共 創 ウェルネスレポート

WELLNESSR E P O RT
2019

ウェルネス 経 営 を 通 じて、社 会 全 体 を「 しあ わせ 」あ ふ れる 場 所 にCO-CREATION

発行月

2019年7月

発行者

株式会社 丸井グループ
健康推進部

企画・制作 株式会社エッジ・インターナショナル

Printed in Japan未来に向けて進めたい「ウェルネス経 営 」

すべてのステークホルダーの「しあわせ」のために、
自分、社会、将来世代にとって意義のある仕事にチャレンジし、成長し続ける働き方を実現したい。

業革命以来の資本主義の限界が次第に明らかになり、よりサステナブルな社会・経済への大転換が求められる時代になってきたことで、私たちの仕事の在り方や仕事のアウ
トプットとして求められるものが、これまでとは大きく変わってきたからです。
これまでは、経済成長を大前提に、利益や規模の拡大

01

丸井グループの健康経営は、1962年の丸井健康保険組

いとか、弱っていないということではなく、肉体的にも、精をめざし、そのために生産性を向上させたり、競争に打ち合の設立と共にスタートし、以来、57年間にわたって大き神的にも、そして社会的にも、すべてが満たされた状態に勝つことが仕事の主な目的でした。しかし、これからは、な熱意を持って進められてきました。象徴的だったのが、あることをいいます」。病気でない、弱っていないことが持続可能な社会、地球環境を実現するためにさまざまな

1970年に開設した丸井健保会館です。本社の近隣に建健康経営の第一ステップだとすると「肉体的にも、精神的課題を解決し、すべてのステークホルダーの「しあわせ」をてられた丸井健保会館は、人間ドックの機器や診療機能にも、そして社会的にも、すべてが満たされた状態」とい実現することがビジネスの目的になってきます。そうしたビを備えた最新式の施設でした。当時、私は小学生でした

うのが私たちのめざすべき目標ではないかと考え、これにジネスに求められるのは、「創造性」です。これまでのビが、本社よりもはるかに立派な健保会館を見てびっくりしチャレンジしたいと思ったのです。

ジネスの延長線上には答えのない、さまざまな社会課題にたのを覚えています。振り返ってみると、創業者は当時か

そこで、2016年に健康経営推進プロジェクトを発足

ら社員の健康に関して並々ならぬ熱意を持っていたことがし、あわせて2014年に発足した健康推進部がサポートすうかがえます。

ることで、取り組みを開始しました。私たちの取り組みは、

では、どうしたらビジネスにおける創造性を高められる

また、私が入社してからも、先代の社長は朝礼などの場

熱意を持った社員が自ら手を挙げて参加するプロジェクトでしょうか。そのために、私たちは一度立ち止まって、自分で、ことあるごとに健保で人間ドックを受診するように、と活動を中心に進められています。プロジェクトメンバー

にとって仕事とは何か、働くことの意味とは何か、というこいう話をしていました。なぜ、朝礼の最後に必ず健康の話

が活動方針を決め、自ら企画した取り組みを各職場でとを考え直す必要があると思います。WorkとLifeを分けてになるのか、不思議に思っていましたが、今から思うと、実践するのです。こうした活動を健康推進部とCHO が全考える従来の仕事観や、「仕事は仕事」というある意味割経営トップが当たり前のように繰り返し健康の話をしてく面的にサポートします。そして、私たちにとって幸運だった

り切った考え方を見直して、自分の人生にとって大事なこれたことが、現在の健保と会社との密接な連携や、人間のは、小島先生という情熱的な産業医をお迎えできたことと、子どもたちや社会にとって大事なことと自分の仕事を

ドックの高い受診率などにつながっているのではないかとです。小島先生の健康経営にかける熱量とリーダーシップ

結び付けて、やりがいのある仕事に自ら取り組んでいくこ思います。

が、取り組みを大きく前進させる力になっています。おかとが、私たちに勇気を与え、答えのない問いに答えるため

社員を家族のように考えて健康に力を入れてきた創業者

げさまで、私たちの取り組みは社外からも高い評価をいたの創造性の源になると思います。

と、人間ドックを熱心に勧めてきた先代の社長によって、だき、2018年からは2年連続で「健康経営銘柄」にも選

当社では「健康経営」が企業文化として培われてきまし

ばれました。

答えを見出し、実現していくためのイノベーションは、創造
性から生まれるからです。

自分、社会、将来世代にとって意義のある仕事にチャレンジし、成長し続けることで、すべてのステークホルダーた。そのようなわけで私が社長になった頃には、おかげさ

こうした評価や、これまでの取り組みを踏まえて、私たの「しあわせ」を実現する。そのような働き方をビジネスをまで、メタボや生活習慣の改善といった「健康経営」の基

ちはさらに先をめざすことにしました。それは、ビジネスを通じて実現することが、私たちが未来に向けて進めたい

盤はほぼ整っていました。

通じた「しあわせ」の実現です。そのためには、もちろん「ウェルネス経営」です。

そこで、私たちはWHO（世界保健機関）の健康の定義肉体的な健康や、働き方改革も大事ですが、一番大事なに沿って次のステップへと進むことにしました。WHO はのは「仕事」や「働くこと」についての私たちのマインド

健康を次のように定義しています。「健康とは、病気でな

セットを変えることではないかと思います。というのも、産代表取締役社長 代表執行役員 CEO

02ウェルネス経営を通じて、社会全体を「しあわせ」あふれる場 所に丸井グループのめざす「ウェルネス経営」は、「ウェルネス」の視点を通じて新しい価値を創り、社会全体を「しあわせ」あふれる場所にしていくことです。「丸井グループのサービスによって心が豊かになる」。そういった目に見えない価値

すべての人の「しあわせ」

や信頼を創りあげていくには、イキイキと活力にあふれ、自らが「しあわせ」を感じられる社員が増えることにより、ワークエンゲージメントの高い組織へと変わり続けていくことが重要ではないでしょうか。そうすれば、社員にとっても社

活力×基盤のウェルネス経営会にとっても価値となり、「しあわせ」な社会の共創に貢献できるのです。

丸井グループのめざす「ウェルネス」

03

活力のウェルネス
今よりもっと活力高く、社会全体を「しあわせ」あふれる場所に基盤のヘルスケア
活力の土台
基盤となる健康04

活力×基 盤のウェルネス経 営とは

活力の

ウェルネス

今よりもっと活力高く、経 営 戦 略としての「ウェルネス」
丸井グループのウェルネス経営では、「病気にならな

丸井グループのウェルネス経営

いこと（基盤）」だけではなく、「今よりもっと活力

+

活力が高い

0

病気でない

高く、しあわせになること（活力）」が重要と考え、「活力×基盤のウェルネス経営」を進めてきました。中期経営計
画でもウェルネス経営を戦略の一つに掲げ、健康推進部と健康保険組合が連携しながら、グループ全体でウェルネス経営を進めています。

–

一般的な健康経営の取り組み

今よりもっと活力高くイキイキとすることを重視し、社員一人ひとりが意識や行動を変え生産性をアップさせることで、企業価値向上と社会へのお役立ちにつなげることをめざ
し、活力を高めるためのウェルネス活動を強化しています。
「活力」のウェルネスの取り組みを推進するため、グループ横断の公認プロジェクト「ウェルネス経営推進プロジェクト」のメンバーと、サポートする役割の管理職メンバーが主体となり、さまざまなウェルネス活動を企画・実行しています。

自ら手を挙げて参加する組織風土がウェルネス活動を加速させる
井グループでは自ら手を挙げて参加する公募制の

まな職場から参加しているウェルネス経営推進プロジェク

プロジェクトや研修が多数あります。「ウェルネス

トメンバーのボトムアップの取り組みを、「レジリエンスプ

経営推進プロジェクト」や「レジリエンスプログラム」とログラム」に参加した管理職メンバーが支えることで、活いったウェルネス活動への取り組みも、その中の一つで動が社内外へと広く浸透しています。社員一人ひとりが（P7-8）、自ら手を挙げて主体的に参加したメンバーで構

自発的にウェルネス活動に取り組む文化を醸成し、成されており、活発な活動へとつながっています。さまざグループ全体の活性化につなげていきます。（図1）

丸

（図1）

FROM

地域や社会に向けたウェルネス活動

小論文選考によりメンバー決定産業医

ウェルネス経営が、丸井グループのビジネスをさらに進化させていく
丸井グループのウェルネス経営は、丸井グループ全体のミッションである「すべての人がしあわせ

ウェルネス経営推進プロジェクト

各事業所でのウェルネス活動

プロジェクトメンバー

プロジェクトメンバーを中心とした社員

ウェルネス経営推進委員会（管理職）

レジリエンスプログラムに参加した
店長・部長などを感じられるインクルーシブで豊かな社会を共に創る」ことを、ウェルネスの視点を通じて実現する
ことをめざしています。一般に「健康」というと、「お酒を飲み過ぎない」などの病気予防のイメー
ジが強く、また「健康は個人の問題」と捉えられがちです。そこで、すべての人がイキイキとしあわ
小島 玲子
執行役員
健康推進部長せを感じられるインクルーシブな健康経営をめざすために、私たちはこれからの健康経営を「ウェルネス経営」と呼ぶことにしました。人々の身体、情動、頭脳、精神がイキイキしているかどうか

ハイ！

ハイ！
ハイ！

は、必ずそこで行われる活動の質を左右します。私たちは、社内外の皆さまと共に、人々が輝くよ
うにイキイキと活動し、持続可能性があり、しあわせで豊かな社会を創ることに貢献します。

05

各事業所の社員が自ら手を挙げて応募06

活力×基盤のウェルネス経 営とは // 活力のウェルネス

プロジェクトメンバーを起点にウェルネス活 動を拡 げる
ループ横断の公認プロジェクトとして、2016年11れたメンバーで構成し、1年ごとに入れ替えることで、知月に発足した「健康経営推進プロジェクト」は、見を蓄え意識改革を行った主体的なメンバーが毎年創出

2019年6月現在で3期目となりました。1期目では、主トップ層へのアプローチ「レジリエンスプログラム」
員がイキイキと活力高く活動するためには、トップへの影響度合いにつ層の理解も必要です。組織への影響力が大きい役

いてデータ分析を行っされます。こうした社員が起点となり、全社員を巻き込み員、部長、課長層を対象に、1期1年間の「レジリエンスており、プロジェクトに健康経営の理解浸透に向けた取り組み、2期目では、ながら、グループ全体でウェルネス活動を実践しています。

プログラム」（以下、「プログラム」）を実施しています。

後には活力の向 上

健康経営に対する共感の輪を拡げる取り組みを実施。そ職場での取り組みを行う過程で「メンバーの意識と行動

トップ層が、自身と周囲の活力を高める習慣を身に付けるが見られています。

して3期目では、プロジェクトの名称を「ウェルネス経営推変化」についてのアンケートを行ったところ、「働きがい」

ことで、今よりもっと活力の高い状態をめざすとともに、周2019年6月末現在、

進プロジェクト」に改め、社内だけではなく社外に向けてや「自己効力感」、「職務遂行能力に自信がある」などの囲に良い影響を与え、組織全体の活性化を図っています。

91名が受講しており、社内のウェルネス活動の取り組み

も取り組みを波及させています。

指数が向上しており、組織の活力にもつながっていること

このプログラムでは、開始前と終了時に本人・部下・グがわかります。（図2）

プロジェクトメンバーは応募者の中から小論文で選抜さ■ 2017年12月■ 2018年8月

100%

90%
79%
64%

60%

20%

79%

74%

ム参加以降の職場の活力が向上しています。（図3）
38%

35%

右の図はプログラム参加者の職場における、ストレス38%

チェックに基づく組織分析の変化値（グループ全体の平15%均との比較）です。プログラム参加以降、職場のストレス

0%

主観的な
健康観が高い

働きがいを
感じている

職場の
一体感を感じている

自己効力感が高いを積極的にサポートしています。

職場への波及プログラム受講者が所属長を務める職場では、プログラ

60%

40%

レジリエンス合宿には部長職から役員まで参加

家族の360度評価を実施し、受講者の活力度合いと周囲（図２）
メンバーの意識と行動変化

80%

社

度が改善し、「仕事の意義・働きがい」や「個人の尊重」

職務遂行能力に自信があるなどのワークエンゲージメントの指数が上昇しており、社員一人ひとりの仕事に対する意識や姿勢に変化が出ていプログラム参加者の職場の「ストレス改善度合い」と（図3）「ワークエンゲージメント指数」の推移 *1

0.8

毎月1回、定例で開催されるプロジェクトスタート前にはストレッチで活性化を図ります。

プログラムに参加した社員の声

プログラム
スタート

0.6
0.4

0.4

0.2
0
–0.2
–0.4

-0.3

-0.2

2017年

ます。プログラムで習得した知識や習慣をもとにした取り組みが、周囲に良い影響を与えているのがわかります。

1.0

1.0

2018年

■ ストレス改善度合い ■ ワークエンゲージメント指数*1 全体の平均を0とした時の、参加者の職場の値

自分の会社員人生の中でも、3本の指に入る成長を感じました。
プログラムを通じてこんなにも人（自分自身も含めて）に向き合っ

期初には、入れ替わるメンバーが合同で進捗を共有し、引き継いでいきます。

07

健康としあわせのために
重 要 な「 身 体 」
「情動」
「思考」
「精神性」
「しあ
わせ」に関して、メンバーが相互に講師役を務め、教え合います。

手を挙げて参加し、本当に良かったと思います。自分を変え、たのは初めて。これからもアクションを継続・進化させ続けていき成長するためのきっかけになりました。

たいです。

メンバーとのワーク、事例検討・共有を通じて多くの学びがありました。試行錯誤しながら組織活性化に取り組ん
でいますが、継続して学びを深めながら進化し続ける組織文化を創造していきたいです。

08丸井グループでは2014年から、膨大に蓄積された社員の健康診断データを分析し、健活力×基盤のウェルネス経 営とは // 活力のウェルネス

ウェルネス活 動と康が仕事のパフォーマンスに与える影響の見える化を図っています。また、ウェルネス活

組織の活力向上の動の取り組みによる効果も分析しており、活動が活発化している事業所では、ワークエン

可視化

ゲージメントを高める指標が伸長するなど、ウェルネス経営の取り組みが会社全体の活

ステークホルダーに波及するウェルネス活 動社

員の意識改革と多様性を「体験・体感」できる場
として2017年から、社員とその家族に向けた「インクルージョンフェス」を開催しています。グループ

性化につながっていることが数値としても見えてきました。
ヨガ体験
ヨガ ウェア など の ブ ランド「lululemon」のご協力のもと、屋 上 の 空 気 を感じながらヨガ体験

DATA 01

食事・睡眠と生産性「食事の量や内容に気をつけている」と答えた社員は、「気をつけていない」と答えた社員に比べ、仕事への取り組み姿勢が前向きで、職場でのコミュニケーションが良好であることがわかりました。また、「良い睡眠が取れている」と答えた社員についても、「取れていない」と答えた社員に比べ、同様の結果が得られました。

横断のプロジェクト活動への共感の輪を拡げるため、各プロジェクトのテーマに沿ったブースや展示などを楽しみながら体験するイベントで、毎年1,700人近くが参加

職場に相談できる人がいるしています。2018年からは、この共感の輪をステーク
ホルダーの皆さまに拡げるため、どなたでもご参加いた
だけるイベントとして開催。投資家の方やお取引先さまにもご参加いただいています。新宿 マルイ、有楽町

強みや個性を活かしてチャレンジしている

強みや個性を活かしてチャレンジしている76

70

自分に期待されている
仕事がわかっている62
70

ドクターエア「ドクターエア」のご協力のもと、マシンを使ったリラクゼー
ションや筋肉トレーニングの方
法を紹介

64

62

62

職場に相談できる
人がいる

62

74

自分が職場で尊重されていると感じる

ルージョンフェスには多くのお客さまにもご参加いただ「測って、知って、学ぶ」
有楽町保健室78

睡眠を取れている
睡眠を取れていない

困難に直面したときに前向きに取り組む

1,424名2,798名攻めのストレスチェック
ワークエンゲージメントが高い

ストレスチェックでは、組織分析の結果を活用し、事業所
疲弊予備軍ごとに重点項目（ワークエンゲージメントを向上させる項目）
複数の事業所で再度ストレスチェックを行い効果を検証したところ、対象の事業所のほぼすべてでストレス度が軽減
し、ワークエンゲージメントの指数が向上しました。全社に

事業所 A
事業所 D

成功事例を共有することで、さらなる職場の活性化に取り組んでいきます。

イキイキ・わくわく
ストレス度が低いに絞って施策を実施しています。年度内に任意で選出した

ストレス度が高い

ヘモグロビン・体重・BMI・体脂肪といった数値を診断し、数十秒で結果をフィードバック

DATA 0264

自分が職場で尊重されていると感じる

困難に直面したときに前向きに取り組む

食事に気をつけている
2,852名食事に気をつけていない 1,401名

き、「インクルージョン」への大きな共感を呼びました。

78

76

74

マルイ、マルイシティ横浜などの店舗で開催したインク

64

60

64

68

自分に期待されている
仕事がわかっている

60
76

事業所 C

事業所 B

不活性化

低モチベーション
ワークエンゲージメントが低い

DATA 03

組織の活性度調査（組織健康度調査）のハイブリッド運用の分析も可能な、独自の「組織健康度調査」を導入し、現在100以上の組織で実施しています。ストレスチェックのメリットを活かしながら、組織
健康度調査をあわせて実施することで、健康度調査を合わせて実施することでより打ち手の精度を高めています。
より打ち手の精度を高めています。

09

ストレスチェックの課題点

組織健康度調査

実施のタイミング

基本的に年1回

3カ月ごとなど、任意の時期に実施可能

集計方法

外部取引先による特殊集計（90問）

職場で簡単に集計可能（12問）

集計人数

最低10人以上

10人前後（少人数でも実施可能）

睡眠協力

組織活性度を上げるため、ストレスチェックと合わせて少人数単位の組織
クとあわせて少人数単位の組織

4.1

目標の共有
成長

疲労

3.2

3.9

4.0
4.0

尊重

4.0

上司の理解

4.1
4.1
3.9
3.9

認知・褒め

4.1

4.3

期待理解

フィードバック

助け合い

強みの発揮

10

活力×基 盤のウェルネス経 営とは

基盤の

ヘルスケア
丸井グループは、「健康である」ということが、その先の活力や「しあわせ」が芽生える
土台になっていると考えています。ウェルネス経営を通じてすべての人が「しあわせ」を感じられる社会を創るためには、社員が「病気でない、弱っていない」という基盤を整えることが大切です。
「基盤」のヘルスケアの取り組みは、丸井健康保険組合と健康推進部、人事部、そして各事業所が連携しながら行っています。「自前の健保会館」が会社と一体になった体働き方 改 革で社員一 人ひとりが活 躍できる場に丸井グループでは、健康経営を働き方改革の一環と捉え、2008年より労働時間管理・勤務体系の多1人当たり月間平均残業時間20時間

様化に取り組んでいます。所属ごとに時間外労働の削減
方針や目標を設定し、さらに店舗では10分単位で設定
した最大50通りの就業パターンで計画的なシフト作成を行っています。また、グループ全体で業務の最適化を行い、納返品などの店舗におけるバックヤード作業をグルー

10.9時間
本社

7時間

配置が可能になりました。その結果、2019年3月期の1

全社

3.5時間

人当たり平均残業時間は年間42時間／月間3.5時間ま

店舗

0.8時間

で削減し、2008年3月期と比較して本社勤務の社員は、2008年3月期

店舗の社員の月間平均残業時間は、0.8時間と約10分

残業時間の削減と効果の1になり、生産性の向上と人件費の低減につながっています。

2008年3月期

2019年3月期

効果

130時間

42時間

–88時間

総残業代

33.6億円

7.7億円–25.9億円

離職率（定年退職者除く）

6.8%

2.3%

–4.5ポイント

1人当たり年間平均残業時間社員のかかりつけ医としての健保会館

健保組合

飯住 宗広
丸井健康保険組合
常務理事

2019年3月期

月間平均残業時間が6.7時間と3分の1に、全国25の制は、丸井グループ最大の武器になっています。

FROM

6.7時間

プ会社が担うことで、店舗社員の接客を中心とした人員

1970年の開設当時は単一の健保が医療施設を保有するという極めて珍しい会館でした。その後2000年に現在の新しい

過去から脈々と受け継がれてきた「健康を大切にする文化」

会館を開設して今日に至ります。胃のレントゲン検査や腹部の超音波検査など、人間ドックを実施できる機能を保有し、現

私たち社員にとっては、「健康診断を受けるのも、人間ドックに行くのも当たり前」という風土

在では人間ドック対象者の約7割に当たる年間3,000人を超になっていましたが、実はそれはすごいことだったのだと、外部の方と話していると改めて気づえる社員とその家族が利用しています。

かされます。健保ではおもに、社員の健康診断や重症化予防、特定保健指導などを担っていまた、メタボ防止のための保健指導などを行うほか、会社とますが、私たちの活動だけでは限界があります。しかし丸井グループでは、会社と連携しながの連携により徹底した受診勧奨に積極的に取り組むなど、社ら、社員と健保がお互い顔の見える関係で、かかりつけの医師のように接する環境が整っています。全く知らない人に健康について注意されるよりも、心が動くのです。そういったことも、

員と扶養家族の健康増進のためのさまざまな施策を企画・運営
しています。

設立当時の健保会館

現在の健保会館

過去から脈々と受け継がれてきた「健康を大切にする文化」が根付いているからこそ可能なのだと思います。

1112

活力×基盤のウェルネス経 営とは // 基盤のヘルスケア

取り組みの全 体像

メタボ率の改 善に向けたヘルスアッププログラムの進 化
井健保の特定保健指導「ヘルスアッププログラム」としていた2年連続の該当者についても2019年3月期

は健保組合に常駐する医療スタッフがメタボ対象

からは参加対象として取り組みを強化しています。

特定保健指導対象者で改善の見られない社員など、ハイ社員向けに実施するオリジナルプログラムです。ヘルス

40歳以上のグループ社員のメタボ該当者および予備軍の推移

リスク者に向けての新たな取り組みも強化しています。

アッププログラムは職場の上長を通じて参加を促され、

康診断結果に基づいて、全社員の健康リスクを階して、まず社員一人ひとりがヘルスリテラシーを高めて、層化し、支援施策を行っています。現在、丸井グ

意識と行動を変化させていくことをめざしています。また、

ループでは、平均年齢が上がることでメタボ率や生活習慣病のリスクが上昇することを課題として捉え、その予防と

健

丸

31.7%
全国平均

勤務時間内に参加します。健保の医療スタッフの手厚い
4月

5月

6月

7月

8月

9月

10月

11月

12月

1月

2月

3月

定期健康診断キャンペーン

日に面談を行い対策を早めること、および従来は対象外

ストレス
チェック

●
●

ウェルネスリーダー会議

●

●

●
●

日本健康マスター検定団体受検
リテラシー
向上施策

●

随時事業所巡回eラーニング
セルフケア
セルフケア研修

職場研修

禁煙サポートオンライン禁煙プログラム

ヘルスアッププログラム（特定保健指導）
ハイリスク
アプローチ

重症化予防

高血圧

就業制限

糖尿病

面談・電話支援・就業制限

喫煙率の推移平均を上回っています。そのため、新たな取り組み

32.2%

として2018年11月より「オンライン禁煙プログラム」をス
24.9%

丸井グループ

住友生命保険さまタートした資格制度です。丸井グループでは第2位

メディパルグループさま

2018年3月から団体受検を始め、社員に受検を推奨して第3位

東京海上日動火災保険さまいます。2019年2月の第6回までに1,000人を超える社

第4位

丸井グループ員が合格しており、受検者の97% が「勉強を通じて意識

第5位

損保ジャパン日本興亜 ひまわり生命保険さま

ライフステージ別の女性特有の健康課題への理解浸透を

情報を習得・理解することで、女性の健康推進員として認図るため、女性の健康とメノポーズ協会主催の「女性の健定されます。ウェルネスリーダーをはじめ230人を超える康検定」の受検を推進しています。健康課題における予社員がこの資格を取得しています。

25.7%

健康管理委員・ウェルネスリーダー
全国平均療が受けられるプログラムです。初回は36人が参加して

17.9%

健保から選任され、各事業所に配置された「健康管理委員」と「ウェルネスリーダー」が中心となって各事業所の健康への取り組みを推進しています。管理職からなる「健康管理委員」は定期健康診断の受診促進や事業所で考案する独自の健康の取り組みなど健康全般を、女性社員が務める「ウェルネスリーダー」は女性特有の健康面の不安解消や、乳がん・子宮頸31人が禁煙に成功しました。今後も継続して実施してい

13

第1位

防・対策およびワーク・ライフ・バランスの基本的な知識やフォンやタブレットのテレビ電話機能を使用して医師の診く予定です。

日本健康生活推進協会主催で2017年にス

女性の健康検定

煙率は年々減少傾向にありますが、依然として全国

タートしました。これは、実際に通院しなくてもスマート

企業別健康マスター取得者数ランキング（2019年2月現在）

や行動に変化が起きた」と回答しています。

禁 煙の取り組み喫2019年3月期●

日本健康 マスター検定

随時事業所巡回2009年3月期

ヘルスリテラシー向上に向けて●●

女性の健康検定団体受検
食事講座

ポピュレー
ション
アプローチ

●

18.0%

や減少幅が鈍っています。そこで対象者に人間ドック当

Happy Body！

健康イキイキ月間

健康管理委員会議

丸井グループは大きく減少しました。近年は社員の高齢化もあってや

人間ドック
全社の取り組み

フォローもあって2008年プログラム開始以降、メタボ率26.6%（2017年3月期）

26.8%

2011年3月期

2019年3月期

がん検診の受診促進、健康づくりをサポートする健康相談窓口の役割を担っています。

14

共創 ウェルネス経営のマネジメント

CHO MESSAGE

健康推進活動の変遷「ウェルネス経営」は、持続的に成長していくための大きな礎になる
私が初めて社員の健康管理に携わったのは、2013年に人事部長と健保組合理事長に1962年 丸井健康保険組合を設置

社員の健康管理を経営的な視点で考え戦略的に取り組んで1970年 丸井健保会館を開館いる企業として、組織体制や施策実行などの取り組みが小専務執行役員

連続で選定。

丸井健康保険組合が「ヘルスアッププログラム」を開始し、メタボ率が全国平均と比較して大きく減少

通うことにしました。その結果20㎏の減量に成功し、私の生活に大きな変化が起きまし2011年 健康管理委員制度導入た。興味を持つファッションが変わり、それまで見向きもしなかった店にも入るようにな

2013年 ウェルネスリーダー制度導入

り、健康が私の行動や意識に変化をもたらしたのです。ですから、2015年に健康経営

売業種で最も高く評価され、「健康経営銘柄2019」に2年2008年 プロジェクトを立ち上げ、残業時間の削減に着手就任したときでした。実はその2年前、自宅の近所にスポーツジムがオープンし、夫婦で

石井 友夫

外部評価

経済産業省による健康経営度調査において、3年連続で最上位層の5つ星の評価を受け、「社員の健康管理を経営的

健康管理室（現健康推進部）を新設し、専属の産業医が着任な視点で考え、戦略的に取り組んでいる法人」として2017
年から3年連続して「健康経営優良法人〜ホワイト500〜」「こころとからだのサポートダイヤル」導入に選定。

2014年 健康推進部が全従業員の健康診断 データと、生活習慣・仕事への取CHO（Chief Health Officer）

推進最高責任者に就任したときも、健康経営の大切さは身をもって実感できていました

り組み姿勢の関係性の分析を開始

監査・総務・人事・健康推進担当
丸井健康保険組合 理事長

全国に分散する事業所の全従業員を対象に「セルフケア教育」を開始

理念の実現に向けて「多様性推進」を経営戦略の一つとしてし、健康というテーマは誰も否定しないので、浸透させることはそれほど難しいことでは女性特有の健康面の不安解消をサポートする相談窓口「ウェルネス
リーダー」を全国に配置

つなげて、企業価値の向上を実現している点が評価され、ないと思っていました。しかし、健康がどのようにパフォーマンスの向上につながるのか

掲げ、風土づくりや制度改革を推進。新サービス創出などに「新・ダイバーシティ経営企業100選プライム」に初めて選定。

2015年 健康経営推進最高責任者（CHO）設置が見えづらく、また、自分の生活習慣を変えるにはどうしても負荷がかかります。わかっ

「情動」
「思考」
「精神性」の状態を高める習慣形成をめざす
2016年 「身体」てはいるけど変えられない。そこに一つの大きな壁がある、と改めて感じました。健康と労働協約に新たに「健康推進」の項を設け、企業と従業員それぞれの責務を明示「レジリエンスプログラム」をトップ層へ導入

経営を結び付け、社員にいかに成果を感じてもらえるか、そういったエンゲージメントが社員一人ひとりが自ら積極的に参画するための仕掛けと、社員の声をスピーディに実現するための仕組みで多様性を推進している点などが評価され、「なでしこ銘柄」に2年連続で社外アドバイザリーボードを導入し、専門家の視点を取り入れた健康
経営・データ解析を開始

証明できれば、「ウェルネス経営」は当社が持続的に成長していくための大きな礎になっ選定。

グループ横断の「健康経営推進プロジェクト」を発足

2017年 働き方改革の一環として健康経営を推進ていくと信じています。

企業の健康経営、社員の健康配慮への取り組みが優れた企業を評価・選定し融資条件を設定する「DBJ 健康経営格付」

2018年 「日本健康マスター検定」団体受検導入
横断プロジェクトの名称を「ウェルネス経営推進プロジェクト」に改称

にて、「社員の健康配慮への取り組みが特に優れている」と評価され、2016年に最高ランク「Aランク」の格付を取得。

2019年 「女性の健康検定」団体受検導入

ウェルネス経営推進体制

定量 データ代表取締役社長

アドバイザリーボードメンバー
ウェルネス経営推進に向けた分析・助言

専務執行役員 CHO
総務・人事・健康推進担当

メタボ率

兼任

丸井健康保険組合理事長

肥満（BMI25以上率）（％）

2014年3月期
24.6
6.6
19.4
18.6
11.4
15.1
16.9
5.9
15.9
30.4
1.3
1.2
40.4
14
99
36.8
53.6

2015年3月期
25.3
7.5
19.8
19.0
11.7
15.4
17.3
5.1
13.7
29.9
1.2
1.1
40.9
54
100
43.0
59.2

2016年3月期
24.4
7.2
18.8
19.9
12.5
16.3
15.8
5.3
13.4
28.7
1.3
0.9
41.2
66
100
36.8
57.7

（％）

̶

̶

̶

158,917
116,934
7.8
39
50.9
10

161,787
124,552
8.0
40
51.6
10

159,896
127,515
8.2
39
58.4
11

男性

（％）

女性

（％）

総計

（％）

男性

（％）

女性

（％）

総計

（％）

血圧 *1

（％）

血糖 *2

（％）

脂質 *3

（％）

喫煙率

（％）

傷病
（％）
アブセンティズム
(1カ月以上の休職者数） メンタル疾患 （％）
平均年齢

（歳）

人事部

健康推進部

丸井健康保険組合

労務課

常勤スタッフ 計6名（産業医2名、保健師1名、スタッフ3名）

常勤スタッフ 計27名

男性育児休暇取得率（％）（医師3名、保健師、看護師、検査技師など）

健康診断受診率（％）

事業所の健康施策立案、人と組織の活性化施策、休復職面談など

健診・人間ドック運営、特定保健指導、
婦人科検診の促進、重症化予防など

乳がん検診受診率

安全衛生管理
休復職者管理活力

基盤

ウェルネス経営推進プロジェクト

健康管理委員レジリエンスプログラム

ウェルネスリーダー

子宮頸がん検診受診率

20歳以上
40歳以上

ストレスチェック受診率

（％）

総医療費

（万円）

社員1人当たり医療費（円）

健康保険料率
年間所定外労働時間

1人当たり
1人当たり

（％）
（時間）

年次有給休暇取得率（％）

年次有給休暇取得日数（日）

2017年3月期
25.3
7.8
19.3
20.3
13.3
16.8
18.6
5.8
14.8
27.8
1.0
1.4
42.0
94
100
41.9
66.4
95.8
165,009
137,583
8.2
44
56.3
11

2018年3月期
27.9
8.5
21.1
20.8
13.9
17.4
18.7
6.5
15.4
26.6
1.5
1.5
42.9
109*4
100
40.6
72.5
96.0
166,592
144,302
8.2
42
61.4
12

2019年3月期
23.9
7.3
18.0
21.7
15.1
18.5
17.0
6.6
13.5
25.7
1.1
1.9
43.7
97
100
̶
̶

95.6
167,902
153,991
8.2
42
65.0
12

*1 収縮期血圧130mmHg 以上、また拡張期血圧85mmHg 以上 *2 空腹時血糖110mg/dL 以上 *3 中性脂肪150mg/dL 以上または HDL コレステロール40mg/dL 未満*4 配偶者の出産と育休の取得年度がずれる場合があるため、100% を超えています。

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オピニオンリーダーが丸井 グループのウェルネス経営を紐解く「働くことが、そのまま健康になり、しあわせにつながる」企業活動の実現こそ、産業医の喜びです。

私が投資をするときに注目するのは、社員がイキイキと楽しそうに仕事をしているかどうかです。

初めて世の中に「産業医」という名称が使われたとを実感する企業活動の実現こそ、産業医の望外の喜1972年施行の労働安全衛生法に、産業医の定義をびです。その意味で、産業医は専門家ではなく戦略家

垣間見ることができます。そこには、「事業者は医師のである必要があります。法律に規定された専門的な医「健康経営」という言葉を初めて聞いたときの印象は、うちから産業医を選任し、その者に労働者の健康管理師ではなく、働く現実を分析し、改善し、問題を解決「うさん臭い言葉だなぁ」でした。しかしその意義を聞等のことを行わせなければならない（労働安全衛生法

していく、結果にこだわるプロこそが産業医です。事業

第13条）」とあります。つまり産業医というのは、「事者・労働者の皆さんと共有するゴールに導く者こそ産業営を評価するフレームワークを策定する基準検討委員

藤野 英人氏

業者から委託を受けて、法律に書かれている事項」を

医学のプロなのです。

会に加わりました。重要視したのは、トップのコミット

レオス・キャピタルワークス株式会社
代表取締役社長

実行する医師である、という解釈になります。実行する

丸井グループのウェルネス経営のエンジンは、青井

内容は、職場を巡視する、健診結果を診る、過重労働

社長が「実言」される共創メッセージと実際の社内人材づくりにあります。社員自発性の啓発、研修の実

くと、これはとても大事な概念だと感じたので、健康経メントです。当初は、健康経営がトップの重要な仕事だ

国内・外資大手投資運用会社でファンドマネージャーを歴任後、2003年レオス・キャという認識は上場企業の5% 未満と低かったのですが、ピタルワークス創業。中小型・成長株の運用経験が長く、ファンドマネージャーとして面接をする、衛生委員会に出席する、ストレスチェック

今では50% 以上が認識するまでになりました。これは豊富なキャリアを持つ。主に日本の成長企業に投資する株式投資信託「ひふみ」をする、という具合です。要は、アウトプット型（法的施、経営陣への産業医登用（小島玲子先生）などを見要求を実施する）
で良かったわけです。現在もこの定義

るとき、社長の本気度がよく伝わります。経営層に加たということは、すばらしいことだと思います。昨今活は続いているのですが、ここには、プランを立てるといえた産業医を活用して、丸井グループがどのように経発化している働き方改革の方向性と一致し、今の社会

う行為も、ゴールやチームの概念もありません。これか

営を変貌させていくのか大変興味があります。小島先らの産業医も、このままでいいのでしょうか。

生には全国から注目も集まっています。

劇的な変化です。健康経営が大きな社会的目標になっシリーズを運用。投資教育にも注力しており、明治大学商学部兼任講師、JPX アカ
デミーフェローを長年務める。一般社団法人投資信託協会理事。

背景に健康経営推進の機運がフィットしたことも、普及す。そういう人が集まる会社はたいてい業績も株価もの大きな要因でしょう。健康経営の普及に関われたこ

良いのです。病気でない人を育てることではなく、より

そもそも産業医学には、「劣悪な作業環境や過重労

丸井グループのウェルネス経営を特殊な例だというとは、これまでの私の経験の中でも特に良かったと思え

活力あふれる人を育てるということを、青井さん自らが働から労働者の健康を守る」という使命があると同時人もいますが、決してそうではありません。グループ社

る仕事の一つです。

コミットし、彼の強いリーダーシップで独自の健康経営に、発展と変貌を続ける産業界の労働健康問題に対員5,300人以上の人間が一斉に動くということに、そを展開していることは、ほかにはない丸井グループの特峙することで、医学知見や解決技能を発達させてきまこに普遍性を持った何かが共有されていることを感じと長であると思います。

した。そして現代は、デジタル技術によって労働の情報るべきです。ぜひ私も人を動かす普遍性について今後の丸井グループを通して学びたいと思っています。

健康経営を語るときによく出てくる議論に、健康経営にかかる支出は「コスト」か「投資」か、というものがあります。人への投資は基本的に「コスト」となり、資個人的には、もし今後丸井グループの業績が悪化し化が進み、労働者人口の7割以上がすでに第三次産業産計上されません。しかし、社員をイキイキさせることたとしても、健康経営は貫き通してほしいと思います。

で働くようになり、働き方や労働条件も大きく変わりまによって、欠勤や退職などの社会的損失、もしくは経それほど健康経営は人と密接な関係にあり、会社の基した。それに伴い、事業者や労働者が産業医に求める済活動の停滞というリスクが少なくなると思います。で盤を支えるものなのです。ですから、青井さんにはこれ

内容も、作業環境の問題から、高齢労働者問題、働すから、「投資」的な側面が非常に強い。このことを経からもバットを振り続けてほしいと思います。バットをき方や職場の制度、両立支援、人材育成、人間関係

営者が深く理解していることが必要です。

振れば、三振するかもしれないけれどホームランの可能の改善などへ徐々に移行しています。産業医学は本来

日本では、仕事は辛くて苦しいもの、それを乗り越え

性だってあります。青井さんには、長期にわたって健康の「有害要因からの予防医学」を骨格に持ちながらも、ることに価値がある、という仕事観が大半を占めていま

経営を含め、革新的で挑戦的なことにどんどん取り「快適職場の実現と働く意欲向上」にまで意見を求めす。仕事とは、上司から指示された膨大なタスクをこな組んでいってほしいと思っています。

られるようになったのです。この変化は産業医活動の目すことだと。自分の意思でやりたいかどうかではないの

一方で、経営は奪取するものです。「意地でもどかん

的を、さらに経営視点へと近づけた「快適労働のためで、とても疲弊します。私が投資をするときに注目するぞ」と頑固に張り付いている岩ガキみたいな社長を、ノの健康活用」へと変容させる大きなパラダイムシフトをのは、社員がイキイキと楽しそうに仕事をしているかど

ミとトンカチでガンガン剥がしちゃうくらいの強い経営示しています。

うかです。

者じゃないと次代は担えません。青井さんにはあと30

企業活動が、本来、人のため、社会のための公器で丸井グループには「手挙げ制度」に見られるように

年は社長を続けてほしいですが、今の健康経営によっあるのなら、それを直に支えている労働者とその家族た自主性が根付いています。イキイキとして楽しそうにしてイノベーションを起こす人材が育ったら、彼を剥ぎ取っ

ちは、働くことがそのまま自分たちの人生最適化を進めている自発的な社員は、仕事を自分ごととして捉え、人てください。青井さんもそれを期待し、望んでいると思る過程そのものであることを自覚しているはずです。「働生の主役は自分であり自主的に生きたいと願っていまいます。

くことが、そのまま健康になり、しあわせにつながる」こ

浜口 伝博氏ファームアンドブレイン有限会社 取締役
産業医科大学 産業衛生教授 医師／医学博士
産業医科大学医学部卒業。病院勤務後、東芝および日本アイ・ビー・エムにて、専属産業医として勤務。同時に、日本産業衛生学会理事、日本産業精神保健学会理事、日本橋医師会理事、厚労省委員会委員、東京都医師会産業保健委員、東京産業保健推進センター相談員等を担当。2010年にファームアンドブレイン有限会社を設立し、産業医、労働衛生コンサルタント、産業保健コンサルタントとして活躍。

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