特集●教員の職場環境

公立学校教員の労働時間概念―労働基準法を潜脱する改正給特法の問題髙橋哲（埼玉大学准教授）

改正給特法は公立学校教員の長時間勤務を是正できるのか。本稿はこの問題を，給特法における公立学校教員の労働時間概念に焦点をあてて考察する。そこでは第一に，給特法のもとで公立学校教員に適用される労働時間に関する「特殊ルール」について，この「特殊ルール」の解釈自体が論争の対象となっていることを示し，学説の分類とあるべき解釈の提示を試みる。ここでは，給特法にもとづく時間外勤務が労基法 33 条 3 項を根拠としていることに着目し，同法が公立学校教員に特殊な「免罰効規定」であることを提示する。
第二に，文科省が示す給特法解釈の問題を，特に，改正給特法以降に用いられる特殊な労働時間概念である「在校等時間」に着目して検討する。そこでは，いわゆる「超勤 4 項目」以外の時間外勤務を「自発的行為」として処理する文科省解釈の問題を，近年の労働法学説，最高裁判例の観点から考察し，当該業務が「労基法上の労働時間」に該当することを示す。第三に，改正給特法によって導入される一年単位の変形労働時間制の労基法からみた問題について検討する。改正給特法によって導入される一年単位の変形労働時間制
は，文科省解釈である「自発的行為」説を継続する点において，また，その導入の仕組み
が労基法 32 条の 4 に定められた基本ルールとは全く異質のものであるという点において，二重に労基法を潜脱するものであることを示す。

次略す）の一部改正法が成立した。改正給特法の要

Ⅰ

はじめに

点は，第一に，長期休業期間中に休日のまとめ取Ⅱ

給特法の法的性質

りを可能とするため，自治体の条例により一年単Ⅲ

文科省の給特法解釈とその問題

位の変形労働時間制を公立学校教員に適用できる

Ⅳ

改正給特法の問題ようにしたこと（第 5 条関係），第二に，2019 年 1

Ⅴ

おわりに

月 25 日に文科省が公表した「公立学校の教師の目

勤務時間の上限に関するガイドライン｣ （以下，

Ⅰ

はじめに

「上限ガイドライン｣ と略す）を「指針｣ に格上げ

し，各自治体の条例，教育委員会規則によりこの公立学校教員の長時間労働が社会問題化し，上限時間を遵守させることにある（第 7 条関係）。

「学校における働き方改革」が日本の文教政策の

このうち給特法 7 条にもとづく上限時間に関し主要課題となりつつある。こうしたなか，2019 年ては，2020 年 1 月 17 日に指針が公示され，多く

12 月 4 日に「公立の義務教育諸学校等の教育職の自治体で教育委員会にこれを遵守させるための員の給与等に関する特別措置法｣ （以下，給特法と条例，規則が同年 4 月 1 日より施行されている。

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日本労働研究雑誌

論

文

公立学校教員の労働時間概念

他方，一年単位変形労働時間制の導入に関して

法 6 条は，「教育職員……を正規の勤務時間……

は，2020 年 7 月 17 日に省令，指針が公示され，を超えて勤務させる場合は，政令で定める基準にまた同日の文科省「通知」によりモデル条例・規従い条例で定める場合に限る」とする。この条文

1）

則が示された 。こうした中，北海道と徳島県でを受けて「公立の義務教育諸学校等の教育職員をは，全国に先駆けて一年単位変形労働時間制を導

正規の勤務時間を超えて勤務させる場合等の基準入するための条例が 2020 年 12 月議会で可決さを定める政令」（以下，勤務時間政令と略す） は，れ，本年 4 月からの施行に向けて人事委員会規則「教育職員に対し時間外勤務を命ずる場合」を定等が整備されるという段階にある。

め，①生徒実習に関する業務，②学校行事に関す

すでに，改正給特法をめぐっては多くの分析がる業務，③職員会議に関する業務，④非常災害等

なされ，なかでも一年単位変形労働時間制の導入

やむを得ない場合に必要な業務という「超勤 4 項には，教育界より批判的な見解が投げかけられて目」を掲げている。第四に，勤務時間政令は，

2）いる 。本稿もまた，改正給特法のうち一年単位「教育職員……については，……原則として時間外

変形労働時間制の問題を中心に検討するが，ここ勤務……を命じない」として，「超勤 4 項目」以では特に，文科省が制度導入にあたり前提として外の業務に関しては，時間外勤務命令が禁止されいる「在校等時間」という独自の労働時間概念のる。

問題について論じたい。後に詳しくみるように，

第五に，「超勤 4 項目」の時間外・休日勤務命

この「労基法上の労働時間」とは異なる「在校等令の根拠として，労基法 33 条 3 項を読み替えて時間」概念を用いることが，労基法との矛盾を生適用する。本来，労基法 33 条 3 項は，公立学校

み出すだけでなく，学校における労働時間規制を教員を含めた「教育，研究又は調査の事業」（別不能にしている。この問題を検討するため，以下

表第十二号）を，適用対象外としている。このたではまず，給特法の労基法からみた「特殊ルーめ給特法 5 条は，労基法 33 条 3 項を地公法 58 条ル」をめぐる学説動向を確認するとともに（Ⅱ），

3 項を通して以下のように読み替えて教員に適用

文科省が示す給特法解釈の問題を「労基法上の労する。すなわち，「公務のために臨時の必要があ

働時間」概念から検討する（Ⅲ）
。その上で，改る場合においては，……別表第一第十二号に掲げ正給特法のもとで注目される一年単位変形労働時

る事業に従事する国家公務員及び地方公務員につ間制の法的問題を文科省の示す改正法の趣旨，おいては，……労働させることができる。この場合

よび，モデル条例等をもとに検証する（Ⅳ）
。

において，公務員の健康及び福祉を害しないよう

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に考慮しなければならない」（傍点―引用者）とす

Ⅱ

給特法の法的性質

１

給特法の概要る。これにより，「超勤四項目」に関する業務は，三六協定を結ばずとも時間外・休日勤務を命じられるとされている。
以上みてきたように，給特法上は，あくまで公給特法は，労基法の一般ルールからみて大きく

立学校教員の時間外勤務をめぐる特例ではある

5 つの特殊ルールを公立学校教員に適用していが，適用除外されるのは，労基法 37 条のみである。第一に，給料月額 4％に相当する教職調整額

り，同法 32 条等の労働時間規制に変更を加えるという公立学校教員に特有の給与が支給されるものではない。また，法形式上，労基法 33 条 3（給特法 3 条 1 項）。第二に，この教職調整額の支項を公立学校教員に適用することで「超勤 4 項

給に伴い「教育職員については，時間外勤務手当

目」について三六協定なしに時間外勤務を命じる及び休日勤務手当は，支給しない」（給特法 3 条 2

ことを認め，それ以外の時間外勤務を禁止すると項） として労基法 37 条が適用除外される。第三いう体裁をとっている。しかしながら，実際にに，時間外勤務を命ずる場合を，いわゆる「超勤は，教員の時間外勤務の多くは，「超勤 4 項目｣

4 項目」と呼ばれる 4 つの業務に限定する。給特以外の業務によって占められており，後述するよNo. 730/May 2021

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うに，文科省はこれまで，これらの業務を教員の右①，②の業務は，給与措置の対象として念頭に「自発的行為｣ として処理してきたのである。こ置かれていたものと推認することができる」としの「超勤 4 項目｣ 以外の業務をめぐる解釈と運用て，「超勤 4 項目」以外の業務であっても，「教師のもと，給特法が労基法の本則からみて如何なる本来の職務に属する業務」と「本来の職務に付随「特殊ルール」を定める立法なのかについて文科する業務」に関しては，対価として教職調整額が省解釈と学説は対立し，学説内においても一致し支給されているとの見解がとられている。いわた見解をみていない。以下では，まず給特法のば，「超勤 4 項目」以外の業務も対価が支払われ「特殊ルール」をめぐる学説を整理し，これをもていると把握することにより，給特法は無定量なとに文科省解釈の問題を検討する。

労働を許容しているという解釈である。
給特法を「定額働かせ放題」立法として把握す

２ 「定額働かせ放題」説（無定量労働説）

る見解は，教員の働き方の異常性を象徴し，世論

上記にみたように，給特法は教職調整額を支給喚起をする点において，明快な説明である。しかする代わりに，労基法 37 条にもとづく超勤手当しながら，そのような見解は，給特法 6 条が「教の支給義務を適用除外することから，これを「定育職員……を正規の勤務時間……を超えて勤務さ額働かせ放題」と称する見解が存在する。この代せる場合は，政令で定める基準に従い条例で定め

表的論者といえるのが教育社会学者の内田良である場合に限るものとする」と明示していることをる。内田は給特法の説明として，「4％の教職調整

死文化するものであり，また，「超勤 4 項目」を額を支給する代わりに，残業代は支払わないとい

政令で定め限定すること自体を無意味化するもの

う形式である。こうして，教員の働き方は『定額である。また，先にみたように，労基法 33 条 3

働かせ放題』となった」3）としている。この見解

項の「本則」が適用対象外としている業種を「読は会計検査院の専門調査官である山口亨とも一致

み替え」によって適用するという真逆の措置がとしており，そこでは「教職調整額は，限定四項目

られていることからも，給特法が許容する時間外に対する対価とか，あるいは時間外勤務に対する勤務は，極めて限定的なものと解釈する必要があ

対価というものではなく，勤務時間の内外を問わる。このような観点からみても，給特法を「定額ずその特殊性に配慮したということになる……し働かせ放題」として把握する解釈は，法律論としたがって，時間外勤務をしたとしても，その対価ては精確性を欠いているというべきだろう。

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は教職調整額で措置済みであるから，重ねて時間
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外勤務手当の請求権が発生するとは考えにく

３

固定残業制説い」4）（傍点―引用者）との見解を示している。ここの見解は，給料月額 4％の教職調整額を，時れらの見解はいずれも，教職調整額が「超勤 4 項

間外勤務手当に代えて一定額の手当を支払う「固目」以外の業務を含めた対価であり，教員の時間定手当制」，ないし，「定額給制」とする考え方で外勤務はすべて教職調整額によって措置されていある。これは，超勤手当の支払いを義務付ける労るという解釈をとっている。少数ではあるもの

基法 37 条との整合性を図ろうとする見解であり，の，これと類似する見解をとる判例も存在する。

そこでは教職調整額は「時間外労働の有無や実際

例えば，大府市立中学事件地裁判決（名古屋地判の就労時間に関係なく 4％の支給が義務付けられ

平 11・10・29 判 タ 1055 号 142 頁 ） に お い て は，ており特殊な形の『固定残業制』と評価すること「教員の職務内容には，……教師本来の職務に属すができる」5）とされている。この見解にもとづくる業務（①），本来の職務に付随する業務（②），

ならば，教員が 4％に見合う以上の時間外勤務を本来の職務か否か必ずしも明らかでない業務行う場合には，追加での割増賃金の支払いがなさ（③），広義の教育活動には属するが職務とはいえれるか，あるいは，時間外勤務を 4％相当内に抑ない業務（④）が存在するところ，教職調整額

制することが求められるため，一見，教員の長時が，現実に存在している時間外勤務のうち，……

間労働を改善する上で有効な解釈であるように思16

日本労働研究雑誌

論

文

公立学校教員の労働時間概念

われる。しかしながら，この見解も給特法が時間となる時間外勤務に区分され，後者は労基法の本

外勤務を「超勤 4 項目」のみに限定している趣旨

則に立ち戻って 37 条にもとづく超勤手当が支払をふまえぬものであるといえる。また，この解釈

われるという解釈がとられる。それゆえ，給特法

は給特法の立法過程にみても，適切でない。給特の時間外労働を二分して捉える点で「特則・本則

法制定前，当初は，1968 年に教育公務員特例法の区分説」と呼ぶことができる。萬井隆令は，給特一部改正法案が上程され，時間外勤務手当の相当法が「超勤 4 項目」のみの時間外勤務を許容して分として給料月額 4％の「教職特別手当」を創設いることを重視し，仮にこの業務以外の時間外勤することが提案されていた。この一部改正法案

務が発生した場合には，「労働時間制の原則に立は，審議未了となり廃案となったが，1971 年に給ち戻り，超過勤務を命じる場合には事前に三六協特法が審議される際は，廃案となった「教職特別定を締結する必要があり，現実に超過勤務をさせ手当」と「教職調整額」との違いが説明され，後た場合には，労基法三七条の適用がある」8）とい者は必ずしも時間外勤務の対価ではないことが強う見解を示している。この解釈は，給特法の特則調されていた。それは，当時の日教組が，教員のは，あくまで「超勤 4 項目」のみを対象とするも時間外勤務に関して，教職調整額の支給とともので，これに該当しない時間外勤務は，労基法のに，計測可能な労働時間に関しては，労基法 37

本則に立ち戻るという解釈であり，現在の給特法条にもとづく超勤手当の支給を求めるという「二をめぐる学説上，通説的な位置を占めている 9）。

本立て要求」を行っていたことに対して，これをこの見解は，給特法の法文に即しつつ，労基法

明確に否定するためにとられていた差別化であっ13 条に定められた同法の直律効を前提として，

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6）

た 。当時人事院総裁であった佐藤達夫の国会答労基法の基本原則を貫く点において趣旨が明確で弁によれば，廃案となった「教職特別手当」は，あるが，そこには理論的な弱点がないわけではな「それは本俸扱いでも何でもない，超過勤務の一い。それは，「超勤 4 項目」以外の業務に対して，種の手当の包括的な支給の性格を持っておる」と

なぜ給特法が明確に適用除外している 37 条が適し，他方で，給特法の「教職調整額」は，「勤務用できるのかという根拠が十分に示されていない

時間の内にも目も注いで，内と外と両面にわたっ点にある。それゆえ，「超勤 4 項目」以外の業務て勤務の実態を評価するたてまえ」にあるとし，が労基法 36 条の対象となるとする立場の中にも，時間外勤務の存在如何に関わらず支給されるもの「その時間外労働は，三六条による時間外労働でと説明されたのである 7）。それゆえ，「固定残業制あるとしても，教職特別措置法によって，労基法説」は，「教職調整額」の立法趣旨からみて成立

三七条は適用除外になっているので，二割五分以

しがたく，給特法の特殊ルールを民間事業所の慣上の割増賃金の支払は，使用者側に義務付けられ

行になぞらえて単純化したきらいがあるといえるない」として，割増分を除いた賃金のみが支給さだろう。

れるとの解釈が存在している 10）。いわば，特則・４

特則・本則区分説

本則区分説は，時間外労働を教職調整額対象と労基法 37 条対象の「二本立て」にする解釈を採る

この学説は，給特法が「超勤 4 項目」の時間外

が，特に後者について，労基法 37 条を明確に適勤務のみを許容し，他方，同法が 36 条を適用除用除外する給特法のもとで論理内在的な弱点を抱外していないことに着目し，「超勤 4 項目」以外

えていたといえる。実際に，北海道公立学校事件の業務は労基法 36 条対象の業務となり，労基法

札幌地裁判決（札幌地判平 16・7・29 裁判所ウェブの直律的効力（直律効） により，労基法 37 条にサイト）においては，給特法が禁じる「超勤 4 項

もとづく超勤手当も支給されるという解釈を示

目」以外の時間外勤務には，原則通り超勤手当がす。この見解では，給特法のもとでの時間外勤務支払われるべきとの原告側主張に対して，判決が，①給特法の特則の対象となる「超勤 4 項目」

は，この主張が「教職の調整額の付与を受けるとに該当する時間外勤務と，②労基法 36 条の対象

共に時間外勤務等手当も受領できるという解釈で

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あって，前記説示のとおり法律及び条例の条文に休日勤務を「超勤 4 項目」に限って許容するもの

明らかに反するもので，条文解釈の域を超えたもであり，「公務のために臨時の必要がある場合」のといわざるを得ず……法令の解釈論としては，

で「健康及び福祉を害しない」場合という条件を到底採用できないものである」としている。いわ

満たす限りにおいて，労基法違反を問われないこば，給特法が明確に労基法 37 条を適用除外するととなる。ゆえに，給特法 3 条 2 項については，なかで，「特則」と「本則」を二分し，「超勤 4 項

政令に定められる「超勤 4 項目」についてのみ

目」以外の業務に労基法 37 条を適用するとの論「時間外勤務手当及び休日勤務手当は，支給しな

理は，給特法の解釈からは導けず，立法論上の問い」ことが許される。また，勤務時間政令の「原題とされたのである。

則として時間外勤務……を命じない」は，「教職５

調整額をもって命じられない」と解することによ

免罰効規定説り，「超勤 4 項目」以外の時間外勤務に関しては，

労基法 36 条，37 条の適用を求める「特則・本労基法 36 条の対象として三六協定の締結を要し，則区分説」と結論を同じくしつつも，給特法が労そこで行われた業務に対しては，超勤手当が支給

基法 37 条を適用除外していることとの整合性をされると解釈するものである。

図ろうとする点で注目されるのが，給特法を公立

上記のように，「特則・本則区分説」が，「本学校教員に固有な免罰的効果（免罰効）を定める則」の適用にあたり，給特法の労基法 37 条適用法規であるとする「免罰効規定説」である。菅野

除外規定との整合性に難を有していたのに対し和夫は，給特法の性質について以下のように指摘て，「免罰効規定」説は，給特法によって適用さしている。すなわち，給特法は「時間外・休日労れる労基法 33 条 3 項自体が免罰効規定であるこ働をさせうる場合を，国立学校教職員の時間外・とに着目し，対象事由を限定的に解釈することに

休日労働……に準じて条例で定めることとされ，より，「超勤 4 項目」以外の業務を労基法 36 条，

この場合に該当するかぎり労基法所定の時間外・

37 条の適用対象とするものである。それゆえ，

休日労働協定（36 条）を要せず，また割増賃金のこの解釈のもとでは，「超勤 4 項目」以外の業務

支払（37 条） を要しないとされる。その代わり，

が労基法 32 条の規定する労働時間に該当するの

これら教職員には俸給月額の 100 分の 4 の教職調

か，という法律判断が重要争点として浮上するこ

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整額が支給される」（傍点―筆者） と述べている。

ととなる。

いわば，給特法は，労基法 33 条 3 項にもとづく
時間外・休日勤務を「超勤 4 項目」に限って許容するものであり，この条件を満たす限りにおいて，労基法 36 条，37 条の義務違反を問われないという免罰効をもつとする見解である。これは，Ⅲ

文科省の給特法解釈とその問題

１

文科省解釈：「自発的行為」説「超勤 4 項目」の時間外勤務をめぐり，その根拠上にみてきた給特法をめぐる学説論争は，いわ規定となっている労基法 33 条 3 項自体が免罰効

ば労基法の基本原則との整合性を前提として，そ規定であることに着目し，給特法が示す条件を満の「特殊性」をどこに見極めるのか，という観点

たさない時間外勤務に関しては，まずもって労基から展開されてきた論争である。しかしながら，

法 32 条違反となり，当該時間外労働をさせるた

文科省は給特法に関して上記いずれの解釈もとっめには，労基法 36 条，37 条の遵守が必要となるておらず，驚くべきことに，近年にいたっては，という解釈である 12）。それゆえ，そこでは給特法，

公立学校教員に適用されている労基法 32 条を給および勤務時間政令については，以下のように解特法が除外するかのような解釈をも示している。

釈されることとなる。

ここには典型的な学説と行政解釈の対立がみら

まず，給特法は，給料月額４％の教職調整額の支給により労基法 33 条 3 項にもとづく時間外・
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れ，その焦点となっているのが「超勤 4 項目」以外の業務の取扱いをめぐる問題である。
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文

公立学校教員の労働時間概念

先にみたように，給特法は，法形式上，労基法

で，京都市公立学校事件においては，給特法，給33 条 3 項を公立学校教員に適用することで「超特条例に違反する時間外勤務命令（職務命令）の勤 4 項目｣ について三六協定なしに時間外勤務を存否とともに，長時間にわたる時間外勤務を行わ命じることを認め，それ以外の時間外勤務命令をせた校長の安全配慮義務違反が争われた。この事禁止するという体裁をとっている。文科省解釈は件の最高裁判決（最三小判平 23・7・12 民集 237 号

これまで，「超勤 4 項目｣ 以外 の業務に関して，

179 頁） においては，原審によって示された「校「超勤 4 項目以外の勤務時間外の業務は，超勤 4長等から勤務時間外に強制的に特定の業務をする

項目の変更をしない限り，業務内容の内容にかかことを命じられたと評価できるような場合には，わらず，教員の自発的行為として整理せざるをえ違法となる」（傍点―引用者）という判断基準が是ない。このため，勤務時間外で超勤 4 項目に該当認され，「勤務校の各校長が被上告人らに対してしないような教職員の自発的行為に対しては，公明示的に時間外勤務を命じてはいないことは明ら

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費支給はなじまない」 と説示してきたのである。

かであるし，また，黙示的に時間外勤務を命じた

すなわち，文科省は「超勤 4 項目｣ 以外の業務をと認めることもできず，他にこれを認めるに足り「労基法上の労働時間｣ とは認めず，校長の関知

る事情もうかがわれない」と判示されている。

しないところで教員が行った「自発的行為｣ と位

これらの判決においては，文科省解釈を反映し置づけ，当該業務への対価は必要がないものとして「超勤 4 項目」以外の業務が「自発的行為」でてきたのである。

あることを推定した上で，当該業務が「自由意思この文科省の給特法解釈は，あくまで給特法とを極めて強く拘束するような形態」で行われてい勤務時間政令の法形式上，「超勤 4 項目｣ 以外のるのか，あるいは，「強制的に特定の業務をする

業務への時間外勤務命令は「存在しないはず｣ だ

ことを命じられたと評価」できるのか，という使から，これらはすべて「自発的行為」であり労働用者による「強制」程度を判断する構成がとられ時間に含まれないとするものである。これは，事ている。しかしながら，ここで確認されなければ

実上，かねてより学説が労基法上の時間規制を無ならないのは，これらの基準は，労基法 37 条に

効にするものとして批判してきた「約定基準説｣

もとづく超勤手当請求権の有無，あるいは，給特4に類似した労働時間の考え方である

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14）法に違反する時間外勤務命令（職務命令）の存否。

もっとも，給特法制定後の教員の超過勤務をめを判断するものであり，「超勤 4 項目」以外の業

ぐる判例動向にみるならば，この文科省解釈の影

務が「労基法上の労働時間」に該当するかは検討

響を受け，「超勤 4 項目」以外の業務に関してはされていないという点である。給特法においても「自発的行為」であることを推定し，当該業務へ

労基法 32 条が適用されていることから，まずの使用者による「強制度」を審査するという傾向

もって「超勤 4 項目」以外の業務が，「労基法上をみることができる。給特法制定後，はじめてのの労働時間」に該当するかが，問われるべきであ

教員超勤裁判である松陰高校事件判決（名古屋地る。いわば，「自発的行為」説をとる文科省解釈判昭 63・1・29 労判 512 号 40 頁）においては，「超自体が問われる必要があり，当該業務が労基法

勤 4 項目」以外の業務に対する超勤手当請求権の32 条の示す労働時間に該当するのかが判断され有無が争われた。同判決は給特法とこれにもとづ

なければならない。

く給与条例のもとで超勤手当が支給される条件を示し，「それが当該教職員の自由意思を極めて強
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文科省解釈の問題

く拘束するような形態でなされ，しかもそのよう「超勤 4 項目｣ 以外の業務を「自発的行為」とな勤務が常態化している」（傍点―引用者）場合に処理し，「労基法上の労働時間｣ ではないとする

限られるとし，原告の超勤手当請求権を否認して文科省の給特法解釈は，労基法 32 条をめぐる学いる（同旨，広島地判平成 17・6・30 労判 906 号 79

説，判例からみた場合，大いに問題を孕んでいる。

頁，札幌高判平 19・9・27 判例集未登載など）。他方

周知のように，当該業務が労働時間に該当する

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かは，学説，判例が一致するように，約定等の記

働時間｣ の判断基準にみるならば，「超勤 4 項目｣

載内容に関わらず，労基法の観点から「客観的」以外の業務を「自発的行為」と処理する文科省の15）。公立学校教員に

給特法解釈は，近年，自らが実施してきた「働きおいても，労基法 32 条による労働時間規制が直方改革」施策により正当性を持ち得なくなってい接適用されていることから，客観的な基準をもとる。たとえば，冒頭に示した「上限ガイドライに，「労基法上の労働時間」に該当するのかが判

ン」によれば，「超勤 4 項目」以外の時間外勤務断される必要がある。

に関しても，「在校等時間」との概念のもと教育に判断されなければならない

この判断基準に関して，判例は，労働者が使用

委員会，校長の勤務時間管理の対象とされてい者の指揮命令下に置かれていたか，という「指揮る。文科省が 2019 年 3 月 29 日に公表した「公立命令下説」の立場をとってきたが，近年では学説

学校の教師の勤務時間の上限に関するガイドライ

上の有力説となっている「相補的二要件説」を採ンの運用に係るＱ＆Ａ｣ によれば，「『超勤 4 項

16）

。
「相補的

目』以外であっても，校務として行うものについ二要件説」とは，労働時間を「使用者の関与の下ては，超過勤務命令に基づくものではないもの

で，労働者が職務を遂行している時間」と定義づの，学校教育に必要な業務として勤務しているこけるものである。
「相補的二要件説」を提唱するとに変わりありません｣ として，これらの業務を荒木尚志によれば，労基法 32 条の「労働させ」明確に「職務｣ として位置付けている。その上という文言は，「労働」と「させる」という二つで，「『超勤 4 項目』以外の業務のための時間につの要素によって構成され，前者は「職務性｣，後いても『在校等時間』として勤務時間管理の対象

者は使用者の「関与」を示しており，労働時間ににする｣ として，使用者による「勤務時間管理｣

該当するかは，この二つの要素によって判断されを義務付けている（傍点―引用者）。このように文ることとなる。すなわち，「労働時間概念は使用

科省は，「超勤 4 項目」以外の業務に関して，「関者の指揮命令に代表される使用者の関与要件（労与要件」と「職務性要件」の双方の充足を公認す

基法 32 条の労働「させ」たといえるか） と，活動る施策を展開してきたのである。

り入れつつあることが指摘されている

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内容（職務性）要件（当該時間が「労働」といえる

この点は，2019 年の改正給特法をめぐる国会審か）という二要件から構成されており，いずれか議においても追及されており，「上限ガイドライ

一方が完全にかけた場合は労働時間性が否定されンが今年一月に定められ，自主的，自発的時間をる」（傍点―引用者）とされている 17）。近年の判例含み在校等時間という概念として時間管理を行うにみても，最高裁は労働時間該当性の判断にあたことになりました。……であれば，もはや自主的，り，「指揮命令下説｣ を形式的に維持しつつ，実自発的時間も労働時間であることを文科省は明ら質的に相補的二要件説に示される「職務性」の要かに認めていることにならないでしょうか｣ （横件を採り入れている。実際に，三菱重工長崎造船

沢高徳委員）との質問がなされている。これに対所事件最高裁判決においては，「労働者が就業をし，文科大臣は，「校務であったとしても，使用命じられた業務の準備行為等を事業所内において者からの指示に基づかず所定の勤務時間外にいわ行うことを使用者から義務づけられ，又はこれをゆる超勤四項目に該当するもの以外の業務を教師余儀なくされたときは，当該行為を所定労働時間が行った時間は，基本的には労働基準法上の労働外において行うものとされている場合であって時間には該当しません｣ （萩生田光一文科大臣）とも，……使用者の指揮命令下におかれたものと評答弁している 18）。この答弁は，「使用者からの指示

価することができる｣ （傍点―引用者）として，使に基づかない｣ という明示的な時間外勤務命令の用者の「関与」と当該業務の「職務性」に着目し不在を根拠として，「労基法上の労働時間｣ に該て，「業務の準備行為｣ が「労基法上の労働時間｣

当しないとするものである。しかしながら，当該に該当すると判示している。

業務が校務であり，その勤務時間管理を教育委員

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以上のような学説，判例の示す「労基法上の労20会や校長に義務付けているならば，それは紛れも日本労働研究雑誌

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文

公立学校教員の労働時間概念

なく「労基法上の労働時間」に該当するといわね

概念を一年単位変形労働時間制の導入においてもばならない。それゆえ，文科省は，「在校等時間」

前提としている点にある。文科省告示である「指が「労基法上の労働時間」とは異なることを「二針」は，「在校等時間」に関して「教職員が学校つの労働時間」との概念のもとに説明する。すな等教育活動に関する業務を行っている時間として

わち，「地方公務員法上の勤務時間と，いわゆる外形的に把握することができる時間を当該教職員

超勤四項目以外の業務であっても，学校教育に必の『在校等時間』とし，服務監督教育委員会が管要な業務として働いている時間を含む在校等時間

理すべき対象」（2 章 1 節（1））としている。そのとは異なるものであると考えております。……そ上で「指針」は，「正規の勤務時間を除いた在校の意味で，二種類の時間があるということになり等時間」（時間外勤務）の「上限方針」を定め，1ます｣ （丸山洋司初等中等教育局長）と，「労基法上月あたり 45 時間，1 年あたり 360 時間とし，さらの労働時間｣ とは別に「在校等時間｣ が存在するに「児童生徒等に係る通常予見することのできな

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19）

との解釈を示している（傍点―引用者） 。

い業務量の大幅な増加等に伴い，一時的又は突発

しかしながら，この「二つの労働時間」という的に所定の勤務時間外に業務を行わざるを得ない

概念は，労基法のもとでは成立しない。労基法場合｣ には，① 1 月の時間外在校等時間は 100 時

32 条のもとでは，労働時間と労働時間でない時

間未満，②年 720 時間時間以内，③ 2 ～ 6 月平均間（非労働時間）の間に中間領域は設けられておのすべてにおいて 1 月あたり 80 時間以内となる

らず，労働者の時間は必ずいずれかに分類されることを定めている 21）。

からである 20）。公立学校教員においても労基法 32

この「指針」にみられるように，「超勤 4 項目」

条は適用されていることから，当該業務が労働時以外の業務は，「学校教育活動に関する業務」で間に該当しないのであれば「非労働時間」でああり，服務監督教育委員会の「管理すべき対象」

り，教員に業務にあたらせることも，この時間管としているが，「労基法上の労働時間」には該当

理を校長等に義務付けることも成り立たない。文しない「在校等時間」という独自概念にあたるこ

科省の示す「二つの労働時間｣ という概念は，労とが示されている。この考え方にもとづくなら

基法 32 条を根拠とする「労基法上の労働時間｣

ば，文科省のいう「労働時間」とは，同じ「職概念を恣意的に否定するものであり，事実上，労務」に従事していたとしても，正規の勤務時間内

基法 32 条を没却する解釈であるといえる。給特で行われた業務は「労基法上の労働時間」にあた

法に労基法 32 条の適用除外が明記されていない

るが，正規の勤務時間を超えた時点で業務内容の以上，「労基法上の労働時間」概念を恣意的に否如何に関わらず「労基法上の労働時間」ではなく定することは，法解釈の範囲を明らかに逸脱して「自発的行為」として処理されることとなる。そいる。 そ れ ゆ え，「 超勤 4 項目」以外の業務をれゆえ，一年単位変形労働時間制を導入したとこ「在校等時間」概念によって，「労基法上の労働時

ろで，教員の時間外勤務が青天井状態であること間」該当性を否定する文科省の手法は，労基法に変わりはなく，そもそも制度を導入する意味が32 条の上限規制に違反する可能性が高く，ひい乏しい。では，改正給特法が，「学校における働ては労働条件法定主義を掲げる憲法 27 条にも抵き方改革」として一年単位変形労働時間制を導入

触するものであるといえるだろう。

する目的はどこにあるのか？
これを示すのが，中央教育審議会（以下，中教Ⅳ

改正給特法の問題

１

前提とされる「在校等時間」概念の問題

審と略す）の「働き方改革部会」部会長を務めた

小川正人による以下の証言である。小川は，一年単位変形労働時間制の導入意図として，「『ただ働き』を少しでも縮減させるために，例えば，法定改正給特法めぐる根源的な問題は，上記のよう労働時間は 7 時間 45 分ですが，1 日に 1 時間の時

な労働時間規制の潜脱ともいえる「在校等時間」

間外勤務を余儀なくされているのであれば，それNo. 730/May 2021

21

を『ただ働き』としないためにその 1 時間を所定
労働時間に組み入れて 8 時間 45 分とすれば，『ただ働き』になったであろう 1 時間分が所定労働時

２ 労基法からみた「給特法上の一年単位変形労働時間制」の異質性

間に組み込まれます。1 時間分の時間外勤務を蓄

この不可解な「在校等時間」概念を前提に導入積できるわけです」と指摘する。いわば，ここでされる一年単位変形労働時間制は，その導入手法

は同じ業務にあたりながら，正規の勤務時間を超にみても，やはり労基法の基本原則からみて極めえた時点で「自発的行為」として処理されてきたて「異質な」制度であるといわねばならない。周「超勤 4 項目」以外の業務の取扱いをそのままに，知のように，一年単位変形労働時間制とは，1 カ

正規の勤務時間を延長することで，労働時間に組

月超から 1 年までの対象期間を定め，この期間をみ入れるという構想が示されている。さらにその平均して 1 週あたりの労働時間が 40 時間を超え

背景には，「今回の一年単位の変形労働時間制は，ないことを条件に，特定された週での 40 時間を

教職員定数の大幅改善をなかなか見通せない中超える労働，および，特定された日の 8 時間を超で，教員の健康確保のためと，少しでも多く休みえる労働を許容する仕組みである（労基法 32 条のを取るための工夫の選択肢の一つとして，次善の4 第 1 項）。労働基準法施行規則（以下，労基則）

策ではありますが，意味があるのではないか」とにより，特定日の 1 日の労働時間は 10 時間まで，指摘している 22）。つまり，予算の増加が見込めな

1 週の労働時間は 52 時間まで許容されることとい中で，超勤手当等の支給をすることができない

なる（労基則 12 条の 4 第 4 項）。

ため，正規の勤務時間を延長することで当該業務労基法の 32 条の 4 に定められた一年単位変形

を労働時間に組み入れて，休日のまとめ取りに還労働時間制には，以下のような三つの特徴がある

元するという，金のかからない「次善の策」であが，給特法はこれらをいずれも変更し，極めて異ることが示されている。

質な運用ルールを定めている。第一に，一年単位

しかしながら，「超勤 4 項目」以外の時間外勤

変形労働時間制の導入手続きに関して，労基法

務が「ただ働き」となることが問題なのであれ

32 条の 4 は，導入にあたり労働者の集団的合意ば，その解決への方途は，当該業務が「労基法上を条件としている。労基法上，一年単位変形労働の労働時間」にあたることを率直に認めた上で，時間制を導入するには，事業所の過半数を組織す

労働に対する対価を支払い，時間外勤務を抑制す

る労働組合，あるいは，過半数代表との労使協定ることでなければならない。この「次善の策」

を結び，行政官庁（労働基準監督署） に届け出なは，初発の段階から予算不足を理由に「ただ働ければならない（労基法 32 条の 4 第 1 項）。そのき」を解消しようとせず，「休日のまとめ取り」

書面による協定には，①対象となる労働者の範をあてがうことで，むしろ「ただ働き」を行政機

囲，②対象となる期間，③特定期間（法定労働時

関が公認するものであり，到底，長時間労働の是間を超える期間），④対象期間における労働日と当正策と呼べるものではない。民間事業所では，労該労働日ごとの労働時間，そして⑤協定の有効期

働者を働かせておきながら，予算不足を理由に超間という五つの事項が記載されなければならな勤手当を払えない，あるいは，当該業務を労働時い。対象期間は，1 カ月以上の期間ごとに区分す間ではないと扱うことは許されない。同じ労基法ることが可能であり，対象期間を 1 年間とし 1 カ32 条にもとづく労働時間規制が適用される労働月ごとに区分する場合は第 1 ～第 12 区分期間に，者であるにも関わらず，公立学校教員に対して使

2 カ月ごとに区分する場合は第 1 ～第 6 区分期間用者である国，地方公共団体が労基法の潜脱をはに分けられる。労使協定においては，第 1 区分期

かろうとする施策，それが，改正給特法のもとで間における具体的な労働日と当該労働日の労働時導入されようとしている一年単位の変形労働時間間を労使協定で定め，第 2 区分期間以降について制であることが知られねばならない。

は，各区分期間の労働日数と総労働時間を定めるのみで許される。これに対し，改正給特法 5 条

22

日本労働研究雑誌

論

文

公立学校教員の労働時間概念

は，労基法 32 条の 4 第 1 項を読み替え，「使用者

ものの意見を聴いて，文部科学省令で……定めは，次に掲げる事項について条例に別の定めがある」とし，独自の仕組みを導出している。すなわ

る場合は」（傍点―引用者）一年単位変形労働時間

ち，上限時間等を労働政策を所管しない文科大臣

制を導入できるとし，労使協定の締結義務を適用が，中教審の意見を聴いて定めるという仕組みが除外し，労働当事者の合意なく制度が導入できるとられている。中教審委員は，大学教員，校長，

仕組みを導出する。

教育長，企業経営者等によって構成されているた

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第二に，労基法は第 2 区分期間以降の労働日と労働時間の設定においても労働者側の同意を要件

め，圧倒的に使用者側が優位な機関において，労働条件の基本事項が決定されることとなる。

としている。労基法においては，第 2 区分期間以以上にみられるように，改正給特法によって導降について，各期間開始日の 30 日前までに，労入される一年単位変形労働時間制は，労基法が前働者の過半数を構成する労働組合，あるいは，過提としている労働者の「同意」「参加」を徹底し半数代表の同意のもと，当該各期間における労働て除外するものであり，使用者側が一方的に制度日と労働日ごとの労働時間を書面にて定めなけれ

運用上の主導権を握る仕組みとなっている 24）。

ばならない（労基法 32 条の 4 第 2 項，労基則 12 条の 4 第 2 項）。これに対し，改正給特法のもとで

３

モデル条例，規則にみる「異質性」

は，第 2 区分期間以降の労働日，労働時間の設定

上記の基本原則をもとにした具体的な仕組み

にあたっても，労働当事者の同意を不要としていが，2020 年 7 月 17 日の文科省「通知」によるモる。改正給特法は労基法 32 条の 4 第 2 項を読み

デル条例，規則によって示されている 25）。2020 年

替え，「条例に特別の定めがある場合は，当該各12 月に先行して条例を制定した北海道，徳島県

期間の初日の少なくとも三十日前に，文部科学省にみると，徳島県条例では，モデル条例に則って令で定めるところにより｣ （傍点―引用者），労働基本事項を条例で定め，具体的な勤務時間の割り

日と労働時間を定めるとされている。ここでは，

振り等のルールを人事委員会規則に委任するのに第 2 区分期間以降も労働当事者の同意なく，具体対して，北海道条例においては，人事委員会規則

的な労働日，労働時間を条例，規則等によって定に定めるとされている内容も条例に定め，これにめることが可能とされている（省令 3 条）。

もとづいて市町村教育委員会が労働日と労働時間

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第三に，労基法は，一年単位変形労働時間制のを割り振るというスタイルが採られている。

基本ルールの策定にあたり，厚生労働大臣（以政令市を除く市町村立学校に一年単位変形労働下，厚労大臣と略す）が労働政策審議会（以下，労時間制を導入するにあたり，モデル条例において政審と略す）の意見を聴いて「厚生労働省令｣ では，服務監督教育委員会が「人事委員会規則の定定めるとしている（労基法 32 条の 4 第 3 項）。先めるところにより，週休日及び勤務時間の割振りにみた労基則による特定日の 1 日 10 時間，特定を別に定める」という条文を置くことが提示され週の 52 時間などの上限は，このプロセスによっる。これを受けて，労基法上，労使協定の記載事て定められたものである。労政審は，厚労大臣の項とされていた 5 事項について都道府県人事委員諮問機関であり，大臣が任命する公益代表委員，

会規則に定めるものとし，具体的には，対象とな労働者代表委員，使用者代表委員のそれぞれ 10

る教職員の範囲（1 号），対象期間（2 号），対象期名ずつで構成される（労働政策審議会令 2 条，3間の起算日（3 号） と有効期間（4 号），繁忙期と条）。これは，労働政策の決定過程における「公なる特定期間（5 号） と起算日（6 号），対象期間

労使三者構成原則」を示すものであり 23），労働政

における勤務日及び当該勤務日ごとの勤務時間策決定に労使交渉を反映し，労働当事者の参加を（7 号）を例示している。

保障する仕組みとなっている。これに対して，改徳島県が制定した「義務教育諸学校等の教育職

正給特法は，労基法 32 条の 4 第 3 項を読み替え，員の給与等に関する特別措置に関する条例」の 8「文部科学大臣は，審議会等……で政令で定める条 3 項においては，これと同様の条文が採用されNo. 730/May 2021

23

ているが，北海道の「公立の義務教育諸学校等の長が割振りを行う場合には，必要となる事項を記

教育職員の給与等に関する特別措置条例」におい載した書類等を教育委員会に提出することも考えては，以下の人事委員会規則に記載するとされるられます」として各学校ごとの導入も可能として内容も条例 9 条 3 項に定められている。

いるものの，各学校，各教員の個別事情をどの程

都道府県人事委員会規則のモデル（以下，モデ度反映するかは市町村教育委員会の裁量に委ねら

ル規則と略す）では，まず一年単位変形労働時間れている。それゆえ，改正給特法によって導入さ制の「対象者」に関して「服務を監督する教育委

れる一年単位変形労働時間制には，使用者である

員会……が認める者とする」とされており，育児教育委員会が一方的に勤務日と勤務時間の割り振等を行う者等を除いて，基本的にすべての教職員りを行い，職員に通知するという「使用者独裁」

が一年単位変形労働時間制の対象となる制度設計ともいえる基本枠組みをみることができる。

がなされている。次に，対象期間についてモデル
規則は，長期休業期間を含む期間で，
「四月一日

Ⅴ

おわりに

から翌年三月三十一日までの期間の範囲内で，所管する各学校の実情に応じ，服務監督教育委員会

以上みてきたように，改正給特法のもとで導入が必要と認める期間とする」とされている。さらされる一年単位変形労働時間制は，労基法の基本に，正規の勤務時間を超えて割振りが行われる

原則からみて極めて「異質な」仕組みである。労

「特定期間」に関しても「服務監督教育委員会が基法が義務づける労使協定締結を不要とし，労基公務の運営上の事情によりやむを得ない必要があ

法の最低基準を下回る制度を導入するものである

ると認める期間」とするように，使用者である市ことから，労基法違反，そして労働条件法定主義

町村教育委員会が労働者の合意を経ずに定めるこを掲げる憲法違反の可能性も指摘されている 27）。

とができるとされる。

この指摘は的を射ているものの，本稿が示してき最も重要な事項である「勤務日」と当該勤務日たように，憲法，労基法からみた給特法の問題の「勤務時間」に関しては，モデル規則は勤務日は，改正給特法によって導入される一年単位変形

を「月曜日から金曜日までの五日間」とするのみ

労働時間制に限られるものではない。
「学校におで，すべての平日が「勤務日」に指定される。そける働き方」改革の混迷は，「超勤 4 項目」以外の上で，「勤務時間」に関しては，「服務監督教育の業務を「自発的行為」と処理し，「労基法上の委員会は，……勤務日ごとの勤務時間を割り振る

労働時間」該当性を否定する文科省の給特法解釈に当たっては，次の各号に掲げる日について当該にあったといえる。改正給特法による一年単位変各号に定める時間……を割り振るものとする」と

形労働時間制の導入は，この解釈，運用を修正すされており，「特に業務が繁忙である日」は 9 時

ることなく，「次善の策」として，時間外勤務の間，「業務量が多い時期の日」は 8 時間 30 分，上わずか一部を所定労働時間に組み入れ，休日のま記以外は，7 時間 45 分を割り振るものとされ，いとめ取りをあてがうものであり，むしろ労基法のずれも市町村教育委員会の裁量により割り振るも潜脱を助長する点に問題がある。改正給特法は，のとされている。これを受けて，市町村の教育委

一年単位変形労働時間制のみならず，より根本に

員会規則において「教育委員会は，週休日及び勤は労働時間の取扱いにおいて極めて異質な仕組み

務時間の割り振りを定めるものとする」という一を導入している点において，労基法を二重に潜脱文を追加することがモデルとして示されており，するものといえるだろう。

対象期間中，市町村教育委員会は，区域内の教職

それゆえ，公立学校教員の長時間勤務の是正

員の勤務日と各勤務日の勤務時間を一括して割りは，「超勤 4 項目」以外の時間外勤務を「労基法振ることが基本構想とされている。文科省「通上の労働時間」として認め，相当の対価を支払う

26）知」とともに公表された「手引き」
においては，

ところからはじめなければならない。そこで必要「具体的な割振り権者については，……各学校の校24

なことは，まずもって「超勤 4 項目」以外の業務
日本労働研究雑誌

論

文

公立学校教員の労働時間概念

が，「労基法上の労働時間」に該当するかを，学説，最高裁判例にもとづいて客観的に判断することにあるといえるだろう。その意味で注目されるのが，2021 年 3 月現在，さいたま地裁で争われている教員超勤訴訟（平成 30 年(行ウ)第 33 号未払賃金請求事件）である。同訴訟は当初，従来の判例にみられた労基法 37 条にもとづく賃金未払請求を主軸としていたが，その後，請求の拡張により，労基法 32 条違反にもとづく損害賠償請求を行っている。この訴訟は，おそらく，「超勤 4 項目｣ 以外の業務の「労基法上の労働時間｣ 該当性を正面から争う初めてのケースになると思われる 28）。この裁判は，原告の時間外労働への対価を求める訴訟にとどまらず，給特法下において教員の労働時間該当性を否定してきた文科省解釈を是正する訴訟であるともいえる。さらにいえば，この訴訟は，教育に対して本来支払われるべき予算と配置されるべき人員を求める子どもの教育条件改善のための訴訟とも位置付けることができるだ
ろう。教育予算が見込めないために，労基法を潜脱するような文科省の給特法解釈と運用を改めなければ，公立学校教員の長時間勤務は是正不能であるといわねばならない。
付記

本研究は JSPS 科研費 JP20K02507 の助成を受けている。

1）これらの資料については，以下の文科省ホームページより入手できる（https://www.mext.go.jp/a_menu/shotou/hataraki
kata/index.htm：2021 年 3 月 1 日最終閲覧）。
2）たとえば，嶋﨑量「一年単位の変形労働時間制がもたらす危（岩波書店，
険性」内田良ほか『迷走する教員の働き方改革』
2020 年）48 頁，藤川伸治「給特法改正は長時間労働解消につながるのか」現代思想 48 巻 6 号（2020 年）127 頁。
3）内田良・斉藤ひでみ『教師のブラック残業』（学陽書房，
2018年）48 頁〔内田執筆〕。
4）山口亨「教員による時間外勤務等手当の請求」月刊高校教育
38 巻 5 号（2005 年）93 頁。
5）道幸哲也「給特法上労働時間規制―労基法モデルとの関連」季刊教育法 205 号（2020 年）63 頁。同様に，金子征史も「教職調整額制度の下では，いくら残業時間が増えても『残業手当』は給与の 4 パーセントしか支払われない」と固定残業制として把握している（金子征史「教師の長時間労働と働き方改革」季刊教育法 205（2020 年）29 頁）。
6）中村圭介・岡田真理子『教育行政と労使関係』（エイデル研
究所，2001 年）150 頁。また，日教組内部の意思決定過程については，荒井英治郎・丸山和昭・田中真秀「日教組と給特法の成立過程」教職研究 10 号（2019 年）86 頁。
7）1971 年 4 月 23 日第 65 回国会衆議院文教委員会会議録 14 号
4 頁。
8）萬井隆令「公立学校教師の超勤問題について」労働法律旬報
No. 730/May 2021

1610 号（2005 年）45 頁。
9）同旨，斎藤周「給特法と教員の超過勤務手当請求権」季刊教
育法 147 号（2005 年）94-95 頁，早津裕貴「公立学校教員の労働時間規制に関する検討」季刊労働法 266 号（2019 年）66-67
頁。
10）青木宗也「教職特別措置法―労働法学の立場から」日本教育法学会年報 2 号（1973 年）77 頁。
11）菅野和夫『労働法〔第 11 版補正版〕』（弘文堂，
2017 年）
486487 頁。
12）髙橋哲「教職員の『多忙化』をめぐる法的問題｣ 法学セミ
ナー 773 号（2019 年）23 頁。
13）中央教育審議会・教職員給与の在り方に関するワーキンググ
ループ第 8 回資料 5（2006 年 11 月 10 日）。
14）東京大学労働法研究会『注釈労働時間法』（有斐閣，
1990 年）
97 頁。
15）長谷川珠子「労働時間の法理論」日本労働法学会『講座労働法の再生第 3 巻 労働条件論の課題』（日本評論社，2017 年）
138-139 頁。
16）西谷敏・野田進・和田肇・奥田香子編『新基本法コンメン
タール労働基準法・労働契約法〔第 2 版〕』（日本評論社，2020年）119 頁〔鎌田耕一執筆〕，水町勇一郎『詳解労働法』（東京大学出版会，2019 年）648 頁。
17）荒木尚志『労働法〔第 4 版〕』（有斐閣，2020 年）203 頁。
18）2019 年 11 月 26 日第 200 回国会参議院文部科学委員会会議
録 4 号 8 頁。
19）2019 年 11 月 15 日第 200 回国会衆議院文部科学委員会会議録 7 号 11 頁。
20）荒木尚志「労働時間」日本労働研究雑誌 597 号（2010 年）38
頁，長谷川・前掲注 15），148 頁。
21）この「指針」に定められた「上限方針」の問題については，髙橋哲「公立学校教員の労働環境をめぐる法的諸問題」季刊
労働者の権利 335 号（2020 年）58-59 頁。
22）小川正人「教員の健康確保のために休暇取得の工夫の一つとして制度の活用を」総合教育技術 74 巻 13 号（2020 年）43-45
頁。
23）濱口桂一郎『日本の労働法政策』（労働政策研究・研修機構，
2018 年）45 頁。
24）改正給特法が，勤務条件法定主義を理由に労使協定を除外する問題については，清水敏「地公法および給特法の改正と労働基本権」季刊労働者の権利 335 号（2020 年）49 頁。
25）このモデル条例の前提となっている省令，指針の分析については，髙橋哲「全貌をみせた一年単位変形労働時間制」教育899 号（2020 年）63 頁。
26）文部科学省初等中等教育局初等中等教育企画課『「休日のまとめ取り」のための 1 年単位の変形労働時間制―導入の手引き』（2020 年 7 月）。
27）白神優理子「学校に変形労働時間制が導入されたら」大貫耕一ほか『学校と教師を壊す「働き方改革」』（花伝社，2020 年）
25 頁。
28）この訴訟の詳細と従来の裁判からみた固有性については，髙
橋哲「公立学校教員の超勤問題再考 ―意見書：『超勤 4 項目』外業務の『労基法上の労働時間』該当性について」季刊
労働者の権利 339 号（2021 年）88 頁。

たかはし・さとし 埼玉大学教育学部准教授。主著に『現代米国の教員団体と教育労働法制改革―公立学校教員の労働基本権と専門職性をめぐる相克』（風間書房，2011年）。教育法学専攻。
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