働き方改革～ 一億総活躍社会の実現に向けて ～働く方々がそれぞれの事情に応じた多様な働き方を選択できる社会を実現する働き方改革を総合的に推進するため、長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現、雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保等のための措置を講じます。

働き方改革全体の推進
ポイント

Ⅰ

労働時間法制の見直し

P 3・4参照

働き過ぎを防ぐことで、働く方々の健康を守り、多様な「ワーク・ライフ・バランス」を実現できるようにします。
より詳しくは、P7以降をご覧ください。
ポイント

Ⅱ

雇用形態に関わらない公正な待遇の確保

P ５･６参照

P 5･6 参照
同一企業内における正社員と非正規社員の間にある不合理な待遇の差をなくし、どのような雇用形態を選択しても「納得」できるようにします。
より詳しくは、P17以降をご覧ください。

１

働き方改革の全体像
働き方改革の基本的な考え方「働き方改革」は、働く方々が、個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を、自分で「選択」できるようにするための改革です。
日本が直面する「少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少」、「働く方々のニーズの多様化」などの課題に対応するためには、投資やイノベーションによる生産性向上とともに、就業機会の拡大や意欲・能力を存分に発揮できる環境をつくることが必要です。

働く方の置かれた個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる社会を実現することで、成長と分配の好循環を構築し、働く人一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすることを目指します。

中小企業・小規模事業者の働き方改革「働き方改革」は、我が国雇用の７割を担う中小企業・小規模事業者において、着実に実施することが必要です。
魅力ある職場とすることで、人手不足解消にもつながります。

職場環境の改善などの「魅力ある職場づくり」が人手不足解消につながることから、
人手不足感が強い中小企業・小規模事業者においては、生産性向上に加え、「働き方改革」による魅力ある職場づくりが重要です。

取組に当たっては、「意識の共有がされやすい」など、中小企業・小規模事業者だ
からこその強みもあります。

「魅力ある職場づくり」→「人材の確保」→「業績の向上」→「利益増」の好循環をつくるため、「働き方改革」により魅力ある職場をつくりましょう。

２

ポイント

Ⅰ

労働時間法制の見直し

見直しの目的｢働き過ぎ」を防ぎながら、｢ワーク・ライフ・バランス」と「多様で柔軟な働き方」を実現します⇒ 長時間労働をなくし、年次有給休暇を取得しやすくすること等によって、個々の事情にあった多様なワーク・ライフ・バランスの実現を目指します。

⇒ 働き過ぎを防いで健康を守る措置をしたうえで、 自律的で創造的な働き方を希望する方々のための新たな制度をつくります。

見直しの内容①

残業時間の上限を規制します②「勤務間インターバル」制度の導入を促します③

１人１年あたり5日間の年次有給休暇の取得を、企業に義務づけます④

月60時間を超える残業は、割増賃金率を引上げます（25%→50%）▶ 中小企業で働く人にも適用（大企業は平成22年度～）⑤

労働時間の状況を客観的に把握するよう、企業に義務づけます▶ 働く人の健康管理を徹底▶ 管理職、裁量労働制適用者も対象➅「フレックスタイム制」により働きやすくするため、制度を拡充します▶ 労働時間の調整が可能な期間（清算期間）を延長（1か月→3か月）▶ 子育て・介護しながらでも、より働きやすく⑦

専門的な職業の方の自律的で創造的な働き方である「高度プロフェッショナル制度」を新設し、選択できるようにします▶ 前提として、働く人の健康を守る措置を義務化（罰則つき）▶ 対象を限定（一定の年収以上で特定の高度専門職のみが対象）★生産性を向上しつつ長時間労働をなくすためには、これらの見直しとあわせ、職場の管理職の意識改革・非効率な業務プロセスの見直し・取引慣行の改善（適正な納期設定など）を通じて長時間労働をなくしていくことが必要です。
このような取り組みが全ての職場に広く浸透していくよう、厚生労働省では、周知・啓発や中小企業への支援・助成を行っていきます。

３

見直しの概要（残業時間の上限規制）
残業時間の上限を法律で規制することは、70年前（1947年）に制定された「労働基準法」において、初めての大改革となります。
（現在）

（改正後）

法律上は、残業時間の上限がありませんでした（行政指導のみ）。

法律で残業時間の上限を定め、これを超える残業はできなくなります。
法律による上限(例外)・年720時間・複数月平均80時間＊
・月100時間未満＊

上限なし
月残業45時間＝１日残業２時間程度
年間６か月まで

大臣告示による上限（行政指導）

法律による上限(原則)

残業時間
月45時間
年360時間

残業時間(原則)
月45時間
年360時間

法定労働時間
１日８時間
週40時間

法定労働時間
１日８時間
週40時間

１年間＝12か月

月
残業＊休日労働を含む
80時
年間６か月まで 間
＝
１
日
残
業
４
時
間
程
度

１年間＝12か月◎残業時間の上限は、原則として月４５時間・年３６０時間とし、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできません。
（月４５時間は、１日当たり２時間程度の残業に相当します。）◎臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、
・年７２０時間以内
・複数月平均８０時間以内（休日労働を含む）
・月１００時間未満（休日労働を含む）
を超えることはできません。
（月８０時間は、１日当たり４時間程度の残業に相当します。）
また、原則である月４５時間を超えることができるのは、年間６か月
までです。

４

【省令・指針反映版】

ポイント

Ⅱ

雇用形態に関わらない公正な待遇の確保

改正の目的
同一企業内における正社員（無期雇用フルタイム労働者）と非正規社員（パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者）の間の不合理な待遇の差をなくす。
どのような雇用形態を選択しても、待遇に納得して働き続けられるよ
うにすることで、多様で柔軟な働き方を「選択できる」ようにします。

改正の概要① 不合理な待遇差をなくすための規定の整備
同一企業内において、正社員と非正規社員との間で、基本給や賞与などのあらゆる待遇について、不合理な待遇差を設けることが禁止されます。
裁判の際に判断基準となる「均衡待遇規定」「均等待遇規定」を法律に整備します。
ガイドライン（指針）※１を策定し、どのような待遇差が不合理に当たるかを明確に示します。
※１

いかなる待遇差が不合理なものであり、いかなる待遇差は不合理なものでないかについて、原則となる考え方と具体例を示しています。
（詳しくはこちら）http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000190591.html

均衡待遇規定(不合理な待遇差の禁止)

均等待遇規定(差別的取扱いの禁止)①職務内容※２、②職務内容・配置の変更の範囲、③その他の事情の内容を考慮して不合理な待遇差を禁止するもの①職務内容※２、②職務内容・配置の変更の範囲が同じ場合は、差別的取扱いを禁止するもの※２ 職務の内容とは、業務の内容＋責任の程度をいいます。

派遣労働者については、次のいずれかを確保することを義務化します。
（１）派遣先の労働者との均等・均衡待遇（２）一定の要件を満たす労使協定による待遇★併せて、派遣先になろうとする事業主に対し、派遣先労働者の待遇に関する
派遣元への情報提供義務を新設します。
【改正前→改正後】○：規定あり △：配慮規定

×：規定なし ◎：規定の解釈の明確化

パート

有期

派遣

均衡待遇規定

○

→ ◎

○

→

◎

△

→

○＋労使協定均等待遇規定

○

→ ○

×

→

○

×

→

○＋労使協定ガイドライン（指針）

×

→ ○

×

→

○

×

→

○

５

② 労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
非正規社員は、正社員との待遇差の内容や理由などについて、事業主に対して説明を求めることができるようになります。
【改正前→改正後】○：説明義務の規定あり

×：説明義務の規定なし

パート

有期

派遣

雇用管理上の措置の内容※３（雇入れ時）

○ → ○

× → ○

○ → ○

待遇決定に際しての考慮事項（求めがあった場合）

○ → ○

× → ○

○ → ○

待遇差の内容・理由（求めがあった場合）

× → ○

× → ○

× → ○

不利益取扱いの禁止

× → ○

× → ○

× → ○

※３ 賃金、福利厚生、教育訓練など③ 行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続(行政ＡＤＲ)※４の規定の整備※４ 事業主と労働者との間の紛争を、裁判をせずに解決する手続きのことをいいます。

都道府県労働局において、無料・非公開の紛争解決手続きを行います。
「均衡待遇」や「待遇差の内容・理由に関する説明」についても、行政ＡＤＲの対象となります。

【改正前→改正後】○：規定あり △：部分的に規定あり（均衡待遇は対象外) ×：規定なし

パート

有期

派遣

行政による助言・指導等

○ → ○

× → ○

○ → ○

行政ADR

△ → ○

× → ○

× → ○

【問い合わせ先】■労働基準法、労働安全衛生法、労働時間等設定改善法、パートタイム・有期雇用労働法、労働者派遣法に関するお問い
合わせ
検索ワード：都道府県労働局、労働基準監督署
http://www.mhlw.go.jp/kouseiroudoushou/shozaiannai/roudoukyoku/
・労働基準法の改正に関するお問い合わせは、最寄りの都道府県労働局労働基準部監督課又は労働基準監督署へ
・労働安全衛生法の改正に関するお問い合わせは、最寄りの都道府県労働局労働基準部健康主務課又は労働基準監督署へ

・労働時間等設定改善法の改正に関するお問い合わせは、最寄りの都道府県労働局雇用環境・均等部（室）へ・パートタイム・有期雇用労働法に関するお問い合わせは、最寄りの都道府県労働局雇用環境・均等部（室）へ
・労働者派遣法の改正に関するお問い合わせは、最寄りの都道府県労働局需給調整事業部（課・室）へ■具体的な労務管理の手法に関するお問い合わせ
検索ワード：働き方改革推進支援センター
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000198331.html

６

別紙１

労働時間法制の見直しについて（労働基準法、労働安全衛生法、労働時間等設定改善法の改正）

見直しの目的｢働き過ぎ」を防ぎながら、｢ワーク･ライフ･バランス」と「多様で柔軟な働き方」を実現します⇒ 長時間労働をなくし、年次有給休暇を取得しやすくする、等によって、個々の事情にあった多様なワーク・ライフ・バランスの実現を目指します。
⇒ 働き過ぎを防いで健康を守る措置をしたうえで、自律的で創造的な働き方を希望する方々のための、新たな制度をつくります。

見直しの内容（解説ページ）①

残業時間の上限規制・・・・・・・・・・・・・・・・・

8②「勤務間インターバル」制度の導入促進・・・・・・・・

10③

年5日間の年次有給休暇の取得（企業に義務づけ）・・・

10④

月60時間超の残業の、割増賃金率引上げ・・・・・・・・

11⑤

労働時間の客観的な把握（企業に義務づけ）・・・・・・

11➅「フレックスタイム制」の拡充・・・・・・・・・・・・

12⑦「高度プロフェッショナル制度」を創設・・・・・・・・

13⑧

産業医・産業保健機能の強化・・・・・・・・・

15

施行期日

2019年４月1日※中小企業における残業時間の上限規制の適用は2020年４月1日※中小企業における月60時間超の残業の、割増賃金率引上げの適用は2023年4月1日

7

① 残業時間の上限を規制します
残業時間の上限を法律で規制することは、70年前（1947年）に制定された「労働基準法」において、初めての大改革となります。
（改正後）（現在）

法律上は、残業時間の上限がありませんでした（行政指導のみ）。

法律で残業時間の上限を定め、これを超える残業はできなく
なります。
月
残
・年720時間業
80
・複数月平均80時間＊時
・月100時間未満＊間＊休日労働を含む＝
月残業45時間１＝１日残業２時間程度
年間６か月まで 日
残業
４
法律による上限(原則)時
間程度

法律による上限(例外)

上限なし

年間６か月まで

大臣告示による上限（行政指導）

残業時間
月45時間
年360時間

残業時間(原則)
月45時間
年360時間

法定労働時間
１日８時間
週40時間

法定労働時間
１日８時間
週40時間

１年間＝12か月

１年間＝12か月◎残業時間の上限は、原則として月４５時間・年３６０時間とし、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできません。
（月４５時間は、１日当たり２時間程度の残業に相当します。）◎臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、
・年７２０時間以内
・複数月平均８０時間以内（休日労働を含む）
・月１００時間未満（休日労働を含む）
を超えることはできません。
（月８０時間は、１日当たり４時間程度の残業に相当します。）
また、原則である月４５時間を超えることができるのは、年間６か月
までです。

8

（改正後）※ただし、上限規制には適用を猶予・除外する事業・業務があります。
【適用猶予・除外の事業・業務】
自動車運転の業務改正法施行５年後に、上限規制を適用します。
（ただし、適用後の上限時間は、年９６０時間とし、将来的な一般則の適用については引き続き検討します。）

改正法施行５年後に、上限規制を適用します。
（ただし、災害時における復旧・復興の事業については、複数月
平均８０時間以内・１か月１００時間未満の要件は適用しません。
この点についても、将来的な一般則の適用について引き続き検討
します。）

建設事業

改正法施行５年後に、上限規制を適用します。

医師（具体的な上限時間等については、今後省令で定めることとしています。）

鹿児島県及び沖縄
県における砂糖製造業
新技術・新商品等の研究開発業務改正法施行５年後に、上限規制を適用します。
医師の面接指導（※）、代替休暇の付与等の健康確保措置を設けた上で、時間外労働の上限規制は適用しません。
※時間外労働が一定時間を超える場合には、事業主は、その者に必ず医師による面接指導を受けさせなければならないこととします。

～中小企業の事情に配慮しながら助言指導を行います～
時間外労働の上限は、月45時間、かつ、年360時間が原則です。特例による場合であっても、できる限りこの水準に近づける努力が求められます。このため、新たに労働時間の延長や休日労働を適正なものとするための指針を
厚生労働大臣が定め、必要な助言・指導を行うこととしています。
その際、当分の間、中小事業主に対しこの助言・指導を行うに当たっては、
中小企業における労働時間の動向、人材確保の状況、取引の実態等を踏まえて行うよう配慮することとしています。
～取引環境の改善も重要です～
長時間労働の是正には取引環境の改善も重要です。
労働時間等設定改善法では、事業主の責務として、短納期発注や発注の内容の頻繁な変更を行わないよう配慮するよう努めることと規定されました。

9

② 「勤務間インターバル」制度の導入を促します「勤務間インターバル」制度とは？

１日の勤務終了後、翌日の出社までの間に、一定時間以上の休息時間（インターバル）を確保する仕組みです。
この仕組みを企業の努力義務とすることで、働く方々の十分な生活時間や睡眠時間を確保します。
【 例：11時間の休息時間を確保するために始業時刻を後ろ倒しにする場合 】
８時

17時

21時
残業

始業

休息時間（11時間）

終業

勤務終了
残業

始業

８時

23時

終業

休息時間（11時間）

始業

10時
始業時刻を
後ろ倒しに
始業

勤務終了
※「８時～１０時」までを「働いたものとみなす」方法などもあります。

③ 年5日の年次有給休暇の取得を、企業に義務づけます
（現在）

（改正後）

労働者が自ら申し出なければ、年休を取得できませんでした。

使用者が労働者の希望を聴き、希望を踏まえて時季を指定。
年５日は取得していただきます。

①労働者が使用者に取得希望時季を申出①使用者が労働者に取得時季の希望を聴取

例 ｢○月×日に休みます」

労働者

使用者

②○月×日に年休が成立
そもそも、①の希望申出がしにくいという状況がありました。
 我が国の年休取得率：51.1%

労働者②労働者の希望を踏まえ使用者が取得時季を指定

使用者

例 ｢○月×日に休んでください」③○月×日に年休が成立

10

④ 月60時間を超える残業は、割増賃金率を引上げます
（現在）

（改正後）

月60時間超の残業割増賃金率
大企業は ５０％
中小企業は ２５％

月60時間超の残業割増賃金率
大企業、中小企業ともに５０％

１か月の時間外労働１か月の時間外労働

１日８時間・１週40時間を超える労働時間

１日８時間・１週40時間を超える労働時間

60時間以下

60時間超

大企業

25%

50%

中小企業

25%

25%

※中小企業の割増賃金率を引上げ

60時間以下

60時間超

大企業

25%

50%

中小企業

25%

50%

⑤ 労働時間の状況を客観的に把握するよう、企業に義務づけます（現在）● 割増賃金を適正に支払うため、労働時間を客観的に把握することを通達で規定→ 裁量労働制が適用される人などは、この通達の対象外でした。
【理由】
・裁量労働制の適用者は、みなし時間※に基づき割増賃金の算定をするため、通達の対象としない。
・管理監督者は、時間外・休日労働の割増賃金の支払義務がかからないため、通達の対象としない。

（改正後）※「みなし(労働)時間」とは、実際の労働時間にかかわらず、あらかじめ定められた時間労働したものとみなすことをいいます。

健康管理の観点から、裁量労働制が適用される人や管理監督者も含め、すべての人の労働時間の状況が客観的な方法その他適切な方法で把握されるよう法律で義務づけます。
労働時間の状況を客観的に把握することで、長時間働いた労働者に対する、医師による面接指導 ※ を確実に実施します。
※「労働安全衛生法」に基づいて、残業が一定時間を超えた労働者から申出があった場合、使用者
は医師による面接指導を実施する義務があります。

11

⑥ 「フレックスタイム制」を拡充します

（現在）

（改正後）

労働時間の清算期間：１か月

労働時間の清算期間：３か月
清算期間が３か月になると・・
６月に働いた時間分を、８月の休んだ分に振り替えできます。

①１か月単位で清算するため、この分の割増賃金を支払う必要がありました。

労働時間②所定労働時間※ 働いていない場合、欠勤扱いとなっていました。

①３か月の平均で法定労働時間以内にすれば、割増賃金の支払いは必要ありません。

②６月に働いた時間分があるので、８月は働かなくても欠勤扱いとはなりません。

※通常は法定労働時間以内で設定

例えば、こんなメリットがあります！
法定労働時間「６・７・８月の３か月」の中で労働時間の調整が可能となるため、子育て中の親が８月の労働時間を短くすることで、夏休み中の子どもと過ごす時間を確保しやすく
なります。
6月

7月

8月

★ 子育てや介護といった生活上のニーズに合わせて労働時間が決められ、より柔軟な働き方が可能になります。

12

⑦「高度プロフェッショナル制度」を新設します「高度プロフェッショナル制度」とは、高度の専門的知識等を有し、職務の範囲が明確で一定の年収要件を満たす労働者を対象として、労使委員会の決議及び労働者本人の同意を前提として、年間104日以上の休日確保措置や健康管理時間の状況に応じた健康・福祉確保措置等を講ずることにより、労働基準法に定められた労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定を適用しない制度です。

要点

１

対
象
労
働
者

高度プロフェッショナル制度の対象となる範囲（１）使用者との間の合意に基づき職務が明確に定められていること（２）使用者から確実に支払われると見込まれる１年間当たりの賃金の額が少なくとも1,075万円以上であること（３）対象労働者は、対象業務に常態として従事していることが原則であり、対象業
務以外の業務にも常態として従事している者は対象労働者とはならないこと（１）対象業務に従事する時間に関し使用者から具体的な指示を受けて行うものではないことが必要です。
（２）具体的な対象業務は以下のとおりです。（対象業務となり得る業務の例、なり得ない業務の例についてはパンフレット「高度プロフェッショナル制度 わか
りやすい解説」をご参照ください）
URL：https://www.mhlw.go.jp/content/000497408.pdf①金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務

対
象
業
務

金融取引のリスクを減らしてより効率的に利益を得るため、金融工学のほか、統計学、数学、経済学等の知識をもって確率モデル等の作成、更新を行い、これによるシミュレーションの実施、その結果の検証等の技法を駆使した新たな金融商品の開発の業務をいいます。

②資産運用（指図を含む。以下同じ。）の業務又は有価証券の売買その他の取引の業務のうち、投資判断に基づく資産運用の業務、投資判断に基づく資産運用として行う有価証券の売買その他の取引の業務又は投資判断に基づき自己の計算において行う有価証券の売買その他の取引の業務
金融知識等を活用した自らの投資判断に基づく資産運用の業務又は有価証券の売買その他の取引の業務をいいます。

③有価証券市場における相場等の動向又は有価証券の価値等の分析、評価又はこれに基づく投資に関する助言の業務
有価証券等に関する高度の専門知識と分析技術を応用して分析し、当該分析の結果を踏まえて評価を行い、これら自らの分析又は評価結果に基づいて運用担当者等に対し有価証券の投資に関する助言を行う業務をいいます。

④顧客の事業の運営に関する重要な事項についての調査又は分析及びこれに基づく当該事項に関する考案又は助言の業務
企業の事業運営についての調査又は分析を行い、企業に対して事業・業務の再編、人事等社内制度の改革など経営戦略に直結する業務改革案等を提案し 、その実現に向けてアドバイスや支援をしていく業務をいいます。

⑤新たな技術、商品又は役務の研究開発の業務
新たな技術の研究開発、新たな技術を導入して行う管理方法の構築、新素材や新型モデル・サービスの研究開発等の業務をいい、専門的、科学的な知識、技術を有する者によって、新たな知見を得ること又は技術的改善を通じて新たな価値を生み出すことを目的として行われるものをいいます。

13

要点

２

要点

３

高度プロフェッショナル制度の導入の流れ
ステップ１

労使委員会を設置する

ステップ２

労使委員会で決議をする

ステップ３

決議を労働基準監督署長に届け出る

ステップ４

対象労働者の同意を書面で得る

ステップ５

対象労働者を対象業務に就かせる

ステップ６

決議の有効期間の満了（継続する場合は２へ）

高度プロフェッショナル制度の対象労働者の健康確保措置
使用者は、高度プロフェッショナル制度の対象労働者に対して、次の①～④の措置を実施しなければなりません。

①健康管理時間の把握

健康管理時間（事業場内にいた時間＋事業場外で労働した時間）をタイムカードやパソコンの使用時間等により客観的に把握しなければなりません。

②休日の確保年間104日以上、かつ、４週間を通じ４日以上の休日を与えなければなりません。

③選択的措置

次のいずれかに該当する措置を決議で定め、実施しなければなりません。

１．勤務間インターバルの確保 (11時間以上）＋深夜業の回数制限（１か月に４回以内）
２．健康管理時間の上限措置（１週間当たり40時間を超えた時間について、１か月について100時間以内又は３か月について240時間以内とすること）
３．１年に１回以上の連続２週間の休日を与えること（本人が請求した場合は連続１週間×２回以上）
４．臨時の健康診断（１週間当たり40時間を超えた健康管理時間が１か月当たり80時間を超えた労働者又は申出があった労働者が対象）④健康管理時間の状況に応じた
健康・福祉確保措置

次の措置のうちから決議で定め、実施しなければなりません。
１．「③選択的措置」のいずれかの措置（上記③において決議で定めたもの以外）
２．医師による面接指導
３．代償休日又は特別な休暇の付与
４．心とからだの健康問題についての相談窓口の設置
５．適切な部署への配置転換
６．産業医等による助言指導又は保健指導

高度プロフェッショナル制度の対象労働者の適正な労働条件を確保するために、「指針」が定められています。
労使委員会の決議をする委員は、決議の内容がこの指針に適合したものとなるようにしなければなりません。
制度の導入に当たっては、「指針」をご参照ください。
（ＵＲＬ：https://www.mhlw.go.jp/content/000491677.pdf）

14

⑧ 「産業医・産業保健機能」を強化します（１）産業医の活動環境の整備（現在）

産業医は、労働者の健康を確保するために必要があると認めるときは、事業者に対して勧告することができます。
事業者は、産業医から勧告を受けた場合は、その勧告を尊重する義務があります。

（改正後）事業者から産業医への情報提供を充実・強化します。
事業者は、長時間労働者の状況や労働者の業務の状
況など産業医が労働者の健康管理等を適切に行うために必要な情報を提供しなければならないこととします。

産業医の活動と衛生委員会との関係を強化します。
事業者は、産業医から受けた勧告の内容を事業場の労使や産業医で構成する衛生委員会に報告することとしなければならないこととし、衛生委員会での実効性のある健康確保対策の検討に役立てます。

（２）労働者に対する健康相談の体制整備、労働者の健康情報の適正な取扱いルールの推進（現在）

事業者は、労働者の健康相談等を継続的かつ計画的に行う必要があります（努力義務）。

（改正後）

産業医等による労働者の健康相談を強化します。
事業者は、産業医等が労働者からの健康相談に応じるための体制整備に努めなければならないこととします。

事業者による労働者の健康情報の適正な取扱いを推進します。
事業者による労働者の健康情報の収集、保管、使用及び適正な管理について、指針を定め、労働者が安心して事業場における健康相談や健康診断を受けられるようにします。

〇産業医とは？
・産業医とは、労働者の健康管理等について、専門的な立場から指導や助言を行う医師のことです。労働安全衛生法では、労働者数50人以上の事業場においては、産業医の選任が事業者の義務となっています。また、 小規模事業場（労働者数50人未満の事業場）においては、
産業医の選任義務はありませんが、労働者の健康管理を医師等に行わせるように努めなければなりません。

〇衛生委員会とは？
・衛生委員会とは、労働者の健康管理等について、労使が協力して効果的な対策を進めるために、事業場に設置する協議の場です。衛生委員会のメンバーは、総括安全衛生管理者、産業医、衛生管理者、衛生に関する経験を有する労働者で構成されます。労働者数50人以上の事
業場においては、衛生委員会の設置が事業者の義務となっています。

15

Memo

【問い合わせ先】■労働基準法、労働安全衛生法、労働時間等設定改善法に関するお問い合わせ
検索ワード：都道府県労働局、労働基準監督署
http://www.mhlw.go.jp/kouseiroudoushou/shozaiannai/roudoukyoku/
・労働基準法の改正に関するお問い合わせは、最寄りの都道府県労働局労働基準部監督課又は労働基準監督署へ
・労働安全衛生法の改正に関するお問い合わせは、最寄りの都道府県労働局労働基準部健康主務課又は労働基準監督署へ
・労働時間等設定改善法の改正に関するお問い合わせは、最寄りの都道府県労働局雇用環境・均等部（室）へ■具体的な労務管理の手法に関するお問い合わせ
検索ワード：働き方改革推進支援センター
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000198331.html

1616

【省令・指針反映版】

別紙２

雇用形態に関わらない公正な待遇の確保～ 同一企業内における正社員・非正規社員の間の不合理な待遇差の解消 ～（パートタイム労働法、労働契約法、労働者派遣法の改正）

見直しの目的

同一企業内における正社員と非正規社員の間の不合理な待遇の差をなくし、どのような雇用形態を選択しても待遇に納得して働き続けられるようにすることで、多様で柔軟な働き方を「選択できる」ようにします。
見直しの内容１ 不合理な待遇差の禁止（解説ページ）（１）パートタイム労働者・有期雇用労働者・・・・・・

18（２）派遣労働者・・・・・・・・・・・・・・・・・・

20（参考）「同一労働同一賃金ガイドライン」の概要・・・・・

21

２ 労働者に対する、待遇に関する説明義務の強化・・・・・

22

３ 行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続(行政ＡＤＲ)の規定の整備・・・・・・

22

施行期日

2020年４月1日※中小企業におけるパートタイム・有期雇用労働法（注）の適用は2021年４月1日（注）パートタイム労働法は有期雇用労働者も法の対象に含まれることとなり、法律の略称も「パートタイム・有期雇用労働法」に変わります。

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１ 不合理な待遇差の禁止
同一企業内において、正社員と非正規社員の間で、基本給や賞与などあらゆる待遇について不合理な待遇差を設けることが禁止されます。
裁判の際に判断基準となる「均衡待遇規定」「均等待遇規定」を法律に整備しま※ 派遣については派遣先との均等・均衡または労使協定による待遇決定（20ページ参照）
す。

（１）パートタイム労働者・有期雇用労働者「均衡待遇規定」の内容（不合理な待遇差の禁止）①職務内容※、②職務内容・配置の変更範囲、③その他の事情の内容を考慮して不合理な待遇差を禁止「均等待遇規定」の内容（差別的取扱いの禁止）①職務内容※ 、②職務内容・配置の変更範囲が同じ場合は、差別的取扱い禁止※ 職務内容とは、業務の内容＋責任の程度をいいます。

（現在）

（現在）

○ 均衡待遇規定
パートタイム労働者…規定あり ／ 有期雇用労働者…規定あり○ 均等待遇規定
パートタイム労働者…規定あり ／ 有期雇用労働者…規定なし

どのような待遇差が不合理に当たるか、
明確性を高める必要がありました。

（改正後）

（改正後）

１

３

均衡待遇規定の明確化

個々の待遇（※）ごとに、当該待遇の性質･目的に照らして適切と認められる事情を考慮して判断されるべき旨を明確化。
※基本給、賞与、役職手当、食事手当、福利厚生、教育訓練など

２

均等待遇規定新たに有期雇用労働者も対象とする。

待遇ごとに判断することを明確化するため、

ガイドライン（指針）を策定。

【改正前→改正後】○：規定あり △：配慮規定 ×：規定なし ◎：明確化
パート
均衡待遇規定

○ → ◎

有期

派遣

○ → ◎ １ △ → ○＋労使協定

均等待遇規定○ → ○× → ○ ２ × → ○＋労使協定

ガイドライン（指針）× → ○× → ○ ３ × → ○➍➎は20ページ参照

４

５

18

均衡待遇規定（パートタイム・有期雇用労働法第8条）について（Ｑ＆Ａ）
Ｑ１

待遇を比較すべき「通常の労働者」とは？

Ａ「通常の労働者」とは、同一の事業主に雇用される正社員（無期雇用フルタ
イム労働者）をいいます。無期雇用フルタイム労働者とは、事業主と期間の定めのない労働契約を締結しているフルタイム労働者をいいます。
通常の労働者の中にも、総合職、一般職、限定正社員など様々な雇用管理区
分がありますが、それらの全ての通常の労働者との間で不合理な待遇差を解消する必要があります。

Ｑ２

総合職、限定正社員などの異なる正社員間の待遇差はこの法律の対象になりますか？

Ａ

パートタイム・有期雇用労働法の保護対象となる労働者は、パートタイム労働者・有期雇用労働者です。したがって、パートタイム労働者・有期雇用労働者ではない、総合職、限定正社員などの異なる正社員（無期雇用フルタイム労働者）間の待遇差については、この法律の対象ではありません。

Ｑ３

事業主は、均衡待遇を確保するために具体的にどのような取組みをすればいいのでしょうか？

Ａ

同一企業内にパートタイム労働者・有期雇用労働者がいる場合には、まずは、それらの労働者の待遇（賃金や教育訓練、福利厚生等）がどのようなものとなっているかを洗い出してみましょう。
そして、個々の待遇が正社員（無期雇用フルタイム労働者）と同一か否か、異なる場合には、その理由について、職務の内容、職務の内容・配置の変更範囲等の違いなどによって「不合理ではない」と説明できるか否かを確認してみましょう。待遇差が「不合理ではない」と言いがたい場合には、待遇の改善を検討しましょう。
厚生労働省ホームページに「取組手順書」等を掲載していますのでご活用ください。

Ｑ４

就業規則や賃金規定などの見直しに当たって、専門家の支援は受けられますか？
全国47都道府県に置かれている「働き方改革推進支援センター」では、就業規則の作成方法、賃金規定の見直し、労働関係助成金の活用など、『働き方改革』に関連する様々なご相談に、労務管理・企業経営などの専門家が無料で相談・支援をしています。
企業への個別訪問も実施していますので、お気軽にお問い合わせください。

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１

不合理な待遇差をなくすための規定の整備（２）派遣労働者（現在）○ 派遣労働者と派遣先労働者の待遇差 ⇒ 配慮義務規定のみ★ 派遣労働者の待遇差に関する規定の整備にあたっては、「派遣先均等・均衡方式」と「労使協定方式」の選択制になります。
＜考え方＞● 派遣労働者の就業場所は派遣先であり、待遇に関する派遣労働者の納得感を考慮する上で、派遣先の労働者との均等・均衡は重要な観点です。

● しかし、派遣先の賃金水準と職務の難易度が常に整合的とは言えないため、結果として、派遣労働者の段階的・体系的なキャリアアップ支援と不整合な事態を招くこともあり得ます。
● こうした状況を踏まえ、以下の２つの方式の選択制とします。
１）派遣先の労働者との均等・均衡待遇
２）一定の要件を満たす労使協定による待遇（改正後）○ 下のいずれかを確保することを義務化します。（18ページの表 ４ ）（１）派遣先の労働者との均等・均衡待遇（２）一定の要件を満たす労使協定による待遇※ あわせて、派遣先になろうとする事業主に対し、派遣先労働者の待遇に関する
派遣元への情報提供義務を新設します。
○ 派遣先事業主に、派遣元事業主が上記⑴⑵を順守できるよう派遣料金の額の配慮義務を創設。
○ 均等・均衡待遇規定の解釈の明確化のため、ガイドライン（指針）を策定。
（18ページの表 ５ ）（１）派遣先労働者との均等・均衡方式
派遣先待遇情報の提供義務
派遣

均等／均衡

派遣元

○ 派遣労働者と派遣先労働者との均等待遇・均衡待遇規定を創設。
○ 教育訓練、福利厚生施設の利用、就業環境の整備など派遣先の措置の規定を強化。

（２）労使協定による一定水準を満たす待遇決定方式
派遣元
派遣先

派
遣
労使協定

派遣元事業主が、労働者の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数代
表者と以下の要件を満たす労使協定を締結し、当該協定に基づいて待遇決定。
(派遣先の教育訓練、福利厚生は除く。）

・賃金決定方法（次の(イ)、(ロ)に該当するものに限る）(イ) 協定対象の派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金額と同等以上の賃金額となるもの(ロ) 派遣労働者の職務内容、成果、意欲、能力又は経験等の向上があった場合に賃金が改善されるもの
・派遣労働者の職務内容、成果、意欲、能力又は経験等を公正に評価して賃金を決定すること
・派遣元事業主の通常の労働者（派遣労働者を除く）との間に不合理な相違がない待遇（賃金を除く）の決定方法
・派遣労働者に対して段階的・体系的な教育訓練を実施すること20

「同一労働同一賃金ガイドライン」の概要（短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針）
このガイドライン（指針）は、正社員（無期雇用フルタイム労働者）と非正規社員（短時間労働者・有期雇用労働者・派遣労働者）との間で、待遇差が存在する場合に、いかなる待遇差が不合理なものであり、いかなる待遇差が不合理なものでないのか、原則となる考え方及び具体例を示したものです。原則となる考え方が示されていない待遇や具体例に該当しない場合については、各社の労使で個別具体の事情に応じて議論していくことが望まれます。
基本給、昇給、ボーナス（賞与）、各種手当といった賃金にとどまらず、教育訓練や福利厚生等についても記載しています。
（詳しくはこちら）https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000190591.html

基本給

給与明細書
基本給
円
役職手当
円
通勤手当
円
賞与
円

労働者の「①能力又は経験に応じて」、「②業績又は成果に応じて」、「③勤続年数に応じて」支給する場合は、①、②、③に応じた部分について、同一であれば同一の支給を求め、一定の違いがあった場合には、その相違に応じた支給を求めている。
正社員と短時間労働者・有期雇用労働者の賃金の決定基準・
ルールに違いがあるときは、「将来の役割期待が異なるため」という主観的・抽象的説明では足りず、賃金の決定基準・ルー
ルの違いについて、職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情の客観的・具体的な実態に照らして不合理なものであってはならない。

役職手当等

時間外手当
円
深夜出勤手当円
休日出勤手当
円
家族手当
円
住宅手当
円
家族手当・住宅手当等
家族手当、住宅手当等はガイドラインには示されていないが、均衡・均等待遇の対象となっており、各社の労使で個別具体の事情に応じて議論していくことが望まれる。

労働者の役職の内容に対して支給するものについては、正社
員と同一の役職に就く短時間労働者・有期雇用労働者には、同一の支給をしなければならない。
また、役職の内容に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。
※ 同様の手当…特殊作業手当（同一の危険度又は作業環境の場合）
特殊勤務手当（同一の勤務形態の場合）
精皆勤手当（同一の業務内容の場合）等

通勤手当等
短時間労働者・有期雇用労働者には正社員と同一の支給をしなければならない。
※ 同様の手当…単身赴任手当（同一の支給要件を満たす場合）等

賞与
会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについては、正社員と同一の貢献である短時間労働者・有期雇用労働者には、貢献に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。また、貢献に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。

時間外手当等正社員と同一の時間外、休日、深夜労働を行った短時間労働者・有期雇用労働者には、同一の割増率等で支給をしなければならない。
※待遇差が不合理か否かは、最終的に司法において判断されることにご留意ください。

21

２ 労働者に対する、待遇に関する説明義務の強化
非正規社員は、正社員との待遇差の内容や理由などについて、事業主に対して説明を求めることができるようになります。
＜雇入れ時＞
有期雇用労働者に対する、雇用管理上の措置の内容（賃金、教育訓練、福利厚生施設の利用、正社員転換の措置等）に関する説明義務を創設。

＜説明の求めがあった場合＞
非正規社員から求めがあった場合、正社員との間の待遇差の内容・理由等を説明する義務を創設。

＜不利益取扱いの禁止＞
説明を求めた労働者に対する場合の不利益取扱い禁止規定を創設。
【改正前→改正後】○：説明義務の規定あり

×：説明義務の規定なし
パート

有期

派遣

雇用管理上の措置の内容（※）（雇入れ時）

○ → ○

× → ○

○ → ○

待遇決定に際しての考慮事項（求めがあった場合）

○ → ○

× → ○

○ → ○

待遇差の内容・理由（求めがあった場合）

× → ○

× → ○

× → ○

不利益取扱いの禁止

× → ○

× → ○

× → ○

※賃金、福利厚生、教育訓練など

３ 行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続(行政ＡＤＲ)※の整備※ 事業主と労働者との間の紛争を、裁判をせずに解決する手続きのことをいいます。

行政による助言・指導等や行政ＡＤＲの規定を整備します。
都道府県労働局において、無料・非公開の紛争解決手続きを行います。
● 有期雇用労働者・派遣労働者について、行政による裁判外紛争解決手続（行政ADR）の根拠規定を整備します。
●「均衡待遇」や「待遇差の内容・理由に関する説明」についても、行政
ＡＤＲの対象となります。
【改正前→改正後】○：規定あり△：部分的に規定あり（均衡待遇は対象外） ×：規定なし

パート

有期

派遣

行政による助言・指導等

○ → ○

× → ○

○ → ○

行政ADR

△ → ○

× → ○

× → ○

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待遇差の内容・理由の説明義務について（Ｑ＆Ａ）
Ｑ１

どの正社員（無期雇用フルタイム労働者）と比較して説明すればいいですか？

Ａ 待遇差の内容・理由の説明については、同一の事業主に雇用される正社員（無期雇用フルタイム労働者）のうち、その職務の内容、職務の内容・配置の変更範囲等が、パートタイム労働者・有期雇用労働者の職務の内容、職務の内
容・配置の変更範囲等に最も近いと事業主が判断する正社員（無期雇用フルタ
イム労働者）が比較対象の労働者となります。
※ なお、パートタイム・有期雇用労働法では、同一企業内で雇用されるすべての正社員（無期雇用フルタイム労働者）との間で不合理な待遇差の解消等が求められますので、ご注意ください。
Ｑ２
Ａ

Ｑ３

どんなことを説明すればいいですか？
比較対象となる正社員（無期雇用フルタイム労働者）との間にある待遇差の内容とその理由について説明します。具体的には、事業主は以下の事項を説明します。
【待遇差の内容】(1) 比較対象となる正社員（無期雇用フルタイム労働者）との間で、待遇に関する基準（賃金表など）に違いがあるかどうか。
(2) 比較対象となる正社員（無期雇用フルタイム労働者）とパートタイム労働者・有期雇用労働者の待遇の個別具体的な内容または待遇に関する基準（賃金表など）【待遇差の理由】
比較対象となる正社員（無期雇用フルタイム労働者）とパートタイム・有期雇用労働者の①職務の内容、②職務の内容・配置の変更の範囲、③その他の事情（成果、能力、経験など）のうち、個々の待遇の性質・目的に照らして適切と認められるものに基づいて、待遇差を設けている理由を説明します。
説明方法はどうすればいいですか？

Ａ 事業主は、パートタイム労働者・有期雇用労働者が説明内容を理解することができるよう、資料（就業規則や賃金表など）を活用しながら口頭で説明することが基本です。
ただし、説明すべき事項を全て記載した資料で、パートタイム労働者・有期雇用労働者が容易に理解できるものを用いる場合には、その資料を交付する等の方法でも差し支えありません。
事業主は、労働者が説明を求めたことを理由として不利益な取扱いをすることは禁止されています。

23

Memo

問い合わせ先■パートタイム・有期雇用労働法、労働者派遣法に関するお問い合わせ
検索ワード：都道府県労働局
http://www.mhlw.go.jp/kouseiroudoushou/shozaiannai/roudoukyoku/
・パートタイム・有期雇用労働法に関するお問い合わせは、
都道府県労働局雇用環境・均等部（室）へ
・労働者派遣法の改正に関するお問い合わせは、都道府県労働局需給調整事業部（課・室）へ■就業規則や賃金規程の整備等の労務管理に関するお問い合わせ
検索ワード：働き方改革推進支援センター『働き方改革』に関連する様々なご相談に総合的に対応し、支援することを目的として、
全国47都道府県に設置されています。
お近くの支援センターまで、是非お気軽にお問い合わせください。
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000198331.html

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