Comisión Mundial sobre
EL FUTURO DEL TRABAJO

nota informativa
preparada para la
segunda reunión de la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo
15-17 de febrero de 2018

Grupo 4: Gestión del cambio durante cada fase de la educación

Gestión de lastransiciones a lo largodel ciclo de la vida

La creación de la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo en agosto de 2017
marcó el inicio de la segunda fase de la iniciativa del centenario de la OIT relativa
al futuro del trabajo. Los seis grupos temáticos que se han formado en el seno dela Comisión proporcionan una base para futuras deliberaciones de la Comisión
Mundial. Se centran en las principales cuestiones que conviene tener en cuenta
para que el futuro del trabajo ofrezca seguridad, igualdad y prosperidad. Para cadauno de los grupos propuestos se ha elaborado una serie de notas informativas. La
finalidad de esas notas es alimentar el debate en torno a un conjunto de cuestiones
escogidas con arreglo a cada uno de los temas tratados. Los grupos temáticos no
están necesariamente relacionados con la estructura del informe final.

7#Índice de notas informativas
Grupo 1: El papel del trabajo para los individuos y la sociedad#1. Los individuos, el trabajo y la sociedad#2. Responder a la situación actual y las aspiraciones de la juventud
Grupo 2: Poner fin a la persistente desigualdad laboral de las mujeres en todo		el mundo#3. Adaptar la prestación de cuidados para promover los mercados de trabajo
		 inclusivos y la igualdad de género
#4. Empoderar a las mujeres que trabajan en la economía informal
Grupo 3: Tecnología al servicio del desarrollo social, ambiental y económico

#5. La calidad del trabajo en la economía de plataformas#6. La influencia de la tecnología en la calidad y la cantidad del empleo
Grupo 4: Gestión del cambio durante cada fase de la educación#7. Gestión de las transiciones a lo largo del ciclo de la vida
#8. Políticas y sistemas de fomento de las capacidades profesionales para la futura		 fuerza de trabajo
Grupo 5: Nuevos enfoques para el crecimiento y el desarrollo#9. Nuevos modelos empresariales para el crecimiento inclusivo#10. Cadenas de valor mundiales para un futuro inclusivo y sostenible
Grupo 6: La futura gobernanza del trabajo#11. Nuevas perspectivas para la gobernanza del trabajo#12. Enfoques innovadores para garantizar la protección social universal
		para el futuro del trabajo

Introducción
Debido a los profundos y amplios cambios que experimenta el mundo del trabajo, laeficacia de las futuras instituciones del mercado laboral dependerá de cómo faciliten
las innumerables transiciones y amortigüen los riesgos a los que se verán expuestos los
trabajadores a lo largo de su vida laboral. Esas transiciones pueden deberse a decisiones
individuales, como formar una familia o cambiar de profesión, o a riesgos, comoenfermar. También pueden ser consecuencia de perturbaciones externas, tales comoel traslado de las empresas, el desempleo tecnológico o la necesidad de reconfigurarla industria debido al cambio climático. En cualquier caso, las repercusiones no solo
afectan a los individuos, sino también a las familias, las comunidades y la sociedad.
Si bien se han realizado progresos significativos en el desarrollo de sistemas deseguridad social que mitiguen los riesgos de enfermedad o discapacidad, la coberturaes más limitada en el caso del desempleo, la maternidad y la paternidad o las tareasde cuidado de personas mayores, y pocos sistemas de seguridad social se ajustan alas necesidades de los trabajadores en lo relativo a la readaptación profesional o elaprendizaje a lo largo de la vida. Además, los cambios del mercado de trabajo, que
comprenden los avances tecnológicos y otras novedades como la amplia participaciónde las mujeres en el empleo remunerado, merecen una reflexión acerca de si las
instituciones creadas para una era industrial, en la que lo normal era tener un empleo
vitalicio con un único empleador, necesitan adaptarse al siglo XXI.

Constataciones principales¿Por qué gana importancia la capacidad de gestionar latransición?
La evolución de los cambios tecnológicos tiene lugar a un ritmo poco común en lahistoria de la humanidad. Aunque muchos de los puestos de trabajo perdidos como
resultado de los cambios tecnológicos pueden ser reemplazados más adelante por
nuevos empleos en actividades económicas imprevistas que surjan al amparo de losavances tecnológicos (Mokyr, Vickers y Ziebarth, 2015), sin la previsión y el tratamiento
adecuados, los trabajadores afectados pueden enfrentarse a importantes dificultades.
Esta afirmación se aplica a los trabajadores cuyos empleos se quedan obsoletos, asícomo a aquellos cuyas tareas profesionales se transforman como consecuencia de laautomatización y otro tipo de nuevas tecnologías. Dado el ritmo acelerado al que se
opera el cambio, es necesario gestionar urgentemente esta transición.
Además del riesgo de «desempleo tecnológico», es probable que se produzca una
reconfiguración de muchas industrias y modalidades de producción con el fin deavanzar hacia un mundo sin emisiones de carbono. Aunque este cambio es beneficioso
y puede generar nuevas oportunidades de empleo, los trabajadores se verán afectados
y se requerirán políticas que garanticen una «transición justa».

1Pese a que el desempleo sigue suponiendo una amenaza importante y, posiblemente,creciente para los trabajadores habida cuenta de la digitalización, la automatización yla robotización, así como de la transición hacia un mundo sin emisiones de carbono,
los trabajadores deben prepararse a hacer frente a una amplia gama de riesgos a lolargo de su vida laboral, además del desempleo. De hecho, los trabajadores que nopierdan sus empleos como resultado de la automatización se verán ante la necesidad
de mejorar su capacitación para adaptarse a la evolución profesional. Además, es
necesario diseñar sistemas de mercado de trabajo que puedan lidiar con las distintas
perturbaciones personales e individuales a los que se enfrentan los trabajadores a lolargo de su vida profesional: maternidad o paternidad, tareas de cuidado de personas
mayores, enfermedad o discapacidad, así como la propia necesidad personal deformación y desarrollo personal.

¿Cuáles son los enfoques más adecuados para gestionarla transición?
Independientemente de la naturaleza y el origen de los riesgos, la mejor herramienta
para facilitar las transiciones del mercado de trabajo es contar con mano de obra
preparada para una amplia gama de situaciones imprevistas de la vida. La preparaciónde esa mano de obra requiere un amplio conjunto de mecanismos institucionales,
entre otros, políticas de capacitación basadas en un nuevo marco normativo (véase la
nota informativa núm. 8).
Una propuesta oportuna es la que se apoya en el concepto de los mercados de trabajotransicionales, desarrollado en la década de 1990 por el especialista alemán ensociología del trabajo Günther Schmid. Ese concepto entiende el mercado laboral
como una «institución social» cuya función no se limita exclusivamente a garantizar
la libertad para vivir sin necesidades, sino que también ofrece a los trabajadores lacapacidad de elegir libremente y desarrollar una carrera profesional a lo largo de su
vida, que puede incluir etapas laborales no remuneradas pero necesarias para lasociedad (libertad de acción) (Schmid, 2017). Con la noción de los mercados detrabajo transicionales se reconoce que, a lo largo del ciclo de vida, los trabajadores
atraviesan múltiples transiciones: de la escuela al trabajo, de un puesto de trabajo al
siguiente, del empleo al desempleo, pasando por las tareas domésticas y el trabajo
de prestación de cuidados no remunerados y por las distintas formas de inactividad
como la discapacidad, las enfermedades o la jubilación. Conviene resaltar que, en este
marco de política, el término «trabajo» se amplía hasta abarcar todas las actividadesde carácter social obligatorio, independientemente de si están o no remuneradas. Para
responder a esas transiciones se requieren instituciones de mercado laboral global decarácter amplio que puedan «prevenir, mitigar o hacer frente a los riesgos sociales
relacionados con las transiciones del curso de la vida» (ibid., pág. 2).
La reconfiguración de los seguros de desempleo y los programas de capacitación
como «seguros de empleo» puede ayudar a los trabajadores antes de una posible
pérdida de su puesto de trabajo. La mayoría de los sistemas de seguros de desempleo
ofrecen capacitación a los trabajadores que han perdido su trabajo y, en ciertos casos,condicionan el cobro de las prestaciones a la participación en las actividades decapacitación. En lugar de eso, los sistemas deben reconfigurarse de manera que lostrabajadores puedan estudiar y formarse antes de correr el riesgo de perder su empleo,
con el fin de tener un mayor control sobre sus carreras profesionales y estar mejor
preparados para responder a las perturbaciones externas. Un sistema de derechos deformación como, por ejemplo, cuentas individuales de formación, que se financiaría a2

través de un sistema de seguros de empleo reconfigurado, tendría la ventaja adicionalde beneficiar a los trabajadores que más necesitan la educación continua y que
no disponen de recursos propios para cubrir el tiempo de licencia y el costo de laformación, así como a los trabajadores de pequeñas y medianas empresas que tienen
menores posibilidades de beneficiarse de los programas de formación financiados por
los empleadores (Schmid, 2015).
Otro enfoque fundamental consiste en permitir a los trabajadores acceder más
fácilmente a licencias remuneradas, para que puedan valerse de las oportunidadesde capacitación y aprendizaje a lo largo de toda la vida (véase la nota informativa
núm. 8) y para que dispongan del tiempo necesario para dedicarse al cuidado delos hijos y familiares mayores sin comprometer su participación en el mercado detrabajo (véase la nota informativa núm. 3). Apoyar la responsabilidad compartida por
hombres y mujeres en las tareas de cuidado de personas es esencial en el marco dela política que se ocupa de dar cabida a las transiciones y gestionar el riesgo social,ya que reconoce que brindar cuidados es una responsabilidad que no solo competea ciertas personas (generalmente, las mujeres), sino a toda la sociedad. En todos lospaíses, sean ricos o pobres, en las sociedades en proceso de envejecimiento o en lassociedades más jóvenes, las responsabilidades relacionadas con el cuidado de laspersonas forman parte de la vida diaria de los trabajadores1. Por lo tanto, es necesario
promulgar políticas que permitan a los trabajadores compaginar las responsabilidades
personales y familiares2. Las políticas de apoyo a licencias como la parental, así comola legislación destinada a facilitar el cambio de un trabajo a tiempo completo a un
trabajo a tiempo parcial, y viceversa, ayudan a todos los trabajadores a dar cabida a sus
responsabilidades de cuidado de las personas. La reducción progresiva de la duración
normal de la actividad laboral para todos los trabajadores les permitiría compaginar
las responsabilidades personales y familiares, y favorecería un reparto de las tareasdel hogar más neutral desde la perspectiva de género (OIT, 2016; Coote, Franklin y
Simms, 2010)3.
Los derechos sociales de giro incondicionales que reconocen la condición de una
persona como integrante de la fuerza de trabajo son fundamentales para facilitar esas
políticas. Se basan en la idea de que el alcance de la legislación laboral actual es
demasiado limitado y en que para gestionar los cambios en el mundo del trabajo
es necesario contar con una definición más amplia de la pertenencia a la fuerza detrabajo, que considere las interrupciones de la carrera profesional y los cambios deocupación como un componente más de la evolución de la situación de la fuerza
de trabajo (Supiot, 2001, pág. 221). La pertenencia a la fuerza de trabajo brinda
un conjunto más amplio de derechos legales que la condición de empleado, ya que
los trabajadores se benefician de derechos sociales que no necesariamente estánrelacionados con el empleo en sentido estricto, como el tiempo libre para actividades
sindicales, los créditos de formación y la licencia parental (ibid., pág. 222). Si bien esa
recomendación puede parecer más difícil de aplicar en los países en desarrollo, dado1	Una importante crítica de la relación de trabajo convencional es que se basaba en el hombre como sostén familiar, con la mujer
entregada a la labor de ama de casa y responsable de las tareas de cuidado familiar, sin percibir remuneración por su trabajo.
Como consecuencia de ello, las mujeres no podían dedicarse plenamente al trabajo remunerado y, a menudo, tomaban empleos
secundarios al margen del mercado de trabajo (OIT, 2016).
2	El Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 (núm. 156), de la OIT reconoce, en su preámbulo, que«los problemas de los trabajadores con responsabilidades familiares son aspectos de cuestiones más amplias relativas a la familia
y a la sociedad, que deberían tenerse en cuenta en las políticas nacionales», y establece que los Estados ratificantes deberánadoptar medidas para «permitir a los trabajadores con responsabilidades familiares el ejercicio de su derecho a elegir libremente su
empleo» (artículo 4, a)) y apoyar sus necesidades «para que los trabajadores con responsabilidades familiares puedan integrarse ypermanecer en la fuerza de trabajo» (artículo 7).
3	La bibliografía sobre la reducción de la jornada laboral propone la combinación de una semana laboral más corta con el aumentode las posibilidades de los trabajadores de solicitar una licencia para dedicarse a tareas de cuidado de personas y actividades deaprendizaje a lo largo de la vida. Esto se traduce en la combinación de una semana laboral más corta con menos horas de trabajo
anuales, y se aplica de manera gradual a lo largo del tiempo. Véase Coote, Franklin y Simms (2010).

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que poseen sistemas de seguridad social poco desarrollados y una mayor proporciónde empleo informal y trabajo por cuenta propia, las políticas sociales universales comolas pensiones de vejez, las subvenciones por hijos o los subsidios de capacitación,
que existen hoy en día en muchos países en desarrollo (OIT, 2017), respaldan a lostrabajadores en la gestión de las transiciones a lo largo del ciclo de vida (véase la
nota informativa núm. 12). Por lo tanto, suponen un primer paso importante para lacreación de ese mercado de trabajo.
Aunque la persona está facultada para gestionar estas transiciones, a la hora deprestar apoyo al trabajador, las instituciones más indicadas del mercado de trabajo
son las colectivas. Por lo tanto, son esenciales la participación y el compromiso de
los interlocutores sociales en la formulación de leyes y políticas que puedan formar,
proteger y, finalmente, empoderar a los trabajadores. Como explica Schmid (2017),
dado que los intereses de los empleadores y los empleados suelen divergir, es preciso
negociar y aplicar soluciones de compromiso. Las negociaciones y los convenios
colectivos suelen ser los instrumentos más empleados para alcanzar esas soluciones(ibid., pág. 12). Además de la negociación colectiva, también es necesario entablar un
diálogo social tripartito, especialmente en lo que concierne a adaptarse a perturbaciones
externas como el desempleo tecnológico o la transición hacia un mundo sin emisiones
de carbono. Este enfoque constituye un aspecto central del marco de políticas para
una transición justa que proporciona un plan específico de inversiones en la transición
hacia industrias y empleos sostenibles, ambiental y socialmente4. A dicho plan se llegó
gracias al diálogo social entre todos los interlocutores: la industria, los trabajadores yel Gobierno, en los planos internacional, nacional, regional, sectorial y local; e incluye
protección social, adaptación de la mano de obra, inversión en la comunidad y apoyo
a la innovación (OIT, 2015; Just Transition Centre, 2017).

Experiencias nacionales que respaldan la gestión integraldel riesgo
El concepto de derechos sociales de giro incondicionales no se ha establecido aún en
ningún país, independientemente del nivel de ingresos, aunque existen ejemplos deprácticas óptimas relativas a las políticas nacionales adoptadas para contribuir en lagestión de las transiciones y mitigar los riesgos en el mercado de trabajo.
En 2015, Francia puso en práctica una «cuenta individual de formación», ampliada
en 2017 a una «cuenta individual de actividad», mediante la cual los trabajadores
adquieren el derecho a completar una cantidad de horas de formación anual, hasta un
máximo de 150 horas, durante un período de siete años. Los derechos del trabajadora tiempo parcial se prorratean. Habida cuenta de que esos derechos están ligadosa la persona y no al empleo, los empleados pueden utilizarlos durante los períodos
de desempleo y también con empleadores sucesivos, independientemente del tipo
de contrato de trabajo que hayan firmado. Singapur ha instaurado un programa(SkillsFuture) que ofrece oportunidades de aprendizaje a lo largo de la vida e
información al respecto.
Suecia ha implantado con éxito políticas que apoyan las licencias temporales. En dichopaís, en una semana cualquiera, la tasa de empleo nominal ronda el 76 por ciento, pero
solo el 65 de los empleados está trabajando (Schmid, 2015). El 11 por ciento restante
se ha acogido a distintos tipos de licencia: educativa, de formación, relacionada con

4	Con este fin, la OIT adoptó un conjunto de Directrices de política para una transición justa hacia economías y sociedades
ambientalmente sostenibles para todos (OIT, 2015).

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cuidados parentales o de cualquier otro tipo, sabática o por enfermedad. En Alemania,
el subsidio por licencia parental (Elterngeld), establecido en 2007, cubre la pérdidade ingresos debida a licencias a tiempo completo o tiempo parcial hasta un 67 por
ciento del salario neto, porcentaje similar a la tasa de sustitución por desempleo
a tiempo completo. Las prestaciones son transferibles de un empleador a otro y acualquier lugar del país. Esa política podría considerarse como una ampliación delseguro de empleo, aunque no está formalmente incluida en el sistema de seguro dedesempleo.
En los últimos quince años, muchos países de la región de América Latina y el
Caribe han combinado eficazmente los programas de protección social de carácter
contributivo y no contributivo a fin de crear un piso de protección social que apoye
a los trabajadores en sus transiciones (OIT, 2017). En la Argentina, alrededor del
85 por ciento de las familias del país tienen acceso efectivo a una prestación por hijoa cargo, lo que permite que las familias trabajadoras puedan amortiguar la transición
del trabajo remunerado al no remunerado. El sistema de seguro de desempleo deBarbados cuenta con una amplia cobertura: el 88 por ciento de los desempleados
recibe prestaciones bajo el régimen obligatorio de seguro social, una tasa que es
superior a la de la mayoría de los países de la OCDE (ibid.). En el Brasil, el sistema deseguro de desempleo (Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT)) se aproxima aún más alseguro de empleo preconizado por los mercados de trabajo transicionales al permitir alos trabajadores ausentarse de su puesto de trabajo para seguir un curso de formacióny autorizarles a percibir prestaciones de seguro de desempleo.
Como parte de sus iniciativas para incorporar el cambio climático en la formulación depolíticas nacionales y locales, Filipinas promulgó una Ley de empleos verdes en 2016que se benefició de un amplio diálogo social con las organizaciones de empleadoresy de trabajadores. La citada ley combina los incentivos fiscales para la creación deempleos verdes con una estrategia integral de recursos humanos, que incluye lacreación de una base de datos de empleos «verdes» y la instauración de programas deformación y reeducación para garantizar la preparación de los trabajadores en 27 industrias que podrían verse afectadas por la transición hacia una economía verde (OIT,2018).
El diálogo social también ha ocupado un lugar central en otros esfuerzos nacionales
dedicados a gestionar la transición hacia un mundo sin emisiones de carbono. Foros
como la conferencia sobre el medio ambiente «Grenelle de l’environnement» en Francia
o las mesas redondas para la aplicación del Protocolo de Kyoto en España han sido
decisivos para alcanzar acuerdos sobre paquetes amplios de políticas integradas (OIT,
2012). El Acuerdo sobre la economía verde de Sudáfrica, firmado en 2011, también
fue consecuencia del diálogo social tripartito. El acuerdo tiene por fin preparar al paíspara la revolución tecnológica verde y, al mismo tiempo, crear al menos 300 000 puestos de trabajo para 2020 en la economía verde (República de Sudáfrica, 2011).

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Algunas consideraciones
La mayoría de la gente acepta los cambios con mayor facilidad si el riesgo es compartido.
Gracias a la ampliación de los sistemas de seguridad social para dar cabida a lastransiciones de la vida y las perturbaciones externas, y a las instituciones de formacióny aprendizaje integral, el sistema flexible de concesión de licencias y otras políticas
que complementan a las anteriores, los trabajadores estarán mejor preparados para
enfrentarse al proceso evolutivo del mundo del trabajo. Algunos países han tomado
medidas importantes en ese sentido, pero, habida cuenta de la gran cantidad dedesafíos pendientes, no está de más valorar cómo se pueden redoblar esos esfuerzos.
• ¿Qué políticas se requerirán para garantizar que los individuos tengan recursos que
les permitan gestionar las transiciones a lo largo de la vida laboral? ¿Qué aspectos delos mercados de trabajo transicionales y los derechos sociales de giro incondicionales
resultan más útiles para la elaboración de respuestas de cara al futuro del trabajo?
¿Deben las sociedades avanzar en la integración de los derechos sociales de giro
incondicionales y, si la respuesta es afirmativa, cómo pueden hacerlo?
• ¿Qué medidas deben tomar los países que poseen los sistemas menos desarrolladosde seguridad social para ampliarlos hasta dar cabida a las necesidades de formacióny aprendizaje a lo largo de la vida (véase la nota informativa núm. 8)? ¿Qué aspectosdel enfoque de mercados de trabajo transicionales son más pertinentes para lospaíses en desarrollo?
• Habida cuenta de la importancia del diálogo social en el diseño y aplicación desistemas de gestión de riesgos, ¿en qué línea tienen que ir las iniciativas dedicadas asentar a los interlocutores tripartitos a una misma mesa? ¿Cómo puede generarse el
consenso necesario para contar con sistemas eficaces de gestión de riesgos?

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Bibliografía
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—. 2017. World Social Report 2017-19: Universal social protection to achieve the Sustainable
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República de Sudáfrica, Departamento de Desarrollo Económico. 2011. Accord 4: Green Economy
Accord, New Growth Path Series (Pretoria). Disponible en http://www.sagreenfund.org.za/wordpress/
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Palgrave Dictionary of Economics (Londres, Palgrave MacMillan).
Supiot, A. 2001. Beyond employment: Changes in work and the future of labour law in Europe (Oxford,
Oxford University Press).

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