Part 1

視点 1

経験学習のクオリティを高めて熟達を早め、深化させる方法
楠見 孝氏

京都大学大学院

教育学研究科教授

筆記テストで測られるような知能ではなく、よりよく生き、あるいは働くために役立つ知のことを心理学で「実践知」と呼ぶ。豊かな実践知を備えた人が「熟達者（エキスパート）」であり、そうなれるまでには長期的な経験学習が不可欠となる。いわゆる「大人の学習」である。実践知研究の泰斗、京都大学の楠見孝教授に、職場での大人の学びを深める方法について伺った。

人が経験を通じて高いレベルのスキルや知識を獲得することを、「熟達」という。それは、豊かな実践知を備えることと同義である。実践知はテクニカルスキ
ル（専門的能力）、ヒューマンスキル（対人関係能力）、同じ時期に入社し、同じような仕事をしていても、そしてコンセプチュアルスキル（概念化能力）という人によって熟達の速度は違う。どの段階まで行ける3 つのスキルに分かれる。それらは個人の経験によっかも変わってくる。そうした差異は経験からの学習て獲得され、仕事において目標志向的であり、かつ仕の巧拙、すなわち、仕事に対する態度や姿勢によって事の手順に関わるもので、実践に役立つ、という特徴生じてくる。これまでの研究によると、具体的には、を備えている。

挑戦性、柔軟性、類推という 3 つが重要となる。

その熟達にも 3 つの段階がある。

挑戦性とは、難しい課題に逃げずに立ち向かう姿

最初は、「定型的熟達」である。初心者が先達の指勢、「成長したい」という強い意志、「新しいことを経導を受け、ある仕事についての手続き的知識を獲得験したい」という冒険心をもっていることである。そする段階である。定型的な仕事はすばやく正確にでれは現在の能力を少しだけ超えた課題への挑戦といきるようになっているが、突発事態にはまだうまく対う形で表れる。それを遂行することによって、能力が処できない。時間をかければほとんどの人がここに向上するという図式である。

到達できる。

その際、大きな夢や将来の展望をもっていること

2 番目は、「適応的熟達」である。仕事に関する知識も大切だ。同じ仕事が課せられたとしても、それが自が豊かになると共に、新たな事態にも柔軟に対応で分の夢や展望のなかに位置づけられている場合とそきるようになっている。過去の経験を蓄積し、構造化うでない場合とでは、取り組む姿勢が大きく変わる。

して把握しているからだ。それを新規の事態に類推目の前の仕事が給料をもらうための単なる手段だと適用することで、問題解決が可能になる。

考えれば大して身が入らないから、熟達の速度も遅「創造的熟達」である。適応的熟達者
最後は、くなる。片や、将来独立するためのノウハウを学ぶ機がさらに豊かな実践知を獲得することで、より会と考えれば、その姿勢も変わってくる。熟達も早く創造的な判断や問題解決が可能になった段階である。

なるわけだ。

ここまで到達できる人は実は限られる。

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熟達に重要なのは挑戦性、柔軟性、類推

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つまり、仕事へのモチベーションが高い人ほど、熟特集

大 人 の「 学 ぶ 力 」は 高 めら れ る か

達は早く進む。熟達を目指す人は、自分はどうやった為や体験を解釈して深い洞察を得ることだ。一日のらモチベーションが高まるのか、逆にどういうときに仕事が終わった後、あるいは 1 週間ごとにそれを行う

低くなってしまうのか、それを回復するにはどうしたと、経験から学べる質量が飛躍的にアップする。仕事らいいかを把握しておくことが重要だ。

日記をつけるのは、そういう意味で有効だ。同僚や先2 つ目の柔軟性は、環境への適応能力が高いという輩に話して意見をもらうのもいいだろう。そこから教ことだ。具体的には、他者の意見や批判に耳を傾けて訓や持論を導き出し、次の課題の遂行につなげてい新しい考え方や視点を取り入れられること、相手にくことだ。

応じて柔軟な対応ができること、自分の過ちを反省しそこから学べることなどである。

また、最初に挙げた挑戦性にも関係してくることだが、目標設定にも振り返り的省察が役立つ。小さな3 つ目の類推である。適応的熟達についての説明で目標、あるいは中くらいの目標を設定し、それがクリ軽く触れたとおり、類推とは、過去の類似体験を新しアできたかどうかを振り返り、できていたら次の目標い問題解決に適用することを意味する。そこから派を、できていなかったら、改めてその目標に注力する

生して、自分は経験していなくても、類似体験を上司という具合に進んでみるのだ。

や同僚から聞き、あるいは書物などから学んで、目の2 つ目はその逆で、未来に向けた「見通し的省察」

前の問題解決に役立てることも類推の 1 つである。いである。すなわち、未来に向け、自分の行為をシミュずれにせよ、仕事の場数を踏み、過去の経験や知識レートしてみることだ。先の振り返り的省察と組み合を頭に蓄積しておき、いつでも引き出せるよう、それわせて行うと、失敗から学ぶことができ、次はミスをらを整理しておくことが重要になる。

しなくなる。
最後は、両者の中間の「行為のなかでの省察」であ柔軟性を高めるための省察と批判的思考る。自分がある行為を行っている最中にその状況に柔軟性を発揮する場合に重要なのが、「省察（リフでの省察の分かりやすい例である。辣腕の営業マンレクション）」という行為である。この省察にも 3 つのほど相手の顔色や発した情報に応じて商談の流れを種類がある。

うまくコントロールできる。行為のなかでの省察を無

1 つは「振り返り的省察」であり、自分の過去の行注意を向け、行動を適宜調整する。これが行為のなか意識的に行っているのである。

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視点 1

柔軟性を高めるために、「批判的思考（クリティカ何より大切なのは、部下の熟達へのモチベーショルシンキング）」の重要性も指摘したい。ある情報にンを維持させることである。成果が出ない場合、人は接した場合、人は証拠や論理的正しさよりも、自らの成長実感をもちにくいが、そういうときこそ、着実に価値観に合致するかどうかでその正否を判断してし伸びている点を指摘すれば部下にとって励みになる。

まいがちだ。その際に必要になるのが批判的思考で失敗した場合はその理由を考えさせることも重要だあり、それは合理的で偏りのない思考である。自分のが、あくまで本人の努力で改善できる点のみに絞る

推論の妥当性を吟味する省察的な思考ともいえる。

べきである。

例えば、新規事業を検討する場合、わざとそれに反熟達にはエネルギーも必要だ。毎日過大なノルマ対する人と議論してみる。それによって、プランの穴を与え、それをこなすのが精一杯という状態では、熟が見つかり、より完全な形に改めることができる。こ達もおぼつかない。精神的にも肉体的にも部下を消の反対者の意見が、批判的思考の例である。

耗させない、何かあったら周囲が手助けしてくれる批判的思考ができるようになるには、①明確な主温かい職場の整備に意を尽くすことだ。

張や理由を求める「論理的思考態度」、②状況全体を一方、同じ仕事でも、部下が大きなやりがいや意味考慮し、オープンマインドで複数の選択肢を探す「探を見出した場合、いくら忙しくても、生き生きとそれ、究心」、③偏りのない判断をしようとする「客観性」に取り組み、結果として熟達が進む場合もある。先ほ④信頼できる情報のみを活用する「証拠の重視」といど述べたように、部下の大きな夢のなかに目の前のう 4 つの態度が重要となる。

仕事が位置づけられた場合であり、また心から信頼している先輩や上司から支援や指導を受けている場

前向きで活気ある職場がメンバーの熟達を促す合である。
部下をそのような状態にさせるには、上司の側に、こうした経験学習を職場において促進するには、上司の役割が重要だ。

自社や事業の存在意義を日頃から部下に語っておく、成長を期待する部下にはふさわしい指導係をつける、部下との対話を日頃から欠かさず、キャリア志向を把握しておく、公正な評価を心がけるといったことが重要になる。熟達に魔法はない。結局は、皆が仕事にやりがいを感じ、前向きに生き生きと働く職場が熟達を促す、という当たり前の話となる。

楠見 孝（くすみたかし）● 1987 年学習院大学大学院人文科学研究科心理学専

攻博士課程退学。博士（心理学）。学習院大学助手、筑波大学講師、東京工業大学助教授、京都大学助教授を経て、2009 年より現職。専門は認知心理学。著書に『実践知』（共編、有斐閣）、『批判的思考力を育む』（共編、有斐閣）、『仕事のスキル』（編著、北大路書房）、『なつかしさの心理学』（編著、誠信書房）などがある。

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text : 萩野進介

photo : 伊藤 誠