社 員とともに企業の成長は、社員が健康で生き生きと職務を遂行し、目標に向かって才能を開花できる環境が整ってこそ可能です。
三菱地所グループでは、社員がプロフェッショナルとして成長するための仕組みを整備しています。

人財育成に向けてを
「人間力」
を筆頭に
「不動産力」「仕事的な人財育成への取り組みと併せ、複推進力」「経営力」「グローバル対応力」

合的なアプローチで人財の育成を進※）の成長は三三菱地所㈱では、人財（※の五つの力を兼ね備えた人物であるめています。

菱地所グループの持続的な成長に不と定義しました。また、個人ではそれぞ可欠との考えから人財育成制度改革れの力を最大化しつつ、組織では「個を行い、2009年4月から運用してい性豊かなプロ集団」として、一体となっます。てパフォーマンスを高めることをめざ※三菱地所㈱では2008年2月に発表した中期経営計画以降、「 人財育成」
といった観点の場合、社員は企業にとっての重要な経営資源であるとの認識のもと、「 人材」
ではなく「人財」と表現しています。ただし、「新規事業提案/人材公募制度」
といった場合には事業を担うプレイヤーという主旨のため、「 人材」と表現しています。

改革にあたってはワーキンググルーしています。研修制度のみならず人事プをつくり、三菱地所が求める人財像

ローテーションや職場レベルでの組織

人財育成制度改革

三菱地所㈱の人財育成体系図はホームページ参照

活力のある職場づくりに向けて「顧客志向賞」「価値創造志向賞」「チャ

レートブランドの観点から評価し、ブラレンジ志向賞」）
受賞者40組と、その中三菱地所グループでは、ブランドスンド向上に寄与したと思われる事例をから大賞となる「社長賞」3組を選出しローガン「 人を、想う力 。街を、想う表彰することで、コーポレートブランドました。

力。」
を定めていますが、グループ各活動を特別なことではなく、日々の業「ひとまち大賞」
は今後も継続してい社のさまざまな活動をコーポレートブ

務の延長にある「自分事」
として感じてく予定であり、良い事例を三菱地所グランド向上の観点から表彰する「ひともらい、共感を高めることを目的としてループ全体で共有し、社員の業務改善

まち大賞」
制度を、2011年12月に創います。に役立てていくことで、お客さまに信設しました。

第1回となる2011年の応募総数は頼され、評価される企業グループをめ

これは、三菱地所グループの社員一480件にのぼり、各賞（「誠実・信頼賞」

ざしていきます。

社員とともに人ひとりの日々の業務活動を、コーポ株主・投資家とともに三菱地所グループ「ひとまち大賞」の創設

V oice「ひとまち大賞」
事務局の声「コーポレートブランドの重要性はわかるさに改めて気づかされるとともに、非常に今後とも、「ひとまち大賞」
を中心に、三菱が、ブランド向上のために自分は何をした嬉しく思いました。

地所グループのさらなるコーポレートブらいいのかわからない」というグループ社

今年の3月に各賞受賞者40組および大賞

ランド強化に取り組んでいきたいと思い員の声を耳にして、社員一人ひとりの日常となる社長賞受賞者3組の表彰式を執ります。

業務のちょっとした工夫や心がけが、実は行いましたが、「自分の仕事が三菱地所グコーポレートブランドに直結していることループのブランドに貢献していると思うとを体感してもらえるような仕組みを検討でさらにやる気が出る」「ひとまち大賞で受賞きないかと考え、「ひとまち大賞」を創設しした他社の取り組みを自社でもぜひ参考にました。

したい」など、前向きな意見をたくさんいた事務局としては、制度をつくったところでだきました。表彰して終わりということでは本当に応募があるのだろうか、という不安なく、各受賞者の取り組み事例を冊子にまがありましたが、結果的には計480件にもとめ、グループ内で共有することで、各社の及ぶたくさんの応募をいただき、グループ業務改善にもつなげていただきたいと思っ

三菱地所㈱ 広報部

社員の皆さんの仕事への情熱や意識の高ています。

金森 千佳

三菱地所グループ CSR報告書201233

社 員とともに「クロスセクショナルタスクフォース」の実施クロスセクショナルタスクフォースの概要
目的(1) チーム運営を通したリーダーシップ発揮の場の提供(2) 異なるバックグラウンドの社員との共同作業を通じた、横断的・全社的な視野の獲得・向上(3) 役員との交流、全社課題への取り組み、経営陣への提言による、参加社員のマネジメント人財候補としての意
識向上 など三菱地所㈱では、日常業務を離れ、中堅・若手社員が役員と連携しながら広い視点で経営課題に対して論議・分析し、社長をはじめとする経営陣に提言を行うインフォーマルな場「クロスセクショナルタスクフォース（CST）」
を2007年9月より継続的に実施してい開催概要
チーム構成 ：2チーム（各チーム リーダー2名、メンバー6〜7名）
メンター ：執行役員1名
開催期間 ：3〜4ヶ月
テーマ：全社的課題ます。
2011年度からは、「グループ会社社員間の相互理解、価値観共有、一体感醸成」
を新たな目的として掲げ、対象をグ例）
三菱地所グループの As One Team を高めるには？/コーポレートブランドをどのように向上させるか/三菱地所グループのグローバル展開

ループ会社に拡大したグループCSTとして運営を行っています。

過去提言の具体化事例
コミュニケーションルームの設置
グループポータルサイトの開設
写真付き社員名簿の作成
海外留学制度、トレーニー制度の実施など
参加者の声● 他グループ会社が何をやっているかを知る良い機会であり、グループ会社としての意識を高める良い機会になったので、ぜひいろんな人に参加してほしいと思います。
● グループ間のつながりができるので、今後もグループでCSTを進めていただきたいと思います。
● 通常業務では知りえない社長や役員の人柄なども実際に会話をして知ることができ、良い経験になりました。

人権や社員の多様性を尊重し合う職場づくり別事件から学ぶ部落問題」と題し、受ループ会社社長を対象とした人権講講者の気づきと差別撤廃に向けた意演会を実施しています。2011年度は三菱地所㈱では、新入社員や新任基幹識を醸成することを目的に、1回2時間

部落問題をテーマに「今日の部落問題※）など階層別研修において人権研
職（※45分の研修を全社員（769名）が受講と企業の社会的責任」と題し、近畿大修を実施しているほか、2007年度からしました。

学教授の北口末広氏にご講演いただ

は全社員を対象としたテーマ別集合研

また、毎年12月の人権週間には、社長きました。

修を実施しています。2011年度は「差をはじめ役員・部長など幹部社員とグ※基幹職は管理職を示します。

人権研修の継続的な実施

働きやすい職場をめざして
育児休業者職場復帰支援サービス「wiwiw(ウィウィ)」の導入の育休中の社員（産前・産後休暇中含スカッションで、3〜4人の班に分かれむ）が利用中で、復職後も10名の社員て、時間の制約に関する考えや5年後三菱地所ビルマネジメント㈱（ビルが企業専用掲示板に参加しています。の自分の姿などについて意見交換をしの総合的運営管理事業）では、育児企業専用掲示板では、人事異動・組織ました。共感し合えることや新しい発見

休業者職場復帰支援サービスとして変更、資格の支援制度や福利厚生の紹もあったようで、前向きな感想を皆さ「wiwiw（ウィウィ）」を導入しました。

介など、社内の動きがわかる情報を提んからいただきました。今後も、復帰者

このサービスを利用することで、育児供しています。

への支援を継続的に行っていきます。

休業中の従業員が家庭のインターネッ

またwiwiw導入と同時に、育休復帰者

トを通じて、社内情報、育児ノウハウ、を対象とした両立支援セミナーを社内職場復帰に役立つ情報などを得たり、で初めて開催しました。前半は講師よオンライン講座でビジネススキルを磨り仕事と子育ての両立事情をテーマにいたりすることができます。現在、7名ご講演いただき、後半はグループディ

34 三菱地所グループ CSR報告書2012

グループディスカッションの様子