私の研究

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パワハラとその背景にある心理的要因について
岸良範（きし よしのり）

福島学院大学 福祉学部 福祉心理学科 教授
茨城大学 名誉教授

はじめにがどんな心理的要因で形成されてくるのかについ2018年の11月～12月にかけて、いくつかの全国て、これまでに起こった事例や著者が少なからず紙が厚労省の「パワハラ防止法」制定の準備につかかわった例を参考にしながら、特に加害者側のいての記事を掲載し、今年度の早い時期に法律と「自己愛」の問題と絡めて若干述べてみたいと思しての明文化が見込まれているとの報道がありまいます。

した。
従来、職場におけるパワハラとは、職権を利用１．何がパワハラになるのか？ ― その定義して不当な行為（身振り・言葉・態度・行動）を厚生労働省（2012．１．）の職場でのいじめや繰り返し、あるいは計画的に行うことによって、嫌がらせについて議論する作業部会での定義は、ある人の尊厳を傷つけ、心身に損傷を与え、その「同じ職場で働く者に対し、職務上の地位や人間人の雇用を危険にさらすことです（職権による人関係などの優位性を背景に、業務の適正な範囲を権侵害）。また、そういったことを通じて職場全超えて精神的・身体的な苦痛を与えたり、職場環体の雰囲気を悪化させることであるとされてきま境を悪化させたりする行為」（上司から部下へのした。

行為の他に、同僚同士や部下から上司への行為もそして、パワハラによる「自殺」等の問題がメ含まれる～労働相談などに、年上の部下や、高いディアを通して、広く知れ渡るような中で、厚生

パソコン技能を持つ部下からの嫌がらせに関する労働省（2012．１．）は、職場でのいじめや嫌がら内容があったことを踏まえている）ということでせについて議論する作業部会を立ち上げ、職場です。のパワーハラスメントの定義を行っています。

ここでは「業務上の地位や人間関係の優位性」

ここでは、パワハラについての概要、その類型及び「適正な範囲を超えて」がポイントになるとを厚労省の定義を基に説明した上で、その加害の思われます。ありがちなことですが、自分の注類型と禁止事項を述べるだけではなく、そのこと意・叱責が「正当」だと思っていると、その「正福島の進路 2019. 5

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表－１ 職場のパワハラの６類型
類 型

具 体 例

①身体的な攻撃

叩く、殴る、蹴るなどの暴行。丸めたポスターで頭を叩く等。

②精神的な攻撃同僚の目の前での叱責。他の職員を宛先に含めてメールで罵倒する。
必要以上に長時間にわたり、繰り返し執拗に叱る等。

③人間関係からの切り離し

1 人だけ別室に席をうつす。強制的に自宅待機を命じる。また歓送迎会等に出席させない等。

④過大な要求実行不可能な仕事の強制、たとえば終了時間直前に突然に大量の仕事を「今日のうちにやれ !」との強制等。

⑤過小な要求能力とかけ離れた難易度の低い仕事を命じる等、例えば営業なのに草むしりだけを命じる、事務職なのに倉庫業務だけを命じられる等。

⑥個の侵害

私的なことに過度に立ち入る、例えば交際相手について執拗に問う。
家族に対する悪口を言う。また個人の生活信条への介入等。

厚生労働省「職場のパワーハラスメントについて」を参考に著者作成しさ」を後ろ盾にしてとことん相手を追求するこだ！」とその行為を美談仕立てで正当化。一方とがありますが、「適正な範囲」を超えてしまっで被害者の心理として、自分が悪意の対象にたなら、それはパワハラになるということです。

なっていることを認めたがらず「上司は私を育その「適正な範囲」については、労働契約法第てようとして厳しくしてくれている。ありがた

５条（2008）に明文化されている、いわゆる「安く思わなければ」とやはり美談仕立で相手の悪全配慮義務」（危険予知義務と結果回避義務）が意を否認したがっている場合もある。

ひとつの目安になると思われます。
厚労省によるパワハラの類型を表－１として参考までに掲載いたします。

３．加害者はどんな人 ― 回りを潰しながら前進する「クラッシャー」
上記のような行為の背景にどのような心理学的２．パワハラがどんな方法で行われているのか
表－１の類型が実際にどのような形で行われて問題があるか、一部私の臨床体験を通して、その特徴を述べてみたいと思います。

いるかを見てみましょう。

１）自己愛性人格傾向 ― 不安・恐怖の裏返し

１）孤立させる：相手を孤立するように追い込む。

① 早く成果を上げて、他者（上司ら）から承認

２）仕事を批判するのではなく人格を攻撃する：

されようと必死になり、また「自分は上司から加害者の目的は相手を支配すること。相手に能出来る人」と評価されていると勝手に思い込ん力が欠けているとまわりにも本人にも思わせるで、自分が作り上げた「出来る人との自己イために、相手の人格を攻撃し自信を失わせようメージ」にしがみつき、「上司から期待されてとする。ここには問題解決といった意思はなく、いる」と思い込んだ中で作り上げた「できる奴相手を力ずくでねじふせ、自分の優位性を保つとの自己イメージ」を実現するために、下の者ことが優先される。

を道具として使う。特徴的な言動は「俺に恥を３）「正論」をしつこく繰り返し相手を追い込む：いわゆる正論の波状攻撃４）証拠を消す：加害者は自分の行為を誤解や行かかせるな！」等があります。
② 一般に自己愛性人格傾向の強い人。強気と裏腹に自己肯定感が低く、自分に自信が持てない。

き違い、あるいは状況のせいにして悪意を否認。

その修復のために「強い自分、誰からも賞賛さ悪意そのものを意識していない場合もある。

れ特別な待遇を受けて当然」との自己愛に固着５） 美談仕立て：「見込みがあるからお前のこする姿が見られます。そして他者を低く位置づとを思って心を鬼にして厳しく叱っているん

けることによって自分の存在感・優位性を誇示

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私の研究しようとします。この様な姿は少し昔になりまして微に入り細に入り仕事が進まないことの原

すが、プロ野球労働争議時の某球団オーナーの因を追及（責任の転嫁）。部下は過重労働の中「たかが選手が！」という言動が記憶に残りまで抑うつ状態になっているにもかかわらず追及す。

をやめない。その状況の中で部下は自殺。

③ このタイプの特徴は一般的にということです：この事例は「自分は部長に出来る奴と思われが、成育過程の中で不運にも十分な承認を受ている」と自分が思い込んでいる「上司や周けずに成長し、そのため内側からの支えが弱りからの期待」に過剰適応し、少ない「投く、そして不安が高く外側からの評価に翻弄さ資」で大きな成果を出す「出来る奴」との評れ、時に恐怖心さえ持つ。それを補うためにひ価を得たいという個人的事情（二者関係）がどく自己愛に固着する傾向があると言えましょ優先され、役割（三者関係）としての判断がう。そして常に「正しい考えを持っている自分出来ず、部下への安全配慮がなかったと言えを周りは賞賛し従うのが当然」と思い、周りがるでしょう。

自分の期待通りに動かないと「わかっちゃいな② 実 際 の 事 例 Ⅱ ― 自 分 が 部 下 を 主 任 に し てい、気が利かない」と思い、時に「なぜ俺のこやったと思い込んでいる課長の失敗とを理解しないのか！」と被害感を持ち逆に攻 主任にしてやったからには自分の期待に応え撃を仕掛けるということが起こります。

ることを強く要求。

④ 職場では役割ではなく個人的事情（感情）で

 微に入り細に入り仕事についての指示を「情動く熱的に」出し、勤務時間をはるかに超えながら 不安が高く内側からの支えが弱いため承認欲の熱心で情熱的な指導が毎日続く。また、他の求が強く、また就業規則（システム）の中で動スタッフの前での叱責を続け、常に自分を意識くのではなく、無意識のうちに「俺のために動して動くように要求。家庭生活の在り方、家族け！」と主従関係を作りたがり①と重なりますの在り方、趣味についても指示を出す。ついにが、部下にたいしては自分が上から承認される

主任はうつ病になり、焼身自殺。裁判では過重ための道具とし扱い、過剰な要求で追い詰め、労働、パワハラが認定され地裁、高裁と原告側また罵倒（人格否定）することで仕事が進まなの勝利。

いことの責任を部下に転嫁したりします。これ：この事例には「熱心なリ－ダ－」の背景にあは権威主義的性格（上にはマゾヒズム、下にはる強い自己愛への固着があるように思います。

サディズム）と言われるものです。

そこには「俺はこんなに物事を熱心に考えて

２）実際の事例
ここで実際の二つの事例で上記①～④を検討しいるんだ、こんなにも会社のことを考えている素晴らしい俺の考えを隅々まで受け止め尊てみましょう

敬しろ」との際限のないおねだりがあるよう①に思います。その未処理な感情（特に自己愛個人的事情が優先された例 仕事の量が増大し､ スタッフの残業時間も限への固着）のために「主従関係（二者関係）」界を超え、明らかに人手がたりない、何らかので上司 ― 部下の関係を考え、勤務規則（シ形でのスタッフ増員が必要な事態。この仕事がステム）というなかでの関係（三者関係）をうまく回らない場合、全体のシステムに影響す失念しているといえるでしょう。関係の私物ることが明らか。しかしここでの管理者（課長化としてとらえることができましょう。

職）はこの事態を上に報告、相談せず現有ス

３）パワハラとなる典型的な言動：共感性を持たタッフで乗り切ろうとする。が、事態はますまず、人前で罵倒。

す切迫。そのときにこの課長は一人の部下に対ここでパワハラとなる典型的な言動についてい福島の進路 2019. 5

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くつかを以下に挙げてみましょう。それは◦「俺の顔に泥を塗るな！」「俺に恥をかかせるな！」

２）平穏時と危機的状況時ではリーダーシップの形態は異なる。
 リーダーシップ行動の古典的研究では、民主◦「だいたいおまえは根性が足りないんだよ。そ型リーダーの方が一見パワハラ的な専制型リーんなんだから、いまだに結婚相手もみつけられダーよりも、成果の質や集団の雰囲気においてないんだ」（仕事のミスから私生活まで文句を優れているとされてきましたが、その後の研究つけプライドを傷つける）。

結果では必ずしも同じ結果が得られているわけ◦「それくらいできて当たり前だ。俺がおまえぐ

ではありません。組織のその時の状況に応じたらいの頃は、もっといい仕事をしていたぞ」

形が必要となってきます。例えば組織が安定し（部下が業績を上げるような仕事をしてもほめているときは民主的リーダーの方が有効ですが、ることはない。そしていつの間にか「主役」の危機的な状況においては専制型リーダーの方が座を奪い、自分の方が上であることを周囲に知有効に機能するとされています。それは一見パらしめたりする）。

ワハラ的ですが、危機介入的かかわりは、パワ◦「何やっているんだ、給料泥棒、給料返せ！」

ハラとは異なるということです。特に命にかか「いつでもやめさせてやる！」（職務権限外のこわるような職業の現場が該当するように思われとまで持ち出して相手を追い詰める等々ますが、その危機的状況の中での専制的なリー以上のことから独断的で部下の話しを一切聴かダーシップが、平穏なときに持ち込まれているず、気に入らないことがあると怒鳴り散らし、部時に「自殺」を伴うような事態が起こっている

下のミスを発見すると鬼の首を取ったように叱りことが散見されます。

つけ、適正な範囲を超え延々と文句を言う姿が浮かんでくるのではないでしょうか？

３）パワハラ ― 注意・叱る時の基準
 ここで、叱ることについての基準を以下に
表－２として挙げます。その中で、特に気を４．パワハラを考える上での留意点

付けなければならないことは「主目的はなに

１）上司からの注意、叱責のすべてをパワハラとか、依頼・要求は何かを明確に」し、「私の気して捉えてしまうことの問題持ち・感情は二次的」であるということです。

 ただしこのようにパワハラについて述べてくその優先順位を意識することと自制がやはり必ると、管理職においては「必要な叱責」への要なことになるのでしょう。また、相手も「事「躊躇」がことさら大きくなってしまい、必要情」を持つひとりの人間としての認識が必要にな叱りさえ出来なくなってしまう恐れがありまなってきます。

す。そこで、自分自身の部下へのかかわりがパワハラになっていないかどうかの「基準」を検５．
「管理」には「尊敬」という意味が含まれる討する必要があります。そこで考えなければな― パワハラから互いが解放されるためにらないことは、

ところで「管理」という言葉を和英辞書で調べ① 職務上の「問題解決をめざした」諸注意なのか、そして② 「地位を利用した人権侵害また人格否定」になっていないか、いずれにしても③ 「適正な範囲」を超えて相手を追い詰めていないか（安全配慮義務）を見極めることです。

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福島の進路 2019. 5てみると、意外なことに administration という単語が出てきます。これは admire の名詞型で、「尊敬」を意味します。
「管理」というと上から目線で一方的な指示・命令としてイメージする方が多いと思われます。
しかし、その指示・命令が伝わるためには、受け手側がそれを「受け止める」という姿勢をもたな私の研究表－２

パワハラ ― 注意・叱る時の基準

１．「 叱る」 ２ ． パ ワ ハ ラ 的 叱 り 方
とい う この 例 （ 態 度 ） と そ の ３．上手なしかり方とに つ い対応ての 確 認基 準内

容第一に気を付けること ➡ 自分は相手（部下）に何を要求依頼しているか
私の気持ち・感情は第２次的＊優先順位を明確に ➡ 感情を優先するのではなく要求を明確にする
機嫌で叱る→機嫌によって左右されないよう、基準を明確化
人格攻撃→人格、性格、能力について攻撃をするのは NG、事実、結果、行動、行為の内容等を検討し対応
人前で叱る→相手を見せしめにし、自分の力を誇示するための叱りはNG、叱るときは、１対１、フェイス・トウ・フェイスで感情をぶつける→主目的はなにか、依頼・要求は何かを明確に、私の気持ち・感情は副目的、その順番の自覚
まずは相手の話を聴く（特に「言い訳」を大切にきく、どんなことにも理由があります。）そのうえで以下の視点を明確にする。
◦叱る基準が明確であること◦叱る基準が相手にとって納得できること◦要求・依頼が具体的で明確である◦要 求・依頼に応じてくれた相手の行動を明確に評価できること（黙って書類を突き返す等は NG）◦穏当な表現、態度、言葉遣いである◦相手を追い詰めない（正論でも波状攻撃となれば相手を追い詰めることになる）ければなりません。表面的に受け止めた振りをしつの契機になるように思われます。大げさかもしながら心の底で反感を持っていれば、モラールれませんが、人間に対する深い理解が必要であ（志気）は持続しません。つまり、一方的に伝えり、人を尊敬・リスペクトすることから管理は始たとしても、伝わる関係がなければ伝わりません。

まるといっても過言ではないでしょう。その実践伝わる、わかり合う人間関係が必要となります。

は、とにかく相手の「話（時には言い訳）」を聴そして自分と同じように他者も「様々な事情をくということです。その時にパワハラという言葉持つ存在」という考えが、わかり合う関係のひとは存在しなくなるのかもしれません。

＜プロフィール＞
略歴

立教大学社会学部卒業
早稲田大学大学院文学研究科修士課程修了（文学修士）
東京都内の公立の教育研究所、大学学生相談室カウンセラー、埼玉医科大学短期大学助教授、愛知教育大学大学院教授、茨城大学大学院教授を経て、2018年より現職。また東京都港区高輪において高輪心理臨床研究所を主宰（専門分野）臨床心理学、精神分析的心理療法

資格

臨床心理士（0225）

受賞

2018年第77回全国産業安全衛生大会で緑十字賞（中央災害防止協会）を受賞

著書等

ケアへの出発（医学書院、共著）
思春期の心理学（ポプラ社）
臨床実践の心理学（NHK 学園、編著）
こどもの心理臨床（北樹社、共著）
心理臨床大事典（倍風館、共著）

以下、著書・論文

多数

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