1. はじめに働き方改革への取り組みのひとつとして推進レポートされてきたテレワークは、新型コロナ感染症拡大（以下「危機モード」）のリスク回避として注目されている。
日本の経済や社会を突然の大混乱にさせた「危機モード」は、テレワークのハードルを下げるだけでなく、オンライン学習・診察等、取1 テレワークの課題と「変化の芽」の可能性についてり残されてきた社会変革を後押しする「変化の芽」となっている。「仕事は会社でやるもの」といった古い固定概念から、「仕事には、オフィスはいらない」といった社会システムのパラダイムシフトも加速している。
今回の緊急のテレワーク導入は、これまで行ってきた企業の業務効率化（デジタル化）や人事制度改革（成果主義）が、いかに形式的で（一財）和歌山社会経済研究所

安井研究部長尚人あったことを浮き彫りにした感がある。模範的な集団重視の閉塞感が破れ、躊躇してきた働き方改革に「変化の花」が咲くかもしれない。
ここでは、テレワーク（特に在宅勤務）導入の格差問題と今後の方向と新しい価値について考察する。
2. 世界を動かした感染症
図表 1 に、過去の世界的な感染症が社会の変革をもたらした歴史を示す。
14 世紀に中央アジアで発生した黒死病（ペスト）は、モンゴル帝国の西方遠征によって欧州に拡散し、約 3 分の 1 の人口が死亡したといわれている。その結果、人手不足による農奴の地位の向上により、封建的身分制度が崩壊しただけでなく、ペストの脅威を防げなかったとして、キリスト教会が権威を失い、主権国家による近代化が誕生するきっかけとなった。
また、16 世紀にスペイン人が新大陸に持ち込んだ天然痘は、先住民の帝国滅亡だけでなく、円滑なキリスト教への改宗の要因にもなった。
また、19 世紀のインドから発生したコレラは、中東・アフリカ・東南アジアなどの公衆衛

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経済情報

生の充実、20 世紀のスペイン風邪は、第一次用し、時間や場所を有効に活用できる柔軟な働世界大戦の終結などのきっかけになったとも言き方である。勤務を行う場所により、在宅勤務

われている。

（自宅）、モバイルワーク（移動隙間活用）、サテライトオフィス（施設活用）勤務の 3 形態に分けられる。
一般的にテレワークは、多様な働き方や生産性向上のメリットがある一方、デメリットとして、業務管理やコミュニケーション不足などに対する懸念がある。
2）テレワークの導入の推移
図表 2 に、テレワークの導入推移を示す。
テレワークの企業導入率は、ここ数年 20%以下であったが、「働き方改革関連法」の施行によって 26% と増加している。

今回の新型コロナウイルスは、グローバルなしかし、テレワーク導入の形態を見ると、モ時代に発生し、圧倒的なスピードで世界中に拡バイルワークが 64% であり、柔軟な働き方で散した。その結果、世界経済は混乱し、中国へある在宅勤務は 38%、サテライトオフィスはの生産拠点集中といったサプライチェーンの脆11% と低く、ワークライフバランスの視点でさも露呈した。の導入に向けての課題が多い。

また、日本では、経済だけでなく、「できない」という理由で、先送りしてきた社会システムや働き方改革（特にテレワーク）への移行のハードルが下がり、真の生産性を追求する契機となる「変化の芽」が生まれてきている。
3. テレワークとは
テレワークは、1980 年代後半にアメリカでパソコンの普及と女性の社会への進出に伴い注目された。日本では 1990 年代に遠距離通勤の対策として、「サテライトオフィス」としてNEC が試験的に導入したとされている。

3）テレワークの海外普及動向

その後、バブル崩壊とともに取り組みが少な

図表 3 に、テレワークの海外動向を示す。

くなっていたが、IT やインターネットの普及

最も普及しているのがアメリカで、テレワーや、働き方改革関連法案（2018 年）に合わせて、

ク企業普及率は 85%、利用者は 20%、（フルテ効率的な働き方として注目され始めている。

レワークは , その内 34%）と高い数字を示して

1）テレワークの定義いる。従来からジョブ・ディスクリプション（個テ レ ワ ー ク と は、tele（ 離 れ た 場 所 ） と人の仕事範囲と責任が明確）によって、目標達work（働く）の 2 つを合わせた造語であり、「離成業績評価で報酬が決まる成果主義の人事制度れて働く」意味で、ICT（情報通信技術）を利の定着が要因である。
経済情報

17一方、ヨーロッパ諸国の普及率は、アメリカと比較すると低い。これは、イギリスは長時間労働の習慣がなく、フランスは労働者を保護する労働時間管理、ドイツではジョブ・シェアリング等、すでにワークライフバランスに成功している国であり、特別に推進する傾向はみられない。
一方、日本を含むアジア諸国の普及率は、10% 程度と低い。多くのアジア諸国は、固定時間制度での労働意識が強いため、柔軟な働き方に対する理解が低く、普及を妨げる要因となっている。

そ、出産・子育て・介護により離職する人材流出防止や、多様な人材確保等の解決策として、積極的にテレワークを導入すべきである。
2）産業別テレワーク導入
図表 5 に、産業別のテレワークの導入の割合を示す（総務省 : 通信利用動向調査 2018 年）。
産業別にみると、情報通信事業、金融・保険業が約 4 割と高く、製造業、卸・小売業が約2 割となっており、全体としては、19.1% で、2017 年に比べ約 5 ポイント上昇している。
テレワークを導入している製造業の中には、対象を間接部門に限定、組織単位での適用、日4. テレワークの現状
テレワークの現状について、会社規模別、産単位や数時間単位での適用など、テレワーク推進の目的や方針により柔軟に対応している企業業別の導入、導入しない理由を示す。

もある。一方、運輸・郵便業、サービス業、不1）会社規模別テレワーク導入

動産業、建設業などの業種は、「接客や現場作

図表 4 に、会社規模別のテレワーク等の制度導入の割合を示す（国交省 : テレワーク人口実態調査 2019 年）。
「制度が導入されている」等回答した割合は、全体で 19.6% であるが、1000 人以上の企業では 32%、中小企業は、15% 以下であり、従業員数が増えるほど、導入の割合は高くなっている。
また、日経 HR 社の働き方改革の意識調査（2018 年）によると、転職希望度が高くなる制度として、副業・兼業の解禁（50.3%）、テレワーク（49.5%）となっており、テレワークの導入は重要な条件になっている。中小企業こ18

経済情報業はテレワークできない」という固定観念に縛られ検討していない企業が多い。

「現業ではテレワークはできない」意識から

しかし、実際に利用する従業員のテレワー脱却し、働く人にとって、最も効率的で、働きク業務の占有率（業務全体に対して実施率）やすい場所はどこかの視点で、急激な ICT 環境

が 50% 以 上 は 7.3% で あ り、 逆 に 5% 未 満 はの変化に対応しながら実施範囲を広げていく必

48.4% となっており、制度導入目的や効果と利要がある。

用者の実態には大きな差がある。
テレワークの導入効果を自覚しながら実施率

3）テレワーク導入が進まない理由
図表 6 に、企業のテレワークを導入しない理由を示す。
主な理由は、「適した仕事がない」が約 7 割で、が上がらない要因は、潜在的な側面として、「上司には管理できない不満、部下には評価への不安」がギャップの要因になっているかもしれない。

「業務の進行が難しい」、「情報漏洩が心配だから」がそれぞれ約 2 割となっている。

5. なぜテレワークは浸透しないのか
今回の「危機モード」でのリスク回避策として、緊急的にテレワーク導入をした結果、優先課題が具体的に明確になっている。
1）危機モードから見る課題
図表 7 に、通常実施と今回緊急実施の比較を示す（国交省 : 新型コロナウイルス感染症対策におけるテレワーク実施実態調査 2020 年 3月）。

業務内容別で分類すると、①業務システムが93%、②管理方法が 53%、③人事制度が 31%、④環境整備が 28% となっており、管理方法と人事制度を合わせると約 8 割となっている。
今回の緊急事態宣言によって、テレワーク導入が 2 ケ月の間で、約 2 倍となっている報告（厚生労働省 2020 年 3 〜 5 月）もある。これらの理由は、企業が積極的に取り組めば克服できる課題であり、積極的な試行が結果として、確実に、テレワーク導入のハードルを下げている。
4）テレワーク導入の効果

緊急対応によって、「今回初めて実施した」
は 5% で、「 し た か っ た が で き な か っ た 」 がテレワーク導入をしている企業の目的として16% と多い。通常実施と緊急実施の課題を比は、生産性向上と勤務者の移動時間の短縮が 5

較すると、「閲覧できない資料やデータ」が割近くを占め、導入効果としては、「非常に効31.3%（17 ポイント増）、「テレワーク制度が果があった」、「ある程度効果があった」との回明確でない」が 15.6%（11 ポイント増）、「同僚・答が約 8 割を占めている。

上司との連絡・意思疎通」が 10.3%（5.5 ポイ
経済情報19ント増）と多い。

その結果、管理者側は、部下に対して「在宅勤これまでテレワーク化に躊躇していた企業に務の部下は仕事をしているのか、わからない」とって、今回の緊急導入により、阻害してきた不満と、部下側の「在宅勤務者は評価が不当に潜在的な「3 つの格差」が明らかになった。

下げられるのではないか」という不安意識の格

2）3 つの格差による課題差が課題となる。

テレワーク化への課題としては、（1）情報まずは性善説に立ってお互いを信じることがのデジタル化、（2）人事評価制度、（3）社員重要で、「監視と報告」ではなく、誰が、いつ、間の「3 つの格差」が存在している。

どんな仕事をしているのか社員間で「共有する（1）情報のデジタル化の格差仕組み」を作り、「自由で生産性が高い働き方」アドビシステムズ㈱の「テレワーク勤務」のという利点を欠点にしてはならない。「何時間調査では、テレワーク経験者の 8 割以上がペー間働いた」ではなく、「なんの成果を上げた」

パーレス化の必要性を実感し、紙書類の確認やかが基本的な尺度になる。

捺印などで、仕方なく出社した経験があるとの成果主義は、部下側も多くのリスクを負う仕

回答は 64% となっている。

組みであり、逆にモチベーションが下がること「紙文化」は、従来からペーパーレス活動がも予期される。お互いが、「待ちの姿勢」から「積行われてきたが、データ管理の効率化の目的が、極的な姿勢」への意識改革が必要である。

資源保護やコストの面での枚数削減数が目標に（3）社員間の格差なってしまった。
また、「判子文化」は、社内の電子承認・決済、3 つの格差の「社員間の格差」としては、①管理者と部下、②立場の違う社員間、③テレワー契約は、一部では普及しているものの、導入しカー個人の 3 つに分けられる。ている企業は国内で 4 割といわれている。

①管理者と部下の IT リテラシー

今後、「紙文化、判子文化」から、デジタルテレワークでは、中間管理職の ICT への順応化への脱却は、現代のビジネススタイルの常識能力不足が、「コミュニケーションができない」となる。緊急のテレワーク導入によって、デジなどを口実にする抵抗が顕著に表れる。いわゆ

タル化が先行し、その結果としてペーパーレスる「IT リテラシー」の格差によるマネジメン化、脱判子化が達成されるといった通常とは逆ト力の低下である。のプロセスになる。このような積極的なテレ

その結果、オンライン会議のスムーズな運用ワーク導入可否が、企業間の生産性や働き方に、への支障、発言しない人の顕在化など、これま予想以上の格差が生まれるかもしれない。

ではオフィスの中で誤魔化されてきた「IT リ（2）人事評価制度の格差テラシーの格差」が明確に表れる。これについこれまで、日本企業の多くは、成果重視へのては、中間管理者のすべきことは「意識を変え変革を行ってきたが、相変わらず努力を重視すよう」ではなく、「行動を変える」ことの方がる人事制度から大きく変わっていない。しかし、簡単で、まずは、「学ぶより、慣れよ」である。

テレワークが主な働き方になると、努力が可視②立場の違う社員間の意識化されにくく、成果の評価比重が高くなり、現テレワークができずにオフィスで働く従業員状のマネジメントには必然的に変革が求められに生まれる不満も見過ごすことができない。
「本る。今までできなかった「成果主義」の導入は当に在宅でちゃんと仕事をしているの」の不満予期しなかった形で推進され、雇用のあり方のや、「全員が公平に評価されるのだろうか」の構造的な変革は避けられなくなってきている。

不安が、立場の違う従業員間に生まれてくる。

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経済情報その為には、テレワークを選択できない人の給与を調整するのも一つの手段であるが、社内を要する仕事では 11 〜 20% 増加するとした報告もある（2012 年 : ダッチャー）。の意識改革と徹底した情報の共有化が必要であ

しかし、テレワークは、生産性のみで評価する。「テレワークで得をするのは特定の人だけべきものではなく、ポジティブ心理学者であるだ」という意識を「誰もが選べる働き方のひとセグルマンの well-being（人生に意義を見出し、つ」として、様々な職種の人にも体験してもら自分の潜在能力を最大限に発揮している状態）うことも必要である。ただ顔を合わせるオフィの視点も重要である。テレワークの実施の有無

ス以上に、情報の共有化や仕事を通じた新しいに対する調査によると、実施者の方が仕事に対チームワークによる一体感や効率性向上の可能するモチベーションで 2 倍、幸福度で 1.5 倍性を見える形にする必要がある。となっており、well-being の点でも優位性があ③テレワーカー個人の不安るとの報告もある（レコモット : 勤務形態別ワー

在宅勤務者は、「オフィスにいる従業員を中クライフバランスに関する意識調査 2019 年）。

心に仕事が回っている」、「公平に評価されてい今後、ミレニアル世代（IT 環境に育った世代）るかどうかわからない」等の漠然とした不満やに対して、テレワークのような価値観にあった不安を抱いてしまうことも多い。

柔軟な働き方を提供できなければ、優秀な人材

その為には、自立したテレワーカーとしてのを惹きつけ、労働市場への競争力を維持するこ意識を持ち続けることが重要である。独りでいとができない社会になっていることを認識しなても高い集中力を保って業績を上げるのはもちければならない。

ろんだが、業務が滞ったときは上司や同僚に助

2）働き方改革のテレワークの位置づけ言を求める主体性が求められる。

図表 8 に示すように、働き方改革の 3 つのまた、テレワークでは、気が緩んで時間だけ柱は、①長時間労働の是正、②多様な働き方、が過ぎしまう、逆に職場環境から疎外されるた③非正規と正社員の格差の是正である。特に多め、長時間労働を招く懸念も指摘されている。

様な働き方の施策は、柔軟な勤務時間や勤務体その為に、忘れてはいけないのが「雑談」の制への取り組みが約 6 割を占めているが、テ重要性である。息抜きになるだけでなく、相談レワークの導入はわずか 25% 程度である（HRしやすい環境づくりやチームへの帰属意識を高総研 : テレワーク人口実態調査 2020 年）。

める行動が重要である。

働き方改革の本来目指すべき方向は、生産性向上とワークライフバランスである。そういっ

6. 今後の新しい芽た意味では、今回の「リスク回避」としのテレ今後のテレワーク定着による新しい芽について、価値観、位置づけ、格差について考察する。
1）テレワークの新しい価値観「テレワーク導入有無」の生産性への調査については、テレワーク導入有の企業の方が、労働生産性（付加価値額 / 従業員）で約 1.4 倍と高くなっている（総務省 : 通信利用動向調査2016 年）。
また、単純な仕事ではオフィスで就業するのに比べ生産性が 6 〜 10% 低下するが、創造性
経済情報

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ワークは、本来の姿ではない。テレワークを導8. おまけ入した企業は、継続して実施し、生産性と生活日本テレワーク協会「テレワーク川柳」より、の両立の方向を模索し、本来あるべき位置づけ（社会）に移行しなければ定着は難しい。

会社来い
何十年

ハラスメントの

3）新しい格差について

通勤時間

何だった

（働き方）

新しい社会システムが実施される毎に、大企通えない業と中小企業の間には、給料の格差だけではな

テレワーク

く、働き方の格差も発生する場合が多い。テレ（家族）ワーク導入は、このようなリスクも含んでいる。

テレワーク

今後、テレワーク導入率が低い中小企業は、人昼休み

床に大の字材採用はさらに厳しくなる。

終業は地域のメロディ

隣室の母の介護にまた、非正規社員はテレワークができず、正社員とは給料だけでなく、働き方の選択の格差

時代かも弱者も勝者テレワーク

テレワーク

実績評価

あまくない

助かりますよと宅急便

ああ極楽
5 時の声

小休止

孤独と自由を教えられが大きくなる。テレワークによって、オフィスでの集団の中では見えてこなかった非効率な業

9. 引用文献

務や労働形態の違いによる「新しい格差」が見

1）読売新聞朝刊（2020 年 3 月 13 日、13 版）

え、円滑な組織づくりといった根本的な課題の2）通信利用動向調査（総務省）解決が求められている。

3）テレワーク人口実態調査（国土交通省）
4）多様な働き方実施状況調査（HR 総研）

7. まとめ
今回の「危機モード」への苦肉の策として広まったテレワークは、日本人の働き方に「新しい芽」を生みだす可能性がある。テレワークは、単に在宅勤務だけでなく、生産性向上と多様な働き方として、全く新しいスタイルであり、日本の労働体制を根本から変革する要素を秘めている。
今後、都心の便利の良いエリアで社員全員が集まって朝から夕方まで時間通りに仕事する働き方の「あたり前」が変わり、「働き方のパラダイムシフト」のきっかけになるかもしれない。
「テレワークの導入問題」は、会社のグローバル化の「議論のきっかけ」となり、「良い会社」の分水嶺となるであろう。

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経済情報5）テレワーク川柳（一般財団法人テレワーク協会）