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成長戦略

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としての

障害者雇用

令和 6 年 3 月 発行
編集発行： 東京都産業労働局雇用就業部就業推進課〒163 - 8001 東京都新宿区西新宿２-８-１〜ニューロダイバーシティ型雇用の実現〜
令和 6 年 3 月

持続可能な障害者雇用における業務開拓・実践事業

印刷番号（4）194

はじめに
昨今の生産年齢人口減少により、障害者をはじめとした潜在的な人材の１部

活用は不可欠となっています。東京都は、企業の成長戦略として障害者雇用を捉えることで、障害者を含むすべての方が最大限自分が持つ力を活か第せる働き方の実現を目指します。
本事例集は、中小企業など人材不足に悩む企業を対象に、新しい障害者雇用の形を紹介することを目的としています。特に、障害のあることを多様性と捉えて活躍を目指すニューロダイバーシティ・障害者の業務のデジ

企業の成長戦略

タル化・仮想空間であるメタバース等の観点を中心にまとめました。障害者雇用を検討したことのない企業にとっても、障害者雇用を成長戦略として捉えるきっかけとなれば幸いです。

としての

障害者雇用

目次
第１部｜企業の成長戦略としての障害者雇用
1.
2.
3.

企業の成長戦略としての障害者雇用とは
企業をとりまく障害者雇用の課題

障害者雇用の課題解決につながる近年の動向

（事例紹介）成長戦略として障害者雇用に取り組む企業の紹介

2
4
6
10

Contents

デジタル化

アマゾンジャパン合同会社
ソフトバンク株式会社

日本アイ・ビー・エム株式会社富士ソフト企画株式会社

12
14
16
18

p.2 ～ 5

1. 企業の成長戦略としての障害者雇用とはニューロダイバーシティ

オムロン株式会社

グリービジネスオペレーションズ株式会社大東コーポレートサービス株式会社

日揮パラレルテクノロジーズ株式会社

20
22
24
26

メタバース

株式会社綜合キャリアオプション
日本電信電話株式会社

企業の成長戦略としての障害者雇用を知りたい方へ
2. 企業をとりまく障害者雇用の課題

p.6 ～ 92830

新たな障害者雇用のカタチについて知りたい方へ
3. 障害者雇用の課題解決につながる近年の動向

第２部｜成長戦略としてのニューロダイバーシティ
成長戦略としてのニューロダイバーシティとは

株式会社マイナビパートナーズ

33
34
40
42
44
46

（番外編）障害者雇用に関するリンク集

48

1.
2.

ニューロダイバーシティの取組方法論

（事例紹介）ニューロダイバーシティ導入モデル参加企業の紹介
アポロ株式会社

東横システム株式会社

※本事例集では「障がい」という表記を採用せず、法令の表記に従って「障害」で統一した。

p.10 ～ 31

具体的に成長戦略につながる障害者雇用の例を知りたい方へ

（事例紹介）成長戦略として障害者雇用に取り組む企業の紹介

1

企業の成長戦略としての障害者雇用とは障害者雇用を通じて人材不足解消・生産性の向上へ?

外部環境の変化と企業の課題

なぜ障害者雇用が成長戦略に？
人材不足や生産性の向上などの経営課題の改善につながります。

昨今、少子高齢化が進み、生産年齢人口が減少していることから、特に中小企業の人手不足はいずれの業種においても深刻な状況が続いています。さらに、働き方改革として、労働時間の短縮などの取組が求められていることから、限られた労働時間を有意義に活用し、イノベーションを生み出すことが求められています。
よって、人材不足解消と生産性の向上・イノベーション創出は喫緊の課題となっています。

労働人口の減少に加え、働き方改革の取組が求められる中、障害者を雇用することで人手不足が解消される上、働きやすい職場環境整備により生産性の向上が見込まれます。

障害者雇用による経営効果

人材不足解消2

人材不足解消については、シニア・女性・外国籍などの活用の取組が進んでいるように、ダイバーシティの観点が不可欠です。その中でも障害者雇用は重要な取組となります。
障害者雇用においては、指示の出し方などのちょっとした工夫を行うことで、障害者が働きやすい職場をつくることができ、障害者が持っている能力が最大限発揮できます。

外部環境の変化
生産年齢人口減少

働き方改革（労働時間の短縮）
生産性の向上障害者雇用に取り組む企業

経営効果

出所）厚生労働省

コラム

働きやすさの向上

障害者雇用「障害者が働きやすい会社は、誰もが働きやすい会社」
生産性の向上は、限られた労働者と労働時間を有効に活用する上で重要です。
障害者雇用を実施すると、障害者にわかりやすく指示を出すために、業務指示や作業手順などを障害者にわかりやすく伝えようと配慮する姿勢が生まれます。
その結果、コミュニケーションの質が向上し、安心して発言・行動できる、心理的安全性が高く働きやすい職場環境となることから、企業全体の生産性の向上が期待できます。

人材不足解消生産性の向上多様な能力の活用「ちょっとした工夫により障害者の多様な能力を活用」

心理的安全性

障害者雇用のすすめ～ 障害者雇用に取り組まれる事業主の皆さまへ ～より引用

日本国民の 9.2% は障害者？

我が国において、人口千人あたりの障害者の数は、身体障害者 34 人、知的障害者 9 人、精神障害者 49 人となっています。
複数の障害を併せ持つ者もいるため、単純な合計にはならないものの、国民のおよそ9.2% が何らかの障害を有していることになります。
人材不足の中、障害者の潜在的な力を活かして雇用することが、企業の成長につながるのではないでしょうか。
出所）内閣府

令和５年版

障害者白書より引用

3

2

企業をとりまく障害者雇用の課題
障害種別や業務の幅の広がりに気づくことが成長の源泉？ 障害者雇用のよくある悩み

解決の糸口
まずは事例をチェック！

障害者雇用のイメージがわかない……

最もよい方法は、自社の業種などに近い企業の取組例を参考にすることです。
どのような企業で障害者がどのような業務を行っているかを見てみましょう。

●障害者雇用でどのような業務を行うのかわからない●障害者を雇用する際、どの程度の支援が必要なのかわからない“ デジタル ” 分野など、特に人材不足が深刻な業務での雇用も。

障害者が実施できる業務が社内にない……

障害者雇用の流れ

4

p.10 ～ 31：実際に成長戦略として障害者雇用に取り組む企業の例
p.42 ～ 47：ニューロダイバーシティ導入モデルに取り組んだ企業の例

今後需要が高まることが想定されるデジタル分野に適性を持ち、職業訓練を受けている障害者もいます。

●マルチタスクが多く、障害者 1 人が実施するだけの業務量がない●どのような業務が障害者雇用に適しているのかわからない

p.7：障害者雇用におけるデジタル化とは？
p.12 ～ 19：アプリ開発・プログラマーなどデジタル業務での障害者が活躍する例

障害者として特別視しない考え方も。
外部のサポートを積極的に活用するのも手。

障害者をマネジメントする人材がいない……
●障害者のマネジメントに人手がかかりそう●どのようにマネジメントをしたらよいのかわからない障害者として特別視せずに雇用している企業も多くあります。支援が必要な場合、自社のみで解決するのではなく、積極的に外部支援機関を活用しましょう。

障害者の業務遂行能力に不安がある……

“ ニューロダイバーシティ ” により、障害者が自身の能力を最大限発揮して活躍。

p.24,25
p.48,49

p.8：ニューロダイバーシティとは？
p.20 ～ 27：ニューロダイバーシティの考えのもと、デジタル分野などで精神・発達障害のある方が活躍する例“ メタバース ” で環境づくり。定着率向上へ。

社内環境の整備・定着が難しい……

近年新しく誕生したメタバースやテレワークを用いた働き方は、障害者にとっても有用な一面があります。

●障害者が働きやすい環境づくりが難しい●雇用の後の受入れや定着に苦労する

p.9：メタバースとは？
p.28 ～ 31：メタバースを活用した雇用定着の例

法定雇用率は令和８年７月までに順次 2.7% に引き上げへ

これまで 2.3% だった法定雇用率は、令和６年４月に 2.5%、令和８年７月に 2.7% へ引き上げられます。
さらに、対象事業主の範囲も広がり、従業員数「43.5 人以上」から、令和６年４月に「40.0
人以上」へ、令和８年７月に「37.5 人以上」へ拡大します。
上記により、現在障害者雇用率を満たしている企業も改めて検討が必要となる場合や、
これまで対象でなかった中小企業が検討を開始する必要がある場合もあります。
※令和６年３月時点：一般雇用の延長としてのマネジメントの例（大東コーポレートサービス株式会社）：外部支援機関への相談リンク集

必要な合理的配慮を行うことで、高い集中力などその人が持つ力を最大限活かして高い能力を発揮する障害者も多くいます。

●スキルや休職、急な欠勤などの勤怠に不安がある●採用水準に達する業務遂行能力の人材がいない

コラム

5

精神・発達障害のある方の数は急増していることから、人材が豊富な状況です。つまり、精神・発達障害のある方が働きやすい環境を整えることで、人材獲得が進めやすくなると言えます。
ただし、多くの企業にとって、精神・発達障害のある方の雇用に関するノウハウが少ないことが課題であり、まずは情報収集をすることが第一歩です。
人材系企業労務担当

次ページを
チェック！

3

障害者雇用の課題解決につながる近年の動向

デジタル化・ニューロダイバーシティ・メタバース（テレワーク）などがトレンド? 障害者雇用におけるデジタル化とは？

障害者雇用における近年の動向

障害者の実施業務は、人材不足が深刻な「システム関連業務」などへ拡大しつつあります。

障害者雇用の促進
企業

障害者
雇用機会の拡大

多様な人材の活躍

多様な働き方の実現

企業ニーズに合った業務内容へ拡大

障害者の特性を踏まえた能力の活用

障害者が働きやすい
職場づくりの後押しに

デジタル化

ニューロダイバーシティ

メタバース（テレワークなど）

障害者の実施業務は、企業ニーズの高い「システム関連業務」などへ拡大しつつあります。

特に精神・発達障害について集中力などそれぞれが持つ特性を活かした業務へ拡大しつつあります。

6

システム関連の業務ニーズの高まり

潮流

コロナ禍により、遠隔で働くことが一般的に。
こうした環境の変化は、障害者の働きやすさにつながります。

システム関連業務は、5 ～ 10 年後にも業務ニーズが増加傾向にあります。
一方、現在障害者雇用で多く実施されている、郵便・印刷・書類チェック等の業務は、5 ～ 10年後の業務ニーズは減少傾向となっています。
さらに、障害者の中には、コミュニケーションに特性があることから、対面でなくてもコミュニケー
ションが取りやすいシステム関連業務で能力を発揮する方もいると言われています。
これらのことから、障害者雇用のデジタル化は、企業ニーズとのマッチングの観点で着目されています。
5 ～ 10 年後の業務の増減
0%20%

1.事務的業務のうち、郵便・印刷・
書類チェック等アナログの業務

1.8% 6.2%

2.事務的業務のうち、データ入力・電子化等デジタル化に伴う業務

10.9%

3.システム関連業務（HP制作、プログラミング、ソフトウェア業務等）
増加

40%

34.3%
32.3%

35.1%
40.4%

現状維持

80%

32.2%

20.8%

やや増加

60%

やや減少

100%
25.5%

13.9%
33.4%

7.8%
4.0% 1.4%減少出所）持続可能な障害者雇用における業務開拓・実践事業実態調査より作成

取組効果

障害者が様々なデジタル業務を実施

障害者雇用におけるデジタル業務としては、AI・機械学習から業務自動化まで幅広く実施されています。
AI・機械学習現在、上記の取組は大企業が多くなっていますが、中小企業も外部支援機関の力を活用しながらの取組は広がっています。

コラム

注意欠如・多動症（ADHD）

発達障害とは？

●不注意（集中できない）●多動・多弁
（じっとしていられない）
発達障害は、自閉スペクトラム症、注意欠如・多動症、学習障害等に代表され、身体的兆候が 自閉スペクトラム症（ASD） ●衝動的に行動する（考えるよりも先に動く）
少ないことから、「見えない障害」と言われて ●コミュニケーションの障害解決できる課題●
います。近年では、発達障害の枠組みを広げ、 対人関係・社会性の障害
学習障害
（LD）
●パターン化した行動、こだわり
連続的な障害の全体を指すため「神経発達症」●「読む」、「書く」、「計算する」等の能力が、障害者雇用をそもそも障害者が実施できる業務が社内の啓発
・環境整備がと呼ばれることもあります。
全体的な知的発達に比べて極端に苦手

社内にない検討したことがない

進んでいない出所）厚生労働省社会保障審議会障害者部会（第８０回）参考資料 5「発達障害者支援法の改正について」、
厚生労働省「e- ヘルスネット」より引用
特に知的・精神・発達障害について
採用水準に達する

人材がいない

業務遂行能力に不安がある
障害者雇用率の維持

デジタル
マーケティング

ビジュアライズ
（可視化）

RPA
業務自動化

システム開発

就労支援機関に所属する障害者が保有するスキルの例

日揮パラレルテクノロジーズの事例
バックオフィス業務
バックオフィス業務で障害者を雇 用 し て い た が、 採 用 競 争 が激しく、思うように雇用できなかった。

デジタル業務「IT 業務で戦力となる方の雇用」に 切 り 替 え、AI・ 機 械 学 習 関 連と Web アプリ開発の職種で採用。
IT 人材が不足する本社・グループ
会社から非常に頼られる存在に。

具体的な事例は
p.26,27 をチェック！

7

3

障害者 雇 用 の 課 題 解 決 に つ な が る 近 年 の 動 向
デジタル化・ニューロダイバーシティ・メタバース（テレワーク）がトレンド?

ニューロダイバーシティとは？
脳・神経の特性の違いを多様性と捉え、?

社会の中で活かすことを指します。

精神・発達障害のある方が総合的な力を発揮して活躍

潮流

精神・発達障害のある方の数は急増していることから、人材が豊富な状況です。つまり、精神・発達障害のある方が働きやすい環境を整えることで、人材獲得が有利になると言えます。
障害者雇用での “ ニューロダイバーシティ ” の考え方では、合理的配慮により、精神・発達障害のある方が総合的な力を発揮しながら一般雇用部門で活躍します。
職場内の多様な人材のイメージ

8

マイペース
あわてんぼう

コラム

一点集中
コミュ下手

こだわりや

そもそも各個人は多様な特性を持つことから、皆が働きやすい環境整備が重要です。障害者も、合理的配慮により、自身の持つ総合的な力を発揮します。
なかには、障害特性である高い注意力や集中力を活かして、仕事で高い技術や精度を発揮する障害者も大勢います。

潮流

心身上の理由で出社が困難な方には、遠隔での勤務
環境を整備することで働きやすさにつながると期待されます。
テレワーク・メタバースにより潜在能力を活用

テレワークは、コロナ禍を機に導入が進みました。出勤の障壁を減らすことから、心身上の理由での出社困難者の潜在能力活用が期待されています。
一方、テレワークはコミュニケーション不足などの課題を抱えており、その一部がメタ
バースにより解決する可能性があります。
実際、障害者雇用におけるメタバース空間の活用は、特例子会社での実証や就労移行支
援機関で進んできています。

綜合キャリアオプションの事例
特例子会社にて試験的にメタバースオフィスを実装しました。その結果、コミュ
ニケーションが苦手な社員にもメリットがあることがわかりました。

9
具体的な事例は
p.28,29 をチェック！

コラム

ニューロダイバーシティの定義

障害者雇用におけるテレワークやメタバースの活用とは？

ニューロダイバーシティ（Neurodiversity、神経多様性）とは、Neuro（脳・神経）と Diversity（多様性）という 2 つの言葉が組み合わされて生まれた、「脳や神経に由来する個人レベルでの様々な特性の違いを多様性と捉えて相互に尊重し、社会の中で活かしていこう」という考え方であり、すべての人を対象とした言葉です。
近年の使われ方としては、特に、自閉スペクトラム症（ASD）、
注意欠如・多動症（ADHD）、
学習障害（LD）といった発達障害のように、発達抑制を能力の欠如ではなく特性として捉えるという文脈で利用されます。

メタバースの定義
メタバースとは、インターネット上の仮想空間です。仮想空間には、
VR(Virtual Reality：仮想現実 ) と呼ばれるデジタル映像のみで構成される空間などがあります。
3 次元で構成された仮想空間の中で、自分自身の分身であるアバターを介して自由に動き回り、他者と交流することができます。
アバターが企業で活動する様子

出所）経済産業省「ニューロダイバーシティの推進について」より引用

効果

IT 関連業務など幅広い活躍

ー発達障害のある方が活躍している職域の例ー

発達障害のある方は、下記のような職域を含め、幅広い職域で活躍しています。

IT エンジニア

プロジェクトマネジメント
販売
開発

効果
大東コーポレートサービスの事例
発達障害の障害特性と IT プログラマーとして求められるスキルの適合性が高いことから、発達障害のある方を中心に RPA プロ
グラマーとして雇用をしました。
年間 220 案件以上の業務を自動化し、グループ全体の業務効率化に貢献しました。

マーケティング

財務
人事

具体的な事例は
p.24,25 をチェック！

テレワークで障害者の業務の幅が拡大

テレワークの普及により、外出が難しい状況にある障害者などが活躍する機会が増加しています。
さらに、メタバースの活用は、人に会うのが苦手だったり、通勤ができない、音や人間関係が苦手など様々な障壁がある方の助けになることがわかっています。
このように、テレワーク（メタバース含む）は、障害者の潜在能力の活用につながると考えられますが、精神・発達障害者は外出することで生活習慣を整えることも効果的であることから、本人の特性に応じて検討することが重要です。

アバターが企業で活動する様子

事

例

紹

介

ニューロダイバーシティ

成長戦略として障害者雇用に取り組む企業の紹介● オムロン株式会社

ニューロダイバーシティの推進を通じて誰もが働きやすいチームに

p.20● グリービジネスオペレーションズ株式会社
発達障害のある社員の強みを活かす環境がデジタル化

会社の成長につながっていく● 大東コーポレートサービス株式会社

● アマゾンジャパン合同会社

障害者が働きやすい職場環境を整備することが、誰もが使いやすいサービスの開発に

10

精神・発達障害 × RPA で

p.12

多様な人々が共に働き活躍できる未来へ

生産性向上と雇用拡大を両立

p.24● 日揮パラレルテクノロジーズ株式会社

● ソフトバンク株式会社

ショートタイムワークで

p.22

障害者雇用は戦力人材雇用

p.14

誰もが対等に働ける社会を目指して

11
p.26

● 日本アイ・ビー・エム株式会社

実践的なインターンシッププログラムを通じて見過ごされていた強みや能力に気づきを

p.16

メタバース

● 富士ソフト企画株式会社

一人ひとりの個性を尊重し、仕事を通じて学び成長し、やりがいを持って生涯働ける環境を

p.18● 株式会社綜合キャリアオプション

メタバースで場所や時間の制約から解放され、誰もが自分らしく働ける社会に

p.28● 日本電信電話株式会社
メタバースで就労に課題を抱える人の働き方に改革を

p.30

取 組 成 果

障害者が働きやすい職場環境を整備することが、誰もが使いやすいサービスの開発に
デジタル化

小

売

大企業

取組成果

01

（事例紹介）成長戦略として障害者雇用に取り組む企業の紹介
取組成果

02

優秀な人材の獲得

組織全体の生産性向上

多様な人材がインクルーシブな職
場で活躍することにより、革新的なアイディアが生まれ、イノベーションが創出される。

エクイティ（公平性）を推進し、オー
プンでインクルーシブな企業文化を構築することによる、優秀な人
材の獲得・定着が進む。

障害のある社員が重要度の高い業
務に取り組める環境を整えること
で、組織全体の生産性が向上する。

障害者雇用の課題解決アプローチ?

あらゆるお客様のあらゆる声に応えるためには、異なる個性や価値観を認め合い、多様な人材が活躍する会社であることが大切だと考えており、営業や事業企画、物流拠点業務など様々な職種で障害者雇用を行っています。
専門的なITスキルを要するポジションでの採用も行っており、障害のある方のIT分野でのキャリア形成を援助するため、AWSクラウドの知識を学習する様々なプログラムも実施しています。

有志の社員コミュニティが中心となってバリア
フリーな社内環境を整備。
障 害 の あ る 社 員 も な い 社 員 も 参 加 で き る、 有 志 の 社 員 コ

ミュニティ「Amazon PwD ※ 1Japan」を組成しています。

Amazon PwD Japan では、バリアフリーな職場環境をつ
くり、すべてのお客様にとって使いやすい製品やサービスを提供するため、社内のアクセシビリティ※ 2 向上に向けた取組を行っています。
※ 1 People with Disabilities の略。
※ 2 身 体や能力の違いによらず、あらゆる人が同じように利用しやすいことを指す。

会社概要
代表者：ジャスパー・チャン

事業内容：

Amazon は 4 つの理念を指針としています。
お客様を起点にすること、創造への情熱、優れた運営へのこだわり、そして長期的な発想
業種：小売です。Amazon は、地球上で最もお客様を大切にする企業、そして地球上で最高の雇用主
従業員数：12,000 名以上※
※ 2023 年時点の直接雇用数（フルタイム） となり、地球上で最も安全な職場を提供することを目指しています。
本社所在地：東京都

バリアフリーな社内環境の整備を進めるためには？

AmazonPwDJapan 設立イベントの様子?

合理的配慮として何をすべき？

当事者のリクエストをベースに、専門家の意見を踏まえて、配慮内容を決定。
社 員 一 人 ひ と り が 直 面 す る 日 常 の 困 難 を 会 社 に 伝 え、 職
場環境を改善するための仕組みとして、Disability Leave
Services（DLS）チームを設けています。
社員が会社に対して合理的配慮を求めた場合、DLS は医療 機 関 の 意 見 を 踏 ま え、 社 員 の 上 長 と 相 談 し な が ら、 社
員一人ひとりに合ったサポート内容を検討します。

過去に合理的配慮を行った例としては、ADHD で視覚優位※の特性がある社員に対し、口頭ではなく筆記での業務指示をする、などがあります。
※耳 から入ってくる情報よりも、目から入ってくる情報の方が処理をしやすい脳の特性のこと。

デジタル化

幅広い職種で障害者雇用を実施
特にIT分野では、キャリア形成を支援する
トレーニングプログラムも提供

設立年：2000 年

03

イノベーションの創出

アマゾンジャパン合同会社

12

取組成果

13

取 組 成 果
取組成果

ショートタイムワークで01

多様な人々が共に働き活躍できる未来へ
デジタル化

情報通信

大企業

（事例紹介）成長戦略として障害者雇用に取り組む企業の紹介
取組成果

取組成果

02

03

戦力人材の獲得

生産性の向上働き続けたい職場環境

フルタイムでの勤務が困難な方か
らも多くの応募が集まるため、求
める経験、スキルのある人材を獲得できる可能性が高まる。

ショートタイムワーカーへの業
務切り出しのために業務を整理することが、業務そのものの見直し、無駄の削減につながる。

多様な働き方を取り入れ、社員の負荷を分散することで、働き続けたい職場環境をつくり、人材の流出を防ぐ。

ショートタイムワークの仕組み

ソフトバンク株式会社

同じ組織内での業務の様子

障害者雇用の課題解決アプローチ

14

フルタイムで働くことが難しい障害のある方も能力を発揮できる環
境をつくるため、週20時間未満から働けるショートタイムという働き方を立て付けました。
CSRの部署をはじめ、様々な部署で短時間から特性や経験を活かして働くショートタイムワーカーが、データ入力や郵送物対応等の事務サポートの他、システム監視やアノテーション作業 ※等のIT関連業務、翻訳や記事作成等の専門性を要する業務など、幅広い業務で活躍しています。

?

業務を定義してから、人を雇用。
誰でも実施できるようマニュアル作成を。

共に働く

ショートタイムワークでは、様々な人が分担して業務を実施するため、必要なスキル・経験があれば誰でも実施可能な状態にする必要があります。
まずは、①可能であれば他の人に任せたい業務、②自分でウェブカメラで常時接続※テレワークの場合のみ

な く て も 実 施 で き る 業 務 を 一 覧 化 し、 優 先 順 位 の 高 い 順にショートタイムワークでの依頼を検討 ※ し、誰でも遂行できるように業務マニュアルを作成しましょう。

※切 り出した業務は、ショートタイムワークで依頼する以外にも、自動化や業務の廃止等様々な対応方法が考えられます。幅広く検討しましょう。

※アノテーション作業：テキストや音声、画像といった様々な形態のデータに、タグやメタデータをつける作業。

会社概要
設立年：1986 年

事業内容：

代表者：宮川 潤一

移動通信サービスの提供、携帯端末の販売、固定電話サービスの提供、インターネット接続
サービスの提供。

本社所在地：東京都
業種：情報通信

ショートタイムワークに必要な準備は？

?

社会参加
収入

ショートタイムワーカーの採用について相談するには？

採用支援のほか、入社前～入社後のサポートも可能な就労支援機関などに相談を。
就 労 支 援 機 関 で は、 採 用 に 関 す る 支 援 の ほ か、 入 社 前 ～従業員数：19,045 名※

入社後の定着サポートなども行っています。

※単体、2023 年 3 月末時点

人材の
有効活用

ダイバーシティの推進
労働力増

D I V E RS I T Y & I N CLU S I ON
多様な人々が共 に生きる社会

なお、ソフトバンクでは地域や業界の垣根を越え、ショー
トタイムワークという働き方を広めるため、ショートタイ
ムアライアンスを設立し、カンファレンスの開催、アライ
アンスに参加する企業・自治体などの間で事例やノウハウの共有などを行っています。（2023 年時点で 224 法人がアライアンスに参加）

デジタル化

週20時間未満から就業可能な「ショートタイムワーク」という働き方を導入し、IT業務も含め幅広い業務で障害のある方を雇用

15

取 組 成 果

実践的なインターンシッププログラムを通じて見過ごされていた強みや能力に気づきを
デジタル化
IT
コンサルティング

大企業

取組成果

01

（事例紹介）成長戦略として障害者雇用に取り組む企業の紹介
取組成果

02

パフォーマンスの向上

採用面での優位性障害によるバリアを解消するためのアイデアから、AI スーツケース、
ホームページリーダー、小型点字プリンターなどのイノベーティブな製品が誕生している。

PwDA メンバーがプロジェクトに加わることで、チーム全体として向き合
い・対話する姿勢が浸透し、結果的にプロジェクト全体のパフォーマンス
が向上している。

Access Blue Program に参加したインターン生をその後社員として採用するケースもあり、採用面でも成果が出ている。

障害者雇用の課題解決アプローチ

障害のある方を対象とした長期インターンシッ
プを通じて、自身の強み・能力に気づいてもらう。

障害をDisabilityではなく、イノベーションを生み出すDiverse
Ability（多様な能力）と捉えており、一般新卒採用と同じ基準・同
じ職種で積極的に採用しています。
2003年からはさらに様々な部門でPwDA※社員が活躍できるよう、「Diversability Oriented Hiring Project（多様な能力に着目した
採用プロジェクト）」を発足し、部門ごとにPwDA社員の採用戦略を検討しています。

障害のある方が自分の能力にフタをしてしまい、なかなか応募が集まらなかったことから、自分の可能性に気づいてもらうため、障害のある方を対象としたインターンシップ「Access Blue Program」を開始しました。

Access Blue Program では、約 7 か月にわたって、基本的なビジネススキルやプログラミングを含む IT スキルの学習から始まり、アプリ開発、現場部門での OJT など実※ People with Diverse Abilities の略。障害のある方の社内呼称。

践的なカリキュラムを提供しています。

インターン生からは、「人生が変わるほどの経験だった」、「初めて自分の能力や強みに気づいた」などポジティブな感想が多く、結果として日本 IBM に入社するインターン生も多くいます。

会社概要
事業内容：

代表者：山口 明夫

ハードウェア、ソフトウェアの提供から、研究・開発、コンサルティング、システム開発、保守・運用まで、IT に関連する製品、サービス、テクノロジーを提供。近年では、AI を活用した
ソリューションとハイブリッドクラウドに注力している。

本社所在地：東京都
業種：IT コンサルティング
従業員数：（非公開）

自社が求めるレベルの人材を採用す
るには？

?

社内の啓発を進めるには？

障害に関心を持つ社員の有志コミュニティーを組成し、役員がスポンサーとなって活動を支援。
2019 年 9 月 に 有 志 メ ン バ ー に よ り PwDA+ コ ミ ュ ニ
ティーが発足し、Access Blue Program の支援や社内外への発信などを行っています。
PwDA+ の ス ポ ン サ ー は 役 員 が 務 め て おり、会社として
PwDA+ の活動を支持する姿勢をしています。

※ “ ＋ ” は Ally（仲間、理解し支援する人）を指しており、社員であれば誰でもなることができる。2023 年時点で250 名が Ally となっている。
Access Blue Programのカリキュラム

デジタル化?

D&Iをビジネス戦略の根幹に位置付け障害を「Disability」ではなく「Diverse
Ability」と捉え、積極的に採用

設立年：1937 年

03

イノベーティブな製品の誕生

日本アイ・ビー・エム
株式会社

16

取組成果

17

一人ひとりの個性を尊重し、仕事を通じて学び成長し、やりがいを持って生涯働ける環境を
デジタル化
大企業
情報サービス （特例子会社）

取 組 成 果
取組成果

01

（事例紹介）成長戦略として障害者雇用に取り組む企業の紹介
取組成果

02

特例子会社での収益獲得

CSR の充実

精神障害のある方は中途障害の方が多いため、前職での職務経験等により、求めるスキルを有する方が多い。

Web 企 画・HP 作 成 サービ スやDTP サービスを中心に外 販を行い、収益を獲得している。

障害者雇用の強化が、企業の持続可能な発展のために不可欠なCSR（企業の社会的責任）の充実につながる。

※ 1 Desktop Publishing の略。パソコン上で印刷物のデータを作成すること。
※ 2 生まれたのちの病気や事故等によって生じた障害。

障害者雇用の課題解決アプローチ?

精神障害のある方の採用の留意点は？

生 活 リ ズ ム や 通 院 頻 度 な ど、 こ れ ま で の 経 験から重要なポイントを確認。
採用面接においては、本人を深く知り、理解するため、まずは本人のありのままを話してもらい、よく聞くことを重視しています。
そのうえで、これまでの採用経験上、会社として重視する
ポイントを確認しています。
【面接で確認するポイントの例】
・自身の障害を理解し、受入れているか？
・体調の自己管理（通院や服薬等）ができているか？

会社概要
設立年：1991 年

事業内容：

代表者：須藤 勝

富士ソフト株式会社の特例子会社として設立。
各種印刷物の作成、Web 制作事業、スポーツ
イベント支援、グループ企業の各種支援事業、
委託訓練や就労移行事業アグリビジネス等幅広い業務を実施。

本社所在地：神奈川県
業種：情報サービス
従業員数：303 名※※ 2023 年 4 月時点

・生活リズムが整っているか？

・一人の時間が充実しているか（趣味等があるか）？

?

精神障害のある方の定着率を上げるには？

無 理 な く、 少 し ず つ 職 場 で の 成 功 体 験 を 積 み
重ねることが重要。
精神障害のある方の職場定着のため、短 時 間 勤 務 か ら ス
タ ー ト し、 少 し ず つ フ ル タ イ ム に 近 づ け る、 体 調 が す ぐ
れ な い と き は フ レ ッ ク ス タ イ ム 制 を 活 用 し、 な る べ く 毎

日出社できるようにする、など小さな成功体験を積み重ねられるような工夫を行っています。
また、チームで働く際、昇進による責任の増加などにプレッ
シャーを感じる方もいるため、管理職への登用など昇進については、本人とよく相談したうえで決めています。

デジタル化

18

精神障害のある方は中途障害 ※2 の方が多く、多様な職務経験を持つ方が多いことに着目し、積極的に採用しており、現在は社員の半数以上が精神障害のある方となっています。
オフィスサポート業務の他、DTPやWeb企画、HP作成、サーバー管理等様々なIT業務も実施しています。

03

スキルのある社員の獲得

富士ソフト企画株式会社
精神障害のある社員の多様な職務経験を活かし、DTP※1やHP作成等、幅広い業務を実施

取組成果

19

取 組 成 果

ニューロダイバーシティの推進を通じて誰もが働きやすいチームにニューロダイバーシティ

製造

大企業

取組成果

01

（事例紹介）成長戦略として障害者雇用に取り組む企業の紹介
取組成果

02

03

イノベーションの促進

マネジメント力の向上

人材獲得における優位性

平均点が高い人を集めるだけではなく、苦手な分野を持つ人でも周囲が支えながら得意な部分を伸ばしていくことが、イノベーションの近道になることを実感している。

精神・発達障害のある方が働きやすい環境をつくる過程で、組織マ
ネジメントやチームワークの見直しが行われ、社員全員の働きやすさにつながった。

精神・発達障害のある方が活躍するための要諦を学び、実践することにより、これまで獲得できなかった優秀な人材獲得につながった。

障害者雇用の高い専門スキルを持つ発達障害人材を採用する「異能人材採用プロジェクト」を推進
イノベーションの創出には、多様な人材の活躍が不可欠という認識のもと、2021年より高い技術力を有する発達障害の方の雇用を進める「異能人材プロジェクト」を開始しました。
同プロジェクトでは、「 技術力＞コミュニケーション力」を掲げ、得意なことに焦点を当てた採用を行っており、2021年には技術開発部門にて、高度AI関連技術を有する発達障害の方を雇用しました。

課題解決アプローチ?

障害者が実施できる業務が社内にない場合は？

軽作業を探すのではなく、人材ニーズの高い業
務からの切り出しを検討。
軽 作 業・ 事 務 作 業 を 探 す の で は な く、 人 材 ニ ー ズ の 高 い
業務で採用しています。

2021 年の採用では、人材ニーズの高い高度 AI 関連技術に着目。AI 画像解析処理システムの開発部門にて、AI 技術者を雇用しました。

高い技術力から様々な成果が上がっているほか、チームワークやマ
ネジメントスキルの向上にも寄与しています。

?

会社概要
設立年：1948 年

事業内容：

代表者：辻永 順太

オートメーションのリーディングカンパニー
として、工場の自動化を中心とした制御機器、
電子部品、駅の自動改札機や太陽光発電用パ
ワーコンディショナーなどの社会システム、
ヘルスケアなど多岐にわたる事業を展開している。

本社所在地：京都府
業種：製造
従業員数：28,034 名※※グループ全体、2023 年 3 月末時点

自社の業務レベルに合った人材を採用するには？

書類、面接だけでなく、実際の業務をベースとしたインターンでスキルの見極めを。
発達障害の方の中には、対面で人と話すことが得意ではな
い方も少なくないため、面接中心の一般的な採用プログラ
ムではスキルレベルの把握が難しい場合があります。
3 週間のインターンシップを実施し、インターン生に採用予定部署の業務をベースとした課題を解いてもらうことでスキルレベルを把握しています。

2021年8月〜

2021年11月〜①母集団形成

②3週間の
インターン

③採用決定と受け入れ準備･ 67の大学＆302の移行
支援事業所にDM送付･ さらに4,000母集団へのWeb広告･ 技術指導者と支援員が伴走･ 高レベルの課題設定･ 能力面、
障害特性面など多角的評価･ チームメンバーへの障害
知識教育･ ダイバ、医療職含めた
支援体制構築･ 本人面談、配慮事項確認「異能人材採用プロジェクト」の採用フロー

４月１日入社

2021年7月〜

評価にあたっては、重視するスキル（課題に対するアウト
プットの質）を中心に本人の評価を行うとともに、不得意なスキル（コミュニケーション力など）や業務上支援が必要な内容について、チームメンバーが理解し、受入れることができるかという観点から、組織の能力も評価しています。

ニューロダイバーシティ

オムロン株式会社

20

取組成果

21

取 組 成 果発達障害のある 社 員 の 強 み を 活 か す 環 境 が会社の成長につ な が っ て い く
ニューロダイバーシティ
中小企業
インターネット
付随サービス （特例子会社）

取組成果

01

（事例紹介）成長戦略として障害者雇用に取り組む企業の紹介
取組成果

02

幅広い業務範囲

社内啓発

デバッグ、画像加工等幅広い IT
業務において、高いパフォーマンスを発揮する IT 人材の獲得につながった。

難しそうという先入観を持たず、まずはやってみることを重視。結果として、従来の特例子会社の業
務範囲を大きく超える幅広い業務の獲得につながった。

グリーグループからの業務受注、
新入社員研 修での見学受入れ等を通じて、グループ全体における発達障害に対する啓発が促進された。

会社概要
設立年：2012 年
代表者：山本 千晴

事業内容：

グリー株式会社の特例子会社として設立。
「自身の能力を最大限に発揮でき、仕事を通じて本社所在地：神奈川県
自律的に成長し続けられる会社を創る」を企
業種：インターネット付随サー
業ビジョンに掲げ、主に「ゲームビジネス」「総ビス
務・人事」「コマース・DX」の各種サポート業務を実施。
従業員数：60 名※※ 2024 年 2 月末時点

障害者雇用の課題解決アプローチ?

自社の風土・業務レベルに合った人材を採用するには？

就労支援機関の協力を得て、求める要件・企業
文化への合致性を判断。
下記の要件に合致しているか、を採用の判断軸としています。
求職者・会社の双方でミスマッチをなくすため、採用時には、面接以外でも応募者の就労支援機関と密に連携をとりながら選考を行っています。

【グリービジネスオペレーションズとして求める要件】
・日 常の生活管理や健康管理の土台ができているか。
・チ ームで業務ができるか。
・自 発的にコミュニケーションが取れるか。
・成 長意欲・働く強い動機を持っているか。
・在 宅勤務に必要な基本の IT スキル、Excel 知識があるか。

?

発達障害のある方が働きやすい環境を整えるには？

発達障害の方と一括りにするのではなく、個人ごとに働きやすい環境を整備。
コ ロ ナ を き っ か け に 2022 年 か ら 在 宅 勤 務 に 正 式 移 行。
オフィスでの業務も一部残しており、サングラスやヘッド
フ ォ ン / イ ヤ ー マ フ、 デ ス ク の パ ー テ ー シ ョ ン 等 を 提 供し集中力を維持して勤務できるよう工夫を行っています。
また、発達障害の方は過集中 ※ など集中力のコントロールに困難がある場合があるため、15 時半に 15 分間の一斉
休憩時間を設ける他、1 日 30 分までは業務時間扱いで任意休憩を取ることができるようにするなど、定期的に休憩を取り、1 日を通して集中力を保ちやすい仕組みをつくっています。
※自分の関心の強いことに没頭し、過度に集中することで、日常生活にまで支障が出るような状態のこと。

ニューロダイバーシティ

22

発達障害のある方とIT業務の親和性について知ったことをきっかけに、発達障害のある方の積極採用を始めました。
最初は、音声文字起こし、PDF作成など作業内容がわかりやすい業
務で、グリー株式会社の人事部内を中心にお試しで業務を受託していましたが、発達障害のある社員の高いパフォーマンスが本社内で評判となり、徐々に業務範囲が拡大しました。
現在では、デバッグや画像加工、SNS調査、人事の事務全般など約250種類の業務を実施しています。

03

IT 人材の獲得

グリービジネスオペレーションズ
株式会社
発達障害のある方をIT業務で採用高いパフォーマンスが社内で話題となり、
職域が拡大

取組成果

23

取 組 成 果

精神・発達障害 ×R PAで生産性向上と雇 用 拡 大 を 両 立
ニューロダイバーシティ
シェアード
サービス

大企業
（特例子会社）

取組成果

01（事例紹介）成長戦略として障害者雇用に取り組む企業の紹介
取組成果

02

優秀な人材の獲得

特例子会社での収益獲得

年間 300 ～ 400 本の RPA 開 発を行い、5 年間で 30 人月の業務削減効果にてグループ会社に貢献。

RPAに精通する技 術 者が 不足す
るなか、高い適性・技術力を持つ
RPAプログラマーを４年間で 15名を採用し、人材が活躍している。

RPA開発や Webページ作成、デザインを中心に、営業、入札を行い、外部への売上獲得に挑戦している。

※換算人数 1 人あたり：1,800 時間（150
時間 ×12 か月）

働き方改革やペーパーレス化の流れの中、事務業務等従来実施していた業務割合が減少したため、新たな職域拡大のためRPAプログラ
ム開発に取り組み始めました。
特に、発達障害の障害特性とITプログラマーとして求められるスキルの適合性が高いことから、発達障害のある方を中心にRPAプログ
ラマーとして雇用をしました。
さらに、社内で培ったノウハウを社外にも展開するため、東京しごと財団が実施する障害者委託訓練にて、実践的RPA開発プログラミ
ングスクールを開講しており、障害のある社員が講師を務め、求職中の障害者にRPA開発プログラミングの訓練を行っています。
※RPA…R PAとはロボティック・プロセス・オートメーションの略。従来は人の手で行っていた定型業務をロボットに自動処理してもらう仕組み。

障害者雇用の課題解決アプローチ?

障害者雇用のマネジメント方法がわ
からない

個人として向き合い、十分なコミュニケーショ
ン量を確保することが重要。
障害の有無に関係なく、それぞれを“個性”として尊重し、個性を活かしたチームづくりを実践しています。

障害者を束ねるチームリーダーには、入社時に障害に対する理解が不十分であったとしても、入社後に社内の OJT や、
ワークショップ等を通じて、障害のある社員の苦手を補えるマネジメントを学んでいただいています。
具体的には、ジョブコーチから指示の出し方を学んだり、
ワークショップで障害のある社員が困っていること、チーム リ ー ダ ー が 対 応 に 困 っ て い る こ と を ま と め た う え で、
合理的配慮としてどのような対応すれば良いか等についてディスカッションしています。

また、障害のある社員に対しては、誰かに教えてもらうことを待つのではなく、自ら学ぶことが出来る自立型人材として育成を行っています。

【具体的な取組内容】

会社概要
設立年：2005 年

事業内容：

代表者：福田 和宣

大東建託グループの特例子会社として、グルー
プ全体のバックオフィス業務の集約・効率化に貢献。当初は障害者が中心の会社であったが、現在では子育て中の社員や介護が必要な社員など多様な人材が活躍している。

本社所在地：東京都
業種：その他事業サービス
従業員数：421 名※※ 2023 年 4 月 1 日時点

業務指示の一本化（1 対２の関係）
マルチスキルが苦手な方も多いため、業務指示の一本化を行っています。
具体的には、チームリーダー１名に対して２名のプログ
ラマーを配置する体制としています。
個々の特性に応じた業務分担
RPA 開発のほかにも、DTP や Web ページ作成など対応可能な業務を増やし、個々の特性に合わせた業務配分ができるようにしています。
専門相談員・保健師との定期面談
必要に応じて精神保健福祉士や保健師の面談を行っています。
特に、入社１年未満の社員は体調やメンタル面など配慮ができるよう、月１回の定期面談を必須としています。

ニューロダイバーシティ

2403

生産性の向上大東コーポレートサービス
株式会社
精神・発達障害のある方をRPA ※ プログラ
マーとして雇用
年間220案件以上の業務を自動化し、グループ全体の業務を効率化

取組成果

25

取 組 成 果

障害者雇用は戦力人材雇用
誰もが対等に働ける社会を目指して

01

IT 戦力人材の獲得
業界全体として IT 導入の遅れ、人手不足が課題となっている中、2年で 20 人以上の IT 人材を雇用している。

ニューロダイバーシティ

情報通信

取組成果

中小企業
（特例子会社）（事例紹介）成長戦略として障害者雇用に取り組む企業の紹介
取組成果

02

本社への IT 人材派遣等にて本社社員が障害のある社員のマネジメントする機会を創出し、本社のダイバーシティマネジ
メント人材の育成に貢献している。

日揮グループの特例子会社として設立。
障 害 の 有 無 に 関 わ ら ず、 全 て の 人 が 対（parallel）で、社会的意義を感じながら持てる技（technologies）を発揮して働ける社会の実現をミッションに掲げ、障害者雇用に取り組む。

本社所在地：神奈川県
業種：その他技術サービス
従業員数：29 名※※ 2024 年 2 月 1 日時点

翌年

自社の業務レベルに合う人材を採用するには？

業務をベースとした課題を解いてもらい、現場社員が評価することで、業務レベルを正確に見極め。
本人、現場共に業務内容・レベルのミスマッチを起こさな
い よ う、 書 類 選 考 や イ ン タ ー ン に て、 入 社 後 に 実 施 予 定の業務をベースとした課題を解いてもらっています。

スキルレベルの高い方を幅広く採用するため、書類選考段
階では性別や年齢、学歴、障害名などの記入はもとめていません。

?

合理的配慮として何をすべき？

どのような配慮を行うかは、社員の特性を踏まえて、チーム全体で検討。
障 害 の あ る 社 員 に 自 分 の 取 扱 い 説 明 書（ こ れ ま で の 業 務経験、業務内容の希望などを記載）を作成してもらい、チー
建設現場と設計現場からの要望を受けて社員が開発したモバイルアプリ

AI・機械学習ム メ ン バ ー な ど と 共 有 す る こ と で、 チ ー ム 全 体 で 特 性 に合った働き方の検討をしています。

また、障害のある社員の事情に配慮しつつ、会社側のリスクも低減するため、初年度から有給休暇を 20 日間付与する代わりに、その他の特別休暇はすべて無給としています。

ニューロダイバーシティ

?

会社概要
事業内容：

本社への IT 人材派遣や社内 SNS
での定期的な情報発信等を通じて、本社側で積極的に特例子会社
社員を受入れたいという声が広がりつつある。

課題解決アプローチ

以前は障害が軽度な方をバックオフィス業務で雇用していました
が、他社との採用競争が激しく、思うように雇用できなかったた
め、障害者雇用の考え方を抜本的に見直し、IT業務で戦力となる方を採用する方針に切り替えました。
本社で人材ニーズが高い、AI・機械学習関連とWebアプリ開発の2職種で採用を行い、2年間で20人以上の精神・発達障害のあるエン
ジニアを採用しました。
スキルが高く、IT人材が不足する本社・グループ会社から非常に頼られる存在となっています。

代表者：阿渡 健太

社内啓発の推進

障害者雇用のIT業務で戦力となる人材を採用
本社・グループ会社からも頼られる存在となっている

設立年：2021 年

03

ダイバーシティマネジメント
人材の育成

日揮パラレルテクノロジーズ
株式会社

26

取組成果

27

取 組 成 果

メタバースで場所や時間の制約から解放され、誰もが自分らしく働ける社会に
メタバース
アウトソーシング

取組成果

01（事例紹介）成長戦略として障害者雇用に取り組む企業の紹介
取組成果

02

コミュニケーションの円滑化

出社に困難を抱える社員も、メタバースオフィスならばリアルオフィスと近い形での勤務が可能。

テレワークでありながら出社と同様に気軽に相談や雑談が可能。

株式会社
綜合キャリアオプション

会社概要
設立年：2001 年

事業内容：

代表者：大泉 高太

綜合キャリアオプションでは、BPO 事業や派
遣事業、人材紹介事業などを通して、キャリアと課題解決の選択肢を増やし、働く人と社会を豊かにしている。企業とスタッフさんをつなぐ
オプショナル（任意）方式を社名に冠し、創業以来一貫して雇用機会の拡大を支援している。

本社所在地：東京都
業種：人材派遣、アウトソーシング
従業員数：1,095 名

オフィス環境整備
コストの削減リアルオフィスのバリアフリー化が未対応の場合も、メタバースオフィ
スならば比較的低コストで環境整備が可能。

障害者雇用の課題解決アプローチ?

メタバースオフィスとは？

インターネット上の仮想空間につくられた疑似的なオフィスのこと。
メタバースオフィスとはインターネット上の仮想オフィス
を指し、社員は自分自身の分身となるアバターを通じて他の社員とコミュニケーションを取ることができます。
また、物 理 的 な 制 約 が な い た め、 地 理 的 に 離 れ た 位 置 にある複数のオフィスを、メタバース上で 1 つのオフィスとして設計し、相互交流を活性化することも可能です。

2023 年にメタバースオフィスの体験会を実施した際には、
綜合キャリアオプションの東京オフィスと、綜合キャリア
トラストの長野オフィスを隣接する部屋として設計し、双方の社員が気軽にコミュニケーションを取れるように工夫
しました。

?

障 害 者 雇 用 に お いて、 メタバ ース
オフィスを利用するメリットは？

移動に困難を抱える社員だけでなく、コミュニ
ケーションが苦手な社員にもメリット。
メタバースのメリットとして、移動に困難を抱える方が働
け る こ と は よ く 語 ら れ る と こ ろ で す が、 そ の 他 に も 発 達
障害等によりコミュニケーションが苦手な人もアバター

を 介 す る こ と で 緊 張 せ ず コ ミ ュ ニ ケ ー シ ョ ン が 取 れ る、チ ャ ッ ト と 声 の ど ち ら で も 会 話 が で き る た め、 自 分 が 得

意なコミュニケーション手段を選べるなど、コミュニケー

ションに関する課題も解決することができます。
なお、リアルオフィスと同様に、同一空間に複数人が勤務しているため、近くの人の会話を拾ってしまうこともあります。そのため、雑音が多い空間が苦手な方は音声をミュー
トにするなど、細かい配慮も必要です。

メタバース

28

「誰もが自由に働き方を選べる、自分らしく働ける機会の創出」のため、働く場所・時間の制約を取り除くことができるメタバー
スに注目し、メタバースの導入や運用を支援しています。
メタバースが障害者の就労可能性をどのように広げるのか、どのようなメタバース空間が働きやすいのかを検討するため、特例子
会社（綜合キャリアトラスト）にて試験的にメタバースオフィスを実装しました。

03

多様な人材の雇用

大企業

障害者をはじめ、就労に困難を抱える方の働き方の可能性を広げるアプローチとして
メタバースに取り組む

取組成果

29

取 組 成 果

メタバースで就労に課題を抱える人の働き方に改革を
メタバース

情報通信

大企業

取組成果

01

（事例紹介）成長戦略として障害者雇用に取り組む企業の紹介
取組成果

02

コミュニケーションの円滑化

コミュニケーションの活性化

重 度の身体障害のある方も遠隔で接客が可能となる等、外出困難な方でも就労可能な職 種範囲が拡大。

チャット、会話いずれも可能なため、コミュニケーションが苦手な方も自身にとって心地よいコミュニ
ケーション形式を選択可能。

同一空間に集まれるため、テレワー
クやオンラインセミナー等で課題となったコミュニケーション不足の解消が可能。

障害者雇用の課題解決アプローチ?

メタバース空間では何ができる？

障害者など外出が困難な方の就労機会の拡大に取り組んでおり、その一環として、メタバースを用いた就労機会の拡大にも取り組んでいます。
20 22年には メタバー スプラッ トフォー ム「DO OR」※ 内で開 催した決算会見で、重度の身体障害のある方などがアバターを操作
し、DOORを訪れた方にDOORのコンテンツや操作方法を紹介するなど、ガイダンス業務を実施しました。

オフィスとして勤務する、店舗で接客する、イベントを実施する等様々なことが可能。

※「DOOR」は現在、グループ会社の株式会社NTTコノキューにて提供されている。

新規ビジネスの創出を目指す国内企業と米国シリコンバ
レーのスタートアップ企業を招き、マッチングを図るピッチイベントなども実施可能です。

メタバース空間では目的に応じて任意に空間を設計できるため、オフィスや店舗の開設やビジネスイベント（ピッチイベントや展示会、決算の実施、観光地の紹介）等様々なことが可能です。
遠隔地であっても一堂に会すことができるため、例えば、

会社概要
設立年：1985 年

事業内容：

代表者：島田 明

固定電話、モバイル通信、ブロードバンド、デー
タセンターなどの通信インフラを提供し、ICT（情報通信技術）関連サービスも展開。グロー
バルに幅広いネットワークを構築し、企業や一般ユーザーに高度な通信・情報サービスを提供している。

本社所在地：東京都
業種：情報通信
従業員数：333,651 名※※グループ全体、2023 年 3 月末時点?

障 害 者 雇 用 に お いて、 メタバ ース
オフィスを利用するメリットは？

外出困難者を含め、様々な方が活躍できる空間を構築できるため、活躍可能な人材の幅が拡大。
移動の自由が限られる等の理由により外出困難な方もメタバースオフィスで勤務する、メタバース店舗で接客を行う
等、活躍の幅が広がるため、採用可能な人材の幅が広がります。
ま た、PC が あ れ ば い つ で も・ ど こ で も 勤 務 で き る た め、
地方に住む障害者など新たな採用プールへのアプローチ
も可能となります。

メタバース

30

03

就労機会の創出

日本電信電話株式会社
メタバース空間で決算会見を開催
重度の身体障害のある方などがアバターを
介して接客

取組成果

31

第

2部

成長戦略

としての
ニューロダイバーシティ

1

成長戦略としてのニューロダイバーシティとは? なぜニューロダイバーシティが成長戦略に？

精神・発達障害のある方が、一般雇用部門で総合力を活かして活躍することで、生産性向上・イノベーションにつながりうると考えられています。
ニューロダイバーシティの意義

人材獲得競争ニューロダイバーシティ導入モデル※参加・アポロ株式会社の声

AI・データサイエンスの専門人材は常に不足しているので、スキルを有す
る障害者は魅力的な存在です。実習を通して本業でも障害者雇用は可能だと感じました。

Contents
p.33

企業の成長戦略としての
ニューロダイバーシティを知りたい方へ
1. 成長戦略としてのニューロダイバーシティとは

p.34 ～ 39「IT 人材をはじめとした、
未開拓の才能ある人材の獲得が可能」※ニューロダイバーシティ導入モデルとは、高度な IT スキル等を有する発達障害の方のトライアル雇用を行うモデルです。
詳細は p.40 をご覧ください。
具体的な事例は
p.42,43 をチェック！

生産性向上・
イノベーション

「他の社員のエンゲージメントの向上や退職率の低減が見込まれる」

ニューロダイバーシティの考えを取り入れた雇用方法を知りたい方へ

ニューロダイバーシティでは、障害者の働きやすさ向上に向け、「時間や場所に縛られない働き方」を実現。
「できないことよりできることで評価する」ことで心理的安全性が高まるとも言われています。
また、近年、高い注意力・集中力・独創的な思考などという障害特性を自社の生産性につなげる企業も多くみられてきています。

2. ニューロダイバーシティの取組方法論

p.40 ～ 47

具体的な取組例を知りたい方へ（事例紹介）ニューロダイバーシティ導入モデル参加企業の紹介

コラム

発達障害のある方へのサポート不足による日本の経済損失は約 2.3 兆円？
発達障害と診断された方のうち、自閉スペクトラム症（ASD）、注意欠如・多動症（ADHD）の方の、直接費用（医療費など）
・間接費用（低収入や就業していないことによる損失など）による経済損失は、日本において約 2.3 兆円と推計されています。そのうち、間接費用が 1.7 兆円と大半を占めていることから、就業などの社
会参加の機会を広げることが重要であると考えられます。
よって、企業が職場環境を整備し、発達障害のある方を雇用することで、成長の可能性があると考えられるのではないでしょうか。
出所）野村総合研究所

デジタル社会における発達障害人材のさらなる活躍機会とその経済的インパクトより引用

33

2

Step 1

ニュ ー ロ ダイ バ ー シ テ ィ の取組 方 法 論?

ニューロダイバーシティを実現するには？

過剰すぎる配慮は不要です。日々の 1on1 による業務や体調の確認など一般的な相談体制を組み、業務内容と人材要件をすり合わせます。

検討開始

1

検討開始

経営課題と結び付け、いかに経営層が動くか・
経営層を動かすかが鍵。踏み切る前に、
外部支援機関を利用することが重要です。

企業の目指す姿

経営層の方へ
なぜ障害者雇用を検討する？

ニューロダイバーシティの考え方では、「一般雇用部門において精神・発達障害のある方を雇用し、活躍の場を設けること」を目指します。

企業内部
での検討

取組の 5 ステップ34

企業において障害のある方を雇用するためのステップは下記の通りです。下記 5 ステップは一
般的なものであることから、必ずしもすべてのステップが必要となるわけではありません。
お悩み

1 検討開始? 障害者雇用に関心があるとき社内で合意を得るには？

2 業務内容の検討? 障害者雇用で実施する業務を検討するには？

3 体制・計画づくり?

雇用にあたってどのような準備が必要？

4 採用? どのようなチャネルで採用し、採用時に何を確認したらよいか？

5 受入れ・
定着? 長期的に雇用するためにどのような配慮・キャリアプランが必要？

?

障害者雇用に関心があるとき社内で合意を得るには？

人事・総務・現場社員の方へ? 障害者雇用を実施する
意義は？

障害者雇用の実施に向け? て、経営層を動かすには？

企 業 の 社 会 的 責 任 だ け で は な く、 人
材不 足 などの 経 営課 題に対 する 対応として障害者雇用を実施しているケースが多いです。

外 部 支 援 機 関 の 力 も 利 用 し、 障 害 者
雇用 の 具体的 なオペ レーシ ョン や効果を訴求することが重要です。

障害者雇用を開始した理由の例

経営層への訴求の例
・障害者雇用の効果・コストの明示
・外 部支援機関への相談で、当事者とふれあうことで具体的なイメージを訴求・自 社の障害者雇用率の状況、社会的義務の説明

・人材不足への対応
・多様な人材獲得による企業価値向上
・委託業務の内製化によるコストカット
・企業の社会的責任? 障害者雇用を始めようか迷っているとき、どこに相談すればよい？
外部支援
機関
への相談

障害者雇用の実施が確定していない段階でも、既に関わりのある身近な相談相手や、障害者雇用のサポート機関に相談することが第一歩です。
外部支援機関の例●はじめての相談• 身近な相談相手：社会保険労務士、一般就労で利用している人材紹介企業• 公的機関：東京しごと財団障害者雇用就業サポートデスク：地域（東京）障害者職業センター
など●採用の相談• 公的機関：ハローワーク• 民間機関
：就労支援機関（障害者の育成・マッチング）
など
具体的な相談先は
p.48,49 をチェック！

35

2 ニューロダ イ バ ー シ テ ィ の 取 組 方 法 論

Step 3

Step2

業務内容の検 討

2 業務内容の検討?

障害者雇用で実施する業務を検討するには？

外部支援機関と相談しながら、精神・発達障害のある方の特性を理解した上で社内でニーズのある業務を探します。

体 制・ 計 画 づ く り

3 体制・計画づくり

一般的な雇用と大差なく、日々の管理や 1on1 等を実施します。必要に応じて社外のサポートを利用します。

? 精神・発達障害のある方が活躍する業務の例は？
障害者の
特性の
理解

36

精神・発達障害のある方の特性として、コミュニケーションを苦手とする方もみられるため、会話が少ない業務・チャットでのやり取りが可能な業務で活躍する機会が多いです。

? 社内の受入れ体制はどうしたらよい？
社内体制

業務の特徴
・コミュニケーションが少ない / チャットが可能な業務・高い集中力が必要な業務・定型業務 / ルール・手順が明確な業務など①現場直属の担当
朝会や夕会、日々の 1on1 での業務確認など、企業内で一般的に行っているサポートを手厚く実施するケースが多いです。
②現場責任者
現場直属の担当のサポートを行い、責任を負います。
③現場以外の相談役（人事・総務部門など）
人事・総務部門の担当者が体調などの相談役を担うことで、安心して業務に従事することができます。

? 業務を社内で見つけるには？

? 社外のサポートはどこに依頼したらよい？

障害者の特性を活かすことができる

社内での
業務ニーズ
の検討

業務選定の例●人事・総務部門から現場へ
・採用を担当している人事・総務部門の中で定型的な事務業務を行った後、人材特性が把握できた段階で現場のデータ入力業務へ広げるケースなどがあります。
●現場部署にニーズ調査
・データ分析やシステム開発など、特定のニーズに絞り、現場へ調査を行う場合もあります。
●外部支援機関への相談
・社外の意見など違った角度から検討することが近道になることもあります。検討が煮詰まるようなら、外部支援機関などに相談してみましょう。

物理的な環境整備が不要な場合が多く、一般的な採用での体制づくりと大きく変わりません。
下記 3 つの体制を構築すると相談がしやすい環境となります。
体制の例

具体的な業務例
・デジタル業務（データ入力・プログラム開発など）
高い集中力を活かしながら、コミュニケーションは比較的少ない・工 場での機械操作（製造プロセスでの数ミリレベルの調整など）高い精度が求められるもののコミュニケーションは少ない・デザイナー業務（グラフィックデザイナー、Web デザイナーなど）
チャットでのやり取りが可能で、高い集中力で細部にもこだわることができる

人事・総務部門で採用するケースや、経営者が業務を選定、現場部署に対して業務ニーズの調査を行うケースなどが見られます。

?

雇用にあたってどのような準備が必要？

社外連携
体制

就労移行支援事業所や、公的機関において専門家による企業・障害者へのサポー
トを受けられます。
相談先の例●民間の就労移行支援事業所
・人 材の採用にとどまらず、雇用後のサポートとして、当事者との面談を定期的に行うことが多いです。
●公的機関
下記のような機関で企業の状況に応じたサポートが受けられます。
・東 京しごと財団「障害者雇用就業サポートデスク」• 地域（東京）障害者職業センター
具体的な相談先は
p.48,49 をチェック！

37

2 ニューロダ イ バ ー シ テ ィ の 取 組 方 法 論

Step4

S t ep 5

採用

4 採用

?

どのようなチャネルで採用し、採用時に何を確認したらよいか？

多様な採用チャネルの中から自社に合ったものを選択します。選考・面接では、「スキル」、「安定就労」の観点を確認し、「配慮事項」の要件をすり合わせます。

受入れ・定着5 受入れ・
定着? 配慮・キャリアプランが必要？

長期的に雇用するためにどのような受入れることで理解が深まるため、トライアル雇用から開始するのも手。まずはやりやすい業務から始め、徐々にス
テップアップします。

? どのような採用チャネルで検討したらよいか？
38

採用
チャネル
の検討

多様な採用チャネルがあるため、複数のチャネルを利用するなどして自社に合ったものを探っていきます。近年の動向として、IT に特化した就労移行支
援事業所が拡大しています。

? 受入れ初期段階で、現場とのギャップを埋めるには？

支援の活用
・トライ
アル雇用

採用チャネルの例

ジョブコーチ採用チャネルには、ハローワーク、特別支援学校のほか、一般の学校、一般雇用や障害者専門の職業紹介業者などがあります。
特に、IT に特化した就労移行支援事業所が拡大しており、訓練を受ける発達障害のある方が増えています。

専門家による企業・障害者へのサポートを受けることができます。
• 東京しごと財団：「東京ジョブコーチ支援事業」• 地域（東京）障害者職業センター：「ジョブコーチ支援」

障害者合同就職面接会・職場体験実習

トライアル雇用

合同就職面接会に参加すると一度に複数の求職者と話せる機会を持つこともできます。
また、職場体験実習では、実際に業務を実習として体験してもらうことで、企業内に障害者雇用のノウハウを蓄積することもできます。
•TOKYO 障害者マッチング応援フェスタ• ハローワーク・東京しごと財団主催各種イベントなど

トライアルで３か月ほど試用雇用を行い、適性を見極めながら、ステップアップにつなげていく例もあります。

選考・面接

選考・面接での確認事項●スキル・一 般雇用と同様、大学や就労支援機関、過去所属した企業での成果などから判断します。
就労支援機関では、自分の能力を示す成果物を発表している場合もあります。
●安定就労・自身の障害特性を理解しているか、必要な配慮を周囲に説明できるか、睡眠や規則正しい生活、通院・服薬などの自己管理ができているかなどの観点から判断します。
●配慮事項• 人材が求める配慮事項について、機器の導入や業務の工夫で対応可能かなど、自社が対応できる合理的な範囲で要件を調整します。

モデル事業参加

アポロ株式会社など

実習を通して本業でも障害者雇用は可能だと感じました。
具体的な企業の声は
p.42,43 をチェック!

? 長期的にどのようなプランを立てればよい？

? 採用の際に何を確認したらよいか？

選考のプロセスでは、採用チャネルなどの外部支援機関と相談しながら、「スキル」と「安定就労」の確認を行い、「配慮事項」の要件をすり合わせます。

「ジョブコーチ」と呼ばれる専門家による企業・障害者へのサポートがあります。
また、業務遂行可否や配慮事項は、受入れることで初めてわかる部分もあるた
め、トライアル雇用から開始するのも手です。

ステップ
アップ

得意分野に着目した評価を行い、徐々に業務幅の拡大やキャリアアップを図ります。
業務の拡大
下記のような日報で、業務適性を測ります。これをもとに、徐々に適性がある他業務に拡大していく例もあります。
●月●日
●月●日

実施した業務データ入力
電話受付

業務を終えた感想
特に困難なくできた
上司への取り次ぎに苦労した能力の評価・キャリアアップ
何ができないかよりも、何ができたかなど得意なことに注目し、評価する例もあります。
本人の能力や意向を踏まえて昇進させるなどして、モチベーションを維持することも考えられます。

39

事

例

紹

介

参加企業

ニューロダイバーシティ導入
モデル参加企業の紹介● アポロ株式会社

AI・データサイエンス領域は常に人材不足活躍できるニューロダイバース人材は魅力的

導入モデルの概要
東京都では都内中小企業のニューロダイバーシティ実践を支援する
ため、高度なITスキル等を有する発達障害の方のトライアル雇用を行うモデル事業を実施し、3社にご参加いただきました。
モデル事業参加企業におけるニューロダイバーシティ実践事例が、今後、障害者雇用をご検討いただく際に、一助となれば幸いです。

成果

AI・データサイエンス

DX 研修用の資料の作成、R&D テーマの調査結果● 東横システム株式会社

中小企業こそニューロダイバース人材の採用でＩＴ人材不足に活路を

実習生について
40

スキル

p.42

IT特化型就労移行支援事業所で、AI・機械学習やデジタルマーケ
ティング等ITスキルについて学習している発達障害の方にご参加いた
だきました。
【実習生の習得スキルの例】● データサイエンス： Python● 業務効率化（RPA）： WinActor・UiPath● デジタルマーケティング：GA・R● ビジュアライズ： Tableau・Power BI
など

スキル

成果

Google App Script、
Python、VBA

業 務 の 自 動 化・ 効 率 化
ツールの作成p.44

41● 株式会社マイナビパートナーズ

ＩＴスキルレベルは期待以上、見逃していた
ニューロダイバーシティの可能性に気づき

実習の流れ

人）

2

就労支援機関によるサポート

振り返り

実習受入れ
（ か月×

受入れ計画の策定

実習生とのマッチング

実習業務の相談

応募

1

スキル

成果

Google App Script、
Python、VBA

業 務 の 自 動 化・ 効 率 化
ツールの作成p.46

（事例紹介）ニューロダイバーシティ導入モデル参加企業の紹介

AI・データサ イ エ ン ス 領 域 は 常 に 人 材 不足
活躍できるニュ ー ロ ダ イ バ ー ス 人 材 は 魅 力的
ニューロダイバーシティ

実施体制

アポロ株式会社

責任者：事業部部門長

会社概要

応募のきっかけ業務サポート（指導担当者）：事業部社員

設立年：2020 年
代表者：宮地 謙輔

体調・メンタルサポート…管理部労務担当

本社所在地：東京都渋谷区

業種：学術研究、専門・技術サービス
従業員数：51 名
事業内容：コ ンサルティングや DX 推進、
データ分析・AI 構築等

デル事業について知り、関心を持ちました。
デジタル・AI人材の障害者雇用ということで、本業で活躍いただけるのではないかと思い、応募に至りました。

●業務サポート【責任者：週 1 回の面談】

1 週間の体調変化や実習内容を確認し、必要に応じて翌週の勤務予定を変更。

【指導担当者：日々の業務指示・業務確認】

毎日 10 分朝会を実施し、業務内容を指示 / 毎日 10 分夕会を実施し、業務進捗を確認。
質問等には適宜 Slack で対応。

【合理的配慮】・説明を聞きながらメモを取ることが苦手と申告があったため、メモの時間を長めに確保。
・音に敏感（聴覚過敏）であると申告があったため、外部の音による不快感を軽減するためヘッドホンの利用を許可。
・出社時間を適宜変更する、座る席を自由に選べるようにする等の配慮を実施。

実習の内容

42

自社で実施している AI・データサイエンス業務より、研修資料の作成及び R&D ※向け調査を実施

実際に自社で実施している業務の中から、クライアントワークではない業務を抽出。
実習内容は 2 つ用意し、実習生はどちらをやりたいか選択。

本モデル事業に参加して【実習内容 1：研修資料の作成】

DX 人材育成サービスの研修資料や自社の新人向けの研修資料の作成を依頼。

AI・データサイエンスのスキルを有する障害者は魅力的な存在

実習生は、データを収集し、研修用に加工する、データのチェックを行うプログラ

ムを Python で設計する、パワーポイントで説明資料を作成する、など研修資料作成に必要な一連の作業を実施。

取締役
DDD Division ／Division 長
十倍大仁郎さん

研修資料化する案件のテーマは複数提示し、実習生が興味のある案件を選択。

【実習内容 2：R&D 向け調査】

自社で実施している R&D テーマの調査を依頼。
調査する R&D テーマは複数提示し、実習生が研修資料の作成
Professionalサービスの過去案件資料

本業での障害者雇用が可能という気づき

課題を解決するためのアプローチ

案件2

R&D テーマの例）レコメンドエンジンにて、ンテンツを表示するためには、どのようなデー

資料イメージ
需要予測が必要になった課題

案件1

興味のあるテーマを選択。
顧客一人ひとりが、より興味を持つようなコ

PONESテーマ

配送高度化における
需要予測①いくつかの過去案件
資料を見てもらい
興味あるものを選択

タを用いればよいかの検証とデータベースの作成。
※ Research and Development の略、研究開発。

使う技術の説明
研修用データの説明

案件3

回答作成
②研修用データ加工（エクセル or DB）

事業が急拡大する中、AI・データサイエンスの専門人材は常に不足しているので、スキルのある方は積極的に採用していきたいと考えています。
1on1 は他の社員よりも頻度高く実施しましたが、朝会・夕会は他の社員と同じ頻度で実施していました。
また、業務上のコミュニケーションも問題なく実施でき、新人の受入れとあま
りかわらない印象を持ちました。

③資料作成④研修用データで分析（Python）

Management
Division
Administration Unit
労務担当
虎井紀子さん

障害者を 1 人雇用するだけの軽作業がないため、どのように障害者雇用を実施するか悩んでいましたが、実習を通して本業でも障害者雇用は可能だと感じました。
また、初めての障害者雇用のため、何が起こるかわからないことが不安でしたが、何かあった際には就労支援機関に相談できるという安心感がありました。

ニューロダイバーシティ

会社の規模が急速に拡大し法定雇用率の対象となったことから、障害者雇用を検討していたところ、本モ

43

（事例紹介）ニューロダイバーシティ導入モデル参加企業の紹介

中小企業こそニューロダイバース人材の採用でＩＴ人材不足に活路をニューロダイバーシティ

実施体制

東横システム株式会社
会社概要

応募のきっかけの募集を知り、ニューロダイバーシティに関心を持ったた
め応募しました。

本社所在地：東京都大田区

業種：受託開発ソフトウェア業
従業員数：136 名
事業内容：システム及びソフトウェアの
受託開発等

実習の内容

44

Google Apps Script（GAS）を利用して、業務を効率化する自動化スクリプトを作成
Google Apps Script（GAS）を利用して、業務効率化のための自動化スクリプト作成を依頼。
実習生に実施いただく業務は、社内で手間がかかる業務・自動化したい業務を募集し、集まった業務の中から GAS で自動化ツールを実装できる業務を選択。

【実習の進め方】
実習生の方が GAS を使うのが初めてだったため、2 部構成とした
第 1 部：GAS の使い方に慣れることを目的として、
比較的難易度の低い自動化ツー

業務サポート（指導担当者）：事業部部長
体調・メンタルサポート…総務部●業務サポート【責任者：週 1 回の面談】【体調・メンタルサポート】

ニューロダイバーシティ

今後法定雇用率が2.7%に引き上げられるため、障害者雇用の進め方について検討していたところ、本モデル事業

設立年：1982 年
代表者：山﨑 孝助

責任者：専務取締役【合理的配慮】45

週 1 回の成果の振り返りや評価ポイントなどのフィードバックを実施。

【指導担当者：日々の業務指示・業務進捗の確認】

毎日の朝会と業務日報にて実習内容の進捗を確認し、その時の反応や理解度に応じて、その日の実習課
題やボリュームを調整。

・職場内サポーター※にて、体調管理シート（起床・就寝時間、今日の気分、ストレス度合を朝夕 2 回記載）と対面で体調を確認。

就労支援機関から事前に必要な合理的配慮の情報を取得し、それに沿って実施。その他、実習生からリクエストがあった場合、業務に支障のない範囲で対応。
リクエストの例）
・集中力を保つため、業務中に飴を舐めたり、歩いたりしたい・顔と名前を覚えるのが苦手なため、座席表を作成してほしい※東京しごと財団の職場内障害者サポーター事業。障害のある社員の定着をサポートする「職場内サポーター」を養成し、社員が働きやすい職場を支援する。https://shougaisya-support.jp/

ルの作成を実施。
第 2 部：連携するシステムの API 調査等も織り交ぜた中程度の難易度の自動化ツー
ルの作成を実施。

本モデル事業に参加してウェブデザイナー SE 職で発達障害の方を採用【実習生が作成したツールの例】
・プロジェクト管理ツールを一年間以上利用していない社員をスプレッド

シートに抽出し、Google Chat に専務取締役
山﨑 誠也さん

送信するツール・プロジェクト管理ツールへのログイ

発達障害の方と共に働くイメージがクリアになり、戦力人材となり得ると感じたので、ウェブデザ
イナー SE 職で発達障害の方を採用しました。
新卒採用事情が厳しくなる中、大企業よりもさらに厳しい状況に置かれる中小企業としては、障害者を含め多様な人材を活かしていくことが必要不可欠ですので、今後もダイバーシティに積極的に取り組んでいきたいと考えています。

企業でも戦力として活躍できる人材

ンが一定期間以上ない社員を一覧で表示するツール等の作成を実施。

実習生が作成した自動化ツール

第二システム事業部 部長
矢澤 和幸さん発達障害の方と働くのは初めての経験でしたが、得意なことの習得が非常に早く、仕事上のコミュ
ニケーションも問題なかったため、十分に企業で活躍できる人材だと感じました。
業務指示にあたっては、資料を作成する、明確に指示を出す等わかりやすさを心掛けましたが、自分のマネジメントスキルの向上にもつながったと感じています。

（事例紹介）ニューロダイバーシティ導入モデル参加企業の紹介

ＩＴスキルレベルは期待以上、見逃していた
ニューロダイバーシティの可能性に気づき
ニューロダイバーシティ

実施体制

株式会社マイナビパートナーズ
応募のきっかけIT人材の育成・採用を進めていく中で、新しい雇用の形についても検討を進めたいと考えており、本モデル事業が良い
きっかけになるのではないかと考え、応募に至りました。

設立年：2016 年
代表者：藤本 雄

本社所在地：東京都千代田区

業種：サービス業
従業員数：206 名
事業内容：ヘルスケア事業、
オフィスサポート事業、グループ障害者採用事
業、障害者紹介事業

実習の内容

46

責任者：事業部門課長
業務サポート（指導担当者）：マネジメントスタッフ※
体調・メンタルサポート…事業部門部長※障害がある社員のマネジメントを担う社員●業務サポート【責任者：週 1 回の面談】

週 1 回の面談にて、体調や業務上の困りごとを把握し、必要に応じて業務を調整。

【指導担当者：日々の業務指示・業務進捗の確認、体調確認】

毎日、夕方に 10 分程度の面談を実施し、体調の確認、会社生活や業務に関する質問・相談に対応。
日々の業務指示はチーム共有のスケジュール表に記載する形で実施し、詳細な指示が必要な場合は、適宜レクチャーの時間を設定。

【その他のサポート】

Google Apps Script（GAS）や Python、VBA を用いて業務の自動化・効率化ツールを作成
Google Apps Script（GAS）や Python、
VBA を用いた業務の自動化・効率化ツー・生活習慣を整えることが安定就労のカギとなるため、毎日睡眠時間を入力してもらった。
・発達障害の方の中には集中力のコントロールが苦手な方もいるので、1 日 3 回、各 10 分のリカバリー
タイムを実施し、意図的に業務を止め回復対処の時間を設定。
  リカバリータイムの過ごし方は、寝る・スマホ以外は基本的に自由。雑談や簡単な体操等によりリフレッ
シュすることで、集中力の安定的な持続につながる。

ルの作成を実施。

実習期間が 1 か月と十分に確保されていたため、2 つの業務を一緒に依頼してみる、〆切を早める等、業務の出し方を工夫しながら実習生のスキルや業務遂行能力を確認。

【実習生が作成したツールの例】
・Excel の日報から実働時間を自動で集計し、月毎の個人別実働時間や案件別実働時
間等集計結果を表示するツール

・対象の求人サイトにて、一定の検索条件でヒットした企業の電話番号や交通情報等

本モデル事業に参加してを自動でリスト化するツール

事業部門部長

合理的配慮としてどこまで認めるべきかの判断は難しいですが、マイナビパートナーズでは、本人の希望する配慮について会社と話し合いを行い、双方の合意点を記載した内容を書面にて取り交わすことで、配慮内容を可視化しています。
発達障害の場合は感覚過敏関連の配慮（イヤーマフやパーテーションの使用等）を合理的配慮として求めることも多いですが、職場に慣れたら意外とイヤーマフがなくても勤務できた、というケースもあるので、本人の障害対処力を向上させるためにも、配慮内容を適宜見直しできるような仕組みがあると良いでしょう。

これまで見逃していた採用可能性に気づき

事業部門課長

今回の実習生は実務経験がなく、受入れ当初は挨拶などビジネス面での最低限のコミュ
ニケーションが若干不足していたため、採用は難しいかもしれないと考えていました。
しかし、1 か月間一緒に働く中で、IT スキルは期待以上であり、コミュニケーション
力も改善可能と感じたため、今はぜひ採用したいと思っています。
これまで見逃していた可能性に気づくことができ、良かったです。

積極的に採用したい IT 人材

事業部門部長ニューロダイバーシティについては前から耳にしていましたが、実際に採用する上でどの程度のスキルを持った方が採用市場にいるのかがクリアになり、良い経験になりました。
採用の際には、自己理解が十分であること、自身の障害を受容していることを重視していますが、今回の実習生は就労支援機関での学習によりこれらの基準は十分満たしており、さらに IT の基礎的なスキルも有していることから、ぜひ採用を検討していきたいと考えています。

ニューロダイバーシティ

ここ1～2年でニューロダイバーシティについて耳にする機会が増えているため、本モデル事業に興味を持ちました。

会社概要

47

障 害 者 雇用 に 関 す る リ ンク 集

はじめての相談（障害者雇用に踏み切れない、どこに相談したらよいかわからない場合）

採用後の支援

障害者雇用就業サポートデスク（公益財団法人東京しごと財団）

区市町村障害者就労支援事業（各団体）
障害者就業・生活支援センター事業（各団体）

企業や障害者などに対して、それぞれの状況や希望に応じて相談支援を行います。
https://www.shigotozaidan.or.jp/shkn/yourself_supporter/information_corner.html
名称
障害者雇用就業サポートデスク（飯田橋）
障害者雇用就業サポートデスク（多摩）連絡先03-5211-5462（飯田橋・多摩共通）

障害者の一般就労の機会を広げるとともに、安心して働き続けられるよう、就労面と生活面の支援を一体的に支援しています。

所在地

千代田区神田三崎町 3-3-23 ニチレイ水道橋
ビル４Ｆ（※令和 6 年 3 月時点）
立川市柴崎町 3-9-2
東京しごとセンター多摩 3F

都内の事業一覧はこちら

https://www.fukushi.metro.tokyo.lg.jp/shougai/nichijo/syuroshien_center.html

東京障害者職業センター（独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構）

障害者雇用を検討している企業、あるいは障害者雇用をしている企業や障害者などに対して、相談支援を行います。
https://www.jeed.go.jp/location/chiiki/tokyo/
名称
東京障害者職業センター（上野本所）48

東京障害者職業センター（多摩支所）

連絡先
03-6673-3938
042-529-3341

所在地

台東区東上野 4-27-3
上野トーセイビル 3F

立川市曙町 2-38-5
立川ビジネスセンタービル 5F

東京都の助成金について知りたい方へ「企業向け奨励金・助成金」（TOKYO はたらくネット）
東京都の助成金一覧です。

東京都難病・がん患者就業支援奨励金

難病やがん患者の治療と仕事の両立に取り組む企業に対し、奨励金を支給します。

東京都障害者安定雇用奨励金

採用の相談
ハローワーク（公共職業安定所）

障害者の採用や求人・求職者情報、関連する制度等についてのご相談は、最寄りのハローワークへご連絡ください。

都内のハローワーク一覧はこちら

https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-hellowork/list.html

職場定着の支援

障害者や難病患者の安定的な雇用と処遇改善に取り組む企業を応援し、奨励金を支給します。

東京都中小企業障害者雇用支援助成金

特定求職者雇用開発助成金が支給満了となる障害者を引き続き雇用する中小企業に対して、さらに都が独自のバックアップをいたします。
https://www.hataraku.metro.tokyo.lg.jp/shogai/josei/index.html

国の助成金について知りたい方へ
障害者を雇い入れた場合などの助成（厚生労働省）

国の助成金の一覧です。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/
shougaishakoyou/shisaku/jigyounushi/intro-joseikin.html

東京ジョブコーチ支援事業（公益財団法人東京しごと財団）

障害者雇用・受入れや職場定着を支援しています。
https://www.shigotozaidan.or.jp/shkn/company/job_coach/index.html

職場適応援助者（ジョブコーチ）による支援（独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構）
上記同様、ジョブコーチが職場に出向いて支援を行います。
https://www.jeed.go.jp/disability/person/job01.html

上記は支援メニューの一例です。

これ以外にも各支援機関において豊富なサービスがございますので、ぜひご活用ください。
（上記は令和 6 年 3 月時点の情報です。今後変更となる場合もございますので、サービス内容等については各支援機関にお問い合わせください）49