特集●合同労組

合同労組の提起する法的課題
道幸哲也（北海道大学教授）

合同労組が意図的に論じられるようになったのは 1955 年頃からであり，組合論としては，
企業別組合「主義」を打破するため，産業別もしくは地域に着目した点が特徴といえる。
労働法上も労働委員会実務上や理論的に多くの問題が発生した。その後中小企業労働者の組織化がコミュニティユニオン活動として注目をあびるのは 1980 年代である。不当労働行為の最近の新規申立件数及び斡旋申請件数の 3 分の 2 が，合同労組の事件である。合同労組をめぐる法律問題は，個々の労働者が解雇等がなされた後に合同労組に加入し，当該組合からの団交要求が拒否されるいわゆる「駆け込み訴え」のケースが典型である。本稿
では，この事例を中心に広く関連する法律問題を検討する。同時に，合同労組（運動）が，
労組法理論にいかなるインパクトがあるかも考察したい。

次

ン活動として再度全国的に注目をあびるのは

Ⅰ

はじめに

1980 年代である。コミュニティユニオンは，特Ⅱ

労働組合かどうか

定地域において個人加入を原則とする労組であⅢ

組合活動の評価

り，組織単位が企業を超えており，さらに地域の

Ⅳ

団体交渉

諸活動を重視している点が特徴といえる。また，

Ⅴ

労働協約

いままで組織化の対象となりにくかった管理職層

Ⅵ

組合法への視座やパート・派遣労働者が主体となることも注目さ目れている 。歴史的には，合同労組からコミュニ
2）Ⅰ

ティユニオンへの展開がなされているが，労働委

はじめに

員会実務的には「合同労組」と表現されているの合同労組は，戦前から存在していた。それが合で，本稿でも一応この表現を使いたい。

同労組問題として意図的に論じられるようになっ

ところで，不当労働行為の最近の新規申立件数たのは総評が中小企業労働者の組織化運動を開始

は，平成 21 年で 395 件，最近は 300 件台が続いした 1955 年頃からである。組合論としては，企ている。そのうち，合同労組関係が 267 件であ業別組合「主義」を打破するため，産業別もしくり，3 分の 2 を占める。その割合が増加する傾向

は地域に着目した点が特徴といえる。労働法上もにある。このような傾向は調整事件でも同様であ

労働委員会実務上や理論的に多くの問題が発生

り，21 年の全申請件数 730 件のうち 487 件がそし，1960 年代に活発な議論がなされた 。しかし，

うであり，注目されるのはその半分にあたる 269

合同労組運動の衰退とともに論争が終了していっ件が駆け込み訴えのケースである。労働委員会のた。

扱う事件の約 3 分の 2 が合同労組関係の事件であ

1）

中小企業労働者の組織化がコミュニティユニオ
日本労働研究雑誌る訳である。
75

合同労組をめぐる法律問題は，組合活動の各ス

く，また組合の自主性を阻害するおそれが全くなテージで発生している。実際には，個々の労働者

いといえるからである。組合加入や組織原理につが解雇等がなされた後に合同労組に加入し，当該き会社のそれと異なったルールをもつ合同労組こ組合からの団交要求が拒否されるいわゆる「駆けそが「自主的」な組織といえる。

込み訴え」のケースが典型である。以下では，こその二は，組合員がはたして「労働者」といえの事例を中心に広く関連する法律問題を検討した

るかの問題である。合同労組は，その形成の経緯

い。同時に，合同労組（運動）が，労組法理論にから職業別な組織であることが少なくない。とこいかなるインパクトがあるか，またありうるかもろが，最近，委託労働者（イナックスメンテナン

考察したい。組合組織形態の持つ組合内部問題法ス事件・東京高判平 21・9・16 労働判例 989 号 12 頁，

理上の意味，企業外部からの組織化を支える団結

ビクターサービスエンジニアリング事件・東京地判

権法理，さらに，個別苦情処理を目的とする団交平 21・8・6 労働判例 986 号 5 頁）や音楽家（新国立権を支える法理等が問題となる。

劇場運営財団事件・東京高判平 21・3・25 労働判例
981 号 13 頁）等の一定程度独立した労働者についⅡ

労働組合かどうかては，はたして労組法上の「労働者」か否かが争われる事例が増加している 。労働契約関係自体
4）

労組法の労働組合の定義は，基本的に，労働者を問題にする場合は別として，組合法上は集団的が主体，労働条件の維持改善が目的，2 名以上のに労働条件を決定する関係にあるかこそが争点と構成員（2 条本文） というものである。さらに，いえる。その点では，企業別組合を前提とした，

労組法上の救済を受けられるためには，自主性及労働契約関係にこだわった労働者把握アプローチ

び民主性の要件をも満たす必要がある（5 条）。

自体に問題がある。

ここでは労働者集団の形態が企業別か，職業別

その三は，二重組合所属の論点である 。企業

か，産業別かはまったく問題にならない。さら別組合に所属しながら，特定の問題について当該に，「労働者」概念についても，失業者も含み，組合の対応が不十分であるとして合同労組にも加雇用されていることは必ずしも要件となってはい入する例がある。この場合に，別組合加入を理由ない（3 条）。したがって，異なった企業に所属すとして統制処分ができるかが争われている。別組

るとはいえ，労働者が結成する合同労組が「労働合が明確に「対立的」な組合であればその余地は5）組合」に該当するには異論はない。個人加盟と団あるが（東京税関労組事件・東京地判昭 55・5・7 労

体加入のいずれも認める混合組合についても救済

働判例 341 号 23 頁は，競合組合との共同行為等を理申立適格が認められている（エスエムシー事件・

由とする除名処分を有効としている），合同労組の東京地判平 8・3・28 労働判例 694 号 43 頁）。

場合はどうか。合同労組が特定事項についてだけ

もっとも，合同労組について次のような問題にの権限しかなければ，必ずしも対立的とはいえなも直面している。1960 年代は，匿名組合員問題

いので，統制処分は許されないと思われる。もっが主要争点であったが，現在それが正面から争わ

とも，団交・協約法理との関連では両組合の権限れることは少なくなっている。

配分につきデリケートな問題が発生する（鴻池運

その一は，使用者の利益代表者（2 条但書 1 号）

輸事件・東京地判平 16・3・4 労働判例 874 号 89 頁）。

の加入についてである。企業別組合ならばともか

その四は，組合規約上の問題であり，資格審査

く企業を超えた形で個人加盟がなされる合同労組

上次のようなことが問題となっている。組合員にについて同様のルールを適用すべきかは疑問であつき使用者の利益代表か否か，役員選挙等につきる。資格審査制度の実際の運営も，たとえば使用単位組合であるか連合団体であるか（5 条 2 項 5者の利益代表者の範囲等につきルーズな取り扱い号，9 号），同盟罷業時の投票方法（8 号）等 。利になっている 。異なった企業の労働者にとって益代表者か否かは，その組合員の範囲が企業を超組合員が利益代表者であることは特段の問題はな

えているので明確な基準をたてにくく，また，匿

3）

76

6）

No. 604/November 2010

論

文

合同労組の提起する法的課題

名組合員については本来不可能である。

法上の使用者にあたるかの問題は残る。企業を超えた形の労組の組織化活動をそのものとして保護

Ⅲ

組合活動の評価する法理の確立が要請されている。
「使用者概念の拡張」の合同労組版といえようか。

合同労組としての活動をしたことを理由とする
不利益取り扱いは，7 条 1 号に該当する。この点

Ⅳ

団体交渉

については，合同労組独自の問題はない。しかし，組合加入過程について，加入以前の労働相談

合同労組の法律問題，とりわけ不当労働行為事や加入の相談自体をどう評価すべきかという論点

件の中核は，団交拒否をめぐるものである。拒否がある。とりわけ，超企業組合への個人加入の形事由との関連では，①合同労組が労組といえるかをとる場合に問題になる。

（組織事情がはっきりしないこと等を理由とする団交

不当労働行為制度は，組合活動の保護を目的と拒否が不当労働行為とされた例として，医療法人社

しているので，個別労働者の行為が組合機能とど

団亮正会事件・東京地判平 2・11・8 労働判例 574 号

う関連するかが争われる。はっきりと組合に加入

14 頁がある），②要求事項が義務的交渉事項といした，もしくは，しようとしたケースについて

えるか，③使用者の対応が誠実交渉といえるか，

は，加入行為を理由とする不利益取り扱いは不当等が争われている。また，④救済命令の在り方も労働行為に当たることに問題はない。加入の相談問題になる。理論的には，②が難問であり，「解もそれに含まれるであろう。デリケートなのは，雇者・退職者」に関する「個別人事」が争われる「労働相談」のレベルであり，当該行為を理由とことが多く，「要求時期のタイミング」も問題とする不利益取り扱いは不当労働行為に当たるか。

なる。最近の注目例は石綿曝露に関する団交要求

この点は，二つの観点から考えられる。その一拒否が争われた住友ゴム工業事件であり，兵庫県

は，相談者に対する不利益取り扱いかである。行

労働委員会命令は団交拒否は不当労働行為に当た為態様を「労働相談」とみないで「組合に対し」らないとしたのに対し，取消訴訟の提起を受けた

労働相談をすることと把握すると，組合としての

大阪高判（平 21・12・22 労働判例 994 号 81 頁） はアドバイスや対応を期待しているとみなすことが次のように説示して不当労働行為の成立を認めてできる。つまり，加入のための「準備」行為とのいる。

評価が一応可能となろう（試用期間満日の解雇が，「労働契約関係が存在した間に発生した事実を権利主張をしたことにより組合加入を恐れたためと原因とする紛争（最も典型的なものは，退職労働者

いう判断を示す例もある。新光美術事件・大阪地決の退職金債権の有無・金額に関する紛争である。）に

平 11・2・5 労働経済判例速報 1708 号 9 頁）
。より一

関する限り，当該紛争が顕在化した時点で当該労般的には，労働条件基準に関する個人の苦情申し

働者が既に退職していたとしても，未精算の労働出等の集団志向的行為や従業員代表としての行為

契約関係が存在すると理解し，当該労働者も『使を不当労働行為制度上どう評価すべきかは労使関用者が雇用する労働者』であると解するのが相当係法の観点からは重要な論点といえる。

である。なぜなら，労使紛争の原因となる事実がその二は，組合サイドからすると，労働相談は発生したということは，たとえ紛争が顕在化して組合活動の一環に他ならず，コミュニティユニオ

おらずとも，当該事実発生時点において，客観的ンの重要な役割とされている。そこで，相談をしには，団体交渉その他の手段により，正常化すべたことを理由とする不利益取り扱いは，組合活動

き労使関係のほころびが発生していたのである。

自体を抑制する行為に他ならないので外形上 3 号

もとより，このような労使関係のほころびは，使違反とみなされよう。もっとも，相談者は組合員

用者がその判断によって解決することのできるもになるとは限らないので，合同労組との関係におのである」。

いて不利益取り扱いをした使用者が不当労働行為
日本労働研究雑誌

ところで，合同労組と言っても，組織構成の仕77

方として，企業別支部，個人組合員，双方の混合であり，以下のようなケースが散見される。

という 3 パターンがある。ここでは，個人加盟を

第一は，雇用関係の有無が正面から争いになる前提とする事案を検討したい。合同労組問題が鮮ケースである。被解雇者が所属する組合（通常は明な形で争われるからである。

一般労組もしくは合同労組）からの解雇問題につい1

解雇者・退職者に関する事項ての団交要求の事案において特に間題となる。判例は，解雇について争っている限り，被解雇者は労組法 7 条 2 号は，「使用者が雇用する労働者」

雇用する労働者に他ならないと判断している（たの代表者との団交拒否を不当労働行為としていとえば，三菱電機事件・東京地判昭 63・12・22 労働る。近時，雇用形態が多様化，複雑化したことも判例 532 号 7 頁）。解雇後に組合に加入したケースあって，当該組合は雇用する労働者の代表ではな（いわゆる駆け込み訴え）においても同様に解されいとして団交が拒否される事例が増加する傾向にている（前掲・三菱電機事件・東京地判，日本鋼管ある。使用者側の交渉主体・当事者の問題に他な事件・最三小判昭 61・7・15 労働判例 484 号 21 頁）。

らない。労働委員会命令は，請負・委任等の形式

また，たとえ雇用関係が終了したとしても，懸が採られていたとしても，実質的に指揮命令をな

案事項が残っている限りその範囲において団交義し，対価たる「賃金」を支払っているケースにつ務があると解されている（日本育英会事件・東京

いては労働組合法上の使用者とみなしている。

地判昭 53・6・30 労民集 29 巻 3 号 432 頁，もっともこの点は，TV 番組制作業務に従事する下請会

本件ではその後交渉義務が尽くされていると判断さ

社の従業員が組織する組合からの団交要求がなされている）。 同様な判断は，住友ゴム工業事件大れた朝日放送事件において正面から争われた。最阪高判が「労働契約関係が存在した間に発生した判（最三小判平 7・2・28 労働判例 668 号 11 頁）は，事実を原因とする紛争（最も典型的なものは，退職

労組法 7 条にいう使用者につき，「雇用主以外の労働者の退職金債権の有無・金額に関する紛争であ

事業主であっても，雇用主から労働者の派遣を受る。）に関する限り，」退職者についても団交義務

けて自己の業務に従事させ，その労働者の基本的があると説示している。

な労働条件等について，雇用主と部分的とはいえ第二は，雇用関係が流動的なケースである。こ

同視できる程度に現実的かつ具体的に支配，決定の点は，経営権をめぐる争いから，別会社の従業することができる地位にある場合には，その限り員が組織した組合からの団交要求の適否が問題とにおいて，右事業主は同条の『使用者』に当たるなった四條畷カントリー倶楽部事件において争わものと解するのが相当である」と判示し，下請労れた。大阪地判（昭 62・11・30 労働判例 508 号 28

働者は朝日放送の職場において，そのディレク頁） は，交渉に応ずべき使用者には，「労働契約

ターの指揮監督下で作業秩序に完全に組み込まれ関係に準じる地位にある者，労働契約関係の継続て，就労しているとして朝日放送の使用者性を認の有無につき争いのある同契約上の雇い主で労働めた。ここに重畳的な使用者概念を認める判例法者の労働関係上の諸利益についてなお支配力ある理が確立すると同時にこのフレームが一般的に適いは影響力を行使しうる者」をも含むとの一般的用されることになった 。

な基準を示すとともに，「原告と組合員らとの雇7）

ところで，雇用関係の有無は，それが解消されたか否か，また企業継承のケースにおいてはどの用をめぐる諸関係は未だ未確定」であるとしてその使用者性を認めている。

企業との間において雇用関係が現存するのかといところで，理論的には同じ解雇・退職のケース

う形においても問題になる（従業員がいなくなっであっても，組合員であった者が解雇され，退職たことを理由として団交を求めうる根拠を欠くといしたケースと解雇・退職後に組合に加入したケー

う判断も示されている。ティアール建材・エルゴテッ

スが想定される。前者に関しては，交渉の必要性

ク事件・東京地判平 13・7・6 労働判例 814 号 53 頁）。

がある限り，組合が同人の問題を取り上げること

いわば，雇用関係が未確定もしくは流動的な事案にそれほどの問題はない。一方，後者について

78

No. 604/November 2010

論

文

合同労組の提起する法的課題

は，組合員になる前の事項につき団交の対象とでその二は，団交の仕方，誠実交渉義務のあり方

きるかは論点となり得る。もっぱら当該事項に関も問題になる。つまりもっぱら個別人事の適否がする処理をするために組合に加入したと解される

争われるからである。組合サイドは当該人事，たからである。とはいえ，当該事項が義務的交渉事

とえば解雇の撤回を要求するが，使用者がそれを項ならば，現時点において「組合員」に関する紛拒否したとしても，解雇理由の説明は要求されよ

争状態とみなしうる。したがって，団交拒否はやう。実際には，団交といっても苦情処理に他ならはり許されないであろう。ただ，団交と言ってないわけである。その点では，あくまでも個別事

も，もっぱら過去の行為の処理に関するものにな

案の処理に他ならないが，使用者が一定の見解やる。

判断を示すことは，実際は当該労使関係において

2

ルール設定的な機能を果たす。集団的性質がある

個別人事

わけである。

義務的交渉事項は，労働条件や労働者の待遇に関する事項と労使関係のルールに関する事項である。協約化との関連では，労働条件「基準」が典型といえる。

3

交渉のタイミング

労使関係は流動的なので，紛争が起こったら早期に処理・解決することが要請される。不当労働

では，個別人事は義務的交渉事項といえるか。

行為の除斥期間の定め（27 条 2 項）がなされるゆこの点は，ほとんど論議されることなく肯定的にえんである。団交要求についても同様な要請があ把握されている（奈良学園事件・最三小判平 4・り，合理的期間内に申し入れをする必要がある

12・15 労働判例 624 号 9 頁，大藤生コン三田事件・（オンセンド事件・東京地判平 20・10・8 労働判例

大阪地判平 8・9・30 労働判例 708 号 67 頁）。駆け込

973 号 12 頁）。とりわけ，過去の紛争の蒸し返し

み訴えの事例においても同様である（三菱電機事については団交拒否の正当性が認められる場合が件・東京地判昭 63・12・22 労働判例 532 号 7 頁，日ある。たとえば，解雇後 8 年 10 カ月後になされ

本鋼管事件・最三小判昭 61・7・15 労働判例 484 号

た団交要求を拒否したことが正当とされている

21 頁）。

（三菱電機事件・東京地判昭 63・12・22 労働判例 532

交渉時期についても，人事がなされるまで待つ必要はなく，それ以前に事前団交に応じなかった

号 7 頁）。

もっとも，解雇後 6 年 10 カ月後にされた団交ことが不当労働行為と見なされている（医療法人の申し入れにつき拒否は許されないとされる（日光仁会事件・東京地判平 21・2・18 労働判例 981 号

本鋼管事件・最三小判昭 61・7・15 労働判例 484 号

38 頁， 同 控 訴 審・ 東 京 高 判 平 21・8・19 労 働 判 例21 頁）。また，雇い止めを争っていた場合には，61001 号 94 頁）。

年 11 カ月後に加入した組合からの団交要求を拒とはいえ，次のような論点も提起されている。

否し得ないと判示されている（国鉄清算事業団救

その一は，公務員につき人事権行使自体は管理運済命令取消事件・大阪高判平 7・5・26 労民集 46 巻 3

営事項に該当するか。今後議論されるであろう公

号 956 頁，原審・大阪地判平 6・1・24 労民集 45 巻

務員団交法制上の重要な論点となろう 。実際に1/2 号 1 頁）。

8）も，懲戒処分自体は管理運営事項に該当するので義務的交渉事項に該当しないという判断が示され

4

いわゆる重複交渉ている（広島県教育委員会事件・東京高判平 21・7・

合同労組たる申立組合からの団交要求がなされ

15 別冊中央労働時報 1388 号 56 頁）。また，指導員

る以前に別組合たる企業別組合と団交が重ねられという被用者たる地位は義務的交渉事項に該当していたことも問題となることもある。まず，別組

ないが，身分喪失にともなう経済問題は該当する

合脱退者の問題であることは，団交拒否の正当事と判示されている（堺市・堺市教委事件・大阪地判

由とはみなされない（関西汽船事件・東京地判昭昭 62・12・3 労働判例 508 号 17 頁）。

60・5・27 労働判例 454 号 10 頁）。

日本労働研究雑誌

79

また，申立組合は独自の観点から団交要求をしる。好例は，労働委員会における和解案もしくはているので，拒否することは原則として許されな

斡旋案といえる。この書面は，組合員の処遇等にいが，企業別組合との一連の団交経緯は誠実性判関する，組合と使用者間の合意でありかつ書面化

断の際に考慮されよう。全くの蒸し返しの場合はされ署名されている。形式は「労働協約」に他な拒否が正当とされる場合もある。この点につき，らない。しかし，その内容は労働条件基準に関す

前掲・三菱電機事件・東京地判は次のように説示るものではなく，あくまで特定個人の処遇（典型している（前掲・国鉄清算事業団救済命令取消事件・

は，自主退職と解決金の支払い） に関する。した

大阪高判も同旨）。

がって，労組法 16 条の規範的効力の問題は発生「原告と会社との関係は，解雇撤回の闘争を続しない。

けていた I が原告組合に加入したことによって初

むしろ，組合は特定の組合員を「代理」して交めて生じたもので，ほかに会社の現従業員である

渉し，合意をしているとみなされる。契約主体は者がその組合員となっていることも認められない労働組合ではなく，組合員個人に他ならないわけから，両者の関係は，I の解雇問題を除くと懸案である。そこで，労働委員会としては，当該和解事項が全くないという極めて特殊かつ限定的なも案につき本人の同意も必要であるとして，（関係のであることも看過することができない。した者）として署名してもらうことがある。本人が同がって，仮に原告の申入れに基づいて団体交渉を席していない場合には，組合に対する委任状を作行うとしても，その対象が限られたものとなるの成してもらっている。団交と言っても実質は組合は勿論のこと，右交渉は，原告にとっては初めてによる「代理」交渉に他ならないわけである。

であっても，会社にとっては支部との間で八年一〇カ月前に行った協議の再現となるのは必至で

2

人事協議条項との異同

あって，ほとんど蒸し返し同様のものとなること

個別の人事に対する労働組合によるチェックは容易に推認されるところである。このことは，は，協約上の人事協議（同意）条項に基づいても原告の申し入れた団体交渉が，一般に団体交渉のなされる（本人同意の例もある。よみうり事件・名機能として認められている，労働条件に関する取古屋高判平 7・8・23 労働判例 689 号 68 頁）。特定の引の集合化，労使関係に関するルールの合意によ

人事がなされる前のチェックなのでより効果的なる形成，労使間の意思疎通のいずれかの機能をもものと評価できる。実際には，同意条項は少ない

持ち得ないことを意味するものである」。

ので以下では協議条項について検討する。一方，合同労組による団交は，事後的な団交とはいえ基

Ⅴ

労働協約

本的に当該人事だけを対象にする。その点では人事協議と同様な役割を果たしているので，ここで合同労組との協約については，企業毎の支部がは主に人事協議の法律問題に着目することによっある場合には労働条件基準に関するものもあるて，当該団交・協議の持つ組合活動上の意味や法が，多くは個別の人事に関する合意である。形は理を明らかにしたい。

労働協約であっても，実質は個別合意としての効

人事協議をめぐる法律問題の一は，当該条項違力しかないので，それをどう法的に構成すべきか

反の人事の効力であり，論争は主にこの点をめが問われる。その点では協約法理上の人事協議条

ぐって行われた。基本的な立場は，無効とする見項の履行と類似した論点が提起されるので，この解と，必ずしも無効とせず，違反行為を理由とす問題も検討したい。

る損害賠償を認めるものに二分される。前者につ1協約の作成・解釈

いては，その理由づけとして，規範的効力，制度的効力，さらに特段の理由づけを行わない見解に

個別人事に関する紛争を解決するために，組合区分される。後者は債務的効力に着目している。

と使用者間の合意がなされると通常は書面化され紛争事例が減ったこともあり，現在は詰めた議論

80

No. 604/November 2010

論

文

合同労組の提起する法的課題

がなされていない。
なお，ここで注目すべきは，協議義務自体の履Ⅵ組合法への視座

行が直接求められてはいないことである。あくま
で適正な人事の実現を目的としているので，当該合同労組は現代でも多様な形態をとっている。

人事を無効とすることがもっと効果的な強制方法

企業内に一定の組織基盤があり支部や分会を構成になるからであろう。不当労働行為制度の一環とできるケースについては，企業別組合の連合体としての団交権保障とは明確に異なっている。

みなし，基本的には個別の組合に着目して理論構

その二は，協議がなされたか否か，つまり協議築することが可能である。これに対し，企業内に条項「違反」の基準である。全くなされない場合

組織基盤をほとんど持たない個人加盟のケースには別として，一定の話し合いがなされるとその判ついては企業別組合を前提とした法理の適用は困断は困難となる。誠実交渉義務と同様に適切な説難である。そこで，最後にもっぱら個人加盟の明（説得）が必要となる（東京金属他事件・水戸地

ケースを想定して，そのような合同労組の提起す

下妻支決平 15・6・16 労働判例 855 号 70 頁）。当該

る法的な問題を考えてみたい。

人事の具体的内容・必要性，根拠規定，配慮事項等の説明が中心となり，協議の結果人事を取りやめることもある。

1

組織原理

まず，企業を超えている点において企業別組合

協議の程度の判断はデリケートであり，一定のを前提としたルールとの齟齬がみられる。実務的説明をした場合には協議がなされたと判断されるには，資格審査との関連において，組合員資格に（マガジンハウス事件・東京地判平 20・3・10 労働経つき「利益代表者」の線引きが不可能である。ま

済判例速報 2000 号 26 頁，塚腰運送事件・京都地判

た，組合民主主義との関連における同盟罷業につ平 16・7・8 労働経済判例速報 1880 号 12 頁）。また，

いて適切な投票方式も困難といえる。相手とすべ組合が協議を拒否した場合には義務違反とはみなき直接の使用者が異なるからである。

されない（大阪築港運輸事件・大阪地決平 2・8・31
労働判例 570 号 52 頁）。

もっとも，運動論的には地域的連帯としての意義は重要である。基本的な組織化戦略としては産

その三は，組合の組合員との関連における「協業別と地域密着の構想があるが，前者はどうして議」義務である。学説・判例上この点が正面から

も企業別組合の連合体になる傾向がある 。他争われていないが，組合が適正な協議をしない場

方，地域密着型は，労働者の長期的なライフサイ合，組合員はなんらかの請求を組合に対しなしう

クルの観点からも重要性が高まっており，実際のるかの問題である。
「公正協議義務」ともいうべ

ニーズもある。この点は多くの論者が指摘していき論点である 。

る。アメリカにおいてもソーシャルユニオニズム

9）

10）

協約上の協議義務以外についても解雇等に対すとして論じられている 。また，職場で発生してる組合の対応の仕方につき同様な問題が提起されいるビビッドな多様な紛争が持ち込まれるため，ている。たとえば，組合が出向問題を取り上げな

組合活動の課題や問題状況を発見する手立てともいことは違法とはならないとされ（神戸製鋼所他

なる。

11）

事件・東京地判平 2・12・21 労働判例 581 号 45 頁），

問題はその具体的担い手に他ならない。特定のまた，団交との関連で組合員の懲戒処分につき使合同労組だけでの運動では，財政的，マンパワー

用者と協議調整義務があるという主張がなされたの面においてとうてい無理である。現在，組合総が，認められてはいない（N 社他事件・大阪地判体としての取組がなされ始めているが，必ずしも平 22・2・26 労働経済判例速報 2072 号 26 頁）。

明確な展望はみられない。また，使用者サイド
も，企業外の組織であることからそれを排除するという古典的な対応が一般的である。一定の地域にいて労使が労働条件の確保をするという発想は

日本労働研究雑誌81希薄であり，パートナーとしての中小企業等協同使関係」が発生する。しかし，外部からの組織化

組合の役割も低下している 。地域レベルの実効の権利を独自の観点から構成すべき時期ではない性のある雇用問題の論議・解決システムの構築はであろうか。そのためには，合同労組運動との関

緊急の課題である。

連における「使用者概念の拡張」が不可避である。

12）2

ここでは，企業別組合を超えた形の団結権とはな

団結権のとらえ方にかが問われている。労働力の流動化や自立性は

合同労組運動が広がりに欠けるのは，企業別組
合主導の団結権把握に由来する側面があると思われる。組合結成や加入行為に対する不利益取り扱
いは 1 号違反とされているが ，企業外部からの13）

強調されているが，労使関係形成法理の柔軟性に関する議論はおそろしく低調である。
3

団交権と構成できるか

組織化につき現行不当労働行為制度は適切な保護

合同労組の法律問題の中核は団交権のあり方でをなしていないからである。つまり，一定の組織ある。具体的には拒否理由との関連では，①合同化の過程で「組合員」もしくは「組合員になろう

労組が労組といえるか，②要求事項が義務的交渉とした者」が解雇等をされた場合には，当該組合事項といえるか，③使用者の対応が誠実交渉とい員との関連で特定使用者の行為として 1 号違反とえるか，等が争われている。また，④救済命令の見なしうる 。3 号違反も構成しうる。他方，組在り方も問題になる。理論的には，②が難問であ合員化以前の組織化段階においては，1 号違反はり，「解雇者・退職者」に関する「個別人事」が想定しにくい。せいぜい，相談や学習会参加を争われることが多く，「要求時期のタイミング」「組合加入準備行為」と把握するぐらいである。

も問題となる。また，不当労働行為事件としてだ

問題は，組織化活動の主体たる組合に対する特定けではなく，調整事案としても申請される。

14）

使用者の行為（たとえば，学習会参加の禁止措置，①の問題は，職種別な合同労組については，組

黄犬契約の締結等） を支配介入と見なしえないか

合員がはたして労組法（3 条） 上の「労働者」とである。

いえるかが問題となる。これはホットなテーマで組織化は一定の関係に由来する場合と一定の関係を形成する場合が想定される。後者のケースであるが，労組法全体の中で論ずべきテーマといえる。

は必ずしも雇用関係自体は存在しないので会社の他方，退職者・被解雇者の駆け込み訴えのケー行為を 7 条本文にいう「使用者」の行為とみなしスに着目すれば，②③④はほぼ合同労組に特化しうるかは問題となる。関係を作る権利におけるた論点である。組合加入前の解雇等の個別人事で「使用者」をどう位置づけるべきかという点ではあっても，交渉要求時点において「組合員の処

最近の団交拒否事案における「労働者」概念と類遇」に関するので義務的交渉事項に他ならない。

似した論点を提起している。

また，誠実交渉義務の要請から解雇撤回の意図が特定のエリアや職種における組織化の観点からは，組織化を開始した時点で一定の労使関係的な無くとも解雇理由等の説明が必要である ，とい16）

うのが判例法理といえる。

利害が生じる。この点，アメリカ法上は排他的交

なお，実際には，団交といっても労働条件基準

渉代表制度があるので，外部組織化についての不に関するものではなく，また，多様な労働条件に当労働行為ルールを想定しやすい。実際にも，外関する複合的なバーゲンというより，実質は個人部オルグの施設内における組織化活動についてはの特定人事に関する苦情処理に他ならない。した一定の判例法理が確立している 。他方，わが国がって，事件処理においては，救済命令が出されでは，企業別組合的な団結権把握なので，外部かることは少なく，和解的処理として解雇理由の説

らの組織化と関連づけたルール設定は困難であ明とともに当該解雇事件自体の解決（多くは解決る。したがって，組織化が成功し，従業員が組合金の支払い） が図られるのが普通である。個別員になって初めて当該組合と使用者との間に「労人事につき斡旋的な事案処理がなされているわけ

15）

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17）

No. 604/November 2010

論

文

合同労組の提起する法的課題である。組合も本人もそれを望んでいる場合が多い。その意味では，将来的な労働条件基準の設定という側面は希薄である。

展望（上）（下）」労働法律旬報 1560 号，1562 号（2003 年），
浜村彰＝長峰登記夫編著『組合機能の多様化と可能性』（2003
年，法政大学出版局）等参照。
3） 資格審査制度自体にも疑問がある。拙著『不当労働行為のもっとも，次の 2 点にも留意すべきである。その一は，個別人事に関する決定とはいえ，使用者
サイドからすれば先例を作ったことになり，将来

行政救済法理』（1998 年，信山社）201 頁。
4） 問題状況については，拙稿「団交関係形成の法理」労働法
律旬報 1687 ＝ 88 号（2009 年），野田進「就業の『非雇用化』と労組法上の労働者性」労働法律旬報 1679 号（2008 年），土の労務管理に一定の影響がある。基準設定的な機

田道夫「『労働組合法上の労働者』は何のための概念か」季刊

能は否定できないわけである。集団的側面は見逃

5） 島田陽一「組合加入をめぐる法律問題」学会誌 69 号（1987

せない。その二は，それなりの和解がなされるた年）83 頁，最近の例として，やや特殊な事案といえるが東芝

めには，団交拒否を許さない上述の判例法理の存在が決定的である。

労組小向支部事件・最二小判平 19・2・2 労働判例 933 号 5 頁がある。
6） 沼田稲次郎編『合同労組の研究』（1963 年，労働法学研究

このような処理実態から，この種紛争を団交権保障の観点から論ずるべきではないという見解

労働法 228 号（2010 年）等参照。

18）もある。しかし，独自の苦情処理法理がない現状
においては団交紛争として処理するのはやむをえないと思われる。
むしろ理論的に検討すべきは，個別組合員の意

所）147 頁以下，中労委事務局「合同労組をめぐる審査上の諸問題（上）（下）」中央労働時報 328，329 号（1958 年）等。
7） 同最判のとらえ方について，拙著『労働組合の変貌と労使関係法』（2010 年，信山社）259 頁参照。
8） 詳しくは，同上書 298 頁。
9） 拙著「人事協議・同意条項を巡る判例法理の展開（1）（2）」
労働判例 447，448 号（1985 年）参照。
10） 全般的には，鈴木玲・早川征一郎編著『労働組合の組織拡大戦略』（2006 年，御茶の水書房）参照。

向を「団交過程」においてどう適正に代表，とい11） グレゴリー・マンツィオス編『新世紀の労働運動』（2001

うより代理すべきかの問題である。不当労働行為

年，緑風出版），国際労働研究センター編著『社会運動ユニオ

事件にせよ調整事件にせよ，実務的にはこの点は難問である。人事協議条項における労働組合の公ニズム』（2005 年，緑風出版）等。
12） 峯村光郎「協同組合の団体交渉能力」『野村平爾教授還暦記
念論文集

団結活動の法理』（1962 年，日本評論社），村瀬時

正代表（代理）義務と類似の論点である。実際の郎「協同組合と合同労組との労働協約締結に関して」民商法雑事件においても，協約締結過程における「個別合13） 拙著『不当労働行為の成立要件』（2007 年，信山社）143 頁。

意」の位置づけをめぐっては論議がある（秋保温泉タクシー事件・仙台高決平 15・1・31 労働判例 844号 5 頁，三信自動車事件・東京高判平 15・9・11 労働判例 864 号 73 頁・上告棄却・不受理最三小決平16・2・10 労働経済判例速報 1861 号 14 頁）。
1） 論争状態は，江原又七郎『日本の合同労組』（1960 年，法政大学出版局）。沼田稲次郎編『合同労組の研究』（1963 年，
労働法学研究所），林信雄『合同労組と労働法』（1962 年，ミネルヴァ書房），吾妻光俊「合同労組論序説」季刊労働法 50
号（1963 年），石川吉右衞門＝天池清次＝小沼良太郎＝三段

誌 46 巻 5 号（1962 年）参照。
14） 辻村昌昭「組合員・未組織労働者の自発的活動」日本労働法学会編『現代労働法講座

3巻

組合活動』（1981 年，総合労働研究所）73 頁。
15） 中窪裕也『アメリカ労働法

第 2 版』（2010 年，弘文堂）52

頁。
16） 誠実交渉義務については，拙著『労使関係法における誠実と公正』（2006 年，旬報社）96 頁参照。
17） 団交は解決金を目的としているという主張もなされているほどである。オンセンド事件・東京地判平 20・10・8 労働判例
973 号 12 頁。
18） 小嶌典明「労使関係法と見直しの方向」学会誌 96 号（2000年）134 頁。

崎俊吾＝渡辺健二『合同労組』（1963 年，日本労働協会）等
参照。
2） 全体状況は，『コミュニティユニオン宣言』（1988 年，第一書林），
『ユニオン・にんげん・ネットワーク』（1993 年，第一書林）
，小畑精武「コミュニティ・ユニオン運動の到達点と

日本労働研究雑誌

どうこう・てつなり

北海道大学大学院法学研究科教授。

最近の主な著作に『労働組合の変貌と労使関係法』（信山社，2010 年）。労働法専攻。

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