社員とともに企業の成長は、社員が健康で生き生きと職務を遂行し、目標に向かって才能を開花できる環境が整ってこそ可能です。
三菱地所グループでは、社員がプロフェッショナルとして成長するための仕組みを整備しています。

人財育成に向けて活力ある職場づくり

人財育成制度改革「クロスセクショナルタスクフォース」の実施

新規事業提案/人材公募制度を創設

三菱地所㈱では、人財の成長は三菱地所

三菱地所㈱では、日常業務を離れ、中堅・三菱地所㈱では、活力ある職場に向けたグループの持続的な成長に不可欠と考若手社員が役員と連携しながら広い視具体的施策の一環として2009年度よりえ、人財育成制度改革を行い、2009年4点で経営課題に対して議論・分析し、経営「新規事業提案/人材公募制度」を運用月から運用しています。
改革にあたっては陣に提言を行うインフォーマルな場「クロしています。
2009年6月より募集を開始

ワーキンググループを作り、三菱地所㈱スセクショナルタスクフォース」を2007した第一回の「新規事業提案制度」
では、が求める人財像を「人間力」
を筆頭に「不年9月より継続的に実施しています。

8件の応募があり、内2件が事業化検討

動産力」「仕事推進力」「経営力」「グロー［目的］①チームの運営を通したリーダーシップ発揮の場の提供。

期間を経て最終審査を通過しました。
そバル対応力」の5つの力を兼ね備えた人物であると定義しました。
また、
個人ではそれぞれの力を最大化しつつ、組織では「個性豊か なプロ集団」として、一 体となってパフォーマンスを高めることをめざしています。
研修制度のみならず人事ローテーションや職場レベルでの組織的な人財育成への取り組みと併せ、複合的なアプローチで人財の育成を進めています。
また、現在の「人財育成制度改革」
では、以下の4点を重点施策として展開中です。
①早期育成への取り組み（育成スピードの向上）②職場レベルでの組織的な取り組み推進②異 なるバックグラウンドの社員との共同作業を通した横断的視野、全社的な視野の向上。
③役員との交流、全社課題への取り組み、経営陣への提言による、参加社員のマネジメント人財候補としての意識向上。
④経営幹部のマネジメント人財育成への意識向上。の後、「人材公募制度」
により社内公募で新規事業の担当者が選ばれ、現在、住宅企画業務部と経営企画部において事業の具体化に向けて取り組んでいます。
今年度も「新規事業提案/人材公募制度」
を継続実施し、「社員のチャレンジ精神の発揮」「社風の活性化」を促進していきます。

［メンバー構成］
チーム総数:4チーム（各チーム人数:8人）［メンバー構成］
・メンター
（助言者）
役員……1名・リーダー… ………………2名・メンバー… ………………5名（組織的なPDCA）③本人のやる気と気づきを刺激する仕組みづくり（インセンティブ）④長期的視野でのローテーション実現
web 三菱地所㈱の人財育成体系図は● Vo i ce ●「クロスセクショナルタスクフォース」参加者の声
私たちのグループでは、「 業務改善」をた部署の方々とそれぞれの仕事についテーマに選び、「 残業をゼロにするためて議論し、社員共通で感じている問題点※三菱地所㈱では2008年2月に発表した中期経営に」という軸を設定して、議論を進めましや、外からは知り得なかった業務の苦労計画以降、「人財育成」といった観点の場合、社員た。最終的に「残業ゼロ」という目標のたも共有できました。また議論だけでなく、は企業にとっての重要な経営資源であるとの認識めに考えた策は、単なる「無駄削減・効率考え出した業務効率化案を実際にメンホームページを参照のもと、「人材」
ではなく「人財」と表現しています。

化」だけでなく、「コミュニケーション不足バー内で試してみることで、自分の仕事場合には事業を担うプレイヤーという主旨のた解消」「組織改変」等多岐にわたり、会社の仕方や、わかっていても改善していな

め、「 人材」と表現しています。の行動憲章の一つである「活力のある職かった業務フロー場づくり」にもつながるという結論に至りを見直すきっかけました。当初「残業ゼロ」は、実際は実現となりました。先

不可能では、と考えていましたが、議論を輩 の 方 々と議 論進める内に、将来の実現に向けての取りし、一つのテーマ組みが重要なのだと意識するようになりをまとめていく過

ただし、「 新規事業提案/人材公募制度」
といったました。それを社長・役員宛のプレゼンで程は本当に勉強も表現できたのではないかと思います。になりました。

期間中、これまでほとんど接点のなかっ

32 三菱地所グループ CSR報告書 2010

三菱地所㈱
商品企画部

青柳 雪子

に向けて
三菱地所グループ「ヒューマンリソースセミナー」
開催

オフィス移転によるコミュニケーションの活性化

クロス・エリア・チャレンジ制度の運用㈱メック・ヒューマンリソース（人事関連㈱メック・デザイン・インターナショナル（イ藤和不動産㈱は2009年7月に実施したサービス事業）
は、2009年8月に三菱地ンテリアの設計、監理・施工事業等）
では、EMS（従業員満足度調査）の結果を受け、所グループ各社の人事関連スタッフを対2009年11月にオフィスを移転し、会社ロ社内の横断的なコミュニケーションなどの象にしたヒューマンリソースセミナーを開ゴも変更しました。
新オフィスは社員相互促進を目的として、ジョブローテーションの催しました。
本セミナーは、1999年10月のコミュニケーションの活性化を軸に、も基本方針を設けました。
また、2010年4月に第1回が開催されて以来、社外・社内講

うひとつの我が家、愛すべき空間としてには、職種にとらわれない他部署経験を師による労務・人事関連の各種セミナー「MEC HOUSE」と名付けました。
デザイン

通じた人材の交流や育成、業務改善の推や、コンサルタントを招いての人財育成方の柱となる3つのキーワードは、「全ての人進や職場活性化を目的として、地域限定針に係る講演を定期的に開催し、併せてたちに開かれたスペース」「私たちの想いの職種を対象にクロス・エリア・チャレンジ

各社人事関連スタッフの横断的なつながを伝えるデザイン」「みんなが楽しみながら制度の運用を開始しました。
6ヶ月または1りを深めることも目的としています。

成長してゆけるオフィス」。
レセプションに年の期間、地域の異なる部署で業務を行

第50回となる今回は、20社・30名が参加入ると、視界に飛び込んでくる大きなテーいながら、現部署への定期報告も行い部し、「効果的な人財育成の仕組みづくり事ブルや、仕切りやエグゼクティブ用個室の署間のさらなる連携強化を図っています。

例研究」をテーマに、グループ会社等のないワークスペースなど、自然とコミュニ各種取り組み事例を共有し、「三菱地所グケーションをとれる開放的な空間で社員全ループ人財育成会議」と位置付けたワー

員が心をひとつにして協力する体制がでクセッションでは、7グループに分かれてき、徐々に良い結果が現れてきました。

「2010ビルマネ・レディースデー」
開催「人財育成の重要性」および「効果的人三菱地所ビルマネジメント㈱（オフィスビ財育成施策と条ル、商業施設等の建物の運営・管理サー件整備」
についてビス事業）
では、2010年3月に「2010ビ活発な討議が行ルマネ・レディースデー」を開催し、今回われました。

で3回目となる当イベントには約130名の女性従業員が参加しました。
第1部はセミナー風景

オフィス全景● Vo i ce ●｢グッドコミュニケーターへのプロローグ｣と題し、話し手・聞き手のポイントを押さえた対話のテクニックを体験しながら会得することをテーマとし、第2部は輝いて三菱地所グループの中期経営計画“アクション2010”における「経営インフラのアクショいる女性の成功体験を拝聴し今後の仕ン・テーマ」の一つに「最大の経営課題としての人財育成へのグループ内の認識共有」
が事への取り組み方、生き方への気付きとあります。
認識共有といっても、グループ各社では業種も人員構成も異なるので、「こうでなヒントをテーマとしました。
その後に行わければならない」という単一な答えはありません。
人財育成施策れた懇親会では一昨年、昨年同様、作家・の実施において最も重要なことは、経営ビジョンや経営戦略など阿川佐和子氏の友情参加を含め、女性たと連動した育成方針が練られていること、また、人財育成がいかちの部を超えた盛大な会合となりました。に重要であるかという意識を企業風土として定着させることだと思います。
そのためにも、トップマネジメントの方が繰り返しメッセージを発信することのみならず、役職・立場に関係なく社員同士（上司・部下、先輩・後輩の双方向で）でお互いを高め合うような㈱メック・雰囲気が醸成されるインフラ（=人事制度、育成計画）を構築する ヒューマンリソース
田渕 広明
ことが、人事担当者の役割だと考えます。
2010ビルマネ・レディースデー
三菱地所グループ CSR報告書 201033

社員とともにセミナー企画担当者の声

人権や社員の多様性を尊重しあう職場づくり
人権研修の継続的な実施

社長をはじめ役員・部長など幹部社員とグループ会社社長を対象にした人権講演会

人権と多様性を尊重した職場をめざしてを実施しています。
2009年度は「働く人の三菱地所㈱では、新入社員や新任基幹メンタルヘルス」と題して横浜労災病院 勤

三菱地所㈱では、日常業務や人権研修な職（※）など階層別研修において人権研修を労者メンタルヘルスセンター長・医学博士

ど、人権への取り組み状況の報告、取り組実施しているほか、2007年度から、契約社の山本晴義氏にご講演いただきました。

み改善に向けての意見交換、当該年度の員を含む全社員を対象としたテーマ別集※ 基幹職：管理職を示す

活動計画や最近の人権状況の報告など

合研修を実施しています。
初回のテーマのをテーマに、年1回「人権啓発委員会」（委「セクシャルハラスメント防止」
については、員長:人事部担当役員）を開催しています。

職場環境の向上の上からも重要な課題であることから、入社や異動等による未受講者（2009年度：106名）を対象に研修を実施しました。
また、毎年12月の人権週間には、山本晴義氏の講演会の模様

働きやすい職場をめざしてワークライフバランスへの具体的取り組み

子どもが3歳になった後の3月末日まで、育児のための短時間勤務は、子どもが時間外労働の抑制小学3年生の終わりまで取得できます。
そ三菱地所㈱では、多様な働き方を選択のほか、契約託児所での一時預かりやベ三菱地所㈱では、社員の長時間労働・過重し、仕事と暮らしのバランスがとれるよ

ビーシッターの費用の補助など、子育て労働を防止するため、毎週水曜日を「ノーう、育児や介護に関して休業制度や短時を支援する取り組みを行っています。

残業デー」としています。
2010年より、毎間勤務制度を設けています。
育児休業は月第3水曜日と11月の全水曜日は全社的な「ノー残業強化デー」
として新たな取● Vo i ce ●り組みを開始しています。
また、上司は部下との面談で、業務の量や難易度、健康短時間勤務利用者の声状態を話し合い、過重労働の傾向があれ子ども（2 歳の息子）の急病で私が休むことがあるため、通常ば注意喚起をしたり、1ヶ月あたり時間外2 人ペアになるところを3 人体制にする等、職場の方の理解や協力に大変感謝しています。子どもが病気の時も可能な限労働が80時間を超える長時間勤務者にり出社しますが、病気の時には保育園以外の施設へ預けるたは、産業医による健康診断の受診を促す

め、病院の受診や預けるための準備等に時間がかかり、またなど、労働時間の適正化に向けた施策にお迎えの時間も早くなるため、正直なところ楽ではありませ取り組んでいます。

ん。もう少し勤務時間を延ばしたいのですが、子どもが病気になった時のことを想定すると難しいです。

三菱地所㈱総務部法務室惠 梨絵■一人あたり1ヶ月の時間外労働時間■
一人あたり1ヶ月の時間外労働時間（総合職・事務職）のデー（総合職・事務職）のデータ推移
4030

23時間

26時間

25時間

25時間

20072008

2009

20
100

【時間】 2006

34 三菱地所グループ CSR報告書 2010【年度】