―特集

新たな『働き方』と『暮らし方』

ポストコロナ社会におけるテレワークの目指す姿―日本の課題を解決する「フェアなテレワーク」―
た ざわ

ゆり

田澤 由利
㈱テレワークマネジメント 代表取締役
しかし、社員の多くが離れて仕事をする状況にな

はじめに
コロナ禍において、実施する企業が増えたテレり、オフィスに集まることによって仕事を進めるワーク。NTT グループやヤフージャパンなど、ための「コミュニケーション」や「マネジメント」

どこに住んでも OK という「テレワークをさらが行われていたこと、そしてその重要性に気づいに進める」企業が登場している。NTT グループたのである。

では、半年で人以上が単身赴任を解消したそうである。

テレワークとなり、「仕事のコミュニケーションがうまく進まない」「部下がさぼっているかもテレワークは、コロナ禍で注目されたため、「感しれない」「部下の評価ができない」「情報が漏洩染防止の在宅勤務」だと捉えている人もいるが、するかもしれない」など、新たな課題が見え始め決してそれだけではない。少子高齢化、労働力不た。やはりオフィスに集まることは大切だ。特に、足、自然災害など、様々な日本の課題を解決し、「コミュニケーション」と「マネジメント」はテ目指す社会の実現を助ける、「日本の未来」を救レワークでは難しく、結果として、テレワークだ

う働き方である。と生産性が下がると判断した企業が、出社勤務にしかし、コロナの収束が見えてくるにつれ、「出戻っているというのが実情である。

社勤務に戻る」企業が増えているのも事実である。

一方、テレワークなら「家族や自分の時間を増日本の働き方が大きく変化したにもかかわらず、多やせる」「毎日、満員電車に乗らなくていい」「子くの企業が元の働き方に戻ってしまうと、様々な育て中でもフルタイム勤務ができる」など、自分メリットや課題解決策を失うことになりかねない。

たちにとってのメリットを感じた社員も少なくな

では、なぜ、「テレワークを止めて出社勤務にい。コロナ禍で浮かび上がった課題を解決せずに、戻る企業」が増えているのであろうか。その原因

安易に出社勤務に戻ってしまうと、冒頭のようなに向き合い、ポストコロナ社会で、日本が目指す「さらにテレワークを進める」企業との差が開くべきテレワークの姿についてお話をしたい。

ばかりである。社会の流れを考えると、「コロナ
禍が終わったので、テレワークを止めます」とはオフィスの重要性を認識したコロナ禍

いいにくい企業もあるだろう。

コロナ禍を経て、多くの企業、多くの働く人がテレワークをせざるを得なくなり、気づいたこと

ポストコロナで注目される「ハイブリッがある。それは、「オフィスって重要だった」とドワーク」いうことである。毎日通うのが当たり前、そこででは、ポストコロナの働き方は、どうなってい仕事をするのが当たり前、これまでその役割や意くのだろうか。最近注目されているのが、「出社」義を感じることはあまりなかったかもしれない。と「在宅勤務」を組み合わせる働き方「ハイブリッ

１０

Re・・No.

ポストコロナ社会におけるテレワークの目指す姿ドワーク」である。毎日会社に行くのではなく、か「在宅勤務」かの二択と思いがちだが、そうで毎日在宅勤務するのでもなく、仕事の内容や状況、はない。
「ハイブリッド」には、「複合・複数」と社員の事情に応じて柔軟に働くことができる。

いう意味がある。つまり、「会社」と「自宅」だ

ただ、テレワークにおける根本的な課題を解決

けでなく、サテライトオフィスでも、カフェでも、せずに、安易にハイブリッドワークに走ってしま

地方のリゾート地でも、どこでも働くことができうのはおすすめしない。

るのが「ハイブリッドワーク」なのである。そし「コミュニケーションは、出社する日にとればいて、どこにいても「フェア」に仕事ができてこそ、い」真の意味での「ハイブリッドワーク」ではないだ「マネジメントや社員評価は、出社する日にすれろうか。

ばいい」

すると、真の「ハイブリッドワーク」において「在宅勤務する日は成果のみを評価しよう」

は、物理的なオフィスは不要になるのか。そうで「大事な会議は対面でないと。出社しなさい」

はなく、オフィスも働く場所の一つとして、これこのようなハイブリッドワークでは、いずれ「出社」と「テレワーク」の差が広がりかねない。
㔜せ䛺௙஦䛜䛷䛝䜛Ᏻᚰ䛧䛶ാ䛡䜛へと変化していく。企業は、社員全員の机を並べ⮬ᚊ䞉⮬ᕫ⟶⌮䛜๓ᥦ䝏䞊䝮䛾௙஦䛜䛿䛛䛹䜛

図「社員が毎日集まって仕事をする場」から、仲間やお客様とリアルに会える「プレミアムな仕事場」

ฟ♫䝯䜲䞁䛾௙஦䛜䛷䛝䛺䛔

⮬ศ䛰䛡䛜
Ꮩ⊂

からも重要な存在である。ただし、従来のような䛂ฟ♫䛃䛜ホ౯䛥䜜䜛䝔䝺䝽䞊䜽ホ౯䛜ప䛟䛺䜛

ることができるオフィスではなく、社員が自ら出社したくなるオフィス、仕事の効率が高まるオフィスを用意することになるのである。
では、テレワークの課題を解決し、「さらに進む」企業になるための「フェアなテレワーク」は、「アンフェア」なテレワークのイメージどのように実現していくのだろうか。ポイントは、アンフェアな状態の企業で働く人たちは、テレ「ホウレンソウ」「雑談」「勤務マネジメント」「評ワークのメリットを享受できなくなり、「やはり価改革」である。どこで仕事をしても、この四つ出社しなくては」「このままでは働き続けられなが「フェア」であれば、より多くの社員が、最大い」「テレワーク中心の企業に転職しよう」とい

限のパフォーマンスで、モチベーションを維持しう人も出てくるだろう（図て働くことができる（図）。これでは、コロナ

禍というつらい時代を乗り越え、テレワークを実施できるようになったにもかかわらず、企業もメリットを享受できなくなってしまう。

真の「ハイブリッドワーク」における）。

ポストコロナ社会で目指すべき、テレワークは「フェアなテレワーク」なのである。
䝫䝇䝖䝁䝻䝘⟶⌮௙஦䝩䜴䝺䞁䝋䜴໅ົ䝬䝛䝆䝯䞁䝖

オフィス䝣䜵䜰

このような状況にならないためには、まず「ハホ౯ᨵ㠉㞧ㄯ

イブリッドワーク」に対する考え方を変えていこホ౯௰㛫う。
「ハイブリッド」というと、自動車をイメージして「ガソリン」と「電気」のように、「出社」

図

目指すべきは、「フェア」なテレワーク
Re・・No.

１１

―特集

新たな『働き方』と『暮らし方』

テレワークでもフェアなコミュニケー

図は、当社で実際に使用しているツールであションとはる。企業の規模や業種、業態によって、最適なツ企業向けのアンケート等における、テレワークールは異なるが、目指すべきは「フェアなコミュの課題のトップは、「コミュニケーション」である。しかし、一言で「コミュニケーション」といっても、内容は様々である。業務進行のコミュニケニケーション」を実現することである。

SococoWorkplace䝏䞊䝮ᴗົ䛾㐍⾜ZOOMヰ䛧䛛䛡䜛䛝䛳䛛䛡ーションである「ホウレンソウ（報告・連絡・相談）」をスムーズに進めることは、チーム全体、ひいて䝸䜰䝹䝍䜲䝮䛾ᑐヰ䜲䞁䝣䜷䞊䝬䝹䛺஺ὶは会社全体の生産性に直結する。
しかし、それだけではない。社員が「オフィス」という場所に集まり、共に時間を過ごすことで、䝞䞊䝏䝱䝹䜸䝣䜱䝇

図仕事以外のコミュニケーションも発生していた。
毎日出社していた頃は、「雑談ばかりしていては䜴䜵䝤఍㆟䝏䞊䝮䛾୍యឤ䛾㔊ᡂ䝩䜴䝺䞁䝋䜴&㞧ㄯ

当社におけるツールの使用状況

テレワークでもフェアなマネジメント

ダメ、仕事に集中して」といわれたこともあったとはかもしれない。それが、コロナ禍の「全員テレワ

次に「フェアなマネジメント」について、考えーク」により、「雑談」などの仕事以外のコミュてみたい。出社であれば、部下が目の前にいるのニケーションがいかに大切かを多くの人が実感しで、上司は安心するが、テレワークだと目の前にた。雑談は、アイデアの創出はもちろん、チームいないので、不安になるという話をよく聞く。この「心理的安全性」にもつながる、重要なコミュれに対して、「テレワーク時はオフィス以上に監ニケーションである。

視を強化する」企業と、「テレワーク時は成果さは、オフィスで交わされていたコミュニケえ出せばいい」という企業が存在する。いずれにーションを分類し、テレワークでも実現するためしても、オフィスとテレワークのマネジメントがのツールを整理してみたものである。

異なるという意味で「フェア」とはいえない。

図䝏䞊䝮ᴗົ䛾㐍⾜♫ဨྠኈ䛾䜲䞁䝣䜷䞊䝬䝹䛺஺ὶ௰㛫䛾”௒”䛾ඹ᭷䝏䞊䝮䛾୍యឤ䛾㔊ᡂ䝣䜵䜲䝇to䝣䜵䜲䝇䛾ᑐヰ• 䝩䜴䝺䞁䝋䜴• ⤒⦋䛾グ㘓• ᳨⣴• 䜰䜲䝕䜰䛾๰ฟ• 䜲䝜䝧䞊䝅䝵䞁䛻䛴䛺䛜䜛㞧ㄯ• 䛂ኌ᥃䛡䛃䛾䛧䜔䛩䛥• ୍⥴䛻௙஦䜢䛧䛶䛔䜛ឤぬ• 㝈䜚䛺䛟䝸䜰䝹䛻㏆䛔䝁䝭䝳䝙䜿䞊䝅䝵䞁䝏䝱䝑䝖♫ෆ䠯䠪䠯

ここで、図暮らす羊、柵の中で暮らす羊、原野に放たれた羊。
どの羊が幸せに暮らしているだろうか？
䛆⨺⯋䛇図䝞䞊䝏䝱䝹䜸䝣䜱䝇をご覧いただきたい。つながれて䛆ᰙ䛾୰䛇䛆ཎ㔝䛇䜴䜵䝤఍㆟

テレワークにおけるコミュニケーションの実現「テレワークだとコミュニケーションがとりにくい」と思いがちだが、自社に合ったツールを選び、その役割を明確にして、社員全員が運用ルールを守ることで、テレワークでもしっかりコミュニケーションをとることができる。テレワークで

図幸せに暮らしているのは？

私は、柵に守られ、安心・安全に、仲間と一緒に暮らす羊ではないかと考える。

できれば、オフィス内はもちろん、離れている上これを会社の「マネジメント」に当てはめてみ司や同僚とのコミュニケーションを、より広く効ると、【羊舎】はオフィスにいる社員を監視する率良くとれるようになるはずである。

マネジメントである。
【原野】は、テレワークだ

１２

Re・・No.

ポストコロナ社会におけるテレワークの目指す姿と管理できないからと成果だけを求めるマネジメントである。そして【柵の中】は、安心して働くための規制はあるものの、そのルールの中で社員᫬ ᫬ ᫬ ᫬ ᫬㛫 㛫 㛫 㛫 㛫が判断できるマネジメントである。

㐣⛬䞉⾜ື

働く場所や働く時間、仕事の概要を把握はする
ものの、マイクロマネジメントはしない。ただし、᫬㛫ᙜ䛯䜚䛾⏕⏘ᛶ䝔䝺䝽䞊䜽䛷䜒

働きすぎやさぼりができない環境（柵）は会社が用意する。その中で、社員は自らの判断で効率良く、かつ、柔軟に仕事ができるマネジメントが、ハイ図

成果÷時間、割り算を評価軸に…

で効率良く働く」ことを目指すようになる。

ブリッドワークにおいて求められるのである。

状況は企業によって様々。目指すべき姿
テレワークでもフェアな評価方法とはポストコロナ社会では、「働き方」は、若い世「テレワークでは、どうやって部下の評価をし代の人たちにとって、「給与」以上に重要視するたらいいのですか」という質問をよくいただく。

要素になるだろう。そんな中、例えば「我が社はこれに対し、私は逆に質問させていただいている。

メーカーなので、在宅勤務は無理です」といって「これまでどのように評価されてきましたか？」いると、若い人たちが減る中、人材確保がどんどすると、多くの企業は、こう答える。
「成果はん困難になっていく。

もちろん、働く時間も、業務プロセスも、行動も、「うちは、在宅勤務しか許可していないから」「うすべて評価しています」。よく聞くと、足し算でちは、現業があるので、一部の社員しかテレワー評価されるところがほとんどである。しかし、すクできないから」「うちは、週に一日しかテレワ

べて足し算だと、働く時間が短い社員は、評価もークを許可していないから」「うちは、各部門の報酬も下がり、働くモチベーションも下がってし上長に任せているから」と理由には事欠かない。

まう。

だから、そこまでのテレワークは不要であると。

これからは、働く時間が限られる人が増えてく

しかし、それは今の状況にすぎない。この先に、る。より多くの人が能力を活かして働く社会を目

テレワークをさらに推進しようとすれば、ツール

指す中、子育て中、親の介護中、副業・兼業中のもルールも社員の意識も、大きな改変が必要にな

社員の評価を下げてしまうのは、良い評価の考えるだろう。

方とはいえない。またそれが原因で、優秀な人材を失ってしまうリスクも高まる。

最初から「フェアなテレワーク」を目指して、できるところから環境を整えていく。その上で、そこで私は、「成果主義」ではなく、「成果」÷企業の状況に応じた条件や制限を付加して運用す「時間」主義をおすすめしている。これまで、足る。将来、社会状況やニーズ、テクノロジーに応し算をしてきたのであれば、「成果評価」にも数じて、その制限を解除していく。そうすれば、大字があるはずである。その数字を働く時間で割っきな変革なしに、スムーズにより多くの社員がテて、その人の総合評価とすれば、フェアな評価がレワークできるようになる。ポストコロナ社会にできるのではないだろうか（図おいては、そんな「フェアなテレワーク」を目指）。

企業が、「足し算」ではなく、「割り算」の評価す企業が増えることを願ってやまない。

視点を持つことで、社員一人ひとりが「短い時間Re・・No.

１３