ＮＥＷＳ ＲＥＬＥＡＳＥ
2024 年 7 月 29 日
各位

超売り手市場下の新卒採用～

県内企業における新卒採用の動向及び初任給改定に関する調査～株式会社いよぎん地域経済研究センター（略称 IＲＣ、社長 矢野 一成）は、このたび標記の調査結果をとりまとめましたので、その概要をお知らせします。
なお、詳細は 2024 年 8 月 1 日発行の「IRC Monthly」2024 年 8 月号に掲載予定です。
記【調査概要】


県内企業における新卒採用の動向を把握するため、アンケートを実施した。新卒採用（24 年 4月入社）を「実施した」企業は全体の 61.9％、「実施しなかった」は 38.1％となった。また、例年と比較した採用人数の増減について、「例年並み」が 48.1％で最も多く、「減った」は 27.9％、「増えた」は 24.0％となった。



採用人数が減った理由は、「応募人数の減少」（79.1％）が最も多く、次いで「内定辞退者の増加」（25.6％）、「採用基準に見合う学生の減少」（23.3％）が続いた。一方、採用人数が増えた
理由は、「人手不足」（54.1％）が最多であり、次いで「応募人数の増加」（27.0％）などが挙げられた。



24 年 4 月入社の新卒者の初任給の改定状況について、「引き上げた」は全体の 7 割弱を占めた。
また、初任給引き上げの理由として、「人材獲得のため」（79.8％）、「在籍者のベースアップがあったため」（50.5％）、「定着率を高める・離職を防ぐため」（34.3％）の順で多かった。



採用活動の課題において、「母集団の形成（応募者数が不足）」（68.0％）、「ターゲット学生の取り込み」（39.3％）、「学校との関係強化」（37.3％）、「選考/内定の辞退防止」（36.7％）の順で多かった。これらの課題を踏まえ、今後採用活動を進めていくには、①若者の価値観・職業観の変化を意識した情報発信、②接点の増加とオンラインの活用、③個別対応などフォロー体制の強化が重要であろう
以上【本件に関するお問い合わせ】株式会社いよぎん地域経済研究センター（担当：孫） TEL（080）2990-1164

「超売り手市場」の背景には、少子化の深刻化が【はじめに】
新成人人口は 1995 年以降減少傾向にあり、2024

主な要因であるが、コロナ下において、新卒採用を年は 106 万人で（1970 年のおよそ 4 割強）、過去最控えた会社が業績回復に伴い、採用意欲が高まった少を更新した。少子化が深刻化しているなか、県内ことも一因として考えられる。知名度の高い大企業企業の人事担当者から「新卒が採れなくなった」とは一括で一定数の新卒を採用するため、中小企業にの声が多く聞かれた。今回は、県内企業に対し、新とって新卒採用の争奪戦が激しさを増している。

卒採用の動向に関するアンケートを実施し、現状と課題をまとめた。

２．県内企業の新卒採用の動向
県内企業の新卒採用の動向を把握するため、アン

１ ． 2024 年 3 月 新 規 学 校 卒 業 者 （ 以 下 は 新ケートを実施した。なお、アンケートの概要は以下卒者）の職業紹介状況のとおり。

愛媛労働局によると、2024 年 3 月の新卒就職希望
調査概要

者数は、高卒で 1,653 人、大卒等（高専、短大も含める）で 3,395 人となった（図表－1）。一方、県内

調査対象

愛媛県に事業所を置く法人 801社の求人倍率の推移をみると、コロナ下に落ち込んだ

調査方法

郵送によるアンケート方式

ものの、高卒は 21 年から、大卒は 22 年から上昇し、調査時期

2024年4月～5月

24 年 3 月末時点で、高卒は 3.65 倍、大卒は 1.82 倍

回答状況

有効回答数253社

回答先属性に上った（図表－2）。
部門

図表－1
就職希望者数（人）

有効回答率31.6％

製造業：92社（36.4％） 非製造業：161社（63.6％）

2024年3月新規学校卒業者の職業紹介状況

県内
求人数

県外
求人数

県内全数

県内企業での就職決定
（内定）率
（％）

求人数（人）

求人倍率（倍）正社員数
内定率（％）

高校

1,653

6,030

41,320

3.65

28.64

76.1

99.5

高専

247

818

5,200

3.31

24.36

21.5

99.6

短大

294

3,260

9,289

11.09

42.68

80.1

92.2

大学

2,854

5,184

31,328

1.82

12.79

42.9

97.0

大学等（小計）

3,395

9,262

45,817

2.73

16.22

44.4

96.7

合計

5,053

15,300 87,148

3.03

20.27

55.0

97.6

資料：愛媛労働局「新規学校卒業予定者の職業紹介状況について」～30人未満：96社(38.1%)
100人以上：82社(32.5%)

30人～99人：74社(29.4%)※集計は不明分を除く※四捨五入の関係で合計が100％にならない場合がある（以下同様）（ １ ） 採 用 活 動 の 実 施 状 況 （ 24 年 入 社 ）県内企業に新卒採用（24 年 4 月入社）の実施状況

について尋ねたところ、「実施した」は 61.9％、「実施しなかった」は 38.1％となった（図表－3）。
規模別にみると、従業員数が多いほど新卒採用の実施割合が高く、また、エリア別では、東予エリア

大卒を対象に採用活動を実施した企業にも、高卒と類似した傾向が見られたが、30 人未満の小規模企業は、採用活動を行っても、人材が確保できたのはわずか 6.3％だった（図表－5）。の実施割合が最も高い。さらに、業種別では「金属・造船・機械」、「小売」、「建設」の実施割合が高く、おおよそ 8 割前後となった。特に建設業では高齢化が進行しており、29 歳以下の若年就業者は全体の 1割にとどまり、新卒の獲得は喫緊の課題となっている。一方、「卸売」は小規模事業者が多く、他業種と比べ、非正規雇用者が多いため、新卒採用のニーズが低い。
（ ２ ）「 新 卒 が 採 れ な く な っ た 」 が ４ 割 超高卒を対象に採用活動を実施した企業に、人材の獲得状況について尋ねたところ、「採用した」は56.1％、「採用活動は行ったが、採用には至らなかった」は 43.9％となった（図表－４）。
（３）例年と比較した採用人数の増減
例年と比較した採用人数の増減を尋ねたところ、「例年並み」が 48.1％で最も多く、「減った」は27.9％、「増えた」は 24.0％だった（図表―６）。

規模別にみると、100 人以上の企業は、9 割が新卒を採れたものの、99 人以下の中小企業は、2～3 割にとどまった。小規模企業は大企業に比べ認知度が低く、応募者が少ないことが考えられる。また、中小企業の場合は、採用担当が他業務を兼務している場合が多く、業務の多忙や採用ノウハウの欠如が課題となっている。
エリア別にみると、中予は 7 割弱の企業が採用でエリア別にみると、「南予」では約 5 割の企業がきたものの、南予エリアでは人材確保ができたのは「減った」と回答し、東予や中予エリアより約 20 ポ3 割にとどまり、厳しい状況となっている。

イントも高い。

業種別にみると、「運輸」で「減った」が最も多かった。取材で「2024 年問題はニュースにも多く取り上げられ、運送業界にネガティブなイメージを持つ人が多い」「シフト制の勤務体制や夜勤など不規則な生活を敬遠している若い子が多い」との声が聞かれた。
（４）採用人数の増減理由
採用人数が減った理由について、「応募人数の減少」（79.1％）が最も多く、次いで、「内定辞退者の増加」（25.6％）、「採用基準に見合う学生の減少」（23.3％）が続いた（図表―７）。にあった。
３．初任給について
社会全体では、若者を集めるために初任給を引き上げる機運が高まっている。そこで、アンケートでは初任給の改定状況について確認した。
（１）初任給の改定状況
2024 年 4 月入社の新卒者の初任給の改定状況について、「引き上げた」は全体の 7 割弱を占めた。規模別にみると、「30 人～99 人」では「引き上げた」と回答した割合が最も高く、8 割近くに上がった（図表－9）。また、業種別にみると、人手不足感が強まる「小売」「金属・造船・機械」「運輸」では、引き上げの動きが強く見られた。

一方、採用人数が増えた理由は、「人手不足」（54.1％）が最多であり、次いで「応募人数の増加」（27.0％）などが挙げられた（図表－8）。また、企業規模が大きくなるほど新卒者が多く採れる傾向
なお、学歴別初任給の水準及び規模別・部門別・学歴別初任給の上昇率は図表－10、11 を参照されたい。
図表－10 学歴別初任給水準（全産業）
学歴別

昨春平均（円） 今春平均（円）

参考値

差額（円） 上昇率（％）

東京（千円）

高卒(n=106)

172,286

179,779

7,493

4.3%

187.2

専門・短大・高専卒（n=76）

188,142

195,650

7,508

4.0%

230.7

大卒
(n=98)

198,706

207,411

8,706

4.4%

244.5

大学院卒
(n=48)

204,760

212,644

7,885

3.9%

275.1

注１：全産業・企業のうち、前年比較が可能な先の単純平均を算出
注2：東京のデータは、新卒者の所定内給与額である（「令和5年賃金構造基本統計調査」）
注３：東京の「専門・短大・高専卒」は「専門学校」と「高専・短大」の平均値

課題と企業側が留意すべきことを述べる。

図表－11 規模別・部門別・学歴別初任給の増減率（注）（単位：％）
高卒

専門・短大・高専卒

大卒

大学院卒

全体

4.3

4.0

4.4

3.9

30人未満

2.2

2.8

3.0

5.7

30～99人3.6

5.0

4.3

5.1

100人以上

6.0

3.7

4.7

3.3

製造業

5.1

3.5

2.9

3.6

非製造業

3.9

4.2

5.2

4.0

（１）採用活動の課題
アンケートでは新卒の採用活動の課題において、「母集団の形成（応募者数が不足）」が 68.0％で最多となった（図表－13）。取材で「エントリー数がかなり減っている」「今の学生は、志望先を絞ってエントリーする傾向がある」との声が聞かれた。次いで、注：24年度入社（2024年4月入社）の初任給対23年度入社の初任給の増減率「ターゲット学生の取り込み」「学校との関係強化」「選考/内定の辞退防止」が 3 割強占め、「自社の賃金水準が低い」も 3 割弱に上った。

（２）初任給の引き上げ理由
初任給引き上げの理由として、「人材獲得のため」（79.8％）が最多となった。次いで、「在籍者のベースアップがあったため」（50.5％）、「定着率を高める・離職を防ぐため」（34.3％）の順となったとなった（図表－12）。また、「競合他社の動向」も 3 割を超えた。

（２）これからの採用活動で留意すべきこと売り手市場化が進んでいるなか、従来通りの採用やアピール方法で十分な人材が確保できない可能性がある。採用活動を進めていくうえで、留意すべ
きことは、①若者の価値観・職業観の変化を意識した情報発信、②接点の増加とオンラインの活用、③個別対応などフォロー体制の強化である。
ポ イ ン ト １：若 者 の 価 値 観・職 業 観 の 変 化 を
近年、雇用の流動化が進み、中小企業において早期離職率（入社 3 年以内の離職率）が 3～4 割程度になっている。初任給の引き上げは、人材の争奪戦が激化している労働市場において、優秀な人材の獲得や、従業員の定着率を向上させる一助になると考えられる。
４．採用活動の課題と留意すべきこと
新卒採用の現状を踏まえた上、以下は採用活動の意識した情報発信
アンケートでは、選考時に学生が重視していること（よく学生に聞かれた質問など）について尋ねた。
「処遇（初任給、賃金、賞与、手当など）」（48.6％）
より、「社風、職場の雰囲気」（60.6％）が多く挙げられた（図表－14）。また、「勤務地や配属先」（45.8％）「ワークライフバランス」（38.7％）を重視する学生も 3 割以上に上った。取材で「10 年前、採用活動時、有給休暇の取得率を聞く学生はほとんどいなかっアプローチし、ミスマッチを最小限に抑えられる効たが、今の若者は堂々と有休の取得状況や両立支援果も期待できる。の取組み状況を聞く」との声が聞かれた。

また、新卒採用に苦戦している県内企業は、オンラインを活用することで学生との接点を増やすことが期待される。オンライン企業説明会や、会社見学会の実施、また、YouTube チャンネルや SNS などで企業文化や社員の声を発信することも、多角的に企業の魅力を伝えられ、学生からのフィードバックもタイムリーに得られる効果がある。
ポイント３：個別フォロー体制の強化
24 年大卒は 2 社以上の企業から内定を取得した割合が全体の 63.9％を占めており、平均して一人2.5 社の内定をもらっている 1。取材でも採用担当者から「内定承諾後の辞退が多発しており、困っている」との声が聞かれた。内定承諾後の辞退率が高くなると、予定していた採用人数が確保できなくなり、採用コストの損失にもつながる。

2024 年の新卒者が生まれた頃（2001 年、2002 年

内定辞退を防ぐには、個別のフォローが重要な意生まれ）には、夫婦共働き世帯数が片方働き世帯数義を持つ。取材で「今は、一人ひとりの個性を尊重を上回ってきた。また、彼らが小学生の頃に、「イクし、１対１の個別対応が必要だ」との意見が聞かれメン」という言葉はすでに流行し、さらに、2019 年た。特に、学生にとって、「将来、どのような人達とに働き方改革関連法の順次施行や、22 年に「育休・一緒に仕事をするのか」「上司や先輩など人間関係介護休業法」の改正が行われるなど、彼らの価値観がうまくいけるか」「どの部署に配属されるか」と、や職業観の形成にも大きな影響を与えた。今後、採社会人生活に漠然と不安を感じる方が多い。そこで、用活動において、柔軟な働き方を実現するための取企業側からのフォローで、内定者の不安や疑問に対組みや、休暇制度の利用推進、社員の健康と家庭をし、迅速に対応することで、企業への信頼感を高めサポートする取組みなどが企業側のアピールポイることができる。また、定期的にコミュニケーショントになるだろう。当然、「選ばれる企業」になるたンをとり、内定者の意向確認やキャリアプランに合めに、働きやすさと働きがいのある職場づくりの推わせたアドバイスを行ったりするなど、入社意欲を進が必要になる。

高めることも期待できる。

ポイント２：接点の増加とオンラインの活用
応募者数は減少傾向にあるが、自社に興味を持ってもらうために、学生との接点を増やすことが求められる。近年、インターンシッププログラムを充実し、大学 3 年生の夏休みからインターンシップや職場体験を実施している企業が増え、早期に学生と接点を持つ動きが広がっている。早期に優秀な人材に

1

株式会社リクルート、「就職プロセス調査（24 年卒）」

【おわりに】
労働人口が減っていくなか、企業の持続的な成長を実現するには、新卒者を含めた若年層の採用が欠かせない。初任給の引き上げや研修制度の充実など人的資本投資を通じて、若者のキャリア成長を支援するとともに、働き方改革をさらに進め、魅力的な職場環境の構築が求められる。
（孫璇）