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産業

産業界における交流分析の活用
交流分析士教授
大村 陽一（ＴＡ実践委員会委員長・関西支部）
当協会の設立時の名称は「日本産ジメントです。個人の能力を引き出し、を察知し、良い人間関係つくりをしま

業交流分析協会」でした。我が国に交組織力の向上として貢献します。産業す。セールスマン教育、カウンタービジ流分析が導入され発展したのは企業面への活用例を示します。

ネス、コールセンタ要員、小集団活動、活動に役立つと産業界が評価して普①マネジメントへの活用：管理職としてマネージャ、中堅社員などの研修に活及に弾みをつけたからです。４年後のの基本的な人間理解を促し、部下のや用します。

総会でカウンセラー、看護師、教職員、る気と働き易い職場風土を養います。

一般などの入会者が増え会員構成上マネージャが変わることで、職場がから産業の２文字が削除されました。

変わり生産性を引き出します。歪んだ

高度情報化は更に速度を上げていその後NPO法人化され現在に至って人間関係の是正によりリーダシップ、きます。置き去りにされた人間性疎外います。

創造性発揮、顧客志向、組織力の強の結果、年間３万人の自殺者が出てい化、結果としての生産性の向上が期待ます。カタチのあるものは予期せぬ事

く、情報化の進展は留まるところを知できます。

で壊われます。自分の生命さえ、明日りません。原点に立ち返り、ビジネスに②ビジネスでの対人関係（販売、接遇、はどうなるか解りません。今ここでの自交流分析を活用し、人間性尊重志向を苦情対応など）のスキルアップ：経験で分と身近な人の幸せを願うのが第一で取り戻すのに良い機会と考え、今回身につけていた人間関係スキルを交流あると考えるようになりました。

「産業特集」を提唱いたします。

分析の学習によって組織共有の知的産業界のマネジメントの変化は激し

３．協会の目指すもの

しかし企業は現状の経営規模を維資産とします。

持し、世界のライバルと伍して行かね１．今なぜ産業界向けに交流分析が必要か③メンタルヘルスケアへの活用：メンタばなりません。産業界における人間性

高度情報社会ではともすれば、デールヘルスケアの心得のある管理職、少尊重経営を企業成長とのトレードオフ

タ情報が優先しそれを媒介する人間なくともストレッサーにならない要件、ではなく、相乗効果が可能であること性が置き去りにされがちです。企業運セルフコントロールができ、多少のストを交流分析の活用を浸透させることで営も生産した商品・サービスを購入すレスでもプラスに活用できる人材育成実証することが必要です。

るのも人間であり、産業の効率化が進に寄与します。

むほど対人関係への配慮が必要とさ④ライフプランへの活用：人生設計、る資産を公開して講座を開設します。

れます。交流分析は人の行動様式の科

退職者研修など、自分の人生は自分の別稿でくわしく述べます。

学であり、合理的組織の企業にも融合

意志と行動で決め自律的に生きる交してマネジメント体制に馴染む心理学

流分析の思想を生かします。

流分析を活用されている会員もおられです。大震災以後、利益追求の企業に⑤企業の組織開発、目標管理への活るでしょう。今後それらを集大成したおいても「人の幸せを願う」ことで社

用：フラット組織化移行に伴い、個人「ＴＡ実践研究所」を設立し、産業界会的存在を証明する志向が出てきたと組織の関係を根本的に見直し、組織に貢献をすると同時に協会の事業の今、良い機会です。

構成員が自発的に計画・執行し、かつ柱になればと計画しています。皆さま

組織力を発揮する体制への研修をサのご支援のストロークをお願いいたしポートします。

ます。

２．どのような場面で活用されるか人が介在する全ての場面で有用で⑥対人コミュニケーションへの活用：コ

すが、人間的側面が重要視されるマネミュニケーションを阻害している要因

今回、協会として産業界向けに持て産業界の多方面にビジネスとして交JTAA news 2011.9.25 3

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産業

産業界における対人関係解決法と人間力向上（リーダーシップ・マネジメントに生かす交流分析）
交流分析士准教授

佐藤 寛（関東支部）
交流分析（ＴＡ）が、我が国に伝来しておよそ３５年。企業各社で活用されてきましたが、バブルが破裂して教育研修が中止された時期以来、その活用が減少したようです。
交流分析が全世界で活用されていること、また歴史の評価に耐えてきたことを考え合わせるとき、「時間の経過で劣化しない極めて重要な、普遍的なツール」であることは既に認知されています。職場の対人関係の調整が一段と難しくなった今日、再度、優れた「対人関係解決法」として幅広く活用することが求められています。
１．これまでのマネジメント力強化へ

本稿では、その中の１テーマであるざまな契約形態のなかで、一人ひとりにの応用「リーダーシップ力強化／職場の、こじ目を配って、職場の構成員の「心」をどう企業活動の根底には、アージリスのれる対人関係を防ぐ」を取り上げてみ組んでいくかが管理者の腕の見せどこます。

ろとなっています。
マネジメントは 人の心未成熟・成熟理論や三隅二不二のPM理論を始めとしていくつもの動機付けまず前提として、どのような企業でを理解して組む という、心理学を背景理論やリーダーシップ理論があります。

あっても「対人関係で悩まない管理職とする実践活動です。筆者の実感とし交流分析の言う 自律した人間 は、こはいない」ことを確認しておきましょて、これからの管理者は経営理論と併れらの理論と合致して企業の生産性にう。新任管理職であれば、特にそうでせて心理学がわからなければ勤まらな大きく貢献しており、『ＴＡ企業こそエクす。職場ではつねに不和やトラブルがい、と言っても過言ではないでしょう。

セレント・カンパニーへの道である』と発生します。
２．職場で起こる「生産性の低い対人いうことができると考えています。筆者

職場の人達の特徴はなんでしょうはこれまで二十年余り、多くの企業でか。表−２に示します。したがって人間関係」のいくつか「交流分析を応用したマネジメント力強関係も種々、発生します（表−３）。ま職場では、日々さまざまな「生産性の化研修」を実施してきました。

た、感情によって自然発生的に結ばれ低いやりとり」が発生しています。

た、結束力の強いインフォーマル集団●よくあら捜しする人、される人ジャンル（表−１）によるが発生しやすい面があります。職場に●「はい、でも」と言いながら、すなお①自己のマネジメントスタイルの棚は、そんなこんなで人間関係の悩みの卸し、タネが山ほど存在するのです。

それを概観すると交流分析の７つの②自己の性格分析とマネジメント傾向

そのため管理者は、いい職場集団にに仕事をしない人●「あなたのせいでこうなった」と怒りをぶちまける人の検討、なるように、③性格分析による自己変革の手掛かり①自由にモノが言えるオープンな、明るなどを通して、い職場作り、①管理者としての自己理解を高める、②仕事の面白さが味わえる職場作り、ず、とうとう倒れてしまう人②実践的部下指導育成の進め方を身③革新的な気風の職場作り、・・・・・・・その他数々につける、現代のを図る必要があります。しかも、職場で繰り返される、不快な結末を③部下への動機づけと職場の活性化

雇用形態は、正社員ばかりでなく、派呼び込むやりとりの数々。このやりとりを図る、遣・パート・アルバイト・業務委託・実を「心理ゲーム」と呼んでいます。これ

ことに「極めて有効」だったことが知ら習生・研修生など、実にさまざまな形態をなくすだけで職場の生産性は格段にれています。

をとっているのが実態です。そのさま向上します。心理ゲームは職場で繰り4 JTAA news 2011.9.25●しばしば会議に遅れてきて、後から結論をひっくり返す人●がんばりすぎて、精密検査にも行か返される「その人の、人付き合いのクセ」のようなものです。
ゲームは繰り返されるたびに、だん

４．
こじれる対人関係から脱出するには普及させたいものです。ぜひ皆様の周部下は承認やふれあいを求めていま囲の企業にもお勧めいただきたいものすので、平素から職場の中に肯定的やとお願いいたします。

だん深刻化します。

やりとりが多く飛び交うようにします。

①周囲の人をイライラさせたり言い争面談の時間を増やし、部下の心をうるテキスト。参加者のみ配付。

う段階から、おすようにすると、発生を抑えることが池上岩男『交流分析ベーシックコース・テキス②なんらかの注意や処分が必要な段階、できます。巻き込まれたと気づいたら、ト』（非売品）③最後は破壊的になり、裁判や刃傷ざ

とにかく脱出することです。

たにまで至る場合、がありますので、早気づいたときは、めに気づいて脱出することが必要で

１）仕掛けを単純に断るす。そして、ゲームはそのプロセスのな

２）自分や相手、状況などの値引きをかで、職場の生産性を大きく低下させ拒否するているのです。

３）上司が答えを出さず、コーチングのように相手に考えさせる

３．職場の、こじれる対人関係はなぜ

４）否定的なやりとりを受け取らない

日本交流分析協会『ＴＡマネジャー養成講座』

ヨングワード＆ジェームス『勝者への道』加納正規訳。西日本新聞社。
昭和５３年。

【表−１ 交流分析の７つのジャンルとは】● リーダーシップ発揮のために「エゴグラムによる自己変革」（自我状態）● 明るい対人関係を作り、生産的な会話を交わす（対話分析）

起こる？

５）相手とのやりとりを一時停止し、話人は、なぜ「後味の悪い結末」になる

題を変更する（ストローク）

ことを承知しながら、何回も同じことを

６）冷静な心で話の流れを徹底的に考● 好ましいリーダーの生きかた（人生態度）

繰り返すのでしょうか。

える● こじれる対人関係を防ぎ、生産性を向上

ゲームを演じていれば、相手（たとえば上司）を延々と、自分だけのためになど、上司がすぐ使える１２の脱出方法を紹介することができます。

拘束しておけます。十分なやりとりをすることができます。逆に、職場ではシビ

5．
『ＴＡマネジャー養成講座』の開発● 部下を動機づけ、職場の活性化を図る

させる（心理ゲーム）● いかに生産的に時間を使うか（時間の構造化）● 新しい生きかたの手掛かりをつかむ（人生脚本）

ヤーな面も多く、正直なコミュニケー

日本交流分析協会ＴＡ実践委員会

ションを避けたい、本心を明かしたくでは、「対人関係解決法」としての交流ない、あまり親しくなりたくない、という分析をみなさんに学んでいただきたい【表−2 職場の人達の特徴】「親密を避ける心理」が働くことがありと願って、このほど新たに、管理者を● 目標達成のために集められた人達であるます。また、最近の若者は、親交を深め

対象として『ＴＡマネジャー養成講座』● 原則としてタテ社会であるることを恐れたり、非難されることやを開発しました。平成２３年暮れから● 違う世代、異なる国籍・宗教・学歴・資格・競争することに対して恐怖感を抱くな公開講座を開設いたします。また企業信条の男女からなる混成集団である

ど、適切に対立することの必要な対人への出張も行います。

関係を回避したり放棄することによっ

この研修では、数十ページのオリジても発生しやすくなっています。

ナルシートを用いて、表−１に示す７つ●ストローク（ふれあい）を得るためのジャンルそれぞれについて、マネジメ●対人関係におけるNOT OKの基本的ントの方向から光をあてています。またなポジションを反復確認するため同委員会では併せて『 ＴＡコミュニ●退屈せずに時間をつぶすためケーション研修』『 ＴＡメンタルヘルス●対人関係を回避するため研修』も開発を進めています。

●自分の人生脚本を進展させ、不快な世の中を少しでも明るく、そして快く感情を維持するのには役立つため生きるために一人ひとりに交流分析を● チームワークが生命である● 外国人の場合、その人の母国特有の政治的・宗教的配慮が欠かせない【表−3 職場で発生する種々の人間関係】● 権威的人間関係● 敵対的人間関係● 付和雷同的人間関係● 孤立無援的人間関係● 協力・協調的人間関係

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交流分析の企業への応用事例（交流分析が企業でどのように活用されているかの事例の紹介）
交流分析士准教授
綱島 康高（関西支部）
わが国に交流分析がどのように紹介され普及してきたか、て、２０数年前から新入社員教育をはじめ、様々な教育プログその理論的な発展の歴史に関しては、繁田千恵先生（ＴＡラムに活用されてきました。今回は中でも特にマネジメント系心理研究所所長、国際ＴＡ協会教授）の論文「日本の交流の教育プログラムについて、その一部をご紹介しましょう。

分析研究（２０００年）」で詳しく解説されています。また、当協会の「３０周年史」にもその活動の歴史が刻まれていま事例１．管理職研修「ストレス・コーチング研修」

す。ＴＡは米国のエリック・バーンが提唱したものでありながこの研修は、社内の全管理職を対象に実施している研修

ら、日本に紹介された後は、日本の医療、産業、教育、家庭で、管理者として部下への関わり方を理解するとともに、メンまで様々な日本の生活文化に馴染み、長く活用されて今日にタルヘルス（心の健康）推進するための「ラインケア」の一環と至っていると捉えています。当協会の名誉会長でもおられた

して、ストレスをマネジメントすることとコーチングの考え方と故池見酉次郎先生は、社会的な存在としてだけでなく自然方法を習得するために実施しています。交流分析にコーチングの中で生かされている存在としての自己に気づくことの重要も加えて、メンタルヘルス不調者を出さないだけでなく、部下性を説き、日本的な交流分析や「セルフ」の概念を提唱されのやる気や能力を引き出し、自律的な人材育成を目指すとともました。私達は個人の欲求を満たすためだけでなく、社会やに、具体的な部下の育成・支援の方法を習得する研修です。

地球環境の下で、全体と調和して生きることの大切さに気づ

この研修の中での交流分析は、管理者としての部下への関きはじめています。交流分析を通して自由になった私たち

わり方の現状と課題に気づくために「エゴグラム」を実施、さは、本当の生きる目的、意味を考え、主体的に人生を選択しらに、部下の自信を築き、部下との信頼関係を形成するため行動できるのです。に「人生態度」及び「ストローク」を体験的に学んでいます。

今、混迷する現代社会の中で、特に企業において交流分析〔主なプログラム〕は実際にどのように活用されているでしょうか。筆者の所属する会社を例としてご紹介しましょう。弊社は従業員１５００名

９：００

第１日

第２日

◇オリエンテーション◇状況に対応した部下育成（グループ会社５０００名）規模の会社です。明治２１年の操◇ストレスとマネジメント ◇コーチングの基本スキル業で今年１２３周年を迎える製造業です。創業時代から人間◇コーチング概論

尊重の経営理念をとり入れた企業経営がなされ、特に２代目◇管理者としての自己理解の社長大原孫三郎は、工場内に学校を建設、働く人の環境の「エゴグラム」「基本的 ―ＧＲＯＷモデルを活用して―向上のための研究所（現（財）労働科学研究所）の設立や工構え」

場内の診療所を市民に開放したり、孤児院を支援したり、美１７：００ ◇事例研究◇総合支援演習◇職場実践に向けて◇まとめ術館の建設など、本業とともに社会貢献事業を推進してきた会社です。

事例２．公開講座「プレイング・マネージャー研修」

孫三郎の人間観は「労働理想主義」と呼ばれるもので、①

この研修は、主に部下をもっている中間管理者向けの研修

人道主義②労力非商品主義③資本と労力との調和（１９１９で、現場の管理者、班長クラスを対象としています。社内でも「会社の目的は従業員を幸せにすること」と明年）を標榜し、実施しているものですが、関西のある教育団体の公開講座と言し、人間を中心とした経営を貫いてきました。このような創して、長年、当社より講師を派遣しています。古くから日本の業期の経営理念は、今日の社員教育に大きく受け継がれてい製造業の指導者教育の柱であったＴＷＩ（管理監督者研修）ます。また、こうした経営理念は、交流分析の思想・哲学ともの中に、ＪＲ（人の扱い方）という講座がありますが、その講相性がよく、弊社の人材開発事業の基本的な考え方と合致し座の応用コースとして位置づけられるプログラムです。交流分

6 JTAA news 2011.9.25

析に関係するところは、「 エゴグラム」「 人生態度」「 ストローん。今後の課題ではありますが、あまり深く入りすぎ、治療的ク」そして「対話分析」「心理ゲーム」も活用しています。

分野にまで立ち入った指導や介入をしないようにしていること〔主なプログラム〕や誤解を招かないことのないように取り扱っています。特に、

９：００

第１日

第２日

◇オリエンテーション◇リーダーの職場におけ◇職場コミュニケーションの改善「対話分析」「心理ゲーム」
基本

その他、当社では、経営層を対象とした「人間力セミナー」（この研修は、当社独自のツール「ウィルグラム」を活用して実施します）を外部企業向けに実施していますが、今日のリー「エゴグラム」「人生態度」 ◇職場ミーティング実習
１７：００ ◇事例研究と考えています。

る人間関係と問題解決◇自分のコミュニケーショ ◇インストラクションのンスタイルを知る

メンタルヘルス不調に関する指導については、慎重さが必要◇まとめ

ダーのあり方に焦点をあて、棚卸しをして、これからのビジョンと自分自身のあり方を考えていただくプログラムです。
ここ数年では、若手社員（入社３年〜５年）を対象とした事例３．部下育成講座「（新人）メンター養成研修」「自律的キャリア形成研修」、ベテラン社員向けの「キャリア

この講座は、新入社員の教育担当者を主に対象として、７・開発研修」、「新入社員研修」から内定者研修にまでも交流分

５・３といわれる新入社員の定着を高めるために、新入社員の析をとり入れていますが、今後は、さらに「若手社員のキャリ育成支援を担当する上司や先輩社員（メンター）を対象としたア教育」、「 キャリア支援」に交流分析を活用していくことが研修です。この研修の特徴としては、上司、先輩社員としての求められると考えております。

あり方を考えるため、つまり自己理解のために「エゴグラム」を実施しますが、さらに、そのことを通して新入社員の「エゴ経営理念だけで、経営が上手くいくものではありません。まグラム」を想定、どのように関わることがよいかを理解します。

た、交流分析の研修を実施したら直ちに業績が向上するといさらに、新入社員との信頼関係を築き、やる気を引き出すためうものでもないと思います。長い歴史や伝統は未来を保障すに「人生態度」「 ストローク」を、また、より効果的なコミュニるものではありません。しかし、哲学、人間観は、長い将来のケーションを促すために「対話分析」を理解します。ただし、持続的な発展のために重要であると考えています。そのため「交流分析」自体を勉強することが目的にならないように配慮には教育の積み重ねによって、人間を中心とした企業文化がします。

育まれ、企業を長く発展させ、また社員からも支持され愛され〔主なプログラム〕る会社になるのではないでしょうか？

第１日
９：００

第２日

今後は、激しい環境の変化に適応して世界中のどこでも活◇オリエンテーション◇状況に応じた育成

躍できる人材の育成、特に、リーダー層に交流分析の哲学を◇環境の変化と求めら◇育成支援のコミュニケ

しっかり習得させたいと考えております。また、対象者のニーれる役割◇メンタリング概論

ーション

ズや成長に合わせて交流分析を応用、発展させたプログラム「対話分析」「ストローク」他を開発していこうと考えております。また、ご意見やご感想が◇メンターとしての自己理解 ◇総合演習ありましたらお寄せいただければ幸いです。

「エゴグラム」「基本的構え」 （ロールプレイ・振り返り）
１７：００◇職場実践計画

以上、３つの管理者向けの事例をご紹介しましたが、その共通点としては、いずれも管理者として、何をすべきか、どのように人を管理するかという管理の方法、やり方というよりも、管理者としてのあり方に重点を置いているという点です。
また、「人生脚本」に関しては、研修の中では触れていませ
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産業

目標管理に活かす交流分析
交流分析士准教授

池上 岩男（関東支部）
成果主義人事制度導入に伴って、多この面接対話を効果的に行うカギを聴くことにそのポイントがあり、部下にでくの企業で「目標による管理」が人事制握っているのが、管理者の「コミュニきる限り話させるように心がけることが度とセットで導入されています。しかケーション能力」（特に傾聴能力）とい対話を成功させるポイントになります。

し、この目標による管理はうまく機能しうことができます。ていないところが多いのが実情です。
その原因は、管理者と部下との面接対話がうまく機能していないところにあります。
目標による管理を実効性のあるもの

面接対話で、部下にその思いを十分話させることによって、部下はその心に１．対話を進めるうえでの基本的な考え方詰まっているさまざまに思いを吐き出すことができ、心の浄化（カタルシス効（1）人間尊重の精神を持つ（私はＯＫ果）をもたらすのです。

あなたもＯＫの立場で）（5）管理者自身が変わらなければ部下は変わらないにするためには、管理者と部下の緊密フェイス・トゥ・フェイスの面接対話な意思疎通や情報の交換が不可欠でにおいては、人間性を批判せず、個を職場の面接対話においては、管理あり、これは管理者と部下の面接対話認め、個を大切にする人間尊重の精神者の発言・態度・行動が、部下とのコを通じて行われます。この面接対話をが大切になります。

ミュニケ−ションに大きな影響を与え通じて部下を「内発的に動機づける（2）合意と納得の精神でのぞむています。

（部下を指し手感覚にし、自己効力感部下に管理者の考えを押しつけては人は誰でも 自分のことは自分が一を持たせる）」ことが大切です。目標になりません。面接対話は管理者と部下番よく知っている と思いがちですが、よる管理では、日常の職場で「目標設との情報交換の場であり、管理者の考人はその時その時の 本当の自分 の定」「達成過程の管理」「結果の測定評

えを押しつけると、部下は表面的には考え、感情、態度・行動などに気づいて価」の各段階において、管理者と部下従う姿勢をみせても、心が離れてしまいないことが多いものです。管理者自がよく話し合い、管理者と部下が互いにい、意思の疎通は難しくなります。あく身が部下に対する発言、表情、態度・合意・納得したうえで推進することを基までも部下の合意や納得を得るまで、行動を変えることによって、部下の発本としています。

とことん話し合うひたむきな気持が必

言、表情、態度・行動が変わってくるの要です。

です。

この目標による管理をマネジメントに活かすためには、次のように管理者（3）部下の心身に関する知識を持ってと部下が一体となって推進することがのぞむ不可欠です。
●目標設定：管理者からの要望と部下の参画による「合作」

心の健康が人の心身の状態に大きな影響を与え、仕事の取り組み姿勢や２．話し合いのポイント（1）気楽な雰囲気を作りリラックスさせる能率を左右します。したがって、管理話し合いにおいて部下から合意と納●達成過程の管理：管理者の支持・支者は部下が最良な体調で仕事に専念得を得るには、まずお互いに思ったこと援と部下の自由裁量、自己統制によできるよう、職場における執務姿勢やがいえるリラックスした雰囲気を作るこる「協力」

部下の心身の健康状態に配慮することが大切になります。

●結果の測定評価：部下の自己評価ととが必要です。

①雑談から入り、緊張している部下管理者の吟味に基づく「合評」（4）よい聴き手になる（聴くことは最良を気楽で打ち解けた気持ちにするようこの推進のカギを握っているのが、のストロークである）に注意します。つまり、部下の心にラ管理者と部下との「面接対話」であり、
8 JTAA news 2011.9.25

面接対話は、管理者が話すよりも、ポール（心のベルト）をかけることが大切です。の？」

４．目標管理の実効性を高めるコミュ②「 いつもご 苦労さん 」という率（３）同じ立場に立って話し合いを行う

直な労いの言葉をかけることを忘れ管理者は上の立場から部下を見下ろ

筆者の師匠である故岡野嘉宏先生

すのではなく、部下と同じ立場・目線には、「管理者が求められるコミュニケー立って一緒に考えるという姿勢が必要

ション能力は、次の５つの要素が必要です。

である」と述べています。
（紙面の関係ない。
③まず、部下が言いたいことを最後まで自由に話せるように、途中で口をはさまないことが大切です。
④部下の言い分はよく聴き、できるだけソフトな口調で部下に分かるように答えます。

①常日頃から、管理者の持っているニケーション５つの要素で詳細の説明やチェックリストは省略

情報は出来る限り流し、情報の共有化します）を図っておくことが必要です。

（1）しっかりとした自己概念を持ってい②話し合いのときには、ポイントになること。

⑤部下の目標達成に必要な能力をる点について、具体的に分かりやすく（2）良い聴き手であること。

開発する熱意を、態度や行動で表すよ説明し、部下が管理者と同じ立場・目（3）自分の考えやアイデアをはっきりうにします。

線で状況判断が出来るようにすること表現できること。

（2）
部下主体の話し合いを行うが大切です。

（4）感情を効果的に、建設的な方法で①部下に考えさせ、発言させる
話し合いでは、部下自身に考えさ表現できること。
３．話し合いでの注意点（5）偽らずに、自己を開示できること。

せ、話させる必要があります。自分がや話し合いにおいては、管理者の言動この５つの要素は相互に絡み合ってるべきだと考えれば、「やらなければいがその話し合いの成否を大きく左右しおり、相互に影響を与え合っているとけない……」という気持ちになるのでます。管理者は部下との話し合いに際いうことが出来ます。

す。

して、否定的な言動は避け、できる限

１.出来るだけオープン質問（開口質り肯定的な言動を使うように心がける問）を使って部下に発言させるように心ことが必要です。

目標による管理の導入や定着の指導がける。

（1）
管理者の言動をしていますが、うまく機能していない

筆者は、長年多くの企業に対して、２.問題点があれば「○○についてはどう①部下を否定する言葉は禁句とせよ

原因の多くは、上司と部下の面接対話考えているの？」と質問の形で指摘しま

例 まさかそんなことは無理だ。にあります。この面接対話が機能するす。

②部下を動機づける肯定的な言葉と、目標による管理は実効性のあるも３.それについて部下自身に考えさせ、を使う自分自身で気づくように仕向けます。

例 ウム、さすが！やっぱり君だけ②注意を与える場合は、部下の人間性を尊重する
人は自尊心を傷つけられると、かたのことはあるな。
（2）
仕事を頼んだときの最後のひと言相手に仕事を頼んだとき最後のひとくなな態度になりがちです。

言、部下に対する感謝の言葉をつけ加１.人間性を批判せず、その事実、行為えるようにします。

を指摘します例「この○○はこれでいいの？」
２.場合によっては、部下の自尊心に訴えて意欲を出させます
例 「どうしたの？昨日提出してくれたのになってきます。
参考文献「目標面接マニュアル」
池上岩男著（株）アーバンプロデュース「対話の進め方」池上岩男著（非売品）

例「君なら大丈夫だ」「○○君は仕事が早いから」相手に何らかの働きかけをするときは、
例 「そうか、そうしてもらうと助かるな」

企画書、データのミスが多くて、君らしくないじゃないか、何かあった
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