ILO駐日事務所と連携した「ビジネスと人権」に関する取組みの推進〜高﨑真一ILO駐日代表からの寄稿〜
近年、企業による人権尊重の必要性について国際

Profile的な関心が高まっている。国連の「ビジネスと人権

高﨑 真一（たかさきしんいち）

に関する指導原則」をきっかけに企業はサプライチ
ェーン全体の人権リスクまで責任を負うことが求め

国際労働機関（ILO）
駐日事務所駐日代表られるようになり、人権デューデリジェンスの導入

高知県出身。東京大学法学部卒業後、労働省（現厚生労働が急速に進んでいる。またESG投資の拡大によっ省）入省。福岡県職業安定課
長、在米日本国大使館一等書記官、官房国際課長、官房審
議官、JICA在インドネシア政策アドバイザー、愛知労働局て、企業の人権への取組みが格付けされ、企業価値に直接影響するようになった。企業はもはやCSR（企業の社会的責任）の一環としてではなく、経営長等を経て、2020年6月より現職。

戦略の一つとして人権尊重に取り組む時代になりつつある。

＜ILO駐日事務所との連携企画スケジュール＞

この度、「ビジネスと人権」が注目されるように

令和３年５月なった背景、日本企業が置かれている状況と課題、
そして日本企業の取組みを推進していく上で社労士が果たすべき役割とその意義について、国際労働機

令和３年度

関（以下「ILO」という。）駐日代表高﨑真一氏から寄稿いただいた。連合会は昨年ILOとMOCを締

高﨑真一ILO駐日代表からの寄稿「ビジネスと人権」に関するウェビナー（仮称）「ビジネスと人権」に関する研修（仮称）「ビジネスと人権」に関するアドバンス研修（仮称）

結し連携を強化しており、今後「ビジネスと人権」

令和４年度

に関するILOの知見を社労士の実務に生かすべく、

別途 ILO駐日事務所では、「ビジネスと人権」ニュースレ

具体的な取組みを推進する予定である。

ターを配信中そして、国際的な「ビジネスと人権」に関する枠

企業の人権配慮を求める国際的な枠組み

組みが形成される上で大きな転機となったのは、

1990年代以降、グローバル化に伴い多国籍企業が2011年国連人権理事会で承認された国連事務総長特出現したことで、国を跨いで発生する環境汚染や強別代表のジョン・ラギー氏による「ビジネスと人権に制労働などの人権侵害が国際社会の議題として取り関する指導原則（UN Guiding Principles on Business

上げられるようになった。企業の社会的責任が問わ

and Human Rights）」（以下「指導原則」という。）

れるようになり、企業を巻き込んだ人権保障に関すである。指導原則は①人権を保護する国家の義務、る国際的な枠組みを求める要請が強まった。1999年②人権を尊重する企業の責任、③救済へのアクセス、には持続可能な成長を実現するための世界的な枠組の３つの柱からなり、企業の活動によって人権に負みとして国連グローバル・コンパクト（UNGC）がの影響が及ぶリスクを防ぎ、対処するために国家と発足した。

企業が従うべき方針を示している。

2021.54

ILO駐日事務所と連携した「ビジネスと人権」に関する取組みの推進～高﨑真一ILO駐日代表からの寄稿～■図1「指導原則」は、企業が人権についての負の影響点である1。日本は国際的な人権に関する条約や規に密接に関与している場合に、その影響に責任を負約等を一部批准していないため、日本社会の現状とうべき以下の３つの状況を定めており、企業はこの

国際的な人権課題とのギャップが発生する可能性が負の影響を防止、軽減、是正することが求められてある。そのため、日本企業が指導原則に基づく人権いる。中でも重要なのは、企業が直接の当事者とし尊重責任を果たしていくためには、日本の法令遵守て関わる人権リスクのみならず、サプライヤーなどに加えて「国際的な人権基準」に基づいたリスクの第三者を通じたサプライチェーン上の人権リスクに発見と対応を行っていくことが重要である。

まで企業が責任を負うことが明記されている点であ「指導原則」自体は新たな法的枠組みではないが、る。

国際的なフレームワークとして国際的な指針や各国①企業が、自らの活動を通じて影響を引き起こして政府、企業による対応が急速に進むこととなった。

いる（Cause）

指導原則の内容を踏まえ、2011年にOECD多国籍企②企業が、自ら活動を通じて影響を助長している

業行動指針、2017年にILO多国籍企業宣言がそれぞ（Contribution）

れ改定された。また、2010年の「カリフォルニア州③取引関係によって、企業の事業、製品またはサーサプライチェーンの透明性に関する法律」を皮切り

ビスと影響が直接結び付いている（Linkage）に、欧米を中心とした法的整備が進んでいる。2015

また、指導原則は、責任ある企業に対し「人権デ1ューデリジェンス」の実行を求めている。人権デューデリジェンスとは、企https://www.nichibenren.or.jp/library/ja/opinion/report/
data/2015/opinion_150107_2.pdf■図2

業活動を通じて生じ得る、強制労働や児童労働、ハラスメントといった人権侵害のリスクを特定し、予防策や軽減策を講じるなどの一連のプロセスを指す。具体的には、人権に関する方針の策定、企業活動が人権に及ぼす影響の評価、是正措置、パフォーマンスの評
価や開示などが含まれる。
留意すべきは、指導原則において企業が尊重すべき人権の内容が「国際的に認められた人権」を基準としている
52021.5

■図3

年「英国現代奴隷法2015」、2017年「フランス人権るケースも出ている。企業活動のあり方が、コストデューデリジェンス法」、2018年「オーストラリアはできるだけ抑えた方が良いという利益追求型から

現代奴隷法」、2019年「オランダ児童労働デューデ「人権侵害課題の解決と、経済的成長と繁栄を両立

リジェンス法」、そして2021年に入りドイツが「人させていく」という考え方へのシフトが起きている。

権デューデリジェンス」の実施を求める「サプライ

ESG投資の拡大

チェーン法案」を閣議決定した2。欧州委員会は企業に対し、人権デューデリジェンスを義務付ける法

企業の人権を求める動きは、株式市場でも強まっ的枠組みを2021年中に提案すると表明している。企ている。2006年に提唱された責任投資原則（PRI）

業の人権配慮が国際的な枠組みで規定され、法的にをきっかけに、世界の株式市場において企業の社会

義務付けられる時代になりつつあるのだ。

的配慮を投資判断に組み込むESG投資が広く浸透す

そして、2015年に採択されたSDGsは広く社会にるようになった。当初は63の署名機関数からスター認知され、企業の社会的配慮を測る指針として多くトしたPRIは拡大を続け、2020年11月時点で署名数の企業の経営課題に組み込まれるようになった。消3,038、運用資産は100兆ドルを超えている。2015年

費者意識の高まりにより、不適切な人権対応が企業には世界最大の機関投資家である日本の年金積立金

ブランドイメージの棄損に繋がり、売上げに影響す

管理運用独立行政法人（GPIF: Government Pension
Investment Fund）がPRIに署名した。GPIFの運用

2 https://www.jetro.go.jp/biznews/2021/03/eb91a6b95061f273.
html

■図4

2021.56

ILO駐日事務所と連携した「ビジネスと人権」に関する取組みの推進～高﨑真一ILO駐日代表からの寄稿～

資産は約170兆円以上（2020年11月時点）と世界最製工場の安全体制を改善するためのプラットフォー

大であり、GPIFのPRI加入は日本企業のESGへの取ムが立ち上がった3。プラットフォーム参加企業は組みを本格化させる大きなきっかけとなった。

サプライヤーへの検査等を通じてバングラデッシュ

ESG投資の拡大に伴い、企業の社会的配慮の取組の現地工場における労働者の安全を確保するためのみを数値化・格付けするESGベンチマークが台頭す

取組みを行う。また現地サプライヤーが要求されてるようになる。人権に関するベンチマークの中でも、いる安全措置を拒絶した場合は、プラットフォーム

機関投資家と人権NGOが設立したビジネスと人権に参加するアパレルメーカーとの取引が停止されるに関する国際的なイニシアチブCHRB（Corporateという仕組みである。

Human Rights Benchmark）の格付け結果は多く

他にも大手グローバル企業を中心にサプライヤーの投資家が活用しており、その動向が注視されていへの行動規範を求める動きが強まっている。取引をる。

開始する上で行動規範を遵守することが条件とされさらにコロナ危機にあたり、ウイルスの影響で危る他、その後、サプライヤーの行動規範の違反が発機にさらされる労働者、サプライチェーンの労働者覚した場合、取引停止に繋がる恐れがある。最近のなどの利害関係者の人権・福祉に関連するESGの事例では、2020年11月にアップルがiPhoneなどの「S（ 社 会 ）」 に 特 に 注 目 が 集 ま っ て い る。PRIは

主要サプライヤーの１つであるPegatronにサプラ

2020年10月、「持続可能な復興に向けて社会、特にイヤー行動規範に対する違反があったとして、新規人権の問題を投資コミュニティが受け止めなければ取 引 を 一 時 停 止 し た こ と が 明 ら か と な っ た。

いけない」として、人権を今後のESGの核とする方Bloombergによると、Pegatronはサプライヤー行

針を表明している 。

動規範に違反していた事実を隠ぺいするために書類

このように、企業に人権配慮を求める国際的な枠を改ざんしていた。具体的には中国の上海と昆山

組みやESG投資の拡大といったさまざまな要因によ（江蘇省）の工場で学生が夜勤や時間外勤務をさせって、企業による人権配慮やサプライチェーンへのられていたという。

対応が急速に推進されるようになった。企業にとっまた、2020年12月にはインドのiPhone工場で賃て人権問題への対応はもはやCSRの一環としてで金未払いを不服とした労働者による暴動が勃発し、はなく、企業価値の維持・向上のために取り組まな

アップルはサプライヤー Wistronへの発注を一時停くてはならない重要な経営課題として捉えられるよ

止し、Wistronが「完全な是正措置」を取るまで同うになってきている。

社を保護観察下に置き、新規事業は発注しないことを表明した4。

グローバル企業の人権への取組み

このように、多国籍企業がサプライヤー行動規範「ビジネスと人権」を取り巻く環境の変化と共に、を基にした取引関係の見直しを行うことで、第三者企業がサプライヤーなど第三者を通じたサプライチであるサプライヤーの人権配慮を求める事例が増え

ェーン上の人権侵害の責任を追及される事例が増えてきている。

てきている。世界的に有名な事例では、2013年4月

日本企業の取組み状況と課題に起きたラナ・プラザ事件が挙げられるだろう。
ラナ・プラザ事件とは、バングラデッシュのダッ

日本においても、2020年10月に政府が「『ビジネカ近郊のラナ・プラザビルが崩壊し、1,100名以上

ス と 人 権 』 に 関 す る 行 動 計 画（National Actionの死者が発生した事件である。犠牲者の多くはビル

Plan、NAP）」を策定した。NAPでは、企業の人権内に存在した世界的な大手アパレルメーカーの下請対応が投資家等から求められており、日本企業の企工場の従業員で、劣悪な環境の中で労働を強いられ3 ヨーロッパ系のアパレルメーカーやユニクロも含む220社以上が署名するAccord on Fire and Building Safety in Bangladesh、米国系の
ア パ レ ル メ ー カ ー 約30社 が 参 加 す る、Alliance for Bangladesh
Worker Safetyの二つが成立した。
4 https://jp.techcrunch.com/2020/12/20/2020-12-19-apple-putscontract-partner-wistron-on-probation-after-violence-at-india-plant/ていた実態が明らかになった。史上最悪の労働災害として世界的に注目を浴びたことを受け、大手アパ
レルメーカー間でバングラデッシュにおける下請縫72021.5

業価値と国際競争力の向上、及びSDGs達成への貢国務省は2020年6月に発表した世界の人身売買に関5献に繋がると指摘されている 。

する年次報告書で、外国人技能実習制度や児童買春

日本企業のCSRへの取組みは、これまで環境分野を含む性的搾取・労働搾取の問題を取り上げ、日本が先行し、人権を含む社会面への対応は大きく取りのランクを引き下げている。

上げられることは少なかった。先述した人権ベンチ

技能実習生に関する人権侵害は、サプライチェー

マークCHRBの評価対象となる日本企業は年々増加

ンの上流である中小企業で発生しているケースが多しているが、その評価は総じて厳しいのが実態だ。

く、川下に位置する大企業にとっては目が届きにく

日本企業の「人権の取組み」のスコアは、欧州企業

いことが課題だ。そのような状況を受け、サプライの平均の65％とされ、人権格付機関からは、「人権チェーンにおける外国人労働者への人権対応を狙い方針を策定していても、人権デューデリジェンスをとして、小売り大手のイオンは2021年2月1日、生産ビジネスに組み込めていない日本企業が多い」と評

委託先やサプライヤーの従業員が人権侵害を受けた6されている 。

際に相談できる窓口「お取引先さまホットライン」

しかし、ESG投資の拡大や人権格付の台頭といっを開設した。サプライチェーンの末端でも活用できた環境の変化により、人権課題に対する日本企業のる苦情処理メカニズムを作るのは、日本の小売りで姿勢も変わりつつある。大手企業を中心に取組みがは初めてだという11。原材料の生産から販売まで、進んでおり、経団連の調査によると、約7割の会員

サプライチェーンの全工程に従事する労働者を対象

7

企業が人権方針を策定済みと回答している 。また、とし、外国人労働者も利用できるよう8言語での電多くの企業は人権方針とともに調達方針を策定して話対応を準備している。

おり、サプライヤーへの働きかけを行っている。サ

中小企業は投資家からの視線に晒されることがな

プライヤーへ行動規範遵守を要請するのに加え、定い分、人権配慮の必要性を感じにくいのが実態であ期的なCSRアンケートやCSR監査を実施し、サプラる。しかし、彼らのサービス、商品がサプライチェ

イヤーの人権配慮を具体的に求める動きが日本企業ーン上のどこかでイオンのような上場企業と関連すの間でも出てきている。

る場合、今後、取引先から人権配慮の要請を受ける

昨今、日本企業が関係する人権問題として大きく可能性がある。小売り大手のイオンが全サプライチ

注目されるのは、①業務委託先やサプライヤーの工ェーンを網羅した苦情処理システムを構築したこと場で起きる人権侵害、②国内の外国人労働者や海外で、中小企業の人権への取組み姿勢が今後、変化しの移民労働者の問題、であろう。①の最新の事例とていくだろう。適切な人権対応を示すことができる

しては、中国の新疆ウイグル自治区における強制労かどうかが企業の信用性を左右し、その後の取引関

8働リスクや 、ミャンマーの軍事クーデターに対す係に影響する可能性が出てくるからだ。

る企業の対応などが国際社会から注目されている。

人権への配慮が、大手企業にとっては株式市場か②の外国人労働者に関しては、2019年に大手エレらの評価、中小企業にとっては取引関係に影響する

クトロニクス企業が技能実習計画とは異なる単純労

ようになり、経営戦略として取り組まざるを得ない働をさせていたとして、技能実習適正化法違反で厚状況になりつつある。それは即ち、企業にとって人

生労働省から改善命令を受けている。その他大手自権対応はリスクである一方、チャンスにもなりうる

動車メーカーなども改善命令よりさらに重い、技能ということだ。日本企業にはぜひ、「ビジネスと人

9

実習計画の認定を取り消されるケースが出ている 。

権」を企業の持続的成長に向けたチャンスとして捉10

厚生労働省が2020年10月に発表した調査結果 で

5
6
7
8

https://www.mofa.go.jp/mofaj/files/100104121.pdf
https://project.nikkeibp.co.jp/ESG/atcl/feature/00062/
https://www.keidanren.or.jp/policy/2019/095_honbun.pdf
NGO等からの指摘を受け、日本の主要小売り・製造業12社が、少数民族ウイグル族に対する強制労働への関与が確認された中国企業との取引を停止する方針を固めた。
https://www.bloomberg.co.jp/news/articles/2021-02-22/
QOWP1VDWRGG501
9 https://project.nikkeibp.co.jp/ESG/atcl/feature/00062/
10 https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_13980.html
11 https://www.aeon.info/sustainability/contact/

は、実習生などから相談・通報を受け、全国の労働局及 び 労 働 基 準 監 督 署 が 立 ち 入 り 調 査 を 行 った
9,455の事業場において、71.9％の事業場で、労働基準法などの違反が確認されたという。技能実習制度
は国際的にもその人権リスクが指摘されており、米2021.58

ILO駐日事務所と連携した「ビジネスと人権」に関する取組みの推進～高﨑真一ILO駐日代表からの寄稿～■図5

え、取組みを推進してもらいたい。

なにより、一人ひとりの労働者が人間らしく、働きがいを感じられる環境を生み出す力になることは、

日本企業の取り組み推進に向けた
社労士の役割とは社労士として最大の職業的意義であるはずだ。社労
士の皆さまにおかれては、ぜひ、日々の業務を通じそれでは企業の現場で求められる人権対応とは具て、国際的に求められる「ビジネスと人権」といっ体的に何を指すのであろうか。
「人権」という響きた観点から、顧客企業が置かれている状況を把握し、から、堅苦しく難しい対応が求められる印象がある

取組み推進に向けたサポートを行っていただきたい。

かもしれないが、実は特別なことが求められている

国際的な枠組みにおける「ビジネスと人権」で求訳ではない。企業における人権対応とは、基本的にめられる内容は、「強制労働の禁止」「児童労働の禁は人を大切にすること、従業員や利害関係者の人と止」「差別の撤廃」「結社の自由・団体交渉権の承しての尊厳を守ることである。ただしそれが理念だ

認」という、ILOの中核的労働基準がベースとなっ

けではなく、いかなる状況下でも組織の中で機能し、ている。国内における労働法を遵守するのはもちろ

守られるようなメカニズムを構築していくことが求ん、国際的に求められる労働基準も考慮した上で、められているのである。

企業内の人権方針及び対応策を検討していく必要があるだろう。

そして、実際に企業がビジネス上の人権リスクに取り組む上で、最も身近で頼りになる存在となりう

ILO駐日事務所は、国際労働基準を司るILOと社るのが社労士ではないだろうか。社労士は規模、業労士の皆さまとの懸け橋として、今後「ビジネスと種問わず、様々な企業の人事・労務に深く関わる役

人権」に関する様々なサポートを実施していく予定

割を担っている。ビジネスと人権を取り巻く環境のである12。具体的には、「ビジネスと人権」に関す変化により、顧客企業からこのテーマに関する社労るセミナーの実施やeラーニングプログラムの提供

士への相談も増えることも予想される。従来の人事を開始する。その他、都道府県レベルの取組みにも面での様々な手続きや課題への対応に加えて、ビジ

可能な限り協力していきたいと考えているので、相ネスと人権への適切な対応をサポートできる社労士

談されたい。ILO駐日事務所は、ILOの理念であるは貴重な存在として、今後、ますます価値が高まっ“全ての人のディーセントワーク（働きがいのあるていくはずである。社労士が「ビジネスと人権」へ

人間らしい仕事）実現”に向けて、社労士の皆さまの対応を強化していくことは、クライアント企業のといわば同志として、共に日本企業の「ビジネスと信用力・企業価値の向上に寄与するだけでなく、社人権」への取組み推進を働きかけていく。

労士にとってもビジネスチャンスの拡大に繋がって12 ILOは2020年3月に全国社会保険労務士会連合会と技術協力などに向けた覚書を締結した。

いくだろう。
9

2021.5

開催報告「ビジネスと人権」と社労士の役割～社労士業務へのインパクト～ セミナー

国際労働機関（ILO）駐日事務所代表

高﨑 真一氏

連合会は昨年12月７日、ILO駐日事務所代表の高﨑真一氏を招き、会員向けに「ビジネスと人権」をテーマにオンライン研修（ウェビナー）を開催した。高﨑氏は、企業に求められる人権尊重責任について、その考え方や取り組むべき対策などを説明。その上で、企業の人権尊重責任と社労士の使命との親和性が高いことを指摘し、社労士に期待される役割を示唆した。
国連で採択されてから10年、日本社会において「ビ大野実会長挨拶

ジネスと人権」に関する言及が増えている。国際社

本日のテーマである「ビジネス会でも、特に最近、多国間のさまざまな認識共有、と人権」は、中国の新疆ウイグル

提言、公約が相次いでいる（表１参照）。

自治区を巡る強制労働の問題をは

表１●主な国際公約等の動き【要旨】

じめ、国際的な関心が高まっており、2021年10月に2021年６月

は、日米欧主要７ヵ国（G７）の貿易担当相会合でG７サミットの首脳宣言「グローバルなサプライチェーンにおいて、あらゆる形態の強制労働をサプライチェーンから排除する国際的な強制労働の利用について懸念」

枠組みが採択されるなど、人権問題への対応は重要

2021年10月

性を増しています。外国企業と直接取引がなくてもG７貿易大臣会合の大臣声明「サプライチェーンにおける人権侵害、強制労働の排除の重サプライチェーンに組み込まれている企業は、規模要性を確認し、各国の措置によって予見可能性・透明性をを問わず人権尊重の状況についてリスクを特定し、高める国際協調・仕組みづくりが重要だ」

適切な対応を講じる必要があるということです。そ2021年10月

れに対して社労士が果たすべき役割は何か、ILO駐G７サミットの首脳宣言「社会対話を促進し、グローバルなサプライチェーンを含む

日事務所高﨑駐日代表にご解説いただくこのセミナ

社会正義、ディーセントワークを確保するために、人間をーに全国の会員から700名を超える申し込みがあり、中心とした政策アプローチを採用していく」

関心の高さがうかがえます。一方で、まだまだ社労■国際労働基準（ILO条約）の限界

士の業務にはかかわりが薄い、顧問先の企業にも影響がないのではないか、という考えがあることも承

企業は利益を追求する組織であり、できるだけ費知しており、ぜひ本日のセミナーを機会に「ビジネ用を抑えて利益を最大化するという本来の目的達成

スと人権」に対する理解を深めていただきたいと考のために、かつては労働者に低賃金で過酷な労働をえています。連合会もILO駐日事務所との連携を深させた。こうした資本主義の原型を修正したのが国めながら、会員向けの研修制度を構築し、社労士業

際労働基準（ILO条約）であり、その考え方に基づ務をさらに発展させる機会としていきたいと思いまき制定された各国の労働法だった。だが、20世紀末

すので、よろしくお願いいたします。

に巨大なグローバル企業が出現すると、こうした企業活動を適切な方向に修正していく機能が働きにく

セミナー概要

くなり、国際労働基準の限界が明らかになった。
限界① 直接適用がない

なぜいま「ビジネスと人権」なのか
企業に人権尊重責任が求められる背景

国際労働基準は直接、企業に適用されない。

限界② ２つの手続が必要■国際社会の直近動向

企業に国際労働基準を適用するには、①その国の政府「ビジネスと人権に関する指導原則」が2011年にがILO条約に批准し、②国内法を整備する必要がある。

2022.1

10

限界③ サプライチェーンに適用がないを超えて、企業コンプライアンスの中身となり、経２つの手続を経ても、グローバル企業が国外に抱える営課題とされたこと。２つめは、指導原則は企業のサプライチェーンには、その国の法律が適用されない。

人権尊重のスコープ、プロセスを定めるだけで、人■バングラデシュ・ラナプラザビルの労働災害権の中身は従来のILO条約等で規定されること。３2013年４月、世界的なアパレルメーカーの下請け

つめは、法的拘束力がないこと。そのため、採択後の縫製工場が入っていたバングラデシュのラナプラ

しばらくは取り組みが浸透しなかったが、後述する

ザビルが倒壊し、3,600人以上の労働者が死傷した。

さまざまな圧力によって、企業が経営課題の中核と工場経営者はアパレルメーカーの注文に対応するた

して取り組まなければいけない状況になっている。

め、違法な建築改造をしてフロアを広げ、劣悪な環■ILO中核的労働基準（ILO基本８条約）

境下で従業員に労働を強いていた。伝統的契約法でILO中核的労働基準は、４分野８条約から構成さは、従業員の安全配慮義務を負うのは雇用契約上のれている（表２参照）。このほか安全衛生分野につ使用者（縫製工場の経営者）だが、従業員の死に対いても中核的労働基準に含めるべきだとの議論があして世界的なアパレルメーカー側に責任はないのか。

り、2022年のILO総会で検討される見通し。

「発注者にすぎず、責任はありません」という姿勢

表２●ILO中核的労働基準の４分野８条約

が社会正義に照らして許されるのか。当時の国際社

４分野会においても議論が沸騰し、アパレルメーカーの間で縫製工場の安全体制を改善するためのプラットフ

結社の自由・

ォームが設立された。ただ、あくまで企業の自主的

団体交渉権
の承認

な取り組みであり、企業任せではない国際的な枠組みが必要だという機運が国際社会に生まれていた。

「ビジネスと人権」指導原則等の採択と企業が尊重すべき人権の中身○結社の自由及び団体 権の保護に関する条約○団結権及び団体交渉権についての原則の適用に関する条約

強制労働の○強制労働に関する条約

禁止●強制労働の廃止に関する条約

児童労働の
禁止

■「ビジネスと人権」採択前夜の動き

８条約

1998年 にILOは 中 核 的 労 働 基 準（ILO基 本 ８ 条○就業の最低年齢に関する条約○最悪の形態の児童労働の禁止及び廃絶のための即時行動に関する条約○同一価値の労働についての男女労働者に約）を策定し、条約の未批准国であっても基本とな

差別の撤廃

る労働基準は尊重する義務を負うとする考え方を示

対する同一報酬に関する条約●雇用及び職業についての差別待遇に関する条約した。ILO条約に批准しない国は適用されないとい＊●は日本が未批准の条約

う国際労働基準の限界②に対応した。
1999年、国連グローバル・コンパクト（UNGC）

企業に求められる人権の中身は、この４分野８条誕生。人権、労働、環境、腐敗防止の分野に対して約が中心となるが、日本は２つの条約が未批准で、企業が取り組みを約束、宣言するもので、企業の自国際社会から批判を受けてきた。2021年にようやく主的な参加が前提だが、国際労働基準の直接適用が強制労働の廃止に関する条約批准の妨げとなっていないという限界①を緩和する動きと評価される。

た法律の改正が議員立法で実現される動きがあった。

■国連「ビジネスと人権に関する指導原則」

背景には経済界から強い働きかけなどがあったと聞2011年に国連で採択された「ビジネスと人権に関く。条約に批准していないことが自由貿易を進めるする指導原則」は、企業活動の人権尊重の指針とし上で阻害要因になり得る時代となっており、ビジネて企業規模、運営状況、業種等に関係なく、すべてスにおける人権問題の位置づけが高まった証左といの企業に対して人権を尊重する責任を求めるもの。

える。

企業の人権尊重責任という概念が初めて国際社会において文書化された。重要なポイントは３点で、１つは企業の人権尊重責任がそれまでの自主的なCSR
112022.1

■対話すべきステークホルダーは労働組合

人権尊重責任を果たす人権DD
対話すべきステークホルダーは労働組合

日本企業の人権DDの取り組みは、あまり進んでいない。特に情報開示には抵抗感を持つ企業が多く、■企業が問われる人権尊重責任のスコープ

総じて苦手な印象だ。ステークホルダーエンゲージ

企業が人権尊重責任を果たすスコープ（範囲）にメントも同様で、内向きに対応したい風土が色濃くついて、指導原則は次の３つの場面を挙げている。

残っている。逆に企業が不得手な分野は、支援する①企業が直接の原因となって雇用する労働者に人権

社労士の皆さんにとって重要になる。そこで留意し侵害をする場合ていただきたいのが対話の相手となるステークホル②企業が資本関係のある子会社などの関係者を通じダーだ。消費者団体や人権NGOなど、いろいろとて人権侵害を助長する場合考えられるが、重要なステークホルダーは労働者。

③企業が経済活動をする上で取引関係を結んだ第三さらに労働組合は対話すべき最重要のステークホル

者において人権侵害が起きた場合

ダーだといえる。日本は企業別労働組合であり、企特に③の場面によって、企業は直接の当事者とし業の問題をよく理解し、リスクも共有しており、いてかかわる人権リスクのみならず、商品の運送業者、

わば企業と一心同体の存在だ。労働組合を対話の相

広告代理店、中小企業サプライヤーなど第三者を通手に選ぶことは、企業にとってもメリットがある。

じたサプライチェーン上の人権リスクまで責任を負

企業に行動求める５つの圧力「ビジネスと人権」が企業価値を決めるうとされた。国際労働基準の限界③に対応するもの
で、雇用関係や資本関係に基づく限定的責任から影■「ビジネスと人権」を企業に求める圧力

響力に基づく包括的責任へ、企業に問われる人権尊重責任の範囲が格段に広がった。

法的拘束力のない「ビジネスと人権」だが、企業■人権デューデリジェンス（人権DD）のプロセスに行動を求めるさまざまな圧力がある（表３参照）。

企業が果たすべき人権尊重責任の具体的な取り組

表３●企業に取り組みを求める５つの圧力みとなるのが、次のプロセスによる人権デューデリ①欧米を中心とする法整備

ジェンス（人権DD）だ。
①人権方針の策定②人権への影響評価③是正措置④モニタリング⑤情報開示

欧米では人権尊重責任に関する法整備が進み、すでに法的強制力を備えている国も少なくない。こうした国々で経済●ステークホルダー
エンゲージメント活動を行う一定の企業は、人権DDの実施が義務づけられる。
②ESG投資の拡大
投資家からの圧力としてPRI（投資責任原則）の署名機関●苦情処理メカニズム

によるESG投資が約100兆ドルを超えた。世界最大の機関投資家であるGPIFもPRIに署名し、日本の年金資金もESG
投資が行われている。近年は特にS（人権）に対する注目①人権方針を策定し、②企業の活動において人権に負の影響を与える可能性を調査して、潜在的な影が高まり、株式を上場している企業は無視できない。

響も含めて評価する。③人権侵害があればただちに③消費者意識の変化是正し、リスクが顕在化していなければ、顕在化し意識の高い消費者が増え、価格等で選んでいた消費行動にない方策を検討、実施する。④１回実施して終わりで変化。エシカルなブランドに乗り換える傾向が強くなり、不適切な事案が発覚した企業は不買運動等の対象に。

はなく、KPI（重要業績評価指標）に基づく対応策④企業がサプライヤーに求める人権尊重の実施状況を継続的にモニタリングし、⑤取り組み

企業は取引先を含めた人権尊重責任が求められ、サプライ状況を外部に情報開示する。加えて、これらの５つチェーンに組み込まれた下請企業にも発注元から圧力がかのプロセスを企業内の一部だけで終わらせるのではかる。対応できないサプライヤーは契約解除の対象に。

なく、利害関係者に広く意見を求めるステークホル⑤人権対応が格付けされる

ダーエンゲージメントを行い、各プロセスで不平・企業の人権尊重に関する取り組みをスコア化し、格付けし不満が出た場合の苦情処理メカニズムを整備する。

2022.1て公開する機関が複数登場しており、そのスコアが投資家や消費者、就活学生等の行動の判断材料になっている。

12

■「ビジネスと人権」が企業価値を決める時代へについては米政府が「人身取引報告書2021」で問題

こうした社会的な圧力を踏まえると、「ビジネス視しており、国連からも同じような指摘を受けていと人権」の取り組みが企業イメージや売上の増減、資る。現に、技能実習実施者に対する厚生労働省の監金調達や株式、取引関係等に深く影響しており、企督指導における違反率は７割を超えており、決して業価値を決める時代になっている。企業にとって必望ましい状況ではない。技能実習生が容易に立替金須の課題であれば、やむを得ずに取り組むよりも経や融資（借金）を受けられる企業や、事前同意なし

営の中核課題として積極的に取り組んだほうがいい。

に残業をさせている企業は多いのではないか。顧問

資本主義において初めて、企業は利益だけを追求す

先に技能実習生を抱えている企業がある場合は、こるビジネスモデルから、利益とともに人権や環境なの点を踏まえて企業を支援、指導していただきたい。

ど社会的な課題解決を同時に追求するモデルに移行連合会が実施される上級研修では、強制労働などのしつつある。対応しない企業は社会的に認められず、リスクを自己評価できるセルフアセスメント・シー

サプライチェーンから排除される時代となっている。

ト（自己評価表）を準備されているという。ぜひ有また、発注元企業が原因で下請け企業に人権問題

効に活用して企業を支援していただきたい。

■企業における人権尊重の本質とはが生じれば、発注元の責任が問われることになるので、いわゆる下請けいじめの排除、公正な取引関係企業における人権への対応は、特別なことが求めの構築にも道筋が見えてきた。元請けとの関係で苦られているわけではなく、人を大切にすることが基労されてきた中小企業に対しては、こうした観点か本であり、人としての尊厳を守ることに本質がある。

ら説明すると共感されるのではないか。

それを掛け声だけではなく、どのような状況下でも組織の中で機能するメカニズム、仕組みづくりが求

人権尊重の本質は「人を大切にすること」
社労士法第１条にも合致

められており、社会からの強まる要請に応じ、人権対応を含めたサスティナブルな取り組みを行うこと■「ビジネスと人権」で求められる具体的対応

が企業の持続可能な成長戦略になる。これは「人を国内の法令遵守は当然だが、国際的に求められる大切にする企業」づくり、「人を大切にする社会」

労働基準にも配慮して企業内の人権方針及び対応策の実現をめざす社労士にとって親和性が高く、社労を検討していく必要がある。発注元企業が求めるサ

士法第１条にも合致し、社労士の皆さんが取り組む

プライヤーの行動規範には、一般的に次のような内のにふさわしい分野だと強調したい。ぜひ積極的に容（表４参照）が含まれているが、すべてのリスク取り組んでいただきたい。

を解消することは難しいので、リスクをできるだけ河村卓副会長挨拶

抑えるリスク管理のアプローチが求められる。

本日のセミナーで、「ビジネス表４●行動規範に含まれる主な項目●労働安全衛生●賃金と福利厚生
●労働時間
●児童労働
●強制労働

と人権」が今日の企業経営におけ●差別（特にジェンダー）●ハラスメント●結社の自由●グリーンパス（苦情処理）

る中核的な課題であり、積極的に取り組むことで企業価値を高め、規模や業種等にかかわらず、企業の存在意義を左右する重要なテーマであると認識していただけたと思います。多くの企■外国人技能実習制度は強制労働のリスクあり

業はこの問題にこれから取り組んでいかなければな

日本の企業にとってリスクが高いのはジェンダー

らず、我々社労士は「ビジネスと人権」を正しく理差別とハラスメント。苦情処理も得意ではない企業

解し、正確な情報を伝え、企業をサポートする使命も多い。そして強制労働。欧米の人々の視線は厳しがあり、責任があります。連合会としても、これか

く、いつ何時バッシングされるかわからないというら会員向けの研修や顧問先の企業の皆様も含めてご意識を持つ必要がある。また、日本に強制労働はな

参加いただけるイベントの開催を予定していますのいと思われるかもしれないが、外国人技能実習制度

で、ぜひ活用していただきたいと思います。
132022.1

国連「ビジネスと人権に関する指導原則」
をテーマに役員研修実施～企業規模を問わず求められる人権尊重責任 ILOが社労士の支援に大きな期待～連合会では９月７日、ILO駐日事務所の高﨑真一駐日代表を招き、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」をテーマにオンラインで役員研修を実施した。高﨑氏は、企業の人権尊重責任について、経営の中核課題として積極的に取り組んでいかなければならない状況を説明。その上で、企業の人権尊重責任の中身と、社労士の業務との親和性が高いことから、
社労士のかかわりや支援に大きな期待を寄せた。あわせて研修に参加した都道府県会の会長等に対し、会員の皆様に対する周知や研修の受講勧奨などを依頼するとともに、ILOとしてできる限りの協力も約束した。

国際労働機関（ILO）
駐日事務所
高﨑真一駐日代表

関係なく、人権を尊重する責任があることを宣言し

大野実会長挨拶たもので、企業活動における人権尊重の指針とされる。重要な点は、企業の人権尊重責任が企業ガバナ

国連で採択された「ビジネスと人権に関するンス（コンプライアンス）の中身となり、やらなけ指導原則」（以下「ビジネスと人権」という。
）

ればならない経営課題とされたこと。ただし、法的は、企業規模を問わず、企業に人権を尊重したな強制力があるものではない。

行動を求めており、連合会では令和３年度事業
計画において、ILOと連携し、ビジネスと人権企業が負う人権尊重責任の範囲

に関する知識と能力の形成・向上・構築を図る①雇用契約関係のある従業員、②資本関係のあることを目的に研修等を行う事業を進めています。

子会社等のほか、③自社が部品や原材料等を発注す

企業活動、特に中小企業を支援する立場である

るサプライヤー（納入業者）、商品を運ぶ運送業者、社労士は、顧問先をはじめ、いろいろな場面で商品を宣伝する広告代理店など、取引関係がある会

ビジネスと人権の考え方、求められる行動につ社にまで企業が一定の責任を負う。

いて伝えていく役割が期待されており、それが社労士の使命になっていくものと考えています。

企業が負う人権尊重責任の中身●人権デューデリジェンス（人権DD）

研修概要①人権尊重責任に関する方針を策定し、②顕在的・潜在的な人権への影響を評価して、③問題があ「ビジネスと人権に関する指導原則」採択の背景

りそうなことは是正し、④モニタリングした上で、●国際労働基準（ILO条約）の限界⑤情報開示する、人権DDの実施が求められる。

強制労働の禁止、児童労働の撤廃など国際的な労雇用関係や資本関係に基づく限定的な責任から、働基準を定めたILO条約は、企業に直接適用される

優越的な地位や現実の影響力に基づく、包括的な責ものではない。各国政府が条約を批准し、国内法の任を問われることになる。

整備をして初めて法的強制力を持つ。また、グローバル企業が海外のサプライチェーンにおいて人権問

企業が取り組まざるを得ない理由（５つの圧力）

題を起こしても、サプライチェーンには直接適用さ●欧米諸国を中心とする法整備れない。

欧米諸国では人権尊重責任に関する法整備が進み、すでに法的強制力を備えている。欧米諸国で商売す「ビジネスと人権に関する指導原則」とはるなら、義務の履行が欠かせない。
●ESG投資の拡大

2011年に国連で採択された「ビジネスと人権に関する指導原則」は、企業は規模や運営状況、業種に2021.10

ESG（環境、社会、ガバナンス）投資が約100兆
12ドルまで拡大。近年は軸足が環境から社会（人権）に取り組むにあたって必要とするものは、「タイムに移り、責任を果たしていない企業は投資家から見リ ー な 情 報 」（70.4 ％）、「 対 応 す る た め の 人 材 」

放される。

（49.1％）など。ただ、特に中小企業は自社の人材●消費者意識の変化に限りがあり、適切な情報とノウハウを提供する外人権問題に意識の高い消費者が増えており、社会性部専門家の支援を求めている。

の高い企業から購買するという消費行動に。逆に問●企業の人権尊重責任の本質
企業の人権尊重責任は、特別な対応が求められて題を起こした企業は不買運動の対象になりかねない。
●企業がサプライヤーに求める人権尊重いるわけではなく、「人を大切にすること」が基本

企業は発注先の企業も含めて責任を負わなければであり、従業員や利害関係者の人としての尊厳を守ならず、中小企業であっても発注元から行動規範へることに本質がある。それを掛け声だけで終わらせの同意、監査・現地調査などを求められ、対応でき

るのではなく、どのような状況でも組織の中で機能なければ取引を解約されることもあり得る。

して守られるしくみを構築することが求められる。

●人権対応が格付けされる

これは「人を大切にする企業」づくり、「人を大切企業の人権尊重に関する取り組みをスコア化し、にする社会」の実現をめざす社労士にとって親和性格付けして公開する機関が複数登場しており、そのスが高く、社労士法第１条の理念にも合致すると考えコアが投資家や消費者、求職者等の判断材料になる。

られ、ILOとしては社労士の活躍に期待している。
ぜひ積極的に取り組んでいただきたい。

「ビジネスと人権」で求められる具体的な内容「ビジネスと人権」に関する取り組み●企業は何をどこまでやればいいのか
国内法令の遵守はもちろん、国際的に求められる「ビジネスと人権」セミナー（ウェビナー）開催

労働基準も考慮し、対応を検討する必要がある。発連合会では、今秋に「ビジネスと人権」セミナー（ウェビナ

注企業が求めるサプライヤーの行動規範には、一般ー）を開催します。

的に次のような内容が含まれているが、すべてのリ＊詳細が決まり次第、ご案内いたします。

スクを解消するのではなく、リスクをできるだけ抑eラーニング研修（基礎編・上級編）実施

えるリスク管理のアプローチが求められている。
●労働安全衛生●児童労働●ハラスメント●賃金と福利厚生●強制労働●結社の自由●労働時間●差別（特にジェンダー） ●グリーンパス（苦情処理）

連合会では、「ビジネスと人権」に関するeラーニング研修（基礎編・上級編）を実施します。
＊詳細が決まり次第、ご案内いたします。

「ビジネスと人権」ニュースレターの購読
ILO駐日事務所では、ニュースレターを定期的に配信しており、ウェブサイトで申し込み可能です。

●日本企業が抱える人権リスク
ジェンダーに関する差別禁止は、一般に欧米企業に比べて取り組みが足りない。ハラスメントと苦情処理も苦手とする企業が多い。また、日本に強制労河村卓副会長挨拶

働はないと思うかもしれないが、外国人技能実習制

本日の研修により、人権問題はすでに経営の度については米政府が「人身取引報告書2021」で問中核課題になっていることを改めて強く認識す

題視している。現に厚生労働省の監督指導におけるるとともに、企業に具体的な活動を促すため、

違反率は７割を超えており、決して望ましい状況で

我々社労士が果たすべき役割が明確になったもはない。

のと思います。連合会では、今年度中にオンライ
ンで会員社労士向けのウェビナーや研修をご提社労士に期待する理由

供できるよう準備を進めています。ぜひ多くの●企業は外部専門家の支援を求めている会員の皆様に受講していただきたいと思います。

JETROの調査によると、日本の企業が人権問題
13

2021.10

「ビジネスと人権」と社労士の役割～社労士業務との関わり～研修初級編
研修システムで公開開始
全国社会保険労務士会連合会 副会長

河村 卓

グローバル特別委員会 委員長「ビジネスと人権」研修構築プロジェクトチーム リーダー

近年、企業における人権尊重の必要性について国す施策は何かについてILO駐日事務所の専門家等が際的な関心が高まり、国連の人権理事会では国連解説します。

「ビジネスと人権」に関する指導原則が採択され、企業活動における人権尊重・保護・促進の指針とし

ILO駐日事務所
高﨑真一駐日代表からのコメントて用いられています。また、令和２年においては日
本政府も、企業活動における人権尊重の促進を図る
ため、「ビジネスと人権」に関する行動計画（NAP）

企業における人権への対応は、人を大切にを策定し、周知啓蒙を行っております。令和３年10することが基本であり、人としての尊厳を守

月には、日米欧主要７ヵ国（G７）の貿易担当相会ることに本質があります。それをどのような合で強制労働をサプライチェーンから排除する国際状況下でも組織の中で機能する仕組みづくり

的な枠組みが採択されるなど、人権問題への対応はが求められており、社会からの強まる要請に重要性を増しています。外国企業と直接取引がなく応じ、人権対応を含めたサスティナブルな取てもサプライチェーンに組み込まれている企業は、り組みを行うことが企業の持続可能な成長戦

規模を問わず人権尊重の状況についてリスクを特定

略になります。これは「人を大切にする企し、適切な対応を講じる必要があるということです。

業」づくり、「人を大切にする社会」の実現

これらを背景に、現在、中小企業において「ビジをめざす社労士にとって親和性が高く、社労ネスと人権」の認知及び取り組みを推進するために、

士法第１条にも合致し、社労士の皆さんが取社労士の貢献が大いに期待されるようになりました。

り組むのにふさわしい分野です。ぜひ、ビジ

この度、連合会では「ビジネスと人権」に関するネスと人権に関わる企業支援に積極的に取り理解の促進及び今後の社労士の自主的な活動に反映

組んで欲しいと思います。

することを目的とし、「ビジネスと人権」と社労士の役割～社労士業務との関わり～研修初級編を構築

Profil e

し、３月末から社労士研修システムにおいて公開す

国際労働機関（ILO）
駐日事務所駐日代表

ることといたしました。
本研修においては、ILO駐日事務所監修で「ビジ

高知県出身。東京大学法学部卒業
後、労働省（現厚生労働省）入省。
福岡県職業安定課長、在米日本国大ネスと人権」の目的と意義、企業が人権尊重責任を果たすためのプロセスを解説し、理解することを目

使館一等書記官、官房国際課長、官房審議官、JICA在インドネシア政策アドバイザー、愛知労働局長等を経て、2020年６月より現職。

的とします。企業が尊重すべき人々の権利とは何か、
これらの権利を尊重する責任とその具体的なプロセ
スは何か、そして社労士が「ビジネスと人権」を促
2022.3

高﨑 真一（たかさきしんいち）

10「ビジネスと人権」と社労士の役割～社労士業務との関わり～研修初級編
配信開始のお知らせ
開始日

令和４年3月末

概ILO駐日事務所監修で「ビジネスと人権」の概要と意義、企業が人権尊重責任を果たすための要プロセスを解説し、理解することを目的とします。企業が尊重すべき人々の権利とは何か、
これらの権利を尊重する責任とその具体的なプロセスは何か等について、ILO駐日事務所の専
門家及び連合会担当副会長が解説します。

受講料

無料

配信方法

社労士研修システム（eラーニング）

申込方法

事前申し込みは不要です。連合会ホームページ会員専用ページ内
社労士研修システムにアクセスしてください。

カリキュラム
No.

テーマ

講師

1

開講挨拶

河村卓副会長2

総論Ⅰ（UNGP制定まで）

ILO駐日事務所

高﨑真一駐日代表

3

総論Ⅱ（今なぜBHRなのか）

ILO駐日事務所

高﨑真一駐日代表

4

各論Ⅰ（UNGP詳解－近年の国際動向含む）

ILO駐日事務所

田中竜介プログラムオフィサー

5

各論Ⅱ（多国籍企業宣言概説）

ILO駐日事務所

田中竜介プログラムオフィサー

6

各論Ⅲ（多国籍企業宣言と日本企業の取組み） ILO駐日事務所

田中竜介プログラムオフィサー

7

各論Ⅳ（BHRを構成する国際基準１）

ILO駐日事務所

田中竜介プログラムオフィサー

8

各論Ⅴ（BHRを構成する国際基準２）

ILO駐日事務所

田中竜介プログラムオフィサー

9

各論Ⅵ（BHRと新型コロナウイルス）

ILO駐日事務所

田中竜介プログラムオフィサー

10

閉講にあたってILO駐日事務所

高﨑真一駐日代表

11

社労士に求められる役割及び上級編の概要

河村卓副会長112022.3