社員とともに企業の成長は、社員が健康で生き生きと職務を遂行し、目標に向かって才能を開花できる環境が整ってこそ可能です。
三菱地所グループでは、社員がプロフェッショナルとして成長するための仕組みを整備しています。

人財育成に向けて年9月より継続的に実施しています。

※三菱地所㈱では2008年2月に発表した中期経営計画
以降、「人財育成」といった観点の場合、社員は企業にとっての重要な経営資源であるとの認識のもと、「人材」
ではなく「人財」と表現しています。ただし、「 新規事業等提案/人材公募制度」
といった場合には事業を担うプレイヤーという主旨のため、「 人材」と表現しています。

人財育成制度改革
三菱地所㈱では、人財（※）の成長は三菱地所グループの持続的な成長に2011年度からは、一部のグループ会社社員にも対象を広げています。
目的

不可欠との考えから人財育成制度改（1）
チームの運営を通したリーダーシップ発揮の場革を行い、2009年4月から運用しての提供。

います。

「クロスセクショナルタスクフォース」の実施

改革にあたってはワーキンググルー

三菱地所㈱では、日常業務を離れ、中プをつくり、三菱地所㈱が求める人財堅・若手社員が役員と連携しながら広（4）経営幹部のマネジメント人財育成への意識向上。

像を
「人間力」
を筆頭に
「不動産力」「仕い視点で経営課題に対して論議・分

メンバー構成事推進力」「経営力」「グローバル対応

析し、社長をはじめとする経営陣に提力」の5つの力を兼ね備えた人物であ言を行うインフォーマルな場「クロスると定義しました。また、個人ではそセクショナルタスクフォース」
を2007の提言による、参加社員のマネジメント人財候補としての意識向上。

チーム総数:2チーム（各チーム人数:8～9名）

メンバー構成
●
●
●

メンター
（助言者）
役員

リーダー
メンバー

2名

1名

5～6名

VO I C E「個性豊かなプロ集団」
として、一体となってパフォーマンスを高めること「クロスセクショナルタスクフォース」事務局の声ず人事ローテーションや職場レベルでの組織的な人財育成への取り組みと併せ、複合的なアプローチで人財の育成を進めています。
は、以下の4点を重点施策として展開中です。

れたため、2011年度からは「グループルタスクフォース（通称:CST）
は、これ会社社員間の相互理解、価値観共有、までに年2回、計8回実施され、約200一体感醸成」を目的に、グループCSTと名もの社員の方に参加していただいてして改編することとしました。グループ

います。

CSTを通じて、個々の社員の意識向上

コミュニケーションルームの設置やグとともに、グループ間のコミュニケーループポータルサイトの開設、写真付ションを促進し、グループ全体として活き社員名簿の作成など、実現した提案

力ある組織・風土づくりに取り組んでいも多数あります。参加社員のアンケートきたいと思っています。

社員とともにまた、現在の「人財育成制度改革」で2007年に開始されたクロスセクショナ株主・投資家とともにをめざしています。研修制度のみならを見ると「他事業グループ社員との交1. 早 期 育 成 へ の 取り組 み（ 育 成 ス
ピードの向上）流が深まった」「 社長や役員との意見交換の場がもてた」「会社の将来を考える

2. 職場レベルでの組織的な取り組み推進（組織的なPDCA）

良い機会となった」
といった点を評価されており、91%の方から「また参加したい

3. 本人のやる気と気づきを刺激する
仕組みづくり（インセンティブ）（or参加してもよい）」との回答をいた
だいています。

4. 長 期 的 視 野でのローテーション実現
WEBした横断的視野、全社的な視野の向上。

（3）
役員との交流、全社課題への取り組み、経営陣へ

お客さまとともにれぞれの力を最大化しつつ、組織では（2）異なるバックグラウンドの社員との共同作業を通

その中で、「グループ会社全体でのCST三菱地所㈱ 経営企画部

井手 希美を実施すべき」との意見が多く寄せら

三菱地所㈱の人財育成体系図はホームページを参照

その他の活動報告については、ホームページをご覧ください。
人財育成に向けて「サマー・インターンシップ2010」
開催/三菱地所ビルマネジメント㈱●「中小ITベンダー人材育成優秀賞」
受賞/メック情報開発㈱● 経営戦略上におけるワーキンググループの立ち上げと活動/㈱サンシャインシティ●

活力のある職場づくりに向けて●新規事業等提案と人材公募制度の実施/三菱地所㈱「ニューオフィス推進賞」
受賞/㈱メック・デザイン・インター
ナショナル●「ビルマネ・レディースデー」
開催/三菱地所ビルマネジメント㈱●

人権や社員の多様性を尊重しあう職場づくり

人権と多様性を尊重した職場をめざして/三菱地所㈱全社員対象に人権研修を実施/三菱地所レジデンス㈱人権啓発標語募集事業で「優秀賞」を受賞● 障害者雇用の促進/三菱地所㈱●●

働きやすい職場をめざして

三菱地所グループ「ヒューマンリソースセミナー」
開催/三菱地所㈱
時間外労働の抑制/三菱地所㈱● 社員構成/三菱地所㈱● 健康診断の実施による社員の健康管理/三菱地所㈱●
●●

三菱地所グループ CSR報告書201133

社員とともに活力のある職場づくりに向けてコミュニケーションルームにおける社員交流会の実施

深め、“As one team”
達成の一助とな

このイベントは社員の子どもたちをるような取り組みを進めていきます。

会社に招き、働くことの意義、職業観

三 菱 地 所 グ ル ー プ では 、社 員 同 士の醸成、親子のコミュニケーションののコミュニケーションの機会を増やし充実などを図ることを目的としたもの「活力ある職場の実現」
をサポートすで、4年目となる今回は、オフィス見学・るために、三菱地所グループの社員「ビルマネスタンプラリー」、会社説を対象としたコミュニケーションルー明会および勉強会（テーマ:丸の内のムを設置しました。

グループ会社社員交流会

2011年2月には、「酒米づくりプロジェクト」（P17参照）にて完成した「純米酒お店屋さん）などを実施し、総計115名が参加しました。

『丸の内』」の披露を兼ねて、グループ社員の子どもたちを招いた「Kids Day」の実施

会社の社員交流会の場を設けました。

三菱地所ビルマネジメント㈱（ビルの今後も、コミュニケーションルームで交総合的運営管理事業）
では、2010年流イベントなどを開催することで、部署8月に「2010 ビルマネKids Day」を間・グループ会社間の相互理解をより開催しました。

2010 ビルマネKids Dayでのオフィス見学の様子

人権や社員の多様性を尊重しあう職場づくりという観点からも重要な課題であるから「韓国併合と在日コリアンの法的ことから、2010年度も引き続き入社地位」と題して、弁護士の高 英毅氏に三菱地所㈱では、新入社員や新任基や異動などによる未受講者（99名）をご講演いただきました。

幹職（※）など階層別研修において人対象に研修を実施しました。

※管理職を示します。

権研修を実施しているほか、2007年

また、毎年12月の人権週間には、社長度からは、全社員を対象としたテーマをはじめ役員・部長など幹部社員とグ別集合研修を実施しています。初回のループ会社社長を対象とした人権講

テーマの「セクシュアルハラスメント演会を実施しています。2010年度は防止」
は、働きやすい職場環境づくり

韓国併合から100年目にあたること

人権研修の継続的な実施

高 英毅氏の講演会風景

働きやすい職場をめざしてワークライフバランスへの具体的取り組み

勤務は、子どもが小学3年生の終わりドブック」
としてまとめ、社内ネットにまで取得することができます。その掲示しています。

三菱地所㈱では、多様な働き方を選ほか、契約託児所での一時預かりや、択し、仕事と暮らしのバランスがとれベビーシッターの費用の補助など、るよう、育児や介護に関して休業制子育てを支援する取り組みを行って度や短時間勤務制度を設けていますいます。

（右表参照）。

また、社員が仕事と子育てを両立でき育児休業は子どもが3歳になった後るよう一般行動計画を策定し、関連制の3月末日まで、育児のための短時間度に関する諸制度を「出産・育児ガイ

34 三菱地所グループ CSR報告書2011

育児休業・介護休業の利用者数（人）

2008年度

2009年度

2010年度

育児休業

18136

育児短時間勤務

112118

介護休業101