■ 特集

平成とグローバリゼーション

日本企業はグローバル化したか

第 10 回日系企業における経営のグローバル化に関するアンケート調査
人のグローバル化は進展したものの、課題も。
試行錯誤を繰り返す企業の苦闘が見て取れる。
経営のグローバル化が求められている。経営資源を「人・もの・金・情報」で捉えれば、「人」についても地域を越えて、能力のある人材が適材適所で働くことが理想である。しかし「人」は最もグローバル化しにくい資源だといえる。
日外協では 1996（平成８）年の「海外現地法人の社長に関するアンケート」以来、長年にわたり定期的に「人のグローバル化」という観点

日外協

業務部長

矢野文之

数は 2.9 万人で現地従業員総数に占める日本側派遣社員の割合（派遣社員比率）は 3.7％となる（通産省『我が国企業の海外事業活動』）。
一方、それに対して日本 IBM は２万人の海外従業員に対して派遣社員は 30 人で派遣社員比率は 0.15％。また日本フィリップスは４万人のうち派遣社員は 15 人だから派遣社員比率は0.38％。欧米企業の派遣社員比率は日本企業に比べて非常に低い。

からアンケート調査を行ってきた。
10 回目にあたる今回は、昨年 10 月から 11月にかけて「日系企業における経営のグローバこうした危機感が調査を開始するきっかけとなった。

ル化に関するアンケート調査」を実施、本年 1月に集計した結果を公表した。
これまでの調査結果を通して見えてくる平成における「人のグローバル化」の動きについて＜グローバル化の進展度＞
当調査の目的は２つある。
１つ目の目的は「人のグローバル化の進展度」である。毎回、以下の４つの指標の変化を見る

本稿で論じてみたい。

日本人派遣者数比率

過去最低に＜調査のきっかけ＞ことによってその進展度を確認する。
縦軸が「海外現地法人の現地化」と「日本本社のグローバル化」、横軸が「全体」と「経営層」という分

当 初 の 調 査 の 主 旨 を 探 る た め に、 本 誌 の類である（図表１）。このマトリックスを左上

1996 年２月号（当時は『日外協 Monthly』）をの①から時計回りで④までとする。①と②は低参照した。特集のタイトルは「マネジメントの下、③と④は増加することがグローバル化の進現地化」。記事の一部を抜粋する。

展につながると考えられる。それぞれの指標についてこれまでの調査結果を踏まえて経年分析する。回答社が毎回異なるデータを経年変化でわが国の海外現地法人のうち日本側が 50％を超える現地法人の総人員数は 92 年度で全産業合計 78 万人。これに対して日本側派遣社員

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2019年3月号

見ることは、統計的にはナンセンスであることは承知している。そこは理解しつつも、大まかな流れとして捉えていただきたい。

図表１
海外現地法人の現地化

日本本社の外国籍役員比率が上昇

人のグローバル化の進展度
全体

経営層

調査開始時からしばらくは、日本人を含む海①日本人派遣者比率②日本人社長比率

外現法の社長がどのくらい日本本社の役員に起④外国籍新入社員比率③外国籍役員比率

用されているかを調査していたが、08 年から日本本社のグローバル化

は外国籍の者が１人以上、日本本社の役員（監査役・執行役を含む。非常勤は除く）になって海外日本人派遣者比率は低下傾向いる企業の割合を調査した。１人以上の外国籍スタート時の 1996 年の 2.7％を最高値とし役員がいる企業は、明らかに増加傾向にある。ておおむね低下傾向にある。2010 年に一時的18 年の最新調査では 36％の企業で１人以上のに上がっているが、これは「リーマンショック」

外国籍役員がいるという結果が出た（図表４）。

により現地の従業員数が減少したことの影響と１社あたりの本社の外国籍役員の平均数は 0.9考えられる。直近では 1.2％で過去最低の数値

人で全役員数の 3.1％にあたる。

を記録した（図表２）。
図表２2.7%

図表４

本社外国籍役員のいる企業比率36%

海外現法における日本人派遣者数比率

2.3%

2.1%

2.1%

1.9%
1.4%

24%

1.6%

1.2%
1.4% 1.4%

14%

14%

2008

101226%22%141618（年）

日本本社の外国籍新入社員が増加全体ということであれば、日本本社における海外日本人社長比率は大きく低下外国籍社員比率を見るのが適当であろう。しかこの指標についてはスタート以来、毎回調査し、この数値を算出するのは難しいと判断し、を行ってきたがかなり変動している。変動幅が増加傾向にあると思われる「外国籍新入社員比多い理由としては、大手企業の回答の有無や設率」を前回 16 年から算出することにした。そ問の不備による影響が大きいと思われる。ただの結果、新入社員全体（中途入社も含める）にし、６年間を経て再開した 08 年以降を見ると占める外国籍の割合は 3.6％で、前回の 3.0％着実に低下傾向にあるようだ。直近では 38％に比べると若干増加している。なお、今回の調と、前回の 51％に比べて大きく比率が低下し査によれば、外国籍採用者の 77％は「日本のた（図表３）。

大学における留学生」である。

図表３

海外現法における日本人社長比率＜グローバル化への課題抽出＞
アンケート調査の２つ目の目的は、「グローバル化の課題抽出」である。ここでは調査開始以来、常に課題として１番目に挙げられ続けている主要な項目についてのみ解説する。
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平成とグローバリゼーション

外国籍社長起用理由は内部昇進

グローバル人事基準・制度はないが半数以上

海外現地法人における外国籍社長の起用方「海外の外国人経営幹部のために共通のグ法・経緯の１位は今回の調査でも「内部昇進」

ローバル人事基準および制度を導入していますの 65％であった。これは初回 96 年から不動のか」という問いでは、今回の最新調査でも半数トップにある。海外現法においても日本的な雇以上の企業は「特にない」と回答している。

用慣行が行われているのではと推察する。第２位は「買収時の社長」で 50%。これに対して、ローカル社員育成が最大の課題

欧米的な「人材紹介会社に依頼して探した」、「グローバル経営を進展させるための本社か本社が「直接スカウトした」はそれぞれ 13%、ら見た主要な経営課題は」という問いに対し12% と低い（図表５）。て１位は「ローカル社員の育成」71％。これ

図表５外国籍社長起用の方法・経緯は、同様の調査を開始した 08 年から継続して内部昇進課題のトップに挙げられている。今回の調査で２位から４位までは「日本人派遣社員の育成」
49%、「本社と現地法人とのコミュニケーション」48%、「グローバルな人事・処遇制度の確立」
44% となった（図表７）。この３つの項目は常に同水準で、調査するたびに順位が入れ替わっている。
（2018 年調査）

図表７ グ ローバル化を進展させるための主要な経営課題

難しい本社とのコミュニケーション
一方、外国籍社員の起用に関して難しい点
は「本社とのコミュニケーションが難しい」で53％。初回から常にトップを維持している。
これには単に言語的な壁ではなく、いくつかの制度的・文化的障害があると推察する
（図表６）
。
図表６

外国籍社長の起用に関して難しい点（2018 年調査）

＜調査結果を振り返って＞
指標から見た限りでは経営のグローバル化に関しては着実に進展していることが分かる。ただし、調査開始当初、危機感としてもっていた欧米企業の水準にまで低下したかは甚だ疑問で（2018 年調査）

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2019年3月号ある。また、課題については初回から大きく変わっていないことから、課題解決もあまり進んでないことが伺える。

日本的雇用慣行を捨てられるか業がグローバル化したり、国際化したりしないだろう。国際化、グローバル化を指向する企業の成否は、日本的な人事慣行をいつ、どういう形で捨てられるかにかかっている。

94（平成６）年に日外協が発行した報告書『マネジメント現地化の今日的課題』に次のようなコメントが掲載されている。

このコメントは、四半世紀たった今でも当てはまる。海外も含めて日本的な人事慣行を捨てられない日系企業は多い。私はそれが人のグローバル化について、欧米企業のようにならな日本対現地という発想からグローバル経営へ移行する峠に差しかかっている。ここまで国際的に事業展開してきた以上、グローバル経営を貫徹しようとする企業がある反面、峠を越えずに後戻りする企業も出て、指向方向は二分されるのではないか。すべての日本企い最大の理由だと考えている。

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2018 年アンケート結果は日外協ウェブサイトにて全文公開しています。
https://joea.or.jp/wp-content/uploads/
survey_globalization_2018.pdf■第 10 回「日系企業における経営のグローバル化に関するアンケート調査」結果報告に寄せて外国籍経営人材活用のノウハウ蓄積がカギ

早稲田大学 政治経済学術院教授

白木三秀

日本の大企業における経営のグローバル化い」（53%）が挙げられている。３位の「自社のトレンドが見て取れるという意味で価値あの企業理念の共有が難しい」（22%）
、４位「本る調査だ。そのため毎回興味をもって読ませ社主導の経営がやりにくい」（18%）と考え合ていただいている。

わせると、経営理念・戦略を前面に立てガバ

海外子会社に外国籍社長を起用することナンスをきかせて外国籍経営人材を活用する

は、現地社会に根差した経営という観点だけというノウハウが世界本社に不十分であるこにとどまらず、現地のタレント人材の採用やとを反映していると言っていいだろう。

確保においても戦略的重要性をもっている。

１位の「本社とのコミュニケーションが難

今後、クロス・ボ－ダーの M&A が積極的にしい」という選択肢のスコアは、2012 年の行われるに伴い、このような傾向は一層進展

調査では 70％を超えていたが、その後、調するものと思われる。

査ごとに低下、改善している。今回も 53％

一方で、外国籍社長を起用するにあたってとさらに改善されてはいるものの、この点をの難しい点として、これまでの調査と同様、どう克服するか、依然として日本企業本社の１位に「本社とのコミュニケーションが難し大きな課題であることが分かる。

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