知っておきたい！
求人・採用のノウハウ
メンタルチャージ ISC 研究所代表

できる人材を採用するための鉄則

岡本 文宏………………………………………………………… 4

1. 頭数合わせの採用をしない …………………………………… 4
2. リクルーティングにマーケティングの考え方を導入する …………………………………………………………… 5

必要な人材だけが集まる求人広告の作り方……………………………………………………………… 10

求人広告に載せる8大項目 ……………………………………… 11

求人広告を出した後に行うべき大切なこと………………………………………………………… 15できる人材を見抜く
採用面接のコツ……………………………………………………………………… 19

これから10年「人材不足」で困らなくなるとっておきの方法……………… 22

巻末資料 ……………………………………………………………………………………………………………… 26

ここ数年、店舗における人手不足の状況が深刻化いる店も存在します。このような店舗では、いっしています。人が集まらず、現場のオペレーショ

たい、どのような手段を持って、人材の確保をンが困難となり、一部の時間の営業を取りやめる。

行っているのでしょうか？本冊子では、それら

もしくは、店舗を閉鎖するという事態に追い込まの店で行われている人材募集、採用の実態を、れるケースも少なくありません。そうした中、ハ事例を通してご紹介していきます。また、すぐローワークで求人情報を公開したり、有料の求人に使える求人、採用のノウハウも詳しくご紹介

広告メディアを利用したりするなどの採用活動をしていきたいと思います。

積極的にしたとしても、思ったように人材確保ができないというのが実情です。

そんな中、人材不足の状態から脱出し、必要な人材を質、量ともに現場に揃えることができてできる人材を採用するための鉄則
1. 頭数合わせの採用をしない
人材の採用を行う際に、やってはいけないこと。

いという状況になると、今いるスタッフや経営

それは “ 頭数合わせの採用 ” です。

者（店主）自身への負担が大きくなることを恐れ、空いた穴を埋めることを優先した採用が行現場で人員が不足し、シフトがきちんと回らな

4

人材育成の手引「採用編」

われがちになります。そうなると求人広告を出人材育成の手引「採用編」

して応募があれば、よく吟味しないまますぐに

私は考えます。ですから、面接時に感じた違和

採用となってしまいます。例えば、採用面接の感はいつまでも消えることなく、残存すること場で、ちょっと気になる所があったとしても、になってしまうのです。特に価値観の相違は、採用後に教育すれば何とかなるだろうと考え、その後一緒に仕事をしていくうえで、お互いの「次に応募が来るかどうか分からないから、とストレスの元となり、結果としてスタッフのやりあえず採用しておこう」となります。ただ、る気の低下、早期退職を招くことになります。

採用後の教育で変えることができるのは、主にそうした事態を避けるためにも、私は、採用はその人の行動であり、生まれもっての性格、価慎重に行い、頭数を合わせることを優先した採値観、素地というものを変えることは難しいと用を行うべきではないとお伝えしています。

2. リクルーティングにマーケティングの考え方を導入する
なぜ、集客が思ったようにできないのか？それ

そこでお薦めなのが、リクルーティング（求人

は、店の認知度が低いこと、つまり、店の存在活動）にマーケティングの考え方を導入するこが商圏内で知られていないことが原因である場とです。特に、クロスメディア・マーケティン

合が大半です。これは、そのまま『求人』にもグの手法をリクルーティングに取り入れること当てはまります。

は必須であると私は考えます。
『クロスメディア・マーケティング』とは、自社が売り込みた

スタッフが集まらないと嘆いている店の多くい商品を複数のチャネルを通じて、同時期に何は、求人はハローワークを利用しているだけ。

度も告知し、その商品の広告を目にする機会をもしくは、一つの求人誌に広告を出して終わり

増やし、認知を一気に高め、販売につなげるとという場合が多いようです。これでは、店がスいうマーケティング手法です。

タッフを募集しているという情報に、求職者が触れる機会は少なく、求人の応募が思ったよう

例えば、衣料品大手のユニクロの取組みはそのに来ないという状況になっても仕方ありませ代表格と言えます。
ユニクロのヒット商品『ヒーん。

トテック』を売り出す時期になれば、テレビで人材育成の手引「採用編」

5

ヒートテックのＣＭが数多く流れだし、その週ズニーリゾートとなるわけです。

末の新聞折込みチラシではヒートテックの販促
キャンペーンが大きく掲載されます。さらに今の話は集客についてのことですが、これをリは、その折込みチラシが挟まれていた新聞にもクルーティングに応用するのです。クロスメ

一面広告として、ヒートテックの宣伝が掲載さ

ディア・マーケティングならぬ、『クロスメディ

れ、実際の店舗に行けば、店頭でヒートテック

ア・リクルーティング』を実践することになりが大々的に打ち出されています。

ます。求職者が目にするであろう複数のチャネ
ルで、店の求人情報の告知を集中して行うので業種は異なりますが、日本最大のテーマパーク

す。ここでは、告知すると効果的な 10 個の求であるディズニーリゾートも同じ手法を用いて人チャネルをご紹介します。

集客を行なっています。ディズニーリゾートのリピーター率が 90％以上あり、業界ナンバー

Channel １

ワンの集客を確保できているのも、実はこのク

店頭ポスター

ロスメディア・マーケティングを実践しているからなのです。具体的には、テレビ、ラジオのスポットＣＭ、グーグルやＳＮＳなどのリス

最も理想的な人材採用のルートは、店を利用しティング広告、雑誌、新聞、電車の中吊り広告、ているお客から採用することです。また、店を駅のポスター、旅行会社のパンフレット、そし

利用しているお客の中には、あなたの店のことて、人気タレントなどを起用したディズニーリ

を「心から好きだ！」と感じ、店の方針、商品、ゾートを紹介する特別番組のテレビ放送など、スタッフの接客に共感している人もいます。こ

来園者が増えるシーズンとなる２〜３ヵ月前かのような人の中からスタッフを見つけるので

ら各メディアでどんどん情報が流されます。そす。

の結果、普段の生活の中でディズニーリゾート

6の情報に触れる機会が一気に増えるので、「次

その際、最も有効な告知メディアとなるのが『店の休暇にどこへ遊びに行こうか？」と考えたと

頭ポスター』です。例えば、コンビニであればきに、真っ先に思い起こすことになるのが、
ディ

１日 1,000 人を超す人が店頭に訪れます。来

人材育成の手引「採用編」

人材育成の手引「採用編」

店客数がそれほど多くないとしても、求人誌やその他の告知チャネルよりも、店の求人情報に触れる機会が圧倒的に多いのが店頭ポスターな

Channel 3

店内配布用チラシのです。
求人告知の店頭ポスターやレジ周りのＰＯＰを見て、すぐに応募をしてくる人は少数です。多Channel 2

レジ前の POP

くの場合は、店がスタッフ募集をしていることは分かったとしても、ひとまずは、そのまま受け流すことになります。人によっては、店を出店で買い物をする際には必ずレジを利用しまるとそのことを忘れてしまうので、応募には至す。レジコーナーは、求人に限らずお店から情らなくなってしまいます。

報を伝えるには最適な場所だと言えます。求人
募集の情報をＰＯＰに書いて、レジ周りに目立

求人情報の告知を行う場合は、求人ポスターやつように貼り出しておけば、清算の待ち時間に

ＰＯＰの近くに、持ち帰ることができる求人情

確実に情報を伝えることができます。

報を掲載したチラシを設置しておきます。そうすれば、今すぐ応募したいと思った人は勿論のこと、今後、アルバイト先を変えたいと思っている人も含め、容易に問い合わせることができるようになります。

Channel 4

顧客への声掛け人材の確保を急ぐ場合、求人広告を出して問い合わせを待つのと同時に、「この人は！」と思
える目ぼしい常連客に声を掛けて、直接スカウ

人材育成の手引「採用編」

7

トすることも行いましょう。

店のファンであれば、機会があれば店に協力したいと思っている人は結構多いものです。そのましょう。

Channel 6

ダイレクトメール

中に、ちょうど転職を考えたり、新たにパートやアルバイトをしようと仕事を探している人も自店の顧客へ送付するダイレクトメールは、店少なからずいるでしょう。
タイミングが合えば、のファンへ情報を伝えるのに最適なメディアで声を掛けられたことがきっかけとなり、応募しす。販促情報を送付する中に、求人チラシを封てくる可能性は大きいと言えます。

入しておけば、店のファンからの応募が期待できます。実際にこの方法を用いて、意中の人材

Channel 5

ポスティングパートやアルバイトは、できれば近隣の住人かを採用したケースは多くあります。

Channel 7

メルマガ・LINE@ら採用したいと思っている方が多いかと思います。徒歩圏内であれば、交通費も不要ですし、紙媒体のダイレクトメール同様に、メルマガやその人を介して、地域情報も入手しやすくなり

ＬＩＮＥ＠は有効な店の情報伝達ツールです。

ます。

メルマガの１コーナーやＬＩＮＥ＠の配信で、数回に一度の割合で求人情報を掲載していけ

近隣の住人に求人情報を伝える手段として、自ば、それを読んだ店のファンが応募する可能性

店で求人チラシを作成し、近隣へのポスティン

は小さくありません。コストも「０円」もしくは、グを行うことは、効率、コストを考慮すると、少額ですので、活用することをお薦めします。

非常に有効な告知手段であると言えます。広域に告知を行う有料の求人誌を利用する前に、まずは小部数でよいのでポスティングを行ってみ

8

人材育成の手引「採用編」

人材育成の手引「採用編」

Channel 8

ブログ・SNS

ずに、しっかり伝えることができます。

求人ページを作成したら、トップページにメニュータグやバナーを設置して、求職者がその店が運営するブログやＦａｃｅｂｏｏｋなどのページにすぐにたどり着けるようにする工夫をＳＮＳも、コストがほとんど掛からない求人情

施してください。

報の告知チャネルとして捉えておきましょう。
それらのメディアに求人関連の情報を、記事とChannel 10

して、週に１回程度載せていきます。その際、ハローワーク店の状況や既存のスタッフがどのように勤務しているのかなどを詳細に説明していくことが必地域のハローワークも求人情報を告知する上で要です。

は、欠かせないメディアの１つです。利用する

また、毎回の記事の文末に「問い合わせ先」なには条件がありますが、無料で使えますし、場

どの求人情報、ホームページのＵＲＬを掲載す

合によっては補助金も獲得できます。まずは近ることで、スムーズに応募、問い合わせを受け隣のハローワークに問い合わせてみましょう。

付けることができるようになります。

Channel 9

ホームページ

ここで紹介した 10 個のチャネルを全て使って告知したとしても、必要な人材を確保できない場合は、最終手段として、有料の求人誌や自店のホームページに求人情報を公開している

WEB サービスの活用を検討してください。た

ページがなければ、最優先で設置することをおだし、パートやアルバイトの応募のピークは薦めします。紙のチラシ、ポスター、メルマガ

ゴールデンウィーク後ですので、タイミングをでは語りきれない詳細情報を、ホームページでみて計画的に利用するようにしましょう。

あれば、文字数や誌面構成の制約をあまり受け人材育成の手引「採用編」

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必要な人材だけが集まる求人広告の作り方「せっかく採用したスタッフが数日で退職してベーションは一気に低下します。また、経営者

しまった…」店舗の現場からはそんな悲鳴があ（店長）もスタッフの働き方を見て、「面接で聞

ちこちで聞こえてきます。

いていたのと違う」と思い苛立ちを感じることになります。このような、双方が感じる採用前

スタッフが採用後に直ぐに辞めてしまう大きな

後のギャップを解消することで、雇用のミス原因として、採用前後に感じる『ギャップ』のマッチが解消され、採用後すぐに辞めてしまう存在があります。採用が決まり、実際に働き始ようなケースも減少することになります。

めた後「こんなはずじゃなかった…」と感じると、その時点でスタッフの仕事に対するモチ

ただ、世の中の求人広告を見ていると、仕事内容の説明が不足していたり、良いことばかりがうたわれていたりと、採用前後にギャップを感じるであろうと思われる広告が多く見受けられます。
そこで、『求人広告』に何をどのように載せれば、採用前後のギャップを限りなく『０』に近づけることができるのか？ここでは、この課題についてご紹介していくことに致します。

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人材育成の手引「採用編」

人材育成の手引「採用編」

求人広告に載せる
8 大項目(1) 店舗の紹介(2) 理想の人材像

長く商売を続けていると、店が出店エリアで誰ターゲット（誰に売りたいのか？）が不明確なからも知られた存在であると思いがちになりま

販促チラシは誰の目にも留まらず、思ったようす。しかし、実際にはこちらが思っているほどな反応を得ることはできません。このことは求認知されていない場合が多いのです。

人広告でも同じです。ただ、求人広告ではこの部分が不明確なまま募集がなされている場合が近所の店が閉店したことを、しばらくしてからほとんどです。求人広告を見れば、「やる気の気づいたとき、そこにどんな店があったのか思

ある人募集」「笑顔が素適な人募集」などと書い出せないという経験をお持ちの方は多いのでかれている場合が多いのですが、これでは欲しはないでしょうか？常連客ではない近隣住人にい人材を明確にしたことにはなりません。そも

おいて、店の認知はそれくらいのものなのです。

そも、やる気のない人は、応募しませんので、求人広告には、『自店はどういう店なのか』『何

そういうことを求人広告に書くことは無意味なにこだわりを持って商売を営んでいるのか』とことなのです。

いう詳しい紹介文を掲載することが必要なのです。

求人広告を作成するときではなく、本来は採用活動を始める前に、「自社のスタッフとして必要と思える人材はこんな人物」という理想像を具体化していくことが大切です。できれば、今人材育成の手引「採用編」

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いるスタッフと一緒に、「自社のスタッフとし文句につられて入社した人は、実際に働き始めて相応しい行動とは？」「仕事に対する考え方た際に採用前に認識していたことと現実の間には？」「性格は？」「容姿は？」などについて話

ギャップを感じるので、不信感を抱きます。そし合う機会を設けて、具体的にリストアップしれが積もればモチベーションが低下し、結局はていきましょう。そして、実際のリクルーティ

長続きしないことになります。

ングの場面で、そのリストを元に求人広告を作成したり、面接を行うことをお薦めします。

求人広告には、働く上でのメリットだけではな※ 巻末資料 1-A 参照

くデメリットも併記します。
「良い所もたくさんあるけど、悪い所もこれだけある」と事前に(3) 働く上でのメリット・デメリット

提示しておけば、そのことを織り込み済みでの応募となるので、入社後にギャップを感じるこ「ここで働きたい」と思わせるためには、働くとはなくなります。

ことで手に入るメリットを広告の中で具体的に※ 巻末資料 1-B 参照

明記しておくことが必要です。例えば、将来独立したいと思っている人であれば、『ここで働(4) 具体的な仕事内容

けば開業のためのノウハウが手に入ります』と書かれてあれば、その１文が目に留まり応募に求人広告の仕事内容の欄を見ると、飲食店であつながることもありますし、接客技術を学びた

れば、「調理補助」などと簡単に書かれている場

いという人であれば、『接客スキルアップの研合が一般的です。ただ、こういう書き方をして修制度有り』と書かれてあれば興味を引くこといると採用前後のギャップを生むことになってになります。

しまいます。実際に飲食店での仕事は調理補助だけではありません。掃除、チラシ配り、ＰＯ

12

また、働いていく中では「辛い」「きつい」「しＰ作成、ブログの更新など、細かく見ていけばんどい」と感じることも時にはあるでしょう。

他にもたくさんあるはずです。調理師として雇

良いことばかりではないのに、メリットばかり

われても、ホールの人員が不足している日には、を強調した広告文になっていると、そのうたい配膳の仕事が回ってくることも珍しいことでは人材育成の手引「採用編」

人材育成の手引「採用編」ありません。しかし、スタッフによっては「自合は、それが原因で退職につながることも少な

分は調理スタッフだから配膳をするのは嫌だ」

くありません。このような事態に陥らないためと感じる場合もあります。そうなると嫌々仕事には、１日の就業モデル（１日の業務の流れ）をすることになり、モチベーションが低下してを掲載し、何の仕事をいつやるのか、休憩はどしまいます。ですから、求人広告には採用後にこで取るのかなどを事前に伝えておくことが必

現場で行うことになる業務をできるだけ「細か要となります。そうすることで応募者が店で働く漏れなく」掲載することが大切なのです。

いている自分の姿をイメージすることができる
ので、就労スタイルが自分に合っているのかど(5) 就業モデルケース

うか事前に判断できます。その際、自分にマッチしているとなれば、応募する際の心理的ハー採用後に実際に働いてみると、事前に考えていドルが下がることになります。

た以上に仕事量が多かったり、体力的にきつかったりとギャップを感じる場合もあります。
事前の予想とのギャップがあまりにも大きい場

人材育成の手引「採用編」

13

求人広告に、オーナーや店長が店にいることが(6) ２つの声

多い時間を『問い合わせ可能時間』と明記しておけば、こちらの都合が良い時間に応募者から販促チラシにお客様の声が掲載されているのを連絡が入るので、しっかりと対応することがで見かけることは多いかと思います。それは、売きます。また、時間を指定しているにもかかわる側があれこれ説明するより、実際に購入したらず、それ以外の時間に問い合わせてくる人は、

お客様の感想を読んだ方が、心に響くことが多

採用後も自分都合の行動が目立ち、指示事項をく、何倍も販促効果があるからです。

理解せずに行動してミスを繰り返すことが多いので注意が必要です。

このことを求人広告に置き換えれば、『既存ス
タッフの声』となります。実際に働いているス(8) キャッチコピーを作る

タッフからのメッセージを読むことで、職場の実情を応募前に知ることができます。また、ど求人誌の広告を見ていると効果的なキャッチコ

んな人と一緒に働くことになるのかといったこ

ピーを使っていると思えるケースは、ほとんどとも分かります。

見当たりません。

加えて、『お客様の声』を載せれば、どんな人に接することになるのかも分かります。お店でキャッチコピーの多くは、「求人募集」「アルどんな人と関わるのかが事前に分かれば、安心

バイト急募」「オープニングスタッフ募集」として応募できるようになります。

いったものが大半を占めます。中には、「南仏の息吹を感じる店内であなたもステキなお仕事(7) 受付時間を指定するをしてみませんか？」というような、抽象的なキャッチコピーを使っているケースも見受けら14

求人広告を見た人からの問い合わせの電話が、れます。これらのコピーは実際に求人誌の中で店のピーク時間や人員に余裕のない時間帯に掛見つけたものです。このようなコピーを使用しかってくると、落ち着いて対応することができた求人広告では、必要とする人材の目を引くこません。

とはできません。必要なのは、パッと目と気を人材育成の手引「採用編」

人材育成の手引「採用編」

引く『キーワード』とこちらが欲しいと思える

巻末資料 1-C の求人チラシは、かつて私が経人材の心に刺さる『キーフレーズ』です。販促営していたセブン ‐ イレブンのＦＣ店で、“ 長チラシと同様、その良し悪しで広告の反応は大期雇用・安定収入を得たい ” というニーズを持きく変わります。

つ主婦、学生を募集した際のキャッチコピーでターゲットとなる応募者の関心が高い言葉を盛す。キーワードがずばりキャッチコピーに含まり込んだコピーを作り、文字サイズを大きくしれていることがお分かりいただけると思いまたり、色を変えたりと目立たせて記入しましょす。

う。

求人広告を出した後に行うべき大切なこと
私の経験では、やっとのことで応募者からの問ための方法をご紹介していきます。

い合わせがあったのに、私の不在時に対応したスタッフが相手の連絡先を聞かずに電話を切っ(1) ツールを使って受け付けるてしまい、その後、応募者に連絡を取ることができなったということがありました。この冊子

求人広告を出した後は、まず応募者から問い合の読者の方の中にも、私と同じような苦い経験

わせがあることを全てのスタッフに伝えることをしたことがある方も少なからずいらっしゃるが必要です。求人をしていることを知らないスのではないでしょうか。

タッフが的外れな対応をしてしまうと、せっかくの応募者を逃してしまうことになりかねませ

ここでは求人広告を出した後、応募者からの問ん。

い合わせをスムーズに行い、面接までつなげる

人材育成の手引「採用編」

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そうならないために準備するべきは、いつでもに、学生時代に得意だった科目が分かったとし

誰でもスムーズに受け付けることができるようても何の参考にもなりません。

にするためのツール（受付シート）です。
※巻末資料 2 をご参照ください。

そこでお薦めなのが、自店にとって必要な情報のみを記入するように構成したオリジナルの履『受付シート』には、求人の応募者からの問い

歴書です。これを活用すれば、こちらが知りた合わせを受ける際に、予め聞いておかなければい情報を事前に取得できるので、面接を効率よならない項目を載せておき、オーナー（店長）く行えます。オリジナルの履歴書は店頭で手渡

不在時でも応募者からの問い合わせを確実に受ししても良いですが、店のホームページやブロ

け付けできるようにします。また、履歴書など

グからダウンロードできるようにしておくと便の事前の提出書類についての注意事項や採用ま利です。

での流れなど、その場で伝えるべき事も明記しておきます。それに加えて、応募者の電話での(3) 履歴書は “ ここ ” を見る！

対応（話し方）がどうだったのかを記入できる欄も作成しておくとよいでしょう。

履歴書だけでも、ある程度は応募者がどういう人物であるのかを見定めることができます。で(2) オリジナルの履歴書を使用

すから、履歴書は面接当日に持参してもらうのではなく、できるだけ事前に受け取り、目を通

採用面接の際に提出してもらう履歴書は、市販

しておきます。そうすれば採用面接がスムーズの物を利用するケースが多いでしょう。ただ、に行えます。

市販の履歴書には通り一辺倒な項目しかありま

私の経験から、履歴書で注目すべき点は次の５

せんし、不必要な項目も含まれています。私がつです。

かつて経営していたセブン ‐ イレブンのＦＣ

16

店で求人をした際、主婦の方が持参した履歴書① 写真の「得意な科目」という項目に「国語」と書か

写真が貼られていない履歴書は、当然ですが選れていたことがありました。採用面接をする際

考するに値するものではありません。また、ス

人材育成の手引「採用編」

人材育成の手引「採用編」

ナップ写真を切り抜いて使用している人は、店

タカナ ”（逆の場合も同様）で記載してくる人の仕事を軽視しているタイプが多いと言えます。

は、ケアレスミスが多いタイプの可能性があり
ます。

② 汚れ
パートやアルバイトの求人への応募であったと（4）面接日を設定するときのコツ

しても、シミがあったり、隅の方が破れたりしている履歴書を使用している人は、仕事に対し採用面接の日程は、応募者の都合に合わせるのてもルーズで、いい加減なところが目立ちます。

ではなく、店側が予め指定した日程を複数伝え、相手にスケジュール調整をしてもらいます。

③ 文字
文字は上手くなくても、丁寧に書いているのか

その際、学生であれば、平日の日中、主婦であどうかは大きなポイントとなります。また、各

れば夜間など、相手がどうしても都合を付け難項目は空欄なく、きちんと埋められているかど

いと思える時間帯を除いて提示すること以外

うかも確認しましょう。もちろん、鉛筆書きやは、店側が応募者の都合に必要以上に歩み寄る

消せるボールペンで記入されている履歴書は論

ことはしません。経験則ではありますが、自分外です。

の都合を優先して面接日の希望を強要してくる
人は、採用後も自分の予定を最優先し、シフト④ 日付

変更を頻繁に申し出てきたり、急な欠勤を平気日付が記入されていない履歴書を使用しているでしたりするケースが多くあります。応募の時場合は、それを使いまわして面接を受けている

点で自分の都合を優先する人は、採用後も同様可能性が高く、かつ、他の店や会社から不採用の行動を取るものと捉えてください。

にされていることが予測できます。

(5) 採用面接の準備をする⑤ ふりがな
氏名を記入する欄にある『ふりがな』を記入す

採用面接の事前準備を店側がしっかり行っている際に、「ふりがな」と書かれているのに、“ カるケースは稀です。多くの場合は応募者の履歴

人材育成の手引「採用編」

17

書にサッと目を通すだけで、あとは実際に顔をきます。このように、採用面接を行う場合は応合わせてから、その場に応じて質問をしていく

募者だけではなく、採用する側もしっかり事前というケースが圧倒的に多いのではないでしょ

準備を行うことが大切なのです。

うか。

(6) 雇用契約書を準備する
ただ、面接の当日に、その場で質問を思い付きでしていくことになると、応募者が複数いる場

パートやアルバイトとして雇用する場合でも、合、それぞれに投げかける質問が異なるので、「雇用契約」は書面で交わすようにしましょう。

正しく比較することができません。

万一、労使間でトラブルが発生した場合、雇用者側は不利な立場に立たされるケースが多

そこでお薦めするのが、質問を事前にリスト

く、リスクを未然に回避しておくという観点かアップし、それをまとめた『質問シート』を準らも、雇用契約は書面で取り交わすことが重要備しておくことです。そこに載っている質問をです。採用後すぐに使用できるように、採用前全ての応募者にしていくことで、他の候補者との段階で雇用契約書を作成して準備しておきまの比較や、既に働いているスタッフの採用面接

しょう。

の時の受け答えなどと容易に比較することがで[ 番外編 ] 外国人応募への対応
都心部の店舗を中心に外国人労働者なくしての在住期間についても確認しておきます。また、は、店が回らないという業種や店舗が増えてい『在留カード』などで「就労の可、不可」や「週ます。外国人の応募者を雇用する際は、当然での労働時間の制限」についても、事前に確認しすが日本語のコミュニケーション能力の有無をましょう。詳しくは、法務省・入国管理局のホー

見分けることがとても重要です。求人の応募をムページを閲覧するか、近隣のハローワークに受け付ける際、実際に会話をして判断すること確認してください。

に加えて、『日本語検定』資格の有無や、日本

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人材育成の手引「採用編」

人材育成の手引「採用編」できる人材を見抜く
採用面接のコツ
採用面接のやり方一つで、現場に揃う人材の質

要なことを聞き出す “ インタビュアー ” として関は大きく変わります。ここでは、採用面接をどわることがお薦めです。上辺だけではなく、細かう行えば、応募者の中から、自店にとって必要

く掘り下げて聞き出していくことで、相手の中にな人材を見つけ出すことができるのか？その具ある本音を引き出すことが可能となります。

体策についてご紹介します。

※ 巻末資料 3 で面接時に有効な質問の具体例を紹介しています。

(1) 相手に興味を持って質問する(2) 一問一答の質問はしない
お店の採用面接に訪れる人は、近所の住人、お店の顧客である場合が多いので、相手に悪い印

採用面接での質問を一問一答式で行うと、表面象を与えるような態度で面接を行うことは避け的なことしか聞き出すことができません。

るべきです。一昔前に流行った、威圧的な態度をとって相手の本当の姿を見抜いてやろうとす

応募者が初めて採用面接を受けるという場合はる面接などもってのほか。もちろん、そうかと別でしょうが、いくつか採用面接を受けた経験

いって気をつかい過ぎて、聞きたいことを聞けがある人であれば、ある程度、その場で投げ掛ないということでは困ります。

けられる質問は予測できます。そうすると『答では、どうすれば良いのか。

え』を予め用意して面接に来るので、模範的な採用面接の場では、どうにかして相手の内面を見回答しか聞くことができません。

抜いてやろうとは思わず、相手に興味を抱き、必人材育成の手引「採用編」

19

採用面接での質問は、１つの質問に対して少な

そうなると、常に不満を抱きながら働くことに

くとも３段階に深掘りしていくことをお薦めしなるので、ちょっとしたことが引き金となり、ます。そうすれば、準備していた答えではない

早期に退職してしまうことになります。

本音を聞きだしやすくなります。

ですから、あなたの店で応募者のニーズを満たすことが出来ない場合は、どれだけ良いと思え(3) 退職理由を突っ込んで聞く

履歴書を見ると、前職の退職理由として「一身る人物であっても採用してはいけないのです。

(4) 面接は２名以上で行う上の都合」と記されていることが大半かと思います。面接の場でも、前職の退職理由について

採用面接は、応募者１名に対して、面接をする

尋ねることになりますが、多くの場合、それほ側は少なくとも２名以上で対応するようにしま

ど深く突っ込んで聞くことはしません。ただ、しょう。採用する側が１名だけで面接してしま

前職の退職理由には、その人の職場に対して求うと、質問しながら相手を観察していかなけれめること（ニーズ）が含まれている場合が多ばなりません。そうすると、どうしても質問をく、本来はじっくり聞いてあげるべき項目なのすることに気が取られ、客観的に応募者のことです。

を見ることができなくなります。

スタッフが、今働いている職場を辞めようと思

採用面接の場には、少なくとも１名以上、既存

うのは、その人のニーズが満たされないことがスタッフを同席させて、一人が質問を行い、他原因となる場合が多く、例えば、退職理由が「給の人がその様子を観察していくようにしましょ

料面での不満」であれば、その人のニーズはそう。

こにあるわけです。時給 1,000 円を希望して20いるのに、いくら頑張ってもその金額には達す

しかし、ただ採用面接に同席するということだ

ることができずに前の職場を退職した場合、時

けでは、面接することに慣れていないスタッフ

給 1,000 円以上の店に勤めなければ、その人は何をどう観察すれば良いのか分からず、あとのニーズはいつまでたっても満たされません。

で感想を聞いたとしても、的外れの意見しか聞

人材育成の手引「採用編」

人材育成の手引「採用編」

けないことになってしまいます。同席するス

終的には袂を別つことになってしまうのです。

タッフには、面接の場で何を見ればよいのか（観

私自身、そういう失敗を何度もしてきました。

察するための視点）を事前に伝えておくことがですから、採用面接の現場で直感で感じたこと必要となります。

を選考要素に入れ込むことはとても大事だと捉えています。

また、既存スタッフを採用面接に同席させることで、自分も新人の採用に関わったという意識(6) 面接結果を直ぐに伝えないを持たせることができるので、採用後に積極的に新人育成に関わっていくようになります。

人員の補充が急務である場合、「ぜひ採用した
い」と思えるような人物であったならば、面接(5) 直感を大切にするをした直後に “ 合格 ” と伝えてしまったことはありませんか？

「直感」と言うと、根拠のない不確かなことなので、それを大切にしろというのはどうかと思「一刻も早く人員不足を回避したい」「良い人材

われる方もいらっしゃるかもしれません。
でも、だから他に獲られたくない」と考え、すぐに採採用面接の際に相手の言動、行動、雰囲気など

用通知を伝えたくなる気持ちはよく分かりまから直感で感じた、ほんの少しの “ 違和感 “ にす。私もセブン ‐ イレブンのＦＣ店を経営し対しては、目をつぶらずに大切に扱い、吟味していたときには、そうしていたこともありましていく必要があると私は考えます。

た。ただ、応募者の中には、面接を受けた後に「思っていたのと違う」と感じ、店で働く意志

現場で人が不足すると、とにかく頭数を揃えよが薄れてしまっている場合もあります。そんなうという気持ちが働き、多少違和感を持ったとときに、面接の場で『合格』と言い渡されてししても、そこには目をつむり採用してしまいま

まうと、心の中ではどうしようか迷っていても、す。しかし、そこで感じたことは徐々に大きく「宜しくお願いします」と言ってしまう人の方なり、結果として、それが元でお互いの関係がが多いものです。そういう人は、自宅に戻り冷上手くいかなくなってしまいます。そして、最静になってみると「やはり自分には向いていな

人材育成の手引「採用編」

21

いのでは？」と思い、辞退を申し出てくることしょう。そして、その答えが “ ＹＥＳ ” であれになるわけです。出勤初日に何の連絡もなく欠ば初めて「あなたを採用します」と告げましょ

勤するのは、
多くの場合こういったケースです。

う。もし、“ ＮＯ ” だとしても気を落とす必要

私は、採用の合格通知は、少なくとも 24 時間はありません。そこで “ ＮＯ ” と言う機会を与後とすることをお薦めしています。

えずに採用しても、そういう人は長続きしない

そして、合格通知を言い渡す前に「面接が終了ものです。研修を終えて、本格的にシフトに入っして１日経ちましたが、今でも私たちの店でた後で辞められたとしたら、ダメージはもっと働きたいという気持ちに変わりはありません

大きいので、それを事前に回避できたと捉えてか？」と、質問することも忘れないようにしまください。

これから10 年「人材不足」で困らなくなるとっておきの方法「ずっとここで働きたい」と思いながらも、身年後に店に戻ってくるということも少なからずの回りの環境の変化、例えば、学生なら卒業やあります。

留学。主婦であれば転勤、出産。時には独立な
どの致し方ない理由で店を辞めてしまうスタッ

例えば、結婚して出産を機に退職したけれど、

フもいます。その中には、優秀だと思える人も子どもが成長してある程度落ち着いたので、そ多く、店として、もったいないな…と感じながろそろ働こうと思ったとき、以前の職場が出しら、泣く泣く見送ることになってしまうケースている求人広告をたまたま見つけ、求人に応募もあることでしょう。

した。また、海外留学を終え、帰国。仕事を探していたところ、偶然、店の求人ポスターを目

ただ、そうやって一度退職したスタッフが、数

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人材育成の手引「採用編」にして応募したとか…。これらは “ たまたま ”

人材育成の手引「採用編」

や “ 偶然 ”、店が求人していることが分かった

新規採用が困難な状況になり、人材不足が現場ので応募したというケースとなります。もし、の大きな問題となっている状況において、このタイミングよく求人広告を見ることができな

ように退職したスタッフと緩やかな繋がりを持かったとしたならば、元スタッフが応募してくち続けることは、現場の人材を確保するために、ることはなかったでしょう。

とても大切なことなのです。

私がセブン ‐ イレブンのＦＣ店を経営してい大阪府の海鮮居酒屋ふる里（三枝潤さん経営）

たとき、致し方ない理由で退職したスタッフのでは、退職したスタッフと店との緩い関係性を中でも、特に優秀だったスタッフには、定期的保つことを目的に『ＯＢ会』を運営されていまに顧客に送付するダイレクトメール（ニュースす（現在、登録者数は約 30 名）。ＯＢ会の主レター）を届けていました。すると、就職活動

な活動は、ＬＩＮＥグループでの情報交換とリを始めることを理由に退職した学生ＯＢから、

アルイベント（オフ会）です。

「希望する企業から内定を受け取ったので、も※ 巻末資料４をご参照ください。

う一度アルバイトをしたい」と連絡が入り、復職することになったということが、しばしばあ『ふる里・ＯＢ会』の運営のポイントは３つありました。また、退職前に早朝の時間帯に勤務ります。

していた元アルバイトスタッフへ「早朝のシフトに穴が開いたので、ピンチヒッターとして手

１つ目は、『ＯＢ会』への入会資格を厳格にし伝いに来てくれないか？」と依頼したところ、たことです。店のスタッフであった人が全員、快く引き受けてくれたというケースもありましＯＢ会に入会できるというわけではなく “ 選ばた。彼、彼女らと退職後に繋がりが全くない状れた人だけ ” に招待メールが送られるというシ態であったならば、元スタッフが復帰すること

ステムを採用しています。そうすることで、Ｏはなかったでしょう。ニュースレターというＢ会に入会することが、現スタッフと元スタッツールを介して緩い繋がりを継続させていたのフの中で、ちょっとしたステイタスとなります。

で、もう一度スタッフとしてすんなりと戻ってきてくれることになったのです。

２つ目のポイントは、ＯＢ会のリアルイベン

人材育成の手引「採用編」

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ト（オフ会）に “ 現役スタッフ ” も参加できる

す。お店を軸とした濃いコミュニティー作りがようにしていることです。第１回目のオフ会に元々できていたからこそ、ＯＢ会の立ち上げかは、ＯＢメンバー 16 名と現役スタッフが参加

ら運営に至るまで、上手にできているのです。

し、大いに盛り上がりました。ＯＢ会のリアル

要するに、このような取組みを行うには、普段イベントに現役スタッフが参加して、楽しいとからスタッフとの間に信頼関係が築かれている

感じることができれば、自分もお店を辞めた後ということが大事だということです。

にＯＢ会に加わり、このイベントに参加したいと思うようになります。そうすれば、入会資格

これから益々求人難の状況となり、人材不足のを得るために日々の仕事にしっかり励むことに状況に陥ることになっていくことが予測されまなります。ＯＢ会の存在が現役スタッフのやるす。このような状況で、『ふる里』が実践して気アップに繋がることにもなるのです。

いるＯＢ会の取組みは、その対策の一つとして非常に有効であると言えます。

３つ目のポイントは、スタッフが抱く、店に対24

してのロイアルティーが高いということです。

一度働いたことがあるメンバーであれば、『０』ＯＢ会が立ち上がり、招待されたとしても、そから教育する必要はありませんし、身勝手な自の会に入りたいと思うメンバーがいなければ会

己都合を理由とした退職ではないメンバーですを運営していくことはできません。今回、厳選

ので、店や経営者のやり方、考え方に共感を抱したメンバーの中には、どうしても連絡先が分いています。そうするとそこに集うメンバーは、からずに招待できなかったというメンバーや、即戦力としてのピンチヒッター役であったり、本来は入会する資格があるのにたまたま招待

タイミングが合えば、正規スタッフとして復職

メールが届いていなかったという元スタッフがすることも十分に考えられます。元スタッフとおり、彼らからは「ＯＢ会に招待されず悲しい緩やかな繋がりを保ちながら、店を核としたコ…」などの連絡があったそうです。これは、おミュニティー形成を行うことで、人手不足とい店が何かイベントをするときには、ぜひとも参われる今の時代を含め、どんな時代でも『人の加したいと思えるような関係性作りが、スタッ問題』に悩まされない強い店づくりが可能とな

フとの間にしっかりとできているという証でるのです。

人材育成の手引「採用編」

人材育成の手引「採用編」

本冊子では、人手不足、求人難の時代に限らずから共感を抱かれる立場にあることがとても大どんな時代でも、たとえ、お店の置かれている切です。

経営環境が変化しても通用する『求人』『採用』の具体的なノウハウをご紹介しました。

周りにいる人たちは、店の『姿勢』や『思考』『行動』をよく観察しています。「この店で働き

もちろん、ここでお伝えした手法を活用すれば、たい！」と心から思われる存在になることがで『良い人材を採用ができない』『人手が足りない』

きれば、どんな時代でも、『人の問題』で困るという状況からの改善は見込めます。

ことはなくなります。

ただ、そのことをずっと継続するには、手に入そのためには毎日の営業の中で、一人でも多くれたノウハウを実践し続けることに加えて、店

あなたの店の “ ファン ” を生み出すことに注力

自体や店主自身が、出店地域から愛される存在、することが何よりも大事だと言えます。

そして、今、現場で働いてくれているスタッフ

人材育成の手引「採用編」

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巻末資料 1-A（本文 12 ページ参照）理想の人材を掲載する

居酒屋鮮道こんび（大阪市）の採用情報〜ホームページより一部抜粋〜

巻末資料 1-B （本文 12 ページ参照）働くうえでのメリット、デメリットを両方掲載する

美容室アンドゥドゥ（福岡市）の採用情報〜ホームページより一部抜粋〜

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人材育成の手引「採用編」

人材育成の手引「採用編」

巻末資料 1-C（本文 15 ページ参照）求人広告にもキャッチコピーを載せる

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巻末資料 2（本文 16 ページ参照）

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人材育成の手引「採用編」

人材育成の手引「採用編」

巻末資料３（本文 19 ページ参照）

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巻末資料 4 ( 本文 23 ページ参照 ) 海鮮居酒屋ふる里 OB 会の LINE グループ

ふる里 OB 会第 1 回目のオフ会の様子。
大いに盛り上がりました。

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人材育成の手引「採用編」

人材育成の手引「採用編」【筆者プロフィール】

日本初の商店主専門ビジネスコーチ。スタッフの
と

売る気

やる気

を一気に上げる実践法を教える専門家。アパ

レル企業勤務時代、担当店を 1 年で売上 1 億円アップさせ
業績 No.1 店長となる。鼻高々の 30 歳のとき、セブン ‐イレブンＦＣ店で独立するも、人が上手く使えず挫折感を味わう。その後、コーチングと出会い人材育成の重要性に開眼。試行錯誤の末、スタッフが自ら考え動き売上を作りだす組織作りに成功。
FC 契約解消後、2005 年メンタルチャージＩＳＣ研究所を設立。延べ 200 社以上の経営者とコーチングを行い、経営指導を実施。業界団体、商工会議所などでの講演、企業研修を年間約１００本こなす中、執筆活動にも力を注いでいる。著書に『繁盛店のやる気の育て方』『仕事を任せる

岡 本 文 宏（おかもとふみひろ）
メンタルチャージ ISC 研究所代表
一般社団法人エントラスト
マネージメント協会代表理事
公式サイト http://www.cvsfc.com
E メール

info@cvsfc.com

シンプルな方法』『店長のための採る・育てる技術』、他、
海外にて翻訳本も出版されている。雑誌は『美容の経営プラン』『商業界』『飲食店経営』などで執筆中。
直近のマスコミ出演ラジオ大阪、NHK 徳島（テレビ）、アントレ、美容界（雑誌）等【読者限定の特別プレゼントをご用意しました】

上手に『褒める』『叱る』
10 のポイント採用した人材が「ずっとここで働き続けたい！」と思える職場にするためのとっておきのノウハウをご紹介しています（Ａ４サイズ 15 ページ）。

下記ホームページアドレスからダウンロード申請を行いお受け取り下さい。

http://www.cvsfc.com/000362.html※スマートフォンで QR コードを読み取りアクセスすることもできます。

平成 28 年４月発行
株式会社日本政策金融公庫 国民生活事業本部 生活衛生融資部〒 100-0004 東京都千代田区大手町１−９−４大手町フィナンシャルシティノースタワー℡ 03-3270-1653

http://www.jfc.jp/

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