事例 1

ヤマハサウンドシステム
トップ・ミドル・ボトムが学び合う「YSS アカデミー」

会社概要

本 社…………… 東京都中央区
設 立…………… 2009 年 4 月（創業 1946 年）
資本金…………… 4,960 万円
売上高…………… 81 億円
（2020 年 3 月 31 日現在）
従業員数………… 1
 83 人（2021 年 4 月 1日現在）
平均年齢………… 4 1.9 歳（2021 年 4 月 1日現在）
平均勤続年数…… 14.5 年（2021 年 4 月 1日現在）■事業内容
ホールや録音スタジオ等の音響設備の提案・設計・施工、テレビ・ラジオ中継設備や総合的コントロールシステムの提案、電気音響調整測定、保守業務委託、業務用音響機器の開発・製造など■ URL
https://www.yamaha-ss.co.jp（左）代表取締役社長

武田 信次郎 さん（右）計画設計室 室長
兼 アカデミー推進室

畑野 喜弘 さん室長

POINT

1

育成に関する組織の課題に対応していくため、2020 年 10 月、企業内大2トップの提案を受け、設立に向けてプロジェクトを組み、ボトムアップで学「YSS アカデミー」を設立。

内容などを検討・策定。そのなかで、「社員同士が教え合い、学び合う」という YSS アカデミーのあり方も規定。

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企業と人材各事業部に連なる 4 学部で、社員として、また各部署のスタッフとして必要な知識・スキルを学ぶ。講師はすべて社員が務める。

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図表 1

育成課題に対応するため
企業内大学の設立を進める
ヤマハサウンドテックと不二音響が合併し、2009 年に設立されミッション、ビジョン、バリュー

ミッション、ビジョン、バリュー＝「らしさ」
ミッション

公共空間の音づくりで社会に貢献するいい人材をつくる
ビジョン いい音、いいサービス、No.1サウンドカンパニーになる

たヤマハサウンドシステム株式会

サウンド：「音」「音響」の他、「健全」「堅実」「安全な」の意味

社。ヤマハグループの業務用音響

YSSアカデミー

設備エンジニアリング企業としドリルを買う人が欲しいのは「穴」
音響設備を買う人が欲しいのは「音」て、劇場、ホール、スタジアム、アリーナといった大空間施設の電バリュー （機器ではなく）音をお売りする、音を買っていただく

気音響設備の設計・施工や保守業
務、「電動吊マイク」や音声をスピーカーに分配する「マトリクス

きているとはいえなかったとい対応として、企業変革への取り組システム」といった業務用音響機

う。とくに、新入社員や若手社員みを強化していくことになった同器などの開発・製造を行っている。

に対する教育では、教えたくても社。まずは武田さんが社長になっ同社が手掛ける音響空間の設現場の社員が多忙で時間がとれた 2019 年 に、 企 業 の 核 と な る

備・機器の設計・施工は、キャパず、業務に必要な知識やスキルがミッションとビジョン、バリュー

シティや予算が同じでも、顧客ご不十分なまま現場に配置されるとを改定（図表 1）。あわせて、新経とに求めるものが異なる。完全いったことも起きていた。

営方針「YSS2.0」も策定した。

オーダーメイドがほとんどで、製代表取締役社長の武田信次郎さYSS2.0 では、社員数の増加と品が世の中になければ自分たちでんは、次のように話す。

いった「体格」の成長だけでなく、一から製作するなどして、顧客の「現場で何かトラブルがあった組織の「体質」を磨き上げ、組織多様な要望に応えている。そのたとき、責任者にその原因をたずね能力をいかに発揮していくかといめ、高い技術やスキルをもった人

ると、『部下の資質の問題』という観点で、さまざまな取り組みを材や、技術・技能の伝承が必要不う答えが返ってきたことがありま推進していくとする。この新経営可欠となるが、以前の同社は人材した。では、部下に十分な教育を方針の柱となるのが、「ヒト」と「ブ育成に関して課題を抱えていた。

していたかと問えば、それはできランド」である。

たとえば、業務に必要な知識はていないと言う。教育不足で失敗「当社は、世界にひとつだけのそのつど、職場・現場単位での勉したのであれば、それは社員の資ものを作っていくことが求められ強会や外部研修で散発的に学ぶと質の問題ではなく、会社の教育のる『ヒト』ありきの事業です。そいったように、教育が計画的・体問題です。自己成長を願う社員にして、お客さまに選ばれ続けるた系的に実施されておらず、また、対して、会社として社員を成長さめには、信頼関係を築いていくこ

育成の主となる OJT についても、せる責務も果たしていかなければとが重要であり、そのためには、現場の繁忙期には後回しになってなりません」『ブランド』力の向上が必要不可しまうなど、十分な研修が提供でこれらの育成に関する課題への欠だと考えました。こうした考え

企業と人材

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特集

学び合い 教え合う

図表 2

企業内大学

YSS アカデミー開校までの流れ

2019年
９2020年

10 11 121234567

2021年
8910 11 121234▼アカデミー設立決意（外部セミナー受講→コンサルティング会社から提案）▼ミドルマネージャーの意思確認（全部門一致で設立を決定）▼「アカデミープロジェクト」メンバー選出（ボトムアップ型、各部門から11人選出）▼「アカデミープロジェクト」発足▼「アカデミー推進室」新設

外部に発信

ブランディング

外部に発信▼「YSSアカデミー」プレ開校「YSSアカデミー」本開校▼

から、ヒトとブランドを二大経営善していこうというのである。

ル層となる部長に企業内大学設立資源であると定義し、長期的な競「当社でいうと、『不易』は自社の考えを伝えた。

争力の維持・向上のために、その独自の高い技術力とノウハウ、カ「社内には『この問題は○○さ成長に取り組んでいくことにしたンやコツの伝承にあたり、『流行』んに聞けばわかる』というベテラのです」（武田さん）

は学び続けることで新たな価値をンは多数いますが、その人が現場YSS2.0 に掲げる「ヒト」と「ブ創ることになります。変わり続けに行ってしまっていたら、聞くこランド」、そして新ビジョンにあることと守り続けることを見極とがでません。そうしたロスが積る「いい人材をつくる」ために同め、視点を変えながら、その両方み重なって組織の成長を阻んでい社が考えたのが、企業内大学「YSSを進めていくことで、企業体質をたのです。YSS アカデミーが実アカデミー」の設立である。

変えていく。
『ヒト』に関するこ

現すればそうした阻害要因を打ちとにバランスよく取り組んでいく消すことができる。それがアカデことで、『当社らしさ』、つまり『ブミーの最大の魅力だと考えました。

ランド』力が発揮されてくるととはいえ、トップダウンで進めトップの提案を受けボトムアップで検討思っています」（武田さん）てもうまくいくものではないとも

YSS アカデミーの基本となる

この考えのもと、階層別研修や思いました。若手・中堅社員の教のが、YSS2.0 の基本方針でもあ現場単位で行われてきた勉強会、育は、上司である部長に育成に対る「不易流行」の考えである。合OJT などを一本化する形で YSSする熱意がないと進みません。そ併から 10 年が経ち、新しい YSSアカデミーを構想していった。流こで、部長クラスにアカデミーのの DNA も根づいてきた。そのなれとしては、図表 2 のようになる。

構想を提案し、彼らに企業内大学かで、残すべきものは残し、守る社内の育成に悩んでいた武田さについて話し合ってもらうことにべきものは守る（不易）。一方で、んが外部セミナーを受け、企業内変えるべきものは変えていく（流大学の設立を考えはじめたのがアカデミー推進室・室長の畑野行）。それにより組織の体質を改2019 年 9 月ごろ。その後、ミド喜弘さんは、次のように振り返る。

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企業と人材2021年7月号しました」（武田さん）

事例 1
ヤマハサウンドシステム「研修や OJT が予定どおりに進に意義があり、アカデミーの趣旨向上」、「組織風土改革」、「経営理んでいないことは、どの部長も実にも合うのではないか」という、念の実現」を実現していくとする。

感していました。育成をしなけれ武田さんの思いもあった。

YSS アカデミーで描く成長スばならないという意識は皆がもっこうして、着々と開校準備を進

テップは図表 3 となる。「入社～1ていたのですが、有効な手段が思めていった同社。この間には、年 目 を 対 象 と す る「ス テ ー ジ 1

いつかず、手を打つことができてES（従業員満足）ファーストの考（スタート・アップ）」、2～4 年いないという状況です。そうした

え を 打 ち 出 し、2020 年 1 月 に目を対象とする「ステージ 2」、なかで社長から YSS アカデミー

ES アンケートも実施した。アン

5～8 年目を対象とする「ステー設立の提案があり、これをきっかケートでは、教育制度に関する社ジ 3」、そして 9～14 年目を対象

けに人材育成の立て直しを図りた

員の満足度が低いという結果が示と す る「ス テ ー ジ 4」 の 全 4 ス

いということで、皆の意見が一致され、改めて教育制度改革の必要テージに分け、各ステージで必要しました」

性を感じたという。ちなみに、こな知識・スキルを計画的・体系的こうして YSS アカデミーの設の ES アンケートの結果などをもに提供することで成長スピードを立が決定し、そこに向けた動きがとに、同社は人事制度の改定にも加速させていく計画だ。

スタートした。まず、各部門から着手している。

具体的には、ステージ 1 ではメンバーを募り、「アカデミープそして、2020 年 9 月には、本

基本的な知識・スキルを、ステーロジェクト」（以下、プロジェクト）

格的な稼働に向けて「アカデミー

ジ 2 は職種別専門領域の基本を、を発足。メンバーは 11 人で、プ推進室」を新設。2020 年 10 月

ステージ 3 は職種別専門領域のロジェクトリーダーは畑野さんがに YSS アカデミーをプレ開校し実践的な知識・スキルを、ステー務めた。また、メンバーが会議なた。

ジ 4 は「先輩社員」として求められる後輩指導スキルを学んでいどに出席できないときに代理を務めるサポートメンバーも選出した。
プロジェクトでは、外部コンサルタントの力も借りながら、アカ4 ステップ、4 学部で社員に学びを提供

デミー設立に向けて議論を重ねて武田さんは、YSS アカデミーいった。そのなかで、「社員同士を既存の社内教育を根底から変えが教え合い、学び合う」組織風土る教え方改革、学び方改革であるの実現をめざすといった、アカデと位置づけている。

く。それにより、これまで現場のメインプレイヤーである現場代理人になるまで 10 年くらいかかっていたものを、8 年に短縮したい考えだ。
大枠としては、入社後半年～1
年は専門技術力の向上に力を入ミーのあり方を規定。そこから、ここで求める人材像は「圧倒的れ、その後、人間力向上を促す教講義はすべて能力・スキルや経験な当事者意識をもち、関係者と協育を提供していくというもの。若が長い社員が社内講師として担当議しつつ、自ら進んで課題を解決年層で専門技術力に重点を置いたするという方針も固めた。

する人」だ。そして、単なる「学のは、人間力の高まりを実感でき社内講師とすることは、「わかびの場」の提供ではなく、「学習るようになるのには時間がかかるらないなりに自分で学んでわかるする組織」、「学び続ける社員の育のに対して、専門技術力は成長実ようになること、それを人に説明成」をめざすことにより、「顧客感が得やすいからである。若いとできるようにすること、そのこと満足度の向上」、「従業員満足度のきに成長実感を多く体験すること

企業と人材

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特集

学び合い 教え合う

企業内大学

図表 3

アカデミーで描く成長ステップ

応用︵職種別︶【到達イメージ（例）】Stage2︓入社２年～４年

独力で新築案件に対応できる現場代理人

Stage1︓入社半年～１年

独力で小規模改修案件に対応できる現場代理人

基本

部門配属後、先輩社員を補助できるレベル

Start up︓入社半年
業界・基礎

専門技術力︵良質な﹃オト・モノ・コト﹄を実現する技術力︶

固有技術Stage3︓入社５年～８年

部門配属後、先輩社員を補助できるレベル

社会人
基礎

報連相・後輩指導

リーダーシップ・部下指導

部門経営・部下育成

人間力（階層別の役割責務を理解し、人を育て動かす力）

で、学ぶ楽しさを知り、そこから必要な部門に紐づいており、社員る。今後、コロナ禍が収束したと継続して学んでいける力を身につは主に、自身の所属する学部の講きには、動画配信と対面の 2 本けてもらいたいと考えたのだ。

座を受講していく形になります。

柱で行っていく予定だ。

YSS アカデミーの学長は武田それぞれの部門でいま必要な内容

先に、YSS アカデミーは社員がさんが務め、副学長の畑野さんをを、各学部で提供できるようにしすべての講師を務めると述べたが、はじめとする 3 人がアカデミーており、学部長も各部門長が務め講座開講までの流れとしては、ま推進室メンバーとして運営の実務ています」（畑野さん）

ず各部門から必要と思われる教育を担う（図表 4）。

内容をあげてもらい、それをプロまた、「ヒト」、「オト」、「モノ」、「コト」という切り口でカリキュラムを分類し、それぞれを学ぶ 4

約 100 ある講座の講師は社員が担う

ジェクト内で検討し、学部長である部門長が講座の開講を決定する。
担当する講師は、講座の企画・つの学部を設置。
「ヒト学部」でプレ開校時の講座数は約 40。

立案時に自部門からテーマにあっは同社社員として身につけるべきそ の 後、 随 時 追 加 し て い き、た人材を選出してもらい、開講決

知識・スキルとして、会社・業界・2021 年 4 月 の 本 開 校 時 に は 4

定後にプロジェクトが正式に本人

顧客理解やビジネススキルに関す学部合わせて 94 講座となった。に依頼。このとき、講座のねらいる講座を提供する。
それ以外の
「オ

将来的には、200 講座の提供をや内容といった概要を表した準備ト学部」、「モノ学部」、「コト学部」めざしている。

シートをプロジェクト側が作成

では、各部門で求められる専門的なお、YSS アカデミーの開校し、講師に提示しているそうだ。

な知識・スキルを学ぶ講座を提供

は新型コロナウイルス感染拡大後講師を引き受けた人は、「こうする（図表 5）。となったため、現在は、すべてのいった流れ、こういう順番で説明「各学部は、それぞれの知識が講座をオンラインで提供していしていく」といった講義のアウト18

企業と人材

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事例 1
ヤマハサウンドシステム

ラインを記したレジュメを作成

図表 4

YSS アカデミーの運営体制し、それを上長にチェックしてもアカデミー学長らい、問題なければ講座・講師と武田社長して正式に承認される。講義で使用するテキストやスライドも講師

アカデミー副学長

アカデミー推進室

自身が作成しており、オンライン

畑野

３人実施となっているいまは、動画も部署のメンバーとともに講師が制

ヒト学部

オト学部

モノ学部

コト学部

作している。

担当理事

担当理事

担当理事

担当理事

学部長

学部長

学部長

学部長

講座内容は、たとえば、オト学部であればネットワークの設備設計や会議室の設備配置を学ぶもの、コト学部では、劇場などの危険箇所への理解や災害発生時の役割などに関するものなどがある。

図表 5

YSS アカデミーのカリキュラム

ヒト学部

入社 1～3 年目と中途入社 2 年目までの社員に対しては、会社がオト学部指定した 1 週 6 講座を 2 カ月間（全 48 講座）受講することを義務づけているが、4 年目以降の社員については、自身の業務に関連性の高い講座を自由に受講できる

モノ学部
コト学部

YSSの社員として、身につけるべき知識・スキルを習得

会社理解

業界理解

顧客理解

ビジネススキル部門ごとに身につけるべき知識・スキルを習得

共通知識

計画設計

検査

部門ごとに身につけるべき知識・スキルを習得

共通知識

システム設計技術

開発企画

部門ごとに身につけるべき知識・スキルを習得

営業

マーケティング

保守

品質安全

管理室

ようにしている。
社員一人ひとりに ID が付与さ室では、今後、半期ごとに活用レているが、若手社員には必須としれており、アカデミークラウドにポートを上長と本人に発信するなている講座もあることから、現在アクセスして、いつでもどこでも、どして、今後の受講につなげていは若手の受講率が高いという。

自分が学びたいと思ったときにロきたいという。

「受講者へのアンケートでも、講座への満足やアカデミーへの好グインして、ウェブ上で講座を受

人事評価との連携など組織全体の底上げをめざす

意的な意見が多くあがっていま策定し、アカデミー推進室に提出

プレ開講から、どの講座にも多に対して前向きな意見をくれるよ

したあとは、各自が自身の計画にくの社員が申し込むなど、社員のうになるなど、社内の風土も変沿って講座を受けていくという流

YSS アカデミーに対する関心はわってきました」（畑野さん）

れだ。社員の受講状況はアカデ高い。全社員が自身の業務や興味採用活動にも影響を与えておミー推進室で集約しており、推進に応じてさまざまな講座を受講しり、面接でアカデミーに関心を示講する。イメージとしては、期初の面談で YSS アカデミーの受講計画を本人と上司で相談しながらす。はじめは懐疑的にみていた社員が、いまではアカデミーの運営企業と人材

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特集

学び合い 教え合う

企業内大学してくる学生も多いそうだ。

促し、組織全体の受講率をどう高アカデミーで提供する教育の質YSS アカデミーの設立から開めていくかが課題だという。いまの向上も、今後の重要な課題であ校までを担当したプロジェクト 1

は 4 年目以降は自由参加としてる。今後は、各講義の内容・レベ期に続いて、現在は 2 期メンバーいるが、今後は必須科目を設ける

ルなどをみながら、たとえば、優が月 1 回会議を開催し、コンテといったことも考えていきたいと秀な講師を表彰するなどして、受ンツ作成の進捗状況や受講状況のいう。

講率・講師力・教育の質といった確認、視聴の促進などについて話

このほか、アカデミーの受講実多様な面からアカデミー全体の底し合っている。

績と人事評価を連携させていくこ「1 期メンバーは、社内で教育とも構想している。たとえば、講昨年 10 月のプレ開校を経て、が十分提供できていないことに問座に必須科目を設け、主任昇格の今年の 4 月から本開校されたヤ

題を感じていた 30 代後半～40

要件に必須講座の受講実績を加えマハサウンドシステムの YSS ア代の課長や課長代理クラスが中心たり、講座受講によるスキル認定カデミー。すでに、同社の人材育でした。2 期は、それより下の、を登用の要件にするといったよう成の柱として、社内外に浸透して実際に現場で活躍している主任クに、受講実績とスキルの相関をもきている。武田さんは、「アカデラスがメンバーとなっています。とにした評価の仕組みを設計しミーの取り組みに終わりはありま

彼らは現場の意見を取り入れながて、活用していきたいとする。

せん。これからも YSS アカデミー

ら、アカデミーをもっとよくしよ「これまでは上司が部下に対しを成長させていくことで、従業員うと頑張ってくれています」（畑て、求めるスキルのレベルを一方満足度と顧客満足度の向上につな野さん）的に示すのがあたり前でしたが、げていきたい」と話す。

上げを図っていく。

プロジェクトメンバーの年齢をこれからは上司と部下の双方が納トップ、ミドル、ボトム、それ下げたのは、受講率の高い層と年得できる客観的基準を設けるととぞれが混じり合い、学び合い、高齢の近い社員が運営に携わること

もに、アカデミーのどの講座を受め 合 う 企 業 内 大 学 へ ――。YSSで、若手社員のメンター的な役割講すれば期待されるレベルに到達

アカデミーの取り組みは、はじを 果 た し て も ら い な が ら、YSSできるかといったことも明示してまったばかりである。

アカデミーの運営に活かしていきいきたいと思っています。そうすたいという思いもあった。

ることで、人事制度のバージョン今後は、まだ受講していない社員に対してアカデミーへの参加を畑野さんへアップを図っていく考えです」（武田さん）

3 つの質問Q1 人材開発の仕事で、日ごろ大事にしていることは？
教育は上から押しつけられるものではなく、受講者本人が勉強したいと思う気持ちを大事にすることが大切です。アカデミー推進室（PJ メンバー）としては、講師、受講者に寄り添い、ともにつくりあげていく意識で活動することを大事にしています。

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企業と人材2021年7月号（取材・文／外﨑Q2 仕事で凹んだときは、どうしていますか？
凹むことも、引きずるようなこともほとんどありません。凹むようなことがあっても、音楽を聴いて一晩寝たらリフレッシュできてしまいます。
Q3 いま関心があることは、何ですか？
10 年後の会社を担う人材を創出するために、YSSアカデミー以外でどんな準備（用意）が必要かということです。

航）