№506

2022.７目

次○令和４年度 定時総会（オンライン）開催 … ………………………………………………（１）
会長 あいさつ ………………

会

長

田

中

和

彦

……………………………（２）○令和４年度 事業計画 … ………………………………………………………………………（３）○令和４年度 年間事業計画一覧表 … …………………………………………………………（５）柴田智恵） … …………………………（６）○コラム「智恵と工夫」（副 会 長○2022年度事業方針（（一社）日本経済団体連合会） …………………………（７）○2021年「夏季・冬季 賞与・一時金調査結果」の概要 … …………………………………（10）（（一社）日本経済団体連合会）○最近の労働判例から〇メンタルヘルス…………………………………………………………………………（14）………………………………………………………………………………（16）○会員企業の動き（代表者の交代） … …………………………………………………………（18）○事務局だより（お知らせ） … ………………………………………………………………（19）（経協日誌） … ………………………………………………………………（20）○愛媛労働局からのお知らせ○リワーク支援のご案内………………………………………………………………（21）………………………………………………………………………（26）○労働経済指標 （有効求人倍率、消費者物価指数） ………………………………………（27）愛 媛 県 経 営 者 協 会〒790-0067

松山市大手町２丁目５－７
松山商工会館５階
ＴＥＬ （089）９２１－６７６７
ＦＡＸ （089）９４７－６６５０
ＵＲＬ https://ehimekeikyo.jp/

愛

媛

経

協

令和４年度定時総会（オンライン）開催～

令和４年度事業計画・収支予算等を承認

愛媛県経営者協会は、令和４年度の定時総～１

令和３年度 事業報告２

令和３年度 収支決算

総会は、昨年に続いて２年連続のオンライ３

令和４年度 事業計画（案）ンによる開催となったが、今回は、一部の役

４

令和４年度 収支予算（案）

員のみ会場に参集していただき、他の役員・

５

役員改選（案）会を５月30日㈪15時から開催した。

会員にはオンラインでご参加いただくハイブ
リッド方式により実施した。初めに当協会の役員改選では、眞鍋次男 副会長（四国田中 和彦 会長が挨拶を行った後、議長となガス㈱）が退任したため、後任に㈲大豊陸送

り、議案の審議に入った。

の 柴田

審議されたのは、次の５議案で、いずれも原案どおり承認された。

智恵 代表取締役が選任された。

令和４年度事業計画は、３ページ以下のと
おり。

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会

長

挨

拶
愛媛県経営者協会
会長

定時総会の開会に当たりまして、一言ご挨拶

田

中

和

彦

気合を入れてほしい。
」ということでオファーしておりました。コロナで２年ずれましたが、を申し上げます。
本年の総会につきましても、コロナ対策を第一に考えまして、こうしたオンラインでの開催

やっと今日、ご講演をいただくこととなりました。

になりましたこと、まずお詫び申し上げます。

徳島は、商工会議所会頭も女性でございまし

本日は、大変お忙しい中、お時間をとらせますて、先般、松山商工会議所の記念式典で、寺内がよろしくお願いいたします。

カツコさんとおっしゃる徳島商工会議所の会頭

冒頭、まずご報告いたしますが、私の前会長、にお会いしたのですが、オーラとエネルギーの宇和島自動車会長が、昨年の塊のような方でして、本日はそうした徳島のパ

秋に叙勲を受章されました。本来ならば、叙勲

ワーを一緒に受けていただこうと考えておりまの場合は、こうした総会の席において、皆様の

す。

前職の葊瀨

了

前で記念品をお渡しして、ご挨拶をいただくべ

先ほど申し上げたとおり、ウクライナの問題

きところですが、こうしたオンラインでの開催や原油高で、今、非常に苦しい経営状態の会社なので、去る５月18日に、宇和島の方へ私が皆が多いですが、我々会員ともに手を取り合っ様を代表してお祝いに行って参りました。

て、考えながら、一緒にやって参りたいと思っ葊瀨前会長からは、「バス業界ですので、原ております。

油高で非常に苦しくなっている。会員企業の皆こうした経済問題や労務問題を取り上げた講

様も頑張りましょう。
」とのメッセージを頂戴

演会や労務会議を今年も開催して参りますのしております。大変お元気でしたので、その事で、どうぞご参加をよろしくお願いいたしまも付け加えて、ご報告を申し上げます。

す。

それから、今日は、定時総会に続きまして講

また、若干ですけれども、当協会の会員企業

演会を実施いたします。講演会の講師は、徳島が減っておりますので、会員企業の増加につい

県経営者協会会長の、林様でいらっても、お声がけをよろしくお願いいたします。

しゃいます。林会長は、日本で初の経営者協会

来年度の定時総会こそリアルで開催できるよの女性会長でいらっしゃいまして、３年前、私うにご祈念申し上げまして、開会のご挨拶といが高松でお会いして、ひとめぼれしまして、「こたします。本日は、どうぞよろしくお願いいた

ういう方が愛媛で必要なんだと。ぜひ、愛媛に

します。

香与子

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令 和 ４ 年 度

協事 業 計 画愛媛県経営者協会

未だ新型コロナウイルスは感染鎮静化の見通等を協議・決定するほか、経団連や四国ブしが不透明な中、今年度も、前年度に引き続き、

ロック経営者協会など関係機関の会議に参加

労務会議において６回開催のうち半数の３回はし、充実した協会運営が行えるよう情報収集

オンライン方式で実施するほか、経団連等が提に努める。

供するオンラインセミナーを積極的に紹介するとともに、コロナに関する助成金や制度改正に２

女性リーダーズクラブの運営支援

関する情報提供に努める。

企業の人材戦略として女性活躍が叫ばれて労務会議は、働き方改革、育児介護休業法、いる中、令和２年７月に設立された女性リー

パワーハラスメント防止措置義務化等の法改正

ダーズクラブでは、女性活躍推進の加速化をに伴う事項や、メンタルヘルスに関する事項、目指し、企業における女性管理職の増加に焦さらには若者・女性の職場定着といった当面の点を絞った活動を行っている。同クラブでは課題に関する事項を取り上げる。講演会は、会

今年度もこの活動を継続する予定であるの員のニーズに沿った経済問題や労働問題を取りで、会員企業の成長戦略の一助となるよう、上げる。

この活動を支援する。

令和２年度に設立された「女性リーダーズク
ラブ」については、引き続き、企業における女３

性管理職の増加に焦点を絞った活動を支援し、労務会議、講演会等の開催⑴

労務会議

経営戦略としての女性活躍を進める。

６回開催することとし、テーマは次のとまた、春季労使交渉状況調査など賃金関係のおりとする。うち３回程度はオンライン開調査を実施するほか、機関誌を発行し、情報提催とする。

供に努める。

ア

働き方改革

イ

育児介護休業法改正及びパワハラ防止

さらに、協会の活性化及び財政基盤の強化のため、引き続き新規会員の加入促進に努める。

ウ

メンタルヘルスエ

持続可能な組織づくり

組織の運営活動オ

在宅ワーク時代の部下のマネジメント

定時総会、理事会、正副会長会及び運営委

カ

若者・女性の職場定着

具体的な事業計画は次のとおりとする。
１

措置

員会・労務委員会を開催し、協会の運営方針
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⑵

⑶

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協

講演会

団連等が開催するセミナーの紹介など各種開催時期とテーマは次のとおりの情報を、随時電子メール、ホームページ

10～11月未定

１～２月

春季労使交渉対策について

及びＦＡＸにより提供する。

懇親会

６

労働問題等に関する相談等

夏季、春季

新型コロナウイルスに関連した支援制度をはじめ、労働問題等について随時、相談に応

４

調査研究事業⑴

春季労使交渉の妥結状況⑵

夏季賞与・一時金交渉の妥結状況⑶

年末賞与・一時金交渉の妥結状況⑷

新規学卒者の初任給の状況じる。その結果、必要な場合には適切な機関を紹介する。
また､ 労務管理に関する課題の研究・調査に取り組み、成果を会員に還元する。

７
５

資料・情報提供事業

関係機関・関係団体等が主催する会議等へ⑴の参加

機関誌「愛媛経協」の発行（４回）

愛媛労働局、愛媛県等の関係行政機関の会

７月号

定時総会開催結果等

議及び各種関係団体が主催する各種行事に参

９月号

夏季賞与・一時金交渉の妥結状

加し、最新の情報を収集するとともに積極的況（経団連）等
１月号に使用者側の立場に立った意見を表明する。

年末賞与・一時金交渉の妥結
状況（経団連）等

３月号
⑵

⑶

⑷

８

春季労使交渉の動向等

公設審議会等の委員活動⑴

愛媛県雇用対策会議

実態調査結果報告書等の発行⑵

愛媛県労働委員会

７月

春季労使交渉の妥結状況⑶

愛媛地方労働審議会

８月

初任給調査結果報告書⑷

愛媛地方最低賃金審議会

８月

夏季賞与・一時金交渉の妥結状況⑸

愛媛県職業能力開発審議会

１月

年末賞与・一時金交渉の妥結状況⑹

公正採用選考人権啓発協力員

経団連発行資料の配布⑺

労働者災害補償保険審査参与「経営労働政策特別委員会報告」⑻

雇用保険審査参与「春季労使交渉の手引き」 等⑼

労働者派遣事業適正運営協力員

電子メール等による情報の提供
新型コロナウイルスに関連した支援制度をはじめ、労働法制に関する制度改正や経
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令和４年度
月

会

議

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年間事業計画一覧表

名

調

査

事

項

４

・運営委員会・労務委員会合同会議
（15日 東京第一ホテル松山）・会計監査
（22日 協会事務所）

５

・理事会 
（30日 オンライン開催） ・春季労使交渉の妥結状況調査・令和４年度 定時総会
（同 上）
・講演会
（同 上） （５月上旬～７月上旬）「花蓮物語」㈱マルハ物産  代表取締役会長 林 香与子氏

料

発

行

・初任給調査（６月上旬～７月下旬）

６

７

資

・夏季賞与・一時金交渉の妥
・女性リーダーズクラブ第１回定例会
結状況調査
（6日 松山市男女共同参画推進センター）
・労務会議
（19日 えひめ共済会館） （７月上旬～８月下旬）「コロナ禍での働き方改革 課題とその対応」
社会保険労務士法人えんむすび
代表社員 田渕 美紀氏

・愛媛経協７月号
・春季労使交渉の妥結結果

・初任給調査結果報告書
・夏季賞与・一時金交渉の妥
結結果

８

10

・女性リーダーズクラブ公開セミナー
（5日 ANAクラウンプラザホテル松山）「パソナグループ ～女性が活躍できる環境づくり～（仮題）」㈱パソナフォスター

代表取締役社長 長畑久美子 氏

10・秋季講演会～

９

・労務会議 （7日 オンライン開催）「育児介護休業法改正､ パワハラ防止措置義務化（2022. 4. 1中小企業適用）及び今後の実務対応」
木村社会保険労務士事務所

社会保険労務士 木村 倫人 氏・愛媛経協９月号

11

12

・女性リーダーズクラブ第2回定例会
・労務会議

（7日 オンライン開催）「中小企業のためのＳＤＧｓ経営と持続可能な組織づくり」
木村社会保険労務士事務所

社会保険労務士 木村 倫人 氏～

11・労務会議
（8日 えひめ共済会館） ・年末賞与・一時金交渉の妥
結状況調査「ストレスに立ち向かうメンタルタフネスとは」（11月上旬～12月中旬）㈱グッドコミュニケーション
代表取締役 中田 康晴 氏

・理事会
・春季講演会「春季労使交渉対策について」（一社）日本経済団体連合会から派遣

２・女性リーダーズクラブ第3回定例会
・労務会議 （16日 オンライン開催）「在宅ワーク時代の部下のマネジメントについて」
ＩＭソリューションズ㈱代表取締役 岡本陽 氏

３・労務会議 （7日 えひめ共済会館）「若者・女性の職場定着」
ＮＰＯ法人ワークライフコラボ
代表理事 堀田 真奈 氏
・意見交換懇談会 （7日 えひめ共済会館）

1
２

・愛媛経協１月号
・年末賞与・一時金交渉の妥
結結果

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・愛媛経協３月号

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コラム

智 恵 と 工 夫
愛媛県経営者協会
副会長

柴田（有限会社大豊陸送

智恵代表取締役）

この度、愛媛県経営者協会の副会長を拝命いその中で、リモートワークの実践は今後の働たしました､ 有限会社大豊陸送代表取締役の柴

き方改革に大きな示唆を与えてくれました。こ田智恵でございます｡ 健全な経営と労使関係をれまで、運用可能と言われながらもその導入は目指し､ 会員の皆様のお役に立てますよう本協

一部の大手企業に限られていた現状が、新型コ会の運営に努めて参りますので､ どうぞよろし

ロナウイルスの感染拡大によって出社を制限さくお願い申し上げます｡

れたことにより、あらゆる職場で一気に導入ささて、新型コロナウイルス感染症の拡大は３れるようになりました。出社しなくても仕事が年目を迎えています。私たちは新型コロナウイ

可能であり、勤務時間もコントロールできる。

ルスに翻弄され続けたと言えるでしょう。第６

また、勤務地から遠く離れた場所からも出社で波は今のところ（６月末現在）落ち着きを見せきるため、地方への移住という選択肢が広がるてはいますが、今後の感染拡大には依然予断をなど、新しい働き方の可能性や多様性が大きく許さない状況ではあります。この感染拡大が始広がっています。

まり、その間に私たちの暮らしは急速に大きく変化して参りました。

このように、かつてはできない、無理だと思っていたことでも、智恵と工夫でうまく対応

マスクを求めての長蛇の列に始まり、感染拡して難局を乗り切ることができています。もし大による緊急事態宣言の発令、医療機関の病床かすると、できない、無理だと思うその思い込

使用率のひっ迫、学校のオンライン授業、職場

みが無限の可能性を壊しているのかもしれませのリモートワーク、オリンピックの無観客開ん。難局は神様が与えたもうた試練なのかもし

催、持続化給付金や雇用調整助成金の実施なれません。超えられない壁はありません。困っ

ど、我々が初めて経験する事例は枚挙にいとまたときは皆で智恵を持ち寄り、多様性の視点でがありませんが、その都度、今できることを工新しい解決方法を工夫し模索して参りましょ

夫して生活や現状を前に向いて進める選択をしう。

てきた中で、新型コロナウイルスに対する我々

微力ではございますが､ 本協会のお役に立ての向き合い方も少しずつ明らかになってきているよう努力して参りますので､ ご支援を賜りまます。

すようよろしくお願い申し上げます。
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2022年度事業方針

サステイナブルな資本主義を実践する
2022年６月１日
一般社団法人ロシアによるウクライナ侵略は、戦後の繁栄を築

日本経済団体連合会

記

いてきた国際秩序を揺るがす、重大な危機である。
力による一方的な現状変更は断じて許されるもので

１．自由で開かれた国際経済秩序の再構築に向けたはない。企業がグローバルな経済活動を行えるの

連携強化

も、自由で開かれた国際経済秩序があってこそであ◦る。わが国として、自由・民主主義・法の支配等、

ロシアによるウクライナ侵略には国際社会の結束した対応を求める。

価値観を共有するG 7諸国との結束を一層強化する◦

CPTPPの拡大やRCEP協定の着実な実施・運用等を図る。

とともに、各国とも連携して、世界の分断を回避し、◦経済、外交、安全保障を一体的に捉えた取り組みを

経済活動の自由に留意した経済安全保障の確保に取り組む。

進めていくことが肝要である。
◦

地政学リスクや環境・人権等に関する国際的

他方、行き過ぎた株主資本主義や市場原理主義へな政策動向を踏まえてサプライチェーンの強靭の傾注が、地球環境や生態系の破壊、格差の拡大・化を図り、わが国産業の国際競争力の維持・強再生産など様々な社会的課題をもたらした。また、化に努める。
◦

新興感染症の蔓延、頻発する自然災害、世界的に加人権デュー・ディリジェンスの推進など人権を尊重した経営を推進する。

速するインフレなどへの迅速な対応も求められてい◦る。さらに、資源・食糧価格の高騰を受けて、エネ

欧米アジア等、各国の政府・経済団体との連

ルギー・食料安全保障の確保が新たな課題として浮携・対話を進め、Ｂ7・Ｂ20サミット等への主

き彫りになった。

体的な参加を通じて民間外交を展開する。

このような局面にあって、わが国経済界が為すべ

２．出口戦略に向けた新型コロナ対策の実施

きは、政府が提唱する「新しい資本主義」と軌を一―パンデミックからエンデミックへ―にする「サステイナブルな資本主義」の実践である。
我々は、Well-beingの向上、Society 5.0 for SDGsの実現を目指し、産業競争力の強化を通じた成長と分配の好循環、地球環境の保全、分厚い中間層復活と公正で公平な社会の実現、有事対応への備えの視◦ 「With コロナ」のなか、感染拡大防止と社会経済活動の両立を図る。
◦

出口戦略の策定・実行に向けて対応し、エンデミック対策へ舵を切る。
◦

実効ある感染症対策の推進、強靭な医療体制点から、下記を本年度の重点的な取り組みと位置づの構築に向けた政府・地方自治体の権限の強化ける。内外の情勢が激変する中、経団連は、社会性等に関する法整備を働きかける。

の視座に立脚した公正な意見を国内外の社会に向けて発信していく。

◦

国際的な往来の本格的な再開に向け、科学的知見や諸外国の動向を踏まえた出入国管理の適正化を働きかける。

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３．グリーントランスフォーメーション（GX）の多様な個人のWell-beingと、社会全体の最適化

加速◦を両立させ、誰一人取り残さないオールインク
経団連提言「グリーントランスフォーメー

ルーシブな社会の実現に取り組む。

ション（GX）に向けて」の実現を図り、「経済◦デジタル・ガバメントの着実な実現、ヘルスと環境の好循環」を創出し、2050年カーボン

ケア、教育等の分野におけるDXの推進ととも

ニュートラルに不退転の決意で取り組む。

に、生活者価値の実現に向けた企業横断協創プ◦ 「経団連カーボンニュートラル行動計画」やロジェクトの加速等に取り組む。

「チャレンジ・ゼロ」の取り組みを強化すると◦真のデジタル完結の徹底をはじめ、デジタル

ともに、研究開発を含めた民間投資を促し産業

臨時行政調査会による構造改革が着実に実現す

競争力の強化を図る「GX政策パッケージ」のるよう、デジタル庁ほか関係方面に働きかけ策定を政府に強く働きかける。

る。

◦

成長に資するカーボンプライシングについ◦DXを阻害する規制や行政手続きの改革を個て、GXリーグに積極的に参加し知見の蓄積に

別具体的に要望するとともに、DXの推進に資貢献するとともに、海外の動向を踏まえ、わがする所要の税制措置を提言する。

国の産業競争力の維持・強化につながる検討を

◦

求める。
◦

DX推進の基盤としてのデータ流通の推進、

マイナンバー制度の徹底活用、AI利活用の促

円滑なトランジションも視野に、サステナブ

進、サイバーセキュリティの強化に取り組む。

ル・ファイナンスの促進に向けた国際的なルー
５．科学技術立国の実現と産業競争力の強化

ル形成への積極的な関与を働きかける。
◦

アジア諸国への支援等を通じ地球規模での◦教育・研究の充実や先端分野におけるイノ

カーボンニュートラル実現に取り組むとともベーション創出環境の整備など、科学技術立国に、海外の旺盛なグリーン需要の取り込みによの実現に向けた財政面での手当てを含めた中長る成長実現に向けて、攻めの経済外交戦略を求期的な取り組みを強化する。その一環として、める。

研究開発税制の拡充・維持に取り組む。

◦

エネルギー供給構造を転換する中でのＳ＋◦量子、AI、バイオ・ライフサイエンスなど、3Ｅの確保に向け、大きく変動する国際情勢を国家にとって重要であり産業競争力の強化につ踏まえたエネルギーの安価・安定供給の維持、ながる分野への集中的な資源の投下と、創発的準国産エネルギーとして大きな意義を有する原な研究の促進に向けた若手研究者・融合分野へ

子力の継続的利活用（既設プラントの最大限活の支援を働きかける。企業の国際競争力の維用、リプレース・新増設、SMR（小型モジュー

持・強化に向けて、わが国事業環境に関し、諸ル炉）の推進）、核融合等の新たな技術開発の外国とのイコールフッティングを働きかける。

促進、再生可能エネルギーの主力電源化、送配◦Society 5.0の実現に向けて、新技術の基礎

電網の次世代化などのエネルギー政策の具体化

研究から社会実装まで一貫した産学官による取を働きかける。

り組みを強化する。戦略的イノベーション創造◦

GXとともに、循環経済（サーキュラー・エ

プログラムをはじめとする研究開発スキームのコノミー）、生物多様性、環境リスク管理等に関する取り組みを統合的に推進する。

改革・実施に経済界として協力する。
◦

他国から信頼・共感を得るソフトパワーの発揮に向けて、エンターテインメント・コンテン

４．デジタルトランスフォーメーション（DX）のツ産業をはじめとするクリエイティブエコノ

推進◦

ミーの振興に取り組む。
デジタル社会の実現に向けてDXを推進し、

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◦

新たな技術の社会実装を阻害する規制の撤廃

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システム」の検討を呼びかける。

や、機動的で柔軟なガバナンスを求める。とりわけブロックチェーン技術や仮想空間における◦ 「人への投資」と「働き手への適切な分配」

新たなビジネスを慫慂する制度的枠組みの構築の観点から、「賃金決定の大原則」に則りつつ、等を後押しする。

賃金引上げと総合的な処遇改善に取り組むよ◦う、引き続き働きかける。

地震・台風等の災害に関わる防災・減災、国◦ 「パートナーシップ構築宣言」への参加を通土強靭化、復興への取り組みを強化するとともじ、取引適正化を推進する。

に、パンデミックなどの危機管理における国家としての体制整備、企業のBCP（事業継続計画）

8．地方の経済・社会の活性化の実効性向上を図る。

◦
６．スタートアップの振興

地方発の持続可能な社会を目指すべく、地方◦のニーズを踏まえた都市部からの新たな人の流れと新たな産業の創出、質の高い暮らしの基盤

スタートアップエコシステムを抜本的に強化の整備を推進する。

して、日本経済全体を浮揚させ、競争力を取り◦ 「デジタル田園都市国家構想」の実現に向け戻す。
◦て、DX・GX等の成長投資を加速する。

2027年までにスタートアップの裾野、起業数を10倍にする。そのうち成功するスタートアッ◦

プが到達するレベルも10倍に高める目標を掲（2021年11月）に基づき、政府・自治体・大学・げ、その確実な達成に向けてKPIを設定し実現

スポーツ団体・文化団体等との連携を進め、魅状況をモニタリングする。

力ある地域づくりを推進し、「地域協創」によ◦る課題解決を通じた成長を実現する。

前項の目標を達成するため、地方発も念頭◦に、官民挙げて起業家教育、人材流動化、成長◦

経団連「地域協創アクションプログラム」

地域経済のけん引役である農業の成長産業

資金供給、税制措置、調達改革等、必要な施策

化、輸出産業化、持続可能でレジリエントな観を一斉に迅速に力強く推進する。

光産業の実現に向けた施策を検討し政府に働きかける。

大企業の人材流動化やスタートアップの成長に資する大企業との連携促進、大企業によるM

9．財政健全化と全世代型社会保障・税制の改革＆Aの拡大に努める。

◦
7．働き方の変革と人への投資、教育改革の推進

人口減少のスピード抑制を図りつつ、人口減◦◦

少を前提とした経済・社会の構築を検討する。

裁量労働制の対象拡大の早期実現等、労働時◦給付と負担の在り方を含め、国民の安心・安間と成果が比例しない働き手の能力発揮を可能

全、持続可能性を高める全世代型社会保障の構とする労働時間法制の見直しを目指す。

築に向けた制度改革の実現に向けて取り組む。

成長分野・産業等への円滑な労働移動に資す◦

成長と財政健全化の両立に資する歳入歳出の改革を働きかける。

る環境整備を働きかける。
◦ 「学びと仕事の好循環」の確立を目指し、産企業活動の活性化に資する国内税制改正に係

学官連携によるリカレント教育・リスキリン

る提言や、デジタル経済活動の進展に即した各

グ、インターンシップを含む学生のキャリア形

国間の合意に基づく国際課税ルールの見直しに成支援活動等を推進する。また、新しい時代に向けた対応を行う。

対応した教育改革を働きかける。
◦◦

働き方改革の深化とともに、多様な人材の活躍を力にするダイバーシティ＆インクルージョンの推進や各企業の実情に適した「自社型雇用

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2021 年 「 夏 季 ・ 冬 季 賞 与 ・ 一 時 金 調 査 結 果 」 の概 要2022 年 ４ 月 27 日
（一社）日本経済団体連合会（一社）東 京 経 営 者 協 会
Ⅰ． 調 査 の基 本 事 項
調査目的：企業における賞与・一時金（ボーナス）の支給実態を把握
し 、 今 後 の 参 考 と す る た め 、 1953 年 よ り 毎 年 実 施
調 査 対 象 ： 経 団 連 企 業 会 員 お よ び 東 京 経 営 者 協 会 会 員 企 業 2,064 社
調 査 時 期 ： 夏 季 賞 与 2021 年 ６ 月 お よ び ７ 月 支 給 分
冬 季 賞 与 2021 年 11 月 お よ び 12 月 支 給 分
回 答 状 況 ： 集 計 企 業 数 349 社 (製 造 業 45.3％ 、 非 製 造 業 54.7％
従 業 員 500 人 以 上 72.2％ )、 有 効 回 答 率 16.9％
Ⅱ． 調 査 結 果 の概 要
１ ． 賞 与 ・ 一 時 金 総 額 （ 原 資 ） の決 定 方 法
業 績 連 動 方 式 を 導 入 し て い る 企 業 の 割 合 は 55.2％ で 、前 年 比 4.9 ポ
イ ン ト 減 と な っ た も の の 、 2016 年 か ら ６ 年 連 続 で ５ 割 を 超 え て い る 。
業 績 連 動 の 基 準 と す る 指 標（ 複 数 回 答 ）と し て は 、「営業利益」（ 60.2％ ）が 最 も 多 く 、次 い で「 経 常 利 益 」（ 34.3％ ）と な っ て い る 。
「営業利益」が 最 も 多 い 傾 向 は 、産 業 別 と 規 模 別 の い ず れ の 区 分 に お い て も 同 様 で 、非 製 造 業 を 除 い て い ず れ も ６ 割 超 を 占 め て い る （ 図 表 １ ）。
図 表 １ 賞 与 ・ 一 時 金 総 額 （ 原 資 ） の決 定 方 法

全産業

製造業

非製造業

全
産
業

業績連動方式をとり入れている
(ｲ)
(ﾛ)

(ﾊ)

(ﾆ)

(ﾎ)

生産高、売上高を基準とする

付加価値を
基準とする

営業利益を
基準とする

経常利益を
基準とする

その他

業績連動方
式をとり入れていない

55.2%《24.9%》《5.0%》《60.2%》《34.3%》《21.0%》

44.8%(328)社(181)社( 45 )社( 9 )社( 109 )社

( 62 )社( 38 )社(147)社

100.0

50.3

《18.7》《4.0》《65.3》《32.0》《16.0》

49.7

(149)

(75)

(14)

(3)

(49)

(24)

(12)

(74)

100.0

59.2

《29.2》《5.7》《56.6》《35.8》《24.5》

40.8

集計
企業数

計

100.0%

(179)

(106)

(31)

(6)

(60)

(38)

(26)

(73)

500人
以上計

100.0

53.6

《23.8》《4.8》《60.3》《32.5》《21.4》

46.4

(235)

(126)

(30)

(6)

(76)

(41)

(27)

(109)

500人
未満計

100.0

59.1

《27.3》《5.5》《60.0》《38.2》《20.0》

40.9

(93)

(55)

(15)

(3)

(33)

(21)

(11)

(38)

注 ： (1)《 》 内 は 、 業 績 連 動 方 式 を 取 り 入 れ て い る 企 業 を 100.0 と し た 割 合 。
複 数 回 答 の た め 内 訳 と 合 計 の 企 業 数 は 一 致 せ ず 、 100.0 を 超 え る(2)小 数 点 第 ２ 位 以 下 四 捨 五 入 の た め 、 合 計 が 100.0 に な ら な い 場 合 が あ る－ 10 －

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媛

経

協

２ ． 賞 与 ・ 一 時 金 の水 準
非 管 理 職 ・ 管 理 職 別 に み る と 、 非 管 理 職 で は 、 夏 季 72 万 58 円 （ 対
前 年 増 減 率 △ 1.0％ ）、 冬 季 69 万 2,033 円 （ 同 ＋ 1.9％ ）、 管 理 職 では 、 夏 季 146 万 1,602 円 （ 同 ＋ 0.2％ ）、 冬 季 134 万 2,201 円 （ 同 ＋
4.5％ ） と な っ た 。 前 年 は 、 コ ロ ナ 禍 等 の 影 響 に よ り 、 夏 季 ・ 冬 季 ともに対前年増減率はマイナスとなったが、非管理職の夏季を除いてプラ ス と な る な ど 、 回 復 に 転 じ た （ 図 表 ２ ）。
図 表 ２ 賞 与 ・ 一 時 金 支 給 額 の推 移 （ 非 管 理 職 ・ 管 理 職 別 ）
夏

暦年
支

年

給

非
季

額 月 数

円 月分

管

理

対前年
増減率

％

支

給

職
冬

管
季

額 月 数

円 月分

対前年
増減率

支

％

給

夏

季

額

月 数

円 月分

理

対前年
増減率

％

職
支

給

冬

季

額

月 数

対前年
増減率

円 月分

％

2010

702,4292.2

2.9

705,3282.3

2.0

1,376,091

2.4

4.7

1,314,736

2.3

3.8

2011

726,232

2.3

4.9

720,538

2.3

3.5

1,367,910

2.4

4.2

1,322,911

2.4

2.3

2012

704,2622.3△1.0

695,7192.2△2.2

1,419,271

2.5

△1.3

1,333,679

2.4

△3.0

2013

710,2442.3

0.7

722,6832.3

2.4

1,370,619

2.4

0.5

1,357,754

2.4

3.2

2014

777,659

2.4

7.4

754,270

2.4

3.4

1,522,615

2.7

8.6

1,414,344

2.5

2.7

2015

777,1352.5

2.5

761,824

2.4

2.7

1,533,330

2.7

2.6

1,470,561

2.6

3.5

2016

749,6732.4

0.6

730,1832.4

0.0

1,475,382

2.6

1.6

1,384,574

2.5

△1.1

2017

746,100

2.4

1.7

742,392

2.4

3.1

1,494,201

2.6

1.5

1,421,882

2.5

3.6

2018

781,868

2.5

3.8

756,7092.4

2.2

1,600,118

2.8

4.8

1,473,440

2.6

2.7

2019

759,1772.5

0.2

741,4722.4△0.3

1,552,583

2.7

△0.2

1,424,541

2.5

△0.2

2020

741,504

2.4△1.5

683,471

2.2△4.4

1,511,632

2.6

△3.0

1,345,972

2.3

△5.2

2021

720,058

2.3△1.0

692,0332.3

1.9

1,461,602

2.6

0.2

1,342,201

2.4

4.5

注 ： (1)対 前 年 増 減 率 は 、 各 年 に お け る 集 計 企 業 の 平 均 支 給 額 と 対 前 年 平 均 増 減 額 を 基 に 算 出 。
△印はマイナスを示す(2)集 計 企 業 が 年 ご と に 異 な る た め 、 経 年 的 な 推 移 を み る 際 に は 留 意 さ れ た い(3)労 働 組 合 の あ る 企 業 で は 、 組 合 員 を 非 管 理 職 、 役 付 非 組 合 員 を 管 理 職 と し て 集 計 し て い る

３ ． 産 業 別 の状 況 （ 非 管 理 職 平 均 ）製 造 業 平 均 は 、夏 季 72 万 6,406 円（ 対 前 年 増 減 率 △ 2.9％ ）、冬 季 73
万 1,997 円（ 同 ＋ 2.0％ ）、非 製 造 業 平 均 は 、夏 季 71 万 4,628 円（ 同 ＋
0.7％ ）、 冬 季 65 万 7,897 円 （ 同 ＋ 1.9％ ） と な り 、 製 造 業 の 夏 季 を 除
き、前年を上回った。
製 造 業 で は 、夏 季 は 新 聞・出 版・印 刷（ ＋ 22.6％ ）を 除 く す べ て の 産
業で前年比マイナスとなったものの、冬季は、多くの産業で前年比プラスに転じた。
非 製 造 業 で は 、土 木 建 設 業（ 夏 季 △ 2.4％ 、冬 季 △ 0.5％ ）と 電 気・ガス 業 （ 夏 季 ＋ 0.9％ 、 冬 季 △ 1.6％ ） 以 外 の 産 業 で 夏 季 ・ 冬 季 と も に 前年を上回った。最も増加幅が大きかったのは、夏季では運輸・通信業と サ ー ビ ス 業（ ＋ 2.1％ ）、冬 季 で は 運 輸・通 信 業（ ＋ 3.5％ ）と な っ てい る （ 図 表 ３ ）。

－ 11 －

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協

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－ 12 －

愛

媛

経

協

５ ． 考 課 査 定 の幅
標準者を０とした考課査定幅の分布状況は、非管理職・管理職ともに、「 最 高 と 最 低 の 幅 が 同 じ 場 合 」で は「 10％ 以 上 20％ 未 満 」、「最高と最 低 の 幅 が 異 な る 場 合 」 で は 「 50％ 以 上 」 が そ れ ぞ れ 最 も 多 く 、 こ の傾 向 は 2016 年 か ら 続 い て い る 。
2016 年 と 比 較 す る と 、「 最 高 と 最 低 の 幅 が 同 じ 場 合 」は 、非 管 理 職・
管 理 職 と も に「 20％ 以 上 30％ 未 満 」（ 非 管 理 職 △ 6.9 ポ イ ン ト 、管 理 職△ 7.1 ポ イ ン ト ） の 減 少 が 目 立 っ て い る 。
「 最 高 と 最 低 の 幅 が 異 な る 場 合 」 は 、 非 管 理 職 の 最 高 幅 「 20％ 以 上
30％ 未 満 」
（ ＋ 5.7 ポ イ ン ト ）や 、管 理 職 の 最 低 幅「 40％ 以 上 50％ 未 満 」（ ＋ 8.4 ポ イ ン ト ）な ど が 増 加 し た 。一 方 、非 管 理 職 の「 20％ 以 上 30％
未 満 」（ △ 6.5 ポ イ ン ト ） と 、 管 理 職 の 最 高 幅 お よ び 最 低 幅 の 「 50％ 以上 」（ △ 9.1 ポ イ ン ト 、 △ 8.4 ポ イ ン ト ） な ど は 減 少 し た （ 図 表 ５ ）。
図 表 ５ 賞 与 ・ 一 時 金 における考 課 査 定 幅 の分 布 状 況 ―全 産 業 、夏 季 ―10％未満

10％以上 20％以上 30％以上 40％以上
20％未満 30％未満 40％未満 50％未満

50％
以上

％
13.5
(17.3)％
32.3(33.7)％
13.5(20.4)％
16.7(11.2)

7.3
(3.1)

％
16.7
(14.3)

最高幅

9.4(11.0)

22.1(25.5)

19.5(13.8)

8.7(11.0)

10.1
(6.2)

30.2
(32.4)

最低幅14.8(11.7)

24.2(22.1)

8.7(15.2)

8.1(10.3)

6.7
(4.8)

37.6
(35.9)

14.1
(9.1)

26.9
(33.0)

17.9(25.0)

12.8
(9.1)

9.0
(5.7)

19.2
(18.2)

最高幅

9.6(10.8)

21.2(20.0)

15.8(13.8)

12.3(10.8)

11.0
(5.4)

30.1
(39.2)

最低幅11.6(11.5)

17.1(13.8)

17.1(21.5)

10.3
(9.2)

13.0
(4.6)

30.8
(39.2)

最高と最低の
幅が同じ場合非管理
職

最高と最低の幅が異なる場合

最高と最低の
幅が同じ場合管理
職

最高と最低の幅が異なる場合％

注 ： (1)( )内 は 2016 年 調 査 の 数 値(2)小 数 点 第 ２ 位 以 下 四 捨 五 入 の た め 、 合 計 が 100.0 に な ら な い 場 合 が あ る－ 13 －

愛

媛

経

協

最 近 の労 働判 例から【判決の要旨】【Ａ学園事件】（徳島地裁

平成25年３月以降の上限規定や雇入通知書の令和３・10・25判決）▼「１年の有期雇用契約を相当回数更新して記載変更は被告による一方的な変更であるこきた職員への５年の更新上限規定に基づくと、平成29年４月の更新の際にも雇止めの必要

雇止めが無効とされた例」▼

性に関し合理的な説明をしていないこと等か【事件の概要】ら、原告において雇用契約が更新されることの本件は、被告との間で平成18年３月以降、合合理的期待が消滅したとはいえない。

計11回にわたり１年間の有期労働契約を更新

被告においては、上限規定を定めるにあた

し、図書室・視聴学習室受付等の業務に従事しり、有期労働契約の在り方やその必要性、今後てきた原告が、被告の５年の更新上限規定に基の更新に対する合理的な期待が既に生じていたづき平成30年３月末をもって雇止めされたこと

職員の取扱いに関して具体的に検討された形跡に対し、雇止めは無効であるとして労働契約上がなく、被告の上限規定は、少なくとも原告との地位確認等を求めて提訴した事案である。

の関係では、無期転換の機会を奪うものであっ被告の常任理事会は、改正労契法18条が平成て、労契法18条の趣旨・目的を潜脱する目的が25年４月から施行されることを踏まえ、平成25あったと評価されてもやむを得ず、同規定に基年３月、平成25年４月以降に再雇用されるもの

づく雇止めは社会通念上の相当性を欠き無効での契約期間は通算５年を超えることができないあるというほかない。

旨の更新上限規定を定めた。これに伴い、平成
25年度以降、更新時の雇入通知書には、更新の【経団連

回数につき同上限規定の定めによる旨の記載が追加され平成29年４月の更新時には次年度の更新がない旨の説明がされていたという事情があった。
－ 14 －

労働法制本部】

詳細については、経団連出版刊「労働経済判例速報2472号」をご参照ください。

愛媛

【日立製作所事件】（東京地裁

令和３・12・21判決）▼「退職勧奨の違法性が否定され、降格が退
職勧奨の一環ではないとされた例」▼【事件の概要】○ 原告は、平成７年４月に被告会社との間で期間の定めのない労働契約を締結したものであるが、被告会社は原告に対し、平成29年11月から同年12月にかけて実施された「キャリア・チャレンジ研修」（以下「本件研修」）の受講を指示した。本件研修では、【社外転身】に活路を見出す方向で、これからのキャ
リア・チャレンジを考えて欲しいとの被告会社の意
向が示された。
また、本件研修後、原告は上長との面談において、上長から「『社外転身サポートプログラム』について」と題された書面を手渡され、「キャリア・チャ
レンジ研修：フォローアップ研修」（以下「フォロー
アップ研修」）への参加を命じられた。
平成30年１月、原告に対するフォローアップ研修が実施されたが、原告は２回目の研修時に、違法な退職勧奨であり、違法な研修であると抗議したた
め、その後原告に対するフォローアップ研修は中止された。
○ 平成30年４月、上長は原告に対し、平成30年度上期（４月～９月）に売上目標を達成することができなかった場合には主任技師から技師への降格を予定している旨を告げた。
原告は、同期間にも全く売上をあげることができなかったため、同年10月１日付で、被告会社は原告を降格させ、それに伴って原告の給与は減額された。ただし、降格により管理職を外れたことで、原告には別に裁量労働勤務手当が支給されるようになった。
○ 本件は、原告が被告会社に対し、①違法な退職勧奨を受けたとして、不法行為に基づく損害賠償、降格及びそれに伴う賃金の減額が人事権の濫用により無効であるとして、②主任技師の地位にあることの確認、③本件降格前後の給与差額等の支払いを求めて提訴した事案である。
【判決の要旨】○ 退職勧奨の違法性◦ 退職勧奨が、対象とされた労働者の自発的な退職意思の形成を促すという本来の目的を超えて、社会通念上相当とは認められないほどの執拗さで行われるなど、当該労働者に不当な心理的圧力を加える態様で行われたり、その名誉感情を不当に害するような言辞を用いたりして行われた場合には違法なものとして不法行為を構成するというべ

経

協

きである。
これを本件について見るに、本件研修の冒頭で参加者に示されたスライドは、被告会社の原告ら参加者に対する当時の評価を記載したものにすぎず、原告ら参加者の名誉感情を不当に害するような社会通念上許容されない表現も用いられてはいない。また、被告会社やそのグループ会社に残ることを希望する参加者には、残留を前提とする
キャリアプランの作成を求め、原告も被告会社に残留することを前提としたキャリアプラン等を作成していることにも照らすと、本件研修が原告ら参加者の自由な意思形成を妨げるほどの執拗さや態様で行われたとまでは認めることができない。
◦ 次に、退職を一旦は断った者に対し再考を求め、再度退職を促すことも、それが対象とされた労働者の自発的な退職意思の形成を促すものである場合には違法ということはできず、それが社
会通念上相当とは認められないほどの執拗さで行われるなど、当該労働者に不当な心理的圧力を加え、その自由な退職意思の形成を妨げた場合に初めて違法となり、不法行為を構成することがあるというべきである。
本件面談は、その内容や態様に照らし、原告の自由な意思形成を妨げるようなものであったとは認め難い。さらに、フォローアップ研修も、原告が退職勧奨に応じる意思がないことを明らかにしていたにもかかわらず行われたという点は問題となり得るものの、社会通念上相当と認められないほどの執拗さや態様で原告に退職を迫ったことを認めるに足りる証拠はなく、また、原告が不当な退職勧奨であると抗議するや、途中で中止され、それ以上、原告に退職を働きかけることをしていないことに照らすと、原告の自由な退職意思の形成を妨げるほどのものであったとまではいえず、違法であるとまでは認められない。
○ 本件降格及び減給の有効性
原告は復職から本件降格までの1年9か月間にわ
たって、売上げを全く上げることができず、管理職である主任技師に期待される所属部署の業績への貢献を十分に果たすことができなかったものであり、被告会社が原告を降格させる業務上の理由や必要性が認められる。本件降格が、原告の言動に対する制裁や意趣返しとしてされたとか、退職勧奨の一環としてされたものとは直ちに認めることができない。
本件降格に伴う減給額は大きいものの、本件降格後の本給の額やこれとは別に裁量労働勤務手当が支給されていることに照らすと、本件降格及びこれに伴う減給が、原告に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとも認められない。
【経団連 労働法制本部】
詳細については、経団連出版刊「労働経済判例速報2477号」をご参照ください。

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協

メンタルヘルス

事例紹介

職場ストレスと育児ストレスの狭間でうつ病となった事例

概要

ちが強く仕事との葛藤に悩む日々が続きました。

32歳の女性Ａさん。家族は夫と子供2人（3歳

やがて仕事のミスが増え集中力もなくなり、家事と5歳）の4人暮らしです。勤務歴、生活歴に特や育児に対する不安や自責感もますます増大しまに問題はありません。性格は真面目で責任感が強した。趣味の音楽鑑賞も楽しめず、不眠や食欲不いのですが、完全主義で融通がきかないところも振となり、疲れやすく抑うつ気分も強くなっていあります。私立女子大学英文科卒業後、クレジッ

きました。Ａさんのメンタルヘルス不調に、以前

ト会社本店の事務職として長年勤務していましたから顔見知りの本店上司も気づき、産業医への相が、事務職の多くが派遣に代えられたため、Ａさ談を勧めました。産業医と面談すると、精神科専

んは短期間の研修後、営業職へと業務が変わるこ門医の受診が必要と判断され、近くの精神科医をとになりました。やがて、大型ショッピングセン

紹介されました。精神科の主治医から、配置転換

ター内の新設ショップの店長に配置転換となり、やノルマ達成の困難、人間関係のトラブルなど職パートとアルバイトの男女7人の業務をただ一人場ストレスと育児ストレスが心理的負荷となり、の正社員として統括することになりました。開設

それが誘因となったうつ病と診断され、休職加療

後数か月は、ショップ全体の志気も高くノルマのが必要と言われました。自宅での休養、抗うつ剤

達成も容易でしたが、まもなく近隣にライバル店

による薬物療法、精神療法が行われました。症状が進出したため競争が激しくなり営業成績が急低

は5か月で軽減しましたが、1か月半復職支援プ下しました。そこで、何事も一生懸命に取り組む

ログラム（ショートケアなど）が実施されました。

Ａさんは、部下のやる気を高め業績を回復させる

復職に当たっては、主治医による復職可の診断書ため、店長として厳しく部下を指導しました。慣

提出後、上司、人事労務担当者、産業保健スタッ

れない仕事で周囲に相談できる上司もおらず次第

フ（産業医、産業看護職など）、精神科相談医なに恒常的な長時間残業となりました。その上、部

どの総合的判断を経て、異動前と同様の本店事務

下からはモビング（mobbing＝職場における心理職に配置転換され復職しました。復職後、勤務制

的ハラスメントの一種：集団での嫌がらせ）も受限措置として、当面仕事は定時とし残業や出張はけ、いつも時間に追われマネジメント力不足から禁止され、通院加療が必要とされました。上司や次第に「疲れた」、「眠れない」と夫に訴えるよう同僚の支援・協力も得られ、仕事 ─家庭葛藤も解になりました。いつのまにか保育園へ通う子供の消されました。現在、産業保健スタッフの定期的育児や家事は、ほとんど夫や実家の母親任せとな面談や産業医と主治医の連携がうまくいき、再なっていました。家庭での支援があったので仕事

燃、再発は認められません。今後、勤務制限措置は何とか継続出来ていましたが、早く帰宅して、が段階的に解除され、通常勤務が可能と、本人も育児だけでも以前のペースに戻したいという気持

産業保健スタッフも考えているところです。

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協

働く女性のライフサイクルの視点からは、職場

ポイント

ストレスとともに、結婚、出産、育児ストレスやバブル世代の大量採用、“失われた10年”の就介護ストレスまでが就業行動やメンタルヘルスに

職氷河期、そして景気回復、リーマンショック後

負の影響を及ぼしています。育児期の子供を持つの雇用不安と、大卒女性の雇用環境は目まぐるし

女性労働者では、業務内容や仕事の進め方の変

く変化してきました。この間、改正男女雇用機会化、増大する家庭の役割に対処しきれずにメンタ

均等法や男女共同参画社会基本法制定など、女性

ルヘルス不調を起こした場合、仕事継続意思が高の社会進出のための基盤づくりも急速に進められ

くても、企業内職種流動性の硬直化から、企業内ました。

で対応していくことは現在の雇用環境では限界がその一方、労働基準法における女子保護規定のあり苦慮するケースが増えています。Ａさんの場

撤廃（母性保護を除く）など雇用条件が厳しく合、会社にメンタルヘルス対策への理解があり、なった側面もみられます。このような社会経済やスタッフや制度が整っていたことで、種々の立場

法制度の変革を反映して、自己の適性・能力と仕からの支援・協力と連携がうまくいき回復につな事との適合性や仕事のやりがいを重視し、専門がりました。

職・責任ある地位を目指す総合職志向の大卒女性が増加したといわれています。しかし、全体としては、総合職よりも一般職の正社員を目指す大卒
女性は依然多く、とりわけ事務職希望が多いのです。ただ定型的業務が中心であった事務職は管理部門のスリム化やＩＴ化の進展で縮小傾向にあり、同時に正規社員から非正規社員（派遣、契約、嘱託、パート・アルバイト等）に急速に置き換え
られてきました（図）。組織のＩＴ化や雇用形態の多様化は、個人で仕事をする機会を増加させ、職場でのコミュニケーションの機会が減り、助け図

合いが少なくなるといった職場ストレス増大の原

男女年齢別非正規比率

資料出所：総務省「労働力調査」「労働力特別調査」

因にもなっています。それに加え、過重労働やマ
ネジメント力不足など業務起因性の心理的負荷から、心の病は、最近特に30代に集中し年々深刻化していると報告されています。

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厚生労働省「こころの耳」より掲載

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協

会 員 企 業 の 動 き（日付順・受付順・敬称略）〔代表者の交代〕
○

４月１日付

㈱松山三越
代表取締役社長○

５月26日付

５月26日付

６月28日付

６月29日付徹（新）大城戸圭一

（新）横田

知明

（旧）大城戸圭一

愛媛支店長 （新）安藤

誠一

（旧）塩梅

和彦

敬明

（旧）井関

正志

四国電力㈱
執行役員

○

（旧）浅田

愛媛トヨタ自動車㈱代表取締役社長○敦

愛媛トヨタ自動車㈱代表取締役会長○（新）山上

愛媛県信用農業協同組合連合会
代表理事

理事長

（新）二宮

会員募集のご案内
新規会員の加入促進を展開中です。組織・基盤の強化と発展のため、新しい会員をご紹介下さい。

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事

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務

局

だ

よ

り

◇お知らせ
○ 「令和４年度

夏季賞与・一時金の調査」について

愛媛県経営者協会では、例年実施しております「夏季賞与・一時金の調査」を今年度も行いますので、ご協力をお願いいたします。

○

調査時期

令和４年７月～８月

調査対象

会員企業

調査方法

依頼書・回答用紙をＦＡＸ、電子メールで送付いたしますので回答をお願いします。

第２回

労務会議

次のとおり開催いたします。
７月下旬頃ご案内いたしますので、ご参加ください。
１．日 時
令和４年９月７日㈬ 13：30～15：00
２．場 所
Web開催（Zoomによるウェビナー形式のライブ配信）
３．演 題 「育児介護休業法改正・パワハラ防止措置義務化（2022．４．１中小企業適用）及
び今後の実務対応」
４．講 師
木村社会保険労務士事務所 社会保険労務士 木村 倫人 氏○

通信教育講座のご案内

愛媛県経営者協会では、JTEX（日本技能教育開発センター）と提携して、人材育成に役立つ
通信教育講座をご案内させていただいております。
受講講座 ～ 管理・監督者から新入社員までの階層別、マネジメントテーマ別、財務、営業、生産管理など職能別講座、資格取得など
申込方法 ～ 受講のお申し込みは、事業所単位とし、事業所の担当者を経由してお申し込みください。受講は１年間を通じていつでも可能です。
問合せ先 ～ 愛媛県経営者協会 （TEL 089－921－6767）
電子メールでの会議案内・情報提供をご希望の場合は、メールアドレスをご連絡下さい。
連絡先：愛媛県経営者協会事務局
ＴＥＬ
０８９－９２１－６７６７
ＦＡＸ
０８９－９４７－６６５０
E-mailehime-keikyo-257@mf.pikara.ne.jp
https://ehimekeikyo.jp/
ＵＲＬ－ 19 －

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協

◇経協日誌（令和４年４月～令和４年６月）
月日（曜）
４月８日㈮

会 議 ・ 大 会 等 名 称

場

所

出

席

者

愛媛県労働委員会総会

県庁

伊勢家、柴田、本田、専務

14日㈭

経団連

オンライン会議

専務

15日㈮運営委員会及び労務委員会

東京第一ホテル松山

会長ほか運営委員・労務委

地方団体連絡協議会員
20日㈬四国ブロック経営者協会専務理事会

ＪＲホテルクレメント高松

専務、業務部長21日㈭愛媛県新幹線導入促進期成同盟会総会

東京第一ホテル松山

専務

22日㈮

監事監査

協会事務所

渡邉監事、一色監事

５月13日㈮愛媛県産業貿易振興協会 第74回理事会

アイテムえひめ専務

26日㈭愛媛労働局新卒者等人材確保推進本部

オンライン会議専務

愛媛県労働委員会総会

県庁

伊勢家、柴田、植村、専務

定時総会

オンライン開催

30名

会議
27日㈮
５月30日㈪（出席企業名）（東予）今治産業交通㈱、弁護士法人しまなみ法律事務所、住友共同電力㈱、住友重機械工業㈱愛媛製造所、瀬戸内運輸㈱（中予）井関農機㈱、㈱伊予銀行、㈱伊予鉄グループ、㈱エス・ピー・シー、㈱愛媛銀行、㈱愛媛ＣAＴV、愛媛信用金庫、愛媛綜合警備保障㈱、愛媛ダイハツ販売㈱、愛媛トヨタ自動車㈱、㈱エフエム愛媛、大森商機㈱、㈱門屋組、㈱キクノ、
四国電力㈱愛媛支店､ ㈱シンツ、㈲大豊陸送、帝人㈱松山事業所、南海放送㈱、松山商工会議所、村上産業㈱、㈱四電工愛媛支店、四電ビジネス㈱愛媛支店（南予）三原産業㈱６月７日㈫四国新幹線整備促進期成会 東京大会

東京プリンスホテル

会長ほか

13日㈪

愛媛地方最低賃金審議会公使委員会

松山若草合同庁舎

専務

21日㈫愛媛県防衛協会定期総会

大和屋本店

専務

22日㈬

経団連

オンライン会議

専務

24日㈮

愛媛県労働委員会総会

県庁

伊勢家、本田、植村、専務

28日㈫えひめ若年人材育成推進機構定時社員

えひめ共済会館

専務

東京第一ホテル松山専務

松山若草合同庁舎

専務

地方・業種団体情報連絡会

総会
29日㈬

えひめ就職氷河期世代活躍支援プラッ
トフォーム会議

30日㈭愛媛地方最低賃金審議会－ 20 －

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愛媛労働局からのお知らせ

公正な採用選考についてのお願い
愛媛労働局 職業安定部☆ 令和５年３月新規学校卒業予定者の採用選考が次のとおり開始されます。
中 学 校
高 等 学 校大学・短大・高専等
１月 １ 日以降 ９月 ５ 日以降（文書到達主義）
推 薦 開 始１月 １ 日以降 ９月１６日以降
採用選考開始６月１日以降１月 １ 日以降 ９月１６日以降採用内定開始１０月１日以降☆ 次の事項について質問や作文を課すこと等は、就職差別につながるおそれがあります。
応募者の適性・能力を基準とした公正な採用選考を行ってください。
１

就職差別につながるおそれのある項目及び理由
本籍・出生地を把握することとなり、就職差別につながるおそれがあり
戸籍謄（抄）本の提出ます。
社用紙の使用身元（家庭）調査
採用選考は応募者の職務能力を基本に行われるべきであり、家庭環境や家族の職業、続柄、健康
家族の職業、資産の有無などは採用選考に際しては不要であり、プライバ
家族の地位、学歴、収入シーを侵害するおそれがあります。
家族の資産
住居状況（部屋数、間取り）
宗教
これらは憲法で保障された「信教」、「思想及び良心」、「信条」の自支持政党
由等を侵害するおそれがあります。
生活信条
尊敬する人物
尊敬する人物を通して、生活信条や思想を調査することになります。
思想
憲法で保障された思想及び良心の自由を侵害するおそれがあります。
本籍、生まれ育った場所、出生地や育った所は、本人の責任に帰さないことです。通勤経路としての自宅までの道順は、入社後必要に応じて把握すれば足りることです。
自宅までの道順
生活環境に関する作文
作文を通じて上記の項目を把握することになり、それに基づいて人物を（生い立ち、私の家庭、評価しようとする考え方に結びつくおそれがあります。
父・母を語るなど）

２

採用選考時の健康診断の検査項目
検査項目は職務を遂行するための適性と能力を判断するために行うものであり、基本的には本人の入社後に実施していただくものです。
従って、採用選考時における必要限度を超えた検査、特に血液検査及び尿検査等は本人の適性と能力を判断するうえで関係のない事項ですので、御留意願います。

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協

ゆ っ た り 休 暇 で ︑夏 を 満 喫 ︒
心身ともに充実を︒
新しい働き方・休み 方を実践するために年次有給休暇 を上手に活用しましょう●「年次有給休暇の計画的付与制度」を導入しましょう。
●年次有給休暇付与計画表による個人別付与方式を活用すれば休暇の分散化にもつながります。

働き方・休み方改善
ポータルサイト

年休取得促進特設サイト

働 き 方 の 新しい ス タイ ル

厚生労働省 都道府県労働局 労働基準監督署●働き方・休み方改善ポータルサイト

https://work-holiday.mhlw.go.jp/

年次有給休暇取得促進特設サイト

テレワークや
ローテーション勤務－ 22 －

時差通勤で
ゆったりと

オフィスは
ひろびろと

会議は
オンライン

対面での打合せは換気とマスク

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協

新しい
働き方・休み 方を実践するために

年次有給休暇の計画的付与制度を導入しましょう。
「年次有給休暇の計画的付与制度」とは、年次有給休暇の付与日数のうち5日を除いた残りの日数について、労使協定を結べば、計画的

年次有給休暇 をに休暇取得日を割り振ることができる制度です。この制度の導入によって、休暇の取得の確上手に活用しましょう。

実性が高まり、労働者にとっては予定していた活動が行いやすく、事業主にとっては計画的な業務運営に役立ちます。

1）日数 付 与 日 数 か ら５日 を 除 い た 残 り の 日 数 を 計 画 的 付 与 の 対 象 に で きま す 。
例1

年次有給休暇の付与日数が10日の労働者

5日

事業主が計画的に付与できる

例 2 年次有給休暇の付与日数が20日の労働者

5日

15日

労働者が自由に取得できる5日

事業主が計画的に付与できる労働者が自由に取得できる◎前年度取得されずに次年度に繰り越された日数がある場合には、繰り越し分を含めた付与日数から５日を引いた日数を計画的付与の対象とすることができます。

2）活用方法 企 業 、事 業 場 の 実 態 に 合 わ せ た さまざ まな 付 与 の 方 法 が ありま す 。
方式

年次有給休暇の付与の方法

適した事業場、活用事例

一斉付与方式

全従業員に対して同一の日に付与

製造部門など、操業を止めて全従業員を休ませることのできる事業場などで活用

交替制付与方式

班・グループ別に交替で付与

流通・サービス業など、定休日を増やすことが難しい企業、事業場などで活用

個人別付与方式

個人別に付与

年次有給休暇付与計画表により各人の年次有給休暇を指定

年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定の例（個人別付与方式の場合）〇〇株式会社と〇〇労働組合とは、標記に関して次のとおり協定する。
1 当社の従業員が有する〇〇〇〇年度の年次有給休暇(以下「年休」という。)のうち5日を超える部分については、6日を限度として計画的に付与するものとする。
なお、
その有する年休の日数から5日を差し引いた日数が6日に満たないものについては、その不足する日数の限度で特別有給休暇を与える。
2 年休の計画的付与の期間及びその日数は、次のとおりとする。
前期=4月〜9月の間で3日間 後期=10月〜翌年3月の間で3日間
3 各個人別の年休付与計画表は、各期の期間が始まる2週間前までに会社が作成し、従業員に周知する。
4 各従業員は、年休付与計画の希望表を、所定の様式により、各期の計画付与が始まる1か月前までに、所属課長に提出しなければならない。
5 各課長は、前項の希望表に基づき、各従業員の休暇日を調整し、決定する。
6 業務遂行上やむを得ない事由のため指定日に出勤を必要とするときは、会社は組合と協議の上、前項に基づき定められた指定日を変更するものとする。
〇〇株式会社 代表取締役 〇〇〇〇〇〇〇〇年〇月〇日〇〇労働組合 執行委員長 〇〇〇〇

時間単位の年次有給休暇を活用しましょう。
年次有給休暇の付与は原則1日単位ですが、労使協定を結べば、年5日の範囲内で、時間単位の取得が可能となります。
労働者の様々な事情に応じた柔軟な働き方・休み方に役立ちます。

〈労使協定で定める事項〉③ 時間単位年休１日分の時間数① 時間単位年休の対象労働者の範囲対象となる労働者の範囲を定めてください。一部の者を対象外とする場合には、「事業の正常な運営を妨げる場合」に限られます。

② 時間単位年休の日数
１年５日以内の範囲で定めてください。

１日分の年次有給休暇が何時間分の時間単位年休に相当するかを定めてください。１時間に満たない端数がある場合は時間単位に切り上げてください。
（例）所定労働時間が１日７時間 30 分の場合は８時間となります。

④ １時間以外の時間を単位として与える場合の時間数
２時間単位など１日の所定労働時間数を上回らない整数の時間単位を定めてください。

●就業規則や労使協定のモデルは、「年次有給休暇取得促進特設サイト」をご覧ください。

労働基準法が改正され、2019年4月から年5日間の年次有給休暇を確実に取得させることが 必要となりました。
注）時間単位の年次有給休暇の取得分については、確実な取得が必要な 5 日間から差し引くことはできません。

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事業主の皆さまへ

不妊治療と仕事の両⽴について
なぜ、両⽴支援が必要なのでしょうか。
○

不妊治療を経験した方のうち16%（男⼥計（⼥性は23%））が、不妊治療と仕事を両⽴できずに離職しています。

○

両⽴に困難を感じる理由には、通院回数の多さ、精神面での負担の大きさ、通院と仕事の日程調整の難しさがあります。

○

労働者の中には、治療を受けていることを職場に知られたくない方もいます。
職場内では、不妊治療についての認識があまり浸透していないこともあります。

⇒

企業には、不妊治療を受けながら安⼼して働き続けられる職場環境の整備が求められます。

不妊治療と仕事の両⽴支援策●両⽴支援等助成⾦（不妊治療両⽴支援コース）について
不妊治療と仕事の両⽴に資する職場環境の整備に取り組み、不妊治療のために利⽤可能な休暇制度や両⽴支援制度を労働者に利⽤させた中⼩企業事業主の皆さまを支援します。
支給対象となる
事業主

次の①〜⑥のいずれか⼜は複数の制度を導⼊し、労働者に利⽤させた中⼩企業事業主① 不妊治療のための休暇制度（多目的・特定目的とも可）、② 所定外労働制限制度、③ 時差出勤制度、④ 短時間勤務制度、⑤ フレックスタイム制、⑥テレワーク

申請のステップ

社内ニーズ調査⇒ 就業規則等の規定・周知⇒ 両⽴支援担当者の選任⇒ 労働者のための「不妊治療両⽴支援プラン」の策定

支給額

Ａ「環境整備、休暇の取得等」
最初の労働者が休暇制度・両⽴支援制度を合計５⽇（回）利⽤
２８.５万円＜３６万円＞
Ｂ「⻑期休暇の加算」
Ａを受給し、労働者が不妊治療休暇を20⽇以上連続して取得
２８.５万円＜３６万円＞※A、Bとも、＜１事業主当たり１年度に５⼈まで＞内は生産性要件を満たした場合の支給額※生産性を向上させ、労働時間の縮減や年次有給休暇の促進に向けた環境整備に取り組む中⼩企業
事業主の皆さまを支援する働き方改⾰推進支援助成⾦（労働時間短縮・年休促進支援コース）は、
不妊治療休暇制度を導⼊したい場合に活⽤できます。
● 助 成 ⾦ の 支給 要件の 詳細や 具体的 な手 続き、 各種申 請書の ダウ ンロー ドはこ ちら
h t t ps : / / w w w . m h l w . g o . j p/ s t f / n e w pa g e _ 1 4 4 0 8 . h t m l－ 24 －

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● 次 世 代 育 成支 援対策 推進法 に基づ く⾏ 動計画 策定指 針の改 正
事 業 主 が ⼀ 般 事業主 ⾏動計 画に盛 り込 むこと が望ま しい事 項と して、 「不妊 治療を 受け る
労 働 者 に 配 慮し た措置 の実施 」が追 加さ れまし た（令 和３年 ４⽉ から適 ⽤）。 ⼀般事 業主 ⾏
動 計 画 の 策 定・ 変更等 の機会 に、不 妊治 療と仕 事の両 ⽴に関 する 措置を 盛り込 むこと を積 極
的 に ご 検 討 くだ さい。
○ 以 下 の よ うな 措置を 講じて くださ い。
・ 不 妊 治 療 のた めに利 ⽤する ことが でき る休暇 制度（ 多目的 休暇 を含む ）・ 半 ⽇ 単 位 ・時 間単位 の年次 有給休 暇制 度・ 所 定 外 労 働の 制限、 時差出 勤、フ レッ クスタ イム制 、短時 間勤 務、テ レワー ク

等○ こ の 場 合 、下 記の取 組を併 せて⾏ うこ とが望 ましい とされ てい ます。
・ 両 ⽴ の 推 進に 関する 取組体 制の整 備
・ 社 内 の 労 働者 に対す るニー ズ調査・ 企 業 の 方 針や 休暇制 度等の 社内周 知、 社内の 理解促 進、相 談対 応
○ 不 妊 治 療 に係 る個⼈ 情報の 取扱い には ⼗分留 意して くださ い。
● 不 妊 治療休暇の規定 例
第 ○ 条 労 働 者 が不妊 治療を受けている場合で、その勤務しないこ とが相当であると認められる と き には、必要と認 められる⽇数（時間数）について、有給によ る休暇を与える。
２

休 暇 取 得の際の賃 ⾦の計算方法については、年次有給休暇と同 様の方法により算定する。

３

休 暇 を 取得する場 合は、所定の⼿続により所属⻑に申請しなけ ればならない。

● 不 妊 治 療 と仕 事との 両⽴に 関する 認定 基準「 プラス 」認定 につ いて
く る み ん、プラチナ くるみん、トライくるみんの⼀類型として、不妊治療と仕事を両⽴しやす い職場環境整備に取り 組む企業の認定制度「 プラス」が、
令 和 ４ 年４⽉１⽇創設 されました。
認 定 マ ークは認定を 受けた企業だけが使⽤でき、商品、名刺、自社のホー
ム ペ ー ジ、求⼈広告等 に使⽤することで、外部に「子育てサポート企業」で
あ る こ とをＰＲするこ とができます。

● 不 妊 治 療 と仕 事の両 ⽴に関 するマ ニュ アル・ ハンド ブック「 不 妊 治 療 を受 けなが ら働き 続けら れる 職場づ くりの ための マニ ュアル 」の概 要・ 不 妊 治 療 につ いての 解説・ 企 業 に お いて 不妊治 療と仕 事の両 ⽴支 援に取 り組む 意義・ 不 妊 治 療 と仕 事の両 ⽴を支 援する ため の各種 制度の 導⼊ス テッ プや内 容の解 説
・ 企 業 の 事 例の 紹介
https://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/pamphlet/dl/30k.pdf「 不 妊 治 療 と仕 事の両 ⽴サポ ートハ ンド ブック 」の概 要・ 不 妊 治 療 につ いての 解説
・ 職 場 で の 配慮 のポイ ント・ 不 妊 治 療 を受 けてい る、受 ける予 定の ⼈たち への情 報
h t t ps : / / w w w . m h l w . g o . j p / b u n y a / k o y o u ki n t o u / p a m p h l e t / dl / 3 0l . p d f● 不 妊 治 療 と仕 事の両 ⽴に関 するシ ンポ ジウム
有 識 者 に よ る基 調講演 やパネ ルディ スカ ッショ ンを⾏ い、オ ンラ インで 配信し ていま す。
ど な た で も 無料 で視聴 できま す。
h t t p s : / / w w w . y o u t u b e . c o m / p l a y l i s t ? l i s t = P L M G 3 3 R K I S n W i Q e E N _ h L A F k J KQ b m a h 9 Q y K【 問 い 合 わ せ先 】愛媛 労働局

雇 用 環 境 ・ 均等 室

－ 25 －

電 話 ０ ８ ９ － ９３５ －５２ ２２

愛

媛

経

協

愛媛障害者職業センターではうつ病等のメンタル不調で休職している方が、円滑に職場復帰できるよう、主治医や企業担当者と連携し職場復帰（リワーク）支援を行っています【支援内容】●対象者に対する支援
職業センターへの定期的な通所・軽作業を通して規則正しい生活リズム・体力の獲得をうながします
再休職を防ぐため、講習を通してストレス対処やコミュニケーションスキルの向上をうながします●事業主に対する支援対象者のリワーク支援プログラムへの参加状況を踏まえ、復職時の受け入れ体制の構築に向けて、職務内容の調整、配慮事項などに関する助言、提案、情報提供などを行います【利用の条件】●対象者・うつ病等のメンタル不調により休職中で復職を希望している・プログラムに参加出来る程度に生活リズム、体調が整っている●主治医
・復職に向けて対象者がリワーク支援プログラムに参加することに同意している●企業
・復職を前提に対象者がリワーク支援プログラムへ参加することに同意している【問合せ先】

受講料は無料です

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構
愛媛支部 愛媛障害者職業センター〒790-0808 愛媛県松山市若草町７番地の２
電話：089-921-1213
担当:福庭（ふくば)ホームページ https://www.jeed.go.jp/location/chiiki/ehime/index.html－ 26 －

愛

媛

経

協

労 働 経 済 指 標

１．有効求人倍率
1.80
1.60
1.40

愛 媛

1.20

四 国
1.00

全 国

0.80
0.60
H28年 H29年 H30年

H31年
R2年 R3年
R元年

Ｈ28年 Ｈ29年 Ｈ30年

6月

7月

8月

9月

10月 11月 12月

1月

2月

R3年

3月

4月

5月

R4年

Ｒ ３ 年
Ｒ ４ 年
Ｈ31年
Ｒ2年 Ｒ3年
Ｒ元年
6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 1月 2月 3月 4月 5月

愛媛 1.40 1.51 1.61 1.64 1.33 1.28 1.31 1.31 1.30 1.29 1.31 1.32 1.35 1.34 1.33 1.34 1.40 1.44

四国 1.38 1.47 1.55 1.58 1.26 1.24 1.25 1.25 1.25 1.25 1.27 1.29 1.30 1.33 1.34 1.34 1.34 1.34

全国 1.36 1.50 1.61 1.60 1.18 1.13 1.13 1.14 1.15 1.15 1.16 1.17 1.17 1.20 1.21 1.22 1.23 1.24※

月数値は季節調整値。年平均は実数値。

（資料出所：愛媛労働局、厚生労働省）

２．消費者物価指数（総合）
103.0
102.0
101.0
100.0
99.0
98.0

松山市

97.0

全 国

96.0
95.0
H28年 H29年 H30年

6月

H31年
R2年 R3年
R元年

Ｈ28年 Ｈ29年 Ｈ30年

7月

8月

9月

10月 11月 12月

1月

2月

R3年

3月

4月

5月

R4年

Ｒ ３ 年
Ｒ ４ 年
Ｈ31年
Ｒ2年 Ｒ3年
Ｒ元年
６月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 1月 2月 3月 4月 5月

松山市 98.9 99.2 100.0 100.2 100.0 99.5 99.3 99.3 99.1 99.7 99.6 99.6 99.7 99.8 100.4 100.5 100.6 100.9
前 年
0.0
同月比
全

0.3

0.2 △0.2 △0.5 △0.7 △0.7 △0.9 △0.5 △0.3 △0.1 0.1

0.0

0.5

0.8

1.7

1.7

国 98.1 98.6 99.5 100.0 100.0 99.8 99.5 99.7 99.7 100.1 99.9 100.1 100.1 100.3 100.7 101.1 101.5 101.8

前 年△0.1 0.5
同月比
※

0.8

令和２年＝1001.0

0.5

0.0 △0.2 △0.5 △0.3 △0.4 0.2


0.1

0.6

0.8

0.5

0.9

1.2

2.5

2.5

（資料出所：総務省）－ 27 －