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下山満理：IT 産業で働くシステムエンジニアがメンタルヘルス不調をきっかけに休職に至るまでのプロセス

原著

順天堂大学医療看護学部 医療看護研究20
P.20−29（2017）

IT 産業で働くシステムエンジニアがメンタルヘルス不調をきっかけに休職に至るまでのプロセス
Processes Leading to Software Developers Taking Long-term Leave from
IT Work Due to Mental Health Issues
		
要

下

山

満

理１）

SHIMOYAMA Mari

櫻

井

しのぶ2）

SAKURAI Shinobu

旨目的：本研究は IT 産業で働くシステムエンジニアの社員が、メンタルヘルスの不調をきっかけに休職に至るまでのプロセスを明らかにし、メンタルヘルス不調者の早期対応・予防につながる支援の手がかりを得ることを目的とした。対象と方法：IT 産業で働くシステムエンジニアで、メンタルヘ
ルス疾患で1カ月以上休職し、復職をした社員7名へ半構成的面接調査を実施し、グラウンデット・
セオリー・アプローチに準じた手順で分析を行なった。結果：分析の結果、３つの上位カテゴリー《繋がっているが孤独な関係性》《問題を抱え込み自分を追い詰める》《自らを閉じ込める》が生成され、思考がシャットダウンして休職に至るプロセスが明らかになった。結論：予防として重要なことは孤立させない支援であり、産業保健スタッフは各時期において、職場メンバーと連携し、関係性のこじ
れや孤立感を早期にキャッチし、相談対応を行うことが必要であることが示唆された。
キーワード：システムエンジニア、メンタルヘルス不調、気分障害
Key words：software developers, mental health issues, mood disorderⅠ . はじめに納期の時間的切迫や仕事の多さがもたらす残業や休日

現在我が国の労働者において、仕事や職業生活に関出勤、チーム内やユーザーの人間関係の問題、技術のして強い不安、悩み、ストレスを感じている割合は急速な変化などから様々なストレッサーが多いとい

55.7%、過去1年間にメンタルヘルス不調により連続

う業務の特徴が指摘されている（厚生労働省 , 2012）。

1カ月以上休職した労働者の割合が0.4%、退職した

このような背景の中で、現在多くの事業所では厚生労労働者の割合は0.2% と年々増加している。産業別に働省のメンタルヘルス不調者（以後メンタル不調者）

みると1カ月以上休業した労働者は、情報通信業が最の未然防止を目的に策定した指針に基づき様々な取りも高い割合であることが明らかになっている（厚生労組みを行っているが、メンタル不調者の減少には至っ

働省 , 2015）。その中でも Information Technology（以ていない。又、先行研究においては、IT 産業の労働下 IT）産業 で働くシステムエンジニア（以下 SE）は、者を対象として統計学的な研究が行われ、量的な要因

1） 元順天堂大学大学院医療看護学研究科修士課程
Former Master Course, Graduate School of Health Care andNursing, Juntendo University
2） 順天堂大学医療看護学部
Juntendo University Faculty of Health Care and Nursing（May. 8. 2017 原稿受付）（Jul. 26. 2017 原稿受領）分析がされているが、実際にその要因が生じ、不調となるプロセスには個々の事象があり、労働者一人ひとりの予防策に落とし込むには不十分である。そこで、メンタル不調となったきっかけから休職に至るまでのプロセスを、実際に休職を経験した労働者を対象にイ

順天堂大学医療看護学部

医療看護研究ンタビューを行い、事象を一つ一つ質的に分析するこ21

2.調査方法とで、より具体的な予防策を検討し、SE の特性に着目した特有の支援の手がかりを得る事とした。

第14巻１号（2017）

調査期間は2014年5月から11月であった。研究を進める中で、最初の2事例は休職を複数回繰り返した社員の事例を、以降は初回の休職から復帰した社員を中Ⅱ．研究方法心にインタビューを実施した。休職回数による違いが1.研究対象者の概要

生じないようインタビュー時には初回休職時メンタル

都内 IT 産業の大規模事業所で働く SE で、気分障害

不調になったきっかけについて聴取した。インタビュの中でうつ病エピソードの診断を受け、1か月以上休

ーの内容は、①属性に関する項目②初めてメンタル不職しその後復職をした20～30歳代の男性社員7名を対調になったきっかけ、その中での思い③初めてメンタ象とした。 対象者はいずれも、メンタル不調になる

ル不調になったときの周囲の支援状況④メンタル不調

前の残業時間が平均月60時間を超える環境で働いていの予防のためにどんな支援が必要かの4項目とした。

た。平均年齢は34歳（25歳～39歳、標準偏差5.4歳）、
SE としての平均経験年数は7.4年（標準偏差5.4年）で3.分析方法あった。また、休職経験回数は1回4名、2回2名、本研究では、聴取された事例からメンタル不調に陥3回1名、一人当たりのインタビュー時間は平均1時るプロセスを明らかにするために質的帰納的デザイン

間0分21秒であった。（表1参照）

を使用し、データ収集法は、半構造化面接を実施した。

研究対象者の選定は、病状が安定し、産業医から調分析方法は、グラウンデット・セオリー・アプローチ

査の許可があり、本人からの研究協力の承諾が得られに準じた手順で行った（以下 GTA）。GTA は、概念た社員とした。また、対象事業所は常勤の産業保健ス

が明かにされていない現象について、データに基づいタッフが配置されており、セルフケア研修やラインケて概念を抽出、概念間の関係づけをおこなう研究手法

ア研修を定期的に実施し、厚生労働省の推進する取りであり（戈木 , 2013）、本論文はメンタル不調に陥る

組みを一通り行っている施設である。

プロセスを明らかにすることにあるので、GTA が適表1
年齢 （ 歳 ）
休職歴数
勤続年数

A
39
3
17

B
37
2
14

C
27
2
5

研究対象者の属性
D
25
1
3

表2
上位カテゴリー
繋がっているが孤独な関係性

サブカテゴリー
客先常駐の中タ
イムリーに相談しづらい関係性

コード
メンバー皆が厳しい条件でスト
レスを抱える周囲と会話不足の環境

同僚とのつなが
りが希薄

E
39
1
2

F
33
1
4

G
38
1
7

平均
34
1.6
7.4

標準偏差
5.4
0.8
5.4

分析手順（例）
プロパティ
時期
仕事の状況
職場メンバーの状況
時期
メンバーとの会話
相談のタイミング
労働環境
チームの存続期間
メンバー構成メンバーとの関係
作業状況

ディメンション
納期に追われる・追われてない
トラブルあり・順調
個人によって違う・同じ
繁忙・忙しくないあり・なし
タイムリー・タイムリーでない
客先常駐・社内勤務
短期間・長期間
初対面・慣れた関係
話しかけづらい・話しやすい
個人作業・チーム作
業

事例
あのときは納期に追われている中、仕事でトラブルが起こり
メンバー皆がストレスを抱えていた
繁忙な時期には周囲の人とほとんど会話がない環境だった

プロジェクトチーム
は短い時期で変わり初対面のメンバーも少なくないため話し
か け づ ら い（ 中 略 ）淡々とした個人作業
が続いた

22

下山満理：IT 産業で働くシステムエンジニアがメンタルヘルス不調をきっかけに休職に至るまでのプロセスしていると考え取り入れた。また、分析で得られた結表3果の妥当性については、GTA 手法に精通している研上位カテゴリーサブカテゴリーコード

究者、および産業保健に従事した経験者などの複数の研究者で検討し妥当性の確認を実施した。分析手順を表2に示す。
4.倫理的配慮
本研究は、順天堂大学大学院医療看護学研究科研究等倫理委員会で承認が得られた。対象者に対し、研究への協力の意志選択の自由、途中辞退の権利、研究協
力者・事例の匿名性の保障等を文書および口頭で説明した。また、インタビュー時研究対象者に身体的・精神的負担が生じないよう準備を整え、インタビューの録音と記録は、対象者の承諾を得て行った。

Ⅲ．分析結果事例から抽出された要因をカテゴリーに分け、分析した結果、メンタル不調のプロセスは11のサブカテゴ
リーと3つの上位カテゴリーで構成されている事が判明した（表3）。カテゴリーの生成にあたっては、【メ
ンタル不調のきっかけ】【メンタル不調になった時期】【休職に至る時期】の3つの時期に分けて行った。カ
テゴリーのプロセスを図1で示し、以下カテゴリーの関係について説明する。上位カテゴリーは《ブカテゴリーは〈
タは「〉、コードは [》、サ]、具体的なデー」で示す。

１．
【メンタル不調のきっかけ】
メンタル不調のきっかけは、上司や同僚、プロジェ
クトで関わる顧客や協力会社の担当者との相互関係をうまく作れないことが要因で、５つのサブカテゴリー〈客先常駐の中タイムリーに相談しづらい関係性〉〈新
たな業務に戸惑いストレスを抱える〉〈関係性の中で業務をうまく遂行できない〉〈受け止めてもらえない
不満や苛立ち〉〈自身の強固な信念にこだわり辛くても頑張る〉
が抽出された。これらのサブカテゴリーは、各自が独立した要因ではなく、それぞれが複雑に絡みながら、チームの中で《繋がっているが孤独な関係性》を形成しストレスを高めていることが判った。
１）〈客先常駐の中タイムリーに相談しづらい関係性〉
研究対象者がメンタル不調のきっかけとなった時期
は、いずれも顧客の事務所に勤務し業務を行う客先常駐の環境下にあった。プロジェクトの中で、常に納期に厳しい制約があり、高い生産性を求められ、[メカテゴリー一覧表

繋がっているが孤独な関係性
客先常駐の中タイムリーに相談しづらい関係性
メンバー皆が厳しい条件でストレスを抱える
周囲と会話不足の環境
同僚とのつながりが希薄
メンバー皆が多忙で相談しづらい環境
上司の不在が多く相談できない環境
指導がないと業務が進まない苦悩
解らない事で悩み回らなくなる
新たな業務に戸惑いストレスを抱える
経験のない作業への戸惑い
大プロジェクトのリーダーを担い悩む
久しぶりの業務ですぐ取り組めない苦悩
納期に間に合わず先の不安を抱える
関係性の中で業務をうまく遂行できない
上司と自分の認識のズレ
上司と相性が合わず苦悩
解からない作業の中顧客対応で苦悩受け止めてもらえない不満や苛立ち相談したが理解が得られず不満を抱く
怒られるのが嫌で報告ができない
期待する応えが得られず苛立つ作業に対する矛盾を感じるが報われない現状
自身の強固な信念にこだわり辛くても頑張る
仕事は自分で責任を持ちやるものという価値観
負けず嫌いで周りに頼れない性格
毎日極限までやるという思い
納期が守れず SE のプライドが折れた
自分の負の部分を表に出せない
本音を相談できず自分を追い詰めた
辛くても我慢しないといけないという思い
仕事を一人で抱え込む問題を抱え込み自身を追い詰める
叱責や評価されないことの苦悩
進捗が遅れ叱責
頑張りが認められない苦悩
期待に答えられない辛さ
無理な作業の取り繕い
自分で解決しようと無理をして欠勤残業が続き仕事が回らずミスをする
自らを閉じ込める
自分の中で解決できず苦悩を抱える
仕事が回らず全然ダメになり嫌悪感
辛くても休めずミスをする悪循環
思いつめ眠れない日が続き欠勤不能感が強くなる
原因は自分の能力不足という思い
周囲からの自信を失う言葉かけに苦悩
思い通りにならない自分に失望
思考が内向きになる
自分を閉じ込めていく
自分のことは放っておいてくれという意識
周囲に気遣ってほしいという思い
シャットダウン
身動きがとれず周囲から休みを勧告
パーンと一気にはじけた状況
迷惑をかけたくないと思い自ら休んだ
自分でも状況を認識し休職を受け入れた順天堂大学医療看護学部

図1

医療看護研究第14巻１号（2017）

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カテゴリー関連図

ンバー皆が厳しい条件でストレスを抱える ] 状況で働

いかわからずストレスを抱えていた。始めはリーダー

き、初対面で関わるメンバーもいることから、繁忙とに相談しながら業務を覚えていったが、リーダーに余なる時期には、[ 周囲と会話不足の環境 ] を招き、[ 同裕がなくなると、
次第に相談に乗ってもらえなくなり、僚とのつながりが希薄 ] となり、[メンバー皆が多忙

解らないことを一人で抱え、その結果、[ 納期に間にで相談しづらい環境 ] となっていた。加えて幹部社員

合わず先の不安を抱える ] 状況となっていた。

が複数のプロジェクトを兼務する状況から、一つのプ

３）〈関係性の中で業務をうまく遂行できない〉

ロジェクトルームに常駐できず、[ 上司の不在が多く[ 上司と自分の認識のズレ] では、「上司はここまで相談できない環境 ] の中、「電話ではうまく相談でき

やって欲しいという思いがあるが、自分はここが限界」

ず問題を解決できなかった」ことが続き [ 指導がないというズレや、「上司は結論ありきで、途中の過程をと業務が進まない苦悩 ] や [ 解らない事で悩み回らな

認めてくれない」という思いがあった。自分の考えをくなる ] 状況となり、〈客先常駐の中タイムリーに相上司に伝えても、「上司の思い込みが強く、壁が突破談しづらい関係性〉となり、ストレスが高められていできない」と受け入れてもらえず、関係性にズレが生た。

じていた。さらに「上司がせっかちで自分はのんびり

２）〈新たな業務に戸惑いストレスを抱える〉のため相性が合わない」など、性格面で合わないと思

研究対象者が仕事の中で、初めて大きなプロジェクっていた。相談しても「話しかけると怒られる」など

トのリーダーや主担当業務を任され、[ 経験のない作の認識から、[ 上司と相性が合わず苦悩 ] となり「上業への戸惑い ]、[ 大プロジェクトのリーダーを担い司への不満」やチーム会議などに上司が同席している

悩む ] や、[ 久しぶりの業務ですぐ取り組めない苦悩 ]場合には「周囲への報連相も遅れる」など、タスクがなど、作業の質が変化した際、自分がどう行動していこなせなくなることが判った。また、慣れない作業の24

下山満理：IT 産業で働くシステムエンジニアがメンタルヘルス不調をきっかけに休職に至るまでのプロセス

中、自分の技術的スキルの不足を認識しながら、顧客

スケジュールが立てられず、「自分で終わらせなけれ対応や協力会社の入りたての社員の指導をしなければばならないということが常に心にあり」疲労が強い状

ならず [ 解からない作業の中顧客対応で苦悩 ] してい況の中で、[ 辛くても我慢しないといけないという思た。職責を果たそうと頑張りながらも、相手との〈関い ] から、解決策が見いだせない中で、辛くても自身係性の中で業務をうまく遂行できない〉ことに戸惑い、の強固な信念にこだわり [ 仕事を一人で抱え込む ] 状

ストレスを感じていた。

況となり、【メンタル不調のきっかけ】に繋がってい４）〈受け止めてもらえない不満や苛立ち〉

くことが判った。

この状況では 自分のやり方を否定され、[ 相談し２．
【メンタル不調となった時期】

たが理解が得られず不満を抱く ] や、仕事は回らなく仕事上のミスや進捗の遅れがでている時期で、〈叱なっていたが [ 怒られるのが嫌で報告ができない ] な責や評価されないことの苦悩〉〈無理な作業の取り繕

ど、取り組みに対し理解されず、不満や苛立ちを抱えい〉の2つのサブカテゴリーが抽出され《問題を抱えていた。そして、上司に人員の増強等を相談したが、込み自身を追い詰める》状況となっていた。

今は難しいと言われ、［期待する応えが得られず苛立

１）〈叱責や評価されないことの苦悩〉

つ］状況であったが、「上司もとても要求に対応でき[ 進捗が遅れ叱責 ] は、仕事で度重なるミスや進捗る状況じゃなかった」とも語っており、作業の進め方の遅れが発覚し、会議などで上司から叱責されたことに対し矛盾を感じ苛立つ気持ちはあるが、自分以上にから生じた苦悩である。
自分でも仕事の遅れを認識し、忙しい上司が対応できない状況も理解していた。理解それでも解決できず思い悩んでいる状況で叱責を受はしつつも［作業に対する矛盾を感じるが報われない

け、
その後上司や同僚からサポートが得られない場合、

現状］が続き、受け止めてもらえない不満や、現状をさらに一人で作業を抱え込む悪循環となる。また、自打破できない苛立ちを抱えながら、作業をしている様

分にとって手に負えない作業を一生懸命やっていたの子が見られた。

に評価されず、[ 頑張りが認められない苦悩 ] により、

５）
〈自身の強固な信念にこだわり辛くても頑張る〉

納得できず、上司と本人の関係性が崩れてしまう。ま[ 仕事は自分で責任を持ちやるものという価値観 ]た自身がリーダーの場合、深夜まで頑張っている中、等、仕事に対する自らの強固な信念が、周囲へ相談し顧客に叱責され、「頑張りが顧客に認められず、それづらいスタンスを作り上げていた。自身の性格を [ 負が一番辛かった」と語り、[ 期待に答えられない辛さ ]けず嫌いで周りに頼れない性格 ] と評するものが複数から〈叱責や評価されないことの苦悩〉が強まり、《問の事例で聞かれた。また、仕事は [ 毎日極限までやる

題を抱え込み自身を追い詰める》状況となっていた。

という思い ] は、この性格のあらわれで、「期限を守２）〈無理な作業の取り繕い〉

れない SE は良くない」という信念を持ち、力いっぱ

問題を抱え込む中、作業の遅れを取り戻そうと一人い頑張るが、結局納期に間に合わず、初めて [ 納期がで頑張り、ミスの発覚を招き、上司からの叱責を受け、守れず SE のプライドが折れた ] 感じで、精神的ダメ

一人で抱え込む負のスパイラルへと進んでいる時期でージが大きかったと語っている。その時のことを振りある。「夜遅くまで働き、朝起きられず遅刻し、日中返った語りでは、「あの時は僕だけでなく全体が納期

眠くて作業が回らない」状態で [ 自分で解決しようとに遅れていたが、周りには目が向かず、一人で焦って無理をして欠勤 ] し、[ 残業が続き仕事が回らずミスいた」と話しており、自らが課した仕事のスタンスにをする ] 悪循環となり、《自らを閉じ込める》へ進ん

絡まり、抜け出せない状態となっていた。また、上司でいく過程が見られた。

に仕事上の進捗報告はしていたが、本当に辛いことを３．
【休職に至る時期】

話せずストレスをためていた。上司に言えない理由とこの時期は、遅刻や欠勤が続き、内科やメンタルク

して、「人にさらけ出すのは格好悪いと思ってしまう」

リニックを受診するケースも見られ、状況は深刻であことから [ 自分の負の部分を表に出せない ] 状況となった。
〈自分の中で解決できず苦悩を抱える〉〈不能感っていた。それにより、進捗が遅れても関係者に相談が強くなる〉〈思考が内向きになる〉〈シャットダウン〉

できず、報告、連絡が遅れ、「本音が話せず会議出席の4つのサブカテゴリーとして抽出され、《自らを閉が苦痛となる」気持ちとなっていた。この事例では、

じ込める》状況となっていた。

[ 本音を相談できず自分を追い詰めた ] 状況で、焦り、

１）〈自分の中で解決できず苦悩を抱える〉

順天堂大学医療看護学部

医療看護研究第14巻１号（2017）

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かなりの仕事を抱え込み、叱責を受け、[ 仕事が回ち込みなど）を相談し休職した事例は1例のみで、そらず全然ダメになり嫌悪感 ] を抱えている。この嫌悪の他は、上司や親、主治医から休職を勧められ [ 自分感は、自分自身や仕事に向けられ、[ 辛くても休めず

でも状況を認識し休職を受け入れた ] 状況であった。

ミスをする悪循環 ] を招く状況となっている。[ 思いつめ眠れない日が続き欠勤 ] が繰り返されることか

Ⅳ．考察

ら、事例によっては内科やメンタルクリニックを受診

本研究では、業務の中で発生したメンタルヘルスのし、睡眠導入剤や安定剤など内服治療をしながら出勤要因を分析するため、事業所内産業看護職の立場から、している状況であった。

労働者の心の健康の保持増進のための指針「四つのケ２）〈不能感が強くなる〉

ア」の中のセルフケア並びラインケアについて考察し作業がうまく進まない、回らないことを認識し、うたことを以下に述べる。

まくいかない [ 原因は自分の能力不足という思い ] と自分を責め加えて、打ち合わせの場所での上司や顧客

１．
【メンタル不調のきっかけ】の時期

からの叱責により、[ 周囲からの自信を失う言葉かけ

この時期では、いずれも本人を取り巻く上司、同僚、に苦悩 ] から、
「ミスの原因は自分自身の問題」と捉え、顧客、協力会社等関係者との間で、チーム作業であり[ 思い通りにならない自分に失望 ] し、
「自分の力ではながら孤立し《繋がっているが孤独な関係性》となっまったくできないと諦めた」状態で、もう自分では仕ていくことが判った。客先常駐のプロジェクト単位で事は成し得ないと諦め、頑張る力が無くなり、〈不能形成される作業形態の中で、孤独な関係性となる要因

感が強くなる〉状況となっていった。

の１つに、周囲との日常会話不足が生じ、交流の少な３）〈思考が内向きになる〉

い職場環境が形成されていた。成澤は「SE の就業環

この時期は、どんどん [ 自分を閉じ込めていく ] 状

境は、他の職種以上にうつ病になりやすい要因を数多況になっている。できないのは自分、でもどうしたらく抱えている」と指摘、一例として、「客先に常駐しいいかわからないと自分自身を追い詰め、思考が内向

周囲とのコミュニケーションが希薄になりがちで気きとなっている。この時期、上司に対して [ 自分のこ軽に相談できる相手がいない」を挙げており（成澤 ,とは放っておいてくれという意識 ] が強かったと話し

2012）、職場メンバーとの関係でタイムリーに相談でていた。周りが見えず、自分の殻の中に入り、他者かきずストレスを抱えた本研究結果と一致している。まらの関わりを拒む気持ちとなり、周りからの言葉がけた、個人要因としては、〈自身の強固な信念にこだわがあってもそれを受け入れられない状況であることがり辛くても頑張る〉状況が挙げられた。信念とは、「固判った。また、逆の側面も見られ、メンタル不調となく信じて疑わない心や行動の基礎となる態度」であり欠勤した際、調子を悪くした自分に [ 周囲に気遣っり（福井 , 2000）、自らが持つ信念が、時に周囲と関てほしいという思い ] が強く、休みの連絡を職場に入係性がとれない原因となっていることに自身が気づかれられなかったと語っていた。自分がしんどい思いをない場合、孤立し、本来相談すべきことを関係者に伝しているのに周囲が気遣ってくれないという内向きのえられず報告・連絡・相談が遅れ、生じた問題がより思考が、無断欠勤の要因になっていた。

大きくなっている。福井らは、「ある特定の認知スタ

４）〈シャットダウン〉イルの1つに不合理な信念があり、不合理な信念は、〈シャットダウン〉は、一時的な活動停止、操業停不安および抑うつとの関連を指摘」している（福井 ,止意味で（北原 , 2010）、自らを閉じ込め負のスパイラ

2010）。不合理な信念とは、うつ病になりやすい個人

ルに入り、休職に至る時期である。 [ 身動きが取れずの信念を意味し、これは本研究で得られた〈自身の強周囲から休みを勧告 ] されており、上司や親から休む

固な信念にこだわり辛くても頑張る〉と一致し、メンよう勧められ「自分でも休もうと思えて、気持ちが楽

タル不調との関連を裏付けている。ストレスを抱えなになった」や [パーンと一気にはじけた状況 ]、自分いための予防としては、SE に特徴的な強固な信念との能力低下を自覚しこれ以上メンバーに [ 迷惑をかけして抽出された [ 自分の負の部分を表に出せない ] やたくないと思い自ら休んだ ] など、様々な状況で休職[ 負けず嫌いで周りに頼れない性格 ] など、日ごろかとなっていた。メンタル不調が進んだこの時期においら自身の思考として浮かびやすい傾向を知り、問題にても、自ら上司にメンタル面の不調（不眠や気分の落直面した際に、周囲に対して的確な SOS が発信でき26

下山満理：IT 産業で働くシステムエンジニアがメンタルヘルス不調をきっかけに休職に至るまでのプロセス

る等、解決に向けた考え方や行動がとれるよう、セル仕事が回っていない中、周囲に相談できず問題を抱えフケア研修などを実践する必要がある。

込み、自身を追い詰めている。豊増らによる研究では、また、上司・同僚に相談しづらい環境で、経験のな「男性においては、職場での人間関係、仕事での疲労、

い新たな作業にとまどい、業務をうまく遂行できず不仕事の内容や量の3場面とも誰にも相談しない（我慢調となった背景には、技術的な指導の機会が得られなする）と答えた者のメンタルヘルスは明らかに不良でいまま周囲にうまくサポートが求められないことが大あった。」とあるように（豊増 ,2001）、相談せず問題

きな要因となっていた。SE の精神的不健康と関連すを抱え込むことはメンタル不調の大きな要因となり、る要因として、藤垣らは「仕事の曖昧さ」と「教育機本研究結果と一致している。事例の中で、上司に本音会の不足」をあげている（藤垣 , 1992）。また、朝枝らが相談できず仕事がうまくいかなかったケースでは、は「業務上のうつ発症要因の特徴として、過重な責任、本人が悩みを早めに相談し、上司が受け止め力になっ仕事の変化により精神的緊張が増大されたことがうていれば、長い間一人で抱え、追い詰めるまでに至らつ発症のメカニズムであると想定」しており（朝枝 ,ずにすんだのではないかと考える。部下から言い出し2014）、本人にとって過重となり慣れない仕事への変にくい問題の本質について、上司は、表面上の仕事の化は、メンタル不調の大きな要因となることが裏付け

報告や相談を聴くだけでなく、本音を引き出す努力がられる。さらに、わからないことに対しサポートが求必要である。「部下の本音を聴くポイントは安心感をめられない原因として「上司に怒られるのが嫌」「自与えること。そのために相手に歩調を合わせることが分で考えてと言われる」等の背景から本音が話せず、大切」とあるように（桜井 ,2006）、上司は部下の歩調

関係性がうまくいかないことで相談や報告ができず仕に合わせ、問題の本質を引き出す場面や時間を作り問事が遅延していた。Fenlason は、「上司との会話によ

題が深刻化する前に介入できれば、メンタル不調の悪るコミュニケーションが仕事の技能活用の低さによる化予防に繋がると考える。

ストレスを緩衝し、ひいては抑うつを低下させる可能

さらに、ミスや進捗の遅れに対して自分でも現状を性がある」と報告しており（Fenlason KJ, 1994）、上認識し、それでも解決できず思い悩んでいる状況の中司と部下が良好なコミュニケーションをとり、悩みをでは、〈叱責や評価されないことの苦悩〉によりやり相談しやすい人間関係が作られていれば、経験がない、がいや自信の喪失が生じている。日本の課長と一般社

慣れない作業の戸惑いや不安からくる抑うつのリスク員に行った意識調査結果では（公益財団法人日本生を減らすことを裏付けている。また、川上は「職場では、

産性本部 , 2014）、上司に叱られると「やる気を失う」

雇用者と従業員の関係の変化、成果主義の導入など、一般社員は60.0%、「上司は叱ることが育成につなが人事評価制度の変化などを背景として、コミュニケー

ると思っている」87.8% と叱ることについて上司と部ションや助け合いといった職場の機能の低下が指摘さ下の認識にギャップが生じていた。本研究でも、上司れており、これが従業員のメンタルヘルスに影響を与と部下間の認識のギャップは度々聞かれた。ミスに対えている可能性がある」と指摘し、連帯感や助け合いし叱る場合、上司は部下の特性に応じた育成を意識し、といったチームとしての職場機能の不足が、メンタ

いかにやる気にさせるか、達成感を与えられるかを考

ルヘルスに影響を与えることを示唆している（川上 ,えながら関わっていくことが必要であると考える。

2012）。よって、メンタル不調に陥らせないためのラ

また、疲弊し体調が悪く出社できなかった事例では、

インケアとして、個人が抱える戸惑いや苦悩を周囲に不調となった自分に [ 周囲が気遣ってほしいという思

相談できる関係性づくり、メンバーが一人で問題を抱い ] を抱え、職場に連絡を入れず無断欠勤となっていえないよう、周囲が早めに気づく体制を構築し、メンた。抑うつ尺度 CES-D を用いて労働者に調査をした

バーの孤立を予防するチーム作りが大切である。これ結果では、「抑うつ点数の高い群において、思考のまにより、個人の問題として抱えメンタル不調となってとまりが悪くなると、良識をもった行動がとれず、感いく社員を、再びチームの中に戻し周囲がサポートす情的な行動に変化している可能性が推察された」と報ることで、安定した就労に結びつけることができるの告されている（谷原 , 2014）。感情的な行動とは、「腹ではないかと考える。

立たしく思ったり、思考より感情が逆転して優位にな

２．
【メンタル不調となった時期】っていくこと」としており、本研究の無断欠勤の行為

この時期は、進捗が遅れ、上司から叱責を受けたりは感情優位な状況ともいえるため、メンタル不調の大順天堂大学医療看護学部

医療看護研究

きなサインとして捉える必要がある。上司は、ストレ

第14巻１号（2017）

27

Ⅴ．結論

ス要因の高い環境下で、部下の感情優位な発言が見ら本研究では、メンタルの不調をきっかけに休職に至れた場合、特に無断欠勤などは特にメンタル不調のサったプロセスを明らかにし、支援の手がかりを得た。

インのひとつと捉え、休んでいることに対し感情的にメンタル不調のきっかけは、客先常駐でプロジェクト

対応するのではなく、他に抑うつ症状はないか確認

単位で形成される SE の職場環境で、作業内容が変化し、必要であれば事業所内産業保健スタッフに相談しした際、誰にも相談できずチームの中で孤独な関係性

たり、病院受診を勧めるなどの対応を行うことが早期を作るプロセスが明らかとなり、メンタル不調になっのうつ病ケアに繋がると考える。この時期の周囲のサていた。不調となってからの過程では、問題を抱え込ポートが【休職に至る時期】への進行を予防するため

み、一人で解決しようと追い詰め、疲労や体調不調をに重要であるが、現場においては周囲のサポートが不招き遅刻や欠勤が増えていた。さらに休職に至るプロ

足し、救われず休職に陥っている現状があるため、こセスでは、作業の遅れが進行し、解決できず苦悩を抱の時期における支援を充実させることが病状の悪化をえる中で、不能感が強まり、思考も内向きとなり、社防ぐことに繋がると考える。

会的にシャットダウンし休職に繋がっていた。これら

３．
【休職に至る時期】についてのプロセスに陥らないために、①本人が問題に直面しこの時期では、遅刻や欠勤が増え、睡眠障害によりた際、解決に向けた考え方や行動がとれるようセルフクリニックを受診する事例も含まれ、組織のリスクマ

ケア研修を実践すること、②上司が部下に歩調を合わ

ネジメント上深刻な状況である。かなりの仕事を抱えせ本音が話せる関係性を作ること、③孤立させないた込み作業が回らない中、自分から周囲へサポートを求めの連帯感や助け合いの職場風土を作ること、④上司める事をせず（求めたが周囲に届かなかったのかもしや周囲の早期介入や対応を行うことの４つが望まれれない）、どんどん自分を閉じ込めていく状況であっる。産業看護職は支援を行うにあたり、各時期においた。また、周りからの言葉がけがかえって重荷となり、て職場メンバーと連携し、関係性のこじれや孤立感を自分の中に閉じこもり孤立し、休職に至っていた。

早期にキャッチし、適切なセーフティーネットを張っ

この時期は、軽症～中等度のうつ病の診断基準に相ていくことが必要である。

当し（車地暁生 , 2008）、産業医の判断に基づき、就業の制限（残業を禁止し定時内勤務とする）や仕事を

Ⅵ．本研究の限界と今後の課題

離れ休養が必要である。この時期本人は、勤怠上遅刻

ストレスの捉え方には個人的要因（性格や能力、生や欠勤が増え、仕事も遅延し明らかにメンタルの不調

活環境など）が大きく絡み、本結果で明らかになったのサインが出ているが、自分でどうしたらいいか判

カテゴリーだけでは十分ではない。また、本研究の研断できず、[ 身動きがとれず周囲から休みを勧告 ] さ

究対象者は、調査協力に同意し、自身の経験が他者のれたり、上司や親が病院受診を勧め [ 自分でも状況をメンタル不調の予防に役立つならばと協力下さった社

認識し休職を受け入れた ] 状況であった。尾崎は、う員であり、得られたデータは貴重なものであるが、そつ病は病気による生活障害の最大の原因であり、自の一方で偏りがあることは否定できない。また、今回殺の要因としても重要であると報告している（尾崎 ,は IT 企業の SE 職を対象としたが、異なる職種と比較

2010）。企業の安全配慮義務の観点においても、社員した調査は行なっておらず、本結果が SE に特徴的なが自ら動けずシャットダウンの穴に落ちる前に、上司結果なのか考察が不十分である。今後、様々な職種をはどんなに仕事が忙しくても時間を割き、早めに介入対象として研究を重ねることで、違ったカテゴリーがすることが大切である。事業所内産業保健スタッフが生まれる可能性もあり、職種間のより特徴的な構造を社内にいる場合は、担当者と早めに連携し治療に繋げ、明らかにすることで、職種に合った支援を検討するこ

問題の本質に対応するアプローチが行えれば、休職しとができると考える。また、本研究はグラウンデット・

たとしても重症化せず、長期間に渡る休職を回避でき

セオリー・アプローチに準じた手法で分析を行ったが、ると考える。よってこの時期では、介入するタイミン

時間的制約により、理論的飽和に達したことの確認や、グを逃さず適切な治療に繋げることが病状を重症化さ研究者の解釈について研究対象者に確認する作業が十せないために重要である。

分に実施できなかった。そのため、今後さらに研究対
象者を追加したり、本研究の研究対象者に対する確認

28

下山満理：IT 産業で働くシステムエンジニアがメンタルヘルス不調をきっかけに休職に至るまでのプロセス作業を行ったりすることが課題であると考える。

公益財団法人日本生産性本部.（2014）. 第3回「職場のコミュニケーションに関する意識調査結果.

謝辞

6. http：//activity.jpc-net.jp/detail/mhr/activity

本研究で調査研究にご協力くださった社員の皆様、

001420. html

研究協力者の選定でご尽力いただいた保健師、産業医

厚生労働省.（2012）. ITにおけるストレス対処への支の皆様、ご指導いただいた教員の皆様に厚く御礼申し

援. 中央労働災害防止協会, 17. https：//kokoro.

上げます。

mhlw.go.jp/brochure/supporter/files/stresstai
syo22-it.pdf

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車地暁生.（2008）. ICD-10「臨床記述と診断ガイドラ

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順天堂大学医療看護学部

医療看護研究第14巻１号（2017）

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Original Article

Abstract
Processes Leading to Software Developers Taking Long-term Leave from
IT Work Due to Mental Health Issues
The purpose of this study is to clarify triggers and processes leading to some software developers working
in the IT industry taking long-term leave due to mental health issues, in order to gain insights into support
that could facilitate early intervention. To achieve this purpose, we conducted semi-structured interviews
with seven software developers in their 20s and 30s working in the IT industry. All interviewees had been
reinstated after leaves of absence lasting more than a month due to mental health issues（or mood disorders).
Investigation of the causes of mental health issues arising from work stress revealed that the following threefactors are involved in the process leading to mental shutdown and long-term leave：isolation despite theappearance of being connected to the workplace, bottling up problems and driving oneself into a corner, andturning in on oneself. This indicates that support to avoid isolation is the key preventive measure, and thisrequires occupational healthcare staff to cooperate with those in the workplace at all stages to promptly identify
souring relationships and a sense of isolation, and provide timely counseling.
Key words：software developers, mental health issues, mood disorders
SHIMOYAMA Mari, SAKURAI Shinobu