１

産業保健活動における安全文化の意義についての調査研究研究者（代表者） 大久保靖

司

東京大学環境安全本部教授

共 同 研 究 者

晃一

住友金属工業(株)本社産業医敦(株)日立製作所日立健康管理センタ産業医美東京大学環境安全本部助教

坂

田

中

谷

古

澤

真

－1－

産業医

産業医

産業保健活動における安全文化の意義についての調査研究
研究者代表者 大久保靖司【目的】
企業間での安全衛生についての認識及び活動の活性の違いの原因の根底には安全文化と呼ばれる組織とその構成員の姿勢・態度及び特性が集約された行動様式がある。産業医活動・産業保健活動において、安全文化を醸成することにより活動の活性化も期待できると考えられる。そのため、衛生管理を含めた安全衛生文化を定義し、産業保管活動とこれとの関係を検討し、産業保健活動から見た安全衛生文化の醸成のための方策について検討する。
安全衛生文化についてのヒヤリング調査【対象と方法】
企業において衛生管理を担当する管理職５名を選定し、事前に安全衛生文化についての資料を送付し半構造化面接を行った。
【結果】
１． 安全衛生文化の要素について聴取したそれぞれの安全衛生文化の要素については 1)会社の姿勢としての安全衛生理念の整備と普及、2)安全衛生に関する教育訓練とスキル、3)安全衛生とその成績の評価と監視、4)安全衛生に関する情報の流通の主に４つに整理することができた
安全衛生文化を醸成するための条件についての意見では、安全理念などで明確に示す
ことについては、意見が一致している。しかし、それ以外では意見が分かれた。この違いは、安全衛生理念の内容とそれの遵守姿勢と関連することが推察された。
安全衛生文化についての産業医に対する質問紙調査【対象と方法】
調査の対象は、日本産業衛生学会産業医部会員のうち 500 名を無作為に抽出して対象とした。 調査は無記名の自記式調査票を作成し、郵送法で行った調査項目においては、ＩＮＳＡＧの Safety Culture に示された安全文化の構造を基本として作成し、各項目についての日本語訳した上で産業保健活動に合わせ修正を行ったものを作成した。さらに、産業保健活動の活性化及び安全衛生文化の醸成についての設問を
設けた。
【結果】
195 名（有効回答率 39.0%）の回答を得た。
ポリシーにおけるコミットメントでは肯定的回答が得られたが、リソースと自己規制に関しては否定的回答が見られ、改善の余地があることが示された。
管理者層におけるコミットメント責任と権限の明確化は肯定的であった。マニュアルなどの整備とそれの遵守慣行の育成が必要であることが示された。また、教育は展開されているが、質の向上のためのプロセスとキーマンの育成に課題が残っていた。産業保健活動の－3－

監査や評価の制度の整備が課題として残っていることが示された。
個人のコミットメントでは、組織外情報交換は整備が遅れていることが示された。 また、知識の習得は進められている一方でスキルの習得は遅れていた。しかし、産業保健への関心の喚起は一定の成果が得られていた。
産業医を務める事業場の安全衛生文化が醸成されているとの回答は、53%が肯定的回答がえられた。
産業保健活動に対する安全衛生文化の醸成は、98%の回答者が有効であるもしくはある
程度は有効であると回答していた。
【まとめ】
今回の調査より、安全衛生文化の存在は現場において意識されていた。また、この安全衛生文化は産業保健活動の活性化に有用であると回答を得ており、安全衛生文化の醸成を進めることに意義があることが示された。しかし、安全衛生文化は、「安全文化」で重要視されている要素と異なる部分もあることから、その定義や構成要素については一層の検討が必要と考えられた。
今回の調査を元にして、安全衛生文化の定義を進め、その構造及び評価方法を明らかにして、産業保健活動に活用できるものとするために必要なツールを整備する必要があると考えられた。

－4－

目次
目次

････････････････

５

研究者名簿

････････････････

６

目的････････････････

７

調査Ⅰ 「安全衛生文化についてのヒヤリング調査」
対象と方法････････････････

８

結果････････････････

９

考察････････････････ １４

調査Ⅱ 「安全衛生文化についての産業医に対する質問紙調査」
対象と方法････････････････ １７
結果････････････････ ２０

考察････････････････ ２７

資料１ 自由記入欄結果一覧････････････････ ３１

資料２ 調査用紙････････････････ ３７－5－

研究者名簿調査研究者 名簿研究代表者
大久保 靖司

東京大学

共同研究者
坂田 晃一
中谷 敦
古澤 真美

住友金属工業（株）本社
産業医（株）日立製作所日立健康管理センタ 産業医
東京大学 環境安全本部
助教 産業医環境安全本部

－6－

教授

産業医

目的
企業間の安全衛生に関するいわゆる温度差は産業医として実感するものである。この企業間での安全衛生についての認識及び活動の活性の違いの原因として様々な要因が考えられるが、その根底には安全文化または安全風土と呼ばれる組織とその構成員の姿勢・態度及び特性が集約された行動様式がある。チェルノブイリ原発事故以来、
この安全文化 1)（Safety Culture）は安全を考える上でのキーワードとなっており、
この「安全文化」は、安全だけでなく衛生管理においても企業の活動の根底にあるものである。そのため、産業医活動・産業保健活動を展開する過程において、この安全文化の要素を考慮することは不可欠であり、逆に、安全文化を醸成することによりこれらの活動の活性化が期待されると考えられる。しかし、安全文化と産業医活動・産業保健活動との関連を検討した調査研究はみあたらない。
産業医活動・産業保健活動に安全文化を基礎として衛生管理を含めた安全衛生文化を定義し、産業保管活動と安全衛生文化の関係を検討することにより、産業保健活動の活性化と安全衛生文化の醸成のための関連を明らかにし、産業保健活動から見た安全衛生文化の醸成のための方策について検討する。

－7－

調査Ⅰ 「安全衛生文化についてのヒヤリング調査」
対象と方法
１．対象
企業において衛生管理を担当する管理職に対して、できるだけ業種が多様となるよ
うに、また、地域が偏らないようにして５名を選定し、匿名とすることで同意を得た上でインタビュー調査を行った。
２．調査方法対象には、事前に安全衛生文化についての資料を送付しておき、インタビューは半構造化面接の技法で行い、以下の２つの質問を行った。
1) 安全衛生文化についてご自身の立場で考える必要な要素について御社の状況をお答えください。
2) 安全衛生文化の醸成について必要な条件と課題についてお考えをお聞かせく
ださい。
インタビュー対象者の業種と年齢は以下のとおりである。
・ Ａ氏 鉄鋼
50 代
・ Ｂ氏 化学
50 代
・ Ｃ氏 電気機器
40 代
・ Ｄ氏 情報通信
40 代・ Ｅ氏 窯業
40 代

－8－

結果
１． 安全衛生文化の要素について聴取したそれぞれの安全衛生文化の要素について、5 名のインタビューより、安全衛生文化の要素は、1)会社の姿勢としての安全衛生理念の整備と普及、2)安全衛生に関する教育訓練とスキル、3)安全衛生とその成績の評価と監視、4)安全衛生に関する情報の流通の主に４つに整理することができたため、それに関する意見を以下に示す。
(1) Ａ氏
1) 会社の姿勢としての安全衛生理念の整備と普及会社として全社的に安全衛生理念は策定されているが、製鉄所や事業場ごとには策定していない。安全衛生理念は社会に対して示す会社の姿勢でもあるため、必ずしも、社員に対しては浸透しているとは思われない。
安全(衛生)文化という観点では、特に安全衛生理念に明記はしていない。
2) 安全衛生に関する教育訓練とスキル
新入社員の段階で安全衛生教育は行う。特にラインで作業する社員に対してはプロセスに関する教育時にも同時に安全に関する教育を行う。また、ＯＪＴ（On the Job Training）でも同様に安全についての教育を行っている。
衛生については、安全教育の中に含まれている。社員の研修においては必ず安全衛生に関する研修が 10 から 20％含まれている。頻繁に教育すること継続的に教育することが重要である。
3) 安全衛生とその成績の評価と監視
安全成績については、度数率、強度率共に数値目標を毎年設定している。
衛生に関しては、健診受診率など目標を設定しているが、安全ほど力を入れているわけではない。業務監査においても安全衛生活動や成績は監査項目となっているが、内容は十分とは考えていない。しかし、監査結果は現場に返して改善をすることとしている。
安全成績が優秀な製鉄所や工場などを表彰する制度があり、衛生管理に関してはその中に含まれる。
個人に対する安全衛生活動への寄与などの評価は、人事評価とは原則として連携させていない。
4) 安全衛生に関する情報の流通事故に関する情報は社内および他社の間で共有する制度がある。衛生管理に関しては、同業他社との会議で情報を共有することもあるが、制度がある
わけではない。
5) その他
責任の明確化は、各職制の活動の活性化においてその意義は大きい。社員
各人が安全衛生に関心を持つことと安全について評価されていることを自覚することは、安全な風土を作るために重要と考え、マネジメントシステム
構築時に、責任と権限を明確化した。
(2) Ｂ氏－9－

1) 会社の姿勢としての安全衛生理念の整備と普及
業界として社会に対する責任を明文化しており、当社としても安全衛生に関する理念は定めている。工場はそれをもとに運用している。社員は十分その内容は理解していると考えている。
2) 安全衛生に関する教育訓練とスキル
安全衛生に関する教育は、多方面にわたって行っており、階層教育も含め
ると製造に関係する社員の全員が少なくとも毎年 1 回は講習会を受講することになる。安全に関するスキルは十分に習得していると考えるが、衛生管理については、専門性が強く十分な知識とスキルを習得しているとは保証できない状況である。そのために教育と訓練は重要と考える。
3) 安全衛生とその成績の評価と監視
安全成績は重要な指標と考えている。安全成績の評価と表彰は制度化している。また、安全成績が不良な状態では生産も向上は期待できないと考えている。衛生管理については、安全に含まれているが十分とは思わない。安全衛生の成績を評価することは安全衛生文化の定着の上で重要であると思う。
監査においては、安全衛生はかなりのウエイトを占めており、その結果は、工場及び職場にフィードバックされており、その改善結果の提出までを義務づけている。
個人については、安全衛生の成績を人事評価には反映しにくいが、昇進にあたっては安全衛生管理活動への参加状況も考慮する。
4) 安全衛生に関する情報の流通安全に関する情報は全て現場まで流すことにしており、安全と災害に関する情報を元に類似災害の検討は各工場でシステム化して行っている。化学工
業界内での重要な災害についての情報交換は常時行われている。衛生管理については、微妙な情報もあるので情報交換が難しいものもあり、十分とは考えていない。
5) その他
安全衛生を習慣化するとともに常に安全衛生に対する感受性を維持するための教育訓練はマンネリにならないように工夫している。
(3) Ｃ氏
1) 会社の姿勢としての安全衛生理念の整備と普及会社における経営、環境と安全衛生ポリシーはそれぞれ社会との共生のために不可欠である。当社においても環境と安全衛生のポリシーは定められているが、安全衛生文化は当然それに含まれていると考えるため、特に文章にはしていない。安全衛生理念は従業員に普及していると考えているが、現実にそれが体現できているかは確認が難しい。
2) 安全衛生に関する教育訓練とスキル
安全衛生に関する訓練は社員教育の中で不可欠なものである。職長教育としてその他のものと同時に安全衛生の教育は実施しており、各種研修におい－10 －ても安全衛生に関する研修は組み込まれているなど安全衛生をプログラムに組み込むことは慣習となっている。ただし、安全衛生教育自体の評価は特別には行っていない。安全衛生のための教育の機会はほぼ十分に行き渡っていると考えている。
3) 安全衛生とその成績の評価と監視監査においては、安全衛生管理も対象となっている。職場ごとの安全衛生活動の評価は行われており、評価に対する改善は記録を作成し保管している。
人事評価には安全衛生の成績などは含められていないが、昇格昇進では参考にする事もある。
4) 安全衛生に関する情報の流通安全に関しては、ヒヤリハットは工場内で共有するが、工場間では休業災
害以上が共有の対象である。他社との災害事例の情報の共有は十分ではないと思っている。衛生管理のうち健康管理については、産業医などが情報交換をしていると聞いているが制度として整備されているわけではない。
5) その他
安全に関するスキルは十分であっても、不安全な行動や省略行為はある。
意識の改革だけでなくルールを守ること、躾の問題である。
(4) Ｄ氏
1) 会社の姿勢としての安全衛生理念の整備と普及
安全衛生に関する理念は経営理念に含められる形で定められているが、十分とは思わない。社員の安全衛生への意識も高いとは考えていない。協力会
社も含めて工事を主とする所が多いので、作業の安全衛生確保については、
作業標準と事業場のルール整備を中心に指導している。
2) 安全衛生に関する教育訓練とスキル
安全衛生教育は、階層教育として集合教育が行われる中で行う。安全衛生
教育として単独では行っていない。工事等の現場の作業をする者は主に協力
会社なので安全衛生教育はそちらでしている。社員については、社用車で外回りも多いので、最近では交通安全についても力を入れている。健康に関するテーマも取り入れるようにしている。
3) 安全衛生とその成績の評価と監視
安全衛生成績の評価は特別のことはしていない。安全衛生活動については活動の実績などは評価している。
安全衛生の成績などは個人の評価には含めていない。
4) 安全衛生に関する情報の流通特に行っていない。
5) その他
安全衛生に対する関心が低いことが問題であり、安全衛生文化のために必要なものとしては訓練や啓発活動だけではなく、管理システムも必要である。

－11 －(5) Ｅ氏
1) 会社の姿勢としての安全衛生理念の整備と普及
安全衛生のポリシーは全社として制定している。社員は安全衛生の重要性の認識は十分にある。ポリシーについても十分に浸透していると思う。安全
衛生文化の観点となるとポリシーには含めているわけではない。
2) 安全衛生に関する教育訓練とスキル
安全衛生に関する講習会は各工場で年数回開いており、各人は毎年何らかの研修を受ける事になる。製造では特に現場での職長が指導するＯＪＴと自主管理活動を利用した教育が行われている。安全衛生教育の評価は受講者に対する満足度と希望調査などを行うことがあるが、それ以外は特に行っていない。
3) 安全衛生とその成績の評価と監視
安全衛生成績は事業場単位で評価対象である。全社としての安全衛生成績も評価の対象である。環境安全衛生マネジメントの一環として、環境、安全衛生の監査を行っており、監査結果は事業場と職場にフィードバックされている。
安全衛生に関する表彰制度は個人、職場と事業場について定められているが、主に安全について行っている。製造現場での安全衛生成績は昇格時に評価対象となっているが、そのウエイトは大きくない。
4) 安全衛生に関する情報の流通
他社の安全成績や安全情報は積極的に情報交換している。事故や環境に関する情報も交換するが、一定規模以下のものは個人のネットワークにより情報を収集することとなる。社内での安全についての情報交換は社員一人一人までメールとイントラにより情報を提供するようにしている。しかし、衛生では情報交換は活発とはいえない。
5) その他
結局は個人の意識の全体のベクトルが安全衛生文化であると考えることができるので、安全衛生についての探究心が重要な要素であるが、これについての対策は特に実施しているわけではない。
２．安全衛生文化の醸成について必要な条件及び課題(1) A 氏
まずは教育をきちんとすることと会社としての安全衛生に関するスタンスが明確になっていることが必要である。安全衛生文化を根付かせるには時間がかかる。時間をかければ会社では安全衛生のルールの遵守を習慣にしやすいが、何らかのメリットを与えるようにした方がよいように思う。
(2) B 氏
安全衛生文化の醸成には、安全衛生への姿勢を上長が実践して示すことが必要である。安全衛生活動が自然なものとなるためには教育訓練は不可欠であり、－12 －例外的なものを認めることは厳禁である。会社としては、安全衛生について意思決定者が正しい判断ができるように、企業活動への影響についてリスク判断が出来る必要がある。
経済状況等によっては、現場では安全は軽視されやすいこともあるのではな
いかと思う。しかし、ルールの厳格な適用で安全衛生文化の基礎は作れる。リ
スクアセスメントは重要であるが、有害性が不明だと管理が厳しくなりやすく
業務の制約となることもある。
(3) C 氏
安全衛生に関するポリシーとそれを遵守する会社の姿勢が必要である。またそれを実践するためにサポートを充実することも必要である。このことは、安全衛生を大切にすることを現場も管理部門でも厳守する姿勢が安全衛生文化を醸成する。
(4) D 氏
安全衛生に対する認識を高めるための教育の提供と会社の方針の定着が条件となると考える。当社は比較的管理が緩やかであり個人単位でテーマを持つことやプロジェクトチーム形式も多いため管理システムは必須ではなく、むしろ個人のスキルアップと意識の向上が重要である。
課題となるのは、個人の意識の改革とそれの行動にいかに結び付けるかがあ
るが、教育を工夫すること以外に現在は具体的な対策が見当たらない。
(5) E 氏
安全衛生文化の醸成のためには、教育訓練、安全衛生ポリシーと責任と権限の明確化が必要な条件と考える。それ以外には、管理監督者の態度は影響が大きいと思われる。また、監査制度は一定の質を確保する上で役に立っているが、これが安全衛生文化の醸成と関係するかはなんともいえない。
集団としての安全衛生への態度が安全衛生文化を形成することは理解できる。これの醸成のためには、個人の安全と衛生についての意識を高めることが課題となる。しかし、これは個人差が大きいため、それぞれに合わせた教育訓
練が必要となるが、そのシステムはできてないことが問題である。

－13 －

考察
今回、企業の安全衛生責任者に対してインタビュー調査を実施し、企業での安全衛
生文化について、その要素と醸成のための条件と課題について検討した。
安全衛生文化については、全般的に 1)会社の姿勢としての安全衛生理念の整備と普及、2)安全衛生に関する教育訓練とスキル、3)安全衛生とその成績の評価と監視、4)安全衛生に関する情報の流通の 4 点に意見が集約された。いずれの企業においても、程度の差はあるが安全衛生マネジメントシステムは導入されていたため、安全衛生の管理システムと責任と権限は明確になっていると回答されており、作業の標準化も行われていた。しかし、これをヒヤリングでは安全衛生文化の要素として積極的に肯定する意見は少なかった。
ヒヤリングの結果では、主に企業の安全衛生に対する姿勢と個人の安全衛生意識が
安全衛生文化の要素として重要ということに意見が多かった。そのために、企業が整備すべきこととして、安全衛生に関する教育訓練とスキル、安全衛生とその成績の評
価と監視と安全衛生に関する情報の流通が挙げられた。重要として挙げられた要素に「安全衛生に関する探究心」もあるが、これについての具体的な対応策の実践についてはいずれの企業も十分実践されているとは回答していない。
（１）会社の理念としての安全衛生理念の整備と普及
安全衛生理念は、形式はさまざまであったが、いずれも整備されていた。しかし、安全衛生理念の従業員への浸透と理解については、十分に検討されているとはいえない。また、安全衛生文化を意識した安全衛生理念ではなく、安全衛生文化は安全衛生理念の制定のさらに前提として当然あるものと考えられている。また、安全衛生文化を意識している場合でも明文化は避けている。これは、安全衛生文化の明確な定義が難しく、また実態が把握しづらいためと考えられる。
（２）安全衛生に関する教育訓練とスキル
いずれも民間企業であり、一社を除き製造業であること、またその一社も協力会社
を中心として工事の管理などは業務としてあることから、安全を中心とした教育は熱心であり、安全衛生文化を構成する要素として、重要であるとの意見であった。教育
訓練の機会は年間数回以上あること、新入社員に対しては必須の教育であること及び
いわゆる管理職教育などの階層別教育に安全衛生教育はプログラムの一環として組み込んでいる点でも共通した意見であった。
また、安全衛生教育の効果についての評価は積極的には展開されていない点も共通する点であった。
安全衛生に関する教育訓練では、一定のシステムとして定着してるが、意見にあるとおりマンネリ化を防止することは課題として残る。
（３）安全衛生とその成績の評価と監視いずれの企業も安全衛生マネジメントシステムを導入や ISO14000 の認証を受けているなどの背景があることより、監査システムを整備していた。そのシステムにおい－14 －て安全衛生管理も監査の目に含まれており、監査結果のフィードバックも行われている。
職場単位での安全衛生活動の評価については、企業間で異なり、事業場単位から職場単位まで意見が分かれた。会社としての安全成績については度数率や強度率などの数値目標を設定しているが、災害 0 を目標とする意見もあった。衛生管理の成績については明確に目標を設定しているとはいいがたい結果であった。
安全衛生成績による表彰制度が明確にある企業は 3 社であり、残りは明文化されていないが表彰制度があるとする企業と表彰制度自体は特にないという企業であった。
個人の安全衛生成績の表彰制度は一社のみが制度として持っており、安全衛生表彰は集団活動に対する集団への報酬の意味が強い。ただし、ほとんどの場合、衛生管理単独ではなく、安全表彰に含まれていた。
社員の人事評価において安全衛生活動が評価項目としてある企業とない企業に意見が分かれたが、いずれにせよ昇進や給与への積極的な反映は行っておらず。一定以上の安全衛生活動を行っているかどうかの確認としての意味が強い。逆に、安全衛生
成績には個人だけの問題ではなく偶発的な要素もあることを理由に挙げる意見もあったが、安全衛生活動に積極的でないことや安全成績が不良であることは、昇進等にとって暗にマイナス要因となっていることの意見があり、ペナルティとしての意味が強い。
（４）安全衛生に関する情報の流通
災害情報は社内のものについては全社的に情報が提供されることは、いずれの企業でも同じであったが、他社の災害情報については制限がある企業とそうでない企業に分かれた。しかし、衛生管理の情報の流通は活発とは言いがたく、産業医などが個人的に行ったり、同業との間の会議内での情報交換をするにとどまっていた。
現状では、安全衛生に関する情報などは活用を制度化は進められていない企業が多かったが、災害事例などの安全に関する情報は従業員にまで確実に届けるべきとの意
見が多かった。
（５）その他
安全衛生文化に重要な要素としては、業種を問わずほぼ同様の結果が得られた。また、いずれも個人の安全衛生意識や安全衛生に関する探究心が重要と考えており、安全衛生の成績を向上させるだけでなく、安全衛生を優先するための姿勢を築くために必要なものについてはほぼ共通した認識にいたっていることが示しされている。
個人の認識を向上させるための方策としては、教育訓練によるとする意見と上長などが自ら実践するとする意見、行動のルール化及び責任の権限の明確化を挙げるなど意見は分かれており、実際にこれに焦点を充てた具体的な活動は示されなかった。
２．安全衛生文化の醸成について必要な条件及び課題
安全衛生文化を醸成するための条件についての意見では、企業の姿勢を安全理念などで明確に示すことについては、ほぼ意見が一致している。しかし、安全衛生に関す－15 －るルールの厳格な運用や責任と権限の明確化を挙げる意見と教育訓練や自主的活動の支援を挙げる意見に分かれる。この必要な条件の違いは、安全衛生理念の内容とそれの遵守姿勢と関連することが推察される。
今回のヒヤリングの対象とした企業はいずれも一部上場企業であり、ヒヤリングの対象は管理職であったことから、安全衛生に関する認識はおおむね共通した結果が得られた。一方、安全文化または安全衛生文化については、その存在については全員が同意したが、その構造については明確な回答を持つ者はいなかった。
安全衛生文化については、「安全衛生を尊重する雰囲気」、「安全衛生に対する高い感性」や「安全衛生への関心と実践」といった表現が見られたが、これらの評価については明確な評価方法は示されなかった。
安全衛生文化の醸成については、安全衛生理念の重要性は指摘されているが、個人のコミットメントに分類される安全に関する探究心やスキルなどを育成するための方法は、企業により異なり、これは企業の安全に対する姿勢の違いなどポリシーの内
容や歴史的背景などに関係していることが推察されたが、今回の調査では評価できな
いため、これについては今後の検討課題である。

－16 －調査Ⅱ 「安全衛生文化についての産業医に対する質問紙調査」
対象と方法
１．対象
調査の対象は、社団法人日本産業衛生学会産業医部会員のうち 500 名を無作為に抽出して対象とした。質問紙の送付においては、社団法人日本産業衛生学会産業医部会の了承を得て、同部会の名簿を用いた。
２．調査方法
調査は、無記名の自記式調査票を作成し、郵送法にて配布及び回収を行った。
３．調査票
調査項目の作成においては、ＩＮＳＡＧ（International Nuclear Safety Advisory
Group）が 1991 年に報告した Safety Culture1)に示された安全文化の構造を基本として作成した。この報告においては、安全文化を構成する要素は、3 階層に分けられており、さらにその要素として 3 から５項目に分類されている。
１ ポリシーにおけるコミットメント① 安全理念・基本方針 ② 管理システム ③ リソース ④ 自己規制
２ 管理者層におけるコミットメント① 責任の明確化 ② 安全慣行の明確化と管理 ③ 訓練と資格化④ 賞罰⑤ 監査、評価、改善
３ 個人のコミットメント① 情報交流 ② スキル ③ 探求心
本調査において、各項目についての設問は、同報告の安全文化指標から放射線管理
以外の安全管理と共通して利用可能な指標を選び、日本語訳した上で産業保健活動に合わせ修正を行ったものを研究協力者及びボランティアの産業医に提示して意見を求め再度の修正を加え作成した（表１）。
上記に加えて、安全衛生文化を醸成、育成するために必要であるとお考えの活動や制度などについての自由記載欄を設け、意見を求めた。
また、基礎情報として、業種、事業場規模、産業保健スタッフ数を調査した。
さらに、産業保健活動に対する自己評価として、活動の活性化について、安全衛生
文化の醸成状況及び安全衛生文化の醸成が産業保健活動の活性化に有効であるかについての設問を設けた（表２）。
安全衛生文化については「十分な活動・措置が取られている」もしくは「強くそう思う」、「改善の余地があるが活動・措置は取られている」もしくは「そう思う」、または「現状では活動・措置は取られていない」もしくは「そう思わない」の 3 択で回答を得た。産業保健活動および安全衛生文化の醸成状況等についての評価は、4 段階で回答を得た。

－17 －表１ 安全衛生文化についての設問一覧
Ⅰ ポリシーにおけるコミットメント① 安全衛生理念・基本方針
1-1 産業保健もしくは安全衛生に関する理念・基本方針が文書として明確に定められている。
1-2 産業保健もしくは安全衛生に関する理念・基本方針が十分に社内に周知されている。
② 管理システム
1-3 産業保健もしくは安全衛生の目標に従った行動計画が策定されている。
1-4 管理職や統括者が産業保健活動について十分な理解を示している。
1-5 法定のもの以外に産業保健活動のための会議が社内で開催されている。
③ リソース
1-6 産業保健活動に対する人的資源や予算が十分にある。
④ 自己規制1-7 法規制以外に独自の産業保健活動のための規則もしくは管理基準が定められている。
Ⅱ 管理者層におけるコミットメント① 責任の明確化
2-1 組織の各階層に対して産業保健活動における責任と権限が明確に定められている。
2-2 上記の責任と権限の定義を定期的に見直している。
② 慣行の明確化と管理
2-3 産業保健活動に対してマニュアルもしくはガイドライン等が定められている。
2-4 産業保健活動におけるマニュアルやガイドライン等は確実に遵守されている。
③ 訓練と資格化
2-5 社員に対して定期的に産業保健活動に対する理解を深めるための教育を行っている。
2-6 上記の教育の質と効果の評価を行い、その結果をプログラムの更改にフィードバックしてい
その他の安全衛生教育には産業保健活動に協力または参加する文化を醸成することを目2-7的としたプログラムも取り入れている。
2-8 産業保健活動のキーマンとなるリーダーを職場ごとに育成している。
④ 賞罰
2-9 健康管理を含む産業保健活動に関して賞罰の制度が整備されている。
2-10 管理者の産業保健活動への協力や参加を人事評価に反映している。
2-11 従業員の昇進等において産業保健活動への協力や健康に対する態度も考慮に含めてい⑤ 監査、評価、改善
2-12 定期的に産業保健活動に対する監査を行っている。
2-13 監査の結果は産業保健の責任者に伝えられ、活動の改善にフィードバックされている。
2-14 各職場における健康管理活動の評価が行われている。
Ⅲ 個人のコミットメント① 情報交流3-1 産業保健活動に関する情報は従業員全員に届いている。
3-2 同業種又は異業種の企業との間での産業保健活動に関する情報交換が行われている。
② スキル
3-3 従業員は産業保健活動への協力や参加するために必要な知識を習得している。
3-4 従業員は産業保健活動への協力や参加するために必要なスキルを習得している。
③ 探求心
3-5 従業員は健康や産業保健活動について関心を持っている。

－18 －表２ 産業保健活動及び安全衛生文化の醸成についての自己評価設問及び回答一覧①②③

あなたが産業医をしている事業場の産業保健活動は十分に活性化されていると思いますか。
1 十分に産業保健活動は活性化されている。
2 産業保健活動は活性化されているが、改善の余地がある。
3 もう少し産業保健活動を活性化する必要がある。
4 産業保健活動の活性化は十分とはいえない。
あなたが産業医をしている事業場の安全文化（安全衛生文化）は醸成されていると思いますか。
1 十分に醸成されている。
2 現状で十分に醸成されているが、改善の余地がある。
3 もう少し醸成される必要がある。
4 醸成は不十分である。
産業保健活動の活性化のために、安全文化（安全衛生文化）の醸成は、有効と思いますか。
1 十分に有効と思う
2 ある程度は有効であると思う。
3 あまり有効ではないと思う。
4 まったく有効ではないと思う。

－19 －

結果
１．回収率
社団法人日本産業衛生学会産業医部会員より抽出した 500 名中 197 名（39.4%）から回答を得た。内 2 名は全回答が無効回答であったため、195 名（有効回答率 39.0%）の回答を用いて、集計解析を行った。
２．基本情報集計結果を表 3 に示す。電気・電子機器 表３ 産業医を勤める企業の業種
度数％
製造業とその他の製造業が最も多く、全体 業種
農林水産業、
10.5のうち、製造業は全体の 57.4%であった。 鉱業、金属精錬業
6
3.1
2
1.0
事業場の規模の分布を表 4 に示す。100 建設業
機械製造業
9
4.6
人未満の事業場は少ないが、それ以上では
化学･ゴム製品製造業
12
6.2
ほぼ均等に分布していた。
電気・電子機器製造業、
38
19.5
14
7.2
産業保健スタッフ数の分布を表 5 に示す。機械・輸送機器製造業
食品製造業
5
2.6
産業保健スタッフ数は、3 名以下が最も多 その他製造業
26
13.3
14
7.2
く、50.3%であった。また、10 人未満の回 電気業、ガス業
運輸業、情報通信業
13
6.7
答は全体の 91.3%であった。
商業・卸売業
10
5.1
金融業、保険業
その他
合計

表４ 事業場の規模
100人未満100人以上500人未満
500人以上1,000人未満
1,000人以上2,000人未満
2,000人以上
合計

6
39
195

3.1
20.0
100

表５ 産業保健スタッフ規模
度数
21
44
33
52
44
194

％
10.8
22.6
16.9
26.7
22.6
99.5

3名未満
3名以上5名未満
5名以上10名未満
10名以上20名未満
20名以上
合計

度数
98
44
36
9
7
194

％
50.3
22.6
18.5
4.6
3.6
99.5

３．安全衛生文化構成要素調査結果
安全衛生文化構成要素調査の集計結果を表６に示す。
３－① ポリシーにおけるコミットメント
ポリシーにおけるコミットメントは、安全衛生理念・基本方針、管理システム、リソース及び自己規制に区分される
安全衛生理念・基本方針においては、80%以上において、「２－１ 産業保健もしくは安全衛生に関する理念・基本方針が文書として明確に定められている。」、「２－２
産業保健もしくは安全衛生に関する理念・基本方針が十分に社内に周知されている。」
について肯定的回答がされていた。しかし、「２－２ 産業保健もしくは安全衛生に関－20 －する理念・基本方針が十分に社内に周知されている。」においては改善の余地があるとした回答は、50%を超えていた。
管理システムにおいては、「２－３産業保健もしくは安全衛生の目標に従った行動計画が策定されている。」、「２－４ 管理職や統括者が産業保健活動について十分な理解を示している。」については、80%を超える肯定的回答が得られたが、「２－５ 法定のもの以外に産業保健活動のための会議が社内で開催されている。」については、
否定的回答が 24%に見られた。
リソースに関する設問である「２－６ 産業保健活動に対する人的資源や予算が十分にある。」に対しては、60%が改善の余地があるとしており、否定的回答も 28%に見られ、リソースは十分に確保されているとはいいがたい実態が示された。
自己規制に関する設問である「２－７ 法規制以外に独自の産業保健活動のための規則もしくは管理基準が定められている。」については、否定的回答は 24%に見られ、産業保健活動における自己規制に改善の余地があることが示された。
３－② 管理者層におけるコミットメント
管理者層のコミットメントは、責任の明確化、慣行の明確化と管理、訓練と資格化、賞罰および監査・評価・改善に区分される。
管理者層のコミットメントの基礎となるものとして責任の明確化がある。これに関する設問である「２－８ 組織の各階層に対して産業保健活動における責任と権限が明確に定められている。」は 77%に肯定的回答が得られたが、「２－９ 上記の責任と権限の定義を定期的に見直している。」では、45%に否定的回答が見られ、責任と権限については労働安全衛生マネジメントシステム（OHSMS）の整備時などに定めた
後、そのメンテナンスが進められていないことが推察される。また、これらの設問においては、改善の余地があるとする回答の比率は最も高かった。
慣行の明確化と管理として、マニュアル等の整備が行われるが、これに関する設問である「２－10 産業保健活動に対してマニュアルもしくはガイドライン等が定められている。」に対して肯定的回答は 74%に見られたが、否定的回答も 26%に見られ、また、「２－11 産業保健活動におけるマニュアルやガイドライン等は確実に遵守されている。」については、否定的回答が 32%に見られることより、産業保健活動におけるマニュアルやガイドラインの整備とそれの遵守慣行の育成が必要であることが示唆される。
訓練と資格化については、「２－12 社員に対して定期的に産業保健活動に対する理解を深めるための教育を行っている。」は 83%から肯定的回答が得られ、教育の展開が進んでいることが示された。一方、「２－13 上記の教育の質と効果の評価を行い、その結果をプログラムの更改にフィードバックしている。」、「２－14 その他の安全衛生教育には産業保健活動に協力または参加する文化を醸成することを目的としたプログラムも取り入れている。」及び「２－15 産業保健活動のキーマンとなる
リーダーを職場ごとに育成している。」はいずれも肯定的回答は 57%から 65%にとどまり、教育の質の向上のためのプロセス及び安全衛生文化の醸成のための教育、産業保健のためのキーマンの育成に課題が残ることが示された。

－21 －賞罰については、「２－16 健康管理を含む産業保健活動に関して賞罰の制度が整備されている。」、「２－17 管理者の産業保健活動への協力や参加を人事評価に反映している。」及び「２－18 従業員の昇進等において産業保健活動への協力や健康に対する態度も考慮に含めている。」のいずれも否定的回答が 69%から 73%を占めており、十分な措置がとられているとの回答は 10%未満であり、産業保健活動は表彰罰則、
人事評価のいずれにも反映されていない実態が示された。
監査、評価及び改善については、「２－19 定期的に産業保健活動に対する監査を行っている。」、「２－20 監査の結果は産業保健の責任者に伝えられ、活動の改善に
フィードバックされている。」及び「２－21 各職場における健康管理活動の評価が行われている」のいずれも否定的回答は約 40%であり、産業保健活動の監査や評価の制度は整備が課題として残っていることが示された。
３－③ 個人のコミットメント
個人のコミットメントは、情報交流、スキル及び探究心に区分される。
「２－22 産業保健活動に関する情報は従業員全員に届いている。」という組織内での情報交換については、82%から肯定的回答が得られていた。一方、「２－23 同業
種又は異業種の企業との間での産業保健活動に関する情報交換が行われている。」という組織外情報交換については、否定的回答が 41%を占めており、会社組織を越えての情報交換は積極的ではないことが示された。
スキルとしては、知識の習得とスキルの習得がある。前者についての設問である「２－24 従業員は産業保健活動への協力や参加するために必要な知識を習得している。」については、改善の余地があるとの回答が 61%を占めるとはいえ肯定的回答は71%であり、知識の習得については教育等を通じて進められて一定の成果を挙げてきていると考えられる。しかし、後者についての設問である「２－25 従業員は産業保健活動への協力や参加するために必要なスキルを習得している。」については、否定的回答が 40%を占めており、知識の取得に比べてスキルの習得は改善の余地があることが示された。
産業保健への関心としては、「２－26 従業員は健康や産業保健活動について関心を持っている。」の設問については、改善の余地があるとの回答が 75%を占めているが、否定的回答は 12%にとどまっており、一定の成果が得られていることが示された。

－22 －－23 －

個人のコミットメント

管理者層における
コミットメント

ポリシーにおけるコ
ミットメント

管理システム

1-3
1-4
1-5
リソース
1-6
自己規制
1-7
2-1
責任の明確化2-2
2-3
慣行の明確化と管理
2-4
2-5
2-6
訓練と資格化
2-7
2-8
2-9
2-10
賞罰
2-11
2-12
監査、評価、改善
2-13
2-14
3-1
情報交流
3-2
3-3
スキル、知識習得
3-4
探求心
3-5

安全衛生理念・基本方 1-1
針1-2

表６ 安全衛生文化構成要素調査結果

ポリシーの文書化
ポリシーの周知
行動計画策定監督者の理解会議の開催
リソースの確保
自己規制･管理基準の設定
責任と権限の明確化
責任と権限の定期的見直し
マニュアルの整備マニュアルの遵守
教育の実施
教育の評価のフィードバック
安全衛生文化のための教育の実施
キーマンの養成
賞罰制度の整備
人事評価への反映
昇進における安全衛生評価の活用
監査の実施
監査結果のフィードバック
自主的活動評価の実施
組織内情報交換の実施
組織外情報交換の実施
知識の習得
スキルの習得
産業保健への関心

％
42.0
29.4
43.5
35.1
33.2
12.4
34.2
21.1
11.9
21.2
14.8
22.9
14.6
12.6
19.4
7.9
5.2
5.2
19.3
19.3
13.0
16.1
16.2
10.4
7.3
13.5

N
87
102
89
102
83
116
80
108
83
102
101
116
82
88
87
36
49
42
80
77
88
127
81
117
100
144

％
45.1
52.6
46.1
52.6
43.0
60.1
41.5
55.7
43.0
52.8
53.4
60.4
42.7
46.1
45.5
18.8
25.7
21.9
41.7
40.1
45.8
66.1
42.4
60.9
52.4
75.0

そう思う

強くそう思う
N
81
57
84
68
64
24
66
41
23
41
28
44
28
24
37
15
10
10
37
37
25
31
31
20
14
26

改善の余地があるが活動・措置は取られている十分な活動・措置がとら
れている

N
25
35
20
24
46
53
47
45
87
50
60
32
82
79
67
140
132
140
75
78
79
34
79
55
77
22

％
13.0
18.0
10.4
12.4
23.8
27.5
24.4
23.2
45.1
25.9
31.7
16.7
42.7
41.4
35.1
73.3
69.1
72.9
39.1
40.6
41.1
17.7
41.4
28.6
40.3
11.5

そう思わない現状では活動・措置は取られていない

有効回答数
N
193
194
193
194
193
193
193
194
193
193
189
192
192
191
191
191
191
192
192
192
192
192
191
192
191
192

４．産業保健活動の活性化と安全衛生文化の関連についての調査結果
産業保健活動の活性化についての自己評価、安全衛生文化の醸成ついての自己評価
及び産業保健活動に対する安全衛生文化の醸成の有効性についての総合的評価についての集計結果を、それぞれ表 7、表 8 及び表 9 に示す。
表７ 産業保健活動の活性化についての総合的評価
１. 十分に産業保健活動は活性化されている。
２. 産業保健活動は活性化されているが、改善の余地がある。
３. もう少し産業保健活動を活性化する必要がある。
４. 産業保健活動の活性化は十分とはいえない。
合計

N
16
104
53
20
193

％
8.3
53.9
27.5
10.4
100.0

N
28
73
73
18
192

％
14.6
38.0
38.0
9.4
100.0

表８ 安全衛生文化の醸成についての総合的評価
１. 十分に醸成されている。
２. 現状で十分に醸成されているが、改善の余地がある。
３. もう少し醸成される必要がある。
４. 醸成は不十分である。
合計

表９ 産業保健活動に対する安全衛生文化の醸成の有効性についての総合的評価
N
93
95
4
0
192

１. 十分に有効と思う
２. ある程度は有効であると思う。
３. あまり有効ではないと思う。
４. まったく有効ではないと思う。
合計

％
48.4
49.5
2.1
0.0
100.0

産業保健活動の活性化についての総合評価では、十分に活性化されているとの回答
は 8.3%にとどまるが、改善の余地はあるが活性化されているまでを含めると 63%が肯定的回答をしていた。同様に、安全衛生文化が醸成されているとの回答は、53%が肯定的回答をしており、約半数で安全衛生文化の醸成が進んできていると判断されていた。
産業保健活動に対する安全衛生文化の醸成は、98%の回答者が有効であるもしくは
ある程度は有効であると回答していた。
５．多重ロジスティック解析分析
産業保健の活性化の総合的評価及び安全衛生文化醸成についての総合的評価に関連する要素を検討するために、多重ロジスティック回帰分析を行った。
解析では、目的変数には産業保健活動の活性化についての総合的評価及び安全衛生
文化の醸成についての総合的評価をとり、それぞれ、「十分に産業保健活動は活性化されている。」及び「産業保健活動は活性化されているが、改善の余地がある。」とそ
れ以外、「十分に醸成されている。」及び「現状で十分に醸成されているが、改善の余地がある。」とそれ以外で区分した。説明変数には、企業規模及び産業保健スタッフ
数及び安全衛生文化に関する設問を用いた。設問には、最も肯定的な解答から否定的な回答までにそれぞれ 3 から１の得点を与えた。

－24 －多重ロジスティック回帰分析では Wald の変数減少法（out <0.01）を用いた。分析
結果を表 10 及び表 11 に示す。
表１０ 多重ロジスティック回帰分析結果（産業保健活動の活性化の総合評価）
βSE

P valueOR

95.0%信頼区間
下限
上限

事業場規模

-0.703

0.251

0.005

0.495

0.303

0.811

産業保健スタッフ数

0.601

0.298

0.044

1.824

1.017

3.272

0.418

0.010

2.947

1.298

6.689

0.399

0.001

3.686

1.686

8.059

0.415

0.068

2.133

0.946

4.809

0.479

0.079

2.318

0.907

5.922

0.394

0.025

2.428

1.121

5.260

0.416

0.052

2.240

0.992

5.061

0.698

0.037

0.232

0.059

0.913

0.779

0.055

4.454

0.968

20.506

0.484

0.010

0.290

0.112

0.748

0.558

0.070

2.743

0.919

8.186

1.730

>0.001

設問

産業保健もしくは安全衛生に関する理念・基本方針が文
1.081
書として明確に定められている。
法定のもの以外に産業保健活動のための会議が社内で1.305
開催されている。
組織の各階層に対して産業保健活動における責任と権限
0.757
が明確に定められている。
産業保健活動におけるマニュアルやガイドライン等は確実
0.841に遵守されている。
上記の教育の質と効果の評価を行い、その結果をプログ
0.887
ラムの更改にフィードバックしている。
産業保健活動のキーマンとなるリーダーを職場ごとに育0.807成している。
管理者の産業保健活動への協力や参加を人事評価に反-1.459
映している。
従業員の昇進等において産業保健活動への協力や健康
1.494
に対する態度も考慮に含めている。
従業員は産業保健活動への協力や参加するために必要-1.238なスキルを習得している。
従業員は健康や産業保健活動について関心を持ってい
1.009
る。
定数

-8.899

表１１ 多重ロジスティック回帰分析結果（安全衛生文化醸成の総合評価）
設問
産業保健もしくは安全衛生の目標に従った行動計画が策定されている。
産業保健活動に対する人的資源や予算が十分にある。
法規制以外に独自の産業保健活動のための規則もしくは管理基準が定められている。
組織の各階層に対して産業保健活動における責任と権限が明確に定められている。
産業保健活動のキーマンとなるリーダーを職場ごとに育成している。
健康管理を含む産業保健活動に関して賞罰の制度が整備されている。
定数βSE

P valueOR

95.0%信頼区間
下限
上限

1.125

0.386

0.004

3.080

1.444

6.569

0.934

0.360

0.010

2.545

1.256

5.157

0.593

0.308

0.054

1.810

0.989

3.313

0.596

0.344

0.083

1.816

0.925

3.564

1.038

0.325

0.001

2.823

1.492

5.338

-0.936

0.367

0.011

0.392

0.191

0.805

-7.2651.133>0.001

産業保健の活性化の総合指標と関連する項目として、事業場の規模が洗濯された。
事業場規模は大きくなるほど活性化が行いにくくなっており、オッズ比は 0.50 であった。一方、産業保健スタッフは多いほうほど活性化ができていることを示された。
このことは産業保健スタッフ一人あたりの従業員数が関係していると推察される。
一方、安全衛生文化の構成要素に関する設問では、安全衛生理念と基本方針の制定、法定外の会議の開催、責任と権限の明確化、マニュアル等の整備、教育の質の向上、
職場のキーマンの育成などが関係していることが示唆された。また、産業保健活動への参加などの人事評価への反映と昇進等における産業保健活動への参加などの考慮－25 －は逆の結果を示した。
安全衛生文化の醸成に総合評価と関連する項目には、事業場規模及び産業保健スタ
ッフ数は有意な関係が見られなかった。事業場規模よりも、行動計画の策定、人的資源や予算の確保、自己規制、責任と権限の明確化、職場のキーマンの養成との関連が示唆された。賞罰制度と安全衛生文化の醸成との間には負の関連が認められることよ
り、報酬もしくは強制的な制度では、安全衛生文化の醸成はむしろ阻害されている可能性が示唆された。

－26 －

考察
安全文化や安全風土と表現される組織や個人の安全に対する態度は、日本企業など
では古くから使用されてきた。この安全文化（Safety Culture）が広く使われるようになったのは、1986 年のチェルノブイリ発電所の事故の報告書において IAEA
（International Atomic Energy Agency）が、Safety Culture という用語を使用して以来である。IAEA の専門家会議である INSAG により、1991 年に Safety Cultureの報告書がまとめられた。
日本においても、安全文化や安全風土の定義の試みられてきた、これは同じ業種であり同様のプロセスを有する企業間で安全成績に違いがあることや同じ運輸機械を使用していても事故発生率が異なることから、その原因を特定するための検討は進められてきた過程で、ヒューマンエラーに着目したものであり、ヒューマンエラーが発生する環境要因の存在とそれを醸成するのは個人及び組織の安全に対する態度や姿勢に依存していることがうかがわれてきた。
INSAG では、「安全問題には、その重要性にふさわしい注意が最優先で払われなけ
ればならない。安全文化とは、そうした組織や個人の特性と姿勢を集約したものである」と定義している。また、Uttal2)は共通した価値観と信念であり、これらは組織の構造や根幹に作用し、行動規範を作り出す」としており、この観点からは、安全文化とは意識して取られる安全行動ではなく、意識せず取られる安全行動の集約と考えられる。
INSAG においても、安全文化の要件として以下のものがあげられ、議論されている 3）。
① 安全に関するポリシーの確立
トップが社会に対する倫理に基づき確固たる安全哲学を示し、組織の行動に繋げること② 安全目標に向かい共同できる環境の整備
構成員の自発的な安全活動を支援する体制を整えることであり、教育訓練なども含む③ 責任の明確化
組織の各階層の責任と権限を明示すること④ 緊密なコミュニケーション
組織が大きくなったときの情報の伝達と共有を確実とするものであり、情報を曖昧なままにしない⑤ 手順書の作成と遵守不要な手順を排除し、いかに行うか、なぜ行うのか、目的は何かを明確にしなければならない。またその手順書からの逸脱は許されない⑥ 安全活動に対する監査企業の構成員に対する責任だけでなく、社会に対する企業倫理の観点から厳密な監査とその結果の反映が必要でである⑦ 報告が出来る環境の整備－27 －ヒヤリハットやエラーなどの情報を遅滞なく報告できる職場環境、雰囲気が必要である⑧ 報告を受け入れる柔軟な組織
ヒヤリハットやエラーなどの情報を安全活動に活用する姿勢であり、ポリシーに明示するべき内容である。
これらを要約し、安全文化は、組織のポリシーまたは方針に基づく組織、枠組み及び体制の整備と全ての階層のスタッフの安全を尊重する態度とすることができる。これを階層別に分類し、ポリシーにおけるコミットメント、管理者層におけるコミット
メント及び個人のコミットメントを構成している。
ポリシーにおけるコミットメントでは、高次の要求によって人の行動は制御されることから、原子力プラントにおける安全文化では法令による要求を最も高次のものとして定義し、組織の安全ポリシーが職場の安全な環境を作り、個人の行動を決定するとしている。そのため、安全ポリシーにおいては、その責任の周知、管理機構の明示、機材や人材の投入と定期的な見直しと自己規制を求めている。
管理者層におけるコミットメントでは、個人の行動を安全へと導く態度を育成する
環境と慣行を確立することを求めており、そのために、慣行を安全ポリシーに基づいて制度化すること、管理者と各個人の責任と権限の明確化、各階層のそれぞれが必要とする資格取得と教育訓練、安全に対する報償と不安全に対する処罰、またこれらの状況を確認し改善するための監査制度の整備などを通じて、組織及び個人が安全を目指した行動を取ることを動機付け、それを確かにすることを管理者層の役割としている。
個人のコミットメントでは、ポリシー及び管理者による安全活動の展開を受けて、探求心を持って必要な情報を交流し必要なスキルを取得することから、より高い安全へのアプローチの実践を求めている。
これらの安全文化の概念と構造は産業保健にとっても同様の意義を持つものと考えられ、安全文化の概念を拡大し、安全衛生文化として産業保健活動の土台となりう
るかについての検討を行うことが今回の調査の目的である。
今回の調査においては、安全文化の概念を産業保健に合わせて修正し、産業保健の担い手である産業医に対して調査を行ったが、INSAG の安全文化の定義と構造を基礎としたため設問は限定的であった。しかし、産業保健活動における安全衛生文化の醸成の意義については、ほとんどの回答者が肯定的な回答をしており、産業保健における安全衛生文化の醸成は意義あるものと考えられる。
安全文化の醸成においては、ポリシーのコミットメントにおける安全衛生理念や基本方針の作成が重要な意味を持つと考えられているが、今回の対象企業では、多くの企業がすでに安全衛生理念と基本方針を策定しており、その周知も良好な状態にあるため、安全衛生理念等の制定の意義は限定されて示されたと考えられる。人的資源などのリソースの確保や管理システムに関連した項目と産業保健活動の活性化や安全衛生文化の醸成と関連が示されるなど、ポリシーにおけるコミットメントとしてのトップマネジメントは安全衛生文化の醸成にとっての意義は大きいと考えられる。

－28 －このことは自由記載欄での安全衛生文化の醸成に必要な活動や制度に、トップマネ
ジメントが揚げた回答が複数あることからも推察される。しかし、トップダウンより
社員主体の雰囲気を作ることの重要性を述べた意見もあった。また、衛生委員会などの機会を通じての安全衛生の重要性の周知を図ることなども複数記載されており、地道な活動を通じての安全衛生文化の醸成が必要であることが示唆されている。安全衛生文化の醸成については人的資源等に言及した意見はなく、リソースへの依存は少ないことが推察される。
責任と権限の明確化は、多重ロジスティック回帰分析でも有意な因子として選択されており、管理者層のコミットメントの中核をなすものと考えられる。産業保健活動
及び安全衛生文化の醸成の総合評価においては産業保健活動のキーマンを職場に育成することが有意な因子として選択されており、安全衛生文化の醸成にとって不可欠な要因と考えられる。教育訓練においては、教育訓練はすでに実施されている事業場が多く、むしろその質の向上を行うことが必要と考えられていることが示されており、効果的で有効な教育プログラムの開発が、産業保健の活性化の観点から求められていることが示された。
一方、賞罰は安全衛生文化の醸成にとって正の関連が認められず、安全衛生文化は
これらの褒章やペナルティとは一線を画したものとして考えるべきであることが示唆される。この点は、INSAG の提唱する安全文化と異なる点であり、産業保健の特徴と考えることができるかもしれない。
監査制度などは、多重ロジスティック回帰分析などでも有意な項目として選択されておらず、その関係は強くないことが示唆された。このことは、賞罰と同じく、安全
衛生文化は企業及びその構成員の意識と行動様式の総体であることから、賞罰や監査などを強化するという管理的な側面だけでは、醸成することは難しいものであることを示していると考えられる。これらの点は、安全衛生文化は OHSMS とも異なる要素を持つことを示唆している。
自由記載においても、産業保健や安全衛生文化の醸成における責任と権限に言及した意見がある。一方、教育の必要性を述べた意見は少なく、むしろキーマンの育成についての意見があった。賞罰については個人などへの賞罰よりも ISO などのように経営に対するペナルティが必要との意見もあった。
個人コミットメントでは、安全衛生文化と関連性を認めた項目はなかった。教育訓
練の結果として、スキルや知識の習得及び産業保健への関心を高めることは、意義あることであると予想されていたが、特にスキルの習得は産業保健活動の活性化の総合指標において負の関連を示しており、更なる検討が必要と考えられた。
今回の調査より、安全衛生文化の存在が産業保健現場において意識されていることが示唆された。また、この安全衛生文化は産業保健活動の活性化に有用であると感じている産業医がほとんどであり、安全衛生文化の醸成を進めることの意義があることが示された。しかし、安全衛生文化は、すでに定義などが進められている安全文化の単純な修正で示すことは難しく、その定義や構成要素については一層の検討が必要と考えられた。

－29 －今回の調査を元にして、安全衛生文化の定義を進めると共に、安全衛生文化の構造
及びその評価方法を明らかにして、産業保健活動の地盤つくりに活用できるものとして必要なツールを整備する必要があると考えられる。
参考文献
1) International Nuclear Safety Advisory Group-4. IAEA 1991
2) B Uttal. The corporate culture vultures. Fortune 1983
3) ジェームズ・リーズン. 組織事故. 日科技連出版 1999

－30 －

資料１） 自由記入欄結果一覧
自由記入欄（判読ができない文字は○で表示した）
 社ごと名称は異なりますが（例：おせっかい活動、ｱﾄﾞﾊﾞｲｻﾞｰ制､ﾒﾝﾀﾘﾝｸﾞ等）年長者、上級者が親密に接し、技術や知識だけでなく（自身や仲間を守る為の）安全や健康管理を伝えていく制度、風土が重要ではないかと考えております。上級者
はそうするものだとする共通の認識、それに対する評価,業務の重要な要素として扱うなどの社内体制も必要と思います。
 基本的な協議は一般に安全衛生委員会で行われると思います。これには時間的や形式的制約が一般にあるという問題がありここの従業員とどの程度十分に繋がっているかが安全文化の評価に大切だと思われます。具体的な例として、「適切に配置された衛生管理者が集まって協議したり討議する会議があるのか」とか「ヒヤリハットや個○診断といった個別な問題をテーマに討議する会議があるか」といった事です。
 安全衛生委員会を中心とした活動が重要である。それを支える参加型の活動が大切である。
 安全衛生委員会に必ず出席して事業所に特徴のある健康上の問題について討論して巡視の再に対話してﾌｫﾛｰする。
 担当職場はデスクワーク職場なので安全文化は育ちにくく、いつの間にか安全で当たり前という気持ちになってしまっています。現場（企業内の他職場）で培ってきている安全への意識の芽を忘れてしまわないようにデスクワーク職場の中の安全について社員本人に考えてもらう機会を作っていく事が大切なのだろうと思います。
 CSR 報告 SRI 評価
 IT 関連部門の従業員は、ややもすれば長時間労働になりやすく、この面の管理に留意が必要と考える。
 仕事量を増やす事はどこの企業も努力し、出費を少なくする為に人員の増加を抑えることとなり、殊の外残業（過重労働）の多い企業である。しかしごたぶんにもれず世界は不況の波を受けて仕事量の減少、残業の減少が見られる。今のところリストラはないが、同系会社との合併問題が浮上、関心がそちらに移っているが、産業医の立場ではチャンスととらえ、管理者と話し合う時間を持つ努力をしている。
 安全文化育成は重要であると考えるが、不景気の為、トップや費用に余裕がないのが現状です。
 case 会議,case（事例発症発生）の衆知
 残念ながら、安全と衛生を同時に並列に○○するには無理があります。衛生面の事務的及びトップの○○のおまかせで、
 福祉施設など、kk の労働者の主体的参画が必要とされる職域では、文化は現実の労働生活を双方向に作用しているので、時間をかけて取り組まなければ、現場では変化を受け入れられない。トップが替わっても下○で文化が変わるには時間が
掛かる

－31 －



























安全衛生教育が必要と思われるが、時間が取れないので苦慮している
横のつながりが必用であるが、人事部の支援ももう少し必用と思われる。
分散型事業場であり、常時 50 人以上の従業員のいる事業場では産業保健活動はある程度行われているが 50 人未満の事業場では不十分であり、これを活性化する方策がかなり難しい。
事業場の歴史に伴い安全が構築されているのに比べ、衛生という面は、遅れており、そういった歴史の中で育った人が幹部社員な為なかなか文化（衛生）が根付かない。若年層が（40 歳未満）上層部になる 10 年以上先を目ざして醸成したいと考えます。
大規模な事業所においては、特に衛生の部分に対する意識付けは健康管理部分だけの仕事となりがちであるが、その状態では安全衛生文化を根付かせるには限界がある。各部署のキーマンとしての衛生管理者をもっと活用すべきと考えており、来年度から活動を開始する予定（現状はただし各を取得したのみになっている。）
人間理解を深めながらヒューマンエラーへの対応等を含めヒューマンフレンドリ
ーな職場作りが環境、安全、健康、生産の基本と考える。
1 トップの意思の明確化と職制における活動の方向性の統一 2 雇用契約において文化（会社）を選択する権利を有するという意識（労働者と事業者の双方で）
私は病院に勤務しているが、病院での医療安全、感染症対策が安全衛生対策であり、よく行われていると考える。実は産業医は別におり、私は担当となっていな
いがきちんと活動している。
管理者レベルのみならず現場作業者レベルと産業保健職が直接対面して実施できる教育機会が必要と思います。
まずは上層部とりわけ経営層のコミットメントと姿勢が重要であると考えます。
次に体制や評価等の明確化が続くと考えます。今回の回答事業所は大学病院であり、OSHMS が昨年 8 月より導入されたばかりではありますが、システムが有効に機能するプロセスを通じて職員及び組織全体に安全文化が根ざす事を最終目標に掲げて、活動して参りたいと思っています。
ヒヤリハット事例をことあるごとに多方面からディスカッションしてゆくこと
嘱託産業医の立場はともすれば妥協せざるを得ない立場である。産業医としての意見を十分に述べられないしまた固執できない面もある
安全衛生委員会における労働の討議において本質安全化を目指す姿勢を持つ人物が存在すること
安全衛生委員会の工場責任者が出席することが望ましい
中小企業に対する安全衛生文化の制度化
地方では大企業が率先して範を垂れる姿勢を示す事が重要である大学なので学生の参加と理解が重要に思われる
企業活動のなかで健康や安全が危機管理「Quality of life」「生き甲斐」についての討議が繰り返されている必要があると思う
OSHMS の普及 そのための安全衛生コンサルタントの活用(選任義務など）ご連絡を頂き有難う御座います。現在３社の嘱託産業医を勤めておりますが、い

－32 －























ずれも従業員数 100 名未満、私が訪問しますのもつきに 1～2 回という状況でありました、このｱﾝｹｰﾄに回答できるレベルには御座いませんことから、失礼を致します。こういった調査を行う先生が折られます事勉強になりました次第。今後とも宜しくお願い致します。
ｺﾐｭﾆｹｰｼｮﾝを含めた、仕事場以外で、本音を語れる場の設定及び何でもいえる文化の構築
経営層の教育が最重要と考えます。
安全をテーマに改善例のフォーラムを企業内で定期的に開催し、この発達、伝達を目的に発表しあう。
産業医が適切な知識を持ち、産業保健スタッフを統括する事。人事労務部門担当
者と安全部門担当者とのチームを組む事。醸成、育成を実施するうえで、必用な権限を与えられること。職員(社員）の教育
事業所は医学・理学分野の研究施設で、少人数ごとの研究室に分かれている。研究室のボスやスタッフは多くがｵｰﾊﾞｰﾄﾞｸﾀｰであり、理解力は十分ある。競争心は旺盛であるが、自己中心的で、心の余裕が乏しく、協調心にかける。安全衛生文化に関しては、個々の理解を得ることにとどまり。集団的な具体的行動には協力を得る事が難しい。
会社の上層部の考え、経営理念などによるところが大きい。社員全体が、上に気に入られるような活動しかしない文化があり本当の意味での産業保健活動は皆無である。一部上場企業だが産業衛生学会に入っている産業医の所属企業に熱心な
ところが多いと思うが多くの従業員が働いている企業はこういうところが多いのではないかもっと法律とか制度で厳しくするしかないのではないかと思います。
製造現場の安全に対する危機意識。上層部の認識とコミットメント
安全衛生委員会等においてトップ（総括安全衛生管理者）から、安全と衛生に関するポリシーを管理職に伝える機械を増やす事が大切。(トップダウンの効果は絶大）
当職場は、「税金で食っとる人は極楽」と揶揄されるグループに入ります。民間に比べれば楽園といってもよく、特に高年齢の職員はもうちょっと働いてもらわな
アカンと思います。
事業場トップが安全衛生の重要性を認識～強調頂き、且つ評価の一項にも盛り込んでいただく事が有効と思われます。
入社 昇進その他定期的など時期をみた節目での教育実施
情報過多で知識は豊富になっているが、各人、各組織の現実的な実践が必ずしも充実しきっているとは言いがたい世情である。何よりも協力して、極力公開的な配慮、努力が大切と考える。
"トップの理解・・安全衛生担当者の理解
安全衛生委員会の活発化・・具体的には安全衛生委員会下部組織をつくり PDCA
をまわすこと"安全はある程度認識されているが健康が考慮されていない。健康(衛生）単独で、対応すべき物という認識の浸透が必用(医療の専門家の意見も聞いてラインで対

－33 －























応すべきもの）事業所のトップの意識が特に重要です。私の経験では大きな事故の発生を契機に、安全衛生への関心が高まり、理念、基本方針へと結びつくようです。また産業保健スタッフからのトップへの働きかけも重要で、両者のｺﾐｭﾆｹｰｼｮﾝを良くしておくことも条件であろうと思われます。
安全衛生活動を推進するリーダーが必要。産業医よりは会社の事務職が牽引していく必要があると考えます(弊社においては）
公的制度(労災保険のメリット制）と連動する仕組みが必要"動物として具備されている、リスクの存在を感知する五感の涵養を鍛錬によってリスク対策を立てる能力を上げる。
リスク対策、安全の確保には費用が掛かることも理解させる。 個体と環境の間に存在するリスクの存在を想像する力を養う。"
メーカーさんなどでは基盤がありますが IT 系などは根本的に難しいと感じます。
また日本の文化背景にも関係しているとも考えられます。小さい頃からの教育が大切ではないでしょうか？
PDCA をきちんとまわす。とくに PD は行い、CA をきちんと実施しなければ難しい。
企業文化風土との融合をいかにするか、紙面で、”やったつもり”の確認では確実性がない。担当するメンバー、職場で展開するメンバーも単位でビジョンを持たなければ継続した活動になりにくいし、組織のタテばかりでなく横の連携が大切だと思う(自分としては着任後、半年であり、これからです。）
福祉法人(特養ｸﾞﾙｰﾌﾟﾎｰﾑ等）の産業医のため看護、介護と共に会議等を行っている。
ＯＳＭＨＳを充実させる事で、順次そうした文化が成熟していくと思われます。
当方担当の事業場でも基本的には OSHMS のシステムでやっていきます。
"個別の事例紹介：各社で行われている取り組みは、必ずしもどこでも横並びではない。それどころか同社内で地域が違っていれば大きく異なります。
評価指標：”文化”という扱いでは点数化は難しいかもしれませんが、できれば定量化できると改善に結びつきやすいです。"
やはり OHSMS でしょうか
トップダウン、フェルトリーダ-シップそして自ら考え、お互いに指摘しあう相互啓発の文化が重要
メンタル面：組合側にたった教育、社員への配慮(休職、傷病手当、休業手当）が大変手厚い事は、必ずしも良い面だけではないと思われる。休職期間が長い。年
休のリセットにより社員が休職を繰り返す例も出ている。本人の復帰意欲のモチ
ベーションが下がるケースあり。休職制度の見直しを考える時期と思われる。
"1.現場で実際に行っている KY 運動を単に継続するだけでなく日々、または日を決めてゼロから見直すというリスクアセスメントを行ったほうがよい。KY も毎日
同じだとマンネリ化する。
2.R.A.はベテランだけでなく新人や異動してきた人の新しい感覚を取り入れるべ
きかと思う。"

－34 －



























安全衛生委員会に、一般従業員を数名参加させ、意識の向上を図る(個人情報を扱わない項目の協議に関して）ヒヤリハット報告に対し罰則はない事を周知徹底する。
価値観の大きく違う集団(工場、研究所/パート、研究者など）を抱える事業場においては事業所長のリーダーシップとともに個別の対応も必要であると思う。一人一人が意識を持てるきめ細かいｱﾌﾟﾛｰﾁをしたいと思っています。
事業主、担当管理者の教育がまず第一に必要と考える。
安全衛生を推進していける人材の養成
一定以上の規模の企業になると経営層が明確に方針を出す以外には難しいと思う。
現業では安全がメインとなっている。安全も衛生も人が基本だと思うが、安全＝設備という文化が根強い。ﾒﾝﾀﾙﾍﾙｽ対応に苦慮している部門では産業保健活動への理解、活用はされているが、ﾒﾝﾀﾙﾍﾙｽに関する問題意識が低い部門や喫煙率の高い部門では理解されにくく受け入れてもらえない。
安全というものの定義、文化というものの定義を明確にした上で安全文化というものを、より周知させる行動がまず必要と思います。今回のｱﾝｹｰﾄがどう安全文化に関連するのか良く分からない為質問にも答えようがありません。
事業所及び経営トップからの明確なメッセージが不可欠です。特に海外の場合は組織、責任権限を明確化して、予算措置を講じると共に内部監査体制によるフォローアップが不可欠です。その体制を 10 年間近くは継続していく事が必要であると思います。
産業保健活動の評価を平等に行うことは大変難しく（事業場が複数ある場合は特に）一定のモデルがあるといいと思います。
健康を個人の自由から事業者の安全配慮に繋ぐ努力はしているもののまだまだ不十分と思います。今後ﾏﾈｰｼﾞﾒﾝﾄシステムに入れる予定で行動中です。
組織のトップの教育。コストをかけることに対するトップの理解。安全文化育成の人材 マンパワー、費用の必要
安全文化の醸成、育成は必要であることを健康管理医である自分のみならず従業員の中で之に関わる者のみならず、従業員の全員もこれを理解し関心を持たなければならないと考え実行している。
原子力発電所として安全文化の醸成については各種講演会を含め活発な活動が行われているがまだ衛生文化については不十分な点もある。事業主から社員に向けても安全の観点のメッセージは多い。衛生についてのメッセージは少ない。今後
事業主からのメッセージに衛生の点も触れてもらう様活動する方向である。
産業医として赴任してからまだ半年ほどですが、これから少しずつ安全文化を育てていこうと思っています。
現状と、この質問は余りにもかけ離れている。このｱﾝｹｰﾄでは期待できない。
トップとの毎日のミーティング(健康管理課と）の中で、安全衛生計画やホットな話題について検討し、共通の認識を持つようにしています。安全課や健康管理部
門との職場巡視、改善計画の中で、一緒に話し合い計画を立てている。
嘱託産業医の限界を日々痛感している。発言力が余りに弱い。安全文化の育成は

－35 －





















社員である産業医でないと困難であろう。
1.会社、人事の理解・支援 2.それに答えられる専門職(医療職）のマンパワー(能力含む）
1 なしにどれだけプロがいてもだめです。
安全文化 醸成、育成の為の活動を社員が自主的に行うような雰囲気、若しくは制度作り（賞罰も含めて）が必用だと思う。すなわち、トップ→ダウンの方向ではなく、社員主体の安全文化作りが必用だと思う。
”やっているつもり”で結果が伴わなくても”仕方ない”。本質的な取り組みが難しい"医の中の・・・”にならないような仕組みと国内レベル up がほしい。(危機感が乏しいので）新自由主義やグローバル資本主義はご指摘の安全衛生文化やひいては地球環境問
題に目をそむける傾向になりがちと考えます。われわれの命は健康を支えるもとを守り育てる事が重要である事に改めて目をむけ資本を投資する事が、政策的に重要で、みんなの視点がそこに変更変換され未来の人々の幸福につながることを日々願っております。また宜しくご指導ご教示の程をお願い申し上げます。
安全文化の認証制度 ・助成金 ・好事例をアピール
マネジメントシステム(安全衛生）というと安全が主に成勝ちですが、衛生、健康に関するマネジメントシステムが実施されていないと CSR や商取引に影響するよ
うでなくては難しいと思います。
定期的な教育の機会。キーマンの養成と、キーマンの活動の場の設定。活動結果を報告し、フィードバックを受ける仕組みづくり。 活動を社、管理者が評価する仕組みが文化醸成に必要だと思います。
健康維持のために情報は折に触れて流れるも、自己管理の要領を理解する事に努力が不足しているので職員の指導は個別に偏りやすいのが問題である。
余裕。これがないと本当の活動はできない。
ﾒﾝﾀﾙﾍﾙｽ対策等産業促進スタッフが中心とならざるを得ない活動を通じて産業保健活動の重要性を説いていけるようにしたい。
安全と衛生は別個であると考えるので、個別の制度が必要である。
安全第一という意識づけや危険な経験などはある程度幼少期に形成されている部分が大きいかなと感じる事が多々あります。その大人たちの中で安全文化を育成
するにはトップが硬い意思を持ってぐいぐい引っ張っていく事が必要だと思います。(熱い心で安全活動に取り組む）
経営の目的や理念に役立つ物である事を幹部層に理解してもらうための地道な努
力とネットワーク作りが大切だと思います。 もともとある程度できているもの
をよりよくしたり、改善していくのは大変骨が折れることです。

－36 －

資料２）

産業保健活動における安全文化の意義に関するアンケート

東京大学

環境安全本部大久保靖司

本調査は、産業医学振興財団の助成を受けた「産業保健活動における安全文化の意義についての調査研究」の一環として実施しており、日本産業衛生学会

産業医部会の許可を得て、産業医部会員の方々にお送りしております。
【「安全文化」について】
企業の安全に関する活動においては、同じ活動をしてもその効果が異なることがしばしばあります。その根底には、「安全文化」などと呼ばれるその企業の安全に関する風土や社風があると考えられています。同様に、産業保健活動を企業において展開するとき、その活動の効果や受け止められ方は企業によって異なることがあります。この根底には、同じく「安全文化（安全衛生文化）」と呼ぶべきものが関係していることが考えられます。
この「安全文化(安全衛生文化)」とは、組織や組織を構成する個人の安全衛生に対する認識と行動の特性及び姿勢を集約した集団としての意識や行動様式と定義されます。
「安全文化」は、チェルノブイリ原発事故を受けて IAEA のワーキンググループが「Safety
Culture」と題した報告書を 1991 年に提出してから、広く注目されることとなりました。その報告書では、安全文化を構成する要素は、下記のように大きく 3 つの階層に分けられており、さらに各階層の構成要素が 3 から 5 項目に分類されて示されています。
１

ポリシーにおけるコミットメント①

２

安全ポリシー②

管理システム

③

リソース

④

自己規制

管理者層におけるコミットメント①

責任の明確化②

安全慣行の明確化と管理

④

賞罰

⑤

監査、評価、改善

３③

訓練と資格化

個人のコミットメント
①

情報交流

②

スキル

③

探求心

本調査は、産業保健に専門的に従事されている産業医の方々に、産業保健活動に対する企業の「文化」や「風土」といったものについてお尋ねし、産業保健活動の活性化のための「安全文化」
への働きかけの意義について検討を加えることを目的とするものです。
なお、本調査は、匿名の調査としており、ご回答いただいた先生方のお名前、その他個人情報
及び会社名等は取り扱いませんので（集計結果送付希望者を除く）、ご協力のほどよろしくお願いいたします。

－37 －Ⅰ あなたご自身とあなたが産業医をされている企業についてお尋ねします。複数の事業場の産業医をされている場合は、主となるものについてお答えください。
１

２

あなたが産業医をしている企業の業種のうち最も近いものの番号を右の枠にご記入ください。
１.

農林水産業、

２.

鉱業、金属精錬業

３.

建設業

４.

機械製造業

５.

化学･ゴム製品製造業

６.

電気・電子機器製造業、

７.

機械・輸送機器製造業

８.

食品製造業

９.

その他製造業

１０. 電気業、ガス業

１１. 運輸業、情報通信業

１２. 商業・卸売業

１３. 金融業、保険業

１４. その他

あなたが産業医をされている事業場の従業員数はのうち最も近いものの番号を右の枠にご記入ください。

３

１.

100 人未満

２.

100 人以上 500 人未満、３.

500 人以上 1,000 人未満

４.

1,000 人以上 2,000 人未満、

５.

2,000 人以上、あなたが産業医をしている事業場の常勤の産業保健スタッフは産業医を含めて何名ですか？
非常勤の方については、常勤に換算して合算してお答えください。
例）

常勤 2 名、非常勤(週 2 日)3 名の場合は、3.2 名（2 名＋1.2 名）となりますので「２」とご回答く

ださい。

１.

3 名未満

２.

3 名以上 5 名未満、

３.

5 名以上 10 名未満

４.

10 名以上 20 名未満

５.

20 名以上－38 －Ⅱ

あなたが産業医をされている事業場について、下の１，２，３の回答のうち、あなたのお考えに最も近いものの番号を各質問の右の枠にご記入ください。
なお、産業保健活動には、総括管理、健康管理、作業管理、作業環境管理及び衛生教育に関する活動が含まれるものとしてご回答ください。

①

１.

「十分な活動・措置が取られている」もしくは「強くそう思う」

２.

「改善の余地があるが活動・措置は取られている」もしくは「そう思う」

３.

「現状では活動・措置は取られていない」もしくは「そう思わない」

ポリシーにおけるコミットメント

安全衛生理念・基本方針
２－１

産業保健もしくは安全衛生に関する理念・基本方針が文書として明確に定められている。

２－２

産業保健もしくは安全衛生に関する理念・基本方針が十分に社内に周知されている。

管理システム２－３

産業保健もしくは安全衛生の目標に従った行動計画が策定されている。

２－４

管理職や統括者が産業保健活動について十分な理解を示している。

２－５

法定のもの以外に産業保健活動のための会議が社内で開催されている。

リソース
２－６

産業保健活動に対する人的資源や予算が十分にある。

自己規制
２－７

法規制以外に独自の産業保健活動のための規則もしくは管理基準が定められている。

②

管理者層におけるコミットメント

責任の明確化２－８

組織の各階層に対して産業保健活動における責任と権限が明確に定められている。

２－９

上記の責任と権限の定義を定期的に見直している。

－39 －

１.

「十分な活動・措置が取られている」もしくは「強くそう思う」

２.

「改善の余地があるが活動・措置は取られている」もしくは「そう思う」

３.

「現状では活動・措置は取られていない」もしくは「そう思わない」

慣行の明確化と管理
２－10 産業保健活動に対してマニュアルもしくはガイドライン等が定められている。
２－11 産業保健活動におけるマニュアルやガイドライン等は確実に遵守されている。
訓練と資格化
２－12 社員に対して定期的に産業保健活動に対する理解を深めるための教育を行っている。
２－13 上記の教育の質と効果の評価を行い、その結果をプログラムの更改にフィードバックしている。
２－14 その他の安全衛生教育には産業保健活動に協力または参加する文化を醸成することを目的としたプログラムも取り入れている。
２－15 産業保健活動のキーマンとなるリーダーを職場ごとに育成している。
賞罰
２－16 健康管理を含む産業保健活動に関して賞罰の制度が整備されている。
２－17 管理者の産業保健活動への協力や参加を人事評価に反映している。
２－18 従業員の昇進等において産業保健活動への協力や健康に対する態度も考慮に含めている。
監査、評価、改善
２－19 定期的に産業保健活動に対する監査を行っている。
２－20 監査の結果は産業保健の責任者に伝えられ、活動の改善にフィードバックされている。
２－21 各職場における健康管理活動の評価が行われている。

③

個人のコミットメント

情報交流２－22 産業保健活動に関する情報は従業員全員に届いている。

－40 －

１.

「十分な活動・措置が取られている」もしくは「強くそう思う」

２.

「改善の余地があるが活動・措置は取られている」もしくは「そう思う」

３.

「現状では活動・措置は取られていない」もしくは「そう思わない」

２－23 同業種又は異業種の企業との間での産業保健活動に関する情報交換が行われている。
スキル
２－24 従業員は産業保健活動への協力や参加するために必要な知識を習得している。
２－25 従業員は産業保健活動への協力や参加するために必要なスキルを習得している。
探求心
２－26 従業員は健康や産業保健活動について関心を持っている。

Ⅲ

以下の質問について、あなたのお考えに最も近い回答の番号を右の枠にご記入く
ださい。

３－１

あなたが産業医をしている事業場の産業保健活動は十分に活性化されていると思いますか。
１. 十分に産業保健活動は活性化されている。
２. 産業保健活動は活性化されているが、改善の余地がある。
３. もう少し産業保健活動を活性化する必要がある。
４. 産業保健活動の活性化は十分とはいえない。
３－２

あなたが産業医をしている事業場の安全文化（安全衛生文化）は醸成されていると思いますか。
１. 十分に醸成されている。
２. 現状で十分に醸成されているが、改善の余地がある。
３. もう少し醸成される必要がある。
４. 醸成は不十分である。
３－3 産業保健活動の活性化のために、安全文化（安全衛生文化）の醸成は、有効と思いますか。
１. 十分に有効と思う
２. ある程度は有効であると思う。
３. あまり有効ではないと思う。
４. まったく有効ではないと思う。

－41 －

Ⅳ

安全文化（安全衛生文化）を醸成、育成するために必要であるとお考えの活動や制度などについて自由にご記入ください。

質問は以上です。ご協力どうもありがとうございました。

本件についての問合せ先東京大学 環境安全本部

大久保靖司

tel/fax 03-5841-8862
mail: uokuboy@mail.ecc.u-tokyo.ac.jp（集計結果等の送付をご希望される方へ）
結果の集計結果等の送付をご希望される場合は送付先を下の枠内にご記入ください。
後日、集計結果等をお送りさせていただきます。

〒 ：
住所：

宛先：

－42 －