福利厚生情報
Ⅰ2024 VOL.

02

人的資本経営とは～人材の価値を最大限に引出す経営のあり方
第2回
中小企業診断士
組織人事コンサルタント 平井 彩子

08

人的資本経営とHRMナレッジ大系®
第2回
人材マネジメントを俯瞰するHRMナレッジ・マップ
特定非営利活動法人 日本人材マネジメント協会 理事長
立教大学大学院ビジネスデザイン研究科 特任教授 山﨑 京子

12

ビジネスと人権課題を巡る動向
ニッセイ基礎研究所
金融研究部 准主任研究員・ESG 推進室兼任

原田 哲志

福利厚生情報 2024-Ⅰ

1

人的資本経営とHRMナレッジ大系®
第2回 人 材マネジメントを俯瞰する
HRMナレッジ・マップ

特定非営利活動法人 日本人材マネジメント協会 理事長
立教大学大学院ビジネスデザイン研究科 特任教授

山﨑 京子 Kyoko Yamazaki「HRM ナレッジ大系 ®」を提案しています＊1。

前号のふりかえり

引続き本号では、この HRM ナレッジ大系 ® を細分化した「人事の世界地図」である「HRM

本連載の第 1 回「人的資本投資のジレンマと人材マネジメント」では、「人手不足による賃上げ」⇒「人件費増によるリスキリング予算減」⇒「スキル不足による人手不足」という悪ナレッジ・マップ」（図表 1）について解説していきます。
（＊1）HRMナレッジ大系®の図表は『福利厚生情報』
2023, Vol.Ⅳ p.11参照

循環について言及しました。こうした連鎖する課題を解決するためには、単純な賃上げといった「局所対応の部分最適」ではなく、「大局的HRMナレッジ・マップの概要視点から全体最適」を目指すことが重要であると主張しました。
ところが、「メンバーシップ型」といわれるて必要不可欠な各要素とそれらの連続性や関係日本企業の人事慣行では定期的な異動が多いた性を俯瞰したものです。この地図は、人材マネめ、人事担当者は人事機能の全体像を把握でジメントの最も重要な役割を占める「人事機能」

きるほどの広範囲な実務経験を積むことができと、変化する外部環境に適応するために今日的ません。さらに、人材マネジメントを企業経営な重要性が増している課題に取組む「人事施の視点から体系的に学ぶ重要性を認識してこな策」、それらを土台で支える「基礎理論」、そしかったことで、「部分最適から全体最適へ」のて「外部環境」の 4 つの層で構成されています。

視点を持たずに過ごしてきたといえるでしょう。

今回は紙面の都合上「人事機能」のみ概要説明

こうした問題意識から、日本人材マネジメン

8

HRM ナレッジ・マップは、人事実務にとっをします。

ト協会（JSHRM）は経営を支える人事機能やHRM ナレッジ・マップの中心に位置するの人事施策と、基礎理論や外部環境との関係性が【人事戦略・人事哲学】です。人材マネジメについて神殿をモチーフにした概念図であるントは経営を支えることが最大の存在意義であ

福利厚生情報 2024-Ⅰ

HRMナレッジ・マップ

政治・経済・顧客・技術

外部環境
基礎理論

人的資源管理論

労働政策対応関連

企業論

人事機能退出採用

職場管理“何によって分類するか”

組織開発
総報酬管理

人事戦略
・
人事哲学

“何で報いるのか”

CSR

人事評価

“何を偉さの基準とするのか”

職務設計・開発

組
織論

配置

業績管理

“何を成果とするのか”

組
織行動論

人材開発
M&A

ESG
コーポレートガバナンス
SDGｓ

人事デューデリジェンス

メンタルヘルス論

出典：日本人材マネジメント協会＜外周＞
人マネジメント
タレントマネジメント＜内周＞
組織マネジメント

等級制度

雇用・就業区分

Analytics
HR IT architecture
AI Robotics

キャリア論

作成

り、経営戦略を実現するための人事戦略を構なものですから、すべての人事機能や施策に反築します。よって、人事部門には高度な専門能映されなければなりません。

力が求められます。アメリカの人事専門家団体である SHRM＊2 は、人事知識 / 倫理的実践/ リーダーシップとナビゲーション / ビジネ
ス感覚 / コンサルテーション / クリティカル
評価 / コミュニケーション / グローバルで文化的な効果性 / 人間関係管理という 9 つの能®

第２回 人材マネジメントを俯瞰するＨＲＭナレッジ・マップ

労働法

処遇

デジタル推進関連

人事施策

同一労働同一賃金、高年齢者、女性、障がい者、外国人、働き方改革、副業・兼業

労働経済学

労働市場・法制度・社会規範

人的資本経営とＨＲＭナレッジ大系

図表1（＊2）Society for Human Resource Management の略称。
世界の人事専門家団体は、1カ国に1代表組織があり、それぞれがネットワークを作りWFPMA（世界人事協会連盟）を形成しています。SHRM
日本人材マ
はUSA代表として北アメリカ連盟に、ネジメント協会（JSHRM）は日本代表としてアジア・パシフィック連盟に所属しています。

力を HR コンピテンシーとして挙げています。

「人事戦略・人事哲学」を取囲むのが【中核さらに、組織において人は「金銭的動機から働機能】である「雇用・就業区分」「等級制度」「業こうとする（経済人モデル）」とみるのか、「帰績管理」「総報酬管理」の 4 機能です。これら属する組織での仲間意識や人間関係が動機づけの中核機能が一貫した基盤となることで、組織に影響する（社会人モデル）」とみるのか、あマネジメントやタレントマネジメントとも歯車

るいは「仕事においても自己実現を求める（自が合い、相乗効果をもたらすことができるので己実現人モデル）」とみるのか、といった人間す。簡単に説明しましょう。まず、従業員を「何観が人材マネジメントの在り方に大きく影響すによって分類するのか」を「雇用・就業区分」ることを我々は自覚する必要があります。経営といいます。正規雇用、非正規雇用、派遣雇用戦略が競合優位性を獲得するために独自に策定などの組合わせを雇用ポートフォリオとよびまされるのと同様に、人事戦略も他社との差別化すが、将来的にどのように組合わせることが戦が必要不可欠です。このように、「人事戦略・略的に望ましいのかを設計するものです。さら人事哲学」は組織・人事の基本方針や魂のように、このように区分された従業員のレベルの違福利厚生情報 2024-Ⅰ

9

いを定義して「何を偉さの基準とするのか」を明確にするのが「等級制度」です。そして、組織の業績と従業員の業績を連動させるために「何を成果とするのか」を規定するのが「業績人的資本経営の「リスキリング」をHRMナレッジ・マップ上で俯瞰する管理」といいます。また、従業員への報酬の原

さて、近年話題になっている「リスキリング」

資は限られているため、従業員に対して「何でのための施策を HRM ナレッジ・マップ上で報いるのか」を設計するのが「総報酬管理」に俯瞰して説明しましょう。この言葉だけを聞くなります。

と「研修制度を充実させればいい」と単純に思中核機能を取囲んでいるのが【内周（組織マネジメント）】である「職場管理」「職務設計・いがちですが、実際は様々な人事機能が連動しなければその効果は半減します。

開発」「組織開発」といった環境整備に関わる

このキーワードを用いた 2022 年の人材版

3 要素です。ワークライフバランス、時間外労

伊藤レポート 2.0＊4 では、5 つの取組みを提言

働、テレワークといったテーマは「職場管理」しています。まず（1）組織として不足していに含まれます。また、共通の目的をもっているスキル・専門性の特定、とされていますが、る人たちで構成されている組織がいかに効果的これを実現するためには図表 2 に（1）と記載に、協働をどのようにしていくのかをデザインしている要素が関連します（以下同様）。ここするのが「職務設計・開発」です。この組織がでは、外部環境の変化に適応するうえで求めら良い状態で機能するためには、組織文化を浸透れる組織能力を正確に捉え、経営戦略、人事戦させるなどの「組織開発」が必要となります。

略を見直す必要があります。そのうえで、個人【外周（タレントマネジメント）】では、組織の人材開発だけではなく、チームワークやイノで働くそれぞれの「人」への働きかけとして 6ベーションといった組織能力の向上施策も検討つの人事機能があります。まず、「採用」活動しなくてはなりません。

は企業への入り口となる重要な機能であり、入社した人材を適切に「配置」し、「人材開発」をすることで、経営戦略を実現するために必要な能力を高めていきます。そして、能力発揮や（＊4）
経 済産業省による、持続的な企業価値の向上を目的とした「人的資本経営の実現に向けた検討会」
における議論を取りまとめた報告書。
https://www.meti.go.jp/policy/economy/
jinteki_shihon/pdf/report2.0.pdf

成果を測定するための「人事評価」を行い、組織への貢献度に応じた「処遇」を決定します。

次に（2）社内外からのキーパーソンの登用、組織には入口と同様に出口もあり、それが「退当該キーパーソンによる社内でのスキル伝播、出」の管理になります。

とされていますが、これは戦略的に重要な能力以上挙げてきた人事機能には、更に具体的にを持った人材の採用と配置に関わってきます。

学ぶべき細分化された実務的、理論的な要素がそうした人材には社内での人材開発に関わって数多く含まれていますが、今回は紙面の都合上もらうことになりますが、同時に忘れてはいけ割愛します＊3。

ないのが、そもそも等級制度を戦略的なコンピ（＊3）
詳 細内容をご確認したい方は、産労研究所『人事の地図』誌への連載記事を登載している以下のJSHRMホームページをご確認ください。
https://www.jshrm.org/news/members-activity/
member_book_01

テンシーに改定しなくても良いのか、という点です。リスキリングで習得したコンピテンシーに基づく等級制度にしなくては、安定した能力発揮にはつながりません。
さらに、（3）リスキルと処遇や報酬の連動
では、等級制度と紐づけて人事評価、報酬を見

10 福利厚生情報 2024-Ⅰ

ントロールしながら「メリハリのある」スキーは同時に優秀な人材の流失、退出にもつながるムにする必要があるため、業績管理や総報酬管リスクがあることを承知しておかねばなりませ理の見直しも避けられません。

ん。そのときに、人材と組織との関係性を雇用（4）社外での学習機会の戦略的提供では、関係にするのか、業務委託にするのか、といっ人材開発領域で注目されている「越境学習」とた雇用・就業区分を中長期的な視点から設計すいう組織行動論の概念が理論的根拠となりまる必要があります。雇用・就業区分を変えるとす。従業員の目線からいえば、社内（内部労働いうことは、当然総報酬管理に影響しますし、市場）だけでのキャリア形成から、社外（外部何よりその関係性次第で、期待する業績は変わ労働市場）でのエンプロイアビリティにつながるのです。

るキャリア形成と捉えることもできます。しかこのように、「リスキリング」という施策検し、現実的な問題としては、社外学習で担当者討だけでも、HRM ナレッジ・マップ上に布置不在の間に誰がその仕事を担うのか、という職すればどの人事機能と相互に関連するのかが一務設計や配置の問題や、社外での職場管理を労目瞭然になります。これこそが「部分最適から働法に基づきどのように対処するのか、処遇は全体最適へ」の視点を持つ HR プロフェショどうするのか、といった人事機能も当然関係しナルに求められる能力なのです。
次号では、この HRM ナレッジ大系 ® を用てきます。
最後に（5）社内起業、出向起業等の支援は、これまでの職務設計の見直しになりますし、配いた労働市場改革というマクロの視点からの解説をしていきます。置にも影響します。こうしたいわゆる「修羅場図表2

リスキリングとHRMナレッジ・マップ(1)

政治・経済・顧客・技術

労働法

人事機能

(1)(2)(4)

処遇

組織開発

雇用・就業区分“何によって分類するか”(3)(5)
総報酬管理“何で報いるのか”

採用＜外周＞
人マネジメント
タレントマネジメント(2)(3)(1)(2)(3)(4)(5)

等級制度＜内周＞
組織マネジメント(3)(5)

職務設計・開発

人事戦略
・
人事哲学

“何を偉さの基準とするのか”(4)(5)

配置

(4)
(4)

業績管理

人事評価

組
織論

(2)(4)(5)“何を成果とするのか”

組
織行
動論

(1)(2)(4)(5)
人材開発
M&AESG
コーポレートガバナンス
SDGｓ

メンタルヘルス論

出典：日本人材マネジメント協会

Analytics
HR IT architecture
AI Robotics

職場管理(3)
CSR

デジタル推進関連

(2)

(4)
(5)

(3)(4)

企業論

人事施策
退出(4)(5)

労働市場・法制度・社会規範

基礎理論

(5)

同一労働同一賃金、高年齢者、女性、障がい者、外国人、働き方改革、副業・兼業

(4)

外部環境

人的資源管理論

労働政策対応関連
労働政策対応関連

労働経済学®

第２回 人材マネジメントを俯瞰するＨＲＭナレッジ・マップ

経験」は人材開発に有効な施策ですが、それ人的資本経営とＨＲＭナレッジ大系直すことになります。そうなると総人件費をコ(4)

人事デューデリジェンス

キャリア論

作成

「HRMナレッジ大系®」は特定非営利活動法人日本人材マネジメント協会の商標登録です。
福利厚生情報 2024-Ⅰ 11

福利厚生情報 2024年

第1号（通巻第215号）（禁無断転載）2024 年 2 月 16 日
発行

日本生命保険相互会社〒 100-8288

法人営業企画部

法人営業開発室

東京都千代田区丸の内 1 丁目 6 番 6 号
TEL 03-5533-5713

当資料では｢障害｣を｢障がい｣と表記しています。
なお、法律、政令、規則等の法令で用いられている用語や特定の固有名詞については｢障害｣とそのまま表記する場合があります。