不況により、
在日ブラジル人が 31 万人から 27 万人へと急減した影響である。
さらに 2010 年もブラジル人、ペルー人の減少により、6 万人減の 213 万人となった。韓国・朝鮮人の減少傾向、中国人の増加傾向に変化はない。長期的には、1980 年代後半からの増勢が目立っている。それまでの在日韓国・朝鮮人が 60 万人でほぼ一定という状況から、1980
年代後半以降、中国人、ブラジル人、フィリピン人などが顕著に増え、多国籍化が進んでいる。
国籍（出身地）別では、従来は特別永住者が多数を占める韓国・朝鮮人が外国人のほとんどを占めていたが、近年は高齢化とともに減少を続けている。他方、中国人、ブラジル人、フィリピン人、ペルー人が 18 年間で 1.9～4.0 倍と大きく増加している。増加数の規模
では、中国人の増加が同期間に 51.6 万人増と、全体の増加数 91.5 万人の半分以上を占めており、特に目立っている。2007 年には、ついに中国人が韓国・朝鮮人を上回った。

図表１

外国人登録者数の推移

250
200
150

国籍（出身地）別外国人登録者数の推移（数字は万人） 1991年末

100
50

国籍（出身地）別外国人登録者数の推移（数字は万人） 2010年末

0
韓
国
・
朝
鮮

中
国

ブ
ラ
ジ
ル

フ
ィ
リ
ピ
ン

ペ
ル

ー

総
数

ア
メ
リ
カ

そ
の
他

資料出所：法務省「外国人労働者統計」より筆者作成
174

一方、2006 年の外国人労働者数は、合法的就労者数が約 75.5 万人、多数が不法就労を行っていると考えられる不法残留者数約 17 万人を合わせると、約 92.5 万人である。1996 年の合法的就労者数が約 37 万人、不法残留者数約 28 万人と合わせて外国人労働者数が約 65万人だったことを考えると、この 10 年間で 30 万人弱増えたことが分かる。
このよう日本での労働機会を求めるに外国人が増加していることを背景に、本研究では、日本で暮らす外国人が、どういった点で生活上の不便や苦慮を感じているのかに注目する。
この分野に関連するこれまでの研究で主に取り上げられてきたのは、日本の納税の仕組みが難しいなど、制度的なものばかりであった。しかし、外国で暮らしたことのある人ならば想像できるだろうが、生活する上で、実際に不便さを感じたり悩んだりするのは、より暮らしに密接した点、例えば、近所付き合いのような衣食住に関することなのではないだ
ろうか。住居を探すことや医療・保育面のサービスを受けることなど、日本人にとっては当然と思われていることが、日本で暮らす外国人にとってもそうであるとは限らない。特に、日本語が上手く話せない、また、日本の制度に疎い人にとっては、それらはより深刻な問題となり得る。そこで我々は、実際生活していて本当に問題となるのは衣食住、特に「住」に関することなのではないのかという問題意識のもと、調査を開始した。すなわち、外国人はどのような生活上の問題を抱えているのか、どういったことを中心に行政や団体に相談に訪れるのか、また「住」に関して、日本の支援の充実度がどれほど現在の生活に影響しているのかについて、本研究では明らかにしたい。

２．先行研究まず、賃金や医療・保険、税金に関する法的制度の現状、及び生活面での支援体制について述べたい。

２－１ 賃金
賃金関係の問題でしばしば挙げられるのが、「賃金未払い」である。この問題は、外国人労働者だけでなく、日本人にも当てはまる部分があるが、外国人も日本で働く以上、働いた時間数に即した給与や月額で定められた給与を貰うのが当たり前である。しかし、実際のところ、給与は支払われているが、最初の約束と異なるといった問題が発生している。
こういった場合は、企業に賃金を催促することになるが、実際には、制度を通じた申請が出来ないでいることも多々ある。その場合、近くの地方自治体の民間労働センターや民間救援団体に相談することが、近年の流れとなっているが、果たしてこういった賃金面の問題を、地方自治体の支援だけで対処しきれているのかも疑問である。

２－２ 医療・保険
本多（1995）によると、外国人労働者はあまり健康保険に入らない。そのため、病院に175

も行かず、また、病院側としても高額な医療費の不払いを恐れるせいか、しばしば診療を拒否することがある。また、健康保険は、建前としては不法労働者にも適用することになっているが、実際にはほとんどの人が健康保険に加入していない。というのは、彼らの多くは短期的な雇用関係を前提とした契約を結んでいるからである。現行の制度では、長期勤続前提の厚生年金と健康保険の加入手続きがセットになっているため、彼らにとってメ
リットはない。そのため、年金に加入しない彼らは健康保険も断念する結果になっている。
企業側も保険料を負担したくないので、一部はその事態を受け入れてしまっている。また、
国民健康保険は、規則上、一年以上滞在すると認められる者しか加入できない。これらを踏まえると、法律上の決まりは当然であるのだが、外国人労働者は我々が思っているよりも収入が少ないのではないかという疑問も浮かび上がってきた。
次に、生活保護について、本多（1995）によると、1990 年 6 月、当時の厚生省は「短期滞在者や不法就労者には生活保護の医療扶助を適用しなくてよい」と各府県に指示し、生活保護の対象になる外国人は、日本に永住権をもつ外国人に限られるとした。しかし、現実問題では、勤務中に救急車で搬送されるレベルの怪我を負うようなケースも十分有り得る。それにもかかわらず、厚生省の上記の指示によって生活保護が適用できず、見かねた
自治体や地域住民の救援活動などによって救われている状況であった。しかし、国連が 1990
年に公布した「移民労働者条約」の中で、不法就労などの制限を設けず、その労働者の受け入れ先の国が、医療費などの生活保護を補償せねばならないという内容の条約を発表している。日本は経済大国でありながら、緊急医療という最低限の人権すら保障できないのかといった声もある。
以上の通り、日本の保険制度は、日本に在住する外国人労働者にとって非常に不利な内容のものとなっていると言わざるをえない。ただし、井口（2007）によると、現在では以前よりも外国人自身の日本の制度に対する考え方も変わりつつあり、保険加入の重要性を理解している人が増加し始めている。だが、我が国の現状を見ると、そもそも保険加入などを含む義務履行を確実にする仕組み自体が存在していない。また、自治体によっては、外国人の社会保険加入率は 1 割程度、国民健康保険加入率が 2～3 割程度とみられており、地方税の滞納の増加も指摘されている。

２－３ 税金日本の税制度は、種類や制度数など、我々日本人でも把握するのが難しく、税制度を理解できている人はあまり多くないのではないだろうか。ましてや、母国から日本に移ってきた外国人にすれば、もっと理解に苦しむのではないだろうか。
税制度で一般的な所得税は、移住労働者と連帯する全国ネットワーク（2007）によれば、「所得税は毎年 1 年間（1 月 1 日から 12 月 31 日）に得た個人所得の全てにかかる。日本
国内に住所を有するか、または引き続き 1 年以上日本国内に居所を有するものは「居住者」とされ（所得税法第二条）、一般の日本人と同様に課税される。給与所得者の場合は、居住
176

期間が 1 年未満であっても、あらかじめ滞在期間が 1 年未満であることが明らかでなければ、入国後直ちに居住者であると推定される（同法施行令第 14 条）」。
所得税の計算方法は、収入が給与所得のみの場合のときは以下の通りであり、所得税率
は、給与所得金額によって変わる。
① その年の給与等の収入金額－給与所得控除額＝その年の給与所得額② その年の給与所得金額－所得控除額＝課税所得額③ 課税所得額×税率＝その年の所得税額
なお、非居住者の給与所得者については、給与収入の 20％が課税される。
２－４ 生活面
上記で現在の日本の納税体制や医療体制に関して述べたが、外国人が日本で生活するにあたり、一番生活の苦労を感じるのは衣食住の「住」であると考えている。というのは、税の仕組みなど大まかに見れば、世界各国あまり変わらないから、前もって知識を有していれば十分に適応していけると考えられるが、「住」に関しては、人間関係なども関わってくることもあり、さらには実際に生活が始まってみないと分からない困難が多々あると予測できるからである。
先日、実際に日本に移り住んで 8 年目になる中国人男性にお話を伺う機会があり、アン
ケートを取った結果、「住」に関する困難を訴える回答が多々あった。その回答の中で、「アルバイトをするためには資格外証明証が必要」というお話が印象的だった。日本でアルバイトを行うだけでも、公的な書類の申請が必要なのである。果たして、来日直後の外国人はこのような情報をどうやって入手するのだろうか。日本での生活に関することを何でも気軽に相談できるような存在が身近にいるのであれば問題ないだろうが、単身で来日する人も決して少なくない。そういった人々で且つ日本に知人がいない人に対する情報提供の場は、まだまだ少ないのが現状である。

３． 問題意識

上記で、外国人に対する現在の日本の法的制度の現状をいくつか紹介した。だが、これらは、あくまでも制度的な部分の問題である。それに対して、今回我々は、外国人が普段日本人と同じように暮らしている中で、「住」の面で、どういった点に対して「住みにくい」
であったり「母国と違う」といった印象を持っているのかに焦点を当てたい。また、常識的に考えて、外国人が我々と同じように日本で暮らす際には、我々が外国に行った時に直面する状況と似たような状態に陥るということが予測できる。そのとき、行政はどのような支援を行っているのだろうか。例えば、住居の案内などをどのようにサポートしているのかについても、同時に明らかにしたい。
外国人が日本での生活で苦労したり不便を感じる点を、来日から安定した生活を送るま177

での流れの中で想定したところ、住居探し、近所づきあい、仕事、教育、医療、保険、災害時の対応などが挙げられる。よって、これらを聞き取り調査項目のメインに据える。さらに、従来の研究では採り上げられなった新たな苦労や不便が、聞き取りによって発見された場合は、それらを踏まえてまとめることとする。
以上より、「外国人が普段我々と同じような暮らしをしている中でどういったことに苦労や不便を感じているのか」、「外国人が日本での生活に苦労を感じる根本的な要因は、改善を叫ばれる支援体制ではなく、衣食住の「住」にあるのではないだろうか」という 2 点について明らかにするために、2 つの団体に聞き取り調査を実施した。

４．聞き取り調査４－１ 財団法人Ａ
調査日時は 2011 年 11 月 21 日。
外国人生活相談窓口担当者とセンター長にお話を伺った。
主な業務内容は、生活窓口相談、各種相談窓口紹介である。平成 22 年度の相談実績は、相談者計 1214 名（前年度比 97.7％）で、担当者の印象としては少なくなってきているそうである。男女別では、男性が 572 名、女性が 642 名で、女性の方が少し多い。
言語別集計では、中国、韓国・朝鮮、英語圏の順に相談者が多い。相談内容は、在留資格 293 件、仕事・労働 136 件、医療・福祉 195 件、暮らし 325 件、住まい 42 件、結婚・国籍 158 件、教育 64 件、事故・事件 30 件、その他 69 件、合計 1312 件という内訳である。
４－１－１

生活面に関して家探しに関しては、最近では、企業がケアしてくれるケースが増えてきているようだが、難しいのは転居の際である。なぜなら、不動産会社は割と問題なく受け入れるが、共同住宅の大家が敬遠することが多いためである。家賃未払いの心配やコミュニケーションの難しさ、また、国によって違う住環境の違いから騒音問題に発展することなどが、外国人の入居を敬遠する要因である。
仕事に関しては、未だに外国人労働者に対してのリストラがよくあるそうだ。外国人が失業した時のケアは、外国人雇用サービスセンターという窓口を紹介することで対応している。全般的に見ると、在留資格を持つ人は、全くもって日本人と同様の扱いなので、まだ問題は少ないようだが、そうでない人は、就労ビザの理由などから、再雇用が難しい状
況が続いている。企業により差はあるが、就労ビザに対して意識の高い企業は、以前よりも外国人を積極的に雇うようにはなってきている。
また、これらに関連して、昨年 7 月に留学・就学の在留資格が一本化され、研修生制度の変更、在留資格更新制度の特例措置などがあり、それらの相談が多くなると予測されていた。実際は、入管の収容先や仮放免中の外国人からの相談が目立ったことや、留学や家族滞在で在留している外国人を雇用している事業所担当者からの相談も多く、一部で外国178

人雇用が進んでいる。
その他には、近年、日本で暮らす外国人同士、また、異国籍者同士の離婚が増えてきており、その手続き方法や、その後日本で暮らすにあたって、離婚前と同じような生活保護を継続して受けられるのかといった相談もある。

４－１－２

育児、教育について

現在、こちらの財団法人では、育児相談に関する案内は日本語でのみ行われている。日
本語のみでしか対応していない理由は、育児支援体制の充実を図るには、まだまだ課題が多く残っており、多言語による対応まで手が回らないからだ。英語圏以外の国籍の相談者が来訪した場合には、通訳を雇って対応している。そのため、もっと多言語での情報提供の必要性を感じているとしていた。
保育所の入所は、まず、第一条件として母親に仕事があるかどうかが問題になっている。
また、入所拒否など、国籍による差別のような事例は近年では見られない。しかし、保育
所定員にも枠があり、その枠も地域によって様々であるため、保育所のたらい回しのようなケースはあるようだ。
学校教育については、学校でのいじめ、環境になじめなくなったりすることや孤立してしまい登校拒否になってしまう子供もまだまだ多い。また、そういった相談は主に母親からだが、母親の友人が施設に代理相談に来るケースもよくあるようだ。

４－１－３

緊急時への対応について

110 番、119 番の認知度は比較的高い。警察や消防署も外国語で対応しているところも増
えてきており、行政のサポート体制も充実しつつある。課題として、外国人向けの防災マ
ニュアルの普及の更なる促進が挙げられる。近年では、外国人向けの緊急時サポートサイ
トも増加しつつあり、それに対する需要も高まってきている。しかし、根本的に、いくらサイトを増設してもその利用者がネットを利用できる環境にあるかがよく分からない。その一方で、韓国人は、むしろ国の IT 化に伴い、ネットの情報にやや依存しつつある。
防災に関しては、外国人の中には、地震や台風を知らない人も比較的多い。先日の震災においても、初めて地震を体験したという相談者もいた。こちらの施設には、関東から関西に移ってきた人が多く来訪し、新しい地域での住居探しや空港での手続き相談など、普段暮らしていない場所での不安を抱え、精神的にまいっている人も相談に来ている。

４－１－４

医療についてA 団体の印象として、医療面では、まだまだ不親切な対応が多いということだった。在留資格を保有している人に対しても、制度的に日本人と同じ扱いであるにもかかわらず、外国人だから日本語以外での案内が億劫といった意識を持っている人がまだまだおり、外国人に対する日本人の考え方をもっと改めていかなければならないとも指摘している。また、
179

「症状等をもっと具体的に外国人の患者さんに理解していただけるような医療通訳といった専門の職業を設けてほしい」という意見もあった。実際に、医療通訳を実施している機関も出てきており、中には、病院が通訳を専属で保有しているケースもある。しかし、コストがかかることや業務内容が通常の通訳とは違って医療現場で勤めること、精神的、体力的にも重労働であることもあり、広く普及してはいない。
保険に関しては、加入しない人がいることがまず問題であるとしていた。加入しないでいると医療費を全額負担しなければならないことを知らない人も多い。また、「お金がかかるし、自分は健康だから医療機関を利用することは無い」と言って、ひどい時にはトラブ
ルにつながるケースもある。そのような人への対応の仕方は、基本的な事だが、まずは国民健康保険に加入した際のメリットを説明することで、理解してくれる人も多い。

４－２ 財団法人Ｂ2011 年 12 月 7 日に調査を実施した。A 団体同様に、外国人生活相談窓口を設置している。主な業務内容は、生活窓口相談、各種相談窓口紹介である。また、必要に応じて、法律相談専用窓口など専門的な窓口や相談会を設けている。
平成 22 年度の相談実績の内訳は、相談者計 1763 名で、国籍別ではブラジル、ポルトガ
ル、フィリピン、中国が主となっている。相談者は世帯持ちの人が多く、家族の生活に関する相談が多い。

４－２－１ 住居問題
財団法人 B では、住まい、暮らしに関するトラブル・問題についての相談が最も多い。
以前は入居自体を断ることが多々あったが、現在は改善されつつあり、住居探しに関する相談はかなり少なくなってきている。これは外国人が住居を探す際の支援が、以前に比べ格段に充実しているからである。しかし、外国人と日本人との近所付き合いの面では、文化・習慣の違いから、トラブルに発展するケースは未だ多く存在する。例えば、夜まで騒
ぐなどの騒音問題、ゴミの分別に関するトラブルが挙げられる。また、言語が通じないことによるコミュニケーションの不十分さから発生するトラブルも存在する。このような問題の対応は、日本語サポーターの紹介や日本語学校の案内などで、少しは改善されている。

４－２－２

仕事に関する対応

失業時の対応に関して、在留資格を持つ人の場合は、まったく日本人と同様の扱いである。つまり、普通に仕事を探したり、ハローワークに行ったりしている。また、短期滞在ビザを取得して働きたいといった相談が多いようだが、こういった人々に対しては、今後仕事を見つけてから就労ビザに変更することは困難であるとアドバイスする。なぜなら、不法就労防止のため、本年度から、在留に関して、より厳重な体制が敷かれているためである。そのため、在留期間延長に関する相談が増加している。
180

次に、仕事上の対人関係のトラブルは、住居面での問題と同様に、文化・習慣の違いや、意思疎通の不十分さから生じるトラブルが多く存在する。文化の違いのトラブルを一つ挙げると、外国人の中には残業の習慣がない人もいるため、なぜ残業をしなければならないのかという考え方の違いから生じるトラブルが存在する。

４－２－３

育児・教育支援の現状について

財団法人 B では、育児に関する相談はほとんどない。これは、財団法人 B が管轄するエリアにおいて、外国人が住んでいる地域的なばらつきが見られないため、相談も少ないのではないかと考えられる。なぜ地域的なばらつきがないことが、相談件数と関連するのかを考えると、地域的にまとまって暮らしている人々は、情報の共有が可能であるからである。ただし、女性からの相談は多く、その中でも保育・生活・教育についての相談が多い。
英語圏の人に対しては、英語案内のガイドブックがあるため、ガイドブックを参照すれば解決できるケースが多く、困難に陥ることはあまりない。それに対して、英語圏以外の人々
へのサポートを充実させることが、課題として挙げられている。また、女性特有の相談はあまり見られないが、男性の相談者は就労に関する相談が比較的多いとのことだった。
では、保育・教育といった面で、どのような問題が存在するのだろうか。両方に当てはまるのは、母親と保育所・学校の先生間でのコミュニケーション上のトラブルである。住居や仕事関連のトラブルでも述べたように、日本語力が乏しいことから招く心理的・精神的な問題や文化・習慣が異なることから招くトラブルが多く挙げられる。親へのサポートとして、この地域では日本語サポート施設があり、日本語サポーターが対応している。しかし、自治体それぞれで対応の仕方は異なっている。また、教育面の相談の中で、主に中国人からの相談だが、自国で義務教育を終えたいという人が多いため、来日してから高校入試を控えている学生に関する相談への対応が、現在とても難しいものとなっている。外国人枠の入試制度の導入も検討しているが、地域の施設やセンターから発案された意見も、意見としては回収するが、実行に移すには難しく、現行の制度を変える段階には至ってい
ない。

４－２－４

緊急時の対応について

110 番・119 番の認知度は比較的高い。日本に来日してから市役所や施設で配られる防災・
緊急時のマニュアルブックから、情報を入手しているようである。ただし、災害を身近に感じているわけではなく、防災意識も低い。地震自体を知らない人も多い。特に昔は緊急時の外国人サポートが充実していなかったが、1995 年（平成 7 年）の阪神淡路大震災をきっかけに、神戸で外国人支援が本格的にスタートした。この頃でも情報発信の言語数が少なく、困っている人も多くいたようだが、現在では以前よりも多言語での対応が行えるよ
うになってきている。

181

４－２－５

必要性の高い取り組みについて

では、これからの外国人に対してのサポートはどのようにしていったらよいのだろうか。
大きくまとめると、やはり言語力不足から招くコミュニケーションの図りにくさを防ぐた
めに、日本語教育の促進、共に地域で暮らす日本人の意識改革、行政サポートの地域間格差の解消、日本の教育体制の意識の変化が求められる。さらに、現在財団法人 B が最も注目している課題として、医療通訳という専門職の設置を挙げている。外国人が来院した場
合に、通訳を派遣するサポートを備えている病院もいくつかある。しかし医療となると、使う言葉もより専門的になるが、派遣される通訳が医療に精通しているわけではない。また、外国人も自分の症状をはっきり把握したいと考えるため、医療の専門知識を備えた通訳を設けた方がよいとしている。

５．考察・分析

以上、外国人が普段我々と同じような暮らしをしている中で、どういったことに苦労や不便さを感じているのかという問題意識のもと、聞き取り調査を実施した。2 団体への聞き取り調査の結果を総合して見ると、両団体から、概ね当初の予想と合致する結果が得られたと言えるだろう。やはり、法的な要因よりも、より一般的な生活の中で生じる問題が、外国人の住みづらさの根本となっていると考えられる。このように、大部分では想定の範囲内の結果となったが、我々が予想していなかった問題もいくつか発見できた。
まず、生活苦慮の要因の一つに、「身近に気軽に相談できる人の不在」を挙げたが、これに関連して、財団法人 A のある地域では、同じ地域で暮らす外国人同士の「横のつながり」
が、我々日本人が思っているよりも薄いと仰っていた。この地域で暮らす外国人の国籍は比較的多様である。外国からやってきた者同士、文化の違いがあるとはいえ、少なくとも日本で暮らす上で抱える生活苦慮の要因は似ているはずである。したがって、それらに関する相談を外国人同士で行い、解決しているものと当初は予想していた。しかし実際は、日本人に対してよりも、外国人に対して敬遠の意識を持っている人が少なくない。このよ
うに、国籍の違う者同士が、各々で孤立してしまっているので、彼（彼女）らにもっと多様な情報提供を行っていく必要性があるという意見が、とても印象的であった。
また、相談内容を総合して見ると、我々が想定した住居探し、近所づきあい、仕事、教育、医療、保険、災害時の対応といった要因に関する相談は、比較的、「精神的」なことか
ら生じていることが分かった。今回担当してくださった担当者様両名ともに、「色々なジャンルの相談を受けるけど、やっぱり、外国人の方々は、生活環境から生じる様々な問題によって、メンタル的な悩みを抱えている方がとても多い」と仰っていた。こういった人々
が同じ日本で暮らしている現状を、我々日本人はもっと認識し、外国人に対する考え方を
今よりも改めて行く必要がある。

182

６．調査から得られた今後の課題・感想

今回調査を行うにあたり、我々の立てた仮説は立証されたと言ってよいだろう。先行研
究のレビューを経て、生活苦慮の要因を想定し、それを検証し、割と想定内と言える結果となったのだが、調査に行く前と後を比べると、我々が想像もしないような点で、外国人が生活苦慮を感じている印象を受けた。
「考察」の内容と多少重複するが、以前と比べ、日本で生活する外国人に対する生活支援サポート体制は改善されてきている。しかし、今回の調査を経て、もっと根本的な部分を改める必要性を感じた。問題意識の部分でも述べたが、私たち日本人が外国で暮らすことになった際にも、きっと同様の想いを抱くに違いない。ゆえに、我々日本人の意識改革が、より必要である。例えば、地域コミュニティーの活性化や日本語教育の充実などを図ることで、外国人の言語面、心理面をサポートしていけるのではないだろうか。一人一人がもっと身近に感じるべき課題が、まだまだ存在している。

謝辞
最後になりましたが、本調査にあたり、ご多忙の中、貴重なお時間を割いて聞き取り調
査にご協力いただきました財団法人 A、財団法人 B の方には、この場を借りて御礼申し上げます。至らない点が多くあったと思いますが、誠実に対応していただき、本当に感謝しております。ありがとうございました。

＜参考文献＞
安里和晃（2003）「韓国における外国人労働者の処遇に関する動向と支援組織の反応」『龍谷大学経済学論集』42 巻 5 号、pp.5-103
井口泰（2007）「外国人の統合政策および社会保険加入のための基盤整備－EU などの調査
から」『季刊社会保障研究』43 巻 2 号、pp.131-148
池上摩希子（2011）「地域日本語教育の在り方から考える日本語能力」『早稲田日本語教育学』9 号，pp.85-91
移住労働者と連帯する全国ネットワーク（2007）『日英対訳 外国人をサポートするための生活マニュアル 役立つ情報とトラブル解決法』スリーエーネットワーク
島田章（2004）「企業による不熟練自国人労働者の優先的雇用と不熟練外国人労働者の流入抑制」『経営と経済』84 巻 3 号、pp.1-14
島田章（2005）「合法および非合法不熟練外国人労働者の小国開放経済への流入と労働市場への参入」『経営と経済』84 巻 4 号、pp.53-67
施昭雄（2007）「台湾の外国人労働者の受け入れ問題」『福岡大学経済学論議』51 巻 4 号、pp.103-128183

張抒紅（2002）「滋賀県愛知川町における外国人労働者の労働と生活の実態」『史泉』95 号、pp.35-54
東京労働力（2001）「働く外国人からの相談に答える外国人労働者相談コーナー（特集 外
国人のための行政相談窓口－日本での生活や仕事をサポート）」『国際人流』14 巻 9 号、
pp.6-9
平岩恵里子（2007）「米国移民政策から見る日本の外国人労働者問題への一考察」『地域学研究』37 巻 4 号、pp.1031-1047
平岩恵里子（2008）「東海地域における外国人労働者の実態と特徴」『星城大学経営学部研究紀要』5 号、pp.49-96
本多淳亮・村下博（1995）「外国人労働者問題の展望」『法学研究所研究双書』5 号、pp.49-96

184日本人労働者と外国人労働者が円滑に働ける職場形成に向けて－外国人労働者の組織社会化を目的とした取り組みに関する調査－

岩本 通
１．はじめに近年、グローバル化の進展に伴い、日本国内の企業で働く外国人労働者が増加しており、
今や、私たちが普段生活している中で、外国人労働者を見かけることは、決して珍しいことではない。私のアルバイト先でも、多くの中国人留学生が働いている。その原因としては、冒頭でも述べた通り、経済活動のグローバル化が考えられる。先日、話題となったTPP（環太平洋連携協定）への参加意向宣言やFTA（自由貿易協定）、EPA（経済連携協定）などを締結する国が、今後増加する可能性が高いことを考慮すると、国境を越えた企業間競争は、今後、さらに激化するのではないかと考えられる。
日本企業の多くは、国境を越えた企業間競争に勝つために優秀な外国人を積極的に採用している。株式会社インテリジェンスHITO研究所が、2011年に全国351社を対象に行った調査によると、外国人の新卒採用を積極的に推進または検討している企業は全体の33.9％となっている。また、その調査において「積極的に推進または検討中」と答えた企業の割合
は、規模が大きくなるほど高く、従業員5,000人以上のいわゆる大企業では78.6％を占めている。つまり、大企業の約8割が外国人の新卒採用に積極的な姿勢を示していることになる。
さらに、この調査では、推進・検討している企業173 社のうち、日本語を不問としている
企業は1 割程度にとどまっているほか、従業員1,000 人以上の大企業では半数以上が「日本人の新卒採用学生と同時期での入社」を想定していることを明らかにしている。以上の調査結果から日本の大企業の多くは、日本語のできる優秀な外国人労働者を求めているということが言える。一方で、先行研究の結果、先進諸国と比べると高度外国人と呼ばれる高度技能を有する外国人の受け入れは、あまり進んでいない。
高度外国人の流入が進まない一番の原因は、日本企業で外国人労働者が働くことに慣れるまでに時間がかかることではないだろうか。そうだとすれば、企業による外国人への配慮が、高度外国人の受け入れを促すためには、極めて重要なファクターになるのではないだろうか。そのような問題意識から、今後、政府が積極的に受け入れたいと考えている高度外国人を採用している企業では、どのような課題が見られ、どのような取組みによってそれらの課題を解決しようとしているかについて明らかにしたい。これを明らかにすることで、外国人を積極的に採用しようとしている企業及び現在採用している企業が、高度外国人にとって働きやすい職場環境を作る際の一助になり得るだろう。
本論文の構成は次の通りである。第2節で先行研究をレビューし、外国人労働者を受け入れる際の課題について整理する。第3節では、本論文の問題意識を明確にし、第4節で仮説を設定する。第5節では、仮説を検証するために実施した聞き取り調査の概要と結果を述べ185

る。最後に、第6節で本論文の研究結果をまとめる。

２．先行研究２－１ 外国人労働者の推移
図1で明らかなように我が国で就労する外国人労働者数は増加の傾向にあるが、図2から、高度外国人と呼ばれる優秀な外国人労働者の比率が高くなっている諸外国と比較して、我が国は低位にあり、依然として活用は進んでいないといえる。

資料出所：厚生労働省（2010）「外国人労働者の届出状況」より筆者作成

図２、高度技能を有する人材に占める外国人の割
日本
韓国
メキシコ
米国
ドイツ
EU19
ギリシャ
ノルウェー
ベルギー
英国
スウェーデンオースロラリアカナダ
アイルランドニュージーラ…
0

5

10

15

20

25 ％

資料出所：内閣府「年次経済財政報告」（平成20年度企業）より筆者作成
186

グローバルな経済活動の重要性が増している近年、先進国の多くは海外から優秀な外国人の受け入れを推進するために様々な方策を行っている。図2で高い高度外国人比率を誇っているカナダでは、学歴、年齢、語学力などを点数化（ポイント制）し、ある一定以上の点数を満たした外国人のみを移民として、受け入れており、それ以外の外国人は、基本的に受け入れを行っていない。日本も同様の姿勢を見せており、経済産業省（2005）の報告書において、我が国の外国人労働者に対する基本スタンスとして、経済の活性化や一層の国際化を図るという観点から、上述のような優秀な高度外国人の受け入れは積極的に行うとしている。一方で、不法入国者の増加や治安の悪化の原因となり得ることから、単純労働者の受け入れには慎重な姿勢を見せている。しかし、図2によると、高度外国人労働者の比率が高い諸外国に比べて、日本の値は低位に位置している。日本への高度外国人の流入が進まない主な要因は、①日本における外国人労働者受け入れ制度が他国と比べて十分とは言えないことと、②外国人労働者にとって日本社会が生活しにくいことにあると考えられる。
これらの問題を解決するには、まず、政府や地方自治体をはじめとする公的アクターによる対外国人労働者施策の充実及び拡充が不可欠であると言える。実際に、在留資格の変
更や更新の柔軟な対応等の取り組み、外国人住民の利便性の増進、市町村等の行政の合理化を図ることを目的とした「住民基本台帳法の一部を改正する法律」の成立によって、外国人住民が住民票を作成できるようになる（平成 24 年、7 月開始予定）など、公的機関による外国人に対する施策や取り組みは、積極的とまでは言えないが、それなりに行われている。

２－２ 外国人労働者を採用する企業の課題
日本における高度外国人の受け入れを推進するためには、上で述べた公的アクターによる取り組みのみならず、公的アクターでは及ばない問題を補完する地域や企業などいわゆる民間アクターにおける取組みが不可欠である。公的アクターの取り組みが及ばない問題
として、高度外国人が働く職場内における仕事上の問題が挙げられる。仕事上の問題を解決するのは、いうまでもなく、企業の役割である。高度外国人の流入が進まない一番の原
因は、日本企業が外国人にとって働きにくい体質であるとすれば、外国人が働きやすい職
場環境を実現するには、高度外国人を雇用する企業による外国人への配慮が重要になるだ
ろう。そこで、今後、政府が積極的に受け入れたいと考えている高度外国人を採用している企業では、どのような課題が見られ、どのような取組みによってそれらの課題を解決しようとしているのだろうか。
外国人を雇用する企業における問題には、いったいどのようなものがあるのか。矢島（2006）では、資格変更外国人労働者（「留学生や日本語学校等で日本文化を学ぶために来日した外国人」から「就労」への在留資格変更を許可された外国人）を受け入れている企業が、外国人労働者に対して不満に思っていることについてアンケートを行い、その結果
187

を 5 つに分類している。
1 つ目の項目には、職場内における言語やコミュニケーションにまつわる問題が挙げられている。高度外国人といえども、やはり言語面の問題は避けられない。指示したことや仕事上のアドバイスを理解していないなど意思疎通の問題が指摘されていた。とりわけ、外来語（カタカナ語）の理解ができないことが多々見られる。2 つ目には、外国人特有の性格にまつわる問題が挙げられている。外国人と日本人との仕事に対する問題や性格の違いの問題も多いようである。外国人は、個人主義志向が強く、日本人と比べてチームワークに乏しい。そのため、チームワークを重んじる日本企業は、不満を感じている。また自己主張が強く、「ルール上、無理なことを主張する」、「自分だけが正しいと思い込み、自分のニーズを押し通す」といったような不満も見られた。
3 つ目の不満点は、生活上のマナーに関する問題である。
「会社のルールを知っているのに、聞いたことがないととぼける」、「お礼がない」、「時間」の概念が異なるなどの生活習慣上の違いによる問題が指摘されている。4 つ目は、同僚・先輩に対する態度に関する問題である。
「同僚や先輩を試す」、「距離を置いて、斜めに構える」などの態度や「自分だけ興味のある仕事をさせてくれるように上司に頼む」、「タメ口で話す」など、先輩、同僚に対する接し方に対する不満が見られた。5 つ目は、「就業中の態度が悪い」、「遅刻・欠席が多い」など、就業中の態度の悪さが挙げられている。これら 5 つの問題点は、外国人労働者を雇用する企業に共通する問題であると考える。
一方、外国人は日本企業に対してどのような不満を持っているのだろうか。厚生労働省の調査によると、外国人が他の外国人に日本企業への就職を勧めない理由として、「外国人が出世するには、限界があり、トップになれる可能性が低い」、「日本企業の体質が異文化を受け入れない場合が多い」、「労働時間が長く、私生活が犠牲になる」、「日本企業の評価制度や職務分担が曖昧である」、「日本企業のキャリアコースが終身雇用を前提とし、多様なキャリアコースが存在しない」といった点が挙げられている。
次に、日本企業が外国人に対して行うべき施策について言及する。厚生労働省の委託事業で作成された「高度外国人活用のための実践マニュアル」では、企業側が高度人材を活用する際に、払うべき配慮を 3 点示している。1 点目は、採用前に、労働条件、社風、業務
内容、職場内の雰囲気などを高度外国人に伝え、同時に外国人の希望する職種や労働期間などを聞いておくことである。2 点目は、無理に会社内の制度を改める必要はなく、現行の制度をしっかりと説明し、理解を求めることを指摘している。3 点目は、社内公用語を英語にする必要はなく、例えば英語が得意な日本人社員を教育係として同行させるなど、職場内の従業員が意思疎通を図れるような配慮をすることが述べられている。

188

３．問題意識以上、外国人労働者が働く職場で起こり得る問題と、その問題に対して講ずるべき対策について述べてきた。日本への高度外国人の流入があまり進まない主な理由として、日本企業の外国人労働者に対する配慮の欠如があると考えられる。確かに、日本の政府や地方
自治体による受け入れ制度が諸外国と比べて十分でないことは、日本への高度外国人の流入が進まない一つの理由だろう。しかし、それ以上に高度外国人が日本企業で働くことに慣れるまでは時間がかかるものであり、そのような外国人に対しての対応に企業が戸惑っているのではないだろうか。もしそうだとすれば、日本への高度外国人の受け入れを推進するためには、企業側が高度外国人の不満やその原因となる日本と外国の違いを正確に理解し、外国人が働きやすい職場環境を作る必要があるだろう。
そこで、実際に外国人を採用している企業では、どのような問題が見られ、それらの問題を解決するためにどのような取り組みを行っているのか。高度外国人を採用している企業の問題とその解決策を明確にすることができれば、今後、外国人を積極的に採用しようとしている企業及び現在採用している企業が、高度外国人にとって働きやすい職場環境を考える際の方向性を示すことができるだろう。それによって、日本への高度外国人の流入が促進される可能性があるという意味で、この研究には意義があると考えた。

４．仮説設定外国人が日本企業で働く上で、まず問題となるのは、日本語力不足によるコミュニケー
ションの点だと思われる。この点は、ブルーカラー外国人労働者に関する多くの先行研究でも指摘されてきた。しかし、語学力と同様、もしくはそれ以上に重要だと考えられる外国人労働者の「組織社会化」（日本企業での働き方を理解してもらうことや働くことに対する外国人と日本人の意識の違いを埋めること等）については、あまり明らかにされていな
い。これは、ブルーカラー労働者だけでなく、比較的語学面の問題が少ないと思われるホ
ワイトカラー労働者にも当てはまる問題だと考えられる。また、外国人を日本企業の働き方に馴染ませるには、制度によって対応できるものもあるが、主には「職場レベル」での対応が図られていると想定される。以上から、外国人労働者を積極的に採用している企業の多くは、外国人労働者に対して、何らかの職場レベルの取り組みをしているのではないだろうか。

５．聞き取り調査

５－１ 調査概要
これらの問題意識、仮説を踏まえ、「①日本人労働者と外国人労働者が共に働く職場に見189

られる（または過去に見られた）問題」、及び「②外国人と日本人が協力して職務を円滑に遂行するために、外国人労動者に対して企業が行っている取り組み」の 2 点を明らかにするために、聞き取り調査を実施した。
本研究の関心は②の外国人の組織社会化に向けた職場レベルでの取り組みの内容を明確にすることにある。実際の聞き取り調査では、まず、語学面、働き方、文化面などの問題
やトラブルの有無を明確にし、問題があった場合、または問題が過去に見られた場合、その解決に向けて、どのような取り組みを行っている（行っていた）かを尋ねている。また、本論文は高度外国人を対象としているため、調査対象はホワイトカラー外国人労働者を積極的に採用している企業のみとし、人事の方に対して聞き取り調査を実施した。以下、調査に協力して頂いた 3 社を A 社、B 社、C 社とする。
A 社は、1985 年の設立以来、大手流通企業をはじめ多くのお客様に、業務改善のためのコンサルティングから、基幹システムの構築、導入サポート、適切な設計に基づいた保守・運用など様々なサービスを一貫して提供している。2011 年 12 月 9 日に 2 名の方にインタビュー調査を行った。B 社は、1975 年の設立以来、小売業のフランチャイズチェーン展開をしている。調査実施日は 2011 年 11 月 25 日である。C 社は、主に臨床検査システムを医療現場に提供するという医療関連の事業を展開している。2011 年 11 月 11 日に人事の方 1
名に対して、電話での聞き取り調査を行った。
また、調査の流れとしては、最初に外国人採用に至った経緯や採用に関する質問をおこなった後、職場レベルでの取り組みや職場外の取り組みについて尋ね、最後に今後の展望
に関する質問を行った。次節の結果の記述も、この順序に従ってまとめていくこととする。
なお、C 社は、実際に外国人が働くのは来年度からということもあり、明確な回答が得られなかった質問もあったので、留意したい。

５－２ 調査結果
５－２－１

外国人労働者採用に至った経緯と外国人労働者の現状

外国人労働者の新卒採用を開始したきっかけについて尋ねたところ、A 社（システム開発会社）の場合は、外国人労働者を採用しようという確固とした目的意識はなかったということであった。たまたま外国人の応募があり、日本人と同じ採用方法で採用したら、予想以上に優秀であったため採用した。日本人より国語の試験の点数が高い外国人労働者も珍しくないという話であった。B 社（小売業）は、ダイバーシティ採用による社内の活発化を目的とした外国人採用を行っている。日本人だけでは同じ考えしか生まれないが、外国人を採用することによって、新しい発想が生まれ、多様なニーズに対応できると言う。具体的な事例として、中国人労働者の提案を受け入れ、中国人の多くが持っているクレジット
カードを九州の店舗や空港内の店舗で使えるようにしたり、中国商品の広告を作成する際に中国人の意見を取り入れたりした。C 社（医療機器メーカー）は、事業の海外展開を加速させるため、海外戦略要員を育成することを念頭に置いた採用であった。外国人を一旦、190

日本で採用し、A 社の企業理念やノウハウを熟知した上で、いずれは、海外に事業を展開する際の即戦力として考えている。ただし、採用した外国人労働者全員が海外戦略要員になる訳ではなく、日本で働き続ける労働者もいるという。また、C 社は、社内全体の国際化、
すなわち日本人を含めた全ての従業員が世界で活躍できる人材になることを目的としており、外国人を採用することによって、国際的な雰囲気の醸成や日本人従業員のグローバル
意識の向上などを期待しているとのことだった。
次に、外国人労働者の国籍の比率について尋ねたところ、3 社とも共通して、中国人をはじめとするアジア人が大半を占めていた。国籍や言語などはあまり考慮せず採用しているが、ほとんどの外国人は国籍に関係なく英語が話せると言う。また、C 社の方によれば、中国人が圧倒的に多い理由としては、漢字が要因であるとされる。しかし、漢字圏以外の外国人も非言語分野で、語学面のハンディをカバーしている。なお、外国人労働者の仕事内
容は、3 社とも日本人と同じ部署で日本人と同じ仕事をしていた。

５－２－２

外国人労働者の採用方法とその基準

外国人労働者の採用方法と基準について尋ねたところ、3 社とも基本的には日本人と同じ方法である。A 社では、適性検査において、外国人労働者の結果があまりにも優秀だったので、面談をしたことがある。また、過去に日本人よりも敬語の問題や格調高い日本語でレポートを書く台湾人がいたそうだ。B 社でも日本人と同じ方法、基準での採用を行っている。
C 社では、専門知識と日本語のテストなどを行っている。
また、外国人労働者の語学力の判断方法について尋ねたところ、3 社とも日本語のテスト
や面接、グループディスカッションで実際のコミュニケーション力を見ている。語学力以
外で外国人労働者に求める要素も質問したが、3 社ともに日本人と同じ（人物像や志望動機など）で、外国人労働者だからといって特別に求める要素はない。

５－２－３

職場レベルの問題

職場レベルの問題は、語学面、働き方、賃金面、文化面に分けて尋ねた。
[語学面]
外国人が日本語でコミュニケーションを図っているのかどうかを尋ねたところ、3 社とも、
基本的に留学生を採用していることもあって、基本的に日本語でコミュニケーションを図っており、日常のコミュニケーションには、支障がないということであった。ただし、小売業である B 社は、接客業務を担当するため、他の会社よりも、高い日本語レベルが要求されていた。
また、語学上の特別な指導の有無については、A 社では、特に語学上の問題も見られず採用人数も少ないため、めだった取り組みはしていない。一方 B 社は、内定を出してから実際に業務に就くまでの期間に、外国人労働者に対しての語学研修を行っている。能力テス
191

トを行い作文、文法などのクラス分けをし、能力別のカリキュラムに沿って語学研修を行う。さらに語学面で不安を感じている外国人には、入社後の通信教育でフォローしている。
C 社では、定期的な語学研修に加え、自己学習支援制度と呼ばれる通信教育行っている。C
社の社員には、この制度によって、語学だけでなく、簿記やエクセルなどビジネスに関する通信教育が行われており、外国人労働者は積極的にこの制度を利用している。
[働き方]
外国人労働者が働く職場については、A 社と B 社は、基本的には日本人労働者と同じ職場で働いている。C 社も、来年度から、現場に外国人が派遣されるため、まだ日本人と外国人が同じ職場で働いている訳ではないが、来年度から、外国人労働者と日本人労働者が同じ職場で働くことになると言う。
また、チーム単位で働くことを重視する日本企業のやり方に関して、外国人労働者が戸惑うことがあるのかを尋ねたところ、A 社では特にないという回答が得られた。SE という仕事は、チームワークが重視される仕事であるため、応募してくる外国人はチームで働くことに慣れている人がほとんどである。B 社は、最初は戸惑うこともあるが、店舗勤務の際には、チームワークが不可欠なため、身をもって理解すると言う。採用された外国人は、
日本でのアルバイト経験などからチームで働くことに慣れているそうだ。
また、残業に関しても、A 社の外国人労働者は、残業の可能性などについて入社前にその旨を入念に説明しているためか、特に疑問を感じてはいない。むしろ外国人の方がタフで我慢強い傾向が見られ、意欲もあり、残業も平気で行うと言う。昇進には、知識や技術を習得する必要があるので、会社側も自身で向上していく社員を求めており、それに合致している。B 社は、不満を言う人もいるがそれは日本人と同じであり、外国人だからといって不満を言うわけではなく、仕事を進める中で順応していく。
[賃金面]
賃金制度の違いによって外国人が戸惑うことがあるのかどうかを尋ねたが、3 社とも日本
人労働者と外国人労働者との間で適用される賃金制度に違いはなく、賃金に関する不満が出ることはない。B 社は、日本人・留学生にかかわらず、賃金制度は同じであり、入社前に初任給や賞与の金額を全員に説明しているので、そのようなことはないとされる。C 社は、
将来、会社の中核となる幹部になってほしいため、日本人との差はつけていない。また、賃金制度も納得したうえで、入社しているため、不満などはない。
[文化面]
外国人労働者によっては、日本人には馴染みのない宗教上の考え方や我々とは異なる文
化、習慣の違いを持っている。そのような違いがトラブルや誤解等につながったケースがあるかを尋ねたところ、B 社では、特に目立ったトラブルはないとのことだった。一方 A
192

社では、内定を出した中国人 2 人が実は結婚していたり、家族の病気を理由に無断で国に帰った中国人が過去にいたそうだ。C 社は、今後起こりえなくもないため、そのようなことが起こらないように会社全体で互いの文化や習慣を理解するよう努めたいとの回答が得ら
れた。

５－２－４

職場外の取り組み

次に職場外の取り組みとして社内行事に注目すると、B 社、C 社の社内行事は、忘年会や新年会や送別会、内定者のための懇親会など一般によく見られるものであったのに対し、A社では、それらに加え、最近は、あまり行われなくなったそうだが、労働組合主催によるボーリング大会やマザー牧場などに行ったりすることもあった。また、C 社の所属するグループ会社主催のパーティーなども行われている。
外国人労働者は仕事とプライベートを分ける人が多いかどうかを尋ねると、A 社では、
日本人、外国人問わず、仕事とプライベートを分ける人が多くなっていると言う。仕事とプライベートの関係は国籍に関係なく、結局は、個人差の問題ではないかとおっしゃっていた。A 社では、テクニカルカンファレスと呼ばれる事業ごとに、事業内容を発表し合うイ
ベントがある。従業員は、自分の所属していない部門の事業内容を知ることができるし、部門ごとの従業員の絆も深まる。ちなみに優秀な作品を発表したグループは表彰される。B社でも、A 社と同様に個人差がある。ほとんどの社員は、車で店舗を巡回しているためお酒を飲む機会はあまりない。そのため、飲み会は頻繁に行われないが、一方で個人的に毎日飲みに行っている外国人労働者もいるそうだ。
その他、職場外で外国人労働者と日本人労働者が相互理解を深め、仕事を円滑に行ってもらうために行っている取組みに関して、B 社では、この会社で働いている外国人労働者を含め、外国人労働者のみのグループワークや懇親会を開いている。外国人労働者との交流の場を設けることで、外国人労働者の悩みや疑問の解決に効果的だと考えられている。また、内定者に B 社での働き方にかんするマニュアルを配布している。一方 A 社と C 社は、
特別な取組みはしていない。

５－２－５

外国人労働者採用が会社に及ぼす影響と今後の展望

外国人労働者を海外の支社ではなく日本国内で雇用するメリットについて尋ねたところ、
A 社は、外国人労働者を通じて日本で学んだノウハウを海外の支社に輸出できることを挙げていた。A 社は中国支社の設立を検討している。しかし、現地の中国人だけでは、システムのノウハウや業務に関する知識が浅いため、必ず語学に堪能な中国人にシステムや業務に詳しい日本人を同行させている。
B 社も A 社と同様に、小売業のビジネスモデルは日本で生み出されたものであり、日本の仕事のビジネスモデルを海外に輸出する方が効率的であると考えている。留学生だからと言って海外赴任を目論んで採用をしているわけではないが、適正があれば日本人同様、
193

海外赴任をしてもらう。
C 社は、社内全体の国際化推進と海外戦略要因やブリッジ人材の育成促進をメリットとして挙げていた。語学面の観点だけで言うと、わざわざ日本国内で採用するよりも、その国の事情に精通している外国人を現地で採用する方が経営も円滑に進むかもしれない。しかし、海外支社で事業を展開するには、社風や企業風土、何より経営に関するノウハウについて熟知しておく必要がある。この点を考慮すると、日本国内で経営知識を積んだ上で海外に出ていく必要があると考えている。
また、外国人労働者を採用することによって、会社内の雰囲気の変化があったかどうかを尋ねると、C 社は、まだ研修の段階ではあるが、来年から外国人が実際に現場に入ってくるため、会社全体が緊張状態にあると言う。B 社は、意見を求めてもあまり発言しなかった
日本人が、積極的に発言する外国人に刺激され積極的になったとおっしゃっていた。
A 社は、明確な変化は見られないが、競争の面で少なくとも日本人への影響はあるとおっしゃっていた。つまり、優秀な外国人が職場に加わることで、日本人の競争心が煽られることへと結びついていた。
今後の外国人労働者の採用に対する展望については、A 社は全体の 1 割を維持し、B 社も積極的に新卒採用の 2 割～3 割は継続して採用したいと考えている。C 社は、現状では、現在の採用人数を維持していきたいと思うが、将来のことは分からないと回答している。

５－２－６

外国人労働者と日本人労働者が円滑に働ける職場環境を構築するには最後に、外国人労働者と日本人労働者が円滑に働ける職場環境を構築するにあたって大切な姿勢について述べる。
A 社は、以前から、外国人の派遣従業員を雇っていたということもあり、外国人労働者を雇用する際にも、あまり戸惑うこともなかった。A 社の人事の方は、優秀な人材であるなら
ば、国籍を問わず、どこの国の外国人でも採用する。B 社の外国人採用は、開始当時に入社してきた外国人が優秀だったこともあり、外国人採用を継続している。人事の方は、外国人、日本人だからといった違いを意識せずに平等に扱っていくことが一番の取り組みだという。
C 社は、制度によって強制したり、他の文化や考え方を排斥するという姿勢ではなく、日本人と外国人が互いに歩み寄ろうとする姿勢が大切ではないかということだった。C 社は外国人採用を昨年度から開始し、まだ研修の段階であるため、実際の現場で見られるトラブ
ルやそれに対する取り組みについて聞くことはできなかった。そこで、仮に日本人労働者と外国人労働者との間でトラブルが起こった場合に、どのような取り組みをするつもりなのかを尋ねた。まず、トラブルの当事者を個人的に面談し問題の原因を聞く。そこでも解決できない場合は会社レベルでの協議を行い制度に落としこむかどうかを話し合い、その協議の結果、制度化が必要であると判断した場合には、制度化に踏み切る。しかし、上述のように日本人と外国人が互いに歩み寄ろうとする姿勢をとっていれば、そこまでの問題
194

は起こらないだろうとの回答が得られた。

６．おわりに

今回の調査を行うきっかけは、私自身の留学経験にある。以前、2 週間という短い期間ではあったが、オーストラリアにある語学学校に通っていた。そこで、育ってきた国によって価値観や行動規範がまったく異なることを肌で感じた。私が通っていた語学学校では、入学時に、コミュニケーションの試験と筆記試験が行われ、その結果をもとに、各々のレベルに応じてクラスに配属された。私のクラスには、チリ、ブラジル、韓国、コロンビアなどアジアや南米の国の生徒が多く所属していた。そこでまず感じたのは、時間に関する感覚の違いである。入学時の筆記試験の回答時間は 40 分と定められていたが、先生が教室に戻ってこなかったため、結局 1 時間半近くまで、回答時間は延長された。授業の時も、開始時間の 5 分前に教室に来るのは、決まって私ともう一人の日本人と韓国人のみであった。とりわけ、南米の留学生は時間にルーズで、少なくとも私がその語学学校に通っていた 2 週間の授業で、定時に授業に来たことはなかったと記憶している。その他にも、喉が渇いたからといって授業中に無断で教室を出て飲み物を買ってくる生徒や、授業中に音楽を聴いている生徒もいた。そのような行動が果たして国籍の問題なのか、個人の性格の問題なのかは分からない。もちろん、日本人の中にも、このような行動をとる人もいるだろ
うし、時間に厳しい南米人もいるだろう。私ともう一人の日本人は、日本では考えられない行動をする彼らとグループワークをすることに戸惑いを覚えた。
このような経験から、語学力の水準が同等であっても、価値観や考え方が異なる人同士
が、共同作業することは難しいのではないかと感じた。異国の労働者が円滑に職務を行うことが求められる実際の職場では、価値観の異なる者同士が、互いの考え方や価値観の違いを理解する必要があるのではないかという疑問から、外国人労働者を採用している日本企業がこのような日本人と外国人の価値観の違いによる戸惑いや問題に対してどのような取り組みをしているのかを、インタビュー調査によって明らかにしようとした。
結果は、自分の予想していたものとは違っており、調査対象の 3 社は、外国人労働者の組織社会化のために大々的な取り組みを行っていなかった。3 社に共通しているのが、国籍の違いを考慮せずに日本人も外国人も平等に扱いたいということであった。仮に問題が見られても、安易に企業が何か取り組みを講じるわけではない。現場で解決できない問題であれば、制度に落とし込む必要があるかもしれないが、国籍を問わずに分け隔てなく扱うことが重要であると述べられていた。B 社の人事の方が、「日本人労働者と外国人労働者を同じように扱い、仮に問題が起こったとしても企業レベルでの取り組みをしないことが取り組みである」という趣旨のことをおっしゃっていた。仮に価値観や文化の違いによる問題が見られたとしても、外国人労働者が仕事のなかで、順応していくことを期待したいということであった。
195

今回、インタビュー調査を行った企業の外国人労働者はとても優秀であったということもあって、会社は特別な取り組みを行っていなかった。今後の課題としては、実際に現場で働く外国人労働者へのインタビュー調査を行い、外国人労働者が不満に思っていることや困っていることについて明らかにしていきたい。それによって、外国人労働者を雇用する企業が、外国人労働者を採用する際にどのようなことに気をつければよいかということが明確になれば、さらに研究が深まるものと考えられる。

謝辞
本稿作成にあたり、貴重な時間を割いて聞き取り調査にご協力いただいた 3 社の人事の方には心から感謝しております。この場を借りて厚く御礼申し上げます。誠にありがとうございました。

＜引用文献＞
株式会社富士通総研（厚生労働省委託事業）（2010）「高度外国人活用のための実践マニュアル」http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/oshirase/dl/110224aa.pdf#searc、最終アクセス日 2012 年 2 月 16 日
経済産業省（2005）「外国人労働者問題 －課題の分析と望ましい受け入れ制度のあり方について」http://www.sanseiken.or.jp/forum/72-tokushu-esakane.html、最終アクセス日2012 年 2 月 16 日
厚生労働省（2010）「企業における高度外国人材活用促進事業報告書」
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/gaikokujin/100409.html、最終アクセス日 2012 年
2 月 16 日
島田章（2008）「非対称情報のもとでの外国人労働者の受け入れ」『経営と経済：長崎工業
経営専門学校大東亜経済研究所年報】88 巻 1 号、pp.1-26
第三回実務作業部会(2009)「高度人材受け入れのための具体策について」
http://www.kantei.go.jp/jp/singi/jinzai/jitsumu/dai3/siryou4.pdf#searc、最終アクセス
日 2012 年 2 月 16 日
矢島正（2006）「日本企業における外国人労働者の組織内行動の分析」『東京経営短期大学紀要』14 号、pp.39-47＜参考文献＞
岩田陽之助（2011）「新人採用にもグローバル化の波－進む企業の外国人採用」『月刊自治研』618 号、pp.10-14
高度人材受入推進会議（2008）「外国高度人材受入政策の本格的展開を」http://www.kantei.go.jp/jp/singi/jinzai/jitsumu/dai6/siryou2.pdf、最終アクセス日 2012
年 2 月 16 日
196

日本経済新聞（2010）「外食・コンビニ 正社員採用 外国人枠の定着に動く」6 月 29 日
付記事
文部科学省(2007) 「科学技術システム改革」『平成 19 年版科学技術白書第 3 部第 3 章』
http://www.mext.go.jp/b_menu/hakusho/html/hpaa200701/054.htm、最終アクセス日2012 年 2 月 16 日

197