エナリス
持続可能な責任ある調達ガイドライン

2022年11月 第1版
株式会社エナリス

エナリス

持続可能な責任ある調達ガイドライン
目次

第１部 行動規範……………………………………………………………………………… 3
1. 法令遵守・国際規範の尊重 ……………………………………………………………… 3
2．人権・労働 ………………………………………………………………………………… 3(2-1) 強制的な労働の禁止…………………………………………………………………… 3(2-2) 児童労働の禁止、若年労働者への配慮……………………………………………… 4(2-3) 労働時間への配慮……………………………………………………………………… 6(2-4) 適切な賃金と手当……………………………………………………………………… 7(2-5) 非人道的な扱いの禁止………………………………………………………………… 8(2-6) 差別の禁止……………………………………………………………………………… 8(2-7) 結社の自由、団体交渉権……………………………………………………………… 93．安全衛生 ……………………………………………………………………………………10(3-1) 労働安全…………………………………………………………………………………10(3-2) 緊急時への備え…………………………………………………………………………11(3-3) 労働災害・労働疾病……………………………………………………………………11(3-4) 産業衛生…………………………………………………………………………………12(3-5) 身体的負荷のかかる作業への配慮……………………………………………………12(3-6) 機械装置の安全対策……………………………………………………………………12(3-7) 施設の安全衛生…………………………………………………………………………13(3-8) 安全衛生のコミュニケーション………………………………………………………13(3-9) 労働者の健康管理………………………………………………………………………13
4．環境 …………………………………………………………………………………………14(4-1) 環境許可と報告…………………………………………………………………………14(4-2) エネルギー消費および温室効果ガスの排出削減……………………………………14(4-3) 大気への排出……………………………………………………………………………15(4-4) 水の管理…………………………………………………………………………………15(4-5) 資源の有効活用と廃棄物管理…………………………………………………………15(4-6) 化学物質管理……………………………………………………………………………16(4-7) 製品含有化学物質の管理………………………………………………………………16(4-8)生物多様性保全 …………………………………………………………………………161

5．公正取引・倫理 …………………………………………………………………………17(5-1) 腐敗防止………………………………………………………………………………17(5-2) 不適切な利益供与および受領の禁止………………………………………………17(5-3) 適切な情報開示………………………………………………………………………18(5-4) 知的財産の尊重………………………………………………………………………18(5-5) 公正なビジネスの遂行………………………………………………………………19(5-6) 通報者の保護…………………………………………………………………………19(5-7) 責任ある鉱物調達……………………………………………………………………20
6．品質・安全性 ……………………………………………………………………………20(6-1) 製品の安全性の確保…………………………………………………………………20(6-2) 品質管理………………………………………………………………………………20(6-3) 正確な製品・サービス情報の提供…………………………………………………21
7．情報セキュリティ ………………………………………………………………………21(7-1) サイバー攻撃に対する防御…………………………………………………………21(7-2) 個人情報の保護………………………………………………………………………21(7-3) 機密情報の漏洩………………………………………………………………………22
8．事業継続計画 ……………………………………………………………………………22(8-1) 事業継続計画の策定と準備…………………………………………………………22
9．社会貢献 …………………………………………………………………………………22(9-1) 社会・地球への貢献…………………………………………………………………23

第２部管理体制の構築………………………………………………………………………24
A. マネジメントシステムの構築 …………………………………………………………24
B. サプライヤーの管理 ……………………………………………………………………25
C. 適切な輸出入管理 ………………………………………………………………………25
D. 苦情処理メカニズムの整備 ……………………………………………………………25
E. 取り組み状況の開示 ……………………………………………………………………26

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第 1 部 行動規範
1．法令遵守・国際規範の尊重
企業は、自国および事業を行う国／地域で適用される法規制を遵守するのみならず、国際行動規範を尊重しなければなりません。
【解説】「国際行動規範」とは、国際慣習法、一般に受け入れられている国際法の原則、または普遍的もしくはほぼ普遍的に認められている政府間合意（条約および協定を含む）から導かれる社会的に責任ある組織の行動に対する期待を指します。例えば、国連における「ビジネスと人権に関する指導原則」や「SDGs（持続可能な開発目標）」、OECD による「多国籍企業行動指針」、ILO の「多国籍企業宣言」などが該当します。

2．人権・労働
企業は、関連法規制を遵守することのみならず、ILO 中核的労働基準を含む国際的な人権基準を参照し、労働者の人権を尊重しなければなりません。
(2-1) 強制的な労働の禁止
企業は、強制、拘束、非人道的な囚人労働、奴隷制または人身売買によって得られた労働力を用いることはできません。また、企業はすべての就業を強制することなく、労働者の離職や雇用を自ら終了する権利を守らなければなりません。
【解説１】「労働者」とは、正社員、臨時社員、移民労働者、学生、契約社員、直接雇用者およびその他の就労形態の労働者を含め、すべての雇用・就労形態によらず働く者を指します。
参照すべき国際的な人権基準には、国連における「世界人権宣言」や「国際人権規約」、
ILO の「中核的労働基準」などがあります。
【解説２】
脅迫、強制、拉致または詐欺によって、人を移送、隠匿、採用、譲渡、受け入れることを禁止します。併せて、就労のための手数料を労働者から搾取することも強制労働につながる可能性があります。また、その手数料を債務として強制労働を行うことも禁止されます。特に外国人労働者を含む移民労働者の強制労働が数多く報告されています。外国人労働者の雇用にあたっては、労働者が母国を離れる前に、雇用条件を労働者が理解できる言語で記載した雇用契約書を提供しなければなりません。なお、政府発行の身分
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証明書、パスポート・ビザ、労働許可書または移民申請書（労働者以外によるこれらの保持を法令で義務付けている場合を除く）などを労働者から隠匿、没収するなどの手段
で本人の使用を妨げること、労働者の施設への出入りや施設内の移動に不合理な制約を課すことも、強制労働につながる行為です。
【解説３】
強制労働とは、ある者が懲罰などの脅しの下で、かつ、本人の自由意思に反して行う（非自発的）労働を指します。強制労働の要素には、以下のようなものがあります。
①脆弱性の悪用（例：移民労働者の雇用契約書が母国語ではない。）②欺瞞（例：雇用・労働条件が正しく説明されていない。採用の途中で差し替えられた。）③孤立（例：外部からのアクセスやコミュニケーションが難しい場所で労働させている。
）④脅威と脅し（例：職場の苦情を言うと罰せられる。労働者が退職を申し出た際、罰金を要求される。
）⑤給料の保持（例：給料支払いの遅延。給与の一部を雇用者が強制的に保管・貯蓄。）⑥債務による拘束（例：労働者が高額の採用手数料を支払うために借金をしている。）⑦過度の残業（例：法定または労使協定以上の残業をさせている。）⑧移動の禁止（例：安全衛生・情報セキュリティなどの理由なく移動を制限。寮を監視カメラで常時監視。
）⑨身体的・精神的虐待（例：暴力、怒鳴る、セクハラ。
）⑩身分証明書の原本の保持（例：パスポートなどを雇用者が保持している。
）
拘束または拘留労働とは、自由に離職することができない労働を指します。これには、労働者が高額の採用手数料を支払うため借金を負い、それを返済するまで離職できない状態である、債務による拘束も含まれます。搾取的とは、優越的地位を利用して不公平な処遇を行うことを指し、搾取的囚人労働とは、囚人に労働をさせ、適正な賃金を支払わない状況を指します。
奴隷労働とは、米国務省によると、現代奴隷という、強制労働、性的搾取のための人身取引などを包含する言葉として定義されています。英国現代奴隷法では、弱い立場の人
が強制労働の下で不当に搾取されている状態として定義されています。
(2-2) 児童労働の禁止、若年労働者への配慮
企業は、最低就業年齢に満たない児童に労働をさせてはなりません。また、企業は、18歳未満の若年労働者を夜勤や残業など、健康や安全が損なわれる可能性のある危険業務に従事させてはなりません。

4【解説１】
児童労働は、ILO および各国法令により、いかなる場合も禁止されています。児童労働の中でも、緊急かつ即時に行動をとることが求められるのが、「最悪の形態の児童労働」
です。ILO 第 182 号条約（1999 年）では、以下の 4 つが該当するものとして定義されています。
・奴隷制またはこれに類する慣行
・売春、ポルノ制作、わいせつな演技のために児童を使用し、あっせんし、または提供すること
・不正な活動、特に薬物の生産及び取引のために児童を使用し、あっせんし、または提供すること・児童の健康、安全もしくは道徳を害するおそれのある性質を有する業務またはそのよ
うなおそれのある状況下で行われる業務
また 18 歳未満の労働者（学生などを含む）には、満足な労働条件を保障すべきで、特に下記の恩恵を受けることが、ILO 第 146 号勧告（最低年齢）に定められています。
・「同一価値労働同一賃金」の原則に基づく公正な報酬（学生労働者、インターン、および見習いの賃金率は、同様または類似の労働を行っている他の新人労働者と少なくとも同じ賃金率でなくてはなりません）
・教育、訓練、休憩及び余暇活動に十分な時間を確保するための超過勤務禁止を含む 1
週間及び 1 日当たり労働時間の厳格な制限
・最低で連続 12 時間の夜間休憩と週毎の休憩期間
・最低 4 週間、かつ、いずれの場合にも成人に認められるものよりも短くない期間の年
次有給休暇
・労働災害、健康支援及び各種疾病手当金を保障する社会保障制度への加入
・安全規則と十分な健康状態、および、適切な教育と監督
また、彼らの権利の保護のため、デュー・ディリジェンスが求められます。
雇用または就業が認められる最低年齢
先進国

開発途上国

通常の労働

15 歳

14 歳

危険有害な業務

18 歳

18 歳

軽易労働

13 歳

12 歳

【解説２】
児童労働とは、その性質や遂行状況により、若年者の知的、身体的、社会的、道徳的発達に害悪をもたらし、就学を不可能にしたり、学校中退を余儀なくしたり、仕事と勉強
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の両立を強いたりすることで、児童の教育機会や健全な成長を損なう活動または労務を指すことが、ILO/Tokyo2020「国際労働基準と持続可能性に配慮した調達ハンドブッ
ク～東京 2020 オリンピック・パラリンピック競技大会を契機とするディーセント・ワークの実現に向けて～」（2019 年）に定められています。
最低就業年齢とは、ILO 第 138 号条約（1973 年）では、雇用または就業の最低年齢が義
務教育を修了する年齢を下回ってはならず、いかなる場合にも 15 歳を下回らないよう定められています（移行期間として、経済と教育機関の発展が不十分な開発途上国では、14 歳を最低就業年齢と定めることができます）。また労働の種類によっても就業可能な
年齢は異なります。危険有害な業務については、すべての国が 18 歳を最低就業年齢としなければなりません。しかし、以下に該当する場合は、このような業務に 16 歳から従事することができます。
・国内の労使団体と事前の協議が行われ、・若年者の安全、健康および道徳が十分に保護され、かつ・当該活動分野で十分な具体的教育または職業訓練を受けていること。
危険な業務とは、ILO 第 190 号勧告「最悪の形態の児童労働勧告」に定められている以下を指します。
・児童を肉体的、心理的または性的な虐待にさらす業務
・坑内、水中、危険な高所または限られた空間で行われる業務
・危険な機械、設備及び工具を用いる業務または重量物の手動による取扱い若しくは運搬を伴う業務・不健康な環境で行われる業務（例えば、危険な物質、因子若しくは工程、または児童の健康を損ねるような温度、騒音水準、若しくは振動に児童をさらすようなもの）
・長時間の業務、夜間の業務または児童が不当に使用者の敷地に拘束される業務のような特に困難な条件の下での業務(2-3) 労働時間への配慮
企業は、労働者の働く地域の法規制上定められている限度を超えて労働させてはならず、国際的な基準を考慮した上で労働者の労働時間・休日を適切に管理しなければなり
ません。
【解説１】
各国法令に基づき、労働時間、休日、休憩の付与を適切に行います。また、国際的な基準も考慮します。例えば、国際的な基準の一つである ILO 第 1 号条約（1919 年）および第 30 号条約（1930 年）では、週間労働時間は、緊急時や非常時を除き、残業時間を含めて週 48 時間を超えてはならないとしています。また、ILO 第 14 号条約（1921 年）
および第 106 号条約（1957 年）では、7 日ごとに最低 1 日（24 時間以上）の休日を与6

える（連続 6 日間を越えない）ことが規定されています。ILO 第 1 号条約や第 30 号条
約は重要な条約ではあるものの、必ずしも今日の現状に適合した条約とはいえません
が、他方で、週 40 時間労働の原則を定めた第 47 号条約（1947 年）を達成すべき社会的基準とする第 116 号勧告（1963 年）が発行されています。また、いくつかの業界基
準では、残業を含む労働時間の上限を週 60 時間と定めています。
【解説２】
適切な管理とは、以下を指します。
・年間所定労働日数が法定限度を超えないこと
・超過勤務時間を含めた 1 週間当たりの労働時間（ただし、災害その他の避けることのできない緊急時、非常時を除く）が法定限度を超えないこと
・法令に定められた年次有給休暇、産前産後休暇、育児休暇の権利を与えること・法令に定められた休憩時間を与えること・労働者の健康を守るために身体的並びに精神的な健康診断を行うこと
・例え法令で定められた労働時間であっても、過度な労働とならないように従業員等の労働時間を削減すること(2-4) 適切な賃金と手当
企業は、労働者に支払われる報酬（最低賃金、残業代、および法的に義務付けられた手当や賃金控除を含む）に、適用されるすべての法規制を遵守しなければなりません。また、生活に必要なものを賄うことのできる水準の賃金（生活賃金）の支払いに配慮することが望まれます。
【解説１】
不当な賃金控除は、賃金の未払いとみなされることがあります。例えば、労働と人権に関する国際規格 SA8000 においては、減給が懲戒目的で行われないことを確実にしなけ
ればなりません。
また、時間外労働に関する報酬は、当該地域の法規に従い、通常の時給より高い賃率で労働者に支払わなければなりません。報酬の支払いの際には、その支払内容が適正であることを確認できる情報が記載された給与明細書も併せて提供しなければなりません。
【解説２】
最低賃金とは、所在国における賃金関連法令で定められた最低の賃金を指します。これ
を所在国の法令に基づき、遅滞なく適切な時期に労働者に支払わなければなりません。
生活賃金とは、国際基準に従い、労働者とその家族のニーズを満たし、社会的な生活を送ることができ、また労働者の尊厳を満足させるなどの賃金水準のことを指します。
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不当な賃金控除とは、労働関連法令などに違反する賃金控除を指します。例えば、制服
代、業務に必要な個人保護具代、制服のクリーニング代などが該当します。ただし、遅刻や欠勤などを理由とする、働いていない時間に相当する不払いは含まれません。
(2-5) 非人道的な扱いの禁止
企業は、労働者の人権を尊重し、精神的・肉体的な虐待、強制、ハラスメントなどの非人道的な扱い、ならびにそのような可能性のある行為を労働者に行ってはなりません。
また、個人的な所有物や貴重品を保管できる設備、および適切に出入りできる十分な広さの個人スペースを確保しなければなりません。
【解説】
精神的な虐待とは、例えば、非人道的な表現や嫌がらせ、無視、自尊心を傷つける言葉などにより、他者に心理的に暴力をふるうことで、精神と感情に弊害を与えることを指します。
肉体的な虐待とは、暴力や、過酷な環境下での作業などを指します。
強制とは、脅しなどにより、無理に本人の希望しない行為をやらせることを指します。
例えば、残業を無理強いすることなどが挙げられます。
ハラスメントとは、いやがらせやいじめにより、受け手が不快になることを指します。
具体的には、性的嫌がらせ、性的虐待、体罰、精神的・肉体的な抑圧、言葉による虐待、
身体上の基本的快適性用設備（イス、個人保護具など）などの非提供などが挙げられます。いわゆる、セクハラ、パワハラ、マタハラなどもハラスメントに該当します。
また、ハラスメントについては、例えば ILO 第 190 号条約（2019 年）では、以下のとおり「暴力とハラスメント」を定義しています。
(a)仕事の世界における「暴力とハラスメント」とは、単発的か反復的なものであるかを問わず、身体的、精神的、性的又は経済的害悪を与えることを目的とした、またはそのような結果を招く若しくはその可能性のある一定の許容できない行為及び慣行またはその脅威をいい、ジェンダーに基づく暴力とハラスメントを含む。
(b)「ジェンダーに基づく暴力とハラスメント」とは、性またはジェンダーを理由として、直接個人に対して行われる、または特定の性若しくはジェンダーに不均衡な影響を及ぼす暴力およびハラスメントをいい、セクシュアル・ハラスメントを含む。
(2-6) 差別の禁止
企業は、差別およびハラスメントを行ってはなりません。また、労働者からの宗教上の慣習に関わる要望に対して、適切な範囲で配慮しなければなりません。
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賃金、昇進、報酬、教育、採用や雇用慣行において、人種、肌の色、年齢、性別、性的指向、性自認と性表現、民族または国籍、障害の有無、妊娠、宗教、所属政党・政治的見解、組合員であるかどうか、軍役経験の有無、保護された遺伝情報、または結婚歴の有無などによる差別につながる可能性のある行為があってはなりません。なお、健康診
断や妊娠検査が機会均等または処遇における公平を損なう場合には差別的行為となります。
【解説】
差別待遇の原因は多種多様です。
・人種と皮膚の色：特定の民族集団への帰属を理由とする差別で、少数民族や先住民、部族民等が標的とされるもの。
・性：男女の生物学的特徴や機能、社会的差異を理由とするもの。既婚か未婚か、配偶者関係、家族構成および母性を理由とする差別等もこれに当たる。
・宗教：ある宗教の信徒であることや、宗教的信条の表現を理由とする差別。無神論者
に対する差別待遇も含まれる。
・政治的見解：政策に関する見解、ある政党への所属、政治的または社会政治的な姿勢、
市民活動または道徳的資質を理由とする差別。
・国民的出身：出生地や家系、外国の出身を理由とする差別。国民的または言語的少数者、帰化人、外国からの移民の子孫等が標的とされる。
・社会的出身：社会的階級や社会職業的類型、カーストを理由とする差別。社会的出身が本人のキャリアに影響することがある。
雇用と職業についての差別禁止の原則には、同一価値の労働を行う男女に対する同一賃金の原則が含まれます。ILO 第 100 号条約「同一価値の労働についての男女労働者に対する同一報酬に関する条約」によれば、この原則は、給料や通常賃金、その他の基
本的な費用など、使用者が労働者に対してその雇用を理由として、現金または現物により直接又は間接的に支払うすべての報酬に当てはまります。仕事の価値を客観的に判断するためには、仕事の構成要素、責任、技能、努力、労働条件及び主だった成果といった要因を考慮に入れなければなりません。
さらに、年齢や障害、健康状態（特に HIV ／エイズ）、労働組合の加入、性的指向などを理由とする差別もあります。
また、米国では以下の要素への配慮もしなければなりません。
・軍役経験の有無
・保護された遺伝情報(2-7) 結社の自由、団体交渉権
企業は、現地の法規制を遵守した上で、労働環境や賃金水準などの労使間協議を実現す
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る手段としての労働者の団結権及び団体交渉権を尊重しなければなりません。
労働者および／または彼らの代表者は、差別、報復、脅迫、またはハラスメントを恐れることなく、労働条件および経営慣行に関する意見および懸念について、経営陣と率直に意思疎通を図り、共有できるものとします。
【解説】
団体交渉については、ILO 第 98 号条約（1949 年）では、企業は、実効性のある団体交渉の発展のために、団体交渉を目的とする労働者代表団体を承認し、使用者側と労働者側との自主的交渉を促進するとともに、労働協約に紛争解決に関する規定を盛り込む
よう求められています。具体的な企業行動として、以下の事項が奨励されています。
・実効的な労働協約の策定のために必要な便宜を図ること
・労働者から正式に委任された代表が、交渉事項に関する意思決定の権限を与えられた経営陣代表と交渉を行うことを可能にすること
・交渉に不当な影響を与えること又は団結権の行使を妨げることを目的として、脅し又は報復の示唆をしないこと・有意義な交渉のために必要な情報を提供すること・政府からの要請があった場合は、事業に関する情報の提供と建設的な対応を行うこと

3．安全衛生企業は、関連法規制を守るのみならず、ILO の安全衛生ガイドラインなどに留意し、労働者の業務に伴う怪我や心身の病気を最小限に抑え安全で衛生的な作業環境を整える
取り組みを行わなければなりません。
(3-1) 労働安全
企業は、職務上の安全に対するリスクを特定・評価し、また適切な設計や技術・管理手
段をもって安全を確保しなければなりません。特に妊娠中の女性および授乳期間中の母親への合理的な配慮しなければなりません。
【解説】
職務上の安全に対するリスクとは、電気その他のエネルギー、火気、乗物・移動物、滑りやすい・つまずき易い床面、落下物などによる、就業中に発生する事故や健康障害の潜在的なリスクを指します。
適切な設計や技術・管理手段とは、①危険因子の排除または安全なものへの代替、②工学的制御（例：センサによる危険個所の監視、機械や装置に供給される動力源の施錠による遮断（ロックアウト））、③運用での管理（例：動力源の遮断中にエネルギー遮断装
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置の操作の禁止を明示する札の設置（タグアウト））、④個人保護具の提供（例：保護メ
ガネ・安全帽・手袋などの保護具）、の段階的制御による排除または軽減を指します。
妊娠中の女性および授乳期間中の母親への合理的な配慮には、重量物の持ち上げ／移動、感染症への曝露、鉛への曝露、有毒化学物質への曝露、無理や負担のある姿勢での作業、放射性物質への曝露、暴力による脅し、長時間作業、極端な高温、過度の騒音などが挙げられます。
また、出産してから 1 年間、労働者が育児中の子どもに授乳する必要が生じたときは、授乳もしくは搾乳のため適切な休憩時間と、同僚または一般の人の立ち入りができな
い視界から遮断された安全で清潔な場所を提供するなどの対策を講じることが望まれます。
(3-2) 緊急時への備え
企業は、人命・身体の安全を損なう災害・事故などの緊急事態に備え、発生の可能性も含めて特定し、労働者および資産の被害が最小限となる緊急対策時の行動手順の作成、必要な設備などの設置、災害時にその行動がとれるように教育・訓練を行わなければな
りません。
【解説】
緊急対策とは、例えば、緊急時の報告、労働者への通知、避難方法の明確化、避難施設の設置、分かり易く障害物のない出口、適切な退出設備、緊急医療品の備蓄、火災検知システムの設置、消火器・防火扉・スプリンクラーの設置、外部通信手段の確保、復旧計画の整備などを指します。
また職場内への周知徹底も必要です。これには、例えば労働者への緊急対応教育（避難訓練を含む）の実施や、緊急時の対応手順書などの職場内で容易に手の届く場所への保管・掲示が挙げられます。
(3-3) 労働災害・労働疾病
企業は、労働災害および労働疾病の状況を特定・評価・記録・報告し、適切な対策および是正措置を講じなければなりません。
【解説】
適切な対策とは、以下のことを可能にする制度や施策のことを指します。
①労働者による通報の促進②災害・疾病の分類や記録③必要に応じた治療の提供④災害・疾病の調査
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⑤原因排除に向けた是正対策の実行、労働者の職場復帰の促進など
また法令の定めに応じた行政に対する必要な手続きの実施、労災保険への加入なども含まれます。
(3-4) 産業衛生
企業は、職場において、有害な生物的・化学的・物理的な影響に労働者が曝露するリス
クを特定・評価し、適切な管理を行わなければなりません。
【解説】
有害な影響を与えるものには、以下のものが含まれます。
①毒劇物
②放射線
③慢性病を引き起こす物質（鉛、アスベストなど）など
これらは、煤煙、蒸気、ミスト、粉塵などの状態で存在することもあります。また、騒音や悪臭なども著しい場合には人体に有害なものとみなされます。
「適切な管理」とは、例えば、管理基準の制定および運用、労働者への適切な教育・訓練や適切な個人保護具の提供などを指します。
(3-5) 身体的負荷のかかる作業への配慮
企業は、身体的に負荷のかかる作業を特定・評価のうえ、労働災害・労働疾病につながらないよう適切に管理しなければなりません。
【解説】
身体的に負荷のかかる作業には、手作業による原材料の取り扱い、手動での重量物運搬作業などの重労働のほかにも、力の必要な組み立て作業やデータ入力などの長時間にわたる反復作業・連続作業、長時間の不自然な姿勢による作業などが含まれます。
適切な管理には、人間工学にもとづく作業環境の整備、定期的な小休止、作業補助具の提供、複数作業者での分担や協力などが挙げられます。
（人が正しく効率的に動けるよ
うに周囲の環境を整えて、事故やミスを少なくすることも考慮することが有用です。）
人間工学とは、人間が可能な限り自然な動きや状態で使えるように物や環境を設計し、実際のデザインに活かす研究分野のことを指します。
（人が正しく効率的に動けるように周囲の環境を整えて、事故やミスを少なくすることも含みます。）(3-6) 機械装置の安全対策
企業は、労働者が業務上使用する機械装置について安全上のリスクがないか評価し、適12

切な安全対策を実施しなければなりません。
【解説】
適切な安全対策とは、就業中に発生する事故や健康障害の防止のための管理を指し、例
えば、フェイルセーフ、フールプルーフ、インターロック、タグアウトなどと呼ばれる安全機構の採用、安全装置や防護壁などの設置、機械装置の定期的な検査と保全の実施などが挙げられます。
(3-7) 施設の安全衛生
企業は、労働者の生活のために提供される施設（寮・食堂・トイレなど）の安全衛生を適切に確保しなければなりません。また、寮では、緊急時の適切な非常口を確保しなけ
ればなりません。
【解説】
安全衛生の確保としては、施設の清潔・衛生を保つととともに、以下のような点に留意しなければなりません。
・飲料水：法規制に準拠した水質検査、安全な飲料水（ウォーターサーバーなど）
・衛生的な食事の提供：調理人の服装・健康診断、害虫駆除、食品の適温管理、食堂事業の認定証など
・トイレ：人数に対する十分な数の清潔なトイレ施設、トイレットペーパーの提供など
・寮：火災対策、緊急避難路（出口）、個人所持品の安全な保管施設（鍵付きロッカーの提供）、居室の十分な広さ（目安は 1 人当たり 3.3 ㎡以上）、換気、温度管理、適切な照明など(3-8) 安全衛生のコミュニケーション
企業は、労働者が被る可能性のある職務上の様々な危険（機械、電気、化学、火災、および物理的危険を含むがこれに限定されません）について、適切な安全衛生情報の教育・訓練を労働者が理解できる言葉・方法で提供しなければなりません。また、労働者から安全に関わる意見をフィードバックする仕組みがなればなりません。
(3-9) 労働者の健康管理
企業は、全ての従業員に対し、適切な健康管理を行わなければなりません。
【解説】
適切な健康管理とは、少なくとも法令に定める水準において健康診断などを実施し、従業員の疾病の予防と早期発見を図ることを指します。
あわせて過重労働による健康障害の防止やメンタルヘルスなどのケアについても十分
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に配慮していかなければなりません。

4．環境
企業は、資源の枯渇や気候変動、環境汚染などの地球環境問題に積極的に取り組むとともに、関係する地域の人々の健康と安全の確保を考慮した地域の環境問題に配慮しなければなりません。
(4-1) 環境許可と報告
企業は、事業の所在地の法規制に従い、事業に必要な許認可・承認を取得し、登録・報告を行わなければなりません。
【解説】
所在国の法令等に従い、必要とされる場合は行政からの許認可を受け、また必ず要求された管理報告を行政に提出する必要があります。
日本国内の場合は、法令等で定められた、一定の資格を取得した管理者の設置義務として、廃掃法／特別管理産業廃棄物管理責任者、省エネ法／一定レベル以上のエネルギーを使用する工場におけるエネルギー管理士、大気汚染防止法等／化学物質、粉塵、煤塵を排出する工場における公害防止管理者などが挙げられます。また事業に用いる化学物質により、毒物・劇物管理、特定化学物質管理、危険物管理などの責任者を設置する義務があります。
また事業内容や工場立地により、環境影響評価、危険物取扱施設などに関する行政の許認可が必要な場合もあります。
(4-2) エネルギー消費および温室効果ガスの排出削減
企業は、エネルギー効率改善に努め、エネルギー消費量および温室効果ガス排出量の継続的削減活動に取り組まなければなりません。
エネルギー効率の改善に向けて、エネルギー消費および関連するスコープ 1 およびス
コープ 2 の温室効果ガスを最少化し、施設もしくは事業所の単位で追跡し、文書化しなければなりません。またスコープ 3 の温室効果ガス排出についても、追跡し管理することが望まれます。
【解説】
温室効果ガスには様々なものがありますが、特に京都議定書で定められた 6 種類の物
質群を指します。
①二酸化炭素②メタン
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③亜酸化窒素
④HFC
⑤PFC
⑥SF6
継続的に削減活動を推進するためには、6 種類の温室効果ガスに対して、自主的な削減目標を設定し、計画を立案し、確実に実行することが挙げられます。
スコープ 1 とは、事業者自らによる温室効果ガスの直接排出、スコープ 2 とは、他社から供給された電気、熱・蒸気の使用に伴う間接排出を指します。
またスコープ 3 とは、自社排出量以外の、原材料・商品の調達、配送、商品使用、廃棄過程から出る温室効果ガスの排出量のことを指します。
(4-3) 大気への排出企業は、関連する法規制を遵守し、有害な物質の大気への排出を削減するための適切な対策を実施しなければなりません。
【解説】
大気に放出される有害な物質には、揮発性の有機化合物、エアロゾル、腐食性物質、微粒子、オゾン層破壊物質、燃焼の副生成物などがあります。これらの物質は、排出に先立ち、内容の分析と監視に努め、その結果に基づいて必要な管理や処置を施した後に排出します。対策には、排出する物質の取扱いや処理システムの性能の定期的な監視も含
まれます。
(4-4) 水の管理
企業は、法規制を遵守し、使用する水の水源、使用、排出をモニタリングし、節水しな
ければなりません。あらゆる廃水は、排出または廃棄する前に、必要に応じて特性を示
し、監視、制御、処理を実施しなければなりません。
また、水汚染を発生させる可能性のある汚染源を特定し、適切な管理を行わなければな
りません。
(4-5) 資源の有効活用と廃棄物管理
企業は、法規制を遵守し、適切な管理を行うことにより、リデュース（削減）、リユー
ス（再利用）、リサイクル（再資源化）、サーキュラエコノミー（循環型経済）を推進し、資源の有効活用を図り、廃棄物の発生を最低限に抑えなければなりません。
【解説】
有害性が特定されていない物質の廃棄であっても、廃棄物を特定・管理し、責任ある廃棄またはリサイクルを行うための体系的なアプローチを実施し、削減に努めなければ
15

なりません。
物質の廃棄は、事業の所在地の法規制を遵守し、最小限に抑えることで、天然資源を浪費しない対策を講じなければなりません。
これらを実行する手段としては、発生源での生産設備の変更、材料の代替、資源の再利用、リサイクルなどがあります。法規制を遵守するためにも、自主的に目標を定めて活動します。天然資源とは水、化石燃料、鉱物、原生林および原生林の産物などを指します。環境汚染の防止は、天然資源の節約につながり、地球の持続可能性に密接に関係します。
(4-6) 化学物質管理
企業は、法規制を遵守し、人体や環境に対して危険をもたらす化学物質およびその他の物質は、特定、表示、および管理を行い、安全な取り扱い、移動、保存、使用、リサイ
クルまたは再利用、および廃棄が確実に実施されるよう管理しなければなりません。
【解説】
例えば、日本国内では、化審法、毒劇法、安全衛生法、消防法、PRTR に基づいて管理しなければなりません。また、製造工程でも化学物質管理に配慮しなければなりません。
(4-7) 製品含有化学物質の管理
企業は、製品に含まれる特定の物質の使用禁止または制限に関して適用される、すべての法規制および顧客要求を遵守しなければなりません。
【解説】
製品含有物質については、顧客の要求にも配慮しなければなりません。
・製品の仕向け国の法規制に従う。
・最終的な製品では、製品の中に組み込まれる部品についても責任を持たなくてはならない。したがって上流企業は、下流企業に必要な情報を提供する必要がある。
例えば EU に輸出する場合、関連する法規制には、RoHS 指令、REACH 規則などが該当します。また、製造工程で追加・混入・付着する物質についても考慮しなければなりません。
(4-8)生物多様性保全
生物多様性保全および持続可能な利用に関する施策を推進します。
【解説】
生物多様性保全とは、生物多様性基本法において、生物多様性の保全および持続可能な16

利用に関する施策を総合的かつ計画的に推進することによって、豊かな生物多様性を保全し、その恵みを将来にわたって享受できる「自然と共生する社会」を実現し、地球環境の保全に寄与することを目的としています。

5．公正取引・倫理
企業は、法令遵守のみならず、高い水準の倫理感に基づき事業活動を行わなければなりません。
(5-1) 腐敗防止
企業は、あらゆる種類の贈収賄、腐敗、恐喝および横領などを行ってはなりません。
【解説】
贈収賄、過度な贈答・接待、腐敗、恐喝、および横領を一切禁止する方針を掲げ、継続的に遵守しなければなりません。
また継続的な遵守には、方針を策定することだけではなく、従業員に適切な教育・研修を実施し、その方針を継続して徹底しなければなりません。
(5-2) 不適切な利益供与および受領の禁止
企業は、賄賂その他の不当または不適切な利益を得る手段としての約束、申し出、許可を提供または容認してはなりません。
特に贈収賄に関しては、贈収賄規制に関する英国法や米国法を含むグローバルスタン
ダードを考慮し、関係する国や地域の法令を遵守する義務があります。
当社は、贈収賄その他の不正な手段によらなければ得られない利益を一切求めません。
また当社は、当社の事業に関与する全ての企業が国の内外を問わず、当社のための事業又は事業上の便宜の獲得又は維持を目的として、公務員及びこれに準じる者（以下、「公務員等」といいます）の職務行為に影響を与えることを意図し、当該公務員等に対し、直接又は間接に、金銭その他一切の利益又は便益（以下、「金銭等」といいます。
）を供与し、約束し、若しくは申し出、又はこれらの行為を承認することを認めません。
また、国及び地域によっては、公務員等から通関、検問、入国又は滞在ビザの発給又は延長申請、上下水道又は電話の敷設等に関して、関係法令に根拠のない小額の支払い（以下、「ファシリテーションペイメント」といいます。
）を要求される場合があります。
このようなファシリテーションペイメントも公務員等に対する贈賄として禁止されて
います。
【解説１】
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ビジネスを獲得したり、不適切な利益を取得するため、直接的あるいは間接的に価値のあるものを与えたり、受け取ること、またその約束、申し出を含めて禁止されます。腐
敗防止に関する法令を遵守するためには、方針・手順の明確化および監視の実施が必要
です。
【解説２】
「公務員等」には、次の者が含まれます（国の内外を問いません）。日常用語で想起されるよりもかなり範囲が広いことに留意が必要です。
・政府、省庁、地方公共団体等の職員（例：議員、軍人、警察官、消防士、税務調査官、
税関吏等）、
・政府系企業や政府系法人の役員及び職員（政府系企業や政府系法人には政府、省庁、地方公共団体等がその持株比率に関わらず、主要役員等を通じて、事実上支配する組織が含まれます。例：国営又は半官半民の電気、ガス、鉄道等の公共事業者、
国立大学、国立病院等）
・公的な国際機関の役員及び職員（例：国際連合（UN）、世界貿易機構（WTO）等）、
・政党の役員及び職員、・公職の候補者）、・上記を代行して公務を行う者（例：政府の指定検査機関、指定試験機関等）等(5-3) 適切な情報開示
企業は、適用される法規制と業界の慣例に従って、労働、安全衛生、環境活動、事業活
動、組織構造、財務状況、業績に関する情報を開示しなければなりません。記録の改ざ
んや虚偽の情報開示は容認されません。
【解説】
企業は、ステークホルダーに対して積極的に情報提供・開示を行わなければなりません。
ステークホルダーに対する情報提供・開示内容には、事業活動の内容、財務状況、業績、
ESG（環境、社会、ガバナンス）情報、リスク情報（例えば大規模災害による被害、環境や社会への悪影響の発生、重大な法令違反などの発覚）、サプライチェーンに関する情報などが挙げられます。なお、重大なリスク情報については都度公開するとともに、顧客に発信することも積極的な情報提供の一例です。
このような情報に関しては、記録の改ざんや虚偽の表示・虚偽の情報開示は容認されません。
(5-4) 知的財産の尊重
企業は、知的財産権を尊重し、技術やノウハウの移転は、知的財産が守られた形で行わなければなりません。また、顧客およびサプライヤーなどの第三者の知的財産も保護しなければなりません。

18

【解説】
知的財産には、知的財産権に加え、営業秘密・技術上のノウハウなどを含みます。
知的財産権は、法令に定められた権利で、特許権、実用新案権、意匠権、商標権、著作権などが該当します。
(5-5) 公正なビジネスの遂行
企業は、公正な事業、競争、広告を行わなければなりません。
企業は、公正な競争、下請法などを含む公正な取引に関する法令を遵守し、カルテルな
どの競争制限的合意、不公正な取引方法、優越的地位の濫用によるサプライヤーに不利益を与える行為、不当表示などの違法行為は行ってはなりません。
また、市民社会の秩序や安全に脅威を与える勢力を排除し、法令、条例、その他のすべての社会規範を遵守しなければなりません。さらに製品やサービスに関するカタログなどの表示および広告宣伝においては、事実と異なる表現や、消費者や顧客に内容を誤認させる表現を行わず、また他の企業や個人の中傷誹謗、権利侵害などの内容を含まないよう配慮しなければなりません。
【解説】
公正な競争とは、それぞれの国や地域において定められた公正な競争、公正な取引に関する法令を遵守し、カルテルなどの競争制限的合意、不公正な取引方法、不当表示などの違法行為は行わず、公正で自由な競争を推進することを指します。公正な広告とは、
不正な目的や、事実と異なる情報の提供がない広告のことを指します。
優越的地位の濫用とは、購入者や委託者という立場を利用して、仕入先等との取引条件
を一方的に決定・変更したり、不合理な要求や義務を課すことを指します。
(5-6) 通報者の保護
企業は、通報に係る情報に関する機密性、並びに通報者の匿名性を保護し、通報者に対する報復を排除しなければなりません。
【解説】
通報とは、自社およびサプライチェーンの不正行為に関する報告または開示を行うことを指します。
通報者とは、企業の従業員もしくは役員、または公務員もしくは公的機関による不適切な行動に関する報告または開示を行う者を指します。
不利益な扱いとは、嫌がらせなどを含む就業環境を害する行為や不当な人事考課・報酬・解雇・配置転換などの労働条件の変更を指します。
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(5-7) 責任ある鉱物調達
企業は、製造している製品に含まれる以下の鉱物が、コンゴ民主共和国または隣接国な
どの紛争地域および高リスク地域で深刻な人権侵害、環境破壊、汚職、紛争などを引き起こす、またはそれらに加担していないか、鉱物の原産地と流通過程についてのデュー・ディリジェンスを実施し、製品への使用状況を開示する義務があります。
対象となる鉱物：① タンタル② 錫（スズ）③ タングステン④ 金⑤ 米国国務長官が指定する鉱物⑥ コバルト
また企業は、「OECD 紛争地域および高リスク地域からの鉱物の責任あるサプライチェーンのためのデュー・ディリジェンス・ガイダンス」に基づき、１）強固なマネジメン
トシステムの構築、２）サプライチェーンにおけるリスクの特定と評価、３）特定されたリスクに対応するための戦略立案と実行、４）製錬／精製業者のデュー・ディリジェ
ンスに関する独立した第三者による監査の実施、５）サプライチェーンデュー・ディリ
ジェンスに関する年次報告、の実施が求められます。
さらに「米国ドッド・フランク・ウォールストリート改革・消費者保護法第 1502 条」
及び「欧州委員会紛争鉱物規則」等の法規制に従う義務があります。

6．品質・安全性
企業は、提供する製品やサービスの安全性ならびに品質の確保を行い、正確な情報を提供しなければなりません。
(6-1) 製品の安全性の確保
企業は、製品が各国の法令などで定める安全基準を満たし、十分な製品安全性を確保できる設計・製造・販売を行い、供給者としての責任を果たさなければなりません。
(6-2) 品質管理
企業は、製品・サービスの品質に関して適用される、すべての法規制を遵守するのみな
らず、自らの品質基準、顧客要求事項を遵守するための適切な仕組みやマネジメントシ
ステムを構築する必要があります。

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(6-3) 正確な製品・サービス情報の提供
企業は、顧客や消費者に対して、製品・サービスに関する正確で誤解を与えない情報を提供しなければなりません。虚偽の情報や改ざんされた情報を提供してはなりません。
【解説】
正確な情報とは、例えば以下のようなことを指します。
・製品やサービスに関する仕様・品質・取扱い方法に関する内容が正確であること。
・製品に使用されている部材・部品の含有物質などの情報が正確であること。

7．情報セキュリティ
企業は、機密情報や個人情報の漏洩を防止し、情報セキュリティの強化を図らなければなりません。
(7-1) サイバー攻撃に対する防御
企業は、サイバー攻撃などからの脅威に対する防御策を講じて、自社および他者に被害が生じないように管理しなければなりません。
【解説】
サイバー攻撃とは、例えば、標的型メールなどによるマルウェア感染や悪意あるサイトへの誘導などにより、個人情報、顧客情報、取引先情報、機密情報などの営業秘密の流出や、重要ファイルを暗号化されるなどの被害を与える行為を指します。
(7-2) 個人情報の保護
企業は、サプライヤー、顧客、消費者、従業員など全ての個人情報について、各国の関連する法規制を遵守し、適切に管理・保護しなければなりません。
特定された利用目的の達成に必要な範囲内で、個人情報の収集、保存、変更、移転、共有その他の処理を行わなければなりません。
【解説】
個人情報とは、生存する個人に関する情報であって、当該情報に含まれる氏名、生年月日その他の記述などにより特定の個人を識別することができるものを指します（他の情報と容易に照合することができ、それにより特定の個人を識別できるものを含みます）。
適切な管理とは、個人情報に関する全般的な管理の仕組みの構築と運用を指し、これには労働者などの遵守すべき規範や方針の作成、それらに従った計画立案、施策実施、監査および見直しを含みます。適切な保護とは、個人情報を不正または不当に取得、利用、
21

開示または漏洩しないことを指します。
(7-3) 機密情報の漏洩
企業は、自社並びに第三者から受領した機密情報を管理するための適切な仕組みやマ
ネジメントシステムを構築しなければなりません。これには情報管理レベルの設定や従業員の教育・研修を含みます。
【解説】
機密情報とは、一般的に、機密である旨が合意されている文書など（電磁的あるいは光学的に記録されたデータ情報を含む）により開示された情報や、機密である旨を告知したうえで口頭にて開示された情報を指します。
適切な管理とは、機密情報に関する全般的な管理の仕組みの構築と運用を指し、労働者などの遵守すべき規範や方針の作成、それらに従った計画立案、施策実施、監査および見直しを含みます。
適切な保護とは、機密情報を不正または不当に取得、利用、開示または漏洩しないことを指します。

8．事業継続計画
企業は、大規模自然災害などによって自社もしくは自社の取引先が被災した場合に、自社が供給責任を果たすために、いち早く生産活動を再開できるよう準備しなければな
りません。
(8-1) 事業継続計画の策定と準備
企業は、事業継続を阻害するリスクを特定・評価し、事業への影響の精査と中長期的に必要な事前対策、その取り組み状況をまとめた事業継続計画（BCP）を策定しなければなりません。
地震や台風などの大規模な自然災害やテロ・暴動、感染症、事故などの発生は、事業継続に大きな影響を及ぼす可能性があります。企業は、このような事態に備え、適切な準備を行い、いち早く生産活動を再開し、サプライチェーンへの影響を最小限に留めるよ
うにする必要があります。ISO22301 などの認められたマネジメントシステムが、本規範の策定にあたって参照されており、そこから役に立つ追加情報が得られる可能性があります。

9．社会貢献22

企業は、国連等、国際社会の要望に応じた社会貢献活動（事業を通じた社会貢献活動含む）を通じて、社会と企業の持続的な発展に貢献しなければなりません。
(9-1)社会・地球への貢献
企業は、パリ協定が定めるゼロ・エミッションへの貢献や国連が定める SDGs への貢献など、国際社会・地域社会の発展に貢献できる活動を自主的に行わなければなりません。
国際社会・地域社会の発展に貢献できる活動とは、企業の経営資源を活用したコミュニ
ティへの支援活動をいい、一般的には次のような取組みをいう。
・本来の業務や技術などを活用した社会貢献
・施設や人材などを活用した非金銭的な社会貢献
・金銭的寄付による社会貢献
具体的には、本業を通じた社会課題の解決、災害時における地域との連携、従業員ボラ
ンティア、NPO/NGO などの活動支援、寄付活動、各種情報発信・紹介などの例を挙げる
ことができます。各企業が実施可能な活動範囲を決め、積極的な社会貢献に取りくみます。

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第２部管理体制の構築
A．マネジメントシステムの構築
企業は、第１部行動規範の遵守を実現するために、マネジメントシステムを構築する必要があります。また、当社は、企業におけるマネジメントシステムの構築や従業員への教育活動（バイヤートレーニング等）に際し、必要に応じてアドバイスを実施いたします。
【解説】
マネジメントシステムとは、方針の遵守、実施体制、是正処置、ステークホルダー・エ
ンゲージメントについて、PDCA（Plan-Do-Check-Action）を通じ、継続的な改善をはかる仕組みを構築することです。これは、必ずしも認証取得を目的とするものではありません。
また、マネジメントシステムには、以下を含みます。
１）企業のコミットメント
２）経営者の説明責任と責任
３）法的要件および顧客要求４）リスクの特定（リスク評価）とリスク管理
５）改善の目標
６）教育・訓練
７）コミュニケーション
８）労働者のフィードバック、参加、苦情申し立て
９）監査と評価
10）是正措置プロセス
11）文書化と記録
12）サプライヤーの責任また代表的なマネジメントシステムは、次の通りです。
・安全衛生マネジメントシステム：ILO 労働安全衛生マネジメントシステムに係るガイ
ドライン、OHSAS18001、ISO 45001 など
・環境マネジメントシステム：ISO 14001、エコアクション 21 など
・品質マネジメントシステム：ISO 9000 ファミリー、IATF 16949、ISO 13485 など
・情報セキュリティ：ISO/IEC 27001 など
・事業継続計画：ISO 22301 など
・企業行動すべてのデュー・ディリジェンス関わるガイドライン：OECD「責任ある企業
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行動のための OECD デュー・ディリジェンス・ガイダンス」
・労働分野のデュー・ディリジェンス：ILO 多国籍企業宣言

B．サプライヤーの管理
企業は国連における「ビジネスと人権に関する指導原則」や OECD のガイドラインにより、自社のみならずサプライチェーンの CSR 対応について、自社と同様の責任を求められています。したがって、企業は、第１部行動規範の要求事項をサプライヤーに伝達
し、サプライヤーの規範の遵守を監視するプロセスを構築しなければなりません。
【解説】サプライチェーンとは、個々の企業の役割分担にかかわらず、原材料の段階から製品やサービスが消費者の手に届くまでのプロセスだけではなく、人材派遣会社、請負業者なども含めた全ての繋がりを指します。

C．適切な輸出入管理
企業は、法令などで規制される技術や物品の輸出入に関して、明確な管理体制を整備して適切な輸出入手続きを行わなければなりません。
【解説】
輸出入に関しては、各国で様々な法規制があり、それらを理解し、遵守することが必要です。
法令などで規制される技術や物品とは、国際合意など（ワッセナー・アレンジメントなど）に基づく法規制などで輸出入に関する対象となる部品・製品・技術・設備・ソフト
ウェアなどを指します。なお、輸出入に関しては監督官庁などに対して、許可取得などの手続きが必要な場合があります。

D．苦情処理メカニズムの整備
企業は、自社およびサプライチェーンの不正行為を予防するため、労働者やサプライヤ
ーなどを含むステークホルダーが利用可能な苦情処理メカニズムを構築しなければなりません。
苦情処理メカニズムの構築にあたっては、日英等、多言語での対応を推奨します。
【解説】
苦情処理メカニズムとは、第１部行動規範の違反が疑われる行為に対し、関係者が通報し、是正を促す仕組みを指します。苦情処理の申し立ては、匿名での通報が可能でなけ
25

ればなりません。苦情処理においては、通報者に対し不利益な扱いをしてはなりません。
例えば、目安箱、電話、メール、外部の組織などの通報窓口が用いられます。

E．取り組み状況の開示
企業は、本ガイドラインに対する取り組み、および関連する法規制に基づく情報開示を行わなければなりません。
また情報開示には、自社 Web サイトや印刷媒体を通じた、サスティナビリティ報告書などの媒体を活用します。
以上

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【改版履歴】
版数
第1版

年月日

内容

2022年11月1日

・エナリス 持続可能な責任ある調達ガイドラインの制定

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