文部科学省戦略的大学連携支援事業「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」
による大学の教育力向上

平成２１年３月
四国地区大学教職員能力開発ネットワーク

はじめに

平成２０年度文部科学省戦略的大学連携支援事業として，愛媛大学が代表校となり申 請 し た 「『 四 国 地 区 大 学 教 職 員 能 力 開 発 ネ ッ ト ワ ー ク 』 に よ る 大 学 の 教 育 力 向 上 」の取組が採択された。
この取組は，先般法令で定められたＦＤ（ファカルティ・ディベロップメント）の義務化や，大学を取り巻く環境の変化に対応できる職員育成の重要性を踏まえつつ，
四国地区の高等教育機関において，学生の豊かな学びと成長を支援する，実践的力量をもった高等教育のプロフェッショナルの輩出を目指すものである。
事業採択後は，文字通り「四国地区」全体の教育力向上を目指すために，補助金事
業 上 の 連 携 校 以 外 に も ，広 く ネ ッ ト ワ ー ク へ の 参 加 を 呼 び か け ，結 果 と し て １ ６ 大 学 ，
１２短期大学，６高等専門学校，合計３４機関が加盟するネットワークとなった。
本 報 告 書 は ，こ の ネ ッ ト ワ ー ク の 活 動 を 記 載 し た 年 次 報 告 書 で あ る 。初 年 度 に つ き ，
実質的には事業採択後の約半年間の活動，すなわちネットワーク基盤の確立と，次年度以降の取組に係る準備活動の記録となる。関係者のネットワークに対する貢献に感謝申し上げる。
年度活動報告書を作成する意義は，自らの活動を振り返り，客観的に分析すること
で，その強みと弱みを抽出し，次年度の活動に活かすことにある。関係者，ならびに評価委員各位の忌憚のないご意見をいただきたい。

「『 四 国 地 区 大 学 教 職 員 能 力 開 発 ネ ッ ト ワ ー ク 』 に よ る 大 学 の 教 育 力 向 上 」

実施担当責任者

佐 藤 浩 章 （愛媛大学教育企画室副室長・准教授）

平成２０年度「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」
活動報告書 目次

ネットワークの呼称と設立の経緯……………………………………………………………

３…………………………………………………………………………………

７

１

取組の概要

２

取組の実施計画……………………………………………………………………………

１３

３

実施運営体制………………………………………………………………………………

２１

４

平成２０年度活動実績（１）ＦＤ …………………………………………………………………………………………

２７（資料，報告書等）④ 調査報告（２）ＳＤ………………………………………………………………………………

２８………………………………………………………………………………………

７２（資料，報告書等）② 調査報告………………………………………………………………………………

③ その他（ＳＤプログラムの開発，実施等）（３）組織運営等………………………………………１０１………………………………………………………………………………１２３① 「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」設立総会② ネットワークコア運営協議会③ 各県内会議等⑤ 各種情報提供………………………１２３………………………………………………………１４５…………………………………………………………………………１５５④ 遠隔講義（会議）システムの導入
５７３…………………………………………………１６４…………………………………………………………………………１６６

平成２１年度計画（１）ＦＤ …………………………………………………………………………………………１７１（２）ＳＤ …………………………………………………………………………………………１７１（３）組織運営等 …………………………………………………………………………………１７１(参考) ＳＰＯＤ活動スケジュール（一覧） …………………………………………………１７２
参考資料（１）「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」規約（２）ネットワーク加盟校の構成…………………………………１７５……………………………………………………………１７８（３）加盟校アンケート調査結果① ＳＰＯＤ加盟校におけるＦＤ／ＴＡＤの実施状況及びニーズについて② ＳＰＯＤ加盟校における職員研修の実施状況について………１７９…………………………１９２（４）平成２０年度「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」会議開催日等……１９８

ネットワークの呼称と設立の経緯

ネットワークの呼称

S hikoku
P rofessional andO rganizational
D evelopment Network
in Higher Education＝SPOD
ネットワーク設立の経緯
平成２０年６月
文 部科学省 戦略的大 学連携 支援事業 に、１６ 大学等が 共同申請 （代表校 ：愛媛大学）（取組名称 「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」による大学の教育力向上）
平成２０年８月末
文部科学省戦略的大学連携支援事業に採択
平成２０年９月末
四国地区全体の大学等にネットワーク参加呼びかけ
平成２０年１０月１８日「 四国地区 大学教職 員能力 開発ネッ トワーク 」設立総 会を開催 （３２大 学等が参加）
平成２１年１月
２高等専門学校が新たに参加（加盟校数が３４大学等に）3

１．取組の概要

１．取組の概要（「戦略的大学連携支援事業」申請書から抜粋）
四国地区の３国立大学と近隣公私立大学等の連携により「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」（「ネットワーク」）を形成し，域内のＦＤ／ＳＤ事業の連携と発展を図る。①ネットワーク内で研究開発を担うネットワークコア校（愛媛，徳島，高知の３国立大学）は，FDer（ファカルティー・ディベロッパー）養成プログラムと資格の共同開発及び標準化された新任教員研修プログラム等の共同開発を行う。一方で，②コア校はネットワーク加盟校と連携し，プログラムの共同実施，成果の検証のほか，研究員・講師の派遣・交換など，単独大学では困難な事業を展開する。また，③教員に留まらず，職員やＴＡの研修（ＳＤ，ＴＡＤ）プログラ
ム開発・実施や大学間人事交流を積極的に行い，エリアネットワーク内の大学等に関わる全教
職員の能力向上を図る。これにより，学生の豊かな学びと成長を支援する，実践的力量をもった高等教育のプロフェッショナルを四国から輩出する。

連携取組の趣旨・目的① 社会的な要請等を踏まえた連携取組の必要性及びその背景について（緊急性，当該連携地域における諸課題等への対応等について）

大学でのＦＤについては，既に法令（大学設置基準等）で実施を義務付けられているところである。さらに先般公表された中央教育審議会大学分科会制度・教育部会「学士課程教育の構築に向けて」（審議のまとめ）では，「教員全体の組織的な教育力の向上，教員と職員との協働関係の確立などを含め，総合的に教職員の職能開発を行うことが大切」であると指摘する一方，ＦＤについては「成果が十分あがっているとは言い切れない」と評価している。学士課程の教育の質保証の問題とも絡み，ＦＤを含めた教職員の能力開発は，単に実施すればよいというのではなく，実質化が求められている段階にある。
まず，ＦＤについては，これまでも各大学において取組が進められてきたところであるが，単独の大学におけるＦＤ担当部署の脆弱性，限界，非効率性といった課題が挙がっている。Ｆ
Ｄプログラムの企画・立案，各教員への技術指導を行うことのできるＦＤｅｒ（ファカルティ
ー・ディベロッパー：ＦＤの実践的指導者）の数は全国的に不足しており，しかもその養成プ
ログラムや資格制度がないため，ＦＤ指導者の質は大学間で大きなバラツキを生んでいる。
ＦＤの実質化に向けては，こうした課題を解決し，ＦＤｅｒの質量を共に向上させることが必要である。そのためには，複数大学からなるネットワーク構築により，各種ＦＤプログラム（ＴＡに対するプレＦＤも含む）の標準化，体系化，共同実施が強く求められている。
一方，ＳＤについても同様に，職員の役割の高度化・複雑化が叫ばれる中，能力開発担当部
署のマンパワー及びノウハウは不足しており，単独の大学でのＳＤ活動には限界が出てきている。職員研修の共同実施や大学間連携による積極的な人事交流が実現すれば，これまで以上に7

専門性を高めるための職務経験を積むことができ，高等教育のプロフェッショナルとしての職員の養成も具体的になる。
四国には１６校の４年制大学，１３校の短期大学があるが，４つの国立の総合大学を除くと，
比較的小規模の大学が多い。このため，ＦＤ等の実質化に向けてはマンパワーの問題が特に深刻であり，協働が特に求められている状況にある。

これらのことを踏まえ，今年度「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」を立ち上げ，
大学教育センター等組織を持つ国立大学により形成した「ネットワークコア校」を軸にしながら，四国地区の大学に関わる全教職員の能力向上を図ることとしたものである。

【参考】ＦＤｅｒ（ファカルティー・ディベロッパー）とは「ＦＤｅｒ」（ファカルティー・ディベロッパー）とは，ＦＤの主催者としてプログラム
計画や各教員への教育技術の指導を行う専門職のこと。教育技術指導のみならず，カリキ
ュラムの改善や教育組織の整備に係る企画等も担う。これらの活動を総合的に行うことで，教育の質の保証を指向する大学教育全体の改善に効果をもたらすことが可能となる。
ＦＤｅｒは，学内の教育改革におけるキーマンである。
（米国では，一般教員２００名に対し１名程度必要といわれている。）② 大学間連携により得られる教育研究効果及び地域社会への影響，効果等について
大学間連携により，マンパワー等の関係からこれまで単独の大学ではなし得なかったプログ
ラムやサービスを連携校の教職員に提供することができる。また，ネットワーク内のＦＤ・Ｓ
Ｄ事例の効果を検証することは，高等教育学における臨床研究の分野を新たに開拓することにもなる。エリアネットワーク間で連携して取り組んだＦＤ・ＳＤによって能力を向上させた教職員が，効果的な教育を四国の学生に提供し，学生の豊かな学びと成長を支援することで，地域を支える次世代の若者の能力も向上する。

【参考２】中央教育審議会「学士課程教育の構築に向けて」（審議のまとめ）から抜粋（強調部分は申請者）（求められるＦＤの実質化）…今必要なことは，制度化に止まらず，ＦＤの実質化を図っていくこと，そのための条件整備を国として進めていくことである。その際，ＦＤを単なる授業改善のための研修と狭く解するのではなく，我が国の学士課程教育の改革が目指すもの，各大学が掲げる教育目標を実現することを目的とする，教員団の職能開発として幅広く捉えていくことが適当である。
（職員の職能開発）8

…大学として，ＦＤと同様，学内外でのＳＤの場や機会の充実に努めていくことが必要である。職員に求められる業務の高度化・複雑化に伴い，大学院等で専門的教育を受けた職員が相当程度存することが，職員と教員とが協働して実りある大学改革を実行していく上で必要条件になってくると言っても過言ではない。なお，教職員の協働関係の確立という観点からは，ＦＤ及びＳＤの場や機会について，両者を峻別する必要は無く，目的に応じて柔軟な取組をしていくことが望まれる。
（大学間の協同の必要性）…大学間の協同の体制づくりに向け，関係者が主体的な努力を払うとともに，…その際，国立大学等の大学教育センター等における取組が各地域で進展しつつある中で，ＦＤ及びＳＤの大学間連携や支援に関する組織的な役割や貢献を果たし，ネットワー
クを広げていくことを期待したい。

③ 連携取組により得られる効果についてＦＤｅｒをはじめとした四国地区の大学教職員の人材育成を効果的，効率的に行うことができる。このことにより，各大学における授業改善のみならず，カリキュラム改革，教育組
織の見直し等学内の教育改革全般を円滑に進めていくことができる。また，ネットワーク内の情報交換や人事交流が可能となることで，さらに一層の教育活性化を促進できる。これらのことにより，さらに満足度の高い教育や学生サービスを提供することができ，各大学は，地域を担っていく若者の人材養成機能を果たしていくことができる。

④ 連携取組により効率化・合理化される事業内容について
これまでマンパワー等の関係から単独の大学ではなし得なかった部分の教育改善を果たすことができる。特に専任としてＦＤを担当する教員が不在の大学にとっては，ネットワーク
コア校が提供する標準化されたプログラム等を利用することで，学内で実施するＦＤプログ
ラムづくりなどの労力が軽減されることになる。
また，各種研修プログラム内容の標準化により，特定のプログラムを受講した教員が，四国地区の他大学等に異動した場合，異動後の大学においても有効な業績や受講歴として取扱うことが可能となる。
このほか，同じ専門分野での職員人事交流により，相互に見識を深めることができる。

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２．取組の実施計画

２．取組の実施計画（「戦略的大学連携支援事業」申請書から抜粋）
ＦＤ（ファカルティ・ディベロップメント）における協働
ＦＤには，日々の地道な教育改善が必要となるが，そのために適切なアドバイス，コンサル
ティングができる存在が身近にあれば，効率的，効果的に進めていくことができる。その役割を担えるＦＤｅｒの増員と質の向上はＦＤ実質化の基盤となるものであり，そのための２つの取組を行う。
F-1：ＦＤｅｒの養成（ａ）ＦＤｅｒ養成のための体系的プログラム開発，資格要件の検討
現在全国的に活躍しているＦＤｅｒは，自らが海外の大学等で学んできた内容を参考に活動している者が多い。日本の大学にあっては，これまでＦＤｅｒ人材を養成するための体系的プログラムをもつ大学等がなく，その構築は急務となっている。また，現在のところＦＤｅｒは単なる呼称であり，特に資格を必要とするものではないため，質の面でばらつきを生んでいる状況にある。
このため，本ネットワークにおいて，ＦＤｅｒ養成の体系的教育プログラムを開発し，実施するとともに，資格要件化を検討する。なお，教育プログラム化にあたっては，授業場面における教育技法の支援のみならず，カリキュラムの診断及び開発・再開発，教育や学習に関わる組織整備の技法など，学内の教育改革の旗振り役となれる実践的力量を確実に身につけられる内容のものとする。
（ｂ）ＦＤｅｒ養成のための研究員及びインターンシップの受入
ＦＤｅｒの養成に当たっては，実践を重視するため，研究員をネットワーク内の先進校に派遣し，ＦＤ研修会の企画運営に参画するなどして，実践的な個別教育システムで養成を行う。また，各大学のＦＤニーズに応じ，相互授業参観時に同僚教員の授業を観察する
ピアレビュー教員などの養成も行う。このほか，大学院生やポスドクでＦＤｅｒの業務に興味関心のある者に呼びかけ，インターンとして先進校への派遣を行うことも考えている。

また，大学の教育力向上，教員採用，昇進時における教育業績の重視が言われる中，これから大学教員を目指そうとする者は，できるだけ若いうちに，実際の授業を担当する前に，教育手法等を学んでおくことが重要である。今後，標準的な「教員に必要な教育能力」の調査研究を進め，プログラムの受講を義務付けることも念頭に以下の取組を行う。

F-2：新任教員，大学院生，ポスドク向け標準的（プレ）ＦＤプログラムの開発，実施（ＴＡ向けプログラム（階層別，専門分野別）を含む）
初めて授業を担当する教員あるいは将来，授業を担当する大学院生，ＴＡに対して効果的な
プレＦＤプログラムを開発し，実施する。単なる教授法に留まらず，授業計画，シラバスの書

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き方から成績評価方法までを含めた内容とし，教員としてのキャリアパスの早期に基礎的な内容を学習し，ＰＤＣＡサイクルをもった教育活動を習慣づけることを目的とする。

F-3：各種ＦＤプログラムの体系化・標準化に向けた開発，実施
既に授業を担当している教員向けに，より実践的で体系化されたＦＤプログラムを開発，実施する。この中には，ＦＤｅｒが各授業担当者の授業に入り込み，個別アドバイスを行う授業
コンサルテーションも含まれる。ネットワーク内の大学には，同種の学部，研究科をもつ大学
・短期大学も多いことから，そのメリットを生かしつつ専門分野に対応したＦＤプログラムについても研究・開発を行う。

なお，これら F-1～3については，本取組の連携・協同機関である国立教育政策研究所高等教
育研究部と協力して全国レベルでのプログラム開発を進める。その成果も踏まえつつ，四国地域において実験的・先進的に実施する。
また，ＦＤの実質化には，質の高いプログラムやサービスを用意するとともに，参加者を増やす工夫が必要である。そのためには「研究業績」同様に，「教育業績」を適切に評価し，採用・昇進の際に反映していく人事制度改革が重要となる。このため，以下の取組を行う。

F-4：教育業績記録（ティーチング・ポートフォリオ）の開発
教員の教育業績を可視化するティーチング・ポートフォリオ（授業アンケート結果，シラバ
ス，教材，同僚からの評価等をまとめたもの）について，導入検討中の大学を参考に，ネット
ワーク内の他大学でも共通フォーマットの使用が可能か検討する。

ＳＤ（スタッフ・ディベロップメント）における協働
社会や学生ニーズの多様化や，国立大学の法人化など，大学をとりまく環境が大きく変化し，地域の「知の拠点」となることが求められている中で，職員の果たすべき役割やその期待も非常に大きくなっている。今後，その期待に応え業務を遂行していくためには，定型的な業務を的確に処理していくのみならず，高度な知識や企画立案能力，組織マネジメント能力等を身につけ，高等教育のプロフェッショナルになる必要がある。そこで，本ネットワークにおいては
以下の取組により，職員能力開発を進める。

S-1：ＳＤプログラム（階層別，専門分野別）の開発，実施
これまでも，各大学や団体等で職員研修が行われているが，現在求められる能力開発ニーズに十分対応できているとは言い難い。単独の大学では設定しにくい高度な専門性が求められる分野の人材養成プログラムから順次開発していく。
（ａ）経営者，管理者養成プログラムの開発，実施
組織としての意思決定，組織戦略の企画立案，予算策定，危機管理，部下の統率など，経営者，管理者として必要な資質を身につけるための養成プログラムを開発，実施する。

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事務職員のみならず，理事，学部長など教員の組織管理者も対象となる。
（ｂ）専門職養成プログラムの開発，実施
特に専門職化が望まれている分野についての養成プログラムを開発，実施する。
たとえば，経営情報分析担当，広報や渉外・折衝担当，学生支援担当，
キャリア支援担当，入学者選抜担当，生涯学習担当など（ｃ）次世代リーダー養成プログラムの開設，実施
次世代リーダー職員を対象としたコースを開設する。大学の将来を背負って立つ有能な若手職員を選抜し，問題意識の持ち方，課題の立て方から始まり，新時代の大学戦略を立案する。大学を超えた交流により，単独大学では得られない情報を交換しあうことができる。また孤立しがちな若手リーダーのネットワーク化を行う。

S-2：職員業績記録（スタッフ・ポートフォリオ）の開発
職員の職歴や業績を可視化し，適切に評価していくためのポートフォリオを開発する。ポー
トフォリオの導入により，職員自らのモチベーションの維持向上，段階的キャリアアップに活用できるほか，大学としてのキャリア形成支援，大学間人事交流等の際にも有効である。

S-3：職員キャリアアップサポートの実施（キャリア形成に係るアドバイス等のほか，人事交流の紹介・斡旋など）
S-1,2で行う取組を，より実質化していくための方策として，職員キャリアアップサポート
制度を設ける。たとえば専門職養成プログラムを受講した者が更に深い経験を積んでいくため，
他大学への人事交流を希望する場合など，大学間の連絡，その職員の紹介・斡旋等の役割を果たす。その際，S-2で開発したポートフォリオを活用することで，ベスト・マッチングを図ることができる。

年次計画等
１０年先を見据えた長期的ビジョン「大学間連携戦略」を踏まえつつ，その基盤づくりとなるネットワーク間共同事業を３年計画で実施。
（以下，F-1などの記号等については 上記と対応させて記載している）

平成２０年度（ネットワークの確立とＦＤの共同実施に向けた各種準備）
これまでの各大学における実施経緯や方法等の差異を踏まえ，初年度は，各大学が実施中のＦＤ等に係る取組と並行的な形で，四国地区におけるＦＤｅｒ人材の育成，ＦＤプログラムの標準化，体系化等に向けた「共同事業」を実施。
運営準備
ネットワークコア校を中心として，ＦＤネットワーク設置準備委員会を設立。
ＩＣＴも活用しながら，円滑な実施運営を行う方法等について検討。

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F-1：ＦＤｅｒの養成に係る開発
ネットワークコア校において，諸外国の事例等も踏まえ，四国地区での資格付与のためのＦ
Ｄｅｒ人材像と個別要件，到達点について検討。
F-2：新任教員，大学院生，ポスドク向け標準的（プレ）ＦＤプログラムの開発
ネットワークコア校において，授業を行う上で最低限必要な資質について，加盟校の意見も踏まえつつ検討し，標準的プログラムを開発。
F-3：各種ＦＤプログラムの体系化・標準化に向けた開発
ネットワークコア校と加盟校が過去実施してきたプログラムを整理し，ネットワークで共同実施することが効率的，効果的であるものについては，プログラムを一本化。
（分野の特殊性などにより，各大学で実施することが適当なものと区分する）
S-3：職員キャリアアップサポートに係る検討
人事交流の枠組み（受入部署，費用負担，期間，方法等）に係る検討。

平成２１年度（各種ＦＤ／ＳＤプログラムの試行）
F-1：ＦＤｅｒの養成に係る開発
前年度設定した人材像を目指した，受講期間と科目の設定，体系的プログラムを開発。
F-2：新任教員及び大学院生，ポスドク向け標準的（プレ）ＦＤプログラムの開発，実施
ネットワーク内の各大学の新任教員を対象に，前年度開発した標準的（プレ）ＦＤプログラ
ムを試行。
F-3：各種ＦＤプログラムの体系化・標準化に向けた開発，実施
前年度に整理，一本化したＦＤプログラムの共同試行。実施後，問題点を整理し，次年度の実施にむけて反映。
F-4：教育業績記録（ティーチング・ポートフォリオ）の開発
ティーチング・ポートフォリオの共通仕様を検討・開発する（開発後，各大学で適宜利用）。
S-1：ＳＤプログラムの開発，実施（ａ）経営管理者養成プログラムの開発
大学行政管理学会等で行われている議論も踏まえつつ，養成プログラムの開発。
（ｂ）専門職養成プログラムの開発
先行的に，学生支援担当，キャリア支援担当の養成プログラムについて開発。
（ｃ）次世代リーダー養成プログラムの開発，実施（22年度も同様）。
S-2：職員業績記録（スタッフ・ポートフォリオ）の開発
職員の職歴や業績を可視化し，適切に評価していくためのポートフォリオを開発する。
（次年度の人事交流予定者を対象として，試行的に作成を求める。）
S-3：職員キャリアアップサポートの実施
前年度の検討結果を踏まえ，受入，派遣が可能な大学から人事交流を開始する。
また，ネットワークコア校内に職員キャリアアップサポート窓口を設置し，人事交流者の各種相談対応を行う。

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平成２２年度（ＦＤｅｒの組織的養成と標準的ＦＤ／ＳＤプログラムの本格実施）
F-1：ＦＤｅｒの養成
ネットワークコアで策定した，養成プログラムを実施し，修了者にＦＤｅｒ資格の付与を開始する。また，大学院生やポスドクを対象としたインターンシップを実施。
F-2：新任教員，大学院生，ポスドク向け標準的（プレ）ＦＤプログラムの開発，実施
各大学の新任教員を対象に，標準化されたプレＦＤプログラムを本格実施。
F-3：各種ＦＤプログラムの体系化・標準化に向けた開発，実施
前年度一本化を果たしたプログラムの本格実施。
F-4：教育業績記録（ティーチング・ポートフォリオ）の開発
ティーチング・ポートフォリオの共通仕様の見直し等。
S-1：ＳＤプログラムの開発，実施（ａ）経営管理者養成コースプログラムの実施（ｂ）専門職養成プログラムの開発，実施
学生支援担当，キャリア支援担当等の養成プログラムを実施すると共に，他分野のプ
ログラムについても開発を開始する。
S-3：職員キャリアアップサポートの実施
人事交流の実施促進。さらに円滑な受入体制等を継続的に検討。

平成２３年度以降（国による財政支援期間終了後の取組の展開方法）
本取組は，長期的な視野に立って実施するものであり，継続して実施する。
ＦＤｅｒの養成，プレＦＤプログラムの実施，プロフェッショナルスタッフの養成を軸としながら，ネットワークコア校を中心に，教職員能力開発を目的とした「高等教育専門職型大学院」の共同設置を目指して，スタッフやプログラムの充実を図る。
設備整備等は財政支援期間中に終える予定であり，終了後にかかる経費負担は少ない。ネットワーク組織を維持運営するための必要経費については，ネットワークコア校，ネットワーク
加盟校が応分の負担をすることにより取組を継続していく。
このほか，全国他地区のネットワークと連携を図ることで，四国地区のネットワークで標準化，体系化した人材養成プログラムやＦＤｅｒの資格要件などの研究開発成果を普及，発展させることを考えている。

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３．実施運営体制

３．実施運営体制（「戦略的大学連携支援事業」申請書から抜粋）（１）連携取組の実現に向けた実施体制（代表校，連携校の担う役割，円滑な連携を行う上での実施体制について）
四国地区大学教職員能力開発ネットワークに，ネットワークコアを置き，愛媛大学，徳島大学，高知大学の３大学がネットワークコア校として参加する（また，各県内での統括的役割を果たす）。また，その他の連携校は，ネットワークに加盟校として参加する。
■ネットワークコア校は，分担し上記①で記した取組の研究開発，人材育成業務を行う。
■ネットワーク加盟校は，ネットワークコ
アが主催する研修プログラムへの参加，
コンテンツの利用等を行うほか，ネット
ワークコアから授業コンサルティングやカリキュラム診断といった各種サービス
や学内研修への講師派遣を受けることができる。その一方で，ネットワークコア
が開発したプログラム等の共同試行，共同実施等に参加する（研究開発成果の実践の場として重要な役割を担う）。
■現在のところ加盟校でない大学であっても，取組の内容によっては，適宜オブザー
バー参加を認める。将来的には，加盟校の増加を促進する。
■研究開発，人材育成にあたっては，国立教
育政策研究所（高等教育研究部）と連携・協働を予定している。

また，コアとしての意思形成を行い，研究開発を円滑に進めるため，コア校で「ネットワーク
コア運営協議会」（運営担当：愛媛大学）を設け，定例として月１回程度開催する。協議会では，
コア校の詳細な役割分担，スケジュール，研究開発の方向性，課題，進捗状況についての検討を行う。（開催にあたってはICTも活用する）。協議会での検討結果等については，加盟校に対して随時情報提供を行う。

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（２）評価体制等
年次計画の着実な実施に向けた運営体制及び評価体制について（評価体制，方法，
指標の設定及び当該評価結果を反映する方法等）
ネットワークの取組に対する外部評価体制として，有識者からなる運営評価委員会を設置し，毎年度ネットワークが作成した実績報告書をもとに評価を行う。その評価結果をもとに，ネッ
トワークでは，事業の不断の改善を図る。また，ネットワーク内部においても，加盟校は，コア校が提供するプログラム等への満足度ならびに到達度評価を行い，コア校へのフィードバッ
クを行い，コア校はその結果を各種プログラム改善に役立てるための自己点検体制を構築する。

（３）連携取組の積極的な情報提供の方法及び体制の有無について
ネットワークの WEB サイトを作成し，取組内容について公表する（随時更新）。また，制作したコンテンツ等については，e-learning 教材化するなどの展開を図る。これらの作業については，代表校である愛媛大学の教育企画室が担当する。

附記：その他加盟校について
上記１～３については、当初の計画について忠実に記すべく、戦略的大学連携支援事業の申請書を抜粋し、再構成したものである。
実際のネットワークの設立に当たっては、「四国地区」のネットワークであることも念頭に置
き、補助金事業の代表校及び連携校１６校以外の四国地区の大学・短期大学、高等専門学校等についても参加を呼びかけ、結局、３４の大学等が参加するネットワークとなった。先の１６校以外は補助事業事業上はオブザーバー校となるが、その他ネットワークに参加する上では、ネットワークの「加盟校」として、連携校との間に特段の区別なく活動を行っている（香川大学については、ネットワークコア校同等の位置付けとしている）。
このため、本報告書は、以下、特に断りのない限り、補助事業上の連携校を含む全加盟校によるネットワーク活動の実績について記載させていただいた。

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（参考）平成２０年度

戦略的大学連携支援事業「大学間連携戦略」※ 文部科学省戦略的大学連携支援事業への申請の際、申請書と併せて提出したもの

１．大学間連携戦略の名称「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」による大学教育力の向上

２．代表校及び連携校，関係自治体・経済団体等の名称
代表校名：愛媛大学
連携校名：徳島大学，高知大学，愛媛県立医療技術大学，高知女子大学，四国大学，
聖カタリナ大学，松山大学，松山東雲女子大学，高知工科大学，今治明徳短期大学，
愛媛女子短期大学，松山東雲短期大学，松山短期大学，高知学園短期大学，
高知工業高等専門学校
関係自治体等：特になし

３．事業の戦略目標○ 概ね１０年を見通した将来目標を含む取組の戦略目標○ 連携取組を踏まえた組織再編計画，目指すべき大学像※ 代表校，連携校，関係自治体等のそれぞれが担う役割を明確にしてください
戦略目標■ ネットワークでのＦＤｅｒ人材養成を通じた各大学の教育改革の推進■ 人材養成プログラムの標準化，体系化を通じた専門職型大学院の創設
四国地区の３国立大学（愛媛大学，徳島大学，高知大学）と近隣公私立大学等による大学連携により「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」（以下，「ネットワーク」）を形成
し，域内のＦＤ／ＳＤ事業の連携を図る。ネットワーク内での研究開発を担うネットワーク
コア校（３国立大学で構成）は，ＦＤｅｒ（ファカルティー・ディベロッパー）養成プログ
ラム・資格の共同開発ならびに標準化された新任教員研修プログラムの共同開発等を行う。
その一方で，ネットワーク加盟校と連携し，プログラムの共同実施，成果の検証のほか，研究員・講師の派遣・交換など，単独大学では不可能な事業を展開する。また，教員に留まらず，事務職員やＴＡの研修（ＳＤ，ＴＡＤ）プログラム開発や大学間人事交流も行い，四国地区の大学の全教職員の能力向上を図る。これらの取組を通じ，大学教育力の向上を図る。
また，取組の成果を踏まえ，開発したプログラムや資格の全国展開を図るほか，コア校は共同で大学教職員の能力開発を目的とした専門職型大学院の形成を目指す。
具体的イメージ(1)各大学での教育改革に貢献するＦＤｅｒ
コア校，加盟校とも，ネットワーク事業を通じて養成されたＦＤｅｒ有資格者が，学内での(a)授業改善，(b)カリキュラム改善，(c)組織改善 の企画立案の支援にあたり，学内教育23

改革を推進する。本ネットワークは，講師派遣や必要な情報提供など，各大学のＦＤｅｒの活動を支援する。
(2)専門職型大学院の共同設置
コア校の３大学は，ネットワークで連携して行った研究開発実績をベースに，大学院生や
ポスドク，現職の大学教職員などを対象とした「高等教育専門職型大学院」の共同設置を目指す（平成２２年度からの第２期中期目標・計画にも記載）。現在のところ，当該研究科の内容として，ＦＤｅｒ養成コース，一般教員向け大学教員資格取得コース，高等教育経営者養成コース，学生支援・入試広報等の各種専門職養成コースを想定している。
(3)全国他地区ネットワークとの連携協力と研究開発成果の普及，発展
全国他地区のネットワークと連携を図ることで，四国地区のネットワークで標準化，体系化した人材養成プログラムやＦＤｅｒの資格要件などの研究開発成果を普及，発展させる。

４．密接な連携を担保するための実施体制の在り方○「大学間連携戦略」の実現に向けた運営管理体制・評価体制（運営委員会の設置など）(1) ネットワークコアと運営協議会の設置
コア校でネットワークコアを形成する。コア校は，連携してＦＤやＳＤに係る研究開発を担うとともに，各県にある他の加盟校の統括的立場を担うことにより，広範な地域における円滑な連携を図る。
また，コアとしての意思形成を行い，円滑に研究開発を進めるため，コア校で「ネットワークコア運営協議会」（運営担当：愛媛大学）を設置し，定例として月１回程度開催する。
協議会での検討結果等については，加盟校に対しても随時情報提供を行う。
(2) 外部有識者による運営評価委員会の設置と加盟校からの意見収集
ネットワークの取組に対する外部評価体制として，有識者からなる運営評価委員会を設置し，毎年度ネットワークが作成した実績報告書をもとに評価を行う。その評価結果をもとに，ネットワークでは，事業の不断の改善を図る。また，ネットワーク内部においても，加盟校は，コア校が提供するプログラム等への満足度ならびに到達度評価を行い，コア校へのフィード
バックを行い，コア校は，その結果を各種プログラム改善に役立てるための自己点検体制を構築する。

５．その他大学間連携を実施する上で必要な事項
補助期間終了後も，本戦略の目標に沿って大学間連携を継続する。
設備整備等は補助事業期間中に終える予定であり，終了後にかかる経費は多くない。ネット
ワーク組織を維持運営するための必要最低限の経費については，ネットワークコア校，ネット
ワーク加盟校が応分の負担を行う。

24

４．平成２０年度活動実績

４

平成２０年度活動実績（１）ＦＤ① ＦＤｅｒの養成プログラムの開発（実施計画）
諸外国の事例等も踏まえ，四国地区での資格付与のためのＦＤｅｒ人材像と個別要件，
到達点を検討。
（実施内容及び成果）
愛媛大学教育企画室佐藤副室長が，国立教育政策研究所との共同研究を通じて検討した枠組み等の内容をネットワークコア運営協議会に報告し，検討を行った。
② 新任教員向けＦＤプログラム，大学院生・ポスドク向け標準的プレＦＤプログラムの開発（実施計画）
授業を行う上で最低限必要な資質について，加盟校の意見も踏まえつつ検討し，標準的プログラムを開発。
（実施内容及び成果）
次年度以降の新任教員向けＦＤプログラムの実施に向け，ネットワークコア運営協議会で検討した。次年度には，各県内（徳島，愛媛，高知）での加盟校を対象とした新任教員研修会等を実施する（香川県内の加盟校を対象としたものについては，香川大学と他のコ
ア校との協力によって行う）。
なお，大学院生・ポスドク向け標準的プレＦＤプログラムの開発については，次年度以降に，ネットワークコア校を中心に検討を行うこととした。
③ 各種ＦＤプログラムの体系化・標準化に向けた開発（実施計画）
コア校と加盟校が過去実施してきたプログラムを整理し，体系化。ネットワークで共同実施することが効率的・効果的であるもの，分野の特殊性などにより，各大学で実施することが適当なものとの区分を行い，参加校の状況にあわせてプログラムを作り上げていくことができるようにする。
（実施内容及び成果）
次年度のＳＰＯＤプログラムガイドブックの作成に向け，各大学等で過去実施してきたプログラムのうち，ＳＰＯＤで共有できるプログラムの洗い出しを行い，それを基に整理を行った。ＳＰＯＤプログラムガイドブックについては，平成２１年５月までに完成させ，全加盟校に配付を予定している。
④ 調査報告（別添）・米国ＰＯＤ（ＦＤｅｒの専門職団体）カンファレンス参加
・全国他地区のネットワーク形成中心校への訪問調査 等⑤ その他（別添…「参考資料」）
・ＦＤ／ＴＡＤニーズ調査

27

④

調査報告
ＳＰＯＤにおいては，ネットワークを設立し，事業を進める上での参考とするべく，ＦＤにおける先進的な取組を実施している他地区のエリアネットワークや大学への訪問調査を積極的に実施した。また，各加盟校の担当者に対しては，ＦＤに係る全国的な最新状況を認識してもらうとともに，設立間もないＳＰＯＤメンバーとしての意識を共有していただけるよう，国内
外のＦＤフォーラム等への参加を促し，更には自大学の取組及びＳＰＯＤ事業に対して還元できる点についての報告書の提出を求めた。
以下は，主な調査報告についてとりまとめたものである。

１）ＰＯＤ２００８ 参加報告
２）ＦＤ・ＳＤコンソーシアム名古屋 訪問調査報告
３）大同工業大学 訪問調査報告
４）東日本地区大学間ＦＤネットワーク「つばさ」 訪問調査報告28１）ＰＯＤ２００８参加報告（出張概要）
文責

佐藤浩章（愛媛大学）

米国のＦＤ担当者の専門職団体であるＰＯＤ（Professional and Organizational Development
Network in Higher Education）の第３３回カンファレンスが平成２０年１０月２２日から２５日まで，米国ネバダ州リノ市において開催された。ＳＰＯＤからは，１１名が参加した。
今回は世界各国から約６００名が参加，そのうち日本人は２７名であった。このことは，会のニュース速報でも，今年からＦＤが義務化されたことが原因であると報じられた。
この間，２３日夕方にはＳＰＯＤのメンバーが集まり，中間報告会を開催し，学習内容やＳ
ＰＯＤへの期待等を話し合う機会を持った。また帰国時はスケジュールが同じ者同士でリフレクションならびにラップアップを行った。
ＰＯＤは，後期高等教育機関における教授・学習の向上のために貢献することを目的に，１
９７５年に創設された。専門性向上のために必要なメンバー間の親睦と学問的交流を提供している。メンバーは教育開発者（educational

developer）と呼ばれる，教員とも事務職員とも異なる専門職である。彼ら／彼女らは教員個人，授業・カリキュラム，組織開発を通して，高等教
育機関における人材開発を行うことが業務である。
今回は NCSPOD（North American Council for Staff， Program and Organizational Development）との共催であった。この団体は同じく高等教育における教員能力開発と組織開発を目的とした組織であるが，２年制の後期高等教育機関であるコミュニティ・カレッジ（公立短大）とテク
ニカル・カレッジ（技術短大）が構成組織である。

29

以下が参加者による報告文である。参加した内容についての細かな情報や当日の配布資料については，参加者に直接問い合わせしていただきたい。

○ 佐藤浩章（愛媛大学）
１．学んだ点１）「理論，調査，実践を結ぶ（Bridging Theory， Research and Practice: Aligning Educational
Programming and Learning）」（２４日セッション）では，全世界的にＦＤのパラダイムが「Teaching （教育）から Learning（学習）」へと変化していることを学んだ。つまりどのように効果的に教えるかということから，どのように効果的に学ばせるかをＦＤは考えねばならず，ＦＤの効果もそのレベルで検討されなければならないということである。教授技術の習得のみならず，効果的な学習環境や学習動機の高め方についての理論を基盤としたＦＤの必要性を感じた。
２）「授業改善からカリキュラム改善へ（Helping Faculty Move up/out from Course to Program
Development）」（２４日セッション），「シラバスチェックによるアクレデティーションとＦＤの統合（Intertwining Accreditation and Faculty Development through a syllabus Study）」（２４日セッション）からは，カリキュラムレベルでのＦＤの具体的手法を学んだ。その中で重要となるのが，シラバスである。シラバスを適切に記述することをプログラムやコンサルティン
グで伝えた後に，それが定着しているかどうかを確認する作業が，カリキュラム改善の第一歩である。またこれと関連して学習成果（Learning

Outcome）が強調されてきている傾向がうかがえた。学習成果をどのように測定するのかについては，米国においてもまだ明確な方向性は出ていないようであったが，日本と同様にホットイシューであることが確認された。
３）会全体を通してであるが，筆者は３回目の参加であったが，参加当初はどのように振る舞
えばよいのか全くわからず困惑するばかりであった。今回は，若干客観的にＰＯＤという組織を分析することもできた。発表内容は，研究調査を基盤としたものから，実践報告，あるいは情報交換・事例共有・ネットワークづくりを目的としたものまで，様々であることがわかった。また毎年同じような内容が報告されているものもあった。よって，今後の参加者は，自身の大学が現在抱えているＦＤの課題にターゲットを絞り込んで参加するとよいだろう。
２．職場で活かせそうな点
１）「能力開発の成果測定（Evaluating the Impact of Professional Development）」（２２日ワークショップ）では，カーク・パトリックの能力開発の４段階測定モデルをアレンジした５段階のＦＤ評価レベルが提案された。レベル１は「反応」であり，参加者満足度調査がこれにあたる。レベル２は「学習」であり，参加者への目標到達度や学習内容がこれにあたる。レベ30

ル３は「行動変容」であり，研修後にどのように行動が変化したのかを追跡することである。
レベル４は「学生や大学の運営・目標への影響」であり，学生の学習到達度の向上や授業ア
ンケートにおける満足度の向上，大学や学部の教育目標の達成度の調査である。レベル５は「価値」であり，大学が組織としてそれを価値あるものとしてみなすようになるかどうかということである。本学のＦＤでもこれまではレベル１，２での調査にとどまっていた。今後
はレベル３，４，５の評価を実施する必要があると感じた。具体的には研修後のフォローア
ップ調査の実施を検討したい。
２）「アカデミック・ポートフォリオ（A New， Innovative Faculty Evaluation and Development
Technique）」（２３日セッション）では，幸運なことに，この分野の第一人者であるピーター・セルディン氏から直接，アカデミック・ポートフォリオ（ＡＦ）の書き方を教わる機会を得た。ティーチング・ポートフォリオ（ＴＰ）が教員の教育業績記録であるとすれば，AFは教員の総合活動業績記録である。教育のみならず，研究，サービス，その他についても記述することになる。その具体的項目やポイントについて学ぶことができたので，本学でのＴＰ導入検討時の参考にしたい。
３．ＳＰＯＤで活かせそうな点
１）「ＦＤの４段階：大学教員の学習段階にあわせて（Four Degree of Professional Development: A
Continuum for Faculty Learning）」（２４日セッション）では，大学で実施されている複数のＦ
Ｄプログラムを，①教員とセンターの関係（教員個人の研修，ＦＤセンターから教員に向けた研修，教員からセンターに求められる研修，センターと教員が協働する研修）と，②学びの深さ（単純学習⇔意味のある学習）の二軸で整理していた。これにより，現状のプログラ
ムを整理し，将来不足しているプログラムを浮かび上がらせるという目的があったようだ。
筆者もこの分類で整理してみたが，あまり機能したようには思えない。しかしながら，参加校が提供しているプログラムを集約し，一覧表にまとめる作業自体は意味のあるものになろう。これを作ることで，各大学は自大学の強みと弱みを発見することができ，共有できる資源を見つけることができる。この点で，筆者らが日本の１１大学１２３のＦＤプログラムを収集・分析して開発した「ＦＤマップ（FD Map: Conceptual Map on Faculty Development
Programs）」（２５日ポスターセッション）がより有用であるように思えた。
２）大学間でＦＤの効果測定を行うことも一考に値しよう。例えば上記したように，シラバスの適切さについての比較調査を行うことで，ＦＤの効果を測定することができるのではないだろうか。むろんＳＰＯＤは評価機関ではなく，能力開発を目的に共同しているネットワー
クであるが，現状把握という意味で，共同調査は四国全体の教育力向上に寄与すると思われる。

○川野卓二（徳島大学）

１．学んだ点
今回は，私自身にとって２度目のＰＯＤ参加であった。多くの懐かしい顔と再会し，学ぶべき31

ことが多かった４日間であった。前回と異なっていたのは，NCSPOD との共同開催という点であり，それぞれの組織の独自の方法等によるシナジー効果が今後のＦＤ活動において期待される。
今回，次の３つのセッションが特に印象に残った。
１）２日目の昼食後に行われた全体講演で，Debra Rowe によって行われた「Beyond

CriticalThinking to Becoming an Effective Change Agent: Trends Toward Sustainability Education and Action」
は，私にとってＦＤ活動の新しい指針を与えるものとなった。Sustainability とは，持続可能性と訳される概念であり，人間活動，特に文明の利器を用いた活動が，将来にわたって持続できるかどうかを表す概念（Wikipedia）とされており，特に環境問題やエネルギー問題について利用されているものである。持続可能な未来を築き上げるために，教育の果たす役割を再確認し，その変革推進者に求められる特徴を明らかにし，ＦＤ活動を通じて，変革推進者を養成する教育を促進することが重要であると感じた。
２）最終日（土曜日）の午前中に行われた GIFTS（Great Ideas for Teaching/Training Staff）セッションは，NCSPOD において例年行われているプレゼンの手法だそうである。１０分ごとに机を移動し，ミニ訓練を数多く受けることができる効果的な方法であった。
３）土曜日の午後にマイアミ大学の Milton Cox らによって行われた「Weaving Strategies andPractices Engaging Faculty to Adapt Active Learning」では，今回の様々なセッションの総括的な議論が行われた。それぞれのセッションのなかで，今後のＦＤ活動において応用的な価値が高いと考えられる発表等が紹介され，参加者間で話し合いが行われた。
２．職場で活かせそうな点
木曜日の午前中に行われた「Ten Ways to Let Your Database Do Your Work for You」では，学内で行われている全てのＦＤ活動のデータベース化の方法とその利点などを学ぶことができた。Ｆ
Ｄ活動の効果的な評価方法が今後議論されることになるが，その基礎的なデータをＤＢ化して保存しておくことが重要であり，多様な活用も可能であり，その利用範囲が広範であることを知ることができた。
３．ＳＰＯＤで活かせそうな点
持続可能な発達を実現するために必要な能力を備えた変革推進者を養成するという枠組みを，ＦＤ活動を通じた能力開発の根幹に置くことによって，ＳＰＯＤが実施する連携活動がより実り多いものとなるに違いない。変革推進者として備えなければならない特質は，打たれ強さを持ち，楽観的で，ねばり強く，説得力を持ち，人の気持ちが分かり有能であることとされている。これ
らは，特定の科目内容の学習によって身につけるものではなく，キャンパス内外の様々な活動を通じて獲得していく特質であると考えられる。これから，ＳＰＯＤネットワークで行うプログラム開発に，この持続可能性社会の構築という枠組みを適用し，そのような社会の実現に向けて人材を養成するためのガイドラインとして活用することが出来ると考える。

○ 宮田政徳（徳島大学）
１．学んだ点１）１０月２４日（金）Concurrent Session (１１：００-１２：１５)「非線形型モデルのＦＤ

32

（A Non-linear Model of Faculty Development: by Constance Knapp & John Molluzzo & James
Stenerson， Pace University) 」では，ＦＤを単純な線形的モデルによって職階別に実施するのではなく，各職階での教員が活動している内容（研究，教育，学内サービス）によって，個々の教員のニーズに合った非線形型モデルを考えなければならない，ということを学んだ。
２）筆者は今回初めての参加で，初めはどのセッションに参加したらよいか，全くわからず困惑するばかりであった。何とか幾つかのセッションに参加したが内容が予想したものと違ったりして，期待はずれのものもあった。事前にもっとセッションの内容を研究して参加すべきであった。しかし人的な交流は２２日の午後ボランティアとして受付をするよう依頼されていたので，ＰＯＤ関係者とかなり親しくなることができて大きな収穫があった。
２．職場で活かせそうな点
１）１０月２４日（金） Concurrent Session (１５：４５-１７：００)「 望ましいＦＤプログラ
ムを作り上げるための行動計画 (An Action Plan to Design Desirable Professional Development
Programs (PDPs): by Roberta Ambrosino， UT Health science Center San Antonio)」では， 質
問紙で自分の大学をその目標，雰囲気，上層部の考え別に類型化し，その上で自分の職域と照らし合わせてマトリックスを作成し，各人にどのようなＦＤプログラムがふさわしいかを示された。ＦＤプログラム作成のキーとなる要素が分かり便利であるように思われる。
２）１０月２５日（土）Concurrent Session (１４：００-１５：１５)「コア・ラーニングアウト
カムのためのＦＤ ( Faculty Development for Core Learning Outcomes: by Lynda Milne，Minnesota State College & University)」では，ミネソタ州でラーニングアウトカム（又はコン
ピィテンシー）の共通コア項目が，大学間の単位互換の必要性より策定されたことが示され，その共通コア項目のアウトカムが獲得されているかを評価するテストが実施されていることが報告された。そのテスト内容はＷＥＢ上で公開されているというので，どのような評価項
目があるのか知ることは日本の今後の大学教育に参考になると思われる。
３．ＳＰＯＤで活かせそうな点
１）１０月２４日（金） Concurrent Session (１４：１５-１５：３０)「教授・学習センターの立ち上げ：学内組織の一つとなること (Establishing a Teaching and Learning Centers: Becoming
Part of the Campus Fabric: by Tracy Price， Lansing Community College & Todd Zakrajsek，University of North Carolina)」では， ＦＤセンターをどうやって立ち上げるか，又どうやって維持して行くかが示された。立ち上げのポイントは①他のセンターが何をやっているか探ること，②大学組織の上層部や教員の中でキーマンとなる人たちと議論し理解してもらうこと，③センターの目的，使命，行動原理を決めること，④教員へのお客様サービスができる
場所を確保すること，④独立した予算，基金を確保すること，⑤教員の中から協力してくれるアドバイザーグループを作り上げること，⑥ＷＥＢページを開くこと，等である。維持していくポイントは，①様々な活動（ワークショップ，ランチセミナー，コンサルテーション，
ラウンドテーブル，ＦＤコミュニティー，ＷＥＢページ等）を持続すること，②他部局と連携・協力すること，③継続できるスタッフを確保すること，等である。これらのポイントは
これからＦＤセンターを立ち上げようとする大学・短大に参考となるのではないかと思われ33

る。
２）１０月２５日（土）Concurrent Session(１５：３０-１６：４５)「 高等教育における教授・学習資格－英国から学ぶこと(Certification in Learning/Teaching in Higher Education:
Lessons from England: by Jacqueline Thomas， Texas A &M University-Kingsville)」では，米国
South

Texas 大学と Texas A&M 大学キングズビルで行われている新任教員研修と英国の

PGCHE (=Post Graduate Certificate in Higher Education) の比較検討がされた。一番大きな違い
は，①米国の研修は推奨されるが必修でないのに対して，英国の PGCHE は大学教員になる前に必修であること，②研修期間が米国は一年間の年間計画であるのに対して，英国の PGCHEは二年間に渡ることである。その他では，英国の PGCHE の方が参加者に様々な課題を課していることである。例えば，授業参観，SOTL シンポジウムでの発表，4,000 字の論文執筆，
学びのコミュニティー形成等である。日本ではどちらの形態が相応しいかは両者をよく研究して，今後ＳＰＯＤでも議論して行かなければならない問題だと思われる。

○ 立川明（高知大学）

平成２０年度初めて ＰＯＤ に参加しました。このような機会があることを初めて知りました。私にとってはこれが ＳＰＯＤ に参加した最初の成果と言えます。初参加と言うこともあり，ほとんど何も分からず有益な情報を提供できることはありませんが，感想を中心にまとめさせていただきます。
１．学んだ点
まず女性の比率が高いことを知りました。驚いたりはしませんでしたが，男性より女性の方が多く，また男女とも若い人が結構いたと思います。またそんな若い人がセッションに行ってみるとスピーカーだったりしてこれには驚きでした。国内の高等教育研究集会などには何度か出席したことがありますが，男性が多く，テーマ別セッションでもスピーカーは普通年長者です。情報分野では若手が多少目立ちますが，若手が先頭になって授業改善をしてるのかというと必ずしもそうではないように思います。
パソコンスキルが一定程度ある参加者が多いようでした。国内の会議ではでっかいパソコンを持ち込んだは良いが，プロジェクタに繋がらず対応に来たはずのスタッフがまた別の人を呼びに行くなどというどたばたをよく見かけます。ＰＯＤではどこでも電源のあるところにパソ
コンをつないでワイアレスでインターネットに接続している人や，セッションでは音声や動画を再生している人をよく見かけました。もちろんホテルにもそのような設備が整っていると言うこともあります。日本の教員のＰＣスキルの低さも問題ではないかと感じました。
理系，文系を問わずあらゆる分野の人が参加しているようでした。また何処のセッションもなにがしかワークショップを取り入れているようでした。こんなやり方もおもしろいともいました。
２．職場で活かせそうな点
ＦＤに限らず，ちょっとした説明会や会議においてもワークショップ形式というのは使える34

と思いました。いろいろなところで使ってみたいと思いました。また今回は化学に関係する分
野の話も聞けました。サスティナブルな教育とは，授業方法や授業改善方法のことかと思っていましたが，そうではなく持続可能な社会を実現するための教育の必要性の話でした。今自分の担当する教養科目の中でも扱っているテーマの一部であり，大いに参考になりました。また
化学の授業での動画教材の利用は１０年以上前からやりたかったことですが，安く導入するにはスキルが無く，簡単に導入するためにはソフトを買うお金が無く結局できませんでした。また改めてうらやましいなと思った次第でした。
３．ＳＰＯＤで活かせそうな点
学生対象のアンケート調査により，授業改善に役立ちそうな質問項目はどういう物かなどと言う内容のセッションを聞きました。この内容自体は結構参考になるなと思ったのですが，聞きながらふと感じたことがあります。果たして学生は評価者としてのスキルを身につける機会があるのだろうか？私たち教員についてもいえることだと思います。グループワークによって，自己評価に修正がかかり客観視できるようになることが分かっています。ただしグループワー
クがどれほど活発か，またメンバー間のコミュニケーションが上手くできているかなどの要因
で成果も大きく変わります。教員も学生もグループワークやワークショップを多く経験することによって，評価者としても成長することが期待できないだろうかと思います。

○ 野本百合子（愛媛県立医療技術大学）
１．学んだ点
今年度から本学のＦＤを担当し，企画・立案に本格的に取り組むこととなった。そこで，次の３点を目標に今回のカンファレンスに参加した。それらは，①ＦＤ活動を理解するための知識・情報を収集する，②ＦＤ活動を展開するための課題や問題点とその解決に向けてどのような取り組みがあるかを知る，③今後の本学ＦＤ活動に向けた示唆を得る，の３点であった。具
体的には以下のとおりである。
①②に向けて PRE-CONFERENCE WORKSHOPS ”POD Workshop for New Faculty Developers”に参加した。米国においてＦＤがどのように変遷してきたのか，歴史的な経緯を踏まえた学
習をすることができた。社会の経済状況や入学する学生の背景の多様化がＦＤに大きな影響を与えてきた経緯を理解した。現在のわが国の状況も同様にあり，特に医療系の教育，中でも看護学教育は，多様な学生を対象とする機会が増加してきている。このような状況において大学教員になるための教育が十分でないままに，看護実践現場から教員へと役割移行を経験する教員も多く，そのような現状に活用できるＦＤのための知識が蓄積されている可能性を感じた。
具体的には，教授活動の支援に向けて開発された多様な支援ツールの資料を入手することができたので，それらの活用について検討したい。また，私はこれまで看護学教育についてのみ考
えてきたので，幅広く大学教育，あるいは高等教育という視野から，全体を見渡せていなかったことに気づいた。看護学を教育する前提に大学教員として，学生の教育に対するレディネス，
大学運営に対するレディネスなど視点を持つ必要性を感じた。
次に，③に向けて，”TIG #10: Small Colleges: Strategies for and issues of concern relevant

35especially to developers working in small 2- and 4-year colleges” ，それに引き続き，”Concurrent
Sessions， Starting and Sustaining Faculty Development at Small Colleges” に参加した。参加者が所属する大学は，小規模大学といっても学生数１０００人規模の大学であり，本学とは状況が異なっていた。しかし，予算をどのように確保するか，教員の研修会への参加をどのように促
すか，自由参加か，義務参加かなど，ディスカッションを通して，直面する問題はかなり類似していることを感じた。引き続いて参加したコンカレントセッションにおいては，ＦＤ計画時の理念や留意点についての資料も入手することができたので，本学のＦＤ企画を見直し，今後の計画を立てる上で参考にしたい。
さらに，③に向けては，”Roundtable Sessions， Helping Novice Teachers Weave Workable Syllabus
Policies” に参加した。シラバスは，学生が学習目標を達成する上で非常に重要であり，有効に活用する必要があるが，これがあまり機能していないとこれまでにも感じてきた。このセッ
ションの参加者は非常に少なかったが，それゆえに具体的な話を聞くことができると共に，それぞれの大学が新人教員に提示している「シラバス作成の手引き」などの情報を得ることができた。次年度の新人教員オリエンテーションに向けては，これらを活用した企画を考慮したい。
その他，セッションの持ち方やセッションでの意見の述べ方，ポスターセッションの方法，
教員間のネットワークの作り方などについても大変刺激され，今後のＦＤ活動のみならず，大学教員としてのネットワーク作りにもヒントを得ることができた。
２．職場で活かせそうな点
ＦＤ活動に関しては，今年度，ＦＤ委員会のメンバーが刷新され，ＦＤについて理解することから取り組み始めている。米国の方法をそのまま本学に取り入れることはできないと感じたが，これまでのＦＤ活動を振り返り，新人教員へのオリエンテーション内容の不足や Teaching &Learning に関するＦＤのあり方などについて，新たな視点を得た。例えば，シラバスについての学習会を企画するなど，これらを今後の活動に活かすことができる。
また，ＦＤの視点として，教員個々の教育活動への支援に重点をおいてきたが，組織として，あるいは教員の職業人としての発達には十分な配慮ができていなかったことにも気づかされた。
ＦＤに関する多くの文献や資料を得ることができたので，本学のように少人数の教員間であっても有効なＦＤ活動を展開するための方法を検討していきたい。
３．ＳＰＯＤで活かせそうな点
ＳＰＯＤ全体の中でどのような活動が展開されるのか，まだ具体的にイメージできていないが，今回のカンファレンス参加を通して，ＳＰＯＤに期待したいと願う私個人の意見は，以下のとおりである。
先にも述べたが，本学は小規模大学であり，異動が少なく所属教員が長期間にわたって固定している講座もある。そのような中で，ＦＤ活動を活性化するためのノウハウをほとんど持ち合わせていない。今回のカンファレンスは，ＦＤを担当する大学教員が，それぞれの課題を述べ，他学の状況から示唆を得る形式で進められていた。この方式を参考に，ＳＰＯＤに参加している大学間で，それぞれが直面している課題克服に向けたシンポジウムやワークショップなどを企画し，各大学が経験的に蓄積している知識を共有する機会を設けていただきたい。特に，
小規模な大学や医療系の教育を行っている大学がどのようなＦＤ活動を展開しているのか，具36

体的に知りたいところである。
また，ＦＤに充てられる予算も限られているため，十分に実施できない活動，例えば講師の招聘やＦＤのための人事交流などが実現できることを希望する。
さらに，今回のカンファレンスにおいて，米国の多くの大学がＷＥＢを有効に活用してＦＤ活動を展開していることに関心を持った。学内ＬＡＮやＷＥＢをどのようにＦＤ活動に活用できるのか，ＳＰＯＤの活動を通して具体的に示していただきたい。

○ 佐藤厚（高知女子大学）

１．学んだ点１）Pre-Conference Workshop（Preventing Death by Lecture: Turning Passive Listeners into Active
Learners）」（２２日セッション）: 初めてのＰＯＤ参加であり，タイトル名からこのワークシ
ョップを選択した。参加者は１０名であり，当初予測したワークショップとは大きく異なり，
最初は困惑の連続であった。
オーガナイザーの Sharon Bowman（Bowperson Publishing and Training）は，いかに学生を授業に集中させるかという課題に対し，ワークショップ参加者が学生と仮定し，具体な tip
を提供し，シュミレーションを行った。
Powerpoint の有効な使い方，講義中における学生へのエクササイズの実行など多様なものがあったが，興味深いものに講義中の音楽があった。
氏 は こ の ほ か に も 様 々 な tip を 開 発 し て お り ， そ の 詳 細 は 以 下 の Ｗ Ｅ Ｂ を 参 照 。
http://www.bowperson.com/
２）Building a Continuous Weave from Senior Faculty to the Newly Hired . (Bill Searle， Asnuntuck
Community College)
ベビーブームに多く採用された教員（Senior Faculty）が退職の時期を迎えようとしている。
緊急の課題は，Senior Faculty から若手教員へ teaching/learning knowledge であり，その解決方
法は，open discussion である。
３）一般に国立大学では，ＦＤに積極的であるのは全教員の１０〜１５％，全く関心を持たな
い教員は１０～１５％程度と言われている。セミナーで知己を得た Rewena Santiag，(（Ed. D.）
California State University. Teaching Resource Center. Director，Teaching Resource Center.Professorof Instructional Technology)によれば，California State University においてＦＤに積極的であるのは全教員の３０％程度とのことであった。米国と日本ではＦＤの歴史や成り立ちが大きく異なるが，どのようにしてＦＤへ関心をたせるかが今後の大きな課題である。ＰＯＤ参加者
は女性が多いように感じた。
２．職場で活かせそうな点（授業中の音楽）米国の大学と本学とではシステムにおいて異なる点があまりにも多く，すぐに活用できるものは少ない。しかし，講義中の音楽は本学で実験的に行う予定にしている。

37

近年のサイエンスレポートにも秩序よりも無秩序のほうがより学習効果がある事が報告されている。

３．ＳＰＯＤで活かせそうな点
ＳＰＯＤ参加校間で教員の交換を行うチームレクチャーは可能でしょうか？
ＳＰＯＤの参加校は３２校にものぼることから，いくつかの教科で数時間の教員交換が可能ではないでしょうか。かつ，その講義はオープンレクチャー形式にして，誰でもが（特に若手教員が）参加できるようにしたら，四国発のユニークなＦＤになるのでは？

○ 谷口

薫（四国大学）

１．参加会議について
POD（Professional and Organizational Development Network in Higher Education）年次総会。
POD は，アメリカの大学など高等教育機関にて活動するファカルティー・ディベロッパーが所属する総会員数１８００名ほどの協会である。
本年度は，NCSPOD（Northamerican Council for Staff， Program and Organizational Development.
主にコミュニティ・カレッジのファカルティー・ディベロッパーの協会）と初めての共同開催による年次総会である。本年度の年次総会参加者は 650 名ほどとのことであった。
開催場所：

アメリカ合衆国

ネバダ州

リノ市，

ナゲット・リゾート・ホテル

開催期間：

平成２０年１０月２２日（水）から２５日（土）まで

２．事前準備について
１）POD の参加者登録・申込
POD サイト内での参加者登録・申し込みを申し込みフォーム（Conference Registration Form）
を使用して行う。会員外の申し込みとなるため，「会員外，海外からの参加（non-menberinternational）」として登録・申し込みをする。年会費を併せて事前申し込みにて５６０ドルの参加費がかかった。また，セッションによっては有料セッションがある。
２）飛行機チケットの予約手配，ホテルの予約手配等
本年度は，成田―ロサンゼルス便を利用した後，アメリカン・エアウェイ（ロサンゼルス―リノ便）を乗り継ぎで利用した｡リノ・タホ空港よりホテルまではタクシーにて移動。
宿泊ホテルは，開催場所であるナゲット・リゾート・ホテルを予約。
３）到着後の現地登録 Registration
前日２１日午後５時から８時まで登録カウンターが設置された。会議開催当日にも登録は可能。現地登録をすると，会議のプログラム，会員名簿，年会報などが配布される。
３．会議での講演，ワークショップ，セッション等について＜年次総会のおおよその流れ＞
１）１０月２２日（水）38初日は，役員会議と，Pre-conference workshop（事前ワークショップ）が２３件（終日ワー
クショップ４件，午前ワークショップ８件，午後ワークショップ１１件）開催された。出張者は「隠れた問題：キャンパスにおける異文化交流」と題されたワークショップに申し込みをしていたが，当日発表者が現れず，急遽セッションはキャンセルになった。夜はウェルカ
ム・レセプションが行われた。
２）１０月２３日(木)午前・午後とも休憩を挟みながら，７５分の同時開催セッションが一日に５回ほど開かれた。１回あたり２０件ほどの異なるテーマのセッションがあり，参加者はめいめいが自分の関心にそって参加するセッションを選び，毎回ごとに会場を移動する形式である。
セッション・テーマは，「エンジニア教育におけるＦＤ」「教職員間の対話の活性化」「オンライン会議の有効活用」「新任教職員のオリエンテーション」「年代・勤務年数の異なる教職員の連携」「女性教職員のサポート体制を考える｣「ミレニアム・キッズにどう対応するか」「講義でのユーモアの活用」(一部抄訳，大意訳)などである。
昼食時にはデボラ・ロー氏（持続可能な発展のための教育ＵＳ協会会長）による環境問題と持続可能な環境問題教育についての講演があった。夕食時には，ＰＯＤ主催による夕食会が開かれた。
３）１０月２４日（金）前日と同様に，午前・午後とも休憩を挟みながら，７５分の同時開催セッションが一日に 5回ほど開かれた。１回あたり２０件ほどの異なるテーマのセッションがあり，参加者はめい
めいが自分の関心にそって参加するセッションを選び，毎回ごとに会場を移動する形式である。
セッション・テーマは，「授業評価アンケートの否定的コメントをどう生かすか」「理論と調査と実践をどのようにつなぐか」「博士号取得のサポート」「学生の読書離れにどう対応するか」「非常勤教職員の協力を獲得する」「社会人学生のサポート」「高校，大学，コミュニティ・カレッジ間の連携｣「不正行為や剽窃にどう対応するか」(一部抄訳，大意訳)などである。
この日は午前中にも全体講演があり，ノートルダム大学のジャコブ氏が，化学・生化学の教員としての経験を交えつつ，いかにして大教室での科学講義であっても効果的な参加型講義を組織し展開するかなどについて講演した。
４）１０月２５日（土）最終日の午前中はポスター・セッションや１０分毎の小プレゼンテーションが行われた。
午後は，２回の同時開催セッション（７５分）が合計２５件ほど行われた。セッション・テーマの一例を挙げると，「外国人教員のサポートと活用」「学生主体のＦＤ活動」「論文の発表・公刊のサポート」「コース再編・改組におけるＦＤの役割」(一部抄訳，大意訳)などである。夜は夕食会・閉会パーティーが開催された。
＜個別のセッション・テーマ，講演などについて＞参加したセッションの中で，以下のものについては，特に興味深く聞いた。

39

・「小規模大学でのＦＤの立ち上げ・継続」（なお，アメリカでは学生数５万人以上のマンモス大学も多く，日本の大学のほとんどはアメリカで言うところの小規模校に当たると言える。コミュニティ・カレッジでも都市部では数万人の学生を抱えるところもあるとのことであった。）
コネチカット・カレッジのレダー氏とセント・ローレンス大学のムーニー氏による共同発表。結論としては，各学部や部署に活動の核となる協力メンバーを構成すること，居心地のいい訪れやすいＦＤセンターを作ること，大きな目標や複数の課題にいきなり取り組むのではなく具体的な小さいプログラムを一つずつ上首尾にやり遂げ実績として積み上げること，食品（food）の重要性（活動の場で茶菓子や食事を積極的に提供すること）などがすぐに着手できる改善点として提示されていた。会議や活動の際に上質の食品を提供することには非常に効果があると強調していて，かなり大きな額の予算を食品提供用に計上しているのが印象的だった。
・「中国からミネソタへ：教育実践の異文化交流」
センチュリー・カレッジのニートン氏とワイマン氏の発表。
センチュリー・カレッジは，交流のある中国の大学（Soochow）の語学教員の研修留学を企画し，３２名の教員を受け入れ，アメリカでの教育実践・英語指導法のさまざまを学ぶ 3週間の研修を今年７月にセンチュリー大学にて実施した。交換留学生制度など学生のための制度や若干名の交換教授制度はしばしば聞くが，大勢の教員研修を企画したという点で，この大学の活動を興味深く感じた。この企画がセンチュリー大学において画期的な国際交流になり，センチュリー側の教員の教育経験としても，センチュリー大学の学生の異文化体験としても大きな実りをもたらした旨の報告・発表。
・「ミレニアム・キッズにどう対応するか」
カーネギ・メロン大学のブリッジ氏とディ・ピエトロ氏による発表。
ジェネレーション X(１９６０-１９８１生)に続く，ミレニアム世代（１９８２-２００４
生）にどのように対応するか。彼らは，自分をヒーロー視する傾向，都市型，両親との強い結びつき，チームワーキングを好む傾向（個人競技ではなくサッカー型少年），具体的な達成結果を求める傾向，自信過剰，保守的，サイバー・ネイティブなどの特徴を持つ。学習の面
では，事実重視，曖昧さや両義性を好まない，堅実でありながら文脈の考慮や総体的視点を持てない，リスクや失敗を全力で回避するなどの傾向がある。対策としては，二元論的な構図による説明ではなく，多様な論点を与えて相対主義的な説明をすること，リスクや失敗から目をそらすために獲得できる利点をあらかじめ明確に提示すること，失敗の側面ではなくそれによる獲得などの肯定的側面を意識させること，保護者の教育も学生教育の一環として視野に入れることなどが提案されていた。
・「授業評価アンケートの否定的コメントにどう対応するか」
シアトル大学のハストン氏，グリーン氏による発表。発表者は，シアトル大学のアンケー
ト回答を事例に用いながら，授業評価アンケートのコメントを機械的に分類・分析する方法を提案。コメントを内容別に，授業担当者の管轄内（ex.話し方のスピードなど）・管轄外（ex.

40開講時間，部屋の寒暖など）のコメントに分類する。また，「やめてほしい」「好ましい」「要望」「あいまい」の四種類にも分類する。この二つの分類基準を重ね合わせた上で，最も役に立つ確率が高いのは「管轄内」と「やめてほしい」「好ましい」「要望」とに属するコメント
であり，最も役に立たないのは「管轄外」と「やめてほしい」「好ましい」「要望」とに属するコメントであった旨，統計的に考察していた。授業評価コメントを，講義担当者の人物や講義内容に肯定的評価か否定的評価かというスタンスではなく，対応可能かどうか，役に立つかどうかという観点から取り扱う方法を提案していた。
＜その他

注意点・反省点・感想など＞

１）２３日，２４日，２５日は朝食，昼食，夕食（２４日を除く）とも，ＰＯＤによって食事が提供され，８人～１０人程度のテーブルに思い思いに着席して，毎回異なる参加者と隣席して交流するスタイルがとられていた。各セッションも，テーブル・ディスカッションや，聴衆をグループに分けて簡単な作業や発表をさせる聴衆参加形式のものが多いので，担当出
張者にはある程度の英語コミュニケーション能力と積極性が必要である。
２）今回の反省点としては，参加者や協会関係者に十分な説明をするために，本学についての，また本学のＦＤ活動についての簡単な英文資料や案内パンフレットを持参するとなおよかったのではないかと思われる。
３）今回は本学では急な出張者変更があったため対応できなかったが，出来れば事前に四国ネットワーク参加大学の担当者間で顔合わせや情報交換の機会を持ったり，現地での参加セッ
ションの相談・分担などが話し合えるとより効果的ではないかと思われる。
４）日本からの参加者は，四国ネットワーク参加大学の１１名を含めて，全国各地から２８名にのぼった。これは過去最高の日本人参加者数であるという。うち，四国内の大学を含めて，専任のＦＤ担当者を置いている大学も何校か参加していた。日本におけるＦＤ活動の重要性，
またそれに対する関心の急速な高まりが見て取れる。文部科学省の動向などを鑑みても，本学においても今後一層ＦＤ活動を充実させ，より具体的な効果を上げていくことが，大学評
価の観点からも重要な課題だと思われる。
５）会期中，ＰＯＤ受付では，参加者に呼びかけて，宿泊の際に未使用のシャンプー・石鹸などのアメニティを，地域の虐待シェルターに寄付するために集めていた。参加者や参加団体の成果ばかりに留意するのではなく，少しでも地域の活動や施設に貢献・還元しようという姿勢は，本学のＦＤ活動においても，四国ネットワークの今後の活動においても，見習うべ
きものであるだろう。

○

上杉志朗（松山大学）

１．学んだ点１）「小規模大学におけるＦＤを開始し維持するには（Starting and Sustaining Faculty Development

41

at Small Colleges）」（２４日セッション）において紹介された「学びあいの四角形（Teaching
Square ＝ TS）」。TS は，ＦＤの中でも教授法の改善に関するもので，費用・制度両面で比較的簡単に取り組めると考えられる。実行方法は次のとおり。
①

４名一組のチームを作る。このとき，できる限り，２名は同じ学部から，他の２名はそれぞれ異なる学部・学問領域の教員を組み合わせるようにする②

お互いに授業に出席して見学する。このとき，一斉に参加して，必ず，それぞれの授業について良い点を見つけ記録しておく。批判的なことは一切しない。
③

全員が他の３名の講義を見学し終わってから，食事会を開き，食事会の場で，記録していた良い点を紹介しあう。
（注）この手法で重要なポイントとして，度々強調されたのは，「Positive Evaluation ＝前向きな評価」と「Talk over the lunch ＝昼食を取りながらの意見交換」という点であった。いずれもいかにもアメリカ人的な意見だが，参考になるのではないか。
２）「小規模大学における新人研修（Mentoring the Next Generation of New Faculty at Small
Colleges）」（２５日セッション）において紹介された初任者研修の方法。これは，赴任１年目の新任教員と２年目の教員とを組み合わせて，ピア（Peer=同僚）研修を行う。これに似たものとして，ベテラン教員と新任教員を組み合わせるメンター（Mentor）研修もある。ピア研
修では同学部で構わないが，メンターの場合は学部を違えた方がよい。
初任者へのピア研修は，初任者がスムーズに教育環境に馴染めることを目的とすることは言うまでもなく，２年目の教員の教授能力の向上を期待するとともに，組織としての継続的に能力向上機会の提供をしていることを保障する活動であると考えられている。
３）「非英語圏における英語でのクラスについて：政策および教育学的課題（English-MediatedClasses in Non-English Speaking Countries: Policy and Pedagogical Concerns）」と題するポスター
セッションにおいて，高麗大学における「英語で教科を教育する」という発表があり，興味を 引 い た 。 な ぜ な ら ， こ れ は ， 小 職 が 今 年夏 の 集 中 講 義 で 経 営 学部 特 殊 講 義 と し て ，「e-Commerce」を開講した際に，わざわざ英語で教育する，という構成にしたことと同種のものではないかと予想したからである。説明の結果，まったく同じ部分とまったく異なる部分とがあった。高麗大学では，全授業の２５％を英語で教授することが，総長の指示で開始された。主眼としては，非韓国語圏からの留学生を増加させたいというニーズがあるにもかかわらず，高等教育レベルにおける外国人の韓国語取得者の絶対量が少ないことから，英語取得者を対象とするために必要に迫られたこと，また，高麗大学の卒業生が，学生の英語力を向上させ，英語圏の大学院に進学することを支援すること，の２点がある。前者は，小職の意図と相通じる。
２．職場で活かせそうな点
１）「講義をぶち壊せ：双方向講義モデルの為の実用的な提案（Lecture Busters: Practical
Suggestions for Modeling Interactive Instruction）」（２４日セッション）パワーポイントの活用
方法についての研修。講義の種別によって異なる効果的な PPT の利用方法，スライドと配布物の割合，受講生の注意を逸らさない方法など，学会での PPT の使用とは異なった，授業に42

おける効果的な使用方法などについての技術を獲得する。
現在，学生向けに，PPT によるプレゼンテーション技術を教授する授業があるが，それとは異なり，講義における PPT の使用方法について，講義課目や対象者によって大きく異なる
部分と共通の部分とがあるが，共通部分については，ＦＤ集合研修を実施すべきである。
２）「新規ＦＤ開始のための専門組織開発ワークショップ（Getting Started: POD Workshop for
New Faculty Developers）」（２２日セッション）では，ＦＤを新規に始めるための組織づくりとそれにかかる課題への対処を研修した。
現在，本学には学部・大学院ともに委員会としてのＦＤ組織があるが，機能面でみると，授業評価は教務課，教員の新人研修は人事課などと統一的に組織化するところまで行っていない。学部と大学院を総合した全学横断的な組織を副学長の指揮下に置き，ＦＤを一元化するよう構造改革が必要なことがわかったので，今後実施をはかりたい。
３．ＳＰＯＤで活かせそうな点
１）「小規模大学におけるＦＤを開始し維持するには（Starting and Sustaining Faculty Development
at Small Colleges）」でみたように，大掛かりな予算措置を必要としない小規模な活動からはじめてはどうだろうか。
松山大学・大学院としては，最初に，夫々のＦＤ委員会のなかで，比較的小規模でかつコストのかからない活動，たとえば，Teaching Square 活動を導入することを提案しようと思料するが，ＳＰＯＤのネットワークを利用して，参加大学間での TS 活動も一考に値するのではないか。
２）最後に，ＰＯＤに関する認識のうち，ＷＥＢサイトの情報からは分からなかった点，認識を新たにした点について述べる。
ＰＯＤは，高等教育における，教授方法について研究している組織であると同時に，これらに関する問題点を共有し，解決技術を共有する研修機能を有する組織である。とくに，POS
コンファレンスは，多くの学会報告とは異なり，一方向の発表形式ではなく，ワークショッ
プやセミナーの形式をとる研修機会であり，情報交換の機会であることがわかった。
時代背景を反映した最新の課題，例えば，「Millennium Kids（ミレニアムキッズ＝ 21 世紀の子供たち）」問題のように，X ジェネレーション後の「新しい世代」にかかる問題が議論されるが，これらは，わが国にも共通の課題であり，国境を越えて共有できる問題意識である。

○

中村雅人（松山短期大学）

１．学んだ点１）「縦糸と横糸：能力開発センターの創設（The Warp and Woof : Creating a Professional
Development Center）」（２４日セッション）
本セッションにおいては，カークウッド・コミュニティ・カレッジにおける KCELT（Kirkwood’s Center for Excellence in Learning & Teaching）と称される，教職員の能力開発センターの創設を通じた全学的なＦＤの取組みについて学んだ。
カークウッド・コミュニティ・カレッジは，約７４０人の常勤の教職員および約７００人

43

の非常勤職員と客員教員を擁する大学であり，本センターは，これらの教職員に対して種々の研修を行うことにより，能力開発の機会を提供しているとのことであった。
２）「ＴＡプログラムに対する組織的サポートの多様な糸を編む（Weaving Multiple Strands ofInstitutional Support for TA Programs）」（２４日セッション）
本セッションにおいては，ミズーリ大学におけるＴＡプログラム，およびそれに対する学内の支援体制整備の取組みについて学んだ。すなわちミズーリ大学においては，ＴＡに対しても能力開発の機会を提供しており，コースの立案，シラバスの作成といった大学教育のための訓練，教育実習などの４つのユニットを修了した者に証明書を発行しているとのことであった。また，支援体制の整備については，まずステークホルダーを特定し，それらと連携して情報を収集し，それに基づいてプログラムの修正・変更を行うことが必要であるとのことであった。
３）「デザインによる成功：組織的構成への統合的アプローチ（Success by Design : An Integrated
Approach to Organizational Structure）」（２５日セッション）
本セッションにおいては，フィンク（Fink）のコース・デザイン理論を学んだ。すなわちフィンクによれば，コース・デザインは以下の１２の手順で行われるべきであるとのことであった。1）状況的要因の特定
設計2）学習目標の設定

4）教育および学習活動の策定

3）フィードバックおよび評価の方法の

5）上記 4 つの構成要素の統合

る 7）効果的教育戦略の選定

8）6），7）の統合の発見

12）コースおよび教育の評価の計画

11）シラバスの作成

6）コースの構成を練

9）成績評価システムの構築

10）問題点

２．職場で活かせそうな点
１）松山大学においては，本年度よりＴＡ制度がスタートするが，ＴＡの業務は講義・演習等の教育活動に関する補助業務である。ＴＡはそれらを通じて，自らで教育・研究能力を発展させていくことになるが，ミズーリ大学においてはそのようなＴＡに対して，組織的な能力開発の機会を提供し，単に補助業務のみでなく，コースの立案，シラバスの作成，学生の学習に対する動機付け等，大学教員に求められる職務全般にわたる研修を行い，それを修了した者に証明書を発行している。松山大学においてもＴＡ制度の実施に際し，ＴＡに対して，大学において教育を行うということについての何らかの研修，およびその認定を行うことは一考に値するものと思われる。
２）「コースの再設計：ファカルティ・ディベロッパーはいかに援助し得るか（Course Redesign: How Faculty developers Can Help ）」（２５日セッション）においては，コースの再設計の原則を学んだ。それらはすなわち，アクティブ・ラーニングの推奨，学生に対する個別指導の促進，継続的な評価と迅速なフィードバック，学生の進捗状況のモニタリングなどである。
本学においては，科目のコース設計は各教員の裁量に任されているが，こうした先進的な情報を提供，共有することにより，効果的なコースの再設計が可能になるのではないかと思われる。

44

３．ＳＰＯＤで活かせそうな点
大学設置基準の改正によりＦＤ活動が義務化されたことに伴い，各大学は，いずれはカーク
ウッドのような教職員の能力開発センターの設立といった方向に進むかもしれないが，しかしそれには時間とコストがかかる。差し当たり，ネットワーク間で共同の研修会などを開催することも検討に値するものと思われる。

○藤原憲一郎（高知工業高等専門学校）
１．学んだ点
全く部門外の者が初めての参加で，ＰＯＤ活動や講演内容を深く理解できたわけではないが，学生を参加させる講義のあり方や教育改善に取り組むセンター活動などの分野で，積極的に研究・実践活動が展開されていることが分かった。
１）「Open-ended Contract Grading : Weaving Assessment with Learning」
１０月２４日

１１：００－１２：１５

本セッションでは，学生に自らの責任で学習に意欲的に取り組ませる評価法について報告があった。その評価法は，教員が評価に費やす時間を短縮することも視野に入れ，評価 B，評価 Aとより高い評価を得るために，学生が意欲的に学習に取り組むという視点で議論された。
本セッションでの提案に関しては，その視点には賛同できるものの，評価に費やす時間を短くする，評価に差を生じさせないなどの観点から評価法がマニュアル化され，評価がやや表面的になる印象を受けた。本セッションに限らず，学生に主体的に学習に取り組ませる講義法や評価法についての報告が数多くあり，それらの方向性や視点は参考になったが，私自身の考え方をまとめるまでには至っていない。
２）「Faculty Developers as Servant Leaders」
１０月２４日

１５：４５－１７：００「Faculty Developers as Servant Leaders」というタイトルで，講演者の考えが述べられた。
それらは，
Altruistic Calling（他人の要求を最優先）
Emotional Healing（困難な課題や精神的なショックの癒し）
Wisdom（周りの状況・環境を正しく理解）
Persuasive Mapping（将来に希望と夢を与える）
Organizational Stewardship（より心の安定するコミュニティーの創生）
としてまとめられ，広い意味での職場環境改善もＰＯＤに含まれることが理解できた。
２．職場で活かせそうな点参加したセッションの範囲では，職場で直ちに生かせる具体的な実施例には行き当たらなかった。高等教育機関では学生が主体的に学習に取り組み，学習成果をあげることが必要である。
そのためには学習・教育目標の明確化とカリキュラムの設計，それに基づくシラバスの充実，
シラバスに基づいた具体的な講義の実践と客観的な評価などが大切である。特に，学生の学習

45

成果をどのように評価するかが，本校で取り組んでいるＰＤＣＡ（Plan

Do

Check

Action）

で大切であるが，ステレオタイプの答えはなく，その方法は自ら策定しなければならないと再認識した。
３．ＳＰＯＤで活かせそうな点
報告書他の資料を十分に検討した訳ではないが，「Faculty Development for Core Learning Outcomes」， １０月２５日

１４：００-１５：１５に参加し，方法論としてＳＰＯＤの参考になるのではと感じた。
この報告は，Minnesota State College & University の Center for Teaching and Learning からのものであり，ミネソタ州の３２の Public College と University の core student learning outcome goals
について調査している。それぞれの教育機関ではそれぞれが学習成果を設定し，それに基づきカリキュラムが設計され，学習成果の評価がなされ，多様である。それらを” core”と言う視点でどのように総合化(synthesize)するか，について検討されている。

46

２）ＦＤ・ＳＤコンソーシアム名古屋 訪問調査報告【調査目的】
中京地区の大学間ＦＤネットワークである「ＦＤ・ＳＤコンソーシアム名古屋」に関して，設立の背景・目的や活動状況等を調査するため，コンソーシアムのコア校である名古屋大学を
訪問した。
【調査者】
宮田政徳（徳島大学），香川順子（徳島大学），坂本明雄（高知工科大学），
市川正彦（松山大学），盛重文太郎（松山短期大学），大槻 毅（聖カタリナ大学）【訪問先・期間・場所】
名古屋大学高等教育研究センター

平成２０年１２月１２日（午前１０：００～１２：００）【対応者】
周藤芳幸（名古屋大学教育担当学長補佐），久保田祐歌（高等教育研究センター研究員），
近田政博（高等教育研究センター准教授）
以下，主に訪問調査より得られた調査概要とまとめについて報告する。
文責

香川順子，宮田政徳（徳島大学）

１．「ＦＤ・ＳＤコンソーシアム名古屋」設立の背景と目的（１）コンソーシアム設立の背景
設立の背景として，政府方針からの影響と物理的な大学間交通アクセスの簡易化の２つがあげられた。まずはその背景とコンソーシアム設立へ向けての経緯を述べる。
①

政府方針からの影響
平成１９年「経済財政改革の基本方針2007について」が定められ，その中で平成２０年度の概算要求の追加，大学間連携といった政府の方針が出されたこと，大学院の設置基準の改正（平成１９年度），学部の設置基準の改正（平成２０年度）によりＦＤの義務化がなされたことにより，大学間連携によるＦＤ・ＳＤの充実という企画が始まった。

②

大学間交通アクセスの簡易化
平成１６年に地下鉄名城線（環状線）が開業し，名古屋大学のキャンパスの中に「名古屋大学」という駅ができたことで，他大学間のアクセスが容易になった。名古屋大学周辺には南山大学，中京大学，名城大学，椙山女学園大学等の大学があり，大学間の物理的なアクセスがしやすくなった。（東側には愛知淑徳大学，愛知工業大学などもある）③

コンソーシアム設立への動き
以前より学長レベルでの大学間連携の話をしていたが，なかなかそのきっかけがなかった。平成１９年の秋，名古屋大学を中心として中京大学，南山大学，名城大学にて共同事業を行うことを決定し，平成２０年度の政府予算案に戦略的大学間連携に関する事業が盛り込まれたことで，改めて協力の文書を名古屋大学から各大学へ出して組織とした。これ
により「大学間連携によるＦＤ・ＳＤの充実」という企画が始まる。

47

（２）コンソーシアム設立の目的
以上を背景として「ＦＤ・ＳＤコンソーシアム名古屋」の活動が始まった。このコンソー
シアムのホームページ 1） では，「施設・設備等を共同で活用しつつ，効果的なＦＤ・ＳＤプ
ログラムの開発・提供を行うこと，それを通じて教職員の職務遂行能力を開発・向上させる
こと，研究，教育，学生支援，さらには大学マネジメント等の諸活動の質を向上させること」
を目的し，４大学で相互に協力しながらＦＤ・ＳＤを実施していく重要性が強調されている。
（３）中心となる大学と参加校の状況①

名古屋大学高等教育研究センターの役割（コア校）
名古屋大学におけるＦＤ実施の中核として，高等教育研究センター2）が教育支援の活動を行ってきた。このセンターは平成２０年で１０年目となる。この組織が中心となり，大学間連携の活動を行っている。センターのスタッフは専任４名（教授１名，准教授２名，助教１名），特任講師１名，研究員１名，事務補佐員１名である。コンソーシアムの事業は，センターの夏目達也氏を中心に推進しており，コンソーシアムの予算で研究員が１名，事務補佐員が１名ついている。センター教員は，２節で紹介している活動内容の他，各大学へ出向いて講演をしている。講演の内容について一般的なものとしては，大学教授法の基本，学生の学習意欲を高めるにはどうすればよいか，教育評価をどうするか，初年次教育の問題などがあげられる。最近増えたものは，大学院教育をどうするかというテーマである。設置基準でＦＤが義務化されたことにより，講演ないしワークショップ等の実施を依頼されることが多
くなった。

②

他の３大学の状況
各大学のＦＤ実施主体は以下の通りである。
中京大学：

教学部，企画部（事務係）が推進している。

南山大学：

教育研究支援事務室が推進しており，委員会組織で動かしている。

名城大学：

大学教育開発センター3）が中心に進めている。

（名城大学は，名古屋大学の高等教育研究センターの立ち上げに関与した教員が副学長として異動されたこともあり，実施体制が整うのは比較的早かった。）
２．コンソーシアムの活動内容（１）組織運営① コンソーシアム企画委員会・協議会
まずは各大学の代表から成るコンソーシアム企画委員会を設置し，事業を進めることとした。このメンバーを各大学から出してもらうことに時間がかかった。（各大学の窓口となる担当者を出してもらうため，コンタクトをとったが，問い合わせ先や担当者が明確ではなかったため，この作業に手間取った。）企画メンバーに関しては，コンソーシアムホームページ1）
を参照のこと。
また，協議会には各大学の責任ある役職に就いている教員が参加し，大きな方針について決めている。協議会は，審議事項がある場合のみ開かれ，運営面や各大学間でどうするかという具体的なことについては，コンソーシアム企画委員会で決定している。メンバーは教員に限らず事務職員も入っている。実際の委員会として動き出して間もないが，企画委員会は48

定期的に開催されている。
（２）具体的な活動内容
コンソーシアムの活動について，詳細はホームページ1）に掲載されているため，ここでは簡単にその活動を紹介する。
①

授業改善のためのセミナーとワークショップ
名古屋大学高等教育研究センターが中心となり，コンソーシアム共同開催として行われているセミナーとして，特別講師による「名古屋大学高等教育研究センター招聘セミナー」と名古屋大学高等教育研究センター客員教授による「名古屋大学高等教育研究センター客員教授セミナー」が行われている。（詳細は入手資料①参照）その他，加盟校単独（又は共同）開催として，中京大学による「ＦＤ・ＳＤ講演会」，名古屋大学による「大学教員準備プログラム」（入手資料③，④），名城大学と名古屋大学による「名古屋ＳＤ研究会」等の活動がある。参加人数はセミナーによって様々である。

②

事務職員向けセミナー
加盟校単独開催となる事務職員向けのセミナーも行われている。名古屋大学では，「名古屋大学教務学生事務担当者実務研修(ＳＤ研修)」と特別講師による事務職員のための「名古屋大学高等教育研究センター招聘セミナー」が数回にわたって行われている。（詳細は入手資料①参照）③

教員・事務職員共同フォーラム
平成１８年より毎年３月，コンソーシアム名古屋が中心となって，ＦＤ・ＳＤに関する発表会「大学教育改革フォーラムin東海」が開催されている。第４回目は平成２１年３月７日に開催予定である。
以上にあげた一連の活動については，コンソーシアムのホームページ1）に情報を掲載することで関係者に情報提供されている。また，その他の広報については，高等教育研究セ
ンターのメール配信に登録している関係者にメールを送ったり，テーマ等に関連する関係者へも直接メールで連絡したりしている。

④

教材普及と作成
コンソーシアムでは，名古屋大学で作成された教材の普及に努めている。具体的には，『成長するティップス先生』，『ティップス先生からの７つの提案』シリーズ，『ティップス先生のカリキュラムデザイン』を４大学に普及させている。また，大学単独あるいは共同で教材の作成も行っている。まず，名古屋大学経済学教育研究会を中心として，英語による授業実施の必要性から『英語で教える経済学：単語・フレーズ集ハンドブック』（仮称）を作成中である。次に名古屋大学と南山大学は共同で『「英語による授業」のためのヒント集：学生向け』も開発している。

⑤

海外先進実践に関する研修
今年度１０月，海外研修として米国ネバダ州レノで開催されたＰＯＤ年次大会へのコンソーシアム４大学の教員・事務職員代表１４名を派遣している。

49

３．今後の課題と展望
今回の調査により明らかになった課題は以下の通りである。
（１）コンソーシアムに関する課題■コンソーシアムの範囲
・どこまでをコンソーシアムとして区切るのかが問題になっている。平成１９年度では，現在の４大学に加えて多くの大学を範囲と想定していた（愛知学院大学，椙山女学園大学，愛知
淑徳大学を含む）。拡大していくときりがないが，果たして現在の４大学で「ＦＤ・ＳＤコンソーシアム名古屋」と名乗ってよいのか迷うところである。
・今後はコンソーシアム名古屋を拡大していきたいと考えている。名古屋市内の大学を組織していきたいが，大学間の関係上難しい面もある。現在コア校と参加大学とのつながりは強いが，コア校以外の大学間の連携はこれからなので，そのネットワークを作っていくことが今後の課題である。
・名古屋大学は研究重点大学としてうたっているが，全国的規模でみると旧帝大と比較して教員数が少なく，それほど規模が大きいとは言えない。しかし中部圏（地域）でみると規模が大きく，名古屋大学はこれまでにも基幹的な役割を果たしてきている。少ないリソースでコンソーシアムの多様なニーズに応えていかなければいけないという意味では，大変なところである。その中で，学部教育全てを行うのは難しい状況にあり，周辺大学と協力し，教育面での機能分化をしていくことも課題である。
・名古屋大学では教育面も評価しなければという意識はあるが，研究大学なのでやはり研究を中心とした評価を重視している。そのためコンソーシアムでは，学士課程（学部）教育を重視している大学と連携する場合，温度差が出てくることが心配される。
■人材の問題・コンソーシアムを中心的に担っている名古屋大学高等教育研究センターとしては，学内の理解が十分整っておらず，全学的なコストの問題から今後人材が不足する場合も考えられる。
現在コンソーシアムの活動に比してスタッフの数が不足しており，今後コスト面で縮小を求められた場合にコア校として，コンソーシアムをどのように推進していくかが課題となる。
それに対して，学内の他部署と協力しつつ，内部組織の構築と役割分担を明確にしていくことが必要である。
■事務・職員関連
・職員の身分及び役割が国立大学と私立大学では違いがあり，大学によってはかなりの部分を派遣職員に依存している状況である。どこまでを職員とするのか？また，派遣も含むのか？
ということが問題となっている。
・予算を配分して会計処理を各大学に任せているが，各大学独自の会計システムが異なるので，共通の枠組みを作る必要がある。
（２）コンソーシアムの今後の展望■国際コンソーシアム
・名古屋大学は『AC（Academic Consortium）２１』という国際コンソーシアムの事業を進めて50いる。世界で約２０の大学とコンソーシアムをつくり，交流を進めている。研究推進室で研究支援事業の調査のために平成２１年２月に海外へ視察団を派遣する。職員も参加予定であり，「ＦＤ・ＳＤコンソーシアム名古屋」の事業と結びつけて実施することになる。
■研究支援・名古屋大学では，研究費の獲得について重点的な対策を講じる方向に動いてきている。一方「研究推進室」4）が設置されており，科研費の採択率の増加のために申請書の事前チェックの強化をしている。平成１９年からは内容についてもチェックをするようになった。また，研究費に関する説明会を行ったり，世界的権威のある論文誌の編集に関わっている人をよび，論文投稿に関する説明会を行ったりしている。今後は，これらの活動をコンソーシアムの4大学へ広げる予定である。研究者として必要な情報共有を計画しており，平成２１年度の計画へも盛り込んでいる。
・研究推進室では，企業や研究機関等でのリーダーシップ育成の授業が不足しているため，若手研究者及びトップリーダーの育成のための方策について検討している。分野融合型の学際
プロジェクトの推進をどうするのかについても検討しており，これらについてコンソーシア
ムで担当できるところを実施していく予定である。
４．まとめ
以上の報告に見てきたように，「ＦＤ・ＳＤコンソーシアム名古屋」は，現段階では名古屋大学を中心として，他の３大学へ情報提供や各種支援・連携を行うという形でネットワークが形成されている。平成２０年度からこのコンソーシアムの活動が本格的に始まり，その活動については，これまでの１０年間に名古屋大学高等教育研究センターにて培われた研究成果を有効に活用しつつ，学内の他部署と連携しながら多様な活動を展開している。またこのコンソーシ
アムでは，ＦＤ・ＳＤを分けて考えるのではなく，大学が機関として発展していくためには，教員と職員が有機的な連携を持ちながら進めていく必要性が強調されており，教員と職員が共同で進めていく活動について，今後一層の発展が期待される。このコンソーシアムの活動は，以下の点で他大学やＦＤネットワークの参考事例となると考える。
まず，各大学におけるＦＤ・ＳＤの実施については，名古屋大学高等教育研究センターにて開発された各種ティップス集が有効なテキストとして利用できる。また，大学教員準備プログ
ラムでは，大学院生向けのプログラムを展開しているが，今後大学教員を目指す者あるいはその職について間もない者を対象としたプログラムを実施する大学にとって参考になるものであろう。さらに，事務職員向けのセミナーの開催や，教員・事務職員共同セミナー（大学教育改
革フォーラムin東海）を平成２１年３月に開催予定であり，その活動についても参考になると考える。本報告書では細かく取り上げることができないが，コンソーシアムのホームページ1）
やセンターのホームページ2）にて情報提供されているので参照頂きたい。
次に，ネットワークとしての活動については，コア校と参加校とのネットワークが整い，これから活動を本格化していくという印象を受けた。活動については，平成２０年度に始まったばかりであるが，これまでの名古屋大学のリソースを効果的に活用し，他大学へ広げている様子が伺えた。コンソーシアムの今後のさらなる発展が期待される。また，先にあげた今後の課題については，他のネットワークにおいても参考になるものと考えられる。

51

本調査では学ぶべきところが多く，有意義な訪問であったが，特に教職員が一体となり大学発展のための活動を推進している点，教育的支援のみではなく，研究支援や業績評価も重視しながら，広義のＦＤ活動として展開している点については非常に参考となる活動であった。今後も，各大学の連携推進，ネットワークの強化，コンソーシアムの活動の進め方について参考になるものと思われる。
最後に，今回の視察に快く対応して頂いた，名古屋大学教育担当学長補佐の周藤芳幸先生，
高等教育研究センターの近田政博先生，久保田祐歌先生，並びに視察の日程調整をして頂いた
高等教育研究センターの夏目達也先生へ篤くお礼申し上げます。
【注】1）ＦＤ・ＳＤコンソーシアム名古屋

http://www.cshe.nagoya-u.ac.jp/consort/index.html

2）名古屋大学高等教育研究センター

http://www.cshe.nagoya-u.ac.jp/

3）名城大学大学教育開発センター4）名古屋大学研究推進室

http://www.meijo-u.ac.jp/edc/index.html

http://www.respo.provost.nagoya-u.ac.jp/【入手資料一覧】①

ＦＤ・ＳＤコンソーシアム名古屋の活動内容②

中京大学ＦＤ・ＳＤ講演会「これまでのＦＤ・ＳＤ，これからのＦＤ・ＳＤ」の
案内チラシ

③

平成２０年度大学教員準備プログラムテキスト「大学教員をめざす君へ」④

平成２０年度大学教員準備プログラム案内「大学教員をめざす君へ」⑤「名古屋哲学教育研究会公開セミナー２００８」案内⑥「第２回科学リテラシー講演会科学実験指導者講習会」案内⑦「大学教育改革フォーラムin東海２００９」案内（校正紙の段階のコピー）⑧

名古屋大学高等教育研究センターかわらばん秋号（名古屋大学高等教育研究センターニュ
ースレター第２４号）

52

53

54

55

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３）大同工業大学

訪問調査報告平成２０年１２月１２日，平成１７年度特色ＧＰに採択された「全教員を対象にした公開研究
授業の組織化」を調査するために大同工業大学を訪問した。調査者は，下記のとおりである。
佐藤浩章（愛媛大学），坂本昭雄（高知工科大学），宮田政徳（徳島大学），香川順子（徳島大学），
市川正彦（松山大学），盛重文太郎（松山短期大学），勇 秀憲（高知工業高等専門学校）
最初に稲熊教授の授業（電気磁気学Ⅲ）を参観させていただいた（１４:４０-１６:１０）。次に経緯・現状・課題を聞き取る調査を行った（１６:２０-１６:５０）。最後に研究授業に参加させていただいた（１７:００-１８:３０）。以下，第１部では経緯・現状・課題，第２部では授業
研究会の感想をまとめた。

第１部

経緯・現状・課題（要約）文責

香川順子（徳島大学）

１．現在のＦＤ体制設立の経緯
・１９９０年代頃から大学教育において様々な問題が浮上し，改善する必要性を認識→

ＦＤによる授業改善が課題となる・ＦＤ実施，アンケート実施について，教員からの抵抗はあったが，様々な問題から学内の教員の危機感があったこと，当時の学長と初代センター長のリーダーシップが大きかったことがあり，全学でのＦＤ実施へと踏み切ることができた。（教員の危機感・・・授業中の私語，
いねむり，成績低下などの問題）・初代センター長のリーダーシップのもと，平成１３年度の５月よりカリキュラム改変とともに公開授業が開始された。大学のシステム改革（カリキュラム改革）の一つの活動として始められたものである。
２．センター長・所員・事務職員の扱い
・センター長は，基本的には一般教員が兼任で配置され，学長が指名する形をとる（全学的な意思決定をするメンバーとしては位置付けられていない）。初代センター長の場合は，学長補佐を兼ねていた。
・センターの人員センターに属する教員は一般教員が兼任している。センター所員（＝センター運営委員）の役割についてはセンター内で決めている。センター所員は原則として授業研究会に出ることになっている。
・センター所員については少しではあるが手当がある。任期は２年。再任される教員もいるが，比較的交代する教員が多い。センター所員であるが，運営委員として参加している感覚。センター所員（センター運営委員）は，授業改善に関心を持っている先生にお願いすることが57

多い（結果として中堅，若手が多くなっている）。学部・学科には委員がない。
・事務員については，１，２か月ほど前までセンター専任の事務職員がいたが，要であった室長が他部署へ異動になり，少し手薄になっている。現在は教務室から兼任で来てもらっている。事務職員には資料作成，アンケート集計，授業のビデオ撮影などの仕事をしてもらっている。学内ＬＡＮには，公開授業の情報を終了後すぐに反映させるようにしている。（朝早く公開授業がある場合は，それに出席できなかった先生が夕方の授業研究会のために閲覧できるというメリットもある）
３．ＦＤ実施・参加について
・公開授業は，新任教員については着任１年目は免除している。専任の先生は一通り実施済である。（非常勤の先生はまだ）・研究授業の回数について，年間あたり，最初は２３回，その後は１８回，今年からは１３回実施した。今後は方向を変えて少し回数を減らし，模範授業の公開や志願する先生に実施する予定。今年は各学部学科から一人ずつ教員にお願いし（９名），プラス模範授業などもお願いした。模範授業をお願いする先生に対するメリットは考えていないが，喜んでやって頂ける。志願された先生はセンターの尾形先生１人。（尾形先生によれば）はじめは抵抗があったが，研究授業を実施することで必要性を感じて志願した。センター所員としてでなければそのような気持ちにはならないかもしれないので，志願教員については今後の課題。
４．業績評価について・ティーチング・ポートフォリオなどの教育に対する業績評価は必要と考えており，今後取り入れる方向で考えている。メリットがないとなかなかＦＤ活動は長続きしないため必要である。学長へ提言したいが，進めるのはなかなか難しく，話は進んでいない。
・授業評価はデータから，底上げ効果があったと考えているが，もともと評価が高い先生へは，
どのような支援や評価を行っていくのかが課題であるし，なんとかしなければならないと思っている。
・改善努力をどのように見ていくのか？が難しい。
授業改善の軌跡を読み込むと，評価の可能性が見えてくるのではないか？それがティーチン
グ・ポートフォリオへの参考になるのではないか。（という佐藤先生の提案に対し）そういうメリットはほしいと考えている。
５．研究授業参観と授業研究会
・センターの所員が参観しているという点においては，見る視点がある種固定される面がある。
分野的に近い先生は，何人かの専門の先生が出席しているが，普段出てこない先生が出席されることもあるし，いつも同じ先生とは限らない。
・アンケート評価の低い先生の支援については，「特色ＧＰ」資料の３ページにあるように，「授業改善依頼制度」があり，学長，センター長の名前で授業を改善してくださいとお願い状を出している。しかし，授業参観，研究授業をしてくださいという依頼はしない。

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第２部

授業研究会の感想

同僚性に支えられた授業批評
文責

佐藤浩章（愛媛大学）

１．はじめにファカルティ・ディベロッパーという仕事柄，私の職場のレターボックスには，毎日のように教育改革に関する他大学からの刊行物が届く。授業評価アンケート報告書，ＦＤ活動報告書，
シンポジウムの勧誘チラシ，センターニュースなどがその大半だ。私が一通り目を通した後，それらは教育企画室のライブラリィに保管される。しかしながら，私の研究室に保管される定期刊行物が４つだけある。
①北海道大学高等教育機能開発センター「センターニュース」，②立命館大学大学教育開発・支援センターの「ＲＳＣNews」，③名古屋大学高等教育研究センター「かわら版」，④大同工業大学「授業批評」の４つである。
①と②は，組織改革というマクロ・レベルのＦＤという点で，いつも刺激的な取り組みが紹介される。③は，専門性に裏付けられ，大学教員に理解しやすいよう練られた内容が参考になる。④は，全教員を対象に実施されている研究授業ならびに授業研究会の様子を克明に記録したもので，他に類を見ないユニークなニュースレターである。その記録内容を一読すれば，質の高い議論がそこに生起していたことを確認することができるだろう。一度，その現場に参加させていただきたいと思っていたのだが，今回，授業開発センターのご厚意で，研究授業ならびに授業研究会に，私を含めた四国地区大学等教職員能力開発ネットワークのメンバー７名が見学をさせていただいた。以下ではその感想を述べたい。
２．センター教員の学びの場としての授業研究会
今回，とりわけ印象的であったのは，授業研究会であった。授業研究会がＦＤである理由は，
授業担当者が学ぶ場であるというだけでなく，授業参加者にとっても学びの場であることにある。つまり前者にとっては，自らの授業に対するフィードバックを他者から得る機会であるし，後者にとっては，授業を分析する視点や効果的なフィードバックについて学ぶ機会となる。大同工業大学の場合は，後者にとっての意味あいの方が強いと感じた。センター教員の任期は２年間である。年間１３回の授業研究会が開催されるとして，任期中には２６人の授業を参観し，その授業に対する批評を行うことになる。一般の大学教員がこれだけ多くの授業を参観している事例は他にはないだろう。
センター教員は，この授業参観と討論という行為を通して，良きとは何かを，具体的な学問の文脈の中で考え，批評力を育てていく。これほど効果的な学習スタイルはない。
こうした双方にとって意味ある学びの場とするために，多くの工夫を見ることができる。研究
授業を効果的に実施をするためのルールもその一つである。参観者の立場や人数の制限，シス
テマティックな議事進行が定められており，９０分で密度の濃い学習空間を創出することに成功している。

59

３．同僚性の構築の場としての授業研究会
授業研究会では，良き授業の内容と技法を学習するだけではなく，同僚として求められる言動を学習する場となっている。同僚性とは，すでにそこにあるものではなく，作られていくものである。私は大学教員の同僚性は，職場では育ちにくく，学会で育てられるものだと考えてきた。それは今でも変わらないのだけれども，大同工業大学の授業研究会では確かに同僚性の存在を見た。
そこでの討論は，思慮深く，配慮があり，意味のある言葉が飛び交っていた。とりわけ同僚に対する尊敬，専門性の尊重，感謝を込めたコメントには感銘を受けた。ここではまさに同僚性に支えられた授業批評が行われている。通算１４４回という研究会の歴史が，そのスタイルを洗練されたものにしてきたのであろう。最初は敬遠していた教員も，終了後には「やってよかった」とコメントすると聞いたが，その理由は参加して十分に理解できた。
４．今後の課題（１）Daidou-Styleの確立へ向けて
大同工業大学では，研究授業の回数を減らし，方向性を変えていく方針だという。諸々の事情はあるだろうが，私は現在の方式を継続してほしいと願っている。というのも，研究授
業・授業研究会は数多実施されているけれども，このような形式で実施しているのは，日本でも唯一であろうし，世界でも唯一であろう。この方式が成果をあげるとすれば（実際あげているのだが），世界に誇るDaidou-Styleということになる。
そのためには，とりわけ教育力のある教員に対する教育業績評価とセンター教員の専門性の向上が課題となろう。
（２）教育業績評価
ＦＤの課題の一つは，質の高い授業を実施する教員を業績面で評価するシステムが構築されていない点にある。この点は大同工業大学でも課題となろう。なぜならば，研究授業実施
前後の授業アンケート結果を比較すると，もともと評価の低い教員に対する学生の満足度は向上するけれども，もともと評価の高い教員の満足度はほとんど変化がないか，若干低下する。つまり全体の底上げにはなるが，評価の高い教員を納得させる結果にはなっていないのである。しかしながら，これは研究授業の問題点を示しているわけではない。良い授業を行う大学教員が報われる制度を組み合わせることができればよいのである。
教育業績記録と訳されるティーチング・ポートフォリオを使った教育業績評価は，その可能性の一つであるが，大同工業大学でもそれを検討したいとのことであった。しかしながら，
そもそも大同工業大学の研究授業は，ティーチング・ポートフォリオと高い親和性がある。
授業担当者には，研究授業の前に，過去の授業に関する情報が送られ，それを参照しながら，教育方針（授業に対する考え方や教育観）を提出しなければならない。これらは簡易ティー
チング・ポートフォリオともいうべき内容の文書である。
だとすれば，新規にティーチング・ポートフォリオを導入するよりも，現在の研究授業を今後も継続して行うことで，ＦＤと業績評価を同時に行うことも可能となろう。年間１８回の研究授業を行うとすれば，教員は５年に１回程度，研究授業を行う計算になる。教員のライフサイクルを考えれば，生涯で６回程度である。毎学期，分析，解釈，診断，助言が不十60

分な大量の授業アンケート結果がフィードバックされるよりも，５年に１回，同僚からの手厚いフィードバックがなされる方が，有益ではないだろうか。
私は，ＦＤと教育業績評価は分離すべきと考えているので，研究授業そのものを業績評価の場とするのではなく，研究授業を踏まえてどのような改善努力をしたのかということを，本人がまとめ直したものを評価対象にするとよいだろう。
（３）センター教員の専門性の向上
授業研究会の場において，重要な役割を果たすのがセンター教員であることはすでに述べた。その際に求められる授業批評力は，複数の授業を参観し，それについて討論することで修得されていく。しかしながら，より有益な助言を授業担当者に提供するためには，センタ
ー教員の中でも，専任的にこの業務に携わる人材（ファカルティ・ディベロッパー）がいるとよいだろう。任期制のセンター教員が習得した同僚性に支えられた授業批評文化を継承し，深めていく存在が必要な時期に来ているのではないだろうか。
貴重な場を提供していただいた，酒井センター長をはじめ，センタースタッフの皆様に厚く御礼申し上げます。

61

４）東日本地区大学間ＦＤネットワーク「つばさ」訪問調査報告
文責

宮田政徳（徳島大学）【調査目的】
東日本地区の大学間ＦＤネットワークである「つばさ」に関して，設立の背景・目的や活動状況等を調査するため，コア校である山形大学を訪問した。
【調査者】
城間祥子（愛媛大学），宮田政徳（徳島大学），香川順子（徳島大学），塩崎俊彦（高知大学），
立川 明（高知大学），松尾浩一郎（聖カタリナ大学），宮内秀和（松山東雲短期大学），
盛重文太郎（松山短期大学），原田正行（高知学園短期大学），三島弘幸（高知学園短期大学），
芝 治也（高知工業高等専門学校）【訪問先・期間・場所】
山形大学高等教育研究企画センター

平成２１年２月１０日（午後３：００～５：３０）【対応者】
小田隆治（高等教育研究企画センター教授），杉原真晃（高等教育研究センター専任講師）
以下，主に調査概要とまとめについて，訪問調査より口頭で説明されたことと入手資料から得られたことを報告する。またこの報告書を作成するにあたって，愛媛大学の城間祥子先生，
高知学園短期大学の三島弘幸先生，原田正行先生の作成された報告書と松山短期大学の森重文
太郎先生の作成された事前報告書「山形大学ＦＤへの期待」を参考とさせて頂き，お礼申し上げる。
１．東日本地区大学間ＦＤネットワーク「つばさ」設立の経緯と目的
山形大学を中心とした東日本地区大学間ＦＤネットワーク「つばさ」設立の経緯と目的を述べるには，先ず山形大学ＦＤの歴史，さらに「つばさ」設立の前段階となった，山形県の地域
ネットワークＦＤ“樹氷”の形成について述べなければならない。
（１）山形大学ＦＤの歴史
山形大学では，平成１１年より「教養教育研究委員会」を立ち上げ，教養教育のＦＤを開始した。初年度は，第１回「ＦＤワークショップ」を開催し，基調講演として京都大学の田中毎実氏の講演や教養教育についてのラウンドテーブルを行った。また，全国のＦＤ先進大学の訪問調査も行った。２年目の平成１２年度から，「授業改善アンケート」と「公開授業・検討会」を開始し，これは現在まで続いている。「授業改善アンケート」は授業評価ではあるが，あくま
でも教員が授業改善するためのアンケートであり，教員の個人業績評価には用いられていない。
「授業改善アンケート」には教員用と学生用のアンケートがあり，前期・後期の授業の最後の 2
週間内に教養教育の全てに対して実施される。集計された結果は全学にその結果が公表される。
学生にも掲示板にて２週間公表される。自由記述の記載はすべて，授業担当の教員に返却されている。平成１３年度からは，集計結果には科目名と担当教員名も公開されるようになった。
このアンケートはどの科目でも使用できるフォーマットを採用したため，他の学部教育でも利62

用されるようになっている。「公開授業・検討会」については，山形大学の方式は京都大学の相互研修型を参考としながら，独自の視点から行われ，教員の相互研鑽型と呼ばれているものである。つまり参加する教員は対等であり，お互い緊張感のある中で授業検討を行い，教員各自の授業を改善することが主な目的である。ポイントとなる点は，公開授業と検討会はセットで行わなければならないことである。授業を参観して，記憶の新しいうちに参観記録を基に検討会を行う。この「公開授業・検討会」は当初から，学内はもとより学外に対してもオープンにしていた。また平成１３年度からは，北海道大学のワークショップ型合宿研修をモデルに，１泊２日の「教養教育ＦＤ合宿セミナー」を実施している。合宿セミナーは２班に分れ，１班に各学部から約５名ずつ，計３０名程度が参加し，その内容はシラバス作りによる授業設計から魅力的な授業法，成績評価法のノウハウを身につけることである。平成１５年度の合宿セミナ
ーからは，他大学の教員にも門戸を拡げ多数の参加者を得ている。
（２）地域ネットワークＦＤ“樹氷”形成とその目的
平成１６年に入ると山形県下の大学・短大にもＦＤの機運が同時多発的に広がり，山形大学
へ県内の大学や短大から講演会の依頼あり，たまたま講演先の短大から授業改善アンケートの読み取り機の貸し出し依頼があったことをきっかけに，山形大学の「授業改善アンケート」フォーマットを学外にも提供することになった。山形大学のＦＤ技術移転第一号である。ちょうどその頃現代ＧＰ「現代的教育ニーズ取り組み支援プログラム」採択による財政的支援もあり，
平成１６年４月に山形県内の他大学・短大に呼びかけて，「地域ネットワークＦＤ“樹氷”」を設立し，山形大学で実施している全てのＦＤプログラムを県内の加盟校６校（山形大学，山形
県立保健医療大学，東北公益文科大学，県立米沢女子短期大学，山形短期大学，羽陽学園短期大学）に提供し，利用できる体制を整えた。
（３）東日本地区大学間ＦＤネットワーク「つばさ」設立とその目的
平成１６年の地域ネットワークＦＤ“樹氷”から４年が経過した平成２０年には，大学設置基準の改定による「学士課程教育におけるＦＤの義務化」への対応策の一つとして，ＦＤ実施
が困難な小規模校をサポートするため，ＦＤネットワークを東日本地域へと拡大した東日本地
域大学間ＦＤネットワーク「つばさ」が設立された。従来の“樹氷”という名は山形県の色彩が強いので「つばさ」という名前に変更し，エリアを北海道から関東までの東日本地域に拡大したものである。東日本地域の大学・短大・高専に「つばさ」への参加を呼びかけた結果，現
在３６校からの参加がある。その内訳は，＜北海道地域＞から札幌大学（札幌大学女子短期大
学部を含む），札幌国際大学（札幌国際大学短期大学部を含む），北翔大学（北翔大学短期大学部を含む），北海道薬科大学，苫小牧工業高等専門学校，＜東北地域＞から山形大学，山形県立
米沢女子短期大学，羽陽学園短期大学，山形短期大学，山形県立保健医療大学，青森県立保健大学，会津大学（会津大学短期大学部を含む），青森公立大学，青森中央短期大学，仙台大学，
いわき短期大学，東北生活文化大学（東北生活文化大学短期大学部を含む），桜の聖母短期大学，
東北薬科大学，一関工業高等専門学校，東北芸術工科大学，鶴岡工業高等専門学校，仙台白百合女子大学，石巻専修大学，＜関東地域＞から筑波技術大学，了徳寺大学，茨城県立医療大学，
北里大学，群馬パース大学，東京造形大学，文教大学（文教大学短期大学部を含む），日本女子大学，明海大学，神奈川大学，国際武道大学，関東学院大学である。

63

「つばさ」の事業は，「日本や世界の人材育成のために大学間の共同で，魅力的な教育力を持った大学が生き残るようにしなければならない」との理念に基づいて，従来の“樹氷”の取組の他に，「つばさホームページ(http://www.yamagata-u.ac.jp/gakumu/tsubasa/)」の作成と公開，「つばさ報告書」の作成と配布を加えた活動を展開している。
２．東日本地区大学間ＦＤネットワーク「つばさ」の活動内容（１）組織運営①

ＦＤ協議会
運営では参加３６校の大学・短大・高専等のＦＤ担当者各１名からなる「ＦＤ協議会」を発足させ，協議会が核となり，活動を展開している。この協議会は年一回２月に「ＦＤ合同研修会」が開かれる際に開催されている。

（２）具体的な活動内容
以下の８つのＦＤ活動を展開しているが，＊印を付けた③，④，⑤は山形大学のＦＤプログラムへの参加で，残りの無印のプログラムは連携する各大学等との共同実施である。
①

学生による授業評価
大学・短期大学・高専の共通フォーマットの授業改善アンケートを実施し，アンケートの集計結果を公開している。その集計結果は授業改善のための基礎資料となっている。

②

公開授業と検討会
授業担当教員が自分の授業を公開し，参観した他教員が教授方法や内容について感想・意見を建設的に述べ合い，より良い授業を目指すものである。

③

ＦＤワークショップ＊
全国的に活躍しているＦＤの講師を招待して講演会を開き，その後，教授・学習に関する複数のテーマを基に，各参加校の実情について議論を交わすラウンドテーブルを開催している。

④

ＦＤ学宿セミナー＊
山形大学の蔵王山寮にて山形大学の教員を主として，その他全国の国公私立の大学や短期大学の教員が合宿し，教員同士の交流から得られる相互研鑽によって，教育力の向上・発展をめざして小グループワークを行う。

⑤

授業改善クリニック＊
ＦＤの専門家によって，教員個々の様々なニーズに応える専門的・個別的な授業改善の支援として個別支援型ＦＤを実施している。

⑥

ＷＥＢ上でのＦＤ
東日本地域をインターネットで結んで，ＦＤ活動の実践している。具体的には，公開授業と検討会の様子を動画で配信し，またＦＤワークショップや授業改善クリニックでは，双方向のテレビ会議システムによって東日本地域を結び，遠く離れた場所でも現地にいながらにして参加できる体制を作っている。

⑦

ＦＤ学生モニター制度
授業改善や教育改善に学生の声を反映させるため，各大学等の学生から学生モニターを選任し，学生モニターによる「学生ＦＤ会議」を開催して，特に「つばさ」のＦＤ活動に対する意見交換をしている。これは学生間の交流にも役立っている。

64

⑧

ＦＤ合同研修会
２月に年１回の連携大学間の交流会を開催している。各参加校から１校２分位の事例報告を行い，各校のＦＤの成果や課題を共有し，新たな「つばさ」のＦＤ展開に活かしている。

３．今後の課題
今回の調査により明らかになった課題は以下の通りである。
（１）参加校の数「つばさ」には現在，北海道から関東エリアまで３６校が参加しているが，これ以上無制限に参加校が増えていくことになれば，中心校となっている山形大学の負担が心配される。
数を制限するため，自校の力だけでＦＤを実施できない小規模校の短期大学や高専だけに絞るなどの方策が必要ではないかと考えられる。
（２）参加校の現状
現在「つばさ」に参加している大学等は，小規模校の短期大学や高専が多くなっているが，中には神奈川大学，日本女子大学など大規模校も含まれている。短期大学と四年制の大学では，教員数も事務職員数にも違いがあるので，参加校へ一律に「つばさ」運営の負担を強いるのには問題があるようである。運営には小規模校への十分な配慮が必要であると感じられた。
（３）人材の問題「つばさ」の活動の⑤にある「授業改善クリニック」を行うＦＤの専門家を，今後どうやって増やしていくかが課題であろう。自前で養成するのか，他の機関から採用するかであるが，いずれにしも現在ＦＤの専門家の数が限られている現状では容易なことではなさそうで
ある。
４．まとめ
以上の報告に見てきたように，東日本地区大学間ＦＤネットワーク「つばさ」は，山形大学のＦＤ活動を先ず山形県内へ拡げ，さらに東日本地域まで拡大していったものである。その原動力となったのは，山形大学高等教育研究企画センターの小田隆治先生の信念，「情報の公開と共有化」であった。「授業評価アンケート」の公開から始まり，ＦＤプログラムの公開参加へと至ったのである。現在のところは山形大学を中心とした一極集中型だと思われるが，将来は参加校同士の横の繋がりがどう展開していくのかが楽しみである。幸い四国地区大学の連携では，既に参加校の数は確定し限られたものであるので，これからは大学間同士の連携をどのように保ちながら，共通のプログラムを展開していくかが問題になって来るだろう。ＦＤプログラムに関しては，「つばさ」のプログラムの幾つかはＳＰＯＤにも非常に参考になると思われる。またＦＤ関連の情報の公開と共有化も重要だと思われる。そういう意味で，本調査では学ぶべき
ところが多く，有意義な訪問であった。将来ＦＤネットワーク間の連携もおこなわれる日が来るかも知れないが，今後は「つばさ」との情報交換を通して協調関係を続けて行きたい。
最後に，１１名という多数のＳＰＯＤ 関係者の今回の視察に快く対応して頂いた，山形大学高等教育研究企画センターの小田隆治先生，杉原真晃先生へ篤くお礼申し上げます。

65

【入手資料一覧】①『“樹氷”ＦＤ研究年報やまがた２００４』(2005.3，ＦＤ協議会“樹氷”)②『教養教育授業改善の研究と実践』(2008.3，山形大学教育方法等改善委員会)③『あっとおどろく授業改善－山形大学実践編－』(2003.7，山形大学教養教育改善充実特別事業・授業改善ハンドブック編集委員会)④『新入生の学習マニュアル

なせば成る！』(2008.3，地域ネットワークＦＤ“樹氷”)⑤「ＦＤネットワーク“つばさ”」パンフレット⑥「学生主体型授業開発共有化ＦＤプロジェクト」パンフレット⑦「東日本地区におけるＦＤの現状と課題－ＦＤの現状・ニーズに関するアンケートを通して－」(2008.3，杉原真晃，山形大学高等教育研究年報２号) 抜刷り⑧「ＦＤネットワーク“つばさ”平成２０年度実施事業」報告書【付録・感想手記】（記載順は，一頁の調査者順とした。）
東日本地区大学間ＦＤネットワーク「つばさ」訪問調査の感想「つばさ」のＳＰＯＤへの示唆
城間祥子（愛媛大学 教育・学生支援機構）＜参加校間の連携＞
ＦＤネットワーク「樹氷」および「つばさ」の活動は，山形大学のＦＤを発展させた取り組みであった。ＳＰＯＤでは，すでに独自のＦＤ活動を構築している大学・短大・高専が複数参加しており，１つの拠点校のＦＤのやり方を他の大学にそのまま“技術移転”できるものではないところに，大きな違いがあると言える。参加校の間の連携や調整が非常に重要となる。そのためにはまず，すでに各参加校でどのようなＦＤが行われているのかをお互いに知ることが大切であろう。情報交換や他大学のＦＤへの参加を通して，共同実施できるもの，
標準フォーマットを作成した方が効率がよいものなどを探っていきたい。
＜小規模校への配慮＞
小田先生は「小さな大学ほどネットワークに参加することによって負荷がかかる」と指摘されていた。コア校で様々なメニューを用意してそれに参加してもらうだけでなく，丁寧なサポートができる体制を作っていく必要がある。また，小規模校はネットワークに参加していることが負担ではなく売りになるように，ネットワークを利用する戦略，ネットワークで活躍する戦略を練ってもらいたい。
ＦＤネットワーク「つばさ」から学んだこと
宮田政徳（徳島大学 大学開放実践センター）
今回，ＳＰＯＤの第２回国内視察として山形大学高等教育研究企画センターを訪問し，先方のセンター長小田隆治先生から，平成１１年から本格的始まった山形大学ＦＤの歴史，その後
平成１６年から県内大学・短大を巻き込んで結成された地域ネットワークＦＤ“樹氷”，さらに66平成２０年から始まった“樹氷”の発展型である東日本地区大学・短大・高専ＦＤネットワー
ク「つばさ」の経緯について伺ったお話の中で，一番印象に残っているキー・ワードはＦＤの「公開化」と「共有化」であった。平成１２年から山形大学の教養教育から始まった学生による「授業改善アンケート」の徹底した全面学内公開により授業の透明性を学生と教員間に確立しＦＤへの理解を得て，その実績を県内，県外へと拡げ共有化して行ったことが今の山形大学のＦＤネットワーク構築に大きく貢献していることが認識できた。
大学の中には，特に私学間のように生き残りのために「競争」し，「連携」が難しい点があるかも知れないが，究極のところ現代の情報化社会の中では，自校の殻に閉じこもっていては生き残れず，生き残りのための教育力向上のためには情報の公開と共有化は必要不可欠であるという言葉が強く印象に残っている。またＦＤネットワーク構築においてＦＤネットワーク参加に大きな負担がかかる小規模な短大等に対する思いやり等の配慮が大切であるという指摘もＦ
Ｄネットワークコア校としては肝に銘じ，今後ネットワークを運営する際忘れてはならないと思われた。

訪問調査を終えての感想香川順子（徳島大学 大学開放実践センター）
現場の状況を把握しながら，授業改善アンケート調査，公開授業・授業検討会を継続的に実施している点，そしてその経験を他大学へ拡大し，ＦＤネットワークの活動を精力的に展開している点については感銘を受けた。山形大学を中心とした活動は，主に教養教育に携わる教員
がＦＤ活動を推進し，ネットワークを発展させている。この点については，学ぶところが多い事例であろう。
今回小田先生のお話を伺い，実際の経験に基づいたＦＤ実施のポイントとして学んだ点について，いくつかまとめておこうと思う。
まず，ＦＤ活動を推進していくには，その活動がどのような意味を持つのか，説明できることが重要である。特に全学にＦＤ活動を拡大していくには，できるだけ多くの大学関係者にその意図を正しく伝えて納得してもらうことが必要であると感じた。そして，様々な業務について教員の負担が増す中，ＦＤを実施する際には負担をなるべく軽減するようなＦＤを心がける
こと，少ない労力，予算で効果が大きく，持続可能なＦＤ活動を推進してくことが，今の大学の状況の中で必要であると改めて思った。
さらに，ミニ公開授業・授業検討会や，授業改善クリニックのお話を伺っていると，同僚性を重視したＦＤ活動を展開していくことが今後重要であると感じた。そのコーディネータとしてＦＤ実施者がうまく参与し，活動を促進していくことが実質的なＦＤにつながるのではと考える。
最後に，ネットワークコア校として意識しなければならないことは，小規模の大学へ負担がかかりすぎることがないように意識していくこと，各大学が自主性を持って実施できるように配慮していくことが大切であることを知った。今後，ＳＰＯＤにおいて，コア校としてＦＤ活動を推進する際には，各大学の特徴を把握し，自主性を尊重し，平等性を保ちながら連携していかなければならない。

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以上に挙げたように，少しの時間ではあったがＦＤ活動やＦＤネットワーク活動の際のポイントを多く学ぶことができた。また，頂いた資料についても具体的な情報として今後参考にしていきたい。機会があれば，ぜひ実際のＦＤ活動を拝見させていただくことができれば幸いである。

山形大学訪問調査について
塩崎俊彦（高知大学 総合教育センター）
今回の山形大学高等教育センターを訪問し，小田隆治先生のお話のなかで，特に印象に残った事柄を以下に記します。
１）山形大学のＦＤについて＜ＦＤ担当者の気概＞「一般教員が十分な教育・研究のための時間とともに，ＦＤのための時間を確保できるよ
うにすることがＦＤ担当者の使命である」というご指摘は印象的でした。ともすれば，ＦＤ
担当者は一般教員に余分な負担をお願いするもの，という理解が双方にあるように思われます。私はできるだけ簡便でわかりやすいＦＤプログラムを提供することを念頭においてＦＤに取り組んでおりますが，上記のご指摘はそれを簡潔な言葉で表していただいたものと思い，
今後の業務の指針となりました。
＜校風を作ることもＦＤの役割＞
国立大学の時代には私学における「建学の精神」にあたるものが明確ではありませんでした。法人化以後，各大学は教育目標などを設定しておりますが，全学的な理解（学生・教職員）を得ているとはいえないのが現実ではないでしょうか。小田先生のご指摘は，授業手法
を中心としてようやく緒に就いた日本の大学のＦＤを，さらに一歩進めて，大学および学部の教育を通じて校風を作っていくこと（ミドルレベルのＦＤ）への展開を示唆されたものと理解しています。このことは，国立大学法人の学生・教職員のアイデンティティの形成にも重要な役割を果たすもので，ＦＤが授業改善の域にとどまらず，より広がりをもったものとして日本の大学に受け入れられていくものと考えます。
２）ＦＤの大学間連携について＜加盟校の変化＞
小規模な組織への負荷がかかりすぎないようにすることについては，充分留意すべき点があることを認識しました。その上で，連携による加盟校の変化が，それぞれの組織に見合ったＦＤの考え方を生み出していくという点に，連携の意義があると考えます。それは「ネットワークつばさ」の試みで立証されています。連携間でのＦＤの標準化には困難も伴うでしょうが，加盟校に変化を促すような標準化の考え方が必要であると痛感しました。

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ＳＰＯＤ山形大学視察の感想
立川明（高知大学

総合教育センター）

寒い寒いと思って厚着をしていきましたが，結構暖かく，それでも町中至る所に解け残った雪を見てはさすがに北国に来たとしみじみ思いました。さて，視察についてですが，小田先生のお話を聞く機会は以前にもあり，今回お聞きした概要はすでに知っておりました。今回はもっと入り込んだ内容，実施の経緯や実際などをお聞きすることができ，また迫力のある熱のこもったお話をお聞きすることができ，参考になりました。
全ての話が興味深く参考になりましたが，とりわけ Ｌ３（アクティブラーニング用先端学習ラボ）については高知大でも教室の整備をすることになっており，大変参考になりました。高
知大学では「教える（教わる）」から「学ぶ」への意識改革のため，初年次科目として課題探求型学習を必修化しています。このための教室整備を検討していましたが，Ｌ３がイメージにぴったりでした。
授業評価アンケートについては以前より実施していましたが，なかなか成果に結びつかないと感じていました。やはり結果を公表しないといけないのかなと今回強く感じました。是非Ｓ
ＰＯＤ共通のフォーマットで共通の方法で公開を決めて実施していただきたいです。ご検討よろしくお願いいたします。

山形大学訪問調査の感想
松尾浩一郎（聖カタリナ大学）「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」の活動の一環として，ＦＤネットワーク「つばさ」の訪問調査に参加した。私の勤務校のような小規模私立大学がどのようにＳＰＯＤの活動に加わればいいのか迷っている部分もあったが，小田先生のお話を伺い，今後の指針が得られたように感じた。小田先生は，ＦＤネットワークに参加する際の小規模校の負担について指摘されたが，同時に，小規模校は埋没してしまうことなく機会を捉えて大学の存在感を示すよ
うにアドバイスされた。ＦＤへの取り組みが遅れている大学が存在感を示すところまでいくのは必ずしも容易ではないかもしれないが，今回のような訪問調査に参加できるだけでも学内のＦＤを前進させる良い契機になることは明らかであり，ＦＤネットワークに参加することの積
極的意義を確信できた。
私の勤務校の場合，授業評価アンケート，公開授業等は行っているが，まだＦＤ活動は試行錯誤を続けている段階である。小田先生のお話はＦＤの中核的な問題にふれるものばかりであったが，管理的・圧力的なＦＤにならないこと，教員の負担にならないように工夫することなど取り組みの基本姿勢から，公開授業と授業検討会をセットで実施することなど具体的な方法論についてまで，長年の実践の蓄積に基づくお話を伺えたことは本当に大きな収穫であった。
今回の訪問調査においては，ＳＰＯＤ参加各校のＦＤ担当者の先生方とお会いすることができ，各校の取り組みについてお話を伺うことができたが，これも貴重な経験であった。ＳＰＯ
Ｄ参加各校の連携による取り組みはこれから本格化するのだと思うが，今後もＳＰＯＤの活動に積極的に取り組んでいきたいと考えている。

69

山形大学訪問調査の感想
宮内秀和（松山東雲短期大学）
今回，「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」参加校の一員として，山形大学主導のＦ
Ｄネットワーク「つばさ」について訪問調査に参加させていただいたことは，今後のＦＤ活動の展開を予見するうえで大変に意義深いものであった。また，今回の訪問の成果を学内に持ち帰ることで，学内のＦＤ活動の推進にも役立つものと確信している。
学生による授業評価については，本学ではアンケートの集計作業を外部委託しており，集計
時間の短縮化，委託費用の低減化などの見直しの問題を抱えている。また，結果の解析も十分には実施できていない状況にある。山形大学では，ネットワーク連携校に対して，共通フォー
マットの授業評価アンケートの実施と，その結果の集計・解析に協力し，授業改善の基礎資料を提供している。これと同様のことが，今後，四国のネットワークでも実現されるであろうことを期待して，大変に興味と関心を持ったことであった。
今後のＦＤ活動の展開については，公開授業，ＦＤ研修会などの実施の必要性を感じてはいるが，ＦＤの専門家がいない中での実現には難しさを感じていたところである。ネットワーク
校が協力し合えば，山形大学がすでに取り組んでいるような「公開授業と検討会」，「教養教育
ワークショップ」，「ＦＤ合宿セミナー」，「個別支援型ＦＤ」，「Ｗｅｂ ＦＤ」，「ＦＤ学生モニター制度」，「ＦＤ合同研修会」なども，早期に実現できそうな感触を得ることができた。
山形大学では，国立大学としての公共性を重視しており，他大学への情報公開や貢献をひとつの義務と考えていることが，東日本の広領域のネットワークの形成の核となり，発展を続けている源になっているように感じた。
今回の山形大学の訪問調査や，その他のさまざまな共同調査を契機に，「四国地区大学教職員
能力開発ネットワーク」においても連携の結束強化を図ることで，国立大学を中心とするネッワークコア校の主導のもとに，各種プログラムの開発と共同試行，共同実施等が早期に実現されることを期待している。

山形大学調査訪問を終えて盛重文太郎（松山短期大学）
小田先生からの３回目のお話を伺って私なりに納得しました。
沢山の大学のＦＤを調査してまいりましたが，小田先生の今回のお話で腑に落ちました。
「大学設置基準等の改定」に対応できる松山短期大学で実行できるＦＤ・ＰＤＣＡ案を本日から作成し始めます。本当に有難うございました。

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山形大学訪問視察感想
原田正行・三島弘幸（高知学園短期大学）
小規模の短期大学において，協議会に 1 名を選出することや，ＦＤの各事業に参加者を募ることが負担になるのではないかという印象を受けた。小田先生が説明の中で，各大学にはかな
りＦＤの取組に対して格差があり，そこを解消することに心がけたという話で納得がいった。
また，各大学等で，個々にそれぞれの主体性をもたせ，出来る範囲でＦＤ活動を展開していか
ないと継続性が難しいと感じた。
公開授業や研修会において，教員の対等性を持たせるという取組に納得でき，教員に負担がかからないような設計をしていることに，この取組の良さを感じた。大学間や大学内でのＦＤ
活動では，組織的な取組でないと難しいことが実感できた。
授業評価が教員の評価や管理につながらない教員の相互研鑽型のＦＤ活動やＦＤの専門家を養成するという取組に共感した。四国地区において，共通フォーマットの授業改善アンケートの実施が必要ではないかと思われた。
ＦＤ活動では，外部資金獲得の必要性とそれを獲得する実績や組織力の必要性を感じた。四国地区の大学・短大・高専の教員を対象とした研修会実施により，小さな短期大学１校でも，充実したＦＤを推進していくことが可能ではないかと思われた。また，四国内の愛媛大学，徳島大学，高知大学，香川大学が核となり，そこを基点に大学間ＦＤネットワークを推進していただきたい。

山形大学訪問視察から学んだこと
芝

治也（高知工業高等専門学校）

山形大学のＦＤ活動の開始から，「ＦＤネットワークつばさ」に至るまでの経緯と実践概要を伺い，高知高専のＦＤを発展させるために必要な視点を見いだしたように思う。
授業改善のためには，教員の教育研究の時間を無駄にしないという観点が必要である。
学生による授業評価調査および結果開示のために高知高専ではＷｅｂアンケートシステムを利用していることを紹介し，ＦＤネットワークつばさでは，印刷書面を用いて調査していることの意義を質問した。他大学で行われている携帯電話アンケートシステムでは，回答率が 8 ％程度に低下した事例がある，山形大学等では学生一人当たりの情報機器リソースが少ない，な
どの理由から書面形式の方がＦＤネットワークつばさ加盟校の現在の状況にマッチした手法であるという回答を得た。
これから四国の高等教育機関の連合ＦＤを推進するにあたり，高等専門学校にマッチした方
法，大学にマッチした方法があること，また共通にできることを考えていくことが必要と感じた。

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（２）ＳＤ① 職員キャリアアップサポートに係る検討（実施計画）
人事交流の枠組み（受入部署，費用負担，期間，方法等）に係る検討。
（実施内容及び成果）
国立・私立間のモデルケースとして，愛媛大学と松山大学の間で平成２１年度に人事交流を実施し，その効果や問題点等を把握する予定である。時期としては平成２１年８月を予定しており，具体的な実施方法等については，両大学で協議を進めることとしている。
また，四国地区の国立大学法人職員の人材育成のため，平成２１年度から計画的に人事交流を行う予定である。現在，平成２１年７月からの実施に向け，高専を含めた「人材育成のための四国地区国立大学法人等人事交流骨子」を策定中である。
② 調査報告（別添）・全国他地区のネットワーク形成中心校への訪問調査 等・ＨＲＤ ＪＡＰＡＮ ２００９ 第２８回能力開発総合大会参加③ その他（ＳＤプログラムの開発，実施等）（実施計画）※ 申請書上２０年度は実施計画なし。以下，次年度計画を前倒しで実施したもの。
ⅰ

ネットワーク加盟校が，それぞれ過去実施してきた職員研修の実施状況を調査。それの内容を整理・分析し，各種ＳＤプログラム開発の基礎とする。

ⅱ

各種ＳＤプログラム開発の先駆けとして，「大学人・社会人としての基礎力を養成するためのＳＤプログラム」の開発作業を行う。
（実施内容及び成果）
ⅰ

ネットワーク加盟校が，それぞれ過去実施してきた職員研修の実施状況を調査した。
その内容を国立大学，公立大学，私立大学，高等専門学校別に分類・整理・分析し，今後，ネットワーク加盟校が協働して開発するＳＤプログラム開発の基礎資料とした。

ⅱ

ネットワーク加盟校の協働により，「各大学・短大・高専の事務職員を取り巻く現状・問題点」を洗い出し，それを元に「各大学・短大・高専が求める職員像（資質と能力）」を抽出した。抽出した項目を，今後のＳＤプログラム開発における基礎とすることとした。
また，ＳＤプログラム開発の先駆けとして，「大学人・社会人としての基礎力を養成するためのＳＤプログラム」の開発作業を実施した。開発作業では，まず基礎となるマップ作成を行った。次年度においては，当該ＳＤプログラムを完成させて，これを見本として，各種ＳＤプログラム開発を行っていくこととした。併せて，次年度は，各県内（香川，徳島，愛媛，高知）において，合宿セミナー等を開催し，各ネットワーク加盟校の構成員が多数，ＳＤプログラムの開発に参画できるよう計画している。

72

②

調査報告
ＳＰＯＤにおいては，ネットワークを設立し，事業を進める上での参考とするべく，ＳＤにおける先進的な取組を実施している他地区のエリアネットワークや大学への訪問調査を積極的に実施した。また，各加盟校の担当者に対しては，ＳＤに係る全国的な最新状況を認識してもらうとともに，設立間もないＳＰＯＤメンバーとしての意識を共有していただけるよう，国内
外のＦＤフォーラム等への参加を促し，更には自大学の取組及びＳＰＯＤ事業に対して還元できる点についての報告書の提出を求めた。
以下は，主な調査報告についてとりまとめたものである。

１）大学コンソーシアム京都 訪問調査報告
２）山形大学 訪問調査報告
３）大学行政管理学会からの意見聴取報告
４）ＨＲＤ ＪＡＰＡＮ ２００９ 第２８回能力開発総合大会 参加報告73１）大学コンソーシアム京都訪問調査報告【調査目的】「 四国地区 大学教職 員能力 開発ネッ トワーク 事業」に おけるＳ Ｄの協同 作業として，
階層別・ 専門分野 別のＳ Ｄプログ ラムの開 発・実施 や大学間 の人事交 流を計 画していることから ，早くか らＳＤ 事業を推 進してい る財団法 人大学コ ンソーシ アム京 都の同事業の実施状 況及び京 都府内 の大学間 の人事交 流等の状 況を調査 するとと もに， 大学コンソーシアム京都主催の研修に参加した。
【調査者名】
兒玉

健志（愛媛大学経営企画部労務管理室副室長）

武智

和康（

同

人事課人事政策チームリーダー）【訪問先・期間・場所】
訪問先

財団法人大学コンソーシアム京都期間

平成２０年１１月１４日（金）場

所

コンソーシアム京都及びハートピア京都（セミナー会場）

１４時から１６時【対応者】
財団法人大学コンソーシアム京都
事務局長

西浦

明

事務局次長

井上

真琴（同志社大学から出向；１年目）

高等教育研究推進事業部主幹

野田智子（京都大学から出向；２年目）【訪問スケジュール及び概要】
１ ４時～１ ６時にか けて， 井上氏， 野田氏か ら，以下 のとおり コンソー シアム京都の運営状況 ，ＳＤ事 業及び 京都府内 の人事交 流の状況 等を聴取 した。終 了後， 同日夜に開催の「職員のための大学セミナー」に参加した。
１

コンソーシアム京都の概要
・構成大学の内，余力のある大学から職員を２年間派遣（在籍出向）
・担当業務に関する権限を持たせて，企画から実施までを任せる。
・２年の派遣で順次職員が入れ替わるため，業務の継続性確保が課題
・ スタッフ の発案で ，芸術 系の加盟 大学の学 生による 絵画展や オークシ ョンも手がけている。

２

コンソーシアム京都におけるＳＤ事業の説明（１）ＳＤフォーラム（平成１５年度～）
年度ごとにテーマを設け，基調講演と分科会を実施
事例報告終了後，意見交換を実施

74

（２）大学職員共同研修プログラム（平成１５年度～）
職員の能力向上を目的として実施。
年間６つのプログラムを開講（３）大学アドミニストレーター研修プログラム（平成１６年度～）
大学改 革を担う 基幹的 人材とし ての「大 学アドミ ニストレ ーター人 材」を大学間連携，産学公地域連携の特色を活かして育成することを目的として実施。
・４単位科目相当
・研修 は，１日 当たり ９０分を ２コマで １２回実 施＋最終 日に合宿 （研修の総まとめ）・最初は「大学アドミニストレーターとは？」から議論→定義を明確にする。
・受講 者の職階 が幅広 い（参加 者は，私 学総務部 長，中途 採用２～ ３年目の大学職員も。私学連盟の同研修は、職層別に実施）
・５年間で１１１人が受講
・ 受 講 者 の 確 保 が 厳 し く な っ て き て い る 。（ 私 立 大 学 連 盟 も 同 様 の 研 修 を 実 施 ・競合？）・３年毎にプログラムの内容を見直す。
・必修的プログラムの導入等
・２００８年度に岡山大学から１名の参加あり
・受講することによって人的ネットワークが構築できる（非常に意義がある）
・非公式な交流会も催され，交流は深まっている。
・大学アドミニストレーター受講者が，今年度の研修講師を務めた。
（４）職員のための大学セミナー（平成１８年度～）
広く 高等教育 の課題 や大学マ ネジメン トに関す る重要事 項につい て学び，情報や 知識を 共有する ことを目 的とする 。大学ア ドミニス トレー ター研修 プログラ ムの補講的役割。
３

コンソーシアム京都加盟校間の人事交流
・ 京都府内 では，京 都大学 と立命館 大学が協 定を結び ，平成２ ０年４月 から京都大学から１年間，立命館大学に研修により１名（教務系・採用６年目）派遣されている。
・派遣職員は，カルチャーショックを受けているようである。
・ 交流によ る，私立 大学か ら国立大 学への受 け入れは 難しいの ではない か。私立大学
ではマンパワーがぎりぎりで，人員を送り出す余裕がないため相互交流は困難
・コンソーシアムを介した人事交流を検討中
例：私学職員をコンソーシアムへ派遣 → 私学から派遣されたコンソーシアム
職員 → 国立大学へ派遣

４

四国地区大学教職員能力開発ネットワークについての意見
・ＳＤプログラムについて
専門職養成が本当に必要か※

一部 の私学で は，専 門職を置 くよりも ，派遣労 働者を上 手にマネ ジメントする

75

と ころも ある。企 画立案能 力を養成 するから には，そ れを活 かせる業 務態勢が 必要。
・スタッフ・ポートフォリオについて
コンソ ーシアム 京都加盟 校にお いてスタ ッフ・ポ ートフォ リオを作 成しているという情報は得ていないが，人材マネジメントに不可欠と考える。
■

職員のための大学セミナー
ハートピア京都にて１８時２０分～１９時５０分
神戸大学理事太田和良幸氏による講演「国立大学法人化から学ぶ大学マネージメント」

講師が勤務した大学におけるマネジメント改善実例の紹介
東京芸術大学，神戸大学など○ 委員会の整理，審議の簡素化（東京芸術大学）
必要最小限（人権関係等）を残して委員会を廃止
ペーパレス化のために，会議室にパソコンを設置（構成員が持参）委員会の委員選出方法を変更（複数部局の代表）し，部局の利益代表を廃止○ 係長級，課長補佐級，課長級の昇任試験を実施（神戸大学）
やる気のある人を管理職に昇任させるため
係長級：８０人位

補佐級：４０人位

課長級：３０人位応募

小論文（表現力，論理的思考等を審査），面接（交渉力，人柄等を審査）※ 課長昇任年齢を５４歳から４８歳（補佐必要経験年数１年）に緩和○ 職員の意識改革（神戸大学）
理事が毎週メルマガを発信
中教審等審議会の情報，ＰＣの活用法など○ 研修休暇（神戸大学）
自己啓発等のために年間３日まで職務専念義務を免除○ 独自の職員採用試験（神戸大学）
語学＋ＰＣ技能により選考○ その他業務改善等の実例の紹介
６

まとめと感想（ＳＰＯＤ及び自大学で活用できる点を含めて）
・「 大 学 ア ド ミ ニ ス ト レ ー タ ー 研 修 プ ロ グ ラ ム 」 は ， 授 業 形 式 （ 全 １ ２ 回 ， １ 回 ２ コ マ； 各 ９ ０ 分 ） を と っ て お り ，「 シ ラ バ ス 」 及 び 「 基 本 図 書 」 を 配 布 や ， 最 終 プ レ ゼ ン
テ ーション や最終 レポート の提出等 を実施し ている点 において ，本学 が検討し ている
職員養成プログラムの体系化（ＳＤマップの作成）に活用できるのではないか。
・コ ンソーシ アム京都 では京 都高等教 育研究セ ンターを 設置し， 研修プロ グラム等の評
価 点 検 結 果 を 報 告 書 に ま と め て お り （ 資 料 参 照 ）， 研 修 効 果 を い か に フ ィ ー ド バ ッ ク
するかが重要である。
・今 後は，時 代のニー ズに合 ったワー クショッ プ形式や フィール ドワーク 形式の研修を実施する必要がある。
・Ｓ Ｄの難し さ…ＦＤ との比 較では， 教員であ れば，ベ テランで も若手で も「教える」

76

という仕事は同じ。事務職員は，年齢や経験により，研修に求めるものが違う。
・国 公私大学 の職員が 研修に 参加する ことによ り，お互 いが刺激 を受け， 人的ネットワークを構築できることに，大きな意義がある。
・Ｓ －１：Ｓ Ｄプログ ラム（ 階層別， 専門分野 別）の開 発，実施 について は，大学間の規模やニーズを考慮しながらプログラムの開発等を行う必要がある。
・コ ンソーシ アム京都 の出向 職員は， 出向元の 職名にか かわらず ，主幹と なり，１人につ き２つの 事業が 任されて いる。企 画から運 営まで１ 人が責任 を持っ て行うた め，決裁 が最低限 で済み スピーデ ィーに事 業が実施 できる。 そのこと により ，出向職 員の人
材 育成等研 修効果 が非常に 大きいと のこと。 本学にお いても， 職員各 自に裁量 権を与えることにより，業務の効率化，人材育成を図ることが必要であると感じた。
・コ ンソーシ アム京都 は，加 盟校から の出向者 で組織さ れている が，各大 学からの派遣者 の 確 保 が 厳 し く な っ て き て い る 運 営 状 況 や ，「 大 学 ア ド ミ ス ト レ ー タ ー 研 修 」 に お
け る研修受 講者数 の減少， また，小 規模大学 は体力が なく，研 修に参 加したく てもで
き ない状況 や加盟 大学の格 差が広が っている 現状を聞 き，規模 や職員 養成の考 え方が異なる大学間での協同のＳＤ事業を実施することの難しさを実感した。
・立 命館大学 にＳＤセ ンター （大学行 政研究・ 研修セン ター）が 設立され ているとの情報を得た。
・大規模大学が，小規模大学のフォローをするといった姿勢が必要である。
（以

77

上）

２）山形大学訪問調査報告【調査目的】
平成１５年度から全国の大学に先がけて特色のあるＳＤ活動を実施している山形大学の取組み状況等について調査を行い，今後の「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク事業」における，階層別・専門分野別のＳＤプログラムの開発・実施に資することを目的とする。
【調査者名】
愛媛大学経営企画部人事課副課長

大谷哲夫

愛媛大学経営企画部人事課人材開発・服務チームリーダー菅原

高知大学総務部人事課総務・労務管理グループ主任

ひとみ

高知女子大学

改革推進室

主事

明神

松山大学理事・総務部長

西原友昭

松山大学総務部人事課長

高尾義信

高知工科大学総務部長代理

古谷

森田

康弘

政慈

陽

【訪問先・期間・場所】
訪問先

山形大学総務部労務ユニット期間

平成２０年１２月１９日（金）場所

山形大学事務局（山形市小白川町１丁目４番１２号）

１３時から１６時【応対者等】
山形大学教授（地域教育文化学部生活総合学科）ＳＤディレクター
山形大学総務部課長（労務ユニット長）

大沼

学長秘書

鳥前

隆治

一男

山形大学総務部労務ユニットチームリーダー（福利担当）
山形大学総務部総務ユニット

小田

高橋

博之

貴志

名刺交換のみ（山形大学総務部長

小島榮基）【訪問スケジュール及び概要】（訪問スケジュール）○１３時～１４時３０分
山形大学小田教授から，平成１５年度から平成１９年度までに実施した下記のＳＤ事業について，パワーポイントを使って説明があった。
（平成１５年度）第１回ＳＤ「山形大学創出プロジェクト」（平成１６年度）第２回ＳＤ「山形大学活性化プロジェクト－地域へ飛び出してみよう－」（平成１７年度）第３回ＳＤ「ＳＵＣＣＥＳＳ」（平成１８・１９年度）第４回ＳＤ「大学事務改善本の執筆，編集，刊行」

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○１４時３０分～１６時「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク事業」について，愛媛大学大谷副課長から概要が説明され，ＳＤプログラム開発・実施の方法等について意見交換を行った。
（概要）（平成１５年度）

第１回ＳＤ「山形大学創出プロジェクト」（１）経緯
当時の学長から，「学長裁量経費の一部を利用して，新しいプロジェクトを興したい」との強い希望があり，教職員からなるプロジェクトチームが検討を行い，結果，事務職員の合宿セミナー形式のＳＤを立ち上げることとなった。
（２）目的
事務職員相互の交流を図り，職務と組織の意義を再確認することで，事務職員が大学の認識を新たにすると共に，学長と意見交換を行い，新しい山形大学を創るためのプロジェクトやシステムの構築を目指す。
（３）行動目標① 学長と交流を行う。
② 事務職員相互の交流を行う。
③ 個々の事務職員が大学を支えることの位置づけを明確にする。
④ 新しい山形大学を創出するための，具体的なシステムやプロジェクトの提案を行う。
（４）内容
本ＳＤは体験型セミナーで，セミナー自体が相互研鑽によるプロジェクト創出型となっており，このセミナーを体験することで，プロジェクトを企画・立案する一連の過程を体験できることになる。研修生がセミナー全体を運営する。研修生数は３０名で，６名からなる班でグルーブ活動を行う。
（５）スケジュール○ ６月上旬参加者公募○ ６月下旬オリエンテーション（参加者へのパンフレットの配布，班編成，班長決定等）○ ７月上旬班別テーマの決定○ 合宿当日まで

各班で自由にプロジェクトの企画，発表準備◎ ７月１４・１５日『事務職員合宿セミナー』（山形大学蔵王山寮にて）（１日目）
プログラムⅠ「山形大学：ニーズと課題」
プログラムⅡ「山形大学をどのような大学にするか」
懇親会
（２日目）
プログラムⅢ「山形大学創出プログラム」
プログラムⅣ「全体討論：プロジェクトを具体化するために」◎７月２５日※『山形大学創出プロジェクト』発表会

全学の教職員を前に，成果のプレゼンテーションを行う。

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○９月末

ＳＤ報告書の完成。配布。

○１０月以降学長に採択されたプロジェクトの実行（６)プロジェクトの成果（１７件）①

利用者にやさしいホームページ作成②

インターネット広告（バナー，ＨＰへのリンク）③

マスメディアを利用した本学の教育・研究活動のＰＲ④

市街広告等による本学の教育・研究活動のＰＲ⑤

インフォメーションセンターの設置⑥

山形大学附属図書館所蔵中条家文書のレプリカ作成⑦「山形大学ってどんなところ」実施⑧

山形大学健康センターの設置⑨

オープンキャンパス実施⑩

公開講座の充実⑪

小中学生のためのオープンスクールの実施⑫

正門の整備（～大学の顔創り～）⑬

学術情報の発信拠点である附属図書館の整備⑭

情報評価室「東京分室（仮称）」の創設⑮「ＩＳＯ１４００１」の認証取得⑯

留学生センター「中国サテライト（仮称）」の創設⑰「ＹＵＳＯ（財団法人山形大学後援会）」の創設（７）『事務職員合宿セミナー』参加者の意見・仕事への展開○ 意見・事務職員でも何かやれそうな気がした。
・プロジェクトの創出体験ができた。
・山大のことを真剣に考える人と交流をもてた。
・これまで考えてきたことは，皆同じように考えていると言うことを確認でき，自信・
励みになった。
・取組姿勢が同じレベルの人を集め話し合うべきではなかったか。
・セミナーの趣旨をはっきりして参加者を募って欲しかった。
○ 今後の仕事への展開
・常に大学の職員であることを意識しながら仕事をしていきたい。
・実現可能な意見については，日常業務の中で提案していきたい。
・自分の考えを的確に伝える。
（平成１６年度）
第２回ＳＤ「山形大学活性化プロジェクト－地域へ飛び出してみよう－」（１）経緯
当時の学長から，「今年度もＳＤをやりたい」との意向から，教職員からなるプロジェ

80

クトチームが検討を行い，事務職員が市町村の役場の人たちと一緒になって，地域活性化のプランを練って，それを実施するＳＤを行うこととなった。
（２）趣旨
大学の地域貢献といえば，イコール産学連携という構図に捉えられるが，大学が知の殿堂としてできることは，産業育成ばかりではなく，総合大学の特性を生かして，もっと多様な貢献ができるはずである。山形大学の事務職員は，多くは山形県の出身者であり，山形県の様々な事情に精通し，子どもの頃からの培ってきた地縁・血縁の人脈も豊富である。これを大学の地域連携に生かし，また，このＳＤを通じて，事務職員の企画・運営能力，対外的なコミュニケーション能力，交渉能力，営業能力を身につけさせる
ものとする。
（３）目的①

山形大学事務職員の企画・調査・交渉・プレゼンテーション能力を開発する。

②

山形大学と県内市町村との連携強化を図る。

③

市町村との連携プロジェクト案を作成する。

（４）内容
①

各自治体の持つ自然や文化などの特性を理解し，施策・事業内容等の企画・立案・実施に当たっての職員の方々の生の声を聞く。
②

山形大学が地域社会に貢献できるシーズを発見する。

③

地域社会と大学の新たな連携及び大学の地域貢献等について具体的な提案を行う。

提案内容は，自然，文化，教育，研究，産業，村おこし，祭，人の交流，美化運動な
どなんでも可。
④

提案に当たっては，必要に応じて教員と連携を行い，ＳＤとＦＤの融合により提案

内容の精度を高め，プロジェクトのパワーアップを図る。さらに，学生（サークルなど）の協力を仰ぐこともできる。
⑤

研修生が主体的に運営するグループ活動型，プロジェクト創出型⑥

研修生数は２４名で，３名からなる班でグルーブ活動を行う。各班で選択した県内の市町村役場に出向き，役場の人たちと協力して具体的な連携プロジェクト案を作成する。
（５）スケジュール○７月末

オリエンテーション（各班ごとに対象とする市町村を決定）○８月・９月プロジェクトの具体案作成

・各班でそれぞれが選択した市町村の情報収集
・役場に出向いて，山形大学に対するニーズ調査
・実際にどのような連携が可能か役場の人たちと話し合い○９月初め「中間報告会」○１０月初め「最終報告会」（蔵王山寮で１泊２日）

○１０月末

「発表会」

対象者：山形大学教職員，各自治体関係者，市民
○１１月末

報告書作成

○学長に採択されたプロジェクトは，学長裁量経費によって実行に移された。

81

（６）プロジェクトの成果（９件）①

鮭まつりにおける「山形大学触れ合いコーナー」の設置（鮭川村）②

焼畑農業，わさび栽培実習（朝日村）③

県内移動オープンキャンパス「一日山形大学」（新庄市，小国町）④

大蔵村自然塾―四季を楽しもう－の実施（大蔵村）⑤

村山地場農産地をつかったヘルシーメニューコンテスト（村山市）⑥

森の学校の開校（朝日村）⑦

学生主体の地域連携授業「大石田町に出かけよう」の開講（大石田町）⑧

廃校利用プロジェクトｉｎ朝日町（朝日町）⑨

エリアキャンパスもがみ（最上広域圏８市町村）（７）プロジェクト参加者の意見・仕事への展開○１つの班での意見・感想
・当初は，内容の説明を聞けば聞くほど，とんでもないものに参加してしまったという気持ちになった。
・何をどうすればいいのか，何から始めればいいのか，先が見えないおおきな不安があった。
・まずは，今回のテーマ「地域へ飛び出してみよう」のもと，相手自治体のニーズを聞くため訪問を行ったが，内容すら満足に説明ができなかった。
・他の班での進捗状況が，メーリングリストで報告があるので，自分の班と比較してあせりが生じた。
・今回で一つ学んだ大事なことは，何らかの「形ある提案」を持って行かない限り，相手は「ダメだし」すらしてくれないということ。自分たちなりに考えた提案を持参して，初めて様々なアドバイスをいただいた。
（平成１７年度）

第３回ＳＤ「ＳＵＣＣＥＳＳ」（１）内容
内容としては，前年度の第２回ＳＤと同じで，地域に飛び出して地方自治体の方々と一緒に地域活性化の企画を練り，それを実施するもので，昨年訪問しなかった市町村を対象として行った。「大地連携（大学と地域との連携）」をより一層深める目的で実施された。
（２）プロジェクトの成果（７件）①

来て，見て，体感

山形大学―あなたも一日“山大生”―（川西町）②

天童おもしろ山大プロジェクト（天童市）③

国際交流活性化プロジェクト（河北町）④

健康づくりｉｎひがしね（東根市）⑤

産学官交流フェア（産業振興の一つとして）（高畠町）

⑥

出張!

⑦

緑のサンタクロース（鶴岡市）

森の学校!（鶴岡市）

82

（平成１８・１９年度）第４回ＳＤ「大学事務改善本の執筆，編集，刊行」（内容）
これまでの山形大学の事務職員の改善活動とＳＤ活動を世に問うと同時に本書の作成を通じて事務職員のこれまでの仕事についての評価・点検と文章力の向上を目指した。
◇「山形大学教職員の方々との意見交換」◇
今回の「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク事業」におけるＳＤプログラムの開発
・実施について，意見交換を行い，下記のとおり山形大学小田教授から感想，意見，アドバイスがあった。
（１）感想・今回のＳＤプログラムの作成の内容を聞くと，いかにも国立大学が考えそうなきれいなプログラムを作成しようとしている感じがする。
・現在考えている方法でＳＤプログラムを開発した場合，それは私立大学，短期大学，高等専門学校のニーズに対応したものになるのか疑問である。
・現実問題として，ＳＤプログラムを開発したはいいが，あまり使えないもの，現実に即していないものであれば，作成しても意味はない。そのことは特に小規模校においては大切なことだと思われる。
・短期大学などの小規模校にとって，現実的に使いたいと思うＳＤプログラムであるべきである。
・職員採用希望者が，作成したＳＤプログラムを見て，こんなプログラムなら是非受けてみたいと思わせるようなものも必要ではないか。現実に，山形大学職員採用希望者の中には，このプログラムを受けてみたいとの話があった。
（２）意見・アドバイス
・ＳＤプログラムを作成するに当たっては，当初は同一規模校をグループとして，開発を行い，それをコア校がサポートする方法がいいのではないか。
・学校の規模に応じて，その必要となる専門性について，各グループに検討させればいいのではないか。
・今後のＳＤプログラムの開発を進める上で一番大切と思われることは，このネットワー
ク加盟校が連帯感を持って取り組むことが重要と思われる。同士としての，意識を植え付けることが大切だと思う。
・ますば，一同に会して，作業を行うべきで，一日目は，５，６人のグループを作って，「１
分間スピーチ」などをそれぞれ行う。内容としては，自分の大学のいいところを紹介しあうのがいいのではないか。
・１日目の夜は，是非懇親会を実施すべきである。２日目において，マップ作成を行えばいいのではないか。
・国立大学が管理者としての目線で，押しつけるようなことにならないように注意すべきである。
・急いではダメで，ネットワーク加盟校の間で，ゆったりと行うべきである。地域貢献を83

目標に進めて行くべきでは。
・私立大学では，手の内を明かしたくないような所も出てくると思うが，それをどのように克服するかが必要となってくる。
・職員研修を実施する場合は，まず，ハードルを高くして，それを乗り越えさせる経験がとても大切だと思う。
・四国内のネットワーク加盟校全体で考えられるもの，四国地区全体で地域に関われるような研修項目の開発も必要だと思う。それが，四国地区の大学等の相互の発展にも繋がるものであると思う。
・立命館大学などの大規模校と連携するのもいいかと思う。四国地区は，旧帝大がなく，同レベルの大学が集まっているので，連携はしやすいのではないか。
・ＳＤプログラム開発に当たっては，立命館大学，桜美林大学，玉川大学などが参考になると思う。
・それぞれの事務職員の意識の向上がなんにしても一番大切なことだと思う。

６

まとめと感想（ネットワーク及び自大学で活用できる点を含めて）（１）学長・校長のＳＤプログラム開発事業への積極的参加
山形大学が行ったＳＤ事業では，大学のトップである学長がイニシアティブを取って，ＳＤ事業を進めており，また，その研修成果を学長裁量経費を使って実行するなど，研修を現実的な実のあるものにしている点が成功した要素だと思う。
このことは，今回の「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク事業」のＳＤプログラ
ム開発・実施に当たっても同じことと思われ，まずは，各ネットワーク加盟校の学長等が職員研修の重要性をこれまで以上に認識していただき，今後のＳＤプログラム開発事業の際には，常に積極的に関わっていただくことが必要だと感じた。
（２）ネットワーク加盟校間の連帯感の強化
山形大学が行ったＳＤ事業の内容を聞いて，また，山形大学の小田教授のアドバイスを受けて，今回のこのＳＤプログラム開発・実施を円滑に進めるためには，まずは，ネット
ワーク加盟校間において，強い連帯感を持つことが一番大切な要素だと感じた。そのためには，全加盟校が一同に会して，合宿セミナーなどを行い，ネットワーク加盟校間の緊密度を高めることが必要と思われる。
（３）ネットワーク加盟校事務職員のＳＤプログラム開発への積極的参加
ＳＤプログラムの開発に当たっては，各大学のＳＤ担当者は勿論のこと，ネットワーク
加盟校の事務職員の方がなるべくたくさん，開発に参加することが必要だと感じた。それは，山形大学のＳＤ事業において，研修参加者が，それぞれ切磋琢磨してゼロからプロジ
ェクトを作り上げ，研修当初のやる気のなさや不安が，やる気や達成した喜びに変化していく様は，これこそがまさしくＳＤの特徴であり有用性があったと感じたからである。四国地区の大学等事務職員の多くがこのような研修による自分自身の変化を感じとれることは，今後の大学等の発展に取っては必要不可欠なことと思われ，今回のＳＤプログラム開84

発に関わることは，大変有意義なことと思われるからである。
（４）私立短期大学，私立大学が現実的に利用できるＳＤプログラム開発ともすれば，コア校が国立大学の視点からＳＤプログラム開発を進めることによって，
私立短期大学，私立大学に取って利用しにくいＳＤプログラムとなる可能性があります。
私立短期大学，私立大学が現実的に，進んで利用したくなるようなＳＤプログラムの開発を目指すべきであり，そのためには，上記③でも記入しましたが，各ネットワーク加盟校の事務職員（特にコア校以外の大学等事務職員）の積極的な参加が必要不可欠であると思う。
◆ その他参加者のまとめと感想（ネットワーク及び自大学で活用できる点を含めて）

古谷陽（高知工科大学 総務部長代理）

ＦＤを従前から行っており，その内容の一部をＳＤに活用し行っている。
ＳＤの内容も充実しているが，その成果を学外者も対象にした報告会を行ったり，年度ごとの報告書を冊子として作成するなど，事後の対応がすばらしいと感じた。
教員が中心となって事業を行っている。これにより，教員と事務職員間の格差意識を是正する事に説得力のあるＳＤとなっていると感じた。

明神

政慈（高知女子大学 改革推進室主事）

山形大学では目的（社会の激変に対して大学が対応していく），問題点（教員はＦＤで能力の向上が図られているが，職員には行われていない），課題（職員には意識改革と意欲増進が必要）を明確にした上で，それに対応したＳＤを展開・継続していると感じた。また単に職員の研修という枠に留まらず，研修での取組みが大学の地域連携にも寄与しており，同じ大学職員として，職員にもこんなことができるのかと驚かされた。
ただこれは小田氏からも説明があったことだが，日常の業務ができていることが前提で，さらなる向上を目指した組織での取組みなので，本学のように日常の業務を行うことで精一杯の大学にとって，これを目指していくのは難しいことだと感じた。その一方で日常の業務ができており，さらなる向上の方向性を探っている大学にとって大変参考になる事例だったのではな
いだろうか。
このように当該ＧＰの参加校ごとに置かれている現状の差を踏まえて，まずは参加校ごとの目的，問題点，課題を整理し，それを克服するために何が必要かを考えた上で，それに基づいたＳＤマップを作成する必要があると思う。

85森田ひとみ（高知大学 総務部人事課総務・労務管理グループ主任）
まず最初に，山形大学の第１回目のＳＤ研修である「山形大学創出プロジェクト」が，全国の国立大学が法人化に向け大変慌しい時期であった，平成１５年度に実施されていたということ，そして次に，このプロジェクトが「最初から最後まで研修生自らが研修を自主的に運営する」という形態で行われたことに正直驚かされました。しかも，平成１８年度には，この研修から生まれた企画が現代ＧＰに採択される等しっかりとした成果も上げており，参加された事
務職員の意欲・能力の高さに関心させられるとともに，このような研修を企画・実施した側の姿勢にこそ，大変学ぶべき点が多いということを感じました。
四国地区の，形態も規模も異なる大学が集まり，協働で進めていくこのＳＤプログラム開発について，各大学の考え方やニーズの違いに，今後も難しい問題が多々出てくることとは思いますが“異質から学ぶことは大きい”という山形大学の言葉を聞き，この“違い”をプラスと捉える意識，そして，大学間の連携が最も重要なのだと自分なりに感じました。

西原友昭，髙尾義信（松山大学･松山短期大学総務部長，人事課長）
山形大学における研修プログラムが軌道に乗ったポイントの一つには，問題意識の共有化に成功した点にあると思われる。
また，スタッフ・ディベロップメントの考え方として，①温かいもの，②長期展望にたって，③自由度があって自分で決定したもの(定型のものではない)，と捉えており，「四国地区大学教
職員能力開発ネットワーク」においては，各大学が連帯感を持ってもらうことが重要であると
思われる。

86

３）大学行政管理学会からの意見聴取報告
出張者

秦敬治（愛媛大学）

出張先

大学行政管理学会

日程平成２０年１２月２０日（土）１３時から２１時まで

会場

京都大学吉田南構内吉田南１号館１階会議室「大学職員」研究グループコアメンバー研究会

セッションⅠ「大学職員資格・検定について」セッションⅡ「ＳＤプログラム構築について」・ ＳＤプログラム構築の方向性について
・ ＳＰＯＤ（四国地区大学教職員能力開発ネットワーク）のＳＤ関連紹介と内容に関する勉強会【ＳＰＯＤ事業に対する意見】①

アウトプットのレベルを的確に定めないといけない。すなわち，どうやって成果を測定するかが重要であろう。現段階で学生と教員による職員評価を行い，プログラム導入後と比較したり，科研費，収入，受験者数など数値アップが計れるものを成果対象とするなどの工夫が必要であろう。
②

ＳＤプログラムと昇給をどのようにリンクさせるかも導入に向けての重要なポイント。
私立大学関係者＝本プログラムと昇給はリンクさせない方が良い
国立大学関係者＝本プログラムと昇給はリンクさせないと機能しない③

本プログラムは「卒業要件」か「入学要件」か。（すなわち，ある立場や経験年数になった者が受講するのか，それとも受講完了者がある立場に立つ対象となるのか）また，大学が個
人を育てるプログラムのなのか，それとも個人が自らのキャリアアップのために利用するものなのか。愛媛大学のような「人事人材マネジメント」がないと，その意図が明確でなく，プログラム導入の際のモチベーションに関わるのではないか。

④

キーパーソン（研修講師可能者）の育成が重要であろう。補助金受給期間内にある程度の学内養成を行う必要があろう。
⑤

マップ作成には「テキスト（データ）マイニング」ソフトが有効であると考えられる。（特に作成初期段階）⑥

中堅職員くらいまでは，大学が意図的な育成を行う必要があろうが，それ以上に関しては，自分自身で育っていく組織文化の醸成が必要なのではないか。本人がキャリアアップする意
識がない者までＳＤを延々と受講させる意味はない。ある程度の時点で，職員個人も大学も判断をする必要がある。それを本プログラムでは，どのように示すのか。

⑦

本プログラムの受講と昇進・昇格との連動については，昇進・昇格とは連動させない方が良いのではなかろうか。
⑧

人事交流（１ヶ月程度）については，受け手となる大学の職員が自らの業務について他大学の職員に説明することで自分自身の仕事を振り返ることができ非常に良い。また，交流先87

に出向いた者は受け手の大学職員から習ったことをレポートにすることにより，お互いの理解度を知ることができメリットがある。
⑨

本プログラムでキャリアアップを目指す職員，人事交流を行う職員，ポートフォリオ作成する職員にはメンターが必要である。メンターは学内外を問わないが直属の上司を避けた方が良い。なお，メンター自身がメンターを行うこと自体がＳＤになり，メンターも成長することができるメリットがある（将来的には多くの職員がメンターを経験する）。
なお，大学行政管理学会「大学職員」研究グループとして，今後ＳＰＯＤの進捗に合わせて適宜意見交換を行うことを了解していただいた。
（以

88

上）

４）ＨＲＤ

ＪＡＰＡＮ ２００９第２８回能力開発総合大会参加報告（アジア最大の人事・組織・人材開発に関する大会）○テーマ：人事が変わる，組織を変える～グローバル時代の人材戦略を問う～○後援：経済産業省・文部科学省・厚生労働省・総務省○会期：平成２１年２月２日（月）～６日（金）の５日間○会

場：横浜・みなとみらい・パシフィコ横浜会議センター※ＨＲＤ（Human Resource Development）
人的資源を戦略的に育成・開発していこうとする考え方のもとに展開される人材育成に関する一連の活動。効果的にＨＲＤを進めていくためには，組織ビジョンや経営目標の達成のために「求められる人材像」の具体的なイメージを明確化することが求められる。ＨＲＤの具体的活動には，教育研修，キャリア開発支援，OJT，コーチング，サクセッションプラン，組織開発などが含まれる。

報告：愛媛大学

人事課

米澤愼二

はじめに
この大会は今回が２８回目，アジア最大の人事・組織・人材開発に関する大会として，
社団法人日本能率協会が主催し，人事・人材開発に関する専門知識・情報あるいは企業における先進的な取り組みを紹介するセッションの他，最新商品・情報を提供する「プレゼンテーションセミナー」・「展示コーナー」で構成され，各企業から人事・人材育成関係者を中心に約７０００名が参加。人材育成への取り組み，ＳＤプログラム開発，
計画しているＳＤ／ＦＤプログラム開発大会の運営の参考とするため，愛媛大学人事課から３名（米澤，米田，倉田）が参加した。
３名ともこのような大会に参加すること自体が初めてであった。１セッション２万という参加料の高さもあるが，企業における人材育成取り組み，各セッションにおける発表者の質の高さに驚き，大学の人材育成への取り組みの考え方を根本から検討しなければならないと思わせる有意義な大会であった。
以下に，各セッションについて報告する。

89平成２１年２月４日（水）セッションＢ１（人事が変わる，組織を変える）
コーディネーター：慶應義塾大学

総合政策学部

教授 花田

光世

テーマ：人事が変わる，組織を変える～グローバル時代の人材戦略を問う～□発表者：日本GE株式会社

取締役

Senior HR Manager

八木洋介

従業員数３２万人を要し，世界１００カ国で事業を展開するグローバル企業，会計基準などすべてＧＥのグローバル基準に統一（どの国であっても同じ），人事戦略もグ
ローバル基準であり，明確な評価システム，人材育成モデルを持つ。ＣＥＯが４０代で就任，育成は短期間で集中的，トップを支える人材育成も重要。ただ，ＧＥのグローバル人事戦略として「大きさを活かす，ローカル性の排除」とあったが，これについては，疑問？
目指すは，「ＧＥらしい人材の育成」でローカルはない。世界どこにいても同じ会社の社員。ブラックボックスには投資しない。女性幹部を３割まで引き上げる（現在１割，とにかく３割まで引き上げなければ女性の意見が聞けない）。
□発表者：三菱化学株式会社

人材・組織開発部長

吉里

彰二

従業員数５千名，官僚的，石橋を叩いても渡らない。人事が変わらなければ，会社は変わらない。人事に対する今までのイメージ。頭が固い，規則どおり（これは，本学にも当てはまる），しかし，人のことはよく把握している。
「人事担当者がしかけ」「常に前に出る」→人材育成の見える化が重要
グローバル企業（ＧＥ)vs

日本型企業（三菱）

規則は規則（ＧＥ)vs規則の解釈（三菱）

答えがあるもの→リーダーシップの実践
答えのあるようでないもの→リーダーシップの発揮
変革を促し，実践する人事制度→人材発掘・活用・確保→人材育成→働く意欲を喚起する制度とメカニズムの構築→心に配慮した活性化→暗黙知，知恵，作法を伝える人材育成と実践

平成２１年２月４日（水）セッションＢ２（第２１回能力開発優秀企業賞受賞事例）
コーディネーター：慶應義塾大学

総合政策学部

教授 花田

光世

テーマ：社員一人ひとりの成長が支える組織の進化～ラ・メゾン：いくつもの経営統合の歴史を超えて～□発表者：サノフィ･アベンティス株式会社 副社長 人事本部長 鈴木 敏中
企業理念であるLa Maison（会社と社員がともに磨き，成長していく豊かな環境）をプ

90

ロジェクト化し，多様な人財に対応した能力開発プログラムを実践している。
「自分自身が会社を変える。一人ひとりの意志を形にする。」「高い人間力を持つ社員を育成」→「個の力を組織力へと転換」
重要なことは，部下と上司の面談，現場で現場の声を聞く

テーマ：事業戦略（チャレンジエイト８＋作戦）実現に向けた人財育成・活性化施策の展開□発表者：日立ソフトウェアエンジニアリング株式会社人事総務本部 人事部専任部長 藤村 幸生
赤字転落をきっかけに人財戦略を見直し，その結果Ｖ字回復。
OFF-JT 約５００のプログラム

いつの時点でどのプログラムを受講するか→見える

化
OJT

指導するパートナーの育成が重要

OFF-JTは上司の理解が必要，忙しいのに研修か！ではなく，仕事のことはまかせて！
こらからは，OJTの実践が重要。上司が職場でOJTができているのか。仕事を通じて人材育成。職場で人を育てる。職場の仕事の在り方が変化。技術ではなく，リーダーシップ，人間力をつけるOJT
人間力を組織力へ。能力開発プログラム（OFF-JT）が必要。ただし，社員（職員）がいつの時点でどのプログラムを受講すればいいのか，見える化 をしなければならない。
OFF-JTより重要なものは，OJT。これは，上司の意識改革が必要。このプログラム開発
がこれからの課題。中長期的に幹部職員となる中堅職員の意識改革に取り組むことが一番の課題か。

平成２１年２月４日（水）セッションＮ４ （戦略的人材マネジメントとは）コーディネーター：一橋大学大学院

商学研究科

教授 守島

基博

テーマ：キリンホールディングスのグループ経営における人材マネジメント□発表者：キリンビジネスエキスパート株式会社人事部長

塩野学

多くのグループ会社を抱えるキリンにおける人材育成。社員と会社は”イコール・パートナー”（社員は「自立した個」を目指し，会社はそれを尊重し支援する。）人材マネジメントの基本は人材育成プログラム（OFF-JT/OJT）。人事制度にKIRIN WAY（キリンの価値観・行動姿勢）を導入し，キリン版実力主義を見える化
次代リーダーの組織的，計画的育成を図る。中堅リーダーの能力向上が重要。特に，コミュニケーション力向上が育成に繋がる。OFF-JTは，外部の専門家に依頼する。
キリン版実力主義＝成果重視（MBO-S業績評価）＋人物評価（KIRIN WAY）
これは，「キリンらしい行動」が評価の対象となる。業績評価とは異なっている。成果主義でもない。本学の評価制度に取り入れる価値あり。
テーマからは脱線するが，講演後内容について，講師に対する疑問，質問を受講者が91

４人グループで検討した。自己紹介を含め１５分程度あったが，その場で解決することもあり，また，講師への質問内容も具体的なものになっていた。この手法は取り入れるべき。
【第１日目終了後】
各セクション終了後，参加した３人がそれぞれ自分が受講した内容を話し合う。初日の感想としては，発表者の年齢だけでなく，ＨＲＤ

ＪＡＰＡＮ参加者が３０代から４０代であることの驚き，一流企業は人材育成に対し，人材も資金も投資していることに驚いた。
「人材育成なくして企業の発展はありえない」↓「人材育成なくして愛媛大学の発展はありえない」
人件費削減による事務職員の減少は避けられないが，人材育成部門の強化が必要

92平成２１年２月５日（木）セッションＣ３（わが社の体系的人材育成）

コーディネーター：株式会社人財ラボ 代表取締役社長 下山博志

テーマ：伊勢丹の求める「市場性ある専門性と自律性をあわせもつ人材」を育成するための教育体系□発表者：株式会社伊勢丹キャリアデザイン教育事業部企画・支援担当長

大久保

泰夫

伊勢丹の人材育成を担う子会社。キャリアサポートガイドを作成し，カリキュラム，
教育方法を「見える化」している。目指す人材像は，「市場性ある専門体と自立性を併せ持つ人材」「感動を与えることのできる人材」
三越と合併する。人材育成については同じプログラム。しかし，社風が違う。（例）
手を重ねて挨拶をするとき。三越は，右手が上（案内しやすいように）手が上（危害を加えないしるし）

伊勢丹は左

これをどうするか悩んでいる。

テーマ：育成効果最大化への取組み～育成メニューの連関と研修マーケティング～□発表者：株式会社NTTドコモ人事部第一人材開発担当課長

稲川尚之

育成効果最大化を目指し，「研修マーケティング」を実施。研修応募状況，応募者の属性（部署・役職・職能），アンケート調査（希望研修等），受講生にインタビューなどを実施している。その結果をもとに開講する研修プログラムを決めている。また，人材育成ホームページを作成し研修結果をフィードバックしている。
OFF-JTへの参加は上司からの動機付けが重要。「この忙しいのに研修か」はタブー社
員のやる気を奪うことになる。「忙しい時期大変だけど頑張ってきて」「自分のためになるよ」この発言が上司には求められる。上司は組織に必要なスキルを把握し，組織に必要な人材を自らが育成していかなければならない。自発的よりもこの研修は○○さんに受講してもらうが必要。
「社員資格制度」を「評価」「格付・給与」「能力開発」「配置」に活用。

平成２１年２月５日（木）セッションＡ４ （成長の場の提供）
コーディネーター：株式会社人財ラボ 代表取締役社長 下山博志

テーマ：社員の成長を品質向上につなげる人財育成施策□発表者：三井住友海上火災保険株式会社人事部

能力開発チーム課長

森田雅之

人材重視，人材育成重視→「人財」とした。
求める社員（人財）像を「見える化」
人材育成が品質の向上と考え，評価においても「人を育てていない社員の評価は低い。
これが評価の４０％」と言っている。しかし，何を持って人材育成か！これが「見える化」されていない（今後の課題）。
人財育成施策は，①マネジメント研修（OFF-JT）②ブラザーシスター制度（OJT）③社

93

内トレーニー制度（OJT）④評価制度からなる。
注目すべきは，ブラザーシスター制度＋社内トレーニー制度

メンター制度＋トレーニー制度の三井住友版の導入である。それぞれ，シスター，トレーニー育成方法にも力をいれている。仕事を通じてのOJTが最大の人材育成と考え，組織力で取り組んでいる。

テーマ：人材を活かす～ローテーション／成長の場の提供～□発表者：タマノイ酢株式会社社長室人事

チームリーダー寺沢恵理

発表者は，入社５年目。話すべきことはしっかり話し，わからないところはわからないと言う。これが，タマノイ酢さんの人材育成だと感じた。
１年目から大きなプロジェクト任される。失敗も多いが，責任は上司がとる。これを明確にしている。もう一つ，同じことは２年続けてやらないを実践している。入社式も毎年違う社員が担当する。入社５年程度は毎年部署を変えると言っていたが・・・
この会社のＨＰ【仕事のやりがい】
営業，企画，研究，品質管理と，ジョブローテーションにより様々な仕事を経験できるタマノイ酢。知識もスキルも幅広く身に付くので，自分自身の可能性をどこまでも追求することができます。あらゆる分野で能力を発揮し，日々，成長を実感できることがやりがいとなっています。
【 仕事の厳しさ 】
様々な仕事を任されると同時に，その仕事に対してどれだけ一生懸命取り組めるかが問われます。そのため，一から勉強を始めることに加え，集中力が必要とされます。
たとえ，苦手な仕事内容だったとしても，自身の成長のために前向きに捉え，興味を持って取り組むことが必要です。
【求める人物像】
・自分の可能性に挑戦したい意欲的な方
・自分らしさを表現したい一生懸命な方
入社後，様々な部門に携わります。社員の中には入社後６年で，７つの部署を経験した人も。幅広い仕事にチャレンジすることにより，多角的な視点を持つリーダーとして活躍できる場が広がっていきます。
学生に人気の企業で，毎年５０００名の学生と面接をする。採用は２０～３０名。このため，面接にきた学生に対し，面接のノウハウを伝授するという。人事担当者は大変だそうだ。しかし，そこにやりがいも見いだしている。
入社前の合宿研修はスパルタ方式。しかし，社員の絆は強まり，どこにいても，誰にでも相談できる体制ができあがっている。社員に対して資格取得を促している。何の資格でもいい，中には医師になりたい社員もいる。費用はすべて会社もち，成果は会

94

社の中で生かす場をつくる。創業１００年というが，若々しい企業であると思った。
業績が好調であるため，利益よりも社会に対する人材を排出しているという印象まで持った。
経営理念・ビジョンが「人間を中心にした会社」「クラブ活動のような会社」「自分のために頑張る」
こんな企業があったとは・・・実は，かなり注目されている企業。

平成２１年２月５日（木）セッションＮ７ （働きがいのある企業の経営者が語る）
コーディネーター：慶應義塾大学

総合政策学部

教授 花田

光世

テーマ：人を活かす経営のあり方 ～働きがいのある会社の経営者が語る～□発表者：株式会社アルバック代表取締役会長

中村久三(株)アルバックは，生産設備を中心に高度な真空技術製品の製造を主業としており，太陽電池やフラットパネルディスプレイの製造装置では，世界でもトップクラスのシェアを誇っている。これを支えているのが同社の優れた人材の力であり，この能力の発揮を経営トップ自らが牽引している。
会社のモットーは，だらだら会議すること！実は，議論をとことんやる。しかも，役員だけでなく，社員誰でもが参加できるシステムを構築している。働きがいのある会
社として社員から大きな支持を受けている。
そのノウハウが，「だらだら会議する」役員会は深夜におよび，月１回，土曜日に誰でも参加できる会議を行っている。
会長の夢はノーベル賞受賞，社員の中にも，ノーベル賞受賞を夢見るものが多くいるという。すべて，でかい！今ではなく先を見て技術開発，会社の方向性を決めていく。
夜中まで議論しなければ会社がなりたたない（これは感想）。

【第２日目終了後】
タマノイ酢の取り組みは，採用する学生だけでなく，面接に来た学生に対してまで，
企業理念に基づき，いろいろとお世話をしている。きっと，タマノイ酢の応援団にな
るに違いない。
ワークライフバランスは制度として取り組む必要性もあるが，職員の「働きがい」
が一番重要ではないか。今日の参加者も３０代から４０代。感想は初日と同じ「人材育成なくして企業の発展はありえない」↓「人材育成なくして愛媛大学の発展はありえない」

95平成２１年２月６日（金）セッションＮ７
コーディネーター：東京大学

社会科学研究所（ホワイトカラーの生産性向上）
教授 佐藤

博樹

総務人事・J-SOX担当部長

鈴木

テーマ：「ノー残業」を推進する業務標準化の取組み□発表者：株式会社良品計画執行役員

啓

無印良品を地でいく会社という感想。高いパート・アルバイト社員比率であるが，「ノー残業」のめざし「業務標準化」を実施している。
きっかけは，業績悪化→事業拡大に組織と仕組みが追いついていなかった。
２００６年度，業務標準化委員会発足，個人の仕方から，業務を標準化し，業務基準書で仕事する会社に。例外はなくすべての分野の業務をマニュアル化した。結果的に
１３冊１７８０ページのマニュアルで業務の標準化と見える化を実現。業務中だけな
くOFF-JT,OJTで利用している。さらに，各店舗の状況の見える化のため，半年に１回
全スタッフへアンケートを実施し，分析し，監査室がその改善の取り組みを提言，改善を促している。
業務効率の見える化として「ノー残業」を実施。毎日すべての社員が１８:３０までに帰宅することを目指している。社長であっても残業する場合は，総務に事前承認を必要としている。毎日，総務担当が巡回し，申告の有無と人数を記録し，見える化ボードに掲示。本当に残業が減ってきた。しかし，残業はある。残業時間が標準の１０％
超えた部門長は，その原因分析と対応策を業務標準化委員会で発表する。
全社視点で改善に取り組み，１０％となるまで進捗状況を確認する。
結果的にライフバランスワーク。ノー残業の意義と良さを実感し「早く帰ることが良い」社風へ

テーマ：キユーピーにおける間接部門の業務効率・生産性向上の取組み～仙川工場

夢多゛採り活動の推進～□発表者：キユーピー株式会社仙川工場工場長

篠原

真人

きっかけは，重大事故。事故の後始末をしている３ヶ月間の間に，何故という疑問と改善しなければとの考え。３代の工場長が一貫して取り組んできた（きてる）。
夢多”（無駄）採り＝無駄を取る＋夢をたくさん取る
取り組んだこと。パート社員を含めた全社員に改善を実践させる。現場の声を聞き，現場の人にやらせて見る。１００点ではなく６０点でいい。
手法①従来業務は廃止可能か②内容を変えられないか③方法を変えられないか
これにより仕事の見える化に取り組むこととなる。時計の位置だけで効率化に繋がることがわかった。そこで，何でも１／２活動をスタートさせた。結果，みんなが同じ部屋で仕事することが効率化，情報の共有化，社員全体の意識改革となり，変96

えられることが人の成長に繋がった。
平成２１年２月６日（金）セッションＢ６ （本当に働きやすい職場とは）コーディネーター：東京大学

社会科学研究所

教授 佐藤博樹

テーマ： 本当に働きやすい職場とは□発表者：凸版印刷株式会社人事労政本部人事部長

兼

人財開発部長坂田

甲一「働きがい」＝「働きやすさ」＋「仕事への喜び」「働きがい」とは。働く本人自身が感じ取るもので会社が与えるものではなく，様々な要因の結晶である。
ファーストキャリアプラン
新入社員育成期間を３年間とし，３年後の「あるべき姿」を描きその達成に向けて
意図的，計画的，持続的な育成をOJT/OFF-JTを併せて実施している。
□発表者：株式会社サイバーエージェント取締役

人事本部本部長

曽山

哲人

社長が３６歳。１９９８年設立のインターネット創業企業。
２００３年に実施された役員の「合宿研修」で人事強化を決定。バージョンアップ委
員会を設置して，現場の問題や新制度を相談する場とした。
離職率が非常に高い会社であったが，目指すは終身雇用で，離職率を下げるため，人事に力を入れている。
社員がビジョンを共有し，議論を重ねトップが方向性を決定。
IT業界らしい若い会社であるが，人材育成に重点を置いている。やることは派手であるが，社員の気持ちをつかむ施策に取り組んでいる。

【第３日目終了後】
若い企業は元気である。しかも，プレゼンも驚くほどうまい。企業は人材育成が企業の発展。企業の利益に結びつく。人材育成には，インセンティブも必要である。給与にどう反映するか。これも，国立大学が抱える問題点だと考える。３日目も「人材育成なくして愛媛大学の発展はありえない」

３日間をとおしてのキーワード
見える化
人材は成長する
人材育成視点の評価制度
対話による支援，直接対話の場の設定
去年と同じことはしない
チームの業績重視
感情，感動をとおして人材育成

97

挑戦する場の提供
専門性活用の場の提供
ビジョンの明確化，共有
今日の強みが明日の弱み
選択と集中（逆もあり）
自分たちが会社を変える
一人ひとりの意見を形にする現場で現場の声を聞け
個の力を組織力へと転換する
高い人間力を持った社員の育成
育成について，部下と上司が会話する
人事は社員の味方，人事は社員に対するサービス部門
自立的活動の支援（組織として）
心の健康管理
自分が何をやりたいのか
ヒューマンスキルの早期習得（管理職になってからでは遅い）
キーマンの発掘
パートナー制度（メンター制度，コーチング制度）
アイデアにはコメントを
自分の意見は言う。
毎日１分の会話が重要
２年目からは全員に育成の義務がある組織に対して必要な人材・スキルを確認
飲むコミュニケーションは重要だがシリアスな話は昼間（議論は重要）
まとめ→これからの取組→キーワード→「見える化」□組織を説明できる人材育成
すべての説明者が，冒頭に自社の説明を行う。企業であるため，自社のＰＲは当然かもしれない。しかし，本当に良く自分の会社を知っている。説明するパワーポイン
トの資料も１～２枚程度。きっと，どんな場面でも同じ資料で説明していると考えられる。愛媛大学の説明資料を統一して作成すべき。大学の見える化 を進める。
全職員は愛媛大学を説明する能力を持たなければならない。いまさらという職員もいるだろうが，組織として絶対に取り組むべき。
提案→（１）学内の全教職員（契約職員も含む）公募してみてはどうだろうか。
（２）又は毎年採用後２年目の職員でプロジェクトを組み作成する。
□「職員人事・人材育成ビジョン」に基づく人材育成の徹底
愛媛大学は２年前に「職員人事・人材育成ビジョン」を定め，ビジョンに基づく人材育成を進めているが，残念ながらこのビジョンが職員に周知されていない。徹底した98人材育成を進めるためには，共通認識として，ビジョンを知ってもらわなければならない。
「職員人事・人材育成ビジョン」の見える化 に取り組む必要がある。
さらに，中長期的視野にたった研修体系の充実，OFF-JTとOJT役割の明確化，特に，各企業ももっとも重要といっていたOJTへの取組。
○部下がいなくても，OJTはできる。
○採用後２年目から人材育成（自己啓発を含め）の役割が生じる。
○OJTの中心を担う管理職員の意識改革。
OJTは「意図的，計画的，継続的」が求められる。OJTの見える化 に取り組む必要がある。
職員個々人が今年度は何の研修を受ければいいのかわかるように見える化 を進めることも重要である。
□研修プログラムの明確化
ビジョンに研修プログラムを掲載しているが，実施するプログラム及び個々の職員が受講すべきプログラムを明確化する必要を感じた。今年は，これとこれは絶対に受講する。年度当初に提示することにより，受講への動機付けを高めることが大切である。
階層別研修，専門研修（クロス研修）別に最低でも年２～３回の受講を義務づけたい。
□働きがいのある職場作り
評価は人材育成のためのものである。これを全面に再度人事評価を考え直す必要があると考えた。また，それを見える化することも重要である。
評価をコミュニケーションの場とする。各企業とも上司と部下の面談の重要性を説明していた。愛媛大学の人事評価は２年間の試行を経て実施したものであるが，面談に対する職員の評価は高く，これが評価制度を導入した一番のメリットになっていると考える。面談の充実を目指し，人事評価のあり方を再検討したい。
□メンター制度＆コーチング（メンタルコーチング，スキルコーチング）制度の導入
人事評価における面談も重要であるが，仕事上の相談だけでなく，近くに何でも相談できる体制作りが必要であると痛感した。このため，計画的（３年程度）にメンタ
ー及びコーチングスタッフ（メンタルコーチング・スキルコーチング）を育成し，平成○○年度を目標にメンター制度＆コーチング制度を構築していく目標をたてたい。
これが，OJTの中心となる制度としたいと考えている。
※メンタルコーチング
コーチングを受ける側の情報の整理を手伝い，異なった視点からみるチャンスを与えるなどして，気づきを待つ。そのため特定分野に対するスキルが無くても，コーチングを行うことが可能になる。
※スキルコーチング
コーチングする側がその分野に対しての知識とスキルを持ち，それをベースにし99

て個人のスキルの向上を目指すことができる。目的がはっきりしていること，より適切な課題を設定できることから，メンタルコーチングと比べて大きな効果を期待できる。
□新規採用者及び若手職員の育成（配置）各企業とも採用した場合は，必ず現場に配属する。現場第一である。愛媛大学においても現場はある。「教育」→教育学生支援部，「研究」→研究支援部，「社会貢献」→社会連携支援部＆各学部事務課である。しかし，大学である以上基本は教育学
生支援である。その中でも，学生と直接接し，かつ，教育に直接深い関わりがあるのが，教育支援課である。採用面接において，採用されたらどんな仕事をしたいですか？と質問すると帰ってくる言葉は「直接学生と接する部署で働きたい」これが返事である。にもかかわらず，今までは，適材適所という考え，また，全体の人事配置の中で，ここがいいだろうだった。
今後は，今まで以上に人材育成ビジョンに基づいた配置を明確にする必要がある。
①採用後３年間は，教育支援課＆医学部，農学部の学務（教務）に配置する。
②４，５年目は研究支援部，社会連携支援部を経験させる。
③その後，適正を確認しつつ，財務，経営企画部門を経験させる。
④ある程度，大学の管理・運営に精通した時点で，学部事務課へ配置する。
⑤本人の希望，業務の適正を見極めた上で，専門性のある系に配置する。
実行するためには，業務の標準化，業務の見える化 への取り組みが必要と考える。
□業務方法書（業務マニュアル）「i業務見える化ノート」（仮称）
愛媛大学でも業務の効率化，合理化を実施する過程で，いろいろな手法で業務のマニュアル化に取り組んできた。しかし，現実的には作りぱなし，無駄な作業という感はぬぐえない。これは，①作成方法が統一されていない。②利用方法等を明確にしていない。③個人レベルで作成し，部，課として取り組んでいない。等々問題があった。
契約職員の雇用の在り方検討ワーキングからの提言にもふれられていたが，今回，ＨＲＤに参加して，業務マニュアルの作成は，業務の標準化，合理化，人材育成に必ず有効な手段であると思った。過去の失敗を繰り替えないためには，①大学全体の取り組みとし，②様式を統一し，③OFF-JT/OJT&引継書として利用し，④作成に当たっては，各課室長が責任を持って仕上げていく。この取組が絶対条件となる。
□人材育成部門の強化
各企業とも人材育成が組織の生き残り，活性化に繋がると考えている。このため，人材育成への投資は多くの時間と費用をかけている。人件費の削減で事務職員の配置は非常に厳しいところであるが，この５年間に団塊の世代が多く退職することも踏まえ，長期的視野にたって人材育成を実施しなければならない。四国地区大学教職員能力開発ネットワークプログラムを活用し，人材育成部門の強化を図りたい。

100

③

その他（ＳＤプログラムの開発，実施等）
第１回ＳＰＯＤ－ＳＤ合宿セミナー（平成２０年度）
今後のＳＰＯＤ―ＳＤプログラムの開発・実施を円滑に進めるため，ネットワーク加盟
校間における連帯感を高めるとともに，基本的なＳＤプログラム開発の手法を学ぶことを目的として実施。
日

時 ： 平成２１年１月３０日（金）・３１日（土）場

所 ： 独立行政法人国立青少年教育振興機構「国立大洲青少年交流の家」〒７９５－０００１

愛媛県大洲市北只１０８６

参加者 ： ３３名

主

催 ：

①

各ネットワーク加盟校ＳＤ担当者②

意欲のある事務職員の方

四国地区大学教職員能力開発ネットワーク

○

実施要項

○

日程表

○

参加者一覧

○

討議・活動グループ別名簿○「ＳＤプログラム開発事業の概要について」○

アイスブレーキング○

グループ討議・まとめ （大学・短大・高専の別）
テーマ①「各大学・短大・高専の事務職員を取り巻く現状・問題点について」
テーマ②「各大学・短大・高専が求める職員像（資質と能力）について」○

グループ活動 （大学・短大・高専の別）「大学人・社会人としての基礎力を養成するための開発におけるマップ作成」○

今後のＳＤプログラム開発の進め方

○

アンケート

101

第１回ＳＰＯＤ―ＳＤ合宿セミナ－日程表
時 間（第１日） １月３０日（金）（第２日） １月３１日（土）

6:30
起 床
7:00
朝のつどい
7:10

清 掃

7:30
朝 食（食堂）・退所点検
9:00「前日のグループ討議の発表」
愛媛大学人事課長 米澤愼二
【３４ルーム・本館３Ｆ】
10:00「グループ活動」（大学・短大・高専の別）・大学人，社会人としての基礎力を養成するための開発におけるマップ作成
愛媛大学 准教授 秦 敬治
【３４ルーム・本館３Ｆ】

12:00
【入

所】

昼

食（食堂）

13:00
13:10
13:30

受 付
オリエンテーション「マップ作成について，中間発表」【視聴覚室・本館２Ｆ】「ＳＤプログラム開発事業の概要について」
愛媛大学経営企画部長 板橋俊夫
愛媛大学教育企画課長 西尾澄気
愛媛大学人事課長
米澤愼二
14:00【視聴覚室・本館２Ｆ】

愛媛大学 准教授 秦 敬治

アイスブレーキング「自己紹介，所属大学・短大・高専の紹介」【３４ルーム・本館３Ｆ】

14:30
愛媛大学 准教授 秦 敬治
「今後のＳＤプログラム開発の進め方」【３４ルーム・本館３Ｆ】
愛媛大学 准教授 秦 敬治
休
憩
【３４ルーム・本館３Ｆ】

14:50
15:00

「グループ討議・まとめ」（大学・短大・高専の別）愛媛大学 准教授 秦 敬治
（内容）
① 各大学・短大・高専の事務職員を取り巻く現状・問題点について② 各大学・短大・高専が求める職員像（資質と能力）について【３４ルーム・本館３Ｆ】
18:00
懇親会

【リフレッシュルーム・本館３Ｆ】

19:30
自由活動（グループ討議のまとめが終わっていないグループは完成させること。）（注）都合により，時間を変更する場合があります。

102

【退

所】

第１回ＳＰＯＤ―ＳＤ合宿セミナ－参加者一覧
所属大学・短大・高専

所

属

職

名

氏

名

班

徳島大学

学務部学務課課長

出 川 隆 富１高知大学

総務部人事課

総務労務管理グループ専門職員

曽 我 憲 幸１

高知大学

学務部学務課

総務グループ専門職員

松 田 政 盛５

高知大学

学務部学務課

共通教育グループ専門職員

徳 弘 靖 人６

愛媛県立医療技術大学事務局総務課主任

宮 川 延 之２

聖カタリナ大学

教務課課長

矢 野 修 一２

松山大学

総務部人事課課長

高 尾 義 信２

松山大学

短期大学事務室

事務長補佐

田 中 輝 和３

高知女子大学

総務企画課

地域連携担当チーフ

松 下 満 弓２

愛媛女子短期大学

教務課

課長

持 増 龍二郎３

高知学園短期大学

教務学生課

課長

森 原 誠 二３

阿南工業高等専門学校

総務課

財務係員

堀 江 卓 裕４詫間電波工業高等専門学校

管理課

課長

田 中

隆

４

新居浜工業高等専門学校

総務課

人事係主任

清 家 芳 郎４

弓削商船高等専門学校

総務・人 事グループ

グループ員

大 野 紘一郎４高知工業高等専門学校

総務課

人事・労務係長

井 手 玲 子４

愛媛大学

研究支援部研究支援課

研究企画・戦略チームサブリーダー

堀 金

守

１

愛媛大学

社会連携支援部社会連携課

社会連携企画チームサブリーダー

渡 邉 友 樹５愛媛大学

経営企画部人事課

人事政策チームサブリーダー

米 田

健

３

愛媛大学

財務部財務企画課

総務・照査チームサブリーダー

岸 畑 弘 樹５愛媛大学

財務部財務企画課

出納チームサブリーダー

岡 田 裕 子１

愛媛大学

理学部事務課

総務チームサブリーダー

神 野 亜紀子５

愛媛大学

医学部経営管理課

調達第一チームサブリーダー

好 本 尚 恵３

愛媛大学

図書館事務課

資料整備チームサブリーダー

神 野 洋一郎

６

愛媛大学

経営情報分析室

准教授

秦

治

－

愛媛大学

経営企画部

部長

板 橋 俊 夫

６

愛媛大学

経営企画部人事課課長

米 澤 愼 二－愛媛大学

経営企画部人事課副課長

大 谷 哲 夫

２

愛媛大学

経営企画部人事課

人材開発・服務チームリーダー

菅 原 康 弘－愛媛大学

教育学生支援部教育企画課課長

西 尾 澄 気－愛媛大学

教育学生支援部教育企画課

教育企画チームリーダー

河 野 太 志６

愛媛大学

教育学生支援部教育企画課

教育企画チーム部員

石 川

尚

６

国立大洲青少年交流の家

事業支援室

管理係係員

西 原 良 顕５103敬

＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊「ＳＤプログラム開発事業の概要について」
愛媛大学経営企画部長

板橋俊夫

愛媛大学教育学生支援部教育企画課長
愛媛大学経営企画部人事課長

米澤

西尾

澄気

愼二

＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
１．あいさつ
第１回ＳＰＯＤ－ＳＤ合宿セミナーの開催に当たり，代表校である愛媛大学の板橋経営企画部長から，「四国地区大学教職員能力開発ネットワークの事業が昨年１０月から始まったが，ＳＤプログラ
ム開発事業を，四国地区の大学・短大・高専の職員が一同に会して本格的に実施するのは，今回のセミナーが初めてであり，本セミナーの目的が十分に達成できますよう期待いたします。また，このセ
ミナーを通じてネットワーク加盟校間における連帯感を是非高めていただきたい。」とのあいさつがあった。
２．ＳＰＯＤ事業の概要について
愛媛大学教育学生支援部

西尾教育企画課長から，このたびの『平成２０年度文部科学省戦略的大学連携支援事業』（「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」による大学の教育力向上）（以下「ＳＰＯＤ」という。）の概要について，次のとおり説明があった。
「１８才人口の減少と進学率の上昇に伴う学生の多様化並びに高等教育予算（運営費交付金等）の減少等に伴う職員の人員削減により，各大学等において専門性のある職員が求められており，その能力開発が必要となっている。本事業は，各大学等において単独では職員の能力開発が難しいことから，四国地区の３４校（うち補助金対象は１６校）が共同で，ＳＤプログラム（階層別，専門分野別）の開発・実施，職員業績記録（スタッフ・ポートフォリオ）の開発，職員キャリアアップサポート（キャリア形成に係るアドバイス，人事交流等）の実施を行うものである。」

３．ＳＤプログラム開発事業の概要について
愛媛大学経営企画部

米澤人事課長から，このたび取り組むこととなったＳＤプログラム開発事業の概要について，パワーポイントの資料を使って，次のとおり説明があった。
「ＳＤ（スタッフ・ディベロップメント）とは事務系職員の職能開発活動であり，人材開発から始まって，組織の活性化，組織の業績向上，最終的には大学等の特性として地域の活性化と結びついていくものである。ＳＤには，職場の中で仕事に就きながら仕事に即して教育するOJT（職場内教育）と職場から一定期間離れてまとまった教育をするOFF-JT（職場外教育）があり，意図的，計画的，持続的に実施しなければならない。このセミナーではそのプログラム開発のための手法を学ぶ作業を行うこととなる。」

104

＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊「アイスブレーキング」「自己紹介，所属大学・短大・高専の紹介」
愛媛大学経営情報分析室准教授

秦敬治＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
愛媛大学

秦准教授の司会進行により，アイスブレーキングが行われた。

本セミナーでは，参加者を６グループに班別して，それぞれのグループ内で討議・検討したものを，発表する形式を取ることとした。このため，まず，グループ内での連携を高めるため，グループ内のメンバー間で互いに自己紹介を行った。
引き続き，各大学・短大・高専別にそれぞれ１名の者が，自分が所属する大学等について，当該大学等の誇れるもの，大学等の特色，大学等が立地している地域の特色等について，紹介を行った。
（自分が所属する大学等の紹介）（互いの自己紹介）＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊「グループ討議・まとめ」（大学・短大・高専の別）

テーマ①「各大学・短大・高専の事務職員を取り巻く現状・問題点について」

テーマ②「各大学・短大・高専が求める職員像（資質と能力）について」
愛媛大学経営情報分析室准教授

秦敬治＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
１．愛媛大学

秦准教授からグループ討議の活動内容について説明があり，各グループごとに班長，記録，発表者を決めて，まず，テーマ①「各大学・短大・高専の事務職員を取り巻く現状・問題点について」についての課題に取り組んだ。セミナー参加者各々が，テーマ①について，それぞれ思い浮かぶ事をカードに記入し，グループ内でそれらをまとめる作業を行った。
【作業上の注意事項】
それぞれカードに書き出した内容について，グループ分けを行うことが重要（例） ・外部環境の対応，内部環境の対応

・学生受け入れと学生輩出

・教育に関する面と教育以外に関する面

・個人と組織etc

２．引き続き，テーマ②「各大学・短大・高専が求める職員像（資質と能力）について」に取り組んだ。
テーマ①の作業で抽出した大学・短大・高専の現状・問題点について，それに対応するには，「大学・短大・高専の職員にどんな能力がいるのか」，その必要な能力について，カードに書き出し各グル

105

ープ毎にまとめを行った。
（例）大学・短大・高専のそれぞれの建学の目的を理解して，考えてみる。 etc

３．「グループ討議のまとめ」の発表
愛媛大学

米澤人事課長の司会進行により，それぞれのグループが前日のグループ討

議でまとめたものを発表した。
（ 発 表 の 順 番 ） ６ 班 → ４ 班 → ３ 班 → ２ 班 → ５ 班 → 1班

（２班（公立・私立大学グループ）の発表）

◇ ◇ ◇
出川 隆富

（カードに思い浮かぶ事を記入）【各班のテーマ①及び②のまとめ】

１班

徳島大学

高知大学

曽我 憲幸

愛媛大学

堀金

テーマ①

各大学・短大・高専の事務職員を取り巻く現状・問題点について

守

◇ ◇ ◇
愛媛大学

岡田 裕子

○ 学生関係
・受験生の確保・少子化のため，「選ばれる大学づくり」が必要（特色をアピール）・いかに付加価値を付けて学生を送り出すか・国家試験合格率

・就職率○ 職員の意識・始業時間に来ない職員がいる

・電話対応，来客態度が悪い職員がいる○ 職場環境・職員の減少・サービス残業の多さ

・休暇が取りにくい・職員交流の場が少ない（職員のメンタルヘルス）・職場 （仕事） の総括 （管理） ができていない

・仕事量の偏り・異動の際の引き継ぎが不足（１班のグループ活動風景）○ 人事・服務制度・職位の名称が同一でも大学によって地位が異なる・昇進する人，しない人（定年までの設計）・同期採用の年齢差（職歴のある新規採用が増加）

・再雇用制度○ その他
・外部資金獲得の労力

テーマ②

・予算の不足・地域貢献，地域との共存

・道州制への不安

各大学・短大・高専が求める職員像（資質と能力）について・社会人としての持つべき職務に対する積極性・向上心

・高いモチベーションを維持する

106

・教員と協働して問題解決にあたることができる能力

・自分の仕事はもとより，周りの仕事への理解力・視野の広さ

・定型的業務を見直す柔軟な考え方ができる・自分の意見を正しく伝えることができる説得力・オン・オフを使い分けることができる（メリハリをつける）
・バランス能力（中立性）

・自分の仕事を分析・評価できる能力

・常に問題意識を持ち続ける・職場の人間関係を良好に保つ質の高いコミュニケーション能力２班

愛媛県立医療技術大学
高知女子大学

テーマ①

宮川 延之

松下 満弓

聖カタリナ大学

愛媛大学

・他部署，他機関にネットワークを広げることができる

矢野 修一

松山大学

高尾 義信

大谷 哲夫

各大学・短大・高専の事務職員を取り巻く現状・問題点について

・法人化後運営費交付金が毎年1％減少している，人件費削減で事務職員数が年々減少（愛媛大学）
・入学（志願）者の減少

・授業料減免者が増加

・施設設備が老朽化し管理面の対応が難しい

・問題を抱える（メンタル・経済）学生が増加

・日常の仕事に追われ新しいことに着手できない・各係の人員配置が減少し，OJTが困難
・職員が異動し経験が積めない

・業務が多様化しマンパワーが伴わない

・契約職員が長期になり処遇に不満が出ている

・セクションによって業務量がアンバランス

・契約職員が増加し仕事の継続性に問題が生じている・教員との距離の取り方が難しい

・職場のメンター（相談体制）を制度化する必要あり

・人事評価は役割達成度評価，職務活動評価で期首期末に上司と面談している（愛媛大学）
・人事評価を昇給・ボーナスに反映している（愛媛大学）
・評価者研修を実施しているが公正な評価が担保されているか問題（愛媛大学）
・企画立案力が弱い

・コミュニケーション力が不足・仕事は自助努力ではできない

・職員によって意識の高さに差がある
・行動が学生の模範となっていない

・文書決裁で業務を行うことに弊害が出ている
・社会の常識とのかい離

・大学は潰れないという思い込みがあるのでないか
・持っている能力を発揮していない
・コンピュータシステム管理者がいない

テーマ②

危機感が少ない

・向上心が低い・教員との意識のギャップが大きく意志疎通が十分できない
・年間３００億の予算５０%は人件費，予算の硬直化（愛媛大学）

各大学・短大・高専が求める職員像（資質と能力）について・社会人としての基本的なマナーが身についている職員
・与えられた環境（予算・人）で業務を円滑に遂行する適応力がある職員
・企画・立案力を高め，法人や教員に提案できる職員

・大学の目標・建学の精神を理解し日々の仕事ができる職員

・学内の変化（入試制度等）を適確に把握し，学外に情報発信できる職員
・常にアンテナを高くし，外的な変化に対し戦略を持てる職員

・新規や困難な課題に積極的に取り組むことができる職員

・資金運用能力があり，財務面で大学経営に寄与できる職員（私学）・交渉，説得のための高いプレゼンテーション力を持つ職員

・問題解決が図られるコミュニケーション能力のある職員

・報告・相談・連絡を行い正確で適正な業務処理ができる職員
・科研費などの制度理解ができ外部資金獲得能力が高い職員・コスト意識を持ち常に費用対効果を考慮できる職員
・職場に愛着を持ち，教育に携わるという使命感を持つ職員
・管理職として部下の業務遂行ぶりを正しく理解し管理できる職員（２班のグループ活動風景）

107

３班

テーマ①

松山大学

田中 輝和

愛媛女子短期大学

愛媛大学

米田

愛媛大学

健

持増 龍二郎

高知学園短期大学

森原 誠二

好本 尚恵

各大学・短大・高専の事務職員を取り巻く現状・問題点について○学生
1）学生の服装（愛短）2）酒・タバコ→二十歳未満の学生（複数）3）家庭の経済状況の悪化 →退学者の増加（複数）4)教職員により求める学生像が違う（愛短）○職員1)学生との係わりがない→学生のことを何も知らない（愛媛大学）
2)新しいことを吸収するような企画が学内でない（高知学園） 3)専門分野以外は余りわからない（愛大）4)法人本部と現場との温度差（愛大・愛短）5)心の病（部署が異動する等）

6)職務意欲の減退 →やってもやらなくても同評価（複数）7)業務分掌のあいまい →業務のなすりつけ（複数）8)報告・連絡・相談の希薄（複数）9)業務量の増→職員が減（松山大）→大学の特色を出すために新たな業務が増える（愛短）→国立大学法人化以降（愛大）→GP，研究等新たなプロジェクトの立ち上げ（愛大）10)業務の効率化→必要な業務の精査をする必要性（愛大） →各部署の連携が取れていない（松山大）
11)学生が頼りにする教職員が決まっている（松山大）

12)教員に対して異常に低姿勢（松山大）

13)事務職員は大学運営に関与できない（愛大）14)人件費の費用対効果が低い→給料に見合った仕事をしていない人がいる（愛大）15)外部（学校以外）との交流がない→仕事の改革がない，新しい意識が芽生えない（高知学園）

16)大学を取り巻く状況を知らない職員がいる（複数）18)職員の男女比率→女性が7割りほどのため何かとバランスが悪い（高知学園）

19)季節労働者的な業務
21)服装

17)上に行くほど問題意識が薄い（松山大）→忙しい時期，そうでない時期（愛大）20)遅刻者がいる（愛大）→特に体育系の先生（愛短）○教員1)指導方法が不統一→甘い先生・厳しい先生（愛短）2)教員審査を通すために特任教員が多い→学生指導に不備（愛短）○設備
PC等旧式のものを長く使わなくてはならない（高知学園）

テーマ②

各大学・短大・高専が求める職員像（資質と能力）について

1)学生を第一に考える人，母校愛を持つ人（複数）（３班のグループ活動風景）

学生あっての大学という意識をもっと強く
2)全入時代 → 他大学との差別化 → このことを考えて業務するー拡大再生産ー（複数）3)問題意識を持ち続ける人・固定観念にとらわれない（愛大）大学の生き残りをかけるための問題意識を持つ。新たな進言や提案ができる人が必要。
4)自ら学ぶ・自己研鑽を常に心がける（複数）
対外的な研修に積極的に参加し学ぶ姿勢がある人（松山大）
大学設置基準・大学憲章・建学の精神・学則等を念頭に置きながら業務に推進する
目の前にあるものだけでなく，その背後にあるものを考え行動する
他大学の実態を意識し，学んでいく
5)上司への進言・部下の話を良く聞く・上司と部下と議論できる人（複数）1086)社会人としてモラル・社会人の中の大学職員（複数）
教育現場という認識を常に持つ学生の見本になるような大人

7)各職責の専門的知識を養える人（愛大）8)ほかの人を思いやる気持ち→メンタル面・健康面（複数）9)抜本的問題を解決する能力（松山大）

10)他大学の動向を見，自分の大学に取り入れる（松山大）

11)外部に目を向け関心を持つ，好奇心旺盛な人（複数）12)地域との共生を考えられる人→地域との交流（複数）地域全般と係わりを持つ知識と意識を持った人
13)開き直らない（松山大）

４班14)教員との連携・横との連携（松山大）

15)問題に対しきちんと提案できる人（愛大）阿南工業高等専門学校

堀江 卓裕

詫間電波工業高等専門学校 田中 隆

弓削商船高等専門学校

大野紘一郎

高知工業高等専門学校

テーマ①

新居浜工業高等専門学校

清家 芳郎

井手 玲子

各大学・短大・高専の事務職員を取り巻く現状・問題点について①内部環境

１．人事交流できている職員とずっと同じところにいる職員との温度差
２．連携引継ぎが不十分

３．ゆとりのない事務（人員削減）

４．同じポストを人事交流で補充しているため，連携引継ぎが不十分
５．事務補佐員に何年もまかせっきりにしている事務がありその人がいなくなったらどうするかの問題がある
６．効率化を進めるためのシステム運用がうまくいかない
７．高専機構の一元化は進められているがまかせっきりにできない（専門性が求められる） 。
８．本部とのやりとりで仕事がスムーズでない②外部環境

１．予算不足③学生・保護者

１．学力低下２．学生のモラルの低下④教員

１．教員が学内研修に来ず各々が聞いてくる⑤個人

１．だらだら残業

２．専門性が低い

３．ﾓﾝｽﾀｰﾍﾟｱﾚﾝﾄ

４．少子化志願率低下

３．人員削減による事務量の増加

４．企画力が劣る

５．仕事をほかのものに押し付ける⑥組 織

１．事務職員部署間の温度差

２．教員職員学生の意見が一方通行

４．係によって業務量が異なる

５．状況把握がない

７．危機管理体制の不備

８．運営改革ができない環境にある

３．費用対効果が無い

６．学校内の事務処理の分散の見直し

９．大学に比べ職員の年齢に偏りがあり，人間関係がワンパターン
⑤⑥

テーマ②

１．数値化能力が低い

２．サービス残業についての問題

各大学・短大・高専が求める職員像（資質と能力）について①内部環境

・企画立案できる職員の能力育成
・現状認識能力と説明能力に長けた人材
・人事交流できてないところを活性化②外部環境

・外部資金を獲得できるよう教員を補佐できる人材③学生・保護者

・保護者・学生間に説明できる論理力④教員

・教員との対話・説得の為論理力を持った人材⑤個人・視野が組織にむけられる人材が必要（４班のグループ活動風景）

・倫理観の向上・仕事の軽重の区別がつけられる人

・高専の魅力を外に発信できる企画力のある人材（アピール力）
・学校の代表として対応できるような自覚とサービス精神が必要⑥組織

・組織のリーダーシップが必要（組織としての指針を示す） ・あめとむち
・危機管理（リスク）の洗い出しの能力を持った人材

109

インセンティブ効果

・管理者の調整能力

５班

高知大学

松田 政盛

愛媛大学

国立大洲青少年交流の家

テーマ①

渡邉 友樹

愛媛大学

岸畑 弘樹

愛媛大学

神野亜紀子

西原 良顕

各大学・短大・高専の事務職員を取り巻く現状・問題点について○運営費交付金が年々減少する中での大学等の運営にかかる財源の確保（共通）○限られた予算の中での有効配分方法の検討（共通）○人件費削減による諸問題
・職員一人一人の業務量の増大（共通）・年次休暇取得の困難（共通）・職員ピラミッドが崩れることにより中間層がすくなくなり空洞化してOJTが崩れている（共通）○業務マニュアルの作成及び周知徹底・部局ごとにローカルルールが存在している（共通）・学部間の連携ができていない（共通）○基本的マナーの欠如（共通）○帰属意識の欠如（愛媛大学）
・ブランド意識の共通化ができていない・帰属意識が低い。

○少子化による対応（共通）・優秀な学生の確保（共通）・就職先の確保（共通）・意欲のある学生の育成（共通）○キャンパスについて
・敷地が狭い（愛媛大学）

・キャンパスが分かれている（共通）○研究費等の不正使用に対する対応（共通）○資金運用の方法（共通）○広報・地域社会に対するアピール不足（共通）

テーマ②・メディアを使った広報

各大学・短大・高専が求める職員像（資質と能力）について（５班のグループ活動風景）○スペシャリストの話が理解できるゼネラリスト○業務マニュアルが作成できる企画力○大学等の魅力を地域や全国に発信できる力○ジェネラリスト的能力をもつスペシャリスト○企画立案したものをわかりやすく説明できる能力○問題が発生したときにその本質を分析でき解決できる力○自分の部署だけではなく大学全体のこととしてとらえることのできる力○学生の身になって対応できる力○誰しもが振り向く魅力的なスマイル○まわりの人を巻き込んでいい方向にもっていく活力○ストレスをうまく発散できる人○一つの問題を多角的に考察できる能力

６班

テーマ①

高知大学

徳弘 靖人

愛媛大学

石川

愛媛大学

神野洋一郎

愛媛大学

板橋 俊夫

愛媛大学

河野 太志

尚

各大学・短大・高専の事務職員を取り巻く現状・問題点について

１■大学を取り巻く問題（社会状況の変化）◎社会の目が厳しい(大学への期待が高い）（高知・愛媛大学）＝人材育成（社会人としての基礎力），企業からの期待（学士課程教育での専門性の重要性）◎学費が高くなってきた(私立大学との優位性) （高知・愛媛大学）◎過保護な親が増えた（高知・愛媛大学）◎国の方針が定まらない（高知・愛媛大学）
２■大学自体の問題

110◎大学全体としての方向性が欠けている（高知大学）＝ どのような人材を育てようとしているのか(学士力）◎大学立地面でのデメリット（高知・愛媛大学）＝ 相反する問題→地域に立脚した大学◎大学の魅力（ブランド力）（高知・愛媛大学）＝ 何を売りにするのか→教育or研究◎学生の質の低下→１８歳人口減少，ゆとり教育の弊害（高知・愛媛大学）＝ 初年次での補習教育・導入教育の充実◎教員が定着しない「新たな発想の源（推進力が逃げていく）」（高知・愛媛大学）＝ 魅力ある大学への転換

３■組織の問題◎業績評価の不明（法人部門と現場の評価）（高知・愛媛大学）＝ 目に見えにくい評価をどのように反映させるか◎予算減（人件費）および予算配分の適正化（高知・愛媛大学）＝ いかに効率化を図るか，組織的取組（課単位），人材の適正配分→コーディネータの存在◎業務が職員の適正に合っているか（高知・愛媛大学） ＝ 個人の適正を計るものは何か，誰が判断するのか◎仕事量が部署で異なる

本人or他者（高知・愛媛大学） 部局・学部の方針。目に見えない（書類等がない）業務は？

◎職員の意識が低い（大学方針の共有～意思統一）（高知・愛媛大学）◎業務の複雑化（業務量増大）（高知・愛媛大学） ＝ 中期計画・目標，年度計画→社会への説明責任◎コミュニケーション不足
１）法人部門と現場の繫ぎ役（ゼネラリスト）（高知大学）
２）お互いを理解しあう（大学の方向性） （高知・愛媛大学）◎職員の年齢構成（高齢化）（高知・愛媛大学）
職階の欠乏→モチベーション（個人）

組織全体へのモチベーションの影響◎教員の事務職員への差別意識（高知・愛媛大学）
大学の方針をいかに理解させるか（共通認識）◎非常勤職員

テーマ②

◎職員研修

◎職場環境が悪化（高知・愛媛大学）

各大学・短大・高専が求める職員像（資質と能力）について（高知・愛媛大学共通）○コミュニケーション力
人のために目を向ける，職場環境改善のため人が困っていることに気づく力

無駄なおしゃべりを大事にする

職場の雰囲気つくり＝ 資質として（明るさ，人間としての魅力）
メンタル面で落ち込む人の悩みを傾聴する能力
困難な状況を打破する力 → 交渉力 → 人間としての信頼関係（論破する）＝経験○意識
部下に対する厳しい指導力

やる気を起こすための説得力

所属外との交流＝お互いを理解し合う（方向性の共有）○情報 収集力・知識（経験知）
広い視野をもって高い情報収集能力をもつ
情報収集，情報整理，情報応用，情報発信
経験知 → 基盤的要素の上に蓄積された経験→ 脳の一部から取り出し状況に応じた問題解決能力（応用力）○効率化に対応する力
新たな業務内容を理解する能力
自己分析能力仕事を始める前に冷静に分析する能力

各職員の適正を見極める能力

他部署との交渉力

大学全体の状況を把握する力（ジェネラリストの素養）

111（６班のグループ活動風景）

＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊「グループ活動」（大学・短大・高専の別）大学人・社会人としての基礎力を養成するための開発におけるマップ作成
愛媛大学経営情報分析室准教授
秦 敬治＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
１．愛媛大学

秦准教授から，これから行う「大学人・社会人としての基礎力を養成するための開発におけるマップ作成」について，説明があった。
説明の中では，「立教大学では，「学生」に対して，立教大学の歴史等について習う「立教学」の授業科目を開講している。それを受講した者は，自分の大学に対して誇りを持つようになる。職員においても，愛校心を身につけ，働く意欲の向上を図るためには自分の大学・短大・高専の歴史等を知ることが大切である。今回のＳＤプログラム開発には，このような視点から取り組んで欲しい。」との話があった。
この後，具体的なマップ作成に当たっての手順の説明があり，各グループごとに作業を行った。
○マップ作成に当たっての手順①大学人・社会人としての必要な知識・能力をカードに記入する。
↓②能力を記入したカードを仕事別に分ける。
↓③カードの内容に応じて，「知識」，「技術」，「態度」の３種類に並べかえる。
↓④レベル１～レベル３に分類する。
（レベル１ 初任者，レベル２ 中堅職員，レベル３ トップリーダー（課長以上））※大学人・社会人の基礎力の抽出に当たって，注意する点・共通的に要る能力はなんなのかを考える。
・職員として必要な知識は，職名が上がれば，その質も上がることになる。
・職階により，大学人・社会人の基礎力は違ってくる。
参考－記入に当たっての基本－
・高等教育人としての共通知識→

法規，歴史，情報ｅｔｃ

・高等教育人としてのリテラシー・スキル→

パソコン，マニュアル作成ノウ
ハウ，企画書作りノウハウｅｔｃ

・高等教育人としてのリテラシー・態度→

電話・窓口対応，服装，規律，品格
ｅｔｃ

・所属学校固有の知識→○○大学学・歴史ｅｔｃ

・所属学校固有の組織文化対応力→

交渉力，傾聴力，コミュニケーション力
異文化理解力ｅｔｃ

２．「グループ活動のまとめ」の中間発表
それぞれのグループが，本日作成した「大学人・社会人としての基礎力を養成するための開発におけるマップ」について，まとめたものを発表した。

112

「グループ活動」の中間発表（１班）
徳島大学

出川

隆富

高知大学

曽我

憲幸

愛媛大学

堀金

守

愛媛大学

岡田

裕子

◎大学人・社会人としての基礎力を養成するための開発におけるマップ
Ｋ－知識，Ｓ－技術，Ａ－態度
能力

プログラム
番号
プログラム名101 大学概要入門編
102 パソコン研修（レベル別）
103 初任者接遇研修
104 語学交流Ⅰ

201 中堅職員能力開発
202 中堅職員レベルアップ研修
203 パソコン研修（レベル別）
204 語学交流

Ⅱ

301 コーチング研修
302 管理職特別研修
303 パソコン研修（レベル別）
304 語学交流

Ⅲ

Ⅰ-ＫⅠ-ＫⅠ-ＫⅠ-ＫⅠ-ＫⅠ-ＫⅠ-ＫⅠ-SⅠ-SⅠ-SⅠ-SⅠ-SⅠ-SⅠ-ＡⅠ-ＡⅠ-ＡⅠ-ＡⅠ-ＡⅠ-ＡⅠ-ＡⅡ-ＫⅡ-ＫⅡ-ＫⅡ-ＫⅡ-ＫⅡ-ＫⅡ-ＫⅡ-ＫⅡ-ＫⅡ-SⅡ-SⅡ-SⅡ-SⅡ-SⅡ-SⅡ-SⅡ-SⅡ-SⅡ-SⅡ-AⅡ-AⅡ-AⅡ-AⅢ-ＫⅢ-ＫⅢ-ＫⅢ-ＫⅢ-ＫⅢ-ＫⅢ-ＫⅢ-ＫⅢ-SⅢ-SⅢ-SⅢ-SⅢ-SⅢ-SⅢ-SⅢ-SⅢ-SⅢ-SⅢ-AⅢ-AⅢ-AⅢ-AⅢ-AⅢ-A-

能力
決裁ルールを理解する
文章の書き方を理解する
大学の概要が説明できる
所属大学（所属部局）に関する知識を持っている
大学の意思決定、ルールを理解している
自分の仕事の内容が説明できる
大学設置基準を知っているパソコン（オフィスソフト）が使える
オフィス機器（コピー機、プリンター、ファックス等）が使える

記録用カメラを使える
自分を表現できる
自分の意見を正確に伝えることができる
外国語に親しむ
基本的な電話対応ができる
基本的な接客対応ができる
あいさつができる人の意見に素直に耳を傾ける
社会人らしい服装ができる
社会人らしい言葉づかいができる
相談・報告ができる
具体的に大学の特徴が説明できる
大学の意思決定、ルールを理解し、具体的に説明することができる

仕事の目的を理解できる担当する職務についての法律・規則を理解している
危機管理のルールを知っている
上司に新しい企画が提案できる
決裁ルールを指導できる
文書の書き方が指導できる
異文化に対する知識をもっているパソコンを使いこなすことができる
人の能力を引き出すことができる
問題点及び解決方法を整理できる問題意識をもって仕事に取り組む
地域が大学に求めているものを理解し、情報収集ができる
他部署に関連する事案の調整ができる
調査・企画ができる分かりやすい資料作りができる
自分の意見を整理し、正確に相手に伝えることができる
現状を把握し、優先順位をつけることができる
得意な外国語がある
効率性を考えて、仕事ができる
同僚、部下に適切なアドバイスができる
大学人としての自覚をもち、世間の目を常に意識する
適切な部署に相談・報告ができる
他部署の情報を収集し、活用できる大学の意思決定、ルールを理解し、改善策を提案できる
学外の人脈を持っている（有力な情報源）
役員との意思疎通を図ることができる
予算を把握している
適材適所の人員配置ができる
仕事を軽減することができる
大学にとってどんなことが危機・脅威となるかを理解しているパソコンを使いこなすことができる部下の仕事状況を正しく理解・把握し、管理できる
問題意識をもって仕事に取り組み、最善策を講じることができる

部下一人ひとりの能力を把握できる
社会動向を理解評価し、大学の方針を企画立案できる
職場や仕事の改善ができる
業務目標の進行管理（進捗状況を把握）
役員に議題を提案し、説明できる
ハラスメントに対する防止・対応ができる
得意な外国語がある
適切な部署に相談・報告の上、改善策を提案できる部下の悩みに気づくことができる
部下の意見をくみ上げることができる
冷静な判断・分析ができる
組織全体の方向性について常に考えている
広い視野を持つことができる

113

関連プログラム

「グループ活動」の中間発表（２班）
聖カタリナ大学

矢野

修一

松山大学

高尾

義信

高知女子大学松下満弓

愛媛大学 大谷哲夫◎大学人・社会人としての基礎力を養成するための開発におけるマップ
Ｋ－知識，Ｓ－技術，Ａ－態度
プログラム
能力
番号

能力

プログラム名A◆高等教育に共通の知識

B◆職業人としてのリテラシ一C◆所属大学固有の知識・組織文化対応力

Ⅰ一K

高等教育をとりまく社会情勢を知っている
補助金等の制度の仕組みを知っている

Ⅰ－A

教育に携わるという使命感がある

Ⅱ一K

大学設置基準を知っている
高等教育制度について知っている
補助金の適正執行ができる

Ⅲ一K

学校関係法令等に精通している
国内外の高等教育制度に精通している
外部資金をより獲得する方法を知っている

Ⅲ一A

高等教育に対する国の施策等に常に関心を持っている

Ⅰ一K

社会人としての基本的マナ一

Ⅰ一S

業務を円滑に遂行できる
正確で適正な業務処理ができる
パソコン等が操作できる

Ⅰ一A

常に問題意識を持っている業務に必要なコミュニケーションがとれる
コスト意識を持っているⅡ一S与えられた環境で業務を円滑に遂行できる
企画・立案力がある

Ⅱ－A

常に情報収集に努めている
常に問題意識を持ち解決方法を考えられる
コスト意識があり費用対効果を考えられる

Ⅱ－K

部下の健康管理に配慮できる
労働法等法令に関する知識がある

Ⅲ－S
Ⅲ－A

企画・立案力があり役員へ提案できる法令に関する知識を組織運営に反映できる
常に情報収集に努め、環境変化に対応できる問題解消に向けた調整能力がある
部下の業務を正確に管理できる

ⅢーK

メンタルヘルス等についてリスク管理ができる

Ⅰ一K

学則（寄附行為）を知っている
建学の精神・大学の目標を知っている
学内行事について知っている
適切な窓口対応ができる
危機管理についての基本的知識がある

Ⅰ一A

帰属意識・愛校心を持つ

Ⅱ一K

規程の制定や改正が提案できる
学校の会計基準や収支決算が理解できている

ⅡーS

事故等に際し適切な対応ができる
様々な雇用形態の職員に対する適切な労務管理ができる

Ⅲ一K

規程の制定・改正にあたり、他の諸規定との調整ができる

Ⅲ一S（私大は）資金運用能力がある教育機関としての危機管理ができる
学校経営の中・長期計画に参画できる業務に応じ、適切な職員の配置ができる大学の目標等を部下に浸透させることができる

114

関連プログラム

「グループ活動」の中間発表（３班）
松山大学

田中

輝和

高知学園短期大学

森原

誠二

愛媛大学

米田

健

愛媛大学

好本

尚恵

◎大学人・社会人としての基礎力を養成するための開発におけるマップ
Ｋ－知識，Ｓ－技術，Ａ－態度
プログラム

能力
高等教育機関職員としての基礎知識取得研修

情報リテラシー研修
スケジュール管理研修
基礎英会話研修
各種資格取得研修
ビジネス文書作成講座
ビジネスマナー研修

Ⅰ○○大学学講座

コミュニケーション力研修

地域関連講座個人情報保護講座

情報リテラシー研修
プロジェクト管理研修
英語研修
Ⅱ
リーダーシップ研修

メンター養成講座
情報リテラシー研修
プロジェクト管理研修

Ⅲ能力プログラム名番号

個人情報保護講座
リーダーシップ研修

危機管理対応研修
メンター養成講座

Ⅰ－K
Ⅰ－K
Ⅰ－A
Ⅰ－S
Ⅰ－S
Ⅰ－S
Ⅰ－S
Ⅰ－S
Ⅰ－S
Ⅰ－S
Ⅰ－S
Ⅰ－A
Ⅰ－A
Ⅰ－A
Ⅰ－A
Ⅰ－A
Ⅰ－A
Ⅰ－A
Ⅰ－A
Ⅰ－K
Ⅰ－K
Ⅰ－K
Ⅰ－K
Ⅰ－K
Ⅰ－K
Ⅰ－K
Ⅰ－S
Ⅰ－S
Ⅰ－S
Ⅰ－S
Ⅰ－S
Ⅰ－K
ⅠーK
Ⅱ－K
Ⅱ－K
Ⅱ－K
Ⅱ－K
Ⅱ－S
Ⅱ－S
Ⅱ－S
Ⅱ－S
Ⅱ－S
Ⅱ－S
Ⅱ－S
Ⅱ－S
Ⅱ－S
Ⅱ－S
Ⅱ－S
Ⅱ－S
Ⅱ－S
Ⅱ－S
Ⅱ－S
Ⅲ－K
ⅢーS
ⅢーS
ⅢーS
ⅢーS
ⅢーS
ⅢーS
ⅢーS
ⅢーK
ⅢーS
ⅢーS
ⅢーS
ⅢーS
ⅢーS
ⅢーS
ⅢーS
ⅢーS

関連プログラム

大学の成り立ちと役割を知っている
大学職員として働く意義を理解する
学生を第一に考える態度をもつ
パソコン等の一般的知識を持っている（ワード・エクセルの基本操作ができる）

メール操作ができる
個人レベルでのスケジュール管理ができる
基礎的な英会話ができる
業務に関連する資格を取得する（簿記・防火管理者

等）

各部署で必要な専門的知識をもっている
学内文書（起案文書含む）の作成ができる
一般的なビジネス文書（学外向け）が作成できる
モチベーションを維持する
清潔な身だしなみ
ちゃんと靴をはいて仕事をする
時間を守る
適切な言葉遣いができる
電話応対が的確にできる
あいさつができる
来客応対ができる
大学の組織・各部署の業務を知る
部署間の連携について理解する
教職員数を知っている
学内施設の場所を把握している
学内規程の知識がある
大学の沿革を知っている大学の財政状況を理解している相手の話をきくことができる
他大学との交流に参加する
報・連・相ができる
上司、同僚に相談できる
情報収集・発信ができる大学の地域学講座を受講する
現場レベルでの個人情報が適切に取り扱える業務に関する法令を理解している
大学設置基準を知っている
国の教育行政内容の把握ができる
学生生活についての諸問題を理解している
業務マニュアルが作成できる
ワード・エクセルの応用、パワーポイント・アクセスの基本操作ができる

プロジェクトのスケジュール管理ができる
段取り力がつく英文ビジネス文書が作成できる（英訳・和訳）
留学生、外国人研究者と英会話ができる
問題点を把握し、解決にあたることができる
他部署との連携をとることができる係長の立場でのリーダーシップを発揮することができる

外部業者との連携・連絡ができる
費用対効果を考えることができる
プレゼンテーション力相手の話をきくことができる
部下に注意する・しかることができる
職員の相談への対応
国の教育行政内容の把握ができる
パソコンについての技術的な指導ができる
プロジェクトの立案、実行ができる
新規事業に対応することができる部署の業務全般を把握する
大学の予算について提案できる
スケジュール管理ができる
段取り力がある
危機管理対応、管理体制の構築ができる相手の話をきくことができる
危機管理対応ができる
メンタル面を含む職員の健康管理ができる
他部署との折衝力がある
トラブル対応ができる
外部との交渉を行える
危機管理対応ができる
職員の相談への対応ができる115

「グループ活動」の中間発表（４班）
阿南工業高等専門学校
弓削商船高等専門学校

堀江
大野

卓裕
紘一郎

詫間電波工業高等専門学校
高知工業高等専門学校 井手

田中
玲子

隆

新居浜工業高等専門学校

清家芳郎◎大学人・社会人としての基礎力を養成するための開発におけるマップ
Ｋ－知識，Ｓ－技術，Ａ－態度
プログラム
能力
番号

プログラム名企画立案初任者研修

Ⅰ

企画立案実務者研修

Ⅱ

企画立案課長級研修

Ⅲ

志願者増加対応プログ
ラム初任者研修Ⅰ

志願者増加対応プログ
ラム中堅者研修Ⅱ

Ⅲ

志願者増加対応プログ
ラム課長級研修

能力
Ⅰ- Ｋ
Ⅰ- Ｋ
Ⅰ- Ｋ
Ⅰ- Ｋ
Ⅰ－Ｓ
Ⅰ－Ｓ
Ⅰ－Ｓ
Ⅰ－Ｓ
Ⅰ－Ａ
Ⅰ－Ａ
Ⅰ－Ａ
Ⅰ－Ａ
Ⅰ－Ａ
Ⅰ－Ａ
Ⅰ－Ａ
Ⅰ－Ａ
Ⅰ－Ａ
Ⅰ－Ａ
Ⅰ－Ａ
Ⅰ－Ａ
Ⅱ－Ｋ
Ⅱ－Ｋ
Ⅱ－Ｋ
Ⅱ－Ｋ
Ⅱ－Ｋ
Ⅱ－Ｋ
Ⅱ－Ｋ
Ⅱ－Ｋ
Ⅱ－Ｋ
Ⅱ－Ｋ
Ⅱ－Ｓ
Ⅱ－Ｓ
Ⅱ－Ｓ
Ⅱ－Ｓ
Ⅱ－Ｓ
Ⅱ－Ｓ
Ⅱ－Ｓ
Ⅱ－Ｓ
Ⅱ－Ａ
Ⅲ－Ｋ
Ⅲ－Ｋ
Ⅲ－Ｓ
Ⅲ－Ｓ
Ⅲ－Ｓ
Ⅲ－Ｓ
Ⅲ－Ｓ
Ⅲ－Ｓ
Ⅲ－Ａ
Ⅰ－Ｋ
Ⅰ－Ｋ
Ⅰ－Ｋ
Ⅰ－Ｋ
Ⅰ－Ｓ
Ⅰ－Ｓ
Ⅰ－Ｓ
Ⅰ－Ａ
Ⅰ－Ａ
Ⅰ－Ａ
Ⅰ－Ａ
Ⅱ－Ｋ
Ⅱ－Ｋ
Ⅱ－Ｋ
Ⅱ－Ｋ
Ⅱ－Ｓ
Ⅱ－Ｓ
Ⅱ－Ｓ
Ⅱ－Ｓ
Ⅱ－Ｓ
Ⅱ－Ｓ
Ⅱ－Ｓ
Ⅱ－Ｓ
Ⅱ－Ａ
Ⅱ－Ａ
Ⅲ－Ｓ
Ⅲ－Ｓ
Ⅲ－Ｓ
Ⅲ－Ａ

高専の概略を説明できる
新聞（地域情報誌）を読み、情報収集ができる
企業・中学校等と連携している取り組みへの理解ができる

正しい言葉遣いができる
わかりやすい応答ができる
英語が話せる
ＯＡ機器の基本操作ができる
スケジュールの管理ができる
他の学校に目を向ける
問題意識を持つことができる
何に対しても興味を持つことができる
行動力を持つあきらめない情熱を維持し続けることができる
礼儀正しい振る舞いができる
服装に気を配ることができる
常に品格を意識することができる
電話の対応が適切にできる上司・同僚・他部署とコミュニケーションがとれる
時間尊守している高専のためにという使命感を持つことができる
各課・各係・各主事の仕事内容を把握している学科の特色・売りを把握している企業の需要を理解している
地域の需要を理解している
高専の歴史が説明できる
年間スケジュールを把握する
異文化に対して理解する力がある
学校の「売り」を適切に説明できる
法規を理解している学校の財務内容を理解している
適切なプレゼンができる
文書作成能力が高い
企画書作成ノウハウを理解できるマニュアルが作成できる
統計がとれる
関連教員のスケジュール調整ができる
教員との対応力を持っている
ＯＡ機器の活用ができる
地方→県→国とニーズを求める広い視野を持つことができる

決断ができる
中教審の高専に関する提言を理解できる
関連会社等との調整がとれる
対外的な交渉ができる
人脈が広い
高度な会話力が身についている
意見を集約して結論を出す力を持っている

企業・地域・保護者全ての求めに対し解決策を策定できる

リーダーシップを備えている学校のことを理解している
受験者人口を知っている（県内）
過去５年の競争率を知っている
学務業務について説明できる知識を持つ
様々な話題を提供できる
自動車免許を持っている地図を見て目的地に行く力
教育に携わる自覚とモラルを持つ
愛校心を持つ保護者からの信頼を得る
サービス業であることを自覚

高校との相違点を理解した上で、うまく言葉にできる

科学の楽しさを理解している
最近の小中学生の気質を理解している
県内全中学校を知っている中学校、保護者のニーズを読み取る
メディアにアピールできる
高専人として夢を語れる
卒業生、ＯＢとの意見交換
高専入学のニーズがどこにあるかの情報収集力
高専卒業生の将来を語れる
論理的説得力
ＨＰ作成の企画力
風紀の取り締まり
気くばり、目くばりができる
教員のメディア露出に際し、助言ができる
高校教師（進路指導者）への人脈
企業（就職口）への人脈
見た目が良い、人間的魅力

116

関連プログラム

「グループ活動」の中間発表（５班）
高知大学

松田

政盛

愛媛大学

渡邉

友樹

愛媛大学

岸畑

弘樹

愛媛大学

神野

亜紀子

国立大洲青少年交流の家

西原良顕◎大学人・社会人としての基礎力を養成するための開発におけるマップ
Ｋ－知識，Ｓ－技術，Ａ－態度
プログラム
能力
番号

プログラム名区分

Ⅰ-SⅡ-KⅡ-SⅡ-S危機管理
Ⅲ-S基本研修
Ⅰ-A基本研修
Ⅰ-A基本研修
Ⅰ-A基本研修
Ⅰ-A基本研修
Ⅰ-A基本研修
Ⅰ-A基本研修
Ⅰ-A基本研修
Ⅰ-A基本研修
Ⅰ-A基本研修
Ⅰ-S基本研修
Ⅱ-S現在の大学
Ⅰ-K現在の大学
Ⅰ-K現在の大学
Ⅰ-K現在の大学
Ⅱ-K現在の大学
Ⅱ-K現在の大学
Ⅱ-K現在の大学
Ⅱ-Kコミュニケーションスキル Ⅰ-Aコミュニケーションスキル Ⅰ-Aコミュニケーションスキル Ⅰ-Sコミュニケーションスキル Ⅱ-Sコミュニケーションスキル Ⅲ-S接遇研修
Ⅰ-A接遇研修
Ⅰ-A接遇研修
Ⅰ-A接遇研修
Ⅰ-A接遇研修
Ⅰ-K大学の歴史
Ⅱ-Kタイムマネジメント
Ⅰ-Aタイムマネジメント
Ⅰ-Aタイムマネジメント
Ⅰ-Aタイムマネジメント
Ⅱ-Aタイムマネジメント
Ⅱ-Aタイムマネジメント
Ⅱ-Aタイムマネジメント
Ⅲ-Aタイムマネジメント
Ⅲ-Aタイムマネジメント
Ⅲ-Aパソコン研修
Ⅰ-Sパソコン研修
Ⅱ-Sプレゼンテーション
Ⅱ-Sプレゼンテーション
Ⅲ-Sプレゼンテーション
Ⅲ-S法規
Ⅰ-K法規
Ⅰ-K法規
Ⅰ-S法規
Ⅱ-K法規
Ⅲ-K簿記研修
Ⅰ-K簿記研修
Ⅱ-K簿記研修
Ⅲ-Kマニュアル作成
Ⅱ-Sマニュアル作成
Ⅲ-Sメンタルヘルス
Ⅰ-Aメンタルヘルス
Ⅲ-A異文化交流

能力
簡単な外国語での受け答えができる
他の職種の研修に参加する
日常の外国語会話ができる問題が起こったとき何が問題か分析できる
危機管理対応ができる相手の話を聞き相手に対応できる
質問等に的確に対応できる必要な資料の準備ができる
前に踏み出す。失敗しても強く取り組む
考え抜くちから。 疑問を持ち考え抜く力
ポイントメモをとる
大学のルールを守れる人
書類の整理・整頓ができる
主体性物事に進んで取り組む
創造力 新しい価値を生み出す
意見の違いや立場の違いを理解する
大学等全体の概要を知る
業務の担当部署を知っている
建物名と場所を知っている大学等の特色を知る
大学の組織を理解する
大学の財務状況を理解する
前年度の大学３大ニュースをいえる
相談・報告ができる
上司の指示に適切に対応
周囲の者とコミュニケーションを図れる
他の者からの相談に応ずることができる関連部署との調整ができる
社会人としての常識ある身だしなみ
気持ちのいい挨拶
電話窓口対応ができる学生に対して笑顔で対応
正しい敬語が使える大学等の生い立ちが分かる（歴史）
自分自身の（スケジュール）時間を守る
自分の計画力（計画をたててそれに向けて準備できる）

自分の実行力（目的を設定して達成できる）
係の（スケジュール）時間を守る係の計画力（計画をたててそれに向けて準備できる）

係の実行力（目的を設定して達成できる）
課内の（スケジュール）時間を守る
課内の計画力（計画をたててそれに向けて準備できる）

課内の実行力（目的を設定して達成できる）
パソコンの基本操作が使える
パソコンの応用操作が使える
パワーポイントを使ってプレゼンテーションができる
自分がしている仕事を、責任をもって上司に説明できる

講演会の講師ができる
職務上必要な基本的法・規則等を理解する
文書の仕分け・管理ができる
公文書が作成できる
職務上必要な専門的法・規則等を理解する
その法規則の背景を理解する
簿記３級レベルの知識がある
簿記２級レベルの知識がある
簿記の講師ができる
所内の業務マニュアルが作成できる
大学全体の業務マニュアルが作成できる
自分自身の健康管理ができる
部下の健康管理に気を配れる

117

関連プログラム

「グループ活動」の中間発表（6班）
高知大学

徳弘

靖人

愛媛大学

神野

洋一郎

愛媛大学

板橋

俊夫

愛媛大学

河野

太志

愛媛大学

石川

尚

◎大学人・社会人としての基礎力を養成するための開発におけるマップ
Ｋ－知識，Ｓ－技術，Ａ－態度
プログラム

能力
番号

能力
関連プログラム
Ⅰ-K
大学関連の法規の種類を知っている事務の根拠になる必要な法・学内諸規則を解釈し、判断することができる
Ⅱ-K
Ⅰ-K
大学制度の歴史を知っている
Ⅱ-K
国の現在の方針や状況を正しく理解している
Ⅰ-A
大学職員としてふさわしい応対ができる（電話・窓口）
Ⅱ-A
クレーム対応の手法
Ⅰ-S
パソコンの基本的な操作ができる
Ⅰ-S
パソコンで必要な資料を作成することができる
コミュニケーション能力Ⅰ
Ⅰ-A
上司の指示を的確に理解することができる
Ⅰ-A
報告・連絡・相談ができる
Ⅰ-A
周りの状況を見ることができる
Ⅰ-A
相手を問わず態度が一定である
Ⅰ-A
レクレーション大会や飲み会を企画・実行できる
Ⅰ-A
誰とでも話すことができる
Ⅰ-A
周りを明るくできるような笑顔を振りまくことができる
Ⅰ-A
明るく、大きな声で挨拶ができる
Ⅰ-A
自分のことを理解することができる
コミュニケーション能力Ⅱ・Ⅲ Ⅱ-A,Ⅲ-A 悩みを傾聴していやすことができる
Ⅱ-A,Ⅲ-A 部下等にやる気を起こすことができる
Ⅱ-A,Ⅲ-A みんなが楽しく仕事ができる雰囲気を作れる
Ⅱ-A,Ⅲ-A 部下に的確に指示を出すことができる
Ⅱ-A,Ⅲ-A 相手応じた的確な対応ができる
一般社会人としてのマナー
Ⅰ-A
明るく、大きな声で挨拶ができる
Ⅰ-A
遅刻せずに業務ができる
社会的ルールを守る
Ⅰ-A
Ⅰ-A
自分の仕事に責任を持つことができる
Ⅰ-A
身の回りを清潔にすることができる
Ⅰ-A
嫌なことを我慢することができる
Ⅰ-A
分からないことをきちんと調べることができる
Ⅰ-A
正確・迅速に処理することができる
Ⅰ-A
報告・連絡・相談ができる
業務手順Ⅰ
Ⅰ-K
係の業務内容全体を知っている（理解している）
相手業務の必要性を理解している
Ⅰ-K
Ⅰ-K
業務処理をどのような手順で行なえばよいか知っている
Ⅰ-K
休暇をとる前の準備・引継ぎができる
Ⅰ-K
各部署の仕事の内容を理解している
業務手順Ⅱ
Ⅱ-K
所属部署における全体業務を理解している
Ⅱ-K
周囲に協力を依頼することができる
Ⅱ-K
地域に対しての視野を持っている
自大学の知識Ⅰ
Ⅰ-K
業務上関係する教員の名前と専門分野を知っている
Ⅰ-K
大学の現状（概要）を知っている（組織名・数字）
Ⅰ-K
大学のHPを説明できる
Ⅰ-K
大学運営方針を理解している
Ⅰ-K
自大学の歴史を知っている組織の部署名と位置を知っている
Ⅰ-K
自大学の知識Ⅱ
Ⅱ-K
教員の名前と専門分野を知っている
Ⅱ-K
他機関の情報を収集できる
Ⅱ-K
知らない人に対して自分の業務内容を説明できる
Ⅱ-K
学生から意見・要望を的確に理解する
Ⅱ-K
学生および一般の方に学内諸施設を案内できる
Ⅱ-K
業務に必要な全国他大学のデータを知っている
Ⅱ-K
他大学の状況をある程度理解している
プレゼンテーションⅠ
Ⅰ-S
自分の言いたいことを正確に伝えることができる
Ⅰ-S
正しく内容を伝達(報告）できる
Ⅰ-S
分かりやすく説明できる
プレゼンテーションⅡ
Ⅱ-S
論理的な説明ができる
仕事のスケジュールを立てることができる
マネジメントⅠ・Ⅱ・Ⅲ
Ⅰ-S
Ⅰ-S,Ⅱ-S 上司の動きをつかんでおくことができる
Ⅱ-S,Ⅲ-S 職員の能力適性を的確に把握できる
Ⅱ-S,Ⅲ-S 組織的な仕事のスケジュールを立てることができる
調整力Ⅱ・Ⅲ
Ⅱ-S,Ⅲ-S 会議等で意見をまとめることができる
Ⅱ-S,Ⅲ-S 他者の意見と自分の意見を調整できる
Ⅱ-S,Ⅲ-S 複数の部署にまたがる案件を調整できる
Ⅱ-S,Ⅲ-S 適切な事前相談(根回し）ができる
パソコン活用
Ⅱ-S
業務システムを使って資料を作成することができる
Ⅰ-K
文書を分かりやすく整理できる
資料管理
Ⅰ-S
整理整頓ができる
文書作成
Ⅰ-S/K 業務の引継ぎ書が作れる
Ⅰ-S/K 議事録を作成することができる
業務分析の手法
Ⅱ-K
業務を分析しシステム化することができる
Ⅰ-S
自己の健康管理を行なうことができる
セルフマネジメント
Ⅰ-S
仕事のスケジュールを立てることができるプログラム名
法規Ⅰ
法規Ⅱ
高等教育Ⅰ
高等教育Ⅱ
接遇Ⅰ
接遇Ⅱ
パソコン操作118

（発表風景）（項目の書き出し作業）

３．各班の発表が終わった後に，秦准教授から次のとおり，話があった。
『本日，みなさんが考えていただいたそれぞれの項目を基に，これらデータを集計・整理して「大学人・社会人としての基礎力を養成するためのプログラム」を開発し完成させていきたいと思う。今後開発するプログラムは，いわばＳＰＯＤ大学をイメージしていだたき，共通教育，専門教育また学部
レベル，修士レベル，博士レベルの各研修科目を設定し，それを必要単位として修得していき，スペシャリストとして育成するというようなスタイルでできればと思う。また，この研修の受講記録をポートフォリオとして整理していければと思う。』＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊「今後のＳＤプログラム開発の進め方」
愛媛大学経営情報分析室准教授

秦敬治＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊
愛媛大学

秦准教授から「今後のＳＤプログラム開発の進め方」について，次のような話があった。

『本年３月・４月から一月に１県ずつ回って，このようなワークショップをやりたい。その時には，是非連携校である各大学・短大・高専の方々に集まっていただき，参加をしてほしい。また，次回からは，専門職養成プログラム開発を目指してやっていきたいが，まずは学務系職員の養成プログラム開発を実施して，それをモデルにできればと思っている。今年の夏までには作り上げたい。
それから，今年の夏には，ＳＤフォーラムを実施したいと思っているので，皆様には，リーダー的な存在となって是非参加してほしい。』

119

第１回ＳＰＯＤ－ＳＤ合宿セミナー参加者アンケート
１

セミナーの開催時期について①適当である ８名②早すぎる ０名

③遅すぎる １４名

④その他 ３名

・他の人事系の会議との重複をさけてほしい。
・入試，定期試験等と接近しない時期にお願いしたい。
・春，秋頃がいいです。
・設立が１０月でしたので，もう少し早く開催できればよかったのではないでしょうか？
・出来れば風邪の季節でないときがよいと思います。
・遅すぎると言うより入試時期は具合が悪いと思う。
２

セミナーの期間について①適当である ２２名②長すぎる ０名

③短すぎる ３名

④その他 ２名

・土曜日，日曜日をさけてほしい。
・最後がかけ足になったため，もう少し時間があればよかった。
・次回もまた来てみたい，と思わせられる丁度よい程度だったと思う。
３

このセミナーに参加されていかがでしたか？
①期待を上回った ９名②期待どおりであった １６名③期待を下回った

０名④その他 ０名
・みんなが作業を楽しんで行えた。また懇親会の盛り上がりは今後に期待出来る。
４

セミナーの内容はいかがでしたか？
①

適当であった ２３名②どちらともいえない ２名③ その他 ０名

・アイスブレイクがとてもよい効果を生んでいた。
５

今後のＳＤマップを開発するにあたって①参考になった ２３名②どちらともいえない ２名③参考にならなかった ０名④その他 ０名
・連携校も進め方が理解できたと思う。
６

今後のＳＤマップを作成するためどのような方法がよいと思いますか？
・継続してセミナーを行っていく。
・組織単位での対応が必要だと思う。
・問題点を洗い出し，それをＳＤマップという形で体系的に整理出来たことはとても有意義でした。
・国・公・私混合で話し合いたい。
・役割分担を明確にして進める。
・今回と同様。
・今回の方法で良かったと思う。
・四国以外の地区での事例を学ぶ，Ⅰ，Ⅱ，Ⅲのグループに分けて研修を行うなど。
・合宿形式は効率がよいと思います。
・学校の規模に応じて作成出来る方法がよいと思う。

120

・担当を決めてやっていく方法がいいと思います。
・合宿形式のような集中的な日程で行った方が効率がよいと思う。また，学務系先行型でお手本をつくってしまうとよいと思う。
７

今回の合宿セミナーに参加しての意見・感想・要望などをご自由にお書き下さい。
・これからの職員は教員の補助をしているだけでは法人の発展は望めない。大学職員自らスキルアップする必要があり，そのためには法人はスキルアップしやすい制度を策定すべきである。
例えば教員には研究（研修）休職制度（給与の約７割が手当される）があるが職員の大学院入学休職などは無給である。職員の自助努力だけではやっていけなくなる。それに報いてやる制度が必要である。
・目標は達成出来た。
・様々な年代，職歴，所属の方々と話ができる貴重な機会になった。次回も可能な限り参加したい。成果は大きくありました。
・研修場所はいたしかたないが起床を遅らせていただく等大人対応時間にして欲しい。具体的に表に表すことで，自分自身をかえりみることができました。
・セミナーの準備等ありがとうございました。
・目標は達成できたと思います。
・日頃の業務においても参考となるセミナーであった。
・お世話になりました。わがままを言わせていただければ，冬の大洲は寒いので暖かい所が良いと思います。（今回は冷え込まなくて良かったです。）次回は徳島県や香川県の私立大学にも是非出席していただければと思います。できれば平日（月～金）にお願いしたいです。秦先生
ありがとうございました。ＳＤプログラムの手法について大変勉強になりました。他大学の方々との交流も深まりました。
・他の私立大学や高専の人と話ができたのは良かった。このようなＳＤというのを通常の業務の中で意識することがあまりなかったので，このような手法を知ることができてよかったと思う。
・所属する大学へのＳＤ事業の周知が大事。やる気をもって取り組んでもらうことが課題。講師の準備は？大変ではないか。
・他機関の方々と知り合うことが出来て多くの収穫がありました。１月は多忙なので，もう少し早い時期に実施して欲しい。
・他機関の方々と討論できて参考になった。
・常には交流のできない他大学，私立大学の方々とお話を聞く事が出来てとても良かった。夜の懇談会も日が変わる前に終わり朝も起きられました。今後も参加したいです。自分に何が足りないかを具体的に分かる事ができ，目標は達成できたと思います。
・このセミナーに参加することでよい刺激になりました。目的を達成出来ました。
・他大学，高専，私立大学との交流があり有意義な情報交換ができた。職員研修を進めるよいヒ
ントが得られた。
・他機関の方々と交流出来る事がよい。
・他機関の方々と交流する場に参加出来て良かったと思う。又，改めて自分の働く大学について考えるよい機会であった。合宿形式によってより交流が深まったと思う。大洲の方，愛大のご担当者の方々には大変お世話になりました。どうもありがとうございました。
・新しい知見が得られてたいへん有意義でした。現在の仕事上の問題点が明確になっただけでも大きな成果でした。少し時間が足らなかった。夜の懇親会にお酒が入るとは思ってなかったので，うれしくてつい飲み過ぎました。よりよい交流が出来たと思います。プログラム開発の手法は学べましたが大変な事柄だなと感じました。
・日常の業務において気づかされたことが多かった。加盟校間における連帯感を高めることがで121きた。基本的なＳＤプログラム開発の手法を学ぶことができた。
・他大学，特に私大，短大の方の事がよく分かり視野が広がった気がしました。それだけでも有意義なセミナーだったと思います。
・自分の業務の見直しにもつながったので有意義だった。（自分に何が足りなかったのが分かった。）また国立大学だけではなく私立大学も参加だったので貴重な意見や現状を聞く事が出来て良かった。
・ＳＤマップ作成はとても難しかった。戦略的大学連携支援事業でＳＤ研修をどう進めるのかこ
れまでは見えなかったが多少方向性がわかったような気がする。
・もっと多くの大学等を呼ぶことが出来ればよかったと思います。目的は達成出来ました。特に他大学等の交流ができたことが大変よかったと思います。
・人事課長の説明スライドが，最後部席からは，みえづらく感じた（字の大きさ）。
ＳＤセミナーなので，主催者側のプレゼン方法自体も大事だと思う。
・個別の大学にとって，人件費減に伴う職員減がどこも悩みの種だということがよくわかった。
たとえマップがあって，理想はあっても職員数が少なければ，実際にはできないことも多い。
このため，個別大学にとっては，職員減をいかに食い止めるか，ということもＳＤの大きなテーマとなると感じた。そのためには，（ＳＰＯＤのテーマではないが）職員減以外の方法による人件費減を考える必要があるのではないかと思った。また，現状から分析する「求める職員像」を議論することと同時に，そもそも「何のために職員がいるのか」という職員の存在理由から分析する「求める職員像」を打ち出してＳＤプログラムを裏付けしておく必要があるものと思った。
８

今後，所属大学・短大・高専の理解があれば，ＳＰＯＤ―ＳＤプログラム開発に参加してみたいと思いますか？
参加したい
参加したくない

１９名
５名

最後に皆様お疲れ様でした・・・。

ＳＥＥ

ＹＯＵ

「国立大洲青少年交流の家」の玄関にて

122

ＡＧＡＩＮ !

１／３１

（３）組織運営① 「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」設立総会

日時
平成２０年１０月１８日（土）１４時００分～１６時３０分

場

所
愛媛大学工学部大会議室（城北キャンパス）開会
１．代表校挨拶愛媛大学長 小松 正幸

２．事業説明愛媛大学理事（教育担当）柳澤 康信
教育企画室副室長 佐藤 浩章

３．ネットワーク参加大学長等メッセージ
４．ネットワーク設立記念講演「大学教育改革とＦＤの新展開～四国地区大学教職員能力開発ネットワークに期待するもの～」
川島 啓二 先生（国立教育政策研究所 高等教育研究部総括研究官）
閉会

総会終了後、情報交換会（配付資料）
資料１

設立総会出席者名簿

資料２

事業説明資料

資料３

川島啓二先生御講演資料

123

資料１

「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」設立総会

出席者名簿

役職名

大学等名

氏名

（学長等）

学長

青野

敏博

(FD担当者)

大学開放実践センター長

曽田紘二(SD担当者)

人事課課長補佐

坂東

健一

（担当者）

学務課長

出川

隆富

(FD担当者)

准教授

秋田

美代

（学長等）

理事（教育担当）

阿部文雄(FD担当者)

大学教育開発センター准教授

葛城浩一(SD担当者)

人事グループリーダー

枝川幸司(SD担当者)

給与福利グループチーフ

濱崎

育代

（学長等）

学長

小松

正幸

(FD担当者)

理事（教育担当）

柳澤康信(FD担当者)

教育企画室長高瀬恵次(FD担当者)

教育企画室副室長

佐藤浩章(FD担当者)

教育企画室員城間祥子(SD担当者)

人事課長

米澤

愼二

（学長等）

理事（教育担当）

深見公雄(FD担当者)

総合教育センター教授

塩崎俊彦(SD担当者)

人事課長

村田

三郎

（学長等）

学長

井出

利憲

(FD担当者)

講師

加藤

徳雄

(SD担当者)

総務課課長補佐

戒田

肇

（学長等）

事務局長

吉川

裕

(FD担当者)

地域創成センター長佐藤厚(SD担当者)

総務企画課チーフ

松下

満弓

（学長等）

経営情報学部長

橫畠康吉(FD担当者)

学事課長

杉山

敏代

(SD担当者)

教務課課長補佐・准教授

橋本

多美子

徳島文理大学
徳島文理大学短期大学部(FD担当者)

ＦＤ研究部会長

嶋本

典夫(SD担当者)

教育・研究支援ユニット長

名越

一二三

四国学院大学(FD担当者)

副学長

神野

明

高松大学
高松短期大学

（学長等）

副学長

林

守孝

(FD担当者)

発達科学部長

佐竹

勝利

徳島大学

鳴門教育大学

香川大学

愛媛大学

高知大学

愛媛県立医療技術大学

高知女子大学

四国大学
四国大学短期大学部

124

資料１
役職名

大学等名

氏名

（学長等）

学長

(FD担当者)

人間健康福祉学部教授
ＦＤ委員会委員長

松尾浩一郎(SD担当者)

事務局長

稲葉

益久

（学長等）

副学長

平田

桂一

(SD担当者)

人事課長

高尾

義信

（学長等）

学長

磯村

滋宏

(FD担当者)

松山東雲女子大学教務部長

善本

裕子(FD担当者)

松山東雲短期大学教務部長

宇都宮

昇平

(SD担当者)

庶務課長

村上

法子

（学長等）

教育本部長

坂本

明雄

(FD担当者)

（同上）

（同上）

(SD担当者)

事務局次長

浜田

正彦

高知短期大学(FD担当者)

准教授

大井

方子

徳島工業短期大学

（学長等）

学長

山本

哲彦

(FD担当者)

総務部長

勝瑞

哲彦

(SD担当者)

（同上）

（同上）

（学長等）

教授

渡部

英機

(FD担当者)

教授

徳永

英幸

（学長等）

保育学科長

川村

高弘

(SD担当者)

教務課長

持増

龍二郎

（学長等）

教授

(FD担当者)

教授

盛重

文太郎

(SD担当者)（人事課長）※松山大学と同じ

（高尾

義信）

（学長等）

医療衛生学科歯科衛生専攻長

三島弘幸(FD担当者)

教務部長・教授

原田正行(SD担当者)

総務課長

安岡

隆

(FD担当者)

准教授

重田

和弘

(SD担当者)

総務課長

岡田

俊

詫間電波工業高等専門学校

（学長等）

校長

髙畑

秀行

新居浜工業高等専門学校(SD担当者)

総務課課長補佐村上剛(FD担当者)

物質工学科准教授

長山和史(SD担当者)

人事・労務係長

井手

玲子

（担当者）

総務課課長補佐渡邊功

聖カタリナ大学

松山大学

松山東雲女子大学
松山東雲短期大学

高知工科大学

香川短期大学

今治明徳短期大学

愛媛女子短期大学

松山短期大学高知学園短期大学

高松工業高等専門学校

高知工業高等専門学校

ホビノ・サンミゲル

鶴崎孝※ 大学等の掲載順は全国大学一覧、全国短期大学・高等専門学校一覧による125１．代表校挨拶
愛媛大学長 小松 正幸
本日は「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」設立総会に多数の皆様方にご出席いただきましてありがとうございます。
主催校を代表いたしまして心から御礼のご挨拶を申しあげたいと思います。
戦略的大学連携支援事業は今年初めてだと思いますが，教職員教育力向上のネットワーク構築という我々のプログラムが採択されました。このように多数の四国の大学の皆様方がご参加いただきまして，強力なネットワークができるということは大変画期的なことではないかと思っております。
こういう連携ネットワーク組織というのはこれまで全くなかった訳ではなく，色々な長い歴史がございます。たとえば愛媛大学，香川大学，高知大学で農学系の連合大学院というのがありま
して２０年以上続いております。かなりの実績をもってやってきておりますし，最近では香川大学と私どもで法科大学院を連携してつくっております。またエリアネットワークとしては，愛媛県の場合は，県下の全ての大学が参加する大学コンソーシアムが昨年できあがりました。こうい
う中でいろいろな事業がなされようとしております。しかし四国全体を包括するようなネットワークというのはこれが初めてだと思います。そういう点では今日は記念すべき日ではないかと思います。しかもそのテーマが教育力を掲げ，ＦＤをテーマとしたものですから，まさにこの時期に適したものであると思っております。
皆様方もＦＤの意義というものは十分ご承知かと思いますが，私たちがどういう認識でこれを進めてきたかという点について，私なりの解釈で少しお話をさせていただきたいと思います。また後で川島先生が大学のあるいは高等教育全体の背景や取組みについてお話いただけると思いま
すが，私は私なりの評価をさせていただきたい。
この日本全体の大学の教育力の向上というのは早くから話されていたことだと思いますが，なぜこういうことが必要になったかという大きな背景は，やはり大学の大衆化，ユニバーサル化これが大きな要因の一つとしてあると思います。すでに５６％を超えている進学率はユニバーサルの段階に入っており，希望すればどこの大学にも入れるという状況になっております。
すでに１０年以上前からこのような状況になっている訳ですが，ユニバーサル化に対応した教育がどうあるべきか，これが一つの問題であると思います。１０％以下のエリートの大学の教育の在り方，５０％以下の大衆化の時代の在り方，５０％を超えたユニバーサル化の在り方というのが求められる。私たちの大学を反省してみますと，法人化前は特にそうなのですが，今まで教育の在り方について真剣に変えようと努力はやってきましたけれども，実質的な成果がある改革がなされてこなかった。高等教育の在り方，これを改革しなければならないという意識，これが非常に希薄だったと思います。
こういう点で今一生懸命取り組んでいるのですが，この５年間でかなりの成果があったと思います。ただ，我々の取組みとしては，いろいろな面で画期的な成果があったと思いますが，それ126でも高等教育のあるいは我々の大学の教育を変えていかなければならないと心から思って真剣に対応している教員はそれほど多くない，現実はそうです。これをいかに高めていくかこれが大きな課題だと思います。ほとんど誰でも入ってくるような大学，この教育のレベルを保証する，卒業生の質を保証する，これは大学の皆が考えていかなければいけない課題であると思っております。
進学率５０数％で日本はアップアップという状況ですが，お隣の韓国ではもう７０％を超えているそうです。台湾では８０％を超えているそうです。アメリカは１００％目指しているといいます。なぜ日本が低迷しているかという問題があります。高等教育は５０数％で済ませている訳にはいかないのです。
よく知られていることですが，脳の発達過程を見ますと高等学校から大学の，人間としての成長期に脳の本当の人間らしさを司る部分が形成されるのだと知られております。人間らしさとい
うのが高等教育の中での知的な雰囲気，そして仲間との協働，そういう中で本当の人間らしさが育まれるということであります。従って本来我々は１００％が高等教育を目指すべきだと思います。そうなればより健全な市民をつくり出すことができると思います。健全な大人が形成されるということは，社会が安定する。社会の安定のためには是が非でもやらなければならない国民的課題だと思います。
それを大学が受け止めなければならない。いずれはそうなると思います。そのために多様な学生をどう導いていくのかがこれからの大きな課題になると思います。そういう意味でも教育力を高めるという，どのような学生に対しても教育力を高めて，良い学生，良い人材を作っていく，
良い市民を作っていく，それがこれから我々が追い求めて行かなければならない課題だと思います。
もう１つ大きな社会的背景はポスト工業社会，この問題だと思います。工業社会というのは大量生産，大量消費，一定のものを一定の規格に基づいて大量に生産する，こういうことが基本的な社会であります。ここではいかに労働力を安く求めるか，これが大きな利潤を生むための課題です。したがって安いところに工場が移ってしまう空洞化という現象が起こっておりますが，１
９６０年 以降，この社会は次の社会に移り変わりつつあったと，我々気づきませんでしたけど，今になってそういうことを言われるわけですが，この社会というのは知識基盤社会と言われております。これはなにかというと新しい知識を生み出すことによって未来の利潤システムを先取りし，現在の利潤システムとの差が利潤を生み出す社会と言われております。従っていかに新しい知識を生み出すか，これがこれからの社会の課題だと思います。
新しい知識を生み出すところは大学なわけです。したがって大学と社会との連携，産学連携が重要な課題であり，新しい知識を生みだす人材をいかに作り出すか，これが大学に課せられた課題だと言われております。今までの大学は知識を教える，既存の知識を学生に伝授する，これで済んでいたわけですが，それでは済まないという社会になってきた。これにどう応えていくかということだと思います。
知識を水に例えますと，大学は泉をつくって，あるいは井戸を掘って新鮮な水をどんどん汲み
だして，そして学生に飲ませ，学生がその水を地域に配分する，知識を持って行くと，それで済んでいた。これも大事な作業ですが，これからの大学はいかに井戸を掘るか，どこにどういう方
法で井戸を掘ればいいか，これを教えなければならない。しかも一人で掘るわけにはいかないか
ら共同で知恵を出し合って，違う分野の人と共同で井戸を掘らなければならない。井戸の堀り方

127

を教えなければならない。それを学生は社会に移転する。これがこれから必要な大学の教育だと言われております。我々はそれに耐えられるか，耐えられる教育を施しているのか，これが問われている。現代の社会に対応する質の高い教育というのはそういうことではないかと思います。
我々がやらなければならない教育の改革というのは多々あると思います。さらにもう１つ付け加えるのならば，グローバリゼーション，社会の経済のグローバル化，今やいかなる小さな企業
でも小さな村でも，世界的な波を避けるわけにはいかない。あらゆる企業，あらゆる社会の構成員が世界のあらゆる人々と渡り合っていかなければならない。こういう社会になって，大学は教育を地域に閉じているわけにはいかない，地域は地域で閉じているわけにはいかない，世界と対等に渡り合える人材を我々は作らなければならない。こういうことを課せられているわけです。
いわゆる教育の高度化，国際化，国際競争力をつける教育を目指さなければならない。
先週，台湾に行って台湾の大学と協定を結んで参りました。相手は国立の政治大学，文系の大学でして，台湾ではＮｏ.２の大学だそうですが，ここの日本語学科の先生とお話をして，いかにいい教育をするか，そのための教材をいかに作るか，これに多大の労力をかけ，このために自分で助手を３人雇っているということです。この３人を雇うために外部からの資金を獲得する，
その努力は相当なものだと言っていました。それくらい熱心に教育に取り組んでいる。
それを我々はやらなければならないと思います。そうでなければ 世界と対等に渡り合っていく
ような人材を作ることはできないと思います。大学全体の問題であり，地域の問題であり，国の問題であると思います。結局は大学全体が教育力を高めていくということが必要なわけですが，そのためには一人一人の教員が自覚して，教育を改革していくことが必要だと思います。そうい
う意味で私は前から教育改革は草の根運動だと申し上げてきましたが，その意味は，大学がいくら号令を発して教育改革をやりましょうと言っても教員一人一人が動くわけではない。教育改革
は，結局個人個人の教員が自覚して，自分の教育をよくしなければならない。そういう点では自覚的に教育改革を進める人が自分の周りに教育改革を呼びかけていく運動が必要で，それを進める人，本学の佐藤先生はファカルティ・ディベロッパーと称していますが，教育力を向上させる運動を担う人材をいかに多くつくっていくかが必要になってくるのだと思います。それがこのネットワークの１つの狙いになるかもしれません。そういうディベロッパーをたくさん作って行くことがこれからの大学の課題だと思います。そのためにはただ呼びかけて叱咤激励をするだけではなくて，インセンティブというのも必要になってくると思います。教育改革を進める教員，優れた教育を進める教員をいかに処遇するかということも同時に考えていく必要があると思います。
我々は研究業績と同じように教育業績を評価する，その方法を研究する段階に入ったと思っております。その１つがティーチングポートフォリオであります。本学では，ティーチングポート
フォリオの導入を大学全体として検討する段階に入りましたが，日本地域全体，四国地域全体でもティーチングポートフォリオを導入する方向で検討していく必要があるのではないかと思います。
このようにいろいろな課題があります。四国地域全体でこの強力なネットワークをもとに教育改革を進めていって，全国の先進的な地域にする。そして学生を四国に呼び込むことが，我々に課せられる大きな課題ではないかと思います。その意味で，このネットワークの成功，これが大きな期待として成果を上げられるよう祈念申し上げて，ご挨拶としたいと思います。よろしくお願いいたします。

128

資料２

説明事項

四国地区大学教職員
能力開発ネットワ―ク
事業説明

○ 参加校
○ 設立の経緯○ ＦＤ／ＳＤとは○ 運営体制○ 取組内容○ 取組により得られる効果○ スケジュール
○ 評価体制○ 呼称

愛媛大学理事（教育担当） 柳澤 康信
教育企画室副室長 佐藤 浩章

2

設立の経緯 ①

参加校
【香川
香川】
】 ９校
【愛媛
愛媛】】 10
10校
校（大学⑤）
愛媛大学（国）、愛媛県立医療技術大学（公）、
聖カタリナ大学（私）、松山大学（私）、
松山東雲女子大学（私）（短期大学④）今治明徳短期大学（私）、愛媛女子短期大学（私）、
松山東雲短期大学（私）、松山短期大学（私）（高等専門学校①）
新居浜工業高等専門学校（国）

【高知
高知】
】 ６校

（大学④）
香川大学（国）、香川県立保健医療大学（公）四国学院大学（私）、高松大学（私）（短期大学③）香川短期大学（私）、瀬戸内短期大学（私）、
高松短期大学（私）（高等専門学校②）
高松工業高等専門学校（国）、
詫間電波工業高等専門学校（国）

法令によるＦＤの義務化（平成１１年９月 大学設置基準、短期大学設置基準、高等専門学校設置基準で努力義務化）
平成１５年４月 専門職大学院設置基準
平成１９年４月 大学院設置基準
平成２０年４月 大学設置基準、短期大学設置基準、高等専門学校設置基準

【徳島
徳島】
】 ７校

中央教育審議会 「学士課程教育の構築に向けて」 （審議のまとめ） 平成20年３月25日（大学④）
徳島大学（国）、鳴門教育大学（国）、四国大学（私）、徳島文理大学（私）（短期大学③）
四国大学短期大学部（私）、徳島工業短期大学（私）、
徳島文理大学短期大学部（私）（求められるＦＤの実質化）…今必要なことは，制度化に止まらず，ＦＤの実質化
今必要なことは，制度化に止まらず，ＦＤの実質化を図っていくこと，そのための条件整備を国として進めていくことである。
その際，ＦＤを単なる授業改善のための研修と狭く解するのではなく，我が国の学士課程教育の改革が目指すもの，各大学が掲げる教育目標を実現することを目的とする，教員団の職能開発として幅広く捉えていくことが適当である。
（職員の能力開発）…大学として，ＦＤと同様，学内外でのＳＤの場や機会の充実に努めていくことが必要
ＦＤと同様，学内外でのＳＤの場や機会の充実に努めていくことが必要である。職員に求められる業務の高度化・複雑化に伴い，大学院等で専門的教育を受けた職員が相当程度存することが，職員と教員とが協働して実りある大学改革を実行していく上で必要条件になってくると言っても過言ではない。なお，教職員の協働関係の確立という観点からは，ＦＤ及びＳＤの場や機会について，両者を峻別する必要は無く，目的に応じて柔軟な取組をしていくことが望まれる。
（大学間の協同の必要性）…大学間の協同の体制づくりに向け，関係者が主体的な努力を払うとともに，…その際，国立大学等の大学教育センター等
国立大学等の大学教育センター等
における取組が各地域で進展しつつある中で，ＦＤ及びＳＤの大学間連携や支援に関する組織的な役割や貢献を果たし，ネットワークを広げていくことを期待したい。
ットワークを広げていく（大学③）
高知大学（国）、高知女子大学（公）、
高知工科大学（私）（短期大学②）高知短期大学（公）、高知学園短期大学（私）（高等専門学校①）
高知工業高等専門学校（国）【合計合計】】 ３２校
大学１６、短期大学１２
高等専門学校４
3

4

設立の経緯 ②
平成２０年６月

ＦＤ／ＳＤとは【ファカルティ・ディベロップメント（ＦＤ）】

文部科学省戦略的大学連携支援事業に申請

教員が授業内容・方法を改善し向上させるための組織的な取組の総称。
具体的な例としては，教員相互の授業参観の実施，授業方法についての研究会の開催，新任教員のための研修会の開催などを挙げることができる。なお，大学設置基準等においては，こうした意味でのＦＤの実施を各大学に求めているが，ＦＤのＦＤの定義・内容は論者によって様々であり，単に授業内容・方法の改善のための研修に
定義・内容は論者によって様々
限らず，広く教育の改善，更には研究活動，社会貢献，管理運営に関わる教員団の職能開発の活動全般を指すものとしてＦＤの語を用いる場合もあるの職能開発の活動全般を指すものとしてＦＤの語を用いる場合もある。

愛媛大学を代表校として、16大学等により共同申請
取組名称 「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」による大学の教育力向上

８月末 文部科学省戦略的大学連携支援事業に採択
９月末 四国地区全体の大学等にネットワーク参加呼びかけ
10月
設立総会

「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」＝【スタッフ・ディベロップメント（ＳＤ）】
事務職員や技術職員など職員を対象とした，管理運営や教育・研究支援までを含めた資質向上のための組織的な取組を指す。「スタッフ」に教員を含み，ＦＤを包含めた資質向上のための組織的な取組を指す。
する意味としてＳＤを用いる場合（イギリスの例）もあるが，ここでは，ＦＤと区別し，職員の職能開発の活動に限定してＳＤの語を用いている。

戦略的大学連携支援事業の採択事業を含む
四国地区におけるＦＤ／ＳＤ連携活動の場

中央教育審議会 学士課程教育の構築に向けて（審議のまとめ）用語解説 から抜粋
5

6

129

1

運営体制 ①

運営体制 ②

各種研究開発での協働成果の情報発信、連携

国立教育政策研究所（高等教育研究部）

全国他地区のネットワーク等① ネットワークコア校 主にネットワーク内での各種研究開発等を担当
FDer（ファカルティー・ディベロッパー）養成プログラムと資格の研究開発及び、標準化された新任教員研修プログラム等、ＳＤ研修、ＴＡ研修等の研究開発等を担当。

【ネットワークコア校】
愛媛県内参加校

高知県内参加校

愛媛大学

香川大学

（教育企画室）（大学教育開発センター）

高知大学
学

徳島大学

（総合教育センター）（大学開放実践センター）

香川県内参加校② ネットワーク加盟校 主にコア校の開発したプログラム等の共同実施等を担当
コア校と連携し、プログラムの共同実施、成果の検証のほか、研究員・講師の派遣・ 交換など、単独大学では困難な事業を展開。

徳島県内参加校（研究開発、人材育成を担う４大学でネットワークコアを構成）
ネットワークコア運営協議会（月１回程度開催）【ネットワーク加盟校】
研究員の派遣、研修講師の依頼、各種研修プログラムへの参加、コンテンツ、コンサルテーションの利用。併せて、コア校が開発した

学生の豊かな学びと成長を支援する、実践的力量をもった高等教育のプロフェッショナルを四国から輩出

プログラムの共同試行、共同実施等に参加。

【四国地区大学教職員能力開発ネットワーク】
7【連携のイメージ】

8

運営体制 ③

運営体制 ④ホームページ等の開設による情報提供○ ネットワークコア、加盟校間での連携プログラム等の開発・提供 →← プログラム実施等への参加・意見提示

繰り返し実施することで、プログラムを不断に改善（ＦＤ）ｲﾝﾀｰﾝ等の受入（コア校を含む）

各種ＦＤ／ＳＤプログラム等の開発

学内ＦＤ委員会、人事課等

各種調査、意見聴取 →← ニーズ、意見の提示、情報提供

ネットワーク加盟校

運営協議会（
ネットワークに係る企画立案・研究開発についてコア校が協議）ネットワークコア

ＦＤ／ＳＤ等に関する現状及びニーズ把握「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」ＨＰの開設等により○ ネットワークの実施する事業内容、イベント等の情報発信○ ネットワーク参加校間の情報交換○ アーカイブ化した研修コンテンツ等の提供のほか、参加校全体で行う連携を円滑に行う仕組みを構築

ネットワークコア運営協議会に関する情報提供← 派遣

原則として、協議会開催後に、加盟校に配付資料及び議事概要を送付○ 参加校相互での連携（コア校、加盟校を問わない）
研修講師派遣、職員人事交流、他地区等実地調査報告、情報交換 等【体制が整い次第、可能な大学等から実施】
910

取組内容 ①

取組内容 ②ＳＤ（スタッフ・ディベロップメント）における協働ＦＤ（ファカルティ・ディベロップメント）における協働

Ｓ-１：ＳＤプログラム（階層別、専門分野別）の開発、実施

Ｆ-１：ＦＤｅｒの養成（ａ）ＦＤｅｒ養成のための体系的プログラム開発、資格要件の検討（ａ）経営者、管理者養成プログラムの開発、実施
意思決定、企画立案、予算策定、危機管理、部下統率 等（ｂ）専門職養成プログラムの開発、実施
例えば経営情報分析、広報や渉外、学生支援、入学者選抜 等（ｃ）次世代リーダー養成プログラムの開設、実施（ｃ）次世代リ
ダ 養成プ グラ の開設、実施
選抜された若手職員の企画立案能力養成、ネットワーク化

学内教育改革の旗振り役となれる実践的力量を修得（ｂ）ＦＤｅｒ養成のための研究員及びインターンシップの受入
学内でＦＤを担当する現職教員のほか、FＤerを目指す大学院生、ポスドク等を対象

Ｆ-２：新任教員、大学院生、ポスドク向け標準的（プレ）ＦＤプログラムの開発、実施（ＴＡプログラム（階層別、専門分野別）を含む）

Ｓ-２：職員業績記録（スタッフ・ポートフォリオ）の開発

教員としてのキャリアパスの早期において基礎的な内容を学習

職員の職歴や業績の可視化。段階的キャリアアップ等への利用

Ｆ-３：各種ＦＤプログラムの体系化・標準化に向けた開発、実施

Ｓ-３：職員キャリアアップサポートの実施（キャリア形成に係るアドバイス等のほか、人事交流の紹介・凱旋など） ※Ｓ-１、２で行う取組をより実質化していくための方策

現職教員向けＦＤプログラムの体系化（個別アドバイスも含む）※ Ｆ-１～３については、本取組の連携・協同機関である国立教育政策研究所高等教育研究部と協力の上、全国レベルでのプログラム開発を推進。

国公私を通じた職員人事交流 等

Ｆ-４：教育業績記録（ティーチング・ポートフォリオ）の開発
教員の教育業績の可視化。米国での導入事例を参考に検討
11

12

130

2

取組により得られる効果

スケジュール ①

満足度の高い教育や学生サービスを提供できるようになることで、各大学は、地域を担っていく若者の人材養成機能を果たせる。

平成20年度ネットワークの確立とＦＤ／ＳＤ共同実施に向けた各種準備(運営準備、Ｆ-１～３、Ｓ-１、３)【具体的効果】○ 効率的、効果的な大学教職員の人材育成

平成２１年度各種ＦＤ／ＳＤプログラムの試行など→ 各大学における授業改善のみならず、カリキュラム改革、教育組織の見直し等学内の教育改革全般の円滑化。
→ 学内で実施するＦＤプログラムづくりなどの労力の軽減。
→ 各種研修プログラムの標準化による、四国地区他大学等での業績、受講歴の通用性向上。

(Ｆ-１～４、Ｓ-１～３)

平成２２年度ＦＤｅｒの組織的な養成と標準的ＦＤ／ＳＤプログラムの本格実施など○ ネットワーク内での情報交換や人事交流の活性化(Ｆ-１～４、Ｓ-１～３)→ ネットワーク内の情報交換や人事交流による教育活性化を一層促進。
→ 同じ専門分野での職員人事交流による見識の相互深化。

平成２３年度以降（国による財政支援期間終了後）
教職員能力開発を目的とした「高等教育専門職型大学院」の共同設置を目指した、スタッフやプログラムの充実
13

14

スケジュール ②

評価体制【概ね１０年を見通した将来目標（イメージ）】
教職員能力開発を目的とした「高等教育専門職型大学院」の共同設置を目指した、スタッフやプログラムの充実

外部評価体制
外部有識者からなる評価委員会を設置し、毎年度ネットワークが作成した実績
報告書をもとに評価。その評価結果をもとに、事業改善。

（１） 各大学での教育改革に貢献するＦＤｅｒ
コア校，加盟校とも，ネットワーク事業を通じて養成されたＦＤｅｒ有資格者が，学内での(a)授業改善，(b)カリキュラム改善，(c)組織改善 の企画立案の支援にあたり，学内教育改革を推進。本ネットワークは，講師派遣や必要な情報提供など，各大学のＦＤｅｒの活動を支援支援。

ネットワーク内部の評価体制（２） 専門職型大学院の共同設置

加盟校は、コア校が提供するプログラム等への満足度ならびに到達度を評価。
コア校はその結果を各種プログラム改善にフィードバック。

コア校は，ネットワークで連携して行った研究開発実績をベースに，大学院生やポスドク，
現職の大学教職員などを対象とした「高等教育専門職型大学院」の共同設置を目指す。
現在のところ，当該研究科の内容として，ＦＤｅｒ養成コース，一般教員向け大学教員資格取得コース，高等教育経営者養成コース，学生支援・入試広報等の各種専門職養成コースを想定。

（３） 全国他地区ネットワークとの連携協力と研究開発成果の普及，発展
全国他地区のネットワークと連携を図ることで，四国地区のネットワークで標準化，体系化した人材養成プログラムやＦＤｅｒの資格要件などの研究開発成果を普及，発展。
15

16

本年度の事業内容①

ネットワークの呼称

ネットワークの確立とＦＤ／ＳＤ共同実施に向けた各種準備

Ｓhikoku
Ｐrofessional andＯrganizational

F-1：ＦＤｅｒの養成プログラムの開発
諸外国の事例等も踏まえ，四国地区での資格付与のためのＦＤｅｒ人材像と個別要件，
到達点を検討。

F 2：新任教員向けFDプログラム，大学院生
F-2：新任教員向けFDプログラム
大学院生・ポスドク向け標準的プレＦＤプロ
ポスドク向け標準的プレＦＤプロ
グラムの開発Ｄevelopment Network

授業を行う上で最低限必要な資質について，加盟校の意見も踏まえつつ検討し，標準的プログラムを開発。

in Higher Education

F-3：各種ＦＤプログラムの体系化・標準化に向けた開発＝ ＳＰＯＤ

コア校と加盟校が過去実施してきたプログラムを整理し，体系化。ネットワークで共同実施することが効率的・効果的であるもの、分野の特殊性などにより，各大学で実施することが適当なものとの区分を行い、参加校の状況にあわせてプログラムを作り上げていくことができるようにする。
17

18

131

3

本年度の事業内容②

プログラムの体系化イメージ（FDマップ）
授業

学生支援

フェーズ１
導入

1101 ○○入門
1102 ○○入門
1103 ○○入門

1201 ○○入門
1202 ○○基礎
1203 ○○入門

フェーズ２
フェ
ズ２
基礎

2101 ○○入門
2102 ○○基礎
2103 ○○入門

カリキュラムネットワークの確立とＦＤ／ＳＤ共同実施に向けた各種準備

組織運営

S-1：ＳＤプログラムの開発
コア校と加盟校が過去実施してきたプログラムを整理し，体系化。ネットワークで共同実施することが効率的・効果的であるもの、分野の特殊性などにより，各大学で実施することが適当なものとの区分を行い、参加校の状況にあわせてプログラムを作り上げていくことができるようにする。

各大学が持っているプログラムを整理、ニーズはあるが不足しているプ
ログラムについては共同開発を行うことで、FDマップを開発する。複数大学からのニーズがあるものについては、他大学からの参加を認めたり、ネットワーク内での複数回開講（出張研修）、遠隔研修システ
ムによる動画配信で、資源共有を
行う。

フェーズ３
応用

フェーズ４
支援・指導

S-3：職員キャリアアップサポートに係る検討
人事交流の枠組み（受入部署，費用負担，期間，方法等）に係る検討。

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20

本年度の事業内容③プログラムの体系化イメージ（SDマップ）

フェーズ１
導入

フェーズ２
フェ
ズ２
基礎

教務

学生支援

1101 ○○入門
1102 ○○入門
1103 ○○入門

1201 ○○入門
1202 ○○基礎
1203 ○○入門

2101 ○○入門
2102 ○○基礎
2103 ○○入門

フェーズ３
応用

フェーズ４
支援・指導

財務

ネットワークの確立とＦＤ／ＳＤ共同実施に向けた各種準備

経営管理

（その他）
○ 国内外実地調査
米国ＰＯＤ（FDerの専門職団体）カンファレンス参加や全国他地区のネットワーク
形成中心校への訪問調査 等

各大学は自らの状況や必要性にあ
わせて、マップの中から必要なプログラムを選択し、オリジナルの研修プログラムを作成することが可能となる。資源は共有するけれども、全ての大学に画一的なプログラムのフレームワークを提供するわけではない。

○ ネットワークのホームページ開設
ネットワークの実施する事業内容、イベント等の情報発信、参加校間の情報交換の場を構築○ 遠隔研修システムの整備
遠隔研修システム（動画配信が可能）が整備された大学において、研修の受講やネットワークに関する会議が可能なしくみを構築

21

22

授業デザインワークショップ

ＦＤｅｒ入門講座【東京】写真：愛媛大学でのＦＤ研修風景

終
23

132

4

３．ネットワーク参加大学長等メッセージ
徳島大学長

青野 敏博

先生

本日は，「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」設立
総会に参加できることを嬉しく思います。
徳島大学は，ネットワークコア校として，ファカルティ・ディベロッパーの養成に力を注ぎ，教員の研修プログラムの開発，実施，強化を行いたいと考えています。本学では平成１４年度から２期６年間に渡りＦＤの研究・研修を行っており，今年度からは第３期計画が始まっているところです。これまでの経験を活かし，四国地区全体のＦＤの普及に少しでもお役に立てれば幸いです。またこの際，学生の満足度などを適宜調査し，それをＦＤの改革にフィードバックすることも大切であると感じていますので，そのことも付け加えさせていただきます。
なお，今回の取組みにはＳＤが含まれており，新しい試みとして私達職員の養成プログラムを開設・実施させていただきたいと思っていますが，これは大変意義深いことだと感じています。
このほか，スタッフディベロッパーの育成もできればと願っています。
今回は１６大学を中心として，四国３２大学等がネットワークをつくりますが，これにより教職員の能力開発の共同事業が順調に進み，四国地区のＦＤとＳＤが飛躍的に発展することを願っております。

愛媛県立医療技術大学長

井出 利憲 先生

私は，ＦＤを実質化し，実際に動かしていくためのネッ
トワークの設立に感謝し，また，非常に大きな期待をもっております。
私はこれまで別の大学の医歯薬関係の学部にいて，何年
かＦＤの活動を脇から見てきているのですが，はっきり言って先生方はＦＤ活動に対して冷たかったと思います。あまり関心も持っていません。その背景は３つあると思います。１つは，医療系の先生方は，自分の教育に信念というか，一家言ある人が多く，おつきあいでＦ
Ｄには参加しても，自分の教育方法を変える気は更々ない，というところがあります。もう１つは，この分野では最後に国家試験があるため，先生の教え方が良かろうが悪かろうが学生は自分で必死になって勉強するから，国家試験の合格率が良ければ先生の教え方が悪くても表面に出てこないという傾向があります。３点目は，医療系の分野では知識だけでなく，広い意味での人間性が大事だとわかっていますが，学生に対してそれをどう教育するか，先生方に知恵が無く，一部の先生の個人的努力はあっても，大体は諦めています。ＦＤもこれにはあまり役に立たないという感覚があって，それで冷たかったのではないかと思います。
学生に対して人間力，人間性をどう伝えていくか，教育していくかというところは大変重要です。その点でこのネットワークがＦＤを実質的にどう動かしていくか，関心があるし，大いに期待をしております。

133

聖カタリナ大学長

ホビノ・サンミゲル 先生

このたび私たちの大学はこのネットワークに参加できることを大変嬉しく思っています。私はヨーロッパ・スペインから参りました。ＥＵでは，あと２年で大学のプログラムを統一する
ことが決まっております。この点では，向こうも連携して教育を進めております。そして，これは私たちの学生時代から伝統的に続いていることですが，学生が大学を選ぶときには，どの大学を選ぶかというよりも，どの教員を選ぶかということをまず考えます。やはり大学をつくるのは教職員ですね。私はそういう信念をもっております。
聖カタリナ大学は福祉系の大学で，３年前からＦＤ活動を始め，新任教員研修や授業評価などを行っておりよく活動しているほうだと思います。ただ１大学だけでは不足がちな点があり，他から学ぶべきことも多いと思っていますので，このネットワークには大きな期待をもっております。優秀な教職員をつくるためには，皆さんの力を合わせ計画を立てて進まなければなりません。
またＳＤ活動は学内で始まったばかりなので，こちらも今後の活動にすごく期待しております。

松山東雲女子大学・松山東雲短期大学長

磯村 滋宏 先生

私どものところには，１キャンパスに４年制の女子大学と２年制の短期大学があるのですが，この１，２年はこの２大学が極力連携してやっていこうということで，昨年１０月に２大学合同のＦＤ委員会が発足し，規約も制定しました。共同の設問形式による学生の授業評価アンケート，これは前学期の評価がすでに終わっております。各教員が自分の指定する１つの科目について学生の評価を受けます。閲覧の形で開示もしております。
ただ，あくまでも各教員がそのアンケートの評価をもらい，自発的な改善を行うという目的で行っている，この壁がなかなか破れないという状況があります。壁を破るためにもこのネットワ
ークは非常に大きな力を発揮するのではないかと期待しています。
各私立大学では，建学の精神を活かすことが求められています。私どもは，キリスト教主義の建学の精神を理解してもらうことが重要で，初任者研修ではそういうことをお話しするようにしています。こういったことを，これからどのように扱うかということについても色々なご意見を伺いながら，進めていけたらよいと考えています。
いろいろな方のお話を聞いておりまして思うところが３つほどあります。１つは，改めて各教員が嫌うＦＤをやらなければいけない必要性を共通認識として持てるということが非常に大きなことだということです。間違いなくわかっていることでも，それに対する教員意識の壁があり，なかなか変えられない。学生の授業評価をやっても教員の評価に使っては困るというような考えが非常に強い。そういう考えを打破するには，こういう大きな流れが必要ではないかと思っています。
もう１つは，ここにお集まりの大学は，その大きさも，質も，ＦＤを進める意図も違いますが，

134その多様性をどのように克服していくかが問題であるということです。このような取組みをやっても，全部が軒並み足並みをそろえるのではなく，各大学がそこからピックアップして行うというシステムは大変ありがたいことだと思います。
このネットワークができたことを大変喜んでおり，これをもとに私どもの大学も改革し，また，
少しでも寄与できることがあれば幸いと感じております。
ＳＤに関しましては，なかなか進んでおりません。各分野ごとにそれぞれできる限りの対策をとっていきたい。そういうことに関して期待しています。
徳島工業短期大学長

山本 哲彦 先生

私どもの短期大学は，自動車整備士を養成することを主目的にしています。このような形式の短期大学は全国に８つあり，その８つの短大が全国自動車短期大学協会を編成して，研究発
表会や見学会を開催して切磋琢磨しています。
私どもの短期大学は，入学定員が１１０名で，正規の職員も２７名という小さい短大であり，先生方も機械工学の専門家がほとんどで文化系の先生はあまりいません。入学してくる学生諸君
は，高校の普通科，工業高校の機械工学系・自動車工学系が主体で，農業科，商業科からの出身者もいます。中には「分数は苦手，小数，嫌い！」などという学生諸君もいるので，こういう学生諸君に，自動車工学の基礎でもある物理，特に力学や電気工学，数学などを教えるのは中々困難なものがあります。そこで，数人のクラスを作って，ほとんど個人授業も行っています。高校
で，生物などを取って，物理を学習していない学生諸君もいるので「物理基礎」という数名のクラスを複数作り，個人的に対応しています。この他，キャリア教育を鳴門教育大学の先生や学生さんの意見を参考にして始めたところです。これには力を入れたいと考えています。
このように私どもの短大は，この「四国地区大学」全体からは異質な短期大学ではありましょうが，このネットワークに入れていただいて研鑽したいと思っております。
オープンキャンパスに来てくださる高校生諸君にアンケートをお願いしております。「どのような点で大学を選ぶか」という質問に，「施設・設備が立派・快適である」より「教員が丁寧・親切である」ことを期待する意見が多く，本学にとっては嬉しく受け止めています。できるだけ教育力のある先生を揃えたい，そのようになりたいと思っております。
グーグルの社長が「集団は，個人より賢い」と言っているようですが，四国地区大学教職員能力開発ネットワークという，このようなネットワークをつくるということは，「集団で，もっと賢くなろう」ということだと思います。四国は地の利が悪く，学生を集めにくい環境にあり，関西や中国地方に学生を取られがちですが，これからは，教育力をもって四国の魅力をつくりたいと考えています。
このネットワークのまとめ役の愛媛大学に感謝します。簡単ですが，以上をもって挨拶とします。

135詫間電波工業高等専門学校長

髙畑 秀行 先生

ネットワーク設立本当におめでとうございます。
高専には，高校１年生の年齢から短期大学卒業までの年齢の学生が居ます。私自身も高専の出身です。大学に編入してみると大学は案外休講が多いのです。最初は喜びました。しかし，
しょっちゅう休講があるからこれは何だと思いました。高専では考えられない状態です。大学の先生は，まず研究に頭がいって教育は二の次なのだなと学生として実感しました。別の大学院もそうでした。しばらく民間の企業にいて高専の教師として戻りましたが，正直申しまして高専の先生は非常に熱心に授業をしてくれたと思います。ただ，先ほど，大学の方も５年ほど前から段々変わってきたとの話がありましたが，もっと前から努力されているのではないでしょうか。今は，大学の先生に高専の先生が追い抜かれるのではないかという感覚をもっております。
四国の高専では，校長，事務部長レベルから教師，事務部門まで，様々なレベルでＦＤに関することをやっています。全国でも高専機構が一生懸命やっておりますけれども，今回こういうネットワークに参加することで更に幅が広がりました。オブザーバー校という立場での参加ですが，大いに利用させていただきたい，情報も共有させていただきいと思っています。

136

資料３
「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」設立総会 2008.10.18

本日の報告（目次）①目標②ＦＤの軌跡と高等教育政策の展開③学士課程教育改革が投げかけるもの④制度改革ステージと大学間連携⑤まとめ

大学教育改革とＦＤの新展開～四国地区大学教職員能力開発
ネ トワ クに期待するもの
ネットワークに期待するもの～
国立教育政策研究所 総括研究官

川島 啓二
National Institute for Educational Policy Research, JAPAN

National Institute for Educational Policy Research, JAPAN

2

１．目 標
①ＦＤや大学教育改善に対する政策的スタンスを振り返りながら、②それらを、現在の社会的・政策的文脈（特に学士課程教育改革）の中に位置づけ、③ＦＤや大学教育改善が、現在立っている
ステージを示す。
④もって、今後の在り方を展望する。
National Institute for Educational Policy Research, JAPAN

２．ＦＤの軌跡と高等教育政策の展開

National Institute for Educational Policy Research, JAPAN3

91年答申「大学教育の改善について」＝大学設置基準の大綱化
1.

一般教育と専門教育との区分の廃止

2.

学部名称の例示の取りやめ→「新名称学部」

3.

学部以外の組織編成を認める（学群、学系など）

4

審議会答申にみる教育方法の問題(1)
1963年1月 中教審答申「大学教育の改善について」

4.

学部内組織の弾力化（学科、課程、コースなど）

5.

学士の学位化と専門分野の括弧書き→現在は５００種類以上！

6.

教養部の改組転換

7.

昼夜開講制の導入

8.

単位制の弾力的運用

9.

教育方法の改善（FD、シラバス、セメスター制、授業評価など）検討すべき問題点
検討すき問題点
大学の「目的・性格」「設置および組織編成」「管理運営」「学生の厚生補導」「入学試験」「大学の財政」の六つ＝制度・組織というハード面に重心

10. 自己点検・評価の努力義務化→（９８年答申で義務化）
National Institute for Educational Policy Research, JAPAN

National Institute for Educational Policy Research, JAPAN

5

137

6

1

審議会答申にみる教育方法の問題(2)

審議会答申にみる教育方法の問題(3)1971年 中教審答申「今後における学校教育の総合的な拡充整備のための基本的施策について」＝「四六答申」

1991年 大学審答申「大学教育の改善について」• 「教育方法の改善の方向」(1)「放送、ＶＴＲ（ビデオ・テープレコーダー）その他の教育
工学的な方法」の「積極的な活用」(2)演習などにおける少人数教育の強化(3)体育的、文化的活動のための指導センターと専門家の配置• 自己点検・評価制度の導入を提唱：同年、大学設置基準の改正によって導入• 自己点検・評価項目の具体例までも提示• 教育指導や教授方法については、「シラバスの作成状
況」「演習・実験等の実施状況」「視聴覚教育の実施状況」「教授方法の工夫・研究のための取り組み」

・「高等教育の段階では、これまで教育方法についての研究がきわめて少なく、教員もほとんど無関心であった」
・多様な資質をもつ学生に対しては「適切な教育方法」が必要であるが、「高等教育の拡大に応じて優秀な教員を大量に確保することは不可能に近い」
・教育方法に「特別のくふう」即ち「教育工学的な手法」の活用が求められている。
7
National Institute for Educational Policy Research, JAPAN「教員の教育活動に対する評価の工夫（学生による授業評価）」などに言及
National Institute for Educational Policy Research, JAPAN

審議会答申にみる教育方法の問題(4)

審議会答申にみる教育方法の問題(5)1997年 大学審答申「高等教育の一層の改善について」「教育内容・方法の改善のための組織的取組が必要である。
学生による授業評価の導入，新任教員のオリエンテーションの実施などのほか，教授法に関するマニュアルの作成，教科書など教材の開発なども有効である。従来、教育の内容・方法の改善は，多くの場合，個々人の努力によるものであり，その成果も個々の教員の情報にとどまっていた。今後は，個々の教員レベルだけでなく，全学的に，あるいは学部・学科
全体で，非常勤講師の参加も得て，それぞれの大学等の理念
・目標や教育内容・方法についての組織的な研究・研修（ファカルティ・ディベロップメント）を推進することが必要である。」• 高等学校での履修状況に配慮したきめ細かな指導（補習教育）の必要性• 「ボランティア活動や企業での実習など学外での体験学習を取り入れた授業科目」の開設• 「少人数・双方向の教育、実験・実習、フィールドワーク
少人数 双方向の教育、実験 実習、フィ ルドワ ク、ディベートなど」の工夫• 科目グレード制による段階的履修• ティーチング・アシスタント（ＴＡ）の活用• オフィスアワーの開設など教室外での指導• 学期ごとの登録単位数の上限設定• ファカルティ・ディベロップメント（ＦＤ）についても、はじめて本格的な提案（次スライド）
National Institute for Educational Policy Research, JAPAN

8

National Institute for Educational Policy Research, JAPAN910

審議会答申にみる教育方法の問題(6)

審議会答申にみる教育方法の問題(7)1998年10月 大学審答申

98年答申：知識の主体的な活用能力の育成を強調「 21 世 紀 の 大 学 像 と 今 後 の 改 革 方 策 に つ い て－競争的環境の中で個性が輝く大学－」• 社会状況の展望や時代認識を踏まえた大学改革の基本理念：「主体的に変化に対応し、自ら将来の課題を探求し、その課題に対して幅広い視野から柔軟かつ総合的な判断を下すことのできる力」即ち「課題探求能力の育成」→教養教育の重視• ＦＤの実施、シラバスの活用、マルチメディアの活用
授• 自己点検・評価や学生による授業評価の実施• つまり、大学におけるＦＤ活動は、高度な知識の効果的教授法の開発にとどまらない（とどまれない？）：教育目的の問題と密接につながっている• ＦＤの実施を「努力義務」に• 自己点検・評価の実施を「義務」に、外部評価の実施を「努力義務」• 大学における、教育目的、教育方法、そして改革のための方略を一つのシステムとして捉えようとする意図→ＦＤ活動に「組織性」「体系性」「総合性」が求められる• ＧＰＡ制度の導入、履修科目登録の上限設定＊教育方法から見た本答申の特徴：「責任ある授業運営と厳格な成績評価の実施」や「成績評価基準の明示」を強調し、単位制度の趣旨を踏まえたその実質化を求める
National Institute for Educational Policy Research, JAPAN

National Institute for Educational Policy Research, JAPAN

11

138

12

2

F Dの実施状況
実施大学数

大学数

国立

公立

私立

G P A 制度の導入状況
100%

600
99.0%

98.9%

実施大学数

89.2%

大学数

国立

公立

私立

600

60%

90%
500
83.4%

80%

48.3%

500

70%

50%

41.4%

400

40.5%

400

56.2%

63.6%

40%

60%

62.6%

大
学
数 300

実
施
50% 率
476

大
学
数 300

29.5%

34.8%

40%

11.3%
100

20%

13.6%

231
6.1%

96

109

63

86

国立

0

66

41

8

54

10%

国立

0%

公立

私立

国立

平成10年度

公立

私立

国立

公立

平成14年度

国立

私立

25
国立

36

12
公立

私立

平成14年度

国立

42

17
公立

私立

国立

平成16年度

21
公立

0%
私立

平成18年度

私立

平成18年度National Institute for Educational Policy Research, JAPAN

13

公立

14

ＦＤの内容（平成１８年度）

学生による授業評価の実施
大学数

3
公立
平成12年度National Institute for Educational Policy Research, JAPAN

実施大学数

6

10%

161

4.3%

155

0

20%

16.4%

30%
321

100

22.7%

21.2%
200

200

実
施
30% 率

28.4%

25.8%

私立

600

100%
100.0%
90%

500

81.1%
84.8%

83.6%

74.8%

80%
70%

71.3%

400

70.3%
60%

大
学
数 300

実
施
50% 率

51.0%

40%
39.0%

200

427

416

30%
20%

227

100

10%

97

84

62

61
23

0
国立

52
0%

公立

私立

平成10年度

国立

公立

私立

国立

平成14年度

公立

私立

平成18年度National Institute for Educational Policy Research, JAPAN

National Institute for Educational Policy Research, JAPAN

15

高等教育政策の流れ（２０００年代～）

大学教育改革の「並行」モデル
ＦＤの普及• 1998年10月26日 ２１世紀の大学像と今後の改革方策について

大学改革（制度面）’91 設置基準の大綱化―競争的環境の中で個性が輝く大学― （答申） (大学審議会)’94 京大センター設立’97 高等教育の一層の改善について• 2002年8月5日 法科大学院の設置基準等について（答申）•
大学院における高度専門職業人養成について（答申）•
大学の質の保証に係る新たなシステムの構築について（答申）• 2004年４月’98 努力義務化

国立大学の法人化’04 認証評価制度、国立大学法人化’05 「将来像」答申• 2005年１月２８日 我が国の高等教育の将来像（答申）・・・「機能的分化」’07 大学院「義務化」’08 学部「義務化」• 2005年9月5日 新時代の大学院教育－国際的に魅力ある大学院教育の構築に向けて－（答申）・・・「大学院教育の実質化」’08 「学士課程」審議のまとめ’08 「中長期」諮問

学士課程教育の構築に向けて（審議のまとめ）

National Institute for Educational Policy Research, JAPAN’98 「21世紀」答申’03 ＧＰ事業開始＝大きな制度改革• 2008年3月

16

18

17

139

3

「初動の10年」に起こったこと「大学」観３．学士課程教育改革が投げかけるもの「大学教育」観

システマティックな大学へ

政策スタイル

アウトカム重視

教育内容・教育方法への（大学内外とも）コミットメント
認証評価

ユニバーサル化

基盤的環境

少子化
全入時代
「学生」の変化
グローバル化

National Institute for Educational Policy Research, JAPAN20

National Institute for Educational Policy Research, JAPAN

19

大学・短期大学の規模等の推移
（万人）

18歳人口

高等学校卒業者数

入学者数

進学率

志願率

（％）

合格率

250

90
200

国立

公立

私立

合計

800

100

700

80

600

Total

70
150

500

60

大
学 400
数

50
100

40

Private

300
30

200

20

Public

2005

2000

1995

1990

1985

1980

1975

1970

1965

1950

1960

0

2012

2010

2008

2006

2004

2002

2000

1998

1996

1994

1992

1990

1988

1986

1984

1982

1980

1978

1976

1974

1972

1970

1968

1966

1964

1962

0

1960

0

National

100

10

1955

50

設置年度

National Institute for Educational Policy Research, JAPAN

National Institute for Educational Policy Research, JAPAN

21「学士課程教育の構築に向けて」（審議のまとめ）

ＦＤの義務化ディプロマ・ポリシー：「学士力」
カリキュラム・ポリシー：教育課程の構造化
ラーニング・アウトカムの重視、幅広い学び
キャリア教育アドミッション・ポリシー：高大接続、初年次教育
教職員の職能開発：地域の拠点センター
ナショナルセンター
質保証システム：設置認可、認証評価のあり方○大学設置基準（平成１９年７月改正）（抄）（教育内容等の改善のための組織的な研修等）
第２５条の３ 大学は、当該大学の授業の内容
大学は 当該大学の授業の内容
及び方法の改善を図るための組織的な研修及び研究を実施するものとする。

National Institute for Educational Policy Research, JAPAN22

National Institute for Educational Policy Research, JAPAN

23

140

24

4

画期的な？報告書

アウトプットとアウトカム

・プロセスにおいて研究リソースの活用、研究者の役割
精力的なヒアリング
審議会方式の限界を打破？？
・内容について
詳細かつ具体的な提案
大学教育にしっかりとした理念的スジ
インフラへの注目：「協同」
National Institute for Educational Policy Research, JAPAN• output:
生産高、産出量、出力• outcome:
結果として生じた事態、成果

25

National Institute for Educational Policy Research, JAPAN26

National Institute for Educational Policy Research, JAPAN28

人材像をめぐる今日的状況• 省庁・産業界からの「能力」の明示と提案• 初中等教育段階で養成する「能力」の明示• 大学教育のユニバーサル化→大学教育は？
学習成果についての説明と評価の立ち遅れ↓
草刈場？と化す大学教育(遅まきながら）獲得すべき汎用的能力を設定する動き・・・・大学で、政策レベルで
National Institute for Educational Policy Research, JAPAN27
27

これからの大学教育に求められるもの

各国での社会人基礎力に相当する能力の呼称• 学士号（大学教育を修了すること）の意味
大学教育で何が身についたのか？
何ができるようになったのか？
獲得すべき能力の具体的明示とその評価＝大学教育の「成果（outcome）」の明示• 学習成果（の獲得に至る道筋も含めて）に関する、的確かつ丁寧な説明「社会人基礎力」育成のススメ（経済産業省）より

National Institute for Educational Policy Research, JAPAN

National Institute for Educational Policy Research, JAPAN

29
29

141

30
30

5

なぜラーニング・アウトカムズが重要なのか• 知識基盤社会の到来：知識の量ではな
く、知識の活用能力が重要• 国際競争力の強化→人材の育成• 労働環境の変容：「即戦力」重視• 大学のユニバーサル化：学習意欲の希薄化• 大学教育のアカウンタビリティ「何を教えるか」→「何ができるようにするか」
National Institute for Educational Policy Research, JAPAN

National Institute for Educational Policy Research, JAPAN31
31

人 間 力 の 考 え 方 図 （鳥取大学HPより）鳥取大学HPより

32
32「学士力」 (中教審・学士課程教育の在り方に関する小委員会）～学士課程共通の「学習成果」に関する参考指針～
１．知識・理解(専攻する学問分野に関する知識＋・・・・）（１）多文化・異文化に関する知識の理解（２）人類の文化、社会と自然に関する知識の理解
２．汎用的技能（１）コミュニケーション・スキル（２）数量的スキル（３）情報リテラシー（）情報リテラシ（４）論理的思考力（５）問題解決力
３．態度・志向性（１）自己管理力（２）チームワーク、リーダーシップ（３）倫理観（４）市民としての社会的責任（５）生涯学習力
４．統合的な学習経験と創造的思考力

National Institute for Educational Policy Research, JAPAN33
33

National Institute for Educational Policy Research, JAPAN34

35

National Institute for Educational Policy Research, JAPAN
中教審大学分科会配付資料 より

36

知識基盤社会とラーニング・アウトカムズ• 先端的・専門的知識による現実の改変→高等教育の役割の重要性• 新新たに出現した「現実」への問いかけ
出現
現実」
問
け（佐
（佐々木毅）木毅）＝高度技術がもたらす人間と社会の変容＝個人はどのように展開していくのか• 輻輳する公共空間において自らの立ち位置を見いだす能力の必要性• 「関係性」に関わるラーニング・アウトカムズ
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142

6

何がＦＤを進めていくのか「ＦＤが成果をあげていない」という指摘をどう受けとめるのか• 制度：ナショナルレベル、大学間レベ
ル、学内レベル• 手法• 組織
組織・・・・大学間ネットワーク
大学間ネットワ ク、ＦＤセン
ＦＤセン
ター、ＦＤ委員会• プログラム• 人＝ファカルティ
• 専門家（ファカルティ・ディベロッパー）

そこで出てきた話が・・・・・• 拠点センター大学間の「協同」
協同」• 大学間の• ファカルティ・ディベロッパー• 大学教員の能力標準• 新任研修、プレＦＤ• ナショナルセンター
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37

大学間連携とネットワーク化

38

ＦＤの実質化とＦＤｅｒ【国による支援・取組】【国による支援・取組】◆優れたＦＤ・ＳＤ活動等を行う大学に対して支援するとともに、それらの取組に関する情報提供を行う。

◆ 大学教員の教育力向上のため、全大学で充実したＦＤが実施されるようＦＤの実質化に向けた主体的な取組を各大学に促す総合的な取組を進める。

例えば、単独の大学の取組のみならず、拠点的なＦＤセンターを中心とする大学間連携による活動、ＦＤ関係機関や専門家のネットワーク化の取組を促進する。教育業績の評価に関する有効な実践や、大学院における優れたプレＦＤ活動に対しても支援する。

ＦＤの企画・運営の充実に向け、実施体制の強化を支援する（例えば、ファカルティ・ディベロッパーの配置・養成など）。また、全ての新任教員に対し、ＦＤの機会が提供されるよう、各大学に求めていくことも検討する。 「学士課程教育の構築に向けて」 （審議のまとめ）「学士課程教育の構築に向けて」（審議のまとめ）p.42
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p.42
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39

ＦＤｅｒの協同によるモデル開発～国立教育政策研究所のプロジェクト～

40

ナショナルセンター構想【国による支援・取組】

・「ＦＤプログラムの構築支援とＦＤｅｒの能力開発に関する調査研究」 （平成20年度～22年度）◆ ＦＤの推進に資する大学教育支援のナショナルセンターの設置について研究する。

・ＦＤマップの作成（高等教育学会で発表）
・標準プログラムの開発
・ＦＤｅｒの実態調査

ナショナルセンターの役割としては、大学教育センターのＦＤ指導者の養成、ＦＤ・ＳＤのパイロットプログラム開発、分野別教育支援のネットワークの調整、ＦＤにおける
ｅラーニングやＩＣＴの活用、優れたＦＤの実践や革新的な教育方法に関する情報収集と提供などが考えられる。
「学士課程教育の構築に向けて（審議のまとめ）」 P.43

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National Institute for Educational Policy Research, JAPAN

41

143

42

7

「中長期的な大学教育の在り方について」（諮問）（平成20年9月11日）（１） 社会や学生からの多様なニーズに対応する大学制度及びその教育の在り方

４．制度改革ステージと大学間連携（２） グローバル化の進展の中での大学教育の在り方（３） 人口減少期における我が国の大学の全体像① 人口減少期における大学全体の健全な発展の在り方② 大学の機能別分化の促進と大学間のネットワークの構築③ 全国レベルと地域レベルのそれぞれの人材養成需要に対応した大学
政策の在り方
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43

大学教育改革の「統合」モデル

教員 教員 教員

学生 学生 学生

学生 学生 学生

教員

教員

学生

学生

制度改革

授業公開

教員 教員 教員

教員
学生 学生 学生

カリキュラム開発

教員 教員 教員 教員 教員 教員 教員 教員 教員

学生

授業以外の
諸活動の単位認定

カリキュラムの一部共通化

学生

学生 学生 学生 学生 学生 学生 学生 学生 学生

教員

「
学習 」
への覚醒

教員 教員 教員

学生

システム環境の変容

教育改善

教員

単位互換

システム改革と連動した教育改善
・ネットワーク・マクロレベルのＦＤ
・ＦＤの再定義高等教育の流動化状況と教育ユニット
学生・市民

44

学生
教員

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学生

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45

46

おことわり：Attention!
本報告の内容は、報告者自身の個人的見解に属するものであり、文部科学省もしくは
国立教育政策研究所の公式見解を示すもの
ではありません
ではありません。

ご清聴ありがとうございました
keiji@nier.go.jp
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47

144

8

② ネットワークコア運営協議会
戦略的大学連携支援事業 ネットワークコア校事前打合せ会（第１回ネットワークコア運営協議会）
日

時：平成２０年９月２４日（水）１３：３０～１６：３０

場

所：愛媛大学 教育学生支援部会議室等

参加者：徳島大学 曽田教授，伊藤人事課長，板東人事課課長補佐，
高知大学 塩崎教授，村田人事課長，小島人事課課長補佐，
愛媛大学 高瀬教授，佐藤准教授，城間助教，愛媛大学徳永教育学生支援部長，
上甲人事課長，大谷人事課副課長，西尾教育企画課長

ほか

議題等：
■ １３：３０～１５：００

担当者全体での打合せ（１）本事業の概要について愛媛大学佐藤准教授から説明があった。
資料１により説明。特に意見なし。
（２）設立総会の開催について愛媛大学西尾教育企画課長から説明があった。
資料２により説明。特に意見なし。
（３）申請時未参加校の取扱について愛媛大学西尾教育企画課長から説明があった。
資料３により説明。愛媛大学長からの要望もあり，香川県内の各大学をはじめとする，
現時点での未参加校への参加呼びかけを提案。補助金は配分できないものの，ＦＤ／ＳＤ
事業に参加してもらうことは可能であるため，まずは，呼びかけを行うことについて，コ
ア校も含めた現在の参加校の意見を伺うこととした。また，呼びかけを行う際の役割分担
等についての議論を行い，呼びかけ文書の作成及び香川県内大学への呼びかけについては，
愛媛大学が行い，また，その他各県の大学については，呼びかけ文書をもって，コア校からそれぞれ適切な方法により呼びかけを行うこととした。
（４）今年度スケジュールと役割分担について愛媛大学西尾教育企画課長から説明があった。
詳細は後の分科会で議論することを含め，概ね了解。但し，ＳＤを進める際は，まずは事業に参加する私立大学にも現状や要望を確認した上でスタートしたいとの意見があった。
（５）遠隔講義システムの機種選定について愛媛大学西尾教育企画課長から説明があった。
各大学での設置場所の確保に問題はないかとの意見があったが，持ち運び可能なコンパ
クトな大きさのものである旨説明を行った。

145

（６）補助金適正使用について愛媛大学教育企画課河野チームリーダーから説明があった。
特に意見なし。
（７）コア校のスタッフの雇用予定状況について意見交換を行った。
※

能力開発アシスタントについては，適当な候補者が確保できなかったため，各大学とも来年度以降採用の予定。

（８）今後の運営方法等に係る要望について意見交換を行った。
愛媛大学佐藤准教授から，本ネットワークの略称をＳＰＯＤ（Shikoku Professional

andOrganizational Development Network in Higher Education）としてはどうかとの提案があったが，特段の意見はなかった。
（愛媛大学佐藤准教授から）この事業を通じて，日本全国でのモデルができればと考えている。
今後とも，ご協力のほどよろしくお願いしたい。

■ １５：００～１６：３０

ＦＤ／ＳＤ分科会※ ＦＤ担当者とＳＤ担当者に分かれて，今後の進め方に関する議論を行った。
（ＦＤ分科会での意見）
・１２月頃，ＳＤ部門と共同で，現在各大学で実施中の研修プログラムについて，調査を行い，全体を類型化，レベル分けしてはどうか。
・実地調査に向けては，ＦＤネットワークの課題に関する質問項目を作成して臨みたい。
・ティーチングポートフォリオについては，ワークショップの開催やホームページでの関係者への公開等を複数大学で実施することで，教育の業績評価に係る火付け役にしたい。
・遠隔会議システムに係る講義での利用について，コア校間での試行を行ってはどうか。
（１０月１７日（金）愛媛大学での京都大学田中毎実先生講演 及び１１月７日（金）愛媛大学田中省三先生の職員向けプレゼンテーションセミナーを各コア校に配信してはどうか。）（ＳＤ分科会での意見）
・各県内大学の現状調査。私立大学の意向と要望の確認が必要。
・スタッフポートフォリオのひな形などを示す必要がある。
・人事交流については，国立大学間では現在も可能。公私立大学との間ではまず要望等の確認を行いたい。
・私立を含めた全大学の担当者で一度打合せを行いたい。
（以

146

上）

平成２０年度第２回ＳＰＯＤネットワークコア運営協議会（ＦＤ）
日時：平成２０年１２月１８日（火）１３：００～１６：３０

場

所：愛媛大学本部第２会議室（２階）

出席者：徳島大学 曽田教授，福川学務課教育企画係長，稲村学務部事務補佐員
香川大学 葛城准教授
高知大学 末本学務課専門職員，西村学務部事務補佐員
愛媛大学 高瀬教授，佐藤准教授，城間助教，西尾教育企画課長，
河野教育企画課教育企画チームリーダー，石川教育学生支援部員
陪席者

愛媛大学 大野教育学生支援部事務補佐員

議題等：
議事に先立ち，参加者の自己紹介を行った。
（１）各大学ＦＤ実施状況調査結果について
愛媛大学城間助教から，資料１に基づき説明があった。
ＳＰＯＤにはＦＤ・ＴＡＤともに様々な情報提供を望んでいるとの調査結果に対して，
まずは参考となる各種メールマガジンなどの基礎的情報を共有していく必要があるのではないか，との意見があった。
次回協議会では，学校別等の分析結果を報告することとなった。
（２）「ＦＤマネージャー」の実態調査について
徳島大学曽田教授から，資料３に基づき説明があった。
意見交換の結果，次回協議会で，各コア校の「ＦＤマネージャー」の役割を担う職員の業
務内容について事前に調査の上，情報交換及び検討を行うこととなった。調査表原案については，徳島大学で作成する。
（３）県内加盟校との連携について
徳島大学曽田教授から，資料４に基づ
き説明があった。
１１月に徳島県内のＦＤ担当者会議を開催し事業の概要説明及び意見交換等を行っており，今後とも継続的に月１回程度開催していきたい旨の報告があった。
また，他３コア校担当者からも，今後同様に各県内担当者会議を開催したい旨の発言があった。

147

（４）ネットワーク規約（案）について
愛媛大学西尾教育企画課長から資料５に基づき説明があった。
加盟校を脱退する場合の規定について盛り込む必要はないかとの意見があり，検討することとなった。また，各コア校は，学内で再度検討し，意見がある場合は年内に提出することとなった。
（５）ＳＰＯＤ／ＨＰ（案）について
愛媛大学西尾教育企画課長から資料７に基づき提案があり，了承された。
また，ＨＰのデザインについては，愛媛大学に一任することがあわせて了承された。
（６）遠隔講義システムの接続試行について
愛媛大学西尾教育企画課長から，資料８に基づき各大学での導入状況等について説明があった。
今後，各大学にはできるだけ早めの導入を行ってもらい，１月以降は，コア校から試行も兼ねたＦＤプログラムの配信を行っていきたい旨の発言があった。
（７）その他連絡事項について
１）補助金の適正執行及び中間報告について
愛媛大学西尾教育企画課長から，資料９に基づき，各大学に対し１２月末時点での補助金執行状況について中間報告を依頼している旨，説明があった。
２）文部科学省フォーラム配付用パンフレットについて
愛媛大学西尾教育企画課長から，資料１０に基づき説明があり，了承を得た。
（８）次年度のスケジュール（案）及び予算（案）について
愛媛大学西尾教育企画課長から，資料６に基づき提案があり，了承された。
また，次年度の分担金については，円滑な補助金執行体制を取るため，コア校に重点配分
してはどうかとの提案があり，併せて了承された。このほか，加盟校の倍増に伴う事務負担増対応のため，愛媛大学へ事務補佐員を１名増員することが了承され，次年度の予算（案）に反映することとなった。なお，各コア校において予算計上を希望する事項があれば，１２
月２４日（水）までに意見提出することとなった。
続いて，愛媛大学佐藤准教授から，資料に基づき次年度の下記イベントの提案があり，概略について了承された。
・ＳＰＯＤの目玉企画として，数日間集中的にイベントを行うフォーラムを開催してはどうか。
・開催は，９月第２週に数日間で行いたい。
・愛媛大学のＦＤスキルアップ講座をベースとして，２時間×２０～３０コマ（ＳＤ含む）の開催を想定（他のコア校にも，４コマ程度の担当を依頼）
なお，開催に当たっては，レベル毎のメニュー設定を行ってはどうかとの意見があった。

148

（９）ＦＤマップの作成及びＦＤｅｒの養成について
愛媛大学佐藤准教授から，資料２に基づき説明があった。
ＦＤマップについては，国立教育政策研究所と開発を進めているものをベースにすることとした。
次回協議会では，そのマップに各大学のプログ
ラムをどう当てはめていくかを検討することとした。
また，新任教員研修やＦＤｅｒ養成講座などについては，可能であればＳＰＯＤとして共同開催してはどうかとの提案があり，了承された。
このほか，ＳＰＯＤ全体としてのＦＤガイドブックの作成について提案があり，了承された。このガイドブックは，来年度早々に作成し配付することが望ましいため，当ガイドブッ
クに掲載する各大学のＦＤの年間スケジュールについて，早めに提示してほしいとの依頼が
あった。
（以

149

上）

平成２０年度第２回ＳＰＯＤネットワークコア運営協議会（ＳＤ）
日時：平成２０年１２月９日（火）１３：００～１７：００

場

所：愛媛大学本部第２会議室（２階）

出席者：徳島大学出川学務課長，坂東人事課課長補佐，福川学務課教育企画係長
香川大学枝川経営管理室人事グループリーダー
高知大学中澤学務課長，小島人事課課長補佐
愛媛大学佐藤准教授，秦准教授，板橋経営企画部長，米澤人事課長，
西尾教育企画課長，大谷人事課副課長，菅原人事課人材開発・服務チームリーダー，
武智人事課人事政策チームリーダー
陪席者

河野教育企画課教育企画チームリーダー，石川教育学生支援部員，
大野教育学生支援部事務補佐員

議題等：
議事に先立ち，板橋愛媛大学経営企画部長から挨拶があった。
（１）各大学ＳＤ実施状況調査結果について
愛媛大学菅原チームリーダーから資料１に基づき次のとおり説明があった。
１）学内研修については，大学の規模により取組方に差がある。
２）学外研修については，①国立大学は各種研修を数多く受講している。②公立大学は全体的に受講が少ない。③私立大学は財務・学務系を多く受講している。④高専は施設・技術系の研修を積極的に受講している。
なお，調査リストから漏れている研修があるのではないかという質問があったが，再調査は行わず，今後，事業を進めていく際に必要に応じて整理することとした。
（２）ＳＤマップの作成について
愛媛大学米澤人事課長及び菅原チームリーダーから資料２に基づき次のとおり説明があった。
① イメージ図は，ＳＤ養成プログラムを作るときの基本的な考え方を示しているので，研修科目を構築する際の参考にしてほしい。
② 研修内容等を考える時には，「研修科目＝授業科目」「内容＝シラバス」などに例えて考えてほしい。

150

意見交換の結果，研修の科目及びＳＤマップの作成については，改めて愛媛大学から提案することとし，作業については，ＳＤウイークなどを設け集中的に行うこととなった。なお，
日程については，あらためて調整等を行うこととした。
続いて，愛媛大学佐藤准教授から資料に基づ
き，ＳＤマップについて説明があり，その後，出席者全員でＳＤマップ作成のワークショップを行った。
（３）ネットワーク規約（案）について
愛媛大学西尾教育企画課長から資料３に基づき説明があった。意見交換の結果，一部修正することとなった。
また，各大学において再検討し１２月１６日（火）までに意見を提出してもらうこととなった。
（４）次年度のスケジュール（案）及び予算（案）について
愛媛大学西尾教育企画課長から資料４に基づき提案があり，了承された。また，次年度の分担金については，円滑な補助金執行体制を取るため，コア校に重点配分してはどうかとの提案があり，併せて了承された。
なお，次年度の予算案については，後日，愛媛大学から提示することとした。
（５）ＳＰＯＤ／ＨＰ（案）について
愛媛大学西尾教育企画課長から資料５に基づき提案し，了承された。
なお，ＨＰのデザインについては，愛媛大学に一任すること及び掲載事項については意見をもらうよう依頼した。
(６）その他連絡事項について
１）遠隔講義システムの接続試行について
愛媛大学西尾教育企画課長から資料６に基づき説明があり，各大学において納品でき次第，１２月中に試行するよう依頼した。
２）補助金の適正執行及び中間報告について
愛媛大学西尾教育企画課長から資料７に基づき，１２月中に補助金執行にかかる中間報告について依頼することとなる旨，説明があった。
３）文部科学省フォーラム配付用パンフレットについて
愛媛大学西尾教育企画課長から資料８に基づき，説明があり，内容について了承を得た。

151

平成２０年度第３回ＳＰＯＤネットワークコア運営協議会

概要

日
場

時：平成２１年３月６日（金）１３：００～１６：３０
所：全体会及びＦＤ分科会：愛媛大学本部第４会議室（４階）
ＳＤ分科会：愛媛大学本部第５会議室（５階）及び第２会議室（２階）
出席者：徳島大学 曽田教授，川野教授，香川助教，奈良大学開放実践センター教務補佐員，
稲村学務部事務補佐員，福川学務課教育企画係長，
香川大学 中西教授，濱崎経営管理室員
高知大学 塩崎教授，小島人事課課長補佐，末本学務課専門職員
愛媛大学 高瀬教授，佐藤准教授，城間助教，秦准教授，板橋経営企画部長，米澤人事課長，
大谷人事課副課長，武智人事課人事政策チームリーダー，
菅原人事課人材開発・服務チームリーダー，西尾教育企画課長，
河野教育企画課教育企画チームリーダー，石川教育学生支援部員
陪席者 愛媛大学 大野教育学生支援部事務補佐員
議題等：
議事に先立ち，愛媛大学佐藤准教授より挨拶を行った。
（１）県内加盟校との連携について①ＳＰＯＤ第３回徳島県下ＦＤ担当者会議
徳島大学曽田教授から資料１に基づき説明があった。会議を行ったことで，教員のＦＤ体制ができてない大学等があることが分かったとの報告があった。
②第１回ＳＰＯＤ愛媛県内加盟校会議
愛媛大学西尾教育企画課長から資料２に基づき説明があった。
③第１回ＳＰＯＤ高知県内ネットワーク運営協議会（ＦＤ）
高知大学塩崎教授から資料３に基づき説明があった。
（２）ネットワーク規約について
愛媛大学西尾教育企画課長から資料４に基づき説明があった。加盟校の脱退の取扱いについて質問があったが，補助金事業終了時の検討課題とし，案のとおり了承された。
（３）ＳＰＯＤ事業評価について
愛媛大学西尾教育企画課長から資料５に基づき説明があった。ＳＰＯＤ事業評価委員会要項について案のとおり了承された。また，徳島大学曽田教授（但し，在職期間中）と愛媛大学高瀬教授をＳＰＯＤ事業担当者の評価委員に就任していただくこととなった。
（４）ＳＰＯＤホームページの運用について
愛媛大学西尾教育企画課長から資料６に基づき説明があった。ホームページに係る要望等があれば，愛媛大学教育企画課まで連絡をするよう依頼があった。

152

（５）次年度のスケジュール及び予算について
愛媛大学西尾教育企画課長から資料７に基づき説明があった。「補助金事業上のオブザーバー校とＳＰＯＤ事業の関係について」が案のとおり了承された。記載事項以外の基本的な考え方について，ＳＰＯＤ事業の取組に合致するものであること，補助事業校の事業として行うことが要件になるとの説明があった（個別案件については，別途代表校に相談）。
（６）ＳＰＯＤフォーラムについて
愛媛大学佐藤准教授から，資料８に基づき説明があった。日程及び各大学担当コマ数について了承された。
なお，以下のような質問があった（下段は質問への回答）。
・プログラム内容の決定時期は？
ＳＰＯＤのガイドブックを５月中に配付する予定のため，４月末までにメールやコア協議会を通じて検討する。
・遠隔会議システムでの配信予定は？
複数セッション等の同時開催となるため，全ての配信は難しい。加盟校にはＤＶＤ等を送付することも検討している（但し，著作権等に留意）。
・ＳＰＯＤフォーラム参加対象者は？
ＳＰＯＤ加盟校が優先されるが，ＳＰＯＤ加盟校以外にも呼びかける。
（７）ＳＰＯＤガイドブックについて
愛媛大学佐藤准教授から，資料９に基づき説明があった。ＳＰＯＤ加盟校に開放できるプログラムを４月後半のコア協議会までに提出していただくよう徳島大学，高知大学へ依頼があった（可能であれば香川大学も）。提出期限等については，別途，愛媛大学教育企画課から依頼することとなった。また，講義形式であれば，遠隔会議システムも使用可能との説明があった。なお，ＳＤはプログラムの開発セミナーの内容等については掲載可能であるとの報告があった。

１５：００～１６：３０

ＦＤ／ＳＤ分科会（ＦＤ１）各大学のＦＤ実施状況調査結果について
愛媛大学城間助教から，資料ＦＤ３に基づき説明があった。国立大学以外では，学生支援関係のニーズが多いとの説明があった。徳島大学曽田教授よりＦＤそのものの評価や効果について検討する必要があるのではないかとの意見があり，評価等の指標について今後検討することとなった。なお，愛媛大学佐藤教授より評価指標として，シラバス内容の調査を別途提案することとなった。
また，ＴＡＤに関しては，徳島大学，高知大学とも各学部毎にやっているため，全学的には把握していないとの報告があった。今後，ＴＡＤについて時間をかけて検討していくこととなった。
（ＦＤ２）ＦＤマネージャーについて
徳島大学曽田教授及び奈良大学開放実践センター教務補佐員から，資料ＦＤ２に基づき説明があった。今後，徳島大学がコア校及びＦＤ担当事務スタッフが多い立命館大学を調153

査をすることとなった。なお，資料ＦＤ２の表に記載してもらう方法もあるのではないかとの意見があった。
有効な組織体制を探りたい，全く組織をもっていないという大学等にはこの資料が有効であるとの意見があり，今後も引き続き検討していくことになった。
（ＦＤ３）平成２１年度コア校（ＦＤ事業）の役割分担について
愛媛大学佐藤准教授から，資料ＦＤ３に基づき説明があり，案のとおり了承された。なお，高知大学よりファシリテーション講座（３月）を開催予定との報告があった。
（ＦＤ４）ＦＤマップの作成について
愛媛大学佐藤准教授から，資料ＦＤ４に基づき説明があった。前回のコア協議会での説
明のとおり，国立教育政策研究所と共同で作成しているマップにＦＤメニューを当てはめていく方法で行うことの説明があった。マップの完成版を次回のコア協議会で配付し，次回以降検討することとなった。
（ＦＤ５）新任教員研修等の共有化について
愛媛大学佐藤准教授から，資料ＦＤ５に基づき説明があった。コア校でのプログラムのすりあわせの必要性について質問があり，内容より目標を共有していくとの説明があった。
なお，香川大学については１日または１．５日での新任教員研修を行うことが可能であ
れば，他大学がスタッフ派遣を行うことを視野に入れた検討を次回のコア協議会で行うこととなった。
コア校３大学の新任教員研修の日程は以下のとおり
徳島大学･･･８月１０日（月），１１日（火）高知大学･･･９月１日（火）愛媛大学･･･７月１１日（土），１２日（日） ９月２日（水），３日（木）（ＳＤ１）平成２１年度ＳＰＯＤ－ＳＤプログラム開発及び「職員業績記録（スタッフ・ポートフォリオ）」開発のスケジュールについて
愛媛大学米澤人事課長から，資料ＳＤ１に基づき説明があった。プログラム開発スケ
ジュール等について，案の内容に従い実施することとなった。
（ＳＤ２）ＨＲＤ ＪＡＰＡＮ ２００９ 第２８回能力開発総合大会の参加報告について（遠隔講義システム試行配信）
愛媛大学米澤人事課長から，各企業での人材育成の取組みについて，説明があった。

（以

154

上）

③各県内会議等
ＳＰＯＤ第1回徳島県下ＦＤ担当者会議

概要

日時：平成２０年１１月１９日（水）１６時００分～１８時１５分

場

所：徳島大学

大学開放実践センター第１講義室

出席者：鳴門教育大学

西條教務部教務課教育企画チームリーダー

四国大学・短期大学部

横畠経営情報学部長

徳島文理大学・短期大学部
徳島工業短期大学
徳島大学

中原教育・研究支援グループ長

近藤副理事長・副学長

曽田教授，川野教授，香川助教，福川教育企画係長，
奈良教務補佐員， 稲村事務補佐員

議題等：（１）自己紹介
議事に先立ち，徳島大学曽田教授から挨拶があり，続いて出席者の自己紹介を行った。
（２）徳島大学副学長（教育担当）挨拶川上博

徳島大学曽田教授より，川上教育担当副学長の挨拶を予定していたが，急遽出席できなくなった旨の説明があった。
（３）「「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」による大学の教育力向上」の概要
徳島大学曽田教授より，資料１・２に基づき，ＳＰＯＤ概要の説明があった。
（４）各大学等のＦＤの現状紹介
各加盟校より，資料等に基づき各大学等のＦＤの現状について紹介があった。
鳴門教育大学西條教務部教務課教育企画チームリーダーより以下のとおり説明があった。

・ＦＤ専門委員会を設置しているが，ＳＤは整備していない。
・教職員を対象に授業改善のためのＦＤワークショップを実施しているが，参加者が増えない。
・高校生対象の授業公開を実施しているが，高校の日程が公開日に合わない等の問題がある。
・一部の授業科目で学生による授業評価を実施している。来年度より全科目対象の予定である。
四国大学・短期大学部

横畠経営情報学部長より以下のとおり説明があった。

・学内ＦＤ専門委員会を3年前に設置し，毎月会議を開いている。
・全科目を対象に学生による授業評価を実施している。
・学内・学外者を対象に授業公開を実施し，参加者にはアンケートを記入してもらっている。
・教育問題懇話会（学内）の開催や「教育実践研究」を毎年発刊している。
・来年度よりティーチングポートフォリオの導入を検討している。

155

徳島文理大学・短期大学部

中原教育・研究支援グループ長より以下のとおり説明があった。

・教育開発機構（5つの部門会）の中にＦＤ研究部会がある。ＳＤは立ち上がってない。
・学生による授業評価をアンケート方式で全科目を対象に実施している。
・著名な方を招いての講演会や教員同士での授業参観を実施している。
・来年度より紙媒体によるポートフォリオを導入する予定である。
徳島工業短期大学

近藤副理事長・副学長より以下のとおり説明があった。

・平成10年に自己点検評価委員会を設置し，平成18年に自己点検報告書（冊子）を作成した。
・平成12年より学生による授業評価をアンケート方式で実施している。
・自動車整備振興会の役員や保護者を招き，授業を見学してもらっている。
・学外講師を招いてカウンセリングや個人情報保護法等の研修を実施している。
・授業評価アンケートを実施しても改善結果が見えにくい等の問題がある。
（５）徳島大学「ＦＤ基礎プログラム」等の紹介及び意見交換
徳島大学曽田教授より，資料３～７に基づき，徳島大学ＦＤプログラムについて紹介があり，出席者と意見交換を行った。
（６）相互支援の可能性
徳島大学曽田教授より，今後は各大学のＦＤプログラムの相互参加やＳＰＯＤ主催のプログ
ラム参加の可能性を探っていきたい旨，説明があった。
（７）その他
徳島大学曽田教授より，各大学の遠隔講義システム機器の有無について確認した。
徳島大学曽田教授より，県下ＦＤネットワークの構築を目的とし，意見交換・情報交換の場として県下担当者会議を今後も月１回開催したい旨の説明があった。

156

ＳＰＯＤ第２回徳島県下ＦＤ担当者メール会議日概要

時：平成２０年１２月２４日（水）出席者（送信先）：鳴門教育大学

西條教務部教務課教育企画チームリーダー

四国大学・短期大学部

横畠経営情報学部長

徳島文理大学・短期大学部
徳島工業短期大学
徳島大学

嶋本教授，中原教育・研究支援グループ長

近藤副理事長・副学長，筒井事務局長

曽田教授，福川教育企画係長，木下生涯学習係長，
奈良教務補佐員

議題等：
平成２０年１２月１８日（木）に開催された平成２０年度第２回ＳＰＯＤネットワークコア運
営協議会の報告を電子メールにて行った。

157

ＳＰＯＤ第３回徳島県下ＦＤ担当者会議

概要

日時：平成２１年１月２６日（月）１３時３０分～１５時０５分

場

所：徳島大学大学開放実践センター３階

出席者：鳴門教育大学

西條教務部教務課教育企画チームリーダー

四国大学・短期大学部
徳島工業短期大学

横畠経営情報学部長，

近藤副理事長・副学長

徳島文理大学・短期大学部
阿南工業高等専門学校
徳島大学

授業研究インテリジェントラボ

中原教育・研究支援グループ長

松本准教授，天羽教務係長

曽田教授，宮田准教授，香川助教，福川教育企画係長，奈良教務補佐員，稲村事務補佐員

議題等：
議事に先立ち，新たにＳＰＯＤに加盟した阿南工業高等専門学校担当者の自己紹介と徳島大学曽田教授から，徳島大学で実施しているＦＤファシリテーター養成研修に来年度よりＳＰＯＤ加盟校から数名ずつ参加をお願いしたい旨の説明があった。
（１） ＳＰＯＤの企画等について（コア校運営協議会報告）① 「ＦＤマネージャー」 の実態調査について
徳島大学曽田教授から，参考資料１・２に基づき説明があった。
②

遠隔講義システムの試行について
徳島大学曽田教授から，参考資料3に基づき説明があった。
また，予算が配分されている四国大学の納品状況について確認があり，四国大学横畠教授より１月１０日に納品されたが配線等整っていない状態であると報告があった。

③

ＦＤマップの作成について
徳島大学曽田教授から，参考資料4に基づき説明があった。

④

ＳＰＯＤ全体としてのＦＤガイドマップの作成について
徳島大学曽田教授から，参考資料5に基づき説明があった。

⑤

ＳＰＯＤ来年度の予定について
徳島大学曽田教授から，参考資料６に基づき，来年度の目玉企画として数日間集中的にイベントを行うフォーラムの開催について説明があった。

⑥

ＳＰＯＤ来年度予算について
徳島大学曽田教授から，徳島大学・四国大学に関する事項なので割愛する旨の説明があ
った。

158

（２） ＳＰＯＤへの要望と今後の対応について① 徳島大学曽田教授からＦＤファシリテーター養成研修（６月２７日・２８日実施）について加盟校の参加が可能かどうかについて各校出席者に確認があった。
加盟校の回答・鳴門教育大学
来年度４月より学長直轄のＦＤ専門委員会が発足するので，委員会開催の際に提案し参加をお願いしたいと考えている。
・四国大学
可能なので，ぜひ研修に参加したい。
・徳島文理大学
来月学内ＦＤ研究会が開催されるので，その際に提案し参加をお願いしたい。
・徳島工業短期大学
短期大学基準協会の評価の締切日と審査が重なるため参加は難しい。
フォーラムについては若手教員を代わりに参加させたいと考えている。
・阿南工業高等専門学校
入試と重なるため入試業務のないＦＤ担当教員なら参加は可能である。フォーラムは参加可能である。
② 阿南高専松本准教授から学内ＦＤ実施状況について説明があった。
③ 徳島大学曽田教授からＳＰＯＤフォーラムについて要望等があれば意見交換を行いたい
旨の依頼があった。

（以上）

159

平成２０年度第１回ＳＰＯＤ愛媛県内加盟校会議
日時：平成２１年２月２４日（火）１０：００～１２：００

場

所：愛媛大学本部第２会議室（２階）

出席者：別添参加者名簿参照
議題等：
議事に先立ち，主催校である愛媛大学から挨拶及び本会議の趣旨説明があった。
その後，参加者の自己紹介を行った。
（１）ＳＰＯＤ活動状況報告について①

ネットワークコア協議会審議状況
愛媛大学西尾課長から，資料１に基づき，平成２０年度ネットワークコア運営協議会での審議状況について報告があった。

②

ＦＤニーズ調査
愛媛大学城間助教から，資料２に基づき，昨年１０月に実施した標記調査結果について報告があった。

③

ＳＤニーズ調査
愛媛大学菅原チームリーダーから，資料３に基づき，昨年１０月に実施した標記調査結果について報告があった。

④

ＳＤ合宿セミナー
愛媛大学菅原チームリーダーから，資料４に基づき，標記セミナーの実施内容等について報告があった。また，秦准教授から，来年度以降の合宿研修についての協力依頼があった。

⑤

文部科学省フォーラム
愛媛大学石川部員から，資料５に基づき，標記フォーラムへのポスターセッション出展について報告があった。また，佐藤准教授から，ＳＰＯＤ事業は，他地区におけるＦＤ・
ＳＤネットワークのモデルとなっており，大変期待されている旨の補足説明があった（特にＳＤの取組が注目されているとのこと）。

⑥

遠隔会議システムの試行
愛媛大学河野チームリーダーから，資料３に基づき，現時点でのシステム整備状況及び今後のスケジュールについて説明があった。また，補助金受給校でない２高専についても，
ＦＤ／ＳＤプログラムの配信可能性を検討するため，学内に遠隔会議システム（機種問わず）の保有状況について，確認いただくよう依頼を行った。

⑦

ＳＰＯＤ／ＨＰについて
愛媛大学河野チームリーダーから，資料３に基づき，ＨＰ作成に係る現時点での進捗状
況及び今後のスケジュール等について説明があった（２月末をメドに完成させ，完成後は積極的な情報提供を行いたいとのこと）。

（２）加盟校におけるＦＤ・ＳＤの取組状況報告及びＳＰＯＤへの要望事項について

160

各加盟校の出席者から，標記に係る報告等があった。
以下は，報告内容等をまとめたもの。
（ＦＤに係る取組状況と課題）
・授業評価アンケート，新任教員ガイダンス，公開授業を実施しているところが多い。
・ＳＰＯＤの参加を契機に学内の組織づくりを行っているところが多い。
・学部，学科間での温度差やＦＤに対する理解及びニーズのバラツキが課題である。
・多忙のため，なかなか研修や講演会が実施できないところが多い。
・単発の取組は実施しているが，体系的な実施に至っていないところが多い。
（ＳＤに係る取組状況と課題）
・自前では研修を開催せず，学外開催の研修への参加に頼っているところが多い。
・中堅・管理職部門の能力開発が課題である。
・人員削減等により，職員研修を行う余力がないところが多い。
・単発の取組は実施しているが，体系的な実施に至っていないところが多い。
（ＳＰＯＤに関する要望）
・ＦＤやＳＤに係る最新の情報について提供いただけるとありがたい。
・自大学で実施する際のノウハウを学びたい。
（３）平成２０年度補助金予算の執行について
愛媛大学西尾課長から，資料８に基づき説明があり，旅費，人件費を除き，２月中に経費執行い
ただきたい旨の依頼があった。また，愛媛大学佐藤准教授から，ＦＤ参考文献リストのうち，今後，ＳＰＯＤ事業を進めていく上で特に参考になる書籍について紹介があった（これらについては，例
えば，ＦＤ委員全員の手持ち資料として整備することも考えられるとのこと）。
・ 池田輝政「成長するティップス先生－授業デザインのための秘訣集」
・ バーバラ・グロス・デイビス，香取草之助訳「授業の道具箱」
・ 学習技術研究会「知へのステップ」（４）平成２１年度スケジュール及び予算（案）について
愛媛大学西尾課長から，資料９に基づき説明があった。また，佐藤准教授から，２１年度
計画のポイントとなるＳＰＯＤフォーラムについて，各大学等のニーズを踏まえた実践的なプログラムを企画したいとの発言があった。
（５）平成２１年度以降のＳＰＯＤ愛媛県内加盟校会議について
愛媛大学西尾課長から，資料１０に基づき提案し，了承された。
（以

161

上）

別添

平成２０年度第１回ＳＰＯＤ愛媛県内加盟校会議

出席者名簿（ＳＰＯＤ名簿順）
大学等名

担当

ＦＤ担当者
愛媛県立医療技術大学 ＳＤ担当者(事務担当者兼)聖カタリナ大学

松山大学

松山東雲女子大学
松山東雲短期大学

今治明徳短期大学

愛媛女子短期大学

松山短期大学

新居浜工業高等専門学校
弓削商船高等専門学校

愛媛大学

所属・役職名看護学科・教授
総務課課長補佐

氏名
野本

百合子

戒田

肇

ＦＤ担当者

人間健康福祉学部・教授

松尾

浩一郎

ＳＤ担当者

事務局長

稲葉

益久

事務担当者

学生部教務課長

矢野

修一

ＳＤ担当者

人事課長

高尾

義信

事務担当者

教務課長

藤岡

裕定

FD担当者(女子大)女子大学・教務部長

善本

裕子

FD担当者(短大)短期大学・教務部長

宇都宮

昇平

ＳＤ担当者

総務課長

村上

法子

事務担当者

学務課長

徳永

高志

ＦＤ担当者

ライフデザイン学科・教授

市川

ひろみ

ＦＤ担当者

食物栄養学科長

西村

栄恵

ＳＤ担当者

教務課長

持増

龍二郎

事務担当者

総務課長

藤田

知子

ＦＤ担当者

FD委員

盛重

文太郎

事務担当者

事務室事務長

田中

輝和

ＳＤ担当者

総務課長

地藏堂

事務担当者

総務課課長補佐

村上

剛

ＳＤ担当者
(事務担当者兼)総務課人事係長

西倉

寿

ＦＤ担当者

教育企画室長

高瀬

恵次

ＦＤ担当者

教育企画室副室長

佐藤

浩章

ＦＤ担当者

教育企画室

城間

祥子

ＳＤ担当者

経営情報分析室

秦

敬治

ＳＤ担当者

人事課副課長

大谷

哲夫

ＳＤ担当者

人事課人材政策TL

武智

和康

ＳＤ担当者

人事課人材開発・服務TL

菅原

康弘

事務担当者

教育企画課長

西尾

澄気

事務担当者

教育企画課教育企画TL

河野

太志

事務担当者

教育企画課教育企画チーム

石川

尚

事務担当者

教育企画課教育企画チーム

大野

利恵

162

聡

平成２０年度第１回ＳＰＯＤ高知県内ネットワーク運営協議会（ＦＤ）概要
日 時：平成２１年２月１３日（金）１１：００～１２：００
場 所：高知大学人文学部第２会議室（朝倉キャンパス人文学部棟２階）
出席者：高知工科大学 坂本教授，妻鳥講師，浜田事務局次長，難波学生部次長
高知女子大学 佐藤教授，松下総務企画課チーフ
高知学園短期大学 原田教授，安岡総務課長
高知工業高等専門学校 藤原教授，渡辺総務課長補佐，山縣事務補佐員
高知大学 深見教育担当理事，塩崎教授，中澤学務課長，末本専門職員
陪席者：高知大学 西村事務補佐員
議題等：
議事に先立ち，深見高知大学教育担当理事から挨拶があり，引き続き各校出席者の自己紹介が行われた。
１．平成２０年度の取組について
資料１に基づき，平成２０年度のＦＤ取組みについて，各加盟校から報告があった。
高知高専の藤原教授からは，授業参観の実施，学生の授業評価の実施によるＦＤについて口頭で報告いただいた。
２．平成２１年度の取組について
１）各加盟校の学内実施体制について
資料２－１に基づき，塩崎教授から本事業の運営に関する全体的事項と，高知大学における本事業の実施体制について説明があり，県内各校においても事業推進に係る全学的なオーソライズの場となる学内組織体制を確立していただきたい旨の提案があり，各校の実情を踏まえ，年度内または次年度初めには体制を整える方向で了承された。
２）具体的な連携ＦＤ開催の方向について
塩崎教授から，資料２－２に基づき，本年度愛媛大学で実施された「授業デザインワー
クショップ」，「ファカルティ・ディベロッパー講座」について説明があり，次年度連携開催の実現の可能性について協議が行われ，具体的な日程等が決定次第，改めて確認をさせていただくことで了承された。
３．遠隔講義システムの導入状況及び接続試行テストについて
資料３に基づき，末本専門職員から各校の導入状況等について説明があり，今後，日程調整を行いながら順次接続テストを実施していく旨の報告があった。
４．その他
塩崎教授から，本年度事業の予算を利用してＦＤ，ＳＤを実施される場合は，連携事業として実施されることを前提とし，計画内容等を事前にご相談いただきたい旨の依頼があった。

163

④ 遠隔講義（会議）システムの導入○ 趣旨・目的
ＦＤ／ＳＤプログラムの配信のほか，ネットワークコア協議会などの遠隔会議に利用するため，遠隔システムを導入。通信インフラも様々であるため，どの連携校でも利用可能なシステムを整備することについて検討（２１年度からの本格配信のため，年度内に機器を整備し，円滑な配信体制を整えられるよう試行を実施）。
○ 機種選定について機

種
ＳＯＮＹビデオ会議システム

ＰＣＳ－Ｇ５０又はＰＣＳ－１（参考 URL http://www.sony.jp/products/Professional/VIDEOCONF/products/index.html ）機種選定理由① 価格が比較的安価（３０～４０万円程度）。②持ち運びが可能。③取扱いのしやすさ。
④導入事例の多さ。同種の機器の主なメーカーとして，ポリコム，タンバーグ，アイスラ
ーがあるが，ソニーの機器が一番安価。映像，音声の質については，通信インフラによる
ところが大きいため，メーカーによる違いはそれほどない。この機器の場合，３８０ＫＢ程度の通信速度（データ量）があれば十分とのこと。
ＰＣＳ－Ｇ５０はカメラ分離型で，講義風景配信に便利なため，コア校はこちらを導入。
その他の連携校については，持ち運びが便利な点からＰＣＳ－１を導入。
○ 導入スケジュール
２０年１１月導入機種の決定

１２月～

各大学での導入・整備
整備の完了した大学から個別の通信テスト開始

２１年

１月～

ＦＤ／ＳＤプログラムの（試行）配信開始（特に，多地点での双方向利用について検証）○ ＦＤ／ＳＤプログラムの（試行）配信における通信状況① 日時：平成２１年１月１５日（木）１３時３０分～１５時３０分

配信内容：愛媛大学ＦＤ・ＳＤセミナー「学生の授業時間外学習を促すシラバス作成法」（講師：愛媛大学

教育企画室

佐藤准教授）

配信結果：映像が乱れたり，講師の音声が途切れたりすることはなかったが，愛媛大学の受講者の質問が聞き取りづらいとの意見があった。その場では，講師が質問を繰り返して述べることで対応したが，質疑応答を行うイベントの場合には，質問者用のマイクを用意しておく必要があることがわかった。

164

② 日

時：平成２１年３月６日（金）１５時３０分～１６時００分

配信内容：ＨＲＤ

ＪＡＰＡＮ２００９ 第２８回能力開発総合大会（講師：愛媛大学経営企画部人事課長

参加報告

米澤 愼二）

配信結果：１０地点同時双方向の配信を予定していたが，うち２地点については，時間内に接続ができなかった。また，配信できた大学等からも１対１接続に比べて映像が荒く，そのままではパワーポイントのスライドが読めないとの意見が多数寄せられた。音声配信については特段の問題はなかったが，ただ，受講する側の大学等の音声も全体に配信されるため，受講者側は，質問時以外極力静粛にしておく必要があることもわかった。接続ができなかった原因については，別途通信試行を繰り返すことで調査することとした。

遠隔ネットワークシステム配信イメージ（愛媛大学でイベントを開催した場合の例）①徳島大学④高知女子大学
③
高
知
大
学

②四国大学

⑤高知学園短期大学⑥高知工科大学⑦高知工業高等専門学校⑨愛媛女子短期大学⑩今治明徳短期大学
聖カタリナ大学
愛媛県立医療技術大学
松山東雲短期大学

松山東雲女子大学

松山短期大学

松山大学

165

⑧
愛
媛
大
学

⑤ 各種情報提供
１）ホームページの開設について
ネットワーク加盟校に対する情報提供を円滑に行うとともに，対外的な事業内容の周知及び成果の周知を行うことを目的としてホームページを開設。
また，開設にあたっては，補助金事業終了後を考慮し，後年度負担のかからないものにする
こと及びイベント等の情報が容易に更新，掲載できるものにすることを念頭において制作業者に依頼。
○ 主な機能・ＳＰＯＤの概要情報の閲覧
・ＳＰＯＤで開催された研修テキスト，会議等資料のダウンロード
・ＳＰＯＤで開催されるイベント情報の入手（情報更新は，ブログ方式の程度に容易な仕組みとした（Movable Type を利用））○ 構成
・ＳＰＯＤについて趣旨目的，規約，取組内容，加盟校一覧，研修講師一覧など

・各種リンク
加盟校，他のＦＤ／ＳＤエリアネットワーク等のＨＰへのリンク
・イベント情報
カレンダー形式によるもの
・ＦＤ／ＳＤ研修テキスト
ＳＰＯＤで実施された研修プログラムのテキスト
・各種様式
利用機会の多い様式などの掲載
・加盟校専用ページ
・サイト内検索
サイト内の情報検索が容易となる検索ボックスの装備○ 制作スケジュール
平成２０年１１月～

制作業者との打合せ
ネットワークコア協議会審議（以後，継続的に経過報告）

２１年

１月

制作業者に正式発注

２月末

完成

３月

運用開始

○ ホームページのアドレス
http://www.spod.ehime-u.ac.jp/

166２）メーリングリストについて
ネットワーク活動を活発に進めていくにあたり，各担当者間の情報交換等を円滑に進めることを目的に，ＦＤ担当者，ＳＤ担当者，事務担当者，経理事務担当者それぞれのメーリン
グリストを作成。
○ 利用状況

平成２０年１１月より利用開始。全ネットワーク加盟校間への連絡・質問，フォーラム等の案内に活用中。
（参考）ホームページのトップページ

167

５．平成２１年度計画

５．平成２１年度計画
２１年度については，各種ＦＤ／ＳＤプログラムの試行を中心に，以下の事業を実施する。
（１）ＦＤ① ＦＤｅｒの養成に係る開発
前年度の検討を踏まえ作成したＦＤマップをもとに，受講期間や科目の設定，体系的プ
ログラムの開発を行う。また，従来は単独大学の取組として開催していたＦＤｅｒ講座については，加盟校開放型として，徳島地区対象及び四国全域対象の計２回を予定している。
② 新任教員及び大学院生，ポスドク向け標準的（プレ）ＦＤプログラムの開発，実施
コア校（徳島，愛媛，高知）が，各県内加盟校を対象とした新任教員研修会等を実施する（香川県内の加盟校を対象としたものについては，香川大学と他のコア校との協力によって行う）。また，大学院生・ポスドク向け標準的プレＦＤプログラムの開発についても，
コア校を中心に行うこととしている。
③ 各種ＦＤプログラムの体系化・標準化に向けた開発，実施
前年度に整理したＦＤプログラムをもとに，ＳＰＯＤプログラムガイドブックを作成する。本ガイドブックについては，平成２１年５月までに完成させ，全加盟校への配付を予定している。
④ 教育業績記録（ティーチング・ポートフォリオ）の開発
ティーチング・ポートフォリオの共通仕様を検討・開発する（開発後，各大学で適宜利用）。
（２）ＳＤ① ＳＤプログラムの開発，実施
前年度と同様の合宿セミナーの開催により，各コア校が分担して，それぞれ，経営者・管理者養成プログラム，学務系職員養成プログラム等の開発，次世代リーダー養成プログ
ラムの開発・実施を行う。
② 職員業績記録（スタッフ・ポートフォリオ）の開発
職員の職歴や業績を可視化し，適切に評価していくためのポートフォリオを開発する。
③ 職員キャリアアップサポートの実施
前年度の検討結果を踏まえ，受入，派遣が可能な大学から人事交流を開始する。
また，ネットワークコア内に職員キャリアアップサポート窓口を設置し，人事交流者の各種相談対応を行う。
（３）組織運営等○ ＳＰＯＤフォーラムの開催
ＳＰＯＤの実施する研修プログラム等を集中的に学ぶことのできる場として，９月中旬に４日間の「ＳＰＯＤフォーラム」を開催する。その場でスキルアップにつながるような実践的な内容を企画する。また，その日程内で総会及びＦＤ／ＳＤ分科会の開催も予定している。

171

（参考）ＳＰＯＤ活動スケジュール（一覧）
20年度
中事項

21年度（予定）

22年度（予定）

小事項（ａ）ＦＤｅｒ養成のための体系的プログラム開発，
資格要件の検討

申請書 記載内容

実際の取組

ＦＤｅｒの人材像と個別要件、到達点の検討

愛媛・佐藤と国研との共同研究を通じて枠組み等を検討した内容をコア協
議会へ報告

関係研修名

特になし

実施時期

申請書 記載内容

実際の取組

通年

養成プログラム開発（受講期間、科目等の設定）

愛媛・佐藤と国研との共同研究を通じて枠組み等を検討した内容をコア協
議会へ報告

関係研修名

特になし

実施時期

申請書 記載内容

通年

養成プログラム実施
ＦＤer資格付与－

インターンシップ受入

F-1：ＦＤｅｒの養成（ｂ）ＦＤｅｒ養成のための研究員及びインターン
シップの受入ＦＤ－－※ コア３大学で研究員を採用－

F-2：新任教員，大学院生，ポスド
ク向け標準的（プレ）ＦＤプログラ
ムの開発，実施（ＴＡ向けプログラム（階層別，専門分野別）を含む）

教員資質の検討、標準的プログラムの開発

次年度の実施に向け、コア協議会で議論

コア協議会

通年

新任教員対象（プレ）ＦＤ
プログラムの試行

新任教員対象研修の実
施

新任教員研修会（授業デザインワークショップ等）

F-3：各種ＦＤプログラムの体系
化・標準化に向けた開発，実施

既設プログラムの整理

次年度のＳＰＯＤハンドブック作成に向けたプロ
グラム整理

コア協議会

通年

プログラムの共同試行

ＳＰＯＤハンドブックの配付とプログラム実施

ＳＰＯＤフォーラム等

F-4：教育業績記録（ティーチン
グ・ポートフォリオ）の開発

愛媛大学において、教育
教育業績記録作成ワーク
業績記録作成ワークショッ
ショップ（パイロット研修）
プを実施

７月、９月

新任教員対象（プレ）ＦＤプ
ログラムの本格実施

９月

ＦＤプログラムの本格実施

９月

共通仕様の見直し等

共通仕様の検討、開発（ａ）経営者，管理者養成－プログラムの開発，実施

養成プログラムの開発○○大学で、必要なプログラム等の開発

ＳＰＯＤフォーラム
「経営者，管理者養成に
ついて」

通年

養成プログラム実施

学生担当、キャリア支援担当養成プログラムの開発

社会人基礎、学務系ＳＤ
マップを作成した上で、必要な研修開発

ＳＰＯＤ－ＳＤプログラム
開発セミナー（各県開催）

通年

学生担当、キャリア支援担
当養成プログラム実施 ＋
他分野開発

養成プログラムの開発、実施○○大学で、必要なプログラム等の検討、実施

ＳＰＯＤフォーラム
「大学職員のための企画
力養成講座」

通年

養成プログラムの実施

ポートフォリオの開発○○大学で開発し、ポートフォリオセミナー等の開催により内容周知

ＳＰＯＤフォーラム
「スタッフポートフォリオの導入による大学職員人事
マネジメント改善」

９月

ポートフォリオの活用（可能な範囲で）人事交流の開始。キャリアアップ
サポート窓口の設置。

愛媛大学←→松山大学
短期交流 試行

特になし

通年

人事交流実施促進

172－

S-1：ＳＤプログラム（階層別，専門 （ｂ）専門職養成プログラ
分野別）の開発，実施
ムの開発，実施

ＳＤマップを用いたプログラ
ＳＰＯＤ－ＳＤセミナー
ム検討（社会人、大学人と（大洲青少年交流の家）
しての基礎）

１月（ｃ）次世代リーダー養成－プログラムの開設，実施

ＳＤ

S-2：職員業績記録（スタッフ・
ポートフォリオ）の開発

S-3：職員キャリアアップサポートの実施（キャリア形成に係るアドバイス等のほか，人事交流の紹介・斡旋な
ど）

その他

－

－

人事交流の枠組み検討

愛媛大学と松山大学において次年度の試行方
法等を検討

ネットワーク設立総会 開催（１０月）
遠隔システム導入・試行（～３月）
ＨＰの開設（２月）

特になし

通年

参考資料

（１）「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」規約
平成 20 年 10 月 18 日
制

定

（名称）
第１条 本 会 は ， 四 国 地 区 大 学 教 職 員 能 力 開 発 ネ ッ ト ワ ー ク （ Shikoku Professional andOrganizational Development Network in Higher Education 以下「ＳＰＯＤ」という。）と称する。
（目的）第２条 ＳＰＯＤは，四国地区の大学及び高等専門学校（以下「大学等」という。）の連携・協働により，地区内のＦＤ／ＳＤ事業の推進と大学等の教育力の向上を図ることを目的とする。
（事業）
第３条 ＳＰＯＤは，前条の目的を達成するため，次の各号に掲げる事業を行う。
（１）ＦＤ／ＳＤプログラム等の調査研究及び開発（２）ＦＤ／ＳＤプログラム等の共同試行，共同実施（３）ＦＤｅｒ（ファカルティー・ディベロッパー）の養成（４）参加大学等間における職員派遣等による交流（５）その他ＳＰＯＤの目的を達成するために必要な活動（加盟校）
第４条 ＳＰＯＤは，別表第１に定める加盟校をもって構成する。
２ 四国地区の大学等で，ＳＰＯＤの目的及び事業に賛同するものは，新たにＳＰＯＤ加盟校となることができる。ただし，その大学等の所在する県のコア校の承認を得なければならない。
（コア校）
第５条 加盟校のうち，別表第２に定める大学をコア校とする。
２ コア校は，共同でネットワークコアを形成して，第３条各号の事業を企画立案，実施するほか，各県内の加盟校からの意見の集約及び調整等を行う。
（その他の加盟校）
第６条 加盟校のうち，前条のコア校以外の大学等は，ネットワークコアの依頼に応じて，第３条各号の事業に参加する。
（代表校）
第７条 コア校のうち，１校をＳＰＯＤの代表校とする。
２ 代表校は，コア校の互選により選出する。
３ 代表校の任期は２年とし，再任を妨げない。
（総会）
第８条 ＳＰＯＤに，総会を置く。
２ 総会は，加盟校をもって構成し，代表校が招集する。
３ 総会の議長は，代表校がつとめる。
４ 加盟校は，当該加盟校を代表して総会に出席する者１人（以下「代表者」という。）を，事前に登録しなければならない。ただし，加盟校に所属する他の者が，事前に登録した者を代理し，又は総会に陪席することを妨げない。
５ 総会は，次の事項を審議する。
（１）ＳＰＯＤの活動方針及び活動報告に関すること。
175

（２）ＳＰＯＤの規約に関すること（ただし，別表を除く）。
（３）その他全加盟校による審議が望ましい事項
６ 総会は，加盟校の過半数が出席しなければ，開会することができない。ただし，加盟校は，審議事項があらかじめ決定している場合においては，事前の意見提出をもって出席に代えることができる。
７ 総会の議事は，出席の加盟校の過半数をもって決し，可否同数のときは，議長の決するところによる。
（ネットワークコア運営協議会）
第９条 ネットワークコアに，ネットワークコア運営協議会（以下「協議会」という。）を置く。
２ 協議会は，コア校をもって構成し，原則として月１回程度開催する。
３ 協議会は，次の事項を協議する。
（１）ＳＰＯＤ及びネットワークコアの活動に係る企画立案及び実施に関すること。
（２）ネットワークコアの行う研究開発，人材育成等に関すること。
（３）その他ＳＰＯＤに係る重要な事項
４ 協議会における協議概要及び配付資料は，原則として加盟校に配付する。
（事業評価委員会）
第１０条 協議会が作成した実績報告書を基に事業評価を行うため，協議会に，事業評価委員会（以下，「委員会」という。）を置く。
２ 委員会は，その委員の過半数をＳＰＯＤの加盟校以外に所属する者により構成する。
３ 委員会は，第１項に定める事業評価を行った後，その結果を協議会に報告する。
（事務局）
第１１条 ＳＰＯＤの事務局は，代表校に置き，加盟校の協力を得て運営にあたる。
（その他）
第１２条 本規約に定めるもののほか，ＳＰＯＤの運営に関し必要な事項は，総会又は運営協議会が別に定める。
附 則
１ この規約は，平成２０年１０月１８日から施行する。
２ この規約の施行後，最初に任命される第７条第１項の代表校の任期は，同条第３項の規定にかかわらず，平成２３年３月３１日までとする。
３ 別表は，新たな加盟校があった場合等に適宜改訂を行うものとする。

176

別表第１
徳島大学

加盟校

鳴門教育大学
香川大学
愛媛大学
高知大学
香川県立保健医療大学
愛媛県立医療技術大学
高知女子大学
四国大学
徳島文理大学四国学院大学
高松大学
聖カタリナ大学
松山大学
松山東雲女子大学
高知工科大学
高知短期大学
四国大学短期大学部
徳島工業短期大学
徳島文理大学短期大学部
香川短期大学
瀬戸内短期大学
高松短期大学
今治明徳短期大学
愛媛女子短期大学
松山東雲短期大学
松山短期大学高知学園短期大学
阿南工業高等専門学校
高松工業高等専門学校
詫間電波工業高等専門学校
新居浜工業高等専門学校
弓削商船高等専門学校
高知工業高等専門学校
別表第２
徳島大学

コア校

香川大学
愛媛大学
高知大学
177

（２）ネットワーク加盟校の構成（平成２１年３月現在）【香川】 ９校【愛媛】 １１校

178

（大学⑤）
愛媛大学（国）※，愛媛県立医療技術大学（公） ※ ，
聖カタリナ大学（私） ※ ，松山大学（私） ※ ，
松山東雲女子大学（私） ※（短期大学④）今治明徳短期大学（私） ※ ，愛媛女子短期大学（私） ※ ，
松山東雲短期大学（私） ※ ，松山短期大学（私） ※（高等専門学校②）
新居浜工業高等専門学校（国），弓削商船高等専門学校（国）【高知】 ６校（大学③）
高知大学（国） ※ ，高知女子大学（公）高知女子大学（公） ※ ，
高知工科大学（私） ※（短期大学②）高知短期大学（公），高知学園短期大学（私） ※（高等専門学校①）
高知工業高等専門学校（国） ※（大学④）
香川大学（国） 香川県立保健医療大学（公）香川大学（国），香川県立保健医療大学（公）四国学院大学（私），高松大学（私）（短期大学③）香川短期大学（私），瀬戸内短期大学（私），高松短期大学（私）（高等専門学校②）
高松工業高等専門学校（国），詫間電波工業高等専門学校（国）【徳島】 ８校（大学④）
徳島大学（国） ※ ，鳴門教育大学（国），四国大学（私） ※ ，徳島文理大学（私）（短期大学③）
四国大学短期大学部（私），徳島工業短期大学（私），徳島文理大学短期大学部（私）（高等専門学校①）
阿南工業高等専門学校（国）ネットワーク参加校総数 ３４校（大学１６，短期大学１２，高等専門学校６）
うち，補助金事業連携校（※印）１６校（大学１０，短期大学５，高等専門学校１）

（３）加盟校アンケート調査結果① ＳＰＯＤ加盟校におけるＦＤ／ＴＡＤの実施状況及びニーズについて

１．調査の目的「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」（以下，ＳＰＯＤ）の事業を計画的に進めるため，各加盟校におけるＦＤ／ＴＡＤの実施状況及びニーズを把握すること。
２．調査の方法
ＳＰＯＤ設立総会時（平成２０年１０月１８日）に，愛媛大学教育企画室が各加盟校のＦＤ担当者を対象としてアンケート調査を実施した。ＦＤ担当者が設立総会に出席していない等の理由で，総会時に回答を得られなかった場合は，メールで回答を依頼した。ＳＰＯＤに加盟している３２校（件数としては２９）全てから回答を得た。アンケート調査に回答した大学・短期大学・高等専門学校を表１に示した。
３．調査の結果（１）ＦＤの現状及びニーズ①ＦＤの実施状況
設問１では，各加盟校で「現在ＦＤがどの程度行われているか」を質問した。表２に，ＦＤの実施状況（学校種別）を示した。２９校中２１校が「少し行われている」，４校が「盛んに行われている」と回答した。「少し行われている」と「盛んに行われている」との回答を合計すると８６％に達し，ＳＰＯＤ加盟校の多くはすでに独自にＦＤの取り組みを行っていることがわかる。
②ＦＤプログラムの実施状況
設問２では，「実際にどのような取り組みを行っているのか」を質問した。表３にＦＤプログ
ラムの実施状況（学校種別）を示した。全体では，「授業評価アンケートの実施率が最も高く，９０％の加盟校で実施されていた。次いで「ＦＤや学生支援に関する講演会やシンポジウム」の実施率が高く，６９％の加盟校で実施されていた。このほか，国立大では「新任教員向けガ
イダンス」「学内経費に基づく教育改善事業」「シラバス作成や授業技法に関する実践的な研修」「学生と教員の座談会」「学生による教育改革の促進」「教育実践の論文化支援」の実施率が非常に高くなっている。また，高専では，「新任教員向けガイダンス」「公開授業や授業参観」「授業評価アンケート」の実施率が１００％となっており，非常に興味深い。
③ＦＤを推進する上での課題
設問３では，「ＦＤを進めていく上で困っていることがあるか」を質問した。表４に，ＦＤを推進する上での課題（学校種別）を示した。学校種ごとにＦＤを進めていく上で障壁となっているものが異なっていた。国立大では「教育より研究を重視する教員が多いこと」，公立大と私179

立４大では「実施のノウハウがないこと」と「ＦＤや大学教育に関する情報が不足していること」，私立短大では「実施体制，実施スタッフなどの制度的基盤がないこと」，高専では「ＦＤや大学教育に関する情報が不足している」ことが，ＦＤを困難にしていた。
④ＳＰＯＤに期待すること（ＦＤ）
設問４では，「ＳＰＯＤにどのような活動を期待しているか」を質問した。表５に，ＳＰＯＤへの期待（ＦＤ）（学校種別）を示した。全体では，「授業改善のための基本的な教育方法・評価方法等に関する情報の共有」へのニーズが最も高く（７９％），学校種に関わらず期待されている活動であった。次いで「学生支援に関する情報の共有」へのニーズが高く（７６％），国立大を除く学校種からの期待が大きい。このほか，国立大では「ネットワーク内のＦＤプログラ
ムへの相互参加」，公立大では「大学教育の最新情報の共有」，私立４大では「ネットワーク内のＦＤプログラムのフォーマットや教材の共有」，私立短大では「ネットワーク内のＦＤプログ
ラムに関する情報の共有」，高専では「専門分野別の教育方法・評価方法等に関する情報の共有」
に対する期待が高くなっている。多様なニーズにどのように対応していくか検討していく必要があるだろう。
⑤ＦＤに関するサービスの利用
設問５では，「ＳＰＯＤでどのようなＦＤサービスを利用したいか」を質問した。表６に，Ｆ
Ｄサービスの利用可能性（学校種別）を示した。全体では，「他校のＦＤプログラムへの参加」を利用したいという回答が最も多く，学校種に関わらず利用が見込まれるサービスであった。
このほか，国立大では「他校のＦＤプログラムの映像配信」「ＦＤのスタッフの相互派遣」「複数の学校による合同のＦＤプログラムの開催」，公立大では「ＦＤのスタッフの相互派遣」，私
立４大では「ＦＤのスタッフの相互派遣」「Ｗｅｂ上での情報交換会や研究会」私立短大と高専
では「コア校での情報交換会や研究会」といったサービスの利用可能性が他のサービスに比べ相対的に高くなっていた。
（２）ＴＡＤの現状及びニーズ①ＴＡ制度の有無
設問６では，「学生がＴＡとして教育補助業務を行う制度があるか」を質問した。２９校中１６校（国立大５校，公立大１校，私立４大６校，私立短大１校，高専３校）が「ＴＡ制度がある」と回答した。設問７以降については，ＴＡ制度があると回答した１６校を分析対象としている。
②ＴＡＤの実施状況
設問７では，各加盟校で「現在ＴＡＤがどの程度行われているか」を質問した。表７に，ＴＡＤの実施状況（学校種別）を示した。１６校中７校が「少し行われている」，３校が「あまり行われていない」，４校が「まったく行われていていない」と回答した。ＴＡ制度を持っていても，ＴＡＤの取り組みはまだ十分に行われていないことがうかがえる。ＴＡＤは，今後ＳＰＯ
Ｄが力を入れて取り組んでいくべき領域と言えるだろう。

180

③ＴＡＤプログラムの実施状況
設問８では，「実際にどのような取り組みを行っているのか」を質問した。表８に，ＦＤプロ
グラムの実施状況（学校種別）を示した。いずれのＴＡＤプログラムも一部の学校での取り組
みにとどまっている。今後はこれらの先進的な取り組みをＳＰＯＤ内で共有していくことが重要であろう。
④ＴＡＤを推進する上での課題
設問９では，「ＴＡＤを進めていく上で困っていることがあるか」を質問した。表９に，ＴＡ
Ｄを推進する上での課題（学校種別）を示した。全体では，どの項目も低い数値を示している。
ＴＡＤがまだ十分に行われておらず，推進上の課題も特に認識されていないということは，Ｔ
ＡＤが新しい活動としては広がっていないことを示しているのではないか。唯一，私立大で「実施体制，実施スタッフなどの制度的基盤がないこと」が８６％という高い割合で選択されていた。今後ＳＰＯＤでＴＡＤスタッフの派遣などを行っていけば，私立大でＴＡＤが広がっていく可能性がある。
⑤ＳＰＯＤに期待すること（ＴＡＤ）
設問１０では，「ＳＰＯＤにどのような活動を期待しているか」を質問した。表１０に，ＳＰＯＤへの期待（ＴＡＤ）（学校種別）を示した。国公立大と私立大では，「ＴＡＤに関する情報の共有」「ネットワーク内のＴＡＤプログラムに関する情報の共有」「ネットワーク内のＴＡＤプログラムのフォーマットや教材の共有」への期待が高かった。高専はいずれの項目について
もニーズはさほど高くない。
⑥ＴＡＤに関するサービスの利用
設問１１では，「ＳＰＯＤでどのようなＴＡＤサービスを利用したいか」を質問した。表１１に，ＴＡＤサービスの利用可能性（学校種別）を示した。国公立大では「Ｗｅｂ上での情報交換会や研究会」「Ｗｅｂ上での情報データベースの構築」が他の項目よりもやや高い数値を示しているが，どちらも５０％にとどまっている。私立大では，「コア校での情報交換会や研究会」（８６％）「Ｗｅｂ上での情報交換会や研究会」（７１％）といったサービスの利用可能性が高く，まずはＴＡＤについて勉強したいと考えている様子がうかがえる。高専では「他校で実施されるＴＡＤプログラムへの参加」の利用可能性が高く（６７％），実践的な教育プログラムがあれば積極的な利用が見込まれる。

181

４．まとめ（１）ＦＤについて
ＳＰＯＤ加盟校の多くはすでに独自にＦＤの取り組みを行っていることが明らかになった。特に，「授業評価アンケート」と「講演会やシンポジウム」という定番のＦＤプログラムは多くの加盟校で実施されていた。また，学校種によってＦＤの困難さやニーズが異なっていることが明らかになった。今後は，各加盟校で実施されているプログラムについての情報公開を進めることによって共有していていく部分と，各加盟校の独自の取り組みを支援する部分とのバランスをとりながら，ネットワークの活動を進めていく必要があるだろう。
（２）ＴＡＤについて
ＦＤに比べＴＡＤの取り組みがまだ十分ではない現状が明らかになった。ＴＡＤとは何か，な
ぜＴＡＤが必要なのかという基本的な部分から始め，具体的な教育プログラムへと取り組みを広げていくこと必要があるだろう。

182

表１

アンケート調査回答者一覧
所在地

学校種

学校名

１

徳島県

国立

大学

徳島大学

２

徳島県

国立

大学

鳴門教育大学

大学

四国大学

３

徳島県

私立
短期大学

四国大学短期大学部

大学

徳島文理大学短期大学

徳島文理大学短期大学部

４

徳島県

私立

５

徳島県

私立

短期大学

徳島工業短期大学

６

香川県

国立

大学

香川大学

７

香川県

公立

大学

香川県立保健医療大学

８

香川県

私立

大学

四国学院大学

大学

高松大学

９

香川県

私立
短期大学

高松短期大学

１０

香川県

私立

短期大学

香川短期大学

１１

香川県

私立

短期大学

瀬戸内短期大学

１２

香川県

国立

高等専門学校

高松工業高等専門学校

１３

香川県

国立

高等専門学校詫間電波工業高等専門学校

１４

愛媛県

国立

大学

愛媛大学

１５

愛媛県

公立

大学

愛媛県立医療技術大学

１６

愛媛県

私立

大学

聖カタリナ大学

１７

愛媛県

私立

大学

松山大学

１８

愛媛県

私立

大学

松山東雲女子大学

１９

愛媛県

私立

短期大学

今治明徳短期大学

２０

愛媛県

私立

短期大学

愛媛女子短期大学

２１

愛媛県

私立

短期大学

松山東雲短期大学

２２

愛媛県

私立

短期大学

松山短期大学

２３

愛媛県

国立

高等専門学校

新居浜工業高等専門学校

２４

高知県

国立

大学

高知大学

２５

高知県

公立

大学

高知女子大学

２６

高知県

私立

大学

高知工科大学

２７

高知県

公立

短期大学

高知短期大学

２８

高知県

私立

短期大学

高知学園短期大学

２９

高知県

国立

高等専門学校

高知工業高等専門学校
（敬称略）

183

表２

ＦＤの実施状況（学校種別）
国立大

公立大

私立４大

私立短大

高専

計

2

1

3

6

3

21

まったく行われていない
あまり行われていない
どちらともいえない
少し行われている

1

盛んに行われている

3

表３

無記入

1

計

5

4

7
1

4
1

4

8

8

4

29

ＦＤプログラムの実施状況（学校種別）
国立大

公立大

私立４大

私立短大

高専

全体

新任教員向けガイダンス

100%

0%

63%

25%

100%

55%

ＦＤや学生支援に関する講演会やシンポジウム

100%

50%

63%

63%

75%

69%

シラバス作成や授業技法に関する実践的な研修

80%

25%

25%

38%

0%

34%

カリキュラム改善に関する実践的な研修

20%

25%

13%

13%

0%

14%

学生支援に関する実践的な研修

60%

50%

50%

25%

50%

45%

公開授業や授業参観

60%

25%

63%

13%

100%

48%

授業検討会

40%

25%

25%

0%

0%

17%

授業コンサルテーション

40%

0%

0%

13%

0%

10%

授業評価アンケート

80%

75%

100%

88%

100%

90%

学生と教員の座談会

80%

25%

25%

25%

50%

38%

学生による教育改革の促進

80%

25%

13%

25%

50%

34%

ニュースレターの発行

20%

0%

25%

25%

50%

24%

教育実践の論文化支援

80%

0%

13%

25%

0%

24%

学内経費に基づく教育改善事業

100%

50%

25%

25%

50%

45%

184

表４

ＦＤを推進する上での課題（学校種別）
国立大

公立大

私立４大

私立短大

高専

全体

実施のノウハウがない

20%

75%

63%

50%

50%

52%

実施体制，実施スタッフなどの制度的基盤がない

20%

50%

50%

63%

50%

48%

ＦＤや大学教育に関する情報が不足している

0%

75%

63%

50%

75%

52%

教育より研究を重視する教員が多い

60%

25%

13%

0%

0%

17%

教育を教員個人の裁量と考える教員が多い

20%

50%

63%

25%

0%

34%

国立大

公立大

私立４大

私立短大

高専

全体

60%

100%

75%

50%

50%

66%

40%

75%

63%

63%

75%

62%

80%

100%

75%

75%

75%

79%

40%

50%

63%

38%

100%

55%

他分野にわたる教員同士の交流

40%

50%

25%

25%

0%

28%

専門分野別の教員同士の交流

0%

50%

0%

13%

50%

17%

60%

75%

50%

88%

75%

69%

ネットワーク内のＦＤプログラムのフォーマッ
トや教材の共有

40%

75%

88%

63%

50%

66%

ネットワーク内のＦＤプログラムへの相互参加

80%

75%

50%

38%

50%

55%

学生支援に関する情報の共有

40%

100%

88%

63%

100%

76%

表５

ＳＰＯＤへの期待（ＦＤ）（学校種別）

大学教育の最新情報の共有
ＦＤおよび大学教育の専門家に関する情報の共有
授業改善のための基本的な教育方法・評価方法等に関する情報の共有
専門分野別の教育方法・評価方法等に関する情報の共有

ネットワーク内のＦＤプログラムに関する
情報の共有

表６

ＦＤサービスの利用可能性（学校種別）
国立大

公立大

私立４大

私立短大

高専

全体

他校のＦＤプログラムへの参加

80%

75%

88%

63%

75%

76%

他校のＦＤプログラムの映像配信

100%

75%

75%

50%

50%

69%

ＦＤのスタッフの相互派遣

80%

100%

88%

25%

0%

59%

複数の学校による合同のＦＤプログラムの開催

80%

75%

63%

25%

25%

52%

コア校での情報交換会や研究会

60%

50%

75%

63%

100%

69%

Ｗｅｂ上での情報交換会や研究会

60%

75%

88%

50%

25%

62%

Ｗｅｂ上での情報データベースの構築

60%

50%

50%

13%

50%

41%

185

表７

ＴＡＤの実施状況（学校種別）

まったく行われていない

国公立大

私立大

高専

計

2

1

1

4

あまり行われていない

3

3

どちらともいえない
少し行われている

3

3

1

7

1

2

3

16

盛んに行われている

表８

無記入

1

計

6

7

ＴＡＤプログラムの実施状況（学校種別）
国公立大

私立大

高専

全体

ＴＡ採用時の院生向けガイダンス

17%

14%

33%

19%

ＴＡ採用時の教員向けガイダンス

17%

0%

0%

6%

ＴＡＤに関する講演会やシンポジウム

0%

0%

0%

0%

ＴＡ業務に関する実践的な研修（院生向け）

17%

29%

0%

19%

ＴＡ自身によるＴＡＤの取り組み

0%

14%

0%

6%

ＴＡからの意見の聴取

17%

29%

33%

25%

ＴＡを採用した教員からの意見の聴取

33%

14%

33%

25%

学生によるＴＡ評価（授業評価アンケート等）

17%

0%

33%

13%

ＴＡ採用及び活用に関する仕組みやポリシーの整備

33%

14%

0%

19%

国公立大

私立大

高専

全体

実施のノウハウがない

17%

29%

0%

19%

実施体制，実施スタッフなどの制度的基盤がない

33%

86%

0%

50%

ＴＡＤに関する情報が不足している

33%

14%

33%

25%

ＴＡＤの必要性についての認識が低い

33%

57%

0%

38%

ＴＡについてのポリシーが整備されていない

17%

29%

33%

25%

表９

ＴＡＤを推進する上での課題（学校種別）

186

表１０

ＳＰＯＤへの期待（ＴＡＤ）（学校種別）
国公立大

私立大

高専

全体

ＴＡＤに関する情報の共有

67%

100%

33%

75%

ＴＡＤの専門家に関する情報の共有

33%

29%

33%

31%

専門分野別のＴＡＤに関する情報の共有

50%

0%

0%

19%

ネットワーク内のＴＡＤプログラムに関する情報の共有

67%

71%

33%

63%

ネットワーク内のＴＡＤプログラムのフォーマットや教材の共有

67%

86%

0%

63%

ネットワーク内のＴＡＤプログラムへの相互参加

50%

29%

0%

31%

ＴＡＤプログラムの共同開発や標準化

33%

29%

0%

25%

国公立大

私立大

高専

全体

他校で実施されるＴＡＤプログラムへの参加

33%

43%

67%

44%

他校で実施されるＴＡＤプログラムの映像配信

33%

57%

0%

38%

ＴＡＤのスタッフの相互派遣

33%

29%

0%

25%

複数の学校による合同のＴＡＤプログラムの開催

33%

29%

0%

25%

コア校での情報交換会や研究会

33%

86%

33%

56%

Ｗｅｂ上での情報交換会や研究会

50%

71%

33%

56%

Ｗｅｂ上での情報データベースの構築

50%

29%

0%

31%

その他

0%

0%

0%

0%

表１１

ＴＡＤサービスの利用可能性（学校種別）

187

参考資料

ＦＤ/ＴＡＤの現状・ニーズに関するアンケート
貴校名
担当者名（部局，職）連絡先（TEL，E-Mail）●貴校のＦＤ（ファカルティ・ディベロップメント）に関する以下の質問にお答え下さい。
1. 現在，ＦＤはどの程度行われていますか？ 該当する箇所（数字）に○をつけて下さい。
1
2
3
4
5
まったく
行われていない

あまり行われていない

どちらとも
言えない

少し
行われている

盛んに行われている2. 現在，どのようなＦＤプログラムが実施されていますか？
① 全学レベルと学部レベルでの実施状況を記号でお答え下さい。
凡例

全学レベルで学部レベルで○：実施している
×：実施していない◎：全学部で実施している○：半数以上で実施している△：半数以下で実施している
×：実施していない

ＦＤプログラム

全学レベル1) 新任教員向けガイダンス
2) ＦＤや学生支援に関する講演会やシンポジウム
3) シラバス作成や授業技法（ティーチング・スキル）に関する実践的な研修
4) カリキュラム改善に関する実践的な研修
5) 学生支援に関する実践的な研修（学生との接し方研修等）
6) 公開授業や授業参観
7) 授業検討会
8) 授業コンサルテーション（授業に関する相談事業）
9) 授業評価アンケート（学生による授業評価）
10) 学生と教員の座談会
11) 学生による教育改革の促進（学生の声を反映する取組）
12) ニュースレターの発行
13) 教育実践の論文化支援（教育実践を掲載するジャーナルの発行等）
14) 学内経費に基づく教育改善事業（学内ＧＰ等）

188

学部レベル

② ①以外で実施しているＦＤプログラムがあれば，内容と実施状況をお書き下さい。

3. ＦＤを進めていく上で困っていることはありますか？

該当するものすべてに○印をつけて下さい。
1）実施のノウハウがない
2）実施体制，実施スタッフなどの制度的基盤がない
3）ＦＤや大学教育に関する情報が不足している
4）教育より研究を重視する教員が多い
5）教育を教員個人の裁量と考える教員が多い
6）その他（具体的に：）

4. 「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」にどのような活動を期待していますか？
該当するものすべてに○印をつけて下さい。
1）大学教育の最新情報の共有
2）ＦＤおよび大学教育の専門家に関する情報の共有
3）授業改善のための基本的な教育方法・評価方法等に関する情報の共有
4）専門分野別の教育方法・評価方法等に関する情報の共有
5）他分野にわたる教員同士の交流
6）専門分野別の教員同士の交流
7）ネットワーク内で実施されているＦＤプログラムに関する情報の共有
8）ネットワーク内で実施されているＦＤプログラムのフォーマットや教材の共有
9）ネットワーク内で実施されているＦＤプログラムへの相互参加
10）学生支援に関する情報の共有
11）その他（具体的に：）

5. 「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」で以下のようなＦＤに関するサービスが実施された場合に利用しますか？

該当するものすべてに○印をつけて下さい。

1）他校で実施されるＦＤプログラムへの参加
2）他校で実施されるＦＤプログラムの映像配信
3）ＦＤのスタッフの相互派遣
4）複数の学校による合同のＦＤプログラムの開催
5）コア校での情報交換会や研究会
6）Web 上での情報交換会や研究会
7）Web 上での情報データベースの構築
8）その他（具体的に：）

189

●貴校のＴＡＤ(ティーチング・アシスタント・ディベロップメント)に関する以下の質問にお答え下さい。
6. 貴校には，大学院生などの学生がティーチング・アシスタントとして教育補助業務を行う制度がありますか？

該当する箇所（数字）に○をつけて下さい。

1）ある

→

設問 7 以降のすべてにお答え下さい。

2）ない

→

設問 12 へ進んでください。

7. 現在，ＴＡＤはどの程度行われていますか？

該当する箇所（数字）に○をつけて下さ

い。
1

2

3

4

5

まったく
行われていない

あまり行われていない

どちらとも
言えない

少し
行われている

盛んに行われている8. 現在，どのようなＴＡＤプログラムが実施されていますか？
① 全学レベルと学部レベルでの実施状況を記号でお答え下さい。
凡例

全学レベルで学部レベルで○：実施している
×：実施していない◎：全学部で実施している○：半数以上で実施している△：半数以下で実施している
×：実施していない

ＴＡＤプログラム

全学レベル

学部レベル

1) ＴＡ採用時の院生向けガイダンス
2) ＴＡ採用時の教員向けガイダンス
3) ＴＡＤに関する講演会やシンポジウム
4) ＴＡ業務に関する実践的な研修（院生向け）
5) ＴＡ自身によるＴＡＤの取り組み
6) ＴＡからの意見の聴取
7) ＴＡを採用した教員からの意見の聴取
8) 学生によるＴＡ評価（授業評価アンケート等）
9) ＴＡ採用及び活用に関する仕組みやポリシーの整備② ①以外で実施しているＴＡＤプログラムがあれば，内容と実施状況をお書き下さい。

190

9. ＴＡＤを進めていく上で困っていることはありますか？
該当するものすべてに○印をつけて下さい。
1）実施のノウハウがない
2）実施体制，実施スタッフなどの制度的基盤がない
3）ＴＡＤに関する情報が不足している
4）ＴＡＤの必要性についての認識が低い
5）ＴＡについてのポリシーが整備されていない
6）その他（具体的に：）

10. 「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」にどのような活動を期待していますか？
該当するものすべてに○印をつけて下さい。
1）ＴＡＤに関する情報の共有
2）ＴＡＤの専門家に関する情報の共有
3）専門分野別のＴＡＤに関する情報の共有
4）ネットワーク内で実施されているＴＡＤプログラムに関する情報の共有
5）ネットワーク内で実施されているＴＡＤプログラムのフォーマットや教材の共有
6）ネットワーク内で実施されているＴＡＤプログラムへの相互参加
7）ＴＡＤプログラムの共同開発や標準化
8）その他（具体的に：）

11. 「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」で以下のようなＴＡＤに関するサービスが実施された場合に利用しますか？

該当するものすべてに○印をつけて下さい。

1）他校で実施されるＴＡＤプログラムへの参加
2）他校で実施されるＴＡＤプログラムの映像配信
3）ＴＡＤのスタッフの相互派遣
4）複数の学校による合同のＴＡＤプログラムの開催
5）コア校での情報交換会や研究会
6）Ｗｅｂ上での情報交換会や研究会
7）Ｗｅｂ上での情報データベースの構築
8）その他（具体的に：）

12. ＦＤ及びＴＡＤに関するご意見・ご要望がございましたら，自由にご記述下さい。

アンケートは以上です。ご回答ありがとうございました。

191

② ＳＰＯＤ加盟校における職員研修の実施状況について

１．調査の目的
各加盟校の意向，要望等を把握する上での基礎資料とするため，各加盟校での職員研修実施状
況について調査を行ったもの。
２．調査の方法
ＳＰＯＤ設立総会前（平成２０年１０月）に，各加盟校担当者を対象としてアンケート調査を実施した。調査の結果，２５件（国立大学５，公立大学・短期大学４，私立大学・短期大学１２，
高等専門学校４）の回答を得た（未回答は２件）。
３．調査の結果（１）学内研修の実施状況
・国立大学では，各種研修を実施しているが，公立大学・私立大学・高等専門学校ではほとんど実施されていない。
・内容的には，徳島大学と愛媛大学においては，ほぼ各種研修を実施しているが，香川大学，
鳴門教育大学，高知大学においては，少し実施されている研修項目が少ない。
（２）学外研修の受講状況
学外研修については，「おうとつ」はあるものの，各大学でそれぞれ参加している。
【国立大学】（５）・各種の研修に参加させている。
・研修主催機関としては，文部科学省，人事院四国事務局，国立大学財務・経営センター，
国立大学協会，日本学生支援機構，他の中国・四国地区の国立大学などがある。
【公立大学・短期大学】（４）・管理者，学務系職員，財務系職員，図書系職員を学外研修に参加させているが，研修の種類，受講件数は少ない。
・研修主催機関としては，当該県，公立大学協会，日本学生支援機構などがある。
【私立大学・短期大学】（１２）・学務系職員を学外研修に参加させているケースが一番多く，このほか，財務系職員，図書系職員についても参加させている。ただ，小規模な短期大学では，学外研修についてはほ
とんど参加させていないところがある。
・研修主催機関としては，日本私立大学（短期）協会，日本私立大学（短期）連盟，日本学生支援機構，私立大学教職課程研究連絡協議会，私学事業団，研修機関（日本経営協会，
私学経営研究会，会社），文部科学省，放送大学など多岐に渡っている。
【高等専門学校】（４）・施設系職員，技術系職員を学外研修に参加させているケースが多いほか，中国・四国地区
国立大学で実施されている初任者研修，中堅研修，管理者研修に参加させている。
・研修主催機関としては，中国・四国地区国立大学，国立高等専門学校機構，人事院四国事
務局，文部科学省などがある。

192

ＳＰＯＤ各連携校研修状況一覧（平成１９年度実績）【学内研修】（数字は、研修の実施件数を示す）
新任者研修

国
立
大
学

徳島大学

2

鳴門教育大学

1
1

香川大学
愛媛大学

1

高知大学

2

公
立
大
学

香川県立保健医療大学

短大

高知女子大学

若手職員研修 中堅職員研修

管理者研修

基礎的な
実務能力研修

専門別研修

派遣研修

集合研修

自己啓発研修

2

1

2

3

2

4

1

1
2

1

1

1

2

1

2

1

全体研修

合同研修

その他

3

1

2

2

3

1

1

1

1

2

愛媛県立医療技術大学

（

1

）

高知短期大学
徳島文理大学11

四国学院大学

193

1

高松大学

1

聖カタリナ大学

私
立
大
学

松山大学

短
大

高知工科大学2

1

1

松山東雲女子大学

（

1

）

1

香川短期大学
瀬戸内短期大学
今治明徳短期大学

1

愛媛女子短期大学

1

高知学園短期大学
高松工業高等専門学校

高
等
専
門
学
校

詫間電波工業高等専門学校
新居浜工業高等専門学校
高知工業高等専門学校

1

【学外研修】（数字は、研修の実施件数を示す）
新任者研修

国
立
大
学

管理者研修

学務系
職員研修

研究協力系
職員研修

総務系
職員研修

財務系
職員研修

徳島大学

1

1

3

4

1

2

3

1

鳴門教育大学

1

1

1

2

2

1

5

2

香川大学

1

2

5

3

3

4

2

愛媛大学

1

2

4

2

6

6

1

高知大学

3

2

7

3

香川県立保健医療大学

1

2

1

愛媛県立医療技術大学

1

1

高知女子大学

1

2

施設系
職員研修

技術系
職員研修

情報系
職員研修

図書系
職員研修

2

2

1

1

1

1

2

3

基礎的な実務
能力研修

集合研修

自己啓発研修

その他

1
1

2

3

2

1

1

2

2
1

3

1

2

2

1

1

1

（

公
立
大
学

若手職員研修 中堅職員研修

3

1

1

2

）

短
大

1

高知短期大学12

徳島文理大学

10

1

3

1

2

2

1

7

四国学院大学
高松大学

194

10

聖カタリナ大学
松山大学

2

3

1

1
7

松山東雲女子大学

1

2

4

1

1

1

1

3

1

1

（

私
立
大
学

1

高知工科大学1

15

香川短期大学

1

4

1

4

7

4

1

1

1

1

3

）

短
大

4

瀬戸内短期大学
今治明徳短期大学
愛媛女子短期大学

2

高知学園短期大学
高松工業高等専門学校
高
等
専
門
学
校

2

高知工業高等専門学校

2

1

1

3

1

詫間電波工業高等専門学校
新居浜工業高等専門学校

1

1

1

1
1

2

1

1

1

1

1

3

1

2

2

1

1

2

2

別添

平成２０年１０月１日

文部科学省「平成２０年度戦略的大学連携支援事業」（「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」による大学の教育力向上）
各連携校担当部署 殿

愛媛大学経営企画部人事課（文部科学省「戦略的大学連携支援事業
採択取組代表校」ＳＤ担当部署）

文部科学省「平成２０年度戦略的大学連携支援事業」（「四国地区大学教職員
能力開発ネットワーク」による大学の教育力向上）の実施に当たっての職員研
修の実施状況調査等について（依頼）時下ますます御清祥のこととお慶び申し上げます。
文部科学省「平成２０年度戦略的大学連携支援事業」（「四国地区大学教職員能力開発ネット
ワーク」による大学の教育力向上）の実施に当たっては，いろいろとお世話になります。
さて，上記事業うち，「ＳＤ（スタッフ・ディベロップメント）における協働」の事業について，これを計画的に進める上で，事前に，各連携校における職員研修の実施状況調査を行い，その資料を元に，標記事業の設立総会日において，各連携校の意向，要望をお聞きできればと思いますので，別紙の調査票に所要事項を記入の上，電子媒体により，１０月１０日（金）までに下記メールアドレスあてご返送をいただきますようよろしくお願いいたします。

記

愛媛大学経営企画部人事課（担当 大谷，菅原）TEL 089-927-9047・FAX 089-927-9027
E-mail：jinshoku@stu.ehime-u.ac.jp

195文部科学省「平成２０年度戦略的大学連携支援事業」「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」による大学の教育力向上（ＳＰＯＤ）

職 員 研 修 実 施 状 況 調 査 票
大 学 名
担当係・担当者名
連絡先

ＴＥＬ：
ＦＡＸ：
メール：

（１）

【平成１９年度に実施した職員研修】
注意事項：本調査における「職員研修」とは，大学職員のうち教員を除いた職員を対象とした研修となります。

１）貴大学で実施した職員研修
研修等名

（記入例）

マネジメント・管理者研修

目

的内容（主な研修項目等）①管理（マネジメント）の基本概念
管理者として，集団をマネジメントする技術の習得，及 ②マネジメントの視点
びその果たすべき役割等を明らかにするとともに，人事 ③管理行動の現状把握
評価の考え方・基礎知識等を習得させ，もって人事評価 ④目標による管理が適切に行える能力を養うことを目的とする。
⑤人事評価の基礎知識⑥人事評価の実際
等

対象者

受講者数

実施日時

２４名

平成１９年８月２３日（木）～８月２４日（金）

対象者

受講者数

実施日時

係長級（主任を含む）以上の
女性職員

４名

課長及び室長２）貴大学以外の機関が実施した職員研修に，貴大学職員を受講させたもの
研修等名

（記入例）

目

的

内容（主な研修項目等）①公務における女性の視点
意識・意欲の啓発・増進及び折衝力等の能力向上を図る
第7回四国地区女性職員キャリ②アサーティブトレーニング
とともに，職業を持つ女性としての人的ネットワークのアアップ研修③男女共同参画社会の実現について形成に寄与することを目的とする。
④自己啓発
等

196

平成２０年１月２３日（水）～１月２５日（金）実施機関

人事院四国事務局

（２）貴大学の職員数（教員を除く）（平成２０年５月１日現在）
職員数（教員を除く）（３）

名

貴大学における職員（教員を除く）の人材育成の方針等について※

貴大学における職員（教員を除く）の人材育成の方針等について，下記にご記入ください。なお，貴学において，職員（教員を除く）の人材育成ビジョン等を作成されているようでしたら，差し支えなければ，併せて送付いただきますようよろしくお願いいたします。

197

（４）平成20年度「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」会議開催日等
平成20年
6月

文部科学省戦略的大学連携支援事業に１６大学等で共同申請（取組名称 「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」による大学の教育力向上）

8月

文部科学省戦略的大学連携支援事業に採択

9月16日（火）「戦略的大学連携支援事業の共同実施に関する協定書」を締結、文部科学省へ提出

9月

四国地区全体の大学等にネットワーク参加を呼びかけ

9月24日（水）戦略的大学連携支援事業 ネットワークコア校事前打合せ会（第１回ＳＰＯＤネットワークコア運営協議会）

10月18日（土）「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」設立総会（会場：愛媛大学）３２大学等が参加

10月22日（水）～25日（土）ＰＯＤカンファレンス2008 参加（会場：米国・ネバダ州リノ）

11月14日（金）大学コンソーシアム京都 訪問調査（京都）11月19日（水）ＳＰＯＤ第１回徳島県下ＦＤ担当者会議（会場：徳島大学）

12月 9日（火）第２回ＳＰＯＤネットワークコア運営協議会（ＳＤ）（会場：愛媛大学）

12月12日（金）ＦＤ・ＳＤコンソーシアム名古屋 訪問調査（名古屋大学）

12月18日（木）第２回ＳＰＯＤネットワークコア運営協議会（ＦＤ）（会場：愛媛大学）

12月19日（金）山形大学 ＳＤ訪問調査（山形）12月20日（土）大学行政管理学会 意見聴取（京都）

平成21年
1月

２高等専門学校が新たに参加（加盟校数は３４に）

1月26日（月）ＳＰＯＤ第３回徳島県下ＦＤ担当者会議（会場：徳島大学）

1月30日（金）～31日（土）

第１回ＳＰＯＤ―ＳＤ合宿セミナ－（会場：大洲青少年交流の家）

2月10日（火）

東日本地区大学間ＦＤネットワーク「つばさ」訪問調査（山形大学）

2月13日（金）第１回ＳＰＯＤ高知県内ネットワーク運営協議会(ＦＤ)（会場：高知大学）

2月24日（火）第１回ＳＰＯＤ愛媛県内加盟校会議（会場：愛媛大学）

3月 6日（金）第３回ＳＰＯＤネットワークコア運営協議会（会場：愛媛大学）

3月24日（火）ＳＰＯＤ第４回徳島県下ＦＤ担当者会議（会場：徳島大学）※製本日程の都合上，議事概要未掲載

198

「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」による大学の教育力向上
平成２０年度活動報告書

平成２１年３月
発行

発行

四国地区大学教職員能力開発ネットワーク（事務局：愛媛大学教育学生支援部教育企画課）〒 790-8577
ＴＥＬ

089-927-9154

ＦＡＸ

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