見本誌

特別寄稿

実務家が読む「同一労働同一賃金ガイドライン案」
日本人材マネジメント協会（JSHRM）労働法研究会「同一労働同一賃金」が実現すれば、非正規社員の処遇が改善し、公平、公正な賃金支払いにつながると思われるかもしれない。しかし、そこには多くの問題点があることも指摘されており、ガイドライン案に沿った賃金制度の構築・運用を求められるとすれば、企業人事への影響はきわめて大きい。そこで今号では、労働政策審議会同一労働同一賃金部会で議論されている「ガイドライン案」１について、現に機能している日本企業における多様な賃金制度を踏まえた実務家の意見を紹介する。

金議論がにわかに活況を呈している。
1

はじめに

もっとも、日本型同一労働同一賃金は、厳密な意味の同一労働同一賃金とは異なる。職種に賃金が紐付い

本論考は日本人材マネジメント協会（JSHRM）労ている欧米の企業慣行とは異なり、「人」に賃金を出働法研究会有志による実務家の立場からみた、同一労す発想が強い日本企業においては厳密な意味での同一働同一賃金ガイドライン案に対する現場視点の本音の労働同一賃金原則を適用するのは困難であると考えた意見である。経団連がものいえぬご時世であるからこのであろう。

そ、当研究会ではあえて実務家の視点から批判的検討

現在議論されている日本型「同一労働同一賃金」のを行った。本稿はその検討において、さまざまな企主なものは「均衡処遇」である。均等とは異なる。つ業・組織で実務に携わる研究会メンバーから出された

まり、労働契約法20条によれば、①業務内容、②責任、意見を整理・集約したものである。

③人材活用の仕組み、④その他の事情を勘案したバラ

さて、昨年12月26日、内閣府より「同一労働同一ンスの取れた処遇である。つまり、均「等」処遇とは賃金ガイドライン案」が公表されたのは周知のとおり異なり、一定の幅を許容する概念である（※今秋の法である。

改正にて、均等処遇についても一部触れられる見込み

この同一労働同一賃金の問題は、古くから議論されである）。ており、従来的な考え方でいえば、正規、非正規の賃だが、日本型同一労働同一賃金は、一定の「幅」が金制度は異なる、というのは当然のことであった。契あるがゆえに、ガイドラインをみても「どの幅」なら約自由原則の下、雇用形態、職種が違えば賃金が異な許容されるのか、「幅」の根拠となる要素は何なのかるという取扱いは裁判所も是認していたのである（日という新たな問題を生じさせている。

本郵便逓送事件（大阪地裁平14.5.22判決、労働判例830号22頁）ほか）。
しかし、時代は変わり、政府は「非正規という言葉を一掃する」という政策目標を掲げ、同一労働同一賃

１ 首 相 官 邸「第５回 働 き 方 改 革 実 現 会 議」資 料 参 照
http://www.kantei.go.jp/jp/singi/hatarakikata/dai5/
siryou3.pdf

人事実務 2017 年 10 月号 ︱ 41

特別寄稿

現在のガイドライン案は、均衡処遇を前提とするたに突如として「同一労働同一賃金であるから非正規にめ、正規・非正規の処遇差があることから直ちに違法も退職金を支払え」といわれても、これまで積み立てとなるものではない（※通勤手当などを除く）。一方ていない退職金原資をどうやって捻出するのか、実務で、企業実務では、「違い」の合理的根拠を説明しな的課題は大きい。

ければならないのである。しかも、今回公表されていガイドライン案に関する今後のスケジュールである

るガイドライン案は、「案」であるがゆえに、その内が、厚生労働省 HP によれば、「今後、関係者の意見容が不明確なものとなっている。不明確であること自や改正法案についての国会審議を踏まえて、最終的に体は、まだ「案」であるため法律上の裏付けをもつも確定され、これから検討される改正法案の施行時期にのではないが、メトロコマース事件（東京地裁平合わせて施行される予定です。このため、今回のガイ２

29.3.23判決、労働判例1154号５頁 ）など、明らかにドライン案を守っていないことを理由に、行政指導等「ガイドライン案に影響を受けた」であろう裁判例がの対象になることはありません」とのことである。今出始めている。このまま法的根拠もなく裁判実務が変後の流れは労働政策審議会の同一労働同一賃金部会でわっていくこととなれば、企業人事としてはどこまで議論を深め、臨時国会による法改正がなされ、ガイド何を検討すればよいのか、混乱すること必定である。

ライン正式版が出されるというものであろう。もっとそもそも、賃金は労使自治で決めるのが大原則であも、「行政指導の対象になることはありません」といる。国による政策的な介入は最低限にとどめるべきでう記載は要注意である。なぜなら、労働契約法は民事あろう。その意味で「不合理」とされるものに限り強法規であり行政取締法規ではないので、行政指導など行法規違反とする労働契約法20条のスタンスは妥当行われないことは当然の前提であるため、かかる記載である。しかし、ガイドライン案および今後の法改正は当然のことをいっているにすぎないからである。一により、無限定に「不合理」とされる範囲が拡大する方で、上記のとおり、裁判実務にて考慮される可能性とすれば、これは企業実務にとっては大問題である。

は「いま」目の前に存在する。そのとき実務家はどう

また、企業人事のみならず、労働組合もその存在意義すればよいのか、というのが本稿の執筆動機である。

を揺るがされかねない。労働組合が合意しているにも以下では、ガイドライン案を企業人事の立場で読みかかわらず、後から「不合理であり労働契約法20条解き、問題と思われる点を指摘してみたい。の強行法規違反により無効」といわれるのは、組合権力をますます弱体化させることにならないか。なぜ連2

実務家が読む「ガイドライン案」

合などのナショナルユニオンはむしろ反対しないのか。
「労働組合は非正規処遇の改善に役に立たないから、公権力が介入する」といわれているに等しい現状なのである。
もっとも、ガイドライン案の内容をみると「労労対３Part 1 「１．前文」を読む
企業における人材活用は多様化・複雑化しており、期待する役割も雇用契約の形態も、労働時間もさまざ立」 の場面を生じかねないため、大手労組が積極的まである。こうしたなかで、「非正規雇用」と「正規に意見し難いのもやむを得ないところである。ガイド

雇用」という雇用期間の違いのみを取り上げ、基本給ライン案の構成は、基本給・賞与・業務手当などの各や手当といった詳細なレベルにまで「同一労働同一賃種手当・福利厚生・その他・派遣労働者についてというものであるが、とくに、賞与について原資が限られているため、労労対立の側面が大きくなるであろう。
一方で、退職金についてはなんら記載がないが、仮42 ︱ 人事実務 2017 年 10 月号

２ 『人事実務』2017年８月号76頁「今月の労働判例」に概要を掲載。
３ 同一労働同一賃金は、非正規社員と正規社員との間における利害対立につながるおそれがある。

金」を求めることは、さまざまな矛盾を発生させる。

業種には、フィットするかもしれないと考える。

たとえば、無期転換権を行使することにより、仕事しかし、新卒採用を中心として育成や安定成長を重内容と処遇は非正規当時のままで、雇用期間のみ無期視した文化の企業に、職務型や役割型を強制することとなった従業員の待遇はどうなるのか。あるいは、高は、本当に好ましいことであろうか。たとえば、「匠」

年齢者雇用継続給付の受給条件である「60歳以降のの技ともいえる高度な技能を強みとする製造業にあっ賃金が、60歳時点の75％未満であること」の影響をては、熟練者を尊重するような人事制度により、技術受け、定年前と同じような仕事をしていても、賃金はの伝承を大切に守っている企業もあるが、こうしたよ７割程度に抑えられている定年再雇用者をどのようにさを破壊することになりかねない。

扱うべきか。これら以外にも、正規従業員であろう短人事制度のもととなる人材活用方針は、企業が事業時間正社員、限定正社員、準社員、こうした社員の処を展開するうえでの重要な戦略の１つであり、企業の遇は「同一」でなくてよいのか。

おかれている市場環境、経営戦略を実現するために必企業は、多様化したこれらの従業員に対して、それ要な人材、企業文化等によって決定されるものであぞれの特性に配慮しつつ人事制度や賃金制度を設計しり、経済の強靭化を求めるのであれば、その多様性をている。たとえば、非正規従業員に対しては、会社が尊重すべきそこすれ、決して政府が画一的に特定の手いま求める役割の履行に応じて賃金を設定している。

法を強制すべきものではない。

これに対して、正規従業員はたとえビジネスモデル

企業は、こうした人材活用方針や人事制度への介入が変化しても、解雇するわけにはいかないことから、を嫌う。そのため、このまま「同一労働同一賃金」をいま求める役割の履行だけではなく、成長力や柔軟な推進した場合、子会社化やアウトソーシングにより、適応力といった、将来必要となるであろう能力も求め非正規の切離しに向かうであろう。その結果、非正規る場合が一般的である。

は、仕事の場をアウトソーシングビジネスに集約されガイドライン案は、こうした異なる人材活用の労働ることにより、補助的な業務にしか従事できず、仕事者に対して、基本給、賞与、手当といった個別の事項を通じたスキルアップのチャンスを失うことになるだに踏み込み、「同一」という名の下、「考え方」と「水ろう。

準」の整合を求めている。

また、一般の社員の多くは、ガイドライン案により一般的に非正規の賃金は、最低賃金をベースとし個人レベルでの「同一労働同一賃金」が実現されるとて、職務や役割に応じた市場価格で形成されている。

考えているだろう。しかし、実際には正規と非正規とガイドライン案は、「考え方」の整合を求めており、いう制度間での同一の確保は可能であるものの、個人どの考え方を採るかは企業の任意としながらも、非正レベルでの同一を実現するには、一人ひとりの仕事の規について市場に逆らって処遇することは現実的でな価値を「職務分析・職務評価」といった手法で測定いことから、結果的には正規の人事制度を「職務型」し、これに基づき賃金を決定しなければならない。こや「役割型」に変えることを求めているのと同じであれでは整備やメンテナンスの負担が膨大となり、あまる。

ねく実施されるかといえばそれは現実的ではないだろ「職務型や役割型が正しい」と声高に叫ぶ有識者もう。したがって個人レベルでの「同一」の実現に関し多いが、正規に対して職務型や役割型の賃金制度を整ては難しいだろうと考える。

備することは、「いまの働きに対して報いる」要素を強めることになる。人事の経験則上、商社や金融機関、小売業・サービス業、情報システム産業のように、経験年数よりも発想や行動力等が成果に結びつきやすい
人事実務 2017 年 10 月号 ︱ 43

特別寄稿Part 2 「２．有期雇用労働者及びパートタイ
ム労働者」を読む（（１）基本給①基本給について、労働者の職業経験・能力に応じて支給しようとする場合）

同一労働同一賃金ガイドライン案のメインとなる部

第１の疑問は、この「同一の支給」という言葉は、分がここである。前文によると、その位置づけは「い正規と非正規の制度の整合を求めているのか、それとわゆる正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で、も賃金の水準の同一を求めているのか？ である。

待遇差が存在する場合に、いかなる待遇差が不合理なこの例でいうと、正規に対する基本給が職業経験・ものであり、いかなる待遇差は不合理なものでないの能力に応じて支給される体系になっているとするならかを示したものである。この際、典型的な事例としてば、非正規の基本給も同じく職業経験・能力に応じて整理できるものについては、問題とならない例・問題支給される体系であることを求めているのか、それととなる例という形で具体例を付した」ということであも、仮に同一の職業経験・能力を蓄積している正規とるから、少なくとも典型的な事例として整理された非正規が存在したならば、彼らに支払われる賃金（基“問題とならない例”“問題となる例”をはじめとした本給）の額が同一であることを求めるのか、どちらな

このパートに記載されている内容については、それをのだろうか？ ということになる。

読んで労使双方が一意に解釈でき、自社の賃金制度やどちらを意味しているのかによって、実務家として各種手当の支給基準による個別具体的な賃金の支給がは打ち手＝やることが異なってくる。すなわち、正規合理的な待遇差であるのか、あるいは不合理な待遇差と非正規の間の制度の整合を求めているのであれば、であるのかが定かとなる程度の具体性が必要であろう

現状整合していない場合は非正規にも職能給や役割と思われる。しかし、実際に読んでみるとかなり抽象給、職務給の体系を入れて賃金制度を設計・導入す的で解釈の余地が大きい部分がさまざまあり、人事部る、ということになろうし、賃金の額の同一を求めら門を預かる立場にある筆者としては「これで基準は出れているのならば、総額人件費の制約があるなかでのしたから、あとはよろしく」では困ってしまうな、と企業の合理的行動としては、完全に同じであるとしかいうのが正直な感想である。

いいようがないきわめてまれな例外を除けば、一見す

そこで以下では、当研究会定例会での議論を踏まえると近似な正規と非正規の間にいかなる点で待遇差をて厳選した《ガイドライン案 ５つの疑問》をお送り肯定できる差異が存在するのかを表現することに傾注する。

することになるだろう。

《ガイドライン案５つの疑問》

第２の疑問 「処遇上のペナルティ」とは何か？

第１の疑問 「同一の支給」とは制度の整合か、Ｂ社においては、無期雇用フルタイム労働者である支給の水準か？

Ｘは、パートタイム労働者であるＹと同様の仕事に従事しているが、Ｘは生産効率や品質の目標値に対基本給について、労働者の職業経験・能力に応じてする責任を負っており、目標が未達の場合、処遇上支給しようとする場合、無期雇用フルタイム労働者のペナルティを課されている。一方、Ｙは、生産効と同一の職業経験・能力を蓄積している有期雇用労率や品質の目標値の達成の責任を負っておらず、生働者又はパートタイム労働者には、職業経験・能力産効率が低かったり、品質の目標値が未達の場合にに応じた部分につき、同一の支給をしなければならも、処遇上のペナルティを課されていない。Ｂ社はない。

Ｘに対しＹに比べ、ペナルティを課していることと44 ︱ 人事実務 2017 年 10 月号

のバランスに応じた高額の基本給を支給している。
（（１）基本給②基本給について、労働者の業績・成果に応じて支給しようとする場合＜問題とならない例②＞）

第２の疑問は、「処遇上のペナルティ」というのは何を意味するのか？ である。

影響があるのではないだろうか。なぜならば、日本の正社員の人材活用の典型であるゼネラリスト的活用を否定する内容を含むからである。正社員が全員、管理職や高度専門職に順調に成長してくれるならばこの例
示によってとくに問題は生じないだろう。しかし、現
実には一定数のいわゆるロー・パフォーマーは必ず存ペナルティという言葉を目にした場合、実務家の感在し、日本型雇用のあり方においては、彼らであって覚として真っ先に想像するのは「懲戒」であるが、目も雇用者の責任として基本的には定年まで雇用を維持標が未達であったというだけで譴責や減給といった懲することが求められている。そのため、ときとして戒を行う企業はないであろうし、あったとすれば、こまったく未経験な職種にも配置転換することもある。

れぞブラック企業、人事権の濫用のそしりを免れない

この場合に、正社員がそれまで積んできた職業経験であろう。したがって、ここでいうペナルティとは懲は、非正規との待遇差を合理的とする理由にならな戒のことではないだろう、とは思う。だとすれば「処い、というのである。

遇上のペナルティ」とは何なのか？

この場合に、企業が採り得る合理的選択は、非正規人事評価のうえでマイナスになり、それが昇給や賞との待遇差が、相応の合理性があると認められる程度与に影響するということなのだろうか？その程度であには正社員の待遇を調整する、ということになるだろ

るならば、実務家の感覚では「ペナルティ」ではなう。つまり降給であり、体系上は降格を伴うことが多い。しかし、別のところ（⑤精皆勤手当＜問題とならいだろう。

ない例＞）で「マイナス査定」という言葉が出てきてそうすると問題になるのは、労働条件の不利益変更いるということは、評価上のマイナスのことですらなとの兼ね合いである。正規と非正規の不合理な待遇差いのかもしれない。だとすれば一体何のことなのか？の解消と労働条件の不利益変更とでは、どちらの合理謎は深まるばかりである。

性が勝るのだろうか。

第３の疑問 職能資格制度下における職種転換

第４の疑問 「業績への同一の貢献」の測り方

基本給について労働者の職業経験・能力に応じて支賞与について、会社の業績等への貢献に応じて支給給しているＥ社において、無期雇用フルタイム労働しようとする場合、無期雇用フルタイム労働者と同者であるＸが有期雇用労働者であるＹに比べて多く一の貢献である有期雇用労働者又はパートタイム労の職業経験を有することを理由として、Ｘに対し働者には、貢献に応じた部分につき、同一の支給をて、Ｙよりも多額の支給をしているが、Ｘのこれましなければならない。また、貢献に一定の違いがあでの職業経験はＸの現在の業務に関連性は持たない。

る場合においては、その相違に応じた支給をしなけ（（１）基本給①基本給について、労働者の職業経験・能力に応じればならない。て支給しようとする場合＜問題となる例＞）（（２）手当①賞与について、会社の業績等への貢献に応じて支給

第３の疑問は、「正社員」の処遇制度として職能資格制度を採用している企業において、職種転換を伴う人事異動を行った場合に同一労働同一賃金の問題が（本当に）発生するのか？ である。
これはガイドライン案の例のなかで実務的には最もしようとする場合）

第４の疑問は、業績への貢献が同一であるか同一でないのかをどうやって測るのか？ である。
賞与を会社の業績に応じて支給しようとする場合に、同一の貢献であれば同一の支給をしなければなら
人事実務 2017 年 10 月号 ︱ 45

特別寄稿ないというのは理屈のうえではもっともである。しかする法律）８条でもパートタイム労働者の待遇についし、実際に貢献の同一性を測ることは可能であろうて同種の規定がある。ガイドライン案では、病気休職か？ たとえ正社員同士であっても、同じ支店で同じを正規と同一に付与しないのは不合理な待遇差である

営業の仕事に従事する同期入社のＡとＢの評価に関しという解釈を示しているわけだが、はたして不合理とて、取引先の特殊性や当該期間の外部環境の違い云々までいえるだろうか？ 多くの場合、正規と非正規でで考課のたびに毎度喧々諤々の議論を行っているのがは上記の３要素が違うのだから、それまでの貢献や経実態で、最後は「調整」という見えざる手によって評営上の重要性の差異を考慮した異なる内容であっても価を決め、賞与を決定してはいないだろうか。このよ相応に合理的ではないだろうか、と思う。

うに、人事評価において、貢献の同一性とは永遠に解2018年から有期雇用契約者の無期転換が始まる。

けない問題のようなものだという認識が筆者にはあ役割や責任、勤務体系もさまざまな従業員が、こと病る。ましてや、雇用形態の差異があり自ら期待役割も気休職に関しては正規と同一の扱いとなるのは、現場異なる正規と非正規の間の貢献の同一性となると、どの納得感という点で甚だ微妙なものがあるだろう。まんな要素で比較考量すればよいのかすらよくわからた、健康保険の被保険者資格を持たない一部の無期雇ず、そこを各々の企業の労使の議論に委ねられても正用パートにおいては、休職期間当初から傷病手当金が直手に負えない。

得られず経済的問題を抱えるケースも出るはずで、傷それこそガイドラインで具体的に示してほしいものである。
第５の疑問

病手当金の受給を前提として作られている休職制度をそのまま適用できるものか、それはそれで疑問である。

病気休職の付与

無期雇用パートタイム労働者には、無期雇用フルタイム労働者と同一の付与をしなければならない。また、有期雇用労働者にも、労働契約の残存期間を踏まえて、付与をしなければならない。
（（３）福利厚生④病気休職）

Ａ社においては、契約期間が１年である有期雇用労働者であるＸに対し、病気休職の期間は契約期間の終了日までとしている。
（同上＜問題とならない例＞）

また、有期雇用者に関しては、その有期雇用契約が初回であるか、更新が繰り返され雇用継続への期待権が発生している状態であるかによっても病気休職の取扱いは異なるところがあるのではないか、とも思う。
以上が《ガイドライン案 ５つの疑問》である。ガイドライン案から「案」という字が取れるときには、労使双方にとってすっきりと晴れ渡った内容となっていることを切に望む次第である。
Part 3 「３．派遣労働者」を読む許可事業である労働者派遣事業を営む派遣会社は、第５の疑問は、病気休職は前提条件なしに非正規にガイドライン案や法制度改革の行方を見守る他ない立も正規と同一の付与をしなければならないのか？ で場である。派遣会社は、法規制の範囲内で、派遣制度ある。

を利用する企業、スタッフ双方から、いかに利用して労働契約法20条では、期間の定めがあることによもらうか、という視点でいままで事業を適正に行ってる期間の定めがない労働者との労働条件の相違は、①きたし、これからももちろんそうしていく。しかし、職務の内容、②当該職務の内容および配置の変更の範

それでもこのガイドライン案には個人としてひと言い囲、③その他の事情を考慮して不合理と認められるもわせてほしい。のであってはならないと規定されている。またパート
タイム労働法（短時間労働者の雇用管理の改善等に関

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ガイドライン案では、「派遣先との均等・均衡」とあったが、３月28日の「働き方改革実行計画」の派様な働き方を推進する方向からは逆行することになり遣労働者に関する法整備のなかでは、派遣元におけるはしないだろうか。

「労使協定による一定水準を満たす待遇決定方式」がまた、賞与については、派遣元従業員との均衡を、出された。これにより、実務的には派遣先との均衡待となった場合、中小の派遣元企業は正社員側の賞与を遇ではなく、派遣元における労使協定での待遇決定のなくす方向に動く可能性も高いと想像される。

ほうに大勢は流れるだろう。当初案では混乱必至であったので、そこは安堵している。一方、派遣先から「自らの状況に応じて、多様な働き方を自由に選択派遣元へ派遣先労働者の賃金等の待遇に関する情報提できるようにする必要がある」という方針であるが、供義務などが課されると、派遣を利用する企業側がメ現時点の同一労働同一賃金が実現されると、かえってリットと感じていた、費用面、利用の簡便さ、が減り、多様な働き方を提供できなくなってしまうのではない

直接雇用への移行が比較的容易な事務派遣は、ますまかということを懸念する。派遣契約など、働き方にはす減るだろうと危惧している。

多くの選択肢があり、それぞれを理解したうえで利用できる働き方の多様性を確保する制度改革という流れ

労働者の視点にたつと、派遣契約には、正社員にはになることを願うばかりである。

ないメリットもある。そのメリットとは、①派遣契約はそもそも賃金が市場価格で形成されており、同じ職

3

おわりに種・スキルなら賃金の高いほうを選べる、②正社員の場合、事実上業務を選択することはできないが、派遣は選択できる、③短期間でも働ける（転職の間、キャ最後に、大局的な視点から若干の考察を加え、おわりに代えたい。

リアチェンジのためのつなぎ）、④責任範囲が（比較的）明確、⑤トラブル発生、待遇交渉などを派遣会社

１．ガイドライン案が策定されたプロセスにおいての営業に委ねることができる、⑥現時点のスキルでは「各企業の賃金制度には、それぞれに意味がある」こ

正社員で採用されることが難しい大企業でも就業し経とが、どれだけ意識され、議論されたであろうか。

験を積むことができる、などである。

元来、賃金制度は、労働者の生計費や働きがいを確保するとともに、企業のアウトプットを最大限に高派遣の「同一労働同一賃金」に対する違和感はそこめ、日本経済の持続的発展に寄与するためのツールでからきている。限定された働き方である派遣と無限定ある。業容、組織・人事体制、企業文化、支払能力、な正社員とが、その時点での職務内容等が同一である

労働者の納得感等、各企業の事情が総合的に勘案されからといって、本当に正社員と同じ賃金を派遣に払わたベスト・パフォーマンスである。

なければいけないのか、という点にある。正社員の賃よって、どの賃金制度が優れ、劣り、進んでおり、金は、現在に対してだけではなく、将来への期待をも遅れている、といった性格のものではなく、多種多様考慮し定めている企業が多いのではないだろうか。一な賃金制度が存在してしかるべきである。

方、派遣は、限定的かつ現在の業務遂行を求める労働

一方、ガイドライン案が参考にするのは、フランス契約である。企業へのコミットメントの長さと深さがをはじめとする欧州の制度であり、産業別の職務給制異なる労働契約である両者が、同一の賃金であるとい度がベースである。この仕組みが日本における多種多うことは、真の意味で「同一の賃金」といえるのだろ様な賃金制度に適合するか否かは、慎重に検証されなうか？ 企業が同一賃金にすることで、派遣にも正社ければならない。

員と「同質」を求めるようになったならば、それは多前述のとおり、賃金制度はさまざまな要素で構成さ人事実務 2017 年 10 月号 ︱ 47

特別寄稿

れるが、そのなかで、正規、非正規間の賃金格差だけといった働き方や人員構成の崩壊が考え得る。労働者を取り上げて、賃金制度全体に修正を加えることになの大半が無期転換者を含む非正規労働者や派遣労働者

れば、それは枝に合わせて幹を替えるようなものであで占められ、正規労働者はごく少数の幹部と高度専門ろう。人事制度全体の整合性が取れなくなり、そのし職だけで構成される時代の到来を想定しなければならわ寄せが労働者に及ぶ懸念があることは、本論で論じないだろう。

られているとおりである。

こうしたパラダイム転換は、はたして労働者にとっまた、フランスでは、近年、賃金格差の合理性判断て幸せなものだろうか。このたびのガイドライン案

において、職務内容以外のさまざまな事情が考慮さが、こうした動きへのトリガーにならないことを願うれ、例外を広く認めていることを確認しておきたい。

ところである。

この事実をもって、同一労働同一賃金は、日本の多種多様な賃金制度に対応しうるとの解釈ができるが、３．次に、欧州では「解雇の金銭解決」が広く採用

これは本末転倒である。本家本元の職務給制度であっされ、同一労働同一賃金とバランスされていることをても、合理性判断の問題は解決しない現実を、正しく確認しておきたい。

認識すべきであろう。

労働者の定着、活躍を促す仕組みと、残念ながら労以上の考察からも、賃金制度は、各企業の事情に合働が賃金に見合わない場合の対処策は、本来、セットわせ、多種多様であることが望ましく、加えて賃金はであるべきで、当初、日本でも「解雇の金銭解決」と最も重要な基本的労働条件だけに、その決定にあたっ同一労働同一賃金は同時に議論されていた。ところては各企業の労使に広い裁量権が与えられるべきであが、解雇の金銭解決の議論は途中で頓挫し、同一労働る。ガイドライン案にある同一労働同一賃金の合理性同一賃金の議論だけが先行している。この点は、企業判断についても、可能な限り広義にとらえることが望実務が、ガイドライン案に違和感を抱く原因の１つにましいと思われる。

なっている。

２．日本は、先進国のなかでも厳しい解雇法理を有４．２人の労働者が、ある瞬間に、同一労働になっする国である。よって、好不況時の雇用調整は、一般たことをもって同一賃金とする考え方は、理論的に受的に非正規労働者や派遣労働者の採用、雇止めによっけ入れられても、企業実務にはなかなか腹落ちしない。て行われてきた。

とくに、同一企業における長期雇用を基本システム

こうした環境下、有期雇用契約者の無期転換が、としてきた日本では、労働者のロイヤリティや「将来2018年から始まる。これは、従来までの人員適正化をだれだれに託す」等、必ずしも定量化、定性化できの手法を大きく制限するものである。

ない要素が処遇に反映され、企業経営や企業秩序を維加えて同一労働同一賃金は、非正規労働者の処遇改善を求めるものであり、企業にとってダブル・インパクトとなる。
企業活動には、適正な利益の維持、確保が必至であり、総額人件費の議論は避けては通れない。非正規労持してきただけに、同一労働同一賃金がもたらすハードルは高いと思われる。
片や、昨今の労働法制の背景には、「ブラック企業」の言葉に代表される、人権や人の尊厳を無視するかのような労務管理が一部に存在する。

働者の処遇改善のしわ寄せが、主たる生計維持者であ

企業実務においては、ガイドライン案を冷静に読みる正規労働者に及ぶことは、本来、避けなければなら込み、できることとできないことを仕分けしながら、ないが、ゼロにはならないと思われる。

良識をもって対応することが求められる。

また、中長期的には、正規は「主」、非正規は「従」

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最後になるが、本稿は日本人材マネジメント協会労本研究会は、メンバーがそれぞれの立場を超え、労働法研究会メンバーが分担執筆したものである。メン

使双方にとって望ましい労働法制のあり方を企業実務

バーはさまざまな組織に属するが、各論説における主の立場から探求し、議論を重ねる所存である。読者各張や見解は、メンバーが所属する組織のそれとはまっ位のご意見、ご叱正を切にお願い申し上げる。

たく無関係であり、あくまで日々の研究成果を基に個人の意見を述べたものであることをお断りしたい。なお、非公開である研究会の性質上、執筆者の氏名を明＊本稿へのご意見等、『人事実務』編集部にお寄せください。edt‒c@sanro.co.jp

かすことはできない点ご了承いただきたい。

日本人材マネジメント協会（JSHRM）

労働法研究会

日 本 人 材 マ ネ ジ メ ン ト 協 会（Japan Society for Human
Resource Management ＝ JSHRM）は、「日 本 に お け る
HRM プロフェッショナリズムの確立」を使命に、わが国の人材マネジメントを担う方々のための会員組織として2000年に設立。以来、日本を代表する人材マネジメントの専門団体として、人材マネジメントにかかわる方々のための能力向上と会員ネットワークを活かした情報交換・相互交流、さらにグローバルな視点からの各種調査研究・提言・出版などの諸活動を展開している。
http://www.jshrm.org/about

JSHRM の自主研究会第１号として2002年に発足。「人事が抱えている課題を労働法の観点から検討する」を目的に隔月１回定期的に研究会を開催している。実務家の課題解決の場であり続けることにこだわるため、会員は企業人事の管理職、士業、学識、コンサルタントで構成。深い議論を行うため、研究会はオフレコ、会員氏名は非公表、入会は紹介制を貫いている。

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