平成 30 年度 NWEC グローバルセミナー
2018 NWEC Global Seminar

女性の活躍促進に向けた取組み
アイスランドの経験から学ぶ
Promotion of the Advancement of Women
What Japan can learn from Iceland about Gender Equality?

主催 国立女性教育会館
後援 文部科学省・駐日アイスランド大使館
Organizer
National Women’s Education Center of Japan (NWEC)
Supported by
Ministry of Education, Culture, Sports, Science and Technology (MEXT)
Embassy of Iceland

目

次Table of Contents

 主催者挨拶 Welcome Remarks ..................................... 1
内海 房子
Fusako Utsumi
国立女性教育会館 理事長
President, National Women's Education Center (NWEC)

 大使メッセージ

Message from the Ambassador .................... 3

エーリン・フリーゲンリング Elín Flygenring
アイスランド共和国特命全権大使
Ambassador Extraordinary and Plenipotentiary of the Republic of Iceland 基調講演者・パネリストプロフィール

第Ⅰ部 基調講演

Profile of Speakers ............ 5

PartⅠ Keynote Address ジェンダー平等な未来に向かって ― アイスランドの取組みから ........... 10
Creating a Gender Equal Future, Together! ― Lessons from Iceland............................................................. 27
ブリュンヒルデ・ヘイア・オグ・オマースドッティル
Brynhildur Heiðar-og Ómarsdóttir
アイスランド女性権利協会
Managing Director
事務局長
Icelandic Women’s Rights Association

第Ⅱ部

パネルディスカッション

PartⅡ Panel Discussion

アイスランド専門家との対話 ジェンダー先進国を目指して
Dialogue with Ms. Ómarsdóttir ― Striving Toward True Gender Equality
パネリスト
Panelists
ブリュンヒルデ・ヘイア・オグ・オマースドッティル
Brynhildur Heiðar-og Ómarsdóttir
高見 具広
Tomohiro Takami
久保 公子
Kimiko Kubo
伊藤 公雄
Kimio Ito

 雇用労働における女性活躍のために ― 日本が取り組むべき課題 ....... 44
For the Promotion of Women’s Participation and Advancement in
Employed Labor － Issues Japan Should Address ................ 49
高見 具広
Tomohiro Takami
独立行政法人労働政策研究・研修機構 経済社会と労働部門 研究員
Researcher
Department of Labour and Economy
The Japan Institute for Labour Policy andTraining

 意思決定部門への女性の参画・政治参画をめぐる課題.................................. 54
Issues Surrounding Women's Participation in Decision-Making and
Politics ............................................................ 59
久保 公子
Kimiko Kubo
公益財団法人市川房枝記念会女性と政治センター 常務理事
Managing Director
ICHIKAWA Fusae Center for Women and Governance 日本における男性・男子にとってのジェンダー平等 ................................... 64
Gender Equality for Men and Boys in Japan ................... 74
伊藤 公雄
Kimio Ito
Professor Emeritus, Kyoto University
京都大学 名誉教授
京都産業大学 教授
Professor, Kyoto Sangyo Universityコーディネーター
Coordinator
越智 方美Masami Ochi
独立行政法人国立女性教育会館 研究国際室 専門職員
Specialist, Office of Research and International
Affairs
National Women’s Education Center

参考資料

Reference Materials

 アイスランドにおけるジェンダー平等の歴史 .................................................... 85
Stepping Stones of Gender Equality in Iceland ....................... 86
 女性の休暇資料１
なぜ女性に休暇を？ ........................................................................................... 87“Why a Day Off for Women?” ...................................... 88 女性の休暇資料２
アイスランドの女性たちによるジェンダー平等に向けたストライキ .......... 89
Women in Iceland strike for gender equality 2018 .................... 91

505

主催者挨拶

主催者挨拶

内海 房子
国立女性教育会館

理事長

本日は、「平成 30 年度 NWEC グローバルセミナー」に、多くの方においでいただきましたことを大変嬉しく存じます。海外からおこしいただきました基調講演者のアイスランド女性権利協会事務局長のブリュンヒルデ・ヘイア・オグ・オマースドッティル様
ならびにパネリストの皆様、そして国内外でさまざまな立場から女性の社会参画の推進に従事されている方々に、お忙しいところお集まりいただきました。ありがとうございます。今年度のグローバルセミナーは文部科学省ならびに駐日アイスランド大使館よりご後援をいただいております。国立女性教育会館の国際事業にご協力くださいましたこと、心より御礼申し上げます。
今年度は「女性の活躍促進に向けた取組み

アイスランドの経験から学ぶ」をテーマとして取り上げました。アイスランドは世界経済フォーラムが公表しているグローバル・ジェンダー・ギャップ指数で、2009 年より 1 位にランクされているジェンダー平等の先進国です。今年 1 月には男女間賃金格差解消に関する法律が施行されるなど、その先進的な取組みは世界各国から注目されています。
この小冊子には「NWEC グローバルセミナー」の基調講演とパネルディスカッションの資料が掲載されています。本セミナーでの議論が参加者の皆様にとりまして、男女共同参画を推進する際の一助となれば幸いです。

平成 30 年 12 月

1Opening Remarks

Welcome Remarks

Fusako Utsumi
President, National Women's Education Center
I am delighted to welcome so many of you to the 2018 NWEC Global Seminar today. I would
like to thank our keynote speaker, Ms. Brynhildur Heiðar-og Omarsdóttir, Managing Director of
the Icelandic Women’s Rights Association, who came all the way from overseas, our panelists,
and all other participants engaged in promoting women’s social participation in various ways inJapan and overseas for making time in your busy schedules to join us. This year’s Global Seminarhas benefited from the support of both the Ministry of Education, Culture, Sports, Science andTechnology and the Embassy of Iceland. I would like to express my heartfelt appreciation for
their cooperation with this international program.
This year’s seminar focuses on the theme “Promotion of the Advancement of Women – What
Japan can learn from Iceland about Gender Equality?” Iceland has ranked first on the World
Economic Forum’s Global Gender Gap Index since 2009, and is a global leader in terms of genderequality. In January this year, the Icelandic government enacted legislation to eradicate genderbased discrepancies in wages, a progressive initiative that has attracted around the world.
This booklet comprises materials for the keynote speech and panel discussion at this year’s
NWEC Global Seminar. We hope discussions held during this seminar will prove useful to you all
as you engage in promoting gender equality.

December 20182

大使メッセージ

大使メッセージ

エーリン・フリーゲンリング
アイスランド共和国特命全権大使

ジェンダー平等は始まりも終わりもない問題です。ずっと継続するストーリーであり、多くのレッテルが貼られています。きわめて政治的な問題であるだけでなく、社会的、経済的な問題であり、人権に関わる問題でもあります。レッテルが大変多いため、ジェンダー平等は終わりの見えないストーリーとなるでしょう。
長編小説や物語のように、ジェンダー平等にはまた、多くのドラマ、感情や気持ち、
論拠やヒステリーさえもが包含されています。アイスランド・サガ（アイスランド人が自国語で書いた記録・物語）や物語に慣れ親しんでいる私たちは、結末が良くも悪くも、
またはその両方が入り交じったものにもなり得ることを知っています。
私自身、実生活を通して、私なりのジェンダー平等のストーリーがあり、私のサガ（物語）はまだ続いています。私は、過去 30 年以上にわたり、女性たちがジェンダー平等について語り、闘い続けているアイスランドからまいりました。女性たちは、誤りを正すため、官民を問わず関係機関はジェンダー平等を実現すべきであること、男性も女性もすべての人が平等であるよう政治的マニフェストの変更が求められることなど、結果を求めています。アイスランドでは多くが成し遂げられてきましたが、それでもジェン
ダー平等のサガ（物語）はまだ終わっていません。
私には人生を通して自分自身に言い聞かせてきたモットーがひとつあります。「夢を追いかける」ということです。私はこれを自分自身だけでなく、2 人の娘たちにも言い聞かせてきました。「自分の夢を追うことをほかの誰にも止めさせないように」このモッ
トーは、あらゆる国の若い女の子や女性に当てはまることです。困難や対立を伴います
が、進化とはそのようにして成し遂げられるものです。自分と自分の夢を信じれば、あなた自身のジェンダー平等のサガ（物語）を前向きなかたちで終えられる、より良い機会が得られるはずです。
3

Message from the Ambassador

Message from the Ambassador

Elín Flygenring
Ambassador Extraordinary and Plenipotentiary of the Republic of Iceland
Gender Equality is an issue that has no beginning and no end. It is an ever ongoing story andhas many labels. It is very much a political matter but also a social matter, economical matter ora human rights matter. The labels are very many and therefore will Gender Equality always be astory with no end in sight.
Like long stories or tales, Gender Equality also includes a lot of drama, feelings and emotions,reasoning and even hysteria. We who are used to sagas and tales know that the end can be both
good or bad or a mix of it.
I myself have had my own Gender Equality story through my life and my saga is still ongoing.
I come from Iceland, a country where women have been talking and fighting for Gender Equality
for the last 30 years or more. Women have been demanding results, to righten the wrongness andthat the authority figures, public or private, should make Gender Equality happen and manifestchanges needed so all people, men and women, could be equal. Much has been accomplished in
Iceland. Despite that the Gender Equality saga is not over yet.
I have had one mantra that I have been telling myself throughout my life: “ Follow yourdreams”. Not only have I told this to myself but I have told it to my two daughters. “Don’t letanyone stop you from following your dreams”. This mantra applies to young girls and womenin all countries. It will cost struggle and conflict but that is how evolution happens. Believe in
yourself and your dream and you will have a better chance that your own Gender Equality saga
will end in a positive way.

4

プロフィール

プロフィール

Profile of Speakers
ブリュンヒルデ・ヘイア・オグ・オマースドッティル
Brynhildur Heiðar-og Ómarsdóttir
アイスランド女性権利協会 事務局長

Managing Director, Icelandic Women’s Rights Association
ジェンダー平等を提唱し、ジェンダー平等に関する法案および政策の監視を担うア
イスランド女性権利協会（IWRA）において事務局長を務める。IWRA は、ジェンダ
ー平等に関連するプロジェクトや報告書において、政府組織や非政府組織、民間や個人、国内外のさまざまな当事者と協働している。特に政治および教育におけるジェン
ダー平等に重点を置き、アイスランドの立法府であるアルシング（Alþingi）の代表的な政党で活躍する女性と密接に連携。また、アイスランドやその他の北欧諸国において教員と協働し、ジェンダー平等について高等学校レベルで教えられる教材の編纂を行っている。
比較文学および英文学で学位を取得。フェミニスト童話図書を執筆している。アイ
スランド女性文学賞 Fjöruverðlaunin の代表を務めると同時に、アイスランド国営放送
サービス RÚV の文学ラジオ番組の監修も行っている。
Brynhildur Heiðar-og Ómarsdóttir is the managing director of the Icelandic Women’s Rights
Association (IWRA), an advocate for gender equality and monitor of legislation andgovernment policies dealing with gender equality. IWRA works with various actors on projects
and reports related to gender equality, governmental, non-governmental, private and individual,
domestic and international. A specific focus of IWRA is gender equality in politics andeducation, and the association works closely with women active in political parties represented
in Alþingi, the Icelandic parliament, and with teachers in Iceland and the other Nordic countries,
creating school materials to be taught at the high school level on gender equality.
Brynhildur Heiðar-og Ómarsdóttir holds degrees in comparative literature and English
literature. She has written a book of feminist fairy teles, and in her spare time, she serves as
the president of Fjöruverðlaunin, the Association for Women’s Literary Prize in Iceland, as
well as regularly directing radio programs on literature for RÚV – the Icelandic National
Broadcasting Service.

5

Profile

Profile高見具広

Tomohiro Takami
独立行政法人労働政策研究・研修機構

経済社会と労働部門

研究員

Researcher, Department of Labour and Economy
The Japan Institute for Labour Policy and Training
東京大学大学院人文社会系研究科博士課程を経て、2013 年 4 月より現職。
産業・労働社会学を専攻し、働き方の多様化と労働時間、女性のキャリア形成などを研究。内閣府経済社会総合研究所「結婚の意思決定に関する研究」検討会委員、国立女性教育会館「男女の初期キャリア形成と活躍推進に関する調査」検討委員などを務める。主な論文に、「働く時間の自律性をめぐる職場の課題―過重労働防止の観点から」（『日本労働研究雑誌』第 677 号、2016 年）など。公益社団法人程ヶ谷基金「平成 29 年度男女共同参画・少子化関連研究活動の支援に関する顕彰事業 論文部門奨励賞」受賞。

Researcher at the Japan Institute for Labour Policy and Training.
Has held current position since April 2013 after doing post graduate doctoral courses inhumanities and sociology at the University of Tokyo.
Majoring in sociology of industry and labor, is researching ways to diversify work and working
hours, as well as career development for women. Has served as a member of the review
committees “The Research on Decision-Making of Marriage” at the Economic and Social
Research Institute, Cabinet Office, as well as the “Research on Initial Career Paths to Promote
Active Participation” at the National Women’s Education Center.
His essays include “Challenges for Workplace regarding the Autonomy of Working Hours :Perspective for the Prevention of Overwork” (The Japanese Journal of Labour Studies, Issue
677, 2016). Won the “Honorable Mention Award of the Essay Category at the 2017 Awards
Commendation that Supports Research Activities on Gender Equality and Declining BirthRates” from the public interest incorporated foundation, Hodogaya Foundation.

6

プロフィール

プロフィール久保公子

Kimiko Kubo
公益財団法人市川房枝記念会女性と政治センター

常務理事

Managing Director
ICHIKAWA Fusae Center for Women and Governance同センター常務理事・事務局長・『女性展望』編集長・「市川房枝政治参画フォーラム」担当理事。
元市川房枝参議院議員秘書。秘書在職中の 1976〜1977 年、一時休職しアメリカのコロンビア大学で語学研修の傍ら女性の選挙運動のボランティアや全米女性会議（ヒューストン）の取材などを行い、また 1980 年代から女性地方議員の全国調査などを手がける。
『市川房枝集』解題（日本図書センター、1994 年）、共著＝『WOMEN AND
POLITICS WORLDWIDE』（エール大学出版会、1994 年）「女性議員は地方議会改革の担い手になれるか」大森彌編著『分権時代の首長と議会』（ぎょうせい、2000 年）「女
性をもっと地方議会へ」WIN WIN 編著、赤松良子監修『クオータ制の実現をめざす』（パド・ウィメンズ・オフィス、2013 年）『市川房枝の言説と活動』解説（市川房枝記念会女性と政治センター、2013・2016 年）など。
Managing Director, Secretary-General of the ICHIKAWA Fusae Center for Women and
Governance; Editor-in-Chief of Josei Tenbo [Women’s Perspectives]; Executive Director of
the ICHIKAWA Fusae Forum to Promote Women’s Involvement in Politics.
Secretary to former House of Councilors member, Fusae Ichikawa. While working in thisposition she took a leave of absence from 1976-1977 to study English at Colombia
University in the United States. During this time, she volunteered for the women candidates
running for public office, reported on the National Women’s Conference held in Houston,
etc. She became involved in the national survey of women local assembly members from the
1980s.
Publications: The Ichikawa Fusae Collection (An Annotated Bibliography), NIHONTOSHOCenter, 1994; Co-author of Women and Politics Worldwide, Yale University Press, 1994;
Josei gi’in wa chihou gikai kaikaku no ninaite ni nareru ka [Can women councilors become
the leaders of local assembly reform], in OMORI, Wataru (Ed.), Bunken jidai no shucho togikai [Chairpersons and local assemblies in an era of decentralization], Gyosei, 2000; Josei
wo motto chiho gikai e [More women should get onto local assemblies], in WIN WIN (Ed.);
AKAMATSU, Ryoko (Supervising Ed.) Kuotasei no jitsugen wo mezasu [Realization of aquota system], Pat Women’s Office, 2013; Ichikawa Fusae no Gensetsu to Katsudo [TheDiscourse and Activities of Fusae Ichikawa], ICHIKAWA Fusae Center for Women and
Governance, 2013, 2016, etc.

7Profile

Profile伊藤公雄

Kimio Ito
京都大学 名誉教授
京都産業大学 教授

Professor Emeritus, Kyoto University
Professor, Kyoto Sangyo University

京都大学大学院文学研究科博士課程を経て、イタリア政府給費留学生としてミラノ
大学政治学部留学後、大阪大学人間科学部教授、京都大学大学院文学研究科教授などを歴任。2017 年より現職。専攻は文化社会学、ジェンダー論。主な社会活動として、
日本学術会議会員、滋賀県男女共同参画審議会会長（2012~）京都府男女共同参画審
議会会長、国立女性教育会館監事（2016～）、人文社会科学系学協会男女共同参画推進連絡会副委員長（2018～）、などがある。
主要業績『「男らしさ」という神話』（NHK 出版、2003 年）
Gender , Transgender and Sexualities in Japan（共著、Routledge, 2005)
International Encyclopedia of Men & Masculinities,（編集委員、Routledge, 2007）『ジェンダーの社会学』（放送大学教育振興会、2008 年）
Transforming Japan（共著、New York City University Press, 2011）
Gender and Welfare States in Eastern Asia Confucianism or Gender Equality （ 共 著 、Macmillan, 2013）
Prof. Ito finished his Ph.D. course at Graduate School of Letters, Kyoto
University. After being granted a scholarship from the Italian Government andstudying at the Faculty of Political Science, University of Milan, he was appointed
as Professor at Faculty of Human Sciences, Osaka University and Professor at
Graduate School of Letters, Kyoto University. In 2017 he took up the present
position at Kyoto Sangyo University. He is specialized in Culture Sociology andGender Studies. Among the several social activities he participates in, he iscurrently a member of Science Council of Japan, Chairperson of Gender Equality
Council of Shiga Prefecture (since 2012), Chairperson of Gender Equality Councilof Kyoto-fu (since 2012), Auditor of National Women’s Education Center (since2016), and Vice-Chairperson of Gender Equality Association for Humanities andSocial Sciences (since 2018).
Principal Academic contributions
Kimio ITO, “The Myth of ‘Masculinity’”, NHK Publishing House, 2003
Kimio ITO, “Gender, Transgender and Sexualities in Japan”, Co-authored,
Routledge, 2005
Kimio ITO, “International Encyclopedia of Men & Masculinities”, Routledge, 2007
(Editorials Board Member)
Kimio ITO, “The Sociology of Gender”, published by the Society for the Promotionof the University of the Air, 2008
Kimio ITO, “Transforming Japan”, co-authored, New York City University Press,
2011
Kimio ITO, “Gender and Welfare States in Eastern Asia Confucianism or Gender
Equality”, co-authored, Macmillan, 20138

プロフィール

プロフィール越智

方美Masami Ochi
独立行政法人国立女性教育会館

研究国際室

専門職員

Specialist, Office of Research and International Affairs
National Women’s Education Center
お茶の水女子大学大学院人間文化研究科博士後期課程修了。博士（社会科学）。上智大学外国語学部フランス語学科卒業後、外資系企業にてマーケティング、人事業務を担当。英国イースト・アングリア大学大学院留学を経て、東京都所轄事業所「東京ウィメンズプラザ」に勤務し男女平等推進研修の企画業務に従事。2008 年より現職。
国立女性教育会館では、海外の男女共同参画推進機関との連携業務を担当し、社会学の視点から日本やアジア諸国のジェンダー平等政策について研究に従事。

Completed the doctoral degree at the Graduate School of Humanities and Sciences,
Ochanomizu Unitervisy, in Tokyo. Ph.D in Social Sciences. Graduating Sophia University inTokyo, Dr. Ochi served as marketing and personnel officer in private sector. She holds an M.A.
in Gender Analysis in Development from University of East Anglia in Norwich, U.K. After
having worked at “Tokyo Women’s Plaza”, gender equality center under the jurisdiction of theTokyo Metropolitan Government, she joined NWEC in 2008. Her assignments at NWEC
include networking with gender machineries and civil society organizations as well asorganizing international seminars and forum. She also supervises a research project oncomparative study of gender equality policies in Japan and the South East Asian countries.

9

第１部

基調講演

Part I Keynote Address

11PartⅠ Keynote Address

ジェンダー
平等な未来に
向かって!
アイスランドの取組みから
ブリュンヒルデ・
ヘイア・オグ・オマースドッティル

1

アイスランド女性権利協会の歴史
1907年、女性参政権獲得をめざして、ブリエット・
バーンヘディンスドッティ
ルが設立
アイスランド女性権利協会は
現在、社会のあらゆる分野における女性の権利と平等の実現を使命として活動中。すべての人の人権が認められるべきであるという考え方に立って、あらゆる種類の差別に反対している。
2

10

第１部

基調講演

アイスランド初の女性政党• 1907年 レイキャビクの地方
選挙で女性が参政権を獲得。
• 1908年ブリエット・バーンヘ
ディンスドッティルが女性政党を結成し、選挙に立候補者を擁立。レイキャビク市議会に4名の女性議員を送り込む。
• 1915年 女性が国会の投票権を獲得。
• 1922年 女性リスト（Women’s List）の代表者が、アイスランド議会初の女性議
員となる。

3

KVENNAFRAMBOÐIÐ /KVENNALISTINN
女性同盟 1983年-1998年

1982年 女性同盟がレイキャビクとアークレイリの地方議会に立候補者を擁立。
1983年 女性同盟から国会議員が誕生。
1998年 女性同盟が解散し、新党の社会民主連盟（ Social
Democratic Alliance）に合流。
2016年 旧女性同盟党員だった
最後の女性国会議員が引退

411

PartⅠ Keynote Address

男女平等によって代表者数も
同等に

女性

男性

1916年以降の女性議員の割合
5

ガラスの天井を破る
70
60
50
40
30
20
10
0

31.7 68.3

42.9 57.1

2007

2009

39.7 60.3

47.6 52.4

38.1 61.9

2013

2016

2017

女性

男性

2007年-2018年の女性議員の割合
6

12

第１部

基調講演

男女平等によって代表者数も同等に
2009年 売春の斡旋と買春の禁止法が成立したが、売春は合法のまま（売春は罰則を科されない）
2010年 従業員数が50名を上回る企業の取締役会のジェンダー・クオータ制に関する法律の制定
2010年 ストリップ・クラブの禁止により、雇用主は従業員の裸体によって利益を得ることを禁じられる2011年 警察にDV加害者を居住地から排除する権限が与えられる
2012年 男女同一賃金基準の自主的導入
2015年 ジェンダーに配慮した政府予算を義務付ける法
律の制定
2018年 従業員数が25名以上の雇用主に男女同一賃金基準が義務付けられる
7

ジェンダー行動計画
雇用主と労働組合は労働市場で男女を平等の立場に置くべく慎重に取り組まねばならない。雇用主は、特にその企業または機関内で、男女を平等の立場に置き、業務を女性の業務または男性の業務として分類しないように措置を講じなければならない。特に、管理職および影響力のある職には、男女を平等に配置することとする。
過去1年間において平均25名以上の従業員を持つ企業および機関は、ジェンダー平等プログラムを策定するか、または人事方針の中にジェンダー平等の視点を取り入れなければならない。具体的には、19章から22章に記載された従業員の権利を保障するために、どのような方法を取るかという計画を盛り込んだ目標を立てることなどが含まれる。ジェンダー平等プログラム、および人事方針におけるジェンダー平等の視点は、3年ごとに見直すものとする。
男女の平等の地位および平等の権利に関する法律No. 10/2008、
第8章
8

13

PartⅠ Keynote Address

アイスランドの労働市場
2018年第3四半期
平均労働時間数

就労率
100

45

90

40

80

35

70

30

60

25

50

20

40

15

30

10

20
10
0

78.5

5

86.1

36.9

0

就労率
女性

44.5

一週あたりの就労時間

男性

女性

男性
9

平均就労年数北欧諸国およびEU
50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0

45.238.037.438.040.733.4

48.841.238.740.442.638.3

女性

男性

アイスランドデンマークフィンランドノルウェー

スウェーデン

EU
10

14

第１部

基調講演

アイスランドの就労率
1920年－2017年
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%

34.3%
86.6%

65.2%
86.6%

73.9%
85.9%

78.9%
88.2%

78.8%
87.6%

77.1%
83.7%

78.7%
86.2%

0%

35.8%
90.2%

10%

35.3%
91.5%

20%

1920

1940

1960

1981

1991

2001

2007

2011

2017

女性

男性
11

アイスランドの児童の保育施設入所率 2017年
2-5歳の児童
100%

4.5

1歳の児童
100%

80%

80%

60%

60%

40%

40%
20%

20%
0%

53.3

95.6
2017

0%

46.7
2017

保育施設に入所していない児童保育施設に入所していない児童保育施設に入所している児童保育施設に入所している児童
12

15

PartⅠ Keynote Address

父親および母親の出産育児休暇
子供が誕生した場合、養子縁組を結んだ場合、あるいは永続的な里親として子供を受け入れた場合、父親および母親は、それぞれ最長3カ月の出産休暇を取る独立の資格を有する。この資格は譲渡することはできない。また、両親は追加で3カ月の育児休暇を取る共同資格を有する。この場合、片方の親に3カ月間をすべて与えることも、あるいは両親で3カ月間を分け合うこともできる。
父親／母親の出産休暇および育児休暇に関する法律、
No.95/2000、第8章

13

アイスランドにおける父親による育児休暇取得率の推移

男性

2001-2017年に育児休暇を取得した父親の母親に対する割合
14

16

第１部

基調講演

男女同一賃金基準
アイスランド基準局により策定。アイスランド労働連合、アイスランド雇用主連合、ジェンダー平等センターなどさまざまな関係者と共同で策定。
2012年に自主的に導入。
2018年に、従業員数が25名以上のすべての企業に男女同一賃金基準を義務付けた法案が提出される。
国会で80%超の圧倒的多数により法案可決。
同法の適用は2018年末から始まり、2020年末までにすべての企業に適用予定。

15

男女同一賃金…英語版！
ÍST 85:2012 (e)。男女同一賃金管理制度－要件と指針
男女同一賃金基準英語版は、アイスランド基準局のウェブサイ
トで購入可能。
http://www.stadlar.is/verslu
n/p-54558-st-852012e.aspx

16

17

PartⅠ Keynote Address

アイスランドの男女の所得の不平等

2014年－2016年
2016年
2017年
説明のつかない男女間の賃金格差の 未調整の男女間の賃金格差の比率明 男女間の所得格差の比率合計
比率のつかない男女間の賃金格差の比率

出典：アイスランド統計局間の賃金格差の比率明のつかない男女間の賃金格差の比率

17

草の根組織なくして進歩なし
アイスランドの女性は同一賃金を要求
し、1975年、1985年、2005年、2010
年、2016年、2018年と、6度のストライキを実施。
1975年10月24日、アイスランドの女性の90%がストライキに参加
2005年、女性は賃金未払い分にあたる
午後2時8分以降の仕事を中止。
2010年、アイスランドでふたたび女性のストライキ実施。今回は午後2時25分に仕事を中止。
2016年、午後2時38分に仕事を中止。
2018年、午後2時55分に仕事を中止。
#MeTooアイスランド女性権利協会は6回とも主催者側に加わる
18

18

第１部

基調講演

アイスランドの女性ストライキ、2016年
https://www.youtube.com/watch?v=lV3_3lSfX60

19

フェミニスト教育で
ジェンダー平等な未来を
2007年、高校レベルで初めてジェンダー学習講座を開設
2018年、17の高校がジェンダー学
習講座を開設
そのうち9校では、ジェンダー学習
を一部または全部の生徒に必修科目とした
3校ではジェンダー学習を全校生徒の必修科目とした
アイスランドの高校は全部で33校
である

20

19

PartⅠ Keynote Address

ありがとうございました
21

20

第１部

基調講演

ジェンダー平等な未来に向かってーアイスランドの取り組みからブリュンヒルデ・ヘイア・オグ・オマースドッティル
アイスランド女性権利協会 事務局長

皆さん、こんにちは！
本日、この場で皆さんとご一緒できることを光栄に思います。私には日本に住む、オオヤ
マ・サリという叔母と、マリコ・マーグレット、マミコ・ディースという従姉妹がおります
ので、ずっと日本を訪れたいと思っていました。
私の名前は、ブリュンヒルデ・ヘイア・オグ・オマースドッティル（Brynhildur Heiðar-ogÓmarsdóttir）。アイスランド女性権利協会（IWRA）を運営しています。同協会は、ジェン
ダー平等に向けてアイスランドで活動する最も古い市民団体です。IWRA は、女性の参政権、すなわち投票する権利を求めて闘うために、この写真の女性、ブリエット・バーンヘディン
スドッティル（Bríet Bjarnhéðinsdóttir）によって 1907 年に設立されました。
IWRA の設立時の定款では、男女間の政治的平等、教育、政治任用制度、職場への平等なア
クセスを求めて闘うことを義務付けていました。
表現方法は異なるものの、その使命は今日でも変わっていません。現在の定款によると、私たちの使命は「社会のあらゆる領域において、女性の権利およびあらゆるジェンダーの地位の平等に向けて取り組み、人権を包括的な視点から捉え、あらゆる差別に立ち向かうこと」とあります。
私たちの取組みの基盤となっている広義の平等は非常に重要です。なぜならば、平等と人道に関する私たちの理解は、社会の成熟とともに変化を遂げてきたからです。アイスランドは
近年、新しい機会と課題をもたらす移民を多く受け入れています。多様性が増すほど、平等に対する理解と慣習を広げる必要がありました。もはや男女間の平等だけを考えていればよ
いのではなく、性的指向やジェンダー・アイデンティティ（性自認）、人種や宗教、障がいに基づく差別など、ほかの領域における差別をも私たちの理解に含める必要があります。
アイスランドは、根本的にはいまだに不平等な社会ですが、私たちは男女間、ジェンダー間の格差を縮めるべく、1907 年以降、長い道のりを歩んできました。
本日は、より平等な社会を構築するために私たちが用いてきた法的・政治的手段や、変革を可能なものにした政治運動について、お話ししたいと思います。社会変革は法改正からもたらされるものではなく、政治活動からもたらされるものだからです。女性の政治運動なくしては、女性が団結し、行動で示し、公職選挙に立候補することなくしては、何も変わりません。権力の座に就く人々、男性と言ったほうがいいでしょうか、は、容易にその権力を分かち合いません。変化を求めること、平等を求めることは、私たち有権者にかかっているのです。
あらゆる人の基本的権利に、選挙権があります。つまり、私たちが統治される方法について意見を表明する権利があります。アイスランドの女性たちは 1907 年、レイキャビクでの地方選挙に投票する選挙権を獲得し、翌年には自分たちの政党、女性リスト（Women’s List）
を結党し、市議会に立候補しました。アイスランド初の女性の政党が立法の場で大勝し、実際、1908 年には、レイキャビク市議会において最大の単独政党になりました。なぜでしょ1
21

PartⅠ Keynote Addressう？新しく有権者となった女性たちと対話しようとしていたのは、女性リストだけだったからです。
1908 年の女性リストの成功は、アイスランドにおける政治活動の枠組みを築くこととなり、我が国の歴史上さまざまな時点において、女性政治団体が設立される礎となりました。1915
年、私たちは国政における選挙権と被選挙権を獲得し、1922 年には女性リストから選出されたインギビュルグ・ビャーナソン（Ingibjörg Bjarnason）が女性初の国会議員となりました。
最も成功した女性団体は 1983 年に設立されました。この新・女性リスト政党は 1998 年まで
議会に籍を置いていました。当初の女性リストの党員として最後に当選した女性議員は 2 年
前の 2016 年まで議会に留まっていました。
アイスランドの女性たちは、なぜ自分たちの政党を設立せずにはいられなかったのでしょうか？理由は単純です。既成政党の男性たちは、女性たちに立候補する機会を与えなかったからです。男性たちは権力を分かち合いませんでした。
これは、女性が初めて国政への投票を認められるようになった 1916 年の選挙以降、アイスランドの議会であるアルシングの議員に占める男女比率を図に表したものです。ご覧のとおり、女性たちは過去 100 年のほとんどの間、アイスランドで起こったことについて発言権がありませんでした。
実際、1983 年に新・女性リストが議会へ候補者を擁立した際、3 人しか女性議員がいませんでした。このグラフからもお分かりいただけるように、その選挙で女性議員数は 3 倍に増加
し、議会に占める女性議員の割合は 5％から 15％となりました。
アイスランドの議会において女性議員数が男性とほぼ同数になったのは、2009 年以降、この 10 年のことです。2008 年の世界金融危機を受け政府が崩壊した後に実施された 2009 年の解散総選挙において、女性たちはガラスの天井を突き破りました。その年、議会に占める
女性議員の割合は 32％から 43％となりました。
このグラフからもお分かりいただけるとおり、それ以降、議会に占める女性議員の人数は、全体の 3 分の 1 を下回っていません。2009 年以降、なぜそんなに多くの選挙が実施されたか不思議に思っていらっしゃるかもしれません。これは世界金融危機によるもので、特に大きな打撃を受けたアイスランドでは、主要銀行のすべてが倒産しました。アイスランドの国
民は、いまだに金融機関に対する信用を完全に回復しておらず、それ以降、任期満了まで務めた政権は 1 つしかありません。これは私たちにとって大きな関心事ではありますが、ここではその話は割愛させていただきます。
女性たちが政府の最高レベルで、やっと平等な代表権を持つことは何を意味するのでしょう？
ジェンダー平等が実現した議会により提案された法案は、包括的な立法機関が策定している
ため、より包括的な内容となるのです！過去 10 年にわたって、ジェンダー平等を達成した
アイスランドの議会で可決された、いくつかの施策を見てみることにしましょう。
2009 年、私たちは買春を禁止しました。アイスランドは、性的サービスのために自分自身が売春をすることは違法ではありませんが、買春、売春の斡旋や売春宿の経営など他人の性的サービスを売ることは違法とする、いわゆる「スウェーデン・モデル」を可決した数少な
2
22

第１部

基調講演

い国のひとつです。ノルウェー、カナダ、アイルランド、北アイルランド、フランスなど数ヵ国が同様の法案を可決しています。
2010 年、50 名以上の従業員を雇用する企業の取締役会にジェンダー・クオータ制を義務付ける法案を可決しました。アイスランドの企業取締役会では、男女それぞれの構成比が少な
くとも 40%以上になるようにしなくてはなりません。
同年、アイスランドでは、雇用主が従業員にヌードになることを求めることを禁止する法律を可決しました。これは、営利目的でのストリップ行為やストリップ・クラブを違法としたことを意味します。
2011 年には、警察に、DV 加害者を加害者の自宅から退去させられる権限が与えられました。
2012 年、アイスランドでは、雇用主が給与を差別できないようにする給与管理制度、男女同一賃金基準を導入しました。同基準は任意規定でしたが、2017 年には、従業員を 25 名以上雇用する企業すべてに対し、同基準を給与体系に適用することを義務付ける法律を可決しました。この基準については、また後ほどお話しさせていただきます。
そして 2015 年には、政府予算がジェンダーに配慮したものとなることを要求する法案が可決されました。ジェンダー予算の導入は、アイスランド国家予算を女性や男性に及ぼすイン
パクトや、不平等の是正に関する有効性という視点から分析することを可能とします。
これらは、ジェンダー不平等の是正を求めて争う私たちにとって新しいツールで、出産休暇、父親の育児休暇、全ての子どもたちをカバーする保育の保証など、先に導入されていたツールに新しく加えられたものです。
それでは、アイスランドで可決した施策で、より有用なものをいくつか詳しく見ていきましょう。これらは、より平等な社会を確立するために不可欠な施策です。
可決した法案の中でより有用なものは、25 名以上の従業員を雇用するすべての企業にジェンダー平等計画の策定を義務付けたことです。この要件は、雇用主が職場においてジェンダ
ー平等を達成するための方法を考えなくてはならないことを意味しています。
これらの計画は、企業が職場におけるジェンダー間の賃金格差をどのように撲滅するかを述
べた、同一賃金などの問題に対応するものです。同計画は、女性が会社内の仕事への平等なアクセス、公平な昇進、職業訓練への平等なアクセスを得ることを、企業がどのようにして確実なものとするかについて記載しています。同計画はまた、企業がどのようにワーク・ラ
イフ・バランスを保証し、託児所の利用時間と仕事のスケジュールを調整し、男性と女性が育児のために平等に仕事を休めるよう促し、残業を削減するかについても記述しています。
そしてもちろん、職場におけるセクシュアル・ハラスメント、ジェンダーに基づくハラスメ
ントや暴力についても、同計画の中で言及されています。
アイスランドでは、女性も男性も長時間働きます。今年の第 3 四半期の最新統計では、労働市場に属する男性は 86.1%、女性は 78.5%でした。男性は 1 週間で平均 44.5 時間、女性は 1
週間で平均 36.9 時間働いていました。
そして今月、アイスランドの男性と女性は他の欧州諸国の人々よりかなり長時間働いている
ことを示す、新しい欧州研究結果が発表されました。アイスランドの男性は、生涯で他の欧州諸国の男性より平均 10.5 年長い、平均 48.8 年を労働に費やします。アイスランドの女性も同様に勤勉で、平均 45.2 年を労働に費やします。実際、アイスランドの女性の現役期間
323PartⅠ Keynote Address

は大変長く、欧州の男性部門で第 2 位となったスイス人男性の平均 44.9 年より長く働いています。
アイスランドはこれ以上労働市場から労働力を失うことはできません。とても小さい国なので、皆が社会に関わる必要があります。誰の能力も、特に女性の能力を無駄にする余裕はありません！
これは、1920 年から 2017 年の就労状況を示したグラフです。ご覧のとおり、1991 年には、女性の就労率はほぼ 80%に達しており、それ以降低下していません。1990 年代以降、女性が完全な形で労働市場に参加できている理由は、アイスランドが今では完全保育を提供しているためです。
アイスランドでは、2 歳以上の幼児には保育が保証されています。2017 年には、2 歳から 5歳の幼児の 95.6%が幼稚園に入園しています。2 歳未満の乳幼児には保育は保証されていま
せんが、運のよい両親は子どもを入園させることができます。2017 年には、1 歳児の 46.7%
が託児所に入所しました。
現在の保育制度があるのは、1980 年代、1990 年代に議会や市議会、町議会に入った女性たちのおかげです。保育は 1980 年代に女性リストが政治問題に取り上げるまで、政治問題ではありませんでした。より包括的な立法機関こそが、包括的な法案を策定することを覚えておいてください！
20 世紀、男性で占められていた議会の射程には入っていなかった課題に、出産休暇や男性の育児休暇があります。アイスランドにおける現在の育児休暇法案は 2000 年に可決されたもので、子どもの出産後、もしくは養子を引き取った後、最長 9 ヵ月間、出産休暇および男性の育児休暇が保証されています。3 ヵ月は 1 人の両親、一般的には母親に、次の 3 ヵ月は
もう 1 人の両親、一般的には父親に与えられ、残りの 3 ヵ月は両親が好きなように選択し、2 人の間で分けられるようになっています。
政府が資金を提供している出産／育児休暇基金では、上限はありますが、休暇取得中の両親に対し、休暇取得以前に得ていた賃金の 80%相当を給付しています。
この法案がどれだけ好評で有益であることがアイスランドで証明されたか、いくら強調してもしすぎることはありません。この法律が可決された翌年、82.4%の父親が育児休暇を申請しました。その割合はすぐに 90%へ達し、2008 年の財政破綻まで堅調に推移しましたが、その後、低下し始めました。財政破綻の後、出産／育児休暇基金の給付上限は引き下げられ、人々の出
産休暇や育児休暇の取得が難しいものになりました。2017 年には、新しく父親となった男性の 77%のみが育児休暇を申請し、同法案が可決されて以降、もっとも低い値となりました。
最近の法案では、再度、出産／育児休暇の給付上限が引き上げられ、現在は、新しく親となる人への休暇期間を、母親へ 5 ヵ月、父親へ 5 ヵ月、2 ヵ月を両親間で分ける合計 12 ヵ月へ延長する法案が議会に上程されようとしています。私たちは、出産／育児休暇制度を復活させるために政府が必要な手段を講じるよう、熱心に働きかけを行っています。
私たちのツールボックスの中で、労働市場における平等を確実なものにする最新のツールが、
男女同一賃金基準です。同基準は、企業内における給与体系を分析し、同一労働または同一価値の仕事に対して、男性および女性に平等な賃金が支払われているかどうかを明らかにする規定です。企業および機関は、同基準の要件を満たすと、同基準を順守しているという認定が得られます。
4
24

第１部

基調講演

男女同一賃金基準は、2012 年に任意で導入され、2018 年には 25 名以上の従業員を雇用する、すべての企業に義務付けられました。
なぜ、男女同一賃金基準を義務化したのでしょう？アイスランドには、とても長い間、男女同一賃金を保障するはずの法案がありました。実際には、アイスランドでは、男女同一賃金を義務付ける最初の法案を半世紀以上前の 1961 年に可決しています。1976 年には、より包括的な法案を、そして 2008 年にはさらに包括的な法案を可決しています。同一賃金を保障するはずの法案があるにもかかわらず、アイスランドでは、なぜいまだに男性が女性より多く支払われているのでしょうか？
同一賃金法案がうまくいっていない理由のひとつに、立証責任が常に従業員側にあることがあります。
アイスランド以外の国で、同一賃金法案はどのように機能しているのでしょう？まず、自分がしている仕事に対して同僚より少なく支払われていることを自身で明らかにする必要があります。そして、その状態に対処するための材料や援助を準備する必要があります。弁護士を雇用するための財源、家族や友人による支援ネットワークなどの社会的援助、雇用主を訴えるための心理的・情緒的援助が必要になります！そして、もしその訴訟で勝訴し、企業がその人を賃金面で差別していると認められた場合の補償は、全員ではなく個人に対して行われます。すなわち、賃金差別をうまく訴えた人は補償を得ますが、その人の同僚の賃金が是正されるわけではないのです。
同一賃金認定法は、立証責任を従業員からそもそもその責任をもつべき雇用主へ移行させた点が画期的です。1961 年以降、アイスランドには同一賃金を保障する法案がありますが、男性と女性はいまだ平等に支払われていません。雇用主たちは事実上、57 年にもわたって法律に違反していることになります！今日、全従業員の賃金を是正するため、そして昔からの同一賃金法案を順守していることを証明するため、雇用主たちにはこの基準を採用することが求められています！
この機会に、アイスランドの男女同一賃金基準は ISO 国際規格として書かれており、すでに英語に翻訳されていることにも言及しておきたいと思います。日本など他の国が同基準を受け入れ、任意で自国の労働市場に適用させることを止めるものは何もありません。
それでは、今日のアイスランドにおける男女間の収入格差は何でしょうか？
アイスランドにおけるジェンダー間の賃金格差は現在 16.1%程度ですが、男女間の総所得格差はより高く 26.5%です。この 2 つの統計結果の違いは、1 つが時給ベースで、もう 1 つが月別ベースで算出されていることにあります。
IWRA では、賃金格差より所得格差を重視しています。私たちがジェンダー間の賃金格差に基づく計算方法を使用しない理由は、それが社会における不平等を表していないと思うからです。実際、アイスランドで、「説明のつかない」ジェンダー間の賃金格差といわれるものはとても小さく、アイスランド統計局によると 3.6%にしかなりません。
賃金格差の一端を「説明する」変数は多くあります。女性の労働参画、家庭の事情や家事のためパートタイムの仕事に就く女性、労働市場における男女の職務分離で「女性の仕事」と呼ばれるものは賃金が低いこと、パワーと影響、例えば重役や管理職に就く女性や、出産による長期欠勤、ジェンダー固定概念などが例に挙げられます。これらは賃金格差をもたらす要因の「説明にはなります」が、女性の低賃金を「正当化する」ものにはなりません！
525

PartⅠ Keynote Address

アイスランドの女性たちはジェンダー間の収入格差に抗議するため、6 回、抗議活動を行ってきました。最初にストライキを実行したのは 1975 年で、収入の不平等に抗議するため、90%の女性が仕事を早く切り上げました。その後も 1985 年、2005 年、2010 年、2016 年にストライキを実行しました。この 10 月にもストライキを行いましたが、今回は収入の不平等だけでなく、職場におけるセクシュアル・ハラスメントや暴力にも抗議しました。そのストーリーは、最近、＃MeToo というハッシュタグを伴いソーシャル・メディア上でも共有されています。これらのストーリーにより、職場におけるジェンダー平等に向けた私たちの闘い
は、同一賃金に関するものだけでないことが明らかになりました。職場での安全にも関わる問題なのです。
2016 年、アイスランドの女性たちによって実行されたストライキの短い動画を制作しましたので、ご覧ください。残念ながら、この 10 月に行われたストライキの動画を制作する時
間はありませんでした。
動画： https://www.youtube.com/watch?v=lV3_3lSfX60
アイスランドをよりジェンダー平等な国にしたものがひとつあるとすれば、それは強固な女性運動です！本日、私が説明した法改正など、国として成し遂げた大きな進歩のすべては、女性が立ち上がり、手と手を取り合い、変革に向けて団結した結果、実現したことです。
私たちは選挙権を求めて団結しました。男性たちが、男性政党で女性の登用を認めなかった
ときに、私たちは団結して、自分たちの政党を立ち上げました。そして、社会に蔓延する構
造的不平等に抗議するために団結しました。アイスランドをよりよい社会にするために変えることができたのは、このような草の根レベルでの団結によるものなのです。完璧ではありませんが、状況は改善しています。
過去 10 年、アイスランドの半数以上の高等学校が生徒にジェンダー講座を教え始めました。
これらの授業は政府や学校当局により設けられたものではなく、世界を変えたいという思い
で、未来の子どもたちによりよい市民となる方法、フェミニストになる方法、世界を変える方法を教えることを決めた教師 1 人ひとりによって設けられたものです。
これらの講座を受けた生徒たちへのインタビューが、授業が生徒へどのような影響を与えたかを表しています。「誰でも最初の 1 人にはなりたくないけど、自分をフェミニストと呼んで平等のために闘うことが必要。自分のためにだったらそうなってほしいから、ぼくも他の人のためにやらないわけにいかない」というのは、1 人の男子生徒の意見です。別の女子生徒は「この講座は私の人生を良い方向へ変えてくれた。立ち向かう理由と他者を助ける強さをくれた」と話しています。
「どうしてこれが必修じゃないの？」 3 人目の生徒が聞きます。私たち、IWRA も問い続けている質問です。私たちは現在、学校教育のあらゆる段階において、ジェンダー学を必修科目にするようロビー活動を行っています。
教育によってのみ、恒久的に世界を変えられるからです。今日の若者たちがアイスランドの歴史の中で、最もフェミニストで、最も平等な考えを持ち、最も自覚のある世代なのです。
私たちは、この世代が、アイスランドを平等な国にするための仕事をついに終わらせてくれる世代になることを期待しています。
ご清聴、大変ありがとうございました。後ほど皆さまとお話しさせていただくことを楽しみにしています。
6
26

第１部

基調講演

CREATING A
GENDER
EQUAL
FUTURE,TOGETHER!
LESSONSFROMICELANDBRYNHILDURHEIÐAR-OGÓMARSDÓTTIR

1

HISTORY OF THE ICELANDICWOMEN’S RIGHTSASSOCIATIONFounded in 1907 by Bríet
Bjarnhéðinsdóttir to fightfor women‘s suffrage
The current mission ofKvenréttindafélag Íslands
is to work on women’s
rights and the equal
status of all genders in
all areas of society. The
association takes an
inclusive view of humanrights and works against
all kinds of
discrimination.
27

2

PartⅠ Keynote Address

FIRST WOMEN’S POLITICALPARTIESIN ICELAND• 1907. Women receive theright to vote in local
elections in Reykjavík.
• 1908. Bríet
Bjarnhéðinsdóttir forms awomen’s political party andruns for election. Four
women voted into Reykjavík
City Council.
• 1915. Women receive theright to vote inparliamentary elections.
• 1922. First woman elected
to Alþingi, the Icelandic
parliament representative of a women’s List
3

KVENNAFRAMBOÐIÐ /KVENNALISTINN
THE WOMEN’S ALLIANCE 1983-1998• 1982. The Women’s Alliance runs
for local elections in Reykjavík
and Akureyri• 1983. The women’s Alliance voted
into Alþingi, the Icelandic
parliament• 1998. The Women’s Alliancedisbanded and joins a new
Social Democratic Alliance• 2016. Last woman elected toAlþingi originally as a memberof the Women’s Alliance leaves
parliament
4

28

第１部

基調講演

EQUALITY COMES WITHEQUAL REPRESENTATION

5BREAKING THE GLASSCEILING
70
60
50
40
30
20
10
0

31.7 68.3

42.9 57.1

39.7 60.3

47.6 52.4

38.1 61.9

2007

2009

2013
Women
Men

2016

2017

Women in Alþingi 2007-2018
629

PartⅠ Keynote Address

EQUALITY COMES WITHEQUAL REPRESENTATION2009

Pimping and the purchase of prostitution
banned. It is, however, still legal to sell sex (i.e.
people who sell sex are not penalized)

2010

Gender quotas for boards of companies withmore than 50 employees

2010

Ban on strip clubs, i.e. employers can no longer
profit from the nudity of their employees

2011

Police given authority to remove domestic
violence offenders from the home

2012

The Equal Pay Standard introduced on a
voluntary basis

2015

Laws passed requiring the government budget
to be gender sensitive

2018

The Equal Pay Standard made mandatory for all
employers with 25 or more employees

7

GENDER ACTION PLANS
Employers and trade unions shall work deliberately to bring
women and men on an equal footing on the labour market.
Employers shall work specifically to put women and men on
an equal footing within their enterprise or institution and to
take steps to avoid jobs being classified as specificallywomen’s or men’s jobs. Particular emphasis shall be placedon achieving equal representation of women and men in
managerial and influential positions.
Enterprises and institutions with 25 or more employees, on
average over the year, shall set themselves a genderequality programme or mainstream gender equality
perspectives into their personnel policy. This shallspecifically include, i.e., a statement of aims, with a plan of
how they are to be achieved in order to guarantee theemployees the rights set forth in Articles 19-22. Genderequality programmes and gender equality perspectives inpersonnel policies shall be reviewed at three-year intervals.

Act on Equal Status and Equal Rights of Women and Men No.
10/2008, Article 18.

8

30

第１部

基調講演

LABOR MARKET IN ICELAND,
3Q 2018
Average number ofLabor Participation

working hours

100
90

45

80

40

70

35

60

30

50

25

40

20

30

15

20

10

10
0

78.5

5

86.1

36.9

0

44.5

Labor participation

Hours per week

Women

Women

Men

Men
9

AVERAGE WORKING LIFE INYEARS,
THE NORDIC COUNTRIES AND
THE EU

50
45
40
35
30
25
20
15
10

5
0

45.238.037.438.040.733.4

48.841.238.740.442.638.3

Women

Men

IcelandDenmark

Finland

NorwaySwedenEU
1031

PartⅠ Keynote Address

LABOR FORCE PARTICIPATIONIN ICELAND, 1920-2017
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%

34.3%
86.6%

65.2%
86.6%

73.9%
85.9%

78.9%
88.2%

78.8%
87.6%

77.1%
83.7%

78.7%
86.2%

0%

35.8%
90.2%

10%

35.3%
91.5%

20%

1920

1940

1960

1981

1991

2001

2007

2011

2017

Women

Men
11

CHILDREN IN DAYCARE INICELAND, 2017Children age 2-5
100%

4.5

Children age 1
100%

80%

80%

60%

60%

40%

40%

20%

20%

0%

95.6
2017

0%

53.3

46.7
2017

Children not in daycareChildren not in daycareChildren in daycareChildren in daycare
12

32

第１部

基調講演

PATERNITY AND MATERNITY
LEAVEParents shall each have an independent entitlement tomaternity/paternity leave for up to three months due to abirth, primary adoption or reception of a child inpermanent foster. This entitlement shall not be
assignable. In addition, the parents shall have a joint
entitlement to an additional three months, which either
parent may draw in its entirety or the parents may divide
between them.

Act on Maternity/Paternity Leave and Parental Leave, No.
95/2000, Article 8.

13

PATERNITY LEAVE IN ICELAND

14

33

PartⅠ Keynote Address

EQUAL PAY STANDARD• Developed by Icelandic Standards, written incooperation with various actors, such the
Icelandic Confederation of Labor, theConfederation of Icelandic Employers and theGender Equality Centre• Introduced on a voluntary basis in 2012
• Made mandatory for all companies with 25 ormore employes, by legislation in 2018
• Legislation passed overwhelmingly in parliament,over 80% voted yes• First companies expected by be in compliance by
the end of 2018, all companies by the end of
2020

15

EQUAL PAY STANDARD… IN
ENGLISH!
ÍST 85:2012 (e). Equal pay
management system –Requirements and guidance.
The Equal Pay Standard has
been translated into English
and is available for purchase
via the website of Icelandic
Standards.
http://www.stadlar.is/verslu
n/p-54558-st-852012e.aspx
16

34

第１部

基調講演

GENDER INCOME INEQUALITYIN ICELAND

17

NO PROGRESSWITHOUT GRASSROOT
ORGANIZATION

Women in Iceland have gone on strike
six times to demand equal pay,in 1975, 1985, 2005, 2010, 2016 and2018.
90% of women in Icelandleft work on October 24th, 1975

• In 2005, women left work theminute they stopped getting paid, at
2:08 p.m.
• In 2010, women in Iceland again left
work, this time at 2:25 p.m.
• In 2016, women left work at 2:38
p.m.
• In 2018, women left work at 2:55
p.m. #MeToo
The Icelandic Women’s Rights
Association has been one of the mainorgenizers in all six strikes
18

35

PartⅠ Keynote Address

WOMEN’S STRIKE IN
ICELAND, 2016
https://www.youtube.com/watch?v=lV3_3lSfX60

19

CREATING AN EQUAL FUTURE
WITH A FEMINIST EDUCATIONFirst course in gender studies
taught at the high school level in2007
In 2018, 17 high schools offeredgender studies courses
9 of them have made genderstudies compulsory for some or
all students
3 high schools in Iceland havemade gender studies compulsory
for all students.
There are 33 high schools in
Iceland…

20

36

第１部

基調講演

THANK
YOU!
21

37

PartⅠ Keynote Address

Creating a Gender Equal Future, Together! – Lessons from Iceland
Brynhildur Heiðar- og Ómarsdóttir
Managing Director, Icelandic Women's Rights Association

Hello everyone!
It is wonderful to be here with you today! I have long wanted to visit Japan, because I haveJapanese family, my aunt Sari Ohyama and my cousins Mariko Margrét and Mamiko Dís.
My name is Brynhildur Heiðar‐ og Ómarsdóttir and I run the Icelandic Women’s Rights Association.
The IWRA is the oldest civil society in Iceland working towards gender equality. We were founded in1907 by Bríet Bjarnhéðinsdóttir, here pictured, to fight for women’s suffrage, or women’s right tovote.
The original charter of the association mandated that we fight for political equality between men
and women, as well as equal access to education, political appointments and the workplace.
This mandate remains the same today, even though it is articulated differently. Our mission,according to our current charter, is “to work on women’s rights and the equal status of all genders in
all areas of society. The association takes an inclusive view of human rights and works against allkinds of discrimination.”
This wider definition of equality which undergirds our work today is essential, because ourunderstanding of equality and humanity has changed as we have grown as a society. In recent years,
Iceland has welcomed many immigrants, who bring with them new opportunities and newchallenges. As we become more diverse, we have needed to broaden our understanding andpractice of equality. We can no longer afford to only think about equality in terms of women andmen, our understanding needs to be more inclusive of other areas of discrimination, such as
discrimination based on sexual orientation and gender identity, race, religion and disability.
Iceland is still a fundamentally unequal society, but we have still come a long way since 1907 in
bridging the gap between women and men, between the genders.
Today, I want to talk about some of the legislative and policy tools that we have used to create amore equal society, and about the political movements that made these changes possible. Because
social change doesn’t come from legislative changes, but from political action. Without the politicalmovement of women, without women organizing and demonstrating and running for office, nothing
would change. People, or shall I say… men, in power don’t easily share power. It is up to us, thevoters, to demand changes, to demand equality.
The fundamental right of everyone is the right to vote, the right of the people to have a say in theway that we are governed. Women in Iceland received the right to vote in local elections in Reykjavík
in 1907 and a year later they organized and formed their own political party, the Women’s List andran for city council. This first women’s list in Iceland won a major legislative victory, in fact in 1908
the women’s list became the single largest party in the city council of Reykjavík. Why? Well, because
they were the only ones that bothered to talk to all the new voters, the women!
The success of the women’s list of 1908 created a template for political action in Iceland, andwomen’s political parties have been created at various point in our history. We gained the right to
1
38

第１部

基調講演

vote and to run for national office in 1915 and the first woman elected to parliament, Ingibjörg
Bjarnason in 1922, was elected from a women’s list.
The most successful women’s party was created in 1983. This new Women’s List political party
was represented in parliament until 1998, and in fact the last woman originally elected to parliament
as part of the Women’s List only left parliament seven years ago, in 2011.
Why did women in Iceland feel compelled to create their own parties? Well, the reason is simple.
Men in established political parties did not offer women opportunities to run for office. They did notshare their power.
Here is a chart of the gender ratio of members of Alþingi, the Icelandic parliament, since 1916, thefirst elections where women were allowed to vote. As you can see, women did not have a lot of say
in what happened in Iceland for the most part of the last century.
In fact, when the new Women’s list ran for parliament in 1983, there were only three women
members of parliament. As you can see on the graph, the number of women tripled in that election,
women went from being 5% of parliament to 15%.
It is only in the past ten years, since 2009, that women have had a fairly equal representation in
the parliament of Iceland. Women only broke the glass ceiling in the snap elections of 2009, called
after the collapse of the government following the global financial crisis of 2008. That year, women
went from being 32 percent of parliament to 43%.
And since then, the number of women in parliament haven’t dropped below one third, as you seeon the graph. And if you’re wondering why we have had so many elections since 2009, well, this is
one of the results of the global financial crisis, which hit Iceland particularly hard, causing thecollapse of all the major banks. The Icelandic people still haven’t fully regained their trust in
institutions, and only one government has managed to serve out its full term since then. This is ofcourse a matter of great concern for us, but beyond the scope of this talk.
Now what does this mean, that women finally have equal representation at the highest level ofgovernment?
Well, the legislation that is proposed by a gender equal parliament is more inclusive, since it is
written by a more inclusive body of legislature! Let’s look at some of the measures that have been
passed by a gender equal parliament in Iceland in the past decade.
In 2009, we banned the purchase of prostitution. We are one of the few countries in the world topass the so‐called Swedish model, whereby it is not illegal to sell one’s own body for sexual services,
however, it is illegal to purchase sex and to sell other people’s sexual services, i.e. pimping or
running a brothel. Several other countries have passed similar legislation, Norway, Canada, Ireland
and Northern Ireland and France.
In 2010, we passed legislation mandating gender quotas in boards of companies with more thanfifty employees. Corporate boards in Iceland must have at least 60/40 percent representation ofeither gender.
The same year, we passed a law banning employers from requiring nudity from their employees,that is, we made commercial stripping and strip‐clubs illegal.
In 2011, police were given authority to remove domestic violence offenders from their homes.
239PartⅠ Keynote Address

In 2012, we introduced the Equal Pay Standard, a pay management system that helps employers
to prevent salary discrimination. This standard was released on a voluntary basis, but in 2017 we
passed a law mandating all companies with 25 or more employees to use this standard in their
payroll scheme. I will be revisiting this standard later on in this talk.
And in 2015, we passed a legislation requiring the government budget to be gender sensitive, thatis, that the budget of the Icelandic state must be analyzed for its effect on women and men andinequalities corrected.
These are some of the new tools in our toolbox fighting gender inequality. They join other tools
which were introduced earlier, such as guaranteed maternity and paternity leave and universal
daycare for children.
I will now look more closely at some of the more useful measures that we have passed in Iceland,
policies that have been fundamental in creating a more equal society.
One of the more useful legislations that we have passed is one that mandates that all companies
with 25 or more employees need to have a gender equality plan. This requirement means that
employers need to have thought about how to achieve gender equality within their workplace.
These plans address issues such as equal pay, stating how the company will go about eradicating
the gender pay gap in the workplace. The plans address how the company will make sure thatwomen achieve equal access to jobs in the company, fair promotions and equal access to job
training. The plans also address how the company will guarantee work‐life balance, structuring work
schedule to fit in with daycare, encouraging men and women to share equally in taking time off work
to take care of children, and reducing overtime. And, of course, these plans should also address
sexual and gender‐based harassment and violence in the workplace.
In Iceland, women and men work… a lot. The most recent figures are for the third quarter of thisyear, when 86.1% of men were in the labor market and 78.5% of women. Men worked on average
44.5 hours per week and women worked on average 36.9 hours per week.
And this month, a new European study was released showing that men and women in Iceland
work for far longer than other Europeans. Icelandic men work on average 48.8 years during their
lifetime, 10.5 years longer than European men on average. And women in Iceland work equally hard,
they spend on average 45.2 years in the labor market. In fact, the working‐life of women in Iceland isso long that that Icelandic women work longer than the European men who come in second place,
Swiss men who work on average for 44.9 years.
Iceland cannot afford to lose anyone from the labor market. We are so small that we needeveryone participating in our society. We can’t afford to waste the talents of anyone, especially not
women’s talents!
Here is a graph showing the labor force participation between 1920 and 2017. As you can see, in1991 women had already reached almost 80% labor participation and this rate has not gone down.
The reason women have been able to participate fully in the labor market since the 1990s is that we
now provide universal daycare.
In Iceland, children are guaranteed daycare after the age of two. In 2017, 95.6% of children
between the ages of 2 and 5 were enrolled in kindergarten. Children are not guaranteed daycare
before the age of two, but lucky parents are still able to enroll their children. In 2017, 46.7% ofchildren aged 1 were enrolled in daycare.
3
40

第１部

基調講演

We can thank the women who entered parliament and the city and town councils in the 1980s
and 1990s for our daycare system. Daycare was not a political issue until the 1980s, when the
Women’s List made it an political issue. Remember, a more inclusive legislative body makes inclusive
legislation!
Another issue which wasn’t really within the purview of the all‐male parliament of the 20th
century, was the issue of maternity and paternity leave. The current parental leave legislation in
Iceland was passed in the year 2000 and guarantees parents to a nine months in maternity andpaternity leave following the birth or adoption of a child. Three months are tied to one parent,
usually the mother, three months are tied to the other parent, usually the father, and three months
are available for parents to divide between them as they choose.
A government funded Maternity/Paternity Leave Fund issues payment to parents who are on
leave, equal to 80% of the wages that they had before taking leave, though with a cap on payments.
I cannot emphasize how popular and how beneficial this legislation has proven to be in Iceland. In
the year after the law was passed, 82.4% of fathers applied for paternity leave, a number whichquickly reached 90%, remaining steady until the financial collapse of 2008, when it began to drop.
After the financial collapse, caps on payments from the Maternity/Paternity Leave Fund werelowered, making it hard for people to take maternity or paternity leave. In 2017, only 77% of new
fathers applied for paternity leave, the lowest number since the legislation was passed.
Recent legislation has raised the cap again on maternity and paternity leave payments, and alegislation is now before parliament increasing the amount of leave for new parents to twelve
months, 5 months tied to the mother, 5 months to the father and 2 months to divide between
parents. We are working diligently to pressure the government into taking the necessary steps torestore the maternity and paternity leave system.
The newest tool in our toolbox to ensure equality in the labor market is the equal pay standard.
The standard is a set of rules and guidelines to analyze the pay structure within a company, to showwhether or not men and women are paid equal wages for the same or equal value of work. When
companies and institutions have fulfilled the requirements of the standard, they receive certificationthat they have complied with the standard.
The Equal Pay Standard was introduced on a voluntary basis in 2012. In 2018, the standard wasmade mandatory for all companies with 25 or more employees.
Why did we make the Equal Pay Standard mandatory? We have had legislation that was supposed
to guarantee equal pay for men and women for a very long time. In fact, we passed the firstlegislation mandating equal pay for men and women in Iceland over half a century ago, in 1961. We
passed a more comprehensive legislation in 1976 and an even more comprehensive one in 2008. So,
why are men are still being paid more than women in Iceland, despite legislation which is supposed
to guarantee equal wages?
One of the reasons equal pay legislation has not worked is that the burden of proof has always
been on the employee.
How does equal pay legislation work in the rest of the world? Well, first, a person needs to findout that they are being paid less for their work than their colleagues. Then, this person needs tohave the resources to do something about it. They need to the financial resources to seek the helpof a lawyer, the social resources of a supportive network of family and friends, the psychological and
441

PartⅠ Keynote Address

emotional resources to sue their employers! And, if their case is successful, if the company is foundto have discriminated against that person in pay, the compensation is on an individual basis, not on auniversal basis. That is, the person who successfully sues for pay discrimination receives
compensation, but the wages of their colleagues are not corrected.
What the equal pay certification law does is shift the burden of proof away from the employee towhere it belongs, to the employers. In Iceland, we have had legislation guaranteeing equal pay since1961, but men and women still aren’t paid equally. This, in effect, means that employers have been
breaking the law for 57 years! Today, employers are required to use this standard to correct thewages of all their employees, to prove that they are in compliance with our long‐standing equal pay
legislation!
I want to use this opportunity to note that the Icelandic Equal Pay Standard was written as aninternational ISO standard and has already been translated into English. There is nothing stopping
other countries, such as Japan, from taking this standard and adapting it for voluntary use in theirown labor markets.
So, what is the income gap between women and men in Iceland today?
The gender pay gap in Iceland is now around 16.1%, but the total earnings gap between womenand men is much higher, 26.5%. The difference between these two figures is that one is calculated
on an hourly basis and the other one on a monthly basis.
We in the Icelandic Women’s Rights Association prefer to look at the earnings gap rather than thepay gap. The reason we do not use gender pay gap calculations is that we feel that it does not
represent inequality in society. In fact, the so‐called unexplained gender pay gap in Iceland is very
low, only 3.6% according to the Icelandic Bureau of Statistics.
However, there are many variables which explain parts of the pay gap, for example women’s labor
participation, women who work part‐time because of family and household responsibilities, gendersegregation in the labor market – that so‐called “women’s jobs” get lower pay, power and influence– for example women in boards and managerial positions, longer absences from work because ofchildbirth, gender‐stereotyping, etc. Although these factors explain the pay gap, they do not justify
women’s lower pay!
Icelandic women have gone on strike six times to protest the gender income gap. The first time
we walked out was in 1975, when 90% of women left work to protest income inequality. We walked
out again in 1985, 2005, 2010 and in 2016. And we walked out again last October, this time not only
to protest income inequality but also sexual harassment and violence in the workplace, stories ofwhich have been shared in recent months on social media under the hashtag #MeToo. These stories
have made it clear that our fight for gender equality in the workplace cannot only be about equalpay. It must also be about safety in the workplace.
I want to show you a short video we made about the Icelandic women’s strike of 2016.
Unfortunately, we still haven’t had time to make a video about the strike this October.
Video. https://www.youtube.com/watch?v=lV3_3lSfX60
If there is one thing that has made Iceland a more gender equal country, it is our strong women’s
movement! All of the major advances that we have made as a country, the legislative changes that I
have described today, were made because women rose up, came together and organized forchange.
5
42

第１部

基調講演

We organized to fight for our right to vote. We organized to create our own political parties when
men would not allow us to advance in theirs. And we organized to protest the enduring structuralinequality in our society. It is through this grassroot organizing that we have been able to change
Iceland to make it a better society. Not perfect, but better.
In the past ten years, more than half of all Icelandic high schools have begun teaching gendercourses to their students. These classes were not created by the government or by school
authorities, but by individual teachers who decided that they wanted to change the world, to teachour children how to be a better citizen, how to be feminist, how to change the world.
Interviews with the students who have taken these courses show how it has affected them.
“Nobody wants to be the first, but it’s necessary to call oneself a feminist and fight for equality. I
would want it to be done for me so why shouldn’t I do it for others,“ says one male student. “Thecourse changed my life for the better. It gave me a cause to fight for and strength to help
others,“ says a female student.
“Why isn’t this mandatory?” asks a third student. This is a question that we at the Icelandic
Women’s Rights Association are also asking, and we are now lobbying to make gender studies amandatory subject at all school levels.
Because it is only through education that we can change the world permanently. Our young adults
are the most feminist, most equally minded, most aware generation in the history of Iceland. We
look to this generation to finish the job, to make Iceland, finally, an equal country for us all.
Thank you so much for your attention. I look forward to speaking with all of you later today.

6
43

第２部

パネルディスカッション

Part II Panel Discussion

45PartⅡ Panel Discussion

2018年12月7日
平成30年度NWECグローバルセミナー
パネルディスカッション

雇用労働における女性活躍のためにー日本が取り組むべき課題ー
労働政策研究・研修機構（JILPT）

高見 具広

2

雇用労働におけるジェンダー平等－女性管理職比率の低さがひとつの論点－

 ジェンダー平等に向けて法令の整備が進むが（女性活躍推進法の制定(2015)など）、日本における状況は道半ば。
･･･例えば、女性管理職比率は国際的にみて依然低い水準。
 企業内での活躍機会にジェンダー格差があるのではないか。

50

43.8

40

48.2
32.9

47.7
39

47.4
38.4

47
46.7
43.4

46.4
36.6

36
29.3

30

45.4
34.2

38.9

38.4

20.3
13.2

10.5

10

フィリピン

マレーシア

韓国

シンガポール

オーストラリア

ドイツ

英国

米国

ノルウェー

スウェーデン

フランス

日本

0

49
42.3

就業者

管理的職業従事者

30

年版男女共同参画白書」

20

46.5

出典：内閣府「平成図1．就業者及び管理的職業従事者に占める女性の割合（国際比較）

(%)

60

2

44

第２部

パネルディスカッション

3

なぜ日本企業で女性管理職が少ないのか－企業の考える理由－

 必要な知識や経験等を有する女性がいない、女性自身が希望しな
い、管理職に就くための在職年数を満たしていない、などの理由･･･状況を変えるにはどうしたらよいか？ （能力・意欲・勤続）
図2．女性管理職が少ないあるいは全くいない理由別企業割合（複数回答、%）
0

10

20

30

40

50

60

現時点では、必要な知識や経験、判断力等を有する女性がいないため

58.3

女性が希望しないため

21.0

現在、管理職に就くための在職年数等を満たしている者はいないため

19.0

勤続年数が短く、管理職になるまでに退職するため

16.2

家庭責任を多く負っているため責任ある仕事に就けられないため

11.4

時間外労働が多い、又は深夜業があるため

6.0

仕事がハードで女性には無理であるため

5.6

全国転勤があるため

2.0

上司・同僚・部下となる男性や、顧客が女性管理職を希望しないため

1.8

その他

20.1
3

出典：厚生労働省「平成25年度雇用均等基本調査」より作成

4「昇進意欲の低さ」がひとつの要因－同じ総合職でも男女差－

 企業が、配置や教育訓練、処遇をコースで分ける雇用管理を行う中、男性が総合職（=幹部候補）、女性が一般職（=定型的業務）を選択しがちなことで、昇進に自ずと男女差。
 加えて、調査からは、同じ総合職であっても、女性の昇進意欲は男性に比べて著しく低いという結果。
･･･「意欲の男女差」は、企業内で働く中で形作られる可能性も
図3．管理職への昇進希望―男女別―（総合職の男女）0%

男性（N=841）
女性（N=458）

昇進希望なし

20%

40%

44.0%

60%

16.5%
72.1%

課長相当職まで昇進希望

80%

100%

39.5%
17.2%

10.7%

部長相当職以上へ昇進希望

データ：「企業の人材活用と男女正社員の働き方に関する調査」（JILPT, 2016）：従業員数100人以上の企業10,000社を対象とし（企業調査）、その企業に勤務す
る大学卒ホワイトカラー職種で30～54歳の男女正社員6名ずつに調査（従業員調査）。以後同じ。

出典：労働政策研究・研修機構（2018）『非典型化する家族と女性のキャリア』
JILPT第3期プロジェクト研究シリーズNo.9、第3章

45

4PartⅡ Panel Discussion

5

昇進意欲の男女差を形作るものとは？
－日本企業の人材育成の仕組みから－

 日本の雇用システム（大企業）･･･長期雇用、OJTやジョ
ブローテーションなどによる企業内キャリア形成に特徴
 企業内で主要な職務を経験できるかどうかが、働く者のキャリア形成にとってきわめて重要 職務割当ての男女差･･･男性の方が難しい仕事、重要な仕事をまかされやすく、こなすことで能力・自信がつく。
参照：大湾秀雄（2017）『日本の人事を科学する』日本経済新聞出版社、第3章.

 企業内で重要な仕事を任せてもらえないなら、能力向上だ
けでなく、上の職位を目指そうという意欲も阻害する。
職務経験の
男女差

昇進意欲の
男女差

管理職に就く女性が少ない5

6

企業における職務経験の男女差－「性別職域分離」の状況－

 基幹的職務の経験割合･･･女性は、管理職の業務につながるような、企業の基幹的職務を経験する割合が低い。
 経験者の場合でも、そのタイミングは男性と比べて遅い。
（※就業継続者に限定した結果であることにも留意する必要）
表1．各職務について担当した経験がある割合―男女別―（総合職の男女）
自分で企画・提案
プロジェクトの対外的な折衝 顧客のもとに出 会社の事業を スタッフを管した仕事を立ち上
リーダー的職務をする職務 向いて行う職務 立案する職務 理する職務
げる職務
男性

76.2%

56.4%

28.9%

46.3%

38.4%

19.6%

女性

67.1%

43.6%

22.2%

40.5%

39.8%

17.0%

出典：労働政策研究・研修機構（2018）『非典型化する家族と女性のキャリア』
JILPT第3期プロジェクト研究シリーズNo.9、第3章

6

46

第２部

パネルディスカッション

7

女性の職域拡大の重要性－スキル形成とともに、意欲向上にも－ 企業の基幹的職務を多く経験している女性は、職務経験が少ない女性より昇進意欲が高い。（自信形成など背景か） 就業意欲向上を目指す企業の取組み･･･多様な就業ニーズを考慮しつつ、職域拡大目指す。（※労働政策研究・研修機構（2010）『女性の働き方と出産・育児期の就業継続』労働政策研究報告書No.122所収のヒアリング記録より）
図4．管理職への昇進希望－基幹的職務経験の程度別－（総合職の女性）
0%

10%

15.8%

職務経験多い（N=202）

職務経験少ない（N=222）

20%

6.3%

部長相当職以上へ昇進希望

30%

40%

20.8%

14.0%

課長相当職まで昇進希望

職務経験の程度変数：表
1の職務をどのくらい経験しているか、主成分分析から合成変数を作成。
固有値1以上という基準
で1つの主成分を抽出し、「多い/少ない」のカテゴリーとして使用。
7

出典：労働政策研究・研修機構（2018）『非典型化する家族と女性のキャリア』
JILPT第3期プロジェクト研究シリーズNo.9、第3章

企業における性別職域分離の背景は？
―残業文化が関係する可能性―8 女性を基幹的職務に配置しない理由･･･「統計的差別」という説明：平均的な離職率に男女差があるため、企業は（長期勤続するであろう）男性に優先的に機会を提供する。
 他の要因として、企業の長時間労働文化が性別職域分離をもたらしている可能性も 日常的に残業がある企業の場合、労働時間の長い部署に男性、短い部署に女性を配置することになりやすい。(cf. 大槻 2015、労働政策研究・研修機構2010) 同時に、部署内でも、タイトな締め切りで残業しないと終わらない仕事は男
性にまかせがちといった、個々の仕事の割り振りで男女差が生じがち。

残業文化に適応できる女性だけが昇進？･･･女性では労働時間の長さが、昇進と関係するという研究も。（=残業が意欲を示すシグナルとされる）(cf. Kato et al. 2016)
参照：大槻奈巳（2015）『職務格差－女性の活躍推進を阻む要因はなにか』勁草書房.
労働政策研究・研修機構（2010）『女性の働き方と出産・育児期の就業継続』労働政策研究報告書No.122.
Kato, Takao, Ogawa Hiromasa, and Owan Hideo（2016）"Working Hours, Promotion and the Gender Gap in the Workplace,"
8
IZA Discussion Papers 10454.

47

PartⅡ Panel Discussion

残業がない企業では⼥性活躍が進む可能性―男性も含め働き⽅の⾒直しを― 男性の残業が少ない企業では、⼥性が重要な職務を担える。
 逆に、男性に恒常的な残業がある企業では、⼥性は基幹的業務の経験から排除されやすい。

→雇⽤労働における⼥性活躍のためには、
男性を含めた働き⽅の⾒直し（規範の改⾰）が必要
図5．女性が基幹的職務を多く経験している割合－同一企業の男性における残業頻度別－（総合職の女性）
0%

20%

40%

60%

55.6%

週0～1日程度（N=63）
週2～3日程度（N-106）
週4日程度以上（N=118）

47.2%
40.7%

出典：労働政策研究・研修機構（2018）『非典型化する家族と女性のキャリア』
JILPT第3期プロジェクト研究シリーズNo.9、第3章

9

48

第２部

パネルディスカッション

December 7, 2018
FY2018 NWEC Global Seminar
Panel Discussion

For the Promotion of Women’sParticipation and Advancement in
Employed Labor－ Issues Japan Should Address －The Japan Institute for Labour Policy and Training (JILPT)

Tomohiro Takami

This content is also published in English as a article at Japan Labor Issues, vol.2, no.11 (JILPT, 2018).

2

Gender equality in employed labor- At issue: the low ratio of women in managerial position  Laws and regulations are being prepared for gender equality (e.g. The Act on Promotion of
Women’s Participation and Advancement in the Workplace 2015), but Japan still has a long way to go.
 For example, the occupation rate of women in managerial position is still low byinternational standards.
 There may be gender gap in opportunities of participation and advancement in companies.

50.0

43.8

48.2

40.0

47.7

47.4

39.0

47.0
46.7
43.4

38.4

32.9

30.0
20.0

46.5

46.4
36.6

36.0

45.4

49.0
42.3

34.2

38.4

29.3
20.3

13.2

10.5

10.0
0.0

Women in workforce

49

38.9

Women in managerial positions

Source: “White Paper on Gender Equality 2018”,
Cabinet Office

Chart 1: Percentage of workforce, and of managerial positions, occupied by women(international comparison)

60.0

PartⅡ Panel Discussion

3

Why are there few female administrative executives
in Japanese companies?
- Reasons listed by companies - Reasons listed by companies: Lack of women who have required knowledge andexperience; women themselves do not wish to be in a managerial position;
women do not meet the tenure required for a managerial position; etc.
…What should we do to change the situation? (skill, motivation, job continuation)
Chart 2: Percentage of companies by reason for no or few female administrative
executives (multiple answers, %)
0

10

20

30

40

50

No female worker at present who has required knowledge, judgment, etc.

60
58.3

Women do no wish to be in a managerial position.

21.0

No female worker at present who meets the tenure required for amanagerial position.
Female workers' duration of service is generally short, and they do notstay long enough to become an executive.
Cannot place female workers in a responsible position since they bear a
lot of family resposibilities.

19.0
16.2
11.4

A lot of overtime work or late-evening work.

6.0

It's a hard job and difficult for women to handle.

5.6

Job involves relocation to all parts of the country.

2.0

Customers and male workers who are bosses, colleagues andsubordinates of female workers do not wish to have female managerial…

1.8

Others20.1

Source: “FY 2013 Basic Survey of Gender Equality in Employment Management,” Ministry of Health, Labour and Welfare

4

One factor: Low motivation for career advancement- Gender difference even in the same career track - In the course of corporate management practice to assign employees withplacement, training, and treatment according to their career courses, men tend tochoose “career-track” (= executive candidate) and women “clerical-track” (routinework), which naturally creates gender difference in advancement.
 In addition, survey results show that women’s motivation for career advancement
is much lower than men even in the same career track.
…”Gender difference in motivation” may be created through their company careers.
Chart 3:

Desire for Promotion to Managerial Position by Gender（Career-track employees）
0%

Male（N=841）
Female（N=458）

20%

40%

44.0%

60%
16.5%

72.1%

80%

100%

39.5%
17.2%

No motivation to seek promotion
Seek promotion to department manager or equivalentseek promotion to division manager or equivalent, or higher

10.7%

Data: “Survey on corporate human resource
management and work styles of male andfemale regular employees” (JILPT, 2016):
Survey of 10,000 companies with more than
100 employees (corporate survey). Fromeach company, 6 male and female collegegraduated full-time white-collar employees
from 30 to 54 years old are surveyed(employee survey). Same afterwards.

Source: “Families and Female Careers Becoming Increasingly Atypical,” JILPT Third-Stage Project
Research Series No. 9, Chapter 3, Japan Institute for Labour Policy and Training (2018)

50

第２部

パネルディスカッション

5

What forms the gender difference in motivation for advancement?
- Career development in Japanese companies - The Japanese employment system (big companies): Long-term employment
as well as in-house career development through OJT and job rotation.
 Experiencing core duties within a company is extremely important for careerdevelopment of workers.
 Gender difference in job assignments: Men tend to be given more difficult andimportant job assignments, and they acquire skills and self-confidence by
successfully performing them.
Reference: Hideo Owan, “The Science of Japanese Personnel Practices” Chapter 3, Nikkei Publishing Inc. (2017)

 Women are seldom given important job assignments within a company, which
not only hinders their upskilling efforts but also discourages them frompursuing upper positions.

Gender differencein job experience

Gender disparities indesire for promotion

Less women in a
managerial position

6

Gender difference in job experience in companies- “Occupational gender segregation” - Experience in core jobs: Less women experience corporate core duties andpositions that lead to managerial jobs.
 Even among people experiencing each category of duties, there are genderdisparities with regard to when they were first offered these opportunities.
(※ Note that the result is confined to those who stay in employment.)
Table 1: Percentage of employees with experience handling core duties, by gender（Career-track employees）
External
negotiations

Duties involving
visiting customers

Building thecompany's
business plans

Launching projects
Managing staff with own planning or
proposal

Project leader

Male

76.2%

56.4%

28.9%

46.3%

38.4%

19.6%

Female

67.1%

43.6%

22.2%

40.5%

39.8%

17.0%

Source: “Families and Female Careers Becoming Increasingly Atypical,” JILPT Third-Stage Project Research
Series No. 9, Chapter 3, Japan Institute for Labour Policy and Training (2018)51

PartⅡ Panel Discussion

7

Importance of expanding women’s job categories- For skill development as well as for uplifting of motivation  Women who have a lot of experience in core jobs have higher motivation foradvancement than those who have less experience.
(Confidence building lies behind.) Efforts made by companies aiming to uplift career motivation: Aim to expand job
categories while considering various career needs.
(※ From the hearing record published in the “Women’s Way of Working and Job Continuation at the Stage ofChildbirth/childcare,” JILPT Research Report No.122, JILPT (2010) )Chart 4: Desire for promotion to management position, by degree of core
work experience（Career-track female employees）
0%

10%

Much work experience（
N=202）
Little work experience（N=222
）

20%

15.8%

30%

40%

20.8%

Variable for the degree of work
experience: Created a synthetic
6.3%

14.0%

Seek promotion to division manager or equivalent, or higher
Seek promotion to department manager or equivalentvariable from principal component
analysis for the degree of experiencein jobs listed in Table 1. Extracted
one principal component on the basisof the eigenvalue of more than 1, andused it as a category of “much/little”.

Source: “Families and Female Careers Becoming Increasingly Atypical,” JILPT Third-Stage Project
Research Series No. 9, Chapter 3, Japan Institute for Labour Policy and Training (2018)

What are the backgrounds of occupational gendersegregation in companies?
- Overtime work culture may potentially be relevant -8

 Reasons for not placing women in core job positions – explained by “statistical
discrimination”: Since there is gender difference in the average turnover rate,companies preferentially offer opportunities to men (who are expected to stayin a company for longer period of time).
 As another factor, corporate culture of working long hours may be a source ofoccupational gender segregation.

 In a company where employees work overtime on a routine basis, there is a tendency
to place men in departments with long working hours and women in departments withshort working hours. (cf. Otsuki 2015, JILPT 2010)
 At the same time, within a department, gender difference tends to occur in individual job
assignments, like an urgent work with tight deadline that cannot be completed withoutworking overtime tends to be given to men.

 Only women who can adapt to overtime work culture get promoted? …There isa research result that the length of working hours is related to advancement.
(= Overtime work is said to be a signal that shows motivation.) (cf. Kato et al. 2016)
Reference:
Nami Otsuki, “Gender Gap in the Workplace: Factors that Hinder Women’s Promotion,” Keiso Shobo (2015)
JILPT, “Women’s Way of Working and Job Continuation at the Stage of Childbirth/childcare,” JILPT Research Report No.122 (2010)
Kato, Takao, Ogawa Hiromasa, and Owan Hideo, "Working Hours, Promotion and the Gender Gap in the Workplace," IZA
Discussion Papers 10454 (2016)

52

第２部

パネルディスカッション

Women’s participation and advancement may
progress in companies with no overtime work
- Work style reform with men involved - In companies where men work less overtime, women can take on
important jobs.
 Conversely, in companies where men work overtime on a routine basis,
women tend to be excluded from experiencing core jobs.
→ Work style reform (norm reform) with men involved is necessary for
women’s participation and advancement in employed labor.
Chart 5: Percentage of women experiencing many core duties,
by frequency of overtime for their male colleagues(Male colleagues work overtime)

0%

10%

20%

30%

40%

Career-track female employees
experiencing many core duties

50%

0 to 1 day per week（N=63）

55.6%

2 to 3 day per week（N=106）
4 days a week or more（N=118）

60%

47.2%

40.7%

Source: “Families and female careers becoming increasingly atypical,” JILPT Third-Stage Project Research
Series No. 9, Chapter 3, Japan Institute for Labour Policy and Training (2018)53

PartⅡ Panel Discussion

2018 NWEC Global Seminar

意思決定部門への女性の参画・

政治参画をめぐる課題
久保公子（公財）市川房枝記念会女性と政治センター 常務理事

女性の政治参画をめぐる課題①政治参画の現状②政治参画を阻むもの③阻害要因をクリアーする方策
④まとめ
2

54

第２部

パネルディスカッション①政治参画の現状：国会＊世界平均23.6%%。日本は10.1%、世界193カ国中157位＊世界平均23.2%%。日本は20.7%、世界73カ国中41位

出典：『女性参政70周年記念 女性と政治資料集』（(公財)市川房枝記念会女性と政治センター）
3①政治参画の現状：地方議会-1＊2015年統一地方選で、各級選挙とも

女性の候補者・当選者の割合は過去最高

出典：『女性参政70周年記念 女性と政治資料集』（（公財）市川房枝記念会女性と政治センター）
市区には政令指定都市及び特別区を含む。
455

PartⅡ Panel Discussion①政治参画の現状：地方議会-2
女性議員ゼロ議会の割合の推移（1991-2011）
年

県

市区

町村

計

1991

27.7
21.3
6.4
4.3
2.1
0.0
0.0

26.8
19.2
10.5
6.4
6.7
7.3
6.2

76.7
67.6
56.1
46.8
38.7
37.1
34.3

55.7
56.9
45.8
37.5
24.1
22.7
20.6

1995
1999
2003
2007
2011
2015

(公財)市川房枝記念会女性と政治センター調べ。市区には政令指定都市及び特別区を含む。
5②女性の政治参画を阻むもの
性別役割分業意識

選挙制度
小選挙区制、供託金ほか

社会的経験不足⇒自信の欠如選挙運動ほか

男は外、女は内

家庭責任
家事・育児・介護政党

政治家の仕事選対

長時間拘束ほか

組織・知名度・資金

ハラスメント

地盤、看板、かばん
セクハラ、パワハラ
6

56

第２部

パネルディスカッション③女性の政治参画の阻害要因をクリアーする方策-1【慣習・意識を変える】

性別役割分業意識
家庭責任【制度を変える】

政治分野の男女共同参画推進法

政党

社会的経験不足・ 組織・知名度・
自信の欠如
資金

選挙制度
政治家の仕事
ハラスメント7③女性の政治参画の阻害要因をクリアーする方策-2〈注〉2016年1-3月、衆参女性国会議員へのアンケート。 (公財)市川房枝記念会女性と政治センター実施。
出典：『女性参政70周年記念 女性と政治資料集』（(公財)市川房枝記念会女性と政治センター）
8

57

PartⅡ Panel Discussion③女性の政治参画の阻害要因をクリアーする方策-3
２０１９統一地方選直前セミナー

市川記念会の一例（公財）市川房枝記念会女性と政治センター刊

２０１８英国スタディツアー

女性たちのネットワーク9④まとめ
政治参画の目的…主権者として民主政治を発展させる…（女性）の意見を政治に反映させる
そのために必要なこと…政治意識を高める（政治教育・主権者教育）…経験（トレーニング）…ロールモデル…地域の女性センターを拠点に…「推進法」をツールに
10

58

第２部

パネルディスカッション

2018 NWEC Global Seminar

Issues Surrounding
Women’s Participation in
Decision-Making and Politics
Kimiko Kubo
Managing Director
ICHIKAWA Fusae Center for Women and Governance

Issues surrounding women’s participation inpolitics① Current situation of participation in politics② Factors that impede participation in politics③ Strategies to diminish impediment factors④ Summary259PartⅡ Panel Discussion① Current situation of participation in politics:
National Diet

＊World average 23.6%. Japan’s 10.1% ranks 157th among 193
countries in the world.

＊World average 23.2%. Japan’s 20.7% ranks 41st among 73
countries in the world.

Reference: “Commemoration of the 70th Anniversary of Women’s Suffrage – Women and Politics
Documents” (ICHIKAWA Fusae Center for Women and Governance)
3① Current situation of participation in politics:
Local Assembly-1
Nationwide local election: Female candidates and winners
in prefectural assembly elections (1947 – 2015)

Nationwide local election: Female candidates andwinners in city/ward assembly elections (1947 –2015)

Nationwide local election: Female candidates and winners in town/
village assembly elections (1947 – 2015)＊ In 2015 nationwide local election, thepercentage of female
candidates/winners was record-high at
every level.
Reference: “Commemoration of the 70th
Anniversary of Women’s Suffrage – Women and
Politics Documents” (ICHIKAWA Fusae Center for
Women and Governance)
Cities/wards include government-designatedcities and special wards.
4

60

第２部

パネルディスカッション① Current situation of participation in politics:
Local Assembly-2
Transition of the percentage of assemblies with no female members (1991-2011)Year

Prefecture

City/Ward

Town/Village

Total

1991

27.7
21.3
6.4
4.3
2.1
0.0
0.0

26.8
19.2
10.5
6.4
6.7
7.3
6.2

76.7
67.6
56.1
46.8
38.7
37.1
34.3

55.7
56.9
45.8
37.5
24.1
22.7
20.6

1995
1999
2003
2007
2011
2015

Investigated by ICHIKAWA Fusae Center for Women and Governance. Cities/wards include governmentdesignated cities and special wards.
5② Factors that impede women’s participation inpolitics
Lack of social
Attitude toward
gender roles

Election system
Single-seat constituency
system, deposit forcandidacy, etc.

Men outside, women inside

Familyresponsibility

Household chores,
childcare, nursing care

Election campaign, etc.

Political party

Politician’s job

Election campaign strategy

Tied up for long hours, etc.

Organization,
name recognition,
funds
Local supporting group, namerecognition, electoral funds

61

experience ⇒ lackof self-conﬁdence

Harassment
Sexual harassment, power
harassment
6PartⅡ Panel Discussion③ Strategies to diminish factors that impede women’s
participation in politics - 1【Change custom/attitude】

Attitude toward
gender roles
Familyresponsibility【Change system】

Act
to promote
gender equality
in the ﬁeld ofpolitics

Election system
Politician’s job

Political party

Lack of social
experience, lack ofself-conﬁdence

Organization,
name recognition,
funds

Harassment

7③ Strategies to diminish factors that impedes-2
women’s par pa on in p
⑦ WHAT IS NEEDED TO INCREASE THE
NUMBER OF FEMALE DIET MEMBERS?
(Mul ple answers)

Increase the number of
local assembly members
4

OthersAwareness
reform/campaign

14laws/systems
28

8

Eﬀort byparties
24

Improvement ofsurrounding environment
22

Reference: “Commemora on of the 70th Anniversary of Women’s Suﬀrage – Women and Poli cs
Documents” (ICHIKAWA Fusae Center for Women and Governance)

8

62

第２部

パネルディスカッション③ Strategies to diminish factors that impede women’spar pa n in ps-3

Last-minute seminar for 2019 na onwide local elec on

Women’s network

Ac vi es of
ICHIKAWA Fusae Center
Published by ICIHKAWA Fusae Center for Womenand Governance2018 UK study tour

9

④ SummaryPurpose of participation in politics:… Develop democracy as sovereign… Reflect (women’s) opinions in politics
What is needed for that end:
… Raise political awareness (political education,
sovereign education)… Experience (training)… Role models… Use local women’s centers as a hub… Use the “promotion law” as a tool
1063PartⅡ Panel Discussion

日本における男性・男子にとってのジェンダー平等伊藤 公雄
京都大学 名誉教授、京都産業大学 教授

Itoida@aol.com

なぜ日本はジェンダー平等に離陸できないのか？
• １９７０年代以後の国際社会のジェンダー平
等の流れに乗れなかった日本社会• 文化的な理由？伝統文化のなかの女性活躍
８世紀の万葉集には庶民の女性の歌が平安時代：多数の女性の作家たちが活躍
４００年前、日本にやってきたヨーロッパ人が見たものは？
１５０年前の欧米人が驚いた男性の育児
2

64

第２部

パネルディスカッション

１５０年前の日本の男性育児

女性の労働参画と少子化（1970~2000）
合
計
特
殊
出
生
率

出典：内閣府「少子化と男女共同参画に関する社会環境の国際比較」 2006年

65

PartⅡ Panel Discussion

1970年代以後のジェンダー構造• １９７０年にはOECD諸国でも第２位の女性の労働力率を誇っていたのに• ２０００年には多くの国に追い越されたまま停滞してしまった日本社会• この時期確立したジェンダー構造
男性の長時間労働（残業手当などによる男性の年収の急増）と家事・育児+労働条件の悪い
非正規の女性労働5

現在も続く男性の長時間労働
週間就業時間60時間以上の雇用者の割合の推移（男女計，男女別）
週間就業時間60時間以上の雇用者の割合を男女別に見ると，特に，子育て期にある30歳代及び40歳代の男性において，女性や他の年代の男性と比べて高い水準となっている

出典：男女共同参画局

6

66

第２部

パネルディスカッション

男性中心の労働慣行の定着• １９７０年代以後 男性中心の労働慣行の定着（特に男性の長時間労働の拡大）• 他方で、女性の非正規化の深化• ジェンダーと労働：男性に「下駄」をはかせる
一方で、女性の潜在的力を活用せずに進められてきた• ’９０年代後半以後の男性の労働状況の悪化←企業の内部留保拡大・労働分配率の低下
7減少する男性の年収
一般労働者における平均勤続年数及び平均所定内給与額の変化（男女別）

出典：男女共同参画局
67

8

PartⅡ Panel Discussion

幸福感を得られない男性たち

出典：男女共同参画局

9

剥奪（感）の男性化の時代• 「貧困の女性化」 経済発展のなかで貧困のしわ寄せが女性に強く作用する現象• 「剥奪（感）の男性化」• 社会の変化のなかで「剥奪（何か奪われる）」
感情が、男性には生まれつつあるつつある
不安定な男性たち 「理由なき暴力」の拡大

68

第２部

パネルディスカッション

ジェンダー平等の深化の中で• 日本企業の転換 女性活躍の動き← 女性は日本を救う?
• これまで採用や昇進において「男性である」ことを理由にして「下駄」をはかされてきた男性たち• 自分たちが「下駄」をはいているという自覚のない場合は特に剥奪感の男性化の中に
11

男性対象のジェンダー政策へ
女性のエンパワーメントに向けた政策の一層の充実の一方で、もうひとつのジェンダーである
男性向けのジェンダー平等政策の必要性
男性対象のジェンダー政策の課題
男性向けのジェンダー平等意識啓発
男性相談（男性のかかえている問題の分析）
男性の性暴力等の加害者向けの非暴力トレーニングなど
12

69

PartⅡ Panel Discussion

動き始めた男性たち• 男性主導社会の矛盾に気がつき始めた男性たち• シングル・ファザー問題• ファザーリング・ジャパンの運動• ホワイトリボンキャンペーン ・ジャパンの結成

13

ファザーリング・ジャパン

14

70

第２部

パネルディスカッション

ファザーリング・ジャパン家庭に地域に

15

ホワイトリボンキャンペーン ・ジャパンの設立集会
2015年12月5日 大阪

1671

PartⅡ Panel Discussion

2016年5月1日 東京

東京ウイーメンズプラザにて

17

カウフマン氏の講演

18

72

第２部

パネルディスカッション

東京で開催されたホワイトリボン
キャンペーン ・ジャパンの会合

19

男性の変化をうながすために• 日本のジェンダー平等の発展に向けて男性が変わる・男性を変える
男性の気づきのチャンスを男性にジェンダー問題を考える機会を男性に家事・育児などの家庭生活の体験を
さらにそこから男性の気づきを

73

PartⅡ Panel Discussion

Gender Equality for Men and Boys
in Japan

Kimio ITO
Professor Emeritus, Kyoto University
Professor, Kyoto Sangyo University
Itoida@aol.com

Why can’t Japan take off toward
gender equality?
• Japanese society missed out on the gender equality wave of
the international society that started in the 1970s.
• Cultural reasons? Women’s participation in the traditional
culture.
Tanka (31 syllabled poem) written by common women printed
in Manyoushu of the 8th century.
During the Heian Period (794-1185): A lot of female writers
flourished.
What did the European people see who came to Japan 400
years ago?
Child rearing by men that surprised western people 150 years
ago.
2

74

第２部

パネルディスカッション

Child rearing by men in Japan
150 years ago

Baby-sitting fathers. Alcock, then diplomat of UK wrote thatsuch scenes were commonly seen during the late Edo Period.
(Source: The Capital of the Tycoon)

Women’s participation in labor force andthe declining birthrate (1970–2000)
Total fertility rate

The
Netherla
nds

1970
Italy
1970

Korea
1980
Norway
1970

US
1970
Japan
1970

Cabinet Office: International Comparison of the Social Environment
regarding the Declining Birthrates and Gender-Equality, 2006
75

PartⅡ Panel Discussion

Gender structure after the 1970s• In 1970, Japan boasted the second highest female
labor participation rate among the OECD countries.
• But, in 2000, Japan was overtaken by many countries
and grew stagnant.
• Gender structure established at that time:
Men work long working (resulted in rapid annual
income growth from overtime pay and others), andwomen undertake domestic duties/child rearing +non-regular labor under poor working conditions.
5

Men still work long hours

6

76

第２部

パネルディスカッション

Fixing of male-dominated labor
practices• From the 1970s onward, male-dominated labor practices
were firmly fixed. (Especially, men’s long working hours
became even longer.)• On the other hand, women’s non-regular labor became
further intensified.
• Gender and labor: While men were inflated, women’s
potential abilities were not fully utilized.
• Deterioration of men’s working conditions from the
1990s onward. ← Expansion of corporate internal
reserves/decline in labor share.
7

Declining men’s annual income

877PartⅡ Panel Discussion

Unhappy Japanese Men

Gender Equality Bureau, Cabinet Office9

Age of the masculinization ofdeprivation• Feminization of poverty: Phenomenon where
women are left to bear the burden of poverty
in the midst of economic growth.
• Masculinization of deprivation• A sense of deprivation (something is being
robbed) is rising among men in the midst ofsocial changes.
Unstable men: Expansion of “irrational
violence”

78

第２部

パネルディスカッション

In the midst of the intensificationof gender equality• Turnaround of Japanese companies
Movements of women’s participation← Can women save Japan?
In employment and advancement, men have been
inflated on the ground of “being men”.
They will be thrown into the masculinization ofdeprivation especially when they are unaware of thefact that they are given “preferential treatment”.
11

Gender policies for men
While it is needed to further enhance thepolicies for women’s empowerment, there is aneed for gender equality policies for men.
Issues involved in gender policies for men:
Raise men’s awareness about gender equality.
Male counseling (analyze men’s problems).
Non-violence training for perpetrators, such as
sexual violence by men.
1279PartⅡ Panel Discussion

Men getting into motion• Men are becoming aware of thecontradictions underlying in the men-driven
society.
• Single father problems• Fathering Japan campaign• Formation of White Ribbon Campaign Japan
13

Fathering Japan

Thank You Daddy Project

When daddies take a day off, childrearing in Japan will change.
And then, the society will change.
14

80

第２部

パネルディスカッション

Fathering Japan for home andlocal community
Local community
Promotion of Iki-men (men participating in local activities)

15

Founding meeting of WRCJ
December 5, 2015 in Osaka

16

81

PartⅡ Panel Discussion

May 1, 2016 in Tokyo

At Tokyo Women’s Plaza

17

M.Kaufman’s speech

18

82

第２部

パネルディスカッション

Meeting of WRCJ in Tokyo

19

In order to encourage men tochange• For the advancement of gender equality in Japan:
Men change. / Change men.
Give men a chance to become aware.
Give men an opportunity to look at gender issues.
Let men experience family life such as
homemaking and child rearing.
Further, create awareness in men starting fromthere.

83

参考資料

Reference Materials

アイスランドにおけるジェンダー平等の歴史
1850 年

男女平等相続権1882 年

未亡人および独身女性が地方参政権を獲得

1886 年

女児が中等学校へ入学できるようになる

1900 年

既婚女性が自身の収入および個人資産を管理する権利を獲得

1907 年

アイスランド女性権利協会（IWRA）が設立される

1908 年

レイキャビクとハフナルフィヨルズゥルにおいて女性が地方参政権および地方被選挙権を獲得
レイキャビクでの地方選挙に、女性リスト（Women’s List）が初めて候補者を擁立

1911 年

女性が公的補助金、教育、公職に対する平等の権利を獲得

1914 年

初めての女性労働組合が設立される

1915 年

40 歳以上の女性が、国政参政権（投票権）および被選挙権を獲得

1920 年

すべての女性が国政参政権（投票権）および被選挙権を獲得

1921 年

新婚姻法が配偶者の平等を保障

1922 年

初めて女性がアイスランド議会に当選

1926 年

初めてアイスランド人女性が博士論文審査に合格

1957 年

アイスランド地方自治体で初の女性市長が誕生

1961 年

平等賃金法が議会で承認される

1970 年

初の女性閣僚が誕生

1975 年

10 月 24 日、女性の休暇

1976 年

初のジェンダー平等法およびジェンダー平等協議会が指定される1980 年

世界で初めて国政選挙で女性が大統領に選出される

1982 年

女性同盟（Women’s Alliance）が初めて地方選挙に候補者を擁立

1983 年

女性同盟が初めて議会選挙に候補者を擁立

1995 年

男女平等の権利が憲法に明記される

1997 年

父親が 2 週間の有給育児休暇を取得できる独立権を獲得

2000 年

父親が 3 ヵ月の有給育児休暇を取得できる独立権を獲得

2009 年

アイスランド初の女性首相が誕生
男女同数の政府が初めて誕生
買春を禁止する法案が議会で承認される

2010 年

ストリップクラブの全面禁止が議会で承認される
企業取締役会におけるジェンダークオータ制に関する法律の制定
同性婚法が承認される

2011 年

DV（家庭内暴力）加害者を居住地から排除することを認める法案の制定
年金基金理事会におけるジェンダークオータ制に関する法律の制定

2012 年

アイスランド初の女性司教が誕生

2018 年

職員数が 25 名以上の組織に、男女同一賃金基準に関する証明の取得が義務づけ

男女同一賃金基準の導入
られる
出典：The Center for Gender Equality

85

Stepping Stones of Gender Equality in Iceland
1850
1882
1886
1900
1907
1908
1908
1911
1914
1915
1920
1921
1922
1926
1957
1961
1970
1975
1976
1980
1982
1983
1995
1997
2000
2009

2010

2011
2012
2018

Equal inheritance rights for men and women
Widows and single women gain local suffrage
Girls can enter secondary school
Married women gain the right to control their income and personal property
Icelandic Women’s Rights Association founded
Women in Reykjavík and Hafnarfjörður gain local suffrage and the right to holdlocal office
The first Women’s List participates in local elections in Reykjavík
Women get equal rights to grants, study and civil service
First women workers’ association founded
Women over the age of 40 gain national suffrage and the right to hold office
All women gain national suffrage and the right to hold office
New marital law guarantees equality for spouses
The first woman elected to the Icelandic parliament
The first Icelandic woman defends a doctoral thesis
The first female mayor in an Icelandic municipality
Equal Pay Act approved by parliamentFirst female cabinet minister
Women nationwide take a day off on October 24th
The first Gender Equality Act and the Gender Equality Council is appointed
The first nationally elected female president in the world
The Women’s Alliance runs for the first time in local elections
The Women’s Alliance runs in parliamentary elections for the first time
Equal rights of women and men stated in the constitution
Fathers get an independent right to two weeks paid parental leave
Fathers get an independent right to three months of paid parental leave
The first female prime minister in Iceland
The first government with equal number of men and women
Legislation banning the purchasing of prostitution is approved by parliament
A full ban on strip clubs approved by parliament
A law on gender quota on company boards
A single marriage act (gender-neutral) is approved
Legislation permits removal of perpetrator of domestic violence from domicile
A law on gender quota on boards of Pension Funds
First female bishop in Iceland
The Equal Pay Standard is introduced
Certification based on the Equal Pay Standard becomes mandatory for all firms
and institutions with 25 or more employees

Source : The Center for Gender Equality86【女性の休暇資料１】
女性の休暇
1975 年 10 月 24 日
なぜ女性に休暇を？
1975 年 6 月 20 日～21 日にレイキャビクで開催された女性会議において、女性が携わる仕事の重要性を証明するため、国際連合の日である 10 月 24 日に女性が休暇を取るよう促されました。
あらゆる年齢層、あらゆる政党の女性が集結する会議の場において、なぜそのような動議が提唱され実行されたのでしょうか？
多くの理由がありますが、以下がそのいくつかです。


少額の賃金でステータスの低い仕事に人が必要なとき、広告は女性をその条件として明記するため

通商貿易に携わる女性の平均賃金は、同じ仕事に携わる男性の平均賃金の 75%にしか満たないため

アイスランド労働組合会議の主たる交渉機関には女性の代表者がいないため



女性労働者および男性労働者の平均月収の格差は、アイスランド 30,000 クローナ（約100 ポンド／200 ドル）になるため

農業従事者の妻は、農民組合の正規会員として認められないため



一般的に、主婦は「彼女は働いていない。家を守っているだけ」と言われるため

官公庁には、託児所が現代社会に欠かせない一部であることを理解できない、または理
解したがらない男性がいるため



農業従事者の妻が農業に貢献している仕事量が、年間でアイスランド 175,000 クローナ
（約 500 ポンド／1100 ドル）以上に評価されないため

しばしば、求職者の学歴や能力より、男性であるか女性であるかのほうが重要であるとみなされるため



労働市場において、主婦の職務経験は価値がないとみなされるため一般的な結論として、地域社会への女性の貢献は過小評価されています。
10 月 24 日に働くことをやめ、社会における私たちの役割の重要性を私たち自身、そして他者に対して行動で示しましょう。
国際女性年のテーマに基づき、この日を忘れられない日にするため団結しましょう。
平等 ― 開発 ― 平和
女性の休暇実行委員会
資料提供：国立アイスランド大学図書館

女性史アーカイブ

By courtesy of Women’s History Archives, National and University Library of Iceland

87

88

【女性の休暇資料２】

アイスランドの女性たちによるジェンダー平等に向けたストライキ（2018 年 10 月 24 日）
アイスランド女性協議会および労働組合は、ジェンダーに基づく収入の不平等、職場における暴力やハラスメントに抗議するため、来る 2018 年 10 月 24 日（水曜日）、女性のストライキを呼びかけています。
私たちの要求は、「女性を変えるな、世界を変えろ！」です。
この数カ月、ハラスメントや暴力、不当な扱いなど、職場において女性たちを苦しめる経験談が「＃MeToo」というハッシュタグを伴い、ソーシャルメディア上で共有されています。これらのストーリーにより、職場におけるジェンダー平等に向けた私たちの闘いは、同一賃金に関するものだけでな
く、職場での安全に関わる問題であることが明らかになりました。
私たちはこれ以上、このハラスメント、暴力や不当な扱いを許しません！女性は職場でも家庭でも安全であるべきです。現在は、職場における女性蔑視、ハラスメントや暴力に対する企業や政府の対処方法を変え、そのような事象が発生した場合のために、すべての雇用主が規則や規定を整備するよう、企業や政府に圧力をかけることに注力しています。
アイスランドでは、女性の団結力および抗議活動が社会変革を牽引してきました。「女性の休暇（Kvennafrí）」というバナーの下でアイスランドの女性たちがジェンダー平等に向けたストライキを実行するのは、1975 年、1985 年、2005 年、2010 年、2016 年に続いて、これが 6 回目となります。
私たちはジェンダー平等を目指し、過去 40 年間で多くを成し遂げましたが、いまだに完全な平等には至っていません。
アイスランドの女性たちは、2018 年 10 月 24 日午後 2 時 55 分、労働対価が支払われなくなる時
間に仕事を切り上げるよう促されます。
アイスランドの最新統計結果によると、アイスアンドにおける女性の平均収入は、男性の平均収入の 74％にしかなりません。女性は平均して 26％、男性より少なく支払われているのです。よって、1日の平均労働時間を 8 時間とすると、女性は 5 時間 55 分後には労働対価を得てきたことになります。これは、仮に就業日が午前 9 時から始まり、午後 5 時に終了する場合、アイスランドの女性には午後 2 時 55 分で労働対価が支払われなくなることを意味しています。

ストライキの時間を計算
女性の退社時間は、男性と比較して女性が得る「労働対価」、つまり「ジェンダー総合所得格差」の割合として計算されています。重要：これは説明のつかない「ジェンダー賃金格差」ではありません。
私たちが説明のつかない賃金格差を使用しない理由は、それが社会における不平等を表すものではないと感じているためです。賃金格差の一端を説明する変数は多くあります。例えば、女性の労働参画、家庭の事情や家事のためパートタイムの仕事に就く女性、労働市場における男女の職務
分離（賃金の低い「女性の仕事」）、パワーと影響（重役や管理職）、出産による長期欠勤、ジェンダ

89

www.kvennafri.is | krfi@krfi.is

ー固定概念などです。これらは賃金格差をもたらす要因の説明にはなりますが、女性の低賃金を正当化するものではありません！
アイスランドで私たちが使用する数字は、アイスランド統計局が算出した租税統計「ジェンダー総合
所得格差」です。同統計では、働く女性が労働から得る収入は男性より 26％低いことを示しています。アイスランドの法律によると、1 週間の労働時間は 40 時間です。簡潔にするため、1 日の労働時間を 8 時間とみなします（8 時間×60 分＝480 分）。それを女性が仕事を切り上げられる時間に換算すると、（1－0.26％）×480 分＝355 分となり、5 時間 55 分になります。1 日の労働時間が午
前 9 時から午後 5 時の場合、女性は午後 2 時 55 分に仕事を終えられることになります。
アイスランドのストライキの時間は、下記の表から「労働対価」および「条件付平均値」の変数を選択し、計算されています。
http://px.hagstofa.is/pxen/pxweb/en/Samfelag/Samfelag__launogtekjur__3_tekjur__1_tekjur_
skattframtol/TEK01001.px （英語のみ）

あなたの国における女性のストライキ
あなたの母国においても男性と比較して女性が労働対価を支払われなくなる時間を計算し、あなたの国におけるジェンダー不平等を明らかにするためにそれらの数字を利用することをお勧めします。
他国において同様の数字が公表されているかは分かりません。EC 統計局で一番近いものが見つけられますが、これらの数字は少し古いものになります。
https://ec.europa.eu/eurostat/tgm/table.do?tab=table&init=1&language=en&pcode=teqges01&plugin=1. （英語のみ）
私たちは今年、「女性を変えるな、世界を変えろ！」という公式なスローガンを掲げ、アイスランドでのストライキに向けたマークを作成しました。あなたが今年展開したいと思っているキャンペーンにも、そのマークを提供させていただきます！私たちがお願いしたいのは、「女性の休暇（Kvennafrí）
2018」をクレジットに入れていただき、あなたが展開するキャンペーンのリンク先を私たちに送っていただくことだけです。私たちのウェブサイト上で公表できるようにするためです。
私たちのウェブサイト http://kvennafri.is/en（英語のみ）およびソーシャルメディア上で、アイスランド
女性のストライキに関するより詳しい情報をご覧いただけます。
フェイスブック：http://facebook.com/kvennafri（英語のみ）
インスタグラム：https://www.instagram.com/kvennafri（英語のみ）
ツイッター：https://twitter.com/kvennafri（英語のみ）

www.kvennafri.is | krfi@krfi.is90

Women in Iceland strike for genderequality, October 24th 2018
Icelandic women‘s organizations and labor unions are calling for a women‘s strike this coming
Wednesday, October 24th 2018, to protest gender income inequality and violence and harassment in
the workplace.
Our demand is Don’t Change Women, Change the World!
In recent months, stories of harassment, violence and injustice women suffer in the workplace havebeen shared on social media under the hashtag #MeToo. These stories have made it clear that ourfight for gender equality in the workplace cannot only be about equal pay, but must also be about
safety in the workplace.
We will no longer tolerate this harassment, violence and injustice! Women should be safe at workand safe at home. The focus now is to put pressure on companies and the government to change
how they deal with misogyny, harassment and violence in the workplace and to make sure all
employers have regulations and protocol for when incidents occur.
Women‘s solidarity and women‘s protests in Iceland have driven social change. This is the sixth timethat women in Iceland have gone on a strike for gender equality under the banner of Kvennafrí(Women’s Day Off). We walked out in 1975, 1985, 2005, 2010 and 2016. However, even though wehave made great gains in the past four decades towards gender equality, we still have not reachedfull equality.
Women in Iceland are encouraged to leave work at 2:55 p.m. on October 24th 2018, the minute theystop being paid for their work.
According to the newest figures from Iceland Statistics, the average income of women in Iceland is
only 74% of the average income of men. Women are therefore paid 26% less on average than men.
Therefore, women have earned their pay after only 5 hours and 55 minutes, in an average workdayof 8 hours. This means that, if the workday begins at 9 a.m. and finishes at 5 p.m, women in Icelandstop being paid for their work at 2:55 p.m.

Calculating the Time of the Strike
The time of departure for women is calculated as the percentage of “income from work” thatwomen get compared to men, the “gender overall earnings gap”. Important: This is not theunexplained “gender pay gap”.
The reason we do not use the unexplained pay gap is that we feel that it does not represent
inequality in society. There are many variables which explain parts of the pay gap, for example
women’s labor participation, women who work part‐time work due to family and household
responsibilities, gender segregation in the labor market (“women’s jobs” that get lower pay), power
and influence (board members and managerial positions), longer absences from work due to91

www.kvennafri.is | krfi@krfi.ischildbirth, gender stereotyping, etc. Although these factors explain the pay gap, they do not justify
women’s lower pay!
The numbers we use in Iceland are the “gender overall earnings gap”, tax statistics from Statistcs
Iceland. They show that working women get 26% lower income from work than men. According to
Icelandic law the working week is 40 hours. To keep it simple we assume that the working day is 8
hours (8*60=480 minutes). Transferring that into the time women can leave is: (1‐0,26)*480=355
which gives 5 hours and 55 minutes. In a working day from 9‐5 that means that women leave at
14:55.
The time of the Icelandic strike is calculated from this table, with the variables “Income from work”
and “Mean conditional” chosen.
http://px.hagstofa.is/pxen/pxweb/en/Samfelag/Samfelag__launogtekjur__3_tekjur__1_tekjur_skattf
ramtol/TEK01001.px

Women’s Strike in Your Country
We encourage you to calculate the time women stop being paid for work compared to men in yourhome country, and use these numbers to highlight gender inequality in your country!
We don’t know if other countries publish similar numbers. The closest we can find come from
Eurostat, but these numbers are a bit old:
https://ec.europa.eu/eurostat/tgm/table.do?tab=table&init=1&language=en&pcode=teqges01&plug
in=1.
We have created an emblem for the Icelandic strike this year with the official slogan “Don’t Change
Women, Change the World”, which we offer to you for any campaigns you want to create this year!
We only request that you credit Kvennafrí 2018 and send us a link to your campaign, so we canpublicize it on our website.
You can find more information about the Icelandic women’s strikes on our website:
http://kvennafri.is/en, and on our social media. Our Facebook page is
http://facebook.com/kvennafri, our Instagram page https://www.instagram.com/kvennafri our
Twitter page: https://twitter.com/kvennafri.

www.kvennafri.is | krfi@krfi.is92

本報告書の内容は、「平成 30 年度 NWEC グローバルセミナー」の報告資料
をとりまとめたもので、必ずしも国立女性教育会館の統一的な公式見解ではありません。
本報告書および他の国立女性教育会館の報告書等は、当会館ホームページにて公開しています。
URL：https://www.nwec.jp
なお、本報告書に記載されている内容は、国立女性教育会館の許可なく転載できません。

This report is the hand-out materials of 2018 NWEC Global Seminar. The views
expressed in the report do not necessarily reflect those of NWEC.
The full text of this report is available in PDF format from the NWEC website.
URL: https://www.nwec.jp/en/index.html
The contents of this report may not be reproduced without permission from
NWEC.
発行：平成 30 年 12 月
編集：独立行政法人国立女性教育会館（NWEC）〒355-0292 埼玉県比企郡嵐山町菅谷 728 番地
E-mail：rese2@nwec.jp

Published by: National Women’s Education Center of Japan (NWEC)
December 2018
728 Sugaya, Ranzan-machi, Hiki-gun,
Saitama, 355-0292, Japan
E-mail: rese2@nwec.jp93