2011 年度
多摩地域の採用実態調査
報告書

2012 年 7 月

多摩信用金庫多摩大学地域活性化マネジメントセンター

はじめに
多

摩

大

学

副

学

長

地域活性化マネジメントセンター長
諸橋正幸

昨年度に引き続き多摩地域の採用実態調査報告書をお届けいたします。昨年度
調査でも明らかになったように、採用する側と採用される側（特に新卒採用）との間の共通認識の欠如はますます大きな問題となっており、インターンシップのようなワークプレースメント（就労体験型学生派遣）が大きな関心を集めています。確かに、こうした試みは重要なことではありますが、学生側からみて、就労体験でもっとも必要なことは、そこで体験したことが企業の中でどのような位置づけになっているのか、仕入れ先や顧客といかに繋がっているのかを見通せることであり、その意識が仕事に対する情熱を生み、自身の生き方に対する志を育むもとになると信じています。その意味で、本調査の対象となっている中小規模の企業においては、企業活動全体を見通せる強みがあるわけで、いままで社会を知らなかった新卒者に、働く意義を教える大切な機会を与えられる可能性が、大企業に比べて多いと思われます。
また、今年度の調査ではあらたに、外国人雇用とグローバル化に関する調査も加え、多摩地域の企業が決して地域完結型のビジネスだけを行っているわけではなく、世界とつながるビジネス活動を行っている（あるいは、目指している）
ことが明確に見えてきました。報告書の中に詳述されるように、多摩地域の企業では、海外移転等による人件費削減を狙うよりも、優秀な人材・日本人にはない能力（たとえば、言葉や人脈等）を期待して外国人雇用をはかっていることがあぶりだされ、多様な人材を受け入れることで企業体質を強くしている狙
いがあることがわかりました。
最後に、採用実態調査にご協力いただいた企業の方々に感謝するとともに、さらなる調査研究に向かって、より多くの方々のご指導・ご協力をお願いいたします。なお、本報告書の成果が、よりよい人材の発掘と育成に役立てられ、多摩地域の活性・発展に少しでも寄与されるならば、これほどの幸甚はないと思っております。

目次
はじめに
目次
１．本調査の背景と目的 ............................................................................................................ 1２．本調査の概要 ....................................................................................................................... 3
１）調査設計............................................................................................................................. 3（１）目的 ............................................................................................................................ 3（２）調査内容..................................................................................................................... 3２）実施概要........................................................................................................................... 11（１）対象業種................................................................................................................... 11（２）調査方法................................................................................................................... 11（３）調査時期................................................................................................................... 11（４）調査対象および有効回答数...................................................................................... 12３）基礎集計結果 ................................................................................................................... 12（１）所在地 ...................................................................................................................... 13（２）業種 .......................................................................................................................... 13（３）業歴 .......................................................................................................................... 13（４）従業者数................................................................................................................... 14
３．多摩地域の採用実態 .......................................................................................................... 15１）業種別・従業者規模別の回答分布 ................................................................................... 15２）採用状況について ............................................................................................................ 16（１）年度別の学歴別採用状況 ......................................................................................... 16（２）全体の求人状況（2010-2011 年度の 2 年間の傾向） ............................................... 19（３）業種別・学歴別での比較 ......................................................................................... 20（４）規模別・学歴別との比較 ......................................................................................... 22（５）規模別・学歴別の採用の有無について.................................................................... 24（６）実質的な求人状況 .................................................................................................... 26
４．求職者と求人企業のマッチング ........................................................................................ 30
１）はじめに........................................................................................................................... 30２）定量調査の結果概要 ........................................................................................................ 30（１）正社員採用のための求人告知方法 ........................................................................... 31（２）正社員の求人告知の課題 ......................................................................................... 34（３）求人告知方法の選択・開拓方法 .............................................................................. 36（４）正社員（新卒）で利用したいサービスやサポート ................................................. 36（５）正社員の人材育成について...................................................................................... 37（６）インターンシップ等について .................................................................................. 39
３）ヒアリング調査の結果概要.............................................................................................. 41（１）事例：新卒定期採用・就職サイト利用企業 ............................................................ 42（２）事例：新卒を最近採用し始めた企業 ....................................................................... 44（３）事例：新卒定期採用・就職サイト利用中止企業 ..................................................... 46（４）事例：会社横断ツアー ............................................................................................. 49（５）事例：課題解決型インターンシップ ....................................................................... 51
４）まとめ .............................................................................................................................. 52
５．多摩地域の外国人雇用とグローバル化 .............................................................................. 54
１）外国人の雇用 ................................................................................................................... 54（１）外国人従業者の雇用状況 ......................................................................................... 55（２）今後の外国人従業者採用意向 .................................................................................. 59２）グローバル化 ................................................................................................................... 60（１）グローバル展開 ........................................................................................................ 60（２）グローバル展開に対する人材力 .............................................................................. 63（３）グローバル化の課題................................................................................................. 66
３）まとめ .............................................................................................................................. 69
６．総括 ................................................................................................................................... 70
あとがき
付録：本調査の基礎集計結果
メンバーの紹介１．本調査の背景と目的
昨年はじめて、多摩地域における採用実態調査を実施し、今回はそれに続く第 2回目の調査である。
前回の調査により、多摩地域は人材採用が旺盛であり、とりわけ即戦力である中途採用が多いことがわかった。地域企業は、この地域の質、量ともに豊富な人材力を臨機応変に活用することによって、不況の世の中を乗り切っているよ
うに感じられる。新卒採用を行っている企業も多く、特定の企業文化に染まっていない無垢で素直な人材を採用し、自社の風土や環境に合わせた育成をしていこうとしていることも明らかになってきた。
その反面、いくつかの課題も明らかになった。
地場のマーケットを支えるため、企業は地元の人材を採用したいと考えているが、地元の特に新卒を採用できる機会があまりない。そこで大手就職サイトで求人をすると、全国から応募があるが、地元の新卒応募者がほとんどいない。
しかも、10 名にも満たない少人数を採用するために、大手就職サイトにかなりの金額を支払って求人するので、採用コストがふくれあがっている。
新卒採用のためには、高校や大学とのパイプが必要だと、企業側は考えているが、そのパイプがなく、求人票を学校に送ってよいものかどうか躊躇しているケースもある。逆に大学側も地元企業をほとんど知る機会がないので、学生に紹介することもできない。学生もまた、もともと企業を多く知らないが、地元の企業となると全く知らずに、手も足も出ない状況にある。このような地元企業と地元の学校、地元の学生が相互に知り合い、さらにそこに行政や NPO 法人なども参画して、相互に関係を構築するような仕組みが必要であることを昨年は提案した。
また、採用の経緯を調べてみたところ、従業員の知り合いや縁故採用が多いこともわかった。ハローワークで求人する前に、まず地元の人づてで、全く知らない人ではなく、少しは知っていて、ある程度信頼できる人材を採用していた。
このことからも人脈づくりや、関係構築すること、その前にまず相互に知り合うことが大切であることも指摘した。
このような多摩地域の、旺盛であるがいくつかの課題もある採用環境は、たま
たまその年の一時的なものだったのか、それとも継続して発生していることな

1

のか確認するために、今回も同様の調査を実施することとした。
さらに今回は新たな調査も２つ追加している。
１つは、企業と学校の関係構築の策として、インターンシップに注目し、それらが活用されているか、あるいはその意向があるかどうかを質問した。
２つ目は、外国人を雇用しているかどうか。多摩地域企業がグローバル化に関してどれほど進展しているのか。これらについても質問した。
前回の調査と併せて、さらに多摩地域の採用実態が明らかになることであろう
し、それが地域の活性化・発展に寄与できることを期待した調査である。

2

２．本調査の概要
１）調査設計（１）目的
第１章に述べた問題意識のもと、本調査では前年度に引き続き 2011 年度における採用実態や人材育成の現状、インターンシップの実施動向を把握し、前年度問題提起した「求職者と採用者のマッチングを図る新たな仕組み」について、より具体的な方法を提案することを目指した。その基礎資料として、多摩地域の企業における採用のボリューム（人数）、求人告知方法、インターンシップの実施状況、人材育成方法などを質問紙調査によって明らかにすることを目的とした。
さらに、多摩地域におけるグローバル化の動向を探るために、外国人やグロー
バル人材の採用状況や、事業のグローバル展開における課題なども調査した。
（２）調査内容
前年度の調査結果を参考に、以下のような調査内容を設定した。調査は【調査①】と【調査②】の 2 回にわたり行った。
（質問内容の詳細は資料 2-1)-1、資料
2-1)-2 を参照）
【調査①】※全企業対象① 会社の基本情報について
・所在地
・業種
・業歴
・従業者数
② 採用状況について
・「新卒」（大卒、短大・専門学校卒、高卒）、「中途」、「パート・アルバイト」
について、2010 年度の予定・実績人数、2011 年度の予定・実績人数、2012年度の予定人数③ 事業のグローバル展開について3

・海外での拠点展開
・海外との取引・グローバル人材の採用④ 正社員（新卒・中途）の採用方法について
・求人告知方法
・求人告知に関する課題
・求人告知方法の選択・開拓方法⑤正社員（新卒・中途）の人材育成について
・人材育成方法
・正社員の離職状況⑥インターンシップ等について
・インターンシップの受け入れ状況・実施内容
・事業所見学バスツアー企画への参加意図※④、⑤、⑥については、別途ヒアリング調査を行い、５つのマッチング事例をまとめた。
【調査②】※【調査①】のうちグローバル化志向のある企業に追加実施⑦外国人従業者の雇用について
・雇用方法
・雇用部門
・国籍
・雇用理由
・今後の増員意向⑧事業のグローバル展開について・グローバル展開における課題
・現在のグローバル展開の有無
・今後のグローバル展開意向、展開先、人材力4

資料 2-1)-1 【調査①】 調査票

5

6

7

8

資料 2-1)-2 【調査②】 調査票

910２）実施概要（１）対象業種
日本標準産業分類（平成 19 年 11 月

第 12 回改訂）の大分類のうち、以下の 12分類に属する企業を対象とした。
E 建設業
F 製造業
H 情報通信業
I 運輸業
J 卸売・小売業
K 金融業
L 不動産
M 飲食店・宿泊業
N 医療・福祉
O 教育・学習支援業
P 複合サービス事業
Q サービス業（A 農業、B 林業、C 漁業、D 鉱業、G 電気・ガス・熱・水道、R 公務は対象外）（２）調査方法
上記業種に該当する多摩信用金庫の取引企業*のうち、正社員数が 5 名以上の企業に対し、担当営業が個別に回答を依頼し調査票を回収。
（３）調査時期【調査①】2012 年 2 月 15 日（水）～3 月 6 日（火）【調査②】2012 年 6 月 8 日（金）～6 月 15 日（金）*今回の調査対象は、株式会社、有限会社、各種団体、学校法人、医療法人などであったが、以下、単に「企業」と記述する。

11

（４）調査対象および有効回答数【調査①】
前回調査の有効回答企業 471 社。
回収数は 287。うち、正社員数が 1,000 名を超える大規模企業で本社が多摩地域にない 1 社を分析対象外とした。最終的な有効回答数は 286 となった。
【調査②】
調査①の有効回答企業 286 社のうち、調査回答内容よりグローバル化志向があると判断された 156 社。
回収数は 144、すべて有効回答であった。
「グローバル化志向のある企業」の選定条件は、【調査①】の回答において、以下の６つのうち１つ以上に該当する企業とした。
① 問Ⅰ(5)「従業者数」で、外国人を 1 名以上雇用していると回答。
② 問Ⅲ(1)「海外での拠点展開」で、「海外に直営拠点あり」「海外に直営以外の拠点あり」「今後予定している」のいずれかを選択。
③ 問Ⅲ(2)①「海外からの仕入れ」で、「直接買い付け」「商社経由」「その他」「現在行っていないが今後予定している」のいずれかを選択。
④ 問Ⅲ(2)②「海外での販売」で、「直接販売」「商社経由」「その他」「現在行っていないが今後予定している」のいずれかを選択。
⑤ 問Ⅲ(3)①「グローバル人材の雇用」で、「現在雇用している」と回答。
⑥ 問Ⅲ(3)②「グローバル人材の募集」で、「現在募集している」「現在募集していないが、今後予定している」「現在募集していないが、今後検討したい」のいずれかを選択。

３）基礎集計結果
以下、【調査①】回答企業の基本情報の概要についてまとめる。
（各質問の基礎集計結果は末尾の付録を参照）

12

（１）所在地
八王子市がもっとも多く 51 社 17.8%を占める。さらに、立川市（29 社 10.1%）、
府中市（25 社 5.6%）、日野市（16 社 5.6%）、武蔵野市（15 社 5.2%）と続く。
（２）業種
製造業がもっとも多く 98 社 34.3%を占める。さらに、卸売・小売業（39 社 13.6%）、
サービス業（35 社 12.2%）、建設業（31 社 10.8%）と続く。（表 2-3)-1）
表 2-3)-1

対象企業の業種（３）業歴
全 286 社のうち、対象企業の業歴は、50 年以上がもっとも多く、75 社 26.2%を占めた。続いて 40～49 年（64 社 22.4%）、30～39 年（61 社 21.3%）と続き、業歴の長い企業が中心となっている。（表 2-3)-2）
表 2-3)-2 対象企業の業歴

13

（４）従業者数
対象企業の正社員（経営者・役員含む）の合計人数は、平均 81.2 名（標準偏差71.8）、最小が 8 名、最大が 545 名であった。（表 2-3)-3）
表 2-3)-3 対象企業の正社員数の記述統計量

正社員数を５つの企業規模（5～29 名、30～49 名、50～99 名、100～299 名、300
名以上）に分類すると、表 2-3)-4 のとおり。第３章においては、この 5 分類に基づき分析を進める。
表 2-3)-4 対象企業の企業規模

14

３．多摩地域の採用実態
この章では、業種別・従業者規模別、採用状況について

2010 年度から 2012 年

度までの採用実績ならびに採用予定の推移から、本調査により明らかになったものなどについて焦点を当て、その解釈について考察を加えていく。

１）業種別・従業者規模別の回答分布
業種では製造業が多い
有効回答企業の業種別内訳は、製造業が 98（34.3％）と一番多く、卸売・小売業（13.6％）、サービス業（12.2％）、建設業（10.8％）、運輸業（10.1％）が続いている（表 3-1)-1）。（従業者規模別を今後は「規模別」と表記する）
表 3-1)-1

業種別・規模別回答社分布状況（有効回答数：286 社）

5～ 29人
企業数

30人 ～ 49人

割 合 （％ ）

企業数

50人 ～ 99人

割 合 （％ ）企業数100人 ～ 299人

割 合 （％ ）

企業数

割 合 （％ ）300人 以 上
企業数

総計

割 合 （％ ）

企業数

割 合 （％ ）

製造業

8

30.8%

36

39.6%

38

38.4%

14

22.2%

2

28.6%

98

34.3%

卸 売 ・小 売 業

3

11.5%

14

15.4%

8

8.1%

14

22.2%

0

0.0%

39

13.6%

飲 食 店 ・宿 泊 業

2

7.7%

1

1.1%

1

1.0%

1

1.6%

2

28.6%

7

2.4%

サ ービ ス業

5

19.2%

12

13.2%

10

10.1%

8

12.7%

0

0.0%

35

12.2%

運輸業

4

15.4%

5

5.5%

10

10.1%

10

15.9%

0

0.0%

29

10.1%

情報通信業

0

0.0%

2

2.2%

2

2.0%

2

3.2%

0

0.0%

6

2.1%

教 育 ・学 習 支 援 業

0

0.0%

1

1.1%

1

1.0%

0

0.0%

0

0.0%

2

0.7%

医 療 ・福 祉 業

2

7.7%

2

2.2%

8

8.1%

9

14.3%

2

28.6%

23

8.0%

建設業

1

3.8%

13

14.3%

14

14.1%

3

4.8%

0

0.0%

31

10.8%

不動産業

1

3.8%

1

1.1%

1

1.0%

1

1.6%

1

14.3%

5

1.7%

その他

0

0.0%

4

4.4%

6

6.1%

1

1.6%

0

0.0%

11

3.8%

総計

26 100.0%

91 100.0%

99 100.0%

63 100.0%

7 100.0%

286 100.0%

また、この 286 社のうち「外国人を採用」もしくは「グローバル人材に関心がある」企業に対し追加アンケートを行った。（対象先：156 社）有効回答数 144
社（有効回答率：92.3％）。（表 3-1)-2）

15

表 3-1)-2

追加アンケートの業種別・規模別回答社分布状況（有効回答数：144 社）

5～ 29人
企業数

30人 ～ 49人

割 合 （％ ）

企業数

50人 ～ 99人

割 合 （％ ）企業数100人 ～ 299人

割 合 （％ ）

企業数

割 合 （％ ）300人 以 上
企業数

総計

割 合 （％ ）

企業数

割 合 （％ ）

製造業

6

42.9%

18

51.4%

26

51.0%

12

30.8%

2

40.0%

64

44.4%

卸 売 ・小 売 業

3

21.4%

7

20.0%

4

7.8%

9

23.1%

0

0.0%

23

16.0%

飲 食 店 ・宿 泊 業

1

7.1%

1

2.9%

1

2.0%

0

0.0%

2

40.0%

5

3.5%

サ ービ ス業

3

21.4%

2

5.7%

7

13.7%

5

12.8%

0

0.0%

17

11.8%

運輸業

0

0.0%

0

0.0%

2

3.9%

4

10.3%

0

0.0%

6

4.2%

情報通信業

0

0.0%

0

0.0%

2

3.9%

1

2.6%

0

0.0%

3

2.1%

教 育 ・学 習 支 援 業

0

0.0%

0

0.0%

0

0.0%

0

0.0%

0

0.0%

0

0.0%

医 療 ・福 祉 業

0

0.0%

2

5.7%

3

5.9%

5 12.8%

0

0.0%

10

6.9%

建設業

1

7.1%

4

11.4%

3

5.9%

2

5.1%

0

0.0%

10

6.9%

不動産業

0

0.0%

0

0.0%

0

0.0%

0

0.0%

1

20.0%

1

0.7%

その他

0

0.0%

1

2.9%

3

5.9%

1

2.6%

0

0.0%

5

3.5%

総計

14 100.0%

35 100.0%

51 100.0%

39 100.0%

5 100.0%

144 100.0%２）採用状況について（１）年度別の学歴別採用状況
全体の求人状況（2010 年度）
2010 年度に大卒の新卒採用した企業数は 80 社、28.0％で、採用しなかった企業は 206 社、72.0％であった。（表 3-2)-1）
表 3-2)-1

2010 年度大卒新卒採用の有無

短大・専門学校卒の新卒採用した企業数は 47 社、16.4％で、採用しなかった企業は 239 社、83.6％であった。（表 3-2)-2）16

表 3-2)-2

2010 年度短大・専門学校卒新卒採用の有無

高卒の新卒採用した企業数は、54 社、18.9％、採用しなかった企業は 232 社、81.1％であった。（表 3-2)-3）
表 3-2)-3

2010 年度高卒新卒採用の有無

中途採用した企業は 148 社、51.7％で、中途採用しなかった企業は 138 社、48.3％であった。（表 3-2)-4）
表 3-2)-4

2010 年度中途採用の有無

これらのことから、2010 年度の採用においては、学校の種類を問わず新卒を採用するよりも中途採用を行った企業が多く見られた。
全体の求人状況（2011 年度）
今回の調査で、有効回答のあった企業数は 286 社であった。
そのうち 2011 年度に大卒の新卒採用した企業数は 83 社、29.0％で、採用しなかった企業は 203 社、71.0％であった。（表 3-2)-5）17

表 3-2)-5

2011 年度大卒新卒採用の有無

短大・専門学校卒の新卒採用した企業数は 45 社、15.7％で、採用しなかった企業は 241 社、84.3％であった。（表 3-2)-6）
表 3-2)-6

2011 年度短大・専門学校卒新卒採用の有無

高卒の新卒採用した企業数は、61 社、21.3％、採用しなかった企業は 225 社、78.7％であった。（表 3-2)-7）
表 3-2)-7

2011 年度高卒新卒採用の有無

中途採用した企業は 166 社、58.0％で、中途採用しなかった企業は 120 社、42.0％であった。（表 3-2)-8）
表 3-2)-8

2011 年度中途採用の有無

18これらのことから、2011 年度の採用においても、学校の種類を問わず新卒を採用するよりも中途採用を行った企業が多く見られた。
（２）全体の求人状況（2010-2011 年度の 2 年間の傾向）
2010 年度の単年度だけでは採用の傾向に偏りがあることも考えられる。毎年定期的に採用する企業だけではなく、数年に一回採用するという企業も少なからずあると考える。そこで 2010 年度と 2011 年度の直近 2 年間で採用の有無を出してみた。
その結果､2 年間のうちどちらかの年に採用した、あるいは 2 年とも大卒の新卒採用した企業は 104 社、36.4％で、採用しなかった企業は 182 社、63.6％であった。（表 3-2)-9）
表 3-2)-9

2010-2011 年度 2 年間の大卒新卒採用の有無

同様に 2 年間では、短大・専門学校卒の新卒採用した企業は 60 社、21.0％で、採用しなかった企業は 226 社、79.0％であった。（表 3-2)-10）
表 3-2)-10

2010-2011 年度 2 年間の短大・専門学校卒新卒採用の有無

同様に 2 年間では、高卒の新卒採用した企業は 72 社、25.2％で、採用しなかった企業は 214 社、74.8％であった。（表 3-2)-11）19

表 3-2)-11

2010-2011 年度 2 年間の高卒新卒採用の有無

同様に 2 年間では、中途採用した企業は 182 社、63.6％で、採用しなかった企業は 104 社、36.4％であった。（表 3-2)-12）
表 3-2)-12

2010-2011 年度 2 年間の中途採用の有無

以上のように 2 年間の採用をみても、やはり新卒を採用するケースよりも中途採用をする企業が多いという結果であった。しかも中途採用した企業数は 182
社で、大卒の新卒採用の企業数 104 社の 1.75 倍であった。
（３）業種別・学歴別での比較
2011 年度の大卒は、情報通信業（9 人）、不動産業（2 人）を除き（運輸業、医療・福祉業は 0 人）、他の業種は増加している。特に増加した業種は、製造業（10 人）、建設業（6 人）、飲食店・宿泊業（5 人）であった。
短大卒・専門学校卒は、卸売・小売業（5 人）、飲食店・宿泊業（4 人）が増加、製造業（2 人）、医療・福祉業（2 人）が減少している。
高卒は、建設業（6 人）、飲食店・宿泊業（4 人）、運輸業（4 人）が増加し、製造業（1 人）、サービス業（1 人）が減少している。
中途採用では、医療・福祉業（60 人）、卸売・小売業（25 人）、製造業（19 人）、運輸業（17 人）、サービス業（10 人）が増加し、飲食店・宿泊業（36 人）、その他（13 人）、が減少している。（表 3-2)-13、14、15）20

表 3-2)-13
業種
製造業
卸売・小売業
飲食店・宿泊業
サービス業
運輸業
情報通信業
教育・学習支援業
医療・福祉業
建設業
不動産業
その他
合計

表 3-2)-14
業種
製造業
卸売・小売業
飲食店・宿泊業
サービス業
運輸業
情報通信業
教育・学習支援業
医療・福祉業
建設業
不動産業
その他
合計

表 3-2)-15
業種
製造業
卸売・小売業
飲食店・宿泊業
サービス業
運輸業
情報通信業
教育・学習支援業
医療・福祉業
建設業
不動産業
その他
合計

2010 年度業種別学歴別採用人数（有効回答数：286 社）
大卒
77
56
10
24
10
22
1
28
31
3
2
264

短卒・専卒
22
17
39
36
9
6
2
47
5
0
0
183

高卒
73
32
2
5
15
0
0
4
15
0
0
146

中途採用
パートアルバイト
209
253
70
748
96
639
165
668
162
798
8
0
19
3
137
126
84
23
69
18
32
25
1,051
3,301

合計
634
923
786
898
994
36
25
342
158
90
59
4,945

2011 年度業種別学歴別採用人数（有効回答数：286 社）
大卒
87
58
15
27
10
13
4
28
37
1
3
283

短卒・専卒
20
22
43
38
11
7
2
45
5
0
0
193

高卒
72
33
6
4
19
0
0
6
21
1
3
165

中途採用
パートアルバイト
228
209
95
656
60
711
175
656
179
786
4
2
11
3
197
116
92
25
62
25
19
19
1,122
3,208

合計
616
864
835
900
1,005
26
20
392
180
89
44
4,971

2011 年度業種別学歴別採用比率（有効回答数：286 社）
大卒
113.0%
103.6%
150.0%
112.5%
100.0%
59.1%
400.0%
100.0%
119.4%
33.3%
150.0%
107.2%

短卒・専卒
90.9%
129.4%
110.3%
105.6%
122.2%
116.7%
100.0%
95.7%
100.0%
105.5%

高卒
98.6%
103.1%
300.0%
80.0%
126.7%
150.0%
140.0%
113.0%

中途採用
パートアルバイト109.1%
82.6%
135.7%
87.7%
62.5%
111.3%
106.1%
98.2%
110.5%
98.5%
50.0%
57.9%
100.0%
143.8%
92.1%
109.5%
108.7%
89.9%
138.9%
59.4%
76.0%
106.8%
97.2%

合計
97.2%
93.6%
106.2%
100.2%
101.1%
72.2%
80.0%
114.6%
113.9%
98.9%
74.6%
100.5%

2012 年度（採用予定）の大卒は、医療・福祉業（23 人）、卸売・小売業（17 人）が増加、飲食店・宿泊業（9 人）の減少が目立った。
短大卒・専門学校卒は、運輸業（22 人）、サービス業（14 人）、製造業（11 人）が増加、飲食店・宿泊業（29 人）、医療・福祉業（11 人）が減少している。
高卒は、製造業（19 人）が増加、卸売・小売業（10 人）が減少している。

21

中途採用は、医療・福祉業（29 人）増加したが、飲食店・宿泊業（91 人）、製造業（89 人）、サービス業（71 人）、運輸業（71 人）、卸売・小売業（38 人）、不動産業（29 人）、その他（19 人）が減少しており、医療・福祉業以外は全て減少であった。（表 3-2)-16、17）
表 3-2)-16
業種
製造業
卸売・小売業
飲食店・宿泊業
サービス業
運輸業
情報通信業
教育・学習支援業
医療・福祉業
建設業
不動産業
その他
合計

表 3-2)-17
業種
製造業
卸売・小売業
飲食店・宿泊業
サービス業
運輸業
情報通信業
教育・学習支援業
医療・福祉業
建設業
不動産業
その他
合計

2012 年度業種別学歴別採用予定（有効回答数：286 社）
大卒
75
73
1
21
15
27
2
51
39
0
4
308

短卒・専卒
33
25
10
50
31
5
1
36
12
0
1
204

高卒
92
22
0
7
8
0
0
3
23
0
1
156

中途採用
パートアルバイト
120
109
32
421
5
10
94
402
91
327
5
1
0
166
84
76
18
40
13
11
642
1,383

合計
429
573
26
574
472
38
3
340
168
40
30
2,693

2012 年度業種別学歴別採用比率（有効回答数：286 社）
大卒
97.4%
130.4%
10.0%
87.5%
150.0%
122.7%
200.0%
182.1%
125.8%
0.0%
200.0%
116.7%

短卒・専卒
150.0%
147.1%
25.6%
138.9%
344.4%
83.3%
50.0%
76.6%
240.0%
111.5%

高卒
126.0%
68.8%
0.0%
140.0%
53.3%
75.0%
153.3%
106.8%

中途採用
パートアルバイト
57.4%
43.1%
45.7%
56.3%
5.2%
1.6%
57.0%
60.2%
56.2%
41.0%
62.5%
0.0%
0.0%
121.2%
66.7%
90.5%
78.3%
58.0%
0.0%
40.6%
44.0%
61.1%
41.9%

合計
67.7%
62.1%
3.3%
63.9%
47.5%
105.6%
12.0%
99.4%
106.3%
44.4%
50.8%
54.5%

（４）規模別・学歴別との比較
2010 年度は、採用数の割合が最も高いのは、100～299 名の企業が 2,555 人（51.6％）で、次に 50～99 名の企業が 890 人（18.0％）、30～49 名の企業が662 人（13.4％）で続いている。
それを学歴別で見ると、大卒は 100～299 名の企業が 128 人（48.5％）、短大卒・専門学校卒は 50～99 名の企業が 60 人（32.8％）、高卒は 50～99 名の企業が 58
人（39.7％）、中途採用は 100～299 名の企業が 432 人（41.1％）となっていた。
（表 3-2)-18）22

表 3-2)-18

2010 年度規模別学歴別採用数推移（有効回答数：286 社）

大卒
人数

短卒・専卒

割 合 （％ ）人数

割 合 （％ ）

高卒
人数

中途採用

割 合 （％ ）人数

割 合 （％ ）合計

パ ートア ルバ イト
人数

割 合 （％ ）人数

割 合 （％ ）

5～29名

3

1.1%

4

2.2%

3

2.1%

28

2.7%

182

5.5%

220

4.4%

30～49名

35

13.3%

22

12.0%

29

19.9%

184

17.5%

391

11.8%

662

13.4%

50～99名

58

22.0%

60

32.8%

58

39.7%

278

26.5%

435

13.2%

890

18.0%

100～299名

128

48.5%

38

20.8%

53

36.3%

432

41.1%

1,903

57.6%

2,555

51.6%

300名以上

40

15.2%

59

32.2%

3

2.1%

129

12.3%

390

11.8%

622

12.6%

合計

264 100.0%

183 100.0%

146 100.0%

1,051 100.0%

3,301 100.0%

4,949 100.0%

2011 年度は、採用数の割合が最も高いのは 2010 年度と同様、100～299 名の企業が 2,586 人（52.0％）で、次に 50～99 名の企業が 952 人（19.1％）、30～49
名の企業が 647 人（13.0％）で続いている。
それを学歴別で見ると、大卒は 100～299 名の企業が 133 人（47.0％）、短大卒・専門学校卒は 300 名以上の企業が 63 人（32.6％）、高卒は 100～299 名の企業が 64 人（38.8％）、中途採用は 100～299 名の企業が 503 人（44.8％）となっていた。（表 3-2)-19）
表 3-2)-192011 年度規模別学歴別採用数推移（有効回答数：286 社）

大卒
人数

短卒・専卒

割 合 （％ ）人数

割 合 （％ ）

高卒
人数

中途採用

割 合 （％ ）人数

割 合 （％ ）合計

パートアルバイト
人数

割 合 （％ ）人数

割 合 （％ ）

5～29名

5

1.8%

5

2.6%

3

1.8%

20

1.8%

188

5.9%

221

4.4%

30～49名

41

14.5%

16

8.3%

31

18.8%

203

18.1%

355

11.1%

647

13.0%

50～99名

48

17.0%

54

28.0%

63

38.2%

302

26.9%

484

15.1%

952

19.1%

100～299名

133

47.0%

55

28.5%

64

38.8%

503

44.8%

1,829

57.0%

2,586

52.0%

300名以上

56

19.8%

63

32.6%

4

2.4%

94

8.4%

352

11.0%

570

11.4%

合計

283 100.0%

193 100.0%

165 100.0%

1,122 100.0%

3,208 100.0%

4,975 100.0%

2012 年度の採用予定は、採用予定数の割合が最も高いのは 2011 年度と同様、100～299 名の企業が 1,549 人（57.4％）で、次に 30～49 名の企業が 442 人（16.4％）、
50～99 名の企業が 442 人（16.4％）で続いている。
それを学歴別で見ると、大卒は 100～299 名の企業が 164 人（53.2％）、短大卒・専門学校卒は 50～99 名以上の企業が 85 人（41.7％）、高卒は 50～99 名と 100

23

～299 名の企業が共に 58 人（37.2％）、中途採用は 100～299 名の企業が 296 人（46.1％）となっていた。（表 3-2)-20）
表 3-2)-20

2012 年度規模別学歴別採用予定数推移（有効回答数：286 社）
大卒

人数

短卒・専卒

割 合 （％ ）人数

割 合 （％ ）

高卒
人数

中途採用

割 合 （％ ）人数

割 合 （％ ）合計

パートアルバイト
人数

割 合 （％ ）人数

割 合 （％ ）

5～29名

7

2.3%

10

4.9%

6

3.8%

15

2.3%

162

11.7%

200

7.4%

30～49名

59

19.2%

31

15.2%

34

21.8%

148

23.1%

169

12.2%

442

16.4%

50～99名

55

17.9%

85

41.7%

58

37.2%

133

20.7%

71

5.1%

403

14.9%

100～299名

164

53.2%

58

28.4%

58

37.2%

296

46.1%

971

70.2%

1,549

57.4%

300名以上

23

7.5%

20

9.8%

0

0.0%

50

7.8%

10

0.7%

103

3.8%

合計

308 100.0%

204 100.0%

156 100.0%

642 100.0%

1,383 100.0%

2,697 100.0%（５）規模別・学歴別の採用の有無について
1 人でも採用した企業について規模別・学歴別で 2010 年度、2011 年度、2012 年度（予定）で採用の有無について比較した。
2010 年度で、1 人でも採用した企業を規模別・学歴別で表したものである。
一番多かった規模の割合のものは、大卒は、100～299 名の企業で 27 社（33.8％）、
短大卒・専門学校卒は、50～99 名の企業で 19 社（40.4％）、高卒は、50～99
名の企業で 22 社（40.7％）、中途採用は、50～99 名の企業で 48 社（32.4％）であった。（表 3-2)-21）
表 3-2)-21

2010 年度規模別・採用企業数（有効回答数：286 社）

大卒
企 業数

短卒・専卒

割 合 （％）

企業 数

割 合（％ ）

高卒
企業数

中途採用

割合 （％ ）企 業数

割 合 （％ ）パートアルバイト
企業数

割 合（％ ）

合計
企 業数

割合 （％）

5～29名

2

2.5%

2

4.3%

2

3.7%

10

6.8%

13

12.1%

29

6.6%

30～49名

21

26.3%

10

21.3%

12

22.2%

44

29.7%

31

29.0%

119

27.0%

50～99名

25

31.3%

19

40.4%

22

40.7%

48

32.4%

30

28.0%

145

33.1%

100～299名

27

33.8%

12

25.5%

16

29.6%

41

27.7%

27

25.2%

124

28.2%

300名以上

5

6.3%

4

8.5%

2

3.7%

5

3.4%

6

5.6%

22

5.0%

合計

80 100.0%

47 100.0%

54 100.0%

148 100.0%

107 100.0%

440 100.0%

2011 年度で、1 人でも採用した企業を規模別・学歴別で表したものである。

24

一番多かった規模の割合のものは、大卒は、100～299 名の企業で 34 社（41.0％）、
短大卒・専門学校卒は、100～299 名の企業で 19 社（42.2％）、高卒は、50～99
名の企業で 23 社（37.7％）、中途採用は、50～99 名の企業で 60 社（36.1％）であった。（表 3-2)-22）
表 3-2)-222011 年度規模別・採用企業数（有効回答数：286 社）

大卒
企業数

短卒・専卒

割 合 （％ ）

企業数

割 合 （％ ）

高卒
企業数

中途採用

割 合 （％ ）

企業数

割 合 （％ ）パートアルバイト
企業数

割 合 （％ ）

合計
企業数

割 合 （％ ）

5～29名

3

3.6%

2

4.4%

2

3.3%

9

5.4%

15

12.7%

31

6.5%

30～49名

19

22.9%

5

11.1%

15

24.6%

48

28.9%

29

24.6%

117

24.5%

50～99名

22

26.5%

14

31.1%

23

37.7%

60

36.1%

35

29.7%

155

32.6%

100～299名

34

41.0%

19

42.2%

20

32.8%

44

26.5%

33

28.0%

151

31.7%

300名以上

5

6.0%

5

11.1%

1

1.6%

5

3.0%

6

5.1%

22

4.7%

合計

83 100.0%

45 100.0%

61 100.0%

166 100.0%

118 100.0%

477 100.0%

2012 年度採用予定で、1 人でも採用を予定している企業を規模別・学歴別で表したものである。
一番多く採用を予定している規模のものは、大卒は、100～299 名の企業で 29 社
（36.7％）、短大卒・専門学校卒は、50～99 名の企業で 19 社（33.9％）、高卒
は、50～99 名の企業で 21 社（39.6％）、中途採用は、30～49 名の企業で 32 社
（35.6％）が予定をしている。（表 3-2)-23）
表 3-2)-23

2012 年度規模別・採用予定企業数（有効回答数：286 社）

大卒
企業数

短卒・専卒

割 合 （％ ）

企業数

割 合 （％ ）

高卒
企業数

中途採用

割 合 （％ ）

企業数

割 合 （％ ）パートアルバイト
企業数

割 合 （％ ）

合計
企業数

割 合 （％ ）

5～29名

2

2.5%

2

3.6%

2

3.8%

7

7.8%

7

11.9%

20

5.9%

30～49名

23

29.1%

17

30.4%

14

26.4%

32

35.6%

22

37.3%

109

32.0%

50～99名

22

27.8%

19

33.9%

21

39.6%

22

24.4%

12

20.3%

97

28.5%

100～299名

29

36.7%

17

30.4%

16

30.2%

26

28.9%

17

28.8%

106

31.2%

300名以上

3

3.8%

1

1.8%

0.0%

3

3.3%

1

1.7%

8

2.4%

56 100.0%

53 100.0%

合計

79 100.0%

90 100.0%

59 100.0%

341 100.0%

1 人でも採用した企業（パート含む）を規模別に見ると、300 名以上の企業では、
2010 年度、2011 年度では 100％（７社）定期的に採用していることがわかる。

25

その次に、2010 年度、2011 年度は 100～299 名の企業が 56 社（88.9％）、58 社（92.1％）、第３番目に 50～99 名の企業が 2010 年度、2011 年度で 78 社（78.8％）、
84 社（84.8％）と規模が大きい企業が定期採用を行っていることが伺える。
パートを除く場合でも同様の結果となっている。（表 3-2)-24）
表 3-2)-24

年度別規模別・採用企業数（有効回答数：286 社）
1人でも採用した企業（パート含む）

2010年度
有効回答数

採用割合
（％ ）

企業数

2011年度
採用割合
（％ ）

企業数

1人でも採用した企業（パート除く）

2012年度予定
採用割合
（％ ）

企業数

2010年度
採用割合
（％ ）

企業数

2011年度
採用割合
（％ ）

企業数

2012年度予定
採用割合
（％ ）

企業数

5～29名

26

17

65.4%

18

69.2%

11

42.3%

12

46.2%

12

46.2%

9

34.6%

30～49名

91

69

75.8%

70

76.9%

59

64.8%

62

68.1%

65

71.4%

54

59.3%

50～99名

99

78

78.8%

84

84.8%

54

54.5%

73

73.7%

81

81.8%

52

52.5%

100～299名

63

56

88.9%

58

92.1%

55

87.3%

55

87.3%

57

90.5%

53

84.1%

300名以上77 100.0%

7 100.0%

4

57.1%

7 100.0%

7 100.0%

4

57.1%

合計

286

183

64.0%

172

60.1%

227

79.4%

237

82.9%

209

73.1%

222

77.6%

（６）実質的な求人状況
従業者 30 人以上で条件設定
今回の調査でも、前回の調査(2010 年 11 月 20 日～12 月 7 日)と比較するため、従業者 30 人未満の企業を除外し、以下では、30 人以上規模の企業を分析対象とする。
新卒よりも中途採用を重視する傾向
従業者 30 人以上の企業を対象（260 社）とし、2010 年度と 2011 年度の 2 年間での採用実績を計算した。
その結果、30 人以上の企業でみると 2 年間で大卒の新卒採用した企業は 101 社、38.8％、採用しなかった企業は 159 社、61.2％となった。大卒新卒者を採用している企業は約 4 割弱となっていた（表 3-2)-25）。ちなみに前回調査では回答数（328 社）で 34.8％の企業が採用しており、前回調査に比べ 4 ポイント増加
している。

26

表 3-2)-25 2010-2011 年度 2 年間の大卒新卒採用の有無（30 人以上規模）

同様に、短大・専門学校卒の新卒採用した企業は 58 社、22.3％、採用しなかった 202 社､77.7％であった（表 3-2)-26）。前回調査では、25.0％の企業が採用しており、短大卒は 2.7 ポイント減少している。
表 3-2)-26 2010-2011 年度 2 年間の短大・専門学校卒新卒採用の有無（30 人以上規模）

高卒の新卒採用した企業は 70 社、26.9％、採用しなかった企業は 190 社､73.1％
であった（表 3-2)-27）。前回調査では、25.9％の企業が採用しており、高卒は1.0 ポイント増加している。
表 3-2)-27 2010-2011 年度 2 年間の高卒新卒採用の有無（30 人以上規模）

中途採用した企業は 168 社、64.6％、採用しなかった企業は 92 社、35.4％であった（表 3-2)-28）。前回調査では 74.7％の企業が採用しており、中途採用は 10.1
ポイント減少している。

27

表 3-2)-28 2010-2011 年度 2 年間の中途採用の有無（30 人以上規模）

以上のように従業者 30 人以上の規模の企業では、新卒の割合が増えるものの、中途採用を重視していることが 2 回の調査でわかった。今回の採用カテゴリー
分類別に並べると、採用が一番多かったのが中途採用、第 2 位は大学新卒採用、第 3 位は高卒新卒採用、第 4 位が短大・専門学校卒の新卒採用の順であった。
平均採用人数と標準偏差2011 年度における、1 社当たりの大卒新卒の平均採用人数は、1.07 人、標準偏差 2.804（2010 年度の平均採用人数は、1.00 人、標準偏差 2.499、前回調査における 2010 年度の平均採用人数は 1.13 人、標準偏差 3.104）であった。（表3-2)-29）
前回と条件を同じにするため、多摩地域における従業者 30 人以上の企業は、
8,785 社あるので、1 社当たりの平均採用人数を掛けると当該地域における大学
新卒採用者は年間 9,399 人程度（前回調査では 9,927 人）と推計される。一方、同地域にキャンパスのある大学の卒業者数は約 60,000 人である。したがって現状のままで、多摩地域の大学卒業生が地元企業に就職しようとすると、就職できる枠はわずか 15.6％(前回 16.5％）程度しかないということになる。
しかし中途採用の採用意欲は強い。2011 年度の中途採用実績の平均値が 4.24（標準偏差 7.622）であることから今後もこの傾向は続くものと考えられる。
企業の採用に関する意欲は前回と今回の調査で中途採用が強く、次に大学新卒採用の順に高いことがわかった。裏を返せば、専門知識や即戦力が求められているものと考えられる。中小企業にとって 1 人の採用の重みは大企業に比べはるかに大きい。それがこの採用実態調査に表れているものと考えられる。

28

表 3-2)-29

採用実績数の記述統計量（30 人以上規模）

29

４．求職者と求人企業のマッチング～求人告知、人材育成、インターンシップについて
１）はじめに本章のテーマは「どうしたら求職者と求人企業とのマッチングがうまくいくか」ということである。特に新卒大学生と企業とのマッチングを中心に分析を行う。
マッチングが「うまくいく」ということはどういうことだろうか。おそらくそれは、求人企業からみれば、必要な人材の条件を告知して、自社での就職を希望する求職者を集め、そのなかから自社にふさわしい人材を、必要な人数だけ採用することができるということだろう。また、採用できれば終わりではなく、入社後、求職者には採用時の期待通り、または期待以上に自社に貢献してもら
い、本人にも自社で働くことに満足してもらう状態を保ち続けるといった長期的な視点での「うまくいく」を含んでいるといえる。さらにはその状態を生み出すために、なるべく費用や時間、人といったコストをかけずに、効率的に行うことも「うまくいく」ということになるだろう。
そして、何よりも、マッチングは、求人企業が「選ぶ」という視点だけでは語れない。求職者も同じように求人企業を「選ぶ」からこそ、最適な組み合わせとなるので、その関係を保つことは困難で複雑なプロセスとなる。また、大学生が参加するインターンシップのような機会も、個別企業とのマッチング、広い意味で業種・職種、社会とのマッチングという点で視野に入れたい。

２）定量調査の結果概要
まずは、新卒・中途の正社員の採用における求人告知方法に関する内容を中心に概観し、続いて入社後の育成の実態、インターンシップに関する定量調査の結果を分析する。
分析の対象となる企業は、基本的に調査を回答した 286 社が対象となっているが、質問によって、有効回答数が違うので、注意していただきたい。
全体の分析は、時期に関係なく、新卒採用、中途採用を経験したことがある企業の回答について分析している。

30

新卒中途採用パターン 2 層の分析では、「10－11 年度新卒大学生採用企業」は、2010 年度と 2011 年度に 1 人でも新卒大学生を採用した企業で、中途や高卒などの採用は問わない（つまり、採用している場合もある）カテゴリーとなる（合計 104 社）。一方、「10－11 年度中途のみ採用企業」については、2010 年度と 2011年度に 1 人でも中途採用を行った企業で、高卒なども含め新卒の採用が「なし」（48 社）または「回答なし」（32 社）のカテゴリーとなる（合計 80 社）。ただし、新卒を採用していないのは、対象年度だけなので、それ以前の採用があれば、そのときのことを答えている場合がある。
（１）正社員採用のための求人告知方法
新卒でも中途でも利用が多いハローワーク
マッチングの第一歩は、必要な人材の条件を告知することである。今回の対象
企業は、求人告知方法として何を利用しているのだろうか。新卒採用では「ハローワーク」が 50.8％と最も多く、次に「学校の就職課」（37.6％）、「自社ＨＰ」（36.4％）、「就職サイト」（32.2％）と続く。（表 4-2)-1）
表 4-2)-1 正社員（新卒）の求人告知方法（全体 242 社）

企業規模でのクロス集計をみると、規模が大きいほど「就職サイト」や「自社ＨＰ」の利用率が高い傾向で、規模が小さいところほど「ハローワーク」の利用率が高い傾向となっている。また、規模の小さな企業は、「合同説明会」の活31

用が少ないという結果となっている。（表 4-2)-2）
表 4-2)-2

正社員（新卒）の求人告知方法【企業規模別】（全体 242 社）

新卒採用では、ここ最近で「就職サイト」が増え、「ハローワーク」が減少
ここで、新卒中途採用パターン 2 層の分析でみてみよう。
以下の数表の左側の「10－11 年新卒大学生採用企業」の告知方法をみると、「学校の就職課」（54.5％）、「就職サイト」（50.5％）、「ハローワーク」（49.5％）が上位３つとなり、就職サイト利用が増え、ハローワークの利用が減るという傾向となっている。（表 4-2)-3）
表 4-2)-3

正社員（新卒）の求人告知方法【新卒中途採用パターン 2 層】
（全体「10－11 年新卒大学生採用企業」101 社）

32

中途採用では「ハローワーク」が強い
一方、中途採用の全体分析をみると、第１位は「ハローワーク」で、その割合は７割に達する（70.5％）。第２位以下は、「折込み」（33.6％）、「自社ＨＰ」（31.7％）、「就職サイト」（31.0％）となっている。新卒採用と比べると「折込み」といった地域色の強いチャネルが登場するのが特徴である。企業規模での比較では、新卒と比べると、使用するチャネルの違いに大きな差があるとはいえない結果となった。（表 4-2)-4）
表 4-2)-4

正社員（中途）の求人告知方法（全体 268 社）

新卒中途採用パターン 2 層の分析で、10－11 年中途のみ採用企業をみると、やはり「ハローワーク」（72.2％）で第 1 位、そのあとに、「折込み」（38.0％）、「紹介（縁故含む）」（34.2％）と続く。（表 4-2)-5）
表 4-2)-5

正社員（中途）の求人告知方法【新卒中途採用パターン 2 層】
（全体「10－11 年中途のみ採用企業」79 社）

33

（２）正社員の求人告知の課題
新卒は人材の質とコストに対して不満
次に求人告知について、対象企業がどのような課題を感じているかである。
新卒採用の求人告知の課題としては、「応募してくる人材の質が希望に満たない」（48.0％）が第 1 位で求職者の質への不満が大きい。また第 2 位、第 3 位に「費用対効果が低い」（29.1％）、「費用が高い」（26.0％）があがっており、コストに対する不満も大きい。（表 4-2)-6）
表 4-2)-6

正社員（新卒）の求人告知の課題（全体 223 社）

企業規模別にみてみると、このコストに対する課題認識は、5～29 名の企業と、300 名以上の企業に特徴的に表れていて、大企業は「費用対効果」、小企業は「費用高」のほうが高いことから、大企業はお金をかけているけれど結果がでない、
小企業はそもそも費用が高くてお金をかけられないという現状があると解釈できる。（表 4-2)-7）34

表 4-2)-7

正社員（新卒）の求人告知の課題【企業規模別】（全体 223 社）

中途採用も人材の質に不満
この傾向は、中途採用でもほぼ同じで、「応募してくる人材の質が希望に満たない」（57.0％）、「費用が高い」（31.6％）、「費用対効果が低い」（25.3％）が上位
３つで、6 割近い企業が求職者の質への不満をあげている。このように新卒採用にしろ、中途採用にしろ、対象企業の 5 割またはそれ以上が、既存の求人告知チャネルでは、うまくマッチングができていないという解釈ができる結果となっている。ところが新卒・中途採用ともに、「求人ルートが少ない」（新卒 10.3％、中途 9.3％）、「求人ルートの開拓の仕方が分からない」（新卒 3.1％、中途 2.5％）といった数値は低く、既存以外のルートがないことへの問題意識は低い。（表4-2)-7、表 4-2)-8）
表 4-2)-8

正社員（中途）の求人告知の課題（全体 237 社）

35この求人告知の課題については、新卒中途採用パターン 2 層の分析においても、ほぼ同じ傾向となっていた。
（３）求人告知方法の選択・開拓方法
求人告知の選択や開拓に関しては、フリーアンサーでその具体的な方法を聴取しているが、個別の事例をみていくと工夫をしている企業の姿がみえてくる。
z

営業の補充については営業（若手）マン専門の紹介会社から、パート、アルバイトは知人又はハローワークから、新卒は紹介又は求人プロモーション会社の支援を受ける。

z

就職サイトは利用しない（費用対効果低い）。学校の就職課と個別にパイプを作るようにしている。インターンも積極的に受け入れている。

z

採用ターゲットにより多くアプローチできる方法を選択している。

z

新卒採用については学校の就職課及び説明会を利用している。中途採用については主にリクルートを利用。他にアイデム等の折込みを利用。契約社
員からの登用もある。

z

新卒採用については、指定校があるので問題はないが、中途採用について
は若年者応募が少なく、各求人会社に話をしているが難しい状況。近年は若年者に強い求人告知が出来る会社をメインに選択し、場合によってはこちらより求人サイト、情報誌等に連絡する等、受身の求人告知をしないよ
う、変化してきている。

「ハローワークしか利用しない」という企業がある一方、上記のように、採用
ターゲットや自社の状況によって、複数のルートを組み合わせて利用している企業もある。
（４）正社員（新卒）で利用したいサービスやサポート
新しいチャネル開拓へ消極的だが個別のアプローチを望む
次に新卒採用において、利用したいサービスやサポートについて、いくつかのマッチングの方法を提示して、その利用意向を質問している。第 1 位になった

36

のは「特に利用したいものはない」（44.2％）であった。第 2 位に「個別の学校
からアプローチ」（39.3％）が約 4 割の回答だが、以下は、「個別の研究室・教員からのアプローチ」（17.4％）、「複数の学校におけるマッチング機会の提供」（16.5％）、「インターンシップによるマッチングの機会の提供」（14.5％）と、それぞれ 2 割に満たない選択率で、あまり積極的に今までとは違うチャネルを利用しようとする意欲はみえない。それでも、個別の学校、研究室、教員といった顔のみえる形でのアプローチについては、他のものと比べると高い結果となった。（表 4-2)-9）
表 4-2)-9

正社員（新卒）採用で利用したいサービスやサポート（全体 242 社）（５）正社員の人材育成について
ここでは人材育成に関して、どのようなプログラムを実施しているかをフリーアンサーで聴取し、さらに、直近 3 年間の正社員の新卒・中途採用数と離職人数を聴取している。まずは、採用数と離職人数から計算できる離職率をみてみよう。
①正社員の離職率
新卒の離職率が高いのは、建設、医療・福祉、情報通信業
製造業以外のサンプルが少ないので、参考程度になってしまうが、直近 3 年間の新卒の正社員の離職率の平均を業種別にみると、建設業（44.0％）、医療・福祉（34.3％）、情報通信業（33.9％）、卸・小売業（32.8％）、サービス業（32.3％）の順に高い（表 4-2)-10）。規模別にみると、5～29 名の企業が 47.2％（ただし6 社の平均）、30～49 名の企業が 29.0％と高く、逆に 300 名以上の企業はこれも37

6 社の平均とはいえ、18.4％と他の規模と比べると低い結果となった（表4-2)-11）。
表 4-2)-10

正社員（新卒）の直近 3 年間の離職率【業種別】（全体 138 社）

表 4-2)-11

正社員（新卒）の直近 3 年間の離職率【企業規模別】（全体 138 社）

中途の離職率が高いのは、医療・福祉、運輸、製造業
一方、中途採用の場合、業種別では、1 社しかサンプルがない教育・学習支援業
を除くと、上位は、医療・福祉（39.2％）、運輸（37.8％）、製造業（32.6％）、
情報通信業（30.5％）の業種が平均 30％以上の離職率という結果となった（表4-2)-12）。規模別では、100～299 名の企業が 37.7％と高いが、特に特徴はなく、中途採用全体の離職率の平均は、29.7％と 3 割近くで、新卒採用全体の平均
25.3％と比べると高い（表 4-2)-13）。

38

表 4-2)-12

正社員（中途）の直近 3 年間の離職率【業種別】（全体 198 社）

表 4-2)-13

正社員（中途）の直近 3 年間の離職率【企業規模別】（全体 198 社）②人材育成の具体的な方法
フリーアンサーをみてみると、新卒採用については、マナー研修を外部研修で、業務については社内でＯＪＴを行うことが中心である。中途採用については、経験者を採用したという意識もあって、特にしないということもあるが、やはりＯＪＴがほとんどだといえる。（詳細は付録の p.20～26 を参照）
（６）インターンシップ等について
インターンシップは学生が企業という世界を知るうえで貴重な機会となるが、企業からみれば決して、メリットの多い制度とはいえない。多くの場合は、採用に直結するわけでもなく、手間やコストばかりがかかるという印象が強い。
多摩地域の企業において、インターンシップの受け入れ状況がどうかをみてみ

39

よう。
①インターンシップの受け入れ状況
受け入れていないが 8 割
今回の対象企業の 81.0％がインターンシップを行っていないという結果となった。1 週間を超える長期インターンシップを行っている企業で 7.8％、1 週間以
内の短期インターンシップでも 11.6％と 1 割程度である。（表 4-2)-14）
表 4-2)-14

インターンシップ受け入れ状況（全体 268 社）

受け入れ体制がない
1 週間以内の短期インターンシップの詳細をみると、大学生向けというよりは、専門学校生向けの実習や中高生向けの職場体験などを回答している企業が多かった。期間は 1 日から 3 日間、1 週間という設定が多い。
長期インターンシップは、大学生向けのものが多く、期間も 10 日間から最長 9か月と幅が広く、内容についても、長期間にわたるだけあって、「テーマに則したデザインから作図・加工」「製作、設計、すべての過程」「業務の見学、座学、現場業務の体験」「日常業務・企画・イベント企画」といったような補助的な役
割ではなく、企画などへの参画と、業務の全体像を把握するようなプログラムになっている。
インターンシップを行っていない理由としては、「多忙」「対応する担当者がいない」「仕事がない」といった受け入れ体制が取れないという理由が一番である。
他にも「効果がない」「短期では両者にメリットがない」といったインターンシ
ップを導入するメリットがみえないこと、新卒採用をしていないため、そもそも必要を感じないといった理由が多かった。（詳細は付録の p.27～28 を参照）

40

②事業所見学バスツアーについて
バスツアーのニーズは限定的
本調査では、学生に企業を知ってもらう機会をつくる新しいマッチングの仕組
みの１つとして、事業所（オフィス・工場など）を見学するバスツアーという企画について、その参加意向について調査している。結果は、「参加したい」が4.9％、「検討したい」が 36.9％、「参加したくない」が 58.2％と 6 割近い回答が否定的であった（表 4-2)-15）。その理由の大半は（新卒の採用をしていないから）必要がないということ、事業所が見学に適していない、またはそういったことに対応する体制がないという理由が多い。数少ないが、「参加したい」「検討したい」としている企業の理由は、自社のことを知ってもらいたいというのが大きいが、あまり学生にとって、なじみのない業種や職種であることがその背景となっている場合があるようだ。（詳細は付録の p.32～33 を参照）
表 4-2)-15

事業所バスツアーへの参加希望（全体 263 社）

３）ヒアリング調査の結果概要
ここでは、新卒採用に関する具体的な事例と、新しいマッチングの仕組みの事
例についてとりあげる。新卒採用事例では、３つのパターンの企業について、新卒大学生を採用する理由、採用プロセス、インターンシップの実態、新しいマッチングについての意見をまとめた。
また、新しいマッチングの仕組みの事例として、先に提案したバスツアーに近い事例と、採用につながるインターンシップの事例を紹介する。

41

（１）事例：新卒定期採用・就職サイト利用企業
Ａ社

社会インフラ（電気、ガス、水道関係）業

ヒアリング対象者：総務部採用担当者
社歴 50 年以上、従業員数 100 名程度
新卒大学生は将来の幹部候補
Ａ社は、多摩地域を対象とした社会インフラを提供する企業で社歴も 50 年以上の老舗である。
新卒については、ここ 5 年間で毎年大卒 1～2 名、高卒 1～2 名を採用している。
高卒はほとんど工事などの部署に配属、大卒はいわゆる総合職・ホワイトカラ
ーの仕事で、4 年間の学業を活かして、将来の幹部候補として上を目指してほしいと考えている。地域性が強く、宿直もある仕事なので、地元の人を採用した
いが、このごろは地方出身者が増えている。出身大学は東京近郊が多いという。
中途採用はほとんどなく、パート・アルバイトの比率も低く、女性の割合も 2割程度である。
就職サイトで募集、面談のみで採用
求人告知については、大手就職サイトを利用していて、エントリー数はのべ 70名前後、会社説明会には、だいたい 1 回に 20 名前後が参加するという。このあと、20 名程度が履歴書を送ってくるので、集団面接を行う。面接は 1 回に 5～6名に対し、3 名の面接官でのぞむ。面接内容は、志望動機、大学でやってきたことなど一般的なものだが、大学での専攻についても、「素人がわかるように説明してください」という形で呈示し、本人がどれだけ書類に書いていることを自分のものとしているかを判断するという。また、質疑応答など会話を重視していて、本人の人柄などをなるべく引き出そうと工夫をしている。集団面接でだ
いたい 10 名程度まで絞り込み、次は個人面接となる。この場合も面接官は 3 名。
ここではやりたい仕事など、具体的に入社後の生活について話す。良い部分も悪い部分も、集団ではみえなかったものが個人面接ではみえてくる。ここまで
試験のようなものも、グループワークなども実施しない。あくまでも会話のなかで、自社の雰囲気や社風に合うということを判断基準にしている。個人面接
で 4～5 名に絞り込まれ、最後は社長面接となり、1～2 名程度が採用となる。

42

サイトを利用するのは時代の流れ
社会インフラを扱う企業なので、派手さはないが、安定感があるという印象を持つが、大手就職サイトを利用している割には、エントリー数は少ないように感じた。その効果について聞くと、採用担当者は、「時代の流れ」「私どものような会社が人を集めるためにはしかたがない」と語った。中途採用もほとんどなく、非正規雇用者も少ない。正社員がすべてをこなす体制になっており、新卒大学生は、入社後、いわゆるマナー研修を終えたあとは、12 月まで、各部署
でＯＪＴをしながら、会社を知り、最低限覚えなければいけない技術や知識を学ぶ。人物が会社の雰囲気に合っていれば、それ以外のところは、すべて入社
後で大丈夫という自負があるようだ。今のところ業界的にも、特殊で安定的であることから、毎年、高卒も含め 2～4 名の新卒を採用できていれば、組織の新陳代謝は進むという現状が、今の採用活動に対する満足な（不満ではない）状
態につながっているといえる。
そもそもインターンシップを採用につなげるという発想がない
インターンシップは現在大学生 3 名を受け入れている。10 日間程度のプログラムであるが、これも金融機関からの紹介で行っているもので積極的に進めているものとはいえない。学生を 3 日間ずつ、様々な部署に配属し、現場の仕事を体感させたり、オフィスで本を読ませたりしている。配属先でのプログラムについては、それぞれの部署にまかせているので、なかには、学生が手持無沙汰になってしまうこともあるという。中学生などの職場体験なども受け入れていて、地域の学校とのつながりを大切にしているだけで、インターンシップと採用をつなげるという発想がないということである。もし、そういう発想でイン
ターンシップをとらえ直せば、やれることは変わってくるかもしれないという反応であった。また、大学との共同プロジェクトを行うなかで、採用したい学
生をみつけていくという方法についての評価を求めたところ、Ａ社の事業の性質上、本業での連携は難しいが、地域貢献の一環として、地元のお祭りや防災訓練には積極的に参加しているので、そのような地域連携でのプロジェク
トを運営するなかで、「お見合い」が行われることについては可能性があるという評価をした。

43

（２）事例：新卒を最近採用し始めた企業
Ｂ社

印刷業

ヒアリング対象者：代表取締役
社歴 45 年以上

従業員 40 名程度

印刷は人と技術のインターフェイス
現社長は 2 代目。学校を卒業すると、すぐに自社に入社。29 歳で会社を継いで、バブルでも横道にそれることなく、右肩上がりの時代を順調に経営してきた。
しかし、日本経済が元気を失う平成の時代になって、このまま大量印刷を中心としたビジネスでは生き残っていけないと感じ、印刷の新しい可能性をデザイ
ンマネジメントに見出す。大学の研究者との協働のなかで、印刷は人と技術のインターフェイスであると確信する。また、「日本人は社会貢献とビジネスを両立できる」という経営学者ドラッカーの言葉に影響を受け、本業を通じて社会を変えていくソーシャルビジネスに取り組んでいる。
将来を見据えての初めての新卒採用
震災の年に、創業後初めて、新卒大学生を 3 名採用した（女性 2 名、男性 1 名）。
初めてなので、プロモーション会社にかなりの金額を払って、求める人材像の整理から説明会の募集運営、選考プログラムの構築まで支援をしてもらった。
今まで新卒採用をしてこなかったのは、「中小企業に新卒なんて採用できるわけがない」という思い込みだったと社長は語る。人がやめたら、ハローワークで不足分を補うという採用だった。ただ、この場合、実質「先着順」の採用になってしまう。新卒採用をやったのは、人材を一から育て、会社の次の時代に備える必要性を感じたからである。現在、社長の身内は社内にはいないので、「他人同士でうまくやっていく」経営体制をつくらなければならないと考えた。印
刷の世界は、技術という点では行き着くところまで行ったと考えていて、これからは少しばかり早くなったり、きれいになったり、大きくなったりということでしか技術的には差別化ができないという認識である。だからこそ、新しい
発想でビジネスを組み立てていかなければならないと危機感を持っているようだ。この意識が、初めての新卒採用を決断させたといえるだろう。
選考プロセスは、プロモーション会社のコンサルティングのもと進行した。選考の流れはサイトでの募集、説明会、グループワークや面接などオーソドック44

スだが、採用が初めてということで社長が意識的にも時間的にもコミットとしたこと、外部の企業が関わったということもあって、自社の求める人材像からオリジナルの選考プログラムまで、しっかりつくりこんで運営されたという印象を持った。サイトには 800 名ほどのエントリーがあり、その後、数 10 名に絞られ、自社での選考に入るところからは社長自身も参加した。
仕事をイメージするグループワーク
学生にとって、印刷業というと、あまり広がりのあるイメージの業種ではないだろう。実際、説明では、なかなかＢ社がやっている印刷を理解してもらうことは難しかったという。ところが、自社で行ったグループワークで、お客様の要望に応えるためにどうしたらよいかというテーマで、実際に印刷の提案を模擬でやったことで理解度が高まったという。印刷というのは、ある決まった商
品をどう売るかではなく、顧客の要望に合わせて、商品を自分で組み立てていくことができるということを垣間見たからだそうだ。
採用は共通の価値観を感じるプロセス
なぜ中途採用ではなく、新卒採用なのか。社長は独特の表現で説明をしてくれた。中途採用の人にはなかなか「愛情」が伝わらない、共通の価値観を感じていくことができないという。今回、Ｂ社が経験した新卒の採用プロセスは、同じ人と、場所を変え、方法を変え、様々な機会のなかで、何度も対面するというものだった。そのような、ある程度時間をかけたプロセスのなかで、社長の価値観（愛情）が学生に伝わり、学生の価値観（愛情）も社長に伝わるという、お互いが歩み寄り、一緒に仕事はしていないが、共通の価値観を感じあうことが実現した。これは単純な選考や選抜とは違うプロセスだったといえる。だからこそ、結果的に補充のために先着順に採用することになる中途採用者との差を強く感じることになったのだろう。社長は、新卒がよいということではなく、採用の過程で何回もそのような対面の場を持つことが求職者、求人企業両方にとってよいことで、「相思相愛」にならないといけないと語った。
「相思相愛」になるためには、対面する回数を増やすだけでなく、出会う人の母数にそれなりの規模が必要になる。今回、Ｂ社は 800 名のなかから、「恋人」を探すことができたが、かなりのコストをかけている。中小企業が、このような採用を毎年やることは難しい。実際、Ｂ社は次の年（2012 年度採用）は、知45

人の紹介で 1 人採用しているだけで、2011 年度のような採用はしていない。経
営的にも今厳しい時期なので、来年度も採用活動ができるかどうかという状況である。ただ、今後も新卒採用を意識して人事を考えていくという。
インターンシップも多様な場のひとつ
多くの学生と多様な場で何回も会うことで、「相思相愛」になっていくこと、そのような場を、行政や他の企業と共同で運営することに対して、社長は積極的な評価をしている。インターンシップも、インターンシップ単体では企業にはメリットは少ない、面接などのお互いを知る機会を重ねて、最後に職場で仕事を体験するプログラムとして位置づけければ、「相思相愛」になる多様な場のひとつになる可能性があると語った。
（３）事例：新卒定期採用・就職サイト利用中止企業
Ｃ社

情報通信業

ヒアリング対象者：採用・教育担当部署部長
社歴：20 年程度

従業員数：250 名程度変化に対応するための新卒採用
Ｃ社はＩＴのシステムの構築から運用、メンテナンスまで行う企業で、毎年 10～15 名程度の新卒大学生を採用している。少しばかり業績が悪い年でも採用を続けている理由はなんであろうか。一番大きな理由は、変化が大きい会社で、年中行事のように常に新しいことに挑戦しており、その新しい方向性が合わない、または変化についていけないと会社を去る人間がいるからで、常に新しい「血」を入れて活性化していきたいというのが社長の方針だということである。
おそらくやめた人たちの補充のために新卒採用をしているというよりは、若く柔軟性がある人材を常に採用することで変化を乗り切ろうとしているのだろう。
しかし、新規事業など新しいことを始めるのであれば、そういった経験を持った人材を中途採用すれば、より効率的ではないかと考えるが、中途採用は、この数年ほとんどしていないそうだ。確かに進もうとする方向性に合った専門的な知識や経験を持った人材を雇うことも考えられるが、経験者は変な「型」のようなものを持ってしまっている場合も多く、前職でやっていたことをそのま
ま、こちらに持ち込もうとするのだという。専門的であればあるほど、柔軟性

46

が低いということがある。それであれば、まっさらな新卒を採用して、考え方だけ伝え、自由にやらせたほうが、意図するところにたどり着くと考えている。
素の学生に対面するために採用は、1 年間断続的に続けている。以前は 3 年生の 3 月ぐらいの早い時期に動いている学生のほうが、意識が高く、優秀だと思っていたが、4 年生の年明けぐ
らいの時期でもよい学生に出会えるので、あまり時期は関係ないと思うようになった。
採用活動は、大学が開催する合同説明会に参加するのが最初の動きとなる。今までは大手就職サイトを利用していたが、今年からやめた。なぜなら、「ボタンを押す」という作業だけで、本当に自社を志望する学生に会えないからだという。サイトには、数千名というエントリーがあるが、実際に説明会に来るのは10 人に 1 人で、実際に対面して話すことができるのは 100 名にも満たないそうだ。説明会に 160 名の予約が入ったが、実際に来たのは 14 名ということもあった。
説明会のあとは人事面接となる。以前はＳＰＩなど適性検査や筆記試験などもしていたが、大学等が「ＳＰＩ対策」をし始めて、これもやめた。なぜなら、こういった対策が当たり前となると「対策上手」な学生かどうかはわかるが、本当の意味での自社の適性を判断できるかは懐疑的だからである。
説明会後の面接に来るのは、昨年までなら 150～200 名ぐらいで、2～3 名でのグループ面談を実施する。ここでだいたい 6～8 割に絞り込まれる。そのあと、2
次面接が部長面接となる。ここで半分または半分以下に絞り込まれる。これは、選考基準に自分が一緒に働きたいかという視点が強く出てくるからである。あるレベルをクリアしているかということだけでなく、いわば「相性」のような曖昧なものが顔を出してくるのだ。
どの段階の面接でも、型通りの質問と型通りの回答のやりとりだと印象に残ることは少ない。同じ大学だと自己ＰＲの展開や構成がまったく同じといったよ
うな、大学のキャリア教育の「型」が透けて見えることがある。そうではなく、脱線も含め、いかに会話がはずんだか、素の学生の姿がみえたかが、ポイントになっていると感じている。
3 次面接は１対１の社長面接である。この時に、社長が面接時間のほとんどを使って語ったり、学生が説教されるような形になったりすると「採用」の場合が47

多いという。そんなふうに社長が語るのは、学生が何かこちら側が触りたくなるようなシンプルで深いキーワードを話してくれたときだそうだ。たとえば、大学時代の専攻を、難しい専門用語で語るのではなく、わかりやすい言葉で表現してもらえると、こちら側も「それならこういうことかな」とイメージが広がって、話がはずむということになる。つまり、そういうシンプルで、相手に寄り添った表現力をもった学生が採用されているのだ。
就職サイトをやめてみえてきたもの
就職サイトを利用しなくなって、最大の変化は、学生が選考面接で落ちなくなったということである。特に今まで半分以上落ちていた部長面接でほとんど落ちなくなったという。今まではなんとなく応募してきた学生をたくさん集めて、そこからよい学生を選考していたので、確率は下がるのは仕方がない。自分たちで合同説明会に出かけて、よいと思った学生に、こちらからも興味を持ってもらえるように働きかけることで、今のような実績につながっている。就職サイトを批判するわけではなく、そこで自動的に用意してくれる求職者を待っているだけで、「よい人が集まらない」と言っていた自分たちの反省もある。このようなサイトは、大手企業にとってはいいのかもしれないが、中小企業では、言葉は悪いが、大手の「おこぼれ」をもらうような立場にしかなれない。
新入社員を支える制度
創業後 10 年近くは中途採用が中心であったが、現在の場所に本社を移してからは、10 年以上毎年新卒を採り続けている。常に変化を求められる職場においては、離職率も高いのではないかと想像したが、現在、新卒入社 3 年ぐらいでは、
それほどやめる人はいないという。以前は、入社 1 年以内の離職率が高かったのだが、その防止策として、Ｃ社では「ブラザーシスター制度」というユニー
クな試みを行っている。新入社員ひとりひとりに、他部署の先輩社員をアドバ
イザーとして担当させ、面談をしたり、食事にいったりということを 1 か月に 1回程度行う制度だ。先輩から会社の方針や他部署の仕事内容などを語ってもら
い、早く水に慣れてもらうという程度のものだが、この制度をスタートさせてから、3 年ぐらいまではほとんど新入社員がやめなくなったという。ポイントは、
ブラザーシスターとなるのが、社歴 6 年以上で 34 歳以下の他部署の先輩ということである。同じ部署だと常に一緒にいるし、どうしても指導的な面談になっ48てしまうのだが、別の部署であれば、純粋な先輩として接することができる。
また、若すぎてもアドバイスができないし、あまりに上だとどうしても「説教」になってしまうからということもあって、そのような条件となっているのだそうだ。
専門性を持った学生だけを採用しているわけではなく、ＩＴに関わる専攻以外の学生のほうが多いくらいである。専門的な技術研修は、ほぼ入社前に内定者研修として終わらせてしまう。
採用活動をインターンシップに
インターンシップは、採用に直結させて考えていない。就職活動が厳しいこともあって、今の学生は社会に出ることに不安を持っているので、そのハードルを少し下げてあげたいと考えている。春は 4 名程度、夏は 2 回に分けて、それ
ぞれ 5～6 名ずつ受け入れている。内容は採用活動に参加してもらっている。会
社説明会の手伝いや、その説明会のコンテンツを考えてもらっている。学生だ
ったらこういうことを知りたいなど主体的に企画を組み立ててくれることで、学生であることの強みを生かすことができる。学生にとっては、企業の立場か
ら就職活動をみることができるし、Ｃ社にとっては、学生の立場から、自社の採用活動をみてもらい、その内容をブラッシュアップできるというお互いにとって、プラスになるインターンシップになっている。
（４）事例：会社横断ツアー
複数企業を訪問するツアー形式
会社横断ツアーは業界・会社選びを控えた学生が、1 日に複数の企業を訪問するツアーで、志望していた業界や企業だけでなく、これまで検討していなかった企業を同時に訪問することで、就職活動に対する自らの視野を広げる試みである。例えば「街づくり（インフラ）ビジネスに興味ある学生集まれ」と題して、ＪＲ東日本企画、鹿島建設、東京建物の会社説明会、社内見学と社員交流、実際に再開発をしている現場を観光バスで巡るというツアーを実施した。
今まで出会えなかった学生に会う
このツアーを企画した株式会社ヒューシークの前田竜徳社長は、本企画が生まれたきっかけを語ってくれた。あるカフェ事業を展開する有名企業に、新卒採49

用の課題をヒアリングしていたときのことだ。カフェの店舗のよいイメージから、その企業を志望するのは女性が多く、店長をやりたいという希望を持つ学生が多い。ただ、店舗展開はほぼ頭打ちで、今後は新しいマーケットや事業を開発していくようなビジネスマインドが高い人材がほしいのだが、今までのイメージが強すぎて、そういった学生が応募してくれないというのが悩みだった。
有名企業であるので、就職サイトでも合同説明会でも、かなりの数の学生のエントリーはあるだろう。ただ量的には満足していても、本当に出会いたい学生に出会えていない。そこで、前田社長は、大手ゼネコンに声をかけた。この会
社は理系の学部からの推薦で、技術系の学生は十分確保していたが、文系の学生や女性については、満足できる質ではなかった。そこでカフェ事業を展開する企業の志望者と、このゼネコンを志望する学生を一緒にすることで、今まで自社にはまったく興味を持つことがない学生に対面し、自社の取り組みを話し、こちらを振り向かせる機会を提供したのだった。
企業を「現場」で理解する
その後、異業種だけでなく、同業界でのツアーなど「横断」の組み合わせは進化していくが変わらないのは「現場」をみるということだ。最初に取り上げた「街づくりツアー」は実際に中野の再開発の工事現場まで足を運び、ヘルメッ
トをかぶって見学する。そうすると、その企業が何をやっているのか、採用ページでみたり、説明会のプロジェクターで映し出された画像をみたりするより
も、より現実的なものとして理解することができるそうだ。このような「現場」を重視するのは、前田社長の個人的な経験がもとになっている。自社にインターンシップの学生を受け入れ、前田社長が様々な企業をまわるときに、その学生を連れて行く。業界や企業についてまったくわからない学生が、その企業のオフィスに行き、その雰囲気を肌で感じ、実際の打ち合わせの場にいる経験をする。するとほとんどの場合、その企業が好きになるという。前田社長はそこで「現場」の持つ力を感じたという。
今回とりあげた株式会社ヒューシークが行ったツアーは、どちらかといえば、大手企業向けのプログラムであったが、そこに見えるエッセンスについては、
多摩地域の中小企業でも展開可能だといえるだろう。

50

（５）事例：課題解決型インターンシップ
目的を共有する
インターンシップは、学生が、実社会への想像と現実のギャップを埋めるべく、実践的な社会勉強をする制度として普及していったが、昨今では明確な目的や意欲がない学生が参加することも多い。
また、引き受け企業にも多くの課題があり、行政や金融機関からの依頼でインターシップの受け入れ企業になるも、社内での受け入れ体制の不備や不慣れな教育担当者により、明確な目的が明示されておらず、終始アルバイト的な扱いとなってしまい、学生側も企業側も得るものが無かったという場合もある。
このようなジレンマを排除し学生の就業教育と成果を高める上でのポイントの１つとして、目的を共有しておく必要性がある。東京工業高等専門学校では、ジレンマを排除すべき取組みとして課題解決型のインターンシップを行っている。同校では、「新インターンシップ」事業を、従来の職業体験型のインターン
シップとは別に設け、地域企業と東京工業高等専門学校の連携推進を目的として設置された「一般社団法人東京工業高等専門学校技術懇談会」が運営している。
体験する、考える、教える
今年度で 5 年目を迎える本事業は、学生を受け入れた企業からも高い評価を得ており、その企業に就職した実績もある。4 年生を対象に機械、電気、電子、情報、物質を学んだトップエンジニア候補生に、次の３つの課題を体験させることにより、インターンシップと異なる企業と学生が派遣期間にやるべき課題を明確に共有しているといった特色を有している。
① 体験する：地域の特色ある製品や技術を持つ企業へ 5 ヶ月近く、週 1 回訪問させることで、派遣先企業の技術や製品を学習・理解する。
② 考える：企業の製品や技術を「東京高専 de サイエンスフェスタ」※（以下、サイエンスフェスタ）でわかりやすく伝える方法を検討する。
③ 教える：サイエンスフェスタ当日、集まった小中学生や保護者に噛み砕いて説明する。
※サイエンスフェスタは、地域の小・中学生、保護者を対象に理科の面白さを知ってもらい、科学技術の重要性、面白さを伝えることを目的に同校で毎年開催されている。

51

サイエンスフェスタは、地域の小・中学生、保護者を対象に理科の面白さを知ってもらい、科学技術の重要性、面白さを伝えることを目的に同校で毎年開催されている。
新インターンシップの派遣期間に学生が考えた最終成果は、サイエンスフェス
タを通じて日頃なかなか目にすることができない派遣先企業の優れた製品や技術を、楽しい遊びを通じて体験させ、地域住民にわかりやすく紹介することであり、その製品に対する認知度を高めることである。これにより、地域及び地域産業に対する愛着や関心を持つ効果や、科学技術を正しく、より深く理解できる人々の数と年齢層の拡大を図れる。単に業務と期間をこなすインターンシ
ップではなく、目的が明確になっていることにより、派遣先の製品を、伝えるための工夫や説明の仕方など、より深く追求していく必要があるため、教育的に大きな効果と自信が得られる事業だといえるだろう。

４）まとめ
定量調査およびヒアリング調査からみえてきたことは何か。特に新卒大学生のマッチングについて、まとめる。
多くの企業が既存の求人告知の方法に不満を持っているが、これを解決しようとする問題意識が低い。また、離職率も高く、新卒だけでなく中途採用についても、決して求職者と求人企業のマッチングがうまくいっているとはいえない。
不満を持ちながらもハローワークや就職サイトに頼るのも、それ以外の効果的な方法を知らないし、試していないからである。もちろん、採用ターゲットによって、使うルートを組み合わせ、工夫をしている企業も存在するし、採用活動を他人まかせにせず、自ら発信し、学生と接することで、お互いがお互いを必要とする関係として採用と就職をとらえ直そうとする動きも始まっている。
メリットがないと思われるインターンシップについても、社内での位置づけや大学における位置づけをあらためて設定し直し、地域という共通項のなかで展開できるものとして再検討すればまだまだ可能性が眠っているはずだ。
先進事例などから、マッチングがうまくいくためには、３つのキーワードが浮かびあがってきた。

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現場体感
学生はその企業がどのような場所で、どのような人が、どのように働いているかを実際に目の前で体験することで、より現実感を持って、将来の自分の姿をみることができる。企業もマニュアルと研修で武装した「就活対策済」の学生と会うのではなく、勉学や共同プロジェクト、インターンシップという実際の仕事に近い環境のなかでマッチングを図るほうが効果的だといえる。特にインターンシップについては、採用を明確に意識したプログラムとしてとらえ直す
ことで、学生、企業両者にとって、お互いがお互いを理解しあう取り組みとなる可能性がまだまだあるといえるだろう。
長期的な関係づくり
両者が理解しあい、マッチングを成功するためには短期の採用活動やインターンシップでは難しい。学生の本当の姿を、時間をかけて引き出していくようなプログラムや、業務全体を俯瞰できるプログラムを経験することで、マッチン
グが促進されるような仕掛けが必要である。ここで重要なのは、採用活動というのは、決して企業が一方的に選考・選抜するものではないということである。
お互いに理解しあおうという姿勢のなかで、「相性」を探っていくプロセスである。したがって、採用においても、なるべく多くの対面の時間をつくり、両者の価値観を伝えることができるようにしたり、インターンシップ等で、同じ目的を持ってプロジェクトを進行したりしていくなかで、マッチングを図る必要
がある。
地域連携
1 社だけでなく、地域の他の企業も参加、また複数の大学が参加するプログラム、または行政や金融機関との連携で行う合同説明会など、地域連携によってマッチングを図る必要がある。特に自社だけでは、上記のような長期的な関係づくりのプログラム、多様な人材と出会う機会をつくることができない企業も多く存在しているだろう。したがって、地域というくくりのなかで、企業、行政、大学が協力してマッチングの仕組みを共有・運営できるようにしていく必要がある。

53

５．多摩地域の外国人雇用とグローバル化
１）外国人の雇用
外国人の雇用とグローバル化に関しては、調査①で採用全般についてと海外への展開、グローバル人材などについて聞いた。分析の対象となる企業は、基本的に【調査①】に回答した 286 社が対象となっている。さらにそのうち、以下の６つの条件のいずれかに当てはまる企業を「グローバル化志向のある企業」とし、追加調査【調査②】の対象とした（156 社）。（表 5 - 1) -1）① 問Ⅰ(5)「従業者数」で、外国人を 1 名以上雇用していると回答。
② 問Ⅲ(1)「海外での拠点展開」で、「海外に直営拠点あり」「海外に直営以外の拠点あり」「今後予定している」のいずれかを選択。
③ 問Ⅲ(2)①「海外からの仕入れ」で、「直接買い付け」「商社経由」「その他」「現在行っていないが今後予定している」のいずれかを選択。
④ 問Ⅲ(2)②「海外での販売」で、「直接販売」「商社経由」「その他」「現在行っていないが今後予定している」のいずれかを選択。
⑤ 問Ⅲ(3)①「グローバル人材の雇用」で、「現在雇用している」と回答。
⑥ 問Ⅲ(3)②「グローバル人材の募集」で、「現在募集している」「現在募集していないが、今後予定している」「現在募集していないが、今後検討したい」のいずれかを選択。
表 5-1)-1「グローバル化志向」の有無

この【調査②】の分析対象企業は全体 286 社のうちの 156 社（54.5%）であるが、どちらの調査結果も、質問によって有効回答数が違うので、注意していただきたい。

54

（１）外国人従業者の雇用状況
今回の調査では、前回調査にはなかった、多摩地域における外国人従業者について、特に調査することにした。日本の多くの大企業は既にグローバル展開しているが、多摩地域の企業がグローバル化とりわけ外国人を従業者として、どのくらいの割合で雇用しているのかを明らかにした。
① 外国人を雇用している企業
2 割が外国人を雇用
今回の調査対象企業 286 社のうち、外国人を従業者として、何らかの形で少な
くとも 1 人以上雇用している企業は 59 社（20.6%）あった。調査対象企業の 5
社に 1 社が、外国人を雇用していることが判明した。（表 5-1)-2）
表 5-1)-2

外国人雇用の有無② 外国人従業者の雇用方法
人づてで外国人を雇用
外国人を雇用している企業が、どのようにして外国人を雇い入れたのか、その方法を聞いてみたところ（【調査②】N=61 複数回答）、32.8%が会社独自の求人によっていた。次に多いのが、雇用者からの紹介（21.3%）であり、「人づて」
で外国人を雇っていることが多いようだ。
また、外国人技能実習生の受け入れも 19.7%あり、大規模製造業だけでなく、地域の企業でも実習生を受け入れている実態があった（表 5-1)-3）。
外国人を雇用している企業を業種別に見ると、製造業がそのうち 45.8%（59 社
中 27 社）を占めており、ものづくりの現場に安い人件費で雇い入れて、製造コ
ストを下げて、国際競争に打って出ているのだと考えられる。また、技能実習生の受け入れに関しても、言葉の問題や生活習慣の違いなどをあまり気にしな
いですむ製造業が多くなることから、このような結果になったのではないかと

55

考えられる。また、もともと創業者などが外国籍であり、その関係で同郷者を雇い入れたことも考えられる。
表 5-1)-3

外国人従業者の雇用方法③ 配属先（雇用している部門）
製造部門が多い
外国人従業者がどこの部門で働いているか調べたところ、やはり製造部門が一番多く、53.3%であった（【調査②】N=60 複数回答）。（表 5-1)-4）
表 5-1)-4

外国人従業者の雇用部門

さらに業種別に雇用部門を調べてみると、製造業では 83.3%が製造部門に配属されており、ものづくりの現場で、労働集約的な労働力として雇用されていることが多いようである。（表 5-1)-5）56

表 5-1)-5

業種別外国人雇用部門

また雇用部門として「その他」と回答した 16 社（表 5-1)-4）のうち、運輸業では仕分作業員として 44 名雇用しているケースがあり、飲食店・宿泊業では調理販売に 27 名雇用しているケースがあった。やはり多くの外国人従業者は、依然として労働集約的な仕事に従事しているようである。
一方で、情報通信業では設計開発部門に 40 名雇用しているケースもあり、今後は多様な仕事が、外国人にも展開される可能性があることが示唆された。（表5-1)-6）
表 5-1)-6

ケース別外国人雇用状況

57

④ 外国人従業者の国籍
外国人従業者の国籍はアジアが多い
外国人従業者の国籍について、自由記述で聞いてみたところ（【調査②】 N=60）、中国が多数であった。その他少数ではあるが、韓国、フィリピン、タイ、インドネシアなど、圧倒的にアジアが多数であった。アジア以外では、ブラジルと米国のみであった。
⑤ 雇用理由必ずしも安い人件費を求めているのではない
なぜ外国人を雇用しているのか、その理由を尋ねてみたところ（【調査②】N=60
複数回答）、一番多い回答は「特に理由はなく、たまたま外国籍であった」が 45.0%であった。ついで「外国語ができるから」と「外国人従業者の国と取引があるから」が 18.3%で同率であった。「人件費が安いから」は意外に少なく 11.7%のみで、「日本人が雇いにくいから」は 8.3%であった。（表 5-1)-7）
表 5-1)-7

外国人従業者の雇用理由

当初の仮説では、他のいわゆる地方にある工場のように、人件費削減のために外国人を雇い入れていたり、体力的にきつい仕事のため、日本人が雇えないのでやむを得ず外国人を雇っているものと考えていたが、実際には外国人である
故のメリット（言葉や人脈など）を活かすことが期待されていることによる雇用もあることがわかった。たまたま外国籍というのは、創業に携わった人が外国籍というのも考えられるし、その人が同郷の友人・知人を雇用したことも考えられる。これについては以降、本章の 2)-(2)「グローバル展開に対する人材

58

力」のところで、再度考察する。
（２）今後の外国人従業者採用意向
多摩地域の企業が外国人従業者を雇用している現状の実態がわかってきたが、今後外国人を雇う意向があるのかどうかについて、以下結果とともに考察する。
① 外国人従業者採用の今後の意向
現状維持か増加傾向
外国人を雇用している企業は 5 社に 1 社にものぼることがわかったが、今後はどうするのか、さらに増やそうとしているのか、逆に減らそうとしているのか、意向を聞いてみた（【調査②】N=156）。その回答を得たもののうち、一番多い回
答は現状維持の 37.3%であったが、増やしたいが 16.9%、特にこだわらないが
28.8%という結果であった。増やしたいと特にこだわらないを合わせると約 45%にもなる。さらに現時点では不明が 13.6%あり、これらを合わせると 60%近くにもなる。状況によっては、今後も外国人受け入れの可能性は高いといえるのではないだろうか。（図 5-1)-1）
逆に、減らしたいという回答は、わずか 3.4%しかなく、現状維持から増加へ転じる可能性もありうるのではないだろうか。

図 5-1)-1

外国人雇用に関する今後の意向

59２）グローバル化（１）グローバル展開
多摩地域の企業が、どの程度海外との取引があるのか、拠点を持っているのか。
ここからは、人材の視点ではなく取引ならびに海外拠点という視点で、多摩地域のグローバル展開について考察する。
① 現在の展開状況

仕入れ

海外からの仕入れ
海外からの仕入れを行っているかどうかについて質問した（【調査①】N=269 複数回答）。直接買い付け 15.6%、商社経由 10.4%、その他 1.1%であった。回答した企業のうち 4 社に 1 社が、何らかの形で海外からの仕入れを行っていた（表5-2)-1）。日本国内でビジネスを展開する場合でも海外の原材料や商材を仕入れているものと考えられる。また製造輸出が主たるビジネスの場合はなおさらその必要性が高いと考えられる。
表 5-2)-1② 現在の展開状況

海外からの仕入れ状況

販売

海外での販売一方、海外で販売を行っている企業は 2 割弱であり、仕入れよりは少ない。方法としては直接販売や商社を使っていることがわかった。反面、海外での販売はなく今後も予定がないという企業が 8 割近くにのぼっていた（【調査①】N=263
複数回答）。（表 5-2)-2）60

表 5-2)-2③ 現在の展開状況

海外での販売状況

拠点

海外拠点
海外に拠点を持っている企業は 33 社 12.6%であった（直営拠点あり 17 社、直営以外拠点あり 17 社、うち 1 社は両者に該当）（【調査①】N=262 複数回答）。逆に、海外拠点を持たず今後もその予定がないと回答した企業は 87%にのぼった。
海外との仕入れや販売を行っている割合より少ないが、それでも多摩地域企業の１割以上が海外に拠点を持っていることが判明した。（表 5-2)-3）
表 5-2)-3

海外拠点の状況

そのうち直営拠点を持つ 17 社の拠点の機能は「工場」が半数を超えており、直営拠点を持つ場合は、製造拠点を持つケースが多いことがわかる（表 5 - 2) - 4）。
表 5-2)-4

直営海外拠点の機能

61

また、直営拠点では、自社の販売店舗を持っている小売業のケースがあった。
今後拠点展開の予定のある企業は、製造業では中国をはじめとするアジア進出が多く、サービス業ではアジアやヨーロッパなどをあげているケースがあった（自由記述の回答による）。
その他、円高が続くなどの経営環境要因によっては、海外展開せざるをえないという回答もみられた。
④ グローバル展開に関する今後の意向
グローバル化が進展するか
グローバル展開について、今後も（さらに）展開していきたい 24.3%、現状維持（国内のみも含む）は 31.3%、分からない（未定）43.8%と、積極的に海外展開
しようとする企業は 4 分の 1 程度であった（【調査②】N=144）。（図 5-2)-1）

図 5-2)-1

グローバル展開の今後の意向

状況によっては、グローバル化を検討する企業もあるだろうし、インターネッ
ト販売やインターネットを活用した仕入れや購買なども、今後ますます増えるであろう。ただし、懸念もあると考えられるが、それについては本章の 2)-(3)「グローバル化の課題」のところで考察する。
グローバル展開の国は自由記述で回答したもらった結果、中国、タイ、台湾、62

韓国など、アジアを想定しているケースが大部分で、EU や米国への展開を考えているケースは稀であった。
（２）グローバル展開に対する人材力
グローバル化のためには、その専門知識を有する人材が不可欠である。そのようなグローバル人材の雇用を調べた。
① グローバル人材の雇用状況
グローバル対応人材は既にいる
本調査では、「グローバル人材」を、事業のグローバル展開に必要な専門的能力・経験を持つ人材と定義し、そのような人材の雇用状況を調べた。
その結果、グローバル人材を雇用していると回答した企業は 18.2%であった（【調査①】N=286）。（表 5-2)-5）
表 5-2)-5

グローバル人材の雇用

そのうち中途入社の正社員が 13 社 60.5%で、新卒正社員は 26 社 30.2%である（【調
査①】N=43 複数回答）（表 5-2)-6）。両者に該当するのが 3 社であるため、両者いずれかに該当するのは 36 社 83.7％に上っている。海外展開の際には、一時的な雇用となるパートやアルバイトよりも、信頼でき、長期に渡って雇用することが期待できる正規社員を雇用したいということであろう。

63

表 5-2)-6

グローバル人材の雇用形態

多摩地域の大学では、留学生が多く学んでいる。彼ら、彼女らは、日本での就職や、母国に進出している日本企業に就職したいと考えている。しかし多摩地域で学ぶ留学生にとっては、まだ当地域での就職はハードルが相当高く、留学を終えてそのまま就職することは困難である。せっかくグローバル化人材が地域の中で育ち、なんとか就職したいと強く希望しているところに、グローバル
展開したい企業とのマッチングの仕組みを導入したいものである。いくつかの萌芽事例については、のちほど紹介する。
また、就職ではないが、研修生としてグローバル人材を受け入れているケースもあった。
② グローバル人材の募集状況
グローバル人材が求められている
グローバル人材を現在募集している企業は 6.9%、募集を予定している企業は8.4%、募集を検討したいとしている企業は 19.7%で、検討まで含めると、グローバル人材の募集に前向きな企業は 35.0%であった（【調査①】N=286）。
（表 5-2)-7）
表 5-2)-7

グローバル人材の募集状況

さらに、グローバル人材の雇用を検討している企業について、どのような雇用64

形態で雇用しようとしているか聞いたところ（N=96 複数回答）、正社員（中途）
65.6%、正社員（新卒）41.7%、契約社員 21.9%であった。このことから、即戦力が求められていることがうかがえる。また、正社員として長期的に信頼できる人材が求められていると考えられる。（表 5-2)-8）
表 5-2)-8

グローバル人材募集の雇用形態③ グローバル人材の配属先
日本国内に配属
グローバル人材の配属先は日本国内が 82.1%で、海外拠点への配属は 12.6%であった（【調査①】N=95 複数回答）（表 5-2)-9）。海外に拠点を持っている企業は多くなく（33 社、本調査対象企業 286 社に占める割合は 11.5%）、そのことからもグローバル人材は日本国内に多く配属されていると考えられる。
表 5-2)-9

グローバル人材の配属先④ グローバル人材の国籍
国籍はこだわらないグローバル人材の国籍を問うてみたところ、日本人は 39.8%、外国人はわずか2.2%、どちらでもよいが 57.0%であった（【調査①】N=93 複数回答））。
（表 5-2)-10）
グローバル人材であるがゆえ、国籍はあまり関係がないと言えそうだが、それ65

でも約 4 割の企業が日本国籍のグローバル人材を有しているので、日本人であることに何かこだわりがあるのかもしれない。この後、本章 2)-(3)「グローバル化の課題」でも言及するが、ことばの問題や人材管理の難しさなどが影響しているのかもしれない。
表 5-2)-10

グローバル人材の国籍（３）グローバル化の課題
グローバル展開を検討している企業が、それなりに存在することが分かってきたが、まだハードルは高いようである。そのハードルは何なのかを明らかにする。
① グローバル化の課題
ことばの壁
グローバル展開の際に課題と考えられているのは、人材管理が難しい（難しそう）42.7%、外国語・日本語（言語）が分からない 39.2%、以下、現地（工場・事務所等）のマネジャーなどの不足 29.4%、カントリー・リスク（政情不安、財政不安、関税など）25.9%と続く。
また品質管理や投資対効果が読めないこと、どのように展開すればよいか分からないなどの課題もあげられている（【調査②】N=143 複数回答）。
（表 5-2)-11、
図 5-2)-2）66

表 5-2)-11

グローバル展開の課題

図 5-2)-2

グローバル展開の課題

多摩地域の企業でも、取引先企業との関係で海外展開をせざるを得ないところもあるであろうし、国内のマーケットから海外にも進出を企てる企業もあることだろう。逆に地元密着の生活サービスであるがゆえに、海外に進出する意味がない企業も多く存在している。また、経営環境の変化も考慮する必要があるだろう。例えば円高が進み、その状態が長く続くことや、TPP などの貿易関税、電力をはじめとするエネルギー問題、あるいはアジア圏が急速に緊密化するこ67

となど。これ以外にも海外に進出するに値する変化が起こらないとも限らない。
その際には、柔軟な戦略対応が迫られるが、上記のようなグローバル化の課題についても、長い目で対策を検討することが望ましい。
② グローバル展開に対する人材力
人材力不足
グローバル化に対する人材力は、グローバル展開するのに能力が足りないと感じている 61.8%、人数が不足している 52.9%と、質も量も足りないことがわかった（【調査②】N=34 複数回答）（表 5-2)-12）。逆に、能力・人数とも足りているのは 14.7%にすぎず、人材力をそろえることもグローバル展開の課題になっている。
しかし、グローバル人材はおそらくどこにでもいるわけではなく、しかもことばの問題や、外国人であれば人材管理の問題もあるので、簡単に採用することはできない。本章の 2)-(2)「グローバル展開に対する人材力」で確認されているように、グローバル人材の国籍は問わないのであれば、日本に来ている留学
生を積極的に採用するのも対策の１つと考えられる。そのために大学にパイプを持って、留学生やその人脈でグローバル人材を採用することも一考を要する。
ただ学校側は日本人の就職支援でさえ十分にはできず、ましてや留学生の就職支援にまで手が回らないというのが本音であろう。しかし長い目で見た時に、留学生にとっても学校側にとっても、地元企業側にとっても Win-Win-Win になれる、この構造をデザインすることが求められているはずである。
表 5-2)-12

グローバル展開に対する人材力68３）まとめ今回の調査で、全く海外展開を考えておらず、外国人を 1 人も雇っていない企
業は、全体の約半数であった。これを多いというのか、少ないというのかは、判断の難しいところであるが、逆に言えば、調査対象の半数の企業は、外国人を雇っていたり、海外展開していたり、海外との取引があったり、現在検討しているということである。
日本を代表するような大企業のみならず、多摩地域の企業でも、今やグローバ
ル化の波が押し寄せていると言えるのではないだろうか。ただし、現在のところ労働集約的業種で、安い労働力として雇われていることが依然として多い。
しかし、外国人を雇い入れている理由は、必ずしも人件費の安さや日本人が雇いづらいからということではなく、たまたま外国人であったという回答が多かった。
外国人の雇用は、ことばの問題や人材管理の難しさが課題としてあげられているが、今後も増加の趨勢であると考えられる。また、単なる労働集約的な労働力としてではなく、グローバル化のためになくてはならない人材として、その門戸が開いていくことを期待したい。
ただ、まだ企業側も手探り状態で、具体的な外国人採用ルートは確立できていないし、多摩地域に学びにきている多くのアジア留学生達も就職することは容易ではない。ハローワークにしても学校側にしても、日本人の就職支援で手一杯で、今のところ外国人の就職支援に手が回らないと言うのが本音ではないだ
ろうか。
一方、本調査対象の約半数は、全くのドメスティックで、外国人を雇う予定もないということであった。地域密着の生活サービスの場合には、ことばの問題
や車の運転ができないこと、地域の地理や歴史を知らないなど、質の高いサー
ビスや信頼を提供していくためには、地元の人でないとできない仕事もかなりあるということであろう。
したがって、グローバル化の善し悪しではなく、グローバルとローカルの棲み分けや、両者のハイブリッド構造などの、仕組みや仕掛けをつくっていく必要があるのではないだろうか。

69

６．総括
前回に引き続き実施した今回第 2 回目の「多摩地域の採用実態調査」によって、前回調査の内容がさらに確度の高いものであるということが確認できた。しかし、東日本大震災や原発事故など、不測の事態もあり、それらが多摩地域の経済や雇用にどれほど影響を与えているのかは、よくわかっていない。
一方、今回の調査で、採用に至るマッチングのプロセスやインターンシップなどについては、新たな発見があった。また、この地域のグローバル化という視点からは、意外な事実も浮かび上がってきた。
旺盛な求人
前回の調査で、多摩地域では求人が旺盛であることがわかった。これが一時的なものなのか、ある程度継続性のあるものなのかを知ることは、今回 2 年連続で調査を実施した目的の１つであった。結論として、多摩地域の求人は旺盛であると言えるだろう。しかも統計上では現れないような求人もあることが、今回も確認された。つまり紹介や口コミ、チラシなどである。これらはハローワークで把握できない求人なので、地域の求人倍率には現れない数字である。しかもこの求人・採用は「うまくいく」チャネルであると考えられている。事業を全国展開している企業とは異なり、地域ならではの地元密着の採用チャネルと言える。
新卒採用が増える
前回の調査では、新卒採用よりも中途採用がはるかに多かったが、今回調査では、2012 年度の中途採用予定がかなり減る模様だ。もちろん人数は、中途採用
が新卒採用をはるかに上回るが、2010 年度実績からすると 4 割程度下回る計画になっている。
理由として考えられるのは、中途採用は、計画的になされるというよりも、期中に退職者を補充することが主目的となっているようなので、計画としてはまだみえないということが考えられる。つまり退職者がでないと、中途採用の計画があがってこないという点があると考えられる。
また、震災とそれに続く経済の停滞などの影響によって、企業側が中途採用を70ひかえたり、求人から応募に至る一連のプロセスが破綻したことも考えられる。
あるいは、中途採用では人材が前職の「型」に固まっていて、柔軟な対応がう
まくできないことも、中途採用を避ける傾向になったのかもしれない。それを示すかのごとく、新卒採用には積極的な姿勢がみられた。これまで、「うちのよ
うな中小企業には、どうせ来てくれない」と、最初からあきらめていた企業が、昨今の就職難を察してか、積極的に新卒採用に踏み出してきている。採用側の企業にしても、就職先がみつからない地元新卒学生にとっても、双方にチャンスが到来するのかもしれない。また、新卒は、経験がなくて即戦力にはならな
いというデメリットが、逆に柔軟性があって、これからの不確実な時代を新しい発想で切り開いていける可能性として高く評価されてきていることもわかった。これらのことによって、地域の企業が、新卒採用に前向きな姿勢になってきているのではないかと推測される。
マッチングは課題が多い
求人と求職のマッチングは、依然として課題が多い。
まず、採用は必ずしもうまくいっていないにもかかわらず、採用チャネルに関しては、問題意識が薄いことがわかった。やはりハローワークや就職サイトが中心で、他のチャネルを試みたいという企業は少ない。とはいえ、個別の学校や研究室・教員からのアプローチには期待している姿がうかがわれ、顔が見えるパイプづくりや、個人のつながりは強化したいと考えているようである。
このマッチングの課題に取り組みつつある企業もある。第４章であげられている事例が参考となるのではないだろうか。たとえば、印刷業のＢ社のように社
長自らが採用・選考プロセスに積極的に関わりを持ち、じっくりと「相思相愛」
を見極めようとする姿勢。ハローワークでは先着順の採用で、応募してきた人の愛情まで見ることが難しいということから考え出された採用・選考プロセスがあった。
また、情報通信業Ｃ社のように、大手就職サイトの活用をやめて、素の学生と向き合い、一緒に働けるかどうかを採用の基準におき、いかに会話がはずむか、社長が説教したくなるほどの人物かどうかで選考している企業の例もあった。
会社横断ツアーや、問題解決型インターンシップの事例も、学生と企業がいかにして相互に知り合うかということに着目した取り組みであった。またそこには、学生と企業の他に、第 3 のプレイヤーが登場し、多摩地域独自の出会いの71

場を企画・実行し、マッチングを支援している。たとえば TAMA 協会は、
「大学 1～3 年生のためのキャリア体験フェア inTAMA」というイベントを企画し、地域の企業を募集し、そこに学生をインターンシップを体験させるという支援事業を行っている。また同協会は「中小企業魅力紹介セミナー」もコーディネート
し、地域の中小企業と大学生との関係づくりを積極的に推進している。

企業

大学

支援
（企業・団体）情報（求人・インターンシップ）
図 6-1

企業と大学を結ぶ支援組織

TAMA 協会の位置づけは、図 6-1 のように、企業が直接個別の大学に求人票を出すのではなく、中間の支援組織が仲介し、支援組織と関係のある地域の複数の大学に求人票を送り、求人・求職の機会を多く提供しようというものである。
ここで重要なのは、中間の支援組織が、各個別の企業をよく知っていること、大学とも個別に顔が見える関係づくりができていることである。さもなければ、知らない多数の企業群と顔の見えない大学・大学生をネットで結ぶ世間の就活サイトと同様になってしまうからだ。求人・採用・就職は、デジタルではなく、

72

最後は一対一の面接という究極のアナログなのである。
このような位置づけにある地域の組織は、社団法人学術・文化･産業ネットワー
ク多摩もあり、多摩地域の合同企業説明会などを開催している。
このような仕組み・組織が、さらにメニューを増やし、産官学の関係づくりや、企業と学生がじっくりと取り組める求人・採用のマッチング機会の提供など、地域に根ざした独自の取り組みがますます期待される。
グローバル化とローカルのハイブリッド
多摩地域の企業も、日本を代表する大手企業に劣らず、グローバル化が進展していることがわかった。海外に拠点展開している企業や、海外と取引をしている企業など、実際に海外展開している企業と、今後海外展開を予定していたり、検討しようとしている企業は調査企業の半数を超えていた。
今後もグローバル化の圧力は強まりこそすれ、弱まることはないであろうが、その課題も見えてきた。グローバル化を推進できる人材が質・量ともに不足していることや、外国人の人材管理が難しい（難しそうな）こと、どのように海外に展開すればよいのか判らないことなどがあげられている。これまでは、中央の大手企業がグローバル展開することに目が向いていたためか、地域の中小企業のグローバル化には、あまり注目してこなかったのではないだろうか。しかし、実態として多摩地域の企業がグローバル化していることから、今後はこの課題にも対応していく支援策がもとめられる。
その一方で、多摩地域に密着した生活サービス企業では、海外展開を検討することはなく、従業員についても外国人ではなく、地域の事情や生活を熟知した人でないと勤まらないと考えている。つまり地域に根ざしていないと成り立たない企業も、調査企業の半数程度は存在する。
グローバル化企業もローカルに根ざした企業も、どちらも成長できる環境や仕組みづくりが求められるのであろう。すなわちグローバルとローカルのハイブ
リッドな仕組みが必要である。
留学生の受け入れ
多摩地域の大学に学びにきている留学生は多い。留学生は地域企業のグローバ
ル化人材としての期待が大きい。しかし、残念ながら留学生達がこの地域で就職することは多くない。日本全体が就職難の時代で、日本人が中途も新卒もど

73ちらも簡単には就職できない時に、留学生も含めた外国人の就職支援には、なかなか手が回らないということかもしれない。
しかし、多摩地域もグローバル化の波が押し寄せている今、留学生が地域企業に就職していく仕組みや仕掛けが必要ではないだろうか。
そのような支援組織に ASIA Link がある。そこでは「留学生就職フェア」や「ASIA
Link 人財マッチング」などを開催し、留学生を積極的に支援している。また、株式会社夢道 s（ユメミチス、東京都八王子市）は、外国人の採用支援サービスを提供していて、NBAs「国境なき仲間たち」（No Border‘s

Associates）という国際交流なども積極的にしかけている。
このような仕組みやサービスが、さらに増えていくことを期待したい。
さらなる仕組みづくり
今回の調査でも、前回調査で検証されたように、多摩地域の活発な求人・採用活動が確認された。しかし、それに伴う課題も多く発見されたので、それらの解決を急ぐ必要がある。幸いにもそのような課題に正面から取り組んでいる事
例がでてきている。
今後、そのような萌芽事例を参考にしながら、さらなる質・量の充実を図るべ
く、産官学それぞれのプレイヤーが、積極的に仕組みづくりに尽力していかな
ければならない。

74

あとがき多摩信用金庫価値創造事業部部長

長島剛

多摩地域の企業経営者と人材確保の話をした際に「うちみたいな規模の会社だと毎年採れて 1 名がやっと。雇用の面において、大企業と同じ土俵に立つこと自体論外かもしれませんが、この 1 名の重さは自社の将来を左右するほど」と言われました。
当然といえば当然ですが、就職活動が厳しい昨今、大学は地元の中小企業への就職に力をいれていこうということだと思います。しかし、大企業より中小企業の方が入りやすいかといえばそうとは簡単にいえません。逆に 1 名しか採らないとすれば、いい人材へのこだわりは大企業よりも強いかもしれません。
今回の調査でも、中小企業と大学との連携の必要性やその仕組み作りが急務であることが触れられています。経営者の皆さまにも、大学関係者の皆さまにも、
もっとお互いの顔がわかる関係を作っていただきたいと思っております。そのために私たちも支援機関として、マッチングの機会を増やすとともに、コミュ
ニケーションの仕組み作りもすすめてまいります。
また、多摩地域においてもモノや場所だけでなく人材についても国際化が進む
中、本調査でも、企業のグローバル展開の現状と、外国人雇用の実態について
はじめて触れました。地域の大卒生だけでなく外国人の雇用を検討することだ
けでも、外からの視点を経営に取り込む１つのきっかけとなるかもしれません。
今回、ご多忙の中、調査にご協力いただいた地域の企業の皆さまには、この場を借りて御礼申し上げます。
これからも、それぞれのお立場で持てる力を充分に発揮いただけますよう「力をあわせて頑張る多摩地域」となることを願っています。
今後ともよろしくお願い申し上げます。

付録：本調査の基礎集計結果【調査①】
Ⅰ．基本情報について ............................................................................................... - 1 -（２）所在地 .............................................................................................. - 1 （３）業種 .................................................................................................. - 2 （４）業歴 .................................................................................................. - 3 （５）従業者数 ........................................................................................... - 4 ・企業規模 ............................................................................................................- 4 Ⅱ．採用状況について................................................................................................ - 6 -（１）採用予定および実績 ......................................................................... - 6 ・大卒（新卒）：採用予定数・実績数 ...................................................................- 6 ・短大・専門学校卒（新卒）：採用予定数 ............................................................- 6 ・高卒（新卒）：採用予定数・実績数 ...................................................................- 7 ・中途：採用予定数・実績数 ...............................................................................- 7 ・パートアルバイト採用予定数・実績数..............................................................- 7 Ⅲ．事業のグローバル展開について .......................................................................... - 8 -（１）海外での拠点展開について .............................................................. - 8 ・直営拠点の詳細 .................................................................................................- 8 ・直営拠点以外の詳細 ..........................................................................................- 8 -（２）海外との取引について ..................................................................... - 9 ① 海外からの仕入れについて ..............................................................................- 9 ② 海外での販売について .....................................................................................- 9 ②－1 海外での売上比率 ......................................................................................- 9 -（３）グローバル人材の採用について ..................................................... - 10 ① 現在のグローバル人材の雇用 ........................................................................- 10 ・グローバル人材の雇用形態 .........................................................................- 10 ② グローバル人材の募集 ...................................................................................- 10 ②－1 募集方法 ................................................................................................... - 11 ・雇用形態 ...................................................................................................... - 11 ・配属場所 ...................................................................................................... - 11 ・国籍 ............................................................................................................. - 11 ・求人告知方法 ...............................................................................................- 12 Ⅳ．正社員（新卒・中途）の採用方法について ....................................................... - 13 -

（１）正社員の求人告知方法 ................................................................... - 13 ・新卒採用について ............................................................................................- 13 -・中途採用について ............................................................................................- 14 -

（２）正社員の求人告知の課題 ................................................................ - 15 ・新卒採用について ............................................................................................- 15 ・中途採用について ............................................................................................- 16 -（３）求人告知方法の選択・開拓方法 ..................................................... - 17 （４）新卒採用で利用したいサービス・サポート ................................... - 19 Ⅴ．正社員（新卒・中途）の人材育成について ....................................................... - 20 -

（１）正社員の人材育成方法 ................................................................... - 20 ・新卒採用について ............................................................................................- 20 ・中途採用について ............................................................................................- 23 -

（２）正社員の採用・離職状況（直近 3 年間における離職率） ............. - 26 ・新卒採用について ............................................................................................- 26 ・中途採用について ............................................................................................- 26 Ⅵ．インターンシップ等について ............................................................................ - 27 -

（１）現在のインターンシップ等の受け入れ状況 ................................... - 27 ・1 週間以内の短期インターンシップの詳細 .....................................................- 27 ・1 週間を超える長期インターンシップの詳細..................................................- 28 ・「その他」の詳細 .............................................................................................- 28 ・行っていない理由 ............................................................................................- 29 -（２）事業所見学バスツアーへの参加意向 .............................................. - 31 ・「参加したい」の理由、希望内容等 .................................................................- 32 ・「検討したい」の理由、希望内容等 .................................................................- 32 ・「参加したくない」の理由、希望内容等 ..........................................................- 33 -【調査②】
Ⅰ．外国人従業者の雇用について ............................................................................ - 34 -

（１）雇用方法 ......................................................................................... - 34 （２）雇用部門 ......................................................................................... - 35 （３）国籍 ................................................................................................ - 35 （４）雇用理由 ......................................................................................... - 37 （５）今後の増員意向 .............................................................................. - 38 Ⅱ．事業のグローバル展開について ........................................................................ - 39 -（１）グローバル展開をする上での課題 ................................................. - 39 （２）現在の事業のグローバル展開状況 ................................................. - 40 （３）今後のグローバル展開意向 ............................................................ - 41 a-① グローバル展開先 .......................................................................................- 42 a-② グローバル展開に対する人材力 .................................................................- 43 -

【調査①】
Ⅰ．基本情報について（２）所在地付録- 1 -

（３）業種付録- 2 -

（４）業歴付録- 3 -

（５）従業者数

うち、外国人については、以下のとおり。

さらに、「経営者・役員」「正社員」の合計については、以下のとおり。

・企業規模「経営者・役員」「正社員」の合計数に基づき、5 つの企業規模（5～29 名、
30～49 名、50～99 名、100～299 名、300 名以上）に分類した結果は以下の通り。

付録- 4 -

付録- 5 -Ⅱ．採用状況について（１）採用予定および実績
注：回答にあたっては、採用実績がない場合は「0」人と記入するよう教示したが、未記入も見られた。前回調査では、未記入箇所は「0」と置き換えた数値を用いたため、今回調査でも同様に未記入箇所は「0」とした。また採用予定に関しては、予定を立てなかった場合は空欄のままと教示したため、未記入箇所は欠損値とした。
・大卒（新卒）：採用予定数・実績数

・短大・専門学校卒（新卒）：採用予定数

付録- 6 -

・高卒（新卒）：採用予定数・実績数

・中途：採用予定数・実績数

・パートアルバイト採用予定数・実績数

付録- 7 -

Ⅲ．事業のグローバル展開について（１）海外での拠点展開について（有効回答数=262）

・直営拠点の詳細（有効回答数=17）

・直営拠点以外の詳細（有効回答数=14）

付録- 8 -

（２）海外との取引について① 海外からの仕入れについて（有効回答数=269）② 海外での販売について（有効回答数=263）②－1 海外での売上比率（％）（有効回答数=36）

付録- 9 -

（３）グローバル人材の採用について① 現在のグローバル人材の雇用

・グローバル人材の雇用形態（有効回答数=43）② グローバル人材の募集

付録- 10 -②－1 募集方法
・雇用形態（有効回答数=96）

・配属場所（有効回答数=95）

・国籍（有効回答数=93）

付録- 11 -・求人告知方法（有効回答数=91）

付録- 12 -Ⅳ．正社員（新卒・中途）の採用方法について（１）正社員の求人告知方法
・新卒採用について（有効回答数=242）

付録- 13 -・中途採用について（有効回答数=268）

付録- 14 -（２）正社員の求人告知の課題
・新卒採用について（有効回答数=223）

付録- 15 -・中途採用について（有効回答数=237）

付録- 16 -（３）求人告知方法の選択・開拓方法

付録- 17 -付録- 18 -

（４）新卒採用で利用したいサービス・サポート（有効回答数=242）

付録- 19 -Ⅴ．正社員（新卒・中途）の人材育成について（１）正社員の人材育成方法
・新卒採用について

付録- 20 -付録- 21 -付録- 22 -・中途採用について

付録- 23 -付録- 24 -付録- 25 -

（２）正社員の採用・離職状況（直近 3 年間における離職率）
・新卒採用について・中途採用について

付録- 26 -Ⅵ．インターンシップ等について（１）現在のインターンシップ等の受け入れ状況（有効回答数=268）

・1 週間以内の短期インターンシップの詳細

付録- 27 -・1 週間を超える長期インターンシップの詳細

・「その他」の詳細

付録- 28 -・行っていない理由

付録- 29 -付録- 30 -（２）事業所見学バスツアーへの参加意向

付録- 31 -・「参加したい」の理由、希望内容等

・「検討したい」の理由、希望内容等

付録- 32 -・「参加したくない」の理由、希望内容等

付録- 33 -【調査②】
Ⅰ．外国人従業者の雇用について（１）雇用方法（有効回答数=61）

付録- 34 -（２）雇用部門（有効回答数=60）（３）国籍

付録- 35 -付録- 36 -（４）雇用理由（有効回答数=60）

付録- 37 -（５）今後の増員意向

付録- 38 -Ⅱ．事業のグローバル展開について（１）グローバル展開をする上での課題（有効回答数=143）

付録- 39 -（２）現在の事業のグローバル展開状況

付録- 40 -（３）今後のグローバル展開意向

付録- 41 -a-① グローバル展開先

付録- 42 -a-② グローバル展開に対する人材力（有効回答数=34）

付録- 43 -メンバーの紹介（あいうえお順）
酒井 麻衣子（さかい まいこ）
多摩大学 経営情報学部 准教授
大学卒業後、複数の民間企業でデータ分析コンサルティング、顧客マーケティング業務に携わる。２００５年より現職。専門はサービス・マーケティング、博士（経営学）。
本プロジェクトでは、調査設計およびデータ分析を担当。第２章・付録執筆。

谷野 浩（たにのひろし）

多摩信用金庫 価値創造事業部 地域経済研究所 調査役
中小企業診断士、社会保険労務士
営業店、融資管理部など担当の後、２０１２年１月より現職。
現在は、四半期毎の「中小企業景況調査報告」、多摩地域の景況調査報告書『多摩けいざい』作成に携わる。
本プロジェクトでは、調査の対象先の選定・調査の実施を担当。第３章執筆。

長島 剛（ながしま つよし）
多摩信用金庫 価値創造事業部 部長
地域情報紙『多摩ら・び』の創刊や多摩ブルー・グリーン賞、たましんインキュベーシ
ョン施設「ブルームセンター」、たましん法人総合サービスＢＯＢ等の企画を担当。
現在は、企業や大学、ＮＰＯ等地域ネットワークを活用したプラットフォーム作りを企
画中。
本プロジェクトでは、企画及び企業募集を担当。

浜田 正幸（はまだ まさゆき）
多摩大学 経営情報学部 准教授
大手自動車メーカー、シンクタンク、ベンチャー数社起業の後、現職。専門は人材・組
織マネジメント、起業論。現在も大手企業のコンサルティングやベンチャー企業数社を経営。
本プロジェクトでは、起案・企画・プロジェクトリーダーを担当。第１・５・６章執筆。

松本 祐一（まつもと ゆういち）
多摩大学 経営情報学部 准教授
多摩大学総合研究所 副所長
学生時代にＮＰＯの運営を経験、その後、マーケティング会社で商品開発・市場開発の仕事に従事し、２００５年から現職。専門は地域経営論、生活戦略論。地域の創業支援・

就労支援プロジェクトに関わっている。
本プロジェクトでは、企画及び事例ヒアリングを担当。第４章執筆。

2011 年度 多摩地域の採用実態調査
2012 年 7 月 31 日 発行

編

者

発 行 者

多摩信用金庫・多摩大学地域活性化マネジメントセンター

多摩信用金庫東京都立川市曙町 2 丁目 8 番 28 号
電話 (042)526-1111（大代）

多摩大学地域活性化マネジメントセンター
東京都多摩市聖ヶ丘 4 丁目 1 番 1 号
電話 (042)337-1111（代表）