社員とともに企業の成長は、社員が健康で生き生きと職務を遂行し、目標に向かって才能を開花できる環境が整ってこそ可能です。
三菱地所グループでは、社員がプロフェッショナルとして成長するための仕組みを整備しています。

人財育成に向けてがあるだけでなく、「人間力（多様な人の派遣のほか、2013年度は中国へのたちと信頼関係を構築できる力・人間トレーニー制度を新設予定です。

三菱地所㈱では、人財（※）の成長は三性）「」不動産力」「 仕事推進力」「 経営

また、国内での取り組みとして、2012

菱地所グループの持続的な成長に不力」
といった国内でも共通に必要とな年度に英国人社員による社内英会話可欠との考えから人財育成制度改革をる力をグローバルな環境下でも発揮レッスンを開始しました。業務上海外行い、2009年4月から運用しています。

できる人財と定義しています。との接点がない社員にとっても、日常改革にあたってはワーキンググルー

こうした人財を育成するために、国内的に英語に触れる時間を設けることプをつくり、三菱地所が求める人財像

でのOJT、OFF-JTでの体系的な人でグローバル化を身近に感じることを「人間力」
を筆頭に「不動産力」「仕財育成施策に加え、短期～長期の海ができる機会としています。

事推進力」
「経営力」
「グローバル対応外研修派遣プログラムを数多く実施アウトバウンド・インバウンド両面での力」の五つの力を兼ね備えた人物でしています。米国・英国グループ会社

グローバル化を進めていくため、今後あると定義しました。また、個人ではへのトレーニー制度、ニューヨーク大も国内外の研修プログラムを充実さそれぞれの力を最大化しつつ、組織学の社会人向け不動産講座や欧州ビせていく方針です。

では「個性豊かなプロ集団」
として、一ジネススクールの短期プログラムへ人財育成制度体となってパフォーマンスを高めることをめざしています。研修制度のみならず人事ローテーションや職場レベルでの組織的な人財育成への取り組みと併せ、複合的なアプローチで人財の育成を進めています。
（※）
三菱地所㈱では2008年2月に発表した中期経営計画以降、「人財育成」といった観点の場合、社員は企業にとっての重要な経営資源であるとの認識のもと、「人材」
ではなく「人財」と表現しています。ただし、「新規事業提案/人材公募制度」
といった場合には事業を担うプレイヤーという主旨のため、「 人材」と表現しています。

三菱地所㈱の人財育成体系図はホームページ参照

VOICE
三菱地所グループのグローバル化をサポート
私は広報部でIRを担当しているほか、三の基礎を固めていく一助になっているこ

菱地所社員向けの英会話レッスンのクとを嬉しく思っています。

ラスを持っています。この英会話レッス

今後も、この英会話レッスンやそのほかンは、社員にとって、リラックスした雰囲

さまざ まな 方

気で英語や異文化について学ぶことの法 で 、三 菱 地できるとても有意義な時間となっていま所グループのす。また、業務で海外の方と接することグローバ ル 化になった社員のグループに対しては、電のサポートをし話応対やメールの書き方など、テーマをて い きた いと絞ったレッスンにも対応しています。

思っています。

個人的にも、クラス参加者の英語の上達

グローバル人財育成の取り組みレッスンや日常的に受ける相談が、三菱三菱地所㈱では、「 グローバル人財」

地所グループがグローバル企業としてを目にするのは楽しいですし、また、この三菱地所㈱広報部 兼 人事部

ジョアン・ラドクリフ

を、語学力や海外市場・慣習への理解活力のある職場づくりに向けて
三菱地所グループ「ひとまち大賞」
表彰

社のさまざまな活動をコーポレート

人ひとりの日々の業務活動を、コーポブランド向上の観点から表彰する「ひレートブランドの観点から評価し、ブ三菱地所グループでは、ブランドスとまち大賞」
制度を、2011年12月にランド向上に寄与したと思われる事例

ローガン「 人を、想う力 。街を、想う創設しました。

を表彰することで、コーポレートブラ力。」
を定めていますが、グループ各

これは、三菱地所グループの社員一ンド活動を特別なことではなく、日々32 三菱地所グループ CSR報告書2013

の業務の延長にある「自分事」
として感じてもらい、共感を高めることを目比率も上昇しています。

女性管理職比率の向上

今後も男性・女性ともに社員が働きや的としています。

三菱地所㈱では、女性の採用者数・勤すい環境を整えることが、女性管理第2回となる2012年の応募総数は続年数の増加とともに、女性管理職職比率の上昇につながると考えてい227件にのぼり、各賞（「誠実・信頼候補者層も増えており、女性管理職ます。

賞」「 顧客志向賞」「 価値創造志向賞」「チャレンジ志向賞」「 特別賞」）受賞

総合職社員における男女別人数・比率の推移
2011年3月

者24組と、その中から大賞となる「社長賞」3組を選出しました。
今後も「ひとまち大賞」を継続していく
予定で、良い事例を三菱地所グループ全体で共有し、社員の業務改善とともに、お客さまに信頼され、評価される企業グループをめざしていきます。

合計
総合Ｎ職

総合A職（※）
内基幹職

（管理職）

2012年3月

2013年3月

2013年4月

男性女性

合計

男性

女性

合計

男性

女性

合計

男性

女性

1,188 1,101

87

1,181 1,088

93

1,185 1,085

100

1,199 1,094

105

724
-

92.7% 7.3%710

1498.1% 1.9%731-

92.1% 7.9%
710

21-

91.6% 8.4%

729

97.1% 2.9%

-706

23

96.8% 3.2%

91.2% 8.8%

751

25

726

96.7% 3.3%-（※）
総合Ｎ職：勤務地を限定しない総合職
総合Ａ職：勤務地を限定した総合職

人権や社員の多様性を尊重し合う職場づくり
人権研修の継続的な実施

ント防止」
をテーマに、同研修の未受室長の東俊裕さんにご講演いただき講者119名を対象に実施しました。

ました。

また、毎年12月の人権週間には社幹職（管理職）など階層別研修にお長をはじめ役員・部長など幹部社員いて人権研修を実施しているほか、とグループ会社社長を対象とした人

2007年度からは全社員を対象とした権講演会を実施しています。2012

テーマ別の集合研修を実施していま

年度は「障害者制度改革（障害者にす。2012年度は、活力のある職場づ対する差別の禁止に焦点を当てて）」くりをめざして「セクシュアルハラスメと題し、内閣府障害者制度改革担当

人権講演会の様子

ベビーシッターの費用の補助など、たに、配偶者の転勤などを理由に退職子育てを支援する取り組みを行ってした者で、一定の条件を満たす場合三菱地所㈱では、多様な働き方を選います。には、再雇用の申し込みが可能となる択し、仕事と暮らしのバランスが取れまた、社員が仕事と子育てを両立でき制度を創設しました。

るよう、育児や介護に関して休業制るよう一般行動計画を策定し、関連制度や短時間勤務制度を設けています

度に関する諸制度を「出産・育児ガイ（右表参照）。

ドブック」
としてまとめ、社内ネットに育児休業は子どもが3歳になった後掲示しています。の3月末日まで、育児のための短時間社員とともに三菱地所㈱では、新入社員や新任基働きやすい職場をめざしてワークライフバランスへの具体的取り組み

育児休業・介護休業の利用者数（人）
2010年度 2011年度 2012年度

育児休業

61117

さらに、介護休業は3年間取得可能と育児短時間勤務

181925

勤務は、子どもが小学3年生の終わりし、介護のための短時間勤務制度を介護休業

100まで取得することができます。その拡充するなど、社会構造の変化にもほか、契約託児所での一時預かりや、対応しています。2013年1月から新三菱地所グループ CSR報告書201333