Part 3

調査報告

調査
報告

管理職になりたくなかった人でも得られる管理職の醍醐味「管理職意向の変化に関する実態調査」報告
藤村直子
リクルートマネジメントソリューションズ 組織行動研究所 主任研究員

管理職になりたくなかった人が、昇進後、管理職という仕事に前向きになれるケースはどれくらいあるのか。
あるとしたら、どのような理由が多いのか。意識調査を通じて、その実態を探ってみた。

管理職になりたいかどうかその気持ちは変化する「管理職になりたがらない人が増えて施した調査でも、職業人生において、着目して、その変化に影響を及ぼしてその志向は変化することが確認されている要因について探っていきたい。

いる（「昇進と働く意欲に関する調査＊30 代から50 代前半の回答者において、「ずっと専門職志向」が 31.4％と最も多く、「ずっと管理職志向」が 28.8％とそれに続き、「専門職志向から管理職志向」に変化したのが 21.8％、「管理職志向から専門職志向」に変化したのが 18.0％という結果であった。

2012」
）。
＊いる」
「新卒社員の管理職志向が○％本調査では、管理職昇進後に焦点をアップ」など、管理職志向に関する調当て、昇進前後で、管理職として仕事査はこれまでも多く行われている。こをしたい気持ちに変化が見られるのかのような志向性は、経験や置かれた環を明らかにすることを試みる。特に、管境によって変化していくことは想像に理職になりたくなかった人にポジティ難くない。実際に、弊社が 2010 年に実ブな気持ちの変化が見られるケースに昇進前後の変化で4 群に分類
調査概要は図表 1 のとおりである。

図表 1

有効回答の特徴

調査対象
従業員数 300名以上の企業で、部下をもつ課長相当の管理職に就任して、1年以上5年未満の男性正社員
調査内容
昇進前の管理職意向、管理職になりたい（なりたくない）理由、昇進後の管理職意向の変化とその理由、管理職としてのやりがい、成長したこと、適応感など
調査方法

インターネット調査

実施時期

2016年3月

有効回答数

431

19

部下をもつ課長相当の管理職に就任し調査概要vol .42 2016.05【所属企業の従業員規模】300～999 名 31.8％、1000～2999 名 22.7％、3000～4999 名 10.9％、5000～9999 名 10.9％、10000 名～23.7％【所属企業の業種】製造業 45.0％、非製造業 55.0％【職種】営業系（営業、販売・サービス）33.2％、事務系（マーケティング、経営企画、財務・経理、総務、人事、広報、購買・物流など）33.6％、技術系（研究開発、設計、SE など）33.2％【年齢】20～29 歳 1.2％、30～39 歳 9.7％、40～44 歳 29.2％、45～49 歳 34.1％、50～54 歳 21.3％、55 歳～4.4％【管理職経験年数】1 年以上 2 年未満 21.3％、
2 年以上 3 年未満 27.6％、3 年以上 4 年未満 21.6％、
4 年以上 5 年未満 29.5％【部下人数】1～5 名 45.7％、6～10 名 28.3％、11～20 名 19.0％、21 名～7.0％て 1 年以上 5 年未満の男性正社員を対象として、昇進前に積極的に管理職になりたいと思っていたか（以下、「管理職意向」、ポジティブ群／ネガティブ群）、従業員規模（ 1000 名未満／1000名以上 5000 名未満／5000 名以上）
、職種系統（営業系／事務系／技術系）については均等になるようにデータ収集を行った。有効回答数は 431 である。
なお、昇進前後の管理職意向によってタイプ別に分析できるような設問設計と

特集 1

図表 2

伝えたい マネジャーの醍醐味

昇進前後の管理職意向による4 つのタイプ
昇進後の管理職意向
管理職意向に変化はあったか

ポジティブ
ポジティブ

昇進前の管理職意向

図表 3

・管理職として仕事をしたくないという気持ちが弱まった
どちらかといえば思っていなかった／ ・管理職として仕事をしていきたいと思うよう思っていなかったになった

P ➡N

N ➡P

・管理職として仕事をしたくないという気持ちがさらに強まった・変わらず、管理職として仕事をしたくないと思っている

N ➡N

ネガティブ

管理職になりたくなかった人でも得られる管理職の醍醐味

積極的に管理職になりたいと思っていたかP ➡P・管理職として仕事をしたいという気持ちが弱まった
・管理職として仕事をしたいと思えなくなった

調査報告

思っていた／
どちらかといえば思っていた・管理職として仕事をしたいという気持ちがさらに強まった・変わらず、管理職として仕事をしたい

ネガティブ

昇進前後での管理職意向の変化

昇進前の管理職意向

ポジティブ(219 人 )ネガティブ(212人 )」
「 P→ Nした。
「 P → P（ポジティブのまま）昇進後の管理職意向
ポジティブ
P ➡P
89.0%

ポジティブ
N ➡P
53.3%

ブに変化した人は 1 割程度であった。

ネガティブ
1 1.0%P ➡N

ネガティブN ➡N46.7%

変化の理由は図表 5-1、5-2 のとおりで（ポジティブ→ネガティブ）」「 N→ P（ネガ続いて、管理職意向変化タイプ別に、ある。N → P 群は、自分には向いていなティブ→ポジティブ）」「 N→ N（ネガティブ

管理職になりたかった理由について確い、報酬面でメリットが少ないなどの（図表 2）。のまま）」の 4 群を設定している認したのが図表 4 である。成長感、報酬理由から、管理職になりたいと思って昇進後、半数以上が管理職意向 好転や会社からの評価において、傾向の違いなかったが、実際になってみて、影響いが見られる。結果の詳細は割愛する

力の大きさ、現場の仕事とは違う面白が、昇進後にポジティブなまま（ P → Pさ、成長感によって、ポジティブに変化昇進前の管理職意向ごとに、その変群）である理由も、「自分にとって成長していた。N → N 群は、N → P 群と同化を確認した結果が図表 3 である。昇進が感じられるから」が最も多く選択さ様の理由に加えて、統括・運営への興前に、管理職になりたくなかった人（ネ。P → N 群が昇進後れていた（ 46.7％）

味のなさ、責任の重い仕事をしたくなガティブ群）のうち、半数以上が、昇進にネガティブに変化した理由についてい、専門性が磨かれなくなるなどの理

後にその気持ちがポジティブに変化しても、半数以上が「報酬面でのメリットが由から、管理職になりたくないと思っいることが確認された。一方、管理職に少ないから」を選択していた。ていた。昇進後も、ネガティブなままのなりたかったものの、昇進後にネガティ管理職になりたくなかった理由と、理由として、なる前と同様に報酬面でvol.42 2016.05

20

Part 3

図表 4

調査報告

管理職になりたかった理由〈複数回答／%〉
36.9

自分が成長できるから

32.3
62.5
30.8
25.0

責任範囲や扱う金額の大きな仕事にチャレンジすることができるから管理職になりたくなかった理由〈複数回答／%〉
40.4
35.1

自分には管理職は向いていないと思っていたから

20.8

多くの報酬がもらえるから

図表 5-135.8
29.9

報酬面でのメリットが少ないから（残業や休日出勤の手当など）

31.2
25.8

面倒な調整業務などが増えそうだからより大きな影響力を周囲に及ぼすことができるから

25.1
20.8

時間的な業務負荷が高いから

25.7
22.7

権限や影響の大きさから、自分のやりたいことができるから

20.0
16.7

現場の仕事のほうが面白いから

23.9
21.6

会社から自分が評価されたと思えるから

17.9

自分のやりたい仕事ができなくなるから

22.0
19.6

さらに高い役職に就きたいから

41.7

自分の能力や適性が活かせるから部下育成の醍醐味を味わえるから自社では管理職にならないと社内的な評価があがらないから

P ➡P (195人)

15.9

組織やグループを統括・運営することに興味がなかったから

15.4
16.7

責任の重い仕事をしたくなかったから

4.2

9.7
12.5

部下育成に興味がなかったから

17.4
28.9
14.7
6.2

自分の専門性が磨かれなくなるから

8.3

20.8
P ➡N (24人)

自分にとって成長を感じられなさそうだったから

1.8
6.2

4.1

N ➡P (113人)

図表 5-2

20.2
26.8

18.6

N ➡N (99人)

変化の理由〈複数回答／%〉
N ➡P

ポジティブ変化の理由

N ➡N

ネガティブなままの理由

より大きな影響力を周囲に及ぼすことができているから

32.7

報酬面でのメリットが少ないから（残業や休日出勤の手当など）

36.4

現場の仕事とは違う面白さがあるから

32.7

時間的な業務負荷が高いから

34.3

自分にとって成長を感じられているから

31.9

面倒な調整業務などが増えているから

32.3

自分には管理職は向いていないと思っているから

30.3

権限や影響の大きさから、自分のやりたいことができているから

23.0

自分の能力や適性が活かせているから

18.6

部下育成の醍醐味を味わえているから

16.8

会社から自分が評価されていると思えているから

15.9

責任範囲や扱う金額の大きな仕事にチャレンジできているから

15.0

21

vol .42 2016.05

現場の仕事のほうが面白かったから

25.3

責任が重すぎるから

24.2

自分のやりたい仕事ができないから

22.2

組織やグループを統括・運営することに興味をもてないから

16.2

自分の専門性が磨かれないから

15.2

特集 1

図表 6

管理職意向変化タイプ別 今後のキャリアイメージ〈%〉P ➡P(195人)

P ➡N

(24人)

N ➡P

(113人)

N ➡N

(99人)

伝えたい マネジャーの醍醐味

0.5 1.0
26.7

54.9
37.5

16.9

37.5

8.3

16.7
0.9

48.7

26.5

34.3

14.1

4.0

より高い職位の管理職（部下をもつ部長クラスの管理職）に昇進していく

7.1

43.4

より高い職位の管理職（事業部長クラス、役員など）に昇進していく

4.0

部 下 を も た ず、専門職として仕事をしていく

その他

調査報告

このまま管理職（部下をもつ課長クラスの管理職）の仕事を続けていく

16.8

自分が管轄する組織が、目標より高い成果を自分が管轄する
あげたとき組織で、仕事が滞りなく43.645.8
進んでいるとき

36.3
29.3

28.7

25.6 24.8
25.0 23.9
21.2
16.7
13.1

部下が生き生きと仕事をしているとき

34.5
14.9 12.5

20.2

自分が管轄する組織から、新たな価値が生まれたとき部下から感謝されたとき

20.2
15.9
10.3 8.3

自身が上司や会社に認められたとき

29.2
13.3

10.6 9.1

自分の管轄する組織が、目標に向かって団結しているとき

26.2

26.516.7

部下が成果をあげたとき

30.3 33.3 32.7

部下が成長したとき

35.4 33.3

29.2

32.7
29.3

17.2

部下が賞賛されたとき

13.8

13.3 16.2
8.3

P ➡P (195人)
自分の専門知識やスキルが成果に結びついたとき

5.6

12.5

5.3 6.1

自分自身が成長したと感じるとき

6.2 4.2

特にやりがいを感じたことはない

12.5

9.7
2.0

12.1
2.7

0.0

P ➡N (24人)
N ➡P (113人)
N ➡N (99人)のメリットの少なさ、時間的業務負荷、を続けていきたいと回答しており、4 群はあるが、部下が仕事にやりがいを感調整業務の面倒さなどが挙げられておで最も選択割合が多い。同じく昇進前じることが、自分にとってのやりがいり、それを上回るやりがいやメリットをに管理職になりたくなかった N → N 群に感じられるようになったあたりに、見出せていない様子がうかがえる。

では「専門職として仕事をしていく」を

N → P 群のポジティブ変化の秘訣が隠4 割以上が選択しているのと対照的でされているのかもしれない。

部下のやりがいが自分のやりがいに。
ある（図表 6）

昇進後に、初めて「管理職として仕事管理職としてのやりがい（「どういうをしたい」と思えるようになったエピ

ここからは、N → P 群の特徴を他のときに管理職としてのやりがいを感じソードにも同様の傾向が確認された。

群と比較しながら見ていく。
今後のキャますか」）については、他の 3 群に比べ特に営業系の職種では、「部下の大きリアイメージについては、N → P 群は、て、「部下が生き生きと仕事をしているな成長を感じた」「担当者では埒があかより高い職位への昇進を望む人が半数とき」の選択割合が飛びぬけて多い（図なかった案件のトラブルを、管理者の以上を占める P → P 群ほど昇進希望が。部下の成果や成長については、
表 7）

権限で解決してあげられたこと」など、あるわけではないが、半数近くがこのいずれの群でも選択されているところ部下に関するコメントが複数見られたまま現在の課長クラスの管理職の仕事を見ると、微妙なニュアンスの違いで。
（図表 8）

vol.42 2016.05

22

管理職になりたくなかった人でも得られる管理職の醍醐味

管理職意向変化タイプ別 管理職としてのやりがい〈3 つまで選択／%〉

図表 7

Part 3

調査報告

図表 8

初めて「管理職として仕事をしたい」と思えるようになったエピソード〈N→P群のみ抜粋／自由記述〉
営業事務技術●部下の大きな成長を感じた●担当者では埒があかなかった案件のトラブルを、管理者の権限で解決してあげられたこと●ポストのおかげで相手方の役職も上がった●これまで上手くいっていない業務を受けたが、自身の意思でチーム全体を巻き込んで取り組み、業績を上げ、かつメンバーが成長する喜びを感じることができた●他部門の者から頼りにされることが増えた●やりたいと思ったことを企画し提案できる機会ができた●赤字プロジェクトを引き継いで再建計画、黒字化を目指し、実現させた●会社の方向性を決めるような大きな案件に関わった

図表 9

管理職になる前に、管理職の仕事の魅力に気づくのにあったらよかったこと〈N→P群のみ抜粋／%〉※「とてもそう思う」「そう思う」「どちらかといえばそう思う」「どちらかといえばそう思わない」「そう思わない」「まったくそう思わない」のうち、「とてもそう思う」「そう思う」の選択割合

管理職の仕事内容や役割について理解できる情報があること

27.7
30.3
24.2
44.7

理想やお手本となる管理職が身近にいること
管理職の仕事に近い、擬似的な経験を積むこと

54.5
25.5
21.2

60.6

33.3

自分自身の管理職適性を理解する機会があること

29.8
33.3
24.2

活躍している管理職の事例を知る機会があること

27.7
24.2
24.2

実際に管理職になってみるまで、わからないものだ

営業(47人)事務(33人)技術(33人)48.559.6
57.6

ドバイスを紹介したい（図表 10）。なりてくる。とはいえ、管理職になりたくなたくないなら、やらなくてもいいというい人が組織の要請で昇進した際、本人ようなコメントもあった一方、自分のもやりがいを感じ、期待される成果をそれでは、昇進前に、管理職の仕事経験をふまえた、やりがいや醍醐味にあげていく上では、組織としても支援の魅力に気づく方法はあったのだろう

ついての前向きなコメントがとても多できる部分もあるだろう。働く価値観

か。N → P 群に対してたずねたところ、く寄せられた。もともと管理職になりなどによって、管理職になることの意「理想やお手本となる管理職が身近にたくなかったとしても、その仕事を前味合いが一律ではないことを理解するいること」「実際に管理職になってみる向きに捉えることができている人が半こと、そして、身近に理想やお手本となまで、わからないものだ」の選択割合が数以上いること、こんなに力強いメッる管理職のロールモデルがいるとは限。職種系統別には、前多かった（図表 9）

セージを多く得られたことが今回の調らない状況にあっては、このようなコ者は事務、技術の、後者は営業の選択査での大きな収穫である。

メントを通じて管理職になる意味を伝ロールモデルがいれば ……とはいえ、やってみるしかない割合が多かった。

コメントを読んでいると、昇進前に最後に、N → P 群が自由記述で回答

管理職になりたかったかどうかはあま

した、管理職になりたくない人へのアり問題にならないことのようにも思え23

vol .42 2016.05

えることも、支援の１つになるかもしれない。

特集 1

図表 10

伝えたい マネジャーの醍醐味

管理職になりたくなかった人からの、管理職になりたくない人へのアドバイス

近年、「管理職になりたくない」という人が増えているとよくいわれます。実際に管理職になったご自身の経験もふまえて、そんな人たちに、あなたならどのようなアドバイスをしますか。
〈自由記述〉

人を育てる苦しみよりも、喜びの方が多い

何事も経験してみなければ、分からない

とりあえず経験してみろ！  自分にマイナスになることはないはずだから！

営業

管理職になりたくない理由が大切。得意な専門分野をさらに磨きたいなどの前向きな理由であれば仕方がないが、「向いていない」とか「面倒」とかの理由であれば、一度経験してみることを勧める

部下育成のダイナミズムを感じられるのは管理職のみ。体験することは自分の成長につながると思います

自分の思い描く仕事のあり方を創造して、結果に結びつけるよう自らも含め部下のスキルを上げ、また、対外部署や取引先との連携や交渉ごとで、実現できることにやりがいを感じることができることを知ってほしい

報酬ではなく、自分の人間としての成長が楽しみになる

管理職になりたくない、という理由が単に責任のある仕事をしたくない、というのであれば頑張ってチャレンジしてみてほしい。入ってくる情報が格段に増えるし、部下に権限を委譲することも良い経験になると思う

管理職の方が他社との商談のときなど一般社員時と比べてやりやすい人を育てるのは面白いし、成果を出したときはやめられない

事務

管理職を目標にするのはむなしいが、自分が成し遂げた仕事、積み上げた経験の結果が管理職ならすばらしいことだと思う

まずは経験してみることです。そうすれば、本当に嫌なものか、意外とやりがいがあるなど、気づきを得られます。食わず嫌いは駄目です

発言力、自らの言葉の重みが地位によって強くなる。
自分のやりたいことができるようになるためのステップはまずは管理職になることだ

自分のやりたいことを実現するために管理職になるのも悪くない

立場が人を作る場合もあるので、チャンスがあれば挑戦するべきだと思う

なりたくないと決めるのはなってからでも遅くない

高い専門性をもちたい方向性は間違いではないが、あくまで組織の人間であることを忘れてほしくない。協調性をもって仕事をすることは自分のためでもあると思ってほしい

いままでより広い目で見るには昇進するしかない。埋没したくないなら目指すものは1つでしょ？

自分を一段高いレベルに上げるには自分の責任で仕事をする必要がある

技術

仕事を成し遂げるにはマネジメント力が求められる。その人材なくしてビジネスの成長はない

管理職という言葉がネガティブなイメージを与えていると思う。マ
ネジャーは管理ではなく道を示す役職だ、とアドバイスする

違う世界が必ず見えてくる

管理職になりたくなかった人でも得られる管理職の醍醐味

難しく考えず、肩書が自己を成長させてくれると信じて、自己成長のためにトライしてみてください

調査報告

自身の成長の場であり、部下育成のダイナミズムを実感できるのは管理職だけです。やりがいも生まれますので、まずは管理職の仕事をやってみることをお勧めします

なってみて、初めて見えることもあります

管理職になることにより、自分が目指したいことに会社のリソースを使って挑戦できるようになる

違う視点で仕事を見るチャンスです

自分の意志が仕事に反映でき、その仕事で組織として成果が出たときは個人だけではないので喜びも大きい

地位が人を作るやってみて気づく楽しみが多々ある。
仕事の適性は先入観でしかない考え方などが変わってきて、より会社の方針が見えるなど、仕事の別の面白味を感じることができる

自分自身の成長には必要不可欠である

大変そうに思われるが、なってみると大変なこともありますが結構面白いです

会社や組織が分かってくると面白いです

管理職は、なりたくてなるものではないと思います。誰かに必要とされているからその役職が回ってくるものです。話があったら、やってみるべきだと思います

指示される側だと自分の仕事のやり方を通すことができない場合が多いですが、管理職になると自分のチームの方針は自分で決められるので、自分の仕事のやり方を実現させられる場でもあると思います

vol.42 2016.05

24