組織の活性化をおこなってまいります。従業員の個性やライフステージに応じた活躍ができる人事制度と、お客さまの課題解決に資する活動を推奨する評価制度を確立し、従業員のさらなる活躍を促すとともに、自己実現・成長をサポートします。

キャリアパス
性別や年齢などにとらわれない多様な活躍フィールドを用意し、個性や個々のポテンシャルを最大限発揮できる環境をつくります。

社内外で求められる人財集団を目指す 人 事 制 度● 総合職のコース統合
総合職と地域限定総合職の２つのコースを● 人事制度改定の目的「組織の活性化」の主要施策の一つとして、約17年ぶりに人事制度の全面改定をおこないました。
「社内外で求められる人財」の集団の構築により、変化のスピードが加速する社会環境やお客さまのニーズの多様化・高度化に対応し、地域・お客さまに貢献する付加価値の高い総合金融サービスの提供を目指します。

統合し、旧地域限定総合職もフルバンク店の支総合職（主に法人営業）店長や本部部長を目指せる制度となりました。
これにともない法人営業・個人営業間の職

自らの専門性と社内外のネットワークを活かして、地方創生やお客さまへの貢献、自己成長に向けて力を注ぐことができる「社内外で求められる人財」集団を構築するため、「活躍フィールドの拡大」「、自律と挑戦の風土醸成」をコンセプトに抜本改定をおこなっております。

総合職（職務や転居転勤の有無は選択制）

地域限定総合職（主に個人営業）

務変更に際しては、スキル習得をサポートする● 人事制度改定の概要※キャリアパス制限あり● 専門コースの新設

本部

TSUBASA
アライアンス

高い
専門性

価値の創造

お客さま

名
7
5
3
2
1
15

※別途 SE職 94名
教育研究機関

認定者のおもな保有資格

名

弁護士

4

証券アナリスト

2

公認会計士

1

司法書士

1

中小企業診断士

1

社会保険労務士

1

行政書士

1

持続可能な社会形成への取組み

地方自治体⃝ これらの実現のため、「活躍フィールドの拡大」「自律と挑戦の風土醸成」をコンセプトに人事制度を抜本改定します● 多様化・高度化するお客さまニーズへ対応

成長戦略

認定分野
ファイナンシャルアドバイザー
法務・コンプライアンス
投資銀行
主計・管理会計監査・リスク管理シンクタンク
本部業務その他

グループ会社

幅広いネットワーク

専門コース● 卓越した専門性の発揮による貢献を志向する「専門コース」

専門コースの認定状況
提携企業⃝ 自らの専門性を高めるとともにネッ● パートナースタッフとの役割分担により総合職は課題解決型の業務に注力できる環境にトップインタビュー

ため特定分野において高度な専門性をもった行員を認定、「職務」と「成果」に応じた待遇をおこなうコースを新設し、多様化・高度化するお客さまニーズへ対応します。

⃝ 社内における比較・競争ではなく、地方創生やお客さまへの貢献、自己成長に向けて力を注ぐことができる人財集団を目指します● キャリアパスの制限を撤廃

支援プログラムを開始しています。

事業環境の変化、専門人財の中途採用の促進、行員の就労観の多様化に対応する

社内外で求められる人財集団へ

トワークを社内外に広げ、地域やお客さまの課題・ニーズに横断的に対応できる人財集団を目指します

活躍フィールドの拡大

新しいステージへ向かう中国銀行グループの現在従業員の能力が最大限に発揮される環境を整備するため、＜働きやすさ＞と＜働きがい＞の双方を向上させる取組み

ワークスタイル
個々のライフスタイルに応じた働き方を選択できる制度に改定し、ワークライフバランスの実現と生産性の向上を図ります。

地場企業● 転居転勤「有・無」の選択制

士業担当する職務に関わらず、ライフプランに応じて転居転勤の「有・無」を選択可能とすることで従業員の活躍の場を拡大します。
● フレックスタイム制度の導入、テレワークの制度化
ライフスタイルや価値観に合わせた柔軟な働き方の実現のため、「フレックスタイム制度」「テレワーク」を導入、制度化し、ワークライ⃝ 担当職務の選択制⃝ パートナースタッフ制度の新設⃝ 営業アシスタント制度⃝「価値創造プロセス」による定性評価（キャリアパスの制限を撤廃）（パートから事務管理職を目指せる）⃝ 選択型スキル研修⃝ 専門コースの新設

自 律

キャリアパス⃝ 総合職のコース統合

自律と挑戦の風土醸成
自律
地域・お客さまへの貢献に向けて、自らの適性にあった職務につき、自律的に専門性の向上を目指す風土を醸成します。

⃝ 研修・休日講座等のオンライン化⃝ シニア制度の抜本改定

持続的成長を支える経営基盤の強化

フバランスの推進を図ります。

⃝ 副業の解禁

挑戦
地域・お客さまに貢献する前向きなチャレンジを促進します。また、役職員の前向きなチャレンジを積極的に支援します。

活躍フィールドの拡大⃝ テレワークの制度化 (全役職員対象)⃝ 新幹線・高速道路通勤の解禁⃝ 出産祝い金の増額⃝ 福利厚生・手当の全面改定

39

ャレンジ制度等を拡充。従業員それぞれが自律し挑戦しながらお客さま本位の活動をおこなう風土を醸成します。

⃝ キャリアチャレンジ制度の拡充⃝ キャリアデザイン休職制度⃝ 抜擢登用 (管理職登用の年齢条件撤廃)⃝ 目標難易度の新設⃝ 社内ベンチャー制度⃝ 一般出向の拡大

定性評価
価値創造プロセス⃝ フレックスタイム制度の導入「自律と挑戦の風土醸成」を実現するため、お客さまに対する価値創造のプロセスを評価する評価制度に刷新するとともに、キャリアチコーポレートデータ⃝ 勤務希望エリアの選択制● 定性評価・キャリアチャレンジ制度

自律と挑戦の風土醸成

挑 戦ワークスタイル⃝ 転居転勤「有・無」の選択制

ダイバーシティ

キャリアチャレンジ制度 の 拡 充
社内外の研修への参加や外部出向・戦略店舗・本部ポ土台形成価値創造
人事評価の 100％
賞与評価の 50％～ 100％
を定性評価

スト等への配置の公募を拡充

価値最大化
お客さまに価値を創造し提供できているかを評価

キャリアチャレンジ応募者数

2021年度528人
統 合 報 告 書 202240

組織の活性化

キャリアパスの複線化にともない、入行年度別の参加必須型研修体系から業務スキルの階層（アシスタント期間・ブロンズステージ・シ
ルバーステージ・ゴールドステージ）に応じて研修を選択し受講する選択型スキル研修体系に移行し、自律的なスキル形成を促進します。
選択型スキル研修目

専門性向上を目指し、スキルレベルに応じた選択型の研修・トレーニーメニューを拡充し、自律的なスキル形成を促進
スキル階層

アシスタント期間

ブロンズステージ

シルバーステージ

ゴールドステージ

年次（目安）

入行～1.3年目

1.4～2.3年目

2.4～7年目

8年目～役席登用前

基礎を身につける

指導を受けながら、対応一人前一人前(標準業務・顕在ニーズ） （上位顧客対応・潜在ニーズなど）

各階層で想定するスキルの到達レベルの概要を記載

到達目標ガイドライン

研修ＯＦＦ－ＪＴ「到達目標ガイドライン」「、身につけるべき業務スキル」を習得するためのOFF-JTメニューを記載

トレーニー
動画コンテンツ・ツール集

的：「新たなビジネスの創造」と「価値の提供」

活動内容：新規事業の企画立案、社内ベンチャー制度の運営ほか
構 成 員：17名（専担者11名、他部兼任者4名、出向中2名）（2022年5月現在）
主な活動
2020年8月

新規事業開発プロジェクト発足

2021年4月

ちゅうぎんオープンラボ活動開始

2021年4月

法人向けDX支援体制の整備・施策の示達

2021年6月

新規事業開発センター新設

2022年2月

PwCコンサルティング合同会社と地方創生に関する連携協定締結

2022年2月

ちゅうぎんオープンラボ成果発表会開催

2022年4月

投資専門会社「株式会社ちゅうぎんキャピタルパートナーズ」設立

2022年4月

DX/SXコンサルティング新会社設立決定をリリース（2022年9月設立予定）

2022年4月

岡山県西粟倉村の脱炭素推進に向け、環境省の第1回脱炭素先行地域に共同申請し採択
成長戦略

ちゅうぎんオープンラボの取組開始● 営業アシスタント

課題解決のためのアイデアを実現していくプロジェクトとして2021年4月に開始しました。

新入行員に対しては、スキルアップを手厚くサポートすべく、ＯＪＴとＯＦＦ－ＪＴを連動させた営業アシスタント制度を開始し、早期戦力化をちゅうぎんオープンラボ概要
従来所管部でおこなっていた企画の実現までのプロセスを自身営業アシスタント制度

人財育成

ちゅうぎん
オープンラボでおこなえる社内ベンチャー制度。

新事業の創造組織の活性化

事務ローテーション ➡ 営業アシスタント・ 早期戦略化

テーマ

・ OJTのプログラムと連動した研修の実施により効果的かつ実践的なスキルの習得をサポート

応募総数58件から、所管部で取組中の事業案等を除いた39チーム167名の幅広い年齢・役職が活動。
1年目

研修内容

6月

内勤アシスタント
預金・出納・為替・ハイテラー

7月

8月

9月

10月

2年目
11月

12月

1月

法人営業アシスタント
個人営業アシスタント
OJTと連動した研修を定期的に受講

2月

3月

4月

5月

個人営業アシスタント
法人営業アシスタント

6月

所属人数（名）

本部

53

営業店

107

グループ会社

役職

7

人数（名）

経営職２２

上級職

51

一般行員ほか87

グループ会社7

持続的成長を支える経営基盤の強化

OJT内容❷ 地域課題の解決・SDGsの取組みの部

参加者

営業アシスタントプログラム
5月❶ 新事業・新業務企画の部

持続可能な社会形成への取組み図ります。

4月

トップインタビュー

各階層で求められるスキルを業務別に記載（スキルチェックとして活用することで、各自のスキル階層を判定）

身につけるべき業務スキル

2021年6月、新規事業への取組みについて実効性を高めるため、総合企画部内の新規事業開発プロジェクト機能を発展・承継する組織として、同部内に新規事業開発センターを新設しました。
新規事業開発センター概要

入行年度別の必須参加型研修体系 ➡ 選択型スキル研修体系

遂行イメージ

新規事業開発センター新設

新しいステージへ向かう中国銀行グループの現在● 選択型スキル研修

活動スケジュール
2020年度下期
1月

3月

書類選考

面談

4月
活動開始

6月
中間発表

2021年度下期
9月
成果発表

10月

11月

12月

1月

2月

結果通知

スクール
(第1回)

スクール
(第2回)

スクール
(第3回)成果発表
チーム数

チーム数

応募総数58件

所管部で取組中の事業案等を除く

41

コーポレートデータ

募集開始

2月

2021年度上期❶ 地域課題の解決・SDGsの取組み

12❶ 地域課題の解決・SDGsの取組み

6❷ 新事業・新業務企画法人向け

16❷ 新事業・新業務企画法人向け

12❸ 新事業・新業務企画個人向け

11❸ 新事業・新業務企画個人向け

10

合計

39

合計

28

活動継続希望チームは活動期間延長 ▶︎

統 合 報 告 書 202242

組織の活性化● 男性育休の推進

ダイバーシティポスター

した(参加者74名)。開催した背景には、育児・介護休業法の改正、性新しいステージへ向かう中国銀行グループの現在ダイバーシティの推進

男性育休の推進の一環として、「男性育児支援研修会」を開催しま
別におけるアンバランスな役割負担、社会問題等が挙げられます。

右のポスターはグループ経営理念である「地域・お客さま・従業員と分かち合える豊かな未来を共創する」ためには、多様性への理解と対応が必要であり、当行グ研修会では、当行の方向性である「各家庭の育児環境に関わらず、ループ内外の意識改革が重要と考え、ダイバーシティの活動を見える化し、さらなる性別問わず家事・育児への積極的な参画を推奨する」について周知推進を図り、強化していくという当行の方向性を示しています。

するとともに家事・育児へ参画する効果や法改正の概要等の理解を深めてもらう内容としました。研修会は今後も継続開催し、当事者の当行グループが持続的に発展していくためには、さまざまな属性や背景、働き方のみならず、当行グループ全体の意識の醸成へつなげていきます。

従業員がそれぞれの良さを発揮する必要があります。
従業員に対して、ダイバーシティ関連施策を一連の流れとして紐づけし、ダイバーシまた、2021年11月より本質的な男性育休100%の取得を達成す

ティ推進の必要性・重要性について従業員一人ひとりのさらなる意識の醸成、またそるため「パパ宣言!!兼育休取得(予定・結果)報告書」の運用を開始の方向性とベクトルを合わせることを目的としています。

いたしました。研修会と同様に当事者への働きかけに重点を置き、職場内への周知方法としても活用できるよう作成しました。

お客さまへは、より親しみを感じてもらうため、また共創できるパートナーとなっていで組織を活性化させ、お客さまや地域への貢献につなげていきます。

項目として明記していない分野についても、ダイバーシティ推進の施策として合わ

トップインタビュー

このように従業員がそれぞれの多様性を認識し、活かしていくことただくことを目指しています。

パパ宣言!!兼育休取得(予定・結果)報告書

せて検討していく予定です。
● ビジネスカジュアルの導入
2021年10月よりビジネスカジュアルを正式導入いたしました。
従来のスーツに加え、服装の選択肢を広げる位置づけとなっていま

ポスターに紐づけた取組み

成長戦略

す。TPO(時間・場所・場合)に合わせて、服装を自ら考えることで、従業員の自律性を高めること、また柔軟な発想が生まれる組織風土の醸成を目的としています。

● 女性活躍推進

持続可能な社会形成への取組み

この取組みが、お客さまへのより一層柔軟な対応、さらなるサービ

当行では、女性が管理・監督職として活躍できる雇用環境の整備をおこなうため、行動計画を策定し、2022年度末までに女性の管理・ス向上につながることを目指しています。

監督職を170名以上（2021年度末時点で158名）に増やす目標を掲げ、女性役席者の登用を積極的に進めています。今後とも、女性の活躍に資する各種研修会の実施や、仕事と家庭の両立支援を推進するための施策などを通じて、優秀でやる気のある女性が活躍できる組織風土を醸成してまいります。
ビジネスカジュアルで打合せをする従業員● 働き方改革の推進
多様な人財が働きがいを持ち、従業員がいきいきと働けることが、お客さまへの付加価値の「退行宣言カード」
自身や周囲への意識づけと共有を図ります

高いサービスの提供へつながると考え、会社として「働きがいと成長の場を提供する」ための当行では、その一環として「テレワーク制度」「フレックスタイム制勤務」「副業」などを取り入れています。
テレワーク制度
柔軟な働き方の実現と危機管理への対応を目的として、自宅で勤務する在宅勤務と、当行の一部の施設で勤務するサテライトオフィスを導入しています。
フレックスタイム制勤務

当行では、イクボスのさらなる理解浸透を目的に、個人表彰として「イクボス賞」を新設し15名の支店長を表彰しました。

持続的成長を支える経営基盤の強化

働き方改革に取組んでおります。

● イクボス推進イクボスとは、部下のワークライフバランスを考え、その人のキャリアと人生を応援しながら、組織の目標達成に強い責任感をもち、自らも仕事と私生活を楽しんでいる上司のことを言います。
「イクボス賞」は、いきいきと働きやすい魅力的な職場風土の醸成に尽力した部支店長を表彰対象としており、組織全体のイクボス度の底上げを目指しています。

従来の就業時刻を基本に業務の予定や個々の事情に合わせて、一日の勤務時間や始業・終業時刻を変更できます。

「イクボス賞」表彰

副業

コーポレートデータ

行内では得られない知識・スキルおよび人脈を獲得することで従業員のモチベーションアップにつなげたり、従業員の知識やスキルを地域のお客さまへ提供することで地域貢献につながることを目的として、2021年4月より試行を開始しました。

● 障がい者雇用
障がい者雇用に関しては、行内への周知活動も含め、今後取組みを強化していく予定です。
● and more…(L GB T 対応)
2021年10月に多様な性を認め合うための第一歩として、従業員向け「LGBTを知るセミナー」を開催しました。
また、2022年4月より、人事制度と住宅ローンへLGBT対応となる取組みを導入しました。
人事制度においては、各種手当・福利厚生における配偶者およびその家族に関わる制度について同性のパートナーも対象とする取扱いとし、住宅ローンにおいても夫婦・配偶者の定義に同性パートナーも対象とする取扱いとしました。
引続き、「ダイバーシティの実現」の一環として、多様な価値観を尊重する環境づくりを推進してまいります。

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統 合 報 告 書 202244