2008年のトレンド2008年に影響力を持つ活動
トップ１０
順位

昨年との順位比較

アクティビティ1Competencies （コンピタンシー）

同じ

2

Leadership Training （リーダシップ研修）

同じ

3

Instructor-Led Training （インストラクター主導の研修）

同じ

4

Measurement （測定）同じ

5Compliance Training （コンプライアンス研修）

1位上がる

6

Learning Management Systems （学習マネジメントシステム）

3位上がる

7

Informal Learning （インフォーマル･ラーニング）

2位下がる

8

Self-Paced E-Learning （マイペースE-ラーニング）

同じ

9

Succession Planning （サクセッション・プランニング）

同じ

10Knowledge Management （ナレッジ･マネジメント）

3位上がる
Source: CLO February 2008

HRとLDのトレンド

アメリカで働く23,000人を対象にしたHarris Interactive社の指数調査によれば・・

37％だけが組織が達成しようとしているゴールやその理由を理解していると答えた

5人に1人だけがチームや組織のゴールに向けて熱心であった

5人に1人だけが自分の仕事とチームや組織のゴールの間に明確なつながりを見通せると答えた

17％だけが組織には、異なった意見を尊重したり、新しい、より良いアイディアに対してオープンなコミュニケーションを育む土壌があると感じている

10％だけが結果に対して責任を持てる社員を組織は雇っていると感じている

13％だけが組織内の他グループや他部門と厚い信頼や密な協力関係を築いている

もしこれがサッカーチームに対する質問だったら・・・

11人に4人のフィールドに出ているメンバーは自分達のゴールがどちらかを知っているだろう

11人に2人だけがチームや組織のゴールを気にするだろう

11人に2人だけが自分のポジションとどう動けばいいのかを知っているだろう

9人のメンバーがある意味、相手チームというよりも自分たちのチームメンバーと競い合うだろう外的環境を理解する
ボストンコンサルティンググループ／パーソナルディベロプメント世界連盟• ウェブリサーチ を実施• 2010年から2015年までのHRに関する重要事項に的を絞る• 4700人のエグゼクティブが参加• 83カ国において実施

外的環境を理解する（図2）世界的にみて注目を要する最重要課題は８つあります
リーダーシップ開発の改善

タレントマネジメント

HRを戦略パートナーに変える
ワークライフバランスマネジメント

組織変革・
企業文化変革への対応

人口動態変化マネジメント
学習する組織になる

グローバリゼーションへの対応

将来の重要度

サンプル数：４７４１
要行動！

現在の能力2008

外的要因を理解する
8つの主要課題 (今すぐに行動):
1.
2.
3.
4.
5.

Managing talent （タレントマネジメント）
Managing demographics （人口動態変化への対応）
Improving leadership development （リーダーシップ開発の向上）
Managing globalization （グローバリゼーションへの対応）
Managing change & cultural transformation（組織変革と企業文化変革

6.
7.
8.

への対応）
Becoming a learning organization （学習する組織になる）
Managing work-life Balance（ワークライフバランスマネジメント）
Transforming HR into a strategic partner（HRを戦略パートナーに変える）

外的要因を理解する
3つの基本 (行動の必要性は低い):
1.

HRのプロセスを理解する

2.

人材雇用と人材配置

3.

組織の再構築（リストラ）を支援する

外的要因を理解する
HR の優先順位

地域

• 北米

¾
¾
¾
¾
¾

• ラテンアメリカ¾ タレントマネジメント¾ ワークライフバランスマネジメント• ヨーロッパ
ドイツ

タレントマネジメント
人口動態変化への対応
リーダーシップ開発の改善
ワークライフバランスマネジメント
HRを戦略パートナーに変える¾ タレントマネジメント¾ 人口動態変化への対応¾ 学習する組織になる

チェコ¾ タレントマネジメント¾ 人口動態変化への対応¾ 学習する組織になる

スペイン¾ タレントマネジメント¾ 学習する組織になる• 新興アジア諸国¾ タレントマネジメント¾ リーダーシップ開発の改善¾ 学習する組織になるチャレンジは何か？
チャレンジ

HR の課題• タレントマネジメント¾ グローバル市場で人材を雇用・育成・保持する• 人口動態変化への対応¾ コンピテンシーモデル、ナレッジ共有、サクセッションプランニ
ング、その他の研修、新ワーキングモデル• リーダーシップ開発の改善¾ 優秀なマネジャーとリーダーを育成し、組織の価値観に基づいたリーダーシップのロールモデルを創造する• グローバリゼーションへの対応¾ 組織変革とグローバルな人材配置を行い、国際経験､異文化経験を持つマネジャーやリーダーを育成する• 組織変革企業文化変革への対応¾ 企業内インテグレーションの成功とグローバル協力により組織変革と企業文化変革を成功させる• 学習する組織になる¾ 職域を越えた部門間協力及び持続する学習戦略を定義す
る：学習する組織になる• ワークライフバランスマネジメント¾ 魅力的で柔軟なモデルとシステムを提供する• HRを戦略パートナーに変える¾ HRはビジネスニーズを支援し、補完するツールとシステムを提供することにより戦略ビジネスパートナーとなるグローバルなマクロトレンドの変化• 自分の経歴は自分で作る• 人口動態の変化• グローバリゼーションからグローカリゼーション＊へ• ネットワークの構築-----------------------------------------------------------• オープンな物の考え方と動作• 革新へのプレッシャー

研修開発の現在と将来のトレンド• 研修をHRの機能、特に業績管理システムと連携させる• ローカルな視点でグローバルプラットフォームとグローバルアプローチを構築する• ビジネスに直結した学習の機会を提供する• 個人の学びに直結した学習の機会を提供する• ビジネス内外でウェブでの学習を構築する• ウェブ化のてこ入れ

マクロトレンド：自分の経歴は自分で作る• 伝統や従来の規範から脱却して、自主性、選択権はあるが、あまり保障のない人生へ• キーポイント: 雇用適性とセルフマーケティング• 目の前の難問を解決すると同時に将来のチャレンジやキャリアパスにつながるスキルを身につけるマクロトレンド：自分の経歴は自分で作るフェーズ 3

株主
株主

フェーズ 4フェーズ 2Customer
顧客
Customer
顧客フェーズ 1

商品
商品

社員
社員

マクロトレンド：人口統計の変化• 労働人口から出て行く人の数が労働人口に新しく加わる人の数を上回る• 人材獲得競争はもう始まっている• 働き続ける人の数が増えている• 新たに労働人口に入ってくる世代は従来の世代とは違った価値観を持っているニュートレンド：人口動態の変化
米国の労働者人口
成長の鈍化と高齢化
55－64歳の労働人口

年成長率

総労働人口

人口動態の変化はこれまであまり問題視されてこなかった最優先課題が判明• 利益の上がるトップ層の収入を増加させる(41%)
認識のギャップ• 雇用者の獲得 (7%)• 労働力人口の変化 (6%)
*Mercer’s 2006 Global Business Challenges Survey

組織は人口動態の変化に対応すべきである
社員のマネジメント

若い労働力をひきつける

リーダーのストレッチ

その母親も管理！

HRのストレッチ

高齢化する労働者層をひきとめる

マッケンジー: “あなたはこの質問に答えられなければならない『どうして彼らは私のために働いてくれるのだろう？」“