令和３年
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〔第２問〕
（配点：５０）
次の事例を読んで，後記の設問に答えなさい。
【事 例】
１ 合板等の製造等を業とするＹ社は，本社工場と３つの支工場を有し，その従業員の約８割がＡ労働組合に加入していた。同組合には，本社工場に事務局を置く組合本部とは別に支工場ごとに組合支部が置かれていたが，各支部は，同組合の下部機構であって，各支工場に特有の問題については工場協議会を開催して工場側と折衝して処理するなどしていたものの，組合本部とは独立
してＹ社と団体交渉をしたり，労働協約を締結したりする権限はなかった。Ｘは，Ｙ社Ｆ支工場
従業員であり，Ａ労働組合Ｆ支部長である。
２ 令和２年１月２０日，Ｙ社Ｔ支工場において原料木粉の粉塵爆発と思われる事故が発生し，従業員１人が死亡したほか複数の者が負傷した。労働基準監督官等の調査によっても事故原因の特定には至らなかったが，爆発の中心地点にあったＭ社製機械が着火源になった可能性が調査の過程で指摘され，そのことがＭ社製の同型同年式の機械を使用していたＦ支工場従業員を著しく動揺させた。その結果，生命の危険があるなどとして同機械による作業を拒否する者が現れ，一部の従業員が繁忙期を乗り越えるためにやむなく集中的にこの作業を受け持つという状況が生じた。同年２月３日，Ｆ支工場製造部長であるＢは，この状況を解消すべく，Ｆ支工場の工場長であるＷに対し，「安心して働ける環境の回復のため，Ｍ社製機械を全て廃棄し，Ｌ社製の同等品を導入すべきである」旨，意見を具申した。Ｂは，かつて組合員であったが，創業者である代表取締役Ｚに管理能力を買われて現職に昇進し，人事権を有する管理職となるに伴い，非組合員となっていた。
Ｗは，Ｚの三男であって長く経理部門の要職を務め，工場勤務の経験はないものの，製造部門の経費率が特に高いＦ支工場の経営見直しのため，Ｚの判断で工場長に任命されていた。Ｗは，
Ｍ社製機械を事故の原因とする科学的根拠が乏しい中で「安心」のために設備更新をするというコスト意識を欠く提案をするＢに憤りを覚え，Ｂに「お前らは，ありもしない亡霊を仕立てて，金がかかることばかり考える。機械にケチをつける暇があったら危険予測活動を徹底しろ。親父
はかわいがっていたようだが，お前はもうだめだな。
」と言って罵倒した。
かねてＷの工場運営方針に不満を覚えていたＢは，激高してＷの胸ぐらにつかみかかり，周囲にいた製造部の従業員に制止されながらもなおＷに罵声を浴びせた。Ｗは，暴行についての謝罪と機械の更新をしない方針に従うことをＢに指示したが，Ｂは返事をしなかった。Ｗから事態の報告を受けたＹ社は，Ｂには後記の就業規則第５９条第５号及び第６号の懲戒事由があり，その情状は極めて重いとし，Ｂに同規則所定の弁明の機会を与えた上で，同年３月２日，Ｂに対して
同年４月２日付けで懲戒解雇する旨を予告し，同日，同人を懲戒解雇した。
３ Ｘは，Ｂの懲戒解雇は，人命を軽視するＷの策動による不当なものであるというにとどまらず，
組合員がどれだけ会社の発展に身を捧げ，管理職に栄進したとしても，創業家の一存で解雇され得ることを示すものであり，放置すれば組合員の将来に希望はないと考えた。そこでＸは，Ｆ支部の幹部数人と協議の上，Ｂの懲戒解雇の撤回を本社に上申するようＷに要求し，これが拒否された場合にはＦ支部組合員１５人（製造ライン従業員の約８割）が示威的に一斉に早退し，罷業に入るという計画を立てた。
Ｘは，この計画を組合本部のＰ書記長に電話で伝達したが，Ｐは，Ｂの懲戒解雇に対しては厳重に抗議すべきであるとしつつ，要求が拒否された場合に組合員が一斉に早退して罷業する行動にまで及ぶのは時期尚早であり，相当ではないと返答した。しかしながら，Ｘは，交渉が長期化すれば不当な前例が既成事実化しかねないことを懸念し，組合本部の了承を得ないまま，Ｆ支部
組合員にはそのことを秘して，計画を実行に移すこととした。
４ 同年４月１３日午前１０時頃，Ｘは，Ｆ支部組合員１０人を引き連れて工場長室前に赴き，同室の扉を激しくノックして「工場長！Ｂ部長の解雇の件でお願いしたいことがある。
」と叫んだ。
Ｗは，管理職であったＢの懲戒解雇について組合と話すことはないと考え，返事もせずに無視し

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た。Ｘは，さらに激しくノックしながら，「工場長！組合としてＢ部長の懲戒解雇の撤回を要求する。聞こえないのか。現場を分かっているのはあんたじゃない。Ｂ部長だ。そのＢ部長をクビにして俺たちを爆弾のそばで働かせ，浮いた経費で飲む洋酒はそんなにうまいか！」と大声で言い放った。Ｘは，Ｗがなおも返事をしないことから，同行した組合員に「この野郎は俺たちが大人しく作業をしているうちは動く気はない。こんなところでワイワイ言っても無駄だ。聞く気がないなら俺たちも作業を放棄せざるを得ない。Ｂ部長が戻り，怯えて働かずに済むようになるま
で，組合は断固戦う。
」などと言ってあおり，工場長室前を立ち去った。Ｆ支部組合員は，支部長の指揮によるものである以上本部が了解した方針であるものと誤信しつつも，Ｙ社の対応やＷの態度に憤りを覚え，Ｘに賛同し，同日午前１１時３０分頃，全員がＸと共に早退届を提出してＦ支工場から立ち去った。
同日から始まった同盟罷業は，組合本部の仲介により要求事項の実現を見ないまま同月２１日に終了したが，その間，Ｆ支工場の製造部門の操業が完全に停止したため，Ｙ社は，生産予定であった全製品について納期を守ることができず，その後取引先から債務不履行責任を問われるなどの事態となった。
また，Ｘは，罷業期間中，世論を味方に付けるため，Ｆ支部名義の情報宣伝活動用アカウント
でインターネット上に「創業家の横暴・人命を無視した搾取の実態」などと題したＹ社経営陣を批判する投稿をしたり，Ｙ社製品の不買を呼び掛ける投稿をしたりした。これらの投稿の大部分
は，事実を誇張してＹ社を攻撃・中傷する過激なものであり，それがインターネット上で注目を集めた結果，これに呼応してＹ社を批判する匿名の投稿が爆発的に増加するとともに，これらの投稿の内容や騒動の経過が全国放送のテレビ番組で取り上げられ，それが更に反響を拡大させ，本社に抗議の電話が殺到するなどした。
５ Ｙ社は，Ｘ自身が罷業期間中一切出勤せず，組合本部の了解も得ずにＦ支部組合員を扇動し，罷業させた行為は就業規則第５９条第１号，第４号及び第６号から第８号までの懲戒事由に，また，Ｙ社を誹謗中傷する，事実に基づかない内容の投稿を拡散させ，本社への抗議の電話を殺到させた行為は同条第４号及び第６号から第８号までの懲戒事由に，それぞれ該当し，いずれも情状は極めて重いとし，Ｘに同規則所定の弁明の機会を与えた上で，同年６月１日，Ｘに対して同年７月３日付けで懲戒解雇する旨を予告し，同日，同人を懲戒解雇した。
【Ｙ社就業規則（抜粋）】第５９条 従業員が次のいずれかに該当するときは，情状に応じ，訓戒，けん責，減給，出勤停止，降格，諭旨退職，懲戒解雇に処する。
１ 正当な理由なく，無断で３日以上欠勤し，出勤の督促に応じなかったとき。
２，３ （略）４ 故意又は重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき。
５ 会社内において刑法その他刑罰法規の各規定に違反する行為を行い，その犯罪事実が明らかとなったとき（当該行為が軽微な違反である場合を除く。
）。
６ 勤務怠慢，素行不良又は会社の秩序又は風紀を乱したとき。
７ 他の従業員の業務を妨害したとき。
８ 私生活上の非違行為や会社に対する誹謗中傷等によって会社の名誉・信用を傷つけ，業務に重大な悪影響を及ぼすような行為があったとき。
９ その他前各号に準ずる程度の行為があったとき。
第６０条 前条の規定により懲戒を行うときは，当該従業員に対し，事前に弁明の機会を与える。
〔設 問〕
Ｙ社がＸに対して行った懲戒解雇は有効か。検討すべき法律上の論点を挙げて，あなたの見解を述べなさい。

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［解 説］（出題の概要）本問は，労働組合の支部長が，①組合本部の了承を得ないまま支部組合員を扇動して一斉に罷業させ，また，②その罷業期間中，同支部名義の情報宣伝活動用アカウントでインターネット上に経営陣を批判したり会社の製品の不買を呼び掛けたりするなどの投稿をし，それらの行為によって会社に重大な損害を与え，その名誉・信用を傷つけたことなどを理由として，会社が当該支部長を懲戒解雇した事案を題材に，正当な行為として法的保護を受け得る団体行動の範囲とその限界，その保護の効果などについての理解を問い，また，そうした理解を前提に，支部に属する組合員，組合本部，経営陣それぞれの利害関係が相克する複雑な事実関係を分析し，それを的確に規範に当てはめ，衡量し，結論に至る過程を論理的・説得的に論述する能力を問うものである。
（出題の趣旨）
１．問題点の整理（１）行政救済及び司法救済設問では「Y 社が X に対して行った懲戒解雇は有効か」だけが問われているため、行政救済及び司法救済の内容（誰が、いかなる機関に対して、どういった内容の救済を求めることができるか）については言及する必要はない。
（２）懲戒解雇を無効とする法律構成
不当労働行為該当性に触れることなく，就業規則所定の懲戒事由該当性や懲戒権の濫用に当たるかのみを論点とした答案も少なくなかった。労働組合法上の不当労働行為該当性と労働契約法上の懲戒解雇の適法性の有無は，いずれも懲戒解雇の法的効果を消滅させ得る事由であり，労働者の地位確認訴訟であればどちらも再抗弁として位置付けられ得るものであることからすれば，いずれも論点として摘示し，見解を述べることが求められる事項であると言える。
（採点実感）
不当労働行為に該当する法律行為は労組法 7 条により当然に無効になると速修 381 頁・4、論証集 126 頁［論解されていることからしても、懲戒権濫用（労契 15 条）による無効だけでな

点 4］、医療法人新光会事件・最判

く、不当労働行為禁止規定違反による無効についても検討することになる。

S43.4.9（CB432）

なお、裁判例では「本件配転命令が会社側の配転権の濫用により私法上違速修 379 頁（判例）、西神テトラパ

法・無効とされるものであるか否かの判断がそのまま不当労働行為の成否のッ ク 事 件 ・ 東 京 高 判 H11.12.22

判断につながるものでないことはいうまでもない。」と解されていることか（CB434）

ら、懲戒解雇の有効・無効についても、懲戒権濫用の成否と不当労働行為の成否とを区別して論じることになる。
（３）検討するべき不当労働行為（支配介入についての言及の要否）
不当労働行為としては不利益取扱いの不当労働行為（労組 7 条 1 号）だけを検討することになる。
支配介入（労組 7 条 3 号）は組合弱体化行為全般を意味する広い概念であるため、不利益取扱いの不当労働行為と同時に支配介入の不当労働行為が成立することも少なくないが、今回の懲戒解雇は組合本部の了承を得ないまま行われた X の行為を理由とするものであるため、X に対する懲戒解雇を通じて A 労働組合が弱体化するとまではいい難いからである。
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（４）検討順序
先に懲戒権濫用から論じた場合、懲戒権濫用の検討過程でも懲戒対象事由
である X の行為が争議行為や組合活動として正当であるかどうかが問題になることから、不当労働行為の成否で論じることがほとんどなくなり、バラン
スが悪い。そこで、不当労働行為の成否→懲戒権濫用という流れで論じるのが望ましいと考える。
２．不利益取扱いの不当労働行為の成否（１）不当労働行為に該当する法律行為の私法上の効力本問において直接問われているのは，懲戒解雇の有効性であるが，労働組合法第７条第１号は，労働者が労働組合の正当な行為をしたことを理由

速修 381 頁・4、論証集 126 頁［論点 4］、医療法人新光会事件・最判
S43.4.9（CB432）に解雇することを不当労働行為として禁止し，判例は，この禁止規定に違反する解雇を当然に無効としている（医療法人新光会事件・最判昭和４３
年４月９日民集２２巻４号８４５頁）。また，憲法第２８条が勤労者の団体
行動権を保障していることの効果として，正当な団体行動を理由としてその実行者に不利益な取扱いをすることは，「公序」（民法第９０条）に反すると理解されている。こうした基本的な法令や判例の正確な理解を前提に，本問における懲戒処分の有効性を判断する法的枠組みを適切に示すことが，本問における論述の出発点となる。（出題の趣旨）
速修 376 頁・第 2 節、論証集 125（２）不利益取扱いの不当労働行為の成否頁・第 2 節ア．成立要件
不利益取扱いの不当労働行為の成立要件は、（1）不利益取扱いの禁止事
由の存在、
（2）
「不利益な取扱い」の存在、及び（3）「故をもって」に対応する不当労働行為意思の存在（（1）の「故をもって」（3）が行われたこと）の 3 つである。
イ．X の各行為の団体行動としての正当性
まず問題となるのは，上記①及び②の行為が，正当な団体行動に当たるかどうかである。
（出題の趣旨）（1）不利益取扱いの禁止事由の存在との関係で、①「X 自身が罷業期間
中一切出勤せず、組合本部の了解も得ずに F 支部組合員を扇動し、罷業させた行為」と、②「X 自身が…Ｙ社を誹謗中傷する、事実に基づかない内容の投稿を拡散させ、本社への抗議の電話を殺到させた行為」とが、不利益取扱いの禁止事由である「労働組合の正当な行為」に当たるかが問題となる。

速修 350 頁［論点 1］、論証集 115（ア）争議行為と組合活動の区別
その検討に際しては，①の行為が，支工場の製造ライン従業員の大半を一斉に罷業させる行為であって，製造部門の操業停止を意図した行為であるのに対し，②の行為は，①の行為の期間中に行われ，これと同じく使用者に対して圧力を加えようとする行為ではあるものの，操業停止それ自体を意図した行為ではないという差異がある
ことを踏まえる必要がある。その上で，各行為について，争議行為
2頁［論点 1］

として行われたと認められるものについては行為の主体，目的，手続及び態様の観点から，いわゆる組合活動として行われたと認められるものについては行為の主体，目的，態様の観点から，それぞれの正当性に係る諸事情を的確に取り上げて検討し，結論を導くことが求められる。
（出題の趣旨）争議行為と組合活動とでは、団体行動としての正当性の判断枠組みが異なるから、①及び②の行為がそれぞれ争議行為と組合活動のいずれに該当するのかを確定する必要がある。
①の行為は、団交促進のために行われる集団的労務不提供たる同盟罷業（ストライキ）であり、争議行為に当たる。
②の行為は、争議行為の概念についての業務阻害説からは、団交促進手段として行われる業務阻害行為全般が争議行為に含まれるため、争議行為に位置づけることも可能である。これに対し、争議行為は集団的労務不提供（ストライキ・怠業）を中心とした概念であり、その際に行われる積極的行為は集団的労務不提供による経済的圧力を維持・強化するものである限りにおいて争議行為に含まれると解する労
務不提供中心説からは、②の行為は、世論を味方につける目的で会社外に向けて行われているため、ストライキを維持・強化するために行われたものではないとして、争議行為ではなく組合活動に位置づけられる。
（イ）①の行為と②の行為とを区別して論じる
前記②の行為を①の行為と一体のものとして一括して検討するものや，別個に検討するものの「主体や目的の点については前記①の行為について論じたところと同様」と記述して終わるものも少なくなかった。争議行為と組合活動の区別には様々な考え方があるから，そこでいかなる考え方を採るかによって評価が左右されるものではないが，本問の事例において，会社は，前記①及び②の行為それぞれを懲戒事由として掲げており，各行為は，目的や主体，態様・手法・時期の点でも，企業秩序に及ぼし得る影響などの面でも，様相が異なるのであるから，正当性をそれぞれ丹念に論じる必要がある。
そうした違いを全く顧慮せず，ひとまとめに正当性を論じたために，論述の説得力や緻密さに欠ける答案も散見された。
（採点実感）（ウ）①の行為の争議行為としての正当性①の行為の正当性に関しては，(ⅰ)支部は単位組合の下部機構であって組合本部から独立した団体交渉権や労働協約締結権を有さず，それ自体独立した労働組合とは認め難いものであったにもかかわらず，組合本部の了承を得ないまま行われたものであったことや，(ⅱ)
工場長に対する直接的な要求事項は，管理職であって組合員ではなかった製造部長に対する懲戒解雇の撤回を本社に具申することであったこと，(ⅲ)その直前に工場長室のドア越しに「交渉」が行われ，また，その要求が工場長により拒否されたといっても，それより前3

速修 352 頁以下、論証集 115 頁以下

の予告は一切なく，交渉開始の当日に直ちに一斉罷業を決行し，支工場を操業停止に追い込んだものであったことなどが，重要な検討のポイントとなり得る。
（出題の趣旨）
争議行為の正当性は、主体、目的、手続及び態様から判断される。
速修 353 頁・1（7）、論証集 116 頁（ⅰ）主体
・①の行為の正当性に関しては，(ⅰ)支部は単位組合の下部機構［論点 1］（論証 6）

であって組合本部から独立した団体交渉権や労働協約締結権を有さず，それ自体独立した労働組合とは認め難いものであったにもかかわらず，組合本部の了承を得ないまま行われたものであったこと…などが，重要な検討のポイントとなり得る。
（出
題の趣旨）
・多くの答案が，前記①の行為に関し，「主体」の観点からは支部が独自の団体交渉権を持たないことや本部の了解を得ないで罷業が実行されたことが問題となることを指摘し…ており，ポイントとなる事情を的確に取り上げたものと評価することができる。
（採点実感）①の行為は、A 組合の下部組織である F 支部の支部長 X が組合本部の了承を得ないで行ったものである。そして、A 組合の各支部には「組合本部とは独立して Y 社と団体交渉をしたり、労働協約を締結したりする権限はなかった」（問題文 8～9）のだから、①の行為は、単位組合の下部組織（支部・分会など）が単位組合の機関決定を経ないで行う争議行為（ストライキの場合には「非公認スト」という）に当たる。
下部組織が単位組合の機関決定を経ないで行う争議行為のうち、団体交渉事項について単位組合から独立した交渉権限を持たない下部組織によるものについては、団体交渉の当事者となり得ない者による争議行為として、主体の正当性が否定される。
F 支部には「組合本部とは独立して Y 社と団体交渉をしたり…する権限はなかった」のだから、①の行為は主体の正当性を欠く。
（ⅱ）目的・①の行為の正当性に関しては，… (ⅱ)工場長に対する直接的な要求事項は，管理職であって組合員ではなかった製造部長に対する懲戒解雇の撤回を本社に具申することであったこと…などが，重要な検討のポイントとなり得る。（出題の趣旨）
・多くの答案が，前記①の行為に関し，…「目的」の面では工場長に対する要求事項が非組合員に対する懲戒解雇の撤回であったことが問題となることを指摘しており，ポイントとなる事
情を的確に取り上げたものと評価することができる。
争議行為の目的については義務的団交事項と一致する（すなわち、「争議行為を行っている労働組合の組合員の労働条件その他の待遇
又は集団的労使関係の運営に関する事項であって、使用者が解決可4

詳解水町 1098 頁

能な事項の実現」を意味する）ため、労働者の労働条件その他の待遇であれば、労働組合の組合員に関するものでなければいけない。
本問では、B が非組合員であることと、X が Y 社による B の解雇を放置すれば組合員の将来に希望はないと考えているという事実関係も踏まえて、「非組合員である労働者の労働条件に関する問題は、 速修 320 頁、論証集 105 頁［論点当然には…団交事項に当たるものではないが、それが将来にわたり

2］（論証 2）、東京高判 H19.7.31

組合員の労働条件、権利等に影響を及ぼす可能性が大きく、組合員（CB378）の労働条件との関わり合いが強い事項については、…団交事項に当たると解すべきである。
」と判示した根岸病院事件判決を参考にして論じることになる。
（ⅲ）手続
・①の行為の正当性に関しては，… (ⅲ)その直前に工場長室のドア越しに「交渉」が行われ，また，その要求が工場長により拒否されたといっても，それより前の予告は一切なく，交渉開始の当日に直ちに一斉罷業を決行し，支工場を操業停止に追い込んだものであったことなどが，重要な検討のポイントとなり得る。
（出題の趣旨）・多くの答案が，前記①の行為に関し，…「手続」面からの検討において，事前の予告なく交渉が開始された当日に罷業が決行されたことなどの相手方（使用者）との関係でのフェアネス（労使関係上の信義則）に関わる事実を摘示せず，本部の了承がないことなどの組合内の事情を挙げるにとどまるものなど，前記の４つ（あるいは３つ）の観点の意味するところを正解していないのではないかと思われる答案が少なからず見られたことは，気になる点であった。
（採点実感）
争議行為の手続では、㋐団体交渉を経ていること、㋑予告をして詳解水町 1101～1104 頁

いること、㋒組合規約上の手続要件の履践（ex.直接無記名投票の過半数による決定）及び㋓平和義務・平和条項違反が問題となる。
本問では、同盟罷業に先立ち団体交渉を経ているし（㋐）、組合規
約で同盟罷業の手続要件が定められているといった事情もないし（㋒）、平和義務・平和条項違反が問題となるような事情もない（㋓）。
他方で、X が W に対して団体交渉を求めている際に「こんなところ
でワイワイ言っても無駄だ。聞く気がないなら俺たちも作業を放棄せざるを得ない。
」と言い同盟罷業を行うことを示唆する発言をしているものの、同盟罷業の開始日時や実施期間について全く言及していないため、事前の予告なく交渉が開始された当日に争議行為が決

速修 354 頁［論点 2］、論証集 117

行された（㋑）という点で、労使関係上の信義則に違反するとして

頁［論点 4］（論証 2）

手続の正当性が否定されないかが問題となる。
（ⅳ）態様
態様については、理論上、複数の観点からその正当性が問題となる
ため、どの観点から論じるべきかの判断が難しい。
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争議行為は、ストライキをはじめとする消極的行為にとどまる場合には、原則として態様の正当性が認められるが、使用者の営業の自由

速修 356 頁（2）
、論証集 118 頁［論点 5］や財産権を不当に侵害する態様のものである場合には、態様の正当性が認められないと解されている。この原則論・例外論について論証した上で、㋐同盟罷業が A 労働組合の組合員全員ではなくその一部（Xを含む 11 名）で行われていること、㋑同盟罷業が開始日時と実施期間を予告することなく行われたこと、㋒実施期間が 4 月 13 日午前 11 時
30 分から同月 21 日までであること、及び㋓「その間、F 支工場の製造部門の操業が完全に停止したため、Y 社は、生産予定であった全製品について納期を守ることができず、その後取引先から債務不履行責
任を問われるなどの事態となった。
」ことなどを踏まえて論じることになろう。
（ⅴ）４つの観点から団体行動としての正当性を検討する際に求められること
前記の４つ（あるいは３つ）の観点から団体行動としての正当性を検討する際に求められるのは，正当性を肯定する方向に働き得る事情と否定する方向に働き得る事情の双方を丹念に拾い上げ，それらを衡量し，法の趣旨に十分に留意した妥当かつ説得力のある結論を導くことである。そのためには，当該団体行動を正当なものとして保護することにより得られる利益を明らかにするとともに，これにより害され得る利益の内容とそれへの配慮を十分に示すことが肝要となる。例えば，前記①の行為の「主体」の正当性の検討に関し，本部による統制を無視した団体行動が組合の使用者に対する交渉力を弱める事態を招きかねないことなどに全く意を配ることなく，要求事項が支部固有の事情に起因するものであり，また，支部組合員の利益に資するものであることなどのみを指摘して正当性を肯定するものは，十分な説得力を持つものとは言い難いであろう。前記の「主体・目的・手続・態様」といった点は，それ自体が何らかの法規範となるものではなく，飽くまで検討の着眼点を列挙するものにすぎない。平素の学習から，単なる暗記にとどまらず，なぜそれらの４つ（あるいは３つ）の観点から検討することが必要かつ適切とされ，それぞれにおいてどのような事柄がどのような理由で団体行動の正当性を左右し得るものとして問題となるのかといった点についてまで正確に理解しようとする姿勢をもつことが肝心である。そのような学習姿勢が論述の説得力を左右することを銘記すべきである。（採点実感）（エ）②の行為の組合活動としての正当性②の行為の正当性に関しては，(ⅰ)支部名義の情報宣伝活動用アカウントを通じての投稿であって，①の行為とは切り離して主体の正当性や目的の正当性などを検討することが可能と考えられるもので
6

速修 368 頁以下、論証集 121 頁以下あることや，(ⅱ)世論喚起が必要であると考えたとしても，投稿内容
は，事実の誇張や使用者に対する攻撃・中傷などが大部分を占めるものであったことなどが，重要な検討のポイントとなり得る。
（出題の趣旨）
組合活動の正当性は、主体、目的、及び態様から判断される。
速修 368 頁 1(3)、論証集 121 頁［論（ⅰ）主体②の行為の正当性に関しては，(ⅰ)支部名義の情報宣伝活動用

点 1］（論証 3）

アカウントを通じての投稿であって，①の行為とは切り離して主体の正当性や目的の正当性などを検討することが可能と考えられるものであること…などが，重要な検討のポイントとなり得る。
（出題の趣旨）②の行為は、X が支部名義で組合本部の了解を得ないで行った組合内少数派の活動である。
組合活動の主体は、「労働組合」であることを要する。もっとも、組合の内部運営には組合民主主義の原則が適用されるから、組合の民主的運営という観点から組合内部で許容される（統制処分の対象となしえない）行為は、使用者との関係でも正当性が認められるべきである。そこで、組合執行部の方針と一致しない組合内少数派の活動であっても、組合内の民主的意思形成に資する活動であれば、誹謗中傷に当たらない限り原則として統制処分の対象とはなしえず、主体面での正当性が認められると解する。
（ⅱ）目的②の行為の正当性に関しては，(ⅰ)支部名義の情報宣伝活動用
アカウントを通じての投稿であって，①の行為とは切り離して主体の正当性や目的の正当性などを検討することが可能と考えられるものであること…などが，重要な検討のポイントとなり得る。
（出題の趣旨）
組合活動権は、争議権のように団体交渉の促進のための手段的権利という限定がなく、労働組合の日常的な活動を広く保障する権利であるから、その目的事項は、団体交渉の要求事項（義務的団交事項）の実現に限定されず、広く、組合員間の相互扶助・相互保護に及ぶと解される。
B に対する懲戒解雇の撤回が将来における A 労働組合の組合員の地位・待遇に関係するものであるならば、B に対する懲戒解雇の撤回を求めるに当たって世論を味方につけることを目的とした②の行
為には、組合員間の相互扶助・相互保護を目的とする活動であるとして、正当性が認められる。
速修 369 頁・3、論証集 122 頁［論（ⅲ）態様②の行為の正当性に関しては，… (ⅱ)世論喚起が必要であると考えたとしても，投稿内容は，事実の誇張や使用者に対する攻撃・中傷などが大部分を占めるものであったことなどが，重要な検討
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点 3］

のポイントとなり得る。
（出題の趣旨）
組合活動の態様については、理論上、㋐労働義務違反、㋑施設管理権侵害及び㋒誠実義務違反のいずれも伴ってはならないという制限がある。㋐は就業時間中の組合活動の場合に、㋑は企業施設を利用した組合活動の場合に、㋒は就業時間外かつ企業施設外における組合活動の場合に問題となる。②の行為が同盟罷業期間中に行われていることから、㋐労働義務違反を問題にするのは不自然であり、Y 社のネットワークシステムやパソコン等を利用して行われたわけ
でもないため、㋑施設管理権侵害も問題とならない。そこで、㋒誠
実義務違反を問題にすることになる。
３．懲戒権濫用
・検討の結果，①や②の行為の正当性が否定され，解雇が不当労働行為に当たることなどを理由に無効とされる場合には当たらないと判断される場合においても，就業規則所定の懲戒事由該当性や懲戒権の濫用の有無（労働契約法第１５条）など，懲戒処分の効力に関するその他の要件について，別途，検討することが必要となる。
（出題の趣旨）・懲戒処分の効力に関する要件のうち，団体行動の正当性以外の点では，①及び②の行為の就業規則所定の懲戒事由該当性，懲戒権の濫用の有無が問題となるが，特に，後者の点の検討においては，処分に当たって就業規則の規定に基づき弁明の機会が与えられたことなどのほか，処分の理由となった①及び②の行為の態様やそれにより生じた結果（すなわち使用者に生じた経済的損失）の重大性，それが意図され，あるいは，少なくとも十分に予期すべきものであったこと，企業秩序維持の観点からの処分の必要性，他の処分との均衡などの点が，重要な考慮事情となろう。（採点実感）
・懲戒事由該当性や懲戒権の濫用の論点については，ほとんど触れることがない答案や，論じていても就業規則中の規定の番号を列挙するだけの答案が少なくない中，答案によっては，短文のうちにも，会社が挙げた懲戒事
由への該当性の有無を的確に指摘し，事案における具体的な事情を勘案した社会的相当性の判断も欠かさずに，簡素かつ丁寧に，権利濫用の有無を結論付けているものもあり，そうした答案は，相対的に高く評価された。
解雇という最も重い処分であることに鑑みれば，行為の悪質性や結果の重大性，企業秩序に与える影響等の要素の丁寧な衡量が不可欠であろう。
（採
点実感）

8

［模範答案］
1

第１．不利益取扱いの不当労働行為（労組法 7 条 1 号）

2

１．7 条違反の法律行為は、同条を通じて当然に無効になると解される。

3

２．X に対する懲戒解雇は「不利益な取扱い」に当たる。では、懲戒理由と45

されている X の各行為は「労働組合の正当な行為」に当たるか。
（１）同盟罷業は争議行為である。争議行為の正当性は、主体、目的、手続

6

及び態様から判断される。

7

ア ．争 議 行 為 は 団 交 促 進 手 段 と し て 保 障 さ れ る も の だ か ら 、そ の 目 的 は 、

8

義務的団交事項、すなわち、争議行為を行う労働組合の組合員の労働9条件その他の待遇又は集団的労使関係の運営に関する事項であって、10

使用者が解決可能な事項の実現に限られる。

11

B は 、T 支 工 場 に お け る 爆 発 事 故 の 原 因 と し て M 社 製 機 械 が 着 火 源

12になった可能性が調査過程で指摘されたため、F 支工場製造部長とし13て、F 支工場長 W に対して M 社製機械を全て廃棄して L 社製の同等

14

品 を 導 入 す べ き 旨 の 意 見 を 具 申 し た 際 に 、B の 意 見 を 応 じ な い で B を

15

罵 倒 し た W の 態 度 に 激 高 し 、W の 胸 ぐ ら を 掴 ん で W に 罵 声 を 浴 び せ 、

16

謝罪もしなかったところ、懲戒解雇された。もし、B に対する懲戒解17

雇を放置すると、F 支部組合員は、報復的な懲戒処分を恐れて工場の

18

安全面について意見を言うことができず、安全面に不安が残るまま工19

場内で業務に従事することを強いられることになる。この意味で、非20組 合 員 B に 対 す る 懲 戒 解 雇 の 撤 回 も 、F 支 部 組 合 員 の 将 来 に お け る 労

21

働条件その他の待遇に関する事項であるといえる。

22

B に対する懲戒解雇の撤回は、Y 社において解決可能な事項でもあ23るから、義務的団交事項に当たる。したがって、その実現を目指す同1

1

盟罷業には、目的の正当性がある。

2

イ ．W が B に 対 す る 懲 戒 解 雇 の 撤 回 に 関 す る 要 求 に つ い て 正 当 な 理 由 な

3

く返事もせずに無視し続けたことが本件同盟罷業の発端であることか

4

らすれば、同盟罷業の予告がなかったからといって労使関係上の信義

5

則に反し手続の正当性を欠くとはいえない。

67

ウ ．争 議 行 為 は「 労 働 組 合 」（ 2 条 ）に よ る 団 体 交 渉 の 促 進 手 段 と し て 保
障されるものだから、その主体は「労働組合」に限られる。

8

A 組合の各支部は、A 組合の下部組織であり、組合本部とは独立し

9て Y 社と団体交渉をする権限を有しない。そうすると、F 支部は、A

10

組合から独立した「労働組合」ではない。したがって、X が組合本部

11の承認を得ないで行った同盟罷業は、「 労 働 組 合 」に よ る 行 為 で は な い

12から、主体の正当性を欠く。

13

エ．争議行為は同盟罷業という消極的態様にとどまる限りは原則として

14

正当であるが、使用者の営業の自由や財産権を不当に侵害するものは

15

態様の正当性を欠く。

16

X は 、 4 月 13 日 か ら 同 月 21 日 ま で の 9 日 間 の 長 期 間 に わ た り 、 F

17

支 工 場 の 製 造 ラ イ ン 従 業 員 約 20 名 の 半 数 を 超 え る 11 名 で 同 盟 罷 業 を

18

行 い 、そ の 結 果 、F 支 工 場 の 製 造 部 門 の 操 業 が 完 全 に 停 止 し 、Y 社 は 、19生産予定であった全製品について納期を守ることができず、その後取20

引 先 か ら 債 務 不 履 行 責 任 を 問 わ れ る な ど の 事 態 と な っ た 。そ う す る と 、21

X の同盟罷業は、Y 社の営業の自由を不当に侵害する態様のものであ

22

り、態様の正当性も欠く。

23オ．よって、本件同盟罷業は正当な争議行為ではない。

21（２）争議行為はストライキを中心とする概念であるから、ストライキに付2随する積極的行為であっても、ストライキを維持・強化するものでない

3

な ら ば 争 議 行 為 に 当 た ら な い と 解 さ れ る 。そ し て 、X が F 支 部 名 義 の 情

4報宣伝活動用アカウントでインターネット上に Y 社経営陣を批判する投5

稿 や Y 社 製 品 の 不 買 を 呼 び 掛 け る 投 稿 を し た こ と（ 以 下「 本 件 投 稿 」と6する）は、同盟罷業中に行われているが、世論を味方につけることを目7

的とするものであるため、ストライキを維持・強化するために行われた

8

ものではないから、争議行為ではなく組合活動である。

9

組合活動の正当性は、主体、目的及び態様から判断される。

10

ア．組合活動の主体は「労働組合」であるところ、組合民主主義の原則

11に照らし、組合執行部の方針と一致しない組合内少数派の活動であっ12ても、組合内の民主的意思形成に資するものであれば主体面での正当13性が認められると解する。

14

本件投稿は、組合本部の了解を得ない活動であるところ、世論を味15方につけるために会社外の者たちに向けて行われているものだから、

16

A 組合の民主的意思形成に資するものではない。したがって、本件投17

稿には主体の正当性がない。

18
19

イ．組合活動権は、①労働義務違反、②施設管理権侵害及び③誠実義務違反のいずれも伴わない態様で行われる必要がある。

20

本件投稿は、同盟罷業期間中に企業施設を利用しないで行われてい21

るから、①②に当たらない。しかし、本件投稿は、その大部分が事実

22を 誇 張 し て Y 社 を 攻 撃・中 傷 す る 過 激 な も の で あ り 、こ れ に よ り 本 社

23に抗議の電話が殺到するなどしているから、Y 社の信用や営業の自由

3

1を不当に侵害することにより労働契約上の誠実義務に違反する。した

2

がって、③に当たり態様の正当性も欠く。

345ウ．よって、本件投稿は、正当な組合活動ではない。
３．２の行為はいずれも「労働組合の正当な行為」ではないから、これを理由とする懲戒解雇には不利益取扱いの不当労働行為は成立しない。

6

第 ２ ． 懲 戒 権 濫 用 （ 労 契 法 15 条 ）7１．
「 使 用 者 が 労 働 者 を 懲 戒 す る こ と が で き る 場 合 」と し て は 、懲 戒 権 の 法 的

8910

根拠及び懲戒事由該当性が必要である。
Y 社では、懲戒の種別・事由を明定する就業規則の規定が あるから（労基 89 条 9 号 ）、 懲 戒 権 が 法 的 に 根 拠 づ け ら れ て い る 。

11

同 盟 罷 業 も 本 件 投 稿 も 正 当 性 を 欠 く も の で あ り 、こ れ に よ り Y 社 の 信 用

12を 毀 損 し た り Y 社 に 損 害 を 被 ら せ て い る か ら 、就 業 規 則 59 条 1 号 、2 号 、

13

4 号及び 6 号から 8 号所定の懲戒事由に該当する。

14
15
16

２． X の各行為は、前記 1 の通り Y 社の企業秩序を現実に侵害するものだから、X の懲戒解雇には「客観的に合理的な理由」がある。
３ ．「 社 会 通 念 上 相 当 」 は 、 処 分 の 相 当 性 及 び 適 正 手 続 か ら 判 断 さ れ る 。

17

各行為による企業秩序は甚だしいものであり、X はこれらの行為を主導18している。そうすると、X だけが懲戒処分の対象者となっていることを踏19

まえても、懲戒解雇には処分の相当性がある。

20
21

X に就業規則所定の弁明の機会を与えることで適正手続も履践しているから、X に対する懲戒解雇は「社会通念上相当」である。

22

４．したがって、X に対する懲戒解雇は解雇権濫用にも当たらない。

23

第３．以上より、X に対する懲戒解雇は有効である。

4以上