農業セクターへの若年層人材還流について―戦略としてのインターンシップ―

明治大学社会イノベーション・デザイン研究所『Why Work ？プロジェクト』メンバー
同研究所
同大学
一般社団法人

客員研究員

法学部

教授

ＪＡ共済総合研究所

調査研究部

主席研究員

よし

ざわ

吉

澤

さか

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阪
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い

井

きよし

潔

かず

和

お

男

まこと

真

アブストラクト
若年層人材がつねに存在し、職業的な世代交代が継続しない限り、あらゆる経済社会単位、あらゆる産業セクターは持続できないということをアプリオリな前提とするならば、とりわけ農業セクターと農業関連産業を主力とする地域経済社会こそ、若年層人材の継続的な確保と育成が必須である。企業セクターは、生産拠点や人材を移動させることで事業継続を図ることができるが、農業セクターは
当然ながら「土地」や「自然環境」や「地域協働関係」などが、事業の永続性を担保するうえで必須となる。家業・自営業としての世代交代や、地元若年層人材による補完という「自然な」仕組みも、
すでに質量ともに限界に至っており、農業セクターこそ次世代人材の獲得を戦略の中心に据えるべきである。
この国には、企業セクターが、約50年にわたる戦略投資を継続したことで発展し、定着した「新卒就職・採用の社会システム」と「若年層人材市場」がある。そして、次世代の職業選択が社会の世代交代を決定づけ、次の経済社会を構築していく原動力になっている。しかしながら、すでに企業セ
クターは次世代に対する職業教育・職業開発力を大きく減退させており、また若い世代の職業意識や
職業人生観も大きく変化しようとしている。いま求められているのは、企業セクターと大都市が主導・支配する若年層人材市場から「戦略的な人材還流」へのパラダイム転換、すなわち職業教育・職業開発を大きな回路として、若年層人材の地域・地方への還流を促す仕組みをつくることであり、具体的には、農業セクター・地域経済セクターと次世代職業教育・職業開発の結合を図ることである。

（キーワード） 地方創生

農山漁村

第一次産業

インターンシップ

目 次
Ⅰ．はじめにⅡ．若年層人材の60年史
Ⅲ．農業セクター、地域経済セクターと若年層
人材市場

Ⅳ．若年層人材戦略としての「インターンシップ」
Ⅴ．農業セクター主導の若年層人材還流への取り組みを
Ⅵ．結びに代えて～インターンシップ・カントリーを展望する10
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会の動向は、日本において――あるいはグロ

Ⅰ．はじめにーバル経済においても――次世代の職業機会

明治大学社会イノベーション・デザイン研のモノカルチャー化、職業の非人格化、すな

究所（注１） は、超少子高齢・人口減少社会をわち「職業破壊」を加速していないか、そし支える新たな産業と社会保障システムの創てそれは、次世代の「職業選択」行動を媒介

出、豊かなコミュニティの創造に関する研究とする経済社会の世代交代を阻害しているのを行うことを目的に、2010（平成22）年に設ではないか、というものであり、その課題解立された特定課題研究ユニットである。

決に向けて着目すべきは「若い次世代」であ2015年１月、この研究ユニット内に「停る、という認識を共有するに至った。研究会

滞する次世代職業教育・職業開発」を目的の名称を「Why Work ？プロジェクト」とし、とする新たな研究会『Why Work ？プロジ

主語を「働く若い世代、働こうとする若い世ェクト』を立ちあげ、「停滞する次世代職代」とする意思表明である。

業教育・職業開発の課題の整理とその解決

また、高齢化・人口減少あるいは都市部へ策の提起」を目標として、研究会活動をスの人口集中の緩和策としての地方創生ならび

タートし、勉強会や調査・取材を重ねてきに地域経済活性化に向けた政策・戦略と、若た。

年層人材の地域還流は、同一線上に統合され初発の問題意識は、過去20年以上の経済社

たひとつの政策・戦略では解けないとの判断

図１ 若年層人材の職業環境■若年層人材の職業環境■若年層人口の減少①経済社会の衰退への不安②キャリアへの不安■就活の弊害①長期化・経験学習不足②画一化・ロボット化■経済社会の■若年層人材戦略の後退

職業×世代交代の危機①人材育成パワーの縮小②職業開発パワーの縮小③選択肢の縮小■職業選択の自由の危機③グローバル人財論の虚構■キャリア教育の拡充■インターンシップの拡充■同世代の自発的行動（注１）明治大学社会イノベーション・デザイン研究所ウェブサイトhttp://sid-meiji.info/

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から、「職業教育・職業開発による地域・地て、収束する。正確な集計はないが、新卒就方の活性化」（地域インターンシップ）とい職以外の移動も含め、若年層人口の大移動

う実践的な課題と目標を掲げた。

は、この間の累計で1,000万人を超えていた

現在「職業教育・職業開発による地域・地

ものと思える。途方もない数字である。

方の活性化」という実践的な課題に集中して、研究活動と政策開発活動を進めている。

（２）「高度成長」の10年間
日本の60年代から70年代にかけての、工業Ⅱ．若年層人材の60年史

化・企業化主導の高度成長は、この若年層人

１．戦後復興期「集団就職」から「高度成長期］の若年層人材の大移動

材の大量移転によって支えられたというのは明らかである。同時に、地方・地域は、巨大

日本の60年代から70年代にかけての、工業化・企業化主導の高度成長は、この若年層人
材の大量移転によって支えられた。
◆戦後第一世代の「人口ボーナス」による経済成長力は、大都市と企業セクターに集中した。
◆すでに、三世代にわたって若年層人材の壮大な大移動が進んでいる。若年層人材の大都市集中、企業セクター集中は止まってはいない。

な生産人口を放出したことによって、「人口ボーナス」による経済成長力を大都市と企業
セクターに奪われた、という見方も、まんざ
ら的外れな意見ではない。
そして、この1,000万人の大半は、故郷に戻ることは選ばず、新たな大都市住民として、生活基盤・職業基盤を獲得して現在に至っている。その時代から40年、とりわけ70年
代以降は、主に大学進学の急拡大と大企業への大量就職を通じて、地方から大都市部への若年層人材の大移動がはじまり、それは現在

集団就職列車が走り始め、地方の農村部かも継続しているといえるだろう。

ら大量の中卒者が大都市部に移動し始めたの
２．若年層人材「就職・採用」の社会システ

は、1955年からといわれている。

ム化と市場化の30年（１）「集団就職」の10年間
年間40～ 60万人の中卒者・高卒者が大都市部に移動・就職する時代が続き、有名な「金の卵」という言葉が流行語となるのは、
1964年だったといわれる。それは団塊の世代の中学校卒業時期と一致する。

企業セクターは、70年代以降、長期成長戦略としての新卒一括採用＝長期雇用システムを構築し、『ジャパン・アズ・ナンバー１』の時代を実現した。
◆戦後日本の企業家精神が、若年層人材戦略
ビジョンを生み出した。

この「中卒・高卒の毎年の大移動」は、◆企業セクターは、70年代以降、若年層人材

1973年の第一次オイルショックを契機とするの量的な確保と長期的な育成の行動を優先

産業構造の変革、安定成長期への移行によっした。

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◆「団塊の世代の大学進学率20％」から始ま人材の交代」、「大都市部への人材の集中」

る新卒一括採用＝長期雇用システムと民間を決定づけた。『金の卵』は、わずか10年ほ

企業への大量就職の同時展開が、大都市集どの間に、中卒から大卒へと変化したのであ中と企業社会化の原動力となった。

る。
新卒一括採用＝長期雇用システムは、実質

戦後復興期の後半から1960年代に加速する

的に60年代以降の企業セクターの生み出した

高度成長期へ、そして1975年頃からの安定成

新しい社会システムである。企業セクター・

長期への移行の段階で、日本の企業セクター

大企業主導の「大卒大量採用」が本格化するは、本格的な設備投資、技術開発投資を進めのは70年代からであり、その若年層人材採用た。同じ時期に、より長期的な投資行動としの持続的な拡大が、いわゆる安定成長期を支て、若年層人材の大量採用と企業内育成にもえ、80年代の『ジャパン・アズ・ナンバー１』

主体的に取り組み始める。これが、新卒一括の時代を導いたといえる。同時に、この社会採用＝長期雇用システムの原点である。

システムによる新卒人材の企業セクター集
中・大都市集中は、70年代後半以降の大衆社
会化・中間層社会化を促進する原動力となっ（１）「団塊の世代」と大学進学率20％
60年代末、大学進学率は20％を超える。ちた。

なみに大学進学率は――途上国から先進国への移行段階を示す――経済的な発展指標であ（３） 新卒一括採用＝社内人材育成＝長期雇る。なぜなら産業セクター・企業主導の経済用システム

社会システムが発展を続けるためには、大学重要な特色は、新卒一括採用とOJTを基本という高等教育機関の人材育成力・職業教育とする長期間の若年層人材育成が一体的に運力の量的な拡大を必要とするからである。ま営されたことである。欧米の企業にはない、た一方で、60年代半ばから、中卒者と高卒者

日本固有の人材開発プロセスである。日本がを毎年100万人以上、そして70年代前半には、「中進国の罠」を回避し、有数の先進経済国

毎年30万人前後の新規就業者を、この世代はに仲間入りをすることができた原動力は、企「供給」した。

業セクター全体が若年層人材の量的な確保と長期的な育成の行動を優先したことにある。

（２） 新卒一括採用＝長期雇用システムと大衆社会化
これと重なり合うようにして、若年層人材採用の主題は「大卒」へと転換していく。60年代後半から70年代初頭、この「団塊の世代」
大卒人材の民間企業セクターへの大移転が、「基幹若年層人材の交代」、「生産的・職業的

新卒一括採用＝長期雇用システムは、「若年層人材市場」を生み出した。
◆企業セクターは、若年層人材戦略を常に優先し、社会システム化と市場化を進めた。
◆新卒人材から始まった日本の「人材市場化」。それは、情報の自由化から始まった。

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◆若年層人材市場を介して、基幹産業の交代に大きく寄与したのである。経済社会史的に（若年層人材の産業間移転）、新規産業の開発、

いえば、最大の意義は「新卒人材市場の開「新規職業」の開発を進めることができた。

放・自由化」を「情報誌メディア」によって実現したことにある。今日でこそ、市場メカ

70年代以降の「大学新卒・大量採用」は、ニズムの前提要件は「情報の対称性」とされ、もう一つの大きな力によって実現したといえ市場に対する情報サービスはグローバルに巨る。それは若年層人材（新卒人材）の「市場」

大産業化しているが、まさに時代の先駆けで

化である。

あった。

（１） リクルートによる就職情報の開放・自（２） 若年層人材市場化による産業革新・産

由化

業交代

日本の経済社会が特異な発展をしてきたと

新卒採用＝長期雇用システムと新卒人材市

いうのなら、これこそ世界的に見てユニーク場化という「新しい社会システム」の確立にである。人材市場化が「大学新卒人材の採用」

よって、企業セクターは、若年層人材の持続という小さな人材移転の領域から始まったこ的な確保が可能となった。それが、70年代かとである。

らの「20年間の安定成長」そして「基幹産業60年代前半は、大学新卒採用の求人情報
は、企業が大学に送り付け、「学生部（就職の交代」を実現する大きな装置となったといえるだろう。

部はまだなかった）」の壁に貼り出される時

この若年層人材市場化は、新規の巨大「雇代であった。大企業は、戦前からの「大卒＝用」産業となった情報産業、通信産業や巨大幹部候補生採用」を、旧帝大や有力な国公立

流通業、ソフト産業などの創出に大きく貢献

大学、名門私立大学との「学校推薦」に依存した。ある意味で、大量の若年層人材を持続していた。まさに、きわめて限定された情報

的に新規産業に供給し続けることで、産業革による、閉鎖的な採用・就職システムが運営

新・産業交代を支えることになったのである。

されていた。

「新卒採用」という小さな市場から生まれこの状況を、学生ベンチャーのリクルート

た日本の「人材市場化」の流れは、中途採用の創業（1960年）と就職情報誌の開発（1962

市場や人材派遣市場という人材流動化市場へ

年創刊）が、打開したのである。「情報誌メと発展し、80年代後半には、新市場・新サーディア」による採用・就職の自由化といえる

ビス産業として、企業セクターの「人材需要」

だろう。

を支えることになる。

すくなくとも、旧来の大学推薦システム

それが、市場を通じての、企業セクターのは、情報によるオープン・システムに急速に若年層人材独占、大都市部への人口集中とい転換した。これが、70年代の「大学の大衆化」

う巨大な経済社会システムに至る歴史である。

と「企業の大量採用」の時代を実現すること

そして、この1955年からの日本のサクセ

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ス・ヒストリーは、1990年代前半の「バブル％の就職率は、半減し、現在では15％強の水崩壊」とその後の「失われた20年」によって、準になっている。大企業、とくに製造業部門

暗転することになるのである。

が、新卒採用の削減を高卒中心に行ったことの表れである。

３．若年層人材の失われた20年

同時に、バブル期から高まった大学進学率「安定成長期」が生み出した大卒・一括大量採用＝長期雇用システムという、企業セク
ターの人事システムの根幹は、バブル崩壊とその後の大調整（失われた20年）で、消滅する。
◆「長期成長戦略としての」新卒一括・大量採用＋企業内育成＋長期雇用という考え方は大きく後退していった。
◆新卒採用プロセスも、欠員補充指向の少数採用が基本となり、採用コストの削減、採用プロセスの合理化が優先された。
◆長すぎた「就職氷河期」とは、経済社会の若年層人材戦略の放棄の結果である。

は、92年以降急速に高まり、93年に初めて、高卒者の大学進学率（34.5％）が就職率（30.5％）を逆転する。18歳人口はこの時期から漸減するが、大学進学率は上昇を続け、2007年に50％を超えることになった。92年には60万人を超えていた高卒就職者が、ここに至って15万人を切るという、大きな社会的変化が進んだのである。大卒就職者数は、バブル期の92年に35万人、氷河期（最悪期）の2003年に30万人、そして2014年で39万人である。見方を変えれば、この20年間で、若年層の就業の時期は大学進学により４年間繰り延べられたともいえるだろう。経済社会の成熟化にともなう高学歴シフトという側面と産業セクター

バブル景気とその大崩壊は、企業経営としによるバブル採用（過剰雇用）の調整を、「後ていえば、過剰設備、過剰債務、過剰雇用の続する」若年層人材に繰り延べた、という見処理と大調整のプロセスであった。企業セク方もできるのである。

ターの新卒一括採用＝社内育成＝長期雇用シ
ステムは、この大調整（平成大不況）のもとで崩壊する。ほんの数年前まで日本の企業セ（２）「就職氷河期」「３年間30％離職」は、企業主導の社会システムの破綻

クターの国際競争力であった「雇用の安定持「就職氷河期」という言葉は、バブル崩壊

続性」（長期雇用・年功序列・企業内組合）は、から始まる1993年卒～ 2005年卒の長期にわ

約10年間かけて廃棄されることになった。

たる新卒採用・就職の縮小と停滞期を指す。
2000年卒の年次に至って、ついに大卒求人倍率は0.99倍まで低下し、１倍を切るという危（１）高学歴シフトによる雇用調整
雇用調整は、最初は「新規採用」から始ま機的な状況に至ったのである。さらに、2008った。大卒採用だけに急ブレーキがかかった

年のリーマンショックにともなう世界不況にのではなく、90年代に高卒採用は求人数で10

よって、2010年卒～ 2013年卒の第二期氷河分の１近くにまで激減する。90年代初頭の35期がこれに続く。つまり、この20年間のうち15
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15年間は「氷河期」であったということにな

なり、就職・採用プロセスの画一化と非人間る。ちなみに残りの５年間を「間氷期」と呼化を招くことになった。

ぶようである。
大卒就職＝企業就職という見方は、間違い（４）
市場化された新卒採用システムは残った。

なく、安定成長期の生んだ「常識」である。

そして結果として、企業部門主導の「市場その比率はバブル前のピーク時で75％、そし化された」新卒採用システムが、若年層人材て氷河期における企業就職比率は、じつは50の職業獲得のシステムとして残存することに％未満なのである。就職氷河期は、「社会シなった。すでに、それは大量の新卒就職者のステムの破綻」であるといえるだろう。

効率的な配分システムではなく、さらに新規「長期成長戦略としての」新卒一括・大量産業への若年層人材の移転機能も喪失してい採用＋企業内育成＋長期雇用という考え方はる。若年層に対する魅力的な職業的機会の提大きく後退し、新卒採用プロセスも、欠員補

示や、職業教育の提供という、優れた社会シ

充（リクルートの本来の意味である）指向のステムも失われたといっていいだろう。

少数採用が基本となり、採用コストの削減、
４．経済のグローバル化・グローバル資本主

採用プロセスの合理化が優先された。

義による職業破壊（３）若年層人材市場の画一化の進行
たとえば、就活（シューカツ）という言葉と活動のパターン化は、氷河期の産物、つまり就職・採用プロセスの企業支配の産物といえる。現在の就活に、動機づけ効果も学習効
果も人材育成効果も、期待できないだろう。
「内定というゴール」までに学生は１年以上の期間を費やしている。20年間にわたる社会的な高学歴化シフトによる育成効果は、著しく減殺されているといえるだろう。
インターネットの普及で、大量応募・少数

日本の「失われた20年」は、経済のグロー
バル化の進展と重なり合っている。それは労働や雇用、職業をとりまく大きな環境変化の時代である。
◆職業バリューチェーンが破壊されていく。
◆職業の規格化・モノカルチャー化が進行していく。
◆グローバル人材論とは、グローバルに標準化・ロボット化された人材マネジメントを示している。

採用に対応できる情報処理が可能になったこ

1990年代以降、つまり冷戦の終結、ＥＵのとによって、就職・採用プロセスの合理化が成立（1993年）、さらに巨大な新興国中国の進み、まさにそれは様変わりした。インター

台頭によって、世界経済の単一市場化、グロ

ネット・コミュニケーションは、本来、多様ーバル資本主義化が一挙に進み、日本の企業

な就職・採用マッチングにもっとも適合的でセクターは、バブル崩壊の収拾と大調整に追あるため、若年層人材市場を細分化し、大企

われ、メガ・コンペティションに対して、専業独占から開放するかに見えたが、結果は異守防衛にまわることになった。日本の「失わ16
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れた20年」の時代である。この時代の世界経

ンジニアリング（BPR）が企業セクター共通

済の大きな変化、グローバル資本主義化の急の経営戦略となった。それは80年代以降のＰ展開において、労働や雇用、職業の環境も大Ｃ革命、90年代以降のインターネット革命が、きく変化することになった。

一挙にビジネスプロセスに普及し、標準化したことにより、さらに拍車をかけることにな（１） グローバル資本主義の「職業バリューった。
ＩＴ／ ICTベースの新たなビジネスプロ

チェーン」破壊中国という巨大な生産人口を有する「世界セスは、個々の業務の細分化・規格化とそのの工場」は、グローバル企業セクターに、サ

効率的な流れを追求することを可能にした。

プライチェーンのグローバル化という「夢それは、業務単位と職業活動の乖離をもたらの」国際事業戦略を提供した。世界の大企業すことになった。職業の持ちえた「人格性」

は、製造プロセスのオフショア化をはじめ、や「専門性」あるいは「裁量性」は大きく損基幹のビジネスプロセスを中国・インド・東

なわれ、職業のモノカルチャー化というべき

南アジアに大規模に移転し、80年代までの状況が、進行しているのである。

「輸出・輸入」主導の国際経済システムは大ある意味で、グローバル競争の名のもとで進行するBPRは、その代償として、企業セクきく変化した。
いうまでもなく、先進諸国は国内の「就業ターの長く持ちえた「持続的な職業開発力」

機会」を海外に移転したことのつけを、恒常と「人材開発力」の喪失を導きつつある、と的な若年層の高失業率という社会コストで支いっていい。

払わざるを得なくなり、それと同時に、国内の基幹ビジネスプロセスの縮小・喪失によっ（３） 強欲な資本主義による人材育成環境のて――人材開発、職業開発という――「経済破壊社会の持続力」を維持するための仕組みも縮すでに「グローバル資本主義」は、自然環

小していく、という現実に直面している。

境の破壊、森林資源・海洋資源の収奪、エネ

グローバル資本主義の渦中で、国内の「職ルギー資源の浪費をものともせず、暴走して業バリューチェーン」は、寸断され、歪んだいるように見える。そして、「強欲な資本主ものへと、変質を強いられている。

義」と呼ばれる「株主（機関投資家）資本主
義」の支配は、個々の企業経営を短期収益指（２） ＩＴ・ICTによる職業の規格化・モノ

向、ROE指向に追い込んでいる。それは、カルチャー化

個々の企業の人材開発マネジメントの短期化

生産・流通のグローバル化の一方で、先進を招いているのではないだろうか。

諸国の個々の企業は、リストラクチュアリン

とくに、超長期の投資行動ともいえる若年

グ、内部プロセスの合理化・効率化に注力し層人材開発（採用と育成）は、「回避すべきてきた。いわゆる、ビジネスプロセス・リエ

経営行動」に転化したといってもいい。日本

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のサクセス・ヒストリーとしての新卒一括採入り、その伸びは頭打ちになっている。一用・社内育成・長期雇用システムは、グロー

方、2018年以降は、18歳人口そのものの更なバル資本主義における企業経営戦略という新

る減少と進学率の頭打ちによって、進学者数

しい常識のもとで、終止符を打たれたといえに続いて、大卒者数の減少が始まると想定さるのだろう。

れている。

５．2018年問題と就職・採用戦線の活況（１）大卒減少時代と2016年就職・採用戦線
企業セクターの2016年就職・採用戦線は、

2018年に、大卒就職人口は減少時代に入る

近年ではリーマンショック前以来の活況とな見通しである。

り、多くの数値が、回復ぶりを示している。

しかし、企業セクターの若年層人材市場支直近の企業セクターの新規採用の回復は、こ配は、依然として進行している。

の構造的な不足への対応の始まりと見るべき◆現在の就職・採用戦線の活況の本質を見るであろう。その点では、有期社員の正規社員必要がある。

化などの動きと同じである。もちろん、団塊

18歳人口が漸減した90年代以降も、大学進の世代の企業退出の終了や20年来の雇用の抑学率の向上によって、大学進学者数は60万人

制による人材不足の顕在化への対応という、水準で安定的に推移してきたが、2010年代に「一時的需要」の補完という要因が重なって

図２ 若年層人材の経済史■若年層人材の経済史■集団就職・出稼ぎ

戦後復興期■農村部から都市部へ

５０年代～■朝鮮戦争特需■企業セクターへの大量移動

高度成長期■大学の大衆化進学率２０％６０年代～７０年代前半■団塊の世代の就業・就職■新卒一括採用＝長期雇用

安定成長期■新卒人材市場

７０年代後半～バブル崩壊■都市化、中間層、消費社会■高学歴シフト進学率５０％

失われた20年■若年層人材戦略の後退■キャリア教育の始動

経済のグローバル化■職業破壊・教育破壊

地域経済社会の危機■職業の規格化・モノカルチャー化

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時点で、あるいは90年代初頭からの「失われいることも事実あるだろう。
しかしながら、大企業の新卒採用の量的なた20年」において、若年層人材の大都市移転

水準は、決して高まっておらず、それは「欠をスローダウンし、均衡へとソフトランディ

員補充」レベルである。つまり、若年層人材ングさせるべきだったのであろう。

採用による長期的な成長戦略（投資）行動に

70年代以降の安定成長期には、すでに今日転換したとはいえない状況にある。量的にはに至る人口推計が提示されていたにもかかわそれほど競争的とはいえない目下の就職・採らず、企業セクター・大都市部への若年層人用戦線で、大企業はなぜ、これほどパワフル

材集中の流れは変えられなかった。むしろに行動するのか。その背景には、長期的に続「若年層人材の市場化」の段階で、集中は暴く若年層人材の縮減に対して、優位なポジシ

走的に加速していくことになった。

ョンを確保し、質量の長期安定確保を図ろう

若年層人材資源の最適配分、すなわち最適とする思惑がある、と見るべきであろう。

な若年層人材市場メカニズムは実現できなかったことになる。
「市場の失敗」といっていい。

Ⅲ．農業セクター、地域経済セクターと若年層人材市場（１）Ｕターン就職・採用は、80年代から

企業セクター主導の「競争的な若年層人材

そもそもＵターンという言葉自体、80年代

市場化」は、独占市場化を生み、地域間、産以降に定着した言葉で、ある意味で地域経済

業間の若年層人材資源の配分の最適化には、社会と大都市部の若年層人材「配分」の不均機能しなかった。

衡が閾値を超えたことの表れだったのだと捉◆現在の地域経済社会セクターと農業セクタ

えることもできる。

ーの危機は、若年層人材・職業人材の絶対

80年代以降の、企業セクター・大都市部の若年層人材集中に対して、地域経済社会セク的な「量的不足」にある。
◆農業セクター・地域経済セクターは、これ

ターは、いわゆる地元採用活動では必要な質まで若年層人材市場に参加してこなかった

量を確保できない状況に直面し、いわゆるＵといえる。

ターン就職の促進に取り組み始めた。
地元企業、とくに新卒採用による長期的な現在の地域経済社会セクターと農業セクタ

人材確保に熱心な事業体の切実なニーズが高ーの危機は、人口減少と高齢化の急激な進行

まり、この頃に生まれ始めた地域型の就職情によって、若年層人材・職業人材が絶対的な報ビジネスによるサービスが開始されたので「量的不足」段階に突入し、持続可能性が短ある。
しかしながら、進行する新卒人材就職・採期的に脅かされていることにある。
戦後復興期の国策による大量の若年層人材用の市場化と拡大（全国化）と大企業の大量の大都市部への移転が不可避の政策であった採用ブーム（バブル採用）のもとで、大企業としても、70年代もしくは80年代のどこかのによる「全国一律」指向の新卒採用市場に対19
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抗する「新市場」を確立することはできず、である。

Ｕターン就職・採用は、全国化した新卒採用

しかしながら、急速に進んだ若年層人材市

市場の「１カテゴリー」に止まってしまった。

場化プロセスにおいて、農業セクターは、その存在感を示すことができなかった。見方を（２）「生活者の時代」「消費者の時代」の若変えれば、形成された若年層人材市場に参加

年層人材

してこなかった、といっても過言ではないだ

大きな背景として、すでに大都市生まれ・ろう。

大都市育ちの若年層が量的に過半を占める時

企業セクター主導・支配の若年層人材市場

代に入る一方で、70年代までは根強かったといっても、もちろん100％の新卒（大卒・「生産者主体の社会的な価値観」が急激に衰高卒）の就職・採用が、包摂されてきたわけ

退し、「消費者・生活者主権」に転換していく。

ではない。意外に、企業の採用シェアは低

この文化的な背景は、とくに若年層の就職

く、50％（企業就職難の水準）～ 75％（バ観や生活観に大きな影響を与えた。大都市部

ブル期の企業シェア）のレンジに止まっていへの大学進学者も、その多くが、この「都市る。

型・消費文化」に吸引され、就職時でのＵタ

企業就職以外に、おもに公務員、教員、医ーン行動は限定的にならざるを得なかったも師・看護師のような職業領域、非営利セクタのと推測できる。

ーへの就職は、一貫して、大きな人材吸収力

また、Ｕターン就職・採用を促す地域経済を維持している。

セクターの若年層人材開発活動も、大企業セ

また、家業に就くものも少数ではなく、専クター主導で展開されたマーケティング指門技術・技能を磨いて自営業を選択するケー

向・セールスプロモーション指向のリクルー

スもある。意志的か否かは別にしても、就業

ティング活動を、模倣・追従するに止まってしない新卒者も常に存在している。
若年層人材の市場化の脅威は、70年代以前

しまった。
同じことは、都市部の中小企業セクターには、企業の採用活動が侵食できなかった「公おいても起こり、その後、恒常的な若年層人共サービス部門」や「専門職業」「自営・家業」

材不足（後継技術者・技能者、幹部候補生）

まで、市場に内部化したことではないだろうと質的なパワーダウンが構造化してしまったか。
消費者の価値観に根ざすようになった若年といっていいだろう。

層人材市場のパラダイム・シフトによって、新卒就業・就職における選択肢としての、農（３）農業セクターの若年層人材獲得
地域経済セクターにおいては、80年代以降業を中心とする第一次産業という選択は、家も、地域差はあるにしても、農業セクター（関業の継承という（当時としては）消極的な職

連事業を含む）には、コア人材の世代交代と業選択に追い込まれていったものと考えられいう、大きな若年層人材の需要はあったはずる。

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あえて補足すれば、ここには客観的な理由と背景がある。そもそも就職・採用という概念は「公的サービス部門」と「企業セクター」に固有のものであり、それより古い出自の農業セクターの「組織」（自営業と協同組合）
が――第６次産業のような概念が登場する以前には――若年層人材市場などという枠組みに参加してこなかったのは、当然といえば当然である。

Ⅳ．若年層人材戦略としての「インターンシップ」
１．インターンシップの戦略性について
若年層人材開発（採用と育成）再構築の「鍵」はインターンシップである。
◆インターンシップは、画一化され、閉塞している若年層人材の「職業選択の自由」を整理してみよう。
①

自の戦略を提示したとはいえない。

回復するパワーを持っている。

農業セクターは、おそらく戦後復興期からの農業土木投資や工学的な技術の導入、農学的な技術革新によって著しく生産性を高め、早期にこの国の食糧不足を解決して◆インターンシップは、企業セクターだけではなく、すべての経済社会セクターの若年層人材戦略の革新を促すパワーを持っている。
インターンシップとは、辞書的にいえば、人材の不足という事態には至らなかったこ

学生が一定期間、企業などのなかで研修生とと。

して働き、自分の将来に向けて就業体験を行◆それにより、80年代までは大量の若年層える制度である。その始まりは、20世紀初頭

人材を企業セクターに輩出する原動力とのアメリカ合衆国、シンシナティ大学工学部もなった。

とされている。

②

きたが、その過程においては量的な若年層

また、農業セクターは、職業要件として「自営業・家業」「地域性」「地元性」「自然（１） 経験学習効果としてのインターンシップ

依存することは考えられなかったこと。

専門職能教育はもとより、職業教育や企業◆地元の新卒就業人材の質量で、一定の生

内研修・人材開発の領域では、実践的な経験

産力は維持できたものと考えられる。

学習のみが成果をあげるとされている。いわ農業セクターと市場経済との結合部をゆる教室学習や教科書による知識学習は、資ＪＡグループの各専門組織が担い、関連事

格試験には有用ではあるが、技術やビジネス

業・産業に必要な人材を新規採用・開発しの現場ではほとんど成果をあげていない。

③

環境」という特性があり、人材の流動性にてきたこと。

日本でも古くから、工学系の教育では、高◆しかしそれは、企業セクターの一員とし校でも大学でも「工場実習」が行われてきたての若年層人材獲得の行動であり、若年し、医学（医療技術）系では「インターン・層人材市場に対して、農業セクターの独研修医」が定着している。けれども新卒採用・21
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就職という一般領域でのインターンシップ

ブメントが、行政や大学からではなく、採用

は、就職氷河期（1993年～ 2005年）に入っ

企業からでもなく、またリクルート業界からてから、ようやく若年層人材開発の「主題」でもなく、就職・採用システムの本来の主権となった。

者である学生の側から起こったことに、画期的な意義がある。

（２） 学生サイドからのインターンシップ運（３） 優良企業のインターンシップ採用の成動の大きな意義
同じ時期に、学生サイドからの自主的な「インターンシップ運動」とも捉えられるム功
この動きは、バブル崩壊後の若年層人材戦
略の転換を模索していた優良企業や新興ベンーブメントが始まった。
1993年から、のちに特定非営利活動法人

チャー企業、ＩＴ企業や外資系企業を触発

ETICに発展する動きがスタートした。高いし、新卒採用システムの革新につながる動き

職業意志や起業意思を持つ学生が集まり、企に発展していく。

業に「若い世代に挑戦と成長の機会」を提供

そのひとつが「インターンシップ採用」をするためのインターンシップを求め、さらに実施する企業が現れたことである。１～３ヵは協力企業にインターンシップ・プログラム

月の本格的なインターンシップを設定し、実を開発して提供する事業も始めたのである。

際の現場で、実践的なOJTをしながら、その学生と企業との間に、あらたなコミュニケ

職能や適性を十分に評価したいという企業サーション・チャネルを創出したのである。まイドの思惑と、一方、学生にとっても、リア

さにソーシャル・ベンチャーであり、インタ

ルな経験により自身の職業適性や当該企業のーンシップの世界を切り拓いた。

職場文化とのマッチングを判断できるといちなみに、文部省・通商産業省・労働省が「インターンシップの推進に当たっての基本

う、「相互的な」就職＝採用システムが登場したことである。

的な考え方」を発表するのは1997年になってまた、若年層人材に対して「育てて採用すからのことである。その背景には、40年来なる」考え方が高まり、多くの産学連携によるかった大学生の就職難という事態に直面し、プログラムが展開され始めている。大学のキ「大学生の就業力・エンプロイアビリティ」

ャリア教育の発展を、現場が実質的に支援しを高めるための手段となることを期待して、ているといえる。

インターンシップの導入・推進に踏み切ったものと考えられる。しかしながら、３省庁が（４）インターンシップによる閉塞状況の打開

タッグを組んで打ち出した政策にもかかわら

おそらく、インターンシップを基幹の「マず、実効性のある具体的な施策はなにもなかッチング・システム」とする若年層人材の「職った。

業選択の自由」の開放が、長きにわたる企業

このようなインターンシップの新しいムー

セクター主導の若年層人材市場の閉塞を打開22
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になることは確実であろう。現に、終盤を迎するのではないかと展望している。
おおげさに聞こえるかもしれないが、イン

えた2016採用戦線は、大都市・大企業の圧倒

ターンシップが、閉塞状況にある若年層人材的な優位と中小企業・地方企業の苦戦が伝えの就職・就業を大きく変革するだろうと確信られている（図３）。

しているのである。ようやく若年層人材の「失われた20年」は終結することになる、と

２．異文化コミュニケーションとしてのイン
ターンシップ

期待している。
まだ多少の時間はかかると思うが、すでに役割を終えた新卒一括採用システムに代わる、新たな社会システムへの移行、すなわち［インターンシップ採用］を核とする若年層
人材の就職・採用システムへのダイナミックな展開が待たれる。

日本の若年層人材の共通の弱点は、異文化経験の欠落である。
インターンシップ＝異文化経験×就業経験
は、最高の職業教育・職業開発効果を期待できる。
◆企業インターンシップから地域インターン（５） 大企業によるインターンシップの採用

シップへ。
もっとも効果的なインターンシップは海外プロセスへの統合の問題点
現在の就職・採用戦線でも、すくなからず

留学であるといわれる。とくに高等教育（大「インターンシップ」がブームになっている。

学教育）先進国のアメリカ、イギリス、ヨー

しかし残念ながら、実質的には、今年からのロッパでは、定着した考え方である。

新たな自主規制の下で、事前の募集プロモーしかし先進国の学生の海外留学では、そのション、プレ選考、優良応募者の囲い込み行

大半は研究や授業を目的としたものではな

動の隠れ蓑として、「インターンシップ」とく、「異文化経験」が主たる目的であるとい称するものが実施されているのが実状であっていい。就学・就業する前に「異文化経験」

る。それは本来のインターンシップとは趣旨を経ること、すなわち「異文化経験」が職業も内容もかけ離れた代物になっている。

教育・学習プロセスの「必須科目」であるとこの流れによって「インターンシップ」は企業の新卒採用プロセスに「標準」として、

いう経験的な認識が、共有されているのである。

統合され、定着することも想定されるが、しかし、この似非インターンシップがシューカ（１） インターンシップ＝異文化経験×就業

ツのスタートとなれば、まさに自主規制の趣経験旨に反し、学生の就職活動の負荷は一段と高インターンシップ＝異文化経験×就業経験

まり、さらに長期化することも懸念される。

という考え方は、今後の若年層人材の職業教

このプロセスの標準化により、大都市の大企業・有名企業の優位性がさらに高まる結果

育プロセスの標準になっていくだろう。
それは企業セクターの人材育成にとって

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も、地域経済セクターの職業人材育成にとっ３．「企業インターンシップ」から「地域イても、広く有用であると展望することができ

ンターンシップ」へる。

就業経験による学習の場として、企業セクターの提供するインターンシップ機会が不適（２） 日本の若年層人材の共通の弱点は、異だとは思わないが、そこには異文化体験とい文化経験の欠落えるほどの機会が用意されているとも思えな

これも企業社会化＝中間層社会化の結果とい。ましてや、現在進行している「採用プロもいえるが、70年代以降の世代は同質的なセスの手続きとしての企業インターンシッ「中間層」の生活環境、教育環境、文化環境

プ」など、論外である。

のもとで育ち、異質な経験をする必要も機会

それに対して、「地域」経済社会を場とすもなく、結果として、異なる世代とのコミュ

るインターンシップは、大都市集中が定着しニケーションを回避した同世代仲間指向が強て以降の若年層には、異文化との遭遇、異世

く、異なる地域や社会環境に対する忌避傾向

代とのコミュニケーション経験であり、それに陥っている。彼らの大半を継続的に吸収しは多様性の体験となる。さらに農業セクターてきた企業セクターからの評価も、「リアルの職業や地域型の職業は、細分化され規格化

な経験の不足」、「異質な価値観や慣行に対された企業セクターの就業経験よりも、「職する適応力の不足」、「異文化コミュニケー

業の多彩さ、多様さ」を知るうえではるかにション力の不足」という点で共通している。

有意義なものとなるだろう。あえていえば、この傾向は「失われた20年」において増幅し現在の大都市生まれ、大都市育ちの若年層にた。「就職＝就社というゴール」を強いられとっては、海外留学に匹敵するインターンシ

た若年層人材の閉塞状況に、それは由来してップ効果を得られるものと思えるのである。

いる。しかしながら、これについては企業セ
クターと大学を中心とする「高等職業教育」
セクターの無策の結果であり、したがって「ゆとり教育の産物である」とか、「冒険をしない世代である」とか、「安定指向である」などという安易で短絡的な次世代評価は、厳に慎むべきであろう。その世代のすべてが画一的であるはずはなく、多様・多彩な個性はつねに存在しているし、若い段階からすばら
しい能力や成果を現す「個」は、むしろ増え

４．大学のキャリア教育開発とその壁について大学のキャリア教育に対する取り組みは、
就職氷河期の長期化のなかで始まった。
◆学生の職業観・職業意識は確実に、そして着実に変わってきている。
◆その意識変化に呼応するインターンシップの拡充が求められている。
過去20年間の就職氷河期、つまり、企業セているといってもいい。

クターの若年層人材戦略の形骸化と若年層人材市場の停滞のもとで、大学・教育機関や学24
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生たちは決して、無為・無策だったわけでは専門教育の再編・再生は、重要課題になり得なかった。

ると思料するが、既存の大学の秩序あるいは保守の壁は固いようだ。もちろん一部ではあるが、先進的な大学では充実したキャリア教（１）キャリア教育の導入の成果
急速な産業社会化と新卒採用・長期雇用シ育のプログラムを組み、教学部門と連携してステムの定着のもとで、日本では社会的に、学生のキャリア教育に当たっている。今後

また教育的にも、「キャリア」という概念はは、「キャリア」への取り組みが「大学力」

きわめて薄弱であった。

の優劣を分けることになるのではないか、そ大学におけるキャリア教育は、根強く浸透のように思えるのである。

している就職・就業＝「就社」という常識に対抗するための、キャリアは個人に属するという考え方（キャリア自律）に基づいた教育であり、目的意識をもって職業選択に当たっ（３）キャリア教育と企業の壁
もうひとつの壁は、企業の新卒採用の矛盾に満ちた基準にある。

てもらおうとする大学サイドからの行動であ

すでに新卒採用・長期雇用システムを放棄る。大手私立大学などでは、60年代に就職部したにもかかわらず、つまり「キャリア自律」が設置され、学生の企業就職の支援や就職先人材が求められているはずが、実際の新卒採企業の開発が行われてきた。バブル崩壊後、用は、かつての「就社型」人材・「会社人間型」

就職部の多くはキャリアセンターに改称さ人材・「同質化」人材に回帰しているのが実れ、学生への職業教育機能や就職活動支援サ情である。つまり、キャリア自律型人材は、ービスを大幅に拡充している。このような活多くの企業では「求める人材要件」に適合し動によって、学生の職業意識は徐々にではあないということである。
もちろん若年層人材戦略に取り組む優良企

るが、向上してきている。

業は多数存在し、企業セクターの若年層人材採用をリードしていることは間違いない。し（２）キャリア教育と大学の壁
しかし、大学教育全体から見ればキャリア

かしキャリア教育は、企業の採用基準への順

教育は軽視される傾向にあり、すなわちキャ

応という制約をうけ、就社型就職支援や就活

リア教育は「内なる壁」によって阻害されて技術訓練に陥ることになる。

いる、というのが実情である。専門教育のカ
リキュラムに取り入れ、「単位」を付与する（４）知識教育の限界・経験学習の不足

大学もまだ少数派であり、補習科目の位置づ

多くの大学におけるキャリア教育プログラ

けに止まっている。依然として、キャリア教

ムは、依然として「教室学習」「知識教育＝

育は大学教育の傍流である。

耳学問」に止まっている。大半は、実際の就活発に意見が飛び交う「大学改革」議論のテーマとしても、むしろ「キャリア」による職活動のプロセスで失効しているのが現実である。

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後述するように、キャリア教育や職能教育の領域では「経験学習」のみが有効であり、それは持続的な効果を実現する。つまり、インターンシップが、キャリア教育の不可欠のコンテンツなのである。
しかしながら、一定以上の時間と大きな労力を要する本格的なインターンシップを導入し、実施しているのは、ごく少数の企業に限られている。またインターンシップの場が、

５．学生の変化と行動が始まっている
いまや、若年層人材は「失われた20年」に生まれ、育った年齢層である。
◆彼ら・彼女らの最大の共通経験は、３.11（東日本大震災）であり、その経験が、新たな職業観・社会観をつくっていくと想定できる。
現在の学生は、まさに日本の（経済社会の）短期の「企業インターンシップ」に限定され「失われた20年」を生きてきた世代である。

ていることも、その効果を半減させてしまう

しかしながら、この世代の大半は、貧困や飢要因になっている。多種多様な職業に触れ、餓などとは無縁な、豊かな生活と十分な教育

また異文化コミュニケーションを経験する機を享受してきたものたちである。

会としては、まったくもって不十分といわざ（１）学生の３.11被災地支援活動は、地域イるを得ない。

ンターンシップであった
東日本大震災には、すべての世代の日本人
図３ 戦略としてのインターンシップ■戦略としてのインターンシップ■共生・協働のための若年層人材戦略①農業セクター・地域社会の人材開発②大都市圏＝地域大学間の連携■早期キャリア教育［インターンシップ］■職業選択行動の開放①経験学習効果

職業教育・職業開発①経験による選択肢の拡大②異文化経験効果による世代交代②画一化・規格化からの解放■若年層人材開発戦略①インターンシップ採用・就職システム②入社後「インターン期間」制度

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が大きな衝撃を受け、多くの人びとが、その動や地域奉仕活動などは以前から活発に行わ支援活動に参加した。とりわけ若い大学生のれ、学生の社会参加活動の質量は、さらに高多くが、「なにかやらねばならない」との思まってきている。こうした活動で得られた経いで自主的に被災地に入り、救援・支援の段験や社会参加意欲をかつての「公的サービス

階から復興の初期段階まで、厳しい復旧作業部門」や「大企業セクター」は吸収してきたに継続的に参加したことは、その後の学生たわけだが、90年代後半以降の効率主義のもとちの考え方や行動に大きな変化をもたらすこでは、一変して排除されてきた。それでもとになった。

「就社」より自分の志を優先する次世代は、情報による擬似的な体験ではなく、まさにいまではNPO型事業を選択する傾向にある。

困難な状況における具体的な行動の経験によ

いわゆるコミュニティ・ビジネスやソーシャって、それまでのプログラム化された教育で

ル・ビジネスという選択である。これは「失は得られなかった「社会性」を学習することわれた20年」のもとで出現した、次世代によになった。誤解を恐れずにいえば、東日本大る新たな職業行動・起業行動として、高く評

震災後の現地支援活動は、壮大なインターン

価すべきであろう。

シップであった。
なかでも大都市育ちの学生たちは、初めて「地域社会」や「コミュニティ」の存在と地

Ⅴ．農業セクター主導の若年層人材還流への取り組みを域力というものを知り、初めて「年長者・高農業セクター（関連事業含む）では、若年齢者」とのリアルなコミュニケーションを経

層人材開発戦略（新規採用と育成プロセス）

験し、初めて「協働」ということの価値を実が求められている。

感したのである。

◆農業セクターの若年層人材は、絶対的不足

きわめて人間的な動機で被災地に駆け付けた学生たちは、そこで生き、働く人びとの復
旧・復興の活動に同伴することによって、都市の日常、標準化された企業のビジネスプロ
セスからは想像もできないような、貴重な経の段階に入っている。
・ 縮小均衡策による持続も（中期的には）不可能である。
・

戦略的な若年層人材開発戦略を優先すべきである。

験と学習をした。多くの大学教員が「支援活◆企業セクター主導の若年層人材市場に追動に参加した学生は、明らかに社会観・職業

随・模倣するのではなく、イノベーショナ

観が変わった」という評価をしている。経験

ルに主導する必要がある。

学習が、職業選択や社会性を大きく規定する

・ 「地域インターンシップ」による採用
プロモーションとターゲット・リクルー

ことに疑いはない。

ティング手法を導入する。
（２）若い世代の社会貢献指向や地域貢献指向

・ 「地域・人材プール＝就職後インター大学の推奨・支援もあり、ボランティア活ン制度」による初期人材育成を実施する。

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◆農業セクターは、いま、最大の「職業開発」

を創造するための革新も求められている。

セクターである。
・

若年層人材の指向性、職業をとりまく

すでに家業・自営業としての世代交代、さらに地元若年層人材による充足という「自然環境も競争優位である。
・

農業市場での競争力を維持し、新たなる価値

若年層人材を還流できるポテンシャル

な」仕組みは、質量ともに限界であろう。若年層人材の質量の開発、その戦略が必要であ

は十分にある。

る。具体的には、企業セクターと大都市が主
少子化の進行は、いよいよ若年層人材の質

導・支配する「若年層人材市場」から、戦略量の絶対的な不足という段階に入った。一方性をもって、新たな人材還流を生みだすようで、地域経済社会や農業セクターは、もう20年な行動を開始することが重要である。

近く前から若年層人材の不足状況にあり、今日まで縮小均衡による延命を図ってきたものの、２．既存の「若年層人材市場」への参入から、それも限界に達している。企業セクター主導「人材還流システム」への新卒採用システムと、その市場化による若大半の新卒人材（あるいは若年既卒者）は、

年層人材独占の流れは、簡単には変わらない。

若年層人材市場（社会システム）に参加し、就活（シューカツ）を通じて、就職・就業し

１．農業セクターこそ「持続的な世代交代」ている。いかに歪みや欠陥があろうとも、ま戦略をた大企業優位の構造になっていようとも、既当然であるが、若年層人材が途絶えること

存の市場的なシステムと真正面から向き合なく社会に輩出され、職業的な世代交代が継い、参加して、競争的に、市場的なシステム

続しない限り、あらゆる経済社会単位、あらそのものを変えていく姿勢が必要であろう。

ゆる産業セクターは持続できない。とりわけ既存の市場的なシステムについては多くの

農業セクターおよびその関連事業を主力とす

誤った先入観がある。それは例えば「応募者拡る地域経済社会は、若年層人材を還流させ、大」幻想であり、大量の情報発信・宣伝活動を継続確保するための戦略が求められている。

行い、認知度をあげ、大量の応募者を集めれば、

企業セクターは、事業継続のために生産拠良い人材が確保できるという幻想である。消費点や人材等を移動させることが一般的に可能で市場においてもすでに過去のものとなったマ

あるが、農業セクターは、「土地」や「自然環境」

ス・マーケティング手法である。消費の時代にや「地域協働関係」にその多くを依存してい育った学生といえども、職業選択・就職先選択る。すなわち農業セクターこそ、次世代人材に関しては、それほど安易に考えてはいない。

の獲得を戦略的に推進していく必要がある。
さらに農業セクターは、自らの望むところ（１）ターゲット若年層人材は存在するかではないにしても、今後も進展するであろう

ポテンシャル人材は十分に存在している。

グローバル化の渦中において、グローバルな

第一に、優良なポテンシャル人材は「良い28
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プラインに集中すること。

職業人生」を望んでいる。それは「自分の職業的成長」であり「実感のある社会（他者へであり、きわめて特定少数のターゲットに絞の）職業的貢献」そして「職業の場の安定性」

り込むことである。

であろう。したがって、若い世代は「安定指そして第二に、採用プロセスに「地域イン向」に傾斜しているという固定観念、すなわ

ターンシップ」を設定することである。具体

ち大企業指向もしくは寄らば大樹の陰がマジ

的には、

ョリティを形成している、という短絡的理解① 「地元（地域経済社会）で働くこと」、は慎むべきであろう。「職業」は当然ながら、「農業領域で働くこと」について、リア

働く場の安定性を必要とする。

ルな経験の機会を提供すること。

良い職業人生を模索する学生への「キャリア教育効果」、「ボランティア経験効果」、「インターンシップ効果」は、決して小さくはない。

②

インターンシップ（経験学習）効果を確実にフォローアップすること。

が必要である。

このような本源的な動機に対して、企業セクタ
ーや農業セクターは、ひいては経済社会全体がまったく応えていないことが、問題なのである。

３．農業セクターはいまや「職業」開発競争
優位

第二に、「農と食」あるいは「自然環境」、

成熟した経済社会における若年層人材獲得「ヘルスケア」や「再生エネルギー」などへの競争力は、魅力ある「職業」機会の開発力の社会的な関心の高まりは、若い世代の進路である。

選択に大きな影響を与えている。これを「リ日本において、戦後復興期から高度成長

アルな職業機会」として提示できていないこと期、続く安定成長期において、企業セクター

が、なによりも大きな問題なのである。この事が若年層人材を吸収し続けることができたの

実を「都会育ちで経験のない若い連中のたんなは、本質的には、成長に並行して「新たな職る流行」と予断するのは、愚かなことである。

業」を開発し続け、次世代に「職業機会」を提供し続けたからではないだろうか。たしか（２） リーチし、プロモートする手段は開発に、それは長期成長戦略としての新卒採用＋

可能

長期雇用システムへの集中、「若年層人材のこのようなズレを補正するためには、第一市場化」とその市場ルールの主導、などで説に、ターゲット・リクルーティング戦略とし明できるが、優良な次世代人材の獲得の原動ての取り組みと、そのためのプロセス手法を力は「職業開発力」にあった、と評価したい。

導入することが必要である。そのためには、この視座に立てば、日本の企業セクターの職

初発は、いわゆるＵターン就職・採用

業開発力は、いくつかの優良企業を除いて、という「パイプライン」の再構築を始め

過去20年来、明らかに低下してきているといること。

わざるを得ない。

①② 「地域」と「大都市の大学」間のパイ

いま農業セクターは、新産業・新技術の開29
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発ポテンシャルにおいて、他の産業領域より年間の育成プログラムや配置プログラムを開も優位にある。それは当然、新たな「職業」発する必要がある。入社後「インターン」期間の開発をともなうものでもあるのだろう。

の設定方式は、農業セクター・地域経済セクタ

もともと農業セクターは直接的な生産だけ

ーにこそ、有効な「人材開発」の手法であろう。

ではなく、多くの工学技術との結合、流通や基本イメージは、①若年層人材採用（新卒販売、購買、金融・保険などのビジネス領域

および若年層既卒者）を、農業セクター・地を「内包」してきた。職業という観点から眺域経済セクター「共同」で、一括採用方式でめれば、企業セクターの職業のほとんどすべ行うこと。そして、②１～３年間を「インタてを内包しているともいえる。

ーン期間」とし、複数の職種・複数の現場をさらに、「６次産業」をはじめとして、「農経験（ジョブ・ローテーション＆OJT）し、

業×ICT」、「農業×バイオテクノロジー」、相互に「適材適所」を確認したうえで個別の「農業×再生可能エネルギー」、「農業×保健・事業組織への配属を行うこと、である。

医療・高齢者福祉」、「農業×教育」などは、

農業セクターによる「インターン期間設

十分に市場と雇用をともなう大きな新規産業

定」方式こそ、企業セクターの若年層人材獲を展望することができる。多くの企業がこの得力に対する根本的な競争力をもたらす。キ

領域に新規参入してきていることが、その証ャリア教育も不十分、就業経験（インターンであろう。産業革新・技術革新のホットスポ

シップ）も不十分、異文化体験も不十分な若ットである。

年層人材を、「即戦力」基準あるいは「志望度」
基準で受け入れることが、そもそも誤りなの

４．人財プール＝就職後「インターン」プロ
セスの導入をである。
したがって、「入社後インターン期間」を

若年層人材の絶対的な不足という危機の前

設け、リアルな職業マッチング・現場マッチに、農業セクターの人材戦略、とくに若年層ングを図るプロセスを保証することが、若年人材戦略の大きなイノベーションが求められ層人材に対する最大のプロモーションであている。それは、企業セクターの今日までのり、この仕組みの導入は、とくに大企業セク

若年層人材戦略の開発を凌駕するものでなけ

ターの競争力であった「新卒一括採用⇒社内

ればならない。しかし農業セクターは、企業

職能育成⇒長期雇用」システムを、地域経済セクターが経営の根幹として追求してきた人

セクター・農業セクターから革新していくこ

材組織マネジメント・人材開発マネジメントとにつながると確信している。

においても、大きな後れをとってきたといわざるを得ない。
若年層人材の開発は、還流・採用～育成・

Ⅵ． 結 び に 代 え て ～ イ ン タ ー ン シ ッ
プ・カントリーを展望する

定着のプロセスの構築である。これは同様に

きわめて困難な環境のもとで、多くの地域

企業セクターの課題でもあるのだが、初期３経済社会の現場で地域再生もしくは「まちづ30
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くり」に向けた事業行動が取られている。「成すなわち「農業セクター」に秘められた職業

功事例」の多くに共通するのは、ワカモノと教育・職業開発パワーを、人材還流の具体的

ヨソモノの参画しているプロジェクトである。

な拠点として構築し、「インターンシップ（経彼ら・彼女らは、職業動機・社会動機をもっ験学習と異文化学習）」による職業教育・職て、特定の地域に参集してきているのである。

業開発を求心力として、都市部・大企業セクしたがって農業セクターと地域経済社会

ターからの若年層人材の還流を図るのである。

は、若年層人材に対する職業教育・職業開発パ「インターンシップ・カントリー事業」はワーの優位性と、その持続性を大きな競争力といわば、地域経済社会を単位とする「新たなして、長期にわたる若年層人材還流の仕組みづ公共」事業を開発しようとする取り組みでもくりを、戦略的に推進していくべきであろう。

ある。わたしたちは、インターンシップ・カ

そのスタートになるのは、若年層人材に対ントリーによる若年層人材の開発が、逼迫すする「インターンシップ・カントリー」事業

る地域経済社会の人材不足を打開するためのの戦略開発である（図４）。インターンシッ

ソリューションになると考えている。それはプ・カントリーは、すべての次世代のための、

地域経済社会の中長期的な高齢化・人口減少

職業教育・職業開発のビジョンを示すものでリスクを緩和し、永続的な地域社会づくりになければならない。したがって農山漁村地域

も、すくなからず貢献するものとなるだろう。

図４ 「インターンシップ・カントリー」事業のイメージ■「インターンシップ・カントリー」事業のイメージ■農業セクターの若年層人材不足①基礎的な農業者の高齢化・減少②国際的な市場競争環境(TPP環境）に対する人材競争力・開発力の不足③農業ベースの新規事業開発人材の不足■地域経済社会の生産人口減少①農業基盤としての「地方消滅」②企業部門の地域企業の停滞＝若年層人
材吸収力の低迷③国策・地方行政的政策効果の不確実性■日本の若年層人口の減少の加速①大都市・企業セクターの若年層人材シェアの拡大②地域・地方の若年層人材シェアの低下③地元若年層人材供給力の低下

大都市・大企業セクターから農山漁村地域への若年層人材還流の仕組みづくり
農業セクターの職業教育・職業開発パワーを求心力とした人材還流の拠点づくり
職業的な協働＝多彩な職業によるバリューチェーンづくり■キャリア教育の普及とインターンシップ■大学・教育機関の「危機」への対応■次世代若年層人材の変化①企業セクター「就社」への懐疑と失望②「3.11という世代体験」による職業観の変化③コミュニティ・ビジネス、地域貢献指向④キャリア指向＝リアルな職業指向・職業人
生指向①「キャリア自律」価値観の浸透②「インターンシップ」の普及③現場での産学連携プログラム

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31■企業セクターの若年層人材開発力の低下①新卒採用＝社内人材育成＝長期雇用シス
テムの廃棄②BPRによる「企業内」職業のモノカルチャー化③若年層人材市場の「独占」行動

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