就業規則

社会福祉法人日本国際社会事業団

目次
第１章 総則第１条（目的）第２条（適用範囲）
第３条（規則の遵守）

第２章 採用、異動等
第４条（採用手続）
第５条（採用時の提出書類）
第６条（試用期間）
第７条（労働条件の明示）
第８条（人事異動）第９条（休職）

第３章 服務規律第１０条（服務）第１１条（遵守事項）
第１２条（職場のパワーハラスメントの禁止）
第１３条（セクシュアルハラスメントの禁止）
第１４条（妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止）
第１５条（その他あらゆるハラスメントの禁止）
第１６条（個人情報保護）第１７条（始業及び終業時刻の記録）
第１８条（遅刻、早退、欠勤等）

第４章 労働時間、休憩及び休日
第１９条（労働時間及び休憩時間）
第２０条（休日）
第２１条（時間外及び休日労働）

第５章 休暇等第２２条（年次有給休暇）
第２３条（年次有給休暇の半日分割付与）
第２４条（産前産後の休業）
第２５条（母性健康管理の措置）
第２６条（育児時間及び生理休暇）

第２７条（育児・介護休業、子の看護休暇等）
第２８条（慶弔休暇）
第２９条（病気休暇）第３０条（裁判員等のための休暇）

第６章 賃金第３１条（賃金の構成）
第３２条（基本給）
第３３条（通勤手当）
第３４条（割増賃金）
第３５条（休暇等の賃金）第３６条（臨時休業の賃金）第３７条（欠勤等の扱い）
第３８条（賃金の計算期間及び支払日）
第３９条（賃金の支払と控除）
第４０条（賃金の非常時払い）
第４１条（昇給）

第７章 定年、退職及び解雇第４２条（定年等）
第４３条（退職）第４４条（解雇）

第８章 無期労働契約への転換
第４５条（無期労働契約への転換）

第９章 安全衛生及び災害補償第４６条（遵守事項）
第４７条（健康診断）
第４８条（長時間労働者に対する面接指導）
第４９条（労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱い）
第５０条（安全衛生教育）
第５１条（災害補償）

第１０章 表彰及び制裁
第５２条（表彰）
第５３条（懲戒の種類）

第５４条（懲戒の事由）

第１１章 公益通報者保護第５５条（公益通報者の保護）第１２章 副業・兼業
第５６条（副業・兼業）

第１章 総則（目的）
第１条 この就業規則（以下「規則」という。）は、労働基準法（以下「労基法」という。）第８９条に基づき、社会福祉法人日本国際社会事業団（以下「事業団」という。
）の労働者の就業に関する事項を定めるものである。
２ この規則に定めた事項のほか、就業に関する事項については、労基法その他の法令の定めによる。
（適用範囲）
第２条 この規則は、社会福祉法人日本国際社会事業団の労働者に適用する。
２ 前項について、別に定める規則に定めのない事項は、この規則を適用する。
３

フレックスタイム制度に関する事項については、この規則に定めるもののほか別に定めるところによる。

４ テレワーク勤務（在宅勤務およびモバイル勤務をいう。以下同じ。）に関する事項については、この規則に定めるもののほか別に定めるところによる。
（規則の遵守）第３条 事業団は、この規則に定める労働条件により、労働者に就業させる義務を負う。また、労働者は、この規則を遵守しなければならない。

第２章 採用、異動等（採用手続）
第４条 事業団は、入職を希望する者の中から選考手続きを行い、従業員として採用する。
（採用時の提出書類）
第５条 労働者として採用された者は、採用された日から 2 週間以内に次の書類を提出しなければならない。
(１)マイナンバー(２)資格証明書の写し（ただし、何らかの資格証明書を有する場合に限る。
）(３)前職者については、年金手帳および雇用保険被保険者証(４)その他事業団が指定するもの
２

前項の定めにより提出した書類の記載事項に変更を生じたときは、速やかに書面で事業団に変更事項を届け出なければならない。

（試用期間）

第６条 労働者として新たに採用した者については、採用した日から 2 か月間を試用期間とする。
２ 前項について、事業団が特に認めたときは、試用期間を短縮し、又は設けないことがある。
３ 試用期間中に労働者として不適格と認めた者は、解雇することがある。ただし、入職後14 日を経過した者については、第４４条第２項に定める手続によって行う。
４ 試用期間は、勤続年数に通算する。
（労働条件の明示）
第７条 事業団は、労働者を採用するとき、採用時の賃金、就業場所、従事する業務、労働時間、休日、その他の労働条件を記した労働条件通知書及びこの規則を交付して労働条件を明示するものとする。
（人事異動）
第８条 事業団は、業務上必要がある場合に、労働者に対して就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある。
２ 事業団は、業務上必要がある場合に、労働者を在籍のまま関係機関等へ出向させることがある。
３ 前２項の場合、労働者は正当な理由なくこれを拒むことはできない。
（休職）
第９条 労働者が、次のいずれかに該当するときは、所定の期間休職とする。
(１) 業務外の傷病による欠勤が３か月を超え、なお療養を継続する必要があるため勤務できないとき

１年６ヶ月以内(２) 前号のほか、特別な事情があり休職させることが適当と認められるとき必要な期間
２ 休職期間中に休職事由が消滅したときは、原則として元の職務に復帰させる。ただし、元の職務に復帰させることが困難又は不適当な場合には、他の職務に就かせることがある。
３

第１項第１号により休職し、休職期間が満了してもなお傷病が治癒せず就業が困難な場合は、休職期間の満了をもって退職とする。

第３章 服務規律（服務）第１０条 労働者は、職務上の責任を自覚し、誠実に職務を遂行するとともに、事業団の指示命令に従い、職務能率の向上及び職場秩序の維持に努めなければならない。
（遵守事項）
第１１条 労働者は、以下の事項を守らなければならない。
(１) 許可なく職務以外の目的で事業団の施設、物品等を使用しないこと。
(２) 職務に関連して自己の利益を図り、又は他より不当に金品を借用し、若しくは贈与を受ける等不正な行為を行わないこと。
(３) 勤務中は職務に専念し、正当な理由なく勤務場所を離れないこと。
(４) 事業団の名誉や信用を損なう行為をしないこと。
(５) 在職中及び退職後においても、業務上知り得た事業団、取引先等の機密を漏洩しないこと。
(６) 酒気を帯びて就業しないこと。
(７) その他労働者としてふさわしくない行為をしないこと。
２

テレワーク勤務者の服務規律については、前項各号に定めるもののほか別に定めるテ
レワーク就業規則で定める服務規律による。

（職場のパワーハラスメントの禁止）
第１２条

職務上の地位や人間関係などの職場内の優越的な関係を背景とした、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。
（セクシュアルハラスメントの禁止）
第１３条 性的言動により、他の労働者に不利益や不快感を与えたり、就業環境を害するようなことをしてはならない。
（妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止）
第１４条 妊娠・出産等に関する言動及び妊娠・出産・育児・介護等に関する制度又は措置の利用に関する言動により、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。
（その他あらゆるハラスメントの禁止）
第１５条 第１２条から前条までに規定するもののほか、性的指向・性自認に関する言動によるものなど職場におけるあらゆるハラスメントにより、他の労働者の就業環境を害するようなことをしてはならない。
（個人情報保護）第１６条 労働者は、事業団及びクライエント、関係団体等に関する情報の管理に十分注意を払うとともに、自らの業務に関係のない情報を不当に取得してはならない。
２ 労働者は、職場又は職種を異動あるいは退職するに際して、自らが管理していた事業団及びクライエント、関係団体等に関するデータ・情報書類等を速やかに返却しなければならない。
（始業及び終業時刻の記録）
第１７条 労働者は、始業及び終業時に勤怠管理ツールを利用して自ら打刻し、始業及び終業の時刻を記録しなければならない。
（遅刻、早退、欠勤等）
第１８条 労働者は遅刻、早退若しくは欠勤をし、又は勤務時間中に私用で事業場から外出する際は、事前に所属長に対し申し出るとともに、承認を受けなければならない。ただし、やむを得ない理由で事前に申し出ることができなかった場合は、事後に速やかに届出をし、承認を得なければならない。
２ 前項の場合は、第４３条に定めるところにより、原則として不就労分に対応する賃金は控除する。
３ 傷病のため継続して 5 日以上欠勤するときは、医師の診断書を提出しなければならない。

第４章 労働時間、休憩及び休日(労働時間及び休憩時間)
第１９条

毎月１日を起算日とするフレックスタイム制を実施し、始業および終業時刻は各従業員の決定に委ねるものとする。１ヶ月の所定労働時間は、１日の所定労働時間に月間の勤務日数を乗じた時間数とする。
２ １日の所定労働時間は、7 時間とする。
３ 始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合において業務の都合によるときは、常務理事が前日までに通知する。
フレキシブルタイム
始業

７時００分〜１１時００分

終業

１５時００分〜１９時００分

（休日）

コアタイム
１１時００分から１５時００分まで第２０条 休日は、次のとおりとする。
(１) 土曜日及び日曜日(２) 国民の祝日および休日（日曜日と重なったときは翌日）(３) 年末年始（１２月２８日～１月３日）(４) その他事業団が指定する日
２

業務の都合により事業団が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振り替えることがある。

（時間外及び休日労働等）
第２１条 業務の都合により、第１９条の所定労働時間を超え、又は第２０条の所定休日に労働させることがある。
２ 前項の場合、法定労働時間を超える労働又は法定休日における労働については、あらかじめ事業団は労働者の過半数代表者と理事長による書面での労使協定を締結するとともに、これを所轄の労働基準監督署長に届け出るものとする。
３ 妊娠中の女性、産後１年を経過しない女性労働者（以下「妊産婦」という）であって請求した者及び１８歳未満の者については、第２項による時間外労働又は休日若しくは深夜（午後１０時から午前５時まで）労働に従事させない。
４

災害その他避けることのできない事由によって臨時の必要がある場合には、第１項から前項までの制限を超えて、所定労働時間外又は休日に労働させることがある。ただし、この場合であっても、請求のあった妊産婦については、所定労働時間外労働又は休日労働に従事させない。

第５章 休暇等（年次有給休暇）第２２条

採用日から６か月間継続勤務し、所定労働日の８割以上出勤した労働者に対しては、１０日の年次有給休暇を与える。その後１年間継続勤務するごとに、当該１年間において所定労働日の８割以上出勤した労働者に対しては、下の表のとおり勤続期間に応じた日数の年次有給休暇を与える。

勤続期間

6 か月

１年
6 か月

2年
6 か月

3年
6 か月

4年
6 か月

5年
6 か月

6年
6 か月以上

付与日数10 日

11 日

12 日

14 日

16 日

18 日

20 日

２ 前項の規定にかかわらず、週所定労働時間３０時間未満であり、かつ、週所定労働日数が４日以下（週以外の期間によって所定労働日数を定める労働者については年間所定労働日数が２１６日以下）の労働者に対しては、下の表のとおり所定労働日数及び勤続期

間に応じた日数の年次有給休暇を与える。
勤週所定労働日数

1 年間の所定労働日数

4日

続期

間

6か
月

1年
6か
月

2年
6か
月

3年
6か
月

4年
6か
月

5年
6か
月

6年
6 か月以
上

169 日～216 日

7日

8日

9日

10 日

12 日

13 日

15 日

3日

121 日～168 日

5日

6日

6日

8日

9日

10 日

11 日

2日

73 日～120 日

3日

4日

4日

5日

6日

6日

7日

1日

48 日～72 日

1日

2日

2日

2日

3日

3日

3日３ 第１項又は第２項の年次有給休暇は、労働者があらかじめ請求する時季に取得させる。
ただし、労働者が請求した時季に年次有給休暇を取得させることが事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季に取得させることがある。
４ 前項の規定にかかわらず、労働者代表と理事長による書面での協定により、各労働者の有する年次有給休暇日数のうち５日を超える部分について、あらかじめ時季を指定して取得させることがある。
５ 第１項又は第２項の年次有給休暇が 10 日以上与えられた労働者に対しては、第３項の規定にかかわらず、付与日から１年以内に、当該労働者の有する年次有給休暇日数のうち５日について、事業団が労働者の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させる。ただし、労働者が第３項又は第４項の規定による年次有給休暇を取得した場合においては、当該取得した日数分を５日から控除するものとする。
６

第１項及び第２項の出勤率の算定に当たっては、下記の期間については出勤したものとして取り扱う。
(１) 年次有給休暇を取得した期間(２) 産前産後の休業期間(３) 育児・介護休業法に基づく育児休業及び介護休業した期間(４) 業務上の負傷又は疾病により療養のために休業した期間

７付与日から１年以内に取得しなかった年次有給休暇は、付与日から２年以内に限り繰り越して取得することができる。

８

前項について、繰り越された年次有給休暇とその後付与された年次有給休暇のいずれも取得できる場合には、繰り越された年次有給休暇から取得させる。

９ 事業団は、毎月の賃金計算締切日における年次有給休暇の残日数を、勤怠ツールを利用して各労働者に通知する。
(年次有給休暇の半日分割付与)
第２３条 年次有給休暇は、原則として１労働日を単位として与えるが、従業員から特に申し出があった場合には、半日を単位として分割して請求することができる（以下「半日単位年休」という）。この場合の取得日の労働時間は契約で規定される１日の労働時間の２分の１とする。
（１）半日単位年休付与の対象者は、すべての労働者とする。
（２）半日単位年休を取得する場合の時間数は所定労働時間の２分の１とし、２回の取得をもって 1 日の消化として取り扱う。
（３）本条の半日単位年休に支払われる賃金額は、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金の１時間当たりの額に、取得した半日単位年休の時間数を乗じた額とする。
（４）上記以外の事項については、前条の年次有給休暇と同様とする。
（産前産後の休業）
第２４条 ６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内に出産予定の女性労働者から請求があったときは、休業させる。
２ 産後８週間を経過していない女性労働者は、就業させない。
３ 前項の規定にかかわらず、産後６週間を経過した女性労働者から請求があった場合は、その者について医師が支障ないと認めた業務に就かせることがある。
（母性健康管理の措置）
第２５条 妊娠中又は出産後１年を経過しない女性労働者から、所定労働時間内に、母子保健法（昭和４０年法律第１４１号）に基づく保健指導又は健康診査を受けるために申出があったときは、次の範囲で時間内通院を認める。
（１）産前の場合
妊娠２３週まで・・・・・・・・４週に１回
妊娠２４週から３５週まで

・・２週に１回

妊娠３６週から出産まで

・・１週に１回

ただし、医師又は助産師（以下「医師等」という。
）がこれと異なる指示をしたときには、その指示により必要な時間（２）産後（１年以内）の場合
医師等の指示により必要な時間
２

妊娠中又は出産後１年を経過しない女性労働者から、保健指導又は健康診査に基づき勤務時間等について医師等の指導を受けた旨申出があった場合、次の措置を講ずる。
(１) 妊娠中の通勤緩和措置として、通勤時の混雑を避けるよう指導された場合は、原則として勤務時間の短縮又は時差出勤を認める。
(２) 妊娠中の休憩時間について指導された場合は、適宜休憩時間の延長や休憩の回数を増やす。
(３) 妊娠中又は出産後の女性労働者が、その症状等に関して指導された場合は、医師等

の指導事項を遵守するための作業の軽減や勤務時間の短縮、休業等の措置をとる。
（育児時間及び生理休暇）
第２６条

１歳に満たない子を養育する女性労働者から請求があったときは、休憩時間のほか１日について２回、１回について３０分の育児時間を与える。
２

生理日の就業が著しく困難な女性労働者から請求があったときは、必要な期間休暇を与える。

（育児・介護休業、子の看護休暇等）
第２７条 労働者のうち必要のある者は、育児・介護休業法に基づく育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児・介護のための所定外労働、時間外労働及び深夜業の制限並びに所定労働時間の短縮措置等（以下「育児・介護休業等」という。）の適用を受けることができる。
２

育児・介護休業等の取扱いについては、「育児・介護休業等に関する規則」で定める。

（慶弔休暇）
第２８条 労働者が申請した場合は、次のとおり慶弔休暇を与える。
① 本人が結婚するとき５日② 本人の子どもが結婚する時２日③ 配偶者が出産するとき２日④ 配偶者、子又は父母が死亡したとき５日⑤ 兄弟姉妹、祖父母、配偶者の父母又は兄弟姉妹が死亡したとき３日（病気休暇）
第２９条

労働者が私的な負傷又は疾病のため療養する必要があり、その勤務しないことがやむを得ないと認められる場合に、病気休暇を９０日与える。
（裁判員等のための休暇）
第３０条

労働者が裁判員若しくは補充裁判員となった場合又は裁判員候補者となった場合には、次のとおり休暇を与える。
① 裁判員又は補充裁判員となった場合

必要な日数② 裁判員候補者となった場合

必要な時間

第６章 賃金（賃金の構成）

第３１条 賃金の構成は、次のとおりとする。
① 基本給② 手当：通勤手当③ 割増賃金：時間外労働割増賃金、休日労働割増賃金、深夜労働割増賃金（基本給）
第３２条 基本給は、本人の職務内容、技能、勤務成績、年齢等を考慮して各人別に決定する。
（通勤手当）
第３３条 通勤手当は、月額 40,000 円までの範囲内において、通勤に要する実費に相当する額を支給する。
（割増賃金）
第３４条 時間外労働に対する割増賃金は、次の割増賃金率に基づき、次項の計算方法により支給する。
(１) １ヶ月の精算期間において実労働時間が法定労働時間を超える場合には、時間外労働として２５%の割増賃金を支払う。
(２) 深夜（22 時～翌 5 時）に労働を行った場合には、深夜割増として２５%の割増賃金を支払う。
(３) 法定休日に労働した場合には、３５％の割増賃金を支払う。
（休暇等の賃金）第３５条

年次有給休暇の期間は、所定労働時間労働したときに支払われる通常の賃金を支払う。
２ 産前産後の休業期間、育児時間、生理休暇、母性健康管理のための休暇、育児・介護休
業法に基づく育児休業期間、介護休業期間、子の看護休暇期間及び介護休暇期間、慶弔休暇、病気休暇、裁判員等のための休暇の期間は、無給とする。
３ 第９条に定める休職期間中は、原則として賃金を支給しない。
（臨時休業の賃金）
第３６条 事業団側の都合により、所定労働日に労働者を休業させた場合は、休業１日につき労基法第１２条に規定する平均賃金の６割を支給する。この場合において、１日のうちの一部を休業させた場合にあっては、その日の賃金については労基法第２６条に定めるところにより、平均賃金の６割に相当する賃金を保障する。
（欠勤等の扱い）

第３７条

欠勤及び私用外出については、基本給から当該日数又は時間分の賃金を控除する。
（賃金の計算期間及び支払日）
第３８条 賃金は、毎月月末に締め切って計算し、翌月１０日に支払う。ただし、支払日が休日に当たる場合は、その前日に繰り上げて支払う。
（賃金の支払と控除）
第３９条 賃金は、労働者に対し、通貨で直接その全額を支払う。
２ 前項について、労働者が同意した場合は、労働者本人の指定する金融機関の預貯金口座へ振込により賃金を支払う。
３ 次に掲げるものは、賃金から控除する。
(１) 源泉所得税(２) 住民税(３) 健康保険、厚生年金保険及び雇用保険の保険料の被保険者負担分（賃金の非常時払い）
第４０条

労働者又はその収入によって生計を維持する者が、次のいずれかの場合に該当し、そのために労働者から請求があったときは、賃金支払日前であっても、既往の労働に対する賃金を支払う。
（１）やむを得ない事由によって１週間以上帰郷する場合（２）結婚又は死亡の場合（３）出産、疾病又は災害の場合（４）退職又は解雇により離職した場合（昇給）
第４１条 昇給は、勤務成績その他が良好な労働者について、毎年４月１日をもって行うものとする。ただし、事業団の業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合は、行わないことがある。
２

顕著な業績が認められた労働者については、前項の規定にかかわらず昇給を行うことがある。

３ 昇給額は、労働者の勤務成績等を考慮して各人ごとに決定する。

第７章 定年、退職及び解雇（定年等）
第４２条 労働者の定年は、満６５歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。
（退職）
第４３条 前条に定めるもののほか、労働者が次のいずれかに該当するときは、退職とする。
(１) 退職を願い出て事業団が承認したとき、又は退職の申し出をしてから 14 日を経過したとき(２) 期間を定めて雇用されている場合、その期間を満了したとき(３) 第９条に定める休職期間が満了し、なお休職事由が消滅しないとき(４) 死亡したとき
２ 労働者が退職し、又は解雇された場合、その請求に基づき、使用期間、業務の種類、地位、賃金又は退職の事由を記載した証明書を遅滞なく交付する。
（解雇）第４４条 労働者が次のいずれかに該当するときは、解雇することがある。
① 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、労働者としての職責を果たし得ないとき。
② 勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込みがなく、他の職務にも転換できない等就業に適さないとき。
③ 業務上の負傷又は疾病による療養の開始後３年を経過しても当該負傷又は疾病が治らない場合であって、労働者が傷病補償年金を受けているとき又は受けることとなったとき（事業団が打ち切り補償を支払ったときを含む。）。
④ 精神又は身体の障害により業務に耐えられないとき。
⑤ 試用期間における作業能率又は勤務態度が著しく不良で、労働者として不適格⑥ であると認められたとき。
⑦ 第５５条第２項に定める懲戒解雇事由に該当する事実が認められたとき。
⑧ 事業の運営上又は天災事変その他これに準ずるやむを得ない事由により、事業の縮小又は部門の閉鎖等を行う必要が生じ、かつ他の職務への転換が困難なとき。
⑨ その他前各号に準ずるやむを得ない事由があったとき。
２ 前項の規定により労働者を解雇する場合は、少なくとも３０日前に予告をする。予告しないときは、平均賃金の３０日分以上の手当を解雇予告手当として支払う。ただし、予告の日数については、解雇予告手当を支払った日数だけ短縮することができる。
３

前項の規定は、労働基準監督署長の認定を受けて労働者を第５４条及び第５５条第２項第４号に定める懲戒解雇にする場合、及び試用期間中の者に対する場合は適用しない。

４

第１項の規定による労働者の解雇に際して労働者から請求のあった場合は、解雇の理由を記載した証明書を交付する。

第８章 無期労働契約への転換（無期労働契約への転換）
第４５条 期間の定めのある労働契約（有期労働契約）で雇用する従業員のうち、通算契約期間が５年を超える従業員は、別に定める様式で申込むことにより、現在締結している有期労働契約の契約期間の末日の翌日から、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）での雇用に転換することができる。
２ 前項の通算契約期間は、平成２５（２０１３）年４月１日以降に開始する有期労働契約の契約期間を通算するものとする。ただし、契約期間満了に伴う退職等により、労働契約が締結されていない期間が連続して６ヶ月以上ある従業員については、それ以前の契約期間は通算契約期間に含めない。
３

この規則に定める労働条件は、第１項の規定により無期労働契約での雇用に転換した後も引き続き適用する。ただし、無期労働契約へ転換した時の年齢が、第４２条に規定する定年年齢を超えていた場合は、当該従業員に係る定年は、満６５歳とし、定年に達した日の属する月の末日をもって退職とする。

第９章 安全衛生及び災害補償（遵守事項）
第４６条 事業団は、労働者の安全衛生の確保及び改善を図り、快適な職場の形成のために必要な措置を講ずる。
２ 労働者は、安全衛生に関する法令及び事業団の指示を守り、事業団と協力して労働災害の防止に努めなければならない。
３ 労働者は安全衛生の確保のため、特に下記の事項を遵守しなければならない。
(１) 安全装置を取り外したり、その効力を失わせるようなことはしないこと。
(２) 喫煙は、敷地内では行わないこと。
(３) 常に整理整頓に努め、通路、避難口又は消火設備のある所に物品を置かないこと。
(４) 火災等非常災害の発生を発見したときは、直ちに臨機の措置をとり、常務理事に報告し、その指示に従うこと。
（健康診断）
第４７条 労働者に対しては、毎年１回定期に健康診断を行う。
２ 第１項及び前項の健康診断の結果必要と認めるときは、一定期間の就業禁止、労働時間の短縮、配置転換その他健康保持上必要な措置を命ずることがある。
（長時間労働者に対する面接指導）

第４８条 事業団は、労働者の労働時間の状況を把握する。
２

長時間の労働により疲労の蓄積が認められる労働者に対し、その者の申出により医師による面接指導を行う。

３ 前項の面接指導の結果必要と認めるときは、一定期間の就業禁止、労働時間の短縮、配置転換その他健康保持上必要な措置を命ずることがある。
（労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱い）
第４９条 事業団は労働者の心身の状態に関する情報を適正に取り扱う。
（安全衛生教育）第５０条 労働者に対し、雇入れの際及び配置換え等により作業内容を変更した場合、その従事する業務に必要な安全及び衛生に関する教育を行う。
２ 労働者は、安全衛生教育を受けた事項を遵守しなければならない。
（災害補償）
第５１条 労働者が業務上の事由又は通勤により負傷し、疾病にかかり、又は死亡した場合は、労基法及び労働者災害補償保険法（昭和２２年法律第５０号）に定めるところにより災害補償を行う。

第１０章 表彰及び制裁（表彰）
第５２条 事業団は、労働者が次のいずれかに該当するときは、表彰することがある。
(１) 業務上有益な発明、考案を行い、事業団の業績に貢献したとき。
(２) 永年にわたって誠実に勤務し、その成績が優秀で他の模範となるとき。
(３) 永年にわたり無事故で継続勤務したとき。
(４) 社会的功績があり、事業団及び労働者の名誉となったとき。
(５) 前各号に準ずる善行又は功労のあったとき。
（懲戒の種類）第５３条 事業団は、労働者が次条のいずれかに該当する場合は、その情状に応じ、次の区分により懲戒を行う。
(１) けん責
始末書を提出させて将来を戒める。
(２) 減給始末書を提出させて減給する。ただし、減給は１回の額が平均賃金の１日分の５割を超えることはなく、また、総額が１賃金支払期における賃金総額の１割を超えることはない。
(３) 出勤停止
始末書を提出させるほか、１５日間を限度として出勤を停止し、その間の賃金は支給しない。
(４) 懲戒解雇
予告期間を設けることなく即時に解雇する。この場合において、所轄の労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当（平均賃金の３０日分）を支給しない。
（懲戒の事由）
第５４条 労働者が次のいずれかに該当するときは、情状に応じ、けん責、減給又は出勤停止とする。
(１) 正当な理由なく無断欠勤が７日以上に及ぶとき。
(２) 正当な理由なくしばしば欠勤、遅刻、早退をしたとき。
(３) 過失により事業団に損害を与えたとき。
(４) 素行不良で社内の秩序及び風紀を乱したとき。
(５) 第１１条、第１２条、第１３条、第１４条、第１５条に違反したとき。
(６) その他この規則に違反し又は前各号に準ずる不都合な行為があったとき。
２ 労働者が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。ただし、平素の服務態度その他情状によっては、第４４条に定める普通解雇、前条に定める減給又は出勤停止とすることがある。
(１) 重要な経歴を詐称して雇用されたとき。
(２) 正当な理由なく無断欠勤が１４日以上に及び、出勤の督促に応じなかったとき。
(３) 正当な理由なく無断でしばしば遅刻、早退又は欠勤を繰り返し、数回にわたって注意を受けても改めなかったとき。
(４) 正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき。
(５) 故意又は重大な過失により事業団に重大な損害を与えたとき。
(６) 事業団内において刑法その他刑罰法規の各規定に違反する行為を行い、その犯罪事実が明らかとなったとき（当該行為が軽微な違反である場合を除く。）。
(７) 素行不良で著しく社内の秩序又は風紀を乱したとき。
(８) 数回にわたり懲戒を受けたにもかかわらず、なお、勤務態度等に関し、改善の見込みがないとき。
(９) 第１２条、第１３条、第１４条、第１５条に違反し、その情状が悪質と認められるとき。
(１０) 許可なく職務以外の目的で事業団の施設、物品等を使用したとき。
(１１) 職務上の地位を利用して私利を図り、又は取引先等より不当な金品を受け、若しくは求め若しくは供応を受けたとき。
(１２) 私生活上の非違行為や事業団に対する正当な理由のない誹謗中傷等であって、事業団の名誉信用を損ない、業務に重大な悪影響を及ぼす行為をしたとき。
(１３) 正当な理由なく事業団の業務上重要な秘密を外部に漏洩して事業団に損害を与え、又は業務の正常な運営を阻害したとき。
(１４) その他前各号に準ずる不適切な行為があったとき。

第１１章 公益通報者保護（公益通報者の保護）
第５５条

事業団は、労働者から組織的又は個人的な法令違反行為等に関する相談又は通報があった場合には、別に定めるところにより処理を行う。

第１２章 副業・兼業（副業・兼業）第５６条 労働者は、勤務時間外において、他の事業団等の業務に従事することができる。
２ 労働者は、前項の業務に従事するにあたっては、事前に、事業団に所定の届出を行うものとする。
３ 第１項の業務に従事することにより、次の各号のいずれかに該当する場合には、事業団は、これを禁止又は制限することができる。
(１) 労務提供上の支障がある場合(２) 事業上の秘密が漏洩する場合(３) 事業団の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合(４) 競業により、企業の利益を害する場合
附 則
1. この規則は、２０２０年１２月１７日から施行する。
2. 本規則の実施により、以前の就業規則は廃止する。
3. 本規則を改廃する場合には、労働者代表の意見を聞き行う
4. 本規則には、以下の規則・規程が付属する
・育児・介護休業等に関する規則

・フレックスタイム制勤務規程

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テレワーク就業規則