特集

人材多様性で強い組織に法政大学
キャリアデザイン学部教授
たけいしえ

みこ

武石 恵美子経営戦略としてのダイバーシティ推進

排除されることなく組織の中に存在するこ経営において「人」という資源は大きな潜と、さらにそれだけにとどまらず、多様性に在力を秘めている。能力を開発することに富む人材が個々の能力を発揮できるような職よってさまざまな経営環境に柔軟に対応する場の構造・風土に転換することによって、市ことができ、働く意欲を高めることによって場対応力を高めガバナンスの健全化を図ると予想外の成果を挙げることもできる。これまいった組織にとってのメリットにつながるこで日本の企業は、この人的資源の開発や従業と、が期待されている。「ダイバーシティ＆員のモチベーションを上手にマネジメントしインクルージョン」として取り組みを進めるながら、経営的な危機を何度も乗り越え、強企業も多いが、「インクルージョン」には、い経営体質をつくり上げ、国際的な競争力も多様性を受け入れるための組織変革の意味合高めてきたと評価できる。

いが込められている。人材の多様性を進める

しかし、その日本企業で人的資源が有効にこと自体が目的なのではなく、その人材が生活用されないという問題が生じている。人口む企業価値への期待が、ダイバーシティ推進

構造の変化や経済のグローバル化など社会経の原動力となっている。

済の構造変化が起こり、従来型の人材の育成

実際に、ダイバーシティを進めることによや能力発揮のための取り組みが機能しないとる経営効果の事例は多い。例えば、女性建いう状況になってきた。働く人自身も変化し、築士による建築デザインが地域で高い評価を働く女性の増加やそれに伴う共働き世帯の増受け、女性の活躍を支えるために時間制約の加、高齢化に伴う働く高齢者の増加や介護責ある社員をチーム制にして設計業務を行うこ任の増大、技術等の急速な変化に対応するたとで成果につなげた事例（有限会社ゼムケン

めの自己啓発へのニーズの高まりなど、働く場サービス、従業員数 8 人）
。男性熟練工が使において対応が求められる事情が増えてきた。

用していた機具を女性社員が使えるように改人材の多様性＝ダイバーシティの推進は、良して、新たな市場を開発した事例（㈱光機

さまざまな事情を抱えた人材がその事情故に械製作所、従業員数 91 人）。てんかんの症状

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特集のある社員の転倒時の頭部保護のために開発個体（遺伝子）という三つのレベルで多様性した帽子が、入院患者のリハビリや電気・ガが捉えられている。これを、人材の多様性にスの点検社員のための安全帽として利用され当てはめてみよう。「ダイバーシティ」といるなど、多様な用途での需要が生まれた事例

うと、性別や年齢、人種など属性面での多様（㈱特殊衣料、従業員数 165 人）、などがある性、つまり「種」の多様性に注目しがちであ（事例は、経済産業省ダイバーシティ経営企るが、同時に「個体」の多様性、つまり、男業 100 選より）。

性の中の多様性、外国人の中の多様性、といっダイバーシティ経営というと、大企業の取た側面を認識することが重要だろう。

り組みと考えられがちであるが、多様な人材

例えば、女性の活躍推進に取り組む企業で、がそれぞれに個性を発揮しやすい風土があれ「女性の感性や特性を活かして○○の分野でば、中小企業こそ多様性を企業価値につなげ活躍を進めている」と胸を張って語る経営者やすいという面もある。企業規模を問わず、がいるが、この言葉には違和感を覚えること経営戦略として取り組む意義がある。反対に、が多い。
「女性の感性や特性」とはなんだろう。

特定の属性やライフスタイルの人材を排除す

女性と男性はそんなに違うのだろうか。生活る組織に対して、投資家や消費者が厳しい判者の視点、子育ての経験ということであれば、断をするケースもある。米国では、性的マイ生活者・子育て経験のある男性なら同様の感ノリティを差別した企業の製品の不買運動が性や視点を持っているはずである。私が感じ起こったケースもあり、企業が多様なライフる違和感は、「個体」の違いを「種」の違いスタイルを受容していく姿勢を示すことが、にすり替えた議論が多いからだと思う。

企業の社会的評価を高めることにも注目すべ「個体」の多様性は、同じ「種」の中でもきである。

遺伝的に多様な個体が存在することであり、それによって環境の変化があっても、「種」多様性とは何かとしての適応性が高くなるという。例えば、ところで、人材の「多様性」とはなんだろ同じ遺伝子の農作物を作れば管理はしやすいうか。分野は異なるが、地球の生物の多様性が、その遺伝子が苦手な病害虫などの外敵がを保全することが人類にもさまざまな恵みを登場すると全滅してしまう。遺伝子的多様性

もたらす、といった観点から国際条約も発効は、異なる環境に置かれたときの適応というされている「生物多様性＝ Biodiversity」の観点から重要であるとされ、「近親交配」が議論を参照しながら考えてみたい。

生じるようになると減少するとされる。

「生物多様性」の議論では、生態系、種、14 日本貿易会 月報

生物多様性の重要性の議論は、人材の多様人材多様性で強い組織に性を考える上で、示唆に富むことが多い。組リットがあるからこそ、経営戦略、そこから織における多様な社員の存在は、経営環境が落とし込まれた人材戦略として推進する企業変化し、その変化が読めない状況だからこそ、が増えている。しかし、人材の多様化を進め組織がそれに適応して生き残る、さらにイノれば、必ず経営的なメリットが生まれるのかベーションにつなげるために、不可欠になっといえば、必ずしもそうとはいえない。ている。同じようなタイプの人材が次世代を多様な人材が組織に中にいることは、一言採用・育成（近親交配）すると、多様性を減でいうと「面倒くさい」ことが多くなる。職じてしまう。

場の中で、多様な意識や価値観をまとめるの人事管理において、「種」の多様性に注目はたやすいことではない。相互のコミュニすることは、人材の多様性の重要性への気付ケーションに齟齬を来さないように、丁寧なきとして、もちろん重要である。なぜ高齢者やり取りが必要になる。多様な意見を聴こうや女性、外国人が活躍できないのか、というとすると、意見を調整するためのコストが掛視点から現状を捉えることによって、特定のかる。それぞれに事情がある人材がそれを乗属性の人たちを取り巻く状況、課題を明らかり越えて活躍するためには、そのための支援にし、次の展開につなげることができるから策や職場マネジメントの対応などが必要になである。しかし同時に、属性の違いを超えてることも多い。そうした支援策の利用が、施個々人の能力や持ち味の多様性、すなわち策を利用しない社員にとって不公平感を生「種」の違いを超えた「個体」の多様性に光み、組織の中で人間関係が悪くなるといったを当てることも重要なのではないだろうか。

事態につながることもある。

そご「高齢者だから・女性だからこの分野で活躍とりわけ、均質的な労働者を画一的にマネしてもらう」ということでは、ダイバーシティジメントすることにより、組織運営の効率を推進は中途半端なものになる。高齢者と若年高め、構成員の一体感を醸成しながらパフォー者、男性と女性を、別の「種」と捉えている

マンスにつなげてきた多くの日本の企業組織と、その違いを包含していく「インクルーシにおいて、ダイバーシティの重要性についてブ」な視点は薄れてしまう。「個々人＝個体」理解はされても、それを活かす組織運営につがそれぞれに多様であることを受け入れるこなげようとすると、現場レベルでさまざまなとが重要であろう。

反発や抵抗が生じることが多い。ダイバーシ
ティ推進の「面倒くささ」を克服することのダイバーシティ推進の課題
ダイバーシティ推進は、経営にとってメハードルが高く、元の同質な組織に戻ろうとする力が大きくなってしまうことがある。

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そうなると、経営戦略の一環として進めては動かない。女性の定着を図ること、女性のきた取り組みが頓挫してしまうことになる。

昇進機会を増やすことが、わが社にとってな

ダイバーシティが簡単に推進できるのであれ

ぜ必要なのか、現場の問題認識に寄り添いなば、その必要性を理解すればすぐにかじを切がら、経営的な視点を持って現場へ浸透させることができるはずなのだが、多くの企業でることが肝要である。

は、経営層や人事部門で方針を決めても、現企業が多様な人材の活躍を進める組織に変場への浸透が進まないのは、これまでのやり革しようとするとき、何よりも重要なのは、方を大きく変えなければならない部分が大きダイバーシティ推進がなぜ必要なのか、といいからである。

う認識を組織の構成メンバーで共有することである。そのためには、トップの明確なメッダイバーシティ推進のためにセージ発信が不可欠となる。トップがこの問

ダイバーシティ推進を企業価値につなげる

題に強くコミットして、その姿勢を社の内外ためには、こうした問題に丁寧に対応しながに示すことが重要である。経営戦略から落とら、取り組みの意義を社員全体で共有するこし込まれた人事戦略に関わる取り組みは、ボとが不可欠となる。取り組みを進めていくと、トムアップで進めようとしても、うまくいか現場ではきめ細かい対応が必要になったり、ない。トップの強力なリーダーシップの下で、社員同士の葛藤を調整する事態が生じる。そトップダウンで進めることが肝要である。

れぞれの問題を解決することは重要だが、同人事戦略が明確になれば、それがさまざま時に、相互の認識の違いから生じた意見の対な制度、施策に落とし込まれることになる。

だい ご

み立はまさにダイバーシティの醍醐味となる場

そのために必要な施策は各社の現状や課題に合もあることから、そうした意見の違いを活よって異なる。自社の現状を把握し、必要な用することも必要になっていく。

対応を、制度面だけでなく職場マネジメント

ダイバーシティの中でも日本企業が熱心にといった職場レベルにおいても丁寧に進めて取り組んでいる女性活躍推進を例に挙げる

いくという地道な取り組みが求められる。と、営利を追求する企業組織において、女性「ダイバーシティ推進」というのは聞き心の活躍推進を、従業員福祉の観点、あるいは地の良いキャッチフレーズではあるが、その人権重視といった社会的な観点のみから取り実現のためにはさまざまな課題があることを組もうとすると、こうした現場の壁を崩すこ直視し、障害を一つ一つ取り除きながら異質とは難しい。また、単に女性を増やす、女性性を活かす強い組織への転換が必要な時代にの管理職登用を進める、というだけでは現場なっている。

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