医師の時間外労働の上限規制の解説
2021年4月1日

労働基準局
労働条件政策課 労働時間特別対策室

この資料では、医療機関の方々向けに、時間外労働の上限規制について基礎的な内容から、厚生労働省に多く寄せられる問い合わせの内容まで網羅的に解説しております。
ぜひご参照の上、ご理解を深めていただくにあたってお役立てください。

特定医師の範囲•

医師の時間外労働の上限規制は、特定医師に適用される。

•

特定医師とは、病院もしくは診療所で勤務する医師（医療を受けるものに対する診療を直接の目的とする業務を行わない者を除く。）または介護老人保健施設もしくは介護医療院において勤務する医師を指す。

平成31年４月（大企業）／令和２年４月（中小企業）
一般労働者の時間外労働の上限規制が適用済み⇒年720時間、単月100時間未満、複数月平均80時間以内

労働者

・歯科医師
・獣医師

「医業に従事する医師」（適用猶予の対象）
・血液センター等の勤務医
・産業医
・大学病院の裁量労働制適用医師

令和６年４月
一般労働者の時間外労働の上限規制が適用⇒年720時間、単月100時間未満、複数月平均80時間以内 など「特定医師」（医師の上限規制の対象）・病院等で診療を行う勤務医・診療も行っている産業医

令和６年４月医師の時間外労働の上限規制が適用

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医師の時間外労働の上限規制（概要）•

時間外労働の上限規制には、36協定を締結する際の上限（事業場単位の上限）である「特別延長時間の上限」と、特定医師個人に対する上限である「時間外・休日労働時間の上限」という２種類の上限がある。

•

医師の時間外労働の上限規制には、原則のＡ水準と、適用にあたり都道府県知事の指定が必要な特例水準がある。

医療機関に適用される水準
原則Ａ水準

特別延長時間の上限

時間外・休日労働時間の上限（事業場単位の上限）（個人単位の上限）

月100時間未満／年960時間

月100時間未満／年960時間

月100時間未満／年960時間

月100時間未満／年1,860時間

月100時間未満／年1,860時間

月100時間未満／年1,860時間

月100時間未満／年1,860時間

月100時間未満／年1,860時間

連携Ｂ水準（医師派遣を行う病院）特例水準⇒対象者の名簿を作成⇒自院での時間外・休日労働は年960時間であるが、副業・兼業をした場合、年1,860時間まで時間外・休日労働させることができる

Ｂ水準（救急医療等）

Ｃ水準（臨床・専門研修）（高度医療の修得研修）※月100時間未満の上限については、面接指導による例外あり

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医師の時間外労働の上限規制（特定医師に適用する水準の変更）•

36協定の対象期間の途中で、やむを得ず特定医師に適用する水準を変更することもできるが、以下に留意する必要がある。

①Ａ水準から特例水準への変更
水準変更を行った医師について、勤務間インターバルの確保、代償休息が新たに義務となる。
⇒やむを得ず水準変更を行った後も、時間外・休日労働は必要最小限とする。

②特例水準からＡ水準への変更
水準変更を行った医師について、勤務間インターバルの確保、代償休息が義務から努力義務となる。

⇒水準変更の判断は、妊娠や長期間の病気療養など、年960時間を超える時間外・休日労働を行わせる必要がなくなったことが客観的に明らかな場合に限る。

併せて、特例水準医師の名簿の更新を行う。
勤務間インターバルの確保、代償休息
Ａ水準

①

特例水準

努力義務

②義務
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医師の時間外労働の上限規制（副業・兼業の場合：特定医師と特定医師との副業・兼業について）•

特定医師が副業・兼業を行う場合、副業・兼業先における労働時間を通算する。

•36協定は医療機関ごとに延長時間を定めるものであることから、副業・兼業の場合も、それぞれの医療機関は、自らの医療機関における時間外・休日労働時間を、自らの36協定の範囲内とする。（「特別延長時間の上限」との関係においては、副業・兼業先の時間外・休日労働時間は通算しない。）•

さらに、自院と副業・兼業先における時間外・休日労働時間を合計して、特定医師個人に対する上限である「時間外・休日労働時間の上限」の範囲内とする。（「時間外・休日労働時間の上限」との関係においては、副業・兼業先の時間外・休日労働時間を通算する。）

特定医師が副業・兼業先でも特定医師として勤務する場合
自院での適用水準

副業・兼業先での適用水準

その医師の年間の時間外・休日労働時間の上限

A水準

A水準

960時間

A水準

特例水準

特例水準

A水準

特例水準

特例水準

1,860時間

注１：「時間外・休日労働時間の上限」の起算日は、それぞれの医療機関の36協定の対象期間の起算日に合わせる。
注２：特例水準の医療機関とＡ水準の医療機関で勤務する場合でも、Ａ水準の医療機関は、自院での時間外・休日労働は自院の36協定の範囲内で行う必要がある。

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医師の時間外労働の上限規制（転職の場合）•

特定医師が特例水準の医療機関から、Ａ水準の医療機関に転職したとき 、転職後の医療機関の36協定の対象期間内に、特例水準の医療機関内で勤務していた期間を含む場合 、当該特定医師に適用される「時間外・休日労働時間の上限」は、転職後も特例水準における上限となる。

（例）甲病院（Ｂ水準）から乙病院（Ａ水準）へ転職（11月30日退職、12月１日入職）
乙病院（Ａ水準）の36協定の対象期間：10月１日～翌９月30日とした場合⇒乙病院（Ａ水準）の36協定の対象期間内に、甲病院（Ｂ水準）での勤務期間を含むため、この特定医師の「時間外・休日労働時間の上限」は、年1,860時間となる。
甲病院（Ｂ水準）
時間外・休日労働
年1,860時間以下

４月１日

10月１日

転職

甲病院での勤務期間36協定の対象期間の起算日11月30日退職

乙病院の36協定の対象期間内に、甲病院での勤務期間を含む

12月１日～翌９月30日
乙病院の36協定の範囲内で時間外・休日労働を行う

乙病院（Ａ水準）
時間外・休日労働
年960時間以下

10月１日

12月１日入職

９月30日

10月１日～翌９月30日
甲病院と乙病院の時間外・休日労働を合計して年1,860時間まで（時間外・休日労働時間の上限）

5医師の時間外労働の上限規制（指定の効力が消滅した場合）•

都道府県知事による特例水準の指定は、３年ごとに更新しない限り効力を失う※ 。（失効日は期間満了日の翌日
または不更新の処分のあった日の翌日） ※更新申請をした場合、更新または不更新の処分がなされるまでの間、特例水準の指定は有効。

•

医療機関に特例水準の指定に該当する業務がなくなったときや、指定の要件を事後的に欠くことになった場合に、都道府県知事は、指定を取り消すことができる。（失効日は取消日）•

36協定の対象期間中に指定が失効した場合、36協定上、特例水準に関する特別延長時間を適用することはできな
くなるが、同期間中は、特定医師個人の上限である「時間外・休日労働の上限」は特例水準の上限が適用される。

（例）36協定の対象期間：４月１日～翌３月31日とし、10月１日に指定が失効した場合
36協定の対象期間中、特定医師個人の上限である「時間外・休日労働時間の上限」は、特例水準の上限（1,860時間）が適用
36協定の対象期間４月１日（起算日）

特例水準
４月１日～９月30日
36協定上、特例水準に関する特別延長時間を適用

10月１日
指定失効

３月31日
10月１日～翌３月31日
指定失効により、特例水準に関する特別延長時間を適用不可能

10月１日～翌３月31日
Ａ水準の特別延長時間が適用 ※Ａ水準
Ａ水準について36協定締結あり

36協定は引き続き有効※９月30日までに本院での時間外・休日労働が 960時間を超えていた場合、10月１日以降、同院では時間外・休日労働を行わせることができない。

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医師の労働時間にかかる論点の取扱い（研鑽）
研鑽が労働時間に該当するかどうかについても、「使用者の指揮命令下に置かれているかどうか」により判断することとなるが、現場における医師の研鑽の労働時間管理の取扱いについて、第12回検討会でお示しした案を概ねの内容として、今後、考え方と適切に取り扱うための手続を示すこととしたい。
例えば
8:30

17:30

日勤帯
（所定内労働時間）

時間外に残って研鑽を行っている時間

様々な実態•
診療ガイドライン等の勉強•
勉強会の準備、論文執筆•
上司等の診療や手術の見学・手伝い

研鑽の類型

 医師の研鑽については、・ 医学は高度に専門的であることに加え、日進月歩の技術革新がなされており、・ そのような中、個々の医師が行う研鑽が労働であるか否かについては、当該医師の経験、業務、当該医療機関が当該医師に求める医療提供の水準等を踏まえて、現場における判断としては、当該医師の上司がどの範囲を現在の業務上必須と考え指示を行うかによらざるを得ない。
 労働に該当する範囲を医師本人、上司、使用者が明確に認識しうるよう、基本となる考え方を示すとともに、上司の指示と労働に該当するかどうかの判断との関係を明確化する手続等を示す。
考え方・手続診療ガイドラインや新しい治療法等の勉
強••一般的に、診療の準備行為等として、労働時間に該当。
ただし、自由な意思に基づき、業務上必須ではない行為を所定労働時間外に自ら申し出て上司の指示なく行っていることが確認されていれば、労働時間に該当しないものとして取り扱う。

学会・院内勉強会等への参加や準備、専門医の取得・更新等•

こうした研鑽が奨励されている等の事情があっても、自由な意思に基づき、業務上必須ではない行為を所定労働時間外に自ら申し出て上司の指示なく行う時間については、一般的に労働時間に該当しない。
ただし、見学中に診療（手伝いを含む。以下同じ。）を行った時間は労働時間として取扱い、見学の時間中に診療を行うことが慣習化（常態化）している場合は、見学の時間すべてを労働時間として取り扱う。

当直シフト外で時間外に待機し、診療や見学を行うこと•必要な手続等 研鑽を行うことについての医師の申告と上司の確認（その記録）

 通常勤務と明確に切り分ける（突発的な場合を除き診療等を指示しない、服装等）

10

機年
密保存性

１

令和６年４月１日から
令和16年３月31日まで

基 監 発 0701第 １ 号
令和元年７月１日
改正 基 監 発 0 1 1 5 第 ２ 号
令 和 ６ 年 １ 月 15日

都道府県労働局労働基準部長 殿

厚生労働省労働基準局監督課長

医師等の宿日直許可基準及び医師の研鑽に係る労働時間に関する考え方についての運用に当たっての留意事項について
令和元年７月１日付け基発0701第８号「医師、看護師等の宿日直基準について」（以下「医師等の宿日直許可基準通達」という。）及び令和元年７月１日付け基発0701第９号「医師の研鑽に係る労働時間に関する考え方について」（以下「医師の研鑽に係る労働時間通達」という。）が発出され、医師・看護師等（以下「医師等」という。）の宿日直基準の明確化及び医師の研鑽に係る労働時間に関する考え方が示されたところである。
両通達は、平成31年３月28日に取りまとめられた「医師の働き方改革に関する検討会報告書」（以下「報告書」という。）を踏まえて、解釈の明確化を図ったものであり、これまでの労働基準法（昭和22年法律第49号）の取扱いを変更するものではないが、両通達の運用に当たって留意すべき事項を下記に示すので、その運用に当たっては遺憾なきを期されたい。
記第１１

医師等の宿日直許可基準通達の取扱いについて趣旨
報告書において、「医師等の当直のうち、断続的な宿直として労働1

時間等の規制が適用されないものに係る労働基準監督署長の許可基準については、現状を踏まえて実効あるものとする必要がある。」との意見が示されたことを踏まえ、労働基準監督署長による医師等の宿日直の許可の基準を明確化の上、改めて示されたものである。
２

医師等の宿日直許可基準通達の運用における留意事項
医師等の宿日直許可基準通達については、昭和24年３月22日付け基発第352号「医師、看護婦等の宿直勤務について」の考え方を明確化したものであり、これによって従前の許可基準を変更するものではなく、対象となる職種についても、従前と変更はない。
具体的には、許可対象である「特殊の措置を必要としない軽度の、又は短時間の業務」について、近年の医療現場における実態を踏まえて具体的に例示したものが、医師等の宿日直許可基準通達の記の１⑵において示されたところである。なお、医師等の宿日直許可基準通達の記の１⑵に示されている例示における「看護職員」については、業務を行う主体を当該例示において掲げられている業務を行う職種に限っているものである。

第２１

医師の研鑽に係る労働時間通達の取扱いについて趣旨
医師の働き方改革に関する検討会においては、「医師の研鑽については、医学は高度に専門的であることに加え、日進月歩の技術革新がなされており、そのような中、個々の医師が行う研鑽が労働であるか否かについては、当該医師の経験、業務、当該医療機関が当該医師に求める医療提供の水準等を踏まえて、現場における判断としては、当該医師の上司がどの範囲を現在の業務上必須と考え指示を行うかによらざるを得ない。」とされている。
また、同検討会の報告書では、「医師については、自らの知識の習得や技能の向上を図る研鑽を行う時間が労働時間に該当するのかについて、判然としないという指摘がある。このため、医師の研鑽の労働時間の取扱いについての考え方と『労働に該当しない研鑽』を適切に取り扱うための手続を示すことにより、医療機関が医師の労働時間管理を適切に行えるように支援していくことが重要である」とされたところである。
このような同検討会における検討結果に基づき、医師の研鑽の実態を踏まえ、医師の研鑽に係る労働時間通達において、医師本人及び当該医師の労働時間管理を行う上司を含む使用者が、研鑽のうち労働時間に該2当する範囲を明確に認識し得るよう、研鑽の労働時間該当性に関する基本的な考え方とともに、労働時間該当性を明確化するための手続等が示されたところである。
２

医師の研鑽に係る労働時間通達の運用における留意事項
ア 医師の研鑽に係る労働時間通達と「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」の関係について
労働時間は、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成29年１月20日策定）において示されているとおり、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものである。この考え方は医師についても共通であり、医師の研鑽に係る労働時間通達においても、この考え方を変更するものではないこと。
イ 医師の研鑽と宿日直許可基準について
医師の研鑽に係る労働時間通達の記の２により、労働時間に該当しないと判断される研鑽については、当該研鑽が宿日直中に常態的に行われているものであったとしても、宿日直許可における不許可事由とはならず、又は許可を取り消す事由とはならないものである。
ウ 医師の研鑽に係る労働時間通達の記の３⑴の手続（以下「手続」という。）について
・ 上司は、業務との関連性を判断するに当たって、初期研修医、後期研修医、それ以降の医師といった職階の違い等の当該医師の経験、担当する外来業務や入院患者等に係る診療の状況、当該医療機関が当該医師に求める医療提供の水準等を踏まえ、現在の業務上必須かどうかを対象医師ごとに個別に判断するものであること。
・ 手続は、労働に該当しない研鑽を行おうとする医師が、当該研鑽の内容について月間の研鑽計画をあらかじめ作成し、上司の承認を得ておき、日々の管理は通常の残業申請と一体的に、当該計画に基づいた研鑽を行うために在院する旨を申請する形で行うことも考えられること。
・ 手続は、労働に該当しない研鑽を行おうとする医師が、当該研鑽のために在院する旨の申し出を、一旦事務職が担当者として受け入れて、上司の確認を得ることとすることも考えられること。
エ 諸経費の支弁と労働時間該当性について
医療機関は、福利厚生の一環として、学会等へ参加する際の旅費等諸経費を支弁することは、その費目にかかわらず可能であり、旅費等
3諸経費が支弁されていることは労働時間に該当するかどうかの判断に直接関係しないものであること。
オ 医師以外の職種も参加する研鑽
医師の研鑽に係る労働時間通達の記の２に掲げられる研鑽について、看護師等の医師以外の職種が参加するものであったとしても、当該研鑽が、労働時間に該当するかどうかの判断に直接関係しないものであること。
カ 大学の附属病院等に勤務する医師の研鑽について大学の附属病院等に勤務し、教育・研究を本来業務に含む医師は、医師の研鑽に係る労働時間通達の記の２⑴アの「新しい治療法や新薬についての勉強」や記の２⑵アの「学会や外部の勉強会への参加・発表準備」、「論文執筆」をはじめ、同通達で「研鑽の具体的内容」として掲げられている行為等を、一般的に本来業務として行っている。
このため、当該医師に関しては、同通達中の「診療等その本来業務」及び「診療等の本来業務」の「等」に、本来業務として行う教育・研究が含まれるものであること。
この場合の労働時間の考え方として、当該医師が本来業務及び本来業務に不可欠な準備・後処理として教育・研究を行う場合（例えば、大学の医学部等学生への講義、試験問題の作成・採点、学生等が行う論文の作成・発表に対する指導、大学の入学試験や国家試験に関する事務、これらに不可欠な準備・後処理など）については、所定労働時間内であるか所定労働時間外であるかにかかわらず、当然に労働時間となること。また、現に本来業務として行っている教育・研究と直接の関連性がある研鑽を、所定労働時間内において、使用者に指示された勤務場所（院内等）において行う場合については、当該研鑽に係る時間は、当然に労働時間となり、所定労働時間外に上司の明示・黙示の指示により行う場合については、一般的に労働時間に該当すること。
上記のとおり、当該医師は、同通達で「研鑽の具体的内容」として掲げられている行為等を本来業務として行っているため、研鑽と本来業務の明確な区分が困難な場合が多いことが考えられる。したがって、研鑽の実施に当たっては、本来業務との関連性について、同通達の記の３⑴の「医師の研鑽の労働時間該当性を明確化するための手続」として医師本人と上司の間で円滑なコミュニケーションを取り、双方の理解の一致のために十分な確認を行うことに特に留意する必要があること。

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