小冊子 1901

東日本建設業保証株式会社

営業部・支店一覧（令和2年3月）

営業部

中央区八丁堀2丁目5番1号

東京建設会館2F

TEL 03-3551-9511

新宿支店

新宿区西新宿1丁目25番1号

新宿センタービル34F

TEL 03-3340-2451

青森支店

青森市安方2丁目9番13号

青森県建設会館4F

TEL 017-722-7262

岩手支店

盛岡市松尾町17番9号

岩手県建設会館2F

TEL 019-624-4480

宮城支店

仙台市青葉区支倉町2番48号

宮城県建設産業会館3F

TEL 022-262-8531

秋田支店

秋田市山王4丁目3番10号

秋田県建設業会館 別館

TEL 018-863-1000

山形支店

山形市あさひ町18番25号

山形県建設会館2F

TEL 023-622-6625

福島支店

福島市五月町4番25号

福島県建設センター 4F

TEL 024-523-2356

茨城支店

水戸市大町3丁目1番22号

茨城県建設センター 6F

TEL 029-221-3800

栃木支店

宇都宮市簗瀬町1958番地1

栃木県建設産業会館3F

TEL 028-639-2388

群馬支店

前橋市元総社町2丁目5番地3

群馬建設会館3F

TEL 027-252-1661

埼玉支店

さいたま市浦和区高砂4丁目3番15号

K・Sビル5FTEL 048-861-8885

千葉支店

千葉市中央区中央港1丁目13番1号

千葉県建設業センター 6F

TEL 043-241-6101

神奈川支店 横浜市中区尾上町1丁目6番地

ICON関内２ＦTEL 045-662-8203

山梨支店

甲府市丸の内1丁目13番7号

山梨県建設会館4F

TEL 055-237-8182

長野支店

長野市南石堂町1230番地6

長建ビル4FTEL 026-226-7520

新潟支店

新潟市中央区新光町7番地5

新潟県建設会館3F

TEL 025-285-7151

富山支店

富山市安住町3番14号

富山県建設会館4F

TEL 076-441-4356

石川支店

金沢市弥生2丁目1番23号

石川県建設総合センター 3F

TEL 076-242-1231

福井支店

福井市御幸3丁目10番15号

福井県建設会館3F

TEL 0776-21-8686

静岡支店

静岡市駿河区南町18番1号

サウスポット静岡15F

TEL 054-202-2484

愛知支店

名古屋市東区武平町5丁目1番地

名古屋栄ビルディング3F

TEL 052-962-3461

岐阜支店

岐阜市藪田東1丁目2番2号

岐阜県建設会館5F

TEL 058-273-2543

三重支店

津市桜橋2丁目177番地の2

三重県建設産業会館5F

TEL 059-226-4880

大阪支店

大阪市中央区高麗橋3丁目4番10号

淀屋橋センタービル12F

TEL 06-6226-5700

はじめに
建設業は、社会資本整備の担い手であるとともに、災害時には現場の最前線で地域社会の安全・安心を守る “ 地域の守り手 ” としての役割を担っています。近年は、自然災害が猛威をふるい、全国各地に甚大な被害をもたらしており、建設業に対する期待はますます高まっています。
しかしながら、我が国では生産年齢人口の減少が著しさを増しており、また、建設業界では、技能者の約 3 分の 1 を 55 歳以上が占め高齢化も進んでいます。そこで、建設業が将来にわたり “ 地域の守り手 ” として役割を果たしていくため、官民を挙げて新・担い手三法、働き方改革関連法の施行、建設キャリアアップシステムの本格運用などを通じ、環境整備が図られているところです。
今般、弊社では、人材確保・定着をテーマに小冊子を発行いたしました。本書は、社員の採用・定着にあたり、ハローワークの活用方法や社内体制の整備など具体策と実践例を通して分かりやすく解説しています。
また、各章のポイントをご紹介するマップを用意し、関心あるテーマを選択して読み進められるように構成しています。
最後に、経営者、採用活動に携わる皆様にとりまして、本書が今後の採用に有益な内容となれば幸いです。

令和 2 年 3 月


東日本建設業保証株式会社



業 務 部

目次

本書の構成について������������������������� 4第１章

人材確保・定着を取り巻く現状

人材確保と定着の現状について���������������������６
１．近年の採用傾向

６

２．人材確保の厳しい環境

４．主な採用ルート

11

５．若手が重視する労働環境

第２章
115

16

18

求める人材を採る際の採用基準���������������������19
３．「コンピテンシー」を考える

20

５．採用現場で人材を見極めるコツ

19

２．採用基準の決定

19

４．「選ばれる側」への意識変革

21

21

新卒者の採用活動���������������������������22
１．高校・大学卒業予定者の採用

22

２．二次募集の採用

３．大企業の採用スケジュールの把握

23

23

４．内定前後の取り組みについて

23

ハローワークでの採用ルート����������������������24
１．ハローワーク採用にこだわる

24

２．ハローワークに対するイメージ

３．自社の求人票にたどり着かせるには

25

24

４．求人票の露出機会を増やすには

27

ハローワーク以外の採用ルート���������������������28
１．募集時期

614

17

１．求める人材を採るために必要な採用基準

5

６．人材育成の現状

２．「人材確保の方針」に基づく採用の効果

４．「人材確保の方針」と採用活動のタイミング

4

12

９

「人材確保の方針」の決定と情報共有 ������������������15
３．「人材確保の方針」の決定とその伝え方

３

３．入職 3 年以内の離職率

人材確保のポイント

１．「人材確保の方針」が必要な理由

２

８

28

２．求人媒体選定の際の考え方

29

３．媒体ごとの特色

29

採用の情報発信と自社 PR�����������������������32
１．人材採用のための情報発信が必要な理由
３．求人サイトで発信するべき情報

35

32

２．Web を活用した情報発信

４．求人情報発信のターゲット

36

33

第３章
1

若手定着に向けた会社づくり

会社全体で育成を行うこと������������������������37
１．社員の定着のために社長ができること

37

３．希望を育てるキャリアビジョン

４．育成計画・研修体制

38

５．待遇を考える際に意識すべきこと
２

２．定着を妨げる「辞めたい病」の元凶

37

39

40

若手定着の基本姿勢���������������������������41
１．蔓延する「若手の孤立」問題

41

２．若手の育成を「仕事化」する意識転換

42

３．まず教育すべきは「教育する立場の人材」 43
４．ICT ツールで教育を均一化・効率化
３43

中小建設企業の強みを活かす�����������������������45
１．適材適所の配置で定着を目指す

45

２．打ち出すべきは建設業の「やりがい」 45

３．地域やコミュニティに魅力を伝え、誇りにつなげる
４．社内コミュニケーションの活用
４46

職場環境の改善への取り組み�����������������������47
１．「働きやすい職場」をつくれば離職は防げる

47

３．女性や外国人、高齢者、若年層が働きやすい職場
４．ICT 活用による効率化
５46

２．職場改善の切り札は「女性の活躍」 47
47

48

人材定着のための福利厚生������������������������49
１．社宅制度49

３．建設業退職金共済

２．給与前払い制度

第４章

50

49

4．企業型確定拠出年金

50

実践例

事例紹介❶

現場の誇りを伝え、声を形にする����������������52

事例紹介❷

建設業体験イベントで採用率アップ���������������56

事例紹介❸

記憶に残るイベントで建設業を身近に��������������58

事例紹介❹

チケット制導入で「休める」会社に���������������60

事例紹介❺ 「トイレカー」導入で現場環境を改善 ���������������62

本書の構成について
各章のポイントとキーワード
本書は途中からでも読むことができます。気になる部分があれば、該当のページに進んでください。

第 1 章 ● 人材確保・定着を取り巻く現状充足率、離職率、若手が重視する労働環境などを統計で確認したい

6 〜 14
ページ

第 2 章 ● 人材確保のポイント
若手人材の確保のため最初に取り組む
ことを知りたい（採用方針 ･ 採用基準）

ページ

新卒者の採用の流れを知りたい

22 〜 23

ハローワークの活用のコツを知りたい

24 〜 27

ハローワーク以外の求人媒体の選定について知りたい

採用の情報や自社の魅力を発信したい415 〜 21ページ

ページ

28 〜 31ページ

32 〜 36ページ

第 3 章 ● 若手定着に向けた会社づくり
若手人材の定着のため最初に取り組むことを知りたい

37 〜 40

若手人材の定着のための教育・育成について知りたい

41 〜 44

中小建設企業の強みを活かす
取り組みを知りたい

45 〜 46

ページ

ページ

ページ

職場環境を改善したい

47 〜 48

人材定着のため待遇を充実させたい

49 〜 50

ページ

ページ

第 4 章 ● 実践例
人材確保・定着のための具体的な取り組みを知りたい

52 〜 63ページ

51

第１章 ◆ 人材確保・定着を取り巻く現状

第人材確保・定着を取り巻く現状章

人材確保と定着の現状について
1．近年の採用傾向
図表 1：技術者の採用状況（社数）

図表 2：技能者の採用状況（社数）

（社）

（社）

500

400

400

300

300200上人
42018 年度

以人
32017 年度

人

人
210人

5～

な
採用

人
10

2019 年度（予定）

9人

し

上人
9

2018 年度

以人
42017 年度

5～人
3

採用

なし人

020人

100

11001200

2019 年度（予定）図表 3：技術者採用者の年代別採用状況（社数）

図表４：技能者採用者の年代別採用状況（社数）

（社）

（社）

300

500
400

200

300
200

10010002018 年度

出所：一般社団法人全国中小建設業協会「平成 30 年度り作成

6代50上代
40以代
3060代

代

～20

し用

な1060

2017 年度

採代
50上代
40以代30代

代
20～10

採用

なし0

2017 年度

2018 年度

人材確保・育成対策等に係る実態調査結果」よ■﻿人材確保と定着の現状についてグラフ（図表１～４）は 2018（平成 30）年 10 月から 11 月にかけて、一般社団法人全国中小建設業協会が、全国約 2,240 社の会員団体傘下企業を対象に実施した調査アンケートの結果に基づくものです。土木・建築を担う企業 581 社からの回答が得られ、そのうち従業員数 30 人未満が回答企業の 6 割を超えています。
2017（平成 29）年度、2018（平成 30）年度の採用実績と、2019（平成 31）年度の採用予定に関するグラフ（図表 1・2）を見ると、技術者、技能者ともに「採用なし」が回答のトップになっています。技術者では約 5 割、技能者では約 7 割の企業が「採用なし」と回答する結果となりました。みなさんがおそらく実感されている
中小建設企業における人材確保の厳しい状況が、数字で示されたかたちです。
採用を実施している企業においても、その採用数は「1 人」が圧倒的であり、中小建設企業では人材採用は「採れて 1 人」が当たり前となっている状況がわかります。
採用者の年代別状況のグラフ（図表 3・4）を見ると、10～20 代がトップを占めてはいるものの、他の年代も少なくはなく、建設企業の人材確保においては、新卒者などの若年層のみに頼ってはいられないという現状がわかります。

7

第2章

人材確保のポイント

1 「人材確保の方針」の決定と情報共有
1．
「人材確保の方針」が必要な理由
企業が人材を採用するにあたっては、まず社長が明確な「人材確保の方針」を決定し、それを社内に広く示すことが重要です。事業において社長が練った戦略に基づき現場が戦術を展開するように、年度ごとの事業展開や人材配置を加味した採用方針を示すことで、採用スタッフが動き、正しい人材確保が実現できます。
部門や事業によって、マッチする人材は大きく異なります。
「今後会社をどのように成長させていきたいのか？」を社長が示すことで、はじめて「そのためにはどの部署にどんな人材が必要なのか？」がわかります。採用のターゲットを絞ることで、適切な人材を適時に確保することができるようになります。
経営方針や中長期的な事業展開を無視した人材確保では、求める人材とのミスマッチが生じがちです。人材と仕事のミスマッチは人材の定着を妨げる大きな要因となり得ます。若者は「できること」と職場で与えられる「やるべきこと」が合致していなければ、その仕事に自分自身を捧げることはできないと考え、理想の仕事を求めて転職を考え始めます。人材確保における明確な方針は、こうした離職を防ぐためにも、とても重要なことです。

15

第 2 章 ◆ 人材確保のポイント

2．
「人材確保の方針」に基づく採用の効果
会社の現状や今後の事業展開に合わせて確保した人材は、まさに「会社が今求めている人材」です。人材側の視点からも、入社後にやるべきことが明確で、自分に求められているスキルや資質がわかりやすいということは、職場で力を発揮するうえで優位にはたらきます。つまり、「できること」と「やるべきこと」のギャップに悩むという状況にも陥りにくくなります。
また、採用後にどの部門に配属され、どのような仕事を手がけることになるかもわ
かったうえで選考することで、部門スタッフや職種との相性も判断材料とすることができます。実際に現場で行動をともにする上司や先輩との相性は、仕事を続けるうえでとても重要です。

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