特集

女性が活躍する社会の実現に向けた
新たな法的枠組みについて
厚生労働省
雇用均等・児童家庭局 雇用均等政策課長

はじめに
厚生労働省では、労働者が性別により差別されることなく、かつ働く女性が母性をこばやし小林よう こ洋子歳代）はかなり上昇してきたものの、先進諸国と比較するといまだにその傾向が顕著に見られます。

尊重されつつ、その能力を十分に発揮でき第 1 子出産後の女性の継続就業率は、正規る雇用環境を整備するため、男女雇用機会雇用の女性を中心に少しずつ伸びてきていま均等法の履行確保に取り組んできました。

すが、現在でも約 6 割の女性が第 1 子出産を法違反が認められる企業に対する是正指導機に退職していることが分かっており、これや、男女労働者間に事実上生じている格差は先に述べた「M 字」カーブにも影響を及を解消するための企業の取組（ポジティブ・ぼしているものと考えられます。正規雇用のアクション）を促進するための施策を展開

ピークは、第 1 子出産の平均年齢より手前のしてきました。一方で、働く女性を取り巻

25 − 29 歳層ですが、一般的に子育てが一段く現状については、解決すべき課題も残っ落する 40 歳代以降再び就業率が上昇するのています。こうした課題の解決に向けた厚は、非正規雇用の層が年齢とともに厚くなっ生労働省の取組について、女性の活躍を推ているためで、正規雇用は年齢とともに減少進するための新たな法律を中心にご紹介ししています。

ます。

一方、全年齢を通じて、実際に就業できていないが就業を希望している女性が 303 万人

働く女性を取り巻く現状
日本の役員を除く女性雇用者数は 2,352 万人（2014 年）となっており、雇用者全体の（2014 年）に上ります。特に、「M 字」カーブの「底」である 30 − 39 歳層の女性が多く、大きな潜在労働力となっています。

43.5％を占めています。その内訳は、正規雇また、民間企業における課長級以上の管理用の女性が 1,020 万人（43.4％）、非正規雇用職に占める女性の割合は、男女雇用機会均等の女性が 1,332 万人（56.6％）で、半数以上法が制定された 1985 年には 1.4％でしたが、が非正規雇用に就いています。また、年齢階2014 年には 8.3％と、少しずつ上昇していま

級別に女性の就業率を見てみると、30 − 39す。しかしながら、先進諸国と比較するとか歳層で就業率が大きく低下する、いわゆる「Mなり低い数値となっており、日本では、意思字」カーブを描いていることが分かります。

決定層へ登用されている女性の割合は低いと10 年前と比較して、「M 字」の「底」（＝ 30いえます。

2015年9月号

No.739 7

特集

図 女性の年齢階級別就業率（雇用形態別）○年齢階級別に女性の就業形態を見ると、「正規の職員・従業員」は25－29歳がピークとなっている。
○年齢別の就業率は、35－39歳を底に再び上昇していくが、パート・アルバイト等の非正規雇用が主となっていく。

女性の役員を除く雇用者

2,352万人

うち正規の職員・従業員1,020万人（43.4％）

うち非正規の職員・従業員 1,332万人（56.6％）

女性の年齢階級別就業形態

（%）
80

家族従業者
70

自営業主
（内職者を含む）
役員

60

その他
50

労働者派遣事業所の派遣職員

契約社員
・嘱託

40

パート・アルバイト
30

20

正規の職員・従業員

10

015−19歳20−24歳25−29歳30−34歳

35−39歳40−44歳45−49歳

50−54歳

55−59歳

60−64歳

65歳以上（資料出所）
総務省「平成26年労働力調査（基本集計）」

女性の活躍のために解決すべき課題を持てるかどうかには、仕事のやりがいが大

男女雇用機会均等法制定から 30 年がたちきく影響することが分かっています。性別にますが、現在もなお、採用、配置、昇進等の関わらない配置・育成等を通じて、女性の働あらゆる側面において男女間の実質的格差きがいを高め、職責を深めることが社会におが残っています。まず、新卒採用の段階における女性の活躍の推進につながります。

いて、男性のみ採用の企業が約４割を占め、日本は、他の先進諸国に比べて長時間労その後の配置についても、特に営業などの分働者の割合が高くなっていますが、配偶者野においては男女の偏りが多く見られ、ここの男性が長時間労働であるほど、フルタイ5 年で改善が見られる企業も少ないのが現状

ムで働く女性が減少し、短時間勤務を選択です。

する女性が増加する傾向があります。また、調査結果から、女性が継続就業や昇進希望
8 日本貿易会 月報

日本ではフレックスタイム勤務などの柔軟女性が活躍する社会の実現に向けた新たな法的枠組みについてな勤務形態の普及度合いが低くとどまって⑴ 自社の女性の活躍に関する状況把握・課題います。このため、家庭の実情に応じて必分析

要な両立支援制度が十分に利用できること

状況把握・課題分析については、以下の項はもちろん、男女を通じた長時間労働の是目を必須項目とすることとなっています。

正や、柔軟な勤務形態を利用しやすくして①採用者に占める女性比率いくことによって、女性がキャリア形成を②勤続年数の男女差継続していけるような選択肢を増やすこと③労働時間の状況が重要です。

④管理職に占める女性比率
また、これに加えて企業が任意で把握する新たな法的枠組みの構築
厚生労働省では、これまでも女性の活躍に向けた施策を行ってきました。こうした中、項目については、省令で規定することとなっています。
⑵ 状 況把握・課題分析を踏まえた行動計画の「『日本再興戦略』改訂 2014」（2014 年 6 月閣

策定・届出・公表

議決定）において、今後講ずべき具体的施策⑴の通り、女性の活躍に係る自社の状況をとして、女性の活躍推進に向けた新たな法的把握し、課題を分析した上で、その課題を解枠組みの構築が盛り込まれました。このこと決するために、数値目標を含む行動計画の策や社会的機運の高まりを受けて、2014 年 8定をお願いします。

月から、労働政策審議会雇用均等分科会にお企業における女性の活躍状況は、企業規模いて議論が重ねられ、同年 10 月に、女性のや産業によってさまざまであり、例えば、「女職業生活における活躍の推進に関する法律案

性管理職の割合○％」といった一律の数値目

要綱について、厚生労働大臣から同審議会に標の達成を求めるものではなく、各企業それ対して諮問が行われ、同日、これを妥当とすぞれの課題を解決するため、次の項目を含むる旨の答申がなされました。

計画を策定していただきます。

これを受けて、内閣府と厚生労働省では、①計画期間

第 187 回臨時国会に「女性の職業生活におけ②数値目標る活躍の推進に関する法律案」を提出しまし③取組内容たが、同国会では審議未了により廃案となり④実施時期ました。しかし、同法案は女性の活躍推進企業における行動計画の策定に先立って、を加速化させる重要な法案であることから、国は、先進的な企業の取組事例を参考としつ2015 年 2 月に、第 189 回通常国会に法案をつ、女性の活躍のために解決すべき課題に対提出し、8 月に成立しました。

応する効果的な取組を盛り込んだ行動計画策
定指針を定めることにしています。指針に民間企業の皆さんに取り組んでいただくこと法律では、301 人以上の企業に対して、次は、次のような項目を盛り込むこととしています。の事項を義務付けています（300 人以下の企○女性の積極採用に関する取組業については、努力義務としています）。

○配置・育成・教育訓練に関する取組

2015年9月号

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特集○継続就業に関する取組

労働省では、女性がスキルアップを図りつつ○長時間労働是正など働き方の改革に向けた活躍できる取組を行っている企業への助成金

取組を拡充する他、女性の活躍状況に関する企業○女性の積極登用・評価に関する取組情報の提供を行っている「女性の活躍・両立○雇用形態や職種の転換に関する取組支援総合サイト」と「女性の活躍『見える化』○女性の再雇用や中途採用に関する取組サイト」（内閣府）を統合し、個別企業の女○性別役割分担意識の見直しなど、職場風土性の活躍に関する実態や取組が一覧性をもっ改革に関する取組てより分かりやすく情報提供されるよう見直

なお、衆議院での審議の結果、301 人以上すこととしています。の企業については、行動計画に盛り込まれた取組の実施と目標達成を努力目標とすることとされました。
⑶ 女性の活躍に関する情報公表

政府の動き
この他、女性活躍に関する政府の方針として、以下の内容が示されており、「『日本再興情報公表については、自社の経営戦略に基戦略』改訂 2015」（2015 年 6 月閣議決定）でづき公表する範囲を選択する制度とするこは、各企業の労働時間の状況などの「見えるとで、公表範囲そのものが企業の姿勢を表す化」を徹底的に進め、女性が活躍しやすい企ものとして、求職者の職業選択の要素となり業ほど「選ばれる」社会環境をつくり出すこます。つまり、女性が活躍しやすい企業ほど、とにより、企業の取組の加速化を図ることや優秀な人材が集まりやすくなることで、企長時間労働の是正のための人事評価制度の見業間の取組が進むことを狙いとしています。

直しなどを盛り込んでいます。

公表する項目は、女性の職業選択に資する項

ま た、「 女 性 活 躍 加 速 の た め の 重 点 方 針目となるよう、省令で規定することとしてい2015」（2015 年 6 月すべての女性が輝く社会ます。

づくり本部決定）では、ワーク・ライフ・バ⑴〜⑶の施行時期は、2016 年 4 月 1 日かランスの実現に向けた体制強化、「マタニティらとなっており、301 人以上の企業においてハラスメント」の防止に向けて次期通常国会は、同日には⑴〜⑶の義務を履行している必における法的対応を含めた取組強化策につい要があるため、留意が必要です。て検討するとしています。

また、同法律では、女性の活躍推進に向けて、一定程度の取組状況が認められる企業におわりに対する厚生労働大臣の認定制度を規定してい厚生労働省では、すべての女性が希望にます。認定基準については、業種や企業規模応じて個性と能力を十分に発揮できる社会の特性などを配慮し、省令で規定することとの実現に向けて、法整備や企業における取しています。

組支援の在り方など、効果的な方策を引き続き検討してまいります。企業の皆さま方

国による支援企業における取組の推進を図るため、厚生10 日本貿易会 月報におかれましても、ご協力を頂きますようお願いします。

JFTC