ダイバーシティレポート 2 0 2 3

DIVERSITY,EQUITY& INCLUSION「CSV DXを通じて、
お客さま・地域・社会の未来を支えつづける会社」
を目指して（220715）

「CSV×DXを通じて、お客さま・地域・社会の未来を支えつづける会社」を目指して
当社ホームページはこちらからダイバーシティレポート 2023

DI VE R SITY , EQUITY & INCLUSION
02 ・ダイバーシティ推進の目指す姿
・当社のDE&I推進取組全体像
・Ｅｑｕｉｔｙ（エクイティ）とはスペシャル対談

03 CSV×DXを支える多様な人財の活躍に向けて

DE&Iの推進

07 ・人的資本経営の取り組み
・推進体制

・部支店ダイバーシティ推進会議
・育ボス宣言強化する取り組み【意思決定層の多様化】

09 女性キャリアアップ支援
・取り組みの成果と課題
・女性対象の研修・制度
・メンター制度

ダイバーシティ推進の目指す姿

CSV×D X ※を支える多様な社員がお互いの価値観や違いを認め合い、一人ひとりが仕事のやりがいを実感できる会社の実現に向けて、ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（DE＆I）推進取組をさらに進めていきます。

「D＆I」にEquity（エクイティ）の概念を加え、「DE＆I」（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）としてさまざまな機会の公平性確保
やサポートを実施し、多様な人財が活躍できる環境づくりに取り組んでいます。

※最先端・独自の技術やデジタル・データの活用、特色あるパートナーとの協業により、お客さま・地域・社会が真に求める新たな価値を提供していくことで、国内外のあらゆる事業を通じて、お客さま・地域・社会とともに社会・地域課題の解決にグローバルに取り組むこと。

当社のDE＆I（ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン）推進取組全体像
当社が掲げる経営理念の実現に向けて、「ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョンの実現」を重要な取り組みの一つとして位置付けています。

・マネージャートレーニング制度
・第一線で活躍する女性ライン長

11 性別関係なく、仕事も家庭も大切にできる会社を目指して
13 育休からの復職

介護との両立・育休からの復職準備セミナー「ＡＤ両親学校」 ・仕事と介護の両立支援
・カンガルーｃａｆｅ（社内ＳＮＳ）
・託児施設の設置
・あいムーブ（勤務地変更制度）

多様な人財が総活躍する会社を目指して

15 障がいのある社員の活躍

・障がい者雇用・活躍推進
・障がい者雇用「地域密着モデル」
・事務サポートセンター（特定業務集中職場）の展開

キャリア支援19 人財育成・スポーツを通じた地域貢献・教育支援

人権啓発
ＬＧＢＴＱの理解・支援

・かけはしプロジェクト・キャリアアップのためのチャレンジ制度

社員の活躍（働きやすさ）を支える仕組み・制度等

21 ・柔軟な働き方を支える環境づくり

・Ｃ－ＴＥＲＲＡCＥ
・ワークライフマネジメント実現を支援する休暇・休業制度

あいおいニッセイ同和損保の目指す姿
社外からの評価

あいおいニッセイ同和損保のサステナビリティ取り組み

01

CSV×DXを通じて、
お客さま・地域・社会の未来を支えつづける会社

あいおいニッセイ同和損保のDE&I
女性の活躍（キャリア形成・両立支援）

障がい者の雇用・活躍推進

シニア社員、
グローバル人財の活躍

LGBTQ、人権啓発に関する取り組み

風土醸成（ワークライフバランス）

個人の多様性を育む

シニア社員の活躍
外国籍社員の活躍
アスリート社員の活躍－社員一人ひとりの成長を後押し－

・ＣＳＶ×ＤＸの推進に対応する基盤づくり
・ロールモデル交流会

経営ビジョン

エンゲージメント向上

強化する取り組み【育児と仕事の両立支援】
両立支援（育児・介護）

経営理念の実現

Equity（エクイティ）とは異なる状況やニーズに応じて最適なリソースや機会を提供し、一人ひとりがチャレンジするための公平な環境を構築します。

Equality（イコーリティ）
個人の違いは視野に入れず、すべての人に同じ機会を与える

Equity（エクイティ）

個人の違いを視野に入れて、目的を達成するために適切なものをそれぞれ与える

02

CSV×DXを支える多様な人財の活躍に向けてやろうぜ！ ダイバーシティ■「副部支店長」「副ライン長」ポストの新設「副部支店（司会）2023年4月にはマネジメント業務の一部を担う～当社の目指すダイバーシティ経営～長」や「副ライン長」のポストを新設 ※3し、44名が就任しました。

（廣松）成長のためにとてもよい仕組みです。支社長として頑張る社（兵藤）ライン長経験の浅い人には、副ポストの期間中に経験を積んで欲しいと考えます。

（廣松）今は、経験の少ない女性もライン長を担えるように育成する、という過渡期のため副ポストがありますが、いずれはこ

員が副支店長になり、今後、支店長になるには何をやれば良いかを考え、もがくことを通じて成長することを期待しています。

また、職場では部支店長・ライン長育成のノウハウが蓄積でうしたステップなしに男女区別なくライン長を目指せるようになりますね。

（兵藤）先日、2023年度マネージャートレーニング制度のキックオフ
ミーティングがありプレライン長113名が参加しました。
その

きますし、
こうしたポジションの女性がいることで多様な人

際に、昨年度にプレライン長として研修やOJTで研鑽を積

財を受け入れる観点が自然に身につき、部支店長・ライン長み、今年度に営業支社長・サービスセンター所長となった2（佐藤）ポストがあることで周りの目や意識も違ってきて、やりがいで、彼女たちの成長を感じました。今は過渡期であり、こうしも人として一回り大きくなると考えます。

名から応援メッセージを貰いました。とてもよいメッセージも出てくると思います。

た仕組みには、すそ野拡大の効果があると実感しています。

（廣松）もがきながら道を切り拓き、44人それぞれの副ポスト像を作って、次の世代に示してもらいたいです。

【DE&I推進担当】
取締役執行役員

兵藤 郁子
Hyodo Ikuko【損害サービス部門担当】
常務執行役員佐藤 満
Sato Mitsuru【営業部門・埼玉地域担当】（司会）当社は、「多様な社員がお互いの価値観や違いを認め合い、一人ひとりが仕事のやりがいを実感できる会社」の実現に向けさまざまに取り組んできました。施策の一つに、社員総活躍や若手・女性を含む意思決定層の多様化があります。
過去には、例えば営業部門では、男性は代理店対応や提案

03

10%
5%
0%

2021 年 4 月

2022 年 4 月

2023 年 4 月

は必要ですが、一方で1ヵ月取得するには、会社としてさらな取得100％をKPI※4として掲げています。男性育休を取得する環境整備が必要です。
デジタル化・業務効率化をもっと進（司会）当社は中期経営計画（2022-2025年）で女性管理職およびい状況です。1ヵ月間休暇を取得できるようにするには、どう（司会）取得したい人が取得できるような運用が必要ということで決定層の多様化に向け、次世代女性ライン長候補者の育成（廣松）育児は男女どちらかが担うのではなく、できる方がやる時代（佐藤）1ヵ月連続ではなく、1週間を4回取得するなども検討する

してポストを付与してきた会社だと思います。

これは、意思女性ライン長比率のKPIを設定 ※1しています。

現に向け、例えば、2022年度より開始した「マネージャート

どを目的とし、ライン長業務のOJTを通じて、意識改革、マネした。自分自身もここまで長く勤めるとは考えていませんで（佐藤）以前は管理職になることに消極的な女性社員が多くいまし（兵藤）私は人事部への配属で、営業部門ほど業務に男女差はな

チャレンジしてみたいと考える人が増えてきたのではないでたが、今はロールモデルとなる先輩方の姿を見て、自分もかったものの、女性の先輩はいても上司が女性ということしょうか。女性ライン長は、時間マネジメントがしっかりしてにも思いませんでした。

慮した視点で考えられる人が多くいます。

（佐藤）廣松さんが話されたように、女性は男性の補助業務を行う

17.8 %

ことが主流の時代がありました。
そうした中で、当社は率先ジメントスキルや必要な知識を習得する内容です。

ていらっしゃいましたか。

女性管理職比率

14.8 %る人は増え、取得率は2020年度の50％から2023年3月末に行後でしたが男性中心の運営で、女性は男性の補助業務で（司会）男性の立場から見て、女性の役割の変化をどのように感じ

女性ライン長比率

15%（司会）当社は、男性育休取得率について2025年度までに1ヵ月のレーニング制度」※2を行っています。経験不足を補完するなはありませんでした。当時、自分が上司の立場になるとは夢24％■女性ライン長・管理職比率推移20%■働きやすい職場環境作り

務に取り組むケースが多くなっています。

した。

16％

Hiromatsu Sayuriとすそ野を拡大するという会社の意思を示したものです。実（廣松）入社後、最初の配属は営業店です。男女雇用機会均等法施

女性管理職比率廣松 さゆり

活動で女性は事務処理を担当するなど業務内容に差異がありましたが、現在入社する社員は、男女の区別なく同じ業

女性ライン長比率

執行役員

当社のDE&I■社員総活躍・意思決定層の多様化に向けた取り組み

2025年度末
目標

おり、どうしたら早く帰れるか等、ワークライフバランスを配（廣松）新しい発想がありますね。子どもがいる社員は何を求めているかなどを発信できますし、そのことで周りの社員にも気づきが生まれ、働きやすい環境になります。

は95.8％となりましたが、1週間の取得に止まるケースが多いった対応や工夫が必要でしょうか。

になっています。会社の制度は充実してきていますので、次の課題は制度の周知と運用でしょうか。

（佐藤）自分の子育て期には、専業主婦だったパートナーにほとんどめなくてはいけません。
育休だけでなく、介護などで休暇が必要な際にも同様です。

すね。

とよいですよね。

（廣松）私が育休を取得したのは、子どもが生まれたら退職するのが一般的で、育児休暇を取るのかと驚かれるような時代でした。

すべてのことを担ってもらいましたが、今は共働きの方が多今は子どもが発熱したときに使える休暇など、制度は増えてく、状況が全然違います。
そういった点からも男性育休の取得

取得目標

2025年度末までに1ヵ月 ※の取得を100%※暦日28日。配偶者が出産した男性社員による育児休業(有給)または出生時育児休業(有給)、および有給休暇を含めた育児を目的とする休業・休暇日数（これらと連続する休日・祝日の日数を含む）

きましたのでどう利用するか、工夫していくことが必要です。

■男性育休取得率の推移
100%

95.8 %

50%
0%

2019

2020

2021

2022（年度）

04■多様な人財の活躍（司会）ダイバーシティを推進するには「お互いの価値観や違いを認め合う」「一人ひとりが仕事のやりがいを実感できる」という点がポイントになります。当社では障がいのある社員が327人在籍（2023年4月1日現在）※5しています。

（佐藤）障がい者アスリート※7 も活躍しています。競技だけでなくトークも素晴らしい選手が多く、各地域で講演会も行っています。
話から教わることがたくさんあります。

（兵藤）障がいのある方にも活躍してもらえる点が当社の強みです。

エクイティの捉え方（司会）これまで取り組んできたダイバーシティ＆インクルージョン（D&I）に、新たに「エクイティ＝公平性」の観点を加えてDE＆I※9とし、さらに取り組みを推進していきます。

これま（兵藤）今年度、DE&I推進担当となり、全国を訪問しています。
でのD&I推進、すなわち「ダイバーシティによって多様な人材

特例子会社ではなく、
ダイレクト雇用で、特性を見て業務を振を受け入れ、
インクルージョンによって一人ひとりが事業に積り分けています。

例えば女性ライン長候補者の育成に向けてマネージャート

取締役執行役員

プロフィール
1991年 4月

兵藤 郁子

大東京火災海上保険株式会社

入社

2023年 4月

総務部長

理事
当社

2019年 4月

理事

損害サービス業務部長

2023年 4月

当社

常務執行役員（損害サービス業務部、

2021年 4月

（司会）お互いの価値観や違いを認めあう、といった観点からは、外国籍社員 ※6とともに働くことや、LGBTQの理解と支援も必要です。

（廣松）障がいのある方、外国籍の方が在籍することで、さまざまな人がいることを知るきっかけになります。
実際に話してわかることも多く、
たまに配慮したことが裏目に出ることもあります
が、それらのすべてが経験です。経験値が上がることは自分の人生にとって大事なことで、学ぶことができる・知る機会をいきたい。

と思っています。
また、この会社に入って良かったと思ってもら

ちろんのこと、上司を含め職場全員が認めあい、助け合う環
境が必要です。わたしはこれまで困ったときには上司や制度に助けられ、そのことにとても感謝しています。
エンゲージメ

ント向上取組が始まった時に、ようやく会社がここにたどり着（司会） もっと良くなるために改善すべきこと・工夫できることがまだまだあります。

（兵藤） みなで考えて、工夫して、失敗したら改善して、を繰り返しながら、すべての社員が働きやすく活躍できる会社にしていきたいですね。

（廣松）自分も明日倒れるかもしれないし、誰もがなにかを抱えている時代です。自身の子育てや介護が終わったら次の世代のていきます。

（兵藤）当社の行動指針である「地域密着」
そのものですね。

で効率的に働く、それが当たり前のようにできる会社にしていたと思いました。

（司会）いろいろな人がいることが当たり前の会社、ですね。

みをしたところ、
コミュニケーションもよくなりましたし、自分ンにもつながります。

意欲ある人財が入社し、働きやすい環境の中、限られた時間

執行役員

フォローをするなど、
やさしい気持ちで助け合っていきたいでのできることを少しでもやっていくことは本人のモチベーショ

浸透にはあと少し時間が必要ですね。

あんしん24損害サービス部、あんしんサポーと思います。
私が以前担当した部署に聴覚障がいのある社員がいました。毎日の朝礼で手話を一つずつ覚えようという試識した取り組みや組織運営が進んできていると思いますが、執行役員（中国地域担当）

ディングス株式会社

品質向上推進部担当／営業統括部、損害やってみよう、もっとできそうだね、と進めていける点がよい

インクルージョンを意（廣松）各職場で、ダイバーシティ、エクイティ、

MS&ADインシュアランス グループ ホール

DE＆I推進、コンタクトセンター事業部、業務

ゲージメントも向上します。

うにはどうするのが良いかと考えたときに、制度の整備はも害サービス第二部）

取締役執行役員（サステナビリティ推進、（佐藤）各職場で一緒に働くことで、実際に話をし、できることから

当社

ためには、
プライベートと仕事が良い循環になるように会社場でどのようなリソースを準備できるか、
そのことをどう意思

ト損害サービス第一部、あんしんサポート損

人事部長

サービス業務部担当役員補佐）

沖縄支店長

を出していきたいと考えます。

（廣松） 当社には人財育成のコンテンツが多くあり、素晴らしいこと

決定層の多様化につなげていくか、が重要です。

入社

的資本経営の考え方をベースに、当社ならではの人財戦略

レーニング制度など仕組は整えていますが、エクイティは「その人の状況に合ったリソースを準備すること」
ですから、各職

2016年 4月 あいおいニッセイ同和損害保険株式会社

2018年 4月 あいおいニッセイ同和損害保険株式会社
2021年 4月

千代田火災海上保険株式会社「人財」
として大切にしてきました。
人（兵藤） 当社は、従前から社員をが配慮することが必要と考えます。そうすれば、自然にエン題です。

1990年 4月

聞かせください。

理解が進んでいたことから、エクイティについての理解も早
今後は、各地域・職場でどのように具現化をしていくかが課

プロフィール

確に打ち出しています。どういった会社にしていきたいか、お（佐藤） 今日の話やこれまでの経験から、良い会社で良い仕事をする

いように感じています。

佐藤 満（司会） 人財は宝であり、人的資本経営※10を進めていくと会社は明極的に参加する機会を創出し、個々の能力を最大限に発揮できる職場を目指そう」という考え方について社員皆さんの常務執行役員将来に向けてすね。
お互いさまの気持ちを持ち合うことで良い会社になっ（兵藤）この対談を行っている6月はレインボー月間（プライド月間）
で、LGBTQの理解・支援※8に取り組んでいます。
社員・企業としてLGBTQについて理解を深めることは必要だと考えています。

（廣松）会社でいろいろなことを教わりましたので、私自身は自分の子どもからカミングアウトを受けたとしても特別に感じるこ

執行役員

プロフィール

1988年 4月

入社

2019年 4月 あいおいニッセイ同和損害保険株式会社
2022年 4月
2023年 4月

埼玉西支店長理事
当社

埼玉西北支店長

執行役員（埼玉担当）とはないと思っています。
教育が大事ですし、環境整備も必要（佐藤）具現化する中で、平等・公平について悩むこともありますが、と思います。

（司会）そうした経験から、良いものが出てきますね。

ですから、レインボー月間のような取り組みは本当に大切だ（司会）発信し続けることが重要ですね。

P09 取り組みの成果と課題※4

P11 性別関係なく、※5P15 障がい者雇用・活躍推進※7

P17 アスリート支援※2、※3

廣松 さゆり大東京火災海上保険株式会社

※1

※6
※8
※9

P10 マネージャートレーニング制度

仕事も家庭も大切にできる会社を目指して

P16 外国籍社員の活躍
P18 LGBTQ理解・支援

P02 ダイバーシティ推進の目指す姿※10 P07 人的資本経営の取り組み

こうやって悩み・考えることが大切だと思っています。

与えてもらったと考えています。

05

06

DE＆Iの推進
人的資本経営の取り組み

当社がCSV×DXを通じて、お客さま・地域・社会の未来を支えつづけるためには、全社員が高いスキルを身に付け、働きやすい環境で意欲高く活躍することが重要です。そこで当社では、人財を最重要の経営資本と位置づけ、社員の能力開発を図り、世界トップ水準の保険・金融グループに相応しい「人財」を育成しています。加えて、社員一人ひとりがチャレンジ意欲旺盛で、誇り、やりがい、成長を実感できる環境整備にも取り組んでおり、DE&Iはその重要な取り組みの一つとして全社で推進しています。

部支店ダイバーシティ推進会議

人権啓発活動等を通じ、多様な人財・価値観を受け入れる組織風土を根付かせるため、全国の各部支店において「部支店ダイバーシティ推進会議」「ダイバーシティ推進研修」を実施し、推進取り組みのPDCAをまわしています。

本部ダイバーシティ推進会議（議長：人事担当役員、事務局：ダイバーシティ推進室、委員：関連部長）

ダイバーシティ推進方針策定、部支店ダイバーシティ推進取組の吸いあげ
地域 人事・総務チーム

部支店 ダイバーシティ推進会議

リテンション（議長：部支店長、事務局：推進リーダー、委員：各ライン長）

推進体制

推進体制

ダイバーシティ推進取組の定着に向けたPDCAサイクルの構築

P

部支店固有の課題設定、
課題への取組議論

課題改善取組の実践
D （改善取り組みは職場単位で実践）A

改善結果を基に翌年度の方向性を検討

C

社内に専門部署である「ダイバーシティ推進室」を設置し、ダイバーシティ推進に取り組んでいます。

職場勉強会

人事部
ダイバーシティ推進室（兼育ボス宣言

本部ダイバーシティ推進会議事務局）

従来の考えや経験則から脱却しワーク・ライフ・マネジメントを実現するため、部支店長・ライン長は「育ボス宣言」を策定、自部門のメンバーへ宣言し、日々の業務の中で実践しています。

・全体戦略策定

女性活躍推進・キャリア形成支援
・仕事と家庭の両立支援
・管理職の意識改革
等

障がい者活躍推進

・活躍推進
・障がい者雇用地域密着モデル対応
・

人権啓発

等

［事務サポートセンター（ JSC）］

・人権諸団体への参加
・LGBTQに関する取り組み※恵比寿・日本橋・大阪・名古屋に設置（オフィスチーム）知的障がい者の方（事務サポートチーム）精神障がい者の方

07

課題改善状況の確認

等

当社の「育ボス」像① 多様な価値観や個人を受け入れる風土を確立する② 社員が限られた時間と枠組みの中で、仕事の“質”と“生産性”を高め、同時にライフの充実が図れる環境を作る③ 自ら学び、
自ら考え、
チャレンジし、成長し続ける社員を輩出する

08

強化する取り組み 【意思決定層の多様化】
マネージャートレーニング制度（プレ部支店長・プレライン長育成プログラム)

女性キャリアアップ支援

女性をはじめとする多様な人財の活躍は、それぞれがOJ T 中 心 のスポンサーシップ 型プログラム「マネー揮することで、新たな価値の創造につながります。当社

管理職育成プログラムの多くは、人事部門を中心に意を15％以上にする目標を2021年度にそれぞれ達成しして、2014年度から女性管理職養成のセミナーを実施

ログラムでは、部支店長やライン長業務の経験を積む

き女性活躍を含む多様性の受容を推進しています。

2022年度には、実際にラインマネジメントを担ってい持つ経験や価値観の違いを活かして能力を最大限発

取り組みの成果と課題

女性活躍推進法を踏まえた行動計画について、課長補佐以上に占める女性の割合を30％以上にする目標を2019年度に、管理職（課長層以上)に占める女性の割合ました。2022年4月から新たな行動計画を定め、引き続

女性活躍推進法における当社の行動計画（2022年4月～2026年3月）

目標
取り組み

❶ 性別を問わず働きやすい環境を作るため、男性育児休業の取得、および取得日数の拡大を推進する。
２０２６年３月末までに、男性育児休業１ヵ月取得１００％を目標とする。
❷２０２６年３月末までに、管理職に占める女性社員の比率のさらなる向上とともに、ライン長に占める
女性社員の比率を15%超まで引き上げる。

❶ ワークライフマネジメント実現に向けた意識改革❷ 女性のキャリア形成に関する継続支援

担当

主任

課長補佐

担当課長 / 次長 / ライン長

研 修・制 度

21世紀職業財団
昭和女子大学ライン長
副ライン長

る部支店長を中心に、年間を通じて指導・育成を行う

POINT

副部支店長・副ライン長を登用しました。
マネージャートレーニング制度受講者がマネジメン

ト業務を実践することで、部支店長・ライン長への更なるステップアップにつなげ、新たなロールモデル像を示します。

1991年に地域型業務社員として入社し、2019年に埼玉支店で支社長になりました。

仕事をする上で大切にしてきたことは、「相手が求めていることに対しプラスα

部支店長
副部支店長

副部支店長・副ライン長
フォローアップ

マネージャートレーニング制度

で応えるぞ！」という気持ちです。

さらに、プレ部支店長プログラムに参加し、「チャレンジ」する機会を大切にしようと決意しました。プログラムの中で、「新たなチャレンジには何が成功で何が失敗かの前例もない、そのとき最善と思う道を進んできた。」と新納社長自ら話

埼玉支店副支店長 兼
さいたま第三支社長

遊馬

恵子

09

管理職となり、組織運営の楽しさや難しさを日々学んでいます。難しいからこそ、皆が目標に向かって一つになる瞬間が大好きです。また、簡単ではありません

が、その目標を達成した日には喜びも倍増します。

社外講師から管理職としての考え方を学び、また、自ら決めたテーマを深堀りしていくというものでした。管理職となった今、研修当時にテーマとしたチームビ

ルディングをまさに実践することとなり、全てがつながっていると実感する日々を若手層に引き下げると同時に、指導・助言するメン

ターについても女性ライン長を中心に組み合わせまし社員が参加しています。

高いメンティが集まり、メンター側の気づきにもつな

2022年度からは、若手育成の視点からメンティの対象

皆さんと、その気持ちを共有できたこともありがたかったです。

組んできました。研修受講もその１つで、中でも女性ライン長育成スクールは、

導・相談役となって女性社員のキャリア形成をサポートするメンター制度を導入し、延べ1,000名超の女性

してくださり、不安でいっぱいの私はたくさんの勇気をいただきました。参加した初めから「出来ない」と言わず、まずやってみることをポリシーとして業務に取り各種異業種交流会

2011年度より、所属する部署とは別の部支店長が指副部支店長・副ライン長が誕生しました。

に向け、
マネジメント業務の一部を担う「副部支店長」「副ライン長」ポストを新設し、44名のメンター制度

メンター制度ことで、ラインマネジメントに必要な感性の獲得を目指しています。2023年度には、
このプログラム受講者から2023年4月、部支店長や課支社長・サービスセンター長（以下、ライン長）への女性登用強化担当部長 / 部支店長

プレ部支店長
育成プログラム
プレライン長
育成プログラム

しています。

識改革やスキル習得を目的としてきましたが、当該プ第一線で活躍する女性ライン長

女性対象の研修・制度(キャリア支援にかかる研修・制度のみ)
役職

は、女性の成長を後押しするキャリア支援策のひとつとジャートレーニング制度」を新設しました。従来の女性た。完全手上げの制度とすることで、モチベーションのがっています。

です。そして、数ある研修受講を経ることで、管理職に対する考え方も次第に変

中部損害サービス第一部
名古屋第三サービスセンター所長

稲垣 千栄子化していきましたので、良い機会に恵まれたことにも感謝しています。

メンバーは宝であること、また自分自身も多くの方々のサポートにより前向きに働けること、つまり「人財」の大切さを改めて感じており、それぞれが輝ける職場づくりに貢献していきたいと考えています。

10

強化する取り組み 【育児と仕事の両立支援】
性別関係なく、仕事も家庭も大切にできる会社を目指して取得者インタビュー

当社では、性別を問わず仕事も家庭も大切にする環境づくりのため、1ヵ月の「男性の育児休業取得」を推進しています。

損害サービス業務部 次世代損害サービス開発グループ 課長補佐

一定期間、育児休業を取得して育児に専念することは、産より育児休業制度の理解と取得を促すため、対象者

め直す機会と、すべての社員が働きやすい職場につながり大幅にアップしました。

後の母体回復を助け、ワーク・ライフ・マネジメントを見つ

岩下 貴昭（2008年入社）■11ヵ月の育児休業はかけがえのない経験。

一人ひとりと人事担当者で面談を実施し、取得率はます。

また、休暇を取りやすく働きやすい職場環境整備のについて個別に案内を実施してきましたが、2022年度は、

施する等、取り組みを強化しています。

これまで当社では、対象者と管理職に対して育児休業取得

2022年5月1日～2023年3月31日まで育児休業を取得！

沢山の気づきと、仕事に対して良い影響を与えてくれた。

育児休業を通じ、育児の大変さはもちろん、働きながら育児をすることがいかに大変なのため、管理職には両立マネジメントを学ぶ研修を実か身をもって体感することができました。会社の中には育児・介護などさまざまな制約がある中で働いている仲間がいることについて理解が深まり、それぞれの置かれている立場を理解し寄り添うことが大事だと考えるようになりました。

また、出産直後から夫婦で育児をすることで、お互いに支えあう関係が深まりました。

そして何よりも、日々急成長をする乳児期の子どもの成長を、妻とともに見ることができた

ことは、かけがえのない経験です。

育休から復職してから、より効率的な業務をしようとこれまで以上に心がけています。時間を決

育児休業について早めに家族・職場と相談し準備をするため、当社独自ツールを用意しています。また、社内報や交流会など、男性育休を取得した社員が経験談を紹介する場を多数設けています。

めて成果を出すという意識を常に持つことで、仕事の集中度が増すなど、プラスの効果が出ていると感じます。

■職場のメンバーからの「また、一緒に働こう！」という言葉がうれしかった。
帰る場所、待っていてくれる仲間がいることが安心感につながった。
育児休業を取得をしようと決断した時、上司は積極的に後押ししてくれました。

難色を示すような態度は一切なく、とても心強く感じました。
「育児は協力するものではなく、夫婦一緒にするものだ」と言っていただき、取得への迷いがなくなりました。

職場のメンバーが、育休中の過ごし方のアドバイスや、復職後のキャリアプランなどについて相談にのってくれた事がとても嬉しかったです。長期で職場を離れることに対して不安に思うこともあったのですが、安心して休業に入ることができました。

また、育児休業の準備をスムーズに行うため、可能な限り早い段階で取得期間を職場に伝えました。自分はもちろんですが、職場メンバーにも引継ぎなど準備してもらう時間を余裕をもって確保することが大事だと感じます。

休業計画シート

家族ミーティングシート

社内報での育休体験の紹介

取得目標※暦日28日。配偶者が出産した男性社員による育児休業(有給)または出生時育児休業(有給)、および有給休暇を含めた育児を目的とする休業・休暇日数（これらと連続する休日・祝日の日数を含む）

桝田 司

11■管理職が考える、男性が育児休業を取得するメリットとは？

メリットは、男性が育児に参画することで、育児の大変さを理解すること、子育ての楽しさや幸せを実感できることの２つと考えています。前者は、育休取得者のタイムマネジメント意識の向上につ■男性育休取得率の推移

男性育休
取得率

100%

（2022年度）

95.8％

50%

0%

2019

2020

2021

多様な社員が総活躍するために損害サービス業務部 次世代損害サービス開発グループ長

多様な価値観を受け入れる職場環境整備の一環として、KPIを設定して取り組んでいます
2025年度末までに1ヵ月 ※の取得を100%

上司に聞く！

2022（年度）

ながり、生産性が高くなることが期待できますし、後者は、ワークライフバランスの充実や勤労意欲の向上につながり、業務への好影響が期待できます。

■管理職として、両立可能な職場環境づくりのために工夫していること

日ごろから職場の業務効率化・平準化を進め、部下がそれぞれの理由で休める環境を整備することが、ワークライフバランスの観点から大切だと思います。
そのため、次世代損害サービス開発Ｇでは、タスクやスケジュールをWBS（Work Breakdown Structure）
方式で管理・共有をしています。
これを用い、週一回のミーティングでは、各人の業務量と内容を把握し、効率的な仕事の進め方を指導するようにしています。
まだ環境整備の途上ですが、これからも全社員が働きやすい職場づくりを実行していきます。

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両立支援（育児・介護）
あいムーブ（勤務地変更制度）

育休からの復職

当社では配偶者の転勤等により転居せざるを得ないケースにおいて、転居先でも継続勤務ができる制度を整備しています。結婚や配偶者の転勤、親育休からの復職準備セミナー「AD両親学級」の介護等でも、承認条件に合致すれば制度を活用してキャリアを継続することが可能です。
（対象：地域型社員・契約社員等）

育児休業中の社員と家族、両立社員を部下にもつ管理職などを対象に、「育休からの復職準備セミナー」を開催しています。育休後コンサルタント®
の山口理栄氏を講師に招き、仕事と育児を両立している先輩社員の話も聞きながら、復職に向けての心構えや、家庭内での家事育児の役割分担、両立社員のマネジメントなどを学ぶ機会となっています。

社員の声

2023年2月 育休からの復職準備セミナー ▶

仕事と育児を両立中！

カンガルーCafe（社内SNS）

仕事と育児を両立している全国の社員がつながり、両立の工夫や悩みを相談・共有することを目的に、社内SNＳを活用したコミュニティ“カンガルー

Cafe”を開設しています。掲示板内での交流だけでなく、昼休みを利用してオンライン交流会を開催するなど、社員がネットワークを広げる機会となっています。

神奈川損害サービス部
横浜第一サービスセンター
課長補佐

託児施設の設置

兒玉 実可子〈育児休業取得〉（株）ニチイ学館が所管する企業主導型保育施設（ニチイキッズ）と全国

2018年7月～2019年7月/
2020年4月～2021年4月

90ヵ所、ニチイキッズ以外の企業主導型保育施設とは77ヵ所の利用契約を締結しています（2023年3月現在）。また、全国4ヵ所に当社事業所
内保育所を開設しています。

❶企業主導型保育園

特徴 １

原則0才から2才までのアットホームな保育園

特徴 3

全面バリアフリー

特徴 2

保育園の特徴原則100％保育士を配置など、認可保育園と変わらないサービス
子どもの動きに合わせた安心のハード面❷事業所内保育園

キッズくらぶ [成増・横浜・所沢・沖縄]
キッズくらぶ成増
キッズくらぶ横浜
キッズくらぶ所沢
キッズくらぶ沖縄

開設年・所在地
1996年
東京都板橋区

2010年
神奈川県横浜市
2005年
埼玉県所沢市
2006年
沖縄県那覇市※1 本人が希望する場合は産休明けからの託児を可とする

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入所対象年齢0（生後57日）～6才（就学前）0※1～8才（小学2年生まで）
0（生後4ヵ月以上）～
8才（小学2年生まで）

0（生後4ヵ月以上）～
8才（小学2年生まで）

保育時間

平日 8:30～19:00
土日祝 8:30～18:00
7:30～22:30
7:30～21:30
6:30～22:00

定員

28名
17名
17名
18名

成果を出せば評価して頂ける環境と、周囲への支えに感謝しながら、これからも働きつづけたい。

現在、時短勤務と在宅勤務を活用しながら仕事をしています。
上司は、私の意向を確認しながら責任ある仕事を任せてくださいます。また、職場メンバーには、子どもの体調不良などの際に仕事をフォローしていただいており、とても感謝しています。周囲の支えと、時間に制約があっても成果を出せば評価してもらえる環境が、私のモチベーションにつながっています。

■時間の制約がある中で、仕事の成果を出すための工夫
効率的に仕事をするために、一週間・一日単位での優先順位を明確にしています。
事故に遭われた方と対話する際は、じっくり気持ちを聞く一方、事務処理はデジタ
ル機能を活用するなど、効率的に業務が進むよう工夫をしています。
また、働く時間が短くても社内コミュニケーションはしっかりとることを意識しており、かけはしプロジェクト（P19）をはじめ、各種本社プロジェクトにも積極的に参加しています。
■今後のキャリアビジョン
両立生活は大変なこともありますが、仕事を続けることで社会とのつながりを感じることができています。経験を活かしながら、当社の事故対応サービスが最先端で優しいものであり続けられるよう取り組むことが目標です。

介護との両立仕事と介護の両立支援

社員が家族の介護に直面した際の離職を防ぐため、供や、社内SNS介護コミュニティ「トモケア」での情報

介護休暇・介護休業制度や在宅勤務・短時間勤務・シ

MS＆ADグループ全体でも仕事と介護の両立を課題と仕事との両立支援に取り組んでいます。制度面では、フト勤務等を設け、柔軟な働き方を可能としています。
また、介護に関する悩みや不安を払拭することを目的

として、基礎知識習得のための介護ハンドブックの提

セミナー
参加者の声

共有・意見交換を行っています。

認識し、2022年度にはグループ共催で専門家を招いてのセミナーを行う等、取り組みを進めています。

・介護する側としてだけでなく、自分が介護されることも考えなければいけないと思った・漠然とした不安ばかりがあったが、心構えができた・個人的なことをオープンにしたがらない部下もいるため、言い出しやすい職場作りを心がけたい14

多様な人財が総活躍する会社を目指して
事務サポートセンター（特定業務集中職場）の展開

障がいのある社員の活躍

恵比寿・日本橋・大阪・名古屋の4ヵ所で事務サポートセンター（特定業務集中職場）「以下：JSC」）を展開しています。障がいのある社員それぞれがハンディを強みに変え、求められる以上の業務品質を日々目指して、各部支店から業務を請負い、活躍しています。

障がい者雇用・活躍推進「誰もが、楽しく、誇りをもって」働くことのできる職場を目指して障がい者雇用「地域密着モデル」
・事務サポートセンターの全国展開を通じた地域共生社会の実現
ダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン推進の重要な施策の一つとして、障がい者雇用の拡大、活躍推進に積極的に取り組んでいます。障がい者が働きやすい職場

は、一人ひとりが多 様 性を受け入 れる風土・意識を生2023年度 障がい者

雇用率

み出し、社員全員が働きやすい職場の実現につながっています。

■全国の職場での採用

社員の障がい特性を理解し、人を思いやる「お互い様」の意識を持つことで、コミュニケーションが活発化し、
誰 もが働きやすい職 場の実 現につながっています。また、障がい者雇用の拡大に向け、全国166ヵ所のハロー

ワークへ求人票を一斉に掲載し、新規採用を積極的に行っています。

障がい者雇用「地域密着モデル」

各地域の特別支援学校から、主に知的障がいのある生徒

をインターンシップ（企業実習）を経て、部支店長席に事務補助要員として採用する「地域密着モデル」を展開してい2.60％（2023年4月1日現在）

新規業務対応時には都度マニュアルを作成し、スポットや工数の多い業務にも全員が対応できるようにしています。
また、業務終了後にダブルチェックを徹底し、ミスの防止と作業品質の向上を常に目指しています。

に賛同し加盟しました。
「The Valuable 500」はインクルーシブルな327人（2023年4月1日現在）

ビジネスは、インクルーシブな社会を創るという考えのもと立ちあげられ、障がい者ビジネス、社会、経済にもたらす潜在的な価値を発揮するような改革をビジネス

リーダーが起こすことを目的としています。

シニア社員の活躍ます。2023年4月現在、33人の障がいのある社員が各職場で活躍しています。

シニア層の社員がチャレンジ意欲や誇り、やりがいをもって働

き続けることが「多様な人財が総活躍する」風土作りにつながると考えています。

研修や制度の拡充に加え、55～59才の社員を対象に、「キャ

リア＆ライフデザイン研修」を実施しています。
また、シニア世

代に向かう45～49才の社員に対して、
キャリア(働き方)だけ

どの事務補助をしています。たくさんの仕事をいただいかった仕事もだんだんとできるようになり、達成感や充実感を得ています。

15■名古屋ＪＳＣ（2022年4月開設）

界的イニシアティブである「The Valuable 500」の掲げる目的・考えて、とてもうれしい気持ちです。最初は一人では出来な

早く提出できるようにしたいです。

■大阪ＪＳＣ（2020年4月開設）

本社各部署からの切り出し業務を中心に業務を請負い、高い評価をいただいています。
メンバー一同モチベーション高く業務に取り組んでいます。

2019年に世界経済フォーラム年次総会（ダボス会議）で発足した世部内のサービスセンターのデータ入力や、封筒の押印な今後は、仕事に対して責任感を持ち、依頼されたものは■日本橋ＪＳＣ（2020年4月開設）「The Valuable 500」に加盟

2023年度 障がい者

雇用人数

■恵比寿JSC（2017年4月開設）

あんしんサポート損害サービス第一部

西村 真 凛（2023年入社）

外国籍社員の活躍

さまざまな国籍の社員の活躍で、多様や視野・知見の融合によるイノベーションが起こり、企業の発展につながると考えて依頼業務に全力で対応することはもちろん、日々業務への習熟やスキルアップに取り組んでいます。
依頼部署
から、商品知識を踏まえた臨機応変な対応をしてもらえたと高い評価をいただいています。

2022年4月に事務チーム4人、オフィスチーム2人でスタートしました。業務の先のお客さまのことを意識し、会社に貢献できるように、かつ依頼元に喜んでもらえるよう全員で協力して業務を行っています。

東京都「障害者雇用エクセレントカンパニー賞（東京都知事賞）」を受賞

2022年に「特色ある優れた障がい者雇用の取り組みを行う優良な企業」として、東京都から「障害者雇用エクセレントカ

ンパニー賞（東京都知事賞）」を損保業界で初めて受賞しました。

でなく、人生の歩み方という視点から、立ち止まって考える「キャリアのミライ戦略」を実施します。

再雇用制度では、一人ひとりの「やりがい」につながる

よう、担う役割に応じたメリハリある処遇体系を設けています。

います。2023年5月現在55名の外国籍社員が、本社および現場第一線で能力を発揮し、活躍しています。

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人権啓発

アスリート社員の活躍

ダイバーシティ推進の前提となるのは、差別・ハラスメントのない、人権が尊重された職場環境です。
当社では、多くの研修等の機会を通じて社員の人権啓発に努めています。

2015年度から積極的にアスリート採用を行っています。

国際大会に出場する選手から地域で頑張る選手まで所属

アスリート２０人（うち障がい者アスリート１１人・2023年
4月現在）が競技と仕事を両立しています。

全職場・社員研修
ニュースの発行

アスリート研修会に集合した所属アスリート社員

スポーツを通じた地域貢献・教育支援：小中学校での講演・体験授業実施「あいおいニッセイ同和presentsチャレンジプログラム」
として、当社アスリートが講師となり小・中学校や特別支援学校で講演・体験授業を実施しています。障がい者ス

人権関連の情報を毎月発信します

階層別研修

社員の階層別に重要ポイントを整理して研修を行います
対象者：新入社員、新任部支店長・ライン長

人権標語の募集

人権啓発研修の中で取り組み、優秀作品を表彰します

LGBTQの理解・支援

ポーツを通じた共生社会を理解する教育の一翼を担っています。

中央が、2020東京パラリンピック日本代表

教材（DVDや資料）を活用し、職場単位で論議します
研修テーマ：ビジネスと人権、身近な人権課題 等

誰 もが 安 心して活 躍できる会 社・社 会 づくりを目 指し、LGBTQ ※1の理解促進に向けた取り組みを行っています。

秋田啓

2017年には同性パートナーの結婚・育児・介護関連等諸制度の適用を可能にし、2020年には社員の理解度向上に向け「LGBTQ支援・理解促進ハンドブック」を作成・配布しました。2021年度からは6月・11月を「レインボー月間」と称し、社内SNSのLGBTQポータルサイト「ALLY(アライ) ※2」を「東京都スポーツ推進モデル企業」に5年連続認定！
制度創設以来唯一の「殿堂入り」

活用したLGBTQ支援・理解促進の情報交流等を行っています。今 年 度 は、さらに社 内 外に理 解・支 援を促すため、

当社LGBTQ ALLYロゴ

LGBTQ支援・理解促進
ハンドブックDE&I推進担当役員メッセージの配信や、当社の取組姿勢を表すロゴのレインボーバージョンを公式ホームページや東京都では、2015年度より従業員のスポーツ活動の促進に向けた取り組みやスポーツ分

名刺等に表示しています。

野における支援を実施している企業等を「東京都スポーツ推進企業」に認定しており、特に社会的な影響や波及効果の大きい取り組みをしている企業等を「東京都スポーツ推進モ

また、MS&ADインシュアランスグループでは、人権基本方

一の企業となり、これにより、東京都より『殿堂入り』の栄誉を頂戴することとなりました。

に、グループ共同取組として「LGBTQオープンセミナー」の針に性的指向や性自認等による差別禁止を定めるととも

デル企業」として選定、表彰しています。当社は本制度創設以来、５年連続で認定された唯開催やLGBTQの支援を行う任意団体「ｗork with Pride」に協賛し、各種活動に参画しています。

Web社内報・ DE&I推進担当役員
メッセージ

これまでの活動が評価され、「ｗork with Pride」が策定した「PRIDE指標2022」で2年連続ゴールド評価を受賞しました。

特設サイト・Facebook
スポーツ応援サイト「AD Challenge Support」

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Facebook「いいね！」
募集中！

※1 L：レズビアン（同性を好きになる女性）、G：ゲイ（同性を好きになる男性 ）、B：バイセクシャル（両性を好きになる方）、T：トランスジェンダー（ 生物 学 的・身 体 的な 性、出生 時 の戸籍上の 性と性自認 が 一 致しない方）、Q：クエスチョニング（心の 性や好きになる
性がはっきりしない、どちらかに決められない、決めたくない方）※2 LGBTQ等の性的マイノリティを理解し、支援するという考え方、あるいはそうした立場を明確にしている人

当社の取組姿勢を表すロゴのレインボーバージョンを付けた名刺

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キャリア支援
人財育成 －社員一人ひとりの成長を後押し－目指す社員像「世の中の変化・リスクをいち早く捉え、新しい価値・方針を自ら企画・創造することができるゲームチェンジャー」に向けて、社員の能力開発を図り、世界トップ水準の保険・金融グループに相応し
い「人財」を育成していきます。

事業環境が大きく変化する中、CSV×DXを軸としたに求められる知識・スキル」の強化が必要不可欠です。

には、「 新しい価値創造（ゲームチェンジ）への挑戦

た、人財基盤の確立を目指しています。

経営戦略による成長・収益力強化を実現するため学びの環境整備・
機会提供
CSV×DX知識・スキルの向上

営業・損害サービス部門と本社部門を跨いで職場体験をする制度「か特定部署への異動目指す姿の実現に向け、以下の取り組みをはじめとし大学院派遣制度鑽コンテンツ「CSV×DXスタディパッケージ」を活用し、全社員でCSV×DX

機会の付与を目的に、ロールモデル交流会を実施しになった」「 同じ悩みをもつ他部署の社員と交流ができへのチャレンジ・異業種交流などさまざまに設定しています。2023年度からはMS＆ADグループ共催の交

社外研修

師が不妊治療・更年期など健康に関わる情報提供をして、参加者同士で意見交換をする会も設けています。参

データサイエンス力・データエンジニアリング力に加えて、実 際に持った専門的な人財の育成を目的として、2011年度から当社の海外現

海外研修制度「かけはしプロジェクト」とは、第 一 線の社 員が本コースから選択することが可能です。興味のある部署のつです。実施期間が半日～1日程度のコースと、よりるきっかけとなっています。

仕事に実際に取り組むことで、キャリアプランを検討すを設けています。
また、コロナ禍で一時中断していた海外短期研修(派遣期間1週間前後)を2022年度から再開し、若手層や地域型社員のグます。

視野が広がった」の声があり、満足度が高い結果となっ流会も実施し、さらに多様な人財との交流を図ります。

地法人で1年間にわたり実践的な業務に携わる海外研修制度(公募制)

ローバル事業におけるキャリア形成・経験付与の機会を広く提供してい加者からは、「キャリアに対して前向きに考えるきっかけ

かけはしプロジェクト（現業部門と本社部門を跨いで職場体験をする制度）深く関わって本社実務を経験できる3ヵ月～6ヵ月の＜滋賀大学大学院データサイエンス研究科＞

当社のグローバル戦略の進展に伴い、国際的視野、多様な情報観をメージを持つことが難しい社員が、ロールモデルや社・関連会社の業務を体験する人財育成施策の一目的として派遣しています。

派遣しています。

をコンテンツ内にも盛り込み、環境リテラシー向上を推進します。

ています。
またロールモデルの登壇だけでなく、保健並びに他産業の優秀な人財との交流による幅広い視野を養うことを

データの解析結果を活用し、価値創造できる人財の育成を目的としてを実現します。
また、今年度から「炭素会計アドバイザー資格」の取得推進ています。
テーマは、仕事と育児の両立・新しい仕事持っている社員のキャリア形成の支援を通じて、人財育成を進めてい企業経営に関わる高度な専門知識と分析能力を備えた人財の育成、

CSV×DXの推進に求められる知識、スキルを体系的に学習できる自己研

参加者との交流を通じてキャリアを前向きに考えるといった「ポストチャレンジ制度」など、具体的なチャレンジテーマを＜一橋ビジネススクール：SBA＞（経営分析プログラム）

情報リテラシーを高める取り組みを進めています。

異 動 経 験 の 少 ない社 員 や 若 手 層 などキャリアイ

けはしプロジェクト」や、本社・関連会社の特定部署・ポストへの応募ます。

企業内大学制度「AD ユニバーシティ」を活用し、全社員のIT・データ分析・

ロールモデル交流会

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社員の自己実現の機会提供と、意欲のある人財、専門性の高い人財の育成・発掘を目的として、国内外問
わず、キャリアアップのための多様なチャレンジ制度を設けています。

社内異動

CSV×DXの推進に対応する基盤づくり

キャリアアップのためのチャレンジ制度

公益財団法人
21世紀職業財団

昭和女子大学
キャリアカレッジ

女性マネジメント
ステップアップコース

女性のための管理職研修やエンパワーメント21世紀塾への参加を通じて、モチベーションアップ、能力向上を図るとともに、異なる会社で働く女性の社外ネットワーク構築を図り、女性活躍推進のノウハウを習得します。

管理職として必要な経営的視点をリアルなケースで考えるとともに、自身のキャリア、自社・社会の変化を俯瞰し、その中で、まだ少数ではある女性の管理職として、自分の強みを活かしリーダーシップを発揮するための力を身に付けていきます。

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社員の活躍（働きやすさ）を支える仕組み・制度等
柔軟な働き方を支える環境づくり

ライフスタイルの変化や個々の事情に応じた多様で柔を導入しています。
また、年次有給休暇を1時間単位で取機会を増やすことを目的に、「働く環境の整備」を進めて「社員の健康を守り、ワークライフマネジメント実現を支

軟な働き方の選択を可能とし、社員一人ひとりの活躍のいます。短時間勤務制度、シフト勤務制度、在宅勤務制
度などのほか、本社部門を対象にフレックスタイム制度

短時間勤務
シフト勤務
フレックス
タイム
在宅勤務

得できる時間有休制度の設置や、休暇取得の推進など、援する」取り組みを行っています。

仕事と育児・介護との両立や、傷病による療養を要する場合に、１日の就業時間を5時間までに短縮することができる制度です。

本人の希望や職場環境に応じて、始業・終業時刻を繰り上げまたは繰り下げて勤務することができる制度です。9パターンの勤務形態から選択できます。
日々の始業時刻や終業時刻、労働時間を、社員自らが決めることができる制度です。本社部門で勤務する社員を対象に導入しています。
出社を前提とした働き方を見直し、原則週4日まで自宅での勤務を可能としています。
通勤時間が発生しないことでの時間の有効利用や、通勤時の身体的負担軽減の他、仕事と育児や介護等の両立にも有効な制度です。
フレキシブルに働ける環境づくりのため、各地にサテライトスペースを設置しています。
リモートワークでの利用の他、出張時に職場へ戻ることなく業務ができるなど、効率的に働くことができます。

サテライト
スペース

ワークライフマネジメント実現を支援する休暇・休業制度

出 産・育 児
■産前・産後休暇

出産予定日までの8週間と、出産後の8週間分の取得が可能な休暇制度です。

■育児休業

子が1才になる日の前日まで取得でき、分割取得や1年間の延長も可能です。

■産後パパ育休（「出生時育児休業」）

子の出生後、8週間以内に4週間まで取得可能です。

■看護休暇

小学校3年生までの子の看護を目的として、1日・半日・時間単位で年間5日を有給休暇として取得できます。

■不妊治療・妊娠障害を事由としたライフサポート休暇（特別休暇）

不妊治療等を行う場合に、1日・半日・時間単位で最大75日まで取得できます。

介護恵比寿本社ビル「ebi-ステーション」

日本橋ビル「EDO-ステーション」

聖蹟桜ヶ丘センター「桜ステーション」

男女問わず仕事と育児を両立できる環境整備を行っています。

介護を担う社員をサポートするため、各種休暇・休業制度を設けています。

■介護休暇

家族の介護を要する場合に、年間5日間を有給休暇として取得できます。
1日・半日・時間単位での取得が可能です。

■ライフサポート休暇（特別休暇）「要介護」対象の方の介護を行う社員が、1日・半日・時間単位で最大75日まで取得できます。

仙台ビル「伊達-ステーション」

大阪フェニックスタワー「フェニックスステーション」

博多ビル「hakata-ステーション」

C-TERRACE※1■介護休業「要介護」対象の方の介護を行う場合に、最大1年間の休業を可能とする制度です。

2022年9月より、社会との新たな共通価値創造に向け、「リアルを極める」

傷病療養

ざまなアイディアが出てくるような工夫を凝らし、応接・会議室フロアのリ■ライフサポート休暇（特別休暇）「激論かわす風土創り」をコンセプトに、社内外の打ち合わせを通じてさま
ニューアルに着手しました。

本社本館４階応接・会議室フロア「C-TERRACE」は、従来型の会議中心の働き方から必要な時に必要な人で打ち合せを行う働き方へ繋げること等を目的とし、多くの社員が活用しています。

また、オフィス家具には国産の広葉樹小径木を使用した製品やグリーンガード認証※2取得製品等を採用し、LED照明を

傷病での治療や療養を要する社員をサポートする休暇・休職制度を設置しています。

療養期間について、年次有給休暇とは別に1日・半日・時間単位で最大75日まで取得できます。

■傷病休職

傷病により6カ月を超えて欠勤した場合に適用されます。欠勤開始時における勤続年数に応じて4~48カ月間を対象期間とし、勤続年数に応じて一定期間休職手当も支給されます。

設置するなど、環境や省エネにも配慮しています。

※１ Connect（繋がる）
・Communication（意思疎通）・Create（創造）等の頭文字「C」をネーミングに使用※2 室内環境に悪影響を与える有害物質の放出を最小限に抑えたオフィス家具等に与えられる世界共通の環境基準

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まとめ
あいおいニッセイ同和損保の目指す姿

あいおいニッセイ同和損保の 経営理念、
経営ビジョン、行動指針

経営理念（ミッション）はMS&ADインシュアランス グループ各社共通の想いです。グループ社員共通の行動指針「お客さま第一、誠実、チームワーク、革新、
プロフェッショナリズム」に当社独自の指針「地域密着」と「情熱」を加え、経営ビジョンの達成に向け全力で取り組んでいます。

経営理念（ミッション）

経営ビジョングローバルな保険・金融サービス事業を通じて、安心とすべてのお客さまに高品質の商品・サービスをお届けし、一人

を支えます

造します

安全を提供し、活力ある社会の発展と地球の健やかな未来【お客さま第一】CUSTOMER FOCUS

ひとりのお客さまからの確かな信頼を基に発展する企業を創行動指針（バリュー）

わたしたちは、常にお客さまの安心と満足のために、行動します【プロフェッショナリズム】PROFESSIONALISM

わたしたちは、自らを磨き続け、常に高い品質のサービスを提供します【誠実】INTEGRITY【地域密着】COMMUNITY-BASED【チームワーク】TEAMWORK【情熱】PASSION

わたしたちは、あらゆる場面で、あらゆる人に、誠実、親切、公平・公正に接します

わたしたちは、お互いの個性と意見を尊重し、知識とアイデアを共有して、ともに成長します

わたしたちは、常に、地域社会とのつながりを大切にします

あいおいニッセイ同和損保のサステナビリティ取り組み
当社は、ステークホルダーと当社双方にとって重要度が店、取引先をはじめとする全てのステークホルダーの点取組項目を設定しています。社員一人ひとりが地域・

ビリティ」と「当社の持続的成長」の同時実現を目指し、高い社会課題の解決を目指し、３つのサステナビリティ重社会の課題に自分ゴトとして取り組み、お客さま、代理

皆さまとともにCSV×DXを加速させ、「社会のサステナ
取り組みを推進しています。

レジリエントでサステナブルな社会【中期経営計画2022-2025 目指す姿】
CSV×DXを通じて、お客さま・地域・社会の未来を支え続ける
CSV×DXの推進
社員一人ひとりが地域・社会の課題に自分ゴトとして取り組む
健やかな地球環境を
未来につなぐ

レジリエントな社会の実現へ貢献する

すべての人の幸福と自分らしい生き方を支える

先進性

多様性

地域密着

~Planetary Health~~Resilience~~Well-being~

わたしたちは、
あらゆる場面で、熱い情熱を持って取り組みます【革新】INNOVATION

わたしたちは、
ステークホルダーの声に耳を傾け、絶えず自分の仕事を見直します

社外からの評価

既存事業の進展官公庁および地方公共団体による認定を中心に、直近の受賞・選定分を掲載

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経済産業省・東京証券取引所 令和2年度「なでしこ銘柄」選定
MS&ADグループとして持株会社が選定

厚生労働省 令和4年度
子育てサポート企業として「くるみん認定」取得

経済産業省 平成25年度「ダイバーシティ経営企業100選」受賞

経済産業省 日本健康会議「健康経営優良法人2023」認定

厚生労働省 令和2年度
女性活躍推進法に基づく優良企業認定「えるぼし」2段階目取得

任意団体「work with Pride」
LGBTQ 等の性的マイノリティへの支援・理解取組「PRIDE指標2022」で「ゴールド」認定

3つの重点取組項目

解決を目指す社会・地域課題

健やかな地球環境を未来につなぐ・地球温暖化の進行 ・自然資本のき損・枯渇 ・環境汚染・非循環型経済

レジリエントな社会の実現へ貢献する

・自然災害の多発・激甚化 ・地域産業の衰退 ・サイバーリスクの増加
・産業構造の変化に伴う新たなリスクの発現

すべての人の幸福と自分らしい生き方を支える

編集後記

・少子・高齢化の進行 ・人権侵害・多様性の排除 ・経済格差の拡大

DE&I推進の必要性を理解し、当社で活躍する多様な社員から刺激を受け自身の成長機会やエン

ゲージメントにつなげてほしい、当社の取り組みを多くの方に知っていただきたい、との想いから、

ダイバーシティレポートを毎年発行しています。

社員が総活躍できる場・互いを理解し合う場をどう作っていくか。
意思決定層の多様化や仕事との両立施策を中心に、当社で行っているさまざまな取り組みを紹介しています。
当社の姿勢や目指す姿などご理解いただけましたら幸いです。
本レポート作成に協力くださった皆さまに、この場を借りて御礼申し上げます。

人事部 ダイバーシティ推進室 一同

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