ESG説明会

2024年3月26日

Agendaサステナブル経営/マテリアリティ（16:00-16:10）
代表取締役 社長

相良暁

社外取締役

野村雅男

コーポレートガバナンス（16:10-16:25）

人的資本の拡充／地球環境の保全・ESG評価（16:25-16:45）
取締役専務執行役員／経営戦略本部長 兼 サステナビリティ推進部長

辻中聡浩

Q&A session（16:45-17:00）
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注意事項
この資料に記載されている業績見通し等の将来に関する記述は、当社が現在入手している情報及び合理的であると判断する一定の前提に基づいており、実際の業績等は様々な要因により、大きく異なる可能性があります。
以下に、事業展開上のリスク要因となる可能性があると考えられる主な事項を挙げますが、これらに限定されるものではありません。
( ⅰ ) 新製品開発の失敗( ⅱ ) 医療保険制度の改革による事業環境の変化( ⅲ ) 競合品や後発品の影響により、期待した成果を得られない可能性( ⅳ ) 第三者による知的財産の侵害等( ⅴ ) 自然災害や火災などで、生産の停滞･遅延発生による製品供給の滞り( ⅵ ) 市販後の医薬品における新たな副作用の発現( ⅶ ) 為替レートの変動や金利動向

また、この資料には医薬品（開発中のものを含む）に関する情報が含まれていますが、宣伝広告、医学的アドバイスを目的としているものではありません。
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サステナブル経営/マテリアリティ3 / 45

サステナブル経営方針

保全

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マテリアリティの更新（一部見直し）
STEP.1
課題の把握

STEP.2
マテリアリティ特定

STEP.3
妥当性確認

STEP.4レビュー

・ 外部/内部環境の変化やステークホルダーの声を反映
・ 事業状況や自社の取り組み内容を反映「価値の保護」「人的資本の拡充」
マテリアリティの文言や内容を更新

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マテリアリティの一部見直し(内容：一例）
12 製品の信頼性と安全性の確保

重要課題への設定理由

医薬品の品質保証と安全性管理は、当社事業を行ううえでの根幹です。仮にこれらに問題が起こった場合には、企業理念に反し患者さんの健康を損ない、当社の社会的価値、存在意義の著しい低下につながる重大なリスクとなります。

12

信頼性と安全性の確保

重要課題への設定理由

医薬品･治験薬の品質保証と安全性の管理およびそれに関わるデータの信頼性保証は、当社事業を行ううえでの根幹です。
これらに問題が起こることは、企業理念に反し患者さんや被験者さんの健康を損ない、当社の社会的価値、存在意義の著しい低下につながる重大なリスクとなります。

中長期の目指す姿 グローバルスペシャリティファーマとして、品質保証および安全グローバルスペシャリティファーマとして、医療従事者および患者さんに当社の医薬品・治験薬を適正かつ安心して使用いただ
中長期の目指す姿
けるよう、医薬品・治験薬の品質保証と安全性の管理およびそれに関わるデータの信頼性保証が徹底されている

指標• グローバルにおける医薬品・治験薬の品質保証と安全性の管理及びそれに関わるデータの信頼性保証体制の構築• 規制当局査察による重大な指摘ゼロ• 当社製品回収ゼロ

指標• グローバルにおける医薬品・治験薬の品質保証と安全性の管理及びそれに関わるデータの信頼性保証体制の構築• 規制当局査察による重大な指摘ゼロ• 当社製品回収ゼロ

主な取り組み• 製品の品質および安全性管理体制に関する適切なグローバ
ル体制の構築• 治験品の安全性シグナル検討のための運用構築• 米国ONO-4059上市に向けた、米国向け製品の査察対応体制の整備

主な取り組み• 医薬品・治験薬の品質保証と安全性の管理及びそれに関わるデータの信頼性保証に関する適切なグローバル体制の構築と適切な運用• 米国ONO-4059上市に向けた、米国向け製品の査察対応体制の整備管理の業務を適正に行う。

これまでの自社の取り組みをより反映させた内容に修正

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マテリアリティの更新（一部見直し）
現在のマテリアリティ

マテリアリティのタイトルを一部修正
現在：製品の信頼性と安全性の確保
12

信頼性と安全性の確保

現在：地球環境の保護
14

地球環境の保全

現在：法令遵守とコンプライアンスの徹底
16

コンプライアンスの徹底

現在：サプライチェーンマネジメント
17

ビジネスパートナーとのサステナビリティマネジメントの実現

外部/内部環境の変化やステークホルダーの声を反映した文言に一部修正
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新マテリアリティ（全体像）

12

信頼性と安全性の確保

14

地球環境の保全16

コンプライアンスの徹底

17

ビジネスパートナーとのサステナビリティマネジメントの実現

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マテリアリティ1

革新的医薬品の創製
重要課題のマネジメント

重要課題への設定理由

中長期の目指す姿

指標

主な取り組み革新的医薬品の創製は、「病気と苦痛に対する人間の闘いのために」という企業理念の実践であり、当社が社会へ提供する中心的な価値です。この価値を持続的に生み出すためには最新の科学的な知見と最先端の技術を利用した創薬研究が重要であり、創薬研究における競争力の強化が当社の成長につながります。

トップサイエンティストと協働して世界を変える新薬づくりを加速する。

新規臨床移行品目数

2件（ONO-8250、ONO-4538HSC）

 オープンイノベーションによる独創的な創薬シーズの探索や新薬候補化合物の創製
 最適モダリティの選択、人工知能（AI）の活用などによる新薬候補化合物創製スピードの向上 AI、インフォマティクスなどの最新テクノロジーや患者由来サンプルを利用したヒト疾患バイオロ
ジーに基づく創薬研究の推進 作用機序に基づくバイオマーカーを探索し、基礎と臨床の橋渡し研究を推進
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マテリアリティ2

パイプライン拡充
重要課題のマネジメント

重要課題への設定理由

中長期の目指す姿

指標

主な取り組みパイプラインは当社が持続的に成長するための源泉です。
患者さんへ革新的医薬品を提供し続けるために、パイプラインの拡充を進めます。

新薬候補化合物のPoC※確立のスピードと精度が向上するとともに、ライセンス活動によりパイプラインが拡充している。
※ PoC（Proof of Concept）：PoC試験は、開発の早期段階に行う臨床試験で、創薬段階で想定した安全性および有効性が臨床で発揮されるかを確認する試験
 臨床開発段階の品目数
 新規導入品目数
 欧米での承認取得

・24件
・1件 （NXI-101）
・米国での治験が順調に進捗中

 複数のプロジェクトでのPoCの確立およびグローバルでの臨床試験の実施
・ PoC早期確立のための継続的な体制構築
・ トランスレーショナル研究（TR）およびリバーストランスレーショナル研究（rTR）のさらなる活性化
・ 最先端の技術および手法を用いたPoC確立のスピードと精度の向上
 グローバル権利の獲得のためのライセンス活動の強化
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コーポレートガバナンス

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コーポレートガバナンス体制図

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役員一覧
氏名
相良 暁
社内
（4）
取締役
（７）
社外
（3）

社内
（2）
監査役
（４）

社外
（2）

地位、担当および重要な兼職
代表取締役社長

辻中聡浩

専務執行役員

経営戦略本部長 兼 サステナビリティ推進部長

滝野十一

専務執行役員

研究本部長

出光

清昭

常務執行役員

開発本部長

野村

雅男

岩谷産業株式会社 顧問
京阪神ビルディング株式会社社外取締役

奥野明子

甲南大学

長榮周作

パナソニックホールディングス株式会社
株式会社日本経済新聞社社外監査役

西村

勝義

常勤監査役

谷坂

裕信

常勤監査役

菱山泰男

田辺総合法律事務所パートナー弁護士
東京地方裁判所鑑定委員（借地非訟）彰子

田辺彰子公認会計士事務所代表
尾家産業株式会社社外取締役
御堂筋監査法人社員

田辺経営学部教授
特別顧問

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コーポレート・ガバナンスの向上

コーポレート・ガバナンスへの取り組み

マテリアリティ 18

ガバナンス上重要な役員人事、役員報酬について、独立性の高い社外取締役を主要なメンバーとする会議体で議論し、経営の透明性・客観性を確保
独立社外取締役

社内取締役

野村雅男

奥野明子

長榮周作

相良 暁

辻中聡浩

役員人事案検討会議

議長

〇〇〇〇

役員報酬案検討会議

議長

〇〇〇

ー

取締役社長の報酬に関する検討の際は本人は退席

役員人事案検討会議• 執行役員、取締役、監査役の候補者選考• 後継者計画についての議論• 社長交代について審議（2023年度）

役員報酬案検討会議• 固定報酬、業績連動報酬に係る評価および報酬額の審議• 健全な成長を促す報酬制度として機能するよう監督• 報酬制度改訂について審議（2022年度）

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コーポレート・ガバナンスの向上

コーポレート・ガバナンスへの取り組み

マテリアリティ 18

ガバナンス上重要な役員人事、役員報酬について、独立性の高い社外取締役を主要なメンバーとする会議体で議論し、経営の透明性・客観性を確保
独立社外取締役

社内取締役

野村雅男

奥野明子

長榮周作

相良 暁

役員人事案検討会議

議長〇〇〇

役員報酬案検討会議

議長〇〇－

2024年4月1日以降の体制
社内取締役の出席者について見直し

役員報酬案検討会議には、会社提案の説明者として出席

役員人事案検討会議• 執行役員、取締役、監査役の候補者選考• 後継者計画についての議論• 社長交代について審議（2023年度）

役員報酬案検討会議• 固定報酬、業績連動報酬に係る評価および報酬額の審議• 健全な成長を促す報酬制度として機能するよう監督• 報酬制度改訂について審議（2022年度）

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サクセッションプラン

社外取締役の関与～2022年

エグゼクティブ研修プログラム等、選抜研修を実施

2023年1月

次期社長後継者の選定に向けて、具体的な議論を開始することを確認

2023年7月

候補者の絞り込み

2023年10月

社外取締役のみで候補者と面談－個別に意見表明～意見集約

2023年11月

面談結果を踏まえ、社外取締役と取締役社長で協議（後継候補者決定）

2023年12月

社長交代時期、次期経営体制について協議

2024年1月

取締役会にて代表取締役の選定を決議、社外公表

サクセッションプランでは、社外取締役の独立性に配慮した協議・運営を実施
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人的資本の拡充／地球環境の保全・ESG評価

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人的資本の拡充

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マテリアリティ「人的資本の拡充」の一部見直し
8 人的資本の拡充目指す姿

グループ全社員のうち約３割の選抜人財に育成プログラムを付与し、人財育成を通じて当社の価値創造を牽引する。特に次世代経営人財、グローバル人財、デジタル人財、イノベーション人財の拡充を重要テーマとしています。
指標

 将来の経営人財プール数：≧250人
 グローバル人財プール数：≧300人
 デジタル人財育成研修プログラム受講者数：≧500人

うち、DXプロジェクトを企画･管理･遂行できる人財：≧100人

 中核的なイノベーション人財：≧150人（2026年までの延べ人数）

目指す姿

企業理念・Visionの実現に向けた人財戦略に基づき、事業の成長に資する人財の採用と育成、そして多様性の向上と一体感の醸成につながる組織風土の実現に向けて取り組みを進めている。人財を惹きつける制度・施策が定着しており、かつ全ての社員が安心・安全に働くことのできる環境が提供されている。
指標

従来のKPIに以下の項目を追加

 成長戦略を推進する専門人財：約700人を自社育成・採用
 研修後行動変容率：階層別必須研修の平均値で85％以上を維持
 エンゲージメント指数：グローバルライフサイエンスBM 女性管理職比率：10％
 男性育児休業または時短勤務のいずれかの取得率：80％
 健康年齢：-3.0歳（2026年度末目標）
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人的資本の拡充に向けた人財戦略

マテリアリティ 8

専門人財

横断人財

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1)

全ての成長戦略に共通する人財プール

マテリアリティ 8

 「全ての成長戦略に共通する人財プール」では、横断・専門人財の状況をフォロー
 取り組みと進捗については後述
カテゴリ

KPI項目

全ての成長戦略に共通する人財プール

横断人財採用・育成目標

人財の能力底上げ

高い従業員エンゲージメントを実現する
組織風土・カルチャーの醸成

KPI数値
次世代経営人財
グローバル人財
デジタル人財イノベーション人財

≧250人
≧300人
≧500人
≧180人

専門人財採用・育成目標

2026年度までに700名規模を採用・育成

正社員一人当たり研修時間

連結：54.8時間／年(2022年度) ※実績
単体：55.9時間／年(同上) ※実績

研修後行動変容率

階層別必須研修の平均値：85%以上を維持

エンゲージメント指数

グローバルライフサイエンス以上

女性管理職比率（DE＆I）

4.1%(2022年度)→ 10%(2026年度)→ 20%(2031年度)

男性育児休業取得率
男性育休＋時短勤務（女活法）

65.2%（2022年度）
68.8%(2022年度) → 80%(2026年度)

健康年齢（実年齢との差）▲1.8歳(2022年度)→▲3.0歳(2026年度）
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１）経営基盤を支える横断人財の育成①

マテリアリティ 8－次世代経営人財育成研修・グローバル人財育成研修－

次世代経営人財

次世代の経営候補者の育成

目的
対象

将来の経営を担える人財次世代事業所長を担える人財

次世代本部長・経営層を担える人財

研修

ILT
30歳前後

LIP
35歳前後

MMD
若手管理職

ETP
上級管理職期間

8か月

1年間

2年間

4年間グローバル人財

GSIP：Global Skill Improvement Program

1年間

GSIPは、国内外を問わず如何なる現場においても、チームの中でリーダーシップを発揮し、周囲と適切に連携しながら、会社全体に影響を及ぼすような人財の育成を目指したプログラム（※語学力の向上が主たる目的の研修ではない）

異文化コミュニケーション：異なる価値観・文化的背景でも信頼関係を構築できる力
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１）経営基盤を支える横断人財の育成②－デジタル人財育成研修－

定義
デジタルテクノロジー人財
ビジネス
変革人財

DX理解

DX参加

DXを理解できる参加したDXプロジェクトで活躍できる

デジタルテクノロジーの概要とビジネス変革の重要性を理解している

デジタルテクノロジーとビジネス変革の基礎を理解し、DXプロジェクトに参加した際に重要な役割を果たせる

マテリアリティ 8

DX牽引

DXプロジェクトを企画・管理・遂行できる
種々のデジタルテクノロジーを理解し実践できる
ビジネス変革のための課題領域を設定し、プロジェクトを遂行できる研修

e-learning

KPI（2026年）

全社員

計500名

テクノロジー・ビジネス
各100名

目指す姿

全社員がデジタルテクノロジーの概要とビジネス変革の重要性を理解しており、その多くがDX参加人材の予備軍となっている

研修を終えた人財が日常的なDX活動で中心的な役割を果たしている

研修を終えた人財が日常的なDXを牽引している

座学＋演習・Project Based Learning

23 / 45１）経営基盤を支える横断人財の育成③－イノベーション人財育成（Ono Innovation Platform） －マテリアリティ 8

 社員一人ひとりの挑戦を加速させることを目的とした人財育成プログラム
 社員が自らの成し遂げたいことを発見し、自発的に挑戦できるよう支援している

2021年6月スタート これまでに1,300名をこえる社員が参加（約37％）
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1)

全ての成長戦略に共通する人財プール－横断人財の育成状況－

マテリアリティ 8

 横断人財については、各種研修等を通じて確実に育成を進めている
 今後は新人財管理システムのWorkdayを最大活用し、効率的な管理を進めていく
次世代経営人財（2022年度）

実績

目標値（2026年）

148名

250名以上実績

目標値（2026年）

171名300名

実績目標値（2026年）

DX参加

268名（54％）

500名

DX牽引

40名（40％）100名

実績目標値（2026年）

選抜研修（ILT、LIP、MMD、ETP）
グローバル人財（2022年度）
グローバル人財育成研修
デジタル人財育成（2022年度）

イノベーション人財（～2023年度）
V2V（ベンチャー出向）

14名

HOPE（事業創出）※ビジネスコンテスト一次選考通過者

19名

outsight（ベンチャー提案）

24名

業務変革プログラム

180名

0名（設計中）25 / 45

1)

全ての成長戦略に共通する人財プール－専門人財の採用・育成目標：今後5年間で約700名－

マテリアリティ 8 専門人財については、2022年度に人財ニーズの整理を完了（約700名）
 今年度より人財ニーズに沿って、経験者採用と各部門内での育成をスタート
成長戦略①製品価値最大化

定義

患者本位の視点でニーズを顕在化し、解決策を提案、実行できる人財②パイプライン強化とグローバルでオープンイノベーション、ライセンス導入、臨床開発を推進しグローバル開発の加速 マネージメントできる人財③欧米自販の実現
グローバルで活躍できる多様な人財を束ねて事業を推進できる人財④事業ドメインの拡大

ニーズを捉え、経済合理性のある解決策を社会実装できる人財

全成長戦略共通

各成長戦略推進をサポート

人数約700名

 必要数に対し、4割強充足（2024年2月末時点）
 事業の進捗に応じて毎年ローリングを実施

26 / 45２）人財の能力底上げ

マテリアリティ 8

 「人財の能力底上げ」では、全ての従業員の能力開発に向けた取り組みをフォロー
 取り組みと進捗については後述
カテゴリ

KPI項目

全ての成長戦略に共通する人財プール

横断人財採用・育成目標

人財の能力底上げ

高い従業員エンゲー
ジメントを実現する
組織風土・カルチャーの醸成

KPI数値
次世代経営人財
グローバル人財
デジタル人財イノベーション人財

≧250人
≧300人
≧500人
≧180人

専門人財採用・育成目標

2026年度までに700名規模を採用・育成

正社員一人当たり研修時間

連結：54.8時間／年(2022年度) ※実績
単体：55.9時間／年(同上) ※実績

研修後行動変容率

階層別必須研修の平均値：85%以上を維持

エンゲージメント指数

グローバルライフサイエンス以上

女性管理職比率（DE＆I）

4.1%(2022年度)→ 10%(2026年度)→ 20%(2031年度)

男性育児休業取得率
男性育休＋時短勤務（女活法）

65.2%（2022年度）
68.8%(2022年度) → 80%(2026年度)

健康年齢（実年齢との差）▲1.8歳(2022年度)→▲3.0歳(2026年度）
27 / 45２）人財の能力底上げ

マテリアリティ 8－充実した研修ラインナップの構築－

 階層別研修、自己啓発補助などとあわせ、全ての従業員を対象にミッションステートメントの浸透を目的としたワークショップを展開
 下記以外にも評価者研修など人事施策の効果的な運用を実現するための研修を開催
職位

一般社員
新入社員

中堅社員

プレマネージャー

ILT

LIP

次世代経営
人財育成
グローバル
人財育成
デジタル
人財育成
イノベーション
人財育成
階層別研修
自己啓発補助ミッションステートメント

理解・共感活動

その他

マネージャー
相当職

管理職
マネージャー
MMD

上級マネージャー
ETP

グローバル人財の育成研修
デジタル人財の育成研修
イノベーション人財の育成研修
年次研修

G2・G1・P2昇格者研修

マネージャー
昇格者研修
フォローアップ研修

自主参加研修・セミナー参加・通信教育・オンライン外国語会話・資格試験補助
ミッションステートメント理解・共感ワークショップ
患者目線向上の取組み（患者講演会、ペイシェント・エクスペリエンス理解への取り組み）
ダイバーシ
ティ研修

キャリアプランニング研修

ダイバーシティ
マネジメント研修

28 / 45２）人財の能力底上げ

マテリアリティ 8－研修成果等（2022年度速報値）－

 研修受講後の行動変容率および一人当たり研修時間は目標をクリアもしくは昨年を上回る水準
 自己啓発補助および自主的参加型研修については、更なる改善余地（利用者増）あり①研修受講後の行動変容率（上司による評価）85.9%・・・85%以上維持が目標②一人当たり研修時間
組織単位

一人当たり研修時間（参考2021年度）

一人当たり研修費用

グループ全体54.8時間（50.8時間）

12.2万円単体

55.9時間（53.8時間）

12.6万円＜自己啓発・自己参加型研修については、より適切な周知や働きかけが必要＞
施策項目

自己啓発補助制度
施策項目

自主的参加型研修

利用者数（延べ人数）

1093名（32％）
参加者数（延べ人数）
1263名（37％）

利用者数
（実人数）

692名（20％）
参加者数
（実人数）
774名（23％）

上限7万円/人/年

利用者一人当たり

全社員一人当たり

5.5万円

1.1万円
参加回数

利用者一人当たり
1.6回

全社員一人当たり0.4回
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３）高い従業員エンゲージメントを実現する
組織風土・カルチャーの醸成

マテリアリティ 8

 「高い従業員エンゲージメントを実現する組織風土・カルチャーの醸成」では、採用・育成した人財に永く安心して活躍いただくための仕組みづくりの進捗をフォロー それぞれの取り組みと進捗については後述
カテゴリ

KPI項目

全ての成長戦略に共通する人財プール

横断人財採用・育成目標

人財の能力底上げ

高い従業員エンゲー
ジメントを実現する
組織風土・カルチャーの醸成

KPI数値
次世代経営人財
グローバル人財
デジタル人財イノベーション人財≧250人≧300人≧500人≧180人

専門人財採用・育成目標

2026年度までに700名規模を採用・育成

正社員一人当たり研修時間

連結：54.8時間／年(2022年度) ※実績
単体：55.9時間／年(同上) ※実績

研修後行動変容率

階層別必須研修の平均値：85%以上を維持

エンゲージメント指数

グローバルライフサイエンス以上

女性管理職比率（DE＆I）

4.1%(2022年度)→ 10%(2026年度)→ 20%(2031年度)

男性育児休業取得率
男性育休＋時短勤務（女活法）

65.2%（2022年度）
68.8%(2022年度) → 80%(2026年度)

健康年齢（実年齢との差）▲1.8歳(2022年度)→▲3.0歳(2026年度）
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従業員エンゲージメントの状況（2022年度）

マテリアリティ 8

 小野薬品グループ全体の従業員エンゲージメント（68）は、国内ベンチマーク（58）に比して高水準（グローバルベンチマーク（全産業）（76）はやや下回る）

 グローバルベンチマーク（ライフサイエンス）（79）を上回るエンゲージメントスコアを目指す

エンゲージメントスコア (小野薬品グループ）
回答数 3293 （回答率 93%）

肯定%の対ベンチマーク比較
グローバル

3268

全産業

肯定%

ライフサイエンス

日本(全産業)

7679

58-8-11+10※ 肯定%：全回答社員数に対して、各設問の5段階スケールの回答結果で（5.”とてもそう思う” 4.”ややそう思う”）の回答社員数の割合

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３）高い従業員エンゲージメントを実現する
組織風土・カルチャーの醸成

マテリアリティ 8 人財を引き付ける制度・施策の提供とグループの一体感を高めることでエンゲージメントの向上を目指す（キャリア自律と組織コミットメントのバランスも重視）
 継続した事業の成長を生み出す人財と組織を支える土台整備（DE&Iと健康経営推進）

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管理職の多様化

マテリアリティ 8

 管理職の多様化においては、女性管理職比率の改善を中心に取り組みを進めている

管理職等（属性）
 雇用形態 性別（生物学的）2024.01
社員

男性80％

女性

20％
目標 2026年
2031年

2024.01
社員

管理職比率

管理職比率

94.4％プロパー81％

83％

5.6％

キャリア19％

17％

10％
20％

嘱託再雇用

4.6％（約160名）

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個の経験と視点の多様化の開発プログラム⇒公募制度の拡充

マテリアリティ 8

社員のキャリア形成促進、人財交流による活性化・競争力向上を目的に、各部署より求人を募り、応募者とのマッチングによる異動を実現する
2022年度
拡大

求人部署数
応募者数
合格者数（異動者）

応募条件①入社歴3年以上※現組織での所属年数は問わない

求人枠撤廃（求人枠なし）

2019
12部署
114名
6名

2020
13部署
100名
8名

・応募条件の緩和、求人枠の撤廃⇒キャリア実現のチャンスが拡大
・求人部署紹介スライドの提示⇒業務内容の理解による挑戦の後押し⇒異動後のミスマッチ軽減効果

2021
14部署
79名
6名

2022
34部署
134名
25名

2023
49部署
191名
52名

社員のキャリア形成・自律的なチャレンジを促進する制度へ進化
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マテリアリティ 8
個の経験と視点の多様化の開発プログラム⇒社内チャレンジジョブ制度の導入• 別分野の仕事にチャレンジしたいけれど、適性が心配……。
• 今すぐ異動までは考えていないが、他部門を知ることでもっと視野を広げたい。
• あの部署の仕事を知りたい！他部門の方ともっと交流を深めたい！

⇒80％は現在の部署の業務、残りの20％で別の部署を兼務
金九州でＭＲ！

本社
人財育成課員

九州にいながら本社の仕事(20％)

2022年度

2023年度

【応募者】

87名

108名

【制度利用者】

20名

46名（パイロット導入）（本導入）

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働き方の多様化の実現に向けてマテリアリティ 8①在宅勤務の運用変更＆スーパーフレックス制度導入（2023年5月）“一体感の醸成と多様な働き方”を同時に実現するため、

原則：「部門別設定」

定期的に振り返り・見直しを実施し、最適な働き方を目指す
原則、2回/月以上、チーム（室や課）のメンバー全員が出社して会議等を行うことによる対面のコミュニケーション機会を設定すること※同時に、コアタイムを撤廃したスーパーフレックス制度を導入② 副業・兼業の導入（2023年6月）【対象者】全社員【目的】社員のキャリアアップ・成長、組織の活性化、イノベーションの創出⇒さまざまな分野における外部知見を得ることで社員の成長につなげ、それを本業に還元してもらうことで、これまでにない新しい提案や新規事業の創設が期待できる2023年度は40名をこえる社員が申請

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従業員エンゲージメントの状況（2023年度）

マテリアリティ 8

 グループ全体の従業員エンゲージメントは、国内全産業のベンチマークに比べ、高水準（グローバルBMはやや下回る）
 前回調査と比較し、肯定的回答率は微増傾向（+1）うち、「出勤するのが楽しみ」が特に向上した（+7）

2022年度

エンゲージメント (全社)

3268

2023年度

エンゲージメント (全社)

69

肯定%の対ベンチマーク（BM）比較

2022年度比較

グローバル
ライフサイエンス日本
全産業-3+8-1-9+7-1-8+200

68-8+13-264-5+11-155-17+12+7-8+12+1

設問別817569エンゲージメント全体(6問平均)※ベンチマークは±5以上の場合、緑/赤字

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健康経営の推進

マテリアリティ 8

当社のKPI
年度

20182019

2020

2021

2022

実年齢と健康年齢の差 ▲1.4 ▲1.5 ▲1.4 ▲1.8 ▲1.8

当社の健康課題肥満

ﾒﾝﾀﾙ不調
再発

血糖

生活習慣面

若手
ﾒﾝﾀﾙ不調ﾒﾝﾀﾙ不調
長期化

朝食抜き
睡眠不足

課題解決に向けたアクション例

早食
い

健康年齢通知の配付
健診結果の読み解き方教育
社内産保スタッフの現場支援強化
外部健康窓口の充実・連携強化
セルフケア能力強化教育
二次健康診断受診強化
グローバルウォーキングイベント開催

具体的行動

運動不足

▲3.0

伴走支援

肝機
能2026

現状把握

精神面

身体面

UP

事業所単位での健康イベント開催

ヘルスリテラシー向上がカギ「健康経営優良法人～ホワイト500～」の継続認定 目指し、健康経営を推進する「健康経営銘柄」への再選定

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地球環境の保全・ESG評価

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マテリアリティ「地球環境の保全」の一部見直し
14

地球環境の保護

主な取り組み温室効果ガス排出量の削減および全消費電力に占める再生可能エネルギー利用率の向上
水資源使用量の削減
産業廃棄物の最終埋立処分率の低減

14

地球環境の保全

主な取り組み脱炭素社会の実現• 高効率機器の採用および運用改善による消費エネルギーの削減• 再生可能エネルギー電力の調達促進• フィジカルPPAによるグリーン電力の調達検討・導入• カーボンニュートラル都市ガスの導入• 次世代型太陽電池などの新技術の調達検討・導入
水循環社会の実現•流量計設置・分析による削減ターゲットの特定•効率的な運用ならびに新施策による水資源使用量の削減•自社工場・研究所の排水管理の強化（より厳しい排水基準の設定、全排水毒性試験の実施）•後期開発品および上市品の生態毒性試験の実施と結果の公開•重要な取引先を対象とした水関連リスク評価体制の構築とエンゲージメントの実施
資源循環社会の実現•不要物の再資源化•プラスチックのマテリアル・ケミカルリサイクル化•紙使用量削減•分別の周知徹底※中長期 環境目標の更新を受けて取り組み内容を見直した
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価値の保護

地球環境の保全

マテリアリティ14

事業活動が環境から恩恵を受けて成り立っていることを認識し、持続可能で豊かな社会を実現するため、当社は環境ビジョン「ECO VISION 2050」を掲げ、2050年の未来を見据えて環境課題の解決に挑戦しています

CO2

脱炭素社会の実現

H2O

水循環社会の実現
資源循環社会の実現「ECO VISION 2050」の実現に向けて、3つの重点項目を定め、中長期目標を設定するとともに、年度目標を毎年設定し、取り組みを進めています。
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価値の保護

地球環境の保全

マテリアリティ14

中長期 環境目標

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価値の保護

地球環境の保全

マテリアリティ14

脱炭素社会の実現のためのロードマップ

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価値の保護

地球環境の保全

マテリアリティ14

生物多様性保全への取り組み
LEAPアプローチに沿って、生物多様性に係る当社の経営上のリスクと機会を把握するとともに、小野薬品らしい生物多様性保全活動を実施することで、ビジネスの一部として生物多様性保全に取り組み、自然再興を目指すべく、準備を進めています
Locate（発見）
自然との接点Evaluate
（診断）
依存と影響

Assess（評価）

リスクと機会

Prepare（準備）
対応と報告

ONOの事業が生物多様性に与えるマイナスリス
クを最小限にONOだからできる生物多様性へのプラスの活動

山口工場

 生物多様性のための目標策定
 従業員参加型の自然保全活動
 TNFDに沿った情報開示（2024年度より）

フジヤマ工場

水無瀬研究所
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ESG外部評価

ESG
全般

環境

社会

評価機関

2021年度

2022年度

2023年度

DJSI

79/100点
World Index

79/100点
World Index

77/100点

World Index

FTSE

採用
4.2点/5点

採用
4.3点/5点

採用
4.5点/5点

MSCI

スコア:A

スコア:AA

採用
スコア:AA

Sustainalytics

27.7
21位/403社

25.9
25位/458社

ー東洋経済CSR
ﾗﾝｷﾝｸﾞ107位/1631社102位/1353社78位/1714社

日経
SDGs経営

星4.0
★★★★☆

星4.0
★★★★☆

星4.0
★★★★☆

CDP

気候変動:A
水:A

気候変動:A
水:A

気候変動:A
水:A

S&P carbon efficient 指数

十分位数「１」

十分位数「１」

採用

採用
十分位数「１」

日経
ｽﾏｰﾄﾜｰｸ経営

星4.0
★★★★☆

星4.0
★★★★☆

星4.0
★★★★☆

MSCI-WIN

不採用

採用

採用

採用/ 45

Dedicated to the Fight against Disease and Pain