特集●個別労働紛争の背景と解決システム

個別労働紛争における労働組合の役割
久本憲夫（京都大学教授）

本稿では個別労働紛争を広く捉え，紛争可能性をもつ各種の不満・苦情が，「発言」「離職」「我慢」「紛争」の 4 つの可能性をもつことを仮説的に提示する。企業別組合活動は各種の不満や苦情は減らすだろうが，それが顕在化した個別労働紛争の数を必ずしも減らすとは限らない。むしろ，個別労働紛争の質的側面をみることが重要であるとする。こうした観点から，まず組合員のこうした各種の不満・苦情をすくい取り，離職や我慢，さらには紛争に至らないことを目的として活動する企業別組合について検討する。これは会社に対する労働者の発言機能であり，企業別組合にとっては職場の日常活動である。しかし，実際には企業別組合が対応できる不満・苦情の対応には限界がある。企業別組合が対応しにくいテーマも少なくない。また，中小企業では企業別労働組合のない企業のほうが圧倒的に多い。そこで，つぎに紛争が顕在化したときの労働組合活動として，コミュニティ・ユニ
オンの活動を取り上げる。多くの困難のなかでこれは個別労働紛争において重要な役割を果たしているが，残念ながら現実にはその活動は決定的に不十分である。そこで最後に，
企業別労働組合やコミュニティ・ユニオン活動の限界を踏まえ，個別労働紛争を未然に防ぎ，各種の不満・苦情をすくい取る組織として，過半数従業員代表制の実質化を提言する。これこそが，経済的に悲惨な個別労働紛争を減らす 1 つの大きな試みであるとする。

次

ば異なった関係にある 。もちろん，組合が対象

Ⅰ

はじめに

とするのはあくまで組合員の個別労働紛争を未然

Ⅱ

不満と個別労働紛争に防いだり，発生した個別労働紛争を適切に処Ⅲ

労働組合は個別労働紛争を減らすのか

理・解決したりすることであり，非組合員の個別

Ⅳ

企業別労働組合による個別労働紛争予防

労働紛争とは無関係のはずである。しかし，現実Ⅴ

企業外労働組合による個別労働紛争対応

はしばしば異なる。さらに，労働組合が労働者のⅥ結びにかえて──過半数従業員代表制の実質化を利益代表という理念から，あるいは労働者を「潜目1）

在的な組合員」と考えれば，労働組合が個別労働

Ⅰ

はじめに

紛争に関与することは，組合組織化にとっても重要な課題ということになるだろう。

集団的労働紛争の当事者としての労働組合は，労働紛争は，集団的労働紛争と個別労働紛争と個別労働紛争にどのように関係しているのであろに分けられる。いうまでもなく労働組合は集団的うか。労働組合と一口にいっても，企業別労働組

労使関係の代表的な当事者である。個別労使関係

合，コミュニティ・ユニオン，産別組織，ナショとは，使用者と労働者個人の雇用をめぐる諸関係

ナルセンターと多くの種類がある。個別労働紛争である 。組合組織率は低下し，個別労働紛争がとの関係においてもそれぞれの労働組合はしばし増えている。これを単純に考えれば，集団的労働

16

2）

No. 613/August 2011

論

文

個別労働紛争における労働組合の役割

紛争処理システムが低下するとともに，労使関係対応という観点から，試論的に以下のような区分の比重が集団的なものから個別的なものに変化しをしてみたい。ここでは 4 つに分けた（図 1）。まてきたということになろう。ただ，組合組織率のず，不満を上司・同僚・組合などにぶつけて，そ低下の程度と個別労働紛争急増をみると，組合組の解決を図ることがある。これをここでは「発織率が低下したから個別労働紛争が急増したとい言」と呼ぶ 。つぎに，離職はしないが，発言すうよりも，制度の整備による今まで泣き寝入り

ることは控えて「我慢」することもしばしばであだった事案の表面化と雇用環境の悪化（不安定雇る。モラールは下がるが，かといってすぐによい用の増加）が大きな理由であるようにおもわれる。

転社先がなければ離職しないだろう。第 3 の選択

近年，労働組合組織率の低下には歯止めがか

は「離職」である。この職場で働けないとおもえ

かっているが，不況と個別労働紛争処理制度の一ば，会社を辞めることで不満の解消を図ろうとす定の整備によって，個別労働紛争の件数は伸び続るだろう。最後の第 4 の反応が「紛争」である。

けている。インターネットの普及により，遅れば紛争には企業に留まりながら起こす場合と，会社

せながらも，労働者が労働法の知識について，格を辞めさせられて起こす場合とがある。

3）段にアクセスしやすくなった。また，支援組織も勤めている企業の労働条件や不満の種類・程度

活発に活動し始めている。これは誠に望ましい近によって，個人の不満への対応は異なるだろう。

年の変化である。

不満の種類ごとに分けると，まず，（1）どのよう

本稿では，最初に不満と個別労働紛争の関係にな職場でも発生するような不満と，（2）主としてついて考察したのち，企業別労働組合の苦情処理

労働条件が悪く，企業別労働組合もない（あって活動を扱い，次いで企業外労働組合による個別労もほとんど機能していない）企業で発生するものに働紛争対応について論じる。そして，最後に，過分けることができる。（1）の普遍的な不満のなか半数従業員代表制の実質化の必要に触れる。

でも，個別労働紛争に発展しにくいものと発展しやすいものがある。たとえば，人事考課や賃金，Ⅱ

不満と個別労働紛争

離職金，労働時間，仕事の進め方などの不満［タイプ A］は，優良企業や労働組合が機能している

個別労働紛争は，個人の各種の不満が表出する

ところでは，各種の発言機構（上司や人事部，労現象の 1 つである。したがって，個別労働紛争を働組合）を通して処理され，個別労働紛争に至る

捉えるにあって，より広い視野からこの問題を考ことは少ない。問題は解決しなくても，本人はえる必要があるだろう。本稿では，不満の種類と「我慢」するだろう 。労働組合としても，組合員

図14）

不満と個人の対応

個別労働紛争
在職のまま

発言

不満

離職せず我慢離職

日本労働研究雑誌

17

の不満をすくい上げることは職場の労働運動そのものであるから，積極的に不満の解決にあたろうとするだろう。もともと労働条件が悪く，有効に機能する企業別労働組合もないところでは，いっⅢ 労働組合は個別労働紛争を減らすのか

たんは上司や経営者に「発言」するかもしれない

個別労働紛争を抑制するには 2 つの方法があが，苦情が受け入れられないと，離職するか我慢る。①労働者が異を唱えることがないように紛争するかであろう。いずれにせよ，個人的な怨念やを起こすコストを高くし，泣き寝入りや離職を強憤懣がない限り，個別労働紛争にまで至ることはいること，②労働者が異を唱えることを減らすよ

ほとんどないだろう。

うに労使が努力することである。今まで，日本はこれに対して，職場の人間関係など職場全体とこの両方の側面が機能して個別労働紛争が少な

いうよりも個人的な関係の不満［タイプ B］ につかったのではないだろうか。とくに①の効果はあ

いては，労働組合ができることは限られている。

まりにも強かったようにおもわれる。というの

この種の不満は，しばしば誰が悪いというわけでは，個別労働紛争になった場合をみると，その理もないから，当事者たちへの話し合いもあるだろ

由は単に経済的な問題ではなく，経済問題を度外うが，一般には会社側に異動を申し入れる程度で視した「怨念・恨み」によるものが少なくないかあろう。

らである。つまり，個別労働紛争が少なかったこ

同じ人間関係でもしばしば紛争となるものとして「いじめやセクハラ」［タイプ C］がある。企業とは，残念ながら，決して②の要因だけに帰することはできない。

も対応するだろうが，特に上司・部下の関係でいかに集団的労働紛争が正当に解決されたとしは，組合員にとっては組合の方が意見を言いやすても，個別労働紛争は無くなるわけもない。たといだろう。

えば，個人的な態度を理由とする解雇などは，集これらに対して，後者の不満（2）がある。ここ

団的労使関係の対象ではない。個人の後ろ盾に労では［タイプ D］としよう。たとえば個別解雇や働組合がたつことはあってもあくまで個別労働紛

離職強要，賃金不払いなどである。これらは，企争である。ドイツの個別労働紛争の多さをみても業業績の良くない中小企業ではしばしば起こる。

それはわかる。労働組合だけでなく，従業員代表

我慢（泣き寝入り）することも少なくないだろう

会の存在にもかかわらず労働裁判所にかかる件数

が，こうしたケースは，個別労働紛争に発展しやは多い。そもそも労働組合や従業員代表組織が，すい。タイプ D は企業別労働組合のないケース

個別労働紛争を減らすのかどうか明らかではなが多いだろうが，組合はあっても，組合の力が弱い。全体として，職場に労働組合があることが，い場合や職場で孤立していたり，浮いていたりす

個別労働紛争を減らすとは必ずしも言えないだろる場合には，組合があっても対応しないか，経営う。いくつかの場合が考えられる。3 つの場合を者と同じ立場をとる場合もあるだろう。

考えてみよう。

「個別労働紛争」として表面化するのは，タイ（1）労働組合がほとんど経営に対してなんらのプ C とタイプ D が多いように思われる。そして，力も持っていない場合……経営に対して組合

コミュニティ・ユニオンなど企業外労働組合が関が何らの力も持っていないのであるから，む係するのは，主としてタイプ D，ついでタイプ C

しろ組合員の不満を増加させる可能性があではないだろうか。それに対して，企業別労働組

る。組合がなければ単に離職する労働者が，合が関係するケースは，タイプ A が中心となろ組合があるために組合執行部に期待をかけ，う。もちろん，企業内に複数の組合が併存してい裏切られたとして個別労働紛争が表面化したる場合には，組合間の対立から少数派組合の組合

り，組合が不法行為を容認・見て見ぬふりを員による，昇進差別など個別労働紛争という形をしたりすることへの反発もありうる。

とる紛争はある。
18（2）労働組合があっても組合員でない場合……
No. 613/August 2011

論

文

個別労働紛争における労働組合の役割

非正社員の場合，労働組合員である可能性は

個別労働紛争に対する企業別労働組合の役割に低い。つまり，勤め先（派遣労働者においてついて，重要なのは「質的な側面」だろう。顕在は派遣先か，派遣元か） に労働組合がある場化した個別労働紛争が減ればよく，増えれば悪い合であっても組合員ではないケースが多いだと一概にはいえない。たとえば，明らかな違法行

ろう。そうした人たちが起こす個別労働紛争為については，企業別労働組合は対応しやすい。

は少なくないように思える。非正社員を組合

職場の支持があるテーマであれば，経営側に強く員にしているケースは少ないし，組合の組織言うことができるだろう 。組合が対応しにくい

化意欲も決して高くない。これは一律に労働テーマは，すでに述べたように職場内で対立する

条件の悪い企業よりも，組合があり非正規と問題であろう。職場のいじめ・非行・能力不足なして非組合員である場合に労働条件におけるどである。組合員が訴えられる場合もあるだろ

不満感をかなり高めることとなり，組合が存う。次の節では企業別労働組合の苦情処理につい在することが個別労働紛争を増加させる原因てみることにしよう。

5）ともなりうる。日本の企業別労働組合は非組合員に対して，とくに間接雇用の労働者に対する対応は，一般的に鈍い。もちろん，組合
員化している組合では，非正規雇用の組合員

Ⅳ 企業別労働組合による個別労働紛争予防の組合費を低くとどめているところも多く，

個別労働紛争といえば，顕在化したものだけが「労多くして功少なし」という意識，「非正規

取り上げられる傾向がある。しかし，すでに見て雇用」従業員と正規雇用従業員の労働条件格

きたように，発生した紛争だけが問題なのではな

差（労働市場の別に起因する）をどう解決すべ

く，紛争を抑圧するのではなく，その種となる多きなのかという難問の中で苦闘しているのもくの不満・苦情について，早い時点で解決するこ事実であるが。

とが大切である。その解決を，企業が適切におこ（3）本人は組合員ではあるが，職場で浮いていなうのが人的資源管理の課題である。職場の上司

る，あるいは組合役員と意見が衝突した場や同僚，さらには人事部が相談に乗ることによっ合……職場の人々の同意を得られない場合でて，多くの問題は解決している。労使コミュニは，当該労働者は組合を会社と同類であるとケーションは企業にとって日常的な課題である。

認識することになる。この種の不満や紛争に多くの企業別労働組合もまた組合員の不満や苦情

対しては，企業別労働組合は無力である。企の処理のために活動している。

業外労働組合の支援を受けて，行政的あるいは司法的な場で決着をつけるしかない。

1

アンケート調査

もちろん，労働組合がある場合には，紛争につ労働組合に対するアンケート調査をみておこう

ながる前に，未然に不満を「発言」することを通（JILPT 2009c） 。図 2 に示されているように，労じて，解決する場合は少なくないだろう。労使コ

働組合が組合員の苦情や不満を把握する方法とし

ミュニケーションの改善によって，個別労働紛争て多いのは，「執行委員，職場委員など組合役員の種を減らしている可能性が高い。この点についへの直接個別相談」「職場委員による日常のコては次の節で論じる。

ミュニケーション」「職場集会など集会の開催」

6）

また，組合が一定機能している企業であれば，「アンケート調査の実施」である。それに対して，露骨な不法行為による個別労働紛争は起こりにく「苦情相談窓口」や「組合役員による巡回」などいだろう。もちろん，すでに述べたように，職場は組合によって差がある。

の人間関係など企業別労働組合が対応しにくい

また図 3 に示すように，2 割から 3 割の組合がテーマについては，紛争の種を減らすことは容易

こうした苦情や不満の把握について，対象を組合ではないかもしれない。

員に限定せず，非組合員の不満などについても汲日本労働研究雑誌

19

図2
90％
80

個別の苦情や不満を把握する方法（n＝2349）（M.A.）
74.9

78.9

65.0

70

56.2

60
50
40

35.0

33.0

30

29.2

20

5.7

10

2.6
特になし

その他

職場集会など集会の開催

アンケート調査の実施

苦情や不満を申告する用紙の配布︑目安箱の設置

組合独自で苦情相談窓口を設置

職場委員による日常のコミュニケーション

組合役員による巡回

執行委員︑職場委員など
組合役員への直接個別相談

0

出所：JILPT（2009c：9）

図3

個別の苦情や不満を聞く対象

執行委員，職場委員など組合役員への直接個別相談（n＝1853）

74.7

25.3

組合役員による巡回（n＝776）

74.9

25.1

職場委員による日常のコミュニケーション（n＝1759）

70.7

29.3

組合独自で苦情相談窓口を設置（n＝821）

83.6

16.4

苦情や不満を申告する用紙の配布，目安箱の設置（n＝685）

90.7

9.3

アンケート調査の実施（n＝1319）

87.6

12.4

職場集会など集会の開催（n＝1528）

90.9

9.1

その他（n＝133）
組合員を対象

78.9
0

21.1
50

100％

組合員＋非組合員を対象
出所：JILPT（2009c：10）

み取っている。これは，日本の労働組合がそれほいのが「残業時間，休日，休暇などに関する不ど排他的ではないことを示している。ただ，この満」であり，ついで「賃金・一時金」「仕事の進調査では調べられていないが，非組合員の場合，め方など」「評価・査定」「職場内人間関係」「転直接雇用の非正規従業員に比べて間接雇用の従業

勤・配転・出向等」「セクハラ・パワハラ」の順

員に対しては，対応に迷いが見られている 。

となっている。煩雑なので数字は示さないが，仕7）

図 4 は，受けつけた苦情内容であるが，最も多20

事のゆとりの減少や成果主義化の影響で，個人のNo. 613/August 2011

論

文

個別労働紛争における労働組合の役割

苦情・不満が増えているとかなりの組合はみている。

割から 3 割程度の組合であった。また，関連制度

組合が受けつけた苦情・不満に対して，どのよや適用の運用の将来に向けての見直しなど，集団

うな対応をしたのかを示したのが，図 5 である。

的紛争処理といえる対応をした組合も 4 割弱を数

これによれば，会社に検討を申し入れて相談者にえており，単純に個別労働紛争処理とは言いきれ

回答・説明することが最も多く，ついで，組合だない側面を有していることがわかる。

けで相談者に回答・説明することが続いている。

組合は回答・説明などをしているが，はたしてそれに対して，実質的な是正を行わせたことも 1

個人の苦情・不満は解決したと組合は認識してい図4

最近5年間に受けつけたことのある苦情内容（n＝2349）（M.A.）

80％

64.8

70
60
50

58.3

53.3

70.8

55.9
40.1

40

32.4

30
20

7.7

9.5

10

その他の問題に関する不満

セクハラ︑パワハラに関する不満

懲戒・降格などの処分に関する不満

残業時間︑休日︑休暇等に関する不満

賃金︑一時金に関する不満

転勤︑配置転換︑出向等に関する不満

評価︑査定に関する不満

仕事の進め方等の業務遂行上の問題に関する不満

職場内人間関係の不満

0

出所：JILPT（2009c：14）

図5

最近3年間に取り扱った苦情・不満に関して講じた措置（n＝2349）（M.A.）

80％

67.9

70

55.0

60
50
40

37.9
27.2

30
20

3.0

2.7

苦情はなかった

その他

関係者の処分︵注意喚起を含む︶を行わせた

会社に検討・対応を申し入れ︑相談者に回答・説明をした

相談内容に応じて︑組合として相談者に回答・説明をした

関連する制度の運用により実質的な是正を行わせた

考課や査定の見直しなど︑問題となった措置を改めさせた関連制度や規定の運用の︑将来に向けての見直しを行わせた

0

13.3

10.1

10

出所：JILPT（2009c：17）

日本労働研究雑誌21図6

最近3年間の苦情・不満の解決状況（n＝2349）（M.A.）
0

1．職場内人間関係の不満
2．仕事の進め方，仕事の割り当て等の業務執行上の問題に関する不満

20
11.9

40

60

20.2

80

100％

32.3

24.9

10.8

36.4

19.6

11.5

23.8

12.0

4.0
28.5
3.7
22.4

3．評価，査定に関する不満

38.1

3.7
24.7

4．転勤，配置転換，出向等に関する不満
5．賃金，一時金に関する不満

8.1

21.9

23.8

36.0
41.4

13.7
16.3

10.3

12.5

9.8

3.7
36.3

6．残業時間，休日，休暇等に関する不満
7．懲戒，降格などの処分に関する不満

37.7

1.5
7.7 7.1

66.8

16.9

3.8
22.4

8．セクハラ，パワハラに関する不満

11.6

48.7

13.6

0.6 1.7
9．その他

27.1

2.0

68.5

労働担当者との相談など労組内で解決したものが多い

会社への申し入れ等の一定の対応により解決したものが多い

解決されないものが多い

その苦情はなかった

無回答
出所：JILPT（2009c：19）

るのであろうか。この点をみたのが，図 6 であを聞くと，最も多いのは「労働組合に経営側に対る。解決できる場合と解決できない場合が相半ばする発言力が小さい」49.6％と「会社と同じ対応している。賃金・一時金や評価・査定，仕事の進しかしない」42.0％であり，ついで「労働組合がめ方などでは解決できない場合の方が多いようで

従業員個別の問題を取り扱うことに関心がない」

ある。

21.6％，「労働組合活動の情報が周知されていな

この点を従業員調査（JILPT 2009b：46，402，405）

い」21.3％，「会社から不利益な取り扱いを受けからみると，労働組合が「ある」と回答した者のるおそれがある」18.4％となっている。労働組合

うち，労働組合が従業員の苦情・不満への対応やは万能ではない。

解決のための制度・仕組みを持っている割合は，45.4％だった。企業別労働組合に加入している者

2

苦情処理の活動方式──聴き取り調査からについて，苦情・不満の解決について労働組合へ

企業別労働組合の苦情処理に関する聴き取り調の期待を聞くと，「大いに期待している」10.2％，

査には，連合総研（1999）がある。この内容につ「期待している」37.5％，「あまり期待していない」

い て は， 佐 藤（2000） と 久 本（2002） に 詳 し い。

37.0％，「まったく期待していない」13.8％，「無この調査を参考として聴き取り調査から見えてく

回答」1.4％となっており，期待している者と期る活発な活動をしている企業別労働組合の活動方

待していない者が相半ばしている。
「あまり期待式についてまとめることにしよう 。近年ではしていない」と「全く期待していない」と答えた

JILPT（2008） が会社と組合の双方に対する聴き企業別労働組合加入者に，組合に期待しない理由

取り調査を実施している 。組合の苦情処理活動

22

8）

9）

No. 613/August 2011

論

文

個別労働紛争における労働組合の役割のやり方は，つぎのように類型化することができ期日であり，とれないときは組合員に会社がるように思われる。

説明する期日を指す。当該部署で記入の済ん①職制組合員方式……組合活動の中核を担ってだ書類は労務担当を通じて組合に戻される。

いるのは，職場のベテランであり，組合員の組合は回答内容をチェックし，不十分なもの

なかで社内資格の最も高い層である。職長やは労務に対して再記入をもとめる。たとえ係長がこれにあたる。独自な方式というよりば，会社が対応できない場合にはその理由をも苦情処理のベーシックといったほうがよい

明確にさせる。経費上対応できないならばいかもしれない。たとえば，ある企業では上席くらかかるのか，経費があればできるのかなとよばれる人がその役割を果たしている。上

どを確認する。対応する場合は，誰がいつま

席者とは各職場（基本的には係） の平社員のでにおこなうのかを確認する。こうしてできなかで最も資格が高く，役付き昇進手前の者

た回答書を各班委員（支部委員）に配布する。

で，一般にその職場の業務全般にわたって精組合員はこれをみる。組合員からのすべての通し，ふだんの個人の業務は予算・業務計画

苦情に回答があるので，組合員の関心も高

立案・特命業務など業務総括的な仕事が多い。

い。上司は，上席者を使って後輩部下の業務③体系化方式……情報共有方式は組合員規模が上あるいは業務外の悩みなどについて把握し数千人単位となるとなかなかできるものではようとするし，後輩は上席者にまず相談し，ない。もちろん，細分化してそれぞれが苦情場合によっては上司に伝達されることを期待処理することは不可能ではないが，効率性もしている。また，組合としても職場の実態把あり，より体系的に処理しようとすることに握のため，まずは上席者に問い合わせたりすなる。苦情のくみ上げを大規模に組織的におる。職制としての機能と組合としての機能をこなう方式を体系化方式と呼ぼう。テーマ

双方兼ね備えたものである。

は，人事・賃金から要員・異動さらには政②情報共有方式……中規模事業所でおこなわれ策・制度関係まで含み，まさに体系化方式とている方式である。たとえば，ある組合でいいうる広がりをもっている。鉄鋼業をここ

は，年に 1 回，春闘のあとに 1 カ月くらいをではとりあげる。隔年開催で「生活総点検活苦情処理月間とし，執行委員が 3 名ずつ 3 組動」とよばれている。実に大規模なものであに分かれて全職場をまわる。1 回の参加人数

る。幅広い内容を含むから，解決を図る場もは 3～5 名程度で約 100 のグループとなる。

おのずと異なる。職場，単組，連合会，地域

きわめて少人数単位であり，またすべての苦（鉄鋼労連の県本部や連合の地方協議会，組織内情について会社が答えることになっているた議員），国政（連合）などとなる。点検項目はめ，参加者はみんな何らかの発言をする。出

（1）人事・賃金，（2）労働時間，（3）出向関係，された質問・意見・要望を生産対策部が福利，（4）健保関係，（5）交通対策関係，（6）組合活組合，各職場の問題など項目別に所定の書式

動関係，（7）福利・厚生関係，（8）要員・異動に整理し，回答欄を空白にして労務担当者に関係，（9）安全衛生関係，（10）職場環境関係，提出する。このさい内容の不明確な点などの（11）地域・生活環境，（12）政策・制度関係，確認作業もおこなう。この事例で特徴的なの（13）
その他。これは 3 つに大別される。
（1）～

は，組合が組合員から出されたこれらの苦情（6）は原則として組合提起事項として，直接などについて，取捨選択や重要性の判断など

組 合 に 提 出 さ れ る。 そ れ に 対 し て（7）～を一切おこなわないことである。すべての苦（10）は原則として所属提起事項として職場折情は労務担当者から該当する部署にまわさ衝で解決をはかる。（11）（12）は地域・国政レ

れ，それぞれ回答と期日を記入してもらう。

ベルの話となる。組合提起事項についてみる

期日とは，具体的な対応がとれるときは実施と，5 月下旬に方針が決定と同時に中央委員

日本労働研究雑誌

23

への説明がある。翌日から 5 月末までに支部部がチェックしたものを支部執行部がまと委員会がひらかれ，支部委員に説明される

め，支部執行部が会社と交渉する。苦情処理（執行役員は組合員 70 人に 1 人，支部委員は組

委員会はなく，すべての案件は労使交渉とな合員 25 人に 1 人の割合）。6 月はじめから 2 週

る 。
10）

間が「掘り起こし活動」期間である。全組合

さて，企業内の苦情処理システムがない場合や員が参加して所定の用紙に苦情を書く。6 月

ここでも解決しない場合は，企業外部の行政機関の後半 2 週間が中央委員による集約・整理期や司法機関にかかることになる。こうした案件は間である。6 月 30 日から 7 月 10 日にかけて

企業別労働組合の機能の限界を超えており，しば支部集約が行われる。この期間内に支部長はしば企業別労働組合は経営者と同類の存在とし「一日専従」（組合休暇取得） で，各中央委員て，みなされることになる。企業外での個別労働単位に集約・整理されたものを，支部として紛争が不可避となる。

の所属折衝提起事項と組合提起事項に最終的に集約する。
④共同決定方式……昇格・昇進や人事考課の運用に積極的に組合が関与している場合にある。ある企業では，人事考課に使わない前提
として，OJT シートによる本人と上司とのⅤ 企業外労働組合による個別労働紛争対応
1

個別労働紛争の内容

面談がある。ここが仕事についての希望や不コミュニティ・ユニオンをはじめとする企業外

満を話す場となっており，好評であるといの労働組合（主として，その名の通り，地域組合）う。年に 2 回，1 回あたり 30 分から 1 時間が関係する個別労働紛争は，企業別労働組合のな程度かけている。組合はこの面談の実施状況

い企業や企業別労働組合による苦情処理がうまくおよび結果について各支部がアンケートなど

い か な か っ た 場 合 に 引 き 起 こ さ れる 。JILPTによってチェックする。ここで特徴的なの（2010a） が調べたあっせん件数 1144 件内訳をみは，実際の人事考課・昇格・昇進の手続きとよう。まず雇用形態でみると，正社員 51.0％，直して，労使で構成される「職務評価委員会」

用非正規 30.2％，派遣 11.5％，試用期間中 6.6％の存在である。この委員会はまず各事業所単である。企業規模でみると，100 人未満 58.2％と位で開かれる。各課・部から上申された評価

中小企業が大部分を占める。圧倒的多数が労働者処遇案を 1 人ひとりすべてについて，この職に よ る 訴 え で あ る。 申 請 内 容 は， 雇 用 終 了 が

務評価委員会で検討する。その結果は，今度66.1％と 3 分の 2 近くを占め，いじめ・嫌がらせ

は全社レベルの委員会で検討し処遇を決定すが 22.7％，労働条件引下げが 11.2％となっているというシステムである。まさしく共同決定る。終了区分をみると，合意成立が 30.2％，取下方式ということができる。事業所レベル，中げ等が 8.5％，被申請人の不参加による打ち切り

央レベルとも労使各 10 名の同数で委員会はが 42.7％，不合意が 18.4％等となっている。この構成されている。

ようにみると，先の区分ではタイプ D が圧倒的

11）

⑤職場交渉方式……職場の力の最も強い方式でに多いことが分かる。中小企業中心であり，企業ある。バスの営業所である事例では，分会

別労働組合の組合員である割合は多くないと想像（営業所）と管理職（所長，副所長の 2 名のみ）される。非正規や派遣労働者などはほとんどが組の間でほとんどすべての課題に対処してい合員ではないだろう。もちろん，先に検討したよる。個々の課題も分会のなかで大衆議論をおうに，企業別労働組合の組合員であっても個別労

こなってとりあげる。支部全体では組合員数

働紛争処理の申請をすることがあろう。

1200 名弱を数える。それが営業所単位で分会をつくっている。人事については分会執行
24

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論

2

文

個別労働紛争における労働組合の役割

コミュニティ・ユニオンの活動

くの場合，実態は以下にみるように，個別労働紛争あるいは少数集団の労働紛争である。実際のコ

最近の本格的な研究としては，呉（2008），呉ミュニティ・ユニオン運動に長年携わっている泰（2010） がある，その基礎をなす調査は，JILPT山（2009）の記述に従うと，つぎのように整理で（2009a）と JILPT（2010b）である。以下では，主きる。

として呉の研究と泰山（2009） に依拠して，コ「とりわけユニオンの場合，不安定雇用労働者のミュニティ・ユニオンの個別労働紛争に対する活ウェイトが大きいため，「職場に組合を」とはな

動を見ておくことにしよう。呉（2008）によれば，

かなか結びつきにくい，ほとんどが個人での加入

コミュニティ・ユニオンの労働紛争解決は，労働だ。おのずと地域の中小零細企業労働者，職種よ

紛争を抱えている労働者がユニオンに加入するこりも地域を優先するパート，あるいは派遣，滞日とから始まるが，解決方法は概ね 3 つのタイプに外国人ら不安定雇用労働者の「駆け込み」相談が分けられる。

活動の中心となる。したがって，活動も労働基準「第 1 に，自主解決である。ユニオンが，紛争解法をバイブルに「生存権」の運動としてある。
」

決のために加入した組合員の会社に対し，団交の（泰山 2009：395）

申し入れを行い，その会社との交渉で紛争を解決

個別労働紛争の内容についてみよう。F ユニオ

するタイプである。大半の労働紛争が自主解決にンの場合，1996 年 12 月結成以来 2006 年までのよって終結する。第 2 に，労働委員会を介した解約 11 年間，693 件（組合員ベース 1374 人）受けつ決である。ユニオンが，自主解決を試みるが，会け， 団 交 の 申 し 入 れ を 行 っ た。 内 容 は， 雇 用社側が団交に応じない等の対応のために，労働委

70.0 ％， 賃 金 16.7 ％， 労 働 契 約 6.1 ％， そ の 他

員会に不当労働行為の審査や労働争議の調整を申7.2％であり，解決方法として団交などによる自請して解決するタイプである 。第 3 に，裁判，主解決が 79.9％，労働委員会が 11.6％，裁判が 8.5％

労働審判等の司法機関を通じた解決である。ユニとなっている（JILPT 2009a：16）。また，「UNIONオンが，労働委員会を介してでも解決できないか

ひごろ」の 1983～2002 年の団体交渉内容を多い

あるいは労働委員会を介さずに直接司法機関を通順にすると，「解雇・離職強要」87 件，「派遣」

じて労働紛争を解決しているが，迅速な解決を求

63 件，「賃金・労働条件」27 件，「労災解雇」26

めて労働審判を活用するケースが最近増加してい件などとなっている。派遣や労災の件数が多いのる。労働審判の際に，事件を労働弁護士に依頼すが，このユニオンの特徴である。（泰山 2009：400）

ることもあれば，ユニオンが直接労働審判の申請

生々しい事例を紙幅の制約からここでは引用しな書を書いた上で，労働紛争を抱えている労働者本

いが，まさしく労働基準法をバイブルとした「団人がそれを提出し審判に臨むこともある。」（呉体」交渉が行われる 。大企業労働者の場合には，

2008：70）

職場のいじめが大きなテーマとなっている 。

12）

14）

15）

コミュニティ・ユニオン運動は，1980 年代半

1990 年代以降，雇用の不安定化が進み，個別

ばにパートタイマーなど非正規雇用が増加するな

労働紛争が急増する中で，企業外労働組合として

かにあって，当時の総評解体（1987 年）を前にしのコミュニティ・ユニオンの活動領域は拡大してて，地域労働運動の「炎を絶やさない」という思きたといってよいだろう。呉（2010） によれば，

いのなかでおこったという 。コミュニティ・ユ

コミュニティ・ユニオンは順調に拡大強化されてニオンは多くの場合，個別労働紛争に直面した労いる。しかし，ナショナルセンターからの支援が働者が支援を期待して組合に加入する。そのたなければ，その活動はかなり困難である。たとえめ，個別労働紛争を集団的な力で解決しようとすば，泰山はつぎのようにいう。

13）る人々とそれを支援しようとする組合との関係に「組織化，財政の困難さの要因をあげると，まずよって成立する。コミュニティ・ユニオンを通し「菓子折り」的解決になるケースが多い。つまり，た場合，集団的労働紛争という形式をとるが，多解雇事件とか問題が解決して，「ありがとうござ

日本労働研究雑誌25

いました」で終わる場合。あるいは，相談が個別

150 名から大幅に増やしている。また，全労協は化していることや，組合員の点在，また皆不安定

全国一般全国協議会のもとに 2010 年 9 月時点で，雇用で賃金も安いため，組合費も低く抑えている

43 組織が加盟しており，組合員数は 1 万 1049 人

ことなどがあげられる。それから組合員への利益と，他の 2 つのナショナルセンターに引けを取ら

供与が少ないこと。つまりユニオンの活動家はほない組織を維持している。

とんどの時間を「駆け込み」相談に費やしている

このように，ナショナルセンターはコミュニ

ため，いったん解決した組合員へのフォローが十ティ・ユニオンを支援するため体制を以前より進分にできない。たとえば解雇事件で解決して職場めている。しかし，膨大な労働者からみれば，ご復帰を果たしたとしても，たいていが職場では 1

く一部の支援に留まっているといわざるを得な

人組合員なので，職場の法律違反は解決できるい。とくに個別労働紛争の増加に対して決して十が，一時金や賃上げ交渉など職場の労使の力関係分とは言えないだろう。

に関わる問題は非常に困難だというようなことがある。また，救済する側とされる側の固定化の問
題も，ユニオン運動のかかえる困難さの 1 つで，このことを克服するために，たとえば他の組合員

3

Ⅵ

結びにかえて──過半数従業員代表制の実質化をの団交に参加を義務づけるとか，さまざまな工夫

企業別労働組合は完全ではない。企業外部へのをしているところもある。」（泰山 2009：408）

個別労働紛争処理システムが必要であることに変コミュニティ・ユニオンを支えるナショナルセンター

わりはない。インターネットによって，個別労働紛争の運動は進めやすくなっているが，積極的に参加するのはやはり大変である。コミュニティ・

コミュニティ・ユニオンへの社会的ニーズが拡

ユニオンは，ナショナルセンターの支援のもとに大するなか，これを財政的・人的に支えるのは，労働者個人の利益を守るために奮闘しているが，ナショナルセンターである。呉（2010） によれ

財政的不安定性のために，未だ十分な活動ができば，旧総評・地区労の弱体化を経て，近年，連合ているとはいいがたい。労働法の実効性を高める

ではコミュニティ・ユニオンの強化に着手していには，何らかの集団的な組織が必要である。そのる。2010 年 3 月末時点で，個人でも加入できる

手段は，過半数従業員代表制度の実質化である。

ユニオンは 45 地方連合会に 67 ユニオンを数え

とくに悲惨な個別労働紛争の予防には力を発揮する。そのユニオンに加入している組合は 458 組

るであろう 。

16）

17）

合，組合員数は 1 万 5551 名，うち個人で加盟し従業員の過半数代表は労働組合ではないが，企ている組合員は 1672 名である。この間，連合は業別労働組合を基本とするわが国の労使関係から個人加盟の組合員獲得に力を注いでおり，組織人

みると，労働組合に類似した機能を持ちうる。個員も増加傾向にある。地方アドバイザーも 1999

別労働紛争の多くが中小零細企業でおこっている

年の 71 名から 2010 年 9 月時点で 98 名と増員さという事実を虚心にみれば，こうした企業での集れている。

団的な労使交渉こそが必要である。相談窓口を設

全労連も 2000 年以来，個人加盟のユニオンで置するだけでは問題は解決しない。従業員代表のあるローカルユニオンの強化を図っている。2009

実質化に必要なものは何か。まず，従業員代表は

年 6 月 24 日時点で，個人でも加入できるローカ

複数者で構成されねばならない。少なくとも 3 名ルユニオン 135 のうち，県単位が 34，地域単位の従業員代表が必要である。現行制度の最大の問が 101 あり，組合員数は 1 万 355 名である。2000

題の 1 つは，過半数代表者が 1 人に限られている

年には組合員数が 1923 名であったから，いかにことである。経営に対して，1 人だけで全従業員

組織拡大に成功しているかがわかる。労働相談のを代表することができるわけがない。相談相手が専 任 相 談 員 も 2008 年 に は 235 名 と，2002 年 の必要である。それによって，まっとうな判断をし26

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論

文

個別労働紛争における労働組合の役割やすくなる。

化した個別労働紛争にしか対応できない。潜在的

さらに，過半数従業員代表には，経営側と結んな紛争に対応することはできない。つまり，集団だ協定内容について，従業員に周知し説明する責的紛争処理機構を職場につくりあげることが重要任を課す必要がある。これによって，従業員も労なのである。しかし，組合組織率をみれば明らか

使協定の内容を理解することができるようにななように，中堅企業以下での組合組織率は「壊滅る。民主主義が選挙権と被選挙権だけの問題では的」である。過半数従業員代表の実質化をはかる

なく，代表者は国民に対して彼らが行った事柄をことが，潜在的な個別労働紛争を減少させるため

知らせ，批判を甘んじて受けねばならないのと同に，真に重要な方策であるように思えてならな様に，あるいは組合執行部が一般組合員に対して

い 。
18）

説明しなければならないのと同様に，代表者には選んだ人々に対する責任があるのである。一般従1） 本稿では扱わないが，逢見（2006）が指摘するように，行業員に知らされない協定があってはならない。

政的・司法的機関への労働者側代表としての労働組合の関与

もちろん，職場でのコミュニケーションが大切だとしても，多くの企業で経営者の抵抗が少なくないことが予想される。この点について，日本労働研究機構（1996）によれば，従業員代表制度の法制化については，無組合企業の約 6 割が法制化に賛成している。法制化への強い抵抗を示す企業
は 1～2 割である。とはいえ，法制化に抵抗があることも事実であろう。それは 2 つの観点からみることができる。権限問題とコスト負担である。
前者は，従業員代表が経営権への制限となるのではないかという恐れであり，後者はコスト負担への嫌悪である。まず，過半数従業員代表制が経営

も，労働組合の重要な仕事である。
2） 2 人以上が集団的といってよいかというのは必ずしも明確ではない。
3） いずれも企業（とくに上司）はそれなりの対応をすると思われるので，以下では組合などとの関係に限定して記述する。なお，「発言」は組織内での発言に限定している。個別労働紛争が本稿のテーマであるため，組織外の発言はここでは「紛争」とした。
4） 我慢は，従業員のモラールを下げるため，労働組合はもちろん企業としても決して望ましいわけではないが，なくなる
ことはない。
5） 法律に抵触する場合であっても，職場の労働者の支持を必ずしも得ることができないテーマの場合，企業別労働組合は対応しにくい。こうしたときに，法に抵触すると強く主張する従業員がいた場合，しばしば個別労働紛争となる。その場
合，企業別労働組合はしばしば経営側と同じ立場にいるものとみなされる。

権への制限となることは事実である。しかし，経6） 本稿では，労働政策研究・研修機構を JILPT と略記する。

営者としても従業員との真の労使コミュニケー

8） この項は，連合総研（1999）および久本（2002）の内容をションが重要であることはいうまでもないことで

7） 連合総研（2007）。
要約したものである。

ある。コミュニケーション不足は，従業員も経営

9） なお，労使でつくる苦情処理委員会はほとんど活用されて者も不幸にする。企業には，できることとできな味しているわけではない。むしろ，苦情処理委員会の前段階

いことがある。過半数の従業員はその程度のこと
は，わかっているのではないだろうか。つぎにコストについて考えてみよう。もちろん，専従というわけにはいかないから勤務時間外の活動となる。最低限の手当はあってもよい。企業が，会議室などの利用について便宜供与するとすれば，100 人規模の中企業でも実際には年間 50 万円もあれば十分ではないだろうか。企業にとって，それほど重い負担ではないとおもう。コミュニケー
ションの充実を考えれば安いものである。

いない。ただ，これはこうした委員会が不要ということを意で問題を解決することに労使双方が努力しており，その設置は抑止力としての意味を持っている。
10） ほかに「全員参画方式」もあるが，これは例外的であると考え，ここでは省略する。
11） 行政機関に持ち込まれる個別労働紛争については，近年注
目すべき報告書が刊行された。JILPT（2010a），JILPT（2011）である。初期のコミュニティ・ユニオンの活動については，
コミュニティ・ユニオン研究会（1998）とその代表者であった
高木（2000）が詳しい。近年では，個別労働紛争との関連で呉（2008，2010）という優れた研究がある。
12） なお，2005 年，労働委員会で取り扱われた不当労働行為事件数（新規，初審）は 294 件であるが，その中，コミュニ
ティ・ユニオン関係の件数は 146 件と全事件数の 49.7％を占めている。また，労働争議調整事件は，559 件であったが，そここで重要なことは，集団的紛争処理機構と捉のうち，コミュニティ・ユニオン関係の件数は 333 件と全体えられがちな組織こそが，個別労働紛争に対応で

13） 高木（2000：54）によれば，コミュニティ・ユニオンが出きるということである。職場外の組織では，顕在日本労働研究雑誌の 59.6％にのぼる（JILPT 2009a：12）。
現するのは，1980 年代前半であり，最初の組合は 1983 年 2 月
27

に結成されたユニオンひごろ（大阪），同年 11 月の勤労者ユ
ニオン（石川），1984 年 3 月の江戸川ユニオン（東京）の 3 つである。ただ，泰山（2009：394）によれば，ユニオンひごろは結成当時は「東地域合同労組」という名称であり，ユニオンと初めて名乗ったのは，江戸川ユニオンである。
14） こ の 点 に つ い て は， 呉（2008），JILPT（2009a），JILPT（2010b）も参照。
15） 職場のいじめは，たとえばドイツでも深刻な問題であり，洋の東西を問わない。
16） 呉（2010）は論文名が示すように，合同労組の一部としてコミュニティ・ユニオンを扱っているが，本稿では特に区別しない。

と労働組合」『日本労働研究雑誌』No.485，2-12 頁．
高木郁朗（2000）「コミュニティ・ユニオンの組織と活動」『社会政策学会誌』第 3 号，御茶の水書房，53-70 頁．
日本労働研究機構（1996）『無組合企業の労使関係』調査研究報
告書 No.88．
泰山義雄（2009）「90 年代以降の大阪におけるコミュニティ・
ユニオン運動」大阪社会労働運動協会編『大阪社会労働運動
史

第 9 巻』有斐閣，393-412 頁．

久本憲夫（2002）「重要化する苦情処理と労働組合」仁田道夫編『労使関係の新世紀』日本労働研究機構．
───（2007）「労使関係論からみた従業員代表制──「過半数代表者」の実質化を中心に」『季刊労働法』216 号，40-47 頁．

17） この点については，久本（2007）で詳しく論じた。

───編著（2009）『労使コミュニケーション』ミネルヴァ書房．

18）本稿で論じたように，労働組合運動が個別労働紛争に果た

福井祐介（2003）「コミュニティ・ユニオンの取り組みから──

す役割は小さくないが，それで十分であるとはいえない。組

NPO 型労働組合の可能性」『社会政策学会誌』第 9 号，法律合と無関係な労働者は社会における「静かなる多数派」であ文化社，89-102 頁．

る。過半数代表制の実質化以外にも有望な仕組みがある。個───（2005）「日本における社会運動的労働運動としてのコ

別紛争処理に雇用保険を用いるという考えである。経済的にミュニティ・ユニオン──共益と公益のあいだ」『大原社会問

厳しい状況に置かれている労働者にとっては，労働審判でさえ，経済的にかなりの負担となるだろう。コミュニティ・ユ
ニオンに加盟したとしても，その後，活動を続けられるもの
は多くはないだろう。ましてや裁判に持ち込むゆとりのある者は少ないだろう。個別労働紛争は雇用関係においてどこで題研究所雑誌』No.562・563，17-28 頁．
連合総合生活開発研究所（1999）『職場労使関係の国際比較に関する調査研究報告書』．
───（2007）『労使コミュニケーションの新地平──日本における労働者参加の現状と可能性』．

も起こりうるものである。ある確率で個人が失業すると同様

労働政策研究・研修機構（2007）『「企業内紛争処理システムのに，ある確率で個別労働紛争が起こりうる。したがって，こ整備支援に関する調査研究」中間報告書』労働政策研究報告

れに対して労働保険とくに雇用保険制度で支える仕組みが考えられてもよいだろう。解雇や賃金問題などの個別紛争を労働者が起こした時に（使用者が起こした場合も同様に考えて書 No.87．
───（2008）『企業内紛争処理システムの整備支援に関する調査研究』労働政策研究報告書 No.98．

よい）調停や裁判にかかる費用を雇用保険が負担するのであ───（2009a）『労働紛争発生メカニズムと解決プロセス──

る。高い時間とコストを支払って，訳もなく個別紛争を起こ

コミュニティ・ユニオン（九州地方）の事例』労働政策研究

す人はほとんどいないだろう。泣き寝入りを防ぎ，健全な個

報告書 No.111．

別労働関係を作り上げるために，できるだけ少ないコストで───（2009b）『職場におけるコミュニケーションの状況と苦紛争処理ができる「経済的な」仕組みが必要なのではないだろ

情・不満の解決に関する調査（企業調査・従業員調査）』調査

うか。保険料は労使折半がよいだろう。雇用保険料給付全体からみたら微々たるものにとどまるだろうが，その社会的な意味はとても大きいのではないだろうか。

シリーズ No.58．
───（2009c）『職場におけるコミュニケーションの状況と苦情・不満の解決に関する調査（労働組合調査）』調査シリーズ
No.59．

参考文献
呉学殊（2008）「労働組合の紛争解決・予防──コミュニティ・
ユニオンの取り組みを中心に」『日本労働研究雑誌』No.581，
69-87 頁．
───（2010）「合同労組の現状と存在意義──個別労働紛争解決に関連して」『日本労働研究雑誌』No.604，47-65 頁．
逢見直人（2006）「労働紛争解決に果たす労働組合の機能」『日本労働研究雑誌』No.548，72-79 頁．
大竹文雄・奥平寛子（2006）「個別労働紛争の決定要因」『日本───（2010a）『個別労働関係紛争処理事案の内容分析──雇
用終了，いじめ・嫌がらせ，労働条件引下げ及び三者間労務提供関係』労働政策研究報告書 No.123．
───（2010b）『個人加盟ユニオンの紛争解決──セクハラをめぐる 3 つの紛争事例から』資料シリーズ No.76．
───（2011）『個別労働関係紛争処理事案の内容分析Ⅱ──非解雇型雇用終了，メンタルヘルス，配置転換・在籍出向，試用期間及び労働者に対する損害賠償請求事案』労働政策研究
報告書 No.133．

労働研究雑誌』No.548，4-19 頁．
厚生労働省（2010）『平成 21 年労使コミュニケーション調査』．
コミュニティ・ユニオン研究会編（1988）『コミュニティ・ユニ
オン宣言──やさしい心のネットワーク』第一書林．
佐藤博樹（2000）「個別的苦情と労働組合の対応──職場の上司

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ひさもと・のりお

京都大学大学院経済学研究科教授。最近の主な著作に『企業内労使関係と人材形成』（有斐閣，1998年）。労使関係論，労働経済論，社会政策論専攻。

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