専修教育
一般財団法人 職業教育・キャリア教育財団

巻頭特集 職業実践専門課程

2014 No.35

平成25年度は472校1373学科でスタート●年表と写真で見る「職業実践専門課程」への歩み●専修学校の「1条校化」運動の経緯●「職業実践専門課程」の概要と認定状況

学校法人会計基準の一部改正について〜平成27年度からの施行に向けた対応
永和監査法人代表社員 公認会計士 福島 直

労働契約法及び高年齢者雇用安定法の改正について〜改正のポイントと学校における対応
弁護士法人俵法律事務所 弁護士 小國 隆輔

リスクマネジメント（クレーム対応）
学校リスクマネジメント推進機構 西嶋

健二

専門学校における留学生の就職事例及び留学生採用企業における事例について
日本電子専門学校 就職部長 生山浩

CONTENTS

専修教育 No.35

巻頭特集

職業実践専門課程〝新たな枠組み〟への先導的試行
平成25年度は472校1373学科でスタート●年表と写真で見る「職業実践専門課程」への歩み●専修学校の「1条校化」運動の経緯●「職業実践専門課程」の概要と認定状況

3

管理者研修会

学校法人会計基準の一部改正について〜平成27年度からの施行に向けた対応●永和監査法人代表社員 公認会計士

福島

直

8

労働契約法及び高年齢者雇用安定法の改正について〜改正のポイントと学校における対応●弁護士法人俵法律事務所 弁護士

小國 隆輔

21

高年齢者雇用安定法及び労働契約法の改正について〜改正のポイントと学校における対応●厚生労働省職業安定局 高齢・障害者雇用対策部高齢者雇用対策課 政策係長

田中 久美子43

中堅教員研修カリキュラム 実証講習会Ⅱ

新任指導力（組織コーチング、メンタリング）●株式会社CRI中央総研 専務取締役、
チーフコンサルタント

高木 達也

50

リスクマネジメント（クレーム対応）●学校リスクマネジメント推進機構

西嶋 健二

64

専門学校留学生 就職指導担当者研修会

専門学校における留学生の就職事例及び留学生採用企業における事例について●日本電子専門学校 就職部長

生山 浩

78

ビジネス能力検定 ジョブパスセミナー

企業における採用と若年層スキルアップについての取り組みの事例紹介●株式会社日立ソリューションズ 公共営業本部 ITパスポート試験担当 部長代理

酒匂 正昭

87

仕事で輝こう ビジネス能力検定（B検）ジョブパス

94

専修学校１年間の歩み

96●巻頭特集／職業実践専門課程〝新たな枠組み〟への先導的試行

平成25年度は472校1373学科でスタート
新たな枠組みの先導的試行となる「職業実践専門課程」がいよいよ新年度
からスタートする。初年度の職業実践専門課程は全国で472校1373学科が文部科学大臣の認定を受けて3月31日の官報（号外第70号）
で告示（文部科
学省告示第五十九号）された。ここに至る過程をたどりながら、認定状況などを探ってみよう＝写真は職業実践専門課程の創設を盛り込んだ報告書をまとめた有識者会議（平成25年7月12日）と、本財団による同専門課程の説明会＝

3

巻頭特集――〝新たな枠組み〟「職業実践課程」への歩み
全国専修学校各種学校総連合会の総

▽

2006年
（平成18年）
6月14日

会で、会長に選出された中込三郎氏が専門学校の〝一条校化〟を打ち出す。
全専各連と全国学校法人立専門学校協会は2006年（平成18年）7月14日、都内のホテルで合同会議を開き、中込三郎会長を本部長とする「1条校化推進本部」を設置した。

2008年（平成20年）12月24日▽教育の憲法といわれる「教育基本法」

が60年ぶりに改正され、教育目標の1つに「職業及び生活との関連重視」が盛り込まれる。

「個人の価値を尊重して、その能力を伸ばし、創造性を培い、自主及び自律の精神を養うとともに、職業及び生活との関連を重視し、勤労を重んずる態度を養うこと」

塩谷立文部科学大臣が「今後の学校に

▽

2006年
（平成18年）12月22日おけるキャリア教育・職業教育の在り方について」中央教育審議会に諮問。

各高等教育機関それぞれの目的・役割を明確化するとともに、学生等の社会・職業への円
滑な移行に向けた教育システムを形成するといった観点から、例えば多様なニーズに対応するための職業教育に特化した新たな高等教育機関の創設も含め、高等教育における職業教
育の在り方について、ご検討をお願いする。
（諮問理由説明から一部抜粋）

▽

2011年
（平成23年）
1月31日▽

中央教育審議会に「キャリア教育・職業

2008年（平成20年）12月24日教育特別部会」が設置され、キャリア教
育・職業教育について本格的な議論がスタート。
中央教育審議会が「今後の学校におけるキャリア教育・職業教育の在り方について」答申まとめる。
「職業実践的な教育に特化した枠組みについて」明記。

新たな枠組みを具体化していくことは、子どもや若者が自らの将来を考えていく上で、また、保護者や教員等が、進路選択について助言を行っていく上でも、大きな変化を与えるものになると考えられる。具体的には、新たな枠
組みは、高等学校等卒業後の進路として、また、生涯にわたる学習の場として、新たな道を開くことから、子どもたちが早い段階から、自らの志向や希望を十分に考慮して様々な進路を考え選択し、その後も人生の時々で、学習目
的に合う教育機関を選択・活用していく意識・
行動を高めるものになると期待される。

4

今後の検討については、「 新たな学校種の制度を創設するという方策とともに、既存の高等教育機関において新たな枠組みの趣旨を生かしていく方
策 も 検 討 することが望まれる」巻頭特集――〝新たな枠組み〟「職業実践課程」への歩み
中央教育審議会の答申「今後の学校における

▽

2012年
（平成24年）
4月5日

キャリア教育・職業教育の在り方について」を受けて、専修学校の質の保証・向上に関する調査
研究協力者会議（座長＝黒田壽二金沢工業大学
学園長・総長）が文部科学省に設置された。専修学校の質保証・向上に向けて①専修学校の自己評価、学校関係者評価等の改善・充実について②教職員の資質向上等に関する取り組みの改
善・充実について③質保証等に係る専修学校設置基準の在り方④その他―について検討が行われた＝写真は、報告をまとめた平成25年7月12日の第10回会議＝。
生涯学習政策局と高等教育局のワーキング

7回会議からは「新たな枠組み」の議論が本格

▽

2012年
（平成24年）
6月

チームが「専門学校の質的向上及び高等教育における職業教育の充実に係る方策やその進め方について（試案）」を整理し、文部科学省の基本的な方針を示す。

2013年（平成25年）
11月〜
2014年（平成26年）
3月31日
2014年（平成26年）4月▽▽

専修学校の質の保証・向上に関する調査研究協

力者会議が「職業実践専門課程」の創設について〜職業実践的な教育に特化した枠組みの趣
旨をいかした先導的試行〜（報告）まとめる。
▽「専修学校の専門課程における職業実践専門課程の認定に関する規程」を官報第6121号で告示（文部科学省告示第百三十三号）
文部科学省や専修学校関係団体が全国各地で

▽

2013年
（平成25年）
9月〜

育機関の創設」盛り込む。

職業実践専門課程に関する申請手続き等の説明会を開催し、同専門課程と申請書類等の周知徹底を図る。

実践的な職業教育を行う専修学校の中で、一定の要件を満たす専門課程を『職業実践専門課
程』として文部科学大臣が認定、奨励すること
により、専修学校専門課程における職業教育の水準の維持向上を図るというもの。
「高等教育における産学連携を強化するとともに、専門学校の果たしてきた実績に基づき、職業教育に特化した新しい高等教育機関を創設し、『 学校教育法』上の地位についても検討します。現状の専修学校・各種学校の存在意義を十分認識して、他の学校群との制度的格差の解消を目指し、財政的支援や教育内容の充実に向けての公的支援等を図ります。」
有識者会議（協力者会議）は7月12日の第10回会議で〝新たな枠組み〟の先導的試行となる『職業実践専門課程』の創設について審議し、報告をまとめた。企業等が参加する「教育課程編成委員会」「学校関係者評価委員会」の設置を求め、企業等との連携による人材の育成で大学教育との相違を鮮明にした。

各都道府県等で申請手続き順次スタート
（平成

▽

2013年
（平成25年）
8月30日

ル」を発表。
「職業教育に特化した新しい高等教的にスタートした。新たな枠組みは、質の高い

26年度以降は、9〜10月ごろの間で各都道府県等ごとに設定）。文部科学省締め切りは1月10日（平成26年度以降は11月30日）。
職業実践専門課程の認定を官報（号外第70

▽

2013年
（平成25年）
7月12日

自民党の安倍晋三総裁が政権公約「Jファイ評価ガイドライン」を取りまとめ、3月28日の第号）で告示（平成26年度以降は2月ごろ）。

職業実践専門課程全国で472校1373学科ス

▽

2012年
（平成24年）11月21日有識者会議（協力者会議）は平成25年2月15日の第6回会議で「専修学校における学校

タート。

5

巻頭特集――専修学校の「1条校化」運動の経緯【 専 修 学 校の1 条校化運動に関 す る 経 緯につ い て 】
平成13〜14年

全専各連「専門大学」構想

平成15〜16年

高等専修学校協会◎今後の高等教育における職業教育は、専門学校教育の延長線上に専門職業教育を追求する制度の創設が必要。
◎15年度の運動基本方針に高等専修学校の1条校化を掲げる。

全専各連◎専修学校設置基準を課程ごとに分離して設置基準を設けること。

このうち「専門学校設置基準」については、「専門課程」の修業年限を1〜3年とし、修業年限2年以上の課程を修了した者には「専門士」の称号。
「高度専門課程」
を修業年限4年とし、「高度専門士」の称号、当該課程を「専門大
学」
と称する。

◎高等課程については、「専修高等学校設置基準」とし、大学入学資格付与指定校とする。

◎一般課程及び各種学校については、「専修学校設置基準」とし、大学入学資格付与の指定を受けていない高等課程、現行の一般課程、各種学校とする。

平成17年1月

文科省／中教審答申「我が国の高等教育の将来像」

平成17年3月

文科省／今後の専修学校教育に関する調査研究協力者会議報告「今後の専修学校教育の充実・振興について」

平成17年度〜
平成18年度〜

文科省／「高度専門士」、大学院入学資格の制度化。

平成18年12月

教育基本法の改正

平成19年3月

自民党議連

平成19年6月

全専各連

平成19年11月
平成20年11月

文科省／「専修学校の振興に関する検討会議」を設置。

平成20年12月
平成21年11月
平成22年7月
平成23年1月

文科省／中教審に「今後の学校におけるキャリア教育・職業教育の在り方について」諮問。

平成23年3月

東日本大震災発生

平成23年3月

文科省／専修学校の振興方策等に関する調査研究報告「多様な学習機会の充実と教育の質向上等に向けて」

平成24年4月
平成24年4月
平成24年6月

文科省／専修学校の単位制・通信制の制度化

平成25年3月

文科省／協力者会議報告「専修学校における学校評価ガイドライン」策定。同時に「専門学校における情報提供等への平成25年6月

政府／第2期教育振興基本計画を閣議決定

平成25年7月

文科省／協力者会議報告「『職業実践専門課程』の創設について〜職業実践的な教育に特化した枠組みの趣旨をいか

平成25年8月
平成26年3月

文科省／「専修学校の専門課程における職業実践専門課程の認定に関する規程」
を官報で告示◎4年制専門学校卒業者に対する大学院入学資格付与。
（大学の「機能別分化」、短大「短期大学士」）◎4年制専門学校卒業者に対する「高度専門士」の称号。

全専各連◎4月の「1条校化のための推進会議（準備会）」
を経て、7月14日、1条校化推進本部第1回会合。

◎第2条（教育の目標）第2項に「職業との関連を重視し、勤労を重んじる態度を養うこと」と職業教育の重要性を明記。
◎臨時総会開催。町村信孝議連会長が「早急に専修学校の1条校化について具体化を図ること」
を文科省に指示。
◎1条校化推進本部（第1次報告）「専修学校の1条校化運動の具体的方針〜学校教育法第1条に定める新しい学
校種の提案〜」
を総会で承認。

文科省／検討会議報告「社会環境の変化を踏まえた専修学校の今後の在り方について」◎新たな学校種に関しては、「中央教育審議会で議論を深めていくことが適当」との結論を得る。

文科省／「専修学校教育の振興方策に関する調査研究協力者会議」
を設置。

全専各連／新職業教育体系推進本部（第2次制度設計案）「職業教育に特化した新しい学校制度の骨格について」決定。
文科省／中教審答申「今後の学校におけるキャリア教育・職業教育の在り方について」◎職業実践的な教育に特化した枠組みの必要性が指摘され、新たな学校種の創設とともに、既存の高等教育機関
での新たな枠組みの趣旨を生かしていく方策という2つの方法論が併記された。

◎震災後の復旧、復興が最優先課題であり、新たな学校種の議論は一時棚上げ状態になるも、被災地支援として職業教育の重要性もクローズアップされた。

◎専修学校における単位制・通信制の制度化について提言。

文科省／「専修学校の質の保証・向上に関する調査研究協力者会議」
を設置

文科省／「専門学校の質の向上及び高等教育における職業教育に係る方策やその進め方について（試案）」◎文科大臣告示による「職業実践専門課程（仮称）」の認定（平成25年度〜）。専修学校設置基準改正による「職業実践専門課程（仮称）」の制度化（必要に応じ）。
「新たな枠組み」の最終実現（できるだけ早期に）。

取組に関するガイドライン」策定◎「高等教育における職業実践的な教育に特化した新たな枠組みづくりに向けて、先導的試行などの取組を段階的に進める」と明記。

した先導的試行〜」

文科省／「専修学校の専門課程における職業実践専門課程の認定に関する規程」により、職業実践専門課程の認定を官報で告示◎初年度は全国で472校1373学科を認定、4月スタート。

6

巻頭特集――「職業実践課程」の概要と認定状況〜「その先」の、〝新たな枠組み〟に向けて〜「 職 業 実 践 課 程 」の 概 要 と 認 定 状 況
職業実践専門課程の目的

都道府県別認定状況（平成26年3月31日）（概要）

職業実践専門課程は、「高等より実践的な職業教育の質の確に特化した新たな枠組みづくを文部科学大臣が「職業実践専

保に組織的に取り組む専門課程

教育における職業実践的な教育門課程」として認定して奨励すり」に向けた専修学校の専門課

程における先導的試行として、 ることにより、専修学校専門課

企業等との密接な連携により、 程における職業教育の水準の維持・向上を図ることを目的とし最新の実務の知識等を身に付けられるよう教育課程を編成し、 ている。

認 定 に 関 す る 要 件⑤企業等と連携して、教員に対められる専修学校専門課程（以関する研修を組織的に行ってし、専攻分野における実務にいること。

下、専門学校）を職業実践専門課程として認定することができ⑥学校教育法施行規則第 189①当該専門課程の修業年限が２67 条 に 定 め る 評 価 を 行 い、条において準用する同規則第ることとしたこと。

その結果を公 表し てい るこ

年以上であること。

と。

②専攻分野に関する企業、団体

等（以下「企業等」という。
） ⑦前号の評価を行うに当たっては、当該専門学校の関係者ととの連携体制を確保して、授して企業等の役員又は職員を業科目の開設その他の教育課参画させていること。

程の編成を行っていること。

⑧企業等との連携及び協力の推③企業等と連携して、実習、実進に資するため、企業等に対技、実験又は演習を行っていし、当該専門学校の教育活動ること。

その他の学校運営の状況に関④全課程の修了に必要な総授業

する情報を提 供し てい るこ

時数が 1700 単位時間以上又と。

は総単位数が 62 単位以上であること。

分 野 別 認 定 状 況
農業

医療

衛生

教育・社会福祉

商業実務

服飾・家政

文化・教養

288

104

76

204

94

170

計

工業

学科数

4

その他

分野

286

都道府県 認定学校数 認定学科数
北海道
35
89
青森県
－
－
岩手県
4
22
宮城県
8
20
秋田県
－
－
山形県
2
6
福島県
6
23
茨城県
8
23
栃木県
1
3

11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
31
32
33
34
35
36
37
38
39
40
41
42
43
44
45
46
47
合計

埼玉県
千葉県
東京都
神奈川県
新潟県
富山県
石川県
福井県
山梨県
長野県
岐阜県
静岡県
愛知県
三重県
滋賀県
京都府
大阪府
兵庫県
奈良県
和歌山県
鳥取県
島根県
岡山県
広島県
山口県
徳島県
香川県
愛媛県
高知県
福岡県
佐賀県
長崎県
熊本県
大分県
宮崎県
鹿児島県
沖縄県

10

（概要）

文部科学大臣は、次の①から⑧の全ての要件に該当すると認

No.
1
2
3
4
5
6
7
8
9

147 1,373※上記の数字は、いずれも専門課程名・学科名等から分類して把握した数。
※「その他」は、専門課程名・学科名等からは分類が困難なもの。

群馬県

18

10
13
61
26
27
2
5
2
－
5
1
13
25
－
－
15
54
10
－
－
－
5
6
16
6
4
10
9
4
36
－
1
3
2
7
1
11
472

33

23
22
240
53
55
7
8
3
－
8
1
26
109
－
－
36
204
23
－
－
－
10
10
40
8
13
31
31
18
127
－
1
3
3
17
1
23
1373

7

平成２５年度
文部科学省教育研修活動費補助事業（東京会場）「管理者研修会」

学校法人会計基準の一部改正について～平成27年度からの施行に向けた対応
主催● 一般財団法人職業教育・キャリア教育財団
全国専修学校各種学校総連合会
全国学校法人立専門学校協会

開 催 日● ２０１３年９月１９日
開催場所● 東京ガーデンパレス
講 演 者● 永和監査法人代表社員
公認会計士

福島

8

直

学校法人会計基準の一部改正についてての学校に共通して適用できるようになったとⅠ．
学校法人会計基準の一部改正について■改正の趣旨今年の 4 月 22 日及び 9 月 2 日に文部科学省通知で発令されました、「学校法人会計基準の一部改正について」解説していきたいと思います。

いうことです。一番重要なことは同じ会計基準を使うことによって、同じ処理が行われる。その学校法人の財政基盤が安定しているか、不安
定か、その時点の学校法人の状態を一目で分かるようにする。これが学校法人会計基準の制定されたもともとの目的であったということです。
ただし制定されたのが昭和 45 年、すなわち40 年経過しています。例えば平成 17 年の改それでは、本日の資料 3 ページを開いてく

正の時に基本金の取り崩しの要件が緩和され、ださい。まず大きな項目の「Ⅰ．学校法人会計またその間に少しずつ改正はありましたが、今基準の一部改正について」は、平成 25 年 4 月

回のような様式そのものからの新設、変更とい

22 日付けで、文部科学省から発出された通知

うような大幅な改正は、この 40 年間なかったです。

ということです。やはり現状にそぐわなくなっ

改正の趣旨、そもそもなぜ学校法人会計基準てきたところがあります。

の一部が改正されたのかという背景についてごこの 40 年間で学校を取り巻く環境が大きく説明します。もともと学校法人会計基準はどう変わりました。皆さんもご承知の通り、いま一してできたのでしょうか。基本的には学校法人

番の問題は、
少子化による就学人口の減少です。

を運営する上で、一番重要視されるのが、学校入学を希望する学生数がどんどん減少してきてを運営するにあたって財政基盤が安定しているいます。そこで赤字の学校がたくさん増えてきこと、これが最も重要なことなのです。

たわけです。直接の原因は定員割れです。そうとにかく学校は、公教育を担う機関ですから、いう赤字続きのところで、閉校とか他の学校法

一般の企業のように毎年損益がブレたりするの

人に救済を求めるという形で吸収合併される。

は、よろしくない。

これまで会社ではありましたが、学校法人ではそして学校法人というのは、基本的にその設あまり見られなかった現象です。

備、校舎、運動場、こういったものは自前で調これを何とかしないといけない。この判定と達するということが原則となっています。これなるところが、計算書類です。要するに学校のを踏まえますと、例えば建物というのはいずれ財政状態が良いか悪いかを数字で判断する。客老朽化していきます。また学生がどんどん増え

観的にすべての学校法人に対して、共通的な判ていけば当然校舎も手狭になります。そこで増断、その材料となるのはやはり数字になってし築となるとその資金を確保しておかねばなりま

まいます。その拠りどころとなるのが学校法人せん。それを会計上担保するものは何かと言え会計基準に基づく計算書類です。毎事業年度 3ば基本金です。これを設定することによって財月末に作って、5 月の終わりまでに、それぞれ

務数字上どれだけこの学校法人は安定しているの学校法人が提出しているあの計算書類です。

か、財政基盤が盤石であるか、これを見る上で学校の財政基盤や経営状態、黒字なのか赤字

学校法人会計基準が制定されたのです。
もう一つ、それまで各都道府県や各学校によりバラバラだった会計基準を統一することによって、補助金の算定基礎となるデータをすべ

なのかをもう少し計算書類の中で、分かりやす
く表示すべきではないか、そういうことを検討して、今回の改正につながったわけです。
もう一つは社会環境の変化に伴って会計基準
9も変わってくる、ということです。簡単に申しいうのは財政基盤の安定化を図ることですの上げますと、これまでいわゆる有価証券、株式

で、やはり公教育を担う機関だから維持されるや国債、社債、債券というのは基本的に買ったべきであろうということで、この部分はほとん

時点の価格で評価してきました。よほどのこと

ど変えていません。大きく変わったのは学校法がない限り、そのまま原価を据え置くという形

人内の経営状況、運用状況、黒字なのか赤字なで一般的に通用していました。ところが現在のかということを、より明確に示そうというとは、その期末の価格で評価するように変わってころです。このため資金収支に関してほとんどしまったのです。なぜ変わったのかというと社変更はありません。大幅に変わっているのは消会がそれを求めたからです。

費収支計算書、これは名前そのものが変わった

このように社会の要請に基づいて、会計はこれを反映する形で変わりました。それから非営

その中で本来の活動と、それ以外の学校教育

利におきましては、公益法人会計基準、これも活動に分けて、純粋な教育活動による収支を明

昔は収支計算書、学校法人と同じように資金収らかにして外に向けて分かりやすくする。そう支をベースにした計算書だったのです。今度はすることによって学校内部でも、将来に向けて

正味財産計算書といって、企業会計の損益計算の運営方針の参考となるよう、良いものにして書と同じようなスタイルのものを出すという形

いこうというのが今回の改正の目的となっていに変わってきました。また社会福祉法人会計基ます。収支状況について経常的な収支と臨時的準、それらは例えば保育所を経営する社会福祉な収支を区分できるようにすること、これが先法人と老人ホーム、介護施設を営む社会福祉法

ほど言った本来の活動と臨時的なもの、たまた

人は実は会計がバラバラだったのです。これでま今年突発的にできたものを分けましょうといはダメだということで、それを統一する形で新うことです。それと新たに活動ごとに区分の資

しい社会福祉法人会計基準ができ上がりまし金の流れが分かる活動区分資金収支計算書を作た。

成する。こうしたことが改正の趣旨として挙げそれから国公立大学は、一連の流れで独立行
政法人となりました。独立行政法人なのできちんと計算書類をつけないといけないということ10という状況です。

られるものです。

■改正の概要について

で、独立行政法人会計基準ができて、現在の国

それでは実際にその改正の概要について話を公立大学はこれに基づいた計算書類を作成して進めていきます。まず資料の 3 ページに（1）います。このように社会情勢の変化に伴って会〜（10）までの項目が挙げられています。
（1）に、計基準というのは変わってきているのです。当

資金収支計算書に関して、新たに活動区分ごと

然、学校におきましても、この 40 年の間にいの資金の流れが分かる「活動区分資金収支計算

ろいろな社会変化、先ほど申し上げました少子書」を作成する、とあります。資金収支計算書化の問題などがある中で、なぜか学校法人会計は改正後も存続します。これに関しては、科目基準だけが、実は 40 年間ほとんど動いていまの配置や科目名が変わることがあっても、基本せんでした。

的な構成は変わらないということです。

ある意味で、われわれ会計士の世界では特殊皆さんの学校は専修学校ということで、知事な存在として位置づけられていたというところ

所轄学校法人になります。知事所轄学校法人にがあります。たださすがに現状ではまずいとい

関しては、「活動区分資金収支計算書」は、作

うこともあって、今年 4 月に大がかりな改正

成しないことができるとなっていて、つまり絶が出てきたのです。基本金の制度、その目的と対ではないということです。積極的に作成して

学校法人会計基準の一部改正についても構わないのですが、一応作成しないことができるということで、緩和されています。

た。
次に（4）の貸借対照表ですが、「基本金の部」

次に（2）、従前の「消費収支計算書」の名と「消費収支差額の部」を合わせて「純資産の称を変更した「事業活動収支計算書」について、部」とする、となっています。結局、基本金と経常的及び臨時的収支に区分して、それらの収いうものが学校法人を運営していく上で必要不支状況を把握できるようにするとあります。今可欠な維持されるべき金額であるということを回の改正で一番大きく変わるのは消費収支計算

踏まえて、消費支出差額とはいったい何かと言書になります。これはもともとどういうことをうと、学校の運営活動から 1 年間で消費した、目的として作られたかと言いますと、すべての言葉が適切であるかどうか分かりませんが、剰収入と支出を挙げて最終的に翌年度の収入超過

余金みたいなものです。

額、支出超過額が出てきます。ここで本当は消それらを原資として、
学校法人は翌年度以降、費収支計算書によっては最終的には超過額がゼ

学校教育及びそれに関連する施設購入に充ててロになることが望ましいのです。消費収支計算

いくということなので、それに関しては区分を書というのは長期的な収支均衡を図るために、分ける必要はない。純資産として認識しようと

いまどういう状況になっているかを示すものいうことで、これらをまとめて純資産の部にしだったのです。もちろん長期的な収支均衡といたということです。

うものは当然必要になりますが、単年度におい次に（5）です。第 4 号基本金について、そては、その学校法人を取り巻く環境の影響を受の金額に相当する資金を年度末時点で有していけ、収入超過もしくは支出超過になります。

ない場合には、その旨と対応策を注記するもの

例えば一番分かりやすくいえば今年設備投資とする、と書いてあります。これにつきましてをしました、ということになれば基本金組入れ

は、第 4 号基本金、経常的に保持すべき金額がたくさん出てきますので、設備投資をしなということで、計算上、人件費、教育研究費、かった年に比べて消費収入が減ってマイナスに管理経費、それの 12 分の 1、最低限 1 か月分

なってしまうという形でブレてしまいます。逆のランニングコストを置いておきなさいというに資産を売却することになれば、売却した施設、趣旨です。その相当する金額を実際に貸借対照設備に関する基本金を取り崩すことになります

表の資産で持っていないのであれば「注記しなから、思わぬところでプラスが出てくるというさい」ということになったのです。どういうこ

形になります。それを一目で見ても分かりづらとかと言いますと、計算上、保持しなければい

かったのが、いままでの消費収支計算書だった

けない資金、すなわち恒常的に補助すべきと定のです。分かりやすくするため「事業活動収支められた金額以下の資金しか期末に有していな

計算書」に名前を変えたということになります。

いということは、要するに「危険信号です」と（3）は、現行の基本金組入れ後の収支状況いうことです。しかし、「うちはいま危険信号に加えて、基本金組入れ前の収支状況も表示すにあります」、ただそれだけですと、不安をある、というものです。これがいま学校法人で経おるだけになります。これを克服するために、営分析や財務分析の際に、よく行われているパ「どういう方策を講じますか」ということを書ターンだと思います。帰属収入から消費支出をいてくださいということです。これを新たに注引いた差額、これはいままでの消費収支計算書

記項目として追加することになったということには出てきません。自分たちで消費収支計算書です。

から計算をして、出していたというところです（6）と（7）は、趣旨はほぼ一緒ですが、（6）

が、今回からはこれも開示することになりましの第 3 号基本金について、対応する運用収入
1112を「第 3 号基本金引当特定資産運用収入」との真ん中のところ、受取利息・配当金収入の下して表示する。続いて（7）第 2 号基本金につに施設設備利用料収入というのがあったのです

いて、対応する資産を「第 2 号基本金引当特が、これは今度の改正基準でどこに入ったかと定資産」として表示する。この 2 つに共通し言いますと雑収入です。13 ページの雑収入のているのは、基本金に対応する資産、特に第 2

一番上をご覧ください。施設設備利用料収入、号、第 3 号については基本金の趣旨をより明こちらに移動しています。

確にさせようという意味合いから独立掲記してそれから（7）ですが、こちらも実際の数値表示することになりました。例えば
（6）
ですと、

例を見た方が分かりやすいため、33、34 ペー

13、14 ページをご覧ください。
「資金収支計ジをご覧ください。現在でも学校法人の第 2算書」が左右に並んでいます。13 ページ以降

号基本金引当特定資産を積まれている法人であは、左側が今回発令されました改正後の学校法れば、もしかするとそれぞれの会計士の主導で人会計基準に基づく記載例です。右側は現行のこれを明確に第 2 号基本金の引当資産としな

学校法人会計基準に基づく記載例になっていま

さいということで、そのまま表示している法人

す。この後、
ずっとこのペースになっています。

もあるかもしれません。今度はこれが義務とな

本日ご出席の先生方、
実際にこれを持ち帰り、りますので、第 2 号基本金に対応する引当資

財務担当の方に見せて下さい。たぶん財務担当

産は独立した科目として第 2 号基本金引当特の方はこの資料を見ていただければご理解され定資産となります。第 2 号、第 3 号に関してるのではないかと思います。そのときに話しての表示の独立掲記の狙いとしては、基本金制度いただきたいのは、左側が新しい基準、右側がというものの充実をさらに計算書類上で明確にすべて現行の基準である、ということです。

するというところからきています。

資料の 13、14 ページです。
（6）、「第 3 号

33、34 ページを開いたまま、次の（8）の基本金引当特定資産の運用収入」として計上

話を申し上げます。貸借対照表について新たにするのはどこかといいますと、現行の基準で固定資産の中科目に「特定資産」を設けること

は、預金や債券の利息と考えていただければよになりました。従来は特定資産でいきますと、いかと思います。そういったものも含めて現行

その他の固定資産で、一括して表示されていたは、資産運用収入の受取利息・配当金収入に、と思います。無形固定資産というのと同じ形ですべて一括して入っていたと思います。右側表示されていました。それが 34 ページの右側

14 ページの真ん中あたりにありますが、予算の現行表示による貸借対照表でそうなっていま

40、決算 35 という数字があります。受取利息す。

配当金を一つにまとめている。これを新しい様

学校法人の状況を鑑みますと、有形固定資産

式では、分かりやすくするためにすべての受取の金額が大きいというのはもちろんですが、や利息を第 3 号基本金引当資産の収入とみなし

はり将来に向けての積み立てというウエイトがて、そのままそっくり 35 という数字を持って大部分を占めてきますので、やはり特定資産ときて、13 ページの真ん中のところで「第 3 号

いうのは、区分して分ける必要があります。逆基本金引当特定資産運用収入」という形になっに無形固定資産というのは、ほとんどありませています。その上の大科目をご覧いただければん。あっても電話加入権とか施設利用権というわかると思うのですが、受取利息・配当金収入

ものがほとんどで、それ以外の無形固定資産はというものが今度、中科目から大科目に変わっほとんど存在しないという形になるのです。特ています。従来は施設設備利用料収入というの定資産は、減価償却引当特定資産、簡単に言うがありました。右側 14 ページの資産運用収入と第 2 号基本金に準ずるような形で将来の施学校法人会計基準の一部改正について設の取替工事とか改修工事にかかる費用を捻出

いうことで
「新設」
となっているのです。49 ペー

するための特定資産として積み立てていくと思ジ以降からは現行の会計基準でも作成が義務付います。

けられているという形で出ているのですが、こそれから退職給与引当特定資産、これは退職

れは計画表の中身そのものについては、これま

給与引当金というのがありますが、それに見合でと変更点はございません。ただそれら複数あう引当資産を積み上げて、実際の退職手続きでる場合には、例えば第 2 号ですと 47 ページの取り崩してやっていく、通常の運転資金に影響ような集計表をつくる。第 3 号ですと、
53 ペー

させないようにする、これも財務基盤の安定のジにあるような計画集計表を新たに作ることにためなのです。あらかじめ予見できるものは体なったのです。

力のあるところで将来へ備えて積んでおくとい（10）は、「消費支出準備金」の廃止です。

う考えです。従ってその結果として、特定資産

これは、もともと将来の消費支出、一時的なもの残高が非常に大きくなってきており、これものを準備金として積み立てるという制度だった

明確に貸借対照表で表示する、という形になっのです。実例を見る限りほとんどの学校法人でたということです。

実施されていないということがあり、残すとい次に（9）です。これは第 2 号基本金及び第3 号基本金について、組入れ計画が複数ある場

う意味が薄れてきたため、この制度を廃止することになったということです。

合に新たに集計表を作成するものとする、と書以上の 10 項目が主な改正の概要です。基本

かれています。この（9）も基本的には、基本的にそのベースとなっているのは、財政基盤の金制度の充実をより明確化させるためのものと安定化という基本金制度の維持、それのみならいうことになります。これも記載例の後ろにずさらに充実させることが一つ、もう一つは学載っていますが、第 2 号基本金及び第 3 号基校法人そのものの運営状況をより明確化にさせ本金を計上した場合には、必ずその計画表を添るということです。この 2 つの狙いを反映さ付する必要があったわけです。ただ添付するのせるような形で 10 項目の改正が出たというこは、例えば第 2 号基本金が複数、2 個以上のもとです。

ので構成されていた場合に、それぞれ 1 個ずつ計画表を記載することになっていました。し■知事所轄学校法人の施行は28年度から

かし、それだけですと第 2 号基本金として積さて、最も気になるのは施行日です。平成

み立てている計画が全体としてどれだけあるの

27 年 4 月 1 日から施行されます。平成 27 年

か、そしてそれぞれはいまいくらあるのかとい度以降の会計年度に係る会計処理及び書類作成

うものが、一読して分かりにくいということについて適用するということになるのですが、がありました。これは第 3 号基本金も同じで、本日ご出席の先生方に重要なのはその次のただそれを明確化するために、集計表を作りなさい、

し書きからです。
「都道府県知事を所轄庁とすということになったのです。

る学校法人にあっては、改正後の学校法人会計

具体的には、9 月 2 日に文科省から出てき基準の規定は、平成 28 年度以降の会計年度にたものですが、47 ページの「第 2 号基本金係る会計処理及び計算書類の作成について適用の組入れに係る計画集計表」というものです。

する」となっています。つまり大学所轄法人の（9）で申し上げた内容の具体的な例になりま

1 年後から適用するということになります。いす。48 のページに「新設」と書いてあります

まから 3 年後ということになります。1 年の猶が、これは現行の会計基準では必要とされてい予があり、準備期間としては大学所轄の学校法ない、定義されていないので新しく出てきたと人に比べると、1 年間準備期間のゆとりができ13

るということです。

いうことになっていたと思います。この説明だ

なぜ都道府県知事所轄は 1 年遅らせたのか、と不動産では分かりにくいので、土地という形

とうことです。最も大きい理由は都道府県知事で書かせていただいたのですが、それが今度は、所轄の学校法人は、大学所轄法人よりも規模が施設売却収入と設備売却収入に区分されます。

大きくないだろう、というのが一般的な考え方

この他に科目としては有価証券売却収入というです。そうなるとたぶん会計を専門に行う事務のがあります。大きく 3 つです。施設、設備処理の担当者もそう多くはないだろう。これをと有価証券の売却収入に分かれることになりま

一斉にやってしまうと、混乱を起こしかねないす。

ということで、都道府県知事所轄学校法人は 1

いまの第 2 番で申し上げた資産運用収入が年間猶予を与える、ということが一番大きな理

なくなって受取利息・配当金収入が大科目に由です。従って、今日は平成 27 年度からの施なった、それから売却収入を区分した、この大行ということで、これは学校法人会計基準の出きな狙いは何かといいますと、「活動区分資金ている規定通りなのですが、実際には 28 年度

収支計算書」に対応させるためなのです。

ということでご理解いただければと思います。

活動区分資金収支計算書は①教育活動②施設
設備関連に関する活動③それ以外の活動に分け

Ⅱ．
学校法人会計基準の一部改正について〜各論〜られるのです。資金収支をみていきましょう。

■資金収支計算等のスタンスは変わらない

れと分けて、有価証券がありますが、有価証券なのですが、その区分に分ける材料が必要になってくる。これまでは、例えば資金売却収入の場合、施設設備が一体になっていました。こ

これまで大まかに学校法人会計基準の全体のはその他に入ります。施設設備は施設設備活動

改正部分についてお話をさせていただきましに分かれるので、それを反映させるため、「活た。今度はより各論的な各計算書類における変動区分資金収支計算書」に変更になったという

更点とその意義などにつきまして、話をしていことになります。

きます。

14

それぞれに資金の流れの収入支出という計算書

これまでの事業収入の名称が「付随事業収入」

まず第 1 番目は、資金収支計算書の変更点に変わりました。事業収入の中には、例えばいについてです。資料の 13、14 ページを開いた

わゆる補助活動収入が記載例として載っていまままで私の説明を聞いていただけると分かりやす。その他に収益事業を行っている場合、収益すいと思います。最初の大科目「資産運用収入」

事業からの元入金収入というのはここに入ってというのがなくなり、これを受取利息・配当金

きます。どうして分ける必要が出てきたかとい

収入に変更しています。第 3 号の基本金引当

うと、これも同じで活動区分によって分ける必

特定資産運用収入は、その受取利息・配当金収要が出てきたからです。補助活動は教育に付随

入になりました。それから「施設設備利用料収して行われる活動から生じる収入だったという

入」は「雑収入」に移動する形になっています。

ことです。例えば大きなものとして売店の売り

第 2 番目に、13 ページの資産売却収入のと上げや食堂の売り上げ、そういったものが補助

ころをご覧いただくと「施設売却収入」になっ活動収入に入ってきます。それは教育活動に付ています。現行に対応するのは「土地売却収入」

随する活動として挙げると定義されているたとして出ています。資産売却収入の小科目とし

め、活動基準では教育活動にいくのが筋というては文科省のひな形では「不動産売却収入」とことになるわけです。ところが収益事業という学校法人会計基準の一部改正についてのは、これは直接教育活動には関係ないものとながっていって、その下に調整勘定が入って最してとらえられています。このスタンスは改正

後に次期繰越支払資金を算出して支出を出す。

後も変わりません。変わらないのだから、活動

そして収入と支出の金額をバランスさせるとい区分でいくと教育活動に持っていくのはまずう、
この大まかなスタンスは変わっていません。

い、教育と直接関係ないからこれは基本的にそここに関しては従来の学校法人のすべての収入の他に持っていく必要がある、ということでそ

資金の収支、支出は長期的にみれば均衡される

れを分けるために資金収支計算書でも分けるよべきであるという、このスタンスが維持されてうになったということになります。

いるということです。

次に 15、16 ページの支出関係のところで、真ん中の設備関係支出をご覧いただきます。機

■「活動区分資金収支計算書」の新設

器備品、机や黒板、椅子というのは教育研究用

4 ページに戻り「活動区分資金収支計算書」

機器備品ということになります。法人本部で使の新設についてお話します。これが今回の改正

うパソコンのようなものに関しては、これまでで新設されたところなのですが、（3）の都道

管理用の備品に挙げていました。つまり、これ府県知事を所轄庁とする学校法人においては、に関する支出をした場合、設備関係支出で、こ第 4 条の規定にかかわらず、「活動区分資金収れまではその他の機器備品支出という名称で計支計算書」を作成しないことができる、と書い上しておりましたけど、今度の改正では、そのてあります。

他の機器備品、その他というのは何かというこ

これは施設設備や財務活動の頻度が大学所轄とで、ここは明確に「管理用機器備品支出」に法人より多くないためです。またこれを新たになりました。

作ることによって、事務を担当される人数が少従いまして貸借対照表を後でご覧いただけれない半面、負担が大きい。このようなことで知ば分かると思いますが、その他の機器備品とい事所轄学校法人に関しては、「作らなくてもよう言い方から表現を管理用機器備品と変更にい」ということになりました。先ほど申し上げなっております。ただ考え方は変わっておりま

た資金収支の動きを 3 つに分けたのです。一

せん。教育に直接関係するものの機器備品は教

つは教育活動です。2 つ目が施設の設備の購入

育用機器備品であり、それ以外のものにつきまもしくは売却にかかる活動、3 つ目がそれ以外

しては管理用機器備品である、このスタンスにの活動ということになります。これによってど変更はありません。ただ表示科目が変わったと

ういう効果が出てくるかと言いますと、これまいうだけで、ご理解いただければよろしいかとでの資金収支計算書、
今回の改正もそうですが、思います。

学校全体としての資金の収入と支出の流れが理以上が「資金収支計算書」の変更点です。い解していただけたかと思います。

ま申し上げましたとおり、
位置が変わったとか、

純粋な教育活動から得られた資金の収入と支表記の仕方が変わったという程度で、最初に申出というのはどうなっているのか、あるいは設し上げた資金収支計算書はそんなに変わってい備に関してはどうなっているのか。一番大きいません。
構成そのものは変わっていないのです。

のは純粋な教育活動ですが、この資金収支計算

全部の収入があって、調整勘定があって、前期書では分かりにくい。それを明確にしたのが、繰越の支払資金を入れて収入合計を出す。
一方、活動区分資金収支計算書なのです。

支出は人件費支出があって、教育研究経費支出

具体的な第四号様式をご覧いただければとがあって、管理経費支出がある。それから施設思います。21 ページから 23 ページの「活動

設備関係の支出があって、その他いろいろとつ

区分資金収支計算書」です。21 ページの真ん
15

中のところに教育活動資金収支差額が出ていま通常発生する事業活動と考えていただければよす。これがすなわち純粋な教育活動、いわゆるろしいかと思います。毎年、学校法人を運営し学納金収入です。この収入から人件費、教育研ていく以上は必ず発生する収支、もちろん学納

究経費、管理経費を差し引いた収支差額という金収入や補助活動収入、人件費、教育研究経費、ことで、純粋な教育活動による収支差額はここ

これは毎年必ず出てきます。経常外収支、これで出てくることになります。簡単に言うと、こは何かといいますと、その年ごとに起こる事象

れを作ることによって、うちは学納金収入の割を反映した活動、分かりやすくいうと設備の購には教育研究経費、人件費が多いというのが一入や売却、そういったものを経常外収支として、目で分かってしまうということです。

いわゆる通常毎年起こりうるものと、その年だ続きまして 5 ページの消費収支計算書の変けに発生した特有の事象を分けたのです。全体

更点に関する説明です。その内訳表が 29、30の学校法人の運営状況が、最終的に収入超過な

ページにあります。まず従来の「消費収支計算のか支出超過なのか、原因がその年だけの特有書」が名前も変わり、「事業活動収支計算書」（25の事情によるものなのか、それとも通常の事業ページ）になっております。

活動から発生しているものなのか、ということ

この狙いですが、「消費収支計算書」はもと
もと学校の事業活動の成果を表すということで16を明確に把握することができるようになったのです。

した。そして長期的に見れば、その事業活動か

これによって将来の運営方針の道標が明確にら出てくる収入と支出、これは均衡されるべきなると思います。ただ作成は複雑になりましであろうということを目標としているため、そた。なおかつ経常収支と経常外収支に分けるとれがどれだけ達成されているかというのを見るありました。この経常収支に関してもさらに事のが「消費収支計算書」です。しかし、その事

業活動、教育活動の収支と教育活動外の収支に業活動を表すにしては、少し分かりにくいこと

分ける、ということになりました。いまの教育がありました。このため「学校法人の運営に係

活動外と教育活動収支は一体どういう概念なのる活動の収支計算書です」ということを示すたというのは、実は文科省から出てきた計算書類

めに、まず名前を「事業活動収支計算書」にし作成についてでも触れているのですが、7 ペー

たということです。

ジにあります。②のところに、「教育活動外収そしてその事業活動をもう少し分かりやすく支」とは、経常的な財務活動及び収益事業に係区分する、ということになりました。これまでる活動に係る事業活動収入及び事業活動支出をの消費収支計算書は、事業活動を全体で見ていいう、となっています。これは財務活動ですのたため、資金収支計算書と同じでした。学校法

で借入金の借入返済が一番大きいところです。

人全体としての活動の成果の収入と支出を見てそれから収益事業に係る収支に関しても、これいた、ということだったのです。年ごとのいろ

は教育活動外収支なのです。

いろな学校法人の運営の状況によって、収入超

収益事業は廃止の届出を行わない限り、これ

過や支出超過は起こり得るのです。その原因はは毎年行うもので経常収支という一つの大きなどこから出てきたのかという原因を探るのは、

くくりに入っています。しかし、教育活動とは以前の「消費収支計算書」では分かりにくい。

違うということで「教育活動外収支」になるわ

このためそれを区分して分かりやすくしましけです。教育活動収支はどういうものかといいた。一番大きな区分としましては、経常収支とますと、財務活動や収益事業にかかる活動以外

経常外収支にまず分けたということです。経常のもの、経常的なものはぜんぶ教育収支といっと経常外と違いは何かと申しますと、経常とはています。

学校法人会計基準の一部改正について引き続き細かい点では例えば寄付金です。そされるということになります。

れから補助金については、今度は教育活動にこれを出す理由は、前年度以降の決算処理のかかる寄付金、補助金と施設設備にかかる補違い、ミスによるもの、あるいはそれ以上の理助金と明確に分けることになります。25、26

由がいろいろあるかもしれません。ただそういページの例を見ていただければ分かると思いうものが出てくるため、あまりこの金額が大きますが、26 ページが現行の消費収支計算書でければ計算書をキチンとしていないのではないす。特別寄付金の決算が「57」となっています。

か、と見られてしまう恐れがあります。このた

ところが 25 ページの名称の変更になった「事め一層会計処理及び決算については、より現場

業活動収支計算書」では、事業活動収入の特別レベルで厳しく見ていく必要があるということ

寄付金の決算額は「30」になっています。数になりました。

字が一致しない、残りの 27 はどこへいったか

次に、これまで財務上でよく使われていた帰と言いますと、27 ページをご覧いただきたい

属収入です。消費収入から基本金組入額を引いと思います。上から 5 番目のところ、その他

たもの、それから消費収支を引いた金額を財務の特別収入のところに施設設備寄付金という金分析の数値として活用していたということがあ額で「27」になっています。寄付金を教育活りました。これが結局、基本金に左右されない

動と設備活動という寄付金に分ける、というの

学校法人の運営状況の収支差額だという認識ではこういうことです。

これまでこの数値をもとにしていろいろと分

これまでは寄付金は寄付金として、その目的、

析、あるいはそれをもとにした運営方針の検討

特別寄付金なのか一般寄付金なのか現物寄付金をされてきたと思います。このたびの改正でなのか、その目的に従って分けられていたといは、
27 ページの計算書の真ん中のところに「基うことなのですが、それだけではなくて、今度本金組入前当年度組入差額」という科目で正式はそれが教育目的なのか、設備目的なのかにに表示することになりました。わざわざ別に計

よってそこを分ける必要があるということにな算する必要はなくなったということになります

りました。

が、裏を返せばこういう指標が出てきたというそれから事業活動収支計算書の経常外収支のことになりますので、これらを活用して適切なところですが、新たに過年度修正項目という概運営方針を学校法人内で決めてくださいという念が入りました。これはこれまでの学校法人会ことです。以上が従来の「消費収支計算書」を計基準に、そういうものは存在していなかっ変更した「事業活動収支計算書」ということにた。いわゆる過年度修正は基本的にあり得ないなります。

という前提に立っていたわけですが、ただそう

それから貸借対照表及び基本金のところですは言っても、前年度の減価償却費の計算が違っが、表記例をご覧いただければお分かりのようてしまったというようなことがあります。これに、ほとんど変わっていません。貸借対照表のまではどうしていたかというと、便宜上いろいところで申し上げたのですが、特定資産としてろなところで他の経費項目に含めて表示していこれまでその他固定資産で挙げていた引当資

たのが一般的だったと思いますが、今度はこれ産、これらを全部特定資産という一つの中科目を明確にすることとされました。すなわち過年にくくって表示することになりました。あとは

度に決算後で分かった修正項目については 27

管理用機器備品が「その他の機器備品」になっページをご覧いただければよいかと思います。

たということ、それから基本金及び消費収支差

この例でいくと、収入と支出のところで過年度額の部が、改めて純資産の部として基本金の残修正額が出ています。こういう形で明確に区分

高と繰越収支差額の部分を一緒にひとつの部と17

して計上、表示することに変わったということ

年度を下回る場合であれば前年度の金額をもっです。

ていく、それがいくら下回ろうとも前年度と■「恒常的に保持すべき資産の額」の改正18いうことだったのです。しかし、今回からは80％を下回った場合、取崩せという話になっこれから 9 月 2 日に出ました「恒常的に保たために、第 4 号基本金の値が出てきたとい

持すべき資産の額について」の改正についておう場合には、前年度の金額になるということで話します。

す。考え方としてはその範囲であるならこれま

今回、最初の学校法人会計基準で新たに第 4でと変わりません。では超えた場合はどうかと号基本金のところに取り崩額が出てきました。

いうと、120％以内では前年度の第 4 号基本金驚かれたと思います。それまで第 4 号基本金

残高を当年度とすることができる規定も存続さというのは基本的に取崩すものではなかったのれました。そのへんは従前と変わりませんといです。なぜかと言うと例えば計算の結果、前年

うことになります。

度より少ない数値がでた場合は、前年度の金額

ただ経過措置というのがありまして、10 ペーをもって維持すべき基本金の額とする形となっ

ジの経過措置（2）にあります。平成 28 年会ていました。前年度より増えて 120％の範囲

計年度に係る計算額が、平成 27 会計年度に係であったら、
前年度まででいいよということで、る基本金の額を下回る場合については、100

それを超えたらその差額分を組入額として入れ分の 80 以上 100 分の 100 未満の場合であっなさいということですので、第 4 号基本金がても、平成 27 会計年度に係る基本金の額と計減少することはまずあり得なかったのです。と算額との差額を取崩しの対象とする、というもころが 9 月 2 日に明確に出してきたのが、10のです。知事所轄学校法人に関しては平成 28

ページのところになります。

年度からの適用になりますので、これを 28 の改正の概要趣旨からいきますが、どういうとところを 29、27 のところを 28 としていただ

きに基本金を取崩すのかといいますと、改正のきますと、29 年 3 月 31 日現在の基本金残高

概要の（3）にあります。つまり計算した金額

で、28 年度です。29 年 3 月 31 日時点の第 4が、前年度の保持すべき資金の額の 100 分の号基本金の残高については、100 分の 80 以上

80 未満の場合には、つまり 80％よりも下回っ

であっても取崩しの対象にする、ということにた場合、これは一時的な減少ではなく、法人のなります。すなわち導入の最初の年に関して支出規模が減少したものとみなす、学校法人そは、前年度の保持すべき第 4 号基本金を下回っのものの規模が小さくなってしまったというこてしまったら、それがたとえ 95％であろうと、ととみなして、前年度の金額から当年度の計算80％であろうと、その差額は取崩すことになされた金額までの差額を取崩しなさい、というります。

ことです。つまり、みなすものですからそうで

11 ページの具体的計算例に入ります。まずはないといくら学校が言っても、もう所轄庁は、

ケース 1 ですけども、これは基本金の中で、「おたくは学校としての規模が小さくなったと

前年度よりは下回るのですが、80％を下らな判定されています」ということと決めつけます。

い場合です。次のケース 2、これが下回る場合

恐ろしい話ではありますが、
そういう決まりで、です。2 番の場合ですと、その差額を取崩すとそのときは第 4 号基本金を取崩しなさいといいうことになります。計算方法にほとんど変更

うことになったわけです。

はございません。細かい点を挙げますと人件費

一方、そうとはならない状況の場合ですが、のところで退職給与引当金または退職金を除

これも少し変更になっています。これまでは前

く、「または」が「および」に変わったくらい学校法人会計基準の一部改正についてです。
「および」ということは A ＆ B というこ

収支計算書の中の注記項目ですので、作成をしとです。具体的には、
以前「または」なので「or」ない場合は当然注記例も作成を要しないというということになります。繰入額があった場合はことになります。

繰入額と退職金があればそのどちらか、だいた

次に第 4 号基本金のところに関する注記でい繰入金か繰入額を控除対象としていたのです

す。注記の箇所はこれまでと同様で貸借対照表

が、こんどは「および」なので両方出た場合、の後につけるということになるのですが、記事業活動収支計算書の退職金という項目も出ま載例として 35 ページに出ています。ここに当した。退職給与引当金繰入額も出ましたといっ

該会計年度の末日において第 4 号基本金に相た場合、「および」だから、これは両方出さな

当する資金を有していない場合の対策がありま

いといけないということになります。若干計算す。この説明でいきますと資金は十分に有して方法は変わりますが、それ以外の人件費からのいるので、第 4 号基本金に相当する資金を有控除項目、教育研究経費、管理経費から減価償しているため、該当しないという言い方になり却額を控除する、
そして借入金利息等を加えて、ます。これが足りない場合、もし下回った場合

それを 12 分の 12 で割る。そして 100 万円未の注記例です。8 ページのところに書いてあり

満は切り捨てることができる、という従前の計ます。基本金の残高があって、まず資金はいま算方法につきまして変更点はございません。

これだけありますと列挙して、そのあと現在、いずれにしても第 4 号基本金の重要な点は、主要な債権者である○○等の協議の上というこ

前年度の 80％を割ってしまうと、それは学校のコメント、これが解消に向けた施策を記載す法人としての規模が小さくなったとみなされてる一つの事例になるということです。こういうしまうということです。必然的に取崩しの対象

書き方をするということになります。

にせざるを得なくなるというのが大きな点になっています。

いまの資金の範囲については、9 ページにあります。
（4）の下線を引いてある貸借対照表

あとの残された時間、「注記」の話に移らせの現金預金、これは分かると思います。
『そのていただきます。注記例として新設されたのがほかに支払資金としての機能をもっており、か3 か所、まず一つがこれは先ほど出てきた活動

つ、当該金融商品を支払資金と同様に用いてい区分資金収支計算書のところ、具体的に言いまる金融商品をいい、第 4 号基本金に対応する

すと 23 ページ下のところに、活動区分ごとの名称を付した特定資産を含み、その他の特定資調整勘定等の計算過程は以下のとおり、と出て産は含めないものとする』。簡単に申し上げまいます。これが注記例として入ります。これをすと、現金、預金はもちろんのことですが、例

簡単に申し上げると、いままで調整勘定と言い

えば有価証券、特定資産に含まれていない有価ますと下のほうに一括してまとめたのですが、証券は支払い資金としての機能をもっている。

活動区分ごとにそれぞれ分かれて、それぞれの同様に用いられている金融商品と考えられる。

中に調整勘定というものを入れてしまいます。

それから第 4 号基本金に対応する名称、仮にしかも調整勘定はいままでですと期末未収入金

第 4 号基本金引当資産というものを特定資産とか、期末未払金という形で勘定科目ごとに出に積んだ場合、それは範囲として含みます、とていたのですが、改正ではそれらを一つにまと言っているわけです。しかし、これはほとんど

めて活動ごとに分けて、調整勘定等という言い出てこないと思われます。むしろ重要なのは、方にしたのです。どれが調整勘定か、どの項目

特定資産に挙げられている『その他の引当資産』

か分からないので、注記にして下さい、というがいっぱいあります。第 2 号からずっと減価わけです。ただし先ほどのような活動区分資金

償却引当資産まで、これらは資金の範囲ではな19

いということです。分かりやすく言えば、貸借れたということになります。

対照表上の流動資産に書かれている現金預金及次に有価証券の評価なのですが、8 ページのび現金に近い有価証券などに限られるというこ（3）、50％以上下落した場合には、特に合理的とです。この範囲が第 4 号基本金の残高よりと認められる理由が示されない限り、回復可能も少ないときには先ほどの注記が必要です、ととは認めないものとする。明確に言い切っていいうことです。

ます。このため 50％落としたら、余程の理由

続いて注記事項です。3 番目の大きな点で有がない限り評価減です。落とさざるを得ないこ

価証券の時価金額です。これは有価証券を保有とになりますので、そこで有価証券の保有につしている法人に影響があるわけですが、時価をいては、いままで以上に重要な管理が必要にな超えているか超えていないかで分けていましるということになります。

た。超えているもの、超えていないもの、あと

なお、有価証券に絡むところですが、デリバ市場性のない有価証券を開示して出す。それでティブを解約することによって生じる損失とい貸借対照表の計上額と時価を出して、評価差額

うものが出てくる、もしかすると場合によってを出すということになったわけです。これを改は収益減になるかもしれません。これまでは過正ではもう一つさらに加えて、有価証券の種類

年度修正と同じなような形で、事業活動収支計

別に時価評価も出すようになった。具体的には算書の特別収支のところで、今度は勘定価格と記載例としては 37 ページにあります。株式、してデリバティブ損失という勘定科目で出てく債券、あるいはその他にいろいろあれば、そのることになりました。ということは、学校法人

他も含めて出すということになったわけです。

の資金の運用状況というものに関する損失も、これらに関連して有価証券の評価についてです

明確にされたことになります。事業活動収支計

が、会計改正後の学校法人会計基準におきまし

算書においては運用果実、先ほど申し上げた設ても、貸借対照表上における有価証券の評価基備の減損に関してもここの部分で出てくること

準は原価法になります。従来と変わりません。

になりますので、そういった教育外活動におけ時価法ではない、時価は注記に留め入れて、表る運用、管理、固定資産の管理における損失も

示は原価法です。

はっきりと出すように明確にされたことになり

ただし、強制評価減の適用が具体的になりまます。これをもとにして資産の効率的な活用、した。7、8 ページです。強制評価減というも運用というものを判断する材料にする、
これが、のがありますが、どういうときに使えるかと言「事業活動収支計算書」ということになります。

いますと、7 ページの『固定資産の評価等の会

以上を持ちまして、平成 27 年度以降からの計処理の取り扱い』の（1）下線を引いたとこ

適用に向けた学校法人会計基準の改正についてろです。
『現に使用することを止め、かつ、将の解説を終わらせていただきます。

来も転用するなどにより、使用する予定のない
ものについては、理事会及び評議員会（私立学◆編集部注：講演資料は誌面の関係で掲載できませんの

校法第 42 条第 2 項の規定に基づき、寄附行為

で、下記をご参照ください。

をもって評議員会の議決を要することとしている場合に限る。
）の承認を得た上で、備忘価額を残して貸借対照表の資産計上額から除くことができるものとする』とあります。適用範囲は
有形固定資産、無形固定資産と書いてあり、土地とか建物、いわゆる企業会計の減損を取り入20

文部科学省ホームページ○学校法人会計基準の一部改正について（平成25年4月22日）
http://www.mext.go.jp/a_menu/koutou/shinkou/
07021403/1333921.htm○学校法人会計基準の改正に関する説明会（平成25年12月13日〜12月25日）
http://www.mext.go.jp/a_menu/koutou/shinkou/
07021403/1342228.htm

労働契約法及び高年齢者雇用安定法の改正について

平成２５年度
文部科学省教育研修活動費補助事業（大阪会場）「管理者研修会」

労働契約法及び高年齢者雇用安定法の改正について～改正のポイントと学校における対応
主催● 一般財団法人職業教育・キャリア教育財団
全国専修学校各種学校総連合会
全国学校法人立専門学校協会

開 催 日● ２０１３年10月4日
開催場所● 大阪ガーデンパレス
講 演 者● 弁護士法人俵法律事務所
弁護士

小國隆輔

21

職業実践専門課程の認定制度は、これから専にする。お店も 9 万円で OK と言えば売買契門学校が攻めに出る制度になるだろうと思いま

約が成立するわけです。契約が成立すると、そす。しかし、内部で労働問題を抱えていると、こからは権利と義務が発生します。日本は法治攻めに出られなくなります。労働契約法をはじ国家ですので、権利や義務は「法令」か「契約」

めとした労務管理は、学校経営の守りの部分にから生じます。先ほどのパソコンの例で言いまなると理解しています。今日は、「守り」のおすと、なぜ 9 万円払わなければいけないのか。

話についてお時間をいただいていますので、「攻

それは「9 万円で買う」という契約をしたからめ」とセットで学校にお持ち帰りいただきたいです。なぜお店はパソコンを渡さないといけなと思っております。資料は 6 部構成になっていのか。それは「9 万円と引き換えにパソコンおります。まず有期雇用をめぐるこれまでの法を渡す」という契約をしたからです。つまり契規制です。これを簡単におさらいしたあとに、約を根拠に 9 万円を払う義務、9 万円をもらう

今回大きく 3 つの改正が入りましたので、そ権利、パソコンを渡す義務、パソコンをもらうの改正内容についてお話を進めて参ります。

権利が生じるわけです。

また法改正が行われてから学校、役所、官庁、雇用契約も同じで、「月給いくらで来てくだ

労働組合などでいろいろと動きが出てきました

さい」「月給いくらで来ましょう」「その授業をので、それに関するお話、そして最後に高年齢担当してください」「その授業を担当しましょ

者雇用安定法の改正ついてもお話をしたいと思う」という合意が契約になることによって、いいます。

ろいろな権利と義務が出てくるわけです。契約
内容は当事者の合意によって決まりますので、Ⅰ「いつからいつまで働いてください」「いつから有期雇用をめぐる
これまでの法規制

めも、基本的には当事者の合意によってのみ決■ 1．雇用期間の上限
ご承知のとおり有期雇用という法律用語は、期間の定めのある雇用契約を省略したものであ22

いつまで給料を払いましょう」という期間の定まるわけです。
しかし、30 年間の契約ができるかというと、冒頭にある労働基準法 14 条 1 項には、有期雇用は原則 3 年までで、3 年を超えるものはもう一度契約をしてください、契約の更新をしてください、ということになっています。

り、学校ですと常勤講師、非常勤講師、嘱託職

ただ 5 年、10 年の契約が一切無効かという員、パート、アルバイトなどの役職の方が該とそうではありません。労基法 14 条 1 項の規当します。常勤講師、非常勤講師等であれば制は、例えば「時給 700 円で生涯働け」とか、

1 年契約や 2 年契約が多いと思います。それそういった労働の搾取を禁止するための規制で以外にも 1 か月や 2 か月という単位でパート、すので、もし 4 年、5 年、6 年といった長い期

アルバイトがいたり、学生バイトがいたりしま

間働いてもらう必要がある時には、「途中で辞すが、こうしたものすべてを有期雇用と呼んでめてもいい」ということを契約書に書いておけいます。

ばいいのです。

有期雇用も契約ですから、学校法人と教職員

学校で 3 年を超える契約というのはあまりの 1 対 1 の契約関係となります。例えば、先見られないと思いますが、特定のプロジェクト

生方が家電量販店でパソコンを買う時に、10のために、この人に 3 年超えて働いてもらわ万円で売っているパソコンを値切って 9 万円

ないと困るというときには、3 年超の契約を締

労働契約法及び高年齢者雇用安定法の改正について結することもできます。例えば、「1 か月前に予告すれば退職することができる」など、退職についての条文を入れておく必要があります。

■ 2．雇入れ時に明示すべき事項■ 3．契約期間中の解雇
次に、採用して働いてもらっているときの解雇の問題です。有期契約の方は、半年とか 1
年の約束した期間が過ぎれば、期間満了を理由

有期雇用は、正社員、専任職員、専任教員とに、原則として退職するのですが、契約期間中は違う雇用形態ですので、有期雇用にしかないに辞めてもらうのは原則としてできないと、労法規制がいくつかあります。今回の法改正のあ

働契約法 17 条に定められています。

ともずっと続く法規制ですので、おさらいをしておきたいと思います。

専任の職員であれば定年までいられるかわりに、途中で解雇事由にあたる不祥事、心身の故

まず雇う時には、労働条件を説明しないとい障等があれば、客観的に合理的な理由と社会通けないというのは常識だと思います。労働基準念上相当であることなどの要件を満たせば解雇法施行規則という法令に定められています。契できるのですけれども、有期雇用の方について

約期間、就業場所・職務、始業・終業時間・休は解雇のハードルが少し高いとされています。

憩時間、休日・休暇、給与、退職に関する事項は、

例えば常勤講師とか非常勤講師で、授業がす重要な事柄ですので「書面で明示しなければな

ごく下手で生徒から苦情がたくさん出るというらない」となっています。労働条件通知書とい人を解雇できるかというと、なかなか難しいとうひな形を使っている学校もあるでしょうし、思います。解雇すると、無効な解雇という判断

あるいは契約書であればこういった事柄はきちを裁判所にされる可能性が高いといえます。

んと書いておかなければいけません。契約書やこうしたケースの場合、まずは話し合って 1

労働条件通知書を作っていないのであれば、こ

か月分、2 か月分を保障して自主的に退職してういった事柄が書いてある就業規則、給与規定もらう。あるいは、どうしても辞めない、どうを印刷して渡すという方法でも構わないとされしても授業には戻せないとなれば、給料を満額ています。

払うかわりに自宅待機を命じて、別の先生に授

今回の改正では、「有期契約を更新する場合業を受け持ってもらう。こういったオプションの基準に関する事項」が追加されました。従前がいくつかあると思いますので、何がなんでもは厚生労働省の告示でしたが、今回、法的拘束

解雇しなければならないというものではありま力のある労働基準法施行規則に “ 格上げ ” になせん。
「解雇は難しい」ということは理解してりました。もし各学校で使われている労働条件おく必要があると思います。

通知書や雇用契約書のひな形に、契約更新の有最後に契約期間が満了したときに、契約を更無や、どういった基準で契約更新を判断するか

新せずに辞めてもらう、ということもあると思についての記載がない場合には、次の契約更新います。ここは法改正がありましたので、細かのときには、ひな形を改定して新たな事項を追い内容は後ほどお話しますが、雇止めです。

加する必要があります。
もし労働条件通知書や雇用契約書を修正する
ようであれば、資料に例を挙げていますので、その表現を参考にしていただければと思います。

■ 4．いわゆる「雇止め基準」（1）根拠法令
本人が契約更新を希望しているけども、学校としては契約更新しないことにする。契約更新の拒否、これを雇止めといいますが、最低限守るべき手続きが定められています。
23

24

これが労働基準法 14 条 2 項に基づく基準で、ありません。これは嘘をつくということですか『有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関す

ら、裁判を起こされたときに、「なぜ契約更新

る基準』が厚労省から出ています。

しなかったのか理由を言いなさい」と言われて、（2）雇止めの手続き「あなたにはこう説明したけれど、実はこうで

まず、雇止めをする、次年度の契約をしないした」と言うと、「嘘ついた」という話になっと決めた場合には、遅くとも 30 日以上前に通てしまい、「ではいま言っていることも嘘では

告、予告をしてあげてください、と決められてないですか」と裁判所も思うわけです。

います。大半の有期雇用の先生や職員の方は、そうすると裁判をはじめとする法的手続きで4 月 1 日から 3 月 31 日ということが多いと思は、嘘をついたことで後々困ることになります

いますが、それであれば遅くとも 3 月 1 日まから、本当の理由をきちんと説明する必要があ

でには予告をしないといけません。

ると思います。先生の授業がダメであれば、言これは、再就職活動をする期間を保障するといづらいですが授業がダメだから、「生徒からいう趣旨です。トラブルを予防する意味では、

これだけ苦情がきている。もっといい先生にき「契約更新をしない」と決まったのであれば、てもらいます」と、理由を正確に説明する必要

それを早めに言ってあげるべきだろうと思いまがあります。

す。30 日以上前ですので、早ければ早いほど注意していただきたいのは、契約期間の満了

いいわけです。転職が決まれば、今までの学校を迎えて「契約期間満了のため退職してもらいに対して裁判等の紛争を起こす可能性は小さくます」という説明では不十分だということです。

なります。転職活動の期間を保障してあげると契約期間満了で、今回の契約が終わるのは当たいう意味では、辞めてもらう人には早めに通告り前のことであって、次に契約を締結しないとをする必要があると思います。

いう理由は、論理的に考えて契約期間満了では

もう一つはなぜ雇止めをするのか、なぜ契約ないのです。去年、契約期間満了しても更新しを更新しないのか、その理由を明示する、といたのだから、他の先生は契約期間満了しても更うことも必要です。例えば、前回の更新時に、新しているのですから、「なぜ自分は更新され契約を更新しないことで合意していたこと、あないのか」と聞かれて、「契約期間が満了だから」

るいは、学校によっては「更新回数は何回までは理由になりません。なぜ新たに契約を締結で」と上限を学内の規定で決めていたりします

しないのか、ということを説明しないといけなので、今年度でその上限に達したことなどがあいのです。カドが立たないように、説明を避けります。あるいは、事業の縮小や移転、いまのようとする学校が結構あるのですが、厚生労働課程を別の課程に衣替えすることも挙げられま省の基準を守って、ここはきちんと説明をしなす。こういった事業縮小のためやカリキュラム

いといけないと思います。

の変更によって、その先生の担当できる科目がこういった手続きを守っていないとどうなる

なくなる、あるいは専任の先生に来てもらうこ

かといいますと、それだけで違法とか雇止めがとになったので、非常勤に来てもらう必要がな

できないという話になるわけではないです。たくなる、こういった理由を説明する必要がありだ、裁判になると、厚生労働省が作ったこんなます。

簡単なルールさえ守れない学校だということ学校からの相談を受けていますと、「あなた

で、学校に不利な事情の一つになります。金銭の授業はダメだから」「能力がないから」と言で解決をするときにも、金額を上乗せされる理

うとカドが立つので「何か別の理由で」という由になることもあります。30 日以上前に予告学校があるのですが、別の理由を言うのはよくする、きちんと理由を説明する、こういうとこ労働契約法及び高年齢者雇用安定法の改正について
ろはぜひ守ってほしいと思います。

できるようにしていこうという趣旨の法改正だと思います。何が何でも 5 年以内に切ろう、

Ⅱ雇止めするという趣旨の解説もあるかと思いま

無期労働契約への転換

学校にとって必要な人、生徒にとって有益な授■1．改正法18条の内容

すが、そこは少し違うと思います。優秀な人、業を提供できるような教職員というのは、それは当然残ってもらうべきですし、逆にそうでな
い人にはお引き取り願うべきだというのが学校経営のあり方だと思います。いわゆる人事権とおそらくこの無期労働契約への転換が一番関いうものです。誰に残ってもらって、誰にどの心のあるところだと思います。学校経営にとっような仕事をしてもらうのか。一方で、ダメなても大きな問題になるところだと思います。適人には辞めてもらう。それを決めるのはお金を宜、学校で起こりそうな Q ＆ A や事例も資料払っている学校だという常識的なところをいかに載っておりますので、ご参照いただければとに守るかということです。

思います。

今回の法改正をきちんと理解していなけれ

これはかなり大きく報道された法改正で、「5ば、本来残って欲しくなかった人に残られてし年働いたら正社員」というキャッチフレーズでまうという、学校の人事権の一部がなくなって報じられることが多いようです。しかし、これしまう事態をいかに避けるか、という観点でおは法的に間違いです。5 年働いたら正社員とい聞きいただければと思います。

うのは、非常に不正確な表現ですので、これから正確な内容を申し上げます。
条文をお配りしましたが、第 18 条です。この長い条文を読んでいると意味が分からなくな（1）要件① 同一の使用者との間で締結された 2 以上の有期労働契約
ア．
「同一の使用者」とはりますので、2 つに分解して読みます。要件と同一の使用者との間で締結された 2 以上のいうのは、こんな事情があればという話、効果

有期労働契約が要件①です。使用者というのはというのは、権利義務の話になります。

法人単位で見ますので、同じ学校法人で、有期売買契約に例えますと、「いくらで売りましょ

雇用で働いていて、少なくても 1 回は契約をう」「いくらで買いましょう」という意思表示

更新している人と読みます。例えば複数の学校の合致という要件を満たせば、お金を払う義務、を持つ法人があるかと思いますが、学校を異動

商品を渡す義務が生じる、これが効果です。こ

させてもそれは意味がない、なぜなら法人が同の 18 条も同じような作りですので、分解してじだから、というのが一つ目の Q です。

解説していきたいと思います。

2 つ目の Q は、非常に相談が多いのですが、あと一つ、経営者側向けの解説冊子が、とく

特に事務職で派遣の方を雇っている学校が多いに民間企業向けにたくさん出ています。いかにと思います。派遣労働者として 3 年間勤務しして有期雇用者を無期転換させずに切っていく

た事務職員 D さんを、3 年契約の嘱託職員とか、というような趣旨で解説している本がたくして直接雇用することになりました。これで合さん見られますが、私はちょっと違うと思いま

計 6 年になり、5 年超えているように見えます。優秀な人には残ってもらうべきですし、そす。D さんには労働契約法 18 条が適用される

うでない人に辞めてもらうべきだ。これは当たか、という問題です。同じところで 6 年働いり前の話でして、この当たり前のことが今後もていれば対象になりそうですが、この段階では25

まだ対象になりません。派遣とは、まず派遣会

要件②の通算契約期間が 5 年を超えること、社があり、派遣会社がこの D さんを雇うわけについてです。おそらく今日私が話をする中でです。学校は、学校法人と派遣会社との労働者

一番大事で、かつ一番難しいのがこの通算契約

派遣契約で出てきます。この派遣契約に基づい期間が 5 年を超えること、という要件だと思て、労働者を貸してもらい、実際に働く場所はいます。まず通算契約期間とは何かという問題

学校法人です。3 年過ぎたので雇用契約を学校です。有期労働契約の契約期間を通算、合計し法人へ移したという話なので、学校法人との契た期間ということです。ここで大事なのは、勤約は、ここから 3 年です。以前から 3 年居ま

続年数とは違う、似て非なるものだということしたけれども、同一の使用者ではないのです。

です。

派遣中は、雇用契約は派遣会社との間にあった

退職金の計算などでは勤続年数を見ます。例

ので、直接雇用は、まだ 1 回 3 年しかありま

えば、今年平成 25 年 4 月 1 日に採用した人はせん。そうすると、同じ学校で 6 年働いてい

本日現在、勤続年数は 6 か月ちょっととカウるとしても、実際には学校法人と直接契約してントします。過去を振り返って引き算をする。

いるのは 1 回 3 年です。同一の使用者との間

通算契約期間は、これとは違います。通算契約で締結された 2 以上の有期労働契約には当た期間は、契約で合意した期間の合計になります。

らないということができます。この D さんが

平成 25 年 4 月 1 日、今年の 4 月 1 日に 1 年

今回の法改正の適用を受けるためには、直接雇契約で来た人は、通算契約期間としては 1 年

用の 3 年間を過ぎて、もう 1 回契約を更新すとカウントするので、勤続年数とはズレが出まる必要があるということになると思います。

す。今年の 4 月から 3 年契約できている人は、

イ．
「2 以上の有期労働契約」とは通算の契約期間のカウントはすでに 3 年です。

例えば、専任職員として勤務してもらいまし

勤続年数はまだ半年ですが、そうではなく、そたが、ご両親の病気や育児、介護等の理由によっ

れは契約書に書いている期間を全部足す、これて、「フルタイムでやれません」ということにが通算契約期間という発想です。

なり、非常勤や嘱託になることもあるかと思い

もちろん、任期が始まっていない分についてます。この Q でいきますと、E さんは専任職

はカウントしないのですが、すでに働き始めて員で 4 年勤務している、その後 2 年契約の非いる契約期間は、契約書に書いてある期間全部常勤職員に任用替えした。合計 6 年あるので一括でカウントしますという概念ですので、勤すが、有期労働契約はまだ 1 つしかないのです。

続年数とは少し違います。最初に申し上げた 5

そうすると E さんについても 2 以上の有期労年働いたらというのは勤続年数を指しているの働契約がまだない、ということで今回の法改正で違うのです。働いたらではなく、契約したらは適用されないわけです。典型的な有期雇用のという単語に変わります。

方で、最初から 1 年契約、2 年契約できている

もう一つは 5 年を超えること、「超える」で方についてはこういう悩みはないのですが、派あって「以上」ではないのです。つまり 1 年

遣の人や専任からの任用替えがあった人につい契約を 4 回更新した人は、5 年ぴったりですかては、こういった問題が出てくることがありま

らまだ 5 年を超えていません。ここでも 5 年

すので、ご留意いただきたいと思います。

と 5 年 1 日は違う、「5 年以上」と「5 年超」（2）要件②

通算契約期間が 5 年を超えること
ア．通算契約期間とは26は違いますので、この 5 年働いたら正社員、5年働いたらというのは 2 箇所間違えているのです。5 年ぴったりでは足りないこと、そして勤続年数ではなくて契約期間で数えること。こ労働契約法及び高年齢者雇用安定法の改正についての 2 つが間違っているわけです。

これも実際にありそうな話です。事務職のアしたがって、契約期間が 5 年を超えたら、ルバイトに週 3 日来ていた人が、留年してよというのが正確な言い回しになります。2 年契

そに行くところもなく、人柄も良く、気さくな

約、3 年契約は要注意、というところをご理解ので「ウチで働いたらどうだ」ということにな

いただけましたでしょうか。

り、1 年契約で来てもらうとことになりました。

・2 年契約、3 年契約は要注意

アルバイトの雇用契約ですから、卒業する段階《平成 26 年 4 月 1 日から 3 年契約で勤務しでぴったり 5 年あり、嘱託で 1 年来てもらうている常勤講師 F について、契約更新の際にことになるともう 6 年、5 年超えるわけです。

留意すべき点はあるだろうか。同じように、2

そうすると初年度からいきなり無期契約に転換

年契約で勤務している常勤講師の G はどうだ

するという問題が生じかねません。アルバイト

ろうか》やパートから職員に採用するときは、こういっ

ここで危ない点は分かるでしょうか。3 年契た問題が生じることを意識しておいたほうがよ

約で来てもらいました。3 年が経つので契約をいと思います。採用してはいけないという趣旨

更新しました。この瞬間に 5 年を超えてしま

ではなく、こういった問題があるので、契約期います。例えば今年の 4 月 1 日から 3 年契約

間のカウントを間違えないようにということでで来ている人は、最短で平成 28 年 4 月には 5す。

年超える可能性があります。3 年× 2 ＝ 6 年

イ．改正法施行前の契約期間の扱い

で 5 年を超えています。ということは、実は、契約期間のカウントは非常にテクニカルで

この法改正が 5 年先に問題になると思っていややこしいところがあります。多くの学校でたら大きな間違いで、早ければあと 2、3 年後は、すでにずっと 1 年契約を更新している先生、には問題になり得るということです。

職員の方が何人かおられると思います。これら

これは 2 年契約の方も同じで、1 回更新したの方は 5 年を超えているから、いきなり無期

だけならまだ 4 年ですけど、2 回更新すると合雇用に転換しなければいけないのか、というと

計 6 年になりますので、勤続 5 年に達するよ

そうではなく、この通算契約期間としてカウン

り 1 年早くやってくるわけです。2 年契約、3トされるのは、今年の 4 月 1 日以降に始まっ

年契約の契約パターンをお持ちの学校についてた契約期間とされています。

は、要注意だということです。3 年契約を更新

例えば平成 20 年 9 月 1 日から 1 年契約でするときには、ずっといてもらって構わないとずっときている人は、今年の 9 月 1 日にも契いう人なら 3 年契約でもう一回更新してもい約は更新していると思います。そうすると今日いのですが、もうしばらく働いてもらってから

現在では、この人の通算契約期間はまだ 1 年

判断したいという場合には 1 年契約とか、2 年しかないわけです。ポイントとしては、法改正

契約で更新するという工夫が必要になってくる

前に始まっていた契約期間は全部入れないといと思います。

うことです。25 年 4 月 1 日からカウントする・職種や職務は関係なしのではないです。去年の 1 年間の契約期間は、職種や職務はまったく関係ありません。雇用25 年 4 月 1 日、法施行前に始まっていますの契約であれば全部カウントされます。

で、まとめてカウントされないことになります。

《B 学校で 5 年間アルバイトをしていた学生

4 月 1 日から先の分が半分だけカウントされるの H 君を、来年の 4 月 1 日から 1 年契約の嘱ということは生じないのです。

託職員として採用することを予定しているが、留意点はあるだろうか》

例えば 3 年契約で平成 24 年の 4 月 1 日に雇った人がいるとします。そうしますと、今あ
27

る契約期間はは 27 年の 3 月まで、ここで更新

もらおうとしていた人が、実は残ることになる、

するとまた延びていくということになります。

そういった予想外のことが最も怖いので、やや次が平成 30 年、こういった形でずっと更新しこしいということをしっかり覚えておくことがていくと思うのですが、この人が通算契約期間大事だろうと思います。ここは “ 要注意 ” のポの 5 年を超えるのはどこでしょうか。いくつ

イントである、と覚えておきましょう。

か選択肢はあると思うのですが、うっかりする

ここまでが通算契約期間の計算方法の原則のと平成 30 年ではないかという発想になりがち話です。ただ、法律では、原則には例外がありです。平成 25 年 4 月 1 日更新がありましたます。これが改正法の 18 条 2 項、お手元に配っが、そうではなく、まずこの 3 年間のスター

たプリントの 3 ページの上のほうにあります。

トは平成 24 年 4 月 1 日、つまり法改正以後に空白期間によるリセット、クーリングというも始まった契約期間ではないので、これは一切カのが規定されています。

ウントされません。平成 25 年からの 2 年間だ

ウ．空白期間によるリセット①…「6 か月ルー

けカウントされるということはありません。平ル」

成 27 年からの 3 年は当然、法改正後ですから、

これは非常に簡単な話です。有期契約を何回カウントされます。つまり、次回更新するときも締結している教職員の方であっても、間に 6に通算契約期間が 3 年になる。さらにその次

か月間の空白、有期契約を締結していない時期に更新すると、ここで合計 6 年になりますのが間に挟まれば、そこでいったん通算契約期間

で、ややこしい話になります。1 年契約で 4 月

ゼロに戻りますというルールが書いてありま

1 日スタートならこういった問題は生じないのす。

ですが、1 年契約でも 9 月、10 月に始まる人

厚生労働省はクーリングと言っていますが、がいたり、あるいは 2 年、3 年契約があったり

私はリセットと言ったほうが分かりやすいとすると、通算契約期間のカウントがかなりやや思っています。ゼロに戻るということです。今こしくなる可能性があります。

年の 10 月 1 日に来てもらって、来年の 9 月末

今は法改正の直後なので、学校の人事や役員までいました。1 年空けてまた来てもらいましの方、先生方は意識されているのですけど、こた、という場合、前半の 1 年というのは半年の計算を 3 年後、4 年後に覚えているかと言う

あけた時点でゼロに戻り、カウントしなくてよと、おそらく覚えていません。

くなります。この人の場合は、平成 27 年 10

それではどうするかというと、3 年契約の人

月にもう 1 回契約しても契約期間は 1 年、いっはややこしい、契約更新の時にこの法律をもうたんゼロに戻っています、という扱いができま

1 度確認しないといけないのだ、ここだけは覚す。学校によっては 3 学期制、2 学期制いろい

えておいてください。あるいは 9 月や 10 月始

ろあると思いますが、2 学期制の学校では非常

まり、4 月 1 日以外で始まる人は、この法律に使いやすいルールになっていると思います。

との関係では、ややこしいということはしっか《非常勤講師の I さんは、これまで 3 年間、りと焼き付けて欲しいと思います。ややこし

通年で科目を担当していたが、今年度は春学期

いという意識があれば、3 年後や更新する時ににしか担当科目がないので、4 月 1 日〜 9 月

ちょっと調べてみよう、ちょっと知り合いの弁

30 日を雇用期間として契約した。この場合、護士に聞いてみよう、そういった確認ができま

リセットは生じるだろうか》

すので、立ち止まれるようにしておくことが重要です。
一番怖いのは、漫然と契約して、次で辞めて28

これは再び来年度 4 月 1 日から契約するということですが、この場合、ちょうど半年空いています。半年以上空ければリセットが生じま労働契約法及び高年齢者雇用安定法の改正についてすので、I さんについては来年度 4 月 1 日からができるようになります。本来、専任に引き上

もう 1 回契約してもリセットが生じる、ゼロ

げるとか、契約期間を何年にするとか、来年もに戻るという扱いができます。3 学期制の学校

来てもらうかどうか、というのは人事権者たるですとこのリセットはなかなか使いづらいと思学校側が決めることですが、通算契約期間が 5いますが、その場合は 1 年空けざるを得ない

年を超えると、教職員の側が決められるようにこともあるかと思います。半年以上間を空けれなるというルールです。つまり本人が希望すれば、また 5 年間有期契約のままきてもらえる

ば、有期契約が定年までいられる契約に変わるというのは非常に使いやすいテクニックだと思ということです。
無期労働契約というのですが、いますので、ぜひ活用していただきたいと思い

任期満了の日までにその希望を出せばいいとさます。

れています。

エ．空白期間によるリセット②…「6 か月より短くてもいいルール」

例えば平成 30 年くらいの話になりますが、
平成 30 年 4 月 1 日にこの通算契約期間 5 年

法律には例外の例外がありまして、ごく稀にを超えた人は、その年度末までに希望すれば良

6 か月より空白期間が短くても、リセットが生いということです。もちろんさらに契約を更新

じるというルールがあります。これは非常にやしたら、次の契約の終了まで、要は学校に籍がやこしいので、このルールは使わないほうがいある間に希望すれば良いということになっていいと思います。解説書などを見ていると、このます。任期満了で退職したあと、4 月半ばくらややこしいルールに数ページの解説を割いていいになってやっぱり無期契約にしてくださいとます。非常に使いにくく、難解なルールですの

希望してもそれはもう手遅れです。学校にいるで、空白期間は 6 か月と思っておけば間違い間に希望を出してくださいというルールになっないと思います。

ています。

この極めて複雑なルールは何かといいます

イ．どうやってすればいいのかと、1 か月来てもらって、2 か月休んで、またどんな方法で希望するかというところについ

1 か月来てもらうということを、例えば 61 回ては、何も法律に書いていません。電話や直接繰り返したらどうなるか。61 か月働いたのでのお話、E メールでも、書面でも、ファックス

5 年を超えています。間に 6 か月の空白がな

でも、郵便でも何でも構いません。任期満了の

く、
それで 5 年を超えたことになるかというと、日までにしなければいけないということがあるなりません。

ため、口頭や電話だと、いつ希望したかという直前の雇用期間の半分空ければ良いという記録が残りません。記録がないということは、ルールがあるのですが、そんなことは滅多にな

もめる元になるので、書面で出してもらうこと

いと思いますので、このややこしいルールは使が望ましいと思います。

わないほうがいいだろうと考えます。空白期間

E メールでも、ファックスでも、郵便でも日というのは、6 か月空けるものだと思っておけ

付が分かればいいのですが、契約内容の変更にば間違いありません。

当たりますので、基本的には本人の書面と押印（3）要件③ 無期労働契約の締結の申込み
ア．いつまでにしなければならないか
続いて 5 年超えたらどうするかという話でのある書面を出してもらうべきだと思います。

（4）効果① 承認したものとみなす
ア．
「みなす」とはどういう意味かす。通算契約期間が 5 年を超えた教員、職員

この契約締結の申込みを、無期転換の申込みの方は、無期労働契約締結の申込みというものといいますが、ここまでが法律要件です。通算29契約期間 5 年を超えて、本人が希望したらと飛んでしまうところに、この法律のとてもドラいう事情があればどうなるかといいますと、無スティックなところがあるかと思います。

期労働契約の締結を承諾したものとみなすといイ．無期労働契約の開始

う効果になっています。

といいますと、契約期間満了した翌日、多くのすが、実際には承諾がなかったとしても、法的場合 4 月 1 日から、彼ら、彼女らは無期契約には承諾したものと扱いましょう、ということになる、期間満了を理由に退職することがないなのです。承諾しなければならない、ではないという身分に変更されます。ここで少し注意しのです。承諾しなければならない、ということ

たい点は、彼らはいつまでいるのか、というこですと、承諾する義務があるのですが、それすとです。1 年とか 2 年の期間がなくなった場合ら要らない、勝手に承諾したことになる、過去には、その方々はいつまで学校にいられるのか形になってしまうのです。実務的にどういう違分からなくなるのです。

いが出るかを見てみましょう。

《通算契約期間が 5 年を超え、無期契約に転《通算契約期間が 5 年を超えた有期契約の事換した嘱託職員 K さんが満 60 歳に達しました。

務職員の J から無期転換の申出があったので、この職員は年度末に定年退職すると考えておいこれを承認するかどうか、理事会で審議するこてよいでしょうか》とにした。この対応に問題はあるだろうか》

おそらく各学校の就業規則や定年規定で、教すでに承諾したことになっていますので、理職員は 60 歳に達した年度末に退職すると書い事会の審議は要らないのです。理事会で審議すているところが非常に多いと思います。ただ、るというのは、この人について「この契約にしそれは専任の職員が前提で、有期契約の人は 1ていいですか」と言って議決を取って理事長名

年過ぎたら、2 年過ぎたら、3 年過ぎたら期間で文書を出すという順番になります。この承諾満了で辞めますので、定年という概念は基本的したものと「みなす」という労働契約法の条文にないのです。そうすると専任教職員対象となによって、すでに理事長名で通知を出した扱い

る定年の規定が、無期転換した元有期職員に対になるのです。ということは、当然、理事会決して適用されるのかどうか、よく分からなくな

議も要らないことになるので、比喩的に言えば、ります。学校の雇用のルールに空白が生じてし理事会の議案ではなくて報告事項になります。

まい、どちらにも都合のよい解釈ができる。もこの人についてはこうなりました、という報告

める元にもなるということです。無期転換する事項にしかならず、理事会の議決は要りません。

ことがあり得るという学校においては、就業規

この対応で問題はあるのだろうかというのは、則などを改正しておいて、定年の規定をきちん

審議が要らない、報告だけすればいいということ整理しておく必要があると思います。

とで、審議することは法的におかしいということができます。

30

承諾したものとみなされた結果、どうなるか「みなす」とはどういう意味かということで労働契約法 18 条によって、無期契約に転換
した元有期職員についても、60 歳定年を適用

先ほど申し上げた人事権の一部がなくなるとするというルールをきちんと書いておくべきだ

いうのは、こういう趣旨でして、普通でしたらと思います。常識で考えると 60 歳定年で辞め

非常に頑張っている有期契約の常勤講師の方かてくれるだろう、そう思うのですが、当たり前

ら「そろそろ無期契約に引き上げてくれませんのことをきちんとルールにしておくというのはか」という希望が出た場合、「今度理事会で検非常に大事なことだと思います。朝 9 時に学討しますよ」とか「理事長に聞いてみます」と校に出勤するのは当たり前だと思いますが、就いった話になると思うのですが、その話が全部

業規則に「9 時に出勤しなさい」と書いている労働契約法及び高年齢者雇用安定法の改正についてから強制できるのであって、「60 歳で定年退職

れは学校側がやってあげてもいいということだする」という当たり前のこともきちんと書いてけであって、専任教員のような労働条件に引きおくことが大事だと思います。

上げる義務はないわけです。そこはまさに、ま（5）効果② 同一の労働条件だ学校の人事権が残っているところでして、期間満了で辞めてもらえなくなるだけですので、

ア．別段の合意・規定がなければ、従前と同一昇給させる義務とか専任と同じような福利厚生の労働条件を与えるような義務というのは、直ちに生じる

無期転換するといっても労働条件、勤務時間

わけではないということが言えます。

や仕事の内容、休日など、給料を含めて、労働イ．非常勤講師の「労働条件」とは？

条件も考えなければなりません。この点は、法少し要注意なのは主に非常勤講師の方です。

律の条文で同一の労働条件と書いてあります。

おそらく非常勤講師というのは、一番多いパ

1 年間や 2 年間の期間の定め以外は、従前と同ターンでは 1 コマいくらの時給制のようなカ一の労働条件のままだと書いています。

ウントで、年によっては担当する科目が変動す

先ほど、5 年働いたら正社員というのは間違る。担当するコマ数が変動するので給料の金額

いだと申し上げましたが、この「正社員」も間も年によって当然、変動するというのが非常勤違いなのです。
正社員は学校で言えば専任教員、講師の典型的な労働条件だと思うのです。

専任職員という名前で呼んでいるところが多い《労働契約法 18 条により、無期契約に転換と思います。仕事も責任ある内容がたくさんあした非常勤講師 M さんがいます。この講師は、

りますし、給料も非常勤、常勤よりいいと思い

前年度に週 10 コマの授業を担当し、1 か月のます。そういった正社員になれるかというと、給与は約 20 万円だった。今年度、M さんが担

それは違うのです。非常勤講師は非常勤講師の当できる授業は週 5 コマしかありません。どまま、常勤講師は常勤講師のまま、嘱託職員、

うすればよいでしょうか》パート、アルバイトは嘱託職員、パート、アル直近のことで、5 年目にたまたま担当する授

バイトのまま、ただ定年までいられるというよ

業が多くなってしまい、給料もすごくたくさん

うに変わるだけなのです。

出ることになったという、あり得る話です。そ《労働契約法 18 条により、無期契約に転換のタイミングで無期転換が生じたら、翌年度もした教員 L さんがいます。L さんには、専任教同じ給料を払わないといけないのか、という問員と同様に、退職金を支給しなければならない

題が出てくるわけです。

のだろうか。また、来年度の昇給を実施する必要があるだろうか》

ここは厚生労働省の通達を見ても何も書いてありませんし、当然、裁判例もありませんので、無期転換しても、専任教員のルールが適用さどちらか分からないのです。毎年のコマ数、給れるわけではないのです。これまでと同じ労働料が変動することも含めて「労働条件」なのか、条件のままですので、有期契約の方については、

昨年の給料が「労働条件」なのか、答えが分か

昇給も退職金もないまま、ずっといられるといりません。分からないというのは、もめる原因

うルールになっています。もちろん法律というになるわけです。

のは基本的に最低保障基準ですので、ずっとい

M さんは「直近の給料が欲しい」と言いまるのであれば退職金を出そうとか、そういったすし、「だって労働条件は去年と同じでしょう」

制度に変えることはもちろん構いません。無期と言います。学校は、「いやいや非常勤なのだ

転換したことをきっかけに労働条件を改善しよから毎年変わるでしょう」と言いますから、おうということは禁止されていないのですが、そ

互い平行線のままです。解決するルールはどこ31

にもないため、裁判になるとどっちに転がるの分遅刻は同じくらいの問題です。制度改正を学

か分からない、これが非常に怖いところです。

校でする時も同じで、
いますぐやるというのは、

特に非常勤講師について、あるいはパート、ア

インセンティブが非常に強いわけです。法改正

ルバイトのように毎月、毎年給料が変わる人にがあって、こうしてセミナーにいらしています

ついて、無期転換があり得ると想定されているから、今年度中にしないと、おそらく 2、3 年

学校では、非常勤講師向けの就業規則をきちん

ほったらかしにして、トラブルが生じてから大と作っておいて、無期転換した場合であっても慌てということになります。トラブルになって毎年給料が変わります、コマ数も毎年変わりまから相談にこられると、弁護士にもどうしようす、ということを労働条件として整備しておくもないことがありますから、本当にやるなら今必要があると思います。

しかないと思います。

毎年コマ数、仕事の内容、給料が変わることも含めて、これがあなたの労働条件です、ということを就業規則と契約書にきちんと書いてお制度を見直すというところで、まず方針を決くべきでしょう。もちろん非常勤講師についてめないといけません。うちの学校では無期転換

も、5 年上限で必ず雇止めをして、常勤や専任させません。必要な人は専任等に引き上げるこに引き上げるかどうか判断する、通算契約期間とはあるかもしれませんが、必要でない人につ5 年超えることは絶対ないような制度にする、

いては必ず 3 年とか 5 年で辞めてもらっていという学校であれば、そこは気にする必要はなます。こういう学校においては、そのルールを

いと思います。場合によっては、無期転換を受

きちんと書いておくことが一つ方針だろうと思

け入れることもあります、という学校においています。

は、余計な誤解をされないように、契約書等にそうではなくて、無期転換を受け入れていい

労働条件を明記しておく必要があるだろうと思という方針に決めたのであれば、定年をきちんいます。

と書いておかなければいけないわけです。ある■ 2．学校法人がとるべき対応策（1）改正法の正確な理解
まずは何より改正法の正確な理解が大前提に

32（2）学内規定、雇用契約書等の見直し

いは非常勤、常勤、嘱託の安い給料のまま、定年までずっといてもらういのもよろしくないという発想もあると思います。かといって専任と同じ給料に引き上げると学校はもたないというなります。いまは先生方、事務局の方含めて、ところもあると思います。

法改正直後ですから、勉強しようというインセ・中間職種の創設

ンティブが非常に強いと思います。いままさにそうすると中間職種、専任ほどの責任ある仕しっかり勉強してもらい、制度改革を図るので事をしてもらわない代わりに、それほど高い給あれば、今年度中にやってしまうべきだと思い料も払いません。ただし定年までいられます、ます。

と準専任のような職種を作っておくといいのか

ただ、学校の校長や役員、事務局の方も含めなと思います。無期転換して頑張って欲しい人て、非常に忙しいということは重々承知していに、専任は無理だけれど、準専任とか常勤Ⅱ種、ます。来年度になってしまうと、毎日の非常にあるいは少し良い給料に引き上げるなどという忙しい業務がありますから、制度改革は難しく

中間職種を作るということも今後必要になってなります。1 年遅れると、不思議なことに 2 年

くるでしょう。

遅れ、3 年遅れてしまいます。時間ピッタリと今年の春くらいの新聞報道を見ていますと、

5 分遅刻はえらい違いですが、5 分遅刻と 10

厚生労働省もそういったところは想定している

労働契約法及び高年齢者雇用安定法の改正についてようです。非正規の方たちを無期に引き上げて法律科目があったりしますので、そういった法

正規、
準正規や準専任にした場合には、
そういっ学系の科目も結構共通項があったりします。専た方向へ使用者の経営判断を誘導しようという門分野が近い学校同士であれば、専門科目もかことで、何がしの優遇策、補助金なのか減税ななり共通する部分が出てくると思われます。そのか分かりませんが、そういった優遇策を検討

ういった人を入れ替えると、「来年うちではコするといった報道もありました。おそらく学校

マがないけれど、1 駅先の××学校が空いていや教育業界においても、中間職種を作るというるよ」というような話ができれば、予期せぬ無方向に今後向かうだろうと思っています。

期転換を避けつつ、しかも先生方は路頭に迷う

一方、無期転換を受け入れないという学校がこともなく、いろいろな学校でキャリアを積ん

たくさんあると思います。5 年上限にする、5で、相性が良いところがあれば専任等に引き上

年を超える前に 6 か月の空白を設けるというげてもらえるかもしれません。みんなが丸く収方向で動いている学校はたくさんあります。専

まるような方法があるのではないかと考えてい修学校や各種学校、1 条校でも幼稚園から大学ます。各都道府県にかなりの数の学校があるとまで含めてどんな学校でもそういう方針のと思いますので、これは専修学校・各種学校に限

ころはたくさんあります。ただ 6 か月間空白

らず 1 条校も含めて、こういった市場をどんを空けるということは、その先生方は少なくとどん作っていくことができればと考えているとも 6 か月間無職になりかねないわけで、かな

ころです。

り抵抗もありますし、収入がなくなることで学

これは役員や校長先生、教頭先生、事務の幹校に対して裁判を起こすということになりかね部の方々が横のつながりで行う、腕の見せ所だません。6 か月、1 年、2 年といった空白期間と思いますので、こういった市場をどんどんの面倒を学校が見ることはできませんので、こ作っていただければと思っています。

ういった市場を作るということが非常に大事になってくるだろうと思っております。要は転職

Ⅲ

市場です。
事務職員なら、学校の事務職員の仕事というのは、どこの学校でもある程度通用するスキルです。例えば経理関係の担当であれば、企業会
計ではなく、学校法人会計基準です。あるいは雇止め法理の法定■ 1．
「雇止め」とは何か所轄庁と話し合いをする時にも、担当部署はど

今回の法改正、大きく 3 つのうちの 2 つ目

この学校へいっても大阪府内なら同じです。そです。
雇止め法理の法定というのがありまして、

うすると事務のスキルは結構共通項が多いた

改正法第19 条です。雇止めとは最初にお話をめ、他の学校と入れ替えてキャリアップ、経験

しましたが、先生や職員の方が契約を更新してを積むことも含めて、他の学校で 3 年目、4 年

欲しいと希望をお持ちの場合でも、学校からお目の人がいれば、「ちょっとうちの学校と入れ断りする。有期雇用契約の更新拒否、これを雇替えてキャリアを積んでもらいましょう」とい止めと法律では言っております。もちろん契約

うことが考えられます。

で約束した期間を満了したわけですから、原則

あるいは非常勤講師の先生方でもいくつかの学校で教えられる科目があると思います。
例えば資格試験で必ず共通で出てくる憲法という科目あります。資格関係の講座ですと必ずは双方の合意がなければ、契約は更新されない、期間満了で退職になると、両方が拒否権を持っているわけです。
これが大原則で、本人が希望していても、学33

校が合意しなければ契約は更新されないわけでを更新したものとみなされる場合がある、これす。逆も然りで、学校としてぜひ来年も来て欲が雇止めの法理です。どういう場合にみなされしいと言っても、本人が嫌だと言えば契約は更てしまうかというと、（1）形骸化型（2）合理新されない。どちらも拒否権を持っているのが的期待型、この 2 つの類型があります。

大原則なのです。しかし、これを悪用しようと思えばできないこともありません。
解雇することは難しいことです。有期雇用で分かりやすいのは形骸化型というもので、最あっても、無期雇用であっても自由には解雇で初に来てもらう時には、半年契約とか 1 年契

きない、これが日本の法律です。そうすると、

約と契約書にあるわけですね。ところがそのあ

例えば雇っている教職員全員を半年契約にしと契約の更新手続きをするわけでもなく、勤務て、半年契約を延々と更新するという形にして評価をして選別するわけでもなく、何もせずた

おけば、無期転換が起きない限りは、半年ごとだ漫然と口頭で確認するだけで、ずっと 5 年、に解雇のチャンスがやってくる。しかも理由は10 年、15 年、20 年いるとなってくると、全問わない。何か不祥事を起こしたわけでも、遅体としてみると、これは無期雇用と同じです。

刻や無断欠席をしたわけでもないのに辞めても無期雇用と有期雇用の違いは何かというと、らえるという脱法行為ができてしまうのです。

毎年契約の更新をしないと辞めることになる。

解雇理由がなくても、辞めてもらう方便に使え

これが一番大きな違いですが、その違いがなくる。これが有期雇用契約です。こうした解雇のなってしまっていて、まさに形骸化しているわ

脱法行為を防ぐために、この雇止め法理というけです。最初の契約書には 1 年などと書いてものがあります。

いるのですが、これは形だけで実質は無期雇用

これは昭和の頃から最高裁判例でずっと確立と同じ扱いになっているとなると、5 年、10していまして、今回の法改正に合わせて正式に年してからいきなり、「今年で契約期間満了だ

法律の条文に書き加えられました。

から」と言うと、「それはないでしょう」とい■ 2．改正法 19 条の内容
この 19 条の（1）形骸化型、（2）合理的期
待型に書いている内容は、過去の最高裁判例をう話になります。
「去年までそんなこと一言も言っていません」という話になりまして、そういう場合には、やはり契約期間満了でいきなり辞めてもらうのはフェアではありません。

そのまま法律に書いたわけですので、裁判実務

無期契約の方は解雇理由がないと辞めてもらにまったく影響しない改正と言われておりまえないのですが、形骸化している場合でも、同す。ただ、法律にしますと、アナウンス効果はじように解雇理由がないと辞めてもらえない、

非常に大きくなります。法律家でもない限り、これが形骸化型というものです。ただ、このよ

最高裁判所の判決を検索して読むことはしない

うにひどい学校はないと思います。一応毎年、と思いますけど、法律の条文というのは、ネッ

意思確認をして理事会などで審査をしてきちん

トで検索することはあると思います。今後雇止と契約書を締結しているという学校が多いと思め関係の法的紛争は、この法改正によって増えいます。

ることが予想されるわけです。
ここに何が書いてあるかと言いますと、「雇

34（1）形骸化型（改正法第 19 条 1 号）

（2）合理的期待型（改正法 19 条 2 号）

止めができない場合があります」ということできちんと契約の更新手続きをしていたとしてす。契約期間が満了して契約更新の合意がなくも、それでもお断りできない、契約の更新を拒ても、学校がしないと言っても、例外的に契約否できない場合もあるのです。それがこの合理労働契約法及び高年齢者雇用安定法の改正について的期待型というものです。例えば過去に雇止め新を承諾する矢印は、当然契約更新です。もうした事例が一度もない、仕事の内容も専任とほ

一期いてもらう、これを承諾しなかった場合どとんど同じ、
しかも校長先生や理事の先生が「君うなるか。右の枠のほうで、形骸化していないはよくできるからずっといて欲しい」としきり

し合理的期待もないとなれば、原則通り任期満に言っている。こうなると、その教職員は、ずっ了で辞めてもらえる。きちんと仕事をしていてといられると考えてしまいます。当然、雇われも、何も承諾していなくても任期満了で辞めてる側はそう思います。契約更新を期待するようもらえるということです。

な状況にあって、「学校が悪いでしょう」といもしこの形骸化している、合理的期待がある

う場合にも、毎年更新の手続きをしていても、と判断されたときは、解雇に準じた理由がない

やはり雇止めはできません。解雇に相当するよと契約更新は断れない、勝手に契約更新したこ

うな理由がない限りできません、と判断をされとになる方にいくということを、チャートにしることがあります。これが合理的期待型というていますので、ご覧いただければと思います。

ものです。
学校法人が雇止め無効の裁判で負けているの（4）「承諾したものとみなす」

は、ほとんどがこの（2）合理的期待型の類型

形骸化型や合理的期待型の場合は、契約の更に当たります。どういうときに形骸化している

新は拒否できない、法律の条文を見ますと承諾のか、合理的期待があると判断されるのか、いしたものとみなす、契約の更新をしたものとみろいろありますので代表的な要素を 6 つ挙げなすわけです。1 年契約の方であればもう 1 年、てみましょう。

2 年契約ならもう 2 年学校にいてもらうことに（3）考慮要素
①職務内容・労働条件等の専任教職員との同一性・近似性…期待②専任教職員との雇用管理区分の状況…形骸、期待③契約締結時の状況、
更新状況（更新の有無、回数、勤続年数）…形骸なるのがこの法律効果です。もちろん契約の更新ですので、労働条件は従前と同じです。

（5）同一の労働条件・期間の定めも含む。
例えば、常勤講師の方で月給 20 万円であれば月給 20 万円、嘱託職員で週 3 回の勤務で月給 10 万円であれば週 3 回の勤務で月給 10 万④更新手続きの態様・厳格さ…形骸

円、もう 1 年というふうに契約を更新したと⑤雇用継続を期待させる使用者の言動・認識いう扱いになります。ただ、怖いのは、先ほどの有無、程度…期待の 5 年超のルールとセットになることです。

⑥他の労働者の契約更新状況等…形骸、期待

例えば 1 年契約を 4 回更新して、雇止めを「期待」と書いてあるのは合理的期待型で重しました。ところが形骸化型とか合理的期待型視される事項、「形骸」と書いているのは契約に当たってしまって、もう 1 回更新したものの更新手続きが形骸化している、期間の定めがと扱われてしまうと 5+1 で 6 になり、5 年を形だけになっている、という判断で考慮されや

超えてしまいます。そうすると無期転換のルー

すい事項を並べています。かなり重複するもの

ルに乗ってしまうということになりかねませがありますが、こういったことを注意しないとん。雇止め法理というのは、もう 1 回更新しいけないということです。

たものと扱うところまでしか機能しませんが、雇止め法理とは何かということを、簡単に解

そのあと、先ほどの 5 年超のルールとセット説します。契約の期間が満了した場合、契約更で発動すると、本人が希望すれば、無期転換し35てしまうという可能性が出てくるわけです。非いといった実績もあるはずです。こういったと常に怖いルールになりつつあり、この雇止め法

ころが考慮されて、契約の更新手続きさえきち

理が法定されたこと自体は大きな変動を起こす

んとしていれば、契約更新への合理的期待があものではないのですが、先ほどの無期転換ルーるとは言えないという判断をする傾向に裁判所

ルができてしまいましたので、セットになるとはあります。

非常に怖いことがありえます。
本来、今年度で辞めてもらうはずの人がいき働いている嘱託職員の方、特に新卒の方についなり無期転換してしまうことがありますので、ては、おそらく長期雇用を前提とした雇い方でここも人事のメリハリです。必要ない、問題がしょう。裁判所では、2、3 年しか勤務していある教職員については、こういった合理的期待ないとしても常勤の講師とか嘱託職員についてが生じるほど契約更新を重ねる前に、辞めてもは、雇止めは無効と判断する傾向が非常に強いらう。優秀な人については、5 年待たずに、先のです。

ほどの中間職種や専任に引き上げる、こういっ

もちろん辞めてもらうべき不祥事ですとか、たメリハリをつけた人事を行うことで、学校法能力が非常に低いとか、そういった事情があれ人の人事権が損なわれないようにするべきだろば別ですが、雇用期間満了だけを理由に辞めてうと考えております。

もらおうとすると、常勤職の方については、裁・裁判の傾向判所はかなり学校に厳しい判断をする傾向にあ

この雇止めについては、学校が裁判に巻き込るということが言えます。ですから常勤で来てまれることが多いと思います。ここで 3 つのもらうことは基本的にずっといてもらうものだ

事例を見てみましょう。

という判断になる可能性が高いことは、学校側《① 15 年間継続して契約している大学の非も認識しておく必要があるだろうと思っていま

常勤講師、② 10 年間継続して契約している高す。

校の非常勤講師、③新卒採用で 3 年間勤務しこういった裁判例の傾向を見て、今回の法改ている高校の常勤講師、それぞれの雇止めにつ

正より前に、契約更新回数の上限を 3 回とか、いて裁判所はどのような判断を下しているだろ

4 回と決めている学校も非常に多いのですが、うか》そういったルールでも作らない限り、なかなか専修学校・各種学校ですと、非常勤講師とか常勤講師の勤務形態はおそらく中学校や高校に雇止めは難しいと思っています。

似ていると思います。裁判例は非常勤講師につ■ 3．学校法人がとるべき対応策

いては、5 年、10 年、15 年更新しているとし・契約書を作るべきか、辞令で十分か。

ても、雇止めは有効であると認める傾向が非常に強いです。

36

逆に常勤の講師の方、あるいはフルタイムで学校法人がとるべき対応策として、新しくできた法律というわけでもありませんので、これ非常勤講師といってもピンからキリまでいる

まで対応されている、あるいは雇止めの裁判をのですが、担当するのは授業だけ、決められた経験されたことのある学校では、もう対応され時間にきたら授業をしてすぐに帰る。給料はコていると思いますので、その対応を続けてほしマ単価で決まっていて、入試などの学内公務もいと考えています。

分掌しない、典型的な非常勤講師ですね。こう

要注意なのは特に非常勤講師です。辞令だけいった人については、職務内容とか労働条件がを渡して契約書を作っていない学校が非常に多専任職員と全然違う。おそらく非常勤講師についのですが、ここはやはり契約書を作るべきだ

いては、コマがなければ次年度契約を更新しなと思います。辞令というのは学校法人の印しか労働契約法及び高年齢者雇用安定法の改正について付いていないわけです。
「半年とか 1 年だけです」と学校法人が勝手に言っているという主張Ⅳを招きかねないわけです。
契約書にきちんと半年です、1 年です、雇用期間が満了したら学校のほうから指示をしない限り、原則辞めてもらいます、ということを契約書に書いて、本人からもサインとハンコをもらう。そうしておけば、裁判でも考慮してもら期間の定めによる不合理な労働条件の禁止■ 1．改正法 20 条の内容

えますし、紛争の予防にもなります。本人も自法改正の 3 つ目です。不合理な労働条件の分でサインしたので仕方ないと考えると思いま禁止というものも制定されました。有期雇用のすので、ここは辞令ではなく契約書を作ること方、嘱託とか常勤の方について、同じような仕がベターであると思います。

事、同じような責任の重さがあるのに、期間の■ 4．まとめ―改正法 19 条のポイント①これまでの判例法理（雇止め法理）が立法化された。

定めがあることを理由に労働条件に格差をつけてはいけません、ということです。不合理な労働条件であってはならないという条文ができました。
ただこれは非常にできの悪い条文でして、②期間の定めが形骸化しているケースで、雇不合理であったらどうなるのか、これを書いて用継続に対する教職員の期待に合理性がいないのです。専任と同じ給料を支払わないとある場合には、解雇に準じた事由がない

いけないのか、慰謝料を払ったらいいのか、そと雇止めできなくなることがある。

れとも話し合って解決すればいいのか、何もし③本条によって雇止めが無効とされた場合、なくていいのか、解決基準を何も書いていない。

有期労働契約をもう 1 回更新したものと不合理と認められたらどうなるのか分からない

みなされる。

のです。

④労働契約の締結・更新の際には、必ず契約書を作成する。

労働法の研究者に話を聞いても、この条文に違反したらどうなるのかよく分からないという⑤有期労働契約の更新の可否は、勤務成績やことでした。従って、この条文は非常に怖い、

次年度の担当業務等を考慮して判断する。

どうなるのか分からない条文なのですが、分か⑥有期契約の教職員と無期契約の教職員は、らないものは、分からない。仕方がないので、雇用管理上の区別を明確にする。

とりあえずはこういったトラブルに巻き込まれ⑦有期契約の教職員に対して、契約更新の方ないように、
できるだけの対策はしておくこと、針が決まる前に、次年度以降の契約更新

これに尽きると思います。おそらく数年すればを示唆する発言をしない。

この条文を使った裁判例も蓄積されると思いま

以上、改正法 19 条のポイントを 7 つ並べてすが、先行事例になるというのは非常につらいおきますので、参考にしていただければと思い

ところがあります。また裁判を抱えて学校が得ます。

することは何もありませんから、最低限の対策だけはとっておく必要があるということかと思います。
しかし、条文に多少なりのヒントはあるものです。お手元に配布しましたプリントの 3 ページに第 20 条があります。
「労働条件と相違す37

る場合においては、当該労働条件の相違は、労学校法人がとるべき対応策としては、有期契働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程約の教職員の責任の程度、職務内容、こういっ

度、当該職務の内容および配置の変更の範囲、たものを確認して、特に責任の範囲、程度、こその他の事情を考慮して不合理と認められるもこが変えられるのであれば多少変えてもいいののであってはならない」と書いてあります。勤ではないかと思います。

務時間が短ければ給料が少ないのは当たり前、

あとは通勤手当とか、食堂利用の可否など、責任の程度が軽い平社員であれば給料が少ない

こういうところが不合理な労働条件と判断されのは当たり前、転勤がなければ待遇が下がるのやすい、と言われています。厚生労働省の通達は当たり前、ということが書いてあるのです。

にあるのですが、例えば通勤手当です。専任、

こういった職務の内容や責任の程度、他の教常勤、非常勤、どの職種であっても学校へ来な員を指導・監督する立場にある、管理職、あるいと仕事はできません。専任でも非常勤でも学いは転勤や出張がたくさんあって家族に負担を校に来る仕事であることは共通なのに、非常勤

かける、保護者からのクレーム対応の責任者にの方だけ通勤手当を払っていない。定期代は払なる、所轄庁との交渉の責任者になる。
こういっ

いません、交通費は払いません、それは不合理

た責任の重い、しんどい職務。
「それは専任とではないかと私自身も思います。

いう無期の方がやります」ということにするのが一つの対応策としてあると思います。

教職員しか使えないといったルールがもしあれ

あるいは職務の内容も、支障のない範囲で、ば、午前と午後の授業を持たせておいて食堂を軽いものに替えるという工夫ができるのではな

使ってはいけないというのも酷な話ですので、いかと思います。例えば、「労働条件が違うの

このあたりのルールも専任の方と同じにすべきはなぜですか」と労働組合から聞かれた時に、だと思っております。

「この常勤の××さんについては、こういった

これに対して、給料を安易に引き上げると学内容で仕事が違うので、専任の方より給料が安校運営に打撃がありますので、そこはできる範いのです」、あるいは「うちの学校のルールで囲で職務に見合ったようにすればいいと考えては常勤の講師はここまでしか仕事をしないのおります。

で、専任教員より給料が安いのです」ときちん

ここまでが今回の法改正のポイントをまとめと説明できるようにしておくことが必要と思いました。5 年を超えて契約すると無期転換、5ます。

年の計算はとても難しいことなのです、という

ただ、実際に今している仕事の内容を大幅にお話をしました。また雇止め法理ですが、これ替えてしまうと、生徒に当然、影響がでてきままでの判例通りですけれども、改めて法律になす。そうならないように、この法律を回避する

りましたから、この機会に学校の状況を見直しためにやるというのはまさに本末転倒です。可てもいいのではないかというお話、さらに不合能な範囲で対応する、可能な範囲で先生方の仕理な労働条件の禁止という法律ができましたの事を整理しておく、把握しておくという程度ので、有期雇用の方の仕事の内容を、いったん見対応策でとりあえず十分だと思っています。

直すチャンスだというお話をさせてもらいまし

ところで、20 条に違反したらどうなるのか、

38

それから食堂や購買部の職員割引で、専任のた。

これは全く分かりません。ここの議論はいくら

この法改正はこの 4 月 1 日から施行され、でもできるのですけれども、分からないものは非常に大きな法改正でしたので、いろいろな動

分かりません。違反してもめた場合には、そのきが出てきています。この法改正は、労働問題

都度考えないと仕方がないと思っています。

を担当している弁護士にはかなりの衝撃でし労働契約法及び高年齢者雇用安定法の改正についてた。それくらい衝撃が走る法律ですので、あち
こちでいろいろな動きが出てきています。

ようです。
これは、就業規則で契約更新回数の上限を設ける、という規定を作るところもありますし、Ⅴ

非常勤講師については、基本的に雇止めがしや

改正労働契約法を巡る
近時の動きと決まっています」という言い訳を必要としな■ 1．現在の学校法人の対応（1）無期転換を受け入れる
学校法人がいまどのような動きをしているか、大きく 3 つに分かれています。

すい職種ですので、「学校のルールで 5 年上限い可能性が高く、非常勤講師についてはあえてルール化しなくても学校の運用や内規で対応できるだろうと思っています。このように 5 年上限という方針の学校が非常に多くなっております。ただ、今まで「上限なく更新できる」という話だったはずであり、労働条件の不利益変更にあたるという理由で労使紛争に発展する可まずは無期転換を受け入れます、5 年を超え能性もあります。ここは学校と労働組合などとていた人は無期契約に変わってもらって構いまの信頼関係や話し合いが必要になってくると思せん。こういう学校も結構出てきています。こいます。

うしたところでは学内規定を改正しないといけません。無期転換後の定年の定めや、昇給、退（3）他の学校法人の様子を見ている

職金の有無、私学共済に加入するかどうか、そ圧倒的多数派の学校法人がこれに当たるでういった学内規定の整備、それに絡めて非常勤

しょう。他の学校法人の様子を見ている、情報

講師の労働条件をどうするのか、直前の給料で収集をしている、学内で検討を開始しようとしはなく、毎年変動します、場合によっては担当ている。
これらが一番多いと思われるのですが、授業がゼロになることもあります、ということ

今日お越しの先生方の学校はどうでしょうか。

をルール化する作業に入る学校が増えてきていそろそろ考えないといけないな、そう考えています。

るうちに、もう半年たってしまったというとこ

おそらく今後、常勤Ⅱ種とか準専任といったろが多いのではないでしょうか。ただ、最初の中間職種を作るという動きになっていくと思いほうで申し上げました通り、3 年契約の方につます。

いては、平成 28 年にこの問題は生じます。

（2）契約更新回数に上限を設ける

学校内で制度を変えようと思うと、事務局で草案を作り、理事会や評議員会を通して、場合

続いて 2 つ目のパターンです。おそらくこによっては労働組合との団体交渉も行う。これ

れが一番多いと思うのですが、契約更新回数ににはかなりの期間が必要で、最低 1 年はかか上限を設けるという学校が多数派になると思いります。そうすると 3 年後に新制度を動かそます。無期転換されたら学校の予算がもちませうと思うと、あと 1 年半か 2 年くらいしか実ん、教師の入れ替えができなくてカリキュラム

質的な時間がないのです。そうすると本当にそが硬直化してしまいます、というような理由で、ろそろ真剣に考えないと間に合いません。無期

無期転換を避けるために、有期雇用の教職員に転換を受け入れる方向でいくのか、契約更新回

ついては、5 年を超える前に必ず雇止めをしま

数の上限を設けるのか、あるいは両方の制度をす、あるいは必ず 6 か月間の空白期間を設け併用して選べるようにするのか、いろいろなパ

ます、このような方針の学校法人がかなり多い

ターンがあると思います。中身を詰めるには半39

年から 1 年はかかると思いますので、大まかな方針をそろそろ決めないといけないと思います。

■ 2．文部科学省と厚生労働省の協議
続いて、行政官庁の動きです。研究者をはじめとした学校の教職員については、この法改正はそぐわないのではないか、という話が多方面から出てきたため、文部科学省と厚生労働省でもきちんと検討して答えてほしいと思います。

（2）団体交渉の申し入れ
組合によっては団体交渉の申し入れ、特に契約更新回数の上限を新設するという場合には、
地域労組や一般労組から団体交渉の申し入れが来ることもかなりあるようです。

（3）学校法人の役員等に対する刑事告発協議の席を設けるという報道がありました。た

皆さんすでにご承知と思いますが、関東の私だ、いまのところは具体的な決定事項や続報は立大学や関西の国立大学で、契約更新回数の上ありません。厚生労働省に聞いてみたのです

限を新設する就業規則の改定をしました。そのが、「何も決まっていません」という返事でした。

時に非常勤講師を含む過半数代表者から意見聴

来年、再来年くらいには新聞等で新しい動きが取をしていないとして、労働基準法違反で刑事報道される可能性も考えられますので、チェッ告発をされたという報道がありました。過半数

クしておく必要があると思います。

代表者からの意見聴取という点で、すでにこう■ 3．労働組合の動き（1）多数の学校法人に宛ててアンケートを送付いったトラブルが起きていますので、各学校できちんとしていく必要があると思います。
関西の国立大学では、「非常勤講師は労働者ではなく、業務委託契約である」という主張を労働組合のある学校の方も、ない学校の方もしているようですが、この主張が通るとは思い

いらしていると思いますが、一部の労働組合はませんので、非常勤講師を含めた過半数代表者

今回の法改正に合わせて、非常に多数の学校にから意見を聞く必要があるだろうと思います。

宛ててアンケートを送付しているところがあります。学校法人各位とか、理事長、事務局長様

Ⅵとかそういった宛名で、不特定多数に送り付けています。
今回の法改正について労働組合の見解を書いたあと、貴学ではどのように対応するかいつまでに回答してください、というようなアンケー
トを送ってくる組合があります。これは団体交

40

高齢者雇用安定法の改正■ 1．定年とは渉の申込みではないので、答えても答えなくて法改正がこの 4 月 1 日にありましたが、改もいいのですが、変な回答をすると目立ってし正が行われていないところからおさらいしていまいます。あそこの学校は、この法改正に関すきます。

る勉強をあまりしていない、労務管理が甘い、

まず、定年を 60 歳未満にしてはいけないとという目立ち方をしてしまいます。××ユニオ

いうのが現在のルールです。60 歳未満の定年

ン、××合同という地域労組とか職域労組があを設けている学校はないと思いますが、60 歳ると思うのですが、組合の活動としてランダム

以上の定年が原則で、60 歳以上は構いませんに送り付けられてくるアンケートについては、が、60 歳未満は禁止ということです。そして、答える必要はありませんし、仮に答えるとして60 歳定年であればいいのですが、「65 歳まで

労働契約法及び高年齢者雇用安定法の改正についての雇用確保措置を講じてください」と法律に書日からは、61 歳以上の方については、従前のいてあります。

労使協定を適用して、例えば懲戒処分がある、■ 2．65 歳までの雇用確保措置を講じる義務

あるいは勤務評価が C である、このような人については次年度からの継続雇用を断ってもよいというルールになっています。61 歳から先

（1）学校法人（事業主）が講じなければなは断ってもいい、61 歳までは労使協定にあっらない措置ても断ってはいけない。この年齢は、3 年おき

選択肢は 3 つあります。① 65 歳まで定年をに引き上げになっていきます。

引き上げる②定年制度そのものを廃止する③

例えば、2016 年 4 月 1 日に再雇用を開始

いったん定年したあと再雇用する制度を作る、する人については、60 歳、61 歳の人は断れな

この 3 つの制度のどれかを導入してください

い、2016 年 4 月 1 日現在で 62 歳の方についという法律になっています。恐らく多くの学校ては、懲戒を受けた人や勤務成績が悪い、あるでは「継続雇用制度」を導入しているのではな

いは出勤率が悪いという基準を理由に断ることいかと思います。60 歳で一度退職してもらい、ができるという形で、3 年ごとに段々と断れる

退職金を支払ったあとで、1 年契約などで再雇

年齢が狭くなっていくという経過措置になって用し 65 歳まで働いてもらうところが多いと思

います。

います。

（2）労使協定による「基準」の設定（平成25 年 3 月 31 日以前の法律）
法改正前は、労使協定を締結することによっ

これは 12 年間続く経過措置ですので、この表をお持ち帰りいただいて継続雇用関係の書類と一緒にファイリングしてもらえば、この2016 年のところなど、3 年おきにご覧いただ
ければと思います。

て、再雇用制度の対象者を選別することができ労使協定の「基準」を設けていなくて、今回ました。例えば、「出勤率の低い者は除外する」、の法改正以前から 65 歳まで原則、全員継続雇

また厳格な勤務評価をしているところでは、例用をしていますという学校については、この経

えば「C 以下の者は除外する」「過去に懲戒処過措置は関係ありませんので、この法改正は気分を受けた者は除外する」というような選別基にする必要がないということです。労使協定で準を設けて、その基準の対象となる人は断って「基準」を設定して対象者を選別している学校

もいいというルールがありました。これは平成についてのみ、今回の法改正は非常に大事であ

25 年の 3 月 31 日までです。この 9 条 2 項とるということになります。

いう条文がなくなり、平成 25 年 4 月 1 日から

最後に、資料の 19 ページを簡単に申し上げは、原則 65 歳まで継続雇用する制度にしなけておきますと、継続雇用の義務が重くなった

ればならないという法律になりました。

分、緩和措置もあるのです。たとえば銀行とか

ただ、いきなり定年を 5 年も引き上げられメーカーなどの民間企業ですと子会社、孫会社

ると学校も企業も大変ですので、経過措置が設があります。子会社へ転籍させるのも継続雇用

けられています。従前は 60 歳から 65 歳まで制度として認めるという例外措置ができたのでの間は労使協定で定める「基準」に該当する人

すが、学校に子会社、孫会社はなかなかありまは断ってもいいということだったのですが、すせんので、学校では基本的に原則通り 65 歳までに労使協定で「基準」を設けている学校につで自分のところで雇うというルールになっていいては、段階的に引き上げていけばよいというます。姉妹校とか関連校で役員がほぼ共通であ規定になりました。例えば、2013 年の 4 月 1

るとか、同じ宗教法人が設立した学校などいろ41

いろな関連校があると思います。しかし、子会
社と違って、株式を通じた支配がありませんので、そういったところへの転籍というのは、本人が承諾すればいいのですが、継続雇用制度としては認められない、本人の承諾がないと転籍はできないというルールになっています。
また、例外的に、今回の法改正の後でも、継続雇用を拒否できる場合があります。解雇事由があって解雇できる人、これは解雇するのも退職するのも同じですから、それは当然断ってもよいのです。あるいは病気やケガで休職していて、もう 2、3 年復帰できる見込みが立たないという人も、継続雇用する意味がありませんので、こういった方については改正法のもとでも断ってよいとされています。
高年齢者雇用安定法の改正については以上です。ポイントとしては対象者を選別する労使協定を設定している学校については「今後それを使える範囲がだんだんと狭くなっていきます」という点です。それ以外についてはこれまでと同じルールが採用されるという改正になっています。
ご清聴いただきありがとうございました。

42

高年齢者雇用安定法及び労働契約法の改正について

平成２５年度
文部科学省教育研修活動費補助事業（仙台会場）「管理者研修会」

高年齢者雇用安定法及び労働契約法の改正について～改正のポイントと学校における対応
主催● 一般財団法人職業教育・キャリア教育財団
全国専修学校各種学校総連合会
全国学校法人立専門学校協会

開 催 日● ２０１３年10月8日
開催場所● 仙台ガーデンパレス
講 演 者● 厚生労働省職業安定局
高齢・障害者雇用対策部高齢者雇用対策課
政策係長

田中久美子

43

■高年齢者雇用安定法改正のポイントに進む場合、適切に進まない場合よりも労働力

この法律は法定定年年齢の定めや継続雇用制

人口が約 630 万人増加するわけです。これら

度導入等による高年齢者雇用措置などを定め、は高齢者の話だけではなく、女性や障害者の労

高齢者の雇用の安定を図った法律です。今回の働市場への参加も含まれています。

法改正は平成 25 年 4 月から施行しています。

続いて、内閣府の「高齢者の地域社会への参内容としましては、希望者全員が 65 歳までの加に関する意識調査」を見てみましょう。日本

雇用機会を確保できるような措置を導入するとの高齢者の就業意欲は非常に高く、この調査いうことがポイントです。

によりますと 65 歳以上まで働きたいと回答しこの法律も労働契約法と同様にすべての企業

た人が約 9 割を占めています。働けるうちは、

において対応が必要になってきますので、内容できるだけ長く働きたいという意欲が非常に高をご理解いただき、対応をお願いしたいと思い

いということです。

ます。

今回の法改正の背景の 2 点目になりますが、法改正の趣旨は主に 2 点あります。1 点目は年金の制度改革によって、厚生年金の支給開始

少子高齢化の進展です。日本の人口は減少局面

年齢が段階的に引き上げられています。定額部を迎え、2060 年には総人口が 9000 万人を割分の方は以前から引き上げが開始されていて、り込み、高齢化率は 40％近い水準になると推平成 25 年 4 月に 65 歳までの引き上げが完了

計されています。日本の人口の推移は、徐々にされました。今度は、同時に報酬比例部分の減少していき、高齢化率も上がっていくという引き上げが平成 25 年 4 月から始まっていて、中で労働力の確保が求められているわけです。

65 歳までの段階的引き上げを開始しています。

こうした状況のもとで、働くことができるすべ

この報酬比例部分の完了が 2025 年 4 月になての人が働ける環境を整えて、日本の社会を支るということです。

えていく必要があります。高齢者の就労促進も

改正前の高年齢者雇用制度のままでは、この積極的に進めていく必要性があるということで引き上げに当たって 60 歳定年以降継続雇用等す。

を希望したとしても、雇用が継続されずに無年

2 点目は、年金と雇用の接続が大きなポイン

金、無収入の可能性が生じるという懸念があり

トになります。今年の 4 月から厚生老齢年金

ました。このことから雇用と年金の接続を確実の報酬比例部分について支給開始年齢の引き上にするために今回法改正をしたということになげが始まりました。4 月から 61 歳になり、今ります。

後、段階的に 65 歳まで引き上げていくことになります。これに対応して、退職した後に無収44みとなっています。経済成長と労働参加が適切■法改正概要 5 つの視点

入、無年金の人たちが生じないように雇用と年

平成 25 年 4 月 1 日から施行されています「高金の確実な接続を図る、そういった観点から今

年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を回の法改正につながったということです。

改正する法律」の概要を見てみましょう。改正

ここで 2030 年までの就業者数のシミュレーの内容として、5 つあげています。まず 1 点

ションを見てみましょう。経済成長と労働参目に継続雇用制度の対象者を限定できる仕組み

加が適切に進まない場合は、2030 年の就業者の廃止があります。これが内容としては一番大数が 2010 年比で 845 万人減少する。適切にきいところです。従来、継続雇用制度の対象者

進むとその場合よりも約 630 万人増となり、となる高齢者については、事業主が労使協定に2010 年比で 213 万人の減少でとどまる見込

よって対象者を限定できる仕組みを設けていま高年齢者雇用安定法及び労働契約法の改正についてした。これを廃止し、定年後の雇用希望者全員者雇用確保措置の実施状況ですが、企業についが継続雇用制度の対象となる制度が整えられまては概ね 97.3％となっています。この雇用確した。

保措置実施済み企業のうち、82.5％が継続雇

2 点目は、継続雇用制度の対象者を雇用する用制度を導入しています。
定年を引き上げたり、企業の範囲の拡大です。継続雇用制度の対象と定年を廃止したりしている企業はあまり多くな

なる高年齢者が雇用される企業の範囲を、グいという現状にあります。定年到達者の動向に

ループ企業まで拡大することができるようにな

ついて、継続雇用された者は 73.6％、継続をりました。

希望しない者が 24.8％、基準に該当しなかっ

3 点目は、義務違反の企業に対しての制裁規たので離職せざるを得なかった人が 1.6％、定を強化することとし、従来はハローワークに6,852 人になっています。今回の法改正で救わよる指導勧告のみだったのですが、それにプラれる部分、希望したけれど雇用に至らなかった、

スして企業名の公表規定が導入されました。

基準に該当しなかったので雇用に至らなかった

4 点目です。高年齢者雇用確保措置の実施及というのが、この 6,852 人の部分になり、全び運用に関する指針の策定です。こちらは国会

体で見るとそれほど多くはありません。ただ、の審議の過程で修正が入り、高年齢者雇用確保

今までそれぞれ企業で基準を設けて、ある程度措置の実施及び運用に関して指針を定めていく

選別していた人たちも、原則は 65 歳までの雇ということが新たに加わったものです。

用確保が前提になってきますので、そういった5 点目は経過措置に関することです。先ほど、点では事業主にも負担をおかけする部分もある

継続雇用する高齢者を労使協定によって基準をと思いますが、ご理解いただいて対応をお願い設けて限定できる仕組みがあったというお話をしたいと思います。

しました。こちらの労使協定の基準を引き続き

次に、継続雇用制度の対象者を限定できる仕利用できるように、12 年間の経過措置を設け組みの廃止に関するものです。今回の改正の主ています。ただし、労使協定の基準が適用できな部分になるのですが、もともと現在の高年齢

る対象年齢を、年金の支給開始年齢の引き上げ

者雇用安定法のつくりとしまして、高年齢者雇に並行して、その年齢以上の人に対してのみ使用安定法に基づく高年齢者雇用制度においてうことができるようになっています。

は定年を定める場合には 60 歳を下回ることが続いて、毎年行っていて企業の皆さんに対応できないと定められております。その上で 65していただいているいわゆる “ ロクイチ調査 ”

歳未満の定年を定めている事業主に対しては、（6 月 1 日現在）というものがあります。去年

65 歳までの雇用を確保するために、次のいずのデータであり、改正法の効果が出ているもの

れかの措置を導入する義務が平成 16 年改正でではないのですが、参考までにあげさせていた

すでに義務付けられていました。いずれかの措

だきました。25 年 4 月 1 日からの改正が反映

置というのは、①定年の引上げ②継続雇用制

されています 25 年度の “ ロクイチ調査 ” につ度の導入③定年の定めの廃止という 3 つです。

いては、10 月末くらいに公表できるように準

このいずれかの措置を導入していただくという備を進めていますので、改正法の影響等を反映のがすでに義務化されていたわけです。

した調査結果についてはもうしばらくお待ちい

義務付けというのは個々の労働者の雇用義務

ただき、公表されましたらご確認いただきたいではなく、あくまでそれぞれ会社の制度としてと思います。

働ける環境が整っている、雇用の提供ができる

法改正前の平成 24 年 6 月 1 日現在の高年齢というような制度を導入することが義務となっ者に係る雇用状況について説明します。高年齢ています。今回の法改正で誤解されるのが定年45

の引き上げの義務化ですが、そうではありませが継続雇用されることを拒否したとしても、高ん。②の継続雇用制度の導入のカッコ書き、（労

年齢者雇用安定法の違反となるものではありま使協定により基準を定めた場合は、希望者全員せん。これについては法改正前から解釈の変更を対象としない制度も可能）となっていたものはないということです。労働条件について、高を、今回の法改正で廃止したということになり

年齢者雇用安定法は手続きの規定を担保したもます。

のであって、労働条件をどうするかというもの

続きまして改正のポイントのなかの 4 番目

まで法律上の定めはないということです。これのところです。高年齢者雇用確保措置の実施及には原則として労使の間でよく話し合って決め

び運用に関する指針の具体的な内容について抜ていただくことに尽きると思います。

粋したものになります。対象者基準廃止後の継続いて、高年齢者雇用安定法と改正労働契約

続雇用制度の円滑な運用に資するように、企業法との関係についてです。60 歳で定年後に有や現場の取り扱いについて労使双方に分かりや期労働契約で継続雇用している労働者、こう

すくするため、事業主が講ずべき高年齢者確保

いったケースは結構多いと思います。65 歳を措置の実施および運用に関する指針を定めてい

超えて契約更新した場合に無期転換申し込みがます。その中で継続雇用しないことができる場

できるか、という話です。高年齢者雇用安定法

合として、心身の故障のため業務に堪えられなについて特に適用除外を設けているわけではな

いと認められること、勤務状況が著しく不良でいため、無期転換の申し込みが可能ということ

引き続き従業員としての職責を果たし得ないこになります。その場合に無期労働契約に転換さと等就業規則にもともと定められている解雇事れた労働者を際限なく雇用し続けなければなら

由又は退職事由に該当する場合に、継続雇用しないのか、という疑問が生じると思います。こないことができると書いてあります。解雇事由

ちらについては無期転換された労働者を対象とや退職事由に該当する場合についてまで継続雇

して、別途定年を定めるようなことは可能にな

用をしなければいけないということではない、りますので、その場合は別途就業規則で定年をということを改めて書いたというものです。

定めてそこで労働契約を終了させることは可能■高齢法 Q ＆ A について

もう一つ有期労働契約との関係でいいます

お手元の資料には「高齢法の考え方」というと、高年齢者雇用安定法の対象というのは原則ことで Q ＆ A 方式を利用していくつか載せて的には定年の定めをしている事業主としていまいます。まず従業員本人と事業主の間で賃金、して、期間の定めのない労働者に対する継続雇労働時間等の労働条件が合意できず、継続雇用用制度の導入等を求めているのであって、有期を拒否した場合、高年齢者雇用安定法違反とな

労働契約のように年齢とは関係なく一定の期間

るか、という問に対してですが、最初に申し上がきたらそこで契約は終了ですというような契げた通り高年齢者雇用安定法が求めているの

約については、基本的には高年齢者雇用安定法

は、措置の導入です。個々の労働者の雇用を義とは別の問題と考えられます。

務付けるものとまでは言えません。また、事業
主に定年退職者の希望に合致した条件での雇用46と考えられます。

■経過措置のイメージと考え方を義務付けるものではありません。事業主の合経過措置のイメージについてのお話に入って理的な裁量の範囲の条件で雇用機会というものいきます。現行と書いてありますが、改正前を示していれば労働者と事業主との間で労働条のお話です。改正前の高年齢者雇用安定法第 9件等について合意が得られず、最終的に労働者

条第 2 項に基づく継続雇用制度について対象

高年齢者雇用安定法及び労働契約法の改正について者を限定する基準を設けている事業主は、老齢法律が施行する前にすでに基準を設けて対象者

厚生年金（報酬比例部分）の受給開始年齢に到達を限定していた事業主が経過措置として使える

した以降の者を対象に、その基準を引き続き利という話になります。もちろん最初から 65 歳用できる 12 年間の経過措置を設けています。

までの希望者全員を対象とする雇用制度を導入

資料の図（下図）では階段になっているのでしていた企業については、あまり関係ない話にすが、赤いラインから上の『年金を受給』と書なるかと思います。

いてあるオレンジの部分です。この年齢に達し

次は高年齢者雇用安定法における経過措置のた人については従前から基準を設けてその対象考え方というところになります。全ての事業主者を絞っていた事業主は、ここの年齢以上の方が経過措置により継続雇用制度の対象者を限定について基準を適用して、引き続き継続雇用のする基準を定めることは可能か。また、改正法対象者をある程度選別することが可能というこ

施行後に労使協定を変更して結び直すことは可とになっています。こちらの経過措置は年金の能か。この問に関する考え方です。この経過措

受給年齢の引き上げに伴って段階的に上がって置は、これまで継続雇用制度の対象者を限定でいき、最終的に 65 歳に年金支給開始年齢が引きる仕組みを利用していた企業においては、高き上がる平成 37 年には、経過措置期間は終了

年齢者雇用安定法の改正に伴い、継続雇用制度ということになります。この青い部分になっての対象を希望者全員とするため、丁寧に企業内いるところについては『希望者全員を対象とすの制度を整備していく必要があるということかる継続雇用制度』をそのまま適用しなければい

ら設けられたものです。

けないということになります。

従って、経過措置により継続雇用制度の対象

こちらはあくまで経過措置ですから、必ず使者を限定する基準を定めることができるのは、

わないといけないというものではなく、従前、

改正高年齢者雇用安定法が施行されるまで、つ47

まり平成 25 年 3 月 31 日までに労使協定によまで拡大する仕組みが新たに設けられました。

り基準を定めて、制度を導入していた事業主に今回の法改正で継続雇用制度の基準を廃止した

限られます。これにより、今から基準を新たにために、就労を希望する高齢者が増加していく

作って対象者を選別することはできません。す

可能性を踏まえて、同一企業の中だけで雇用をでに経過措置により基準を利用している事業主確保するには限界があるといったことから、継はこれまでの労使協定をそのまま利用すること

続雇用における雇用確保先の対象の拡大が必要が可能ですが、内容を変更して新たに労使協定だというところを考慮してこの規定を設けたこを結び直して新たな基準を定めることもできまとが背景になっています。事業主として責任をす。この場合は、具体的で客観的である基準を果たしているといえる範囲において、継続雇用備えることが求められます。

制度の対象となる高年齢者が雇用される企業の次に就業規則で、基準に該当する者を 60 歳の定年後に継続雇用する旨を定めているが、経雇用主の責任を果たせる範囲ですが、自社の過措置により基準を利用する場合でも、就業規

子法人等、自社の親法人等、親法人等の子法人

則を変えなければならないか、という問に対し等、自社の関連法人等、親法人等の関連法人等ての考え方について説明します。経過措置によというところまで範囲が広がっています。自社り労使協定による継続雇用制度の対象者の基準

以外のところが雇用先となり、そこで継続雇用を、年金支給開始年齢以上の者について定めるする場合については雇用先となる法人との契約ことが認められています。基準の対象年齢は 3が必要になります。

年ごとに 1 歳ずつ引き上がっていきますので、親子法人等の関係については他の法人等の社基準の対象年齢を明確化するため、就業規則に員および営業または事業の方針を決定する期間

も対象年齢がどこになるかというものを明記しを実質的に支配しているかどうか、支配力の判ておく必要があります。そういった就業規則の断基準になってきます。継続雇用先の対象拡大

変更も必要になってきます。

に関する親子法人等の考え方については、他のまた経過措置により労使協定による継続雇用

会社関連法規ですとか、金融商品取引法、銀行制度の対象者の基準を維持する場合、基準該当

法等にならって作ったものになっています。親性の判断はどの時点で行わなければならないの子法人の関係については、基本的に議決権所有か、という問に関するものです。考え方としま割合が過半数以上である場合、また過半数に至しては、継続雇用制度の対象者の基準に該当すらない場合については、一定の条件のもとで親るか否かを判断する時点は、基準の具体的な内法人と考えるのが可能というような要件を満た

容がどうなっているかというものに左右されましている場合に、親子関係を認めるとなっていすが、この基準については労使協定によって定ます。

められるものですから、基準の該当性の判断を続いて関連法人の方ですが、こちらについていつにするかということについても労使の判断は財務上、または営業上もしくは事業上の関係にゆだねられていると考えられます。

から見て、事業の方針の決定に対する重要な影■継続雇用先の範囲の拡大

48

範囲を拡大する仕組みを新たに設けました。

響を与えることができる関係にあるかどうかというところが問題になってきます。こちらは次に継続雇用制度の対象者を雇用する企業の先ほどの親子法人の関係までは至らないので範囲です。今回の改正で継続雇用制度の対象とすが、議決権の割合は 20％以上であるとか、なる高年齢者が雇用される企業の範囲が自社だ

15％以上 20％未満であるとか、15％未満、先けではなく、
親会社、子会社含めてグループ企業

ほどより低いですが、それに加えて要件を付す

高年齢者雇用安定法及び労働契約法の改正についてることによって関連法人ということで、こちらことも可能となっています。今回の高年齢者雇も継続雇用の受け皿として認めることができる

用安定法の改正では、継続雇用制度の対象者をというふうになります。

限定できる仕組みが廃止されたことに伴い、継また Q ＆ A 方式にもどりまして、継続雇用

続雇用制度は希望者全員を対象とするものとし

先の範囲拡大について、グループ企業まで拡大なければなりませんが、継続雇用制度の対象者する特例を利用するためには、どのような手続を自分の会社で雇用するか、それともグループきが必要となるか、という問について考えてみ

企業で雇用するかを判断するための基準を設けましょう。考え方としましては、継続雇用先のた場合でも、こうした基準は、継続雇用制度の範囲をグループ企業にまで拡大する特例を利用

対象者を限定する基準ではなく、継続雇用制度するためには、元の事業主とグループ企業とのの対象者がどこに雇用されるかを決めるグルー

間で、継続雇用制度の対象となる高年齢者を、プ内の人員配置の話になりますので、高年齢者

定年後に特殊関係事業主が引き続いて雇用する

雇用安定法の義務違反にはなりません。

ことを約する契約を結ぶことが要件となっています。特殊関係事業主は事業主間の契約に基づ■最後にき、元の事業主の定年退職者を継続雇用する義これまで高年齢者雇用安定法改正について、務が出てきます。この契約については書面で行ひと通り説明をしてきました。改正法や高年齢うことが望ましいと思われます。

者雇用確保措置の詳しい内容について何かわか

次は、元の特殊関係事業主と労働者との間でらないことがありましたら最寄りのハローワー

労働条件等についての合意が得られなかった場

クへお問い合わせいただければと思います。ま合、元の事業主が高年齢者雇用安定法の義務違た独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機反に問われるか、という問です。特殊関係事業

構の各道府県にある支部、センターでは高年齢

主が、つまり受け入れ先のグループ企業が合理者雇用アドバイザーという専門家が、人事管理的な裁量の範囲で条件を提示していれば、労働制度の見直しや職場改善の見直しについての相者と特殊関係事業主との間で労働条件等につい談を受けておりますので、ご要望がありましたての合意が得られず、結果的に労働者が継続雇

らご利用いただければと思います。また今回用されることを拒否したとしても、元の事業主

抜粋で Q ＆ A をいくつか資料に載せましたが、は高年齢者雇用安定法違反に問われるものではこちらについては厚生労働省のホームページにありません。

事業主から問われるような Q ＆ A を集約した

継続雇用先の範囲をグループ企業にまで拡大

ものの掲載がありますので、こちらも確認してする特例を利用する場合、継続雇用制度の対象いただければよろしいかと思います。

者を自社で雇用するか、それともグループ企業

ご清聴ありがとうございました。

で雇用するかを判断する基準を設けても良いかという問です。継続雇用先の範囲を拡大する特例を利用する場合に、継続雇用制度の対象者を自分の会社で雇用するか、他社で雇用するかについては、継続雇用制度を運用する中で事業主が判断することが可能となっています。このとき、
継続雇用制度の対象者を自社で雇用するか、他社で雇用させるかを判断するための基準について、事業主は就業規則や労使協定等で定める◆編集部注：本講演では、テーマ「高年齢者雇用安定法及び労働契約法の改正について」にありますとおり、二つのテーマで講演を行いましたが、「労働契約法の改正について」（講師：厚生労働省労働基準局労働条件政策課・課長補佐・角園太一氏）は紙面の都合上、掲載
しておりません。
なお、「労働契約法及び高年齢者雇用安定法の改正について〜改正のポイントと学校における対応〜」（講師：
弁護士・小國隆輔氏）をテーマとした講演は 21 ページに掲載しております。

49

平成２５年度「中堅教員研修カリキュラム
実証講習会Ⅱ」

新任指導力（組織コーチング、
メンタリング）主催● 一般財団法人職業教育・キャリア教育財団

開 催 日● ２０１３年11月27日
開催場所● 国立オリンピック記念青少年総合センター
講 演 者● 株式会社CRI中央総研
専務取締役、チーフコンサルタント

高木達也

50

新任指導力（組織コーチング、メンタリング）■研修の内容専門学校もサービス業です。組織体すべてが経営を行っており、その構造を知ろうという図

新任指導能力「新任教職員の指導・育成力をが資料にあります。少し分かりづらいかもしれ

高める」ことを目標とします。新任教職員に求ませんが、これは組織の経営構造を全部、表現

められる能力を自分が実践でき、そのことを前しています。

提として、新任教職員の人材育成に関して適切な助言を可能にします。

私たちは日常、仕事をしています。日常、仕事をしている人を円で描いて 3 つに表現して具体的には、います。仕事はヒト、モノ、カネを投入し、活・管理力 / 職務執行者としての実践力

動し、成果を生み出すことなのです。図解する・新任指導育成のための目標管理力 / 新任のと Input、Process、Output という 3 つの円で能力を引き出すための組織コーチング力、描けるのです。どんな仕事もここがミソです。

メンタリング力

ヒト、モノ、カネ、ノウハウ、時間を投入し、・管理監督者として必要なマネジメント力

活動し、そして成果を生み出す。我々の仕事などの能力について身に付けることを目的との目的は成果です。Output を生み出すことがします。

我々の仕事です。その成果は何で決まるかとい
うと、仕事の仕方です。良い Process が、良1 中堅教員の役割とは何か（省略）い結果を生み出すということが言えると思いま◆グループ討議 自分たち（中堅教員）の「役割」

ものを絶対条件として、
しっかり仕事をしよう、

は何かということが重要です。逆に言うと、人から与○リーダーと書記を選出えられた、ある意味で制約条件の中では自由に○話し合い

ならず、部下も自由になりません。仕事には知○カードに書き出し、まとめる

恵が必要で、
制約条件を乗り越えるような知恵・○その結果を模造紙に書く工夫がないと、良い仕事ができないと言われてす。我々は良い仕事をしないと、良い結果を生み出せないのです。
我々はこの Input、ヒト、モノ、カネといういます。ヒト、モノ、カネ、いずれにしても時2 管理者としてのマネジメント①経営組織の構造を知る

間もそうですが、全部条件が与えられています。
その制約条件の中で、うまくコントロール、マ
ネジメントしながら達成することが我々の仕事なのです。
それでは、やみくもに仕事をしているかとい

マネジメントは通常、管理と訳しますが、経

うと、そうではなく、ある程度、方向性を持っ営でもあります。経営という言葉は、教育現場て仕事をしています。それが目的、目標、方針でも使われ、学級管理はまさに学級経営というということで、皆さんは、我が校の目的を言えことでしょう。クラスを 1 つの方向にまとめるでしょうか。言えなくても、これだというのていく。経営は、自らが目標を設定するところは分かりますか。学校には、学校の目的がありにあります。管理というと、あらかじめ目標がます。我が校と隣の学校は皆同じですか。違い決められているかもしれません。そうではなくます。我が校はこういう人材を育てたい、こう

自分で考えるのです。

いうことに貢献したい、というのがあるはずで51

す。それが学校創立の目的です。その目的のたらこれをやろう、そうすれば理事長が言っていめに学校があるのです。それが明文化されていることは伝わるよ、ということです。こうしたるかどうかは別問題のことですが、きっとあることが一貫してきちんとできるかどうかで、組はずです。

織の体質が決まるのです。

あったらどうするかというと、我が校は、3

また目的、目標というのは、世の中の変化に年後、5 年後にはこういう学校になっていたい、

よって、破壊されることもあります。
消えていっというのが多分あるはずです。それを目標と言た学校もあります。
なぜそうなったかというと、います。それを実現するためには方法論はいっ環境が変わる、時代が変わる、常に環境の変化

ぱいあるのです。そこで経営者は、「ここに力に適応していないと、組織は生き残れないのでを入れろ」と言うのです。それがいわゆる方針

す。これは宿命です。時代に合わせて、特に時です。これをやる、
こっちの方向へ行こう、
とい代の中でも、M ＋ 3C は重要なキーワードです。

うことです。ではそれを受けてどうするか、こM はマクロ環境で政治・経済、世の中の一番

こからは我々の勝負です。その方針を受けて何の基盤ですね。3 つの C は、最初はカスタマーをするか、何に力を入れたら良いのか、どこま

で顧客、2 番目はコンペティターでライバル、でやったら良いのか、具体的にはどういう方法

3 番目はカンパニーで我が校です。つまり我がをとったら良いのか、と考えることが重要です。

校は、常にマクロ環境の中で生きているのです。

資料に、重点課題、目標値、方策と難しいこ

そして、そのマクロ環境の変化で、一番影響をとが書いてありますが、つまり何をするか、ど受けているのは顧客なのです。顧客はライバル

こまでやるのか、いつまでにやるのか、どのよ校と我が校を比較して選んでいます。常にライ

うにやるのか、これを考えていかないといけま

バルがいます。世の中を我が校中心に見るならせん。まさに、ここがマネジメントの一番の核ばマクロ環境があって、顧客がいて、ライバルです。これをいつまでにこうやろう、組織をこがいて、そこに我々がいる、その中で生きていう動かそう、と考えるのが計画ということにな

ることを理解することです。

ります。

52

さらに大事なのは、顧客の顧客がいることを

私たちは日常仕事をしていますが、目的、目忘れないで下さい。私たちはいま頭の中で顧客標、方針、そしてそれを具体的に計画して、皆というと、学生ととらえています。顧客は学生、が一つの方向へ行くようにするのが、仕事、経学生の顧客は誰ですか。採用してくれる企業で営だろうと思います。学校も学級も経営なのでしょうか、顧客の定義は結構難しいのです。直す。家庭も経営なのです。そうすると常にリー接的な顧客だけではなく、もっと先があります。

ダーというのは、目的、目標、方針を明らかに

ISO を取得している学校もあります。私は九州することが重要なのです。

の専門学校で ISO 取得のお手伝いをしました

リーダーシップを発揮するためにも、目的、が、顧客の定義を「採用する企業」とされ大変

目標、方針、つまり何のためにやるのか、どこでした。通常、顧客は学生です。阿蘇のその専までやろうとするのか、ということを明確にす

門学校は、「我が校の顧客は企業である、採用る必要があります。
学校には学校の方針があり、してくれる企業である」としました。これは顧部署には部署の方針がある。理事長の言ってい客の顧客を意識したのです。そうすると、学生

ることと私が言っていることが違ってしまうとは製品かとなります。製品だから変に扱っていまずいわけです。でもまったく同じでも困る。

いわけではありません。でも先の先を考えるこ

理事長がこう言った、だとすればこの部署はむとは重要です。顧客をしっかりとらえることがしろこうやろうか、いまこれができていないか重要です。

新任指導力（組織コーチング、メンタリング）
私たちの学校はそういう環境の中にいるといも変わるのです。企業も変わるのです。変わる

うことです。その中で変化しているわけですかのに永遠にこれだけをやっていたらいつかはつ

ら、変化しているように目的、目標、方針を設いえる。そうならないために、ここは少し変え

定しなければならないということです。目的はよう、こっちに向かおう、と環境に適応するこ

そう簡単には変わらない。しかし、大きな時代とです。

の変化で変わってきます。経営という大きな概

私たちは、全体的に日常の仕事をしっかりす

念では家庭も経営です。すべてに外部環境があること。もう一つは、方針を受けて変化していります。

くこと、このことが重要です。とりわけ変化す②環境変化に適応する戦略的な計画を練る
環境変化の対応能力です。環境要件には、顧客の変化とライバルの変化がある。
顧客は誰か。

ることに仕事の重きを置くことになります。今日はマネジメント中心の勉強ではないため、方針、重点課題について具体的なことはやりませんが、意外とここは難しいです。

顧客の行動や特性、購買心理を知ることはとてどうやって目標を設定するか、これも訓練でも重要なことです。同時にライバルの存在を知す。だいたい企業でコンサルタントをやっている。企業経営で、自分の会社の強みは何だろう、

ますと、事業計画を作るのに 3 年くらいかかと勉強します。強みを生かすことはとても重要ります。大事なことは方針、重点課題を設定すですが、自分では、自分の強みが分からないのるだけではなく、監視、測定、分析、改善も必です。このためライバルと比較をしてようやく要です。これは ISO を取得している会社で使っ気付く。ライバルを意識しましょう。ライバルている言葉ですからピンとこないかもしれませと私たちは比較されているのです。私たちの強ん。何をするか、よく見ることなのです。よくみをよく知っていくこと、私たちの商品のサー

自分の仕事を観察することなのです。自分の仕ビス、価値、それから外部環境、環境の変化の事を客観的によく眺めてみて、上手くいってい中で強みを生かして、弱みをどう克服するか。

るかどうか観察しないといけない。そして上手

これが我々には大事なことです。それを経営戦

くいっていなかったら、手を考えないといけな

略と言っています。環境変化の中で、この学科

い。手を考えるときに一番重要なことは、もしは生き残れるのか、ということを常に考えなけ

問題があったら原因をしっかりつかむことでればなりません。

す。この力が弱いのです。原因は見えるようで③方針（重点課題と目標）を策定し展開する

見えないので、しっかり見ていかないといけない。それを考える力をつけることが重要です。

先ほど環境に対して変化していく能力が重要

このため分析、改善というのはとても重要な思だと言いました。今度は方針設定能力です。方

考活動で、この力をつけることによって、方針、針の設定をするのは上の人かもしれません。そ

重点課題の設定ができるのです。

れを自分の部署にトスしてもらうのです。管理者は、経営計画の策定に参画する。同時に、方④実行し進捗管理し改善する針を展開し、部門目標を策定しなければなりま

是正・予防能力です。組織の現状を評価するせん。これが経営のたて糸です。これがしっかために管理項目を決めて、それをモニタリング

りしているかどうかです。環境変化に対して、する。
教育者は何を感知しないといけないか、こ

我が校はこうやろう、こう行こう、としたいわのところをおさえていないといけないのです。

けです。日常的に仕事をしっかりするのは重要

例えば、私は学生募集をやりました。学生募ですが、世の中は変化しています。学生の人数集の成果は、
学生数がどれくらい入ってくるか、
53

それが重要です。しかし、管理のポイントとしし、課長が出す、今度は…というふうに順番にて、入ってくる学生の数を管理しますが、それ出していくやり方です。一本、筋を通さなないは最終的に結果です。大事なことは仕事の中でといけないのです。経営の根幹、即ち方針に皆は何が重要か、もし見るとすれば資料を請求しが集中できるかどうか、集中できなければバラ

た数、体験入学にどれくらいきているか、どれバラになってしまいます。必要なのは「こういだけ反応があるのかということです。管理のポう形でやろう」ということです。

イントがあり、そういうのをきちんとやりま

これを実践し、また戻ってフィードバックす

しょうというのが管理項目です。そして、それる。これを繰り返す。すなわち、こういうことを見ながら常に意識をして、目標を達成していを方針の管理、方針のマネジメントと言っていれば問題はなく、もし未達成なら何か手を打たます。

ないといけません。
グラフは無常にいろいろなことを語ってくれます。数字は羅列したものを読めるのですが、戦略を組み立てることですから、記号でいえグラフを書いてみることです。どんな発想でもば S、
ストラテジーですね。ストラテジーがあっ良いので、いろいろな掛け合わせをしてみる。

た上で、それを受けてプランを作っていくとい重要なのはクロスさせてみることです。相関関うことです。そうなると P、D、
C ですね。チェッ係で見る。これとこれは関係がある、というのクして Act するという形が出てきます。そうしを見ることです。

ますと、Plan、Do、Check、Act、という言葉

管理・監督者に最も期待される能力はこうした「問題解決能力」であり、その管理・監督者になってきます。マネジメントとは、PDCA を回すことにあるのです。

の基本的姿勢は「部下を通じて成果を上げる」

PDCA をどう回すか。方針を立て、目標を立ことです。
できる人ほどこれは難しい。
リーダーて、実行する。これを決して一人でなくチームはリーダーで、自分で全部やってはいけません。

で実際にやる。どうするかというと、ここでみんなでやることが重要です。これをしっかり

Check をして、Act する。これがマネジメント

行うのがマネジメントです。

です。私たちはチームマネジメントをやろうと○方針（目標）管理の意義目的
目標管理も方針管理も各社によってみな違54○ P・D・C・A を回すしているのです。マネジメントの方向は PDCA
を回すこと、とまず理解をしていただきたいと思います。

い、バラバラなのが実情ではないでしょうか。

PDCA という言葉は、デミングが言ったと言日本のある機関が方針管理は JISQ9023 のよ

われていますが、本当はこのように言ってはい

うにやると規格化しました。それに基づけば、なかったようです。なんと言ったかと言うと、

まず経営環境をよく見ましょう、それは中長期

PDSA と言ったのです。この S がすごいのです。

的な視点で考えましょうということです。つまデミングに言わせると、S は Study、どれだけり足元ばかり見ていては全体がよく見えない、学べるか。つまりやったことを踏まえてどれだ

良い経営をしようと思ったら先をよく見て、環け学びますか、ということなのです。体験した境をよく見て、中長期のビジョンを持とう。そことから学ぶことが重要になってきます。私たこから、いまを考えるということなのです。

ちはどれだけ体験の中から、マネジメントを学

私が対象とする中小企業の多くは中長期の視べるのか、そこが勝負です。逆に言うと、人を点に欠けています。本来であれば中長期的な視成長させることは、体験を通じて学ばせること

点に基づいて方針を展開する。社長が方針を出です。どうやったらよいかを学ばせることがと

新任指導力（組織コーチング、メンタリング）ても重要です。私たちはマネジメントをするとイキと働いてもらうことですね。渋々働かせまいうことと、チームでやるということ、それをすか？リーダーシップにもいろいろな種類があ

通じて部下を育成するということを、同時に行り、できることならイキイキとやってもらいた

わないといけない。これを知ってもらいたいといものです。

思います。

3 リーダーシップとは○リーダーシップとはリーダーシップとは対人影響力、喜んで働らいてもらうことでしょうか。リーダーシップの定義はあとで出てきますが、対人影響力、人に対してどう影響するか、ということです。

チームワークを自分たちで体験する、その中リーダーシップ論は、昔は顔がデカいとか、からチームワークの秘訣を導き出すことは可能

声がデカいといわれ、資質論と言われました。

です。

必ずしもそうではないということで、リーダー

今日教えた発想法で、自分たちが体験した事

シップ論は時代によって変わってきているので実を書きますと、皆さんの書いたカードが面白す。最近の理論は、ハーバード大学ケネディー

いことにいくつか重なるのです。チームワーク

スクールのことをテレビで紹介しています。すが上手くいったときは、決して一人ひとりがごい質問が出ていました。
「職位と権威とリー別々なことをやっていない。だいたい同じこと

ダーシップは一致しなくていいのか」、これにをやっています。
その秘訣を引き出していくと、対して先生は「一致する必要がない」と明確にチームワークはこうやるとうまくいくというこ言っています。
つまりどういうことかというと、とが見えるかもしれません。

役職についているからリーダーシップを発揮す○チームワークとはる、そういうものではない。下にいる者でも自らこうやろうということで、リーダーシップを自分たちの置かれた組織をチームとして意識発揮できるのだ。
誰もが、みんながリーダーシッ

しましょう。一緒になって働くということを意プを発揮すべきだ、こう言っていました。リー

識しないと、バラバラになります。リーダーでダーシップ論はここまで変化してきています。

あるのと、リーダーシップを発揮できるのは別

いずれにしましても、人に対してどう影響する問題で、リーダーでもリーダーシップを発揮しか、というのがリーダーシップです。

ない人がいるでしょう。
面白いもので、リーダー

通常のリーダーとすれば、職場の目標を達成とリーダーシップは違う、必ずしも一致しないするために、自ら実行力を持ち信頼されて、とのです。

いうところです。信頼される、信頼するという

ここで私たちはチームを預かりました。だかのは、人の話をよく聞く、仕事の話だけでなく

らもしリーダーと位置付けするならば、リー

皆さんいろいろなことを聞いたと思います。人

ダーシップとマネジメント、この 2 つをしっ

柄や家族のことを含めて、人間そのものを聞く。

かりやりましょうということを教えたいという

これはものすごく役に立つと思います。

ことです。とりわけマネジメントでもチームマ
ネジメントをやりましょう。

○ PDCA を回すためにリーダーが一番いいのは、部下に喜んでイキ○マネジアル・グリッド : リーダーシッ
プの 5 類型
この資料は、横軸に業績重視、目標達成はパフォーマンスで P ですね。縦軸が人間関係重55

視で、これは集団維持でメンテナンスの M でたときは、システム 4 がいいと言われています。

す。
自分のタイプは、
どこの位置になるのでしょ

ある意味では組織の発展の中で変わるかもしれ

うか。

ません。

ここで教えていることは、業績重視だけのリーダーではいけない、人間関係重視だけのリーダーでもいけない、ということです。リー

相手の成熟度が低い時は、教示的リーダー

ダーが目指さないといけないのは、どちらも重シップ、成熟度がやや高い人は説得的リーダー

視する「9.9 統合型」なのです。ゆえにチーム

シップ、成熟度が高い人は参加型リーダーシッであるためには、仕事だけでは駄目なのです。

プ、成熟度が非常に高い人は委任型リーダー

いわゆるマネジメントだけでは駄目なのです。

シップで目的だけ共有し、大幅に任せるといううまく人間関係を築いていくことがとても重要ことになります。

です。もし自分の位置が設定されて、
ここの
「9.9

皆さんは教師で、学生に教えるときに、結構統合型」でなかったら、少しでもこれに近づけできる子とそうでない子がいますよね。そうなることです。

ると教え方を変えているでしょう。組織も同じ強化法とここにあります。日常会話による信頼関係の醸成、積極的傾聴、今日すでに他己紹です。

介でやりました。あれは積極的傾聴です。積極○マネジメント・リーダーシップとは何か的傾聴という言葉はずいぶん昔から言われていマネジメントはリーダーにとって必要なことます。昔はコーチングという言葉が無かったので、それは PDCA であると言いました。もうで、カウンセリングという言葉が使われていま

1 つは、制約条件を克服して、最大の成果を発した。そのときの第一は積極的傾聴で、そう考揮するような仕事の仕方という定義もありましえるとコーチングは別にいま始まったわけではた。さらには、部下を通じて成果を上げる、とないのです。

いう定義もあります。そういうことをよく知っ○リーダー・マッチ理論てもらいたいと思います。
私たちはリーダーとして、リーダーシップをこのリーダーシップ論は、ずっと進化をして発揮して、チームを運営しないといけない立場いるのですが、状況によって変わります。状況にあります。ここには影響力、変革力という言によって使い分けるということを知ってもらい

葉で出てきます。リーダーの訳し方でいうと、たいと思います。自分のリーダーシップをよく変革者というような形で言っています、変革す

知ること、同時に状況を見ることが重要です。

るためにも、集団に何らかの目標を与えて、集組織にはいくつかの形があります。システム

団を統率しつつ、その課題を遂行・先導する能

1 ＝独善的専制性（リーダーと部下の信頼関係

56○状況リーダーシップ論

力やその過程と訳しています。

なし）システム 2 ＝温情的専制性（主従関係支えてくれる人がいる人、というドキっとすが前提）システム 3 ＝協議型、そして究極はる言葉もあります。つまり支えてくれなければシステム 4 ＝集団参加型となっています。

終わるよ、ということです。
浮いた形のリーダー

リーダーシップを発揮して、ワンマン系といもいるということです。ドラッカーという人がうこともあります。短期的にはワンマン系のほ有名になりました。
「もし高校野球の女子マネ

うがはるかに伸びます。優秀なリーダーが政治

ジャーがドラッカーの『マネジメント』を読ん的にやると確かにタイプ的に伸びます。
しかし、だら」という素晴らしい本がありました。あの長期的に見ると実はそうではない。長い目で見ドラッカーですが、「成果を上げる人と上げな

新任指導力（組織コーチング、メンタリング）
い人の差は才能ではない」と言っています。いいうのが分かる図になっています。よって階層

くつかの習慣的な姿勢と基礎的な方法、実はこ別の研修で、
トップだったらこう育てましょう、

ういう仕事の仕方ができるかどうか、意外と簡

この能力をつけるような経営をしましょう、と単そうでなかなかできません。しっかりとこういうことです。

いう仕事の仕方をしよう、それがマネジメント

今日はミドルマネジメントです。狭い領域のだよ、そのことになかなか気づかない、と言っ

技術的・業務的な知識・技能、これはテクニカているのです。

ルスキルです。集団管理力、まさにチームマネ

5S をやっている学校はありますか。整理、整頓、清掃、清潔、躾、あれはマネジメントのジメントですね。市場の動きを見きわめる力も必要です。

一番の基礎です。整理、整頓する、その力をつ

自分は、学校だから、先生だから、あとは関

けて、ベースを作っていくところがあります。

係ないや、ではないですね。自分の授業だけで単に操作するだけでなく、いかにしたらきれいなく、学校全体を見て、授業の中で自分たちはに、効率よくできる環境をつくれるかです。

どうか、を意識していかないといけない。それと同時に集団を指導するということです。

4 指導教育スキル（ティーチング・カウンセリング・
コーチング・メンタリング）○階層によって求められる能力の違い①○ティーチング・カウンセリング・コー
チング
コーチングという言葉は、昔はありませんでしたが、カウンセリングという言葉はありました。いまカウンセリングというと、非常にメン階層によって求められる能力は違ってきま

タルな部分に入っています。それで位置関係がす。部長、課長、係長、主任という階層はあり

変わってきました。例えば、下のほうにあるもますが、いまこの階層がどんどん減っていまのを引き上げる、これをカウンセリング、ここす。やることは基本的に同じなのですが、階層からむしろ上にあげるのをコーチングと区別しによって違うやり方があるのです。

ています。でも、しっかり聴くという意味で、コンセプチュアルスキルというのは、概念化やっていることは同じです。積極的傾聴でも相です。世の中の変化をとらえて、こういうこと

手によって、落ちている人を引き上げるのと、をやろう、という発想をする。まさに経営者に

ここから上にあげる、ちょっと違いあるだけのは絶対必要です。ではトップだけでいいのかとことです。

いいますと、
そうではない。ミドルも必要、
ロー

コーチングというのは、より以上に上げていワーになるとそうでもないだけのことです。階

るということになります。
ここはまさに可能性、層が上に行くほど、この動きは求められます。

潜在性を可能な限り引き出す、高い目標に挑戦

ずっと求められるのは、
ヒューマンスキルです。

させる、主体的に自立させるということです。

これは明確です。テクニカルスキルは下のほう

主体性を持って、やる気を持って、自らやるよが高くて上のほうへ行けば減ってくるというこ

うにするわけです。

とです。ヒューマンスキルはすごく重要です。

○階層によって求められる能力の違い②

この次にあれをやっていいよ、これをやるといいよ、というのではなく、自分でその方法を考える、自分でやる気を出すようにする。そう3 つの能力を明確にしたのがこの図です。いいう意味で教えない、自分で考える、相手が考

ま自分はどの立場にいますか。
「ここだよ」とえるようにすることです。カウンセリングもそ57

うです。事実で考えさせ、事実で言わせる、自分で考えさせて、そこから抜け出させる。カウ○コーチングとメンタリング

ンセリングのレベルになると、自分の頭の中で、コーチングとは、コーチがクライアントとコ悶々と考える。その悶々から抜け出すために、

ミュニケーションを交わすことによって、クラ事実で考えよう、事実で言ってごらん、と聞いイアントが実現したいゴールを明確にし、そのてあげるやり方がいいのです。
いずれにしても、

目標達成に向けて必要な知識とスキルを持ち、徹底的に聞き出すのですが、ちょっと位置関係

効率的に最短の時間で高い業績をあげるようが違うということです。

に、継続的にサポートしていく双方向のコミュ

特にコーチングは、MBO コーチングというニケーションプロセスである、となっています。

ことで、目標管理に直結させるやり方もありまだからコーチングはある意味ではコーチがしたす。そういうことを専門にするコーチングもあことを上手く真似て、というところがあると思ります。パーソナルコーチングといって、個人います。
そして実現したいゴールを明確にして、を引き上げるというやり方もあり、いろいろな「君の目標はこれだ」ということを明らかにしタイプがあります。
いずれにしても引き上げて、て、向っていく方法を考えさせる、というのがやる気を引き出す。もう一つは、ここにある大切です。

ティーチングです。
これは教えることです。
コー

メンタリングとは、メンターがメンティーに

チングとカウンセリングは教えない、ティーチ

行う統合的指導・支援技法です。コーチング、ングは教えます。この違いがあります。皆さん

カウンセリング、語り、動機づけ、チームづくはやっていないか、といったらやっているでりなどの各種のスキルを効果的に使い分け、情しょう。学生指導でティーチング、コーチング

熱的で、信頼できる交友関係を維持することでもやっていると思います。意識しているか、いす。つまり、自分も自らやらないといけない、ないかは別問題です。それを今度は部下、後輩

自分もこういうことを意識して、できるようにに対してやりましょう。

なろう、そして良い見本になろう、そのためにあとメンタリングという言葉もあります。メンター制度やメンティーという言葉もありま

コーチングを勉強しようとなっていく競争関係です。

す。これは先輩が後輩の面倒を見るやり方で

昔は上下関係だったのです。ブラザーシス

す。メンターとメンティーはちょっと違うので

ター制、先輩が「なんでもおれが見てやるからす。先輩が見本になっていく、相談に乗るだけいいよ」ということでした。今は「できないこ

ではなく、自分自身が見本になる、同時に相談とだってあるから一緒になってやろう」というに乗る、同時にコーチングする、いろいろなこ

ことでコーチングをやる形です。

とを通じて育て上げる。そのときに自分が一緒になって育っていく考え方です。

メンタリングは、広範囲の可能性を視野に入れた個人の能力開発を目的にしています。コー

そうすると、この 3 つを全部実行するとい

チングは目標と現状のギャップに着目するのにうことです。これを行うときの指針は、自分が対して、メンタリングは全体像を考慮しながら見本になる、そして聞いてあげる。トータルで個人の目標設定、行動計画、実行という変化す人を育てようとなってきました。かつては先輩

るプロセスに着目することです。
だから範囲が、として、「困ったことがあったら何でも聞いて

メンタリングのほうが広いということになりまくれ」という形だったものが、もうちょっと総す。私たち自身は意図しているかどうか別です

合的な人間づくりに変わってきているのです。

が、コーチングだけでなく、全体ができるようにならないといけないと思います。そういう立58

新任指導力（組織コーチング、メンタリング）
場にいるのが私たちです。

○メンターとメンティー

ンサルタント会社をつくりました。
いま教える技法について、いくつかの種類があることを申し上げました。コーチングも教え昔の先輩というのは、師匠、良き指導者、メ方の一つです。もう一つは、学ばせる、といンターであります。成功体験を実現するためのう方法もあります。これがラーニング・バイ・

お手本となる人です。実は、成功体験は非常にドゥーイング、課題を与えて自ら学ばせるとい重要で、人を成長させる、成功体験を学ばせる

う方法です。
ここにコーチングを持ってくると、ことはとても重要です。

とてもすごいのではないかと私は思います。課

逆にメンティーのほうは、指導を受ける人と題を与えるということは、
リーダーにとっても、いう位置づけです。
これは必ず対になっており、部下にとっても大事なことです。
課題を与える、

トレーナーとトレーニー、コーチとクライアン

これは課題を押し付けるのではなくて、相手をト、メンターとメンティーということになってよく見て、育つように与えるのが重要です。役

います。コーチもトレーニングをするしメンタ

割を与えることも課題です。何かひとつのこと

リングもします。場面によって言葉が違うだけを任せることがあると思います。

のことで、私たちは求められたら、使い分けて歴史を振り返ってみて、ティーチング、カウ

いかないといけない。必ずしも長けているわけ

ンセリング、コーチング、メンタリングがあるではなく、コーチングという方法、ティーチンと、教える技法だけではなくて、学ばせるといグを勉強しよう、というふうになってきていまう技法もある。どちらかといえば、忙しい時代

す。決定的に違うのは能力を引き出す、ある意

は、課題を与えて、学ばせるほうが早いと思

味では教えないことです。魚を与えるのではないます。ティーチングの根本は、1950 年代にく、魚の釣り方を教える、これがコーチングでTWI というところで、それからコーチングのす。
トレーナーのほうは魚を与えているのです。

根本もすでに TWI-JR というところで入ってい○ TWI における管理者の定義

ました。

Supervisors と言いまして、簡単にいえば現○スキルとコンピテンス〜現場力の低下
へ〜

場管理官としての教育訓練の仕方です。実は人間が働くためには、コンピテンスとスキル

1950 年代に日本に伝わったすごい管理者研修の 2 つが必要だと言われています。どちらかの技法です。ここでは現場の職業管理者になっというと私たちは、教育はスキルを中心で教えたら絶対勉強すべきという内容です。教える技ます。専門的知識、技術が根本にあり、いい知

能と、人を扱う技能です。教える技能の中に、識、技術を生かすためにも、方法がないと応用

ティーチングという方法があります。仕事は、がきかないのです。だから状況変化に対応する

このように教えよう、ということです。人を扱力をつけるいうことで、それをマネジメントとう技能、これは人をどう扱うべきか、というこ言います。

TWI は Training Within Industry forとです。人は個人として扱いなさい、というのスキル、ここはティーチングです。皆さんのが原則です。そう考えると、コーチングの根本行っている教育もそうですが、職場でいえばはここにあって、この TWI を徹底してやって

OJT、ティーチングがこれに当たります。もういる会社があります。どこがやっているかとい

一つはコンピテンス、
いわゆる問題解決力です。

うとトヨタです。トヨタは、この教える技能を

これは課題を与えて育てる、あるいはコーチン

徹底的に追求し、同時に OJT の仕方だけでコグと言うやり方で育てようとするものです。コ59

ンピテンスは文部科学省では汎用的・基礎的能ます。そこまで握っているのです。

力と言い、経済産業省では社会人基礎力と言っ

いかにお客に近いところが実権を握っているています。かつて日本はこの能力を TQC の方

か、もっと先をいえば、そこだってお客さんが針管理や小集団活動で育ててきましたが、それ実権を持っている。だから顧客本位の営業、経がいまは失われつつあります。

営に切り替わっているわけはそういうことなのです。病院業界はどうですか。全部、情報を公5 時代の変化マネジメントスタイルが変わる

開するようになりました。医者も私たちが選ぶ時代です。どんどん選ぶのです。このように情報が変わってきているのです。パワーシフトといわれます。そうなると組織も変わります。タ○答えのない時代のマネジメント

60

テ型からヨコ型へとなってきています。タテ型

時代は変化しています。170 万人が正規社

は川上が強い。昔は上司が答えを持っていて、員を望んでいます。決定的に欠けてしまったの上司のほうがよく知っていた。いまは「悪いけは、キャリアパスの崩壊だと言われています。

どパソコンの使い方を教えてよ」と部下に聞く

キャリアパスは何かと言ったら、入って何年目時代です。
「おれは部長だ、
おまえは部下だろう」

で主任になり、何年目で係長になり、何年目でという権威が通じないのです。

課長になり、何年目で部長になるということで昔は指示すればなんとかなりました。いまはす。昔はこの形があったのですが、いまはそれ

簡単には指示が出せないのです。自分で判断でがなくなっている。またそんなことになりたくきない。そうすると相手を引き出すように持っないという人もいる。だから階層によって、だていかざるを得なくなってきました。全部が全

んだん上がっていくごとに、人が意義を感じな部ではありませんが、場面によってそうなるとくなってきている。それを複雑にしたのが、雇いうことです。指示型でやれるときは良かった用形態の複雑化、多様化です。簡単に言うと、です。
右肩上がりのときはそれでいいのですが、一生勤めるということが概念的になくなってし

いまは違う。
下手すれば下がってしまう。
指示をまうということです。そうすると、ここにずっするとき答えを持っているかというと、持ってといれば、「育てばちゃんとなれるよ」といういないのです。
我々自身や上の者が、一緒になっような企業で行っていた同質化という教育が通て考えないといけない。だから方法が変わってじなくなってしまった、同質化が崩れてしまっしまったということではないでしょうか。

たということです。価値観もある意味ではバラ

それに、さらに複雑なのが世代交代というこバラになりつつあり、さらに時代が変わりましとなのです。管理層の TQC 世代、これは卒業た。

です。バブル世代が今後は実権を握っていくで情報を決めるところが、川上から川下に移っしょう。新人はゆとり教育世代、というふうにてしまったこともあります。もう消費者、顧客変わっていくということなのです。そうするとが情報全部を握っているのです。それを使って価値観が大きく変わります。私の世代は言いいるのは誰かといえばメーカーではなく、直接切っていられたのですが、明確に引っ張り上げ

売る販売会社に情報が行きます。インターネッ

る、みんなを引っ張り上げることの価値、重要トでサイトを開いていろいろやっているアマゾ

性が増してきたと思います。

ンという会社は、ものすごく膨大なデータを○ある動物病院の組織観（イメージ）

持っています。アマゾンで本を買うと、「こう

30 人規模の動物病院の例です。若く格好がいうお薦めの本があります」ときてドキッとしお洒落な院長は、「みんなを引っぱっていくの

新任指導力（組織コーチング、メンタリング）
が私のビジョンなのです」と明確に言うのです。

ないといけない。
そこには創造性も求められる。

我が病院のビジョンはこうです、とテレビで見だからウエイトが変わってきている。管理者のせるのです。
「役職者はいません。ウチの業界維持、目先、効率、既存ビジネスの遂行等に対には目標管理はありません。大事なことは ES

して、リーダーの発展、長期、効果、新規ビジです」と言うのです。役職者はいませんが、リーネスの立上げなど。随分違ってきていますね。

ダーは必要ですので、私が指名してリーダーをいま皆さんにもこれが求められており、維持で置いています。ただし役職ではありません。しはありません。維持も当然必要です。維持してかし毎日シフトで人が変わるから、毎日リー

変革、変革して維持、これを繰り返していく組

ダーを付けています。これは交代です。先輩ク

織体、ですがウエイトとすれば変革のほうが重ラスと新人クラスの 2 通りに分かれています。

い、ということです。そうやって変革者である

日常どうやって人を育てるか、ちゃんと専門的ためには、リーダーでいるためには信頼重視とな教育をやっているのです。とくにここは CS、

いうキーワードが出てきます。信頼は人をモノ

ES を重んじています。お客様のためにいろいとして見ない、しっかり人として見て、そしてろなことをやろう、というようにやります。

私は君を信頼しているよ、と言えることではな問題発見を新人にやらせるのです。正直言えいでしょうか、と大きく変わってきています。

ば新人のほうが、新鮮な目で見ているかもしれ

個人的影響力で人を動かすということだから、ません。
問題を新人クラスがみんなで発見する。

リーダーシップが必要になってきている。ついこれはチーム活動です。そして改善は先輩たちていきたい人と思わせることです。ということが一緒になってやります。若い女性たちが中心

は人望です。

で、一番上が 20 歳代、そういう中でやってい「トヨタの育て方」という本があります。とる組織です。ここに役職者だからマネジメントても素晴らしい本で読ませていただきました。

だ、という難しいことは一切ないということでトヨタはもちろん管理者の成果を重視しています。
ただしリーダーシップのみにしている。
リー

すが、人事考課は人望だそうです。リーダーでダーシップは基本的にはビジョンを掲げて、人すから、人望が求められていることだと思いま

格を高める、人格を清めている。そういう意味

す。率先してビジョンで人を動かすという時代

ではマネジメントを教えている。改めてコーチがきているということです。時代が変わった、ングという手法も非常に重要となってきてい

管理スタイルも指導法も変わることを知って、る。
院長はマネジメントも教えないといけない、

意味合いを分かっていただければと思います。

と自覚しています。
マネジメント、
リーダーシッ
プ、
その中にコーチングという技法もあります。
○管理者と指導者の違い
これは旧来のマネジャーと、いま求められているリーダーの図です。10 年、20 年前かもし

6 リーダーとしての心構え

しれません。これが新しく求められていて、管■ TWI-JR：人の扱い方〜人との関係を良くするための基本心得〜

理者のスタイルも変わってきているのです。時リーダーにとって大事なことは心構えだと思れません。団塊世代のイメージのリーダーかも代はそこまできているということです。

います。TWI-JR の中には、人との関係を良くここで求められているのは変革です。いまはするための心得がいくつかあります。監督者はどうでしょうか、維持ではなく変革を求められ部下を通じて成果を上げるもの、というのが定ています。変革だからこっちへいこう、と言わ義でした。人との関係を良くするために、とい61

うことで心得がいくつか挙げられています。ここうからと思っているかもしれませんが、まずれはいまでも変わりません。具体的にいくつかこちらから求めるという姿勢を持たないといけ紹介しましょう。

ません。その上で見守ることが重要で、何でも○仕事ぶりがよいかどうか当人に言う

自分でしてしまう、これではいけないのです。

できていますか？これを言わずについ怒ってしまっていませんか？

ある会社で、お互いが机を壁に向けて仕事を○よいときは褒めるする会社がありました。ものすごくコミュニ

褒めるということは意外と難しいものです。

ケーションが欠けていていました。真ん中に机

良いところを発見する。悪いことはいっぱい見を持ってきて、みんなで話し合う場を作りましつかります。だから根本にあるのは観察です。

たら、俄然変わりました。不思議なものです。

部下をよく観察する。ここが一番欠けてしまう

離れていないのですが、向こうを向いているだ

ところで、タイミングを見ることが重要です。

けで、向き合っていないだけで、組織が変わっ

そして結果を褒めるのではなく、プロセス＝仕てしまう。だから意図してみんなが顔を合わせ事の仕方を褒めたいものです。

る機会を作らないと、大変なことになると思い○当人に影響ある変更は前もって知らせるます。

変更はその場で言われたら嫌ですね。これは

特にメールですね。
メールでやり取りをする。

気持ちの共有です。人に用を頼む時は先に言っ

これは大変なことになります。話し合わず、みてあげる。何かをしている最中に、これもしてんな昼休みに携帯電話を操作している。面と向くれ、と言うと嫌がる、嫌なものなのです。そかい合って、
話し合うことが重要なのです。
メー

れは、どんなことでも、良いことも悪いこともルでやろうが、絶対に声をかけることが大切で先に言っておくのです。特に、重たいこと、嫌す。

なことは先に言っておくことは重要です。
○当人の力をいっぱいに生かす

褒めるのは、承認することです。今日、皆さんは他己紹介で、積極的に聞き、この人はこう

生かすのが仕事だというふうに心構えとしていう人だと発表してくださいました。これは認持って、そのためにもかくれた腕をさがしてやめたことでしょう。この認めるということはとる、と書いてあります。この人の良さは何か、ても重要で、だからこそ褒めることは重要だとと見ていなければダメなのです。伸びる道の思います。人を教育するには、「あのようにやっじゃまをしない。教えすぎて、何でもやってしたことがよかったよ」と褒めるべきで、結果をまいます。せっかく成長するのに、下に任せれ褒めてもダメです。どのようにやったことがうばいいものを自分でやってしまう。
そうしたら、

まくいったね、と褒めてあげることがコツです。

伸びる芽を摘んでしまうことになります。このだから、どのようにやっているかをよく見ていように、部下を個人として扱わないといけない

ないといけないのです。

のです。この根本は変わっていないのです。

■新・リーダーとしての心構え

62

適度な距離が重要になってくると思います。

人を責めずに、仕事の仕方・仕組みを責めよ。
これは大事なことです。問題が発生することがある。どうしますか。つい人間だから、あいつ

改めて、いまの時代を観察して、いくつか必が、こいつが、と言いたくなる。これではほと要なものを書き出してみました。部下を信頼す

んど解決しないのです。
どのようにやったのか、ること。信頼関係はどちらから求めますか。こ

仕事の仕方、最終的には仕組みの問題にしない

ちらから先にしないと信頼しません。ここが難とダメなのです。改善の根本は仕組みを変えるしいところです。報連相もそうです。通常は向こと。つまり仕事の仕方を変える。真の原因は、

新任指導力（組織コーチング、メンタリング）
その本人というより仕事の仕方にあるのだ、とると思います。人は自らの経験から多いに学習

読み取ります。

することができる、という哲学がこの中にあり大事なのはモチベーション、自らやる気持ちます。そういう意味でも、成功体験をさせろとを引き出せる。名選手必ずしも名監督ならず、言いました。もう一つあります。失敗から学ばと言われますが、名選手だからこそ、どうしてせる。そこから主体性を引き出すということがも自分との違いが出てしまって指示してしまい

とても重要です。

たくなる。自分のほうができると思っているので、指示すれば指示するほど、何が失われていくのか。いずれ考えなくなります。指示して教えてくれるから、考えることをしなくなる。

■ TWI-JR 部下を知るのに妨げとなるもの
TWI-JR では、よく話し、よく耳を傾け、動作、世代交代で一番困っていることは、考えない態度にも注意して、とあります。これが根本で世代が増えてしまったことです。いつも上の人す。相手をよく観察し、よく見てみること、よが決断するので、何か状況に対して、決断でき

く耳を傾けることが重要です。

ない。大事なことは、最終的に方法を考えて決断することなのです。

■ TWI-JR: 職場の問題の扱い方

物事を本質から考えるように指導する。究極

職場で問題が起きるとどうでしょうか。解決は自分で考えることだと思います。そのためにしないといけないのですが、ここに解決の手順も答えを教えない、答えを出せるように導く。

を 4 段階にして書き出してあります。もし職リーダーになりますと、当然にして仕事で合わ

場で問題が起こった時に、やるべきこと、「目ない人もいるでしょう。ここは苦しいところで的を決める」と書いてあります。実はここがもす。では好きになりますか、というとなりませのすごく重要です。問題が見つかると、ついあんね。でも組織にとっては必要だと思うように

いつが、
こいつが、
と言いたくなり、最終的に「嫌し、組織のために、チームのために、このことい」となるのです。そうではなくて、改めてこを活かさないと、と思うことにしました。そう

の問題の解決方法は何か、その目的のためにやでないと、あいつが嫌い、こいつが嫌いと振りろうと意識することです。そのために大事なこ回されるだけです。

とは事実をよくつかむことだということです。

評価されるのは、成果と人望、これはトヨタ

一つ事実がつかまることで、問題状況が変わりのことですが、成果と人望が期待されている、ます。問題を列挙すること。第 2 段階、よくと理解していただければと思います。これが、考えて決める。そして第 3 段階、処置をとる。

いまの時代のリーダーです。

とても大事なのが第 4 段階、あとを確かめる、■コーチングにみる人を育てる「哲学」
コーチングには哲学があります。人は無限の可能性を持っている。誰でもその無限の可能性という作業です。これは ISO にも入っていまして、常にフォローアップです。究極は、人の教育もフォローアップです。処置の結果を確かめることが重要なのです。

を引っ張り出すことができます。私はこの言葉が好きです。人は良い、悪い、X 理論、Y 理論というのがあります。X 理論だけではダメです
し、Y 理論だけでもダメです。でも Y 理論は性善説だからよいとなってしまいますが、人は善くなろうとしている存在だということは分か
63

平成２５年度「中堅教員研修カリキュラム
実証講習会Ⅱ」

リスクマネジメント（クレーム対応）主催● 一般財団法人職業教育・キャリア教育財団

開 催 日● ２０１３年11月28日
開催場所● 国立オリンピック記念青少年総合センター
講 演 者● 学校リスクマネジメント推進機構

西嶋健二

64

新任指導力（組織コーチング、メンタリング）
私の前職は、警視庁生活安全部の刑事をして士が増加しているという事もあります。参考

いました。その経験などが皆さまのお役にたてまでにどれだけ増加しているのかという事でばと考えています。それでは早速ですが本題にすが、日本弁護士連合会に登録している弁護

入ってまいります。

士は、2009 年に 2 万 7220 人、2013 年は 3

本日の研修で理解して頂きたいことが 4 つ

万 3500 人で、4 年間で 6000 人余り増えていあります。1 つ目が危機管理及びリスクマネジ

ます。そして、今年の 3 月に国税庁が弁護士

メントのポイント、2 つ目がクレーム対応の知の年収を発表しましたが、その発表によると 2

識・技術の原則、3 つ目が人間関係を円滑にす

割の弁護士が年収 100 万円以下、4 割の弁護るための技術（4 つのポイント）、そして 4 つ士が年収 500 万円以下となっており、皆さん

目がクレーム対応ロールプレイングで疑似体験の年収より少ないのではないでしょうか。

をして頂き、学校におけるリスクマネジメント

一方で、最近は個人の権利意識が高くなっての全体像などについて、ご理解を深めて頂きたいます。
権利だけは主張して義務は果たさない。

いと思います。

そういう個人と収入の少ない弁護士が一緒になり、「安易な訴訟」の増加が懸念されていると

1
危機管理及び
リスクマネジメントのポイント■外部環境の理解
1 つ目の危機管理及びリスクマネジメントのころです。このような外部環境があり、学校などで不祥事が発生・発覚したとき、事案に対しクレームをつけてくる保護者もいれば、弁護士もいます。年収 100 万以下の弁護士がいるわけですから、
何か金になる方法を探すわけです。
一番手っ取り早いのは行政、または行政に近い
特に学校が狙われやすいと言えるでしょう。
「なぜか」と言うと新聞を見れば、○○学校で不祥事発生と出ているわけですから、特定するのも容易く「これはネタになる」と考えてもおかしくありません。

ポイントです。まずは、外部環境を理解して頂

もちろん、正義感を持った弁護士が多いとはきたいのですが、学校の外（世間）がどういう思いますが、
そうではない弁護士もいるのです。

状況で、どのように動いているか。世間の人た

先日も弁護士が犯人隠避の疑いで捕まったとい

ちがどういうことに興味があるかということをうニュースがありました。また、一般的に「学捉えて頂きたいと思います。

校で不正があってはならない。正しいことを教資料に内部告発の増加と記載されております

え導く聖職であるべき」との事から報道のニーが、公益通報者保護法という法律をご存知です

ズが高いこともご理解して頂き、いつどのようか。不正に対し内部告発をした人の待遇が守らに関わってくるか分からない外部の環境があるれているという法律です。この法律が施行されことを再確認して頂きたいと思います。

て、いろいろな不正が内部告発で表面化しました。例えば「耐震偽装建築事案」「関西老舗料■様々なリスクが学校を取り囲む

理店の食品の使いまわし事案」「北海道の食肉学校の危機にはどのようなものがあるか考え業者ミンチ偽装事案」などが大きく報道され、たいと思います。それでは、皆さんにお尋ねし事件にもなりました。

ます。学校の危機はどのような危機があります

そして、現在は司法制度改革によって弁護か。
65

受講者 :「学生数が少なくなる」「経営者の高要であり、その方法もいろいろありますが、グ齢化により社会のニーズに応えられなくなる」

ループワークによるリスクの抽出を行い、書面「職員の不祥事」「個人情報の紛失」「学生の不にして提出して貰うことをお勧めいたします。

祥事。例えば未成年の飲酒」
「体罰」
「不審者の

これは、グループで話し合い、更に書面にする侵入」。

ということで個々の意識が高まり認識も共有で

ありがとうございました。皆さまから沢山のリスク・危機を出して頂きました。

以前、同じ方法でリスクの抽出を実施した際このようにいろいろなリスクがあると考えらの例を紹介いたします。そこは幼稚園、中学校、れます。いま自分の学校で発生している、又は高校、大学が一つの敷地の中にあり、職員、事考えられるリスクには何があるのか。
おそらく、務員、用務員、ほとんど全ての職員に自分が捉今の話に出てこなかったことも多くあると思いえている学校の危機、危険なところ、危険な要ます。それらを一つ一つ捉え、そのリスクに対素を抽出してもらったとき用務員の方が、正門

してどういう対策を取るかということが必要なの脇にあるバラの棘が幼稚園の園児に危険だとのです。

記載されていました。これは、用務員の方だけ

私の元警察官としての視点から防犯対策で捉が捉えていたことです。

えてみますと、例えば、泥棒や悪いことをやろですから、それぞれの業務や立場、または自うとして、学校に来た人間であれば「こんにち分が捉えている学校の危機、危険な箇所、危険は、どちらにご用ですか」「ご案内しましょう

な要素というのは人によって考え方や捉え方がか」と声を掛けられると、オドオド（動揺）し異なっている場合があり、それらを抽出するこながら「用はもう終わりました。帰るところなとによって、学校の危機に対する安全対策などので、出口はどちらでしたか」と相手は、不意

新たな視点で捉えることができるのです。
更に、な質問に対し答える状態となるので、その受け学校で校務をしている多くの人の捉えている危答え等を観察していれば不審者かどうか判断で機を抽出することで、それぞれの意識も向上しきると思います。このような事案は、外見で判ます。また、抽出した危機について、学校経営・断することが難しい為、声をかけて判断するこ

学校運営において改善することが望ましいこととが必要なのです。但し、この時に注意すべきです。

点ですが、相手との距離をとる事です。少なくリスクに対しての対応方法などは、移転、回ても 1.5 メートルは距離をとって下さい。なぜ

避、低減、保有という 4 つの選択肢があります。

かと申しますと、学校に何かを企んで来た不審リスクがあるものに対して、すぐに対応しない者であった場合、刃物を所持しているかもしれといけない場合もあれば、現状は大きなリスクません。誰かを傷つけようと思ってる人かもしではない為、少し様子をみようと保有するといれない。そんな場合であっても、相手が不法行う選択肢も出てくるでしょう。しかし、リスク

為（反撃）に出た時に避けることができる 1.5が見えなければ対策の方法や順位を付けることメートルの距離をとらなければ、自分が被害者ができませんので、色々なリスクを見えるようになってしまう可能性もあるのです。これも危にして頂きたいのです。

機管理になります。

66

きる効果がございます。

それぞれが自分の学校にどのような危機があ■危機管理とリスクマネジメントの違いるのか。職務内容や役職等によって危機への意

いまリスクマネジメントという言葉が大変多識や認識が違うため、それぞれがどのような意

く使われるようになりましたが、危機管理とリ識や認識を持っているのか等を把握する事も必

スクマネジメントは基本的に違います。ここを新任指導力（組織コーチング、メンタリング）
理解することによって、その違いがより鮮明になどで緊急保護者会を開かなければならないだ

なってくるのです。
「危機」というのは、すでろうし、その準備も必要です。風評被害も考えに発生した事態を指します。一方「リスク」は、られ、これらの対応に時間的なロスもあるでいまだ発生していないが、危険性はあるかもし

しょう。一つの事案を想定すると、いろいろなれないという事です。

ロスが考えられ、そして見えてきますます。

この危機とリスクの違いを理解することに生命、身体、財産、感情、評判など。それによって、どう対応したらよいのか等見えてくる

対してこのロスをいかに軽減させるかというののではないかと思います。怪我で例えると「危が危機管理、クライシスマネジメントです。

機管理」は治療であり、「リスクマネジメント」

ロスを未然に防止するためには、まず第 1はその怪我の予防策です。しかし、最近では危番目に職員のリスクセンスを高めてもらう。こ機管理・リスクマネジメントを包括して広義のれは情報量の up（業界内の事件事故の分析）、「リスクマネジメント」と呼ばれることが多く

当事者意識を up（啓発・研修）していくといなってきています。

うことです。次に学校、教職員のリスクを把握

全体像を時間軸で見てもらうと分かりやすいすることです。学校、学年、クラス、部門など、と思います。リスクマネジメントは、狭義的にそれぞれ違う視点を持っているため、それぞれ

は危機が発生していない状況です。ペリル、この視点で抽出して、見えるようにしましょう。

れは危機が発生しやすい段階です。直接の原因

3 番目に対策（事前・事後）を講じる。優先があり、そのあと危機が発生した。そしてクラ順位を付けてください。リスクに対して予防

イシスマネジメントとなります。資料にゴルフするための、計画、実行、チェック、見直し、の事例が分かりやすく書いてあります。ショッ

PDCA サイクルを行うのです。いろいろなリス

トをする時に「前にバンカーがあるな」（ハザー

ク全てに PDCA サイクルを実施することは容ド）、「バンカーに入らないように打とう」（リ

易ではなく、
時間がいくらあっても足りません。

スクコントロール）「バンカーに入ってしまっではどうしたらいいのか、一つの筋道を立てまた」（危機の発生）「バンカーから 1 打で出そう」

す。

（危機管理）「ペナルティがついた」（ロスの発生）例えば、防犯対策と震災対策については共通

こうした時間の流れで具体的な全体像となる時する点が多く、応用することも可能であると思間軸の概念をご理解して頂けると思います。

われます。

■ロス（損失）とは？

■リスクの切り口とは（例）

最終的に危機発生後のロス（損失）をどのよ

リスクの切り口には 4 つあります。①内的うに少なくするのか。いろいろな損失があると

因子②外的因子③法的因子④環境的因子、大き思うのですが。例えば、「教職員が盗撮で逮捕

く 4 つの因子があることを理解してもらいたされた」という事案の報道が流された場合、どいと思います。

のような損失が考えられますか。皆さんに訊いてみましょう。

内的因子、学校内にその原因を持つリスクです。
例えば「学校のお金を使い込んでしまった」、

受講者 :「いちばん大きいのは学校の信用」、

このようなことは内的因子に当たります。
また、

「お金」
、
「先生を失ってしまうので学校に損失

MMC と言って、メンタル、モチベーション、が出る」

コンプライアンスを阻害するような、例えば部

ありがとうございました。いまの意見の他、下のモチベーションを下げてしまう上司、リス

クレームが来るかもしれない。また、事案説明

クやクライシスを隠す教職員といったケースも67

あります。
外的因子、外から襲いかかるリスクです。一が出ることもあるのだという事を理解させて頂だければと思います。

般的には外からの誹謗中傷、クレーマー、サイ

環境的因子、学校を取り巻く社会的環境や自バーテロ、メディア、カルト宗教等があります。

然の変化に起因するリスクです。自然災害や少反社会的勢力として、資料には暴力団、総会屋、子化による入学者数の減少、こういったものは

右翼標榜団体、フロント企業と表記しています。

環境的因子と言われます。

最近、大手銀行の子会社が暴力団と取引をしこのようにリスクは内的、外的、法的、環境た事案が報道されていますが、これは、暴力団的という 4 つの因子に大きく分けられるので排除条例というのが各都道府県で施行されていす。

ます。その条例で「暴力団と付き合ってはいけ

先ほどリスク抽出をしてくださいと話をしまません」「暴力団と取引してはいけません」「相した。そのリスク抽出したものを、4 つの因子手の確認をしてください」等の内容になっていに分けて順位を付けていくと整理をしやすくなるために、この条例を基に金融関係機関が違法ります。

行為で暴力団と取引をしているという事から厳しく報道されているものと考えられます。企業

2

等では契約書に暴力団であると発覚した場合は、契約解除するという条項が入れられている場合が多くなっています。よって、法的因子、クレーム対応の知識・技術の原則

コンプライアンスにかかる因子にもつながってくるわけです。
法的因子、ここで言うところのコンプライア
ンスは、法令遵守とモラル等もあるということわれているモラルですが、例えば、公共のバス■誤った対応は学校経営・日常業務のレベルを低下させるや電車でお年寄りに席を譲らなかった。
「○○

これからクレーム対応の知識・技術の原則にを理解してもらいたいと思います。一般的に言学校の先生はお年寄りに、席を譲ってあげない」「○○学校の生徒が、お年寄りに席を譲っ

例えば、突然、クレームが入ってきた時に適てあげない。生徒の指導ができていない、そん切な対応が取れると、クレームは終息しやすく、な学校に子供を行かせたくない」と思われてし

学校経営、日常業務が安定化しやすいのです。

まう場合もあるでしょう。これは、席を譲らな

これは、保護者の満足度が上がり、評判、情かったから法的な違反なのかというとそうでは報量がアップし、終息した場合には利点がありないのです。モラル的な観点で、批判を受けてます。

しまう可能性があります。もちろん先生や学生

逆に、誤った対応をとった場合、クレームはは学校の顔としての看板を背負っているので拡大しやすいのです。損害賠償請求、マスコミす。特に近隣の方は「あそこの学校だよ」と分への告発、評判の低下など、誤った対応は学校

かっている場合が多く、学生が違法行為をする

経営・日常業務のレベルを低下させてしまうのと、すぐ学校に連絡が入ってきます。ですからです。そこで、初期対応の方法で大きく道が分

学生に対しては、学校の看板を背負っている。

かれますので、初期対応の基本を理解して頂き母校である学校が「良く思われるも」「悪く思たいと思います。

われるも」皆の心がけ次第で、就職先にも影響68

入っていきます。

それでは突然ですが、そもそもクレームは何新任指導力（組織コーチング、メンタリング）を解決したらいいのか。再び皆さんに訊いてみましょう。
受講者 :「相手が振り上げたこぶしの落とし
どころを考えてあげる」に置き換えみました。
1 つの致命的なクレームが発生する前には、
29 の一般的なクレームが発生しています。29の一般的なクレームが発生する前には、300

今の答えは間違いではありませんが、もっとのヒヤッとしたような状況があります。そして大きなところで捉えて頂きたいと思います。何その前にはハザード、皆様方の普段の言葉遣いを解決したら 80％解決したことになるでしょや対応、態度などの一つ一つがハザードになっうか。

ているのです。

簡単に言うと相手の感情を解決すると 80％

このハザードを少なくすることによって、解決したことになると言われております。もち300 のヒヤッとした状況が少なくなります。

ろん振り上げた拳の落としどころを作ってあげ300 のヒヤッとした状況が少なくなれば、29ることも含まれます。

の一般的なクレームが少なくなるということであとの 20％は、事象、起きたことに対する対策、対応または 2 度と起こさないような仕す。29 の一般的なクレームが減れば、1 つの致命的なクレームが減るということです。

組みを構築することです。起きてしまったこと

つまり、3 か月に 1 回致命的なクレームが起は仕方がないのです。ただ 2 回起こさないとこっていたという学校があったとします。このいうことです。逆に 2 回起きた場合にクレー学校の場合、ハザードを少なくすることによっ

ムは倍以上になって返ってきます。ですから一て、半年に 1 回になるかもしれません。1 年につの事案について 2 度繰り返さないことが重1 回になるかもしれない。発生の頻度が減ると要になります。

いうことです。このようなメカニズムがあるの■致命的なクレームが発生するまでの一
般的なメカニズム

で、皆様方の日常における心掛け次第でもあることを認識して頂ければと思っております。

致命的なクレームが発生するまでの一般的な■クレーム対応の基本スタンス（初期対応）

メカニズムがあるのですが、1：29：300 の法

クレーム対応の基本スタンス、初期対応、コ則、ハインリッヒの法則と言います。交通事故

ミュニケーションから生じるハザードを消す基に例えると、1 つの死亡事故が発生する前には、本技術ですが、皆様方に質問を致します「いま29 の一般的な物件事故、人身事故が発生してまでクレームを受けたことがないという方はいいます。その前に 300 のヒヤッとした状況がらっしゃいますか」ありがとうございます。皆あります。その 300 のヒヤッとした状況の中さん手を上げた方がおられないという事は、少の 1 例として、車が路地を走っていたら、突なくとも数回はあるということだと思います。

然子どもが飛び出して来たので急ブレーキを踏それでは、自分がクレームを受けたときのことみました。ぶつかったかな、轢いてしまったかを思い出してください。クレームを受けたときな。車を降りて見にいくと、車の前で子どもがに、自分自身で目標を設定していましたか。相うずくまっていた。ぶつかっていなくてよかっ

手を感情的にさせない、または自分も感情的にた。というビデオなどを運転免許の更新をするならない。冷静に対応し、そのために相手を感ときに、見せられたことがありませんか。これ

情的にさせないように自分の言葉遣い、言動をが 300 のヒヤッとした状況の 1 つです。

選択して対応しているかどうか、これは重要な

皆様もいろいろな仕組み・方法・法則を目にしていると思います。今回この法則をクレーム

ポイントです。
日常的に、「またクレームだよ」「ああ、その69

件ですね」「今上司と対策を考えていますので、メッセージを伝えると有効なのです。また、相はっきりしたら連絡します」等、面倒くさいと手の自尊心を傷つけないことも重要です。例え心のなかで思って対応をしてしまうと、態度やば、相手が明らかに間違っていて、また勘違い

言葉遣いに出てしまい、自分の目標である拡大であったとしても、その間違いを指摘せずに、させないということが達成できない場合があり

相手の自尊心を傷つけないことが感情を抑えるます。ですから、対応するに当たって、目標をためのテクニックです。相手の感情を抑えるた設定して、冷静に対応することがポイントにな

めには、振り上げたこぶしを落とせるような受ります。

け皿を作ってあげ、こぶしを落として帰っても

そして誠実に謝る、話を聞く、言い訳をしな70らうのです。

い、という 3 原則があります。誠実に謝るとこぶしを振り上げたまま帰ってしまうと、そいうのは「限定的な謝罪」と私どもは言っていの人は学校に対して、または対応者に対して不ますが、例えば「不愉快な思いをさせてしまい愉快な思いを持ち続けるので監視者となり得ま

申し訳ありませんでした」「私の言葉が足りなす。監視者となった場合は学校も、対応者もつかったので勘違いをさせるような言動になってらい日々が続くのです。例えば、学校のミス、しまったかもしれません」言葉が足りなかっ

不手際があった場合は、そこを徹底的に追求さた、相手を不愉快な思いにさせてしまった、とれてしまいます。

いう点を捉えて限定的に謝罪をするのです。
「私

逆に受け皿を作り納得して頂いた場合は、協どもがすべて悪かった」という謝り方ではない力者となってもらえることもあり、協力者を作のです。

ると学校も個人も楽になります。それは、あるいま話をしているのは初期対応時のところで人が学校の悪口を言ったとしてもその場に協力す。なぜかと申しますと、初期段階のクレーム者がいれば「いや、そんなことはない。礼儀正は、頭に血がのぼって怒っている方に対する方

しいし、この前私が学校へいったときに気を法であり、このような精神状態の場合、理解力

遣って話してくれました。あそこの学校は人のも判断力も衰えているので、学校側のメッセー

心を分かってくれる先生がいっぱいいるよ」とジを伝えようとしたら言い訳と捉えられてしま反論をしてもらえる場合もあるのです。

う状態なのです。
相手が言い訳と捉えた場合「何

ここで、話し方と捉え方について触れたいとを言い訳ばかり言っているのですか」「私が話思います。私がいまここで、話をさせてもらっをしているのに何で遮るのですか。私の話を最ていますが、皆さんの経験と意識、または知識、後まで聞きなさいよ」と言われてしまうこともそれと自分が培ってきたものや性格などが違うあります。怒っている人にメッセージを伝えよ

ように、違う捉え方をしていて当たり前なのでうとしても無理な場合があるのです。それならす。

ば怒っている状態から普通の人に戻ってもらう

実際、小学生に話をする場合と、専門学校のための手段、方法を講じていくべきなのです。

学生に話をする場合、一般企業や働いている状況などにもよりますが、限定的に御礼を言う

40 代、50 代の人に話をする場合、話の仕方がことも有効な場合があります。

違うと思います。例えば、小学生に話をする場

例えば「今日は忙しいところ、お父さんに学

合は、知識も経験も少ないことを前提に具体的校まで来て頂いてありがとうございます」といに話をすると思いますが。40 代、50 代はどううふうに、申し訳ないという事を言葉に出してですか。だからこれくらいのことは経験してい伝えてあげると良い場合があります。そして判るだろうし、分かってもらえるだろう。具体的

断力・理解力が普通になってから学校や自分のに指摘するのは、心が痛いので、抽象的にオブ

新任指導力（組織コーチング、メンタリング）
ラートに包んでお話をしよう。という場面はあく午後 3 時と表記するとともに文字を大きくりませんでしたか、これは相手に対しての思い

して分かりやすいように書いてご連絡したいと込みであり「○○だろう」ということは理解さ思います。勘違いを招く書面で申し訳ございまれていないかも知れないので、必ず確認をしてせん。少しお時間ありますか。今日の内容につ頂きたい。

いて説明させて頂ければと思います。よろしい

それでは、受け皿について一つの例をお話し致します。学校内でいじめが発生しました。そのいじめに対して、保護者会を開く連絡をしなですか。ありがとうございます。
」
等と相手の自尊心を傷つけず、更に積極的に向かい合うことなど必要な場合があります。

ければならない。
このような事案があった場合、このようなことで、協力者になってもらえる

保護者に通知を出します。
「11 月 28 日 15 時のであれば積極的にアクションを起こして頂きから○○学校講堂において、いじめに関する緊たいと思います。

急保護者会を開きます」というような文章で通知を出しました。受け取った方が午後 5 時か

■留意事項

らと勘違いをして 17 時（午後 5 時）に学校へ

留意事項です。1 つ目は、クレームゼロを目行きました。講堂には誰もいません。そこで職標にしないで下さい。なぜならば、クレームは員室へいきました。たまたま目の前にいた先生

ゼロにはなりえません。人はそれぞれが違う感に「今日 17 時から保護者会じゃないですか。

情を持っている。意識も違う。同じようなこと

何で誰も来ていないのですか。保護者会はやらを伝えたとしても、相手に伝わっていないことないのですか・・・」ということになったとしが多々あるのでゼロにはなりえない。であればましょう。このような時どのように対応いたしクレームゼロを目指さないでもらいたい。ただますか。

し少なくすることは可能です。

受講者 : 通知をさせてもらった時間に開催しました。

2 つ目は、クレーム報告は積極的に行いましょう。3 つ目は、報告を受けた上司はマイナ

保護者役（講師）：私が間違えたと言うので

ス評価をしない。4 つ目は、常に仕組みの評価・すか。あっ、本当だ。分かりました。今回は私見直しを行ってください。これらはどういうこが間違えたということで帰ります。先生の名前とかと言うと、隠蔽体質を作らないということは何というのですか。

です。

受講者：○○です。
保護者役（講師）：（心の中で）覚えていろよ。
いつか絶対に仕返しをしてやるからな。

よくあることは、保護者が担任の先生にクレームを申し出る。担任は「分かりました、少しお時間を下さい」と答え管理職へクレームのこのようにして保護者を帰してしまうと、監事実を伝えず「自分のクラスの事だから自分で視者を作ってしまうということにもなりかねま解決する」と考えてしまった場合。後日その保せん。

護者から学校へ電話がかかり、担任不在のため

先生ならどうします。
（別の受講者）

副校長（管理職）が対応するが、管理職は担任

受講者：難しいですね。申し訳ありませんとから何も聞いていないのです。

言います。

管理職：えっ、何かあったのですか。

そうですか、ありがとうございます。私（講保護者：何かあったではないですよ。この間師）なら「申し訳ありません。15 時と記載しから担任の先生に言っているのですけど何も変たのは迂闊でした、確かに 15 時ですと午後 5

わっていないですよ、
どうなっているのですか。

時と勘違いしやすいですね。この次は間違いな

管理職：申し訳ありません、詳細が分からな71

いので教えて頂けますか。
保護者：何も聞いてないのですか。おたくのをしてもらう、クレーマー扱いしないなど資料

学校は教員に対してどのような指導をしているに掲載されています。後ほど目を通しておいてのですか・・・。

ほしいと思います。

このようなやり取りになるとクレームは更に職と情報を共有してもらいたいのです。情報共■覚えておきたい事（状況によって使い分ける）

有をするための報告、連絡、相談という形にな

そして覚えておきたい事、クレームを受けてると少し堅苦しく捉える方も多いようです。特いて言葉に詰まってしまったことのある教職員に若い先生方に多いのですが「書面で報告しなもいらっしゃると思います。言葉に詰まった時ければ・・・」「報告書はどう書いたらいいの、

どうしますか。

拡大してしまいます。ですから、教職員や管理参ったな・・・」ということにもなり得ます。

受講者 A：向こうからの要求にイエスかノーですから当初は、連絡、相談でかまいません。

を言う。私のイエスが組織のイエスということ

その発生した事案に対して共有することが必要になりかねない。

なのです。クレームは個人で対応するのではな

受講者 B：まず謝る。

くて、学校としてのチームで対応してください。

受講者 C：言葉に詰まったことを誤って、検一人で抱え込まないということです。そして、討させてください、と言う。

管理職、幹部は事案について把握をしておくとありがとうございます。その人その人で、いいうことです。そのために学校内の風通しのいろいろと方法が違っていると思います。言葉にい職場を作ってもらえればと思います。

詰まってしまったら局面（その場の雰囲気など）■組織的なクレーム対応のポイントを変えるように心がけてください。また、局面を変えるための手段、方法ですが。例えば、言組織的なクレーム対応のポイントは、「潜在

葉に詰まったら、話・動作・時間・人・場所な的なリスクを、早期にどれだけ吸い上げてコン

どを変える。休憩をとるなどを駆使しましょ

トロールできるか」という視点を持って行動すう。更に、先ほどチーム対応してくださいとおることが致命的なクレームの発生を防止する、話をしました。一つ例を挙げると、保護者と面ということにつながります。小さなリスク（初談に入るときに周囲の者へ「これから保護者と期）はコントロールしやすいので、リスクを吸面談に行きます。20 分から 30 分して戻らな

い上げる仕組みが必要で、風通しの良い学校をかったら様子を見に来てください」等声を掛け目指して頂ければと思います。

て行く。その後、声を掛けられた先生が時間にそしてクレームはチャンスでもあります。①

なっても戻ってこない為様子を窺いに行ったと相手の期待の把握や満足度向上の貴重な機会②

ころ、保護者が怒鳴っている様子であった場合、ファン・理解者を育てる貴重な機会③学校や自ノックして「すみません、緊急の電話が入って分自身の問題点を探せる貴重な機会④保護者等います。お父さん 2、3 分で済むと思いますのの意識の変化を認識する貴重な機会でもありまで少々お待ち頂けますか」とその場から一旦離す。これらを活用して教職員や学校全体の価値れる状況を作り出し、リセットするための時間を向上させることもできるのです。クレームはを作るのも可能だと思います。

マイナス面だけではないのです。

72

を話す、相手の言葉を繰り返す、質問をして話また、私（講師）なら「今回の件についてのクレーム対応の基本的なポイントは 38 あり

資料を持ってきたいので、お父さん待っていてます。具体的には、うなずく、共感を示す言葉

頂けますか。すぐに戻ります」といって一旦そ新任指導力（組織コーチング、メンタリング）の場から離れ、離れたあとに別の先生に熱いおいと思います。自分の思考や言動のクセを知る

茶を出してもらいます。一人部屋に残されていことによって、それに気づくことができる。気るお父さんは何もすることが無い為に、自然と付くことができれば、それをコントロールする

お茶に手が伸び、” 熱い ” と思えば、冷やすたこともできるということです。

めにフーフー息を吹きかけます。これは必然的

例をいくつかお話させて頂きます。昔、田中に深呼吸をさせるという状況をつくることも有角栄という総理大臣は、「えー、
まあそうですね」

効な場合があります。色々な手段を重ねてやっ「まあその…」という言葉を必ずと言っていいてもらうと、いい結果が出る場合もあると思いほど意見を発する前に出して、その間に自分がます。

何を伝えたいのか、何を言いたいのかというこ

そして、対応時に注意した方がよい言葉があとを考えていた様な印象があります。これも一ります。
これはできるだけ使わないでください。

つの言葉のクセです。男性で多いのは話をして「そうはおっしゃいますが…」「先ほども話しまいるときに足を組んだり、腕を組んだりする。

したけれども…」「だけど…」「でも…」「しか女性で多いのは話をしているときに、何回も同しですね…」こういう言葉は相手を否定していじ話を繰り返し言う、面倒くさいと手櫛で髪をると受け止められてしまう言葉です。相手は否撫ぜたりします。自分の言動のクセ、思考のク

定されていると感じた場合、さらに怒りを増し

セはいろいろあると思いますので、資料の空白ます。
「この先生は、まだ分かっていない。私のところへ自分のクセを記入してください。

がこれだけ親切に言っているのに、なんで分

ありがとうございました。受講生の皆さんにかってくれないのだろう。この先生に分かって

3 分間、自分のクセについて書いてもらいましもらうために私が教えてやらなければ・・・」

た。3 つ以上書けた方は手を上げて頂けますか。

と思い込まれることがあるので、できるだけ使ありがとうございます。半分以上の先生が 3

わないでもらいたいものです。

つ以上書けたと手を上げて頂けました。皆様方は自分自身を見直している方が多くおられるの3
人間関係を円滑にする
ための技術■人間関係を保つための思考技術

かなと感じます。そのクセがクレーム対応のときに、出しても良いクセなのか悪いクセなのかということを判断して頂くことが必要です。良いクセであればそれを出して頂き、悪いクセであれば、出さないようにして頂きたいと思います。

■ラポールの形成

人間関係を円滑にするための技術、人間関係

ラポールの形成というのがあります。ラポーを保つための思考技術、簡単にいうと自分自身

ルとは、その場の信頼関係の構築ということでを知りましょう、ということです。自分の思考・す。その場の信頼関係を構築するための手段、言動のクセを知ってください。知ることができ方法について、
本日は次の 4 つを挙げています。

ると気付くことができます。気付くことができ①ミラーリング②バックトラッキング③ペーシ

ればコントロールすることも可能なのです。自ング④傾聴ということです。

分の思考・言動のクセが保護者対応をしている

ミラーリングというのは、相手と同じ行動、ときに、いい方に向けばいいのですが、クセと鏡に映ったような行動をとるということです。

いうのは、大抵の場合、相手の嫌がることが多例えば、相手が右手でお茶を飲もうとしたら、
73私は左手でお茶を飲みます。そうすると鏡に映った状態になります。
次にバックトラッキングというのは、オウム電話対応の基本、クレームはたいていの場合、返しとも言われております。相手が発した単語

最初は電話で入って来ることや最近ではメールを、こちらの感情を入れることなく繰り返してなども多くなっているようですが。本日は、電あげる。ただし多過ぎると馬鹿にしているよう話で入ってきたときの対応について少し触れたに相手が感じる場合もありますので、適度にしいと思います。

てもらえればと思います。

電話対応がよくないと、クレームが増大する

次にペーシングですが、これは声のトーン、可能性があります。例えば電話が掛かってきま

呼吸、話すスピードのことで、相手が早口であした。
「○○学校、○○です。えっ、うちは専

ればこちらも少し早口、相手がおっとりした口門学校ですけど…、だから何をいっているので調であれば少しおっとりした口調にする。傾聴

すか」とどんどん相手をイライラさせてしまうはうなずき、共感ということです。

言葉遣いになり、自分でも何を言っているか分

こうすることによってその場のラポール、信からない。相手は「なんだ、この対応は・・・」

頼関係が築きやすいということになります。ラとなります。そう思わせないために「はい、○ポール、その場の信頼関係が構築できたら、
リー○学校、担当○○と申します」と「はっきり・くっディングに入りましょう。指導・説得・説明・

きり・ゆっくり」言葉を発して頂くと「文句言助言等をしていくことです。

いかけたけど、ちょっと様子を見るか」という■メラビアンの法則
さらにメラビアンの法則に入ります。言葉がことにもなり得ます。また、対応次第では、ク
レームではなくて、要望や意見にトーンダウン
する可能性もあります。

相手に伝わる確率は 7％しかないのです。聴覚、

なぜ電話対応の基本を理解するのかという事

口調、トーン、話す早さ、声の大きさ、これらですが、クレームを言ってくる人は、たいていが相手に伝わる確率は 38％。

一般企業に勤めている方が多く、一般企業で最しかしながら、視覚が相手に伝わる確率は

初に何を教え込まれるのが、電話の受け答え

55％です。見た目やジェスチャーは相手に伝です。3 コール以内に電話に出なさい、言葉はわりやすいのです。1 つの例ですがテレビの「はっきり」と発しなさいなど指導を受けます。

ニュースで、謝罪をする場を見ることがありまですから電話対応についても分かっているのがすが、一番印象に残るのは見た目です。ジェス

学校だと思っている方も多くいるのです。これ

チャー、本当に申し訳ございませんでした、とができていないと「専門学校なのに、何で電話いうふうな行動が印象に残ります。そのようなの対応もできないのか」と言われかねません。

場合「何か分からないけど、謝っているようだ」

更に、これから就職をさせる子どもたちに何を「しかし、服装や髪形が派手でだらしないな」「本

教育しているのか。職員が電話対応もできない

当に謝罪する気は無いのではないか」と思ってのはどういうことだ !! 等さらにクレームが増しまう事もあります。そうなると、本来の事案大する可能性があります。こうした点を踏まえに対してよりも服装や髪形にクレームが派生して、電話対応の基本を頭に入れて帰って頂けれてしまうのです。よって、見た目も重要である

ばと思います。

ところを捉えて頂ければよいと思います。

74■電話対応の基本（例）新任指導力（組織コーチング、メンタリング）た紙に書いてもらい、のちほど教員役の方に4
クレーム対応ロールプレイング
ロールプレイングに入っていきます。いま 3人一組で 11 グループに分かれていると思いま

フィードバックをして頂ければと思います。それでは 4 分間、スタート。
（ロールプレイング中）
それでは第三者の方、先生役の方に良かった
点、悪かった点をフィードバックしてあげてください。クレーム役の方にも、良い点、悪い点をフィードバックして下さい。

す。そのグループでそれぞれクレーム役、教員役、そして第三者の役割について決めます。内（フィードバック中）容、クレーム対応については、お手元にある資料を見て頂きたいのですけれど、設定がありまどうでしょうか。だいたいよろしいですか。

す。1 は保護者からのクレーム、2 が近隣からクレーム役の方、理不尽なクレームで構わないのクレーム、3 がその他のクレームです。こののです。クレーム役の方がどれだけ詰められる

内容については、事前に皆さんから募集したクかで体感が変わってきます。今日は、疑似体験

レームの内容、それに若干着色をしているものです。クレーム役の方には相手をとことん詰めもあります。そのまま載せているものもありまてもらう。いくらでも詰められます。言葉にす。

詰まったら相手の対応、態度に対して、「何で今日は、6 つの想定事案をやりたいと思ってすかその態度は。その言葉遣いは何ですか…」。

います。各グループで皆さん統一した内容でクレームをつけるところはいっぱいあります。

行って頂きたいのです。なぜかというと、各グ

この題材に沿って行ってもらうのですが、クループが違う事案を行った場合、どんな事案な

レームを拡大させてください。相対している教のかを、初めから聞いていかないと私が中に員役の方については、それをかわすように努力入っていくことができません。ですから同じ事してください。言葉に詰まる場面も出てくるで案を想定して、行って頂きたいと思います。

しょう。言葉に詰まったら先程の話を思い出して実行してもらって結構です。真っ白になって（ABC の役を決める）

しまう方もいるでしょう。真っ白になったらどういうふうに自分が切り抜けるのか、そういうよろしいですか。A の方クレーム役、B の第疑似体験の場なのです。

三者役、C の教員役としてクレームを受ける立

ここは本当のクレームではないですから拡大場です。クレーム役の方は本気になってクレーさせていいのです。拡大させるために、クレームを付けて下さい（笑）
。いいですか、ここはム役の方はどんどん無理難題を言ってくださ体感することが非常に重要なので、クレーム役

い。対応者を「クビにしてやる」
（笑）
。
「あな

は拡大させてあげてください。クレームを拡大

たいまこういうことを言いましたよね、じゃそさせるためにクレームを増やしても構いませ

れについて書類にして出してください」。そんん。先生役を困らせてください。

なことでもいいのです。最近は書面にして出せ

第三者役の方は先生役の対応の仕方、いい点、という保護者が多くなっています。学校として悪い点、先生役のクセなどもあれば、いま配っではなく「あなたの意見でいいですから書面に75して出してください」。そう言われたらどうします。

ただ保護者役の方には、教員の対応の仕方一つ

受講者：私の一存では決められません。

で、ちょっとカチンとくる、またこんな対応を

クレーマー（講師）：あなたのいま思っていされると、ちょっとイラつくなというような体る気持ちだけでいいので、いま話したことを書

験をしてもらう。今回のような事例は、いっぱ

面にして出してくれと言っているだけです。

いあります。各学校で起きていること、または受講者：それは学校の意思ではなく、学校の今後考えられるような事例があります。それを意思としてお伝えするための私の一意見です。

持ち帰って頂いて、学校の中でこんなことがクレーマー（講師）：一意見でいいから書面あったらどうするか、ということをみんなでヒにしてください。書面にできないということはアリングしてもらいたいと思います。今日は題責任を持てないということですか。あなたがい材を提供しただけです。その結果、どのようにま言ったことは、自分で責任を持てないことを回答していくのかというのは、それぞれ学校に

あなたは口に出して言っているということです

よっても、
また、
管理職の意識によっても変わっね。そんな先生でいいのですか。責任を持てなてきます。
管理職の意識を教員が反映しないと、

い先生は辞めてください。いりません。

それは成り立たないということになります。そ等と、どんどん詰めてもらいたいのです。

このところを捉えて頂ければと思います。

多分、詰められた先生役は、真っ白になってし最後に、私が警察の幹部教育を受けているとまったと思います。ですから一人での対応では

きに教官から言われたことをお話させて頂きま

難しい場合もあります。学校では、チームで対す。
「無事の日において有事の事として怠たざ

応してもらいたいと思います。しかし、本日はるが如し」という言葉です。これは何もないとそれほど人がいないため、一人で対応して、体きに、何かあったときのことを捉えて行動でき感を重要視して頂きます。クレーム役の方は、るように、頭でシミュレーションしておきま役になりきってもらうことが一番重要です。教しょうということなのです。今回の題材につい員役の方は自分の思考やクセを理解してもらうては、本当に今後あり得るような内容です。そことが必要だと思います。こんな事を言われた

ういうことが発生したときに、こういうことはら真っ白になってしまう、こんなこと言われた研修でやったことがある。ただし相手の出方とら言葉に詰まる。次は言われても大丈夫なよう

か相手の捉え方、考え方によって、対応の方向に対応を考えて頂きたいのです。

は変えていかないといけないと冷静に対応する

今日は皆さんにいろいろな場面で役として、疑似体験をして頂きました。もう時間もなくことが大切だと思います。
よろしいでしょうか。
他にありますか。

なってきましたが、何かこんなときはどうなの

受講者：今回ロールプレイングは、すでにリだろう、ということがあれば、質問を受けたい

スクではなく、クライシスになっていますね。

と思います。

76

講師：今回はそこまで行っていないのですが、講師：なっていますね。

受講者：私たちの話の中では、本当だったら受講者：未然に防げるようにしておけば、も受け皿を見つけて、そのクレーマーとの落としう少し違う対応があったのではないかと思いま

どころを見つけようということだと思うのですす。

が、その受け皿が見つからないことが多々あり

講師：今回のクレームの内容について、見てました。進級・卒業不認定のクレームがあった

頂ければわかると思うのですが、事前に対策をときに、どういうふうに対応して受け皿を作っとっていれば防げたのではないかというものがてあげるといいのですか。

いっぱいあると思います。その未然に対策をと

新任指導力（組織コーチング、メンタリング）
る、これをそれぞれの学校で捉えて頂きたいのです。こういうことがあったらダメだよね。だからうちの学校はこういうことにならないように対策を講じましょう。
それは各学校によって、トップの考え方、学校の理念だとかで若干変わってくることもありますので、それぞれ持って帰ってもらい検討して頂ければ、結果がついてくるのではないかと思います。
そろそろ時間になりました。長時間にわたってご清聴並びにご協力を賜りありがとうござい
ました。

77

平成２５年度「専門学校留学生
就職指導担当者研修会」

専門学校における留学生の就職事例及び留学生採用企業
における事例について
主催● 一般財団法人職業教育・キャリア教育財団

開 催 日● ２０１4年2月12日
開催場所● スクワール麹町
講 演 者● 日本電子専門学校
就職部長

生山

78

浩

専門学校における留学生の就職事例及び留学生採用企業における事例について
本日は、まず本校の紹介をさせていただきまン能力、
プレゼンテーション能力、協調性といっす。次に本校の留学生の就職実績のデータを用たようなことを授業の中で、グループワークや意しましたので、留学生の就職指導の事例紹介

プレゼンを適宜行いながら、社会人のキャリアなどの基礎情報としてご確認いただきます。最の基礎能力を養成するような授業を展開してお後に留学生採用企業における事例などについてります。

お話させていただきたいと思います。

■日本電子専門学校の紹介■学校紹介の就職内定率は高止まり
今日は就職のお話ですので、就職の特徴、本日本電子専門学校の紹介からさせていただき校の強みという面では、就職部の活用がすごくます。本校は 1951 年に創立し、工業分野一筋高い学校でもあります。本日はここに専門学校で 63 年目の学校です。創立時は戦後間もないの就職担当の方がいらっしゃると思いますが、頃で、コンピュータはまだ世の中に普及してい専門学校全体を見ると、大学に比べて就職部、ない時代でした。当初はテレビやラジオの修理

就職センター、キャリアセンターの利用率は高技術者を育てる学校からスタートしました。

いのではないかと思います。

その約 10 年後にコンピュータ教育を始めま

本校就職センターの活用率が高いという根拠した。コンピュータ教育とはいっても、ハードは、本校に求人票をいただいている企業へ内定

ウェア教育をキーにして、1960 年代後半から者の 87％が就職している点でご理解いただけ

ソフトウェア教育に入りましたが、工業分野一ると思います。リクナビやマイナビといった、筋であることに変わりはない学校です。学校のナビサイトを使って自分で探して就職する学生

所在地は、戦後の創立からずっと新宿区、大久

は 13％しかいないということです。実際にこ保駅の近くです。学生数は約 2500 人規模の専の事実は学生たちに知らせていないので、この門学校となっています。学校の特徴は、創立当事実を学生たちに積極的に PR していたら、お初から工業分野で先進的な教育を導入していまそらく内定者の 90％以上が、本校に求人票をす。学生数も適度な規模ですので、学科の細分いただいている企業に就職するだけのポテン化が上手くいっていると思っています。例えば

シャルがあると思っています。

IT、
情報処理の学科だけでも 6 学科、
ネットワー

ただし、本校に求人票をご登録いただいていクのエンジニアを入れると 8 学科です。IT 分る企業に 90％以上の学生が就職するというこ野だけで 8 学科ということは、学科毎に先進とが本当に良いのか、という意見も我々就職セ的な教育が展開できていると考えております。

ンター内にはあります。確かに優良求人という

これは専門性を追求するというところで、産のがナビサイトにたくさんあります。例えば、業界のニーズに十分に応えていると思っていま

東証一部企業からの求人票は、我々専門学校にす。特に就職部から見ますと、お客様は企業だは限られた数しか来ないという状況もあり、そと思っていますので、お客様である企業のニー

れらの企業へ学生をより多く就職させたいのでズをきちんと捉えないといけないわけです。そあればナビサイトの活用は必要だと思っていまこに合わせたカリキュラムが展開できるのは、す。この数字から本校の学生たちは就職セン

本校の細分化ではないかと思っています。

ターの利用率、もしくは本校に登録された求人教育理念としましては、職業教育・キャリア

票の利用率が高いと言えると思っています。

教育を推進しています。職業教育はまさしく専

かつてはこの 87％という数字が、6 割台だっ

門性の教育であると捉えてよろしいかと思いまた時期もあります。最近では 2006 年が一番す。
キャリア教育に関しては、
コミュニケーショ

景気の良かった時でしたが 69％で、私は就職
79

センターに 3 年前に配属になり、この 3 年のどうなっているのか。1 年間の継続した就職活

間に本校の求人票内定率を 20 ポイント近く上動の中で 2012 年卒ですと 8 割が決まっていげました。積極的に本校の求人票を活用するこる状況です。2010 年、2011 年につきましては、とについて、内部的に上手く調整できた例だと景気が良くなかったこともあり、また震災後の思っています。留学生に限定した話ではないで2011 年卒は特定活動の申請をしたけれども、すが、就職指導ということでは大きなキーに帰ってしまった留学生が比較的多かったです。

なっている取組みだと思っています。

■本校留学生就職実績と未内定者の進路

た、結婚したなどという理由で日本に残っている者が在留資格の変更者となります。2012 年

さて、本校の留学生の状況ですが 1977 年

卒の状況でいいますと、特定活動で残っているから入学を受け入れていたという情報が残って者たちの 8 割が就職できており、景気が良くいます。専門学校の中では、かなり前から留学なった中で、就職活動をすれば決まる状況だっ生を受け入れていたのだと思います。近年の留たと思います。特に 2012 年については、学生

学生が一番多い時で約 15％だったと思います。

が毎週定期的に報告に来てくれて指導がしやす

いまは 12、13％くらいですので、学生の 8 割かったですし、活動させやすかったということ

以上は日本人の学生です。ただ近年では 2500もあって、未内定者たちの 8 割が決まったと人の在籍者に対して卒業生が約 1000 人ですのいう状況でした。

で、120 人〜 130 人の留学生が毎年卒業して次に本校留学生の就職状況の推移を見てみおります。これがこの 3 年くらいの状況です。

ましょう。2006 年をピークに放物線を描いて次に、本校の留学生の就職状況についてお話いく形を覚えていただきたいのですが、2003

します。帰国者を除き、純粋に日本に残って就

年以前は下方にあり、2003 年から上がって、職が内定している者が 88％、進学が 3％、未2006 年をピークに下り坂となり、2011 年か

内定が 9％でした。帰国者は全体の 19％おりらまた伸びているのがいまの状況になります。

ました。これが本校の昨年 3 月に卒業した学生の就職実績になります。

例えば、株価もこういったグラフになっているかと思います。景気の変動によって、留学生

未内定の学生がどうしているかというところの就職内定状況は関係していると言えます。もですが、未内定で卒業して、帰国しない者で就

ちろん、どれだけ指導したかもありますが、景職希望者であれば、1 年間の就職活動状況を審

気が良いから指導していないわけではないです

査して、特定活動ビザの推薦をしています。

し、こちらの指導をする姿勢や内容は変わらな

実際に卒業後、就職活動報告を毎週させるよ

いので、どこで就職の状況が変わるのかについうにしています。就職活動していない未内定のては、雇用する側の状況の変化が大きな要因で卒業生も、安否確認を含めて毎週の報告を義務あると思います。

として約束させています。その後も継続して就

これは帰国者を入れたグラフです。帰国者の職指導はしていますし、本校で開催する合同企

多い、少ないは、これも株価と同じような状況

業説明会などの案内もしています。とにかく内にあると思います。ただし 2011、2012 年卒

定するまで、もしくは 1 年間の特定活動の間の 2 年間については、株価の変動より、震災

は就職指導を継続しています。

後の放射能問題で帰国者が我々の予想よりも多■本校留学生就職状況の推移（帰国除く）
では、特定活動で申請した者が 1 年経って80

在留資格の変更については、例えば起業しかった気がします。帰国者のデータは景気だけではなく、受け入れた国の情勢によっても変化があるのだと思います。

専門学校における留学生の就職事例及び留学生採用企業における事例について2009 年卒が本校の留学生人数のピークで、するという留学生はほとんどおりません。就職

この時は在籍で 500 人近くいました。そこかの意思有りということで求職者として扱い、留ら留学生の数は減っている状況にあり、全体を学生求人の探し方を紹介しています。
最近では、

見ると 2009 年卒の国内の内定人数が一番多

リクナビやマイナビでも留学生にチェックマー

かったという状況です。2008 年の秋にリーマクを付けると留学生を採用する企業の求人票をンショックがありましたが、リーマンショッ

検索できます。ナビサイトの主催する合同企業

クの影響は 2008、09 年卒には影響はなく、説明会でも留学生のチェックボックスがあり、2010 年卒から大きな影響がありました。

チェックを入れると一覧で確認できます。このまた、2011 年 3 月の震災では、留学生がた
くさん帰国するという状況で、求人票がたくさような状況の中で留学生向けの求人票は比較的探しやすい状況にあると思います。

んあっても、帰国する留学生が多くいました。

留学生の就職指導のアドバイスでは、
よく「イ

それでも 70 〜 80 人が日本国内で就職しておンターンシップに来ませんか」と言われて、学り、日本にいればかなり就職できる状況では校の許可や確認もなく、その場で勝手に答えてあったと思われます。

インターンシップを始めてしまう留学生がおり■留学生就職指導の事例紹介
本校の留学生の就職指導はどのようにやっているか、ここが本日の本題だと思います。

ますので、即答せずに「学校に確認します」と答えるように指導をしています。本校ではイン
ターンシップをやっていないわけではなく、企業と学校で留学生をお預けする取り交わしをしまず、留学生・日本人学生に関係なく全学生ている関係もあり、特に留学生は出席管理をしを対象に「就職活動リテラシー」という授業がなければなりませんので、勝手に留学生がイン

必須科目として設けられています。全員に対しターンシップに行ってしまって、長期の休みて就職活動のノウハウを提供する場があるといになってしまうことを喰い止めるための話を 1うことです。この全クラスで実施する「就職活回目にしています。

動リテラシー」で求人の探し方、求人票の見方

次に第 2 回は在留資格の確認になります。2

といったお話をします。ここで「就職センター

回目は後期に入っておりますので、内定を取れへ行きなさい」「求人検索システムを使いなさている学生もおります。内定後どうやって在留い」といった話もします。この他、もちろんナ

資格を切り替えるのかという説明をしていま

ビサイトの紹介や筆記試験の対策なども行ってす。

います。このあたりは多くの専門学校でも取り

第 3 回は、未内定者の今後の確認をします。

組まれ、必須科目になっていることと思います。

帰国するのか、在留資格を特定活動へ切り替え

留学生だけに限ってみますと、「留学生対象るのかといったことを確認し、在留資格を特定

就職ガイダンス」を行っています。留学生に対活動へ切り替えるのであれば推薦しなければな

して特別な就職指導は、6 月、10 月、2 月のりませんので、面談のスケジュールを組んだり3 回実施しています。

することを 3 回目のガイダンスで行っていま

第 1 回の就職ガイダンスの内容は、卒業年次になって 2 か月が経ち早い学生ですと就職が決まっていますが、まずこの第 1 回のガイす。

■その他の留学生向けサービス

ダンスで就職の意識調査をし、また留学生の就

その他に本校の留学生向けサービスでは、就職活動の全体像を説明しています。この 6 月

職に捉われない部分で「学生トータルサポート」

段階では、ほとんどが就職を希望しており帰国という部署があります。8 〜 9 人の職員が在籍
81しており、その中には韓国人と台湾人の外国人

在校生、卒業生を対象にしないといけないとスタッフがおり、留学生の全体的なサポートをいうところでは、もちろん就職できなかった卒担当しています。この部署は全学生を対象とし

業生、もしくは転職を考えている卒業生も対象た部署でもあるので、留学生だけということにに面倒を見ている部署でもあります。スタッフ

はなりません。8 割以上が日本人ですから実際は 10 人しかおりませんので 10 人の中で日本に留学生だけのサポートというわけにはいかな

人と外国人留学生の区別というのはしていな

いのが本校の現状としてあります。

い、というよりはできない状況だと考えていま

サポート業務には、生活サポートと学習サ

す。圧倒的に日本人が多いわけですし、日本人ポートがありますが、学習サポートといってもの就職指導も実はそんなに簡単ではないので

それほど専門的なサポートではなく選択科目をす。
むしろ指導が難しい日本人がいたりします。

用意する程度で、留学生向けの学習サポートで本校の規模、就職部のスタッフの人数を鑑みる

は日本語関係の講座を行っています。

と、留学生に特化した形はなかなか取りにくい

中でも「日本語特別講座」という講座があり、本校に入学する際に留学生と面接をしています

そうはいっても留学生の就職指導担当者は、が、面接の中で日本語の会話力に問題や難があ

就職部内で 3 人を配置しています。毎年 100

る留学生たちを入学の段階でチェックをし、そ人を超える留学生が卒業していますので、特にの留学生たちには「日本語特別講座」への参加

在留資格の変更について質問が多く、その部分を義務付けて入学の許可を与えています。

に対応できるスタッフを留学生窓口としていま

そのほかには「日本語検定対策講座」を行っす。現状は在留資格の変更に詳しいスタッフがていますが、留学生向けの学習サポートとして

3 人いますので、その 3 人を留学生の担当者とは日本語の部分だけです。

しています。

我々就職部の人間から見ても、就職活動の中先ほどご紹介した 3 回ある留学生ガイダン

で留学生が一番必要なのは日本語力です。日本

スもこの 3 人が担当してくれていて、この 3語の部分の学習サポートをもっと充実させる必人には履歴書の添削指導もしてもらっていま要があり、時間数を確保すること、参加への強す。留学生の履歴書には、大笑いしていたり、制力を持つことなど、留学生が日本語力を高め

スーツを着ていない普段着の写真が履歴書に貼る講座として精度を高めていかなければならなられていたりということがあります。そのため

いと思っています。

留学生の履歴書については適宜チェックが必要

現在、就職部は私を含めて 10 人で、そのだということで指導をしています。

内キャリア関係有資格者が 6 人おります。約

日本人についても添削指導はしていますの1000 人の卒業予定者を対象に 10 人で就職サ

で、特別に留学生だけに履歴書の指導をしていポート業務を行っており、決して一人ひとり手るわけではありませんが、指導上は分ける必要

厚く時間をかけていける環境ではありません

もあるのかと感じることもあります。

が、うまくやりくりができていると思っています。
我々は学校等の行う無料職業紹介事業の許可を厚生労働大臣からいただいており、在校生と卒業生を対象にした職業紹介をしていますので、職業安定法の施行規則に則って運用しています。
82のが正直なところです。

これらが本校の就職部が行っている留学生サ
ポートです。

■外国人労働者の状況について
次に、社会情勢や外国人労働者の状況もお話をしておきます。
皆さん、日本全国の外国人労働者はどのくら

専門学校における留学生の就職事例及び留学生採用企業における事例について
いいるか、外国人労働者を雇用している事業所

が 12％を占めています。3 位は神奈川、4 位

がどれくらいあるかご存知でしょうか。それがが静岡で、愛知、静岡、神奈川は東海から京浜

どういう変化を経ているかなどについてお話し

工業地帯で製造業が多い地域です。また観光地したいと思います。

は宿泊業や飲食業に外国人労働者が多いので、ここは今回私が一番お話したいところで、外国人留学生を就職指導するにあたって、外国人留学生が実際どのくらい日本で就職しているのか、外国人労働者となっているのか把握していないといけないと思っています。

間違いなく地域特性、産業別特性があると見ていいのではないかと思います。

■在留資格別外国人労働者の割合
在留資格別の外国人労働者の割合で一番多い

私は毎年、厚生労働省が出している数字を追のは、「身分に基づく在留資格」ですが、日本

いかけていますが、2008 年は 48 万人いたと人と結婚している者や家族滞在者がここに含まいう状況です。2011 年度まで上り調子で、12れていると思います。我々専門学校から就職さ

年度で頭打ちになっています。現在の日本国せると「専門的・技術的分野の在留資格」に該

内の外国人労働者のポテンシャルというのは、当します。ここは全体の 18％で、もっと増や70 万人前後だろうと思います。ここ 3 年頭打

さなければならないというのは我々専門学校のちになっており、これが大きく改善するかどう

大きな使命ではないかと思います。

か、法律も改正され、外国人が単純労働をでき

本校に来ている留学生の求人会社数は、株価

るようになって、いくらか増えてくると思いまに伴うようなグラフを描き、景気の変動によるす。

求人票の増減があります。本校の求人票フォー

いま日本国内には総数で約 600 万の事業所

マットでは、留学生採用が「あるか」「ないか」があると言われており、この中で実は外国人をを聞いております。2012、2013 年卒でいう

採用している会社は約 2％です。この状況があと日本人よりも留学生のほうが求人倍率でみるる程度上ってきたところですが、全体的には頭と良い状況にありました。これは本校の分野が打ちになっているような状況だと思っていま

情報通信産業を中心に構成されているという部す。我々専門学校が外国人留学生をたくさん受分もあり、また、情報通信産業は成長産業でもけ入れても、外国人留学生を外国人労働者としありオフショアなどのグローバル化も進んでいて輩出できるポテンシャルが日本国内に本当にる産業であるということから、求人票の状況とあるのか、ということを確認しないといけない

しては留学生にとってはいくらか追い風な状態と思います。

だと思います。

■外国人雇用事業所の産業別特性

本校の留学生採用求人会社数は、全体の20％です。学生数全体の 15％以下しか留学生

外国人雇用事業所の産業別特性を、11 万 9がいないわけですが、求人会社数の状況でいう

千事業所のうち産業分類でみると、約 30％がと日本人よりも留学生のほうが就職活動しやす製造業で、宿泊業・飲食サービスが 13％でい状況だと言えます。

す。情報通信業の 5％は本校が関係している産業で、全体では実はニッチなところの産業で外国人留学生を就職させているのだと思っています。

■本校留学生求人票の分野別状況
本校留学生求人票の分野を見ますと、本校は全体を 4 つの分類しかしていないのですが、

また、地域別の特性もあり、外国人労働者のコンピュータ分野が 46％、ゲームや CG のメ

人数は 1 位が東京で全体の 25％、2 位の愛知

ディア＆アート分野が 37％です。本校は電子83という名前が付いている学校ですが、エレクト

要なところであります。常にデータマイニング

ロニクス分野の留学生求人票は毎年 10％前後

をどこまでしているかだと思いますし、就職指くらいしか来ていません。

導の部署で言うと、それを皆に理解してもらう

産業別で見ると外国人を雇用する事業所とい「専門性」が企業のニーズとして高いという域特性を見ると製造業は少なく、本校の得意とところで、今日の講演の前に接客した企業にしているエレクトロニクス分野の求人票で留学

は「日本電子さんからは留学生だけ採用した生「あり」の求人票は少ない状況です。本校はい」「ウチの会社では留学生の枠しか用意して学校法人電子学園・日本電子専門学校という校いない」と言われ、それくらい留学生の専門性名ですが、留学生にはエレクトロニクス分野ののポテンシャルは高いと言ってくれているのだ

求人企業の紹介はあまり期待できません。といと思っています。そこだけを狙って来られる企

うことが地域特性としてあります。

業も多くあるのが、本校の一つの強みになって■まとめ（本校の留学生就職指導）

いるとも思います。
本校の今後の取り組みでは、留学生に対して本校の留学生就職指導のまとめです。まず日入学学科のコントロールをする必要があると私本人と外国人留学生の区別はしておりません。

は就職部の人間として思っています。この 1、日本人でも留学生でも個別指導が必要な学生は2 年で東南アジアの入学希望者が増え、彼等はそれ相応の数がいますし、手間がかかる部分で自国の状況を鑑みて当然のようにインフラ系やは日本人だろうが外国人だろうが変わりはない

エレクトロニクス分野を希望してきます。先ほです。むしろ日本人が多いわけですから、実はどもお話したように本校ではエレクトロニクス

手間がかかるのは日本人ということも言えま

分野の求人会社数は全体的に少ないので、実はす。

ここのコントロールを本年度は行いました。強

就職指導においては、採用企業の把握が一番

制はしていませんが、学生たちにきちんと説明ではないかと思います。求人票から「留学生採をして、IT のインフラ系の学科にしてもらう用あり」の求人企業をしっかりと我々が把握しといったコントロールをして、その中で変更すているかどうかがポイントだと思います。またる学生は変更しています。これをやらないと、本校の就職の特徴をお話しましたが、本校は求おそらく多くの学生たちが就職できない状況に

人企業への内定率が高いですので、本校に来てなるだろうと思います。これは本校がいろいろいる求人票で学生が就職しているわけですかな分野・学科を抱えている学校だからできるとら、本校への求人企業をどれだけ理解できてい思いますが、ほかの専門学校ができるかどうか

るかというところが、我々の最低限必要な基礎

は、まず足元をみていただく必要があるのかと知識と言っていいのかもしれません。

思います。

留学生についても、留学生を採用してくれる

84

ための情報共有も必要なのだと思います。

うのは、製造業が多いのですが、東京という地

企業、継続して留学生を採用してくれている企■雇用ニーズ（個別の専門学校と全体）

業がありますので、そこをきちんと把握してい次に、専門学校への雇用ニーズです。専門学

なければなりません。分野・学科ごとに、ここ校の側からすると、雇用ニーズをしっかり把握の会社はどの学科の学生をどれだけ採用してくされたほうがいいと思います。平成 19 年度にれているか、留学生がどれだけ採用されている

文部科学省が専門学校教育の評価に関する現状かを理解していれば、「いい会社があるよ」と調査（編集部注：平成 19 年度文部科学省委託

紹介できます。求人票の理解は本校にとって重調査「専門学校教育の評価に関する現状調査報

専門学校における留学生の就職事例及び留学生採用企業における事例について告」）を行い、その中で専門学校生の採用理由念です。本校を卒業するときは 3 年くらい日を企業に聞いています。1 位は「専門の職業教本にいるわけですから、普通の日本語の会話は育を受けているから」、2 位は「仕事に必要なできますが、「専門用語は大丈夫ですか」とい資格を持っているから」、3 位が「即戦力としうことや、本校はコンテンツ分野がありますのて活用できるから」と企業は専門性を求めておで、「ニュアンス的なところまで理解できます

ります。それぞれの学校が専門性を確立されるか」ということがあったりします。企業の日本こと、この部分の教育が必要だと思いますし、語能力に関する懸念はすごく強いのです。

そこを売りにして企業にどこまで迫っていける
かだと思います。

あとは、「すぐに帰国してしまうのではないですか」ということで、これは計測が必要だとまた全体の雇用ニーズについて考えてみま

思っています。本校も留学生の卒業生がどのくしょう。これは経団連が毎年調査しているのらい帰国しているのか把握できていません。こですが、新卒採用にあたって重視した点とし

れは 3 年くらいで帰られると、企業は厄介だって、コミュニケーション能力が 1 位にあります。

たりします。5 年、10 年いるような学生たち

留学生に関していいますと、間違いなく日本語を育てないといけません。書類や手続きについの会話力で、ここの部分は多く評価されていまて、外国人採用をしたことがない企業はこれをす。

絶対に知りませんので、ここは知っていただく

先ほどお話したとおり、市場の理解をする必必要があります。

要があると思います。日本全体の市場理解や地

番外のところでは、労働者の特定派遣をされ域特性を知る必要があります。自校の分野に照ているようなアウトソース系の会社ですと、おらし合わせ労働者の市場の把握をする必要があ

客様先が受け入れてくれないといったことが多ります。

かったりします。このあたりは難しい部分だとあとは、自校の就職実績から強みを見つける思います。実際に特定派遣というのは、日本国

ことがすごく重要だと思います。あまり意識さ

内の労働市場の中でかなり多いのです。お客様

れないまま、実は強みが出ていることもあるとが受け入れてくれないからといって、外国人を思います。本校もそうだと思っています。特に採らないということになると、随分と雇用数がこれを強みにして取り組んでいこうというわけ

限定されるのは間違いなくあると思います。

ではなく、ある結果を見てこの結果の中から、ポジティブな声でいいますと、先ほど話し

これが本校の強みではないかというところを見た「留学生だけが欲しい」というのは、能力もつけます。その強みがどこまで強化できるか、

姿勢も留学生のほうが評価できることが多いた

いま取り組んでいるのが本校の姿勢だと思いま

め、私もよくわかります。留学生のほうが紹介す。強みを生かした就職指導をしていかなけれ

しやすいのです。すごく親しくしている企業にばいけないと思います。もちろん弱みを克服す

日本人と留学生どっちを紹介しているかというることも必要だと思いますが、まずは自分のとと、留学生を紹介しているほうが多いです。すころのデータ分析をする必要があると思いま

ごく気持ちのいい留学生や能力の高い留学生がす。

います。留学生を採用されている企業は日本語■留学生採用に対する企業の声
企業の声で、ネガティブなお話からしますと、
コミュニケーションが取れるかどうかが一番多いのです。これは完全に日本語能力に対する懸やコミュニケーションの心配をされることはまずないです。

■企業への取り組み
今後、本校でやらなければいけないと思って85

いることは、企業への外国人採用の啓蒙です。
今後は 18 年かけて日本人の 18 才人口が 20％くらい減ってしまいます。これから労働人口が大きく減る時代を迎えて、国策として外国人労働者を受け入れやすい環境を整備しようとしています。こうした話を企業にすることや受け入れ手続きの説明を我々がしていかなければなりません。留学生受け入れのお話をしっかり企業にして、「外国人を採用しよう」という企業の機運を盛り上げていく努力をしていかなければならないと考えています。
私からの話は以上です。ご清聴ありがとうご
ざいました。

86

企業における採用と若年層スキルアップについての取り組みの事例紹介「ビジネス能力検定
ジョブパスセミナー」

企業における採用と若年層スキルアップについての取り組みの事例紹介
主催● 一般財団法人職業教育・キャリア教育財団

開 催 日● ２０１3年7月30日
開催場所● アルカディア市ヶ谷
講 演 者● 株式会社日立ソリューションズ
公共営業本部 ITパスポート試験担当
部長代理

酒匂正昭

87

たり、勉強したりすることによって徐々に自分■はじめにが社会や会社に入ってからどんな仕事をするの私の本日の話は、弊社における採用と若年層
スキルアップに関する取り組み事例の紹介でごかという具体的なイメージがわいてくると思い
ます。

ざいます。

会社に入ってから「ちょっと違うな」「ああ、去年もこうした機会をいただきまして、「企
4

業が求める人財像」のご紹介をさせていただき

うした取り組みは就職先の職場研究や職業のアました。今日のお話をいただきましたおり、去ンマッチを防止するために役立つと思っていま

年と同じ話をするのも繰り返しになってしまう

す。最初の入口を間違えないことで、長い目でため、弊社の人事部に相談し、もう少し突っ込

みて自分の将来やライフプラン、つまり自分のんだ話をしようということになりました。例え

人生をしっかり考えていくことにつながるとば採用における考え方や、どのような社員教育

思っています。ジョブパス、IT パスポート試を実施しているかということについて、少し具験を勉強する、試験を受けることは、そういっ

体的にご紹介させていただければと思います。

たところに大きな意味があり、活用していただ

そのご紹介をする前に、最近ブラック企業な
どがいろいろと問題になっています。確かに厳しい社会の中で、いろいろな話があると思いま

ければと考えております。

■新卒採用のポリシー

す。ただ私どもの企業や社員からすると、新し

まず弊社の紹介をさせていただきたいと思い

く入ってくる若い人は、大事な戦力、大事な人ます。弊社の新卒採用の基本理念は「日立ソ4財であって、企業仲間の一員です。最初、入社

リューションズの企業理念、経営ビジョンに共したてのころからバリバリ働くというのは難し

感し、価値創造にチャレンジできるポテンシャ

いのですが、きちんと戦力として育ってほしい

ルを備えた人材の厳選採用」とさせていただいと考えています。
一緒にやっていく仲間として、ています。企業理念とか経営ビジョンは、弊社

企業や社会に貢献するメンバーとして、活躍しに限らずいろいろな企業が出していると思いまて欲しいと願っています。

す。ちなみに弊社の企業理念は「確かな技術と■ジョブパスなどの意義

先進ソリューションの提供を通じ、お客様と地球社会の発展に貢献する」というものです。

さて、本日の資料に「なりたい職業とやりた

この企業理念に共感してくれる人、地球社会

い事を合わせるために」と書かせていただきまの発展に貢献したいという人、そう思っているした。職業のアンマッチを防ぐ方法としてジョ人に入ってきてほしいと考えています。こうし

ブパスや IT パスポート試験などがあります。

た人を見極めるのが弊社の人事部の仕事です。

こうした資格や試験を活用してほしいというこ

さて、新卒採用選考におけるポリシーについとで紹介します。

88

しまった」というようなことがないように、こてお話します。まず 1 つ目は当社の求める人
4

先に断わっておきますけれども、ジョブパス

財要件に即して、応募者の意欲、適性、能力のや IT パスポート試験等の資格を持っているか

3 つに基づいて公正な採用選考を行っておりま

らということで、就職するときに、1 次試験免す。2 つ目は、学生に対して業界や職種、会社除というような利点は決してありません。残念を正しく理解してもらうための情報提供と意思ながらそうしたことはないのです。けれども、疎通に努めております。
「しっかり勉強してき

ただ資格や試験に合格するために頑張ろうといなさい」というだけではなく、いろいろなことう取り組みの中で、就職に必要な知識を習得しをこちらから発信していかなければなりませ企業における採用と若年層スキルアップについての取り組みの事例紹介ん。
「日立ソリューションズというのはこのよるのが 1 つの課題となっています。

うな会社です」「こうした仕事をします」「この

2 つ目が社会インフラや環境、エネルギー、

ような厳しいこともあります」と積極的に発信

農業等の課題への対応ということです。TPP

して、会話をしながら、お互いを理解すること

でグローバル化は避けて通れません。グローバ

が大切なのです。3 つ目は、学生が将来にわたっ

ルビジネスの展開は IT 業界に限らず、どこのてどのような立場であっても、当社および日立業界も一緒だと思います。いまあるビジネスだ

グループの重要なステークホルダーとなる可能

けでは足りない、新しいものを作っていかなけ

性がありますので、丁寧で誠実に対応することればならない、というのが今の大きな命題とに心がけております。

なっているのです。そういったところにチャレ
4ンジできる人がいま求められる人財像になって4■求める人財像と課題います。
4

ここで私どもが求める人財像をまとめさせてこれから社会に出てくる人には、一定水準のいただきます。弊社の今ある状況では新たなビ

知力と IT 適性が前提にあって、最低限の知識

ジネス領域への挑戦をやっていく必要があり、は養ってください、というのが 1 つ目。2 つ目

4

これに対応できる人財 がほしいと考えていまは論理性や自律性、コミュニケーション力、プす。これは弊社だけでなく、世の中の一般企業

レッシャーに打ち勝つ力、いろいろな困難があもそうだと思いますが、グローバル化はもちろ

る中でも頑張れる力、忍耐のある人というとこん、複雑な社会構造の変化、デフレやインフレ

ろでしょうか。それから広く多様性のある優秀

等々、今はたくさん課題があります。これらのな人財を確保するということで、海外留学生、変化、課題に対応できる企業にしないといけな

外国籍学生の積極的な採用も求められる人財像いと考えています。

の重要な柱になっています。弊社にもいろいろ

44

まず 1 つ目が IT ニーズの変化です。これはな国籍の社員がいまして、トルコやベトナム、イメージがしづらいと思いますが、例えば車で中国あたりですね。多様性に対応していくため

言うと、昔、格好の良い車、大きな車を買うこには、社内も多様化していくということが必要とが一種のステータスだったのではないかと思です。

います。しかし、そういう人は徐々に減ってき

ただここにはいろいろと課題があるのも事実て、最近では若者の車離れにつながっているとです。最近の若い人は安定志向が非常に多く思うのです。
「車はべつに持たなくてもいいじゃなっています。大きな会社に入って、一生そこないか」。つまり車を買うのではなく、レンタに勤めたい。このようにどちらかというと昔のカーやカーシェアリングを積極的に利用して、終身雇用型というような安定志向が強くなって

いまは車を持たない、使うときだけ借りる、ときて、相性という情緒的側面重視の学生が増加

いうわけです。中には運転しないでタクシーにしています。

乗ればいい、という人もいるかもしれません。

弊社はたぶん名前をご存知ない方が多いと思IT 業界でも昔、システムといいますと、会

います。B to C 企業と比べた IT 業界の不人気社でシステムを作るとか、学校毎にシステムをと仕事の分かりにくさ、一般コンシューマ向け

作るといった事がほとんどでした。
最近は、グーの商売をしている会社に比べますと、認知度がグルやヤフーでメールは無料で使えますし、ク

低い。日立ソリューションズといっても何をラウドサービスを必要なときだけ使うというよ

やっている会社か分からない。そのようなこと

うに業界も変わってきています。ものづくりかで、なかなか仕事を理解して応募してくれる方

らソリューションビジネスへ、大きな転換を図が少ないという問題があります。
89このためミスマッチ等による早期退職といういかけて書くわけです。それがどうしても嫌だ

問題があり、これを克服するために人事も対応という人が少なからずいますので、そういったに追われているところです。まずはいろいろな意味で 2 年以内の検証となった次第です。

課題を整理してクリアしていくということで、社内の人事もいろいろと仮説と検証を試みているわけです。

■適性検査による検証

まず 2 年以内の早期退職です。せっかく就職活動をして入ってきたのに、どうして 2 年
で辞めてしまうのか、ということをまず考えてせっかく入社した人に、長く活躍してもらうみました。理由としては、あまり仕事の中身な為に、採用時の適性検査結果の分析、早期退職

どを考えずに、気分だけで入ってきたのではな

やうまく仕事に溶け込めないのはどのような理

いか、という事が考えられます。これは気分に由なのだろうか。そこは採用時に何か手を打つ

左右されやすいとか、周囲に影響されやすい

ことができなかったかということで、検証をさケースです。仕事や事業内容より、その場の雰せていただきました。

囲気や人の話の表面的な部分に影響されやすい

初めに早期退職の検証です。まず 2 年以内、3 年〜 5 年に早期退職する人、退職はしないけ

90■適性検査検証による仮説

ような社員が入ってきたのかではないか、と考えられます。

れどもメンタル、つまり鬱でダウンしてなかな

きちんと会社の話を聞かずに、説明会が楽し

か仕事に就けない人もいます。この 3 パター

く面白そうだった、そこにいた人と仲良くなっ

ンでいろいろ検証をさせていただきました。

たなどと、いろいろな理由があると考えられま

ちなみに早期退職で「2 年以内」と申しますす。けれども、仕事や事業内容に基づいた動機と、「あれっ！」という方がいらっしゃると思づけ、これを『内発的動機づけ』と名付けたわいます。離職率の話では、2 年ではなく 3 年以

けですが、これが形成されずに入社し、入社後内ということがよく出てくると思います。7 ・も、それが自分の中で育つこともなく、皆と会

5・3 問題という言葉もあると思います。なぜ話するわけでもなく、何となくしんどくなり、

2 年以内かと申しますと、1 つの理由があるわ

そのまま退職に至ってしまうケースが多いとけです。

思っています。

日立グループでは、入社して 2 年目の終わ

この『内発的動機づけ』は、大事なことだとりくらいに論文を書かせます。その際、今日私思います。
「こういう仕事をやるのだ」と自分がここで立っているように、大勢の人の前で自から積極的に取り組む自律性は、質の高いやる分の論文を発表するイベントがございます。論

気につながるエンゲージメントを促します。仕文は 2 年の間に自分がどのような仕事をした事や事業内容を正しく理解した上で、『内発的のか。どのようなことを知ろうとして、どんな動機づけ』に基づく弊社への志望動機や意欲はことが分かったのか。もしくはどんな事を学ん

どうか、これをしっかり見極めることが大切だだのか。2 年目の社員は仕事の成果について書と考えているところです。

きにくいと思いますが、自分の仕事を振り返る

続いて早期退職の 3 〜 5 年目です。だいた

上で、自分のやったことをきちんと整理して理

いこの位の年代ですと、ひと通り仕事が分かっ解させる、そういった意味で論文を書かせていてきて、私どもからすると、大事な戦力になっます。

ています。そのタイミングで辞めてしまうのはA4 で 15 〜 20 枚、多い社員は 30 枚くらい非常に厳しいところでして、せっかく 3 年間

書く人もおり、かなりのボリュームを半年くら頑張ってきたのだからもう少し頑張れよ、とい企業における採用と若年層スキルアップについての取り組みの事例紹介
うところです。どうしてここで辞めてしまうの

2 つ目にグループワーク選考に対して、ITか。人事が過去の事例を分析しました。そうす

関連テーマの提案を課題にするということで、ると個性的で独りよがりになりやすい、独自の実際の仕事がイメージできるようなことを行っものの考え方や見方を大切にする、飽きっぽくています。3 つ目は社員との接触の場を増やし、て思い切りがよい、などというところに原因が理解を促進するということです。弊社ではリクあるのではないか、ということが見えてきましルーターという制度がありまして、会社に「会た。志望理由や志望動機はしっかりあるのです

社のことをよく知りたい」と連絡していただいが、主観的であり、自分の考え方に固執してしたら、リクルーター社員を紹介します。面談はまう。また非常に短絡的な人が入ってきている無いのですが、リクルーター社員と学生との間のではないか。応募時に抱いた自分の夢、理想

で、会話やメール等で、いろいろな情報発信をと現実のギャップが解消できなくて、もうこの行っています。

会社ではやっていけないと辞めてしまうパター

合同説明会の時は、IT 未経験者に対して「ITンが 3 年から 5 年に最も多い理由と考えられパスポート試験」を紹介させていただいて、社ます。

会に出ると「こんなことをやらないといけない

次にメンタルヘルスについてです。これは本のだよ」というようなこともやっております。

人だけの責任ではないと思いますが、非常に責業界や職種の研究、またどういう取り組みがで任感が強い人ほどなりやすいケースがありまきたのかを聞きまして、会社案内だけでは分かす。物事の考え方が悲観的で、後悔することがらないことを勉強しているかどうか、これをき多くて後ろ向きの人。責任感は大事なことです

ちんと確認することもやっているわけです。

けれども、責任感だけが突出して仕事の厳しさ

こういった活動を通して『内発的動機づけ』を理解せずに、ギャップがあるまま入社していに基づく志望動機、意欲の形成がよくできている、というのが 1 つの理由だと考えています。

るかなどを確認していくことが大切だと考えて

以上 3 つのパターンで、いろいろ分析をしいます。

た結果、採用を社員のキャリア自立のスタート

先ほど簡単にご紹介した「SE 大學」ですけと考え、雰囲気等の情緒的側面だけを訴求する

れども、どんなことをやっているか簡単ご紹介のではなく、仕事や事業の内容をできるだけ正したいと思います。

しく伝え、「時には専門職ならではの厳しさも「SE 大學」の日程は 4 日間で、実際に SE に伝えるということが必要である」と強く考えてなってもらいお客さんとの会話やモノ作りを経いるところです。

験してもらいます。まずインターネットで事前■重点施策その 1―採用の前にに 1 日間の勉強をすませたあと、3 日間会社にきていただきます。顧客とのヒアリング、シス

こうした採用時の適性検査の結果を踏まえ、テム開発の流れをひと通り経験していただきま

いくつかの重点施策を展開しています。まず採す。学生だけではなく、社員も何人か参加して、用の前になると思いますが、採用プロセスを通納期や予算などで徹底したリアリティーを追求

じて、仕事や事業の内容について理解をしてもしてもらいます。

らうことを、いくつか展開しております。

結構、研究室やサークルの先輩からの口コミ

まず 1 つ目が、ソリューションビジネス体で参加する学生が多いようです。わざわざ検索

験インターシップ、これには「SE 大學」といして連絡してくるとか、IT 業界の登竜門的イ

う名前をつけています。何年も前からやっていベントとして、定着しているのが非常に嬉しいる内容で、のちほどご紹介したいと思います。

ところです。
91

毎年参加した学生がすべて弊社に入るわけでしい教育が始まるわけです。今年は 2013 年度

はなく、他の IT 業界の会社に入ることもあり

計画、
カリキュラムはほとんど終わりましたが、ます。また参加者の数名が SE 志望を自主的に

2 か月くらい教室に入ってびっちり勉強しても断念するケースもあります。憧れや漠然としたらいます。40 人ぐらいのクラスに分け、IT 知

格好よさ、イメージだけではなく、きちんと体

識のスキルアップということで、技術教育を験した上で、これは自分に向いていないというやっているわけです。目標は、「自ら学び、
考え、ことで諦める学生もいるわけです。こうした行動できる自律型社員になる」というものです。

ケースは、ある意味でその学生の将来のために教えない教育の実践ともいえるものです。

は良いと思っていますし、しっかり将来を考えクラスに講師が一人ずつおりますが、なるべてもらう上で、「SE 大學」を利用してもらいた

く一方的に教えることはやめようと考えていま

いと思います。

す。新人は、おそらく社会に出るまで、黙って■重点施策その 2―多様性
次に重点施策の 2 番目ということで、多様4性にとんだ優秀な人財の採用についてです。グ4ます。ただ社会に出ると一方的に受け身だと駄目なわけで、自分から発信していかないといけません。まずその第一歩という形で、教えない

ローバル事業に寄与する人財の採用ということ

教育、
クラス運営を自分たちでやってください、で、日本人留学生や海外出身留学生を積極的にということを積極的に導入しました。

採用していくということです。海外出身者の口これを 2 か月みっちりやりまして、6 月上旬

コミの中には、「真剣に長期的視点での活用をに各職場に配属され、今は半人前か 0.3 人前く期待して海外出身者を採用している会社」といらいですが、たぶん本人は 0.8 人前くらいだとう評価をいただいております。

思っているのではないでしょうか。まだまだこ

また女性の積極採用にも努めています。IT

れからということで頑張ってもらっているとこ

業界は残念ながら「男社会」という考え方がまろです。配属後は、「それでは頑張って、さよだ強い業界だと思っています。まずは女性が半うなら」ではなく、しっかりとしたフォローを分くらいになることが多様性の第一歩といって考えております。

よいでしょう。女性社員の活躍というのを積極

若年層必須教育ということで、ひと通りテ

的に後押しして PR しています。ちなみに弊社

クニカル、ヒューマン、ビジネスの総合的な 3は役員にも女性がいます。

つのスキルを体系的に習得させています。指導■重点施策その 3―新人の早期戦力化員制度を弊社は導入していまして、必ず一人に一人、教育の責任者をつけています。だいたい

続いて重点施策の 3 番目ということで、新上司、部下は 10 歳以上も違うわけですから、人の早期戦力化に関する話です。新人を早く一

もう少し相談しやすくするために 2、3 年先輩

人前にしないといけない、その教育のご紹介をの人をつけています。ある程度の到達度を決めしたいと思います。

て二人三脚でやっていくような制度を導入してまず内定期間中の教育ということです。IT

いるわけです。その上で、年に 1 回は必ず集業界なので内定者教育は「基本情報技術者試験」

合教育をやり、2 年目教育、3 年目教育、最近の受験支援を行っています。それにプラスしては英語教育というものも導入し、毎年何らかの

社会人の基礎知識として「IT パスポート試験」

形でフォロー研修をやっています。

の受験を推奨しています。
内定期間が終わったあとも、ここからまた新92

座って聞くという授業や講義が多かったと思い企業における採用と若年層スキルアップについての取り組みの事例紹介■営業部門における施策

それぞれに求められるスキルというのは違いまして、仮配属で本人がどういう行動、どんなパ

次に営業部門の施策についてお話いたしまターンなのかを見極めながら、配属部署を決めす。先ほど述べました 2 か月研修の後、営業ていくということになります。いろいろ営業が配属の新人は、さらに 2 か月延長して教育をあるわけですが、基本となるスキルや知識といやっています。まず 1 か月は営業集合教育とうのは一緒です。そこがしっかりしていなけれいうことで、新人全員研修の後、営業配属者のば、その先一人前にはなかなかなれないわけでみを対象にした集合研修を実施します。到達目

すので、そのあたりをきちんと身に付けてもら

標は営業の基礎知識と基本動作を身に付けるこい、足りないところはしっかりサポートしてあとです。内容は規則、コンプライアンスの知識、げる、ということをやっていきたいと思ってい

IT 業界の営業に必要な業界知識、セキュリます。

ティーを守るための基礎知識。これらは IT パ
スポート試験を活用した基礎知識の習得です。

■おわりにまた商品、製品の知識習得もあります。実際にいろいろ弊社の紹介をさせていただきました

自分が売るものを理解していないと売れません

が、最後にここで 4 つまとめさせていただき

ので、いろいろな商品、1 日ごとに製品を決めました。1 つ目は、就職前から仕事をイメージて 1 週間くらい順番に回って勉強するのです。

した知識やスキル習得が必要ということです。

覚えるだけでは駄目なので、実際に体験して

2 つ目は、その手段としてジョブパスや IT パ

もらうこともやります。
先輩の営業の体験講話、

スポート試験を活用していただければと考えていろいろな成功談、失敗談があると思います

おります。3 つ目として、こうした試験を受けが、その話を聞くというのが 1 つ目。2 つ目はることで、単なる憧れや根拠のない思い込みを

2 〜 3 年前からやっていますが、違う会社を訪見直すきっかけになり、正しい理解が出来るこ

問して、実際にプレゼンをするという練習を積とに有効だと考えています。4 つ目に、IT パ

んでいます。行く前にどんなことを紹介するか

スポート試験は、内容を勉強するとビジネスにということで、まず自分の会社の勉強をする、必要なスキルがテクノロジーだけでなく、経営初めて会う人に整理立てて説明する、このよう全般やマネジメント、社会一般的な常識まで公にきちんと話す練習をしています。

平に理解でき、これらを勉強する中で今後の自集合教育をした後に、仮配属になります。弊分の人生を考えていただければと考えていま

社は営業本部が 10 くらいありまして、ばらばす。本日はこれで終わりたいと思います。いろらに入ってまず本当に経験してもらうわけで

いろとご紹介させていただきまして誠にありがす。営業というのは売る製品によって求められ

とうございました。

る人材が少しずつ違うわけですが、大きく違う
点はアカウント営業か、製品営業か、ということです。
アカウント営業は特定の顧客に対して、あらゆる製品を駆使して提案するものです。もしくは決まった顧客の困っていることを解決するのがアカウント営業です。また製品営業は、特定の製品を、あらゆるルートを駆使して販売していく営業です。
営業はこの 2 つに大きく分かれるのですが、93

仕事で輝こうビジネス能力検定（B検）
ジョブパス
B検は、
社会人に必要な仕事の能力を評価する試験です。
1995年に産学連携で開発されて以来、大勢の社会人あるいは就職を控えた大学・短大生、専門学校生、高校生に受験されています。
2013年、社会やビジネスを取り巻く環境の変化に対応するため基準を見直し、ビジネス能力検定（B検）
ジョブパスという名称でスタートしました。
B検は、あらゆる職種・業種の方に必要な基本的な内容です。
専門的な知識や能力も、基礎・基本をマスターしてこそ輝かせることができます。
就職を考えている学生・生徒、就職間近の学生、新入社員、みなさんに必要なビジネススキル・マナー習
得のため、
また、
社員の方のビジネス応用力をはかる試験として、多くの学校や企業が取り組んでいます。

B検の特徴●B検はすでに100万人* が受験した検定です。 *平成26年1月現在累計1,001,767人受験●仕事の基礎を網羅しているので男性・女性ともに受験されています。

*平成25年度受験者男性56％女性44％●働く意識、文書、マナー、時事、統計、
ケースのバランスの取れた出題。
●学校でのキャリア教育・職業教育段階に応じてステップアップが可能。
●文部科学省が後援する検定。履歴書にも自信を持って書けます。
●就職活動に向けて、ビジネスの基本をマスターしたことを証明できます。

実施要項・出願方法
詳細は「B検ジョブパス」
で検索受験対象 どなたでも受験できます。
ジョブパス３級

ジョブパス２級

出題形式

多肢選択（解答マークシート）式によるぺーパー試験

前期試験

７月第１日曜日

後期試験

12月第１日曜日

試験説明時間10：20〜10：30

試験時間【出願期間】
４月１日〜５月下旬【合格発表】
８月下旬【出願期間】
９月１日〜10月中旬【合格発表】
１月下旬

12：50〜13：00

ジョブパス１級
CBT方式による
記述入力方式※CBT（Computer Based Testing）方式は、
インターネットに接続されたパソコンで受験する方式です。

９月第３〜４週【出願期間】団体：試験日の２週間前まで／個人：試験日の３週間前まで

２月第３〜４週【出願期間】団体：試験日の２週間前まで／個人：試験日の３週間前まで【合格発表】10月末【合格発表】
３月下旬

10分間

10：30〜11：30（60分間） 13：00〜14：30（90分間） 90分間

配点

100点満点

100点満点

100点満点

合格基準

70／100点

65／100点

60／100点 ※体系的知識問題で基準点に満たない場合、受験料（税込）

2,800円

3,800円

8,000円

体系的知識問題50点／実践応用問題50点
体系的知識問題25点／実践応用問題20点以上
実践応用問題は採点されません。

※2級合格者が1年以内に1級を受験する場合、1回限り5,000円とする。
（出願時に2級合格時の登録番号が必要です。）※合格者には合格証（カード）を無料で発行します。 ※希望者には有料で合格証書（A4判）、就職等で証明書を必要とする方には合格証明書を発行します。

94

出題範囲と対象

ジョブパス１級【就職活動を始めた方〜
社会人３年目程度】

ジョブパス２級
ジョブパス３級【就職を意識している方】

ジョブパス３級

自らの職業観や勤労観といった概念の形成を前提にビジネス常識および、基礎的なコミュニケーション、
情報の利活用など、将来、職業人として適応するために身につけておくべき知識を評価する。

ビジネスとコミュニケーションの基本●キャリアと仕事へのアプローチ●仕事の基本となる８つの意識●コミュニケーションとビジネスマナーの基本●指示の受け方と報告・連絡・相談●ビジネスにふさわしい話し方と聞き方●来客応対と訪問の基本マナー

仕事の実践とビジネスツール●仕事への取り組み方・進め方●ビジネス文書の基本●電話応対●統計・データの読み方・まとめ方●情報収集とメディアの活用●会社を取り巻く環境と経済の基本

ジョブパス２級

３級の知識を前提とし、企業の役割や責任と権限などを理解するとともに、効率的な業務の進め方、問題解決のための基本的なコミュニケーション、情報活用の技法を評価する。

ビジネスとコミュニケーションの基本●キャリアと仕事へのアプローチ●会社活動の基本●ビジネス会話とアクティブリスニング●接客と営業の進め方●不満を信頼に変えるクレーム対応●会議への出席とプレゼンテーション●チームワークと人のネットワーク

仕事の実践とビジネスツール●仕事の進め方●ビジネス文書の作成●統計・データの活用●情報収集とメディアの活用●会社数字の読み方●ビジネスと税金・法律知識●産業と経済の基礎知識

ジョブパス１級

２級の知識、技法を前提とし、問題解決を円滑に推進するために必要となる論理的な思考、情報発信と表現技
法、および基礎的なマネジメント技法を実践的に評価する。

95

専修学校１年間の歩み（平成25年４月～26年３月）
平成25年（2013年）
月日

4月 19日

6月

8日

第54回外国人による日本語弁論大会

北九州市

11日

ＴＣＥ財団第111回理事会

千代田区

24日

全専各連第62回総会・第117回理事会

千代田区

27日

ＴＣＥ財団第77回評議員会

千代田区

9日

11日

9月

96

所

千代田区

5日

8月

場

平成25年度事務担当者会議

2日

7月

内 容

12日

チーム学習型キャリア教育ワークブック『や
渋谷区
る気の根っこ』活用研修会
近畿ブロック会議

中国ブロック会議「職業教育の日」

京都市
松江市

専修学校の質の保証・向上に関する調査研究
協力者会議が「職業実践専門課程」の創設につ
いて～職業実践的な教育に特化した枠組みの趣旨をいかした先導的施行～
（報告）
まとめる

解

説

都道府県協会等事務局に対して１年の事業計画等について説明する
とともに、意見交換を行う会議

日本に住む外国人が日本語により日本の文化や社会について考えを述べる大会
平成24年度事業報告、
決算報告・監査報告審議、承認

平成24年度事業報告、決算報告・監査報告、会則及び施行細則の一
部改正審議、承認
平成24年度事業報告、
決算報告・監査報告審議、承認
キャリア教育について「重要性は理解しているつもりだが、指導技法に不安がある」「新しい教育技法を具体的に学んでみたい」等の要望を持つ教職員を対象に、キャリア教育ワークブック『やる気の根っこ』を活用した教育方法を教授する研修会。8月27日（福岡市）、29日（京都市）
近畿ブロック
（滋賀県、
京都府、
大阪府、
兵庫県、
奈良県、
和歌山県）

中国ブロック
（鳥取県、
島根県、
岡山県、
広島県、
山口県）
昭和51年7月11日の専修学校制度制定を記念して企業等が参加する「教育課程編成委員会」「学校関係者評価委員会」の設置を求め、企業等との連携による人材の育成で大学教育との相違を鮮明に
日本への留学を希望する学生等に対して現地で相談会を開催し、
日本の教育機関の最新情報を提供。19日
（台中）
・20日
（高雄）
・21日
（台北）

19日～21日 2013日本留学フェア

台湾

22日～24日 第23回全国高等専修学校体育大会

高等専修学校相互の交流とスポーツを通して生徒の健全な精神の涵
富士吉田市 養、体力の向上などを目的とした体育大会。8都府県、20校の選手が参加。
10競技38種目で熱戦が繰り広げられる

25日～26日 九州ブロック会議

那覇市

30日

ビジネス能力検定ジョブパスセミナー

千代田区

1日

北海道ブロック会議

札幌市

1日～2日

平成25年度 中堅教員研修カリキュラム実
新宿区
証講習会Ⅰ

5日～8日

第22回全国専門学校バレーボール選手権
名古屋市
大会

7日～9日

職業教育・キャリア教育に携わる全ての教職
新宿区
員のためのキャリア・サポーター養成講座

20日～23日

第18回全国専門学校バスケットボール選手
札幌市
権大会

九州ブロック（福岡県、佐賀県、長崎県、熊本県、大分県、宮崎県、鹿児
島県、
沖縄県）

企業における採用と若年者スキルアップについての取り組み事例の紹介、教科「職業とキャリア」
開発経過の報告ほか
北海道ブロック（北海道）『体系的カリキュラム・シラバス作成（インストラクショナル・デザイン）～よりクオリティの高い、魅力ある授業を目指す中堅教員のために～』について、実証講習会として開催
全国8ブロックの予選を勝ち抜いた男女30チームが出場
専修学校等でのキャリア・サポート（学生生徒が自分自身のキャリア（仕事人生）
を主体的に設計・選択・決定できるよう支援する）を推進するために、教職員が有すべきマインド（態度や姿勢・考え方）を養成することを目的とした研修会。
8月21日～23日（大阪市）
全国10ブロックの予選を突破した男女28チームが出場【中堅教員研修】専修学校教員のキャリアデ
26日～28日 ザインワークショップ～これからの専修学校 新宿区を担う自立型教員育成研修～
28日～29日 北関東信越ブロック会議

新潟市

専修学校の中堅教員として働くことの意義に自ら気づき、更なる継続的な教育活動に関わり、各校での中核的・専門的な役割を担うための能力を育成することを目的とした研修会

28日～29日 中部ブロック会議

静岡市

中部ブロック
（富山県、
石川県、
福井県、
岐阜県、
静岡県、
愛知県、
三重
県）

30日

「専修学校の専門課程における職業実践専門課程の認定に関する規程」
を文部科学省告示
第百三十三号で告示、同日より公布・施行

1日

第10回全国理美容メイクアップ選手権大会 渋谷区

1日

平成25年度全国簿記電卓競技大会

文京区

7日～8日

2013日本留学フェア

韓国

12日

東北ブロック会議

山形市

19日

管理者研修会

文京区

北関東信越ブロック
（茨城県、
栃木県、
群馬県、
新潟県、
長野県）

一定の要件を満たした専修学校専門課程を「職業実践専門課程（学科）として文部科学大臣が認定・奨励することにより、専門課程における教育水準の維持・向上を図る「ドーリー」
をテーマに、全国21校の理容美容学校が参加。選抜された56人が感性と創造力を競う
全国8地方会の予選を勝ち抜いた51チーム、220人の選手が出場

日本への留学を希望する学生等に対して現地で相談会を開催し、日
本の教育機関の最新情報を提供。
7日
（釜山）
・8日
（ソウル）
東北ブロック
（青森県、
岩手県、
宮城県、
秋田県、
山形県、
福島県）

「職業実践専門課程にかかる認定制度の創設について」、「学校法人
会計基準の改正について」、「労働契約法及び高年齢者雇用安定法の改正について」をテーマとした研修会。
4日
（大阪市）
、
8日
（仙台市）

専修学校１年間の歩み（平成25年４月～26年３月）月日

9月 27日～28日
7日～12日
12日
18日
20日

10月

11月

24日

内 容

場

第23回全国専門学校青年懇話会経営戦略
那覇市
セミナー

所

第23回全国専門学校サッカー選手権大会 札幌市
第28回全国専門学校対抗陸上競技大会
四国ブロック会議江戸川区
松山市

職業教育の日制定記念「第9回全国高校生・高等専修学校生『私のしごと』作文 千代田区
コンクール」表彰式

説

各地区の代表21校が参加
13校から約180人が参加

四国ブロック（徳島県、香川県、愛媛県、高知県）

「職業」
や
「仕事」
について考える機会と、発表の場を提供するコンクー
ル。テーマは①私の理想とする職業人、②好きな仕事で、夢を叶え
る！、
③仕事で、
被災地とつながろう！。
応募総数4096編

ＴＣＥ財団第112回理事会

千代田区

10日～11日 第68回全国私立学校審議会連合会総会

和歌山市

28日～11月
第13回全国テニス選手権大会
1日

第1専門部会（専修学校・各種学校関係）の協議題は、①専修学校の通信制に設置ができる学科について、「十分な教育効果が得られる」
ことの具体的な判断基準について、②専修学校（通信制を除く）におけるサテライト教室の設置について、③職業実践的な教育に特化した新たな学校種の創設について

北九州市

地区大会を勝ち抜いた男女延べ22校156人が参加

7日

品川区
千葉市

ヘア技術と感性を競うコンテスト。28校・約280人が参加

31日

第18回全国学生技術コンテスト

3日～8日

第25回全国専門学校軟式野球選手権大会 倉敷市

南関東ブロック会議

10日

第25回全日本高校デザイン・イラスト展
千代田区
表彰式

17日

第5回全国理容美容学生技術大会

神戸市

平成25年度 中堅教員研修カリキュラム
渋谷区
27日～28日
実証講習会Ⅱ
29日

全専各連都道府県協会等代表者会議

千代田区

2日

専門学校留学生担当者研修会

千代田区

2日

12月

解

次代の専門学校経営者及び後継者並びに経営の一翼を担う方々を対象として、宿泊形式で行うセミナー

6日

平成25年度事業中間報告、評議員会の招集について等審議、承認

南関東ブロック（埼玉県、千葉県、東京都、神奈川県、山梨県）
全国各地区の予選を勝ち抜いた25校が参加

デザイン・イラストレーション等を創造・制作・発表すること
で、最も感性が豊かな年代の高校生の創造力や表現力を啓発することを目的として実施

予選を勝ち抜いた520人が出場。理美容技術と感性を競い合う大会『新任指導力（組織コーチング、メンタリング）』、『リスクマネジメント（クレーム対応）』の2科目について、実証講習会として開催
文部科学省関連施策等について説明

第31回全国専門学校英語スピーチコンテスト 中央区

専門学校生の英語による表現力向上を目的としたコンテスト

キャリア・サポーター対象「第7回研究
千代田区
啓発・交流会」

キャリア・サポートの実践事例について討議・研究し、情報交換を目的とした研修会

11日～12日 第29回全国専門学校卓球選手権大会

世田谷区

22日

江東区

第22回全国専門学校ロボット競技会

専門学校の適切な留学生受け入れを目的とした研修会

地区予選を勝ち抜いた36校139人の選手が出場

テーマは「スチールファイト」。ロボットの創造性とスピードを競う競技会。全国9都府県11校56チーム、160人の選手が出場

平成26年（2014年）

1月 24日2月

第26回全国専門学校日本語学習外国人留大阪市
学生日本語弁論大会

3日～4日

専門学校の教育訓練・運営に係る内部質保
千代田区
証人材の養成講習

7日「服の日」記念行事・第20回繊維ファッショ
新宿区
ン産学交流会

12日

専門学校留学生就職指導担当者研修会

22日～23日

第6回製菓衛生師養成施設技術コンクール
仙台市
全国大会

千代田区

第4回全国調理師養成施設協会「食育フェ
25日～26日 スタ」（ 第29回調理師養成施設調理技術コ 港区ンクール全国大会）

3月

27日

全専各連118回理事会

12日

文部科学省・厚生労働省平成26年度関係
千代田区
予算及び関連施策に関する説明会

18日
20日
31日

千代田区

ＴＣＥ財団第78回評議員会・第113回理事会 千代田区
キャリア・サポーター養成講座
キュラム改訂説明会
職業実践専門課程官報告示

講座カリ

千代田区

専門学校で学ぶ外国人留学生が日本語の表現能力を競う弁論大会
受講対象者は、専門学校の組織管理・運営、
または正規課程もしくは正規課程以外の教育指導や課程等の編成で、3年以上の実務を有し、当該知識を有している教職員
全国服飾学校ファッション画コンクール表彰式、服飾教育顕彰式、服の日記念・産学交流会合同パーティー開催
専門学校留学生の就職指導を担当する学校関係者と専門学校留学生を採用する企業関係者を対象とする研修会
決勝大会にはレシピ審査を通過した60人の選手が出場
調理技術の基本と創造性を競う全国大会を開催。274校・507人の選手が地区大会に出場し、選抜された143人の選手が決勝大会に出場

平成26年度事業計画原案、収支予算原案を審議、承認。第2期新学校制度創設推進本部を立ち上げ、「新たな高等教育機関の早期創設の実現」
を図ることを重点目標として掲げることに文部科学省生涯学習政策局専修学校教育振興室の担当官、厚生労働省職業能力開発局関係課の担当官が、予算や関連施策等を説明

平成26年度事業計画案、収支予算案等を審議、承認

キャリア・サポーター養成トレーナーを対象に、カリキュラム改訂箇所の解説と講座運営に関する留意点について説明
認定学校数：472校、認定学科数：1,373学科

97

専修教育

No.35

発行日

2014 年 3 月 25 日

発行人

福田

益和

編集人

菊田

薫

発行所

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