第 280 回 月例セミナー「史上最大の求人難～人材確保の現状と有効な対策～」
令和 5 年１月 31 日（火）15：00 〜 17：00
日比谷コンベンションホール

主催：一般財団法人医療関連サービス振興会

講師

濱

（はま

利明 氏
としあき）

社会保険労務士濱事務所

所長

講師略歴
■略歴
＜プロフィール＞
1963 年福岡県生まれ。
ヒルトン東京ベイに入社し、外資系特有のフランクな労務管理を学ぶ。2001 年社会保険労務士資格取得。
17 年間の勤務を経て同社を退職。大手社労士事務所勤務を経て、2005 年独立開業。現在はクリニック・病院等医療業に専門特化した人事・労務支援を行っている。
＜公的資格・役職＞
純真学園大学 労務担当理事（2006 ～ 2007）市川市 労働相談員・市川商工会議所 労務相談員（2007 ～ 2010）
特定社会保険労務士 付記（2012）
一般社団法人メディカルスタディ協会 理事（2015 ～現在）
医療労務コンサルタント（2016）
中小企業福祉事業団（中企団） 常任幹事（2018 ～現在）
■著書
＜主な執筆・監修＞『PTSD になった社員に企業はどこまで責任を負うのか』（日本実業出版）『業種特化型社労士医療事業編』（中企団）『人材面から防ぐ医療崩壊』（労働新聞社）『会社員のための労務コンプライアンス』（第一法規）監修

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振興会通信 Vol.182 April 2023

月例セミナー（濱講師）＜直近の講演＞
・「社会保険労務士のための労働相談対応の基礎実務」講演（千葉県社会保険労務士会）
・「医療業界の労務管理の実務ポイント」講演（中企団）
・「事業主として知っておくべき労務管理と労働基準法の基礎知識」講演（土地家屋調査士会）
・「クリニック継承に必須！知っておくべき労務・社会保険の知識と助成金！」
・「人事労務の基本」
・「クリニックにおける人事トラブル解決方法」（メディカルスタディ協会）
・「クリニックに使いやすい助成金と労務管理」（同）
他多数

史上最大の求人難～人材確保の現状と有効な対策～
皆さま、こんにちは。社会保険労務士の濱利明です。今日は天気はよろしいようなのですが、寒い中、多数お運びいただきありがとうございます。今日の議題に沿ってお話しさせていただきますが、1 つでも 2 つでも皆さまの会社の人事管理等に役に立てるような話をさせていただけるように務めますので、どうぞよろしくお願いします。
今日の議題なのですが、「史上最大の求人難～人材確保の現状と有効な対策～」と題し、お話をするわけなのですが、まずその前に少し私の自己紹介をしたいと思います。
私が社会保険労務士で、書いていますように日ごろは医療業界に特化した社会保険労務士事務所を運営しています。日々、医療業界、クリニック、歯科医、介護といった医療関連の開業から始まり、経営、運営までのお手伝いをしています。そういった関係から、こちらの会のお話を承りました。

本日のお話
今日の議題の内容ですが、6 つほどお話をしたいと思います。まずこの医療関連事業者、私たち医療関連に携わる者の社会情勢というか、今年コロナ 3 年目ということで、どういうふうになっているのかをまず皆さまと共有させていただき、人材の採用の状況も共有させていただきます。
その中で、私が顧問先とかお客さまの中でコンサル先などでいい取り組みが数点あるので、これも振興会通信 Vol.182 April 2023

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皆さまに持って帰っていただきたい内容です。それから採用後の人事管理の問題ですとか、昨今の労働法規の改正といった問題点、それから助成金の活用です。助成金はお金をもらうということではなく、助成金を活用することによって、いかに人事に役立てていくのかという論点でお話をさせていただき、まとめとしたいと思います。

穴あきバケツ理論
まずはこの正面の図を見ていただきたいと思います。今日のお話の主題というのは、もちろん求人難に対応することですから、蛇口をひねって御社のバケツにたくさんの人材が確保できるということはもちろんお話しますが、それよりも大切なことがあります。皆さまの会社がバケツだとしたら、5 0cc、水を入れたら 5 0cc漏れていませんかという話です。やはりここがポイントで、人がいないということをよくお聞き取りすると、どんどん人が辞めていっているということがあります。その原因が何なのかというところもやはり究明していかないとこの問題は解決できません。これが今日の主題となります。

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報道資料
それでは社会情勢を少し見ていただきたいと思います。これは古いデータなのですが、状況はそんなのですが、物価が上がったということを、社会人になってから今まで経験したことがありませんでした。
皆さまもそうではないですか。去年一年、こんなに物価が上がった年というのは初めてです。
10月の値では3.7％になっているのですが、実は1月の速報値の状況では、12月の時点で何と4％を超え、東京都区部、要するに 2 3 区部では、2 0 2 0 年に対して消費者物価指数が 4. 7％上がっているというかなり大きなインパクトのある物価高でした。これはもう報道がされているので、皆さまもご周知のとおりかと思うのですけれども、経済ですからこれが労務管理に関係あるのでしょうか。
やはりサラリーマンの皆さま、お勤め人の皆さまは給料で生活しているものですから、賃上げということに大きく関わってきますし、求人、人材募集の際に、いくらで募集するのかが悩ましい問題かと思います。これが 1 つの論点です。

直近有効求人倍率（厚生労働省資料）
それから直近有効求人倍率というものがあります。これが平成 3 0 年、2 0 1 8 年をピークに、やはりコロナで飲食業、旅行業、サービス業各種の休業というものがありました。求人がなくなったということで、極端に下がっている状況があります。
そういう中で、コロナが進んでいくうちに、徐々にまた求人の状況が厳しくなっているということですが、この図を見るとこの辺などは緩やかに上がっています。

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月例セミナー（濱講師）に変わっていません。まずは消費者物価指数というものがあります。私はもう社会人を 3 0 年やっている求人・求職ミスマッチ（ 2 0 2 2/ 1 1/ 2 9 現在）
ところが求人、求職の質が変わっているということを、私たちはやはり人に働いてもらって仕事をする上では把握しておかなければいけません。こちらの正面の図の一番左の棒グラフは一般事務です。一
般事務はやはり人気で、1 0 0 人の求職者がいらっしゃるとすれば、もう 2 0％以上が一般事務をやりたいという方なのです。それに対して職場はどうかというともう下が見えません。何と 0. 3 2 倍の有効求人倍率です。1 人いれば職場 0. 3 2 カ所しかないという、買い手市場と言われている状況です。
その隣は建設なのですが、これは真逆です。建設業に対しては、まず 1 人の求人に対して 1 0 社の会社が手を上げるという状況で非常に厳しい状況は変わりがありません。これが直近の状況です。
私たち医療業界関連事業の業種はどうかというと、赤線を引いてあるところがあると思います。調理、清掃、ビル管理、ビルメンテ、保安、セキュリティーの面、その他サービスなども含めると、このオレンジ色の棒グラフを見ていただいたら分かるとおり、やはり働く方の手がほとんど上がらないという中で、求人倍率も厳しいということがあります。特に保安のところが厳しいです。そういった状況の中で、皆さまが人事管理をされているということはやはり悩ましいところではないかということは共有したいと思います。

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令和 3 年度個別労働紛争解決制度の運用状況
そのような状況の中にあって、今、働いている職場の中の皆さまのマインドはどうなのかを見ていき電話をかけるなり、申告、駆け込みをして相談をするような件数です。
肌色の件数が電話をかけたりという相談です。下のところのエビ茶色のグラフなのですが、これが 2 8万件です。これは、実際争議になった件数ですが、直近では下がっているにもかかわらず、ここ 1 0 年で過去最高になっています。しかし下がっているにもかかわらず、その内容は深刻になってきています。

（ 2）民事上の個別労働紛争｜相談内容別の件数
どういうことなのでしょうか。これを見ていただきたいのですが、その内容です。全体の 4 分の 1 に当たるところが「いじめ・嫌がらせ」の相談です。
訴えもこのような感じの統計になっています。私はバブル崩壊のところが非常に痛い思い出で、社員時代なども経験しているのですが、解雇、退職勧奨、希望退職といったところがラインナップされていたのですが、いまややはり時代が変わっていて、「いじめ・嫌がらせ」といったところが全体の大多数を占めているということは、やはり会社の担当者の方は理解しておかなければいけません。

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月例セミナー（濱講師）

たいと思います。これは労働局で統計を取っているものです。要は職場で何か問題があったら労働局に

人材確保に賃上げは可能か？
戻りますけれども、物価高の話がありました。帝国データバンクが去年秋に大手 1, 0 0 0 社以上からアンケートを取っています。インフレに対して対応するのかという質問です。それに対しては、下の手描きの赤丸ですが、大体 4 分の 3 のところは、やはり対応できない、対応しないと見送っています。インフレに対してきちんとした当期の手当を付けるとか、賃上げをするなどという回答があったのは、全体の 4 分の1 の企業でした。これは実態として認識していただく必要があるのではないかと思います。

医療関連事業者の収入
かえって私たち医療関連業の収入はどうでしょうか。私たちはどこから収入を得るのかというところが問題です。皆さまご存じのとおり、病院、クリニックといったところの報酬は診療報酬制度に依存します。だからそういったところを取引先として扱う部門ですとか、そういったところに特化して事業をされているような会社については、当然、医療機関の診療報酬が支払い上限ということになりますから、そこが上がらない限りは、例えば物価が上がるからといって賃上げができるかということになるとなかな
か難しいです。事実的な値付けに関してはなかなか難しいし、賃金相場は支払い能力にやはり依存する
ところが多いです。

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医療関連機関の労働生産性
では収入が一緒だということになると、労働生産性を問われます。医療関連事業というのは、その本体
付加価値を呼んで、付加価値に対して料金を頂戴するというもので、結局、人に由来するようなものです。
そこが合理化ができるのかと言えば、当然、今、言われているようなバックサイド部門でしたら、OA化、AI化、DX化などでそういったところを集約しながら、もう極力合理化されて、それに腐心されていることは皆さまの会社もそうだと思います。しかしやはり本業たる業務については、どうしても人が人に対して提供するというようなサービスは変わりがありません。ですからここには一定の限界が出てきます。

3, 7 2 9, 0 0 0 円！
例えばコロナ禍で非接触というようなこともあって、ファミリーレストランなどではこういったロ
ボットが出ています。価格にして 4 0 0 万円弱です。当然ランニングコストもかかってくるでしょう。初期費用でも400万円です。これではありませんが、こういった取り組みも私たちの業界でも大病院を中心に、試験的な取り組みをされているところはもちろんあります。しかしこれも一定の限界があり、コストはいいのかとかという問題もあって、それが全てではないでしょう。

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月例セミナー（濱講師）の医療機関も含めて、その本体の医療業界は労働集約型と言われる産業に当てはまります。いわゆる人がどういう人材の確保が可能か？
それではやはり人が中心ということになると、どういう人が要るのだろうかということになってきます。ご存じのとおり、従来は特に私たち中小企業にとっては、中途採用ベテランがやはり一番ポイントで、本丸として採っていくわけなのですが、当然採られる企業は新卒、若者なども狙っていくということだったと思います。これがやはり全体の 8 割以上です。あとはパートなどは高齢者、嘱託、女性、障害をお持ちの方、外国籍の方も一部ということで考えておられたと思います。

社会的マイノリティ？の人口比率
今までメジャーであったところからマイノリティーというところに行くのではないかという仮説です。実際社会的なマイノリティーというのは、どういう比率で、どういう方々がいるのかを少し見ていきたいと思います。結婚、離婚が一番頭に出ていますが、結婚、離婚というのがメジャーであるか、マイナーであるかというのは、少し難しいところですが、非常に顕著な数字が出ています。生涯未婚率です。これは国勢調査で 2 0 2 0 年に取られたデータですが、さらに上がっているでしょう。男性 3 割弱、女性 2 割弱が5 0 歳時点で結婚をしていません。
それから離婚率です。離婚率も確からしさは非常に怪しいところはあるのですが、その年に結婚したカップル、その年に離婚したカップルの割合ということで、全体の 3 割、3 人に 1 人は離婚をされているというようなところがあります。これは後で言及しますが、これによって出る効果があります。
それからLGBT、性志向と性認識、自己認識が違っている、違和感があるといった方が全体のやはり10％程度、データを取れば8.9％になるのですが、これらの数が違和感があるというアンケート結果になっています。私も左利きなのですが、左利きだと、こういうマイノリティーと言われている方がやはり全体の 1 0％程度います。あと障害をお持ちの方も、やはり全体の 7. 4％です。
それから今どきの問題でやはり発達障害の問題が出てきます。発達障害、ASD、通称アスペルガー、
ADHD、多動性注意欠陥障害、それからLDと言われる人たち、学習障害と言われる方です。こういう方々が全体の 1 0％弱いるのではなかろうかと言われている時代になってきています。

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月例セミナー（濱講師）

人事ロングテール戦略
本丸の新卒や中途採用ベテランが採れなくなってきているというのは、インターネットの世界ではよく語られるのですが、Web 2. 0 という言葉がありました。もうかつて、2 0 年以上前の古い話なのですが、オンラインでビジネスをするようになると、パレートの法則というものがあるのですが、上位 2 割の品目というのが全体の売り上げの 8 割を占めるというのがかつての小売業の常識でした。ですから当然売り上げの高い物からきちんとラインナップしてそろえることが、その会社の本丸を支えるということになります。
人事も同じことが言えていて、当然、新卒、中途採用のベテランを採っていくということでした。しかしこれがなぜかインターネットの普及とよく呼応して崩れてきています。当然原因は少子高齢化ということになります。やはりこの新卒、中途採用のパイがもうすごく薄くなってしまいました。そこを補うた
めに、今までは補助的にと考えていたものを、やはりここに主体として戦力して持っていく必要があります。女性、高齢者、障害者といった方々も戦略的に狙っていかなければいけないという時代になってきています。

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採用好事例 1
こういう背景があって、私どもの事務所の今、ちょうど今年、去年辺り、すごく今ふうに言えば「バズった」と言うのでしょうか、非常に良かった採用の事例を 4 点ほどお話ししますので、ぜひ持って帰っていただければと思います。もしかしたら皆さまの会社とは事情が違って合わないのかもしれませんけれど
も、何かのヒントになると思いますので、ぜひお持ち帰りいただければと思います。
最初の事例が、都内のECサイトの運営で、パソコンを使った仕事ではあるのですけれども、実態としては倉庫業なのです。ピッキングするという仕事でやはり大量のパートが必要でした。化粧品、コスメ関係の卸をやる、小売りで通販をやるというようなところで、大量の人が要りました。年商にしては 2 5 億ですから、卸としてはそんなに大きなところではなくスタートアップで調子が良かったというところです。
以下はこういう状況で、社員の労働条件等は一般的な中小企業の平均的なもので、特筆したものはな
い会社です。ところが一番上に書いてありますように、ちょうど去年の今ごろに採用募集をしました。倉庫を 1 つ増やしたのです。それに対して 5 人ぐらい取りあえず、追加で採ろうとなったところが 2 0 0 人来てしまったのです。もう大変です。このぐらいの企業ですから、もう 2 0 0 枚来てしまいました。

社員の働きやすさ内訳何があったのか、からくりを少し見ていきたいと思います。当然私がこの会社の聞き取りをさせていただきましたが、社員の意見などはこういう感じで、社内の雰囲気などを聞き取らせていただきました。
社長が、中小企業で始めたばかりですから、非常に気さくな方なのです。距離感が近くて、言ったこと
がスピード感があってすごく早いのです。働いている社員にストレスがないというようなことを言っていました。社員間のコミュニケーションも取りやすくて、新しく入った方のサポート体制も、見落とさずに誰が誰、どこのチームは誰が面倒を見るみたいなサポート体制がきっちりあって、分からないことや失敗に対して、なすり付けたり、責任を感じたりするようなことがなかったということがいいということでした。
あとは評価制度もきちんと最初のうちから構築されていて、段階を追ってやることのスキルアップを
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決めていて、それに対して評価制度をきちんと作っています。そんなに立派なものではないのです。A 4の紙一枚で評価するようなものです。そういったものではあっても、恣意的に評価をされるということがないということがいいと言っていました。

月例セミナー（濱講師）

パート募集内容
実際の募集内容がこちらです。こちらは別に変わったことはありません。時給が抜けていますが、1,200
円です。1,200円などといったら、今、平均以下かもしれません。1,200円で200人が来たのです。残業なし、
1 日 4 時間以内、週 1 回からOK、週 2 日から 3 日OK、1 0 時から 1 6 時までです。あとはシフト制があって、交通費が 1, 0 0 0 円まで、何ということはありません。どこでもありそうな募集です。
しかしこの社長さんが実は、この中にちゃんと世の中の働いているターゲットのアンケートをきちんと理解して、そこを反映させている内容なのです。

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Ｑ．一週間の勤務日数として、最もあなたの希望に近いものをお教えください。
（単一）
では見ていきましょう。これは主婦の方 8 0 0 人に取ったアンケートです。どういうふうに働きたいのかというものです。これも持って帰っていただきたい幾つかの資料になりますので、ぜひ頭の片隅にでも入れていただいておいたらうれしいです。
まずそういう方々は、週 3 で働きたいということが全体の 4 2％です。

一日の勤務時間として、最もあなたの希望に近いものをお教えください。
（単一）
それから時間にして 1 0 時から 1 6 時というのをトップで、2 1. 3％がご希望されています。

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勤務場所として、あなたの希望にあてはまるものをお教え
ください。
（複数）
月例セミナー（濱講師）

働く場所なのですけれども、自宅から 3 0 分以内という勤務が全体の 7 割弱です。

働いていない理由や現在の心境として近いものをお教えください。（複数）
働いていない人に対しての質問で、全体の 2 8 1 名の答えなのですけれども、やはり勤務時間が合わな
いというのが全体の 4 2. 1％になっています。

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パート応募理由
もう 1 つのアンケートなのですけれども、応募理由を取っています。なぜ応募してくれたのですかというアンケートです。職種で言えば事務職が良かったからとか、短時間パートが良かったからとか、年収が5 0 万円以上 1 0 3 万円未満というところです。今でもここはこだわるのです。税制はせっかく変わったのです。ですから実際のところは社会保険ということになるとまた違った指標があるはずなのですけれども、やはり昔から 1 0 3 万円と刷り込まれているものがあり、どうしてもそこの中で働きたいのです。種々の理由はあるのですけれども、そこにはどうしてもというところがあります。時間もあるのでしょう。
1 日の勤務時間は 3 時間から 6 時間が良かった、始業終業時刻については 1 0 時から 1 6 時までというのが良かったからということで希望されているということがアンケート調査で出ています。ここを捉えてやっているのです。
ですからここにはすごくたくさんの潜在的なパートの方々がいるということはやはり押さえておかな
ければいけません。「うちは清掃が夜勤であるからできない」ということはあるかもしれませんが、そこには人が要ります。対象がどこにいるかということを考えるべきということが 1 点です。

採用好事例 2
2 点目の事例です。今度は今までは対象がどこにいるかという話でしたが、採用方法が変わってきています。今までは有料広告媒体を使っていました。名前を出すとすれば、リクルート系の医療系とかはとら
ばーゆ、ジョブメドレー、グッピーといったものに一般的なところを掲載して、人をたくさん集めるというようなことはあったのでしょう。
ところが内容が変わってきています。これもうちのお客さまのある医療機関です。動画を使った採用活動をやっています。動画でYouTube、TikTok、Instagram、FacebookなどのSNSを使ったものを従業員自身にやってもらっていて、そういうものを使うことによって、人のソサエティーを作るのです。オン
ライン上のソサエティーを作る中で、そういう中から気が合う人というか、やりとりをする中で従業員に採用していくのです。今まで紹介会社で数百万円を払って募集・採用をしていたのが、本当にお金がかかりません。試行錯誤で露出を増やすことによって、そういう好循環が生まれてきています。
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右上のほうにTimeeというものが出てきています。これは何かというと、これも採用の方法が変わってきています。コロナでUber Eatsが出ました。あのようなビジネスモデルをこういう仕掛けを作る方というのはみんな見ているわけです。働きたい時に働きたいだけ、簡単な方法で、登録するだけですから、履歴書も必要がありません。そしてすぐにお金が入るというシステムです。急に無断欠席をしたりすると、使っている会社にインタビューをしました。
「いきなり来る人はどうなのですか」、「社会人経験とかもきちんとして、いい方が結構多いです」というようなところがありました。使っていらっしゃる方もいらっしゃると思うのですが、もうそういうような働き方も随分変わってきているということで、ご参考にしていただければと思います。
これもTikTokの動画なのですが、少し見てください。
＜映像＞
今の動画はTikTokno 7 秒か 1 0 秒の動画なのですが、たくさんこういう動画を撮っています。これは名前を言ってよろしいかと思うのですが、大京警備保障株式会社というTikTokのビジネスというところにこういう好事例があると載っているものです。こういうものでソサエティーを作ることによって 1 2 名の応募がありました。先ほどお見せしたとおり、採れないのですが、そのうち 2 名が採用できたという書き込みがありました。
実際、活字よりも画像、画像よりも動画なのです。昔から「百聞は一見にしかず」と言います。やはり動く動画でその人のイメージとか、やはり会社の雰囲気とかが出ます。応募してくださらない一番大きな理由というのは、やはり人間は知らないところは怖いのです。知らないところは怖いから一歩が踏み出せません。そういうところで会社の雰囲気というのを加工することなく、プロではなく自分たちで撮ることで、課長さんがぱっと出てくると生々しいです。もちろん好き嫌いはありますけれども、「こういう課長がいるのだったらいい」ということで応募したりするわけです。人間というのはそういう生き物です。やはり安心するということです。特別な条件を付けたり、好条件は逆に怪しいと思うのです。そうい
うところはやはり一つ考えていただければと思います。

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月例セミナー（濱講師）

ペナルティーがあったりするのですけれども、そういうようなものです。

採用好事例 3
事例 3 点目です。これは職場環境重視パターンです。これはお客さんで、山梨県甲府市にある中堅の飲食グループです。大体従業員にして100名程度の会社です。創業はもうだいぶ20年ぐらいになりましたか。
専務がもともとホテルオークラのホテルマンで、マネジメントをやっていたものですから、やはり自分のスキルですとか、ノウハウ、知識などに非常にプライドを持っていたのです。それでもう「あれをやれ、
これをやれ」とトップダウンでやっていたところ、やはりそれがいろいろ問題があって、総換わりしてしまったことがあるのです。誰もいなくなって、全員辞めてしまったのです。
そこでその専務が頭を切り替えて、やはりスタッフの話を聞くということが大事なのではないかと、そこから本当に大変なのですが、主な社員ということになるのでしょうけれども、週に 1 回は必ず、社員と直接会って話をします。出張などもありますから、会えない時には、Zoomとか、LINEとか、動画で話ができますから、
そういうものでコンタクトを取っています。
「彼女はどうなのか」「勉強はどうなのか」、、「就職はどうなのか」、「奥さんはどうなのか」というような話を親身になって聞くことによって、やはりがっちり心をつかみました。
そのことによって、実はこの会社はその後、有料広告媒体に一度も出したことがないのです。もうずっと誰かが辞めたら、辞める人が前もって誰かを紹介してくれるという流れです。山梨県民の方がいらっ
しゃるかと思いますが、少し特殊なところがあって、非常に仲間を大事にします。もちろんそういう地域
性もあるのです。
「人は石垣、人は城」という言葉は甲府の言葉ですから、当然そういうこともあったにしても、そういうやり方によって、中小企業ならではの採用を安定させています。ただしやはり管理職としての人柄ですとか、時間を取れるのかということです。そういう問題もありますし働きやすい職場でないと、なかなかそういうことはかないませんが、これもエッセンスとしては非常に重要なことなのだ
ろうと思います。

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採用好事例 4
続いてマイノリティー戦略の 1 つをお示ししたいと思います。これは都内にある整形外科なのですけという人たちが必要で、これが診療報酬に影響するのです。きちんとした基準を満たす人数をそろえておかないとポイントが下がってしまうのです。だからこういう資格業を持っている人は絶対必要です。
ただ理学療法士はなかなかそろいません。いい方というか、自分の診療方針に合った方で非常にコミュ
ニケーション能力もあり施術もきちんとできるという方となると、非常になかなか大変です。もう大体
整形外科の先生はこれで困っています。
何をしたかというと、もちろんいろいろな手段を取りましたが、やはり働きやすい職場だということを公開していこうということになりました。LGBTフレンドリー企業登録というものが、各自治体で行
われています。福岡だとあのようなマークがもらえます。例えばプライドと言われるのですが、行動宣言
から始まって啓発活動ですとか、人事制度などもダイバーシティーというのですが、いろいろなタイプの従業員に合わせた制度に取り組むことによって、このような登録ができます。
こういう会社だとマークを付けて採用募集をしたところ、やはりLGBTのトランスジェンダーという方が約2名ほど来ていただき、そのまま採用になりました。本当にその方々は患者に対する対応もよくて、施術の技術も高かったのです。負けん気が強くて努力家であったということもあり、「本当に良かった」と先生はおっしゃっています。またやはりそのクリニックの中の雰囲気も良くなったと言うのです。こういうことをするのは、やはり委員会というか、みんなで話し合いをしなければいけないのです。私たちはどうするのか、どうすればいいのか、受け入れられるのかということを真剣に話をしました。そういうことがそういったLGBTではなかった従業員にとっても副産物として非常に風通しのいい社風を生み出して、今までの離職率がかなり落ちたという事実もあります。そういうような意味でやるのであれば、ただ経費を使う、ただユニバーサルトイレを作るとかということだけではなく、副次的にはいろいろな効
果があるということをお伝えしておきたいと思います。

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月例セミナー（濱講師）

れども、2 0 人程度の従業員がいらっしゃるクリニックです。整形外科はドクター以外に理学療法士、PT採用面接ではどこを見るか①
ではそういった手段を使って面接までたどり着いたということなのですが、どういう人を採るのでしょうか。せっかく複数来ていただいて、みんなに来ていただきたいところですが、中小企業ですから社
風というものがあります。こだわりもあります。やはりそこに合った方を採るというのはとても大事なことではあると思います。
企業というのは団体です。団体にはやはり団体の特質に合った方を採る必要があります。当然基礎的な業務の能力、協調性、あとはやはりいろいろなストレスがあります。私も 1 7 年ほどサラリーマンをやりましたが、やはりストレスはあります。それに対してそれを乗り越えていくということも、やはり社会人として、社員としての能力値といては大事なことではないかと思っています。そういったことに少し欠けてしまう方を採られると、採用後は非常に、会社の担当者は苦労されます。
基礎的能力だけですが、採用面接の時にいろいろ質問をします。当然「どんなことができるのですか。
どの程度できるのですか」とお話を聞きます。しかし口だけの時があります。だからできれば、当然免許証とかはコピーを出してもらうとかはありますが、実技テストができる業務内容であるならば、ぜひそこを見極めていただきたいです。
あとやはり中級以上の管理職を採られる場合は、総合力を問われます。これは分かりません。1 5 分とか 3 0 分とか会って分かるかというと、私も人間の本質などは分かりません。どうするかと言うと、やはりある一定の期間を有期雇用にするのです。その有期雇用が雇い止めになるか、契約が更新されるかと、
きちんと条件付けして提示した上で有期雇用にするというやり方です。これはもろ刃の剣で、そういう条件ならお宅の会社には来られないということもありますから、これは社内で検討をしてください。そういう手もあるということです。
やはり残念だという方をやはりミドルマネジメントで入れてしまったら、そのインパクト、イメージ、部下に対する影響が大きいのです。そこら辺は検討していただく課題ではないかと思っています。
協調性やストレス耐性も、やはり面接では分かりません。今どき、圧迫面接などできません。だからス
トレス耐性など分かるわけがありません。だからこれはやはりペーパーできちんとやります。大企業な
どはSPIがあります。皆さまも入社試験の時、SPIをやられた方は多いのではないですか。しかし皆さま
はあれの対策をしたでしょう。これはこういうふうに答えればいいというような、試験問題をやったではないですか。昔に対策をやったら、そういうものは覚えているのです。だから対策どおり書かれるから、対策ができる方はいい点を取られるだけで本質は分かりません。やはり少しマイナーなものをやったらいいのではないでしょうか。だからそういうものをやるということです。
あとは 1 日体験入社ができる環境があれば、仕組みがあってできないというところもあると思いますが、1日でなくてもいいのです。1時間でも2時間でも、他の従業員と混在するような環境を作って、従業員・スタッフから採用面接に来てくださる方の立ち居振る舞い、言動、行動を、みんなの目で見ればいいのです。そういうことによって、見えてくるものもありますから、そこも採用のポイントにされればいいと思
います。

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月例セミナー（濱講師）

採用面接ではどこを見るか②
もう 1 つです。採用の場で、面接ではないのですが、もう 1 つ見るというものが履歴書です。履歴書も今どき手書きは、やはりスピード時代ですから求めません。しかし私も国文学科を出ているのですけれ
ども、字は人なりと言うではないですか。やはり字を見たらその人の人なりはある程度分かります。やはりきれいな字ではないのです。できれば直筆を見るとその人なりというのは分かるので、この 4 点のポイントを次のスライドを見て、ご説明します。

まず履歴書は一番左の上にある日付を入れてあるかどうかです。これは見てください。というのは、不採用の場合は、大概返すではないですか。返されたら他に行くという腹づもりなのです。だから来ている会社への本気度というのはやはりそこで下がっているというのは言えます。
あとはその下にある写真です。写真がきちんと切ってあって、枠のとおりきちんと糊付けして貼ってあるかを見てほしいのです。この写真をよく見ると仕事ぶりが分かるのです。糊がきちんと全面に貼ってあって、そういうことができるかどうかです。仕事はそういうものではないですか。そういうところも見えるので、そこを見てほしいということです。
あとは左側もそうなのですが、右側が肝心なのです。
「志望動機」と「PR」と書いてあるでしょう。どう振興会通信 Vol.182 April 202320

ですか。本気の時は、皆さまも言葉を尽くしませんか。この人と例えばいい関係になりたいとなったら言葉を尽くします。そうしたら真っ黒になるはずではないですか。それなのに一行で、「特になし」ということです。そこも見てあげてほしいということです。
あと学歴の見方です。最終学歴を皆さまは大概見ると思うのですが、今は高校のレベルもインターネッ
トを引いたら偏差値から始まって、その学校の校風なども出てきています。だからできれば、学力というか、レベルというのは、中学校でどこまできちんと勉強したかが大事なのです。
地頭というのですか。高校のところを見たほうが、大学をどこを出ているかよりも大事だったりする
ので、確からしさは高校のほうが高いです。そういうところを見ていただければと思います。

採用時に必ずやること
採用時に必ずやっていただきたいことと書いてあるのですが、会社によってはできること、できない
こと、時間が取れること、取れないこと、あとは正社員にはやるけれどもパートにはやらないこととかがあるでしょう。特に正社員を採られる方は、こういったことをやはり欠かさずやっていただくと、あとで失敗したということは少なくなるのではないかと思います。
この 6 点です。それぞれ見ていきましょう。

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採用筆記テスト
まずは採用筆記テストなのですが、そんなに難しい何ページもあるものを 1 時間でやる必要はありま
昧」、
「様相」、
「凡例」、
「昔日」というものが読めるかどうかです。このレベルでいいのです。このレベルでいいのでやるではないですか。皆さまのお手元にあるから見ていただきたいのですが、このレベルで実は 5 0 点取れる人は少ないのです。試しにサンプルでやってみられたらいいと思います。本当にできません。なぜかというと、からくりがあって、今、これの時代です。漢字を書かないのです。だから書けない、
読めない、検索をしたら出てくるからあまり覚えないのです。人の電話番号とかは覚えなくなった時代
ではないですか。
しかしそれでもうこうぐらいのたぐいのテストで 3 0 点以下となると、やはり会社はいろいろな社会常識を一から教えなければいけないということで苦労をします。大学を出たからといって、全然信用はできません。本当に常識がありません。大卒でいろいろなテストを取りますけれども 5 0 点を超える人はまれです。こういうたぐいで最高得点 7 0 点ぐらいしか見たことがありません。そういうものです。こういうものをやられるといいのではないかと思います。

その次ですが、これは答え合わせです。

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月例セミナー（濱講師）

せん。本当にこれも中学校1年か2年ぐらいのレベルでやるような内容です。例えばここに書いてある「曖採用適正テスト
採用適正テストは性格診断です。ストレス耐性が分かるようになっています。SPIの中小企業版と考えていただいたらいいのでしょう。性格の偏向、偏りが分かるということになっているのですが、2, 0 0 0 ～3, 0 0 0 円ですから、実際、今、在職の社員全部にやってもらえばいいのです。データを取って、この人とあの人が合うとか、あの人とこの人が似ているというところを次の採用に生かすのです。データ化しておくと、大きな財産になります。これはCUBICという商品なのですが、こういうことをやると、実際会って分からないとか、顔がいいとか、そういうことに人間はだまされてしまうのです。こういうところをきちんとやっておくことによって把握ができるものもあります。たった 1 5 分で済みます。

入社誓約書
入社した後は、入社誓約書をきちんと取っておくべきです。業種によって禁止事項は違います。やはり患者に対して直接触れるもの、守秘義務があるもの、安全にやはり気を配らなければいけないものなど
いろいろありますので、会社によって禁止事項は違うと思います。そういうものを網羅したものを、最初にやはり出して書いておいてもらうということは大事だと思います。

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振興会通信 Vol.182 April 2023

健康告知書
それから健康告知書です。健康告知書は、採用の面接の少し前ぐらいにも書いてもらうものなのです
会社もあります。そういう方をやはり何も聞かずに採ってしまい、1 週間たったら「実は腰が」とか、1 カ
月ぐらいたったら「実はうつが」と始まってしまったりすることもあります。人事担当者はやはり苦い思いを持って思い出されると思います。それは最初から聞いておけばいいだけの話なのです。
お話としては安全衛生法上、参考にさせていただくということで取るということと、このようなアンケートに関しては強制はしないということを一文書いておけばいいだけです。当然採用時には健康診断もやります。これはそれとは別にやっていただくということにはなっています。きちんとこういったことを受け入れられない病状、運転免許に関して、運転業務があるというところはなかなかデリケートな話になってきますが、実際どうでしょうか。てんかんという病気、障害があります。そういった方に、治療中であって、まだ発作が出るような状況で、運転業務をさせるということについては、やはり議論があるところではないでしょうか。会社として責任が取れるかというところです。やはりそういうところも社内できちんと議論をして、必要である項目は聞くべきだと思います。

雇用契約書
それから雇用契約書です。雇用契約書は 2 点ほどいつも気になるところがあります。先ほども言いましたように、有期雇用である契約であるにもかかわらず、働いた後に雇用契約書を巻くとか、これはもう全然に話になりません。働く初日の前にきちんと契約を交わして、いつまでとやらない契約書というのはもう不当です。4 月 1 日に働くのに 5 月の給与を払う少し前に「監督署が来たらまずいから、これを書いておいて」ということをやるからもめるわけです。だから採用する前にきちんとこういうものを用意して、何月何日から何月何日までの契約ですということをあらかじめ、ご説明もし、納得もしていただいた上で働いていただくということが肝心です。
それからもう 1 つが固定残業の問題があります。皆さまの会社でも一部、営業マンはもう仕方がないと思います。外で働くから、事業所外のみなし労働制度というものがあるので、それは仕方がないとしても、振興会通信 Vol.182 April 2023

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月例セミナー（濱講師）

が、やはりうつ、精神疾患、フィジカル的な腰痛を持っているということが会社として受け入れられない内勤の方で固定残業を取り扱っている会社も散見されます。どうしてもというのだったらやるしかないのですが、雇用契約書がいい加減過ぎる会社がやはり多いのです。
例えば 2 5 万円の基本給に対して、「固定残業が含まれています。以上」というようなものです。働く人
は不安ではないですかという話になりませんか。
「何時間ですか。いくらですか」というところです。やはりこういうところは基本給と別に明記しなければいけません。例えば、2 5 万円の基本給であれば、それに対して5万1,000円で28時間は別に固定残業として支払われますということをきちんと明記した上で、そこまでは付加して出る残業代はありませんということを事前に説明しておくべきです。こういうとこ
ろをいい加減にするから従業員ともめるのです。納得していただいた方が働けばいいのです。
ただ今の社会状況は、労働者は一部の企業以外は売り手市場です。そういう中で、固定残業はどういうイメージを持っておられるかというと、営業は歩合がありますから別として、「ブラックです」と言われるだけです。今後、どんどん強くなってきますので、ここは本当に改善できるのか、改善するにはどういうふうにしていけばいいのかということを、社内で本気で討議したほうがいいと思います。やはり「固定残業」と書いてあるだけでも、ぴんとそこにははじかれてしまう可能性があるということです。今は金額の大きさよりも、そういったところはリーズナブルに合理的にされて、ストレスがないほうを求める方が増えているということはやはり知らなければいけません。

身元保証書
それから身元保証書については、民法が少し変わりました。金銭保証についての保証人は保証額を根保証のように、やったことは全部、例えば 5, 0 0 0 万円やってしまったら、5, 0 0 0 万円を請求するというのが今までのフォーマットだったのですが、それは通用しません。裁判の判例上、雇っていたのは誰ですかと使用者責任を問われるので、そもそも駄目なのですが、ちゃんと上限を明記してくださいということです。
だからといって、皆さまの会社が 5, 0 0 0 万円と書いてしまってもいいのですが、5, 0 0 0 万円と書かれた
身元保証書に誰が保証人にサインしてくれるのですかというもう 1 つの問題があります。ですから常識的に考えて、給料の 2 ～ 3 カ月以上の保証金は払ってくれるのかということです。だからそういうところもきちんと入れていくということです。それから年数も 5 年までがこれに有効ですというようなことも25

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きちんと入れるということです。
あとは私は身元保証書を書いていただくことの一番の眼目は違うことを考えています。今はやはりメンタルで不調を起こして会社に来られなくなったということになると、医師は会社の担当者と面会ができませんという診断書を書いてきます。そうすると労働者と会社と、では今後、休職するのか、退職する
慌ててその担当者を探すということになるわけです。だったら最初から身元保証人にそういったこと、上の赤で書いてあるところをお願いしておくということで、そういった事態になった場合にそういった方を頼って、法律上は代理というわけにはいかないのですが、窓口になっていただき、お話し合いを進めていくということがいいのではないかと思っています。

就業規則ポイント
就業規則は必ず作ってください。当然社内にはおありだと思います。やはり 2 つ大きなポイントがあると思います。懲戒のところに出勤停止とか、減給の制裁とか、いろいろと法律上で決まったとおりに書いてあるのですが、1 つ抜けているものがよくあります。諭旨解雇というものがあります。
要は解雇ではないのです。解雇ではなく、社内的には自己都合で辞めるのです。公文書上も、離職票な
どを切る時は、自己都合になるのですが、当然何か非行、よろしくないことを行った場合です。被害者がいる場合があるのです。被害者に対して、何らか会社としての処分を行ったというようなものです。これも方便なのですが、処分をしましたというものが諭旨解雇に当たります。
「解雇をしました」と言えます。
だからこういう規定もきちんと整備しておくことです。
懲戒解雇というのは実際、非常に難しいのです。昔、懲戒免職がありました。福岡市役所の方が、泥酔して、大きな川の欄干から歩いている人を、バックして跳ね飛ばして、川に突き落としたという事件があったのです。ただこの裁判の経過は見ていませんが、当然、福岡市としては懲戒免職をしたのです。それに不服として争いましたが、結局、解雇不当という判決です。地位確保という、法律上は地位を取るという反対の言い方をするのですが、それぐらい懲戒解雇はなかなか認められません。日本はある意味、社会主義的な福祉国家ですから、労働者に有利ということになるので、そういうことになってもなかなか通らないということがあるのはやはり知っておかなければいけません。だからこういう規定をきちんと振興会通信 Vol.182 April 2023

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月例セミナー（濱講師）のかという話し合いができなくなるのです。そうすると窓口を失ってどうしていいのか分からなくなり、整備しておくということです。
あともう 1 つがパートをたくさん雇用されるような会社は、急にいなくなってしまったり、シフトを入れているのに来なくなるということがあります。そういった場合にはこの規定を入れておいてください。
1 4 日たって連絡が付かない場合には、最終出勤日に退職したものとみなすという規定を入れておくと、手続き上は不安がないと思います。
やはり昔でしたら、パートは雇用保険にも社会保険にも入れないケースが多かったのですが、最近や
はり 2 0 時間を超えるようなスタッフの場合は、大手などは社会保険まで入れなければいけないというよ
うな状況です。そうなってくると、社会保険は会社の負担分とかが大きいではないですか。どうすればい
いのかということは非常に悩ましいです。ですからそういった場合には、こういった取り組みをしておくのです。
仮に事件に巻き込まれたというようなことが後で分かった場合には、退職の手続きを取り消して復帰させてあげればいいだけの話ですから、こういうことを入れておくことで、やはりスムーズに行きます。

価値観を見る！
また採用面接の内容に戻るのですが、採用面接の時には何を聞くのでしょうか。当然志望動機とか、希望給与とか、実績などを聞きますが、それはあまり意味がありません。志望動機などはひな形があります
し、給与は高いほうがいいに決まっています。実績も盛ればいくらでも言えます。そういうことを聞いてもあまり意味がありません。肝心なことは価値観を聞くことです。

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月例セミナー（濱講師）

管理職面接の質問
どういうことで価値観が分かるのかというと、答えのない質問を聞けばいいのです。例えば管理職であれば、「部下全員が仕事を辞めることになりました。あなたはどうしますか」とか、「部下をどうやって育成しますか」とか、「リーダーとして必要な素質はどういうことでしょうか」という質問は答えがありません。自分の中にしかないし、その時考えなければいけないことです。そこで出てくる答えこそが、皆さまの会社の社風と合うか合わないかという価値観が分かります。
これは管理職ですから、一般社員にしてみれば、例えば「全く経験のない仕事を急に振られました。あなたならどう対応しますか」とか、「職場のメンバーに苦手なタイプがいます。あなたはどういうふうに対応しますか」など、いろいろな質問ができると思うのです。そういうことを聞くことによって、ひな形の質問よりはよほど価値観の分かる質問になると思います。エッセンスを 1 つか 2 つ入れて、ぶつけてみたらどうでしょうか。

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採用後の人事管理
ではここで採用をしました。せっかく費用と時間を使って、採用決定と言ったにもかかわらず、1 週間
で辞めたり、1 カ月で辞めたりしませんか。理由はいろいろです。
「親の介護です」とかが最近はやっています。うちのお客さんでも「介護で」ということがあります。
私は濱ですけれども、濱ちゃんの時代はいろいろな親戚を殺していましたけれども、今は親の介護でというような、いろいろな他の家庭的な理由を付けて辞めていませんか。
でも本当の理由はそうですか。違うところにあるのではないでしょうか。そこはやはり見なければい
けないと思うのです。

去年、ちょうど 1 年前にこういう事件がありました。覚えていますか。もうテレビで連日日本が恥ずかしいと報道されました。これは何かというと、建設業のベトナム人技能実習生です。2トントラックに乗っているのが、ベトナム人の実習生です。下でほうきを持って社員が叩いているのです。暴力でいじめているのです。こういうものを撮っている人がいて、朝日新聞で公開され、非常に大問題になりました。

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採用条件と実態の乖離
暴力ということになると本当に事件ですし、よほどのことがないと皆さまの会社で起こるようなことは例えばパワハラのラインはどこなのかということになると思うのですが、今の若い人たちは大きな声で怒られたりとかしたことがないのです。ですから部下の指導・教育という名のしかり方にも工夫が必要です。大声で直接的な叱咤（しった）などというのは、本当にもう急にびくっとしてしまうのです。
そういうことを繰り返しされることによって、やはり心が折れてしまうということがあります。そこはやはりまず人事担当者、管理職は絶対分かっていらっしゃるとは思うのですが、ここは気を付けなけ
ればいけないし、まだまだそういうことをやっている会社は多いというのが私の認識です。
どういったことが行われて辞めていくのかというと、まず初日入りました。オリエンテーションもやらない会社がまだあるのです。そしてぽんと現場に放り込んで、「こいつを頼む」みたいなことをやっています。そういうところがまだまだ見受けられます。それで人がいないとか言っています。
先ほども言いましたが、いじめ・パワハラです。暴力ではないにしても、無視をしたり、仕事を教えなかったりとか、ぞんざいな扱いをするというようなところがやはり散見されます。それも放置されています。
それからパートやアルバイトとか、非正規、派遣の方々、皆さまの会社のお手伝いをしてくださっている業務委託や協力会社の方々を露骨に区別しているというか、私から言わせると差別なのですが、そういうところがあります。私は市川に住んでいます。市川はどういう街かというと、海岸沿いに倉庫と工場が非常に多く密集している地域です。今はあまりいないのですが、そういうところのお客さんとかに聞き取りをしますと、食堂があります。島があるでしょう。ご飯を昼に一気に 2 0 0 人ぐらいが食べられるところがあります。手前のところが社員とプロパーのパートが食べるところなのです。一番奥の薄暗いところにパートではなく、派遣の方とか、業務委託の方が食べるスペースとなっています。何も書いていないのです。勝手にそういうふうに横で決まっているのです。
初日来る派遣の人とかは間違えるではないですか。それで社員のところで食べているのです。そうす
ると古いパートの女性の方から、「何をここで食べているの」と言われます。しょうゆでも使うものなら大変です。
「私たちのしょうゆを勝手に使って」みたいなことになります。こういうことがまだまだまか
り通っています。2 1 世紀のこの時代にそんな人権無視のようなことがあるのです。
人権の話などはこういう求人の話には関係ないかもしれません。しかし今は売り手市場です。もうそんな対応されたスタッフの方は次の日来ますかという話です。そういうことをやはり私たちは少し考えなければいけないということです。
あとは人事と現場の擦り合わせができていないところをもう一度見直してください。提示された条件
が、「うちはこういうことをきちんとやっていますから」と言いながら、残業代も払われない、有休も使わせてくれない、希望したシフトと全然違うシフトを渡されたとか、給与も手当が付いていないとか、現場と全然合っていなかったりします。
こういうこともきちんと現場と擦り合わせをして、会社の意図をきちんと現場に伝えるという努力がやはり必要だということです。

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月例セミナー（濱講師）

はないと思うのですが、やはり見えないところとか、陰湿ないじめとか嫌がらせは本当に多いのです。今業務管理
業務管理についてなのですけれども、当然今の時代ですから、タブレットなどでマニュアルをやります。あれはもうぜひやってください。紙とかでもやっていらっしゃるし、マニュアルすらないようなところもありますが、もうそれはすぐ帰ったらマニュアル作成をしてください。
マニュアル化して合理化をする、工程を単純化するという効果もあるのですが、それ以上に、人の安定という意味では、業務をある人からひきはがすということが最も大事なのです。誰かが知っている、その人に媚を売らなければいけない、聞かなければいけない、ご機嫌を取らなければいけない、そういう不健
全なことをいつまでもやっているのですかということです。だからそういうものは全部吐き出させるのです。できれば分かりやすい画像付き、それから動画といったものをやるという手順を踏んでいただければと思います。

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スマホ・タブレットによる動画マニュアル
例えばこういう動画があります。これはみどり訪問クリニックというところの先生が、Teachme Biz＜映像開始＞
姜：地域という大きい組織の中で、Teachmeが浸透していくという形にしていきたいのです。もう1つは、
在宅医療というのはセルフケアが原則なのです。そうなると家族にある手技に関してはマスターしてい
ただかなければいけません。その時に、これまではやはり使いにくいマニュアルばかりだったのです。そういう意味で、こういうTeachmeというものをうまく活用できたらいいと思っているのです。
高齢化社会ですから、お年寄りでも、一応見掛けはITツールになっていますけれども、僕はこれは結構
分かりやすいと思っているのです。そこを一般の方々にも広げていけるというやり方も僕は考えていきたいと思っています。
最初は1人のリーダーを決めてやっていたのです。しかし今はもう全員が作られるようになってしまったものですから、そういう意味ではもう今は実は 8 割方ぐらいまで進んでしまっているのです。
当院は本当にどんどん実験をやってみようとしています。ですからこれまでに使わなくなったツールもたくさんあります。そういう意味で生き残ったのがTeachmeではないかと思っています。
＜映像終了＞
濱：こういうところでこういう飛び道具と言われる物も活用しながら、健全化を図っていただければ、従業員の安定に資するのではないでしょうか。先生もおっしゃいましたけれども、最初は 2 割でいいのです。初日から 3 0 人分のとか、初歩的なものからまず初めて、どんどん深くしていけばいいので、何も全部マニュアル化する必要はないし、できないのももちろん分かっています。しかし最初のところを 2 割ぐら
いをすれば、パレートの法則ではないですが、全体の 8 割を占めます。

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月例セミナー（濱講師）という画像とか、タブレットを使ってマニュアルを作っています。少し入りづらいかもしれません。

業務管理のクラウド化と同時に労務管理も
それから業務マニュアルと一緒に、人事・総務もクラウド化するということはやはり強くお勧めしています。もちろん人事・労務、経理は、ある時期は非常に大変です。ですからそういったことをスリム化するという意味でも効果があるのですが、入力するのは手元のスマホだったりするわけですが、これをやることで、労務管理の見える化ができます。何時何分に打刻したとか全部手元で見えます。そういうことを当社は隠しませんということです。見える化して、お互いがきちんと分かって、納得した上で働くというやはり合図になると思うのです。そういう意味で活用していただければと思います。

ルールのある評価制度
あと評価です。評価もご大層な、外資系のものを頼むと、数千万円、数億円とかがかかってしまうような人事制度を構築されます。そういうものでなくてもいいです。本当にA 4 の紙一枚でもいいので、きちんと半年に一遍程度、上司と部下が膝を突き合わせて、今年の目標ですとか、去年の反省、それに対しての評定を、上司と部下の双方がやはり納得して今年の目標を作っていくということです。そういう恣意
的にならないということをルール化していくということがやはり必要だと思います。
これはパートでもやっていただいたほうがいいと思います。社員は当然やっていらっしゃると思うのですが、パートもやられたらいいと思います。こういうことをやることによって、「やはりうちは透明性がある」という話になってきます。

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月例セミナー（濱講師）

退職問題（流れ）①
それから退職の流れです。これは採用とは関係ないかもしれませんけれども、やはり労務トラブルがいざ起こってしまうと、真面目に一生懸命働いている人まですごく大きな影響があるのです。やはりこんな会社にいられるかみたいな話になってきて、次の退職の呼び水になってしまいます。ですからこういうところはやはり流れを変えなければいけません。
流れとしては、今までどうしていたかというと、大概の会社にとってはこういう問題社員は面倒くさいのです。隔離・排除・無視をしてきました。隔離をして仕事をさせないということをやってきました。
そういうことが固定化されてきます。
結局、「あいつは仕事をしない。仕事ができない。失敗ばかりする」ということで、では辞めさせろという話になって解雇でしょう。では日本の判例はどうなっていますかと、それは会社は全然話になりません。ですから会社としては大きなペナルティーを受けます。

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退職問題
（流れ）
②
それをどうしたらいいかということになると、やはりきちんと日報を付けて、ご自身に確認をしてい
ただくということです。それを上司として、指導・教育をしていくことです。指導・教育の内容を本人にやはり時間をかけてじっくり分かっていただく、受容していただくということです。そこまでやって改善できない場合には、人事ということがあるかもしれません。配置転換であったり、場合によってはやはり退職という流れもあるのかもしれません。
しかし先ほど言ったような、隔離とか放置とかということをするよりも 1 0 0 倍いいわけです。ちゃんと指導・教育をしていって、それでも駄目かということは、やはり第三者的に見てもそうではないですか。
ですからこの流れで紛争解決をしていただきたいと思います。

労働トラブルの原因
労働トラブルの原因はいろいろなものがあります。

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労働トラブルの原因①
労働トラブルの原因は物理的なものだと思うかもしれません。残業だったり、有休だったり、給料が安多いです。降格された、賃金を引き下げられた、
パワハラです。
「なぜ私が」「なぜ僕が」、という恨みが上司・会社に向くのです。だからこれはいつものコミュニケーションの問題というのが実際はほとんどです。
これが本当の理由で大体 8 割だと思うのです。仕返しをしたいというものです。
あとの 2 割ぐらいというのは、やはり個人的な理由によることがあります。借金をしたりとか、散財したりとか、浪費とか、そういったことで、無理な金銭要求をしてくるというのはやはり少数ではあるけれ
どもあります。これはどうにもならないです。それはもう是々非々で対応していただくしかありません。

労務トラブルの原因②
労務トラブルの原因でもう 1 つが大きなところで言えば、先ほどもしましたが発達障害の話があります。これも結構多いです。どういうような対応をしているかというと、よく分からないから、こういう障害を持っている方は、あいさつもしない、片付けもしない、仕事もできない、ミスが多いという評価を大体付けられます。
本当にそうなのかと言えば、片面を見ればそういうことなのですが、先ほども言いましたが、私たちの中には 1 0％弱います。そういうところが人格否定に及んでいて、本当に深刻な、うつとかを発症してしまって、会社を辞める、会社とトラブルを起こすということにつながっています。
だから私たち会社の管理職ですとか、人事の担当者は、こういったことについてやはり勉強をしていく必要があるのです。どういう傾向があるのか、彼らはどういうふうに見えているのかということを、やはり時間をかけて勉強をしていく必要があるのです。だから私なども東京大学情報科学研究所のLITALICO研究所というグループがあるのですが、そういったところと一緒にADHDの特性などについて学ばさせていただいています。

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月例セミナー（濱講師）

いとかということもあるのですが、私がやはり深く関わってきて思うことは、個人的な恨みが圧倒的に

これは幼児の取り組みなのですが、特性としては一緒です。例えば視覚的に非常に刺激を受けると、ぱっぱととらわれてしまいます。だからこういう壁、仕切りを付けたりします。あとは目の前の刺激にとらわれて、後ろのことを忘れてしまうということがあるので、一つ一つの行動に 1 日の計画表を付けて、それが終わったらこれを外していくというやり方です。
もう 1 つが聴覚的刺激にも反応してしまうという特性があります。そういうものにはイヤーマフラー
を付けてそういったところを避けて、自分の今やるべきことに集中させるとかをします。あとは下で言えば、絵を描いています。少しおしゃれに言えば、ユニバーサルデザインと言うのですが。彼らは出すことはできるのです。戻すことができないという特性があるのです。ですからそういうような物は、どこに何を戻すかという絵を描いておきます。例えば会社であれば、ユニバーサルデザインを多用するとかです。
よく工具を入れる時に形で入れるではないですか。あのような物を活用することによって、そういったことを防ぐことができます。物によって防ぐことができるような取り組みもありますので、そういったことを私たちは勉強をしながら、彼らとの共存を図っていかなければいけません。
1 0 人に 1 人を少しずつ削っていったら、もう本当に人がいません。そういった方もうまく使っていくというか、一緒に働いていくことです。中にはギフテッドと言って、非常に天才と言われる人がいます。
本当に会社の社運を左右するような能力を持っている人が中にいます。ですから皆さまと同じ行動ができないからといって、同じ評価をするというのは、もういまやナンセンスです。ですからぜひこういった取り組みをしながら、うまく活用していただきたいと思います。

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直近の労働法改正
直近の労働法の改正があります。去年秋、育児休業法が大きく改正されました。毎年変わっているから、院の予算委員会をやっていますし、異次元の改革ということで、働き方改革、家庭の責任といったことに取り組むというような表明を首相がされて、それがずっと審議されていますが、そのとおりやって、さらにこういうものが進んでいきます。
去年の 1 0 月からどうですか。皆さまの会社で男性の方が育児休業を長期で取るようなご希望を出されることはありませんでしたか。私なども今までは 1 週間とか取って、子どもが生まれるから、生まれて 3
日とか 1 週間とかを取るのが関の山でした。それが 1 カ月、半年です。この前、1 年というのがいました。
そういう時代です。法律ですから断れません。話し合いはできるかもしれない、譲り合いはあるのかもしれないけれども、もうそういうことが申請として当たり前に出てくる時代です。
そういうことには人が要ります。やはりフォローするには、フォローするという係がいないとフォローができるわけがありません。やはりそういう余剰人員とまでは言いませんが、そういうことを助け合って仕事ができるには、先ほども言いましたように、会社内の人事管理がいかに大事かということを考えなければいけません。
それからその下です。今年 4 月には、中小企業はいよいよ 6 0 時間以上の残業をした場合に、割増賃金が25％から50％に上がります。これはいろいろな福利厚生費などを入れると、もう150％払ってしまったら、はっきり言って会社としては 2 人目を雇ったほうが安いのです。そのぐらいのインパクトのあることです。
ですから 6 0 時間以上というのは本当にもうどうでしょうか。考えていかなければいけないという状況になっています。大きくこの 2 つの法改正があるということをご理解いただきたいと思います。

労働トラブルの予防①助成金をもらうと書いています。厚生労働省には、人を雇うことで頂ける助成金があります。皆さまもご存じだと思います。この助成金は当然、お金をもらえるからいいということなのですが、私としては目振興会通信 Vol.182 April 2023

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月例セミナー（濱講師）

もう何がどう変わっているのか分からないぐらい変わっていますが、大きく変わりました。今日も衆議

的はお金をもらうことではないのです。労働トラブルの予防につながるからです。本当に真面目にやれ
ば、今まで起こってきた労働トラブルの 8 割は防げます。カテゴライズすれば、それをやっていない会社
が助成金をもらえばやらなければいけないことがあります。そこを一生懸命真面目にやることに、全体の 8 割は防げます。

労働トラブルの予防②
どういったことでしょうか。まず厚生労働省の人を雇うことについての助成金、大事なことは 5 つほど条件があります。まずは当然ですけれども、従業員を雇うということです。それについて社会保険、雇用保険です。2 0 時間で社会保険に入れなければいけない大企業はあります。取りあえず、雇用保険とか、社会保険に適正に入れます。
それから人事の書類を適切に整備するということです。三帳簿と言われている物があります。賃金台
帳、タイムカード、労働者名簿です。こういう物をきちんと整備することがまず大前提です。
それから雇用契約書も法定どおりにきちんと取り交わすということです。それからそれに基づいて適切な給料を支払っていくということです。適切な給料というのはもう言わずもがな、残業代、休日出勤、深夜手当、前提となる基本給といったものが、きちんとした計算の上、支払われているということがまず前提となります。
さらに言えば、書いてありますとおり、会社都合で従業員を解雇しない、会社都合の退職をさせないということです。これも全てではないですが、パーセンテージがあります。会社都合の離職率というものを割り出して、ある一定の数値を出すと助成金はなくなるのですが、基本的には会社都合で辞めさせないということも条件になってきています。
どうですか。これをやれば、若干残るものもありますが、今までやってきた条件のかなり大きなところが防げてくるのです。ですからこういったところをきちんと真面目に整備し直しましょうということです。
経済産業省の助成金は補助金と言うのですが、厚生労働省の助成金はあれと違って、そんなに金額は大きくないのです。経産省の助成金ははっきり言って、今、安くて 1, 0 0 0 万円から高いもので億を超えるような補助金を出されるケースが多いです。非常にもう何かのプロジェクトをやる場合というのは、そ39

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の補助金をもらわないとできないというケースはあるのですが、こと厚生労働省は 1 人雇っていくらという感じなので、本当に何十万円なのです。もう 3 0 万円とか、6 0 万円とか、皆さまの会社の財政的には、人数が多い場合は影響、インパクトはありますが、そんなに売り上げというようなイメージではありません。しかし一応、お金が頂けるということで、そういう面もあるのですが、基本的にはこういったこと
こはそういう意味で取り組んでいただきたいと思います。

①キャリアアップ助成金取り組んでいらっしゃるとは思うのですが、例えば簡単なところで言えば、有期雇用で働いていらっ
しゃる社員を正社員に登用した場合、キャリアアップ助成金というものを頂けます。内容はご存じの方多いかもしれませんが、これも前提となるのは、先ほどの5つの条件です。そういうことを守ることによって、中小企業であれば、5 7 万円という金額がもらえます。

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月例セミナー（濱講師）

を暗黙にやっていただくことによって、人が辞めなければ、それに関する経費はかからないので、ぜひそ我が国離婚率もう 1 つが特開金という助成金があります。これはハローワークからの紹介で、母子家庭のお母さん、
高齢者、障害をお持ちの方を雇う場合にもらえる助成金です。

ひとり親世帯の現状
数値を見ていただきたいのですが、先ほどもお示したように、シングルマザーです。シングルマザーに対して出るものですから、全体のカップルの 3 0％から 3 5％が離婚されてシングルになっているということをデータで見ると、全世帯の 1 0％がシングルマザーというようなデータが出ているのです。
ここはなかなか各企業も二の足を踏んでいて、採用にたどり着かないのですが、今まで言いました労
務管理のヒントなども工夫していただければ、ここに働きたい、働ける人がいるのです。世帯数の 1 0％です。こんなにいるのに、指をくわえて見ているような状態があるので、ぜひここにはアクセスしていた
だきたいです。

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②特開金
これが特定求職者雇用開発助成金です。書いてあるとおり、就職に困難な人たちに対しての助成金が月例セミナー（濱講師）

出るので、ぜひ工夫してやっていただきたいです。

まとめ
まとめに入らせていただきます。まずは医療関連を取り巻く社会状況です。物価が上がっているということと、私たちの取引相手である医療機関の原資は、社会保険料、健康保険料引く保険支出です。
主に 7 割負担の分です。そういったものの引き算で残った金額がやはり原資となりますから、結局、お金で人は引っ張ってこられないということが現実です。やはり高いお金だと来るのではないかということはあるかもしれませんけれども、そこは物理的に難しいです。生産性を上げるのもやはり一定の限度があるという話をさせていただきました。
それから人材採用の状況に関しては、やはり業界的には求人難が続いています。圧倒的にホワイトカ
ラー、オフィスワーカーについては多数の応募があるにもかかわらず、私たちの現業と言われている労働集約型のこの業種にあってはなかなか苦戦が続いていきます。ですから本来的な新卒採用ですとか、中途採用のベテランを主としてやりつつ、それ以外にロングテールという話をさせていただいたのです
が、いろいろな種類のカテゴリーの労働者の方にもメニューをそろえるという人事の採用の取り組みをしていただくことが不可欠になります。
ぜひ洗い直しをしていただいて、新卒でないと駄目なのか、中途採用ベテランでないとさせられないのか、置き換えはできないのかということを一つ一つの業務について、人を組みわせることで、午前・午
後でそれはできることではないのかとか、いろいろなパターンがあると思います。ここはどうしても深夜でないとできないのかとか、もうその業務の聖域を超えて、やはり検討し直す時期だと思います。
本当に人はいません。外国人が来ますか。残念ながら、やはりあのようなベトナム人をこのように叩いているような国です。そういうところも見直すとともに、人はいません。ですからそういったところをもう真剣に取り組む必要があると思います。
採用の取り組みの事例として 4 つほど挙げました。対象者がどこにいるのかという話と、求人方法が変振興会通信 Vol.182 April 2023

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わりました。時代は変わりました。もう時代は紙ではないのです。もう本当に皆さま、漢字が書けなくな
りましたが、もう24時間、タブレットとスマホです。それがいいのかどうか、本当に私も疑問に思います。
私もできることなら、1 カ月間ぐらいスマホなしで、どこか山にこもって生活ができたらいいと思うぐら
い、こういうスマホなどに振り回されている毎日です。皆さまもそういうふうな思いはいっぱいだと思うのですが、ここから当分逃げることはできません。やはりそこに着目して、求人をやっていくしかないと思います。
あと採用後の人事管理というお話もさせていただきました。これについては、まず新しい人を求める
よりも、今、来ている従業員に適切な人事管理ができているのかどうかです。人権という言葉を出しました。人権などということを、こういうところで話をすると、日比谷公会堂の隣ですし、昔は学生運動など
でこういうところで話したのですが、人権をここで大上段から話をしますと社会派みたいな感じですが、今は違います。人権は経済用語です。人権を守れない会社は、この日本の社会にあっては、もう多分生き
残れなくなるのではないですか。
私も社会派ではありません。ちゃんとお客さん、経営者からお金を頂いて、アドバイスをしつつ、いい経営ができるというようなことを言っていたわけですが、もうそこを素通りして行くわけにはいかないということを、本当に念を押して申し上げたいと思います。
それから労働関連法規です。大きなことを 2 つ話しました。今日も衆議院で話されているとおり、要は
従来の集団の管理をしていた会社にとっては、本当に非常に過酷な状況になります。個々にいろいろカ
スタマイズされた人事管理が今からの流れです。
昔から言われています。全体から個の時代です。本当にそういう時代に変わってきています。全体でみんなで行く、社員旅行などというのは、コロナのせいもありますけれども本当に頻度が減っているではないですか。そういうような時代です。個々に合わせたカスタマイズをする人事管理というものが求められてきます。本当に私たち会社の経営を担う担当者というのは、本当に大変だと思います。そこまで考えなければいけません。しかしそういうところに対応していかないと、もう本当に人は来ません。これはもう言い切れると思います。
それからそういう法律の流れとともに、助成金というものがあります。もちろん補助金を取られている会社、そういう部署を持っていらっしゃる会社ももちろん知っています。そういうところはもちろんされればいいと思うのですが、そういうことではありません。小さい金額であっても、厚生労働省の助成金の本旨を本当に理解した上で、企業の人事制度を安定させるという意味で活用するのです。これを強くお話をさせていただきたいと思います。
やはり今は情報はどこからでも取られます。御社の名前さえ聞けば、御社がどのような会社であるか、裏はどこからでも引くことができる時代です。いろいろなところ、SNSとかに書き込んであります。それがいいのか悪いのか分かりませんし、非常に名誉棄損とかそういうようなこともあります。飲食店など
で、非常に下品なことをして、SNSなどで公開したりします。そういうことも含めて、情報というのは非常にもうどこからでも引くことができるという状況になってきています。
ですので、人を集めるには、まず突飛なこととか、変わったこと、ハワイ旅行があるとか、給料が 1, 0 0 0
万円も初任給でもらえますとか、私たち労働集約型の仕事に携わる者というのは、そういうことではありません。もう一般的でいいのです。ただ来てくれないのはなぜでしょうか。なぜかというと安心できないからです。本当に信用できるかどうかというところを実態としてもそれをやらなければいけないし、
さらに言えば、やはりそういうことを見せていかなければいけない時代です。ですからそういう取り組
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みをやっていただきたいと思います。

月例セミナー（濱講師）

行動しましょう！
最後に「行動しましょう！」ということです。これも聞いたことがある方が多いと思います。こういったお話を聞いて、本当にそうだと思った方ももしかしたらいてくださるかもしれません。ただ「来たらいい。ちゃんちゃん」で終わって何もしない人が 7 0％です。行動する人が 2 5％です。
例えば先ほどのTikTokなどは続けないと意味がないのです。露出をとにかくたくさん出すことによって誰かの目に触れるというところまでやり続けなければいけません。そして試行錯誤が必要です。最初の一発目で成功することなどあり得ないのです。ですからいろいろなことをやって、当たったらそのパターンでまた工夫するとか、やり方を変えるとかということでしか結果は出ません。非常に根気も要る
し、時間もかかります。しかしやるしかありません。しかしやってくれる会社は 5％しかいません。
これはなぜでしょうか。皆さまの中にはもしかしたら 1 人、2 人ぐらい、私の話を聞いていただいて、本気でやっていただこうと思う人はいらっしゃるかもしれません。ただ正しいと思っても、行動ができな
い理由は、私もサラリーマンをやっているからよくよく知っています。それはなぜでしょうか。皆さまの会社にも反対勢力がいるからです。いいこと、私から聞いたこと、これはもう本当にそうだと思った、しかし会社内に持ち込むと反対勢力がいるのです。既得権益です。
人手不足だから、業務のノウハウをばらまきなさい、きちんとそういうものを公開しなさいと言いました。業務のノウハウを持っている人は出したいと思うわけがありません。たこ焼き屋さんが自分のたこ焼きの配合を教えてくれるわけがありません。2 代目が決まってようやく渡る人に初めて教えるというぐらいの抵抗というのはあるわけです。
皆さまが会社に持ち帰って、やろうと思っても、それに対して「やはり無理だ。うちの専務は聞いてくれない」ということだったり、社員に言ったら、面倒くさいとなるわけでしょう。そういうことが容易に想像できるからできないのです。

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ご清聴ありがとうございました！
ですからそれには 1 つアイデアがあります。私の宣伝ではありません。しかし外部の力を使ってください。これがご提案になります。
皆さまが言ってもなかなか聞いてくれないことはあるではないですか。
「そういうことは面倒くさい。何の意味があるのか。どれだけもうかるのか。それよりも」と言われます。会
社は失速していくかもしれないし、そうなるのでもあるから問題意識を持っているにもかかわらず聞いてくれません。そういう抵抗勢力に遭ってなかなか進められないということは、やはり外部の力を利用してほしいです。
例えば人事労務であれば、私のような社労士であったり、経理であれば、会計士、税理士を巻き込んで、そういったところを改善、改革をきちんとやっていくのです。
法律的なことだったら弁護士とか、やはり外部力、専門家を活用することによって、非常に説明とかも、そういった場合に、リーズナブルにしてくれます。コンサルタントとしてお迎えして、意見を言っていた
だいて、その人の論ではなく、自分の話してもらいたいことを言ってもらえばいいのです。
ですからぜひそういったようなことを活用していただきながら、ぜひ今日、本当にそうだと思われた
方は、敵が本当に多いですが、当事者意識を持っていらっしゃる方がもしいらっしゃるのであれば頑張ってください。そういうところです。
今日の話はここまでです。ここは会場の都合があって、もし終わった後に私に少しご相談があるというような場合は、3 0 分程度でしたら無料でご相談に乗れますので、資料のほうのメールアドレスとか、
社会保険労務士濱事務所のホームページを開いていただければアクセスできるフォームのページがありますので、お問い合わせいただいて打ち合わせなどをさせていただくことも可能ですので、ぜひよろし
くお願いします。
今日は以上です。ありがとうございました。

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月例セミナー（濱講師）《 会場からの質疑応答 》＜質問者＞

本日はとても勉強になりました。ありがとうございました。ちょうどいろいろ質問はあるのですけれ

ども、今、私が抱えているところで、これなのではないかと思ったのが、やはり労務トラブルの原因の②です。大人の発達障害の問題です。
やはり先ほど先生が言ったように、何回言ってもあいさつができないですとか、周りとうまくやっていけないという従業員がどうしても孤立してしまい、居づらくなって辞めていくということをたびたび見掛けます。
こういう状態は、やはり相手も私よりも年配の方だったりするのですが、「発達障害ですよね」とこちらから言うのもあれで、どのように見定めたらいいのかということを少し質問に思ったので、手を上げさせていただきました。お願いします。

＜濱講師＞

ご質問をありがとうございます。本当に発達障害ですとか、精神的な問題、職務能力の問題については、答えがありません。やはりそれを前提としてということになります。本当にその場その場で最善のことを考えるしかないのです。
まず発達障害かと思っても、前提として、本当に発達障害かどうか分かりません。愛着障害と言われる
幼少期の育ち方に由来するものも 1 つあります。それから精神疾患から似たような障害が出ることがあるのです。
例えばそううつでそういうような障害に似たような障害があります。波があって出てしまうみたいなことがあります。昨日言っていたことと今日言っていることが違う、感情の起伏があるということもあります。統合失調症の症状も素人ではなかなか区別がつかないですから、私も相当勉強はしていますが、ドクターではないですし、はっきり言って分かりません。
ただその傾向であるようなことというのは、やはり全体で勉強会をするしかないのです。そういう知識を入れていくのです。おっしゃるとおり、「あなたは発達障害ですよね」などということを言うと、それこそ人権侵害に当たってしまうようなことと言われる場合もあります。
「あなたはドクターではないの振興会通信 Vol.182 April 2023

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に、なぜそんな勝手なことを言うのですか」というようなこともあります。
ですからまずはそういうような知見を社内で、勉強会をする時間はなかったにしても、管理職であれ
ば、そういうような勉強会はできるかもしれないし、会社に合ったような取り組みを、冊子を配るとかということで、全員がそういうことを共有することで、本当にお気持ちは分かるのですが、まずは先ほどの人格否定みたいなところに入って居づらいということを防ぐのです。
しかし程度問題で、やはりパフォーマンスを出せないということになると、本当に会社にいられるのかということも、実際あります。一緒にできないという可能性もあるので、そこら辺も含めて、まずは教育をするということと、やはり程度問題で判断するということしかないのだろうと思っています。

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