人事実務の全体と個別を理解する

HRMナレッジ大系®
第20回

HRMナレッジ大系®がめざすもの
JSHRM理事長 山﨑京子
JSHRMとは日本人材マネジメント協会（Japan Society for Human Resource Management ＝JSHRM）
は、「日本におけるHRMプロフェッショナリズムの確立」を使命に、2000年に設立されました。以来、人材マネジメントに係る方々のための能力向上と情報交換・相互交流、各種調査研究・提言・出版などの諸活動を展開しています。ているのではないか、という疑問が浮かびました。こシーズン１からシーズン２へ

れは組織内に限らず、外部専門家である社会保険労務『人事の地図』誌の創刊号である 2022 年 10 月から士、採用や研修コンサルタント、キャリアコンサルタ開始した本連載も、本号第 20 回で「シーズン１」のントなども同様です。その後筆者は学術界に転じるの連載を終え、次号よりシーズン２に進むことになりまですが、そこでも労働経済学、人的資源管理論、組織®

す。そこで、総括として 1）HRM ナレッジ大系 誕生行動論など、その専門性は細分化されており、残念なの経緯を改めて解説し、2）これまでの連載を振り返ことに学術（アカデミア）と実務（プラクティス）の間り、3）これからどこへ進もうとしているのか、「シーに流れる大河が両者を断絶していることを知るのです。

ズン 2」では何が議論されるのか、について解説してしかしながら「事件は現場で起きている」のですかまいります。

ら、現場で役立つ専門性にするためには、各専門家がHRMナレッジ大系®の誕生～部分知から全体知へ～®

全体最適の視点で相互の関連性を学び、自分の専門性が全体図のどこに位置づけられるのか自覚したうえで連携していくことが重要だろう、と考えました。この「人的資
HRM ナレッジ大係 を日本語にすると、ようにして、多様な人材コミュニティを誇る JSHRM源管理知識大系」となります。この概念は、NPO 法の有志メンバーが各自の専門性、経験を総動員して人日本人材マネジメント協会（以下、JSHRM）のメン「人事の世界地図を作ろう！」と、2021 年 6 月にプバーが抱えていた日本の人事プロフェッショナルのあロジェクトがスタートしたのです。

り方に対する危機感から生まれました。筆者が実務家だった時代の事例でご説明しましょう。

そこで完成したものは、各人事機能や施策間の関連性を体系化した「HRM ナレッジ・マップ」に加え、筆者が最初に人事の世界に足を踏み入れたのは人材

そこで学ぶべき項目を細分化して学習リストにした開発部門で、研修プログラムの開発方法やインストラ「HRM ナレッジ・ディクショナリー」、そして組織やクション技術、そして成人教育論までプロフェッショ

人事とそれを取り巻く経営や外部環境との関係性を神ナルとしての知識と経験を社内外で積み重ねていきま殿で表現した図の 3 点となり、それらを「HRM ナレッした。ところが不思議なことに、こうした専門性が高ジ大係 ®」と命名したのです。

まるほど、同じ人事部内の評価・賃金部門と意見が合わなくなったのです。この経験から、人事の世界では現在知から目的知へさまざまな専門性が個別最適化され、サイロ化してい人事の世界にはさまざまなプレイヤーがいます。するために全体最適の視点を失い、結果的に相乗効果をでに言及したような各専門領域で活躍されている方か生み出せず経営や従業員に対して非効率的なことをしら、初めて人事部に配属された事業人事の方もいます。

58 ︱ 人事の地図 2024年6月号

それぞれの方がこの HRM ナレッジ大系Ⓡを手にする

図表 1 HRM ナレッジ大系Ⓡことで、自分の専門性とは異なる立場の人の主張も理The HRM
Body of Knowledge

解できるようになり、外的整合性（外部環境への適応）経営理念や内的整合性（人事施策間の連動）が促進され、組織経営戦略のケイパビリティを高め、競合優位性の獲得に貢献す

人事戦略
人事哲学ることが可能になるのです。
さらに、「現在地（知）」を知り「目的地（知）」へのルートを見える化することで、人事プロフェッショナ

外部環境（政治・経済・顧客・技術）

人事施策

人事機能

人事機能

人事施策

ルとしてのキャリアデザインにも役立ちます。事業人基礎理論事に携わる方が担当領域の専門性を高めるためにコン外部環境（労働市場・法制度・社会規範）サルタントの道を模索したり、逆に外部支援に携わる方が実際に組織の中で運用をしたくなって事業人事にえば全従業員を失業者にしてしまうのです。真に従業転じたりするケースをよく見かけます。また、初めて員のことを考える人事であるなら、適切な報酬（金銭人事部に配属された方にとっては、人事業務の全体像的、非金銭的共に）を配分できるようにする、言い換が見えないために経営に直結するダイナミックな人事えるなら、持続可能な経営を支える人事である必要がの機能が実感できず、やりがいを見失ったりすることあるのです。もあります。こうした人事プロフェッショナルの方々

そこで、この屋根を支える梁に相当するのが【人事が、改めて、いま携わっている業務が人事全体の中の戦略・人事哲学】です。古くから経営資源はヒト・モどこに貢献しており、今後どこへ向かえばいいのか、ノ・カネといわれながら、実際はヒトに関しては問題そして自分はどのような専門性を習得すればよいのかが発生してから対症法を講じることが多いのではないを見渡せるような、リスキリングやキャリア形成にでしょうか。しかしながら、実際はモノやカネの調達®

HRM ナレッジ大係 を役立ててほしいのです。
HRMナレッジ大系®連載を振り返る
連載がスタートした 2022 年 10 月号に掲載した神殿図を再掲します（図表 1）。
®

よりヒトの採用は不確定要素が多く、育成や定着に時間がかかり、さらにモチベーションによって生産性も変動するという手のかかる経営資源です。そこで、本来であれば戦略策定と同じタイミングで人事戦略を練ることが望ましいのです。また、哲学なき人事は、魂HRM ナレッジ大系 は、組織を神殿に見立てたメのない仏像のようなものです。どれほど形式だけ取りタファーを用いて人事の役割を概念化しています。ま繕っても、従業員には何一つメッセージが届きません。

ず屋根に相当するのが【経営理念、経営戦略】である

こうした【人事戦略・人事哲学】を具体的に運用しことにご注目ください。企業や組織における人事の役ていくのが支柱であり、タレントマネジメントのよう割は、経営を支えることです。どれほど従業員満足度な【人事機能】や、労働政策対応関連のような【人事の高い人事であったとしても、経営破綻になってしま施策】になります。その詳細は後述します。

山﨑京子（やまざき・きょうこ）

JSHRM理事長、立教大学大学院 ビジネスデザイン研究科 特任教授。
ロイタージャパン、日本ゼネラルモーターズ、エルメスジャポンでの人事実務を経て、アテナHROD設立。現在では社会人大学院MBAで人的資源管理とキャリア・デザインの教鞭を執る傍ら、日本企業や外資企業日本法人での人事コンサルティングや研修講師、さらにJICA日本人材開発センタープロジェクトの教科主任としてアジア7カ国の現地経営者に対して人的資源管理の実務指導を行う。2009年筑波大学大学院ビジネス科学研究科修了、2019年神戸大学大学院経営学研究科博士課程修了。博士（経営学）。

人事の地図 2024年6月号 ︱ 59

人事実務の全体と個別を理解する

HRMナレッジ大系®

図表 2 HRM ナレッジ・マップ
政治・経済・顧客・技術

労働市場・法制度・社会規範

外部環境

人的資源管理論

企業論

基礎理論

労働政策対応関連

デジタル推進関連

人事施策

同一労働同一賃金、高年齢者、女性、障害者、外国人、働き方改革、副業・兼業

Analytics
HR IT architecture
AI、Robotics

人事機能

雇用・就業区分“何によって分類するか”

組織開発

等級制度

職務設計・開発

人事評価

業績管理

“何を成果とするのか”

組織行動論

労働経済学

総報酬管理

配置

“何を偉さの基準とするのか”

人事戦略・人事哲学“何で報いるのか”

組織論

労働法

＜内周＞
組織マネジメント

職場管理

処遇

＜外周＞
人マネジメント
タレントマネジメント

採用

退出

人材開発

CSR

M&A

ESG
コーポレートガバナンス
SDGs

人事デューデリジェンス

メンタルヘルス論

キャリア論

さらに建物の土台部分をご覧いただくと、【基礎理VUCA の時代にこれらの外部環境は常に変化、進化し論】があります。人事の歴史は産業革命以降から長年ています。この建物が外部環境に適応するための組織の蓄積がありますが、その転換期には新しい研究や理ケイパビリティを高めることが人事の役割なのです。

論の発見がありました。実務家は理論から縁遠くなりこのように、HRM ナレッジ大係 ® が強調したかっがちですが、人事ほど幅広い理論や概念に基づいてたのは、１つ目に人事の役割は経営支えること、２つ構築されている領域はないのではないか、と思わさ

目に建物の土台には基礎理論があること、そして３つれます。基礎理論を知ることで、How だけではなく、目に外部環境に適応することで建物は持続可能になる

What や Why が理解できるため、実務に幅と奥行きということです。

が生まれます。それらはあたかもコンピュータのオペ

次に、HRM ナレッジ大係 ® を輪切りにした HRM

レーションシステムのように表面的には見えなくてナレッジ・マップ（図表 2）について概略説明をしまも、裏側で人事機能や施策というアプリケーションをす。HRM ナレッジ・マップこそが「人事の世界地図」支えています。
「人事は流行に従う」とよくいわれまとなり、これまで 19 回の連載をとおして解説をしてすが、基礎理論を知らずに安易に施策を導入すると社きました。

内に適合せずに逆効果になることすらあるのです。

中心に位置するのが、すでにご説明した【人事戦最後に【外部環境】である政治、経済、顧客、技術、略・人事哲学】です。それを取り囲むのが【中核機能】

労働市場、法制度、社会規範にも目を向けましょう。

である「雇用・就業区分」「等級制度」「業績管理」「総60 ︱ 人事の地図 2024年6月号

報酬管理」の 4 機能です。これらの中核機能が一貫性

さらに、組織には入り口と同様に出口もありますので、をもって連続した基盤となることで、組織マネジメそれが「退出」の管理になります。

ントやタレントマネジメントとも歯車が合い、相乗【人事施策】について触れておきましょう。人事は効果をもたらすことができるのです。
「雇用・就業区

常に外部環境の影響を受けており、その対応のための分」は、従業員を「何によって区分するのか」を示す施策を講じる必要があります。
「労働政策対応関連」でものです。正規雇用、非正規雇用、派遣雇用などの組は、例えば高年齢者雇用安定法で 70 歳までの就業機み合わせである雇用ポートフォリオを戦略的に設計し会確保が努力義務から義務になったときには、就業規ます。
「等級制度」は「何を偉さの基準とするのか」を則を改定するのみならず、ジェネレーション・ダイバー明確にするのもので、組織での貢献年数を重視するシティが進む組織内での人材マネジメントに本腰を入なら年功に基づく等級になります。
「業績管理」は組れることになります。同様に、人的資本の開示は多く織の業績である各種指標（財務、非財務）と従業員のの企業の関心を集めていますがここでは「CSR」に分業績を連動させて「何を成果とするのか」を設計する類され、「M&A」では人事制度や組織文化の統合が重機能です。目標によって連動を図ろうとする考え方要な課題となります。労働人口が減少するなかでのロが KPI（Key Performance Indicator と Key Process

ボティクスの活用や、さまざまな人事データベースのIndicator）や MBO（Management By Objectives and分析を戦略的な意思決定に活かす「デジタル推進関連」

self-control）、OKR（Objectives and Key Results）にも人事施策として重要な要素です。

なります。
「総報酬管理」は従業員の成果に応じた報以上あげてきた人事機能や施策には、さらに具体的酬を設計してモチベーション管理をすることですが、に学ぶべき細分化された実務的、理論的な要素が数多原資は限られているため「何で報いるのか」についてく含まれており、それらを整理した一覧表が「HRM金銭的、および非金銭的に総合的に設計します。

ナレッジ・ディクショナリー」になります。本連載で中核機能を取り囲んでいるのが【人事機能：内周（組はこれらについて詳説してきましたので、ぜひ以下の織マネジメント）】で、組織の環境整備に関わる 3 つ連載一覧（図表 3）の中からご興味に応じてバックナの機能があります。労働基準法に基づき検討される就ンバーをご覧頂ければ幸いです。

業規則や福利厚生は「職場管理」に含まれます。共通の目的をもちながら異なる仕事をする人々がいかに効HRMナレッジ大系®がめざすもの果的に協働していくのかをデザインするのが「職務設冒頭でも説明したとおり、HRM ナレッジ大係 ® は計・開発」で、組織文化を浸透させるなどの組織全体人事プロフェッショナルにとって「部分知から全体の活性化を図るのが「組織開発」です。

知へ」、「現在知から目的知へ」のリスキリングやキャ】では、組【人事機能：外周（タレントマネジメント）

リアデザインに役立ててもらうために開発されまし

織で働くそれぞれの「人」への働きかけとして 6 つのた。伝統的な日本企業では、内部労働市場を活性化す機能があります。
「採用」活動は企業への入り口となるために定期的な人事異動が行われています。それはる重要な機能であり、入社した人材を適切に「配置」

組織内の業務を全般的に学べるのでジェネラリストのし、「人材開発」をすることで、経営戦略を実現する育成には適していますが、他方で人事のさまざまな機ために必要な能力を高めていくことができます。そし

能を経験する機会を失うためスペシャリストが育成でて、能力発揮や成果を測定するために「人事評価」をきません。こうした背景から、グローバル規模で見る行い、組織への貢献度に応じた「処遇」を決定します。と日本には人事プロフェッショナルが圧倒的に少ない

1 人事プロフェッショナルが所属する職能団体として、1カ国に1組織だけが認められる世界人事協会連盟（WFPMA）のメンバー間で会員数を比較すると、アメリカ人事協会（SHRM）は32万5,000、タイ人事協会（PMAT）
でも2,800に対して、日本人材マネジメント協会（JSHRM）は265名（2024年3月末現在）に過ぎません。

人事の地図 2024年6月号 ︱ 61

人事実務の全体と個別を理解する

HRMナレッジ大系®
図表 3 HRM ナレッジ大系 ® 連載一覧
連載回数

連載号

創刊号
特集

2022年
10月号

第１回
第2回

テーマ

人事は何を学んでいくべきか

2022年
11月号

2022年
12月号

キーワード

人事戦略・人事哲学

金融資本経営と人的資本経営

人事部門の機能

人事部門のケイパビリティと人事担当者のコンピテンシー

経営戦略と人事戦略

組織は戦略に従う vs 戦略は組織に従う

人間観と労働観

限定合理性、経済人モデル、社会人モデル、
自己実現人モデル第3回

2023年
1月号

第4回

2023年
2月号

働きがいと人間エージェンシー理論、天職、人的資源管理、従業員エンゲージメント

第5回

2023年
3月号

雇用・就業区分、等級制度、業績管理、総報酬管理の関係性

人事機能の基盤、一貫性・連動性

第6回

2023年
4月号

雇用・就業区分

外部労働市場と内部労働市場、正社員、限定正社員、派遣労働者、請負労働者

第7回

2023年
5月号

等級制度

職能等級制度と職務等級制度、日本的人事と欧米的人事の考え方の違い

第8回

2023年
6月号

業績管理

KPI、能力主義人事制度、職務主義人事制度、MBO、OKR

第9回

2023年
7月号

総報酬管理

総人件費、職務性賃金管理、基本給、手当、賞与、福利厚生、退職金・年金、非金銭的報酬

第10回

2023年
8月号

職場管理と職務設計

労働基準法、労働安全衛生法、職務分析、職務拡大、職務充実

第１1回

2023年 （組織マネジメント）
9月号

組織開発

QCサークル、組織サーベイ、チェンジエージェント、ダイバーシティ＆インクルージョン

第１2回

2023年
10月号

採用・配置

人員計画、採用ルート、選考プロセス、採用要件、労働条件、RJP、社内異動

第13回

2023年
11月号

人材開発

カッツ・モデル、OJT,、Off-JT、自己啓発、キャリア開発、ファシリテーション、
成人学習

第14回

2023年 人事機能：外周
人事評価
12月号 （タレントマネジメント）

職務遂行能力評価、情意評価、行動評価、成果評価、目標設定理論、組織的公正、評価者研修

第15回

2024年
1月号

処遇

基本給決定根拠、ベースアップ、定期昇給、ベンチマーキング、外的報酬、内的報酬

第16回

2024年
2月号

退出

イグジット・マネジメント、EVPフレーム、リテンション、オフボーディング、退職と解雇

第17回

2024年
3月号

労働政策対応関連

解雇権濫用法理、広範な配置転換、不利益変更法理、労働時間法制、三位一体の労働市場改革

第18回

2024年
4月号

人的資本経営とM＆A

人材・組織ケイパビリティの拡大戦略、Make戦略とBuy戦略、HRデューディリジェンス、PMI

第19回

2024年
5月号

HRテクノロジー

ピープル・アナリティクス、RPA (Robotic Process Automation)、従業員エクスペリエンス、デジタル人材のマネジメント

第20回

2024年
6月号

HRMナレッジ大系®がめざすもの

本稿

本連載シーズン１の
JSHRM執筆陣一覧

人事機能：中核機能

人事機能：内周

人事施策

総論

HRMナレッジ大系開発チーム：中島豊（会長）、山﨑京子（理事長）、浅野浩美（執行役員）、酒井之子（会員）
JSHRM理事会メンバー：土橋隼人（副理事長）、倉重公太朗（副理事長）、堤敏弘（理事）のです 1。
「人事の使命は経営を支えること」です。組ジ大係 ® の説明が主な目的でしたので、教科書的で広織能力を高め、経営戦略の実現に貢献できる人事プロ

く浅くなっていました。シーズン 2 となるこれからフェッショナルを日本中に増やすために、JSHRM での連載では、JSHRM 内にある複数の研究会 2 によるは HRM ナレッジ大系Ⓡを活用したリスキリングや育リレー方式で、各研究テーマを基により深く、より実成に力を入れていきたいと考えています。

務的な議論を展開していきます。読者の皆さまには、さて、これまでの 20 回に及ぶ連載は HRM ナレッ

引き続き本連載を楽しみしていただければ幸いです。

2 JSHRM内研究会の詳細は以下参照のこと。https://www.jshrm.org/projects/study-group

62 ︱ 人事の地図 2024年6月号