ＮＥＷＳ ＲＥＬＥＡＳＥ
2023 年 10 月 31 日
各位

若者が働きたい会社になる～

県内企業における若手社員の定着について～

株式会社いよぎん地域経済研究センター（略称 IＲＣ、社長 矢野 一成）は、このたび標記の調査結果をとりまとめましたので、その概要をお知らせします。
なお、詳細は 2023 年 11 月 1 日発行の「IRCMonthly」2023 年 11 月号に掲載予定です。
記【調査概要】
・ 労働市場全体で求人が活発化しており、超売り手市場の時代を迎えている。一方、労働市場の流動化が加速している。今後、企業競争力を高め、持続可能な成長を図るには、人材の定着・活躍が必要不可欠である。
・ 県内企業向けアンケートを実施したところ、新卒採用（23 年 4 月入社）について約 7 割の企業は採用目標に届かず、8 割強の企業は「採用環境が厳しくなってきた」、「若手社員が不足」と回答した。
・ 若手社員の離職理由について、最も多く挙げられたのは「業務内容のミスマッチ」（43.2％）、次いで「人間関係がうまくいかない」（37.5％）、「労働時間や休暇に対する不満」（20.9％）、「待遇（給与）への不満」（20.9％）の順となった。仕事内容、人間関係、労働時間は定着を図るうえでのキーワードとなる。
・ 転職のハードルが低くなり、若手社員の定着を取り巻く環境が大きく変わった。若手社員の定着に向けて、採用段階において、透明性のある情報発信やインターンシップの実施などを通して、ミスマッチを減らす工夫が必要である。また、入社後は、新入社員研修や適材適所の人材配置を行い、さらに、若者が活躍できる場づくりや働きやすさを意識した環境づくりが求められる。

以上【本件に関するお問い合わせ】株式会社いよぎん地域経済研究センター（担当：孫） TEL（089）931-9705

はじめに新型コロナから経済の回復に伴い、労働市場全体る。せっかく採用した若者をいかに定着させるかは企業の重要課題である。

では求人が活発化している。一方、雇用の流動化が進み、企業にとって人材の流出が避けられない。今後、企業競争力を高め、持続可能な成長を図るには、優秀な人材の定着・育成が必要不可欠である。
今回は、若手社員の定着に焦点を当て、県内企業に対するアンケート、経営者、人事担当者へのヒアリン
グ調査にもとづき、若手社員の離職防止の取組や課題を取りまとめた。

１．変貌した労働市場
01 「超売り手市場」時代の到来超売り手市場の時代を迎えている。有効求人倍率の推移をみると、リーマンショック以降は上昇傾向にあった（図表－1）。新型コロナの影響を受け、一時期落ち込んだものの、2020 年 11 月以降は再び上昇傾向に転じた。特に愛媛の有効求人倍率は全国平均との差が大きく、人手確保がますます難しくなって

２．県内企業における新卒採用及び若手社員の定着に関するアンケート調査
県内企業における新卒採用、若手社員の定着状況を把握するため、企業の経営者や人事担当者を対象にアンケートを実施した。なお、本調査における若手社員は 30 歳未満の正社員を指す。概要は以下の通りである。

きたと実感している県内企業は多いのではないだろうか。

調査概要
調 査 対 象 愛媛県内に事業所を置く企業（789社）
調 査 方 法 郵送/FAXにより回答
調 査 時 期 2023年8月
有 効 回 答 306社（有効回答率：38.8%）
回答先の属性部

門 製造業：106社（34.6％）、非製造業：200社（65.4％）～10人：36社（12.3％）

正 社 員 数 31人～100人：114社（38.9％）

11人～30人：77社（26.3％）
100人以上：66社（22.5％）※集計は不明分を除く※四捨五入の関係で合計が100％にならない場合がある（以下同様）

01 新卒採用について
A） 約 7 割の企業が採用目標に届かず
02 加速している雇用市場の流動化

23 年卒の新規学校卒業者の募集状況について尋調査によると、2022 年の 20～50 代正社員の転職ねたところ、「募集した」と回答した企業は約 6 割

率は全体で 7.6％と、2016 年以降の最高水準になっだった。
「募集した」と回答した企業に対し、採⽤計た（図表－2）。コロナの影響を受ける 2020 年を除く

画に対する実績について尋ねたところ、「⼤幅に不と、総じて転職率が上昇傾向にある。また、年代別、⾜」（31.6％）と「やや不⾜」（35.0％）を合わせる

男女別をみると、20 代の男性正社員の転職率（14.6％）と、全体の 7 割近くに上った（図表−3）。の高さが目立ち、2016 年の 3 倍となった。転職市場の成熟化に伴い、転職しやすい環境になり、同じ会社で定年まで働きたいと考える傾向が弱まってきてい輸」（52.0％）「旅館・ホテル」（50.0％）では若⼿社
員の不⾜がより深刻な状況にある。

B）非常に厳しくなってきた採用環境
5 年前と⽐較した新卒の採⽤活動（環境）については、「⾮常に厳しくなってきた」（63.3％）、「やや厳しくなってきた」（21.5％）と回答した企業は全体の 8 割強を占めた（図表−4）。

B）若手社員の退職理由と対策
若⼿社員の退職理由は「業務内容のミスマッチ」（43.2％）が最も多く、次いで「⼈間関係がうまくいかない」（37.5％）、「労働時間や休暇に対する不満」（20.9％）「待遇（給与）への不満」（20.9％）の順
採⽤環境が厳しくなった背景には、⽣産年齢⼈⼝の減少による慢性的な⼈⼿不⾜があるほか、⾼卒進学率の上昇、採⽤チャネルの多様化（オンライン採⽤）により、県外企業へのアプローチが容易になり、若者の流出を加速させたことが考えられる。

０２ 若手社員の定着について
A）8 割強の企業が「若手社員が不足」
若⼿社員の過不⾜感について尋ねたところ、「適正」と回答した企業は 16.1％にとどまった（図表−5）。⼀⽅、「不⾜」が 45.1％、「やや不⾜」が 38.8％だった。また、業種別にみると、製造業の「⾷料品」（63.6％）「紙・パルプ」（60.0％）、⾮製造業の「運となった（図表−6）。
また、若⼿社員の離職防⽌のために、どのような取組をしているのかについて尋ねたところ、最も多く⾏われているのは「賃⾦⽔準を引き上げる」（49.3％）であった（図表−7）。物価⾼の進⾏に伴い、賃上げの機運が⾼まり、新卒の初任給を引き上げる動きが県内でも⾒られた。また、⼊社後のリアリティ・ショックを防ぐため、「採⽤時の詳細な説明・情報提供」に取り組んでいる企業も 44.6％に上った。さらに、働き⽅改⾰の⼀環として、「休みを増やす或いは取りやすいようにする」企業は 39.3％だった。待遇⾯での改善や働き⽅改⾰の推進に⼒を⼊れている企業が多いようだ。

してもらい、将来のキャリアに備えて適切な期待値

３．若手社員の定着に向けて
若⼿社員の離職理由は⼈によって異なるが、アンを持ってもらうことが、⼊社後のリアリティ・ショックの軽減につながる。

ケート結果とヒアリングに基づき、主な理由を以下の 4 つにまとめた。
①仕事内容のミスマッチ②うまくいかない⼈間関係③ワーク・ライフ・バランスが取れない働き⽅④待遇への不満
以下は、⼊社前、⼊社後の時系列を軸に、それぞれの段階で求められる取組について述べる。

02 入社直後（新入社員 1 年目）～新入社員研修と適材適所の人材配置～
A）新入社員研修の実施
新⼊社員向けに、会社の全体像やビジョン、各部署の事業内容などについてオリエンテーションを⾏い、新⼊社員に期待していることと、数年後、⾃社で経験できる業務やスキルアップの機会などを知らせる。仕事のやりがいや成⻑機会を⽰すことで、

0１ 入社前～ミスマッチを減らす工夫～

若⼿社員は帰属意識が芽⽣えやすくなる。また、「ビA）透明性のある、適切な情報発信ジネスマナー」や「業務知識」等に関する新⼊社員

⼊社後のミスマッチを起こさないように、企業情研修を⾏い、必要なスキルと知識を習得させること報を発信する際に、ポジティブな情報だけでなく、で、早期に組織に適応することにも寄与する。

企業の課題も最初から応募者に⾒せていく努⼒がB）適材適所の人材配置必要である。また、⼊社後のキャリアを明確にイメ転職が当たり前のような時代になっていくなか、ージできるよう、既存社員の 1 ⽇のスケジュール例

⾃分の専⾨性を⾼め、⾃分の市場価値を⾼めていきや先輩社員のインタビューを⾃社ホームページにたい若者が多く、今後もさらに増えていくと予想さ掲載したり、事業内容や企業⽂化を SNS、動画で紹れる。

介したりする⼯夫が求められる。

従来の⼈材配置は、企業主導で⾏っていたが、こB）インターンシップや職場体験

れからは、本⼈の適性とやりたい仕事がマッチする

インターンシップや職場体験の実施はミスマッ

部署を⾒つけてあげること、場合によって従業員がチを減らすことに有効である。リアルな職場環境の「選択」できるような配属の仕⽅が求められる。

もとで、業務内容や労働条件、職場の雰囲気を確認

03 入社後業はどのような問題点を感じているのだろうか。ア～働きがいと働きやすさを意識する職場づくり～

ンケート調査では、「育成に携わる指導者が不⾜しA）若者が活躍できる場づくりている」（44.1％）が最も多く、次いで「業務が多忙

年功序列重視の会社では、若者は常にピラミッドのため、⼈材育成にかける時間がない」（41.7％）、の下層部に置かれている。縦関係が強く、指⽰命令「社内に統⼀されたマニュアルがない」（36.3％）のが⼀⽅通⾏型だと、「この会社では若者の意⾒が尊順となった（図表−8）。⼈⼿不⾜、育成内容の⾼度重されない、若者にはチャンスがない」というイメ化や複雑化が進み、⼀部の中⼩企業において、OJTージを与えてしまう。

がうまく機能していないことが考えられる。

「若者の意⾒は重要であり、会社に必要とされる」というサインを発信し、彼らに活躍できるチャンスを与えることが重要である。
「今の若者は IT スキルが⾼く、SNS での情報収集や発信に詳しい。そのため、マーケティング戦略を⽴てる時、積極的に彼らに参加してもらい、彼らの意⾒やアイディアに⽿を傾け、活躍してもらう」という県内企業の取組もあった。

B）相談しやすい環境づくり
取材で「イマドキの若者との接し⽅がわからない、苦労している」との意⾒が多数聞かれた。⽣まれ育った環境が異なる世代間では価値観や仕事観にギャップが⽣じやすい。ギャップを縮めるには、定期的に１on１ミーティングの実施や社内イベントの開催、社員旅⾏など、コミュニケーションの選択肢を増やし、社員同⼠で気軽に会話・相談できる環境づくりが求められる。

C） ワーク・ライフ・バランスを重視する企業文化の醸成
夫婦共働きが当たり前の時代に成⻑した 20 代の若者は、男⼥間の役割分業意識が弱まり、⼥性も仕事をし、男性も家事・育児をするのが常識と考える⼈が多い。取材で「今の若者は「ワーク」「ライフ」「ソーシャル」の 3 本柱で、活躍の領域を広げていきたい傾向が強い」との声が聞かれた。

今後、ICT の利活⽤や DX 化の推進を進めることは、⽣産性向上に寄与すると同時に、育成・学習の時間の捻出につながる。取材で「今後、ChatGPT を利⽤したり、DX 化を推進したりすることで、教える・覚える仕事の量が減り、育成期間が短縮され、若⼿社員の早期戦⼒化の実現にもつながる」との声が聞かれた。
育成のノウハウが⽋如している場合、外部の研修やセミナーを利⽤するのは課題解決に有効である。
また、オンライン上の学習リソースを活⽤し、社員⾃らのペースで学習できる環境を整え、さらに、若⼿社員の学習意欲を⾼め、⾃⼰啓発への⽀援や資格取得への奨励制度を整えるのも肝要である。

かつては深夜まで残業し、ばりばり働く⽣き⽅をおわりに
今回は、県内企業に焦点を当て、若者の定着と育よしとしていたが、今は違う。ライフスタイルに合成に関する取組について考察したが、若者の定着は、わせた柔軟な⼈事制度を整えていかないと、若者が決して企業だけの課題ではない。これから、彼らの集まらなくなる。

地元での活躍に向けて、企業をはじめ、教育機関やD）成長を促す学習風土の醸成

⾏政にも、若者が⽣き⽣きと地域に溶け込んで成⻑

適切な社員教育は若⼿の成⻑を促し、定着率を上げる効果がある。実際、⼈材育成において、県内企していけるような施策の策定・環境づくりが求められる。

（孫 璇）