人事パーソンに聞く

私のキャリアと学び

第 ９ 回

酒井之子さん（桃山学院大学 特任准教授）

学び続ける姿勢と組織開発の専門性が求められる本連載では、企業で働く人事パーソンに、これす。当時、私はマネージャーになり部下もいる立場までのキャリアや学びについて語っていただきまだったにもかかわらず、会社は私個人の都合を受け止す。人事のプロフェッショナルたちはどのようなめてくれて、休職などではなく社内で仕事を続けなが経験を積み、学んできたのでしょうか？

第８回

ら介護をするという選択肢を示してくれました。その目は、桃山学院大学ビジネスデザイン学部ビジネ

ときはわからなかったのですが、当時の人事担当者

スデザイン学科は、組織の都合にこだわらず「個」に目を向けてくれ特任准教授の酒井之子氏にお話をうかがいました。

ていたのだということに人事の仕事をするようになって気がつきました。一社員の立場で、人事の方にこの多様化された職場から始まったキャリアような対応をしていただいたことに感謝しています。

私は男女雇用機会均等法第１期生で、女性も長く働けに私の人事としてのキャリアがスタートしました。

けるかどうか、専門職として働けるかどうか、今後成長しそうな業界か、といった視点から就職先を選び、このように、「介護」というライフイベントをきっか

外資での経験を日系企業で活かす新卒では SE として日本 IBM に就職しました。外資本社部門に異動して２～３年たって自宅での介護が系企業である日本 IBM では、当時から多くの女性が一息ついたとき、コンサルティングの現場に戻るとい活躍していて、最初に配属された職場の上司は女性でう選択肢もあったのですが、人事のスキルも知識も、した。教育にはかなり力を入れていた企業でしたの

専門的な経験もないまま「人事」の世界に飛び込んでで、入社後１年間の研修がありましたが、そこでは仕いたので、せっかくなのでちゃんと勉強しようと思事をするうえでは男性も女性も関係ないということもい、まずキャリアカウンセラーの資格をとりました。

たたき込まれました。キャリア採用者や女性が活躍しその後、組織や経営についても深く学びたいと思い、ている多様化された職場で社会人生活を始められたこ

社会人大学院に通い始め、しだいに人材開発の分野にとは、その後の大学院での研究テーマにもつながるこ深くかかわっていくことになりました。とになるのですが、結果的によかったと思っています。

このころ、IBM ではグローバル化が急速に進み、日本 IBM では約10年間 SE として社内システムの担当していた仕事の内容はもちろん、組織面でも人事開発に携わり、その後、自ら異動を希望してコンサルのファンクションがグローバルで統合されて、上司やティングにかかわるようになりました。コンサルタン

同僚が世界中にいる外国人になったりする経験をしま

トは、お客さまのところに、ほぼ常駐して仕事をするした。グローバル統一の能力評価制度導入やリーダースタイルでしたので、長期出張も多い生活でした。

シップ開発、キャリア開発のプログラム運用といったそんなときに突然発生した問題が、「介護」でした。

仕事に取り組むなかで、キャリアの考え方やコミュニ長期出張の仕事と自宅介護は両立できず、会社に相談ケーションの取り方、仕事の進め方など、異なる考えしたところ、本社部門に異動してはどうか、と言われた方や捉え方を学ぶ日々でした。のが、私が人事にかかわるようになったきっかけで72 ︱ 人事実務 2021 年 7 月号

その後、日系企業で人材開発の仕事をする機会がめProfile
酒井 之子（さかい・ゆきこ）
1986年、日本アイ・ビー・エム㈱に入社し、社内システムの開発を担当。その後コンサル
ティング事業部を経て、人事部リーダーシップ研修部長に就任。2013年にコニカミノルタ
ジャパン㈱に転職。人財開発部部長兼ダイバーシティ推進室長。2019年４月より現職。
1986年３月筑波大学卒業。2008年３月法政大学大学院経営学研究科修士課程キャリアデザイン学専攻修了、MBA 取得。2019年３月、中央大学大学院戦略経営研究科博士後期課程ビジネス科学専攻修了。博士（経営管理）。

ぐってきて、転職をしました。ちょうど女性活躍推進

きるか、どういうメッセージを送ったら思い描いてい法が施行されたころで、コニカミノルタジャパンではるようなビジネスの成果を発揮する状態になるんだろ

ダイバーシティ推進などの組織を作り、働き方改革、うかと考え、施策を企画・実施していく。人事にはそキャリア支援などにも取り組みました。

ういう役割があるということを、プロとして認識して日系の企業に入社してみると、外資系の IBM とのいくことが求められていると思います。

違いや共通点など、新たな「多様性」に気づかされる組織の理念は何か、目的が何かを社員一人ひとりがことも多く、そのときの経験や問題意識は、その後の意識し共感できているか、そして社員がそれぞれの環大学院博士課程での研究テーマ「ダイバーシティマネ

境で、どのように、その目的を達成していくのかの理ジメントに適合する人事管理」につながっています。

解を深めていくことが、大切になってくると思いま

大学院での学びを応援してもらえたことす。たとえば、管理職の人は部下に勉強をしたいとか最初に社会人大学院の修士課程に行くと決めたときのように受け止めているでしょうか。部下の希望をど上司に相談したのですが、働きながら大学院で学ぶこう受け止めると、組織にはどういう影響を与えるでとを積極的に勧めてもらい、サポートもしてもらえましょうか。そのようなことを意識した支援を人事が管した。また博士課程に行くときには、日本人材マネジ

理職に対して実施することで、組織を変えていくことメント協会（JSHRM）で知り合った他社の人事の方ができるはずです。

介護や育児に時間を使いたといわれたとき、それをどや大学の先生方などにも背中を押してもらえました。

人事の役割は、社員を管理することから、HR パー

私が上司の立場で、部下から大学院で勉強したいとトナーという役割に変化してきています。ビジネスのいわれたら、いまの仕事も忙しいのに大丈夫なのか

成果をあげるために、どのような社員が必要なのか、と、心配してしまったかもしれません。しかし、私の組織の変革をどうやって進めたらいいのか。これから上司は逆に応援してくれたのです。このとき、私は個の人事部門は、組織開発に重きをおいて専門性を発揮人の自立したキャリアをモチベートしてもらう、といする、という役割を担うようになっていくのではない

うことを社員の立場で経験しているわけですが、自分かと思います。
それとともに、社員が学び続け、自律的のいる組織以外での活動を上司や同僚がプラスに受けなキャリア形成を支援する役割も大切だと思います。

止めてくれるかどうか、組織への影響も考えて人事がいま現在は、大学の教員として、学部生にリーダーどのような役割を果たしていくか、といったことは今シップやビジネスの基本、組織デザイン、人事管理な後大切になっていくところだと思っています。

どを教えています。この学生たちが新入社員として企人事の仕事のこれから業で働くようになるということを念頭に、大学での教組織にはミッションがあって、そのミッションを果育を企業の現場にどのように接続していけばいいのか、ということも今後の課題だと感じています。

たすことがビジネスのパフォーマンスにつながるわけ（取材協力 日本人材マネジメント協会（JSHRM）ですが、どんな環境があればパフォーマンスを発揮で聞き手・まとめ 編集部）
人事実務 2021 年 7 月号 ︱ 73