移民・難民学生のキャリア形成と共創する社会へ―学生の就職活動経験と企業の採用に関する調査報告書―

認定 NPO 法人 Living in Peace

難民プロジェクト

東京大学教養学部・特任講師

髙橋 史子

東京大学大学院教育学研究科・准教授

額賀 美紗子筑波大学人間系・助教

徳永 智子

2022 年 5 月
1

目

次

1. はじめに
1.1.
2.

3.

4

認定 NPO 法⼈ Living in Peace の活動内容

調査概要

5

2.1.

移⺠・難⺠背景のある学⽣の就職活動に関する聞き取り調査

5

2.2.

外国籍者の採⽤に関する企業調査

6

移⺠・難⺠背景のある若者の就職活動に関する聞き取り調査
3.1.

聞き取り調査報告１：難⺠背景のある若者の就職活動

8
9

3.1.1.

アブドゥルさん【アフガニスタン・男性・30 歳・19 歳で渡⽇した難⺠１世】

10

3.1.2.

ミンさん【ミャンマー・⼥性・36 歳・23 歳で渡⽇した難⺠１世】

12

3.1.3.

タンさん【ミャンマー・⼥性・21 歳・⽇本⽣まれの難⺠２世】

14

3.1.4.

スーさん【ミャンマー・男性・27 歳・⽇本⽣まれの難⺠２世】

16

3.2.

移⺠背景のある学⽣の就職活動

18

3.2.1.

イザベルさん【ペルー・パキスタン・⼥性・24 歳・⽇本⽣まれの移⺠２世】

18

3.2.2.

エレナさん【ペルー・ブラジル・⼥性・25 歳・10 歳で渡⽇した移⺠ 1.5 世】

20

3.2.3.

マリアさん【ブラジル・⼥性・26 歳・⽇本⽣まれの移⺠ 2 世】

22

3.2.4.

ソフィアさん【ブラジル・⼥性・27 歳・12 歳のときに渡⽇した移⺠ 1.5 世】

24

3.2.5.

ロレーナさん【ブラジル・⼥性・27 歳・1 歳半で来⽇した移⺠２世】

26

3.3.

まとめ

28

3.3.1.

難⺠背景がある若者はどのような就職活動を経験しているか

28

3.3.2.

移⺠背景のある若者はどのような就職活動を経験しているか

29

４．外国籍者の採⽤に関する企業調査（参考資料）
4.1.

採⽤担当者を対象としたウェブ・アンケート

36
36

4.1.1.

回答者

36

4.1.2.

外国籍社員の新卒採⽤

38

4.1.3.

外国語使⽤・国外業務のための⼈員確保

394.1.4.

求める⽇本語⼒

40

4.1.5.

外国籍社員の退職率

41

4.2.

採⽤担当者を対象とした聞き取り調査

424.2.1.

A 社【コンサルティング・2014 年・25 ⼈程度・新卒採⽤有】

43

4.2.2.

B 社【⼈材・採⽤⽀援・2015 年・30 名程度・新卒採⽤有】

444.2.3.

C 社【総合電機メーカー・1928 年・24 万⼈程度・新卒採⽤有】

46

4.2.4.

D 社【AI 創薬・2016 年・30 名規模・新卒採⽤無】

48

4.2.5.

E 社【インターネット・EC・2013 年・1700 名程度・新卒採⽤有】

50

4.2.6.

F 社【⼈材・採⽤⽀援、2010 年、50 名程度、新卒採⽤有】

52

4.2.7.

G 社【輸出⼊・1976 年・100 名程度・新卒採⽤有】

54

4.2.8.

H 社【⾷品商社・製造・1984 年・45 名程度・新卒採⽤有】

56

4.2.9.

I 社【航空・2009 年・4000 名程度・新卒採⽤有】

58

4.3.

5.

4

まとめ

60

4.3.1.

外国籍社員を雇⽤する⼤⼿企業の就労環境（社員規模 1000 ⼈以上）

60

4.3.2

外国籍社員を雇⽤する中⼩企業の就労環境（社員規模 1000 ⼈未満）

61

4.3.3.

まとめと考察62

移⺠・難⺠学⽣のキャリア形成と共創する社会へ
5.1.

⼤学

64
64

2

5.2.

企業

64

5.3.

社会全体の認識

64

付録

65

参考

67

謝辞

67

3

1. はじめに本プロジェクトは、認定 NPO 法人 Living in Peace（以下、LIP）の難民プロジェクトと東京大学および筑波大学の研究者による共同研究プロジェクトである。メンバーは、これまで移民の子どもや若者の教育達成や社会参加、また難民の就労支援や日本語教育支援などにそれぞれ取り組んできた。その経験のなかで、移民・難民背景のある若者の教育から労働市場への移行がスムーズに起きていないのではない
か、マジョリティである日本人とは異なる障壁や経験があるのではないかという思いを抱いてきた。
しかし、未だ移民・難民背景を持つ若者の教育から労働市場への移行をいったい何が阻害しているのか、なぜ・どのように阻害しているのかに関する実態調査は行われていない。
そこで、本プロジェクトでは、移民・難民の若者の教育から労働市場への移行、なかでも大卒労働市場に着目し、就職活動を行った移民・難民背景のある若者と、採用する企業の双方の観点から実態を明らかにすることを試みた。
現在、日本に在住する外国人の数（在留外国人数）はおよそ 282 万人で、そのうち半数以上の約 52%（148 万人）が 20 代・30 代の若者である（法務省 2021 年）。この中には、親が何らかの理由で渡日し、本人は日本生まれあるいは幼少期に渡日したという移民・難民第二世代の若者も含まれる（本報告書で使用する言葉の定義を表１−１にまとめる）。
表１−１：本報告書で使用する言葉の定義
第一世代
移民１世
10 代半ば以降に、それまでの居住国から別の国へ移動して、1 年以上居住している者
第二世代（少なくとも片方の親が外国出身。移民第一世代の子。）

移民 1.5 世

10 代前半（12 歳頃）までにそれまでの居住国から別の国へ移動し、居住している者

移民 2 世親の移住先の国で生まれ育った者。

1.1. 認定 NPO 法人 Living in Peace の活動内容

LIP 難民プロジェクトは、難民として日本にやってきて大学を卒業する（した）若者に、下記のような就労支援の取り組みを行ってきた（表１−2）。
表１−2：認定 NPO 法人 Living in Peace 難民プロジェクトによる就労支援の取り組み
学生向け

○
○

○

インターンシップのサポート■ LIP のコネクションを活かしたインターンシップ先企業の紹介
⾃⼰分析のサポート■ ライフチャートを⼀緒に書き、どんな時に楽しいと思ったか・⾟いと思ったか、どのようにしてその困難を乗り越えたかを整理する。⾯接でしばしば質問されるその⼈が⼤切にしている価値観や「強み」・「弱み」は何かを⾒つけ、それを端的に⽰すエピソードとともにまと
めておくことを⽬的にしている。
履歴書の添削、⾯接練習
4

○

企業からの
反応

■ 履歴書上の⽇本語の添削、⾯接等のフォーマルな場⾯での⽇本語での受け応えの練習や結論から述べる簡潔な話し⽅等のアドバイス。
■ 内省を促す「なぜ？」を問う⾯接練習■ 外国ルーツであるということで特別なアドバイスをしたわけではないという前提はありつつ、⺟国での経験等、本⼈が伝えることに違和感が無いようであれば、「強み」になるエピソードは伝えていくようア
ドバイス
内定後の相談■ 学⽣とのゆるい繋がりを保ち続け、就職後もいつでも相談可能な体制整備■ 転職相談（予定）「大変優秀な方を紹介いただきありがとうございます。まずスキル面では高い語学力を有している点がとても良い。また性格としても素直で真面目。あの方のような人材がいらっしゃったらぜひまた紹介してください。」との反応を得ている。

本プロジェクトの成果は、LIP のこれまでの取り組みの意義や役割を捉え直し、今後の取り組みについて検討すると同時に、今後日本社会において誰もが民族・国籍・移民背景等に関わらず活躍し、社会に参加していくための環境・仕組みづくりについて議論する契機とするために、企業含め広く一般に示していきたい。

2. 調査概要
本プロジェクトでは、移民・難民背景のある学生の就職活動の実態について、採用する側と採用される側の双方の視点を理解するため、2020 年 2 月から 2022 年 5 月にかけて下記の調査を行った。

2.1. 移民・難民背景のある学生の就職活動に関する聞き取り調査

移民・難民背景があり、過去 5 年間に日本国内で就職/起業をした 20〜30 代の方々9 名を対象に、１人あたりおよそ 60〜120 分程度、日本での就職活動経験について尋ねた。移民・難民背景のある若者は日本でどのような就職活動を経験しているかを明らかにするために、主に下記の項目について聞き取った。
•

就職活動を始めた当初、どのような将来展望を持っていたか•

就職活動に関してどのように情報を集めたのか•

実際にどのように就職活動を進めたか•

その過程でどのようなことを感じ、考えたか•

最終的にどのような仕事に就いたのか

さらに、生い立ちや教育歴、アイデンティティーなどについても将来展望を形成する上で重要な背景になると考え、可能な限り尋ねた（図 2-1）。聞き取りは 2020 年 6〜9 月、2021 年 5〜12 月に実施し、コロナ禍での調査となったため２名を除きすべてオンラインで行った。
5

調査協力者は、プロジェクトメンバーがこれまでの研究や支援活動等を通じて知り合った方々や、他団体への紹介依頼などを通じて知り合った方々である（調査協力者のプロフィールについては 3 章に記載）。このようなサンプリングの手法（コンビニエンス・サンプリング）を用いたのは、移民・難民背景があり、大学または大学院を卒業して、過去 5 年以内に日本国内で就職をした人を探すことが困難であったことが主な理由である。
協力者の数の少なさや、特定のネットワークに頼った協力者の探し方である点から、本調査による知見
は日本に在住する移民・難民の就職活動の全体像であるとはいえない。しかし、９名の語りを詳しく分析することによって見えてくる雇用システムにおける課題や論点を示すことが可能である。
図２−１：分析の視点
移民・難民背景のある若者はどのような就職活動を経験しているか

将来展望、スキル、資格
企業の見方

就職活動に関する情報
エントリーシートの書き方や面接のコツなど

大学
!
"
#
$
%
&

家族

友人・知人

就活情報サイト

就活情報サイトロールモデル

エスニックコミュニティ

支援団体

移民・難民背景のある若者の就職の実態が明確にわからない状況において、本報告書が提示する知見と論点を、今後の実態把握および課題解決に向けたスタート地点として位置づけ、できるだけ調査協
力者一人ひとりの経験からわかることを詳細に考察していくことに重点を置きたい。３章にて１名ずつの報告とそこから得られる示唆についてまとめる。
2.2. 外国籍者の採用に関する企業調査

移民・難民背景のある若者の就職について、企業の視点からも理解をすることを目的に、採用に携わる方々を対象にオンラインでのアンケート調査および聞き取り調査を行った。

6

アンケート調査は、コロナ禍でリモート勤務が多くの企業で導入されていた時期（2021 年 3 月）に行うこととなり、会社への郵送では回収が非常に難しくなる可能性を鑑みて、会社単位ではなく個人を対象に行うこととなった。企業の人事にて採用に関わっている人をウェブモニターから抽出し、外国籍社員の新卒採用に関する状況について尋ねた。研究の期間や時期による制限の中で、最大限可能な方法をとった結果であるものの、各社の公式の見解ではなく、また同じ企業に複数の回答者が存在する可能性も否定できない。そのため、本調査のよる知見は参考資料として位置づける。
聞き取り調査は、外国籍社員を採用する企業の人事担当者 9 名を対象に、2021 年 6〜10 月にそれぞれおよそ 1 時間オンラインにて行った。特に、新卒採用の基準や選考プロセス、国籍や文化的背景に対する配慮等について尋ねた。なお、事前調査において、企業側が「外国籍社員」「留学生」「外国人材」等の言葉は用いるものの、「移民」や「難民」いう表現を用いないことがわかったため、聞き取り調査では主に「外国籍社員」という言葉を用いている。場合により、外国籍社員のなかでも、とりわけ「２世」について尋ねたケースもあった。
また、聞き取り調査は、各社の人事担当者への会社単位での依頼となり、担当者複数名が参加するケースが多かった。各社の聞き取りに関する報告とそこから得られる示唆を４章にまとめる。

7

3. 移民・難民背景のある若者の就職活動に関する聞き取り調査
表３−１および３−２に、聞き取り調査協力者のプロフィールをまとめた。表３−１は難民背景のある調査協
力者、表３−２は移民背景のある調査協力者について、それぞれ親の出身国、渡日年齢や背景、調査時の年齢、日本在住歴、性別、教育歴、大学・大学院卒業後の就職先・進路についてまとめている。
表３−１：インタビュー協力者のプロフィール（名前はすべて仮名）

お名前
（仮名）

アブドゥルさん

ミンさん

タンさん

スーさん

親の出身国

アフガニスタン

ミャンマー

ミャンマー

ミャンマー

渡日年齢

19 歳で渡日

23 歳で渡日

日本生まれ

日本生まれ

年齢（調査時）

30 歳

36 歳

23 歳

27 歳

日本在住歴

12 年

13 年

23 年

27 年

性別

男性

女性

女性

男性

移動・教育歴アフガニスタン生
まれ→8 歳でパキスタ
ンに移住（小学 4
年生まで）→アフガニスタンに戻り、高校卒業→19 歳で渡日→日本語学校に
1 年半通学→日本の大学・大
学院に進学・修了。

ミャンマー生まれ→ミャンマーの大学を卒業→23 歳で渡日→RHEP（難民高等教育プログラム）に合格し、日本の大学・大学院に進学・修了。

日本生まれ→日本の小中高卒業→RHEP に合格
し、日本の大学に進学・修了。

日本生まれ→日本の小中高卒業→日本の大学に進学・修了。

卒業後の就職先

大手電気メーカ
ーグループ会社

外国人材の紹介

鉄道会社

IT 広告関連（内定後、入社前に辞退）→ギフト業界のクレーム対応

8表３−２：インタビュー協力者のプロフィール（名前はすべて仮名）
お名前（仮名）
親の出身国
渡日年齢
年齢（調査時）
日本在住歴
性別
教育歴

卒業後の就職先

イザベルさん
ペルー・
パキスタン
日本生まれ
24 歳
通算 18 年
女性
日本生まれ
→小３でパキスタンに移住→高校二年生で日本に戻り、高校編入→日本の大学に進学、在籍
中。

エレナさん
ペルー・
ブラジル
10 歳で渡日
25 歳
15 年
女性
ペルー生まれ→小４で渡日→日本の小中高卒業→日本の大学
に進学。

マリアさん
ブラジル

ソフィアさんブラジル

ロレーナさん
ブラジル

日本生まれ
26 歳
26 年
女性
日本生まれ
→日本国内のブラジル学校（小・中・高校）卒業→日本語学校→日本の大学に進学。卒業。

12 歳で渡日
27 歳
14 年
女性
ブラジル生まれ→12 歳で渡日→日本の小中高を卒業→日本の大学・大学院に進学・修了。

1 歳半で渡日
27 歳
25 年
女性
ブラジル生まれ→1 歳半で渡日→8 歳でブラジルに半年間帰国→日本の小中高を卒業→日本の大学に進学・卒業。

インド系 IT 関
連会社（調査時、内定済
み）

外国人材の紹介→教材制作会社

人材紹介・派
遣企業にて、自治体の外国
人雇用促進事
業などに従事。

ポルトガル語、日本語、英語の私塾を経営

自治体の国際交流協会嘱託職員→外国人向け私塾の起業、経営

表 3-1 に示したように、難民背景のある調査協力者 4 名中 3 名がミャンマーからの難民または難民 2世である。また、4 名中 3 名が、就職活動中に LIP のサポートを受けたことがある。また表 3-2 に示したよ
うに、移民背景を持つ調査協力者については、5 名全員が南米に（も）ルーツを持つ 1.5 世または 2 世の女性である。

3.1. 聞き取り調査報告１：難民背景のある若者の就職活動

難民背景のある方々は、大学あるいは大学院卒業後の未来をどのように描いていたのだろうか。どのよ
うに就職に関する情報を集め、就職活動を行い、最終的にどのように就職を決めたのだろうか。さらに、日本での就職についてどのようなことに気づき、考えたのだろうか。一人ひとりの語りから、難民背景のある若者に日本における就職活動がどのように経験されているかを考察していく。

9

3.1.1. アブドゥルさん【アフガニスタン・男性・30 歳・19 歳で渡⽇した難⺠１世】

アブドゥルさんはアフガニスタンで生まれたが、タリバンの支配下で状況が悪くなり、８歳の時に家族全員でパキスタンに逃れた。約１年半、学校に通わず、ペルシャ絨毯を作る仕事をしていた。その後、日本で貿易関係の仕事をしていた父と連絡がとれ、父からの仕送りのもと、パキスタン人が建てた小学校に通うようになった。アフガニスタンの男
性優位な規範を踏襲し、10 代のアブドゥルさんは家族の生活やきょうだいの教育を支援し、母や妹たちを守る立場にあったという。中学校と高校はパキスタンの学校に通った。2009 年、アブドゥルさんが当時 19 歳の時に家族全員で難民として来日した。関西の日本語学校で 1 年半学び、その後都内の私立大学国際学部に入学。3 年生からは
日本の宗教についてゼミで学んだ。卒業後、国立大学の修士課程（英語によるプログラム）に進学し、平和構築について研究した。
ペルシャ語、アラビア語、英語を話す。日本語は、関西の日本語学校と国立大学大学院の半年間の集中コースで学び、N1 を取得した。
アイデンティティーについては、「自分がアフガニスタン人であるっていうのは変えられないと私は思うんですね。たとえ帰化できたとしても…。日本に住む上では、特別に、違和感は全くなく、もう自分の第二のふるさとっていう感じはします」という。エスニックコミュ

ニティについては、中古車業界のコミュニティー以外は特にないと語っている。現在、日系大手電機メーカーで勤務している。

＜就職活動について＞
アブドゥルさんは「ジョブハンティングっていう言葉さえ分からな」く、就職活動のイメージも情報も「分からないことだらけ」のなか、活動を始めた。大学が開催する留学生向けの就職活動セミナーに何度か参加したが、「全く役に立たない」と思った。セミナーが中国の学生を対象としているなど、「決まった人材しか」見ていなく、アブドゥルさんが興味を伝えても「反応がな」く、大学から支援を受けるのは「諦めた」という。そのような状況で、LIP の支援を週 1 のペースで受けながら、一般的な就活情報サイトに登録し、エン
トリーシートを出し、面接の対策を進めていった。大学のサークルのメンバーや同期の学生に就職活動の方法や SPI（Synthetic Personality Inventory＝総合適性検査）について相談したことはあった。しかし、親は日本での就職活動の経験がないので、具体的なアドバイスはなく、「頑張って」としか言えなかったと語る。
父の影響もあり、最初は自動車業界に応募した。他にも、いくつかの企業から内定をもらった。就職活
動中に戸惑ったこととして、「自分をうまく売る」ことが求められる自己ＰＲがある。「自分のありのままを相手に理解するっていうのが基本なので。それをいかにうまく言うとか、言葉をきちんと作って、それを暗記して、そこでべらべらしゃべるっていうのは・・・特にグループ面接のときにはショックだったりとかしました」という。しかし、ありのままの自分を伝えた際に、貿易の会社のグループ面接で「熱意は伝わらない」と言われ、落とされた。「まねしたほうがいい」と感じ、「悪く言えば自分を変えて。自分のアプローチを変えな
いといけない」ということを学び、何を求められているのか、理解し行動するようになった。

今働いている企業の社員からは、アブドゥルさんがこれまで様々な場所で暮らした経験、多言語の能力、柔軟性があること、多様な人との付き合いがあることをポジティブに捉えてもらったという。
就職活動をふりかえって思うことは、日本語能力を高めることができ、自己理解が深まったことである。
「人と話して、自分のこと（を）アピールするっていうか・・・話し合いとか、コミュニケーションとかってい10

う・・・日本語の面だったり、情報、スキルとしてのすごい、非常に価値のある就職活動」だとポジティブに意味づけている。
将来的には、日本国内の外資系で働きたいと思う。今の仕事でも海外の販売会社の外国人とのやりとりなどがあり、「自分が会社に貢献した」と感じる。海外とつながりのある会社で働けると、英語でのコミュニ
ケーションをとることや、異なる文化をもつ相手を理解することなど、自分の得意とすることが活かされると感じている。
最後に、外国にルーツのある人を採用する日本の企業へのメッセージを次のように語ってくれた。「価値観の中でもそうですし、いろいろと、こういった部分が足りないけど、他の価値観は絶対あるっていうことが、するので、そこまで人を見ないで、もう少し、特にそういう珍しいバックグラウンドを持ってる人、そういういうのはあったらいいな。もう少し優しく接していただくっていうのがあったらいいなって・・・必ず何らかの形で貢献できると、私は信じています。」

11

3.1.2. ミンさん【ミャンマー・⼥性・36 歳・23 歳で渡⽇した難⺠１世】

ミャンマーで生まれ育ったミンさんは、2007 年に渡日し難民申請をした。日本語学校修了後、UNHCR の難民高等教育プログラム（Refugee Higher Education
Program – RHEP）の試験に受かり、関西の大学に進学した。卒業後に介護の仕事に従事した後、国立大学大学院に進学、修了した。
両親とは母語であるチン語を話すが、日本での生活が長くなるにつれ、妹とはチン語からいつの間にかミャンマー語で話すようになったという。また、ミャンマーの問題はミンさんにとって相変わらず重要であるが、日本での生活が長くなるにつれ、徐々に日本の問題も重要になってきており、「日本のほうに傾いていくのかと思う」という。母が「私たち」というときには、ミャンマーのことを指しているが、ミンさんが「私たち」というときには、「日本にいる私」を指している。さらに、自身は「難民」というアイデンティティ
ーを感じているといい、「留学生」や「外国人」のなかでも、「外国籍を持ってきている」「自分の国がちゃんとある人」と、国に帰れない難民ではアイデンティティーを捉える
視点が異なると感じており、自身を「留学生でも日本人でもない」と語る。
主に教会を通じたミャンマー・チン族のコミュニティとつながりが維持されているが、日本人とのつながりは仕事がメインであるという。今までに「外国人」であることで嫌な思いをしたことはない一方で、「3 年くらいして仕事に慣れることで外国人としてというより、仕事がちゃんとできているのでリスペクトしてくれているという感覚がある」と見られ方の変化は感じている。
これまでに日本で皿洗いやグループホームでの介護、コンビニ、英語講師などさま
ざまな職業経験がある。永住資格を取得し、LIP のサポートを受け、現在は外国人材を紹介する仕事に従事している。いずれ国際関係、なかでも難民支援の仕事に従事したいという将来展望を持っている。

＜就職活動について＞
ミンさんは 2007 年に渡日した後、難民申請を行い、日本語学校に 1 年半通いながら、飲食店で皿洗いのアルバイトをしていた。難民として認定された後、難民事業本部（RHQ）にて 1 年ほどの生活ガイダン
スと日本語クラスを受けた。RHQ からの紹介で、介護関連の会社に勤めることになった。最初の 3 ヶ月間
は、昼間はトレーニングという形で仕事をし、夜は勉強という生活を続けた。介護 3 級の資格を取得し、契約社員となって 3 年間働いた。
介護の仕事を続け、介護福祉士や施設のマネージャーを目指すという道も考えたが、「自分の長い将来を考えると、本当に自分がやりたい仕事なのかというのをすごく考えたときに、やっぱり自分がこれよりできることがあるのかなと思って、それで学校に戻ろうという気持ちに」なったという。さらに、「ミャンマーでは経済学部で大学卒業したんですけど、（中略）それだけでは日本の社会で仕事を探すことが難しいというのとかもあるので、それで日本と同じレベルの教育、それが持ったほうが自分にとっていいのかなと思って」、RHEP を受験し、関西の大学への入学が決まった。途中、体調不良による休学を経て、2018 年に卒業した。
ミンさんは、もともと国際機関で難民支援をしたいという希望を持っているが、修士修了だけでは応募できないとわかり、コンサルタントやリサーチの仕事を探した。しかし、求められる日本語能力が高いことを理由に、別の仕事を探すことにした。
12

就職活動については、大学のサポートセンターやジョブフェアへの参加を通じて情報収集した。大学のサポートセンターで留学生向けの履歴書作成のレクチャーを受けたことがあるという。さらに、日本人・外国人向け問わず、ジョブフェアに足を運び、さまざまな会社の話を聞いた。外国人向けのジョブフェアへ行った際、中国人やベトナム人の採用はあるが、「ミャンマー人は採用しない」と言われたことがあったという。
ミンさんは、就職活動中にこうした辛さや悩みについて、友人や家族に打ち明けることができず、自分だけですべてのことに向かい合わなければいけないのが辛かったと語る。大学院で同じゼミに出席していた留学生の友人も、留学生という意味では同じでも、「帰る国がある人」と難民とでは立場が異なることを感じ、なかなか深い悩みまでは話せなかった。
両親もつらさは理解して応援してくれてはいたが、日本での就職に関して具体的なアドバイスはできず、深く理解してもらうことは難しかったという。また、仕事がなかったらどうすればいいか、友達はもう仕事が決まっているが自分だけ決まっていないと不安や焦りを感じた際も、親からは「なかったらバイトした
らいいんじゃない」と言われたが、ミンさん自身は「大学院まで出たのにアルバイトに戻るということは納得できず、つらかった」という。

LIP から企業の紹介を受け、現在は外国人材を紹介する仕事に従事している。ここに至るまでには、一般枠でも留学生枠でもさまざまな企業に応募したが、書類選考で落ちてしまっていたという。日本の企業が若い人材を必要としていることを踏まえ、ミャンマーから人を紹介するという貢献の仕方をしたいと考えているが、いずれはやはり難民支援の現場で仕事をしたいとも考え、現在の仕事を通じてスキルや経験を積みたいと思っている。

13

3.1.3. タンさん【ミャンマー・⼥性・21 歳・⽇本⽣まれの難⺠２世】

タンさんの両親はミャンマーの内乱を逃れ難民として 1990 年代に来日した。日本で生まれたタンさんは、日本の幼稚園、公立小中学校に通い、高校は公立校に進学。
大学進学を志したとき、RHEP による、難民の生徒のための大学推薦枠のことを知る。
応募した結果、タンさんは合格し、指定校の経済学部に進学した。卒業後は CA（キャビン・アテンダント）になることを希望していたものの、コロナの状況下で募集停止になり残念な思いをしたが、大学や NPO の支援を受けながら就職活動を進めて、鉄道会社に内定をもらった。
最も得意な言語は日本語であるが、ほかにミャンマーのチン民族の共通言語である
チン語も話せる。幼少期は親とチン語で話していたが、幼稚園以降は日本語を使用する機会の方が圧倒的に増えた。「日本語習得に苦労は全くなかった」という。親の日本語力が向上するにつれて、家庭内ではチン語と日本語を混ぜて会話するようになった。
教会や難民支援の NPO への関わりを通じて知り合ったミャンマー人の知人がいる。
幼少期から週 1 回は親と一緒に教会に通い、そこでミャンマー出身の人と関係を築いた。しかし、親世代が多く、同世代は数えるほどしかいない。小学 4 年生から中学 3年生までＮＰＯが主催する外国人向け学習支援教室に通い、同じミャンマー出身の子どもたちとの出会いがあった。今でも友達づきあいが続いている。しかし、友人関係
では日本人の友だちが圧倒的に多い。
ミャンマーのルーツについては意識していて、自己紹介するときは「日本で生まれた
ミャンマー人です」と言うことにしている。ミャンマーを訪れたことはないが、「本当のミャンマーに行ってみたい」と憧憬の気持ちを抱いている。ただ、アイデンティティーについては、「日本人なのか、ミャンマー人なのか、あまり深く考えても答えは見つからないので、考えていない」。難民のためパスポートがなく、海外旅行にも気軽に行けな

いため、「帰化しちゃった方が早い」という気持ちから帰化した。

＜就職活動について＞
就職について考え始めたとき、「海外の方と触れ合いたい」という思いが強くあった。「自分がミャンマー
っていうルーツを持っているからこそ、外国人との触れ合いとか、大切にしていきたいなっていうのもあった」。原点は、高校で「国際交流部」に所属したことだった。外国の講師の先生と一緒に色々な国の料理を作ったり、大使館を訪問したりといった活動をした。
高校の時は「あんまり夢をもってなかった」が、CA や通訳といった国際的な仕事に漠然とした憧れはあった。特に CA は、高校のときの英語科の先生が元 CA だったこともあって興味を惹かれていた。大学 1
年次に空港で訓練体験セミナーがあり、CA の仕事について詳しく知ることができて興味を深めたことから、CA を目指すようになった。
四年生の春に航空会社にエントリーシートを出して CA に応募した。ところが、コロナによって募集が一時中断されてしまう。その間に他の飲食業や旅客運送業の企業にもエントリーシートを出しはじめた。8月末には航空会社から CA の新規採用が中止になったという連絡が来たので、「ある意味すっきりした」。
鉄道会社に内定をもらうことができ、いまは満足している。
14

就活をするにあたって大学から色々サポートしてもらった。大学には上級生がキャリア・サポート・スタッ
フやリクルート・サポート・スタッフとして下級生の就職活動を支援する制度があった。タンさんもキャリア関連の授業を通してその支援のことを知り、1 年生の時からメンターになった先輩たちと交流を続けていた。
就職活動のアドバイスをもらったり、相談事を聞いてもらったりした。
大学以外では、LIP から就活のサポートを受けた。特に文章作成があまり得意でなかったというタンさん
は、エントリーシートを書くのに苦労した。LIP のスタッフはタンさんの文章の内容を整理し、丁寧に添削してサポートした。タンさん曰く、「それなかったら、多分私ここまできてなかったと思います」。
企業の面接で質問があるか尋ねられた際は、「実際に外国人で働いている人はいるんですか」と聞いていた。「その聞いた背景としては、私以外にも、そういう外国人の人が今働いていれば、優遇っていうわ
けじゃないですけど、外国人もちゃんと受け入れているんだなっていうことも（…）ちゃんと受け入れて、働かせてくれてるのかなっていう」思いがあった。現在の就職先にも外国人が働いていることを確認し、「外国人差別みたいなものはないんだなっていうのはちょっと聞いて安心した」。とくに気がかりだったのは在留資格で、「なんかひっかかったりしたらどうしようみたいな不安」があった。現在の就職先には「一応帰化は申請しますっていう旨はちょっと言ったりもした」。

しかし、実際面接では在留資格について問われることはなく、「ただふつうに、国籍どこですか、生まれはどこですかぐらい」の質問しかなかった。「多分みんな平等に聞く内容、これは日本人と同様で聞いてるんだなっていう感じ」がした。そのため、就職活動中にミャンマーのルーツや在留資格を聞かれて困惑したことや、試験官から差別意識を感じるようなことは全くなかった。
CA への夢はまだ抱いているが、高校時代から「日本とミャンマーの懸け橋になれたらいい」と考えていたこともあって、将来はそうした仕事に携わりたいとも思う。日本に帰化できたとしても、いつかは海外を拠点にして何かする仕事を数年間つづけてみたいと思う。

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3.1.4. スーさん【ミャンマー・男性・27 歳・⽇本⽣まれの難⺠２世】

両親がミャンマー出身で、日本生まれの難民 2 世であるスーさんは、無国籍のため現在帰化申請中である。両親は大学時代に民主化運動に参加し、日本に「逃げてきた」という。幼稚園から大学まで日本の教育を受け、私立大学を卒業した。「大学入ってからい
ろんな、移民系とか難民系専門の教授の方と話したりするので（中略）そういったところか
ら自分の核となる部分が出来上がってきたのかなっていうふうに思ったりします」と、大学時代に移民や難民を専門とする教授と話すなかで、自分自身のアイデンティティーについて考えるようになった。ただし、時折アイデンティティーの揺れは感じているようで、「要所要所で変わっちゃいますけど。悩んじゃったりしますけどね。こういう立場であるがゆえ」と語る。

学生時代に、難民支援団体を立ち上げ、難民問題に関する講演活動なども行った。
他に、試験監督などのアルバイトも行ったが、「俺らにしかできないことっていうの絶対あるじゃん」と思い、講演活動の方を精力的に行っていた。

スーさんは、逆求人のスタイルで就職活動を行い、広告系の会社に内定するも、入社直前に辞退し、既卒枠で再び就職活動を行った。IT 関連企業で 2 年間働いた後、待遇面での不満を持っていたところに体調不良が重なり、退社。現在はギフト業界の会社で在宅のクレーム対応業務を行っている。

＜就職活動について＞
スーさんは子どもの頃から、「電車の運転士になりたい」という夢があり、一般的な就活情報サイトに登録するところから就職活動をスタートさせた。運輸・交通業界は一般的なルートで応募をしたが、その後はある就活サポートサービスに登録し、逆求人による職探しに注力し、8 社ほど受けたという。このサイトは、登録者の中から 30〜40 人ほどが選ばれ、8〜10 社の採用責任者と面談の機会を得られるというものだった（一次選抜を代理で行うようなサービス）。このようなスタイルの就職活動を行った理由を下記のように語る。
一般的な枠よりかは多分、普通に直接、面と向かって話したほうが自分の良さを分かってもらえるんだろうなっていうのは。いわゆる書類選考とかだったら、どうしても日本人のほうが優先されてしまうとか、そういう懸念とかもあったんで、俺はこれまで社会活動みたいなことをやってきたので、そこは分かってくれる人と面接したかったですし、そういうの理解ある人と一緒に働きたいなっていう思いはあったんで。（中略））◎◎や!!（一般的な就活情報サイト）で応募はほとんどしてなかったです。もしそっちのほうから行っていれば、多分そういう（外国人に対する）差別的な捉え方っていうのはあると思う
んですけど、逆求人とかそういうのって自分が外国人だと分かって、話を聞きたいから来るわけ。オファーがかかってくるので。

このように、外国人であることで得る可能性がある差別や不利益を避け、大学時代の活動に対して肯定的に評価する企業と出会いやすいルートを自ら開拓していた。ほかにも、「外国人っていうだけでも、一歩、多分、後ろからのスタートになると思って」や、「書類とかだけでも、名前が片仮名とか漢字とか難しい16漢字だけでも多分、ちょっと、おっ、てなるわけじゃないですか、いわゆる日本のこういう採用って。そこはすごい違和感は感じつつも、結局、採るのは中の人なんで、いかに自分が一般的な日本人よりも、一枚でも二枚でも上手な状態で話すことができるようにしておかないといけないっていうふうに思っていて」と、一般的なルートでは大学時代に行った活動までみてもらえないと感じ、積極的にアピールできる方法を模索していた。
逆求人のスタイルで 2 月に就職活動を開始し、4 月には広告系の会社から内定を得た。スーさんはここで就職活動を止め、難民支援活動に再び注力すると同時に、内定先の企業でのアルバイトを冬に始めた。しかし、大学卒業後の 3 月末になって、内定先への就職を辞退することになった。内定した企業は、
在日朝鮮人３世の方が社長を務める会社で、面接で「話が通じ合った」ことを理由に、内定を受けていた。しかし、この会社でのアルバイトをしているなかで、自分のやりたいことや持っていたイメージと仕事内容が異なると感じ、迷いや葛藤が生じた。大学で移民研究を専門とする教授に相談し、背中を押される
形で内定辞退の決断をしたという。
既卒枠で 2 回目の就職活動を開始したスーさんは、5 社ほどを受け、IT 関連の企業で顧客対応の職に就き、2 年ほど働いた。しかし、長時間労働と給与面での不満に体調不良などが重なり、退社して、現在はギフト業界の企業でクレーム対応の仕事を在宅で行っている。この会社はスケジュールや体調不良にも柔軟に対応してくれるため、働きやすい環境であるという。
スーさんは無国籍のため、現在帰化を申請中である。まずは、日本で働いて経験を積んだ上で、その先の将来を考えたいという。

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3.2. 移民背景のある学生の就職活動

3.2.1.

イザベルさん【ペルー・パキスタン・⼥性・24 歳・⽇本⽣まれの移⺠２世】

イザベルさんの母親は日系ペルー人、父親はパキスタン人で、彼女は両親が出会った日本で生まれた。国籍はペルーになる。両親と弟と一緒に A 県に住み、地元の保育園と公立小学校に通った。小学校三年生のときに市内で引越しをした際、転校先の学校でいじめを受ける。学校が楽しくない中、パキスタンで教育を受けさせたい
父親の意向もあって、イザベルさんが小学 6 年生の時、父親を日本に残し、弟と母親の 3 人で父親の実家があるパキスタン B 市に移住することを決意した。イザベルさん
は現地の私立学校に通い、国語とイスラム教以外の授業はすべて英語という学生生
活を 6 年間送ることになる。
その後 17 歳で母親と弟と一緒に日本に戻る。両親の健康上の心配と日本の大学できちんとした教育を受けたいという気持ちがあったことが主な理由だった。正式には高校 3 年生の学年だったが、C 県の私立学校 2 年次に編入することができた。AＯ入試
で公立大学に進学し、専攻は経営学と国際関係学のダブルメジャー。大学 2 年生から半年間スペインに留学したため 1 年留年し、就職活動を経て外資系ＩＴコンサルタン
ト企業に内定した。
日本語、スペイン語、ウルドゥー語、英語の 4 か国語に堪能である。保育園で初めて日本語に触れてから小学 3 年生までは日本語が一番流暢だったが、パキスタンに移住した 6 年間はほとんど日本語を話さなかったので、高校生で日本に戻ったときの日
本語力は「小学生レベル」だった。その後、日本で生活していく過程で日本語力も高まった。
名前や外見から「ハーフなの？」と聞かれることは多く、「ミックスだよ」と答えることもあるが、「面倒なときは”うん”で済ます」。「どの国にも居心地の良さを感じたことはない」。将来住むなら、「文化が入り混じった国」がいいと考えている。

＜就職活動について＞
就職について考えはじめたのは、大学 3 年生でスペインに留学しているときだった。もともと貧困層の食糧問題の解決に関心があり、大学院進学か WHO などの国際機関に就職するかで迷っていた。いずれの方向に進むにしても経験を踏む必要があると考え、留学中にパキスタン大使館のインターンに応募
し、留学から帰国後すぐに働きはじめた。しかし、インターン先の大使館では自分の問題意識と業務との間の乖離や矛盾を感じ、「機関の中ではできることに制限がある」ことに気づく。
そこで、イザベルさんは次に NPO でのインターンに応募した。困窮世帯の子どもたちの支援事業に携わる中で、「私がこのまま現場の支援に携わっても使えるスキルが少なすぎるんじゃないかな」という気づきを得る。そこで、「あまり興味なかった企業とか民間のところで何かポータブルなスキルを身に付けてから、NPO で現場の問題を解決する仕事に行きたいな」と考えるようになり、一般企業への就職を検討するようになった。
職種としては「資本主義ごり押しな企業」は敬遠する気持ちがあり、「プロダクトがない方が私はやりやす
いのかな」と思ってメーカーはあまり視野に入れていなかった。色々自分で検索して探しているときに、インターンをしていた NPO の事業で、外国ルーツの子のためのウェブサイトを運営していたスタートアップ
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企業に出会う。「そのときに IT サービスって、言語を通り越していろんなものとつなげることができるなとか、可能性をすごくコラボしたときに感じていいなと思った。」それからは IT 系企業に絞って就職活動を行うことになった。
就職活動では一般的な就活情報サイトに登録したほか、バイリンガルのための就職・転職サイトを活用
して情報収集をしていた。また、同じ AO 入試で入学した友達がみな「帰国子女やミックスの子」だったので、頻繁に情報共有をしていた。友達も日系企業だけではなく外資系企業も視野にいれて就活を行っていた。
イザベルさんも日系と外資系のベンチャー企業数社に応募したが、日本の大企業は考慮しなかった。
「日本の NPO で働いてアルバイトもやったときに、合わないんじゃないかな」と感じたからだ。特に彼女は、日本の企業が英語力を過大に評価することに疑問を覚えていた。「日本の（就活サイト）だったりだと、英検何個ある、IELTS 何個あるっていうとこが就活生のキャッチーなポイントになるんですけど、そこで評価をされたくなかった」「みんながある程度複数の言語ができるっていう職場で、どのぐらい私は使える人間なのかなっていうのを知りたかったので、そういう場だとマルチカルチャーな、マルチオーガニゼーションのほうがいいのかなって思いました。」と話す。イザベルさんは、多言語、多文化であることが当たり前の職場環境の中で、言語以外のスキルを磨き、その部分を評価されたいと考えていた。
最終的にイザベルさんは外資系の IT コンサルティングサービス会社から内定をもらい、プロジェクトのコンサルティング業務に携わることが決まった。採用プロセスでは、英語と日本語のレジュメを提出し、オンライン面接では日本語と英語が併用された。日系企業からも内定をもらっていたが、スキル習得の教育
体制がより整っていたということから外資系を選んだ。その企業からは、「物事の考え方がすごく面白いっ
ていうのはすごく褒められた」と言う。

将来的には他の国で働くことも視野に入れている。「自分のバックグラウンドがないところに行きたかった」、「スペイン行ったときにヨーロッパが一番、今まで生きた中で生きやすかったので、そういう文化が入り交じった所、入り交じった国」に住んでみたいと思う。インタビューの中でイザベルさんは「日系企業が自分に合わないと思う」と繰り返していたが、社員のほとんどが日本人で日本語のみの環境は、彼女の希望するライフスタイルとは合わないと感じていた。

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3.2.2.

エレナさん【ペルー・ブラジル・⼥性・25 歳・10 歳で渡⽇した移⺠ 1.5 世】

エレナさんはブラジル人の父、ペルー人の母のもと、ペルーで生まれた。両親は日本での出稼ぎ中に出会い、結婚。母がエレナさんを妊娠中にペルーに戻り出産。エレナさんが 10 歳になるまではペルーおよびブラジル国内を何度か引っ越しながら暮らしていた。10 歳のときに渡日し、小学校 3 年生に転入。1 年後の 4 年生のときに、別の県の D 市、E 町の小学校へと転入した。D 市の小学校は外国籍児童が少なかったためか、いじめにあい、学校で話せなくなってしまう。外国籍住民の多い E 町に移ってからは、先生の理解もあって話せるようになった。E 町の中学、高校へと進学し、AO 入試で大学へ進学。
父とはポルトガル語、母とはスペイン語で話す。小学校 3 年生で渡日し、4 年生の 3学期くらいには日本語を話せるようになっていたという。
高校までは自身のルーツを隠しており、「日本人になりたい」と思っていた。大学では隠さずに人と付き合うようになり、理解してくれる友人もでき、本名を使うようになって、「気が楽になった」という。現在の自身のアイデンティティーについては、「何人だとはいえない。日本人の部分もあるし、ペルー人、ブラジル人の自分もいる」と話す。

例えば、食べ物は南米のものを恋しい、懐かしいと感じるが、人間関係や付き合い方
では日本人のほうが近く感じる。ただし、南米やヨーロッパに親戚が多く、SNS でやり取りをしている。また、アニメや音楽などは日本語のものを見聞きすることが多い。
大学卒業後に人材紹介の会社で、外国人材を日本企業に紹介する仕事をすることが決まっていたが、コロナの影響で仕事が難しくなり、収入が得られなくなり 3 ヶ月ほどで退職した。教育系の NPO での非常勤職員とアルバイトを続けながら求職し、教材開発の会社に正社員としての入社が決まった。エレナさんが外国にルーツがあり、多文化共生に関心があることを評価しての採用だったという。

＜就職活動について＞
エレナさんは大学 4 年生の夏休み頃から就職活動を始めたが、当時をふりかえり「あまり深く考えていなかった」という。JICA で国際協力の仕事をしようか、教育関係の道に進むかを悩んでいたが、外国出身の人たちを助ける仕事をするのであれば「とりあえず人材系に就職しよう」と人材紹介、なかでも外国人
材のコーディネーター職を志望した。自身が外国にルーツがあることはアピールしたが、語学力については特に必要がないと考え、アピールはしなかった。
就職に関する情報収集をしようと、説明会等に参加したが、「留学生向け」・「一般（日本人学生）向け」の説明があるなかで、自身がどちらに行けば良いかわからなかった。「一般向け」では「外国籍だけど大丈夫ですか？」と聞かなければならなかったという。

説明会では、エレナさんが外国籍であるとわかると、別途紙を渡され、タトゥーがある場合はその場所を、また両親がどこで出会って、何の仕事をしているか、国籍や本籍、宗教などを記入するよう求められたことが何度かあるという。また、面接の際も、外国にルーツがあることしか聞かれず、時間が終わってしまい、志望動機の話までたどりつかなかったことがあるという。
最終的に人材系の会社を１社受け、2020 年 4 月の入社が決定した。外国人材の紹介をするのが仕事ということだったが、コロナ禍で外国からの渡日が難しくなったことで、入社 2 日目に通信系大手の会社
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に面接に行くよう指示され、通信会社の店員をすることになった。「ちょっとブラックな会社だったんです
けど、ちょいブラックみたいな感じの場所で、なぜか人材コーディネーターみたいな名目で入社はしたんですけど、全然違う職種に就くことになり、そこからなぜか派遣される側になったんですね。で、通信系大手の会社（実際は社名）に（行くことになった）」と語る。自宅から片道 3 時間半の会社で急遽働くことになった上に、その後自宅待機になり、収入がなくなった。そのため、3 ヶ月で退職し、7 月から短期アルバイ
トを始めた。9 月に教育系 NPO に非常勤職員として入社（1 年間の契約）。2021 年 11 月まで、スマートフォン修理のアルバイトを週に３日ほど行いながら、NPO 非常勤職員として外国にルーツのある高校生の教育支援などを行った。
NPO での仕事では、自身の学校でのつらい経験を思い出してしまうことがあったり、自身とは在留資格などさまざまな面で違いのある生徒にとっての最善の選択肢が何であるかわからないこと（例えば、永住権の有無によって奨学金応募の選択肢もアイデンティティーも変わってくるため、安易に日本での大学進学を進められない難しさなど）に悩んだりして、多文化共生に関わることの難しさを感じた。
正社員の仕事を見つけるため、転職活動を続け、多くの会社を受けた。そのなかで、小中学校の教材を制作する会社を受けた際に、エレナさんのルーツに対する興味というよりも、多文化共生に対する関心から、「多文化共生についてまだあまりよく知らないからいろいろと教えてほしい」などの質問をされた。外国出身であることに対し、偏見なく受け入れ、エレナさんの考えややりたいことに関心を持ってもらえている感覚があったという。2021 年 12 月に、この教材制作の会社に正社員として入社した。エレナさんと同様に移民 1.5 世や 2 世である友人とともに立ち上げた団体の活動についても肯定的に捉えてくれる会社であるため、「心が元気になる」と勤務を続け、当面は企業での経験を積みながら、スキルアップをしていきたいと考えている。
エレナさんはいじめを受けていた当時は日本のことが嫌で「帰りたい」と思っていたが、その後、周囲から理解されるようになってからは好きになったという。特に、大学在学時に「多文化共生」という考え方に出会ってから、日本でのさまざまな社会問題に関心を持つようになった。これまで周囲の日系南米人のなかには、南米にいたときには「日本人」としてプライドを持っていたのに、実際に日本に来ると日本のことが嫌いになり、帰国する人も多かった。エレナさんはこうした事態をとても残念に思っており、自身は今後も日本で生活して、多様な背景の人びとが暮らしやすい社会になるよう変えていきたいと考えている。

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3.2.3.

マリアさん【ブラジル・⼥性・26 歳・⽇本⽣まれの移⺠ 2 世】

マリアさんは日本国内で外国籍住民の多い地域で生まれ育った。永住ビザをもつ。
両親は経済的な理由で 1990 年代初頭に来日し、2 年でブラジルに帰国する予定だったが、30 年近く日本に住む。小学校・中学校・高校は同県にあるブラジル学校に通った。リーマンショックの影響で高校 2 年の時に学校が閉鎖し、別のブラジル学校に転校した。卒業後日本語学校に半年間通い、日本語を含めて大学受験の準備をし、AO 入
試を受けて私立大学に入学した。外国語学部英語学科で学び、アメリカに交換留学もした。
母語はポルトガル語である。日本語は、語学学校と大学で学んだ。
自己紹介するときは、上の名前と下の名前だけでなく、「真ん中にこの名前があります」、「私はブラジル人です」と丁寧に説明をするようにしている。両親は日本で苦労して強く生きてきたが、自分は「その流れに沿って生きてきた人間」で「自分がそんなに苦労したとか・・・気持ちはあまり持ってない」と語る。

これまでいじめを受けたり、差別されたという経験はない。ブラジル学校でも大学でも友達が多くいて、楽しい生活を送っていた。
これまで 5 回ほどブラジルに一時帰国しており、長期では 3 か月から 4 か月ぐらい滞在していた。ブラジルにも親戚がいて、「家族がいるところが家かなと思うんで、あっちにも家族いて、こっちにも家族いるんで、どっちも」という。

2018 年から人材派遣会社に勤務しており、今は自治体から委託された外国人雇用促進事業に携わっている。

＜就職活動について＞
マリアさんは、アメリカへの交換留学から帰国してすぐに就職活動を始めた。大学で様々な科目を学んだが自信を持てるものがなく、「自分ができることはポルトガル語と英語だったので、そこを使える、活かせる」仕事を探した。大学のキャリアセンターやゼミはとても面倒見がよく、履歴書の書きかたや面接のアドバイス、関連する情報をもらった。就職活動の経験がないため家族や日系ブラジル人の友人などからのサポートはなかった。アメリカ帰国直後で体も弱っているなか、貿易関係や翻訳関係、人材派遣会社など複数の企業などに応募した。
就職活動をふりかえって、そのプロセスすべてが難しいと感じる。「こういうバックグラウンドを持ってますっていうことを説明するのも難しいですし、日本語を使うのも難しいですし、それで筆記試験となるとも
っと難しいですし、どういったことを聞かれてどう答えればいいのかも分からないですし、自分がやってることはこれで正しいか、これ駄目なのかも分からないですし。勉強してるんですけど、使うときって全然、緊張してて、分かっているのにできないっていうときとかすごいあったんですけど。いろいろ難しかったです」という。特に、筆記試験が難しく、ブラジル学校に通っていたので日本社会の知識がなく、日本語のハンディもあり、ある会社の採用試験では筆記の問題を見たときにもうだめだと思って途中退席した。就活の際、企業からビザについて聞かれることも多々あり、就労制限がない永住ビザをもつと答えると安心していた。
最終的に翻訳会社と人材派遣会社の 2 社まで面接に進み、どちらも内定をもらった。辞退した方の翻訳会社では仕事内容の話ばかりで、自分のルーツについて尋ねられることは全くなかった。現在働いて22

いる人材派遣会社では逆に最終面接で丁寧に自分のルーツや来日経緯などについて聞かれ、面接のときにポルトガル語も少し話すよう聞かれるなど良い印象を持った。「両親がいつ日本に来たことすら分からないってなると、どうやって自分のことも理解しないのにどうやって他の人の支援をしたいのってことになると思うので・・・私が自分でも大事だと思うのが、世界とか社会を何かを変えたいと思ったら、まず最初は自分の家からやんないといけないと思ってますし、そこでその両親のことを理解してなかったら、他の人の支援もできないと思ってるので」という。また、今後「ブラジル人チームを作り、ブラジルに関連するビ

ジネスを展開したい」という会社の意向などを聞き、「ここだったら働きたいと思ったところで、ここだったら将来性が見えるし、ここだったら自分活躍できるなと思ったところ」という。

内定取得後の 9 か月間、今の勤務先である企業の総務部でアルバイトとして働き、2018 年 4 月から正社員として働いている。県から受託している定住外国人を支援するいまの仕事にやりがいを感じている。仕事の内容としては、企業や求職者から相談を受ける相談窓口、ジョブフェアの運営、日本語の授業（日本語教師の派遣）、企業のカウンセリングなどを担っている。今後さらにキャリアアップしていきたいと
語った。

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3.2.4.

ソフィアさん【ブラジル・⼥性・27 歳・12 歳のときに渡⽇した移⺠ 1.5 世】

ソフィアさんは、ブラジル・サンパウロで生まれ、私立の小学校に通学していたが、12 歳のときに家族で渡日した。F 市の G 小学校の 6 年生に転入し、G 中学校へ進学。小学校、中学校はほとんど毎日国際教室に通学していた。H 女子高校の国際コースに進学し、2 年生のときに半年ほどアメリカに留学した。私立大学の国際コースに進学し、大学院修士課程を修めた。
ソフィアさんの父方の祖父母が日本からブラジルに渡ったため、ソフィアさんは日系ブラジル人の 3 世にあたる。母はブラジルとポルトガルのミックスで、家庭内では主にポルトガル語を話していた。父はブラジルでは飲料をレストラン等に卸す会社を経営していたという。渡日後は、父は電気工事関係、母はアルバイトの後、キッチンカーでチュロスの販売を始め、後に店舗を持つようになった。
ブラジルにいた頃は周りから「日本人」として見られていたという。「あなた日本人だってずっと言われてたんですよ。なので、私は日本に行ったら、そういうことが起きないんだろうって耐えてたんですね。」しかし、実際渡日すると「その真逆でしたね。」という。日本の小学校、中学校でのカルチャーショックが大きく、「日本語は嫌だ、日本は嫌だ、帰りたい」と、1-2 年で帰国するつもりでいた。「日本でもブラジルでもどこにもじゃない人だという、どこの人なんだろうって感じ」だったと、アイデンティティーの拠り所のなさを感じていたようだ。
転入した小学校に南米にルーツのある子どもが多くいたが、日本生まれの子どもが多く、「ずっと日本生まれ育ちの外国人たちと、今、来たばっかりの子どもたちというのの違いが大きかったんですね。」と、移民 1.5 世と 2 世の言語・文化状況の違いが子ども同士の関係にも影響していた様子を語った。また、小中学校時代は国際教室で勉強していたため、日本人の友達ができず、高校で初めて海外に関心のある日本人の友人ができた。
ソフィアさんは現在、オンラインでポルトガル語、日本語、英語の塾を経営し、７名の講師、500 名の生徒を抱える規模に成長している。ただ、本当にやりたいことはボラ
ンティアであるといい、途上国に学校をたてる活動に精力的に参加している。

＜就職活動について＞
ソフィアさんは、大学 3 年生のときにブラジル人の友人の勧めでインターナショナルスクールの英語講師の仕事を始めた。もとは、「いや、それは無理でしょ、先生になるなんて」と思ったが、英語力を買われて勧められ、アルバイトから始め、正社員になり、1 年半ほど英語講師として働いた。その間に教えることに興味を持ち、第二言語としての英語を教える資格（Teaching English as a Second Language：TESOL）の資格取得を目指しながら、大学院でグローバル・コミュニケーションを専攻した。大学院の 2 年次に、渡日当初から関わりのあった NPO 法人の紹介で、F 市の公立小学校でブラジル文化を教える機会があり、その後 6 年ほど講師を担当した。いろいろな学校で、外国から来る子どもの経験についての講演などを行ったり、ブラジル出身の親を対象にした講演を行ったりした。

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その後、父母がそれぞれ自営業だったことから、ソフィアさん自身も「自分の会社を持ちたい」という気持ちがあり、英語のグループレッスンを開始した。また、大学生の頃から、日本の企業は自分には合わないだろうという思いもあり、日本の企業への就職活動は行わなかった。
新型コロナウィルスの感染拡大を受けて、英語のグループレッスンはオンライン化、さらに「日本人から
ポルトガル語を学びたいという声も出てきて」ポルトガル教室を、英語を教えていた子どもたちの親が「日本語教えてくれる人いませんかっていう声が来て」日本語の授業も開こうということになり、事業が拡大した。事業開始から 3 年半で、7 名の講師と 5 歳から 66 歳の 500 名の生徒を抱えるオンラインをベースとした語学スクールに成長している。
英語講師を始める前は、「それは無理でしょ」と考えていたソフィアさんだが、これまでをふり返り、国際教室でボランティアをしていた NPO のスタッフの方や母の支えが原動力となって頑張ってこられたと語る。NPO のスタッフの方は、ソフィアさんを信じてずっと励ましてくれたことで、ソフィアさん自身も高校受
験を諦めず「がんばってみよう」という気持ちになった。また、母がソフィアさんは「何でもできるよ」と励まし、留学をして英語を勉強した方が良いとアドバイスをしてくれたり、高校や留学の費用はローンを組み、段取りをしてくれたりしたことなどを通じて、教育熱心でポジティブな母の影響を多大に受けているという。
経営する語学スクールの理念も、「すべての人が自分の原石を磨けば光る」としている。
日本企業への就職活動を行わなかったことについて、ソフィアさんは「インターナショナルなところに、
いつも行きたかった」と語り、日本、ブラジル、アメリカなどでの生活経験を経て、企業の年功序列や男女の不平等をはじめとするさまざまな慣習、さらにそういった慣習に疑問を呈さない風土にも疑問を持っているという。一方で、日本の文化には愛着や尊敬を感じる部分もあり、今後も日本で生活していきたいと考えている。
今後の将来展望については、語学スクールの経営を続けながら、「教育がない、学校がないところに学校を開いて、ボランティア活動したい」と語る。実際、フィリピンでボランティア活動をしていたブラジル人の方を支援しており、コロナが収まれば現地で手伝いたいという。

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3.2.5.

ロレーナさん【ブラジル・⼥性・27 歳・1 歳半で来⽇した移⺠２世】

ロレーナさんは日系ブラジル人 3 世の両親のもと、ブラジルで生まれた。国籍はブラジル。両親が日本で出稼ぎをしていたため、1 歳半までブラジルで祖父母に育てられ、その後来日して両親と弟と一緒に I 県に住むようになる。日本の保育園と公立小中学校に通い、地元の商業高校に進学した。AO 入試で私立大学の文学部英語学科に合格し、2017 年に卒業。I 県国際交流協会の嘱託職員を 4 年間勤めた後、2020 年に日系ブラ
ジル人向けの学習塾を起業した。
ロレーナさんは日本語とポルトガルの両言語に堪能だが、両親とはもっぱらポルトガル語を話す。ロレーナさんの母親には子どもたちにポルトガル語を忘れてほしくないという強い思いがあり、ロレーナさんを保育園から小学 4 年生まで、放課後のブラジル学校に
週 3 回通わせた。また、彼女が 8 歳の時、ブラジルにいる祖父が病に倒れたため、ロレーナさん一家はブラジルに帰国した。滞在は半年に及び、この間、彼女は現地の学校に通い、ポルトガルしか話さない日々を送った。こうした経験が、彼女のポルトガル語力を向上させる機会となった。さらに、ロレーナさんは英語力にも自信がある。教育熱心な
母親の勧めで、小学 5 年生から英語塾に通っており、将来は英語を使った仕事をした
いと思うようになっていった。
ロレーナさんは 1 歳半から日本に住んでいるにもかかわらず、外見から「外国人」として見られてしまうことに葛藤を覚えている。しかし、日本にもブラジルにもバックグラウンドがあることで、日本社会にもブラジル社会にも「溶け込める」。ロレーナさんはそのことを自分の強みとして捉えていた。

＜就職活動について＞
就職について考え始めたのは大学 3 年生の時。「周りの子が髪の毛また黒に戻して、いろいろと就活始める子も出るし、大学の学年の雰囲気が変わるので、私どうしようって迷い初めて。自分もしっかり型にはまって就職をするのか、自分探しするのか。」と悩んだ。当時は、「英語を使った仕事につきたい」という漠然としたい希望はあったが、具体的な職業や企業は思い浮かばなかった。就職して安心したいという気持ちがある一方で、友達の就職活動を見ながら、「働きたくもない会社のために、私はそこまで頑張り
たいかな、ちょっと違うな」とも感じていた。大学のキャリアセンターにも数回足を運んで情報収集してみたが、やりたいことが定まらない中で就職活動を始めることには躊躇があった。周囲には「自分探しに世界一周する子」がいて、その影響で「私も自分探しをまずしたいな」と思っていた。

ちょうどその頃、大学一年生からアルバイトをしていた I 県国際交流協会から嘱託職員に応募してみないかという声がかかった。ロレーナさんは語学相談員として、窓口や電話で日系ブラジル人をはじめとする外国人住民の生活相談を受けるほか、国際交流協会が主催するさまざまなイベントの運営を補助することもあった。彼女にとってそのアルバイトは、「楽しい仕事、少しは憧れてた仕事。英語を使いながら働
けるし、いろんな国籍の方とも交流できる」仕事であり、もっとやってみたいという気持ちがあった。そして試験を受けて合格。大学 4 年生の 9 月から正職員として働き出した。
国際交流協会で働く経験は、ロレーナさんにとって「いい勉強」になり、「自分探し」をする機会にもなった。もともとロレーナさんは、自分が地元の日系ブラジル人コミュニティーの中で珍しい存在になっていることを自覚していた。というのも、彼女の同世代の日系ブラジル人の子どもたちの大半は、高校に進学せ26

ずに就職していたからである。ロレーナさんはコミュニティー内で稀に見る大学進学者として、母親の友
人たちから子どもの教育についてたびたび相談を受けた。「周りのお母さんたちとかコミュニティーの中からは、すごいしっかり屋さんのロレーナって見られていた」という。彼女はそうした相談に乗るのが好きだったし、日系ブラジル人の子どもたちの状況を変えなくてはいけないという気持ちも強くあった。大学 1 年生の時は、アルゼンチンと日本にルーツがある現在の夫といっしょに YouTube チャンネルを開設し、日系ブラジル人向けに、日本の教育経験についてポルトガル語で情報発信する動画を配信していた。このように、ロレーナさんは日系ブラジル人の子どもたちの教育や進路状況に問題を感じていて、かれらのために何かしたいと考えていたが、就職活動の段階ではまだその気持ちを仕事と結びつけることができなかった。しかし、国際交流協会で嘱託職員として勤務する中、協会主催の進路説明会などのイベントを開催する機会が多くあり、「いろんな保護者とかかわったり、いろんな状況を目にしたりして、もうちょっと
何かしたい」という意識をさらに強くしていった。

やがてロレーナさんは 4 年間勤めた国際交流協会を辞職し、日系ブラジル人のための学習塾を起業する。Instagram や Facebook を使って宣伝を行い、最初 2 名しかいなかった生徒は、起業半年で 30 人に増えた。教師は彼女と夫の二人。コロナの状況下なので、対面とオンラインを併用して指導にあたっている。子どもたちの日本語力とポルトガル語の力はさまざまなので、「どこでつまずいているのか、何が理解できないのかを確認しながら、どっちかの言語で教えている」と話す。特に、日本語の学習言語が身についていない子については、ボルトガル語で理解してもらうことが大事であると考えている。
ロレーナさんは、高校に進学できない日系ブラジル人の子どもたちは、「やりたいことが自由にできない」し、「（将来の）選択肢があんまりない」ことを危惧している。移民 2 世として日本に生まれ育った自身のことを振り返りながら、もはや「自分の母国のブラジルが分からないし、（ブラジルに）帰るっていう概念がない」し、「（外国人として）制限がかかった日本で生活せざるをえない」と話す。だからこそ、かれらが「日本の社会に溶け込めて、普通に好きなような生活が送れるようになってほしい」と願う。そのために

は、「日本語が話せる、文化がわかる、溶け込める」ことが大事だと考える。学習塾を立ち上げた背景には、日系ブラジル人の子どもが置かれた厳しい状況を変えたいという彼女の強い思いがある。

27

3.3. まとめ

3.3.1.

難⺠背景がある若者はどのような就職活動を経験しているか

ここまで移民・難民背景を持つ若者の就職活動経験について、聞き取り調査をもとに１名ずつの経験をみてきた。難民背景のある方々に共通してみられたのは、日本の大学または大学院を修了していること、高い日本語力を持つこと、そして母語をはじめとする他言語能力も持ち合わせていること、スーさんを除
く 3 名は就職活動の過程で LIP のサポートを受けたこと、そして最終的に現在国内で就職していることである。
難民背景を持つ 4 名の就職活動経験について、（１）就職活動に関する情報や周囲への相談、（２）活動中の気づきの２つの側面についてみていこう（表 3-3 にもまとめる）。
（１） 就職活動に関する情報収集や周囲への相談①

⼤学の就職⽀援ミンさん、アブドゥルさんは、就職活動に関する情報を得ようと大学のキャリアサポートセンターを訪れたが、さまざまな情報・サポートが日本人学生あるいは中国をはじめとする留学生向けのものであり、「日本人でも留学生でもない」自分たちにはあまり役に立たないと思ったという。
一方、日本生まれのタンさんはキャリア教育に力を入れていることで有名な大学に通っており、1 年次
からメンターに進路相談をすることができていた。
②

就職関連サイトやイベント
一般的な就職関連サイトやイベントについても、難民１世であるミンさん、アブドゥルさんは参加してみて、あまり必要な情報が得られないと判断した。留学生向けのイベントやセミナーでは、留学生の大半を占める中国出身の学生を対象としたものが多く、ミンさんは「ミャンマー人は採用しない」とまで言われたこともあったという。また、企業ごとの相談ブースにおいても、ビザの手続きができない等、企業側が採用について消極的であることを感じていた。
日本生まれの難民 2 世であるスーさんは、これまでの経験から、一般的な就職活動を行っても日本人の方が有利で、外国人である自分は不利であると考え、逆求人という形で就職先を探す方針を決めた。
エントリーシート等の書類上の評価では在学期間中から行っている難民支援活動や講演活動についてあまり見てもらえないと考え、面接からスタートできる逆求人のスタイルを選んだ。
③

家族・エスニックコミュニティ・友⼈

4 名に共通してみられたのは、家族は日本での就職活動に関する知識・経験がないため、応援はできるが具体的なアドバイスはできない、というものだった。また、就職活動中につきつけられる「日本人でも留学生でもない」アイデンティティーの葛藤をはじめとする悩みについて共有できる相手が見つけづらいという問題があるようだ。
4 人のなかでは唯一、タンさんは大学の就職サポートで知り合ったメンターや教会で知り合った知人・友人に相談をして、アドバイスをもらっていた。
（２）活動中の気づき
では、実際に企業に対して書類を送ってエントリーしたり、面接を受けたりする過程で、彼ら・彼女らはいったいどのような経験をしたのだろうか。特に、難民背景が影響していると考えられる部分に焦点をあてて、4 名の語りをみてみよう。
28

ミンさんはジョブフェアに参加した際に国籍を理由に採用がないことを言われ、また実際にエントリーした企業も書類選考から先に進めないという経験をした。さらには、こうした経験を話して相談できる相手が見つからず、一人ですべてのことに向き合わねばならないと考えていたという。
アブドゥルさんは、日本企業のグループ面接での自己 PR の仕方に違和感を感じたことがあったが、その場で求められていることを理解して、周囲の真似をし、いわば自らを適応させることで乗り切ることができた。LIP からもサポートを受け、最終的には、さまざまな地域での生活経験、多言語能力、柔軟性などを評価されて採用につながった。
同様に、タンさんは面接の際に「私服で良い」と言われていたにも関わらず、周囲の学生が皆スーツで来ていたことに違和感を感じたという。LIP からは特にエントリーシートの書き方についてのアドバイスを受けたという。
日本生まれのスーさん、タンさんは、日本在住歴がミンさん、アブドゥルさんと比べて長く、日本で「難民」として生きてきたこれまでの経験から、外国人は就職活動において不利になるのではないかと考えていた。タンさんは就職活動をふりかえり、実際には外国人や女性であることによる不利益を感じなかったと語ったが、スーさん同様、それまでの経験から事前に「外国人は不利になるのではないか」と考えていた
ことは、そう考えてしまわざるを得ない経験をしてきたことを示唆しており、注目に値するだろう。
（３）LIP のサポートの意義・役割
難民背景を持つ学生は、日本での就職活動に関する一般的な情報（開始時期やエントリーシートの書
き方等）についてもともと持ち合わせていないことに加えて、留学生とも事情が異なることから、情報が集めづらい、企業が採用に対して積極的でないという状況に直面し、さらに就職活動での振る舞い方や慣習にとまどいながらも、家族や友人らと状況を共有しづらい、ロールモデルが少ないことが指摘できる。
このような状況において、LIP の就労支援の取り組みは、彼ら・彼女らにあった情報提供を行ったり、彼らのスキル、文化的背景、難民という立場や経験をどのように企業側に「強み」としてアピールすれば良いかというアドバイスを行ったりすると同時に、心理的なサポートを提供していたと考えることができる。

3.3.2.

移⺠背景のある若者はどのような就職活動を経験しているか難民を除く移民背景を持つ方々5 名にも就職活動経験について尋ねた。今回の調査では、5 名とも本人または親がペルーやブラジルなどの南米出身の女性であり、日本生まれの 2 世または 10 代前半までに渡日している 1.5 世で、日本で教育を受けた期間が長い。高校まで日本国内のブラジル学校に通っていたマリアさんを除いて、皆日本で義務教育を受けており、日本語力は 10 代後半までにおおよそ確立されている。マリアさんも大学と語学学校で日本語を学び、日常会話および仕事で日本語を問題なく使っている。
一方、アイデンティティーに関しては「ミックス」や「何人とはいえない」、「こういうバックグランドを持ってますと説明するのも難しい」、「どこの人なんだろう」、「「外国人」としてみられてしまう」など、共通して、日本社会一般に広く存在する「日本人」観あるいは「日本人/外国人」という見方に戸惑いや葛藤の経験がある。また、就職活動を始めた当初の将来展望として、海外への関心や国際協力・語学に関心を持っていることも共通していた。スペイン語やポルトガル語の語学力もあり、ハイブリッドなアイデンティティやトラ
ンスナショナルな生活世界を持っていることがわかる。
卒業後の進路としては、イザベルさん、エレナさん、マリアさんはそれぞれ外資・日系企業に就職、ソフ
ィアさん、ロレーナさんは在学中のアルバイト等の仕事がきっかけとなって自ら会社を立ち上げ・経営している。

29

移民背景を持つ 5 名についても、（１）就職活動に関する情報や周囲への相談、（２）活動中の気づきの２つの側面についてみていこう（表 3-4 にもまとめる）。
（１）就職活動に関する情報収集や周囲への相談
就職活動に関する情報収集について、イザベルさん、エレナさんは一般的な就活情報サイトやバイリン
ガル向けの情報サイトを主に利用した。また帰国子女やバイリンガルの友人、あるいは同じ国にルーツを持つ友人とも情報交換をしたり、相談をしたりしていたという。
高校までをブラジル学校で過ごしたマリアさんは、就職活動のプロセスすべてを難しいと感じ、大学のキャリアセンターで履歴書の書き方や面接のアドバイスなど、さまざまなサポートを受けたという。家族や同じ国にルーツを持つ友人に日本での就職活動経験のある人がいなかったため、相談はしなかったという。
このような就職活動の始め方とは異なるプロセスを進んだのがソフィアさん、ロレーナさんである。いずれもブラジル人の友人や NPO スタッフ、あるいはアルバイト先であった国際交流協会からの声がけをきっかけとして、自らの文化的背景や能力を活かし、希望に沿って働ける場所をつくっていった。
（２）活動中の気づき
5 名の語りからは、日本の多くの企業が単一民族・文化的な「日本人」を想定している点や、移民背景を持ちトランスナショナルな生活世界を持つ若者に対する見方に関する課題が示唆された。
例えば、イザベルさんとエレナさんの「日本の大企業は「日本だけ」という雰囲気が合わない気がして受けなかった」、「キャリアイベントの際「一般向け」「留学生向け」のどちらに行けばよいかわからなかった」などの語りから、一般的に日本社会や企業が当たり前のように持っている単一民族的な「日本人」観が、トランスナショナルな文化的背景を持つ若者にとって日本での将来展望を描きづらくさせている可能性がうかがえる。
日本の企業からの見られ方については、「語学力だけを評価されたくない（一般的なスキル・能力、考えていることなどを評価してほしい）」、「移民背景についてしか聞かず、志望動機を聞かれなかった」など、スキルや能力、志望動機や考え方などに対する評価ではなく、語学力や移民背景ばかり注目されることへの違和感や抵抗を語っていた。
それまでの経験に基づいて形成された多くの日本企業や就職活動に対する違和感からか、イザベルさんは「多文化な環境が当たり前の職場環境」で働きたいという思いを持ち、自身の考え方を評価してくれたインド系の IT コンサルティング会社からに就職することになった。また、エレナさんは、興味本位で外国籍であることを尋ねられていると感じる会社ではなく、エレナさんが行ってきた多文化共生関連の活動に社会問題として関心を持ち、仕事に活かして欲しいと評価してくれた会社への（再）就職を決めた。
マリアさんは、日本社会に関する知識が少ないことから筆記試験に答えられないと途中退席したこともあった。ポルトガル語と英語が堪能であるため、翻訳会社と人材派遣の会社で選考が進んだが、自身のルーツや移民背景について仕事と関連して尋ねられた人材派遣の会社に就職した。
ソフィアさんは最終的に起業をしたが、日本企業への就職を行わなかったことについて、日本、ブラジル、アメリカなどでの生活経験を経て、年功序列や男女の不平等など、一部の日本企業の風土に対して違和感を感じていることを指摘した。
同様に、ロレーナさんも自身の希望に沿い、能力を発揮できる場所を求めて起業したが、一般的な日本企業への就職活動については、髪の毛を黒く染めることをはじめとして違和感があったことを語っている。

30

このように、実際に企業への就職活動を進めたのはイザベルさん、エレナさんの 2 名であるものの、他の 3 名からも日本での就職活動に対する違和感が示されている。彼女らは、多くの企業が単一民族・文化的な「日本人」観あるいは日本社会像を想定していることや、服装や自己 PR など、就職活動における慣習に違和感を覚えていた。2 つ以上の文化をまたぐ言語力や知識、経験を持つ彼女らにとっては、このような日本の新卒労働市場が将来を描きづらい場所となっており、いわば自ら「回避」してきたことがうかがえると同時に、日本の一般的な企業文化が彼女らを「排除」してきたともいえる。
さらに、採用の際に企業側が「国籍は気にしない」とする見方は差別を避けるために行われている一方で、就職後に応募者の国籍や在留資格にあった情報提供や措置ができない事態を引き起こすこともある。国籍や文化的背景に関する質問すべてが即座に差別的になるわけではなく、その人が働きやすい環境を整えるために必要な情報は適切なタイミングで企業が尋ね、適切に対応する必要があるのではな
いだろうか。

31

表３−３：難民背景のある若者の就職活動（まとめ）

お名前（仮名）アブドゥルさん

ミンさん

タンさん

スーさん

親の出身国

アフガニスタン

ミャンマー

ミャンマー

ミャンマー

渡日年齢・背景19 歳で渡日

23 歳で渡日

日本生まれ

日本生まれ

年齢（調査時）

30 歳

36 歳

23 歳

27 歳

日本在住歴

12 年

13 年

23 年

27 年

性別

男性

女性

女性

男性

教育歴

アフガニスタン生まれ→8 歳でパキスタンに移住（小学 4 年生まで）→アフガニスタンに戻り、高校卒業→19 歳で渡日
→日本語学校に 1 年半通学→日本の大学・大学院に進学・修了。

ミャンマー生まれ→ミャン
マーの大学を卒業→23 歳で渡日→RHEP（難民高等教育プ
ログラム）に合格し、日本の大学・大学院に進学・修
了。

日本生まれ
→日本の小中高卒業→RHEP に合格し、日本の大学に進学・修了。

日本生まれ→日本の小中高卒業→日本の大学に進学・修
了。

当初の
将来展望

自動車関連

国際機関での難民支援

キャビン・アテンダント

電車の運転士日本語力

日本語能力試験 1 級

日本語能力試験２級

幼少期に日本語は確立

幼少期に日本語は確立

母語

ペルシャ語、ウルドゥー語

チン語、ミャンマー語

チン語

チン語

介護３級

英検準 2 級とファイナンシ
ャルプランナー技能士 3級

英検、普通車免許

その他スキル・資格

職歴（アルバイト含む）

コンビニでのアルバイト

介護、飲食店、英語講師、
コンビニでのアルバイト等
多数

コンビニでのアルバイト

難民支援団体を設立、難民問題に関する講演活動。
試験監督、教育施設等でのアルバイト。

就職活動に関する情報源・サポート・大学のキャリアサポートやジョブフェアでは必要な情報やサポートが得られなかった。
・家族や大学の友人には相談できなかったが、サークルの友人に相談した。
・LIP からサポートを受けた。

・大学のキャリアサポートやジョブフェアでは必要な情報やサポートが得られなかった。
・家族・友人・知人に相談できなかった。
・LIP から企業の紹介を受けた。

・大学 1 年次からのキャリ
アサポートを受けた。
・大学の就職メンターや、教会で知り合った年上の知人、LIP に相談した。
・LIP では ES の書き方な
どのサポートを受けた。
・家族は応援してくれていたが、相談はできなかった。

・一般的な就職情報サイトに登録したが、日本人の方が有利になると考え、逆求人に切り替え。

就職活動中に移民・難民背景が影響した経験や気付き・日本企業が求める自己PR のあり方に戸惑う。

・希望職種には学歴と日本語力がまだ足りない。
・国籍によって受けられないと言われた。

・ES を書くのに苦労した。
・外国人であることや女性であることが影響するかと・一般的な就職ルートでは、外国人であることが不利に働くと考えたため、逆求人を利用。難民支援の32

卒業後の就職先

大手電気メーカーグルー
プ会社

外国人材の紹介注）網掛け部分は表１−１と同内容

33

思ったが、特にならなかった。
・違和感を感じたのは、面接の際に「私服」で良いと言われたが、皆スーツだったことくらい。

活動などを評価してくれる企業を探した。

鉄道会社

IT 広告関連（内定後、入社前に辞退））→ギフト業界のクレーム対応

表３−４：移民背景のある若者の就職活動（まとめ）

お名前（仮名）イザベルさん

エレナさん

マリアさん

ソフィアさん

ロレーナさんペルー・パキスタン

ペルー・ブラジル

ブラジル

ブラジル

ブラジル

渡日年齢・背景日本生まれ

10 歳で渡日

日本生まれ

12 歳で渡日

1 歳半で渡日

年齢（調査時）

24 歳

25 歳

26 歳

27 歳

27 歳

日本在住歴

通算 18 年

15 年

26 年

14 年

27 年

性別

女性

女性

女性

女性

女性

教育歴

日本生まれ
→小３でパキスタンに移住→高校二年生で日本に戻り、高校編入→日本の大学に進学、在籍中。

ペルー生まれ→小４
で渡日→日本の小
中高卒業→日本の大学に進学。

日本生まれ→日本国内のブラジル学校（小・中・高校）卒業→日本語学校→日本の大学に進学。
卒業。

ブラジル生まれ→12 歳で渡日→日本の小中高を卒業→日本の大学・大学
院に進学・修了。

ブラジル生まれ→1 歳半で渡日→8 歳でブラジルに半年間帰国→日本の小中高を卒業→
日本の大学に進学・
卒業。

当初の
将来展望

貧困層の食糧問題等に関心を持ち、国際機関、NPO 等を検討した後、企業でまずはスキルを磨きたいと思うようになった。

当初は何の仕事をしようか悩んだ。
国際協力または教
育関連の仕事を考えるようになり、日本に住む外国人を助けることに従事する
ならば、まずは外国人材関連と思うようになった。

3 ヶ国語を話せることをアピールして、翻訳会社、流通、人材派遣会社を検討した。

海外に学校を建てる
ボランティア活動。

英語関連の仕事とは思っていたが、迷いがあった。

日本語力

パキスタンに移住した期間に日本語力が下がり、高校で学
びなおし。

母語

ウルドゥー語、スペイ
ン語

親の出身国

語学学校・大学で日本語を学んだ。

スペイン語、ポルトガ
ル語

その他スキル・資格

幼少期に確立。

ポルトガル語

ポルトガル語TOEIC、運転免許

英語

ポルトガル語

職歴（アルバイト含む）

在日パキスタン大使
館でのインターン、
教育関連 NPO でのインターン

ドラッグストア、居酒屋でのアルバイト、
大学図書館、国際協力機関でのインターン

ファストフード店でのアルバイト、歯科助手、内定した会社でのインターン

英語講師、公立小中学校の国際教室
講師

自治体の国際交流
協会での相談員のアルバイト

就職活動に関する情報源・サポート

一般的な就職情報
サイト、バイリンガル
向けの就職情報サ
イト、バイリンガルや帰国生などの背景をもつ大学の友人

大学のキャリアセン
ター（１回）、大学の友人、日系ブラジル
人の友人

・大学のキャリアセン
ター、ゼミ
・家族は応援してくれたが、日本での就職経験がないため
アドバイス等は得ら
れず。

大学の友人

大学のキャリアセン
ター、中学校の日本語の先生

就職活動中に移民・難民背景が影響した経験や気付き・日本の大企業は「日本だけ」という雰囲気が合わない気・大学のキャリアサポ
ートで、「一般向け」「留学生向け」どちら・ブラジル学校に通っていたため、日本―・仕事を得たいものの、行きたくない会
社の分まで何十社

34

卒業後の就職先がして受けなかった。
・言語だけしか強みがないと思われたくなく、複数言語が当たり前の環境で、考え方などを評価されて働きたいと思った。

に行けばよいのかわ
からなかった。
・外国籍とわかると、「タトゥーありますか」と聞かれ、その他家族のことを細かく尋ねられた。
・移民背景についてしか聞かれず、志望動機等を聞かれな
い面接もあった。
・「多文化共生について教えてほしい」と関心を持ってくれた
会社に良い印象を持ち、働きたいと思った。

社会に関する知識が十分でない。
・移民背景について説明することが難しい。
・面接の際、仕事内
容と関連して自身のバックグランドについて尋ねられ、良い印象を持った。

インド系 IT 関連会
社（調査時、内定済
み）外国人材の紹介→教材制作会社

人材紹介・派遣企業
にて、自治体の外国人雇用促進事業などに従事。

注）網掛け部分は表１−２と同内容

35分も ES を書くのは負担だった。

ポルトガル語、日本
語、英語の塾を経営

自治体の国際交流
教会嘱託職員→外国人向け私塾の起業、経営

４．外国籍者の採用に関する企業調査（参考資料）
4.1. 採用担当者を対象としたウェブ・アンケート

移民・難民背景のある若者の就職について、企業の側の視点からも理解を深めるべく、外国籍者・帰化者・定住者・永住者・実習生・留学生のいずれかに該当する人を採用している企業にて、採用に携わっている方 198 名を対象にウェブ・アンケートを実施した。
2.2 に記載のとおり、コロナ禍でのアンケート実施となったため、ウェブモニターから該当者を抽出し、アンケートへの回答依頼を行った。そのため、本アンケートは個人を対象としており、勤務先企業の公式な見解ではない。
また、同じ企業から複数の回答者が抽出されている可能性も否定できない。しかし、一方でこれまでの業務経験や知識に基づく個人の率直な見解として、本プロジェクトに有意義な論点を示すことが可能であると考え、参考資料として提示する。

4.1.1.

回答者

ウェブ・アンケートの回答者は勤務先で採用に従事している 23〜65 歳までの 198 名で、性別に内訳は男性
167 名（83.5%）、女性 31 名（16.5%）である。（表 4-1）。回答者は、全員が勤務先で採用に関わっているが、そのうち採用決定や最終面接等に関わっている方が 86 名（43.43%）、中間面接や一次面接に関わっている方が 41 名
（20.71%）、採用に部分的に関わっている方が 71 名（35.86%）となっており、採用の最終決定段階に携わっている
人が比較的多い（表 4-2）。
回答者の勤務先については、9 割（180 社、90.91%）が日系企業で（付録 A-1）、国外事業拠点の有無はおおむね半数ずつである（付録 A-2）。外国籍社員等の採用実績については、外国籍社員の採用がある企業の回答
者が 130 名（65.66%）、帰化者は 91 名（45.96%）、定住者が 101 名（51.01%）、永住者が 98 名（49.49%）、実習生が46 名（23.23%）、留学生が 53 名（26.77%）だった（表 4-3）。ただし、本調査では「定住者」「永住者」等の定義として、在留資格の名称や学術的な定義を用いていない。これは予備調査において、「定住者」「永住者」「移民 2世」などの言葉が一般的に社内で使われておらず、伝わりづらいことがわかったためである。予備調査で聞き取った内容をもとに本サーベイで使用する用語を下記のとおり設定した。
＜本サーベイで使用した用語＞
帰化者・・・日本国籍取得者
定住者・・・外国籍日本生まれ、または海外で生まれ、小・中・高校を日本で通った方
永住者・・・特別永住者および永住許可を取得した方
実習生・・・技能実習生として来日した方留学生・・・外国籍外国生まれで、留学ビザで来日した方
海外からの直接雇用・・・外国籍外国生まれで、現地で教育を受け、雇用後に来日または現地の社内事業等で就労した方※上記は本調査での定義であり、在留資格の区分けや学術的な定義ではない。
外国籍の管理職がいるかどうかについては、いると回答した人が 58 名（42.96%）であった（付録 A-3）。
業種は最も多いのが製造業 53 社（26.77%）、次いで卸売・小売２４社（12.12%）、サービス業 18 社（9.09%）、医療・福祉 16 社（8.08%）となっている（図 4-1）。業種ごとに外国籍社員の採用実態や事情は異なることが考えられ
36

るが、業種ごとに分析できるほどの数が回収できていないため、本報告書では全業種を対象に分析する。また、社員数規模は、501 人以上が最も多く 105 社（55.85%）となっている（付録 A-4）。本社所在地としては、東京が 80
社（40.4%）、大阪 27 社（13.64%）、兵庫 12 社（6.06%）の順に多く、この 3 つの都道府県で 6 割を超える。（付録 A5）。創業からの事業期間では、20 年以上が 148 社で 75%近くを占める（付録 A-6）。
表４−１：回答者の年齢層別人数・割合
男性
⼥性
20 代
30 代
40 代
50 代
60 代
合計

5
2.53%
15
7.58%
44
22.22%
74
33.37%
29
14.65%
167
84.34%

5
2.53%
10
5.05%
10
5.05%
5
2.53%
1
0.51%
31
15.66%

合計
10
5.05%
25
12.63%
54
27.27%
79
39.90%
30
15.15%
198
100.00%

表４−２：回答者の採用業務内容
採⽤業務の内容

⼈数

採⽤決定、最終⾯接
等
中間⾯接、⼀次⾯接等採⽤に部分的に携わ
っている
合計

割合
86

43.43%

41

20.71%

71

35.86%

198

100.00%

表４−３：回答者勤務先企業での採用実績（N=198 複数回答可）
数

割合

外国籍者

130

65.66%

帰化者

91

45.96%

定住者

101

51.01%

永住者

98

49.49%

実習⽣

46

23.23%

留学⽣

53

26.77%

37

図4-1：勤務先業種別回答者数（合計198）
0

10

20

30

人

40

50

60

農業、林業
漁業
鉱業、採石業、砂利採取業
建設業
製造業
電気・ガス・熱供給・水道業
インターネット・情報通信業
運輸業、郵便業
卸売業、小売業
金融業、保険業
不動産業、物品賃貸業
学術研究、専門・技術サービス業
宿泊業、飲食サービス業
生活関連サービス業、娯楽業
教育、学習支援業
医療、福祉
サービス業（他に分類されないもの）
その他：

4.1.2.

外国籍社員の新卒採⽤勤務先が、直近 5 年間に、外国籍社員、定住者、留学生の新卒採用をしたかどうか、また海外からの直接雇用
で新卒採用を行ったかどうかと、その人数を尋ねた結果が図 4-2 である。回答者の勤務先企業の 6 割以上が直近 5 年間で、外国籍者を新卒で採用した経験があり、そのうち多くは 1〜5 人以上である（34.8%）。定住者については 54%程度、留学生は 35%程度、海外からの直接雇用では 32%程度である。新卒採用人数はその企業の社員規模にもよるものと考えられるので、付録に社員規模別の表を掲載した（A-7）。
また、新卒で採用される職種として多いものについては、外国籍者、定住者、留学生、海外からの直接雇用いずれの場合も、営業、企画・マーケティング・経営・管理職、エンジニア（機械・電気・電子・半導体・制御）が多かった（付録 A-8）。

図4-2：外国籍社員の新卒採用平均人数（過去5年）（N=198）
0%
1.外国籍者

10%

20%

30%

45

2.日本での定住者

40%

50%

60%

70%

80%

15

19

13

69
69

57

24

3.日本への留学生

108

38

4.海外からの直接雇用

113

26

採用実績はない

1人以上5人未満

20人以上50人未満

50人以上100人未満 100人以上

5人以上10人未満

38

13
14
17

90%
10

8

18

8 32

22

11 40221

13 03 521

10人以上20人未満
わからない

100%

4.1.3.

外国語使⽤・国外業務のための⼈員確保

移民・ 難民背景の あ る 若者、 あ る いは外国籍者に 求めら れる こ と が多いと 考え ら れる 日本語以外の言語能力や異文化コ ミ ュ ニ ケ ーシ ョ ン 能力、 新し い環境で 力を 発揮する能力な どが必要なポス ト について 、 企業で ど の よ う に 人員を確保し て いるか 、 その 方法と し て 多いも の 上位 3 つを 尋ねた。 第 1 位と し て 最も 多く 回答さ れたのが 「 既存の 社員の 語学力を 高める」 で 5 5 名（ 4 0 . 7 4 % ） で あ っ た 。 次い で 、「 社外への 業務委託」 （ 3 6 名、 2 6 . 6 7 % ） で 、 「 その言語を 母国語と する 人を 正社員と し て 雇用する」（ 1 9 名、 1 4 . 0 7 % ） と 続く 。 第 2 位、 3 位と し て は、 「 既存の 社員の 語学力を 高める」 や「 日本人の 帰国
子女や留学経験者等を 採用し 、 優先的に 配属する」 が 多か っ た （ 図 4 - 3 ） 。
国内に移民 2 世、 3 世な ど 、 日本以外の 文化や言語に （ も ） 依拠する 人々が生活し て いる こ と が あま
り 認知さ れて いな い せい か 、 そ の 言語を 母国語と する 人を 雇用する、 あるいはそ の国の 文化や慣習を理解し て いる 人を 雇用する と いう 選択肢はあま り 選ばれていない状況がう かがえ る 結果と なっ た。

図4-3：国内で外国語を必要とする業の人員確保の方法（N=142）
0%

20%

40%

60%

80%

100%

社外への業務委託
既存の社員の語学力を高める

第1位

36

第2位

12

第3位

8

55

26

15

26

18

12

17

15

20

15

7

15 0

7

19

5 8 1

3 5 202950

日本人の帰国子女や留学経験者等を採用し、優先的に配属する
その言語を母国語とする人を非正規社員として雇用する
その言語を母国語とする人を正社員として雇用する
その国の文化や慣習を理解している
人を非正規社員として雇用する
その国の文化や慣習を理解している
人を正社員として雇用する
その他
あてはまるものはない

国外事業の 人員確保方法に ついて も 、 第 1 位と し て 「 すで に 雇用し て いる 日本人社員に 配属する」
が最も 多く 5 9 名（ 5 9 . 0 % ） 、 次いで 「 現地で 日本語や英語が で き る 社員を 採用する」 2 0 名（ 2 0 . 0 % ） であっ た。 こ の「 現地で 日本語や英語が で き る 社員を 採用する」 は、 第 2 位の 方法と し て最も 多く 選ばれて いる （ 4 5 名（ 4 5 . 0 % ） ） 。 第 3 位の 方法と し て 最も 多か っ た の は「日本人の 帰国子女や留学経験者等を 採用し 、 優先的に配属する」 （ 2 4 名、 2 4 . 0 % ） で 、 次いで 「 その言語を 母国語と する 人を 正社員と し て雇用する 」 が 1 5 名（ 1 5 . 0 % ） か ら 回答さ れ て い た （ 図 4 - 4 ） 。 こ こ でも 、 国内で その国の言語を 母国語とする 人や文化や慣習を 理解し て いる 人を 雇用する と いう 選択肢はあま り 多く の企業でと ら え て いな い
こ と がわかる 。

39

図4-4：国外事業の人員確保の方法（N=100）
0%

20%

40%

第1位

59

第2位

第3位

60%

12

6

20

45

8

80%

24

8

11

15

100%

6 4

10 10

7

10

6 20 10

6

7 0

23

すでに雇用している日本人社員に配属する
現地で日本語や英語ができる社員を採用する
日本人の帰国子女や留学経験者等を採用し、優先的に配属する
その言語を母国語とする人を非正規社員として雇用する
その言語を母国語とする人を正社員として雇用する
その国の文化や慣習を理解している
人を非正規社員として雇用する
その国の文化や慣習を理解している
人を正社員として雇用する
その他
あてはまるものはない

4.1.4.

求める⽇本語⼒

日本語を 母語と し な い人が 採用さ れた 場合に 求める 日本語力はど の く ら いの レ ベル な の だ ろ う か 。
採用さ れる 職種 で 求める 日本語レ ベル に ついてそれぞれ尋ねた 。
求めら れる 日本語レ ベル は職種に よ っ て 異な り 、 営業や企画・ マーケ テ ィ ン グ ・ 経営・ 管理職で はビジ ネス レ ベル 、 W e b ・ イ ン タ ーネッ ト ・ ゲーム や専門職、 エ ン ジ ニ ア 、 医療・ 福祉・ 介護、 サービス な ど では日常会話レ ベルの日本語力が 最も 多く 求めら れて いる こ と が わか っ た 。 ま た 、 営業や企画・ マーケ
テ ィ ン グ ・ 経営・ 管理職では、 2 5 % 程度の 回答者か ら ネイ テ ィ ブ レ ベル の 日本語力が 求めら れる と の 回
答が あ っ た （ それぞれ 2 3 名（ 2 6 . 4 4 % ） 、 1 9 名（ 2 4 . 3 6 % ） ） （ 図 4 - 5 ） 。 4 . 2 にま と めている 企業の聞き 取
り 調査で は、 イ ン ト ネ ーショ ンが ネ イ ティ ブ と 同様でないと お客さ ん対応を さ せづら いケース に ついて語ら れて いる が 、 特に対外的な 職種の 場合に ネイ テ ィ ブ 同様の 日本語力を 求めら れる こ と が あ るよ うだ。

40

図4-5：採用した職種で求める日本語レベル
0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90% 100%22

6 2

1.営業（N=87）

23

31

2.企画・マーケティング・経営・管理職（N=78）19

32

3.Web・インターネット・ゲーム（N=58）

11

14

20

10

3

10

17

22

10

3

12

2

7

2

4.専門職（コンサルタント・士業・金融・不動産）（N=62）
5.エンジニア（機械・電気・電子・半導体・制御）（N=70）

619

6.医療・福祉・介護（N=48）
7.技能工・設備・交通・運輸（N=54)

5

10.クリエイティブ（メディア・アパレル・デザイン）（N=49）
11.ITエンジニア（システム開発・SE・インフラ）（N=63）

16
20

14

12

26

8

21

8

16

6

11

15

13

14

14.教育・保育・公務員・農林水産・その他（N=45）815.その他（N=33）
ネイティブレベル

8

27

6

3
5 1

21

12
8

9

25

11

4

4

25

6

12.素材・化学・食品・医薬品技術職（N=46）
13.建築・土木技術職（N=46）12
13

8.事務・管理（N=77）

22

31

11

9.サービス・販売・外食（N=60）

23

3
9

3

11

3

9
16
11

6
5
7

4
1

ビジネスレベル：日本語能力検定1級

日常会話レベル以上：日本語能力検定2 or 3級 初級レベル以上：日本語能力検定4 or 5級
全く話せない／日本語を使用しない

4.1.5.

外国籍社員の退職率

直近 5 年間の 退職率に ついて 、 正社員全体と 比べて 、 特に 外国籍者や定住者、 留学生、 海外から の 直接雇用の 社員に目立っ た 違いはな いよ う だ （ 図 4 - 6 ） 。 た だ し 、 4 . 2 の聞き 取り 調査では、 外国籍社員の 定着率の低さ に ついて 言及さ れた ケ ース も あ っ た た め 、 定着率に つい て は社内で の 働き や
すさ や孤立化と 関連し て後述し たい。

41

図4-6：直近5年の退職率
0%

10%

20%

30%

1.外国籍社員全体（N=135）

69

2.日本での定住者（N=106）

58

40%

50%

60%
27

80%

90%

19

8

24

3.日本への留学生（N=68）

33

4.海外からの直接雇用（N=64）30

16

5.全正社員（N=135）

65

31

5％未満

70%

12

19

5～10％未満

10％～20％未満

100%
6 24

6 12 3

7

1 4

3 1

11

4

2 10

4 5

8

12

10

20％～30％未満

30％以上～50％未満 50％以上～70％未満 70％以上

4.2. 採用担当者を対象とした聞き取り調査

外国籍社員を 採用する 企業 9 社の人事担当者を 対象に、 オン ライ ン にて 聞き 取り 調査を 行っ た 。
2 . 2 に記載のと おり 、 「 移民 2 世」 と いう 用語は用いず、 「 外国籍社員」 等の 言葉を 用いて 求める 人物
像、 採用プ ロ セス 、 評価の あ り 方、 採用後の 課題がある かどう か を 尋ねた 。
会社の 規模や業種、 海外事業を 展開し て いる か ど う か 等、 さ ま ざ ま な 点で 事業が 異な る た め、 採用のあり 方も さ ま ざま である 。 こ こ でも 、 企業の代表性は 問わず、 各社への 聞き 取り か ら 浮か び上が る多様性に 関わる 論点を 提示する こ と を 重視し て みて いく 。
＊ 以下、 4 . 2 . 1 から 4 . 2 . 9 の各社の聞き 取り 報告のなかで、 太字部分はイ ン タ ビュ ー協力者の語り の引用。

42

4.2.1.

A 社【コンサルティング・2 0 1 4 年・2 5 ⼈程度・新卒採⽤有】

2 0 1 4 年に 創業し た パブ リ ッ ク アフ ェ アーズ の 専門フ ァ ームで あ り 、 2 0 2 1 年時点で の社員数は 2 5名。 非公開の 新卒採用を 行っ て いる 。 社員に 外国籍の メ ン バーが 2 名（ 新卒 1 、 中途 1 ） がいる が、 ど
ち ら も 移民 1 世で あ る 。 管理職で はな い。 ダ イ バーシティ & イ ンク ル ージョ ン 関連の 取り 込みは特に ない。
【 イ ン タ ビ ュ ー協力者】 管理部門を 統括する 執行 役員 D - 0 1 さ ん 1 名＜求める 人物像＞
A 社は新卒採用を 公開し て おら ず、 H P 経由の 問い合わせや人材紹介企業か ら の 採用な ど と な り 、
採用対象に プ ロ アク テ ィ ブ に 動く 能力を 求めて いる 。 実際の 採用人物像に おいて 、 ビジ ョ ン ・ マッ チを一番重視する ほ か 、 論理的思考力や語学力な どのス キルも 重要視し て いる 。 ただし 、 ス キルや知識などハード ス キルに対し て 一定の柔軟性を 持ち 、 ス キ ルの 代わ り に人脈や経験を 、 知識の 代わ り に A 社
事業領域への 強い関心を 評価し て いる 。 全体に おいて 、 日本の 従来の ポテ ン シ ャ ル 型採用に 寄せつつ柔軟性を 持つ採用形態に な っ て いる と 見ら れる 。
（ 日本籍社員の 採用と 比較し 、 外国籍社員と か 外国人を 採用する 際に 、 採用基準と し て 最も重要視する こ と に ついて ） 同 じ な ん で す よ ね 、 き っ と 弊 社 の 場 合 は 、 外 国 人 で も 日 本 人 で も 。
同じで、変わらないと思います。けど、日本に対する関心みたいなものは、他の日本人より、
ちゃんと聞くかもしれないですね。それは、なんでわざわざ、うちの会社に来るの？みたいなところがあるので。そこは、入社した後に、こんなはずじゃなかったってなってしまうのが申し訳ないので、うちに入社した後に苦しくならないように、しっかりそこは聞くっていう感じです。

＜外国籍・ 移民第二世代の 新卒採用に 関する 状況・ 課題・ 対応＞
選考プロ セス におい て 、 採用対象が外国籍の場合、 A 社は主に 言語面を 配慮し て いて 、 英語が 話せる 面接官を 配置する よ う に し て いる 。
ま た 、 教育歴な ど確認する 際に 、 海外大学に ついて 調べる 必要がある な ど、 多く の日本人の 新卒採用よ り 難易度が 高いた め、 よ り 時間を か け て いる 。
採用対象者の 国籍、 民族と 言語に ついて 、A 社は履歴書の 段階で 既に チェ ッ ク し て いる 。 在留資格の 確認は入社時に 行っ て いる 。
こ れま での外国籍者の採用経験か ら 、 A 社は主に ３ つの 課題を 感じ 、 相応の対応を と っ て いる 。
一つ目の 課題は日本語力で あ る 。 採用時に 日本語能力検定 2 級以上を 求めて いた が 、 実際に業務上求めら れる 日本語レ ベル に は足り ず、 仕事が 追いつか な いこ と が あ っ た 。
対策と し て 、 外国籍の 社員が 入社し た 後に も 日本語学習に 時間を 使え る よ う に 勤務形態の 調整を 行
い、 ま た日本語能力検定の受験料を 会社側が負担する よ う にし て いる 。
2 つ目の 課題は国籍に よ っ て 採用し に く いま た はで き な いケ ース の 存在で あ る 。A 社の 事業は政治問題を 扱っ て いて 、 国家間の 問題が 関わる こ と も あ り 、 出身国に よ っ て 仕事が やり づら いこ と に な る 。
対策と し て 、 採用時に 先に 国籍を 確認し て 問題を 回避する よ う に し た 。
3 つ目の 課題は採用対象の教育歴な ど の 確認に時間がかかる こ と である 。 別の国だと 大学の特徴
を あま り 知ら な いため、 出身校から 対象のバッ ク グラ ウ ン ド を 簡単に把握でき ず、 調査自体が難し く て
時間も か か る 。
対策と し て 、 面接前に バッ ク グ ラ ウ ン ド チェ ッ ク の 時間を き ち ん と 確保する よ う に し て いる 。

43

4.2.2.

B 社【⼈材・採⽤⽀援・2 0 1 5 年・3 0 名程度・新卒採⽤有】

2 0 1 5 年に 創業し た 海外人材ベン チャ ー企業で あ り 、 社員規模は 3 0 名程度、 その う ち 外国籍社員
は 5 名。 新卒採用は行っ て いる が 、 外国籍・ 移民 2 世代の採用歴はなし 。 選考プ ロ セス で 移民 2 世がいたこ と はあっ た が 内定辞退。 外国籍の 管理職はま だ い な い 。 ダ イ バーシ テ ィ ＆イ ン ク ル ージ ョ ン に関連し た 取り 組みに ついて は、 難民の 就労支援を 行う N P O 法人の 企業研修を 導入し て 、 多様な ルーツ の 人た ち が いる こ と を 社員に 学ん で も ら う 機会を 作っ て いる 。
【 イ ン タ ビ ュ ー協力者】 代表取締役社長 E - 0 1 さ ん 1 名＜求める 人物像＞
B 社は、 外国人材の 就労支援と 定着・ 活躍ま で の 支援を 通じ て 、 人が 働き た い場所、 働き た い仕事を 選べる 社会にする こ と を 目指し て おり、 こ のビジ ョ ンが合う かどう か が採用に あ た っ て最も 重要視する 基準で ある 。 ス キルセッ ト について は、 外国籍の場合、 営業職は N 2 が必要、 企画マーケティ ン グ職
は N 1 を 求めて いる 。 特に日本で苦労し た経験な どがあり 、ビジ ョ ンに強く 共感する 人だと 尚良いと 考
え て おり 、 実態と し てに日本の人よ り も 外国ルーツの方が目指す世界感に関心が高く 、 フィ ッ ト する 感覚が あ ると い う 。
いろいろ、もちろん採用基準っていうのは定めているんですけれども、ビジョン共感というか、
私たちの会社の目指すというか、やりたいことがあったときに、それに共感してくれる方かどうかということを一番、重要視しています。
ここも同じでして、そこはビジョン共感みたいな感じなんですけれども。この前もっていうか、6月の採用のときも、最初、日本人を採用しようとしてスカウトしてたんですけど、たまたまインド
ネシアの方が応募いただいて、で、N1 で日本語も堪能なんで、この方、採用っていって採用したので、別に外国籍だからってわけじゃなくって、カスタマーサクセスのポジションでご応募いただいて、たまたま日本人じゃなかった人が応募してきて、その人が一番、良かったので採用しましたみたいな感じですよね。

＜外国籍・ 移民第二世代の 新卒採用に 関する 状況・ 課題・ 対応＞
選考プロ セス におい て は、 日本国籍と 同じ フ ロ ーで 特段配慮し てい る こ と はない 。 在留資格は面接時に 必ず確認し て おり 、 宗教は聞か な い。 入社が 決ま っ た タ イ ミ ン グ で 就労ビザ申請・ 取得の サポートを 自社で行っ て いる 。
外国人の方を採用する際には、当然、出入国管理、難民認定法っていう法律があるので、事業主が採用する際には、その方の在留資格は適正かどうかってのを確認しなければいけないっていう。面接のときに、労基法でしたっけ、あんまり宗教のことは聞いちゃいけないとか、そういうのあると思うんですけど、そこと結構、矛盾じゃないですけど、そこは、ただ、入管難民法で不法就労だったらいけないから、確認は絶対にしますので、在留カード見せてください、パスポート見せてくださいっていうのは、しないといけないところなので、そこは確認しますっていうことですね。で、僕らは申請も自分たちでやってるので、在留資格の申請も、当然その場合には、全てお預かりをするというか、確認させていただいた上で、申請書類は自分たちで作っ
ています。

44

採用や入社後の 課題に ついて は特段な いが 、B 社はベト ナム 出身の 社員が 多く 、 ベト ナム と 日本の社員同士の 付き 合い（ 飲み会な ど ） の違いなどがあっ た。 ま た、 ベト ナム 出身の社員同士でベト ナム
語で 会話が な さ れて いる の で 、 上司の 日本人が 会話に 入っ て いけ な い・ 何を 話し て いる の か が わか ら
な いこ と が あ っ た そう だ 。 マネジ メ ン ト 層が 日本人だ け だと 、 ハラ ス メ ン ト に つな が る よ う な コ ミ ュ ニ ケー
シ ョ ン が 起き た 場合に 把握・ 対応で き な いな ど の問題が あ る と 懸念さ れる 。 そこ への 具体的な 打ち 手
はま だ 用意で き て はい な い 。
問題っていうか、今年の 1 月に 2 名、同期みたいな感じで、ベトナムの人が 2 人、入ってくれたんですけれども、日本人とのっていうか、分からないですけど、ベトナムだとパーティーが好きなので、昔は歓迎会とか飲み会やってたんですけど、コロナ、できなかったときに、やってほしいですよねってすごい言われたことがあって、やるからちょっと待ってみたいな感じで、今、言ってますけれども。

課題じゃないんですけど、ベトナム語でしゃべっているので、すごく、何言ってるか分からない
っていうの、課題じゃないですけど。悪口言われてても、分かんないなみたいな感じですね。

しゃべりづらいことはないですけど、何て言ってんの？みたいな。そしたら、課題じゃないです
けど、若いベトナム人の女性がいて、ダイエットをしてますって言ってるんですけど、すごいおにぎりを食べてたんですよ。で、それをベトナムの先輩の男性が、なんかベトナム語で言ってたから、すごい女の人が笑ってて、何て言ってるの？って言ったら、あなたそんな食べてるから、いつまでも太ってるんですよみたいな、日本語で言ったらパワハラみたいなことを。笑ってるからいいんですけど。そういうのは、将来的に、もしかしたら課題になるかもしれ、そういうハラスメントみたいなこと起こったときに、マネージメントサイドが日本人だけだと、管理とかができないので、ちゃんと分かる人で、そういうコントロールしてくれる人がいないと、確かにそれは問題になるかなと。

45

4.2.3.

C 社【総合電機メーカー・1 9 2 8 年・2 4 万⼈程度・新卒採⽤有】

1 9 2 8 年に 創業さ れた 老舗大手の 総合電機メ ーカ ーで あ る C 社は、 多く の グ ル ープ 企業を 有し 、 中
国を はじ めと する アジ アに も 事業を 展開し て いる 。 毎年、 7 0 0 名程度の 新卒採用を 行っ て おり 、 その う
ち 外国籍者は 2 0 名程度で あ る 。 採用に 関する ページ に も 「 年齢も 性別も 国籍も 多種多様な 、 あ な たの力に な る た く さ ん の 仲間が いる 」 と の 記載が あ る な ど 、 多様な 人が 働く 職場で あ る こ と が 示さ れて お
り 、 実際、 外国籍者の 役員や管理職も いる 。 ダイ バーシティ ＆イ ンク ル ージョ ンに 関する研修は全社を対象に 実施し て おり 、 特に マネジ メ ン ト 層に 対し て は研修受講を 必須と し て いる 。 アン コ ン シ ャ ス ・ バイ
アス に関する 研修やダイ バーシ テ ィ イ ベン ト の実施、 社員意識調査な どを 通じ て 、 多様な 価値観を 理解する こ と に 努めて いる 。
【 イ ン タ ビ ュ ー協力者】 人事・ 採用担当部署 採用責任者 C - 0 1 さ んほか 4 名＜求める 人物像＞
C 社が 新卒採用の 際に 一般的に 求める 人物像は、 「 夢」 や「 志」 を 持っ て 、 自分自身が 本当に やりた い こ と や未来への 意志を 語れ る 人だ と い う 。C 社と と も に 、 「 未来を 一緒に つく れる 人」 を 求めて お
り 、 経営理念への共感と と も に 、 人と し て 素直であるこ と を 重視し ている。 毎年 7 0 0 名ほ ど が 新卒採用さ れる が、 そのう ち 2 0 名程度は外国籍者で あ る 。 採用基準は国籍に 関わら ず同じ で あ り 、 外国籍者に対し て特別な採用基準は設けていない。 応募者を 同一基準で選考し た結果、 「 たま たま 外国人留学生が 入社し た 」 と いう よ う な ケ ース が 多いと いう 。 国籍に 関わら ず、 グ ロ ーバル 共通の コ ンピテン シ ー
モ デル で の アセス メ ン ト 基準 を 会社独自で 設け て いる 。
＜外国籍者・ 移民第二世代の 新卒採用に 関する 状況・ 課題・ 対応＞
C 社で は、 新卒者に 対し て は一部を 除いて 一括し た採用プロ セス を 用意し てい る 。 そ のため 、 応募
者の 言語・ 文化的な 背景に 関し て は、 応募者本人が 面接等で 自ら 話さ な い限り 制度的に 把握する こと はな い 。 た だ し 、 エ ン ト リ ーシ ート に 書か れ た 氏名や出身地等か ら 予想する こ と はあ る と い う 。 在留資格等に ついて は、 内定後の 入社手続き に て 確認し て いる 。
外国籍者を 対象と し た 選考が 一部行われて おり 、 新卒採用に おけ る 代表的な 適性検査で あ る S P I（ S y n t h e t i c P e r s o n a l i t y I n v e n t o r y＝総合適性検査） の 外国人向け （ G S P I 3 ） を 実施し て いる ほか、
最終面接以外は英語・ 中国語で 対応し て いる 。
人事・ 採用担当部署の 責任者で あ る C - 0 1 さ んは、 多様な 文化的背景を 持つ人が働く こ と がビジ
ネス にも プラ ス に働いて いる と いう 考え のも と 、 「 わ れ わ れ は や っ ぱ り 多 様 性 は プ ラ ス だ と 思 い ま す 。 例
えば、アイデア一つ取っても、いろんなバックグラウンドからくるものが多いですね。となると、単一的なバックグラウンド持ってるチームより、多様なバックグラウンド持ってるチームのほうが絶対に強いと思ってます。そういう意味では、例えば、商品開発でもそうですし、いろんなアイデアがあるチームにし て い き た い と い う の は 事 実 だ と 思 い ま す 」 と 語る 。 さ ら に 、 親が ナイ ジ ェ リ ア人で 日本生ま れ の 方（ 移民第二世代） が 採用さ れた 際の こ と を 例に あ げ な が ら 、 「 僕 た ち に と っ て は 異 な る 文 化 と か を 理 解 し てたりとか、そういうのが当たり前になってるとこっていうのは、実はすごくプラス点になってるんですよね 」 と 語り 、 多様な 文化 的背景を 肯定的に 捉え て いる こ と が う か が え る 。
その上で、 C - 0 1 さ んは C 社の 外国籍者採用に ついて 、 受け 入れ部署を 探すこ と が 難し い点を 課
題と し て 指摘し た 。 「 お客様重視」 の 姿勢で あ る こ と はビジ ネス で あ る 以上仕方な いが 、 取引先の 意向
が外国籍採用にも 多少なり と も 影響はし ている と いう 。 例え ば、 対外的な業務が多い部署では、 取引
先か ら の 要望と し て 日本語を ネイ テ ィ ブ の よ う に 話す人（ あ る いはネイ テ ィ ブ ） を 担当者と し て 求めら れ46

る こ と があっ た り 、 取り 扱う 情報の保護に関し て の信頼を 構築する こ と が難し い状況があっ た り する と いう。
正直言うとお客さま次第なんです。やっぱりお客さまがしっかりした日本語を話す方を担当、付けてほしい、みたいな要望を、悲しいかな受けるときがあります。そういうところはそういう方をなかなか配置させにくいというのは現実です。われわれで言うと、ありがたい限り、みん
な、頑張って日本語 1 級取ってくれたっていうか、入社のとき大体、日本語 1 級になってくれてるんです。それでもやっぱりややお客さまから受け入れがなかなか難しいときはあるのは事実です。だから、ちょっとそういう意味ではわれわれが付けるのを戸惑うというよりは、お客さまを見たときにっていうのは多少あるのは事実です。例えばですけれども、車メーカーさん担当とかになると、外国の方が営業するとやっぱり情報流出があるんじゃないか、みたいなとこも、思われる可能性はあるのかもしれません。やっぱりいろんなそういう配慮をしてるとこはあります。（C 社人事・採用責任者 C-01 さん）

関連し て 、 外国籍社員が 配属さ れた 部署に 、 同じ よ う な バッ ク グ ラ ウ ン ド を 持つ人が いる か ど う か 、
上司やメ ン タ ーが 多様性に 対し て 理解が あ る か ど う か も 重要で あ る と 指摘し た 。
そこ で C 社で は、 外国籍者の 配属先決定に おいて は、 本人の 希望や配属予定の 部署か ら の 要望
を 踏ま え 、 特に丁寧にマッ チン グを 行っ て いる と いう 。 ま た、 英語での社内手続き マニュ アルやポータ
ル サイ ト 開設、 外国籍の社員どう し で交流で き る 機会を 設け る など 、 さ ま ざま なサ ポ ート も 行い ながら、
よ り オープン な 社内風土を 作る こ と で、 優秀な 人材が集り 働き 続けら れる 会社を 目指し て いる 。

47

4.2.4.

D 社【A I 創薬・2 0 1 6 年・3 0 名規模・新卒採⽤無】

2 0 1 6 年に 創業さ れた A I 創薬、 マテ リ アル ズ ・ イ ン フ ォ マテ ィ ク ス 企業で あ る D 社は、 社員数約 3 0
名（ 内フ ル タ イ ム 職員は 2 0 名弱） の ベン チャ ー企業で あ り 、 社員の 約 9 割が 外国籍で あ る 。 新卒採用は基本的に は行っ て いな いが 、 社員の 繋が り で 出会っ た 博士課程の 学生、 イ ン タ ーン を 通し て 入
社する 学生、 日本人の 学生の 3 名は 2 0 2 3 年 4 月に 新卒で 入社予定。 会社の ホ ーム ページ に 「 会社の公用語を 英語と し 、 1 0 カ 国以上の異な る 国か らト ッ プ ク ラ ス の 優秀なメ ン バーを 集め る こ と によ り 、高い研究開発力・ 技術力を 実現し て いま す。 」 と の 記載が あ るな ど 、 会社の 求める 能力を 有し て おり 、即戦力が 認めら れれば採用に おいて 国籍は全く 関係が な い。 外国籍の 社員が 多いと いう 特性か ら 、
宗教上の 対立が 起き な いよ う 注意し て いる が 、 ダ イ バーシ テ ィ ＆イ ン ク ル ージ ョ ン に 関する 理解が 深い
社員が 多いた め、 研修を 別途実施し た り はし て いな い。
【 イ ン タ ビ ュ ー協力者】 経営企画（ C o r p o r a t e P l a n n i n g D i r e c t o r ） ・ 採用担当 D - 0 1 さ ん 1 名＜求める 人物像＞
D 社は新卒採用を 定期的に 実施し て いる わけ で はな いた め、 新卒に 特化し た 求める 人物像はな
く 、 採用時には圧倒的に優秀で性格のいい人を 求めている と いう 。 「 優秀さ 」 は学歴で見ている のではな く 、 論理的思考力、 考え た こ と を 言語化する 力、 探求力、 持久力等を 総合し て 判断し て いる 。 「 優秀さ 」 を はかる ために、 採用のハード ルは非常に高く 設定し て いる 。 「 性格のいい人」 と いう のは、 コ ミ ュ
ニケ ーショ ンの 取り 方や A I の領域が好き かどう か、 純粋に楽し んで仕事を やっ てく れそう かを 見ている。
＜外国籍・ 移民第二世代の 新卒採用に 関する 状況・ 課題・ 対応＞
選考プロ セス と し て、 A I のエン ジニアリ ン グのス キル・ 経験がどれだけある かを 履歴書で確認し 、 最
低限の 基準を 満た し て いる か を 見て いる 。 書類審査の 後、 数学、 マシ ン ラ ーニ ン グ 、 深層学習等の 知
識を 確認する 回答に 8 0 分程か か る オ ン ラ イ ン の テ ス ト を 受験し て も ら う 。 その 後管理職と D - 0 1 さ んが面接を 行う 。 最終面接では、 完成ま で約 1 か月は要する よ う な技術課題を 出題し 、 能力の高さ 、 お
よ び、 やり き る 力を 見極めて 採用する か ど う か を 決定し て いる 。 技術課題で は、 自分が 開発し た アル ゴ
リ ズムと その 成果を プ レ ゼ ン し て も ら い、 デ ィ ス カ ッ シ ョ ン を し て い る 。 合計 1 ～1 . 5 時間の 最終面接は全て 英語で 実施し て いる 。 採用ハード ル が 非常に 高いこ と が 伺え る 。
業務上日本語は必要な く 、 社内の 公用語が 英語と いう こ と も あ り 、 英語が で き る こ と が 大前提と なる 。 その基準さ え ク リ アで き れば、 国籍の違いによ っ て 関係がな い。
採用媒体は国際的な ビジ ネス 計 S N S のみ。 H P 上の 採用情報は日本語で も 記載し て いる が 、ビジネス 計 S N S 上は英語で の み記載し て いる 。 現在社員の 中で 正社員は D - 0 1 さ んのみで、 その他は業務委託と いう 形態を 取っ て いる 。
海外か ら 来た ばか り の 方だ と 、日本に 慣れず会社を 辞めて し ま う ケ ース も 考え ら れる た め、 で き る 限り
退職者を 出さ な いよ う に 、 外国籍の 中で も 既に 日本に いる 方を 採用する よ う に し て いる 。 直近 1 年程
は海外か ら の 採用も 行っ て い た が 、 新型コ ロ ナウ ィ ル ス 感染症（ C o v i d - 1 9 ） の 影響で 来日が 難し く な
っ て いる と いう 。
48

外国籍の 社員が 大半で あ る こ と か ら 、 就労ビザが 認めら れる か を 気に し て いる 求職者が 多い。 そのた め 、 D 社で は就労ビザの 申請も サポート し て いる 。 申請する ビザの 種類と し て は、 高度専門職、 ま たは人文技術が 半分ずつの 割合と な っ て い る 。
採用プロ セス に組み込ん で 外国籍の 方の バッ ク グ ラ ウ ン ド の 把握を 行っ て いる わけ で はな い。 オ フ
ァ ー後ビザ申請に必要であり 、 いずれわかる 情報である 。 但し 、 意図し て聞こ う と はし ていないも のの、 選考のプ ロ セス で本人が話し たり 、 カ ジュ ア ルに 他愛の ない 話を する と き に わ かる こ と が多い。
外国籍の 採用に おけ る 課題と し て は、 過去に は求める 成果等や厳し さ を 明確に 伝え ずに 採用し て い
た こ と が あ り 、 その 際はすぐ に 退職し て し ま う 人が い た 。 その た め 現在は、 採用の 段階か ら オ ーバーワ
ーク はあ る 、 高い成果を 求めて いる こ と は伝え て いる 。 成果を 出せば早く 帰っ て も いいた め、 社員は納得し て いる 。 採用基準を 明確に する よ う に な っ て か ら は足並みが 揃う よ う に な っ た 。 採用プ ロ セス を 国
籍の 違いで 変え る こ と はな いが 、 その 人の バッ ク グ ラ ウ ン ド に よ っ て コ ミ ュ ニ ケ ーシ ョ ン の 取り 方を 変える 必要がある と いう 。
日本人も含め、いろんなパターンがあるんですけど、やっぱり西洋諸国か日本か、あとは途上
国かっていうので結構、分かれるんですよね、タイプが。西洋系の人たちって、基本、ライフワ
ークバランスで、結構、給与水準も高い国の人たちなんで、日本はそんな高くないですよっていうのであったりとか、結構、成果出さないと上がらないですよ、みたいなことは、彼らには口を酸っぱくして言わなきゃいけないなっていうのはありますし、一方で、途上国系出身の人た
ちは、ちょっとこういう言い方、あれかもしれないですけど、そんなにそういうこと言わなくても、
ハングリーな感じでがつがつ仕事してくれる人が多いですし、もともとの入り口の要求水準もそんな高くなかったりするんですよね。ぶっちゃけた話しすると、入るときの給与交渉って、結構ヘビーなんですよ。外国籍の人、採るときって。外国籍っていっても、西洋系出身の人たち
は、例えば私の社内の中でも、うちの前職ニューヨークで働いてました、みたいな子。いるんですよね。そうすると、単純にドルを円換算した金額でいうと、私たちの出そうとしてるオファーの倍ぐらいもらってたとか全然あるんですよ。ただ、もちろん、いろんな水準が違うんで、一概に比較はできないですけど。そういう人からの給与交渉とかってすごいんで。

社員に はム ス リ ム の 方も いる が 、 その 方も 含めて ご 飯に 行く と き はハラ ール の 選択肢がある と こ ろ に行く 等の 配慮を 行っ て いる 。 ま た 、 定期的に お祈り も し て いる が 、 周囲に 気を 使っ て 皆が 気に な ら な い
場所で 行っ て いる た め周囲も あ ま り 気に し て いな い。 現在は新型コ ロ ナウ ィ ル ス 感染症拡大の影響で
リ モート ワーク も 多く 良く も 悪く も 顕在化し て い ない か も し れ ない が 、 オ フィ ス に集ま る こ と が増えると 特
別な 配慮が 必要か も し れず、 問題は現在先送り さ れて いる と いう 。
ダイ バーシテ ィ の 観点か ら は、 現在女性社員は D - 0 1 さ んのみのため、 そこ は今後改善が必要な 課
題で あ る と 認識し て いる 。

49

4.2.5.

E 社【インターネット・E C ・2 0 1 3 年・1 7 0 0 名程度・新卒採⽤有】

2 0 1 3 年に 創業し た E C 事業を 行う 大手企業で あ り 、 社員規模は 1 7 0 0 名程度、 その う ち 外国籍社
員は全体の 3 割程度と な っ て おり 、 会社と し て は外国籍社員・ 日本籍社員の 割合を 5 : 5 にし たいと 考
え て いる 。 外国籍・ 移民 2 世も 採用・ 在籍し て いる が人数は把握し て いな い。 外国籍の管理職について は、 会社全体で は 2 割近く おり 、 エ ン ジ ニ アリ ン グ 部門で は 3 , 4 割、 シ ニ アエ グ ゼ ク テ ィ ブ に 1 名いる 。 ダイ バーシ テ ィ ＆イ ン ク ルージ ョ ン に関連し た 取り 組みについて は、 全社でアン コ ン シ ャ ス ・ バイ ア
ス ワーク シ ョ ッ プを 実施し た。 ま た資料を 社外にも 公開し 、 日本社会全体でのダイ バーシティ ＆イ ンク
ル ージョ ン 推進に も 貢献すべく 取り 組ん で いる 。
【 イ ン タ ビ ュ ー協力者】 人事部門 採用責任者 H - 0 1 さ ん 1 名＜求める 人物像＞
E 社が 求める 人物像は、 ミ ッ シ ョ ン に共感し 、 ミ ッ ショ ン 達成の ため の３ つのバリ ュ ーの中の B e a
P r o を 大切にし て おり 、 新卒だから ポテン シ ャ ル 採用する ので はな く 、 プ ロ フ ェ ッ シ ョ ナル と し て 扱い、即戦力と な る 人材を 採用する 。 新卒採用は 2 0 1 6 年か ら 開始し 、 主に エ ン ジ ニ ア採用を 行な っ て いる。
E 社三つのバリューがあって、All for One、Go Bold、Be a Pro ってのあって、新卒を採用するときには特に Be a Pro というのすごい大事にしてますと。新卒だからポテンシャルで採用するとかじゃなくて、新卒もプロフェッショナルとして扱いますというのが基本的なスタンスとしてあって。なので、採用時点でかなりスキルがある方を採用してるというのが第一のところです。

ス キルセッ ト について は、 総合職採用ではな く 、 ジ ョ ブ型雇用を 採用し て いる 為、 ポジ シ ョ ン によ って 異な る 。 言語面で は英語の みで 良いバッ ク サイ ド の ポジ シ ョ ン も あ れば、 ク ラ イ アン ト と 折衝する フ ロ
ン ト ポジ シ ョ ン で はネイ テ ィ ブ レ ベル の日本語能力を 求める 。 採用における 外国籍の枠な ど はな く 、 国
籍を 問わずポジ シ ョ ン の ス キ ルを 満た せば採用する ス タ ン ス である 。
ここのポジションはどうしても日本のローカライズをしなきゃいけないから日本語が必要ですみたいになったら、日本語が必要ですと。ただ、ここのバックエンドはプラットフォーム側だから、日本語を要りません。英語だけで OK ですっていったら、英語が必要ですと。

＜外国籍・ 移民第二世代の 新卒採用に 関する 状況・ 課題・ 対応＞
選考プ ロ セス に おいて は、 国籍問わず同じ フ ロ ーと な っ て おり 、 イ ン タ ーン シ ッ プ への 参加が 必須とな っ て いる 。
採用・ 入社後の 課題に ついて は、 海外か ら 日本に 来た 場合の定着の課題と 、 外国籍の人数が少な
いと 孤立し たり 、 退職に繋がっ て し ま う点で あ る。

50

もちろん海外から日本に来たことない人が日本で働くってなったときに、定着の課題とかというの言ってあったりするので。もちろん日本で生まれた方、日本をホームだと思ってる方については、定着という意味では問題ないので、そこに対する懸念というのはないかなと思います。
最初外国籍を採用したとき、これも E 社とかも一緒ですけど、仮に英語が、孤立しちゃうんですよね、数が薄くて。一定の人数が超えてくると、孤立せずにうまく交わったりとかですね。少数、大多数のマジョリティーのところにマイノリティーの人が行くと、やっぱり孤立したりとか、退職につながったりとか、ちょっと排他的になってしまったりとかってあるんですけど、ある程度数を担保していれば。

課題に 対する 打ち 手と し て は、 外国籍社員の 割合を 半数に 引き 上げ る た めに 、 採用チーム で 外国籍社員を 配置し 、 孤立化を 防ぎ、 心理的ハード ル を 下げ る よ う に 取り 組ん で いる 。 ま た 、 社内の 情報
発信の際、 日本語と 英語の 併記を ス タ ン ダ ード に した り 、 人事制度に つい て それ ぞれ の 言語で 説明会を 実施し た り し て いる 。 その 他、 カ ル チャ ーの 言語化、 制度設計に おいて も 社員参画型、 対話型で進めて おり 、 外国籍社員も 含めて 一緒に つく り あ げ る こ と で 納得度合いを 高めて いる 。
（外国籍の割合について）むしろそれを高めたいと。要は、あんまりそのパーセンテージとかっていうのは、そんなに社外に何か公表したりっていうのない。やっぱり理想は半々ですよね。
ある程度やっぱり 3 割とかそれぐらい超えてこないと、やっぱりマジョリティーに対して意見がなかなか通らないとかそういうのがあるので、E 社はどちらかというと多様な意見を取り入れているみたいな、取り入れて、むしろ多種多様な人をそろえて、その人たちの状況によって会社を変えていくみたいな、柔軟性が非常に高い会社かなと思っていて。この数年で起きたこととしては、最初は日本人だけの会社だったん
で、それをどんどんグローバル化してった中で、バックグラウンドも違うし言語も多種多様な人が集まってきて、あうんの呼吸でやってたものが、あうんではいかなくなったっていう、そういうことなりました。

人事制度とかも、やっぱり外国籍の方に納得してもらえないとか結構あって。E 社は対話型で制度とかも作っていく。いわゆるトップダウンで何かを決めて、こうやってくださいとかじゃなくて、プロセスに従業員入れていくっていうのが人事では意識してるところで、すごい道のり的に長いような気もするんですけど、結果的にそれで合意したほうが後々早いというか納得度は高いんで、それを愚直にやってる感じで。

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4.2.6.

F 社【⼈材・採⽤⽀援、2 0 1 0 年、5 0 名程度、新卒採⽤有】

外資系・ グ ロ ーバル 企業を 専門に 扱う 人材・ 採用支援企業で あ る F 社は、 国際化に 貢献する た めに広告事業や人材紹介事業などを 展開。 毎年、 1 0 名弱の 新卒採用を 行っ て おり 、 今年度初と な る 新卒採用で 外国籍社員を 採用し た 。 ま た 、 中途採用で は移民第二世代の社員も 採用し ており 、 現在社内の管理職 5 名のう ち 2 名が移民第二世代で ある 。 社内の 外国籍社員の 割合は 1 割程度で あり 、 そのほと んど が日本語が 流暢で あ る 。
【 イ ン タ ビ ュ ー協力者】 人事・ 採用担当部署、 人材紹介事業、 メ ディ ア事業の 面接担当者 F - 0 1 さ んほ
か3名＜求める 人物像＞
F 社の 求める 人物像は、 会社と し て 国際化への 貢献を 目指し ているこ と から 、 多文化理解が で き る
人材を 求めて いる 。 実際に は、 多文化理解が ど れほ ど で き る の か と いう 観点は数値化する こ と は難し
い為、 帰国子女や留学生を 採用する ケ ース が 多い。
ま た 、 業務上英語を 使用する 場面も 多いた め一定の英語力を 求めて いる 。 多文化理解の軸も 英語力ができ る か否かの判断に寄っ てし ま っ ている のが実情で あ る 。 ま た 、 顧客のほ と ん どが 日本人 で ある た め 、 日本語で の コ ミ ュ ニ ケ ーシ ョ ン ができ る 必要があり 、 Ｎ １ レ ベルの日本語力を 求めて いる。
＜外国籍・ 移民第二世代の 新卒採用に 関する 状況・ 課題・ 対応＞
F 社は、 選考プ ロ セス の な かで 英語版の 適性検査を 活用し ている 。 た だ 、 新卒採用で は日本語がで き る 前提で の 採用と な っ て おり 、 英語版の 適性検査は中途採用で の 活用の みと な っ て い る 。 採用する 人材に関し て は就労可能なビザを 保有し て いれば、 国籍は制限し て いな い。
国籍とかの縛りなくて応募を出しているので。だから、特に弊社に興味を持っていただいて、
応募来て、そのまま、条件がマッチして採用に至ったっていうのが、そのうちの 1 名が、たまた
ま、韓国にルーツを持つメンバーだったりとか、中国にルーツを持つメンバーだったりっていう、結果的にそうなっているっていう状況です。

国籍の把握について は、 選考プ ロ セス の中で、 履歴書の名前、 本人からの説明によ っ て把握さ れる こ と が殆どで ある 。
新卒でいうと、ほとんど、そこのルートっていうのが、日本の大学、在籍しているかたがたになるので。それで、日本語のレジュメ、『OpenES』がほとんどになってくるんですけれども、そこからになるので、ある程度、日本語が、ほとんどネーティブ級にできるっていうような前提で、もう見ちゃってますね。

ま た 、 日本で の 暮ら し に な れて いな い外国籍の社員を 採用する 際には、 個別のフォロ ー を 実施し て
おり 、 入社後の住宅確保、 保険加入のサポート も 一部行っ ている 。 海外・ グロ ーバル企業を 専門に扱う 人材企業である から こ そ、 ビザ 申請に 間違いが あ る と 会社と し て も 良く な いた め 、 手続き を 慎重に 行
な っ て おり 、 入国管理局へ同伴し て 対応する ケ ースも ある 。
外国籍の 採用や入社後の課題については、 社内報告や入力シ ス テ ム が すべて に 日本語の た め業
務や手続き な ど に 支障が 出る こ と が あ ると い う 。
52英語ネーティブのアメリカ人とか、カナダ人とか、英語を母国語としている人を採用することに関しては、特にウエルカムで採用はしたいというところではあるんですけども。さっき、話に挙がってた社内のコミュニケーションっていうのが日本語っていうのも必要になってきた
り、まだ社内のシステムとかマニュアル等も日本語で書いてあるところが多いので、そこの部
分での成長みたいなところに関する、マニュアルが言語的な問題で、ワンステップ、ツース
テップ、遅くなってしまうっていうのが、彼らとしては課題なのかなと思う一方で、私たちも、そこに対して、まだうまく、組織的な部分での改善ができないっていうのが、一つ、言えるかなとは思ってはますね。

ま た 、 社内コ ミ ュ ニケーシ ョ ン の中で、 入社し た外国籍の 社員に 対し て 特別扱いする 発言や姿勢な どが見られ、 そこ に対し て外国籍社員が不快に感じ る こ と があっ た。 他 にも 日本特有のハイ コ ン テク ス ト
な コ ミ ュ ニ ケ ーシ ョ ン に 納得で き な い外国籍社員も いる と いう 。
外国籍の社員が入ってきたときに、日本人として同等に扱うではなくて、特別感を出して発言してしまうみたいな。それが、日本人からしてみたらリスペクトしているっていう意味で発言してるんでしょうけども、受け手の外国籍に関しては、自分が変に特別扱いされてるとかっていうふうに感じるっていう話は、以前、あったかなと思いますね。それが、例えば、海外にいたとか、海外に長く住んでたっていう人であれば、大して、そこが、外国人だからとか、
例えば、それこそ身近でいうと、金髪だからとか、目が青いからみたいなところで、特に問題ではないんですけども、そういうところをフューチャーしてコミュニケーションを図ってしまう
人も、かつてはいたのかなと思うんで、そういう部分には、それは一つの問題として、挙がってたかなっていうのがありますね
逆に、うまくいかなかったなって思うのは、外国の方って、なんでそうしなきゃいけないのかっていう、Why っていうのを、ずっと聞かれるような文化がある中で、日本の中でも、とはいえ、雰囲気で理解してくれみたいなところがあったり、決まりは決まりだからっていうところで納得いただけないパターンが、なかなか、うまくいかなかったのかなっていうふうに思いますね。

課題に 対する 打ち 手に ついて は、 社内シ ス テ ム の 多言語化が 追いつか な い側面に ついて は、 英語ができ る 上司や同僚が手続き について口頭などでフォロ ーする ケース が多く 、 シス テム 自体の改善はで き て い な い 。 現時点で は、 社員規模が 大き く な い た め 、 外国籍社員に 対し て 個別フ ォ ロ ーで 対応で
き て いる が、 規模が大き く な る と 難し く な る ので はと 懸念を 示す。

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4.2.7.

G 社【輸出⼊・1 9 7 6 年・1 0 0 名程度・新卒採⽤有】

1 9 7 6 年に 創業し た 輸出入業を 行う 中小企業で あ り 、 社員規模は 1 0 0 名程度、 その う ち 外国籍社
員は 2 0 名在籍。 外国籍社員は全員が 新卒採用入社で あ り 、 主に 大学や専門学校の 紹介経由で の留学生採用、 外国籍・ 移民第二世代の 採用歴はな い。 外国籍の 管理職は 4 名。 ダ イ バーシ テ ィ ＆イ
ン ク ル ージ ョ ン に関連し た 取り 組みについて は、 自社で つく っ た ビジ ネス 日本語検定を 外国籍社員向けに実施し ている
【 イ ン タ ビ ュ ー協力者】 代表取締役社長 G - 0 1 さ ん 1 名＜求める 人物像＞
G 社が 求める 人物像は、 「 お金を 稼ぐ こ と を 目的に し て いる 方」 と 「 入社後に 勉強する 意欲が な い方」 は採用し な いこ と を 採用説明会等で 社長か ら 直接伝えて いる 。
外国籍社員の ス キル セッ ト に ついて は、 日本国籍の 社員に 求める 部分と ほ ぼ 変わら な いが 、 日本語能力に ついて は N 2 相当を 求めて いる 。
こういうとちょっと誤解があれなんですけど、お金だけとか、結構いますんで、それはいいんですけれども。ほとんど会社もそうじゃないですか、みんな経営者お金のことばかりで、社員も経営者もお金のことばかりが 9 割だと思っているんで。そう思ってる子たちも、悪いっていう意味
でじゃなくて、ここだとうちでは幸せになれないよってはっきり、ごめんねっていうふうにして。
あとは、入って勉強しない人とか、社会人になってから勉強を続けない人とか、こういうところもはっきり明文化してます。

＜外国籍・ 移民第二世代の 新卒採用に 関する 状況・ 課題・ 対応＞
外国籍の 採用プ ロ セス に ついて は、 主に 繋が り の あ る 大学や専門学校か ら の 紹介で 面接を 行っ ている 。 国籍や言語レ ベルは面接時点で把握・ 確認を 行な っ て いる 。 採用の特徴と し て 外国籍の場合
は、 母国に 帰国し た 後の 起業支援も 行な っ て い る の で 、 選考の 際に 将来の 夢や目標を 確認し た り 、 意
識づけ し て いる 。
入るときは、母国の起業家っていう、そもそも選択肢すら知らなかったもんですから。大学院の子たちも、自分の母国で起業できるっていうキャリアを描いてる子っていうのは、非常に少ないような気しますけども。僕らが会社案内すると、そんなのできるの？っていって、キャリアの目的、目標が変わる子が、ちらほら出てくるんです。そういう子たちがうちに入ってくるみたいな感じ。

採用時の 課題は特段あ が っ て いな か っ た が 、 入社時・ 入社後の 課題に ついて は 2 点あ る 。
1 点目は、 入社時のビザ取得や更新リ ス ク と そこ に 対応すべく 行政書士と の やり 取り に コ ス ト （ 費用と時間） が か か っ て いる こ と 。 取得に おいて は社員の 多く が 留学生で あ り 、 留学の 際に ブ ロ ーカ ーか ら
借金を し て いる ケ ース も 多く 、 それが マイ ナス に な る こ と も あ る と いう 。 ま た 更新に ついて も 、 社員一人
ひと り の 年間キャ リ アアッ プ プ ラ ン を 作成し て 申請し て いる 。

54

専門学校の子だと、ブローカーに何百万借金して日本に来てますから、これビザが取れないと、大変なことになるんです。

行政書士の先生の方にも来ていただいて、ビザの更新時の対応の仕方とか。これって会社のキャリアアップと密接に絡むじゃないですか、更新時って。ですから、各所長、うちの責任者に、留学生のキャリアアップの年間のプランを作らせて、それを事前に行政書士の指導をいた
だいて、ビザの更新が確実にできるように、そこは結構、注意払ってます。

2 点目は、 社員間の 関係性構築に 関し て 、外国籍の 割合が 多く な り すぎる と 、 日本人が 居づら く な
る と いう 点が挙げら れる 。
当社の場合は、約 3 割が結局、留学生の方、外国籍の方になってるんで、だんだん増えてく
ると、日本人の方が不安になるんです。

不安になる。なぜかというと、みんな外国籍の方、活躍するから。だから、1 人 2 人ぐらいはいいんですけれども、だんだん増えてくると、外国籍と日本人の差を社員が見てしまうんです。
言葉ができないとか、積極性がどうのこうのとか。あとは、たまにいきなり帰ったりする者もいる
じゃないですか、母国に 1 カ月帰りますとか、結婚するんで。こういういろいろなところがあります。あとコミュニケーション、受け答えが、それがその本人の性格にある外国籍の受け答えなのか、それとも幼少期の母国でのご両親のしつけが起因して、こういう応答をしてるのかとか、ここら辺が一番難しいです。

課題への 打ち 手と し て は、 お互いが お互いの 文化を 尊重し 、 ど ち ら も 被害者意識に な ら な いよ う に「 お互い 様」 の 文化を 作り 上げ た い と 考え 、 社長か ら の 経営理念の 発信や社員間の コ ミ ュ ニ ケ ーシ ョ ン
を 図る イ ベン ト や企画（ B B Q やフ ッ ト サル 、 自社独自の 日本語能力検定） を 実施し て いる 。
当社は何の、どういう仕事を通じて、どのように世の中の課題の解決に貢献して、社会貢献をしていくのかっていう、この根幹的なとこです。その根幹的なとこっていうのは、当社の社員である限り、全員これは共鳴しなきゃいけないものですから、当社の存在意義ですから。そこの中で外国籍をなぜ採用するのかっていうのを、かなり時間かけて説明してます

そこら辺のとこは、人事担当者の、これは日本人なんですけども、この日本人と、あと外国籍の本社にいる役を持ってる人をセットにして、日本人と外国籍の人たちをセットにして、このチームでいろんなことを企画させて、やらせるようにしてます。その一つに日本語の勉強も、G社独自の検定試験っていうのを今作ってて。

55

4.2.8.

H 社【⾷品商社・製造・1 9 8 4 年・4 5 名程度・新卒採⽤有】

1 9 8 4 年設立さ れた 食品企業で あ る H 社は、 食品メ ーカ ーと 商社機能の 両輪で 経営し て おり 、 日
本国内に おいて は従業員 4 5 名規模の 企業で あ る 。 （ グ ル ープ 全体で の 従業員数は約 6 0 0 名） 新卒
採用は定期的に で はな いが 実施し て おり 、 過去 3 年間で 1 ～2 0 名未満を 採用し て いる 。 H P には同社社長か ら の メ ッ セージ と し て 「 国と 国、 人と 人、 世界を 繋ぐ 架け 橋と し て 、 日本の 食文化を 世界へ」 と記載さ れて おり 、 アジ アを 起点に ビジ ネス を 創造し 、 世界展開を 企図し て いる 。 従業員の 三分の 一が中国籍で あ り 、 今後ベト ナム や台湾か ら も 入社予定で あ る 。 か つては上司・ 部下共に 中国人の 場合でも 日本語使用し た 意思疎通が期待さ れた が、 現在社内言語が中国語にな る 等、 効率性の観点から 環
境変化に 応じ て 従業員の 意見を 取り 入れ変化し て き た 企業と 言え る 。
【 イ ン タ ビ ュ ー協力者】 採用担当 H - 0 1 さ ん 1 名＜求める 人物像＞
H 社は新卒採用を 定期的に 実施し て いる わけ で はな く 、 随時中途、 新卒、 定年退職さ れた 方の 再雇用等を 行い必要な 人を 雇用し て いる 。 採用時に は日本語力、 理解力、 すぐ に 辞めな いか 、 を 重視し て見て いる 。 求める 人物像等は特段設定し て いな い。 日本語力は自社独自の 履歴書を 活用し 、 自力で報告書を 書く 力が あ る かど う か を 確認し てい る 。 理解力、 すぐ に 辞めな いか に ついて は面接時の 応答
で 見て い る 。 3 か月の研修期間を 設け て いる が 、 自社が求め る レ ベル に到底達し てい ない と 判断さ れ
た 場合は継続雇用に 至ら な い 場合も あ る 。
＜外国籍・ 移民第二世代の新卒採用に関する 状況・ 課題・ 対応＞
H 社で は独自の 履歴書、 及び面接で 採用する 人を 決定し て いる 。 定期的に 新卒採用を 行っ て いる
わけではな く 、 外国籍を 対象と し た採用枠も 設けて いな い。 過去 5 年間で 移民第二世代、 日本への留学生、 帰化者か ら それぞれ 5 人以上 1 0 人未満の 採用実績が あ る 。
採用媒体と し て は一般的な 就職情報サイ ト 等を 活用し て いる 。 ま た、 2 0 2 0 年か ら 早稲田専門学校と 提携を し 、 イ ン タ ーン の 受け 入れ も 行っ て い る 。 2 0 2 1 年 4 月は、 イ ン タ ーン と し て 受け 入れた 中国
籍の 方が 経理と し て 入社し て いる 。
採用に あ た り 、 報告書を 日本語で 書け る レ ベル の 日本語力は必須条件と し て求めて おり 、 自社独
自の 履歴書、 及び面接時に 日本語力を 確認し て いる 。 来日年齢に も よ る が 、1 7 ～1 8 歳で 親と 一緒に
日本に 来た 方は、 か つて 日本語の 表現・ 文法に ついて 他部署か ら 注意さ れる よ う な こ と も あ っ た 。
外国籍社員の 入社後の 課題と し て は、 社内言語や管理職登用の 問題が あ り 、 離職率が 高か っ た という 過去がある 。
H 社は中国を 相手に ビジ ネス を し て いる 割合が 高く 、 社員の 三分の 一は中国籍だ が 、 営業の 仕事につく こ と が多い。 社内における 基本の共通語は日本語、 と いう 規定があり 、 上司も 部下も 中国人の場合で も 社内で は日本語で 話す必要が あ り 、 コ ミ ュ ニ ケ ーシ ョ ン 齟齬が 生ま れて いた 。 顧客と の 打ち
合わせは中国語で も 報告書や社内会議は日本語を 使用し な け ればな ら な か っ た た め、 非効率で も あ56

っ た。 ま た、 かつて は、 言語の問題に加え て 、 ガラ ス の壁のよ う な も のがあり 、 外国籍の方は管理職に就け な か っ た と いう 。 そう し た 風潮も あ り 、 離職率が以前は高か っ た 。
し かし 、 H - 0 1 さ んは 3 ～4 年前か ら 社内の 意識が 変わっ て き た と 語っ て いる 。 前述の よ う な 非効率を 解消する ため、 H - 0 1 さ ん自身が社内に働き かけを 行っ た結果、 社内では中国語が使用さ れる よ うになっ た。 H - 0 1 さ んから の提案に対し 社長が旗振り 役と な り 、 ト ッ プダウ ン で社内の意識改革を 推進
し たこ と も 変革に大き く 影響を 及ぼし た と い う 。
昔は本当に、（外国籍の方と）コミュニケーション取らずに壁が分厚くて、部署ごとに、びしっと壁。東京本社は部署が少ないんですけど、それでも壁が縦系列ですごくて、それでコミュニケー
ションができずに、誤解を生んだりとか、いっぱいあったんですね。それを 3、4 年ぐらい前から、社内的に改革しましょうということで、コミュニケーションを大事にするために、何かあったら、まず打ち合わせの時間をつくったりとか、会議の時間ちょこっとでもいいから、20 分、30 分でも、お互いに会って話をする機会を設けるとか、そこで大きく変わりましたねと はい え 、 日本国籍の 社員の 中国語力が 非常に 高い わ け で はな い た め 中国籍の 方が 日本国籍の上司に 報告を 行う 際は日本語で 実施し て いる 。
こ う し た 3 ～4 年前か ら の 変化に よ り 、 現在は離職率も 改善し て おり、 定年退職ま で 勤め上げ る 外国籍の 社員の 方も いる 。 ま た 、 取引先の 日本企業の 変化も 感じ て いる と いう 。
3、4 年ぐらい前までは、相手のやりとり、取引している外部のお客さんのほうでも、例えば、相手が中国の、あるいは外国籍であれば、そういう反感ではないんですけど、どうしても日本人と比べると格差はあったんですね。なので、一つの部署の責任者、部長とか最高責任者は、日本人だけに絞るという傾向があったんですね。それが、3、4 年ぐらい前から、日本企業も結構、変わってきてまして、中国とビジネスする企業は、営業担当を中国人を積極的に採用していまして。昔は、ほぼゼロだったんですね。うちの会社が間で通訳する感じだったんですけ
ど、今は全く通訳する必要がなくて、日本のそういうメーカーさんも、中国人をどんどん入れて結構、活発にしています。

3 ～4 年前か ら の 自社の 変化は会社に と っ て 非常に 重要な 変化だ っ た の だ ろ う と H - 0 1 さ んは語る 。 但し 、 完全に変わっ た わけで はな く 、 やっ と 大き な 壁がな く な っ た と いう 状況のた め、 言語によ ら な
い部分でその人ができ る 能力を 認め合え る よ う 変わっ て いく 最中である と いう 。

57

4.2.9.

I 社【航空・2 0 0 9 年・4 0 0 0 名程度・新卒採⽤有】

2 0 0 9 年設立の 航空機の 機体点検整備およ び航空設備に おけ る 整備・ 改造等を メ イ ン 事業とする企業。 大手航空会社を 親会社と し 、 現場の 整備士を 多く 採用し て いる 。 専門学校や高専卒の 理系学
生の 採用が メ イ ン と な っ て いる 。 毎年約 4 0 名の 採用で 外国籍の 採用歴も あ り 。 外国籍と 日本国籍の採用を 特別分け て おら ず、 育成等に ついて も 同等。
【 イ ン タ ビ ュ ー協力者】 現場人事担当、 採用責任者・ 担当者 I - 0 1 さ んほか 3 名＜求める 人物像＞
I 社が 求める 人物像は、 ま ご こ ろ を 持ち 、 現場現物を 大切に し 、 特に 安全に 対する 意識を 強く 持って いる 人物を 重点的に 採用し て いる 。 面接を 通じ て 、 正直さ や誠実さ も 見て いる ポイ ン ト と し て あ げ られる 。 外国籍の新卒採用で求める 人物像も 同様で 特に 区別はし て おら ず選考プ ロ セス も 基準（ S P I 能力検査も 日本語で 実施） も 同様。 ま ずは人物重視、 その 後エ ン ジ ニ アリ ン グ 視点で 採用し ている と いう。
整備の技能というか、その前にまず人物重視というところで、ご理解いただけるかと思います。
国籍とかは一切関係ないです。

＜外国籍・ 移民第二世代の 新卒採用に 関する 状況・ 課題・ 対応＞
現場の 整備士、 海外駐在先員は、 現地の 空港で は英語の みな ら ずその 国の 言葉を 利用する 。 間
接部門（ 技術部） 航空機メ ーカ ーと 日常的に やり と り する 場合には英語が 必要に な る 。 た だ 英語力が採用の 可否に 影響する こ と はな く 、 入社後の 自己啓発の 範囲内で 行っ て いる 。 ま た 基本的に は日本
語で の 社内コ ミ ュ ニ ケ ーシ ョ ン の た め一定の 日本語レ ベル は求めて いる 。
やっぱり外国籍、外国人といえども、会社にいる大多数が日本人、母国語は日本語の人間になりますので、そういった方とは最低限のコミュニケーションが取れるっていったところは気にはしています。今まで入ってきた方で多いのは N2 とかですかね。ふたを開けてみれば N2 だ
ったとか、そういったところになりますかね。

外国籍の 採用課題に ついて 、 外国籍特有の 課題は現時点で はな い。 こ れま で の 採用実施で 外国籍の 方が 多く 配属さ れやすい部署はな く 、 特に 傾向はな い。 定着率に ついて も 課題感はな く 、 外国籍が特段高いわけではない。 現場レ ベルでは、 例え ば礼拝室を 設ける こ と や タ ーバン を 着用する ため海外で ヘル メ ッ ト を 装着で き な いな ど の 問題はあ ると い う 。
過去 5 年とかでは退職した方はいないと思います。ちょっと長期まで見ると、あまり分からない
んですが一般的な日本人の退職率と同じぐらいかと思います。

新卒社員はク ラ ス 制で 研修を 設け て いる 。 その た めク ラ ス 内で サポート し 合いな が ら 仕事を 進められて いる 。 も と も と 海外人材へ関心を 持つ方が入社する 傾向にある ため、 既存社員と のト ラ ブルが人事ま で あ が っ て こ な い様子。 外国籍の 方向け の 特別の 研修は特に 実施し て いな い。
ま た 技術者が国内に少な いた め、 海外も 見据え て 外国籍の採用を 今後はよ り 進める 方針 で あ る 。

58人手不足になります。航空業界、パイロットだけじゃなくて、整備士もすごく育成に時間がかかってて、団塊の世代が抜けた段階で整備人材の谷ができるので、それを補う手段として外国人採用っていうのをやっています。

59

4.3. まとめ4.3.1.

外国籍社員を雇⽤する⼤⼿企業の就労環境（社員規模 1 0 0 0 ⼈以上）

対象企業：C 社、E 社、I 社（１）新卒採用の採用基準・選考プロセス・対応方針
新卒の採用基準において、大手 3 社に共通している点は国籍は問わず、各社のビジョン・ミッションに共感し、仕事への向き合い方がマッチしているかなど、人となりを重視している。

選考プロセスについても外国籍の枠を用意してはおらず、日本国籍の学生と同じプロセスで選考を進めている。C 社については、一部外国籍の方を対象とした選考ルートを設けており、その選考ルートでは多言語対応を行っている。具体的には、最終面接の手前までを英語、中国語対応を可能とし、グローバル
SPI（英語・中国語）で受けられるようになっている。E 社に関してはジョブ型雇用を採用しており、ポジションによっては選考プロセスが英語のみの場合もある。
採用基準における言語力の観点では、まず日本語能力については、C 社と E 社では取引先との折衝を必要とするフロントのポジションの場合には日本語能力ネイティブレベルを求められる。I 社は社内コミュニケーションにおいて日本語能力検定 2 級(N2)相当が目安となっている。また、英語力については 3社ともグローバル展開している企業であり、3 社とも採用時や入社後に一定の英語力を求めている。
新卒採用において、3 社とも移民・難民 2 世の採用実績があるが、選考プロセスで学生のルーツを深掘
りをしない為、特段意識をしたことはないという点は共通していた。
（２）新卒採用・育成における課題
課題については、外国籍の採用実績が多く特に目立った課題がないという I 社に対して、C 社と E 社は共通して外国籍社員の定着・勤続年数の短さに課題を感じていた。E 社は外国籍社員の人数が少ないとマイノリティーとして孤立しやすい傾向があり、その要因で退職に繋がってしまうのではないかという指摘をした。これに対し、C 社は外国にバックグラウンドがある社員の場合、社外に別のコミュニティを持っていることが多く、日系企業でのキャリアをステップアップに考えているケースがあるという。
2 社の指摘から、外国籍の割合が少ない企業の場合、外国籍社員は社内でのコミュニティ形成が難し
く、孤立する傾向があると同時に、社外のコミュニティを持っているケースが多いことがわかる。これらのことから、社内でのマイノリティという立場が、会社への帰属意識よりも自身のキャリアアップを優先させる判断となり、定着率の低さに繋がっているのではないかと考えられる。

その他、2 社は共通して、外国籍社員を受け入れる部署のマネジャーの経験値やマインド、多様性への理解度が外国籍社員の受け入れ状況を左右すると指摘する。E 社はカルチャーの異なるメンバーに対して日本特有の慣習や考え方は一度横に置いて、相手の目線に立ってコミュニケーションすることが重要で あ る と し 、 C 社 も 職 場 の 雰 囲 気 や 風 土 、 評 価 を グ ロ ー バ ル 視 点 を 取 り 入 れ 、 よ り 開 か れ た も の に し て いく
必要があると述べた。
（３）課題に対する解決策
定着率・育成の課題に対する解決策は、各社独自の方法で進めている。C 社については、外国籍社員の配属時、人事によるフォロー面談を丁寧に行い、配属ミスマッチを防ぐように取り組んでいる。また、マネジャーがメンバーの心理状況を把握できるようパルスサーベイを実施し、必要に応じて人事がフォローアッ
プを行う仕組みを構築している。一方、E 社は外国籍社員の孤立を防ぐために、全社として外国籍社員割

60

合 を 半 数 に す る こ と を 掲 げ 、 採 用 チ ー ム で 外 国 籍 社 員 を 配 置 し 、 海 外 採 用 の 心 理 的 ハ ード ル を 下 げ る 取 り組 み を 行 う 。 ま た 、 社 内 広 報 は 多 言 語 で の 発 信 、 人 事 制 度 は そ れ ぞ れ の 言 語で 説 明 会 を 実 施 す る 等 イ ン
クルーシブな情報伝達を意識している。
（４）今後必要とされる改善やサポートサービス
外国籍社員の採用・育成における必要な改善やサポートについて、C 社は日本企業の人事制度の良さを維持しながら評価重視にシフトしていくことが外国籍の優秀な人材確保には重要とし、E 社は、海外採用から雇用した外国籍社員に日常生活に必要な日本語学習機会を提供することが必要と述べた。2 社に共通している点は、社内に多様性を理解できる人を増やしていくこと、そして人種や国籍に限らずダイバ
ーシティ&インクルージョンを推進していくことが求められていると認識している点である。

（５）ダイバーシティ&インクルージョンへの取り組み
3 社ともダイバーシティ&インクルージョンへの取り組みを積極的に実施している。I 社は e-learning での社員研修、C 社はダイバーシティ&インクルージョン部門があり、ダイバーシティ週間の設置や全社ならびにマネジャー層への必須研修、社員への意識調査を行う。E 社は社内での無意識バイアスワークショッ
プの実施にとどまらず、資料を社外にも公開し、日本社会全体でのダイバーシティ&インクルージョン推進にも貢献しようと動いている。

4.3.2

外国籍社員を雇⽤する中⼩企業の就労環境（社員規模 1 0 0 0 ⼈未満）

対象企業：A 社、B 社、D 社、F 社、G 社、H 社（１）新卒採用の採用基準・選考プロセス・対応方針
新卒の採用基準において、社員数規模 1000 人以下の中小企業 6 社はビジョンマッチとスキルマッチの二極化した結果となった。

A 社、B 社、G 社は会社のビジョン・ミッション・理念にあった人材を最優先とし、D 社、F 社、H 社は事業の即戦力となれるスキルの高い人材を採用する方針としている。スキル重視の F 社、H 社では、ビジネスレベル以上の日本語能力と英語力を求めている点が共通している。多くは日本語能力検定や TOEIC の点数で判断しているが、H 社ではビジネスの場面で活用できる言語力を判断するために独自の履歴書を用意している。
言語面以外のスキルでは、F 社は海外人材紹介の事業柄、多文化理解ができる人材を求めており、海外経験を持つ帰国子女や留学生を積極的に採用している。D 社は AI エンジニアとしてのプログラミング能力を測るため独自のオンラインテストを選考プロセスに組み込んでいる。
選考プロセスについては 6 社とも外国籍の枠を用意してはおらず、共通の選考プロセスで進めている。

A 社と D 社は外国籍の場合、英語での面接を実施している。
新卒採用における移民・難民二世への対応については、6 社中、H 社以外の 5 社は採用実績がなかった。ただし、移民・難民二世の存在に対しては G 社以外の 5 社は認識していた。
（２）新卒採用・育成における課題
課題については各社それぞれの課題が上がっていたが、共通している点については、業務における日本語の理解度による問題と日本の文化や商習慣への適応の難しさがあった。

61

日本語の理解度による問題について、A 社は業界の専門用語の習得や日本語での要約力向上には一定期間の時間を要すると述べており、F 社は社内報告や社内システムが英語対応していない為、業務上の支障があるという。また、日本特有のハイコンテクストなコミュニケーションによって外国籍社員の理解がなかなか得られないこともあると述べた。H 社は社内言語を日本語のみとしており、外国籍社員同士のコミュニケーション齟齬が発生したり、また入社後に日本語の指摘を受け、退職してしまったりしたことが多々あったそうだ。
日本の文化や商習慣への適応の難しさについて、D 社は欧米と比べ比較的ハードワークである日本の働き方に慣れない外国籍社員が複数名退職したことがあったという。H 社では上司が帰らないと帰ってはいけないといった暗黙のルールがあり、馴染めず辞めていく外国籍社員も多かったと述べた。
（３）課題に対する解決策
日本語の理解度による問題に対する解決策として、A 社は日本語学習の機会を提供し、H 社は 3 年ほど前に社内改革を打ち出し、社内言語を多言語利用可能とすることでコミュニケーションロスを防げるよう取り組んでいる。
日本の文化や商習慣への適応の難しさに対しては、D 社は入社前に働き方の擦り合わせを行い、入社後のギャップを解消できるようになった。H 社は社内改革の際、言語面だけでなく従来の暗黙のルールを是正し、生産性・効率性を重視した働き方へシフトさせ、外国籍社員が働きやすい職場環境に改善しているという。
（４）今後必要とされる改善やサポートサービス
外国籍社員の採用・育成における必要な改善やサポートについては、就労ビザ申請や在留資格の変
更手続き、住まいや保険等の相談など暮らし面において外国籍社員もしくは人事部門へのサポートがあると良いと B 社、F 社が回答した。

その他は各社それぞれの見解となるが、A 社は日本での働き方について学ぶ機会や日本語学習のサポートがあると良いと答えた。また、H 社は日本の文化や慣習を外国籍社員に押し付けないことが重要であると述べ、G 社は外国籍と日本国籍の社員がお互いに文化を尊重し、どちらも被害者意識にならないよ
うに「お互い様」の文化を作り上げることが必要と考える。

（ ５ ） ダ イ バーシ ティ & イ ン ク ルージ ョ ン への 取り 組み
6 社中 2 社はダイバーシティ&インクルージョンへの取り組みを行なっているが、4 社は特段実施をしていないという結果だった。
取り 組みを 行な っ て いる B 社に ついて は、 難民支援を 行う N P O の企業研修を 導入し て 、 多様な ル ー
ツの人たちがいる こ と を 社員に学んでも らう 機会を 作っ ている と いう 。 ま た、 G 社は全社に 対し て 社長
からの経営理念の発信や外国籍と 日本国籍の 社員間コ ミ ュ ニケーショ ン を 図る イ ベン ト や企画（ B B Qやフ ッ ト サル 、 自社独自の 日本語能力検定） を 実施し て いる 。

4.3.3.

まとめと考察

新卒の 採用基準は、 大手・ 中小に 関わら ず、 調査し た 全企業が 国籍を 問わな いと いう 結果だ っ た 。
大手企業はビジ ョ ン マッ チ・ 人物重視の 傾向が 強く 、 中小企業は即戦力の 観点か ら ス キル マッ チを 優先する 企業が 半数だ っ た 。

62

選考プ ロ セス に おいて は、 ど の 企業も 外国籍の 枠を 用意し て おら ず、 一部の 企業で 多言語（ 英語・中国語） で の 面接やグ ロ ーバル S P I を 導入し て いた。
新卒採用に おけ る 移民・ 難民 2 世への 対応に ついて は、 大手 3 社は採用実績が あ っ た が 、 中小 6
社に ついて は H 社以外は採用実績はな い。 移民・ 難民二世の 存在を 認識し て いな か っ た 企業は G
社の みで 、 今回調査し た 企業の 多く は認識はし て いる と 言え る 。 一方、 採用実績が あ る 企業で は、 選考プ ロ セス で 学生の ル ーツ を 深掘り する こ と はし な いた め、 移民・ 難民二世と いう 観点で 意識する こ とはほ と ん ど な い と い う 。 ま た 、 人事管理上に おい て も 外国籍社員の 人数は行う が 、 移民・ 難民二世の具体的な 社員数は把握し て いな いの が 実態で あ る 。
採用・ 育成に おけ る 課題に ついて は、 大手 2 社は外国籍社員の 定着率の 低さ に 課題を 感じ て お
り 、 外国籍社員が少数派マイ ノ リ テ ィ と し て孤立 し やすいこ と 、 ま た社外コ ミ ュ ニティ と のつなが り が 強
く 、 1 つの 企業に 長く 勤める 意識の 弱さ が 要因で あ る の で はな いか と 指摘し て いる 。
中小 6 社に ついて は、 業務上の 日本語能力の 問題や日本特有の ハイ コ ン テ ク ス ト の コ ミ ュ ニ ケ ーシ
ョ ン や商習慣への 適応が 難し い面を 指摘し て おり 、 それが 起因し て 退職に 繋が っ て し ま っ た 企業も あっ た。
課題に 対する 対策に ついて は各社それぞれ異な る が 、 外国籍社員の 割合を 向上さ せる 採用体制の構築や外国籍社員の配属ミ ス マッ チを 防ぐための人事フォロ ーを 手厚く 取り 組む企業も ある 。 ま た、
日本特有の 商習慣や社内言語を 見直し 、 職場環境を 多言語化し た り 、 暗黙の ル ール を 是正し オ ープ
ン な コ ミ ュ ニ ケーシ ョ ン を 図っ たり す る 企業も 複数社あっ た 。
外国籍社員の 採用・ 育成に おけ る 必要な 改善やサポート に ついて 、 大手 2 社は日本の 人事制度を見直し 、 多様性を 理解で き る 人材を 増やし て いく こ と 、 ダ イ バーシ テ ィ& イ ンク ルージョ ンを 推進し て い
く こ と が重要で あ る と 回答。 中小 6 社に ついて は、 採用後の 外国籍社員の 生活面の サポート 負荷を軽減する サービス の 必要性を 指摘する 企業が 2 社、 ま た 大手 2 社と 同様に 、 日本特有の 文化や商習
慣を 押し 付け ず、 相互理解の 職場環境へと 改善し て いく こ と が 必要不可欠だ と 述べた 企業も 複数社あっ た。
上記の 内容か ら 、 外国籍社員を 雇用する 企業に おいて 、 優秀な 外国籍社員の 定着を 上げ る た めには、 社内で の 孤立を 防ぐ た め 外国籍社員比率を 意識し 、 情報伝達・ 発信を 多言語化し た り 、 日本特有のハイ コ ン テク ス ト なコ ミ ュ ニケーショ ン から誰でも 参加でき る オープン なコ ミ ュ ニケーシ ョ ン へと シ フト
し てい っ たり する こ と が重要である と 言え る だろ う 。
2 0 1 5 年、 国連に よ っ て 「 持続可能な 開発目標( S D G s ) 」 が 採択さ れ 、 多く の 企業で も ダ イ バーシ テ ィ＆イ ン ク ル ージ ョ ン を ス ロ ーガン と し て 取り 組みが な さ れて いる 。 人々の多様性に あ っ た働き 方、 ど のよ う にイ ンク ル ーシブ な 社内環境を つく れる か が こ れま で 以上に 問われて いる と いえ る だ ろ う 。
新卒採用に おいて は、 新型コ ロ ナウ ィ ル ス 感染症の 拡大な ど激動の 時代の な か で 育っ た Z 世代、多様な 価値観を 持っ た 若者た ち の ニ ーズ を し っ か り 掴み、 魅力づけ し て いく こ と が 企業の 人材戦略において は欠か せな い要素に な っ て いる と いえ る 。
企業経営の 根幹は、 人。
多様性が 重ん じ ら れる 時代だ か ら こ そ、 企業も こ れま で の 常識や固定観念に 縛ら れず、 人事制度
や社内文化を 柔軟に 見直し 、 多様な ル ーツ 、 言語、 ス キル を 持つ人々が 活躍し やすい環境を 整え て
いく 必要がある のではな いだろ う か。

63

5. 移民・難民学生のキャリア形成と共創する社会へ
本プ ロ ジ ェ ク ト で は、 移民・ 難民背景の あ る 若者の教育か ら 労働市場への移行に着目し 、 実施に就職活動（ 起業含む） を 行っ た 移民・ 難民背景の あ る 若者か らの 視点と 、 採用する 側の企業から 視点の双方か ら その 実態を 明ら か に する こ と を 試みた 。 コ ロ ナ禍で の 調査と な っ た 点を 含むさ ま ざ ま な 制約のな か で 、 本調査か ら 得ら れる 知見の 代表性・ 一般性に は限界が あ る が 、 し か し こ れま で いわゆる 「 日本人」 で も な く 留学生で も な い移民・ 難民背景の あ る 若者、2 世を 含む若者の 就職活動に 関する 実態調
査が な いな か で、 本調査は多様な 文化的背景を 持つ学生の キャ リ ア形成と 共創する 社会に 向け て 、
重要な 知見や論点を 示すこ と ができ た。
本調査で わか っ た こ と を 踏ま え て 、 今後、 大学・ 企業・ 社会全体に求めら れる こ と は何だ ろ う か 。
5.1. 大学

移民・ 難民背景を 持つ若者の 就職活動経験か らわ か っ たこ と の一つに 、 大学のキ ャ リ ア サ ポ ート で
彼ら 、 彼女ら が 必要な 情報やサポート を 得づら いと いう 点 がある 。 「 日本人」 ま た は「 留学生」 と い う 分
け方で はな く 、 大学生の文化的背景の多様性に留意し て 必要な 情報やサポート を 提供する こ と が 求めら れる だろ う 。

5.2. 企業

S D G s が全世界で 目指さ れ 、 多様性が 重ん じ ら れる 時代の な か 、 企業の 人材戦略に おけ る ダ イ バ
ーシ テ ィ & イ ンク ル ージョ ンの 観点はこ れ ま で以上に重要度が増し てきてい る。 国籍を 問わず優秀な人材を 確保し 定着さ せる た めに は、 外国籍社員な ど 少数派に 位置付け ら れる 社員の 孤立を 防ぎ、 誰も が理解でき る 情報伝達手段で、 オープン な コ ミ ュ ニケーシ ョ ン を 形成し て いく こ と が求めら れる 。 社
会の 変化に 適応し 、 こ れか ら 社会を 担っ て いく 若者の 多様な ニ ーズ を 捉え 、 柔軟に 制度や社内文化を 改善でき る 企業こ そ、 こ れから の時代を 勝ち 抜いて いける のだろ う 。

5.3. 社会全体の認識

本プロ ジェク ト メ ン バーは 、 本調査を 通じ て あらためて、 人がさ ま ざま な 違いを 背負っ て 生き て いる こと が 当た り 前で あ り 、 その 多様な 人々が 当た り 前に 働く こ と が で き る 環境を 創る こ と が 重要で あ る と い う
認識を 深めた 。 教育や雇用シ ス テ ム に内在する 規範や慣習によ っ て、 特定の 人や集団に機会の 不平
等や生き づら さ が生じ る こ と のないよ う 、 人々の多様性に対する 認識を 高める こ と の重要性を 今一度確認し た い。

64

付録
A - 1 ： 回答者勤務先企業の 資本形態

数

割合

⽇系企業

180

90.91

外資企業

11

5.56

その他法
⼈
合計

7

3.54

198

100

割合

あり

100

50.51

なし

98

49.49

合計

198

100

いる

58

42.96

いない

77

57.04

合計

135

100

A - 3 ： 外国籍管理職

A - 4 ： 回答者勤務先企業の 社員規模数
数
割合
1 〜1 0 0 ⼈

36

19.15

1 0 1 〜5 0 0 ⼈

47

25

5 0 1 ⼈以上

105

55.85

合計

188

100

人

0

100

北海道
青森県
岩手県
宮城県
秋田県
山形県
福島県
茨城県
栃木県
群馬県
埼玉県
千葉県
東京都
神奈川県
新潟県
富山県
石川県
福井県
山梨県
長野県
岐阜県
静岡県
愛知県
三重県
滋賀県
京都府
大阪府
兵庫県
奈良県
和歌山県
鳥取県
島根県
岡山県
広島県
山口県
徳島県
香川県
愛媛県
高知県
福岡県
佐賀県
長崎県
熊本県
大分県
宮崎県
鹿児島県
沖縄県

A - 2 ： 回答者勤務先企業の 国外事業所の 有無

数

A-5：勤務先企業本社所在地別回答者数

65

20

40

60

80

A - 6 ： 回答者勤務先企業の 事業年数
数

割合

5 年未満

11

5.56

5 年以上 1 0 年未満

13

6.57

1 0 年以上 2 0 年未満

26

13.13

2 0 年以上

148

74.75

合計

198

100

A - 7 ： 社員規模別の 外国籍者等の 新卒採用人数（ 直近 5 年）

外国籍者の新卒採用人数（直近5年間）
0%

20%

1～100人（N=39）

40%

60%

14

80%

100%

21

採用実績はない
1人以上5人未満

10 3

5人以上10人未満
10人以上20人未満

101～500人（N=49）

13

20

5

7

101 2

20人以上50人未満
50人以上100人未満

501人以上（N-110）

18

28

9

12

12

10

8

100人以上13

わからない

定住者の新卒採用人数（直近5年間）
0%

10%

20%

1～100人（N=39）

30%

40%

50%

60%

70%

19

101～500人（N=49）

90% 100%

1720

501人以上（N-110）

80%

0 3

20

30

20

6

18

11

8 32

2 01
18

留学生の新卒採用人数（直近5年間）
0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90% 100%

1～100人（N=39）

26

10

0 3

101～500人（N=49）34

9

3 10 210 4 216

501人以上（N-110）

48

19

11

海外からの直接雇用による新卒採用人数（直近5年間）
0%

10%

20%

1～100人（N=39）

40%

50%

60%

28

101～500人（N=49）
501人以上（N-110）

30%

38
47

70%

80%

90% 100%

6

10 4
5

15

13

66

12 03 5

3 10 215

A-8：外国籍社員等が新卒採用されることが多い職種
0.0%

5.0%

10.0%

15.0%

20.0%

営業
企画・マーケティング・経営・管理職
Web・インターネット・ゲーム
専門職（コンサルタント・士業・金融・不動産）
エンジニア（機械・電気・電子・半導体・制御）
医療・福祉・介護技能工・設備・交通・運輸
事務・管理
サービス・販売・外食
クリエイティブ（メディア・アパレル・デザイン）
ITエンジニア（システム開発・SE・インフラ）
素材・化学・食品・医薬品技術職
建築・土木技術職
教育・保育・公務員・農林水産・その他
その他
わからない
1.外国籍社員全体（N=128）

2.日本での定住者（N=100）

3.日本への留学生（N=65）

4.海外からの直接雇用（N=62）

参考法務省 『 在留外国人統計（ 2 0 2 1 年 6 月末） 』

謝辞
本プ ロ ジ ェ ク ト の 実施に あ た り 、 さ ま ざ ま な 方々に ご 協力いた だ き ま し た 。
こ の場を 借り て 、 御礼申し 上げま す。 ご 協力あり がと う ご ざいま し た。

67

25.0%

30.0%