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平成19年度中小企業中国労務・人材活用セミナー（第2回）

中国ビジネスの拡大・強化に伴う戦略的かつグローバルな人材活用策
株式会社パソナグローバル

畑伴子 氏

いう様なことが発生している。また、これまでは

１．はじめに私どもの親会社である株式会社パソナには子会

中国人の方々は雇用契約を１年ずつや 3 年ずつご社が70社ほどあり、海外には17法人が30拠点展開とに更新していたのだが、新労働契約法の下ではしている。

3 度目の契約からは無期限雇用になる。

その中の一つである当社、パソナグローバルは、

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代表取締役社長

もう一つの大きな変化は、日本側で連結決算、国際間の人材紹介、とりわけ既に日本にいらっ内部統制が強化され、上場企業では海外法人の会しゃる外国人の方々により良い就労関係を提供さ計基準を日本の上場基準に合わせなくてはいけなせていただくことを主な業務としている。連結決くなったことである。また、コンプライアンスの算の 3 割以上が海外からもたらされる今日、企業強化ということで、例えば駐在員の所得税も見直の目から見ても、海外事情に精通した人材調達としが求められている。

いう意味で、日本で育った外国人を日本で育成し経済環境の面では、中国では中所得層が非常にて送り返すという人材活用や、海外で暮らす日本増大している。中国から日本に来る留学生は、か人、外国人を入社させたいという需要がますますつては大学を出て 4 年ぐらい働いてお金をためて大きくなっていると言えよう。

から日本に留学して修士に入るという方が一番多

私自身は前職を1994年に辞し、転勤になった主かったが、最近は高校や専門学校を出たくらいで、人とともに中国に渡った。 2 年間中国語を勉強し、親のお金で日本の学部にすっと入ってきている。

1997年に求職活動でパソナに縁ができた。2000年

また、ハイアールやアリババドットコムというに帰国したが、今もパソナ上海の董事長、マネジ

民族資本の大企業が中国でも出てきて、中国系のングダイレクターを兼任している。中国で人材紹企業に行きたいという中国人も増えている。中

介業を始めた最初の日本人かと思われる。

華英才ネットが行った中国の大学生2258人を対象とした調査では、行きたい企業の国籍は、欧米系、韓国系、台湾・香港系、中国系、 5 番目にやっと

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２．中国事業での採用・人事の最新動向
最新の人材市場動向には、社会的な環境と経済日系となっているのが現状だ。

環境の二つが影響を及ぼしている。

それから、地域の経済格差が拡大し、産業構造

社会的には、 5 年前にＷＴＯに加盟した際の公が非常に高度化している。具体的には、製造業か約がだんだん実施されて、日本企業が中国消費市らサービス業へというよりも、例えば製造業の場で物を売りやすくなってきた。法整備・改正も中でも、これまでは南方の広東省を中心に電子部進み、労働契約法が新しくできて、2008年１月１品を組み立てていたので、労働集約型で少数のマ日から施行される。同時に、企業所得税法も新しネージャー、もしくは日本人の技術者、生産管理いものが施行される。併せて移転価格税制や委託者がものすごい数のワーカーを管理することで物加工認可の見なおしが実施され、子会社から安くを安く作っていた。

買っていると移転価格として課税を強化されるとしかし今、広州市にはトヨタ、日産、ホンダ、

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いって、辞められたら一生懸命穴埋めをしていく

タが進出する際、私どもは「華南型の労働者の調ということをやっていると、採用時に中国人に「い達では困る。自動車の完成品を造るには熟練工がつになったらマネージャーになれるか」「いつに要る」と言われた。また、流通の大手で全省に大なったら部長クラスになれるか」と聞かれて困る型マーケットを展開したいとなると、日本的なことになる。

マーケティングセンスを持ちながら、中国の市場、私どもは今、中国の上海と広州、北京に事務中国の人の気持ちが分かる人材が多数必要になっ所を設けており、大連に兄弟会社がある。また、てくる。

2007年中には無錫と深センにもということで手続

このような背景から、今の中国人材市場では、きをしている。私どもは人材会社なので、多いと昇給率・転職率の高止まり、個別賃金格差の拡きには年間6000人ぐらいの登録者が来られ、いろ大（職種、学歴、地域、雇用契約）、現地化の深いろな情報が集まる。パソナ上海が行った勤続年化、雇用形態の多様化、労働市場の拡大（Local/

数別退職理由の分析を見ると、１年目の退職が一Regiona1/Global）、新卒者の急増という現象が起番多く、 3 年目までくると少し落ち着く。サンプ

きている。

ルの平均勤続年数は、 3 年 2 カ月であった。2006
年の上海市人事局の発表によると、20代の上海人

国では自分の戸籍があるところでしか働けず、社の１社当たりの平均勤続年数は21カ月だった。非会保険も付けられないという制度があったが、常に転職が早い。ちなみに、あるアメリカのコンこれが随分緩和されて人の動きが起きているサルタントも、18～34歳のアメリカ人の平均転職（Local）。さらに、香港や台湾との間でも流動化回数は9．2回だと言っていた。一方、日本人の一が進んでいる（Regional）。また、大連に非常に生の転職回数は平均3．4回である。日本の方がout

優秀な理工系の大連理工大学があり、そこの機械of global standardなのかもしれない。

系学科で昔から日本語を第一外国語としている学

中国人の退職理由分析で注目すべきは、「仕事科があるのだが、私は2000年にそこへ行って、中が合わない」である。中国や諸外国の方々は、自国内の日系企業に多数お世話した。しかし、一昨分の専門性の中で転職をしながらキャリアアップ

年は日本語専攻の 8 割の人が日本採用で日本に連していく。日本では一つの会社の中で部署を替われてこられている。今、中国の日系企業の初任給り、その中で購買も営業も人事も税務もできる人が2500元程度なので、3000元で採るといって交渉が育てられていくので、例えば東芝からシャープしているうちに、日本採用で初任給25万円で引っに移ると、企業文化も違うので旧の会社で培った張られるのだ（Global）。

各分野の能力は新しい会社では通用し難い。
私が上海にいたころは、特に人事の専門家は駐500万人の学生が大学を出てくる。2001年の５倍在もほとんどされなかった。まず、物を作る人かになっており、ダブつき気味という状況である。

売る人が駐在に来て、採用も任されたということで当社に見えられるのだが、その際、「日本語ができる30歳ぐらいの男性が欲しい。何をさせるか

３．中国における人材マネジメント
通常、中長期の計画に基づいて人事戦略が立ては採ってみてから適性を見て振り分ける」とおっられ、その下に人材マネジメントというものがあしゃっていた。それに対して私は「何をさせるのる。しかし、この中長期の計画がないまま、親会かという専門職によって賃金水準が全く違う」と社や関係会社に「出てこないと、もう買わない」申し上げていたのだが、中国人の人材は自分がこと言われて、否応なく進出しているところも少なの専門で一生働こうと思ってやって来る。このミくない。 3 年後どうする、 5 年後どうするというスマッチが、１社当たりの勤続年数を減らしてい組織図も計画もないまま、取りあえず人を採ってるのが現状であり、中国人の高度人材に日本企業

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さらに、新卒者の急増に関しては、2007年にはTOP NEWS 2

特に労働市場の拡大に関して言うと、従来、中TOP NEWS 1

いすゞの 4 社が出て完成車を造っているが、トヨ3 T OP N EWS
東省でも高度人材が少ない。2003年の公表数値

が人気がない理由でもある。

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では高校を出た後に大学へ行くのは中国の人口の採用労働契約法が変わって、人を辞めさせることが15％ぐらいであり、広東省も同様であり、上海や難しくなってくると言いながら、競業規制があっ北京では高校を出た後、50％ぐらいが大学や専門て、辞めるのなら最長 3 年以内は同業他社に行っ学校に行くという状況で同じスタンスで採用をてはいけないという契約を結べる。しかし、結んやっていると、広東省では高度人材が採れないこだときには 3 年間の給与保障をしなくてはいけなとが大きな課題であった。蘇州大学には日本語学

い。イギリス法でもフランス法でも、これはごく科があるが、 2 年生までもうお手付きである。蘇

当たり前である。従って、辞めさせなくてもいい

州では、日系企業間で、いったん日系企業で働い人を見極めてきちんと採用することが重要だ。また人は採用しないという紳士協定を結んだほどだ。

た、仕事ができない人を辞めさせなくてもお荷物

しかも、蘇州は上海より平均賃金が４割も安く、にならないような賃金体系、評価制度も必要である。

教育施設もまだまだ整っていない。さらに、日本

そのためには、まず中長期の計画を立てて、組国内の中国人の人材市場との競合もあるし、雇用織体制を確立する。次に、採用時にはどういう職情勢や法令の問題もある。（注：2007年最新数値

種かを明確にしてあげる。転職を繰り返しながらは全国平均55％、上海市80％、北京市70％、広東キャリアアップする社会だから、専門性の意識が省70％。）

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非常に高いので、どういう職種を採用するのかをそうは言っても、うちはもうかっていないので、明確にし、企業として組織×職種×職位×戦略（計

報酬で魅力を出すのではなく、長期雇用で人を育画）＝Job Descriptionを明確にしておく必要があてて家族のようにやっていくという企業ポリシー

る。組織がだんだん拡大していくときに、最初にを持っているという企業もあるだろう。また、うあまり大したことがない人をマネージャーに採っ

ちには既存の賃金テーブルがあって、それを変えて高給を出してしまうと、それが重石になって次ることはできないとおっしゃるかもしれない。しはどうしようもなくなってしまう。きちんとした

かし、私が中国にいた1998～1999年は非常に賃金計画に基づいて、この人はここからスタートしよが上がり出したころで、新卒も足りなかった。新うという職位をきちんと決めることが基本である。

卒を採用しようと思うと、前年に採った１年先輩⑵の給与より高くないと採れないということがあっ

報酬

報酬も、人事と同様、外部環境と内部環境を掛て、既存の賃金テーブルがものすごく障害になっTOP NEWS 3

け合わせて決まっていく。現在の外部環境としてたケースがある。

は、市場動向と人材市場の拡大傾向が挙げられこのような外部環境にさらされている現地法人る。これを考えるときに、地域の一般市場と外資に内部環境でブレーキをかけるのではなく、報酬系人材の市場とを混同してはいけない。まさか今、を正しく導いていくことが必要だ。給与だけでな

中国の人件費は日本の20分の１と思っている方はく、働きがいも報酬の一部である。

いないと思うが、日系企業に働く従業員、もしく

金銭報酬決定時の注意点は、まず、個人所得税、はそこで通用する高度人材の層は、地場の人材市月次課税であるということである。賞与に対する場とは動向が全く違う。既に日系人材市場もでき課税方法はまだ全国統一されておらず、社会保険ており、昨年中国で日本語検定試験の１級を受けの領域に至ってはいまだに全く統一されていなた人が 6 万人を超えた。ちなみに、一昨年は 3 万い。ようやく2005年から所得税の基礎控除だけは6000人であった。

中国人が1600元、外国人が4800元に統一されたが、また、外部環境として、中国国内を広域に見な

2005年までは上海が1000元、北京クラスが800元ければならない。例えば、蘇州や無錫で高度人材だった。しかし、広州ではずっと前から1600元だっを採ろうと思っても、田舎に来る者はいない。広

たとうちの広州の支店長が言っていた。賃金格差

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中国ビジネスの拡大・強化に伴う戦略的かつグローバルな人材活用策が地域ごとにものすごく大きいだけに、一緒にしいうことだろう。

た方が不公平なのかもしれない。

華南は上海の 3 年遅れだとか 5 年遅れと言われるが、まだまだ構造が違う。特にマーケティングまだ高い。私どもが行った福利厚生調査では、日は、広東省ではまだ市場開発をするほどまでは進系企業のうち半導体関連、サービス、通信など、んでおらず、技術系の評価が高い。ただ、第三次

比較的新しく出られた産業は固定給が割と少なく、産業、サービス系職種というものが非常に伸びて個人業績給や会社業績給という変動給の割合を増きているのは、華東と華南共通の状況である。

やしている。また、事務系に比べ営業系の人の方それから、事務系専門職の中で高卒、大専（高が変動給の割合が高く、職位では管理職の方が変校を出た後 3 年間行く専門学校）、学士、修士と動給の割合が高い。日本企業も景気のかげりが出いう最終学歴の差を見ると、華東地区の日系企業てきたと言われているので、トータルの固定セッ

では、2006年ぐらいから特に学士と修士の格差がションはきちんと市場のレベルに合わせながら変非常に大きくなっている。かつて日本企業では修化に対応していけるように、固定給を上げず、変士の賃金が低いということで高度な人材に逃げら動給で対応していくということが、今、非常に重れたことがあった。しかし、最近は学士と修士の要になってきていると思う。

賃金の差が華東地区では非常に大きくなっている。

また、地域格差についても注意が必要だ。各省

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次の注意点は給与構造で、固定給の割合がまだそういう意味では華南はまだまだ未熟な市場とい市の全就労者の平均賃金と日系企業市場（広東省、う感じだ。
非日系の外資と比べると、学歴がそう高くない労者の平均賃金には、非常に格差がある。つまり、ところでは日系企業が非常にいい給料を出す傾向

高度人材を雇おうと思うと、安い所だから安くとがあり、競争力がある。ところが高度人材になるいうことはできないということだ。

ほどダイナミズムに欠けていて、欧米系企業より次は職種・職位による賃金格差で、パソナの中低い傾向が顕著だった。しかし、最近の華東では国法人が行った日系企業向け人材市場の賃金調査これが随分良くなってきている。

では、マーケティングの経験 3 年未満の者でも事

また、語学能力別賃金では、英語ができる人の務系の専門職と比べて大きな差があり、上の方賃金がずっと高かった。ＧＥやＧＭ、マイクロソになると職種ごとの格差が余計大きくなってくる。

フトにも行けるからということだったが、2006年、つまり、自分の専門以外に動くと不利なわけであ2007年は、日本語のできる方の賃金レベルが高くる。従って、自分が最もパフォーマンスを発揮でなっている。英語ビジネスレベル・英語コミュニきる職種で生きていくことになる。

ケーションレベル・日本語ビジネスレベル・日本
語コミュニケーションレベルを比べると、2006年である。日系企業はここがあまりにも穏やかで、はビジネスレベルの日本語を話せる方の給料が一課長の給与はどこの仕事も同じ、営業部長も人事番高くなっている。

部長も財務部長も同じとなると、外から人を採っ特に広東省は、大学進学率もそう高くない、高てこられなくなる。中国では今、財務部長の市場度人材が少ない、日本語１級の受験者数を見ても、は非常に賃金水準が高い。

上海の 3 分の１以下である。しかし、日本語を話もう一つ、2007年の調査では、営業とマーケティせる高度人材の需要は非常に高いということで、ングのマネージャーの給料が非常に上がっている

広東省のビジネスレベルの日本語を話せる方の給し、全体にも高いのが特徴だ。これは中国が消費料が一番上がっている。

市場として発展しだしたことが背景にある。技術

ただ、これは全業種に共通することではない。

系は非常に低いが、恐らくこの上には有能な日本

特に今は企業の内部統制や連結決算の要請が厳し人の管理者がいて、中国人の技術部長は少ないといので、語学力のある会計・財務のマネージャー

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また、日本と比べると、職位の階段が非常に急

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広州、深セン、珠海、山東省、汕頭、佛山）の就TOP NEWS 2

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3 T OP N EWSレベルの方の需要が非常に高くなっている。つまある。新しい労働契約法からは、ここの規制を明り、中国では高度人材の賃金が、需給のバランス確に書くことができるようになるので、少しは良からだんだん上がっているのが現状で、特にビジくなるだろう。

ネスクラスの日本語が話せる方やマネージャーのちなみに、研修に出すときにリテンション契約賃金は11万7000元にもなっており、2006年と比べを結んでいるところは43％だけで、半分以上は研てもものすごく高くなっている。

修を終えた後に辞められたら困ると思いながらもところが、営業職の語学能力別の管理職の賃金リテンション契約も結ばずに研修を受けさせていが一番高いのは英語がコミュニケーションレベルるのが現状だ。ご参考までに、「研修を半年受けの人であり、英語や日本語がビジネスクラスの方て帰ったら、 3 年間は辞めない。辞めたら 3 万元よりも高くなっている。これは、国内営業には英の罰金である」という様なものがリテンション契語や日本語は要らない。それよりも、中国で物が約で、拘束期間で一番多いのは 3 年未満である。

売れるパフォーマンスが求められていると言えよ

昇給・昇格については非日系まで見ていかないう。つまり、語学力が高いからお給料が高いといと正しい判断ができない。また、物価の上昇率をうことではなく、職種ごと、仕事の内容によって、見ているところも多いようだが、中国では食料物賃金水準も全く違うということだ。

価が上がるとＣＰＩが上がるらしい。食べていく

また、賞与はダブルペイということで、旧正月のに精いっぱいの人たちがたくさんいるというこに１カ月分ぐらい出るのが通常だったが、このごとだ。ところが、日系企業の従業員は、不動産のろは業績評価を入れられるところが増えており、次には自動車を買いたいという人たちだから、そ2007年の支給予定は1．84カ月、華南が1．45カ月とこを見てもあまり意味がない。従業員の個別査定いう予定である。

をきちんと強化していただきたい。

法定福利以外に、福利厚生については長期休暇

今、話題になっている昇給率は、今年は若干落制度、企業年金制度の導入で定着を図ろうというち着きそうだ。昇給率については、北京市や上海動きが出てきている。

市などの各省市がガイドラインを出している。日系企業の昇給率はガイドラインより若干低めだが、中国政府としては賃金の高い層はそんなに上げず、４．評価・育成・昇給・昇格
中国では今のところまだパフォーマンスによる低いところを持ち上げてほしいという方向なので、評価は少ない。私どもでは中国、香港、台湾、タ日系企業の昇給率 7 ～ 8 ％というのは妥当な線でイ、シンガポールの日系企業に対して一斉に同じあると言える。

調査を行っているが、中国では能力（リーダーシッ
プ・協調性）、職務態度、業務の習熟度で評価が５．人材活用施策―中国現地法人における雇用形

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なされているが、結果（＝パフォーマンス）では態と在日中国人・日本人の活用

そんなにシビアに見ていないという状況である。

今、中国の法人における雇用形態は、現地採用育成も人材管理に非常に重要である。今、導入と本社採用で 9 種類ある。今までは現地採用の母済みと検討中の研修を合わせたものを見ていただ

国籍、つまり中国人社員と、本社採用の正社員

くと、一番多いのが中国の現地化の深化に伴う管である駐在員だけで仕事がされていた中に、現地理職研修である。ただ、管理職研修になると現地採用の日本人社員が随分入ってくるようになった。

ではなかなかでき難いということで、日本本社側

また、本社採用の中にも契約社員と正社員の両方のサポートが非常に重要になってくる。私どものがいる。私どもはこのごろ、日本人のシニアの方

質問に関して、「現在、実務研修がある」と答えを契約社員として再雇用していただいて、中国のた企業が70％ぐらいあるが、研修したけれども辞専門家として中国に行っていただくということをめられてしまうというのが今のところ頭痛の種でよくやっている。中国籍の有能な人材も、日本で26

平成19年度中小企業中国労務・人材活用セミナー（第2回）中国ビジネスの拡大・強化に伴う戦略的かつグローバルな人材活用策
干違うという方と比べると、十分考慮に値する。

うので、日本で契約社員として雇用して、そのう私どものアンケートで、在日中国人が日本企業ち中国に送って、中国の現地法人でやっていただの良いと思うところとして挙げていたのは、「福く。本社で契約社員として育成すると、ロイヤル利厚生が充実している」「育成がしっかりしていティーが非常に高くなって活用しやすいので、おる」「安心して長く働ける」「職場に一体感がある」

勧めしている。ということであった。中国国内にいる方と比べる

また、中国の方を生涯、日中間だけではなく、と、日本企業になじみやすい人材だと思う。こう

海外事業に活躍してほしいということで正社員という方を育成して、中国の現地法人に送り返すとして雇用して、中国へ行っている方がいる。また、いうケースも、非常に増えてきている。では、新日系の台湾法人の正社員を上海など中国に送ると卒の方は幾らぐらいで向こうへ帰っていくのかという形の働き方も、製造業やコンシューマーで結いうと、2006年、新卒の方で4000元（ 6 ～ 7 万円）構見られる。このような中国人以外の多国籍人材で戻る方々が随分出た。の活用も重要だろう。

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正社員にしてしまうと日本の規則に縛られてしま

ただ、マネージャークラスになると、年間コストが現地でも300万円近くかかっている。という人にすぎない。そういう中で重要になってくるののは、中国の方はお給料以外に社会保障の企業負は、在日中国人の人材活用である。ある大手商社担が約45％かかる。従って、若い段階では日中間

では、今年はもう40人の中国のスタッフを本社籍に若干格差があるが、上になればなるほど雇用コに移したと言う。また、在日外国人である中国人ストの面でも平行移動しやすくなってきているとを日本で採用して現地に送り返す、日本で契約社いう状況があると思う。

員として採用して行き来させる、正社員にするな

さらに、私どもが今アジアで働いている在外のど、いろいろな活用の仕方がある。

日本人にWebアンケートを採ったところ、契約社員と正社員を合わせて42％、本社からの雇用契上げたが、先日行った私どものセミナーへの在日約で海外に行っている方がいた。中途採用された中国人参加者の意識調査では、82％ぐらいが日中高年の方々で、本社で契約して海外事業をや系企業に勤めたいと言っている。日本で働きたいる方が増えてきているのだ。すなわち、「業務指人が64％ぐらい、残りはもう帰りたいという組で示」は7．3％しかなく、あとは「経験を生かすため、ある。中国人留学生は留学生全体の63％を占め、アジアでの転職を希望した」ということである。

2006年度の数字では 7 万4292人となっているが、その中でもこのごろ注目されているのは、団塊これは残念ながら前年比7．8％減の状況である。の世代を中心とした管理要員としてのシニアの活留学後、就労の資格に書き換えて働いている方用である。特にこのごろは、日系の中国法人からで一番多いのも、やはり中国人である。2006年、の品質管理や品質保証の求人が増加している。ま

就労ビザが下りた数は9034人で、前年比43．4％ア

た経理や財務が分かる即戦力の管理部長を採用しップだが、その中で中国人は72．5％、6000人が就たいという求人も非常に多い。

労ビザに書き換えているという状況である。これ

そしてもう一つが、中国人を研修するまでのつらの方は日系企業にとっては金の卵で、ここをいなぎ、かつトレーナーとして 3 ～５ 年活躍してかに上手に使っていくかが重要になってくると思う。

いただきたいということで、これらはシニアのただ、かつて非常に苦労して日本に来た方々方々のニーズと合致しているところがある。ただ、は、割と即戦力で、現地法人に返しても幹部にな注意しなくてはいけないのは、中国では外国人向る方々が多かった。しかし、今の在日中国人は、けに社会保険が一切付かない。所得税の控除もなちょっと育成型になってきている。ただ、中国でく、高給所得者になるので非常に税金が高くなるは日系企業に対する評価が非常に低く、感性も若ということだ。

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先ほど、中国では日系企業の人気が低いと申し

TOP NEWS 2日本人の現地採用は、中国では１社当たり0．51