Special Intervew

渡辺 秀和

株式会社コンコードエグゼクティブグループ
代表取締役社長 CEO●コンコード社による直近のデジタル経営人材の採用支援（例）外資コンサルファーム（デジタル領域）パートナー（30 代後半）

外資コンサルファーム（デジタル領域）パートナー（30 代後半）

デジタル経営人材の採用最新事情

なぜ、採用が難航するのか激変する採用ブランドの実態

IT ベンチャー企業 海外事業責任者（30 代後半）

IT ベンチャー企業 マーケティング部門 マネジャー（30 代前半）外資コンサルファーム（デジタル領域）シニアコンサル（30 代前半）

日系コンサルファーム（戦略領域）コンサルタント（20 代後半）

もに社会に大きなインパクトを与えていけるのではないかと感じるから▶▶▶

IT ベンチャー企業 IoT 事業役員▶▶▶

（2000 万円）

大手事業会社 デジタル事業幹部

ど出てこないということも起こりま▶▶▶

IT ベンチャー企業 AI 事業責任者

す。もちろん、今、人気のあるベン▶▶▶

外資コンサルファーム デジタル領域コンサルタント▶▶▶

（1100 万円）

中堅事業会社 デジタルマーケティング責任者としていると認識されている企業▶▶▶

大手事業会社 ネット事業戦略担当

は、採用上不利であるという実態は（2500 万円＋ストックオプション）（1200 万円＋ストックオプション）（1200 万円）

（800 万円）

東大・京大卒などの名門大出身者やコンサルファーム出身者が、続々とキャリア相談です。一方、財閥系の有名企業の求人なのに、興味を持つ人がほとん

チャー企業が今後もそのブランドを維持できるか否かは分かりません。
しかしながら、有名だけど旧態依然理解しておく必要があります。ブランドは、採用に掛かるコストや時間に訪れるコンコードエグゼクティブグループ。近年、企業からの求人で顕著に伸びていないため、外部に求めています。

が、そうした社内都合を優先していに大きな影響を与える重要なファクいるのがデジタル事業を推進できる経営人材だという。同社の渡辺秀和社長に人材市

以前から M&A や海外事業の推進者ると他社との競争に負けてしまいまターです。

場の動向や採用成功のポイントなどを聞いた。などを採用する大手企業は増えていす。もちろん、これらの経営人材はます。外部からプロフェッショナル年収だけで転職を決める訳ではありデジタル経営人材にとって採用ブランドが高い企業とは？

を採用するという大きな潮流の中のません。しかし、採用競合の他社とデジタル経営人材は、「どのよう（聞き手・大西茂樹編集長）多くの企業がデジタル事業の強化に取り組んでいますが、貴社ではどのような求人が増えていますか。

エンジニアやデータサイエンティス理解している経営幹部」といった一つとして、デジタル経営人材も対遜色ない年収水準を候補者に提示すなチームで仕事ができるのか」といトのような技術分野のスペシャリス“ デジタル経営人材 ” の求人が数多象となっています。近年は、採用活ることは、最低限整えなければいけう点を重視する方が多いのが特徴でトではなく、「デジタル事業を立ちく寄せられています。

動に取り組んだ大企業が、これらのない要件となります。

す。先ほど紹介したプリファード社エグゼクティブやリーダー人材の上げられる」「デジタルマーケティ経営人材の採用が予想以上に困難でングに精通している」「デジタルをまず一つは、インターネット、AI持って相談いただくケースが増えて採用競合の他社と遜色ない年収水準を提示すること以外に、デジタル経営人材の採用を考える上で理解しておくべきことはありますか。に多くの候補者が興味を持つのは、採用支援を行っている当社には、AIどのような企業がデジタル経営人材を求めていますか。
や IoT 関連のベンチャー企業からのいます。

COO 候補や事業責任者といった高大手企業がデジタル経営人材の採用に苦戦しているのはなぜでしょうか。

いポジションの求人です。10 年ほど前のベンチャー企業では見られな一橋大学卒。三和総合研究所 戦略コンサルティング部門を経て、2008年にコンコードエグゼクティブグルー
プを設立し、代表取締役社長CEOに就任。
「日本ヘッドハンター大賞」コンサルティング部門で初代MVP受賞。
東京大学×コンコード「未来をつくるキャリアの授業」コースディレク
ター。著書『ビジネスエリートへのキャリア戦略』（ダイヤモンド社）他。

あることを実感して、高い危機感を技術者をはじめ優秀な人材がそろっているからです。そして、そうしたメンバーと一緒に技術を事業化してデジタル経営人材の採用を考えるいけば社会に大きなインパクトを上で、人材市場における「採用ブラ与えることができるという期待が人ンド」を理解することはとても大切

材市場での高い採用ブランドにつながっています。

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デジタル経営人材の評価に大きなタル経営人材を採用する際に、その況で、上場前の段階から優秀な人材準を考えざるを得ないという面が依ギャップが生じていることも珍しく人材だけを採用するのではなく、一を次々と採用しています。

然として強いです。

ないのです。

緒に働いていたメンバーもまとめてもう一つは、デジタル事業の強化

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るビッグデータの活用や既存ビジネを獲得できるかどうかは企業を成コーン企業プリファード・ネット

材も優秀な部下が一緒にきてくれる

スとデジタルを融合する取り組みが長・存続させていくための生命線でワークスの求人などは、多くのデジことでスムーズに意思決定できまし

急務となっていますが、社内にデジす。現在の給与テーブルを崩すのがタル経営人材が高い関心をお持ちにたし、デジタル事業がすぐに立ち上タル事業に精通した人材がほとんど難しいという事情はよく分かります

なるでしょう。優秀なメンバーととがり成果が出たので採用企業もたいSpecial Interview●デジタル経営人材の採用を成功させるための 6つのポイント

まずは、人材市場における自社の採用ブランドの実態を知ることが必要です。デジタル経営人材対象のイベントや勉強会などに参加し交流してみることも良いでしょう。彼らが求めていることを知れば、これまでの人事制度では採用が上手くいかないことが実感できるはずです。
また、人事担当者が独力で人材市場の実態を把握するのは大変だという場合には、人材紹介会社などの採用のプロフェッショナルを活用するのも有効でしょう。提示すべき年収水準、入社後の働き方やキャリアパへん満足しています。そして、こうタル経営人材を逃すことにもなりまス、権限の大きさといった優秀なデした魅力的なデジタル経営人材を採すので注意が必要です。

ジタル経営人材が望んでいることが用したことで採用ブランドが高まもう一つの採用ターゲットは、コり、優秀な人材がさらに集まってくンサルティングファーム出身者であ経営者の強い意思でデジタル経営るという採用の好循環をつくることる「ポストコンサル」です。近年、人材の採用に取り組んでいる企業がができています。

コンサルティングファームにはさまある一方で、厳しい採用の実態を知

また、入社後も既存の企業風土やざまな業種のクライアント企業かららず、意識が追いついていない企業働き方になじませようとするのでなデジタル関連の相談が増えていますもまだ多いように思います。優秀なく、彼らが異分子のままであり続けので、当該領域のプロジェクト経験人材を採用するためには社内都合でられるような職場環境を用意するこを有するコンサルタントが数多くいはなく、人材市場に向き合って人事とも重要です。細かな点ですが、服ます。一般的に言えばデジタル人材の仕組みを変えていく必要がありま

装や勤務時間などのワークスタイルの採用に慣れていない企業の場合、すが、それには経営者の決断が必要も自由度を高める必要があります。

ポストコンサルを採用ターゲットにです。

デジタル経営人材として、どのような人たちが採用のターゲットになっていますか。

した方がスムーズかもしれません。

人事担当者には優秀な方が多いのポストコンサルの多くは大手企業をで、デジタル化を進めていかなけれクライアントとして仕事をしてきたば企業が生き残れないことに気づい

採用ターゲットの一つは、ベン経験があり、大組織での働き方に馴ていると思います。そうした人事担

チャー企業でデジタル事業の経験を染みやすいからです。

当者に求められるのは、デジタル経持つ人材です。こうした人たちの中デジタル経営人材の採用を成功させるために、人事担当者が取り組むべきことを教えてください。

営人材の採用の危機感を経営者に訴にはエンジニアのバックグラウンドを持ちながら、企画やマーケティン分かります。

え、これまでの人事の仕組みを変えるために動くことです。

グを担っていることもあります。技
術とビジネスの両面を理解している貴重な存在です。大学を卒業していない人材もいますが、学歴ではなくデジタル事業における知識や経験が最も重要です。従来の自社の採用基準にとらわれていると、貴重なデジCOMPANY PROFILE
株式会社コンコードエグゼクティブグループ https://www.concord-group.co.jp
代表者／代表取締役社長・CEO 渡辺秀和
設立／ 2008 年 資本金／ 1300 万円 従業員数／ 30 人
住所／東京都千代田区大手町 1-9-2 大手町フィナンシャルシティグランキューブ18F
TEL ／ 03-5542-1410 事業内容／人材紹介、
キャリア教育、ソーシャルベンチャー投資