女性の職業生活における活躍の推進に関する法律第 15 条第 6 項に基づく
特定事業主行動計画の実施状況の公表について
令和元年７月３１日
復興庁
女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成 27 年法律第 64 号）
第 15 条第 6 項に基づき、特定事業主行動計画の実施状況について、以下のとおり公表します。
１．取組状況
別紙のとおり。
２．目標に対する実績(1)採用した職員に占める女性職員の割合
数値目標（毎年度）最新値（３０年度）

目標設定時最新値（２６年度）

３０％

４６．９％

４０．０％

※復興庁で行っている職員の採用は非常勤職員及び任期付職員のみ。
(2)各役職段階の職員の女性割合
最新値
目標設定時最新値
数値目標（３２年度末） （３１年１月現在） （２７年７月現在）

役職段階
指定職相当

５％

０.０％

０.０％

本省課室長相当職

７％

０.０％

４.８％

地方機関課長・本省課長補佐相当職

１２％

１.６％

１.８％

係長（本省）相当職

３０％

１８.２％

１５.４％

(3)男性職員の育児休業取得率
数値目標（３２年度）

最新値（３０年度）

目標設定時最新値（２６年度）

１３％

０.０％

７．７％

(4)配偶者出産休暇及び育児参加のための休暇の合計５日以上の取得率
数値目標（毎年度）最新値（３０年度）

目標設定時最新値（２６年度）

１００％

８８．９％

３０．８％

別紙

平成30年度

中項目

大項
目
働き方改
革

女性職員活躍と職員のワークライフバランス推進のための取組計画等フォローアップ

小項目

各取組の （Ａ）で「実施未定」を選択した場合の理由
実施状況
（Ｂ）
（Ａ）

【継続】ワークライフバランス推進強化月間（７月、８月）に当たり事務次官から職員に向けたメッセージを発出した。
【継続】人事評価（評価者講座やe-ラーニング）で、管理職のマネジメント能力が重視されていることを都度周知している。
【拡充】内閣人事局の試行に合わせ、本庁において課室長級職員を対象として実施した。

1

価値観・意識の改革についての明確なメッセージの継続的発出

実施

2

管理職に求められるマネジメントに関する意識醸成に向けた取組の実施

実施

ｱ

本府省等における課室長級職員を対象とした多面観察の実施

実施

ｲ

地方等（地方支分部局及び施設等機関）にお実施未定 で実施した。
ける管理職を対象とした多面観察の実施

ｂ34

超過勤務の縮減の徹底

実施

実施

ａ567

取組を行ったことによる具体的な成果（Ｄ）

多面観察は実施直後のため、現時点での効果は測定できないが、結果の「気づき」が今後に改善されていくものと見込まれる。

試行中のため、本庁のみ業務の廃止も含めた効率化や職場環境の改善策の実施

ｱ 省内全体における超過勤務の事前確認の徹底

実施

ｱ

省内全体における超過勤務の事前確認実施状
況の把握

実施

ｲ

超過勤務状況・理由の見える化や目標設定など、超過勤務の縮減に向けた工夫実施

ｳ

一定の時間を超えて超過勤務をした場合の措置

実施

業務配分の見直しや機動的人員配置による業務負荷集中の回避実施ｂ

取組を行った（行う）時期、取組内容及び取組における工夫（Ｃ）

休暇の取得促進

テレワークの推進

実施

実施【新規】サーバ容量を大幅に増加させ、共有ファイルの更なる活用を 職場環境が改善し、職員の作業能率図るとともに、本庁全職員に外部ディスプレイを追加配備し、デュア が向上した。
ルディスプレイを可能にした。
【継続】ワークライフバランス推進強化月間（７月、８月）の水曜日に、事務次官、統括官及び審議官が輪番で庁内を巡回して定時退庁を呼び掛けた。
【継続】毎週水曜日に、全職員宛てのメールで定時退庁を呼び掛けた。
【継続】本庁全部局において、部下職員がエクセルファイルに入力した超過勤務予定（内容・見込時間）及び超過勤務実績を管理職員が確認している。
【継続】4aアで入力したデータを、事務次官以下の関係幹部職員等（人事担当職員含む）がアクセスできるよう権限を付与し、事前確認実施状況を把握できるようにしている。
【継続】4aアのデータを部署単位で作成し、部署内で情報共有できるようにしている。
【継続】過大な業務実態（１か月の超過勤務時間が60時間を超える場合）が明らかになった場合は、管理職員が職員本人から業務状況を聴取するとともに、業務体制の見直しを検討するなど、適切に対応している。
【新規】出身省庁を考慮した庁内配置替えや、復興庁廃止後の復興の 生産性が向上し、限られた人員で効あり方といった横断的課題を検討チームを編成するなど、機動的な人 率的な業務遂行が可能となった。
員配置を行った。
【継続】夏季、年末年始、ゴールデンウィーク及びプレミアムフライデーにおける積極的な休暇の取得を全職員へ呼び掛けた。
【継続】課長級以上の職員が出席する会議の場において、事務次官、統括官及び人事担当参事官から積極的な休暇取得を適宜呼び掛けた。
【継続】課長級職員が出席する会議において、「テレワーク・デイズ」を契機としたテレワークの積極的実施を呼び掛けた。
【継続】11月のテレワーク月間に当たり、事務次官より全職員に対してテレワークの実施を促進するメッセージを発出した。

1

左記取組の結果、平成30年度のテレワーク実施職員数は、２月15日時点で31名となっており、平成29年度の総数18名から大幅な増加となっている。別紙

平成30年度女性職員活躍と職員のワークライフバランス推進のための取組計画等フォローアップ
中項目

大項
目

各取組の （Ａ）で「実施未定」を選択した場合の理由
実施状況
（Ｂ）
（Ａ）

小項目
ａｱ

地方等(地方支分部局及び施設等機関)におけるテレワーク制度の導入
本府省等

ｲｳ

8

本府省等におけるテレワーク勤務者が会議に遠隔参加（Web会議）するための機能の整備

リモートアクセス環境の整備
ａ9

テレワークを実施するためのハード面の整備
地方等(地方支分部局及び施設等機関)

実施【継続】各復興局においても、本庁と同様の手続きでテレワークを実施できるよう内規を定めている。

実施【拡充】平成31年１月から、各職員が日常利用しているPCによるリモートアクセス機能を導入した。

実施【拡充】平成31年１月から、各職員が日常利用しているPCによるリモートアクセス機能を導入した。

実施【拡充】平成31年１月から、事前に申請することなく利用可能な機能を導入した。

実施

本府省等における携帯端末（スマホ、タブｱ レット等）によるリモートアクセス環境の整備

実施【拡充】平成30年10月から、参事官以上の職員のうち希望者へ利用を拡大した。

ｲ本府省等におけるＰＣによるリモートアクセ
ス環境の整備実施【拡充】平成31年１月から、各職員が日常利用しているPCによるリモートアクセス機能を導入した。

ｳ地方等(地方支分部局及び施設等機関)におけるリモートアクセス環境の整備

実施【拡充】平成31年１月から、各職員が日常利用しているPCによるリモートアクセス機能を導入した。

ペーパーレス化の推進
ａ

取組を行った（行う）時期、取組内容及び取組における工夫（Ｃ）

実施

ｱ タブレット端末や無線ＬＡＮ環境等の整備

実施

ｲ 審議会資料のペーパーレス化

実施【新規】平成31年１月に、会議室等に無線LANを導入した。
対象期間（１月21日～２月20日）のうち開催した審議会総数１会議中１会議をペーパーレスで開催
昨年度ペーパーレスで開催した幹部会議（幹部が集まる省内局長級会議）名：（P：３月実施予定）幹部会

ｳ 幹部会議等資料のペーパーレス化10 フレックスタイム制度の拡充
ｂ

11

ｱ

全職員に対するフレックスタイム制度・手続の定期的な周知徹底及び利用意向の確認

今後実施

実施
実施

【継続】全職員向けのメールマガジンにてフレックス制度の概要、制度及び手続きについて周知を行った。

その他（「働き方改革」の項目に含まれるが、上記１～10の取組に該当しない取組があれば記載）

2

取組を行ったことによる具体的な成果（Ｄ）

別紙

平成30年度

中項目

大項
目
活育
躍児
で・
き介る護た等めとの両改立
革して女性職員活躍と職員のワークライフバランス推進のための取組計画等フォローアップ
各取組の （Ａ）で「実施未定」を選択した場合の理由
実施状況
（Ｂ）
（Ａ）

小項目

取組を行った（行う）時期、取組内容及び取組における工夫（Ｃ）

取組を行ったことによる具体的な成果（Ｄ）

目標：13.0％（平成32年度）、現状：0.0％（平成29年度）、目標設定時：7.7％（平成26年度）
1

男性職員の育児休業取得率2

男性職員の「男の産休」（配偶者出産休暇・育児参加のための休暇）取得率3

男性職員の家庭生活参画促進に向けた管理職員向けの意識啓発の実施

実施ｂ実施

目標：両休暇合計５日以上取得率100％（毎年度）、現状：63.6％（平成29年度）、目標設定時：30.8％（平成26年度）

ｱ メールによる意識啓発・周知【継続】復興庁の常勤職員（任期付職員を除く。以下同じ。）は全て他府省庁等からの出向者であり、課長級以下の職員が復興庁へ転入した際に、両立支援制度の概要を記載した手引きを配付し、職場研修を実施している。
【継続】両立支援制度の活用を促す内容のメールマガジンを全職員向けに発出した。

復興庁は小規模組織であり、独自でセミナーを実施することは難しい面が（独自実施の実施未定 あるため、他府省等が実もの）施するセミナーに職員をセミナーによる意識啓発・周ｲ積極的に派遣していく。
知（内閣人事局・人事院が実施するものへの派遣）

4

男性職員の育児休業、「男の産休」（配偶者出産休暇及び育児参加のための休暇）の取得促進ａ【新規】男性職員による「男の産休」及び育児休業を取得するためのガイドラインを作成し、全職員に周知した。
【継続】「男の産休」の制度周知及び取得促進を内容とするメールマ
ガジンを全職員向けに発出した。

実施

ｱ 大臣等トップからのメッセージの継続的発信

実施【新規】事務次官から全職員に対し、「イクメン・イクボスを目指しましょう」と題したメッセージを発信し、合計５日以上の「男の産休」取得を促した。

上司又は人事担当部局による男性職員の配偶者の出産予定把握のための工夫

実施【新規】子の出生が見込まれる男性職員について、上司から「男の産休チェックシート」を提出させることとした。

ｲ5

内閣人事局主催：仕事と育児の両立セミナー
実施

育児・介護等に係る職員（男女全て）の状況のきめ細やかな把握【継続】課長級以下の職員が復興庁へ転入した際の研修において、育児・介護等の事情がある職員は上司や人事担当者へ気兼ねなく相談するよう説明している。

今後実施
今後、全庁的な導入を検ａ討する。
育児シートや両立支援シートの全省的な制度
ｱ
実施未定
としての導入3

合計５日以上の「男の産休」取得率
は、前年に比し7.8%増加しており（２月15日現在）、左記ガイドライン作成後については取得率100%となっている。

別紙

平成30年度女性職員活躍と職員のワークライフバランス推進のための取組計画等フォローアップ
中項目

大項
目

各取組の （Ａ）で「実施未定」を選択した場合の理由
実施状況
（Ｂ）
（Ａ）

小項目
6

7

育児休業取得職員と人事担当部局等の職員との定期的なコミュニケーション

育児休業取得職員等を対象としたセミナーの実施

実施

女性の活
躍
推
進のための改革取組を行ったことによる具体的な成果（Ｄ）【継続】対象となる職員に対しては、メールや電話により定期的にコミュニケーションを図っている。

復興庁は小規模組織であり、独自でセミナーを実施することは難しい面が（独自実施の実施未定 あるため、他府省等が実もの）施するセミナーに職員を積極的に派遣していく。
（内閣人事局・人事院が実施するもの 今後実施への派遣）

8

取組を行った（行う）時期、取組内容及び取組における工夫（Ｃ）【継続】対象となる職員がいる場合は積極的に派遣していく。

その他（「育児・介護等と両立して活躍できるための改革」の項目に含まれるが、上記１～７の取組に該当しない取組があれば記載）（常勤職員の採用は行っていない）
1

女性の採用目標【本省課室長相当職】
目標：7％（平成32年度末）、現状：0.0％（平成30年７月）、目標設定時：4.8％（平成27年７月）【地方機関課長・本省課長補佐相当職】 目標：12％（平成32年度末）、現状：2.9％（平成30年７月）、目標設定時：1.8％（平成27年７月）【係長相当職（本省）】 目標：30％（平成32年度末）、現状：19.2％（平成30年７月）、目標設定時：15.4％（平成27年７月）
2

女性の登用目標

3

国家公務員採用試験の女性申込者・合格者の拡大に向けた広報活動常勤職員の採用を行って実施未定 いないため。

4

女性職員の中途採用の拡大

常勤職員の採用を行って実施未定 いないため。

ｂ

5

ア

育児等を理由に国家公務員を中途退職した女
性の中途採用女性職員の職域の拡大、職域の固定化の解消

常勤職員の採用を行って H30（実施未定 いないため。

）人

復興庁の常勤職員は全て他府省等からの出向者であり、性別に関わらず職実施未定務への適性により受け入れている。

4

取組：

別紙

平成30年度女性職員活躍と職員のワークライフバランス推進のための取組計画等フォローアップ
中項目

大項
目

各取組の （Ａ）で「実施未定」を選択した場合の理由
実施状況
（Ｂ）
（Ａ）

小項目
6

管理職の候補となり得る女性職員の計画的な育成（配置、研修、個別の育成方針の策定等）

実施Ⅱ・Ⅲ種試験・一般職・専門職試験採用者にア 対する職務機会の付与や研修等による積極的な育成

実施ａ

7

転勤の可否が登用に及ぼす影響の排除・縮小ａ

キャリアパスにおける転勤の在り方（必要ア 性、異動先、タイミングの多様性確保等）についての再検討

イ 転勤に関する人事上の取組の工夫

8

女性職員の登用の拡大に向けた管理職員向けの啓発活動の実施

ａ

大臣や事務次官、官房長等から、管理職に対ア する、女性職員の意欲を向上させる取組の重要性についてのメッセージの継続的発信

取組を行った（行う）時期、取組内容及び取組における工夫（Ｃ）【継続】復興庁の常勤職員は全て他府省等からの出向者であり、出向元と協議・連携しながら職務機会を付与している。

復興庁の常勤職員は全て他府省等からの出向者であり、出向元と協議・連実施未定携しながら対応することとなるため。
復興庁の常勤職員は全て他府省等からの出向者であり、出向元と協議・連実施未定携しながら対応することとなるため。
復興庁の常勤職員は全て他府省等からの出向者であり、出向元と協議・連実施未定携しながら対応することとなるため。
実施
復興庁の常勤職員は全て他府省等からの出向者で実施未定 あり、実施については今後検討していく。
復興庁の常勤職員は全て他府省等からの出向者でｂ（独自実施の実施未定 あり、実施については今もの）ア
女性職員の登用の拡大に向けた管理職員向けの研修の実施
イ

後検討していく。

（内閣人事局・人事院が実施するものへの派遣）

実施

内閣人事局主催：女性活躍・ワークライフバランス推進マネジメントセミナー

5取組を行ったことによる具体的な成
果
（Ｄ）

別紙

平成30年度女性職員活躍と職員のワークライフバランス推進のための取組計画等フォローアップ
中項目

大項
目

各取組の （Ａ）で「実施未定」を選択した場合の理由
実施状況
（Ｂ）
（Ａ）

小項目
9

実施

女性職員のキャリア形成支援、意欲向上ａ
若手女性職員のキャリアイ
ア メージ形成支援による意欲向上研修の実施

イ

復興庁の常勤職員は全て他府省等からの出向者で（独自実施の実施未定 あり、実施については今もの）後検討していく。

ｂ

内閣人事局主催：若手女性職員キャリアセミナー（内閣人事局・人事院が実施するものへの派遣）

実施

公務の魅力、仕事の面白さを認識できるような若いうちからの多様な職務機会の付与

実施

人事担当部局又は上司による今後のキャリア
ウ形成のための面談の実施

エ取組を行った（行う）時期、取組内容及び取組における工夫（Ｃ）

メンター制度の実施等、女性職員が相談できる体制づくり

出産・育児期にあっても、本人の能力・意欲を踏まえ、必要な配慮をした上で、繁忙部署
アの業務を継続して担当させるなど、職務経験を付与【継続】復興庁の常勤職員は全て他府省等からの出向者であり、出向元と協議・連携しながら職務機会を付与している。

復興庁の常勤職員は全て他府省等からの出向者で実施未定 あり、実施については今後検討していく。
実施

実施【継続】他府省等が実施する研修に職員を派遣し、相談に対応する人材を育成している。
【継続】復興庁の常勤職員は全て他府省等からの出向者であり、出向元と協議・連携しながら職務機会を付与している。

その他（「女性の活躍推進のための改革」の項目に含10 まれるが、上記１～９の取組に該当しない取組があれば記載）

その他

取組指針の３つの改革内に記載することが困難な取組（新たな推進体制の整備、３つの改革を横断している取組等）があれば、取組名を記載

6

取組を行ったことによる具体的な成果（Ｄ）