２０１４年度

産業調査実習報告書
産業調査実習報告書の刊行にあたって
韓国の労働組合のストライキ性向を決定する要因に対する行動の研究－労働組合のストライキ性向と政治的性向との関係性に焦点をあてて－
李 厚錫

（1）

地方鉄道の存続と観光事業振興との結び付き

呑田 翔希

（14）

インターンシップが「教育」としてあるためには

大塚 雄太

（35）

企業の人為的失敗防止に係る人事労務管理の重要性

笠原 大弥

（54）

高等職業訓練促進事業の意義と課題

福間 元気

（70）

学生の起業に対する意識と決定要因

亀井 伸太郎 （88）同志社大学社会学部産業関係学科

産業調査実習報告書の刊行にあたって

阿形 健司

冒頭から私事で恐縮ですが、本学社会学部に赴任してこの 3 月で 10 年が経ちます。この間、お休みをはさみながら「産業調査実習」を 7 年担当してきました。この授業科目は、
社会調査の一連の過程を追体験することを目的としているので、履修を続けていくのに多大な労力を必要としますが、それだけにやり遂げた時の達成感は他の科目と比べようもありません。教員にとっても、受講生の 1 年後の成長ぶりを目の当たりにするのは大きな喜
びですし、いま学生がどんなことに関心を持っているかを知るよい機会で大変勉強になります。10 年経てば、研究テーマの移り変わりを感じ取ることができます。2007 年には「日本企業における外国人社員に対する教育訓練制度」を取り上げて研究したグループがありました。この時には時期尚早なテーマだと感じたのですが、少ない情報をなんとか集めて学生たちは研究を成し遂げました。それから 6,7 年が経ち、2014 年度は、昨年度に引き続き海外調査をともなう研究を敢行した学生があります。この授業科目にも「グローバル化」の流れがより直接的に反映するようになったことを実感した 1 年でした。
それにしても、外へ出て行く授業科目は、担当教員のみならず学外の多くの人びとのお力添えを経て初めて成立するものです。近年は、大学教育において「アクティブ・ラーニ
ング」と称する学生自身が主体的に活動する授業を奨励する風潮が強まっていますが、それを意味あるものとして実践するためには学内外の多くの資源とご協力を必要とすることを痛感いたします。それゆえ、拙いながらも学生自身が懸命に準備して企画した調査に快く応じてくださった方々には心から感謝の言葉を申し上げたいと存じます。誠にありがとうございました。今後とも本学の教育に格別のご理解とご協力を賜りますよう、よろしくお願い申し上げます。

浦坂 純子

1 年間（正確には約 10 ヶ月）で全くの初学者が社会調査について一から勉強し、実際に自分で調査を立案、実施し、結果を論文にまとめ上げるというのは並大抵のことではありiません。最大の関門は、何と言っても進捗管理です。つまり、教科書を読んで進め方は理解したとしても、各段取りにどのくらいの労力や時間が必要なのか、何がスムースな進行の妨げになるのかなどの「本当のところ」が分かっていませんので、放っておくとどんどんスケジュールが後ろ倒しになってしまうのです。
例年、秋学期に入ってからの授業は、本当にシビアで殺伐とした雰囲気になってきます。
学生は「何とかなる」とひたすらマイペースですが、こちらは「このままではまずい」と鞭を入れにかかります。危機感のない学生に鞭を入れ続けるのは、心身ともに消耗著しい作業です。そうこうしているうちに、調査依頼を片っ端から断られたり、連絡をしても一向にお返事をいただけなかったり、張り切って調査票を大量に回収しても入力やデータク
リーニングの煩雑さに力尽きそうになったりして、初めて学生は「しまった」と焦り出し、こちらも「それ見たことか」と天を仰ぐことになるわけです。
ですので、どうにかこうにかやり遂げたとしても、ほとんどの学生が「ああしておけばよかった」という反省や課題を嫌というほど抱えます。そういう意味では、NEXT ONE が勝負所なのかもしれません。というのも、昨年度は途中で受講を諦めた学生 2 名が、今年度再び挑戦し、最後まで全うしたということがあったからです。一度やってみる、そこで抱えた反省や課題を次の機会に乗り越える。積み重ねの大切さと、それを教育の中で具現化し、経験させることの必要性を痛感しました。終わりは始まりでもあります。今年度も途中で受講を諦めた学生がいたのですが、彼らを含めて受講生全員が、今回の産業調査実習で得た学びを NEXT ONE に活かしてもらえればと願っています。
最後になりましたが、大変お忙しい中、学生の調査に快くご協力を賜りました皆様に心よりお礼申し上げます。本当にありがとうございました。また、スチューデント・アシス
タントとして授業をサポートしてくれた黄震中さんにも感謝いたします。

岩月 真也

産業調査実習では調査をしなければなりません。調査をするとはどういうことなのでしょうか。調査をするとは、分からないことを人に質問するということです。
問題はいかに質問項目を作成するかです。質問をするということは実は難しいです。漠然とした質問では駄目だからです。たとえば、「女性労働の問題は何ですか」という質問をii

したとしましょう。管理職になりにくいだとか、子育てとの両立が大変だ等の答えが考えられます。しかし、これらの答えは数冊の本を読めば分かることです。これでは調査になりません。では、どうしたら調査になり得るのでしょうか。
答えは実にシンプルです。文献を読んでも分からないことを質問すればよいのです。とはいえ、文献を検索してみると、膨大な量の文献の存在を知ってしまい、心が折れそうになる学生が多いように思います。しかし、10 本程度の文献を読めば、何が分かっていて、何が分かっていないのかが見えてきます。
「もう、それは知っている。それはもう分かった」という時がやってきます。やがて、「それは分かったから、○○についてはどうなっている
んだ」という気持ちになります。こうなれば、○○が分かるような質問項目を作成すればよいのです。
調査の肝はいかに適切な質問項目を作成するかです。その為にもまずは文献を読んで勉強しなければなりません。この勉強を怠ると調査に行けません。勉強を怠って適切な質問項目が作れずに調査に行けない者は作戦を練ります。その作戦とはテーマの抜本的変更です。抜本的ゆえ、これまでの勉強で得た知識を根こそぎ抜き取ってしまうことになります。
結果、再び一から勉強しなくてはなりません。つまり、きちんと勉強しなければ、どのようなテーマであろうが適切な質問項目を作成することはできません。質問をするというのは難しいです。
最後になりましたが、質問項目を作成しても、調査に応じて頂ける方がいなくては調査ができません。調査にご協力頂きました皆様には心より御礼申し上げます。

2015 年 3 月
同志社大学社会学部産業関係学科 「産業調査実習」担当教員
阿形 健司・浦坂 純子・岩月 真也

iii

韓国の労働組合のストライキ性向を決定する要因に対する行動の研究－労働組合のストライキ性向と政治的性向との関係性に焦点をあてて－

李厚錫

１. 問題意識2011年7月、私が義務警察として兵役に従事した時、韓国の釜山(プサン)のハンジ
ン重工業建設労働組合が5千人の大規模な武力ストライキを強行した。その時、警察の同僚が武力ストライキを防ごうとして頭を打たれて怪我をした。その時、警察だった私にとってはストライキは労働者の不満を表出するために人命的、物質的被害を与え、社会的秩序を乱してまでも実施するべきなのかと疑問を感じた。
では韓国の労働組合のストライキを決定する要因は何なのか。特に労働組合が追求する志向性が組合員のストライキ参加意識にどのような影響を及ぼすかについて分析
してみたい。
しかし、現在の韓国ではストライキの件が減っている。韓国の国家機関である雇用労働部の資料を参照すると、2011年のストライキ件数は65件で、1987年軍事政権以降の民主化宣言以来、最低の水準を記録している(図1)。
韓国の民主化宣言以降ストライキは労働者の不満を表出するための制度であり、韓図1

韓国年度別ストライキ発生件数

資料出所：韓国雇用労働部の資料をもとに作成
1

国労働組合運動の象徴的な存在であったが、1990年代以降には減少傾向を表している。1997年IMFである通貨危機を基点としてストライキの件数はやや増加傾向だったが、2008年グローバル金融危機以降は激減している。
そこで本研究は、組合員のストライキ性向に影響を及ぼす要因を分析し、ストライ
キ性向と韓国の２つの労働組合の志向性がどのような関係にあるのかに焦点を当てる。
1章で問題意識について言及する。2章では先行研究の検討を通して、ストライキを起こすミクロ的マクロ的影響について参照する。3章では政治的理念が違う両労総を比較研究するために目的を設定し、研究方法をたてる。4章では調査対象である韓国
労総と民主労総との両者の歴史や基本的背景を言及する。5章では韓国労総の全国金属労働組合連盟から聞き取り調査で得られた情報と民主労総の全国金属労働組合から聞き取り調査で得られた情報を分析しながら比較する。6章では本研究の考察と結論をだす。7章では本研究のまとめとこれからの研究課題を提示する。

２．先行研究ストライキが持続的に減少する原因は何なのか。原因を明らかにするため、ストラ
イキ決定要因についての理論的・経験的研究を参照してみよう。これまでのストライ
キ決定要因に関する国内外の研究は多様な形で研究されている。以下では、構造的接
近と行動的接近について言及する。キム・ユソン(2006)によると構造的接近の研究はストライキ決定要因を説明するために主に景気の状況や、政治環境など政治経済的要因に焦点を当てている。一方、行動的接近の研究は個別の労働組合員の動機的側面に焦点を当ててストライキ性向である「ストライキに対する支持と自発的参加意識」を重視している。
加えて、イ・ビョンフン,ユン・ジョンヒャン(2006)の研究はストライキ性向に影響を及ぼす要因として、ストライキ経験、労働組合執行部の能力、経営者の労使関係態
度などの多様な要素を提示している。
上述の通り、ストライキは構造と行動の要素が複合的に内包しているように、構造的アプローチと行動的アプローチは補完的・統合的関係にある。構造的接近はストラ
イキに関する外在的要因とストライキ間の関係を説明し、行動的接近は実際のストラ
イキの組織と実践の主体である組合員の動機的・意志的要素を把握するのに効果的で2

ある。以下、ストライキに対する構造的アプローチに関する研究と行動的アプローチ
に関する研究をそれぞれ検討する。

２－１

ストライキに対する構造的アプローチ

ストライキに関する先行研究を検討する前に構造的アプローチをした研究を簡単に調べて見る。これは、構造的アプローチが持つ限界を確認することで微視的(ミクロ)観点からの行動的研究の必要性を提示するためである。キム・ユソン(2006)によると、ストライキに関する構造的アプローチは組合員の意志に焦点を当て、ストライキの発生や頻度が経済状況、政治環境変化、産業または企業の特性など、構造的要因とこれらの因果関係に注目する。また、構造的アプローチを重視する傾向は韓国の研究でも表れている。キム・ユソン(2006)の研究は貿易依存度と労働所得分配率がストライキ
決定に主な要素として作用されていることを実証した。そして、国家単位で分析した
ストライキ性向研究をしている。キム・ジョンウ(2005)はストライキの争議行為の算定基準が国家間に差があると指摘し、それを考慮して国家別にストライキがどのように違うかを提示している。
構造的研究は政治経済的環境や産業または企業的特性がストライキ発生にどの程度影響を及ぼしているかを提示できるということで意味がある。しかし、これは特定の国家や地域または産業の平均的属性だけを提示するに留まり、ストライキの主体である労働組合員の行動的属性に対する説明は不十分である。これによって、ストライキの微視的属性、つまり組合員の選択と自発的参加によって決定され、持続される労働争議としてのストライキを説明するのには限界がある。また、構造的研究は、時々解釈の誤謬を犯すこともある。なぜなら、製造業のような特定産業や韓国などの特定国家で表れる高いストライキ発生率を根拠にして、製造業労働者や韓国労働者たちがストライキに対する参加意志や熱望が相対的に高いという結論を出すからである。これでは同一産業や地域など類似した環境のもとでも、ストライキ発生の可否や頻度が企業や職場ごとに相違があることを説明できない。
つまり、構造的アプローチはストライキ発生の頻度や傾向性を説明するだけで、ストライキの主体である組合員の心理的動機やストライキを主導する労働組合の特性関係などの微視的要因を考慮して説明することには根本的に限界がある。

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２－２

ストライキ性向に対する行動的アプローチ

ユン・チャンソン(2007)によると、ストライキ性向(Strike Propensity)というのは、ストライキの支持や、実際に参加を希望する労働組合員の意志と熱望の程度を意味する。もちろん、研究者によっては、ストライキの参加意志(Willingness to Strike)や戦闘性(Militancy)の概念を使用したりするものの、意味の違いはない。そのため、ス
トライキは高いコストを伴う争議行為なので、何よりも、個々人の組合員の支持と自発的な参加がストライキの決定と成功に決定的な要因として作用する。
したがって、ストライキを理解するためには、組合員の自発的な支持と参加など微視的、行動的要因に対する分析が必要である。組合員のストライキ性向に関する研究は、主に決定要因に焦点を当てて行われた。先行研究を見ると、ストライキ性向の決
定要因は大きく分けて、組合員の個人属性、労働組合との関係性、企業の特性、経済的要因などで区分される(キム・ユソン2006)。
経済的要因としては賃金格差が主に挙げられている。社会学者であるMartin(1986)
は、賃金の不平等性が高いほど、ストライキ性向は高くなると述べている(ユン・チャンソン 2007：170)。企業内部の高い賃金格差は、賃金に不満をもたらし、これは、ストライキの支持につながる可能性が高いためであると推定されると説いている。ただし、賃金の不平等は、ストライキを発生させる外在的要因に見ることができるだけであり、組合員のストライキ性向を決定する行動的な要因として把握することは難しい。ストライキ性向はストライキに対する認識と自発的な参加の意志を表す心理的、動機的特性に行動的持続性を持つ概念であるからである。
イ・ビョンフン,ユン・ジョンヒャン(2006)の研究は労働組合員の争議行為に対する参加傾向を分析している点で、行動的研究として見ることができる。この研究は事業
パネル調査(2004)を活用して、労働組合と組合員の志向性を解析しているその結果、「熱狂的な組合員の割合」と「労働組合執行部の能力」、「ストライキの経験」など
を組合員のストライキ性向を高める要因として提示している。また、経営者の労使関係態度(抑圧・排除的態度）が組合員の戦闘性を高める要因としても提示された。これらの研究では、ストライキ性向を分析するにあたり、熱狂的な組合員の割合やスト
ライキの経験などの社会的交換関係(Social Exchange)の要素が重要であることを指摘している点で注目する必要がある。
ジョ・ソンジェ(2010)の研究では、労働組合の特性に焦点を当てている点でストラ
4

イキ性向を理解するのに役に立つ。彼はストライキが発生するかどうかの可否と持続期間に影響を与えるさまざまな要因を分析している。特に労働組合内の政治的な分派の影響や、経営者が労働組合活動に邪魔をすることなどの既存研究ではあまり行なわれていない変数の影響力を分析している。これは、政治的立場が異なる分派が存在する場合には、ストライキを通じて自分の政治的鮮明性を明らかにすることができる手段として検討される可能性が高くなるからである。
最後に、運動組織の性格はその組織が運動の戦略を立てて様々な戦術を通して修行するのに大きな影響を及ぼす。Ganz(2009)は運動組織の性格を比較するのに「戦略的力量(Strategic Capacity)」というリーダーシップと組織構造の概念を使っている。
彼は戦略的力量の概念が労働組合運動の成功につながる大事なカギになることを主張した。

３．研究目的と方法

ジョ・ソンジェ(2010)は、労働組合内の理念と路線を異なる政治的分派が存在する
場合、ストライキ発生の可能性が高くなり、ストライキ期間も長くなると説いた。しかし、彼はストライキが自分の政治的鮮明性を明らかにする手段として考慮するだけ
で、実際に韓国を代表する２つの政治的理念をそれぞれ持っている労働組合の賃金上昇の交渉過程を通しては研究していない。なので、韓国の政治的性向が違う韓国労働組合総連盟(韓国労総)と全国民主労働組合総連盟(民主労総)の各傘下労働組合である
両者の各金属労働組合に対してインタビュー調査を行い、ストライキ性向と政治的性
向とがどのような関係にあるのかを両者の交渉プロセスを通して明らかにする。
具体的な課題としては、両者の交渉プロセスに韓国労総側は与党である「セヌリ党」と提携し、民主労総側は野党である「新政治民主連合堂」と提携することによる政治的な違いが交渉プロセスとどのように関連しているのかを明らかにすることである。

４．韓国における労働組合の概要

まず、韓国の韓国労働組合総連盟と全国民主労働組合総連盟との違いを言及する前に、1997年以降の韓国の両大労総体制の歴史について言及しておく必要があろう。
5

韓国社会では、ほとんどの労働関連の紛争とそれに伴う争議行為は、両労総の活動と直接的間接的な関連がある。特に、1998年に金大中(キムダイジュウ)政府が誕生した
後、政労使の会議体を作るために両大労総を制度の枠組みに組み込もうとする政府の努力が続いた。この過程において両大労総は大衆から徐々に労働政治の領域において重要な存在として認識されるようになった。両大労総が実行される制度的媒介の役割
は徐々に確実な姿を現わすようになった。韓国の両大労総体制は実質的に1996年に成立した。1996年までに企業別労組体制を基本原理と守っていた政府は、複数労組禁止の原則の下、第2労総を許可しておらず、韓国労総についてのみ唯一の全国労働者組織の合法的代表体として認めた。
したがって、韓国労総が持つイデオロギー的性向と政府及び資本寄り傾向に同意しなかった多くの労働組合は、法の枠を超えて、彼らだけの組合結成を試みることになった。それが民主労組の連合体である。1990年1月、「全国労働組合協議会(全労協)」が結成され、以来、韓国の労働運動を実質的に導く主要な求心体としての役割をすることになった。ただし、非合法組織のため政府からの強力な弾圧を受けてきたが、全労協は共同賃団闘、労働運動弾圧粉砕闘争、労働法改正闘争などを全国的に導いた、
1995年11月には「全国民主主義労働組合総連盟(民主労総)」として韓国労働組合の実質的代表としての体面を備えることとなった。1996年当時の、金泳三(キムヨンサム)
政府は労使関係の改革のためのさまざまな政策的努力をする中で、民主労総を交渉のテーブルに引き込んで協調的労使関係の枠組みを用意する計画を持っていた。したがって、民主労総は組合組織としてまだ合法化されていなかったけれど、民主労総を韓
国労総と同様に交渉パートナーとして受け入れられた。この過程で韓国の労働運動は、両大労総のシステムとして起動している。

５．調査結果

５－１

韓国労働組合総連盟(韓国労総)-全国金属労働組合連盟

５－１－１

基本情報及び方針

全国金属労働組合連盟(以下、金属連盟と略す)は韓国労総所属の中で最も大きい労働組合である。主に電気・電子の労働組合を中心に構成されている。16ヶ所の支部と480ヶ所以上の事業所、12万人の組合員で構成されている産別労組である。そして、
6

図2

全国民主労働組合連盟組織構造表

資料出所:全国金属労働組合連盟の資料をもとに作成

金属連盟は韓国の与党「セヌリ党」との提携により、様々な戦略を立てる。主に力を入れている方針としては労使協調と労働者の福祉向上である。
方針の実行は、中央委員会が作成し、各本部や部署に転送されて下達される。必要に応じて全国代議員大会と総員賛否投票より決定する。
金属連盟は労使関係を基本的に理解関係の対立とするより共同関係である「社会的組合主義」を基本とし、労働組合と政治との関係は「社会的共同主義(Social
Corporatism)」または「自由主義的共同主義(Liberal Corporatism)」の様子を表している。また、交渉のプロセスは労働法に基づいて先交渉・後闘争が原則である。

５－１－２

賃金上昇の労使交渉プロセス

まず、韓国のストライキが最も活発だった時代は1987年の労働者大闘争 以後から90年代後半までである。しかし、1997〜98年、韓国のIMF国際金融要請に基づいて、ストライキの炎は徐々に消えていくこととなる。当時、賃金問題に関するストライキ
が最も多かったけれども、2000年代に入ってからは賃金問題よりも雇用と福祉を中心に活動を展開している。また、2008年、リーマンブラザーズの破産によるアメリカ発の金融危機が韓国にも影響を及ぼした後、複合的に問題が発生しない限り、韓国
労総傘下の労働組合は、これ以上のストライキはほとんど行わない傾向に変わっている。
さて、賃金交渉のプロセスをみていこう。まず、賃金上昇の目標の設定は、毎年年7

初に生活費算出および賃金の指針を、中央委員会を通して作成し、単位組合ごとに取り決める。その目標を達成するために立てる戦略の締結権限は代表者にある。ただし、必要に応じて、代議員会議（各組合の30〜50人あたりに1人が代議員）及び総員賛否
投票により戦略を決定する。実際の労使交渉は企業単位で交渉委員を送り、交渉を進めている。
2014年の賃金交渉については次の通りである。韓国労総-全国金属労働組合連盟の賃金上昇の目標値は8.8％であった。しかし、各企業の状況を考慮し、労働法を基準として5％上昇した企業や10％上昇した企業もある。8.8％の賃金上昇を目標に、専門交渉委員を送り、労働法を基準とした手続きを進めている。うまくいけばその手順で済むが、交渉の際賃上げ問題以外にも、複合的な問題が発生した場合、労働委員会を通して調整手続きの後、ストライキまで進行する。
賃金上昇の交渉は、労働法を基準として各企業の状況も十分考慮する為、韓国では
もう労働者と使用者の間で単に妥協なしの強行的な交渉が進められているわけではない。
非常に合理的に賃金を交渉するので、現在は賃金問題だけではストライキは不可能である。更に労働法については政府が民事上のストライキが不可能に近い改正をした
為、実質的に韓国はもうストライキをしにくい状態に達した。さらに、多くの組合員のストライキに対する熱気も冷めている。
また、ストライキというのは、非常に複雑であり、非合理的な理由でも行われ、必ずしも労働者の利益を目的として行われるとは限らない。例えば、組合員が労働組合の役員と委員を扇動して、「ストライキまでいかなければ役員職及び委員職から出ていけ」というような脅迫によってやむを得ずストライキに突入する場合もある。
そこまでしながらストライキを強行する理由を考えてみると、韓国人は民族的性格から見て、どのような問題にも熱血であり積極的な傾向がある。そして韓国の警察などの公務員の公権力が弱いので、過激なストライキなどを進行する傾向もある。そして組合としても「時々は私達がこのように直接戦うこともあるという様子を見せることで、国民及び組合員が注目するから」という動機もある。

５－１－３

労総と政治的社会問題との関係

まず、韓国労総は民主労総より社会的イシューの問題には消極的にしか参加してい8

ない。参加したとしても声明として意見を提出することが限界である。しかし、労働に関する社会問題であれば、事案に応じて全国闘争戦線に拡大される時もある。

５－１－４

政治によらない海外との交流

韓国の政府は特定の国家や韓国と関係する政策を持つ国と緊密な関係を結んでいる
けれど、労働組合も同様に、海外との交流および共同研究はグローバル時代に合わせてより積極的に行っている。様々な国家を代表する各労働組合と活発な交流をしている。韓国労総は台湾、日本、東南アジア、ドイツなどと交流を活発にしている。とりわけ、日本の労働組合との交流は非常に活発である。具体的には、日本のJCM(金属労協)、JAW(自動車総連)、JEIU(電機連合)、JAM(機械・金属労働組合)、基幹労連、
全電線(電機連合)との交流が盛んである。
1年に一度、日本の主要な労働組合との交流を通し、政治、経済、労働、社会問題(毎年議題を指定)な どを議論する。また、職員たちを各国の労働組合に送って研修をさせ人材育成をしている。さらに、外国から韓国に取り入れやすい海外の戦略などを
時々ベンチマークすることもある。

５－２

全国民主労働組合総連盟-全国金属労働組合

全国金属労働組合(以下、金属労組と略す)民主労総の中で最も大きな労働組合であり、主に自動車労組を中心に構成されている。19の支会と15万人の組合員で構成さ

図3

全国民主労働組合組織構造表

資料出所: 全国金属労働組合の資料をもとに作成
9

れている企業別労組システムである。また、金属労組は野党(新政治民主連合党)との提携により、様々な戦略を立てる。主に力を入れている方針としては労働者の権益を図ることである。
また、金属労組は労使関係において基本的に理解関係の対立で、調整が不可能な敵対的な対立関係だとみなしている。そして、資本主義の生産方式を批判し、社会主義の実現を目標とする政治的組合主義である。
方針の実行は、韓国労総と同様に中央委員会が作成し、各本部や部署に転送されて下達される。必要に応じて全国代議員大会と総員賛否投票より決定する。闘争を基調としながら上下関係なく平等であることを追求し、問題発生時には、各支会の総務部・組織部・教育宣伝部・労働安全保健部の主要4部署を通して事務局長からストラ
イキの承認を受ける(全国規模に拡大)。承認にならない時には自主的に行動および闘争活動をする。

６．考察

韓国労働組合総連盟と全国民主労働組合総連盟は非常に似ている組織構造とともにどちらも労働者の保護と利益のために活動をしている。まず1946年3月に発足した韓国労総は、当時左翼系の労働団体である全評(朝鮮労働組合全国評議会)に対抗して反闘争と労働者の福利増進のために結成したもので、当時の総裁は李 承晩(イ スンマン)韓国初代大統領であった。それに比べて民主労総は1995年11月に韓国労総から脱退し、韓国労総のもの足りない影響力に不満をもち、実質的な影響力を及ぼすために発足した労働組合である。なので、組織の基本的な組織形成と管理は非常に似ている。
しかし、民主労総は韓国労総に不満をもって発足した人たちが多いので、与党を敵視して野党と協力し、より過激な労働組合が多く加入している。
したがって、両労総の組合形態や交渉プロセスそれ自体は共通性が認めてられるものの、労働運動の戦略とイデオロギーについては非常に異なって表されるのが現実である。韓国労総は、国の政策に順応および妥協しながら、労働者と使用者および政府との調和のとれた関係を維持するのに主眼を置いている。一方、民主労総は、政府と雇用者に対して非常に敵対的な関係を維持している。したがって、民主労総は野党である新政治民主連合党と提携し、現政府を批判し猛烈な戦略などを進めている。たと10えば、民主労総は政治的社会問題に対して野党と手を結び、労働者によるストライキ
ではなく、組合員たちを扇動してろうそく集会などの多くのデモを実施している。
しかし韓国労総と民主労総は、異なる時期に異なる政治的目的を持って形成された
反面、非常に似ている組織構造を示していた。なぜならば、民主労総は1995年から
韓国労総で派生されてできた組織であるし、基本的に両方の労総の企業別労組が組合員組織の中心を成し、これらの業種別あるいは職種別の類似性に基づいて、産別労組、産別連盟などで組織化されている構造を帯びているからである。各産別、職種別の組織では、地域本部を中心として上部団体である労総との関係を維持している。両労総を構成する業種別、職種別組織の種類も非常に類似しており、基本的な組織構造上において両労総の類似性は顕著である。
以上のように、韓国労総も民主労総も賃金交渉のプロセスは同じだが、背後には政治的差異があることが分かる。韓国労総は与党である「セヌリ党」、民主労総は野党である「新政治民主連合党」とそれぞれ連携しあってお互いに牽制しつつ交渉のプロ
セスにも労使関係の対立などで微妙に違っていたことが分かった。共に、韓国はまだ
北朝鮮と休戦中、すなわち、戦争中という世界で珍しい環境である。それが、何十年をかけて北朝鮮から韓国にスパイを公務員、政治家、組合長、社会団体の高い地位に送り赤化統一を夢見る北朝鮮が左右の激しさの原因である。したがって、韓国のほとんどの社会問題に左右が競争と協調のなかでチェック・アンド・バランスを繰り返していくことではなく、現政府を切り崩すか守るかのみで分かれているため、労働組合も政治的な環境を受け入れざるをえないことが韓国労働組合両連盟の現実である。

７．おわりに調査に行く前、ストライキとは人命的・物質的被害を与え、社会的秩序を乱してまでも、無理やり実施されているものと思っていた。しかし、今回の調査を通じてスト
ライキは労働者たちの最後の手段ということが分かった。やはり、ストライキは労働組合において必要不可欠な運動だと考えられる。
しかし、韓国労総と民主労総の両連盟は特殊な政治的傾向により極端な左右に分かれていることが明らかになった。そのため、両連盟はお互いに競争することでお互いの労働運動を向上させるという長所もあるが、一方、競争し合うことにより労働者の11

利益のためのストライキという点においては力が分散せざるを得なくなってしまっている。
そこで私は、お互いに競争する必要があるのだろうかという疑問が湧いた。二つの連盟の無意味な競争は止めにして、韓国の労働者を代表する一つの総連盟として統合させる方法はないものだろうか。統合が可能となれば、労働組合はどちらの政党とも提携せず、労働者の利益と発展のための戦略に一層集中することが出来るのであろう。
両連盟における競争という現実と統合という理想との均衡点を考えることが今後の研究課題である。

＜参考文献＞
김유선(2006)「외환위기 이후 파업발생 증가원인」『아세아연구』49권3호, pp.6578 (=キム・ユソン(2006)「通貨危機以降ストライキ発生の増加原因」『アジア研究』49巻3号、pp.44-68)
김정우(2005)「파업성향 국제비교」『노동리뷰』7권, pp.65-78 (=キム・ジョンウ(2005)「ストライキ性向国際比較」『労働レビュー』7巻、pp.65-72)
이병훈・윤정향(2006)「노동조합의 전투성에 관한 연구」『노동정책연구』6권1호,
pp.141-171 (=イ・ビョンフン,ユン・ジョンヒャン(2006)「労働組合の戦闘性に関する研究」『労働政策研究』6巻1号、pp.141-171)
윤창선(2007)「노조간부의 파업성향 결정요인에 관한 연구」『인적자원관리연구』14권1
호, pp.167-192 (=ユン・チャンソン(2007)「労働組合役員のストライキ性向の決定
要因に対する研究」『人的資源管理研究』14巻1号、pp.167-192)
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覧)13

地方鉄道の存続と観光事業振興との結び付き

呑田翔希

１．はじめに

昨今、地方を走る鉄道路線が廃止されるというニュースがテレビ、インターネットなどでよく報じられている。近年の様々な社会的要因によって、地方を走る鉄道の存続は厳し
くなってきているのが実状だ。現に 21 世紀に入って以降、数々の地方鉄道路線が廃止されており、また現存している多くの地方鉄道路線は大幅な赤字を叩き出している。どの地
方鉄道も危機的な立場に置かれているのだ。
しかし近年になって、地方鉄道を運営している各企業がある事業分野に目を付け始めており、実際にその事業の展開もなされている。それこそが、「観光事業」なのである。沿線
人口の減少に伴い、通勤・通学客の定期収入による潤沢な資金調達が見込めない中、「観光客など定期外客の増加策を意識的に模索する地域鉄道が増加」（丁野 2013:12）するという流れは、当然だと言える。地方鉄道が存続していくためには、この「観光」という分野が鍵になるだろうと考える。
本稿では「より効率的に地方鉄道存続へと結びつく観光事業の手法とはどのようなものか」を最終的に明らかにしたいリサーチクエスチョン（問い）として、鉄道経営における「観光」という分野を深く追究する。したがって、地方鉄道を運営している企業へ伺い、それぞれの企業が行っている観光事業に関してインタビュー調査を行う。そして、その調査から地方鉄道が取り組む観光事業の在り方、ひいては地方鉄道存続への道筋までを考察していく。
さて、ここで筆者が本稿内で扱う地方鉄道の範疇を定義づけしておく。丁野（2013）によると、「中小民鉄および第 3 セクターによる『地域鉄道事業者』が運営する鉄道のこと」（丁野 2013:10）が地方鉄道の定義であり、本稿で述べる地方鉄道もこれに準ずる。その地方鉄道は国土交通省鉄道局が区分しており、地域鉄道事業者一覧（平成 26 年 4 月 1 日
現在）に挙げられている日本国内の全 91 社である。大まかに言えば、新幹線や都心部を走る在来幹線、大手私鉄を除いたものだと考えれば良いだろう。もちろん本稿で扱う研究対象も、丁野が述べている上記の定義の範疇内にある。
14

最後に、本稿の構成について提示しておく。次節より、2．地方鉄道に対する問題意識、
3．先行研究、4．調査概要、5．A 社の調査結果報告、6．考察とまとめ―観光事業が地方鉄道に与える影響、となっている。

２．地方鉄道に対する問題意識

まずは問題提起を行う前に、日本の地方鉄道が置かれている現状の整理から始める。そしてその現状から問題意識を提示する。

２－１

近年の鉄道線廃止の潮流

先述したように、大都市近郊を走る路線や都市間輸送を担う路線を抱えている大手私鉄、ＪＲ幹線とは違って、地方を走る鉄道路線は近年、存続することさえ大変厳しいのが現状だ。少子化および若者の都市への流出から沿線人口は減少し、高齢化によって定期的に鉄道を利用する機会（通勤・通学など）も減少している。また、自動車産業の発展による「モータリゼーションと道路整備の急速な進展」（加藤 2005:1）の影響もあり、これら様々なマイナス要因によって地方鉄道の需要は下がる一方である。
さらに加藤（2005）は地方鉄道廃止が相次ぐ原因について、「地方鉄道は旧態依然の運行を続けざるを得なかった結果、乗客を大幅に減らしてきたことにある」（加藤 2005:1）とも述べている。丁野も、地方鉄道は「地域人口の急速な減少、マイカーの大幅な普及などを背景に、廃止路線の増加、輸送人員の減少など、厳しい経営環境のもとに置かれている」（丁野 2013:11）と証言している。
現に 2000 年代に入って以降、地方の「ローカル鉄道」が次々に廃止されるなどして姿を消している。次ページの図表 1 を見ても分かる通り、のと鉄道七尾線の部分廃止（穴水～輪島間：2001 年）と下北交通大畑線の廃止に始まり、2002 年には南部縦貫鉄道や有田鉄道などが、2005 年にはのと鉄道能登線と日立電鉄が、2006 年には北海道ちほく鉄道、
神岡鉄道、桃花台新交通桃花台線がそれぞれ廃止された。それ以降も 2007 年のくりはら
田園鉄道および鹿島鉄道、2008 年に三木鉄道や高千穂鉄道などが廃止となるなど、地方鉄道線の廃止が相次いでいる。反対に、存続はしていても「その存続自体が問われる厳しい経営環境」（丁野 2013:10）に陥っている場合が多く、どの地方鉄道も一部を除き危機的な立場に置かれているのが現状だ。
15

図表１
廃止年

廃止月

2001年

4月

2002年

2005年

2006年

2007年

2008年

2000 年代以降の主な地方鉄道の廃止年表 注 1）
廃止鉄道、路線

廃止ルート（総営業キロ数）のと鉄道 七尾線

穴水～輪島（20.4km）

下北交通 大畑線

下北～大畑（18.0km）

4月

長野電鉄 河東線（木島線）

信州中野～木島（12.9km）

5月

南海電気鉄道 和歌山港線

和歌山港～水軒（2.6km）

8月

南部縦貫鉄道(97.5より休止)野辺地～七戸（20.9km）

10月

京福電鉄 永平寺線(01.6より休止)東古市～永平寺（6.2km）

12月

有田鉄道

藤並～金屋口（5.6km）

日立電鉄

常北太田～鮎川（18.1km）のと鉄道 能登線

穴水～蛸島（61.0km）

4月

北海道ちほく鉄道 ふるさと銀河線

池田～北見（140.0km）

10月

桃花台新交通 桃花台線

小牧～桃花台東（7.4km）

11月

神岡鉄道

猪谷～奥飛騨温泉口（19.9km）

鹿島鉄道

石岡～鉾田（27.2km）

くりはら田園鉄道

石越～細倉マインパーク前（25.7km）

島原鉄道

島原外港～加津佐（35.3km）

三木鉄道 三木線

厄神～三木（6.6km）

4月

4月
4月

12月
高千穂鉄道 高千穂線
(05.9より休止)延岡～高千穂（50.0km）注 2）
注 1）平成 23 年 3 月 31 日現在。主な廃止路線を抜粋。
注 2）高千穂鉄道の延岡～槇峰間は先の 2007 年 9 月に部分廃止されており、2008 年 12 月の槇峰～
高千穂間の廃止をもって全線廃止となっている。
資料出所）国土交通省（2011）「鉄軌道の廃止実績」平成 22 年度版より筆者作成

また、経営がそれなりに成り立っている智頭急行や伊勢鉄道、北越急行などにおいても、
ＪＲ特急が通行するためその“通行税”を徴収し成り立っているなど、地方鉄道の中でも特別なのである。
ただ、図表 1 で挙げた廃止路線の中に、国鉄民営化時に特定地方交通線として切り捨てられ、第三セクター路線に転換するなどして再出発するも廃止となったケースが数多く存在する。そう考えると、JR から多くの路線を切り離したことがそもそもの路線廃止の遠因であるとも言えるが、しかしそこまで議論を深めると情報が錯綜してしまう恐れがあるため、本稿ではこの件を絡めた議論を行わないことを予め断っておきたい。

２－２

本稿における問題意識―地方鉄道廃止の問題点と地方鉄道の可能性

先に述べた通り、地方鉄道がもはや“地域の足”としての役割のみで生き残っていくことは、事実上ほぼ不可能であると言っても過言ではない。路線の運行ダイヤ削減や廃止といった現象が増加することも、確かに無理はないのかもしれない。経営力のなくなった企業が淘汰されることは、市場経済的観点から見ても然るべき事象である。しかし、このま
16ま手を拱きながら、地方鉄道が廃止されていく現状を見守るだけで本当に良いのだろうか。
そのような問いを投げかけつつ、ここで以下の事実を見ていただきたい。
鉄道路線の廃止後はその沿線住民のことを考え、代替バスが走る場合がほとんどである。
しかしながら、バス転換後の運営形態を十分に検討することなく、安易に鉄道線を廃止にしてバス転換してしまうと、交通弱者は結果として孤立させられてしまう危険性が高い。
どういうことなのか。それは、「多くの前例で、代替バスの利用者数が鉄道時代に比べ大きく減少している」（加藤 2005:1）という事実があるからである。代替バスを鉄道並行路線としてそのまま設定することは、サービスレベルを低下させてしまう事態を招くというのだ。なぜなら、鉄道時代のダイヤや運賃、経路などの運行サービスレベルに様々な問題を孕んでいたため存廃論議に至ったのであり、運営形態の見直しや経費削減といった条件面を短期的にクリアしたとしても、長期的には再び存廃論議が繰り返されるからである（加藤 2005:4）。再び論議が起こった時には、利用者はさらに減っていることだろう。よって鉄道廃止後の代替バスは、事前の検討を疎かにすると乗客を減らし、最悪の場合代替バスですら廃止になるという負の構造に陥りやすいのである。
加藤は確かに、鉄道廃止とともに地方バス路線網を根本的に見直すことで上記の問題は解決できると述べている（加藤 2005:4）。だがその一方で、鉄道に代わる交通機関の検討に関する手法の不備、さらには地方公共交通網を根本的に見直す方法の未整備が明らかとなった（加藤 2005:4）とも述べている。
さらに、元々の道路環境の中にバスが参入してくるために道路が混み合い、その結果バス転換による交通渋滞を引き起こしてしまうという懸念もある。よって、現在のところ代
替バス案の積極的採択は得策ではない。以上の事実を鑑みれば、鉄道を廃止し代替バス化するという手法を選択するよりは、むしろ地方鉄道の存続に向けて努力を続けなければならないだろう。
上記のバス転換の例は地方鉄道廃止におけるデメリット面の観点であるが、今度は地方
鉄道存続のメリット面の観点から、筆者が地方鉄道を存続させるべきだと唱える理由を述べることにしよう。
まず、鉄道は「まち」を形作るきっかけとなれる点が挙げられる。これはなにも大都市を走る鉄道路線に限ったことではない。例えば富山県の地域輸送を担っているＪＲ高山本線の富山～猪谷間が挙げられるだろう。この区間は従来「自動車の普及に伴って利用者が減少し、それに合わせて列車の本数を減らす」（森口 2011:115）という悪循環に陥ってい17た。そこで富山市が「コンパクトなまちづくり」を目指してＪＲに働きかけ、「高山本線活性化社会実験」が行われた。その結果、利用者は実験前の 2005 年の約 89 万人から、2010
年は 101 万人と 100 万人を超え、10 万人以上と約 13.5％の増加をもたらしたという。加えて、利用促進のための施策や沿線のまちづくりも一体的に行われ、新駅の設置やパーク＆ライド、駅周辺の整備、地区内交通および都市基盤の整備がなされている（森口2011:114-135）。これぞ、沿線を中心にまちづくりが行われた好例と言える。
この事例は民鉄ではなくＪＲ路線という点で少々立場が違うものではあるが、その点を割り引いても大いに参考となる事例だろう。もちろん地方鉄道にも、沿線を中心としてその沿線に集まる人々のコミュニティを形成するという力が秘められているということだ。
この力こそが、地域の活力となってくるのである。
またコミュニティ形成の力と併せて、子供たちやファンなどといった人々から憧れられる存在となる点も、地方鉄道が存続すべき理由として挙げられる。
「撮り鉄」や「乗り鉄」、「鉄女」に代表されるように、鉄道ほどファン層が厚くお客様として呼び込みを期待できる乗り物はないだろう。長年走り続けた列車の引退とあれば全国からファンが集結し、プラットホームを埋め尽くすというシーンがニュースでよく見受けられる。同じように、勢いよく通過する列車を見てキャッキャッと喜ぶ子供たちを見かけることもあるだろう。それだけ、鉄道に魅せられる人々は多いのである。このように、バスや飛行機、船といった他の公共交通機関にはない魅力が鉄道にはあるのだ。
以上が地方鉄道存続を論じる理由である。それを実現するために筆者が着目したのが、本稿冒頭でも述べた通り「定期外客」、要するに「観光客」なのである。

３．先行研究次に、先行研究ではどのようなことが明らかになっているのかを論じる。先行研究を分析した上で、それでもなお分からなかった疑問点を問いとして設定し、聞き取り調査で問いを解明するという段取りである。先述の問題意識をもとに先行研究を参照する。

３－１

鉄道の役割

日本の鉄道の歴史のスタートは、1872 年 10 月 14 日の東京・新橋～横浜間の開通である。
それ以来、明治期の富国強兵策や戦後の高度経済成長期といった日本の発展において、
18

鉄道は欠かすことのできないものとなっていった。
さて、そんな鉄道がこれまでに果たしてきた役割とはどのようなものなのか。新納（2013）によると、人々の観光行動における鉄道の機能は 3 つあるという。まず、①居住地や勤務地と観光地や観光対象との間の移動手段として機能してきており、この需要は「派生需要」と呼ばれる（新納 2013:4）。一方、②観光地で観光資源を観るための移動手段としての機能、③乗り物自体を観光資源として楽しむ機能がある（新納 2013:4）。鉄道の機能は①、②、③の 3 つから成り、後二者の機能については「本源需要」と呼ばれている（新納 2013:4）。
特に③の「乗り物自体を観光資源化する取り組み」は、最近になってトレンドとなりつつある。
近頃のビッグニュースとして、近畿日本鉄道が 2013 年の 3 月に観光特急列車「しまかぜ」を、10 月には観光列車「つどい」を相次いで運行を始めたことは記憶に新しいだろう。
また、九州旅客鉄道（ＪＲ九州）の観光列車導入の動きはさらに顕著である。特急「指宿のたまて箱」や特急「あそぼーい！」、特急「A 列車で行こう」などがあり、さらには 2013年 10 月から「九州の豊富な観光資源を世界的に PR していくために、（中略）九州全域をクルーズする『ななつ星 in 九州』の運行」（盛澤 2013:30）も行っている。
これらの実例から、近年それぞれの鉄道会社の間で「本源需要」が重要視され始めている概念であることがお分かりだろう。菊地・山内（2013）が「昭和時代の終盤から、鉄道を単なる『移動手段』あるいは『派生需要』と見るのではなく、鉄道自体が持つ魅力や集客力を利用しようとする施策が徐々に登場してきた」（菊地・山内 2013:62）と述べていることからも、「本源需要」の重要性が認識できる。もちろんこの概念が意味するものは上記の③である。よって本稿においても、特に③の観点に着目した上で研究を進める。

３－２

地方鉄道線が置かれている状況

さて、様々な社会的要因によって地方鉄道が厳しい状況であることは、これまでにも触れてきた。したがって、ここではまた別の苦しい事情を紹介する。
一つ目は、多くの地方鉄道が抱えている施設の保全についてである。丁野（2013）は、鉄道というものが線路・橋梁・トンネル・駅舎に加えて車両など多くの固定的インフラ（鉄道資源）を抱えており、地方鉄道事業者は安全運行管理のためこれら鉄道資源の保全経費まですべて背負うということになり、事業者たちに重くのしかかっている（丁野 2013:10）と指摘している。そんな中で営業収入の減少が続いているため、地方鉄道の存続は極めて
19

厳しいと言わざるを得ないのが実状だ。安全に欠かせない保全費用までもが事業主の首を絞めるという皮肉な格好である。
次に、輸送人員の変化に関して気になるデータを紹介しよう。丁野（2013）によると、地方鉄道の総輸送人員は 2010 年度で約 3.8 億人だが、ピークとなった 1991 年の 5.2 億人と比べると、約 27％も減少しているという。もちろんこの減少がそのまま運賃収入に打撃を与えているという格好であり、経常収支赤字を記録している地方鉄道は、全 91 社中 73
社と、実に 8 割に達している現実がある（丁野 2013:11）。
以上に挙げた通り、鉄道施設の保全、輸送人員の減少という 2 点を見ても、地方鉄道にとっては厳しい風が吹き付けている現状があるのだ。では、地方鉄道を運営する企業にとって、観光事業はどのように位置づけられているのか。次項では、その点を見てみること
とする。

３－３

地方鉄道の観光戦略概略

丁野（2013）によると、「近年の鉄道ブームやレトロブームを背景に、地域鉄道自体が『観光資源』として見直され、観光などの『交流旅客』の増加により地域鉄道の経営を好転させるといった動きが顕著となってきた」（丁野 2013:10）とある。その証拠として、2012
年 6 月に（社）日本観光振興協会が地方鉄道全 91 社に行ったアンケート調査（図表 2、有効回答数 77 社、無回答 1 社）では、「地域鉄道にとって観光誘客はどの程度重要か」との質問に対し、「最重要戦略」と回答したのが 26 社、「重要戦略のひとつ」と回答したのが

図表２

地域鉄道における観光振興の位置づけの割合 注）

6.6%
最重要戦略である（26社）
重要戦略のひとつである（45社）
あまり重要戦略と考えていない（5社）

34.2%

59.2%

注）有効回答数 77 社中、無回答は 1 社あり、本図表には含めていない。
資料出所）日本観光振興協会（2012）「第２回 地域鉄道の再生･活性化等研究会資料 2」p.3 より筆者
作成

20

45 社、それらを合計するとなんと 71 社と 93％もの事業者が観光事業に大きなウェートを与えていることが分かるのだ（日本観光振興協会 2012:3）。また同アンケート調査では、
55 社（72％）の事業者が何らかの取り組みを進めていることも分かっている。やはり観光事業の取り組みの重要性に関しては、地方鉄道の各企業からも認識されているのである。
さて、これまでの第 1 節から第 3 節までを通して、地方鉄道の現状から観光事業に取り組むべきであるという理論を提示してきた。次節では、調査を行う趣旨を説明し、さらに調査方法と調査対象企業の選定条件を示す。

４．調査概要本節の構成として、調査を行う趣旨、調査方法、調査対象企業の選定条件を示したあと、本節末にて、今までの問題意識や先行研究からリサーチクエスチョン（問い）と仮説を設
定する。

４－１

調査を行う趣旨

まずは調査結果を報告する前に、本調査を行う趣旨について触れておく。第 2 節の問題
意識を通して、「地方鉄道は存続すべき」と論じる理由を述べてきた。そして地方鉄道の存続のためには、鉄道事業主は「安定的な定期収入依存からの脱却が必須」（菊地・山内 2013:61）となり、そして「定期外収入関連のマーケット構造に柔軟に対応していく」（菊地・山内 2013: 61）姿勢が必要となってくる。
そうした姿勢を実現するには「優れた観光事業の手法とはどのようなものか」を導き出したいのだが、しかしながら筆者が検討してきた先行研究の中では、そのような手法は解明されていなかった。
よって、筆者自ら企業に赴きインタビュー調査を行うことによって、上記の手法を解明しようということだ。

４－２

調査対象とする企業条件および調査方法

次に、調査対象となる企業の条件および調査方法を記しておこう。今回の調査の対象となる企業の条件は、①他社と比較して観光事業に積極的に取り組んでおられる、②大手民鉄企業の子会社やグループ会社の傘下でない（もしも調査対象企業が親会社やグループ会
社の傘下にあると、親会社からの全面的な資金援助を得て経営が成り立つ可能性があり、
21

目的としていた情報が得られないという危険性があるため）の二つとする。特に①の条件
に関しては詳しく調べた上で、企業を絞るための情報として大いに活用する。
調査方法は、上記①、②の条件によって対象企業を絞ってリストアップしていき、選定した企業に依頼して承認してもらえれば、インタビュー調査を行いに伺うという形式だ。
その調査から得られた結果を基に、第 5 節で考察を行う。

４－３

本研究における問いと仮説

本節の最後に、本研究のインタビュー調査における問いおよび仮説を設定する。
最終的に明らかにしたいリサーチクエスチョン（問い）は、「より効率的に地方鉄道存続へと結びつく観光事業の手法とはどのようなものか」である。この問いを明らかにすることによって、本節冒頭で述べた「調査を行う趣旨」に沿った研究となるのである。
次に、本調査を行うにあたっての仮説を設定する。本調査を行うにあたっての仮説は、「鉄道資源（鉄道車両や駅舎など）自体に手を加え、観光資源として売り込む手法が最も効果的な観光事業である」というものだ。この仮説は、乗り物自体を観光資源として楽しむという鉄道の機能である「本源需要」と密接に絡んだものとなっている。要するに、地方鉄道における観光事業は、「本源需要」に沿った手法こそが最も効果があるということである。本仮説の例としては、車両を改造し観光列車にする事業や、車両にラッピングを施す事業、駅舎を改装し観光資源として目立つようなデザインにする事業などが挙げられる。
なぜこの鉄道資源に手を加える手法が効果的なのかというと、他の観光事業と比べて長期的に行うことができ、効果も長く続くからである。観光事業として多く挙げられるのはイベントを行う手法であろうが、それは 1 日や数日間のみで行われる短期的な場合が多く、もちろん同じイベントが毎日ずっと行われるものではない。だが、鉄道資源を活用するというこの手法であればずっと続けられ、効果を与える影響もより長期的なのだ。よって、鉄道資源を活用する手法がより効果的な手法であると言えるのではないだろうか。
以上が、本稿における問いと仮説である。

５．調査結果報告―A 社の調査結果について

本節では、実際に企業のもとへ伺い行ったインタビュー調査の結果を報告する。調査結果の考察は次節に記述しており、その考察を行うことによって仮説を検証し、問いを明ら22

かにしている。筆者が伺った企業は A 株式会社（以下、A 社）の 1 社である。インタビュ
ー調査に応じてくださったのは、A 社総務企画部長の A さんであった。企業概要について
は図表 3 を、調査概要については図表 4 を参照してほしい。

５－１

A 社の取り組みと年度別輸送人員の推移

まず始めに、A 社の取り組みから見ていく。A 社は平成 17 年に設立され、その翌年に従来所有していた企業から X 路線（以下、X 線）の事業を譲り受けて営業を開始し、現在に至っている（図表 5）。A 社が行っている主要な観光事業は、動物の企業マスコットキャ
ラクター化事業（以下、キャラ化事業）、車両の内装および外装の改造による観光列車運行
事業、車両のラッピング化事業の 3 点が挙げられる。この 3 点の中で仮説の検証対象に当てはまる観光事業は、鉄道資源に手を加えた事業である後二者の観光列車運行事業および車両のラッピング化事業である。

図表３

A 社の企業概要 注）

所在地

近畿地方

設立

平成17年

資本金

3,000万円

従業員数

49名（臨時・嘱託含む）

注）平成 26 年 4 月現在。
資料出所）A 社配布資料（2014）「会社概要」より筆者作成

図表４
調査方法
調査対象企業条件

A 社への調査概要
地方鉄道へのインタビュー調査①観光事業に積極的に取り組んでおられる。
②大手民鉄企業の子会社・グループ会社等の傘下ではない。

調査対象

総務企画部長 Ａさん（平成17年8月入社）

調査日時

2014年11月14日（金）14時頃～15時頃

図表５

A 社の行った観光事業一覧

資料出所）A 社配布資料（2014）「会社概要」より筆者作成

23

図表６

年度別輸送人員の推移

900

（

850
内
訳 800
750
単
位 700
・
650
千
人 600

定期外
通勤定期

）

通学定期

550
500

17年度

注 1）

19年度

21年度

23年度

25年度

注 2）

注 1）平成 17 年度までは別の企業が路線を所有し、18 年度より A 社に事業譲渡された。
注 2）25 年度は消費増税（運賃改定）に伴う駆け込み需要 6 万人（うち定期外 7 千人、通勤定期 1 万
2 千人、通学定期 4 万 1 千人、各推定）を除く
資料出所）A 社配布資料（2014）「A 電鉄 X 線 輸送人員の推移」より筆者作成

次に、A 社の営業成績に関するデータ（図表 6）を参照する。このデータは、X 線を譲り受ける前の年である平成 17 年度を起点として、A 社が営業を開始した平成 18 年度以降
でその輸送人員の推移を示している。X 線譲り受け前年の平成 17 年度と比較してみれば、
平成 18 年度以降はどの年度も「定期外」客の輸送人員の維持、もしくは増加を果たしていることがお分かりになるだろう。A 社の取り組んできた観光事業が何らかのプラスの効
果を与えている証拠である。その観光事業が営業成績にどれほど効用をなしたのかについては、次項で記述する。
一方で図表 6 を見たところ、確かに定期外の輸送人員がやや減少傾向となっている時期も存在する。だが、平成 21～22 年度の定期外輸送人員が前年と比較してやや下降気味である点に関しては、A 社が観光事業に取り組んだことで高まっていた観光事業の人気が、少しばかり落ち着いたためであると考えられる。そして特に下降が顕著である平成 23 年度については、3 月に発生した東日本大震災による観光需要の落ち込みが考えられ、これは致し方ない特別な事情だろう。事実、平成 24 年度より定期外輸送人員も再び上昇傾向を見せており、下降した年を含めどの年も平成 17 年度の定期外輸送人員は上回っている。
A 社の取り組みが定期外客の獲得に効果を及ぼしていることは明瞭であるのだ。
そして次ページの図表 7 の年度別輸送人員の合計を見ると、ほぼすべての年度で維持、増加を果たしていることがお分かりになるだろう。この点に関しては図表 6 を見れば一目瞭然だが、これは定期外の影響と同時に通学定期の輸送人員も概ね増加傾向にあることが
24

図表７

年度別輸送人員合計および対前年比、対 17 年度比の推移

合計（単 位・千 人）

2500
2000
1500
1000
500
0

注）

17年
度

18年
度

19年
度

20年
度

21年
度

22年
度

23年
度

24年
度

25年
度

1922

2114

2118

2190

2170

2171

2182

2166

2238

対前年比

110%

100%

103%

99%

100%

101%

99%

103%

対17年度比

110%

110%

114%

113%

113%

114%

113%

116%

合計

注）平成 17 年度までは別の企業が路線を所有し、18 年度より A 社に事業譲渡された。
資料出所）A 社配布資料（2014）「A 電鉄 X 線 輸送人員の推移」より筆者作成

要因として挙げられる。この通学定期のお客様の増加傾向について A さんは、「県立高校の学区制廃止や、不景気によって沿線在住の高校生およびその保護者たちの地元志向が高まり、沿線内に位置する短大の志願者が増えたことが影響している」と仰っていた。そのような社会的な環境要因だけでなく、今まで整備不良であった駅舎を改装、整備したことも影響したのではないかと A さんは推測していた。改装した駅舎に関しては、今までは定期外客が増えても依然としてとにかく狭い駅で、ベンチ 2 つ 3 つが精一杯であったという。
その駅舎を平成 22 年 8 月に改装、拡張し整備できたことで、駅舎自体が観光資源となるようなキャッチーな外観・内装となり、さらに快適な駅環境も実現できたのだ。
さらに同じような事業として、駅前の駐輪場の整備（舗装によるぬかるみの解消や整列駐輪の実現）も行っている。これについても、従来の駐輪時のストレスを解消でき、電車離れをなくすことに繋がったのだという。他にも駅トイレの整備、美化事業など様々な沿線の環境整備事業がなされており、定期外のお客様が増加してきたことによる駐輪場や駅舎などの駅改良事業が、通学定期輸送人員の維持、増加にも少なからず寄与してきたということである。
さて、図表 6、7 を用いて A 社の輸送人員の推移を紹介してきた。全国の地方鉄道が軒並み輸送人員を減らしている中、A 社が果たした総輸送人員の維持、増加という実績は素晴らしいものである。
25

５－２

A 社が取り組む観光事業とその効用では、実際取り組まれた観光事業が業績にどれほど効果を与えたのか。その点に関して、事業に取り組んだ時期（図表 5）およびその前後の定期外輸送人員の推移（図表 6）を照らし合わせて判断してみよう。
平成 18 年 4 月に X 線が A 社へと営業移行されたのち、8 月には「ラッピング車両α（以下、車両α）」の運行を開始している。営業移行という一大ビッグニュースと、車両αの登場という変化から X 線に目新しさが生まれ、定期外の輸送人員はこの年に約 8 万人も増加している。A さんは、車両αの可愛らしい見た目から主に女性客に好評を博したと振り返っていた。女性客は同伴者を連れて来訪される場合が多く、女性客の夫や彼氏、ご友人な
どの同伴もあって輸送人員の増加に繋がったのだ。
そして次なる観光事業は、平成 19 年 1 月の「キャラ化事業Ⅰ」と同年 7 月の「車両改造による観光列車の運行」である。これらの事業は、動物の愛くるしさが老若男女問わず、また観光列車のコンセプトが主に子供たちに人気となり、さらに約 5 万人の増加を生んでいる。今では A 社の巨大事業となっているその 2 つの観光事業の効果は翌年度も続き、平成 20 年度の定期外輸送人員は約 3.4 万人も増加、80 万人の大台にも到達している。
しかし、平成 21 年 3 月にキャラ化事業Ⅰと関連させた外装・内装のラッピング車両β（以下、車両β）の運行を開始したものの、定期外客は約 3.1 万人の減少を記録し、平成22 年度には駅舎のリニューアル事業を行ったものの約 1.1 万人の減少を記録している。この原因は先ほども述べたように、観光事業の人気が落ち着いたためであると考えられる。
ただ、駅舎のリニューアル事業は観光面での影響だけでなく、前項で述べた通り通学定期の輸送人員の維持、増加にも貢献した格好となっている。
そして東日本大震災が発生した平成 23 年度には約 3.7 万人と大幅減の約 72.1 万人となってしまった。そこで平成 24 年 2 月、新たな観光事業として「キャラ化事業Ⅱ」を行った。その甲斐もあって輸送人員は回復し、同年度は約 2.8 万人の増加、翌年度は約 2 万人の増加となっている。

５－３

調査で判明した A 社の成功要因

本節で示した図表 6、7 を見る限り、定期外および総輸送人員の維持、増加を果たせているという点で A 社の観光事業の取り組みは成功であると言える。では、その成功要因は何なのか。本項ではその点を探ってみる。
26

A さんが仰っていた中でも最も強調されていたのは、「まず素材（＝観光資源）があって、その素材を広めてくれる媒体（＝新聞、テレビなどのマスメディア）があって、（観光資源が注目されるようになり）国や県などの行政が後押ししてくれるようになって、それを受け取って知った消費者が実際に来てくれる。そしてまたそれを（インターネットの口コミ
で）拡散してくれる。そういう循環だ」ということだった。要するに、観光資源における「媒体→行政→消費者→媒体」のサイクルが形成されているのだ。すなわち、観光資源に興味を持ったマスメディアなどの「媒体」が情報として流し、注目を集めるようになって「行政」の後押しを受け PR してもらう。その結果、実際に X 線が注目されていることを知った「消費者」が観光資源を目当てとしてやって来て、帰ってから口コミ等をネットに書き込む（「媒体」に帰着する）、といった形だ。A 社におけるこのサイクルが、観光事業振興に好影響を与えたということである。このサイクルについては次ページの図表 8 を参照されたい。このサイクルを、本稿では「観光事業サイクル」と称する。
また、観光資源が注目されるようになったために、国や県レベルでの行政との接点が強くなり、A 社の PR やインバウンドの強化に力を入れてくれるようになったと仰っていた。
行政との結び付きも、観光客を呼び込む上で重要となっているのだ。
A さんは他にも、X 線の起点駅で隣接する他社の路線（以下、Z 社）との協力関係が構築できたことも挙げていた。A 社が注目されるようになって、Z 社の方々に A 社主催のイベントへの協力、駅前清掃ボランティアをしてもらえるようになったと話す。このような「両社のやり取りのしやすさ」、「両社間の風通しの良さ」は最近よく実感するという。このよ
うに、A 社は行政、他企業との協力関係を構築できているという点が観光事業成功を後押ししたのだ。
最後に挙げられる成功要因は、観光事業に対し、多少お金はかかっても中途半端にしな
い、丁寧に作り上げていることだ。例えば観光列車やラッピング車両、企業のシンボルマークなど、一般的には自社でデザインされるものについて、A さんは「うちは一貫して同じデザイナーの方に（デザインを）お願いしてて、それはそれでもう路線のいわゆる企業
イメージになってるんですよね。その全体のものが一個一個独立しててなんかこう噛み合
わないっていうものじゃなくて、きちんと丁寧に作られている」と仰っていた。この事業
一つ一つの丁寧さが、観光列車やラッピング車両などの人気に繋がっているのだろう。
A 社の観光事業は、これらの要因が重なったことによって成り立ったのである。

27

図表８

A 社における「観光事業サイクル」構造

消費者
A 社を PR
インバウンド

興味

口コミで
拡散

訪問

観光
資源
行政の
後押し

興味

興味
ニュース
などで拡散

マスメ
ディアな
どの媒体

資料出所）A さんへのインタビュー調査の内容を基に筆者作成

６．考察とまとめ―観光事業が地方鉄道に与える影響

前節では、A 社の取り組みと業績を照らし合わせて、観光事業の効用と成功要因を探ってきた。そこで本節では、A 社の業績に対する観光事業の影響力を「本源需要」、「観光事
業サイクル」の 2 つの観点から考察する。そして最後に仮説の検証と問いの解明を行い、まとめとして論を締め括る。

６－１「本源需要」の観点から見た観光事業の影響力

第一に、「本源需要」の観点を用いて、A 社の観光事業の効用を測る。先行研究の検討を行った際に触れたこの観点の確認であるが、「本源需要」には①観光地で観光資源を観るた
めの移動手段としての機能、②乗り物自体を観光資源化して楽しむ機能の 2 つの意味合いがあった。そして、本稿で注目するのは②であった。
「本源需要」と関連する A 社の観光事業としては、図表 5 内の車両α、βの運行、観光列車の運行、駅舎リニューアル事業が該当する。さて、これらの事業の効用を再度確認する。
A 社最初の観光事業である平成 18 年 8 月の車両αの運行後には、定期外の輸送人員が約 8 万人も増加していることから、定期外輸送に対する車両αの効用は絶大であると考え28

られる。断っておくが、車両αの影響だけで定期外輸送人員が伸びたと主張するわけではなく、もちろん A 社に経営譲渡された節目の年ということで多くの人々に注目された点なども要因として関係しているだろう。しかし、様々な要因が考えられる中でも、車両αの運行こそが最もニュースになりやすく、影響力が強い要因である。有名なデザイナーにデザインを発注している点も、ニュースとして扱われやすい。車両αの運行が約 8 万人の増加を記録した一番の要因となっている。
次に平成 19 年 7 月の観光列車の運行であるが、この観光列車も子供たちに人気を博し、
約 5 万人の増加に貢献している。これと同時期にキャラ化事業Ⅰが行われたため、一概に観光列車の効果とは言えないが、キャラ化事業Ⅰと人気を二分するほどの事業となっており、定期外輸送に対してこの観光列車が持っている影響力は強いことが窺える。
一方、前年度の 3 月にラッピング車両βの運行事業（以下、車両β）を行った平成 21
年度は約 3.1 万人減、8 月に駅舎リニューアル事業を行った平成 22 年度には約 1.1 万人減を記録するなど、すぐには結果に表れない事業もあった。だが、車両βも導入以後 X 線のひとつの顔としてすっかり定着していることから、平成 24 年度あたりから少しずつ定期
外輸送人員の増加に影響を与えてきていることが窺える。駅舎のリニューアル事業においても、駅舎自体を観光資源化するという「本源需要」の面と、駅舎の拡張によって観光客の利用快適度の向上に寄与している面がある。さらにはその利用快適度の向上が通勤・通学客の利用快適度の向上に繋がっており、利用客全体の維持、増加に貢献している。
これら「本源需要」と関連した観光事業は、定期外客獲得に対する影響力が大きいと断言できるだろう。

６－２「観光事業サイクル」の観点から見た観光事業の影響力

前項では、「本源需要」の観点から観光事業の影響力を考察してきた。本項においては、
インタビュー調査によって新たに判明した「観光事業サイクル」という構造を用いて、A社の観光事業の特徴を考察していく。
「観光事業サイクル」とは、「媒体→行政→消費者→媒体」の循環構造である。これは第5 節の第 3 項ですでに触れた。この構造こそが、新規の観光客・リピーターの獲得や未開
拓市場（遠方の都道府県在住の観光客や海外の観光客など）の開拓を行う上で大変重要なものとなる。A 社は、この構造が成立したことにより今まで国内の新規観光客の獲得ができ、そして現在では海外からの観光客が大幅に増加している。それに関しては、A さんが29

インタビューの中で「海外の方に、今は一日最低でも３つ４つぐらいツアーで来ていただ
いているんですよね。台湾と香港が中心ですけど」と仰っていた。A さんのお話から、A社には謂わば海外版の「観光事業サイクル」構造（図表 9）も存在すると考えられる。
A さんによると、まず観光資源に興味を持った香港・台湾などの海外メディアが取材を行うという形で取り上げ、現地で情報が拡散される。そして次にその情報を見た旅行会社
が興味を持ち、ツアーが組まれ実際に消費者が来る。消費者たちは帰って口コミで広げ、さらに海外メディアが興味を持つ、といった仕組みである。この「海外版・観光事業サイ
クル」構造においては、国や県の行政がインバウンドに力を入れてくれていることも追い風となっているという。しかしこの海外版サイクルは、「行政」要素の効果はやや遠い副次的なものとなっているなど、図表 8 とは多少異なっていることを断っておきたい。
これら図表 8、9 のサイクル構造および行政のバックアップがしっかりと確立されているため、新規観光客や未開拓市場の開拓ができるのである。
A さんは、「台湾と香港以外にもまだまだ市場があり、人はたくさんあちこち住んでいるので、今後も海外の市場を展開して観光客を増やしていきたい」と展望を語ってくださった。まだまだ開拓の余地がある市場だろう。

図表９

A 社における「海外版・観光事業サイクル」構造

消費者
ツアーを
組む

口コミで
拡散

興味 訪問

行政

興味

インバウンド

観光
資源

興味

海外の

海外

旅行会社

メディア
ニュース
などで拡散

資料出所）A さんへのインタビュー調査の内容を基に筆者作成

30

６－３

仮説の検証および問いの解明

それでは、本調査から得られた結果を基にして、仮説の検証と問いの解明を行う。
まず始めに、「鉄道資源（鉄道車両や駅舎など）自体に手を加え、観光資源として売り込む手法が最も効果的な観光事業である」という仮説の検討を行う。先にも述べた通り、「本源需要」に沿った事業こそが最も効果が大きい手法であるという仮説である。
本節冒頭の考察でも論じてきたが、車両αの運行後には定期外の輸送人員の増加が見られることから、定期外輸送に対する車両αの効用は絶大である。また、観光列車の運行においても、主に子供たちの人気を博し、こちらも増加を生んでいる。さらに観光列車運行
事業においては効果が翌年度も続き、定期外輸送人員は大幅に増加している。
一方、駅舎などを改装して観光資源とする事業は、定期外輸送人員に対する影響力として見てみると、効果は比較的薄いようである。もちろん、観光客の方々が気持ちよく利用できるなどのメリットはあるが、費用対効果で考えた場合、その事業単体では成立しないと断言できるだろう。
よって、「本源需要」と関連した観光事業は、車両の使用に限って言えば定期外客獲得に対する影響力が大きいと言えるため、本仮説は一部だが正しいことが証明された。よって、「車両に手を加え、観光資源として売り込む手法が最も効果的な観光事業である」というように本仮説を部分的に採択する。
その結果、「より効率的に地方鉄道存続へと結びつく観光事業の手法とはどのようなものか」という問いは、先ほど採択した仮説が答えとなって解明された。

６－４

まとめ

本節の最後として、本稿のまとめを述べて論を締め括ることとする。
まず第 2 節の中で、地方鉄道の廃止が相次ぐといった存続危機が全国で問題となっており、地方鉄道の廃止は多くのデメリットが生じる危険性が高いということを問題意識とし「観光」という分野に着目してその事業を振興するて挙げた。地方鉄道の存続のためには、ことにより、観光客を呼び込んで地方鉄道路線を活性化させるべきだと唱えた。
第 3 節で検討した先行研究においても、全国の地方鉄道の存続が危ぶまれている中で、既に観光事業の重要性が各地方鉄道に認識されていることが挙げられており、さらに「本源需要」という概念が近年それぞれの鉄道会社の間で重要視され始めていることが判明した。
31

仮説の検証および問いを解明するにあたり調査の必要性を感じたため、観光事業に積極的に取り組んでおられる A 社へ伺い、聞き取り調査を行った（第 4 節）。その結果、観光事業を展開するには、やはり「本源需要」の概念が重要であるという仮説が支持された。
さらに、新たな概念である「観光事業サイクル」構造の構築も観光事業振興を行うにあたって重要であるということが解明された（以上、第 5 節）。
本稿は今まで、地方鉄道の存続およびそのための観光事業振興の重要性を主張する意義を示してきた。確かに地方鉄道の存廃論議は、鉄道会社単体の存廃問題だと考えられがちな側面がある。だがしかし、この存廃問題は「単に鉄道の活性化といった話だけでなく」（丁野 2013:17）、実はその地域社会の存続とも密接に絡んでくるものなのだ。
魚住（2007）も、「地域のなかで鉄道をどのように位置づけるのかという問いを正面から議論する必要がある」（魚住 2007:9）と述べている。
先日、「消滅可能性都市」という言葉が 2014 年の流行語大賞にノミネートされ話題となったが、今後は地方鉄道の存廃問題は地域社会をも巻き込んだものとなって、様々な議論がなされていくことだろう。北海道・北陸新幹線や新たな高速道路の開通などにより、地方鉄道はさらに厳しくなることが予想される。だが、地域社会の存続に関する議論とともに、今や地方鉄道の存廃問題と真正面から向き合わなければならない局面に来ているのだ。
本稿が、人々に対して改めて地方鉄道の存廃問題を意識してもらう契機となれば幸いである。
今回は A 社という、全国的に見ても優れた観光事業を行っている企業へ調査する形をとり研究してきた。だが、今後の研究では「観光資源に比較的恵まれていない地方鉄道」や「観光事業への取り組みがあまりなされていない地方鉄道」など、今回とはまた別条件の企業を調査し、それぞれで比較できるような研究をしなければならないだろう。本研究の課題はそこにある。

＜謝辞＞
最後になりましたが、本稿の執筆にあたり、貴重な時間を割いて聞き取り調査にご協力
下さりました A さんをはじめ A 社の皆様方、ご指導いただきました阿形先生、浦坂先生、
岩月先生、そして多くのご指摘、ご意見を下さりました「産業調査実習」受講生の皆様方に心より感謝いたします。

32

＜参考文献＞
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盛澤篤司（2013）「地域の元気をつくる（特集 鉄道と観光）」『運輸と経済』運輸調査局、
73 巻 1 号、pp.27-32

34インターンシップが「教育」としてあるためには

大塚 雄太

１．はじめに今日、大学や高等専門学校をはじめ様々な高等教育機関及び、小学校や中学校においても実施されるインターンシップ（2014 年における文部科学省、厚生労働省、経済通産省の『インターンシップ推進に当たっての基本的考え方』では「大学等におけるインターンシ
ップ」という表記をしているが、本稿では「インターンシップ」と述べる）であるが、その広まりを見せたのは社会情勢によるものが大きい。詳しく言うと、厳しい国際的な経済競争下に立たされた日本企業が、その「生き残り」をかけ、入社時点で「即戦力」となる
人材を求めるようになったことから、産業界や政府が若者を多く輩出する学校側に「エンプロイアビリティ（雇用されるための能力）」の養成を要請したことが背景として考えられている（児美川 2011:29-32）。そのような状況下に立たされた大学等の教育機関が、若者のキャリア形成を主とした「キャリア教育」を展開し、それと同時に職業体験であるインターンシップを導入して以来、今日さまざまな大学等の教育機関において、「キャリア教育」と「インターンシップ」の二文字を見ることとなった。
このように大学等の教育機関において一般化されたインターンシップであるが、筆者は「教育」としての観点からの検討の必要性を主張する。大学等で実施される「教育」とは、「高尚な、人格を形成し教養を高めるためのもの、あるいは一般的・基礎的な知力や柔軟な『人間力』を養うためのもの」（本田 2009:8）とあるが、学校側がインターンシップをき
ちんと「教育」として成り立たせ、若者に「教育」的な効果を与えるものとしているかと問われると、実際はそうでないように考えられる。
そこで本稿では、インターンシップが「教育」という観点から、どこに問題があるのか「教育」
を予め論じた上、政府によるインターンシップの曖昧な定義を問いただす目的で、的な効果を持つインターンシップのあり方を検討することを目的とする。その上で、筆者が注目するのは、「専門教育」がインターンシップ上にどのように存在し、どのような役割を担うのか、という「専門教育」の観点からの考察である。なお、本稿が対象とするのは、高等教育機関の中でも最も多くインターンシップを導入していることから大学とする。

35

２．問題提起と本稿の目的

２－１ 我が国におけるインターンシップ及び「キャリア教育」の定義
問題提起を行う前に、具体的にインターンシップとは一体どのようなものであるか、その定義を述べる。我が国におけるインターンシップは、1997 年 9 月に当時の文部省（現文部科学省）、労働省（現厚生労働省）、通産省（現経済産業省）のそれぞれが主催した研究会で議論を重ねた上で発表された三省の合意文書「インターンシップ推進に当たっての基
本的考え方」（以下、「三省合意」と述べる）において、「学生が在学中に自らの専攻、将来のキャリアに関連した職業体験を行うこと」と幅広い概念で定義づけされることとなった（田中 2007a:16）。その後、2014 年 4 月に文部科学省、厚生労働省、経済産業省のもとで三省合意の見直しがなされたものの、この定義は変更されずにいる（文部科学省・厚生労働省・経済産業省 2014:3）。
「職業体験」を実施するこ
ここで留意すべき点は、その定義がかなり曖昧なことである。
とは理解できるが、具体的にどのような目的があり、どのように「職業体験」を実施すればよいのか、等の詳細は述べられていない。そのため、インターンシップを導入する大学において、独自の解釈の下でインターンシップ・プログラムが実施される可能性がある。
また、既に使用してきた「キャリア教育」という言葉の定義もここで予め述べておく必要がある。本田（2009）は、「キャリア教育」の定義や変遷を以下のように述べている（本田 2009:135-144）。
「キャリア教育」は、1999 年 12 月の中央教育審議会答申「初等中等教
育と高等教育との接続の改善について」において初めてその名が登場し、その当時では、「望ましい職業観・勤労観及び職業に関する知識や技能を身につけさせるとともに、自己の個「包括的な、言い性を理解し、主体的に進路を選択する能力・態度を育てる教育」という、換えれば総花的な定義」づけがなされたが（本田 2009:135-137）、2009 年 1 月に開催された「中教審第一回キャリア教育・職業教育特別部会」の配布資料で、「キャリア教育」は「勤労観・職業観や知識・技能をはぐくむ教育のうち、勤労観・職業観の育成に重点を置いた
基礎的・汎用的教育」とされ、対する「知識・技能の育成に重点を置いた専門的・実践的教育」として「職業教育」という言葉の定義づけがなされた（本田 2011:137-138）。
このように「キャリア教育」という言葉は、初めて政策として掲げられた 1999 年においては、
「勤労観・職業観」と「職業に関する知識や技能」の二つの意味を含んだものであったが、その後、「勤労観・職業観」を育成するものという意味合いに限定され、2000 年代後

36

半からは「知識や技能」の育成を意味する「職業教育」という言葉とともに使用されるようになる（本田 2009:138）。
同時に、2002 年 11 月に国立教育政策研究所生徒指導研究センターが発表した「職業観・勤労観を育む学習プログラムの枠組み（例）」において、「キャリア発達に関わる力」として、「人間関係形成能力」「情報活用能力」「意思決定能力」「将来設計能力」の四つが掲げられ、「キャリア教育」が「職業観・勤労観」といった職業意識の形成のみでなく、前述四つの「基礎的・汎用的能力」の育成をも備えたものとされた（本田 2009:138-139）。このような「キャリア教育」について本田は、「『生きる力』や『人間力』をつけるためのものであるとみなされていると言ってよい」と述べている（本田 2009:139）。
以上のようにインターンシップと「キャリア教育」は定義されているが、「キャリア教育」の教育目標とされる「勤労観・職業観」及び「基礎的・汎用的能力」を育成する方法として、特に政策的に重点が置かれているのがインターンシップであり、その定義上にある「将来のキャリアに関連した」という言葉通り、インターンシップは「キャリア教育」と関係の深いものとして理解することができる。
しかし、ここで留意すべき点は、インターンシップが「キャリア教育」のみの要素で定義づけがなされていることである。前述のインターンシップの定義を改めて考察すると、「自らの専攻」という言葉があるように、学生自らの「専門教育」がインターンシップの構成要素として成り立っているのである。つまり、インターンシップは「キャリア教育」と「専門教育」の両面の側面を併せ持つ存在として理解することができる。

２－２ 「キャリア教育」と理解されるインターンシップ
本項からは我が国におけるインターンシップ上の問題提起として、主に「教育」の観点からその問題点を論じる。結論から言うと、インターンシップの定義が曖昧なために社会や大学からの要請を受けやすいと考えられ、そのためにインターンシップが社会の要請（「エンプロイアビリティ」）を直接受けたものや「キャリア教育」の面ばかりに視点が置かれたものとされる点、そして、その「キャリア教育」自体が大学教育と若者を圧迫する
問題性のあるものであるという点である。
大学等の高等教育機関におけるインターンシップの学生の参加目的や教育効果に関する研究は多くなされているが、そのほとんどが「職業」や「仕事」といった観点で議論されるものである。亀野（2007）による北海道大学の全学型インターンシップに参加申込した

37

学生を対象とした調査によると、実際に大学生がインターンシップに参加する目的として、
図表 1 のように挙げている。図表中の「得点」とは、回答した学生の数を表している。こ
こで、200 人を超える学生が「就職希望である業種の実態を知りたい」「自分がどういう職
業や業種に向いているのかを選択するための経験として」「社会人として「働く」ということはどのようなことなのかを知りたい」といった「就職」や「仕事」に関する目的でインターンシップに参加していることが分かる。

図表 1 大学生のインターンシップ参加目的
得点
就職希望である業種の実態を知りたい

396

自分がどういう職業や業種に向いているのかを選択するための経験として288

社会人として「働く」ということはどのようなことなのかを知りたい296

社会経験を通じて自分に足りない能力を見つけたい

197

今後の学生生活の目標を明確にするため

147

資料出所：亀野（2007）の表 2.4.4（p.105）を参考に筆者作成

また、インターンシップが学生に与える教育効果に関して、田中（2006b）は教育効果を
主に学生による「気づき」だと述べ、その「気づき」を以下のように分類している（田中2006b:8）。一つ目は、「就職活動の企業選択の巾を広げるなど特定の職種や業種を確認」、
二つ目に、「実際の職場や社会人のイメージを掴み、アルバイトと正社員の違いなどを理解」、
三つ目に、「仕事に対する興味・意欲が湧き、職業意識の芽生えを実感」といった三点である（田中 2006b:8）。ここで、これら気づきに共通するものに関しても前述の参加目的と同
じく、全て「職業」や「仕事」に関する事項であることが分かる。
ここで言えることは、インターンシップに参加する学生のほとんどが「就職」や「仕事」への理解といった「キャリア教育」的な教育効果を求め、結果的にそのような「気づき」を得ているということである。
また前項において、現状のインターンシップが、その定義が曖昧なために学校の解釈によって様々な形態で実施される可能性があることを述べたが、まさしく以下のような特異な形態と言えるインターンシップが登場した。それは、「就業体験」自体を目的としたイン
ターンシップと、企業の採用活動の一環として実施されるインターンシップの二つである。
38

前者は、
「ごく一部の企業ではあるが、インターンシップが無報酬であることに目を付け、それまで雇用していたパートタイム労働者と置き換え、研修生を安価な（時に無料の）労働者として利用するケースすら出現している」（楠奥 2007:103）という指摘があるように、「教育」という観点から逸脱した「就業体験」のみを目的とするアルバイトのようなインターンシップのことである。また、後者は、学生によるインターンシップの参加が、その後の就職活動において大きな影響を与えるようなインターンシップのことである。これら「教育」という観点から逸脱したインターンシップが登場した理由は「キャリア教育」普及の理由と同じく、グローバル経済における日本企業の競争の激化によって、学校教育にまで企業の要請が及んだためであり、そこにインターンシップが利用されたのは、それ自身の定義が曖昧なもので参入しやすかったためだと考えられる。
以上のように、現状のインターンシップは、その定義が曖昧であり、社会や学校の都合によって自由に変形が可能なものであると筆者は主張する。今日、「エンプロイアビリティ」
を若者に身に付けさせるがために、学校教育に社会や政府の要請が及び、結果として「キャリア教育」が各大学に導入された。それと同時に、インターンシップが社会の要請を直接受けた「教育」という観念から逸脱した姿で実施されることや、「キャリア教育」としての観点ばかりが語られるようになったと考えられるが、その「キャリア教育」という存在
自体が実は多くの問題を孕むものだという指摘がなされている。次項からはその点に関して論じていく。

２－３ 大学教育や若者を圧迫する「キャリア教育」
児美川（2011）は、現状の「キャリア教育」は「いびつな形」をしている、と指摘する（児美川 2011:22-64）。それは、社会から「エンプロイアビリティ」の要請を受けた大学が、その教育目的である「『広く知識を授ける』ための一般教養の教育と『深く専門の学芸を教授研究』するための専門課程の教育（専門教育）」（児美川 2011:41）と「キャリア教育」を有機的につなぐことなく単独的に存在させており、そのために、過重な「キャリア教育」
指導のために「多忙化と負担化」が教職員に及ぼされ、「一般教養の教育と専門教育の内容
をこれまで以上に充実させていくことを期待するのは、どだい無理」、という指摘もあるよ
うに、「キャリア教育」自体が大学教育本来の目的である「一般教養の教育」や「専門教育」
を圧迫しかねない「いびつ」な存在だと言うことである（児美川 2011:43）。
「キャリア教育」による悪影響を被るのは大学教育本来の目的と言える「一般教養の教39

育」「専門教育」のみでない。本田（2009）によると、「キャリア教育」が若者に及ぼす影響として、以下のように論じている。それは、「キャリア教育」によって若者が、その教育目標である「勤労観・職業観」及び「基礎的・汎用的能力」を身につけるどころか、むしろ「キャリア教育」は、若者の進路選択上において「混乱と困惑を増大させる方向に働きがち」なものである、という指摘である（本田 2009:148-157）。
本田によるこの研究（2009）は、主に高校を対象としたものではあるが、その「キャリア教育」プログラムは大学のものとほぼ同じであり共通して言える点が多い。本田は、「キャリア教育」で若者が進路選択をする際、自分自身の適性の認知やキャリアの形成といった「勤労観・職業観」や「意思決定能力」、「将来設計能力」を養うこと、そしてそれを自。
らの手で形成することが強いられていること、を明らかにしている（本田 2009:147-148）
しかし、「キャリア教育」において、すべての若者がこのような意識や能力を身につけることができるかと言うとそうではない。進路選択において、「キャリア教育」が目標とする「勤労観・職業観」や「意思決定能力」「将来設計能力」がうまく身につけられず、悩みを抱えている若者が少なからず存在しているのが事実である（本田 2009:149）。
つまり、現状の「キャリア教育」は、「望ましい『勤労観・職業観』や『汎用的・基礎的能力』の方向性を掲げながらも、それを実現する手段を具体的に提供することなく、結局
は『自分で考えて自分で決めよ』と、進路に関する責任を若者自身に投げ出すことに終わっている」存在に過ぎない、と理解できる（本田 2009:155-156）。この点に関しては、児美川（2011）も同じような指摘をしている。仕事経験のない大学生が、職業に関して自らの適性を認知するという発想自体が実は「転倒」したものであり、それを強いる「キャリア教育」を受ける学生は、場合によっては「自分の合った職業や自分にふさわしい『やりたいこと』探しに明け暮れ、結局は、何も選択することができなくなる」といった「泥沼」にはまってしまう可能性があるものだと主張する（児美川 2011:186）。
このように現状のインターンシップが若者に与える影響を考える際、「勤労観・職業観」
や「基礎的・汎用的能力」といった社会の要請を若者に半ば強制的に受入れさせるが、そのような意識や能力を身につける土台作りが十分になされておらず、若者にとっての進路選択を圧迫させる可能性があるものだと理解できる。

２－４ 本稿の目的前項までで我が国におけるインターンシップの問題提起を行ったが、まとめると以下の40

ようになる。まずは現状のインターンシップが定義の曖昧なものである故に社会や学校の都合で、その姿を変形することが可能だという点、「エンプロイアビリティ」を若者に身に付けさせるために学校教育にまで社会の要請が及び、結果として学校教育に「キャリア教育」が導入され、それと同時に現状のインターンシップが「教育」という観点から逸脱して扱われたものや、「キャリア教育」ばかりに観点が置かれたものとして存在している点、そして、そのような「キャリア教育」自体が大学教育本来の目的から離脱し、大学教育や若者の進路選択を圧迫するような存在であるという点である（図表 2）。

図表 2 現状のインターンシップ・社会・大学の関係図

社会（ エンプロイアビリティ）
要請
大学「一般教養の教育」「専門教育」…大学教育の目的
独立圧迫「キャリア教育」

圧迫
若者

関係
インターンシップ（曖昧な定義）→社会や学校の都合で変形可能

これらの問題から浮かび上がる課題は、現状のインターンシップの曖昧な定義を問いただす目的で、インターンシップの「教育」としてのあり方を検討することではないだろう「制度誕生後の萌芽的な段階でその規定をあまり厳格に適か。同じように江藤（2007）は、用することは、制度を育成する上でかえって妨げになる」と述べた上で、「他方で、ある程
度まで制度が成長していけば、いわばファッション化した『インターンシップ』の用語濫
用の危険が生じてくるので、『インターンシップ』と呼ぶべき基本要素が何であるのか、真剣な議論が必要となる」と主張している（江藤 2007:36）。三省合意による定義が発表されて 15 年がたつ今日、その制度のあり方を議論する意義は十分にあると言える。
その際、注目すべき点は、三省合意におけるインターンシップの定義が「専門教育」としての側面も含む、という点である。現状のインターンシップに関する研究において、「専門教育」としての観点からなされたものは数少なく、ここに「教育」としての観点を探る

41

鍵が握られている、と筆者は主張する。また、本田（2009）や児美川（2011）は「キャリア教育」に対し批判的な意見を述べた上で、両者とも学校教育、とりわけ「専門教育」に
職業的レリバンス（職業的な関連性）を持たせることを推奨している。ここで、大学教育
本来の目的の一つである「専門教育」が職業体験であるインターンシップの構成要素として成り立つことは、前述の二者の述べる「職業的レリバンス」を考慮すると、望ましい「教育」の姿でないかと考える。
以上より、政府の掲げるインターンシップ定義上の「専門教育」としての側面は、イン
ターンシップ上にどのように存在し、そして、どのような役割を担う意義を持つものであ
ろうか、という問いかけを行い、次節からは、我が国で少数ながら実施されている「専門教育」としてのインターンシップを実施する大学への聞き取り調査をもとに、その調査結果と筆者なりの考察を述べることとする。

３．インターンシップの「専門教育」的側面（A 大学を事例として）

３－１ A 大学におけるインターンシップ・プログラム①調査概要
調査概要をまとめたものが図表 3 である。調査対象は A 大学（私立・4 年制総合大学）と呼ぶこととする。

図表 3 調査概要
実査実施日

2014 年 12 月 5 日（金）15：00～16：00

調査目的

インターンシップにおける「専門教育」のあり方及び意義

調査対象

A 大学（私立・4 年制総合大学）

主な質問内容インターンシップ・プログラムの内容及び実施方法

A 大学では、「教育」という観点からのインターンシップ・プログラムを二つ実施している。一つは、2 年次生と 3 年次生の全学対象としたインターンシップ（以後、「全学型インターンシップ」と述べる）であり（A 大学の「全学型インターンシップ」は「専門教育」の観点から実施されるものと「共通教養の教育」の観点から実施されるものの二つがあるが、本調査では前者のみを取り扱う）、二つ目は、3 年次生の全学を対象とした「CO-OP（コーオプ）教育」である。実施内容と実施方法の詳細は次項で述べることとするが、その前に42

本項ではこの二つのインターンシップ・プログラムの基本理念を述べて締めくくる。
A 大学における二つのインターンシップ・プログラムは、基本理念として、「学生自らの専門教育における学びの再検証」を掲げ実施されている。言い換えると、1 年次と 2 年次で学習してきた「専門教育」が「社会でどのように生かされているのか」と言うような「教育」に対する社会の要請と意義を認識する位置づけでインターンシップを実施している。
そのような理念を策定する理由として、国内外の社会で通用する人材の育成といった「エンプロイアビリティ」の観点もあるが、何より、「専攻の学習の場」と言う「教育」的な要
素が強いことが大きな特徴である。

３－２ A 大学におけるインターンシップ・プログラム②内容及び実施方法
３－２－１ 全学型インターンシップ
ここでは、A 大学における二つのインターンシップ・プログラムのうち、「全学型インタ。
ーンシップ」の具体的内容とその実施方法を述べることとする（図表 4）

図表 4 A 大学「全学型インターンシップ」の特徴「事前教育」「企業研修」「事後研修」

・インターンシップの目的意識の確認。
・「ビジネスマインド・マナー」「リスクマネジメント」研修。
・教育効果が保障されるか大学側がプログラムを吟味。
・一部の学部に限定して実施するものも存在。
・研修での体験と「専門教育」との関係性を明確化。

はじめに、プログラムのスケジュールを簡単に述べると、「企業研修」を実施する前に講義期間中の 6 コマを利用して「事前研修」を行い、夏期休暇または春期休暇において最低
40 時間（5 日以上）最長 100 時間程に及ぶ「企業研修」が実施される。その後、講義期間中の 4 コマを利用して「事後研修」を行う、といった流れである。
「事前研修」ではインターンシップを参加学生にとって有意義なものにするという目的の下で、「企業研修」参加にあたり目的意識の再確認を行う「導入講義」や「グループワー
ク（学生同士がグループを形成し発表や議論を行うもの）」、他にも企業で研修をするにあたって必要とされる「ビジネスマインド・マナー」の研修（名刺の渡し方やビジネス文書の書き方、電話対応の基本等を学ぶ）や「リスクマネジメント」の研修（法学の観点から、

43

社会で働く上で必要な基本的な心構えと対処法を習得する）を行う。これら研修を通じて
学生は、自らがインターンシップに参加する意味や目的をチーム内で話し合い、「企業研修」の目的意識をより確実なものとさせる。
「全学型インターンシップ」では、主に夏期休暇または春期休暇中に「企業研修」が実施され、大学の他の授業が取れなくなるといった事態が起こらないように日程調整をしている。研修内容においては、基本的には企業に構成を任せるといった形であるが、「専門教
育の再検証」という基本理念に照らし合わせ、教育効果の高いプログラムとしてふさわし
いかどうか（「教育」的効果が期待できるものであるかどうか）を大学側がよく吟味をした上で実施をしている。そのために、アルバイトのような「教育」の観点から離れた研修が実施されることはない。また、「全学型インターンシップ」では、いくつかの学部に限定して募集をかけ、確実に「専門教育」に関係した企業でのインターンシップを実施できるような環境づくりを行っている。具体的には、社会学の中でもメディア学の分野においては、
マスコミ関係の企業（テレビ局や新聞社等）が受入先としてあり、さらに「事前研修」において、全学対象に向けたものとは別にその分野に関連した独自の研修を実施している。
対象学部は社会学の他にも、スポーツ科学、理工学等があるが、いずれも「専門教育」と職業とが関連しやすい分野であるように伺える。
その後の「事後研修」において、企業研修を通じて得た問題意識や成果を振り返り、研修先での体験が自らの「専門教育」にどのように関わっていたかを、グループワークや報告書によって明確化する。

３－２－２ CO-OP（コーオプ）教育
A 大学においては、全学対象としたインターンシップとは別に「CO-OP（コーオプ）教
。これ
育」
（以下、
「CO-OP 教育」と述べる）といったプログラムを実施している（図表 5）は、半年間もの長期間で実施される課題解決型のインターンシップ・プログラムであり、「全学型インターンシップ」とは異なり、個々人が「企業研修」に参加するのではなく、グループを形成し企業から出された課題の提案を行う PBL（プロジェクト・ベースド・ラーニング）教育である。PBL 教育とは、「現実的で具体的なプロジェクトを設定して、学生が主体になって調査・研究を進めるスタイル」（倉部 2011:61-62）の教育方法であり、A 大学における「CO-OP 教育」では、単なる PBL 教育とは異なり、通常のインターンシップのような「企業研修」も実施している。

44

図表 5 A 大学「CO-OP 教育」の特徴
長期間で実施される課題解決型のインターンシップ・プログラム。
テーマは企業から提示され、グループを形成し提案を行う。
・夏季休暇中に2日間ほど実施、職場の見学が中心。
・課題解決のための調査目的から「企業研修」を行う。
「学内研究会」 ・各グループがテーマの課題解決にあたって提案を行う。
・自らの「専門教育」の知識や能力を駆使し提案を行う。
「中間発表会」 ・実際に企業に赴き、提案の報告を行う。
・企業（社会）目線での厳格なフィードバック。

「企業研修」

研修のスケジュールとしては、まず学生が企業から提示されたテーマを選び、グループ編成を行う。次に、「事前研修」において、「全学型インターンシップ」のような「リスクマネジメント」や「ビジネスマナー」等の研修に加え、企画立案やプレゼンテーションの能力を高めるような研修も実施される。そして、夏期休暇において 2 日間ほどの「企業研修」を実施した後、秋期講義期間において学内での研究会が毎週実施される。その後、「中間発表会」と「成果発表会」において各グループが提案の報告を行い、最後の「総括授業」
でまとめを行うといった流れである。ここで留意すべき点は、長期間であるといえども常に企業に通う訳でなく、夏期休暇の「企業研修」後においては、学内で課題解決に向けた調査や立案を行うという点である。
はじめに、企業から与えられるテーマの実例を挙げると、「地元野菜を使用した料理の開発と販売」「採用戦略の立案」「メーカーにおける新規事業の提案」「IT を駆使した営業戦略」など様々な専門分野にまたがるものであり、学生はこの中から自由に応募することができる。そして、テーマごとにグループが編成され、様々な専門分野の学部生 4～6 名と、リーダーとしてそのテーマに関連した学問を専門とする院生が 1～2 人が配置される。
夏期休暇に実施される「企業研修」においては、「全学型インターンシップ」程の長期間研修は実施されず、2 日ほどで終わるものである。ここでは、学生が実際に働くといった「職業体験」はなされず、工場や労働者の働く姿の見学が主な内容であるが、テーマの課題を解決するにあたって必要なものを得るという目的で実施される研修であり、学生が労働者にインタビューを行うことや、同業他社に赴くこともある。つまり、一般的なインターン
シップのような「仕事」や「キャリア」といった「キャリア教育」的な目的で「企業研修」を行うのでなく、課題解決のための調査目的から「企業研修」を行う点が特徴的である。

45

夏期休暇における「企業研修」を終えると、秋期講義期間において、学内での研修会が毎週実施される。ここでは、各グループのメンバーがテーマの課題解決にあたって提案を行う。その際、各メンバーが自らの専門分野を生かしながら、課題に対して様々なアプローチを行うのである。例えば、理工学分野の学生であればネットや IT 技術を駆使した提案、人文科学分野の学生であれば、心理学の知識をもとにした提案などである。その際、リーダーである院生もグループのマネジメントをするとともに学生と提案を行う。このように目の前に立ちはだかった社会における課題を、自らの「専門教育」の知識や能力を駆使して乗り越えようとする点が「専門教育の再検証」と言える。またその際、グループをサポートする担当教員が存在するが、学生が課題解決の提案をする際、学生の主体性を損なわないよう十分な注意を払った指導を行っている。
グループ内の提案は、「中間発表会」の際に実際に企業に赴き報告を行う。その際、企業で働く労働者にフィードバックをしてもらうが、企業目線から「採算が合わない」「メリッ
トが感じられない」「現実的でない」といった厳格な意見が出される場合が多く、社会に対して現実的な視点で認識ができるような環境となっている。
「総括授業」や報告書では、「全学型インターンシップ」と同じように、自らの「専門教育」と照らし合わせてどのような成長が得られたか、今後どのように生かしていくか、などを振り返らせる。このように、「専門教育」に対する社会の要請と意義を、主に学生自らの「気づき」の面で認識させる点は、「全学型インターンシップ」も「CO-OP 教育」も同じことだと言える。

３－３ 考察
本項において、調査結果から筆者なりの考察を行う前に、本稿の目的をもう一度確認しておくと、「教育」としての観点が歪んだように見える現状のインターンシップにおいて、「教育」としてのインターンシップのあり方を検討す
その曖昧な定義を問いただす意味で、ることが目的であり、そのために、大学教育本来の目的である「専門教育」がインターン
シップ上にどのように存在し、どのような役割を担う意義があるのか、という問いを解明することであった。そこで、前項までで A 大学におけるインターンシップ・プログラムの内容及び実施方法等を述べてきたが、その調査結果をもとに、インターンシップの「専門教育」としての側面に関して筆者なりの考察をしていく（図表 6）。

46

図表 6 インターンシップのおける「専門教育」のあり方と意義
イ ンターンシップ「専門教育」

・「再検証」「確認」の意味合いで存在
・学生による「気づき」はそれ自体が教育

A 大学におけるインターンシップ・プログラムの大きな特徴の一つは、その基本理念を「専
門教育の再検証」として掲げていることである。言い換えると、1 年次と 2 年次で学んだ自分の「専門教育」が「社会でどのように生かされているのか」といったように、学問に対する社会の要請と意義を認識することをプログラム上の目標としている。ここから分かる
ことは、「専門教育」のインターンシップ上の立ち位置として、「キャリア教育」のような、自分自身の「キャリア」という掴みどころのない漠然としたものを、職業体験を通じてそこから認識していくという保障性のない存在ではなく、予め培ってきた明確な「専門教育」
が、社会においてどのような関連性をもつものかという「確認」の意味づけだということである。つまり、「専門教育」はインターンシップにおいて、「再検証」「確認」という意味
合いで存在していると言える。
また、違う観点から考察してみると、第一節第二項では、学生のインターンシップにおける効果が主に「気づき」であると論じたが、それら二つのプログラムにおいても、やはり効果を参加学生の「気づき」として促すようなものであるように感じられる。と言うのも、「全学型インターンシップ」と「CO-OP 教育」の両者ともその目的を「専門教育の再検証」として実施している点は他のインターンシップに見ない「教育」的な観点を取り入れた特異なものであると言えるが、その目的を果たすのは全て参加学生の力に委ねられているためである。詳しく述べると、「全学型インターンシップ」においては、インターンシップに参加する目的を受入先企業が主体として実施する「企業研修」によって学生自らで認識させ、さらに、「事後研修」において教員が教授することなく「専攻が職業とどのように関連していたか」を報告書やグループワークによって個々人に自覚させるという方法をとっているのである。また、「CO-OP 教育」においても同じで、社会の課題に対して「専門教育」を用いて解決するには、自らが「この課題には専攻分野のこの点が利用できる」と言った「気づき」による面が大きいのではないかと考える。
「CO-OP 教育」においては担当教員の指導はあるものの、それはあくまで学生の主体性を損ねない限りのものであり、

47

実際はどこまで指導がなされているのかは分からない。
「全学型インターンシップ」においても、「企業研修」の担当労働者が、「専門教育」に関する教授を行うことがあるかもしれないが、確かではない。
しかし、筆者はこのような学生の「気づき」を批判している訳ではない。学生が自らの「専門教育」と職業がどのような関連性を持つのかを「再検証」「確認」するという目的に関しては、「気づき」を得ること自体が「教育」であると考えるためである。第一節第三項
では、「キャリア教育」の目的である「職業観・勤労観」及び「基礎的・汎用的能力」の育成においては、若者がそれらを身につけるどころか圧迫させる可能性があると述べたが、それらは「働く」という体験のない言わば「真っ白」な状態から、大学によるきちんとした土台がなく「職業観・勤労観」及び「基礎的・汎用的能力」といった曖昧なものを掴み「専門教育」というものは、予め取ろうとしていることに問題点があると考える。対して、学生本人が築き上げてきたものであり、「キャリア教育」のような「真っ白」な状態から始まるものではない。そのような予めいくらか身につけた知識や能力が、社会でどのような役割を担い、どのような意義を持つのかを考えることは、人によって考え方が異なるとしてもそれ自身が「専門教育」の実践であり、また「教育」ではないだろか。
本田（2009）は、若者が進路選択を行う際、「自分自身と世の中の現実とをしっかりと擦
り合わせ、その摩擦やぶつかり合いの中で、自分の落ち着きどころや目指す方向を確かめながら進んでゆくこと」が重要であり、「そのようなしっかりとした擦り合わせが生じるた
めには、ひとつには職業人・社会人として自分自身の輪郭が暫定的にでも一定程度定まっていること、もうひとつは世の中についてのリアルな認識や実感、という二つの条件が必。本田によるこの主張は、インターンシップと比要」だと論じている（本田 2009:158-159）
べより職業的要素が強い教育を意図してなされたものであるが、「自分自身の輪郭」というものは、言い換えると「自分自身の専門教育」であり、その自分の「輪郭」たる「専門教育」と社会との関連性を認識することは、自分自身と社会との関連性を認識することとな
り、そこから自分の「輪郭」をより確実なものへと応用していくことが可能である。その際、「キャリア教育」といった「気づき」のみでその先の発展性が保障されないようなものとは異なり、研修後においてもその知識や能力を高められる「専門教育」は、確実に自分自身の強みになると言える。これが、「専門教育」のインターンシップ上の役割であり、意義であると筆者は考える。
また、「専門教育」という観点とは異なるが、A 大学におけるどちらのインターンシップ・48

プログラムでも、「事前教育」において「ビジネスマインド・マナー」と「リスクマネジメ
ント」の研修を実施していたことは、かなり重要な要素である。本田（2009）や児美川（2011）
は、若者が社会と「適応」するだけでなく、「抵抗」（児美川は「武器」や「防備」として表現している）することも重要である（本田 2009:160-161）（児美川 2011:187-191）、と述べているが、まさに社会の「エンプロイアビリティ」といった要請を学生自身が受け止め、社会にとっての「扱いやすい（都合のよい）人材」として、不当な扱いをされるようになるのでは本末転倒である。
「働く場において、労働者の権利が踏みにじられていたり、雇用のルールが守られていなかったりした時には、どうすればよいのか。――この問いに対してリアルに答えることができるような、具体的かつ実践的な学び方が必要」（児美川 2011:188）、とあるように、社会におけるビシネスマナーやリスクに対する法学的なマネジメントの知
識や能力は、社会で労働者として働く上で必要不可欠な「教育」である。

４．インターンシップの「教育」としてのあり方

第二節においては、インターンシップの「専門教育」的側面として、「専門教育」がイン
ターンシップ上にどのように存在し、どのような役割を担う意義を持つのかを解明したが、そのような「専門教育」的側面における特徴を見てみると、そこからインターンシップが、「教育」的な要素として成り立つためのあるべき姿が浮かび上がるように思える。本項では、本稿の目的であるインターンシップの「教育」としてのあり方を、これまでの考察をもとに筆者なりの見解として述べることとする。
はじめに、第一節第二項でも論じたが、インターンシップを「キャリア教育」とは違う意味合いを持たせる必要がある。つまり、インターンシップが「キャリア教育」のように、「『就職それ自体が大学教育本来の目的から逸脱した存在として成り立たせるのではなく、基礎能力』や『社会人基礎力』として提唱されているような能力は、本当ならば、一般教
養の教育や専門教育そのものを通じて、学生たちに身につけていくはずだ、と考えるのが本筋」（児美川 2011:41-42）とあるように、インターンシップが「一般教養の教育」や「専門教育」といった要素、特に「専門教育」としての要素で成り立つことが、「教育」としてのあり方を検討する上で理想的な姿と考える。
また、第一節及び第二節において、「キャリア教育」的な観点であれ「専門教育」的な観点であれインターンシップの教育効果が基本的には学生による「気づき」であるというこ

49

とが明らかとなったが、ここで留意すべき点は、その「気づき」がどのような「気づき」
であるかという点である。
「キャリア教育」の目的である「職業観・勤労観」の形成といったものは、学生を「混乱と困惑」に導き得るものだとは既に述べた通りだが、「専門教育」という観点からの「気づき」はむしろそれ自体が教育効果の持つものだと言え、インターンシップの「教育」としてのあり方を考えるとき、「気づき」がどのようなものであるかをよく吟味する必要があると考える。
では、これまで「専門教育」という観点からのインターンシップを論じてきたが、哲学や文学のような「専門教育の再検証」を実施しにくい分野の学問はどうすればよいのかという疑問が生じるであろう。これに関して筆者は、そのような学問に関しては無理をしてインターンシップと関係を持たせる必要はないと考える。倉部（2011）は、「文学や哲学、史学など、文学部が扱う学問」の特徴や良さを「書物や史料とじっくり向き合い、洞察を深める。あるいは、哲学的なテーマに、思考を積み重ねていく。性急に答えを出すのではなく、さまざまな角度から真理を追究する」ことだと述べている（倉部 2011:63-65）。つまり、インターンシップと言った新しい学びのスタイルとは異にしたこのような学問を、無理にその形を変形させようとすれば、その学問の特徴や良さが崩壊してしまう危険性がある。
「教育」としてのインターンシップが取り扱う「専門教育」は、むやみやたらに様々な学問を対象とするのでなく、ある程度「職業」との関係づけが可能であるものに限定させる必要があると考える。
ここまで、筆者なりに「教育」としてのインターンシップのあり方を論じてきたが、もちろんそこにはいくつかの課題も生じるであろう。筆者が一番に気にかかることは、何度も述べてきたことであるが、インターンシップが「キャリア教育」として一般的に捉えられている現状において、「教育」としてのインターンシップをどのように幅広く認知させるかが焦点となることである。少子化が深刻化している今日において、各大学はその生き残りをかけて、「就職率」の高さでその大学の評価付けをし、学生の「就職」に役に立つようなインターンシップを「売り」としている事例が考えられるが、「教育」という観点からのインターンシップが、その理解のない学生や大学に魅力的に映るかと言うと、おそらくそうでないと考えた方が良さそうである。
以上、インターンシップの「教育」としてのあり方を筆者の見解として述べてきたが、まとめると以下のようになる（図表 7）。インターンシップを「教育」として考える際、その実施内容が「一般教養の教育」や「専門教育」、特に「専門教育」として構成されること50

が理想的だと考える。そこでの教育効果は、通常のインターンシップと同じく学生による「気づき」であるが、学生が「気づき」をするにあたって「教育」的効果が保障される必要があると考える。さらに、インターンシップが「専門教育」として構成される一方で、「職業」との関連性が見出しにくい学問に関しては、無理にインターンシップを導入する必要はなく、インターンシップで取り扱うべき「専門教育」は、「職業」とある程度の結びつきがしやすい学問である必要があるということが筆者なりの見解である。
ここで留意すべき点は、この研究においての調査対象が大学 1 校に限定したものであり、さらには、研修期間や「企業研修」の具体的な内容等に関する考察が不十分であり、これ以降も検討する余地があるということである。さらに、一言で「インターンシップ」といえども、個々人や学校等によって様々な解釈や目的があり、そもそもどのようなインターンシップが望ましいかという問いは容易に解き明かせるものではない。とは言え、グロー
バル化に伴う日本企業の競争が激化している今日において、若者の「エンプロイアビリテ
ィ」を養うべきだという社会の要請は理解できるが、そのために、若者の進路選択を圧迫する「教育」という観念から逸脱したインターンシップを行うようでは本末転倒である。
社会のためにも若者ためにも、現状のインターンシップが「教育」としてどのようにある
べきかという「教育」の観点からの検討、さらに、広く言えばインターンシップの定義をどのように捉えるかというインターンシップのあるべき姿の検討をすることは、この先も重要であると主張する。

図表 7 インターンシップの「教育」としてのあり方

・「一般教養の教育」や「専門教育」（特に「専門教育」）として成り立つ。
・ある程度「職業」との関係づけが可能である学問で構成。
・学生による「気づき」に教育効果が保障される。

＜謝辞＞
最後に、本稿を作成するにあたり、貴重なお時間を割いて聞き取り調査にご協力下さった A 大学職員のお二方、様々なご指導をいただきました浦坂純子先生、阿形健司先生、そして多くのご指摘やご意見を下さいました阿形ゼミの皆さま、「産業調査実習」受講生の皆さまに心から感謝の気持ちとお礼を申し上げ、謝辞にかえさせていただきます。

51

＜参考文献＞
芦原典子（2003）「インターンシップを媒介とした学校現場と大学の連携－新たな教育実習の可能性をめぐって－」『佛教大學大學院紀要』31、pp.103-118
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最終アクセス日 2015
/education/detail/__icsFiles/afieldfile/2014/04/18/1346604_01.pdf、
年 1 月 15 日
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田中宣秀・太田和男編『インターンシップとキャリア : 産学連携教育の実証的研究』学文社、pp.31-3653企業の人為的失敗防止に係る人事労務管理の重要性

笠原 大弥

１．はじめに現代の社会において、企業は様々な活動を行っている。その活動を円滑に行い、会社の目的を達成するためにも企業に属する人々の倫理観や行動は重要となる。しかしながら、最近では、阪急阪神ホテルズにおけるバナメイエビを芝海老だとして客に提供した事件などがあり、現代の日本における人事労務管理の体制に不信感を抱くこともあるのではないだろうか。そうなれば、企業の活動にも支障をきたす。会社の失敗がひとたび表面化すれば、その企業は社会的信用を無くしてしまい、今後の活動に大きく影響を及ぼす。たった一度の出来事が企業の命運を分けてしまうのである。それにもかかわらず、どうして現代社会において、これほどまでに人為的な失敗が起こってしまうのだろうか。たしかに、従業員も人であるのだから、失敗してしまうこともあるだろう。例えば、準備不足によるものであったり、目的と手段が一致しなかったりする場合などである。しかしながら、準備不足・目的と手段の不一致によって、失敗の原因は説明が付きそうであり、企業はその対策を考え続けているにもかかわらず、失敗がなくなることはない。それでも、企業は努力を続ける。まさにイタチごっこである。そこで、このイタチごっこの役者たる「人」が企業内でどのような行動をとるかが問題となる。
ここで、失敗について考えてみよう。本研究では、樋口晴彦(2012)による不祥事の定義を参考にし、失敗とは、「組織に重大とまではいえなくとも相当程度以上の不利益をもたらす
可能性がある事業上の事象であって、①その発生が予見可能であったこと、②適当な防止
対策（被害軽減対策を含む）が存在したことの 2 要件を満たすもの」とする。また、「不利益」には、財務的なものだけでなく、組織の社会的信用の失墜や構成員の士気の低下、それらに伴う長期的な業績への悪影響などが含まれている。
なお、本稿の構成は、第 2 節で先行研究を紹介し、第 3 節では先行研究を踏まえた問題・仮説を設定し、第 4 節で調査報告、第 5 節で考察を述べることとする。

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２．先行研究の検討

本節では先行研究を検討していく。まずは、組織の失敗の代表たる不祥事が引き起こされる原因として考えられるコーポレート・ガバナンス等の問題にかかる先行研究として経営や企業についての研究をみることとする。経営や企業についての先行研究では、浦川章
司(2012)で、企業の制度的枠組みの視点からの考察がされており、銭峰(2012)や田村直義(2009)では、企業のトップである経営者や企業自体が、不祥事を防ぐためにどのような行動をとるか、またはとるべきか、についての考察がなされている。これらの研究で挙げられている不祥事の原因として、複数の役職員による長年の関与や、個人の利得のためではな
く、会社や部門の業績確保との名目が挙げられている。そのほか、監査役が機能していなかったことや法令を順守しないことなどが指摘されている。また、八田進二(2011)においては、不正が起こる要因として①動機・プレッシャー、②機会、および③姿勢・正当化の 3つが要因だと説明されている。例として、①は株主等による利益への関心から生まれるプ
レッシャー、②は取締役会及び監査役等による監視が有効でないこと、③は経営者が株価や利益傾向を維持すること、又は増大させることに過剰な関心を示していることなどが挙げられる。しかしながら、あくまで役員等の問題、特に法令によって定められている法定監査に関することを取り扱っているため、企業の大部分を構成している従業員や企業の主たる活動については考察がなされていない。
また、失敗の原因としては、組織に所属している者による行動選択なども考えられる。
組織行動についての研究では、開本浩矢(2014)によって、組織と個人との関係についての研
究や、組織学習についての考察がなされている。組織と個人との関係は組織コミットメン
トといい、組織コミットメントが強い人は企業への愛着や高い忠誠心があり、組織に対してより積極的に行動をとろうとする。一方、組織学習とは、「長期的な適応のために、組織およびその成員の行動を変容することであり、①古いものを捨てて新しいものを学ぶ（アンラーニング）②組織内のルールや手続き・文化・行動様式を変える（ルーティン）③考
え方の前提となる価値観, 規範を変える(パラダイム)④知識を創造する（ナレッジ）の４つの考え方」（開本 2014）がある。組織コミットメントについて、松山一紀(2013)では、コ
ミットメントの尺度についての考察などがなされている。しかしながら、組織コミットメ
ントを高めるために組織が行う活動については考察されていない。また、失敗やリスク管理と組織コミットメントの関係についての研究もなされていない。また、組織学習につい55

て、工藤剛治(2003)では、企業の業績をより良くするという視点から組織学習を考察し、組織学習には OJT が重要だとしている。しかしながら、組織学習と人為的失敗やリスク管理との関係については考察されていない。また、山崎秀雄(2009)においても、企業が持続的に競争優位であるために組織学習が重要であることが示されているにとどまり、組織学習と人為的失敗やリスク管理との関係については考察されていない。
では、失敗そのものについての研究はどうであろうか。失敗はどのように引き起こされ、どのような特徴があるのか。畑村洋太郎(2000)は、失敗の伝達はうまくいかないことを指摘している。失敗は隠したくなるものであるから、当然である。そのほかにも、失敗の情報は単純化される傾向があり真実がわからなくなることや、ローカル化しやすいためほかの場所へは容易には伝わらないことが挙げられている。しかし、企業内では重大ではないがある程度の頻度で起こる失敗を実際どのように扱っているかについては、記述されていな
い。また、竹内博樹(2010)は、具体的事例を取り上げて考察している。竹内博樹(2010)が取り上げた情報伝達に係る失敗の事例によると、プロジェクト計画で定めたコミュニケーシ
ョン管理ルールに基づき運営出来ていたにもかかわらず、ある部門が力を持っていたため
プロジェクトマネージャーに真の意味で権限はなかったことが、情報伝達・共有がうまくいかなかった背景として挙げられている。また、課題に対する解決策を決定する際に職務レベルの壁が存在したことや、決定した内容の結論のみをペーパーに記載し展開していた
ことも情報伝達・共有がうまくいかなかった背景として挙げられている。
最後に、組織不祥事の研究について樋口晴彦(2012)は、多くの事例を扱い、分析を行っている。その中で樋口は、リスクを①組織文化に伴うもの、②効率性追求に伴うもの、③成果主義に伴うもの、④アウトソーシングに伴うもの、の４つに分類し研究している。その手順は、それぞれの事例について、直接原因を示し、その背景を企業の管理体制上のものとさらにその上流にあるものとに分類する。そして、それらがどのような関係性を持っているかを図に示すという手法である。この手順に従い、それぞれのリスクを明らかにし、
経営実践及び経営理論に貢献する経済学的含意を抽出するという目的を達している。しかしながら、取り上げられている事例はいずれも社会を大きく騒がせたものばかりであり、会社も比較的規模の大きいものである。したがって、極めて珍しいケースであるといえるのではないだろうか。ゆえに、現実で頻繁に引き起こされる可能性のあるレベルの失敗については考察されていない。また、不祥事に人の行動は付き物であるが、その「人」には重点を置いていない。

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ここまで、企業トップによるコーポレート・ガバナンス、組織行動論、失敗学、組織不祥事研究の 4 つの観点から企業の人為的失敗をみてきた。コーポレート・ガバナンスの研究では、企業トップによる管理体制のデザインに重点を置いており、従業員への考察は十分とはいえない。組織行動論では、業績を上げることに関心が寄せられており、失敗を減らすことには触れられていない。失敗論では、失敗がどのように扱われるか、すなわち失敗の伝達・共有について記述されているが、失敗がどう扱われているかというのは事後的なものである。また、企業における失敗に係る伝達・共有の研究は乏しい。組織不祥事の研究では、扱われるものは社会を揺るがした大きな事件が主であり、稀なケースと言わざるを得ない。このように、企業の人為的失敗に係る研究は不足している。確かに、失敗を起こさないためには、経営者による内部統制のデザインは重要だ。しかしながら、人為的失敗を減らしていくには、経営者が作る大きな枠だけでは限界がある。そこで、組織学習や組織コミットメントなどの考えを、人為的失敗を減らすために役立てることができるのではないだろうか。すなわち、業績アップなどのプラスへの効果のみならず、失敗をなくすというマイナスを是正する効果があるのではないだろうか。

３．問題設定・仮説

３－１ 問題設定
第 2 節で見てきたように、先行研究では、組織行動と成功・企業の成長や大きな枠での不祥事・失敗についての考察はなされているが、どうやら組織行動と失敗・リスク管理についての考察はなされていないようである。以上より、組織学習や組織コミットメントの観点からの企業の失敗への対応やリスク管理については謎に包まれている部分が多い。企業がどのような人事労務管理を行い、その管理によって従業員がどのような行動を選択するのかを解明することができたなら、従業員は企業への理解が深まると同時に、企業はより安全に活動できるようになり、より一層日本経済は発展していくことだろう。ゆえに、企業の人為的失敗に係る人事労務管理を突き詰めていくことは価値を持つと考えられる。

３－２ 仮説それでは、仮説について述べる。私が設定する仮説とは、「①適切な人事労務管理によって、企業構成員に企業の経営理念等がうまく伝達され、②それによって、各従業員が最適

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な行動選択をする」というものである。すなわち、「管理の内面化による行動選択の最適化」
である。しかしながら、強すぎるコミットメントゆえに、人為的失敗が引き起こされる可能性についても注意する必要があるだろう。

出所）樋口晴彦(2012:37 図 1-1)より人事労務管理、従業員の働きを筆者が加筆し作成
図 1 人為的失敗の発生と人事労務管理・従業員の働きとの関係

図 1 は「人為的失敗の発生と人事労務管理・従業員の働きとの関係」を図にしたものである。また、人事労務管理による従業員の統制が仮説①に、従業員による潜在的原因Ⅰに対する不備の報告及び改善案の提案、従業員による潜在的原因Ⅱの抑制の部分が仮説②にあたる。
潜在的原因Ⅰとは、直接原因の発生を防止するためのリスク管理の不備に関する原因を指す。潜在的原因Ⅱとは、リスク管理からは離れた原因であり、潜在的原因Ⅰ以外のものを指す。すなわち、潜在的原因Ⅰの上流に位置した、リスク管理とは別の要素である。例
えば、「成果主義の導入」（成果を出さなければいけないというプレッシャーによって、或いは自己を守るためにルールを守らないなどの問題行動を誘発する可能性がある。また、管理者の注目する点を評価される部分だけに狭めることで、リスク管理機能を弱体化させる）などが考えられる。

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リスク管理によって、人為的失敗が起こらないようにされているはずだが、その不備によって人為的失敗の直接原因を抑えられないことが考えられる（潜在的原因Ⅰ）。また、そうした事象を発生させてしまう、あるいは直接原因に関与する事象が存在することは当然に考えられる（潜在的原因Ⅱ）。しかし、学習によって洗練されていたり、コミットメントが高かったりするのであれば、リスク管理（潜在的原因Ⅰ）に問題があると気づいた者が上位管理者に報告をする等が考えられる。また、成果主義の導入（潜在的原因Ⅱ）があっても、自らの評価のみを気にするのではなく、組織としてどうすべきかを考え行動し、お互いを気に掛け合うというように、組織との関係が良好なのであれば、人為的失敗の発生を抑制できるのではないだろうか。この一連の流れは、従業員が企業の構成員であることを意識し、どのような行動が企業にとって最適であるかを考えることが重要だ。そのためには、行動の規範となる考えが必要となる。そこで、人事労務管理によって、組織コミッ
トメントが高まり、組織学習が行われ、企業のルールが内面化されることで構成員としての理想的な考えが構築されるのではないかと予想される。そうして構築された考えがあることで、従業員は最適な行動をとることが容易になっているのではないだろうか。とはいえ、組織コミットメントによる効果を考えると、会社を大切に思う、強すぎるコミットメ
ントゆえに、人為的失敗が引き起こされる可能性についても注意が必要となるだろう。
ここでは、強すぎるコミットメントゆえに、人為的失敗が引き起こされる可能性について考えてみたい。この点も、人事労務管理によって、構成員としての理想的な考えが構築さているかが問題となるのではないだろうか。特に重要と考えられるのは、経営理念の理
解、しっかりと訓練・学習がなされていること、職場での自分のポジションの理解、お互いに気に掛け合い、横だけでなく縦の関係においても良好な職場の人間関係ができている
こと、自分は周りに適切に評価されていると感じていること等が挙げられる。構成員としての理想的な考えが構築されているならば、高いコミットメントゆえに引き起こされる、ルールを破ってでも会社を守るといった行動はとらないと考えられる。ルールを破った行動は組織における理想とは離れてしまうからだ。したがって、仮説が正しいならば、組織
コミットメントが高いゆえに引き起こされる人為的失敗の発生も抑制できるだろう。
次節からは、実際に従業員を重要視している企業に調査に行き、企業がどのような人事労務管理をしているかについて迫る。そして、人事労務管理の実態を明らかにし、人事労務管理が本当に人為的失敗を減らす手段となりうるのか考察する。

59

４．調査報告

４－１ 調査概要
ここでは実際に調査に出向き、企業で明らかになったことについて述べる。先行研究・
仮説を踏まえ、企業がどのような人事労務管理の努力をしているかを明らかにするため、
経営理念や社是に、従業員の「成長」や「幸せ」、「笑顔」などを掲げている企業を対象とし、人事責任者の方に聞き取り調査を行った。また、調査対象を決めるにあたって、中規模企業から選んでいる。なぜならば、中規模企業では、どうしても管理体制が弱くなりが
ちだからである。大企業では、内部統制の整備を法令で強く要求されること、財政的にも人材的にも十分な余力があることから、管理体制は強固なものであることが多い。また、
小規模企業では、その規模の小ささから管理者の目が隅々まで行き届きやすい。しかしながら、中規模企業では、大企業ほど余力を持ち合わせてはおらず、小規模企業のように隅々まで目を行き届かせることも難しい。したがって、中規模企業がどのように人事労務管理を行っているかを調査することが本研究に最も適していると判断した。今回の調査では X
社の A さん、B さんに協力を得ることができた。なお、X 社の概要は表 1 の通りである。

表 1 X 社概要
営業内容

金物製品の製造・販売

資本金4,500 万円

企業形態

株式会社

従業員数

99 名

４－２ X 社の調査結果
４－２－１ A さんへの聞き取り（１）経歴
A さんは大学を卒業後に X 社へ入社し、営業部に配属された後に総務部へと異動している。現在の所属は総務部兼営業部であり、役職は次長の方である。業務内容は生産管理業
務や従業員が働きやすい環境づくりである。その他に、営業などの外回りや現場とのコミュニケーションをとるなどの業務もしている。

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（２）人事管理について
まず初めに、「人事（総務）の役割」について尋ねた。総務の役割とは、従業員が働きやすい環境をつくることだという。働きやすい環境とは、従業員が経営理念のもと 100%の力を発揮できる環境である。そのためには、各部署から寄せられる要望を的確にとらえ、実現していく必要がある。人事に関する各部署の要望は人員の確保であるが、主体性や成長
意欲、コミュニケーション能力を重視しつつ、適切に人員の確保を実現していくとのこと
であった。
また、
「異動・配置について、その目的」を尋ねたところ、これは総務の役割と通じるところがあるが、適材適所を実現することが目的であるとのことだった。
「異動を実施する際にはどのようなことに注意するか」との質問には、「個人に異動の目的をはっきりと伝える
ことが大切」とのことだった。なぜならば、異動する従業員が、自分が異動する目的をしっかり把握できていなければ成長の契機として捉えることができないからだという。また、異動の際に注意すべき点として、タイミングが挙げられる。タイミングについては、もちろん退職者が出たときもあるが、顧客側に迷惑がかからないようにすることが重要となるとのことだ。事業を営んでいる会社自体は組織であるが、実際に様々な活動を行うのは「人」である。異動する際には、「人と人のつながり」を蔑ろにすることはできないのである。
次に、「異動した従業員への対応」について尋ねたところ、異動した従業員が異動先の部署の仕事に関する知識を高められるようにすることが必要だという。すなわち、会社に貢献できるステージ作りをしていくということである。異動の目的等を前もって計画として伝えておき、異動した従業員には教育をしていく。また、コミュニケーション、技術、情報等の様々な面でサポートしていく。こうすることで、異動が実施されたとしても、従業員が自らの力を十分に発揮できる環境を作り上げていくのである。しかし、そのような事
前の対応があったとしても、失敗は防ぎきれない可能性がある。では、失敗したときの事
後の対応はどのようであろうか。これについて尋ねると、繰り返しの経験を積ませていくとのことであった。繰り返しの経験では、指導者の気付きに基づいて指導することで失敗を減らしていく。指導者の気付きに基づいているため、初期の教育と比べてより有効な教育をすることができると考えられる。
そして、「人事管理活動によってどのような結果が出ているのか」尋ねたところ、「結果の判断については難しい」とのことであった。なぜならば、会社の活動の中には、目に見えないものが少なくない。業績を測る尺度が設定しづらいのである。教育は、OJT が中心

61

であり、その他に外部研修やセミナー等を組み入れているとのことだが、いずれも評価するには困難なものである。
「今後の課題や目標」について尋ねたところ、「教育や異動の仕組みを作っていくこと」
を挙げられていた。経営理念に基づいて活動するためにも重要なのだという。すべての従業員が達人となり得るように、仕事の手順等をできる限り平準化していく仕組みを作り、行動に移し、必要に応じて修正する。この活動を繰り返していくことで課題の克服を目指していくそうだ。

（３）作業管理について
作業管理については、まずは、「営業や生産の計画はどこで誰が決めているのか」を尋ねた。これについては、「担当部門でそれぞれ決めている」とのことだ。しかし、各部署で決めて終わりではない。情報の共有が重要なのである。そのためにも、QCD1や安全委員会等の様々な会議体を通じて情報を開示していく。さらに仕組みに関する議論も重ねていく。
また、作業管理における失敗への対策は、ISO9001 及び ISO140002に基づいて行っている。ISO に基づいて活動を行うことで、生産現場では、不良品が出ないようにすることや、新しい人が来ても順応しやすい環境を整備する等を実現していくとのことだ。その他に、
内部・外部を問わず、寄せられた苦情は適切な部署へ包み隠さず報告していくことも行っているという。これも ISO に基づいて対応できると考えているとのことであった。もちろん、不良品を出さないことを念頭に置いており、チェック機関も置いているが、ISO という国際的にも認められた基準が存在していることによる効果は大きいことが感じとれる。
そして、「今、ルールがなくなったとしても、従業員はルールが存在していた事項に注意が向くか」を尋ねたところ、「（ルールが目に見える形として無くなったとしても）PDCA
サイクル3を回していく」とのことだった。また、PDCA サイクルを回すにあたって、そのサイクル自体もチェックをしていくという。この作業により、従業員の方々の注意が喚起
されると同時に、そのルールや仕組み自体もブラッシュアップされていくのである。
そして、「課題や限界を感じるか」を尋ねたところ、「限界は感じる」という。しかしながら、限界を感じたとしても、繰り返していくしかないとのことだった。社内で行ったア
1 QCD とは、Quality（品質）、Cost（費用）、Delivery（納期）の略称。製造業を営む会社では、それぞれを責任部門

で分けることが多く、その発言権も全部門に対して与えられている。
2 ISO とは、
国際標準化機構が設定したマネジメントシステムに関する国際規格群の総称。9000 シリーズは品質、14000
シリーズは環境について設定されている。
3 PDCA サイクルとは、事業活動における生産管理や品質管理などの管理業務を円滑に進めるための手法のひとつ。
Plan（計画）→Do（実行）→Check（評価）→Act（改善）を繰り返すことで、業務を継続的に改善する。

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ンケートによると、「コミュニケーションが足りていない」と感じている従業員は多いのだ
そうだ。ここまで話を伺って、総務の業務として様々な活動を行っており、そこにはコミュニケーションが関与することが多いことを感じていた。人事労務管理にはコミュニケー
ションが重要であることが伺えた。それでも従業員から最も寄せられる要望としては「コミュニケーションが足りていない」といったものだそうだ。このように限界を感じながらも、その限界を小さくするためには、会社と従業員の目指すべき方向を合わせていくことが重要だという。X 社では、従業員全員が事業発展計画書を持っており、A さんはその計画書を見直すことで原点に立ち戻るのだという。

（４）職場環境について
ここからは労務管理のひとつである職場環境について聞き取りを行った。はじめに、「職場の雰囲気」について尋ねた。すると、「職場では飲み会等を通じて本音で話し合う機会があったり、若い従業員が企画した場合はそこで潰さず積極的に取り組ませたり、若い人の発想を大事にしている」とのことだった。もちろん、若い従業員が企画し取り組む際には、サポートしていく。若い従業員が意欲を持ち続けることができるような職場の雰囲気を作っているようだ。次に、社是に掲げていたことだが、「社員の笑顔や幸せのためにどのようなことをしているか」尋ねたところ、「提案制度を取り入れていることや福利厚生の充実を図っている」とのことだった。提案制度は、様々な意見を吸い上げることができるという企業側の利益もさることながら、従業員のモチベーションを維持・向上させる効果もある制度だという。福利厚生の面では、レクリエーションの際にはお弁当等をまかなえる程度の助成金を出したり、資格取得のための助成をし、直接業務に関係のない資格であっても、その勉強に取り組む姿勢を評価するために合格祝い金や資格手当を出す等を行っているとのことだった。これらの活動も従業員のモチベーションを維持・向上するために役立つものとのことだ。
そして、「提案制度や福利厚生の充実等の活動によって社員の仕事への取り組みの姿勢に影響があるか」を尋ねたところ、「影響は見られる」とのことだ。例として、会社の行事に積極的に参加しているという。

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４－２－２ B さんへの聞き取り（１）経歴
B さんは大学卒業後、システムエンジニアとして 10 年ほど働いた後、フランチャイズの教室で 5 年ほど働き、その後人事や総務として経営管理の仕事を経験し、その後に X 社に入社した。現在は総務部所属であり、総務・経理の仕事をしている、一般社員の方である。
なお、A さんと共に話を伺ったため、答えられる範囲が制限されるが、一般の従業員の方に話を聞くことにより、責任者とは違った視点での話を伺うことができると推察される。

（２）人事管理について
B さんには、「異動直後のミス」について話を伺った。B さんは X 社に入社してまだ間もないとのことで、自らの経験から話を聞かせていただいた。B さんによると、「自分で勉強しながらも、ナレッジマネジメントほどではないが、慣習や業務等はできる限り標準化したりルールを作ったりすることが必要である」とのことだ。この標準化は今後のためにもつながることであるという。また、この活動には「トップダウン」による決定だけでなく、ノウハウなどを持つ現場からの「ボトムアップ」も重要だという。この「トップダウン」と「ボトムアップ」をうまくすり合わせることによって、異動もスムーズにいくのではな
いかとのことだ。
また、「人事管理活動によってどのような結果が出ているのか」について尋ねたところ、「目に見えづらいものが多い」ことに触れた。そして、教育したからといって、その成果はすぐに出るものではないことを述べた。教育とは、長期的な視点を持って取り組んでいくものとのことであった。

（３）作業管理について「作業管理について課題を感じるか」を尋ねたところ、A さんも触れていたが、従業員ア
ンケートの「コミュニケーションが足りていない」と感じる従業員の方が多いという問題について言及した。B さんによると、上司・部下の間で言いたいことがある場合もあるし、部下の方でも部署間における話し合いが必要なのではないかとの意見も出てきているそうだ。上司・部下のような縦の関係と、部署間のような横の関係をより良くしていく必要性
を述べた。

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５．考察

５－１ 仮説の検証
さて、5 節では、X 社の A さん、B さんへの聞き取り調査を踏まえて、仮説の検証をしていきたい。今回の聞き取り調査によって、私の設定した、「①適切な人事労務管理によって、企業構成員に企業の経営理念等がうまく伝達され、②それによって、各従業員が最適な行動選択をする」という仮説は支持されただろう。①については、「個人に異動の目的をはっきりと伝えることが大切」であり、異動する従業員は自分がなすべき役割の理解が促され、教育により企業特殊技能を会得すること等により従業員が会社の方針を内面化する機会が与えられている。さらに、失敗をしたとしても、何度も挑戦させる機会を与える。
その際には指導者の気付きに基づくことで、より細かく指導することができる。また、指導は、既に企業の経営理念や方針を会得した者の考えに触れる機会でもあるため、その指導によって、まだ理解の浅い従業員に、より近い距離で企業の理念がどのようなものかを感じることができるのではないだろうか。このように、理解の浅い従業員に積極的にチャンスを与え、企業トップだけでなく、身近な上司や同僚が手を差し伸べることで、理解が浅い従業員に企業がどのような方向へ向かっているかをうまく伝達できているのではないだろうか。また、提案制度や福利厚生の充実によって、会社の行事への積極的な参加が見られる等から、従業員の組織コミットメントは高まっていることがいえる。組織コミット
メントが高まると企業への一体感を高め、企業に深く関わるようになる。それは、企業の目標や価値観を理解することを促す。したがって、企業構成員に企業の経営理念等がうまく伝達されることを、間接的にではあるが、手助けしているのだ。そして、様々な人事労務管理の活動に応えるように、従業員は、企業のためにも自分がなすべき活動を考えるた
めにも「（ルールが目に見える形として無くなったとしても）PDCA サイクルを回していく」
ようになる。このように、人事労務管理による従業員の統制は、従業員の行動規範となる考えを構築するのである。
次に、②については、提案制度の利用によって、どのように作業をすればより効率的に仕事が行えるかを提案すること、平準化された作業を改良できないか常に模索する姿勢がある。また、B さんの「
（人為的失敗を減らして効率化を図るための平準化には）『トップダウン』だけでなく、『ボトムアップ』も重要だ」という言葉から、従業員は、どのようにす
れば企業が有利になるかを考え、提案していることが推察される。従業員の提案によって、65

経営者が気づくことのできなかった部分が改善され、それまで起こる可能性のあった人為的失敗もより起こりづらくなる。さらに、PDCA サイクルを回す際には、その PDCA サイ
クルについてもチェックをかけることが挙げられる。PDCA サイクルを回す際にチェックをかけることで、従業員の方々の注意が喚起されると同時に、そのルールや仕組み自体もブラッシュアップされていく。その結果、制度自体が継続的に人為的失敗をより発生させないものになり、また、従業員の注意も向けられることで人為的失敗は発生しづらくなる。
このような PDCA サイクルについてもチェックをする活動は、多重の PDCA サイクルともいえるのではないだろうか。いずれにせよ、人事労務管理によって企業の経営理念等がうまく伝達されたことによって構築された考えが、従業員にとって行動規範となっており、従業員の行動において、作業を批判的に検討することや PDCA サイクルを回すなど各従業員の最適な行動選択を手助けしていることがわかる。
さて、本研究によって、管理の内面化による行動の変化として、多重の PDCA サイクルが存在していることが発見された。ここからは、この多重の PDCA サイクルについて考察していく。多重の PDCA サイクルには、組織レベルのサイクルから個人レベルのサイクルの「規模のサイクル」と、PDCA サイクルの各段階にさらに PDCA サイクルを回すという「段階のサイクル」の 2 つが考えられる。
「規模のサイクル」は、プロジェクトや企画が存在したときに、自分がなすべきことを考えていくために回すこととなるだろう。本研究で特に注目したいのは、「段階のサイクル」である。その様子を図 2 に示す。そもそも、PDCA
サイクルでは計画（Plan）から始まり、実行（Do）→評価（Check）→改善（Act）→計画（Plan）とつながっていく。しかしながら、「段階のサイクル」では、図 2 に示したように、
サイクルはひとつではない。計画段階でその計画が本当に適切なものであるかどうか確認
事項を計画し（Plan）、実際に計画に沿って確認を実施し（Do）、その確認が本当に計画通り進んだのか評価し（Check）、実施が計画に沿っていない部分がないか調べて是正する（Act）。この作業がそれぞれ Do, Check, Act の段階でも行われる。このように書くと大変手間のかかる活動のように感じられるが、このサイクルも人事労務管理によって会得された考えに基づくことで随分とスマートなものとなる。すなわち、自分の計画は企業の目指
すべき方向と一致しているかを考えていくという一貫性を保ち続け、各段階に進むたびに少しだけ立ち止まり、原点に立ち戻る。その原点がどこか迷わないようにするために、人事労務管理が重要なのである。このように、人事労務管理による理想的な考えの構築は、個人の思考をここまで高度なものへと変容させる。

66

図 2 段階の多重 PDCA サイクル （筆者作成）

最後に、これは人事労務管理ではないが、人為的失敗を防ぐための環境として、情報の共有がある。畑村洋太郎(2000)のいうように、情報のローカル化が生じると思わぬ事態に陥ることがあり、人為的失敗を発生させるトリガーとなり得る。しかしながら、X 社では内部・外部を問わず、寄せられた苦情は適切な部署へ包み隠さず報告していくようにしており、情報のローカル化はみられなかった。その結果、情報が会社全体に行き渡り、従業員はどのような行動をすべきか考えることができる環境が整っているといえる。情報のローカル化がなければ、PDCA サイクルをより効果的に回すことができるだろう。情報のローカル化が生じ、PDCA サイクルを回している最中に予期せぬ事態に陥ってしまえば、それまで続けていた活動が大きく揺さぶられてしまう。そうならないためにも、情報の共有は、環境として、重要な役割を担っているのである。
ここまで見てきたように、企業において適切な人事労務管理は、労働力の効率的な使用という制度としての役割だけでなく、その構成員である従業員の行動をより高いレベルに引き上げる。そして、その結果、従業員の行動は企業にとって最適なものへと変化していくのである。

67

５－２ 本研究の限界
本研究における調査対象は中規模製造業であり、また 1 社のみであるため、極めて限定的である。今回、業績を伸ばし、人為的失敗を防ぐための企業の努力が、従業員をより高度な人材へと成長させていること、その成長によって人為的失敗は防がれることを導いた。
しかし、仮説が支持されたとはいえ、いまだ確実に立証されたわけではないことには注意が必要である。

６．おわりに調査の最後に、A さんに「仕事」と「人事」はどうあるべきかを尋ねた。聞き取りの冒頭でも触れたことだが、「人事」は働きやすい職場を作ること、すなわち、それぞれが決めた
ことを 100%やりきれる職場を作ることがミッションであるとのことだ。それこそが、経営理念を実現していくことにつながるのだという。また、A さんは次のようなことをおっしゃった。
「財を残すは下、企業を残すは中、人を残すは上なり。されど財なくんば事業育ち難く、事業なくんば人育ち難し」
会社において、利益を上げるばかりでなく、人がどれほど重要なものであるかがよくわかる言葉ではないか。私たち産業関係学科の学生が持つべき精神そのものだ。産業関係学
を学ぶ身として、A さんの言葉を胸に深く刻んで勉学に励んでいきたい。

＜謝辞＞
最後になりましたが、本調査にあたり、今回お忙しい中ご協力いただいた X 社の方々、Aさん、B さんにこの場を借りて今一度厚くお礼申し上げます。至らぬ点も多く見受けられたと思いますが、調査当日に至るまで、丁寧に、また親切に対応していただき大変感謝しております。重ねてお礼申し上げます。

＜参考文献＞
浦川章司(2012)「中小会社におけるコーポレート・ガバナンス」『近畿大学短大論集』
45(1),pp.1-15
工藤剛治(2003)「組織学習と非制度的教育研修」『日本経営学会誌』9,pp.82-94

68鈴木泰詩・浦坂純子(2012)「中小企業従業員における組織コミットメントの規定要因 : 経
営者との一体感を醸成するためには」『評論・社会科学』101,pp.59-83
鈴木竜太(2007)『自立する組織人－組織コミットメントとキャリア論からの展望』,生産性出版
銭峰(2012)「ベンチャー企業における内部統制システム構築の重要性」『福山市立女子短期
大学紀要』39,pp.17-24
竹内博樹(2010)「いつも上手く行かないプロジェクト内の情報伝達・共有」『プロジェクト
マネジメント学会誌』12(1),pp.18-20
田村直義(2009)「偽装問題と内部統制・CSR」『日本機械学会誌』112,p92
東京海上火災保険 企業コンサルティング室(1995)『企業リスクのすべて その事例と対策』,
東洋経済新報社
畑村洋太郎(2000)『失敗学のすすめ』,講談社『会計プロフェッション』7,pp.147-158
八田進二(2011)「企業不正と内部統制との関わり」
樋口晴彦(2012)『組織不祥事研究』,白桃書房
開本浩矢(2014)『入門組織行動論 第 2 版』,中央経済社
舞田竜宣(2008)『行動分析マネジメント』,日本経済新聞出版社
益田勉,黒木美匡(2008)「組織行動と組織成果 : IT 系サービス企業の事例から」『経営行動科学学会年次大会：発表論文集』11,pp.239-244
松山一紀(2006)「革新的報酬政策と組織コミットメントおよび組織文化の関係」『商経学叢』
52(3),pp.723-741
松山一紀(2013)「帰属意識と忠誠心, そして組織コミットメント」『商経学叢』60(1),pp.83-106
見田宗介(1965)『現代日本の精神構造』,弘文社
山崎秀雄(2009)「企業における製品イノベーションのプロセスと持続的競争優位」『日本経済学会誌』24,pp.16-28
ロビンス, スティーブン Ｐ. (2009)『組織行動のマネジメント（新版）』,ダイヤモンド社

69

高等職業訓練促進事業の意義と課題

福間 元気

１．はじめに

本研究ではひとり親家庭、とりわけ母子家庭においての高等職業訓練促進事業を対象にする。高等職業訓練促進事業（以下、本事業とする）の詳細については後述する。
日本における母子家庭世代は逓減しているものの未だ増加傾向にある。そして、詳細は後述するが、母子家庭には様々な困難が伴っている。こうした状況の中で、政府は平成 15
年からひとり親家庭に対する総合的な自立支援を本格的に展開している。その自立支援というものは、職業紹介なども含まれるが、中途採用の慣行があまりない日本において職業紹介を通じて就職するということは、高確率で非正規社員として就職することになるだろう。
本来正社員として就職する・しないの判断は、その本人の自立意識がどうかということに左右されるだろう。しかし、今回の研究の対象である母子家庭の母親（以下、シングル
マザーとする）を取り巻く状況を考えると、本人の自立意識だけでなく、子どものことや未来のことも含めた広い範囲で考え、それを踏まえて行動していかなくてはならない。つまり、自分のことだけでなく、子どもの将来、例えば子どもが大学に入学できるようにするということを達成するためにはシングルマザーが正社員として働くということが必要不
可欠な要素であるということである。
働いた経験のないシングルマザーが正社員として就職することの難しさは想像に易いだ
ろう。そこで重要な役割を果たすのが本事業である。本事業は他の事業よりも比較的高確率で正社員として就職ができる事業である。

２．先行研究２－１ 母子家庭の状況
この節では母子家庭の状況に関する先行研究について述べる。１項では母子家庭世帯数
について、2 項ではシングルマザーの就業状況について、3 項ではシングルマザーの所得に70ついて、4 項では母子家庭の子どもの状況について順に述べていく。

２－１－１ 母子家庭世帯数の増加
現在、母子家庭数は増加傾向にある。国民生活基礎調査によれば、母子家庭の比率は 1986
年の 3.5%から 2006 年の 6.1%と増加の一途を辿っている。西(2012)によると、シングルマ
ザーの総数は 108 万 2 千人と、軽く 100 万人を超えている。換算すると、今や 17 人に 1
人もの割合の子どもが母子世帯で育っていることになる。

２－１－２ シングルマザーの就業状況
しかし、母子家庭の現状は良好なものとは言えない。吉田(2008)によると、シングルマザ
ーの就業率は高いものの、そのうち常用雇用者は 42.5%であり、最も多いのは臨時・パートの 43.6%であった。このことから、多くのシングルマザーが常用雇用者として、安定した環境で働くことができていないということが分かる。

２－１－３ シングルマザーの所得
更に、常時雇用者として就業しているから安泰というわけではない。全国母子世帯等調査(2011)によると、母子家庭の平均収入は 223 万円、そのうち就労収入は 181 万円であった。加えて、貯金額が 50 万円以下だという回答は 47.7%と最も多かった。そして、就労や国からの福祉制度以外からの収入の期待は薄く、養育費を受け取っている母子家庭は 19.7%と少ない。金川(2012)によると、日本の養育費制度は、離婚後の当事者同士の司法的解決に委ねられているが、アメリカやイギリスのように養育費の算定・履行の際に行政が介入するべきだという主張があると述べている。

２－１－４ 母子家庭の子どもの状況
もう一つ、母子家庭の子どもの状況も忘れてはならない。神原(2009)によると、18 歳以
上人口の過半数が大学へ進学している昨今において、母子世帯の子どもの大学進学率は12%と極めて低いことが問題とされている。
進学率が問題とされる最大の要因はやはり経済的なものであろう。湯澤(2014)によると、OECD が定義している相対的貧困率で見た場合、「就労するひとり親世帯」の貧困率は54.6%にものぼっている。この数字は諸外国と比較すると、圧倒的な高さであることが分か71る。湯澤はこの状況が、日本のひとり親家庭が正にワーキングプアの典型ということができるということを主張している。しかし、生活保護制度は制度の利用しにくさや、烙印が伴うことから、14.4%しか受給していないというデータも示されている。更に、貧困は金銭面だけではない。橘木・浦川(2006)によると、家族間のコミュニケーションの欠如が、生活満足度の低下を招くということを指摘している。一般家庭と比べ時間的余裕が極めて少ない母子家庭において、親子間のコミュニケーションは希薄になることは避けられない事態である。つまり、母子家庭の世帯は、金銭面のみならず、生活満足度の面でも貧困であるといえる。上記のような賃金水準の低さに加え、日本における子育て世帯への社会支出の低水準さや生活満足度の欠如もあり、母子家庭の Well-being の保障は十分ではないということがいえる。

２－２ 福祉から自立支援への転換
わが国の母子家庭に対する方策は、給付や控除などの福祉政策から、就職させて自立を促す自立支援へとシフトしている。神原(2009)によると日本の最低賃金の低さをよそに、代わりとして生活保護費の引き下げや母子加算の廃止が行われていることを指摘している。
さらには児童扶養手当全部支給の対象となる年収の上限を大きく引き下げる(200 万→130万)などの福祉の縮小も行われており、保護から自立へ大きく政策の方向の転換が行われたということも指摘している。
しかし上述の通り、離婚前に常用雇用者として働いていた経緯のないシングルマザーが常用雇用者として就業することは大変難しく、就業し自立したとしても、低賃金で立場の弱い臨時職員・パートで働くことになり、貧困状態を解決することはできないだろう。子
育ての面を考えても、子どもが成長するにつれて、子どもに関連する費用が逓増することは明らかである。したがって、自立すれば保護はいらないということではなく、ここで一番問われているのは自立の質である。

２－３ 現行制度に関する先行研究
母子家庭への支援といえば、法案での支援制度の確立や行政の支援が求められていると思われるが、渡辺(2008)、周(2008)によると、現在の地方自治体のシングルマザーに対する支援事業は、全国一律にとは言えないものの、様々な支援事業がみられる。例を挙げると、
1,自立支援センター事業72

2,母子自立支援プログラム事業
3,母子自立支援教育訓練給付金
4,高等技能訓練促進事業(平成 26 年より高等職業訓練促進給付金に改称)
5,常用雇用転換奨励金事業などがある。
しかし、今地方自治体が行っている支援事業は単純な給付や控除から就労自立支援へ、
言い換えると福祉から就労へと舵をきったことが様々な先行研究で述べられている。金川(2010)では就労自立を否定する意図はないにせよ、自立支援という方向性に一定の危うさがあると主張している。金川(2010)はまた、自立支援が、逆に自立支援の対象者を追い詰めていく可能性は必ずしも否定できないとも述べている。他にも、上記で触れた母子家庭の母
親の非正規労働の割合の高さ、所得水準の低さを解消せずに就労だけが叶ったとしてもあまり効果は得られないだろう。
このような多数の困難がみられる状況の中で、非正規社員でなく、所得水準の向上を高確率で見込める一番効率の良い事業が自立支援事業に存在する。それが本事業（表題の高等職業訓練促進給付金事業）である。

２－４ 高等職業訓練促進給付金事業とは上で述べたように、離別した時点での母親はたいてい無職である。母親に限定しなくとも、現在は無職の人が正社員になるのが極めて困難な状況下にある。しかし、家庭状況から考えると、それでも上記のような非正規労働者を避けなければならない理由がある。では、どうすれば正社員への道が開けるのか。その道になるかもしれないのが、本事業である。この節では適宜地方自治体や厚生労働省の資料を用い簡単に本事業について説明する。
図 1 が高等職業訓練促進事業のイメージ図である。この図の前提として、子育てに妥協しないシングルマザーをモデルとする。つまり、子どもを大学へ行かせ、少しでも階層を上げようと試みるシングルマザーということである。
シングルマザーは、離別当初では、無職か非正規労働者であることが多いだろう。この状態において、無職の状態であれば、仕事と家事との両立における負担は仕事がないので当然に低いがそれに伴い所得は著しく低い状態であり、一刻も早く抜け出したい状況である。続いて非正規労働者の場合、仕事と家事との両立における負担は著しく高くなるだろう。なぜなら前提にあるように、子どもにできるだけ高水準な教育を受けられるように保73

図 1 本事業の効果のイメージ図

出所：厚生労働省「ひとり親家庭への支援について」を参考に筆者が作成障するためには、非正規労働者のままであると昼夜問わずかけもちで複数の職場で働かな
くてはならないということは想像するに易いからである。しかし長時間働いてもその分所得が思うように増えるわけではないのでかなり苦しいといえるだろう。最後に正社員であるが、これはいうまでもなくどの状態よりも望ましい状態であり、労働時間と所得の両方の面で安定した水準が期待できるだろう。そして、繰り返し主張するが、本事業は上図の通り正社員を目指すのに一番効率が良い事業である。
上では本事業がどのような効力を持つのかについて述べた。次に本事業の詳細について説明する。本事業の詳細が書かれている京都市の HP によると、「母子家庭の母又は父子家
庭の父（（以下『ひとり親家庭の親』という。
））の就職の際に有利であり、かつ生活の安定に資する資格の取得を促進するため、ひとり親家庭の親に対し、当該資格に係る養成訓練の受講期間について高等職業訓練促進給付金（（以下『訓練促進給付金』といいます。））を支給するとともに、養成機関への入学時における負担を考慮し高等職業訓練修了支援給付金（（以下『修了支援給付金』といいます。））を修了後に支給することにより、生活の負担の軽減を図り、資格取得を容易にすることを目的としています」とある。つまり、就職に有利な特定の資格を取るために養成機関に通うシングルマザーの生活費を給付する制度である。
74

本事業が対象としている資格は、就職の際に有利だと認められる資格であり、かつ 2 年
以上のカリキュラムを修業することを規定する法令の定めがある資格について、各都道府県の長が指定したものである。京都市の場合は、・看護師（准看護師を含む。
）
・介護福祉士
・保育士
・理学療法士
・作業療法士・歯科技工士・歯科衛生士が該当する。日本では、一般企業への正社員としての中途採用は、長らくの慣行もあり難しいという状況であるが、それに対して上で列挙されている資格は医療機関での仕事に関する資格が目立っており、医療機関は一般企業とは違い、中途採用が多く行われている。
更に看護師など人手不足状態の職もあることから、これらは正社員を目指すには一番適当な資格であるといえる。また、支給内容には訓練促進給付金と修了支援給付金があり、支給額は市民非課税世帯か課税世帯化によって変動し、訓練支援給付金が月 7～10 万円であり、修了支援給付金が 2.5～5 万円である。この事業を担当しているのは、各自治体の母子支援員の方である。支援員は非常勤であることが多く、原則各自治体の子ども室で勤務している。
また、2003 年時点の研究である労働政策研究・研修機構の「調査研究報告書 No.156 母
子世帯の母への就業支援に関する研究(2003)」によると、母子家庭において、資格の取得の「希望はあるが実施できない」と答えた母親は 46%にものぼり、その理由として一番多かったのが「費用が負担できない」(67.6%)であった。つまり、本事業は資格を習得したいと希望していても経済的に余裕がないという人たちが多い中で、ちょうどその問題を解消す
るような内容の制度であるといえるだろう。

２－５ 本事業の実績
厚生労働省の資料「ひとり親家庭の支援について」によると、高等技能訓練促進事業の実績は、平成 24 年度には全国で 91.2%の自治体が行っており、総支給件数 9582 件、資格取得者数が 3821 件、就職者数が 3079 件であった。総支給件数から見た就職者数の比率は75

表 1 総支給件数

総支給件数

平成 20 年

平成 21 年

平成 22 年

平成 23 年

平成 24 年

2099

5230

7969

10287

9582

出所：厚生労働省「ひとり親家庭への支援について」

表 2 資格取得者数及び就職件数
平成 20 年

平成 21 年

平成 22 年

平成 23 年

平成 24 年

資格取得者数

1544

1590

2114

3016

3821

就職件数

1291

1332

1714

2442

3079

出所：厚生労働省「ひとり親家庭への支援について」

3 割を超えているという実績であった。この 3079 件という就職件数の中で 2740 人が正社員として就職しており、就職すると高確率で正社員になることができるといえるだろう。
単なる職業紹介制度と比較すると、こちらは紹介数が 487,183 件で就職件数が 98,077 件と紹介数からみた就職者数の比率は約 2 割で、この 2 割の中は非正規労働が多いということを考えると更に比率は下がることになる。つまり正社員として就職するという点では期待できるものではなく、中途半端に自立し、生活の困窮を招くことになりかねない。このよ
うに単なる職業紹介と比較しても、本事業がどれだけ正社員になる見込みが高いかということが分かるだろう。実績の詳細については表 1 及び表 2 に示した。

２－６ 本調査における問題意識
上で母子家庭に関する多くの困難について述べた。この節では、今まで挙げた先行研究の検討の結果、私が一番感じた問題意識について述べる。先行研究で挙げられた事柄も問題であるが、本調査は本事業に対する調査であるので核となる問題意識は別にある。それは本事業がまだ平成 15 年施行という若い事業であり、本事業に関しての調査・研究が十分とはいえず、本事業の要件や実績等の形式的なことは明らかになっているものの、本事業の実質的な側面が未だ不透明であるために、いったい本事業がどのような事業なのかということがよく分からないということである。本事業は優秀な側面を持っている事業であるが、逆に目に見えるデメリットとして、利用するのに確固とした意志と決断が必要不可欠であるということである。本事業を利用するということは、看護学校など何らかの養成機
76

関に入学するということであり、学校に通うというこれまでの生活を 180 度変容させる選
択は、半端な決断では到底なしえないことであるだろう。つまり、シングルマザーが本事業を利用しようと考えた時、本事業の不透明さが本事業の利用のハードルを高くしているということが筆者の一番の問題意識である。

３．調査目的・方法

３－１ 調査目的と方法
上で述べたことの強調になるが、今までやっていた仕事を辞め、養成機関に入学し何年も勉強をするという本事業を利用する上での前提は、今までの生活を 180 度変えるということに他ならない。ともすれば、シングルマザーは、この事業の形式的なところだけでな
く、実質的なところも知りたいと願うはずである。しかし本事業は誕生してまだ多くの年数を経ているとは言いがたく、本事業に関する不透明な点があるといえる。だからこそ、この事業がいったい何者なのかということがよく分からないという状況の中で、生活を 180
度変えて全く先の見えない霧の中に飛び込むような決断を強いることはできるだけ避けるべきである。だからこそ、どのように制度が動いているか、また実際に制度を利用した人が資格を取るまでどのような生活をしていたのか等に関してできるだけ詳細な情報を調査によって明らかにし、高等技能訓練促進事業を利用したいと思っている人の決断を助けるような内容にしていきたい。
この目的を達成するために、本調査では実際に本事業を受けて正規社員として就職した
シングルマザーの方（以下、受給経験者とする）と、深く本事業と関わった業務を行っている母子自立支援員（以下、支援員とする）に聞き取り調査を行った。また受給経験者と支援員の地域を統一して調査した。なぜなら本事業は国の予算から一部拠出されており、国の方針に従って各自治体が行っているものの、地域によってわずかながら内容などに差異が生じているからである。

３－２ 本事業の不透明な点・仮説では不透明な点とはどのようなものがあるのか、想定できる不透明な事項を列挙すると、まず支給期間が縮小され 2 年となったが、これは本当に被支給者が無事資格を取り就職することができる程十分な期間なのか、更には、本事業の申請のタイミングを間違えた人に77

対してはどのようにしているのか、母親が資格取得のため養成機関に通っている間の保育についてはどうなのか、事業利用前後の賃金や労働時間等の条件はどう変わったか等が挙げられるだろう。これらの問題は、そのまま、シングルマザーがこの事業を利用しようと考える際に不安に思うことと一致するだろう。そしてこれらの問題は同時に、事業の成否に関わる重大な事項でもあるといえるだろう。
したがって、これらの事項を踏まえて、できるだけシングルマザーの視点に立ち、一番
不透明で懸案事項とされるのはどんな点か仮説を立てた。言い換えると、この点についての不透明さ、懸案事項が払拭されれば、本事業が利用しやすくなるのではないかという仮説である。仮説に基づいて立てた要素は以下の 3 つである。
甲. (最長 2 年という) 受給期間の妥当性
乙. 本事業の申請のタイミング
丙. 資格取得中の保育仮説を図に表すと図 2 のようになる。この 3 点が実際にこの事業の利用を考えている人々
が主に不安に思う懸案事項であり、同時に事業の成否に関わる事項だと考えた。そして、受給経験者と支援員に、この 3 点と本事業がどのように動いているかということを主要な項目とし、聞き取り調査を行った。まとめると、私は、これらの問題が山積している状況

図 2 本調査の仮説のイメージ図

出所：本事業の資料を参考に筆者が作成
78

下にあるという仮定の中で、行政や保健センターがどのようにうまく制度を動かしているのかという現実の事業の運用方法や、事業を利用した受給者がどのように資格をとったのかというプロセスについて甲・乙・丙の 3 点を踏まえた上で聞き取り調査を行うことで本事業の重大な不透明点が明らかになり、本事業がより使いやすい事業になると考えた。更にそれを知ることができたのち、この事業の意義と課題も併せて考察しようと考えている。
次の 4 章で調査の結果について述べていくが、まず 4 章の 1 節では受給経験者への聞き取り調査の結果を述べていく。そしてその後、2 節で支援員への聞き取り結果を述べる。両節とも、（甲）受給期間について、（乙）申請タイミングについて、（丙）資格取得中の保育について、本事業の意義と課題という構成とする。

４．調査結果今回の調査では、前述の通り、地域を統一し（C 市とする）、受給経験者（A さん）と支援員（B さん）に聞き取り調査を行った。以下がそれぞれの基本情報である

C 市の基本情報
人口240,756 人

世帯数

108,511 世帯

面積24.73 km²

産業構造

事業所：卸売・小売業、サービス業、飲食店の順に多い。
従業員：卸売・小売業、製造業、医療・福祉の順に多い

C 市の本事業の実績
19 年度 20 年度
資格取得者数

4

2

21 年度

22 年度

13

7

79

23 年度 24 年度
10

9

25 年度

26 年度

8

4

A さん（受給経験者）の基本情報
資格

看護師

仕事（受給前）自治体のパート職員

仕事（受給後）准看護師→正看護師

子ども（受給時）3 人（4 歳、7 歳、9 歳）

受給期

8 か月

B さん（支援員）の主な職務内容
主な職務内容相談業務全般である。離婚前相談から離婚の際の無料の弁護士の相談、身の上話まで、広範囲にありとあらゆる相談に乗る。

４－１ 受給経験者Ａさんへの聞き取り調査結果
A さんは離婚後、自治体のパート職員として働いた後、本事業を利用し、養成機関に通い、最終的には正看護師として安定した職に就くことができた。その A さんがまず本事業を利用しようとした動機としては、自分がどうすれば子供の為にも経済的に自立できるかということを考えたことが大きいという。子ども室で支援員から本事業のことを聞いていた A
さんは、自分でもう一度インターネットで本事業のことについて調べ、看護師の養成機関に入るため、貯金したり、より切り詰めて生活したりと、着々と準備を整えていった。ここで注目すべきは、A さんが自らの目標に対して能動的に綿密に行動しているということである。結果的に、A さんの所得は受給前と受給後とを比較すると倍増し、ボーナスももらえ、有給休暇等のしっかりとした福利厚生のもとで無理なく働くということができるようになった。そして更には看護師に関わる興味のある分野をもっと勉強しようという意欲、向上心が生まれたという。所得の面だけでなくやりがいの面でも大きく変わったということである。

４－１－１ 受給期間について受給期間は A さんの場合は 8 か月であるが十分であったという。A さんは働きながら養成機関に通っており、座学中心の期間は働きながら通うということは十分可能であったというが、実習が始まると急激に忙しくなり、働きながら勉強という方法が難しくなる。この時期、つまり一番辛い時期に受給することができたのでたいへん助かったという。
80

４－１－２ 本事業の申請タイミングについて
A さんの場合、本事業の申請タイミングは、看護師になるべく養成機関に通おうという意思を固めた段階で本事業を利用するための行動を始めたということである。A さんはとにかくできるだけ早いうちに行動を起こすことが大事であるということを強調されていた。

４－１－３ 資格取得中の育児について基本情報にもあるように、本事業利用時、子どもは 4 歳、7 歳、9 歳の 3 人と、いずれも一般的に手のかかる時期であるといえるだろう。
A さんの場合、祖父母が近くに居たことと、母子福祉会という組織が主導するヘルパー派遣があったこと、この２つの要素のおかげで育児をまかなえられたという。

４－１－４ 受給経験者からみた本事業の意義と課題
A さんに意義と課題について伺ったところ、意義については、資格を取得したことで自分に自信がついたことが大きいという。
また、課題についてはほとんど感じられないが、就職してから働き続けないといけないので早いうちに行動するということが大事であるということを重ねて強調されていた。

４－１－５ 受給経験者Ａさんへの聞き取り調査まとめ
まず A さんへの聞き取り調査で分かったことは、A さんが明確に計画を立て準備を怠らなかったということである。それは支援員からの情報以外にも自分で本事業について調べたり、資格の取得に向けて貯金したりという行動に表れている。だからこそ、A さんは適切なタイミングで申請を行うことができ、受給期間が足りないという問題も起こらず、資格を取得し、安定した職業に正社員として就くことができた。さらに、自らの選んだ看護師という職業にやりがいも見出している。これはしっかりと計画を立てて準備したからこその結果であろう。

４－２ 支援員Ｂさんへの聞き取り調査結果
上の職務内容の欄に相談業務と記したが、詳細な説明をすると、相談業務を通じて、本事業を利用しようとしているシングルマザーの相談を受け、十分なやりとりをした上で様々な角度から本事業の利用要件をみたしているかということを判断するということであ81

る。
本事業の収入面での要件は児童扶養手当の収入要件に準じているので、収入面で要件を満たしているかということは一目瞭然である。しかし支援員はこのような金銭面だけで判断しない。金銭面以外にも、その人がどれだけ本気なのか、生活能力はどれほどのものか、子どもが熱を出した時誰が迎えに行くのかなどの緊急時の備えがあるかどうか、という数
字に表れないところも含めて総合的に判断されている。
さらに、利用したいという意思をもって相談に来るシングルマザーに実際に仕事を経験させることも重要だという。看護師になりたいなら、看護助手としての経験を経るといったことである。看護師ひとつとっても楽な仕事ではなく、対人のサービスであるからである。

４－２－１ 受給期間について
本事業の給付金の受給期間は最長で 2 年である。この期間について伺ったところ、同じ
く 2 年のカリキュラムを要する准看護師を目指す方が多いので 2 年でほとんど問題はないという。さらに足りない場合は、生活費の貸付制度があるのでこちらを利用することでカバーできるということである。

４－２－２ 本事業の申請タイミングについて申請のタイミング、つまり支援員の所に相談に来るタイミングが遅いと、利用が難しくなるということであるという。支援員側はこのようなことが起こらないよう対策として、シングルマザーが離婚直後子ども室に相談に来た時に児童扶養手当の案内と同時に本事業の案内も行っているという。これにより、タイミングについてと問題はほとんど解消されるものの、一部話をあまり聞いていない人がおり、それにより、申請タイミングが遅れた
場合は原則難しいということである。

４－２－３ 資格取得中の育児について
B さんによると、相談に来る人は資格を取るということで頭がいっぱいになっており、子供のことまで気が回っていないことがほとんどだという。したがって、子どものことを考えるように促しているという。
そして、資格取得中の育児は、困っていても現状、実家や保育所でまかなえているとい82

うことである。

４－２－４ 支援員からみた本事業の意義と課題
B さんの考える本事業の意義は、資格を取ろうという時に背中を押してくれるものであるということである。また B さんのような支援員と相談を挟むことにより、人の意見を聞いて判断することができるところも意義であるということである。
対して、本事業の課題は、給付金が出るということであっても金策をどうするかということが一番の困難であるという。だからこそ計画性が必要となり、就職までつながるかど
うかは本人の計画性に委ねられる部分が大きいということである。

４－２－５ 支援員Ｂさんへの聞き取り調査まとめ
B さんの職務は決して事務的、機械的なものではない。B さんが行っている相談業務の内
容は、たいへん広範な範囲に及ぶ。だからこそ、相談に来るシングルマザーの年収等の外形だけを要件として見るのではなく、その人の職務経験や生活能力などの、一見しただけ
では分からないところも要件として見ていく。
C 市において、受給期間や資格取得中の育児については今のところ大きな問題はでていない。それは C 市の配慮によるところも大きいと考えられるが、それだけでなく、支援員が慎重かつ丁寧にシングルマザーと向き合い、本事業を動かしているということが寄与する
ものもたいへん大きいのではないだろうか。

５．考察

この章についても前章である 4 章と同じく（甲）受給期間について、（乙）申請タイミン
グについて、（丙）資格取得中の保育について、本事業の意義と課題という構成のもとで考察していく。
まず受給期間であるが平成 25 年度から最長が 2 年と短縮されたものの、特に本事業の運用上支障をきたすような問題は起こっていないようである。加えて、受給期間の短縮は悪い面だけでなく、短縮した分だけより多くのシングルマザーに財源をあてることができるというメリットもあるので、2 年という期間は今後の経済など世相の動向にもよるものの、現在においては妥当なラインではないかと考える。
83

次に申請タイミングであるがこの要素が、甲・乙・丙のなかでも際立って重要であるということが調査の結果分かった。4 章 2 節にもあったように、申請タイミングが遅れることで本事業の利用すらできないといった事態に陥りかねないからである。例えば、看護学校の試験を受け、そして試験に合格し、入学する直前であるという段階で本事業をあてにして相談に行ったというケースを考えると、タイミングとしては遅すぎるので原則本事業の利用は難しく、せっかくの合格が意味を失ってしまうということになりかねないのである。
つまり、早期からの計画・行動が極めて重要になってくるということである。
3 つ目の資格取得中の保育であるが、C 市の場合、実家・保育所が足りている状況であり、足りていない状況になった場合のサービスも用意されているということである。保育士不足が叫ばれている現在において、保育所が足りている状況を甘く見ることはできないが、保育所が足りない場合の受け皿としてのサービスがあることによって本事業はより安定感をもつことができているといえるだろう。
これらを受けて、本事業は、やはり最終的に正社員になることができるということが究極の意義であるといえる。そして土台がしっかりとした構造であるがゆえに B さんの主張にもあるようにシングルマザーの背中を押すことができる。
しかしながら、2 章 6 節で示した実績を見れば分かるように、受給したものの資格の取得に至らなかった人が居るのは確かである。このような人が出てきてしまう要因としては、やはり計画不足が考えられるだろう。計画が足らなければ貯金などの準備も困難であるだ
ろうし、場合によっては申請タイミングを間違えてしまうことにもなりかねない。B さんが指摘したように、本事業は支援員の努力ひとつで成功する事業ではなく、シングルマザー
本人の計画性というものもあってはじめて成功につながる事業なのである。だからこそ、綿密に計画を立て準備を進めていくことが必要であるだろう。逆に言えば、これさえしっ
かりとできていれば他に大きな問題はないと考える。しかし C 市の支援員のような慎重さ
が他の自治体にもあるのかということが疑問点として挙がる。
まとめると、本事業は他のひとり親家庭に対する事業と比べ、比較的隙のない事業であるが、支援員の慎重な指導とシングルマザーの計画性は必要不可欠であるということが筆者の結論である。

84

６．おわりに

本事業は相当効果的な事業であると筆者は感じた。A さんの事例をみるに、A さんはもと
もと優秀な人材であるが、本事業がなければその能力を発揮出る場が見つからなかったかもしれない。A さんは本事業を通じて能力を発揮できる職業に出会い、経済能力も飛躍的に上昇させることができた。国民の経済能力の上昇は GDP 等にも寄与するものであり、国民の経済能力を向上させる本事業はただの生活保護等の福祉制度とは一味違うものであると
著者は考える。本調査を通じて本事業に関する知識・理解が少しでももたらされ本事業を利用するかどうかの判断材料になるとともに、1 人でも多くが本事業を通じて、A さんのよ
うに、能力を遺憾なく発揮し、子どもの教育を向上させられるよう願うばかりである。
今後の課題としては、本事業の範囲外での正社員雇用を実現する方法の模索や、父子家庭の問題、更には就職後の保障についてなど論点はまだ数多くあるので、これらを課題として少しでも明らかにできればと考えている。

＜謝辞＞
最後に、本調査における聞き取り調査に協力してくださいました A さん、そして B さん、ならびに聞き取り調査実施に協力してくださった方々、本調査を進めるにあたって多大なご指導をしてくださった先生方、調査にあたって助けてくれた友人、皆様の協力なしでは
この論文を書くことはできなかったと思います。心より感謝申し上げます。

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87

学生の起業に対する意識と決定要因

亀井 伸太郎１．はじめに我が国を取り巻く経済環境が急速に厳しさを増しているなか、既存企業の事業戦略に加え、新規起業による新たな事業分野や市場の創造、イノベーションの実現が重要とされ始めている。そこで、近年、文部科学省や大学自身の活動により、大学における起業家教育が推進されている。起業家教育においては、主に大学を基盤として学生に起業についての知識やノウハウを習得させることを目的としている。つまり、大学発の起業者を増やし、大学をイノベーションや経済を活性化する基盤にしようとしているのである。しかし、2014
年現在、日本全体の起業者数は減少の一途を辿っており、図表 1 にも見られるように、開業率も依然廃業率を下回っている。

図表 1 非一次産業全体の開廃業率の推移（事業所ベース、年平均）
8.0%
7.0%

開業率

6.0%
5.0%
4.0%
3.0%
2.0%
1.0%

廃業率

0.0%
（年）

資料出所：中小企業庁『中小企業白書』2014 年

そもそも、起業とは「新しく事業を始めること」を指し、その性格上、新たな雇用を創88

出する、また新たな企業分野の作出をするという特徴を持っている。ノウハウの蓄積の必要性や金銭上の問題から、自営業を起こす層は中年層が多いとされる（五十嵐 2005）が、若年層が必ずしもすべて雇用される側として就職していくことを望んでいるとは限らない。
確かに、中年層と比べると若年者の起業は不利な点が多いかもしれない。しかし、先行研究で詳しく後述するが、開業自体のハードルは低く、若者の起業についても決定的に不利であったり不可能であったりというわけではない。近年見られる就職難から鑑みても、若年層でも起業したい、もしくは「自分で自分を雇用しよう」と考え、実際に行動に起こそうとする若者は存在していてもおかしくない。
自営業は概念の定義付けが難しく、また歴史とは反しそのものの研究も近年始まったばかりで研究が進んでいない分野である（西村 2008）。しかし、先述のような新たな雇用創出
及び新たな企業分野の発掘といった性格からして、これからの経済を支えるためにも社会の中に常に無くてはならない存在といえる。また、新しく自営業者が増えていかなければ、
新しい雇用機会がこれ以上創り出されなくなってしまい、結果として経済全体の新陳代謝が悪くなってしまう恐れがある（伊藤 2001）。新陳代謝が悪くなった経済においては、技術
革新や経済の活性化が見込めないという問題の発生が予想できる。
そこで今回、これからの社会の担い手である学生たちが、まず「起業や自営業に興味を持っているかどうか」、さらには「起業の意志があるかどうか」について調査、研究を行いたい。この研究によって現在の若者の傾向を知ることができるのはもちろん、これからの日本の動向を「起業の意志があるかどうか」という視点から概観することで、一風変わった面白い調査結果を得ることができるのではないだろうか。
加えて、違う側面からのアプローチとして、「まだ就職していない学生が起業の意志を持っている場合、その起業への興味はどのようなものか」という点からもこの問題を考えてみたい。つまり、現在「自営業」と聞くと、家業を継ぐ、IT 関連の企業を立ち上げる、専門学校などで資格を取った者がその腕を頼りに立ち上げるという印象が強いが、普通の 4年制大学を卒業する予定の学生で、なおかつ起業の意志がある学生はどのような方面に興味を持つ傾向があり、どのような方面で起業しようと考えるのかを今回の調査において明らかにしていきたい。起業に興味のある学生の傾向を明らかにする作業の過程において、起業の意志が全くない人の特徴についても明確になり、自営業者が減っていく背景なども探ることができるのではないだろうか。
実際に起業するために重要なのは、知識やノウハウ、環境などよりも、そもそも本人が89

起業の動機を持つということである。しかし、起業の意志がない学生の中には、起業の動機よりも、自分に起業するだけのスキルや素質がないということを理由に起業という発想に至らない学生も多いのではないかと考えた。もしそうであれば、若者の起業に必要なものは、起業の知識を詰め込むことではなく、長い教育の過程で起業の動機を見つける訓練や起業家思想を持ちやすいように教育することになるのではないだろうか。その点についても明らかにすることで、起業家を増やすためには、教育機関でどのようなことをすべきなのかの考察も可能となるのではないだろうか。
これらのことを調査して課題を探ることは、今後の日本社会の動向を捉えていく上で非常に有意義なことでもあるし、後半に関しては、起業家の資質に関する研究に対して何らかの問題提起を行えるのではないかと考える。

２．先行研究の整理

２－１ 自営業とは何か
起業について研究するにあたって、そもそも自営業とは何かということが一般的に余り明確ではない。そこで、まず自営業の定義とその役割に関する先行研究を整理した上で、自営業者（起業家）の能力について整理、考察をしていきたい。
西村（2008）は、自営業の研究は、これまで体系的な学問分野として成立してこなかったとし、その理由を二つ挙げている。
一つ目は、そもそも「自営業」それ自体の概念が曖昧だったことである。先進諸国でも、これまで自営業について特に明確な定義が存在しなかったために、自営業について比較す
ることそれ自体が困難であったという経緯がある。
二つ目は、「自営業」という働き方が長期的には解消されるものとして日本社会において扱われてきたことである。日本の階層研究においても、自営業は近代化に逆行する階層として捉えられてきた（鄭 2002）。実際我が国においては、戦後の経済復興・工業の進展において、農業や商業に従事していた自営業主や家族従業者を都市部の工場や企業に勤務する
雇用者に移動させるという一貫した歴史の流れがあった。現在は脱工業化・サービス経済化してきてはいるが、依然として脱自営業の流れは維持されたままといえる（橘木 1994）。
いずれにせよ、このような理由などから、自営業を中心とした研究は、それ自体の歴史に反してごく最近になって行われ始めた。欧米で 1980 年、日本では 1990 年代初頭になっ90

てからのことである。これらの研究において、「自営業」は「資本を有し、資本を自らの労働力、或いは他者の労働力を結合することによって利潤を創出する企業家的中間階層」と定義されるようになった。

２－２ 自営業と経済
次に、自営業の日本における社会的役割として具体的に何があるだろうか。鄭（2002）
は、おおまかに四つに分けられているとしている。具体的には、①産業活動、②地域形成、③政治舞台、④社会の開放性、の四つである。

①産業活動
自営業者は巨大な中小企業群の最末端に位置しており、産業活動を下から支えている。

②地域形成
地域が発展・活性化すれば、自営業者の活動も活発になり、収益も上がる。一方で、自営業者の経済活動は一般には地域住民を相手に行われるため、自営業者の活動が活発になれば、それはまた地域を活性化することに繋がる。

③政治舞台
自分で自分の仕事を作るという意味で、自営業と政治舞台の関連は低いと考えられやすい。しかし、独自の職業利益の保持をしてきたという意味では、自営業においても、政治舞台との関連を否定すべきではないだろう。その点において、自営業者は組織力を持って、独自の職業収益を守ってきており、また、この組織力によって政府に対して圧力を掛けることにより、自営業者は利益を追求しているといえる。

④社会の開放性
自営業への移動の数や、自営業者のどの程度の割合が成功できるかという数字は、社会の個人の独立志向や能力にどのくらい開かれた社会であるかを示しているといえる。

他にも、伊藤（2001）は自営業と経済の問題に関して、開業率の低下が日本経済の大きな問題の一つなのではないかとしている。つまり、日本において新しい企業が出てこない91

ため、経済の新陳代謝が進まず、結果として日本の新しい産業への参入が乗り遅れている
原因へと繋がっているというのである。日本と対照的な例として、経済のパフォーマンス
が良いアメリカでは、自営業の開業率が高い一方で廃業率も高い「多産多死型」の経済となっていることを挙げている。
「多産多死」というと聞こえが悪いかもしれないが、経済の新陳代謝が良くない日本においては、アメリカの「多産多死型」へとシフトしていけば経済の新陳代謝が活性化し、パフォーマンスが上がるのではないかと主張している。総務省の事業所統計によっても、日本は 1990 年代後半から廃業率を下回る開業率を記録することもあり、日本の経済の新陳代謝の悪さは看過しがたいものとなっている。
OECD 諸国と比較すると、日本は自営業比率が高い部類に属してはいるものの、その傾向は 80 年台から低下傾向にある。
全体で見ても全年齢層で自営業比率が低下傾向にあるが、その中でも若手の 30～40 代の減少傾向が著しいのも特徴的といえるだろう。
高橋（2013）は、日本の起業活動の低迷の主な要因は、起業態度を有している人、つまり起業の意志を持っている人の低さにあると主張する。その一方で、国内において元々起業の志を持っている人の実際の起業率の水準は非常に高い。そこで、日本の自営業の開業率を上げるためには、起業態度を有する人をどのように増やすかということが課題として挙げられる。この意見に反し、野長瀬（2002）は、起業をしたいと考えている人は、既にやりたい職業を持つ者が多く、逆にやりたい職業がない者に起業教育をしても無意味だと指摘している。地域の起業希望者には、自営業者・経営者の親を持つケースが多いが、それ以外のケースに対しても、そもそも起業や自立した人生について考える機会を与えなけ
ればいけないと主張している。

２－３ 起業者の傾向について
新規開業者について、高橋（2005）は説明方法として二つのアプローチがあるとしている。一つは企業経済学者によるもので、産業構造が新規開業を生み出す決定的要因と捉える考え方であり、ここでは一人一人の開業者の個性には注目しない。もう一つは労働経済学者によるもので、開業するか否かは労働市場で個人が決定した判断の結果として捉える
考え方であり、この考え方においては開業者のパーソナリティや事業に失敗した経験、教育、そして家庭的背景の違いを重要視する。この二つのアプローチは補完的な関係であり、排他的関係ではない。新規開業促進政策を行おうとした場合、新規開業した開業者の傾向が明らかになっている方が政策効果は高まるが、さらにどんな業種や地域がより多くの新92

規開業を生み出しているのかについて明確になれば、産業政策や地域政策も効果的に実施されるようになるからである。
また、自営業者となる人々について、橘木（1994）は、（ア）危険を好むこと、（イ）初期資本に制約があること、（ウ）独立心旺盛であること、（エ）専門的能力などに秀でていること、という四つの特徴を有している人に適性があるとしている。

（ア）危険を好むこと
自営業は収入が不安定であり、いざとなった時の責任は自営業者自身が負担しなければならない。よって、危険に対する態度としては、倒産の発生を恐れない危険を好む人が個
人事業主になりやすい。

（イ）初期資本に制約があること
たとえ危険回避度に差がないとしても、自営業者として企業を起こすためには必ず初期資本（ベンチャーキャピタル）が必要となる。しかし、この初期資本にある一定の制約が存在し、この初期資本の制約が存在する場合の方がかえって個人事業主になる効用が高まると橘木は主張する。つまり、この制約が強ければ強いほど、個人経営者のレントは高まるというのである。

（ウ）独立心旺盛であること
労働者が独立心をどう評価するかによって、自営業向きか雇用者向きかを判断できる。

（エ）専門的能力などに秀でていること
企業においてサラリーマンとして働くことと比べ、自営業は自営業者一人で何もかもをやってのけたり、専門性の高い仕事を請け負ったりといった場面が多いため、自営業者の方が高い能力を必要とする。

基本的に自営業者の方が雇用者よりも所得が高い一方で、（ア）において述べたように、雇用者と比べ収入が不安定であるというデメリットもある。戦後と比べ、平均的に豊かになった日本においては、所得が高いが不安定で高い能力を求められる自営業者よりも、安定している雇用者の生活を選ぶようになったと橘木は主張している。この事実が、独立心

93

を犠牲にしてでも、多くの人に比較的安定指向の「雇用者」という立場を選ばせている要因の一つとなっているのではないだろうか。
一方で、自営業の選択に影響する個人属性として、実家の家業が自営業であるいうことが大きな要因の一つとして挙げられる。しかし、家業を継ぐということの評価が、実家が自営業者である人たちの中で低下傾向にあることが明らかにされている。元々、家業が自営業である人は自営業収入を増加させている傾向があったが、1990 年代初頭にその関係がなくなってきていることが示されており、家業を継ぐということは個人の評価の問題のみ
ならず収入の観点からも有利とは言えなくなってきている。
年齢の面からも、自営業者の傾向を概観していく。玄田・神林（2001）によると、新技術への対応力の面で、中高年の自営業者は若年層の自営業者に比べて劣ってしまうため、技術進展が著しい現代では、中高年の労働者は自営業の選択を回避する傾向にある。逆に言うと、これらの技術進展に対応できる若年層の労働者は自営業を始めやすい環境になりつつあると捉えることも可能である。
それ以外にも、高資産を保有していると、自営業についても収入が多くなるという傾向も弱まりつつある。この傾向も中高年の自営業の選択の回避につながっている。そして、高資産を持っていなくても収入に直接関与していないという事実は、高資産を現実的に保有しにくい若年層が参入しやすい事実だといえるだろう。
以上より、一般的には、平均的に豊かになった社会状況、また家業を継ぐことのメリッ
トが少なくなってきていることから、安定した雇用者の生活を現代の若年者も望む傾向があると言える。その一方で、技術進展が著しい現代においては、その変化に対応できる若年層のほうが自営業に参入しやすい。また、高資産を保有することが収入に影響する傾向が弱まりつつあるというのも参入しやすさに拍車をかけている。これらの先行研究からは、もし現状において若年層の自営業参入が少ないのならば、それは安定志向やリスク回避的思考などといった精神的な理由によるものではないかと推測できる。これは、高橋（2005）
における労働経済学からの新規開業要因への視点に近い考え方といえる。

２－４ まとめ
自営業について、ここでは「開業率の低下によって経済の新陳代謝が低下している」という問題に触れた。しかし、日本は現在既存の企業に雇用されることを選ぶのを好む人が多く（橘木 1994）、このまま開業率と廃業率が同率、もしくは廃業率が開業率を上回る状況

94

が続けば、日本経済はどんどん縮小し、新陳代謝も悪化してしまう。悪化が続くと国民の安定志向が強まり、開業を目指す人口が減ってしまう恐れがある。そうなればさらに自営業者は減ってしまい、経済の新陳代謝がより悪化することとなる。
一方で、明確に開業率などといった数字から確認はできないとしても、将来起業することに関心を持つ潜在的起業家が現在の日本にも多かれ少なかれ存在しており、実際に彼らの起業率は高い（高橋 2013）。後で詳しく述べるが、この潜在的起業家の傾向については、
もし実際に自営業者となる個人の傾向に近いと仮定するならば、危険を好み、制約のある
一定の資本があり、専門的能力や幅広い高度な能力を持つ、独立心が旺盛な個人とすることができる。この個人は、親が家業を持っているかどうか、現時点で事業機会を発見しているかどうかという視点からも分類分けすることができるだろう。

３．仮説の設定調査を行う上で、先行研究の整理から、学生の中に存在する潜在的起業家の特性及びその傾向についての仮説を設定したい。この仮説設定において、「潜在的起業家」という言葉を使用するが、ここでの「潜在的起業家」は、学生の中でも「将来の起業を考えている、もしくは起業に興味を持っている人」と定義する。

【仮説 1】潜在的起業家は、橘木（1994）が自営業者の傾向として挙げている四つの特徴を保有している。
つまり、起業を志す学生は（ア）危険を好むこと、（イ）初期資本に制約があること、（ウ）
独立心旺盛であること、（エ）専門的能力などに秀でていること、の四つをある程度満たしていると考える。しかし学生であるため、（イ）の初期資本に関しては考えないこととする。
よって（ア）（ウ）（エ）の項目を重視して分析したい。

【仮説 2】潜在的起業家は、周囲に自営業を経営する人間がおり、起業について普段から考える環境に恵まれている。
これは、野長瀬（2002）の「地域の起業希望者には、自営業者・経営者の親を持つケー
スが多い」という見解を元にしたものである。ただし、ここでは「自営業を経営する親や知人がいる環境によって、起業に関して普段から意識する機会が多い」という意味におい95

て「環境」という言葉を使用している。親が自営業であるため資本に関し優位であるといった資本面の影響を考慮したものではない。つまり、親しい人間が自営業などを行っている場合、起業や自営業を身近に感じる機会がそうでない学生と比べて多いのは明白である
ため、そのようなきっかけから起業の意志を持つ学生が多いのではないかと考える。

４．調査

４－１ 調査対象の設定
前節の 2 点を「潜在的起業家の特徴」として検証するために調査を行った。調査対象は、学部・回生を問わず、同志社大学の文系学部生である。その理由は以下の通りである。

①自営業を行っている家庭が一定以上存在すること
同志社大学は一般的な私立大学であり、両親の就職している職業に偏りがないだろう。
また、文系学部生の中心活動拠点である今出川キャンパスは、政令指定都市である京都市の中心にあり、地方と比べ多様な背景を持つ学生が通っていること、西陣織などといった京都特有の地場産業が京都には多くあることから、自営業の親戚を持つ学生が一定数存在
することが想定される。

②将来についても自由な考えを持っている学生が多いと考えられること①と同様、文系学部生の中心活動拠点である今出川キャンパスは京都市の中心にあり、地方に比べると、その地域の学生だけでなく、多様な背景を持つ学生が集まっている可能性が高い。学生それぞれが多様な背景を持ちつつ、活発に交流を行っていると仮定すると、将来についての考え方にも特に偏りがないだろうと想定される。また、同志社大学は大規模な私立大学であり、理系の学部生総数よりも文系の学部生総数のほうが多いため、調査可能性が高く、授業時間を通じて一斉に実施することが可能であることも挙げられる。

③起業サークルなど、起業に特に興味を持っている人もいること「同志社ベンチャートレイン」などの起業サークルが起業家を目指して活動している。
また、その活動を通して起業教育についての研究を行う教授も存在し、その研究結果としての文献も出版されていた。以上のことから、起業に興味を持ち、積極的に活動している

96

学生が存在していると判断する。

今回の調査では、調査対象となる本学の文系学部生の中にどれだけ「潜在的起業家」が存在するかということ、すなわち実際に起業するか否かは別として、起業を考えている学生がどれだけ存在するかということを明らかにしたい。調査概要は、図表 2 の通りである。

図表 2 調査概要
実査実地日2014 年 11 月 14 日～12 月 10 日

調査目的

大学生の起業に対する興味の有無とその傾向

調査対象

同志社大学文系学部に属する学生

主な質問内容学生の起業に対する興味とそれに関連した取り組みについて

４－２ 調査結果
図表 3 回答者の所属学部・学科構成
学部

学科

回答者数

学部・学科

回答者数

社会

産業関係

74

経済

11

（115）

社会福祉

27

政策

2

社会

8

商

2

メディア

4

神

1

教育文化

2

グローバル地域文化

1

法

法律

18

（23）

政治

5

未回答

1

文

英文

12

合計

168

実際に調査を行った結果、168 名の学生から調査票を回収することができた。男女構成については、男性 86 名、女性 80 名となり、学部・学科構成については、一番多かったのが社会学部産業関係学科の 74 名、次に多かったのが社会学部社会福祉学科の 27 名となった（図表 3）。なお、調査票及び単純集計表については本稿の巻末に添付している。
回答総数の 168 名のうち、「Q1．現在、あなたは『起業』に興味を持っていますか」に対して「はい」と答えた学生は 41 名で全体の 24.4％であった（図表 4）。
97

図表 4 起業意識の有無

41（24.4%

起業意識あり起業意識なし127（75.6%）

図表 5 起業に興味を持ったきっかけや動機（複数回答）
25
20

20
14

15

12

10

10

8

3

2

3
その他

年令や性別に関係なく仕事したい技術やアイディアを活かしたい

授業などから

自分の趣味や特性を活かしたい

収入が多そうだから社会の役に立つ仕事がしたい

時間・気持ちを自由に使い仕事したい

05

家業を維持したい5

働きたい企業がない

6

起業に興味を持つ人が、起業に興味を持ったきっかけや動機として最も挙げていたのは「時間や気持ちを自由に使って仕事がしたい」で、41 名中 20 名となり、48.8％と非常に高い数値を示した。その後には「組織にとらわれず社会の役に立つ仕事がしたい」（14 名、34.1％）、「自分で起業したほうが収入が多そうだと感じた」（12 名、29.3％）、「自分の持つ趣味や特性を活かしてみたい」（10 名、24.4％）と続いた（図表 5）。
また、起業に興味は持つものの、
具体的な行動を行っていない学生が 41 名中 34 名
（84.9％）であった。その理由としては、「進路の選択肢のひとつとして考えているのみであり、具体的に行動することはまだ考えていないから」が 16 名で 47.1％、「現時点では資本や業種な98どが不明確で現実味がなく思えるから」が 11 名で 32.4％と、どちらかというと起業に興味を持っているものの現実的に考えることができないと感じている学生が多かった。起業したい分野についても「具体的な業種については考えていない（思い浮かばない）」が一番多
く、15 名で 36.6％になった。また、起業に向けての具体的な行動として、「起業に向けての資本集め」「起業セミナーへの参加」「起業サークル等への加入」という回答はなかった。
一方で、起業に興味がないと答えた学生は 127 名で 75.6％だった。その理由として主に挙げられていたのは「事業経営に興味がないから」（34 名、26.8％）と「既にある企業などの団体で働くほうが自分には合っていると感じるから」（21 名、16.5％）だった（図表 6）。

図表 6 起業に興味のない理由
事業経営に興味がない

10
9 （7.9%）（7.1%

既存の企業で働くほうが自分には
合っている

34

12

起業はリスクが高過ぎる（26.8%（9.4

特に理由はない12（9.4%

事業化したい技術やアイディアを持っていない

13（10.2%

21（16.5%）
16（12.6%）

既存企業で働く方が安定した収入を得られる
既存企業等で働きたい所がある
その他

次に、親が事業を営んでいるかどうかと起業意識の関係について見たところ、親が事業を営んでいる学生（40 名）で起業に興味を持つのは 18 名（45％）と、親が事業を営んでいない（128 名）のに起業に興味を持つ学生（23 名、18％）に比べて高い数値を示した。
その他、部活動と起業意識の関係（図表 7）を見たところ、体育会系団体に 2 年以上連続で所属していた学生は 100 名であり、そのうち起業に興味を持つ学生は 25 名で 25％であった。また、文化系団体に 2 年以上所属していた学生は 46 名であり、そのうち起業に興味を持つ学生は 7 名で 15.2％であった。2 年以上連続で部活動やサークルに所属していた経験のない学生は 18 名であり、そのうち起業に興味を持つ学生は 6 名で 33.3％だった。部活
動経験がなく起業に興味を持つ学生についても、数は少ないものの高い数値を示した。

99

図表 7 部活動と起業意識との関係
100%

84.8%

75.0%

80%

66.7%

60%
40%

33.3%

25.0%

15.2%

20%
0%
体育会系団体所属

文化系団体所属

起業意識あり所属経験なし起業意識なし５．考察

起業に興味を持った理由として「時間や気持ちを自由に使って仕事がしたい」という項
目が最も多かった一方で、起業に興味がない理由として「既にある企業などの団体で働く方が自分には合っていると感じるから」もまた最も多かった項目である。この 2 点から、
「既存企業での働き方を受け入れることに好意的かどうか」が大学生の起業意識を大きく左右していることが伺える。
また、起業に興味を持つ学生の中でも、実際に起業の準備に取り掛かっていない学生が多かった。その理由として主に挙げられていたのが「進路の選択肢の一つとして考えているのみであり、具体的に行動することはまだ考えていないから」と「現時点では資本や業種などが不明確で現実味がなく思えるから」だったことから、起業に興味は持っているものの、現実的には考えていない（考えられない）学生が多くいると言える。その理由の一つとしては、単にそこまで興味がないからというだけでなく、親が自営業であるなどの要因がない限り、学生が起業の具体的な手順や準備等を理解する機会を余り持てず、結果として身近に起業を感じることができないといった問題が存在している可能性もある。
それ以外にも、やはり両親が事業を営んでいる人は起業に興味を持ちやすい傾向があったが、それは必ずしも事業の継承などが目的ではなく、むしろ別の職種において起業した
いと考えていた。
また、部活動等に所属していない学生が起業に対する高い興味を示していたことから、起業について、部活動以外の時間で触れるもの（例えば、インターネットや雑誌等）から興味を持ったと考えられる。これらの要因が何かを突き止め、教育等に活かすことで、今100

後起業に興味を持つ人が増える可能性があると考えられる。
独立心の点において、アルバイト経験の有無やインターンシップの経験、一人暮らしをしているかどうかと起業意識との関係には特に傾向が見られなかったことから、積極的に働こう、自立しようと考えているからといって、起業に興味持つわけではないといえる。
次に、前述の仮説を検証する。橘木（1994）に基づいて、起業を志す学生は（ア）危険を好むこと、（イ）初期資本に制約があること、（ウ）独立心旺盛であること、（エ）専門的能力に秀でていること、の四つの特徴をある程度満たしていることを仮説 1 とした。
（ア）については、「Q16h．石橋を叩いて渡るより一か八かの賭けに出る方が好きだ」
を用いて尋ねた。その結果、起業意識ありの学生が起業意識なしの学生に比べ、全体的に危険を好む傾向にあった。特に起業意識なしの学生が「あまり当てはまらない（賭けに出。
ない）」と答えていることが多かった（図表 8）

図表 8 石橋を叩いて渡るより一か八かの賭けに出る方が好きだ
42.5%
29.3%
24.4%
22.0%23.6%
17.3%
12.2%

12.2%

11.0%

5.5%

起業意識あり起業意識なし
全く当てはまらない

あまり当てはまらない

どちらでもない

まあまあ当てはまる

とても当てはまる

45.0%
40.0%
35.0%
30.0%
25.0%
20.0%
15.0%
10.0%
5.0%
0.0%

（イ）については、今回の調査対象が学生であるため、余り重視して調査していない。
起業するための資本集めを行っているという回答は、今回の調査では見られなかった。
（ウ）については、「Q16e．早く一人で自立して生活したい（もしくはもう自活している）」
を用いて尋ねた。その結果、起業意識ありの学生が自立を強く願う傾向が顕著に現れた。

101

起業意識なしの学生についても自立したいという回答が多かったが、起業意識ありの学生ほどではないと言える（図表 9）。

図表 9 早く一人で自立して生活したい（もしくはもう自活している）
45.0%

41.5%

41.5%

40.0%

34.6%

35.0%

30.0%

30.0%
25.0%
20.0%

16.5%

13.3%

15.0%
7.3%

10.0%

2.4%

5.0%

5.6%

起業意識なし

全く当てはまらない

あまり当てはまらない

どちらでもない

まあまあ当てはまる

とても当てはまる

0.0%

起業意識あり7.3%

図表 10 起業意識別の自身の持つ能力と仕事
37.8% 39.0%
31.7%
31.5%
17.3%
12.1%
4.9% 2.4%

10.2%
7.3%
能力を仕事として考えたことがない

仕事に能力を活かせられない仕事に能力を活かそうと思わない

能力を活かして仕事したい

能力は持っていない

45.0%
40.0%
35.0%
30.0%
25.0%
20.0%
15.0%
10.0%
5.0%
0.0%

起業意識あり起業意識なし（エ）については、「Q11．あなた自身が将来、仕事に役立つと期待して取得している、
もしくは取得を目指している資格はありますか」「Q12．あなたは、上記のような部活・資102

格のほか、勉学や趣味、好きなことなどで他人には負けない（負けたくない）と思う能力を持っていますか」を用いて尋ねた。Q12 について、全体としては「能力は持っていない」「能力を持っており、その能力を活かして仕事したい」という回答で約 7 割を占めていた
ものの、起業に興味を持つ学生において特に偏りや特徴はなく、潜在的起業家が専門的能力について秀でているとは判断できなかった（図表 10）。
以上より、（イ）を除いた（ア）（ウ）（エ）のうち、（ア）（ウ）の傾向は学生についても見られた。専門的能力があるために起業を志す場合が多分にあると考えていたため、（エ）の傾向が見られなかったのは意外だった。
もう一つの「潜在的起業家の周囲には自営業経営を行う親や友人がおり、環境や意識的な意味で影響を受けやすい」という仮説 2 について、今回の調査においてもそうであると言えるだろう。起業意識のある学生の親が家業を持っている割合は 43.9％（41 名中 18 名）であるのに対し、起業意識のない学生の親が家業を持っている割合は 17.3％（127 名中 22名）に留まっている（図表 11）。ただ、起業意識のある学生で、親が家業を持っている場合の起業目的が家業継承とは限らない。この傾向から、親が家業を持っている環境は必ずしも家業継承に繋がるわけではないが、起業への興味に繋がるきっかけになるのではないか。

図表 11 起業意識別の親が家業を持っている割合
90%

82.0%

80%
70%
60%
50%

55.0%
45.0%

40%
30%
20%

18.0%

10%
0%
起業意識あり起業意識なし親が家業を行っている

家業を行っていない

また、「国内において元々起業の志を持っている人の実際の起業率の水準は非常に高い」という先行研究をもとに、全体の起業数や学生発の起業数を増やす方法を考えたい。調査103

票の起業セミナー内容についての回答からも、特に大学は経営者としての心構えや企業の成功・失敗談を伝えることで学生の意識改革を行おうとしているようだが、起業に興味を持つ学生の傾向を見る限りでは、それは十分ではないといえるだろう。むしろより多くの学生が起業の意志を持つためには、国や大学側は、学生の意識改革や独立心の養成を進めることよりも、教育などで事業に触れる場面を増やすなどの施策によって、学生が起業や事業経営についての充分な知識を得るよう尽力すべきであろうというのが考えである。

６．まとめ

これまで、起業に興味を持つ学生の傾向や、逆に興味を持たない学生の傾向を調査票調査の結果から分析してきた。起業に興味のある学生は全体の 24.4％と予想より高い数値ではあったが、大学を基盤として起業家を増やすなどの視点からすると、まだまだ大学生の起業に対する意識は低いといえるだろう。また、本調査において親が家業を持っていることが起業への興味に繋がっていることが明らかになったが、起業に興味を持つ学生の多様性を考えると、今後は親が家業を持っていない学生も起業に興味を持つきっかけが必要なのではないだろうか。本調査において起業セミナーなどに参加した学生の割合は全体の 1/5にも満たない（168 名中 29 名、17.3％）ことからも、積極的に学生側が参加しなければ、学生がそういった起業セミナーに触れる機会すらない現状が伺える。今後、大学での講義や大学までの教育において、起業に関する知識について学部にかかわらず学生に提供する
機会を増やし、周囲に自営業などを行う知人がいない学生にも起業に興味を持たせることが、起業家教育の今後の課題になるのではないかと考える。

＜謝辞＞
最後になりましたが、ご多忙な中、貴重な授業時間を割いて調査にご協力いただきました先生方、余暇時間を割いて調査にご協力いただきました先輩方や友人たち、及び学生の方にこの場を借りて厚く御礼申し上げます。誠にありがとうございました。

＜参考文献＞
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106

大学生の起業に対する意識調査
2014年11月《調査ご協力のお願い》㻌
 起業とは、「新しく事業を始めること」を指し、その性格上、新たな雇用創出や新たな企業分野の作出という特徴を持っています。起業はこの特徴から経済の新陳代謝を活性化させる機能を持つため、これからの日本経済を発展させる上で増加させなければならないと言えます。ところが、2014年現在、日本全体の起業者数は減
少の一途を辿っています。
 また、ノウハウの蓄積や金銭上の問題から一般的に起業者は中年層が多いとされています。しかし、若年層が必ずしも全て雇用される側として就職していくとも限
らず、中には起業を志す若者もいます。
 そこで、これからの日本の動向および若年層、特に大学生の実際の起業に対する意識を測るため、今回同志社大学に在学中のみなさまを対象に「大学生の起業に対する意識調査」への協力をお願いにまいりました。
 この調査は、私が受講している「産業調査実習」の研究課題の一環として行っております。そのため、この調査の結果は回答者が特定不可能な形でデータ化し、研究目的以外には使用致しません。また、データそのものが外部に漏れたり、回答者
個人が特定されたりすることのないように、教員の指導のもと細心の注意を払って取り扱います。
 ご多忙のところ誠に勝手なお願いで恐縮ですが、調査へのご協力を何卒よろしく
お願い申し上げます。

《ご回答にあたっての注意事項》㻌
1.

設問には、原則として2014年11月1日の状況で回答してください。
特に指示のない設問に関しては、該当する選択肢の番号を一つ選び、○をつけてください。( )内や空白下線部には、当てはまる数字や言葉をお入れください。

2.

本調査の内容につきまして、何かご不明な点などございましたら、調査担当者
までご質問ください。

3.

回答後につきまして、お手数ですが、記入漏れがないかご確認の上、調査担当
者にご提出ください。

4.

調査結果を知りたい方は個別に調査担当者までお申し出ください。

調査担当者：亀井伸太郎(社会学部産業関係学科3年次生) 
TEL：080- xxxx-xxxx
E-Mail：xxxxxxx@mail2.doshisha.ac.jp

指導教員：浦坂純子(社会学部産業関係学科教授)
TEL：075-xxx-xxxx
E-mail：xxxxxxxx@mail.doshisha.ac.jp107

《このアンケートにおける用語について》㻌
  このアンケートでは、以下のような意味で言葉を使用いたします。
アンケートの質問文で以下の意味において使用いたしますので、回答について
も、以下を参考にご回答お願いいたします。
起業：自身を個人事業主として、もしくは自分を含む友人などと協力して何らかの事業を新しく始めること。
個人事業主：株式会社等の法人を設立せずに自ら事業を行っている個人のこと。一般には自営業者を指す。
家業：家族経営により営まれている商売・事業、もしくは実家が営んでいる商売のこと。
インターンシップ：高等学校や大学などで行われる職場研修活動のことであり、学生が一定期間企業などの中で研修生として働き、自分の将来に関連のある就業体験を行える制度のこと。

(原則として2014年11月1日時点の状況でお答えください)
初めに、あなた自身についておうかがいします。

・所属：

学部

・年齢：

学科

歳

・性別： 男 ・ 女＜一＞ あなた自身の「起業」に対する意識に関しておうかがいします。
Q1. 現在、あなたは「起業」に興味を持っていますか。
1 はい

→Q2へ

2 いいえ

3 既に起業している(家業の継承は除く)

→Q3へ
→Q4へ

108

年生

Q2. Q1で「1. はい」を選んだ方にお聞きします。
(1) 起業に興味をもったきっかけや動機はなんですか(複数回答可)。
1 授業などで事業経営について勉強し、興味をもった
2 自分で起業したほうが収入が多そうだと感じた
3 働きたいと思える企業がない
4 現在自分の持つ技術やアイディアを活かしてみたい
5 年令や性別に関係なく仕事がしたい
6 時間や気持ちを自由に使って仕事がしたい
7 自分の持つ趣味や特性を生かしてみたい
8 組織にとらわれず社会の役に立つ仕事がしたい
9 親族などが家業をしているので、その家業を維持したい
10 その他()(2) 現在起業に向けて具体的に行動していますか(複数回答可)。
1 行動していない→(3)へ

2 専門的資格の取得(資格の種類：)

3 起業に関する知識集め

4 起業に向けての資本集め

5 起業セミナーへの参加

6 起業サークル等への加入

7 その他()→「1」を選択していない方は (4)へお進みください(3) (2) で「1. 行動していない」を選んだ方にお聞きします。
現在、起業に向けて行動していない最も大きな理由はなんですか。
1 家業を継ぐなどの事情から自分自身には必要な資格の取得や準備は必要ないから2 大学を卒業してからでないと準備が進まない(卒業してから行動するほうが都合がいい)から
3 現時点では資本や業種などが不明確で現実味がなく思えるから
4 進路の選択肢のひとつとして考えているのみであり、具体的に行動することはまだ考えていないから
5 その他()

109

(4) 起業を考えた際、この業種で起業したいと思う分野がありますか。
1 小売業・飲食店

2 理美容業

3 医療業

4 専門サービス業

5 製造業

6 卸売業

7 建設業

8 運搬業

9 家業を継ぐ予定である

10 具体的な業種については考えていない(思い浮かばない)
11 その他()→Q5へお進みください

Q3. Q1で「2. いいえ」を選んだ方にお聞きします。
起業に興味を持たない最も大きな理由はなんですか。
1 既にある企業などに所属し、その中で働くほうが自分には合っていると感じるから
2 事業経営に興味がないから
3 今は特に事業化したい技術やアイディアを持っていないから
4 起業はリスクが高過ぎると感じるから5 現存する企業などの団体で自分が働きたいところがあるから6 企業に入社するほうが安定した収入が得られると思うから
7 特に理由はない
8 その他()→Q5へお進みください

Q4. Q1で「3. 既に起業している」を選んだ方にお聞きします。
(1) 現在ご自身が営んでいる事業の具体的な内容をお答えください。

(2) その事業は、いつ、どのような経緯から営まれるようになりましたか。

110

＜二＞あなたの周りの人々の状況についておうかがいします。
Q5. 現在、あなたの両親のどちらか、または両方が家業をしていますか。
1 両親それぞれが個人事業主として別の家業を行っている→Q6へ

2 親の一方が個人事業主として家業を営んでいる →Q6へ
3 両親共に家業は行っていない→Q7へ

Q6. Q5で「1. 両親それぞれが個人事業主として家業を営んでいる」、もしくは「2. 親の一方が個人事業主として家業を営んでいる」を選んだ方にお聞きします。
(1) あなたの両親、もしくはその一方が行われている家業の具体的な業種(もしくは分野）をお答えください。「1. 両親それぞれが個人事業主として家業を営んでいる」を選んだ方は、2つお答えください。
1 小売業・飲食店

2 理美容業

3 医療業

4 専門サービス業

5 製造業

6 卸売業

7 建設業

8 運搬業

9 その他()(2) あなたが家業を継ぐことは考えていますか。
1 継ぐことを考えている→Q7へ

2 継がず、自分自身で起業するつもりだ
3 継ぐつもりはあるが、起業したい

→(3)へ

→Q7へ

4 継ぐことも起業することも考えていない→Q7へ(3) (1) で「2. 継がず、自分自身で起業するつもりだ」を選んだ方にお聞きします。
自分自身で起業すると決めた一番の動機はなんですか。
1 家業とは違う業種(分野)での仕事をしたいと思っているから
2 親族と一緒に仕事をすることに抵抗があるから
3 同じ業種だが、家業とは違った方針(視点)・システムで企業を発展させていきたいから
4 自分の兄弟、もしくは親族がその家業を継ぐことが既に決まっているから
5 その他()

Q7. あなたの旧い友人(本人もしくはその家族）に家業を行っている人はいらっしゃいますか。
1 はい

2 いいえ

111

＜三＞あなたの今までの経験や、あなた自身の考え方についておうかがいします。
Q8. 今までアルバイトの経験はありますか。
経験のある方は、最も長く従事していたアルバイトの業種についてお聞かせください。
1 はい(主なバイトの種類：

)

2 いいえ

Q9. ここ3年以内においてインターンシップをしたことはありますか。
経験のある方は、主なインターンシップ先の業務、あるいは仕事の内容について
お聞かせください。
1 はい(主な業務や仕事の内容：

)

2 いいえ

Q10. あなたは中学高校含めて現在までに2年以上にわたって部活やサークルに所属していたことがありますか。
複数当てはまる場合は直近のものをお答えください。
1 体育会系団体に所属していた（部活・サークル・その他活動）
2 文化系団体に所属していた（部活・サークル・その他活動）
3 当てはまるものはない

Q11. あなた自身が将来、仕事に役立つと期待して取得している、もしくは取得を目指して取得を目指している資格はありますか。
そのような資格を取得している、もしくは取得を目指している方は、その資格名についてお聞かせください(複数回答可)。
1 資格を取得している
資格名

2 現在資格取得を目指している
資格名

3 資格を取得するつもりはない

112

Q12. あなたは、上記のような部活・資格のほか、勉学や趣味、好きなことなどで他人にはには負けない(負けたくない)と考えている自分の能力はありますか。
持っている方は、その能力を将来の仕事に利用したい(活かしたい)と考えたことがありますか。
1 他人には負けない（負けたくない）と思う能力は持っていない
2 能力を持っており、その能力を活かして仕事をしたい
3 能力は持っているが、その能力を仕事に活かしていこうとまでは思わない
4 能力は持っているが、その能力をやりたい仕事に活かすことができない
5 能力は持っているが、その能力を仕事に関連して考えたことはない
6 その他()

Q13. 今までに起業に関する講義を受講したことはありますか。
1 はい

→Q14へ

2 いいえ

→Q15へ

Q14. Q13で「1. はい」を選んだ方にお聞きします。
(1) その講義はどのような講義でしたか。あてはまる主なもの一つに○をつけてください。
1 学校が提供している講義

2 民間団体が提供している講義

3 行政が提供している講義

4 個人が独自に行っている講義

5 その他()(2) その講義において、あなたは以下の点においてどのくらい当てはまりますか。
とても

まあまあ

どちら

あまり当て

全く当て

当てはまる

当てはまる

でもない

はまらない

はまらない

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

a 起業に関して興味を持てた
b 経営に関しての基本的知識を身に付けられたc 起業に関する法的な知識を身に付けられた

d 起業するための基本的な手順を身に付けられた

e 資本集めのノウハウを理解した
f 起業するリスクへの対処方法を身に付けられた

g 経営者としての心構えを身に付けられた

h 起業への不安がなくなった
i 起業を成功(もしくは失敗)した人の経験談を聞けた113

Q15. あなたは現在一人暮らしをしていますか。
1 はい

2 いいえ

Q16. 現在の自分と自分の生活について、あなたは以下のような点においてどのくらい当てはまりますか。

a 一人暮らしは実家暮らしよりも居心地が良いb 一人で旅行に行くことが好きだc 自分に起こった問題は、自分だ
けで解決したいd 協力して何かを成し遂げるより
自分ひとりで進めるほうが気楽だ

e 早く一人で自立して生活したい(もしくはもう自活している)

f 常識の枠からはみ出るような発想を持ち続けたいg 基本的に人に指図されることは好きではないh 石橋を叩いて渡るより一か八かの賭けに出る方が好きだ

i 何歳になってもできるだけ色々なことに挑戦していきたい

j 現在のような生活をできるだけ維持していきたいk ニュースを見ながらあれこれ
自分の意見を考えるのが好きだ

とても

まあまあ

どちら

あまり当て

全く当て

当てはまる

当てはまる

でもない

はまらない

はまらない

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

1

2

3

4

5

最後に、このアンケートについてご質問・ご意見などございましたら、自由にご記入ください。

アンケート項目は以上となります。
改めまして、お忙しいなかアンケートにご協力いただき、誠にありがとうございました。
114

＜単純集計表＞
Q1.起業に興味はあるか n=168
回答項目

度数

はい

41

％
24.4%

回答項目

度数

％

いいえ

127

75.6%

合計

168

100%

回答項目

度数

％

Q2. (1) 起業に興味をもったきっかけ(複数回答) n=41
回答項目

度数

％

授業などから

8

19.5%

20

時間・気持ちを自由に使い仕事し48.8%

収入が多そうだから

12

29.3%

たい

働きたい企業がない3

7.3%

自分の趣味や特性を活かしたい

10

24.4%

技術やアイディアを活かしたい

6

14.6%

社会の役に立つ仕事がしたい

14

34.1%

年令や性別に関係なく仕事したい

5

12.2%

家業を維持したい

2

4.9%

その他

3

7.3%

Q2. (2) 起業に向けて具体的な行動を行っているか（複数回答） n=41
回答項目

度数

％

回答項目

度数

％

行動していない34

82.9%

起業セミナーへの参加

0

0.0%

専門的資格の取得

4

9.8%

起業サークル等への加入

0

0.0%

起業に関する知識集め

2

4.9%

その他

1

2.4%

起業に向けての資本集め

0

0.0%

Q2. (3) 起業に向けての具体的な行動を行わない理由 n=34
回答項目

度数

％

回答項目

度数

％

家業継承などで起業準備が必要ない

1

2.9%

あくまで進路の選択肢のひとつ

16

47.1%

卒業後活動するほうが都合が良い

1

2.9%

その他

5

14.7%

今は資本や業種が不明瞭で現実味

11

32.4%
合計

34

100%

がない

Q2. (4) 起業を考えた際、起業したい分野 n=41
回答項目

度数

％

回答項目

度数

％

小売業・飲食店

5

12.2%

建設業

1

2.4%

理美容業

2

4.9%

運搬業

0

0.0%

医療業

0

0.0%

家業の継承

1

2.4%

専門サービス業512.2%

考えていない

15

36.6%

製造業

2

4.9%

その他

4

9.8%

卸売業

5

12.2%

合計(未回答)40(1)97.6%(2.4%)

115

Q3. 起業に興味を持たない理由 n=127
回答項目
既存の企業で働くほうが自分には

度数
21

％

回答項目

16.5%

合っている

度数

％

既存企業等で働きたい所がある

9

7.1%

既存企業で働く方が安定した収入

12

9.4%

事業経営に興味がない

34

26.8%

を得られる

事業化したい技術やアイディアを

12

9.4%

特に理由はない

13

10.2%

その他

0

0.0%

合計(無効回答)

117(10)92.1%(7.9%)

回答項目

度数

％

持っていない起業はリスクが高過ぎる

16

12.6%

Q5. 両親が家業をしているかどうか n=168
回答項目

度数

％

両親それぞれ別に家業を行っている

3

1.8%

両親共に家業は行っていない

128

76.2%

一方の親が家業を行っている

37

22.0%

合計

168

100%

度数

％

Q6. (1) 親が家業を行っている人の、両親が実際に行っている家業(複数回答) n=40
回答項目

度数

％

回答項目

小売業・飲食店

6

15.0%

卸売業

6

15.0%

理美容業

0

0.0%

建設業

9

22.5%

医療業

6

15.0%

運搬業

0

0.0%

専門サービス業

7

17.5%

その他

6

15.0%

製造業

3

7.5%

Q6. (2) 親が家業を行っている人が家業を継承するかどうか n=40
回答項目

度数

％

回答項目

度数

％

継ぐことを考えている

5

12.5%

継ぐつもりはあるが起業したい

1

2.5%

継がないで起業する

8

20.0%

継ぐことも起業も考えていない

26

65.0%

合計

40

100%

Q6. (3) 親が家業を行っている人で、「継がずに起業する」と決めた人の主な理由 n=8
回答項目

度数

％

回答項目

家業と違う業種の仕事をしたい

6

75.0%

兄弟（親族）が家業継承すること

親族と仕事をすることに抵抗がある

0

0.0%

が既に決まっているから家業と違った方針で事業を発展さ

0

0.0%

せたい

度数

％

0

0.0%

その他

2

25.0%

合計

8

100%

Q7. 古い友人（本人もしくはその家族）に家業を行っている人はいるか n=168
回答項目

度数

はい

66

％
39.3%

116

回答項目

度数

％

いいえ

102

60.7%

合計

168

100%

Q8. アルバイトの経験があるかどうか n=168
回答項目
アルバイトの経験がある

度数

％

回答項目

144

85.7%

度数

％

アルバイトの経験がない

24

14.3%

合計

168

100%

度数

％

インターンの経験がない

153

91.1%

合計

168

100%

度数

％

Q9. ここ３年においてインターンシップの経験はあるか n=168
回答項目
インターンの経験がある

度数
15

％

回答項目

8.9%

Q10. 中学・高校を含めて、現在までに2年以上の部活動・サークルの経験があるか n=168
回答項目

度数

％

回答項目

体育会系団体に所属していた

100

59.5%

2年以上に渡って同一の部活や文化系団体に所属していた

46

27.4%

サークルに所属していたことはない
合計(無効回答)

18

10.7%

164(4)

97.6%(2.4%)

Q12. 部活や資格のほかに、勉学や趣味、好きなことで他人には負けないと思う能力を持っているか
持っているならば、その能力を将来の仕事に活かしたいと考えたことがあるか n=168
回答項目

度数

％

回答項目

能力は持っていない

61

36.3%

能力はあるが、その能力をやりた能力があり、その能力を活かして

56

33.3%

い仕事に活かせない

仕事したい
能力はあるが、仕事に活かそうと

16.1%

までは思わない

％

5

3.0%

16

9.5%

その他

3

1.8%

合計

168

100%

能力はあるが、仕事に関連付けて
27

度数考えたことはない

Q13. 今まで起業に関する講義を受講したことはあるか n=168
回答項目

度数

はい

29

％

回答項目

度数

％

17.3%

いいえ

139

82.7%

合計

168

100%

回答項目

度数

％

Q14. (1) 受講した講義は主にどのような講義だったか n=29
回答項目

度数

学校が提供

22

％
75.9%

民間団体が提供

0

行政が提供

0

個人が独自に行う講義

3

10.3%

0.0%

その他

3

10.3%

0.0%

合計(無効回答)

28(1)96.5%(3.5%)

117

Q14. (2) 起業に関する講義について n=29
a. 起業に関して興味を持てた
回答項目

度数

％

回答項目

度数

％

とても当てはまる

4

13.8%

あまり当てはまらない

2

6.9%

まあまあ当てはまる

20

69.0%

全く当てはまらない1

3.4%

どちらでもない

2

6.9%

合計

29

100%

b. 経営に関しての基本的知識を身に付けられた
回答項目

度数

％

回答項目

とても当てはまる

1

3.4%

まあまあ当てはまる

7

24.1%

どちらでもない

14

48.3%

度数

％

あまり当てはまらない

3

10.3%

全く当てはまらない

4

13.8%

合計

29

100%

c. 起業に関する法的な知識を身に付けられた
回答項目

度数

％

回答項目

度数

％

とても当てはまる0

0.0%

あまり当てはまらない

5

17.2%

まあまあ当てはまる

5

17.2%

全く当てはまらない

7

24.1%

どちらでもない

12

41.4%

合計

29

100%

d. 起業するための基本的な手順を身に付けられた
回答項目

度数

％

回答項目

度数

％

とても当てはまる

1

3.4%

あまり当てはまらない

4

13.8%

まあまあ当てはまる

8

27.6%

全く当てはまらない

4

13.8%

どちらでもない

12

41.4%

合計

29

100%

e. 資本集めのノウハウを理解した
回答項目

度数

％

回答項目

度数

％

とても当てはまる

1

3.4%

あまり当てはまらない

4

13.8%

まあまあ当てはまる

9

31.0%

全く当てはまらない

3

10.3%

どちらでもない

12

41.4%

合計

29

100%

f. 起業するリスクへの対処方法を身に付けられた
回答項目

度数

％

回答項目

とても当てはまる

4

13.8%

まあまあ当てはまる

11

37.9%

どちらでもない

8

27.6%

度数

％

あまり当てはまらない

5

17.2%

全く当てはまらない

1

3.4%

合計

29

100%

g. 経営者としての心構えを身に付けられた
回答項目

度数

％

回答項目

とても当てはまる

4

13.8%

まあまあ当てはまる

19

65.5%

どちらでもない

2

6.9%

118

度数

％

あまり当てはまらない

3

10.3%

全く当てはまらない

1

3.4%

合計

29

100%

h. 起業への不安がなくなった
回答項目

度数

％

回答項目

とても当てはまる

00.0%

まあまあ当てはまる

3

10.3%

どちらでもない

7

24.1%

度数

％

あまり当てはまらない

11

37.9%

全く当てはまらない

8

27.6%

合計

29

100%

9. 起業に成功(もしくは失敗)した人の経験談を聞けた
回答項目

度数

％

回答項目

とても当てはまる

9

31.0%

まあまあ当てはまる

16

どちらでもない

1

度数％

あまり当てはまらない

1

3.4%

55.2%

全く当てはまらない

2

6.9%

3.4%

合計

29

100%

起業に関する講義についてとても当てはまる

まあまあ当てはまる

どちらでもない

あまり当てはまらない 全く当てはまらない
4a. 起業に関して興味を持てた
b. 経営に関しての基本的知識を身に付けられた 1

20
7

c. 起業に関する法的な知識を身に付けられた 0

14

5
8

e. 資本集めのノウハウを理解した 1

94g. 経営者としての心構えを身に付けられた

4h. 起業への不安がなくなった 0

12

4

4

4
4

8

3
5

19
7

2 1

7

12

9

0%

5

11

3

i. 起業に成功（もしくは失敗）した人の経験談を聞けた

3

12d. 起業するための基本的な手順を身に付けられた 1

f. 起業するリスクへの対処方法を身に付けられた

2

2
11

1
3

1

8
16

1 1 2

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Q15. あなたは現在一人暮らしをしているか n=168
回答項目

度数

はい

63

％
37.5%

119

回答項目

度数

％

いいえ

105

62.5%

合計

168

100%

Q16. 現在の自分と自分の生活について n=168
a. 一人暮らしは実家暮らしより居心地がいい
回答項目

度数

％

回答項目

とても当てはまる

21

12.5%

まあまあ当てはまる

40

どちらでもない

62

度数％

あまり当てはまらない

14

8.3%

23.8%

全く当てはまらない

30

17.9%

36.9%

合計(無効回答)

167(1)

99.4%(0.6%)

回答項目

度数

b. 一人で旅行に行くことが好きだ
回答項目

度数

％

とても当てはまる

31

18.5%

まあまあ当てはまる

44

26.2%

どちらでもない

35

20.8%

％

あまり当てはまらない

41

24.4%

全く当てはまらない

17

10.1%

合計

168

100%

度数

％

c. 自分に起こった問題は自分だけで解決したい
回答項目

度数

％

回答項目

とても当てはまる

21

12.5%

あまり当てはまらない

35

20.8%

まあまあ当てはまる

60

35.7%

全く当てはまらない9

5.4%

どちらでもない

43

25.6%

合計

168

100%

度数

％

d. 協力して成し遂げるより自分一人で進めるほうが気楽だ
回答項目

度数

％

回答項目

とても当てはまる

22

13.1%

あまり当てはまらない

42

25.0%

まあまあ当てはまる

58

34.5%

全く当てはまらない5

3.0%

どちらでもない

41

24.4%

合計

168

100%

e. 早く一人で自立して生活したい(もしくはもう自活している)
回答項目

度数

％

回答項目

度数

％

とても当てはまる

38

22.6%

あまり当てはまらない

20

11.9%

まあまあ当てはまる

61

36.3%

全く当てはまらない8

4.8%

どちらでもない

41

24.4%

合計

168

100%

f. 常識の枠からはみ出るような発想を持ち続けたい
回答項目

度数

％

回答項目

とても当てはまる

35

20.8%

まあまあ当てはまる

57

33.9%

どちらでもない

45

26.8%

合計

度数

％

あまり当てはまらない

24

14.3%

全く当てはまらない

7

4.2%

168

100%

度数

％

g. 基本的に人に指図される事は好きではない
回答項目

度数

％

回答項目

とても当てはまる

29

17.3%

あまり当てはまらない

30

17.9%

まあまあ当てはまる

57

33.9%

全く当てはまらない4

2.4%

どちらでもない

48

28.6%

合計

168

100%

120

h. 石橋を叩いて渡るより一か八かの賭けに出るほうが好きだ
回答項目

度数

％

回答項目

とても当てはまる

12

7.1%

まあまあ当てはまる

26

15.5%

どちらでもない

39

23.2%

度数

％

あまり当てはまらない

64

38.1%

全く当てはまらない

27

16.1%

合計

168

100%

度数

％

i. 何歳になってもできるだけ色々なことに挑戦していきたい
回答項目

度数

％

回答項目

とても当てはまる

53

31.5%

あまり当てはまらない

15

8.9%

まあまあ当てはまる

72

42.9%

全く当てはまらない1

0.6%

どちらでもない

27

16.1%

合計

168

100%

度数

％

j. 現在のような生活をできるだけ維持していきたい
回答項目

度数

％

回答項目

とても当てはまる

18

10.7%

あまり当てはまらない

30

17.9%

まあまあ当てはまる

55

32.7%

全く当てはまらない

10

6.0%

どちらでもない

55

32.7%

合計

168

100%

度数

％

k. ニュースを見ながらあれこれ自分の意見を考えるのが好きだ
回答項目

度数

％

回答項目

とても当てはまる

22

13.1%

あまり当てはまらない

44

26.2%

まあまあ当てはまる

46

27.4%

全く当てはまらない8

4.8%

どちらでもない

48

28.6%

合計

168

100%

現在の自分と自分の生活について
とても当てはまる

まあまあ当てはまる

どちらでもない

あまり当てはまらない 全く当てはまらない40

21

a. 一人暮らしは実家暮らしより居心地がいい

未記入

44

31

b. 一人で旅行に行くことが好きだ

62

14

35

41

1

30
17

c. 自分に起こった問題は自分だけで解決したい

21

60

43

35

9

d. 協力して成し遂げるより自分一人で進めるほうが気楽だ

22

58

41

42

5

e. 早く一人で自立して生活したい(もしくはもう自活している)

38

f. 常識の枠からはみ出るような発想を持ち続けたい35

g. 基本的に人に指図される事は好きではない

29

20

8

45

24

7

57

48

30

4

39

64

41

61
57

h. 石橋を叩いて渡るより一か八かの賭けに出るほうが好きだ 12

26

i. 何歳になってもできるだけ色々なことに挑戦していきたい53

72

j. 現在のような生活をできるだけ維持していきたい

18

55

k. ニュースを見ながらあれこれ自分の意見を考えるのが好きだ

22

46

55
48

27
27

15 1

30

10

44

8

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

121