リスクマネジメント最前線 2018 l No.12

2018 No.12

リスクマネジメント最前線

職場におけるハラスメント対策について
昨今、官公庁や地方自治体、スポーツ界等においてハラスメント問題が多発しており、社会の大きな関心を集めている。都道府県労働局に寄せられる男女雇用機会均等法に係る相談件数は、セクシュアルハラスメントに関する相談が最も多くなっており1、また、厚生労働省に寄せられた民事上の個別労働紛争の相談件数、助言・指導の申出件数、あっせんの申請件数の全てにおいて、「いじめ、嫌がらせ」が最も多くなっている2。ハラスメントが大きな社会問題となる中で、ハラスメントに対する個人の意識が高まってきた結果、これまで表に出てこなかった問題が顕在化したとも言える。本稿では、職場におけるハラスメント対策に係る法規制等の内容と動向及び企業が留意すべき点についてまとめる。

１．妊娠・出産等に関するハラスメント
妊娠・出産等に関するハラスメントとは、従業員の妊娠・出産、及び育児休業・介護休業等の利用に対するハラスメントであり、男女雇用機会均等法3及び育児・介護休業法4によって規定されている。
厚生労働省の定義では「職場において行われる上司・同僚からの言動（妊娠・出産したこと、育児休業等の利用に関する言動）により、妊娠・出産した女性労働者や育児休業等を申出・取得した男女労働者等の就業環境が害されること」となっており、妊娠・出産等に伴う産前産後休業、育児休業、介護休業、短時間勤務制度の利用等に対して、嫌がらせを行ったり、解雇や降格等の不利益な取扱いを行う「制度等の利用への嫌がらせ型」と、妊娠中の女性労働者等に対して、嫌がらせを行ったり、解雇等の不利益な取扱いを行う「状態への嫌がらせ型」がある（表１）。
以前から、妊娠・出産、育児休業の取得等を理由として、職場の上司等が解雇や降格等の不利益な取扱いを行う「行為」は禁止されていたが、関連法の改正により、2017 年 1 月 1 日からはこれに加え、事業主に対して、上司及び同僚からのハラスメント行為が発生しないように、「防止措置」を講じることが義務付けられている。具体的には、厚生労働省の指針5により、（１）事業主の方針の明確化及びその周知・啓発、（２）相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、（３）
職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応、（４）職場における妊娠・出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置、（５）併せて講ずべき措置（プライバシーの保護等）を行うことが規定されている。

厚生労働省 「平成 29 年度 都道府県労働局雇用環境・均等部（室）での法施行状況」による
厚生労働省 「平成 29 年度 個別労働紛争解決制度の施行状況」による
3 男女雇用機会均等法
第 9 条第 3 項、第 11 条の 2
4 育児・介護休業法
第 10 条、第 25 条等
5 事業主が職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針（平成 28 年厚生労働省告示第 312 号）、子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が講ずべき措置に関する指針（平成 21 年厚生労働省告示第 509 号）
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1リスクマネジメント最前線 2018 l No.12■表１ 妊娠・出産等に関するハラスメントの内容と発言例
類型

ハラスメントの対象者①解 雇 そ の 他 不 利 益 な取扱いを示唆するもの︵１︶制度等の利用への嫌がらせ型②制度等の利用の請求等又は制度等の利用を阻害するもの

行為者となり得る者

上司 妊娠・出産に関する制度を利用する（利用しようとする）女性労働者
 育児・介護に関する制度を利用する（利用しようとする）男
女労働者

上司・同僚

︵２︶状態への嫌がらせ型③制度等を利用したことにより嫌がらせ等をするもの 妊娠・出産に関する制度を利用した女
性労働者
 育児・介護に関する制度を利用した男
女労働者

上司・同僚

①解 雇 そ の 他 不 利 益 な取扱いを示唆するもの 妊娠・出産した女性
労働者

上司②妊娠等したことにより嫌がらせ等をするもの

 妊娠・出産した女性
労働者

上司・同僚

ハラスメントに該当する発言例
 産前休業の取得を上司に相談したところ、「休みをとるなら辞めてもらう」と言われた。
 時間外労働の免除について上司に相談したところ、「次の査定の際は昇進しないと思え」と言われた。
 育児休業の取得について上司に相談したところ、「男のくせに育児休業をとるなんてあり得ない」と言われ、取得をあきらめざるを得ない状況になっている。
 介護休業について請求する旨を周囲に伝えたところ、同僚から「自分なら請求しない。あなたもそうすべき。」と言われた。「でも自分は請求したい」と再度伝えたが、再度同様の発言をされ、取得をあきらめざるを得ない状況に追い込まれた。
 上司・同僚が「所定外労働の制限をしている人に、たいした仕事はさせられない」と何度も言い、雑務のみさせられる状況となっており、就業にあたって支障が生じている。
 上司・同僚が「自分だけ短時間勤務をしているなんて周りを考えていない。
迷惑だ。」と何度も言い、就業にあたって支障が生じる状況となっている。
 上司に妊娠を報告したところ「他の人を雇うので早めに辞めてもらうしかない」と言われた。
 上司・同僚が「妊婦はいつ休むかわからないから仕事は任せられない」と何度も言い、仕事をさせない状況となっており、就業にあたって支障が生じる状況となっている。
 上司・同僚が「妊娠するなら忙しい時期を避けるべきだった」と何度も言い、就業にあたって支障が生じる状況となっている。

出典：厚生労働省「職場におけるハラスメント対策マニュアル」をもとに弊社作成

2．セクシュアルハラスメント
職場におけるセクシュアルハラスメント（以降、「セクハラ」という。
）とは、厚生労働省では「職場において行われる、労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応によりその労働者が労働条件について不利益を受けたり、性的な言動により就業環境が害されること」と定義しており（図 1）、男女雇用機会均等法によって、事業主に対して防止措置が義務付けられている。職場におけるセクハ
ラは、事業主、上司、同僚に限らず、取引先、顧客、患者、学校における生徒なども行為者になり得るものであり、男女ともに加害者にも被害者にもなり得る。また、従前から、異性に対するものだけでなく、同性に対するものも含まれていたが、2017 年 1 月 1 日より、被害を受けた者の性的指向（恋Copyright © 2018 東京海上日動リスクコンサルティング株式会社

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愛感情又は性的感情の対象となる性別についての指向）又は性自認（自己の性別についての認識）にかかわらず、性的な言動であればセクハラに該当することが指針に明記され、LGBT6等の性的少数者（セクシュアル・マイノリティ）への性的な嫌がらせも対象となっている。
■図１ 職場におけるセクシュアルハラスメント

出典：厚生労働省「職場におけるハラスメント対策マニュアル」をもとに弊社作成

Lesbian（レズビアン、女性同性愛者）、Gay（ゲイ、男性同性愛者）、Bisexual（バイセクシュアル、両性愛者）、Transgender（トランスジェンダー、性別越境者）の頭文字をとったもので、セクシュアル・マイノリティ（性的少数者）の総称のひとつ。
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職場におけるセクハラ対策については、官公庁等で発生したセクハラ事案を受けて、「セクシュアル・ハラスメント対策の強化について〜メディア・行政間での事案発生を受けての緊急対策〜」7が取りまとめられ、2018 年 6 月 12 日、内閣に設置された「すべての女性が輝く社会づくり本部」において決定された。企業に関連する部分では、事業主に対して、セクハラ防止に係る法令等についての周知徹底が図られるほか、セクハラ防止対策の義務履行について、厚生労働省にて実効性確保の方策が検討されることとなっている。このため、企業においては、セクハラ防止対策として、社内への周知・啓発を図り、未然防止に努めるほか、相談対応の体制整備、発生後の迅速かつ適切な対応等をしっかり行っていく必要がある。

3．パワーハラスメント
職場におけるパワーハラスメントとは、厚生労働省では「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性8を背景に、業務の適正な範囲9を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」と定義している。厚生労働省が実施した「平成 28 年度職場のパワーハラスメントに関する実態調査」10では、過去 3 年間にパワーハラスメントを受けたことがあると回答した従業員は 32.5％に上り、従業員の約 3 人に 1 人はパワーハラスメントを経験しているという結果となった。また、従業員向けの相談窓口において、従業員から最も相談が多いテーマはパワーハラスメントであり、多くの職場において、パワーハラスメントの問題がしばしば発生していることがうかがえる。
職場のパワーハラスメントには 6 つの行為類型がある（表 2）。これらの行動類型について、①優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われること、②業務の適正な範囲を超えて行われること、③身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること、の 3 つの要素のいずれも満たすものが職場のパワーハラスメントとなる。なお、6 つの行為類型はパワーハラスメントとなるすべての行為を網羅するものではないため、これ以外の行為は問題ないということではない点に留意が必要である。

https://www.kantei.go.jp/jp/headline/brilliant_women/pdf/20180612sekuhara.pdf
職場内での優位性には、上司から部下に行われるものだけではなく、先輩・後輩間や同僚間など、さまざまな優位性を背景に行われるものが含まれる。
9 個人の受け取り方によっては、業務上必要な指示や注意・指導を不満に感じたりする場合でも、これが業務上の適正な範囲で行われている場合には、パワーハラスメントには該当しない。
10 厚生労働省 職場のパワーハラスメントに関する実態調査について
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000165756.html
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4リスクマネジメント最前線 2018 l No.12■表２ 職場におけるパワーハラスメントの代表的な行為類型

類型
身体的な攻撃（暴行・傷害）典型例
・物を投げつけられ、身体に当たった・蹴られたり、殴られたりした・いきなり胸ぐらをつかまれて、説教された・同僚の前で、上司から無能扱いする言葉を受けた

精神的な攻撃・皆の前で、ささいなミスを大きな声で叱責された（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）

・必要以上に長時間にわたり、繰り返し執拗に叱られた

人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）

・理由もなく他の社員との接触や協力依頼を禁じられた・先輩・上司に挨拶しても、無視され、挨拶してくれない
・根拠のない悪い噂を流され、会話してくれない

過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）

・終業間際なのに、過大な仕事を毎回押しつけられる

過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）

・営業職なのに、倉庫の掃除を必要以上に強要される

個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

・1 人ではできない量の仕事を押しつけられる・達成不可能な営業ノルマを常に与えられる・営業職で採用されたのに、仕事は草むしりだけ
・他の部署に異動させられ、仕事を何も与えられない・個人所有のスマホを勝手にのぞかれる
・不在時に、机の中を勝手に物色される・休みの理由を根掘り葉掘りしつこく聞かれる

出典：厚生労働省リーフレット「職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント対策やセクシュアルハラスメント対策は事業主の義務です！！」をもとに弊社作成

職場のパワーハラスメントについては、パワーハラスメントが減少していない現状を鑑み、実効性のある職場のパワーハラスメント防止対策について検討するため、厚生労働省において「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会」が設置された。2018 年 3 月に同検討会により取りまとめられた「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会報告書」11では、職場のパワーハラスメントを防止するための具体的な対応策として、今後事業主に対して、職場のパワーハラスメント防止等のための措置を行うことを義務付け、違反があった場合には、行政機関による指導等について法律に規定する等を中心に検討を進めることが望ましいとの提言がなされており、今後、関連法規制の動向を注視する必要がある。

4．終わりに
職場における各種ハラスメントについては、関連法規制の改正・強化等が検討されており、今後、その動向に注視が必要である。社内においてハラスメント行為が発生してしまった場合、人材の流失、周囲のモチベーション低下、企業イメージの失墜、訴訟及び損害賠償等、そのダメージの大きさは計
厚生労働省 報道発表資料「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会」報告書を公表します（平成 30年 3 月 30 日） https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000201255.html
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り知れない。このため、職場のハラスメントをなくしていくためには、企業として、ハラスメントが発生しないような組織づくりを意識し、ハラスメントを許さない方針を明確に示すことが重要である。
また、日頃から従業員への周知・啓発を行い、できる限り未然防止に努めるとともに、発生してしまった場合には迅速かつ適切に対応ができるような体制を整備しておくことが求められる。
職場のハラスメントの防止効果を高めるためには、ハラスメントが発生する原因や背景について、従業員も理解を深めることが重要である。例えば、妊娠・出産等に関するハラスメントについては、妊娠中の女性労働者や、育児・介護と仕事を両立している従業員への理解や配慮、関連制度についての理解が不十分であること、セクシュアルハラスメントについては、固定的な性的役割分担意識に基づく言動等が、ハラスメント発生の要因となり得る。このため、どのような行為や発言がハラスメントとなり得るのか、ということを従業員がよく理解するよう、意識啓発を行っていくことが必要である。さらに、従業員が悩みを相談しにくい雰囲気や風通しの悪い環境等も、ハラスメントを生み出す素地となるため、日頃から従業員同士がコミュニケーションをとりやすい職場環境を整えていくことも求められる。従業員一人ひとりが互いを尊重し、コミュニケーションがしっかり取れる職場作りに努めていくことが、ハラスメントのない職場作りのためのポイントとなる。本稿が、貴社における職場のハラスメント対策の一助となれば幸いである。
[2018 年 9 月 20 日発行]

製品安全・環境本部 CSR・環境ユニット 主任研究員 坪井 千香子（専門分野：ハラスメント対策、CSR コンサルティング）〒100-0004 東京都千代田区大手町 1-5-1 大手町ファーストスクエア ウエストタワー23 階Tel. 03-5288-6582 Fax. 03-5288-6596

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