「ビジネスと人権」（人権尊重経営）と地方の中小企業との関わり～ ILO駐日事務所高﨑真一駐日代表からの寄稿～

高知県出身。東京大学法学部卒業後、労働省（現厚生労働省）入ILO駐日事務所

省。福岡県職業安定課長、在米日本国大使館一等書記官、官房高﨑 真一 駐日代表

国際課長、官房審議官、JICA在インドネシア政策アドバイザー、
愛知労働局長等を経て、2020年６月より現職。

持続可能な社会経済の実現に向け、企業に対しジネスと人権に関する国連指導原則」で示された、

人権尊重、「ビジネスと人権」に配慮した行動を求める声がますます高まっています。

企業規模、運営状況、業種等に関係なく、すべての企業に対して人権を尊重する責任を求める考え方で、連合会では、昨年から「ビジネスと人権」に関最大の特徴は、企業が直接の当事者として関わる人

する取組みを積極的に展開し、国際労働機関（以権侵害（例えば、自社の従業員の人権を侵害）のみ

下、「ILO」という。
）と連携し、会員に向け啓発活動を実施しているところです。本稿では、高﨑

ならず、傘下の中小企業サプライヤー、商品の運送業者など第三者を通じたバリューチェーン上の人権

真一ILO駐日代表から、あらためて「ビジネスと侵害にまで責任を負うこととされたことである。す人権」への対応をするにあたり、社労士として特なわち、発注元企業はその傘下の受注企業においてに日本の中小企業の「ビジネスと人権」に関する人権侵害が生じないように行動する責任があり、そ支援に取り組む意義、ポイントを述べるとともに、の行動が「人権デューデリジェンス」である。

社労士への期待を寄せていただきました。

その結果、地方の中小企業であっても、自ら人権尊重経営を行う必要があることはもちろん、受注企

はじめに業として発注元企業のサプライチェーンに組み込ま

最近、連日のように「ビジネスと人権」や「人権れている場合には、発注元企業から人権尊重経営をデューデリジェンス」という活字が紙上をにぎわし、行うことを求められ、万が一人権侵害を引き起こし

雑誌で関連する特集が組まれる機会も多い。その一た場合には取引契約を打ち切られることにもなりか方で、「ビジネスと人権」すなわち「企業の人権尊ねない。現に、コカ・コーラやアップルといった欧重責任」のメインターゲットがグローバル企業とそ

米の大手企業が、国内の下請企業に人権尊重の取組の海外サプライチェーンであったことから、「地方

み状況に関する報告を求めてきており、国内の大手の中小企業には関係ない」といった誤解が流布して企業も同様の取組みを始めている。

いることも残念ながら事実である。

２

本稿で、地方の中小企業であっても人権尊重経営

尊重すべき人権とはを実践すべきであり、それが果たされない場合には、企業が尊重すべき人権の範囲は、労働安全衛生、

経営リスクに直結しかねず、それを回避するための賃金と福利厚生、労働時間、児童労働、強制労働、企業支援について、地方在住の社労士の皆さんにも差別、ハラスメント、結社の自由、苦情処理等幅広協力願いたい、ということをお伝えしたい。

い。何もグローバル企業特有の人権でもなければ、新たな人権でもない。国内の中小企業であっても当

１ 「ビジネスと人権」の対象企業

たり前のように遭遇する人権ばかりである。国内の「ビジネスと人権」とは、2011年に採択された「ビ2022.9

企業にとって侵害リスクが高い人権として、差別の2

中の男女差別（ジェンダー平等）、セ
クハラ、パワハラ等のハラスメントが挙げられる。いうならば、受注企業が男女差別やセクハラを起こした場合には、発注元企業が責任を問われかねず、
最悪、受注企業が取引契約を打ち切られる可能性もあるということである。
そのほか、同一価値労働であるにもかかわらず、日本人労働者に相応な賃金を支払い、外国人労働者には機械的に最低賃金を支払っている場合など、外国人差別として問題となりかねない。

として経済産業省が参加するプロジェクトチームが、地方の中小企業にとっての最大の人権侵害リスク

繊維産業の企業が人権デューデリジェンスに取り組

は、外国人技能実習制度である。同制度については、

みやすくするためのガイドラインを策定し、また、業

米国政府が「人身取引報告書2022」で３年連続問題

界団体の担当職員のキャパシティビルディングを含視しており、国連人種差別撤廃委員会からも同種のめ、各企業における導入を支援することとしている。

指摘を受けていることをご存じだろうか。
「ビジネ

その後、本年７月に策定された『繊維産業におけスと人権」においては、国内法の遵守だけでは足りる責任ある企業行動ガイドライン』においては、ず、国際社会から対応を求められている労働基準に「各企業において、これまで挙げてきたポイントに配慮して行動することが求められる点に注意が必要

したがって、本ガイドラインに沿った確認を行い、である。送出し機関が実習生から手数料を徴収して問題があれば是正し、必要に応じて監査を受け、継いる点や実習生の転職が制限されている点は、国際続的にフローアップを行うことが求められますが、規範的には問題となり得る（参考：「外国人雇用、国

リソースの少ない中小企業にとっては特に、専門知

際規範とズレ 国内合法でも「人権侵害」日本経済新識を有する従業員を配置することは負担が大きいで

聞2022年７月３日 https://www.nikkei.com/article/

しょう。そのような場合、国際人権基準や国際労働

DGXZQOUE071O70X00C22A6000000/）。新疆ウイ基準に関する専門的知見を有する弁護士や社会保険

グル自治区での強制労働疑惑から、米国政府は同地

労務士、民間の監査人等の外部専門家の力を借りる

区産品の輸入を原則禁止した。万が一、外国人技能ことが有効です。今後、日本繊維産業連盟は、業界実習制度の強制労働性が認定されたら、実習生を使全体に資する形で、専門家への相談を促進する枠組って作った産品は…。折しも、古川前法務大臣は、みの構築を進めていきます」とされている。

現行の外国人技能実習制度には問題があるとして、あらためて強調するまでもなく、企業、特に地方抜本的に見直す方針を明らかにした。

の中小企業が「ビジネスと人権」の取組みを進めよ
うとする場合、活用できる有力な外部専門家が社労「ビジネスと人権」における
３
社労士の役割士ということである。現在、連合会では、『「ビジネスと人権」と社労士の役割～社労士業務との関わり「ビジネスと人権」に関し問題が多い産業として～（初級編）』を研修システムにおいて配信中であり、は、一般的に、繊維産業、自動車産業、電子部品産

今後開催予定の上級編においては、実際に『繊維産業が挙げられることが多い。

業における責任ある企業行動ガイドライン』を使っ

経済産業省からの支援要請を受けて、昨年11月、て企業支援をロールプレイするなど実践的な研修を

ILO駐日事務所は、日本繊維産業連盟（JTF）と繊実施する予定と聞く。地方在住の社労士の皆さんの維産業の責任ある企業行動促進に向けた協力覚書を積極的な研修参加を期待したい。

締結した。これにより、ILOとJTF、オブザーバー（本稿は、宮城会報掲載記事を一部修正の上転載するものである。
）

3

2022.9

「ビジネスと人権」繊維産業における責任ある企業行動ガイドラインについて（前編）
持続可能な社会経済の実現に向け、企業に対し人権尊重、「ビジネスと人権」に配慮した行動を求める声がますます高まっています。連合会では、昨年から「ビジネスと人権」に関する取組みを積極的に展開し、会員に向けた啓発活動としてオンラインセミナーや対応可能な社労士を育成する研修などの施策を講じています。
本年８月、日本繊維産業連盟（以下「JTF」という。
）は、人権や国際基準を尊重した企業活動のための「繊維産業における責任ある企業行動ガイドライン」及び付属の「チェック項目例とリスク発見時の対処法の例について」（チェックリスト）を日本の他産業に先駆けて公表しました。このガイドラインは、「ビジネスと人権」の概要と、中小企業を含む各企業が社会的責任を果たしつつ、事業を進めやすい環境を整備し、自社の管理に当たって留意すべき点を分かりやすく提示しています。
このような急速な状況変化を受け、連合会では『「ビジネスと人権」と社労士の役割～社労士業務との関わり～
研修』の上級編については、JTFガイドラインに対応できる研修カリキュラムへと当初の予定を急遽変更し、現在、連合会「ビジネスと人権」研修構築PTにおいて検討中です（「初級編」は社労士研修システムにて配信中です）。
そのため、今回、JTF富吉賢一副会長からガイドラインのご解説をいただき、社労士として、特に日本の中小企業への「ビジネスと人権」に関する支援に取り組む意義、そして社労士への期待を寄せていただきました。

日本繊維産業連盟（JTF）
副会長／事務総長

富吉 賢一
広島県出身。東京大学法学部卒業後、通商産業省（現経済産業省）入省。貿易経済協力
局貿易保険課長、製造産業局
繊維課長、独立行政法人日本貿易振興機構ジャカルタ事務所長、独立行政法人国際協力機構理事等を経て、2019年

日本繊維産業連盟

https://jtf-net.com/「繊維産業における責任ある
企業行動ガイドライン」
掲載場所
上記のページ左下のボタンから、フォームに記載の上
ダウンロード。

４月より現職。

1

URL

目

次

前 編

１．
はじめに
２．
ビジネスと人権に至る経緯

後 編

３．
繊
 維産業における人権上の課題
４．
繊 維産業DDガイドラインの特徴
５．
社
 会保険労務士の皆様に
対する期待

はじめに

本稿の表題は、「繊維産業における責任ある企業

サステナビリティとの関係も含め、歴史的経緯から

行動ガイドラインについて」であるが、60ページを概観する。続いて、「繊維産業における責任ある企

超えるガイドラインの内容を解説するものではなく、＊1
業行動ガイドライン」（以下「繊維産業DDガイド

ガイドラインを作成した背景である「ビジネスと人ライン」と表記）を策定した立場から、繊維産業に権」に関する現状と課題について説明するものであおける人権上の課題、及びこれを踏まえた繊維産業

る。また、「ビジネスと人権」は、最近よく耳にす

DDガイドラインの特徴について説明する。最後に、る「サステナビリティ」という概念とも強く関係し繊維産業DDガイドラインの活用、普及に当たって、ており、サステナビリティの視点も含めて整理した

社労士の皆様に対する期待に触れておきたいと思う。

方がより理解が深まると考えている。

なお、繊維産業DDガイドラインでは、責任ある

このため、最初に、「ビジネスと人権」について＊１

企業行動を実現するために、「デュー・ディリジェ

同ガイドラインは、本稿掲載時点では、日本繊維産業連盟HPのトップページ（https://jtf-net.com/）からダウンロードページにアクセスできるよ
うになっている。

2022.112

ンス」を実施することとしている。本論に入る前に、

析の上、投融資対象事業のリスク最小化と利益最大

まず、その意味を解説しておきたい。

化を目指す企業行動を取ることが金融業界におけるデュー・ディリジェンス（以下「DD」と表記）DDである。この考え方を人権分野にも適用したのは元々金融用語である。『不動産投資やM&Aなど

が、繊維産業DDガイドラインにおけるDDである。

の金融取引に際して、投資対象となる資産の価値・

自社製品のサプライチェーンも含めて人権リスクを

収益力・リスクなどを経営・財務・法務・環境など最小化し、人権対応を進める、すなわち、人権侵害の観点から「詳細に調査・分析」すること』（デジがあるかどうかを調べ、あった場合はこれを解消す

タル大辞泉）であり、DDを踏まえ、投融資するかるような企業行動を行うための方法なのである。

否か意思決定することになる。すなわち、調査・分

2

ビジネスと人権に至る経緯「ビジネスと人権」に至る経緯については、（１）る、いわゆる「南北対立」の中で、当時の国連は具人権概念の確立、（２）ビジネスと人権が確立して体的な成果を出せなかった。ただし、何も動きがな

いく流れ、（３）サステナビリティの概念との融合、かったわけではなく、法的拘束力のない規範として、（４）欧米及び日本の現状、の順番で見ていきたい。

OECD多国籍企業行動指針（1976）及びILO多国籍
企業宣言（1977）が採択されている。この２つの国（１）人権概念の確立

際規範は、後にビジネスと人権に大きな役割を果た

現在の人権概念が固まったのは、1948年第３回国すことになる。

連総会にて全会一致で採択された「世界人権宣言」

その後、80～90年代を通じて多国籍企業に関するである。

議論は続いていたが、南vs.北、さらに、企業vs.NGO

第二次世界大戦中に、特定の人種の迫害、大量虐などの対立が続き、具体的成果が出ることはなかっ

殺などの人権侵害が横行したことの反省が「世界人た。

権宣言」に結実したものである。1976年に「国際人この状況を変えたのが、2005年、アナン国連事務権規約」として条約化され、批准国において法的拘総長（当時）が「企業と人権」に関する事務総長特束力を有するものとなっている。

別代表に任命したジョン・ラギー・ハーバード大学

その内容はここでは説明しないが、同時期に公布、教授（当時）である。ラギー特別代表は、詳細な実施行された「日本国憲法」の三大原則の一つ「基本態調査に基づき、多くの関係者を巻き込んで幅広い的人権の尊重」は、世界人権宣言と同じ考え方に基検討を行い、ビジネスと人権の関係について新たなづくものであり、我々日本人は、感覚的に「世界人規範を提案した。これが、2011年の国連人権理事会

権宣言」になじんでいる「はず」である。
（「はず」とで承認された「ビジネスと人権に関する指導原則」

表現したのは、残念ながら必ずしも実践されていな（以下「指導原則」と表記）となり、ビジネスと人い面があるためである。この点は後編３．
で触れる。
）

権に関する最も基本的な国際規範として扱われることになった。なお、指導原則を受けて、1970年代に（２）ビジネスと人権の概念の確立

策定されたOECD多国籍企業行動指針及びILO多国

1970年代、企業における人権対応について議論が籍企業宣言が改正されており、これらは、指導原則始まったのは、多国籍企業が労働搾取、政治的干渉と合わせてビジネスと人権に関する三大国際規範となどを行っているとして、発展途上国からその行動されている。

基準策定を要求する動きがあったのがきっかけであ

指導原則は、（１）人権を守る国家の義務、（２）る。しかしながら、法的拘束力のある行動基準を求

人権を尊重する企業の責任、（３）救済措置へのア

める発展途上国とそれに難色を示す先進国が対立す

クセス、の３つの柱からなる。
3

2022.11

図１●ビジネスと人権に至る経緯（関連する３国際機関の連動）

る非難の声が上がるとともに、繊維産業は人権面で問題があるとの認識が広がり、大きな社会問題となった。
これをきっかけに多くの世界的アパ
レルブランドにおいて、人権保護について行動規範に基づく行動を取る
動きが本格化した。
ビジネスと人権に対する関心が高
まる中、OECDでは、行動指針を踏まえた多国籍企業行動指針の改正で新たに規定されたDDの実施を進めるため、2018年に「責任ある企業行動のためのOECDデュー・ディリジ

第一の柱に「国家の義務」を定めた意義は大きい。

ェンス・ガイダンス」（以下「OECDガイダンス」

多国籍企業に関する国連の議論が進まなかった原因と表記）を策定するとともに、ラナプラザ崩落事故の一つに、企業の行動規制の議論だけが先行するこの当事者となった繊維・履物セクターなどセンシテとで企業側（及び先進国）の反発を生んでいたことィブと見られる分野については分野別ガイダンスもが挙げられる。ビジネスと人権の分野においても、策定した。繊維産業DDガイドラインも分野別を含

国の役割（義務）が明示されたのは画期的と言える。

むOECDガイダンスが基になっている。

また、第二の柱である人権を尊重する企業の責任（３）サステナビリティの概念との融合について、企業のコミットメント（概要は後編４．
で後述する）と人権DDという具体的手法を明示し「サステナビリティ」は、現世代も将来世代も犠たことも、これまでにない内容である。

牲にすることなく、豊かな人類社会を実現していく

さらに、現実に人権侵害が起こっている以上、被ための考え方として、1980年代後半に“sustainable

害者救済は必要な措置であり、「救済措置へのアク

development”（持続可能な開発）という形で示さセス」を３つめの柱としたことにも大きな意義があれたのが始まりである。元々は環境と開発を両立さる。ただし、難易度が高い課題であるにもかかわらせることを目指す概念だったが、この考え方を、人ず、指導原則では、救済措置が有するべき基準が定権対応を含む企業行動にも取り入れるべきとの発想められているだけであり、どう具体化していくかは、

で国際社会の動きを作ったのもアナン国連事務総長

今後の課題であるとの指摘もされている。

（1997－2006）である。

指導原則は、ビジネスと人権の世界に新たな規範

アナン事務総長がイニシアティブを取ったのはを導入した画期的なものであると評価されてはいる「グローバル・コンパクト」や「責任投資原則」でが、法的拘束力はなく、これをもって多国籍企業等ある。2000年に設立された「グローバル・コンパクが積極的に動き出したわけではない。ビジネスと人ト」は、企業が自主的に持続可能な成長を実現する権に関する企業の動きが本格化したのは、2013年４ことを目的とする組織であり、2006年に打ち出され月、バングラデシュで起こったラナプラザ崩落事故

た「責任投資原則」は、機関投資家のリスクマネジ以降である。ラナプラザ崩落事故とは、バングラデ

メントの中にESG（環境、社会、ガバナンス）の要

シュの首都ダッカ近郊にある複合ビル「ラナプラ素を含めるという考え方である。いずれもサステナザ」が崩落し、死者1,127人、行方不明者・負傷者

ビリティを実現するために、企業が自主的に動くこを含めると4,000人以上が犠牲となった惨事である。

とを求める内容と言える。

ラナプラザには世界的アパレルブランドの縫製工場

一方、環境と開発に関し、同時期に国際社会がどが多数入居していたことから、入居ブランドに対すう動いているかを見ると、1992年にリオデジャネイ

2022.114

ロで開催された国連環境開発会議で本格化した取り

米国では、貿易規制の形で人権問題に対応してき組みが、2001年に策定されたMDGsに受け継がれたている。最新の法規制で有名なのが、2022年６月に時期であり、持続可能な開発と責任ある企業行動に施行された「ウイグル強制労働防止法」である。中

関する動きが並行して進んでいたことが分かる。両国の新疆ウイグル自治区が関与する製品は、強制労者が融合していくのは、ある意味で自然な流れとも働により生産されたとみなし、米国への輸入を原則

言え、それが明示的になったのがSDGsである。

禁止するという法律であり、サプライチェーンも含2015年に採択されたSDGsは、（意外に知られていめ、製品の製造に当たって、新疆ウイグル自治区が＊2ないが）５つのP に沿って17の目標が設定されて関与していないこと（又は同自治区が関与していている構造であり、５つのPの最初が「人間（people）」

も強制労働がないこと）を証明しないと、輸入差しである。SDGsを定めた「持続可能な開発のための止めとなるおそれが出てきている。米国市場から締2030アジェンダ」の前文にも「すべての人々の人権

め出されないために、サプライチェーンにおける新を実現し、ジェンダー平等とすべての女性と女児の疆ウイグル自治区の関与を調べる必要があり、事実能力強化を達成することを目指す。
」という記述が上DDを義務付ける効果があると言える。

あるように、SDGsは、まずは人間に着目し、人権DDに関しては、産業界で関心が高まっているこ

尊重を核とするものであり、環境と開発からきたとを受けて、日本でも法的拘束力のない形での対応「サステナビリティ」の概念と「人権」が完全に融が始まったところである。日本政府は、まず2020年合したと言えると思う。

10月にビジネスと人権に関する行動計画を策定した。
国連人権理事会が、指導原則に基づき、加盟各国が（４）欧米及び日本の現状

ビジネスと人権に関する行動計画を策定することを指導原則の第二の柱、人権を尊重する企業の責任推奨していることを受けたものである。さらに、について、欧米では、規制的手法により実現する動2022年９月、「責任あるサプライチェーン等におけきとなっている。欧米だけの動きではあるが、サプ

る人権尊重のためのガイドライン」を策定し、企業

ライチェーンがグローバル化している状況では、サにおけるDDの実施を進めている。

プライチェーンに絡む外国企業についても実質的にまた、産業界においても、電子情報技術産業協会

規制の網がかかってしまうことから、日本でも関心が2020年３月に「責任ある企業行動ガイドライン」が高まっている。

を、日本繊維産業連盟が2022年８月に繊維産業DD

欧州では、2022年２月、欧州委員会はDDを義務

ガイドラインを公表するなど、具体的な取り組みが化する指令案を発表し、EU全域を対象とする法制進んできているところである。

化の議論が始まった。2015年に英国で制定された

このように、欧米が規制的手法、日本が法的拘束「現代奴隷法」を皮切りに、既にいくつかの国で人力のないガイドラインによる対応、というように人権分野における責任ある企業行動に関する法律があ権問題に対応する政策手法は異なっているが、人権

るが、指令が公布されてから、２年以内に全加盟国を尊重する企業の責任を明確にする方向性は変わが国内法制化することになる。実際の法制化はだいらない。2022年のＧ７エルマウサミットの首脳コ

ぶ先になるが、EUでビジネスを行っている日本企

ミュニケにも『義務的な措置を通じたものを含む、業は直接法規制の対象となるほか、EU企業と取引国際基準の遵守を強化するため、「ビジネスと人権」

関係のある日本企業は、EU企業が規制を受けるこに関する国際的なコンセンサスに向けて取り組むことで、間接的にDDの対象となる。これによって、とにコミットしている。』とあるように、企業に人DDに対応しない（できない）企業はEU市場から締権対応を求める動きは今後とも強まっていくと見らめ出される可能性が出てきている点に、注意が必要

れる。

である。

（後編へ続く）＊２ ５つのPとは、people（人間）、prosperity（豊かさ）、planet（地球）、peace（平和）、partnership（パートナーシップ）、である。

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2022.11

「ビジネスと人権」繊維産業における責任ある企業行動ガイドラインについて（後編）
持続可能な社会経済の実現に向け、企業に対し人権尊重、「ビジネスと人権」に配慮した行動を求める声がますます高まっています。連合会では、昨年から「ビジネスと人権」に関する取組みを積極的に展開し、会員に向けた啓発活動や対応可能な社労士を育成する研修などの施策を講じています。
本年８月、日本繊維産業連盟（以下「JTF」という。
）は、人権や国際基準を尊重した企業活動のための「繊維産業における責任ある企業行動ガイドライン」及び付属の「チェック項目例とリスク発見時の対処法の例について」（チェックリスト）を日本の他産業に先駆けて公表しました。このガイドラインは、「ビジネスと人権」の概要と、中小企業を含む各企業が社会的責任を果たしつつ、事業を進めやすい環境を整備し、自社の管理に当たって留意すべき点を分かりやすく提示しています。
本誌11月号に掲載の前編では、日本繊維産業連盟の富吉賢一副会長から「ビジネスと人権」の概要についてご
解説いただきました。今回の後編では、繊維産業界が「ビジネスと人権」に本格的に取り組むこととなった経
緯、ガイドラインのご解説、社労士として特に日本の中小企業への「ビジネスと人権」に関する支援に取り組む
意義、そして社労士への期待を寄せていただきました。

日本繊維産業連盟（JTF）
副会長／事務総長

富吉 賢一
広島県出身。東京大学法学部卒業後、通商産業省（現経済産業省）入省。貿易経済協力
局貿易保険課長、製造産業局
繊維課長、独立行政法人日本貿易振興機構ジャカルタ事務所長、独立行政法人国際協力機構理事等を経て、2019年４月より現職。

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日本繊維産業連盟

URL

https://jtf-net.com/「繊維産業における責任ある
企業行動ガイドライン」
掲載場所
上記のページ左下のボタンから、フォームに記載の上
ダウンロード。

目

次

前 編

１．
はじめに
２．
ビジネスと人権に至る経緯

後 編

３．
繊
 維産業における人権上の課題
４．
繊 維産業DDガイドラインの特徴
社
 労士の皆様に対する期待
５．

繊維産業における人権上の課題２．
（２）で触れたとおり、ビジネスと人権に関すスクがある。

る企業行動が本格化したのは、ラナプラザ崩落事故

一方、日本国内においても、米国国務省人身取引がきっかけである。繊維産業が「ビジネスと人権」に対策部が毎年発行する報告書で従前から問題がある

関して中心的な位置付けにあるのはこのためである。

と指摘される「外国人技能実習制度」が人権上の課

ラナプラザ崩落事故の際にも明らかになったが、題となっている。もともと、外国人は様々な脆弱性

労働集約度の高い縫製産業では、安価な労働力を求を有し人権リスクが高いことが指摘されており、外めて人件費が相対的に低い、発展途上国、その中で国人に対する人権対応は特に慎重さが要求される中、も低開発国において生産することで競争力を確保す

外国人技能実習制度の適正運用には官民を挙げて取る傾向にある。このような国は、概して法制度基盤

り組んでいるが、未だに違反事例が報告されているが脆弱である上、法制度が人権に関する国際基準をことから見ても、同制度を活用することが人権リス満たしていないことも多く、強制労働、児童労働、クを高める傾向にあることは否めない。

労働安全衛生などの面で人権侵害のリスクが高い。

しかしながら、繊維産業では、生産の中心が、人

また、天然繊維の原料を生産する農業分野について

口減少、高齢化が進む地方にあることから、構造的も発展途上国が生産地であることが多く、同様のリな人手不足の状況にあり、今や、外国人技能実習生

2022.12p06-09̲巻頭②・ビジネスと人権（後編）̲202212̲mac.indd 662022/12/02 0:39

がいなければ、安価であるか否かを問わず、労働力

繊維産業連盟で「繊維産業における責任ある企業行

そのものを確保できず、生産できない企業が多いの

動ガイドライン」＊1（以下「繊維産業DDガイドライが実態である。リスクが高い制度を使わざるを得なン」と表記）を策定することとした一番の背景である。

い以上、制度の適正運用を図ることが重要である。

また、サプライチェーンのグローバル化が進んでさらに、外国人技能実習生制度の運用上問題があいること、繊維産業が成長するには、人口減少が進る企業については、日本人従業員についても労働法

む国内市場ではなく、拡大を続けるグローバル市場

規上の問題のあるケースが多いと指摘されている。

を目指すべきであること、欧米でビジネスと人権にすなわち、労働法規が遵守できないために、技能実関する法規制が進んでいることから見て、外国人技習生についても問題が発生しているのである。この

能実習制度の適正な運用を含む労働問題への対応が、ことは、労働者の人権一般について的確に理解し、日繊維産業の維持、発展の基礎となる状況であり、産本人、外国人を問わず、労働者の人権を守る企業活業振興、経営戦略の観点からも、「ビジネスと人権」

動を日々続けていくことが、外国人技能実習制度のに対応し、デュー・ディリジェンス（以下「DD」

適正運用に繋がり、人権分野における責任ある企業と表記）を進めることが必要な状況になっていると行動を実現することを意味している。これが、日本

言える。

4

繊維産業DDガイドラインの特徴

繊維産業DDガイドラインは、３.で前述した点もら、これもチェックすべき項目に含めていること。

含め、日本の繊維産業の特徴を踏まえ、以下の５点

以下、具体的に説明する。

の特徴を有している。

（１）DDの手続きと３つの原則⑴「責任ある企業行動のためのOECDデュー・ディ

図２●DDプロセス、及びこれを支える手段

リジェンス・ガイダンス」（以下「OECDガイダ
ンス」と表記）を基に作成されており、具体的な手続きや主要な３つの原則（コミットメント、ステークホルダー・エンゲージメント、人権課題の確認と優先順位付け）は変わらないこと。
⑵繊維産業の大半は、サプライチェーン管理をされる側に属する中小・小規模企業であることから、サプライチェーン管理よりも自社の人権対応を優先していること。
⑶中小企業にとって、DDのやり方が分かっても、何をDDの対象とすべきかという知見がないため、繊維産業DDガイドラインで定めるDDプロセス

チェックすべき項目についてリスト化していること。

を図式化したのが図２であるが、このプロセスを機⑷３.で述べたとおり、繊維産業にとって大きな課械的に進めるだけは、人権対応はできない。DDの題である外国人技能実習制度の適正化は、労働法実施に当たっては、次に説明する３つの原則を理解

規の遵守と同列に考えられることから、労働者のし、実践する必要がある。
第１の原則は「コミットメント」、図２で言う①

人権対応に特化していること。
⑸繊維産業で長年取り組んできた取引適正化は、自のプロセスであり、経営トップが「人権を守りま社の行為が取引先の人権侵害を誘発（これを「助す」という経営方針を示すことである。コミットメ長」と言う）することを防止する効果があることか

ントは文書の形で公表することが最善の対応である＊１ 同ガイドラインは、本稿掲載時点では、日本繊維産業連盟HPのトップページ（https://jtf-net.com/）からダウンロードページにアクセスできるようになっている。

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p06-09̲巻頭②・ビジネスと人権（後編）̲202212̲mac.indd 7

2022.122022/12/02 0:39

ことから、社内規定を作って会社のウェブページにも示しており、図３にあるように人権侵害の深刻度

掲載するなどの方法を取るなどが考えられる。

によって判断することになっている。

コミットメントの必要性は、これがなかった場合

図３●人権リスクの深刻度の判断に何が起こるか考えると分かる。経営トップのコミ
ットメントがない場合、役職員にとって人権対応が必
ずしも社の方針とは言えないため、人権対応の重要性が理解されず、経営トップが知らないところで、パ
ワハラや長時間残業が起こっていることもあり得る。

日本の場合、以上の３つの原則に加えて、図２でまた、サプライチェーン管理に当たっては、取引先の言うプロセス⑤、情報公開も意識的に対応すべき点対応を求める必要があるが、自社の方針すら不明確である。日本では、よく「不言実行」が美徳とされるな中で、これを他社に求めることは現実的ではない。

が、DDでは「有言実行」のみが評価される。取り組第２の原則は「ステークホルダー・エンゲージメ

みを対外公表しない限り、適切な人権対応を行ってント」である。これは、図２のすべてのプロセスにいないとみなされる。対外公表のみが高評価を得て関係する。

グローバルなサプライチェーンを維持できる手段でまず、ステークホルダーであるが、株主、従業員あるということを理解する必要がある。

（労働組合）、消費者、取引先、金融機関なども企業（２）自社の人権対応を優先

活動にとって利害関係のある重要な主体のことを指す。繊維産業DDガイドラインでは、取引先を含む

OECDガイダンスは、もともと多国籍企業行動指労働者の人権対応に特化したことから、特に重要な針に基づいて作成されたことから、サプライチェー

ステークホルダーとして従業員と取引先を取り上げ

ン管理を中心とする内容になっている。しかしながている。

ら、日本の繊維産業は大半が、いわゆる下請、サプ「エンゲージメント」は「建設的対話」と訳されライヤーと言われる立場の中小・小規模企業であり、ることが多いが、相手方との信頼をもって、コミュ

サプライチェーン管理をされる側にあることが多い。

ニケーションできる関係を構築することと言える。

３．でも述べたとおり、欧米の規制強化の動きと日労働者の人権に関するDDにおいては、経営者が当

本の繊維産業が海外展開に向かう必要がある状況を事者たる労働者の状況を的確に把握する必要があり、踏まえると、サプライヤーとして海外市場を獲得しその近道は労働者から聞き取ることである。しかし、ていく手段の１つとして、中小・小規模企業が自社

人権侵害のような一般的に悪い情報ほど経営者に伝を対象としてDDを行うことが重要である。このたわりにくいため、両者の間で信頼関係に基づくコミュ

め、繊維産業DDガイドラインは、自社でのDD実

ニケーション、すなわちエンゲージメントがなければ、

施 を 中 核 に 据 え て お り、 こ の 点 で、 元 と な っ た

これは実施不可能である。したがって、DDを行う

OECDガイダンスとは異なる主目的を持っている。

に当たって、エンゲージメントは非常に重要である。

（３）チェックすべき項目のリスト化

第３の原則は「人権課題の確認と優先順位付け」、
図２で言う②と③のプロセスである。②のプロセス

DD実施上の課題として、何をどのようにチェッにおいて、人権上の課題がないか確認し、課題があクすればよいのか分からないという声をよく耳にする場合、③のプロセスにて対応することになるが、る。中小・小規模企業が中心の繊維産業では、労務

繊維産業の大半を占める中小・小規模企業では対応の専門的知識も乏しいところが多いと考えられる上力に限界があり、もし、複数の課題が見つかった場に、DDをやったことがない企業がほとんどである

合、一度に対応するのは、無理な場合も考えられる。

ことから、繊維産業DDガイドラインでは、入門ツ

この場合、優先順位を付けて順番に対応することがールとして、別冊のサポートツールを用意した。具

認められている。

体的な項目は図４を参照願いたい。なお、これらの項目は、必要最小限の一種の例示であり、企業によ

繊維産業DDガイドラインでは優先順位の付け方
2022.12p06-09̲巻頭②・ビジネスと人権（後編）̲202212̲mac.indd 882022/12/02 0:39

っては、チェックすべき項目が異なる可能性がある

クリスト項目をご覧いただくと、１から９までは労ことは念頭に置く必要がある。あくまでも、初めて働者の人権に関するものであるが、10番目に「取引DDを行う際に「まずやってみる」項目と考えるべ

適正化関係」という項目が入っている。一見異質なきである。

内容に見えるが、特に、取引先の人権対応に際して重要なチェック項目である。

（４）労働者の人権対応に特化

取引先において人権侵害があった場合、取引先に

３．でも述べたとおり、繊維産業が取り組むべき

影響力を行使して働きかけ、人権対応を取っていた

人権課題として外国人技能実習制度があり、その解だくという対応が基本である。しかしながら、例え決には労働法規の遵守が必要な状況である。このたば、短納期発注により、取引先の従業員が長時間労め、繊維産業DＤガイドラインでは、OECDガイダ

働をせざるを得なくなり、それが労働法規違反となンスでDＤの対象としている人権、雇用及び労使関った場合、発注元が「強制労働」を「助長」したこ

係、環境、汚職、消費者利益の５つの項目のうち、とになり得る。この場合、繊維産業DDガイドライ

人権、雇用及び労使関係の２つに特化して、企業のンでは、取引先に対応を求める前に、短納期発注と対応を促すこととした。

いう自社の行為を改める、すなわち取引適正化が必図４●【別冊】チェック項目例とリスク発見時の対処法の例について要であると指摘している。
繊維産業における取引適正化は、業界横断的な取り組みとして、繊維産業流通構造改革推進協議会＊

を中心に四半世紀にわたり行われてきており、ガイドラインも存在する。繊維産業DDガイドラインでは、既存のガイドラインも踏まえ、繊維産業におけ（５）取引適正化もDＤの対象

る人権侵害の「助長」を防ぐために必要な取引適正図４で示した繊維産業DDガイドラインのチェッ5化についてもチェックリストに含めたものである。

社労士の皆様に対する期待

最後に、社労士の皆様に対する期待を記して本稿

DDガイドラインについても、専門家のアドバイス

を終えたい。

を受けることができれば、繊維産業におけるDDの繊維産業DDガイドラインは、OECDガイダンス

普及が進むのではないかと考えている。

のうち、労働者の人権に関する部分について具体的

日本において、労働問題の専門家と言えば、国家なチェックリストも用意して、何をどのようにチェ資格である社労士であるが、これまで、労働分野にックすべきかできるだけ分かりやすく説明したもの

おいて、DDの手法を活用するケースはほぼなかっである。しかしながら、これまで繰り返し述べたとたのが実情であろう。

おり、繊維産業DDガイドラインの主たる対象は、

このため、日本繊維産業連盟としては、全国社会

中小・小規模企業であり、労働者の人権を守る責任、保険労務士会連合会と連携して、DDのコンサルテ

そのためのDDの必要性を理解したとしても、具体ィングができる社労士の養成にご協力することとし的にどのように行動すべきかについての知見に乏している。両団体の連携により、DDアドバイスのでい。ガイドラインがあっても、使いこなせない可能

きる社労士の方々が、繊維産業の成長に必要な人権性は否定できない。

対応、その手段としてのDDの普及・促進に貢献しこうした場合、中小企業支援策として、専門家のていただけることを期待している。

アドバイスを仰ぐことが一般的であり、繊維産業＊https://fispa.gr.jp/

9p06-09̲巻頭②・ビジネスと人権（後編）̲202212̲mac.indd 92022.122022/12/02 0:39

開催報告
「ビジネスと人権」と社労士の役割研修（上級編）「ビジネスと人権」を社労士の業務に21人のフロントランナーが刻んだ第一歩「「ビジネスと人権」
ビジネス
ビジ
ネスと人
と人権」
権」への対応が国内においても着々と
への対応
への
対応が国
が国内に
内におい
おいても
ても着々
着々と
と
浸透する
浸透
するなか
なか、連合会
連合会は２
は２月２
月２日
日、３日
３日の両
の両日
日、国際
国際
浸透するなか、連合会は２月２日、３日の両日、国際
労働（）駐日事務所の技術支援の下、駐 事務所 技術 援
労働機関
（ILO）
「ビジネ
スと人権」と社労士の役割研修（上級編）〜 JTFガ
イドライン対応〜を開催した。研修の目的は、「ビジネスと人権」に関して他業界に先立ち公表された、日本繊維産業連盟（以下「JTF」という。
）の「繊維産業における責任ある企業行動ガイドライン」＊１（以下「JTFガイドライン」という。
）及びチェックリストを十分に理解し、顧問先企業に実践できる社労士の育成。
「ビジネスと人権」を社労士の業務とするため、フロントランナーとして第一歩を踏み出した。なお、連合会は令和５年度、本研修を引き続き開催していくとともに、トレーナー養成講座も実施する予定だ。

開催概要■プログラム
10：00〜

オープニング・ウォームアップ

10：40〜

事前課題の討議

11：15〜

サプライチェーンにおける人権のビ
ジネスケースを検討
短時間スピーチを作成

13：30〜

中小企業にアドバイスするときに必要なスキルを検討

小林 有紀 氏14：30〜

周囲に影響力を与えるスキルを検討（ゲーム・グループワーク）

トレーニング・リサーチオフィサー

16：30〜

１日目のまとめ

10：00〜

オープニング・１日目の振り返り

10：30〜

周囲に影響力を与えるスキルを検討（ロールプレイ）

11：30〜

労使の対話の重要性を議論

13：30〜

人権デューディリジェンスに関するア
ドバイスを体験（「ビジネスと人権」研修構築PT委員・愛媛会）

14：30〜

監査とアドバイザリーの違いを検討後藤 昭文 氏15：15〜

Q&A

16：00〜

まとめ■開催日 2023年２月２日（木）・３日（金）■参加者 21名
１日目

全体ファシリテーター

国際労働機関（ILO）
駐日事務所
プログラム・コーディネーター

羽星 有紗 氏
小林氏

グループファシリテーター
２日目

真見 敬 氏（グローバル特別委員会委員・東京会）

薦田 勉 氏（連合会副会長、「ビジネスと人権」研修構築PT委員）＊１：ガイドラインの詳細は月刊社労士2022年12月号６〜９頁参照

2023.4

6

河村卓
河村卓

点を把握し、その改善につなげるツールであること

副会長挨拶
副会長挨拶

から、社労士としてかかわるポイント、進め方の習〜「ビジネスと人権」のサポートが社労士の使命〜

得などが研修に期待することとして示された。

「ビジネスと人権」は、いまサプライチェーンにおける人権のビジネスケース

企業にとって最もホットな課題です。決して大企業やグローバ
ルにビジネス展開している企業

目的 ケーススタディを通じて、人権デューデだけでなく、すべての企業が取ィリジェンスのビジネス上の利点を理解する

り組むべき重要な課題です。働く人の人権を守ることが企業の研修概要 ここでは、取引先から人権方針や苦情処

存続や発展には欠かせません。中小規模の企業に対理制度の欠如を指摘された事例、技能実習生についして、「ビジネスと人権」の課題についてしっかりて顧客から強制労働を理由に取引停止を迫られていとサポートしていくことが、我々社労士の使命です。

る事例、自社が部品を調達している小規模企業に関この研修は、それを学ぶ機会です。

して、取引先から人権デューディリジェンス（以下連合会では、昨年12月２日、連合会人権方針を策「人権DD」という。）への対応を求められる事例を定しました。今後、いろいろな方面で社労士がこの通じて、人権DDのビジネス上の利点を理解し、社人権方針に沿って企業をサポートしていくことにな

労士としてどう活動するかを検討した。

りますが、対応できる人材が不足しています。本日、全体発表 社労士としては、中小企業でも人権DD

お集まりの21名の皆さんはフロントランナーであり、は喫緊の課題であることや、サプライチェーンの一ぜひ研修を通じて「ビジネスと人権」に関する知見部として発注側になり得ること、国内法の遵守だけを高めていただき、関与先の企業や地域、所属の都では不十分な場合があることなどを顧客に伝達する道府県会等で活躍していただきたいと思います。

とともに、対応を誤れば取引先を失う可能性がある
リスクを認識させることが重要であると確認された。

皆さんにとってよりよい研修となるよう、私たち

研修概要 続いて、なぜ人権DDに取り組まなくても精一杯サポートさせていただきます。

はならないのか、顧問先・関与先の企業が「自分開催概要（１日目）

事」として捉えられるような手短な説明を検討。エ
レベーターで経営者と偶然、乗り合わせた想定で、課題について人権DDの重要性を訴える１〜２分間のスピーチ（エレベータ―ピッチ）を各グループが作成した。

目的 研修受講要件である課題（JTFチェック
リストの使用）に関して意見を交換し、それを全体発表 各グループのスピーチ概要は次のとおり。

踏まえて研修に期待することを議論する■取引への影響と採用へのアピールを強調
私の顧問先で大手と取引している会社があるので研修概要 参加者は研修参加前の課題として、実際すが、コンプライアンス関係で契約書の見直しを求にJTFガイドラインのチェックリストを顧問先企業

められています。人権DDという言葉を聞いたこと等に実施し、企業の「ビジネスと人権」の状況を確はありますか。まだ少数ではありますが、中小企業

認したその経験、感想、疑問などをグループで共有が大手と取引する際に人権DDをチェックされるよ

し、研修に期待することを議論した。

うになってきました。今から取り組めば、先進的な全体発表 各グループの発表で共通したのは、チェ会社ということで他社よりも有利に契約を進められックリストで使われる言葉・用語の難しさ、企業側ますよ。また、学生へのアピールにもなり、採用面の理解度や関心の低さなどだ。社労士のかかわり方

でメリットがあります。JTFのわかりやすいチェッに関しても標準化されておらず、難しかったという

クリストがあるので、今度、ご説明のためのお時間意見も出た。一方で、チェックリストは企業の問題をいただけますか。

72023.4

■公共調達やSDGsとからめて提案

周囲に影響を与えるスキル

最近、公共調達の条件に人権DDを入れる動きがあることをご存じですか。ほかの会社でも人権DD

目的 影響力とは何か、なぜそれが重要なのかに取り組み始めているようですし、SDGsにつながを理解するっていくので対外的なアピールにもなります。人権を尊重していることを人権DDで１回、チェックし研修概要 ここでは影響力とは何か、なぜ影響力をてみてはいかがでしょうか。今度、ご説明に伺うの与えることが重要なのかを理解するワークを行った。

で、お時間をいただけますでしょうか。

新しい取り組みに際して人を動かす、説得すること■最近の学生の意識から対応の必要性を強調を体験後、効果的に影響力を及ぼす人（インフルエンサー）はどのような人か、どうして影響力を行使

社長、SDGsバッジをつけていらっしゃいますが、
最近、学生の８割がサステナビリティへの取り組み

するのは難しいのかなど、各グループで話し合った。

をしている企業を意識しています。サステナビリテ全体発表 影響力の中身に関しては、相手の思考やィへの取り組みとは、環境問題や社会問題ですが、心を変える能力、相手に行動を起こさせる能力とい人権問題は社会問題の一つです。人権問題を意識しった意見のほか、そうした変容を促すため、興味をていないと、学生がほかの企業に行ってしまいます。

持たせリスクを認識させる説明、相手との信頼関係

今度、詳しくお話しますので、お時間をください。

や相互理解、誠実さといった要素も指摘された。
影響力が重要な理由は、「ビジネスと人権」の趣

中小企業へのアドバイスに必要なスキル

旨を踏まえ、劣悪な労働環境を改善し、「より良い

目的 人権DDに関して、中小企業と効果的に企業経営につなげていくため」などの意見が出た。

取り組みを進める際に必要となるスキルについ

効果的に影響力を及ぼす人（インフルエンサー）に関しては、利他の精神で信頼される人、リーダーて考える

シップを発揮できる人、発信力のある人といった人
研修概要 人権DDに関して、中小企業にアドバイ

物像をイメージ。影響力の行使の難しさでは、一般

スする際、必要なスキルについて個人で考え、グル

的に人は変化に対して煩わしさ、不安、抵抗があるープ内で共有した。具体的には、「ある日、ビジネと分析。一方で、影響力によって変化を促すこととスと人権に取り組む理想的な社労士に出会った」と「強制」は違うといった指摘もあり、大企業が下請想定し、社労士の持つスキルを検討した。

けの中小企業に影響力を発揮すると、それは強制力

全体発表 各グループから発表されたスキルを整理になってしまうのでは、といった問題提起もあった。

すると、①「ビジネスと人権」のポイントを説明で研修概要 続いて、利害関係者に影響を与えるためきる知識、②相手の状況を客観的に把握するスキル、の方法を検討。各グループで対象ステークホルダー③企業に行動を促すスキル――の大きく３つに分類（経営者役、調達担当役、労働者代表役）を選び、された。これらのスキルをバランスよく備えていく

対象にどう影響力を行使し、説得するかを議論した。

ことが重要との認識でおおむね一致した。

対人関係スキルや説得スキル、信頼関係構築などを①では法律の知識、中でも国際労働法の知識が求踏まえ、各ステークホルダーのインセンティブを考められるといった指摘があった。②ではヒアリング慮しながらどう働きかければ効果的か、検討した。

から課題を発見し、課題解決に向けた提案ができる

全体発表 各グループの発表によると、労働者代表

能力、その会社にとって何が重要であるかを分析すに対しては、より働きやすい会社にするために人権る能力など。③では企業の行動を促す啓発力、経営DDを実施すること、労働者（労働組合）の立場からトップにアプローチできる力や信頼関係、さらに忍会社に影響力を与えられる機会となり得ることなど

耐力と熱意といった意見もあった。

を伝えることが有効だと分析。調達担当に対しては、行動の障壁（業務量の増加、利益がない、調達先の事情まで知らない等）を理解した上で、行動する動2023.48

機づけとして、人権DDの実施で競争力がつき、本人のスキルアップにもつながること、対応しないと労使対話の重要性

契約継続が難しくなる懸念などを説明。経営トップ

目的 「ビジネスと人権」と人権DDのプロセスの理解を得た上で、全社的な取り組みを促すとした。

に労働者を参加させることの重要性を理解する

一方、経営者への働きかけは、他社の事例に触れるとともに、人権に配慮することでブランドイメー

研修概要 各グループ内で、①労働者の声を巻き込ジが守られ、採用も進むと説明し、今後、取引先かむことの利点、②労働者の声を巻き込むときに考え

ら人権DDの問い合わせがある可能性も示唆して準得る課題などについて議論し、その結果を発表した。

備を促す、といった対応が提案された。

全体発表 ①労働者を巻き込むことの利点としては、
次のような意見が発表された。

開催概要（２日目）

・会社の実情（経営者が把握していないリスク、労使の考え方の乖離、社風など）がよくわかる

周囲に影響を与えるスキル

・労働者から会社の実情を把握することで、取り組
みの実効性が高まる

目的 影響力のスキルを実践し、主要なステー

・労働者の多様な意見を聴ける

クホルダーに影響を与える練習をする

・労働者のモチベーションや育成にもつながる
研修概要 各グループ内で社労士役、経営者役、生②労働者を巻き込む課題として挙げられたのは、産・調達担当者役にわかれ、①人権DDを聞いたこ

大きく２つ。１つは意見を聴く労働者の適格性だ。

ともない経営者、②人権DDを聞いたことはあるがせっかく意見聴取しても、会社の労働者を代表した

大切さを理解していない生産・調達担当者、③人権意見でなければ、単なる個人の意見になってしまう。

DDを知ってはいるが１人で取り組もうとする経営労働組合が組織されていない企業などでは、意見を者――という事例設定の下、なぜ人権DDが企業活聴取する労働者の選定の難しさが挙げられた。もう動に関係するのか、なぜ今取り組まなければならな

１つは、意見を聴取する際の配慮の観点。経営者の

いのか、社労士役が説得を試みるロールプレイを実前では本音が言いづらいこともあり得るので、経営施した。また、③では社内のさまざまな部署を巻き者とは別に聴取するなどの対応の必要性が複数のグ込み、人権リスクマッピング＊２を行う必要性を説

ループから指摘された。

いた。終了後はそれぞれ経営者役、生産・調達担当

研修概要 続いて、各グループ内で労使それぞれの者役が社労士役に、よかった点や改善点などを報告立場に分かれ、労働者が会社に求めるもの、経営者した。

が労働者に求めるものなどについて意見を出し合っ全体発表 各グループの発表で共通したのは、社労た。出された意見は付箋に書いてホワイトボードに士役が人権の話を持ち出す「入口」の重要性だ。い

貼り付け、持続的な会社の成長に向けて、労使対話

きなり人権の尊重責任を――と切り出されても、経を人権DDに活かしていく可能性を探った。

営者には響かない。具体的な方策としては、全体発表 各グループの発表では、労働者の立場、・まずは相手の立場、仕事内容をしっかり聴く

経営者の立場から、さまざまな意見が表明された。

・「気になることがありました」などと関心を引く「給料を上げてほしい」「人件費を抑えたい」「休み・他社の事例を参考に出すをもっとほしい」「もっと働いてほしい」など、労

その上で、具体的な労働時間や安全衛生上のリス

使で利害が相反する意見も少なくなかったが、クに結びつけ、対応を促すことなどが指摘された。

・ハラスメントのない職場にしたい
・労働時間を短くしたい・長く働きたい（働いてほしい）＊２：すべての部署に対して均等に人権DDを実施するのは困難であるから、リスクが存在する可能性が高く、かつ最も重大なリスクがある事業領域を特定する。

92023.4

・スキルアップをしたい（してほしい）

丸にもできるといった趣旨の意見等が表明された。

など、共通の方向性を見いだせる意見も確認された。

事前課題に関しては、研修で学んだスキルを実践したいという前向きな意見が相次いだ。

人権DDのアドバイザリーを経験する
目的 研修内容を復習し、実践につなげる
研修概要 各グループ内で「社労士」役、中小企業の「経営者」「調達担当」「人事担当」「労働組合・
従業員の代表者」の役にわかれ、人権DDのアンケート対応を頼まれた会社の話し合いに参加したという設定の下、ロールプレイを実施した。
「観察者」
役が優れた点や気づいた点などを記録し、終了後にメンバーにフィードバックした。
全体発表 各グループの発表では、社労士として、

高﨑 真一

まずは人権DDの理解を深める「説明」が重要だと

ILO駐日代表挨拶

熱い思いで人権DDを語ってほしいいう認識で、各グループとも一致。具体的には、人権DDの中身とともに、取り組むメリット、取り組

人権DDは新しいテーマなの

まないリスク、取り組むことで増える業務・負担、で、企業を支援するには、勉強

さらに人権DDが企業の発展につながるきっかけにが必要だと思います。ただ、ごなり得ることなどを説明し、いつまでに何をするか留意いただきたいのは、社労士

業務の見通しや工程表を示すことができれば、関係の皆さんをはじめ日本人はまじ者の不安を解消できると分析した。また、すべてのめな方が多いですから、細部ま取り組みをゼロから始める必要はないとして、既存でしっかりと勉強するあまりのしくみを有効に活かす重要性も確認された。

「木を見て森を見ず」のような状況に陥りやすいこ

社労士のかかわり方としては、①アンケートの内とです。私どもILOは、人権DDを最終的には労働容の確認・不明点や疑義を解消、②それぞれの立場

者の基本的人権が保障されるためのツールだと考えから意見を聴く、③会社としてどう対応するか、経ています。労働者の権利が守られるためには、企業営者に判断を促す、④リスクを減らす提案をする、の健全な発展が不可欠です。そうした人権DDの本といった手順を提起。なお、経営者とは会議のよう質と目的を忘れないでいただきたい。それは社労士な平場でいきなり話すのではなく、個別に意思疎通法の目的にも合致するものですから、まさに社労士を図っておくことが重要だという指摘もあった。

の皆さんの仕事だと思います。
もう一つご留意いただきたいのは、企業は最初か監査とアドバイザリーの違い

ら100点を取らなくてもいいということです。先生

目的 研修内容を復習し、実践につなげる方は100点でないことに不慣れかもしれませんが、それを企業に求めても難しいと思います。ステーク

研修概要 事前課題として企業にチェックリストをホルダーと協議を重ねて悪戦苦闘しながら取り組ん勧めた当時に戻れるとすれば、何か違う行動をとるだ結果、80点だったとしても、足りない20点を取りことができるか、人権DDのアドバイザリーと監査繕うのではなくて、足りない点はあやまって、100の違いという観点から、参加者が意見を発表した。

点をめざすためのプロセスや見通しを公表すればい全体発表 監査は違反を見つけて×を〇に正すこといのです。

が主眼だが、アドバイザリーは相手に寄り添って足企業に取り組みを促すには、トップのコミットメ

りないところを提案し、○をさらに二重丸にも三重ントが極めて大事です。皆さんがトップをいかに説

2023.410得できるかにかかっています。人権DDはリスク（マたいと思います。もっとも、トップの説得に一番大イナス）を見つけて、予防して回避するというプロ

事なことは、こうした知識ではありません。それはセスが基本ではありますが、「ビジネスと人権」の皆さんの熱量です。淡々と話したところで心は打た

目的は、マイナスの回避だけではなく、企業の魅力れません。「ビジネスと人権」が持つ意味、重要性

や競争力を高めて企業成長を達成するというプラス

をいかに熱く語れるかということです。ぜひ熱量をの側面もあります。ぜひその点を強調していただき

持って語っていただきたいと思います。

わかりました。ことの重大さがようやく理解できたのです。

「ビジネスと人権」と社労士の役割

繊維業界のサプライチェーンは長く、それだけでリスク研修（上級編）の受講にあたり、志望は高くなります。また、グローバル化が進展し、一方、国動機はごく自然なものでした。私は繊内の現場では外国からの技能実習生が働いています。この維業界に長く携わり、顧問先はそのご様な状況の中で、外から日本をみるときには国内法だけで縁で繊維業界の会社が中心です。連

なく、国際労働基準やILO条約などの知識が必要なことも合会からのお知らせの中に『日本繊維産業連盟の「繊維産わかりました。

業における……』とあり、私はこのテーマついては真っ先

研修修了者の声してそのサプライチェーン全体に影響を及ぼすことがよく

石渡 弘則 氏（兵庫会）

繊維業界に限りませんが、私達社労士が、サプライチェに、そして深く理解しなくてはと思いました。

ーンに潜むリスクを丁寧に洗い出し、対策をたて是正して

当時衣料品で、新疆ウイグル自治区の綿を使ったことかいくことにより、人権への取り組みの一翼を担い、その促ら、人権問題に陥った事案がありました。身近な事案でし進に貢献できればと思いました。

たが、自分事に置き換えられずどこか遠い話でした。今回、サプライチェーンのどこかで人権問題があれば、発注者そ最後になりましたが、ILO駐日事務所の皆様、連合会の皆様にお礼申し上げます。
ますが、人権課題の対応には明確な答えがないことも多く、

山本 哲史氏（大阪会）

また、ステークホルダー（関係者）を巻き込むファシリテーションスキルも求められます。今回の体験型研修を通じ１．受講の動機大阪会所属の山本哲史と申します。

て、様々な場面を想定したロールプレイを行い、実務に求

私は、2018年頃から地元の経営者

められることを体感的に学べました。

団体、学校等へSDGsの普及啓発を行

３．今後にどう活かすかっています。そのような中、SDGsはサプライチェーン上のまずは、顧問先や所属経営者団体等の経営者向けに「ビ人権課題とも密接に関わっていること、また、人権課題は

ジネスと人権」がSDGsと併せて、これからの経営上の重労働に関することがかなりの割合を占めていることを知り、要課題になるという啓発を行います。また、人権DDを広企業経営におけるサステナビリティ課題の一環として「ビめ、潜在的な人権・労働に関するリスクを認識して頂きま

ジネスと人権」に興味を持ったことが受講のきっかけです。

す。そうすることで、社労士が人の課題とサステナビリテ

２．研修の感想ィ課題の両面に対応できる専門家としての認知向上につな

基本的な事前知識はオンライン研修である程度習得できがればと考えています。
達成できたほか、ILOの方々はじめ、参加者の経験を伺う

渡辺 康子氏（長野会）

中で、SDGsでいう「人権」、「人権DDの結果を公表する重要性」も理解ができました。

「ビジネスと人権」と社労士の役割研修に参加して研修の決まりとして「他人の発言を否定しない」など、

私がこのセミナーに参加したきっか

人権を重視した研修でもありました。人権意識の高い空間

けは12月５日付日本経済新聞『社労は、とても居心地の良い場所であることも知り、当初の目士会が「ビジネスと人権」に取り組むための人材育成をす

標を超えた成果がありました。

る』との記事でした。すぐに社労士会のウェブ研修を受講

研修後、「ビジネスと人権」について企業にお話をした

し、課題に取り組みました。

ところ、まだ数社ではありますが、興味をお持ちいただき研修における個人目標は「人権と社労士との関わりを発ました。今後の業務の中で、継続して積極的に提案を行っ見したい」でした。

ていく予定です。

２日間のグループディスカッションにより、個人目標が

11

2023.4

連合会「ビジネスと人権」に関する研修について
持続可能な社会経済の実現に向け、企業に対一 方、 人 権DDの 実 施 な ど「 ビ ジ ネ ス と 人し人権尊重、「ビジネスと人権」に配慮した行権」において求められている企業側の具体的な動を求める声がますます高まっています。

対応の多くは労働や社会保障にまつわる部分で

特に、人権、民主主義及び法の支配の尊重とあり、日々顧問先の企業や労働者に寄り添っていう価値を基盤としているアメリカや欧州連合

いる我々社労士の業務と親和性が高く、社労士（EU）においては、大企業に対してサプライチの業務を行うにあたって、基本的に具備すべきェーン（供給網）全体で人権侵害を把握し改善事柄であると考えております。

する、人権デュー・ディリジェンス（以下「人これらを背景に、日本の中小企業において権DD」という。）の実施を義務づける法律の「ビジネスと人権」の認知及び取り組みを推進

制定が相次いでいます。これは、強制労働等のするため、日々一番身近に中小企業の労務サポ

人権侵害をしている企業をサプライチェーンかートをしている社労士の貢献が大いに期待されら排除する国際的な枠組みが広がり、企業におています。連合会では、「ビジネスと人権」にける人権問題への対応が義務化し重要性を増し関する取り組みを積極的に展開し、対応可能なていること、そして外国企業と直接取引がなく

社労士を育成する施策を強く推進しています。

てもサプライチェーンに組み込まれている企業

こうした中、４月３、４日の両日にわたり、

は、規模を問わず人権尊重の状況について適切「ビジネスと人権」と社労士の役割研修（上級な対応を講じる必要があるということです。

編）〜日本繊維産業連盟（JTF）ガイドライン

とりわけアジア地域に広範なサプライチェー

対応〜を２月の開催（本誌４月号参照）に引きンを持つ日本企業においては、人権リスクの特続き実施し、今後は「ビジネスと人権」及び人定とその対応が、大きな課題になると予想され

権DDを顧問先企業にどう説明するか、どう導ています。日本政府は、令和２年10月に、「『ビ入するかが実践的に学べる同上級編研修を地域

ジ ネ ス と 人 権 』 に 関 す る 行 動 計 画（2020−協議会及び都道府県会の協力を得て、広範囲で2025）」を策定し、今後、政府公共調達に人権開催する予定です。社労士研修システムのeラ

DDの実施を事実上の要件にすることや日本にーニングで知識を深め、対面研修では、グルー

おける法制化に向けた動き等を検討しています

プワークで活動的に学ぶことができます。

が、政府による義務化を待たず、日本企業には開催日程等詳細は、追って連合会HPあるい「ビジネスと人権」及び人権DDへの積極的なはご所属の都道府県会HP等での周知を予定し実施が望まれています。

ております。

2023.616

連合会「ビジネスと人権」に関する研修の全体イメージ「ビジネスと人権」と社労士の役割研修（上級編）〜JTFガイドライン対応〜
対面セッション
（２日間、計12時間）「ビジネスと人権」と社労士の役割〜社労士業務との関わり〜（初級編）

課題

eラーニング（４時間16分）

eラーニング（３時間3分）上級編研修修了者について
上級編研修修了者は、「ビジネスと人権」に関する助言や指導ができる社労士として連合会HP等でのリストの公開を予定しております。
（期待される内容）
・セミナー・講習の依頼・企業からの対応依頼など

４月の研修を終えて研修受講の順番及び受講要件について「ビジネスと人権」と社労士の役割〜社労士業務との関わり〜（初級編）●eラーニング（約４時間）「ビジネスと人権」と社労士の役割研修（上級編）〜日本繊維産業連盟（JTF）ガイドライン対応〜●eラーニング（約３時間）●課題※提出が対面セッションの受講要件となります。

●対面セッション（２日間）
対面セッションについては、連合会及び都道府県会から追ってご案内する予定です。

17

2023.6

研修修了者の声のみならず、調達部門、労働組合など、社内の多「ビジネスと人権」研修を受講してくの人たちを巻き込んで、自社及びサプライチェ

根本 啓明（東京会）

ーン全体における人権について認識する必要性が人権DDという言葉は見聞あることを理解しました。

きしていましたが、今回、初グループワーク中心の研修では、社労士としてめて人権についてじっくりとの立場のほか、社長や調達担当、労働者代表など

考え、議論する機会をいただの役割を演じてみることで、それぞれの立場・視いたと感じます。会社勤め時

点で考えることができました。講義型の研修とは代は、お客様の権利擁護に関異なり、「何を学んだか」だけでなくロールプレ

しては敏感でした。しかし、イを通じて「いかに学んだか」が体感でき、「ビ働く人や取引企業における人権については特に意

ジネスと人権」について多角的な視点で考え理解識を向けていませんでした。国内企業の多くは、するきっかけとなりました。

労働基準法を遵守しコンプライアンスを徹底する

時間的・場所的に対面研修への参加が叶わなかことで足りると考えています。今回の受講で、まった多くの方々には、eラーニングの受講をお勧ず、国際労働基準を知ることの重要性を認識しまめします。

した。そして、トップの意思決定の下、人事部門

で午前が終わるころにはグループ全員から活発に

人権DDは社労士のビジネスチャンス

意見が出るようになります。

中山 和博（東京会）

セッションによってはロールプレイングで色々

全国から集まったメンバー

な役をやることになります。役になり切ることでが真剣な討議で終始盛り上が提案を迫られる立場、実務をやらされる担当者側

り、あっという間の対面セッの気持ちになれたのがとても新鮮で目からうろこ

ション２日間でした。

の体験でした。

参加するまでにはそれなり

社労士にとって「ビジネスと人権」は労働組にボリュームのあるeラーニ

合・経団連・国・国際機関からのバックアップ付

ング視聴で制度・用語や世界きの喫緊のビジネスチャンスです。ビジネスとしと日本の違いを漠然と理解しました。チェックリて確立してクライアントを増やすことが結果としストのヒアリングに向けた資料の読み込みと対象て理念や理想が実現されることになるのだと今は企業選定（今なら自信を持ってやれるのですが）考えています。

には少し手間取りました。

最後にファシリテーターの皆様、ILO駐日事務

理解不足が不安なまま初日を迎えましたが会場所の皆様、連合会事務局の皆様、このような大変の明るい雰囲気とファシリテーターの皆さんが貴重な機会を与えて頂きありがとうございました。

徐々に緊張をほぐすような進行をしてくださるの

2023.618

社労士の方々の誠実で謙虚な姿が印象に残りまし「ビジネスと人権」研修を受講してた。

袴田 淑子（神奈川会）

ちょうど研修の最中に、政府調達に入札する企「ビジネスと人権」は私が業に人権DDを義務付けるとの政府発表がありま

会社員時代に力を入れて取りした。これからは大企業だけでなく中小企業も避組んでいたテーマです。退職

けて通れなくなりそうですが、欧米で発展してき後、昨年末に社労士の開業登た「ビジネスと人権」はわかりにくいものです。

録を行い、まず目に留まった

大企業ではサプライチェーンを遡って人権DDをの が「 ビ ジ ネ ス と 人 権 」 や実施していますが、大量のサプライヤーを抱え「労働CSR」の研修案内です。

個々のサポートまではなかなか手が回らず、社労

不思議な縁を感じ早速申し込みました。

士の役割が期待されます。私はグローバル企業の研修はディスカッションやロールプレイにより、CSR推進責任者として10年以上、様々な事態に中小企業に「ビジネスと人権」の推進を支援する

直面し対処してきました。今後は社労士の活動をためのスキルを磨き、気づきを得るものでした。

通じて、この経験を社会に役立てたいと思います。

皆さん熱心で、お客様の信頼を得て活躍する先輩

提供頂き、準備のうえ当日に臨んだ。この経験に「ビジネスと人権」研修受講及びファシリテーター体験について

より「ビジネスと人権」「人権DD」の奥深さを改めて知り、さらなる勉強が必要であることを理

荒屋 理恵（北海道会）

解することができた。

１．令和５年２月研修受講の動機

３．
「ビジネスと人権」と今後の社労士業務について

ここ10年余り、企業のハ

この取り組みは国を挙げてのものであり、全てラスメント問題は件数が増えの企業が取り組むべき重要課題であるということ

内容も深刻化している。顧問

は、最近の新聞記事等からもご承知頂いているか

先の対応を承る中、当該研修と思う。

を知りｅラーニングを受講し研修で「監査とアドバイザリーの違い」についたところ、ハラスメント（人権侵害）問題を解決ての議論もあったが、アドバイザリーは相手に寄に導くツールはこれだ！と直感した。早速課題にり添って提案し補っていくものであれば、我々社

取り組み、東京の対面研修に参加させて頂いた。

労士が日々顧問先に向かうスタンスに他ならない

ILOと連合会でのこの新たな取り組みは、目からのではないかと思う。それならば「ビジネスと人鱗が落ちるような体験であった。

権」に取り組むのは正に社労士の役割ではないか

２．令和５年４月研修ファシリテーターとして参加と思うに至った。全国の社労士各位が事業所に広く啓発し、志を高く持ち協力していくことが、各２度目の研修でグループファシリテーターを仰事業所の職場環境改善のみならず、世界のディー

せつかり、深く知識を涵養したいと考え精一杯取セントワークの実現へ多少なりとも貢献ができ、り組ませて頂いた。当該研修の前に、ILO、連合

影響力を及ぼす士業と認識されるのではないかと会の皆様とリモート会議を重ね、様々な資料をご思っている。

19

2023.6

グローバル関連事業報告
連合会の動向連合会「ビジネスと人権」
ファシリテーター養成研修を実施～地域協議会及び都道府県会の協力を得ての全国的な研修実施に向けて～連合会では、世界的な「ビジネスと⼈権」に関すこれを受けて、５月18日、６月２日にオンラインで、る潮流を踏まえ、また、実際に欧⽶諸国のグローバ

６月６日に対面研修の計３日間にわたり「ビジネスル企業からサプライチェーン上にあった顧問先に対と人権」ファシリテーター養成研修を実施しました。

して⼈権デュー・ディリジェンス（以下「人権DD」

本研修は、これまでの研修に引き続きILO駐日事という。
）の調査票が届き対応を迫られた等の情報

務所からの技術協力を受けて、各地で講師となり正も寄せられていることから、令和３年度から国⺠・確で分かりやすく伝達できる人材養成を⽬的として、

会員社労⼠向けに様々な取り組みを実施していると社労⼠だから可能な「ビジネスと⼈権」に関する具ころです。

体的なアドバイザリーや対応から、ファシリテータ

本件は、「ビジネスと⼈権」という⾔葉ではありーとしてのスキルまでを学ぶ研修となりました。

ながら、実際に企業側が実施する具体的な対応の多
くは、労働や社会保障にまつわる部分が多く、企業を継続的に⽀援する社労⼠の担う部分が多くを占めるものと考えています。そのため、社労⼠業務においても⼈権尊重の視点は必要不可⽋であると考え、連合会では、重点的に取り組むテーマの１つとして、「ビジネスと人権」に精通した社労⼠の養成を急速に進めているところです。
こうした中、令和５年２月（第１回目：本誌４月号参照）及び４月（第２回目：本誌６月号参照）に研修を終えて『「ビジネスと人権」と社労士の役割研修（上級編）

オンラインでは、学習理論、ファシリテーターと～ JTFガイドライン対応～』（以下「上級編研修」として求められるスキル及び役割、研修場面を想定しいう。
）を開催し、企業が実践する具体的なプロセ

た対応策等について、グループワークを交えながら

スは何か、その中で社労士として実施可能な支援は行いました。対面セッションにおいては、ILO本部

何か、を２日間の対面セッションにおけるグループ（ジュネーブ）のミンナ・マースコラ能力開発上級

ワークを中心に学ぶ、「ビジネスと人権」に対応可

専門官が来日し、小林有紀プログラム・コーディネ

能な社労士の養成を目的とした研修を実施しました。

ーター、北川真知子トレーニング・プログラムコン
サルタントと共に登壇いただき、実際に上級編研修を演習し、ファシリテーターとして求められる「ビジネスと人権」に関する深い知識の習得とともに、受講生やグループの雰囲気に合わせて上手く伝達し、学びを引き出すために必要なファシリテーション技術を体験しました。
当研修はILO駐日事務所HPにも取り上げていただきました。
https://www.ilo.org/tokyo/newsroom/
WCMS_884669/lang--ja/index.htm

研修の様子

2023.758

級編のオンライン部分を配信しております。今秋以「ビジネスと人権」及び人権DDを顧問先企業に降に全国的に開催を予定する対面研修では、グルー

どう説明するか、どう導入するかが実践的に学べる

プワークで活動的に学ぶことができます。開催日程

同上級編研修を地域協議会及び都道府県会の協力を等詳細は、追って連合会HPあるいはご所属の都道得て、今秋以降に広範囲で開催する予定です。社労

府県会HP等での周知を予定しております。

連合会の動向士研修システムのeラーニングでは、初級編及び上＜今後の予定＞連合会「ビジネスと人権」に関する研修の全体イメージ連合会にて、「ビジネスと人権」研修ファシリテー
ターリスト（仮）を作成し、地域協議会及び都道府県会の協力を得て、上級編研修開催地へファシ
リテーターとして各地への派遣予定連合会にて、「ビジネスと人権」推進社労士リスト（仮）を 作 成し、連 合 会HP等 での掲載を予定研修受講の順番及び受講要件について

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2023.7