― 実 現 しよう！正 社 員 化 と均 等 待 遇 ―派遣労働者の願いを裏切る政府案
いま、全 国 で、派 遣 労 働 者 の正 社 員 化 を求 める裁 判 や労 働 局 申 告 が多 数 おこなわれています。裁 判 や申 告 の中 で、「従 事 する業 務 は正 社 員 と同 一 」、「賃 金 は正 社 員 の半 分以下」、「夜勤や労災の危険のある仕事を強制 される」、「何年働 いても専門業務 扱いで派遣 社 員 のまま」などの派 遣 労 働 者 の過 酷 な労 働 実 態 が明 らかになっています。派 遣 労 働者 は、正 社 員 との均 等 待 遇 や正 社 員 化 を要 求 し、そのための労 働 者 派 遣 法 の抜 本 改 正を願 っています。ところが、政 府 の改 正 案 は、この派 遣 労 働 者 の願 いを裏 切 るものとなっています。

「２つの改悪」 「２つの抜け穴」 「２つの不十分点」― これでは派遣促進・置き換え法案 ―３月２９日に国会提出された政府の派遣法改正案には、下記のとおり、「２つの改悪」、「２つの抜け穴」、「２つの不十分点」があります。これでは、派遣は減るどころか、劣悪な労働条件のまま、ますます増えることになりかねません。政府の改正案は、「派遣労働者保護」の看板と違って、「派遣促進・置き換え法案」です。

～・～・～

政府改正案の問題点 ～・～・～

１ 自公政府案を引き継ぐ２つの改悪① グループ企業内派遣の大幅容認→ 正社員の派遣社員への置き換えの促進② 専 門 ２６業 務 に３年 を超 えて従 事 する派 遣 労 働 者 に対 する派 遣 先 の労 動 契 約 申 込 み義務の撤廃→ 何年働いても派遣社員のまま
２ 原則禁止は偽り、実際は８割容認－２つの大きな抜け穴① 登録型派遣、製造業派遣の原則禁止といっても、派遣労働者２０２万人の８割弱が禁止の例外② 製造業派遣の原則禁止といっても、製造業派遣労働者５５万人の６割強が禁止の例外③ 施行の３年先、５年先への先送り
３ 実効性のとぼしい「直接雇用みなし制度」と「均衡考慮原則」① 直接雇用されても賃金は正社員の半分以下、有期契約１回で雇い止めの危険② 「均衡を考慮」では格差は是正できない、「均等待遇原則」の採用が必要

１

労働者派遣法と日経連の「新時代の『日本的経営』」
規制緩和が生んだ労働者派遣法

非正社員への置き換えを提言する「新時代の『日本的経営』」

戦後、雇用した労働者を第３者のもとで働かせる労働者派遣は、使用者責任をあいまいにし、強制労日本経営者連盟は、１９９５年５月、「新時代の働や中間搾取の温床になることから、「労働者供給『日本的経営』」を発表しました。そこでは、労働事業」として職業安定法４４条で禁止されていまし

者を①長期蓄積能力活用型グループ（期間の定めのた。違法な派遣労働がはびこるなか、それを追認、ない雇用契約）、②高度専門能力活用型グループ（有合法化したのが労働者派遣法です。

期雇用契約）、③雇用柔軟型グループ（有期雇用契

労働者派遣法は、当初、専門１３業務で出発しま約）に３区分し、処遇も変えることが提言されていしたが、その後、よりいっそうの規制緩和を求めるます。従来の正社員を派遣工、期間工などの非正社財界の要求におされて、次のとおり派遣対象業務を員に置き換えるようにとの提言です。

拡大してきました。

日経連の提言と労働法制の規制緩和を受けて、正社員の非正社員への置き換えが猛烈ないきおいで進

派遣対象業務拡大の歴史みました。１９９８年から２００８年の１１年間に、
１９８５年

６月

労働者派遣法成立

正社員は３７８０万人（７６．５％）から３３７２

１９８５年

７月

労働者派遣法施行、当初１３専門業務万人（６６．０％）へと４０８万人（１０．５％）

１９８６年１０月

３業務追加、専門１６業務に拡大

減り、非正社員は１１６１万人（２３．５％）から

１９９６年１２月

専門２６業務に拡大

１７４０万人（３４．０％）へと５７９万人（１０．

１９９９年６月

対象業務を原則自由化５％）増えました。

２００４年３月

製造業派遣を解禁

このようななかで労働者の貧困化が進み、年収２００万円以下の労働者は１９９８年には７９３万人でしたが、２００７年には１０３２万人と、１０年規制緩和につぐ緩和の結果、派遣労働者は、２０間で２３９万人も増えています。

０８年６月１日時点で、２０２万人にのぼっています。

いまの非正社員はかっての正社員
派遣工、期間工などいまの非正社員は、かっての正社員です。いまの非正社員は、かっての正社員が従事していた業務に従事しています。ですから、非正社員を正社員と均等待遇するのは当然のことです。
労働者派遣法は、労働者の非正社員化と「低賃金職業安定法４４条何人も、次条に規定する場合を除くほか、労働者供給事と首切り自由」の元凶です。労働者派遣法を抜本改業を行い、又はその労働者供給事業を行う者から供給され正して、人間らしく働ける労働のルールを確立するる労働者を自らの指揮命令の下に労働させてはならない。

ことがいま何よりも求められています。

２

派遣先の労働契約申込み義務を撤廃

グループ派遣を大幅に認める改正案２３条の２は、派遣会社がグル

改正案４０条の５ただし書は、専門業務ープ企業内の会社に派遣することができるに従事する期間を定めないで雇用される派

派遣割合を８割まで認めています。この派

遣労働者について、労働者派遣法４０条の遣割合は、事業年度ごとに、派遣就業の時５の「派遣期間が３年を超えた場合の派遣間の割合で算出します。これでは、労働者先の労働契約申込み義務」を撤廃していま

派遣法７条の「もっぱら派遣の禁止」が無す。

意味になってしまいます。

正社員を派遣社員にする「派遣促進・置き換え法案」

正社員への道を閉ざす「派遣固定化法案」
この改正案のもとでは、派遣先は、労働グループ派遣が大幅に認められると、派契約申込み義務を免れるため、派遣会社に遣会社がグループ全体の人事部の役割をに対して、労働契約期間の定めのない労働者ない、正社員をグループ会社から退職させ、を専門業務派遣することを要求するでしょ労働条件を切り下げたうえ、派遣会社の派う。

遣労働者にする方法が横行することになりこれでは、専門業務に従事する派遣労働ます。そして、その派遣労働者を元々勤務者は、派遣先に直接雇用される道を永久にしていたグループ会社に派遣するのです。

閉ざされてしまいます。現在、専門業務とグループ派遣が大幅に認められると、正社いえない業務まで専門２６業務に該当する員がどしどし派遣労働者にされることになとされ、専門２６業務に従事する労働者はります。

１００万人にもなり、派遣労働者２０２万正社員化の要求に逆行する、こんな「派人の半数をしめています。
正社員化への道を閉ざす「派遣固定化法

遣促進・置き換え法案」を許すわけにはいきません。

案」を許すことはできません。
現行労働者派遣法４０条の５
派遣先は、当該派遣先の事業所その他派遣就

現行労働者派 遣法７条①

厚生労働大臣は、第５条第１項の許可の申

業の場所ごとの同一の業務について、派遣元事請が次に掲げる基準に適合していると認め業主から３年を超える期間継続して同一の派るときでなければ、許可をしてはならない。

遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を受

一

当該事業が専ら労働者派遣の役務を特けている場合において、当該同一の業務に労働定の者に提供することを目的として行わ者を従事させるため、当該３年が経過した日以れるものでないこと。

後労働者を雇い入れようとするときは、当該同一の派遣労働者に対し、雇用契約の申込みをしなければならない。

３

製造業派遣・登録型派遣の原則禁止の「２つの抜け穴」～原則禁止はいつわり、８割弱が派遣禁止されない～
政府は、製造業派遣と登録型派遣を原則禁止し、派遣の不安定雇用の弊害をなくすことができるかのようにいっています。しかし、実際は、派遣労働者２０２万人（２００８年６月１日現在・厚生労働省まとめ）のうち、禁止の対象になるのはわずか４４万人・２２％で、１５８万人・７８％が禁止の対象になりません。「２つの大きな抜け穴」のある政府案では、派遣の弊害はまったくなくなりません。

登録型派遣の解雇率より高い

６６割割強
強がが禁
禁止
止さされれなない
い製
製造
造業
業派
派遣
遣のの原
原則
則禁禁止
止

常用型派遣の解雇率

専門業務の悪用は許されない

専
専門
門業
業務務のの抜抜けけ穴
穴つつききのの登登録録型型派
派遣
遣のの原
原則
則禁禁止
止

事務用機器操作などの専門業務派遣といいながら、実際は、電話や来客への対応、コピー、お茶だしなどの庶厚生労働省の調査によると、２００８年１１月から２務・雑用業務に従事させている例が多数あります。専門改正案４条１項３号は、製造業派遣を禁止するとい００９年４月までの間に「労働者派遣契約の解除の対象改正案３５の３は、登録型派遣を禁止するといいなが業務といつわって、一般業務の１～３年の派遣期間制限ながら、「常時雇用する労働者の派遣」＝「常用型派になった派遣労働者のうちの解雇された派遣労働者のら、専門業務への派遣については登録型派遣を認めていに違反して、長期間派遣で働かせているのです。違反を遣」による製造業派遣を例外として認めています。製比率」は、登録型派遣は７５．８％（解除対象派遣労働ます。現在、専門２６業務に１００万人の派遣労働者が指摘されると、派遣先と派遣会社が共謀して派遣労働者

造業に従事する派遣労働者は５５万人いますが、その者７６８３人のうちの解雇された派遣労働者５８２３従事していますが、そのうち５７万人が常用型派遣、４の首を切る悪質な例もあります。

うち３５万人・６４％が常用型派遣で禁止の対象にな人）、常用型派遣は７６．７％（解除対象派遣労働者２３万人が登録型派遣です。専門２６業務への派遣では、一般業務が１割を超えているケースや全く無関係なりません。禁止の対象になるのは、２０万人・３６％

万５２８５人のうちの解雇された派遣労働者１万９３５７万人の常用型派遣はもとより、４３万人の登録型派業務を少しでも行っているケースは、専門業務ではないだけです。

８６人）です。派遣先から労働者派遣契約が解除された遣も禁止されません。大きな抜け穴です。と評価され、１～３年の期間制限があります。期間制限

場合、登録型派遣より常用型派遣の方が解雇される率が常時雇用する労働者の派遣＝常用型派遣といっても不安定雇用高いのです。常用型派遣といっても、製造業派遣では解雇が横行しているのです。
製造業派遣は、全面禁止するしか仕方がありません。に違反したら、派遣先に直接雇用義務が発生します。

専門２６業務は見なおし、限定すべき専門業務は、一般業務のような１～３年の派遣期間制

厚生労働省の労働者派遣関係業務取扱要領では、常時限がなく、いつまでも派遣で働かせることができます。

雇用される労働者には、「①期間の定めなく雇用されてしかし、専門２６業務のうちには事務用機器操作（５いる者」の他に、「②一定の期間（例えば、２か月、６号）、ファイリング（８号）など、今では専門性が高いか月等）を定めて雇用されている者であって、過去１年とはいえないものが多数含まれています。事務用機器操を超える期間について引き続き雇用されている者又は作は、専門業務派遣１００万人のうち４５万人を占めて採用の時から１年を超えて引き続き雇用されると見込いますが、今日では誰でも扱えるパソコン操作をさせてまれる者」を含むとされています。

専門業務と称している例が多数あります。

これでは、２か月、３か月の有期労働者も含まれるこ

この他、秘書（７号）、テレマーケティングの営業（２とになり、常用雇用とか常用型派遣とかいっても不安定４号）、セールスエンジニアの営業、金融商品の営業（２雇用であることに変わりはありません。製造業派遣の原５号）も専門性が高いとはいえません。また、「特別の則禁止といっても、有期契約の不安定雇用が残されるこ雇用管理を行う必要があると認められる業務」として、とになるのです。

建築物清掃（１４号）、建築設備運転等（１５号）、受付・案内、駐車場管理等（１６号）が専門業務に指定されていますが、今日ではその必要はありません。
専門２６業務は、見なおし、限定すべきです。

４５

専門２６業務（１）ソフトウェア開発（２）機械設計（３）放送機器操作（４）放送番組等の制作（５）事務用機器操作（６）通訳、翻訳、速記（７）秘書（８）ファイリング（９）調査（10）財務（11）貿易（12）デモンストレーション（13）添乗（14）建築物清掃（15）建築設備運転等（16）受付・案内、駐車場管理等（17）研究開発（18）事業の実施体制の企画、立案（19）書籍等の制作・編集（20）広告デザイン（21）インテリアコーディネーター
（22）アナウンサー（23）ＯＡインストラクション（24）テレマーケティングの営業（25）セールスエンジニアの営業、金融商品の営業（26）放送番組における大道具・小道具

実効性のとぼしい「直接雇用み格
格差
差はは是
是正
正さされれなない
い
有
有期
期契
契約
約のの「
「直直接接雇雇用用みみななし
し制制度度」」「期間の定めのない労働契約」と「均等の労働条件」が必要
改正案は、直接雇用の場合の派遣先での労働条件は、派遣労働者の時の労働条件と同一としています。しかなし制度」と「均衡考慮原則」
長野地裁上田支部は、「均等待遇の理念」を裁判における判断基準として採用しているのです。

｢｢均均衡衡考考慮
慮原原則則」」でではは不不十十分分「「均均等等待待遇
遇原原則則」」がが必
必要
要

パート労働法も「差別的取扱いの禁止」を規定し、これでは、派遣先の労働者との賃金格差等の労働改正案４０条の６は、①禁止業務への派遣受入、②条件格差は是正できません。また、派遣労働者の労働改正案３０条の２は、「派遣元は、同種の業務に従事

パート労働法８条は、「事業主は、通常の労働者と同無許可・無届の派遣元からの派遣受入、③派遣期間制契約は、多くの場合有期契約です。これでは、有期契する派遣先の労働者の賃金水準との均衡を考慮しつつ」、視すべきパート労働者については、パート労働者である

限違反、④偽装請負、⑤登録型派遣禁止違反の違法派

約の１回目で雇い止めにされることになりかねませ「派遣労働者の賃金を決定するように配慮しなければことを理由として、賃金の決定、教育訓練の実施、福利遣があった場合、派遣先が派遣労働者に対して労働契ん。

ならない。」と定めています。しかし、平等取扱いを意厚生の利用その他の待遇について、差別的取扱いをしてはならない。
」と定めています。

約の申込みをしたものとみなす「直接雇用みなし制「労働条件は派遣の時と同一」、「有期契約１回目で味しない「均衡を考慮」、「配慮」という規定では、２倍度」を創設しています。しかし、政府案には不十分点

雇い止めの危険」―こんな危ない「直接雇用みなし制以上にもなる派遣先の正社員と派遣労働者の賃金格差が多数あります。

度」では、派遣労働者は直接雇用されることをためらを是正することはとうていできません。

他にもある違法派遣改正案が定める以外にも、二重・多重派遣、事前面わずにはいられません。「直接雇用みなし制度」を実

派遣労働者は、正社員と同一の業務に従事しながら、効あるものにするためには、「期間の定めのない労働「賃金は正社員の半分以下」、「昇給も一時金も退職金も契約」と「派遣先の正社員と均等の労働条件」にするない」、「短期の労働契約の締結、更新を強制される」なことが是非とも必要です。

どの劣悪な労働条件で働くことを強制されています。派

接等の派遣労働者を事前に特定する行為など、違法派

遣労働者の劣悪な労働条件を是正するためには、正社員遣は他にもあります。これらの違法派遣の場合にも、との平等取扱いを意味する「均等待遇原則」を採用する派遣先への直接雇用を認めるべきです。

ことが必要です。

丸子警報器事件判決やパート労働法を見るとき、労働者派遣法の改正にあたって、「均等待遇原則」を採用することは十分可能です。

公約を守って「均等待遇原則」の採用を２００９年６月に国会に提出した民主・社民・国民新党３党案では、「労働者派遣をし、又は労働者派遣の役務の提供を受ける場合においては、労働者の就業形態に「派遣先の故意・過失」の要件は削除すべき

日本トムソン事件

改正案は、「直接雇用みなし制度」の適用の要件として、期間制限違反や偽装請負等の違法派遣を受け入れることについて派遣先に故意・過失があったことを要求しています。しかし、違法派遣から、派遣先は利益を受けており、派遣労働者は不利益を受けています。
違法派遣があれば、「直接雇用みなし制度」の適用を認めるべきであり、派遣先の故意・過失を適用の要件にすべきでありません。

日本トムソン株式会社は、Ａさんら９名を偽装請負や派遣期間制限違反で働かせ、兵庫労働局から違法派遣の是正指導を受け、２００９年４月、契約期間を同年４月２４日から９月３０日とする有期契約でＡさんら９名を直接雇用しました。ところが、日本トムソンは、その後、Ａさんら９名を有期契約１回目の９月３０日で雇い止めにしてしまいました。
Ａさんら９名は、現在、日本トムソンを被告として、神戸地方裁判所姫路支部で、地位確認及び賃金支払並びに損害賠償を請求して、裁判を進めています。

かかわらず、就業の実態に応じ、均等な待遇の確保が図均等待遇原則を認める
丸子警報器事件判決られるべきものとする。
」と定めています。
２００９年８月施行の総選挙のマニフェストで、民主

丸子警報器事件・長野地方裁判所上田支部平成８年３党は「派遣労働者と派遣先労働者の均等待遇原則を確立

月１５日判決は、「同一（価値）労働同一賃金の原則のする。」と公約し、社民党は「派遣先労働者との均等待基礎にある均等待遇の理念は、賃金格差の違法性判断に遇を確保します。」と公約しています。そして、２００おいて、ひとつの重要な判断要素として考慮されるべき９年９月締結の民主・社民・国民３党の「連立政権樹立ものであって、その理念に反する賃金格差は、使用者にに当たっての政策合意」では、「６、雇用対策の強化―許された裁量の範囲を逸脱したものとして、公序良俗違労働者派遣法の抜本改正―」として「男・女、正規・非反の違法を招来する場合があると言うべきである。」と正規間の均等待遇の実現を図る。」と明記しています。

し、最後に、「原告らの賃金が、同じ勤務年数の女性正政権与党の公約からして、労働者派遣法改正にあたっ社員の８割以下となるときは、許容される賃金格差の範ては、「均等待遇原則」を採用し、明記すべきです。

囲を明らかに越え、その限度において被告の裁量が公序良俗違反として違法となると判断すべきである。」と結論づけています。
６７

派遣法抜本改正は、私たちの切実な願い
労働者派遣法は、労働者の非正社員化と貧困化の元凶です。派遣職場では、「残業・夜勤をやっても年収２００万円」、「二重派遣、偽装請負、期間制限違反などの違法派遣」、「労働災害かくし」、「景気の調整弁として解雇・雇い止め」等々の違法と無権利がまかりとおっています。私たちは、こんな劣悪な労働条件を改善するため、派遣法の抜本改正を求めました。しかし、政府の改正案は、私たちの期待からまったくはずれるものです。さらに、政府案は、施行を３年先、５年先へ先送りするといっています。こんな政府案を許すことはできません。
労働者派遣法抜本改正は、私たちの切実な願いです。人間らしく働く労働のルールを確立するため、いま、派遣法抜本改正の世論と運動を大きくひろげましょう。

私たちの派遣法抜本改正要求
１「労働者派遣は、臨時的・一時的なものであり、常用雇用の代替にしてはならない」との原則を明記すること
２ 特定の派遣先やグループ企業へ５割以上の人員を派遣することを「専ら派遣」として禁止すること
３ 専門２６業務に３年を超えて従事する派遣労働者に対する派遣先の労働契約申込み義務を撤廃しないこと
４ 製造業派遣は全面的に禁止すること
５ 登録型派遣は通訳などの専門性の高い業務以外は禁止すること
６ 派遣労働者の労働契約は「期間の定めのない労働契約」とすること
７ 偽装請負、派遣期間制限違反等の違法派遣があった場合、派遣先との間に労働契約が成立したものとみなす「直接雇用みなし制度」を創設すること
この場合、派遣先との間に成立する労働契約は、「期間の定めのない労働契約」とし、派遣先の同種の労働者の労働条件と均等の労働条件とすること
８ 派遣労働者を派遣先の同種の業務に従事する労働者と均等待遇すること
９ マージン率の上限を規制すること10 派遣労働者の労働組合に対して派遣先が団体交渉に応ずる義務を明記すること
11 派遣法改正案は、「直接雇用みなし制度」や「均等待遇原則」は公布の日からただちに施行し、その他の改正項目は遅くとも「公布の日から６月以内」に施行すること〒１１２－０００２
東京都文京区小石川２－３－２８
ＤＩＫマンション小石川２０１号
ＴＥＬ０３－３８１４－３９７１

ＦＡＸ０３－３８１４－２６２３

URL http://www.jlaf.jp/
発行 ２０１０年３月３０日

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