デジタル人材育成学会

2巻 2023

プロジェクトメンバーのワークモチベーションに影響を及ぼす要因の検討
田中敦也，片岡典子，斎藤識樹，鳥海（受付：2023 年 8 月 4 日

1 はじめに阿理紗，三好きよみ

受理：2023 年 8 月 4 日）

2 方法

近年、グローバル化や IT 化などが進み、世界的に社会2. 1 調査方法

環境が変化する中で、ビジネス環境が大きく変化してい民間企業に所属する 20 歳代から 50 歳代の 19 名を対象る。企業等では、DX（デジタル・トランスフォーメーショとして、2023 年 6 月に半構造化面接法によるインタビューン）が推進され、プロジェクトチームによる活動が活発化調査を行った。インタビューに際しては、調査対象者に、している。プロジェクトの成功には、それぞれのプロジェ事前に目的、概要等を説明し、録音の了承を得た。インタ

クトメンバーがジョブ・パフォーマンスを発揮することがビューでは、プロジェクト活動において、ワークモチベー不可欠である。よって、一人ひとりの職務に対するワークションが上がったときと下がったときの経験を振り返ってモチベーションが求められている。さらに、目標を達成すもらった。インタビュー時間は一人当たり約 40 分であっるだけでなく、自律的に知識や能力を学習することも強くた。

求められるようになっている。
ワークモチベーションは、近年、「目標に向けて行動を2. 2 分析方法

[1]

方向づけ、活性化し、そして維持する心理的プロセス」

質的統合法[8] を援用して分析した。 調査対象者の逐語の定義が定着している。また、ワークモチベーションの代録を作成し、以下の手順で行った。①逐語録を 80 〜 150

[2]

[3]

表的な理論としては、公正理論 、目標設定理論 、内発[4][5]字程度で意味のまとまりごとに 1 枚のラベルを作成 ②作的動機づけ などがある。池田・森永 は、自律的に学習成したラベルを広げる ③内容の似たラベルを集める ④グすることを求められるようになったことに着目し、ワークループの意味を表現する文章を作成し「表札」とする。②[6]モチベーション尺度 に、学習志向的モチベーションを追から④を繰り返してグループ編成を行う。

加した、多側面ワークモチベーション尺度を開発した。本尺度は、達成志向 M（モチベーション）、競争志向 M、協3 結果と考察

力志向 M、学習志向 M の 4 因子で構成されている。
これまでの研究[7] では、IT 専門職にインタビュー調査

分析では、585 枚のラベルが作成された。続いて、グルーを行い、自分の強みを活かして仕事ができる、他者から表プ編成を 6 回繰り返した。その結果、56 枚の表札に収束彰や感謝を得られる、経験がサイクルを成し、モチベーされた。次に、表札をモチベーション向上群と低下群、及ションが向上すること、仕事の目的・意義・全体像が見えびワークモチベーション尺度[5] の 4 因子である達成志向ない、相談できる相手がいないと、モチベーションが低下

M、競争志向 M、協力志向 M、学習志向 M に沿って分類することを明らかにしている。

した。分類した結果を Table 1 に示す。なお、紙面の関本研究では、調査対象を IT 専門職からプロジェクト経験者に広げ、ワークモチベーションに影響を及ぼす要因について明らかにすることを目的とする。

係で考察に関連する表札のみ抜粋している。
ワークモチベーションの向上は、次のような場合であることが示された。仕事の方針が明確化され、使命感を感じて業務に取り組むことで成果を出すことができ、成果が世

東京都立産業技術大学院大学の中の役に立つものだと感じる場合、より多くの裁量や報Japanese Journal of Society of Development of Digital Human Resources Vol. 2 2023

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田中，片岡，斎藤，鳥海，三好

酬を得たいと感じる場合、時代に合わせて変化でき、お互organizational contexts. Research in Organizational

いをリスペクトし、協力し合える組織環境で、コミュニ

Behavior. 1997, 19, 57‑149.

ケーションが活性化する場合、客観的に状況把握し、新た[2] Adams, J.S.. Inequity in social exchange. Advances

な環境や自分の強みを活かせて成長できる環境に身を置く

in Experimental Social Psychology. 1965, 2, 267-297.

ことができる場合、である。一方、ワークモチベーション[3] Locke, E.A. & Latham, G.P.. A theory of goal settingの低下は、次のような場合であることが示された。仕事のand task performance. Englewood Cliﬀs, NJ, Prentice-

方針もわからず、強みを活かせない環境で成果が出ない場

Hall, 1990.

合、現状の仕事に満足して役職に価値を感じない場合、家[4] Deci, E.L.. Eﬀects of externally mediated rewards on

庭を持ち、仕事に対して安定性を求めている場合、変化をintrinsic motivation. Journal of Personality and Social

受け入れず硬直した組織で、気軽に相談できる環境がな

Psychology. 1971, 18, 105‑115.

く、コミュニケーションもうまくいかない場合、成長に繋[5] 池田浩，森永雄太．我が国における多側面ワークモがらないと感じる場合、である。以上のように、仕事の方チベーション尺度の開発．産業・組織心理学研究．

針の明確化、仕事の成果の可視化、コミュニケーション、

2017，30，2，171‑186.

組織環境、自己成長に関することは、状況に応じて、ワー[6] Barrick, M.R., Stewart, G.L, & Piotrowski, M.. Personality

クモチベーションの向上にも低下にも影響を及ぼすことがand job performance: Test of the mediating eﬀects of示された。

motivation among sales representatives. Journal ofApplied Psychology. 2002, 87, 43‑51.

4 おわりに[7] 斎藤識樹，片岡典子，田中敦也，鳥海阿理紗，三好き
よみ．プロジェクトメンバーの職務パフォーマンスに

本研究では、ワークモチベーションに影響を及ぼす要因影響を及ぼす要因の研究─ IT 専門職のモチベーショについて明らかにすることを目的として、インタビュー調

ン向上プロセスの探索的検討─．経営情報学会年次大査を行い分析した。今後は、この結果を基に、ワークモチ会．2023.

ベーション向上施策の提案を行う予定である。

[8] 山浦晴男．質的統合法入門─考え方と手順．医学書院，2012．

参考文献[1] Mitchell, T.R.. Matching motivational strategies withTable 1 多側面ワークモチベーション尺度[5] の 4 因子による分類

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