経営と人事部門

HRM
ナレッジ大系

人事は何を学んでいくべきか
JSHRM 会長

基礎知識

中島 豊

JSHRMとは

東京大学卒業後、富士通で人事・労務管理業務に従

日本人材マネジメント協会（Japan Society for Human事。米国ミシガン大学に留学し欧米企業の人的資源

Resource Management ＝JSHRM）
は、「日本における管理を学ぶ。帰国後、リーバイ・ストラウスジャパン、HRMプロフェッショナリズムの確

日本ゼネラルモーターズ、GAP日本法人、Citiグルー立」を使命に、2000年に設立されまプ、Prudentialグループを経て、現在は日本板硝子

中島豊（なかしま・ゆたか）した。以来、人材マネジメントに係る執行役CHRO。2021年１月より、
日本人材マネジメ

方々のための能力向上と情報交換・ント協会会長に就任。
ミシガン大学経営大学院修了

相互交流、各種調査研究・提言・出版（MBA）、中央大学大学院総合政策研究科博士後などの諸活動を展開しています。

期課程修了
（博士）
。

「経営」の始まり「世界三大コンサルティングファーム」の１つといし始めたために、一般管理費、販売費、金利といったわれる経営コンサルティング会社のマッキンゼー・ア

事業を構成するさまざまな要素のコストを明らかにす

ンド・カンパニーの創業者であるジェームス・O・マッることができるように会計も発展し、販売実績から将キンゼーは会計士でした。今では、会計は経営学の重来予測を立て、それに応じた生産計画を作るといった要な一部と認識されていますが、元はといえば、経営効率化が進められるようになり、その後の産業革命のは会計から生み出されたものです。

推進を後押ししました。

会計の歴史は大変古く、現在の会計の基礎となってこうしてイギリスで培われて来た会計は当時の植民いる「複式簿記」のシステムは、紀元 1300 年頃にイ地であったアメリカにも持ち込まれました。ベンジャ

タリアのトスカーナで開発されたといわれています。

ミン・フランクリン、トーマス・ジェファーソン、ジョー

この頃のイタリアはいくつもの商業国家に分かれ、共ジ・ワシントンといったアメリカ合衆国の基礎を作っ同出資によって多くの資本を集めて商業を発達させまた人びとは皆、会計をよく知っており、やがてその知した。複式簿記は、それまでの単式簿記のように「収識は広く国中に流布していきました。

入」と「支出」を集計するだけでなく、「資産」と「負そして 19 世紀の終わりには、フレディリック・テー債」の状況を同時に示すことで、「利益」と「損失」をラーが、人件費、原料費、労働時間などを正確に把握示すことができました。これによって出資者たちに商して、それによって月次決算に基づく詳細な原価計算

業活動の状況を明確に示して利益の配分を行えるようによって生産管理を行う「科学的管理法」を生み出しになりました。

ました。

さらに、会計は 17 世紀のオランダでさらに発展し、この科学的管理法が経営の基礎となり、やがて会計オランダ東インド会社を筆頭にした国の商業的発展にを軸にして経営学を教えるビジネススクールや実践指貢献することになります。18 世紀に入ると今度はイ南を行う経営コンサルティング会社が設立されまし

ギリスにおいて、多くの資本を必要とする工業が発展た。

8 ︱ 人事の地図 2022年10月号

特集 人事の仕事「金融資本経営」とその限界
会計を軸にした経営とは、企業がもつ資本（金融資図表１

財務情報に基づく金融資本経営本）によって「資産」を稼動させ、それによって元の資本を拡大するような循環を生み出すことです（図表１参照）。ここでは、これを「金融資本経営」と呼びます。金融資本経営では、投資した資本を拡大させたキャッシュフロー

利益収入と支出差分が重要視されます。そこで、インカム・ステート

資産と負債メントによって計算される「利益」に注目が集まりまキャッシュフローす。同時に資本の循環を把握するためキャッシュフロー表と貸借対照表を活用します。
金融資本経営の手法は産業革命から 20 世紀の終わCash が動いた「結果（利益）」に注目するりに至るまで、大きな成功を収めました。産業が勃興し、企業は自国内にとどまらず海外にも規模を拡大させ、経営の複雑さが増すと共に、会計も複雑になりま危機を招いた例を、私たちはたくさん知っています。
これに対して、世界の金融当局は SOX 法などの新した。
会計を軸にした金融資本経営の一番の弱点は、「不しい法律を作り、内部統制の強化や財務ディスクロー正会計」です。2001 年に発覚したエンロン事件を皮ジャーの強化などのさまざまな対抗措置を講じました

切りにワールドコム、タイコインターナショナル、アが、高度に複雑化した会計制度は、もはやひと握りのデルフィアなどの大企業の破たん、そして 2008 年

高度な教育を受けた専門家しか扱えないようになり、のサブプライムローン問題をきっかけにした世界金融不祥事を完全に防止することが困難になってきていま危機など、不正な会計により企業破綻や金融システムす。

非財務情報に注目した ESG 経営
今日の企業活動はますます複雑になり、社会や環境

そこで、2008 年のリーマン・ショックを経て、こに与える影響も無視できなくなっています。単独の企れまでの財務情報中心の短期志向の経営のやり方か業が周囲にコスト負担を強いて自分の利益のみを追求ら、企業と社会の持続的成長を目指して環境や社会にする部分最適だけでは、世界全体に対する利益を損も目配りした非財務情報を開示していく ESG 経営がなって全体最適を追求できなくなりました。

提唱されるようになりました。そして、2015 年に国例えて言えば、これまでの財務情報中心の経営は、連で採択されたのが、2030 年までを見据えた 17 の野球の試合をスコアボードに示された数字だけを見て分野にわたる目標を提示した「持続可能な開発目標」

観戦しているようなもので、実際の選手たちの動きに（Sustainable Development Goals： SDGs) です。日本

目がいっていませんでした。そのため、時に飛んで来の多くの企業もこれにコミットする意思表示をしているファールボールを避けることができずにケガをしてます。

いたようなものです。

人事の地図 2022年10月号 ︱ 9持続可能性を生み出す企業の「力」
さらに、この力（F ）は、物体の質量（m ）加速度（α ）経営における非財務情報が重視され始めたことは、経営に対する考え方の「パラダイム・シフト」が起このかけ算で表現されます。

り始めていることを示しています。これまでは、経営

F = m・αを「利益を目的とした収支管理」と捉えていたのに対して、ESG 経営では、経営を「企業価値を長期的に質量が一定の場合、力を高めるためには、加速度を高める力の強化」と考えるようになったのです。言い大きくする必要があります。この加速度（平均加速度：

換えれば、企業は人々のより良い暮らしや幸福を存在

α ）は以下の式で表わすことができます。

目的（Purpose）とし、経営とは、その目標を達成す（V−V0）v
α= t = ΔΔtるためにキャッシュと資産を動かす「仕事」に必要な「力」を高めることであると考え始めたのです（図表v =最終速度v0 =開始速度t =経過時間2 参照）。
これを先の野球観戦に例えると、経営とは、スコア物理学の理論を経営学に応用することは適切ではな

ボードを見るのではなく、ボールの動きを追い、さらいかも知れませんが、あくまで比喩として考え方を整には得点（幸福）を得るためにそのボールを動かすこ理すると、「企業価値を長期的に高める力」に必要なとに主体的に参加することであると言えるでしょう。

「加速度」を大きくするためには、効率性（経過時間 t

では、経営において「力」とは何でしょうか？の短縮）と効果性（最終速度 v の増加）を行えばいい」は、「力（F ）」
例えば、物理学においては「仕事（W ）のではないかということに行きあたります。すると、」のかけ算で表現されます。と「移動距離（s ）ド」などの言葉が多いのも、なんとなく納得できるよ

W ＝ Fs
図表 2

最近の経営に求められるものとして「迅速化」「スピーうな気がします。

非財務情報に基づく人的資本経営

加速度（α）「仕事」：キャッシュと資産を働かせてPurposeを達成する

キャッシュ
質量：m0
速度：v0

資産

質量：m1
速度：v1

m0,V0

mn : 質量 α : 加速度

経過時間（t）

t0

S0

仕事（W）
W=Fs
s＝変位置（sn-s0）
質量：mn
速度：vn

Sn

10 ︱ 人事の地図 2022年10月号

m1,V1

「仕事」
を動かす力：F
F= mn ×αmn,Vn（V −V0） Δv=（ n 0） Δt

nα= t −t

Vn： 最終速度， V0： 開始速度
tn： 終了時間， t0： 開始時間
経過時間の短縮（効率性）か、最終速度の増加（効果性）が、より大きな加速度をもたらす。

tn

特集 人事の仕事

人的資本経営と人事部門
2020 年９月に経済産業省が「持続的な企業価値の図表 3

人的資本経営のモニタリング

向上と人的資本に関する研究会報告書〜人材版伊藤レ
状態の認識ポート」を発表して以来、「人的資本経営」に強い関心が寄せられるようになりました。この人的資本経営という言葉について報告書を出した経済産業省では、「人材を『資本』として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期な企業価値向上につなげる経営状態の制御Purpose達成に向けた人的資本指標状態の将来予測のあり方」と定義しています。
これは、まさにすでに述べたような会計中心の金融資本経営のパラダイムを脱して、ESG 経営の中の特に S（Social: 社会）に注目することで「企業価値を長状態の評価期的に高める力の強化」を行うべきであると提唱していると考えます。つまり、キャッシュと資産を循環さば、人的資本経営のモニタリングが可能になり、それせる仕事をする力となるのが人材の「価値」であるとによって経営判断を行って企業を運営していくこと言うことができます。この価値を高める主体として働ができます。人的資本経営の指標は「個人と企業のくのが人事部門です。

Purpose との整合性を示すもの」、つまり「人事施策のしかし、金融資本経営においては人事部門の役割は、企画や実行と、望ましい企業の状況実現や従業員の人「経営のサポート」「経営への貢献」と称して、人員削間的な欲求充足との整合性を示すもの」と定義されま減をしてコストを減らし、採用によって生産を増やすす。そして、指標をもつことによって、（1）状態を認識ことで売上げを増やすといった活動をすることで、端する、（2）状態の将来予測をする、（3）状態の評価を的な言い方をすれば会計上の利益を増やすことに専念する、（4）状態の制御をする、といったプロセスを確する附随的な役割を担っていました。

立することで経営が可能になるのです（図表 3 参照）。

※

未だに古いパラダイム に取り込まれがちな私たち

政府は、2022 年 5 月に「人的資本開示情報に関は、「価値」という言葉を会計上の数字で考えてしまする政府指針」というものを出し、開示内容として、います。けれども、人材の価値＝力は複式簿記のシス人材育成、健康安全、多様性、労働慣行といった分野

テムでは表しきれるものではありません。そのため、に関連するものをあげましたが、例示にとどまり、具これまでの経営の考え方ではとらえることのできない体的な共通の指標にまでは及んでいません。人的資本「異形の物」となってしまっているのではないでしょの状態を示すといっても、人材に関わるものには「数うか。

量化して測定することが可能であるが、不適当なもの」

人的資本経営の第一歩は、この異形の物を何らかの指標でとらえることです。指標で捉らえる事ができれや「数量化して測定することができないもの」といったものが多くて厄介だからです。

※「パラダイム」とは、人々の間に存在する支配的な価値観や考え方を指している。
ある時代における「常識」や「規範」というものはパラダイムの１つである。
トーマス・クーンは『科学革命の構造』（1962年）において、研究者は一定の考え方、枠組みや前提に立って研究を進めるが、時として思考が行き詰ってしまった時に、枠組み自体を破壊してしまうことで大きな前進が得られることを「パラダイム・シフト」と呼んだ。天動説から地動説へ、ニュートン力学から相対性理論へといった人類の歴史的な思考の転換は、こうしたパラダイム・シフトの具体例であると言える。

人事の地図 2022年10月号 ︱ 11そこで、数量化か可能で人的資本の量や質を示すこ多く、客観的な指標として開示できるものが少ないのとができるものを探す必要があるのですが、特に日本が難点となっています。現在、多くの上場企業の人事企業では人事の考え方や制度・施策に各社の独自性がが東証開示で一番悩んでいるのがこの点です。

日本の人事部門の弱点を克服する HRM ナレッジ大系
どうすれば人材の力が見えるように指標化できるの今後、人的資本経営を推進すべき日本の人事部門のかというのは、今後の課題です。１つのアイディア能力の底上げを図ることは必須です。その取りかかりは、すでに紹介した物理学の考え方を参考にすると、として大事なのが人事のプロとして何を学んでいくか

人材マネジメントの効率性（経過時間の短縮）と効果ということを明らかにする人事の「地」を作ることで性（最終速度の増加）に着目することです。今年５月

す。の政府指針の中でも、例えば健康安全や労働慣行は働日本人材マネジメント協会は、人事の仕事に携わるく人びとの士気を高め、労働供給力を増やすことで効すべての人が使える地となるよう、関係する知識を網率性を高めることにつながります。また人材育成や多羅した「HRM ナレッジ大系」（「体系」ではないこと様性は、働いた結果である成果の質を高めるといったに注意）を作成しました（図表 4 参照）。この大系は、効果性を高めることが期待されます。

建物に例えると、屋根である「経営理念」「経営戦略」

しかし、人材マネジメントの範囲は、企業におけると、それを支える梁となる「人事戦略」「人事哲学」さ採用、配置、業績評価、報酬管理、育成と他方面にわらに、柱となる「人事機能」「人事施策」と、それらすたります。例えば、採用という限られた分野で効率性べてが乗っている土台となる「基礎理論」から構成さや効果性を高めるような部分最適だけでは、人材マネれています。また、その建物を取り囲む「外部環境」

ジメントの全体最適をかなえるとは限りません。またともいえる、政治、経済、社会、技術、さらには労働力の源泉である人材も多様な価値観と感情をもった存市場、法制度、社会規範といった内容を包摂していま在です。人間存在そのものを理解する心理学、経済学、す。この建物を俯瞰したのが「HRM ナレッジ・マッ

哲学といった人文社会学の知識も不可欠です。

プ」（図表 5 参照）で、それぞれ、外部環境、基礎理残念ながら、日本では企業経営の観点から人材マネ論、人事施策、人事機能に含まれる項目を示していまジメントを幅広く体系的に学ぶことができる機会はなす。この大系は、それぞれの人事プロが自らの「不知かなかありません。日本の人事部門とそこに勤務するの知」を見定めて、能力開発をするために役立つはず平均的な人々の専門の能力は、この分野の教育が整っです。日本企業が今後人的資本経営を推進していくたている諸外国と比べてかなり劣っているように思えてめに、ぜひお役立ていただきたいと願っています。

なりません。

Information
次号より「HRMナレッジ大系」
を紐解いていく連載『人事実務の全体と個別を理解するHRMナレッジ大系』がスタートします。
今回紹介した人事の全体像であるHRM大系と、それを構成する機能や理論を図示したHRMナレッジ・マップ。
これらを一つひとつ丁寧に解説し、対象者ごとに学ぶべき項目を落とし込んでいきます。
第1回は「人事部門の役割」。
ご期待ください。

12 ︱ 人事の地図 2022年10月号

特集 人事の仕事

The HRM
Body of Knowledge

図表 4

HRM ナレッジ大系

経営理念
外部環境

経営戦略

（政治・経済・顧客・技術）

人事戦略
人事哲学

人事施策

人事機能

人事機能

人事施策

基礎理論
外部環境（ 労働市場・法制度・社会規範）
図表 5

HRM ナレッジ・マップ
政治・経済・顧客・技術

労働市場・法制度・社会規範

外部環境

人的資源管理論

企業論

基礎理論

労働政策対応関連

デジタル推進関連

人事施策

同一労働同一賃金、高年齢者、女性、障害者、外国人、働き方改革、副業・兼業

Analytics
HR IT architecture
AI、Robotics

人事機能

＜内周＞
組織マネジメント

職場管理
雇用・就業区分“何によって分類するか”

組織開発

等級制度

“何を偉さの基準とするのか”

配置

職務設計・開発

人事戦略・人事哲学
業績管理“何に報いるのか”“何を成果とするのか”

人事評価

人材開発

CSR

組織行動論

労働経済学

総報酬管理

組織論

労働法

退出処遇

＜外周＞
人マネジメント
タレントマネジメント

採用

M&A

ESG
コーポレートガバナンス
SDGｓ

人事デューデリジェンス

メンタルヘルス論

キャリア論

人事の地図 2022年10月号 ︱ 13