Die „Forschungsorientierten Gleichstellungsstandards“
der DFG: Zusammenfassung und Empfehlungen 2020
1) Rekrutierungsverfahren zur Gewinnung von Wissenschaftlerinnen
2) Entlastung von Wissenschaftlerinnen für die Gremienarbeit

DFG

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InhaltEinleitung.................................................................................................................................. 2
1 Schwerpunktthema „Rekrutierungsverfahren zur Gewinnung von Wissenschaftlerinnen“ .. 4
1.1 Rahmenbedingungen ...................................................................................................... 4
1.2 Empfehlungen ................................................................................................................. 6
1.2.1 Grundvoraussetzungen.............................................................................................. 7
1.2.2 Rahmenbedingungen aktiver Rekrutierung ............................................................... 8
1.2.3 Verfahren der (aktiven) Rekrutierung ........................................................................ 10
1.2.4 Kulturwandel .............................................................................................................. 12
1.3 Zusammenfassung der Empfehlungen ......................................................................... 13
2 Schwerpunktthema „Entlastung von Wissenschaftlerinnen für die Gremienarbeit“ ........... 16
2.1 Rahmenbedingungen für Maßnahmen in Bezug auf das Schwerpunktthema„Entlastung von Gremientätigkeit“ ................................................................................. 16
2.2 Empfehlungen ............................................................................................................... 19
2.2.1 Grundvoraussetzungen............................................................................................ 20
2.2.2 Individuelle Entlastungs- und Unterstützungsmaßnahmen ..................................... 21
2.2.3 Strukturelle Maßnahmen.......................................................................................... 22
2.2.4 Kulturwandel ............................................................................................................ 23
2.3 Zusammenfassung der Empfehlungen ......................................................................... 24
3 Anhang .............................................................................................................................. 26

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Einleitung
Zur besseren Verankerung von Chancengleichheit und Gleichstellung in der Wissenschaft haben sich die Mitgliedseinrichtungen der Deutschen Forschungsgemeinschaft (DFG) im Jahr
2008 erstmals auf die „Forschungsorientierten Gleichstellungsstandards“ verpflichtet. 1 Mit dieser Selbstverpflichtung definieren die DFG-Mitglieder personelle und strukturelle Standards füreine nachhaltige Gleichstellungspolitik in der Wissenschafts- und Hochschullandschaft. Verknüpft damit waren zwischen 2009 und 2013 ausführliche qualitative Berichte zum Umsetzungsstand der entlang des Kaskadenmodells gefassten Gleichstellungsziele der jeweiligen
Einrichtung.
2016 gelangte eine von der DFG in Auftrag gegebene Studie zu Umsetzung und Wirkungsweisen der Gleichstellungsstandards 2 zu dem Schluss, dass der Umsetzungsprozess zwischen 2009 und 2013 – gemeinsam mit weiteren Initiativen wie dem Professorinnenprogramm
des Bundes und der Länder – wesentliche Impulse auf dem Weg zur Erreichung von Gleichstellung im Wissenschaftssystem gesetzt und zu einem hohen Durchdringungsgrad des Themas in den Mitgliedseinrichtungen beigetragen habe. Unter anderem aufgrund dieser positiven
Bewertung des Prozesses beschloss die DFG-Mitgliederversammlung im Jahr 2018 – zehn
Jahre nach Verabschiedung der ursprünglichen „Forschungsorientierten Gleichstellungsstandards“ – eine überarbeitete Selbstverpflichtung einschließlich eines qualitativen Berichtswesens. Neben kurzen, wissenschaftsadäquaten Berichten zu wechselnden Schwerpunktthemen 3 ist der Leitgedanke dieses Umsetzungsprozesses ein kollegialer Erfahrungsaustauschzu Prozessen und Maßnahmen, die gut funktionieren, und solchen, die weniger gut greifen, zu
Erfolgsfaktoren sowie Hemmnissen und Herausforderungen. Zu diesem Konzept gehört neben den kurzen Berichten auch ein eintägiger Workshop der Hochschulleitungen. 4
Für den ersten Durchlauf des neuen Berichtswesens wurden zwei Schwerpunktthemen vonden Mitgliedern beschlossen:

1

Rekrutierungsverfahren zur Gewinnung von Wissenschaftlerinnen
Entlastung von Wissenschaftlerinnen für die Gremienarbeit

DFG, Die „Forschungsorientierten Gleichstellungsstandards“ der DFG, Ursprungsfassung, 2008.
DFG, Die „Forschungsorientierten Gleichstellungsstandards“ – Umsetzung und Wirkungsweisen, 2017:www.dfg.de/download/pdf/dfg_im_profil/geschaeftsstelle/publikationen/studien/studie_gleichstellungsstandards.pdf.
3
Zudem überarbeitete und aktualisierte sie den Text der Selbstverpflichtung, zu dem sich die DFG-Mitglieder bereits 2017
erneut bekannten. DFG, Die „Forschungsorientierten Gleichstellungsstandards“ der DFG, 2017.
4
Dieser fand erstmalig am 2. Oktober 2019 im Hotel Collegium Leoninum in Bonn statt.
2

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Zu beiden Themen gingen Anfang des Jahres 2019 Berichte von 69 Hochschulen ein, die vonder Geschäftsstelle der DFG in Zusammenarbeit mit der AG „Forschungsorientierte Gleichstellungsstandards“ der Mitgliederversammlung 5 aufbereitet und thematisch zusammengefasst wurden. 6 Viele Einrichtungen beschrieben beide gewählten Themen als wesentliche undaktuelle Problemfelder bzw. besondere Herausforderung und bestätigten darüber hinaus eine
Verknüpfung beider Themenbereiche. Diese Verbindung ergibt sich u a. infolge einer verstärkten Rekrutierung von Wissenschaftlerinnen für die Gremientätigkeit: Gibt es mehr Wissenschaftlerinnen in Führungspositionen, kann die Arbeit in Ämtern, Funktionen und Gremien auf
mehr Schultern verteilt und Belastungen können reduziert und entgegenwirkt werden. Angesichts der zwar stetig, aber weiterhin langsam wachsenden Beteiligung von Wissenschaftlerinnen an den Professuren – und in den MINT-Fächern (der Mathematik, der Informatik, den
Natur- und Technikwissenschaften) an allen Karrierestufen –, ist mit einer weiterhin andauernden Relevanz beider Themen zu rechnen.
Die folgenden Empfehlungen (Kapitel 1 und 2 sind das Ergebnis dieses ersten zweijährigen
Zyklus des qualitativen Berichtswesens mit kollegialem Erfahrungsaustausch. Sie sind anhand
der Berichte der Hochschulen sowie im Rahmen des Workshops der Hochschulleitungen entstanden, wurden von der AG „Forschungsorientierte Gleichstellungsstandards“ im Januar
2020 erarbeitet und der Mitgliederversammlung der DFG im Juli 2020 zur Diskussion vorgelegt. Die Empfehlungen richten sich in erster Linie an die DFG-Mitgliedseinrichtungen selbst,
sollen aber auch den Diskussionsprozess außerhalb dieses Kreises – sei es bei anderen Wissenschaftsorganisationen, in der Forschungsförderung oder auch in der Politik – anstoßen undzu weiteren Verbesserungen in Bezug auf Chancengleichheit und Gleichstellung im Wissenschaftssystem beitragen.

5

www.dfg.de/download/pdf/foerderung/grundlagen_dfg_foerderung/chancengleichheit/mitglieder_ag_gleichstellungsstandards_2019.pdf
6
Die Berichte und Zusammenfassungen (Synthesen) stehen den Hochschulen auf einer passwortgeschützten
Austauschplattform (Link: https://groupware.dfg.de/Gleichstellungsstandards) zur Verfügung.

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1 Schwerpunktthema „Rekrutierungsverfahren zur
Gewinnung von Wissenschaftlerinnen“

1.1

RahmenbedingungenWesentliche Rahmenbedingung für das Schwerpunktthema „Rekrutierungsverfahren zur Gewinnung von Wissenschaftlerinnen“ ist die tatsächliche Repräsentanz von Wissenschaftlerinnen im Wissenschaftssystem. Aus dieser Grundgesamtheit wird für die Besetzung von Professuren und Stellen im akademischen Mittelbau geschöpft. Der Frauenanteil nimmt nach wie
vor über den Verlauf der wissenschaftlichen Karriere kontinuierlich ab (vgl. Abbildung 1).

Abbildung 1: Frauen- und Männeranteile im Qualifikationsverlauf 2017 – alle
Wissenschaftsbereiche

C4/W3

19,9

80,1

C3/W2

24,8

75,2

Habilitationen

29,3

70,7

Professuren

24,1

75,9

Juniorprof., W1, AT

44,5Wissenschaftliche Mitarbeitende42,3Promotionen

44,8

55,5
57,7
55,2

Absolventinnen und Absolventen

51,2

48,8

Erstimmatrikulierte

50,8

49,2

0

10

20
Frauen30
40
Männer

50

60

70

80

90

100

Quelle: Materialien der GWK, Heft 65: Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung. 23. Fortschreibung desDatenmaterials (2017/2018). Bonn 2019; Teil II Tabellenteil S. 2/87.

Der MINT-Bereich ist dabei weiterhin eine besondere Herausforderung: Zwar ist dort der„Drop-out“ der Wissenschaftlerinnen etwas weniger hoch als über alle Wissenschaftsbereiche
gesehen, doch liegen die Frauenanteile hier auf allen Karrierestufen nochmals deutlich unter
denen anderer Wissenschaftsbereiche bzw. dem Gesamtdurchschnitt (vgl. Abbildung 2).

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Abbildung 2: Frauen- und Männeranteile im Qualifikationsverlauf 2017 – MINT

C4/W3

12,4

87,6

C3/W2

14,9

85,1

Habilitationen

77,9

22,1

Professuren

85,3

14,7

Juniorprof., W1, AT

66,2

33,8

Wissenschaftliche Mitarbeitende

72,6

27,4

Promotionen

33,9

66,1

Absolventinnen und Absolventen

30,4

69,6

Erstimmatrikulierte

32,4

67,6

0

10

20

30
Frauen

40

50

60

70

80

90

100

MännerQuelle: Materialien der GWK, Heft 65: Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung. 23. Fortschreibung desDatenmaterials (2017/2018). Bonn 2019; Teil II Tabellenteil S. 14/87.

Auffallend sind u. a. die hohen Frauenanteile unter den W1- bzw. Juniorprofessuren – sowohl
im Gesamtdurchschnitt als auch in den MINT-Fächern –, wohingegen die Frauenanteile bei
höher dotieren Professuren deutlich abfallen: Im Gesamtdurchschnitt liegt der Frauenanteil bei
den C4/W3-Professuren nur noch bei 19,9 %, in den MINT-Fächern sogar nur bei 12,4 %. Bei
den Habilitationen sind die Frauenanteile ebenfalls wieder deutlich niedriger als bei den Juniorbzw. W1-Professuren, wobei Gründe hierfür disziplinenspezifisch sehr unterschiedlich ausfallen.
Eine positive Entwicklung lässt sich hinsichtlich der Frauenanteile über den Verlauf des Berufungsprozesses erkennen: So sind die Erfolgsaussichten von Frauen auf eine Professur, wennsie sich einmal bewerben, relativ gut (vgl. Abbildung 3). Einschränkend sei jedoch hinzugefügt,
dass sich die insofern verfügbaren Zahlen auf alle Professuren beziehen – inklusive der Juniorprofessuren, bei denen der Frauenanteil besonders hoch ist (s. Abbildungen 1 und 2) –, einedifferenzierte Aussage zu den Erfolgschancen auf den verschiedenen Karrierestufen daher
nicht verlässlich getroffen werden kann.

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Abbildung 3: Frauenanteile am Berufungsgeschehen 2018 (W1, W2 und W3)

35
34

33,3

33,8

34,1

33
32
31
30
29

28,7

28
27
26

Bewerbungen

Listenplätze

Berufungen

Ernennungen

Quelle: Materialien der GWK, Heft 65: Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung. 23. Fortschreibung desDatenmaterials (2017/2018). Bonn 2019; Teil II Tabellenteil, S. 35/87.

1.2

Empfehlungen

Das Thema „Rekrutierungsverfahren zur Gewinnung von Wissenschaftlerinnen“ bewegt alle
Akteurinnen und Akteure im Wissenschaftssystem. Die Gewinnung von Wissenschaftlerinnen
ist im Sinne einer gleichen Teilhabe grundgesetzlich geboten und politisch gewollt. Zudem
kann nur durch die gleichberechtigte Beteiligung von Wissenschaftlerinnen das vorhandene
Innovations- und Talentpotenzial voll ausgeschöpft werden. Divers zusammengesetzte Arbeitsgruppen wirken sich aufgrund der Vielfalt der Perspektiven, Erfahrungen und Fähigkeiten
ihrer Mitglieder in der Regel positiv auf die Qualität der Wissenschaft aus.
Um Herausforderungen in diesem Feld wirkungsvoll begegnen zu können, ist ein mehrdimensionaler Ansatz notwendig, der auf vier verschiedenen Ebenen ansetzt:
i.
ii.
iii.

Grundvoraussetzungen (Erhöhung der Grundgesamtheit und Steigerung der Attraktivität des Arbeitsplatzes Wissenschaft)Rahmenbedingungen aktiver Rekrutierung
Verfahren der (aktiven) Rekrutierung

iv.

KulturwandelDFG-Gleichstellungsstandards: Zusammenfassung und Empfehlungen 2020

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Im Folgenden findet sich zunächst eine Beschreibung zentraler Erfolgsfaktoren, Herausforderungen und konkreter Handlungsempfehlungen. In der „Zusammenfassung der Empfehlungen“ werden diese als zwölf wesentliche Kernthesen bzw. -empfehlungen formuliert.

1.2.1

GrundvoraussetzungenEmpfehlungen 1–2
Die Unterrepräsentanz von Frauen im Wissenschaftssystem, insbesondere im MINT-Bereich,
ist die zentrale Ausgangshürde auf dem Weg zur Gewinnung von Wissenschaftlerinnen fürPositionen in Forschung und Lehre (siehe hierzu auch Empfehlung 1 beim Schwerpunktthema„Entlastung von Wissenschaftlerinnen für die Gremienarbeit“). 7
Hochschulen und außeruniversitäre Forschungseinrichtungen stehen bei diesen Bemühungenin Konkurrenz zueinander. Als Lösung wird der Blick auch deshalb zunehmend auf Wissenschaftlerinnen im Ausland ausgeweitet, um verstärkt Frauen in das eigene, nationale Wissenschaftssystem einzubinden. Zudem existiert auch außerhalb der Wissenschaft eine starke
Nachfrage nach Wissenschaftlerinnen: Zum einen rückt das Potenzial von Frauen auf dem
Arbeitsmarkt aufgrund des Fachkräftemangels in den Fokus, zum anderen setzt sich zunehmend die Erkenntnis durch, dass Frauen andere Perspektiven auf Sachverhalte einbringen
und für Unternehmen auf vielfache Weise ein Gewinn sind. Herausforderungen für Hochschulen und außeruniversitäre Einrichtungen in der Gewinnung von Wissenschaftlerinnen bestehen u. a. aufgrund der Gehaltshöhen im öffentlichen Dienst, der in der Regel befristeten Arbeitsverhältnisse unterhalb der Professur sowie oftmals fehlender Karriereperspektiven. Im
Karriereverlauf kommen Herausforderungen beispielsweise durch Dual-Career-Partnerschaften hinzu.
Diesen Aufgaben versuchen die wissenschaftlichen Einrichtungen mit größtmöglicher akademischer Freiheit und Entfaltungsmöglichkeit, attraktiven Forschungsumfeldern sowie flexiblen
Arbeitszeiten zu begegnen. Zu den positiven Rahmenbedingungen zählen auch Teilzeitmöglichkeiten, angemessen lange Befristungszeiträume, „Welcome Services / On Boarding“, Familienfreundlichkeit des Arbeitsplatzes oder die Gewährung von „Nachholzeit“ auch für dritt-

7

2017 waren 42,3 % des wissenschaftlichen Personals und 24,1 % aller Professuren mit Frauen besetzt. Quelle: Materialien der
GWK, Heft 65: Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung. 23. Fortschreibung des Datenmaterials (2017/2018). Bonn
2019; Teil II Tabellenteil S. 2/87.

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mittelfinanzierte, akademische Mitarbeitende nach der Familienphase, auch wenn kein unmittelbarer Anspruch auf eine Vertragsverlängerung aufgrund des Befristungsgrunds (WissZeitVG § 2 Abs. 2) besteht.

1.2.2

Rahmenbedingungen aktiver Rekrutierung

Empfehlungen 3–5
Zur Gewinnung von Frauen auf allen akademischen Karrierestufen und um in späteren Rekrutierungsverfahren für Professuren auf einen ausreichend großen Pool zurückgreifen zu können, sind Wissenschaftlerinnen in frühen Karrierestadien eine wichtige Zielgruppe. Aktive Rekrutierungsbemühungen sollten demzufolge in wesentlich früheren Karrierephasen – deutlich
vor der Berufbarkeit – ansetzen. Als Erfolg versprechend hat sich hier gezeigt, Wissenschaftlerinnen mit Potenzial frühzeitig zu identifizieren, in die Hochschule bzw. die außeruniversitären Forschungsinstitute einzubinden und ihnen Karrierewege aufzuzeigen – d. h. eine karrierephasenübergreifende Rekrutierung zu etablieren. Besonders zielführend für die aktive Rekrutierung ist ein kontinuierliches Suchen potenziell geeigneter Wissenschaftlerinnen. Zum einen ergibt sich aus dieser Umstellung auf einen kontinuierlichen „Findungsmodus“ mehr Zeit
für die Identifizierung passender Kandidatinnen und ihre aktive Rekrutierung. Zum anderensollte der Mehraufwand auf verschiedene Verantwortliche (Mitglieder der Fakultäten, Hochschul-/Institutsleitung, [zukünftige] Berufungskommissionen sowie Gleichstellungs-, Berufungsbeauftragte und Mitarbeitende in der Personalstelle) verteilt und so für jede Einzelperson
vermindert werden. Eine direkte Ansprache oder die Kontaktaufnahme über Netzwerke (u. a.
Fachgesellschaften, Kooperationen mit privatwirtschaftlichen Unternehmen) sowie die gezielte
Ausrichtung von Tagungen oder Symposien zum gegenseitigen Kennenlernen und ggf. Rekrutieren lohnen den Einsatz.
Ziel des gesamten Prozesses der aktiven Rekrutierung sollte ein Scouting „out of the box“sein, möglichst über das enge Arbeitsumfeld der Beteiligten hinaus und auch international, um
so auf viele potenzielle Kandidatinnen aufmerksam zu werden. Dieser Prozess sollte transparent gestaltet und im Rahmen des Berufungsverfahrens dokumentiert werden. Der beschriebene, permanente „Findungsmodus“ kann bei darüber hinausgehenden Bedarfen mit anlassbezogenen Suchen kombiniert werden. Die tatsächliche Rekrutierung der identifizierten, herausragenden Wissenschaftlerinnen für eine Professur kann sich zudem über neu eingerichtete
oder frei werdende Professuren ergeben – eine passende, ggf. inhaltlich/fachlich breit denominierte Professur vorausgesetzt (vgl. Empfehlung 6 „Offene Stellenausschreibungen und breit
definierte Professuren“).

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Grundsätzlich kann eine Suche über (Online-)Datenbanken weitere Hilfestellung geben, dochwird insoweit noch qualitativ-inhaltlicher Verbesserungsbedarf gesehen, sodass diese (bislang) eher komplementär zum Prozess der aktiven Rekrutierung genutzt werden können. Der
Einsatz von Personal- oder Headhunting-Agenturen ist in Einzelfällen erfolgreich, doch können
diese in der Breite bislang kaum die Erwartungen an eine wissenschaftsadäquate Suche und
Rekrutierung erfüllen. Im Gegensatz dazu stehen hohe Kosten, die sich mit Blick auf den Ertrag kaum rechtfertigen lassen. Diesbezüglich ist Verbesserungsbedarf und eine weitere Spezialisierung von Agenturen mit Blick auf die besonderen Bedingungen in der Wissenschaft
wünschenswert. Der Nutzen von Berufungsportalen oder anderer (neuer) digitaler Tools ist
noch nicht eindeutig absehbar; eine Erprobung könnte sich lohnen und mögliche Potenziale
der Digitalisierung auch für die Rekrutierung genutzt werden.
Für Forschende in frühen Karrierestadien gelten besondere Herausforderungen, da häufig
Qualifikationsstellen und Regelungen für deren Besetzung fehlen, der Befristungsanteil imakademischen Mittelbau sehr hoch und Vertragslaufzeiten häufig kurz sind sowie die arbeitsund sozialrechtliche Absicherung – insbesondere von Frauen, z. B. durch Stipendien oder Teilzeit – häufig unzureichend ist.
Wissenschaftlerinnen in früheren Karrierestadien sollten daher frühzeitig Karriereperspektiven
eröffnet werden, um eine bessere Planbarkeit der Karriere zu ermöglichen und einen frühzeitigen Drop-out aus der Wissenschaft zu vermeiden. Aufeinander aufbauende Qualifizierungsstellen können dafür genutzt werden, vor allem ist das Spektrum an verlässlichen Karrierewegen zu verbreitern (Mittelbau, aber auch vorübergehende/partielle „Zwischenstopps“ im Wissenschaftsmanagement könnten denkbar sein; keine „zersplitterte“ Förderung, sondern explizite Karrierepfade möglichst auch in der Drittmittelförderung). Zudem können modular konzipierte, langfristige Personalentwicklungsprogramme sowie Chancengleichheitsmaßnahmen
ab der Promotions-, spätestens ab der Postdoc-Phase sowie Mentoring- oder Coaching-Angebote für die Gewinnung oder das Halten von Wissenschaftlerinnen positiv genutzt werden.
Bereits zu einem sehr frühen Zeitpunkt – im Studium oder auch davor – können Frauen undMädchen für die Wissenschaft, insbesondere für MINT-Fächer, interessiert werden. Die Einrichtung spezieller Studiengänge kann insofern ebenfalls zu ihrer Gewinnung beitragen.

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1.2.3

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Verfahren der (aktiven) Rekrutierung

Empfehlungen 6–9
Bereits jetzt wird das bestehende Instrumentarium zur Stellenbesetzung und Förderung vonForschenden in frühen Karrierestadien oft im Sinne der Gleichstellung und zur gezielten Förderung von Wissenschaftlerinnen genutzt (z. B. über Tenue-Track-Stellen). Bei der Entwicklung von neuen Maßnahmen ist es hingegen zum Teil schwierig, ihren tatsächlichen Nutzen
und mögliche (unerwünschte) Nebeneffekte einzuschätzen. Zudem sind Berufungsverfahren
innerhalb eines strikten gesetzlichen Rahmens durchzuführen. Dies engt häufig innovative
Möglichkeiten (z. B. „ad personam Berufungen“, Doppelberufungen – sog. „Top-Sharing“ 8 –,Dual-Career-Professuren) stark ein.
Stellenausschreibungen und Denominationen von Professuren sollten den Kreis potenzieller
Bewerberinnen nicht unnötig einschränken und daher ausreichend offen formuliert sein (ggf.
Ausschreibung in Form von „open calls“). Dafür sollten die Institute, Fakultäten oder auch Forschungsverbünde bestehende Flexibilität gezielt nutzen. Reglementierende Faktoren (z. B.
eine enge Spezialisierung oder Definition der Karrierephase der gesuchten Person) sollten
identifiziert und nach Möglichkeit abgebaut sowie die Definition von personeller Passfähigkeit
hinterfragt und ggf. angepasst werden.
Die organisationsübergreifende Konsensbildung zur Einführung neuer Maßnahmen – z. B. zu
einem Verfahren der aktiven Rekrutierung selbst oder auch die Verabschiedung von Berufungsleitfäden – kann herausfordernd sein. Das Commitment der Hochschul- bzw. Einrichtungsleitung ist für den Konsensbildungsprozess sowie für die erfolgreiche Implementierung
dieser Maßnahme entscheidend. Auch nach der Einführung von Verfahren zur aktiven Rekrutierung und Gewinnung von Wissenschaftlerinnen bleibt deren Beachtung und Umsetzung,insbesondere auf dezentraler Ebene, eine Herausforderung und bedarf kontinuierlichen Engagements. Eine einrichtungsweite Durchführung der beschlossenen Verfahren ist nur durch
wiederholte Gespräche, Nachfragen und eine allmähliche und kontinuierliche Sensibilisierungsowie einen Kulturwandel möglich (s. u.). Schließlich ist eine hohe Verbindlichkeit und Transparenz der Maßnahmen und Regelungen für einen Erfolg ausschlaggebend.
Hinsichtlich der konkreten Berufungspraxen können tradierte Routinen, berufliche Abhängigkeiten, Befangenheiten oder (nicht dokumentierte) Übereinkünfte unter Beteiligten eine Herausforderung bei der Durchführung transparenter Verfahren sein. Ansatzpunkte für das Durch-

8 Unter „Top-Sharing“ wird die Besetzung einer Professur mit zwei Personen verstanden, ggf. ergänzt durch die

Aufstockung bspw. einer 100-%-Stelle auf eine 120-%-VZÄ, um mögliche Reibungsverluste zu kompensieren.

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brechen bestehender verzerrender Strukturen können verlässliche, kontrollierte und professionalisierte Verfahren, die Steuerung (Governance) durch die Hochschul-/Institutsleitung, Fakultäten oder/und Dekanate (z. B. durch die Freigabe der Liste zur Vorabanfrage potenzieller Kandidatinnen und Kandidaten) sowie detailreiche Berufungsleitfäden oder -ordnungen sein, welche Aspekte der Chancengleichheit, Informationen zu „implicit biases“ und Verfahren zur aktiven Rekrutierung beinhalten. Durch eine durchgängige Anwendung der vorhandenen Regelungen, Materialien und Checklisten sowie durch die lückenlose, sorgfältige Dokumentation
der Verfahren können davon abweichende Herangehensweisen offengelegt und – wenn notwendig – hinterfragt werden. Voraussetzung dafür sind eindeutige, leicht auffindbare und abrufbare Regelungen sowie standardisierte, regelmäßig aktualisierte Dokumente. Eine Beauftragte bzw. ein Beauftragter für das Berufungsmanagement sowie generell ausreichende Ressourcen in den Personalabteilungen können diese Prozesse unterstützen.
Die Gleichstellungsbeauftragten sind weiterhin dafür zuständig, sich in den Berufungskommissionen für Chancengerechtigkeit in den Rekrutierungsprozessen von Wissenschaftlerinnen
einzusetzen, und übernehmen diese Rolle häufig mit großer Tatkraft. Nicht immer werden sie
dabei von allen Organisationseinheiten ausreichend unterstützt. Daher bleiben ein regelmäßiger, konstruktiver Austausch der Gleichstellungsbeauftragten mit allen am Berufungsgeschehen Beteiligten und ihre aktive Einbindung wichtige Erfolgsfaktoren. Für Gleichstellungsbeauftragte kann das Amt in besonderem Maße herausfordernd sein: nicht nur inhaltlich (Eingaben,
Diskussionen, Rechtfertigungen etc.), sondern auch aufgrund von Fluktuation in diesem Amtoder dadurch, dass die Funktion teilweise im akademischen Mittelbau angesiedelt ist und insofern unter Umständen berufliche Abhängigkeiten bestehen, die ggf. zu Konflikten zwischen
persönlichen Karriereinteressen oder -möglichkeiten und aus dem Amt erwachsenden Anforderungen führen können. Wenn die Gleichstellungsbeauftragten nicht freigestellt sind, kommen überdies zeitliche Einschränkungen hinzu. Generell bindet dieses Amt Wissenschaftlerinnen zeitlich und kapazitär. Von der Leitung der wissenschaftlichen Einrichtung müssen sie
daher mit der notwendigen Durchsetzungskraft ausgestattet und bei der Ausübung ihres Amtes unterstützt werden. Zur Erweiterung der Erfahrungen und zum Wissensaufbau können
darüber hinaus landes- bzw. bundesweite Netzwerke und Fortbildungen eine sinnvolle Hilfestellung sein.
Die Vereinbarung von Zielen oder „Quoten“ kann ebenfalls eine wirksame Methode zur stärkeren Nutzung aktiver Rekrutierungsbemühungen sein. Hier empfiehlt sich die Vereinbarung
ambitionierter, jedoch „realistischer“ und fachspezifischer Ziele mit Fakultäten oder zwischen
Hochschule / wissenschaftlicher Einrichtung und Land (vgl. hierzu auch Schwerpunktthema
Gremienentlastung, Empfehlung Nr. 2), deren Erreichung regelmäßig überprüft werden sollte.
Gegebenenfalls kann die Implementierung in die interne Leistungsvereinbarung oder – als ein
Faktor – in die leistungsorientierte Mittelvergabe unterstützend wirken.

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Um das Funktionieren des einrichtungsweiten Maßnahmenportfolios zu sichern, empfiehlt sich
die Sensibilisierung aller Beteiligten für das Thema Chancengleichheit im Rekrutierungsprozess sowie eine regelmäßige Qualitätssicherung mit Monitoring bzw. Controlling hinsichtlichder Umsetzung der Maßnahmen generell und darüber hinaus zu ihrer jeweiligen Wirksamkeit.
Mögliche Verbesserungsbedarfe sollten identifiziert und adressiert werden.

1.2.4

Kulturwandel

Empfehlungen 10–12

In den vergangenen zwei Jahrzehnten wurden viele Veränderungsprozesse angestoßen undBemühungen um die Gleichstellung von Männern und Frauen von vielen Beteiligten als selbstverständlich wichtiges Thema angenommen. Dennoch bestehen weiterhin Beharrungstendenzen, traditionelle Denkweisen sowie unbewusste Vorurteile, Stereotype und Rollenbilder („implicit biases“) auch im Wissenschaftssystem. So können beispielsweise unterschiedliche Bewertungen gleicher Leistung für Männer und Frauen oder begrenzte Netzwerke die (aktive)
Rekrutierung von Wissenschaftlerinnen behindern.
Für einen nachhaltigen Kulturwandel sind (verpflichtende) Sensibilisierungsmaßnahmen Erfolg versprechend. Als ersten Schritt könnten sie beispielsweise beim Vorsitz und den Mitgliedern der Berufungskommissionen sowie bei Neuberufenen oder dem Personaldezernat alsmögliche Multiplikatorinnen und Multiplikatoren in der Einrichtung ansetzen. Eine Sensibilisierung kann durch kontinuierliche Gespräche insbesondere der Einrichtungsleitung und der
Gleichstellungsbeauftragten zu Chancengleichheit und Rekrutierung erfolgen oder auch überVorträge und Schulungen. Ziel ist letztlich ein Bewusstseinswandel hin zu einer Akzeptanz undUnterstützung für die Vorgehensweise und die konkreten Maßnahmen im Bereich der (aktiven)
Rekrutierung von allen Beschäftigten.
Trotz der Herausforderungen bei der Gewinnung von Wissenschaftlerinnen (insbesondere im
MINT-Bereich) ist die Einbettung der Bemühungen in eine Gesamt-Gleichstellungsstrategie
der wissenschaftlichen Einrichtung ein Erfolgsfaktor. Gleichstellung sollte eine gleichermaßen
zentrale wie auch dezentrale Querschnittsaugabe sein und als Teil guter wissenschaftlicher
Praxis anerkannt sein 9 . Die Reflektion und Verankerung des Themas auf der dezentralen
Ebene ist wesentlich für die erfolgreiche Umsetzung. Hierfür ist eine intensive Zusammenarbeit und Kommunikation der Einrichtungsleitung mit allen Organisationseinheiten sowie zwischen diesen notwendig. Wenn Geschlechtergerechtigkeit (und Vielfältigkeit) als Aufgabe der9DFG, Leitlinien zur Sicherung guter wissenschaftlicher Praxis – Kodex, 2019: www.dfg.de/gwp.

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gesamten Einrichtung verstanden wird, kann dies auch als Stärke und Ressource wahrgenommen werden und letztlich zu einem positiven Kulturwandel führen.
Dabei sollten Bemühungen um weitere Vielfältigkeitsdimensionen, wie beispielsweise Behinderung, soziale Herkunft oder Migrationshintergrund, miteinbezogen werden – dies jedoch
nicht in Konkurrenz zur Gleichstellung der Geschlechter, sondern als wichtige komplementäre
Ergänzung.

1.3

Zusammenfassung der Empfehlungen

I. Grundvoraussetzungen
1) Erhöhung des Frauenanteils
Um mehr Frauen für die Wissenschaft rekrutieren zu können, muss der Frauenanteil auf allen
Karrierestufen erhöht werden. Ein besonderer Fokus sollte auf den MINT-Fächern liegen, in
denen der Frauenanteil nach wie vor besonders niedrig ist.
2) Steigerung der Attraktivität des „Arbeitsplatzes Wissenschaft“
Die Wissenschaft steht bei ihren Bemühungen um die Rekrutierung von Wissenschaftlerinnen
in direkter Konkurrenz zur Wirtschaft und weiteren außeruniversitären Arbeitsfeldern. Insbesondere bei der Planbarkeit der Karriere gestalten Modelle wie Tenure-Track-Programme oderauch Arbeitsverträge mit längerer Laufzeit den Arbeitsplatz attraktiver. Darüber hinaus sollten
bereits bestehende Maßnahmen, wie z. B. Dual Career, Vereinbarkeitsmaßnahmen oder auchdie Verwendungsmöglichkeiten der Pauschale für Chancengleichheitsmaßnahmen der DFG
und Ähnliches stärker ausgeschöpft und beworben werden.

II. Rahmenbedingungen aktiver Rekrutierung3) Aktive Rekrutierung von Wissenschaftlerinnen in früheren Karrierephasen
Als Basis für die Gewinnung von Professorinnen empfiehlt sich eine aktive Rekrutierung von
Wissenschaftlerinnen bereits ab der Promotions- und während der Postdoc-Phase. Insbesondere im MINT-Bereich ist schon in der Studienphase anzusetzen (z. B. als studentische Hilfskräfte).
4) Einbindung von Wissenschaftlerinnen und Vermeidung deren frühzeitigen Drop-outs
aus dem Wissenschaftssystem
Durch eine Eröffnung verschiedener Karrierewege in der Postdoc-Phase, ineinandergreifende
Stellen und Qualifizierungsmöglichkeiten, eine langfristige Personalentwicklung für das Wis-DFG-Gleichstellungsstandards: Zusammenfassung und Empfehlungen 2020

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senschaftssystem und schließlich durch die Berufung kann ein Werdegang in der Wissenschaft planbarer und ein frühzeitiges Ausscheiden von Frauen vermieden werden. Auch hiergilt, dass insbesondere im MINT-Bereich die Bemühungen in einem sehr frühen Karrierestadium ansetzen sollten.
5) Karrierephasenübergreifende Rekrutierungsstrategie
Erfolg versprechend sind insbesondere eine permanente Beobachtung des Bewerberinnenfelds und eine karriereübergreifende Rekrutierung sowie die Umstellung auf einen kontinuierlichen „Findungsmodus“. Ein Denken außerhalb der üblichen Netzwerke und die Ausweitung
auf das internationale Feld sind dabei ebenso wichtig wie die aktive Ansprache, beispielsweise
auf wissenschaftlichen Veranstaltungen. Bisher unzureichend ausgereift in Breite und Qualität
sind Angebote von Personalagenturen, Wissenschaftlerinnen-Datenbanken und weitere Recherche-Tools. Für eine gewinnbringende Nutzung letzterer ist eine weitere Professionalisierung erforderlich.

III. Verfahren der (aktiven) Rekrutierung6) Offene Stellenausschreibungen und breit definierte Professuren
Wenn Institute, Fakultäten bzw. Fachbereiche die Ausschreibung oder Denomination ausreichend breit formulieren, können die Chancen, eine herausragende Wissenschaftlerin für die
Stelle zu finden oder eine bereits identifizierte Wissenschaftlerin einzubinden, erhöht werden.
7) Professionalisierung der Verfahren der aktiven Rekrutierung
Berufungsordnung, (Berufungs-)Leitfäden und sonstige Prozesse und Dokumente im Rahmen
der aktiven Rekrutierung sollen chancengerecht und zielführend ausgestaltet sein. Dafür sindtransparente, verlässliche und professionalisierte Verfahren unabdingbar, die gut dokumentiert werden. Notwendige Dokumente müssen aktuell, leicht auffindbar und abrufbar sein. Nur
wenn alle Verantwortlichen und Beteiligten bestehende Verfahren ernsthaft nutzen, können
diese wirksam greifen. Die Gleichstellungsbeauftragte kann hier wichtige Impulse geben. Hierfür benötigt sie neben der gesetzlich gewährleisteten Unabhängigkeit auch Autorität und Entscheidungskompetenz. Um diese wichtige Aufgabe erfolgreich wahrnehmen zu können, sind
Rückhalt durch die Einrichtungsleitung sowie ausreichende Ressourcen, sei es in Form vonZeit für ihr Amt, Schulungen oder unterstützendem Personal, nötig.
8) Fachspezifische Ziele
Die Vereinbarung angemessener Ziele (fachspezifisches Kaskadenmodell) für die Einbindung
von Wissenschaftlerinnen seitens der Einrichtungsleitung mit den Instituten / Fakultäten und
Fachbereichen ist ein weiteres hilfreiches Instrument. Eine Verknüpfung mit der Vergabe vonDFG-Gleichstellungsstandards: Zusammenfassung und Empfehlungen 2020

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Mitteln kann die tatsächliche Verfolgung und Erreichung der vereinbarten Größen weiter unterstützen. Bestehenden Ressentiments gegen Verfahren aktiver Rekrutierung, insbesondere
auf dezentraler Ebene, kann nur durch Incentives, kontinuierliche Kommunikation und Sensibilisierung begegnet werden. Hierfür ist das Commitment der Einrichtungsleitung ausschlaggebend.
9) Monitoring und Controlling der Verfahren und Maßnahmen
Um die Umsetzung und Wirksamkeit der Maßnahmen nachhalten zu können, empfiehlt sicheine regelmäßige Erfolgskontrolle. Bei Bedarf sollten Nachbesserungen angestoßen werden.

IV. Kulturwandel
10) Durchbrechen vorhandener Rollenbilder und Sensibilisierung
Weiterhin vorhandene Vorurteile, Stereotype sowie traditionelle Rollenbilder können durch einen Bewusstseinswandel hin zu einer Sensibilität für Chancengleichheit durchbrochen werden. Dieser erfordert das Engagement der Einrichtungsleitung, der bzw. des Gleichstellungsbeauftragten, der verschiedenen weiteren Stakeholder sowie den stetigen persönlichen Austausch und ggf. Schulungen.

11) Rekrutierungsmaßnahmen als Teil der Gesamt-Gleichstellungsstrategie
Die Einbettung aller Rekrutierungsmaßnahmen in eine Gesamt-Gleichstellungsstrategie ist fürderen Erfolg unabdingbar. Wird Gleichstellung und deren Umsetzung als Aufgabe der gesamten Einrichtung auf zentraler wie dezentraler Ebene verstanden, kann sie als Stärke und Ressource wahrgenommen werden und letztlich zu einem positiven Kulturwandel beitragen.
12) Gleichstellung der Geschlechter und das Einbeziehen weiterer Vielfältigkeitsdimensionen können gemeinsam zu einer höheren Chancengleichheit beitragen.

DFG-Gleichstellungsstandards: Zusammenfassung und Empfehlungen 2020

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2

Schwerpunktthema „Entlastung von Wissenschaftlerinnen für die Gremienarbeit“

2.1

Rahmenbedingungen für Maßnahmen in Bezug
auf das Schwerpunktthema „Entlastung von Gremientätigkeit“

Neben Forschung und Lehre gehört die Mitgestaltung in der akademischen Selbstverwaltung
und die Übernahme von Gremientätigkeiten zu den Aufgaben sowohl von Professorinnen undProfessoren als auch von wissenschaftlichen Mitarbeitenden jeder Hochschule. Die Hochschulgesetze der Bundesländer sehen eine „angemessene“ bis paritätische Beteiligung von
Wissenschaftlerinnen in den Gremien der akademischen Selbstverwaltung vor (vgl. Tabelle 1
sowie Übersicht im Anhang). 10
Tabelle 1: Vorgaben für die Beteiligung von Frauen an Gremien gemäß den Landeshochschulund Landesgleichstellungsgesetzen (ohne Berufungskommissionen)
Mindestbeteiligung
von Frauen

Bundesländer

angemessen

Bayern, Berlin, Mecklenburg-Vorpommern

1/3

Brandenburg

40 %Baden-Württemberg, Hamburg, Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen,
Thüringen

50 %Bremen, Hessen, Rheinland-Pfalz, Saarland, Sachsen, Sachsen-Anhalt, Schleswig-Holstein

In Baden-Württemberg wird laut dem Chancengleichheitsgesetz seit Januar 2019 eine Erhöhung des Frauenanteils
auf 50 % angestrebt. Eine die Quote unterschreitende Beteiligung ist in Nordrhein-Westfalen und Thüringen nur mit
Begründung möglich. Kann in Schleswig-Holstein keine paritätische Besetzung erfolgen, „soll der Geschlechteranteil an dem Gremium mindestens dem Anteil an der Mitgliedergruppe entsprechen“ (HSG). In Wahlverfahren sindin Nordrhein-Westfalen 40 % und in Niedersachsen und Thüringen 50 % Frauen unter den Wahlvorschlägen vorgesehen. Die Landesgleichstellungsgesetze Berlins, Brandenburgs, Mecklenburg-Vorpommerns, Niedersachsens,
Nordrhein-Westfalens und Thüringens sehen im Unterschied zu den Angaben in der Tabelle nach den LHGs eineparitätische Besetzung von Gremien vor.

Für Berufungskommissionen gibt es weitere, zum Teil sehr detaillierte Vorgaben(vgl. Tabelle 2 sowie Übersicht im Anhang).

10
Auch das Bundesgremienbesetzungsgesetz (BGremBG) gibt seit dem 1. Januar 2018 Zielwerte von 50 % Frauen- und Männeranteil für Bundesgremien vor.

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Tabelle 2: Vorgaben für die Beteiligung von Frauen an Berufungskommissionen gemäß den
Landeshochschul- und Landesgleichstellungsgesetzen
Mindestbeteiligung
von Frauen

Bundesländer

1 PersonHessen, Mecklenburg-Vorpommern

2 Personen

Baden-Württemberg, Schleswig-Holstein

3 Personen

Sachsen-Anhalt

1/3

Saarland40 %Brandenburg, Bremen, Hamburg, Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen, Thüringen

Abweichend zu den Quoten in Tabelle 1 gibt es in manchen Ländern noch spezielle Vorgaben für Berufungskommissionen. Neben den mindestens zwei Frauen in Baden-Württemberg ist dort auch die Gleichstellungsbeauftragte
zu beteiligen. In Brandenburg, Bremen, Sachsen-Anhalt und Schleswig-Holstein soll mindestens eine Professorinbeteiligt sein. In Niedersachsen und Thüringen sind Abweichungen mit Zustimmung der Gleichstellungsbeauftragten möglich. In Berlin heißt es, „den Berufungskommissionen sollen Wissenschaftlerinnen angehören“ (BerHG). In
Bayern, Rheinland-Pfalz und Sachsen gelten die allgemeinen Vorgaben für Gremien (vgl. Tabelle 1).

Eine angemessene Beteiligung von Wissenschaftlerinnen in Gremien und an Entscheidungsprozessen soll „Frauen den gleichen Zugang zu Schlüsselpositionen (…) ermöglichen wie
Männern“ 11. Darüber hinaus sollen dadurch „das Potenzial von Wissenschaftlerinnen bestmöglich in das Wissenschaftssystem“ 12 eingebracht und durch eine möglichst breite Perspektivenvielfalt gute, für möglichst viele Personen nachvollziehbare und passfähige Entscheidungen erzielt werden. Quotierungen haben aus diesen Gründen die Steigerung der Repräsentanz von Wissenschaftlerinnen in Gremien zum Ziel.
Die Tabellen 3 und 4 zeigen die Unterrepräsentanz von Frauen in (wichtigen) Hochschulgremien sowie universitären Führungspositionen auf. 13

11

Hendrix, Frauenquote: zwischen Legitimität, Effizienz und Macht. In: Kortendiek/Riegraf/Sabisch (Hrsg.), Handbuch
Interdisziplinäre Geschlechterforschung, Wiesbaden 2019, S. 993–1002.
12
DFG, Die „Forschungsorientierten Gleichstellungsstandards“ der DFG, 2017.
13
Deutschlandweite, vergleichbare Zahlen zur Vertretung von Frauen an Berufungskommissionen liegen nicht vor.

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Tabelle 3: Hochschulleitungen nach Position in der Hochschulleitung und Geschlecht 2017
Insgesamt

MännerFrauenFrauenanteil(%)(Gründungs-)Rektor/-in und-Präsident/-in

426

337

89

20,9

Prorektor/-in, Vizepräsident/-in

782

537

245

31,3

Kanzler/-in

273

184

89

32,6

Zusammen

1481

1058

423

28,6

Quelle: Löther, Andrea (2019): Gleichstellung von Frauen und Männern in Entscheidungsgremien von Hochschulen und Forschungseinrichtungen. Unter Mitarbeit von Maximilian Tolkamp. In: Materialien der GWK, Heft 65:
Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung. 23. Fortschreibung des Datenmaterials (2017/2018) zu
Frauen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen. Bonn, S. 1–21. Zusammenstellung
der Daten durch das CEWS/GESIS.

Tabelle 4: Frauenanteil in Hochschulräten, Senaten und Fakultätsleitungen an Universitäten 2018
Hochschulräte

SenateDekan/-innen

Prodekan/-innen

Gesamtzahl

Frauenanteil (%)

Gesamtzahl

Frauenanteil (%)

Gesamtzahl

Frauenanteil (%)

Gesamtzahl

Frauenanteil (%)

1176

35,3

2033

33,3

601

14,3

1046

21,1

Quelle: Löther, Andrea (2019): Gleichstellung von Frauen und Männern in Entscheidungsgremien von Hochschulen und Forschungseinrichtungen. Unter Mitarbeit von Maximilian Tolkamp. In: Materialien der GWK, Heft 65:
Chancengleichheit in Wissenschaft und Forschung. 23. Fortschreibung des Datenmaterials (2017/2018) zu
Frauen in Hochschulen und außerhochschulischen Forschungseinrichtungen. Bonn, S. 1–21. Zusammenstellung
der Daten durch das CEWS/GESIS.

Bei derzeit ca. 23,4 % Professorinnen in Deutschland 14 bedeuten selbst die in Tabelle 3 und
4 ausgewiesenen Anteile eine durchschnittlich höhere Arbeitsleistung von Professorinnen. Zudem führen deutlich höhere Zielvorgaben der vorstehend aufgeführten Landesgesetze (bis zu
50 %) häufig zu einer Mehrbelastung der Wissenschaftlerinnen durch parallele Tätigkeit inmehreren Gremien und Kommissionen und folglich weniger Zeit für die Forschung sowie teils
weniger verbleibenden Zeitressourcen für die Mitarbeit in hochrangigen Gremien oder hochrangigen Ämtern.
Da der Anteil von Wissenschaftlerinnen in Führungspositionen voraussichtlich auch in absehbarer Zeit nur langsam steigen wird 15, sind Überlegungen zur Vermeidung von Mehrbelastungund ggf. zu Kompensationsmaßnahmen für die Gremientätigkeit erforderlich und werden anvielen Hochschulen diskutiert und teilweise in Maßnahmen umgesetzt. 16

14

DFG, Chancengleichheits-Monitoring 2018 (Berichtsjahr 2017), S. 17 Tabelle 2.
Vgl. Prognose des Professorinnenanteils in: DFG, Chancengleichheits-Monitoring 2017 (Berichtsjahr 2016), S. 10–14.
Kortendiek, Hochschule und Wissenschaft: zur Verwobenheit von Organisations-, Fach- und Geschlechterkultur. In: Kortendiek/Riegraf/Sabisch (Hrsg.), Handbuch Interdisziplinäre Geschlechterforschung, Wiesbaden 2019, S. 1329–1338. Zu Daten
und Steigerung Beteiligung: S. 1331.
16
Auch in den Hinweisen des Ministeriums für Kultur und Wissenschaften NRW zum Gebot der geschlechterparitätischen
15

DFG-Gleichstellungsstandards: Zusammenfassung und Empfehlungen 2020

2.2

Seite 19 von 49

Empfehlungen

Das Mitwirken in der akademischen Selbstverwaltung, in Gremien und Kommissionen oder imwissenschaftlichen Begutachtungssystem ist grundsätzlich eine wertvolle Aufgabe und Leistung. Die ausreichende Beteiligung von Wissenschaftlerinnen in Gremien und Kommissionen
und damit das gewählte Schwerpunktthema „Entlastung von Gremientätigkeit“ bewegt sichjedoch im Spannungsfeld folgender Zielkonflikte:a. Die Gremienbeteiligung geht einher mit dem Erwerb von (fachlichen und/oder Führungs-)
Kompetenzen sowie der Einbindung in Entscheidungsprozesse. Sie ist somit der Karriereentwicklung und dem Reputationserwerb durchaus förderlich. Gleichzeitig „kostet“ Gremienarbeit auch (Forschungs-)Zeit und wird (bislang) als Bewertungskriterium beispielsweise für Berufungen oder bei der Einwerbung von Drittmitteln nur unzureichend berücksichtigt. In der Folge kann ein Übermaß an Gremienarbeit zu einem Hemmnis für die(wissenschaftliche) Karriere werden. Hier gilt es, eine geeignete Balance zu finden.
b. Einerseits fördert die anteilige Repräsentanz von Frauen in Gremien die Perspektivenvielfalt („Nachfrageseite“). Andererseits ist der Frauenanteil unter den W2/W3-Professuren
und in vielen Fächern unter den wissenschaftlichen Mitarbeitenden jedoch weiterhin (sehr)gering („Angebotsseite“). Es herrscht somit ein Ungleichgewicht zwischen Angebots- undNachfrageseite.
Um in diesem Spannungsfeld wirksam agieren zu können und individuellen und strukturellen
Hemmnissen zu begegnen, ist – wie auch bei dem Schwerpunktthema zum Rekrutierungsverfahren – ein mehrdimensionaler Ansatz erforderlich, der vier Aktionsfelder einschließt:
i.
ii.
iii.
iv.

Grundvoraussetzungen (Erhöhung der Grundgesamtheit sowie Anpassung
und Erweiterung der wissenschaftlichen Bewertungskriterien)
Individuelle Entlastungs- und Unterstützungsmaßnahmen
Strukturelle Maßnahmen
Kulturwandel

Gremienbesetzung werden beispielsweise Ausgleichsmaßnahmen für Frauen, die besonders aktiv in Gremien tätig sind, als
Aufgabe der Hochschule definiert. Als Beispiele werden genannt: „Reduktion der Lehrverpflichtung, weitere personelle Unterstützung (…) oder auch eine teilweise Freistellung von anderen Aufgaben und Verpflichtungen“. Ministerium für Innovation,
Wissenschaft und Forschung des Landes NRW, Das Gebot der geschlechterparitätischen Gremienbesetzung – Hinweise zu§ 11c HG NRW: www.mkw.nrw/fileadmin/Medien/Dokumente/Hochschule/Gleichstellung/Umsetzungshilfe_Das_Gebot_der_geschlechterparitätischen_Gremienbesetzung.pdf. In den Lehrverpflichtungsordnungen der Bundesländer BadenWürttemberg, Bayern, Berlin, Brandenburg, Hessen, Niedersachsen und Thüringen werden keine Entlastungsmöglichkeiten
für die Tätigkeit in den hochschulischen Gremien und Berufungskommissionen genannt. Eine Reduktion der Lehrverpflichtung
für die Übernahme weiterer Aufgaben und Funktionen der Hochschule ist laut Lehrverpflichtungsordnungen möglich in Bremen, Hamburg, Mecklenburg-Vorpommern, Rheinland-Pfalz, Saarland, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Schleswig-Holstein.

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Im Folgenden findet sich zunächst eine Beschreibung zentraler Erfolgsfaktoren, Herausforderungen und konkreter Handlungsempfehlungen. In der „Zusammenfassung der Empfehlungen“ werden diese in Form von elf wesentlichen Kernthesen bzw. -empfehlungen formuliert.

2.2.1

GrundvoraussetzungenEmpfehlungen 1–3
Generell ist die Erhöhung des Frauenanteils Grundvoraussetzung für eine gleichmäßige undüberschaubare Belastung mit Tätigkeiten in Gremien und Kommissionen bzw. in der wissenschaftlichen Selbstverwaltung allgemein (siehe hierzu Empfehlung 1 „Rekrutierungsverfahren
zur Gewinnung von Wissenschaftlerinnen“).
Solange Frauen im Wissenschaftssystem unterrepräsentiert sind, wird die Anwendung flexibler Ziele bzw. von Zielen entlang des Kaskadenmodells empfohlen. Auf diese Weise können
ehrgeizige (fachspezifische) Ziele formuliert werden, welche die Bemühungen zu einer angemessenen Repräsentanz von Wissenschaftlerinnen in Gremien und Kommissionen positiv unterstützen. Im Gegensatz zu einer starren Quote ermöglicht dieses fachspezifisch flexible Modell realistische Ziele und schränkt die übermäßige Belastung von Wissenschaftlerinnen, wie
sie durch feste Ziele von beispielsweise 40–50 % hervorgerufen wird, ein. Nicht intendierte
Nebeneffekte (weniger Zeit für die Forschungstätigkeit) werden bei einer Anwendung des Kaskadenmodells bei der Zielformulierung vermindert.
Eine Herausforderung birgt bereits die Gewinnung von Frauen für Gremien und Ämter. Erfolg
versprechend sind die direkte Ansprache von potenziellen Kandidatinnen sowie zugleich das
konkrete Angebot von Unterstützungsmaßnahmen (wie Coaching, Mentoring, Supervision).
Gremienarbeit ist ein Gewinn für die eigene wissenschaftliche Tätigkeit und bedeutsamer Bestandteil der wissenschaftlichen Karriere; die Mitarbeit in Gremien ist ein wichtiges Element
der akademischen Selbstverwaltung, dient dem Netzwerkaufbau und erlaubt Einblicke in Entscheidungsprozesse sowie das Mitwirken an den Entscheidungen selbst. Dennoch sollte bedacht werden, ob der Aufwand für die konkrete Gremienarbeit in einem angemessenen Verhältnis zu den (individuellen und strukturellen) Vorteilen der Beteiligung steht. Auch steigt der
Aufwand für die Gremienarbeit nicht zuletzt oftmals aufgrund von zu aufwendigen Selbstverwaltungsstrukturen, zu umfänglichen Instrumenten zur Qualitätssicherung oder den hohen Anforderungen des Berichtswesens.
Vor allem bedarf es einer stärkeren Würdigung von Gremienarbeit im Rahmen wissenschaftlicher Bewertungskriterien. Bislang steht die Beteiligung in Gremien und Kommissionen häufig

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in Konkurrenz zur wissenschaftlichen Arbeit, insbesondere in der Qualifikationsphase. Eine
Kompensation der „wertvollen Qualifikationszeit bei Nachwuchswissenschaftlerinnen“ ist somit
kaum möglich. Die Leistungskriterien der Wissenschaft, die im Wesentlichen den wissenschaftlichen „Output“ bemessen, machen Gremienarbeit unattraktiv und sollten entsprechend
angepasst werden; Gremien- und Kommissionsarbeit sollte aufgewertet und als begutachtungsrelevantes Exzellenzkriterium etabliert werden.

2.2.2

Individuelle Entlastungs- und
Unterstützungsmaßnahmen

Empfehlungen 4–6
Wo rechtlich möglich (vgl. hierzu die landesspezifischen Unterschiede) können maßvolle Lehrdeputatsreduktionen oder Forschungsfreisemester eine sinnvolle Möglichkeit sein, um Überlastungen von Wissenschaftlerinnen durch Gremientätigkeit zu kompensieren und Freiräume
für die Forschung zu schaffen. Das Lehrangebot ist hinsichtlich seiner Qualität und Quantität
bei etwaigen Kompensationsmaßnahmen stets im Blick zu halten. Da die Reduktion oder Gewährung von Freisemestern nur eine teilweise bzw. eine zeitlich sehr begrenzte Reduzierung
in der Lehre darstellt, stehen Wissenschaftlerinnen in fortgeschrittenen Karrierestufen jedochin der Regel weiterhin als wichtige Rollenmodelle für Studierende zur Verfügung.
Kritisch ist, dass in einigen Bundesländern die einschlägigen landesrechtlichen Regelungenkaum eine oder keine Lehrdeputatsreduktion aufgrund von Belastung durch Gremien- oder
Kommissionsarbeit vorsehen (siehe hierzu die ausführliche Übersicht im Anhang). Insofern
sollten die gesetzlichen Regelungen angepasst werden, sodass Reduktionen des Lehrdeputats grundsätzlich bundesweit möglich sind.
Die Bereitstellung zusätzlicher Mittel für studentische/wissenschaftliche Hilfskräfte oder fürwissenschaftliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zur Unterstützung der Forschungsarbeit oder beispielsweise zur Entlastung bei Prüfungen kann ebenfalls eine hilfreiche Ausgleichsmaßnahme für eine (überdurchschnittliche) Gremientätigkeit sein. Dabei zeigt sich, dass insbesondere die Bereitstellung von wissenschaftlichen Mitarbeiterstellen tatsächlich unterstützt,während Hilfskräfte durch die Begrenzung der Aufgaben, die sie tatsächlich übernehmen können – wenngleich durchaus willkommen und angenommen –, letztlich keine echte Kompensation bei Ausfällen in der Forschungsarbeit darstellen können, sondern allenfalls eine geringfügige Entlastung bieten. Wo dies möglich ist, sollten daher Mittel für höherwertige Stellen zur
Kompensation bereitgestellt werden.

DFG-Gleichstellungsstandards: Zusammenfassung und Empfehlungen 2020

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Neben den rechtlichen Rahmenbedingungen ist die Bereitstellung von ausreichenden Ressourcen eine wichtige Voraussetzung für die Durchführung dieser Entlastungsmaßnahmen.
Idealerweise sollten entsprechende Ressourcen dauerhaft (nicht befristet) im Grundhaushalt
der wissenschaftlichen Einrichtung verankert sein. Gegebenenfalls können zunächst kleinere„Piloten“ in einer Fakultät bzw. in einem Institut getestet und bei Wirksamkeit auf weitere Fachbereiche oder die gesamte wissenschaftliche Einrichtung ausgeweitet werden.

2.2.3

Strukturelle Maßnahmen

Empfehlungen 7–8
Neben den individuellen Entlastungs- und Unterstützungsmaßnahmen sollte ein wichtiges Augenmerk auf dem Sitzungsmanagement liegen. Dazu gehören eine Überprüfung und Begrenzung der Gremien- und Sitzungsbedarfe generell, eine professionelle Vor- und Nachbereitung
durch wissenschaftsunterstützendes Personal, familienfreundliche Sitzungszeiten und die Nutzung technischer Möglichkeiten (z. B. von Telefon- oder Videokonferenzen). Gegebenenfalls
können verlängerte Kinderbetreuung oder Notfallbetreuung für die Sitzungen, die in vereinzelten,
begründeten Ausnahmefällen zu späterer Zeit stattfinden müssen, eine Hilfestellung bieten.
Bei der Verteilung bzw. Übernahme von Gremienämtern sollte gemeinsam mit der jeweiligen
Wissenschaftlerin überlegt werden, auf welches Gremium bzw. welche Gremien sie sich mit
Blick auf Reputation sowie Arbeitsbelastung konzentrieren könnte. Diese Überlegungen sollten durch die Hochschul- und/oder Institutsleitung unterstützt werden. Hochschulexterne Gremien sollten bei diesen Überlegungen ebenfalls im Blick behalten werden.
Um Gremienbedarfe überhaupt zu ermitteln, sollten Bedarfserhebungen oder Belastungsanalysen durchgeführt werden. Bislang erfolgt dies nur an sehr wenigen wissenschaftlichen Einrichtungen, u. a. da die Definition konsensfähiger und vergleichbarer Kriterien schwierig ist.
Dennoch kann nur auf diese Weise einerseits die (fundierte) Einführung von Maßnahmen ermöglicht werden und andererseits die Akzeptanz der evaluierten Maßnahmen einrichtungsweit
steigen. Auch überdurchschnittlich belastete Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler können auf diese Weise identifiziert und entlastet werden. Gegebenenfalls können Befragungenoder freiwillig zu meldende Belastungen angemessene Systeme sein. Als Nebeneffekt erhält
die Hochschule zugleich – besser als bisher – einen Überblick über potenzielle Netzwerkpartner (durch die Beteiligung ihrer Professorinnen und Professoren in externen Gremien) für
andere Ziele und Aufgaben.

DFG-Gleichstellungsstandards: Zusammenfassung und Empfehlungen 2020

2.2.4

Seite 23 von 49

Kulturwandel

Empfehlungen 9–11
Für alle vorgenannten Maßnahmen sowie deren Akzeptanz ist das Engagement der Einrichtungsleitung ein wesentlicher Faktor. Neben dem Engagement der zentralen Leitung ist insbesondere die Zusammenarbeit mit der Leitung der Fakultäten bzw. Fachbereiche entscheidend.
Eine einrichtungsweite Gleichstellungsstrategie und die Übereinkunft über die Notwendigkeit
von Ausgleichs- bzw. Gleichstellungsmaßnahmen ist hilfreich, wenn nicht ausschlaggebend,
für die erfolgreiche Einführung von Entlastungsmaßnahmen. Dabei sollte auf eine vertrauensvolle Zusammenarbeit der Ebenen, ein möglichst partizipatives Vorgehen und eine hinreichend breite Debatte bei der Einführung neuer Maßnahmen geachtet werden. Gerade Maßnahmen, die aus den Fachbereichen selbst hervorgehen und dort (ggf. pilothaft) getestet wurden, können wirksame Wege in die Hochschule insgesamt sein. Ein mögliches Mittel der Einrichtungsleitung zur Förderung der Akzeptanz kann die Verankerung des Themas im Rahmen
der Leistungsorientierten Mittelvergabe sein.
Starke sowie gut ausgestattete zentrale und dezentrale Gleichstellungsbeauftragte sind ebenfalls für den Erfolg von Entlastungsmaßnahmen sowie generell für einen gelingenden Kulturwandel hin zu einer geschlechtergerechten Hochschule und wissenschaftlichen Einrichtung
notwendig. Schulungen der Gleichstellungsakteurinnen und -akteure, aber auch die Wahl vonPersonen mit ausreichendem Standing sind hierbei Erfolgsfaktoren.
Insgesamt ist weiterhin ein Kultur- und Bewusstseinswandel notwendig, um bestehende Strukturen aufzubrechen und Maßnahmen umzusetzen. Dies erfordert Kompetenz der Entscheidungsträgerinnen und -träger und gegebenenfalls ihre Sensibilisierung. In diesem Kontext
können genderparitätisch besetzte Entscheidungsgremien (insbesondere von Präsidium/Rektorat und Hochschulrat) hilfreich sein. Durch eine breite Akzeptanz und Unterstützung sowie
seitens der Leitungsebene „gelebte Praxis“ können Instrumente zur Entlastung als positiver
Impuls wahrgenommen werden.

DFG-Gleichstellungsstandards: Zusammenfassung und Empfehlungen 2020

2.3

Seite 24 von 49

Zusammenfassung der EmpfehlungenEmpfehlungen 1–3: Grundvoraussetzungen
1) Erhöhung des Frauenanteils
Grundvoraussetzung für eine angemessene Beteiligung von Frauen in Gremien und Kommissionen bei gleichzeitig nicht übermäßiger Belastung ist die generelle Erhöhung des Frauenanteils unter den Professuren und im akademischen Mittelbau. Das Bemühen um eine Erhöhung
des Frauenanteils in der Wissenschaft steht daher vor allen Entlastungsmaßnahmen für die
Gremientätigkeiten (vgl. auch Empfehlungen zu Rekrutierungsverfahren).
2) Fachspezifische Quoten entlang des Kaskadenmodells
Starre Zielvorgaben können das berechtigte Anliegen einer stärkeren Beteiligung von Frauen
in Gremien und Kommissionen dadurch konterkarieren, dass sie zu einer Mehrbelastung vonFrauen und einer Einschränkung ihrer Forschungstätigkeit führen können – und damit ihr Vorankommen in der Wissenschaft eher behindern als befördern. Daher sind fachspezifischeehrgeizige, aber auch „realistische“ Quoten entlang des Kaskadenmodells zu bevorzugen.
3) Aufwertung der Gremientätigkeit / Leistungskriterien
Gremientätigkeit und das Engagement in der wissenschaftlichen Selbstverwaltung sollte im
Rahmen der wissenschaftlichen Leistungsbewertung stärker und regelhaft berücksichtigt werden, da beide wesentliche Bestandteile wissenschaftlichen Arbeitens sind.
Empfehlungen 4–6: Individuelle Entlastungs- und Unterstützungsmaßnahmen
4) Lehrdeputatsreduktion und Forschungs(frei)semester
Eine maßvolle Entlastung in der Lehre kann eine wirksame Maßnahme sein, um übermäßige
Gremientätigkeit zu kompensieren. Auf Qualität und Quantität des zu substituierenden Lehrangebots ist dabei vor Ort zu achten. Um dies überhaupt zu ermöglichen, sollten die(Landes-)Gesetze wo notwendig entsprechend angepasst und vereinheitlicht werden.
5) Personalmittel zur Unterstützung / Entlastung
Personal, das bei teilweisem Ausfall in der Forschungstätigkeit zumindest partiell kompensieren kann, ist eine wirksame Entlastungsmaßnahme, soweit dieses Personal ausreichend qualifiziert ist, um unterstützend zu arbeiten. In Absprache mit den betroffenen Wissenschaftlerinnen sollte der tatsächliche Personalbedarf bestimmt werden.
6) Bereitstellung ausreichender Ressourcen
Die Bereitstellung von ausreichenden, zusätzlichen Mitteln für die Grundhaushalte der Hochschulen ist notwendig zur erfolgreichen Durchführung der o. g. Maßnahmen.

DFG-Gleichstellungsstandards: Zusammenfassung und Empfehlungen 2020

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Empfehlungen 7–9: Strukturelle Maßnahmen
7) Professionelles Sitzungsmanagement
Dem tendenziell steigenden Verwaltungsaufwand an den wissenschaftlichen Einrichtungensollte durch wiederholte Überprüfung der Notwendigkeit einzelner Gremien sowie durch ein
professionelles Sitzungsmanagement begegnet werden. Dies kann beispielsweise durch wissenschaftsunterstützendes Personal, professionelle Vor- und Nachbereitung der Sitzungen,
Schulung der Sitzungsleitenden und familienfreundliche Sitzungszeiten geschehen.
8) Priorisierung von Gremien und Minimierung des Verwaltungsaufwands
Gremien und Kommissionen haben unterschiedliche Bedeutung und erfordern unterschiedlichviel Aufwand. Um übermäßige Belastung zu vermeiden, sollten Wissenschaftlerinnen ermuntert werden, priorisierend auszuwählen, an welchen Gremien sie mitwirken.
Hierfür bedarf es flexibler Anpassungsmöglichkeiten von Zielwerten (vgl. Empfehlung 2) und
Unterstützung durch die (Forschungs-)Politik für dieses Vorgehen.
Empfehlungen 9–11: Kulturwandel
9) Engagement der Leitung wissenschaftlicher Einrichtungen
Die Unterstützung von Ausgleichsmaßnahmen sowie generell das Einsetzen für Chancengleichheit durch die Leitungsebene ist ein entscheidender Erfolgsfaktor. Dies gilt sowohl für
die zentrale Einrichtungsleitung als auch für Leitungen der dezentralen Fakultäten, Instituteusw. Durch eine einrichtungsweite Gleichstellungsstrategie und einen partizipativen Prozess
bei der Umsetzung von Maßnahmen kann deren Anerkennung deutlich gesteigert werden.
10) Starke Gleichstellungsbeauftragte
Den – zentralen wie dezentralen – Gleichstellungsbeauftragten kommt eine hohe Bedeutung
im Umsetzungsprozess zu. Eine ausreichende Ausstattung, Unterstützung durch die Einrichtungsleitung und ggf. deren Schulung können Erfolgsfaktoren sein.
11) Bewusstseinswandel
Vorhandenen Wahrnehmungsverzerrungen ist entgegenzuwirken. Hier ist neben dem Einsatz
der Gleichstellungsbeauftragten ebenfalls das Engagement der Einrichtungsleitung gefragt.
Sensibilisierung von Entscheidungsträgerinnen und -trägern und langfristig aller Einrichtungsangehörigen (ggf. durch Schulungen) und infolgedessen eine breite Akzeptanz von Maßnahmen kann letztlich zur erfolgreichen Durchführung beitragen.

DFG-Gleichstellungsstandards: Zusammenfassung und Empfehlungen 2020

3

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AnhangBundesland

Quote
Gremium

BadenWürttemberg(2) Die Mitglieder eines Gremiums
werden, soweit sie dem Gremium
nicht kraft Amtes angehören, füreine bestimmte Amtszeit bestelltoder gewählt; sie sind an Weisungen und Aufträge ihrer Gruppe
nicht gebunden. Unbeschadet des§ 20 Absatz 3 Satz 1 Halbsatz 2
sollen Frauen und Männer bei der
Besetzung gleichberechtigt berücksichtigt werden.

(3) Unbeschadet des Absatzes 8
besteht der Hochschulrat aus
mindestens sechs und höchstenszwölf Mitgliedern, die von der
Wissenschaftsministerin oder vom
Wissenschaftsminister bestellt
werden; mindestens 40 Prozent
der Mitglieder, bei der DHBW dernach Absatz 4 auszuwählenden
Mitglieder, müssen Frauen sein.
Die Mitglieder dürfen keine Mitglieder der Hochschule im Sinnevon § 9 sein (externe Mitglieder

Quelle§ 10 Landeshochschulgesetz(LHG)§ 20 Landeshochschulgesetz
(LHG)

Quote
Berufungskommission(3) Unbeschadet des Satzes 9 bildet das Rektorat im
Benehmen mit der Fakultät
zur Vorbereitung des Berufungsvorschlags eine Berufungskommission, die voneinem Rektoratsmitglied oder einem Mitglied des Dekanats der Fakultät geleitet
wird, in der die Stelle zu besetzen ist; der betroffenen
Fakultät steht ein Vorschlagsrecht für die Besetzung der Berufungskommission zu. In der Berufungskommission verfügen
die Professorinnen undProfessoren über die Mehrheit der Stimmen; ihr müssen außerdem mindestens
eine hochschulexternesachverständige Person,
zwei fachkundige Frauen,
die Gleichstellungsbeauftragte sowie eine Studie-

Quelle§ 48 Landeshochschulgesetz (LHG)

Entlastungsmöglichkeit(Lehrdeputat)
Keine

Quellelt. Lehrverpflichtungsverordnung(LVVO)

DFG-Gleichstellungsstandards: Zusammenfassung und Empfehlungen 2020

Bundesland

Quote
Gremium

Quelledes Hochschulrats); Honorarprofessorinnen und Honorarprofessoren, Lehrbeauftragte, Ehrensenatorinnen und Ehrensenatoren sowie Ehrenbürgerinnen und Ehrenbürger gelten als externe Mitglieder des Hochschulrats. § 10 Absatz 2 Satz 2 bleibt unberührt.

(1) In Gremien, für die dem Landein Berufungs-, Entsende- oder
Vorschlagsrecht zusteht, müssen
ab 1. Januar 2017 mindestens
40 Prozent der durch das Land zu
bestimmenden Mitglieder Frauen
sein, soweit nicht eine Ausnahme
aus besonderen Gründen nach
Absatz 5 vorliegt. Der Mindestanteil ist bei erforderlich werdenden
Berufungen, Entsendungen oder
Vorschlägen zur Besetzung einzelner oder mehrerer Sitze zu beachten und im Wege einer sukzessiven Steigerung zu erreichen.
Bestehende Mandate können bis
zu ihrem vorgesehenen Endewahrgenommen werden. Stehen
dem Land insgesamt höchstens

Seite 27 von 49

Quote
Berufungskommission
rende oder ein Studierender angehören; die Kommission kann eine sachverständige Person aus dem
Bereich der Fach- und
Hochschuldidaktik beratend
hinzuziehen.

§ 13 Chancengleichheitsgesetz(ChancG)(6) Zur Vorbereitung desBerufungsvorschlags bildet
das Rektorat im Benehmen
mit der Fakultät eine Auswahlkommission, die voneinem Rektoratsmitglied oder einem Mitglied des Dekanats der Fakultät geleitet
wird, in der die Stelle zu besetzen ist; der betroffenen
Fakultät steht ein Vorschlagsrecht für die Besetzung der Auswahlkommission zu. In der Auswahlkommission verfügen die
Professorinnen und Professoren über die Mehrheit derStimmen; ihr müssen außerdem mindestens einehochschulexterne sachverständige Person, zwei fach-Quelle§ 51 Landeshochschulgesetz (LHG)

Entlastungsmöglichkeit(Lehrdeputat)

QuelleDFG-Gleichstellungsstandards: Zusammenfassung und Empfehlungen 2020

Bundesland

Quote
Gremium
zwei Gremiensitze zu, sind die
Sätze 1 bis 3 nicht anzuwenden.
(2) Wird ein Gremium gebildet oder wiederbesetzt von einer
Stelle, die nicht zur unmittelbaren
Landesverwaltung gehört, ist auf
eine Besetzung des Gremiums
mit mindestens 40 Prozent
Frauen hinzuwirken.
(3) Es ist das Ziel, ab dem 1. Januar 2019 die in Absatz 1 genannten Anteile auf 50 Prozent zu
erhöhen. Steht dem Land insgesamt eine ungerade Anzahl an
Gremiensitzen zu, darf das Ungleichgewicht zwischen Frauen
und Männern nur einen Sitz betragen.

QuelleSeite 28 von 49

Quote
Berufungskommission
kundige Frauen, die Gleichstellungsbeauftragte sowie
eine Studierende oder ein
Studierender angehören.

QuelleEntlastungsmöglichkeit(Lehrdeputat)

QuelleDFG-Gleichstellungsstandards: Zusammenfassung und Empfehlungen 2020

Bundesland

Quote
Gremium

QuelleBayern(4) Eine angemessene Vertretungvon Frauen und Männern in den
Gremien ist anzustreben.

Art. 4 Bayerisches
Hochschulgesetz(BayHSchG)

Alle an Besetzungsverfahren vonGremien Beteiligten, auch wenn
es sich dabei um gesellschaftliche
Institutionen, Organisationen, Verbände und Gruppen handelt, dienicht Träger öffentlicher Verwaltung sind, haben nach Maßgabe
dieses Gesetzes auf eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen
und Männern in Gremien hinzuwirken.

Art. 21 Bayerisches Gesetz
zur Gleichstellung
von Frauen undMännern(BayGIG)

Seite 29 von 49

Quote
Berufungskommission

QuelleEntlastungsmöglichkeit(Lehrdeputat)(8) Für die Wahr-

nehmung besonderer Aufgaben undFunktionen in den
Hochschulen und
die Durchführung
von anwendungsbezogenen Forschungs- und Entwicklungsvorhaben
an Fachhochschulen kann der Präsident oder die Präsidentin der Hochschule unter Berücksichtigung desLehrbedarfs im jeweiligen Fach eineErmäßigung gewähren.2 Nimmt
eine Lehrperson imöffentlichen Interesse Aufgaben außerhalb ihrer Hochschule wahr, die die
Ausübung derLehrtätigkeit ganzoder teilweise ausschließen, kann derQuelle§ 7 Lehrverpflichtungsverordnung(LUFV)

DFG-Gleichstellungsstandards: Zusammenfassung und Empfehlungen 2020

Bundesland

Quote
Gremium

QuelleSeite 30 von 49

Quote
Berufungskommission

QuelleEntlastungsmöglichkeit(Lehrdeputat)

QuellePräsident oder die
Präsidentin der
Hochschule für die
Dauer der Wahrnehmung dieser
Aufgaben die Lehrverpflichtung ermäßigen oder von derLehrverpflichtung
freistellen.

Berlin(7) Bei der Zusammensetzung derGremien sollen Frauen angemessen beteiligt werden.

§ 46 Berliner
Hochschulgesetz(BerlHG)(1) Gremien sind geschlechtsparitätisch zu besetzen, soweit für deren Zusammensetzung keine besonderen gesetzlichen Vorgaben
gelten.

§ 15 Landesgleichstellungsgesetz (LGG)(2) Werden bei Einrichtungennach § 1 oder Dienststellen im
Sinne des Personalvertretungsgesetzes Gremien gebildet, benennen die entsendenden Einrichtungen oder Dienststellen mindestens ebenso viele Frauen wie(3) In den Kommissionen
zur Vorbereitung von Vorschlägen für die Berufung
von Hochschullehrern und
Hochschullehrerinnen (Berufungskommissionen) haben die Hochschullehrerund Hochschullehrerinnen
die Mehrheit. Sonstige Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen wirken beratend mit. In
begründeten Fällen können
den Berufungskommissionen auch Personen angehören, die nicht Mitglieder
der Hochschule sind. Den
Berufungskommissionen§ 73 Berliner
Hochschulgesetz (BerlHG)

Keine

lt. Lehrverpflichtungsverordnung(LVVO)

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Bundesland

Quote
Gremium

QuelleMänner. Dürfen sie nur eine Person benennen, ist für das Mandatnach Ablauf der Amtsperiode einedem jeweils anderen Geschlecht
angehörende Person zu benennen.

Brandenburg

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Quote
Berufungskommission

QuelleEntlastungsmöglichkeit(Lehrdeputat)

Quellesollen Wissenschaftlerinnen angehören, gegebenenfalls auch solche, dienicht Mitglieder der Hochschule sind.

(2) […] In allen Gremien sollen
mindestens ein Drittel der stimmberechtigten Mitglieder Frauensein.

§ 61 Brandenburgisches Hochschulgesetz(BbgHG)(1) In allen Beratungs- und Entscheidungsgremien im Bereich
der unmittelbaren und mittelbaren
Landesverwaltung, soweit es sichnicht um ein öffentliches Amt im
Sinne des Artikels 21 Absatz 2
der Verfassung des Landes Brandenburg handelt, sind die auf Veranlassung des Landes zu besetzenden Mandate zur Hälfte mit
Frauen zu besetzen.

§ 12 Landesgleichstellungsgesetz (LGG)(2) […] Mindestens 40 Prozent der stimmberechtigten
Mitglieder sollen Frauen
sein, darunter mindestens
eine Hochschullehrerin. Bei
der Besetzung von Stellen
für Professorinnen und Professoren mit der Qualifikation gemäß § 41 Absatz 1
Nummer 4 Buchstabe a oder Buchstabe b soll die
Mehrheit der Professorinnen und Professoren in der
Berufungskommission die
entsprechende Qualifikation besitzen.
(6) […] In der Sachverständigenkommission soll kein
Mitglied einer staatlichen
Hochschule des Landes
Brandenburg mitwirken.

§ 40 Brandenburgisches
Hochschulgesetz (BbgHG)

Keine

lt. Lehrverpflichtungsverordnung(LehrVV)DFG-Gleichstellungsstandards: Zusammenfassung und Empfehlungen 2020

Bundesland

Quote
Gremium

QuelleSeite 32 von 49

Quote
Berufungskommission

QuelleMindestens ein Mitglied soll
die Befähigung zum Richteramt haben. Mindestenszwei Mitglieder sollen
Frauen sein. […](2) Bei der Bestellung, Berufung oder Ernennung vonGremienmitgliedern im Bereich der unmittelbaren oder mittelbaren Landesverwaltung sind die Vorschläge oder Vorschlagsrechte der entsendenden
Organe, Behörden, Dienststellen oder sonstigen Einrichtungen des Landes so
auszugestalten, dass bei
der Bildung neuer Gremienoder bei der Entsendung
mehrerer Personen zur
Hälfte Frauen vorzuschlagen oder zu benennensind.

§ 12 Landesgleichstellungsgesetz (LGG)

Entlastungsmöglichkeit(Lehrdeputat)

QuelleDFG-Gleichstellungsstandards: Zusammenfassung und Empfehlungen 2020

Bundesland

Quote
Gremium

BremenBei Benennungen für und Entsendungen in Gremien, öffentlicheÄmter, Delegationen, Kommissionen, Konferenzen, repräsentative
Funktionen, Veranstaltungen und
Personalauswahlgremien sollen
Frauen zur Hälfte berücksichtigt
werden.

(4) Das Land, die Stadtgemeinden und die anderen Träger deröffentlichen Verwaltung sind verpflichtet, für die gleichberechtigte
Teilhabe der Geschlechter in
Staat und Gesellschaft durch
wirksame Maßnahmen zu sorgen.
Es ist darauf hinzuwirken, dassFrauen und Männer in Gremiendes öffentlichen Rechts zu gleichen Teilen vertreten sind.

Quelle§ 5 Gesetz zur
Gleichstellung
von Frau undMann im öffentlichen Dienst desLandes Bremen(Landesgleichstellungsgesetz)(LGlStG)

Art. 2 Bremische
Landesverfassung (BremVerf)

Seite 33 von 49

Quote
Berufungskommission(2) Die Hochschulen wirken
bei der Wahrnehmung ihrer
Aufgaben auf die Beseitigung der für Frauen in der
Wissenschaft bestehenden
Nachteile hin und tragen
allgemein zur Gleichberechtigung der Geschlechter und zum Abbau der Benachteiligung von Frauenbei. Insbesondere stellen
die Hochschulen hierzu
Programme zur Förderungvon Frauen in Studium,
Lehre und Forschung auf,
in denen auch Maßnahmen
und Zeitvorstellungen enthalten sind, wie in allen Fächern bei Lehrenden undLernenden eine vorhandene Unterrepräsentanz
von Frauen abgebaut werden kann. Die Hochschulenerlassen Frauenförderungsrichtlinien, in denen auch
bestimmt wird, dass Frauen
in Bereichen, in denen sie
unterrepräsentiert sind, bei
gleicher Qualifikation wie

Quelle§ 4 Bremisches
Hochschulgesetz (BremHG)

Entlastungsmöglichkeit(Lehrdeputat)(3) Für die Wahrnehmung weiterer
Aufgaben undFunktionen in der
Hochschule, dievom zuständigen
Organ übertragen
worden sind, insbesondere Sprecheroder Sprecherinnen
von Sonderforschungsbereichen
und Graduiertenkollegs, Studienfachberatung, Praktikantenbetreuung,Praxissemesterbetreuung und Vorsitz
des Prüfungsausschusses sowie
Aufgaben undFunktionen mit Bedeutung für die
Hochschule insgesamt kann der Rektor oder die Rektorin unter Berücksichtigung desQuelle§ 7 Lehrverpflichtungsund Lehrnachweisverordnung (LVNV)DFG-Gleichstellungsstandards: Zusammenfassung und Empfehlungen 2020

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Quote
Gremium

QuelleSeite 34 von 49

Quote
Berufungskommission

Quellemännliche Mitbewerber zu
bevorzugen sind, sofern
nicht in der Person eines
Mitbewerbers liegende
Gründe überwiegen, unddass in Berufungskommissionen in der Regel mindestens 40 vom Hundert
der stimmberechtigten Mitglieder Frauen sind, vondenen eine Professorin
sein soll.

Hamburg(2) In einem Selbstverwaltungsgremium soll jedes Geschlecht
mit einem Anteil von mindestens
40 vom Hundert der Mitglieder
vertreten sein; in Gremien mit drei
Mitgliedern soll jedes Geschlecht
mit mindestens einem Mitglied
vertreten sein.

§ 96 Hamburgisches Hochschulgesetz (HmbHG)(2) […] Jedes Geschlechtmuss im Berufungsausschuss mit mindestens 40
vom Hundert der Mitglieder
des Berufungsausschusses
vertreten sein; erforderlichenfalls ist die Anzahl der

Entlastungsmöglichkeit(Lehrdeputat)

QuelleLehrangebots im jeweiligen Fach eineErmäßigung gewähren. Die Ermäßigung soll 25 v.H.
des Lehrdeputats
nicht überschreiten.
Die Ermäßigung
kann 25 v. H. desLehrdeputats überschreiten, wenn
und solange dies
zur Sicherstellung
der Aufgabenwahrnehmung im Rahmen der Exzellenzinitiative des Bundes und der Länder
erforderlich ist.

§ 14 Hamburgisches Hochschulgesetz(HmbHG)(1) Die Lehrverpflichtung kann zur
Wahrnehmung von
Aufgaben in derSelbstverwaltung oder der staatlichen
Auftragsverwaltung
der Hochschule für§ 17 Lehrverpflichtungsverordnung fürdie Hamburger Hochschulen (LVVO)

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Quote
Gremium

QuelleSeite 35 von 49

Quote
Berufungskommission
externen Mitglieder zu erhöhen.
Auswahlkommissionen sollen möglichst zu gleichen
Teilen mit Frauen und Männern besetzt sein.

Hessen(1) Alle Dienststellen sollen bei
der Besetzung von Kommissionen, Beiräten, Verwaltungs- und
Aufsichtsräten sowie sonstigen
Gremien, soweit sie ein Entsendungs-, Bestellungs- oder Vorschlagsrecht haben, mindestens
zur Hälfte Frauen berücksichtigen.

§ 13 Hessisches
Gleichberechtigungsgesetz(HGIG)(2) […] Jeder Kommission
soll mindestens eine Wissenschaftlerin angehören.

Quelle§ 8 Hamburgisches Gleichstellungsgesetz(HmbGleiG)§ 63 Hessisches
Hochschulgesetz (HHG)

Entlastungsmöglichkeit(Lehrdeputat)

Quelledie Entwicklung vonOnline-Veranstaltungen nach § 5aoder für Aufgaben
im öffentlichen Interesse außerhalb
der Hochschule ermäßigt oder aufgehoben werden,
wenn die betreffende Aufgabe die
Ausübung derLehrtätigkeit ganzoder teilweise ausschließt.

Keine

lt. LehrverpflichtungsverordnungDFG-Gleichstellungsstandards: Zusammenfassung und Empfehlungen 2020

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Quote
Gremium

Mecklenburg-Vorpommern(4) Die Mitglieder eines Gremiums
werden, soweit sie dem Gremium
nicht kraft Amtes angehören, füreine bestimmte Amtszeit bestelltoder gewählt; sie sind an Weisungen nicht gebunden. Eine angemessene Vertretung von Frauen
und Männern ist anzustreben.

§ 51 Landeshochschulgesetz (LHG
M-V)

(1) Kommissionen, Beiräte, Verwaltungs- und Aufsichtsräte sowie
sonstige Gremien sind geschlechterparitätisch zu besetzen, soweit
für deren Zusammensetzungkeine besonderen gesetzlichen
Regelungen gelten.

§ 17 Gleichstellungsgesetz (GlG
M-V)

(2) Bei der Besetzung von Gremien nach Absatz 1 sollen die
entsendenden Stellen ebenso
viele Frauen wie Männer benennen. Besteht das Entsende- oder
Vorschlagsrecht nur für eine Person oder eine ungerade Zahl an
Personen, sollen Frauen undMänner alternierend berücksichtigt werden. Satz 1 und Satz 2

QuelleSeite 36 von 49

Quote
Berufungskommission(3) Berufungskommissionen sind nach Gruppen zusammenzusetzen. In ihnen
müssen Hochschullehrerinnen und Hochschullehrerüber die absolute Mehrheit
der Sitze und Stimmen verfügen. Eine angemessene
Vertretung von Frauen undMännern ist anzustreben.
Den stimmberechtigten Mitgliedern der Gruppe derHochschullehrerinnen und
Hochschullehrer sollen mindestens eine Frau sowie
auswärtige Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler
angehören.

Quelle§ 59 Landeshochschulgesetz (LHG M-V)

Entlastungsmöglichkeit(Lehrdeputat)(2) Für die Wahrnehmung sonstiger
Aufgaben undFunktionen an den
Hochschulen (zumBeispiel: Sprecheroder Sprecherin
von Sonderforschungsbereichen,besondere Aufgaben der Studienreform) kann das Ministerium für Bildung, Wissenschaft
und Kultur auf Antrag unter Berücksichtigung desLehrbedarfes im jeweiligen Fach eineErmäßigung gewähren. Sie soll bei
der einzelnen Lehrperson zwei Lehrveranstaltungsstunden nicht überschreiten. Studienfachberatern kanneine Ermäßigung
bis zu 25 % derQuelle§ 8 Lehrverpflichtungsverordnung(LVVO M-V)

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Quote
Gremium

QuelleSeite 37 von 49

Quote
Berufungskommission

Quellegelten entsprechend für die Entsendung in Gremien außerhalb
des Geltungsbereichs dieses Gesetzes.

Niedersachsen(5) Wahlen erfolgen in freier, gleicher und geheimer Wahl und in
der Regel nach den Grundsätzen
der personalisierten Verhältniswahl. Bei der Aufstellung von
Wahlvorschlägen sollen Frauen
zu einem Anteil von mindestens
50 vom Hundert berücksichtigt
werden.

(6) Bei Besetzungen von Organen, Gremien und Kommissionen,
die nicht aufgrund einer Wahl erfolgen, sollen Frauen angemessen berücksichtigt werden. Mindestens 40 vom Hundert der

Entlastungsmöglichkeit(Lehrdeputat)

QuelleLehrverpflichtung
gewährt werden. Je
Studiengang sollen
nicht mehr als zwei
Lehrveranstaltungsstunden Entlastung
für Studienberatungstätigkeit gewährt werden.

§16 Niedersächsisches Hochschulgesetz (NHG)(2) Mindestens 40 vom
Hundert der stimmberechtigten Mitglieder sollen
Frauen sein und die Hälfte
davon soll der Hochschullehrergruppe angehören;Ausnahmen bedürfen derZustimmung der Gleichstellungsbeauftragten.

§ 26 Niedersächsisches
Hochschulgesetz (NHG)(1) Werden Kommissionen,
Arbeitsgruppen, Vorstände,Beiräte und gleichartige
Gremien einschließlich Personalauswahlgremien mit
Beschäftigten besetzt, so§ 8 Niedersächsisches Gleichberechtigungsgesetz
(NGG)

Keine

lt. Lehrverpflichtungsverordnung(LVVO)

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Quote
Gremium
stimmberechtigten Mitglieder sollen Frauen sein.

(1) Werden Kommissionen, Arbeitsgruppen, Vorstände, Beiräte
und gleichartige Gremien einschließlich Personalauswahlgremien mit Beschäftigten besetzt,
so sollen diese je zur Hälfte
Frauen und Männer sein.

NordrheinWestfalen(1) Die Gremien der Hochschulemüssen geschlechtsparitätischbesetzt werden, es sei denn, im
Einzelfall liegt eine sachlich begründete Ausnahme vor. Bei der
Aufstellung von Listen und Kandidaturen für Wahlgremien soll auf
die paritätische Repräsentanz geachtet werden.
(1) In wesentlichen Gremien müssen Frauen mit einem Mindestanteil von 40 Prozent vertreten sein.
Es ist in allen Fällen auf volle Personenzahlen mathematisch aufbeziehungsweise abzurunden.

Quelle§ 8 Niedersächsisches Gleichberechtigungsgesetz(NGG)§ 11b Hochschulgesetz§ 12 Landesgleichstellungsgesetz (LGG)

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Quote
Berufungskommission

QuelleEntlastungsmöglichkeit(Lehrdeputat)

Quellesollen diese je zur Hälfte
Frauen und Männer sein.

(1) In wesentlichen Gremien müssen Frauen mit
einem Mindestanteil von
40 Prozent vertreten sein.
Es ist in allen Fällen auf
volle Personenzahlen mathematisch auf- beziehungsweise abzurunden.

§ 12 Landesgleichstellungsgesetz (LGG)

Keine

Bericht Siegen:Kaskadenmodell
schützt etwas vorÜberbelastung –Abweichung vonGeschlechterparität
ist ambivalent.

lt. Lehrverpflichtungsverordnung (LVV)DFG-Gleichstellungsstandards: Zusammenfassung und Empfehlungen 2020

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Quote
Gremium(3) Werden bei Dienststellen im
Sinne des § 3 Gremien gemäß
Absatz 2 gebildet oder wiederbesetzt, müssen die entsendenden
Stellen zu mindestens 40 Prozent
Frauen benennen. Besteht das
Benennungsrecht nur für eine
Person, sind Frauen und Männer
alternierend zu berücksichtigen.
Die Sätze 1 und 2 gelten für die
Begründung der Mitgliedschaft ineinem Gremium durch Berufungsakt einer Dienststelle entsprechend.
(4) Bei der Aufstellung von Listen
und Kandidaturen für Wahlgremien mit Ausnahme der in Absatz
2 Satz 5 genannten Gremien soll
der Anteil von Frauen mindestens
40 Prozent betragen.

QuelleSeite 39 von 49

Quote
Berufungskommission

QuelleEntlastungsmöglichkeit(Lehrdeputat)

QuelleDFG-Gleichstellungsstandards: Zusammenfassung und Empfehlungen 2020

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Quote
Gremium

RheinlandPfalz(2) Die Hochschulen fördern dietatsächliche Durchsetzung der
Gleichberechtigung von Frauen
und Männern und wirken auf die
Beseitigung bestehender Nachteile hin. Bei der Benennung vonGremienmitgliedern ist das Prinzip der Geschlechterparität zu berücksichtigen.

§ 2 Hochschulgesetz(HochSchG)(2) Gremien sind zu gleichen Anteilen mit Frauen und Männern zu
besetzen.

§ 31 Landesgleichstellungsgesetz(LGG)(4) Bei Gremien mit einer ungeraden Anzahl von Sitzen wird einer
der Sitze abwechselnd an Frauen
und an Männer vergeben. Dieser
Wechsel findet bei jeder Neubesetzung des Gremiums statt.

QuelleSeite 40 von 49

Quote
Berufungskommission(1) Gremien im Sinne dieses Gesetzes sind durch
Vorschriften einzuberufende oder zu besetzende
Ausschüsse, Beiräte, Kommissionen, Verwaltungsund Aufsichtsräte, Vorstände, Arbeitsgruppen, Jurys, Kuratorien, Schiedsstellen, kollegiale Organe
und vergleichbare Einheiten unabhängig von ihrer
Bezeichnung, wenn
1. sie auf Dauer, mindestens aber für ein Jahr besetzt werden und
2. Dienststellen mindestens
ein Mitglied berufen oderentsenden dürfen.
(2) Gremien sind zu gleichen Anteilen mit Frauen
und Männern zu besetzen.

Quelle§ 31 Landesgleichstellungsgesetz(LGG)

Entlastungsmöglichkeit(Lehrdeputat)(5) Nehmen Lehrende Aufgaben imöffentlichen Interesse außerhalb
der Hochschule(zum Beispiel fürden Wissenschaftsrat oder die Deutsche Forschungsgemeinschaft)wahr, die die Ausübung der Lehrtätigkeit ganz oderteilweise ausschließen, kann die oderder Dienstvorgesetzte die Regellehrverpflichtung auf
Antrag im Einzelfall
für die Dauer der
Wahrnehmung dieser Aufgaben ermäßigen oder die oderden Lehrenden vonder Lehrverpflichtung bis zum vollen
Umfang freistellen.

Quelle§ 6 Landesverordnungüber die Lehrverpflichtung
an den Hochschulen(HLehrVO)

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Quote
Gremium

Saarland(1) Die Hochschulen haben die
Aufgabe, die tatsächliche Gleichberechtigung von Frauen undMännern zu fördern und Maßnahmen zur Beseitigung bestehender
Nachteile für ihre weiblichen Mitglieder zu ergreifen. Sie wirken
auf die Erhöhung des Frauenanteils in der Wissenschaft hin unddarauf, dass Frauen und Männer
in Hochschulorganen und Hochschulgremien hälftig vertretensind. Dem Erreichen dieser Ziele
dient auch die Aufstellung eines
Frauenförderplans gemäß § 7 desLandesgleichstellungsgesetzes
vom 24. April 1996 (Amtsbl. S.
623), zuletzt geändert durch das
Gesetz vom 17. Juni 2015
(Amtsbl. I S. 376, 456). Der Frauenförderplan enthält Ziel- und
Zeitvorgaben und ist Bestandteil
der Struktur- und Entwicklungsplanung.

(1) Die Dienststellen und Einrichtungen nach §§ 2 und 2a haben
darauf hinzuwirken, dass eine

Quelle§ 6 Saarländisches Hochschulgesetz (SHSG)§ 29 Landesgleichstellungsgesetz (LGG)

Seite 41 von 49

Quote
Berufungskommission3) In den Fakultäten oder
gleichgeordneten wissenschaftlichen Einrichtungenwerden unter Vorsitz derPräsidentin/des Präsidenten oder einer von ihr/ihm
benannten Vertreterin/eines
von ihr/ihm benannten Vertreters Berufungskommissionen gebildet, die einen
Berufungsvorschlag erarbeiten, zu dem der Fakultätsrat und der Senat Stellung nehmen. Die Zuständigkeit für die Bildung vonBerufungskommissionen,die Zusammensetzung unddas Verfahren sind insbesondere unter Beachtungvon § 15 Absatz 6 in derGrundordnung zu regeln.
Dabei ist vorzusehen, dassmindestens ein Drittel der
stimmberechtigten Mitglieder einer Berufungskommission Frauen sein sollen;
die Hälfte davon soll der
Hochschullehrergruppe angehören.

Quelle§ 43 Saarländisches Hochschulgesetz(SHSG)

Entlastungsmöglichkeit(Lehrdeputat)(9) Zur Wahrnehmung von wissenschaftlichen oderwissenschaftsbezogenen Aufgaben imöffentlichen Interesse außerhalb
der Hochschule, die
die Ausübung einer
Lehrtätigkeit ganzoder teilweise ausschließen, kann die
Lehrverpflichtung
für die Dauer der
Wahrnehmung dieser Aufgaben ganzoder teilweise ermäßigt werden.

Quelle§ 10 Lehrverpflichtungsverordnung(LVVO)

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Quote
Gremium

QuelleSeite 42 von 49

Quote
Berufungskommission

QuelleEntlastungsmöglichkeit(Lehrdeputat)

Quellehälftige Besetzung von Frauen
und Männern in Gremien nach § 6Absatz 1 Nummer 4 geschaffen oder erhalten wird, soweit für deren
Zusammensetzung keine besonderen gesetzlichen Vorgaben gelten und entsprechende Entsenderechte bestehen

Sachsen(1) Die Dienststellen haben bei
der Besetzung von Gremien, fürdie sie ein Entsendungs-, Bestellungs- oder Vorschlagsrecht haben, auf eine gleiche Beteiligung
von Frauen und Männern hinzuwirken.

§ 15 Sächsisches
Frauenförderungsgesetz(SächsFFG)

Werden von Lehrpersonen Aufgaben
im öffentlichen Interesse außerhalb
der Hochschulewahrgenommen,
die die Ausübung
der Lehrtätigkeit
ganz oder teilweise
ausschließen, kanndas Rektorat für die
Dauer der Wahrnehmung dieser
Aufgaben die Lehrverpflichtung ermäßigen oder ganz
von ihr befreien.
Bei Professoren,
die nach § 62

§ 11 Sächsische Dienstaufgabenverordnung an
Hochschulen(DAVOHS)DFG-Gleichstellungsstandards: Zusammenfassung und Empfehlungen 2020

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Quote
Gremium

QuelleSeite 43 von 49

Quote
Berufungskommission

QuelleEntlastungsmöglichkeit(Lehrdeputat)

QuelleSächsHSG zur gemeinsamen Berufung vorgeschlagenwurden und Lehrverpflichtungenwahrnehmen sollen, kann das
Staatsministerium
für Wissenschaft
und Kunst eine Ermäßigung der Lehrverpflichtung gewähren.

SachsenAnhalt(1) Die Mitwirkung an der Selbstverwaltung der Hochschule ist
Recht und Pflicht der Mitglieder;
an der Selbstverwaltung sindFrauen und Männer angemessenzu beteiligen. Die Übernahme einer Funktion in der Selbstverwaltung kann nur abgelehnt werden,
wenn wichtige Gründe dafür vorliegen. Das Nähere regelt die
Grundordnung.

§ 59 Hochschulgesetz des Landes Sachsen-Anhalt (HSG LSA)

(4) […] Mindestens drei
stimmberechtigte Mitglieder
sollen Frauen sein; eine davon Professorin.4 Der Berufungskommission können
unter Satz 2 Nrn. 2 und 3
im Ruhestand befindliche
Professoren und Professorinnen angehören, es seidenn, es handelt sich um
die Besetzung des eigenen
Lehrstuhls.

§ 36 Hochschulgesetz des Landes SachsenAnhalt (HSG
LSA)(5) Für die Wahrnehmung sonstiger
Aufgaben undFunktionen an Universitäten und
Kunsthochschulen,
insbesondere fürAufgaben der Studienreform oder für
die Leitung vonSonderforschungsbereichen, kann unter Berücksichti-§ 6 Lehrverpflichtungsverordnung(LVVO)

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Quote
Gremium(1) Die Dienststellen und Einrichtungen gemäß § 2 haben darauf
hinzuwirken, dass eine hälftige
Besetzung von Frauen und Männern in Gremien geschaffen odererhalten wird. Gremien im Sinne
dieses Gesetzes sind insbesondere Vorstände, Beiräte, Verwaltungs- und Aufsichtsräte, kollegiale Organe und vergleichbare
Gruppierungen unabhängig vonihrer Bezeichnung, soweit die
Dienststellen und Einrichtungenfür deren Mitglieder Berufungsund Entsendungsrechte haben.

(1) Bei der Berufung von Mitgliedern in Gremien sollen die Dienststellen und Einrichtungen gemäß§ 2 (berufende Stelle), die die Mitgliedschaft von Personen in einem Gremium im eigenen oder imGeschäftsbereich einer anderen
Dienststelle oder Einrichtung
durch Berufungsakt unmittelbar
begründet, Frauen und Männer
hälftig berücksichtigen. BestehenQuelle§ 10 Frauenfördergesetz (FrFG)§ 11 Frauenfördergesetz (FrFG)

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Quote
Berufungskommission

QuelleEntlastungsmöglichkeit(Lehrdeputat)
gung des Lehrbedarfs im jeweiligen
Fach auf Antrageine Ermäßigung
der Lehrverpflichtung gewährt werden; sie soll bei deneinzelnen Lehrenden zwei Lehrveranstaltungsstunden
nicht überschreiten.

QuelleDFG-Gleichstellungsstandards: Zusammenfassung und Empfehlungen 2020

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Quote
Gremium

QuelleSeite 45 von 49

Quote
Berufungskommission

QuelleEntlastungsmöglichkeit(Lehrdeputat)

QuelleBerufungsrechte nur für eine Person, sollen Frauen und Männer
alternierend berücksichtigt werden, wenn das Gremium für jeweils befristete Zeiträume zusammengesetzt wird.

SchleswigHolstein(2) Die Mitglieder eines Gremiums
sind bei Ausübung ihres Stimmrechts an Weisungen insbesondere der Gruppe, die sie gewählt
hat, nicht gebunden. Frauen undMänner sollen jeweils hälftig vertreten sein; ist dies nicht möglich,soll der Geschlechteranteil an
dem Gremium mindestens dem
Anteil an der Mitgliedergruppe
entsprechen.

(1) Bei Benennungen und Entsendungen von Vertreterinnen und
Vertretern für Kommissionen, Beiräte, Ausschüsse, Vorstände,Verwaltungs- und Aufsichtsräte
sowie für vergleichbare Gremien,
deren Zusammensetzung nicht§ 14 Gesetz überdie Hochschulen
und das Universitätsklinikum
Schleswig-Holstein (Hochschulgesetz – HSG)

§ 15 Gleichstellungsgesetz(GstG)(3) […] In dem Berufungsausschuss sollen mindestens zwei Frauen Mitglieder
sein, darunter mindestens
eine Hochschullehrerin.
Dem Berufungsausschuss
können auch Mitglieder anderer Fachbereiche oderHochschulen des In- und
Auslands, nach § 35 angegliederter Einrichtungen oder anderer wissenschaftlicher Einrichtungen sowie
im Einzelfall auch andere
Personen angehören. Mindestens eine Hochschullehrerin oder ein Hochschullehrer soll einem anderen
Fachbereich oder einer anderen Hochschule angehören. Soll die oder der zu§ 62 Gesetzüber die Hochschulen und das
Universitätsklinikum SchleswigHolstein (Hochschulgesetz –HSG)(3) Durch das Präsidium kann überdie Ermäßigung
nach Absatz 1 hinaus für Professorinnen und Professoren für die Wahrnehmung von Sonderfunktionen, insbesondere für die
Selbstverwaltung
außeruniversitärer
Forschungseinrichtungen oder Forschungsverbünde
und für die Leitungvon anerkannten oder beantragten
Sonderforschungsbereichen oder
Excellenzclustern,§ 8 Lehrverpflichtungsverordnung(LVVO)

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Quote
Gremium

Quelledurch besondere gesetzliche Vorschriften geregelt ist, sollen
Frauen und Männer jeweils hälftig
berücksichtigt werden. Bestehen
Benennungs- oder Entsendungsrechte nur für eine Person, sollen
Frauen und Männer alternierend
berücksichtigt werden, wenn das
Gremium für jeweils befristete
Zeiträume zusammengesetzt
wird; anderenfalls entscheidet das
Los. Bestehen Benennungs- oder
Entsendungsrechte für eine ungerade Personenzahl, gilt Satz 2
entsprechend für die letzte Person.

Thüringen(4) Die Mitglieder eines Organs oder Gremiums werden, soweit sie
dem Organ oder Gremium nicht
kraft Amtes angehören, für einebestimmte Amtszeit gewählt; siesind an Weisungen nicht gebunden. Frauen sollen bei der Besetzung von Organen und Gremien
angemessen, mindestens jedochzu 40 vom Hundert, berücksichtigt

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Quote
Berufungskommission

QuelleBerufende an einer angegliederten Einrichtung tätig
sein, die für die Professurüberwiegend die erforderlichen Mittel zur Verfügung
stellt, wird der Berufungsausschuss zur Hälfte mit
Mitgliedern der Einrichtung
besetzt.

§ 22 Thüringer
Hochschulgesetz(ThürHG)(9) Der Berufungskommission soll mindestens ein externer Hochschullehrer angehören. Mindestens 40
vom Hundert der stimmberechtigten Mitglieder der
Berufungskommission sollen Frauen sein; mit Zustimmung der Gleichstellungsbeauftragten kanndiese Quote aus sachlichen

Entlastungsmöglichkeit(Lehrdeputat)

Quelleeine Reduzierung
der Lehrverpflichtung um bis zu 2
LVS vorgenommen
werden. Eine Anrechnung auf Absatz 1 erfolgt nicht.

§ 85 Thüringer
Hochschulgesetz (ThürHG)Keine

lt. Thüringer
Lehrverpflichtungsverordnung(ThürLVVO)

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Quote
Gremium

Quellewerden, sofern nicht durch Gesetz oder Satzung der Hochschule ein Wahlverfahren vorgeschrieben ist; Ausnahmen sind zu
begründen. Bei der Aufstellung
von Listen und Kandidaturen fürWahlorgane und Wahlgremiensoll auf paritätische Repräsentanz
der Geschlechter geachtet werden. Die Mitglieder haben durch
ihre Mitwirkung dazu beizutragen,dass das Organ oder Gremium
seine Aufgaben wirksam erfüllen
kann.

Alle Dienststellen sollen bei der
Besetzung von Gremien, für die
sie ein Bestellungs- oder Vorschlagsrecht haben, Frauen undMänner zu gleichen Teilen berücksichtigen. Satz 1 gilt nicht für
Gremien, für die durch Gesetz oder Satzung ein Wahlverfahren
vorgeschrieben ist. Bei der Aufstellung von Listen und Kandidaturen für Wahlgremien und -organe soll auf paritätische Repräsentanz geachtet werden.

§ 13 Thüringer
Gleichstellungsgesetz (ThürHG)Seite 47 von 49

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Berufungskommission
Gründen unterschritten
werden. Die Gleichstellungsbeauftragte kann verlangen, dass die Berufungskommission nochmals
prüft und neu bewertet, ob
eine von ihr benannte Frauoder ein von ihr benannter
Mann aus dem Kreis derBewerber in die Vorstellung
und Begutachtung einbezogen wird. Näheres zum Berufungsverfahren für Professoren und Juniorprofessoren, insbesondere Zuständigkeiten, Mitwirkung
und Verfahren, sowie zum
Berufungsbeauftragten regeln die Hochschulen in der
Berufungsordnung.

QuelleEntlastungsmöglichkeit(Lehrdeputat)

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