NOTA DE INFORMACIÓN núm. 3

RELACIONES LABORALESY NEGOCIACIÓN
COLECTIVA

NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y FORMAS ATÍPICASDE EMPLEO: PRÁCTICAS QUE REDUCEN LA
VULNERABILIDAD Y ASEGURAN UNAS CONDICIONESDE TRABAJO DECENTE 1
La negociación colectiva goza de un amplio reconocimiento como instrumento importante para mejorar lascondiciones de trabajo y las relaciones laborales, pero ¿puede desempeñar la misma función en el caso de lostrabajadores ocupados en formas atípicas de empleo? La presente nota de información examina la manera en que
se utiliza la negociación colectiva para negociar mejores condiciones de trabajo para los trabajadores con empleos
temporales o a tiempo parcial, así como para aquellos que desempeñan formas de empleo que vinculan a varias
partes, como el trabajo temporal a través de agencia.

Introducción
La negociación colectiva puede ser un instrumento
importante para equilibrar las relaciones de trabajo(desiguales) entre empleadores y trabajadores, dando
voz a los trabajadores y mejorando sus condiciones
de trabajo. En muchos países desempeña un papel
fundamental en la regulación de las relaciones detrabajo regulares o “típicas” a tiempo completo. Sibien este tipo de relación de trabajo es la forma deempleo más extendida, por lo menos en los países
industrializados, el recurso a las formas atípicas deempleo está aumentando en muchos países. Las formas
atípicas de empleo comprenden el trabajo temporal(ocasional y de duración determinada), el trabajo
temporal a través de agencia y otras modalidades
contractuales en las que participan varias partes (comolos intermediarios laborales), las relaciones de trabajo
ambiguas, y el trabajo a tiempo parcial.2
A menudo se recurre a las formas atípicas de empleo
en sectores en los que el trabajo es estacional o parasustituir de forma temporal a trabajadores ausentes.
Unas formas atípicas de empleo bien reguladas yelegidas libremente, como el trabajo a tiempo parcial
y otras modalidades atípicas, pueden proporcionar a los1

trabajadores un mayor control de su horario de trabajo,
lo que les permite conciliar la vida privada y la vida
laboral. También pueden aumentar la participación delos jóvenes en el mercado de trabajo y proporcionarles
oportunidades de adquirir experiencias útiles que
contribuyan a mejorar sus perspectivas vitales yprofesionales.
A pesar de todos estos aspectos positivos, algunas
formas atípicas de empleo no proporcionan a lostrabajadores condiciones de trabajo decente. Los
trabajadores pueden carecer de acceso a la protección
social, tener niveles de protección laboral más bajos(los contratos pueden rescindirse con más facilidad)
y estar más expuestos a accidentes de trabajo oenfermedades profesionales.3 Los trabajadores que
desempeñan formas de empleo atípicas pueden
enfrentarse a una serie de dificultades, tales como la
inseguridad en el empleo, un escaso control de loshorarios laborales, niveles elevados de incertidumbre
y fluctuaciones en los ingresos, así como horarios detrabajo imprevisibles difíciles de compaginar con lavida personal. Los trabajadores a tiempo parcial, en
particular aquellos con contratos de cero horas, a

La autora de la presente nota es Edlira Xhafa.

En una reunión tripartita de expertos se definieron las formas atípicas de empleo como aquellas que comprenden “los contratos de duración
determinada y otras formas de trabajo temporal, el trabajo temporal a través de agencia y otras modalidades contractuales en las que intervienen
múltiples partes, las relaciones de empleo encubiertas, el empleo autónomo dependiente y el trabajo a tiempo parcial.”
Conclusiones de la Reunión de expertos sobre las formas atípicas de empleo, 323.ª reunión del Consejo de Administración, 12-27 de marzo de 2015.
2

Por ejemplo, la mayoría de los trabajadores que desempeñaron tareas de limpieza y descontaminación después del accidente de Fukushima en
marzo de 2011 eran trabajadores subcontratados. Según la Agencia de Seguridad Nuclear del Japón, en 2009 los trabajadores subcontratadoscorrían más riesgo de estar expuestos a niveles de radiación altos que los trabajadores regulares (Jobin, 2011). En Illinois, los datos correspondientes
al período 2000-2007 sobre amputaciones ocasionadas por accidentes laborales revelan que de los diez empleadores que registraron más casos, la
mitad eran empresas de servicios de empleo o agencias de trabajo temporal (Friedman y otros autores, 2012).
3

1

menudo deben estar de guardia y disponibles con un
breve plazo de preaviso. Rara vez cuentan con ingresosmínimos garantizados y tienen una capacidad limitada
para planificar su trabajo y su vida. Los trabajadores

en formas atípicas de empleo también pueden tropezar
con obstáculos para ejercer su derecho de sindicacióny de negociación colectiva.

Sindicación de los trabajadores que desempeñan formas
atípicas de empleo
LLos trabajadores que desempeñan formas atípicas deempleo, como los trabajadores ocasionales, contratados
a través de agencia o con contratos temporales, amenudo se consideran “personal ajeno”, sin tiempo
para participar en la actividad sindical, o sustitutos
de trabajadores con empleos regulares (Crush y otros
autores, 2001; Hatton, 2014). Esta perspectiva refleja
la situación frágil y vulnerable en la que se encuentran
muchos trabajadores ocupados en formas atípicas deempleo. A veces simplemente no están autorizados aafiliarse a un sindicato (porque la ley se lo impide),
temen represalias si lo hacen, o no disponen de medios
para pagar la cuota sindical por lo inestable de sus
ingresos.
No obstante, en muchos países, los sindicatos, en su
condición de agentes sociales que actúan en nombre
de los trabajadores en su conjunto y no sólo de sus
afiliados, se muestran cada vez más preocupados por lascondiciones de trabajo de los trabajadores con empleo
ocasional, temporal o a tiempo parcial. Les preocupa
tanto proteger a los trabajadores vulnerables como elhecho de que el aumento de las formas atípicas deempleo socave las normas actuales relativas a salarios yhoras de trabajo. Algunos sindicatos han dado prioridad
a la afiliación de estos trabajadores y han puesto en
marcha campañas de sindicación a tal efecto (GumbrellMcCormick, 2011; Keune, 2013; Serrano, 2014). Así,por ejemplo, en los Países Bajos, la Confederación de
Sindicatos (FNV) ha identificado sectores (como losservicios de correos, los servicios de limpieza, el sectordel procesamiento de productos cárnicos, el sector deltrabajo doméstico, los servicios de taxi, el sector de laconstrucción y el sector del trabajo temporal a travésde agencia) en los que los trabajadores se enfrentan ariesgos específicos como resultado de su participación
en formas atípicas de empleo, y ha impulsado
activamente la afiliación de los trabajadores de estos
sectores (Keune, 2015).

2

También se han creado sindicatos nuevos para
representar los intereses concretos de los trabajadores
ocupados en formas atípicas de empleo. En algunos
casos, han acabado fusionándose o asociándose con
federaciones nacionales. Por ejemplo, en la República
de Corea, la Federación Coreana de Sindicatos de laConstrucción (KFCITU), que en la actualidad representaa los operadores de maquinaria de construcción(operadores de grúas de torre, conductores dehormigoneras y conductores de camiones basculantes,
entre otros) se constituyó a raíz de la fusión entre laAsociación Nacional de Sindicatos de Trabajadores
Jornaleros de la Construcción (que anteriormente era
un sindicato de trabajadores jornaleros) y la Federación
Coreana de Sindicatos de la Construcción (Yun, depróxima publicación). En la industria del petróleo deNigeria, la negativa de los empleadores a negociar
con el sindicato las condiciones de trabajo de lostrabajadores subcontratados llevó al establecimiento defiliales específicas para representarlos. Los empleadores
también han constituido su propia asociación (Forode Contratistas de Mano de Obra) para negociar lascondiciones de trabajo de estos trabajadores (Aye, depróxima publicación).
A pesar de las dificultades y ambigüedades que
conllevan la sindicación de los trabajadores en formas
atípicas de empleo y la representación de sus intereses
colectivos (Belkacem y otros autores, 2014), lossindicatos han diseñado estrategias que abordan lasvulnerabilidades específicas de estos trabajadores yque incluyen, entre otras, iniciativas para modificar lalegislación y las políticas, diversas formas de acción
coordinada como el establecimiento de alianzas con
otras organizaciones, y la práctica de la negociación
colectiva (Gumbrell-McCormick, 2011; Keune, 2013;
Fine, 2015). La presente nota se centra en el papel que
desempeña la negociación colectiva para hacer frente
a muchos de los desafíos que afrontan los trabajadores
ocupados en formas atípicas de empleo.

La negociación colectiva puede reducir la vulnerabilidad y
asegurar unas condiciones de trabajo decente¿Qué papel desempeña la negociación colectiva –proceso habitualmente asociado a los trabajadores
regulares – en la reducción de la vulnerabilidad
de los trabajadores ocupados en formas atípicasde empleo, proporcionando al mismo tiempo a lasempresas la flexibilidad que necesitan? Un examen
de la bibliografía y los convenios colectivos alrespecto pone de manifiesto la existencia de una
serie de prácticas innovadoras que han arrojado luz
sobre el papel que puede desempeñar la negociación
colectiva en la consecución de trabajo decente paraestos trabajadores.4
Los sistemas de relaciones laborales varíanconsiderablemente de un país a otro por lo que
respecta al nivel de afiliación, la naturaleza de lasorganizaciones de empleadores, el nivel al que tienelugar la negociación colectiva (nivel empresarial,
sectorial, nacional o a una combinación de niveles),la proporción de trabajadores amparados por losconvenios colectivos y la función del Estado y dela legislación del trabajo (Crouch, 1993; Traxler,
Blaschke y Kittel, 2001). Los ejemplos citados en lapresente nota se refieren a diversos países, sectoresy tipos de convenios. No pretenden ser prescriptivos,
ya que lo que funciona en un contexto puede no
funcionar en otro. Con ellos se trata de ilustrar cómola negociación colectiva ha contribuido a reducir
la vulnerabilidad de los trabajadores ocupados enformas atípicas de empleo y a asegurar condiciones
de trabajo decente.
En los últimos años, los sindicatos, los empleadores ylas organizaciones de empleadores a distintos niveles
han participado en negociaciones colectivas paraabordar los problemas específicos a que se enfrentan
los trabajadores en formas atípicas de empleo. La
presente nota identifica cinco áreas en las que sehan adoptado cláusulas innovadoras que protegena los trabajadores ocupados en formas atípicas deempleo, a saber, la protección del empleo regular;
la negociación de igual salario por trabajo de igual
valor; la garantía del número de horas de trabajopara los trabajadores con contratos de cero horas; laampliación de la protección de la maternidad, y laseguridad en el lugar de trabajo.

Protección del empleo regularCon frecuencia, el principal motivo de preocupación
ha sido la inseguridad laboral de estos trabajadores,
algunos de los cuales son empleados por la misma
empresa durante años con contratos temporalesconsecutivos. Los sindicatos y los empleadores (olas organizaciones de empleadores) han negociado
convenios colectivos que aportan un cierto gradode certidumbre, e incluso, seguridad laboral a lostrabajadores con contratos temporales o que llevanaños trabajando para la misma empresa a través de unintermediario. Se ha acordado el establecimiento delímites de tiempo, de manera que cuando un trabajador
supera esos límites deja de considerarse “temporal”;
gracias a esta medida los trabajadores con contratos
temporales consecutivos han conseguido regularizar su
situación laboral (véase el cuadro 1).

A menudo la protección del empleo regular ha ido
acompañada del compromiso de promover más
consultas sobre la organización del trabajo y de acordar
las condiciones que justifiquen el recurso a las formas
atípicas de empleo, como en los casos del trabajo
estacional o de un aumento temporal de la producción.
En algunas ocasiones, los interlocutores sociales
también han incluido disposiciones que circunscriben
los contratos temporales a una proporción convenida demano de obra regular. También han acordado cláusulasde trabajo que exigen a los subcontratistas aplicar las
mismas condiciones que a los trabajadores regulares(véase el cuadro 2).

Ese examen fue la base de un informe que se discutió en la Reunión de expertos de la OIT sobre las formas atípicas de empleo celebrada en
Ginebra del 16 al 19 de febrero de 2015. Incluye un análisis de la bibliografía sobre la cuestión y de las cláusulas de 39 convenios colectivos de 18
países relativas a los trabajadores ocupados en formas atípicas de empleo.
43

Cuadro 1. Protección del empleo regularConvenio colectivo

Disposiciones específicas

Filipinas: Acuerdo de empresa entre
Indo Phil Textile Mills, Inc. y el
Sindicato de Trabajadores de Indo Phil
Textile (2010-2015).

Todo trabajador temporal u ocasional que realice las tareas de un trabajador regular y que hayatrabajado 156 días durante un período de 12 meses será considerado trabajador regular.5

Canadá: Convenio colectivo entre laCorona en Ontario y el Sindicato deTrabajadores del Sector Público deOntario (2013-2014).

En aquellos casos en que un trabajador con contrato de duración determinada haya realizado
un trabajo durante un período de al menos dieciocho meses (18) consecutivos, salvo que el
trabajador esté sustituyendo a un trabajador regular que disfruta de una licencia autorizada por
el empleador o prevista en el convenio colectivo central, el Ministerio competente creará unpuesto dentro del servicio a tal efecto, tras haber determinado que sigue siendo necesario quelas funciones correspondientes a ese puesto se realicen a tiempo completo.

Sudáfrica: Acuerdo del Consejo de
Negociación sobre el Transporte
de Mercancías por Carretera(2012-2013).

Todo empleado de un servicio de empleo temporal que trabaje para uno o más clientes en el
sector durante más de dos meses será considerado trabajador regular y le serán aplicables todaslas disposiciones pertinentes de este Acuerdo.

Nueva Zelandia: Convenio colectivo
entre los trabajadores de la divisiónde ingeniería del Grupo BOC/Linde yel Sindicato de Trabajadores de lossectores de la Ingeniería, la Impresión
y la Manufactura (2012-2014).

En virtud de una cláusula específica de este Convenio, no se permite contratar a un trabajador
con contratos temporales sucesivos durante más de seis meses, excepto si el empleador, el
trabajador y el sindicato aceptan, por escrito, prorrogar ese período.

Cuadro 2: Regulación de la organización del trabajo
Convenio colectivo

Disposiciones específicas

Alemania: Convenio piloto del sector
de la metalurgia entre la Federaciónde Empleadores Südwestmetall y el
Sindicato IG Metall (2012).

Los comités de empresa tienen derechos de codeterminación más amplios y el derecho deentablar negociaciones para regular el recurso a trabajadores cedidos por agencias de trabajo
temporal por medio de un acuerdo de trabajo. Los convenios de este tipo pueden abordar
cuestiones que abarcan desde el objeto y el ámbito de aplicación y el volumen del trabajo
temporal a través de agencia hasta el empleo permanente de esos trabajadores.

Sudáfrica: Convenio del Consejo de
Negociación del Sector de la Industriadel Automóvil (2010-2013).

Desde agosto de 2013 los empleadores del sector no pueden contratar a más de un 35 por
ciento de trabajadores temporales.

Colombia: Acuerdo de empresa entre
Ecopetrol y la Unión Sindical Obrera(2009-2014).

Las empresas de contratación y subcontratación que realizan actividades directamente
relacionadas con la industria del petróleo deben pagar a sus trabajadores [subcontratados] elmismo salario (en efectivo y en especie) y proporcionarles las mismas prestaciones que las que
se establecen en dicho Acuerdo.

Negociación de igual salario por trabajo de igual valor
Los sindicatos, los empleadores y/o las organizaciones
de empleadores también han recurrido a la negociación
colectiva para minimizar progresivamente lasdiferencias salariales entre los trabajadores con
contratos de trabajo regulares y los que desempeñan
el mismo trabajo con un contrato de trabajo atípico.
En algunos casos, también han negociado salarios
iguales por trabajo de igual valor, particularmente encasos de trabajadores temporales contratados a travésde agencia (véase el cuadro 3). La negociación deun salario igual por trabajo de igual valor ha ayudado
a asegurar que el recurso a trabajadores temporales
contratados a través de agencia y a trabajadorescon contratos de duración determinada no obedezcaúnicamente a consideraciones relacionadas con loscostos y ha propiciado la solidaridad entre quienes
trabajan en el mismo lugar de trabajo.
En Alemania, donde la aplicación del acuerdo sobre
trabajo temporal a través de agencia a nivel nacional
contempla excepciones, conforme a lo dispuesto
en la Directiva Europea pertinente,6 el sindicato detrabajadores del sector metalúrgico IG Metall negoció
en 2010 con la industria alemana del acero en Renaniadel Norte-Westfalia, Baja Sajonia y Bremen un acuerdo
por el cual, por vez primera, se establecía que el salario
de los trabajadores temporales contratados a través deagencia debía ser equivalente al de los trabajadores con
contratos regulares.

De conformidad con lo dispuesto en el Libro VI del Código del Trabajo de Filipinas, todo trabajador que haya trabajado durante un período de un año,
de forma continua o discontinua, será considerado trabajador regular.
5

La Directiva 2008/104/CE relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal prevé la posibilidad de establecer excepciones al principio de
igualdad de trato: a) cuando los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, vinculados a la empresa de trabajo temporal por un contrato
indefinido, continúen siendo remunerados en el período de tiempo comprendido entre la ejecución de dos misiones (artículo 5, 2); b) a través deconvenios colectivos (artículo 5, 3); o c) estableciendo la fijación de un plazo para alcanzar la igualdad de trato en los Estados Miembros en cuya
legislación no exista un sistema para declarar la aplicación general de los convenios colectivos (artículo 5, 4).)
6

4

Cuadro 3: Negociación de igual salario por trabajo de igual valor
Convenio colectivo

Disposiciones específicas

India: Convenio salarial para
trabajadores subcontratados
en explotaciones mineras
suscrito entre Coal India
Ltd. y la Federación
Nacional de Mineros de la
India (INMF) (2012-2016).

Cuando el salario fijado por un convenio [colectivo] u otro tipo de acuerdo sea más alto que el salario delos trabajadores subcontratados, se protegerá el salario más alto y este se considerará el salario mínimo
aplicable a los trabajadores subcontratados.

Noruega: Convenio sectorial
entre la Federación deIndustrias Noruegas(Norsk Industry) y laFederación Unida deSindicatos (Fellesforbundet)(2012-2014).

Los trabajadores contratados a través de agencias de colocación o trabajo temporal tendrán los mismos
salarios y las mismas condiciones de trabajo que los que se apliquen en la empresa que contrate sus
servicios durante el período de la contratación, de conformidad con la Ley sobre el Entorno de Trabajo.

Mauricio: Acuerdo deempresa entre Total
Mauritius Ltd. y el
Sindicato de Trabajadoresde las Industrias Químicas,
Manufactureras y Afines(2014-2016).

Todos los trabajadores que desempeñan un trabajo de igual valor deberán recibir un salario equivalente,incluidos los trabajadores ocasionales y con un contrato de trabajo de duración determinada.

Planificación de las horas de trabajo
La negociación colectiva también ha sido un importante
instrumento para abordar aspectos relacionados con laplanificación de las horas de trabajo de los trabajadoresa tiempo parcial, en particular aquellos con contratos
de cero horas, garantizando un número mínimo dehoras y un preaviso razonable. Así, por ejemplo, enNueva Zelandia se suscribieron convenios colectivos

innovadores en 2015 entre el sindicato Unite y varias
compañías de comida rápida, como McDonald’s,
Burger King y Restaurant Brands, que suprimieron loscontratos de cero horas e introdujeron turnos seguros yregulares (véase el cuadro 4).7

Cuadro 4: Planificación de las horas de trabajo
Convenio colectivo

Disposiciones específicas

Nueva Zelandia: Acuerdo deempresa entre McDonald’s
y el sindicato Unite(2015-2017).

No podrán programarse jornadas de trabajo:

Nueva Zelandia:
Convenio colectivo entre
Restaurant Brands Limited
y el sindicato Unite(2015-2017).

Las listas en las que figuran los turnos se publicarán y distribuirán los martes. En ellas se confirmarán las
horas de trabajo de cada empleado para los siete días posteriores y se facilitará una planificación inicial
de las horas de trabajo de cada trabajador para el siguiente período de siete días.
La duración mínima de un turno será de tres horas al día, salvo que el trabajador tenga que asistir a una
reunión oficial o una sesión de formación, en cuyo caso podrá aplicarse la duración mínima de una hora.
En circunstancias excepcionales, tras celebrar consultas con el sindicato y los trabajadores afectados,
Pizza Hut podrá organizar turnos de una duración mínima de dos horas.

i) con turnos de menos de tres horas;ii) con más de dos turnos al día;iii) de más de ocho horas al día;iv) de más de 40 horas a la semana;v) después de 12 horas de trabajo consecutivas desde el inicio de la jornada laboral;vi) el sexto o séptimo día de la semana laboral en curso, nivii) sin una pausa de nueve horas entre el final de una jornada de trabajo y el inicio de la siguiente.

Ampliación de la protección de la maternidad
Algunos acuerdos innovadores también han otorgado
protección a los trabajadores más allá de los salarios
y otras condiciones de trabajo. Por ejemplo, en
Dinamarca, donde los convenios colectivos desempeñan
un papel fundamental en la regulación de los mercados

7de trabajo y la prestación de protección laboral, la
negociación colectiva ha servido para mejorar laprotección de la maternidad de las trabajadoras
contratadas a través de agencia (véase el cuadro 5).

Convenios colectivos entre el sindicato Unite y McDonald’s, Burger King, Restaurant Brands Limited y Wendy’s para 2015-2017.

5

Cuadro 5: Ampliación de la protección de la maternidad
Convenio colectivo

Disposiciones específicas

Dinamarca: Convenio
sectorial entre la Cámara
de Comercio de Dinamarca(Dansk Erhverv) y el
Sindicato de Empleadosde Comercios y Oficinasde Dinamarca (Handelsog Kontorfuntionærernes
Forbund) (2014-2017).

Se reduce el tiempo que una trabajadora contratada a través de agencia debe haber trabajado para poder
disfrutar de una licencia de maternidad de 9 meses a 1.443 horas de trabajo, en el mismo puesto,
durante un período de tres años.

Italia: Convenio del sector
de trabajo temporal a travésde agencia (2014-2017)
entre la Asociación Italiana
de Agencias de Trabajo(Assosomm) y los sindicatos
CGIL, CISL, UIL, Felsa-Cisl,
Nidil-Cgil y Uiltemp.

Protección de la maternidad:••

Pago de una gratificación de 2.250 euros;
Subsidio por hijo: 100 euros al mes hasta que el niño cumple tres años.

Velar por la seguridad en el lugar de trabajo
Los interlocutores sociales también han abordado
cuestiones relativas a la seguridad y la salud en el
trabajo en los convenios colectivos reglamentando lostipos de empleo para los que puede subcontratarse
a trabajadores en formas atípicas de empleo yespecificando la formación necesaria para desempeñar
esos empleos, limitando así la exposición de lostrabajadores con contratos atípicos a factores de riesgo.
Las medidas jurídicas adoptadas en algunos países han
apoyado estas mejoras al aclarar a quién incumbe la
responsabilidad sobre la salud y la seguridad en el lugar
de trabajo. Por ejemplo, en la República de Corea, la

Ley sobre Seguridad y Salud en el Trabajo núm. 3532,
de 1981 (enmendada por la Ley núm. 10339 de 4 dejunio de 2010 y la Ley núm. 10968 de 25 de julio
de 2011) estipula que el empleador principal es el
responsable de prevenir los accidentes de trabajo en
los casos en los que sus propios trabajadores y lostrabajadores contratados a través de agencia trabajen
en el mismo lugar. Esto ha llevado a importantes
empleadores a la mesa de negociaciones y ha dado
lugar a la firma de convenios colectivos suscritos por
múltiples empleadores en el sector de la construcción(Yun, de próxima publicación).

Cuadro 6: Garantizar una formación adecuada y velar por la seguridad en el trabajo

6

Convenio colectivo

Disposiciones específicas

España: V Convenio
Colectivo Estatal de
Empresas de Trabajo
Temporal (2008-2010).

Las empresas de trabajo temporal destinarán con periodicidad anual el 1 por ciento de la masa salarial
a la cobertura de las necesidades de formación en materia de seguridad y salud en el trabajo de lostrabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias.

República de Corea:
Convenio suscrito entre laAsociación de Empleadoresde la Industria del Metal yel Sindicato de Trabajadoresdel Metal (2013-2014).

El empleador deberá supervisar a los trabajadores subcontratados en su empresa [básicamente, lostrabajadores temporales contratados a través de agencia] con objeto de evitar accidentes de trabajo
y enfermedades profesionales, y proporcionar la formación pertinente de conformidad con la Ley deSeguridad y Salud en el Trabajo.

Mauricio: Acuerdo demúltiples empleadores entre
la Asociación de Contratistasde Trabajo de Construcción eIngeniería Civil, el Sindicato
de Trabajadores de laConstrucción, el Metal, la
Madera e Industrias Afines yel Sindicato de Trabajadoresde Empresas Privadas (2011- fecha sin determinar).

Los trabajadores con contratos de menos de 12 meses consecutivos no podrán realizar trabajos peligrososa menos que hayan recibido una formación adecuada de la persona competente.

Factores que contribuyen a la obtención de resultados
mediante la negociación colectiva
Diversos factores propician la negociación colectiva
de resultados innovadores como los mencionados en
párrafos anteriores. Algunos guardan relación con losobstáculos normativos que pueden impedir que lostrabajadores con empleos atípicos ejerzan el derecho denegociación colectiva. Por ejemplo, cabe la posibilidad
de que al aplicarse los procedimientos obligatorios parael reconocimiento de un sindicato – concretamente, a lahora de determinar si se alcanza el umbral de afiliación
necesario para la representación o de especificar elnúmero mínimo de trabajadores para el establecimiento
de una unidad de negociación – no se contabilice a lostrabajadores “atípicos” (Davies, 2014).8
Un factor que contribuye al logro de resultados
negociados colectivamente es la existencia de un marco
jurídico favorable que garantice el reconocimientoefectivo del derecho de negociación colectiva, a finde poder utilizarlo como instrumento para brindar
protección laboral tanto a los trabajadores regularescomo a los trabajadores en formas atípicas de empleo.
Ello exige la adopción de medidas que garanticen
que los delegados sindicales, los empleadores y lasorganizaciones de empleadores puedan ser reconocidoscomo representantes en la negociación de convenios
colectivos que amparen a dichos trabajadores. Esto
supondría tener en cuenta la proporción de formas
atípicas de empleo en la unidad de negociación al
examinar si se alcanzan los límites mínimos para elreconocimiento de la representatividad (Davies, 2014).
Un segundo factor es el diálogo social. Losinterlocutores sociales han elaborado instrumentos yestablecido marcos de cooperación que promueven y
apoyan la negociación colectiva de los trabajadores

en formas atípicas de empleo a varios niveles. Con el
respaldo de las autoridades locales, los sindicatos y
los empleadores, en el Vallés Occidental (Cataluña,
España), se ha elaborado un marco de cooperaciónpara la suscripción de convenios colectivos que impulsa
la competitividad reduciendo al mismo tiempo eldesempleo y el empleo atípico. Ese tipo de convenios
propician la transición de los trabajadores temporales
al empleo fijo y facilitan una mayor flexibilidad laboral(Regalia, 2013: 454). En Bélgica, las condiciones
marco acordadas en convenios intersectoriales
suscritos por el Consejo Nacional de Trabajo también
se aplican a los trabajadores contratados a través deagencia (Eurofound, 2009). En 2008, Union Network
International (UNI) y la empresa ISS, una de lasprincipales compañías de servicios de limpieza delmundo, renovaron su convenio mundial de 2003 yañadieron una cláusula por la que se otorga tanto a
los trabajadores de ISS como a los trabajadores que
proporcionan servicios a las instalaciones de ISS
el derecho de sindicación y negociación colectiva(Convenio mundial global ISS-UNI, 2008).
Un tercer factor es el fortalecimiento de la negociación
colectiva inclusiva a través de una ampliación basada
en políticas en los países en los que existe esta práctica.
Por ejemplo, en Sudáfrica, a raíz de la enmienda de2014 de la Ley de Relacionales Laborales, el Ministrodel ramo puede tener en cuenta la composición de lamano de obra del sector – concretamente la proporciónde trabajadores en formas atípicas de empleo – a lahora de determinar si los interlocutores sociales han
alcanzado el umbral necesario para ampliar el alcancede un convenio colectivo.9

Conclusión
En la presente nota se citan numerosos ejemplos que
ilustran la manera en que la negociación colectiva
puede reducir la vulnerabilidad de los trabajadores enformas atípicas de empleo y contribuir a asegurar unas
condiciones de trabajo decente. Ello solo es posible
cuando se reconoce y protege el derecho de estos
trabajadores a la libertad sindical y la negociación

colectiva. La labor que realizan los interlocutoressociales es importante para proporcionar un marcoque pueda impulsar estas prácticas innovadoras;también son importantes los esfuerzos de los gobiernos
destinados a apoyar la negociación colectiva.

Por ejemplo, en el Reino Unido, si el reconocimiento voluntario no funciona, se recurre a los procedimientos de reconocimiento obligatorios.
A tenor de lo dispuesto en el anexo A1 de la Ley (unificada) de Sindicatos y Relaciones Laborales de 1992, un sindicato puede no solicitar elreconocimiento obligatorio en un lugar de trabajo con menos de 21 trabajadores.
89

Ley sobre Relaciones Laborales núm. 66, de 1955, enmendada por la Ley de Enmienda núm. 6, de 2014, artículo 32, 5A).

7

Referencias
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precarious work in the Nigerian oil and gas industry:“NUPENGASSAN” and the struggle for transition frominformality to formal employment and labour relations”,
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INFORMACIÓN ADICIONAL

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Gumbrell-McCormick, R. 2011. “European trade unionsand ‘atypical’ workers”, en International Relations
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ISSN 2227-9334 (web)Febrero 2018