Part 3

調査報告

調査報告

新規事業創造に関する人事の実態調査
イノベーション推進における人事の役割
藤村直子
リクルートマネジメントソリューションズ 組織行動研究所 主任研究員

人事担当者自身は、イノベーションの推進にあたり、何ができると思っているのか。
実際に人事が取り組んでいること、人事の役割について、定量調査の結果を紹介しながら、人事担当者自身の認識について探っていきたい。

部門）人事など、さまざまな立場からのはじめに

調査概要

ここまで、イノベーション推進にお2015 年 9〜10 月、従業員数 300 名以

また、全社施策に対する人事の関与ける人事の役割について、企業事例や上の企業で人事業務に従事している正度合いは、企業の従業員規模によって学術的知見を見てきた。実際、人事は社員を対象に定量調査を実施した。調異なる可能性を想定して、所属する従何に取り組み、何ができると思ってい査概要は図表 1 のとおりである。

業員規模については、300 名以上 1000回答を得ることができた。

るのだろうか。イノベーション推進に回答者の選定においては、自社の人名未満、1000 名以上 5000 名未満、関する企業調査は多数存在するが、人事施策について一通り理解していると5000 名以上の 3 群がほぼ均等になるよ

事に焦点を当てたものはあまりない。

回答した者を対象とした。所属部署やうにデータを収集した。

そこで、本編集部では、人事を対象と人事における担当業務については、制

なお、本調査では、回答者の認識がした定量調査を実施した。その結果を約を設けなかった。その結果、採用、人できるだけばらつかないようにするたご紹介したい。

材開発、制度設計、労務、ライン（事業めに、「イノベーション」ではなく「新規事業創造」という表現を用いた。
「新規事業創造」については、「新規ビジネス図表 1

調査概要や、既存の事業にとらわれない新しい調査対象者の属性

調査対象

従業員数 300名以上の企業で人事業務 【有効回答数】392 名に従事し、自社の人事施策について一通 【人事における担当業務】採用 34.9％、人材開発 33.7％、
り理解している正社員（取締役クラスを 組織開発 25.8％、制度設計 21.7％、人員計画 28.8％、除く）労務 25.8％、海外人事 4.8％、ライン（事業部門）人事 12.5％、キャリア支援 7.7％、その他 13.0％（複数回答）
調査内容
自社の新規事業創造に関する施策とそ 【役職】事業部長・部長クラス 22.4％、課長クラス 32.1％、れに対する人事の関与、新規事業創造 係長クラス 20.4％、一般社員 25.0％
推進の主体、新規事業創造の課題、人材 【所属企業の従業員規模】300～999 名 30.1％、強化のポイント、人事にできることなど
1000～2999名23.7％、3000～4999名10.7％、5000～9999 名 13.3％、10000 名～ 22.2％
調査方法【所属企業の業種】製造業 37.5％、非製造業 62.5％
インターネット調査【年齢】20～29 歳 12.0％、30～39 歳 26.3％、
実施時期
40～49 歳 31.1％、50～59 歳 24.5％、60 歳～ 6.1％
2015年9～10月

19【性別】男性 79.8％、女性 20.2％

vol .40 2015.11

商品・サービスの創造」と提示して回答を求めた。

新規事業創造関連施策の企画・実行が自分の役割であるのは全体の5 割弱
まず、人事が、新規事業創造にどれくらい関わっているのかを見ていく。
新規事業創造の推進主体の実態として、大括りに「経営主導」「現場主導」のいずれかをたずねた結果が図表 2 であ特集 1

新しい価値を生み出す人・組織づくり

図表 2

新規事業創造推進の主導

図表 3（2）従業員規模別

推進していない

300 名以上
1000 名未満

19.1

経営主導

55.6

現場主導

25.3

47.5

25.4
27.1

1000 名以上
5000 名未満

51.9

30.4

17.8

5000 名以上

20.1
13.7

経営主導

現場主導調査報告
新規事業創造に関する人事の実態調査

自社の新規事業創造の推進について、最も当てはまるものを1 つ お選びください。
〈%〉

（1）全体

66.2

推進していない

新規事業創造推進の主体

あなたは、自社における新規事業創造は、本来、誰が中心となって担うべきだと思いますか。特に当てはまると思うものを2 つまでお選びください。
〈%〉
経営企画

経営者

47.649.8

34.3
29.3

新規事業開発の専任部門
人事

研究・開発部門

23.823.7

14.3 10.6

22.4
6.9

営業部門・マーケティング部門

1519.2（上記以外の）

全社員

5.4 4.5

その他

0 0.4

担うべき部門・社員はいない

製造業
非製造業

1.4 2.4

る。
「経営主導」が過半数を占め、「推進「研究・開発部門」が、非製造業につい長クラスが 6 割を超え、一般社員におしていない」との回答も 2 割弱あった。ては「営業部門・マーケティング部門」

いては 3 割弱であった。業種別には、情従業員規模別には、規模が大きいほどがそれに次いだ。

報処理・ソフトウェアが 62.5％と最も経営が主導して推進している様子がう

ここまでの結果は、ある程度想定通多く、医薬品が 23.1％と最も少なかっかがえた。次に、本来誰が中心となっりのものであるが、実際に人事は、個々た。本人の職務権限の大きさや、事業て担うべきと思っているのかについて、人の仕事において、新規事業創造につのライフサイクルにより傾向が異なる製造業・非製造業別に確認した（図表ながる施策の企画や実行に、どれくらことが示唆された。

3）。自ら「人事」と選択した回答は、製い携わっているのだろうか。現在、自ら造業で 14.3％、非製造業で 10.6％だっの仕事上のミッション（役割）に入ってた。製造業・非製造業とも「経営企画」いるかどうかたずねたところ、全体の 5

人事の関与度合いが最も高い施策は蛸壺化を避けるための人材交流・計画的異動「経営者」「新規事業開発の専任部門」と割弱から入っているとの回答を得られそれでは、人事として、どのような新の回答が多かった。製造業については。役職別には、事業部長・部た（図表 4）

規事業創造のための取り組みに関与しvol.40 2015.1120調査報告Part 3

図表 4

新規事業創造に関するミッションの有無

現在の仕事で、新規事業創造につながる施策の企画・実行は、ご自身のミッション（役割）に入っていますか。
〈%〉

全体

47.7 48.5

図表 5

事業部長・部長クラス

62.5
34.1

入っている課長・係長クラス

一般社員
入っていない

65.3

50.0 46.6

29.6※本 グラフからは「わからない」の回答結果を除いている

新規事業創造のための取り組みと人事の関与

新規事業創造のために、自社が取り組んでいることをお選びください。また、そのうち人事部門が企画・運営に関与している取り組みをお選びください。
〈複数回答、%〉
人事関与度（人事関与あり／取り組み施策）

48.5

46.3

新規事業創造のための専任部門の設置

56.0

評価制度への新規事業創造を推奨する観点の導入

48.4

部門を超えた定期的な情報交換の場の設定

32.1

62.8

部門の蛸壺化を避けるための人材交流・計画的異動

30.9

45.2

社員が新規事業・新技術・サービスを経営に提案できる制度

45.9

チャレンジ精神、失敗を恐れない風土の醸成

61.3

新規事業創造を担える人材の積極的な採用

51.2

新規事業企画・開発に関する研修

46.4

外部のネットワーク形成・知見収集のための副業・兼業推奨

26.6

積極的なM&Aの推進

38.7

オープンイノベーションの推進

34.2

29.3
25.0
23.7
21.9
21.4
16.3
15.8

取り組み施策のうち、人事が関与している人事関与がない分の 1 にとどまった。ているのだろうか。人事関与の有無に与度を見てみると、「部門の蛸壺化を避かかわらず、会社として新規事業創造けるための人材交流・計画的異動」がのために取り組んでいる施策の選択率最も高い選択率となっていた。他、「新と、その施策に人事が関与していると規事業創造を担える人材の積極的な採回答した割合（「人事関与度」）について用」「新規事業企画・開発に関する研修」

続いて、人事が自社の新規事業創造表したのが図表 5 である。

についても人事関与度は高かった。図上の障害をどのように認識しているか、まず、自社の取り組み施策としては表中に記載していないが、実施してい。
「新その回答結果を見ていく（図表 6）「新規事業創造のための専任部門の設る取り組み施策に対して人事の関与はたなアイディアを生み出す」「アイディ置」が全体の半数弱で最も多く実施さ

1 つもないという回答は 21.7％（製造業

アを形にする・新規事業開発を推進すれていた。続いて、「評価制度への新規17.0％、非製造業 24.5％）だった。会社る」の 2 つのフェーズごとに選択肢を事業創造を推奨する観点の導入」が 3として取り組んでいる施策があっても挙げたところ、「生み出す」フェーズの分の 1 強の実施だった。一方、人事関人事が関与していないという回答は 5方が障害として認識されているようだ。

21vol .40 2015.11

課題は発想力と挑戦的な風土

特集 1

図表 6

新しい価値を生み出す人・組織づくり

新規事業創造の障害

製造業

非製造業自社の新規事業創造を妨げているものは何だと思いますか。
〈複数回答、%〉社員の関心・力量の不足
組織の風土・体質（変化を嫌う風土、内向きな体質など）

38.8

経営の力量不足（視界の狭さなど）
組織間の連携不足

38.0
38.1
33.9
32.7
36.7
34.7
33.1
33.3
31.0
30.6
32.2
25.2
31.8
22.4
23.7

社員間のコミュニケーション不足
育成制度
人員体制・資金の不足
外部とのネットワーク不足
評価制度
現在の経営理念
従業員からアイディアを引き出す仕組みの不足・不備
その他

アイディアを形にする・
新規事業開発を推進する

0

45.7
45.6

2.0
25.2

経営の力量不足（目利き、投資判断力、事業創造ノウハウ・経験など）

34.3
27.9
31.8
26.5
23.3
22.4
22.9
23.1
21.6
22.4
20.8
21.8
17.6
19.7
18.0
17.7
17.1

社員の力量不足（事業創造ノウハウ・経験など）
組織の風土・体質（変化を嫌う・失敗を恐れる風土など）
アイディアを精査・選抜する仕組みの不足・不備
人員体制・資金の不足
組織間の連携不足
社員間のコミュニケーション不足
アイディアをビジネスへと具体化する仕組み・ノウハウの不足
外部とのネットワーク不足
現在の経営理念
その他

51.0
53.1
49.0
44.9

新規事業創造に関する人事の実態調査

新たなアイディアを生み出す

調査
報告

0.7
2.0

12.2
16.3

なかでも、
「社員の関心・力量の不足」

先の障害に関する回答結果と符合するを記述していた。内容については、適「組織の風土・体質」については製造業、ものであるといえる。

正配置や適材適所の人事異動、推進に非製造業ともに約半数が選択していた。製造業においては「組織間の連携不足」、非製造業においては「経営の力人事にできることは多い
まずは配置からあたっての人員確保、適任者の選定や人材の発掘などの目利きに関するもの、社内の流動化促進が主なものである。

量不足」が続いて多い結果となった。

最後に、本題である「人事に何ができ次に回答の多かった「育成」についてまた、自社内の人材が、新規事業をるか」に対する回答結果をご紹介したは、新規事業に関連する能力開発のほ創造する上で強化していく必要がある

い。非常に多くの具体的なコメントをか、外部のセミナー・研修のアドバイスことは何かたずねたところ、「新たな発。
得ることができた（図表 8）などの記述があった。
「採用」について想を生み出す思考力」が最も多く、「リ自由記述コメントを分類したところ、は、新規事業経験者や当該事業経験者スクを恐れず、新たな挑戦に前向きな「配置」に関するコメントが最も多く、4などの経験者採用や、新たな風を吹き。
エネルギー」がそれに続いた（図表 7）

割弱が何らかの配置に関するコメント

込む外部からの採用などである。

vol.40 2015.11

22

Part 3

調査報告

図表 7

人材強化のポイント

自社内の人材が、新規事業を創造する上で強化していく必要があることは何だと思いますか。最も当てはまると思うものを１つお選びください。
〈%〉

新たな発想を生み出す思考力

22.4

26.1専門外の知識の豊富さ・業務外の情報への関心

10.9 12.2

あいまいな発想をビジネスへと具体化する思考力

12.913.9

論理的に思考・説明する能力

8.8

6.1

リスクを恐れず、新たな挑戦に前向きなエネルギー実行に向けて多様な人材を巻き込む力

13.6

15.5

製造業

23.1
18.4

非製造業

苦難を乗り越え、最後までやり遂げる
エネルギー

7.5

「評価・報酬」については、回答数は 1割にも満たなかったが、内容としては 3

5.7

さいごにその他

0.7 2.0のテーマに関心がある人の回答割合が高い可能性もあるかもしれない。しかつのポイントが確認された。挑戦的な今回、限られたデータではあったが、し、自由記述コメントなどから、人事と風土を醸成するための評価制度、モチ人事自身がイノベーション推進に対ししてこういうことをやるべきだというベーションに配慮したインセンティブ、てどのような意識をもっているのか、ような思いも感じ取ることができ、調採用力向上のための中途採用者の処遇

その一部を確認することができた。も査設計時点で「いったいどれくらいのについてである。その他、組織の再構ちろん、経営環境や経営方針によって、人事の方がイノベーション推進を我が築や、人事スキルを活用したサポート、会社としてのそもそもの推進意欲や推こととして捉えているのだろう」とい社内外のネットワークづくりに関する進状況は異なる。それに伴い、組織課う疑問は杞憂に終わったようにも思う。

コメントが見られた。一方、「ない・分

題や経営からの人事への期待も違った

本調査報告が、イノベーション推進にからない」と明確に回答した者も一定ものとなるであろう。本調査は、インおける人事の役割を検討する一助にな数いることが確認された。

ターネット調査によるものであり、これば幸いである。

23

vol .40 2015.11

特集 1

図表 8

新しい価値を生み出す人・組織づくり

調査
報告

新規事業創造に対して人事にできること

新規事業創造に関する人事の実態調査

自社の新規事業創造に対し、人事は何ができると思いますか。ご自身のお考えを自由にご記入ください。
〈自由記述コメントをもとに分類〉

配置
コメント数：150 / 38.3%

適正配置

人員確保

目利き

人材流動

●各セクションへ適正人
材の配置●新規事業創造の責任者なども含め社員を適材適所に配置すること●スキルの把握を通じての最適人員の配置●改革的取り組み部門へのトッ
プクラス人材の優先配置●新規事業に挑戦意欲のある人材の配置・投入●
将来性のある人事異動●安定した人材供給●新規事業を担う人材の確保●プロジェクトの人員確保●有能な人材の確保●人的リソースの供給と優先配
置●部門の意向に沿った人材確保●適任者の選出●その事業に見合った能力適合者の選別●創造性豊かな人
材の発掘●人事考課などのデータベースにより新規事業に適合した社員を発掘する●アグレッシブな人材の発掘●可能性のある人材の積極的登用●人事異動など柔軟で流動的な人事制度を構築すること●部門間の交流人
事

育成

採用

コメント数：6 1 / 15.6%

コメント数：55 / 14.0%●新規事業につながるアイディアを創出する人材の育成●新規事業創造に伴う能力の開発や研修の実施●開拓者精神溢れる人材の育成●教育研修制度やセミナー参加推奨●外部研修のアドバイス●若い人材を幅広い分野で学ばせる●新規事業創造の経験者の採用●当該新規事業分野に精通した社員の採用●即戦力となる人材の獲得●新しい意見が出せる人材の積極的採用●自社にいないような才能をもった人材の採用●先を見据えた採用●人材ニーズにマッチした人材確保のためのルートの開拓

評価・報酬
コメント数：3 1 / 7.9%

チャレンジ推奨

意欲配慮

採用力向上

●チャレンジを推奨する人事制度●失敗しても評価を下げない制度の徹底で新規提案が出てくる風土づくりが肝要●頑張ったものが認められる人
事制度●新規事業に対する従来とは違う考課方法●取り組みや意識に対するモチベーション向上のために十分で正当な評価の仕組みを構築すべき●成果配分によるモチベーションの確保●新規事業創造提案へのインセンティブ●中途採用者の処遇を含めた柔軟な人事制度の構築●人事制度の設計・変更を検討・実施することで必要な人材の確保に貢献できると思う

その他

ない・分からない

コメント数：- / -

コメント数：63 / 1 6.1%

●組織の再構築●人件費との効率性・生産性からのアプ
ローチをして新規事業創業の後押しをする●働きがいがある環境の創出●ネットワークづくり●他社との人材交流と全社員の意識向上●異業種交流●外部ソースの活用●意識改革●何もできない●人事は基本的に関与できないはず。
成果を短期的に人事考課する制度環境下では、新規事業の芽はボトムからはない。
トップダウン●新規事業の開拓、創造について積極的ではないので、特に人事に関しても何ができるとは思わない、
考えたことがない

vol.40 2015.11

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