人事パーソンに聞く

私のキャリアと学び

第 11 回

古川明日香さん（FWD 富士生命保険 執行役員兼 CHRO）“人”を対象とする仕事だから面白いし、やりがいがある

本連載では、企業の人事部門で働く人事パーソン

しかし、入社してみると、自分はコンサルタントとに、これまでのキャリアや学びについて語っていただしてのスキルをもっていない、ということに気づかさきます。人事のプロフェッショナルたちはどんなキャれました。つまり、私は31歳にして“仕事ができなリアを歩み、どのように学んできたのでしょうか？

い人”になってしまったのです。これはかなりつらい第11回目は古川明日香さんにお話をうかがいました。

立場でしたが、ここで投げ出してしまうのも悔しいと

思い、いろいろな人に教えてもらいながら仕事をして海外への投融資案件に携わるいくうちに、少しずつプロジェクトマネジメントなどを任せてもらえるようになりました。クロスボーダー

新卒のときは、女性であることを意識せず自分らしの M&A 案件などにもかかわるようになってくると、く働けそうだなと思ったシティバンク（グローバル銀前職での経験との共通項もみえてきて、入社５～６年行）に入社しました。新入社員研修を終えた後、いわ目でようやく会社に貢献できるようになりました。

ゆる新興国など海外向けのインフラ開発投融資を担当

前職でがんばりすぎてバーンアウトしてしまったとする部署に配属されました。外資系企業で世界各地にころがあったので、今度はがんばりすぎないようにし拠点があったので、いろいろな国の人と仕事ができまていたのですが、また仕事にのめり込んでしまいまし

したし、世界中の国に出張したりもしました。20代た。やっぱり私は仕事が好きなのだなと思い、そこかで体力もありましたし、ものすごくがんばって働いたらはどうせ好きならがんばろうと思って働いています。という思いがあります。融資の仕事は、うまくいけばコンサルタントとして10年ほど仕事をすると、日大きな見返りがある、やりがいのある仕事でした。

本企業のグローバル経営の課題などもみえてきて、企３年がかりで取り組んだ案件がようやく終わったと業の外部からかかわるだけでなく、自分自身が企業のき、やり切ったという満足感もあり、ここで卒業しよなかに入って変革していきたい、という思いが強くなうと思い、30歳でシティバンクを辞めました。

り、ダノンジャパンの人事部に転職しました。

人事コンサルタントという新たな仕事に企業内の人事部門で変革を担う

27歳のときに結婚をしていたので、専業主婦になろ

実際に、企業の人事部で仕事をしてみると、人事評うと、次の仕事も決めずにぱっと辞めて、そのまま過価や報酬の支払いなど、毎年決まった時期にやらなけごしていたら、夫に「何か自分を活かすことを考えたればいけない年間行事のような仕事があって、これはほうがいいよ」と言われて、半年後くらいにマーサー受け身でも回すことができる仕事だなと思いました。

ジャパン（グローバル組織・人材コンサルティング会

しかし私は、「人事が企業を変革することができる。そ社の日本法人）に就職しました。以前から、人がいきういう機能を人事がもてば、もっといい会社を作るこいきと働くのって、どうしてだろう？と考えることもとができるはず」という思いをもって入社していたのあり、人事には興味をもっていたのですが、人事系コで、２年間をプロジェクト期間と考え、１年目は現状ンサルタントへ、職種を変えての転職になりました。

分析をしながら人間関係を作っていく、２年目は変革

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Profile
古川明日香（ふるかわ・あすか）
一橋大学経済学部卒。1993年シティバンク入社。海外向けインフラ開発投資事業に従事した後、マーサージャパンに入社。組織・人事コンサルタントとして、人事戦略構築や組織開発等のプロジェクトを数多く手がける。2011年５月にダノンに入社し、企業の組織変革に携わる。2013年９月に AIG 富士生命保険人事部長に着任。2015年10月関係会社のアメリカン・ホームに出向。2017年１月に AIG 富士生命保険に復帰後、株主が AIG から FWD に変更された同年５月より現職。の提案をして実行していく、というプランを自分で立当社の価値観にふさわしい人材を増やしてきていまてて実行しました。そして２年でやり終えたと思った

す。ドレスコードの撤廃やオフィス改革なども行い、ところで、AIG（アメリカン・インターナショナル・

あの手この手で会社の雰囲気を変えてきています。

グループ）傘下の富士生命保険への転職を決めました。

感情をもつ人を対象とする仕事として人事機能の見直しや組織風土改革

学びという意味では、これまで、無職だった期間も富士生命保険の親会社である AIG にはシェアード含めていろいろな経験をしてきましたが、無駄な経験サービスや CoE（Center of Excellence、組織の中は１つもないと思っています。仕事にすごくやりがい核となる集団）の機能があり、その下に紐付く形の会を感じていたときも、力を発揮できなかったときも、社の人事部は、いわゆる HRBP（Human Resource

いつも自分のなかで振り返り、一つひとつの経験を積Business Partner、経営のビジネスパートナーとしみ重ねてきたように思います。ての人事）としての機能をもつことになっていまし

20代のときに経験した金融機関での仕事を振りた。しかし、当時の富士生命保険は AIG のもつ機能返ってみて、人事の仕事との違いは何かと考えると、を有効に活用できていなかったので、人事機能を見直狩猟民族と農耕民族の違いのようなものではないかとし、組織改革を行いました。

思っています。銀行での投融資の仕事は狩りに行き獲２年ほどでこの改革をやり遂げたあと、関連会社に物を捕ってくるようなところがありましたが、人事や出向し、事業構造改革プロジェクトに取り組みました。

組織開発というのは、人を作り、組織を作って耕してそのプロジェクトが終わると、こんどは出向元の富士いく、もっと長い目でみることが求められる仕事です。

生命保険が AIG グループを離れ FWD グループ（パそういう人事の責任者として日々意思決定をするなシフィック・センチュリー・グループ）の一員になるかで、私は、「感情をもっている人として扱う」というということで、新しく人事機能を設計する仕事に取りところはぶれない判断軸にしています。20代のときに組みました。FWD グループでは執行役員兼 CHRO

仕事で携わっていた“お金”には感情がありませんが、（最高人事責任者）になり、より経営に近いところで“人”には感情があります。人事が社員に与える影響が組織風土改革などにも取り組めるようになりました。

プラスに作用すれば、無限大に ROI（Return On

株主が変わるというのは、会社を立ち上げるのと似Investment）を得られると思いますし、それが集団にたところがあって、ブランドの社員への浸透や、カルなったら ROI はもっともっと広がります。そういうチャー変革が必要です。これは短期間にできるような人に関する仕事をするのは、面白いなと思っています。

ことではないので、５カ年計画を作りました。主なといま、テクノロジーの活用も組織にとって重要にころでは、ミドルクラスの何人かに FWD の新しいなっています。人とテクノロジーをどう融合させて組価値観を体験してもらい、ミドルから会社の雰囲気を織を作っていくか、私にとって、これからの課題です。

変えていく、という「ミドルアップダウン型」の組織（取材協力 日本人材マネジメント協会（JSHRM）

風土改革をやりました。また、毎年、新卒を採用し、聞き手・まとめ 編集部）
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