職務満足と組織定着の関係

魏

要

佩

儀

旨

本論文は，企業による優秀な人材保持につい

はじめに
研究背景

て，職務満足・不満足（原因）に関するハーズ

人口増加率の世界的な減少傾向は，顕著であ

バーグの 2 要因（職務満足・不満足）理論と組り，アフリカ（2010 2015 年）を除いて，全世

織定着（結果）に関する C.I. バーナードの組織界で減少傾向にある（図 1.2）。人口増加率の減均衡理論を用いて，組織定着と職務満足・不満

少傾向は，特にヨーロッパと日本が 2045 2050

足が関係していると前提的に仮定して，両者の年になるとマイナス（0.2–0.5％）になると予関係を明らかにする。

測されている（図 1.2）。日本の人口増加率の理論仮説は，前提的に職務満足・不満足が原

減少傾向は，少子化，子供の出生人口数すなわ

因であるという条件で，従業員の総合的な職務

ち出生率の低下が原因である（図 1.1）。その満足が高ければ，従業員は積極的に当該組織に理由は，男女共に，1985 年から生涯未婚率が貢献するので，前提的に結果であるという条件急上昇して（図 1.3）
，晩婚化が進行している。

で組織定着が高くなると仮定できる。反対に，

この晩婚化は，平均初婚年齢を上昇させた（図総合的な職務不満足が高ければ（すなわち，職1.4）と共に，子供（第 1 子）を出生する母の務満足が低ければ），従業員は当該組織の提供

平均年齢も上昇させ，第 2 子，第 3 子を出産すする誘因が減少するので，当該組織から離脱する可能性を低くさせた。（図 1.4）。視点を 20 歳

るか，または消極的に定着するので，組織定着

代独身女性労働者に限定して雇用形態を正規とが低くなると仮定できる。この理論仮説を文献

非正規に分けて検討すれば，結婚後の就業継続

資料によって検証する。最後に，バーナードの意欲は，正規雇用女性が非正規雇用女性よりも組織均衡理論を職務満足・不満足と組織定着の高い。言い換えれば，非正規労働女性の結婚後関係から批判的に検討する。本研究は，占部・の不就業継続率が高く（図 1.5），妊娠・出産

坂下と同じように，バーナードの組織均衡理論

前後に退職した理由の多くがあきらかになって＝古典的組織定着理論に修正を要求するものでいる（図 1.6）。少子化と同時並行して人口動ある。その理由は，誘因が貢献よりも小さいな

態に影響を与えているのが，高齢化，すなわちらば，組織離脱または組織定着（消極的）が発

総人口における 65 歳以上の高齢者数が占める

生または継続されるからである。消極的定着と比率の増加傾向である（図 1.7）。高齢化も世いう考えは，本論文がバーナード理論の欠乏と界的な人口減少の少子化と同じように，世界的して発見した知見であるに高齢化が増加している（図 1.8）。このような少子高齢化という世界的な傾向の中で，日本̶ 68 ̶人文・社会科学研究

東京国際大学大学院第1号

2016 年 9 月

は少子化についても高齢化についても急速な傾び第 3 章）を通して，従業員の職務満足・不満

向を示しているので，社会政策のみならず個別

足と組織定着の関係についての研究が少ないこの企業もまた少子高齢化傾向に対してさまざま

とも明らかになった。職務不満足よりも職務満な方法で対応せざるを得なくなってきている。

足を重視した先行研究は多く存在する。一般的

少子高齢化傾向に加えて，情報技術を不可欠とに，職務満足が高い従業員は，その組織定着がする知識労働を要求する第 3 次産業への産業構高いと想定される。しかし，組織定着は積極的

造変化およびそれに伴う労働者の就業構造の変および消極的な側面を二つ持つと考えられる。

化が重なっている（図 1.9）。研究背景は，こそうすると，職務不満足が高い従業員でも，転のような二重の悪循環であり，この背景の中職に伴う心理的・実際的コストが高い場合，消で，先行研究例の少ない従業員の職務満足・不極的に組織定着を継続すると考えられる。これ

満足と組織への定着を本論文で検討する。

こそが職務満足だけでなく職務不満足も組織定
着と関連すると考えられる理由である。本研究研究動機

は，従業員の職務満足・不満足と組織定着に関研究背景で明らかになったのは，少子化傾向する理論研究を通じて，企業の組織定着率の向による人材不足であり，女性労働者と高齢者に上に貢献できるという経営実践に対する含意もその解決を求めている現状である。女性労働持つ。

者の活用に関して，A 非正規女性労働者の結婚後の高い不就業継続率（図 1.5）の原因は，1．

研究目的・研究方法

非正規労働雇用が不安定，2．低賃金，3．自分

本論文の目的は，職務満足・不満足（原因）の能力開発の機会が少ないなどであった。そしに関してハーズバーグの 2 要因（職務満足・不て，B 女性労働者が妊娠・出産前後で，仕事を満足）理論を理論枠組みとして用い，組織定

続けたかったが，そのようにできなかった理由

着（結果）に関して C.I. バーナードの組織均衡

は，1．長い勤務時間，2．職場に両立を支援す

理論を用い，両者の関係について理論検討をる雰囲気が少ない，3．自分の体力がない，4．

行 う。

育児休業を取れそうもない，などであった。こ理論仮説は，原因としての職務満足・不満足

れらの理由の裏に，結婚にしても妊娠出産にしについて，従業員の職務満足が高ければ，従業ても，女性労働者は，仕事を続けたいという強員は積極的にその組織に定着するので，結果とい希望を持っていることが伺える。企業は，職しての組織定着が高くなると仮定できる。反対場における男性の意識改革と共に勤務・育児両に，職務不満足が高ければ（言い換えれば，職立制度（育児休業制度や再就業継続支援）を整

務満足が低ければ），従業員は組織から離脱す

備・推進してきており，女性労働者の活用が大るか，または（本論文の独自な視点である）消幅に上昇している。

極的に定着するので組織定着が低くなると仮定

また，人材不足に対応する高齢者の活用に関できる。この仮説を文献資料によって検証してして，既存従業員の活用整備（定年延長や再雇いく。最後に，職務満足・不満足と組織定着の用制度）と共に，若年労働者の減少に伴う人材関係からバーナードの組織均衡理論を批判的に

獲得競争の激化が問題となっている。企業によ検討する。

る優秀な人材の確保は，今後難しくなっていくことが想定される。人材流出を防ぎ人材を確保することは，組織への定着を促進することである。しかし，組織定着の研究は未だに少ない。
さらに，先行研究の批判的検討（第 2 章およ

本論文の研究方法は，実証研究例が示されている文献に依拠した理論研究である。

職務満足と組織定着の関係

̶ 69 ̶

出典：内閣府，『平成 27 年版少子化社会対策白書』（http://www8.cao.go.jp/shoushi/shoushika/
whitepaper/measures/w-2015/27pdfhonpen/pdf/s1-2.pdf アクセス日：2015 年 9 月 26 日）．

図 1.1

出生数及び合計特殊出生率の年次推移

出典：『データブック国際労働比較 2015』，労働政策研究・研修機構，2015 年，
p. 50．

図 1.2

人口増加率

̶ 70 ̶人文・社会科学研究

東京国際大学大学院第1号

2016 年 9 月

出典：内閣府，『平成 27 年版少子化社会対策白書』（http://www8.cao.go.jp/shoushi/
shoushika/whitepaper/measures/w-2015/27pdfhonpen/pdf/s1-3.pdf アクセス日：2015 年 9 月 26 日）．

図 1.3

生涯未婚率の推移

出典：内閣府，『平成 27 年版少子化社会対策白書』（http://www8.cao.
go.jp/shoushi/shoushika/whitepaper/measures/w-2015/27pdfhonpen/
pdf/s1-3.pdf アクセス日：2015 年 9 月 26 日）．

図 1.4

平均初婚年齢と母親の平均出生時年齢の年次推移

職務満足と組織定着の関係

出 典： 内 閣 府，『 平 成 27 年 版 少 子 化 社 会 対 策 白 書 』（http://www8.cao.go.jp/
shoushi/shoushika/whitepaper/measures/w-2015/27pdfhonpen/pdf/s1-4-1.pdf
アクセス日：2015 年 9 月 28 日）．

図 1.5

正規・非正規別にみた 20 代独身女性労働者の結婚後の就業継
続意欲別の状況

出典：内閣府，『平成 27 年版少子化社会対策白書』（http://www8.cao.
go.jp/shoushi/shoushika/whitepaper/measures/w-2015/27pdfhonpen/
pdf/s1-4-2.pdf アクセス日：2015 年 9 月 28 日）．

図 1.6

妊娠・出産前後に退職した理由

出典：内閣府平成 27 年版高齢社会白書（http://www8.cao.go.jp/kourei/white
paper/w-2015/zenbun/pdf/1s1s̲1.pdf アクセス日：2015 年 9 月 28 日）．

図 1.7

高齢化の推移と将来推計

̶ 71 ̶

̶ 72 ̶人文・社会科学研究

東京国際大学大学院第1号

2016 年 9 月

出典：『データブック国際労働比較 2015』，労働政策研究・研修機構，2015 年，
p. 51．

図 1.8

老年人口比率（65 歳以上人口）

出典：社会実情データ図録『産業別就業者数の推移』（http://www2.
ttcn.ne.jp/honkawa/5240.html アクセス日：2015 年 9 月 29 日）．

図 1.9

産業別就業者数の推移のモラールの発生に関して，兵士の士気に関す

第Ⅰ章 職務満足の先行研究の批判的検討

る調査を実施して，モラールが兵士集団に対して大きな影響力があることを指摘した。モラー

第1節

職務満足の概念・定義

ル 2）とは主に組織全体の士気のことを指すが，

1.1.1

職務満足とモラールの違い

従業員個々人の労働意欲や士気を指すこともあ

ホーソン研究で行われた実験から，人間関係る。しかし，職務満足 3）は，仕事そのものに対の重要性が指摘され，その発見以来，さまざまする満足だけではなく，職場の同僚との人間関な職務満足に関する研究があった。私は，職務係，賃金，昇進見通し，福利厚生，職場の物理

満足とモラールという専門用語を聞いた時，同的環境，労働組合，企業に対する満足など具体じ理論と思った頃がある。しかし，この二つ言的な職場生活の場面で遭遇する事柄に対する満葉を一緒に比較すると両者間に差異があること

足度の総体として考えられている。

に気付いた。W.E. Hocking1） は第 1 次世界大戦

Smith and Weston（1951）4） は「モラールと

職務満足と組織定着の関係

表 1.1

職務満足とモラールの比較̶ 73 ̶

ると考えたものであった。その結果，生産性は上がったが，労働者の賃金は増加しなかった。
その理由は，労働者が働き過ぎると賃金が低減させられるという不満，失職の恐れ，熟練技術の不要化に伴って，組織的に怠業が広がってい出典：筆者作成．

たからである。20 世紀初頭に，テイラーは従
業員の規律的な管理と利益の極大化を軸とするは集団あるいは組織への満足，および集団（組織）の目標のために取り組む意欲といった態度「科学的管理法」を提唱した。
テイラーが経済人理論を提唱した後，人間関である。
」と定義した。言い換えれば，集団メ

係論は 1924 年から 1932 年にかけて，主に電話ンバーが組織に所属する感情を持ちながら組織関連機器を製造したウェスタンエレクトリッ

目標へ貢献しようというメンバー個人の意欲

ク社ホーソン工場で行われた。ホーソン工場や態度を強調している。一方，Locke（1976）5）は，2 万 9,000 人ほどの従業員を抱え，労使関は「職務満足とは，自分の職務についての評価係も安定していた。実験は 2 部 4 段階に分けてや職務経験から生じる，心地よい肯定的な感情行われた。第 1 部第 1 段階は照明実験が行われ，6）の状態」と定義している。また，井手（2000）

第 2 段階としてリレー組み立て実験が開始されは「仕事に伴って生じる肯定的な主観的感情でた。さらに研究の第 2 部第 3 段階として従業員7）ある。」と主張している。さらに，小野（1993）

に対する面接調査が行われ，第 4 階段がバンク

は「仕事に対する情緒的な反応である。」と主

配線作業室観察という一連の多方法を用いた研張している。以上の定義を参考にすれば，職務究が行われた。研究指導者のメイヨーは，作業

満足とモラールは，概念的にさまざまに重なり

環境よりも職場の人間関係，人間の意欲が作業合うところもある。しかし，集団と個人に分類

員（調査対象者）にとって能率に大きく影響す

すれば，二つの概念は全く異なるものである。

ることを発見した。すなわち，職場の作業は経

職務満足概念には，集団が存在せず，個人の心済的報酬（昇進・賃金）よりも，精神的報酬

理的内面の概念である。これに対して，モラー（自己実現的な人間関係や能力が発揮する環境）

ル概念は，集団に関連した従業員の感情的側面が重視されていることが発見された。この先駆を扱った概念である。この相違を自分の言葉で的研究によって，テイラーの人間は機械のよう表現したのが，表 1.1 である。

に生産するという経済人仮説の管理論が否定され，組織における人間関係の重要性が強調され

1.1.2

職務満足の研究背景たのである。

産業・組織心理学の分野において人間関係論
は重要な理論である。それゆえに，企業におい

1.1.3ても，モラールや人間関係が重視されたのであ

職務満足に関する研究の重要性が明確化され職務満足の測定る。南北戦争以後，鉄道や電信などの発展のたたことに伴い，妥当性・信頼性のある測定道具

めに，アメリカに移民が大量に移植された。19

として，さまざまな尺度が開発された。最初の世紀末の工場は，少量の受注生産から規格品の職務満足測定尺度は，F.J. Landy 8）によれば，J.D.

大量見込み生産をしたが，工場作業管理方法

Houser の 5 点尺度を用いた研究であり，標準化

は，労働者に生産管理，作業方法・速度を任せされた質問紙を使った最初の研究として高い評

た成り行き管理から始まり，経営者・管理者が価を得ていた。J.D. Houser 9）の尺度は，社長が生産性向上の改善策を考えるよりも，労働者の従業員のモラールに対する責任を了解するため

出来高単価を下げることによって利益を増大すに，組織と従業員の重要な関係要素として，監̶ 74 ̶人文・社会科学研究

東京国際大学大学院第1号

2016 年 9 月

督，労度条件，仕事への適応，設備，インセンの満足だけではなく，健康や，家族，職業の社

ティブ，そして参加―抑圧に関する 20 項目の会的地位，職内地位の高さによる心理的，物理

5 点尺度を作り，実際に，労働者に面接を通し的，環境の状況が職務満足に影響を与える」とて職務態度の評価を行った。そして，Herzberg

職務満足だけに注目して主張していた。この（1959）は，「臨界事象法」により個人の職務態

後，多くの研究者がさまざまに異なる定義を提度に関する面接調査を実施し，その調査結果に出した。

基づいて「2 要因（動機づけ―衛生）理論」を「職務満第一に，Vroom（1964）14）によれば，提唱した。この研究は職務満足研究として大き足に関する一般因子には，会社とその経営者へな影響を与えた。

の態度，昇進の機会，職務内容，監督，金銭報初期の職務満足質問紙は，Hoppock

10）

から

酬，作業条件，同僚との人間関係があるとして始まった。この質問紙は，他者との比較，以いる。職務満足に対する度合いがそれぞれに違前の仕事との比較，公平な処遇，同僚の関係，うことである。なぜなら，異なる監督者や同僚

両親との同居，昇進，社会機会など 200 項目をを持つゆえに，異なった会社のために働き，異チェックする形式で実施された。次に，Smith，

なった職務をもち異なった大きさの職務満足をKendall，and Hulin（1969）は，職務満足を労表すのである」と定義している。すなわち，職働者が仕事の諸側面に対して持つ感情と定義

務満足は仕事だけでなく情緒的な側面も持つもし，この定義を基に職務満足測定尺度として，のと想定されている。Vroom の職務満足理論は，

JDI（Job Descriptive） を開発した。この尺度

単一的な要因ではなく，多くの複雑な要因が組の構成は，賃金，監督，昇進，同僚，仕事の 5

み合わさったものである。

11）

領域であり，各領域についての反応を測定す

第二に，Locke（1969）15）の職務満足理論は，る。測定尺度としての JDI は，その後多くの研「個人が職務価値を成り遂げる，または，職務究に用いられ，信頼性・妥当性が高い尺度と判を評価することからもたらされた快適な情緒で明 し た。 そ し て，Weiss，Davis，England, andある。反して，職務不満足とは，職務価値の成Lofquist（1967） は，MSQ（Minnesota Satisfac-

り遂げることを無効にした，または，職務価値

tion Questionnaire） を 開 発 し た。MSQ 尺 度 のの下降を伴うものとして職務を評価することか

構 成 は，long-form MSQ と short-form MSQ の 2

らもたらされた不快な情緒である。
」と定義しつ尺度がある。long-form MSQ は，非常に不満

ている。

12）

足から非常に満足まで 5 つの選択項目がある。

第三に，Smith, Kendall and Hulin（1969）16）は，

そ し て，short-form MSQ は， 責 任， 達 成， 昇

「職務満足を仕事の諸側面に対する感情である。

進，賃金，同僚など 20 項目で構成されており，または感情的反応である。」と定義している。

short-form MSQ の目標と long-form MSQ の目標

第四に，Korman（1971）17）は，Locke の職務は，同じである。

満足定義に対して，逆の方向（欲求不満）の概念を主張する。Korman は不満足を「不満足な1.1.4

職務満足の定義

出来事からもたらされる生活体の状態（であ1.1.2 で検討した職務満足の研究背景で明らり），その情緒は人が満足を得られない状況にかになったのは，ホーソン研究から，作業意欲いる時に感じるものである。」と定義している。

および人間関係の重要性が指摘され，後の職務第五に，ロビンズ（1997）18）は「職務満足度

満足研究に大きな影響を与えたことだった。職が高い人は，その職務に対して積極的な態度を

務満足という用語が最初に用いられた文献であ取る」と述べている。

る Hoppock（1935） の著書，Job Satisfaction

最後に，Herzberg（1959）19）の職務満足理論

から見ると，「職務満足を決定する要因は仕事（動機づけ―衛生理論）は，職務満足研究に大13）

職務満足と組織定着の関係

̶ 75 ̶

きな影響を与えた。この理論の意図は，人間がていくと，私がいま従事している仕事における二組の欲求，すなわち，動物として，痛みを回達成の感情，わたくしの能力を最大限に要求す

避する欲求と，人間として精神的に成長する欲る仕事，および私の職務の上で挑戦的な任務を求を持ち合わせるという考えをテストすること果たすことであった」（ハーズバーグ（1968），にあった。

p. 164）。

Herzberg は，米国ピッツバーグの企業から

この二つ分析視点から見ると，Herzberg の約 200 人の技術者と会計担当者に対して面接調

職務満足の考えは，Maslow の欲求階層理論の査を行い，その結果として職務満足の強力的な上位欲求と一致する。Herzberg は，Maslow 理

決定要因として，承認，達成，責任，仕事その論のカテゴリーに「創造性」を加えてできた 6

もの，および昇進の 5 要因が浮かび上がった。

つのカテゴリーの内，「生理的欲求」，「安全的これらは，動機づけに積極的な影響を与え，職欲求」および「帰属的欲求」の三つの低次欲求

務満足に寄与すると考えられたので，動機づけは，その心理的意味において，衛生要因に等し

要因と名づけられた。一方において，賃金，経いと考えられた。そして，「自律的欲求」，「自営政策（管理体制），監督，同僚との人間関係

己理解的欲求」および「創造的欲求」の三つのは不満足増大を抑制することに寄与すると考え

上位欲求は，ハーズバーグの動機付け要因に相られたので，衛生要因と名づけられた（図 2.1

当すると結論づけている（ハーズバーグ（1968），

参照）。

p. 159）（図 2.2 参照）。

Herzberg は，フリードライダーの研究に言伝統的な職務満足理論が一次元的な心理学的及して，同研究に重要な分析が二つ含まれてい尺度を前提としていたので，職務不満足の要因ると評価している。一つは「満足と不満足はが満足化されれば，職務満足することになる。

同等重要である。しかしながら，極端な満足

これに対して，職務満足の要因が不十分すれと不満足を表わす要因は，軽い満足と不満足

ば，職務不満足することになる。すなわち，同を表わす要因に比べて，有意的に重要性が大一次元上で，職務満足は，職務不満足の対極ときい」。もう一つの発見は，動機づけ−衛生要

して位置づけられていた。

因に直接に関係している。すなわち，「一番強一方，Herzberg の 2 要因理論は，職務満足と力な満足要因は，重要度が減少する順序にあげ不満足が対極を成す理論ではない。言い換えれ
出典：Herzberg 著，北野利信訳『仕事と人間性』，東洋経済新報社，
1968 年，p. 86．

図 2.1

職務満足要因と不満足要因の比較̶ 76 ̶人文・社会科学研究

東京国際大学大学院第1号

2016 年 9 月

出典：筆者作成．

図 2.2

マズローの欲求段階説とハーズバーグの 2 要因理論

出典：Whitsett and Winslow, “An Analysis of Studies Critical of The Motivator-Hygiene Theory”，
Personnel Psychology, 1967, pp. 393‑394.

図 2.3

伝統的理論と二要因理論

ば，この理論は，図 2.3 に示しているように，させるかを研究質問とした。調査参加者は，総両極の真ん中の要因群（無満足）も捉えている。

合病院に勤務する 20 歳代の独身の一般看護婦

本論文は，Herzberg の 2 要因理論に基づいて，で，年度末の 3 月末に退職を予定している看護

本論文の概念枠組みを構成した。

婦（退職予定群）と勤務を継続するとしている
看護婦（勤務継続群）を対象に質問紙法を用い

第2節

職務満足についての先行研究

従業員の職務満足に関する先行研究として，さまざまな文献が存在している。

て，職務不満足を生じさせる要因の抽出とそれら要因間の関係を検討した。
Herzberg（1959）の要因分析基準（第 1 レベル）

第 一 に， 足 立・ 小 山（2001）20） に よ る と，に従うと，会社の方針・管理に関して，経営方

Herzberg の動機づけ―衛生理論に基づき，ど針が自分にとって有益か否か，組織や運営が適のような要因が一般看護婦の職務不満足を生じ切か否かの判断であり，対人関係―上司は，承職務満足と組織定着の関係

̶ 77 ̶

認や身分の変化，職務における上司との対人関

律性，創造性，などが影響を及ぼしていること係の特徴を意味する。看護部の方針・管理が自が明らかになった。

分にとって有益性をもたらさず，看護部の組織

第五に，餅田（2008）24）の研究は，病院内のや運営が適切でないという認知が一般看護婦に看護師を対象に既存の職務満足度調査から看護

職務不満足を生じさせており，さらに職務にお師がどのような要素を重視して職務に専念していて上司との関係が否定的になる時，職務不満

いるか，また，どのような要素に満足感を抱

足が増大し退職意思を形成すると考えられた。

いているのかを質問紙調査法により調査した

要約すれば，独身で 20 歳代の一般看護婦の職が，看護管理者の視点で具体的な変数を示すこ

務不満足の形成に，上司との人間関係が大きくとができ，なおかつ職員（人材）を育成するこ

影響していることが推測された。

とが調査目的であった。調査データを解析する

第二に，櫻木（2006）21）は，職務満足の概念中で新たな課題も明らかになったが，用いたに構造的側面（動機づけ：仕事キャリア・人間

Stamps の調査項目は，信頼度の高い尺度であ関係の因子および衛生要因：仕事の環境）と機り，この調査項目には，一方で個人として看護能的側面（組織メンバーの意識に対して，規定師としての働き方や個人の仕事への価値観，他要因として有効な変数になることが確認され方で組織人としての働き方を測定できる測定手た）を含めた質問項目を作成して，ビジネス・段として，活用できることが発見された。

パーソンを対象に質問紙で測定した。調査結果

第六に，中野（2008）25）は看護ステーション

は，組織成員が組織満足を総合的に漠然と捉えに働く看護師を対象として調査質問紙を配布ているのではなく，自分や仕事に直接的に関わし，訪問看護師の職務満足を測定する指標の信るミクロ的な概念と，間接的に関わるマクロ的

頼性・妥当性を検証した。具体的に，訪問看護な概念とに区別して認識していることが確認さ師の勤務継続と職務満足は関係しており，特にれた。

「訪問看護の専門性」と「訪問看護志向性」が第三に，田中（2009）22）の研究は，職務満足

関係していたことを明らかにした。調査結果の規定要因について，ハーズバーグの動機づけ

は，1．訪問看護師の職務満足度を測定する指−衛生理論による先行実証研究のデータを中心

標の信頼性・妥当性が検証された。すなわち，に，日本の労働者を対象として仕事の満足度を

訪問看護師の職務満足度の構成要素は，「訪問

分析し，生活の満足感が職務満足感と同じ程度

看護志向性」，「マネジメント」，「利用者・家族に重要だという仮説を検証している。

および医者との人間関係の困難性」，「訪問看護第 四 に， 田 村， 竹 内， 藤 垣， 中 嶋， 雨 宮
23）

専門性」の 4 要素であった。そのうち，「訪問（2007） の研究は，病院に勤務する看護職者

看護専門性」が最も大きな要因であったことかを対象にして，「管理システム」，「仕事上の人ら，訪問看護師は「訪問看護専門性」で最も満間関係」，「専門職」，「看護師としての自己実足していると考えられた。2．訪問看護師の勤現」，「看護師の仕事満足」の 5 つのスケールを

務継続と職務満足は関係しており，特に「訪問設定した質問紙調査を行い，仕事の満足度とそ

看護の専門性」と「訪問看護志向性」が関係しれに影響を与える要因（看護管理システム，労ていた。そして，特に「自律性」が「訪問看護

働条件および福利厚生，給料，人間関係，自律

師の専門性」に関係しており，訪問看護師の自性，創造性）を検討した。調査結果は，看護職

律性には訪問看護研修受講が有効であった。まスタッフの仕事の満足度に影響する要因の中た，「訪問看護志向性」には年齢・配偶者およで，影響力が最も大きかったのは，看護管理シ

び子供の有無・健康状態が関係し，家庭との両ステム，次いで労働条件と福利厚生，給料，ス

立や健康状態が保持できる環境整備が重要であ

タッフ間の人間関係，燃え尽きのないこと，自ると示唆された。

̶ 78 ̶人文・社会科学研究

東京国際大学大学院

第七に，木村（2011）26）は，企業従業員を対象として職務満足について質問紙調査を行い，第1号

2016 年 9 月

酬の支払だけでは従業員が定着しなくなったと指摘する。

経営者や管理者の関心が高い職務満足と職務成

そして，定着の概念について，山本（2009）30）

果のいずれが重要であるかを検討した。職務満は，｢高業績を挙げる（または挙げることが予足が職務成果の原因であれば，従業員の職務満想される）従業員が，長期的にとどまってその足を高めることは，業績を向上させる同時に，能力を発揮することができるようにするための従業員のメンタルヘルスを良い状態に保つため

人的資源管理施策全体｣であると定義している。

の有力な手段になるという結論を導出した。

最後に，高木（2004）31） は，「個人の能力と仕事を見合うようにマッチさせることで企業に第Ⅱ章 組織定着の先行研究の批判的検討

留まらせようとする施策」と定義している。

第1節

組織定着の概念・定義

2.1.2

2.1.1

組織定着の意味

従来の組織定着研究は，主に労働市場の流動組織定着の概念

現代は，一方での少子化傾向および他方での性が高い海外で展開されている。特に，欧米の団塊世代が大量に定年退職を迎えることによる労働市場は，離職・転職が頻繁に行われる。そ人材不足・人材獲得競争の時代であり，将来にれら 32）33） の研究は，高業績をあげる従業員をおいても有能な人材の争奪戦が展開されると予いかに長期にわたって組織にとどまらせるかと期できる。この時代背景を考慮すれば，企業にいう方法を中心に研究している。他方で，日本とって人材定着は重要な問題である。一般的

企業は，従来，「終身雇用」や「年功序列」といっに，組織定着という言葉を聞くと，たいていのた長期勤続・安定的雇用が存在すると考えられ人は，ある場所に落ち着くことの意味と思うていた。すなわち，従業員の定着率は，欧米とぐらいであろう。リテンションとは，「保留」，

比べると高かったので，日本では組織定着につ「保有」，「保持」，「維持」等を指す英単語であいての知識の必要性が認識されて来なかった。

る（http://ejje.weblio.jp/content/retention ア ク

しかし，高度成長が見込めない近年では，「終セス日：2015 年 9 月 26 日）。

身雇用」や「年功序列」の雇用慣習が企業にとっマーケティング論では，既存顧客を繋ぎ止めて大きなコスト要因の束縛となった。時代の推て維持していくという意味で使われるが，経営移・変化に伴い，従業員の価値観と労働環境も学では，優秀な人材や社員を企業内に引き留め激変する。さらに，激しい企業競争の中で生きるという意味になる。

残りを懸けた企業は，いわゆるリストラで人員

組 織 に と っ て の リ テ ン シ ョ ン の 意 義 は，削減と消極的な採用人事を行うのが常態化する

Drucker（1993）27） が「組織は，人々を引き付ようになったので，人材定着率の高かった企業

け引き留める。さらに人々を認め，報い，動機

も人材流出を経験するようになった。

づける。そして，彼らに仕え，満足させる。
」と組織定着の古典的理論から批判的に検討する

して，リテンションの重要性を指摘している。

と，組織が組織成員各人の動機を満足させる効

ま た，Phillips and Connell（2003）28） は，「 従用を「誘因」を呼び，組織目標を達成するため業員が組織に定着（する）比率」で測定されに個人が努力する活動を「貢献」と呼んでいる。

るものであると指摘している。再び，Drucker

バーナードの誘因は，誘因の客観的側面と主29）（1998） によれば「組織は，知識労働者に対観的側面を区別して重視する。賃金，作業時して，彼らの知識を生かすための機会を提供す

間，作業環境，福利設施などの誘因は客観的にることになってのみ，知識労働者を継続して獲存在する。一方で，これらの客観的誘因を用い得できる」と述べている。Drucker は，金銭報ることができない場合もある。主観的誘因は，

職務満足と組織定着の関係

̶ 79 ̶

組織が個人の心的状態，態度，動機に訴えるこンバーの動機を満足するために提供する効用でとにより，これらを変えることにより，客観的あり，貢献は組織の目的達成に個人が努力する

誘因を補うのである。そして，客観的誘因を提ことである。これを前提にすれば，誘因が組織供する過程は，「刺激の方法」を呼んでいる。

の参加者個々人からの貢献と比較して大ならまた，主観的誘因を提供する過程は，「説得のば，組織定着（積極的）が発生または継続され方法」と名付けられている。

る。これに対して，誘因が貢献よりも小ならバーナードは，商業組織において「刺激の方ば，組織離脱または組織定着（消極的）が発生法」を用いた側面を強調して，政治や宗教組織

または継続される。最後に，誘因と貢献が等しにおいて「説得の方法」を用いた側面を強調しいならば，組織定着（積極的）が発生または継ている。

続される。その結果，組織の存続と成長が継続刺激の方法は，特定の個人に提供すると「特されるのは，誘因が貢献と等しいか，または大定的誘因」となり，賃金・給与，作業時間，賞の場合である。以上の理論仮説は，以下の図

与および福利設施などの物質的誘因が含まれ3.1 として示されている。

る。これに対して，威信，栄誉や個人的な権力の機会などは，非物質的誘因に該当する。

2.1.3

日本におけるリテンションの現状

個人からの貢献を求める組織の立場から言え

過去 1 年間（平成 24 年 10 月―平成 25 年 9 月）

ば，効果的な誘因の問題は，積極的誘因を見出に若年労働者がいた事業所に「自己都合によりすか，あるいは消極的誘因（すなわち，負担）

退職した若年労働者がいた」事業所は 42.5％でを減らすか，取り除くかのいずれかとなる。たあった。自己都合により退職した若年労働者のとえば，必要な作業を減らす就業時間の短縮，

雇用形態別（複数回答）で見ると，「若年正社

道具ないし動力の供給，言い換えれば仕事の悪員」は 26.5％，「正社員以外の若年労働者」が条件を軽減すること，あるいは賃金のような積22.2％となっている。産業別に見ると，「宿泊極的誘因を増やすことなどによって雇用を魅力

業，飲食サービス業」が 58.4％，「生活関連サー的にし得る 34）（バーナード（1968）p. 146）。

ビス業，娯楽業」52.3％，「情報通信業」52.2％

組織メンバーにとって，組織が誘因効用を個
人からの貢献よりも大きく提供すれば，組織メで「自己都合により退職した若年労働者がいた」
割合が高くなっている（表 2.1）。

ンバーの動機を満足する。これが逆ならば，組

そして，過去 2 年間（平成 23 年 10 月―平成

織メンバーは組織を離脱するのである。誘因と25 年 9 月）に若年労働者がいた事業所で見ると，貢献の均衡により組織メンバーの動機を充足す

若年正社員では「自己都合により退職した若年るならば，組織は存続・成長を形成するのであ労働者がいた」事業所は 29.5％となり，自己都る。数式化すれば，（組織の存続と成長）は，合により退職した年労働者の変化で見ると「退貢献≦誘因である。そして，バーナードの着想

職者数は減少した」事業所割合は 27.6％であり，によれば，個人は組織から得る利得（プラス） 「退職者数は増加した」事業所割合 19.7％を上と組織に支払わねばならない費用（マイナス）

回っている。さらに，300 人未満の各事業所規を比較して，利得が費用を上回りネットの満足がある時に，満足に動機づけられて組織に貢献するというものであった。35）
本論文で検討する組織定着の理論枠組みは，バーナードの組織均衡理論を基盤としている。

出典：筆者作成．

組織と個人の間には，「誘因」と「貢献」の複図 3.1 バーナード組織均衡理論の組織定着への応用

雑な交換関係が成立している。誘因は組織がメ̶ 80 ̶人文・社会科学研究

東京国際大学大学院第1号

2016 年 9 月

模別で見ると，「退職者数は減少した」事業所

増加傾向にある（表 2.1，表 2.2）。組織定着が割合が「退職者数は増加した」事業所割合を

学問的にも経営実践においても重要な課題と上回っている。また，正社員以外の若年労働者なっているのは，このような現実があるからででも「自己都合による退職者がいた」事業所はある。

24.3％であり，自己都合による「退職者数は減
少した」事業所割合は 23.2％であり，
「退職者

第2節

数は増加した」事業所割合 16.4％を上回ってい従業員の定着に関する先行研究としてさまざる。全ての事業所規模別で見ると，「退職者数は減少した」事業所割合が「退職者数は増加した」事業所割合を上回っている（表 2.2）。

組織定着についての先行研究

まな文献が存在している。
第一に，森本・橋本・吉武（2012）36）の研究
は，介護福祉士会に所属する「勤務年数 5 年以

この自己都合により退職した若年労働者数の上かつ現職群」と「勤務年数 5 年以上かつ前職変化で見ると，過去 1 年間（平成 24 年 10 月―

群」および「勤務年数 5 年未満かつ前職群」と

平成 25 年 9 月）に自己都合により退職した若年いう 3 群の介護福祉士を対象として質問紙法調

労働者がいた事業所は，調査回答全体の 42.5％

査を用い，介護福祉士の職場定着促進要因と職であったのに対して，過去 2 年間（平成 23 年

務満足の項目分析を実施した。調査は，介護福10 月―平成 25 年 9 月）に自己都合により退職

祉士のライフコース（学生生活，職業生活，おした若年労働者がいた事業所は，調査回答全体

よび私的生活の 3 つの生活場面から構成されての 61％であり，若年労働者の自己都合退職はいる）において，自らの職務満足にとってプラ

表 2.1

産業・事業所規模，過去 1 年間に自己都合により退職した若年労働者の有無及び雇用形態別事業所割合

出典：厚生労働省，『平成 25 年若年者雇用実態調査の概況』（http://www.mhlw.go.
jp/toukei/list/dl/4-21c-jyakunenkoyou-h25̲01.pdf アクセス日：2015 年 11 月 7 日）．

職務満足と組織定着の関係

̶ 81 ̶

表 2.2 雇用形態，事業所規模，自己都合により退職した若年労働者の変化状況別
事業所割合

出典：厚生労働省，『平成 25 年若年者雇用実態調査の概況』（http://www.mhlw.go.jp/toukei/
list/dl/4-21c-jyakunenkoyou-h25̲01.pdf アクセス日：2015 年 11 月 7 日）．

スになるものとの関係を検討した研究であっの確保・定着に及ぼす諸要因についての方向性

た。分析結果は，現職，前職を問わず勤務年数と課題を明らかにする目的で，病院に勤務する

5 年以上の 2 群で，勤務年数と職務満足の間に看護職を研究対象とした先行実証研究を基にし正の相関関係が認められたので，あらためて勤たデータ分析結果から明らかになった要因間の務年数が介護福祉士の職場定着促進要因として関連性を検討したものであった。分析結果は，妥当であると判断された。

因果関係が証明されていないものの，現在働い第二に，寺本・北・山岡・永田・新治・福岡・
37）ている病院の仕事の管理，人事管理，働き方に南（2006） は，事例研究を行った。A 病院は，ついての看護職の評価から抽出された「人事管毎年中堅看護師の離職が多く，その離職原因の理」，「上司の管理行動」，「時間の裁量」，「職場詳細は明らかになっていない。そこで中堅看護風土」の 4 つの職場環境要因と看護職の確保・師の定着率を高めるために，中堅看護師の離職

定着との関連性が確認できた。

につながる要因について検討した。そこで，A第四に，尾形（2008 年）39）の研究は，キャリ

病院の看護部に看護師を対象に質問紙が配布さ

ア展望の先行要因とキャリア展望が，若年就業れた。調査結果は，ほとんどの看護師が将来の者の組織定着と愛着に与える影響について検討

退職を考えているが，その理由はさまざまであした。異なる職場で働く若年ホワイトカラー

り，定着率を高めるためには労働条件の改善や（非専門職従事者）と A 病院入職 1 年目から 3 年

看護業務の見直しと共に，明確な目標を示せる

目の若年看護師（専門職従事者）を対象に質問

指導や関わりを持つことが重要だと判明した。

紙調査法を用いて比較分析を行った。結果は，第三に，西岡（2010）38）の研究は，看護人材組織内におけるキャリア展望が，組織定着と愛̶ 82 ̶人文・社会科学研究

東京国際大学大学院第1号

2016 年 9 月

着に影響を与えており，キャリア展望を形成さ施策を職員に認知・共感してもらい，内発的にせる要因として，受容感や成長感の醸成，幻滅

動機づけられている人や情緒的に組織コミットの抑制などがあげられている。また，非専門職

メントの強い人などが有意義に活躍できるよう従事者と専門職従事者の間で，キャリア展望をな人材育成制度を構築することが重要だという形成させる要因が異なることも判明した。

ことが判明した。

40）

第五に，村山（2010） の研究は，従来の「リテンション・マネジメント」研究と村山・鄭・
山下（2010）が提示しているポジティブ・リテ

第Ⅲ章 職務満足と組織定着の関係に関する先行研究の批判的検討

ンション，ネガティブ・リテンション，非リテ
ンションの枠組みに基づいて，リテンションが職務満足と組織定着ついての先行研究

組織やメンバーの能動性に与える影響について

従業員の職務満足と従業員の定着に関するさ考察している。結果は，今日の日本企業のリテ

まざまな先行研究が存在している。

ンション・マネジメントに対して，1．変化性第一に，灘波・若林・小池（2013）43）は，看向の高いメンバーの非リテンション化の防止，

護配置の違いが看護師の職務満足および組織定2．ネガティブ・リテンション化からポジティ

着との関係に対して与える影響を明らかにして

ブ・リテンション化へのシフトという 2 つの課いる。患者 7 人対看護師 1 人という看護配置届

題が存在することを指摘した。

出病院と 10 対 1 の看護配置届出病院の看護師

41）

第六に，中井（2015） は，介護サービス事（または看護職員）を調査対象にして，質問紙

業所の管理者または管理的立場の職員および介調査を行った。結果は，1．7 対 1 は，10 対 1 群

護労働者を調査対象として介護サービス事業所に比べて，「職業的地位」と「看護師間相互の内において，インタビュー調査を行った。この影響」に関する職務満足度が高く，組織定着に調査は，介護労働者の人材確保や組織定着に向前向きな回答が多かった。2．看護配置は，「職けた支援方策について，介護労働者側，事業所業的地位」と「看護師間相互の影響」に関する側の双方から聞き取る質的調査であり，人材育

職務満足度と組織定着可能性に関連していた。

成の取り組みを含め幅広く検討した。調査結果

3．看護配置によって，異なる看護周辺業務状

は，介護労働者側からの回答として，事業所の況が，看護師の職務満足と組織定着可能性に関取り組む人材確保や人材の育成，職場定着の支連していた。

援に関する肯定的な意見が多く，これまでの研第二に，後藤（2013）44）は，看護師の特性を究で指摘されているように，賃金を含む労働条

職務満足の高低による違いが同一設施に就業継件の改善，上司等や職員同士の関係改善，資格続している看護師の看護観に与える影響を明ら

取得支援等の取り組みが有効なことも明らかにかにしている。分析の階段で抽出した就業継続

なっている。

している看護師を調査対象にして質問紙調査を第七に，清水（2009）42）は，医療機関の職員行った。結果は，就業継続している看護師の職を対象に質問紙調査を行った。その目的は，人務満足得点傾向として，サブスケール「看護管材不足の医療界で高業績を上げるためには優秀

理者と人間関係」，「病棟への所属感」，「キャリな職員を長期に確保し，貴重な人的資源を最大

アアップの機会」において，その得点率の差は限に活用することによって，サービス品質を高大きく，「上司」反応文において，高得点群でめていく戦略的人的資源管理を効果的に実践すは肯定的，好意的な構成要素が見られた。これるという仮説を検証することであった。調査結らの結果より，就業継続し，職務満足の高い看果は，医療機関の人材流出を抑制し業績を向上

護師の特徴として，上司との良好な人間関係，させるためには，組織が掲げる理念と人的資源

職場での自己の存在に対する肯定的な評価があ職務満足と組織定着の関係

̶ 83 ̶

調査した。結果は，定着志向との関連が強いのると考えられる。
45）

第三に，岩本（1998） の研究は，看護婦のは，「会社の発展性」，「会社の秩序面」，「自己

職務満足について明らかにすると共に，看護婦の貢献や活動」，などのそれぞれに対する満足の職務満足と病院への定着（在職期間）との関感であり，特に，「会社の発展性」に対する満連を明らかにしている。すなわち，3 つの総合

足感の関連強さが顕著であることが示された。

病院に在職する看護婦を対象として，質問紙を第七に，関口・小峰・佐藤（2012）49）は，少配布した。結果は，1．看護婦の職務満足は，

子高齢化の背景において確保困確保困難になっ「身分の保証」「看護婦間の相互関係」に関するている新卒看護者を対象に，看護職者が働き続満足が高く，給与や労働条件に関する「管理」

けるための看護職者の職務満足とその要因を明への満足が低かった。2．「看護ケア」，「看護職らかにしている。A 病院に勤務する看護師，助へのコミットメント」に関する項目は，ハーズ

産師，准看護師，保健師（師長，主任を含み部

バーグの「動機づけ要因」にあたり，病院への長，副部長は含まない）を対象として自記式質定着に影響していると考えられる。

問紙による調査を行った。結果は，A 病院にお46）

第四に，橋川・小木曽・田村（2012） は，ける職務満足度は，「看護師相互間関係」，「専福祉・介護人材の確保と定着に関して「優れ門職としての自律」，「職業の地位」において高た」取り組みを行っている介護老人保健施設のい傾向を示し，「給料」，「看護業務」で低い傾

介護職員を対象として自記式質問用紙を用いて向を示した。そして，スタッフ，主任の満足に分析された。介護職員の職務満足度調査は，現対して，師長が有意に高かった。さらに，看護在の介護職場に求められている介護職員への労職者の職務満足を高めるためには，給料に対す働環境の支援策を明らかにするものである。結る不満を解消すると共に，患者と向き合うこ

果は，職員間の人間関係，コミュニケーションとのできる時間の確保が重要であると考えらを良好にするための取り組み，雇用の安定性をれ た。

図る環境設定，職業生活全体に対するフォロー

第八に，森本・橋本・吉武（2012）50）の研究する，また，職員のモチベーションを喚起する

は，介護福祉士会に所属する「勤務年数 5 年以ための取り組みや環境設定等が積極的に行われ上かつ現職群」と「勤務年数 5 年以上かつ前職ていることなどが，継続雇用や職務満足度向上

群」および「勤務年数 5 年未満かつ前職群」とにつながることが明らかになった。

いう 3 群の介護福祉士を対象として質問紙法調
47）

第五に，中田・狭間・藤田・大原（2006）

査を用い，介護福祉士の職場定着促進要因と職の研究は，看護師の定着度タイプと職務満足，

務満足の項目分析を実施した。調査は，介護福上司のサポート，キャリア意識との関連を明ら

祉士のライフコース（学生生活，職業生活，おかにし，組織の人的資源管理，看護師確保・定よび私的生活の 3 つの生活場面から構成されて着促進対策への活用を考察している。すなわいる）において，自らの職務満足にとってプラ

ち，病院に勤務する（看護部長と副部長を除いスになるものとの関係を検討した研究であった）看護師を対象として自記式質問紙で用いた。

た。分析結果は，現職，前職を問わず勤務年数

その結果は，「上司のサポート」に対する受け

5 年以上の 2 群で，勤務年数と職務満足の間に止め方の程度が「定着可能性程度殆ど無し」に正の相関関係が認められたので，あらためて勤影響していることが考えられた。

務年数が介護福祉士の職場定着促進要因として

48）

第六に，森田（2006 年） は，定着志向，会社満足感それぞれについての尺度を作成し，定着志向と職務満足感との関連を検討する。そして，日本の会社の正社員を対象として質問紙を妥当であると判断された。

̶ 84 ̶人文・社会科学研究

東京国際大学大学院第1号

2016 年 9 月

占部・坂下（1975）51）は，組織均衡理論のな

第Ⅳ章

結

論

かに欲求水準という行動科学的概念を導入する。この考え方は，マーチ＝サイモンの組織均

4.1

理論仮説の検討

衡理論に対する考え方を敷衍したものである。

本論文の研究仮説は，ハーズバーグの二要因

不満足は，探求行動を惹き起こす契機となる。

理論およびバーナードの組織均衡理論に依拠し従業員は不満足に陥ると，代替的機会の探求行て，従業員の職務満足・不満足（原因）と組織動を増加し始める。そして，もしこの探求が長定着（結果）に関する両者の関係について理論期にわたって失敗に終わるならば，欲求水準は検討を行うというものであった。

徐々に下方に修正されて行く。しかし，欲求水理論仮説は，原因としての職務満足・不満足

準の変化が緩慢であるために，短期的には不満について，従業員の職務満足が高ければ，従業足が生じることが十分可能であることを仮定し員は積極的にその組織に定着する。反対に，職ている。これに対して，誘因効用―貢献効用の

務不満足が高ければ，従業員は組織から離脱すバランスは，代替的機会の知覚における変化にるか，または消極的に定着するので組織定着が対して迅速に適応する。」52） 言い換えれば，こ低くなる（（組織の存続と成長）貢献≦誘因）の欲求水準概念を導入するによって，従業員がと仮定できる。

職務不満足を解消しようとしても，より良い代

バーナードの組織均衡理論は誘因（組織→個人）が前提的に存在しており，貢献（個人→組

替的機会を見つけられなければ，組織を離脱しないこともあると示唆している（図 4.1）。

織）は，誘因次第となる。誘因は，組織参入（就本論文の結論は，占部・坂下と同じように，職させること）安定的な組織定着のために企業バーナードの組織均衡理論＝古典的組織定着理が与えるものであり，バーナードによれば，物論に修正を要求するものである。その理由は，質的誘因（賃金・給与，作業時間，賞与，福利誘因が貢献よりも小ならば，組織離脱または組設施），非物質的誘因（威信，栄誉，個人的な織定着（消極的）が発生または継続されるから権力の機会）などが挙げられている。

である。

ハーズバーグ（1959 年）および同理論を応須斉（1985）53） は，転職を研究対象にして，用した実証研究結果からの知見は，動機づけ要

1．欧米先進諸国と日本の比較，2．日本の労働因群（上司からの承認や身分の変化，自律性，者の転職に対する態度の特徴，そして 3．城西創造性）と衛生要因群（労働条件，福利厚生，

大学卒業生の職業観調査を検討した。この須斉

給料，スタッフ間の人間関係）の両要因群が論文は，本論文の結論を支持する統計データおバーナードの誘因群と一致している。

よび解釈的記述を提供している。第一に，世界

また，組織定着に関する文献群からの知見

青年意識調査（1977 年と 1983 年）の統計数値

は，「職業的地位」，「看護師―患者間の人間関に基づき，須斉は「（日本が）他国と比較して係」，「上司のサポート」，「肯定的な自己の存

積極的な定着意識（ずっと続けたい）をもつ者

在」などの要因が，バーナードの誘因と一致しがかなり少なく，消極的な定着意識（変わりたている。まず，「看護士―患者間の人間関係」

いと思うが，たぶん現在の職に留まることにな

は作業条件と一致している。次に，「肯定的なるだろう）をもつ者が非常に多いのが，日本の自己の存在」は（個人的）理想の満足と一致し若年労働者の定着意識に関する顕著な特徴であている。そして，「上司のサポート」は，どちる。（p. 302）」と記述している。すなわち，「他

らかといえば，非物質的誘因と一致している。

の国と比較して積極的な転職意識（転職を決意

最後に，「職業的地位」は非物質的誘因と一致している）をもつ者が極めて少ないのが，日本している。

の若年労働者の転職意識に関する特徴である

職務満足と組織定着の関係

̶ 85 ̶

出典：占部都美・坂下和宣，『近代組織論―マーチ＝サイモン』，白桃書房，昭和 50 年 3 月，
p. 100．

図 4.1

参加モチベーションのプロセス（p. 303）」。

較して等しいか大ならば，組織定着が発生またバーナードの組織均衡理論は，1938 年に出は継続される。また，誘因が貢献よりも小なら版公表されるまでのアメリカ経済・労働環境とば，組織離脱すると単純に仮定されている。筆いう文化的要素が色濃いものなので，誘因と貢者は，これが文化背景の違いによるものだと考献のバランスが釣り合わない場合，労働者が組える。

織離脱するという文化背景を持った理論が形成

本論文は，組織均衡論に修正を加えるものでされたと思われる。これに対して，日本，近年ある。過去においても，欲求水準という行動科

は二ケタ台の若年失業者率に苦しむヨーロッパ

学的概念を用いた占部・坂下（1975）の先例が諸国において，国全体，ひいては産業の多くがあるが，本論文は，職務満足・不満足と組織定

不況のために，職を持つ若年労働者は，消極的着の関係という脈絡の中において，消極的定着

定着をする以外，生活の糧が得られない。

という概念の理論的な探求を試みたものである。須斉（1985）は，本論文の理論的な意義を

4.2

本論文の持つ理論的意義

立証するものである。

バーナードの組織均衡論に，消極的な組織定着という考えは入ってなかった。組織均衡論

4.3

は，誘因が組織の参加者個々人からの貢献と比消極的定着という現実が多く存在するにもか

経営実践への含意̶ 86 ̶人文・社会科学研究

東京国際大学大学院

かわらず，理論的な研究は始まったばかりであ第1号

2016 年 9 月て，本論文が持っている意義である。

る。現実には，企業に消極的に残留している人
は，いつでも組織を離脱する準備をしているか

4.4

残された研究課題のような誤解がある。実際，消極的定着者は，本論文の知見である「消極的定着」を付加す業界全体の不況というマクロ的問題から，家庭ることにより，バーナードの組織均衡理論は，内高齢者の介護というミクロ問題までの諸問題

積極的定着だけの理論構造を補完できるようにのいずれかに直面しているので，容易に組織をなる。本論文は，そのための修正案を提示し離脱するとは限らない。

た。このような新しい理論枠組みを用いて，組労働者に定着してもらいたいならば，企業は職務満足を上げなければならない。第 1 章で記織定着の実証研究を行うことが，筆者に残された研究課題であると考える。

述したように，女性労働力や若年層労働者に当てはめてみれば，産休しても，復職ができる保謝障（たとえば，職場内託児所の設置）が女性労論文を作成するにあたり，台湾から応援して辞働者に対して重要なことだから，より強化しな

くれた家族に感謝の意を表します。そして，論ければならないと思われる。また，若年労働者

文の方向性，論文構成等，丁寧かつ熱心な指導に対しても，職業訓練，給料，待遇などの改善をして下さった東京国際大学の須貝栄教授へ深を進める必要がある。これらは経営実践に対しく感謝の意を表します。

注1） Hocking, W.E. (1918), Morale and Its Enemies,
Yale University, p. 4.
2） 武藤泰明，『経営用語辞典』日本経済新聞社，
2006 年 6 月，220 ページ．
3） 森岡清美・塩原 勉・本間康平他，『新社会学辞典』有斐閣，1993 年，761 ページ．
4） Smith, R. G. & Wston, R. J. (1951), Studies ofMoral Methodology and Criteria, Research
Bulletin, USAF Air Training Command, Human

9） Landy, F.J. (1989), op. cit., p. 442.
10） Hoppock (1935), Job Satisfaction, Harper &Brothers, Chap. 7.
11） 以下の研究は JDI の信頼性・妥当性を認めるものである．
Lottinville, E., and Scherman, A. (1988), Job
satisfaction of married, divorced, and single
working women in a medical setting, The
Career Development Quaterly, 37‑Dec.,

Resources Research Center, p. 51‑129.
（再引用―西田耕三，『ワーク・モチベーショ
ン研究―現状と課題―』白桃書房，1976
年，200 ページ．）
5） Locke, E. A. (1976), The Nature and Causesof Job Satisfaction, In M.D.Dummette (Ed.),
Handbook of Industrial and Organizational
Psychology, Rand Mcnally, Chicago, p. 1300.

pp. 165‑176.
Johnson, S.M., Smith, P.C., and Tucker, S.M.

6） 井手 亘，「仕事への動機づけ」，外島 裕・
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森本寛訓・橋本勇人・吉武亜紀，「介護福祉士の職場定着促進要因に関する研究―学生生活と職業生活および私的生活の三つの生活場面間
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論集』，第 33 号，2010 年 9 月，133‑146 ページ．
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「訪問看護師の勤務継続と職務満足との関係」，『兵庫県立大学看護学部・地域ケア開発研究所紀要』，第 15巻，2008 年，
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第1号

2016 年 9 月

亜矢・福岡佳詠・南 万里，「中堅看護師の離職原因を調査する―中堅看護師の定着率を高めるために―」『日本看護学会論文集』
看護管理／日本看護協会看護教育・研究セン
ター学会部編，第 37 回，47‑49 ページ．
占部都美・坂下和宣，『近代組織論―マーチ＝サ
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