多様な人材活躍/働きやすい
中小企業事例集
2024年３月
中部経済産業局

地域振興・人材政策課

1目次
１．この事例集を開いてくださった方へ

P３

２．事例集の見方

P４

３．キーワード＆事例集

P５

４．取組のポイント

P38※詳細な事例ごとの目次は、「３．キーワード＆事例集」の冒頭ページ（P５）に記載しています。

2

１．この事例集を開いてくださった方へ「多様な人材が活躍する企業、働きやすい企業」⚫

近年、日本の人口は減少傾向であり、2070年の生産年齢人口は、2020年の約６割となることが予想されています。中小企業の多くは人手不足を経営上の課題としていますが、今後、生産年齢人口の減少に伴って、人手不足は、より大きな課題となっていくことが見込まれます。

⚫

これからは、人手不足解消のためにも、新卒採用やフルタイム勤務にこだわらず、多様な人材・働き方を受け入れることや、働きやすい職場環境を整備することが、これまで以上に必要になります。多様な人
材を受け入れることや、働きやすい職場環境を整備することは、人材が自身の持つ能力を最大限発揮することにつながるため、労働生産性の向上を図る上でも非常に重要です。

⚫

中部経済産業局 地域振興・人材政策課は、「多様な人材を受け入れている、あるいは働きやすい
環境整備を行っている企業には、この人手不足の中でも人材が集まっているのではないか」という仮説のもと、中部地域の中小企業の皆様に御協力いただき、職場環境整備の取組について15の好事例を収集し、また、事例の共通点などから取組のポイントを分析し、この事例集を編纂しました。

⚫

この事例集が、中小企業の皆様にとって、今後さらに加速する人手不足の対策として「多様な人材を受け入れる企業、働きやすい企業」を目指していく、その一助となれば幸いです。

2024年３月
中部経済産業局

地域振興・人材政策課

3２．事例集の見方⚫ この事例集では、事例の内容やその背景となる情勢をより深く理解していただくために、事例に関連するキーワードについて、それぞれの事例の前に解説ページを設けています。
⚫ 事例ページの前に、ぜひキーワードページもご一読いただき、事例を読む際の参考としていた
だければと思います。
キーワードページ

事例ページ

例：女性の働きやすさを訴求する採用戦略を行う製造業の「[事例01] 株式会社山田製作所」の前には、中部地域の産業の特徴（製造業が多い）と、製造業の女性割合（他産業に比べて低い）について、解説しています。
※各社の情報や取組の内容は、2023年調査日現在のものです。 4３．キーワード＆事例集
製造業の女性割合
・・・・・・・・・・・・P６［事例01］株式会社山田製作所(あま市) ・・・P７

新卒採用 ・・・・・・・・・・・・・・・・・P21［事例07］エイベックス株式会社 ・・・・P22［事例08］株式会社関ケ原製作所 ・・・・P23

女性管理職 ・・・・・・・・・・・・・・・・P８
女性活躍のロールモデル ・・・・・・・・・・P９［事例02］株式会社小林製作所 ・・・・・P10

副業・兼業 ・・・・・・・・・・・・・・・・P24［事例09］岸田木材株式会社 ・・・・・・P25

外国人雇用 ・・・・・・・・・・・・・・・・P11
外国人留学生 ・・・・・・・・・・・・・・・P12［事例03］株式会社エムエス製作所 ・・・P13

休日・休暇 ・・・・・・・・・・・・・・・・P26
多能工化 ・・・・・・・・・・・・・・・・・P27［事例10］株式会社エーピーシィ ・・・・P28

性の多様性 ・・・・・・・・・・・・・・・・P14［事例04］加藤精工株式会社 ・・・・・・P15

賃上げ・リスキリング ・・・・・・・・・・・P29［事例11］株式会社マツバラ ・・・・・・P30

障がい者雇用 ・・・・・・・・・・・・・・・P16
育児休業 ・・・・・・・・・・・・・・・・・P17［事例05］アルプススチール株式会社 ・・P18

柔軟な働き方 ・・・・・・・・・・・・・・・P31［事例12］株式会社光機械製作所 ・・・・P32［事例13］日高工業株式会社 ・・・・・・P33

ダイバーシティ経営 ・・・・・・・・・・・・P19［事例06］大橋運輸株式会社 ・・・・・・P20

ミッション・ビジョン・バリュー ・・・・・・P34［事例14］側島製罐株式会社 ・・・・・・P35
人事評価・目標管理 ・・・・・・・・・・・・P36［事例15］株式会社山田製作所(刈谷市) ・・・P37

5

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キーワード

製造業の女性割合[事例01] 株式会社山田製作所(あま市)⚫ 中部地域においては、製造業に従事する者の割合が、全国に比べて高い。
⚫ 中部地域においても、全国においても、製造業の女性割合は他の産業に比べて低い。

30.0%

有業者に占める製造業従事者割合（県別）

全産業・製造業従事者の女性割合
（県別）

50.0%
45.3%

45.0%

24.7%

25.0%

24.4%

23.6%

23.5%

19.2%

20.0%

45.2%

46.5%

45.6%

43.7%

44.9%

40.0%
35.0%
31.2%

32.8%

32.8%

33.2%

30.0%

15.6%

28.2%
26.5%

25.0%

15.0%

20.0%
10.0%

15.0%
10.0%

5.0%

5.0%
0.0%

0.0%
全国

富山県 石川県 岐阜県 愛知県 三重県

全国

富山県

石川県

（出所）総務省統計局 2023年7月 「令和4年就業構造基本調査」から中部経済産業局 地域振興・人材政策課が作成

岐阜県

愛知県 三重県
全産業
製造業

6

事例01

株式会社山田製作所

所在地：愛知県あま市 設立：1986年 資本金：1,000万円 従業員数：50人
事業概要：農機具や建設機械の油圧部品及びロボット部品等の精密部品の切削、研削

徹底的に女性の働きやすさを訴求する採用戦略
IoT導入で製造業未経験者も即戦力に

山田代表取締役

取組の内容

取組の効果

●ミクロン単位の高精度を求められる小物部品の研削が中心で、きめ細やかかつ丁寧な作業が必要となる自社においては、「女性こそ、製造業で活躍できる」との考えのもと、女性（主に主婦層）中心の採用活動を展開。
●採用においてはフルタイムにこだわらず、個人に合わせた柔軟な勤務体系を認めるとともに、工場内見学の実施や一緒に働くこととなる社員を紹介することで、求人とリアルのギャップが無いように配慮。
●徹底的に女性が働きやすい職場を目指し、音楽の流れるオフィスやおしゃれなカフェスペースを整備することで、製造業のイメージを払拭する空間を創出。
●加工工程の標準化を図るとともに、工場内全ての研削盤にIoTを導入することで、情報や作業手順の“見える化”を実施。IoT導入に当たっては、
専門的な知識を持つ人材を雇用し、外部知見を取り入れることで推進。
●教育機会提供ため、外部視察には多くの社員を同行。

●従業員数16名（男性９名、女性７名）から、10年間で50名（男性15名、女性35名）に成長。求人を出すと、女性を中心に30名を超える応募が殺到するようになった。
●工程の標準化及びIoTの導入により、製造業未経験者であっても、高いレベルの製品加工が可能となった。
またIoTにおいて翻訳機能も搭載し、女性のみでなく外国人も即戦力として働くことが可能となった。
●視察同行により、顧客の意見がダイレクトに伝わり、刺激を受けることで、エンゲージメント向上に寄与。
7

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女性管理職

⚫ 製造業の管理的職業従事者の女性割合は、全産業に比べて低い。
⚫ 中部地域の生産年齢（15歳～64歳）の女性の有業率は、愛知県と三重県以外の３県において全国平均を上回っている。一方で、管理的職業従事者の女性割合は、三重県以外の４県において全国平均を下回っている。
管理的職業従事者の女性割合

生産年齢(15歳～64歳)の管理的職業従事者の女性割合（産業別）

女性の有業率（県別）

（県別）

20.0%
15.0%

77.0% 76.0%

80.0%
15.3%

75.0%
11.4%

72.8%

15.3%
75.0%

71.7% 72.6%

70.0%

10.0%

65.0%

5.0%

60.0%

14.1% 14.4%

15.0%

15.6%

11.0% 11.3%

10.0%
5.0%

55.0%

0.0%

50.0%

全産業

製造業

0.0%
全国 富山県 石川県 岐阜県 愛知県 三重県

全国

富山県 石川県 岐阜県 愛知県 三重県（備考）管理的職業従事者とは、事業経営方針の決定・経営方針に基づく執行計画の樹立・作業の監督・統制など、経営体の全般又は課（課相当を含む）
以上の内部組織の経営・管理に従事するものをいう。国・地方公共団体の各機関の公選された公務員も含まれる。ただし、経営又は管理に従事するものであっても次の仕事に従事するものはそれぞれ該当する項目に分類される。
(1) 研究所長・病院長・診療所長・歯科診療所長・歯科医院長・裁判所長・検事総長・検事長・検事正・公正取引委員会審査長・海難審判所
審判長・特許庁審判長・校長は大分類Ｂ〔専門的・技術的職業従事〕に分類される。
(2) 自衛官・警察官・海上保安官・消防員は大分類Ｆ〔保安職業従事者〕に分類される。

（出所）総務省統計局 2023年７月 「令和4年就業構造基本調査」から中部経済産業局 地域振興・人材政策課が作成

8

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女性活躍のロールモデル[事例02] 株式会社小林製作所⚫ 企業の5割以上は、女性管理職を増やしていくにあたっての課題として、「ロールモデルが少ない」ことを挙げている。

⚫ 厚生労働省は、2013年3月、女性社員の活躍を推進するための「メンター制度導入・
ロールモデル普及マニュアル」を作成し、ロールモデルの存在が女性社員の活躍推進に与える効果や、ロールモデル育成のポイントをまとめている。
女性管理職を増やしていくにあたっての課題（全企業）
女性社員の管理職登用への意識【女性の意識】

68.0%
77.7%

女性社員の元々の割合が少なく、管理職が増えるまでに時間がかかる
仕事と生活の両立【仕事とライフの両立】

54.4%
63.7%

ロールモデルが少ない

52.4%
64.8%

62.1%

35.9%

男性管理職の意識
理系(工学部等)の女性が少ないため、採用がそもそも少ない

21.4%
11.7%

役員とのコミットメント
その他

69.6%

本調査(2022)
35.5%

経団連(2020)

1.5%
12.5%

0.0%

50.0%

100.0%※「経団連(2020)」は「一般社団法人 日本経済団体連合会 2020年10月 『経団連会員企業におけるポストコ
ロナ時代を見据えたダイバーシティ＆インクルージョン推進に関する考えや取り組みの把握』」を基に愛知県経営者協会にて作成。
※本調査において、経団連の調査と異なる表現を採用している項目については、【】にて経団連の調査における表現を記載。経団連(2020)のグラフのない項目は経団連の調査なし。

（出所）愛知県経営者協会 2023年３月 「女性活躍推進に関する取り組み
実態調査報告書」から中部経済産業局 地域振興・人材政策課が作成（出所）厚生労働省 2013年３月 「メンター制度導入・ ロールモデル普及マニュアル」 9

事例02

株式会社小林製作所

所在地：石川県白山市 設立：1919年 資本金：1,000万円 従業員数：197人
事業概要：半導体製造装置向け板金、板金化の設計提案

ロールモデルの存在が女性社員の意欲を後押し
育休後の職場復帰も万全サポート

小林代表取締役

取組の内容

取組の効果

●かつて社内には、「女性は腰かけ」という風潮があった中、出産・育児をしながら仕事を続け、社長の右腕の執行役員として第一線で活躍している
女性が社内に存在。社員から女性ロールモデルとして認知され、子育てのために一度仕事を離れても復帰は可能であり、男性と変わらない活躍ができるという考えが社内で浸透し、組織文化として定着した。
●課長職８名のうち２名が女性。登用当初は、｢男性社員を差し置いて私で良いのでしょうか？｣と不安を口にしていたが、現在は、｢やりがいがあ
り、仕事が面白くなった！｣と生き生きと役割を果たすようになった。
●育休中の女性に対する復帰しやすい環境づくりの一環として、社内の全体会議の内容を、月に一度「社内レター」としてまとめて送付するとともに、本人の希望に応じて、社内のオンライン会議を傍聴する機会を提供。
●社員の中から意欲あるメンバーを選出し、「小林製作所の未来創造会
議」を発足。会社の経営方針について、経営層ではない社員についても、会社の未来はどうあるべきかを考え、自らの意見を発言する場を創出した。

●ロールモデルの存在は、私にもできると安心感を与え、女性社員の働き続ける意欲を後押しするとともに、男
性社員に対する産休・育休、女性活
躍に関する理解促進にも寄与した。
●育休中に会社の動向を知ることができる環境があることで、仕事の感覚が鈍ることなく、安心して職場に復帰することが可能となった。
●社員が会社の未来を考え、発言した意見が経営に取り入れられることで、エンゲージメントが向上した。
10

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外国人雇用

⚫ 厚生労働省によれば、2023年10月末時点の外国人を雇用する事業所数は約32万所、外国人労働者数は約205万人。2007年の届出義務化以降、共に過去最高を更新。
⚫ 高度外国人材として主な在留資格である技術・人文知識・国際業務での在留が一番多いのは東京都。次いで大阪府、愛知県となっている。
在留資格別外国人労働者数の推移

令和５年10月末時点における、在留資格を「技術・人文知
識・国際業務」とする外国人の人数と割合（都道府県別）
その他
20.2%

福岡
2.3%

千葉

東京

兵庫

3.0% 2.5%

計366,168人

45.6%

埼玉
3.7%

※「専門的・技術的分野の在留資格」には、「教授」、「芸術」、「宗教」、「報道」、「高度専門職１号・２号」、「経営・管理」、「法律・会計業務」、「医療」、「研究」、「教育」、「技術・人文知識・国際業務」、「企業内転勤」、「介護」、「興行」、「技能」、「特定技能１号・２号」が含まれる。

（出所）厚生労働省 2024年１月「「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和５年10月末時点）」

神奈川
愛知
6.3%
7.4%

大阪

9.0%

1位 東京 167,055人
2位 大阪 32,919人
3位 愛知 27,031人
4位 神奈川 23,217人
5位 埼玉 13,483人
6位 千葉 11,146人

7位 兵庫 8,975人
8位 福岡 8,419人
14位 三重 3,722人
18位 岐阜 3,440人
26位 富山 1,405人
28位 石川 1,190人（出所）厚生労働省 2024年１月 「「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和５年10月末時点）」から中部経済産業局 地域振興・人材政策課が作成

11

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外国人留学生■Next Page

[事例03] 株式会社エムエス製作所⚫ 2022年時点の外国人留学生の人数は、コロナウイルス感染症の影響を受けつつも、約23万人。また、中部地域の留学生総数は下記左図のとおり。
⚫ 58.0％の外国人留学生が卒業後に日本で就職することを希望する一方、留学生の国内就職率は37.7％に留まっている。
日本における外国人留学生数の推移（各年５月１日現在）

外国人留学生の卒業後の進路希望 （注）複数回答設問

42.8%

日本において進学希望

58.0%

日本において就職希望
日本において起業希望
出身国において進学希望
出身国において就職・起業希望

9.2%
3.4%
15.0%

日本・出身国以外の国において進学希望

5.4%

日本・出身国以外の国において就職・起業希望

4.6%

まだ決めていない

6.8%

留学生の
国内就職率は
37.7％

都道府県別留学生数（2022年５月時点）
富山県：486人 石川県：1,800人 岐阜県：1,863人
愛知県：10,464人 三重県1,694人 合計：16,307人（出所）独立行政法人日本学生支援機構 2022年９月 「令和３年度私費外国人留学生生活実態調査概要」及び、2023年３月 「2021（令和３）年度外国人留学生進路状況調査結果」をから中部経済産業局 地域振興・人材政策課が作成（出所）独立行政法人日本学生支援機構 2023年３月「2022（令和４）年度外国人留学生在籍状況調査結果」

12

事例03

株式会社エムエス製作所

所在地：愛知県清須市 設立：1972年 資本金：3,811万円 従業員数：44人
事業概要：ゴム成形金型・樹脂金型の設計・製作など

異文化への理解・尊重でグローバル化
技能に応じた評価制度で技術力向上

迫田代表取締役

取組の内容

取組の効果

●約20年前から外国人を積極雇用。自社で長くキャリアを積んだ外国人社員は、中国などに設立した現地法人でトップ層として活躍している。
●現在は、社員の１割程度が外国人。外国にいるが日本での就労を希望する者や、日本に来ている留学生などを雇用している。
●スマートフォンの翻訳機能などのデジタルデバイスを活用してコミュニ
ケーションをとっている。また、お祈り部屋や、お祈りのために足を洗うスペースも確保し、宗教の違いなどの異文化を尊重して設備を整えている。
●１～２カ月に一度、食事会などの社内懇親イベントを、業務時間を使いながら開催している。自由参加であり、費用は全額会社が負担している。
●１～２カ月に一度、優秀な部署や社員を表彰し、賞与に反映している。選定は社長を除く幹部会によって行われる。
●給料は基本的に従業員のスキルによって支給しており、技能検定を指標にして、高度な技能を多く持つものほど高額に設定される。
●社長は社員から匿名の360度評価を受け、その結果を公表している。

●定期的な懇親イベントや部署に対す
る表彰によるチームワーク向上、積極的な外国人雇用を長く続けてきたことにより、文化の違いを理解・尊重する風土が醸成。日本人・外国人社員の互いのエンゲージメントが向上した。
●外国人を受け入れやすい環境を整えたことで能力の高い外国人を雇用できたほか、グローバルな企業として認知され、外国人と一緒に働きたいという日
本人の就職希望者も現れた。
●技能検定を給与の指標にすることで社員の意欲を刺激。技術力が向上し
たうえ、多能工化を果たした。「現代の名工」に選出される社員も生まれた。
13

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キーワード

性の多様性

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[事例04] 加藤精工株式会社⚫ 性的マイノリティ当事者（出生届に記載された性別と性自認が一致する「シスジェンダー」
でない者、あるいは「シスジェンダー」であっても性的指向が異性でない者）は、8.0％存在
するが、その約９割は職場に自身が性的マイノリティであることを伝えていない。
⚫ 性的マイノリティに対する配慮や対応を意図した取組を実施する企業は全体の約１割で、企業規模が小さいほど実施していない傾向にある。

（出所）三菱UFJリサーチ＆コンサルティング株式会社
2020年３月 「令和元年度厚生労働省委託事業
職場におけるダイバーシティ推進事業報告書」

14

事例04

加藤精工株式会社

所在地：愛知県刈谷市 設立：1960年 資本金：5,000万円 従業員数：226人
事業概要：自動車部品・鉄道部品・住宅関連部品の提案・製造社員の声に耳を傾けて制度改革
多様性を認める職場で知名度もアップ

加藤代表取締役

取組の内容

取組の効果

●既にカミングアウトをしていた社員の存在により、LGBTQの認識が自然醸成されていた。しかし、2017年の、とある記事から、LGBTQ当事者が日本では、約13人に1人いることを知り、当時社員が145名いたが、約11人いるという計算になり、LGBTQに対する知識不足の反省があった。
●社員全員に対してLGBTQの理解を深めるための研修を、専門の講師を招いて実施。また、当該社員の前向きな協力の下、メディアを通じてその理解を求めるよう会社としてメッセージを発信。
●同性のパートナーを福利厚生上の「配偶者」として認め結婚祝い金等の対象にしたほか、介護休暇の対象にパートナーの親を含めたり、安心休暇（翌年度へ持ち越せず消滅してしまう分の有給休暇を、傷病の際など利用に限り持ち越すことを認めた独自の制度）の対象にホルモン治療も含めるようにしたりするなど、就業規則も大きく改正。
●子の学校行事のために部分的に休暇を取得したいという声に応え、学校行
事のための部分的な休暇を認める「学育時間」という制度を制定。その他同様の、「育児時間」や、「介護時間」という制度も存在する。

●一人一人の声を聞き、多様な人材が働きやすい制度を整えたことで、社員のエンゲージメントが向上。
●多様性を尊重する制度改革により、キャリアセンター、自治体、地元の教育機関から注目を集めた。また、新聞社にも取材を受け、「多様性を認める職場」と紙面で取り上げられ、知名度が大きく向上。
●中途採用だけでなく、毎年、何人もの新卒採用が継続的にできている。
また、以前は地方からの求人応募が主だったが、近年は県内からも応募も来るようになった。
15

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障がい者雇用⚫ 近年、障がい者の実雇用率は徐々に高まっているが、企業全体の約５割は法定雇用率(2024年３月現在は2.3％)を達成していない。
実雇用率と雇用されている障害者の数の推移＜障害者の数（千人）＞

企業規模別達成企業割合＜実雇用率（％）＞※24年までは56～100人未満 ※25年から29年までは50～100人未満※30年から２年までは45.5～100人未満 ※３年からは43.5～100人未満（出所）厚生労働省 2023年12月 「令和5年 障害者雇用状況の集計結果」

16

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育児休業

[事例05] アルプススチール株式会社⚫ 近年の女性の育児休業取得率は８割台で推移している一方、男性は、上昇傾向ではあるが、令和３年度時点で13.97%である。
育児休業取得率の推移（出所）厚生労働省 2023年８月 「令和5年度版 厚生労働白書」

17

事例05

アルプススチール株式会社

所在地：愛知県名古屋市 設立：1938年 資本金：8,000万円 従業員数：167人
事業概要：スチール製オフィス家具の製造・販売

誰もが「入ってよかった」と思える組織を目指し
障がい者雇用・定着も促進

長谷川代表取締役

取組の内容

取組の効果

●障がい者雇用について、地元の特別支援学校と連携して受け入れを開始。２週間の就労体験を通じて、従業員、工場長及び本人、両親、学校側等、関係者全員が安心感と納得感を持って採用に至るよう配慮。
仕事は健常者と切り分けることなく、各自工夫しながら仕事に従事。
●細かい作業は女性の方が向いているとの方針のもと、創業から現在に至るまで、雇用における男女比率は７：３を維持。
●夜間学校に通う社員や育児中の社員等、個人の事情に応じた柔軟な
勤務時間及び勤務体系を設定。
●障がい者の雇用促進及び雇用安定に関する取り組みが優良な企業を厚生労働省が認定する「もにす認定」の取得をはじめ、健康経営、ダイバーシティ経営、女性活躍に関する様々な賞を受賞。
●男性の育休取得を推進。育休の有給休暇制度を導入し、社長から従業員へ取得を呼びかけ。欠員は必要に応じて他部署から応援を呼ぶなど、全社的にカバーし合う関係を構築。

●創業時から女性雇用を促進す
るとともに、障がい者雇用も20
年以上前から進め、障がい者、女性など属性に関わらず、個々の事情に応じた働きやすい組織
風土が定着。
●多様な人材が生き生きと活躍できる企業として着目され、リクルーティングにも寄与。新卒採用は毎年充足。
●障がい者の雇用率9.5％、定着率は100％。
●男性の育休取得率は100％。
18

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ダイバーシティ経営■Next Page

[事例06] 大橋運輸株式会社⚫ ダイバーシティ経営とは、「多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営」のことである。

⚫ ダイバーシティ経営に取り組む企業を経済産業省が表彰する「ダイバーシティ経営企業100選」を受賞した企業（ダイバーシティ経営を推進している企業）は、非受賞企業に比べ、採用や定着を始めとする各経営成果が「良い/うまくいっている」傾向にある。

※このグラフは経済産業省「多様な人材の確保と育成に必要な人材マネジメントに関する調査」（2020年10～11月実施）において、上記各項目につき、同業・同規模の他社と比較した2019年度時点の状況を、正社員1,000人以下の中堅・中小企業に限定しダイバーシティ経営企業100選受賞企業（ダイバーシティ経営を行う企業）と非受賞企業（ダイバーシティ経営を行っていないと推測される企業）で分析したものです。

（出所）経済産業省 2021年３月 「【改訂版】ダイバーシティ経営診断シートの手引き 多様な個を活かす経営へ ～ダイバーシティ経営への第一歩～ 」

19

事例06

大橋運輸株式会社

所在地：愛知県瀬戸市 設立：1954年 資本金：3,000万円 従業員数：99人
事業概要：一般貨物物流、引越し、生前整理、遺品整理

ビジネスモデルの転換とダイバーシティ経営で多様な人材が集まる、魅力ある会社へ

鍋嶋代表取締役

取組の内容

取組の効果

●「魅力的なビジネスモデルのない会社に人は集まらない」と考え、下請
けからの脱却を目指した。下請け比率は、2010年頃に80％程度であったが、既存事業に加え新たに引っ越し、生前整理、遺品整理といったBtoC
事業を始めこともあり、2020年時点で3％となった。
●並行してダイバーシティ経営を開始。「女性が働きやすい職場は、すべての人にとって働きやすい職場」と考え、女性の働く環境整備から始めた。
●週3日、1日4時間の勤務や、午後からの出社など、従業員それぞれに合った勤務体系を用意。また、短時間勤務の女性も管理職に登用。
●従業員が産休などにより長期に職場を離れる場合、他の従業員の勤
務時間を微増させるなどして調整し、復帰しやすい体制を実現。
●外国人に対する里帰り補助金や通訳サポートなどを実施。LGBTQ採用のため、誰でもトイレの設置、履歴書の性別欄の撤廃を実施。障がい者も積極的に雇用し、障がい者率は3.5％となった。

●ビジネスモデルの転換により事業の幅が広がり、多様な人材が活躍。また、BtoB事業とBtoC事業の売上比は7:3程度になり消費者向けビジネスは新たな柱になった。
●多様な人材を受け入れるダイバーシティ経営により魅力的な企業環境ができたほか、知名度も向上。
●就職希望者数は2010年から約10年間で2倍以上に増加。
●以前は中途採用が中心であったが、今では毎年新卒の就職希望者の応募があり、他県からの応募もある。
20

事例を
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キーワード

新卒採用

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[事例07] エイベックス株式会社＆[事例08] 株式会社関ケ原製作所⚫ 2024年卒の採用充足率（内定者数/募集人数）は、下記調査時点（2023年９月６日～10月５日）で75.8％と、調査年次推移の中では過去最低の値であった。また、「質・量ともに満足」と回答した割合も過去最低であった。
⚫ インターンシップや仕事体験を実施している企業の採用充足率が76.8％である一方、実施していない企業の採用充足率は62.5％で、14.3％の差がある。

（出所）株式会社マイナビ キャリアリサーチLab

2023年11月 「マイナビ2024年卒企業新卒内定状況調査」

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事例07

エイベックス株式会社

所在地：愛知県名古屋市 設立：1953年 資本金：1,000万円 従業員数：490人
事業概要：自動車用構成部品を中心とした小物精密部品の切削・研削加工

地域の教育機関に訴求するリクルーティング
頑張り次第で社長にもなれる会社

加藤代表取締役

取組の内容

取組の効果

●十分な新卒採用ができない時代があったことから、自社工場のある三重県内の高校に対する出張講座や、インターンシップ、教育委員会へのプレゼンを通じ、地元の高校と信頼関係を構築。自社をよく知ってもらうとともに、高卒初任給のベースアップを実施し、俸給表を社員に公開。
●海外勤務や子会社の社長への登用など、社員に対して様々なキャリアアッ
プの選択肢を示すとともに、社長の後継者は社員から選ぶと宣言。
●社員の月１年休の取得を奨励し、年間20日ある年次休暇取得率はほぼ100％。
●障がい者をはじめとする多様な人材の活躍を目指して、チーム「リッツ」を結成。業務中のフォロー体制構築やジョブコーチによる面談、家族も含めたコミュニ
ケーションを通じ、それぞれのペースに合わせた成長をサポート。障がい者雇用率は６％。
●働き方改革や多様な人材の活躍推進の取り組みに関して、経済産業省の「新ダイバーシティ経営企業100選」をはじめ、国、県等行政機関による様々な賞を受賞。

●地元高校生から選ばれる企業として、毎年多くの新卒採用が実現。また俸給
表の公開により、社員の生活の先行きが立ちやすく、長く勤めやすい体制を確立。
●キャリアへのロードマップが示されることで目指せるポジションや仕事が明らかになり社員のエンゲージメントが向上。
●休暇により不在となる工程を他の社員がカバーすることで自然と多能工化が進み、年休や時短勤務が取得しやすく
なる好循環が生まれた。
●様々な受賞歴について、優良企業として学生や求職者の注目を集め、リク
ルーティングに役立てている。
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事例08

株式会社関ケ原製作所

所在地： 岐阜県不破郡関ケ原町 設立：1946年 資本金：2億4,700万円 従業員数：393人
事業概要：油圧機器製品・商船機器製品・舶用特機製品・鉄道機器製品などの製造

社員の物心両面の幸福を目指し
社員に寄り添う福利更生や職場環境を整備

矢橋代表取締役

取組の内容

取組の効果

●「社員が物心ともに満たされた状態になってこそ良い製品や良いサービスが生まれる」と考え、社長が全社員と面談を行って社員の要望を聞き取り、福利厚生や職場改善に反映している。
●社員満足度の向上だけでなく地域社会との共生も目指し、敷地内に緑地を整備し、美術館やカフェ、地元食材を利用したランチが楽しめるレス
トランなどを設置。これらを「せきがはら人間村」として、一般開放している。
●ビジネスの基本だけでなく、経営層の経験や人生観を伝え、これからのキャリアを考える次世代人財研修（社長塾）を実施。その他の各種研修も充実しており、数年に一度は全社員での海外研修も行っている。
●工場内に「匠道場」という、社員が機械加工などの技能の研鑽を行うための訓練スペースを設置し、厚生労働省のものづくりマ
イスターの認定取得を応援。ものづくりマイスターが工業高校で実技指導を行い技能伝承活動を実施。
●2023年4月には、基本給及び定期昇給について賃上げを実施。

●社員の希望を反映した福利厚生、職場環境を整備したことや、賃上げの実施、研修制度の整備などにより、社員満足度が向上。離職率は１％程度となっている。
●インターンシップで訪れた学生が整備された職場環境に実際に触れることで魅力を感じ、就職希望者として応募してくるようになった。
●ものづくりマイスターによる工業高校での実技指導を通じて、地域の工業高校とのパイプが太くな
り、高校生の採用に結びついてい
る。
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副業・兼業

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[事例09] 岸田木材株式会社⚫ 副業・兼業人材の受入を認めている、または認める予定である企業は、全体の約3割で、常用労働者数が300人未満の企業においては約４割となっている。

⚫ 受入を認めたことによる効果としては「人材の確保」、「社内での新規事業創出やイノベー
ション促進」、「社外からの客観的な視点の確保」などが上位に挙げられている。

（出所）一般社団法人 日本経済団体連合会 2022年10月 「副業・兼業に関するアンケ ―ト 調査結果」

24

事例09

岸田木材株式会社

所在地：富山県氷見市 設立：1883年 資本金：4,800万円 従業員数：35人
事業概要：土木建築請負、製材、ひみ里山杉加工商品の販売

ひみ里山杉の魅力発信・地域振興活動と副業・兼業人材の活用による課題解決

岸田代表取締役

取組の内容

取組の効果

●荒れてしまった氷見市の山々を整備しつつ、木々を有効活用するため、2012年に「ひみ里山杉活用協議会」を発足させた。
●「ひみ里山杉活用協議会」では、”子どもから大人までの向けの木育“を
年代ごとのプログラムで繰り返し行っている。具体的には、伐採・植樹体
験・ミニ鉋を使ったマイ箸づくり・初心者向けチェンソー講習・刈払い講習会などを実施し、地域の人材育成を行い、木育には会社を挙げて運営に携わっている。
●地域振興活動やそれに関わる人材育成を続けており、さらなるプロジェク
ト展開や効果的な広報を行いたいと考えていたが、プロジェクトマネジメン
トを行う人材が不足していたことや、社員の育成に時間がかかることなどが課題であった。そこで、外部の人材を招き入れることに目を向け、複数年に渡って副業・兼業人材を活用。新たなプロジェクトのしくみづくりやホーム
ページデザインの刷新、社史や自社の教科書づくりなどを実施した。

●地域振興イベントの実施と、副業・兼業人材を活用したその発信により、会社の知名度が向上したことで、新卒採用に繋がった。中には、県外からの応募もあった。
●地域振興イベントに会社全体で関わることによって社内の一体感が生まれた
ほか、自社の材木が生まれる環境や地域への愛着が生まれ、社員のエンゲー
ジメントが向上した。
●副業・兼業人材の活用により、思い描いていたプロジェクトが形になっただけ
でなく、副業・兼業人材の持つプロジェ
クトマネジメントのスキルを社員が学ぶ場になり、社員育成にもつながった。
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キーワード

休日・休暇

⚫ 労働者の５割強が、年次有給休暇の取得に対しためらいを感じている。
⚫ 求職者は仕事を探す際に、勤務日数（休日、休暇）を重視する。
労働者調査 年次有給休暇取得へのためらい

Q.仕事を探していたとき、下記の項目についてどのくらい重視していましたか。
勤務日数（休日、休暇）

勤務地
勤務時間帯
勤務時間数
仕事内容（職種）
就業形態
職場の雰囲気勤務期間（長、短期）
通勤時間（通いやすさ）
給与会社の業種（製造業、サービス業など）

労働者調査 ためらいを感じる理由

福利厚生
給与の支払日（日払、週払、月払など）
評価、昇給制度

教育、研修制度の有無
会社の理念、ビジョン
会社の業績（売上、利益）
会社の規模
会社の知名度0%
絶対条件だった（出所）厚生労働省 2019年３月 「休み方改善取組事例集」

10%

20%

30%

他の条件がよければ我慢した

40%

50%

60%

70%

もともと関心がなかった（出所）株式会社リクルート ジョブズリサーチセンター
2023年11月 「求職者の動向・意識調査 2023 基本報告書」から
中部経済産業局 地域振興・人材政策課が作成

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多能工化

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[事例10] 株式会社エーピーシィ⚫ 様々な業種で従業員の多能工化・兼任化の取組は積極化しており、製造業においては約９割の企業が取り組んでいる。

⚫ 多能工化の取組を積極化している企業ほど、労働生産性が向上している傾向にある。

（出所）中小企業庁 2018年７月 「2018年版 中小企業白書」

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事例10

株式会社エーピーシィ

所在地：愛知県安城市 設立：1978年 資本金：1,000万円 従業員数：60人
事業概要：自動車用プラスチック製外装部品の製造

多能工化を目指した評価制度でスキル向上
休みやすい職場で女性・外国人が活躍中

安藤代表取締役

取組の内容

取組の効果

●従前は派遣社員が従業員の大半を占めていたが、現社長への代替わりを契機に、女性の雇用に着目。段階的に女性を中心とした採用を進めた。外国人採用にも力を入れており、現在の従業員の女性比率は8割超
え、外国人比率は3割超え。
●従業員の多能工化を目指し、多能工化に重きを置く評価制度を導入。
従業員の属性に関係なく、多様な業務ができる従業員を高く評価し、賃金にも反映。
●残業時間が一部の部署で増えてしまうことが予想される場合、他の部
署の従業員がフォローすることで従業員負担を軽減。
●休暇の取得には、煩わしい手続きは存在せず、申請用紙を書いて、事務所に設置された専用のポストに入れるのみ。
●朝礼は実施せず、連絡事項は基本的に電子掲示板により従業員に周知している。

●多能工化に重きを置く評価制度
は、従業員の向上心を刺激し、従業員が自ら挑戦していく風土ができた。
●多能工化により、従業員が互いの業務をフォローしやすくなり、残業時間が均一化され負担軽減できたほか、休暇が取得しやすい環境になった。
また、従業員の能力向上により、資格取得者を外部から招き入れる必要が減り、経費削減につながった。
●従業員アンケートにおいても「休みやすさ」は高評価。従業員の定着につながっている。
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賃上げ・リスキリング■Next Page

[事例11] 株式会社マツバラ⚫ 経済産業省は、2020年９月、「人材版伊藤レポート」 を公表。 2022年５月、「人材版伊藤レポート 2.0」 を公表。人を資本として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる「人的資本経営」の重要性ついて言及。
⚫ 岸田内閣は、「人への投資」を強化し、リスキリングによる能力向上支援を始めとした三位一体の労働市場改革を進めるほか、金融資産所得の拡大などにより家計所得の増大を図るとともに、多様な働き方の推進等を通じ企業の生産性を向上させ、さらなる賃上げにつながる社会を創るとし、政策を展開している。

（出所）経済産業省 2022年５月 「人的資本経営の実現に向けた検討会 報告書 ～ 人材版伊藤レポート2.0～」（出所）内閣府ホームページ 「経済財政運営と改革の基本方針2023」
https://www.cao.go.jp/press/new_wave/20230626.html

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事例11

株式会社マツバラ

所在地：岐阜県各務原市 設立：1950年 資本金：9,720万円 従業員数：160人
事業概要：鋳造品の開発・設計・製造・加工、鋳造技術・鋳型用材料の研究開発

有給休暇の取得推進、賃上げ、福利厚生で従業員の家族も安心に思う会社へ

松原代表取締役

取組の内容

取組の効果

●人手不足の対応としてではなく、従業員の有給休暇を確保するために、製造部門を中心に従業員を計10人増員した。
●残業は月40時間を上限として、希望者を募る選択型残業制度を採用。
●管理職も含め、有給休暇を積極的に取得するようトップメッセージを社内で発信し続けており、特にプライベートを楽しめるように月・金曜日に取得し、土日と合わせて連休にするよう推奨している。
●雇用形態を問わず賃上げを実施。2023年度は平均6.2％賃上げ。
●「学ぶことに制限はつけない」をモットーに、研修や勉強会の時間にも賃金を支払うのはもちろん、「資格を取りたい」、「大学に通いたい」といった希望に対しても応え、費用は会社が全額負担している。
●30歳になるまでは従業員の奨学金の返済を会社が2万円を上限に負担する奨学金返済支援制度を設けている。
●従業員を大切にする取組やトップメッセージを社長がブログで発信している。

●業務に対して張り詰め続けることな
く、休みたいと感じたら休みが取れるという体制を整備でき、安心して勤め続けられる環境ができた。
●有給休暇の取得推進や賃上げにより従業員エンゲージメントが向上し、「会社に貢献できるように」と意欲的に業務をするようになった。
●従業員の学ぶ姿勢を応援すること
で、3人の工学博士が誕生し、業務でも活躍している。
●ブログで積極的に発信することで、求職者の家族からも「この会社なら安心だ」と思われ、応募も増えた。
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柔軟な働き方

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[事例12] 株式会社光機械製作所＆[事例13] 日高工業株式会社⚫ 岸田内閣は、多様な人材がその能力を最大限にいかして働くことができるよう多様な働き方を支える雇用のセーフティーネットを構築するとともに、個々のニーズ等に基づいて多様な働き方を選択でき、活躍できる環境を整備するとし、厚生労働省は、「多様な正社員」制度の導入や改定を検討する企業への支援などを行っている。

（出所）厚生労働省ホームページ 「多様な正社員」制度に係る調査研究・導入支援等事業」 https://tayounaseishainseido.com/

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事例12

株式会社光機械製作所

所在地：三重県津市 設立：1959年 資本金：4,000万円 従業員数：100人
事業概要：専用工作機械（研削盤）と切削工具の製造、超微細レーザー加工など

個別の事情に応じる万全なフォロー体制で誰もがプロフェッショナルとして輝ける職場に取組の内容●2001年、現社長の就任に伴い、人材にフォーカスした経営を実施。
●産休・育休は、個別の事情に合わせて期間を調整。復帰時も、短時
間勤務やテレワークなど、個人の要望に応じて勤務体系を設計。家族の介護や重篤な病気などの場合にも同様の対応を行っている。
●産休・育休等により長期に職場を離れている社員へも定期的にコミュニ
ケーションを取って社内の現況を伝えている。
●産休・育休等による欠員は、事務系ではデジタル化、製造系では設備
投資や自動化、他部署からの応援、短時間勤務社員の勤務時間の微増、人員増等で対応している。
●社員の個別の事情に応じた運用実績を1件ずつ積み重ねることで、「お互いさま、おかげさま」とそれぞれの働き方を尊重し合う風土を醸成。
●「Be Professional！（プロに意識に徹する）」という企業理念の下、社員の性別や国籍といった属性を問わず、専門性を究める職場環境があるほか、社員の現在の技能習得度合いや今後習得すべき技能、その指導者や習得目標期限を示すスキルマップを社内に掲示している。

西岡代表取締役
取組の効果●事情に応じた産休・育休等の取得
や復帰時の要望に100％沿うことで、
ライフイベントに伴って社員のキャリアが途切れてしまうのを防ぎ、継続的に働きやすい職場を提供できたことで、離職率は低いレベルに。
●互いの事情を理解し合う風土と継続的に働きやすい環境を求めて、求職者が増えている。
●属性を問わず専門性のある職務を与える人材配置により、誰もが自身の能力を高めながら活躍できる職場を実現。メーカーの中枢である開発部門の女性割合が30%という高い水準となった。
32

事例13

日高工業株式会社

所在地：愛知県刈谷市 設立：1965年 資本金：1,000万円 従業員数：152人
事業概要：自動車部品等の熱処理加工

作業工程の分析・切り分けで適材適所配置
社長の「全社員面談」で希望も叶える

今村代表取締役

取組の内容

取組の効果

●「製造業は男性中心の職場であり、必ず男性がこの仕事をやらなくてはならない」という固定観念から、まずは経営陣が脱却。
●男性が中心で行っていた作業工程を、どの作業にどのくらいの時間を要し、どの程度の経験や技術が必要となるか分析し、細分化した上で、経験や習熟度に応じた適正な人材配置を行ったほか、一部工程の自動化を実施した。
●従業員の性別や国籍にこだわらず、社員それぞれの希望に応じて平等に正社員としての就労やキャリアアップの機会を与え、キャリア形成や資格取得をサポートするようにした。
●外国人でもスムーズに働けるように、外国語の作業手順書を作成した。
●社長自ら従業員全員に直接面談を実施することで、従業員の希望や悩みを聞き取った。また、面談での社員の意見から、半日有給制度などの福利厚生を導入した。

●適正な人材配置がなされたことで、従業員の負担軽減につながったほか、時短勤務や時差勤務などが可能となり、誰もが働きやすい職場環境が生まれた。
●女性従業員は全体の3割程度、外国人従業員は13人となり、そのほ
とんどが正社員として就労している。
●従業員の希望を会社が制度として実現することで従業員のエンゲージ
メントが向上。働きやすく風通しの良い風土ができ、外国人を含めたリファ
ラル採用へつながった。
33

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キーワード

ミッション・ビジョン・バリュー■Next Page

[事例14] 側島製罐株式会社⚫ 経済産業省は、2019年３月、「経営競争力強化に向けた人材マネジメント研究会 報告書」において、個人の自律性、自律的な活動が重視されてくる中、多様な構成員を組織の目指す方向に惹きつけ、巻込んでいく上で、ミッション・ビジョン・バリューの明示と共有は極めて重要になってきていると述べ、その浸透や実現に向けたポイントを示した。
⚫ 中小企業庁は、2023年６月、「中小企業・小規模事業者 人材活用ガイドライン」において、人事戦略の取組の意義や方針に迷った際は、事業の再構築なども含めて経営方針を見直すことが選択肢の一つになるとし、それを進める上ではミッション・ビジョン・バリューを検討・策定することが重要であると示した。

（出所）経済産業省 2019年３月「経営競争力強化に向けた人材マネジメント研究会 報告書」

（出所）中小企業庁 2023年６月「中小企業・小規模事業者 人材活用ガイドライン」

34

事例14

側島製罐株式会社

所在地：愛知県海部郡大治町 設立：1906年 資本金：4,900万円 従業員数：43人
事業概要：ブリキ缶・スチール缶の製造・販売、各種プレス加工、その他容器の販売

事業・福利厚生・給料も全員で考え
社員全員に経営者としての意識を生む

石川代表取締役

取組の内容

取組の効果

●社員全員で１年以上かけて「なぜやるのか」という内発的な動機を追求
し、明確に設定されていなかったミッション・ビジョン・バリューを社員全員で策定。自社の存在意義を改めて定義した。
●2023年4月、代表取締役の代替わりを契機に、「社長」という役職を廃止。その他従前の役職も順次廃止予定。
●自律分散型の組織づくりにより全員が小さな経営者として活躍する仕組みを作り、事業や福利厚生等の意思決定を委ねている。
●自社で製造した缶が使用されている商品を購入してその体験をレポートにまとめて社内で共有すれば、その商品代金が全額補助されるというユ
ニークな福利厚生や、社内のアワード制度等も生まれている。
●自分の給料を自分で申告する自己申告報酬制度を試験的に導入。
自分の仕事が自社に対してどのように貢献できるかを、それぞれが考えて申告する。

●会社の存在意義が明確になったことにより、仕事に対する視座が高まった。デジタルツールの導入や業務改善に当事者意識が生まれた。
●共通の目的意識が生まれ、団結力が向上。軋轢がなくなり、互いを気遣い合う良好な人間関係が生まれた
ほか、代表取締役と社員という垣根もなくなった。
●自己の強みを活かしながら自発的に様々な提案ができ、仕事のやりがい
が生じた。
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キーワード

人事評価・目標管理■Next Page

[事例15] 株式会社山田製作所(刈谷市)⚫ ５割以上の企業が、何らかのフレームを活用し、目標管理制度を実施している。
⚫ 目標管理制度に対する課題を、「モチベーションを引き出せていない」、「成長・能力開発につながっていない」、「成果に報いる処遇が実現できない」などとする企業が５割強。
⚫ 従業員の４割弱は、自社の評価制度に対して不満を抱えている。

（出所）株式会社パーソル総合研究所 2021年９月「人事評価と目標管理に関する定量調査」

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事例15

株式会社山田製作所

所在地：愛知県刈谷市 設立：1955年 資本金：1,000万円 従業員数：52人
事業概要：精密小物プレス部品・金型製作

効果を定量的に分析した業務改善と工夫ある人事評価で意欲あふれる職場へ

山田代表取締役

取組の内容

取組の効果

●業務時間内に、業務改善提案・取組を社員がチーム単位で実施。改善の見込み、費用、効果を定量的に分析し、無駄な時間や費用をどのく
らい削減できるのかを細かく明示するようにしている。
●業務改善によって得られる定性的な効果も、社員にアンケートをとることで数字として表現するなどし、分かりやすく社内に共有している。
●業務改善提案・取組を経営層によって評価し、評価に応じて報奨金を支給しているほか、人事評価にも反映している。評価では安全性を重視。
●通常の人事評価以外に、周りの社員からの360度評価や、社員としての勤務態度（礼節、責任感など）を評価する「心得」という仕組を使用。「心得」の項目は社員によるディスカッションや社員からの意見収集を経て決めている。
●「心得」の内容や多能工化を含む業務目標を各部署で設定し、それぞれが目標達成に向けて活動を行っている。
●各社員のスキル達成度を示す力量表を作成し全社員に公表している。

●社員が行った業務改善提案・取組の効果を自ら定量的に分析することで、自身の取組がどのくらい会社に寄与しているかを実感できるほか、より公平な基準で評価を受けられ、意欲的に業務改善に取り組むことができるようになった。
●「心得」の項目を社員同士のディスカッションなど基に決めることで、社員が共に働きたいと思える人物像を評価として設けることができ、その達成に向けた行動を前向きに考えることができるようになった。
●力量表の公表により、社員は自分の現在のスキル達成度を客観的に確認することができ、目標が立てやすくなった。
●意欲あふれる職場ができたことにより、離職率は極めて低い水準となっている。
37

４．取組のポイント⚫ この事例集では、多様な人材を受け入れる企業、あるいは働きやすい企業として、人材確
保や人材定着において成果を上げている15企業の事例を紹介しました。

⚫ 中部経済産業局 地域振興・人材政策課は、これら15の事例から見えてくる取組のポイ
ントを、次のとおりまとめました。ぜひご参考ください。

ポイント⑴ 戦略を練り、「社内」と「社外」の両側から実行する① 自社と自社を取り巻く状況について改めて考え、戦略を練る …P39
② 社内の人材に目を向け、現場の社員の意見から取組を行う …P40
③ 社外の人材に目を向け、確保したい人材に向けた取組を行う …P41

ポイント⑵ 中小企業としての強みを活かす① 経営層と総務部署（人事機能）が近い、一体化している② 社員からの意見の吸い上げと柔軟で迅速な対応③ 内発的動機付けからなる社員エンゲージメントの向上

…P42
…P43
…P44
38

取組の
ポイント

⑴ 戦略を練り、「社内」と「社外」の両側から実行する(1/3)⚫ 職場環境整備の取組は、自社の経営課題や状況、社会の動向などを踏まえ、既存の社員（社内）とこれから採用したい人材（社外）の両側から考えて実行することで、より効果的なものとなる。良好な職場環境を整備することにより、社内からも社外からも選ばれる企業となることで、人材の確保・定着につながる。
① 自社と、自社を取り巻く状況について改めて考え、戦略を練る
自社の経営課題や特徴（事業の内容、仕事や作業の内容、立地など）、時代の流れ（社会や業界の動向、人材が企業を選ぶ際の優先順位の変化など）を考慮して、職場環境整備の取組を策定することが大切である。
また、経営課題の背景に潜む人材課題の抽出など、経営課題と人材課題を紐付けて考える際には「中小企業・小規模事業者 人材活用ガイドライン」がその一助になる。
「中小企業・小規模事業者人材活用ガイドライン」は、 2023年６月に中小企業庁が公表した、人材活用に関する課題を解消するためのガイドラインである。
ガイドラインに示される３ステップの手順を踏みながら、経営課題の背景にある
本質的な課題を見いだし、人材戦略の検討を進めていくためのツールとなっている。
参考：「中小企業・小規模事業者人材活用ガイドライン」及び事例集を公表します。（中小企業庁HP）
https://www.chusho.meti.go.jp/keiei/koyou/hitodebusoku/guideline.html

39

取組の
ポイント

⑴ 戦略を練り、「社内」と「社外」の両側から実行する(2/3)⚫ 職場環境整備の取組は、自社の経営課題や状況、社会の動向などを踏まえ、既存の社員（社内）とこれから採用したい人材（社外）の両側から考えて実行することで、より効果的なものとなる。良好な職場環境を整備することにより、社内からも社外からも選ばれる企業となることで、人材の確保・定着につながる。
② 社内の人材に目を向け、社員の意見から取組を行う
社員がどのような環境整備を求めているか、どのような環境整備があれば、より自分の強みを発揮しながらいきいきと働き続けることができるかなどについての意見を収集し、そのニーズに叶う環境整備を行い、社員の満足度と生産性の向上を図る。また、それらの取組を社外へのPRやリクルーティングに活用し、新たな人材の確保を図る。
（例）
株式会社エムエス製作所

P13 宗教上の配慮として、外国人社員のためにお祈り部屋を設置。

加藤精工株式会社

P15 社員の声に耳を傾けて制度改革を実施、就業規則を改正。

株式会社関ケ原製作所

P23 社長が全社員と面談し、要望を聞き取り、職場改善に反映。

株式会社マツバラ

P30 社員の資格取得の希望等に応え、費用を会社で負担。

日高工業株式会社

P33 社長が全社員と面談し、要望を聞き取り、職場改善に反映。
40

取組の
ポイント

⑴ 戦略を練り、「社内」と「社外」の両側から実行する(3/3)⚫ 職場環境整備の取組は、自社の経営課題や状況、社会の動向などを踏まえ、既存の社員（社内）とこれから採用したい人材（社外）の両側から考えて実行することで、より効果的なものとなる。良好な職場環境を整備することにより、社内からも社外からも選ばれる企業となることで、人材の確保・定着につながる。
③ 社外の人材に目を向け、確保したい人材のための取組を行う
社外の人材に目を向け、これから自社がどのような人材を確保したいのか、その人材はどのような職場環境を求めているかを考え、そのニーズに叶う環境整備を行った上でPRやリクルーティングを実施することで人材の確保を図る。環境整備の取組は、既存の社員の満足度と生産性の向上にもつながる。
（例）
株式会社山田製作所(あま市)P７

女性を採用するため、徹底的に女性が働きやすい環境を目指し、環境整備。製造業のイメージの払拭を図った。

アルプススチール株式会社

P18

障がい者雇用を進めており、地元の特別支援学校と連携。２週間の就労体験期間を設け、関係者全員の安心と納得を担保。

大橋運輸株式会社

P20 「魅力的なビジネスモデル」のない会社に人は集まらないと考え、ビジネスモデルの転換を実施。BtoC事業を新規に展開し、多様な人材が活躍。

エイベックス株式会社

P22 新卒採用のため、地元高校と連携。高卒初任給のベースアップを実施。
41

取組の
ポイント

⑵ 中小企業としての強みを活かす(1/3)⚫ 多様な人材を受け入れる、働きやすい環境整備においては、中小企業としての強みや、中小企業だからこそ可能な取組が存在する。その強みを理解し、それを活かした取組を考える
ことが重要である。また、それを魅力として発信していくことが、取組を人材確保という成果につなげる。
① 経営層と総務部署（人事機能）が近い、一体化している
経営課題に直面した際、その裏側には人材課題が潜んでいることが少なくない。また、人材戦略を実行に移す際には、経営戦略と紐付けて考えることが重要である。これはP39の人材活用ガイドラインでも提唱される考え方であるが、中小企業においては、経営層と総務部署（人事機能）が近い、
あるいは一体化している企業が少なくないため、「経営」と「人材」という2つのテーマをより密接に捉え、経営・人材戦略を実行に移すことが可能である。
（例）
岸田木材株式会社

新たなプロジェクト展開や効果的な広報を行いたいと考えていたが、プロ
P25 ジェクトマネジメントを行う人材の不足などに経営層は課題を感じていた。
そこで、外部の人材を招き入れることに目を向け、複数年に渡って副業・兼業人材を活用し、課題解決へつなげた。

株式会社エーピーシィ

派遣社員が従業員の大半を占めており、計画的な人材育成ができない
P28 ことに経営層は課題を感じていた。そこで、休みやすい職場を整備すること
で女性を中心とした正社員採用を進め、課題解決へつなげた。
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取組の
ポイント

⑵ 中小企業としての強みを活かす(2/3)⚫ 多様な人材を受け入れる、働きやすい環境整備においては、中小企業としての強みや、中小企業だからこそ可能な取組が存在する。その強みを理解し、それを活かした取組を考える
ことが重要である。また、それを魅力として発信していくことが、取組を人材確保という成果につなげる。
② 社員からの意見の吸い上げと柔軟で迅速な対応
中小企業はその規模から、社員一人ひとりから意見を経営層によって直接吸い上げることが容易であり、ボトムアップ型の環境整備を、より社員のニーズに近い形で行うことができる。また、一人ひとりの個別事情に対し、柔軟な対応をしやすい。
さらに中小企業は、経営層の意思統一が容易であり、取組をスピード感をもって進めることができ、社員の要望や時代の潮流に対し、速やかに対応を行うことができる。

（例）

株式会社山田製作所(あま市)P７

採用においてはフルタイムにこだわらず、個人に合わせた柔軟な勤務体系を認めている。

アルプススチール株式会社

P18

夜間学校に通う社員や育児中の社員等、個人の事情に応じた柔軟な勤務時間
及び勤務体系を設定している。

大橋運輸株式会社

P20

週3日、1日4時間の勤務や、午後からの出社など、従業員それぞれに合った勤務体系を用意している。

株式会社光機械製作所

P32

産休・育休は、個別の事情に合わせて期間を調整。復帰時も、短時間勤務やテレワークなど、個人の要望に応じて勤務体系を設計している。
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取組の
ポイント

⑵ 中小企業としての強みを活かす(3/3)⚫ 多様な人材を受け入れる、働きやすい環境整備においては、中小企業としての強みや、中小企業だからこそ可能な取組が存在する。その強みを理解し、それを活かした取組を考える
ことが重要である。また、それを魅力として発信していくことが、取組を人材確保という成果につなげる。
③ 内発的動機付けからなる社員エンゲージメントの向上
社員のエンゲージメントを向上させるには、働きやすい職場を提供するのはもちろんのこと、社員に経営への参画をさせることや、経営層による承認を行うことなど、社員に自らが社を支え動かしている人材であるとの自覚を促し、内発的動機を喚起することが重要である。
この点において、中小企業では、経営層と社員の距離が近く、経営への参画を促す取組や、経営層からの承認などのコミュニケーションを通じた内発的動機の喚起が、効果的に実施できる。
（例）
株式会社小林製作所

P10 社員の中からメンバーを選出し、「小林製作所未来創造会議」を発足しすることで、会社の経営方針について自らの意見を発言する場を創出。

側島製罐株式会社

１年以上かけて、社員全員でミッション・ビジョン・バリュー
P35 を策定。自社の存在意義を改めて定義した。また、社員に事業や福利厚生等に係る裁量を与え、意思決定を委ねている。

株式会社山田製作所(刈谷市)

P37 人事評価に係る項目の一部を、社員によるディスカッションを経て決定。
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多様な人材活躍/働きやすい
中小企業事例集
2024年３月
中部経済産業局 地域振興・人材政策課

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