Vol.5 No.1

2020
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国立社会保障・人口問題研究所

すべてのページ（通巻第十六号） 

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Edited by
National Institute of Population and Social Security Research（KOKURITSU SHAKAI HOSHO･JINKO MONDAI KENKYUSHO）

表紙（目次）Vol.5-No.1_2k.indd

Vol.5 No.1, 2020

Foreword………………………………………………………………………… OISHI Akiko
Special Issue: I ssues related to Parental Leave Benefits and Financial Resources:Implications from an International Comparison
The System of Childcare Leave Benefits and Financial Resources in Japan…………………………………………………………………… TAKAHATA Junko
Parental Leave Benefit and Finance of Employment Insurance………………………………………………… SAKAI Tadashi, TAKEZAWA Junko
The Structure of Parental Leave and Parental Benefits in Sweden ― A Legal Perspective ―………………………………………………………………… MOROZUMI Michiyo
Benefits connected with “work and child’s upbringing”
in the French social security system……………………………………………………………………… SHIBATA Yojiro
Parental allowance and parental leave in Germany…………………………………………………………………………KURATA KayoParental leave policy in South Korea………………………………………………………………………… SOMA Naoko
The parental leave scheme developed on the premise of women’s part-time employment: The case of the Netherlands……………………………………………………………………… HIROSE Mariko
Benefits for Parental Leave and Maternity Leave in UK: Breaking Away from An Employment-based Model……………… HIRABE Yasuko
ArticlesEvaluating the efficiency of the rationing system for licensed childcare services in Tokyo……………………………………………………………………… SUZUKI Wataru
Report and Statistics
International Review of Leave Policies and Related Research 2019…… TAKEZAWA Junko
Welfare Reform in the UK II : Introducing Universal Credit………………DOBASHI Yasuto
Household Projection for Japan by Prefecture (2019)………………………KOYAMA Yasuyo
Study on the development stages of the long-term care system for the elderlyin East Asia and the propagation of the Japan experience (FY2016-FY2019)…………………………………………………………………… KOJIMA Katsuhisa
Book Review“Libre Choix“ between Employment and Childcare in France: Welfare Politics of Family Policy…………………………………… MAKI Youko
Transnational Sociology of Domestic Work: In Quest of Decent Work…… KUREISHI Wataru

社会保障研究社 会 保 障 研 究

JOURNAL OF SOCIAL SECURITY RESEARCH（SHAKAI HOSHO KENKYU）

ISSN 0387-3064

転機を迎えた育児休業給付 ������������������� 大石亜希子

特集：育児休業給付と財源をめぐる課
題：国際比較からの示唆
育児休業給付の位置づけと財源のあり方 �������������������� 高畠淳子

雇用保険財政と育児休業給付 �������������� 酒井

正・竹沢

純子

スウェーデンにおける親休暇・親給付の構造―法的視点から― �������������������� 両角

道代

フランスにおける「就労と子の養育」に関する社会保障給付―休暇・休業制度や財源・税制にも着目して― �������������������� 柴田洋二郎
ドイツにおける親手当・親時間制度―政策目的と財源選択の整合性― �������������������� 倉田賀世

韓国：家族政策のなかの育児休業制度
 �������������������� 相馬直子

女性のパートタイム就労を前提とした育児休業制度：オランダ �������������������� 廣瀬真理子

第5巻
第1号

イギリスの出産休暇・育児休業給付：被用者モデルからの脱却 �������������������� 平部

康子

2020 年

2020/07/03

11:30:06

社会保障研究第5巻第1号（2020年）
目次

巻頭言
転機を迎えた育児休業給付

大石亜希子

002

高畠

淳子

004

正・竹沢

純子

018

両角

道代

038

柴田洋二郎

052

倉田

賀世

067

韓国：家族政策のなかの育児休業制度

相馬

直子

080

女性のパートタイム就労を前提とした育児休業制度：オランダ

廣瀬真理子

096

イギリスの出産休暇・育児休業給付：被用者モデルからの脱却

平部

康子

107

鈴木

亘

119

休業政策と研究に関する国際レビュー（2019年度版）について

竹沢

純子

136

英国におけるユニバーサル・クレジット（Universal Credit）の導入Ⅱ

土橋

康人

140

小山

泰代

144

小島

克久

148

陽子

152

渉

156

特集：育児休業給付と財源をめぐる課題：国際比較からの示唆
育児休業給付の位置づけと財源のあり方
雇用保険財政と育児休業給付

酒井

スウェーデンにおける親休暇・親給付の構造―法的視点から―フランスにおける「就労と子の養育」に関する社会保障給付―休暇・休業制度や財源・税制にも着目して―ドイツにおける親手当・親時間制度―政策目的と財源選択の整合性―

投稿：論文
認可保育の割当制度に関する厚生分析―東京都のケース―
情報

都道府県別世帯数の将来の見通し―「日本の世帯数の将来推計（都道府県別推計）
2019年推計」―
東アジアにおける高齢者介護制度の構築段階と日本の経験の伝搬に関する研究（平成28〜令和元年度）について
書評
千田航著『フランスにおける雇用と子育ての「自由選択」―家族政策の福祉政治―』（ミネルヴァ書房，2018年）

牧

新刊紹介
伊藤るり編著 定松文，小ヶ谷千穂，平野恵子，大橋史恵，巣内尚子，中力えり，
宮崎理枝，篠崎香子，小井土彰宏，森千香子著『家事労働の国際社会学―ディーセント・ワークを求めて―』（人文書院，2020年）
暮石

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巻頭言
転機を迎えた育児休業給付
育児休業給付は，出産離職による失業の発生を防ぐことを目的として，1994年に雇用継続給付の1つとして創設された。当初の給付率は休業開始時賃金の25％（職場復帰金含む）であったが，現在では最初の6か月は67％，以後50％で最大2年まで給付されるようになっている。給付の拡充とともに受給者数も増加し，いまではその年に出産した女性の3分の1が育児休業給付を受給している。また，給付総額は2018年度には5312億円に達した。
このように拡大を続けてきた育児休業給付であるが，この春に大きな転機を迎えた。4月に施行された改正雇用保険法では，育児休業給付がそれまでの失業等給付から切り離されて財政運営をすることとされたのである。出産による休業を失業状態と見做して，雇用継続給付の一類型としてスタートした育児休業給付は，所得保障としての性格を前面に出す制度へと変貌した。
改正が促された要因のひとつとして，育児休業給付の支給総額が2020年度中にも一般求職者給付を上回ることが予想されていたという事情がある。本特集の酒井・竹沢論文が指摘するように，過去20年ほどの間，育児休業給付は景気とほぼ無関係に増勢を保ってきた。その総額が一般求職者給付を超えてはならないという合理的な理由はないものの，育児休業給付が失業等給付の中で最大の給付となれば，保険料の引き下げを求める声も高まる可能性があった。
ところが育児休業給付が新たなスタートを切る直前に新型コロナウイルス（COVID-19）の流行が拡大し，思いがけない形で予想は覆された。4月8日に緊急事態宣言が発出され，その5月末までの延長が決定されるなか，営業自粛で全国的に企業活動は停滞し，足元の雇用情勢は急速に悪化しつつある。本稿執筆時点では4月までのデータが出ているに過ぎないが，景気の遅行指標である失業率は年末に向けてさらに上昇していくとみられる。今後，失職者への失業給付や，休業手当を支払う
企業への雇用調整助成金の支給が増加していけば，雇用保険財政には大きな圧力がかかるであろう。
今回改正で独自の保険料率（4／1000）が設定されたことにより，育児休業給付の財源は確保され，制度としての持続可能性は高まった。問題は，財源が確保された育児休業給付を誰のためのどのよ

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巻

頭

言

3

うな給付として位置付けていくのかということである。ちなみに，今回の改正は大きな変更ではあるものの決して目新しいものではない。現在の育児休業給付の対象は，育児休業を取得した雇用保険の被保険者に限定されているが，社会保険のなかで独自の保険料を徴収して育児支援を行うという構想は，これまでにもたびたび浮上していた。2017年に一部の国会議員が提唱した「こども保険」の創設は，人々の記憶に新しい。さらにさかのぼれば，2002年に厚生労働省の研究会が発表した「育児保険構想」も基本的に同じ発想に基づいている。
当時の主な議論を振り返ると，まず，「保険」と呼びながら何のリスクをプールしているのか不明
確であり，結局のところ保険ではなく単なる再分配に過ぎないのではないかという批判があった。
また，被用者や企業から徴収する保険料を財源とする場合，引退世代は負担を免れてしまうという指摘もあった。さらに，どのようにして権利性を保障するのかについても疑問が出されていた。そしてこれらの問題点は，いまの育児休業給付にも未解決の課題として残されている。
そこで本特集においては，法学と経済学の見地から，日本における育児休業給付の実態を明らかにするとともに，財源問題を中心に問題点を論じてもらうこととした。また，育児休業給付のありかたは，児童手当や保育システムなどの社会政策，さらには労働市場政策と切り離して考えることはできないため，本特集の後半では，それぞれ特徴ある労働市場をもつ海外の国々おいて，育児期の所得保障の財源がどのように調達されているのか，その背景にどのような理念と制度が存在するのかを解説してもらい，日本への示唆を得ることを意図した。
コロナ・ショックを通じて，従来から存在していた正規・非正規労働者間のセーフティーネット
格差はいっそう顕著になりつつある。若者の雇用については，早くも就職氷河期の再来が懸念されている。今後，出生数の減少に拍車がかかり，就業継続が困難になる中で育児休業給付の受給者数は減少に転じるかもしれない。こうした状況下で，今後，社会を支えていく若い世代にどのような育児期の所得保障を行うべきか，本特集がその議論の一助になれば幸いである。

大 石（おおいし・あきこ

亜希子

千葉大学大学院社会科学研究院教授）

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4

社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

特集：育児休業給付と財源をめぐる課題：国際比較からの示唆

育児休業給付の位置づけと財源のあり方
高畠

抄

淳子＊

録

育児休業給付は，改正を重ねる中で給付内容を充実させ，その目的も「休業者の雇用継続」から「休業中の所得保障」へと変化させてきた。他方で，雇用保険の基本手当との不均衡や費用の負担方法への異議，受給者の偏在といった問題が生じており，雇用の男女平等や男女共同参画といった理念での正当化は難しく，被保険者集団の利益の一部も損なわれている。
こうした課題を解決するには，育児休業給付を雇用保険制度から切り離し，別の仕組みによることが必要である。子育ての便益は社会全体が享受することから，育児休業給付の費用は広く社会全体で負担し，財源確保の確実性が高い方法が望ましい。それには，社会保険方式や全額国庫負担よりも，成人全体，事業主，自営業者ら，国庫が広く負担を分かち合う拠出金制度が適している。育児休業給付を子ども・子育て支援給付のひとつに位置づければ，より広い対象者により柔軟な形の給付を用意できる可能性がある。
キーワード：育児休業給付，財源，拠出金，子育て支援，雇用保険
社会保障研究2020, vol. 5, no. 1, pp. 4-17.

の財政規模は一般求職者給付に匹敵し得る大きさ

Ⅰ

はじめに

となった1)。もちろん，一般求職者給付の給付総額は景気変動の影響を受けるため，近年は好景気

育児休業給付は，1994年に雇用保険の雇用継続を背景に減少傾向にある。それでも，雇用保険財

給付の一つとして創設されて以来，給付期間の延政に占める育児休業給付の存在感が高まっている

長，有期雇用労働者への対象者の拡大，給付率のことは否定しがたい。加えて，昨今は，男性によ引き上げなど，制度を充実させる方向での改正がる育児休業の取得が推進されており，取得率の向重ねられてきた。これに伴い，育児休業給付の給

上や休業期間の長期化が実現すれば，育児休業給

付総額は増加傾向を示しており，2018年度には付の給付総額はさらに増大する可能性がある。こ5,312億円にのぼった。2018年度の一般求職者給うしたことを背景に，労働政策審議会職業安定分

付全体の給付額は約5,800億円で，育児休業給付

科会雇用保険部会では育児休業給付の財源のあり

京都産業大学
厚生労働省「雇用保険事業年報（平成30年度版）」https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken02/pdf/all_h30.
pdf（2020年3月15日）。
＊

1)

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育児休業給付の位置づけと財源のあり方

5方が議論され，2020年の雇用保険法改正においおける検討を経て，1994年に雇用保険法上の雇用て，育児休業給付の財源を求職者給付から切り離継続給付として，育児休業給付が創設された。

すこととなった。

育児休業給付を雇用保険制度の一給付とする趣

他方で，育児休業給付に対しては，制度創設以旨は，育児休業の取得による賃金収入の全部また

来，いくつかの疑問が提示されてきた。育児休業

は一部の喪失を補填することで育児休業の取得と中の所得保障を充実させるという観点からは，さ休業後の職場復帰を円滑にすることにある。休業

らなる給付率の引き上げが，有期雇用者らの育児後の職場復帰を円滑にするという趣旨は，育児休休業取得率とそれに伴う育児休業給付受給率の低業給付が育児休業期間中に支給される育児休業基さを問題視する立場からは，育児休業給付の受給

本給付金と休業から6か月経過後に支給される育者の拡大が，さらには，育児休業給付を雇用保険

児休業者職場復帰給付金とに分けられていたこと給付として位置づけること自体への疑問も示されにも示される。給付率は，育児休業基本給付金ている。

（20％）と育児休業者職場復帰給付金（5％）を合

こうした議論状況を受けて，本稿では，育児休

わせて従前賃金の25％であった。これは，離職し業給付の社会保障制度内での位置付けや費用負担て求職者給付を受給する者との均衡等を考慮し，のあり方を検討することとする。まず，育児休業

当時の出産期の女性が失業した場合の求職者給付給付の給付内容と目的の変遷を確認し（Ⅱ），育児の平均給付額と10か月分3)の育児休業給付の給付

休業給付を雇用保険法上の給付とすることの問題

額とが同程度となるよう設定したものである4)。

点を指摘する（Ⅲ）。次いで，社会保険制度や拠出金制度を活用した新たな育児休業給付の可能性を（2） 給付率の引き上げ模索する（Ⅳ）。

2000年の雇用保険法改正では，育児休業給付の給付率が40％に引き上げられた（休業中30％，復Ⅱ 育児休業給付の内容と目的の変遷

職後10％）。この給付率の引き上げは，少子化の進展に対応し，職業生活と家庭生活との両立支援

1

給付内容の変遷をより充実し，職業生活の円滑な継続を援助，促（1） 制度の創設

進することを目的としていた5)。40％という給付

1990年に育児休業法が制定され，休業の権利は

水準は，基本手当の給付率が原則60％とされてい保障されたものの，休業期間中の経済的支援につることを考慮し，社会保険料の本人負担分（賃金いての規定は存在しなかった。そこで，1993年のの12〜13％）の免除と合わせてもそれを超えない

労働省婦人少年問題審議会の「『育児休業取得者

範囲で設定された6)。

に対する経済援助のあり方』について」は，育児さらに2007年改正では，給付率が暫定的に50％

休業取得者に対する経済的援助は労働省所管の雇へと引き上げられた（休業中30％，復職後20％）。

用保険制度によることが当面は現実的かつ適当でこれにより，従前賃金の50〜80％である基本手あるとし ，中央職業安定審議会雇用保険部会に

当7)に匹敵する給付率となり，社会保険料の免除

2)

八代（2001）p.227によると，背景には，1980年代から1990年代前半のバブル景気によって雇用保険財政は大幅な黒字を示し，1993年には積立金の規模も給付総額の3倍弱にまで高まっていたことがある。
3)10か月という期間は，1年から健康保険法に基づく出産手当金の支給期間である2か月を差し引いて算出された。
労務行政研究所（2004）p.755。
4)奈尾（1994）p.132。
5)
石垣（2000）p.72。
6)
渡邊（2014）p.49。
7)
失業時の生活保障を目的として，賃金が低い場合は高い給付率，賃金が高い場合は低い給付率が用いられる（雇保16・17条）。
2)

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6

社 会 保 障 研 究を合わせると，2000年改正で目安とされた60％をやや上回る水準となった。

Vol. 5 No. 1

これまで，育児休業者職場復帰給付金があることで，育児休業取得者の雇用継続へのインセン

この間の改正の背景には，1989年の合計特殊出

ティが高まると説明されてきたため，給付を統合

生率によって示された「1.57ショック」があり，すると雇用継続給付として位置づけることが難し

その後も2005年に1.26で底を打つまで出生率が下くなる。政策担当者から育児休業給付の位置づけ

がり続け，少子化対策が重要な政策課題とされたに変更はないことが示されたが11)，この時点では，ことがある。2003年には，少子化社会対策基本

育児休業者の雇用継続という目的は後退し，少子法，次世代育成支援対策推進法も制定されてい化対策としての側面が全面に押し出されたといえる。こうした中，育児休業給付にも少子化対策とよう。また，当時の雇用保険部会では，育児休業

しての役割が期待され，給付率の引き上げという給付に休業中の所得保障としての役割を持たせる

形で「雇用保険制度として最大限の対応 」を図る

か，そのために雇用保険以外の制度で対応すべきこととなった。50％への給付率の引き上げは，育ではないかといった指摘が散見されたが12)，政策児休業者職場復帰給付金を10％から20％に引き上担当者からの説明では，あくまで育児休業給付のげる形で実施されていることから，育児休業者の目的は育児休業取得者の雇用継続にあるとの姿勢

雇用の継続という創設時からの目的が失われたわが貫かれた。

8)

けではない。しかしながら，基本手当との均衡

2009年に育児・介護休業法では，「パパ・ママ育上，最大限に給付率が引き上げられており，育児

休プラス」の導入，父親に対する取得回数の特例

休業給付の目的として少子化対策の色彩が強めらの創設など，男性の育児休業の取得を後押しするれたといえよう。

制度改正がなされた。育児・介護休業法には男女の雇用平等を実質化するという意義が認められる（3） 給付の一本化が，なかでも2009年改正は，性別役割分担の修正

2009年改正では，2007年改正による暫定措置，と少子化対策の要請により，男性の育児休業取得

すなわち給付率50％への引き上げを「当分の間」を促進するという積極的な手段を採用した点が注に延長するとともに，育児休業基本給付金と育児目される13)。男性労働者が育児をきっかけに離職

休業者職場復帰給付金とを統合し，育児休業給付する可能性は，それまで念頭に置かれてきた女性の全額を休業期間中に支給することとなった。

労働者に比してかなり小さいと考えられるため，暫定措置の継続については，2009年1月7日の雇「男性の育児休業の取得促進」という新たな課題

用保険部会報告書で少子化対策としての要請等をに育児休業給付が応えるには，復職後の給付を用踏まえた対応であることが示されている 。給付意するだけでは足りない。むしろ，男性の育児休の統合に対しては，雇用継続給付と位置づけられ業そのものへのインセンティブを高めるため，休ることから統合に消極的な意見や給付の濫用的な業中の給付率の引き上げがカギとなると思われる利用を懸念する意見も示されたが，育児休業期間

が，これは，2014年改正で実現することとなる。

9)中の所得保障や育児休業給付が有する育児休業取得促進機能への期待から，給付の統合が肯定され（4） 給付率のさらなる引き上げた 。

2014年改正で，育児休業給付の給付率は67％に10)

労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会（2007）p.4。
労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会（2007）p.4。
10)
渡邊（2014）p.46。
11)
第40回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会議事録（2008年12月5日）。
12)
第40回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会議事録（2008年12月5日）。なお，育児休業中の所得保障は，
雇用保険以外の制度で対応すべきとの意見は，2005年・2007年の雇用保険部会報告にも記されていた。
13)
梶川（2015）p.124。
8)9)0101_社会保障研究_【髙畠】_PK.smd Page 3

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育児休業給付の位置づけと財源のあり方

引き上げられた（6か月経過後は50％）。ここで7ととなった16)。

は，基本手当との均衡は考慮されず，出産手当金

雇用保険部会での議論をみると，あくまで財政と同水準の67％が採用された。出産手当金が出産

運営の課題として扱われており，今後，育児休業による不就労時の所得保障を目的とすることか給付だけでなく求職者給付の給付総額も増加した

ら，育児休業給付にも育児休業中の所得保障とし場合に財政状況が悪化することを懸念して，育児ての性格を与えたと考えられる。当時の雇用保険

休業給付と失業等給付の財源を切り離す措置をと部会報告では，経済的な理由から育児休業を取得

るものであることから，主眼は財政運営の変更にしなかった者の存在や2012年度で2％弱という男あると思われる17)。しかしながら，67％の給付率

性の育児休業取得率の伸び悩みなどを背景としが維持されていることに加え，目的規定の内容やて，男女ともに育児休業の取得率を促進するため

雇用保険部会での政策担当者の「育児休業期間中に給付水準を引き上げるべきと記されている。男の生活及び雇用の安定を図ることそのものが給付

性の育児休業の取得は，女性の就業率の向上や少の目的となる」との説明18)をみると，育児休業給

子化対策にも資するとして，男性の育児休業の取付に休業中の所得保障としての性格が認められた得促進とそれを通じた少子高齢化の改善が目指さと考えられる。

れた 。
14)

雇用保険部会の議論では，育児休業中の経済的

2

育児休業給付の目的と背景にある理念

支援は，雇用保険財源ではなく国庫で実施される（1） 育児休業給付の目的の変遷

べきで，給付率の引き上げに伴う財源も全額国庫法改正をめぐる議論の中で示された育児休業給で賄うべきとの意見が出されており ，改めて育15)

児休業給付の財源負担のあり方の問題が浮上している。

付の目的は，以下の3つに整理できる。
まず，①育児休業取得者の雇用継続である。これは，（a）育児休業の取得促進と（b）休業後の職
場復帰への支援の2つから構成され，育児休業給（5） 2020年改正による目的の変更と財源の分離

付を雇用継続給付と位置づけるために不可欠な目

この財政問題への対応がとられたのが，2020年的だと考えられてきた。しかし，給付が統合され改正である。育児休業制度の浸透により育児休業たことで（b）の要素は消失し，2020年改正で雇用給付の受給者数が増加し，給付額も一貫して増加継続給付とは異なる給付と位置づけられたことにしており，今後もこの傾向が続くと見込まれた。

より，ついに育児休業取得者の雇用継続という目

そこで，目的規定に「労働者が子を養育するため的自体が消滅した。

の休業をした場合に必要な給付を行うことにより続いて，少子化対策としての側面であるが，こ労働者の生活及び雇用の安定を図ること」を追加

れは，2000年前後に少子化対策が政府の重要課題

し，育児休業給付を雇用継続給付から削除して育と認識されたことに伴い，育児休業給付に付され児休業給付の章を新設し，さらに収支を失業等給た目的だといえる。しかし，育児休業給付との関付と区別するために，雇用保険料率の中に育児休係で少子化対策をみると，結局のところ，②育児

業給付に与える独自の保険料率（0.4％を労使折休業中の所得保障を充実させることで，①（a）育半）を設定し，財源の8分の1は国庫で賄われるこ

児休業の取得を促進し，出生率を改善させること

2014年1月16日第98回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会参考資料「雇用保険制度関係資料」p.8。
2013年10月29日第93回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会議事録。
16)
2020年1月8日第138回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会参考資料「雇用保険法等の一部を改正する法律案要綱」。
17)
2020年1月8日第138回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会参考資料「雇用保険部会報告」p.8。
18)
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社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1が意図されている。少子化対策自体が中心的な目

来的役割，すなわち失業の予防と再就職の促進を的とされるわけではなく，①や②の目的と合わせ目的とする求職者給付（特に基本手当）とのバラて用いられていると考えられる。

ンスに配慮する必要がある。雇用保険制度は，育そして，②育児休業中の所得保障という目的

児休業給付を通じて憲法14条に基づく「雇用の男は，育児休業給付の統合で①（b）が消滅したこと

女平等の実質化」を図りつつ，求職者給付等ではと引き換えに，③男性の育児休業の取得促進とい憲法25・27条などに基礎を置く「失業者に対するう新たな課題に応える中でクローズアップされて生活保障」という法的価値も実現しなければならきたといえる。もちろん，②育児休業中の所得保ないため，雇用平等の理念に基づく正当化には一障が充実すれば，男性だけでなく女性も育児休業

定の制約があるといえよう。

を取得しやすくなることから，育児休業給付の所

育児休業給付の支給期間は，待機児童問題を背得保障機能を充実させるべきとの指摘は以前から景とした育児休業期間の延長に伴い，最長2年になされていた19)。しかしながら，一般的に夫婦のまで延長されているが，基本手当の所定給付日数収入を比較すると夫の方が高収入であり，いまだは，給付の重点化が図られる特定受給資格者らの低調の男性の育児休業の取得率を引き上げるに場合でも最長330日である。高い給付率と長い支は，②育児休業給付の所得保障をさらに充実させ給期間を考慮すると，育児休業給付は雇用保険制

ることが必要だと考えられた。

度の中で相当充実した給付だといえる。この状態

このように，①育児休業者の雇用継続を目的とは，失業者に対する生活保障よりも雇用の男女平してスタートした育児休業給付は，種々の改正の等の実質化を優先する結果となっており，失業者

中で目的が変遷し，現在では②育児休業中の所得の生活保障という雇用保険制度の本質的な目的が保障と③男性の育児休業の取得促進を中心として十分果たせていないといえよう。雇用の男女平等いることがわかる。以下では，これらの目的を正の理念で正当化可能なのは，あくまで基本手当と当化し得る根拠について考察を進めたい。

同水準の育児休業給付にとどまり，現行の育児休
業給付の正当化は困難であると考えられる。

（2） 目的の正当化根拠①

雇用平等の理念による正当化②

男女共同参画の理念による正当化
前述のように，2009年の育児・介護休業法改正

労働者が子を養育するか，同時に就労を継続すにより「パパ・ママ育休プラス」が導入されたこ

るかは，本来，労働者個人の選択にゆだねられる。

とを受け，育児休業給付も給付を統合し，さらににもかかわらず，子を持つ労働者の雇用継続とい給付率を67％に引き上げることで，男性の育児休う目的を有する育児休業給付を雇用保険制度に創業の取得促進と育児への参画を後押ししようとし設することは，雇用平等の理念により正当化するている。確かに，性別役割分業の下で女性労働者ことができる。育児休業給付を通じて育児休業のが育児を一手に引き受けている状態では，現実と取得と職場復帰が支援されれば，就労を継続し得して女性労働者が就労を継続することは難しい。

る女性労働者が増加し，ひいては雇用における男育児という家庭責任を男女で担うよう，性別役割

女平等の実質化につながる。乳幼児の育児を担う分業を修正して初めて，子を持つ女性労働者の就ことで就労継続が困難となる状態は，まさに失業

労継続は容易となろう。男女平等を志向する点でに瀕しているのであり，雇用保険の一給付としては①に類似するが，2009年以降の改正は，雇用の育児休業給付を設けることを正当化しうる20)。

みならず，育児という私的領域をも含めた男女の

ただし，保険システムを採用する雇用保険制度に育児休業給付を設けるには，雇用保険制度の本
19)
20)

平等を目指しており，①よりも広い男女共同参画の理念に基づくものだと考えられる。

水島（2005）p.144，衣笠（2009）p.41。
男女の雇用平等を根拠として育児休業給付を正当化するものに，嵩（2017）p.58。

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育児休業給付の位置づけと財源のあり方

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現在は，夫と妻の双方が6か月の育児休業を取保険制度にとっても重要であると考えられる23)。

得した場合には，パパ・ママ育休プラス制度も活

しかし，育児休業給付の拡充が進み，離職すれ用すると，出産手当金に加えて，子どもが1歳2かば受給したであろう基本手当の総額を超えるよう月になるまでの間67％という高い給付率の育児休になれば，保険財政は短期的には赤字となる。こ

業給付を受給できる。このように，育児という家のことは，基本手当の受給についての被保険者集庭責任を夫婦で50％ずつ分担することは，男女共団の利益が損なわれていることを意味する。2020

同参画の理念からすれば望ましいことのようにも年改正で収支を分離したことにより被保険者集団思われる。他方で，家庭責任のあり方は私的領域の利益は保持されるが，ここでまた別の問題が生の事柄でもあるため，政策的な介入には慎重になじる。

るべきであること，ひとり親家庭は6か月を超え

育児休業給付にかかる保険料は，子の養育を希て67％の給付を受給することはできないこと ，望するか否かにかかわらず賦課されるため，子の育児・介護休業法が夫にのみ休業の分割取得を容養育を希望しない，あるいは種々の事情から子の認しているため，男性だけが67％の育児休業給付

養育を断念した者からも徴収される。子の養育にを柔軟に活用し，ひいては共働き家庭のみが個々

対する希望は変わりうるし，養子を養育する場合の実情に即した休業を実現し得ることなどの問題にも育児休業給付は受給できるため，その意味でを指摘できる。男性のみを対象とする取得回数のは，確実に子を養育しないと言い切れる，すなわ

21)

特例と67％の給付率の設定は，女性に比べて著し

ち育児休業給付の受給を全く想定し得ない被保険

く低い男性の育児休業取得率を向上させるための者は実際にはわずかかもしれない。また，充実し一種のポジティブ・アクションだと考えることもた育児休業給付があることで，実際に子を養育す

できよう22)。

る被保険者が増えれば少子化の改善が期待でき，

しかし，仮に育児休業給付が男女共同参画の理子の養育を希望しない被保険者も育児休業給付に念の実現に寄与したとしても，その効果は雇用保かかる保険料の負担という形で間接的に次世代育険の被保険者のみに限られる。男女共同参画の理成に貢献すべきだと考えることもできよう。しか念の実現は，広く国民を対象に進められるべきでし，子を養育するか否かは個人の意思によるもの

あることを考えると，同理念を用いても，現行のであり，失業のように偶発的に発生しうるリスク

育児休業給付を正当化することは困難だと考えらと同様に考えることは困難である。育児休業給付れる。

単独の財源を用意することで，子の養育を希望し③ない被保険者の受益可能性が否定され，子の養育被保険者集団の利益確保による正当化
育児休業給付により，休業後の雇用継続が実現を希望する被保険者との間に存在する給付と負担

すれば，基本手当の受給者は減少し，雇用保険のの不均衡が顕在化したといえよう。失業等給付と被保険者数も維持される。雇用保険の被保険者で育児休業給付，双方の収支を健全に維持する必要あれば保険料拠出義務を負うため，雇用保険の被性は高く，育児休業給付額の大きな伸びを前にな

保険者の確保は，雇用保険財政全体にとって利益された2020年改正の意義は認められるが，育児休となる。特に女性労働者が育児を理由に離職した

業給付を雇用保険制度内にとどめることの困難さ

場合，そのまま非労働力化したり，非正規雇用なが改めて浮き彫りになったといえよう。

ど雇用保険の被保険者とならない働き方を選択したりする可能性も高いため，育児休業後の雇用の継続は，被保険者を確保するという観点から雇用
梶川（2015）p.122。
育児休業の取得回数の特例をポジティブ・アクションと解する可能性を示すものに，梶川（2015）p.123。
23)
嵩（2017）p.58。
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社 会 保 障 研 究

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Ⅲ 育児休業給付を雇用保険法上の給付とすることの問題点Vol. 5 No. 1

費用の負担方法への疑問

育児休業給付にかかる保険料率0.4％（労使折半）は，過去5年間の育児休業給付総額から算出されたものであるが，失業等給付の保険料率として

ここでは，2020年の改正法案の内容 をもとに，設定される0.6％28) に近い率である。本来1.2％の育児休業給付を雇用保険制度内に位置づけること

失業等給付の保険料率が引き下げられていることで生じる問題点を確認しておく。

から，育児休業給付に係る保険料率が加えられて24)もそれほど大きな負担ではないようにみえる。し1

基本手当との不均衡

かし，育児休業中の所得保障について，雇用保険

この問題には，基本手当の給付水準の引き上げ

部会では全額国庫負担によるべきとの意見が以前や所定給付日数の延長など，失業時の生活保障をから示されており，特に事業主からは子ども・子

厚くすることで対応することも考えられよう25)。

育て支援法に定める拠出金率の段階的引き上げがそのためには，2022年3月末までの期限付きで実施されていることもあって，これ以上の負担に2.5％にまで引き下げられている国庫負担を本則

難色が示されていた29)。

に戻したうえで26)，十分な財源の確保を図る必要

また，国庫負担の割合は，雇用継続給付と同様がある。ただし，「失業のわな」が生じる可能性をに8分の1に設定された。そもそも，雇用継続給付

否定できないため，失業中の所得保障の充実にはに対する国庫負担が失業等給付の4分の1の半分に慎重にならざるを得ない。

設定されたのは，雇用継続給付の対象者が完全な

現行の67％という給付率について，「労働者の失業状態にはなく，失業者が受給する求職者給付

生活の安定」を超えた「育児支援」の趣旨を目的に比べると国の責任の度合いは相対的に低いと考規定に明記し，所得保障給付としての性格を明確えられたことによる30)。しかし，育児休業給付の化すれば，基本手当の水準を超える育児休業給付

目的が雇用の継続から休業中の所得保障へと変遷の給付率設定も可能となるという主張がある 。

した経緯を考えると，雇用継続給付と同様に「国確かに，このように目的を明確化すれば，雇用保の責任の度合いが相対的に低い」といいうるかは

険の中心的な役割の一つに育児支援が追加される疑問である。

27)

ことから，基本手当よりも給付率・支給期間ともに充実した育児休業給付を雇用保険制度内に設け3ることも容認できよう。しかし，恵まれた保障内

育児休業給付を受給するには，まずは，雇用保受給者の偏在容である育児休業給付の対象者を雇用保険の被保険の適用対象でなければならない。雇用保険は険者のみに限定するべきかという問題が残され「労働者」を適用対象とするため（雇保4条1項），

る。

自営業者ら労働者に該当しない者はもちろん，1

本稿の執筆段階では，改正法案は成立していないため，2020年1月8日に労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会（第138回）において示された「雇用保険法等の一部を改正する法律案要綱」の内容をもとに検討を進める。
25)
離職理由による所定給付日数の区別に対して，離職理由の判定の困難さや特定受給資格者や特定理由離職者に該当しない者への保障の不十分さを指摘するものに，高畠（2019）pp.37-47。
26)
雇用保険の保険事故である失業については政府もその責任の一端を担うとの考え方から，求職者給付の財源の4分の1（25％）は国庫によるとしている（雇保66条）。今回の措置は，2016年に3年の期限付きで導入されたもの
を，2020年改正でさらに2年，延長することによる。労使双方からは，国庫負担を本則に戻すべきとの意見が付されている。労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会（2007）p.10。
27)
菊池（2010）p.176。
28)
失業等給付の保険料率は，残力条項の適用と暫定的な引き下げの延長により，2020年度は0.6％となった。
29)
2020年1月8日第138回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会議事録。
30)
労務行政研究所（2004）p.885。
24)

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育児休業給付の位置づけと財源のあり方

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週間の所定労働時間が20時間未満である者や季節

システムである以上やむを得ない。しかしなが的に雇用される者なども適用除外となる（雇保6ら，育児休業給付を受給する者とそうでない者と条）。続いて，高年齢被保険者や短期雇用特例被の間に格差が広がりつつあることは看過し得な保険者，日雇労働被保険者に該当しないことが求い。育児休業給付の適用や受給要件の点では，正められる（雇保61条の4）。さらに，育児休業開始

規雇用と有期雇用の格差は一定程度解消されたよ

前2年間に被保険者期間が通算して12か月以上あうに思われるが，実際の育児休業の取得状況や育ることが育児休業給付の受給要件とされる 。加

児休業給付額をみると，有期雇用労働者は不利なえて，育児休業給付は，育児介護休業法上の育児状況におかれている36)。雇用保険の適用が拡大さ休業を取得した際に支給されるため，①事業主にれたことで，被保険者として保険料を負担する有

1年以上継続雇用されており，②子が1歳6か月に期雇用労働者は増加している。にもかかわらず，なるまでの間に契約の満了・不更新による終了が有期雇用労働者による育児休業給付の受給が低調

明らかでない場合に取得できるという要件（育介であることは，不安定な有期雇用労働者が負担す

5条1項但書）を満たさない有期雇用労働者は，育児る保険料を一部原資として，安定した地位にある休業の取得も育児休業給付の受給もなしえない32)。

正規雇用労働者が高水準の育児休業給付を受給しさらに，育児休業取得の要件を満たしていても，職ていることを示す。保険システムを通じてリスク

場の雰囲気などから実際の取得を断念したり33)，労を分散するはずが，その恩恵を受ける者が正規雇

働時間の長さから職場復帰後の生活に不安を覚え

用労働者に偏っており，保険システムの限界が示て退職したりすることも少なくない34)。育児休業

されているといえよう37)。

31)の利用率は雇用形態の格差も大きく35)，特に，有期雇用労働者にとって育児休業を実際に取得する

4

雇用保険制度内での改善の可能性

ハードルはかなり高いといえよう。育児休業の取

育児休業給付を雇用保険制度内に置いたまま，得を断念して離職した場合は，失業等給付の受給

上述の問題を解決するとしたら，どのような制度

対象にはなりうるが，相対的に充実した給付内容設計が考えられるだろうか。

である育児休業給付を受給することはできない。

永瀬は，雇用保険の被保険者を対象に，育児休

雇用保険は元来，雇用により生計を維持する者

業の取得ではなく，育児による収入減少を要件とを対象とすること，育児休業給付額の大半は労使して育児親給付を支給し，雇用保険未加入の労働の保険料で賄われていることなどを考慮すると，者には税を財源として同様の給付を行うことを提育児休業給付の対象者が限定されることは，保険案する38)。これによれば，育児休業を取得できな

育児休業給付の被保険者期間について，「育児休業開始前1年以上の期間について通常の就労を行っていた者に支給される」と説明されることから，育児休業と育児休業給付の受給は最長で1年と長期にわたるため，それに匹敵する期間の被保険者期間を求めたものと思われる（労務行政研究所（2004）p.145）。なお，基本手当の場合，被保険者期間は賃金支払の基礎となった日数が14日以上あるときに1か月と計算するのに対し，育児休業給付の場
合は，賃金支払の基礎となった日数は11日以上と緩和される。
32)
同様の問題を指摘するものに，神尾（2010）p.524。非正規雇用労働者に対する休業中の所得保障を強化すべきとするものに，菅野（2011）p.154，笠木（2013）p.62。
33)
育児休業を含んだ育児支援制度自体は充実しているものの，それが利用しやすい企業は多くなく，利用促進が必要だと指摘するものに，（独）労働政策研究・研修機構（2013）p.47。
34)
宇南山（2011）p.15は，過去15年間の間に育児休業制度が拡充されてきたにもかかわらず，結婚・出産による離職率は時系列的に変化しておらず，育児休業制度が離職率に与える影響は小さいと指摘する。
35)
大石（2019）p.47，酒井（2020）p.137。
36)
酒井（2020）p.291。
37)
酒井（2020）p.292は，「正規雇用と非正規雇用の雇用・賃金の格差をそのまま反映させがちな制度の構造」を問
題視する。
38)
永瀬（2009）p.44。
31)

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社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

い有期雇用労働者も受給対象となるし，育児を理に休業する者を対象とするのであれば，事業主が由に離職した場合も被保険者期間が1年以上あれ任意で設定する長期の育児休業取得者や自営業者ば受給することができる 。非正規雇用が増加しの扱いについて検討が必要となろう。

39)ており，育児を理由に離職する者も多い中で，育国庫負担を財源として対象者を拡大すればする

児休業給付の受給者を拡大できる点はメリットでほど，育児休業中の所得保障というよりは，育児あるが，他方で，離職者に支給するとした場合，支援を目的とする児童手当に近接するように思わ

失業等給付との関係をどのように整理するか ，れる。そこで，以下では，雇用保険制度以外の方

雇用保険の被保険者でない者に税を財源に支給す

法で育児休業給付の支給が可能か44)，またその場る給付を雇用保険制度内に位置づけるべきかと合の具体的内容と課題について検討したい。

40)

いった課題が残る。

Ⅳ

また，大石は，育児休業給付の対象者を雇用保別制度による育児休業給付の可能性

険の被保険者以外にも拡大し，財源は国庫に移行すべきと主張する41)。この方法は，雇用保険の被雇用保険制度とは異なる仕組みとして，ここで保険者以外の者を対象とするという点で，2011年

は，社会保険制度で対応する場合と拠出金制度をに導入された求職者支援制度に類似する。同制度創設する方法の2つを取り上げる。

には，被保険者でない者への給付に被保険者が負担する保険料を用いることに給付と負担の関係が1

見いだせず，全額国庫負担で賄うべきとの批判が2017年には自民党から「こども保険」制度の提新たな社会保険制度の創設

ある42)。求職者支援制度と同様に，被保険者でな

言45)がなされたが，これと同様の発想は以前からい者への給付に被保険者からの保険料を充てるべ議論されており，そのひとつに山崎による育児保きではないとすると，育児休業給付の対象者を拡険構想がある46)。これは，次世代育成の観点から大するには，やはり財源は国庫負担とするのが適

基礎年金制度の中に育児支援事業を組み込み，一切であろう。このような制度設計とする場合で定の加入要件と年齢要件を満たす場合に児童手当

も，育児休業給付の対象者をどこまで拡大するかに相当する給付を支給するものである47)。財源という問題が残る。

は，年金保険料に上乗せして徴収される保険料と対象者を雇用保険の被保険者に限定せず，育公費による。児童手当だけでなく，出産手当金，児・介護休業法上の育児休業を取得した者とする

育児休業給付，傷病手当金も年金保険に移管す

ならば，まず育児休業の対象者そのものを拡大しる。ほかにも，福田は，介護保険制度を基礎に，なければならない。また，育児休業給付と育児・児童福祉・障害者福祉を統合する総合福祉保険制

介護休業法とを関連させずに43)，広く育児のため度の創設を提案する48)。

永瀬（2004）p.51。
永瀬（2009）p.47は，「特定理由離職者」として結婚・出産を理由にやむを得ず離職した場合に受給できる失業等給付を育児親給付として構成すべきとする。
41)
大石（2019）p.48。
42)
菊池（2013）p.115，水島（2012）p.228。後期高齢者支援金や20歳前障害に係る障害基礎年金の例を挙げ，拠出と給付が必ず結びつく必要はないとしつつも，求職者支援制度の財源のうち，労働者負担部分を正当化する根拠に乏しいとするものに，丸谷（2011）p.50。
43)
神尾（2010）p.529。
44)
神尾（2010）p.527，渡邊（2014）p.48，橋爪（2014）p.55，柴田（2017）p.283。
45)
自民党2020年以降の経済財政構想小委員会（2017）。こども保険の少子化対策，子育て支援の強化という意義を肯定的に評価し，高齢者にも保険料負担を求める制度とすべきと主張するものに，藤本（2017）p.44。
46)
育児保険については，山崎（2002）p.10を参照。同様の検討を行うものに，堀（2009）p.249がある。
47)
国民年金に児童年金を付加する提案として，京極（2001）p.49がある。
39)
40)

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育児休業給付の位置づけと財源のあり方

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こうした育児支援の社会保険化に対しては，①

そこで，社会保険方式にまつわる費用負担者の個人の選択による出産を保険事故にしうるか，②

限定性という問題と一般の租税を財源とすること

どの範囲の者を被保険者とし，費用負担させるのによる財源確保の困難性という問題とに対処し得が適切かという問題がある。①については，要保る方法として，子育て支援を目的とする拠出金制

障事故である児童扶養を自ら選択し，保険給付を度の創設を挙げることができる。これによれば，受けることになるため，保険事故には適さないと高齢者世代をも含んだ幅広い世代に負担を求め得いう指摘がある一方で ，自らの「選択」といってるし，一種の目的税として機能するため，一般租も相対的なものに過ぎず，また雇用保険の自己都税に比べると財源確保の確実性は増すであろう。

合退職のように本人の意図が介在していても給付

菊池は，子育ての社会性を考慮して，高齢者世代がなされる場合や介護保険の要介護状態のようも含んだ幅広い世代による社会的支援システムとに，本人の意思を問わずに給付する場合もあるとして新たな拠出金制度の構築を検討すべきと指摘

して，育児の保険事由化に肯定的な意見もある50)。

する55)。

49)②については，社会保険システムを採用する以子ども・子育て支援法では，すでに「子ども・上，給付と負担の牽連関係を維持しなければなら

子育て拠出金」制度が導入されており，厚生年金

ず，費用負担は現役世代が中心となろう51)。そのの事業主らに対して0.45％を上限とした拠出金率

場合でも，子どもの養育ができない，あるいは望が課せられている。同拠出金は，児童手当，施設まない者もいることから，20歳以上のすべての国型給付費のうち満3歳未満の保育認定された子ど民を被保険者とすることは困難であるし，国民年もに係る費用，地域子ども・子育て支援事業に要す金保険料に育児保険料を付加した場合，未納・未る費用及び，仕事・子育て両立支援事業に要する加入者がさらに増加する可能性も指摘できる52)。

費用に用いられる（子ども・子育て支援法69条）。
ここで指摘した，育児の社会保険化の流れを汲む

2 新たな拠出金制度の導入

拠出金制度は，現行制度より費用負担者も給付内（1） 国庫負担とした場合の課題

容も幅広く想定し得る。そこで，以下では，新た子育てという社会の構成員の養育の成果は社会な拠出金制度の創設とそこに育児休業給付を位置全体が享受するものであるから，それに係る費用づけ得るかという観点から検討を進める。

は社会全体で負担すべきだと考えられる。その具体的方法としてまず思い浮かぶのは，国庫負担で（2） 拠出金制度の活用ある。実際，子育てに係る給付のひとつである児菊池が構想する新たな拠出金制度は，高齢者を童手当は，国庫を中心として財源が賄われてい含む成人全体，厚生年金の事業主，自営業者らがる。広く負担を分かち合うという意味では，国庫費用を負担し，現物給付や拡充された児童手当を負担が適切であろうが，既定の給付水準を維持す

内容とする。高齢者を含む成人全体と自営業者らるだけの財源確保が容易でない53)，政治的判断で国民年金の被保険者には，次世代の担い手を育成

増税が阻止されるといった問題がある 。

するという子育てによる社会的効用と受益の可能

54)

総合保険制度については，福田（2002）p.32を参照。同制度は，福祉サービスを中心とし，育児休業給付をはじめとした金銭給付の統合は視野に入れられていない。
49)
山田（2001）p.292。
50)
菊池（2010）p.174。
51)
山崎（2002）p.16。
52)
鈴木（2005）p.52。
53)
児童手当の拡充との関係で同様の問題を指摘するものに，堀（2009）p.231。
54)
租税による社会保障財源確保に生じる問題を指摘するものに，碓井（2009）p.90。
55)
菊池（2010）p.175。菊池（2017）p.27。山崎（2019）p.39。
48)

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社 会 保 障 研 究

性を根拠として，事業主に対しては，将来の労働Vol. 5 No. 1

も・子育て支援法附則2条）。

力の維持確保の観点から，児童手当の事業主拠出

現在も適用範囲や実施主体の違いは残るもの

金と同様に負担を求めることができよう 。高齢の，休業中の所得保障という給付の趣旨，67％と者と国民年金の被保険者には，基礎年金と同様

いう給付率，休業中の社会保険料の免除に共通点

56)に，低所得を理由とした拠出金の減免制度が必要もみられる。仮に「出産・育児休業に係る給付」となろう。拠出金制度であることから負担と給付の導入が実現すれば，育児休業給付を雇用保険制の牽連関係は緩やかにとらえ，拠出金の減免対象

度に位置づけたことによる問題点を解消し，利用となったとしても，受給要件に該当する限り給付者のニーズに合わせた柔軟な制度設計が可能になは減額せずに支給することができる。

ると思われる。

給付内容は，児童手当と子どものための教育・

例えば，次のような内容が想定できる。まず保育給付から成る現行の子ども・子育て支援給付

は，保育サービスを拡充し，1歳前後から保育を希が想定されているが，これに，育児休業給付を一望する者は利用できるようにする。「出産・育児内容とする「出産・育児休業に係る給付」を含め休業に係る給付」は給付率67％で統一し，原則とることも検討に値しよう57)。

して子が1歳になるまでとし，保育サービスの利用と選択制59)とする。育児休業の取得や育児休業（3）「出産・育児休業に係る給付」の検討

給付の受給が困難であった有期雇用労働者にも，実際，2012年の子ども・子育て支援法の制定過育児を理由に休業している場合は同給付の受給を程では，「出産・育児休業に係る給付」の創設が検認め，出産・育児をきっかけに離職した場合には，討されていた 。内閣府の子ども・子育て新シス

児童手当を拡充した給付を支給することが考えら

テム検討会議作業グループ基本制度ワーキングれる。ただし，広く有期雇用労働者に受給を認めチームでは，仕事と子育ての両立支援と，保育たとしても，収入額によっては受給額が少額に過サービス・幼児教育を保障するための給付の一つ

ぎ，休業中の所得保障としては不十分となる可能として，出産手当金と育児休業給付とを統合し，性に留意する必要がある。また自営業者らについ子ども・子育て新システムによる「出産・育児休ては，十分な所得捕捉を前提として費用負担を求業に係る給付」を導入する方向での議論が重ねらめたうえで，休業する場合には被用者と同様の給れた。包括的・一元的な子ども・子育て支援を行付を認めることとなろう。ほかにも，短時間勤務

う新システムの中では，育児休業を取得して在宅等で職場復帰したことで収入が減少する場合にで子育てをすることと，保育サービスを受けながは，その補填として「出産・育児休業に係る給付」

ら働くことのどちらの選択も保障されるべきとしを利用することも考えられる60)。

58)て，「出産・育児休業に係る給付」の創設が基本制度案要綱に取り上げられたのである。しかし，両

Ⅴ

おわりに

制度には適用範囲や実施主体などに多くの相違点があり，意見の集約がみられなかったことから，以上の検討を通じて，休業中の所得保障として新給付の創設は将来的な検討課題とされた（子どの機能を強めた育児休業給付を雇用保険制度内に菊池（2017）p.27。
育児休業給付と出産手当金の統合を評価するものに，倉田（2012）p.141。
58)
議論の過程は，以下の議事録を参照のこと。内閣府「子ども・子育て新システム検討会議作業グループ」基本制
度ワーキングチームhttps://www8.cao.go.jp/shoushi/shinseido/meeting/review/wg/index.html（2020年3月15日）。
59)
鈴木（2005）p.52は，老人保健制度に倣った「統合的次世代育成制度」を創設し，保育サービス，休業中の所得保障，出産一時金と産前産後の母子保健などを内容とする給付を各医療保険者が負担する拠出金で運営する構想を提案する。ここでは，所得保障給付と保育サービス給付は選択制とされる。
60)
神尾（2010）p.529，渡邊（2014）p.48。
56)
57)

0101_社会保障研究_【髙畠】_PK.smd Page 11

20/06/24 12:57 v4.00

育児休業給付の位置づけと財源のあり方位置づける正当性は乏しく，むしろ育児休業給付の受給者が正規雇用労働者に偏在している問題を確認した。その状況を改善するには，育児休業給付を雇用保険制度から切り離し，成人全体・事業
主・自営業者ら・国庫と広く負担を求める拠出金制度の中に位置づけることが妥当であるとして，
ここでは，子ども・子育て支援法への導入が検討される「出産・育児休業に係る給付」に育児休業給付を組み込むことを試みた。しかし，国民らが負担する拠出金と国庫負担との割合，自営業者らへの負担の求め方と給付内容，児童手当との関係の整理など，残された課題も多い。また，より具体的な制度設計をするには，育児支援の多様な給付を有する諸外国の例を参照すべきであるが，本稿では触れることができなかった。
休業者の雇用継続という目的を達成するため，
雇用政策の一つとしてスタートした育児休業給付
は，時代の変化の中で改正を繰り返し，休業中の所得保障を担う給付へと変化してきた。今や，対象者をより拡大し，彼らが多様な働き方やライフ
スタイルを選択し得る給付へと転換すべき時だといえる。そのためには，子育て支援策としての給付のあり方を模索していくことが肝要であろう。
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16

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0101_社会保障研究_【髙畠】_PK.smd Page 13

Vol. 5 No. 1

告書No.159子育てと仕事のはざまにいる女性たち』。
労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会報告書（2007）「雇用保険制度の見直しについて」。
労務行政研究所（2004）『新版雇用保険法（コンメンタール）』，労務行政。
「育児休業給付の意義と課題」，『週刊
渡邊絹子（2014）
社会保障』2771号，pp.44-49。
（たかはた・じゅんこ）

20/06/24 12:57 v4.00

17

The System of Childcare Leave Benefits
and Financial Resources in Japan
TAKAHATA Junko＊
Abstract
The childcare leave benefits have been enhanced and revised, and the purpose has been changed
from “continuing employment of leavers” to “income security during leave”. On the other hand, issues suchas imbalance with the unemployment benefits under the employment insurance system, claims about how tobear the costs, and the uneven distribution of recipients have arisen, making it difficult to justify the principleof gender equality and gender equality in employment. Furthermore, some of the interests of the insured
group have also been undermined.
In order to solve these issues, it is necessary to separate childcare leave benefits from theemployment insurance system and adopt another mechanism. Since the benefits of child-rearing are enjoyedby the whole society, the cost of childcare leave benefits should be widely borne by the whole society, and amethod that has high reliability in securing financial resources is desirable. Rather than the social insurance
system and the bearing by full national treasury, a contribution system in which the national treasury and theentire adult, employer, and self-employed person share the burden widely is more suitable. If childcare leave
benefits are positioned as one of the childcare support benefits, it may be possible to provide more flexible
forms of benefits to wider recipients.
Keywords：Childcare Leave Benefits, Financial Resources, Contribution System, Childcare Support,
Employment Insurance＊

Professor, Faculty of Law, Kyoto Sangyo University

0101_社会保障研究_【髙畠】_PK.smd Page 14

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18

社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

特集：育児休業給付と財源をめぐる課題：国際比較からの示唆

雇用保険財政と育児休業給付1)酒井抄

正＊1，竹沢純子＊2

録

わが国では育児休業期間中の所得保障は，育児休業給付として雇用保険によって行われているが，近年，この育休給付の支給が拡大しており，今後の雇用保険財政に負荷がかかることが懸念される。そのため，2020年3月に成立した改正雇用保険法では，安定的な財源を確保する目的で，育休給付に係る雇用保険料率を分離して定めることになった。一方で，拠出原則に基づく社会保険から育休期間中の所得保障をおこなうことは，育休給付の受給資格・給付水準が正規雇用にとって有利になりやすく，雇用形態間の格差を助長する可能性がある。しかし，本稿の都道府県別データによる分析からは，女性の正規雇用率の高さが育休給付の受給を増やすといった関係は必ずしも見られなかった。他方で，国際的に見た場合，雇用保険による給付は，雇用者のみに受給資格が限定されることから，日本の受給率の低さの一因となっていると考えられる。育児中の所得保障を，公平性の観点からより普遍的なものとしてゆくた
めには，雇用保険制度の枠組みによる育休給付には検討の余地があるかもしれない。
キーワード：雇用保険財政，育児休業給付，所得保障，国際比較
社会保障研究2020, vol. 5, no. 1, pp. 18-37.

いうリスクに対して社会保険という仕組みによっ

Ⅰ

はじめに

て対処していることになり，その目的は，育児休
業中の所得を保障することで，育児休業を取得しわが国では，育児休業法によって雇用者には育易くすることにあるとされる。たしかに，育児休

児休業を取得する権利が認められているが，育児業の取得が認められても，育児休業中の収入のあ

休業期間中の所得保障は，育児休業給付（以下でてが無いならば，貯えの無い者は育休取得を躊躇

は育休給付と呼ぶ）という形で雇用保険によってしてしまうかもしれない。あるいは，出産自体を行われる 。すなわち，育児休業中の所得減少と躊躇したり，出産に際して離職したりするかもし2)

法政大学経済学部 教授
国立社会保障・人口問題研究所企画部 第3室長
1)
本稿の作成にあたり，酒井は国立社会保障・人口問題研究所の一般会計事業「『一億総活躍社会』実現に向けた総合的研究」より助成を受けた。記して感謝申し上げる。
2)
国家公務員及び地方公務員に対しては，各共済組合より育児休業手当金が支給され，2018年度の支給総額は国家公務員が81億円，地方公務員が935億円である。本稿は雇用保険財政の観点から育休給付を考察することを目的とするため，公務員の育休手当は扱わない。
＊1＊2

0102_社会保障研究_【酒井竹沢】_PK-1.smd Page 1

20/07/03 09:16 v4.00

雇用保険財政と育児休業給付

19

40
万人

10,000
億円
9,000

35

8,000
30
7,000
25

6,000

20

5,000

4,000

15

3,000
10
2,000
5

0

1,000

1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024
給付総額（女）

給付総額（男）

給付総額（見通し）0

初回受給者数

注：2019年度については厚生労働省「雇用保険事業月報」より4月〜2月の計，3月分は未公表のため2月分を据え置き，年度給付総額を算出した。
出所：厚生労働省「雇用保険事業年報」，厚生労働省労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会資料。

図1 育休給付総額と受給者数の推移れない。

加えて，育休給付に関しては，所得再分配上の以上のような意義の下に給付される雇用保険の観点からも議論の余地がある。というのも，海外育休給付は，近年，すう勢的にその受給者が増えの研究からは，育休を取得する者は高所得層（高ている（図1）。給付総額は2018年度で5,312億円

賃金の企業に勤める者）に多いことが示唆されてに達しており，2024年には9,000億を超える見通いるからだ（Bana et al., 2018，Kaufman, 2020）。

しである3)。直近では，失業率が低い水準にある

育休給付の取得は当然，育休取得を前提とするもこともあるが，雇用保険の代表的な給付である一のなので，高所得層ほど育休給付を享受する一方般求職者給付（いわゆる失業手当）を凌ぐ勢いにで，低所得層では育休を取得せずに復帰していたある。一般求職者給付とは異なり，景気に関係なり，仕事自体を辞めたりしてしまっているといっく給付が拡大している（ように見える）点も懸念

たことがあれば，育休給付が世帯間の所得（あるの材料になっている。このような中，育休給付のいは世帯間の厚生）の格差を拡大することに寄与

膨張に対しては雇用保険財政の観点から危惧が示している可能性がある。果たして，日本でも同じされ，2020年の通常国会で，育休給付の保険料率ことが確認されるのだろうか。

をそのほかの給付とは別に定める改正雇用保険法案が可決・成立した。
3)

本稿では，財政的な観点からの育休給付の論点を踏まえたうえで，諸外国との比較における日本

第135回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会資料。

0102_社会保障研究_【酒井竹沢】_PK-1.smd Page 2

20/07/03 09:16 v4.00

20

社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1の育児休業制度（及び育休給付）の位置付けを確

か月間については暫定的に67％とされている6)。

認し，昨今，育休給付が増加している背景につい

ただ，育休期間中は社会保険料も免除されることて都道府県別データ（以下，県別データ）から定から，現在では，元の賃金の「手取り」に対する

量的に明らかにしたい。海外と比較した場合に，割合と言う意味では，実質的な支給率はもっと高日本の育休給付の特徴とは何か。また，誰が育休

くなっていると言える。

給付を取得しているのかといったことを整理した

尚，求職者給付（基本手当）などとは異なり，

うえで，今後の育休給付の動向を考察することが育休給付の賃金代替率は逆進的な構造にはなって目的である。

いない。すなわち，元の賃金が高いほど支給率が低くなるような仕組みにはなっておらず，上述のⅡ

わが国の雇用保険における育休給付の概要

上限額が在ることを除けば，基本的に，元の賃金に単純に比例して支給額も高くなることになる。

1

育児休業給付の概要4)

この点は，再分配的な側面から育休給付を考える

育児休業給付は，雇用継続給付の一つであり，際には特に重要な点であると思われる。

雇用保険の被保険者が1歳まで（保育所に入れな

また，2009年の雇用保険法改正まで，育児休業

いといった理由の場合には2歳まで）の子を養育給付の一部は，休業終了後に職場復帰して6か月するために育児休業を取得した場合に，休業開始

が過ぎた時点で支給されていた。この職場復帰後前の2年間に通算した被保険者期間が12か月以上に支給される分を，「育児休業者職場復帰給付金」

あれば支給される。育児休業の取得は有期の雇用と言う（一方で，休業中に支給される分は，「育児契約で働く者にも可能となっているが，この12か

休業基本給付金」と言う）。職場復帰給付金の目月以上の被保険者期間という要件が受給のネック

的は，確実な職場復帰を促すことにある。その意になっている可能性はある。

味で，育児休業者職場復帰給付金は雇用継続給付

支給額は，休業開始時の賃金日額5)×支給日数の趣旨に合致するものと考えられる。基本給付金×給付率で決まる。この給付率は50％であるが，と職場復帰給付金の内訳の変遷は，表1に示され2014年の雇用保険法改正により，休業開始から6る通りである。

表1 育児休業給付の支給率の変遷
育休給付金給付率
施行年月

基本給付金

職場復帰給付金

育休の取得資格者
計

1992年4月1日

−

−

0％

1995年4月1日

20％

5％

25％

2001年4月1日

30％

10％

40％

2005年4月1日

30％

10％

40％

2007年4月1日

30％

20％

50％

2010年4月1日

50％

0％

50％

2014年4月1日

67％

0％

67％

期間に定めの無い労働者

期間に定めの無い労働者＋
一部の有期契約労働者****；休業開始から7か月以降は50％。
**；2017年1月より，有期契約労働者の適用条件が緩和された。
出所：厚生労働省資料より筆者作成（酒井（2020）第3章の表3-5を転載）。

本節の記述は，渡邊（2018）に負うところが大きい。
休業開始前6か月間の（賞与を除いた）賃金額÷180。
6)
賃金月額には上限と下限が定められており，2020年3月現在では，454,200円となっている。したがって，支給率が67％の期間は304,314円が支給額の最高額となり，50％の期間では227,100円が最高額となる。また，育休期間中に賃金の一部が支払われており，育休給付と合わせて休業開始前の賃金の80％以上になる場合には，超過する分の給付金が減額される。
4)5)0102_社会保障研究_【酒井竹沢】_PK-1.smd Page 3

20/07/03 09:16 v4.00

雇用保険財政と育児休業給付

職場復帰給付金はしかし，2009年以降，基本給

21

難ずる由縁はないとも言える。

付金に一本化された。これは，育児休業期間中の育児休業給付の財源は，労使によって負担され所得保障としての側面を強めたと解釈でき，少子る雇用保険料と国庫である7)。従来は，育休給付化対策の一環と位置付けうる。だが一方で，職場の財源となる雇用保険料は失業等給付に係る雇用復帰することなく退職してしまっても育休給付を保険料として一括して徴収され，その料率は2017

全額受給できることから，雇用継続のインセン

年度より0.6％8)となっていた（労使折半）。また，

ティヴとしての機能は減衰しており，育休給付を

育児休業給付と介護休業給付の2つの雇用継続給

雇用継続給付に位置付けることを疑問視する見方

付は，その8分の1が国庫によって負担されることも無いわけではない。

になっている9)。

だが更に言えば，職場復帰給付金の割合の変更
を自然実験として用いた精緻な実証分析によっ

2 支給額の推移て，職場復帰給付金には，職場復帰を促す効果は

図1で見たように，育休給付は総額で見ても，受

ほ ぼ 無 か っ た こ と が 確 認 さ れ て い る〔朝 井給者実人員でも伸び続けている。基本給付金の平（2014），Asai（2015）〕。もともと再就業を促す役

均受給月額は，2006年度に67,720円であったの目を果たしていなかった以上，それが廃止され育が，2015年度には134,907円となった。平均給付

休期間中に全額が支給されるようになったことを期間も，2006年度の8.5か月から2015年度の10.1か
日雇労働求職者給付

100%
90%

育児休業給付80%70%
高年齢雇用継続給付60%

教育訓練給付50%

就職促進給付
短期雇用特例求職者給付
高年齢求職者給付

40%
30%
20%

一般求職者給付10%0%1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018
一般求職者給付就職促進給付
育児休業給付

高年齢求職者給付
教育訓練給付
介護休業給付

短期雇用特例求職者給付
高年齢雇用継続給付
日雇労働求職者給付

出所：厚生労働省「雇用保険事業年報」。

図2

失業等給付の内訳

失業等給付で独立した会計となっており，雇用保険二事業は別会計。
2017年の法改正により，3年間の時限措置として1％に引き下げたうえで，弾力条項を適用した値。
9)
2017年度から2019年度までの国庫負担の額は，2017年改正により，暫定的に本来の額の10％とされた。同措置は2020年3月の改正により，2021年度末まで延長された。
7)8)0102_社会保障研究_【酒井竹沢】_PK-1.smd Page 4

20/07/03 09:16 v4.00

22

社 会 保 障 研 究

月へと伸びている10)。

Vol. 5 No. 1

うち育児休業を取得して子が1歳時点に就業して図2は，雇用保険（失業等給付）の給付総額に占いた者の割合はわずか11％であり，正規雇用の同める各給付の内訳の推移を見たものである。労働割合（59％）とはかなりの開きがある12)。また，

市場が堅調なことから一般求職者給付の割合が4

2012年から2017年の5年間に限ってみても，正規割を切る一方で，育児休業給付はそれを上回る水の女性雇用者の育休取得数は32％増加したのに対準に達しようとしている。

し，同非正規は3％しか増えておらず横ばいであ厚生労働省の労働政策審議会（職業安定分科会

る13)。以上の限られたデータからではあるが，近雇用保険部会）に示された雇用保険財政の見通し

年の育休給付の膨張は，非正規よりも正規の増加（試算）によれば，基本手当の受給が現在の水準での影響が大きいと考えられる。

あったとしても，このまま育休給付が拡大して行第三に，長い期間の育休取得を可能にするよう

くと，現在，4兆円を超えている積立金残高は，な制度改正等である。法定の育休取得可能期間が2022年度には2兆3千億円程度まで減るという。

延びると，育休給付の受給者総数（及び受給総額）

育児休業の受給に影響を与える要因については増える可能性がある。育休取得期間は，育休法

は，後のⅣ節であらためて県別データに基づいたのみによって規定されるものではない。保育サー検証を行うが，社会動向や制度的な側面から考えビスがどれだけ利用可能かによっても，育休期間

ると，育休給付受給の増加の背景には，次のようは影響を受けることになる。出産後にも就業し続な要因の可能性を指摘することができる。第一ける女性が増えているのにもかかわらず，保育所に，女性の働き方の変化である。女性が出産を経等の供給が追い付いていなければ，育休取得期間ても，仕事を辞めずに，継続して就業するようにが延びる可能性がある。

なっている。第一子出産後に継続就業している女

第四に，男性の育児休業取得者の増加である。

性の割合は長らく4割程度だったが，最近になり5男性の育児休業取得者を増やすことは政策課題で割を超えるようになっている11)。

もある。しかし，現状では育休を取得する男性の第二に，育休取得が非正規雇用へも認められる数は，女性の数に比べれば極めて少なく（図1），

ようになったことである。2005年から，①同一のまた取得したとしてもその期間は短い傾向にあ

事業主に継続して1年以上雇用されており，②子る。そのため，育休給付総額に占める男性の受給が2歳になるまでに雇用契約期間が満了しないこ

総額はわずか2％（2018年度）に過ぎず，近年の給とが明らかである場合には，有期契約の労働者も付増の要因とは言えない。近年の育休増加を，以育休を取得することが可能になった。2017年に上のような要因によってどれほど説明できるかど

は，②の要件が緩和され，子が1歳6か月までの間

うかは，後で改めて考察する。

に契約期間が満了しなければよいことになった。
景気循環と雇用保険財政の関係

ただし，このように育休取得が非正規雇用に認め

3られるようになったとはいっても，いまだ非正規

財政的な側面から，育休給付を考える際に重要雇用にとっては育休取得（あるいは育休給付受となるのは，景気循環との関係である。一般求職

給）のハードルが高いものであるならば，結局，者給付は，景気が悪く，失業者が多いときに多く育休受給件数は正規雇用として働く者がどれだけ支給され，景気が好いときには支給が少なくなる

いるかに依存することになる。妊娠判明時にパー傾向にある。雇用保険財政の観点からは，景気がト・派遣で就業し2010-2014年に出産した母親の好いときに，保険料を積み増すことで不況時の備

第119回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会資料。
国立社会保障・人口問題研究所「第15回出生動向基本調査」（2015年）。
12)
国立社会保障・人口問題研究所「第15回出生動向基本調査」（2015年）。
13)
総務省「就業構造基本調査」（2012，2017年）。
10)
11)0102_社会保障研究_【酒井竹沢】_PK-1.smd Page 5

20/07/03 09:16 v4.00

雇用保険財政と育児休業給付

23

えをしていると見ることもでき，ビルトインスタ

率（＝不景気の指標）と求職者給付の受給者数はビライザー（景気自動安定装置）として機能してパラレルに推移する一方で，育休給付の受給者数いると言える。

は失業率と関係なく伸びているように見て取れ

一方で，育休の取得に関しては，景気との関連る。

性は薄い。したがって，育休給付の支給は，求職

その一方で，図3-bにおける雇用保険の積立金

者給付のように景気に対して反循環的な動きをすの推移は，求職者給付の動向を反映して，失業率

ることはない。

と対称的な動きをしている。雇用保険の積立金残図3-aと図3-bは，それぞれ，求職者給付・育休給

高は，保険料率の引き下げ等によってピーク時よ付の受給者数と積立金残高の推移を失業率の推移

りも減って来てはいるものの，いまだ5兆1,600億と合わせて見たものである。図3-aからは，失業円程度の水準にある。しかし，景気循環と関係の〔人数〕
16,000,000

〔％〕
6.0

14,000,000

5.0

12,000,000
4.0

10,000,000
8,000,000

3.0

6,000,000

2.0

4,000,000
1.0

2,000,000
01995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018
受給者実人員：
育児休業給付受給者実人員：
一般求職者給付

0.0

失業率
（年平均）

出所：厚生労働省「雇用保険事業年報」，総務省「労働力調査」。

図3-a

育児休業給付と一般求職者給付（基本手当等）の受給者数〔億円〕
70,000〔％〕6.0

60,0005.0

50,0004.0

40,0003.0
30,0002.0

20,000

1.0

10,00001995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018
積立金残高

0.0

失業率（年平均）

出所：厚生労働省「第133回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会資料」，総務省「労働力調査」。

図3-b0102_社会保障研究_【酒井竹沢】_PK-1.smd Page 6

雇用保険積立金残高の推移

20/07/03 09:16 v4.00

24

社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

薄い育休給付の割合が今後も上がり続けるなら育休給付のための保険料率をほかの給付から分ば，ここに見たような積立金の推移との関係も弱離することの狙いはむしろ，先の弾力条項の適用まってくる可能性がある。

から育休給付が外れることで，景気の好悪にかか尚，雇用保険料率は，失業等給付の収支との関わらず安定的な財源を確保することにあると考え係において，雇用保険法を改正することなしに，られる。すなわち，景気が好くなった場合に，育一定の範囲内で変更することができる。つまり，休給付以外の保険料率が引き下げられたとして景気が好く雇用保険の積立金が増せば，保険料率

も，育休給付に充てる保険料率は変化しないことを下げることができ，逆に景気が悪くなれば，保になる。

険料率を上げて対応することが半ば自動的に行わ

それでは，以上に見て来たような日本の育休制れ得る仕組みとなっている。これを雇用保険の弾度や育休給付は，国際的な観点から見た場合，ど力条項というが，機動的な保険料の変更を可能にのように位置付けられるだろうか。次節では，わすることで，過剰な積立や積立不足を回避するこが国の育休制度を諸外国との比較において概観すとができるようになっている。

る。

4 2020年3月に改正された雇用保険法におけⅢ

国際比較から見たわが国の育児休業制度

1

育児休業給付の財源と制度類型

る育休給付
以上に見て来たような育休給付の一貫した増加を背景として，本稿の執筆時点（2020年3月時点）

Ⅱで述べた通り，わが国の育休給付は労使折半でおこなわれている通常国会には，育児休業給付の雇用保険料と国庫負担を財源として雇用保険かの保険料率を失業等給付とは区分し，育児休業給ら支給されているが，OECD加盟国の中でこのタ付に充てるための独自の保険料率を設ける雇用保

イプの国はわずか3か国（日本，カナダ，韓国）で

険法改正案が提出され，同月末日に成立した。改ある（表2）。これらの国々に共通する特徴は，雇正雇用保険法では，育休給付のための保険料率を用保険への加入または一定期間の就業等を受給条

4／1,000とするものの，全体の雇用保険料率に変件とするため，受給者が限定されることである。

動があるわけではない。したがって，基本手当の給付額が現状程度のままで，収入に係る事項（時限措置等）も予定通りだとすれば，財政見通しが現状と著しく異なって来るわけではない。

2

日本の育児休業給付の特徴

つぎに給付面について，本特集で取り上げた6か国のうち法定給付がないオランダとイギリスを

表2 育児休業給付の財源とその制度
A．法定の育児休業給付あり23か国
A-1．社会保険料※注) 13か国
健康・疾病保険 ： ベルギー，フィンランド
雇用保険 ： 日本，カナダ，韓国
親保険・家族金庫 ： スウェーデン，アイスランド，フランス，スロベニア
社会保険基金 ： ギリシャ，イタリア，ラトビア，ポーランド
A-2．税10か国
オーストラリア，オーストリア，チェコ，デンマーク，エストニア，ドイツ，ハンガリー，ルクセンブルグ，ノルウェー，スロバキ
アB．法定の育児休業給付なし13か国
チリ，アイルランド，イスラエル，メキシコ，オランダ，ニュージーランド，ポルトガル，スペイン，イギリス，スイス，リトアニ
ア，トルコ，アメリカ
注：事業主もしくは被用者またはその両方からの保険料拠出を財源とする。自営業者による拠出を含む国もある。また，税を財源の一部とする国もある。
出所：Koslowski et al. (2019），トルコはOECD Family Database PF2.1。

0102_社会保障研究_【酒井竹沢】_PK-1.smd Page 7

20/07/03 09:16 v4.00

雇用保険財政と育児休業給付
（出生百対
受給者数）
600

母親

父親

25

受給者に占める男性の割合（％）

45.3

500
400

380.0

27.2

314.1

300

17.6

200

0

114.8

93.7

100
スウェーデン

8.5

35.0

41.5

ドイツ

OECD 平均20.2 1.9
韓国

5.1
29.1

1.6
日本

4.4
53.3

2.4

フランス

（％）
50.0
45.0
40.0
35.0
30.0
25.0
20.0
15.0
10.0
5.0
0.0

注：諸外国は2016年，日本は2018年。日本の推計において，出生数は厚生労働省「人口動態統計」，育児休業給付受給者数等は厚生労働省「雇用保険事業年報」を利用した。ドイツは子が1歳までの親給付のみを含み，3歳までの親給付プラスは含まれない。
出所：諸外国はOECD Family Database PF2.2B，日本は筆者推計。

図4 出生百対育児休業給付の受給率

除くドイツ，フランス，スウェーデン，韓国とのる。少し古い資料となるが，2005年頃における有比較から，わが国の特徴を確認する。

期雇用の育休給付の受給者数は全体の3％程度に過ぎず16)，有期雇用全体の数（母数）を考慮して（1） 育児休業給付の受給率

も，有期雇用における育休給付の受給は少ないと

図4は出生百対の父母別受給者数と受給者に占言わざるを得ない。

める父親の割合を示している。日本の2018年度に第三の理由として，受給期間は原則として子がおける雇用保険からの育休給付の受給者は出生百1歳までに限られ，それ以降の育休の部分取得の対で母親29.1，父親1.6である14)。日本と同様に雇場合に給付が受けられないことがある。

用保険からの給付である韓国においても，母親
20.2，父親1.9と受給者は少ない。

一方，突出して高いスウェーデンでは父母ともに300を超え，かつ父親の割合が45.3％と父母が日本が低い理由としては，第一に，雇用の継続均等に受給している。これは乳幼児期に限らず12が育休給付の受給の要件となっているが，今なお歳までの間に柔軟に受給できることに加え，各親出産を機に離職する女性が多く就業継続は5割にの 割 り 当 て 期 間 が あ る こ と に よ る。ま た，ス

留まるため15)，そもそも受給権者が少ないことがウェーデン，ドイツはともに雇用者のみならず自挙げられる。もちろん，育休が取得しにくいため

営業者，無業者も含め，すべての親に受給権が保に離職を余儀なくされている可能性もあるが，労障されていることも受給者数が多い要因として考働時間等が硬直的なことから出産後の継続就業をえられる。

諦めていることも多いと思われる。
第二に，雇用保険の被保険者である正規雇用者（2） 受給可能週数と一部の有期雇用者に受給権が限定され，自営業夫婦が受給可能な育児休業給付の最大受給週数者や無業者・学生は受給権がないことが考えられ（図5）を見ると，日本は父母が同時に受給可能な

これに国家・地方公務員分を加えた出生百対受給者数は母親48.2，父親4.2へ増加するが，父母ともにOECD平均を大きく下回る結果に変わりはない。
15)
国立社会保障・人口問題研究所『出生動向基本調査』第15回（2015）。
16)
第29回労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会資料。2005年4月から2006年7月までの数値。
14)0102_社会保障研究_【酒井竹沢】_PK-1.smd Page 8

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26

社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

期間が1年であり，比較的短い方である。最長のを示している17)。日本はスウェーデンとほぼ同等

ドイツでは，日本の3倍近くの受給期間が確保さに位置し，育休給付は手厚い水準にある。また，

れ，著しい開きがある。これはドイツにおいてフ同じく雇用保険タイプの韓国も同様の高い水準にルタイム受給が1年，パートタイム受給が2年の計ある。一方，フランスは5か国の中で唯一所得比3年が受給期間となっていることによる。

例ではなく休業時間に応じた3段階の定額給付のため低い代替率となっている。特に平均収入の（3） 収入（所得）代替率

100％及び150％の中・高所得層において低いこと

図6は母親が最大取得可能な期間に育休給付をがわかる。

受給した場合の平均収入（所得）に対する代替率
0

20

40

60

80

100

120

140

160

180

200
（週）
父母のいずれかが受給

ドイツ

父母が同時に受給可

フランス（第 2 子以降）
8 歳までの間で選択可

韓国

第 1 の親（主に母）が受給

うち 14 週分は 12 歳までの間で選択可

スウェーデン

第 2 の親（主に父）が
受給

日本
ボーナス月
フランス（第 1 子）
出所：Koslowski et al.（2019）より筆者作成。

図5 法定育児休業給付の最大受給可能週数
平均収入の 100％（棒グラフ）

平均収入の 50％

平均収入の 150％

代替率（％）
80
70

67.0

60

59.9

63.9

60.7

54.9

50

51.2
44.1

40

41.2

38.5

30
20
10
0

18.1
65.0

61.1

59.9

57.5

47.9

26.1

ドイツ

スウェーデン

日本

韓国

OECD 平均

フランス

出所：OECD Family Database PF2.4 B（2014年），韓国はKoslowski et al.（2019）より筆者推計。

図6 母親の育児休業給付の収入（所得）代替率−収入3分類別
各国について，図5のうち「父母のいずれかが受給」「父母同時に受給」「第1の親（母）が受給」の期間について
は，母親が受給したと仮定し，推計している。詳しくは図6の出所を参照のこと。
17)0102_社会保障研究_【酒井竹沢】_PK-1.smd Page 9

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雇用保険財政と育児休業給付

27（4） 0-2歳の保育サービス利用率

親の育休取得率の上昇が喫緊の課題とされるが，育休の取得は保育の利用とトレードオフの関係

国際比較から見ると母親の出生百対の受給者は3になっている可能性がある。そこで，各国の0-2

割にとどまり，OECD平均より大幅に低い。有期

歳児の保育利用率（図7）を確認すると，図6で育雇用者に加えて自営業者や無業者も含めすべての休の所得代替率が最も低かったフランスの利用率

親が適用となれば，育児期の所得格差の是正さらが最も高い（62.2％）。これは3歳未満で保育ママには貧困の防止に寄与するであろう。

等を利用の場合に保育手当を受給できるため，低第二の課題は，より柔軟な制度設計とすること

額の育休を切り上げて復帰し保育を利用するケーである。日本の子が1歳までのフルタイム休業をスが多いためと考えられる。次に利用率が高いの原則とする規定は，諸外国との比較で見ると選択は韓国（53.4％）であるが，これは同国において肢が乏しすぎる。受給月数の一部は1歳以降にも就労を保育利用の要件としないことに加えて，保利用できるようにし，かつ短時間勤務の場合にも育料の減免が拡充されたため，育休の有無を問わ一部受給可能とするなどの選択肢を増やすことず，利用率が近年上昇していることによる。続くが，父母ともに受給者の拡大につながる可能性がスウェーデン（46.5％），日本（39.6％），ドイツある。

（37.3％）は，育休給付水準が高いため，特に0歳以上の課題については，雇用保険制度からの給児は育休の利用が優先し，保育は1歳以降の利用付であることがその制約となっている部分もあが多いと考えられる。

る。今後，2020年の雇用保険法改正をさらに一歩進め，育休給付の雇用保険からの分離が検討され3る際には，雇用に基づく限定的な受給権につい日本の特徴と課題

以上の比較から，日本は雇用保険の被保険者にて，普遍的かつ柔軟な給付を行う国々の事例を参対象を狭く限定し，原則子が1歳までのフルタイ

考に，財源の在り方も含め，議論されるべきであ

ム休業という制約のもと，比較的高水準の給付をろう。
以上，わが国の育休給付を他国との比較におい行っているという特徴が確認された。
わが国の育休制度の課題として国際比較から浮て検討したが，本当に育休給付の受給は，雇用形

かび上がったのは，第一に，母親のさらなる適用

態による受給資格の違いといったことに大きく左拡大である。わが国では少子化対策の観点から父右されているのだろうか。この点に関する実証的

％
70
60
50
40
30

56.7

53.4

20

46.5

39.6

37.3

33.2

日本

ドイツ

OECD 平均

10
0

フランス

韓国

スウェーデン

注：日本は2017年度について厚生労働省「保育所等関連状況取りまとめ」同「認可外保育施設の現況取りまとめ」より算出した。
出所：OECD Family Database PF3.2 A（2016年），日本は筆者作成。

図7 0-2歳児の保育サービス利用率

0102_社会保障研究_【酒井竹沢】_PK-1.smd Page 10

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28

社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

な検討は，育休給付の再分配的な側面を考察する

いま，現職から得られる賃金がw0であるとする際に重要になって来る。また，財政的な側面からと，a1 の時点で親は仕事に復帰することになる。

今後の育休給付を考えるうえでは，景気循環とのこのとき，a1以上の期間の育児休業が認められて関係を明らかにしておくことも重要だ。次節以降いれば，元の仕事に復帰することになる。しかでは，県別に集計された育休給付のデータを用い

し，a1より短い期間の育休しか認められていなけることで，それらの点を確認する。

れば（あるいは育休が全く認められていなければ），元の仕事に復帰することはできず，ほかの仕Ⅳ

育休給付受給の要因分析

事に就かざるをえない。したがって，十分な期間の育休が認められているならば，現職の賃金が高1経済理論の観点から見た育児休業取得

いほど早く仕事に復帰することになる。

育休あるいは育休給付が果たす役割を考える前

新 し い 仕 事 に 就 く 場 合，現 職 よ り 低 い 賃 金

段階として，経済理論的には，出産というイベン（wn）しか得られないことが多い。その企業でし

トが親の就業にどのような影響を及ぼすと予想さか役に立たない技能のことを企業特殊的技能と言れるのか確認したい18)。

うが，新しい仕事に就くと元の仕事で身に付けた出産は親にとって，留保賃金（＝それ以下では企業特殊的技能は失われてしまうことが大きな理

働きたくない賃金）の上昇をもたらし，一時的に由だ。新しい仕事で現職より低い賃金しか得られは現職の賃金を上回る（図8）。すなわち，就業をないならば，再就職する時期はa2と遅くなる。つ

中断することになる。出産が母体に大きな負担をまり，逆説的ではあるが，十分な長さの育児休業

与え，乳幼児の世話が最も手がかかることを考えが認められて元の賃金水準が約束されれば，仕事

れば，何よりもそれを優先することは当然のことのブランク期間は短いことになる。

であろう。しかし，出産を機に上昇した留保賃金

日本企業は，労働者の企業特殊的技能を生産上は，子どもが大きくなり，手がかからなくなるにの強みにして来たとされる。したがって，女性が連れて，元の水準に戻って来る。留保賃金が，（現

一度仕事を辞めてしまうと，就業復帰が遅れがち職からであれ，ほかの仕事からであれ）提示賃金になる。だからこそ，女性の就業促進の観点からを下回るようになれば，就業を再開することにな

は，育休取得を広く認めることが理にかなっている。

るとも言える。
職種の性質や経済環境から，一度仕事を辞めて，別の雇い主の下で仕事に復帰しても，その賃賃金
留保賃金の変化

金額が前の仕事で得ていた賃金額に近ければ，（育休の有無にかかわらず）再就職する時期は早くなる。外部で新しい職を得た場合の賃金は，景w0

気が好い時期ほど高いだろうし19)，汎用性の高い

wn

技能を有する専門職ほど高いはずだ。美容師や料理人，看護職といった仕事を想像してみればわか
りやすいだろう。
以上の分析を簡単に整理すれば，現職以外の仕
0 a1
（出産）

図8
18)
19)

a2

出産後の日数

経済学における育休取得の考え方

事から得られる賃金が高い場合には，育休を取得する確率は低く，育休を取得する場合にも，現職での賃金が高いほど復帰は早くなる（＝育休取得

本節の説明は，主にBoeri and van Ours（2013）のChapter 7に基づいている。
ただし，景気が好い時期は現職の賃金も高くなっている可能性がある。

0102_社会保障研究_【酒井竹沢】_PK-1.smd Page 11

20/07/03 09:16 v4.00

雇用保険財政と育児休業給付

期間は短くなる）。
尚，育休期間の所得が育休給付によって保障（補填）された場合，留保賃金が下がるのが遅くなることで復帰時期も遅くなる。育休給付が想定し

29

期間中の所得保障は無いため，ひとり親家庭では（育休取得が認められたとしても）長く育休を取ることはできないからだ。
日本での研究はどうだろうか。西本（2004）は，ているのは，貯えが無い等の理由から，本来，必連合総研が2014年に実施した調査（「仕事と育児要とする休業期間すら取得できていない者であろに関する調査」）の個票データを用いて，育休を取う。このような者は，（育休給付が無ければ）出産

得するか否か，またその取得期間の決定要因を分

後，直ぐに仕事に復帰せざるを得ず，ひいては出析している。この調査時点において育休の取得は産自体もためらう可能性が考えられる。したがっ

有期雇用には認められていないが，調査自体が，て，充分な育休給付を提供することで，本来，必労働組合を通じて行われたためか，大企業のフル

要とする休業期間を取得してもらうことができ

タイムの労働者に著しく偏っていることには注意

る。

を要する。

つまり，従前の賃金が高い者は，出産後すぐにハードルモデルによる推定の結果，フルタイム

仕事に復帰する傾向があるが，賃金が低い者も，の就業者は育休を取得する確率が低く，取得期間

流動性制約から仕事に直ぐに復帰する可能性があも短いことが見出された。また，勤続年数が長いる。育休給付は，所得効果によって，あるいは流者ほど，育休取得期間が短くなる傾向も見出され

動性制約を緩和することで，仕事へ復帰するまでた。更に，調査対象には育児休業法以前の出産もの期間を延ばす効果を持つ。

含まれるが，育休法の施行後は（施行以前と比べ

ただ，以上のフレームワークだけでは，将来のて）育休取得の確率が高まり，早期に職場復帰す

昇進への影響から育休取得を躊躇するといった長る傾向があることも確認された。分析対象が共働期的な観点からの意思決定を扱うことはできず，

き夫婦（の妻）に限られており，所得が比較的高それらの問題を扱うには別のモデルが必要とないと思われるフルタイム就業者が多いことや，調る。

査時点で育休給付が開始されたばかりであったことを考慮すると，これらの結果は，図4のグラフに

2

育休取得要因に関する先行研究

よる予測と整合的である。

育休の取得期間に関する前節の単純な理論整理

一方で，出産を経て継続就業する者の中で，誰を踏まえ，この節では，どのような属性の者が育が育休を取得するか分析する研究もある。阿部休を取得するのか，あるいは（取得するとしたら） （2005）は，家計経済研究所の「消費生活に関する
どのような者が長い期間の育休を取得するのかとパネル調査」の個票データ（1993-2003年）を用いいうことに関して行われた実証研究を紹介する。

て，ヘックマン型プロビット・モデルによって，育休取得期間（あるいは仕事復帰までの期間）

継続就業するかどうかの意思決定を考慮したうえを決定する要因に関する海外の分析は，おおむ

で，育休取得の決定に与える要因を分析していね，学歴や所得が高い者ほど，仕事に復帰するまる。その結果，学歴が高かったり，フルタイム就での期間が短いことを見出す傾向にある20)。

業であったりすると，育休取得率が高まることを一方で，米国の研究では，育休取得が拡大した

見出している。また，一部の推計では，勤続年数

時期には，学歴の高い女性や両親家庭ほど育休期が長い者ほど育休取得率が高くなることも見出し間が延びる傾向にあったことを報告しているている。これらの結果は，人的資本（特に企業特（Han et al., 2009）。学歴の高い女性のほうが育休

殊的人的資本）の蓄積が大きい者ほど，仕事を辞取得が認められ易く，また米国では基本的に育休めてしまって所得が大きく失われることを回避す

20)

それらの海外における研究の動向については，例えば深堀（2018）が参考になる。

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30

社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

るために育休をしっかりと取るとも解釈できる

そこで次節では，「雇用保険事業年報」の県別のが，（論文の著者も述べるように）そもそもパート

データに依拠することで，育休給付受給者数や受タイマー等の労働者は当時の制度では育休取得自給額と，景気や雇用との関係を観ることにする。

体が制限されていたという事実にも留意が必要
だ。
だが，育休取得がより広く認められるように

3

県別データによる育休給付取得の要因分析（1） 推計モデル

なった最近の研究でも，勤続年数が長い者ほど育

これまでの議論を踏まえたうえで，県別データ

休取得期間が長いことが指摘されている。厚生労に基づいて育休給付受給の要因を分析する。推計

働省の「21世紀成年者縦断調査」の個票データにモデルは次の通りである。

基づき，育休取得期間に与える要因をトービッ
ト・モデルによって分析した深堀（2018）によれ

Benefitit=β Employmentit+γCapacityit+t Vacancyit+ui+vt+εit

ば，休業前の仕事の勤続年数が長い者や，事務以（1）外の仕事だった者の育休取得期間が長くなる傾向にあるという。比較的最近の研究で，（企業特殊Benefitは，育休給付の初回受給者数（対出生数）

的）人的資本の蓄積が大きい者ほど育休取得期間

あるいは育休給付額（育児休業基本給付金）であが長くなるという結果が出ていることは，雇用保る。

険の育休給付により所得が十分に保障されるよう

Employmentは，25歳から44歳の女性の雇用就業になって来ていることが関係しているかもしれな率あるいは正規就業率である（一部の推計では，い。

有配偶女性の就業率も用いる）。育休給付の受給

同研究の，子どもが早生まれの場合には育休取

は，雇用されて働いていることが前提となる。

得期間が長くなるという発見も重要だ。というの従って，雇用者が多いほど，育休給付の受給が多も，保育園に入園させやすいのは4月とされるた

くなることが予想される。更に，正規雇用としてめ，早生まれの場合には，育休を長めに取り，子就業する者は，受給資格の点から育休給付を受給

どもが1歳になった後に入園させることが多いかしやすいかもしれない。ただ，雇用者（特に女性らだ。実際に取得する育休の期間は，保育園へ入の雇用者）が多いのは，就業志向が強いことの表

園させやすいタイミングに依存している可能性がれであると解釈すれば，育休を取得せずに復帰すある。

る者が多く，就業率と育休給付受給とは負の相関

人的資本の蓄積が多いということは，稼得能力を示すことも考えられる。尚，育休は女性に限らが高いということだ。稼得能力の高い者ほど育休ずに取得できるので，本来は男女を合わせた就業を長く取得する傾向にあり，その期間の所得（の状態こそが育休給付の受給にも影響するというの一部）が，休業前の賃金に比例する形で保障されが筋のはずだ。しかし，現状では，男性の育休取ているとすれば，育休給付は所得格差を拡げる方

得率は6％と極めて低く21)，男性の就業状態に起因向に働いていることになる。

して育休給付の受給が決まるとは考えにくい。そただし，上記に挙げた既存の研究は，（育休取得の要因に関する分析ではあっても）必ずしも育休
・ ・こで本分析では，女性に限定した就業状態のみを説明変数とする。

給付の受給要因について検証したものではなかっ

Capacityは，保育所への入所し易さの指標であた。また，育休給付の財政上，重要になって来る

り，保育所の定員充足率（＝保育所等利用児童数と考えられる景気との関係についても明示的には／保育所等定員）を用いる22)。保育所の需給が逼扱っていなかった。

迫していて，子どもを保育所へ入所させることが21)

厚生労働省「雇用均等基本調査」（2018年度）。

0102_社会保障研究_【酒井竹沢】_PK-1.smd Page 13

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雇用保険財政と育児休業給付

31

困難な場合には，育休を長く取得することが考え

就業から育休給付受給への影響とは言えない。だられる。保育所と育休に，代替的な関係が想定さが，そのような場合でも，（「県民性」が時間を通れるケースである。しかし，そもそも保育所へのじてある程度安定的なものであると仮定できれ入所が困難なために，出産自体が躊躇されるようば）固定効果モデルはそれを除去したうえで，両な場合には，もともと保育所に入所し易い条件に者の真の影響関係を観ることができる。

ある者だけが出産をする可能性もある。また，保尚，先のグラフによる分析では，休業前の賃金

育所への入所が困難なため，（入所し易いタイミ

水準と復帰後の賃金水準が育休取得（期間）にングを選ぶ等して）育休を取得せずに（あるいはとって重要であった。だが，県別には両者を識別

育休を早めに切り上げて）仕事に復帰する可能性

するデータが得にくいことに加え，賃金は就業者も無いわけではない。それらの場合には，保育所のみに観察されるためサンプル・セレクション・

需給の逼迫度の指標としての充足率と育休給付のバイアスの問題があるが，県ごとに集計された受給は負の関係を示すことになる。

データでそれを解決することは難しいため，今Vacancyは，労働市場の景況としての有効求人

回，賃金に関するデータは推計に含めていない。

倍率である。育休給付の受給は，雇用されていることを前提とするため，労働市況が好ければ受給（2） データ

も増えることが考えられる一方で，それらが前述

まず，説明変数について，県別に集計された就の就業状況によって統御されていれば，労働市況

業状況を得られる資料は，年が限られている23)。

と育休給付の受給は有意な関係を示さないと予想

ここでは，5年ごとに実施される「就業構造基本調される。労働市況との関係は，求職者給付と育休査」（総務省）より，2007年・2012年・2017年の3給付で大きく異なる点であろうから，後には，労か年の，年齢階層別の雇用就業率や正規就業率，働市況との関係において求職者給付と育休給付と有配偶女性の就業率を得た。

を比較してみる。

上記の年度に揃える形で，保育所定員充足率に変数の添え字のiは都道府県を表し，tは時点をついては，2008年・2013年・2018年の「保育所関表す。従って，時点効果を含んだ，都道府県パネ

連状況取りまとめ」（厚生労働省）より，各年4月

ルによる推定ということになる。推定モデルに

1日現在の利用定員数や利用児童数を得て計算しは，ハウスマン検定の結果，固定効果モデルが採た。有効求人倍率についても，「一般職業紹介状択された。標準誤差は，県ごとにクラスターされ況（職業安定業務統計）」より，2007年度・2012年ている。

度・2017年度の値を得た。

固定効果モデルによって推計することで，説明被説明変数に用いる県別の育休給付の初回受給変数と被説明変数に同時に影響するような（しか者数等については，「雇用保険事業年報」（厚生労しながら観察しにくい）県特有の要因を除去する働省）より取得するが，おおむね前年度の就業状ことができる。例えば，「県民性」のような定量的

況が翌年度の育休給付の受給に影響すると考え，にはとらえにくい要因によって，もともと就業率

2008年度・2013年度・2018年度の値を利用した。

が高く，同時に育休給付の受給も熱心であるよう

尚，育休給付の申請は事業主を通じて行われるな場合，両者に相関が観られたとしても，それはので，東京都等の事業所が多く集まる都県の統計

保育所需給の逼迫の度合いに似た指標として，6歳までの子どもの数に対する保育所定員数といった「定員率」が用いられることも多い。しかし，育休給付の受給に影響して来ると考えられるのは，主に1歳までの子どもに対する保育所定員であり，これを都道府県ごとに集計して得ることは難しいため，本研究では基本的に充足率を用いることにする。
23)
その時々の労働力の状態を把握するのに最も頻繁に用いられる総務省「労働力調査」は，サンプル・サイズが小さいため，県別に集計して用いることは適切ではない。「労働力調査」で公表している県別の労働力の状態については，精度が担保されていない可能性が言及され，項目も限られている。
22)

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32

社 会 保 障 研 究

表3Vol. 5 No. 1

基本統計量

平均

標準偏差

最小値

最大値

育児休業給付初回受給者数（注1）

0.252

0.124

0.078

0.950

雇用就業率（女性，25-44歳）

0.694

0.056

0.563

0.820

正規雇用就業率（女性，25-44歳）

0.358

0.053

0.261

0.499

育児休業給付支給総額（基本給付金）（注2）

6.47E＋09

1.73E＋10

4.32E＋08

1.77E＋11

一般求職者給付受給者実人員

133343.8

121429.525164

630396

基本手当支給総額（注2）1.64E＋10

1.63E＋10

2.81E＋09

8.74E＋10

一人当たり基本手当支給額（注2）118624.7

7831.326

104952.4

140229.8

保育所等定員充足率

0.946

0.057

0.805

1.080

有効求人倍率

1.11

0.39

0.42

2.09

観測値数

141

注1：対当該年度出生数。
注2：単位：円。

が大きくなる傾向がある一方で，雇用就業率は居数については別々に推計することにした。

住地に基づく統計なので，説明変数と被説明変数

表4の（1）列は，時点効果を含まない固定効果

が正確に対応していない可能性があることには留推定の結果である。図5-aで見たように，雇用就意が必要だ。

業率が高くなると初回受給者数が増えることが確

本分析に用いるデータの基本統計量は，表3に示される通りである。

認できる。この関係はしかし，時点効果を含んだモデルでは見られなくなり，10％水準では統計的に有意ではなくなるものの係数の符号はマイナス（3） 推計結果となる（表4の（2）列）。時点効果によって統御さ推計結果を見る前に，本分析で鍵となる説明変れ得るのは，全県に共通して生ずるような景気数と育休給付の初回受給者数の関係をグラフにショックや制度改正の影響である（ただし，それよって確認してみよう。図9-aから図9-dは，県ごが具体的に定かである必要はない）。雇用就業率とのデータを，初回受給者数（対出生数）の年度の伸びが大きい県ほど育休給付の受給者数も多い間の差分を横軸に，各説明変数の年度間の差分をという関係は，それぞれの期間内で見ればそれほ縦軸にとって見たものである（差分を取ること

ど明確ではないということだ。その傾向は，図9-

は，固定効果推定を行うことに対応している）。

aからも見て取れる。2008年から2013年にかけて

ただし，初回受給者数の伸びが著しく大きい東京

は，雇用就業率の伸びには各県で差があるが，受は，グラフから除外している。尚，各バブルの大給者数の伸びはどの県でも総じて小さい。一方

きさは，当該県の25歳から44歳の女性人口を表し

で，2013年から2018年にかけては，雇用就業率のている。
雇用就業率や正規就業率といった雇用関係の変伸びが平均的に高まり，同時に受給者数の伸びはどの県でも大きくなっている。それゆえに，全期数と初回受給者数とは，正の関係を示しているこ間を通じて見れば，雇用就業率の伸びが高まるとが見て取れる（図9-a・図9-b）。一方で，保育所と，受給者数の伸びも増すように見えるのであ

定員充足率や有効求人倍率と初回受給者数との間る。したがって，雇用就業している者の割合が高には明確な関係は見られない（図9-c・図9-d）。

まると育休給付の受給が増えるという単純な関係

以上を念頭に置いたうえで，回帰分析の結果をではない可能性がある。

見る。尚，分析にあたって説明変数間の相関を確

尚，保育所定員充足率は初回受給者数に対して認した結果，雇用就業率と正規雇用就業率の相関

マイナスの影響を示しており，育休給付の受給は係数が高く，これらを同時に説明変数に加えると保育所に入り難いほど減ることになる。保育所と多重共線性が懸念されることから，この2つの変

育休は代替的な関係にはないことになる。また，

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雇用保険財政と育児休業給付

有効求人倍率は受給者数にプラスに作用してお

33

とになる。
ただし，上記の観察事実は，各県における何ら

.35

.35

り，景気が好くなると育休給付の受給が増えるこ

初回受給者数︵差分︶

.1

.1

.15

.15

.2

.2

.25

.25

.3

.3

初回受給者数︵差分︶

.55

.6

.65
.7
.75
雇用就業率（差分）2018 年−2013 年
2013 年−2008 年

.3

.35
.4
正規就業率（差分）2018 年−2013 年

雇用就業率と初回受給者数の関係.45

2013 年−2008 年

図9-b

正規就業率と初回受給者数の関係

.5

1
1.5
有効求人倍率（差分）

.35

.35

図9-a

.25

.8

初回受給者数︵差分︶

.1

.1

.15

.15

.2

.2

.25

.25

.3

.3

初回受給者数︵差分︶

.8

.9
1
保育所定員充足率（差分）2018 年−2013 年

図9-c

1.1

2018 年−2013 年

2013 年−2008 年

図9-d

保育所定員充足率と初回受給者数の関係

2

2013 年−2008 年

有効求人倍率と初回受給者数の関係

表4 育休給付受給者数の決定要因
（1）

（2）

被説明変数：
雇用就業率

2.079

***

（0.099）
保育所等定員充足率
有効求人倍率−0.220−0.104（0.174）（0.072）−0.161−0.256（0.149）（0.105）

0.039

***

（0.013）
定数項

（3）

（4）

育休給付初回受給者数（対出生数）−1.081

0.058

**
**

（0.023）
***

0.476

***

#

−0.114#（0.069）−0.105−0.110（0.076）（0.078）#0.001−0.005（0.012）（0.009）

0.313

***

0.329

***

（0.172）（0.125）（0.078）（0.079）

時点効果

No

Yes

Yes

Yes

県固有トレンド

No

No

Yes

Yes

対象県

全県

全県

全県

1都3県以外

観測値数

141

141

141

129

***＜1％，**＜5％，*＜10％，#＜20％。下段括弧内は県ごとにクラスターした標準誤差。

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34

社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

かのトレンド要因に影響を受けた結果かもしれな

していない可能性を考慮して，両者の乖離が大きい。すなわち，説明変数も被説明変数も（なんらいと思われる一都三県（東京，埼玉，千葉，神奈

かの理由から）同時にすう勢的に変化していると川）をサンプルから除いて推計を行った場合にすれば，それは真の影響関係ではないと言える。

も，結果に大きな変化は無かった（有効求人倍率

そこで，各県固有のトレンドも統御してみると，の符号がマイナスとなったが，統計的には有意で係数の符号の向きはそのままだが，10％水準ではないままである）。

統計的に有意でなくなった（表4の（3）列）。

表5の（1）列から（4）列は，雇用就業率に代え上記の結果は，保育所需給の逼迫度を表す指標て正規就業率を説明変数とした推計結果を示したとして，（保育所定員充足率に代えて）待機児童数ものである。単純な観察では，正規就業率と育休（対出生数）を用いた場合にも，おおむね同じで受給とは正の相関を示していたが，時点効果や県あった。

固有のトレンドまで統御すれば，女性における正規就業割合が高まっても，育休給付の受給が増え

また，事業所が所在する県と居住地の県が対応

表5 育休給付受給者数の決定要因
（1）

（2）

被説明変数：
正規雇用就業率

2.930

***

（0.250）
保育所等定員充足率
有効求人倍率
定数項

（3）

（4）

育休給付初回受給者数（対出生数）
0.545−0.075−0.127（0.464）（0.101）（0.082）−0.015−0.275（0.187）（0.111）

**

0.018

0.062

（0.019）（0.024）−0.802***−0.114#−0.121（0.074）**##（0.075）−0.001−0.008（0.013）（0.009）

0.165

0.280

（0.205）（0.168）（0.083）***（0.078）

0.311

***

時点効果

No

Yes

Yes

Yes

県固有トレンド

No

No

Yes

Yes

対象県

全県

全県

全県

1都3県以外

観測値数

141

141

141

129

***＜1％，**＜5％，*＜10％，#＜20％。下段括弧内は県ごとにクラスターした標準誤差。

表6 育休給付額及び基本手当受給等に関する決定要因
被説明変数：
正規雇用就業率
保育所等定員充足率

（1）

（2）

育休給付支給総額（基本給付金）

一般求職者給付受給者実人員（3）（4）

基本手当支給総額

一人当たり基本手当支給額

1.55E＋10（2.02E＋10）
4.50E＋09（5.89E＋09）

有効求人倍率
定数項

3.13E＋09−73063.09（2.85E＋09）（2.00E＋04）−1.04E＋10

212024.9（1.31E＋10）（1.42E＋04）***−8.98E＋09***（2.70E＋09）***

2.62E＋10（1.93E＋09）

時点効果

Yes

県固有トレンド

Yes

対象県

Yes

観測値数

全県

−1540.043（3.54E＋03）***

120520.5***（2.64E＋03）***＜1％，**＜5％，*＜10％，#＜20％。下段括弧内は県ごとにクラスターした標準誤差。

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雇用保険財政と育児休業給付

35

るわけではないことが見て取れる。保育所定員充給が逼迫した場合には育休給付の受給は減る傾向

足率が育休給付の受給に（弱いながらも）マイナにある。各県に共通した影響を除去すると女性のスの影響を及ぼす傾向にある一方で，有効求人倍

就業（雇用）形態の影響が見られなくなるという率がほとんど影響を及ぼしていない点は，前述の事実が示しているのは，制度改正等の理由から，結果と同じである。

多くの県に共通して受給率の伸びが大きい期間と表には結果を掲載していないが，雇用の指標をそうでない期間があるために，両変数があたかも有配偶女性の就業率に代えた場合にも，全く同様

正の相関をしているように見えたということであの結果であった。

る。5年というインターバルの長いデータに基づ

表6の（1）列は，被説明変数を受給者数に代えいた分析であるために，その傾向が強くなっていて，育児休業基本給付金の支給総額にしたものでる可能性はある。Ⅲ節で見たように，正規雇用のあるが，我々が関心のある3つの説明変数は一切，ほうが育休受給が多いことは明らかだが，今後，有意な影響を示さない。尚，表には示していない

正規雇用を増やしたとしても（＝正規雇用と同じが，被説明変数を一人当たりの平均受給額にしてように受給できるようにしたとしても），育休受

も，3つの説明変数は一切の有意な影響を示さな給が増えるとは限らないことになる。少なくとかった。すなわち，正規雇用率が高くても，平均も，両変数の間の因果関係は強くない可能性があ

育休受給額が高くなるわけではない24)。

ることには留意したほうがよいだろう。とはい

・

・

・

・

表6の（2）列から（4）列は，景気との関係を，え，上記は県ごとに集計されたデータによる分析

失業手当の受給者との比較において示したものでに過ぎず，結果の解釈には十分な留保が必要であある。一般求職者給付の受給者実人員 や基本手る。今後，マイクロデータ等による精緻な検証が当支給総額を被説明変数とした場合は，有効求人必要になって来ることは言うまでもない。景気と25)

倍率は前年度のものではなく，当該年度の値を用の関連については，育休給付の受給と労働市況いている。先ほどから見ているように，育休給付（有効求人倍率）との間に関連が見られない一方の受給者数と景気の間には一切の関連が見られなで，失業給付と労働市況の間には明確な負の相関

い一方で，一般求職者給付（基本手当）の受給者が見られた。

数や支給総額と景気との間には（県固有効果や時点効果等をすべて統御したうえでも）明確な負のⅣ

結論相関が見られる。育休給付の受給者数は当該年度の出生数に占める割合であるのに対して，一般求雇用保険の枠組みの下で行われるわが国の育休

職者給付の受給者数はそのままの値を用いている

給付は，少子化によって子どもの数が減っている

ので，単純な対応関係になっているわけではないにもかかわらず，近年，支給額が拡大しており，が，景気に対する反応の違いは歴然としている。

求職者給付の基本手当に匹敵する勢いである。求有効求人倍率が0.1ポイント上昇すると，当該県職者給付が，好況時に貯え，不況時にセーフティの一般求職者給付の受給者数は平均して7,300人

ネットとして機能するという，ビルトインスタビ

程度減り，当該県の基本手当の支給総額も90億円

ライザーとしての側面を有するのとは異なり，育程度減る換算になる。

休給付は景気に対して非弾力的であることから，以上の推計結果を要約すれば，女性の雇用就業

現下の育休給付の拡大傾向は，将来，雇用保険財率や正規就業率が高くても，育休給付の受給者数

政を圧迫することが高い蓋然性をもって予測されや支給総額は大きくならない一方で，保育所の需る。そのため，直近（2020年3月）で成立した改正

県固有トレンドを説明変数から除くと，正規雇用率と保育所定員充足率はプラスの影響を，有効求人倍率はマ
イナスの影響を示した。
25)
延長分や特例訓練分を含む。
24)

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36

社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

雇用保険法では，育休給付に係る雇用保険料率を方で，育児期における所得保障として，今後，更分離して定めることで，安定的な財源を確保するに普遍性を高めるには限界があるのかもしれな

ことが企図された。とは言え，育休給付に充てるい。

保険料率をほかの給付から分離して定めたことで，今後，更に育休給付の財源確保（＝育休給付に係る保険料率の引き上げ）が必要になった場合に，使用者側の同意を得にくくなる懸念も無いわ
けではない。その意味では，育休給付に係る保険料を求職者給付等から分けることは，財源としては硬直的になり，諸刃の剣である可能性がある。
所得再分配の観点から日本の育休給付を見た場
合，拠出原則に基づく社会保険によって育休期間
中の所得保障をおこなうことは，育休給付の受給資格・給付水準において正規雇用が有利になりやすく，雇用形態間の格差を助長する作用を内包している可能性がある。また，次世代育成支援の観点からの累次の給付拡充が行われ，受給者の増加は疑うことなく正しい政策と考えられている。とりわけ昨今では男性の育休取得率の引き上げが喫緊の課題とされているが，男性正社員の育休受給
拡大は，子育て世帯間の所得格差拡大につながる可能性もある。
実際に，正規雇用のほうが育休取得率が高いことは厳然とした事実であるが，一方で，本稿における県別データによる分析からは，女性の正規雇用率が高いほど育休給付の受給も増えるという関係は必ずしも見出されなかった。現行の育休給付の制度が格差を拡大する方向に作用しているとは
単純には言えない可能性があるということだが，この点については，今後，更にマイクロ・データによる精緻な検証を待つ必要がある。
他方で，国際的に見た場合，日本の育休給付は，給付額の水準は高いが，受給率は低いという特徴を有する。その一因として，雇用者のみに受給資格が限定されていることが考えられる。すなわ
ち，雇用者内では，育休給付の受給における格差が大きいかどうか（現時点では）定かでないが，雇用者以外に視野を拡げた場合には十分に公平な設計とはなっていない可能性がある。その点で，参考文献
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（さかい・ただし）（たけざわ・じゅんこ）

雇用保険財源による育休期間中の所得保障は，これまで一定の役割を果たして来たと評価される一

0102_社会保障研究_【酒井竹沢】_PK-1.smd Page 19

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37

Parental Leave Benefit and Finance of Employment Insurance
SAKAI Tadashi＊1 and TAKEZAWA Junko＊2
Abstract
In Japan, income during parental leave is conditionally guaranteed by employment insurance as
parental leave benefit, but in recent years, the payment of this parental leave benefit has expanded, bringing
concern that the financial stability of employment insurance will be lost in the near future.
Against this context, the revised Employment Insurance Law was enacted in March 2020, which set
the employment insurance premium rate for parental leave benefit separately from the premium rate for theother benefits.
Another concern is that parental leave benefit by social insurance may enlarge the gap between
employment status, as the contribution principle of social insurance is advantageous mainly for regular
workers, with regard to eligibility and level of the parental leave benefit.
However, our analysis based on prefecture-level data did not find strong link between the number offemale regular employment and the number of recipients of parental leave benefit. Parental leave benefit paidin the scheme of employment insurance also seems one of the reasons that Japan’s recipient rate is low froman international perspective, because it is limited only to employees.
To make income security for households with children more universal and fairer, it is necessary toreconsider the present framework of parental leave benefit.
Keywords：Parental Leave Benefit, Employment Insurance, Income Security

Professor, Hosei University
Senior Researcher, National Institute of Population and Social Security Research＊1＊20102_社会保障研究_【酒井竹沢】_PK-1.smd Page 20

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社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

特集：育児休業給付と財源をめぐる課題：国際比較からの示唆

スウェーデンにおける親休暇・親給付の構造――法的視点から――

両角

抄

道代＊

録

スウェーデンは世界で最も早く70年代に親休暇・親給付を法制化し，現在も仕事と育児の両立に最も成功している国の一つである。スウェーデンの親休暇・親給付の制度が「育児による不就労」に対してどのような法的保障を与えているかを全体としてみると，①親が子の出生前に得た職業上の地位や生活水準を維持するために必要な保障を与える仕組み（親休暇，親休暇を理由とする不利益取扱い禁止，所得比例の親給付），②国内に居住するすべての親に対して，育児のために休む権利を現実に保障する仕組み（基礎額・最低額の親給付，親休暇，児童手当など），③仕事と育児における男女平等の実現に向けて，個人の両立に関する選択を誘導する仕組み（親給付におけるパパの月など）を組み合わせた構造になっていることが分かる。このうち②については日本の育児休業制度には相当するものがないが，スウェーデンでは，子を養育する世帯に対する社会的連帯に基づく再分配の仕組みとして重要な役割を果たしている。
キーワード：育児休業，親休暇，スウェーデン，ワーク・ライフ・バランス，男女平等
社会保障研究2020, vol. 5, no. 1, pp. 38-51.

金支払義務を負わないことはもちろん，当該労働はじめに者を解雇することもできる。しかし，近年は多くの社会で家族や雇用のあり方が変化し，少子高齢

育児は長期にわたり多くの時間とエネルギーを化が進行する中で，国家が親（特に母親）に対し要するプロセスである。ほとんどの親にとって，て仕事を失うことなく子を産み育てることを現実

何らかのサポートを受けることなく，個々人の努的な選択肢として保障することが必要と考えられ力で育児と仕事を両立することは困難である。特るようになった。育児休業の法制化は，「育児にに子が生まれてからしばらくは，一方の親（多く

よる不就労」が労働法や社会保障法により保障さの場合は母親）が就労を中断して育児に専念するれるべき事項として認識されるようになったことことが必要になる。

を示している。

一般的な契約法理の下では，育児を理由とする

日本では1980年代まで育児は基本的に個人の責

不就労は労働契約の不履行に当たり，使用者は賃任とされていたが，90年代に入ると出生率低下を＊慶應義塾大学法科大学院

教授

0103_社会保障研究_【両角】_PK-2.smd Page 1

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スウェーデンにおける親休暇・親給付の構造――法的視点から――

39

契機として両立支援に関する法制度が急速に発達的休業）に加えて，産前2週間の休業を取得する権した。育児介護休業法に基づく育児休業と雇用保利が女性労働者に保障された。しかし休業中の所

険法に基づく育児休業給付はその中心となる制度

得保障はなく，解雇規制もなかったため，実際にであり，導入以降，多くの法改正により休業期間

は妊娠・出産を機に失職する女性が多かった。

の延長や給付金の引き上げがなされてきた。その1930年代になると，スウェーデンは深刻な出生

一方で，近年は育児休業給付が母親の就業継続促率低下に見舞われ，これを食い止めるため，女性進という制度趣旨と乖離している〔嵩（2017）57-

が雇用を継続しつつ子供を産み育てる権利を保障

59頁，笠木ほか（2018）445頁〕，非正規労働者のすることが必要と考えられるようになった。これ

一部や自営業者には制度が適用されず，経済的にを受けて，出産に伴う費用を補助する社会保険制

脆弱な世帯ほど出産前後に就業を中断して低所得度として母性保険が導入され，婚姻・妊娠・出産状態に陥りやすいため，雇用形態・就業形態間のを理由とする解雇を禁止する法律が制定された。

格差が拡大されている〔大石（2019），48頁〕等の30年代の施策は人口政策としての性格が強いもの

指摘がなされ，制度の位置づけや財源の見直しがであったが，1940年代には両立支援の重点が出生提言されている。

率の向上から女性の就労支援に移っていった

これらの問題はそれぞれに重要であるが，全体〔Lundqvist, p.41〕。産休期間も徐々に延長されてとしてみると，「育児による不就労」をどの範囲

1945年には6か月（産後6週間の就労禁止を含む）

で・どのような形で保障するかという，労働法ととなったが，母性保険から支給される出産給付は社会保障法にまたがる大きな問題が提起されてい定額の一時金のみであり，多くの女性労働者にるように思われる。そうであれば，個々の問題をとって長期の産休を取得することは現実的な選択

検討する前提として，諸外国において「育児によ肢ではなかった。

る不就労」に対してどのような法的保障がなされているのかを知り，基本的な考え方や構造を理解（2） 両立支援の整備と男女平等の理念（第2期）
1960年代にはいると，スウェーデンでは福祉国することには一定の意味があると思われる。
スウェーデンは，世界で最も早く70年代に育児家の拡大に伴い，特に福祉やサービスの分野で女休業を法制化し，現在も仕事と育児の両立に最も性の労働力を活用する必要性が高まった。そして成功している国の一つとして知られている。ス

女性の職場進出が急速に進む中で，多くの女性がウェーデンの親休暇（föräldraledighet）と親給付仕事を続けながら子どもを産むことを現実に可能（föräldrapenning）は，導入されてから法改正を重にする制度が必要と考えられるようになった。こね，さまざまな点で特徴的な育児休業制度へと発れを受けて，1962年に社会保険法が制定された際に展した。本稿は，スウェーデンの労働法や社会保は，母性保険を疾病保険と同等の制度にするとい障法の下で「育児による不就労」がどのように保う趣旨で，所得比例的な出産給付（最長6か月間）

障されているかを検討し，日本への示唆を得るこが導入された。こうして休業中の所得が保障されとを目的とする。

たことにより，はじめて産休は働く女性にとって現実的な制度となった〔Votinius(2007), p.60〕。

1 スウェーデンにおける両立支援政策の発展

1)

スウェーデン社会に決定的な変化が起こったの（1） 妊産婦の保護と就業制限（第1期）

は1970年代である。国は世帯を単位とする税や社

スウェーデンでは，1900年に母性保護の観点か

会保障のしくみを廃止して個人単位に移行させ，ら産後の女性を就労させることを禁止する法律が公共保育所などの福祉サービスを充実させるな

制定され，1912年には産後6週間の就労禁止（強制ど，共働きを促進する環境の整備を積極的に進法政策の発展経緯は，Carlson（2007），pp.81-149およびVotinius（2007），pp.53-102に詳細に述べられている。また，家族政策の観点からの詳細な研究としてLundqvist（2010），日本語の文献として高橋（2007）74-75頁がある。
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40

社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

め，現実にも女性が出産・育児により雇用を中断に両立支援の仕組みが整備された。しかし，現実しないライフスタイルが一般的なものとなったに親休暇を取得するのは女性（母親）がほとんど〔Carlson(2007), pp.118-122.〕。そして「男女が共であり，男女間には明らかな雇用格差が生じていに働き，共に育児をする」という政策理念のもと

た4)。この時期の両立支援モデルは，女性の労働に，女性だけを対象とする両立支援制度は，その力活用が社会的に不可欠であるという認識を踏ま

内容を充実させつつ，両性を対象とする親休暇とえ，理念的・形式的には男女双方を対象としなが親保険に組み替えられた。

ら，実質的には女性を主たるターゲットとして，

まず1974年に母性保険に代わって親保険が新設

雇用を継続しつつ子どもを産み育てることを現実され，子の養育のために休業する労働者に対し的 に 可 能 と す る も の で あ っ た と い え る〔両 角て，男女を問わず，所得比例的な親給付（疾病給（2008）45頁〕。

付と同額）が支給されることになった。親保険
は，病児の看護等のために休業した場合に支給さ（3） EU加盟と実質的平等の追求（第3期）

れる臨時親給付や，最低保障として就労の有無や①所得にかかわらず支給される基礎給付の導入といEU法の影響：性差別禁止と母性保護の強化
スウェーデンの両立支援制度は70年代半ばにう点でも，従来の母性保険を大きく発展させた制

いったん確立したが，90年代に入るとEUの法や度であった。

社会政策の影響を受けるようになった。

また，
1976年には親休暇法（Föräldraledighetslagen）

1991年にはEU加盟（1995年）に先立ち，EUのが制定され，男女の労働者に対して，子の養育の指令や判例法理に沿う形で新しい男女雇用均等法

ために7か月の親休暇を取得する権利が付与されが制定された。これにより間接差別の禁止が導入た。また，すべての女性労働者は産前産後各6週されるなど，性差別に対する法規制が格段に強化

間の母親休暇（mammaledighet）を取得する権利された。その後も，国籍や性別等を理由とする差を保障され，これに伴って強制的な産後休業は廃

別禁止の強化や，障害・年齢・性的指向等を理由止された。さらに1978年には新たな親休暇法が制とする差別禁止の導入など，EU加盟によってス

定され，親休暇の権利が親給付と切り離されて2)，ウェーデンの雇用差別禁止法制は急速な発展を遂

親給付を受給せずに親休暇を取得することが可能げた。

になった。また1979年の法改正では，妊娠中の女

他方，両立支援に関してEU法とスウェーデン

性労働者に対して，妊娠に伴う身体的な事情（重法は複雑な関係にある。育児のための休暇に関し量物の運搬ができない等）のために必要な配置転てスウェーデンの制度はEU法が要求する水準を

換や休業を使用者に求める権利が保障され，配置上回っているが5)，産休についての両者の考え方転換等による賃金の減少や喪失に対する保障としは相容れない。すなわち，EUは妊娠出産を女性て疾病保険の中に妊娠手当が設けられた。その後に特有の問題として強く保護する立場をとっておも法改正が重ねられ，休暇の期間延長や取得形態

6)
は加盟国に対し，女性
り，母性保護指令（1992）の柔軟化が進んでいった3)。

労働者に最低14週間の産休を保障し，そのうち最

このように，スウェーデンでは，1970年代とい低2週間を強制休業とすることを義務づけている。

う非常に早い時期に「男女平等」という理念の下スウェーデンでは強制的な産休が1970年代に廃止

当初，親休暇は親保険と連結しており，親給付の受給資格を有することが親休暇の取得要件とされ，休暇の期間も親給付の支給期間と基本的に一致していた。
〔Votinius(2007), pp.67-68〕。
3)
詳細については，Christensen(1999), pp.55-56.
4)
スウェーデンでは，1979年に初めて男女雇用機会均等法（以下，均等法）が制定され，性別を理由とする雇用差別が禁止されたが，同法は男女の形式的な機会均等を義務付けるにとどまり，出産や育児に起因する格差は労使の自主的取組みによって解決されるべきものと位置付けられていた〔両角（2008）45頁〕。
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スウェーデンにおける親休暇・親給付の構造――法的視点から――41されていたため，上記指令に合わせて法改正がな摘した〔JämO(2006), p.6〕。この問題提起を受けされたが，これをパターナリズムに基づく女性保て同年に親休暇法が改正され，上記のような格差

護への後退として批判する声も上がっているを縮小するために，雇用の全過程において親休暇〔Eklund（2001）〕。その後，EUでは強制休業期間

取得者に対する不利益取扱いを広く禁止するルーの延長が何度か提案されているが，スウェーデン

ルが導入された（詳細は後記（3）を参照）。

政府は女性に休業を強制すべきではないとして反これらの法政策は，男女に対して均等に親休暇対の立場を表明している〔Suk（2012），p.78〕。

や親給付の権利を保障するだけではなく，男性に②

も現実に親休暇を取得させ，親休暇を取得したこ

男女の実質的平等の追求
次に，スウェーデン独自の動きとして，男女の実とによる雇用上の不利益を最小限にすることに質的平等を積極的に推進する法政策の流れがある。

よって，70年代からの課題である「男女が共に働

第一は，親給付にクオータ制を導入することにき，共に育児をする」という理念の実現を積極的より，父親の親休暇取得を推進する流れである。

にめざすものと位置付けられる。

スウェーデンにおいては，70年代から女性の就労
親休暇と親保険：制度の概要を促進するためにクオータ制の導入が議論されて

2

きた〔Votinius(2007), pp.86-87〕。90年代にはいる

2-1と男性にとっての両立（男性が育児をする権利）

現行の親休暇制度に関するルールは，親休暇法にも焦点が当てられるようになり，法改正が実現（Föräldraledighetslagen〔1995：584〕）に定められして，1995年に各親が受給権を持つ日数のうち30

ている。

親休暇

日分については他方の親に譲渡できないこととする制度（「パパの月」）が導入された。「パパの月」（1） 親休暇の権利

は男性の親休暇取得向上に一定の効果を上げ，

親休暇法は，勤続期間や雇用形態を問わず，す2002年には60日間に，さらに2016年には90日間にべての親である労働者に対して休暇を取得する権延長されている。

利を保障している（同法1条）8)。

第二は，女性が主として親休暇を取得することから生じる雇用上の男女格差を縮小しようとする試みである。2006年，均等オンブズマン7) は政府に報告書を提出し，現行の親休暇制度は女性が育

現行法の下で取得できる休暇には，以下の6種類がある（3〜8条）。
①母親休暇（産前産後各7週間，うち産後2週間は就労禁止）

児と雇用を両立することを可能にする一方で，制②親給付ありの完全親休暇（子が生後18か月に度の利用が女性に偏っているため労働市場におけ達するまで及びそれ以降に満額〔1日分〕の親る男女格差を固定化する機能を果たしていると指給付を受給する場合9)）2019年6月，EUは親休暇指令（Directive 2010/ 18/ EU）に代わる「ワーク・ライフ・バランス指令」（Directive
2019/ 1158/ EU）を採択した。同指令は加盟国に対し，①子の出生に際して最低10日間の父親休暇（給付あり）を保障すること，②親である労働者に最低4か月の親休暇を保障し，うち少なくとも２か月をパートナーに譲渡できない期間とすること，③年に最低５日間の介護休暇を保障すること，④子（少なくとも満8歳になるまで）の養育や家族等の介護をする労働者に柔軟な働き方を選択する権利を保障すること等を義務付けている。同指令の国内法化の期限は2022年8月であるが，後述するように，スウェーデンの親休暇制度は指令の定める基準をすべて渦たしている。
6)
Directive 92／85／EEC (the Pregnant Workers Directive).
7)
均等法の遵守確保やポジティブ・アクションの推進，啓蒙活動等により，性差別を解消し男女平等を推進することを任務とする行政機関。現在は組織再編により，性別だけでなく差別全般を総合的に扱う差別オンブズマン（Diskirimineringsombudsmanen）となっている。
8)
従来は勤続要件（休業前の6か月間または2年間に計12か月間，同じ使用者に雇用されていたこと）があったが，2006年の法改正で廃止された。
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42

社 会 保 障 研 究③親給付なしの完全親休暇（子が生後18か月になるまで）

Vol. 5 No. 1（3） 親休暇の取得等を理由とする不利益取扱いの禁止④親給付ありの部分親休暇（労働時間の短縮〔4使用者は，求職者や労働者に対して，親休暇法

分の3，2分の1，4分の1，8分の1から選択〕。

に基づく休暇と関連する理由により不利益な取扱原則として子が満12歳になるまで）いをしてはならない（16条）。

⑤親給付なしの部分親休暇（労働時間の短縮〔4分の1〕。子が満8歳になるまで）同条は，雇用の全過程（募集・採用，昇進，教育訓練，賃金その他の労働条件，配置や労務指揮，⑥臨時親休暇（父親の出産への立会いや，病児解雇）における不利益取扱いを広く禁止していの看護等のための休暇。原則として子が満12る。労働者の立証責任は軽減されており，親休暇

歳になるまで，子1人当たり年60日まで）の取得等と関連して不利益な取扱いを受けたこと

これらの休暇による休業期間について，使用者を一応立証すれば，原則として同条違反が成立すには賃金支払いが義務付けられておらず，所得保る。また，ここでいう「不利益な取扱い」とは，障として公的社会保険（親保険）から親給付が支当該労働者が親休暇を取得せず就労した場合に受給される。ただし，親休暇の権利は基本的に親給けたであろう処遇よりも不利益であればよく，ほ付と独立しており，上記①③⑤の休暇は親給付のかの労働者（病気により休業した者など）と比較

受給資格がなくても取得できるし，あえて親給付して不利益な取扱いを受けたことを立証する必要を受給せずに取得することも可能である （後記はない〔Votinius(2011), p.144〕）。すなわち，親休（5）③を参照）。これに対して②④⑥は親給付や暇法は原則として，親休暇により休業した労働者

臨時親給付が支給される期間について取得できるを就労したものとして扱うことを使用者に義務づ

親休暇である。

けているのである〔Votinius(2011), p.145〕。

（2） 休暇の時期や配置の決定

いが「休暇の必然的な結果」であることを使用者

10)

ただし，上記の原則には例外があり，当該取扱労働者が親休暇を取得する場合は，原則としてが立証した場合には，同条違反は成立しない。立

2か月前（臨時親休暇については1週間前）までに法資料や判例はこの例外事由を厳格に解釈してお使用者に通知し（13条），休暇の時期・配置その他

り，①親休暇取得者を就労したものとして扱うこの問題について使用者と協議しなければならないとが他の労働者に対して不公平な特別待遇に当た（14条第1段）。

ると考えられる場合，または②就労扱いが合理性

完全親休暇は，労働者の請求した時期に付与しを欠き明らかに不当である場合に限って例外を認なければならない（11条）。部分親休暇は，各日のめている。具体例としては，休業期間中の賃金不労働時間を平均的に短縮するほか，労働日を減ら支給，勤務時間短縮に比例した賃金減額，休業中

す形で取得することもできる（12条）。労働日のの事業再編成でポストが消滅したことによる配置

具体的な配置について当事者間で合意できない時

転換，有期雇用の契約期間の大部分を親休暇によは，使用者は原則として労働者の希望する形で労り就労できない者の不採用などが挙げられてお働時間を短縮しなければならない（14条第2段）。

り，使用者が業務上の必要性によって不利益取扱いを正当化しうる余地は非常に限定されている〔Votinius(2011), pp.146-147〕。
このような法的ルールの基礎には，親休暇に起現行法の下では，2014年以降に生まれた子については，満12歳になるまで完全親休暇を取得することが可能になっている。
10)
両角（2008）における親休暇制度の紹介は，親給付との関係に関して一部誤りがあったため，この機会にお詫びして訂正する。
9)0103_社会保障研究_【両角】_PK-2.smd Page 5

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スウェーデンにおける親休暇・親給付の構造――法的視点から――因する雇用格差の縮小という政策目的のほか，労（1） 給付の種類

働者による親休暇取得は当然に起きる現象であっ

①

43

親給付

て使用者は常にそれを予期して事業運営を計画す

両親（内縁の親や養子縁組をした親を含む）は，

べ き だ と い う 考 え 方 が あ る〔Votinius (2017),

子の世話をするために休業する期間について，1

p.900〕。また，両立支援の分野におけるEU法とス

人の子につき各240日分ずつ親給付の支給を受けウェーデン法の複雑な関係も影響している。EU

る権利を有する（社会保険法典第12章12条。1人法は，妊娠・出産・産休取得等が女性のみに起こ

親は480日分）。親給付は，休業や勤務時間短縮のりうる現象であることから，これらを理由とする割合に応じて，満額（1日分）・4分の3・2分の1・不利益取扱いを女性に対する直接差別（性別自体4分の1・8分の1が支給される（9条）。

を理由とする差別）として禁止している。その例

親給付の受給可能期間は，従来は子が満8歳に外となる事由は非常に限定されており，直接差別なるまでとされていたが，2013年の法改正によを使用者の経済的利益により正当化することはでり，2014年以降に生まれた子については，480日のきない〔Votinius(2011), pp.139-141〕。これに対しうち80％を満4歳になるまで，残りの日数分を満て，男女双方が取得しうる親休暇を理由とする不12歳までに受給することとなった（同13条）。こ利益取扱いは女性に対する直接差別に当たらず，のルールは，主として家族政策（子の福祉）の観

上記の厳格なルールは適用されない。しかし，ス

点から，親（特に父親）が子の幼少期に親休暇をウェーデンの両立支援政策においては，妊娠中の集中的に取得することを促進するために導入され身体的症状は別として，妊娠出産に伴う休業や働たものである〔Prop.2013, p.26〕。それと同時に，き方の変化は必ずしも女性のみの問題と考えられ子が大きくなってから学校の休みや行事に合わせていない（男性もパートナーの妊娠出産に伴ってて休むニーズに応えるために受給可能期間が延長

仕事を休む等の可能性がある）ため，妊娠出産とされ，合わせて親休暇の取得可能期間も延長され育児を連続的なプロセスとしてとらえる傾向が強た。

い。これを反映して，2006年の法改正においてなお，母親は出産予定日の60日前から親給付をも，両者を法的に区別する必要はないという考え

受給することができる（同5条）。父親も出産前後方がとられ，親休暇を理由とする不利益取扱いをの期間について臨時親給付の受給が可能である

妊娠差別に準じて禁止することが適当とされたの（下記②ア）。

で あ る〔Prop. (2006), pp.76-77, Votinius (2011) ,②

p.143〕。

臨時親給付
臨時親給付は，親である労働者が下記の理由で休業した場合に支給される。
2-2

親給付

ア

親給付に関する現行のルールは，社会保険法典

子の出生に際して，出産への立ち合い・家事・上の子どもの世話等のために休業した場（Socialförsäkringsbalk〔2010：110〕）の第12章から合（第13章10〜13条）

第14章に定められている。親保険はスウェーデン

子1人当たり10日分（10歳未満の子を養子と国内で就労または居住する者（労働者，自営業者，して迎えた場合も同様）

求職者，学生等を含む）を広く被保険者とする制イ

子の看護，通院の付き添い等のために休業

度であり，その仕組みは非常に複雑なものとなっした場合（16条）ている。以下では，本稿のテーマに関連する範囲

子1人当たり1年に60日分（子が満12歳になるで概要を説明するにとどめる 。

まで。重大な病気や障害がある場合は特別な11)ルールあり）
11)

親給付の詳細については，社会保険法典及び社会保険庁のHPを参照。https://www.forsakringskassan.se0103_社会保障研究_【両角】_PK-2.smd Page 6

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44

社 会 保 障 研 究（2） 支給要件と支給額Vol. 5 No. 1

それ以外のスウェーデンに居住する者には基親給付には，①所得比例給付（休業前所得の約礎額が支給される。この場合も90日分は最低保8割），②基礎額の給付（1日250SEK〔約3,250円〕），

障額の給付となる。

③最低保障額の給付（1日180SEK〔約2,340円〕）の3種類がある（第12章21〜24条）。制度は大変複雑（3） クオータ制（パパの月）であるが，主な受給パターンは以下の3種類とな

両親が子を養育する場合，親給付の受給権は各る。

親に240日分ずつ付与されるが，一方の親は他方

ア

所得比例給付①＋最低保障額③の親に受給権を譲ることができる。ただし，その所得比例給付は，疾病給付の算定基礎である

例外として，所得比例給付または基礎額が支給さ

SGI12) の80％であり，これは病気により休業しれる195日分のうち90日分は譲渡することができた場合に支給される疾病給付と同額である。たない（第12章17条）。例えば父親が親休暇をまっだし，支給額の上限は親給付の方が高く設定さたく取らない場合，90日分の受給権は母親に譲渡れている（1日1,006SEK〔約13,000円〕）。

することができず，消滅することになる。

所得比例給付の支給を受けるためには，被用者・自営業者を問わず，スウェーデン国内で就（4） 財政13)

労し，SGIを有することが前提となる（同21

親保険の財源は，使用者と自営業者が負担する条）。そのうえで，子の出産予定日以前に240日

親保険料（保険料率は2.60％）である（社会保障間以上継続して就労し82,300SEK（約107万円）

法典第2章3条，社会保険料に関する法律〔2000：

以上の年収を得たことがある者に対して（240980〕第 1 章 2 条，第 2 章 26 条，第 3 章 13 条）。ス

日要件），所得比例給付が支給される（同35条）。

ウェーデンでは老齢年金保険を除き，労働者の社

所得比例給付が支給されるのは両親を合わせ会保険料負担はない14)。なお，社会保険に国庫がて390日分であり，残りの90日分は最低保障額投入される余地もある（社会保険法典第2章4条）が支給される。

が，親保険に関しては保険料収入が支出を上回っイているため，国庫負担は発生していない。

基礎額②＋所得比例給付①＋最低保障額③

スウェーデンで就労しSGIを有するが，240日
要件を満たさない者に対しては，最初の180日（5） 支給状況（本人またはパートナーが180日分を受給するま①で）は基礎額が支給される。その後は所得比例支給実績
2018年における親給付の支出総計は35,121百万給付が支給される（ただし基礎額が最低額としSEKで，家族・児童に対する給付（児童手当などて保障される）が，アと同様，うち90日分は最を含む）の支出の約40％，社会保障全体の支出の低保障額の給付となる。

約 15％ を 占 め て い る〔Socialförsäkringskassan

ウ(2019a), p.15〕。

基礎額②＋最低保障額③

SGIとは，当該労働者が得ると予測される将来の所得（社会保険法典第25章2条）で，疾病給付や親給付の算定基礎となる金額である（被用者で雇用期間が6か月以上ある場合は休業前の所得がSGIとなる）。SGIを保有するには，スウェーデン国内の就労により一定額以上の所得（2020年には年11,350SEK〔15万円弱〕）を得たことを要する（同3条）。なお，SGIの算定に当たり，妊娠期間中の配置転換等や親休暇の取得による所得の減少を反映させない仕組みが設けられている（社会保険法典第26章14条，15条）。
13)
被用者の社会保険料負担が廃止された経緯については，中野（2004）140頁を参照。また親保険の財源についても，中野妙子教授（名古屋大学大学院法学研究科）にご教示をいただいた。もちろん記述に関する誤りはすべて筆者の責任である。
14)
スウェーデンの親保険制度は疾病保険と密接に関連しており，疾病保険料で賄われていたが，1998年の法改正で独立した保険料が設けられ，財源が分離された。
12)0103_社会保障研究_【両角】_PK-2.smd Page 7

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スウェーデンにおける親休暇・親給付の構造――法的視点から――②

男女間の格差スウェーデンでは，雇用と育児における男女平等を積極的に推進するため「パパの月」などの施

45

出 て い る〔Socialförsäkringskassan (2016), pp.1-5,
Duvander(2018), pp.65-66〕。
③

そのほかの格差策が講じられてきたが，その効果もあって，2000

親給付の受給状況は，性別だけでなく，親が属年代に入ってから男性の親給付の受給率は高まっする社会階層によっても大きく異なっている。所ている15)。1998年には親給付の支給総日数のうち得比例給付の要件を満たさず基礎額の支給を受け父親が受給した日数は全体の約10％であったが，る者は，若年者や外国（特にアフリカ・アジア・2018年には29％まで増加している。また支給され中東諸国）の出身者に集中している17)。これに対た金額で見ると，2018年に父親が受給した割合はして，労働協約の適用を受ける労働者には協約に支給総額の35％を占めている。これは男性の所得基づく手当が上乗せとして支払われるため18)，実

比例給付の金額が女性よりも高く，かつ女性の方

際の受給額の差はさらに大きくなる。

が基礎額を支給される割合が高いためである〔Socialförsäkringskassan(2019a), p.20〕。

また，親の所得は親給付の受給形態にも大きな影響を及ぼしている。上に述べたように，親休暇

現行法の下では子が満12歳になるまで親給付をの権利は親給付と独立に保障されており，親給付受給できることになっているが，大部分の日数はを受給せずに親休暇を取得することが可能であ子が満2歳になるまでの間に使われている。これる。実際にも，子の出生後1年間はほとんどの母を男女別にみると，子が満1歳になるまでは父親

親が完全親休暇を取得するが，その一部についての受給日数は非常に少なく（ほとんどの母親が完親給付を使わず，子が大きくなってから保育所・

全親休暇を取得するため），満1歳以降は父親の受学校の休みや行事に合わせて休むためにとってお給日数が増加し，母親の受給日数が減少する。満くことが多い19)。しかし，低所得者は親給付の金

2歳以降は両親の差が縮小し，満3歳以降はほぼ差

額が低く家計に余裕がないため，早い時期に親給16)。
がなくなる傾向がみられる〔同p.23〕

付を使い切ってしまい，親給付の柔軟な利用がでまた，父親が親給付を受給する割合は，親の職きないという問題が指摘されている20)。また低所

業・学歴・所得・居住地域により大きく異なって得の親は，最低額が支給される90日分についてはいる。社会保険庁等の調査では，看護師・教員・

経済的理由から親休暇を取ることが困難であり，司書など女性の多い職業に就いている父親は親休

育児のための休める期間自体が短くなる傾向があ

暇を受給する割合が高く，両親が高学歴・高収入

る〔Duvander(2018), p.65，Socialförsäkringskassan

である場合にも父親の受給率が高いという結果が(2018), pp.2-3〕。

社会保険庁の調査によると，1995年・2002年・2016年に導入された「パパの月」は，それぞれ男性の親給付受給を増加させる効果を挙げ（1月目は9.9日，2月目は4.4日，3月目は4.1日の増），2016年には40％の父親が，子が満2歳になるまでに親給付を90日間以上受給した。他方，この調査では，親給付の受給率が低い父親に対しては，これ 以 上「パ パ の 月」を 増 や し て も 効 果 は 期 待 で き ず，別 の 手 段 が 必 要 だ と の 指 摘 が な さ れ て い る〔Socialförsäkringskassan(2019b), pp.1-6〕。
16)
満4歳以降の標準的な受給日数は母親が年3-4日・父親が年2-3日であり，満8歳以降は父親の受給日数が母親を上回る傾向がある〔Prop.(2013), pp.35-36〕。
17)
特に，25歳未満の母親とサハラ以南のアフリカ出身の母親は50％以上が基礎額受給者である〔Socialförsäkringskassan(2019a), pp.20-21〕。
18)
親給付の支給額には上限があるため，協約に基づく手当は非常に重要な意味を持っている（Numhauser-Henning(2015), p.20）。
19)
親給付は最大週7日受給することが可能であるが，2015年の統計によると，子の出生から1年間の平均受給日数は229日，週当たり4.4日である〔Socialförsäkringskassan(2018), pp.2-3〕。
20)
2015年の統計によれば，子が満2歳に達した時点における親給付の残余日数は，高所得の2人親家庭では160日であるのに対し，低所得の1人親家庭では72日である〔Socialförsäkringskassan(2018), p.3〕。
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46

3

社 会 保 障 研 究

考察

3-1 「育児による不就労」へのアプローチ：
スウェーデンの特徴

Vol. 5 No. 1

ど）を禁止する明文の法規定が存在しないことも特徴的である21)。70年代から「男女共に働き，育児をする」という理念の下に政策が進められてき（1） 労働法・社会保障法における位置づけ

たスウェーデンでは，妊娠中の身体症状への配慮

スウェーデンの労働法や社会保障法は，「育児を別にすれば，妊娠出産は女性のみの問題ではなによる不就労」をどのように位置付けているのだ

く，むしろ親が子の出生に際して仕事を休む権利

ろうか。上記で検討した親休暇・親給付の制度をを保障する両立支援の問題としてとらえられてき全体としてみると，スウェーデン法の特徴としたということができる。

て，「育児による不就労」と「出産による不就労」

また，沿革的にみても，親休暇と親保険は，産を区別せず，基本的に同じ仕組みによって雇用や休や母性保険の対象を父親にも拡げる形で発展し所得を保障している点を指摘することができるた制度であり，「出産による不就労」に対する保障（ただし妊娠に伴う身体的症状による不就労は別との連続性を持っている。また，旧母性保険は疾の制度の対象となっている）。

病保険の中に設けられ，親保険となってからもEU法は，出産が女性だけに起こりうる現象で1998年まで財源は疾病保険と共通であった。現在あり，その前後に就労することは母体の健康母子も親給付（所得比例給付）は疾病給付と同様に算関係の形成等の観点から望ましくないため，出産定され，支給額も基本的に同額である。すなわ

に関して女性を特別に保護する必要があるという

ち，スウェーデンの社会保障法は，「出産による不考え方をとっている（日本法も基本的に同様であ

就労」と「育児による不就労」を区別せず，ともる）。しかし，産後一定の期間を過ぎれば女性のに「疾病による不就労」と近い形で所得保障の対就労は身体的に可能になり，母親以外の者が子の象としているのである。

世話をすることもできるから，育児のために休業するか否か，誰がいつ休業するか等は両親の選択（2） 男女平等政策・家族政策としての親休暇・にゆだねられる。このような考え方は，「出産に親給付よる不就労」と「育児による不就労」を法的に区「育児による不就労」に対する保障は，国の雇用別する方向に働く。

政策や人口政策としばしば密接に関連している。

これに対して，スウェーデンの労働法や社会保スウェーデンの親休暇・親給付制度も同様である

障法は，（EU法を遵守するためにやむを得ない範が，それに加えて，男女平等政策や家族政策との囲を除いて）出産による不就労を特別な保護の対関連が非常に強いという特徴がある。

象としていない。母親には産休（母親休暇）の権①

男女平等政策としての親休暇・親給付利が保障されているが，これは親休暇法に基づく

スウェーデンの親休暇・親給付制度は，労働市

親休暇の一形態であり，休暇中の所得は親給付に場における男女の実質的平等を実現する政策の一

よって保障され，支給日数もほかの親休暇と共通

環として明確に位置付けられている。

して算定される。そして出産の前後に仕事を休む

スウェーデンでは，親休暇や公的保育サービス

権利は母親だけではなく，父親にも臨時親休暇・の充実により，女性が育児のために退職を余儀な

臨時親給付という形で保障されている。また，親くされるという問題はほぼ解消されている。2018

休暇を理由とする不利益取扱いが親休暇法によっ

年の統計によれば，スウェーデンでは12歳未満のて厳格に禁止されているのに対し，妊娠出産を理子と生活する女性の就業率は83.0％であり，男性

由とする差別（妊娠を理由とする不採用や降格なよりは低いものの，多くの女性が育児期にも仕事

もっともEU法によれば妊娠差別は女性に対する直接差別に当たるので，理論的には，明文の禁止規定がなくても妊娠差別は性差別として禁止される。しかし，この問題について立法者の関心は低く，妊娠や出産を理由とす
る不利益取扱いの適法性を判断する基準にはあいまいな点が多い〔Votinius(2011), p.138〕。
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スウェーデンにおける親休暇・親給付の構造――法的視点から――47を継続している〔SCB（2019）〕。他方，育児のたにも母親と同様に育児をする権利があること，子めに長期にわたって休業し，勤務時間を短縮するの福祉の観点からも幼少期に両親の世話を受けてのは主に女性であり ，そのような働き方が女性

親密な関係を築くことが重要であることを基本理の昇給や昇進を抑制することから男女間に賃金格念として掲げている〔Prop.(2013), p.26〕。親休暇差が生じている〔Duvander(2018), pp.66-67〕。親法は，2週間の産後休暇を除き，親休暇の取得に関休暇法上の不利益取扱い禁止や親給付におけるする決定を個人の選択に委ねているが，親給付制「パパの月」は，このような格差を縮小しようとす

度には経済的インセンティブを与えることによりる試みである。

両立に関する選択を「望ましい」方向に誘導する

22)

スウェーデンでは，男女賃金格差が国際的にみ仕組みが多用されている。「パパの月」は父親のれば小さいにもかかわらず23)，その解消が常に重親休暇取得という選択を誘導する制度であり，満要な政策課題とされてきた。この男女の実質的平4歳までに親給付の80％を受給するルールは子の等へのこだわりは，性別や家族構造を問わず，す

幼少期に親休暇を取得するという選択を促進する

べての個人が自分の就労により生計を立てるとい趣旨で設けられたものである。

う原則を徹底した社会の仕組みとも関連している

このように「望ましい」家族モデルへの誘導がように思われる。すなわち，スウェーデンの社会なされる一方で，スウェーデンの家族政策におい保険はすべて個人単位の制度であるため，賃金格ては，両立に関する選択の自由や家族の多様性が差は年金や疾病給付等の額にそのまま反映され強調され，具体的にどのような形で仕事と育児をる24)。さらに，スウェーデンの家族法の下では離両立させるかについては，各家族の決定を尊重す婚した配偶者への扶養義務は存在せず，財産分与べきだとされている〔Prop.(2013), p.30〕。そしの際にも妻が育児のために就労を制限したというて，多様な選択を現実に可能にするために，子の事情は一切考慮されない。そのため，離婚した母

出生から12年間にわたってさまざまな形で親休暇

親は経済的に非常に不利な立場に置かれることがを取得する権利が保障され，親給付を受給する時多い〔Carlson(2007), p.121〕。そのような社会で期や形態を柔軟に選択できる仕組みが整えられては，性別を理由とする差別の禁止にとどまらず，いる。ほかの北欧諸国と比べても，スウェーデン

さまざまな原因から生じる男女の賃金格差を現実の制度はこの面での柔軟性が高いと指摘されていに解消することが，社会における公正な分配といる〔Hobson(2006), pp.280-281〕。

う観点から非常に大きな意味をもつと考えられる。
②

また，親休暇・親給付は，子を養育する家族に対する社会的連帯（solidarity）に基づく再分配の家族政策としての親休暇・親給付
もう一つの特徴は，親休暇・親給付の制度が家仕組みでもある〔Holm(2011), p.191〕。特に親給付は，児童手当（国内に居住するすべての16歳未族政策としての性格を強くもっていることであ満の子一人につき毎月1,250SEK〔約16,000円〕をる。

支給する制度）や必要性に基づく諸手当（低所得スウェーデンの家族政策は「男女が共に働き，者に対する住宅手当など）25)とともに，経済的な家

共に育児をする」という家族モデルの下に，父親族政策の柱として位置付けられている〔Duvander22)
上記の統計によると，12歳未満の子と生活する女性の中でパートタイム就業者の割合は34.6％であり，男性（8.9％）よりかなり高い〔SCB（2019）〕。
23)
OECDの調査（2018）によると，スウェーデンの男女賃金格差（男性の賃金の中間値に対する女性の賃金の中間値の差の割合）は7.3である。ちなみにフランスは13.0，ドイツは16.2，アメリカは18.9であり，日本は24.5で韓国とともに最も賃金格差が大きい国である。
https://data.oecd.org/earnwage/gender-wage-gap.htm
24)
最も老齢年金については，4歳未満の子の養育をするため就労していなかった期間を就労期間として算定するなど，年金額の男女格差への配慮がなされている〔Numhauser-Henning(2015), p.19〕。

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48

社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1(2018), p.61, Prop.(2013), p.13〕。経済的な家族政

このように，スウェーデンでは，子の出生前に策の目的は，すべての子を養育する家族に経済的労働市場において安定した地位を確立した親は，保護を与え，子のいない世帯との所得格差を縮小

親休暇と親給付の権利を柔軟に行使することによす る こ と に あ る〔Socialförsäkringskassan (2020),

り，その地位を維持しながら，自分や配偶者の選p.1〕 。上記のように親給付は所得比例が原則だ

択に基づいて仕事と育児を両立することが可能でが，その支給要件を満たさない親に対しても，スある。他方，低所得・失業・不就労などの状態にウェーデンに居住する限り基礎額や最低額の支給ある親（移民や若年者に多い）は，この仕組みにが保障される。また，親が労働者であれば勤続期より保護されるべき地位を獲得していないため，

26)

間や雇用形態を問わず，親休暇を取得する権利が親休暇や親給付を本来の趣旨に合った形で利用し与えられている。これらの制度によって，就労形

にくく，社会階層による格差を拡大する効果が生

態や所得水準にかかわりなく，国内に居住するすじている。

べての親に対して，一定の期間，仕事や求職活動を休んで育児をすることが現実的な選択肢として（2） 社会的連帯に基づく再分配の仕組み保障されている。

第一の仕組みが持つ格差拡大的な効果を緩和しているのが，国内に居住するすべての親に対し

3-2 「育児による不就労」に対する保障の構造て，一定の期間，出産や育児のために休む権利を

上記の検討を踏まえて俯瞰すると，スウェーデ

保障する仕組みである。上に述べたように，スンにおける「育児による不就労」に対する法的保ウェーデンの親休暇法はすべての労働者に対して障は，以下の三種類の仕組みを組み合わせた構造

等しく親休暇の権利を保障しており，低所得者やになっていることが分かる。

失業状態にある親にも基礎額と最低額の親給付の受給権が付与されている。この制度は，児童手当（1） 休業前に得た地位を保護する仕組み

や低所得者向けの住宅手当等とともに，子を養育

第一は，育児のために就労を中断する者が，そする世帯（特に低所得の世帯）に対する社会的連れまでに獲得した職業上の地位や生活水準を維持

帯に基づく所得再分配としての性格を持つ。このすることができるように法的保障を与える仕組み

ような再分配の仕組みは，すべての子の福祉（幼である。親休暇・親給付の制度の基本はここにあ

少期に両親と過ごし十分な世話を受けること）とる。すなわち，親休暇法は，労働者が雇用を継続

親の権利（育児をする権利子どもと過ごす権利）したまま休業することを可能にし，休業したことを守るという家族政策的な理念によって支えられによる雇用上の不利益取扱いから保護している。

ている。

また，労働者・自営業者を問わず，育児のために休業する親のうち一定の期間就労し一定の所得を（3） 男女平等に向けた誘導の仕組み

得ている者に対しては，休業前の生活水準を維持

第三は，男女の実質的平等の実現に向けて，個するに足りる所得比例的な親給付が支給される。

人の選択を誘導する仕組みである。スウェーデン

さらに労働者に対しては労働協約に基づく上乗せの両立支援政策は，仕事と育児における男女平等

給付が支払われることも多い。

を，形式的な機会均等の保障にとどまらず，実質

これらの手当の詳細については，高橋（2007）80-81頁を参照。
社会保険庁の調査によると，2018年には，これらの社会保障給付（児童手当・親保険からの給付〔妊娠給付，親給付，臨時親給付〕・必要性に基づく諸手当）は，子を養育する家族の世帯収入の9％（親保険からの給付は3.1％）を占めている（2018年）。この数値は家族構成によって大きく異なり，二人以上の子を養育する一人親家庭では22％（親保険からの給付は2.7％）を占めるのに対し，一人の子を養育する二人親家庭では5.1％（同2.9％）にとどまっている〔Socialförsäkringskassan(2020), pp.1-3〕。
25)
26)0103_社会保障研究_【両角】_PK-2.smd Page 11

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スウェーデンにおける親休暇・親給付の構造――法的視点から――49

的に達成することを目標として進められてきた。

日本の育児休業制度に関して提起されている問子を養育する親の働き方は個人の選択にゆだねら

題の多くは，①や③の仕組みを強化するべきか否れているが，上記の目標に向けて，経済的インセか（強化するとしたら，どのような範囲で・どのンティブにより個人の選択を誘導するさまざまなような財源を用いてすべきか），また②の仕組み

仕組みが設けられている。「パパの月」はその典を何らかの形で導入する必要があるか否か，とい型であるが，より根本的にいえば，スウェーデン

う点にかかわるものであろう。そして，これらのの社会保険や税制度は全体として，専業主婦（主問題は，根本的には労働法や社会保障法が「育児夫）というライフスタイルのコストを非常に高くによる不就労」を保障の対象とする目的は何かとすることにより，共働き（母親の就労継続）といいう問題に行き着くように思われる。多くの人がう選択を強力に動機づける仕組みになっている。

さまざまな形で就労しつつ子どもを育てるようになった社会で，また，仕事と育児に関する男女格

おわりに：日本への示唆差が根強く残り，子を養育する家族の貧困が深刻な問題となっている社会で，育児休業制度を雇用

これまで述べてきたことから明らかなように，
スウェーデンの親休暇・親給付は特徴的な条件の継続促進のための制度とし続けることの妥当性が問われているといえよう。

下で個性的な発展を遂げてきた制度であり，日本にそのまま取り入れることは難しいと思われる。 〔付記〕しかし，スウェーデンの制度の検討を通して，日

本稿は，科研費（基盤研究B〔一般〕「男女の雇

本の育児休業制度の特徴や問題点を明確にするこ

用平等法制−法システムの発展を踏まえた再整理とはできよう。

と 実 効 化 の た め の 比 較 法 研 究」
〔2019〜2021 年

上に述べた三種類の仕組み（①従前の地位を保度〕）による研究成果の一部である。

護する仕組み，②社会連帯に基づく再分配の仕組
み，③男女平等促進の仕組み）に照らしてみると， 〔参照文献〕
日本の育児休業と育児休業給付（以下，合わせて育児休業制度という）は，主として①に分類される制度である。ただし，育児休業を理由とする不利益取扱いからの保護に関しても，休業中の所得
保 障 の 水 準 や 受 給 権 者 の 範 囲 に 関 し て も，ス
ウェーデンと比較すると限定的である。また，③の仕組みもパパ・ママ育休プラスなどの形で存在するが，スウェーデンの「パパの月」（父親が親休暇を取らないことにより親給付の受給権の一部を喪失する仕組み）と比べると間接的な動機付けに止まっている。
これに対して，②に相当する仕組みは日本の現行制度には存在しない。日本の育児休業制度は雇用継続の促進を主たる目的として設計されているため，そこから外れる者（雇用以外の形で働く者，
雇用継続の見込みがない有期雇用労働者等）は保障の対象とされておらず，低賃金の労働者に対して最低支給額を保障する仕組みもない。

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vol.60 (2012), pp.75-98.
Jenny Julén Votinius- Föräldrar i Arbete. En Könskritik Undersölning av
Småbarnsföräldrars Arbetsrättsliga Ställning (2007)-“Troublesome Transformation-EU Law on Pregnancy andMaternity Turned into Swedish Law on Parental Leave”
in Rönnmar(2011), pp.137-152.
-“Jämfört med Vem, Egentligen? Om Jämförelse vid
Missgynnande i Samband med Föräldraledighet” in Mia

0103_社会保障研究_【両角】_PK-2.smd Page 13

Vol. 5 No. 1

Rönmmar/ Jenny Julén Votinius (eds.) Festskrift till
Ann Numhauser-Henning (2017), pp.897-916.
Jämställdhetsombudsman(JämO),
Föräldraskap.
Kunskaps- och nulägesrapport (2006).
Regeringensproposition (Prop.)2013/ 14:4, Nya Åldergränser
och Ökad Flexibilitet i Föräldraförsakringen (2013).
Regeringensproposition (Prop.)2005/ 06:185, Förstärkningoch Förenkling - Ändringar i Anställningsskyddslagenoch Föräldraledighetslagen (2006).
Statistices Sweden (SCB) “Men with Young Children
Works More. The Labour Market in 2018 for Persons
Living with Children under the Age of 12”（2019)https:// www. scb. se/ en/ finding-statistics/ statistics-bysubject-area/labour-market/labour-force-surveys/labourforce-surveys-lfs/pong/statistical-news/labour-forcesurveys-lfs---theme-the-labour-market-in-2018-forpersons-living-with-children-under-the-age-of-12/（2020年3月12日最終確認）。
Socialförsäkringskassan-“Akademiker Delar Mest Lika” Korta Analyser 2016: 1(2016), pp.1-5.
-“Uttaget av Föräldrapenning Skiljer Sig Beroende på
Inkomst”, Korta Analyser2018:4 (2018), pp.1-5.
-Socialförsäkringen I Siffror 2019 (2019a).
-“Reserverade Dagar Öker Pappors Uttag av Föräldrapenning”,
Korta Analyser2019:1 (2019b), pp.1-6.
-“Barn- och Familje- ersättningarHar Stor Betydelse för
Ekonomin I Låginkomstfamiljer”, Korta Analyser 2020:
1(2020), pp.1-6.
（もろずみ・みちよ）

20/07/09 09:08 v4.00

51

The Structure of Parental Leave and Parental Benefits in Sweden――A Legal Perspective――
MOROZUMI Michiyo＊
Abstract
Sweden, which legislated for parental leave and parental benefits as early as 1970’s, is known as themost successful country in reconciliation of family and professional life. The scheme of parental leave/ parental
benefits in Sweden is generous and extremely flexible, and it guarantees every parent living in the country,
regardless of profession or income, certain right to take leave from work for childcare with social benefits. To
see the whole structure of the laws on parental leave and parental benefits, we can distinguish three different
patterns; (1)Protection for the position which parents have established in labor market before childbirth, (2)Redistribution based on solidarity to families with children(especially low income households), (3)Promotion
to a more equal division of parental leave between mothers and fathers. While we can find somethingequivalent of the first and third patterns in our system, the second one lacks in Japanese parental leave
scheme.
Keywords：Parental Leave, Parental Benefits, Sweden, Work-Life Balance, Gender Equality＊

Professor, Keio University Law School

0103_社会保障研究_【両角】_PK-2.smd Page 14

20/07/09 09:08 v4.00

52

社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

特集：育児休業給付と財源をめぐる課題：国際比較からの示唆

フランスにおける「就労と子の養育」に関する社会保障給付――休暇・休業制度や財源・税制にも着目して――

柴田

抄

洋二郎＊

録

フランスの「就労と子の養育」に関する給付は，女性が「主婦になることを奨励する」ものとして設けられ，「働く女性の支援」，「自由選択の保障」，「育児の分担の支援」と目的が変化していった。
給付の特徴は，まず，時短勤務でも受給できることであり，男性労働者も受給しやすい。次に，定額給付であることであり，これはすべての者を受給対象としていることと，税財源が投入されていることにかかわっている。また，定額給付であることから給付を通じた所得再分配効果は大きくない。他方
で，金銭的負担からの所得再分配効果は一貫しない。すなわち，財源の負担では，高所得層の負担が大きく，垂直的再分配が行われているのに対し，家族にかかわる所得税制は，高所得層の負担が軽減され垂直的再分配と反する効果をもつ。
フランスの経験からは，日本の育児休業給付の人的対象が，被用者以外にまで拡大された場合，税財源の投入や定額給付化も検討されうることと，定額給付となった場合，休業中の所得補償の水準が休業の取得を促進するための重要なポイントとなることを指摘できる。
キーワード：育児分担給付（PreParE），家族と所得税制，「自由選択」の保障，税財源の投入，父親および子の受入休暇
社会保障研究2020, vol. 5, no. 1, pp. 52-66.

るのは，社会保障制度の家族給付である3)。出産

Ⅰ

はじめに

や子の養育のために就労を中断または短縮した親に対する給付があり，近年では，その給付に男性

フランスは高い出生率（2019年で1.87 ）を維持

を育児に関与させようとする改革が行われた。さしながら，女性の就業率も高い（特に，25〜49歳

らに，親が就労を継続しながら第三者に子を保育

は2018年で83.5％ ）。これを経済的に支援していしてもらう場合の給付も発展している。そのた1)

2)

中京大学法学部 准教授
S. PAPON et C. BEAUMEL (2020), « Bilan démographique 2019: La fécondité se stabilise en France », INSEE
Première, n°1789，p.3.
2)
INSEE (2019), « Activité selon le sexe et l’âge en 2018 »（https://www.insee.fr/fr/statistiques/2489758）。
3)
もっとも，高い出生率が家族政策と直接の因果関係があるかは議論がある。例えば，江口隆裕（2009）「フランス少子化対策の系譜―出産奨励策から一般施策へ―（1）」『筑波ロー・ジャーナル』6号，pp.119-123参照。
＊

1)

0104_社会保障研究_【柴田】_PK-1.smd Page 1

20/07/03 09:17 v4.00

フランスにおける「就労と子の養育」に関する社会保障給付――休暇・休業制度や財源・税制にも着目して――

め，本稿では，「『就労と子の養育』に関する給付」

1という表現を用いる。

（1） 家族給付の起源

53

専業主婦支援から働く女性支援へ

フランスで社会保障制度が国家的に整備された

フランスの家族給付は，19世紀末に，使用者がのは，1945年10月4日のオルドナンス（n°45-2454：

子のいる被用者に，子の養育費の補助として賃金

行政府の長が出す命令）によるが，家族手当（現に上乗せする手当を自主的に支給した企業慣行に在でも家族給付の一環をなす）はそれ以前から発始まる。その後，1918年に使用者による自主的な展を遂げていた。こうした状況もあり，同オルド制度として，家族手当のための補償金庫（caisse

ナンスは，社会保険，労災補償，家族手当を三本de compensation）が創設され，当該金庫に参加す

柱とし ，家族部門を重視しており，さまざまな事る企業は，その労働者数に応じて拠出金を負担

由と受給者を対象とする家族給付が設けられてき

し，同一額の手当を労働者に支給することとなっ4)た。もっとも，これらの給付はその時々の社会経た。この仕組みは1930年までに飛躍的に発展し済状況を反映した多様な目的をもつものであり，

た5)。

また，給付の新設・統廃合もしばしば行われる。

そして，1932年3月11日の法律が，すべての使用

そこで，以下では，まず，フランスの家族給付

者に補償金庫への加入と拠出金の負担を義務付を，「就労と子の養育」に関する給付の変遷を中心

け，2児以上を養育する被用者世帯への家族手当としながら経時的に概観する（Ⅱ）。次に，妊娠・を法制化した。その際，家族手当は労働法典の出産・育児に関する休暇・休業制度（Ⅲ），家族に「賃金」の項目に組み込まれた。つまり，家族手当

かかわる経済的負担（家族給付の財源と所得税

は賃金保護の面から法制化されたのであり，この制）を順次説明する（Ⅳ）。最後に，「就労と子の時点では，出産奨励との結びつきは自明でない6)。

養育」に関する給付の再分配に関する考察とわが国への示唆を述べる。

（2） 単一賃金手当（allocation de salaire unique）
もっとも，1930年代末から1940年代初にかけ

Ⅱ 「就労と子の養育」に関する家族給付の変遷て，家族手当は，非被用者や労務の提供がない者（失業者や就労不能な障害者等）にも支給される以 下 で は，1985 年 1 月 4 日 の 法 律（n°85-17:ようになったことで，賃金との結びつきは弱まDufoix法）により創設された育児休業給付に相当

り，規定も労働法典から家族法典に移された。他する給付の動向に注意して，フランスの家族給付方で，家族給付が，出生率の上昇を目的とするよの展開をみる（2，3）。しかし，「就労と子の養育」

うになり，そのための多様な手当が新設された。

に関する給付は同法以前から存在していたこと

本稿との関連では，1941年3月29日の法律によと，家族給付の起源は，その財源に影響を与えてる単一賃金手当が注目される。この手当は，夫婦いることから，まず，Dufoix法以前の動向をみての一方のみが被用者である世帯7)に，所得条件なおこう（1）。

しで，第1子から支給され，支給額は子の数とともに増額する。さらに，同年の改革により，同手当
は，結婚から2年間は子がいなくても支給される現行の社会保障法典は，同法典に基づく保障として，医療費，老齢保険，労災補償，家族給付の4つを挙げている（L.111-1条）。
5)
上村政彦（1966）「フランスの社会保障―家族手当制度を中心として」『季刊社会保障研究』2巻1号，p.33の表2参照。
6)上村政彦（1973）「フランス家族手当法の生成と発展」『国際社会保障研究』10号，p.6，神尾真知子（1996）「フ
ランスの家族給付制度」『社会保障法』11号，p.188等参照。
7)
非被用者には，1955年8月6日の法律（n°55-1045）により，単一賃金手当に相当する主婦手当（allocation de lamère au foyer）が設けられた。
4)0104_社会保障研究_【柴田】_PK-1.smd Page 2

20/07/03 09:17 v4.00

54

社 会 保 障 研 究こととなった。ここに，「子の養育のために就労

Vol. 5 No. 1（4） 家族給付の人的対象の一般化しない」という意味で，育児休業補償の原形をみ（généralisation）

ることができる。もっとも，その趣旨は，出産後1975年7月4日の法律（n°75-574）により，1978の女性が家庭にとどまり子を養育することや8)，

年から「就労」が家族給付の受給対象者にかかる女性がなるべく早く主婦となることを奨励するも要件から削除され，また，フランスに適法に居住ので9)，子を養育する女性労働者の就労や家庭とする外国人も受給対象となった。これらにより，仕事の両立を支援するものではない。また，この家族給付の人的対象は，一般化（わが国の皆保険手当を父親が受給するという発想はなく，むしろに相当する）が達成された（ただし，個別の給付手当の目的に反するとされていた 。

には，就労に関連する受給要件が残るものもあ10)る）。このことは，家族給付の財源の議論を惹起（3） 働く女性支援に向けた動き

することになる（後述Ⅳ1）。

共働き家庭への初めての家族給付は，1972年1月 3 日 の 法 律（n°72-8）に よ る 保 育 費 手 当

2（allocation pour frais de garde）である。これは，3d’éducation）の展開

養育親手当（APE: allocation parentale

歳未満の子を保育所に預けるか，自宅でベビー（1） APEと個別保育の利用に対する補助

シッターを雇用する家庭の保育費を補償するもの

Dufoix法は，育児休業給付に相当するAPEを創である。さらに同法は，単一賃金手当や主婦手当設した。APEは，①3歳未満の子を含む3児以上（注7参照）に所得条件を設けたことで，受給者の（家族給付全体について，子どもの数が支給要件

15％が受給権を失うこととなった11)。そのため，となる場合，当時は，報酬・就学状況・障害等に女性が出産後，家庭にとどまるか，仕事を続けるより異なる年齢が設定された子ども〔最長で20かの選択に影響を与え，就業している母親を家庭歳〕の数とされた。現在は，20歳以下で報酬が一に戻すための経済的支援を行ってきた家族給付

定額以下の子どもの数とされる）を養育しており，が ，働く女性の支援へと転換する契機となった。

②就労を中断または短縮する親に対して，③最長2

そして，1977年7月12日の法律（n°77-765）は，単年間（その後，3年に変更）支給される。また，④受一賃金手当，主婦手当，保育費手当を廃止した。

給前の30か月中2年（その後，受給前の10年中2年

これにより，「母親の賃金」（salaire maternel）と呼に変更）就労していることも要件とされた。APE

12)

ばれ，主婦という選択を奨励する単一賃金手当がは，従前の就労期間が要件とされている点（④）

なくなり，家族給付は，女性の家庭と仕事の選択に，これまでの家族給付にはない特徴がある。

に中立的な姿勢をとるようになる。また，1977年

また，個別保育を利用する親には，1986年12月

法と同日の別法により，育児休業（congé parental

29日の法律（n°86-1307）が，3歳未満の子を，子の13)が法定されたことで（後述Ⅲ2），労d’éducation）

自宅で保育する者を雇用した家庭に，当該保育者

働から生涯撤退する仕組み（単一賃金手当）に代の保険料を補助するベビーシッター手当（AGED:

わり，一時的に撤退する仕組み（育児休業）が制

allocation de garde d’enfant à domicile）を創設した

度化された。

（その後，3〜6歳の子の家庭にも減額のうえ支給）。さ ら に，1990 年 7 月 6 日 の 法 律（n°90-590）

P. PENAUD et al. (2016), p.521.
C. COLLOMBET (2016), p.114.
10)Ibid., p.112.
11)
Ibid., p.115.
12)
P. PENAUD et al. (2016), p.522 et s.
13)
直訳すれば，「養育親休暇」となるが，本特集の用語法に従い「育児休業」とする。
8)9)0104_社会保障研究_【柴田】_PK-1.smd Page 3

20/07/03 09:17 v4.00

フランスにおける「就労と子の養育」に関する社会保障給付――休暇・休業制度や財源・税制にも着目して――

55

で，子を保育者の自宅で保育する者を雇用した家

し，70％近くに達した後，1994年から1997年の3年

庭に，当該保育者の賃金および保険料を補助する

間で16ポイント急落した（同じ3年間で，3歳未満

公認保育ママ雇用家族援助（AFEAMA: aide à laの1児の母親や3歳未満の子を含む3児以上の母親

famille pour l’emploi d’une assistante maternelleの就業率に大きな変動はない）17)。さらに，第3子

agréée）が創設された。これらにより，集団保育のAPEを受給するのに必要な就労期間に，第2子施設（保育所等）ではない個別保育に対する支援のAPE受給期間を算入できるため，第2子のAPEの選択肢が増え，家庭と仕事の両立を支援するこを受給中に第3子をもうけた場合，必ず第3子のとになる14)。

APE受給資格を満たす。そのため，より長期間労働市場から離脱することになり，そのことがさら（2） APEの拡大とその問題に労働市場への復帰を難しくさせた。

1994年7月25日の法律（n°94-629: Veil法）は，第3子から支給されていたAPEを，第2子からに拡大

3 「自由選択」の保障と父親の育児参加した。ただし，2児の親は末子出産前の5年中2年（1） 乳幼児養育給付（PAJE: prestation d’accueil

就労していたことが要件とされ，3児以上の場合

du jeune enfant）（末子出産前の10年中2年就労）と比べて支給要件

上記の状況を解決するため，2004年社会保障財が厳しくされた。また，支給額は就労の中断や短政法（n°2003-1199）はPAJEを創設した。これに縮の程度に応じて異なるものとされた。これによより，①就労の完全な中断・短時間勤務・フルタ

り，APEの受給者数は，1994年から1995年にかけイムでの継続の「自由選択」や，②就労を短縮まて73％増加し，2004年の改革前には，1993年と比たは継続する場合の保育方法の「自由選択」を保べて受給者数が4倍になっていた15)。

障しようとする。

Veil法について2点述べる。1つは，同法にかか

PAJEは，APE，AFEAMA，AGEDを含む既存のわったCodaccioni報告書（1993年）が「自由選択手

5つの給付に代わる統一的給付である。実際は，

当」（allocation de libre choix）の創設を提案してい①出産または養子縁組助成金，②基本手当，③職たことである。これは，就労や所得を要件とせず

業活動自由選択補足手当（CLCA: complément deに，第1子から最低賃金（SMIC）の半額分の手当

libre choix d’activité），④保育方法自由選択補足手を保育学校入学まで支給するものだった16)。この当（CMG: complément de libre choix du mode de

提案は採用されなかったが，「自由選択」というgarde）の 4 つ か ら 構 成 さ れ，「自 由 選 択」（libre

テーマが政策の俎上に載せられ，10年後の改革でchoix）の名を冠したCLCA（③）とCMG（④）が具体化された。もう1つは，この10年後の改革の「就労と子の養育」にかかわる（③・④は併給でききっかけとなったのは，APEを第2子から支給す

る）。

ると，女性が家庭に戻るようになったことであ③CLCAはAPEに代わる手当だが，第1子から支る。実際，3歳未満の子を含む2児の母親の就業率給される点が大きく異なる。ただし，第1子の支は，1975年から1994年にかけて25ポイント上昇

給期間は6か月と短い（第2子以降は3年）。他方

フランスでは，3歳からはほぼ全員が保育学校（école maternelle）で無料で保育を受けることができるが，3歳未満の子については，保育施設や経済的な保育支援に問題が残されていた。本稿では，保育施設は考察の対象とはしないため，泉眞樹子他（2017）「フランスの家族政策―人口減少と家族の尊重・両立支援・選択の自由―」『調査と情報』941号，pp.4-6, 12，神尾真知子（2007）「フランスの子育て支援―家族政策と選択の自由―」『海外社会保障研究』160号，pp.44-54等を参照されたい。
15)
S. VANOVERMEIR (2012), p.6.
16)
C. AFSA (1998), « L’allocation parentale d’éducation: entre politique familiale et politique pour l’emploi », INSEE
Première, n°569，p.2.
17)
P. PENAUD et al. (2016), p.540; C. AFSA, ibid., p.1; S. VANOVERMEIR (2012), pp.4, 23.
14)0104_社会保障研究_【柴田】_PK-1.smd Page 4

20/07/03 09:17 v4.00

56

社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

で，APEと同様，所得条件はなく，就労を中断まようになる。特に，父親の育児休業取得を促進す

たは短縮することが要件となる。また，就労期間るため，大きく3つの施策が提案・検討された19)。

の要件は，第2子で出産前の4年中老齢保険に8・四①育児休業期間を短縮する代わりにCLCAを増額

半期の加入，第3子で出産前の5年中老齢保険に8・すること，②育児休業の分割取得を認め，子が3歳四半期の加入と，いずれもAPEより厳格になった以上でも取得できるようにすること，③両親双方（新設の第1子の受給には，出産前2年のすべてのが取得しないと育児休業期間が短縮される不利益

四 半 期 で 老 齢 保 険 へ の 加 入 が 求 め ら れ る）。

を課すことである。このうち，①は2006年施行のCLCAの支給額は，労働時間の減少の程度に応じ

職業活動自由選択オプション補足手当（COLCA:

た3段階の定額である点はAPEと同じだが，短時

complément optionnel de libre choix d’activité）によ

間勤務の場合の支給額がAPEから15％増額され

り，③は2015年の新生児から適用される育児分担た。これら出産前の通算就労要件の厳格化や，短給付（PreParE: prestation partagée d’éducation de

時間勤務の場合の増額は，いずれも受給者が長期

l’enfant）により実現されることになる20)。

間労働市場から離脱することを防ぐための仕組みである18)。
④CMGはAGEDとAFEAMAに代わる手当であ（2） 職業活動自由選択オプション補足手当（COLCA）

る。6歳未満の子がいる親が就労を短縮または継2006年社会保障財政法（n°2005-1579）は，CLCA

続するときに，保育者（公認保育ママまたはベビーの例外として，3児以上をもつ労働者（出産前の5シッター）を雇用することが支給要件であり，所年中老齢保険に8・四半期の加入が必要）が，受給得条件はない。当初は，一定額以上の稼働所得を

期間を子の1歳の誕生日までに短縮して復職する得ていることを要件としていたが，復職を促進す場合，手当を4割強増額する選択肢を設けた。そるため，2014年社会保障財政法（n°2013-1203）にれがCOLCAであり2つの目的を有する。1つは，より，就労していれば所得額は不問とされた。手労働市場からの長期の離脱を防ぎ，早期の復職を当の内容は，保育者の雇用にかかる保険料の全額促すこと，もう1つは，高所得労働者が短期間でもまたは一部負担と，報酬の一部負担である。ただ育児休業を取得できるようにすることである21)

し，支給額は受給世帯の所得や子の年齢（3歳未満（CLCAは定額のため，高所得労働者には休業中のか，3〜6歳か）に応じて異なる。個別保育は保育

所得補償が不十分で，休業取得意欲を減退させ所と比べて費用がかかるため，低中所得層には利る）。COLCAは，①短時間勤務は選択できず（就用が難しかったが，CMGにより個別保育を利用

労の完全な中断が要件），②両親が同時に受給すできるようになってきている。

ることもできない点でCLCAと異なる。

ここまでの改革が，主として女性の「就労と子のCOLCAの受給者が少ない22) 点に留意する必要

養育」に着目してきたのに対し，2005年くらいかはあるが，受給者に占める男性の割合が大きい点

ら「男性労働者の育児参加」に関心が向けられるに 特 徴 が あ る（CLCA は 2％ に 対 し，COLCA は

J. CLÉMENT et M.-J. ROBERT (2011), « La prestation d’accueil du jeune enfant: six ans après », l’e-ssentiel n°106，
p.4. 2003年（APE）と2009年（CLCA）を比較すると，短時間勤務による受給者数が64.9％増加している（ibid.）。
19)
C. COLLOMBET (2016), p.119 et s.
20)
フランスでは，3歳以上の保育方法を考える必要性が低いことから（注14参照），②については消極的な姿勢がとられてきたようである（ibid, p.120）。
21)
M. TABAROT et C. LÉPINE (2008), Le développement de l’offre d’accueil de la petite enfance, rapport au Premierministre, p.24, 105.
22)
2008年で2600名，2012年で2400名であり，3児以上を養育し，就労を中断する者の2％程度にすぎない（M.
NICOLAS (2008), « Interrompre son activité professionnelle: deux compléments de libre choix d’activité de laprestation d’accueil du jeune enfant », l’e-ssentiel n°79，p.3; C. COLLOMBET (2016), p.119 et s.）。
18)0104_社会保障研究_【柴田】_PK-1.smd Page 5

20/07/03 09:17 v4.00

フランスにおける「就労と子の養育」に関する社会保障給付――休暇・休業制度や財源・税制にも着目して――

576％）。これは，支給額が高いことで，一般に女性までの最長24か月となっている（ただし，ひとりよりも賃金が高い男性も取得しやすいためと考え

親家庭を除く）。両親が，順次または一部重複しられている 。他方で，受給者が少ない理由として就労を中断または短縮して養育に関与するときては，①COLCAの不知，②2児の親の方が短期かに，子が3歳（第1子の場合は1歳）になるまで受給つ増額された手当の必要を感じており，3児以上できる仕組みにして，父親の育児参加とともに，

からでは遅すぎること，③第3子以降は出産休暇

母親の早期復職を促進する内容としたのである。

23)が伸長するため（後述Ⅲ1（1））すでに労働から長期離脱していることが挙げられている24)。

また，COLCAの後継制度が，増額育児分担給付（PreParE majorée）である。支給要件はCOLCAとこうしたなか，家族給付以外の社会保障給付や同じだが，支給期間は子の1歳の誕生日までの最税制，保育費を考慮すると，①フルタイム就労よ

長8か月と短く，他方で，支給額はPreParEと比べりも，週28時間勤務（フルタイムの80％）にして短て6割強増額され，CLCAとCOLCAの関係よりも時間勤務のCLCAを受給すること，②週9時間勤務

増額幅が大きくなっている。

（フルタイムの25％）よりも，就労しないで就労中

②

利用状況

断時のCLCAを受給することの方がそれぞれ金銭

女男平等法の提案理由書は，この改革の目的と的に有利になる場合があることが，研究25)から明して，①出産後に親（主に母親）が労働市場に戻らかになった。この状況は，両性平等や女性の雇るのを促すこと，②夫婦間でより公正な親の責任

用に悪影響を与えるとして，子の養育に父親の積の分担を促すことを挙げていた26)。

極的な関与を求める政策への転機となった。そこ

この目的に照らしてPreParEの利用状況を要約

で，2014年8月4日の女性と男性の実質的平等に関すれば，①は達成され，②は達成されていない。

する法律（n°2014-873：女男平等法）は，CLCAを2014年末から2017年末にかけて，CLCAおよび変更してPreParEを設けた。

PreParEの受給者数は43.3％減少しており，特に，末子が2歳以上の受給者が83％減少している。さ（3） 育児分担給付（PreParE）

らに，2015年に産まれた子のPreParE受給者は，①

2018年1月時点（子は2歳以上3歳未満になる）で，制度の概要
受給要件はCLCAから変更されておらず，①子85％が受給を止めているのに対し，2014年に産まの養育のために就労を中断または短縮することれた子のCLCA受給者（一方の親のみで3年間受給（ただし，新たに，無償の職業訓練を受講する場合できる最後の世代）は，2017年1月時点（子は2歳も要件を満たす），②出産前の一定期間における以上3歳未満になる）で，20％しか受給を止めてい通算就労期間である。被用者には所得条件はないなかった。以上から，2児以上いる夫婦が，一方の（自営業者にはある）。支給額もCLCAと同様，労親の受給期間満了とともに受給を止めているとみ

働時間の減少の程度に応じた3段階の定額である。

られる。実際，2015年にPreParEの受給者となっCLCAとの違いは支給期間にあり，CLCAが，一方た家庭で，2018年1月時点で給付を分担したのはの親（多くは母親）のみで最長3年間受給可能だったのに対し，PreParEは，第1子は1歳の誕生日までの最長6か月，第2子以降は末子の3歳の誕生日

2.5％にすぎない（ただし，CLCAのときには0.8％
27)。
（2017年1月）だった）

こうして，子の養育を両親で分担しようという

M. NICOLAS, ibid.
B. CÉROUX (2011), p.94 et s.
25)
O. SAUTORY (2012), « Impact des incitations financières sur l’arrêt ou la réduction d’activité des parents de jeunes
enfants: une analyse par cas-types? », Dossiers solidarité et santé, n°28，p.9 et s.
26)
Projet de loi pour l’égalité entre les femmes et les hommes. Exposé des motifs, p.5.
27)
以上は，C. LAPORTE et E. LEGENDRE (2018), « Bilan de la Prepare », l’e-ssentiel, n°183，p.1 et s.
23)24)0104_社会保障研究_【柴田】_PK-1.smd Page 6

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58

社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

試み（②）は，期待された結果が得られておらず，

出産時に父親（家長）に3日間の追加の有給休暇を他方で，育児休業からの早期復職を促すという目認めていた。この目的は，出産前後の母親をサ的は，制度の構造上達成されている（①）。こうしポートすることと，出産に伴う必要な手続を行う

た状況を踏まえて，Agnès Buzyn厚生大臣（当時）ことにあった31)。この休暇は，現在，家庭の事情

は，PreParEは，「どちらかというと失敗」（échec休暇（congés pour événements familiaux）が認めら

relatif）であり，改革の必要があると発言していれる事情の1つとして引き継がれている（労働法

る 。

典L.3142-1条以下）。

28)

2002年社会保障財政法（n°2001-1246）は，このⅢ

妊娠・出産・育児に関する休暇・休業制度

3日間とあわせて取得できる父親休暇（congé depaternité）を設けた。休暇を取得できる父親は，

妊娠・出産にかかわる休暇制度と休暇取得

1時の所得補償被用者（非正規労働者も含まれる）だけでなく，公務員，自営業者，使用者等すべての就労者であ（1） 出産休暇（congé de maternité）

る。また，2013年社会保障財政法（n°2012-1404）

女性被用者は，産前6週間，産後10週間（第3子

により，子の母親と民事連帯契約（PACS）32)を締以降は産前8週間，産後18週間）の出産休暇を取得結している者や，子の母親と夫婦としての生活をできる。また，双子は産前12週間，産後22週間，営んでいる者等も休暇を取得できることとなり，三つ子以上になると産前24週間，産後22週間にな父親および子の受入休暇に改称された（労働法典

る（労働法典L.1225-17条以下）。

L.1225-35条以下）。

出産休暇中は労働契約が停止（suspension） す

この休暇は，出産から4か月以内に，最長で土日る。また，使用者は休暇中の賃金支払義務を負わ含む連続11日間（多胎出産の場合は18日間）取得

ないが，医療保険の一部である出産保険30)から基できる。賃金は保障されないが，被用者の場合，

礎報酬日額が全額補償される（ただし，上限額が出産保険から基礎賃金日額全額が補償される（たある。社会保障法典L.331-3条以下，R.331-5条以だ し，上 限 額 が あ る。社 会 保 障 法 典 L.331-8条，

下）。

33)
。
D.331-3条以下）

29)②（2） 父親および子の受入休暇（congé de①

利用状況
2013年の調査34)では，家庭の事情休暇は，対象

paternité et d’accueil de l’enfant）となる男性被用者の91％が取得しており，うち制度の概要

85％は続けて父親および子の受入休暇を取得してすでに1946年5月18日の法律（n°46-1085）が，いる。つまり，対象となる男性被用者の77％が，2018年5月17日付のLe Parisien誌配信記事（http://www.leparisien.fr/societe/conge-parental-agnes-buzyn-veut-unereforme-avant-la-fin-du-quinquennat-17-05-2018-7721952.php）。
29)「労働契約の停止」とは，労使いずれかの事情により労働契約の履行が短期的に不可能となった場合に，当該履行不能の期間中労働契約を終了させることなく，事情の消滅まで契約関係を維持させる措置をいう（山口俊夫編（2002）『フランス法辞典』東京大学出版会，p.582）。
30)
出産保険は，妊娠・出産にかかわる休暇の補償手当のほか，産前産後に義務づけられている複数回の医療検診や出産関連の診療費の全額補償等を内容とする。
31)
C. COLLOMBET (2016), p.117の脚注13。
32)
婚姻関係にない異性または同性の，近親関係にない成年者のカップル（2人一組）に対し，民事規約（契約）に基づいて認められる法的身分規程（山口編前掲注29書，p.411）。
33)
補償は職業により異なる。例えば，公務員は上限なく全額が補償され，医療従事者は定額補償（2020年で日額
56.35ユーロ）である。
34)
É. LEGENDRE et B. LHOMMEAU (2016), « Le congé de paternité: un droit exercé par sept pères sur dix », Études
et résultats, n°
957，p.2 et s.
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フランスにおける「就労と子の養育」に関する社会保障給付――休暇・休業制度や財源・税制にも着目して――

59

両方の休暇を取得しており，いずれの休暇も取得

延長可）就労を中断または短縮（週16時間以上のしないのは7％にすぎない。父親および子の受入勤務が必要）することができるものである39)。使

休暇の取得者数は，2008年まではほぼ一貫して増用者は，被用者からの育児休業の申出を拒否でき加して以降，緩やかに減少している。これは単にないが，休業中の賃金支払義務はない（ただし，出生数の減少によるものではない。2008年以降の前述Ⅱ2，3）。

労働市場の悪化により，この休暇の取得率の高

育児休業が制度化される以前は，出産休暇の終かった期間の定めのない労働契約を締結している了により労働契約が解約されていたが，育児休業

父親の割合が低下していることも影響しているこは労働契約が停止するにとどまる。また，復職時とが指摘されている 。

に，被用者は従前の雇用または同等以上の報酬を35)

また，幹部職員や高所得層では取得率が大きく伴う類似の雇用に復職でき，技術や労働方法の変低下する。その理由として，休暇補償の上限額の化があった場合には職業訓練を受講する権利を有ため，休暇により所得が減少することが挙げられする点に特徴がある。

ているが ，基礎報酬日額が上限なく全額補償さ36)れる公務員でも月収が2,000ユーロを超えると休暇取得率が大きく減少する。これは所得の問題とⅣ

家族給付の財源および家族や子に関連する
所得税制

は別に，職責や業務量の大きさ，キャリアへの懸念が影響していると考えられている37)。
逆に，低所得層でも取得率が低下する。これ

1

給付の財源

（1） 家族給付財源の動向

は，煩雑な手続や休暇の不知，さらにはもともと社会保障のほかの部門の財源と比べて，家族給時間の融通のききやすいことが理由に挙げられて付の財源は特徴がある。すなわち，フランスでいる。しかし，非正規労働者であることによる雇は，労使双方の負担する賃金比例保険料（ただし，用の不安定性ゆえに休暇の取得がためらわれるこ

算定基礎上限額付）を財源としてきたが，家族給とも指摘されており ，やはり職業上の理由が休

付は，被用者負担分はなく，使用者のみが負担す

暇の取得に影響を与えている。

る保険料を財源としてきた。これは，企業慣行か38)

ら始まった歴史的事情（前述Ⅱ1（1））を反映して
2

育児休業制度いるようである40)。

フランスでは，育児休業は，1977年7月12日の法

このため，家族給付は，使用者負担保険料率を律（n°77-766）により制定され，数度の修正を経増減する財源改革を行ってきた。家族給付は，て現在に至っている。現行制度（労働法典L.1225-

1938年から賃金スライド方式をとっていたため給47条以下）は，企業規模を問わず，出産時に当該付額が上昇し，保険料率も段階的に引き上げられ企業で1年以上勤続していることを条件として，た41)。しかし，1950年から，家族給付は物価スラ

被用者は子の3歳の誕生日まで（最長1年だが2回イド方式になり，他方で，賃金比例保険料の収入

Ibid., p.4.
自営業者は，補償手当の上限額が低いことが取得率の低さ（32％）に影響を及ぼしていると考えられる（ibid.,
p.3 et s.）。
37)
D. BAUER et S. PENET (2005), « Le congé de paternité », Études et résultats, n°
442，p.4 et s; C. COLLOMBET(2016), p.118.
38)
以上は，D. BAUER et al., ibid., p.6 et s; É. LEGENDRE et al., op. cit. note34, p.3 et s.
39)
子が病気，事故，重大な障害の場合，育児休業や短時間勤務の期間は最長で1年延長されることがある（労働法
典L.1225-49条）。
40)
藤井良治・塩野谷祐一編（1999）『先進諸国の社会保障6フランス』東京大学出版会，p.168〔上村政彦〕。
41)
柴田洋二郎（2002）「フランス社会保障制度における財源政策―租税代替化（fiscalisation）とCSG―」『法學』66
巻5号，p.124の別表Ⅰ参照。
35)
36)0104_社会保障研究_【柴田】_PK-1.smd Page 8

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60

社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

は，賃金と同じ水準で変動する。このことは，①

用者負担保険料を減免する改革が行われてきた。

購買力は維持しながら給付額の上昇を抑え，②家

これは，SMICに近い賃金層の人件費が高いこと

族部門財政に構造的な黒字をもたらした。このたが，この層の雇用創出を妨げていることを受けた

め，1951年10月に16.75％だった家族保険料（同時

雇 用 政 策 で あ る。家 族 部 門 で は，1993 年 か ら

点で，医療保険と老齢保険を合わせた保険料率

SMICに近い賃金層にかかる使用者負担保険料のは，労使合わせても16％だった）は，段階的に引減免措置が設けられた。数度の修正を経て，2016

き下げられ，代わりに医療保険料と老齢保険料を年以降，SMICの3.5倍未満の被用者にかかる家族

引き上げる改革が行われた。これにより，1974年

保険料は，1.8ポイント軽減され，3.45％となってには，家族保険料は9％（算定基礎上限額付）といる。

なった。それでも，実質賃金の上昇により，家族給付が低下することはなかった 。

こうして，家族給付の財源は，CSG導入直前の1990年で，95％を保険料が占めていたが45)，現在

42)

これに対し，1974年以降は，保険料率の増減以の財源構成は，保険料が60％強，CSGが約20％，外の財源改革もみられるようになる。まず，ほかほかの税が約15％となっている。保険料が家族部の部門が負担していた支出を家族部門が引き受け門の主たる財源であり続けているが，財源に占めるようになる。例えば，主婦を対象とする老齢保る割合は次第に減少している。

険の保険料負担や，3子以上を養育した両親に認められる年金額の10％加算の負担である。次に，（2） 税財源の投入

1989年と1990年の2段階で，家族保険料の算定基

税財源を投入することは，保険料を中心財源と礎上限額が完全に撤廃され，賃金全額に賦課されしてきたフランスの社会保障制度全体にかかわるるようになった（このとき，保険料率も9％から

大きな改革だが，その起点となったのは家族部門

7％に引き下げられた）。そして，1991年以降の税だった。

財源の投入（fiscalisation）である（税財源の投入の議論は（2）で検討する）。

この改革を後押ししたのは，社会保障給付と財源との対応関係である。すなわち，稼働所得を代

具 体 的 に は，1991 年 に，一 般 化 社 会 拠 出 金（CSG）と呼ばれる所得にかかる社会保障目的税

43)

替する給付（傷病による休業補償給付や所得比例年金）の財源とするならば，労使が稼働所得にかによる収益の1.1ポイントが家族部門に充当され，かる保険料により財源を拠出することは論理的と家族保険料は7％から5.4％に引き下げられた（さいえる。しかし，稼働所得の補償を目的とするもら に，2014年 か ら 5.25％ に な っ た）
。そ の 後 も，のではない給付の財源とするならば，税財源化しCSG率は段階的に引き上げられ，同時に保険料率て全国民が拠出することが論理的であると主張さを引き下げる改革が行われているが，その中心はれた（財源の整合性）。この主張を補完するのは，医療保険料にあり，家族保険料ではない 。そし保険料を納付すれば保険給付に結びつく（対価て，家族部門に充当されるCSGの割合も，2011年

性）のに対し，租税を納めても特定の給付には結に0.8ポイントに引き下げられ，現在は0.95ポイン

びつかない（非対価性）という保険料と租税の対トとなっている。

価性の違いである。

44)

また，CSG創設以降，低賃金労働者にかかる使このように考えると，税財源化すべき給付は2

この段落は，A. MATH (2013), p.1008 et sを参照した。
法律の合憲性審査機関である憲法院（Conseil constitutionnel）は，拠出金（contribution）という名称にもかかわらず，CSGの法的性質は租税であると判断している（n°90-285 DC）。
44)
CSGの動向については，柴田洋二郎（2019）「フランス医療保険の財源改革にみる医療保障と公費」『健保連海外医療保障』121号，pp.13-18参照。
45)
P. PENAUD et al. (2016), p.549.
42)43)0104_社会保障研究_【柴田】_PK-1.smd Page 9

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フランスにおける「就労と子の養育」に関する社会保障給付――休暇・休業制度や財源・税制にも着目して――

61

つある。まず，非拠出性給付である。つまり，非税であるために，時々の政策の優先順位や税額の拠出性の給付には非対価性の財源を充てるために配賦に左右されることなく，安定的に財源を確保

税財源化すべきことになる。次に，全人口を適用することができる。

対象とする給付である。これは，給付の人的適用対象と財源の人的適用対象を一致させるために税2

財源化すべきとされた。こうした主張からすれ所得税制について論じることは，本稿の対象外

ば，1978年に一般化を達成している家族給付（前にも思えるが，子がいることや保育方法が世帯の述Ⅱ1（4））を税財源化して，広く国民が負担する所得に与える影響を検討する場合には，①フラン

ことは論理的であり，稼働所得にかかる使用者負ス所得税制の特徴の1つである家族係数（quotient

担保険料によるのでは整合性がないことにな

familial：租税一般法典193条以下）と，②親が子を

46)

る 。

保育する者を雇用した場合の費用にかかる所得税

こうして，1991年財政法（n°90-1168）により，の軽減措置も視野に入れる必要がある。

家族・子の養育と所得税制

CSGが創設され，その収入を社会保障制度の諸部門に充当することとなった。本稿との関連で重要（1） 所得税における家族係数と思われるCSGの特徴は以下である。①「稼働所フランスの所得税は，世帯単位で課税される

得および代替所得」「資産所得」「投資益」「（97年が，その際，①家族の人数によって定まる除数

から）くじ・カジノでの獲得金」を課税対象とし， （単身者〔独身，離死別〕で1，既婚者またはPACS
いずれの所得類型においても所得税より広範な所締結者で2，養育する子が2人までは各0.5，3人目

得を課税対象とすること。②家族部門に充当され以降は1人増えるごと1追加）で，②世帯の課税所

るCSGは所得税の課税所得から控除されないこ

得総額を割った額に応じて，③適用される所得税と。③CSGを免除されるのは実習生，職業訓練中率（表1参照）が定まる（家族係数制度47)）。そのの研修生の稼働所得や，所得が一定額以下の老齢

後，④その税率を適用して得られた額に除数を乗

年金受給者，失業補償手当受給者，障害年金受給

じたものが所得税額となる（N分N乗方式）。こう者等極めて限定されていること。

して，婚姻の有無や子の数が所得税額に影響し，こうして，CSGは（一般に高所得層に多い）資そこから生じる負担軽減は，所得税が累進税のた産所得や投資益を課税対象に含めることで，垂直め高所得層ほど大きくなる。ただし，⑤子の数に的再分配（高所得層から低所得層への再分配）がよって上乗せされた除数については，税控除額に行われる（①）。CSGは所得税の課税所得から控上限が設定されている。

除されないため，所得税の累進性が損なわれるこ

年間の課税所得総額が10万ユーロで3児の夫婦とがないことも垂直的再分配を後押しする（②）。

を例にとろう。①除数は4（夫婦＋第1子＋第2子

加えて，フランスの所得税が，税制上の世帯のおよそ半数が非課税となっているために負担が集中

表1

し，かつ高額化しているという欠点に応え，広範な人的対象を有する（③）。また，世帯単位でかかる所得税に対し（後述2），個人を課税単位としているため，CSGの負担が家族構成に大きく左右されることはない（③）。
さらに，CSGは社会保障財源に充当される目的

フランスの所得税率表

課税所得

所得税率

157,806ユーロ〜

45％

73,369ユーロ〜157,806ユーロ

41％

25,659ユーロ〜73,369ユーロ

30％

10,064ユーロ〜25,659ユーロ

11％〜10,064ユーロ

0％

筆者作成。

税財源の投入に至る議論の詳細は，柴田洋二郎（2012）「フランス社会保障財源の『租税化』（fiscalisation）―議論・帰結・展開―」『海外社会保障研究』179号，pp.19-22参照。
47)
この制度は，子のいる夫婦を優遇するために，1945年12月31日の法律（n°45-0195）で導入された。
46)

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社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1＋第3子＝2＋0.5＋0.5＋1）となり，②年間の課税たり減税の上限額が引き上げられた後，2006年修

所得総額÷除数＝10万ユーロ÷4＝25,000ユーロ

正財政法（n°2006-1771）により給付付き税額控除になる。③所得税がかかるのは，25,000ユーロ−に変更された。現在では，年額12,000ユーロを上

10,064ユーロ＝14,936ユーロで，税率は11％のた限（この上限は，保育する子1人につき1,500ユー

め，14,936ユーロ×11％＝1,642.96ユーロが除数ロ増額される）として，その者の雇用にかかる費あたりの課税額となる。④これに除数を乗じる

用（社会保障負担も含む）について50％まで給付と，1,642.96ユーロ×4＝6,571.84ユーロとなり，付き税額控除を受けることができる（租税一般法

端数を切り捨てた6,571ユーロが，この世帯の所

49)。
典199条sexdecies）

得税額となる。子を考慮しない場合（夫婦のみのⅤ

除数2の場合）の所得税額は18,035ユーロ48) のた

おわりにめ，所得税額が大きく軽減されている。しかし，⑤子の部分の除数0.5につき1,567ユーロが税控除

1

フランスの制度の特徴

額の上限となっているため，この家族は，1,567「就労と子の養育」に関する給付は，はじめは，

ユーロ×2÷0.5＝6,268ユーロが税控除額の上限

女性が「主婦になることを奨励する」ものとしてと な る。結 局，18,035 ユ ー ロ − 6,268 ユ ー ロ ＝設けられた。しかし，1970年代から共働きを対象

11,767ユーロが，この世帯の所得税額となる。

とする給付がみられるなど，次第に「働く女性を支援する」ようになっていった。そして，1985年（2） 子を保育する者の雇用にかかる費用に対する所得税の軽減措置に子の養育のための一時的な就労の中断に対する所得補償という点で，わが国の育児休業給付に相1988年に家庭外保育（公認保育ママまたは保育当するAPEが設けられた。APEは，就労の継続・所等の保育施設）の利用費の25％まで所得税の減

短縮・中断や保育方法について「自由選択を保障

税が受けられる措置が設けられた。この措置は，する」PAJEに改正され，さらに，PAJEは両親の所得税が非課税の世帯や所得税額の小さい世帯も「育児の分担を支援する」（特に，男性の育児参加）

恩恵を受けることができるよう，2005年財政法

PreParEに変更された。このように，フランスの（n°2004-1484）により，減税から給付付き税額控「就労と子の養育」に関する給付の「就労」とのか除に変更された。さらに，2006年財政法（n°2005-

かわりは，時代とともに変化し，それに応じて受

1719）は，給付付き税額控除が受けられる上限を給要件や内容も修正されている。

利用費の50％まで引き上げた。こうして，現在でそのなかで，フランスの育児休業補償は，「就は，6歳未満の子がいる親が，家庭外保育を利用す

労」に関連して2点特徴がある。まず，「自由選択」

る場合，子1人につき年額2,300ユーロを上限としのなかで，労働時間（完全な中断，短縮，フルタて，利用費の50％まで給付付き税額控除を受ける

イムでの継続）に応じて受給できる点である。特ことができる（租税一般法典200条quater B）。

に，短時間勤務でも（減額のうえ）受給できるこ

また，家族の自宅で18歳未満の子を保育する者とから，（短時間勤務の賃金とあわせて）所得の喪（ベビーシッター等）を雇用する場合にも，1991年

失を小さくでき，仕事から長期間離れることや完に減税措置が設けられた。この措置は，数度にわ全に離れることがないため，男性労働者も受給し②年間の課税所得総額÷家族係数＝10万ユーロ÷2＝50,000ユーロとなる。③10,064ユーロまでは所得税率0％，25,659ユーロ−10,064ユーロ＝15,595ユーロは税率11％，50,000-25,659ユーロ＝24,341ユーロは税率30％となる。
したがって，15,595ユーロ×11％＝1,715.45ユーロ，24,341ユーロ×30％＝7,302.30ユーロとなる。これにより，1,715.45ユーロ＋7,302.30ユーロ＝9,017.75ユーロが除数あたりの課税額となる。④これに除数を乗じると，
9,017.75ユーロ×2＝18,035.50ユーロとなり，端数を切り捨てた18,035ユーロが，この夫婦の所得税額となる。
49)以上について，S. VANOVERMEIR (2012), pp.12, 14, 16.
48)0104_社会保障研究_【柴田】_PK-1.smd Page 11

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フランスにおける「就労と子の養育」に関する社会保障給付――休暇・休業制度や財源・税制にも着目して――

63

やすい50)。次に，育児休業補償が，育児休業とはする企業の関心を示すものとして財源面での使用

別建てで，受給要件が異なることである。特に，者の関与は正当とする意見もある53)。2点目は，定育児休業では「当該企業における勤続年数」が要額給付とはいえ，均一額・画一的な給付ではなく，件であるのに対し，育児休業補償は，休業前の所得に応じて給付額が複数の段階になっているこ「一定期間における通算の就労期間」が要件のたとである。この2点は，次に述べる家族給付を通め，いずれかの要件しか満たさないことがありう

じた所得再分配にかかわる。

る。そして，育児休業の要件を満たさずに仕事を離れて育児休業補償を受給した場合（非正規雇用

2

フランスの家族給付と再分配

で企業を転々としている場合等），育児休業補償

家族給付全体をみれば，1970年代から所得条件

自体には復職に関する規定はないため，復職自体付の給付が新設されるようになり，家族給付を通が阻害される（特に母親にみられる）51)。

じた垂直的再分配が行われ，その比重も増大して

また，家族部門からの「給付」は，定額性が特「就労と子の養育」に関する給付には所きたが54)，

徴である（出産保険が財源となる出産休暇や父親得条件は設けられていない。ただ，CMGの支給および子の受入休暇の補償が，所得比例であるこ

額は所得に応じて3段階となっているため，個別とと対照的である）。これは，①受給対象者が一保育を利用する場合には，所得が大きくなると般化していることにより，②財源も広く国民に負

CMGが減少する点で，若干の垂直的再分配があ担してもらうという考え方で税財源が投入されてる。他方で，PreParEは，労働時間の減少の程度いることとかかわっていよう。すなわち，被用者のみに応じて支給額が決まる。以上からすると，だけでなく，自営業者等も対象とすることで生じ「就労と子の養育」に関する給付の垂直的再分配

る所得捕捉の問題（①）や，租税の非対価性（②）

は大きくないといえる。

は，所得比例給付になじみにくい。それでも，以次に，家族にかかわる経済的負担は，家族給付

下の2点に注意が必要である。1つは，税財源が投の財源と所得税制とで相反する特徴がある。財源

入されてもなお，主たる財源は使用者が負担するをみると，使用者負担保険料のみで，被用者負担

賃金比例保険料であることである。そのため，拠はないことから，保険料負担を通じた再分配は生出の賃金比例性と給付の定額性という不整合や，じない。ただし，CSGは，一般に高所得層に多い

使用者の負担が被用者以外の給付の財源にもなっ

資産所得や投資益に大きな負担を課すこと，家族ているという不整合には，特に使用者負担保険料

部門に充当されるCSGは所得税の課税基礎から控を廃止し，財源をすべて租税に切り替えるべきと除されないために，所得税額やその累進性に影響「家する立場から異論もある52)。これに対しては，を与えないことから，垂直的再分配が行われてい族政策により，被用者は家庭上の責任と職業上のる（ただし，家族部門の財源に占めるCSGの割合

責任を両立させることが可能とな」り，そのことは，20％程度にすぎない）。他方で，所得税制は，から企業も恩恵を受けているため，家族政策に対家族係数により一定以上の所得階層は，所得税負CLCAのデータだが，女性受給者の56.2％が就労を完全に中断しているのに対し，男性受給者は70.3％が短時間勤務である（D. BOYER et al. (2013), « Les pères bénéficiaires du complément de libre choix d’activité », l’e-ssentiel n°
131，p.1.）。
51)
J. FAGNANI (1996), p.129 et s.（APEに対する指摘だが，現行制度にも同様にあてはまる）。
52)
なお，出産保険が一部をなす医療保険について，2018年から被用者負担保険料が廃止され，CSGに代替された。
そのため，出産保険を財源とする給付に対しては，家族給付とは逆に，所得比例補償を税財源で賄うという不整合が今後問題となりうる。
53)
ミシェル・ボルジェット（柴田洋二郎訳）（2020）「社会保障制度における税財源の拡大―フランス社会保障制度のパラダイム転換？―」『社会保障法研究』11号109頁。
54)
家族給付費に占める所得条件付の給付の割合は，1970年には13.6％だったのが，1985年には47.1％となっている（M.-T. JOIN-LAMBERT et al. (1997), Politiques sociales, Presses de sciences PO et Dalloz, 2eéd., p.553.）。
50)

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64

社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

担が軽減される（ただし，さらに所得が上がると，とである。たしかに，短期の休暇であることが取家族係数による税控除額の上限のために，減税の得を促進している面はあろう。しかし，所得比例効果も安定する）。また，家庭外保育はいずれも，

かつ全額（上限額はある）の休暇補償が行われる

利用費の50％まで給付付き税額控除が受けられる点は看過できない。上限額を超える（休暇によりが，上限額はベビーシッターを利用した場合が最所得が減少する）高所得の父親は，父親および子も大きく，ベビーシッターは経済的負担から高所の受入休暇の取得率が下がることも示唆的であ得層の利用が多い 。これらにより，高所得層がる。な お，女 男 平 等 法 の 提 案 理 由 書 か ら は，

大きく恩恵を受けるのに対し，低中所得層が受けPreParEは，ドイツの2007年改革（親手当の導入）

る恩恵は比較的小さく ，垂直的再分配と反するを参考にしたことが窺われる58)。しかし，ドイツ効果をもつことになる。

の 親 手 当 は 所 得 比 例 補 償 で あ る の に 対 し，

55)

56)

PreParE は 定 額 補 償 が 維 持 さ れ た。こ の 点 が，
3

PreParEの発展を抑制しているとの指摘もある59)。

日本への示唆

わが国では，少子化対策のための給付という観次 に，短 期 か つ 増 額 の 育 児 休 業 補 償 を 行 う

点からは，育児休業給付の財源を雇用保険料に求

COLCA（現在のPreParE majorée）は，通常の育児

めて，被保険者のみに支給することは妥当とはい休業補償（PreParE）と比べて男性取得者の割合

えず，給付の対象者を普遍化し，国庫負担を財源が3倍になっていることである（ただし，それでもの求めることも許容されるとする分析がある 。

全取得者の6％であることと，COLCAの取得者数

フランスでは，税財源の投入が，給付対象者の一がそもそも多くないことは指摘しておく）。

57)

般化を契機として行われたものであることからす

最後に付言すると，男性の賃金が女性よりも高れば，こうした分析を実践した国として，まず，いことで，休業中の世帯所得の喪失が大きくなる

給付の財源の問題は，人的適用範囲の問題ともかことが，男性の育児休業取得率が低い理由の1つ

かわるという観点から参考となろう。以下では，に挙げられている。だとすれば，女性の労働を評

このことから派生する2点を指摘したい。

価し直す（男女平等賃金）こともまた，男性の育1つは，財源と人的適用範囲の問題は，給付のあり方にもかかわることである。被保険者（被用児休業取得率を引き上げる1つの方策となるとする指摘60)にも注目すべきであろう。

者）のみに，所得比例給付を行うわが国の育児休業給付は，給付の対象者を被用者以外にも拡大し，税財源化した場合には，定額給付への変更も検討されうる。
もう1つは，定額給付となった場合には，休業中〔付記〕
本稿は，科学研究費補助金（基盤研究（C）：課
題番号17K03415）の助成による研究成果の一部である。

の所得補償の水準がいっそう問題となることである。とりわけ，フランスの以下の2つの実態は， 【参考文献】（特に父親の）休業の取得を促進するには，休業中の所得補償がポイントとなることを示している。
まず，父親および子の受入休暇の取得率が高いこ

本文中に掲げたもののほか，
B. CÉROUX (2011), « Politiques de conciliation etprestations familiales: Le complément optionnel delibre choix d’activité », Politiques sociales et familiales,
n°103, pp.92-98.

S. VANOVERMEIR (2012), pp. 12, 16.
M. BORGETTO et R. LAFORE (2019), Droit de la sécurité sociale, Dalloz, 19eéd., p.749 et sも参照。
57)
嵩さやか（2017）「共働き化社会における社会保障制度のあり方」『日本労働研究雑誌』689号，p.59。
58)
Exposé des motifs, op. cit., note26, p.6. なお，親手当については本特集の倉田論文Ⅱ1も参照。
59)
C. COLLOMBET (2016), p.121.
60)
D. ROMAN (2014), p.866.
55)
56)

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フランスにおける「就労と子の養育」に関する社会保障給付――休暇・休業制度や財源・税制にも着目して――

C. COLLOMBET (2016), « Histoire des congés
parentaux en France: Une lente sortie du modèle derémunération de la mère au foyer », Revue des politiquessociales et familiales, n°122, pp.111-122.
J. FAGNANI (1996), « Retravailler après une longue
interruption: Le cas des mères ayant bénéficié del’allocation parentale d’éducation », Revue française desaffaires sociales, n°3, pp.129-152.
A. MATH (2013), « Le financement de la politiquefamiliale: faut-il supprimer les cotisations sociales de labranche famille? », Revue de droit sanitaire et social, n°
6, pp.998-1013.

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65

P. PENAUD et al. (2016), Politiques sociales, 4e éd.,Dalloz, pp.517-551.
D. ROMAN (2014), « Les aspects médico-sociaux de laloi du 4 août 2014 pour l’egalité réelle entre les femmes
et les hommes », Revue de droit sanitaire et social, n°
5,
pp.863-877.
S. VANOVERMEIR (2012), « L’accueil des jeunes
enfants: axe majeur de la politique familiale française
depuis les années 1970 », Dossiers solidarité et santé, n°
31, pp.1-24.
（しばた・ようじろう）

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66

社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

Benefits connected withÈwork and child’s upbringingÉin the French social security system
SHIBATA Yojiro＊
Abstract
Benefits connected with “work and child’s upbringing” in French social security system had beencreated, originally, in order to motivate women worker to be homemaker, then their objective changed
successively to “support female workers” , “ensure parental choice of professional activity and childcarearrangements” and “support the sharing of family responsibilities between the parents”.
The characteristics of these benefits are, firstly, that workers applied short working hour system canalso receive these benefits, and that is also beneficial for male workers. Next, they are flash benefit as a resultof the generalization of recipient and the fiscalization of finance. Their income redistribution effect doesn’t
work, because of the flash benefit. On the other hand, the income redistribution effect of financial burden isn’t
clear. Concretely, as regards the burden of finance, the income redistribution effect works, because the highincome bracket bears a large burden, while, as regards the income tax system, the anti-redistribution effectworks, because the tax burden of high income bracket is reduced.
French experience shows that if the personal scope of childcare leave benefits in Japan is expanded
to a person other than employee, we are likely to consider the fiscalization and change the childcare leave
benefits proportional to the salary into flash benefit. Furthermore, if the childcare leave benefits in Japanchanges into flash benefit, one of the important points to promote taking childcare leave for fathers is the levelof income security during such leave.
Keywords：Benefits Available to Parents Who Share Child’s Upbringing, Family and Income Tax System,
Guarantee of Free Choice, Fiscalization, Paternity Leave and Settling the Child Leave＊

Associate Professor, Faculty of Law, Chukyo University

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ドイツにおける親手当・親時間制度――政策目的と財源選択の整合性――

67

特集：育児休業給付と財源をめぐる課題：国際比較からの示唆

ドイツにおける親手当・親時間制度――政策目的と財源選択の整合性――

倉田

抄

賀世＊

録

子育て関連施策は，家族形成や育児にかかわる社会意識，および，社会的状況の変化による影響を少なからず受ける。それゆえ，子育てにかかわる政策は，社会的変化に応じた制度改正が求められる場合がある。ただし，その対応によっては，制度創設時の制度設計と事後的な修正との間で不整合が生じ，法的にも新たな課題の発生につながることがある。ドイツは，まさに，このような状況を示す一つの事例といえるのではないかと思われる。
すなわち，ドイツでは，税財源による従来の制度枠組みを維持したまま，所得代替給付形式の共働き世帯モデルを前提とする両立支援策へと転換したことで，制度の規範適合性，あるいは，運用上の公平性といった観点からさまざまな法的課題が生じている。
この点で，わが国で今後育児期間中の所得保障制度を再考するにあたっては，いかなる政策目的を優先するかを明確化した上で，財源や政策手法を検討していくことが求められよう。
キーワード：育児休業，育児手当，財源，ドイツ，家族政策
社会保障研究2020, vol. 5, no. 1, pp. 67-79.

条））。この点で，子育て関連施策は，主要な政策

Ⅰ

はじめに

目的が不明確になり易い側面を有していると言えよう。また，本特集の検討素材である，親の育児

子育てにかかわる政策を論ずる場合，子どもの休業中の所得保障制度である育児休業給付は，わ健全な育成，子育て中の親への所得保障，あるいが国では，創設時においては親の雇用継続が目的

は，両立支援というように，多様な政策目的とのとされていた。しかし，現時点では，そもそも雇関連付けが可能である。また，わが国のこの種の用保険制度において実施すべきかどうかといった政策の中には，一つの政策が複数の政策目的を同議論も呈されている。さらに，直近の改正では，時に追及するものもある（例えば，児童手当法は，育児休業給付金を，失業等給付とは別建ての給付

家庭等における生活の安定と児童の健やかな成長とする見直しが行われている1)。このことは，子に資することの二つを目的としている（児手1

育てにかかわる政策が，家族形成や育児にかかわ

熊本大学
厚生労働省，雇用保険法等の一部を改正する法律案の概要，https://www.mhlw.go.jp/content/000591657.pdf（2020年5月13日最終確認）
。

＊

1)

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68

社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

る社会意識や社会的状況の変化による影響を少な項），無業の者等に対する月300ユーロの最低額親からず受けることを示すものであろう。これらの手当（Mindestelterngeld）（2条4項）の支給による側面により子育てにかかわる政策は，社会的変化

生活保障的な機能，加算によるひとり親支援，子に応じた制度改正が求められる場合がある。ただどもの人数に応じた加算による少子化対策機能とし，その対応によっては，制度創設時の制度設計

いった複合的なものになっている〔斉藤（2007），と事後的な修正との間で不整合が生じ，法的にもp.52〕。

新たな課題の発生につながることがある。以下でそもそも親手当は，その前身とされる1986年にみるドイツの状況は，まさに，このような状況を創設された連邦養育手当（Bundeserziehungsgeld）

示す一つの事例といえるのではないかと思われの財源や支給対象といった制度の骨格をほぼ同様る。

に継承している。しかしながら，連邦養育手当でこの点を明らかにするために，本稿では，現時は定額給付方式であったものが，連邦養育手当の点でのドイツの親手当制度が，税財源による従前廃止に伴い2007年1月1日以降に出生した児童から所得方式を採用していることに着目する。その上適用される，親手当（Elterngeld）によって，従前で，このような政策選択が行われている理由をド

所得保障方式に変更されている。定額給付方式かイツの憲法にあたる基本法との関連性に着目しつら従前所得保障方式へと変更された一因として

つ明らかにする（Ⅲ−1）。さらに，このような選は，手当額自体が低額であった上に，支給制限に択に伴い生じている法的な課題を，裁判例およびかかる所得額が低く設定されており，とりわけ，学説上の議論に基づき概観する（Ⅲ−2，3）。これ

平均以上の所得額を有する親が，休業した上で手らを前提として，最後に，わが国で今後，育児休当を受給する選択をすることが実際には困難で業期間中の所得保障制度を検討する際に参考になあったことが挙げられている〔Scheiwe（2006），

ると思われる示唆を示す（Ⅳ）。

p.37〕。連邦養育手当から親手当への変更に際しては，さらに，手当の支給期間が従前の最長24ヶⅡ 近年の親手当・親時間法の改正―効果およびその課題

月から最長で14ヶ月へと短縮された。これは，主として，母親の早期職場復帰を促進するためであった。加えて，連邦養育手当の支給時よりすで

1 2015年以降の制度改正に設けられていた育児休業制度である親時間につ

2007年に導入されたドイツの親手当は，従前所

いては，基本的には従前の制度枠組みが引き継が

得保障という点ではわが国の育児休業給付と同様れているが，この変更の際に，もっぱら，父親のの方式である。しかし，もっぱら，連邦の税財源

育休取得を促進する目的で，2ヶ月の休業期間延を用いており，被用者のみならず，無業の親，お長措置であるパートナー月が導入されている2)。

よび，自営業者や職業訓練生にも受給資格が認め

これらの点から，連邦養育手当から親手当への変られている。また，週30時間未満であれば手当の更は，共働き世帯への両立支援と，男性の育児参受給をしながら恒常的な就業も可能な制度設計と加の促進が強く意識されたものであったといえなっている等，わが国の育児休業給付とは異なるる。

側面を有する。ここから，その果たしている機能

さらに，親手当および親時間は，2015年7月以降

としても，前述の従前所得保障機能や短時間就労に出生した児童から，2015年より施行された「連邦の容認による就労継続支援に加えて，低所得者

親手当および親時間法におけるパートナーシップ（所得が月1000ユーロまでの者）に対する従前所

ボーナスを伴う親手当および柔軟な親時間の導入

得保障率の引き上げ（最大で100％まで）（2条2

法（Gesetz zur Einführung des Elterngeld Plus mit2)

この改正に関して詳しくは斉藤（2007）pp.51-61。

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ドイツにおける親手当・親時間制度――政策目的と財源選択の整合性――

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Partnerschaftsbonus und einer flexibleren Elternzeitという選択肢が付加されている。これに伴い，こim Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz）」3)によれ以降親は，これら三つの選択肢を自ら組み合わる改正が適用されている。この改正では，親たちせることが可能であり，組み合わせに応じて受給の望む両立の実現を推進することを目的として，期間も，さらに，多様になった（図表1参照）。

従前の親手当（Basiselterngeld）に加えて，親手当

こ の う ち，基 本 的 な 親 手 当（Basiselterngeld）

プラス（Elterngeld Plus）（4条3項）とパートナー

は，子どもの出生後最短2ヶ月から最長12ヶ月まシップボーナス（Partnerschaftsbonus）（4条4項）

で取得可能である。両親がともに休業を取得し，出所：Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2017) “Elterngeld Plus Die neue Generation Vereinbarkeit”, p.6より筆者作成。

図表1 親手当，親手当プラス，パートナーシップボーナスの組み合わせ例
3)

BGBl.Ⅰ2014，Nr.62, 29.12.2014, p.2325.

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社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

ともに所得が減少した場合，さらに2ヶ月のパー

とって利益があるとされる。というのも，パート

トナー月の延長がある。なお，この間両親は週30

タイム就労を継続しつつ親手当プラスを選択する

時間までの就労ができる。また，親手当プラス

ことで，結果的に合計受給額が増える場合がある

は，親が自らの選択に基づき，原則として基本的からである（図表2参照）。さらに，パートナー

な親手当の半額を親手当の2倍の期間受給できる

シップボーナスは，子の出生後両親がともに，週というものである。親手当プラスは，とりわけ出25時間から30時間のパートタイム就労をする場

産後，パートタイム就労で早期職場復帰する親に合，親手当プラスの受給期間が引き続き4ヶ月延

出所：Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (2017) “Elterngeld Plus Die neue Generation Vereinbarkeit”, p.7に基づき筆者作成。

図表2

中所得階層に属する親がパートタイム就労を行いつつ，親手当と親手当プラスを受給した場合の支給額の比較

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ドイツにおける親手当・親時間制度――政策目的と財源選択の整合性――

71

長されるというものである。支給額は，原則としれている。報告書では，これらの調査結果を踏まて従前所得に応じて異なるが，下限と上限があえて，2015年の制度改正が，とりわけ父親にとっり，基本的な親手当は月300から1800ユーロ（2て，仕事を中断することなく育児にかかわれる時条），親手当プラスは月150から900ユーロとなっ間を増やす点で有益なものであり，同時に，これている（4条3項）。

に伴い母親と父親の間での育児負担の分担に寄与

これらに加えて，親時間に関しても柔軟性が高められている。すなわち，子の出生後24ヶ月間親するものであったと結論づけている〔Deutscher
Bundestag（2018），pp.16-17〕。

時間を活用しなかった親は，子が3歳から8歳まで

このように，連邦政府報告書では肯定的な評価の間，親時間の請求権を保持できる。これに対すがなされる一方で，学説上はこの制度に対する課

る事業主の同意は不要である。また，親は，事業題も提示されている。例えば，2015年改正に伴主の同意無しに親時間を3つの期間に分割するこい，2015年7月より前に生まれた児童とそれ以降とができる。ただし，事業主は分割については，に生まれた児童の間に生じた，取扱の差異の問題

やむを得ない就業上の理由がある場合は拒否するである。すなわち，両者は親時間取得に際してのことが可能となっている（16条）。

事業主の同意の必要性につき取扱が異なる。ここ

このように2015年改正以降，育児に伴う就業調から指摘されている課題としては，改正に伴う制整に対する所得保障の額や受給期間にかかる親の度の複雑化が，被用者および事業主の双方にとっ選択肢が増え，親手当，および，親時間は，よりて煩雑さを生じさせているというものである

柔軟な制度へと改善が図られている。

〔Karb（2019），p.111〕。また，この制度が被用者

以下ではまず，2015年改正にかかわる親手当・以外の者も対象とすることにより，以下（Ⅲ−3）

親時間制度に関する連邦政府の報告書を参照しつで見るように，被用者と自営業者等との間で，制つ，この制度に対する近年の評価を見ていくこと

度創設当初より，制度の運用に基づく法的な課題にしたい。

も存在する。
これらの課題は，一つには，この制度が連邦政

2 2015年制度改正への評価

府が税財源によって実施する制度であり，政策形

連邦親手当・親時間法は，連邦政府に，法改正成に関る広い立法裁量に基づく多様な政策選択がによる政策効果について報告することを義務づけ可能であったことにより，複合的な機能が混在している（25条）。この規定に基づき，2018年10月にていることに起因するものであろう。今ひとつに連邦政府が報告書を出している4)。それによれば，は，連邦養育手当からの移行の際に，子育てに対調査の対象となった972人の受給者のうち，77％

する経済的支援策から就業する両親に対する両立が親手当プラスを肯定的に評価しており，とりわ

支援策へとその中心的な機能の転換が図られ，従け，父親の評価が母親を上回っているとされる。

前所得保障という被用者に，より適合的な給付形

また，親手当プラスを申請する者は導入以降増加式となったにもかかわらず，就業の有無に依るこ

し続けているとされる。すなわち，2017年時点でとなく，広く親一般を対象とする制度設計が継続

は，2015年以降に生まれた子どもを持ち，親手当されたことによるものと言えよう。つまり，税財を申請した親のおよそ3割が親手当プラスを活用源を用いた上で，複数の政策目的を混在させ，かしたとされる。この制度の評価できる点として

つ，親一般に対する従前所得保障という方式を採は，パートタイム就労をしつつ，より長い期間手用していることが，現時点で指摘されている制度

当が受給できる親手当プラスを選択することで，の課題を生じさせる一因であると見ることができ

子どもと一緒に過ごす時間が増えることが挙げらる。それではなぜドイツでは，このような選択がDeutscher Bundestag（2018）“Bericht über die Auswirkungen der Regelungen zum Elterngeld Plus und zum
Partnerschaftsbonus sowie zur Elternzeit”, BT-Drucks.19/ 400, pp.2-17.
4)0105_社会保障研究_【倉田】_PK-1.smd Page 5

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72

社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

なされているのだろうか。次に，家族政策に対すのような給付は「保険外（Versicherungsfremd）」

る規範原理の影響という観点から，このような政あるいは，「（保険）外負担（Fremdlasten）」と称さ策選択の理由，ならびに，その法的な課題を見てれる〔Pechstein（1994），p.322〕。どのようなものいきたい。

を「保険外」と定義するかについてはさまざまな見解があり，統一的な基準があるわけではない

Ⅲ 税財源という政策選択とその法的課題

が，被保険者集団内部で実施すべきリスクの分散を超えて，社会政策的な目的に基づいて実施され国家の規範的責務としての子育て支援と財1る給付は「保険外」であるといった理解が示され源選択ている〔Butzer（2001），p.46ff〕。保険外給付の費用

ドイツにおける家族政策とは，もっぱら，親とに関しては，被保険者集団内の社会連帯にもとづ

未成年の子どもからなる共同体に対して，社会やき保険料財源で賄うべき場合もあれば，税財源で家族構成員にとって必要不可欠であるとされる家の実施が求められる場合もあるとされる〔Becker族の役割（例えば，次世代育成機能や家族構成員（2001），p.21〕。例えば，被保険者の家族構成員にの休息機能など）を，家族が遂行できるように，国対する保険料負担なしの保険給付（例えば，医療家が家族を保護し助成するすべての措置や制度での提供）については，社会保険制度の本質的な構あると理解されている〔schultheiss（2008），p.43〕。

造，あるいは，子育てによる家族の私的な利益を社

このような政策は，規範的には基本法6条によっ会保険によって強制的に社会化しているという歴て根拠づけられると解されている。すなわち，基史的経緯に基づき，被保険者間の連帯によって，本法6条は1項で，婚姻および家族に対する国家秩

つまり保険料財源によって賄われることが正当化

序の特別の保護を規定している。この規定の解釈され得る保険外給付であるとされる〔Tünnemannから導き出される，家族とほかの社会構成員・社（2002），p.52〕。これに対して，1986年より公的年

会集団との間での不利益取扱の禁止や，家族に対金保険制度で導入されている，親の児童養育期間する助成の要請に基づき，立法者には家族を保護を保険料拠出期間と見なす取扱の財源は，もっぱするような政策を策定していく規範的義務が課せら，連邦の税財源により賄われている。

られているとされる〔Pechstein（1994），p.113〕。仮

ドイツの公的年金保険制度は，わが国と同様にに，立法者が，この規範的義務に反すると見なさ賦課方式の財源方式を採用している。したがっれるような政策を策定した場合，それが違憲であて，稼働世代の保険料拠出が年金受給世代の年金ると判断されれば修正を求められることになる給付に直接的に結びつくことから，保険料拠出を〔Tünnemann（2002），p.121〕。

担う若年世代の存在は，制度の維持・存続にとっこのような政策としては，例えば，租税法上の児て必要不可欠の要素である。ここから，制度に童扶養控除やこれと一体的に運用されている児童

とっての次世代の養育の意義を保険料拠出と同等

手当，年金保険制度での子育て期間の考慮などがであると解した上で，年金保険制度における子育あり，その具体化に際しては，社会保険制度，あるての考慮を「保険外」と見なすことには，批判もいは，社会手当制度，租税法に基づく控除などさある〔Pechstein（1994），p.326〕。しかしながら，

まざまな政策手段が用いられている。ただし，こ他方で，皆年金体制をとらず，わが国同様の基礎の中で，社会保険制度を用いた家族政策の実施に年金部分を有しないドイツの年金保険制度においついては，以下のような議論がある。すなわち，ては，被保険者の子供がすべて，将来的に同一の社会保険制度は原理上，保険料拠出に対応して保年金保険制度の被保険者となるわけではない。そ

険給付を行う構造を有する。しかしながら，社会

れゆえ，次世代の養育は，特定の被保険者集団内保険制度の中には被保険者の保険料拠出を前提と部で行うべきリスク分散というよりは，社会全体せずに支給される給付がある。ドイツの学説上こで担うべき責務であるといった理由により，国家

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ドイツにおける親手当・親時間制度――政策目的と財源選択の整合性――

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が税財源によって履行すべき責務であるとする見成要素も，新たな社会状況を取り入れていくこと解が示されている〔Pechstein（1994），p.346〕。

になる。この限りで，新たな状況に対応する公的

つまり，子育て支援という規範的に求められる給付も，公的扶助の定義に包含され得るとされて国家の責任を履行するに際しては，被保険者間のいる。このような理解の下，社会国家的に家族をリスク分散という性質が強い社会保険制度内で，助成する金銭給付，および，保育所等の現物給付

社会全体の利益に資するような普遍的子育て支援

は，74条1項7号の公的扶助に含まれる給付であるをすることは正当化できないといった理解があと解されている〔Seiler（2007），p.130〕。ただし，り，かりに，そのような政策が社会保険制度内でここでの公的扶助とは，子育て支援と関連づけて実施される場合でも，財源としては制度外から税言えば，あくまでも，養育責任の履行に伴い生じを投入することが求められることになる。この点

る個人的な要保障ニーズに対応する給付であるとからすれば，すべての親を普遍的に対象とする子理解されてきた。この点で，従前の稼働活動と関育て支援策である親手当は，保険料財源よりは税連を有し，養育それ自体に基づく要保障ニーズで財源に，より親和的な性質を有する政策であるこはなく，従前の稼働所得に応じた給付となっていとになる。

る親手当は，74条1項7号の定義に適合しないのではないか。むしろ，74条1項12号に基づく社会保2

険制度，あるいは，連邦ではなく州が立法管轄権

親手当にかかる規範的課題

基本法は，立法に関して連邦と州のいずれが管轄するかを定めた規定を，70条以下に置いていを有するべき給付なのではないかという見解が示されている〔Seiler（2007），p.131〕。

る。一連の規定の中で74条は，連邦と州の双方がこの課題に対して学説上は，すでに，親手当の立法権を有し，連邦が法律を制定しない場合に，導入以前にも失業扶助が同様の形式の給付としてその限りで州が州法を制定することができるとさ取り入れられていたことを例にとりながら，税財れる競合的立法事項を規定している。このうち，

源による従前所得保障給付である親手当も，基本74条1項7号では公的扶助（öffentliche Fürsorge）が

法74条1項7号の社会扶助に含まれるとする見解が規定され，また，12号では社会保険が規定されて示されている〔Scheiwe（2006），p.40〕。他方で，いる。ここでの公的扶助，あるいは，社会保険は，親手当は連邦法が管轄を求められる法としての要それぞれ一定の性質を有するものであることによ

件・効果を有しておらず，連邦が管轄することにる定義づけがなされている。

は疑念があるとするものもある。さらに，すべて立法者は，親手当を，基本法74条1項7号の規定の子どもに対する同等の支援を求める基本法6条に基づく公的扶助の一類型として制定している 。

の観点からすれば，税財源による給付において，

上述のように，親手当は税財源により行われる給

子どもの数に応じた取扱の差異は許容され得る

5)付であるが，同時に，従前所得保障という給付形

が，親の所得に応じた取扱の差異は容認されな式を採用している。このことが，規範的には以下い。のみならず，子育てによる機会費用の喪失をのような議論を招いている。すなわち，基本法74

補填するのは，社会保険制度の役割であり，現存条における公的扶助とは，個別ニーズに対する集する個々人の要保障ニーズを補填する役割を担う

団的な支援であり，歴史的には公的な貧困救済策のが税財源による制度であるとされていることかから派生し，社会法領域で適用されるものと理解らすれば，税財源で従前の所得を前提とした損失されてきた。ただし，同時に，このような定義は補償を行う方法は，これまでの社会扶助および社

限定的に解されるわけではないとされている。そ会保険の理解からすれば認めらないことから，税れゆえ，古典的な公的扶助像から導き出される構財源を用いた従前所得保障により生じる親の間のZum Entwurf der Fraktionen von CDU/ CSU und SPD zu einem Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit v, 20, 6,
2006, BT-Durucks.16/ 1889, p.35.
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74

社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

給付格差も，基本法に反するとする見解もある

遇を獲得しており，さらに，親手当が保険財源に〔Seiler（2007），p.132〕。

よる対価性のある従前所得保障給付と異なり，広このような議論が示すのは，ある種のゆがみ，

範な立法裁量が認められる税財源による従前所得

換言すれば，制度が目標にする政策効果と財源選保障給付であることなどから，このような取扱は択が整合性に欠けているという認識の存在ではな

基本法上の平等原則違反とは言えないとする理解いだろうか。すなわち，親手当は子育てを経済的も示されている〔Röhl，（2010），p.1420〕。

に支援するという本来的な性質，および，親全般

そのほかの課題として，例えば，所得算定期間をその対象とするという点からすれば，税財源とにかかる問題がある。すなわち，親手当法2b条にいう選択に妥当性が見いだせる。しかし他方で，基づき，親手当の算定基礎として，被用者の場合，家族政策に求められる役割が変化する中で，子育出産前の12ヶ月間の所得が考慮される。一方，自てに伴う就労上の機会費用を低減させ，主に，父営業者等の場合，出産前年度の課税算定期間の収親の育児参加を促進するために，従前所得保障と入が考慮されることとなっている。仮に，本業はいう給付方式を選択したことで，これまでの制度

自営業者等であるが，副業として被用者としての理解によっては説明が困難な制度設計となったこ

雇用期間がある場合，行政手続き簡素化の目的にとに伴う規範的課題が，顕在化してきているもの

より，自営業者等の算定基礎が適用されることにと見ることが可能であろう。

なる。この規定の取扱によれば，出産直前に被用者としての副業で相応の収入を得ていても，出産

3

親手当における運用上の課題

前年度の自営業者としての収入のみが親手当の算

ここまで見てきたように，親手当の導入はさま定基礎とされることになる。それゆえ，結果的にざまな法的議論を生じさせるものであった。親手

低額の親手当しか受給できない者が生じることが当に対しては，さらに，上述してきたような制度ある。このような取扱が争われた州社会裁判所にそれ自体の規範適合性のみならず，運用上の法的おいては，規定の排他的・硬直的適用は基本法上課題も指摘されており，これに対する司法判断も甘受し得ない侵害となる，とする判決がある7)。

示されている。

さらに，自営業者の所得算定との関係では，算

ここでの課題とは，例えば，親手当の算定基礎

定方法における行政手続きの運用に関しても類似となる従前「所得」の定義にかかわる法的問題での問題が生じている。すなわち，親手当の支給額ある。すなわち親手当法では，算定基礎となる決定に際しては，一般的には，管轄官庁が課税決「所得」概念として所得税法上の定義，すなわち，

定通知に基づき親の所得を把握した上で給付額を生業活動から生じる納税義務のある収入という定算出することになる。しかし，子どもの出生時期

義を用いている（2条1項）。ここから，一つには，や自営業者ごとの課税算定期間の相違（例えば，受給権者の課税対象とはならない収入，例えば，事業期間を課税算定期間とする事業者と暦年を課

夜間手当が，親手当の算定基礎に含まれないこと

税算定期間とする事業者が存在することによる）が問題となる。この点について裁判例では，この等により，申請の際に子どもの出生前年にかかるような取扱が正当化されると判断されている6)。

課税決定通知が提出できない場合がある。このよ

その理由として，所得税法上の「所得」を用いる

うな場合，規定上は，事業にかかる当該年度所得ことが，定義の明確化という点で有用であることの証明ができる書類（貸借対照表など）を提出すが挙げられている。加えて，納税義務者である親ることで暫定的に所得を証明し，これに基づく親はすでに夜間手当において租税負担免除という優手当を受給した上で，事後的に課税決定通知によ

SG Darmstadt, Urt, v.14.10.2008, BeckRS 2008, p.57497.
LSG Nds-Bremen Urt.v.25.2.2015，BeckRS 2015, p.69215.Vgl, Dr.Bettina Graue und Helke Diers（2015）“Verfassungs-und europarechtliche Probleme bei der Berechnung von Elterngeld” NZS Heft20, p.777.

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ドイツにおける親手当・親時間制度――政策目的と財源選択の整合性――

75

り親手当の過払いが判明した場合は，これを返還とする母親手当との調整が男女平等原則に反するするといった取扱が規定されている（2d条，8条3のではないかという点，および，当該月の中で数項）。しかし，出産2年前までの課税決定通知の利

日間しか母親手当を受給しなかった場合も，当該用が認められていることから，実務上は，行政手受給日を含む1ヶ月分の親手当との調整となるこ

続きの簡素化や，行政コストの削減，迅速な行政との適法性である。この問題につき連邦社会裁判

決定を理由として出生前々年度の課税決定通知に所は，同様の目的による複数の従前所得保障給付

基づき親の所得を把握し，親手当額を決定するとが同一期間に支給されることを回避するという政いう取扱が行われているとされる〔Grübnau-Rieken

策目的を貫徹するために，このような規定を設け（2016），p.739〕。その結果，出産前々年度よりもることは認められるとして，母親手当との調整に出産前年度の所得が増えた親は，本来受給可能なよる親手当支給間期間の短縮を違法であるとする額よりも少額の親手当しか受給できなくなること

親の請求を棄却している10)。

になり，出産前年度の所得額に基づく，より高額

これらの裁判例をみるかぎり，親一般を対象にな親手当の支払いを求めて処分行政庁と争うことして，税財源による従前所得方式の給付を採用しになる。

た場合，とりわけ，多様な働き方をする親の所得

このような取扱について州の社会裁判所は，出をいかに把握するか，あるいは，所得算定期間を産前々年度の所得に基づく親手当であっても，算どのように設定するのかにつき困難な問題が生じ定期間にかかる所得代替機能は保障されていると得ることが分かる。このような課題は，働き方のして請求を棄却し，さらに，個々の事案における多様化が推進されている現状においては，今後一これを超えた不公平は決定を左右しないという判

層大きくなることが予想されるが，これに伴う行断を付加している。その上で，受給者の保険料拠政コストの負担の問題は，すでに現状において出に基づかない社会手当には立法者により広い形も，看過できない規模に増大しているのであろ

成裁量が認められるとも述べている8)。類似の事う。この点に関し，上述したドイツの裁判例で案が争われた連邦社会裁判所でも，算定基礎とは，税財源であることに基づく広範な立法裁量をなった期間の自営活動と，出産前々年の自営活動根拠として，一定の立法目的が達成されているとが同視できるものであり，かつ，両者の期間の間判断できる状況下では，行政コストの削減を優先

隔が一定程度未満であれば，議論の余地のある期

し，その結果，個別具体的に親に生じ得る本来よ間の算定方法も継続可能であると判断されていりも少ない手当額という不利益に対しては，法的る9)。

に問題とならないものと判断しているように解せ

ここまで見てきた課題に加えて，さらに，親手る。このような判断を前提とするかぎり，社会保

当が税財源による給付であることから，税財源に険制度として制度を設計する場合と，国庫負担によるほかの類似給付との調整にかかる課題も存在

よる社会手当制度として制度を設計する場合とでする。すなわち，親手当法は出産・育児にかかるは，受給権者の法的地位や権利性につき異なる評

類似の給付との関係につき，調整規定を置いてい価がなされる可能性，換言すれば，税財源によるる（3条，4条3項）。これによれば，例えば，産前制度の場合，受給権者が甘受すべきとされる個別

産後休業にかかる母親手当（Mutterschaftsgeld）

具体的な不利益が，相対的に大きくなる可能性がなどの給付を受給している期間については，これあると言えよう。ここから，わが国においても，を親手当の受給期間と見なすという取扱になる。

育児期間中の所得保障制度を現行の社会保険制度

これに関して問題となったのが，女性のみを対象

から別の制度に移行するといった改革を考えるの

SG Berlin Urt.v.20.10.2008,-BeckRS 2009, p.53000.
BSG Urt.v.3.12.2009, NJW（2010）Heft52, pp.3800-3804.
10)
BSG, Urt.v. 29.6.2017, NJW（2018）Heft6, pp.422-424.
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社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

であれば，受給権者の法的地位や権利性といったブホルダー等について，従前所得をどのように把点も考慮に入れた検討が必要になるのではないだ

握すべきかといった課題が生じ得る。加えて，両ろうか 。

親双方による育児参加へのインセンティヴを高め

11)るような政策誘導は，仮に法制度上，同等の権利

Ⅳ 結びにかえて―ドイツからの示唆行使を認めたとしても，単身養育をする一人親にとって，その権利を実際に行使することが困難な

わが国の現行法に基づく育児休業給付には，す実情があるかぎり，実質的には一人親に対する不でに指摘されているように対象者の限定，あるい利益取扱に等しい効果を生じさせ得るといった課は，父親の育児参加の促進策として不十分である

題が，生じる可能性もある。

というような課題があることは否めない事実であ

ドイツの状況を見るかぎり，単一の政策によるる 。たしかに，子育てに伴う就労制限による所

複合的な政策目的の追求は，かえって，さまざま得保障の必要性は，被用者に限らず存在するであな課題を生じさせかねない13)。したがって，わがろう。また，父親の育児参加のさらなる促進の必国で今後，財源選択も含め育児期間中の金銭給付要性も大きい。仮に，支給対象者を被用者に限ら制度を検討する際は，出産に伴う機会費用の補填ずに広げるのであれば，完全な税財源化は一つのか，子育てに対する普遍的な経済的支援か，男女有用な選択肢となり得る。ただし，ここまで見ての実質的平等の実現か，あるいは，母親の就業継きたドイツの政策にかかる議論を前提とすると，続かといった当該制度によって実現しようとする

税財源による親手当政策によってすべての子育て

第一義的な政策目的を明確に認識することが重要世帯を対象とする経済的支援，および，育児分担であり，その後に，当該政策目的に最も資する給における男女の実質的平等の実現，とりわけ，父付のあり方や財源方式を検討していくことが，求親の育児参加の促進の双方を政策目標とする場

められるように思われる。

12)

合，課題が生じ得ることが明らかとなった。すな

最後に，上述の課題とともに親手当制度との関

わち，ドイツの事例によれば，支給額をどの程度連でドイツで論じられている，もう一つの議論にに設定するかにもよるが，税財源による定額の金

言及しておきたい。すなわち，この間ドイツの親銭給付では，育児参加に伴う賃金の低下が充分に手当制度は，育児と就業の両立モデルの中でも，補填されず，その結果，男女の賃金格差が解消さ

とりわけ，母親が早期に職場復帰し，両親が共働れない限り相対的に所得の高い父親の育児参加をきを継続しながら育児を担うという家族モデル

充分には促進できない可能性がある。そこで，こを，政策上，望ましいモデルとして，親手当にの問題を克服するために，対象者を広く親一般とよって政策誘導を行ってきた〔Reimer（2013），

したままで従前所得保障方式を導入すると，被用

pp.15-18〕。このことは例えば，原則として3年間

者以外の働き方をする者，あるいは，マルチジョの親時間が保障されているにもかかわらず，これこの点に関して，例えばわが国では，現行法に基づく育児休業給付金制度に関して，地方公務員共済組合法70条の2第1項に基づく育児休業給付金（一歳後手当金）の支給につき，通達に基づく行政実務における，定型的な資料により要件充足性判断を行う取扱により，保護者が給付金を受給できなかったことが争われた訴訟では，このような行政実務には合理性が認められるものの，実務的判断基準は施行規則が求める実体的要件とは解せず，定型的な資料を欠く場合でもそのほかの客観的な資料によって要件充足性判断が可能であるとして，不支給処分が取り消された事案がある（東京高判平28年7月7日賃社1663・1664号（2017）69頁）。この事案では，現行制度を前提に，定型的な行政実務の運用よりも個別具体的な受給権者の不利益の救済が優先されている。ただし，ドイツの議論を前提とするかぎりではあるが，制度設計が大幅に変更された場合，受給権者が現行法に基づく制度におけるのと同等の司法救済が得られるかは，変更内容を勘案しつつ別途検討が求められることになるであろう。
12)
この点に関しては，大石（2019）44頁以下，および，そこで引用されている論文を参照のこと。
13)
ドイツの親手当に対しては，正しい目的を追求するための誤った手段であるという評価も見られる〔Seiler（2007），p.134〕。
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ドイツにおける親手当・親時間制度――政策目的と財源選択の整合性――

77を完全に利用することは，少なくとも親手当にり方，あるいは，これに伴う職業生活との多様なよっては推奨されない（親にとってのメリットが両立のあり方が，わが国の両立支援政策において無 い）と い っ た こ と に も 現 れ て い る と さ れ るも目指されるべき方向性であることには，留意す〔Seiler（2007），p.133〕。しかしながら，他方で，る必要性があるのではないだろうか。

家族には国家に対する防禦権の効果として，自らの望む両立のあり方を国家に干渉されることなく選択，形成する自由が，規範的に保障されている〔Seiler（2007），p.133〕。したがって，親手当による特定の両立モデルへの政策誘導が規範的に正当化されるのかという疑問が，親手当の創設当初より呈されている〔Scheiwe（2006），p.38〕14)。このような疑問については，親手当が父親の育児参加や母親の早期職場復帰を誘引するに止まり，親の主体的決定の余地が残されている以上，依然として立法者の広い裁量の範囲内に止まっているというという見解がある〔Seiler（2007），p.133〕。また，同じく基本法上で保障されている女性に対する促進といった規範（基本法3条2項）も考慮し，親手当によって推奨される両親共働きの家族モデルの推進が男女の実質的平等，ひいては女性の促進に資することから，規範的にも容認されるという理解もある15)。その一方で，家族政策における「両立」が「共働き世帯の両立」ではなく，あくまでも「家庭生活と職業生活の両立」を今後も主要な命題とするのであれば，育児や介護による職業生活の中断や縮減も含めた多様な両立を政策によって導くことこそが，首尾一貫したあり方ではないかという見解も示されている〔Brose（2017），p.367〕。
国家と家族との関係にかかる規範的原理を有しないわが国では，子育て支援政策を包含する社会保障制度の形成は，原則的には広範な立法裁量の下にあるとされている16)。ただし，社会保障制度
を個々人の「主体的な生の追求による人格的利益の実現のための条件整備」の法理であるととらえた場合〔菊池（2000），p.145〕，多様な子育てのあ

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Thordis Reimer (2013), Elterngeld Analyse der

同旨のものとして，Silvia Pernice-Warnke（2014）“Elterngeld und Betreuungsgeld im Spannungsfeld zwischenverfassungsrechtlichem Familienschutz und Gleichberechtigung,” FamRZ, Heft 4, p.264.
15)
12ヶ月の親手当受給期間につき，もう一方の親が取得した場合にのみ2ヶ月延長できるパートナー月が家族形
成の自由に対する過度な介入か否かという形で基本法適合性が争われた事案として（BverfG19, 8, 2011＝FamRZ（2011）Heft20, pp.1645-1647. こ の よ う な 見 解 を 述 べ る 学 説 と し て，Frauke Brosius-Gersdorf（2011），
Demografischer Wandel und Familienförderung, Mohr Siebeck, p.729.
16)
最判昭57，7，7民集36巻7号1235頁。
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78

社 会 保 障 研 究

Wirkungen, Springer VS.
Wiebke Brose (2017) “Vereinbarkeit von Familie und
Beruf im Fokus der Familienpolitik,” NZS, Heft10,
pp.361-366.

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Vol. 5 No. 1

本稿は公益財団法人野村財団の助成（N19-4-W30-001）に基づく研究成果の一部である。
（くらた・かよ）

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79

Parental allowance and parental leave in Germany
KURATA Kayo＊
Abstract
According to a social transmutation, Systemic revision is demanded of a family politics. However,depending on the response, it may lead to appearance of a new problem. Germany is one case which showssuch a situation. Germany pursued the new system purpose, with the former framework maintained. It hascaused various matters. Japan can get the following suggestions from the situation.It is a policy purpose’s
definitional significance.
Keywords：Parental Leave, Parental Allowance, Resource, Germany, Family Politics＊

Professor, Faculty of Law, Kumamoto University

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80

社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

特集：育児休業給付と財源をめぐる課題：国際比較からの示唆

韓国：家族政策のなかの育児休業制度
相馬

要

直子＊

旨

韓国の育児休業中の所得保障は雇用保険を財源とし，出産育児に伴う所得減少のリスクをプールする制度として発展してきた。後発福祉国家である韓国では，労働者と企業から保険料を徴収し，雇用保険からの給付も大企業と中小企業で異なる制度が設計された。よって，大企業から中小企業への再分配制度であるともいえる。現在，雇用保険に未加入の自営業者や失業者は育児休業制度から排除され，雇用の安定性によって格差があり，雇用保険制度で就業形態の多様化に対応するには限界がある。育児休業
制度の財源論では，①国庫支援30〜50％への引き上げ論，②急増する失業給付と母性保護給付とのバラ
ンス論，③親保険導入という独自財源構想がある。普遍的育児休業制度への改革は，無償保育政策や児童手当の改革など家族政策の中で改革論議が行われている。日本も育児休業制度の改革論議を，韓国のように家族政策という視座の中で進めていく必要があると考える。
キーワード：韓国育児休業制度，雇用保険基金，親保険，家族政策，ジェンダー平等
社会保障研究2020, vol. 5, no. 1, pp. 80-95.

権は「包容国家政策」を掲げ，その目的を「全て

Ⅰ

はじめに

の国民が基本生活を営むことができるよう，生涯にわたって支えるもの」とした上で，特に，未来

1

韓国の育児休業制度を問う視座

韓国統計庁が2020年2月26日に発表した「2019年の人口動向調査への革新的成長の主体である子どもたちを積極的に保護していく意志を示している。教育部と保健

出生・死亡統計暫定結果」に

福祉部は，2022年までに男性や2回目の育児休業て，2019 年 の 合 計 特 殊 出 生 率 は 出 生 統 計 作 成

取得者を現在より40％増加させるなど，育児休業（1970年）以来の最低値（0.92）を記録した。出生のさらなる拡大を掲げてきた2)。

児数は30万3100人で，前年比2万3700人（−7.3％）

韓国の育児休業制度は，日本と同様に雇用保険減少した1)。出生率のさらなる低下により，政府制度にもとづき，少子化対策としての意味合いをの少子化対策への疑問が強まっている。文在寅政強めている3)。根拠法は「男女雇用平等と仕事・家

横浜国立大学大学院国際社会科学研究科 教授
中央日報2020年2月26日（https://japanese.joins.com/JArticle/263007（2020年3月1日最終確認））。
2)
聯合ニュース2019年2月19日（https://jp.yna.co.kr/view/AJP20190219002300882?section=search（2020年3月1日最終
確認）
）
。
＊

1)

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韓国：家族政策のなかの育児休業制度

81

庭 両 立 支 援に 関 す る 法 律」
（略「男 女 雇用平等

育単価全額支援が専門家の反発のなかで政治的に4)であり，子どものいる労働者を対象に育児法」）決行された。所管については，盧武鉉政権期に女休業制度と育児期勤労時間短縮制度を規定してい性家族部が保育をふくめ家族政策の一元的所管とる。育児休業制度のほかにも，少子化対策の一環なったものの，その後は保健福祉部が担当していとして，無償保育，家庭養育手当，児童手当など

る6)。民間中心の保育供給体制を改革しないまま，が歴代政権で打ち出されてきた。本稿で扱う育児

2004年には幼児教育と保育それぞれの単独法に休業制度も，この一連の諸制度や文脈の中で，そ「すべての子ども」を対象とする普遍主義的な理の特性，代替性，重複性，逆行性を考えていく必念を明示したことで，民間中心の普遍主義的な幼要がある。

児教育・保育政策に転換した。無償保育の拡大

例えば韓国の「無償保育」は，IMF経済危機以

は，子育て世帯の利害分断問題を生み出した。李降の保育制度の体系化のなかで段階的に構築され明博政権時に保育を利用しない世帯への「家庭養てきた。「無償」という言葉は曖昧で誤解を招き育手当」が導入され，無償保育と家庭養育手当ど

やすいが，「子ども一人あたり保育単価の全額政ちらが得なのか，子育て世帯の利害分断を強める府支援」を意味する。金大中政権以降に「差等保ことともなった〔相馬（2013）〕。さらに文在寅大育料」という世帯年収別の保育料体系を制度化し統領は選挙公約として，「家庭養育手当」とは異なてきた。概略は，①IMF経済危機時の金大中政権

る制度として，「児童手当」（0〜5歳の子どもに月

5)で，農漁村や貧困世帯の子ども一人あたり保育単

10万Wを給付し，対象と支給額を段階的に引き上

価全額支援がはじまり，②盧武鉉政権時に，全額げる制度）の導入を掲げていた7)。2018年に「児童支援まではいかないが差等保育料体系が中間層ま手当」が税財源で導入された。ちなみに児童手当で広がり，③李明博政権時に，0〜2歳のすべての導入には年間約2兆W，基礎年金の引き上げには子どもへの保育単価全額支援が加わり，④朴槿恵

年間約4兆Wとの試算があり，専門家は児童手当

政権時に，就学前全世帯への子ども一人あたり保を「児童の基本権保障」と位置付けている8)。

2017年5月に就任した文在寅大統領は，5年任期の折り返し地点を過ぎたところであり，2020年のコロナウィル
ス対策も子育て世帯への給付をはじめた。2020年3月29日に保健福祉部と釜山市は，コロナウィルスで委縮した
地域経済の活性化と子育て世帯の負担軽減のために「子育てクーポン」を支給すると発表した。児童手当を受給する7歳未満の子育て世帯に対し，子ども一人あたり40万ウォン（以下，Wと略）相当の商品券や電子バウチャーが支援される。釜山市15万人，全国263万人の児童がクーポンを受けるとされている。釜山市は，政府支援カード（アイサランカード・国民の幸福カード）に電子クーポンのポイントを支給する。両カードを持っている場合は，申請手続き無しでカードへの電子バウチャーポイントに自動的に支給される。一方でカードを持っていない保護者はウェブサイトや地域の住民センターで商品券の申請が必要である。商品券はクレジット・デビットカード機
能がないプリペイドカードで，40万Wがあらかじめ入金されており，申請時の住所に配送される。
釜山日報2020年3月29日（http://mobile.busan.com/view/busan/view.php?code=2020032919265017628（2020年3月31日最終確認））。
4)
特に2007年改正では，少子高齢化社会に対応し，女性の雇用促進と仕事・家庭の両立支援を強化するため，法律
名を「男女雇用平等法」から「男女雇用平等と仕事・家庭両立支援に関する法律」（略「男女雇用平等法」，以下「法律」と称する）へと改名し，「仕事・家庭両立支援」を男女雇用平等法の中に取り入れた〔裵海善（2019），pp.1-16〕。
法令の詳細は，裵海善（2019）参照。また，韓国の育児休業制度の詳細は裵海善（2018）参照。
5)
韓国語（차등보육료）をあえて直訳した。
6)
経緯は，相馬（2014）参照。
7)
加えて，基礎年金を現行月約20万Wから月30万Wに段階的に引き上げること，若者求職促進手当（最大9か月・月
30万W）を新設することなども福祉公約としていた。基礎年金の場合，文政権で事実上の大統領職引き継ぎ委員会の役割を果たす「国政企画諮問委員会」が15日，来年から月25万Wに引き上げ，2021年までに30万Wにする方針を発表した（ソウル聯合ニュース2017年6月16日（https://jp.yna.co.kr/view/AJP20170616003300882（2020年3月30日
最終確認）
）
。
8)
https://www.welfarenews.net/news/articleView.html?idxno=64045（2020年3月30日最終確認）。
3)0106_社会保障研究_【相馬】_PK-1.smd Page 2

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82

2

社 会 保 障 研 究

本稿の課題

Vol. 5 No. 1

づく給付条件を満たす親が少なくなる可能性が示

無償保育・児童手当などの改革の陰に隠れがちであった「難題」が，育児休業制度改革である。

唆されている。韓国の制度も，この比較研究の指摘があてはまる。以下で具体的に見ていく。

幼児教育・保育という社会サービスが「すべての子ども」を対象とするものとなり，かつ，児童手

1

当という普遍主義的な現金給付が制度化された現育児休業に関する法・制度の現状を見ると，育雇用保険ベースの育児休業制度

在，育児休業制度をめぐる普遍性の問題が，韓国

児休業は「勤労基準法」，「男女雇用平等と仕事・社会のなかで先鋭化してきたといえる。

家庭の両立支援に関する法律」（以下「男女雇用平

超少子化，経済状況の悪化，雇用の質が劣化し等法」），「雇用保険法」などで定められ，対象者をている現在，本稿では次の3点について韓国の事拡大し，給与を引き上げる方向に変化してきた。

例から検討し，日本への示唆を得ることを課題と「男女雇用平等法」は育児期の子どもを持つ勤労する。第一に，韓国の育児休業制度の特徴と争点者が選べる制度として育児制度と育児期勤労時間

は何か。第二に，育児休業中の所得保障が韓国で短縮制度を定めている。

は「雇用保険」から行われているが，何のリスク第一の特徴として，韓国でも雇用ベースの制度をプールしていると考えられるのか。なぜ雇用保（雇用に基づく給付）が形成されてきた。1987年

険財源なのか。誰から誰への再分配となっている

男女雇用平等法の法制化当時は，1歳未満児のいるのか。第三に，就業形態の多様化にどの程度対応

女性労働者だけに限定され，働く女性の母性保護できる制度となっているのか。圧縮的な家族政策（無給）としてスタートした。1995年には男性にの形成という韓国の文脈をふまえ，家族政策の視も育児休業取得が認められるようになった。そし座から検討していく。

て2001年の改正で雇用保険を財源とした育児休業の給付金がはじまり，雇用に基づく資格をもとにⅡ 韓国の育児休業制度の特徴：産前産後休暇・育児期時間短縮制度との関連でした，雇用ベースの制度が形成されてきた（表1）。
また，雇用労働部は2019年12月23日に「2020年
経済政策の方向，雇用労働部の主要課題」として

まず韓国の育児休業制度の特徴から考える。育

2020年度に取り組むべき主要課題を10項目挙げて児休業の受給資格改革（2006〜2017年）の国際比いる。その6番目に「育児休業制度等の改善によ較研究〔Dobrotić（2019）〕によれば，雇用に基づる女性が働きやすい環境の整備」がある。育児休

く給付（雇用ベースの制度）と，ジェンダーに配業制度に関し，夫婦同時に育児休業を取得できる

慮した政策の重要性が高まるとともに，不安定就よう改善する（2020年2月実施）。また，現行は給労の増加などの労働市場の傾向により，雇用に基与の25％を復職6か月後に支払っているが，労働表1 現状の育児休業に関する法・制度の主な内容
関連法

主な内容（制度）・「男女雇用平等と仕事・家庭の両立 −満8歳以下または，小学校2年生以下の子どもを持つ勤労者（養子を含む）−同じ子どもを対象に父母がそれぞれ1年ずつ使用可能
支援に関する法律」−育児休業の分割取得可能−第19条（育児休業）−第19条の2（育児期勤労時間短縮） −期間制・派遣勤労者の育児休業：期間制と派遣勤労者の育児休業期間は期間制法上の使用期間−第19条の3（育児期勤労時間短縮 または派遣法上の勤労者派遣期間に含まれない−育児休業に関する保護：育児休業の取得を理由とした解雇など労働者に不利益な取扱い禁止，中，勤労条件等）
育児休業終了後職場復帰，勤続期間認定及び年次休暇−育児休業開始日から3か月まで：月通常賃金の80％，上限：月150万W，下限：月70万W，育児休
業4か月目から育児休業終了日まで：月通常賃金の50％，上限：月120万W，下限：月70万W−同じ子どもを対象に父母が順次に育児休業を取得する際，2番目の利用者の最初3か月の給与は通常賃金の100％とし，「パパの月」の休業給与上限額は250万W
出典：고용노동부여성고용정책과（2019）。

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韓国：家族政策のなかの育児休業制度

83

者が非自発的な理由で復職後6か月以内に退社し年制定）の第74条にもとづいて，60日間，通常賃た場合も給付金を支給する。ひとり親の労働者に金100％を全額事業主負担とする制度設計であっ対して育児休業開始日から3か月間，賃金の100％た。しかし，第二段階として2001年改正で，期間（上 限 額 250 万 W）の 育 児 休 業 給 付 金 を 支 払 うが90日間10)へと延長された。財源としては，60日（2020年上半期実施予定）。育児休業を付与した間が全額事業主負担で，30日分が雇用保険での給り，代替人材を採用した事業主に対する支援金の付となった。さらに第三段階として，2005年改正

事後支給方式を，休業期間中に50％支給するようによって中小企業は90日分が雇用保険からの給付改善する（2020年上半期実施予定）。また，中小企となり，勤労基準法における通常賃金相当分がす

業に対する代替人材支援金を2019年の月額60万W

べて雇用保険を財源とするものとなった。大企業

から2020年は月額80万Wに引き上げる9)。

の財源は依然として60日間が全額事業主負担で，育児休業制度より前に法制化された出産休暇制

30日分が雇用保険での給付である。

度も，雇用保険の被保険期間が180日以上の者が育児休業給付の対象拡大に関する推移は表2に対象である。財源をめぐっては三段階の改革がな整理した。育児休業給付金制度は，男女雇用平等されてきた。第一段階として，勤労基準法（1953

法と雇用保険法を根拠法とする。雇用保険の被保表2 育児休業制度をめぐる対象拡大の推移
制度全般

育児休業給付金

母親

1987

男女雇用平等法制定（翌年施行）

女性労働者に限定

1995

雇用保険制度施行

2001

育児休業制度導入の義 雇用保険から支給開始 雇用保険の被保険期間
務化（通 常 賃 金 4 0％（上 限 が180日以上で，30日以100万W，下限5 0万W） 上休業をした者

父親

男性の選択的育児休業
取得導入

2005

3歳以下

2007

育児期労働時間短縮制
度導入

2011

労働時間短縮の給付金
開始

2012

配偶者出産休暇有給化

満6歳以下

2014 「父母育児休業制度」に
名称変更
2017

2018

子ども
1歳未満

満8歳または小学2年生 パパの月導入
以下同じ子どもを対象に父母それぞれ1年ずつ利用可能。その際，2番目の利用者の最初3か月の給与は通常賃金の100％とし，「パパの月」の休業
給与上限額は250万W
パパ育休ボーナス制（最初の3か月通常賃金
100％ 給 付（上 限 250 万W）

育休開始後3か月は通常
賃金80％，4か月以降は40％（上 限 100 万 W，下限50万W）に育休取得者の健康保険料の軽減が決定2019

育児休業給付4か月目以降が通常賃金の50％（上限120万W，下限70万W）に

2020

夫婦同時に育児休業の取得が可能に

出典：各種資料から筆者が整理。

独立行政法人労働政策研究・研修機構ホームページ（海外労働情報・国別労働トピック・2020年4月韓国）より引用（https://www.jil.go.jp/foreign/jihou/2020/04/korea_01.html（2020年4月13日最終確認））。
10)90日間の内訳は，産前44日，出産日1日，産後45日。2012年勤労基準法改正により，産前・産後休暇を分割して取得することができるようになった。出産後休暇は45日以上でなければならない。
9)0106_社会保障研究_【相馬】_PK-1.smd Page 4

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社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

険期間が180日以上で，30日以上休業をした者が支援がイシュー化されたこと，男性だけの取得

給付金の対象となる。2001年から定率制（上限・（非譲渡期間）を促すことで，男性の育児休業取得

下限額あり）となった。

の推進が進められている。これは，ヨーロッパの大きな改革として，2017年8月，翌月から育児休傾向と同様，非譲渡期間（「パートナー月」）また業取得時に最初の3か月間の給付上限を月100万W

は育児休業における父親の権利の導入を通じ，休（約9万6000円）から150万Wに引き上げる内容の業政策の設計におけるジェンダーに配慮した育児

雇用保険法施行令改正案を閣議決定した。当時の休業制度の改革が進んできたといえる。

実態調査の結果，育児休業による所得減少を懸念

配偶者出産休暇の有給化も，2012年男女雇用平する夫婦が多く，ほかの先進国に比べて給与水準等法の改正によって実現した。出産の日から30日が顕著に低いとの指摘が出ており，補正予算と連以内で休暇を請求でき，従来の無給3日から，有給携して引き上げを決めたと雇用労働部は説明し3日となった。さらに無給ではあるが，2日分も追た。また雇用労働部は今回の育児休業中の給与引加できるようになり，最大5日間である。2012年

き上げによって男性を中心に育児休業の取得者がは300人以上の事業所のみが対象であったが，翌大幅に増加し，これにより女性の早期の職場復帰

2013年より300人未満の事業所も対象となった。

が活性化して，キャリアの断絶を防ぐ効果がある

休暇終了日以前に被保険期間が180日以上の，配と予想している。同部のムン・ギソブ雇用政策室

偶者が出産したすべての父親が対象である（契約長は「いまだに育児休業について会社の顔色をう

職，派遣職など非正規職も含む）。男女雇用平等

かがう人々が多い」とし，「職場文化を改善し，育と仕事・家庭の両立支援に関する法律（男女雇用

児休業の活用が不足している事業所に対しては集平等法）が2019年8月に改正されたことで，2019年

中的に労働監督を実施する」と述べている。同制

10月からは配偶者出産休暇が10日に拡大され，出度を履行しない事業主には500万W以下の罰金が産した日から90日以内に1回分割可能となった。

科せられる11)。

中小企業の労働者は5日間の給付が雇用保険から支給される。

2

少子化対策のなかの育児休業制度

また政府はワーク・ライフ・バランスを大切に

さらに2018年より育児休業取得者の健康保険料する公職文化醸成のため，2020年2月18日，文在寅の軽減が決定された。国会と保健福祉部，国民健大統領主宰の閣議を開き，軍人が第1子誕生時に1康保険公団などによると，政府と与党は少子化対

年以上の育児休業を取得してもその期間を進級に策として育児休業取得者の健康保険料の負担を大必要な最低服務期間として認める内容の「軍人司幅に減らすことを決定した。育児休業を取得した

法一部改正法律案」について審議，決定した13)。

女性は第2子以降も出産する確率が高いという研
出産休暇の有給化とともに拡大

究結果をもとに，健康保険料を軽減することで出3

産環境を改善しようという趣旨である12)。

育児休業制度の形成とともに，出産休暇や育児

このように急速に拡大してきた背景として，近期労働時間短縮制度が形成されてきた。

年では少子化対策として位置づけられて予算措置

育児期労働時間短縮制度は，8歳未満または小されるようになったこと，キャリア断絶女性への学校2年生以下の子どもを持つ労働者が育児休業

聯合ニュース2017年8月21日（https://jp.yna.co.kr/view/AJP20170821002100882?section=search（2020年4月13日最
終確認）
）
。
12)
聯合ニュース2018年9月7日（https://jp.yna.co.kr/view/AJP20180907000800882?section=search（2020年4月13日最終
確認）
）
。
13)
聯合ニュース2020年2月18日（https://jp.yna.co.kr/view/AJP20200218000800882?section=search（2020年4月13日最
終確認）
）
。
11)

0106_社会保障研究_【相馬】_PK-1.smd Page 5

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韓国：家族政策のなかの育児休業制度

85とは別に利用できる。育児休業を利用していないの服務規程・公務員任用令・公務員手当などに関ときに，育児期勤労短縮を利用することができする規定の改正案が閣議決定され，翌月から施行る。また，育児期労働時間短縮のみを使用する場

されると発表した。改正案によると，満5歳以下

合には，最大2年まで利用できる。

の子女を持つ男女公務員は24か月間，妊娠した公従来は，最大1年の範囲内で，育児休業と育児期

務員は妊娠期間中，勤務時間の1日2時間以内の短

労働時間短縮を分けて利用しなければならなかっ

縮が許容される。また，公務員の育児休業を配たが，3か月単位で回数制限なく分割して利用で慮・促進するシステムが設けられ，超過勤務した

きるようになった。また，従来は1日2〜5時間ま

時間分を短縮勤務や休暇として使用することがででの労働時間短縮だったが，改正後は一日1時間

きる「超過勤務貯蓄休暇制」が導入されている15)。

の時短も可能となり，より柔軟になった。1時間

さらに教育部は，所得のある人でも育児休業やの短縮分のみ，通常賃金100％が支給される。こ失業の場合には教育ローンの返済が猶予されるよの改革について，雇用部の次官は「最近育児の負う特別法施行令と施行規則の一部改正案を2018年

担を軽減するためのさまざまな政策的努力があっ6月に示した。「就業後償還学資金貸出」とは大学たが，まだ女性の負担が大きいことは事実」とし卒業後に一定の所得を得た場合に元金を返済する「今回の制度改善に男性の育児参加をより活性化

教育ローンだが，基準（年収2013万W＝約200万

させ，社会全般に合うケア文化をより普遍的に拡円）より少ない場合には返済が猶予されるもの

散するのに寄与するものと思われる」と述べていで，育児休業中の所得減少も教育ローンの返済猶る14)。

予対象に含まれた16)。

また人事革新処は，2018年6月26日，国家公務員

こうした制度の拡大を通じて，育児休業者数は

110,000

105,165

100,000
90,00082,86880,00073,30670,00060,00050,00040,00030,00020,00010,000078

1042002 2003

181

208

230

310

2004

2005

2006

2007

育児休業者数（女性）

355

502

819

4,872
1,402 1,790 2,293 3,421

2008

2009

2010

2011

育児休業者数（男性）

2012

2013

2014

出産前後休暇者数

2015

7,616
2016

12,042

2017

17,662

2018

22,2972019

育児休業者数（計）出典：統計庁「e-国の指標」出産および育児休業現況より筆者が作成。

図1 育児休業者数・出産前後休暇者数（人）
安全ジャーナル2019年10月7日（https://www.anjunj.com/news/articleView.html?idxno=23252（2020年3月1日最終
確認）
）
。
15)
聯合ニュース2018年6月26日（https://jp.yna.co.kr/view/AJP20180626002100882?section=search（2020年3月1日最終
確認）
）
。
16)
聯合ニュース2018年6月5日（https://jp.yna.co.kr/view/AJP20180605003400882?section=search（2020年4月13日最終
確認）
）
。
14)

0106_社会保障研究_【相馬】_PK-1.smd Page 6

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86

社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

1,100,000

1,067,303

1,000,000
893,523900,000
800,000
700,000
600,000
500,000
400,000
300,000

260,394

200,000

173,780

100,000
0

2002

2003

2004

2005

2006

育児休業給付金（女性）

2007

2008

2009

2010

育児休業給付金（男性）

2011

2012

2013

2014

2015

出産前後休暇給付金

2016

2017

2018

2019

育児休業給付金（計）出典：統計庁「e-国の指標」出産および育児休業現況より筆者が作成。

図2 育児休業給付金・出産前後休暇給付金（百万W）

最新統計（2019年）で10万5千人（女性約8.3万人，

家族政策の形成〔相馬（2013）〕がみられることか

男性約2.2万人）にのぼる（図1）。女性の育児休業

ら，育児休業制度を，単に育児休業制度だけでと者数はここ4年ほど8万人台で横ばいだが，男性のらえるのではなく，家族政策という視座で，その育児休業者数が伸びている。また女性だけで考え特徴や機能を考えていく必要がある。育児休業はると，2018年には出産前後休暇者数と育児休業者

雇用の資格原則にもとづく一方で，前節で述べた

数が逆転していることがわかる。

「児童手当」「普遍主義的保育政策」は，市民権（親利用者数の増大とともに，育児休業給付金・出権）ベースの制度だといえる。また，「家庭養育手産前後休暇給付金も急増し，最新の2019年でみる当」は保育支援を受けていない親が受給できるもと，育児休業給付は1兆Wを超える規模の制度とのであるととらえると，市民権（親権）にもとづなっている（図2）。保育料予算が2016年時点で約く制度ともいえる。したがって，雇用ベースの育6兆W〔崔（2018），p.327〕，前述した児童手当が約

児休業制度，そして，市民権（親権）ベースの児2兆Wレベルの制度であることをふまえると，育童手当・家庭養育手当・保育制度，という意味で児休業給付の増大は，児童手当制度に迫る勢いでの，「韓国型・混合モデル」といえる。ただ，安定もある。

したキャリアを持たない親（雇用ベースから外れる親）は，ヨーロッパの傾向17)と同様，韓国でも育4 「韓国型・混合モデル」：家族政策の視座から児休業制度から一部の親のグループが除外され，育児休業の背後にある資格原則をみると，ヨー「給付死角地帯」といわれている。その親は，上述

ロッパでは市民権（あるいは親権）に基づく資格

した市民権（親権）ベースの児童手当や家庭養育と，雇用に基づく資格との両方を組み合わせる

手当が育児休業給付の機能代替となっているかも「混合モデル」への動きが過去10年間の大きなトしれない。韓国はその給付死角地帯の把握と解決

レンドとなっている〔Dobrotić（2019）〕。

が模索されている段階であり，キャリアが安定しでは韓国の制度ではどうか。韓国では圧縮的な0106_社会保障研究_【相馬】_PK-1.smd Page 7ていない親を市民権ベースの給付にどうつなぐ

20/07/03 09:18 v4.00

韓国：家族政策のなかの育児休業制度

表3
年齢

87

回答者の特性男性

女性

35〜39歳（52.9％）

35〜39歳（44.1％）

規模

1000人以上（25.3％）

1000人以上（32.5％）

産業

事業／個人サービス（36.7％）

電気・運輸・通信・金融（45.9％）

雇用形態

常用職（契約期間2年以上（94.6％））

常用職（契約期間2年以上（98.2％））

子ども数

1人（48.0％）

1人（61.4％）

職群

専門職（34.8％）

経営支援職（43.9％）

労働組合の有無無し（57.5％）有り（54.4％）

労働組合加入の有無

加入（58.5％）

加入（66.8％）

女性労働者の割合

男性が多数（56.1％）

男性が多数（42.3％）

勤続期間

5年〜10年未満（39.4％）

5年〜10年未満（43.5％）

月平均賃金

300〜400万W未満（35.3％）

300〜400万W未満（32.7％）

育児休業利用期間6か月未満（51.6％）

12か月（57.2％）

出典：고용노동부여성고용정책과（2019）。

か，育児休業制度のあり方については韓国国内で設計され，同調査の回答者の特性をみると，30代も議論がはじまっている。この点については後述

後半，契約期間2年以上が中心で大企業勤務は3割する。

前後である（表3）。以下，この調査報告書から要点を整理する。

Ⅲ

韓国育児休業制度をめぐる争点（1） 取得条件

1

制度と現実の乖離

男性労働者は1〜3か月（42.5％）間，育児休業

育児休業に関する法整備が進められてきたものを利用した場合が最も多く，女性労働者も12か月の，制度と現実の乖離があることが雇用労働部女未満利用した場合（42.8％）が多い。具体的な不性雇用政策課による育児休業の利用経験に関する満内容をみると，「子どもの年齢（満8歳以下また実態調査（2019年6〜7月）という最新の利用者調は小学2年生以下）」（34.4％），「同じ子どもに対す査から明らかになっている〔고용노동부여성고용정

る配偶者の育児休業取得の可否」（19.7％）が挙げ

책과（2019）〕。これは，雇用保険データのうち，られている。特に，「子どもの年齢（満8歳以下ま育 児 休 業 の 取 得 経 験 の あ る 賃 金 労 働 者 で，満たは小学校2年生以下）」に対する不満の割合が多25〜44歳を対象にしたWeb調査である。業種は，い層の特徴は，労働者の年齢が40〜44歳の場合

卸売業・小売業・飲食宿泊業，電気・運輸・通信・（62.5％）と子どもが3人以上いる場合（75.0％）で金融業と事業・個人・公共サービスの業種従事者ある。また，育児休業給付の条件基準について，のうち，専門科学及び技術サービス業，保健業及30 人 未 満 の 事 業 所 の 労 働 者 の 不 満 足 度 が 高 いび社会福祉サービス業，芸術スポーツ及び余暇関（3.2点）（表4）。

連サービス業に限定されているのと，製造業の事

同結果から，さまざまな側面の公平性について

務職，製造業の生産職従事者に限定されている。

の十分な議論と社会的合意が必要とされつつも，

有効標本数は男性221人，女性542人，合計763人で①条件の改善基準を適用する際には30人未満の労ある。300人以上の企業が50％以上になるように働者に試験的に適用をすること，②育児休業の取国が混合休暇政策の設計を選択した場合，安定したキャリアを持たない親は，市民権に基づく給付を受ける資格を得ることとなる。ほとんどの国は，より厳格な適格基準を適用し，育児休業制度から一部の親のグループを除外する傾向が高く，キャリアが安定していない親を市民権ベースの低い給付につなぐ傾向がみられる〔Dobrotić（2019）〕。より広範な国際比較として，Moss, P., Duvander, A. & Koslowski, A.（2019）を参照。
17)

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社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

表4 育児休業の利用満足度及び効果
設問項目
育児休業の利用期間

平均
8.6か月

性別

その他

男性：5.8か月
女性：9.7か月

1000人以上の事業所を除き，企業規模が大きいほど育児休業取得期間が長い。平均賃金が高いほど育児休業
取得期間が短い。

「育児休業制度の設計及び申請手続きに対する満足度」（点数：1．全く満足していない4．とても満足している）
取得条件

3.4点（92％）

男性：3.4（92.3％）
女性：3.4（91.9％）

取得条件のうち不満事項“子どもの年齢（満8歳以下または小学校2年生以下）”（34.4％），“同一の子どもに対する配偶者の育児休業の取得可否”（19.7％），“妊娠中は利用できないこと”（13.1％）

申請手続き及び処理過程

3.3点（85.1％）

男性：3.3点（85.1％）
女性：3.3点（85.1％）

事業所規模30人未満と30人以上〜99人以下の集団は3.2
点

申請手続き及び処理過程に “育児休業の申請手続きにおいて事業主や人事担当者の好意的でない態度”（36.8％）−男性39.4％，女性
おける不満事項
35.8％“育児休業に関する全般的な説明資料及び案内サイトなどの不在”（36.0％）−男性24.2％，女性40.7％“申請様式，書類が多い”（19.3％）
利用期間の満足度

3.0点（75.2％）

男性：3.1点（82.8％）
女性：3.0点（72.1％）

利用期間の不満事項“育児休業の利用期間（現在1年）が短いこと”（40.7％）−子ども数が1人の場合，満足度2.9点，全体回答者の57.5％“法的には1年が保障されるが，実際の職場では現実的に1年まで利用できないこと”（37.6％）

育児休業の給与2.3点（43.6％）

育児休業給付の不満事項（複数回答）“全般的に育児休業給付が少なすぎる（62.3％）“育児休業期間に育児休業給付の75％を支給し，残りの25％は休業が終わった後，6か月以上勤務した場合に給付されること”（53.5％）−男性41.3％，女性59.2％／契約期間2年以下の常用職と臨時職63.6％，契約職
66.7％“最初の3か月に集中している育児休業給付体系”（43.5％）−男性35.5％，女性47.3％

事後支給金

2.3点（44.3％）

男性：2.3点（43.9％）
女性：2.3点（44.5％）

6か月未満：2.2点
6か月〜12か月未満：2.3点
12か月：2.4点

父親育児休業ボーナス

2.8点（65.9％）

男性：2.9点（67.3％）
女性：2.8点（65.3％）

40〜44 歳（72.2％），男 女 比 が ほ ぼ 1 対 1 の 事 業 所（71.2％），勤続年数15年以上（71.6％），月平均賃金200
万W未満（77.3％）

育児休業制度全般の満足度

3.1点（81.1％）

男性：3.1点（83.3％）
女性：3.0点（80.3％）

規模30人未満の事業所，事業／個人サービス産業，子ども数3人の集団は2.9点

男性：2.2点（37.6％）
女性：2.4点（47.1％）

6か月未満：2.8点
6か月〜12か月未満：3.0点
12か月：3.1点

子ども1人：2.4点
子ども2人：2.3点
子ども3人以上：2.1点

出典：고용노동부여성고용정책과（2019）。

得可能な子どもの年齢を上方調整すること，③子

休業全般についての広報の充実，育児休業申請手ども数によって育児休業の取得可能な子どもの年続き・処理過程に関する育児休業案内サイトの構

齢を弾力的に定めること，が課題として指摘され築が課題として挙げられている。

ている。
（3） 利用期間（2） 申請手続き及び処理過程

利用期間の不満をみると，「法的に育児休業の

育児休業の申請手続きと処理過程に対して不満

期間は1年までだが，実際の職場では1年までは利と答えた割合が多い層は，事業所規模30人未満と用しにくいこと」の回答は，男性が68.4％，女性

100人未満の事業所に勤務する労働者である（3.2が29.8％で男性の回答比率が2.3倍高い。

点）。この結果から，労働者のみならず人事担当

ここから，ワーク・ライフ・バランスが実現で者にカスタマイズ型コンサルティング（事業）をきる職場文化づくりのために，実質的な育児休業

実施すること，100人未満の事業所を対象に育児利用期間の拡大や，1年と定められている育児休

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韓国：家族政策のなかの育児休業制度

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業期間の拡大が必要だと指摘されている。また，ら年俸の差別があり，30人以上100人未満の事業

男性に一定期間において育児休業取得を義務化す所については評価上の差別を受ける割合が高い。

る方案（男性，女性の育児休業の総利用期間中

この結果より，①育児休業を理由に不利益を受け（それぞれ1年，最大2年））や，父親の育児休業取た際の事業主への処罰を強化すること，②30人未得期間を一定比率以上にする方案の一段の考慮

満の零細事業所の勤労監督を強化すること，特にと，公務員組織から試験的にそれを適用し，段階

カスタマイズ型コンサルティング（事業）を30人的に拡大していくことも提案されている。

未満の事業所に義務づけるなど，企業規模別オー
ダーメイド政策を発展させていくべき時期だと指（4） 給付に対する不満
育児休業給付の不満事項をみると，「全般的に摘されている。
さらに不利益として，育児休業利用期間中，業

育児休業給付が少なすぎる」（62.3％），「育児休業

務の代替は「残った人でその人分の仕事を補う

期間に育児休業給付の75％を支給し，残りの25％（業務支援）」が50.2％と半分以上を占めている。

は休業が終わった後，6か月以上勤務した場合に代替職員の賃金を現実化するための手当の新設給付されること」（男性41.3％，女性59.2％，契約（代替職員手当）を検討する必要性が指摘される

期 間 2 年 以 下 の 常 用 職 と 臨 時 職 63.6％，契 約 職所以である。育児休業の利用期間中，代替業務を

66.7％），「最初の3か月に集中している育児休業する同僚に支援金を支給することで，労働者は育給付体系」（男性35.5％，女性47.3％）などが挙げ

児休業利用を理由に差別を受けず，男性の育児休られる。特に事後給付金の満足度が低い（男2.3

業取得に対する意識も改善され，同僚及び管理者

点／女2.3点）。父親育児休業ボーナスに対する満の業務過重を防止し，休業者による業務空白を解

足比率は65.9％で，全体平均より高い層をみると決することができると提言されている。

40〜44歳（72.2％），勤続年数15年以上（71.6％），
月平均賃金200万W未満（77.3％）などである。こ2 少子化対策・キャリア断絶支援としての限界の結果から，事後給付金制度は実際に育児休業終冒頭で述べたように，最新の合計特殊出生率了後に復帰しない労働者に対する一種のペナル（2019年）は0.92であり，育児休業の少子化対策とティとして機能しており，休業の際には勤務月数しての効果への疑問視が広がっている。

とは関係なく，育児休業期間に育児休業給付の実際，文在寅大統領は2017年12月26日，新政府

100％を支給すること，父親の育児休業を活性化として初の低出産高齢社会委員会懇談会で「深刻するためには父親の育児休業給付を細分化して設な人口危機の状況を解決する最後のゴールデンタ

計する案も提示されている。また，通常賃金のイムが今」とし「女性が結婚，出産，育児をしな

100％を適用するなど，全般的な育児休業給付をがら仕事と暮らしを守って行けるようにすること引き上げ，全面的適用が難しい場合は，契約期間が最も重要だ」と強調し，「第6次男女雇用平等お2年以下の常用職と臨時職・契約職に優先的に適よび仕事・家庭両立基本計画（2018年〜2022年）」

用すべきだと指摘されている。

を策定し，女性のキャリア断絶の原因である妊娠と育児による苦情の解消に焦点をあてた。妊娠期（5） 育児休業を理由とする不利益，差別

間中でも育児休業ができるよう法改正を進め，一配置・昇進・報酬・評価においては，特に女性

日2時間の勤労時間短縮請求権を使えるようにし，の場合，育児休業期間が長い場合，零細事業所で配偶者の出産休暇を2022年まで最長10日（現行3勤務する場合の差別が同調査から指摘されてい日）に拡大し，育児休業給付も上げる計画も明記る。事業所規模が1000人以上の場合，同一経歴かした18)。

ワーカーズ・イシュー（2）2018.05.03 http://www.labornetjp.org/worldnews/korea/workers/2018/201805006（2020年3月1日最終確認）。
18)0106_社会保障研究_【相馬】_PK-1.smd Page 10

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社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

しかし女性団体や労働界は，政府の女性労働政

水準の賃金である女性労働者の現実は大きく変わ

策が出産と育児による苦情解消程度に終始し，政ら ず（2006 年 の 場 合，女 性 賃 金 は 男 性 賃 金 の府の政策にはジェンダー平等の哲学が抜けている

61.5％水準），女性労働者の41％は不安定な非正ことを批判しつづけている。例えば2018年2月27

規職である一方で男性の非正規職割合は26.4％と日に民主労総，韓国女性民友会など5団体は「文在女性より低い。全国女性労働組合のナ・ジヒョン

寅政府の女性労働政策にないもの」という女性労委員長も「必要によって雇用を調整できる極めて働大討論会で重要論点を提起した 。

柔軟な労働がまさに時間制労働である」とし「出19)第一に，韓国女性労働者の会のイム・ユノク常産を前提として女性労働と雇用を設計するフレー

任代表は，「女性は『キャリア断絶憂慮を解消する

ムからまず抜け出すべきだ」と批判している。

政策の樹立対象』程度であり，募集，採用，配置，昇進，退職に至る全過程でのジェンダー差別の是3

正が核心的に扱われていない」とし「主に30人未問題

育児休業制度をめぐる社会的不平等と財源

満の事業所で働き，労働人権の死角地帯に置かれこのように，正規職・非正規職という雇用格差，ている女性労働者対策も不足している」と文政権大企業と中小企業との格差，男性・女性というの女性労働政策を批判した。また，「文在寅政府

ジェンダー格差の中で育児休業政策は機能しておでも最低賃金が上がれば女性の低賃金問題が解決

り，育児休業制度をめぐる社会的不平等は，韓国

し，非正規職の正規職化政策が定着すれば女性非の階層化問題と直結している。労働市場での位置

正規職の問題が解決されるという安易な認識があがそのまま子育て制度の給付資格と直結し，さらり，ジェンダー平等を国政哲学において対外的にに社会的格差が高まる。これは韓国に限らず各国宣言し実現する対策は不足」と言及した。

共通の課題であり，育児休業政策の階層性の問

第二に，文政権の時間選択制雇用の拡大政策に

題20)である。雇用ベースのロジックが強い制度の対する批判である。時間選択制雇用とは，李明博

場合，安定的な労働市場へのアクセスが既に困難

政権時代からキャリア断絶女性を労働市場に誘引な人々にとって，日常の育児慣行において社会的するために導入された雇用対策であり，文政府も不平等を引き起こす可能性がある。親の観点から同対策を拡大する方針をとっている。しかし現場だけでなく，子どもの福祉の観点からの育児休業

では時間選択制雇用による職務，賃金，訓練，昇政策がもたらす負の影響に関する研究が求められ進など労働条件での差別や，組織内の人間関係でている。

分離した集団として周辺化される問題を経験しているとの声が同討論会で挙がった。
第三に，民主労総のキム・スギョン女性局長は「出産と育児は女性のキャリア断絶の主要な要因

では，家族政策として育児休業制度の設計をどうするか。韓国では普遍的出産休暇と普遍的育児給付をどうするか，その財源をどう考えるか，財源問題が争点となっている。

だが，近年，非婚を選択する女性が増加している

育児休業制度の国庫支援比率の推移をみると，状況でもM曲線が改善しない理由は，女性の雇用

3.8％（2013年），4.7％（2014年），7.9％（2015年），

が最初の進入時期から安定的ではないため」と指7.9％（2016年），9.6％（2017年）と拡大している

摘し，女性労働政策の主な改善課題が「雇用の質」 （国会予算政策処（2018：48））。また育児休業制度にもかかわらず，政策が核心からずれていると批の財源論を見ると，①国庫支援30〜50％への引き判している。男性と比較し64.1％（2016年基準）

上げ論，②急増する失業給付と母性保護給付とのワーカーズ・イシュー（2）2018.05.03 http://www.labornetjp.org/worldnews/korea/workers/2018/201805006（2020年3月1日最終確認）http://www.labornetjp.org/worldnews/korea/workers/2018/201805006（2020年3月1日最終確認）。
以下の三点もここから整理している。
20)
Htun, M., & Weldon, S.（2018）の5章を参照。
19)0106_社会保障研究_【相馬】_PK-1.smd Page 11

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韓国：家族政策のなかの育児休業制度

91

バランス論，③独自財源構想もある（後述）。2020で，初めて7000億Wを超え，同年7月は7589億Wで年度からは雇用労働部の中長期計画上，毎年，母過去最高を更新した。2019年通年で支給される失性保護育児支援事業費の30％を一般会計で支援す

業給付は8兆Wを超えるとみられ，同年8月に失業る計画となっているが，母性保護育児支援事業と給付を受け取った人は約47万3000人で，前年同月

は幅広いものであるため，育児休業制度だけに国に比べ8.5％増えている。失業給付を行う雇用保庫支援を30〜50％も引き上げることの現実性や妥

険基金が枯渇の危機に直面したことで保険料率の当性に懐疑的な見方もある。

引き上げがなされた。国会予算政策処の試算によ

2017年に育児休業給付の大幅拡大がなされた

れば，失業給付が増大し，2018年末で5兆5201億W

際，雇用保険基金の財政健全性への憂慮から，政の失業給付勘定は2024年に完全に枯渇する見通し

策の持続可能性が多く指摘されていた。当時2017が示された。これはもともと予想されていたこと

年6月に政府は追加補正予算案を組み，同年度のでもあり，雇用労働部傘下の雇用保険委員会は文

みならず，次年度予算も編成することで，一回限在寅政権発足からまもなく，2017年12月，失業保りの対策ではないという意味を持たせた。2017年

険料率を1.3％から1.6％に引き上げることを決6月時点で10兆W規模の雇用保険基金だが，同年3め，雇用労働部は2018年4月に法案を作成して立月，企画財政部の主催で開かれた「財政の健全性

法予告していた。しかし野党が難色を示し，紆余

政策協議会」では2016年基準で6000億W程度の財

曲折の末，2019年8月に法案が国会を通過した。

源的余裕が試算されていた。育児休業給付だけで雇用労働部はこの保険料率引き上げは失業給付のなく，失業給付の増大も勘案した分析では，2020

支給期間が現在の90〜240日から120〜270日に拡

年には赤字に転じ，2025年には2兆6000億Wの赤大されることに伴う措置だと説明するとともに，字となり，0.65％（2016年）である労働者の雇用

雇用保険基金は世界的な金融危機の2010年前後，保険料率を調整する必要があるとも指摘されてい6年間にわたり赤字だったものの，景気回復によた。くわえて，育児休業給付拡大分を雇用保険基り2013年から2017年の5年間は黒字に転換してい金ではなく一般会計から支出するという指摘も根たと弁明した。また同部は，最近の雇用状況で失強い21)。

業給付が増えているものの，今後景気が回復し，実際に韓国政府は，2019年9月に閣議で翌月か繰入金拡大など財政安定化措置を続ければ長期的ら雇用保険失業給付勘定の保険料率を1.3％から懸念は小さいとの認識も示していた。しかし，文

1.6％へと0.3ポイント引き上げることを盛り込ん

政府が29％の最低賃金を引き上げ，失業者が増加

だ雇用保険法徴収法施行令改正案を決定した。雇し，最低賃金に連動する失業給付が大幅に引き上用保険料は勤労者と事業主が負担するが，今回のげられたことに伴うコストを，結果的に労働者に措置で勤労者と事業者が支払う雇用保険料は23％

転嫁しているという専門家の批判も根強い22)。

上昇した。勤労者の年間の雇用保険料負担額が2019年10月から約6万3000W（約5700円）増え，労4 家族政策の中の育児休業制度

働者平均の雇用保険料は年間で33万5940Wとな

では財源をどうするか。雇用保険基金と分離しる。かつ，事業主の負担額も年間で約36万6000W

た，独立した財源確保――「親保険」――の提案

増え，平均で年195万4968Wとなる。その背景にが国会立法調査処のレポートで提示されているのは，文在寅政権の所得主導成長政策で最低賃金がで最後に紹介する。被保険対象をすべての親，あ

急上昇して雇用が減少し，失業者が増加した事情

るいは養育者を包括する形で設計して受給資格のがある。2019年4月の失業給付支給額は7382億W

普遍性を確保していこうという「親保険導入」の

国民日報2017-06-06http://news.kmib.co.kr/article/view.asp?arcid=0923760385（2020年3月1日最終確認）。
朝鮮日報2019年9月13日朝鮮日報日本語版（https://www.nishino-law.com/publics/index/100/detail=1/b_id=160/r_
id=8018/（2020年3月1日最終確認）
。
21)
22)

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92

社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

議論であり，国会立法調査処「育児休職活性化のと必要を適切に充足させ，一貫性のあるケアを提ための親の保険導入案」という政策レポートに端供するかが，以降のすべての社会関係での成功的的に示されている。

な適応を決定する，と指摘している24)。

親保険について，パク・ソングォン国会立法調

具体的な導入方向としては，第一に，受給資格査処保健福祉女性チーム立法調査官は「育児休業の普遍性確保のために，被保険者をすべての父母活性化の必要性が高まっているのに対し，雇用保または養育者を包括する形態として設計する。第

険システムに基づいた現行の育児休業制度の対応

二に，育児休業による世帯の所得機会喪失を防止

能力は力不足である状態」とし「親保険導入によするために，国民基礎生活保障法25)上の中位所得

り，普遍的な家族支援政策に拡大しなければなら上限額と，最低保障水準の下限額の間で所得比例ない時点」だとインタビューに答えている。そし方式の給付額を設定する（2019年基準の上限額はて具体的な制度設計について同調査官は，「出産290万6528W（2人世帯中位所得），下限額は87万前後の休暇者数と育児休職者数は大幅に増加して1958W）。第三に，夫婦間の育児分担を通じた女

きたが，雇用保険の死角地帯，失業者，雇用の安性の両立を実質的に具現化するために，現行の定性に応じた利用率の格差などにより，少なくな「パパの月」のような一時的なインセンティブ政

い人口が育児休業利用から排除されて」おり，ま策を超えて，育児休業を均等に利用する世帯によた，「韓国の男性育児休業割合は，2013年時点でり多くの恩恵が行くように「平等ボーナス」のよOECD18カ国のうち13位」であることを問題視

うな比例的給付額へ配分設計を含めること。第四

し，先進諸国並みに男性の育児休業割合を高めてに，育児休業が両立初期の普遍的な家族支援制度

いかなければならない認識を示した 。

として根付くよう，持続可能な財源の確保のため

23)

ここで新しいのは，子どもの視点をもとに親保には，現行の雇用保険基金とは分離した，（仮称）

険の必要性を論じている点である。2019年4月19

父母保険基金を作ることができる親保険を，老人日「出産休暇と育児給付を普遍的な福祉に：育児

長期療養保険の事例を参照して設計すること。第

保険法国会討論会」（国会議員会館）での討論でも五に，父母休業の導入で既存の母性保護サービ

パク・ソングォン国会立法調査処保健福祉女性

ス，児童手当とともに養育初期の普遍的な3大家チーム立法調査官は，次のような論理を展開し族支援が確立される場合，時期的に重複する父母た。すなわち，①これまでの政策が児童の欲求を休業と無償保育サービスを相互排除的に配列し，十分に考慮せず，供給主義的観点から児童を保育

財政的・政策的効率性の低下を防止する。現行のの対象として客体化する結果を招来してきたこ

0〜5歳の無償保育サービスと，0〜8歳の育児休業と，②既存の制度は，少子化対策という国家の観給付時期が重複している状態である。乳児期の無点，労働時間に対する企業の観点，所得活動に対償保育サービスは児童の観点を十分に考慮しない

する父母の観点などに強調点が置かれ，児童が必まま施行中である一方で，育児休業は時期的に出要とするケアを十分に提供してきたとはいえない

産前後休暇に続いて利用されている場合が多こと，③エリクソンの理論によると18か月（1歳い26)。

半）までの児童の発達課題は他人と世界に対する信頼感の形成であること，④出生と同時にはじめての社会関係で父母が児童の身体的・心理的欲求
2018-12-17https://www.naon.go.kr/content/html/2018/12/17/b643fdd6-1cf7-4626-9d41-bd9ff3071834.html（2020年3月
1日最終確認）。
24)
育児保険法導入国会討論会資料（2019年4月8日），p.58。
25)
日本の生活保護に相当する。
26)
育児保険法導入国会討論会資料（2019年4月8日），p.59。
23)

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韓国：家族政策のなかの育児休業制度

93

育政策の改革や児童手当との調整など，家族政策

Ⅳ

おわりに

の中で改革が進んでいくことと思われ，日本も育児休業制度の改革論議を，韓国のように家族政策

本稿では韓国の育児休業制度の特徴と争点について論じてきたが，韓国では「養育初期の普遍的という視座の中で進めていく必要があると考える。

な家族政策の拡大」という視点から，親保険という新しい財源の議論がはじまっている。韓国の育児休業中の所得保障は，日本と同様，「雇用保険」
から行われており，出産育児に伴う所得減少のリ
スクをプールする制度として発展してきた。育児休業中の所得保障の財源について，出産休暇と育児休業の給付金は雇用保険基金を財源にしている。女性労働者の母性保護として制度が出発し，あくまでも労働者の保護のため，その財源が用いられている。後発福祉国家・韓国では，労働者と企業から保険料を徴収し，雇用保険からの給付も大企業と中小企業で異なる制度が設計されたことを考えると，大企業から中小企業への再分配になっているともいえる。現在，雇用保険に未加入の自営業者や失業者は，育児休業の恩恵を受けることができず，雇用の安定性によって格差があり，そもそも育児休業の利用から排除されている。雇用保険制度で就業形態の多様化に対応するには限界があり，この排除問題を解決するには，すべての親（養育者）を包括する形で，受給資格の普遍性を確保していくという親保険のアイデアも出はじめている段階である。
誰にとって，何のための育児休業給付なのか。
国 際 的 な ト レ ン ド〔Kamerman, S., & Moss, P.
（2009），p.261〕よりも韓国では圧縮的に，少子化対策，所得保障，平等なケア文化の醸成，雇用平等，ワーク・ライフ・バランスという政策課題とともに，子どもの発達支援（子どものWellbeing保障），親性（Parenthood）への支援という視点から，普遍的出産休暇と育児給付の模索がはじまっている。児童手当は税財源であり，子どもの基本権保障と位置付けられはじめており，親保険を導入する場合も，児童手当と育児休業給付との重複は大きな論点となる。また，6兆W規模の無償保育政策も批判が多い中で政治的に決行され続けている。普遍的な育児休業制度への改革は，無償保0106_社会保障研究_【相馬】_PK-1.smd Page 14

文献
日本語
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20/07/03 09:18 v4.00

94

社 会 保 障 研 究

Moss, Peter., Duvander, Ann-Zofie. and Koslowski,
Alison. eds.（2019）Parental Leave and Beyond: Recent
International Developments, Current Issues and Future

0106_社会保障研究_【相馬】_PK-1.smd Page 15

Vol. 5 No. 1

Directions. Bristol: Bristol University Press.
（そうま・なおこ）

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95

Parental leave policy in South Korea
SOMA Naoko＊
Abstract
Income security during childcare leave in South Korea has been developed as a system that pools therisk of income loss due to childbirth, with employment insurance as the financial source. In Korea, which is alate-comer welfare state, insurance premiums are collected from workers and companies, and the benefits of
employment insurance are designed differently for large companies and SMEs. Therefore, it can be said that it
is a redistribution system from large companies to SMEs. Currently, the unemployed and self-employedworkers who have not yet taken out employment insurance are excluded from parental leave system.
Moreover, there is a gap due to the stability of employment as well as a limit to the employment insurance
system that can cope with the diversification of employment forms. The policy discourses of financial
resources for parental leave includes: (1) pumping the tax into more than 30% to 50% of the employment
insurance fund, (2) balancing between rapidly increasing unemployment benefits and maternity protection
benefits, and (3) introducing an original financial concept such as parental insurance. Reforms to universal
childcare leave system are being debated from the perspective of family policies such as free childcare policies
and child allowance reforms.
Keywords：Parental Leave, Employment Insurance, Parental Insurance, Family Policy, Gender Equality＊

Professor, Graduate School of International Social Sciences, Yokohama National University

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社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

特集：育児休業給付と財源をめぐる課題：国際比較からの示唆

女性のパートタイム就労を前提とした育児休業制度：オランダ
廣瀬

抄

真理子＊

録

オランダは，EU加盟国のなかでも1970年代まで女性の労働力率が最も低い国のひとつであった。その背景には，北欧とは異なり，カップルの間で伝統的に労働責任は男性，家庭責任は女性という性別分業が徹底していたことがある。
しかしながら，その後，オランダでもパートタイム就労を中心に女性の労働力率が高まり，家族政策
もそれまでの現金給付中心の制度・政策から，育児休業や保育サービスなど，共働きカップルの子育て支援策を重視する方向へと変化した。最近では，育児のための父親休暇制度が急速に整備されている。
他方で，子育てと女性就労のあり方をめぐって，なお根強く残る「伝統」と現代的な「改革」のはざまで，矛盾やディレンマも生み出されている。
本稿では，女性のパートタイム就労を前提として展開をみたオランダの育児休業制度に焦点を当てて，その特徴を明らかにするとともに，育児休業期間中の所得保障給付の導入など，EU「ワーク・ライ
フ・バランス」指令の影響を受けて，新たな局面を迎えつつある同制度の改革動向について考察を加える。
キーワード：オランダ，福祉国家，パートタイム雇用，育児休業制度，改革動向
社会保障研究2020, vol. 5, no. 1, pp. 96-106.

とや，キリスト教の教義である補完性原則にもとはじめにづき，家族に対する国家介入に消極的な点などである。

福祉国家の類型論に沿ってみると，オランダ

しかし，オランダにおいても1970年代末以降，は，北欧と欧州大陸の特徴をもつ混合型の福祉国

国内の世俗化と民主化や，EUの男女平等に関す家と呼ばれている。しかし，女性就労や，子育てる指令の影響などにより，じょじょに女性の役割など家族を対象とする支援策に焦点を当ててみるが変化した。比較的遅れて始まった女性の職場進と，そこにはキリスト教民主主義の伝統を有する

出は，主にパートタイム就労によって1980年代後

大陸の福祉国家の典型的な特徴が見出せる。それ

半から急速に進んだが，家族政策もそれまでのは例えば，根強い家族主義を基盤にすえているこ「男性稼ぎ手原則」を基本とした児童手当などの

＊

放送大学

客員教授

0107_社会保障研究_【廣瀬】_PK-1.smd Page 1

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女性のパートタイム就労を前提とした育児休業制度：オランダ

97

現金給付中心の制度・政策から，男女の就労を前

まり，スウェーデン（51％）や，イギリスとドイ

提とした家族的責任との調和をめざす政策が展開

ツ（それぞれ49％），またフランス（47％）と比較されるようになった。
以上のような背景から創設されたオランダの就して極めて低い水準であったことがわかる。また，同年のオランダの既婚女性の労働力率は，わ

労と子育ての両立支援策は，1990年代以降，休業

ず か 6％ に す ぎ な か っ た〔Pfau-Effinger（1999）

保障と保育サービス保障を軸に進められてきた

pp.80-81〕。

が，それらの制度は今や，女性就労の促進をめざ

こうした女性の職場進出の遅れには，いくつかして，家族と労働市場と社会保障をつなぐ役割をの要因が見出せる。まず，宗教・文化的要因とし果たすものとして政策的に重視されている。しかて，キリスト教にもとづく家族観が，伝統的にし，現実には，子育てと女性就労の両立について， 「男は仕事，女は家庭」という性別分業をはっきり
大陸福祉国家の伝統が，保育所の利用意識などにさせてきたことがある。カトリックとプロテスタ

少なからず影響を与えている点も見逃せない。

ントの教義はともに，家族の役割を生活の基盤にそこで本稿は，パートタイム雇用を前提とした

位置づけており，国が家族に対して援助を行うのオランダの育児休業制度の特徴を明らかにするとは，家族のなかだけでは解決できない問題が生じともに，最近の就労と子育ての両立支援策の改革た場合にかぎられた。「補完性原則」（the principle

動向について考察を加える。

of subsidiarity）として知られるこの教義は，家族

以下ではまず，育児休業制度創設の背景について明らかにすることから始めよう。

に対する国家の介入を抑える役割を果たすいっぽ
うで，保育所などの社会的サービスの整備を遅らせることにもなった。

就労と子育ての両立支援策の背景

この宗教にもとづく家族観は，19世紀末から（1） 女性の職場進出の遅れとその要因

1960年代にかけて存在していたオランダ特有の宗オランダでは，戦後のベビーブームが比較的長派イデオロギーによって分立した社会構造のなか

く続いたこともあり，出生率は，1960年代まで欧州で定着し，性別分業にもとづく女性の地位を暗黙

諸国のなかでも相対的に高いレベルで推移していの前提としていたことも特徴といえる2)。

1

た〔Nimwegen van，Esveldt and Beets（2003），

また，制度的要因として，法的に女性の地位がpp.206-207，廣瀬（2019），pp.490-491〕。OECDデー

確立されていなかったことが，女性就労を困難にタによれば，オランダの合計特殊出生率は1960年した。例えば，1924年には，女性公務員に婚姻とには3.12であったが，1960年代中期以降に低下傾

同時に退職が義務づけられたが，それは特に女性向を見せはじめ，1970年代になると急激に低下

教師の就労継続を困難にすることになった。まし，1973年には1.9となった1)。

た，1956年まで女性は法的に「無能力者」とされ図表1は，欧州6か国において，1960年から1990ており，既婚女性の場合には夫の許可なしに就労

年代末までほぼ10年ごとの女性労働力率の変化をすることは不可能であった。このような女性の法示したものである。1960年に，オランダにおける的地位は，他方で女性みずからの就労意識の低下

15歳から64歳までの女性の労働力率は26％にとどをまねいたことも想像できる。

OECD（2020），p.1。なお，2018年現在，オランダの合計特殊出生率は，1.59となっている。〔Centraal Beaureu
voo de Statistiek（2019b）p.1〕。
2)
このことを示す一例として，1965年当時の女性就労に関する市民の意識調査（有効回答数1503人）の結果をみると，回答者の8割以上が，学齢期の子どもをもつ母親の就労に対して「不賛成」としている。「賛成」という回答はわずか2％であった。しかし，「不賛成」を示す回答の比率は，その後の調査においてじょじょに低下して，1985年の調査結果（有効回答数1744人）では2割台（29％）となった。興味深いのは，その時点でも母親の就労に「賛成」とはっきり示す回答の比率は2割弱にとどまっており，過半数の人々が「反対はしない」と回答していることである。
〔廣瀬（1992）p.307〕。
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社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

図表1 欧州主要国における女性の労働力率の変化（15〜64歳）
（％）
年次

ベルギー

デンマー フランス ドイツ
クオランダスウェー イギリスデン

出典：Henkens, Grift and Siegers（2002），p.41 Table1より作成。

さらに，政治面では，戦後に政権の座についたの向上に影響を与えた点にも注目すべきである。

宗派政党の政策方針が，一貫して女性の職場進出

特に，1970年代中期からEUが発出した男女平等に消極的であったことや，政府が1970年代のオイ

処遇をめぐる一連の「指令」は，男女間の賃金水

ルショック後の失業問題に対して，「労働供給制準の不平等の改善（平等賃金指令：75／117）や，限策」をとったことも，女性の労働力率が高い北女性の労働市場への参入の際と職業生活における欧諸国との大きな違いである。つまり，早期退職

性差別の撤廃（平等処遇指令：76／207），また，女制度の導入や「外国人」の帰国促進策などとなら性の社会保障受給権の平等（社会保障指令：79／

んで，女性を家庭にとどめることも失業対策の一7）などの理念に沿って，オランダの国内法を整備環とされたことが，女性の社会進出を遅らせるこするきっかけとなった。他方で，オランダの伝統とにつながったとみられる 。

的な家族観にもとづいて社会保障給付規定に組み3)

込まれていた「男性稼ぎ手原則」は，間接的差別（2） 女性就労の急速な高まりとその特徴としてEU裁判所から変更が迫られるなど，EUの

しかし，1980年代以降，オランダでは急速に女

男女平等政策が，オランダの女性の社会進出を促

性の職場進出が進んだ。この背景には，1970年代

す基盤の形成に影響を与えたといえよう。

からの社会構造の変容と，人々の意識の変化が見

その後，オランダ社会でもサービス経済化が進出せる。つまり，それまで定着してきた宗派別イ

み，サービス産業部門でパートタイム雇用に対す

デオロギーにもとづく社会構造が，世俗化の進行る需要が高まったことが，女性労働者の就労機会や民主化の波を受けて衰退したいっぽうで，ベを増やすことにつながったとみられる4)。しかし，

ビーブーム世代を中心とした新たな価値観が，女より現実的に女性たちを労働市場に駆り立てたの性の高学歴化や経済的自立を促すとともに，事実は，製造業の衰退と1980年代以降の賃金抑制策の婚や離婚，またひとり親など多様な家族形態を生影響であったという指摘もある5)。多くの女性た

み出すようになった。

ちが，生計の補助として働きはじめるようになっ

加えて，EU法が，オランダの女性の社会的地位たが，それが本格的に進んだのは，図表1からもう1980年のキリスト教民主同盟・労働党の連合政権においても，当時の首相のファン・アクト（van Agt：キリスト教民主同盟）は，スウェーデンのような男女ともに有給職の権利をみとめるような社会民主主義の考え方に疑問を呈していた。
〔Gustafsson（1994），pp.53-56〕。
4)
OECD（2019），pp.18-19また，オランダのパートタイム労働者のなかには，無期雇用でフルタイムの労働者よりも短時間の固定労働時間契約を結ぶ「短時間標準労働者」（労働時間に比例するものの，フルタイム労働者との均等待遇の権利を有する）と，有期雇用契約または弾力的労働時間契約を結ぶ，いわゆる不安定就労層に属する「フレキシブル労働者」が存在していることに注意すべきである。〔Brakel（2016）pp.4-5〕。
5)
当時，所得が減少した男性ブルーカラー労働者に代わって，女性がパートタイム雇用を通じて労働市場に参加したことは，キリスト教民主主義の伝統を残した福祉国家における家族の唯一の選択肢であったといわれる〔Thelen（2014）pp.157-160〕。他方で，このようなオランダの女性の職場進出が，労働供給効果によって賃金抑制策をむしろ可能なものにすることになった，という指摘もある〔Delsen（2002）pp.47-49〕。
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女性のパートタイム就労を前提とした育児休業制度：オランダ

かがえるように，1990年代になってからである。
ただし，その時期でも，オランダの女性就労は，週当たりの労働時間が20時間未満の「短時間パー99
2018 年％
4030⑤の，家族政策の分野において，保育サービスの整

①
20 ②
③
10
④
0
2003

備が不十分であったことが，多くの女性をパート

出典：Centraal Bureau voor de Statistiek（2019a），p.128より作成。

タイム就労に向かわせたといわれる。

図表2（3） 近年の世帯の就労状況【線の番号の説明】

トタイム」が比較的多かったことが特徴であった6)。政策的には女性就労が推進されていたもの

EUが，2016年に加盟国28か国を対象に行った
最近の労働力調査において，オランダの20歳から64歳までの人々の就業率は，男性が82.6％，女性が71.6％と発表されている。しかし，これをフル

2005

2007

2009

2011

2013

2015

ʼ17 ʼ18

労働者カップルの就労状況（一人働き／共働き）の推移（15〜74歳）①：フルタイム＋長時間パートタイム（20〜35時間／週）②：フルタイム＋短時間パートタイム（20時間未満／週）③：二人ともフルタイム④：二人ともパートタイム⑤：被用者＋無業者

タイム換算にすると，男性は76.1％であるが，女性は48.9％に低下する。また，主たる仕事に従事して紹介されるオランダの「二人ともパートタイ

する週当たりの平均労働時間は，男性が36.7時間

ム」のカップルの割合は，現実にはそれほど多くであるのに対して，女性は26.0時間と，男性に比はなく，全体の1割程度にとどまっている。

べて10時間以上少ない〔EU（2016），p.15〕。
最近のオランダ中央統計局の調査によると，

他方で，15年前と比べると，「フルタイム＋短時
間パート（20時間未満／週）」の世帯と，「一人働2018年現在，同国内には「一人働き」または「共き」である「被用者＋無業者」の世帯の比率が働き」のカップルが約330万組存在することが報

じょじょに低下している。

告されている。図表2は，それらのカップルの働

こうしてみると，子育て中のオランダの女性にき方の組み合わせとその割合について，2003年かとって，主たる生計維持者であるフルタイムのら2018年までの推移を示したものである7)。

パートナーを補助するパートタイム就労が，仕事

近年，最も比率が高いカップルの就労状況は，と家庭生活を両立させるための働き方として定着「フルタイム＋長時間パート（20〜35時間／週）」しているようすがうかがえる。しかし，そこにの組み合わせである。その比率は，2000年代後半

は，課題もまた残されている。

からじょじょに高まり，最近では全世帯の約4割

つまり，一部の専門職や技術職を除いて，パーを占めている。そのほか，「二人ともフルタイム」

トタイム労働者には，フルタイム労働者との間でと「二人ともパートタイム」の世帯の比率も最近

賃金格差が発生しやすいことや，キャリア形成が少しずつ高まる傾向にある。男女平等の働き方と不十分なため，昇進・昇格などの機会が遅くなりOECD（2019），pp.18-19。また，オランダでは，フルタイム職に従事できないためにパートタイム職に従事する，
いわゆる「非自発的」なパートタイム労働者の比率は，周辺諸国に比べて相対的に低く示されている。しかし近年，政府は，短時間のパートタイム就労はオランダの労働市場の弱点であるという見解を示して，パートタイム
労働者に対して労働時間を増やすように奨励している。〔Bosch，van der Klaauw and van Ours（2009），p.2〕。
7)
Centraal Beaureu voor de Statisiek（2019b）p.128図より。なお，同統計局による別の調査では，オランダの25歳から49歳のカップルで未成年の子どもを養育している約123万世帯の就労状況（2015年現在）のうち，最も比率が高いのは「男性フルタイム＋女性パートタイム（時間の区分なし）」の組み合わせ（58％）の世帯であった。次いで「男性被用者＋女性無業」世帯が約2割（18％）を占めていたが，「二人ともフルタイム」の世帯は10％であり，「二
人ともパートタイム」の世帯はさらに少なく8％にとどまった。
「その他＋二人とも無業」の世帯も8％であった。
〔Sociaal en Cultureel Planbureau（2016），p.91表5.1より〕。
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100

社 会 保 障 研 究がちである。それは，高齢期になってから産業協

Vol. 5 No. 1に緩和されている。

約年金など，被用者用の年金受給が不利になると同法にはまた，「父親のための出産休暇（以下でいう問題にもつながる。OECDのデータにおいては父親休暇と略す）」（Geboorteverlof）も規定さも，加盟国のなかで，オランダでは男女間の年金

れ，出産後4週間以内に2日間，賃金が100％保障さ格差が大きいことが明らかにされている〔OECDれる制度が導入された。最近では，その「父親休（2019b），p.4〕。

暇」が，育児休業の一環ともいえるほど，急速に以上のような背景をふまえて，次に，オランダ

拡大している。2015年には，休業日数に，3日間のの出産・育児休業制度の特徴について紹介しよ

無給休暇が追加された。その後，2019年には，「追加 的 父 親 休 暇 制 度」（法：Wet invoering extraう。

geboorteverlof: WIEG）が導入されて，1週間の労
2

オランダの出産・育児休業制度の特徴（1） 出産休暇制度（法：Zwangerschaps- en
bevallingsverlof）
時代を遡れば，オランダでは，出産を予定する

働時間に匹敵する休業期間が取得できるようになり，賃金も100％保障されるようになった。
そして，2020年7月より「追加的父親休暇」はさらに延長され，最初の1週間の休暇の後で，出産か労働者に対して，すでに19世紀末の労働法が休業

ら半年以内に，5週間の追加的な休暇が取得でき保障を規定していたが，制度として確立したのるようになる。その休業期間中には，賃金の70％は，1930年に施行された傷病給付法（Ziektewet）が保障される予定となっている〔OECD（2019a），である。同法は，出産休暇を一般の傷病と同様に

p.43〕。

位置づけることからはじめ，対象を拡大するなど

就労とケア法には，そのほかにも後述する育児段階的な改正を経て，産前・産後の6週間ずつの休

休業（Ouderschapsverlof）や，子どもの急病など家業と所得を保障してきた〔Ministerie van Sociale

族生活における緊急時の休暇（Calamiteienverlof），

Zaken en Werkgelegenheid（1982），pp.31-34〕。

養子縁組や里親による養育を開始する際の休暇

1990年には，それまでの産前・産後に分かれて（Adoptieverlof），短期介護休暇（Kortdurend zorg-

いた休業期間は，産前・産後をあわせて16週間取verlof）
・長期介護休業（Langdurig zorgverlof）が規得できるように改正され，取得期間のバランスも定されている8)。

より柔軟となった（ただし，産前4週間と産後6週間は休暇の取得が義務づけられる）。

また，自営業者の女性の出産については，2008年
より自営と出産に関する規定（Regeling zelfstandige

2001年には，就労と家族的責任の両立支援策を

en zwinger: ZEZ）が導入され，出産の前年に1225

目的として，各種の休業規定を集めた「就労とケ時間以上就労していた自営業の女性が出産する場

ア法」（Wet arbeid en zorg）が制定されたことによ合には，最低賃金額の100％が支給される。

り，出産休暇制度も同法に規定されることになった。被用者の出産手当は，失業保険基金から従前（2）育児休業制度（法：Wet Ouderschapsverlof）

賃金の100％が支給される（ただし上限額あり）。

1991年に施行されたオランダの育児休業法は，出産休暇も，より柔軟に利用できる方向に改正さ

過去1年間以上，同一の雇用主の下で週当たり20れているほか，2015年には，新生児の入院日数が時間以上就労している男女労働者を対象にして，長引いた場合に，出産休暇も10週間延ばせるよう子どもが4歳になるまで最長で半年間の「パートまた，就労とケア法の下に，休業期間中の所得保障とするために，2006年より「ライフコース制度」（Levensloopregeling）が導入された。同制度は，社会保障給付を個人貯蓄制度に置き換えたものともいえるが，給与の一定割合（12％まで）を非課税扱いで貯蓄しておき，無給の休業期間にそれを引き出して利用するしくみである。
早期退職や育児休業期間中の所得を補うことが想定された。しかし，新制度への再編が検討されながら，財政難を理由に同制度は，2012年に廃止が決まった〔Plantenga and Remedy（2011）pp.186-187，廣瀬（2008）pp.37-39〕。
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女性のパートタイム就労を前提とした育児休業制度：オランダ101

タイム休業」をみとめるものであった。ただし，得保障については，それが子育ての社会的責任を

休業期間中の所得保障は法定化されておらず，労明確にするという点では政府も同意したものの，使間の団体協約によって決められる。公務員の場

当時の社会状況からみて給付金が税負担を圧迫す

合には，従前所得の75％が支給されることになっるという問題や，子育ての責任は両親が負うのがた。

当然という見方が残されていたこともあり，休業

当初，育児休業制度の導入にあたって検討されたのは，子育て面よりも女性の就労をいかに促進

期間中の給付の有無については，労使間の団体協約に委ねられることになった9)。

するかという点であった。政府は，パートタイム

その結果，多くの民間労働者にとって，無給の雇用を増やし，育児休業制度を導入することによ

育児休業となったため，その利用が期待されたのり，周辺諸国に比べて低い水準にとどまっていたは，もっぱらパートタイムで生計の補助的な働き

オランダの女性の労働力率の向上をめざした。同方をしている女性労働者であった。しかし当時時に，育児休業を取得した労働者が，休業期間中

は，それらの人々は，労働時間が申請条件となるであっても一定時間，職務に従事することで，労週当たり20時間に満たない短時間雇用に従事する働市場から切り離されないことが望ましいという場合も少なくなかったことから，実態面では，同考え方から，育児休業は，「パートタイム休業」と制度の対象になる労働者の数が限られていたといして導入された。

われる。

つまり，オランダでは，育児休業制度のメリッ

EU 育 児 休 業 指 令 が 1996 年 に 採 択 さ れ た 後，トとして，子育てに労力がかかる時期に，退職せ1997年にオランダにおいて改正育児休業法が施行ずに労働時間を短縮して職務が継続できることされた。2009年改正では，子どもが8歳になるまや，休業保障制度によって，父親と母親の間で有で26週間の休業をより柔軟な方法で取得できるよ

給・無給の活動を平等に負担できるようになる点

うになった（全日休業の場合は，13週間となる）。

が強調された。

また，重大な業務の支障にならない範囲で，両親

特に，休業保障の権利は「家族の権利」とせずが休暇を同時に取得することも可能になった10)。

に，「個人の権利」であることが明確にされたが，育児休業制度の現状

その理由は，育児休業の取得が女性労働者に偏ら3ないようにすることと，事業主への申請時の手続

図表3は，オランダの中央統計局が，0歳から8歳

き を 簡 便 に す る た め で あ っ た〔Plantenga and未満の子どものいる被用者（20〜64歳）の育児休

Remedy（2011）pp.179-180〕。

業取得率の推移（2005〜2015年まで）を男女別にしかし，懸案事項となった育児休業期間中の所示したものである。2005年からみると，取得率はオランダの育児休業制度の創設に当たって，政策決定に影響を与える機関からもさまざまな提案が行われた。
例えば，男女均等待遇審議会は，政府が，一般市民の有給・無給の子育てや介護に携われるような解放的な社会を構築するために努力すべきであり，①労働時間を短縮して子育てに十分な時間をかけられるようにすることや，②適切な保育サービスを整備すること，③休業期間の最初の1年間に従前賃金の50％の水準の所得保障を行うこと，④女性のみに偏らないように休業保障は個人権利とすることなどを提案した。他方，政労使の三者により構成された政府の諮問機関である社会経済審議会（SER）からは，子育てはあくまで両親の責任において行うものであり，個人の選択による結果を，事業主や社会全体に転嫁すべきでないという見解が示された。しかし，同審議会の一翼を担う労働者代表からは，雇用の権利を実現するために育児休業が必要であるという主張もみられ，育児休業制度の導入がオランダ社会の伝統と改革の間で大きな論議を呼び起こしたことが想像される。
〔Plantenga
and Remery（2011），pp.178-180〕。
10)
また，2000年には，「労働時間調整法」（Wet Aanpassing Arbeidduur）が施行され，10人以上規模の事業所の従業員に労働時間を短縮もしくは拡大できる権利を与えた。同法は，2015年に「柔軟な就労のための法」（Wet Flexibel
Werken）に改正され，2016年より施行された。新法の目的は，就労と家族生活の調和をはかることであり，それまでの労働時間の増減に加えて，従業員に労働の場所と時間を調整する権利も与えている。
9)0107_社会保障研究_【廣瀬】_PK-1.smd Page 6

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102

社 会 保 障 研 究
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Vol. 5 No. 1を受けた人々で所得の高い人々のほうが，そうでない人々よりも就労を継続する意思を示して，育児休業を取得する比率が高いことが明らかにされている。さらに，生粋のオランダ人と西欧系移民のほうが，非西欧系移民に比べて育児休業の取得

出典：Sociaal en Cultureel Planbureau（2016），p.99 表5.4より作成。

図表3

オランダにおける育児休業取得率の推移（男女別：2015年）

割合が大きいという特徴もある。
また，育児休業制度への関心も，労働時間や組織の規模などにより違いがみられるほか，産業部門の間でも異なっている。例えば，政府機関や教育機関では，育児休業を交渉の俎上に載せて，育男女ともに横ばいからじょじょに上昇してい

児休業の所得保障を充実する方向で団体協約を締る11)。

結しているが，ほかの部門のなかには，休業日数2015 年 現 在，母 親 の 取 得 率（22％）は 父 親（11％）の2倍となっているが，全体の取得率は低を減らすなど，逆に法定最低ラインを下回る団体協約を締結する場合もある12)。

い水準である。取得期間の平均は父親が19か月以上のような特徴については，プランテンハ

で，母親の14か月よりも長い。これは，育児休業（Plantenga）とレメリー（Remery）も同様に，育をパートタイム休業にして取得することで，休業

児休業に所得保障がないことが取得率を低くとど期間が長くなるためである。また，週当たりの育めている点や，労働者の教育歴の差によって，育児休業の平均時間は，母親が9時間，父親が8時間児休業の利用意識が異なることなどを指摘する。

であり，母親のほうがやや長くなっている。

また，育児休業を利用していない労働者があげ

育児休業の取得率は，男性に比べてたんに女性る「制度を利用しない理由」は，ジェンダーに関の比率が高いというだけでなく，属性による特徴する問題というよりは，昇進・昇格への影響や，もみられる。デン・デュルク（den Dulk）とイェ

みずからの職務の性質，同僚の職務への負担，企ルケス（Yerkes）は，オランダの育児休業の取得

業の風土・文化など，職場環境の問題に集中して状況について，次のように述べる〔Dulk den andいることが明らかにされている〔Plantenga and

Yerkes（2019），p.354〕。

Remery（2011）p.185〕。

まず，雇用形態別にみると，無期雇用契約を結

他方で，オランダに特徴的であるパートタイム

んでいる労働者のほうが，有期雇用や弾力的労働を基盤とした育児休業は，保育サービスもパート

時間契約を結んでいる「フレキシブル労働者」よ

タイムで利用することになり，保育所利用に偏らりも取得率が高い。また，休業取得の意思は，働ずに両者を組み合わせられるメリットがあること

く母親の教育水準にも関係しており，正式に教育も指摘されている13)。

オランダ中央統計局（CBS）と社会文化研究所（SCP）は，最近，労働統計の定義をILOの統計基準に合わせるように変更したことなどから，旧統計データとの比較が不可能になったことに注意を促している。〔Sociaal en
Cultureel Panbureau（2016），p.99〕。
12)Dulk，Laura，den and Mara A. Yerkes（2019），pp.7-10。また，デン・デュルクとイェルケスは，2017年に実施された規模の大きい100の団体協約を対象とした調査結果について，16件の団体協約が，育児休業に賃金の25〜75％の所得保障を行っていることを明らかにした。また，2件の団体協約が，育児休業の対象となる子どもの年齢を12
歳または13歳まで引き上げており，そのほかにも2件が，育児休業期間を延長していること明らかにした。こうした団体協約による法的措置の上乗せは，主に政府機関と医療機関の協約にみられた。〔Dulk，Laura，den and Mara
A. Yerkes（2019），p.350〕。
13)
この背景には，保育所数の不足だけでなく，長い間，「子育ては母親が行うもの」と考えられてきたオランダ社会の伝統がある。それが，母親に子どもを連日または長時間，保育所に預けることを躊躇させるといわれる。〔廣瀬（2008）pp.38-39〕。
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女性のパートタイム就労を前提とした育児休業制度：オランダ

4

最近の政策動向103

うな柔軟な働き方を進めることと，特に父親への（1） EU「ワーク・ライフ・バランス」指令

子育て参加への期待が込められている。つまり，オランダの就労と家族的責任の両立支援策は，労働時間や働く場所などを柔軟にして，子育てや現在，新たな局面を迎えている。2019年8月に発家族に対する介護などを男女労働者が平等に行え効されたEUの「ワーク・ライフ・バランス」指令

るようにすることをめざしている。

（Directive2019／1588）は，「欧州社会権の柱」に沿って，ジェンダーによる雇用格差の是正と，個（2） 同指令に対する各界からの反応

人の生活の質の向上をめざす取り組みを加盟国に

欧州委員会は，同指令を「社会的ヨーロッパ」に促している 。
14)

具体的には，働きながら子育てや介護を行う労働者の休業保障や，より柔軟な働き方への権利

向かう大きな一歩であると表明した。それに対して各界から次のような反応がみられた〔EurWORK（2019）pp.3-4〕。

が，①父親休暇，②育児休業，③介護休業，④柔まず，欧州労働組合連合会（ETUC）は，採択ま軟な勤務形態の4つの軸に沿って位置づけられてでに時間はかかったが，「欧州社会権の柱」を最初いる。

に法制化した同指令が，EU市民に対してソー

その概要は，まず，①父親休暇については，出シャルヨーロッパの存在を示し，軌道を戻すため

産後に，最低10日間の父親休暇が取得できるようの明るい兆しになったと評価している。同連合会

なしくみを構築することが加盟国に義務づけらは，指令の内容についても，育児休業制度と介護れ，休業期間中には傷病手当と同等の給付が行わ休業制度に所得保障をつけることと，父親休暇をれる。また，②育児休業については，子どもが8歳拡充して，女性が職場で十分な役割を果たせるよになるまでの間に，両親それぞれに最低4か月ず

うになることに賛同した〔ETUC（2019），pp.1-2〕。

つの育児休業の権利をみとめて，そのうち2か月

他方，欧州経営者連盟は，当初，同指令の採択

間を譲渡不可とする。この譲渡できない2か月間時には反応を示さず，後に同指令について，「時代について，各加盟国が定める水準の所得保障を行

遅れで一方的な『調和』のとらえ方であり，今日うことが義務づけられる。また，休業は全日でもの職場の実態に合っていない」という批判的なコパートでも柔軟な形態での取得を可能とする。

メントを加えた。

③介護休業については，全労働者に1年間に5日

また，民間非営利団体ネットワークである「欧間，介護のための休暇取得の権利を与える。そし州コファス家族団体」（COFACE）は，同指令をて，④柔軟な働き方については，8歳までの子ども「正しい方向への第一歩」と評価した。しかし，そを養育する親と，すべての介護者に対して，労働のいっぽうで，育児休業と介護休業の所得保障の時間の短縮と，柔軟な労働時間と，働く場所を柔水準の決定が各加盟国に委ねられており，全体と軟にすることを申請する権利を与える。

しての調和に欠ける点を問題としている。そのほ各加盟国は，EU指令が発効されてから3年以内

か，勤続年数など，休暇取得の要件によって，労に，指令に沿って国内法を整備することになる働者の権利が制限される点についても批判を加えが，同指令については2022年8月2日までとなってている。

いる〔濱野（2019）pp.1-2，EU MAG（2019），pp.4-

同指令のオランダ国内法への影響については，

5，日本労働政策研究・研修機構（2019）pp.2-3〕。

すでに国内法が，父親休暇と柔軟な働き方につい同指令は，仕事と家族的責任の両立を支援・促て，EU指令の基準を上回る法を整備しているた進するために，子育て・介護を労働者が担えるよ

め，オランダの課題は，これまで無給であった育本指令は，長い間，改正案が検討されながら，実現にいたらなかった1992年の母性保護指令（92／85／EEC）と，
2010年に発効されたEU育児休業指令（2010／18／EU）を置き換えた総合的な指令としての位置づけとなっている。
〔濱野（2019）p.1，EU MAG（2019），pp.2-3，日本労働政策研究・研修機構（2019）pp.2-3〕。
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104

社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1児休業制度に所得保障を導入するための法改正に世帯も増加傾向にあることも見逃せない。こうし取り組むことである。

た家族形態の変化や働き方の多様化は，安定的にこの点について，これまで所得保障がないこと

休業保障を取得することを困難にする。カップル

で，育児休業の申請をためらう労働者も少なからの間で有償・無償の活動を平等に行いながら子育ず存在したが，所得保障を設けることにより，女てができるのは，まず生活が安定していることが性だけでなく男性の取得率も高めていくことが期前提であり，父親休暇制度のみを拡充して，それ待できるという肯定的な意見もみられた〔Burriがそのまま男女平等につながるかどうかは疑問で（2020），p.160〕。

ある。

また，育児休業制度に所得保障を導入すること

ワーク・ライフ・バランス政策を実現していく

は，低所得の労働者にとって両立支援策の選択肢

ためには，カップルの間での平等にとどまらず，を増やすことになる点を評価するコメントもみら

公的機関が休業保障をどのように支えるのかといれた。しかし，「時間と場所を柔軟にする働き方」

う点をまず明確しておくことが必要であろう。

は，現実的には一部のかなり熟練を要する専門職にのみ可能であるため，実践するのは容易ではな
い と い う 見 方 も 示 さ れ て い る〔Dulk den and
Yarkes（2016）pp.189-190〕。

追記：
オランダ政府は，EU「ワーク・ライフ・バラン
ス」指令を受けて，2022年8月より施行される所得保障を組み入れた改正育児休業制度の概要についおわりにて，本年4月末に発表したところである。
新制度では，既存の26週間の育児休業期間のう以上，オランダにおける就労と子育ての両立支

ち，対象となる子どもが1歳になるまでの間の9週

援策について，出産・育児休業制度を中心に，そ間に，両親それぞれに対して，1日あたり最大で賃の特徴と課題について考察した。

金の50％（上限額あり）が給付として支給される。

欧州諸国のなかで遅れて始まったオランダの女

その後の17週間は，子どもが8歳になるまで無給

性の職場進出は，1980年代後半以降にパートタイで育児休業が取得できる。給付の運営は，被用者

ム就労を基盤として急速に高まり，21世紀には保険運営機関（UWV）が担当する。

EU加盟国のなかでも女性の労働力率が高い国として注目を集めるようになった。
制度面では，休業保障制度の整備や，フルタイ

政府は，育児休業に給付を導入することで，カップルが子育てを平等に行えるようになることをめざしている。

ム就労とパートタイム就労の均等処遇などについ参考資料：Rijksoverheid（2020），Ouderschapsverlofて改革が進められたいっぽうで，長年固定化されwordt deels betaald, https:// www. rijksoverheid. nl/てきた性別分業により，人々の間に「子育ては女

actueel/nieuws/2020/04/29/ouderschapsverlof-wordt-

性の役割」という意識が根強く残されてきたとい

deels-betaald

う歴史的な経緯もある。
しかし，最近のオランダの就労と子育ての両立
支援策の改革動向をみると，出産・育児に関する休業保障と柔軟な働き方への条件整備が中心にすえられているが，特に父親を対象とした子育てのための休業保障が急速に拡大しつつある。
他方で，オランダでも有期雇用や派遣，さらにフリーランサーなど，比較的若い世代の間で不安定就労層に属する人々が増加しており，ひとり親

0107_社会保障研究_【廣瀬】_PK-1.smd Page 9

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106

社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

The parental leave scheme developed on the premise of women’s
part-time employment: The case of the Netherlands
HIROSE Mariko＊
Abstract
In terms of the typology of welfare states, the Netherlands is situated in the middle with a mix ofcharacteristics from welfare states in Northern Europe and the rest of the European continent. However, if wenarrow it down to the role of women and family-centred issues such as parenting, we find that the Netherlands
would be classified as a continental welfare state with a Christian democratic tradition. This is evident, forexample, in its persistent familialism, and the principle of subsidiarity derived from the Christian doctrine,
which has resulted in a passive level of state intervention in families.
Despite the relatively late start, Dutch women’s participation in the labour market has progressed
rapidly since the late 1980s, mainly due to part-time employment. Along with this, welfare policies targeted atfamilies have shifted from mainly cash benefits-such as child benefits-that support the “male-breadwinnerprinciple”, to schemes that aims to reconcile family responsibilities for dual-income families. Recently, theparental leave for men had been rapidly extended there.
These policies are now institutionalised with the aim of further promoting female employment by
coordinating the family, labour market, and social security. However, there remains some contradictions anddilemmas between the “traditional” and “reformed” definitions of female employment.
This article examines the characteristics of the parental leave scheme in the Netherlands, which ispremised on women’s part-time employment. In addition, we will consider the spate of institutional reforms
influenced by the European Union Directive on Work-Life Balance, such as the provision of income security
benefits for those on parental leave.
Keywords：the Netherlands, Welfare State, Part-time Employment, Parental Leave Scheme, Reform Trend＊

Visiting professor, The Open University of Japan

0107_社会保障研究_【廣瀬】_PK-1.smd Page 11

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イギリスの出産休暇・育児休業給付：被用者モデルからの脱却

107

特集：育児休業給付と財源をめぐる課題：国際比較からの示唆

イギリスの出産休暇・育児休業給付：被用者モデルからの脱却
平部

抄

康子＊

録

イギリスの育児休業制度は，実質的には出産休暇の延長によって担われてきた。労働法が出産休暇を利用できる者を拡大すると同時に，社会保障の側では法定出産給付および法定出産手当について，雇用（employment）の要件を緩和し，現在では，労働法上の休暇の権利のない自営業者にも法定出産手当の受給権を与えている。他方で，主に出産休暇の延長という方法で育休政策を展開させたため，男性労働者の育児休業権とそれに伴う所得保障の権利を阻害しているとの指摘がある。
わが国の育児休業給付金は，正規雇用者を基準にして被用者間で選別を行い，給付要件にイギリスに比べて長期の継続的雇用を求める，雇用を基礎にした給付原則を強く働かせている。しかし，育児休業
関連給付の役割が，休業期間中の所得喪失の補填から，継続雇用のための休業取得促進，そして雇用以外の場面を含めたワーク・ライフ・バランスに広がる場合，その受給の資格が与えられる者も変化させる必要があり，イギリスのように非雇用型の働き方を包含することを見据えるべきである。
キーワード：育児休業給付，受給要件，非雇用型労働，男女平等，ワーク・ライフ・バランス
社会保障研究2020, vol. 5, no. 1, pp. 107-118.

る。労働法と社会保険法は，労働者が実質的にこ

Ⅰ

はじめに

れらの休業を取得できるようにするため車の両輪として機能している。ただし，この両輪は必ずし働く人が子どもを持つ場合，就労ができないあも同じ歩調で進んでいるわけではなく，片方がもるいは抑制しなければならない期間が生じる。そう片方を引っ張るようなこともある。社会保険給のため，労働法（労働基準法65条，育児介護休業付の水準や期間は，労働者の権利の行使（休業の法5条）は労働者へ出産や育児の期間の休業を保申出）を大きく左右するものであって，特に男女障し（本稿では，日英の制度に言及するため，共労働者がともに権利を有する育児休業について通した呼称として「出産休暇」「育児休業」を用いは，取得者を父母どちらかにするかの選択の重要ることとする），社会保険法（健康保険法50条2項

な要素となることが指摘されている1)。

などの被用者の医療保険法，雇用保険法61条の4）

労働法と社会保険法の足並みがそろわない例

は休業期間の賃金を代替する所得を保障していは，両者の人的適用にもみられる。例えば，社会＊佐賀大学経済学部

教授

0108_社会保障研究_【平部】_PK-1.smd Page 1

20/07/03 09:22 v4.00

108

社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

保険（健康保険）の強制適用事業所でない事業所

れる4)。このような議論の中には，従来のフルタで雇用されていたり，週20時間未満のパートタイ

イム労働（正規雇用やそれに準ずる雇用）以外のムのため雇用保険未加入で働いていたりする場

者への休業制度のあり方に目を向ける契機も含ま

合，休業は取得できても給付なしという状況が生れている。本稿では，イギリスの育児休暇政策にじる。このようなズレが生じるのは，主に社会保かかる社会保障上の給付について，長期的雇用を険側が一定の制限をもって制度設計されているた前提とした女性労働者の雇用維持のための権利かめであり，①社会保険の適用がある事業所とそうら，イギリス独自の出産休暇給付を経て，いかにでない事業所があること，②労働者の労働条件

新しい形に変容させているのか，その基礎となる（労働時間・契約期間）によって，社会保険に加入

理念は何かを検証する。

できる者とそうでない者がいること，③社会保険に加入していても，労働者側について保険事由以外の保険給付の支給要件（保険事由発生までの一定の加入期間等）を満たす者と満たさない者がいⅡ イギリスの出産休暇・育児休業政策―なぜ「育児休業への出産休暇の挿入」が議論されたのかること，といった理由が考えられる。実際，わが出産休暇の導入

国の育児休業の取得率は，男女の間だけではな

1

く，正社員と非正社員の間でも大きな差が生じてイギリスの出産休暇の法定化は1975年雇用保護いる2)。

法（Employment Protection Act）にもとづく。同イギリスでは，2019年には女性（16歳から64歳）

法以前にも1891年工場法（Factory and Workshopの労働参加率が72.4％と報告され，比較可能な統

Act 1891）により，使用者に対して出産後の4週間計がとられた1970年以降最も高い数値になり，男の女性労働者を就労させることを禁じる定めが性（80.4％）との差は縮小されてきた 。連立政権

あったものの，あくまで使用者への就業禁止規定

以降，イギリスは「柔軟な働き方」を労働政策のであり，労働者の権利ではなかった。同時期に男一つの柱とし，ワーク・ライフ・バランスについ

女差別禁止法（Sex Discrimination Act 1975）が制ても「柔軟に働くことを求めうる労働者の権利の定され，性別に基づく不利な取扱いが禁止される拡張」と「出産休暇の挿入を含めた柔軟な育児休といった動向もあいまって，妊娠・出産による休業」を通じて達成しようとしてきた。働くことだ

業をどう位置付けるかについて議論があったが，けでなく，休業についても柔軟性がキーワードに最終的に雇用保護法における出産休暇制度は，妊なっている点がイギリスの特徴であろう。ただ娠または分娩のため欠勤した場合の復職の権利とし，最近では「柔軟性」が使用者の一方的な道具して構成された。同法により，出産予定週の11週になってしまい，長期間の非典型雇用や極めて短前までに雇用期間が2年（週の労働時間が16時間期間の契約を労働者に押し付ける等，労働者の権未満の場合，5年）に達する女性労働者は，産後29

利を損なっているのではないかという批判も見ら

週以内であれば仕事に復帰する権利が認められる

3)

衣笠葉子「育児休業の取得推進と所得保障に関する課題」ジュリスト1383号（2009年），p.38，神尾真知子「雇用保険法の育児休業給付の再検討」荒木誠之・桑原洋子編『社会保障法・福祉と労働法の新展開』（信山社，2010年），
p.511以下，柴田洋二郎「育児介護休業法の課題」日本労働法学会編『講座労働法の再生第4巻 人格・平等・家族
責任』（日本評論社，2017年）pp.281-283。
2)
厚生労働省が委託した調査結果によれば，育児休業制度の取得率は「男性・正社員」は5.4％，「女性・正社員」
は71.7％，「女性・非正社員」は22.8％であった。三菱UFJリサーチ＆コンサルティング「平成27年度 仕事と家庭の両立支援に関する実態把握のための調査研究事業報告書 労働者アンケート調査結果」（2015年7月）。
3)
B F Devine & N Foley, Woman and the Economy, House of Commons Library Briefing Paper No. CBP06838,(2020),
p.4.
4)
The Secretary of State for Business, Energy and Industrial Strategy, Good Work Plan(Cm 9755), (2018).
1)

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イギリスの出産休暇・育児休業給付：被用者モデルからの脱却

109

195
182
169
156
143
130
117
週

104
91
78
65
52
39
26
13
0

CZ SK LT PL ES EE FR DE BG HU AT LV DK SE IE LU IT UK SI NO RO PT NL FI BE GR CY MT
出産休暇期間

総育児休業期間

育児関連給付期間

出典：C Saraceno, Child Care Needs and Child Care Policies: A multidimensional issue, Current Socilogy vol59 (1)(2011),p80.

図1 出産休暇および育児休業の期間，育児関連の給付期間（2007年時点）

こととなった。

2 「子育て休暇政策の第2の波」と育児休暇

一方，出産を理由とする休業に対する所得保障「男女の1980年半ばごろから，EEC／EU諸国は，に つ い て は，先 に 1946 年 国 民 保 険 法（National

機会平等の追求」および「仕事と家庭生活の相互Insurance Act 1946）で定額給付が導入されていた支援的関係の促進」を目指す新たな休暇政策を展が，出産休暇の法定化にあわせて，雇用保護法に開するようになった。この「子育て休暇政策の第6週間の報酬比例給付（出産給付：Maternity Pay）

2の波」の時期，イギリスでは労働市場規制に反対と 12 週 間 の 定 額 給 付（出 産 手 当：Maternity

する保守党が政権を運営していた。そのため，育Allowance）が定められた。

児休業に関する最低基準を設定する1983年EC指EECのほかの国が出産休暇を医学的な観点か令案に拒否権を発動させるなど，ECの休暇政策

ら12週から14週という期間にする中で，イギリスとの協調が進まなかった。この状況に変化が生じの出産休暇の長さは際立っていた。その理由につたのは，労働党へ政権が代わり，育児休業に関す

いて，女性労働者の出産からの回復と乳児のためる1996年EU指令5) を1996年に採択してからであの6か月間の授乳期間を考慮したためではないかる。イギリスはEU指令に従い，1999年出産およと説明されている。母親と乳児の健康を守るため

び育児休業規則（the Maternity and Parental Leaveの比較的長い出産休暇を保障した，1970年代のRegulations 1999）を策定し，育児休業（Parental「子育て休暇政策の第1の波」では，出産給付の給Leave）を導入した。同規則で導入された育児休付水準，出産給付および出産手当の給付期間とあ業は，同一の使用者に1年以上雇用されている被

わせて，イギリスの制度はEECのトップ集団の一

用者は，子どもが5歳（障害児は18歳）に達するまつであった。

で子ども一人当たり13週間の育児休業が取得できるという内容である。ただし，育児休業を取得し

5)

Framework agreement on Parental Leave (Directive 1996/ 34/ EC).

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110

社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1ている期間の所得保障はなく，また，1年間で取得

た，従前は，報酬比例給付と定額給付は出産予定

できる日数は4週間を限度としており，極めて一日前の継続的雇用要件を同等に設けていたが，新時的な休業を想定するものであった。

しい区分設定以降は，定額給付はより緩和された

他方で，同規則は，出産休暇について出産前の継続的雇用期間の要件なしにすべての被用者が取要件を用いて，受給者をひろいあげるようになった。

得できる期間を「通常出産休暇」と名付けて14週

出産休暇は，2003年には取得可能な日数の上限

から18週に延長し，さらに1年以上の出産前の継が52週まで拡大され，現行制度となっている7)。

続的雇用期間がある者は11週を「追加的延長出産

52 週 の う ち，前 半 の 26 週 は「通 常 出 産 休 暇休暇」として取得できるとした。このように，出（Ordinary Maternity Leave）」，後半の26週は「追加

産休暇の権利が拡大すると，本来のターゲットで的出産休暇（Additional Maternity Leave）」という。

あった「妊娠・出産を理由とした不在期間」と「法以前と違い，追加的出産休暇にも出産予定日前ので保障される出産休暇の期間」の乖離は決定的に継続的雇用要件が適用されなくなった結果，両休なった。結果として，図1にあるように「子育て休

暇を合わせた出産休暇は，「女性」被用者の間では暇政策の第2の波」の時期，ほかのEU諸国が出産

ユニバーサルなものとなった8)。このように，52に直接的に関連しない期間を「育児休業」として週という出産休業の期間を労働法で拡大するとと再構成したのに対して，イギリスは出産休暇と育もに，所得保障の側では受給要件を緩和したこと

児休業の調整をほとんど行わなかった。同様のこによって，出産休暇の利用者のすそ野が広がり，と は 2003 年 に 導 入 さ れ た 父 親 休 暇（Paternity「女性労働者の両立支援」としては充実した内容

Leave）と出産休暇との間にも当てはまる。

となった。
一方で，乳児期の育児に関する父親の参加とい3 「女性労働者の両立支援」から「子育て分担

う意味での「育児休業」は，「（法定）父親休暇の支援」へ（Statutory Paternity Leave）」と「法 定 父 親 給 付

出産休暇制度の導入当初，この権利の行使を促（Statutory Paternity Pay）」によって進められるこ

進する所得保障の構造は，①報酬比例（給与の9割とになった。しかし，父親休暇は，期間も最長で相当）かつ短期の給付（出産給付）②低い水準の2週間であり，法定父親給付の給付水準も法定出定額かつ比較的長期の給付（出産手当）という区

産給付に比べると低く，制度の利用が進まないこ分を有していた。この給付の2区分は1987年に大とについて男女平等および共同の子育ての観点か

きく変更された6)。区分の方法を，①報酬比例のら批判がなされるようになった。その解決とし給付（法定出産給付：Statutory Maternity Pay）と，て，出産休暇の期間の一部を，育児を目的とした②報酬比例給付を受給できない者を対象とした定新しい休業制度に移転させ挿入する方法が提案さ額給付（出産手当：Maternity Allowance）にしたのれた。これは2014年児童および家族法（Childrenである。これは，法定傷病手当（Statutory Sickand Families Act 2014）の も と，共 有 両 親 休 暇Pay）と労働不能給付（Incapacity Benefit）の区分（Shared Parental Leave）という名称で実現するこ方法をモデルにしており，使用者に法定出産給付とになった。このような育児休業政策の結果，現の支出を求めるとともに，休業および休業後の復在のイギリスの育児関連休暇は図2のようになっ

帰受入れ整備を促そうとするものであった。まている。

The Maternity Pay and Maternity Allowance (Transitional) Regulation 1987.
The Employ Rights Act 1996, The Maternity and Paternity Leave Regulation 1999.
8)
通常出産休暇は，欠勤前の仕事に復職する権利が保障される。追加的出産休暇では，使用者は合理的に実行可能であれば欠勤前の仕事に復職させなければならないが，そうでなければ，適切で適合的な仕事に就かせなければならない。
6)
7)

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イギリスの出産休暇・育児休業給付：被用者モデルからの脱却
名称

内容

111
対応する所得保障

出産休暇

対象者：女性被用者（取得前の継続的雇用要件なし）
法定出産給付
出産予定週の11週前から取得でき，52週間を限度とする。出産後2週間は強制休業。期間
法定出産手当中，10日を限度に就労が認められる。

共有両親休暇

対象者：法定出産休暇を取得する権利のある者およびその配偶者（パートナー）。共有両親
休暇を取得しようとする者は，継続的雇用要件（出産予定週の15週前までに26週間の雇用）を満たさなければならず，休暇中も同一の使用者に雇用されていなければならない。共有
両親休暇を取得しない側の配偶者（母）であっても，経済的活動要件（出産予定週の前66週
法定共有両親手当のうち26週は経済的活動をし，うち13週の平均週当たり報酬が最低稼得収入額を上回ること）を満たさねばならない。
強制休業期間2週間を除く50週間について，両親で分割して取得することができる。期間
中，それぞれ20日を限度に就労が認められる。

父親休暇

対象者：父となる被用者であって，継続的雇用要件（出産予定日の15週前までに26週間の雇用）を満たし，休暇中も同一の使用者に雇用されていなければならない。出産日から56週 法定父親給付までの間，1週間か2週間の休暇期間を選択できる。

育児休暇

対象者：18歳未満の子どもを有する被用者であって，取得前に1年間の継続的雇用要件を満なしたす者。子ども一人あたり合計で18週間，1年間で4週間を上限に取得可能。

図2

育児関連休暇の概要

用者についても，使用者が本人のための国民保険

Ⅲ

育児関連休業給付の受給要件と費用負担料の支払い義務を有しているのであれば，その使用者によって雇用される被用者とされる。

ここでは，育児休暇政策にかかる社会保障上のb

所得の下限制限給付として，出産休暇に対応する法定出産給付お出産予定週の15週前までの8週間の平均報酬

よび法定出産手当，共有両親休暇に対応する法定（週当たり）が，国民保険料の負担で用いられる最共有両親手当，父親休暇に対応する法定父親給付

低稼得収入額（the Lower Earning Limited: 2019年の受給資格と費用負担について確認したい。

度は週118ポンド）を超えていなければならない。
この最低稼得収入額の基準は，多くの場合は国民

1

法定出産給付

法定出産給付は，39週間支給される。出産予定

保険料の拠出と連動するものの，あくまで収入額の下限を決定するためのもので，実際に国民保険

週の11週目以降であれば，どの期間を選択しても料を払っているか否かは関連していない。

よい。このうち，6週間は被用者の平均報酬の

c

妊娠期間

90％（上限なし）が支給され，残る期間（33週間）

出産予定週の前の11週目には妊娠している状態

は，決められた額（2019年は週当たり148.68ポン

であること，またはその時点で出産していること

ド）と平均報酬の90％のうち，低い額が支給されが必要である。

る。

d（1） 法定出産給付の受給要件

就労の中断
妊娠または出産のために，就労を全部または一

法定出産給付は，「継続的雇用」「所得の下限制

部中断していることが求められる。ただし，10日「就労の中断」の4つの要件を満た
限」「妊娠期間」

を上限として法定出産給付を支払う使用者の下です被用者に支給される。

就労が認められる（Keep in Touch Days）。使用者

a

継続的雇用

は法定出産給付の義務を免除するような条項を含給付を受ける者は，出産予定週の15週前までむ契約を結んではならない。同様に，この期間に，26週間は同じ使用者の下で雇用されていなけ

中，使用者は法定出産給付の義務を免れることをればならない。疾病など法令に定められている特「唯一または主たる」理由として被用者との契約定の事由による就労の中断は，中断期間とみなさを解除することはできない。

ないとしている。1997年以降，国外にいる女性被0108_社会保障研究_【平部】_PK-1.smd Page 5

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112

社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1（2） 法定出産給付の費用負担

1994）の下では，小規模事業主の例外を除き，償法定出産給付は，その被用者のために国民保険還が廃止されたことが挙げられる。

料を支払う義務のある使用者によって支給され使用者に事前の保険料拠出だけを求め，休業とる。1人の被用者に使用者が複数存在する場合，

いう保険事由が発生した場合に使用者に負担は求使用者間の合意によって割合が決まるが，合意がめないのが，わが国のやり方である。イギリスのないときは被用者の報酬の割合に応じて法定出産

場合，出産と傷病の一定期間は，使用者に所得保給付の費用を分担する。

障を行わせ，後で償還する。償還率を変化させる

このように，法定出産給付の費用は一義的には使用者が負担するが，法定出産給付で負担した費ことで，より直接的に使用者のインセンティブをコントロールする仕組みとなっている。

用のうち92％について，国民保険料の事業主負担が減額されるため，実質的には使用者に還付され2る。小規模事業の使用者の場合，法定出産給付で法定出産給付の要件を満たせないけれども一定

法定出産手当負担した費用と追加的費用（国民保険料負担分）の稼働（work）を行う者に対し，法定出産手当がをあわせた103％が戻ることになる。

設けられている。法定出産手当は，1992年社会保受給権者に支出される法定出産給付の総額は，障拠出給付法による拠出型給付として出発した

図3にあるように出産休暇の期間を拡大した2002が，現在では自営業や継続的雇用要件を満たすこ

年雇用法の施行（2003年）より大幅に増加していとができない者にも対応している。具体的には，る。そして，この増加をなぞるように，使用者の1999年福祉改革および年金法（Welfare Reform and

支出に対する還付を賄う公的支出も大幅に増加しPensions Act 1999）によって，「雇用（employment）」ている（図4）。この推移は，法定傷病手当への公および「雇用の継続性」という要素を弱め，それ的支出について1995年以降，1億ポンドに満たなに代わり「所得の下限制限」に移行させた。

いまま横ばいであることと対照的である（図5）。

現在では，法定出産手当の受給者には，2つの類

その理由として，法定傷病手当は当初100％の償還型が設定されている。一つは，本人自身が被用者であったものが，使用者に被用者の長期疾病休業

あるいは自営業者として収入を得ている場合（後を予防するインセンティブを与えるために，1992

述（1））であり，もう一つは，本人が自営業の配

年社会保障拠出法（Social Security Contributions

偶者またはパートナーの補助をしている場合（後and Benefits Act 1992）の下で80％となり，さらに述（2））である。それぞれの類型で，支給額およ1994 年 法 定 傷 病 手 当 法（Statutory Sick Pay Act

び支給期間が異なる。

￡ million
3000
2500
2000
1500
1000
500

19
70
19
73
19
76
19
79
19
82
19
85
19
88
19
91
19
94
19
97
20
00
20
03
20
06
20
09
20
12
20
15
20
18

0

出産手当（MA）

出産給付（MP）

出典：Department or Work and Pensions, Benefit expenditure and caseload tables 2019.

図30108_社会保障研究_【平部】_PK-1.smd Page 6

出産関連給付の支出額

20/07/03 09:22 v4.00

イギリスの出産休暇・育児休業給付：被用者モデルからの脱却

113￡million
500
400
300
200
100
0

1987 1989 1991 1993 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 20152018

出典：UK National Accounts,the Blue Book time series 2019.

図4 出産関連給付にかかる私的部門への補助￡million
1,250
1,000
750
500
250
0
1987 1989 1991 1993 1995 1997 1999 2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 20152018

出典：UK National Accounts,the Blue Book time series 2019.

図5 法定疾病手当にかかる私的部門への補助（1） 本人が稼働している場合の法定出産手当の受給要件

年度は週30ポンド）以上である場合，平均収入の90％が支給額となる。

法定出産手当は，「稼働」「所得の下限制限」「妊

ここでいう平均収入とは，資格形成期間の収入

娠期間」「法定出産給付の非該当性」「受給中の稼の単純な平均の値ではなく，稼働した中で収入が働の不可」の5つの要件を満たす者に支給される。

最も高い13週間の期間を抽出し，それをもとに算a出する。この算定には，マルチジョブホルダーな稼働給付を受ける者は，出産予定週の前の66週のう

どは，複数の使用者からの収入を合算してもよ

ち少なくとも26週は，被用者あるいは自営業者とい。このように，法定出産手当の所得下限ルール

して，稼働していなければならない。

にかかる「平均収入」の決定方法は，非定型的なb

所得の下限制限労働者が（1）の類型に包含されるように算出方法

法定出産手当の満額を受けられるのは，最低稼が修正されていることを指摘できる。

得収入額（LEL）以上の平均収入のある者である。

自営業者の場合，実際の収入を認定するのでは支給期間は39週間であり，支給額は法定出産給付なく，国民保険料（自営業者向け）の拠出の有無の（6週目以降の）低い額と同額（2019年は週当たによって判断する。すなわち，国民保険料を拠出

り148.68ポンド）か，平均収入の90％の額のうちしている場合，法定出産手当の満額を受けることの低い方となる。もし，平均収入が，最低稼得収ができる。一方，被保険者（自営業向け）に位置

入額以下かつ法定出産手当で定める下限額（2019

づけられているものの，僅少所得による例外扱い

0108_社会保障研究_【平部】_PK-1.smd Page 7

20/07/03 09:22 v4.00

114

社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

で現実の拠出をしていない場合，法定出産手当で3定める下限額の収入があったものとみなし支給額

法定共有両親手当は，基本的には出産休暇を父

法定共有両親手当を決定する。

親に分割した際，法定出産給付または法定出産手c

当に替えて父親に支給される給付である9) 。39週

妊娠期間
法定出産給付と同様に，出産予定週の前の11週のうち母親に強制的に休業が求められる産後2週目には妊娠している状態であること，またはその間を除いた期間で，本人の配偶者またはパート

時点で出産していることが求められる。

ナーが法定出産給付または法定出産手当の分割をd

法定出産給付の非該当性選択したことを前提に，父親・母親それぞれが以同一の週に，同一の妊娠で法定出産給付の権利下の要件を満たすと，父親の使用者を通じて支給を得ていないことが求められる。

がなされる。

ea

受給中の稼働の不可

継続的雇用

法定出産手当を受給している期間に，雇用ある

法定出産給付と同様に，給付を受ける者は，出いは自営で稼働した場合，原則としてその期間は産予定週の15週前までに，26週間は同じ使用者の受給資格を失う。ただし，法定出産給付と同様下で雇用されていなければならない。

に，10日間は就労が認められる。

b

所得の下限制限
法定出産給付と同様に，出産予定週の15週前ま（2） 本人が配偶者の補助をしている場合の法
定出産手当の受給要件
以下の要件を満たす場合，法定出産手当で定めでの8週間の平均報酬（週当たり）が，最低稼得収入額を超えていなければならない。

る下限額の90％の額を14日間支給される（2019年

c

度は週27ポンド）。「妊娠期間」「法定出産給付のじく，出産予定週の前の66週のうち少なくとも分割を受け取る側の親は，法定出産給付と同非該当性」「受給中の稼働の不可」の要件は，本人

26週は，被用者あるいは自営業者として，稼働し自身が稼働している場合と同様である。

ていなければならない。

a

自営業の配偶者の補助d

共同経営や雇用ではない形でかかわる自営業のうち13週以上の間，法定出産給付にかかる収入

分割を受け取る側の親の平均収入は，66週の下限額を超えていなければならない。

家族従事者の経済的活動を念頭に置いたものであり，出産予定週の前の66週のうち少なくとも26週

法定父親給付は，配偶者またはパートナーの自営業の補助活動

4を行うことが求められる。

父親休暇を取得した際に父親に対して支給されb

自営業を行う配偶者の国民保険料拠出

る給付である。このため，父親に以下の要件が課

自営業を行う配偶者またはパートナーは，歳入せられる。

関税庁に自営業の登録をし，国民保険料を拠出しaていなければならない。

継続的雇用
法定出産給付と同様に，給付を受ける者は，出（3） 法定出産手当の費用負担

産予定週の15週前までに，26週間は同じ使用者の法定出産手当は，国民保険の拠出型給付の一つ下で雇用されていなければならない。

であり，財源は国民保険となっている。法定出産b

所得の下限制限給付に比べると，法定出産手当の支出の変化は緩

法定出産給付と同様に，出産予定週の15週前まやかであるが，所得の下限要件を緩和した2000年

での8週間の平均報酬（週当たり）が，最低稼得収

以降，増加している（図3）。

入額を超えていなければならない。

ただし，父親の状況によっては，共有両親休暇は取得できないが法定共有両親手当は受給できるというケースも生じうる。
9)0108_社会保障研究_【平部】_PK-1.smd Page 8

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イギリスの出産休暇・育児休業給付：被用者モデルからの脱却

115をするのに不可欠な休業が働き方によらず保障さ

Ⅳ 育児休業関連給付の役割と日本への政策的示唆れるべきという理念を体現したものといえるのではないだろうか。ただし，イギリスの「出産休暇」
が母子の健康と福祉のためにあるのか，（一定の

ここでは，これまで確認した育児関連給付の給期間からは）子育てのためにあるのかは明瞭では付構造や給付要件から，どのような理念の転換がなく，保健福祉の要素を強く残していたからこそ見られるのかを確認し，わが国への示唆を考察す

女性間では普遍化しやすかったとも考えられる。

ることにする。
継続的雇用を基礎にした給付要件と男性の

2
1

報酬比例給付と定額給付

休暇取得

イギリスの所得保障は，定額の基礎的給付とそ

法定出産給付と法定出産手当をあわせた出産関れに上乗せされる報酬比例の付加的給付の2層構

連給付制度が，継続的に雇用される「被用者モデ造になっていることが多い。出産関連給付も，当ル」から働き方に中立的な「市民モデル」に移行

初は一人の被用者が，休業開始の早期に短期間のしている一方で，男性労働者に対する父親休暇に報酬比例給付（出産給付）を受給し，その期間が対する所得保障制度は，法定父親給付だけとなっ終了した後，長期間の定額給付（出産手当）を受ている。すなわち，父親休暇への所得保障は，依給する仕組みをとっていた。出産関連給付の目的然として「継続的雇用」が要件となっている。

を休業中の所得喪失の補填と考えれば，短期の休また，法定共有両親手当は，出産休暇とともに業取得を促すような構成にするのは当然であり，

母親の給付を父親に分割するものである。このた国民保険の失業関連給付や傷病関連給付にも用い

め，母親に休暇と給付の受給資格がない限り父親られる方法である。

に給付はなく，「世帯一体型」の給付ともいえるだ

この2つの出産関連給付は1987年の法改正で，ろう。そのため，男性が育児のために休業する権

出産休暇取得者の雇用継続という目的のために，

利は，休業期間という点でも，働き方による区別

使用者が支出する法定出産給付に改編された。法という点でも，部分的にしか実現していない。実

定出産給付では，給付水準は従来と同様に短期受際の育児関連休暇の取得においては男性の取得率

給が手厚い構造を残し，被用者に選択権を与えつが向上しないため，男女の不平等が指摘されていつも，前半（通常出産休暇）と後半（追加的出産

るが，制度という点では男性に対する不利な扱い休暇）で復職後の地位保全の権利に差を設け，使が残っているのが現状である。男性の権利を保障

用者側にも受給者の早期の職場復帰を促すインセ

するには，出産休業の権利と育児休業の権利のンティブを設けた。これと同時期に，このような「均等化」−一定の集団の既得権を削減する代わ

強い「雇用継続」ができない被用者の受け皿としりに，育児の権利という新たな理念を導入して全て，法定出産手当を再構成したことも着目され体に分配する−が必要であるが，その実現は容易

る。

ではない。

法定出産手当は，受給前の継続的雇用の要件を自営業者への拡大と財源

廃止することから「受け皿」の役割が始まり，雇3用要件に替えて国民保険の保険料拠出によって自法定出産手当が，給付要件に雇用原則を用い営業による稼働（work）もカバーすることとなっず，自営業者および自営業補助者にも給付を行った。さらに，現在では保険料拠出要件を縮小し，ていることは，注目に値する。これを可能にして稼働と所得獲得の相関関係も強く求めなくなっているのは，第1に，社会保障給付を必要とする「仕いる。このように，法定出産手当の制度は，法定事の中断」について，法定出産手当は厳密な認定

出産休暇を定める労働法とは別に，出産・子育てを行わず，従前の一定の稼得収入と出産という状

0108_社会保障研究_【平部】_PK-1.smd Page 9

20/07/03 09:22 v4.00

116

社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

態をもってこれに該当するとみなすからである。

が求められる場面も少なくない。イギリスの場

このように一定の状態を疑似的な保障事由とする

合，雇用／非雇用という伝統的な社会保険の区分のは，例えば，年金クレジット（一定の年齢であを超えて制度変更が容易であったのは，法定出産

れば就労能力はないとみなし，補足的な所得保障

給付および法定出産手当の間接的・直接的財源がの対象とする）にもみられる。第2には，自営業者

国民保険にあったことも一因だろう。

向けまたは自営業補助者向けの法定出産給付に，日本への示唆

給付水準に差を設け，保険料拠出要件と関連付け

4ている点が挙げられる。つまり，社会保険の原則

わが国の直近の動向として2020年3月の雇用保である拠出要件を「削除」するのでなく，緩やか

険法改正により，育児休業給付金については，失に設定し，収入が少なく拠出をしていない場合で業等給付というカテゴリーから独立させ，子を養も受給権を認められるようにしている。

育するために休業した労働者の生活および雇用の育児休業関連給付の役割が，休業期間中の所得喪失の補填から，継続雇用のための休業取得促安定を図るための給付と位置付けることとなった（雇用保険法61条の4）。

進，そして雇用以外の場面を含めたワーク・ライ

育児休業給付金は雇用継続を第1の目的とする

フ・バランスに広がる場合，その受給の資格が与のではなく，労働者の「生活」に近く位置づけらえられる者も変化させる必要がある。今や「働れることになった。その意味では「市民モデル」

く」ことは，雇用と「ほぼ同義」でなく，また「雇への展開の可能性も有しているともいえるだろ用」ではない働き方に対してこそ社会保障の給付

う。

【日本】

①適用事業所②被保険者資格③保険事由以外の給付の受給要件

育児休業 規模・種別を問わず， 適用事業所に使用される者
育休開始前2年間に賃金支払基礎日数が11日以上あ給 付 金 労働者を雇用する事 （適用除外）
る月が通算12か月以上あること（雇 用 保 業所すべて（ごくわ 所定労働時間が20時間未満，継続して31日以上の 有期雇用の場合，上記に加え，育休開始時に同じ事
険法）
ずかの例外のみ）
雇用見込みがない，昼間学生など
業主に1年以上雇用され，子が1歳6か月までの間契約が更新されないことが明らかでないこと
被保険者についてはなし
出産手当 常時使用の従業員数 適用事業所に使用される者
金（健康 （5人）や業種により （適用除外）
保 険 法 強制適用事業所にな 4分の3基準を満たせない短時間労働者のうち，以 退職し被保険者資格を喪失した者でも，退職日まで被保険者期間が継続して1年以上あり，資格喪失等）
らないものがある下の条件をすべて満たせない場合は適用除外
週所定労働時間が20時間以上／雇用期間1年以上の 日に出産手当金が受けられる状態であれば支給対見込み／賃金月額8.8万円／501人以上の適用事業所 象となる

図6 わが国の育児休業給付金および出産手当金の受給要件

市民
普遍的

被用者
法定出産
手当
（英）

普遍的
法定出産
給付
（英）

市民
選別的

法定父親
給付
（英）
被用者

法定共有
両親手当
（英）

選別的

出産手
当金
（日）
育児休業
給付金
（日）

図7 日英の出産休暇・育児休業給付の位置づけ

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イギリスの出産休暇・育児休業給付：被用者モデルからの脱却

わが国の育児休業給付金および出産手当金は，
正規雇用者とほぼ同等とみなせなければ被保険者資格が得られず，支給開始前の継続的雇用要件も厳しく設定されている（図6）。この意味では，わが国は，被用者間でも選別を行い，給付要件に雇用を基礎にした原則が強く働く特徴を有した典型的な被用者モデルを採用した制度であるといえよう（図7）。イギリスの制度を確認すると，メンバーシップ（被保険者間）での連携すなわち支給開始前の継続的雇用要件の緩和，およびメンバー
シップ（被保険者資格）の拡大が，我々の働き方の変容に合わせて求められていると指摘できる。
さらに，わが国の育児休業給付金が雇用保険の範疇にありながらも，財政において独立した位置づけを持つことになったということは，雇用／非雇用の区別および定額給付の可能性について，再考する余地があることを示しているのではないだ
ろうか。
【参考文献】
脚注に挙げたもののほか
大石亜希子（2015）「イギリスの児童福祉・家族政策についてのヒアリング調査報告2」千葉大学経済研究

0108_社会保障研究_【平部】_PK-1.smd Page 11

117

30巻1号pp.75-93。
梶川敦子（2015）「育児休業法制の意義と課題」村中孝
史・水島郁子・高畠淳子・稲盛公嘉編『労働者像の多様化と労働法・社会保障法』有斐閣。
楠本敏之（2019）『非正規雇用の法政策』信山社。
所道彦（2012）『福祉国家と家族政策：イギリスの子育て支援策の展開』法律文化社。
野田進（1999）『「休暇」労働法の研究』日本評論社。
労働政策研究・研修機構（2010）『ワーク・ライフ・バ
ランス比較法研究＜中間報告書＞』。
―（2018）『諸外国における育児休業制度等，仕事と育児の両立支援にかかる諸政策』。
A MacCogan (2000) Family friendly frolics? The maternity
and parental leave etc Regulation 1999, Industrial Law
Journal,vol29.
A Emir (2020) Selwyn’s Law of Employment (21th ed)
Oxford University Press.
Child Poverty Action Group (2019) Welfare Benefits andTax Credits Handbook 2019／2020，CPAG.
J Lewis (2010) Work-Family Balance, Gender and Policy,
Edward Elgar Publshing.
J Bourne, C Derry（2018）Gender and the Law, Routledge.
N J Wikeley, A I Ogus (2002) The Law of Social Security(5th ed), Butterworths.
P Moss, A Duvander, A Koslowski (2019) Parental Leave
and Beyond, Policy Press.
（ひらべ・やすこ）

20/07/03 09:22 v4.00

118

社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

Benefits for Parental Leave and Maternity Leave in UK:
Breaking Away from An Employment-based Model
HIRABE Yasuko＊
Abstract
In UK leave policy, the labor law has expanded the maternity leave rights, and at the same time, thesocial security registrations have weaken ‘employment-based requirements’ for Statutory Maternity Pay andStatutory Maternity Allowances and they give self-employed for the right of SMA.
Japanese parental leave system should reconsider of strong ‘employment -based’ principles, as therole of leave policy changes from compensation for income loss to support work-life balance for all citizens.
Keywords：Parental Leave Benefits, Entitlements, Non-employment-based Model, Gender Equality, Worklife Balance＊

Professor, Faculty of Economics, Saga University

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認可保育の割当制度に関する厚生分析――東京都のケース――

119

投稿：論文

認可保育の割当制度に関する厚生分析――東京都のケース1)――

鈴木

抄

亘＊

録

待機児童を抱える各自治体では，認可保育の利用希望者に保育定員を割り振るため，入所選考（利用調整）と呼ばれる複雑な割当を行っている。本稿は，東京都が実施した大規模な保育ニーズ調査を用いて，この入所選考の効率性について，余剰分析を使った政策評価を行った。その結果，入所選考で発生している死重の損失は東京都全体で年間502.8憶円と，総余剰の約3分の1に上ることが分かった。また，
モンテカルロ・シミュレーションを用いた分析の結果，これは抽選等のランダムな割当と比べても，統計的に有意な差がない非効率さであることが分かった。その非効率の要因を，認可保育利用関数と支払意志額関数を推定することにより統計的に分析し，効率性を改善するための諸改革について議論を行った。
キーワード：待機児童，価格規制，割当，ランダム配分効果，超過需要，余剰分析
社会保障研究2020, vol. 5, no. 1, pp. 119-135.

超過需要と考えられる。認可保育の保育料は各自

Ⅰ

はじめに

治体が定めているが，周・大石（2003），内閣府（2003），Zhou and Oishi（2005），鈴木（2008，2018，

首都圏を中心に，依然，待機児童は深刻な社会2020）等の諸研究が明らかにしているように，そ問題である。その中でも，東京都の待機児童数はの平均額は市場の均衡保育料をかなり下回る。こ

8,586人（2017年4月1日現在）と群を抜いており，のため，需要が供給を上回り，待機児童が発生す

全国の約3分の1が集中している。経済学の観点かる。

らみると，待機児童とは価格規制によって生じた

待機児童のいる自治体では，大量の入所希望者

学習院大学経済学部 教授
本稿で用いている東京都「教育・保育サービスの利用実態と利用ニーズに関するアンケート」のデータについて
は，実施主体である東京都福祉保健局から許可を得て使用している。東京都，特に福祉保健局の職員たちに感謝を申し上げたい。なお，このアンケート調査の実施当時，筆者は東京都特別顧問を務めており，アンケート調査の企画や実施にかかわっていたが，本稿の内容および意見は筆者個人に帰属するものであり，東京都の公式見解を示すものではない。また，学習院大学経済学部のGEMスタッフセミナーでは数多くの有益なコメントを頂いた。神戸伸輔教授，椋寛教授を初めとするセミナー参加者に感謝を申し上げる。また，本誌の3人のレフェリーから頂いたコメントにも感謝したい。本稿をまとめるにあたって，JSPS科研費（課題番号：15H01950）の助成を受
けた。
＊

1)

0209_社会保障研究_【鈴木】_PK-1.smd Page 1

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120

社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1を定員数に割り振るため，入所選考として一種の体であたかも1つの保育市場が成立しているとい割当を行っている。すなわち，各自治体は希望者

う仮定を置き，②供給面についても大胆な単純化ごとに保育の必要度を選考指数として点数化し，を行っている等の限界はあるものの，こうしたア

基本的にその多寡によって利用の可否を決める。

プローチから定量的に効率性を評価した初の試み

問題はその方法が，認可保育サービスの利用に対である4)。

して高い便益を持つ者を選び出し，効率的に機能

以下，Ⅱ章1節では簡単な図を用いて割当の非しているかどうかである。無論，社会福祉学にお効率性を説明し，2節で入所選考の仕組みを解説

ける「必要」と経済学の「需要」は概念的に異なする。Ⅲ章でデータを説明した後，Ⅳ章で非効率

るが2)，近年，度重なる児童福祉法改正や子ども・の計測と評価を行う。Ⅴ章は，その非効率の発生

子育て支援法の施行により，認可保育は一部の弱要因を分析する。その中で，認可保育利用関数と者を救済するための児童福祉だけではなく，一般

して，各世帯の認可保育の利用可否について要因

的な共働き世帯に対する保育サービスの提供とい分析を行っているが，これも本稿が初めてのもの

う機能も重視されつつある。そこで，本稿は一つである。Ⅵ章は改革案を議論する。

の試みとして，経済学的な観点から認可保育制度

Ⅱの効率性を評価する3)。経済学が光を当てられる

割当の非効率性のは，制度の一側面に過ぎないことは言うまでも余剰分析5)

無いが，効率性の観点から制度を見直し，改善点1を検討することは政策的に重要である。

図1は，認可保育サービス市場の需給を示してさて，一般的に，価格規制下の財やサービスのいる。本稿の分析は，主に認可保育サービスの割当方法としては，抽選，先着順，コネや既得権「配分」（割当を含む，誰が利用者になり，誰が利の利用等があるが，高い便益を持つ者が選ばれる

用者になれないかという選択プロセス）の問題にとは限らない。このため，情報の非対称性等の市焦点を当てているため，供給面についてはごく単場の失敗が存在しないという前提下ではあるが，純な取り扱いにとどめる。すなわち，認可保育のこうした割当方法は市場取引に比べて非効率であ

定員総数をX0として，既にサービスの生産量が決ることが知られている。現行の入所選考は，さす定された後の状況を想定し，供給曲線Sは0からX0

がにこれらよりは優れた方法だと想像されるが，までがゼロ，X0 で垂直となるものとする。これ

実際のところはどうなのだろうか。本稿は東京都

は，例えば年度初めの4月時点の状況と考えればが実施した大規模な保育ニーズ調査を用いて，現良い。認可保育の場合には，4月の入所定員数を行の割当制度の効率性を評価する。具体的には，

前年10月までに決め，その定員数に見合うように市場取引が行われていたら得られていたであろう

規制によって定められる保育士数，保育室（面総余剰（最大額）と現実の総余剰を推計し，その積），諸設備を確保しておく必要がある。4月時点

差から東京都全体の死重の損失を算出した。本稿

で定員が埋まっても埋まらなくても，これらの費の分析は，①個別市区の差異を捨象し，東京都全用は簡単に変更できないため，この単純化された両者の違いについては武川（2011）が詳しい。
もっとも，本稿が行っている余剰分析だけが経済学的分析のすべてではない。本稿では各個人の余剰を単純に合計したものを評価しているが，各個人の余剰を分配ウェイトで重み付けて評価する方法もある。この点に関してのまとまった解説は，Fleurbaey and Abi-Rafeh（2016）やAdler（2016）を参照されたい。
4)
最近，ゲーム理論の研究者たちによって，マッチング理論を用いて割当の改善を図る研究が進められている（Sasaki and Ura（2016），Okumura（2018），Kamada and Kojima（2018））。ただし，これらは現行の選考指数や希望順位を所与とした上で，その中でのより優れたマッチング・アルゴリズムを探求するものであり，本稿のアプローチとは本質的に異なる。
5)
以下，八田（2008）の412〜426ページの説明を参考にした。
2)
3)0209_社会保障研究_【鈴木】_PK-1.smd Page 2

20/07/03 09:25 v4.00

認可保育の割当制度に関する厚生分析――東京都のケース――

121

基本的にはABの様に，Dの内側にある需要曲線となることが想定される。
このときの総余剰（社会的余剰）は，供給曲線
が供給量X0 まで限界費用ゼロと仮定されているため，割当てられた利用者のWTPの総和である
A0X0Bの面積となる。生産者余剰（もしくは公的部門の純収入）は保育料収入に等しいP10 X0Cで
ᾘ㈝⪅あり，消費者余剰はAP1Fから網掛けのFBCを引いవ๫た面積となる6)。一方，市場取引等で，仮にWTP⏕⏘⪅వ๫㸻ಖ⫱ᩱ཰ධ

の高い順に利用者が選ばれる効率的な配分を行った場合には，需要曲線はDとなるので，A0X0Eの面積が総余剰である。消費者余剰はA P1CE，生産

注：八田（2008）の図11-11（415ページ）をもとに筆者作成。

図1 価格規制による死重の損失

者余剰はP1 0 X0 Cの面積である。死重の損失は，この総余剰の最大値A0X0Eからランダム配分（もしくは，現行の入所選考）の総余剰A0X0Bを差し引いたABEの面積であり，これが割当によって生供給曲線もそれほど不自然ではない。

じる非効率の大きさである。

さて，需要曲線Dと供給曲線Sの交点Eで決まる
保育料P0が本来の均衡保育料であるが，各自治体

2がそれより保育料を低く設定しているため，P1の認可保育を希望する者は，就労証明書や住民税

都内各自治体の入所選考

保育料ではX1の需要量が発生しており，供給量と課税証明書のほか，家庭や児童の状況等に関するの差（X1−X0）が超過需要，つまり待機児童とな

数多くの書類を，自治体に提出しなければならなる。なお，現実の認可保育の保育料P1は，各自治い。自治体はそれらに基き，各世帯の選考指数を体が利用者の世帯所得に応じて複数の保育料を設計算し，別途提出される保育所の希望順位ととも定している応能負担の仕組みであるが，ここではに選考委員会で審査し，利用の可否を判断する。

説明を単純化するために，平均保育料として仮に選考指数が高いほど保育の必要度が高いとみなさ

単一の保育料が存在することを前提にしている。

れ，優先順位が高くなる。待機児童が深刻な自治

待機児童が発生すると，自治体は割当によって需

体では，選考指数が低ければ希望順位の如何にか

要量X1 の中から供給量X0 に見合う利用者を選ぶ

かわらず利用が認められないため，選考指数の方必要がある。仮に，前章に挙げた抽選等の方法をが重要である。

用いると，均衡保育料よりも支払意志額（WTP）

選考指数は基本指数と調整指数から構成され，の低い者が選ばれる一方，均衡保育料よりも高い

基本的に，「基本指数（父親分）＋基本指数（母親WTPを持つ者が待機児童となることがある。こ分）＋調整指数（世帯分）」という式で決まる。基れを八田（2008）は価格規制の「ランダム配分効

本指数は，両親の就業形態，就労日数，労働時間

果」と名付けている。ランダム配分によって運よで主に決まり，正社員ほど，また就労日数や労働く利用者になれた者の需要曲線が図中のABであ

時間が長いほど高い。病気や障害，介護等の事情る。現行の入所選考で割り当てられた場合にも，も考慮される。基本指数の配点は各自治体によっ

ちなみに，需要曲線ABが価格P1を下回っていてもX0まで需要量がある理由は，P1が平均価格だからである。実際には，各利用者が直面する保育料は世帯所得ごとに異なり，世帯所得が高いほどWTPも高いと考えられるので，現実の保育料は白抜きの曲線g−gの様になると想像される。この場合には，WTPが保育料を常に上回っているため，供給量の限界であるX0まで需要が存在する。
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122

社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

表1 調整指数の項目および同一指数の場合に優先順位を決める項目（東京都40区市）
項目

採用率

項目

採用率

生活保護世帯100.0％

勤務実績と収入実績に整合性無し（−）

40.0％

ひとり親世帯

95.0％

双子以上

35.0％

認可外保育を利用している

87.5％

産休・育休からの復帰

35.0％

保育料滞納（−）

87.5％

親が保育士

32.5％

兄弟姉妹と同一園希望

85.0％

職に就いてからの期間が短い（−）

32.5％

同居親族あり（−）

77.5％

区市内の居住期間30.0％

年齢制限のある保育所を利用している

77.5％

兄弟姉妹の区市内保育所への在籍

27.5％

低所得世帯

72.5％

危険物を扱う自営業者

27.5％

多子世帯

57.5％

認可保育内定を辞退したことがある（−）

25.0％

障害児

57.5％

同伴就労（＋，−）

22.5％

世帯主が失業中

50.0％

近住親族がいる（−）

20.0％

区市外からの申請（−）

50.0％

兄弟姉妹が障害児

20.0％

育休退園者の復帰

45.0％

保育所に申請していない兄弟姉妹がいる（−）

15.0％

親が単身赴任・海外勤務中

42.5％

新規の申し込み

15.0％

待機期間の長さ・認可外利用期間の長さ

42.5％

保育ママ・小規模保育を利用している，または利用希望

15.0％

兄弟姉妹2人以上の同時申請

40.0％

夜間就労（＋，−）

10.0％

注1：括弧内の「ー」記号は減点を示す。
「＋，ー」は区市によって加点，減点が分かれることを示す。
注2：基本指数の項目と重なっている場合には省略している。
注3：そのほか，10％以下の採用率であった項目は，次の通り。生活保護者の就労・自立の状況，要保護者，育休利用期間の長さ，親が看護師（保育園勤務），親が幼稚園教諭，親が学童クラブ指導員，他区市からの転入予定として申請（−），同居親族が障害者，転入者で区市外の保育所を利用している，保育所から1km圏内に居住，区市外の保育所を利用している，一時保育を利用している，幼稚園に在籍中，自宅で保育している（＋，−），祖父母・親族・知人が保育している，休日就労（−），単園希望（−），転居による転園，認可から認可への転園希望（−），大使館職員である，資格外活動許可証がない場合（−），就労実績が1年以上である，認定こども園を利用している，難病，1歳児クラスへの申請，自営業の中心者ではない（−），遠距離園からの転園，民営化による転園，離婚後1年以内である，保育所の廃業に伴う転園，常時延長保育を利用する，自ら就労する時間帯を決めることができる（−），勤務地が遠方である，0歳児で育休取得余地がある。

て異なるが，項目自体はほぼ同じである7)。
これに対し，調整指数の項目や配点は自治体によって実にさまざまである。また，選考指数が同点の場合に，優先順位を決める項目が別途定められており，指数に勝るとも劣らない重要性を持つ。表1は，東京都の40区市（23区および待機児童が50人以上の17市）の調整指数表から全項目を書き出し，主要項目を一覧表にしたものである。40
区市のうち，その項目を採用している区市の割合（採用率）を計算し，その順に並べている。これをみるといくつか特徴が浮かび上がってくる。まず，生活保護世帯やひとり親世帯，低所得世帯，
世帯主の失業，障害児，家族の障害といった事情が加点されており，弱者重視の姿勢が鮮明である。また，以前からの居住者に対する既得権も重視されている。

7)

東京都の多くの自治体の選考指数表は，各自治体のホームページで公開されている。

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認可保育の割当制度に関する厚生分析――東京都のケース――

123の希望順位，保育制度の認知度等も尋ねている。

Ⅲ

データ

ここで，就業形態，就労日数，所得の各変数については，原数値以外に修正値を作成した。これ本稿が用いているデータは，東京都福祉保健局

は，仮に希望通りの保育所等に入所できた場合のが2017年8月から9月にかけて実施した「教育・保仮想的状況を反映させた変数である。具体的に，

育サービスの利用実態と利用ニーズに関するアン

調査票では「お子さまが希望する教育・保育サーケート」である。調査対象地域は既に述べた都内

ビスを利用できるとしたら」として，就労状況に

40区市8)であり，住民基本台帳から0歳から5歳の関する変更希望と，変更する場合の就労日数を尋児童がいる世帯を無作為に38,170世帯，抽出しねている。その就労日数を用いて原数値の就労日た。児童の親に対して協力依頼を郵送し，イン数をその分だけ増加させ，それに対応した所得，ターネットのウェッブ・サイト上に作られた調査

就業形態を作成した11)。原数値と修正値を見比べ

票 に 回 答 し て も ら っ て い る 。有 効 回 答 数 はると，母親の方が就業割合（正社員，非正社員），

13,114，有効回答率は34.36％である。

就労日数とも増加幅が大きい。所得についても，

9)

表2の記述統計の各変数にみるように，調査項
目は多岐にわたる。まず，最も重要な変数は，認

母親の所得は300.9万円（原数値）から352.5万円（修正値）へと大きく増加している。

可保育所に対する保育料の支払意志額（WTP）でところで，子育て世帯の中には，そもそも保育ある。具体的な調査票は東京都（2018）にあるが，を希望していない世帯もある。そのため，①現先行研究と同様，WTPの範囲（階級値）が回答さ

在，認可保育もしくは認可外保育施設を利用してれており，その階級内中間値（上限値は別途回答いる者，②認可保育を希望しているものの結果的の数値）を分析に用いる。そのほか，両親の就業に入所できなかった者，③現在，非就業だが保育

形態，就労日数，所得 ，家族の状況，子どもの状所を利用できれば就業を希望する者に観測値を限況，保育料，利用施設の有無と種類，現在の施設

定した（サンプル・サイズは9,582）。

10)

対象区市の世帯数は東京都の全世帯数の94.8％を占める。
総務省「平成29年 通信利用動向調査」によれば，インターネット利用率は20歳代で98.3％，30歳代で96.8％，40
歳代で95.8％である。ただし，例えば，時間に余裕のない低所得世帯等がインターネットをあまり利用せず，バイ
アスが生じている可能性は否定できないが，比較対象として適切な大規模調査が存在しないためにこの点の確認ができない。また，認可保育所に入所できなかった世帯ほど積極的にアンケートに答えるバイアスが生じている可能性もある。この点を確認するために，東京都福祉保健局から「都内の保育サービスの状況について（平成29」等の資料提供を受け，都内の0歳から5歳までの全未就学児童における認可保育所，幼稚園，それ以外（認年4月）
可外保育等と家庭保育）の割合を計算したところ，それぞれ37.4％，24.6％，38.0％であった。これは，このデー
タ（サンプル・サイズ13,114の有効回答数）における割合（それぞれ38.1％，24.5％，37.4％）とおおむね近い値であり，少なくとも割合の面からはバイアスは確認されない。
10)
調査票では，父親と母親の所得について16の所得階級を尋ねている。その階級内中間値（最大階級は下限値）
をとって連続変数を作り，それらを合計して世帯所得とした。さらに，世帯所得を再び15の階級に区切り，世帯
所得階級別のダミー変数を作成した。
11)
非就業者に対しては，希望の保育・教育サービスが利用できる場合の就労希望の有無（Q23，Q25），希望する場合に想定される就労日数を尋ねる質問（Q24，Q26）があるので，それらを元に就労日数ダミーを作成する（括弧内は調査票の質問番号）。また，週5日以上の就労日数を希望する者を正社員，それ以外を非正社員と想定して，就業形態ダミーを作成した。所得に関しては，保育所利用者及びその希望者に限定した観測値の中から就業者のサンプルを使って推計した。すなわち，就業者の1日当たりの所得を被説明変数，年齢と年齢2乗を説明変数とする回帰式を男女別，正社員・非正社員別にOLSで推定し，予測値を推計した上で，希望している就労日数（週当たり）を乗じて所得の推計値とした。次に，就業者についても，希望の保育・教育サービスが利用できる場合の就労日数増加の希望（Q17，Q20），増加する場合の就労日数を尋ねる質問（Q18，Q21）があるので，その回答を用いて就労日数ダミーを作成する。また，就業形態ダミーの作成方法は被就業者と同じである。所得の推計値は，希望する就労日数と元の就労日数（原数値）の比を，原数値の所得に乗じて作成した。
8)
9)0209_社会保障研究_【鈴木】_PK-1.smd Page 5

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124

社 会 保 障 研 究

表2Vol. 5 No. 1

記述統計

変数

平均値

標準偏差

保育料支払意志額（WTP）

5.14

2.72

母親が経営者・役員（修正値）

変数

平均値
0.011

標準偏差
0.104

保育料

3.20

2.34

母親が正社員（修正値）

0.520

0.500

均衡保育料（注1）を超える支払意志の有無

0.720

0.449

母親が非正社員（修正値）

0.306

0.461

認可保育利用者

0.593

0.491

母親が自営業（修正値）

0.047

0.212

認可保育所利用者

0.522

0.500

母親が非就業（修正値）

0.108

0.310

認可外保育施設利用者

0.115

0.319

世帯所得100万円未満（原数値）

0.017

0.128

幼稚園利用者

0.103

0.304

世帯所得100万円以上200万円未満（原数値）

0.010

0.101

家庭保育者

0.192

0.394

世帯所得200万円以上300万円未満（原数値）

0.022

0.145

片親もしくは両親が同居せず

0.044

0.205

世帯所得300万円以上400万円未満（原数値）

0.039

0.192

兄弟の人数

0.586

0.693

世帯所得400万円以上500万円未満（原数値）

0.066

0.247

同居の祖父母の有無

0.069

0.254

世帯所得500万円以上600万円未満（原数値）

0.079

0.270

現在の家の居住年数

4.804

3.570

世帯所得600万円以上700万円未満（原数値）

0.083

0.275

妊娠・出産後の転出

0.238

0.426

世帯所得700万円以上800万円未満（原数値）

0.092

0.289

介護による非就業

0.004

0.066

世帯所得800万円以上900万円未満（原数値）

0.085

0.279

父親の勤務先育休制度あり

0.465

0.499

世帯所得900万円以上1000万円未満（原数値）

0.085

0.279

母親の勤務先育休制度あり

0.024

0.153

世帯所得1000万円以上1200万円未満（原数値）

0.156

0.363

調査対象の子ども年齢

2.211

1.643

世帯所得1200万円以上1500万円未満（原数値）

0.143

0.350

調査対象の子ども0歳

0.190

0.393

世帯所得1500万円以上2000万円未満（原数値）

0.097

0.295

調査対象の子ども1歳

0.199

0.399

世帯所得2000万円以上2500万円未満（原数値）

0.021

0.142

調査対象の子ども2歳

0.195

0.397

世帯所得2500万円以上（原数値）

0.008

0.087

調査対象の子ども3歳

0.158

0.365

世帯所得100万円未満（修正値）

0.008

0.087

調査対象の子ども4歳

0.137

0.344

世帯所得100万円以上200万円未満（修正値）

0.011

0.103

調査対象の子ども5歳

0.119

0.324

世帯所得200万円以上300万円未満（修正値）

0.014

0.116

父親の年齢

38.0

5.7

世帯所得300万円以上400万円未満（修正値）

0.023

0.149

母親の年齢

36.2

4.8

世帯所得400万円以上500万円未満（修正値）

0.048

0.215

保育制度の認知度

1.96

1.14

世帯所得500万円以上600万円未満（修正値）

0.067

0.250

現在の施設が第1希望

0.367

0.482

世帯所得600万円以上700万円未満（修正値）

0.075

0.264

現在の施設が第2希望

0.096

0.294

世帯所得700万円以上800万円未満（修正値）

0.095

0.293

現在の施設が第3希望

0.042

0.201

世帯所得800万円以上900万円未満（修正値）

0.094

0.292

現在の施設が第4希望以降

0.072

0.259

世帯所得900万円以上1000万円未満（修正値）

0.097

0.296

現在の施設は希望せず

0.021

0.145

世帯所得1000万円以上1200万円未満（修正値）

0.165

0.372

父親の所得（原数値）

640.7

329.4

世帯所得1200万円以上1500万円未満（修正値）

0.167

0.373

母親の所得（原数値）

300.9

269.7

世帯所得1500万円以上2000万円未満（修正値）

0.106

0.308
0.147

世帯所得（原数値）

941.7

463.9

世帯所得2000万円以上2500万円未満（修正値）

0.022

父親の所得（修正値（注2))

646.7

328.0

世帯所得2500万円以上（修正値）

0.008

0.090

母親の所得（修正値）

352.5

243.5

父親の就労日数11日未満（原数値）

0.007

0.083

世帯所得（修正値）

999.4

450.5

父親の就労日数11日〜15日（原数値）

0.003

0.052

父親が経営者・役員（原数値）

0.057

0.232

父親の就労日数16日〜19日（原数値）

0.026

0.160

父親が正社員（原数値）

0.805

0.396

父親の就労日数20日以上（原数値）

0.915

0.280
0.162

父親が非正社員（原数値）

0.027

0.162

母親の就労日数11日未満（原数値）0.027

父親が自営業（原数値）

0.060

0.238

母親の就労日数11日〜15日（原数値）

0.045

0.207

父親が非就業（原数値）

0.007

0.084

母親の就労日数16日〜19日（原数値）

0.075

0.263

母親が経営者・役員（原数値）

0.011

0.104

母親の就労日数20日以上（原数値）

0.623

0.485

母親が正社員（原数値）

0.456

0.498

父親の就労日数11日未満（修正値）

0.006

0.080

母親が非正社員（原数値）

0.170

0.375

父親の就労日数11日〜15日（修正値）

0.002

0.048

母親が自営業（原数値）

0.047

0.212

父親の就労日数16日〜19日（修正値）

0.025

0.156

母親が非就業（原数値）

0.308

0.462

父親の就労日数20日以上（修正値）

0.922

0.268

父親が経営者・役員（修正値）

0.057

0.232

母親の就労日数11日未満（修正値）

0.022

0.147

父親が正社員（修正値）

0.810

0.392

母親の就労日数11日〜15日（修正値）

0.106

0.308

父親が非正社員（修正値）

0.028

0.164

母親の就労日数16日〜19日（修正値）

0.122

0.328

父親が自営業（修正値）

0.060

0.238

母親の就労日数20日以上（修正値）

0.719

0.449

父親が非就業（修正値）

0.002

0.040

注1：均衡保育料は各歳別のデータから計算している。0歳7万円，1歳5万円，2歳5万円，3歳2.5万円，4歳2.5万円，5歳2.5万円（すべて月額）である。
注2：世帯所得，就業形態，就労日数に関する修正値は，希望する保育施設に入所した場合の想定を反映した数値，もしくはその数値を元に作成したダミー変数。

0209_社会保障研究_【鈴木】_PK-1.smd Page 6

20/07/03 09:25 v4.00

認可保育の割当制度に関する厚生分析――東京都のケース――

125

曲線の交点に当たる5.0万円（月額）が均衡保育料

Ⅳ

死重の損失の計測である。平均保育料（2.85万円（月額））は，このデータの中から認可保育を利用している観測値を

1

分析結果

選び，実際に支払っている児童1人当たりの月額

このデータを使って，図1の概念図をなるべく図2に再現する形で分析を進める。図2の縦軸は保保育料を用いて，その平均値を算出した13)。
図1のABEに当たる死重の損失は，全体の需要

育料（月額），横軸は需要量および供給量（人数）曲線と認可保育利用者の需要曲線，供給曲線（X0である。まず，各観測値における保育料のWTPの垂直線部分）に囲まれた面積である。図2では0を，① 認 可 保 育 利 用 者（サ ン プ ル・サ イ ズ はからX0までの各観測値について，①全体の需要曲

5,681），②非利用者（同3,901），③全体（両者合線からWTPの総和を求め，②次に認可保育利用者計）の別に，高い順番に並べ変えて需要曲線を描の需要曲線からWTPの総和を求め，③最後に両者いた（①②は黒線，③は灰色線）。階級内中間値をの差をとった。サンプル・サイズの5,681で除し用いているため，需要曲線は階段状である 。図1て1人当たりの金額に直すと，①の総余剰（最大の利用者の需要曲線ABに当たるものが，認可保額）が6.80万円，②の現在の総余剰が5.15万円，③

育利用者の需要曲線（左の黒色線），図1の需要曲の死重の損失が1.66万円である。次に，東京都全線Dに当たるのが，全体の需要曲線（灰色線）であ

体の総余剰や死重の損失の金額を求めるために，る。供給曲線は図1と同様に単純化されており，0

これらを年額に直した上で，東京都全体の認可保からX0（認可保育利用者数）までは限界費用ゼ

育利用者数である253,074人（2017年4月1日現在

ロ，X0で垂直としている。供給曲線と全体の需要の認可保育所，認定こども園，家庭的保育事業，

12)

万円／月
25

非利用者

保育料︵月額︶認可保育利用者

全体の需要曲線
5.0

均衡保育料

2.85

平均保育料

0

X0

X1

人

図2 認可保育サービスの需要曲線
ちなみにWTPの平均値は認可保育利用者5.15万円（標準偏差2.75），非利用者5.12万円（同2.68）とあまり差がな
い。ただ，非利用者は，認可保育を利用できなかったが故に，WTPを高く回答している可能性がある。この点を見る為，後述の認可保育利用関数の説明変数に利用者のダミー変数を加え，さまざまな要因をコントロールした
上でもWTPに差があるかどうかを確かめたが，ダミー変数は有意ではなかった。
13)
月額保育料は，利用している場合には，早朝保育，延長保育，休日保育の分を含んだ数値である。質問票（Q46の前段）の作り方から，ベビーシッターや他施設を併用している場合にはその利用料を含んでしまう可能性があるため，そうした併用サービスの利用者はサンプルから除いて平均保育料を計算した。
12)0209_社会保障研究_【鈴木】_PK-1.smd Page 7

20/07/03 09:25 v4.00

126

社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

表3 東京都の認可保育サービス市場の余剰分析
年額（億円）(1）基本ケース（現状）(2）待機児童数の大小で分割（3）島嶼部等を損失ゼロと想定（4）区市ごとに分割(5）保育料1万円引
上げのケース

総余剰（最大額）

2,065.4

2,064.9

2,057.7

2,044.0

2,065.4

総余剰（現在）1,562.7

1,562.7

1,562.7

1,562.7

1,755.3

502.8

502.3

495.0

481.3

310.1

死重の損失
注：筆者試算。

小規模保育事業の利用者合計）を乗じた。表3の推計したところ，表3の（1）基本ケース（現状）（1）基本ケース（現状）にみるように，総余剰のと全く同じ金額となった。次に，待機児童ゼロを

最大額2,065.4憶円に対し，現在の総余剰は1,562.7

もう少し拡大解釈して，待機児童数が50人未満で億円であり，死重の損失が502.8憶円発生していある新宿区，杉並区，練馬区を加えた5区を区別しる。これは現在の総余剰額の約3分の1（32.2％）て，やはり上記の作業を個別に行って合計してに当たる金額であり，現行の入所選考は，総余剰も，表3の（2）の金額に見るようにほとんど推計の最大値が達成される市場取引等の配分と比べる

値に変化は見られない。つまり，待機児童の有無と，かなりの非効率と評価できよう14)。

（もしくは大小）では市場の状態に本質的な違いはないと考えられる。やはり，統計上の待機児童

2

頑健性のチェック

数は，超過需要である総待機児童数のごく一部に

ただ，この分析を行う上での大前提となってい過ぎないため，統計上の待機児童数がゼロの区市

るのは，区市ごとの差異を捨象し，東京都全体ででも，実際の超過需要はゼロではないということ

あたかも一つの保育市場が成立していると見てもであろう15)。

問題が無いという仮定である。つまり，①すべて

ただし，東京都には島嶼部や奥多摩地域のようの区市で超過需要（統計上現れない潜在的待機児

な過疎地域も存在しており，実際，その多く（14童も含む総待機児童）が発生し，②昨今の保活で市町村16)）が待機児童ゼロである。これらの地域

みられるように，保育希望者たちが各区市の情報においては，さすがに超過需要もゼロの可能性がを熱心に集め，待機児童が少ない区市に移り住むあり，本稿で用いている40区市の分析結果をそのようなことが広範に行われているのであれば，こまま適用することは適切ではないかもしれない。

の前提はある程度正当化できるだろう。しかしな

そこで，やや極端な仮定であるが，この14市町村

がら，超過需要が発生している区市とそうでない

ついては総余剰の最大額が現状の総余剰と等し

区市では本質的に市場の状況が異なる可能性があく，死重の損失がゼロであると想定して推計したる。

結果が，表3の（3）である。死重の損失は495.0億

そこで，40区市からなる本稿のデータの中で，円と，（1）基本ケースの502.8億円と1.5％しか変統計上の待機児童がゼロ（2017年4月現在）である

わらない。これは，これらの過疎地域が東京都全千代田区と豊島区を区別して，①千代田区，②豊体の保育サービス利用児童数に占める割合が，非島区，③それ以外の38区市の別に，上記と同じ作

常に小さい（1.54％）ためである。

業を行って合計し，総余剰と死重の損失の金額をちなみに，40区市のデータを一つにせず，40の

ただし，非利用者のうち，認可外保育施設等を利用している者が，そこである程度の消費者余剰を得ている場合も考えられる。それを考慮すれば，この死重の損失はやや過大と言える。
15)
同じデータを用いて分析している鈴木（2020）によれば，東京都の総待機児童数（超過需要）は統計上の待機児
童数の約15倍にも上る。
16)
待機児童ゼロの地域は，島嶼部9町村，福生市，羽村市，日の出町，檜原村，奥多摩町である。
14)0209_社会保障研究_【鈴木】_PK-1.smd Page 8

20/07/03 09:25 v4.00

認可保育の割当制度に関する厚生分析――東京都のケース――

127

表4 区市別の余剰分析（表3の（4）の内訳）
単位：万円（月額）平均
保育料

1人当た 1人当た1人当た
均衡り総余 り総余り死重保育料 剰（最 剰（現
の損失
大額）
在）

平均
保育料

1人当た 1人当た1人当た
均衡り総余 り総余り死重保育料 剰（最 剰（現
の損失
大額）
在）

1 千代田区

3.32

7.0

9.5

6.2

3.3

22 葛飾区

2.20

2.5

5.6

4.5

1.1

2 中央区

3.10

7.0

8.5

6.7

1.8

23 江戸川区

2.43

5.0

6.5

4.9

1.6

3 港区

3.74

5.0

8.8

6.5

2.3

24 八王子市

2.36

2.5

5.3

4.1

1.2

4 新宿区

3.07

3.5

7.2

5.4

1.8

25 立川市

2.89

5.0

6.6

5.2

1.4
2.2

5 文京区

3.66

5.0

8.3

6.6

1.6

26 武蔵野市

3.44

7.0

8.4

6.1

6 台東区

2.60

5.0

6.7

5.3

1.4

27 三鷹市

2.86

5.0

6.6

5.1

1.6

7 墨田区

3.11

5.0

7.1

5.5

1.6

28 府中市

3.15

5.0

6.5

5.0

1.5

8 江東区

3.20

5.0

7.8

5.7

2.1

29 調布市

2.27

5.0

6.1

4.5

1.6

9 品川区

3.09

5.0

7.6

5.6

1.9

30 町田市

2.63

2.5

5.4

4.0

1.4

10 目黒区

2.90

5.0

8.6

6.7

1.9

31 小金井市

2.54

5.0

6.4

5.0

1.4

11 大田区

2.66

5.0

6.6

5.1

1.5

32 小平市

3.12

3.5

6.0

4.9

1.1

12 世田谷区

3.43

5.0

7.6

5.5

2.1

33 日野市

2.59

5.0

5.9

4.5

1.5

13 渋谷区

2.39

5.0

8.4

6.5

1.9

34 東村山市

2.48

2.5

4.6

3.7

0.9

14 中野区

3.13

5.0

7.5

5.7

1.7

35 国分寺市

3.01

5.0

6.5

5.5

1.0

15 杉並区

2.69

5.0

6.1

4.9

1.2

36 国立市

2.95

5.0

7.4

6.1

1.3

16 豊島区

3.78

5.0

7.3

6.3

1.0

37 狛江市

3.33

5.0

7.7

5.8

1.9

17 北区

2.69

3.5

6.2

5.0

1.2

38 東久留米市

2.99

5.0

6.1

4.5

1.6
2.2

18 荒川区

2.89

3.5

6.5

5.1

1.4

39 多摩市

2.21

3.5

6.0

3.8

19 板橋区

2.91

5.0

6.9

5.0

1.9

40 西東京市

2.79

5.0

6.1

4.9

1.2

20 練馬区

2.84

5.0

6.6

5.0

1.7

全体（加重平均）

2.85

4.56

6.73

5.15

1.58

21 足立区

2.49

5.0

6.0

4.5

1.5

〈参考〉基本ケース

2.85

5.00

6.80

5.15

1.66

注：筆者試算。

個別市場に分けて上記と同じ作業を行い（表4），ないと考えられる。

その合計から総余剰と死重の損失を推計した結果が表3の（4）である。この場合でも，死重の損失

3

モンテカルロ・シミュレーション

は481.3億円と（1）基本ケースとの差異はわずか

効率性をみるもう一つの評価基準は，抽選のよ

4.3％に過ぎない。もっとも，データ数の制約がうなランダム配分に比べて，現在の仕組みがどれあるために，40区市に分割すると，例えば千代田

ぐらい効率的かということである。この点を確か

区は50サンプル，狛江市は69サンプルと，非常にめるために，モンテカルロ・シミュレーションを

小さなサンプル・サイズの区市が生じて，個別の用いた評価を行う。まず，全体のサンプル・サイ

信頼性は必ずしも高くはない。したがって，このズの9,582から，現在の認可保育利用者数と同じ

結果はあくまで参考程度に見るべきであろう。さ

5,681をランダムに抽出し，認可保育に割当てらて，こうして見てゆくと，東京都全体をあたかもれた者とする。それを，図2と同様に需要曲線を一つの市場として見立てた本章の分析も，本来あ描いて死重の損失を再計算し，その作業を1,000

るべき分析結果と比べてそれほど大きくは異なら

回繰り返した17)。得られた死重の損失の分布は図

具体的には，次のような手順で計算した。①9,582の観測値それぞれに1から9,582の番号を振り，②疑似乱数発生器を利用して，区間［0，1）の一様乱数（小数点15桁）を各番号に割当てる，③割当てられた乱数が小さい順に並べ替え，新たな番号を1から9,582まで割り振る，④新たな番号が1から5,681番までの観測値を認可保育利用者，5,682番から9,582番までを非利用者と見なし，紐付けられたWTPの情報を元に，図2と同じ手順で死重の損失額を計算，④この①→③の過程を1,000回繰り返した。
17)0209_社会保障研究_【鈴木】_PK-1.smd Page 9

20/07/03 09:25 v4.00

社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

0

.02

確率密度

.04

.06

128

480

485

490

495

500

505
510
死重の損失

515

520

525

530

注：分布はカーネル密度推定によるもの。単位は億円。実線は平均値（505.8），点線は現状（502.8）である。

図3 モンテカルロ・シミュレーションによる死重の損失の分布3の通りであり，死重の損失の平均値（実線）はしながら，保育分野は公的統計の整備や情報公開

505.8憶円である。基本ケース（現状）の502.8憶が極めて遅れており，供給面のデータは入手困難

円（点線）は，ランダムな割当に比べてほんの少である。このため，本稿の分析はサービスの分配

しだけ（3億円）効率的とみることもできるが，統面に限らざるを得なかった。本稿の分析からは，計的に有意な差ではない18)。つまり，現行の入所

供給面については何も議論や提案ができないこと

選考はランダム配分に比べて有意な差がなく，抽に留意しなければならない。②③④に関して言え選とあまり変わらない程度の効率性と言える19)。

ば，本来は区市別・年齢別・直面する市場価格別

さて，繰り返しになるが本章の分析は図1同様， （つまり，世帯所得階級別）に細分化された市場をさまざまな単純化の仮定の上に行われていること考えて分析することが望ましい。ただ，既に見たに留意しなければならない。改めて重要な仮定をように区市別に分けた場合ですら精度はかなり低まとめると，①供給曲線を認可保育の定員総数まくなり，年齢別，世帯所得階級まで加味すること

で限界費用ゼロ，定員総数で垂直とする，②保育

はデータの制約から不可能である。このため，現料を平均額で議論する，③児童年齢別に区別せ

実的な対処として一つの市場と仮定した分析をず，未就学児全体をあたかも一つの市場とみる，行っており，同時にそのための限界があることを④各区市を区別せず，東京都全体をあたかも一つ改めて強調しておきたい。

の市場とみる，という4つである。①に関して言Ⅴ

えば，東京都23区の認可保育所の運営費用や建設非効率の要因に関する分析

費用はかなり高額であることが指摘されており
所得階級別の認可保育利用割合（鈴木（2018）等），本来はもう少し長期の視点で

1

供給曲線を推定した上で分析すべきである。しかなぜ，現行の入所選考はこれほど非効率なのだ

点線から左側の分布の面積は33.3％である。
ちなみに，表3の（2）〜（4）の死重の損失額をこの図3の分布上で評価することはできない。この分布はあくま
で，（1）基本ケース（現状）を計算したプロセスの上に発生させたものである。（2）〜（4）の計算プロセスは（1）とは異なり，505.8憶円という分布の平均値も変わるからである。

18)
19)

0209_社会保障研究_【鈴木】_PK-1.smd Page 10

20/07/03 09:25 v4.00

認可保育の割当制度に関する厚生分析――東京都のケース――

129

割合
1.00
認可保育利用（原数値）

0.90
0.80

認可保育利用（修正値）

0.70
均衡保育料超の WTP（原数値）

0.60
0.50

均衡保育料超の WTP（修正値）
0.40
0.30

20
0

以

円

0

30

万

円

0
20

10
0

世帯所得階級

万

以

上

10
0

万

円
未
満
万
万 上
円
3
円
未
00
40
以
万 満
0
万 上
円
40
円
未
50
0
以
万 満
0
万 上
円
50
円
未
60
0
以
万 満
0
万 上
円
60
円
未
70
0
以
万 満
0
上
万
円
70
円
未
80
0
以
万 満
0
万 上
円
80
円
未
90
0
満
以
0
万
上 万円
円
10
90
未
以
00
0
万 満
万 上
円
1
円
12
00
未
以
00
0
万 満
万 上
円
1
円
15
20
未
以
00
0
万 満
万 上
円
15
円
20
未
00
以
00
万 満
万 上
円
20
円
未
00
以
上
万 満
円
25
未
00
万 満
円
25
未
00
万 満
円
以
上

0.20

注：修正値は，希望する保育施設等に入所した場合の想定を反映した世帯所得。

図4 所得階級別の認可保育利用割合，均衡保育料を超える支払意志額（WTP）を持つ割合

ろうか。周・大石（2003）等の先行研究から示唆

もっとも，原数値の所得階級は，認可保育を利されるように，世帯所得が高くなるほど，保育料用できなかったために，母親が就業できず（もしのWTPが高くなると考えられるので，効率性を高

くは就労日数が短くなり），世帯所得が低くなる

めるためには，所得が高い世帯ほど認可保育に割という効果を含んだものである。このため，世帯り当てられる必要がある。しかしながら，Ⅱ章2

所得が認可保育の利用割合に与える効果を，前者

節で詳しく見たように，実際には弱者救済や既得から後者への因果関係を前提として見る場合には権保護といった要素が選考指数に含まれており，問題が生じる。そこで，所得階級として修正値を

WTPの低い低所得者もかなり割り当てられてい用いたものが灰色線である。これをみると，低所る 。この状況を詳しく見たものが図4である。

得者における利用割合の上昇がさらに明確になっ

まず，2つの実線は，所得階級別に認可保育の利用ており，黒線よりもさらに幅広い低所得階級で利割合を見たものである。黒線は原数値の所得階級

用割合が高くなっている。

20)を使ったものであるが，やはり，世帯所得が100万

一方，図中の2つの点線は，均衡保育料21)を超え

円以上200万円未満，200万円以上300万円未満とるWTPを持つ者の割合を所得階級別に示したもいう2つの低所得階級で，利用割合が大きく上昇のである（黒色が原数値，灰色が修正値）。これしている。

は，仮にWTPが高い順番に割当てられる効率的制

鈴木（2012）は，認可保育所利用者と非利用者の所得分布を比較し，利用者の方が低所得者の割合が高いことを報告している。
21)
図2と同様の方法で年齢別に計算しており，0歳7万円，1歳5万円，2歳5万円，3歳2.5万円，4歳2.5万円，5歳2.5万円（すべて月額）である。
20)

0209_社会保障研究_【鈴木】_PK-1.smd Page 11

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130

社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1度であった場合に，認可保育利用者になる割合とい。そのほか，片親もしくは両親が同居せず，兄解釈できる。原数値，修正値とも，所得階級が高弟の人数，現在の家の居住年数，妊娠出産後の転くなるほど割合が高くなっている。この実線と点

出，保育制度の認知度等が予想通りの符号で有意線のギャップこそが，現行制度が抱える非効率のである22)。また，低年齢児ほど認可保育の利用確

主な要因と考えられる。

率が低くなっている。注目すべきは，就業形態や就労日数等の諸変数をコントロールした上でも，2

世帯所得の係数が負で有意なことである。世帯所

認可保育利用関数

この点をもっと詳しく分析するために，認可保得が100万円少なくなると認可保育の利用確率が育の利用可否ついて，下記のような認可保育利用

1.02％上昇し，世帯所得が低いほど利用者になり関数を推定することにしよう。

やすい。この世帯所得との関係を，世帯所得階級
別のダミー変数（世帯所得2,500万円以上の階級

Y*=α+α I +αL+α H+∑ α X+∑ α Z +v

がベンチマーク）を用いてもう少し詳しくみたも（1）のが，推定結果（2）である。各限界効果をみると所得が上がるほど認可保育の利用確率が下がるこ

Y=



*


1

if Y ≥μ0

if Y*<μとがわかる（図5）。
3

支払意志額（WTP）関数

ここで，被説明変数 Y* は，選考指数等を用い一方，保育料のWTPの決定要因を探るために，た優先順位の潜在変数であり，外部からは観察で下記のような支払意志額（WTP）関数を推定すきない。観察できるのは利用可否の結果（Y）で

る。

*


あり，Y が一定の値（μ）を超えて利用者になると1，そうでないと0になる。説明変数は，L が就

W*=β+β I +∑  β X+∑  β Z +u（2）

業形態，H が就労日数，X がそのほかの諸属性であり，入所選考に用いられる諸項目である。こW= j , if τ <W*≤τ のほか，39個の区市ダミーZ  と，主な関心対象である世帯所得 I  をコントロールして，Probitでこ こ で，被 説 明 変 数 W* は 潜 在 変 数 で あ り，

推定する。ちなみに，認可保育の割当が生じていWTPの階級値である W のみが観察可能である。

る地域において，認可保育を希望する各世帯の個

こ の た め，Tobit の 一 般 化 で あ る Interval

票データを用い，利用可否の決定要因を分析した

Regressionを用いて推定する（Stewart （1983））。

のは本稿が初めてのものである。

保育サービスへの需要は世帯の生産活動の派生需推定結果（限界効果）は表5の通りである。世帯要とも考えられるから，WTPに影響する説明変数

所得や就業形態，就労日数は，内生性を避けるたとして世帯所得 I  は欠かせない。世帯所得は，非めに修正値を用いる。まず推定結果（1）をみる

利用者がWTPを回答する際に，認可保育を利用でと，やはり選考指数に用いられる項目の多くが有きることを前提としていると考え，修正値を用い意である。就業形態の各ダミー（非就業がベンチる。そのほかの変数は，先行研究である周・大石

マーク）は，父親に比べて母親間の差異が大きい。 （2003），清 水 谷・野 口（2004），Zhou and Oishi
就労日数ダミー（月間11日未満がベンチマーク） （2005）に倣って23)，片親もしくは両親が同居せも，母親が20日以上働く場合に限界効果が大きず，兄弟の人数，同居の祖父母の有無，調査対象の子どもの年齢ダミー等の世帯属性のみとした。

もっとも，介護による非就業は負で有意であり，選考指数の加点と逆である。これは，介護という要素よりも，非就業であることのマイナスが大きく影響したものと思われる。
22)0209_社会保障研究_【鈴木】_PK-1.smd Page 12

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認可保育の割当制度に関する厚生分析――東京都のケース――

131

表5 認可保育利用関数，支払意志額（WTP）関数の推定結果
被説明変数
推定方法
世帯所得／100

推定結果（1)

推定結果（2)推定結果（3)推定結果（4)

認可保育利用

認可保育利用WTP

WTP

ProbitProbitInterval Regression

限界効果

標準誤差 限界効果−0.0102 **0.0012

標準誤差 限界効果−

0.247 **

Interval Regression

標準誤差 限界効果0.008

推定結果（5)推定結果（6)

均衡保育料超のWTP 均衡保育料超のWTP
Probit標準誤差 限界効果−

0.0282 **Probit標準誤差 限界効果
0.0013

標準誤差−

世帯所得100万円未満−

0.369 **

0.082−

−5.146 **

0.619

−

−0.341 **0.076

世帯所得100万円以上200万円未満−

0.220 **

0.070−

−5.930 **

0.594

−

−0.477 **0.073

世帯所得200万円以上300万円未満−

0.223 **

0.069−

−6.338 **

0.561

−

−0.505 **0.071

世帯所得300万円以上400万円未満−

0.165 **

0.057−

−5.610 **

0.540

−

−0.422 **0.066

世帯所得400万円以上500万円未満−

0.133 *

0.053−

−5.080 **

0.527

−

−0.344 **0.064

世帯所得500万円以上600万円未満−

0.142 **

0.051−

*4.696 **

0.524

−

−0.275 **0.063

世帯所得600万円以上700万円未満−

0.136 **

0.051−

−4.498 **

0.523

−

−0.245 **0.063

世帯所得700万円以上800万円未満−

0.125 *

0.050−

−4.280 **

0.522

−

−0.219 **

0.063
0.063

世帯所得800万円以上900万円未満−

0.107 *

0.050−

−4.059 **

0.522

−

−0.177 **世帯所得900万円以上1000万円未満−

0.116 *

0.050−

−3.651 **

0.522

−

−0.138 *0.063

世帯所得1000万円以上1200万円未満

−

0.093

0.049

−

−3.246 **

0.520

−

−0.0970.062

世帯所得1200万円以上1500万円未満

−

0.058

0.049

−

−2.617 **

0.520

−

−0.0020.063

世帯所得1500万円以上2000万円未満

−

0.035

0.049

−

−2.114 **

0.523

−

0.001

0.063

世帯所得2000万円以上2500万円未満−−0.0080.055−−0.551

0.570

−

0.023

0.072

0.081

−

−

−

−

父親が経営者・役員

0.229 **

0.079

0.278 **

父親が正社員0.198 **

0.076

0.250 **

0.079

−

−

−

−

父親が非正社員

0.177 *

0.080

0.232 **

0.082

−

−

−

−

父親が自営業

0.217 **

0.078

0.269 **

0.080

−

−

−

−

母親が経営者・役員

0.135 **

0.044

0.123 **

0.044

−

−

−

−

母親が正社員0.216 **

0.014

0.216 **

0.014

−

−

−

−

母親が非正社員

0.065 **

0.016

0.065 **

0.016

−

−

−

−

母親が自営業0.084 **

0.024

0.083 **

0.024

−

−

−

−

父親の就労日数11日〜15日

0.052

0.109

0.057

0.109

−

−

−

−

父親の就労日数16日〜19日

0.145 *

0.061

0.151 *

0.062

−

−

−

−

父親の就労日数20日以上

0.084

0.054

0.088

0.055

−

−

−

−

母親の就労日数11日〜15日−0.095 **0.025−0.090 **

0.026

−

−

−

−

母親の就労日数16日〜19日

0.016

0.024

0.020

0.024

−

−

−

−

母親の就労日数20日以上

0.189 **

0.021

0.194 **

0.022−

片親もしくは両親が同居せず

0.344 **

0.058

0.366 **

0.057

0.593 **

0.143

0.840 **

0.168

0.023

0.020

0.091 **

0.023

兄弟の人数

0.038 **

0.007

0.037 **

0.007

−0.299 **0.040−0.302 **0.040−0.041 **0.006−0.041 **

0.006

0.004

0.093

0.029

0.093

−0.0130.015−0.006

0.015

−

−

−

同居の祖父母の有無−0.0310.018−0.0310.018

現在の家の居住年数

0.0036 **0.00140.0035 *0.0014−−−−

妊娠・出産後の転出−0.064 **0.011−0.064 **

0.011

−

−

−

−

介護による非就業−0.311 **0.088−0.315 **

0.087

−

−

−

−

父親の勤務先育休制度あり

0.01410.00920.01390.0093−−−−

母親の勤務先育休制度あり

0.011

0.029

0.009

0.029

−

−

−

調査対象の子ども0歳−0.379 **0.016−0.379 **0.016

1.036 **

0.098

1.008 **

0.097

−0.378 **0.016−0.380 **0.015

調査対象の子ども1歳−0.174 **0.016−0.174 **0.016

0.718 **

0.097

0.715 **

0.097

−0.133 **0.017−0.133 **0.016

調査対象の子ども2歳−0.084 **0.016−0.084 **0.016

0.396 **

0.095

0.389 **

0.094

−0.168 **0.016−0.168 **0.016

調査対象の子ども3歳−0.0130.017−0.014

0.017

0.010

0.102

0.009

0.102

−0.0050.018−0.0030.018

調査対象の子ども4歳−0.0110.017−0.0130.017−0.0750.103−0.0940.103 −0.0004

0.018

0.000

0.018

0.022

0.004

0.038 **

0.004

保育制度の認知度

0.046 **

N

9,578

9,578

9,578

9,578

9,578

9,578

−4,959.5−4,957.5−18,625.0−18,594.0−4,607.7−4,536.6

0.234

0.234

0.188

0.201

Log pseudolikelihood
Pseudo R2

0.004

0.047 **

0.004

0.304 **

0.022

0.295 **

0.040 **−

注：**は1％基準，*は5％基準で有意である。所得や就労関係の変数はすべて修正値。39個の区市ダミーは省略している。ProbitおよびInterval Regressionの限界効果の標準誤差は，Huber-White sandwich estimatorを用いて，デルタメソッドで計算したものである。Interval Regression（推計結果（3）と（4））のサンプルは左方打ち切りが0，右方
打ち切りが13，階級 値が7,414，個別値が2,151である。

そのほか，周・大石（2003），Zhou and Oishi（2005）では保育所の特徴（駅から近いかどうか，園内給食の有無）が変数として用いられているが，本稿のデータにはその質問項目が無く，そもそも非利用者の場合には尋ねようもない。また，清水谷・野口（2004）では両親の学歴や世帯の資産額も用いられているが，やはり本稿のデータにはそれらの質問項目が無い。
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132

社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

ちなみに，保育料のWTPを被説明変数として明示

ると，世帯所得の限界効果は有意であり，世帯所的に分析しているのは本稿が初めてである24)。

得が100万円上昇するごとに均衡保育料を超える

表5の推定結果（3）をみると，予想通り世帯所

確率が2.82％上昇する。そのほかの変数はinterval

得が正に有意となっている。世帯所得が100万円

regressionとほぼ同じ変数が有意となっている。

上昇するごとに約2,470円，WTPが高くなる。そ一方，推定結果（6）は世帯所得の代わりに世帯所のほか，片親もしくは両親が同居していない場合

得階級ダミーを用いた結果であり，低所得の階級に，兄 弟 の 人 数 が少な い ほ ど，低 年 齢児ほど，を中心にその多くが有意で，階級が高くなるほど

WTPが高いという結果である。推定結果（4）は，限界効果が大きくなっている（図5）。

世帯所得の代わりに世帯所得階級別ダミーを用い改めて，図5の世帯所得階級別ダミーの限界効た結果であるが，ほとんどの階級が有意で，所得果をみると，認可保育利用関数において低所得者階級が高いほど限界効果が大きくなっている。

ほど有利である点がより明確となったため，図4

次に，WTPの代わりに，WTPが均衡保育料を超える場合に1，超えない場合に0とする被説明変数

よりもWTP関数（均衡保育料を超えるWTP）とのギャップがさらに際立つ結果となっている。

を用いて，Probitで推定する。推定結果（5）をみ
限界効果

限界効果
0.100

0.400
0.350

0.000

0.300
−0.100

0.250
0.200

−0.2000.150−0.3000.100−0.400

推定結果 (2)［左目盛り］

推定結果 (6)［右目盛り］

0.050−0.5000.000−0.600

世帯所得階級

20
0

10

0

万
円

10
0
以
万
上
円
万
未
20
円
満
0
以
30
万
上
0
円
万
未
3
00
円
満
以
40
万
上
0
円
万
未
40
円
満
0
以
50
万
上
0
円
万
未
50
円
満
0
以
60
万
上
0
円
万
未
60
円
満
0
以
70
万
上
0
円
万
未
7
00
円
満
以
80
万
上
0
円
万
未
8
00
円
満
90
以
万
0
上
円
万
未
90
円
10
満
0
以
00
万
上
円
万
1
未
00
円
12
満
0
以
00
万
上
円
万
1
未
20
円
15
満
0
以
00
万
上
円
万
15
未
円
00
20
満
以
00
万
上
円
万
20
未
円
00
満
以
万
上
円
25
未
00
満
万
円
25
未
00
満
万
円
以
上

−0.050

注：推定結果（2），（6）の所得階級別の限界効果をプロットしたもの。

図5 所得階級別の限界効果の比較
周・大石（2003），Zhou and Oishi（2005）では，WTPを直接の被説明変数とする推定は行っているわけではないが，推定結果から間接的に所得とWTPの関係を導くことが出来る。もっとも，そこで用いられている所得変数は「母親の所得の有無」である。清水谷・野口（2004）の分析においても，認可保育所の利用意向を被説明変数とした分析の説明変数として，WTP（対数）と母親の年収（対数），父親の年収（対数）が用いられている。WTPと年収の係数の符号から両者の間に正の関係があることが分かるが，本稿の結果と直接比較することは難しい。
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20/07/03 09:25 v4.00

認可保育の割当制度に関する厚生分析――東京都のケース――

133

市場の失敗が軽微である（あるいは情報公開等でⅥ

改革案

十分にカバーできる）ことが前提となる。
一方，市場メカニズムを用いずに，現行制度を以上の結果を踏まえて改革案を検討しよう。経改善する方法もある。既に見たように，世帯所得済学の観点からは，WTPの高い者が認可保育に割が高いほど保育料のWTPは明確に高くなる。何当てられるほど効率性が改善する。その達成手段

らかの形で認可保育の割当を世帯所得に比例させとしては大きく，①市場メカニズムを用いる改革

れば効率性は改善する。一番単純な方法は，現行案と，②市場メカニズムを用いず，現行の割当制の選考指数に世帯所得を反映させることである。

度を改善する改革案の二つがある。どちらが望ま

無論，金持ち優遇との批判が出るかもしれない

しい改革案であるかは，市場の失敗の有無やそのが，高所得者の保育料を国基準並に引き上げた

程度等によって結論が変わり得る。また，政治的り，所得階層区分の上限をさらに引き上げる等しな実現性や改革にかかる社会的費用の大きさも，て，高所得者の負担をその分引き上げれば，合意望ましさを判断する上での重要な要素である。以形成の余地が生まれるものと思われる。

下，4つの改革案を例示するが，本稿の限られた分

ただ，そのような制度変更を伴わなくても，現

析からは，どれが望ましい改革案であるかを論じ

行制度の下で，現在の低すぎる認可保育料を一定ることは困難である。ここでは，4案を並列的に程度引き上げることができれば，効率性をかなり紹介するだけにとどめておきたい。

改善できる。今，そのことを確かめるために，認

まず，市場メカニズムを用いる改革案として可保育利用者の保育料を，一律に1万円引き上げ

は，八代（1999）や鈴木（2018），八田（2019）等た場合の総余剰の変化をシミュレーションした。

が論じている保育サービス市場の自由化案があ

結果は表3の（5）保育料1万円引き上げのケースにる。すなわち，①認可保育の価格規制や参入規制示されているが，総余剰は1,755.3億円と192.7億をやめて市場取引に受給調整を委ね，②もし低所

円分大きくなり，その分，死重の損失が310.1憶円

得者等の弱者を優遇したいならば，バウチャー等へと減少している。総余剰額に占める死重の損失の利用者補助で対応するというものである。

の割合は17.7％に減少する25)。

次に，現行の入所選考を変えずに，高い効率性

ところで，いずれの案においても，低所得者がを達成する改革案として，認可保育利用権の売買

認可保育を利用できる可能性は現在よりも低くな市場を創設する案がある。例えば，自治体が利用る。その場合には，就労できずに貧困層に陥り，者に送付する保育利用決定通知を非利用者に譲っ

生活保護が必要となるなど，別の形で公費支出がたり，市場での売買を許可する。八田（2008）の増加する可能性がある。そうならないためには，

421-425ページに配給切符の市場として議論され低所得者が保育ママや認可外保育等を利用したているように，事前にどんな入所選考が行われてり，家庭で保育することに対して，補助金を出す

いようとも，事後的に市場取引が許されるのであ等の補償策を考える必要があるだろう。中高所得

れば，市場自由化と同じ効率性が達成される。上者の方が低所得者よりも就業継続できないことの記二つの案が機能するには，情報の非対称性等の機会費用が高いことや，保育料のWTPが高いこと

具体的には次のような方法でシミュレーションを行った。第1に，データ内の認可保育利用者の保育料を1万円引き上げ，保育料がWTPを上回った場合に利用者から外す。ただし，保育料の中にはベビーシッター代等が含まれるため，シミュレーション前から保育料がWTPを上回っている者が存在している。このため，初めから保育料
がWTPを1万円以上上回っている者は，保育料引き上げ後も利用者に止まると想定する（サンプル・サイズは332）。最終的に，5,681の観測値のうち1,484が利用者から外れた。第2に，その分，現在の非利用者を利用者に割当てる。現行の入所選考の優先順位付けを反映させるために，認可保育利用関数の各係数を使って各観測値の利
用確率の予測値を計算し，非利用者の中から，予測値の高い順に1,481を選んで，利用者に加えた。第3に，表3の（1）基本ケース（現状）と同様の計算を行って総余剰等を計算した。
25)

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20/07/03 09:25 v4.00

134

社 会 保 障 研 究を考えると，改革案実行による総余剰増加の範囲
内で，こうした補償策を実施することが可能と考
えられる。
参考文献
清水谷諭・野口晴子（2004）『介護・保育サービス市場の経済分析−ミクロデータによる実態解明と政策提言』東洋経済新報社。
周燕飛・大石亜希子（2003）「保育サービスの潜在需要と均衡価格」，『季刊家計経済研究』，No.60, pp.57-68。
鈴木亘（2008）「保育制度への市場原理導入に関する厚生分析」，『季刊社会保障研究』，Vol.44 No.1, pp.4158。
―（2012）「財源不足下でも待機児童解消と弱者支援が両立可能な保育制度改革〜制度設計とマイク
ロ・シミュレーション」『経済論集（学習院大学）』第48巻第4号，pp.239-267。
―（2018）『経済学者，待機児童ゼロに挑む』新潮社。
―（2020）「仮想市場評価法による東京都の潜在的待機児童数の推計」『経済論集（学習院大学）』第56巻第3・4号合併号，pp.1-18。
武川正吾（2011）『福祉社会−包摂の社会政策（新版）』有斐閣。
東京都（2018）「東京都保育ニーズ実態調査結果報告書」（東京都福祉保健局）http://www.fukushihoken.
metro.tokyo.jp/joho/soshiki/syoushi/syoushi/oshirase/hoikuneeds-result.html（2019年6月24日アクセス）。
内閣府（2003）「保育サービス市場の現状と課題−「保育サービス価格に関する研究会」報告書−」（内閣府
国民生活局）。
八田達夫（2008）『ミクロ経済学 Ⅰ−市場の失敗と政

0209_社会保障研究_【鈴木】_PK-1.smd Page 16

Vol. 5 No. 1

府の失敗への対策』東洋経済新報社。
―（2019）『待機児童対策−保育の充実と女性活躍の両立のために』日本評論社。
八代尚宏（1999）『少子・高齢化の経済学−市場重視の構造改革』東洋経済新報社。
Adler, Matthew (2016) “Benefit-Cost Analysis andDistributional Weights: An Overview,” Review ofEnvironmental Economics and Policy 10 (2), pp.264285.
Fleurbaey, Marc and Rossi Abi-Rafeh (2016) “The Use ofDistributional Weights in Benefit-Cost Analysis:
Insights from Welfare Economics,” Review ofEnvironmental Economics and Policy 10(2), pp.286-307.
Sasaki, Yasuo and Masahiro Ura (2016) “Serial
dictatorship and unmatch reduction: A problem ofJapan’s nursery school choice,” Economic Letters 147,
pp.38-41.
Stewart, Mark (1983) “On least squares estimation
when the dependent variable is grouped,” Review of
Economic Studies 50, pp.737-753.
Zhou,Yanfei and Akiko Oishi (2005) “Underlying
Demand for Licensed Childcare Services in Urban
Japan,” Asian Economic Journal 19(1), pp.103-119.
Okumura, Yasunori (2018）“School choice with general
constraints: a market design approach for nurseryschool waiting lists problem in Japan.” forthcoming,
Japanese Economic Review.
Kamada, Yuichiro and Fuhito Kojima (2018) “Fairmatching under constraints; theory and applications.”
mimeo.
（すずき・わたる）

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135

Evaluating the efficiency of the rationing system
for licensed childcare services in TokyoSUZUKI Wataru ＊Abstract
To deal with the chronic shortage of licensed childcare services, Japanese municipalities have longlasting practice of making the admissions decisions at childcare centers basing on a complicated rationing
system called “entrance screening (ES)”. This paper evaluated the efficiency of this ES system from theperspective of welfare analysis, using a large-scale childcare needs survey conducted by Tokyo Metropolitan
Government. We find that the estimated dead weight loss incurred by this ES system reaches 502.8 billion yen
per year for Tokyo, which is equivalent to one-third of the total surplus. In spite of its complicacy, this ES
system lacks efficiency, in regard its dead weight loss does not differ significantly with that of a simple random
rationing such as lottery. We then conduct regression analysis to seek out factors for the inefficiency.
Preferable reforms to improve efficiency of the ES system are discussed in the end.
Keywords：Waiting List Problem for Licensed Nursery Schools, Entrance Screening, Excess Demand,
Rationing＊

Professor, Faculty of Economics, Gakushuin University

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136

社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

情報（国際（機関）動向）

休業政策と研究に関する国際レビュー（2019年度版）について竹沢純子＊る。3章国際比較では，45か国の制度情報を後述

Ⅰ

はじめに

の6つのトピックごとに横断的に整理している。
その基情報が4章に収録された各国のカントリー『休 業 政 策 と 研 究 に 関 す る 国 際 レ ビ ュ ー

ノートである。最後の5章はテクニカルノートと（International Review of Leave Policies and Related

して本レビューの作成プロセスが記されている。

Research）』は，先進国を中心とする45か国におけ

以下では，4章カントリーノート，3章国際比較のる扶養子のいる労働者に対する休業政策を取りま順でその概要を紹介する。

とめた報告書である。同レビューは，INLPR1) に参加する研究者が毎年提供する最新の制度及び統1

計情報を基としており，育児休業政策に関心のあ

表1の共通項目に沿って，各国の執筆がなされる研究者に加えて，OECDを始めとする国際機関ている。項目はINLPRの5名の編著者3)を中心に各においても，広く利用されている 。

国メンバーの意見を踏まえて随時見直しが行われ

2)

カントリーノート

以下では，最新の第15次2019年版（2019年4月時ており，前年2018年度版において項目5（各国にお点の情報を収録）を取り上げ，その構成と内容にける過去一年間の休業政策に関する主要な研究レ

ついて概説する。

ビュー）欄が削除された。また，毎年の編集においては，編者が各国のカントリーノートの内容をⅡ

国際レビューの構成と内容確認し，必要な加筆修正を依頼するプロセスを通じて，質を担保している。

レビューは全5章519頁の大部であり，1章イントロダクションでは編著者であるINLPRの成り立

2

国際比較

ちとレビューの対象国等が説明される。続く2章

編者が45か国のカントリーノートを主要な6つ

では，本レビューが取り上げる休業政策（母親休のトピックごとに一覧表とその解説の形で取りま業，父親休業，育児休業，看護休業）が定義されとめたもので，文章では煩雑となる制度情報を，

国立社会保障・人口問題研究所 室長
INLPR（International Network on Leave Policies and Research，休業政策と研究に関する国際ネットワーク）の成り立ちと活動については中里（2019）を参照。同ネットワークは2004年の創設以来，毎年の国際レビューの刊行と研究セミナーの開催を活動の二つの柱としている。各国から数名の研究者が参加しており，日本からは中里英樹氏（甲南大学），西村純子氏（お茶の水女子大学），筆者の3名が参加している。毎年の国際レビューの各国カン
トリーノートの更新がメンバーの重要な役割となっている。
2)
例えば，OECDの育児休業に関するレポート（Adema et al. 2015）及びOECD Family Databaseの出産・育児休業に係る指標も本レビューを主なソースとしている。
3)
INLPRを主導する5名のコーディネーターが編者を務めており，2019年度版はAlison Koslowskiが主編者である。
＊

1)

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休業政策と研究に関する国際レビュー（2019年度版）について

表1

カントリーノートの項目（2019年度版）

1．最新の休業及びその他の雇用に関連した親を支援するための政策
a．母親休業（休業の長さ，給付と財源）

137

高い所得代替率の場合が多い。45か国のうち法定
父親休業がない国は日本，ドイツ，アイスランド，
スイス，アメリカ等の8か国である。ただし，アイb．父親休業（休業の長さ，給付と財源）

スランドについては，母親休業，父親休業がない

c．育児休業（休業の長さ，給付と財源，利用の柔軟性，地域差，受給権（雇用や家族の状況に関連して），多胎やひとり親，同性カップル等への配慮）ある。この例から，育休の父親割当てと父親休業

が，育児休業において父親，母親の割当て期間がd．養育休業もしくは休職は同趣旨の給付であり，完全に別の制度とは言いe．他の法定雇用関連政策（養子受け入れ休業と給付，扶養者のケアのための休業，フレキシブルな就業アレンジメン
ト，母乳育児に対する特別給付等）

切れないとの留保をつけている。

2．休業政策と就学前教育・保育政策との関連（3） 法定育児（親）休業（Statutory Parental

3．前年の報告書（2018年4月時点）以降の政策変更

Leave）

4．休業取得率（母親休業，父親休業，育児休業，その他の休業）

休業規定と給付規定の両面について，以下の5
つの側面ごとに整理している（表2）4)。

記号で簡略化して表記することにより，各国の制①

休業・給付の有無と給付水準度の充実度が端的に理解しやすいよう工夫されて育児休業制度の充実度を法定休業取得権の有無

いる（表2）。各トピックの概要は以下のとおりでと給付水準に着目して次の3つにランク分けしある。

（法定休業があるが給付はなし，法定休業及び給付があるが定額（または所得比例の給付で所得代（1） 法定母親休業（Statutory Maternity Leave）

替率が66％未満），法定休業及び給付があり高額

法定母親休業（日本でいう産前産後休業）がな

給付（所得代替率66％以上）），●印の数で表現しい国は45か国中，アメリカのみである。同国でている。

は，無給の家族看護休業が，50人以上の事業所の

②

休業期間

従業員に対し，子が1歳までに12週，規定されてい休業可能な期間は表2の「休業期間計」欄に示しる。一 方，オ ー ス ト ラ リ ア，ア イ ス ラ ン ド，

た月数であり，育休の最長取得可能期間が15か月

ニュージーランド，ノルウェー，ポルトガル，ス

未満の「短期グループ」は21か国（日本，カナダ，

ウェーデンでは母親休業としての期間の定めはな

デンマーク，フィンランド，イタリア，オランダ，

く，育休の一部として取得される。
大多数の国において所得比例であり，高い所得

ノルウェー，イギリス等），3年以上の「長期グループ」は9か国（ドイツ，フランス等），15か月

代替率の給付を受けられる（例外はカナダ，アイ

か ら 3 年 未 満 の「中 間 グ ル ー プ」は 7 か 国（スルランド等）。また，母親休業は母子の健康を目

ウェーデン，韓国等）に分類される。なお，育休

的とすることから母親を対象とするが，その休業

業に関連する休暇として，養育休暇（childcare

期間の一部を父親に移転可能な国（ポルトガル，

leave）があるが，ここでは期間に含めていない5)。

スペイン，イギリス等）がある。

表2ではさらに休業期間のうち給付が受けられる期間及び高水準の給付が受けられる期間も併せて（2） 法定父親休業（Statutory Paternity Leave）

示している。

父親休業とは，産後間もない時期に母親のサ③

休業権の単位と移転可否

ポートを趣旨として短期の休暇を認めるもので，休業の取得権は次の三種類から成る。「家族単同性のパートナーも対象となる。同休業は短期で位」は両親の間でどちらか一方しか取得できず，

原表には育休制度がない7か国（ブラジル，チリ，中国，メキシコ，南アフリカ，スイス，アメリカ）も含まれている。また，8か国（オランダ，イギリス，スペイン，アイルランド，ギリシャ等）では法定休業はあるが法定給付がない。
4)

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138

社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

表2 法定育児休業の整理表（主要国の抜粋）
国名

休業期間（単位：月）（注2）
休業・給付の有
父親取得のインフレキシビリ
うち66％以上の 休業権の単位と無と給付水準センティブ
ティ（注5）
休業期間計
うち給付あり所得代替率の給 移転可否（注3）
（注1）
（注4）
付あり
×

①個人
②移転不可

両親が取得の場
合により長期の 1；6；7a受給が可能。

フランス

●●

▶▶36

［▶▶36］

ドイツ

●●●

72

28（ボーナスの 14（ボーナスの ①個人
4週分含む）4
2週分含む）5
②移転不可

日本

●●●

▶▶14
▶▶14
（ボーナスの2週 （ボーナスの2週 12※
間含む）
間含む）

①個人
②移転不可

両親が取得をシェアした場2（父親）；7a合，ボーナス休
業あり

韓国

●●

24

24※

6※

①個人
②移転不可

最初の三か月は所 得 代 替 率 1；2；5；7a
100％で受給

オランダ

●

12

×

×

①個人
②移転不可

×

スウェーデン

●●●

▶▶18

15.9

12.9

①混合
②一部移転可90日間の父親割 1；2；3；5；6；
当てあり
7b

イギリス

●

4.2

×

×

①個人
②移転不可

×

両親が取得をシェアした場
1；2；5；7a合，ボーナス休
業あり

（1）
；
（2）
；5；6；
7a

2；5；6；7a

注1：記号は①法定休業有無②法定給付の有無③給付水準の3点に基づき類型化したもの。●●●：①法定休業あり②法定給付あり③全休
業期間もしくは大部分の期間が高水準の給付（66％以上の所得代替率），●●：①法定休業あり②法定給付あり③全休業期間もしくは大部分の休業期間が定額または低水準の給付（66％未満の所得代替率），●：①法定休業あり②法定給付なし
注2：▶▶：子の当該月齢まで最長で取得が可能，▶▶印なし：子の月齢にかかわらず取得可能な月数。※：給付の上限あり。×：給付なし。［ ］：休業に限らず離職の場合も含めすべての親が対象。養育休暇（childcare leave）の期間は除く。日本と韓国の※印は給付の上限額があることを示す。
注3：休業の取得権であり，給付の受給権ではない。定義については本文参照。
注4：×：制度なし。スウェーデンについては空欄であったため，カントリーノートに基づき追記した。
注5：各番号に対応する制度は次の通りである。1：フルタイムまたはパートタイム休業の取得可（すなわちパートタイム就業もしくは時
短就業の選択肢がある），2：休業を複数回に分割して取得可，3：短期で高水準の給付，長期で低水準の給付のいずれかを選択可，
5：子どもが一定の上限年齢までに取得時期を選択可，6：その他（多子や障害等の場合に追加給付あり），7a：両親が全期間について同時に取得可，7b：両親が一部期間について同時に取得可。番号の括弧：当該オプションについては労使協定が必要。
出所：Koslowski et al.（2019）より筆者作成。

両親が同時に取得できない形式で，10か国が該当に移転可能な場合（例：スウェーデン）がある。

する（例：カナダ，フィンランド）。「個人単位」④

父親取得のインセンティブ

は19か国であり，父母それぞれが個人として受給

父親割当て，あるいはボーナス月（父親が取得権を持ち等しく休業を取得可能で，取得しなけれした場合に休業期間延長）の制度のある国にはそば各々の権利が逸失する（例：日本，韓国，フラの旨が記載されている。

ンス，ドイツ，イギリス，オランダ）。「家族単位」⑤と「個人単位」の「混合型」は7か国である（例：スウェーデン，ノルウェー）。このうち「個人単フレキシビリティ
表2の注5に示した7類型から成り，表中にその該当番号が記されている。

位」及び「混合型」においては，父母個人の権利として付与される休業期間のうち未使用分を互い育児休業の直後に続いて取得し，より長期の休暇を可能とする制度で，低額の給付もしくは無給であることが多い。育児休業よりも一般的でなく，制度があるのはわずか10か国（フィンランド，アイスランド，ノルウェー等）である。
5)

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休業政策と研究に関する国際レビュー（2019年度版）について

139（4） そのほかの法定休業

両面に目配りが必要で，個人が各国の詳細を収集

ここでは，（ⅰ）子の看護休暇，（ⅱ）家族の看するには多大な労力を要する。この国際レビュー

護・介護のための追加的休暇，（ⅲ）乳児期におけは，各国の休業と給付の両面を対象として，統一る授乳等のための特別な就業時間短縮措置，（ⅳ）のフォーマットにより最新情報が収集され，一覧

フレキシブルな働き方の申請権について，一覧表

可能なことが強みである。

に整理している。（ⅱ）として，日本，韓国，ドイツの介護休業が挙げられている。

また，出産・育児休業のみならず，看護休暇や介護休暇等の家族関連の休暇，さらに育休と関連の深い就学前教育・保育についても育休と保育の（5） 休業と就学前教育・保育の受給権の関係接続に着目して収録していることに加えて，育休

育休期間後に就学前教育・保育の受給権がどれ取得率等のデータも含み，総合的かつ詳細な各国だけ保障されているかという観点から比較がなさの情報が得られる。

れている。そこで，一覧表では，育休終了時の子

このように，大変有用なハンドブックであり，の月齢，所得比例で66％以上の高い所得代替率の

わが国の育児休業政策の研究及び政策議論の基礎受給が終了する時点の子の月齢，就学前教育・保資料として活用の余地は大きい。

育の受給権の開始月齢，の三つの指標に基づき，育休から保育への移行のギャップ月数を計算している。
（6） 前回レビュー（2018年4月時点）以降の政策変更
前 回 レ ビ ュ ー（2018 年 4 月）以 降，今 回 の レ
ビューの時点（2019年4月）までの1年間における政策変更について，母親休業，父親休業，育休業，その他の4部門ごとに整理している。各変更について，創設は✓印，廃止は×印，拡充↑印，削減
は↓印を付し，変更内容が判別可能な形で整理さ
れている。

Ⅲ

おわりに

参考文献
Adema,W., Clarke,C. and Frey, V.(2015) “Paid Parental
Leave: Lessons from OECD Countries and Selected
U.S. States,” OECD Social, Employment and Migration
Working Paper Series No. 172, OECD Directorate for
Employment, Labour, and Social Affairs, Social Policy
Division.
Koslowski, A., Blum, S., Dobrotić, I., Macht, A. and Moss,
P. (2019) International Review of Leave Policies andResearch 2019. https://www.leavenetwork.org/annualreview-reports/（2020年3月10日最終確認）。
中里英樹（2019）「International Network on Leave Policies
and Researchを通してみる育児休業研究の動向と国際共同研究のありかた」『家族社会学研究』31 (1)78-85。
（たけざわ・じゅんこ）

休業制度の国際比較は，休業規定と給付規定の0310_社会保障研究_【竹沢】_PK-1.smd Page 4

20/07/03 09:28 v4.00

140

社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

情報（各国の動向）

英国におけるユニバーサル・クレジット（Universal Credit）の導入Ⅱ
土橋
前回に引き続き，英国におけるユニバーサル・
クレジット（Universal Credit: UC）の基本事項に康人＊（£231.67），及び就労手当（£503）を例として作成している。

ついて概観する1)。

Ⅱ
Ⅰ

UCの加算要素の概説

UCの支給額の決定方法（2）UC申請者の基準給付額に加算される要素は，

まずUCの支給額であるが，下記のフォーミュ
ラによって算出される2)。

以下の6グループに大別できる。
①

UC支給額＝基準給付額＋加算要素による増額分−（純所得−就労手当）×0.63
ただし，純所得と就労手当（work allowance）の原則16歳以下の扶養児童数4)
扶養児童数による加算額を示したものが表2である。なお，3人目以降の扶養児童に関する加算は原則凍結されているが（two child limit），特例も差額は0未満にはならない。また就労手当は，扶設けられている5)。

養児童を持つ申請者及び障害によって就労が制限②

障害を持つ扶養児童される申請者にのみ適用される。2019年度におけ扶養児童に障害がある場合には月額£126.11，

るUCの基準給付額（standard allowance）は，表1

あるいは扶養児童に重度の障害が認められる場合の通りである。次に，このUCの算出式を簡略化には月額£392.08が基準給付額に加算される。なして示したものが図1である3)。なお，この図は25

お，当該加算要素には，表2に示されている児童数

歳以上の単親世帯の基準給付額（£317.82），2017

や誕生日の規定は適用されない。

年4月6日以降に誕生した扶養児童一人の加算額③

申請者が疾病または障害を持つ場合
これは，障害により就労が制限されている申請者のための加算要素である。2017年4月3日以前に

表1 基準給付額（月）25歳未満の単身者£251.77

当該要素の支給が決定していた場合には，基準給25歳以上の単身者£317.82

付額に月額£336.20が加算される。一方で，2017

カップル（両者ともに25歳未満）£395.20（合算）

カップル（どちらかでも25歳以上）£498.89（合算）

年4月3日以降にUCの当該要素あるいは雇用支援

立教大学経済学部 助教
2020年3月11日に発表された予算案の中で，UCへの完全移行は2024年9月まで遅れることが表明された。一方で，Office for Budget Responsibilityは，UCへの移行が完了するのは2026年9月になるとの見通しを示している。
2)
ただし，前稿でも述べた通り，ベネフィットキャップがUC支給額に影響することもある。
3)
所得税やNational Insurance contributions（NIC）の支払い，保有資産額，住居費にかかわる加算要素などは考慮に入れていない。
4)
16歳以上20歳未満の者でも，就学や就労状況によっては加算要素の対象となる（qualifying young person）。
5)
多子出産や養子，親族関係にない児童を育児している場合や，法律上の後見人（guardianship）あるいは非公式な後見人に対しては，3人目以降の児童加算が適用されることもある。
＊

1)

0311_社会保障研究_【土橋】_PK.smd Page 1

20/06/24 09:32 v4.00

英国におけるユニバーサル・クレジット（Universal Credit）の導入Ⅱ

141

ひとり親世帯・扶養児童一人の場合

UC 支給額及び所得（£／月）

1400
1200
1000
所得

800
就労手当£503 ／月

600
400

UC 給付額（基準給付額＋扶養
児童加算）

200
0
0

100

200

300

400

500

600

700

800

900 1000 1100 1200 1300 1400

所得（£／月）

図1

UC支給額及び所得（£／月）

表2 扶養児童数による加算額（月額）は，育児費用加算を申請することができる。当該一人目の扶養児童（2017年4月5日以前に誕生した子） £277.08

加算額の上限は，扶養児童が一人と二人の場合で一人目の扶養児童（2017年4月6日以降に誕生した子） £231.67

異なり，前者が認可された育児施設（approved

二人目の扶養児童£231.67

三人目以降の扶養児童
2017年4月5日以前に誕生し，既にUCを申請していた £231.67
者に限る

childcare）における育児費用の最大85％あるいは月額£646.35，後者が同85％あるいは月額£1108.04に設定されている。この制度は，定められた保育施設及び保育士（親族などは該当しない）に支払

給 付（Employment and Support Allowance: ESA）

う費用，放課後の学校クラブや朝食クラブなどのの受給を許可された場合，加算額は£126.11とな費用に適用される。

る。だが，2017年4月3日以降は申請することがで一方で，現金給付以外の制度も設けられていきない。現在，障害により就労が制限される者る。イングランドでは，3歳から4歳の児童を対象

は，新型の雇用支援給付（new style ESA）を申請とした無料の育児サービスを年間570時間まで利することが可能である 。UCの当該加算要素を受用することが可能であるが，所定の条件の下にあ給するためには，就労が可能かどうかの審査（WorkるUCの受給者（基本的に週16時間以上就労してCapability Assessment）を受ける必要があり，そのいる者，育児休暇を取得している者など）は，年結果に応じて一定期間の就労要件の免除や，上記

間1,140時間までの無料育児サービスを利用するの加算額を受給することが可能になる。

ことができる。またUCの申請者は，2歳の扶養児④童を対象とした無料の育児サービスも利用可能で

6)

障害者の介護の有無
週35時間以上，障害関連手当を受給している者の介護を行う必要がある場合には，基準給付額に月額£160.20が加算される。
⑤

育児費用

ある。
⑥

住居費7)
この加算要素は，
住宅協会（housing associations）

な ど に 代 表 さ れ る Private Registered Providers

UCの申請者が就労している場合，あるいは申（PRP）提供の社会住宅家賃や，地方自治体提供の請者であるカップルがともに就労している場合に公営住宅家賃（council housing），民間賃貸住宅のUCと並行して受給することが可能であるnew style ESAは，2年以上のNICの支払いを必要とする拠出制給付であり，ミーンズテストは適用されない。new style ESAの受給者には，Class 1のNational Insurance creditsが適用されるため，公的年金や他の拠出制給付の受給資格も引き継がれる。
6)

0311_社会保障研究_【土橋】_PK.smd Page 2

20/06/24 09:32 v4.00

142

社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

家賃の支払い補助を主な目的とするものである。

歴書の作成や就職活動，職業訓練の受講，自ら家加えて，住宅ローンの金利支払い部分についても賃及び住居費の家計管理をすること（支給された申請することが可能である。加算要素の上限算出

手当で家賃を適切に支払うことなどを意味する），

方法は，民間賃貸住宅と社会住宅（住宅協会や地

健康状態などが変わった場合の報告義務などが含方自治体が提供するアフォーダブルハウジングやまれる。これらのコミットメントは，原則として

social rentと呼ばれる低家賃住宅などが主なもの

ジョブセンタープラスでの面接の中で決定されるとなる）によって異なる。前者は，基本的にLHAが，扶養児童を持つ申請者に対する就労要件につ（Local Housing Allowance）と呼ばれるフォーミュ

いては，一番若い扶養児童の年齢によって定めらラによって決定される 。一方で，主に地方自治れている（表3）。これらのコミットメントは，UC体が提供する住宅の中でも，social rentが適用さに統合されたミーンズテスト付きのincome-based

8)

れる家賃については，適格家賃（管理費やスポー

Jobseeker’s Allowance（JSA）やIncome Support（原ツジムなどの不適格サービス費用を除いた家賃）則として就労要件は無い）にも見られる。また，が上限となる。また，地方自治体及びPRPなどが障害を持つ申請者や幼い児童を持つひとり親に対提供するaffordable rent（基本的に市場家賃の80％する就労要件の免除及び緩和措置についても，旧に設定）についても適格家賃が上限となる。これ

制度からUCに引き継がれている。そのため，旧ら住宅手当及びUCの住居費加算は，英国の住宅制度からUCへの移行が，必ずしも新たな就労要

価格及び家賃の高騰を背景に，さまざまな引き下件を招くわけではない。JSAやIncome Supportとげ策が導入されているのが現状である9)。

の違いは，週16時間以上の就労によって両手当の支給が終了するのに対し，UCの場合は所得の上Ⅲ

就労要件・罰則規定・就労インセンティブ

昇に応じて逓減されることにある10)。これらUCと旧制度の就労要件においては共通する部分もあ

上記のUCを受給するにあたり，申請者は就労る一方で，さまざまな手当の申請に対する審査がなどに関連するコミットメントに同意する必要が厳格化されていることもあり，再審査が必要となある（Claimant Commitment）。この要件には，履るUCへの移行に懸念を持つ者もいる。
表3

紙幅の関係上，住居費要素及び住宅手当の詳細については，我が国の貧困の状況に関する調査分析研究（厚生労働科学研究）に譲る。
8)
LHAは，Valuation Office AgencyのRent Officersによって，Broad Rental Market Area（BRMA）の賃貸情報から算出される。
9)
代表的な例としては，いわゆるベッドルームタックス（家族構成によって必要ベッドルーム数が規定されるが，それを超える部屋数を持つ社会住宅に居住している場合，住宅手当及びUCの住居費加算額が一定割合差し引かれる制度）があげられる。また2011年以前は，BRMAの中央値がLHAとして採用されていたが，現在ではBRMAの30
パーセンタイルが採用されている。つまり，民間賃貸住宅居住者への家賃補助の上限額が引き下げられていることを意味する。
10)
現状，new style JSA，contribution-based JSA，income-based JSAの3種類のJSAが存在する。
7)

0311_社会保障研究_【土橋】_PK.smd Page 3

20/06/24 09:32 v4.00

英国におけるユニバーサル・クレジット（Universal Credit）の導入Ⅱ

次に罰則規定であるが，上記のコミットメントを履行しない場合，4段階の罰則（sanctions）が適143

利用に対して慎重な姿勢を求めているのが現状である。

用される11)。満たすべき就労関連の条件は，就職活動要件（work search requirement），就労可能要Ⅳ

2020年度予算案による変更点

件（work availability requirement），退職及び就労時間に関する要件に大別することができる。これ2020年3月11日には，英国議会において約17ヶらの要件を満たさない場合には，定められた期

月ぶりの予算案が発表された。UCに関連する事

間，原 則 と し て UC の 基 準 給 付 額 の 最 大 100％，

項としては，UCの支給額にも影響する社会保障

カップル申請者のどちらかが違反した場合には基給付水準の凍結（benefit freeze）が廃止され，2020

準給付額の50％が減額される12)。

年4月より1.7％の増額が表明されている。また

以上に概観したUCの就労促進効果については，

2021年10月からは，前借りしたUCの返済期間延UCの導入が労働市場の回復期と重なっていたこ

長と毎月の返済金の減額措置も決定されていともあり，見解は分かれ，政治的争点になっている13)。さらに，深刻化するCOVID-19の問題を受る。例えば，UCの導入に重要な役割を果たした

け，法定疾病手当の対象外にある個人事業主のた

イアン・ダンカン・スミス元労働年金大臣が立ちめの対策を中心とした変更がUCにも加えられる

上 げ た シ ン ク タ ン ク で あ る Centre for Social

ことになる。その一つとして，月別所得の変動がJusticeは，UCの完全導入が20万人の就労を促すと大きい個人事業主に定められた最低下限所得

いうDWP（Department for Work and Pensions）の（minimum income floor: UCのテーパリングが始ま推計を重視し，ボリス・ジョンソン首相も当該推る所得額を定めたもの）の一時的な廃止が決定さ計をUCの推進のための説明に用いている。他方れている。

で，イギリス統計理事会（UK Static Authority）や会計検査院（National Audit Office）は当該推計の（どばし・やすと）

罰則は，higher level，medium level，low level，lowest levelの4段階に分類され，それぞれに罰則が適用される期間や違反事項などが定められている。
12)
16〜17歳のUC受給者が罰則規定に抵触した場合には，原則として基準給付額の減額割合は40％であることに加え，短い罰則適用期間が設定されている。
13)
返済期間は24ヶ月に延長され，返済額は現行のUC受給額の30％から25％へ減額される。
11)0311_社会保障研究_【土橋】_PK.smd Page 4

20/06/24 09:32 v4.00

144

社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

情報（所内研究報告（人口））都道府県別世帯数の将来の見通し――「日本の世帯数の将来推計（都道府県別推計）2019年推計」――

小山

泰代＊

国立社会保障・人口問題研究所では，国勢調査

わち「世帯数＝世帯主数」となることを利用しての結果公表に合わせて，人口と世帯数の将来推計

世帯数を求める手法である。人口に占める世帯主を行っている。人口と世帯数の将来推計には，その割合を世帯主率とすると，世帯数と人口の関係

れぞれ，全国版とそれをもとにした地域別版があ

は，「世帯数＝世帯主数＝人口×世帯主率」と表さ

り，4種類の推計結果は互いに整合性をもっていれるから，将来の人口と将来の世帯主率が与えらる。最新の国勢調査（2015年）を基準とする一連

れれば，将来の世帯数を得ることができる。本推の将来推計としては，これまで2017年4月に「日本計においては，将来の人口についてはすでに公表の将来推計人口（平成29年推計）」，2018年1月にされている「地域別将来推計人口」が利用できる「日本の世帯数の将来推計（全国推計）（2018年推ので，将来の世帯主率について仮定値を設定（後計）」（以下，「全国推計」），同年3月に「日本の地述）した。世帯主率は，世帯主の男女，年齢5歳階域別将来推計人口（平成30年推計）」
（以下，
「地域

級，家族類型（「単独世帯」「夫婦のみの世帯」「夫

別将来推計人口」）が公表されており，これらを受婦と子から成る世帯」「ひとり親と子から成る世

けて2019年4月に「日本の世帯数の将来推計（都道

帯」「その他の一般世帯」の5類型）別に区分し，府県別推計）2019年推計」が公表された。本稿で世帯数も同じ区分について求めた。世帯主率法には，その推計方法の概略と結果の一部を紹介す

よって都道府県別に世帯主の男女・年齢5歳階級・る。本推計の詳細は，社人研webサイト（http://

家族類型別の世帯数を得た後，区分ごとの全都道

www.ipss.go.jp/）の「日本の世帯数将来推計（都道府県計が「全国推計」の結果に一致するよう補正府県）」のページを参照されたい。

し最終的な推計結果とした。なお，2015年国勢調査における家族類型不詳または世帯主の年齢不詳

Ⅰ

推計の方法および仮定値の設定の世帯数については，「全国推計」における基準世
帯数と合致するよう反復計算を用いて按分した。

（1） 推計の方法
本推計は，2015年国勢調査を基準とし，2040年（2） 仮定値の設定までの5年ごとに，47都道府県のそれぞれにおけ

将来の世帯主率のうち全国値は「全国推計」にる一般世帯（寮・寄宿舎や病院・療養所などの「施よって確定しているので，世帯主率の全国値と各設等の世帯」以外の世帯）の数を推計したもので都道府県値との相対的な関係を利用して，都道府ある。

県ごとの将来の世帯主率を設定する。具体的に推計手法には世帯主率法を用いている。世帯主

は，図1に示すように，まず現在までの都道府県別率法は，各世帯には1人の世帯主がいること，すなの男女・年齢5歳階級・家族類型別世帯主率（①）＊

国立社会保障・人口問題研究所

0312_社会保障研究_【小山】_PK.smd Page 1

人口構造研究部

第3室長

20/06/25 09:30 v4.00

都道府県別世帯数の将来の見通し――「日本の世帯数の将来推計（都道府県別推計）2019年推計」――

145

について，全国値に対する各都道府県値の相対的算すると，すべての都道府県で減少が続き，2040

な関係を「相対的格差＝（都道府県別世帯主率−

年には東京都，北海道，高知県で平均世帯人員が全国の世帯主率）／全国の世帯主率」として数値

2人を下回る。

化する（②）。この相対的格差の過去の趨勢を将来に延長し（③），各都道府県における将来の相対（2） 家族類型別世帯数および割合の推移

的格差と，将来の世帯主率の全国値から各都道府

世帯数の動向を家族類型別に見ると，「夫婦と県の将来の世帯主率を求めた（④）。

子から成る世帯」と「その他の一般世帯」はほぼすべての都道府県で今後も減少が続き，「単独世Ⅱ

推計結果のポイント

帯」，「夫婦のみの世帯」，および，「ひとり親と子から成る世帯」は，増加の続く都道府県もあるが，（1） 一般世帯総数と平均世帯人員の見通し

次第に減少に転じる都道府県が増えていく。近年

大多数の都道府県では，2015年現在まで，人口

特に増加が著しい「単独世帯」も，2020年以降はが減少する一方で世帯数は増加してきたが，本推減少する県が現れ，2035〜2040年には41都道府県

計によれば，今後は世帯数も減少に転じる都道府で減少となる。

県が次第に増え，2035〜2040年に増加がみられる

これらの家族類型の構成割合を見ると，「単独のは沖縄県のみである。この結果，42道府県で世帯」の割合は2040年までおおむねすべての都道

2040年の世帯数は現在の世帯数を下回り，特に秋府県で一貫して拡大し，逆に「夫婦と子から成る田県など19道県ではこの間に10％以上の減少とな世帯」と「その他の一般世帯」の割合は，すべてる。平均世帯人員（1世帯あたりの世帯人員）を計の都道府県で一貫して縮小していく。「夫婦のみ①④
都道府県 i

世

世

帯

帯

？

全国

主
率

主

「全国推計」による

実績値
０−4 −3 −2 −1 0

推計値
1

2

3

年次
4

5

都道府県 i②「全国推計」による

実績値
０−4 −3 −2 −1 0

推計値
1

2

3

年次
4

5

都道府県 i

③
相

対

対

的

的

格

全国

率

相

差
０

将来の世帯主率（仮定値）

都道府県 i

趨勢延長

格
差
０

全国（＝０）
実績値

推計値−4 −3 −2 −1 0

1

2

3

年次
4

5

全国（＝０）
実績値−4 −3 −2 −1 0

推計値
1

2

3

年次
4

5

図1 仮定値（将来の世帯主率）設定の考え方

0312_社会保障研究_【小山】_PK.smd Page 2

20/06/25 09:30 v4.00

146

社 会 保 障 研 究の世帯」と「ひとり親と子の世帯」は割合が縮小

Vol. 5 No. 1

図2は，推計期間の2015年と2040年，および過去する都道府県が増えていく。

の実績として1995年について，都道府県ごとに，単独世帯
夫婦と子から成る世帯
その他の一般世帯

1995年

2015年

図2 都道府県別

2040年最大の割合を占める家族類型の推移（1995年，2015年，2040年）
世帯主 65 歳以上の単独世帯の動向

350.0
埼玉

２０４０年の世帯数︵２０１５年を１００とする指数︶

300.0

世帯主 65 歳以上
世帯主 75 歳以上

千葉

世帯主 85 歳以上

250.0

200.0

滋賀

全国

沖縄

沖縄
滋賀

東京
東京

全国

150.0

東京

鹿児島

100.0

鹿児島

全国

高知

高知

都道府県別一般世帯総数の指数（2015 年
を 100 とする 2040 年）の範囲（左軸）

鹿児島
高知

50.0

0.0

0.0

5.0

10.0

15.0

20.0

2015 年における一般世帯総数に占める割合（％）

図30312_社会保障研究_【小山】_PK.smd Page 3

65歳以上単独世帯の動向

20/06/25 09:30 v4.00

都道府県別世帯数の将来の見通し――「日本の世帯数の将来推計（都道府県別推計）2019年推計」――

5つの家族類型のうち最大の割合を占める類型を示したものである。1995年時点では，日本海側な

147

特に秋田県など10県では50％を超える。
最後に，世帯主65歳以上の世帯のうち，特に単どの一部の県では「その他の一般世帯」，それら以独世帯の動向をみておこう。図3によると，65歳

外の多くの都道府県では「夫婦と子から成る世

以上単独世帯数の今後25年間の増加率は，現時点

帯」，東京都のみ「単独世帯」が最大という状況でで一般世帯に占める65歳以上単独世帯の割合が低あった。2015年には，「その他の一般世帯」が最多

い都道府県ほど高いという傾向が見てとれる。世となる県はなく，大多数の都道府県で「単独世帯」

帯主年齢をさらに区分すると，75歳以上で見たとが最多となっている。さらに本推計によれば，

きには増加率の範囲や地域差に65歳以上で見たと2040年には（厳密には2025年以降）すべての都道

きと大きな差はないが，85歳以上で見ると，増加

府県で単独世帯が最大の割合を占める状況とな率の範囲と地域差はより大きくなる。特に現時点る。

でその割合が最も低い埼玉県や千葉県では，2040
年の85歳以上単独世帯の数は現在の3倍前後とな（3） 世帯主が65歳以上の世帯る。

世帯の高齢化という点から，ここでは世帯主が世帯の家族類型の構成や高齢者の単独世帯とい65歳以上の世帯について述べる。65歳以上世帯主

う点から地域の様相をみると，この20年余りで急の世帯は，2015〜2020年までは引き続きすべての激に変化を遂げており，また，これからも大きく

都道府県で増加する。その後は減少する府県が現変わっていく見通しである。とりわけ今後は，大れるが，2040年でも42都道府県では2015年を上都市地域における高齢者世帯や超高齢単独世帯の回っている。2015〜2040年の25年間では，沖縄県

絶対的・相対的増加が大きな課題となるだろう。

と神奈川県や東京都など大都市地域で世帯数の増加率が高い。

参考資料：『日本の世帯数の将来推計（都道府県別

65歳以上世帯主の世帯は，世帯数では今後減少

推計）2019年推計』（人口問題研究資料第343号，

が始まるが，一般世帯総数に占める割合（＝65歳

国立社会保障・人口問題研究所編，2019年12月）。

以上世帯主数／全世帯主数）をみると，おおむね
すべての都道府県で推計期間を通じて一貫して上（こやま・やすよ）

昇する。2040年には45道府県で40％以上となり，

0312_社会保障研究_【小山】_PK.smd Page 4

20/06/25 09:30 v4.00

148

社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

情報（社会保障）

東アジアにおける高齢者介護制度の構築段階と日本の経験の伝搬に関する研究（平成28〜令和元年度）について
小島

Ⅰ

はじめに

Ⅲ

東アジアでは急速な高齢化が進んでおり，介護

1

克久＊

主な研究内容制度の多様性制度の構築は重要な政策課題である。実際に構築

東アジアの介護制度イメージをまとめたものがされている制度には，わが国との共通点がある一表1である。後続グループの韓国と台湾について方で，相違点もある。こうした違いの積み重ねがみると，社会保険方式の採用（韓国），精密な要介東アジアの介護制度の多様性につながっている。

護認定の実施，居宅，施設ケアなどの幅広い給付，

このような多様性の背景を明らかにすることを目

地域密着の介護サービス提供体制構築（いずれも的に，科学研究費補助金研究事業基盤研究（C）に

韓国と台湾），はわが国と共通する。ところが，制応募し，平成28〜令和元年度にわたり本研究事業

度の対象者の範囲（全居住者が対象者であるが給を実施した。本稿ではその概要などを紹介する。

付は高齢者中心の韓国，若年障害者・児も対象者の台湾），給付内容（家族介護者支援を給付に盛り

Ⅱ

研究の概要

込んだ台湾）などでわが国との相違点がある。また，同じ名称の介護サービスでも実際の利用者，

本研究では，東アジアの国や地域を介護制度構利用される細かいサービス内容にもわが国との違築段階の順に，①先行グループ（日本），②後続グいがある（例：韓国や台湾のデイサービス）。後発

ループ（韓国と台湾），③後発グループ（中国）のグループの中国で実施されている介護保険モデル

3つに分けた。その上で，これらのグループの介事業には，省などの地方政府が運営する都市従業

護制度の内容と特徴，先行グループであるわが国

員医療保険の仕組みや基金の活用という大まかなとの相違点が生じた背景を分析した。

特徴はある。しかし，細かい制度内容は都市によ研究の進め方として，各国・地域で公表されてる差が大きく，わが国との共通点，相違点をまといる介護制度に関する政策文書や統計資料などのめることが困難な状況にある。介護サービス提供

収集，分析を主とした。これを補足するために，

における市場メカニズム重視も特徴である。

中国，韓国，台湾の専門家などとの意見交換も行った。

このように東アジアの介護制度を発展段階別でみるとその多様性がより明確になる。
2

多様性の背景本研究で考察した結果として，このような多様＊国立社会保障・人口問題研究所

0313_社会保障研究_【小島】_PK.smd Page 1

情報調査分析部長

20/06/24 09:35 v4.00

東アジアにおける高齢者介護制度の構築段階と日本の経験の伝搬に関する研究（平成28〜令和元年度）について

149

表1 東アジアの介護制度のイメージ
国・地域

年齢

先行
グループ

制度イメージ

備考（特徴）

2000年に「介護保険」を実施・独立した社会保険。保険者は市町村・保険料，公費を財源（自己負担あり）
・要介護認定，ケアプラン作成後にサービス利用（居宅，施設，介護予防，福祉用具など）
・介護サービスは公営，民営の事業者
・「地域包括ケアシステム」構築を進める（医療，介護，そのほか福祉などの連携）

介護保険（第 1 号被保険者）

65 歳
日本

（第 2 号被保険者）
40 歳

0歳
全居住者

年齢

韓国

2008年に「老人長期療養保険」（介護保険）を実施

老人長期療養保険（給付の中心）65 歳

・医療保険（国民健康保険）を活用した社会保険。保険者は国民健康保険公団。全年齢の者が対象（給付は高齢者中心）・保険料，公費を財源（自己負担あり）
・要介護認定，ケアプラン（保険者），介護サービス利用計画（介護事業者）作成後にサービス利用（居宅，施設，福祉用具，家族介護者手当（例外的な給付）など）
・介護サービスは公営，民営の事業者
・地域密着型の介護サービス提供体制を検討（モデル事業の実施）
・医療との連携は十分ではない

0歳
医療保険加入者

後続
グループ

年齢

税方式の制度。
「長期照顧十年計画2.0」（2017年〜）

長期照顧十年計画 2.0
台湾

65 歳
認知症
患者

55 歳
50 歳

原住民族

障害者

・税方式の制度（自己負担あり）。若年障害者なども対象
・要介護認定，ケアプラン提示（地方自治体），介護サービス
プラン（介護事業者）作成後にサービス利用（居宅，施設，福祉用具，家族介護者支援など）
・介護サービスは公営，民営の事業者（非営利がほとんど）
・地域密着型の介護サービス提供体制構築（介護事業者の連
携，介護サービスの充実）
・医療との連携はまだ十分ではない・外国人介護労働者（外籍看護工）の利用が多い

0歳
全居住者

後発
グループ

中国

15都市で介護保険モデル事業

・都市従業員基本医療保険の仕組み，基金を活用
・制度および給付の対象者が著しく限定される場合がある
・要介護認定の基準は都市により異なる・給付内容，方法も都市により異なる
・介護サービスは公営，民営の事業者
・市場メカニズムが重視
・2020年代に全国的な制度構築を目指す？

出所：制度は増田・金（2014）『アジアの社会保障』，小島（2019）「アジアの公的医療および介護制度−台湾−」『健保連海外医療保障』
健康保険組合連合会，No.124，pp.15-24，。沈・澤田（2016）『ポスト改革期の中国社会保障はどうなるのか 選別主義から普遍主義への転換の中で』，厚生労働省『2018年 海外情勢報告』などをもとに筆者作成。

性は，①制度として文書などで分かるもの，②介

は主に介護事業者によるわが国の介護サービスへ

護サービスへの認識の差で一目では分かりにくいの認識が背景にある。

もの，で現れることを明らかにした。前者は主にまず制度面では，後続グループの韓国が実施す行政や立法の政策関係者，研究者などがわが国のる介護保険では，保険者は国民健康保険公団とい制度をどのように評価するかが背景にある。後者

う韓国政府の組織であり，市町村が保険者である

0313_社会保障研究_【小島】_PK.smd Page 2

20/06/24 09:35 v4.00

150

社 会 保 障 研 究

わが国と異なる。韓国の政策当局者はわが国の制Vol. 5 No. 1

習会費用の支援）による支援がある。

度を細かく検討し，地方自治体が保険者という案

このように，東アジアの介護制度がわが国の制も検討した。しかし，医療保険の保険者である国

度や介護サービスを研究した上でなおも多様であ

民健康保険公団の人材の専門性を活用することをる背景には，①制度構築における既存制度の存在重視したという経緯が，保険者の違いにつながっや発展状況との関係，②介護事業者による介護た背景である。もう一つの後続グループの台湾のサービスへの認識の違い，が背景にあることを明

介護制度では，高齢者だけでなく若年の障害者もらかにしてきた。

給付対象である。台湾の政策当局者も，わが国の介護保険を研究したが，台湾ではわが国ほど障害Ⅳ

この研究からの示唆

者福祉が充実していないので，ひとつの介護制度で高齢者と障害者の両方に対応しようという判断

東アジア，介護制度に限らず社会制度の国際比になった。こうした台湾の社会福祉の発展状況に

較研究は，比較対象の国や地域を理解することが基づく判断が背景となっている。後発グループの必要である。その上で本研究からの示唆として，

中国では政策当局者，研究者ともにわが国の介護

以下のとおりである。

制度への関心は高い。しかし表1にまとめたよう

ひとつは，東アジアの介護制度はわが国の制度に，介護保険のモデル事業は都市ごとの差が大きをそのままではなく，その国や地域にカスタマイ

く，わが国との共通点を見いだす方が困難であズできるような政策提言が必要である。東アジア

る。中国では医療保険が省などの地域単位で運営

はその国や地域ごとに，歴史，社会経済，文化なされていること，このモデル事業では住民に追加

どで多様な姿を持つ。社会保障制度の状況も大き的な負担は当面課さないこと，などが背景にあく異なる。そのため，これから高齢化が進む国やる。

地域に対して，現在の介護制度に対して，何が足次に，介護サービスへの認識の違いの例として，デイサービスを挙げることが出来る。韓国でりないのかを検討した上での政策提言につながる比較研究が重要である。

はデイサービスよりも訪問介護の利用の方が多

もうひとつはわが国の制度もさまざまな面からい。しかし，ともに老人長期療養保険の給付項目

検証することである。諸外国の研究者との意見交である。韓国では手厚い介護サービスは自宅に来

換ではわが国の介護保険，そのほかの社会保障制てほしいというニーズが強い。そのためデイサー

度について尋ねられることが多い。特にわが国のビスは主に軽度の要介護高齢者向けのサービスと制度の良い点を彼らなりに整理して尋ねることがして認識され機能している。施設と居宅の中間の多い。こうした議論を通じてわが国の介護制度を

手厚い介護サービスとしての役割を果たしている

含む社会保障制度の到達点や課題を改めて理解す

わが国のデイサービスとは大きく異なっている。

ることが出来る。

台湾ではグループホームが普及しつつあるが，介このように東アジアの介護制度の研究は，比較護事業者の中には「日本のグループホームは費用

対象の国や地域だけでなく，わが国にとっても重がかかりすぎる」という認識がある。一方で，わ要であると考える。

が国のグループホームの概念，サービス提供方法を普及させ，質の高いグループホームの普及を目指す動きもある。また，わが国の訪問入浴の方
法，機器の利用法の普及も台湾の介護事業者により進められている。これに対しては，わが国の介護機器事業者（機器，利用法のテキストの提供や講師の派遣），わが国の企業の現地の助成団体（講0313_社会保障研究_【小島】_PK.smd Page 3

参考文献
増田雅暢・金貞任編著（2014）『アジアの社会保障』法律文化社。
小島克久（2019）「アジアの公的医療および介護制度−台湾−」『健保連海外医療保障』健康保険組合連合会，No.124, pp.15-24。
沈潔・澤田ゆかり編著（2016）『ポスト改革期の中国社

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東アジアにおける高齢者介護制度の構築段階と日本の経験の伝搬に関する研究（平成28〜令和元年度）について

会保障はどうなるのか 選別主義から普遍主義への転換の中で』ミネルヴァ書房。
厚生労働省『2018年 海外情勢報告』。

0313_社会保障研究_【小島】_PK.smd Page 4

151（こじま・かつひさ）

20/06/24 09:35 v4.00

152

社 会 保障 研 究Vol. 5 No. 1

書評

千田

航

著

『フランスにおける雇用と子育ての「自由選択」―家族政策の福祉政治―』（ミネルヴァ書房，2018年）

牧陽子＊

展したことを確認する。日本は大陸ヨーロッパよ

Ⅰ

本書の概要

りもさらに「男性稼ぎ手モデル」からの転換が困
難な国であることから，「自由選択」により削減で本書は，フランスの家族政策がいかにして発展はなく発展への道をたどることができたフランス

し，再編されてきたのかを，政治言説や政策名にの事例を考察することで，日本の福祉国家再編へ使われる「自由選択」という概念を中心に検討すの示唆が得られると主張する。

るものである。フランスの家族政策に登場し，第1章（「自由選択」は何をもたらすのか）では，

2004年以降には手当の名称にも用いられている「自由選択」という用語について著者は，個人が自「自由選択（libre choix）」という用語を，本書は多由に選択するための環境整備を，選択肢の増加と様なライフスタイル選択に向けてフランス政府が経済支援の両面から政府が行うことであると規定行う環境整備ととらえている。著者は1970年代後する。また，専業主婦も含めたあらゆる形態の家半から2004年までの議会議事録や政府資料を検証

族を支援することで，仕事と家庭の調和のためのし，フランスではこの概念が登場することで，施支援への抵抗を減らした合意を実現しうると主張策の統合や削減の政治に直面しながらも，多様なする。福祉国家の類型論では「保守主義レジーム

アクターの政策における最終的な一致点になったの逸脱例」ともされるフランスであるが，その独と主張する。そして，この「自由選択」は特定の自性を，「自由選択」の明確化によって実現してき家族像を超えて，多様なアクターが政治的対立をた家族政策の政治過程から説明しうると述べてい乗り越える合意形成手法であるとして，日本へのる。

示唆を考察している。

第2章（「自由選択」の見取り図）は，フランス

特に本書の分析の中心である第3・4章は，フラの家族政策の制度的発展と再編を説明する本書のンスの家族政策で新たな諸施策が登場した流れと理論枠組みを提示している。まず政策の配置を把

背景を，史資料を丹念に読み込むことで，家族政握するために，「政策目的集合」という，政策目的

策の再編という観点からその様相を克明に追ったごとの緩やかな分類概念を提示している。
「政策

労作である。

目的集合」とは，家庭内で親が保育することを支援する「子ども支援」と，仕事と家庭の調和を実

序章（福祉国家の新たな鍵）で著者はまず，大現するための「両立支援」に大きく分け，両極に

陸ヨーロッパの福祉国家が，「新しい社会的リス

置かれた目的集合の円の真ん中に，目的が重なる

ク」や女性の労働市場進出を経て「男性稼ぎ手モ部分を配置する概念図である。20世紀後半から21デル」の困難に遭遇したこと，その上で多様な家

世紀にかけての現金給付政策をこの概念図上に配族モデルを承認するという新しい社会政策へと発置し，子ども支援中心であった政策が，二つの目＊

上智大学外国語学部

准教授

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千田 航 著『フランスにおける雇用と子育ての「自由選択」―家族政策の福祉政治―』153

的が重なる中央部分だけでなく，次第に「両立支たことから，「主要な政党は削減案や統合案を提援」も含めて発展したと指摘している。

示しなくなり，既存の施策を前提とする再編案にまた，そのような家族政策にいたる過程を説明するために，セーレンらが示す，漸進的変容の5つ

反対することがなくなった」（159頁）と著者は述べている。

の形態のうちの一つ，「制度併設」を援用する。フ

やがて2004年には乳幼児向けの現金給付の再編

ランスの家族政策の発展にあてはめ，家族手当とが行われた。「自由選択」を名称にいれた「乳幼児いう既存の制度と共存しながらも多様な現金給付受け入れ給付（PAJE）」が「基礎的給付」と「補足が付け加えられ，既存制度の周縁で創設された新的給付」の二つの手段を用意する目的があったこ

制度が既存の制度を侵食し始めたと主張する。
第3章（「自由選択」への助走）では，フランスとから，2階建て構造が「自由選択」の明確化を伴って漸進的に発展したと分析している。

家族政策の現金給付を「基礎的給付」と「補足的第5章（認定保育ママと働く女性への「自由選給付」の二つからなる「2階建て構造」とする本書択」）では，フランスの家族政策の主なサービス給の立場を示している。その上で，フランスではど付の手段であり，「自由選択」の名を冠した手当ものように1階部分の普遍主義的現金給付であるある「認定保育ママ」について，制度が拡大され「家族手当」が成立したのかを，先行研究をもとにた様子と背景を検討している。1980年代，分権化

歴史を追いながら，丹念に読み解いている。

を掲げたミッテラン大統領の当選で，家族政策を

フランスでは家族手当が，1939年の家族法典で担う「全国家族金庫（CNAF）」は保育所増設を思すべての就業者を対象とするようになり，普遍主

うように進められず，認定保育ママをサービス拡義的現金給付の1階部分を形成することになった大の手段として活用したと推測している。そしとし，またその前年に導入された子ども支援のみて，仕事中心型のライフスタイル選択を支援するを目的とする「専業主婦手当金」が，2階建て構造「自由選択」の達成を目指す，具体的な手段となっの成立につながったことを，深澤（2012）の論をたとする。

挙げながら説明している。

終章（「自由選択」の意義と課題）では，フラン

第4章（「自由選択」の発展と再編）では，このスの家族政策が多様な施策を付け加えていくこと

ような発展をみたフランスの家族政策において，で徐々に発展し，全体像を「自由選択」として明

女性の労働市場参加を背景に1970年代後半以降，

確にしていく過程を経て，2004年の再編に至った

ライフスタイル選択の多様性を保障する手段としとする本書の主張をまとめている。また，「自由て，「多様性」や「自由選択」の名のもとに，2階

選択」における家族中心型のライフスタイル選択

部分の補足的給付の改革と創設がなされたと説明への対応は，女性を労働市場から退出させる効果

する。1985年の育児手当の創設の際に，連帯と人を持ちえるため，ジェンダー平等の課題が残るこ口減という二つの関心から「自由選択」が政策のとや，サービス給付においては保育所が足りない目的として示されたほか，1986年の「在宅保育手

まま保育ママに依存し，真の「自由選択」は実現

当（AGED）」（子ども宅に保育者が来て行う保育）

されていないことを指摘する。

と 1990 年 の「認 定 保 育 マ マ 雇 用 家 庭 補 助

このほか，1階部分をなす「家族手当」が2015年（AFEAMA）」導入に際しても，「自由選択」に関すから所得に応じた支給額になったことを挙げ，所る発言がみられたという。
1990年代には施策の統合や削減が議論された得制限に至れば1階部分が崩壊し，家族政策の伝統が失われる可能性があるとしている。

が，労組や家族団体が抵抗し，既存の施策を活用する妥協を行った。右派・左派間で家族手当の普遍主義的性格をめぐり対立が生じたが，この時期に両派において「自由選択」という言葉が出てき

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社 会 保障 研 究Vol. 5 No. 1

は多子世帯支援には違いないが，稼ぎ手一人といⅡ

本書の学術的意義

う条件はなく，共稼ぎであっても受給できる。現に，3子以上の2人親世帯の母親の労働力率は，末1 「政策目的集合」枠組みの意義と課題

子 3 歳 ま で で 46％，3 歳 以 上 で は 77％ に 上 る

著者が提示する分析枠組み「政策目的集合」は， （CNAF 2015）。
個々の手当をその目的により理念図の中に配置す

また同じく3人目以降の出産で，子が3歳までのることで，フランス家族政策の目的の重点がどこ

育児休暇を1年以内に短縮し，代わりにより多くにあるのかを可視化して理解することを可能にしの手当を受け取る「就業自由選択オプション補足ている。著者は，「家庭内で親が保育することを手当（Colca）」という制度も，「子ども支援」とし保障する」とする「子ども支援」目的の円を左に，ている。確かに，この制度は一時的に仕事を完全「仕事と家庭の調和を実現するため」とする「両立中断する親が対象だが，制度導入時には3人以上支援」目的の円を右に置き，二つの円が重なる中の子を持つ親の早期の職場復帰も目的に挙げられ

央は目的が重なるところとしている（74頁）。こていた1)。完全に「子ども支援」のみに配置するこれまで中心であった一つの目的のみを測る指標でとが適切なのか，再検討が必要であろう。

はとらえきれない，目的が重なる給付をこの理念

また，「2階建て構造」についても，PAJE導入時

図では配置することができ，フランス家族政策のの報告書のアイデアを発展させ，1階の「基礎的給複雑な諸施策の配置をビジュアルに示している。

付」を「普遍主義的」とし，2階の「補足的給付」

ことに第2章で示した，1956年，1977年，1990年，を「ライフスタイル選択に対応」したものとして2004年の各時点での現金諸給付の配置図は，フラいるが，その記述はもう少し慎重であるべきではンスの家族政策が「子ども支援」から「両立支援」

ないか。著者は伝統的な「家族手当」を1階の「普へと変化した様子を，単に言葉で説明するより遍主義的」給付とし，この家族手当に所得制限がも，ビジュアルかつ明快に説明することを可能に導入されれば「1階部分が崩壊」（237頁）することしている。

になるとしている。確かに，2人以上の子がいる

ただし，その枠組みを現実の諸手当に適用する

家庭すべてに給付される「家族手当」は普遍主義

にあたっては，著者も「理念型」であり「明確に的性格を持っているが，子1人世帯には支給され区別できない場合もある」（77頁）と述べているよないということも忘れてはなるまい。この点におうに，かなり注意が必要である。著者がこの「政いて真に「普遍主義的」と言えるのかという問題

策目的集合」と併せて採用する「基礎的給付」とがある。このほか，所得制限のある「基礎手当」「補足的給付」の「2階建て構造」という考え方のや，低所得世帯が対象の「新学期手当」も，1階の家族政策全体への適用も，興味深い試みである「普遍主義的」給付に配置している。

が，現実の諸手当・制度にあてはめるには，その複雑さから，困難も伴っている。

2階の「補足的給付」も，「多様なライフスタイ
ル」への対応だけで論じて良いものだろうか。共著者は第3章において，本書の主要な分析対象

働きを「ライフスタイル」と言うことはできても，である，2004年の「乳幼児受け入れ給付（PAJE）」

多子であることを「ライフスタイル」と呼ぶのはと，家族政策のそのほかの給付をこの見取り図にいささかの抵抗を感じる。2階部分は「特定の配置しているが，その配置には，違和感を覚える

ニーズ」や，共働き，多子世帯，専業主婦家庭，

ものもある。例えば，著者は3子以上の世帯へのひとり親世帯など「多様な家族」支援などとし，手当は一律，専業主婦世帯を想定する「子ども支分析する目的集合の数を増やすなど，改善の余地援」目的に配置している。「家族補足手当（Cf）」

が残るように思える。分析枠組みのさらなる精査

1)

政府資料（Conférence nationale de la Famille, Hôtel de Matignon, Jeudi 22 septembre 2005）より。

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千田 航 著『フランスにおける雇用と子育ての「自由選択」―家族政策の福祉政治―』が今後，期待される。

155

きず，意味の空虚さを伴う。ある意味「玉虫色」とも言えるその多義的な利用の可能性と，「自由」

2 「自由選択」の意味「選択」という肯定的なニュアンスを帯びた言葉

フランスの家族政策とその歴史において，「自の組み合わせであるからこそ，この言葉は政治で由選択」という言葉は，何を意味するのか。本書

用いられており，「自由選択」を論じる研究ではしの分析のキー概念であり，タイトルにも含まれて

ばしば，政治家の「レトリック」として批判的にいるが，家族政策再編の過程で，この言葉がどの扱われている〔Morel（2007）ほか〕。

ような意味と文脈で主要なアクターに用いられた

フランスの家族政策についての議論では，こののかについては，もう少し丁寧な説明が欲しかっ言葉の多義性ゆえに，右派・左派ほかのアクター

た。

の反対がなくなったと解釈できる。だがその意図

著者は「自由選択」という用語を第1章で「政府するところは，育児に専念する自由に主眼があるが自由な選択を可能にするための具体的な条件整のか，母親が就業を続ける自由にあるのか，その備を行うこと」とし，そのためには「選択肢の多思惑はさまざまであっただろう。本書の中でも保さ」と「経済的保障」がその条件になるとしてい育の「選択の自由」は実現していないことを挙げる（34頁）。だが，フランスにおいて「自由選択」ている。保育所が足りない中での保育ママ・在宅がどのような意味で用いられているのかについ保育者（ナニー）利用への「保育方法自由選択補て，本書の分析の中心である，第3・4章の史資料

足手当（Cmg）」は，「自由」と名がついても，とき分析で必ずしも十分に触れられていないのが残念に強いられた「選択」なのである。

である。

共働き支援だけでなく，専業主婦世帯への支援

特に，右派が1990年代に打ち上げた「自由選択」

を残すフランスの家族政策と，そこで用いられたのアイデアに，左派も反対をしなくなったという「自由選択」のアイデアは，男性稼ぎ手モデルの規「一致点」に至る過程で，どのような意味でこの言範が強い日本においては，示唆に富む事例である葉が用いられたのか，もう少し引用して説明が欲のは確かである。そうであるからこそ，フランス

しいところである。右派のシラク大統領が1990年

家族政策について今後，さらなる分析の進展が望代に一度，家族政策の統合に向けて「自由選択」

まれる。

の名が付いた新たな手当のアイデアを打ち出す
が，導入は先送りされる。このときの案は，在宅保育への手当や育児休暇手当など四つの手当を統合し，乳幼児の親が「一時的に仕事が休めるように支援する」ものであったという。一方，著者が左派による「自由選択」の明確化として挙げるのは，社会党議員による家族政策再検討のための1998年の報告書であり，そこでは親の責任の確立とともに「選択の自由」の明確化を提示した，と述べるにとどまる（157頁）。
「自由選択」とは文字通りに解釈すると，「自由に選べる」ということを指すが，どのような選択

参考文献
深澤 敦（2012）「フランスの家族手当と家族政策の歴史的転換」法政大学大原社会問題研究所・原伸子編『福祉国家と家族』，pp.163-191，法政大学出版局。
Caisse nationale des allocations familiales (2015) ,L’accueil du jeune enfant en 2014 : Données statistiques.
Morel. Nathalie (2007）“From Subsidiarity to ‘Free
Choice’: Child- and Elder-care Policy Reforms in
France, Belgium, Germany and the Netherlands，”Social Policy & Administration, Vol.41, No.6, pp.618637.
（まき・ようこ）

肢の中から選ぶのかは，この言葉だけでは特定で0414_社会保障研究_【牧】_PK.smd Page 4

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156

社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

新刊紹介

伊藤るり 編著 定松文，小ヶ谷千穂，平野恵子，大橋史恵，
巣内尚子，中力えり，宮崎理枝，篠崎香子，小井土彰宏，森千香子 著『家事労働の国際社会学―ディーセント・ワークを求めて―』（人文書院，2020年）

暮石

渉＊

本書は，科研費補助金基盤研究（A）「移住家事

おり，差別化戦略としての意味合いが考察されて労働者とILO189号条約――組織化・権利保障・ト

おり興味深い。第4章の香港では，外国人家事労

ランスナショナルな連帯」の研究成果をまとめた働者と中国人家事労働者の間の分断の歴史的，政も の で あ る。本 書 の 特 徴 は，第 一 に，ア ジ ア，

策的な経緯が述べられている。両者の間の分断のヨーロッパ，アメリカという3つの地域における溝は深いが，著者は連帯の萌芽を見いだしてい

家事や育児，介護の領域で働く主に女性の（移住）る。第5章では，台湾で働くベトナム人家事労働

労働者の状況が現地調査に基づいてとらえられて者が，状況を改善させるために雇用主から「逃げいる点，第二に，国際労働機関の「家事労働者のること」がどのような意味を持つのかが検討されためのディーセント・ワーク条約（ILO189号条ている。逃げるという行為に主体性を発揮せざる約）」を巡る各地の運動がトランスナショナルなを得ない家事労働者の搾取的な状況は深刻であ

家事労働者のネットワークという視座から考察さる。
第二部は，ヨーロッパが取り上げられている。

れている点であろう。
本書は対象とする3つの地域に即して三部から第6章では，ILO189号条約が，ヨーロッパレベル構成されており，それぞれの内容の概略は次の通での家事労働振興政策と女性労働運動の接近に与りである。

えたインパクトが取り上げられている。第7章で第一部は，東・東南アジアに焦点が当てられる。

は，「家庭雇用」というかたちで家事労働のフォー

第1章では日本が取り上げられている。個人雇用

マル化を進めてきたフランスの事例が検討され，の家事労働者が労働基準法の適用から除外されて産別労働協約が早期に実現したことと対人サービ

いることの重要性にフォーカスが当たり，いずれ

ス振興政策への転換期にあたったことが，189号

移住家事労働者から「選ばれない」国になってし条約が未批准であることの理由であろうと推測がまうことが危惧される。第2章では，海外出稼ぎなされている。第8章では，高齢化が進み家事労立国であるフィリピンにおいて，189号条約が批働の受入れ国であるイタリアでは，家事労働保護准された後に国内の家事労働者がどのように組織のための全国労働協約がILO189号条約の内容を化されてきたのかが概観され，第3章では，フィリ

上回るという先進性と，ケアを提供する移住家事

ピンに次ぐ送り出し国であるインドネシアにおけ労働者の6〜7割が無申告労働であるという後進性

る家事労働者の状況が確認されている。特に第3が同居するデュアリスティックな状況への懸念が章では，インドネシアで採用されている，家事労示されている。第9章のドイツには，家事労働が働の専門化・技能化政策について取り上げられてインフォーマルな雇用として移住女性によって行＊

国立社会保障・人口問題研究所

0515_社会保障研究_【暮石】_PK.smd Page 1

室長

20/06/24 09:38 v4.00

伊藤るり 編著 定松文，小ヶ谷千穂，平野恵子，大橋史恵，巣内尚子，中力えり，宮崎理枝，篠崎香子，小井土彰宏，森千香子 著『家事労働の国際社会学―ディーセント・ワークを求めて―』

157

なわれているという点に特徴があることが指摘さの展望が日本への含意とともに語られている。日れ，その背景にはドイツの移民政策や社会政策が本の家事労働といえば，主婦の無償労働があたりあることが分析されており示唆に富む。

まえであったが，少子高齢化が進み働く女性が増

第三部は，アメリカである。第10章では家事労えていることから，海外から家事労働者や介護労働者の権利をめぐる運動が，全国に先駆けて生じ

働者の受け入れが急務となっている。このようなたカリフォルニア州において，どのように変遷し日本に対して，本書が提示する海外における家事ていったのかが示され，第11章では，ニューヨー

労働に関するさまざまな知見は，有益なものといク州における家事労働者の組織化の試みが考察さえるであろう。

れている。
終章では，得られた全体状況が概観され，今後0515_社会保障研究_【暮石】_PK.smd Page 2（くれいし・わたる）

20/06/24 09:38 v4.00

0900_社会保障研究_後付_PK.smd Page 1

20/06/24 09:41 v4.00

159「社会保障研究」への投稿論文の査読状況について『社会保障研究』に投稿され受理された投稿論文数，一回目の査読結果が投稿者に通知されるまでの期間（査読期間），採択率はそれぞれ下記のとおりでした。

期間受理された投稿
論文数（本）

査読期間（日；平均値）

採択率（％）

採択率に関する
備考

2019年10月〜2020年3月

12

−

−

2020年3月31日までの受付分

2019年4月〜2019年9月

5

84.0

20.0

2019年9月30日までの決定分

2018年10月〜2019年3月

6

52.5

33.3

2019年3月31日までの決定分

2018年4月〜2018年9月

8

61.9

25.0

2018年9月30日までの決定分

2017年10月〜2018年3月

9

73.7

44.4

2018年3月31日までの決定分

引き続き，皆様の論文の投稿をお待ちしております。

0900_社会保障研究_後付_PK.smd Page 2『社会保障研究』編集委員会

20/06/24 09:41 v4.00

160

社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1『社会保障研究』執筆要領
1．原稿の書式
原稿はA4版用紙に横書き（40字×36行）とし，各ページに通し番号をふってください。
2．原稿の分量
原稿の分量は，本文・図表・注釈・参考文献を含めて，それぞれ以下を上限とします。なお，図表については，1つにつき，A4サイズ原稿の1/ 2までの大きさのものは400字とし，1/ 2以上のものは800字に換算するものとします。
(1）論文：20,000字（4）社会保障判例研究：12,000字(2）動向・資料：12,000字（5）書評：6,000字(3）情報：3,000字
3．原稿の構成
1）表題
和文表題とともに英文表題を記載してください。
2）見出し等
本文は，必要に応じて節，小見出しなどに分けてください。その場合，ⅠⅡⅢ … →123… →（1）（2）（3）…→ ①②③ …の順に区分し，見出しを付けてください。なお，本文中に語や箇条書きの文などを列挙する場合は，見出しと重複しないよう，（a)(b)(c）または・などを使用してください。
3）抄録・キーワード「論文」，「動向・資料」については，和文400字程度，英文250語程度で抄録を作成してください。また，和文，英文各5語以内でキーワードを設定してください。
なお，編集委員会では，英文のネイティブ・チェックは行いませんので，執筆者ご自身の責任でご確認をお願いい
たします。
4）注釈
注釈は脚注とし，注釈を付す箇所に上付きで1）2）…の注釈番号を挿入してください。注釈番号は論文末までの通し番号としてください。
5）参考文献
参考文献は，論文の末尾に列挙してください。表記の方法は下記を参考にしてください。
金子能宏・川越雅弘・西村周三（2013）「地域包括ケアの将来展望」，西村周三監修，国立社会保障・人口問題研究所編『地域包括ケアシステム―「住み慣れた地域で老いる」社会をめざして』，慶應義塾大学出版会，
pp.311-318。
泉田信行・黒田有志弥（2014）「壮年期から高齢期の個人の健康診断受診に影響を与える要因について―生活と支え合いに関する調査を用いて―」，『季刊社会保障研究』，Vol.49，No.4，pp.408-420。
森田朗（2014）『会議の政治学Ⅱ』，慈学社出版。
Finkelstein, Amy and Kathleen McGarry (2006) “Multiple Dimensions of Private Information: Evidence from the LongTerm Care Insurance Market,” American Economic Review, Vol.96, No.4, pp.938-958.
Poterba, James M., Steven F. Venti, and David A.Wise (2014) “The Nexus of Social Security Benefits, Health, andWealth at Death,” In David A. Wise ed., Discoveries in the Economics of Aging, University of Chicago Press.
Le Grand, Julian (2003), Motivation, Agency, and Public Policy: Of Knights and Knaves, Pawns and Queens, Oxford
University Press.
インターネットのサイトを引用する場合は，そのページのタイトル，URL，および最終確認日を明記してください。
United Nations Development Programme（2010）Human Development Report 2010, http: / / hdr.undp.org/ en/ reports/ globa1/ hdr2010/ （2010年10月5日最終確認）
4．引用方法本文または注釈において，ほかの文献の記述を引用する，または，参照する場合は，その出典を以下のように引用文の末尾に亀甲括弧で明記してください。この場合，当該引用文献を論文末尾に参考文献として必ず挙げてください。
（例1）…〔森田（2014），p.45〕…〔Le Grand (2003), p.3〕…〔森田（2014），pp.45-46〕…〔Le Grand (2003), pp.3-4〕（例2）著者が2人の場合…〔泉田・黒田（2014），p.408〕 …〔Finkelstein and McGarry (2006), p.938〕（例3）著者が3人以上の場合…〔金子他（2013），p.311〕…〔Poterba et al. (2014), p.159〕
ただし，本文中における，ほかの文献の引用または参照について，その出典を注釈で示す場合は，亀甲括弧は必要ありません。
（例）1）森田（2014），p.45
また，注釈などで，参考文献として列挙しない文献を挙げる場合は，上記の参考文献の表記に準じてその著者名，著書・論文名，頁などを記載してください。
（例）1）森田朗（2014）『会議の政治学Ⅱ』慈学社出版，p.45。
5．表記
1）年号
原則として西暦を用いてください。元号が必要な場合は西暦の後に括弧書きで挿入してください。ただし，元号を用いることが慣例となっている場合はその限りではありません。
2）敬称
敬称は略してください。
（例）西村周三教授は→西村は
京極氏は→京極は

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6．図表
図表にはそれぞれ通し番号および表題を付け（例参照），出所がある場合は必ず明記してください。図表を別ファイルで作成した場合などは，論文中に各図表の挿入箇所を指定してください。なお，他の出版物から図表を転載する場合には，執筆者自身が著作権者から許諾を得てください。
（例）＜表1＞受給者数の変化 ＜図1＞社会保障支出の変化
7．倫理的配慮
原稿に利用したデータや事例等について，研究倫理上必要な手続きを経ていることを本文または注に明記してください。また，記述においてプライバシー侵害がなされないように細心の注意をはらってください。
8．利益相反利益相反の可能性がある場合は書面で報告してください。なお，利益相反に関しては厚生労働省指針（「厚生労働科学研究における利益相反の管理に関する指針」）を参照してください。
9．原稿の提出方法など
1）原稿の提出方法
投稿論文を除き，本誌掲載用の原稿は原則としてデータファイルを電子メールに添付する方法で提出してください。ファイル容量などの理由により，電子メールに添付する方法での提出が困難な場合は，CD-Rなどの媒体に記録の上，郵送で提出してください。また，当方で受信したファイルの読み込みができない，あるいは，特殊文字の認識ができないなどの場合には，紙媒体による原稿の提出をお願いすることがありますので，その際にはご協力ください。
原稿のデータファイルが存在しない場合は，紙媒体の原稿を郵送にて提出してください。
2）図表について
図表を別ファイルで作成している場合は，当該図表ファイルも提出してください。提出方法は，原稿の提出方法と同様です。データファイルが無い場合は，図表を記載した紙媒体の資料を郵送してください。
3）投稿論文の提出方法
投稿論文の提出については，『社会保障研究』投稿規程に従ってください。審査を経て採用が決定した場合には，前2項に従って当該論文のデータファイルを提出していただくことになります。

『社会保障研究』投稿規程
1. 本誌は，国内外の社会保障およびその関連領域に関する理論的・実証的研究，国内外の社会保障制度改革の動向などを迅速かつ的確に収録することを目的とします。
2. 投稿は，「論文」，「動向・資料」および「社会保障判例研究」の3種類とし，いずれかを選択してください。な
お，「論文」，「動向・資料」はおおむね以下のようなものとします。
「論文」：独創的かつ政策的有用性に優れた社会保障に関する研究論文「動向・資料」：政策的有用性に優れた社会保障に関する研究論文，資料（独創性は問わない）であり，おおむね
以下のようなものとします。
1）独創性や政策的有用性は「論文」に及ばないが，今後の発展が期待できる研究論文
2）政策的有用性に優れた社会保障に関する調査・分析に関する報告
3）国内外における社会保障の政策動向に関する考察
投稿者の学問分野は問いませんが，本誌に投稿する論文等は，いずれも未投稿・未発表のものに限ります。
3. 投稿者は，投稿申込書とともに審査用原稿（PDFファイル）を電子メールにて送付してください。投稿申込書
は研究所ウェブサイトよりダウンロードし，各欄に必要事項を記入してください。なお，投稿論文の審査は執筆者名を伏せて行いますので，審査用原稿には執筆者が特定できる情報を記入しないでください。電子メールによる送付が難しい場合には，投稿申込書1部，審査用原稿4部を，郵送してください。
4. 採否については，編集委員会が指名したレフェリーの意見に基づき，編集委員会において決定します。ただし，研究テーマが本誌の趣旨に合致しない，あるいは学術論文としての体裁が整っていない場合など，審査の対象外とする場合もあります。採用するものについては，レフェリーのコメントに基づき，投稿者に一部修正を求めることがあります。なお，原稿は採否に関わらず返却いたしません。また，本誌において一度不採用とされた論文等の再投稿は受理しません。再投稿に当たるかどうかの判断は編集委員会が行います。
5. 原稿執筆の様式は『社会保障研究』執筆要領に従ってください。
6. 掲載された論文等は，他の雑誌もしくは書籍または電子媒体等に収録する場合には，国立社会保障・人口問題研究所の許諾を受けることを必要とします。なお，掲載号の刊行後に，国立社会保障・人口問題研究所ホームページで論文等の全文を公開します。
7. 原稿の送り先・連絡先
電子メールによる提出：e-mail: kikanshi@ipss.go.jp
郵送による提出：〒100-0011
東京都千代田区内幸町2-2-3 日比谷国際ビル6階
国立社会保障・人口問題研究所 総務課業務係
電話03-3595-2984 Fax: 03-3591-4816

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社 会 保 障 研 究Vol. 5 No. 1

編集長
田

辺

国

昭 （国立社会保障・人口問題研究所長）

編集委員
大
尾
駒
高
武
野
林
今
新
是
小
泉

石
形
村
橋
川
口
井
川
島
田

亜希子 （千葉大学大学院 社会科学研究院教授）
裕 也 （九州大学 名誉教授）
康 平 （慶應義塾大学 経済学部教授）
紘 士 （東京通信大学 人間福祉学部教授）
正 吾 （明治学院大学 社会学部教授）
晴 子 （早稲田大学 政治経済学術院教授）
玲 子 （国立社会保障・人口問題研究所 副所長）
明 （同研究所 政策研究調整官）
俊 彦 （同研究所 企画部長）
夕 （同研究所 国際関係部長）
克 久 （同研究所 情報調査分析部長）
信 行 （同研究所 社会保障応用分析研究部長）

編集幹事
竹
佐
黒
菊
井
斉
西
榊
藤
暮
盖

沢
藤
田
池
上
藤
村
原
間
石

純

子 （同研究所
格 （同研究所
有志弥 （同研究所
潤 （同研究所
希 （同研究所
知 洋 （同研究所
幸 満 （同研究所
賢二郎 （同研究所
公 太 （同研究所
渉 （同研究所
若 琰 （同研究所

社会保障研究企画部第 3 室長）
社会保障基礎理論研究部第 1 室長）
社会保障基礎理論研究部第 2 室長）
社会保障基礎理論研究部第 3 室長）
社会保障基礎理論研究部研究員）
社会保障基礎理論研究部研究員）
社会保障応用分析研究部第 1 室長）
社会保障応用分析研究部研究員）
社会保障応用分析研究部第 2 室長）
社会保障応用分析研究部第 3 室長）
社会保障応用分析研究部第 4 室長）

Vol. 5，No. 1 （通巻第 16 号）

令和 2 年 6 月 25 日

発

行

編

集

国立社会保障・人口問題研究所〒100-0011 東京都千代田区内幸町 2 丁目 2 番 3 号
日比谷国際ビル 6 階
電話 03-3595-2984
http://www.ipss.go.jp

印

刷

日本印刷株式会社〒170-0013 東京都豊島区東池袋 4 − 41 − 24
Tel: 03-5911-8660●本誌に掲載されている個人名による論文等の内容は、すべて執筆者の個人的見解であり、国立社会保障・人口問題研究所の見解を示すものではありません。

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Vol.5 No.1

2020
002

004
018
038

052

080

096
107

119
136
140
144

148

152
156

国立社会保障・人口問題研究所

すべてのページ（通巻第十六号） 

067

Edited by
National Institute of Population and Social Security Research（KOKURITSU SHAKAI HOSHO･JINKO MONDAI KENKYUSHO）

表紙（目次）Vol.5-No.1_2k.indd

Vol.5 No.1, 2020

Foreword………………………………………………………………………… OISHI Akiko
Special Issue: I ssues related to Parental Leave Benefits and Financial Resources:Implications from an International Comparison
The System of Childcare Leave Benefits and Financial Resources in Japan…………………………………………………………………… TAKAHATA Junko
Parental Leave Benefit and Finance of Employment Insurance………………………………………………… SAKAI Tadashi, TAKEZAWA Junko
The Structure of Parental Leave and Parental Benefits in Sweden ― A Legal Perspective ―………………………………………………………………… MOROZUMI Michiyo
Benefits connected with “work and child’s upbringing”
in the French social security system……………………………………………………………………… SHIBATA Yojiro
Parental allowance and parental leave in Germany…………………………………………………………………………KURATA KayoParental leave policy in South Korea………………………………………………………………………… SOMA Naoko
The parental leave scheme developed on the premise of women’s part-time employment: The case of the Netherlands……………………………………………………………………… HIROSE Mariko
Benefits for Parental Leave and Maternity Leave in UK: Breaking Away from An Employment-based Model……………… HIRABE Yasuko
ArticlesEvaluating the efficiency of the rationing system for licensed childcare services in Tokyo……………………………………………………………………… SUZUKI Wataru
Report and Statistics
International Review of Leave Policies and Related Research 2019…… TAKEZAWA Junko
Welfare Reform in the UK II : Introducing Universal Credit………………DOBASHI Yasuto
Household Projection for Japan by Prefecture (2019)………………………KOYAMA Yasuyo
Study on the development stages of the long-term care system for the elderlyin East Asia and the propagation of the Japan experience (FY2016-FY2019)…………………………………………………………………… KOJIMA Katsuhisa
Book Review“Libre Choix“ between Employment and Childcare in France: Welfare Politics of Family Policy…………………………………… MAKI Youko
Transnational Sociology of Domestic Work: In Quest of Decent Work…… KUREISHI Wataru

社会保障研究社 会 保 障 研 究

JOURNAL OF SOCIAL SECURITY RESEARCH（SHAKAI HOSHO KENKYU）

ISSN 0387-3064

転機を迎えた育児休業給付 ������������������� 大石亜希子

特集：育児休業給付と財源をめぐる課
題：国際比較からの示唆
育児休業給付の位置づけと財源のあり方 �������������������� 高畠淳子

雇用保険財政と育児休業給付 �������������� 酒井

正・竹沢

純子

スウェーデンにおける親休暇・親給付の構造―法的視点から― �������������������� 両角

道代

フランスにおける「就労と子の養育」に関する社会保障給付―休暇・休業制度や財源・税制にも着目して― �������������������� 柴田洋二郎
ドイツにおける親手当・親時間制度―政策目的と財源選択の整合性― �������������������� 倉田賀世

韓国：家族政策のなかの育児休業制度
 �������������������� 相馬直子

女性のパートタイム就労を前提とした育児休業制度：オランダ �������������������� 廣瀬真理子

第5巻
第1号

イギリスの出産休暇・育児休業給付：被用者モデルからの脱却 �������������������� 平部

康子

2020 年

2020/07/03

11:30:06