人事パーソンに聞く

私のキャリアと学び

第 12 回 （最終回）

中島豊さん（日本板硝子 CHRO）

人事のプロの先駆者としてグローバルでの多彩な経験・出会い・学び

本連載では、企業の人事部門で働く人事パーソ「ありません」と答えたことを覚えています。

ンに、これまでのキャリアや学びについて語ってその１週間後に配属先の発表がありました。当時、いただいています。人事のプロフェッショナルを2,000人ほどいた新入社員が川崎市（神奈川県）の研めざす人たちは、どのように学び、どのような経修センターに集められました。私の配属先は、人事部験をしてきたのでしょうか？

連載最終回の今号

で、勤務地は川崎工場となりました。このとき人事部

では、日本板硝子株式会社 CHRO（最高人事責任に配属されたのは、15～16人で、それぞれ岩手、明石、者）の中島豊さんにお話をうかがいました。

舘林など全国各地の工場や研究所が勤務地となりまし

た。その日、人事部の先輩社員との懇親会の後、人事世界をリードしていた富士通へ部配属となった新入社員だけで二次会に行ったのですが、人事部を希望していた人は１人もおらず、「なん私が大学を卒業した1984年は、バブル経済になるで俺が人事なんだ！」「東京で働くつもりで就職した少し前で、企業は新卒採用人数を急速に伸ばしていまのに……これは、夢だ」って、皆口々に言いながら、した。同級生には金融機関が人気でしたが、私は、いもうたいへんな騒ぎだったことを覚えています。私もまでいう IoT（Internet of Things、モノのインター人事なんてまったくやる気はなくて、最初はいやでしネット）の分野で世界をリードしていた富士通に就職かたなくて、人事以外のことも勉強しなくてはと思っしました。コンピューターへの興味があり多少プログた記憶があります。これが、私の社会人としての出発

ラミングの勉強もしていましたし、グローバルに活躍点です。

できそうだとも考えたからです。

研修を担当して経営学に出会う

私は中学・高校とミッション系の男子校に通っていたのですが、卒業するときに当時の校長先生から贈ら川崎工場には２年いました。そのときの部長が研修れた、“Be Man. Be Japanese. Be man with the eyes

センターに異動した後、私も研修センターに異動にな

open to the world. Be man for others.”（人間でありました。そこでは、当時、「45歳研修」という、45れ、日本人であれ、世界に関心を向けた人であれ、他歳になった社員全員が３カ月間職場を離れて研修を受者のために尽くす人になれ）という言葉をずっと覚えけるという画期的な取組みを行っていました。そこでていました。海外に目を向ける気持ちや、他者のため初めて出会ったのが、経営学です。学生時代は法律をにという気持ちがありました。

学んでいたので、こういう学問があるのかと思い、とフタを開けたら人事に配属ても面白かったですね。研修には、多くの先生が来て入社後の配属は、海外営業、それから SE、国内営くださるのですが、そのなかでその後も大きな影響を受ける佐久間賢先生に出会いました。

業を希望しました。新人研修を終えて１週間くらいた研修のお手伝いなどをしていると、佐久間先生につと人事面談があるのですが、そこで「きみ、人事に「留学してみたらどうかね」と言われました。そして、興味はないかね」と聞かれたのですが、生意気にも「ミシガン大学に行きなさい。そこで『人事（HR=70 ︱ 人事実務 2021 年 10 月号

Profile
中島 豊（なかじま・ゆたか）
東京大学法学部卒業、ミシガン大学経営大学院修了（MBA）、中央大学大学院総合政策研究科博士後期課程修了（博士）。大学卒業後、富士通にて人事・労務管理業務に従事。その後、リーバイ・ストラウスジャパンと日本ゼネラルモーターズの人事部門に勤務し、1999年
GAP 日本法人の人事部長となり、さらに、シティグループやプルデンシャルグループでM&A に携わり、2019年より現職。2021年１月、日本人材マネジメント協会会長に就任。

Human Resourse Management）』を勉強するのが間先生に相談したところ、「転職して、『人事（HR）』いいんだ」とおっしゃって、推薦状を書いてくださいをもっと勉強したらどうか」とアドバイスされたことました。私が「なぜ『人事（HR）』の勉強なのですもあり、転職することに決めました。

か。
『財務』などを勉強してキャリアチェンジも考えところが、転職してまもなく、人事（HR）の上司たい」と話したら、「いや、日本の『人事（HR）』はがいなくなり、finance（財務）のディレクターが上まだ学問にもなっていなくて、体系がない。あるのは司となりました。オフィス移転に伴うオフィスづくり

労働経済学くらいだ。アメリカで『人事（HR）』をなどの仕事も増えてきて、ここにいて人事（HR）に勉強したら、10年後にはきっとそれが役に立つ」とついて学べるのか、と悩みました。ちょうどそのころ、おっしゃいました。

GM（日本ゼネラルモーターズ）から声をかけていた

そういう次第で、社内の留学制度を活用して、ミシガン大学の MBA のコースに留学しました。人事だいたので、二度目の転職をしました。

（HR）を専攻しましたが、入学して、暴挙だったとGM でアメリカ式人事スタンダードを学ぶ気づきました。私にとっては、この留学が初めての海GM では、アメリカ本社から来た優秀な人事のディ外という状況で、語学力もぎりぎり入学できるレベレクターが上司でした。その上司の下で、徹底的にアル、その一方で、人事（HR）は言葉の世界です。財メリカ式の人事（HR）の実務を教わりました。とて務会計、統計などの数学が重要になる学問とは違いまも厳しい人で、まず職務評価が基本、そこから職務グす。山のようなリーディングをこなし、ペーパーを提レードに応じた給与体系を作っていくということを叩出し、留学時代は、本当につらかったです。

き込まれました。

留学を終えて日本に戻ってからは、海外人事の業務

このとき、人事というのは体系的に学ぶことができに携わりました。当時、富士通はイギリスの大きな会て、人事のスタンダードがあるんだと実感しました。

社を買収したりしていたので、経営会議のための翻訳

日本企業の人事は、なんとなく各社の秘伝書のようなをしたり、海外における報酬制度のコンセプトを日本ものがありベールに包まれているのですが、GMでは、人の役員に説明するなど、留学での勉強は役に立ちま人事のスタンダードはこう、と明確になっていて、全した。しかし、そのうち、海外事業が縮小されること部決まっているのです。になり、転職しました。

人事（HR）の学びを求めて転職
転職先は、リーバイ・ストラウスジャパンです。いまではあたり前ですが、Value（価値観）を重視した経営（マネジメントバリュー経営）を実践している会社として、当時、人事の世界では有名な会社でした。
転職するかどうかについては迷いもありました。佐久日本式の人事制度をグローバルに通用する形に改める仕事を終えた後、アジア地域全体をみるような仕事をやりたいと思っていたのですが、その部門が売却されることになり、転職することにしました。
GM には４年弱いました。

GAP でパート活用の仕組みを開発
転職先は GAP（ギャップジャパン）です。同じア
人事実務 2021 年 10 月号 ︱ 71

人事パーソンに聞く

私のキャリアと学びパレルとはいえ、リーバイ・ストラウスは製造現場をただ、自分自身が成熟期に入ろうという時期であもっていましたが、GAP は流通業です。これから日り、若く成長期にある楽天という会社とはサイクルが本での事業を大きくしていくというまっさらな段階に合わないなと思うようになり、約２年でそこを離れ、ある会社でもありました。転職にあたっては、流通関これまで携わったことのない金融業界のシティグルー係のコンサルタントをしていた父にも相談しました。

プに転職しました。

入社してみると、人事制度などはまったくなく、制度関係を整えていくところから始めました。当時、買収・売却における統合人事の仕事人件費は固定費と考えられていたなかで、それをいかシティグループは、当時、日興証券を買収していて、に変動費化するか、というアイデアが大きな話題に最初の１年半くらいは人事制度を統合するための準備なっているころでした。私も、パート・アルバイトをを行っていました。日本の人事制度の特徴、海外の制雇用するにあたり、弁護士とも相談しながら、労働時度の特徴を整理して、どこが一致していてどこが合わ間の決め方などについて、一人ひとりときちんと契約ないか、プロジェクトチームで検証し、新制度の準備をして、いわゆるパート活用の仕組みを開発・整備しを整えていたのです。そして、さあ統合というとき、ていきました。日本の事業も順調に成長していきましサブプライムローン問題などから統合の話がストップた。

し、一転して企業売却の仕事になりました。このときパート活用については、いろいろなところから、仕は、労働契約承継法などを勉強しました。苦労して売組みを教えてほしいと頼まれ、セミナーや勉強会で話却を終えて、シティグループの体制も変わったところをしました。そのなかで、いろいろな人事の方と出会で、リタイアメントのパッケージ（特別退職金制度）いました。定期的な勉強会もありました。

を使い、会社都合により退職しました。

楽天でベンチャーのカルチャーを経験
GAP で７年ほど勤務し、できることはやったと思い、楽天に転職することにしました。設立から約10年、ベンチャーから一流企業になる端境期のころです。

その後、プルデンシャルグループ（保険・金融業）に転職しました。今度は穏やかに仕事ができるかなと思っていたのですが、リーマンショックの影響を受けた会社を買う側としての仕事が続きました。
買収後は、その後の PMI（Post Merger Integra-

楽天には、起業家精神をもった人が社内にたくさん

tion、統合プロセス）をしっかりやることが大切です。

いました。発想が違い、とにかく話が面白かったです

合併でモチベーションが落ちていないか、必要以上にね。人事の仕事で朝令暮改などはあり得ないと思って人材が流出していないか、などいろいろな課題に対しいましたが、ここでは、平気で朝令朝改を行います。て施策を講じていくことが必要です。パルスチェック

いまでいうアジャイル人事（事業の変化に合わせて短という短い質問を頻繁にして社員のいまの気持ちを調期間で柔軟に人事施策等を変更していく）ですね。そべ、それに対する経営のメッセージを検討するといっういうやり方についていく志をもっている人を束ねてたことを外部コンサルタントの力も借りつつ行いましいくという、独特のマネジメントでした。伸び盛りのた。

会社でしたから、オフィス移転も何度も行いました。

グローバル人事のヘッドとしてオフィスのデザインを有名デザイナーに相談して刺激を受けたり、無料の社食やジムをビル内に作れという

プルデンシャルグループでは、外資系企業における経営者からの突然の要求に応えたり、一つひとつ課題日本の人事のヘッドを務めていました。そして50代を解決していきながら、会社の成長を間近に経験させの後半を迎え、部下も育ってきたなというとき、現在てもらいました。の日本板硝子のグローバル人事のヘッドをやらないか

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という話をいただきました。一段難易度が高い仕事に社員の声を聴くツールはたくさんありますが、そのなると思い、転職を決めました。

ツールで得たデータをきちんと処理するスキルも必要

グローバルのヘッドとなると、マネジメントのやりです。私は「平均値で語るな」と常々言っています。

方が、これまでとはまったく異なってきます。アジア

社員アンケート結果を詳しく分析するスキル、せめてや南北アメリカなど、リージョン（地域）のヘッドた分散をみるくらいのことはしないといけません。

ちに働きかけてカントリー（各国支店）を動かし、さまた、「人事制度」という点では、これからジョブらにその下の地区も動かす、という立場です。自分で型に変わっていくのはやむを得ない傾向だと思いま直接手を動かすことはありません。

す。日本の法制度はジョブ型前提で作られていて、同入社してしばらくは世界中を回って状況を確認し人一労働同一賃金の議論のベースもジョブ型です。た間関係を構築し、さあこれからというところで、このだ、私は、ジョブ型の対になる言葉は、「メンバーシッ

コロナ禍になりました。いまは出張ができませんが、プ型」ではなく、「エージェント型」だと思います。

インターネットを駆使して、日々、世界各地とミー

メンバーシップは「仲間」、エージェントは「経営者ティングをしています。の代理として仕事をする」という契約関係です。日本

素材メーカーというのは、競争が激しい業界で、勝は集団的労使関係だから労働組合と合意していればいち残るためには、ビジネスモデルを高付加価値にシフいのだという人もいますが、そうではなくて、一人ひトしていくことが必要です。しかし、非常に危険な作とりと契約し、一人ひとりの声をちゃんと聴こう、そ業が伴う業界ですから、業界の性質は保守的です。安ういうことが求められます。これは ESG 投資（従来

全性や手順に厳しいという文化を守りつつ、イノベーの財務情報だけでなく、環境（Environment）・社ションを起こさなければいけません。

会（Social）・ガバナンス（Governance）要素も考

また、文化の違いにも配慮が必要です。日本ではあ慮した投資）にもかかわることです。あなたはこの仕たり前と思われるメッセージをグローバルで出した事をしているから、この賃金です、ということをはっら、反発されることがあります。たとえば健康経営。

きりと言えなければいけません。

日本では健康診断は義務ですが、健康診断は個人の自これからの課題は HR ガバナンス

由だという国もあります。ですから、リージョンやカントリーの特徴を理解したうえで、経営の目線でグ人事をやって35年ですが、もうひと仕事することローバル人事のヘッドとしてメッセージをどのようにになるかもしれないですね。いま、経営側の人間とし出すか、難しいバランスが求められます。て人事の仕事をしているのですが、人事のガバナンス

人事の専門性、人事の未来について、きちんと整理したいという思いがあります。人事のことは人事に任せきり、という状態では経本連載のテーマ「学び」という点では、ミシガン大営としてまずいのです。HR ガバナンス、つまり経営学に留学したほか、中央大学大学院でも学びましたとして人事をコントロールすることが求められるのでし、GAP ジャパンにいたころの人事の自主的な勉強すが、ここはまだ課題が多いところだと思っています。

会、大学院などで教鞭を執ったときの学び、あるいは（取材協力 日本人材マネジメント協会（JSHRM）

翻訳・書籍を書くことによる学びもありました。日本聞き手・まとめ 編集部）

人材マネジメント協会（JSHRM）とも20年来の付【本連載は今号で終了いたします】

合いで、研究会で学ぶことも多かったです。
「人事の仕事」という点では、これからの人事担当者は、専門性を高めたほうがよいでしょう。たとえば
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