Informe inicial
para la Comisión Mundial
sobre el Futuro del Trabajo

Informe inicial
para la Comisión Mundial
sobre el Futuro del Trabajo

Oficina Internacional del Trabajo • Ginebra

Copyright © Organización Internacional del Trabajo 2017
Primera edición 2017

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Informe inicial para la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo
Oficina Internacional del Trabajo – Ginebra: OIT, 2017
ISBN 978-92-2-331067-7 (impreso)
ISBN 978-92-2-331068-4 (pdf web)
Publicado también en inglés: Inception Report for the Global Commission on the Future of Work (ISBN 978-92-2-131371-7(impreso); ISBN 978-92-2-131372-4 (pdf web)), Ginebra, 2017; y en francés: Rapport initial pour la Commission mondiale
sur l’avenir du travail (ISBN 978-92-2-230974-9 (impreso); ISBN 978-92-2-230976-4 (pdf web)), Ginebra, 2017

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ii

Índice

Prólogo .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

v

Capítulo 1. Una instantánea global: Grandes tendencias y el mundo del trabajo		

1

A.	 La situación actual del mundo del trabajo .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

1

B.	Grandes tendencias e implicaciones para el futuro del trabajo .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

9

Capítulo 2. Trabajo y sociedad		 17A.	 La valoración de las cualidades del trabajo .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

17

B.	Dar visibilidad al trabajo «invisible» .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

20

C.	 Trabajo y bienestar.  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

21

D.	 Una protección social efectiva para el siglo xxi.  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

23

Capítulo 3. Empleo decente para todos: Pleno empleo y mejores condiciones
de vida		 27A.	 ¿Qué futuro le espera al «pleno empleo»? .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

27

B. Cambios tecnológicos y empleos: ¿un riesgo o una oportunidad?.  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 29
C.	 ¿Hay potencial para crear empleos? .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

32

Capítulo 4. La organización del trabajo y de la producción:«El trabajo no es una mercancía»		 35A.	 El empleo informal en el futuro.  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

35

B.	La organización del trabajo dentro de las cadenas mundiales de suministro .  .  .  .  .  .  .

37

C.	 Diversificación de las relaciones laborales.  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 38
Capítulo 5. La gobernanza del trabajo		 43A.	 La gobernanza del trabajo: el Estado, los empleadores y los trabajadores.  .  .  .  .  .  .  .  . 43
B.	Innovación en la gobernanza y en la reglamentación laboral. .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

47

C.	 El futuro del diálogo social y el tripartismo.  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .

49

Notas .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  . 53

iii

Prólogo

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) se fundó hace casi un siglo, al término
de la Primera Guerra Mundial, para lograr la justicia social en la búsqueda de una pazuniversal y duradera. La búsqueda del bienestar físico, moral e intelectual de los trabajadores(Declaración de Filadelfia, 1944) ha transitado por un camino plagado de obstáculos. Pero la
OIT ha dado lo mejor de sí misma cuando ha tenido que hacer frente a los retos más difíciles.
En plena Segunda Guerra Mundial, Roosevelt, Presidente de los Estados Unidos de América,
remontándose al «sueño irrealista» de los fundadores de elevar las normas del trabajo «anivel internacional» y hacia el «[sueño] todavía más irrealista» del tripartismo, pidió a la OIT
que desempeñara un papel «esencial» en el restablecimiento de la justicia social1. Durantela última crisis económica y financiera mundial, los dirigentes nacionales solicitaron a la
OIT que garantizara que las medidas de recuperación promueven el empleo y protegen a laspersonas2. Hemos logrado notables progresos en el bienestar económico, la reducción de lapobreza y la democracia política, pero queda mucho por hacer.
A medida que la OIT se aproxima a 2019, año de su centenario, hay mucho en juego –ycada vez más– con respecto a la consecución de la justicia social. La preocupación por el
crecimiento económico y el progreso humano aumenta conforme se extienden la desigualdad,la inseguridad y la exclusión, que ponen en peligro vidas y medios de subsistencia y plantean
amenazas existenciales a las organizaciones sociales y las sociedades democráticas. Más alláde 2019, el mandato para la consecución de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible
y sus 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible añade urgencia y oportunidad a las tareas de la
OIT y subraya el papel fundamental de la sostenibilidad ambiental en la creación de trabajo
decente y la inclusión en la economía global.
Al mismo tiempo, como consecuencia del cambio climático, los cambios demográficos,
el cambio tecnológico y, en un plano más general, la globalización, somos testigos detransformaciones en el mundo del trabajo a un ritmo y una escala sin precedentes. ¿Cómo
podemos aprovechar estos retos para brindar oportunidades que permitan lograr la justicia
social en un mundo del trabajo cada vez más complejo?
A medida que nos acercamos a nuestro segundo siglo, la iniciativa del centenario relativa alfuturo del trabajo de la OIT nos permite dar un paso atrás y ofrecer el espacio para reflexionar
acerca de los grandes retos que nos esperan y sobre cómo pueden la OIT y sus Estados
Miembros responder a dichos retos de la mejor manera y desarrollar el futuro que queremos.
La Comisión Mundial es esencial para esta iniciativa. Los diálogos nacionales mantenidos en
110 de los Estados Miembros, que precedieron a la labor de la Comisión y cuyos resultados
se presentan en un informe de síntesis, proporcionan un debate sustancioso acerca de lasprioridades, los retos y las oportunidades en los planos nacional e internacional.

v

El futuro del trabajo  Informe inicial para la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo

Bajo el liderazgo de sus dos distinguidos copresidentes, la Comisión reúne a responsables
políticos, pensadores, promotores, investigadores y agentes sociales para brindar orientación
y recomendaciones con miras a la consecución de nuestro mandato a medida que nos
vayamos adentrando en nuestro segundo siglo. Sabemos que no hay un único futuro deltrabajo, incluso si nuestros futuros son cada vez más interdependientes entre sí. Los retos
que afrontan los Estados Miembros son, en gran medida, fruto de la historia, la demografía,
la cultura y, lo que es más importante, del nivel de desarrollo económico y social, tal como
revelan los diálogos nacionales que hemos mantenido. La diversidad en el seno de la Comisión
refleja esta dinámica crítica.
Quisiera alentarles a indagar profundamente en las cuestiones que consideren más
importantes para alcanzar el mandato de la OIT. La Oficina y yo acogemos con satisfaccióntanto las reflexiones audaces que cuestionan el saber tradicional de la OIT como las
recomendaciones innovadoras de políticas que pueden requerir nuevos enfoques. La Oficina
se esforzará en proporcionar investigaciones rigurosas en estas áreas y en apoyar todos los
aspectos de su trabajo.
El presente informe inicial alza el telón sobre la labor de la Comisión Mundial. En
consonancia con el amplio alcance que esperamos que se otorgue al trabajo, el informe
evita intencionadamente que las deliberaciones de la Comisión se orienten hacia cuestiones
específicas o prejuzguen la naturaleza de la orientación con respecto a los profundoscambios por los que atraviesa el mundo del trabajo y el desarrollo de una visión comúndel futuro del trabajo que queremos. En lugar de eso, trata de establecer las condiciones
para un debate sustancioso que culmine en un informe de la Comisión para 2019, año delcentenario de la OIT.
A tal fin, la estructura del informe inicial es la siguiente: en el capítulo 1 se ofrece una
instantánea de las grandes tendencias que afectan al mundo del trabajo hoy en día. En
el capítulo 2 se examina el significado del trabajo para los individuos y la sociedad. En el
capítulo 3 se delibera sobre las formas en que la tecnología y otras tendencias afectan a lacreación de empleo. En el capítulo 4 se aborda la organización del trabajo y de la producción.
Por último, en el capítulo 5 se reflexiona sobre la gobernanza del trabajo.
Agradecemos la ardua labor que emprenderán para ayudar a guiar a la OIT durante su
segundo siglo en la búsqueda de la justicia social.

vi

Guy Ryder, Director General de la OIT

CAPÍTULO 1
Una instantánea global:
Grandes tendencias y el mundo del trabajo

Desde la fundación de la OIT, el mundo del trabajo no ha dejado de evolucionar. En los últimos
cien años han tenido lugar diversos avances en materia de políticas, pero esos éxitos siguen
siendo parciales. Además, una serie de factores clave o grandes tendencias —en particularla globalización, la tecnología, la demografía y el cambio climático— siguen afectando al
mundo del trabajo, y el giro drástico en su naturaleza durante los últimos años podría tenerrepercusiones inéditas sobre el futuro del trabajo. Una mejor comprensión del mundo deltrabajo tal como existe hoy en día y de los principales vectores del cambio dotará a losmandantes tripartitos y a los encargados de la formulación de políticas de los instrumentos
necesarios para dar forma al futuro del trabajo. Este capítulo describe las tendencias yfactores más importantes que ayudan a sentar las bases de la labor de la Comisión Mundial.

A. La situación actual del mundo del trabajo
Algunos avances logrados en el mundo del trabajo
Se han registrado progresos considerables en términos de desarrollo socioeconómico yreconocimiento de derechos3. Entre ellos cabe mencionar los siguientes:
Creación de empleo favorable, aunque ligeramente inferior a la tasa de crecimiento
demográfico: El empleo total (incluidos los empleados, los trabajadores familiares auxiliares,
los trabajadores por cuenta propia y los empleadores) sigue creciendo, y se ha visto
acompañado por importantes avances en el nivel de estudios. A pesar de varias recesiones,
incluida la crisis económica y financiera mundial más reciente, iniciada en 2008, en 2016
el empleo total se mantuvo en 3200 millones de personas (casi 1000 millones más queen 1991). No obstante, el crecimiento del empleo no ha llegado al nivel de crecimiento dela población en edad de trabajar; por consiguiente, la relación empleo-población (tasa deempleo de la población de 15 años de edad o mayor) ha disminuido ligeramente entre 1991
y 2016 (gráfico 1.1).
Aumento de la participación de la mujer en el mercado laboral: Junto con los esfuerzos enmateria de políticas destinados a mejorar los derechos de la mujer, la participación femenina
en el mercado de trabajo ha aumentado considerablemente durante el siglo pasado. La brechade género se ha reducido en la mayoría de las regiones, aunque la baja participación de la
población activa femenina persiste en algunas regiones, como los Estados Árabes, África
Septentrional y Asia Meridional. Actualmente, la tasa de participación de la mujer en el1

El futuro del trabajo  Informe inicial para la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo

Gráfico 1.1. Empleo total (porcentajes y miles de millones de personas)
3.570

Eje izquierdo: relación empleo-población (porcentajes)
60
3.0

50

Eje derecho: empleo total(en miles de millones de personas)

2.5

40

30
2016

2011

2006

2001

1996

1991

2.0

Fuente: ILOSTAT.

mercado de trabajo, situada justo por encima del 49 por ciento, sigue siendo inferior en casi
27 puntos porcentuales a la de los hombres. La iniciativa del centenario de la OIT relativa alas mujeres en el trabajo se centra en abordar los obstáculos estructurales y de otros tipos
con miras a aumentar la participación de la mujer y subsanar la disparidad salarial de género4.
Disminución del número de trabajadores pobres: Desde la introducción de los Objetivos
de Desarrollo del Milenio, la proporción de pobreza extrema se ha reducido a la mitad y,según las últimas estimaciones de la OIT, en 1991 había disminuido desde más del 50 por
ciento el número de personas empleadas en los países emergentes y en desarrollo que
viven en extrema pobreza (es decir, las personas que viven con sus familias con menos de
1,90 dólares de los Estados Unidos por persona y día) hasta situarse ligeramente por encimadel 10 por ciento en 2016 (gráfico 1.2).
Mejoras en la protección social: En la década de 1920, casi el 75 por ciento de los paísesdel mundo carecía de sistemas de seguridad social y, en una minoría inferior a 50 países, elsistema abarcaba un número limitado de ámbitos5 (lesiones en el trabajo, salud y pensiones).
Al día de hoy no hay ningún país en el mundo que carezca de un programa de protección
social, por lo menos para algunos grupos y riesgos específicos. Las últimas estimaciones
de la OIT demuestran que, aunque solo el 29 por ciento de la población mundial cuenta
con acceso a sistemas integrales de seguridad social en todos los ámbitos, el 45 por ciento
cuenta con cobertura de protección social al menos en un ámbito6.
Mejoras en la seguridad y la salud en el trabajo: El perfeccionamiento de las normas laborales
ha dado lugar a mejoras en la seguridad y la salud de los trabajadores en muchos sectores, lo
que ha llevado al descenso de los accidentes en el lugar de trabajo e incluso a la desaparición
de algunas enfermedades profesionales. Por ejemplo, el número de accidentes mortales por
cada 1000 trabajadores se ha reducido casi a la mitad en los últimos años, pasando de unpromedio de 7,5 durante el período entre 2003 y 2007 a 3,5 en el período 2011-20157.

2

Capítulo 1. Una instantánea global: Grandes tendencias y el mundo del trabajo

Gráfico 1.2. Pobreza laboral extrema (porcentajes)
60

50

40

30

20

10

2016

2011

2006

2001

1996

1991

0

Fuente: ILOSTAT.

Mejoras en la tasa de ratificación de los convenios de la OIT: La ratificación de los convenios
de la OIT, que supone un primer paso hacia la aplicación de las normas internacionales deltrabajo, ha aumentado de manera constante. Según datos de 2017, casi tres cuartas partes
de los 187 Estados Miembros de la OIT han ratificado los ocho convenios fundamentales(gráfico 1.3) 8.

Gráfico 1.3. Porcentaje de Estados Miembros que han ratificado los convenios fundamentales de la OIT
80

60

40

20

1919
1922
1925
1928
1931
1934
1937
1940
1943
1946
1949
1952
1955
1958
1961
1964
1967
1970
1973
1976
1979
1982
1985
1988
1991
1994
1997
2000
2003
2006
2009
2012
2015

0

Fuente: OIT, NORMLEX.

3

El futuro del trabajo  Informe inicial para la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo

Progresos en los principios y derechos fundamentales en el trabajo: Con la ratificación delos convenios fundamentales de la OIT, los Estados Miembros han contribuido a la mejora
en la aplicación de los principios y derechos fundamentales en el trabajo de la OIT (lalibertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva, laeliminación del trabajo forzoso u obligatorio, la abolición del trabajo infantil y la eliminaciónde la discriminación en materia de empleo y ocupación). Más concretamente, el trabajo
infantil en el mundo ha disminuido en más de un tercio desde el año 2000, aunque lasestimaciones indican que unos 218 millones de niños seguían involucrados en él en 20169.
En los ámbitos político y jurídico se han producido novedades que han permitido el desarrolloy el papel cada vez mayor de las organizaciones de trabajadores y de empleadores en variospaíses. Además, muchos países han adoptado leyes para poner fin al trabajo forzoso y latrata de seres humanos, pero su aplicación sigue siendo un reto importante.
Aumento de la incidencia de los mecanismos de fijación de salarios formales: La gran mayoríade los Estados Miembros de la OIT aplican en la actualidad uno o varios salarios mínimos
establecidos por legislación o por convenios colectivos vinculantes. Esto ha contribuido amejorar las perspectivas de lograr salarios decentes y, en algunos casos, ha servido depunto de referencia para la economía informal y ha apoyado la promoción de la igualdad deremuneración por trabajo de igual valor entre hombres y mujeres.

No obstante, el nivel de desempleo continúa siendo elevado y la fuerza de trabajo mundial sigue aumentando
Aunque la creación neta de empleo sigue estando en valores positivos, no ha sido suficientepara absorber el crecimiento en el número de hombres y mujeres que buscan trabajo.
En 2016 había cerca de 198 millones de personas desempleadas en todo el mundo quebuscaban empleo activamente, y casi las tres cuartas partes vivían en países emergentes10(gráfico 1.4). Esto se traduce en una tasa de desempleo mundial estimada del 5,7 por ciento
en 2016, lo que está ligeramente por debajo de la tasa media del 6,1 por ciento registrada
entre 1991 y 2015. Las mujeres y los jóvenes (de 15 a 24 años) tienen más probabilidadesde estar desempleados que sus homólogos hombres y adultos, respectivamente. De hecho,más de 70 millones de los casi 200 millones de personas desempleadas en el mundo tienen
entre 15 y 24 años de edad.
Con todo, la medición habitual del desempleo oculta diferencias significativas en los déficits
de trabajo decente que prevalecen entre las regiones y los países. En los países emergentes
y en desarrollo, las tasas de desempleo son menores que en los países desarrollados (5,6 por
ciento frente a 6,3 por ciento), ya que la falta de protección (o de ingresos) contra el desempleo
puede reducir la cantidad de tiempo que las personas desempleadas pasan buscando
empleo y podría llevarlas al subempleo y a aceptar trabajos que no se correspondieran con
sus conocimientos y experiencia o con las horas de trabajo deseadas (lo que, en muchos
casos, significa asumir un trabajo informal). De hecho, la relación empleo-población, es
decir, la proporción de personas empleadas en el total de población en edad activa (15 añoso mayores) es superior en los países en desarrollo. No obstante, el hecho de que estos países
tengan las tasas más altas de informalidad, subempleo y pobreza de los trabajadores ponede manifiesto la necesidad de evaluar la calidad del empleo (no solo la cantidad) al valorar
los mercados de trabajo y las condiciones sociales.

4Capítulo 1. Una instantánea global: Grandes tendencias y el mundo del trabajo

Gráfico 1.4. Composición de la población en edad de trabajar por situación en el mercado laboral          y grupos de países, 2016Ámbito mundial

Economías emergentes

197,7 millones

Tasa de desempleo
5,7%

143,4 millones

2000 millones

Tasa de desempleo
5,6%Tasa de empleo
59,2%

Tasa de empleo
58,8%3200 millones

1600 millones

Población no activa
Personas empleadas

2400 millones

Personas desempleadas

Economías en desarrollo

Economías desarrolladas

15,7 millones

38,6 millones

Tasa de desempleo
5,6%

89,4 millones

Tasa de desempleo
6,3%

Tasa de empleo
72,1%
266 millones

Tasa de empleo
56,2%
575 millones

410 millones

Población no activa
Personas empleadas
Personas desempleadas

Fuente: ILOSTAT.

El empleo de mala calidad sigue siendo una cuestión fundamental
En 2016, los países emergentes y en desarrollo albergaron un total de 783 millones detrabajadores pobres (es decir, trabajadores que viven con menos de 3,10 dólares de losEstados Unidos al día, teniendo en cuenta la paridad de poder adquisitivo), lo que equivale acasi el 30 por ciento de todos los trabajadores de esos países (cuadro 1.1). La pobreza de lostrabajadores sigue siendo especialmente grave en los países en desarrollo, donde afecta al
69 por ciento de la población asalariada. En los países desarrollados, esta tasa de pobreza,
definida en el contexto de esos países como la proporción de personas con una renta per
cápita inferior al 60 por ciento del ingreso medio nacional, también es significativa, y se
mantuvo en el 15 por ciento en 2016, lo que equivale a más de 70 millones de trabajadores11.
A nivel mundial, en 2016 casi el 43 por ciento de las personas empleadas eran trabajadores
por cuenta propia o trabajadores familiares auxiliares, lo que equivale a 1400 millones detrabajadores que se desempeñaban en lo que se conoce de manera general como formas deempleo vulnerable (cuadro 1.1), que a menudo se caracterizan por la baja remuneración, la
informalidad y la limitada cobertura de la seguridad social. Los trabajadores por cuenta propia5El futuro del trabajo  Informe inicial para la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo

Cuadro 1.1. Empleo vulnerable, informalidad y pobreza de los trabajadores, 2016
Empleo vulnerable, 2016
Trabajadores por cuenta propia

Trabajadores familiares auxiliares

Porcentaje dePorcentaje deMillones

empleo total

Millones

empleo totalÁmbito mundial

33,41087,69,5308,8  Países emergentes

37,1

894,9

9,7

233,4

   Países en desarrollo

52,6

140,0

26,3

69,9

  Países desarrollados

9,2

52,6

0,9

5,4

Pobreza de los trabajadores,

Proporción del empleo informal

2016(porcentaje), 2016

Porcentaje deMillones

empleo total

Incluida

Sin incluirla agricultura

la agricultura

Total países emergentes   y en desarrollo

29,4

783,0

69,1

58,7

  Países emergentes

25,0

599,3

67,2

58,2

   Países en desarrollo

69,0

183,6

92,5

79,7

  Países desarrollados

15,0

70,0

18,3

17,1

Nota: A la vista de las distintas definiciones de pobreza de los trabajadores para los países desarrollados y para los países emergentes y en desarrollo,
deben evitarse tanto las comparaciones directas entre las dos mediciones como las agrupaciones de países. Las cifras sobre la informalidad corresponden
a estimaciones para 2016, basadas en 109 países desarrollados, emergentes y en desarrollo.
Fuentes: OIT: Trends Econometric Models, noviembre de 2016 (pobreza de los trabajadores y empleo vulnerable), y cálculos de la OIT basados en lasencuestas nacionales de hogares (empleo informal y pobreza de los trabajadores en los países desarrollados).

representan más de la mitad del empleo total en los países en desarrollo y una tercera parteen los países emergentes, mientras que el trabajo familiar auxiliar sigue siendo un fenómeno
generalizado, principalmente en el mundo en desarrollo. Los trabajadores por cuenta propia
y los trabajadores familiares auxiliares de los países emergentes y en desarrollo tienen tres
veces más probabilidades de ser pobres que sus homólogos con empleo asalariado12.
A menudo, el empleo vulnerable se superpone con la informalidad, especialmente en lospaíses emergentes y en los que están en vías de desarrollo. De hecho, la informalidad estágeneralizada tanto en los países en desarrollo como en los países emergentes, donde alcanzamás del 90 por ciento y el 67 por ciento del empleo total, respectivamente (cuadro 1.1).

La diversificación de las formas de empleo
En los últimos años han aumentado las preocupaciones sobre la calidad del empleo, debido
en parte a la incidencia generalizada de formas atípicas de empleo13. Por ejemplo, segúnlas últimas estimaciones, la proporción media del empleo a tiempo parcial en los países con
datos disponibles se mantuvo en torno al 16 por ciento del total del empleo dependiente14.

6

Capítulo 1. Una instantánea global: Grandes tendencias y el mundo del trabajo

Gráfico 1.5. Proporción de empleo temporal en el empleo total durante el último año (porcentajes)
70

60

50

40

30

20

10

0

Europay Asia Central

Percentil 25

Total

Américas

Min.

Asia
y el Pacífico

Máx.

ÁfricaPercentil 75

Nota: Se refiere a 66 países en total, incluidos 35 países de Europa y Asia Central, 11 países de América y África, respectivamente, y 9 de Asia y el Pacífico.
En el caso del 63 por ciento de los países analizados, el último año del que se tienen datos es 2015, mientras que para el 20 por ciento de los países losdatos proceden del período de 2011 a 2014, y en lo que se refiere al resto de países, los datos se remiten a años anteriores.
Fuentes: OIT, 2016: Non-standard employment around the world : Understanding challenges, shaping prospects (Ginebra); ILOSTAT.

En lo que concierne al empleo temporal, la cifra se eleva al 20 por ciento, con variaciones
significativas entre las regiones, de las cuales África, con un 35 por ciento, registra la mayor
incidencia (gráfico 1.5). La proporción de trabajadores temporales en el empleo total también
varía considerablemente de un país a otro dentro de cada una de estas regiones15. Asimismo,si bien es cierto que las formas no convencionales de empleo pueden redundar en beneficio
tanto de los trabajadores como de los empleadores, en lo que se refiere por ejemplo, aunqueno exclusivamente, a ayudar a que las personas puedan equilibrar sus responsabilidades
laborales y familiares y a mejorar la flexibilidad empresarial, estas formas de empleo se
relacionan a menudo con la inseguridad laboral, la volatilidad de los ingresos, el acceso
limitado a los regímenes de protección social o la formación y la promoción profesional (véase
el capítulo 4), así como la insatisfacción laboral (evidenciada, por ejemplo, en las altas tasas
de empleo a tiempo parcial y empleo temporal involuntarios en los países desarrollados).

La desigualdad de los ingresos sigue siendo elevada en la mayoría de los países
La creciente desigualdad se está convirtiendo en una de las principales características actualesdel mundo del trabajo, dado que en muchos países ha cambiado tanto la distribución entre
capital y trabajo como entre las personas. Las cifras mundiales indican que el crecimientode la productividad laboral superó al crecimiento de los salarios reales en casi todos los añosdel período entre 2006 y 2015 (gráfico 1.6): en general, la productividad laboral creció un
2,3 por ciento anual, mientras que el salario solo se incrementó en un 2,1 por ciento. Esto
significa que, a pesar de que los trabajadores se han vuelto cada vez más productivos, los7

El futuro del trabajo  Informe inicial para la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo

beneficios de su trabajo redundan cada vez más en los ingresos provenientes del capital y enaquellos que ocupan la parte superior de la escala de distribución de los ingresos. De hecho,
todas las regiones, con la excepción de América Latina, han experimentado un descenso enla participación del ingreso del trabajo (es decir, la parte de los ingresos totales que van al
trabajo en lugar de ir al capital)16.
La desigualdad interna en los países, evaluada en función del coeficiente de Gini17, también
ha aumentado en la mayoría de las regiones (gráfico 1.7). Además, todas las regiones menos
América Latina han experimentado un aumento en la desigualdad de los ingresos, junto
con una disminución en la participación del ingreso del trabajo. En algunos casos, incluso
donde la desigualdad ha mejorado, se mantiene en niveles altos. Esto puede perjudicar losesfuerzos desplegados para lograr la erradicación de la pobreza, especialmente en África yen zonas de Asia y el Pacífico, donde los considerables beneficios económicos obtenidos lapasada década se distribuyeron de manera desigual.

Gráfico 1.6. Brecha entre la productividad laboral y el crecimiento de los salarios (puntos porcentuales)
2,52,0

Aumento salarial > Aumento de productividad

1,5
1,0
0,5
0
–0,5
–1,0
–1,5
–2,0

Aumento salarial < Aumento de productividad
2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

Fuente: ILOSTAT.

Gráfico 1.7. Evolución del coeficiente de Gini por regiones
50

1990-1995Últimos datos

Europay Asia Central

EstadosÁrabes

40

30

20

10

0

Fuente: ILOSTAT.

8

Asia

ÁfricaAméricasCapítulo 1. Una instantánea global: Grandes tendencias y el mundo del trabajo

B. Grandes tendencias e implicaciones para el futuro del trabajo
La tecnología, la demografía, la globalización y el cambio climático están entre los principales
factores impulsores de cambios en el mundo del trabajo. De cara al futuro, necesitamos
comprender cómo afectarán al trabajo y a la sociedad estas grandes tendencias, y cuál es lamejor manera de aprovecharlas para generar oportunidades.

Globalización
La característica más definitoria de la economía mundial en las últimas décadas ha sido
quizás la globalización, que abarca la internacionalización de la producción, las finanzas(incluidas las remesas), el comercio y la migración.
Esta tendencia de fondo fue, en parte, el resultado de opciones políticas en favor de laliberalización, facilitadas por el progreso tecnológico y, en particular, por Internet. No
sorprende que la globalización haya contado con adeptos y detractores, y que siga suscitando
debates acerca de si aporta prosperidad o, simplemente, desigualdad e injusticia. En estecontexto, la aprobación en 2008 de la Declaración de la OIT sobre la justicia social para una
globalización equitativa supone un esfuerzo para ayudar a los Estados Miembros a alcanzar
el progreso y la justicia social en la era de la globalización18. El cuestionamiento, una vez
más, de las hipótesis establecidas sobre la globalización está afectando a las dinámicas
políticas en todo el mundo. Las opiniones más recientes –y divididas– en este contexto
se han centrado en cómo se han distribuido los beneficios comerciales en términos deingresos y de empleo entre los países y dentro de ellos. Con ese telón de fondo, el mundo ha
experimentado recientemente un importante estancamiento en el comercio, y no se prevén
cambios en los años venideros (gráfico 1.8).
Otro aspecto clave de la globalización es la creciente financiarización de los negocios, que
opta por la rentabilidad financiera antes que por la inversión (no financiera) real. En 2015,
por ejemplo, la cartera de inversiones y los derivados financieros representaron alrededor

Gráfico 1.8. El comercio como porcentaje del PIB
40

35

30

25

Histórico
Riesgo (basado en la tendencia desde 2005)
Referencia (Oxford Economics)

20

15

1990

1995

2000

2005

2010

2015

2020

2025

2030

Fuentes: ILOSTAT y Oxford Economics.

9

El futuro del trabajo  Informe inicial para la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo

Gráfico 1.9. Empleos relacionados con las cadenas mundiales de suministro (porcentaje de empleo total)
26

22

18

14

Países emergentes
Países desarrollados
2013

2012

2011

2010

2009

2008

2007

2006

2005

2004

2003

2002

2001

2000

1999

1998

1997

1996

1995

10

Fuente: OIT, 2015: World Employment and Social Outlook 2015: The changing nature of jobs (Ginebra).

del 70 por ciento de los flujos financieros mundiales, mientras que el resto de los flujos se
mantuvo como la forma más estable de inversión extranjera directa19. Este fenómeno puede
estimular a las empresas a adoptar más estrategias cortoplacistas y arriesgadas y a alejarsede la inversión productiva. La financiarización en curso también tiene consecuencias en
términos de distribución, ya que contribuye a la reducción de la proporción del crecimiento,lo que a su vez incrementa la desigualdad en los ingresos. En este contexto, los flujos
financieros internacionales podrían contribuir a una mayor desigualdad de ingresos entre lospaíses (véase el capítulo 3)20.
La globalización también ha propiciado cambios en las pautas mundiales de producción(cada vez más en el sector de los servicios) y ha tenido importantes repercusiones sobre las
empresas y el empleo. Esto incluye la fragmentación de la producción en tareas y actividades,
que coincide en última instancia con la expansión de las cadenas mundiales de suministro(gráfico 1.9)21. Este cambio se ha visto facilitado por la reducción de los costos del comercio
y el transporte, así como por la innovación tecnológica. Conforme se ralentiza el comercio,
se desconoce si las cadenas mundiales de suministro y la fragmentación de la producción
seguirán creciendo o si cambiará su naturaleza. Esta incertidumbre tiene consecuencias parael trabajo y la organización de la producción (capítulo 4).

Tecnología
El cambio tecnológico constituye un factor esencial del crecimiento y el desarrollo, pese aque se asocia igualmente con el cambio en el mercado de trabajo. Las nuevas innovaciones
tecnológicas que sustentan la cuarta revolución industrial, como los megadatos, la impresión
en tres dimensiones, la inteligencia artificial y la robótica, por citar algunas, están teniendo
un impacto transformador sobre la naturaleza del trabajo22. Por ejemplo, desde 2010 lacantidad de robots industriales operativos se ha incrementado en un 9 por ciento de media
anual, hasta llegar a 1,6 millones de unidades a finales de 2015. La distribución de los10Capítulo 1. Una instantánea global: Grandes tendencias y el mundo del trabajo

Gráfico 1.10. Densidad de robots en el proceso de fabricación (robots/1000 personas)
20

2011

2015

15

10

5

0
Países desarrollados

Países emergentes

Fuente: OIT y base de datos World Robot Database, Federación Internacional de Robótica.

robots se concentra mayoritariamente en el sector manufacturero (80 por ciento) y en lospaíses desarrollados (80 por ciento). La densidad de robots, que se mide como el número de
robots industriales por cada mil personas empleadas en el sector, oscila entre los 14 de lospaíses en desarrollo y los 2 de los países emergentes (gráfico 1.10)23. Si bien los principales
datos relativos a la evolución tecnológica en el pasado sugieren que las olas de cambios
tecnológicos desembocan en la destrucción de empleos a corto plazo, seguida por la creaciónde empleos nuevos y mejores, los avances tecnológicos de hoy en día surgen a un ritmo
nunca visto y están originando cambios sin precedentes en el mundo24.
A pesar de la previsión de un aumento de la productividad a largo plazo gracias a la tecnología,
los responsables de formular políticas necesitarán gestionar la distribución desigual de losbeneficios y las posibles repercusiones desproporcionadas por género, sector y nivel decompetencias. También tendrán que analizar las repercusiones en términos de volumen ycalidad del empleo (véase el capítulo 3). En resumen, el impacto de la tecnología en elmundo del trabajo dependerá de cómo se distribuyan los beneficios, dado el aumento de ladesigualdad de los ingresos entre países y regiones, y de si la transición crea trabajo decentey de calidad.

Demografía
Mientras la tecnología tiende a dominar el debate sobre el futuro del trabajo, para muchospaíses la demografía está generando muy distintos tipos de debates sobre políticas. En lospaíses emergentes y en desarrollo, las dinámicas demográficas cambiantes han llevado a unaumento de la población joven que accede al mercado de trabajo, lo que ha impulsado laurbanización y contribuido a la migración internacional. Se presenta una tremenda oportunidad
de aprovechar el potencial de esta numerosa población juvenil y acelerar el crecimiento
económico; no obstante, en muchas partes del mundo, entre ellas África Septentrional,
el desempleo juvenil se ubica en niveles sin precedentes. En los países desarrollados, el

11

El futuro del trabajo  Informe inicial para la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo

Gráfico 1.11. Tasa de dependencia económica de las personas mayores(tasa de personas mayores de 65 años o más con respecto a la población en edad de trabajar,
es decir, la población entre 15 y 64 años)
40Ámbito mundial
Países en desarrollo

35

Países desarrollados
Países emergentes

30
25
20
15
10
5

2030

2025

2020

2015

2010

2005

2000

1995

1990

1985

1980

1975

1970

1965

1960

1955

1950

0

Fuente: Cálculos de la OIT basados en la Base de datos de las Naciones Unidas World Population Prospects, the 2017 Revision.

envejecimiento de la población aumenta la importancia de los grupos de población con edadavanzada. La tasa mundial de dependencia de las personas mayores, es decir, la tasa depersonas de 65 años o más con respecto a la población entre 15 y 64 años, ha aumentado
significativamente en las últimas décadas, y se espera que siga creciendo, incluso con más
fuerza, en los próximos quince años. De hecho, si bien en 1950 había unas ocho personasde 65 años o más por cada 100 personas en edad de trabajar, en 2015 la cifra habíaaumentado por encima de las 12 personas, y se prevé que llegue a las 18 en 2030. La
tasa seguirá siendo significativamente mayor en los países desarrollados, donde se prevé
que se acerque a las 36 personas por cada 100 en 2030, frente a las 25 por cada 100 de2015. En los países emergentes, la tasa de dependencia de las personas mayores deberíaaumentar hasta 16, frente a las 10 por cada 100 en 2015. Por el contrario, esta relación es
y seguirá siendo bastante baja (alrededor de 6 por cada 100) en los países en desarrollo, lo
que sugiere que estos países tienen la posibilidad de beneficiarse de importantes dividendos
demográficos mientras se espera a que siga aumentando la población en edad juvenil.
Si bien el envejecimiento refleja las mejoras en la salud y la longevidad, ese cambio ejercerámayor presión sobre las personas en edad de trabajar, especialmente en términos de las
responsabilidades en torno al cuidado de las personas mayores. En ausencia de aumentos
de la productividad, esto llevará a un crecimiento más lento debido a la reducción de losahorros (las personas mayores tienden a ahorrar menos), y también es probable que aumente
la presión sobre las finanzas públicas, ya que crecerá la demanda de pensiones y asistencia
sanitaria.
En algunos casos (especialmente en los países del mundo desarrollado, donde el procesode envejecimiento se está produciendo a un ritmo mucho más rápido), el auge cada vez
más acentuado del recurso a la migración va ganando adeptos como uno de los posibles

12Capítulo 1. Una instantánea global: Grandes tendencias y el mundo del trabajo

caminos para mitigar el menor crecimiento de la fuerza de trabajo (otros recursos incluyen
la ampliación de la vida laboral de los trabajadores de edad y la promoción de una mayor
participación de la mujer en el mercado laboral). Esta situación, a la que hay que sumar
el hecho de que la intención de migrar a otro país, especialmente entre la juventud, sigue
siendo elevada en la mayor parte de los países emergentes y en desarrollo, plantea cuestiones
relacionadas con la integración en el mercado de trabajo –y en la sociedad– de los migrantes
y otros grupos que antes no estaban involucrados en el mercado de trabajo, así como con laconsideración de los efectos de la emigración en el desarrollo.
La transición a una sociedad donde abundan más las personas y la mano de obra con edades
avanzadas, así como los desplazamientos en el peso social que han adquirido estos grupos,
como los trabajadores de edad, pueden cambiar la percepción del trabajo y la convenienciade ciertos tipos de modalidades de trabajo (capítulo 2). Paralelamente, el aumento de laesperanza de vida probablemente brindaría oportunidades de empleo en sectores emergentes,
como el de la salud y el de los cuidados de larga duración (capítulo 3).

Cambio climático
Ya hace algún tiempo que la humanidad tiende a consumir más recursos y a generar más
desechos de los que pueden reciclarse y reabsorberse. De ello se han derivado, entre otras
cuestiones, el desplome de la pesca, la degradación del suelo, las migraciones forzosas, lacontaminación de la atmósfera y de los acuíferos, y la pérdida de biodiversidad. Los cambios
en la temperatura, en la pluviosidad y en los niveles de agua, así como los desastresclimáticos extremos, entre ellos las inundaciones y las sequías, han agravado asimismo
los problemas a los que se enfrenta el sector agropecuario en su intento por mejorar la
productividad, la sostenibilidad de los sistemas alimentarios y la seguridad alimentaria
mundial. Por ejemplo, se espera que la producción de cereales en África se debilite en torno
a un 3 por ciento en 2030 como resultado del cambio climático25. La Agenda 2030 parael Desarrollo Sostenible y los Objetivos de Desarrollo Sostenible articulan ese problema yhacen hincapié en cómo el trabajo decente y la sostenibilidad del medio ambiente deben ir
de la mano a medio y largo plazo.
Es importante señalar que parte del progreso logrado en el mundo laboral se ha alcanzado
a expensas de la sostenibilidad medioambiental. Por ejemplo, la considerable reducción dela pobreza laboral en muchos países vino acompañada de una explotación de los recursos
naturales de intensidad creciente, o de un aumento de la huella ecológica (gráfico 1.12). La
relación entre el desarrollo económico y el medio ambiente ha dado un giro: la degradación
continua de nuestro entorno va camino de destruir empleos y medios de subsistencia, y son
los grupos vulnerables quienes perciben sus efectos de modo más riguroso, entre ellos los
desplazados de sus hogares como resultado de los desastres relacionados con el cambio
climático, los pueblos indígenas y tribales y los pobres.
En estos momentos, se requieren cambios de gran envergadura en el ámbito laboral paraalcanzar objetivos de cambio climático, reducir las emisiones y lograr una transición hacia
una economía más ecológica. En los países emergentes y en desarrollo, sigue avanzando
la transformación estructural con respecto a la industrialización; no obstante, los costos
ambientales son altos y, dada la trayectoria actual, seguir como siempre no será suficiente13

El futuro del trabajo  Informe inicial para la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo

Gráfico 1.12. Huella ecológica nacional y pobreza laboral, 2012

Trabajadores que viven en pobreza laboral extrema o moderada (%)

Región ponderada por el total de empleo
100

Umbral de sostenibilidad
90
80
70

África60
50

Asia y el Pacífico
40
30

Estados Árabes

20

Las Américas

10

Europa y Asia Central

0
0

2

4

6

8

10

12

Huella ecológica nacional (hectáreas globales por habitante)

Fuentes: ILOSTAT y datos de la Global Footprint Network de huellas por países (National Footprint Accounts), 2016.

para alcanzar los objetivos de reducción del cambio climático. Además, la acentuación devulnerabilidades a causa del cambio climático podría implicar el abandono gradual de algunos
empleos o su completa desaparición.
Los empleos vinculados a las energías renovables pueden suplir a otros durante la transición
a una economía más ecológica. Por ejemplo, el informe anual de 2016 de la Agencia
Internacional de las Energías Renovables afirmaba que el crecimiento de un 5 por cientodel empleo en el sector de las energías renovables en 2015 no se concentraba en los países
industrializados, sino que países emergentes, como China e India, albergaban una proporción
importante de esos nuevos empleos. Además, la evolución del sector de las energías
renovables parece derivarse de un crecimiento de empleo neto y no de un desplazamiento detrabajos desde el sector de los combustibles fósiles. Los cálculos de la OIT indican que hasta
2030 podría haber una ganancia neta de empleo a nivel mundial de entre el 0,5 y el 2 por
ciento, que sería el resultado de las medidas tomadas ante el cambio climático.
Al mismo tiempo, los empleos existentes deberían adaptarse a los requisitos de una economía
más ecológica. Entre las adaptaciones necesarias se incluyen los entornos y las prácticas delos lugares de trabajo, las cualificaciones y los perfiles de los puestos, el diseño de productos
y su manufactura. Los fabricantes deberán producir medios de transporte que consumanmenos combustible; el sector agropecuario deberá incrementar su capacidad de reacción
y recuperación ante factores climáticos, y el sector de servicios deberá adoptar técnicas
que consuman menos energía. Estas medidas reflejan las transformaciones requeridas en elmundo laboral para lograr los objetivos de cambio climático.

14

Capítulo 1. Una instantánea global: Grandes tendencias y el mundo del trabajo

Existe un consenso general respecto a que el futuro del trabajo y de la sociedad debebasarse en un desarrollo ambientalmente sostenible, es decir, en una transformación hacia
un consumo y una producción sostenibles. Una transición justa entrañará necesariamente
desplazamientos entre unos sectores y otros, y cambios en las cualificaciones requeridas,
tanto para las empresas como para los individuos. Al respecto, el objetivo de la iniciativa
verde del centenario de la OIT es contribuir a que las partes interesadas comprendan mejor
los retos y las oportunidades que surgen de esa transición, y prestarles apoyo en su gestióndel cambio con recomendaciones estratégicas efectivas con base empírica26.

15

CAPÍTULO 2
Trabajo y sociedad

El mandato de la OIT se asienta sobre la convicción de que el trabajo debe permitir alindividuo satisfacer no solo las necesidades materiales sino también las relativas a su desarrollo
personal y al deseo de contribuir a un proyecto más grande que uno mismo o la familia27.
Esta convicción, según demuestran estudios recientes, es compartida en todo el mundo.
En el último siglo se han realizado enormes progresos en el desarrollo del pleno potencialdel trabajo. No obstante, siguen planteándose cuestiones pendientes desde hace mucho
tiempo y surgen nuevos retos. El capítulo 2 estudia la relación entre el trabajo, el individuo
y la sociedad. Tiene por objeto identificar los aspectos del trabajo que plantean obstáculos
significativos a su pleno desarrollo, las diversas opiniones que coexisten en el planeta sobre el
trabajo, los cambios en esas percepciones, así como las posibles vías de actuación.

A. La valoración de las cualidades del trabajo
La mayor parte de la población sigue valorando el trabajo como algo más que un medio desubsistencia. En 2015, por ejemplo, solo el 39 por ciento de los encuestados convino enque «Un trabajo es solo una manera de ganar dinero, nada más» (gráfico 2.1, sección A),
mientras que la mayoría se mostró de acuerdo con la afirmación «Me gustaría tener un
trabajo remunerado aunque no necesitase el dinero» (gráfico 2.1, sección B). No obstante,

Gráfico 2.1. Trabajo y dinero: opiniones (porcentaje de encuestados, 2015)
Sección A: »Un trabajo es solo una manerade ganar dinero, nada más»Sección B: «Me gustaría tener un trabajo remuneradoaunque no necesitase el dinero»

80

80

60

60

40

40

20

20

0

Economías
desarrolladas

Total

Economías
emergentes

Economías
en desarrollo

0

Economías
emergentes

Total

Economías
Economías
en desarrollo desarrolladas

Fuente: Cálculos de la OIT basados en International Social Survey Programme (ISSP), 2015.

17

El futuro del trabajo  Informe inicial para la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo

Gráfico 2.2. Proporción de personas que creen que «un trabajo interesante», «un trabajo que le permita           a uno/a ayudar a los demás» y «un trabajo que sea útil a la sociedad» son características importantes          o muy importantes de un trabajo, 2015 (porcentaje de encuestados)

100
90

91,1

89,4
82,0

89,6

90,9

92,3

91,4

84,4
75,8

80

76,7
72,3

72,5

70
60
50
40

Economías
emergentes

Economías
en desarrollo

Total

Economías
desarrolladas

Un trabajo interesante
Un trabajo que le permita a uno/a ayudar a otros/as
Un trabajo que sea útil a la sociedad
Fuente: Cálculos de la OIT basados en ISSP, 2015.

las opiniones de los trabajadores varían en función de los niveles de desarrollo económico.
Así, la importancia del trabajo remunerado para satisfacer necesidades que vayan más alláde lo material es menor en los países con niveles de ingresos más bajos, lo que denota
simplemente que la gran mayoría de las personas que viven en países en desarrollo yemergentes deben trabajar para satisfacer sus necesidades básicas.
Los trabajadores de todo el mundo, teniendo en cuenta las variaciones entre grupos depaíses con distintos niveles de ingresos, valoran también la contribución del trabajo a sus
experiencias personales (que sus trabajos sean interesantes) y aprecian la oportunidad de
ayudar a los demás con su actividad (que sus trabajos les permitan ayudar a los demás)(gráfico 2.2). En particular, en los países en desarrollo y emergentes también se valora lautilidad del trabajo para la sociedad. No hay pruebas concluyentes de que, en los últimos
años, se hayan producido cambios significativos en la percepción de la importancia del valordel trabajo a ese respecto.
Estos resultados muestran que el trabajo sigue siendo importante por las redes sociales
que permite forjar y mantener, por la oportunidad que brinda de contribuir a la comunidad yporque es un medio de desarrollo de la identidad personal y de creación de sentido. El lugar
de trabajo es también el entorno en el que los trabajadores pueden organizarse y asegurarla protección de sus derechos. Con un contexto de trabajo cada vez más fragmentado ydisperso, existe el riesgo de que las relaciones y las redes sociales creadas en el entorno
laboral se erosionen28, lo que puede dificultar la participación en actuaciones colectivas, algoque podría exigir un contexto institucional distinto (véase el capítulo 5).

18Capítulo 2. Trabajo y sociedad

La seguridad en el empleo es importante pero está sometidaa una presión creciente
Los trabajadores de todas las regiones valoran mucho la «seguridad en el empleo» y los«salarios altos» pese a que, como se indica más adelante, el peso relativo de los «salarios
altos» muestra un retroceso en los países desarrollados (gráfico 2.3, sección A). Los
trabajadores asignaron sistemáticamente mayor importancia a la seguridad en el empleo quea los «salarios altos». Los resultados muestran también una gran preocupación por la pérdidadel empleo. En todo el mundo, una mayoría cree estar expuesta a este riesgo, aunque en
distintos grados (gráfico 2.3, sección B). El riesgo de que los trabajadores de los países endesarrollo pierdan su trabajo también es alto, dado que ha ido aumentando el desempleo
entre las personas con formación. En una encuesta relacionada, un empleo estable y seguro
y unos salarios altos fueron las metas inmediatas y a largo plazo con mejor valoración generalentre los estudiantes de Asia29.

Gráfico 2.3. Proporción de personas a las que distintos aspectos del trabajo les reportan valor, 2015
Sección A: Proporción de personas que creen que la «seguridad en el empleo»y un «salario alto» son muy importantes en un trabajo (porcentaje)
100

Seguridad en el empleo

Ingresos elevados

90

80

70

60

50

Desarrollados

Total

Emergentes

En desarrollo

Sección B: Grado en el que los trabajadores se preocupan
por la posibilidad de perder su empleo (porcentaje)
60

Le preocupa mucho

Le preocupa algo

Le preocupa poco

No le preocupa nada

50
40
30
20
10
0

Desarrollados

Total

Emergentes

En desarrollo

Fuente: Cálculos de la OIT basados en ISSP, 2015.

19

El futuro del trabajo  Informe inicial para la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo

Signos de pérdida de entusiasmo por el trabajo y perspectivas del mercado
En general, los trabajadores siguen creyendo en el valor del trabajo, pero su confianza en
hacer efectivo ese valor a través de su propio trabajo ahora y en el futuro se tambalea,lo que puede ser reflejo de los profundos cambios señalados en el capítulo 1. Según laencuesta mundial de Gallup, una inmensa mayoría de trabajadores tiene dificultades parasentirse implicada en su trabajo30. Dada la tensión entre las expectativas que genera el
trabajo y la experiencia propia de las personas, es comprensible que, como revela esta
encuesta, aproximadamente un tercio de los encuestados crea que su propio trabajo no es
ideal. Esta percepción genera un gran interés por cambiar de trabajo, pero la conciencia
de la cruda realidad queda igualmente patente: los empleos son «recursos escasos» en su
entorno. Esto puede explicar, cuando menos parcialmente, por qué más del 25 por ciento delos encuestados de todo el mundo desearía dejar su país de forma permanente31.
Una cuestión importante para el futuro del trabajo es la medida en que el valor del trabajo yla confianza de las personas en él se asocian con las cualidades del trabajo tradicional y larelación típica de empleo, y si ese fuera el caso, la pregunta sería cómo influyen las nuevas
formas de trabajo en esas percepciones (véase también el capítulo 4.) Algunas de estas
cuestiones se tratan a continuación, en la sección C.

B. Dar visibilidad al trabajo «invisible»
Muchas formas de actividad humana con valor económico y social no están todavía reconocidas
como «trabajo». Cabe destacar en ese sentido las actividades no remuneradas relacionadas
con la prestación de cuidados y el trabajo doméstico, de las que se ocupan predominantemente
las mujeres. Se incluyen en esta categoría los cuidados directos de familiares y terceros, asícomo otras actividades vinculadas al trabajo domiciliario que aseguran el mantenimiento yla reproducción de las personas y las sociedades32. Estas actividades no se han considerado
tradicionalmente trabajo productivo y siguen siendo, en gran medida, trabajos no remunerados
e invisibles. Se trata de una cuestión especialmente problemática en la economía informal,
predominante en los países en desarrollo y emergentes33. También cabe señalar otras formas
de trabajo no plenamente reconocidas, como el trabajo que desempeñan los voluntarios yque tiene una presencia directa en las iniciativas de desarrollo.
En el ámbito internacional, se han incrementado las actuaciones dirigidas a reconocer todo
el trabajo, remunerado o no, como actividad productiva, y se han alcanzado acuerdos denivel mundial para la redefinición de conceptos estadísticos a fin de incluir las formas detrabajo remuneradas y no remuneradas34. Sin embargo, las iniciativas actuales destinadas ala recopilación de datos todavía no han logrado reflejar suficientemente el valor económico
y social de la prestación de cuidados no remunerada a gran escala35. Las estimaciones
disponibles de escala nacional destacan la importancia económica de los servicios domésticos
no remunerados, más allá de sus valores individual y social36.

El trabajo digital: una nueva forma de trabajo «invisible»
Los cambios tecnológicos y la digitalización están creando nuevas formas de trabajo invisible,
como el «trabajo virtual» o el «trabajo digital». En estas nociones se incluyen actividades de20

Capítulo 2. Trabajo y sociedad

la economía de ocupaciones transitorias o de colaboración abierta (crowdsourcing), entre
ellas, las microtareas, las actividades de asistencia virtual, o una amplia gama de tareas
que sustentan las actividades de las redes sociales. Un malentendido frecuente es creer
que las nuevas tecnologías y los algoritmos son los que procesan la información que serecoge mediante esas tecnologías de la información y comunicación. En realidad, son los«trabajadores invisibles» (la mano de obra que hay detrás de la tecnología) quienes hacenla mayor parte de ese trabajo37. Estos trabajadores son «invisibles» en el sentido de que su
trabajo no tiene una ubicación propia y no suelen tener una relación de empleo reconocida.
No queda claro qué fracción de la fuerza de trabajo mundial acabará representando el trabajo
virtual, y seguimos sin saber si estas formas de trabajo acabarán entrando en la esfera de larelación laboral, si se convertirán en nuevos tipos de trabajo informal o si no podrán encajar
en los marcos normativos existentes.

C. Trabajo y bienestar
Hasta el momento, la investigación sobre el bienestar de los trabajadores se ha centrado
en gran medida en la seguridad física y la salud en el trabajo (véase también el capítulo 1).
No obstante, en ese sentido, el bienestar es un concepto mucho más amplio. En particular,
y ante los rápidos cambios que afectan a la forma en que trabajamos, resulta apremianteque ampliemos la comprensión de los factores que influyen en la salud psicológica de lostrabajadores y en la capacidad de contribuir productivamente a la comunidad, lo que cobra
mayor relevancia teniendo en cuenta los datos anteriormente descritos sobre el valor que el
trabajo le reporta al individuo y que va más allá de los ingresos.

Seguridad y salud en el lugar de trabajo: retos por resolver 
y riesgos y oportunidades emergentes
Desde su creación, la OIT ha atribuido gran importancia a la seguridad en el lugar de trabajo,
en especial con la introducción de un marco efectivo para la gestión eficaz de los retos deseguridad y salud38. Se ha comprobado que los países que adoptaron ese enfoque integral
con la participación de los trabajadores y unos sistemas de bienestar eficaces han alcanzado
niveles más altos de seguridad y salud39. En otros países, los sistemas de inspección que
operan de acuerdo con una política nacional coherente también han repercutido positivamenteen la seguridad40.
No obstante, la seguridad y la salud en el trabajo siguen suponiendo retos globales. Según
la OIT, más de 7600 personas mueren cada día como resultado de lesiones y enfermedades
relacionadas con el trabajo, lo que supone un total de más de 2,7 millones de muertes alaño41. Anualmente, ocurren cerca de 320 millones de accidentes en el trabajo, muchos delos cuales comportan ausencias prolongadas del trabajador42.
Las continuas transformaciones en el mundo laboral, especialmente las que vienen de lamano de las nuevas tecnologías, brindan nuevas oportunidades para mejorar la seguridad
en el lugar de trabajo a la vez que crean nuevos riesgos. Por un lado, las nuevas tecnologías
incrementan la seguridad en los entornos de trabajo a medida que la robótica avanza y
mantiene a los trabajadores al margen del riesgo que entrañan algunos procesos de producción21

El futuro del trabajo  Informe inicial para la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo

mecánica (que suelen ser peligrosos). Por otra parte, existe una creciente variedad deproductos químicos nocivos, especialmente materiales nuevos y potencialmente peligrosos,
relacionados con las nanotecnologías y los nuevos procesos de trabajo43.
Además, las transformaciones del mundo laboral nos invitan a revisar la noción de bienestar
en el trabajo para trascender sus características materiales e incluir varias cuestiones
relevantes, entre ellas, la importancia de un buen ambiente «social», una carga de trabajorazonable y, como se ha tratado antes, el significado del trabajo. De este modo se destacan
otros riesgos, en particular los de tipo psicosocial, que no son necesariamente nuevos pero,
cuando menos en parte, guardan relación con la naturaleza cambiante del trabajo.

El significado del trabajo ante el incremento de los riesgos psicosociales
Los investigadores han estudiado los riesgos psicosociales que surgen en el lugar detrabajo actual44. Estos riesgos se han convertido en un rasgo omnipresente en los entornos
laborales y guardan relación con los crecientes problemas de inseguridad laboral (véase la
sección A) y la intensificación del trabajo45. Varios estudios han demostrado que la falta deseguridad en el empleo, causada por reestructuraciones y acuerdos contractuales como loscontratos temporales y la subcontratación, también puede provocar riesgos psicosociales46.
Por ejemplo, si bien ciertos avances tecnológicos recientes como el teletrabajo y el trabajo
móvil (T/TICM) crean una mayor autonomía47, también parecen estar asociados con una
mayor intensidad de trabajo, ya que difuminan los límites entre el lugar de trabajo y el hogar,y entre el tiempo dentro y fuera del trabajo. Dado que los trabajadores temporales no suelen
cumplir los requisitos para entrar a formar parte del sindicato correspondiente a su lugar detrabajo48, suelen quedarse en una posición más débil en la salvaguardia de su propia saludy bienestar.
El trabajo afecta al bienestar, pero también a la falta de trabajo. El trabajo intermitente(empleos intercalados con episodios de desempleo) puede ser especialmente dañino
para el bienestar del trabajador49. Del mismo modo, el desempleo y el subempleo tienen
consecuencias profundas en el bienestar de los trabajadores y de sus familias, así como de lascomunidades en las que viven. Revisiones exhaustivas de la relación entre el desempleo y lasalud encontraron pruebas epidemiológicas concluyentes de la existencia de una correlación(positiva) entre el desempleo y muchos resultados adversos para la salud50.
Si bien al conocimiento desarrollado hasta el momento sobre los riesgos psicosociales seha concentrado en los países industrializados, esos riesgos afectan también a los países
en desarrollo51. Los expertos en materia de seguridad y salud de los países en desarrollo
han situado los riesgos psicosociales en el segundo puesto de los problemas vinculados allugar de trabajo que requieren una atención urgente en los países en desarrollo, solo por
detrás de la prevención de lesiones y accidentes52. Estos expertos señalan la apremiante
necesidad de entender de un modo más nítido la interacción entre las cuestiones
socioeconómicas más amplias y los riesgos psicosociales, en particular la pobreza y laviolencia, así como las consecuencias del surgimiento de nuevos sectores y de acuerdos
laborales no seguros como resultado de la globalización y el cambio climático (incluida la
migración internacional)53.

22

Capítulo 2. Trabajo y sociedad

A este respecto, varios estudios señalan el aumento de los riesgos psicosociales con laevolución de los puestos de trabajo y plantean interrogantes acerca de cómo garantizar que
todos los trabajadores sigan encontrando sentido en sus actividades.

Conciliación del trabajo y la familia
El trabajo representa una parte importante de la vida, pero históricamente la forma de dividir
el tiempo entre el trabajo, la familia y el ocio presenta diferencias considerables en funciónde cada país debido a una serie de factores, en especial las normas sociales y culturales.
A pesar de los numerosos avances que se realizaron en el siglo pasado para reducir lajornada laboral, el tiempo de trabajo sigue siendo un reto importante en los esfuerzos de lostrabajadores por mantener una vida familiar sana y equilibrada, especialmente en los países
en desarrollo, en los que a menudo la jornada laboral sigue siendo muy larga y no es extraño
que supere el límite de las 48 horas especificadas en el Convenio sobre las horas de trabajo(industria) de la OIT, 1919 (núm. 1). En los últimos años, en los países desarrollados se han
producido importantes desaceleraciones en la reducción de las horas de trabajo.
Curiosamente, sin embargo, los estudios demuestran que, en promedio, las personas quieren
dedicar más tiempo a trabajos remunerados a la vez que muestran una preferencia por
pasar más tiempo con la familia. Una encuesta reciente de la OIT y Gallup concluyó que
el equilibrio entre el trabajo y la familia es el mayor desafío para las mujeres de los países
desarrollados y emergentes y el segundo mayor reto en los países en desarrollo54. Además, laspersonas desean disponer de tiempo para el ocio, ya sea por razones individuales, familiares
o sociales. No es sorprendente que las personas se enfrenten cada vez más a la difícil
tarea de organizar su tiempo para conciliar mejor necesidades y demandas contrapuestas,
especialmente cuando el trabajo se intensifica y es precario.
En vista de ello, se han alzado muchas voces en pro de una reducción progresiva de las
horas de trabajo normales para todos los trabajadores, con lo que se facilitaría una divisióndel trabajo doméstico menos determinada por el género y se promocionaría una vida mássostenible55. También se debate la mitigación de algunas de las responsabilidades asociadas
con la prestación de cuidados, una actividad que es ahora inherente a las vidas cotidianas detodos los trabajadores en todos los países, ricos y pobres. Será indispensable diseñar y poneren práctica sistemas de licencias que complementen el trabajo remunerado y distribuyan
más equitativamente la prestación de cuidados entre hombres y mujeres.

D. Una protección social efectiva para el siglo xxi
Unas políticas de protección social fuertes y eficaces, junto con políticas sobre ingresos yhoras de trabajo, pueden contribuir a aliviar muchos de los riesgos e inseguridades causados
por el lugar de trabajo actual, a la vez que prestan apoyo a quienes no están en el mercado
de trabajo, como los niños, las personas con incapacidad para trabajar o los mayores.

Oportunidades y retos para la ampliación de la protección social
Como se ha señalado en el capítulo 1, el mundo ha logrado un avance considerable en laampliación de la protección social. En estos momentos, el 45 por ciento de la población23

El futuro del trabajo  Informe inicial para la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo

goza de una cobertura eficaz como mínimo en un ámbito de protección social, aunque solo
el 29 por ciento de los trabajadores de todo el mundo cuenta con una cobertura integral
en todas las esferas de seguridad social56. Incluso en países con sistemas bien arraigados
de protección social, muchos trabajadores carecen de cobertura o tienen una cobertura
insuficiente debido a varias razones.
En los últimos años, los países han mejorado sus sistemas de protección social y ha surgido
el concepto de piso de protección social, incorporado en la Recomendación sobre los pisosde protección social, 2012 (núm. 202), que garantiza un nivel básico de seguridad socialpara todos e incluye la «seguridad básica del ingreso» y el acceso a la atención de salud
esencial. Los mecanismos de contribución (en los que los trabajadores realizan aportaciones
en función de sus ingresos) y, en especial, la seguridad social desempeñan, en consecuencia,
una función crucial para lograr mayores niveles de protección y para satisfacer las necesidadesde seguridad social de muchos trabajadores. Es inevitable que el seguro de prestaciones
sociales se vincule al empleo, ya sea por una asociación explícita, con la actividad económica
como empleado o como autónomo, o implícita, ya que la capacidad de realizar aportaciones
equivale a cierto nivel y regularidad en los ingresos57. Por esta razón, la idea de que unsistema de seguridad social integral requiere una combinación de elementos contributivos yno contributivos con un piso sólido de protección social está ampliamente aceptada.
Hay otros problemas que siguen sin resolverse. Tanto en el mundo desarrollado como en
el mundo en desarrollo, los recortes en los sistemas de protección social en respuesta alas recientes exigencias a corto plazo de austeridad o de consolidación presupuestaria han
afectado la suficiencia de las prestaciones y han aumentado el número de personas en
riesgo de pobreza58. El cambio climático podría reducir la actividad económica, con lo que
los sistemas de protección social deberían asumir una carga adicional. Existe un número
desproporcionadamente alto de mujeres en puestos de trabajo en los que la protección social
suele ser limitada o inexistente. Estos retos se añaden a las tradicionales dificultades deproteger a los trabajadores de la economía informal.

La protección social universal y el debate sobre la renta básica
Como respuesta a estos retos, algunos académicos y responsables de la formulación depolíticas han defendido la necesidad de desvincular la protección social del empleo creando
una renta básica universal que proporcionaría una prestación incondicional a todos losciudadanos o residentes de un país, independientemente de sus ingresos. Sus defensores
argumentan que una prestación lo suficientemente alta puede eliminar la pobreza absoluta,
es fácil de administrar y, como sistema, resulta menos propensa a fugas o a corrupción. Al
aumentar el salario de reserva de los trabajadores, esta prestación también puede actuar
como elemento disuasorio contra los trabajos de mala calidad, alentando a los empleadores amejorar las condiciones salariales y laborales. La idea de la renta básica universal ha recibido
fuerte apoyo por parte de algunos expertos.
No obstante, la renta básica atrae también voces detractoras59. Se argumenta que, para ser
una medida efectiva, la renta debería ser lo suficientemente alta. También se sostiene que es
una política costosa, difícil de aplicar y que desplazaría el gasto requerido en salud y otros
servicios sociales necesarios. Otras voces temen que tal subvención disuada a las personas

24

Capítulo 2. Trabajo y sociedad

de trabajar, que los hogares con ingresos suficientes reciban una prestación innecesaria yque una renta básica universal no sirva para frenar las causas estructurales de la pobreza yla desigualdad.

El futuro de la protección y el bienestar
El debate sobre la renta básica universal no ha hecho más que comenzar. Aunque algunas
comunidades han puesto a prueba alguna versión de este sistema, hasta el momento hay
poca información para evaluar sus efectos en las personas, la desigualdad, los sistemas deprotección social, las economías y el propio trabajo. También se han propuesto otras formas
innovadoras de protección social. Por ejemplo, algunos estudiosos han defendido la necesidad
de reconfigurar las prestaciones por desempleo y transformarlas en un «seguro de empleo»
que incluya un sistema de derechos a la formación vinculados al individuo y no al puesto detrabajo. Esto ayudaría a los trabajadores con mayor necesidad de formación continua, quea menudo no tienen los recursos para procurarse esa formación por sí mismos, sobre todo
cuando la formación coincide con un período de desempleo, así como a los trabajadores de laspequeñas y medianas empresas (pymes), que tienen menos probabilidades de beneficiarsede capacitación financiada por el empleador.

25

CAPÍTULO 3
Empleo decente para todos:
Pleno empleo y mejores condiciones de vida

Este capítulo se consagra a la cuestión fundamental de cómo crear trabajos decentes
para todos en el futuro, cuando las tendencias de fondo, como los cambios tecnológicos
y demográficos (capítulo 1), afecten a la demanda y la oferta de mano de obra de manera
compleja y profunda. Las políticas que pongamos en marcha para gestionar estos procesos
determinarán los resultados que obtengamos en lo que respecta al mercado de trabajo y laprotección social, como el volumen y la calidad del empleo y la distribución de los ingresos,
magnitudes que hay que tener presente para formular dichas políticas en consecuencia. En
el capítulo 3 se abordan las nuevas dinámicas del empleo y las cuestiones conexas.

A. ¿Qué futuro le espera al «pleno empleo»?
Al examinar las futuras fuentes de creación de empleo, se nos plantea una vez más la cuestióndel pleno empleo, una de las «obligaciones solemnes» de la OIT (Declaración de Filadelfia,
1944) que se reitera en la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible. Dada la rápida evolución
por la que atraviesa el mundo del trabajo hoy en día, como se ha descrito en los capítulos
anteriores, es inevitable preguntarse por la eficacia y la idoneidad de la formulación de las
políticas actuales y de los instrumentos existentes. Como nos recuerdan las experiencias
recientes, entre otras, la crisis financiera y económica mundial, no puede lograrse el pleno
empleo sin unas políticas macroeconómicas que sean propicias a esos efectos.

Tiempos difíciles para las políticas macroeconómicas destinadas a lograr el pleno empleo
En los últimos años se ha constatado un desgaste de la eficacia de las políticas
macroeconómicas imperantes, en especial en lo relativo a su capacidad de prevenir elaumento del desempleo y, a su vez, impulsar la creación de empleo. En el ámbito de lapolítica monetaria, por ejemplo, las metas relacionadas con los precios (como la inflación)
han sustituido a los objetivos relativos al empleo. Del mismo modo, a raíz de la crisis
financiera y económica mundial, el estímulo fiscal coordinado ha desempeñado un papel
fundamental a la hora de limitar la pérdida de empleos, pero los esfuerzos posteriores deconsolidación fiscal —a pesar de la persistencia de una tasa elevada de desempleo y deldesempleo de larga duración en varios países— han reducido la posibilidad de aumentar
el gasto público para impulsar la actividad económica (lo cual ha afectado también, comovemos en el capítulo 2, al grado de cobertura de la protección social). Al mismo tiempo, se

27

El futuro del trabajo  Informe inicial para la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo

realizó una serie de reformas centradas, en parte, en fomentar la flexibilidad del mercado
de trabajo con vistas a aumentar el crecimiento económico y la creación de empleo, cuyos
resultados, sin embargo, son discutibles en términos de volumen y calidad del empleo. Se
observa una preocupación muy extendida ante la posibilidad de que estos cambios acentúen
las condiciones para que se entre en una fase de estancamiento secular, es decir, de largosperíodos de bajo crecimiento.
Así, parece que se necesitan macropolíticas más favorables al empleo, pero al elaborarlas hayque tener en cuenta dos factores fundamentales cuya importancia para el marco normativo
no se ha reconocido hasta hace poco: la financiarización y la desigualdad.

La financiarización puede intensificar las tensiones existentes en el mundo del trabajo
La financiarización —que se caracteriza por un papel cada vez más importante de las finanzas
en las actividades económicas— afecta a los tres niveles de la economía: industria, empresas
y trabajadores (incluidos sus hogares). La industria financiera está creciendo en términosde PIB y las empresas no financieras dependen cada vez más del mercado financiero. En
algunos casos, esto implica que, en lugar de asignar recursos a la inversión productiva, lasempresas han tratado de obtener beneficios (potencialmente más elevados) a través deactivos financieros. Asimismo, la financiarización de los hogares está muy extendida, como
refleja la creciente tenencia de activos financieros, y tiene una dimensión mundial, que se
manifiesta por ejemplo en un incremento de los flujos financieros mundiales, que se examina
en el capítulo 1.
Este fenómeno mundial, si no se regula de forma adecuada, confiere a la economía y elmercado laboral una volatilidad y una vulnerabilidad mayores. Incentiva los beneficios a corto
plazo, y a menudo acarrea consecuencias graves desde el punto de vista de la distribución
y posibles efectos negativos a medio y largo plazo en materia de creación de empleo,
productividad y sostenibilidad de las empresas.

La desigualdad se considera cada vez más un problema macroeconómico
Tradicionalmente, se ha percibido en gran medida la desigualdad como un problema social ynormativo, pero hoy en día se considera cada vez más un problema económico. Hay numerosos
indicios de que una desigualdad excesiva afecta negativamente al rendimiento económico
de diversas maneras60. En primer lugar, los altos y crecientes niveles de desigualdad
pueden desencadenar oleadas de inestabilidad política, lo cual tiende a traducirse en una
incertidumbre económica, que a su vez desincentiva la inversión y la creación de empleo.
En segundo lugar, una desigualdad acusada puede generar cierto rechazo entre la población
respecto de las políticas favorables al crecimiento como las que promueven el comercio ylas tecnologías. En tercer lugar, la desigualdad de los ingresos también puede reducir el
consumo y debilitar la demanda agregada. Por último, la desigualdad puede provocar altos
niveles de deuda e incrementar la inestabilidad financiera, ya que la gente asume mayores
riesgos61. De hecho, hay quien sostiene que este ha sido uno de los factores clave que hallevado a la crisis financiera y económica mundial62.

28

Capítulo 3. Empleo decente para todos: Pleno empleo y mejores condiciones de vida

B. Cambios tecnológicos y empleos: ¿un riesgo o una oportunidad?
Relación entre los nuevos ciclos tecnológicos y el volumen del empleo: contexto normativo
Los estudios realizados sobre la creación o la destrucción neta de empleos en un contexto
de cambios tecnológicos son útiles porque aportan información y explicaciones sobre lanaturaleza cambiante del trabajo. La OIT no es ajena al debate sobre si el cambio tecnológico
provocará destrucción o creación de empleo. Desde que se planteó el debate sobre la«automatización» cuando se acuñó el término, en la década de 1950, la OIT ha seguido
examinando periódicamente la cuestión a lo largo del resto del siglo xx. En general, lashipótesis pesimistas han resultado exageradas, al menos en términos de índices de empleo,si bien esto no ha evitado que aparezcan nuevas formas de «tecnopesimismo». Sin embargo,
como se indica en el capítulo 1, las disrupciones originadas por la actual oleada de cambios
tecnológicos pueden entrañar consecuencias distintas e involuntarias, en especial en lo
relativo a la distribución del «dividendo tecnológico». Por lo tanto, la cuestión estriba en
saber si esta vez es distinto.

Resultados de los últimos estudios sobre tecnología y volumen del empleo
Según algunos estudios63, se prevé que más de la mitad de todos los empleos existentes
cambien notablemente o desaparezcan (véase el cuadro 3.1). Esto se debe en parte a lanaturaleza de los cambios tecnológicos en informática, mecánica y bioquímica, sectores en
los que se considera que hay más actividades que se ven amenazadas que en otros ciclos deinnovación tecnológica.
Cuadro 3.1. Estimación del impacto de la tecnología en el empleo
Organización

Estimaciones

Universidad de Oxford

El 47 por ciento de los trabajadores de los Estados Unidos de América corren elriesgo de que sus puestos de trabajo se automaticen.

PricewaterhouseCoopers

El 38 por ciento de los puestos de trabajo en los Estados Unidos de América, el
30 por ciento en el Reino Unido, el 21 por ciento en el Japón y el 35 por ciento
en Alemania están amenazados por la automatización.

OIT (Chang y Huynh)

ASEAN-5: en los próximos veinte años, el 56 por ciento de los puestos detrabajo corren el riesgo de automatización.

McKinsey

El 60 por ciento de todas las ocupaciones comprenden al menos un 30 por
ciento de actividades que técnicamente pueden automatizarse.

OCDE

Promedio de la OCDE: el 9 por ciento de los puestos de trabajo corren un alto
riesgo. Hay un riesgo reducido de automatización completa, pero una granproporción (entre el 50 por ciento y el 70 por ciento) de tareas con riesgo deautomatizarse.

Roland Berger

Europa occidental: de aquí a 2035 se habrán perdido 8,3 millones de empleos
en el sector industrial frente a 10 millones de puestos creados en el sector
servicios.

Banco Mundial

Dos tercios de todos los puestos de trabajo de los países desarrollados pueden
automatizarse.

29

El futuro del trabajo  Informe inicial para la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo

Sin embargo, es preciso interpretar estas estimaciones con mucha cautela, ya que muchos deestos estudios examinan la probabilidad de que un puesto de trabajo pueda automatizarse, nola probabilidad de que ese puesto de trabajo (o las tareas que conlleva) vaya a automatizarse
necesariamente64. A la luz de los considerables costos financieros que suelen ir asociados a laadopción y aplicación de tecnologías avanzadas, es probable que la diferencia entre «pueda»
y «vaya a» sea notable, en particular en los países en desarrollo. Además, la eliminaciónde determinadas tareas específicas de un puesto de trabajo no significa necesariamenteque ese puesto desparezca; simplemente, los trabajadores tendrán que adaptarse a nuevos
entornos laborales en los que trabajen junto a máquinas (inteligentes) y robots («cobots» orobots colaborativos) 65. En definitiva, es posible que algunas de las estimaciones actuales del«desempleo tecnológico» sean exageradas.
Desde un enfoque más equilibrado también debería considerarse el potencial en términos decreación de empleo de los cambios tecnológicos. Por ejemplo, el aumento de los ingresos yla productividad que generen las mejoras tecnológicas que están teniendo lugar llevará a una
mayor demanda de los bienes y servicios existentes o a la demanda de otros completamente
nuevos, lo que dará pie a la creación de ocupaciones desconocidas (por ejemplo, gestor deredes sociales) 66. A falta de políticas que ayuden a dar forma a los resultados, la confluencia
de estos efectos opuestos (por ejemplo, la sustitución o el reemplazo de empleos frente a lacreación de puestos de trabajo resultante de la evolución de la productividad y los ingresos)
determinará en última instancia el resultado final de la tasa de empleo total.

Repartir los «dividendos tecnológicos»: calidad del empleo 
y consideraciones relativas a la distribución
Al margen del impacto general en los empleos, el cambio tecnológico no afectará a todo
el mundo por igual. Ya se observa una polarización del empleo, dado que han aumentado
los puestos de trabajo en ocupaciones que requieren bajo o alto nivel de calificaciones,
cosa que no ha ocurrido en las ocupaciones rutinarias que requieren un grado intermediode calificación, al menos en los países desarrollados. Los estudios sobre la robotización
demuestran que el riesgo de pérdida de empleo es elevado en el caso de los trabajos rutinariosy manuales, y puede que incluso en algunos ámbitos del sector servicios. Dada la falta deoportunidades adecuadas para adquirir las nuevas competencias que se requieren, muchos
de los trabajadores que corren el riesgo de perder su trabajo pueden verse forzados a aceptar
empleos que requieren menos calificaciones y están peor remunerados, lo cual ejercerá una
presión aún más a la baja sobre los salarios en el segmento de salarios bajos67. Asimismo,
esto podría dar lugar a formas precarias de empleo que aumenten al mismo tiempo que eldesempleo de larga duración68.
La distribución de los dividendos derivados de las innovaciones tecnológicas que llegan yllegarán se ha convertido en una cuestión fundamental. A este respecto, merece la pena
tener en cuenta las diferencias en cuanto al acceso a la tecnología, tanto dentro de un
país como entre países, por ejemplo, las variaciones según el grupo de ingresos, entre
zonas rurales y urbanas, por género, por grupos de edad e incluso entre sectores. Así, laeconomía digital genera un incremento sustancial de la productividad y de los beneficios
obtenidos en mercados más amplios, a escala mundial69, pero los dividendos tecnológicos30

Capítulo 3. Empleo decente para todos: Pleno empleo y mejores condiciones de vidaque se producen en los sectores digitales no se han extendido, por el momento, al restode la economía, lo cual puede exacerbar algunas de las desigualdades existentes, enparticular entre el capital y el trabajo70. Además de por un contexto macroeconómico másamplio, estos cambios suscitan preocupación por cómo va a repartirse el incremento dela productividad derivado de las nuevas formas de tecnología, como la robotización y lainteligencia artificial.

Cambios tecnológicos: costos de ajuste para particulares, empresas y regiones
La reasignación de puestos de trabajo implica desplazar a trabajadores (en la medida delo factible o conveniente) y trasladar recursos dentro de la economía, en ocasiones de una
empresa, de un sector o de un emplazamiento a otros. De lo sucedido en épocas anteriores se
deduce que si este proceso no se gestiona de forma adecuada y en un plazo oportuno, estos
procesos de ajuste pueden desembocar en un aumento del cierre de empresas, del desajustede las competencias y del desempleo, lo cual acentuará las desigualdades espaciales (que enalgunas ocasiones son marcadas), en especial la fractura entre las zonas rurales y urbanas(lo que a menudo acarrea consecuencias políticas notables)71.
En resumen, el verdadero desafío que encierra el cambio tecnológico consiste por tantoen encontrar la manera de apoyar a las empresas en esta transición y facilitar que lostrabajadores pasen del régimen de empleo antiguo al nuevo (tanto en lo que se refiere asus movimientos como a sus competencias), así como en dar con la forma de repartir elincremento de la productividad equitativamente72.

Capacidades para el futuro
Si bien, hasta la fecha, ha habido indicios de una polarización del empleo en términosde capacidades, cada vez hay más robots y computadoras que «adquieren» habilidades ydominan competencias —y a un ritmo más rápido que antes— que se creían exclusivas delreino de lo humano. En efecto, los cambios tecnológicos y las transformaciones actuales
de las tendencias ocupacionales están modificando la necesidad de competencias: cabe
preguntarse cuáles se pedirán a los trabajadores y cómo las adquirirán. Las aptitudes
cognitivas y la capacidad de resolver problemas complejos están cobrando más importancia
que la fuerza física o incluso las destrezas técnicas73. Este auge de las competencias frentea las habilidades requiere que las instituciones educativas y de formación se adecuen ytengan en cuenta la perspectiva de los interlocutores sociales, por ejemplo, facilitando latransición de la escuela al trabajo y fomentando la mejora continua de las capacidades ylas competencias en todo el espectro ocupacional. No obstante, el cambio de la relación detrabajo hacia empleos más temporales y menos seguros lleva a preguntarse al mismo tiempo
sobre la mejor manera de aplicar políticas que garanticen que los individuos reciben ayuda
para adquirir las capacidades y competencias adecuadas a lo largo de su vida laboral (véase
también el capítulo 4)74. Las políticas dirigidas a las mujeres y los jóvenes que trabajan enla agricultura, sector que posee un enorme potencial desaprovechado de creación de empleo
y medios de subsistencia alternativos, pueden contribuir de forma significativa a reducir ladesigualdad entre las zonas rurales y urbanas.

31

El futuro del trabajo  Informe inicial para la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo

C. ¿Hay potencial para crear empleos?
El éxito de estas inversiones en educación y adquisición de capacidades dependerá, ante
todo, de la disponibilidad de los empleos para los que los trabajadores se formen. ¿De dónde
saldrán los nuevos puestos de trabajo?
Tradicionalmente, la industria manufacturera se consideraba el motor del crecimiento y lacreación de empleo por su efecto en el resto de la economía. No obstante, en las últimas
décadas, ha ido decreciendo su importancia relativa para el empleo en los países desarrollados—fenómeno que a menudo se denomina «la economía sin fábricas»75 —. Los actuales
avances en tecnología implican que, si bien el valor añadido de la industria manufacturera
sigue creciendo, la probabilidad de encontrar trabajo en el taller de una fábrica es escasa.
Seguramente esta tendencia va a persistir en un futuro cercano76.
Al mismo tiempo, es posible que estas transformaciones tecnológicas entrañen una reducciónde los costos de la prestación de servicios, lo cual los hará accesibles a un grupo mayor deconsumidores. Asimismo, el envejecimiento de la población, la expansión de la clase media
a escala mundial y los cambios de estilo de vida, así como la mayor participación de lamujer en el mundo del trabajo, siguen generando una creciente demanda de servicios, enespecial en la economía de los cuidados —a pesar de que, como se indica en el capítulo 2,
persistan estereotipos de género que perpetúan el déficit de trabajos decentes en este sector
y la mayor parte de la prestación de cuidados siga sin remunerarse, impidiendo el desarrollode un mercado de servicios de asistencia amplio y diversificado—. En consecuencia, es
probable que el crecimiento del empleo provenga principalmente del sector servicios en lospróximos años (gráfico 3.1). Además, se prevé que el sector de la construcción aporte un
gran número de empleos suplementarios de aquí a 2020.
El panorama cambiante de la creación de empleo en el futuro ofrece oportunidades parael mundo en desarrollo, pero al mismo tiempo plantea desafíos adicionales en cuanto alas políticas de desarrollo. La reducción de la brecha tecnológica sigue siendo un reto paralos países en desarrollo. Las carencias básicas en vivienda, infraestructura y educación, ladependencia de la economía informal (véase el capítulo 4) y la falta sustancial de empleos
decentes en la agricultura en la mayor parte de los países en desarrollo confieren a latecnología un papel muy diferente del que desempeña en la mayoría de los países emergentes
y desarrollados. Asimismo, la menor capacidad de la industria manufacturera de crear empleo
tiene implicaciones para el enfoque convencional, según el cual se tiende a sobrestimar
la importancia estratégica de este sector como fuente fundamental tanto de crecimiento
económico como de empleo. Los actuales entornos normativos a escala mundial, como elcomercio y los flujos de inversión extranjera directa, añaden incertidumbre a las políticas
de desarrollo. La transición hacia una economía más verde ya está creando oportunidadesde empleo en una amplia serie de sectores, y la adopción de estrategias más ambiciosas aeste respecto podría llevar a un aumento aún mayor del empleo gracias a la estimulación denuevas inversiones77.
Nuestra capacidad de abordar estos desafíos determinará, en muchos aspectos, laposibilidad de crear un futuro del trabajo que ofrezca un crecimiento sostenible e inclusivo alos trabajadores de todo el mundo y cierre la brecha de la desigualdad.

32

Capítulo 3. Empleo decente para todos: Pleno empleo y mejores condiciones de vida

Gráfico 3.1. Crecimiento mundial del empleo previsto en la construcción y los servicios (2015-2020)
100

16,6

90

16
14

13,9

80
70

12

60
10

8,5

50

8

40

6
3,9
4

30
3,6

3,4

3,6
20

2
0,2

Empleos adicionales (en millones)

Crecimiento del empleo (porcentaje adicional respecto
del crecimiento total en todos los empleos)

18

10

0,2

0

Empleos adicionales (dcha.)Finanzas

Cuidados

Administración pública

Educación

Otros servicios

Hoteles

Transporte

Distribución

Construcción0

Crecimiento del empleo (porcentaje adicional respecto del crecimiento total del empleo, izda.)

Nota: Las cifras de crecimiento del empleo en porcentajes indican el crecimiento adicional de empleos previsto por encima del aumento del número totalde empleos existentes en el mundo.
Fuente: ILOSTAT.

Margen para adoptar un marco normativo integrador que favorezcael empleo pleno y productivo
Las tendencias macroeconómicas y tecnológicas actuales plantean problemas considerables
para lograr el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos. El análisis realizado
en este capítulo demuestra que se requieren un marco integrador que cree las condiciones
para un crecimiento fuerte y unas políticas que ayuden a los trabajadores y las empresas arealizar la transición y el ajuste hacia nuevos campos de actividad. Las políticas de educación
y fomento de las capacidades son de vital importancia a este respecto. Asimismo, se resalta
el hecho de que no será suficiente centrarse en el crecimiento si no se invierten las tendencias
de desigualdad y financiarización.

33

CAPÍTULO 4
La organización del trabajo y de la producción: «El trabajo no es una mercancía»

Desde hace casi un siglo la OIT ha venido abogando por que el mundo del trabajo refleje loscriterios básicos enunciados en su Constitución y en la Declaración de Filadelfia, inspirados
en el principio fundamental de que «el trabajo no es una mercancía». Como se señaló en
los capítulos anteriores, el mundo del trabajo ha experimentado una gran transformación
en los últimos decenios. Sin embargo, en numerosos países emergentes y en desarrollo,
el trabajo informal persiste y sigue siendo un fenómeno generalizado (véase el capítulo 1).
Además, la estructura de las empresas contemporáneas dista considerablemente de la que
tuvieron las empresas en otras épocas del capitalismo, más circunscritas al ámbito nacional,
integradas de forma vertical y dedicadas a actividades específicas. Las consecuencias de esta
evolución han repercutido sobremanera en la propia naturaleza del trabajo y han planteado
problemas para la calidad del empleo. Los cambios que se están produciendo en el trabajo yla producción han provocado una mayor presencia de diversas formas de «empleos atípicos»,que en ciertos casos carecen parcial o totalmente de la protección que suelen tener los
trabajadores de empleos convencionales.
Reconociendo estos cambios en la organización del trabajo y en vista de los nuevos desarrollos
tecnológicos, ¿se necesita una nueva orientación para facilitar la transición del empleo
informal al empleo formal? Frente a la creciente fragmentación de la producción de bienes
y servicios, ¿cómo garantizamos la continuidad de la promoción y la protección del trabajo
decente? ¿Cuáles son las posibles respuestas normativas para solucionar los problemas
asociados con ciertas modalidades de empleo atípico y velar por que todos los trabajadores
tengan los mismos derechos y prestaciones? El presente capítulo examina los problemas
fundamentales y complejos producidos por la creciente diversidad de formas de empleo y lainestabilidad que pueden implicar en el contexto del mandato continuo de la OIT.

A. El empleo informal en el futuro
La informalidad sigue siendo una de las principales características del mercado laboral en
muchos países emergentes y en desarrollo. El mundo ha avanzado con paso firme en latransición de la informalidad a la formalidad, pero lo ha hecho con una lentitud inadmisible78.
Un interrogante fundamental que se les plantea a los mandantes y responsables de formularpolíticas es, por un lado, si los cambios en la naturaleza del trabajo incidirán en la transición
del empleo informal al empleo formal y, de ser así, de qué manera; y, por otro, qué nuevas
estrategias pueden ser necesarias para hacer frente a este problema. Promover dichatransición con buenos resultados es la clave para subsanar los déficits de trabajo decente enlos países emergentes y en desarrollo.

35

El futuro del trabajo  Informe inicial para la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo¿Qué dificultades enfrentan las empresas y los trabajadores
en la economía informal?
Un aspecto llamativo de la informalidad es su marcada diversidad. El trabajo informal
comprende, por ejemplo, la agricultura de subsistencia y la recolección de residuos comomedio de subsistencia; abarca también el trabajo informal en el sector formal, como eltrabajo asalariado informal y el trabajo en casa.
Estos diferentes tipos de trabajo informal ocurren fuera del marco de la legislación laboral
y de la seguridad social. Sin la protección prevista en la legislación sobre el salario mínimo,
las horas de trabajo, la protección social, la negociación colectiva, y la salud y la seguridad
en el trabajo, por ejemplo, los trabajadores informales se ven privados de las ventajas deldesarrollo económico.
Por su parte, las empresas del sector informal también se ven afectadas por la ausencia denormas justas y aplicables. Son víctimas de las deficiencias de los regímenes de derechosde propiedad y a menudo no pueden acceder a los servicios públicos o a fuentes oficiales decrédito que les ayudarían a crecer y aumentar su producción. Además, han de afrontar otros
problemas como los mecanismos para facilitar la entrada al sector formal y los altos niveles
de competencia.

Formalizar la economía informal: perspectivas para el futuro
Los inconvenientes señalados para trabajadores y empresas demuestran la importancia
de incluir a los trabajadores informales dentro del ámbito de aplicación de las leyes deltrabajo y la seguridad social, así como de establecer y promover un entorno propicio para lasostenibilidad de las empresas. A este respecto, la Recomendación sobre la transición de laeconomía informal a la economía formal, 2015 (núm. 204), establece un completo marco
normativo para hacer frente a estos problemas.
Los últimos decenios se han caracterizado por un sólido crecimiento económico en los países
emergentes y en desarrollo, así como por la persistencia de índices elevados de informalidad.
De todo ello se desprende que las estrategias de crecimiento económico no son suficientes
por sí solas para solucionar los problemas que plantea la informalidad. Esta constatación
cobra tanta más importancia si la consideramos a la luz de los nuevos datos que rebajan las
perspectivas de crecimiento económico en relación con el pasado.
La tecnología, la demografía y el cambio climático —tres de los nuevos ejes del mundo deltrabajo— ayudarán a definir nuevas formas de combatir la informalidad con arreglo a criteriosde sostenibilidad. El cambio climático sigue generando problemas para los agricultores delos países en desarrollo, en los que se registra la mayor incidencia de empleo informal. A
diferencia de lo que ocurrirá con muchos países desarrollados, la población joven seguiráaumentando en la mayoría de los países en desarrollo, lo cual, sin una fuerte creación depuestos de trabajo y estrategias de desarrollo orientadas al empleo, puede ser otro factor depresión para recurrir a la informalidad. En este contexto, la posibilidad de usar la tecnología
para promover el crecimiento inclusivo ha pasado a ser una cuestión urgente.

36Capítulo 4. La organización del trabajo y de la producción: «El trabajo no es una mercancía»

B. La organización del trabajo dentro de las cadenas   mundiales de suministro
En los últimos decenios, el comercio internacional y la producción y distribución de bienes (yservicios) han quedado cada vez más bajo el control de las cadenas mundiales de suministro.
Estas funcionan en numerosos sectores de la economía, entre otros, la industria textil, laindustria de la confección de ropa, el comercio minorista, la industria del calzado, la industria
automotriz, la industria electrónica, la construcción, el turismo y la hostelería, la horticultura
y el transporte79.
Las cadenas mundiales de suministro han favorecido la creación de empleo, particularmentea raíz de cambios demográficos como el envejecimiento de la población, la urbanización, el
crecimiento de la población y la mayor participación de las mujeres en el mercado laboral.
Por ejemplo, se calcula que las cadenas mundiales de suministro dan trabajo a 450 millones
de personas en todo el mundo (véase capítulo 1) 80. Asimismo, la participación en las cadenas
mundiales de suministro aumenta las posibilidades de las personas de afianzarse en el mundodel trabajo formal y sustentarse a sí mismas y a sus familias81. Las cadenas mundiales desuministro también han impulsado la iniciativa empresarial y el crecimiento económico por
medio de la transferencia de tecnología y la adopción de nuevas prácticas productivas82.
Las consecuencias del carácter disperso de la organización de las cadenas de suministro
pueden ser sencillas y directas, pero, para la mayoría de los productos, las cadenas soncomplejas y comprenden el suministro de insumos, su producción y su distribución en elmundo entero. Estas formas de abastecimiento y producción pueden tener importantes
repercusiones para el trabajo, la calidad del trabajo, la gobernanza y la distribución delingreso. De hecho, en algunos casos ha suscitado preocupaciones acerca de la seguridad y lasalud en el trabajo, los salarios y el tiempo de trabajo, así como problemas relacionados conla efectividad de los derechos laborales, principalmente la libertad sindical y la negociación
colectiva. Las empresas que se abastecen de otras empresas de la cadena de suministro nonecesariamente emplean a los trabajadores de estas últimas. Por lo tanto, no son legalmente
responsables de las violaciones de los derechos de los trabajadores que puedan ocurrir en esos
establecimientos, a pesar de que sus prácticas de abastecimiento inciden considerablemente
en toda la cadena.
Con respecto a la distribución y las posibles consecuencias para el desarrollo, cabe señalar
que, en algunas cadenas mundiales de suministro, las ganancias o los beneficios son
capturados por las empresas responsables del diseño y la comercialización. El iPhone deApple es un ejemplo de esto (gráfico 4.1). Un empleado que se dedica a montar el iPhone 4
en China recibe el 1 por ciento de los 600 dólares de los Estados Unidos que cuesta elteléfono en la tienda (6 dólares), mientras que Apple se lleva casi la mitad del valor delproducto (270 dólares). Los materiales que se utilizan para fabricar el iPhone provienen detodas partes del mundo.
Los gobiernos pueden tener una capacidad limitada para supervisar y hacer cumplir lasleyes y los reglamentos. Las propias empresas tradicionalmente se han regido por códigosde conducta corporativos en lo referente a los derechos humanos y laborales en sus
empresas proveedoras. Estos códigos suelen prever regímenes de auditorías para controlar
el cumplimiento de la ley por parte de sus proveedores, así como el intercambio de buenas37

El futuro del trabajo  Informe inicial para la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo

Gráfico 4.1. Creación y captura de valor del iPhone 4 de Apple (en dólares de los Estados Unidos)
180
Resto del mundo
62,6

160
140
120
100

Varios,46,0Distribucíon,
90,0Francia,3,3Alemania,
16,1
Estados Unidos,
24,6

80

Apple,
270,0Montaje(China),
6,5

60
40

República de Corea,
81,0Materiales,
187,5

20
0

Fuente: De Backer, K., 2011: Global value chains: Preliminary evidence and policy issues (París, OCDE).

prácticas y conocimientos, mecanismos de denuncias y actividades de orientación y creaciónde capacidad. Numerosos estudios empíricos han analizado estas iniciativas privadas de
cumplimiento de la legislación. Al hacer suyos los Principios Rectores sobre las Empresas ylos Derechos Humanos, las Naciones Unidas crearon un marco para abordar el papel de las
empresas en relación con las violaciones de los derechos humanos que puedan ocurrir ensus actividades83.
Aún no se sabe si las cadenas mundiales de suministro seguirán dominando la producción
mundial y siendo un motor fundamental del desarrollo. Sin embargo, si aumenta lacompetencia entre estas, sus prácticas de abastecimiento seguirán afectando a las empresasy los trabajadores de diversas maneras. Esto tiene enormes consecuencias para la pobreza,la desigualdad y la sostenibilidad y, por tanto, sigue siendo una problemática a la que losencargados de formular políticas, junto con los interlocutores sociales, deben prestar especial
atención.

C. Diversificación de las relaciones laborales
Si bien la «relación de trabajo típica», es decir, el empleo a tiempo completo, de carácter
indefinido y en relación de dependencia, sigue siendo la forma más común de trabajoasalariado en los países desarrollados, esta ha perdido terreno durante los últimos decenios,
tanto en los países desarrollados como en los países en desarrollo, frente a la «relación detrabajo atípica». Ello se debe a que las empresas han debido reestructurar sus prácticas
gerenciales y organizativas para hacer frente a los desafíos de la globalización, pero también
para responder a lagunas y cambios regulatorios, y atender las demandas de mayor flexibilidad
de los trabajadores. El empleo atípico es un conjunto de modalidades de trabajo que difierende la relación laboral típica, y comprende las siguientes formas: el empleo temporal, el
trabajo a tiempo parcial, el empleo temporal por intermedio de agencias y otras formas de38

Capítulo 4. La organización del trabajo y de la producción: «El trabajo no es una mercancía»

empleo en que intervengan múltiples partes, y las relaciones de trabajo encubiertas y el
trabajo por cuenta propia dependiente84. El contexto regulatorio del país suele determinarqué forma de empleo atípico prevalece (véase el capítulo 1).
Especialmente preocupante es la aparición del trabajo «a pedido» como los contratos «decero horas» (sin un mínimo de horas garantizadas) y la llamada «gig economy» o economíadel trabajo esporádico, aunque existe poca información sobre estas y otras formas de empleo
atípicas. La escasa información disponible sobre las empresas de trabajo temporal demuestra
que esta modalidad laboral puede representar entre el 1 y el 6 por ciento del empleo asalariado,
pero esas cifras no incluyen otras formas de subcontratación posiblemente muy extendidas.
En el Reino Unido, en el último trimestre de 2016 había 905 000 personas trabajando concontratos de cero horas, que equivalen a un 2,8 por ciento del total de empleados85.
La economía del trabajo esporádico o «economía de plataformas» representa una pequeña
proporción de la fuerza del trabajo —en los Estados Unidos se situaría alrededor del 0,5 por
ciento según diferentes estimaciones—, pero está creciendo. La economía del trabajo
esporádico comprende dos tipos de trabajo: el «trabajo colaborativo» y el «trabajo a pedido
mediante aplicaciones». El trabajo colaborativo se realiza a distancia en plataformas en línea.
Surgió con el crecimiento de Internet y la necesidad de que las personas contribuyeran en
una serie de tareas para optimizar el funcionamiento de las industrias basadas en la web.
Su crecimiento se explica también porque es una forma de organizar el trabajo que permite
fragmentar los trabajos en tareas específicas, lo que supone considerables ahorros de costos
y la posibilidad de mejorar la prestación de servicios. Estas tareas pueden consistir en laprogramación informática, el análisis de datos y gráficos, y diversas «microtareas» de oficina.
Los trabajadores pueden realizar estas tareas desde cualquier lugar del mundo, dependiendode las decisiones de quienes controlan la plataforma y siempre y cuando tengan un servicio
de Internet fiable. El «trabajo a pedido mediante aplicaciones» es presencial y consiste enprestar servicios de transporte, limpieza y mandados, entre otros, por medio de aplicaciones
diseñadas y administradas por empresas que imponen normas de calidad a los trabajadores.
A pesar de tener una incidencia relativamente escasa, la economía de plataformas ha recibido
mucha atención en los medios por las controversias en torno al marco legal de quienes
realizan este tipo de trabajos. La mayoría de las plataformas ha clasificado a sus trabajadorescomo «contratistas independientes» o trabajadores por cuenta propia, lo que significa queen algunos casos estos quedan fuera de los requisitos legales aplicables a la relación detrabajo. En consecuencia, la clasificación jurídica de estos trabajadores de la economía deltrabajo esporádico ha dado lugar a una serie de juicios con gran resonancia pública, pero lacontroversia no se ha resuelto todavía. Al mismo tiempo, se ha propuesto la creación de unnuevo tipo de relación laboral para los trabajadores de la economía del trabajo esporádico,a veces denominada «contratista dependiente» o «trabajador independiente», que abarca
algunos de los derechos de un empleado tradicional, pero no todos86.

Consecuencias para los trabajadores, las empresas y la sociedad
La proliferación del empleo atípico plantea una serie de preocupaciones con respecto a lacalidad y la seguridad del empleo (cuadro 4.1). La productividad también puede disminuir
si una proporción considerable de la fuerza del trabajo se acoge a modalidades atípicas de39

El futuro del trabajo  Informe inicial para la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo

empleo. Además, lo que puede ser deseable y conveniente para un determinado trabajadoro una determinada empresa a corto plazo puede acarrear consecuencias adversas a un nivel
más en conjunto y a largo plazo.
Los trabajadores que escogen modalidades atípicas de trabajo por voluntad propia, comoquienes trabajan a tiempo parcial para conciliar el trabajo remunerado con actividadesde cuidado no remuneradas, o quienes optan por contratos temporales porque solo están
disponibles durante períodos limitados, normalmente tienen una reacción más positiva anteestas modalidades de trabajo que quienes recurren al empelo atípico porque no puedenconseguir un empleo convencional. Las modalidades de trabajo flexibles pueden facilitarla participación de numerosos trabajadores en el mercado laboral, en particular de quienes
tienen responsabilidades de cuidado, con lo cual pueden ser una herramienta especialmente
eficaz para alentar a las mujeres a incorporarse a la fuerza del trabajo.
Cuadro 4.1. Posibles problemas del empleo atípico para los trabajadores
Seguridad
del empleo

Las transiciones del empleo temporal al empleo permanente son escasas; por lo
general representan porcentajes anuales de entre menos de un 10 por ciento yaproximadamente un 50 por ciento. Cuanto mayor sea la incidencia del empleo
temporal en el país, más probable será que los trabajadores transiten entre elempleo atípico y el desempleo, y menos probable que consigan un trabajo mejor.

IngresosRiesgo de importantes penalizaciones salariales en comparación con quienes
tienen empleos típicos. En relación con el empleo temporal, los estudios indican
que las penalizaciones salariales pueden alcanzar hasta un 30 por ciento. El
empleo a tiempo parcial está asociado con penalizaciones salariales en Europa y
los Estados Unidos, pero en América Latina, donde es menos común y es realizado
principalmente por los trabajadores más calificados, hay indicios de aumentos
salariales entre los empleados asalariados.

Horas

Quienes trabajan por encargo o de manera ocasional normalmente tienen poco
poder para decidir cuándo trabajar, lo que afecta al equilibrio entre la vida
profesional y la vida privada; pero también incide en la seguridad de sus ingresos,
puesto que la remuneración es incierta. La inestabilidad de los horarios también
hace que sea más difícil tener un segundo trabajo.

Seguridad
y salud en el
trabajo (SST)

Considerables riesgos en materia de SST por la falta de formación inicial,capacitación y supervisión, por problemas de comunicación (especialmente enlas modalidades de empleo en que intervienen varias partes) y por la ruptura delas obligaciones legales o controversias al respecto. Las tasas de accidentes son
mayores entre los trabajadores de empleos atípicos.

Seguridad social

Algunas categorías de trabajadores pueden quedar excluidas por ley de la coberturade la seguridad social, o pueden no cumplir los requisitos mínimos relativos ala duración del empleo, el tiempo de trabajo o los ingresos. O incluso si gozan
de protección formal, la falta de continuidad en el empleo y el reducido número
de horas de trabajo pueden dar lugar a una cobertura inadecuada o menos
prestaciones durante el desempleo y la jubilación.

Formación

Los trabajadores de empleos atípicos tienen menos probabilidades de recibirformación en el puesto de trabajo, lo cual puede afectar su desarrollo profesional,
especialmente para los trabajadores jóvenes.

Representacióny otros derechos
fundamentales delos trabajadores

Los trabajadores de empleos atípicos no tienen derecho a la libertad sindical ni a lanegociación colectiva, ya sea por razones legales o por la frágil vinculación con su
lugar de trabajo. También pueden ser víctimas de otras violaciones de sus derechos
fundamentales en el trabajo, como la discriminación o el trabajo forzoso.

40

Capítulo 4. La organización del trabajo y de la producción: «El trabajo no es una mercancía»

Recuadro 4.1. Posibles riesgos de la economía del trabajo esporádico: un estudio de caso
En noviembre y diciembre de 2015, la OIT encuestó a 1100 trabajadores de dos de las principales plataformas de microtareas para
conocer sus hábitos de trabajo, sus antecedentes laborales y su seguridad económica.
Aunque, en general, los trabajadores valoraron la posibilidad de trabajar desde sus hogares, muchos se mostraron insatisfechos conla escasa remuneración y la falta de trabajo. Sus escasos ingresos por hora se debían en parte al tiempo que destinan a buscar más
trabajo en la plataforma y a hacer exámenes no remunerados para poder postular a nuevos trabajos. De hecho, por cada hora detrabajo remunerado, caber calcular un promedio de 18 minutos de trabajo no remunerado, lo que disminuye el promedio de ingresos.
La remuneración también se ve afectada por la falta de protección que caracteriza a este tipo de empleo, pues la mayoría de lostrabajadores son clasificados como contratistas independientes. Esto significa que no hay un piso salarial, por lo que los ingresos
pueden caer por debajo del salario mínimo en muchos de los países donde viven los trabajadores. Tampoco hay vacaciones ni períodos de descanso remunerados, y los trabajadores asumen todos los gastos de las contribuciones a la seguridad social o corren elriesgo de perder la cobertura en caso de discapacidad, desempleo o jubilación.
Teniendo en cuenta que cabe esperar que el empleo en la economía del trabajo esporádico aumente en los próximos años, es cadavez más necesario adoptar políticas, en particular soluciones normativas, no solo para garantizar el trabajo decente, sino para neutralizar los efectos sociales adversos derivados de la falta de seguridad de empleo e ingreso, y de seguridad social.
Fuente: OIT, 2016: Non-standard employment around the world: Understanding challenges, shaping prospects (Ginebra).

Asimismo, a los trabajadores les va mejor cuando la legislación nacional establece y hacecumplir la igualdad de trato entre las diferentes formas contractuales, cuando garantiza que
los trabajadores recibirán prestaciones de la seguridad social relacionadas con el empleo
con arreglo a un criterio proporcional, y cuando prevé una responsabilidad solidaria paralas modalidades de empleo en que intervienen varias partes. Como consecuencia, algunos
trabajadores de la economía del trabajo esporádico pueden tener muchos de los mismos
problemas (véase el recuadro 4.1).
Además, el empleo atípico puede tener consecuencias de mayor envergadura para el conjunto
de la sociedad. La proliferación del empleo atípico puede generar una mayor volatilidad enel empleo y afectar la estabilidad social y económica. Los estudios demuestran que lostrabajadores temporales y a pedido tienen más dificultades para acceder al crédito y a lavivienda87.
Los estudios también han demostrado que las empresas que dependen en gran medidadel empleo atípico por lo general han reorientado sus estrategias de recursos humanos:
han dejado de priorizar la formación y el desarrollo de los empleados en la empresa para
centrarse en adquirir las competencias que requiere el mercado. Hay indicios de que las
empresas que más recurren al empleo atípico tienden a invertir menos en formar a sus
empleados, tanto temporales como permanentes, así como en innovación y tecnologías para
mejorar la productividad88. Así pues, la excesiva dependencia del empleo atípico puede
provocar una erosión gradual de aptitudes específicas en el seno de la empresa y, con ello,
limitar su capacidad para responder a las nuevas exigencias del mercado.
Este problema puede cobrar particular gravedad a medida que las empresas y los trabajadores
intentan adaptarse a los trabajos del futuro. Las investigaciones indican que el sector de latecnología requerirá trabajos en los que se valoren las aptitudes colaborativas y de resolución
de problemas. Los encargados de formular políticas deberán garantizar que las empresas ylos trabajadores tengan las herramientas necesarias para explotar las ventajas de la tecnología
en favor de un crecimiento sostenible e inclusivo.

41

El futuro del trabajo  Informe inicial para la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo

Por último, si los cambios en la organización del trabajo y la producción provocan una
diversificación de las formas de empleo, se necesitará una respuesta normativa global paravelar por el trabajo decente y la igualdad de trato para todos los trabajadores.

42CAPÍTULO 5
La gobernanza del trabajo

La gobernanza ocupa un lugar central en el mundo del trabajo a través de la legislación,
los contratos de empleo, los convenios colectivos, las normas internacionales del trabajo,
las políticas del mercado del trabajo, los códigos voluntarios de conducta y otras medidas
en materia de responsabilidad corporativa. Los gobiernos, junto con las organizaciones deempleadores y de trabajadores cumplen una función crucial en la gobernanza. Ante las
profundas transformaciones del mundo del trabajo que se han descrito en términos generales
en este informe, la gobernanza del trabajo ha de afrontar desafíos inusitados a nivel mundial,nacional e internacional.
¿Contamos actualmente con las instituciones y los instrumentos para hacer frente
adecuadamente a estos retos en el futuro? ¿Qué papel ha de desempeñar el Estado en
la configuración del futuro del trabajo? ¿Cuáles son las dificultades que los gobiernos ylas organizaciones de empleadores y de trabajadores habrán de superar desde un puntode vista individual y colectivo? ¿Cómo van a colaborar los Estados, los empleadores y lostrabajadores en la concepción y el establecimiento de las instituciones y los instrumentos
para la gobernanza del trabajo en el futuro? ¿Qué papel cumplirán los modelos voluntarios deautorregulación? ¿Cómo van a organizarse colectivamente los empleadores y los trabajadores,y de qué modo estas formas de organización colectiva van a garantizar la representación
legítima en procesos colaborativos? ¿Cómo puede mejorarse la gobernanza del trabajo anivel transnacional? ¿Podrían surgir nuevas instituciones e instrumentos en este sentido? En
este capítulo vamos a tratar sobre estas cuestiones.

A. La gobernanza del trabajo: el Estado, los empleadores     y los trabajadores
Los Estados y las organizaciones de empleadores y de trabajadores del mundo entero seenfrentan a presiones para que hagan reformas. Estas presiones tienen diversas causas, pero
todas ellas generan tensiones sobre el modelo de gobernanza que ha prevalecido durantemás de un siglo.

El Estado y la gobernanza del trabajo
Algunos de los cambios en la gobernanza del trabajo reflejan las decisiones políticas
de los Estados. Desde hace varios decenios prevalecen los argumentos en favor de ladesreglamentación de los mercados del trabajo y las reformas estructurales. Esta evolución
ha tenido lugar dentro de un contexto en el que la globalización ha inducido un aumento de la43

El futuro del trabajo  Informe inicial para la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo

competición económica que ejerce presión sobre las normas en materia de protección social
así como sobre las instituciones del mercado del trabajo. En algunos casos, los programas deajuste estructural apoyados por las instituciones financieras internacionales han pedido a losgobiernos dicha desreglamentación; en otros, los propios gobiernos liberalizaron los mercadosdel trabajo como parte de plataformas más amplias de desreglamentación. A principios delsiglo xxi, las iniciativas para cuantificar y comparar el impacto de los diversos regímenes dereglamentación laboral dieron pie a formular afirmaciones que asociaban la reglamentación«ligera» con el crecimiento económico, lo que impulsó una acción gubernamental coherente
con esa tesis89. Más recientemente, como consecuencia de la crisis financiera y económica
mundial, varios países acometieron una enérgica liberalización de los mercados del trabajo
como parte del paquete de medidas de austeridad y consolidación fiscal. Estas medidas
incluyen, entre otros, cambios en los marcos jurídicos de negociación colectiva (porejemplo, mediante el aumento de los umbrales para acceder a la representación sindical enla negociación colectiva y con la promoción de la negociación en el plano de la empresa,
además de —y en ocasiones como opción preferente— a los sistemas de negociación
colectiva sectorial).
El papel del Estado en la gobernanza del trabajo afronta otros cambios. Muchos Estados seencuentran con graves deficiencias en los recursos a su alcance. Otros padecen deficiencias
democráticas o problemas en su sistema de administración del trabajo, y algunos gobiernos
carecen de la voluntad política de participar en una gobernanza colaborativa del trabajo.
Desde una perspectiva del derecho internacional y de las relaciones internacionales, lagobernanza del trabajo se ha ido complicando más a medida que un número cada vez mayor
de organizaciones transfronterizas adoptan normativas que no siempre están en consonancia
con los instrumentos de derechos humanos y laborales internacionales. Además, la situaciónde las normas internacionales del trabajo no siempre permite resolver plenamente el problemade cómo aplicar dichas normativas a todos los trabajadores, con independencia de la situación
contractual de estos últimos. Las nuevas normas internacionales y regionales se solapan y,en algunos casos, son incompatibles, y pueden suscitar problemas de compatibilidad con lagobernanza nacional existente.
Las normas del trabajo ocupan también un lugar preeminente en sistemas de gobernanza
privada (como los códigos de conducta de las empresas), muchos de los cuales han surgido
con la evolución y crecimiento de las cadenas mundiales de suministro90. Esta situación
ha venido acompañada por la proliferación de mecanismos de reclamación y reparación
extrajudicial de conflictos. La coexistencia y, en algunos casos, la interdependencia entre lagobernanza privada y pública de los regímenes laborales han suscitado muchas preguntas
sobre la efectividad de estos sistemas duales.
La combinación del comercio internacional y una creciente globalización, en particular a
través de las cadenas de suministro, han creado espacio para que algunos actores ejerzan por
sí solos un poder significativo sobre el trabajo en múltiples territorios y a menudo distantes
entre sí (capítulos 3 y 4). Por ejemplo, los pedidos de fabricación a un determinado paíscon baja renta per cápita de una única empresa multinacional (EMN) podrían representar un
porcentaje significativo del PIB de ese país —y probablemente un porcentaje constatable ytal vez significativo de su empleo formal—. Las acciones y decisiones de estos actores tienen

44

Capítulo 5. La gobernanza del trabajoconsecuencias considerables sobre la gobernanza del trabajo y, sin embargo, estas pueden
quedar lejos del alcance de la gobernanza efectiva del Estado.

Cambio y evolución en las organizaciones de empleadores y de trabajadores
A lo largo de las últimas dos décadas ha ido decayendo el número de afiliados en lossindicatos. Entre 2005 y 2015, la densidad sindical, un porcentaje que computa el índicede afiliación sindical en relación con el número total de empleados, ha ido disminuyendo
paulatinamente en muchos países del mundo, aunque ha permanecido estable en otros—especialmente en aquellos donde los seguros de desempleo están gestionados por elsindicato— y ha disminuido en algunos otros (por ejemplo, Chile, Dinamarca, Noruega y
Uruguay)91.
Hay muchas razones que explican el descenso de la afiliación y la densidad sindicales:
por ejemplo, los cambios estructurales en la economía (véase el descenso en el empleo
productivo), los ataques de los empleadores a los sindicatos que provocan disgregación, lastransformaciones demográficas, el aumento del desempleo, las reformas del mercado detrabajo, la gobernanza y el porcentaje cada vez mayor de las formas atípicas de empleo. Se
plantea el problema de si el actual modelo de sindicalismo surgido durante la época de la
producción en serie creada por Ford, a principios del siglo xx, es adecuado al modelo actualde economía de plataformas.
A pesar de esta disminución en el número de afiliados de los sindicatos, estos siguen siendolas organizaciones con mayor número de afiliados en todo el mundo y constituyen la forma
más relevante de transmitir la voz de millones de trabajadores. En muchos países, el número
de afiliados sindicales sigue siendo varias veces superior al número de afiliados a partidos
políticos92. A escala mundial, la Confederación Sindical Internacional (CSI) representa a
181 millones de trabajadores. Y, lo que es más importante, hay una considerable demanda
de sindicatos por parte de los trabajadores: los estudios y encuestas destacan que, en
muchos países del mundo, no se ha atendido la demanda de representación sindical93.
Las tendencias en las organizaciones de empleadores presentan un panorama heterogéneo.
Las organizaciones de empleadores han tratado tradicionalmente de organizar y promover losintereses colectivos de los empleadores en el mercado del trabajo, junto con las asociaciones
comerciales que organizan los intereses que las empresas tienen en otros mercados. Aunquecontamos con escasos datos y análisis al respecto, hay indicios de que, en general, el número
de afiliados de las organizaciones de empleadores no ha variado ostensiblemente94.
Las organizaciones empresariales y de empleadores afrontan otros retos. La heterogeneidad
de las empresas, incluidas las pequeñas y medianas empresas y las multinacionales, hace
difícil articular una voz cohesionada por parte de la empresa. En algunas regiones, las pymes
siguen teniendo la menor representación asociativa95. En algunos casos, las EMN han preferido
influir directamente en las estrategias políticas y reglamentarias nacionales —ya sea en sus
sedes o en otros países— en vez de hacerlo por medio de formas de representación colectiva
de sus intereses. Pese a que el contexto institucional de negociación con varios empleadores
y/o la extensión de los convenios colectivos contribuyeron a mantener los niveles de adhesión
a estas organizaciones en algunos países96, la erosión de la negociación colectiva se tradujo

45

El futuro del trabajo  Informe inicial para la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo

Gráfico 5.1. Alcance de los convenios colectivos, 2007 y 2015 o últimos años disponibles (porcentaje de trabajadores)
0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Austria
Francia
Bélgica
Uruguay
Mauricio
Argentina
SueciaIslandiaFinlandia
Dinamarca
ItaliaPaíses Bajos
KazajstánPortugal
EspañaNoruega
Eslovenia
BrasilAlemania
Croacia
Australia
Luxemburgo
Suiza
ChipreRepública Checa
Ucrania
Moldova, República de
Malta
China
Rumania
IrlandaEslovaquia
Canadá
Reino Unido
IsraelBulgaria
Rusia, Federación de
Hungría
Chile
Malawi
Japón
Polonia
Estonia
MéxicoEstados Unidos
Corea, República deLituania
Turquía
Malasia2015 (o última fecha disponible)

2007 (o última fecha disponible)

Fuente: ILOSTAT.

en un cambio en la «lógica» de la acción colectiva. Algunos empleadores empezaron a estar
menos dispuestos a afiliarse a organizaciones de empleadores donde la pertenencia a las
mismas significaba someterse a las condiciones de un convenio colectivo que, de otra forma,no les sería aplicado.

46

Capítulo 5. La gobernanza del trabajo

Las transformaciones económicas y la globalización no parecen haber socavado la capacidad
de las organizaciones de empleadores para atraer a nuevos miembros. Hay varias razones
para ello, y se refieren a las estrategias adaptativas de las asociaciones de empleadores yempresarios al asesorar sobre formas alternativas de organización, a las relaciones con losmiembros y la prestación de servicios97.

La regulación del trabajo mediante la negociación colectiva
Se han producido cambios radicales en las funciones que cumplen los convenios colectivos. En
primer lugar, el alcance de la negociación colectiva —que mide el porcentaje de trabajadores
cuyas condiciones de trabajo se rigen por convenios colectivos— ha disminuido en muchospaíses, en particular desde el inicio de la crisis económica y financiera mundial (gráfico 5.1)
El alcance de esta disminución de la cobertura ha sido particularmente acusado en algunospaíses, especialmente en los países europeos más sacudidos por la crisis y que han recibido
ayuda financiera internacional. No obstante otros países han apoyado tipos de negociación
colectiva inclusivos mediante diversas medidas de políticas, lo que ha propiciado una
ampliación de la cobertura de los convenios. La creciente descentralización de los convenios
colectivos en los diversos sistemas está detrás de estas tendencias. Estos dos casos opuestos
muestran que el descenso acentuado del alcance de la negociación colectiva no fue elresultado directo de la resistencia del empleador a la negociación colectiva ni la disminución
del número de afiliados en los sindicatos —aunque ninguno de los factores contribuyeron amejorar la situación—, sino más bien el resultado de los cambios inducidos por políticas que
retiran el apoyo estatal a la negociación colectiva98.
De cara al futuro, una mayor diversidad de las modalidades de organización del trabajo, loscambios en las estrategias de gestión empresarial y el surgimiento de redes de producciónde ámbito mundial representan desafíos para las relaciones laborales organizadas y lanegociación colectiva. Además, en muchos países el trabajo en la economía informal sigue
fuera del alcance de las instituciones oficiales de relaciones laborales.

B. Innovación en la gobernanza y en la reglamentación laboral
El futuro del trabajo vendrá determinado por nuestros instrumentos de gobernanza, asícomo por los procesos mediante los cuales estos son formulados. Requerirá innovación en la
gobernanza y aprovechamiento de las posibles complementariedades entre las diversas formas
de gobernanza. A nivel internacional, se precisarán esfuerzos considerables para configurar unnuevo consenso global sobre la gobernanza del trabajo con miras a garantizar la coherencia
política dentro del sistema multilateral. En este sentido, la Agenda 2030 para el Desarrollo
Sostenible constituye una oportunidad decisiva. Y requerirá asimismo que se examinen yactualicen las normas internacionales a fin de garantizar que sigan siendo pertinentes.

Innovación en la gobernanza del trabajo
La práctica y la teoría sobre la gobernanza están evolucionando en todas las áreas de lapolítica. Las últimas novedades muestran lo importante que es alentar a los actores a diversos

47

El futuro del trabajo  Informe inicial para la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo

niveles a tratar de abordar estos desafíos en materia de políticas, compartir los resultadosy, después, determinar de forma colaborativa cómo aprovechar las lecciones aprendidas yproceder en consecuencia99.
Aunque el Estado sigue siendo el actor central y esencial para garantizar la gobernanza, lasnuevas formas de gobernanza insisten en el valor de la participación pública como práctica
democrática100. No obstante, estos nuevos modelos de participación deben empezar por un
planteamiento de carácter normativo y basado en los derechos a fin de lograr resultados
efectivos.
Una cuestión urgente consiste en saber si este proceso otorga más poder a aquellos quede otra forma quedarían excluidos del mismo, permitiéndoles influir en la concepción
y la aplicación de las políticas101. Y otra cuestión afín es el papel que desempeñan
respectivamente las formas públicas y privadas de gobernanza. Una creciente bibliografía
que analiza los datos empíricos sugiere que, con un diseño cuidadoso, la gobernanza privada
puede desempeñar un papel positivo contribuyendo a consolidar las instituciones y losresultados de la gobernanza pública.
A nivel nacional, la gobernanza del trabajo ha reflejado desde hace mucho tiempo el modelo
global de la OIT, operando como una colaboración entre los Estados, y los representantes
de los empleadores y de los trabajadores. Esta larga historia constituye la base para lasinnovaciones en materia de gobernanza del trabajo, especialmente respecto a la promocióndel cumplimiento de la normativa en el lugar de trabajo mediante los servicios de inspeccióndel trabajo. Esta capacidad para el cambio ha adquirido una mayor importancia a medida que
evolucionaba el lugar de trabajo. En Indonesia, por ejemplo, el Gobierno está aumentando
sus capacidades para promover el cumplimiento mediante el establecimiento de su iniciativa
Labour Norms Cadres. Según esta iniciativa, las empresas están obligadas a tener en plantilla
un miembro que haga las veces de experto interno sobre el ordenamiento jurídico nacional.
En el Brasil, la interacción entre la asociación de las principales marcas de ropa (ABVTEX)y la inspección del trabajo ha dado lugar a mecanismos complementarios de seguimiento, ya una ampliación de la influencia de la inspección del trabajo en los segmentos inferiores dela cadena de suministro de ropa102.
La innovación en la gobernanza del trabajo incide también en otras áreas de las políticas,
tanto a nivel internacional como nacional. En algunos países se han creado comitésnacionales de seguimiento para alentar a los actores nacionales a solucionar sus conflictos
laborales en marco de las cadenas mundiales de suministro (por ejemplo, en Colombia).
Si bien los acuerdos marco internacionales firmados por empresas multinacionales y las
federaciones sindicales internacionales siguen siendo pocos y distan de ser aplicables,
refuerzan (aunque no reemplazan) tanto las normas de protección como las de participación
a nivel de país. Algunos Estados han adoptado medidas para armonizar e integrar mejor
estas normas de protección y participación en las políticas del mercado del trabajo. Entre losejemplos con los que contamos actualmente cabe citar la introducción de un nuevo salario
mínimo legal en Alemania (2015) y en Sudáfrica (2017), y las medidas para fortalecer lanegociación colectiva.

48

Capítulo 5. La gobernanza del trabajo

C. El futuro del diálogo social y el tripartismo
El futuro de la gobernanza del trabajo estará también determinado por el futuro de las relaciones
laborales, el diálogo social y el tripartismo. No obstante, las organizaciones de empleadores yde trabajadores han venido soportando cada vez mayor presión en un momento en el que lagobernanza requiere cada vez más participación e innovación normativa. En consecuencia,
la efectividad y legitimidad de estas organizaciones y del diálogo social en la gobernanzadel trabajo dependerá de su capacidad, en primer lugar, de favorecer la participación en la
generación y el intercambio de los «frutos del progreso económico»103, y en segundo lugar, derepresentar de un modo verosímil los intereses de los empleadores o de los trabajadores. «Si
se cuestiona seriamente la legitimación representativa de los interlocutores para participar
en el diálogo social, también se cuestionará el lugar del tripartismo como piedra angular dela gobernanza»104.

Las organizaciones de empleadores y los sindicatos
Si bien algunas de las tendencias globales son preocupantes, hay también señales
esperanzadoras. Surgen nuevos modelos de organización de los trabajadores en múltiples
contextos laborales, incluida la «gig economy» o economía del trabajo intermitente. Estas
novedades destacan la importancia de las alianzas con otros actores, así como las nuevas
fuentes de poder.
En primer lugar, a nivel microeconómico, las nuevas iniciativas y formas organizacionales
que están surgiendo se basan en nuevas fuentes de poder. En los Estados Unidos,
hay centros laborales constituidos como organizaciones locales no gubernamentales
que organizan en gran medida a los trabajadores vulnerables y con salarios bajos (porejemplo, los trabajadores migrantes) en comunidades y no principalmente en el lugar detrabajo. Estas instituciones ya establecidas ofrecen a los trabajadores una combinación dedefensa de sus derechos y prestación de servicios. Se trata de nuevas organizaciones detrabajadores informales, como la Alianza de Comerciantes Informales de Sudáfrica (SAITA),
que se constituyó para dar voz a los comerciantes ambulantes con objeto de atender a losproblemas de una presencia cada vez mayor de trabajadores por cuenta propia en lascalles de las ciudades sudafricanas105. Estas organizaciones se inspiran en nuevas fuentes
de poder o «influencia simbólica» (poder moral) para abogar por la necesidad de restaurar
la dignidad y promover la justicia social entre los trabajadores que han sido marginados
económicamente. Se articulan a nivel comunitario, recurriendo no tanto a los derechos
laborales como a «la condición de ciudadanos» de sus integrantes106. Encajan mejor en ladescripción de «agregado de trabajadores» que en la de sindicato porque su naturaleza estransitoria y evoluciona constantemente107. Si bien en ellas persiste claramente el deseo
por la sindicación y la acción colectiva, estas iniciativas siguen siendo difusas y con un
alcance limitado.
En segundo lugar, en la «gig economy» está muy extendida la experimentación con diversos
modelos de organización. Están surgiendo diversos tipos de estrategia organizativa y deacción colectiva, incluida la formación de nuevos sindicatos para los trabajadores de laeconomía intermitente basados en estrategias de organización con base comunitaria(recuadro 5.1)108.

49

El futuro del trabajo  Informe inicial para la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo

Recuadro 5.1. Organizar la «gig economy» o economía del trabajo esporádico
En los Estados Unidos, los sindicatos y las federaciones sindicales han desarrollado tres estrategias distintas para que los trabajadores de este tipo de economía o esporádicos tengan oportunidades de representación y voz colectiva. Entre estas oportunidades
cabe citar algunos recursos de carácter jurídico que situarían a dichos trabajadores bajo la protección de la legislación laboral
actual, la constitución de gremios de trabajadores independientes que negocian directamente con las plataformas de empleo y lacreación de leyes municipales que amplían los derechos de negociación para los trabajadores esporádicos por cuenta propia.
Numerosas demandas o acciones judiciales colectivas han defendido que los trabajadores esporádicos o agrupados en plataformas
han sido clasificados indebidamente y deberían ser considerados como empleados. Las organizaciones de trabajadores han presentado también reclamaciones: en Nueva York, la Alianza de Taxistas de Nueva York ganó una demanda contra dos conductores deUber, a los que se consideró que tenían derecho a una indemnización por desempleo, reservada por lo general para los empleados.
El establecimiento de precedentes jurídicos que amplían el alcance de la responsabilidad de las plataformas de empleo, incluyendo
en ellas a los trabajadores esporádicos, acerca un poco más a estos últimos al reconocimiento de su condición de empleados. Con
el tiempo, esta tendencia podría abrir la puerta a movilizaciones oficiales para su sindicación.
Otros sindicatos han establecido gremios de trabajadores para negociar colectivamente con los empleadores. Asimismo, en la ciudad
de Nueva York, la Asociación Internacional de Maquinistas y Trabajadores de la Industria Aeroespacial ha colaborado con Uber con
miras a constituir el Gremio de Conductores Independientes (Independent Drivers Guild). No se conocen públicamente los detalles
de este acuerdo de cooperación, pero este gremio presta servicios jurídicos, clases gratuitas sobre seguridad, salud y bienestar, ydefensa y promoción de políticas (véase http://drivingguild.org/idg-benefits/). Aunque la estrategia adolece de falta de transparencia, los gremios podrían contribuir a que el movimiento sindical forje relaciones con los trabajadores de la economía del trabajo
esporádico o con los agrupados en plataformas.
En Seattle, el sindicato de conductores (Teamsters Union) ejerció presiones para que se aprobara una ley de ámbito municipal
por la que se autorizase a los trabajadores esporádicos en régimen de contratista independiente a que negociaran colectivamente
sus términos y condiciones de empleo. Algunas empresas de renombre que operan con trabajadores esporádicos o agrupados enplataformas desafían constantemente la legislación. Los juicios correspondientes están pendientes de resolución y la ley no se haaplicado todavía.

En tercer lugar, hay indicios de que los sindicatos están renovándose, y de que estos ya
no se limitan a sus principales grupos destinatarios, sino que organizan y representan losintereses de los trabajadores marginados económica y socialmente109. En esta versión dela renovación sindical se afirma que es preciso que los sindicatos se dejen inspirar por lasideas que enarbolan la «espada de la justicia» y se encaminen (o regresen) hacia un modelo
de organizaciones que defiendan los derechos e impugnen la desigualdad y la inseguridad
laboral. Este planteamiento requiere que los sindicatos cooperen con otros movimientos
sociales con los que tal vez no hayan establecido un diálogo anteriormente. No hay duda deque es preciso reconstruir solidaridades sociales —en la pluralidad— para que la gobernanza
sea efectiva al encarar la desigualdad mediante estrategias inclusivas de reglamentación.
Por lo que se refiere a las organizaciones empresariales y de empleadores, las expectativas sobre
el papel que cumplen las empresas en la sociedad y la necesidad de apoyar constantementea las pymes, que en muchos países representan un porcentaje considerable del trabajo ydel empleo, reafirman la importancia de garantizar que los empleadores cuenten con una
voz cohesionada. En Europa occidental, las organizaciones empresariales y las asociaciones
de empresarios están adaptando su estructura organizacional y sus actividades a lasnecesidades cambiantes de las empresas110. En otras partes del mundo se está produciendouna adaptación parecida. Este proceso incluye la racionalización de sus organizaciones
afiliadas mediante fusiones con asociaciones comerciales y la creación de «entidades con
doble función» y adaptaciones funcionales que reorienten la gobernanza del mercado deltrabajo desde una perspectiva limitada a una promoción de políticas más amplias para unentorno empresarial propicio, y que ofrezcan diversos servicios empresariales111. Algunas
organizaciones, como la Asociación Empresarial de Nueva Zelandia, han ampliado sus

50

Capítulo 5. La gobernanza del trabajo

categorías de afiliación para acomodar intereses empresariales heterogéneos. Ante el declive
de su función representativa y a fin de no perder fuerza, algunas organizaciones alemanas deempleadores empezaron a ofrecer la condición de miembro en régimen de Ohne Tarifbindung(OT) (no sujeto a convenios colectivos).
Puede que el problema estribe en acomodar «la voz» dentro del marco de procesos reflexivos
de gobernanza que requieren la colaboración entre diversos grupos de interés sin dejar dereconocer la legitimación representativa de las organizaciones basadas en la afiliación que
defienden sus intereses.

Tripartismo: ¿Aún un modelo pertinente de gobernanza?
Los instrumentos constitutivos de la OIT reconocen la necesidad de que exista diálogo social
entre los gobiernos y las organizaciones de trabajadores y de empleadores como elemento
esencial para la gobernanza del trabajo, así como para el proceso de volver a pensar lagobernanza con miras a hacer frente a los desafíos presentes y futuros. En ocasiones, esta
perspectiva ha sido censurada por permitir que los intereses creados de las organizaciones
de empleadores y de trabajadores dominen los debates sobre políticas, en detrimento deotros importantes intereses (por ejemplo, los de la economía informal) y del bien común.
Algunos consideran que en la formulación corporativa de políticas subyace una paradoja:las organizaciones de trabajadores tienen que hacer concesiones y son inevitablemente
cooptados en la gobernanza, lo que las inhabilita para representar de un modo efectivo losintereses de la clase trabajadora. En algunos países, dos de los pilares del tripartismo —lasorganizaciones de trabajadores y de empleadores— son débiles, lo que plantea preguntas
sobre cómo incluir su voz más allá de las organizaciones basadas en la representación. Porúltimo, los detractores afirman que, pese a que el tripartismo es ciertamente la forma másparticipativa de gobernanza del mercado del trabajo, requiere inversión de tiempo y no seadapta bien a una época de transformaciones vertiginosas o crisis económica.
Los logros del tripartismo durante la crisis económica contradicen en gran medida estos
argumentos. Ya fuese la crisis del petróleo, la crisis financiera en Asia y/o la gran recesiónde 2008-2009, los gobiernos y los interlocutores sociales aprovecharon el diálogo social
tripartito para capear estas dificultades112. Numerosos gobiernos utilizaron el tripartismo
como instrumento para aportar soluciones complejas a problemas intrincados, lo que facilitó
la aplicación ágil y fluida de medidas políticas consensuadas. Sin este mecanismo, el proceso
podría haber tropezado con resistencias, lo que a su vez habría ralentizado la aplicación demedidas cruciales y el ajuste de la economía.
Además, muchas instituciones de diálogo social tripartito encuentran vías ya sea de incluir
intereses más amplios en discusiones relevantes sobre políticas, ya sea de atraer voces
procedentes de la sociedad civil hacia estructuras a las que se describe como «tripartitas con
participación ampliada». Esto introduce un nuevo nivel de complejidad, en tanto en cuanto lasociedad civil no es por lo general un actor colectivo (una organización representativa), sino
más bien un mandante caracterizado por grupos de intereses. Sin embargo, los instrumentos
de gobernanza en la OIT prevén ya la participación de estos diversos intereses. Por ejemplo,
respecto al establecimiento de salarios mínimos legales, el Convenio sobre la fijación desalarios mínimos, 1970 (núm. 131), establece la consulta y participación de representantes

51

El futuro del trabajo  Informe inicial para la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajode las organizaciones de empleadores y de trabajadores. Estos procesos tripartitos pueden ydeben incluir la representación de otros intereses, como los de las pequeñas empresas o losde los trabajadores de la economía informal que no están necesariamente representados enlas organizaciones de empleadores y de trabajadores que participan en dichos procesos. De
modo análogo, a nivel internacional, cuando los gobiernos y las organizaciones de empleadoresy de trabajadores se involucran en el establecimiento de normas internacionales del trabajo,
este modelo de tripartismo ha incluido, cuando ha resultado pertinente, otros intereses113.
***

El futuro del trabajo puede ser muy diferente del que ha caracterizado el mundo durante
los casi cien años de existencia de la OIT. Cuando los gobiernos, los empleadores y lostrabajadores se reúnen en la OIT para buscar un consenso sobre los muchos desafíos
que se les plantean en el futuro en relación con el trabajo, les guía el deseo fundamental
de la justicia social. El mandato universal engloba una rica variedad de especificidades
nacionales sin que ello lo debilite. Los notables cambios por los que atraviesa el mundo deltrabajo plantean nuevos retos no solo a las condiciones en las que se realiza, sino también
a su regulación social. Todas las formas de gobernanza tendrán que seguir atendiendo ala representación efectiva de los intereses de los gobiernos, de los empleadores y de lostrabajadores. Es probable que parte de la solución estribe en la articulación de un nuevo
consenso social sobre la gobernanza del trabajo a nivel mundial. Para ello será preciso que
todo ello venga acompañado de esfuerzos por recabar las opiniones y reflejar los interesesde otros actores que, aun no gozando necesariamente de «legitimidad representativa» en elsentido de número de miembros, ni siquiera, claro está, ser parte constitutiva de la estructurade la organización, puedan seguir cumpliendo un papel en la búsqueda de la justicia social.

52

Notas

Notas
Prólogo1

Rodgers, G.; Lee, E.; Swepston, L.; Van Daele, J., 2009: La Organización Internacional del Trabajo y la
lucha por la justicia social, 1919-2009, pág. 1 (Ginebra, OIT).

2

OIT, 2009: Para recuperarse de la crisis económica y financiera mundial: Un Pacto Mundial para el Empleo(Ginebra).

Capítulo 1
3

Para la mayoría de los indicadores del mercado laboral, los primeros datos disponibles proceden de 1991.

4

OIT, 2017: Perspectivas Sociales y del Empleo en el Mundo: Tendencias del empleo femenino 2017
(Ginebra).

5

La protección social, o la seguridad social, es un derecho humano definido como el conjunto de políticas
y programas destinados a reducir y evitar la pobreza y la vulnerabilidad a lo largo del ciclo de la vida. La
protección social incluye nueve esferas de política: el niño y la familia, la protección de la maternidad, lasprestaciones de desempleo, las prestaciones por accidentes de trabajo, las prestaciones por enfermedad,la protección de la salud, las prestaciones de los pensionistas, las de invalidez y las de sobrevivientes. Los
sistemas de protección social abordan todas estas áreas de política mediante una combinación de regímenes contributivos (seguridad social) y prestaciones no contributivas financiadas con impuestos, incluida laasistencia social.

6

OIT, en prensa: Informe Mundial sobre la Protección Social 2017/2019.

7

Cálculos realizados por la base de datos ILOSTAT para 80 países en desarrollo, emergentes y desarrollados.

8

La tasa de ratificación desciende temporalmente cuando se presenta un nuevo convenio, puesto que transcurre algún tiempo hasta que los países lo ratifican. De manera similar, aunque menos pronunciada, la tasa
también puede descender cuando se adhieren nuevos Miembros.

9

OIT, 2017: Global estimates of child labour 2016 (Ginebra).

10

Para la lista de países por grupos de ingresos, véase OIT, 2017: World Employment and Social Outlook:
Trends 2017, anexo A (informe completo en inglés y resumen ejecutivo en español titulado Perspectivas
Sociales y del Empleo en el Mundo: Tendencias 2017).

11

OIT, 2016: Perspectivas Sociales y del Empleo en el Mundo 2016: Transformar el empleo para erradicar lapobreza (Ginebra).

12

Ídem.

13

Entre las formas atípicas de empleo figuran las modalidades temporales (contratos de duración determinada y trabajo ocasional), el trabajo a tiempo parcial y a pedido, el trabajo temporal a través de agencia uotros acuerdos contractuales con múltiples partes, las relaciones de trabajo encubiertas y el empleo autónomo dependiente.

14

Basado en los datos disponibles de 132 países. Véase OIT, 2016: Non-standard employment around theworld: Understanding challenges, shaping prospects (informe completo en inglés y resumen en español
titulado El empleo atípico en el mundo: retos y perspectivas) (Ginebra).

15

La mayor variación entre países se registra en las Américas, donde la proporción de empleo temporal varía
desde la cifra cercana al 4 por ciento del Brasil hasta más del 62 por ciento en el Perú. Las diferencias entre
países de Asia y el Pacífico, también amplias, oscilan entre el 6 por ciento de Australia y más de 67 por
ciento en Viet Nam. Asimismo, en África, este porcentaje va desde el 5,6 por ciento de Marruecos hasta
más del 62 por ciento en Malí. La variación entre países es menos significativa en Europa y Asia Central,donde la mitad de los países registran una proporción de empleo temporal entre el 9 y el 17 por ciento.
Cuando se analiza la proporción de trabajadores temporales en el empleo total en los diferentes países,conviene tener en cuenta que existen diferencias en las definiciones y tipos de empleo temporal utilizados
en cada país. Por ejemplo, en los países desarrollados, los contratos de duración determinada representan
el grueso del empleo temporal, mientras que los trabajos ocasionales y estacionales son más frecuentes en
los países emergentes y en desarrollo; véase OIT, 2016: Perspectivas Sociales y del Empleo en el Mundo
2016: Transformar el empleo para erradicar la pobreza (Ginebra).

53

El futuro del trabajo  Informe inicial para la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo

16

OIT, 2014: Informe Mundial sobre Salarios 2014/2015: Salarios y desigualdad de ingresos (Ginebra).

17

El coeficiente de Gini es una medida de la desigualdad de los ingresos que va desde 0 (igualdad absoluta)
hasta 100 (desigualdad absoluta).

18

Véase la Declaración de 2008 en http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---cabinet/documents/genericdocument/wcms_371206.pdf.

19

FMI, 2017: Balance of payments and international investment position statistics (BOP/IIP), IMF Data
access to microeconomic and financial data. Disponible en http://data.imf.org/?sk=7A51304B-642640C0-83DD-CA473CA1FD52; consulta: diciembre de 2017.

20

OIT, 2011: World of Work 2011 (informe completo en inglés y resumen ejecutivo en español titulado
Informe sobre el Trabajo en el Mundo 2011) (Ginebra).

21

OIT, 2015: World Employment and Social Outlook 2015: The changing nature of jobs (informe completo
en inglés y resumen ejecutivo en español titulado Perspectivas Sociales y del Empleo en el Mundo 2015:
El empleo en plena mutación) (Ginebra).

22

Schwab, Klaus: «The Fourth Industrial Revolution: What it means and how to respond». Foreign Affairs,
12 de diciembre de 2015. Disponible en https://www.foreignaffairs.com/articles/2015-12-12/fourth-industrial-revolution; consulta: 19 de septiembre de 2017.

23

Cálculos de la OIT basados en la base de datos mundiales de la Federación Internacional de Robótica yla Base de datos de la OIT sobre las tendencias mundiales de los salarios, noviembre de 2016. Dentro decada grupo de países existe una variación sustancial del grado en que los países emplean los robots. Entrelas economías desarrolladas, países como la República de Corea, Japón, Alemania y Suecia cuentan con
20 o más robots por cada mil trabajadores industriales. Este valor oscila entre los 10 y los 14 robots en
países como los Estados Unidos de América, España, Italia y Austria, y entre 5 y 8 robots por cada mil en el
Reino Unido, Francia y Canadá. En las economías emergentes, la incorporación de los robots en la industria
está poco desarrollada. China y Tailandia son los países con mayor densidad, con dos robots por cada mil
trabajadores industriales, más del doble de la densidad registrada en otros grandes países emergentes como
Sudáfrica, México, Turquía, Brasil y Federación de Rusia.

24

Nübler, I. 2016: New technologies: A jobless future or golden age of job creation?, Research Department
Working Paper No. 13 (Ginebra, OIT).

25

FAO, 2002: World agriculture: Towards 2015/30 (informe completo en inglés y resumen en español titulado
Agricultura mundial: hacia los años 2015/2030).

26

OIT, 2017: Trabajo y cambio climático: La iniciativa verde, Memoria del Director General, Informe I,
Conferencia Internacional del Trabajo, 106.a reunión (Ginebra).

Capítulo 2
27

OIT, 2015: Iniciativa del centenario relativa al futuro del trabajo, Memoria del Director General, Informe I,
Conferencia Internacional del Trabajo, 104.ª reunión (Ginebra).

28

Ídem.

29

OIT, 2016: ASEAN in transformation: Perspectives of enterprises and students on future work (Ginebra).

30

Según la encuesta mundial de Gallup, el 65 por ciento de las personas no se sienten implicadas en su
trabajo y un 15 por ciento adicional manifiestan estar «activamente desvinculadas».

31

El deseo de migrar resulta de varios factores, incluidas las percepciones del mercado de trabajo, pero también son importantes las razones humanitarias y la presencia de tensiones y conflictos geopolíticos.

32

Véanse Benería, L.; Berik, G.; Floro, M., 2015: Gender, development and globalization: Economics as if all
people mattered (Nueva York y Londres, Routledge); Budd, J.W.; Spencer, D.A., 2015: «Worker well-being
and the importance of work: Bridging the gap», European Journal of Industrial Relations, vol. 21, núm. 2,
págs. 181-196; Himmelweit, S., 2007: «The prospects for caring: Economic theory and policy analysis»,Cambridge Journal of Economics, vol. 31, núm. 4, págs. 581-599.

33

Franck, A.K.; Olsson, J., 2014: «¿Pero trabajan las mujeres? No declaración y subestimación del empleo
femenino en Malasia», Revista Internacional del Trabajo, vol. 133, núm. 2 (junio), págs. 235-248.

34

Véase la Resolución I sobre las estadísticas del trabajo, la ocupación y la subutilización de la fuerza detrabajo, adoptada por la decimonovena Conferencia Internacional de Estadísticos del Trabajo en 2013.

35

En los últimos años se han logrado avances parciales en la visibilización del trabajo «invisible». Uno de losámbitos destacados es el de las estadísticas. Varias innovaciones y revisiones de la contabilidad nacional

54

Notasy la labor estadística que ahora reconocen y reflejan todas las actividades productivas, remuneradas ono, como «trabajo» son el resultado de debates que durante décadas plantearon métodos inclusivos para
representar la producción del trabajo doméstico no remunerado. Por ejemplo, en 1993, en la Conferencia
Internacional de Estadísticos del Trabajo, se ampliaron los límites de la «fuerza de trabajo» para incluir
la producción de (algunos) bienes y servicios en el entorno doméstico para consumo propio. Además, esa
misma Conferencia adoptó una medida estadística más amplia, que reconoce y refleja como «trabajo» todas
las actividades productivas, remuneradas y no remuneradas. Estas iniciativas de ámbito internacional también allanaron el camino para la adopción del Convenio sobre el trabajo a domicilio, 1996 (núm. 177), yel Convenio sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos, 2011 (núm. 189).
36

Si tales servicios se valorasen en función de sus costos de sustitución (por ejemplo, el valor de mercado),supondrían entre el 20 y el 60 por ciento del PIB de 2015. Por ejemplo, en la India la prestación de cuidados no remunerada representa, según las estimaciones, el 39 por ciento del PIB; el 15 por ciento en
Sudáfrica; y en los países de América Latina, entre el 26 y el 34 por ciento del PIB en Guatemala y el 32 por
ciento en El Salvador. Véase PNUD, 2015: Human Development Report 2015: Work for human develop­ment, disponible en http://hdr.undp.org/sites/default/files/2015_human_development_report.pdf (informe
completo en inglés y Panorama general en español titulado Informe sobre Desarrollo Humano 2015: Trabajo
al servicio del desarrollo humano).

37

De Stefano, V., 2016: «The rise of the ‘just-in-time workforce’: On-demand work, crowdwork and labour
protection in the ‘gig-economy’», Conditions of Work and Employment Series No. 71 (Ginebra, OIT); véase
más información en Poster, W. R., Crain, M.; Cherry, M. A., 2016: «Introduction: Conceptualising invisible
labor», en M. Crain, W. R. Poster y M. A. Cherry (directores): Invisible labor: Hidden work in contemporary
world. University of California Press, Oakland, California.

38

No obstante, varios países mantienen reglamentos distintos para lugares de trabajo de alta peligrosidad(como minas o plantas de producción petrolera o de gas), tráfico marítimo y aviación (véase OIT, 2015:
Protección de los trabajadores en un mundo del trabajo en transformación: Discusión recurrente sobre
el objetivo estratégico de la protección social (protección de los trabajadores), Informe VI, Conferencia
Internacional del Trabajo, 104.ª reunión (Ginebra)).

39

OIT, 2015: Protección de los trabajadores en un mundo del trabajo en transformación: Discusión recurrente sobre el objetivo estratégico de la protección social (protección de los trabajadores), Informe VI,
Conferencia Internacional del Trabajo, 104.ª reunión (Ginebra).

40

Levine, D.; Toffel, M.; Johnson, M., 2012: «Randomized government safety inspections reduce worker
injuries with no detectable job loss», Science, vol. 336 (6083), págs. 907-911.

41

OIT, 2017: «Snapshots on Occupational Safety and Health. The ILO at the World Congress on Safety and Healthat Work 2017: A Global Forum for Prevention», 3-6 de septiembre de 2017, Singapur. Disponible en http://
www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/documents/meetingdocument/wcms_572867.pdf.

42

OIT, 2017: Estudio general relativo a los instrumentos de seguridad y salud en el trabajo sobre el marco
promocional, la construcción, las minas y la agricultura, Informe III (Parte 1B), Conferencia Internacionaldel Trabajo, 106.a reunión (Ginebra).

43

Se espera que, antes de 2020, aproximadamente el 20 por ciento de todos los bienes manufacturados
en todo el mundo se basarán en alguna medida en el uso de nanotecnología, que cuenta con una amplia
variedad de aplicaciones en la industria, la agricultura y la construcción. Pese a todo, poco se sabe de losefectos de la nanotecnología sobre la salud. Además, se dispone de datos suficientes para la evaluación delriesgo de unos 6000 de los 110 000 productos químicos sintéticos que se producen en cantidades industriales, y se han establecido límites de exposición en contextos laborales para solo 500-600 sustancias
químicas peligrosas (véase OIT, 2017: Estudio general relativo a los instrumentos de seguridad y salud enel trabajo sobre el marco promocional, la construcción, las minas y la agricultura, Informe III (Parte 1B),
Conferencia Internacional del Trabajo, 106.a reunión (Ginebra)).

44

Los riesgos psicosociales se refieren a «aquellos aspectos del diseño y la gestión del trabajo y sus contextos
social y organizativo que pueden llegar a causar un daño psicológico o físico». Véase OIT, 2016: Estrés enel trabajo: Un reto colectivo, pág. 3 (Ginebra).

45

Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, 2009: New and emerging risks in occupationalsafety and health (Luxemburgo, Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo).

46

Esta sección se basa en Quinlan (2016), que revisa los riesgos de salud y seguridad en el trabajo para elempleo atípico (Quinlan, M., 2016. «The effects of non-standard forms of employment on worker healthand safety», Conditions of Work and Employment Series No. 67 (Ginebra, OIT)). Véase también Callea, A.;
Urbini, F.; Bucknor, D., 2012: «Temporary employment in Italy and its consequences on gender», Genderin Management. An International Journal, vol. 27, núm. 6, págs. 380-394; Carrieri, V.; Di Novi, C.; Jacobs,
R.; Robone, S., 2014: «Insecure, sick and unhappy? Well-being consequences of temporary employment55

El futuro del trabajo  Informe inicial para la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo

contracts, factors affecting worker well-being: The impact of change in the labor market», Research inLabor Economics, vol. 40, págs. 157-193; Tsuno, K.; Kawakami, N.; Tsutsumi, A.; Shimazu, A.; Inoue, A.;
Odagiri, Y.; Yoshikawa, T.; Haratani, T.; Shimomitsu, T.; Kawachi, I., 2015: «Socioeconomic determinantsof bullying in the workplace: A national representative sample in Japan», PLOS ONE: DOI:10.1371/journal.
pone.0119435, 9 de marzo de 2015 1/15; véase también LaMontagne, A.; Smith, P.; Louie, A.; Quinlan,
M.; Shoveller, J.; Ostry, A., 2009: «Unwanted sexual advances at work: Variations by employment arrangement in a sample of working Australians», Australian and New Zealand Journal of Public Health, vol. 33,
núm. 2, págs. 173-179.
47

Eurofound y OIT, 2017: Working anytime, anywhere: The effects on the world of work (Oficina de
Publicaciones de la Unión Europea, Luxemburgo, y Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra) (versión
resumida disponible en español: Trabajar en cualquier momento y en cualquier lugar: consecuencias en elámbito laboral).

48

Walters, D.; James, P. 2011: «What motivates employers to establish preventive management arrangements
within supply chains?», Safety Science, vol. 49, págs. 988-994.

49

Malenfant, R.; Larue, A.; Vézina, M. 2007. «Intermittent work and well-being: One foot in the door, one footout», Current Sociology, vol. 55, núm. 6, págs. 814-835.

50

Jin, R.L.; Shah, C.P.; Svoboda, T.J., 1995. «The impact of unemployment on health: A review of theevidence», Canadian Medical Association Journal, 153, págs. 529-540. Véase también Mathers, C.D.;
Schofield, D.J.,1998: «The health consequences of unemployment: The evidence», The Medical Journal ofAustralia, 168, págs. 178-182.

51

Kortum, E.; Leka, S.; Cox, T., 2010: «Psychosocial risks and work-related stress in developing countries: Health impact, priorities, barriers and solutions», International Journal of Occupational Medicine andEnvironmental Health, vol. 23, págs. 225-238.

52

Ídem.

53

Ídem.

54

OIT y Gallup, 2017: Towards a better future for women and work: Voices of women and men, disponible en http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/
wcms_546256.pdf (pág. 45) (informe completo en inglés y nota de prensa en español titulada «Hacia unfuturo mejor para las mujeres en el trabajo: la opinión de las mujeres y de los hombres», disponible en
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---europe/---ro-geneva/---ilo-madrid/documents/genericdocument/
wcms_548308.pdf).

55

Véase el sitio web de la fundación New Economics Foundation sobre las 21 horas, que puede consultarse
en http://neweconomics.org/2010/02/21-hours/.

56

OIT, en prensa: Informe Mundial sobre la Protección Social 2017/2019.

57

OIT, 2016: Non-standard employment around the world: Understanding challenges, shaping prospects(informe completo en inglés y resumen en español titulado El empleo atípico en el mundo: retos y perspectivas) (Ginebra).

58

Ortiz, I.; Cummins, M.; Capaldo, J.; Karunanethy, K., 2015: The decade of adjustment: A review of austerity trends 2010–2020 in 187 countries, ESS Working Paper No. 53 (The South Centre, Initiative for Policy
Dialogue y OIT, Nueva York y Ginebra).

59

Véase, por ejemplo, OCDE, 2017: Basic income as policy option (París).

Capítulo 3
60

Ostry, J. D., Berg, A.; Tsangarides, C. G., 2014: Redistribution, inequality, and growth, IMF Staff
Discussion Note No. 14/02 (Washington, DC). Disponible en https://www.imf.org/en/Publications/Staff-Discussion-Notes/Issues/2016/12/31/Redistribution-Inequality-and-Growth-41291.

61

Rajan, R.G., 2010: Fault lines: How hidden fractures still threaten the world economy (Princeton, NJ,
Princeton University Press); Taylor. J.B., 2010: «Getting back on track: Macroeconomic policy lessons
from the financial crisis», Federal Reserve Bank of Saint Louis Review, vol. 92, núm. 3, págs. 165176; Kumhof, M.; Rancière, R.; Winant, P., 2015: «Inequality, leverage, and crises», American Economic
Review, vol. 105, núm. 3, págs. 1217-1245.

62

Ostry, J.D.; Loungani, P.; Furceri, D., 2016: «Neoliberalism: Oversold?», Finance and Development (junio),págs. 38-41 (Washington, DC, FMI).

63

Chang, J.-H.; Huynh, P., 2016: ASEAN in transformation: The future of jobs at risk of automation, Working
Paper No. 9 (Oficina de Actividades para los Empleadores, Oficina Regional de la OIT para Asia y el Pacífico,56

NotasBangkok), disponible en http://www.ilo.org/public/english/dialogue/actemp/downloads/publications/2016/asean_in_transf_2016_r2_future.pdf; Frey, C.B.; Osborne, M., 2013: The future of employment: How susceptible are jobs to computerisation?, Oxford Martin School Working Paper, disponible en http://www.
oxfordmartin.ox.ac.uk/publications/view/1314; Roland Berger, 2016: The industrie 4.0 transition quantified (Munich, Roland Berger), puede consultarse en https://www.rolandberger.com/de/Publications/pub_
the_industrie_4_0_transition_quantified.html; McKinsey Global Institute, 2016: Technology, jobs and thefuture of work, Briefing note (Washington, DC); PricewaterhouseCoopers, 2017: The long-view: How will
the global economic order change by 2050? (Londres); Banco Mundial, 2016: World Development Report
2016: Digital dividends (Washington, DC) (informe completo en inglés y Panorama general en español
titulado Informe sobre el desarrollo mundial 2016: Dividendos digitales).
64

Kucera, D., 2017: New automation technologies and job creation and destruction dynamics, Employment
Policy Brief (OIT, Ginebra); Nübler, I., 2016: New technologies: A jobless future or golden age of job creation?, Research Department Working Paper No. 13 (Ginebra, OIT).

65

Arntz, M.; Gregory, T.; Zierahn, U., 2016: The risk of automation for jobs in OECD countries: A comparative
analysis, OECD Social Employment and Migration Working Paper No. 189 (París, OCDE).

66

Autor, D., 2015: «Why are there still so many jobs? The history and future of workplace automation»,
Journal of Economic Perspectives, vol. 29, núm. 3, págs. 3-30.

67

Acemoglu, D.; Restrepo, P., 2016: The race between machine and man: Implications of technology for
growth, factor shares and employment, Working Paper No. 22252 (Cambridge, MA, NBER); Acemoglu,
D.; Restrepo, P., 2017: Robots and jobs: Evidence from US labor markets, Working Paper No. 23285(Cambridge, MA, NBER).

68

OIT, 2016: Non-standard employment around the world: Understanding challenges, shaping prospects(informe completo en inglés y resumen en español titulado El empleo atípico en el mundo: retos y perspectivas) (Ginebra).

69

Principalmente, esto está relacionado con la peculiar estructura de costos de la economía digital, en laque el desarrollo de los programas informáticos tiene un costo fijo elevado, pero los costos de distribución
son casi inexistentes («coste marginal cero»); véase Rifkin, J., 2014: The zero marginal cost society: Theinternet of things, the collaborative commons, and the eclipse of capitalism (Nueva York, Macmillan)[Traducción en español: La sociedad de coste marginal cero: el internet de las cosas, los bienes comunes yel eclipse del capitalismo (Paidós, Barcelona)].

70

Andrews, D.; Criscuolo, C.; Gal, P.N., 2016: The best versus the rest: The global productivity slowdown,
divergence accros firms and the role of public policy, OECD Productivity Working Papers No. 5 (París,
OCDE).

71

Moretti, E., 2012: The new geography of jobs (Nueva York, Houghton Mifflin Harcourt).

72

Kucera, D., 2017: New automation technologies and job creation and destruction dynamics, Employment
Policy Brief (Ginebra, OIT).

73

Véase http://reports.weforum.org/future-of-jobs-2016/skills-stability/.

74

OIT, 2016: Non-standard employment around the world: Understanding challenges, shaping prospects(informe completo en inglés y resumen en español titulado El empleo atípico en el mundo: retos y perspectivas) (Ginebra).

75

Fontagne, L.; Harrison, A., 2017: The factory-free economy. Outsourcing, servitization, and the future ofindustry (Oxford, Oxford University Press).

76

Rodrik, D., 2016: «Premature deindustrialization», Journal of Economic Growth, vol. 21, págs. 1-33; OIT,
2015: World Employment and Social Outlook: Trends 2015 (informe completo en inglés y resumen enespañol titulado Perspectivas Laborales y Sociales en el Mundo: Tendencias en 2015 (Ginebra); véase también «Arrested development», The Economist, 4 de octubre de 2014, en http://www.economist.com/news/
special-report/21621158-model-development-through-industrialisation-its-way-out-arrested-development.

77

OIT, 2012: Working towards sustainable development: Opportunities for decent work and social inclusion
in a green economy (Ginebra).

Capítulo 4
78

OIT, 2016: Perspectivas Sociales y del Empleo en el Mundo 2016: Transformar el empleo para erradicar lapobreza (Ginebra).

57

El futuro del trabajo  Informe inicial para la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo

79

OIT, 2016: Informes de la Comisión sobre el trabajo decente en las cadenas mundiales de suministro:
Resolución y conclusiones presentadas para su adopción por la Conferencia, 105.a reunión, Ginebra, mayojunio de 2016, Actas Provisionales, núm. 14-1, párrafo 1.

80

OIT, 2015: World Employment and Social Outlook 2015: The changing nature of jobs (informe completo
en inglés y resumen ejecutivo en español titulado Perspectivas Sociales y del Empleo en el Mundo 2015:
El empleo en plena mutación) (Ginebra).

81

OIT, 2016: Informes de la Comisión sobre el trabajo decente en las cadenas mundiales de suministro:
Resolución y conclusiones presentadas para su adopción por la Conferencia. 105.a reunión, Ginebra, mayojunio de 2016, Actas Provisionales, núm. 14-1, párrafo 2.

82

Para más información véanse las «Conclusiones sobre el trabajo decente en las cadenas mundiales desuministro», OIT, 2016: Informes de la Comisión sobre el trabajo decente en las cadenas mundiales desuministro: Resolución y conclusiones presentadas para su adopción por la Conferencia. Conferencia
Internacional del Trabajo, 105.a reunión, Ginebra, mayo-junio de 2016, Actas Provisionales, núm. 14-1.
Puede consultarse en http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---relconf/documents/meetingdocument/wcms_489118.pdf.

83

En los Principios Rectores se adopta un «marco para proteger, respetar y remediar», y en sus Principios
Generales se reconocen las actuales obligaciones de los Estados de «respetar, proteger y cumplir los derechos humanos y las libertades fundamentales» y «la necesidad de que los derechos y obligaciones vayan
acompañados de recursos adecuados y efectivos en caso de incumplimiento» (véase Mermod, A.; Idowu S.,
2014: Corporate social responsibility in the global business world (Heidelberg, Springer)). Los Principios
Generales de este marco reconocen el papel de las empresas como «órganos especializados de la sociedad que desempeñan funciones especializadas y que deben cumplir todas las leyes aplicables y respetar
los derechos humanos». En este sentido, las empresas deben respetar los derechos humanos, incluidos
los que están previstos en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales
en el trabajo. Las empresas deben abstenerse de «infringir los derechos humanos de terceros y hacer
frente a las consecuencias negativas sobre los derechos humanos en las que tengan alguna participación» y deben procurar «prevenir o mitigar» tales consecuencias «sobre los derechos humanos directamente relacionadas con operaciones, productos o servicios prestados por sus relaciones comerciales»,incluso cuando no hayan contribuido a generarlos. (Véase http://www.ohchr.org/Documents/Publications/
GuidingPrinciplesBusinessHR_SP.pdf).

84

OIT, 2016: Non-standard employment around the world: Understanding challenges, shaping prospects(informe completo en inglés y resumen en español titulado El empleo atípico en el mundo: retos y perspectivas) (Ginebra).

85

Basado en información del Instituto Nacional de Estadísticas del Reino Unido.

86

Royal Society, 2017: Good Gigs: A fairer future for the UK’s gig economy. Abril.

87

OIT, 2016: Non-standard employment around the world: Understanding challenges, shaping prospects(informe completo en inglés y resumen en español titulado El empleo atípico en el mundo: retos y perspectivas) (Ginebra).

88

Ídem.

Capítulo 5
89

Esto se hizo más acusado, y polémico, con el proyecto Doing Business del Banco Mundial (véase Lee, S.;
McCann, D., 2011: «New direction in labour regulation research», en Sangheon Lee y Deirdre McCann(directores): Regulating for decent work: New directions in labour market regulation (OIT/Palgrave
Macmillan), págs.1-27, pág. 2).

90

OIT, 2016: El trabajo decente en las cadenas mundiales de suministro. Informe IV, Conferencia Internacionaldel Trabajo, 105.ª reunión (Ginebra).

91

Visser, J.; Hayter, S.; Gammarano, R., 2015: Tendencias en la cobertura de la negociación colectiva: estabilidad, erosión o declive. Relaciones Laborales y Negociación Colectiva, Nota breve núm. 1 (Ginebra, OIT).

92

Véase http://researchbriefings.parliament.uk/ResearchBriefing/Summary/SN05125 (consultado el 12 demayo de 2017), y https://newint.org/issues/2016/09/01/trade-unions/ (consulta: 12 de mayo de 2017).

93

Por ejemplo: Holland, P.; Pyman, A.; Cooper, B.K.; Teicher, J., 2009: «The development of alternative voicemechanisms in Australia: The case of joint consultation», Economic and Industrial Democracy, vol. 30,
núm. 1, págs. 67-92; y Freeman, R.B.; Rogers, J., 2006: What workers want (edición actualizada) (Ithaca,
NY, ILR Press; Fundación Russell Sage).

58

Notas94

Brandl, B.; Lehr, A., 2016: «The strange non-death of employer and business associations: An analysis of their representativeness and activities in Western European countries», Economic and Industrial
Democracy, págs. 1-22; Zhu, Y.; Benson, J.; Gospel, H., 2017: «A comparative perspective on employer
collective action and employers’ associations in Asia», en J. Benson, Y. Zhu y H. Gospel (directores):
Employers’ Associations in Asia: Employer Collective Action, capítulo 12 (Londres, Routledge).

95

Ídem.

96

Traxler, F., 2006: «Economic internationalization and the organizational dilemma of employer associations», en W. Streeck, J.R. Grote, V. Schneider y J. Visser (directores): Governing interests: Business associations facing internationalization, págs. 93-114 (Londres, Routledge).

97

Brandl, B.; Lehr, A., 2016: «The strange non-death of employer and business associations: An analysis of their representativeness and activities in Western European countries», Economic and Industrial
Democracy, págs. 1-22; Zhu, Y.; Benson, J.; Gospel, H., 2017: «A comparative perspective on employer
collective action and employers’ associations in Asia», en J. Benson, Y. Zhu y H. Gospel (directores):
Employers’ Associations in Asia: Employer Collective Action, capítulo 12 (Londres, Routledge); Ronit,
K.; Schneider, V., en prensa: Employer and business associations: The state of a rare art and its current
challenges.

98

Visser, J.; Hayter, S.; Gammarano, R. 2015. Tendencias en la cobertura de la negociación colectiva: ¿estabilidad, erosión o declive? Relaciones Laborales y Negociación Colectiva, Nota breve núm. 1 (Ginebra, OIT).

99

En lo que atañe al mundo del trabajo, la participación y la experimentación podrían considerarse fundamentales: puede afirmarse que «la aplicación satisfactoria de los derechos humanos en un marco demercado dependerá de procesos de aprendizaje colectivo entre actores sociales y económicos» (sin cursiva
en el original). Véase De Schutter, O.; Deakin, S., 2005: «Introduction: Reflexive governance and the dilemmas of social regulation», en O. De Schutter y S. Deakin (directores): Social rights and market forces: Is
the open coordination of employment and social policies the future of social Europe?, págs. 1-17 (Bruylant,
Bruselas).

100

Habermas, J., 1998: Between facts and norms: Contributions to a discourse theory of law and democracy(Cambridge, MA, The MIT Press) [Traducción en español de 2008: Facticidad y validez. Sobre el derechoy el Estado democrático de derecho en términos de teoría del discurso (Madrid, Ediciones Trotta)]; Nino,
C.S., 1996: The constitution of deliberative democracy (Newhaven, CT, Yale University Press) [Traducción
en español de 2003: La constitución de la democracia deliberativa (Gedisa, Barcelona)].

101

Grupo del Banco Mundial, 2017: Informe sobre Desarrollo Mundial 2017: La gobernanza y las leyes(Washington, DC, Banco Mundial); Sen, A., 2004: Rationality and freedom, primera edición (Cambridge,
MA, Belknap Press).

102

ABVTEX tiene un Programa de Cualificación de Proveedores (SQP) dirigido tanto a proveedores como asubcontratistas en la cadena de valor. En el marco de este programa y en paralelo con inspecciones deltrabajo se llevan a cabo auditorías. Al mismo tiempo, estas inspecciones han conducido con frecuencia a laemisión de un compromiso jurídicamente vinculante de realizar un ajuste (o compromiso de cumplimiento),
que refuerza la obligación del SQP. Esta interrelación ha fortalecido y respaldado el SQP, y ha puesto derelieve la influencia de los servicios públicos de inspección más allá de los proveedores de primer nivel, que
suelen ser el objeto de las visitas que realizan por propia iniciativa.

103

Véase Hirschman, A., 1970: Exit, voice and loyalty: Responses to decline in firms, organizations and States(Harvard University Press, Cambridge, Massachussetts, y Londres). Las ideas teóricas de Hirschman con
respecto al papel central de las organizaciones para canalizar «la voz» y solicitar «adhesión» antes que«salidas» siguen siendo válidas para explicar los resultados deseados a nivel de la organización, el lugar detrabajo y el mercado laboral.

104

OIT, 2015: La iniciativa del centenario relativa al futuro del trabajo. Memoria del Director General, Informe I,
pág. 18. Conferencia Internacional del Trabajo, 104.ª reunión (Ginebra).

105

Webster, E., 2015: «Se redefinen las fronteras de las relaciones laborales. Aportaciones desde Sudáfrica»,
Revista Internacional del Trabajo, vol. 134, núm. 1, págs. 31-41.

106

Agarwala, R. 2013. Informal labor, formal politics, and dignified discontent in India (Cambridge y Nueva
York, Cambridge University Press).

107

Supriya, R., 2016: «Informal workers’ aggregation and law», Theoretical Inquiries in Law, vol. 17, núm. 1,
págs. 283-320.

108

Johnston, H.; Land-Kazlauskas, C., en prensa: Organizing on demand: Representation, voice, and collective bargaining in the “gig” economy, Conditions of Work and Employment Series, Working Paper No. 94(Ginebra, OIT).

59

El futuro del trabajo  Informe inicial para la Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo

109

Gumbrell-McCormick, R.; Hyman, R., 2013: Trade unions in Western Europe: Hard times, hard choices(Oxford, Oxford University Press).

110

Brandl, B.; Lehr, A., 2016: «The strange non-death of employer and business associations: An analysis of their representativeness and activities in Western European countries», Economic and Industrial
Democracy, 4 de octubre, doi:10.1177/0143831X16669842.

111

Streeck, W.; Grote, J.R.; Schneider, V.; Visser, J., 2006: Governing interests: Business associations facing
internationalization (Londres, Routledge).

112

Fraile, L. (directora), 2010: Blunting neoliberalism: Tripartism and economic reforms in the developingworld (Basingstoke, UK, Nueva York, Palgrave Macmillan, Ginebra, OIT); Rodrik, D., 1999: The new global
economy and developing countries: Making openness work (Washington, DC, Consejo para el Desarrollo de
Ultramar); Lee, E., 2000: La crisis financiera asiática: El reto para la política social (Ginebra, OIT).

113

Entre otros ejemplos cabe citar el Convenio sobre pueblos indígenas y tribales, 1989 (núm. 169), el
Convenio sobre el trabajo a domicilio, 1996 (núm. 177), y, más recientemente, el Convenio sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos, 2011 (núm. 189), en el que la OIT mantuvo un diálogo con la Red
Internacional de Trabajadoras del Hogar para la elaboración de este instrumento.

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