公立大学法人札幌市立大学における障害を理由とする差別の解消の推進に関する対応要領
平成２９年７月経営会議決定
（趣旨）
第１条

この要領は、障害を理由とする差別の解消の推進に関する法律（平成２５年法律第６５号。以下「法」という。）第１０条第１項の規定に基づき、また、障害を理由とする差別の解消の推進に関する基本方針（平成２７年２月２４日閣議決定）に即して、法第７条に規定する事項に関し、公立大学法人札幌市立大学（以下「法人」という。）の教職員（非常勤職員及び臨時的任用職員を含む。以下「教職員」という。）が適切に対応するために必要な事項を定めるものとする。

（定義）
第２条

この要領において、次の各号に掲げる用語の意義は、当該各号に定めるところによる。
⑴

障害者

身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む。）その他の心身の機能の障害（以下「障害」と総称する。）がある者であって、障害及び社会的障壁により継続的に日常生活又は社会生活に相当な制限を受ける状態にある者
⑵

社会的障壁

障害者にとって日常生活又は社会生活を営む上で障壁となるような社会における事物、制度、慣行、観念その他一切のもの⑶

不当な差別的取扱い

障害者に対して、正当な理由なく、障害を理由として、財・サービスや各種機会の提供を拒否する、又は、提供に当たって場所・時間帯などを制限する、障害者でない者に対しては付さない条件を付けることなどにより、障害者の権利利益を侵害すること。
⑷

合理的配慮

教職員が事務又は事業を行うに当たり、個々の場面において、障害者から現に社会的障壁の除去を必要としている旨の意思の表明があった場合に、障害者の権利利益を侵害することとならないよう、当該社会的障壁の除去のために必要かつ適切な配慮で、その実施に伴う負担が過重でないもの1

（不当な差別的取扱いの禁止）
第３条

教職員は、法第７条第１項の規定のとおり、その事務又は事業を行うに当たり、障害を理由として、障害者でない者と不当な差別的取扱いをすることにより、障害者の権利利益を侵害してはならない。これに当たり、教職員は、別紙に定める事項に留意するものとする。

（合理的配慮の提供）第４条

教職員は、法第７条第２項の規定のとおり、その事務又は事業を行うに当たり、障害者から現に社会的障壁の除去を必要としている旨の意思の表明があった場合において、その実施に伴う負担が過重でないときは、障害者の権利利益を侵害することとならないよう、当該障害者の性別、年齢及び障害の状態に応じて、社会的障壁の除去の実施について合理的配慮の提供を行わなければならない。これに当たり、教職員は、別紙に定める事項に留意するものとする。

（部局長等の責務）
第５条

教職員のうち、部局長又は事務局課長職以上の地位にある者は、前２条に掲げる事項に関し、障害を理由とする差別の解消を推進するため、次の各号に掲げる事項を実施しなければならない。
⑴

日常の執務を通じた指導等により、障害を理由とする差別の解消に関し、教職員の注意を喚起し、障害を理由とする差別の解消に関する認識を深めさせること。

⑵

障害者等から不当な差別的取扱い、合理的配慮の不提供に対する相談、苦情の申し出等があった場合は、迅速に状況を確認すること。

⑶

合理的配慮の必要性が確認された場合、教職員に対して、合理的配慮の提供を適切に行うよう指導すること。

２

部局長又は事務局課長職以上の地位にある者は、障害を理由とする差別に関する問題が生じた場合には、迅速かつ適切に対処しなければならない。
2

（相談体制の整備）
第６条

教職員による障害を理由とする差別に関する障害者及びその家族その他の関係者からの相談等に的確に対応するため、事務局総務課、学生課及び桑園事務室に相談窓口を置く。
２ 相談等を受ける場合は、性別、年齢、状態等に配慮するとともに、対面のほか、電話、ファックス、電子メールに加え、障害者が他人とコミュニケーションを図る際に必要となる多様な手段を可能な範囲で用意して対応するものとする。
３ 第１項の相談窓口に寄せられた相談等は、相談者のプライバシーに配慮しつつ関係者間で情報共有を図り、以後の相談等において活用するものとする。
４ 第１項の相談窓口は、必要に応じ、充実を図るよう努めるものとする。

（研修・啓発）第７条

理事長は、障害を理由とする差別の解消の推進を図るため、教職員に対し、必要な研修・啓発を行うものとする。
２ 前項の研修の内容、回数等の詳細は、理事長がこれを定める。
３

理事長は、教職員に対し、障害の特性を理解させるとともに、障害者に適切に対応するために必要な資料等により、意識の啓発を図るものとする。

附 則
この要領は、平成２９年１０月１日から実施する。

3

別紙
公立大学法人札幌市立大学における障害を理由とする差別の解消の推進に関する対応要領に係る留意事項

１

不当な差別的取扱いの基本的な考え方
法は、障害者に対して、正当な理由なく、障害を理由として、財・サービスや各種機会の提供を拒否すること又は提供に当たって場所・時間帯などを制限すること、障害者でない者に対しては付さない条件を付することなどにより、障害者の権利利益を侵害することを禁止している。
ただし、障害者の事実上の平等を促進し、又は、達成するために必要な特別の措置は、不当な差別的取扱いではない。したがって、障害者を障害者でない者と比べて優遇する取扱い（いわゆる積極的改善措置）、法に規定された障害者に対する合理的配慮の提供による障害者でない者との異なる取扱いや、合理的配慮を提供等するために必要な範囲で、プライバシーに配慮しつつ障害者に障害の状況等を確認することは、不当な差別的取扱いには当たらない。
このように、不当な差別的取扱いとは、正当な理由なく、障害者を、問題となる事務又は事業について、本質的に関係する諸事情が同じ障害者でない者より不利に扱うことである点に留意する必要がある。

２

正当な理由の判断の視点
正当な理由に相当するのは、障害者に対して、障害を理由として、財・サービスや各種機会の提供を拒否するなどの取扱いが客観的に見て正当な目的の下に行われたものであり、その目的に照らしてやむを得ないと言える場合である。教職員は、正当な理由に相当するか否かについて、個別の事案ごとに、障害者、第三者の権利利益（安全の確保、財産の保全、損害発生の防止等）及び法人の事務又は事業の目的・内容・機能の維持等の観点に鑑み、具体的場面や状況に応じて総合的・客観的に判断することが必要である。
教職員は、正当な理由があると判断した場合には、障害者にその理由を説明するものとし、理解を得るよう努めることが望ましい。
4３

不当な差別的取扱いの具体例
不当な差別的取扱いに当たり得る具体例は次に掲げるとおりである。なお、２で示したとおり、不当な差別的取扱いに相当するか否かについては、個別の事案ごとに判断されることとなる。また、これらの具体例については、正当な理由が存在しないことを前提としていること、さらに、これらはあくまでも例示であり、不当な差別的取扱いがこれらの具体例だけに限られるものではないことに留意する必要がある。

（不当な差別的取扱いに当たり得る具体例）○

障害を理由に窓口対応を拒否する。

○

障害を理由に対応の順序を後回しにする。

○

障害を理由に書面の交付、資料の送付、パンフレットの提供等を拒む。

○

４

障害を理由に説明会、シンポジウム等への出席を拒む。

合理的配慮の基本的な考え方⑴

法は、行政機関等に対し、その事務又は事業を行うに当たり、個々の場面において、障害者から現に社会的障壁の除去を必要としている旨の意思の表明があった場合において、その実施に伴う負担が過重でないときは、障害者の権利利益を侵害することとならないよう、社会的障壁の除去の実施について、合理的配慮を行うことを求めている。合理的配慮
は、障害者が受ける制限は、障害のみに起因するものではなく、社会における様々な障壁と相対することによって生ずるものとのいわゆる「社会モデル」の考え方を踏まえたものであり、障害者の権利利益を侵害することとならないよう、障害者が個々の場面において必要としている社会的障壁を除去するための必要かつ合理的な取組であり、その実施に伴う負担が過重でないものである。
合理的配慮は、法人の事務又は事業の目的・内容・機能に照らし、必要とされる範囲で本来の業務に付随するものに限られること、障害者で5ない者との比較において同等の機会の提供を受けるためのものであること、事務又は事業の目的・内容・機能の本質的な変更には及ばないことに留意する必要がある。
⑵

合理的配慮は、障害の特性や社会的障壁の除去が求められる具体的場面や状況に応じて異なり、多様かつ個別性の高いものであり、当該障害者が現に置かれている状況を踏まえ、社会的障壁の除去のための手段及び方法について、５に掲げる要素等を考慮し、代替措置の選択も含め、双方の建設的対話による相互理解を通じて、必要かつ合理的な範囲で、柔軟に対応がなされるものである。さらに、合理的配慮の内容は、技術の進展、社会情勢の変化等に応じて変わり得るものである。合理的配慮の提供に当たっては、障害者の性別、年齢、状態等に配慮するものとする。
なお、合理的配慮を必要とする障害者が多数見込まれる場合、障害者との関係性が長期にわたる場合等には、その都度の合理的配慮とは別に、⑷に示す環境の整備を考慮に入れることにより、中・長期的なコストの削減・効率化につながる点は重要である。

⑶

意思の表明に当たっては、具体的場面において、社会的障壁の除去に関する配慮を必要としている状況にあることを言語（手話を含む。）のほか、点字、拡大文字、筆談、実物の提示や身振りサイン等による合図、触覚による意思伝達など、障害者が他人とコミュニケーションを図る際に必要な手段（通訳を介するものを含む。）により伝えられる。
また、障害者からの意思表明のみでなく、知的障害や精神障害（発達障害を含む。）等により本人の意思表明が困難な場合には、障害者の家
族、介助者等、コミュニケーションを支援する者が本人を補佐して行う意思の表明も含む。
なお、意思の表明が困難な障害者が、家族、介助者等を伴っていない場合など、意思の表明がない場合であっても、当該障害者が社会的障壁の除去を必要としていることが明白である場合には、法の趣旨に鑑みれば、当該障害者に対して適切と思われる配慮を提案するために建設的対話を働きかけるなど、自主的な取組に努めることが望ましい。
6

⑷合理的配慮は、障害者等の利用を想定して事前に行われる建築物のバリアフリー化、介助者等の人的支援、情報アクセシビリティの向上等の環境の整備を基礎として、個々の障害者に対して、その状況に応じて個別に実施される措置である。したがって、各場面における環境の整備の状況により、合理的配慮の内容は異なることとなる。また、障害の状態等が変化することもあるため、特に、障害者との関係性が長期にわたる場合等には、提供する合理的配慮について、適宜、見直しを行うことが重要である。

⑸

法人がその事務又は事業の一環として実施する業務を事業者に委託等する場合は、提供される合理的配慮の内容に大きな差異が生ずることにより障害者が不利益を受けることのないよう、委託等の条件に、この要領を踏まえた合理的配慮の提供について盛り込むよう努めることが望ましい。

５

過重な負担の基本的な考え方
過重な負担については、個別の事案ごとに、次に掲げる要素等を考慮し、具体的場面や状況に応じて総合的・客観的に判断することが必要である。教職員は、過重な負担に当たると判断した場合は、障害者にその理由を説明するものとし、理解を得るよう努めることが望ましい。
○

事務又は事業への影響の程度（事務又は事業の目的、内容、機能を損なうか否か）

６○

実現可能性の程度（物理的・技術的制約、人的・体制上の制約）○

費用・負担の程度

合理的配慮の具体例
４で示したとおり、合理的配慮は、具体的場面や状況に応じて異なり、多様かつ個別性の高いものであるが、具体例は次に掲げるとおりである。
なお、これらの具体例については、５で示した過重な負担が存在しないことを前提としていること、また、これらはあくまでも例示であり、合理的配慮がこれらの具体例だけに限られるものではないことに留意する必要がある。
7

（合理的配慮に当たり得る物理的環境への配慮の具体例）○

段差がある場合には、車椅子利用者にキャスター上げの補助などする。

○

配架棚の高い所に置かれたパンフレット等を取って渡す、パンフレッ
ト等の位置を分かりやすく伝えるなどする。

○

目的の場所までの案内の際に、障害者の歩行速度に合わせた速度で歩いたり、前後・左右・距離の位置取りについて、障害者の希望を聞いたりする。

○

障害の特性により、頻繁に離席の必要がある場合には、会場の座席位置を扉付近にする。

○

災害や事故が発生した際、障害の特性に応じて避難情報等を分かりやすく伝達し、誘導を図る。

（合理的配慮に当たり得る意思疎通の配慮の具体例）○

障害者から申し出があった際に、ゆっくり、丁寧に、繰り返し説明し、内容が理解されたことを確認しながら応対する。

○

ガイダンス・授業等の進行に当たっては、教職員等が学生の障害の特性に合ったサポートを行うなど、可能な範囲での配慮を行う。

○

書類記入の依頼時に、記入方法等を本人の目の前で示したり、分かりやすい記述で伝達したりする。本人の依頼がある場合には、代読や代筆といった配慮を行う。

７

留意点
別紙中「望ましい」と記載している内容は、それを実施しない場合であっても、法に反すると判断されることはないが、障害者基本法（昭和４５年法律第８４号）の基本的な理念及び法の目的を踏まえ、できるだけ取り組むことが望まれることを意味する。

8