株式会社ユアコンパス 代表取締役社長 中武 篤史

草食系

彼 ら こそ 職 場 変 革 の牽 引 役 に ふ さ わし い

リー ダー の 実 力

その 5

その1 なぜ今，リーダーになりたくない人が増えているのか
その2 今こそ，草食系リーダーの時代
その3 草食系社員を草食系リーダーにするためにはその4 経営理念の実現と草食系リーダーの役割
その5 草食系リーダーが活躍するための3つの組織運営条件
その6 草食系リーダーが持つべき5つの姿勢

草食 系リーダーが活躍するための3つの組 織 運営条 件

その 4 までで，草食系リーダーについての概要と，その果たすべ職務基準などがあり，役割が明確になっていること）

き役割について，見てきました。

③経営理念などに，従業員 1 人

そんななか，このような思いを持ひとりとの関わり方が定めらった方はいないでしょうか？

れていること①リーダーとして発信した指示を別の人間が頻繁に覆してしまう環境⇒これは要するに「鶴の一声」です。それにより，これまで積み上「草食系リーダーが果たすべきこのような職場では，草食系リげてきたものを一瞬にしてリセッ役割については分かったが，うちーダーの活躍の場が比較的整備さトされてしまう状況は，草食系リの会社ではその役割は果たせないれているのではないかと考えられーダーにとって仕事が進めにくくな。なぜなら，会社にいる周りのます。

なる要因になってしまいます。な

メンバーが草食系リーダーを理解

逆にいえば，そうではない職場

ぜならば，草食系リーダーとは，では，「旧来型のリーダー ※ 」が「コンセンサス型リーダー」ともその思い，まさに大切です。実幅を利かせていて，変化の激しいいえ，議論を積み上げてきたなかは，その通りなのです。組織の中現在の経営環境適合がうまく進んで，相互に理解を深め，チームメで，草食系リーダーに活躍させよでいない，ということになっていンバーに心からの納得を得ながらうと思うのであれば，そうしやすないでしょうか？

それでもよ

進めることに強みを持っているわいフィールドがあったほうがよいい，という判断もありますが，中けで，鶴の一声が状況を変えてしのです。もちろん，なくてもそれ長期的な企業，組織の成長発展をまうことは，そのコンセンサスを相応の効果は出るでしょうが，環意識するのであれば，再考するタ一瞬で打ち崩してしまうことにも境が整うと，草食系リーダーの力イミングなのかもしれません。

つながるからです。

がいかんなく発揮されて，最終的――――――――――――――

な部門，もっと大きく捉えれば企※「旧来型のリーダー」とは瀬がありません。過去，お付き合業（組織）全体への成果（業績）・情報を自分の手元に一元集中させ，いしてきた企業を見てきたなかに結びつきやすくなります。

・自分自身で意思決定を行い，で，鶴の一声型の組織は，従業員・過去自分自身が経験してきた成功の萎縮度が半端ではありません。

体験をベースにそれさえやればう中間管理職を任じられている人しようとしないから」その内容について，今月は考えてまいりましょう。

これではリーダーとしての立つまくいく，と確信をもって影響力も，ほとんど，その管理職機能を草食系が育ちやすい条件を発揮するような，強い力を持っ発揮しきれていない現状がありま

まず，前提となる条件について，ているリーダーす。こういう組織では，いわば指と定義しています。

示を受けて行動を起こす受動型ワ――――――――――――――ーカーしか育ちません。

先に整理しておきましょう。
①リーダーとして発信した指示を別の人間が頻繁に覆してしまう環境ではないこと②「飛び越し指示」などが多発する環境でないこと（つまり，100

人事マネジメント 2015.9
www.busi-pub.com②「飛び越し指示」などが多発す

草食系が活きる環境づくりを
では，それぞれの項目について，具体的に見ていきましょう。

る環境⇒大きな組織や，日々環境変化が大きく起きるビジネスにありがち中武 篤史（なかたけ あつし） 株式会社ユアコンパス 代表取締役社長 ユアコンパス社会保険労務士事務所 代表▲㈱キンレイ（当時）で和食レストランかごの屋の創業期から関わり，人材育成業務，統括営業部長，執行役員総務人事部長を歴任。会社の攻めと守り，両方の責任者を経験
2012年株式会社ユアコンパスを設立
企業研修，組織人事コンサルティングを得意とする。
「現場社員への指導」には定評
年間150件の企業研修では事務局満足度・受講生満足度ともに90％以上を達成
著書に『いま求められる「草食系リーダー」のためのや・わ・ら・か・指導術』（みらいパブリッシング）
仕事のモットー「早く，早く，とにかく早く」 座右の銘「継続は力なり」 www.yrcp.jp

草食系
リーダー の 実 力
彼 ら こそ 職 場 変 革 の 牽 引 役 に ふ さ わ し いなのですが，いわゆる飛び越し指業運営することができません。そ示（直属上司 Aのもう 1 つ上の上して，その成果がどう生み出され「新・三方よし」実現のために

司 Bが Aの部下に直接指示を出すているかを考えたときに，従業員人事に詳しい方にとっては釈迦状態）が多い組織も，草食系リー1 人ひとりの貢献がないなかでに説法でしょうが，組織の発展要ダーが機能しない典型パターンでは，実現がありえない，というこ件は以下の【新・三方よし】であす。直属上司Aである草食系リーとを企業，組織全体で理解してでろうと考えます。この「新・三方ダーがあらゆる情報を集め，状況きているのかどうかは，経営理念よし」を実現していくために最もを調整しながら指示をしているな

やビジョン，社是など会社，組織効果を発揮してくれる人たちこか，その緻密な指示を破たんさせのコアになる文言を読めば分かりそ，「草食系リーダー」であるとてしまうBからの飛び越し指示がます。そこに従業員との向き合い確信しています。

あると，その指示に対する調整を方をしっかり記載してある企業，行わないといけなくなり，草食系組織であれば，その関係性の大切リーダーとしての弱みが出てしまさに気がついている，ということいかねません。

であり，別の言い方をすれば会社，その弱みとは，行動の遅れです。

組 織 と 従 業 員 と の 関 係 をWin−成功確率や，メンバーの参画度合Winに し て い く こ と に 抵 抗 が ないを高め，チームとしての力を発い，ということになります。

【新・三方よし】

お客様
よし

従業員
よし

会社・組織
よし

揮させることには長けている草食

そのような双方向メリット享受系リーダーも，日々激変するビジの考え方が浸透している組織でネスチャンスを捉え，一瞬の判断は，草食系リーダーは持っているで，一気に状況を動かすスピーデ力をフルに発揮し，その部下たち

ここまで見てきて分かるようィな行動に関しては，勘，経験，が持っている力を最大限引き出しに，すべての社員が会社の成長の度胸型の旧来型リーダー（いわゆて仕事に取り組めるようにしていために方針に沿った自分の想い，るKKD型）にかないません。

くものです。

考えをイキイキと発信し，保有能従って，そのような環境にある企業などを訪問していると，そ力を最大限に引き出すことができ場合では草食系リーダーが中心とうでないところも多数存在しまる真のリーダーの誕生を願うのでなる組織よりも，気がつく人が指す。それは具体的には経営理念なあれば，組織運営の方針を会社全示し，軍隊的に受け身的でも統率どが，体で考え直していかなければならのとれた体制組織を作るほうがよ

お客様からの視点のみで語られい，となります。つまり，リーダているー，組織編制も使い分けが必要，事業発展（特に業績）からの視部は，まず社員を真の意味で生かというわけです。

点のみで語られているすための「人事・教育方針」を経ないのです。
その方向性で進めるために人事③経営理念などに，従業員 1 人ようなところです。そのような組営者と一緒になって作成することひとりとの関わり方が定めら織では，草食系リーダーの活躍のから始めるべきです。それが社員れているか場は限定的にならざるをえないでの成長，リーダーの活躍の第一歩しょう。になるのですから。

⇒どの企業でも成果を無視して事

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