特集 １

外来看護管理者が発揮するモチベーション・マネジメント実践！

スタッフのモチベーション・マネジメントの進め方―個人ファイル・場面レポートを活用したスタッフのキャリア支援

杏林大学医学部付属病院

当院および外来看護師の概要
当院は，北多摩南部医療圏に属する高度外来師長

小河百合子

急性期医療の提供・技術開発・研修を担う特定機能病院で，東京西部多摩地域の中核的医療センターの役割を担っています。看
護部の人材育成として，個々のキャリアプ

1988年杏林大学医学部付属看護専門学校を卒業後，杏林大学医学部付属病院入職。耳鼻咽喉科病棟，外科混合病棟，呼吸器内科・神経内科・腎臓リウマチ膠原病内科病棟を経て，2008年看護師長に就任。放射線科・内視鏡室，外科系個室病棟，化学療法病棟，脳卒中センターを経験し，2022年４月より外来勤務。2022年
認定看護管理者を取得。

ランに応じた院内留学制度や他部署研修制
外来師長

度を取り入れており，１つの部署に固定されず，さまざまな患者をケアできることを目指しています。また，専門看護師や認定看護師などのスペシャリストの育成にも力新井由美

1991年東京女子医科大学付属看護専門学校卒業後，東京女子医科大学病院入職。救命センター，心臓病センターを経験し，1995
年杏林大学医学部付属病院就職。消化器外科，小児外科，胸部外科，腫瘍内科病棟，HCUを経て，2011年看護師長に就任。腎臓内科・膠原病内科，耳鼻咽喉科，泌尿器外科の病棟師長を経験し，2023年４月より外来にて現職。

を注いでいます。
１日の外来受診患者数約2,000人に対し，外来看護師は90人（看護管理者２人を含スタッフには家族の介護・病棟不適応によむ），育児短時間勤務取得者は46人（52％）

り夜勤ができないなど，後ろ向きの理由がで，未就学児を育児中の看護師の割合は背景にあるケースが散見されることも事実75％となっています。労務管理においてです。

は，多様な勤務形態が導入されており，育このようにさまざまな背景を持つスタッ

児短時間勤務は小学３年生修了時まで最長フが，看護師としてのやりがいやキャリア３時間の取得が可能です。子育てや介護へビジョンを明確にできるよう１年間の目標の支援が整備され，キャリアアップへの支を設定し，評価を行うための面談を実施し援も充実している当院の環境は強みであるています。この面談はまず５，６月に個人と考えます。その一方で，外来で勤務するファイルとキャリアパスを資料とし，個々◆病院概要（2023年度）

病床数：1,153 床

１日平均外来患者数：1,986 人

看護職員数：1,488 人（うち助産師 95 人，専門看護師３分野７人，認定看護師 17 分野 58 人，外来看護師 90 人〈常勤 88 人，非常勤２人〉）
外来看護師の平均看護経験年数：約 20 年

平均外来看護経験年数：約６年

病院の特徴：東京都西部多摩地域唯一の大学医学部付属病院本院であり，特定機能病院として地域の中核的医療センターの役割を果たしている。高度急性期病院として，がん診療拠点病院，災害拠点病院としての役割を担っている。

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のキャリアビジョンを確認します。目標管を調整すること，成長できたことや成果を理シートを基に目標設定を一緒に確認し，承認し評価することを心がけています。

立案した計画を見直します。立案した計画

看護体制はPNS（パートナーシップ・に則り実践し，９，10月に目標の中間評

ナーシング・システム）®に則り，受付カ価および経験した看護場面のレポートを実ウンターごとに複数の診療科を１単位と施します。面談の際は，スタッフをサポーし，グループ編成しています。各グループ

トしながら共感し，成長の機会となるようには看護監督職１人，看護主任補佐１～２に 承 認 す る こ と を 重 要 視 し， 建 設 的 な人を配置し組織化を図っています。教育体

フィードバックを行います。本稿では，当制として，「外来看護師キャリアステージ

院の教育システムと看護管理者とスタッフ達成モデル」（資料１）を基に外来看護師のかかわりの一例を紹介します。

としてのキャリアを描けるようにかかわっ当院の外来看護体制とスタッフの育成支援ています。
さらに，新卒者の配置はないものの，育休明け復職者が毎年10人以上配置され，外当院では，外来看護師を２人の管理者で来未経験者がそのほとんどを占めるため，統制しています。スタッフのワークエンきめ細やかなオリエンテーションが必要とゲージメントを高めるためには，管理者のなります。そこで，「外来新規配置者オリ方向性がぶれないようにかかわっていくこエンテーションパス」を活用し，不安なくとが重要であるため，次の①～④を軸とし外来への適応が図れるようにしています。てスタッフの育成支援を行っています。

概ね外来配属１年をめどに，主担当以外の①各診療科看護の領域に対し，基準を明確化診療科を副担当として２単位の診療科を担し，教育システムに則り人材育成をする。

当し，急な欠員が生じた際に柔軟に対応で②医療におけるチームワークが十分に発揮きるシステムを整えています。また，曜日できるように調整する。

によって担当医師や診療内容が異なるため，③常に患者ケアを重視する。

原則の担当曜日を決定し，患者が安全に外④スタッフ自身がどのようなキャリア・経来診療を受けられるよう配慮しています。

験を積んできたかを考慮し，持ち得る能力を発揮できるようにサポートする。
また，全スタッフが期待された役割を認

多様な背景を持つ

外来看護師へのキャリア支援

識し遂行できること，できたことを増やす

スタッフにはそれぞれ異なる背景と，看ことから成功体験を経験できるように環境護師としてのキャリア目標があります。ス

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年齢

【他部署研修】
病棟
患者支援センター
患者サービス室【自己研鑽】①②以外の診療科

②診療科

①診療科

（例）

外来担当診療科

部署異動

職位

新規配置者はラダーレベルⅠからスタート

ラダー

カウンセリング時期

外来経験

異動

主科変更

□ラダーレベルⅡ以上□院内・院外研修（年１回以上）□KMF参加□訪問看護体験副科スタート

②副科

Ⅲ

認定取得

①主科

②副科

主任補佐

Ⅳ

７〜９年

監督職

①副科

□ジェネラリスト□マネジメントラダー

主科

新たな診療科の副科開始□ラダーレベルⅣ以上□学会参加・発表

副科

主科変更①主科

専門性を高めていく

63歳

副科

①主科

13年以上

…

…

定年（再雇用）第１子就職・末子就職

50 〜 55歳

管理職

マネジメントラダー

スペシャリストラダー

ジェネラリストラダー

10 〜 12年

介護40 〜 50歳（仕事の充実と再設計・両立）

36 〜 40歳

外来６年目以降，キャリアに応じて部署異動

ブースリーダー

３年目以降で主科替え

Ⅱ①主科メンバー

Ⅰ

４〜６年

末子出産

31 〜 35歳

年度初めの目標面接で実施

１〜３年復職・異動

第１子出産（育児と仕事の両立）

28 〜 30歳

外来看護師キャリアステージ達成モデル

ライフイベント

資料１

タッフ個別にキャリアビジョンを意識させ，も目的の一つとしています。外来看護管理

次のことを確認しながら成長を促します。

者として，個々の目標が達成でき成果を上①３～５年後になりたい自分がどんな自分げることを意識し，スタッフが「なりたいであるのか？

自分」「やりたい看護」を具体的にイメー②自分の強みが何で，どんな能力があるのか？

ジしできるように支援しています。
目標管理シートは，当院看護部で使用し③組織から求められていることがどんなこている共通のツールです。年度初めの目標とだと考えているのか？

管理面接で活用しており，個々のスタッフそして，目標を達成すべくサポートがでのキャリアと組織貢献目標の両方が網羅できるように，内発的モチベーションの情報きるようになっています（2024年度よりと外発的モチベーションの情報を結び付け書式変更となっています）。

られるように個別に情報を取得しています。例えば，「認定看護師として専門分野場面レポートの活用（内省支援）で活躍したい」「ジェネラリストとして実当院看護部の能力開発支援として，クリ践のスキルを上げたい」「子育てで今は手ニカルラダー評価を年に１回実施します。

一杯だが，いずれは訪問看護師として地域評価時には評価入力と共に「場面レポーで働きたい」など，それぞれの目指すキャト」を記載し，自身のケアを振り返り，看リアを把握し，学ぶことができる環境を計

護管理者と当事者で共有しています。
「場画的につくれるよう支援することが必要と面レポート」を記載する目的は内省支援で言えます。

あり，スタッフが意図的に自身の看護実践

そのための１つのツールとして，外来配を語る場を設け，その語りに看護管理者が属時に「個人ファイル」（資料２，P.32 ～応答する形で行っています。個々が体験し35）を記載し活用することとしています。

た看護を通し，できる限り肯定的なフィー

個々の背景や経験を知ることで，モチベードバックや認識を示すようにしています。

ションを上げるための育成支援につながる応答の際に心がけているのは，「承認」

情報を獲得できることから，そのスタッフと「リフレクション」です。
「承認」は，の強みを知る機会にもなっています。まマズローの欲求の５段階では４番目に位置

た，個人ファイルの記載はスタッフにとっしており，最上位の自己実現欲求を満たても，外来という新たな配属先で自己の職す，ありたい自分に向かうために必要な行業（看護）観を改めて振り返り，自身の動と言えます。仕事（業務）の成果のみでキャリアについて再考する機会にすることはなく，個人の看護観や思考が導き出す貢➡続きは本誌をご覧ください

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