OIT
Organización
Internacionaldel Trabajo

Manual sindical sobre las Zonas Francas de Exportación

Made of paper awarded the European Union Eco-label

reg.nr FI/11/1.

Manualsindical sobre las
Zonas Francas
de Exportación

ACTRAV
Oficinade Actividades para
los Trabajadores

Manual sindical sobre las
ZONAS FRANCASDE EXPORTACIÓN

Copyright © Organización Internacional del Trabajo 2014

Primera edición 2014

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intelectual en virtud del protocolo 2 anexo a la Convención Universal sobre Derecho de Autor. No obstante,ciertos extractos breves de estas publicaciones pueden reproducirse sin autorización, con la condición de quese mencione la fuente. Para obtener los derechos de reproducción o de traducción, deben formularse lascorrespondientes solicitudes a Publicaciones de la OIT (Derechos de autor y licencias), Oficina Internacionaldel Trabajo, CH-1211 Ginebra 22, Suiza, o por correo electrónico a pubdroit@ilo.org, solicitudes que seránbien acogidas.
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puede encontrar la organización de derechos de reproducción de su país.
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Manual sindical sobre las Zonas Francas de ExportaciónISBN 978-92-2-328613-2 (print) 978-92-2-328614-9 (web pdf)

Publicado también en francés: Manuel syndical sur les zones franches d’exportation, ISBN 978-92-2228613-3 (print) 978-92-2-228614-0 (web pdf), Ginebra, 2014, y en inglés: Trade Union manual on Export
Processing Zones ISBN 978-92-2-128613-4 (print) 978-92-2-128614-1 (web pdf), Ginebra, 2014.

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Diseño, composición e impresión por el Centro Internacional de Formación de la OIT, Turín - Italia

Prólogo
En los últimos años, la Oficina de Actividades para los Trabajadores de la OIT hadesarrollado un programa para apoyar a los sindicatos en sus esfuerzos por organizar a lostrabajadores de las Zonas Francas de Exportación (ZFE). Esta preocupación por parte delos trabajadores de las ZFE se explica por el hecho de que se les niega generalmente elderecho a organizarse y por el déficit de trabajo decente muy generalizado en las zonas.
Sin embargo, al mismo tiempo existe una proliferación de dichas zonas en todo el mundo.
Según las estadísticas de la OIT, 47 países tenían ZFE en 1986. Dos décadas después
el número de países con zonas francas se ha incrementado a 130. Durante el mismo
período, el número de ZFE en el mundo ha pasado de 176 a 3500. Hoy en día, según
cálculos conservadores de la OIT, se estima que asciende a más de 66 millones el número
de trabajadores en diches zonas. El hecho de que este fenómeno de zonas francas se estágeneralizando rápidamente se debe a la mundialización creciente de la producción y a lacompetencia que se hacen los Estados por atraer la inversión extranjera directa.
Con el crecimiento de las ZFE, los sindicatos se esfuerzan por asegurar que las condiciones
de vida y de trabajo de los trabajadores de estas zonas cumplan los principios consagrados
en las normas internacionales de trabajo de la OIT, reconocidas a nivel internacional. Esto
significa que derechos fundamentales como la libertad sindical y el derecho de negociación
colectiva, la no discriminación, los derechos de los trabajadores con responsabilidades
familiares, el derecho a la salud y seguridad laboral, entre otros, sean respetados en las
zonas. Este manual es otra contribución de ACTRAV para ayudar a los sindicatos a lograr
estas metas.
El manual es el resultado de una amplia colaboración entre ACTRAV y los sindicatos. En
primer lugar, nos gustaría agradecer al Sr. Ramón Vivanco, quien redactó el manual. También
queremos dar las gracias a varios colegas del secretariado de la CSI y especialmente a la
Sra. Isabelle Hoferlin por las observaciones detalladas que fueron formuladas acerca delos proyectos. Quisiéramos destacar la inestimable contribución de la Sra. Jenny Holcroft.
Asimismo, deseamos expresar nuestro agradecimiento a los colegas de la Oficina para la
Igualdad de Género de la OIT por sus valiosos comentarios. Este manual no hubiera sido
posible sin las contribuciones de varias centrales sindicales nacionales que han preparado
informes por país. Nos gustaría expresar nuestro agradecimiento al Sr. Claude Akpokavie,
responsable ACTRAV en materia de ZFE, por sus comentarios y por haber coordinado todo
el proyecto. Finalmente, damos las gracias al Gobierno sueco por haber financiado el
progama ACTRAV sobre las ZFE.
Sra. María Helena André
Directora
Oficina de Actividades para los
Trabajadores de la OIT

Manual sindical sobre las zonas francas de exportacióniii

Prefacio
Todos los días, en un número creciente de países, un grupo de jóvenes sale a trabajar, en
lugares de trabajo muy a menudo cercados y vigilados. Generalmente, a estos trabajadores
se les niega el derecho a organizarse. Su ritmo acelerado de trabajo está impulsado porlas cuotas de producción que tienen que cumplir diariamente. Siguen trabajando a pesarde los numerosos déficits de trabajo decente que deben soportar porque necesitan su
empleo para sobrevivir. Sin embargo, es tan difícil trabajar en estas condiciones quela rotación de los trabajadores es anormalmente elevada en muchos países. Esta es larealidad del trabajo en las Zonas Francas de Exportación (ZFE). Los trabajadores afectados
son generalmente mujeres jóvenes, en su mayoría pobres, y en algunas regiones son
migrantes internos desde las zonas rurales hacia las ciudades.
Aunque cada vez más países están creando ZFE y los gobiernos destacan la cantidad deempleos creados, los sindicatos señalan que estas zonas son como islotes, fuera del ámbito delas relaciones laborales tradicionales, concentrando déficits de trabajo decente y concretizando
un síntoma de la “carrera hasta el fondo” de la economía mundial. Los sindicatos han intentado
enfrentar los desafíos de estas zonas, principalmente con dos estrategias. En primer lugar,
involucrando a sus gobiernos en las políticas socioeconómicas que respaldan las estrategias
de las zonas francas del país. En segundo lugar, y más importante aún, realizando esfuerzospara organizar a los trabajadores de las zonas francas a los que se les niega sistemáticamente
el derecho de sindicación. El objeto de este manual es ayudar a los dirigentes, responsables,organizadores y formadores sindicales a superar ambos desafíos.
La idea de la elaboración de este manual surgió de los debates celebrados durante untaller internacional sobre “La Organización en las Zonas Francas de Exportación” en elque participaron dirigentes sindicales de zonas francas de 15 países. La mayoría de lasideas, experiencias y estrategias presentadas en este manual dimanan de dos fuentes,
a saber el taller internacional y los informes nacionales sobre la situación de las ZFE
en Nicaragua, Nigeria, Madagascar, Togo, Marruecos, la India y China. Estos informes
nacionales presentan un análisis detallado de las zonas francas en estos países y delas estrategias utilizadas por los sindicatos para organizar a los trabajadores. Tanto el
manual como los informes por país permiten a ACTRAV presentar una imagen dinámica
de las condiciones de trabajo en las ZFE del mundo, ayudan a identificar las estrategias
sindicales eficientes para defender los derechos de los trabajadores en estas zonas.
La violación de los derechos de los trabajadores en las ZFE es principalmente una violaciónde los derechos de las mujeres jóvenes. Las estrategias tradicionales de organización deben
complementarse con estrategias nuevas e innovadoras que incluyan una sensibilidad degénero. Así pues, la dimensión del género en las estrategias sindicales de las ZFE es
fundamental si los sindicatos quieren defender eficazmente a los trabajadores y a las
trabajadoras. Por lo tanto, este manual también es un reto a los sindicatos para que elgénero y la no discriminación ocupen un lugar central en sus estructuras, políticas yestrategias organizativas.
Claude Akpokavie
Especialista Principal, Oficina de
Actividades para los Trabajadoresiv

Manual sindical sobre las zonas francas de exportaciónÍndice
Prólogo..................................................................................................................iii
Prefacio................................................................................................................. iv
Abreviaturas.......................................................................................................... xii
Introducción........................................................................................................ xiii
Capítulo 1. Hechos y cifras sobre las zonas francas de exportación.............................. 1
ZFE: Definición, orígenes y formas a lo largo del tiempo............................. 1¿Cómo han evolucionado las ZFE a lo largo del tiempo?.............................. 2
Panorama estadístico de las ZFE.............................................................. 3
Resumen de los incentivos especiales otorgados en las ZFE........................ 4¿Por qué los gobiernos crean ZFE?........................................................... 6
Empresas y ZFE...................................................................................... 7
Sectores económicos, inversores y mercados de exportación de las ZFE....... 8
Ejercicios............................................................................................. 10
Capítulo 2. Perfil de los trabajadores de las ZFE...................................................... 13
Mujeres trabajadoras............................................................................. 13
Trabajadores jóvenes............................................................................. 14
Trabajadores pobres.............................................................................. 15
Trabajadores migrantes.......................................................................... 16
Trabajadores precarios........................................................................... 16
Ejercicios............................................................................................. 16

Manual sindical sobre las zonas francas de exportaciónv

Capítulo 3. Condiciones de trabajo en las ZFE a la luz
del programa de trabajo decente de la OIT.............................................................. 19
El programa de trabajo decente de la OIT................................................ 19
Cuestiones de empleo en las ZFE........................................................... 20
Derechos de los Trabajadores en las ZFE................................................. 24
La libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho a lanegociación colectiva................................................................... 24
Eliminación de la discriminación en relación con el empleo y laocupación................................................................................... 43
Restricciones legales a la sindicación........................................ 29
Acceso a las ZFE..................................................................... 31
Restricciones legales a la acción sindical.................................. 32
Injerencia en los asuntos de las organizaciones de trabajadores... 34
Discriminación antisindical...................................................... 37
Negociación colectiva.............................................................. 39
Eliminación del trabajo forzoso u obligatorio.................................. 45
Eliminación del trabajo infantil..................................................... 46
Inspección del trabajo................................................................. 47
Protección social en las ZFE.................................................................. 48
Terminación de la relación de trabajo............................................ 49
Seguridad social.......................................................................... 50
Salarios...................................................................................... 52
Tiempo de trabajo........................................................................ 53
Salud y seguridad laboral............................................................. 54
Protección de la maternidad......................................................... 56
VIH/SIDA en el lugar de trabajo.................................................... 58
Trabajadores con responsabilidades familiares................................ 59
Acoso sexual y violencia de género................................................ 60
Diálogo Social en las ZFE...................................................................... 60
Ejercicios............................................................................................. 65
Capítulo 4. Respuestas sindicales – implicación en los debates políticos................... 69¿Promueven las ZFE vínculos hacia delante y hacia atrás con laeconomía nacional?.............................................................................. 70
Costes y Beneficios de las ZFE............................................................... 70

vi

Manual sindical sobre las zonas francas de exportaciónEl impacto de la terminación del Acuerdo Multifibras............................... 71
Las ZFE y la Organización Mundial del Comercio..................................... 73
El Grupo del Banco Mundial y las ZFE.................................................... 74
Conclusiones: promoción sindical de los derechos de los trabajadores yde la igualdad de género....................................................................... 75
Ejercicios............................................................................................. 77
Capítulo 5. Respuestas sindicales – organizar estrategias en las ZFE......................... 81
Obstáculos a la organización.................................................................. 81
La cuestión de género: un factor decisivo para organizar en las ZFE.......... 83
Oportunidades de organización.............................................................. 84
Estrategias y experiencias concretas de organización en las ZFE................ 85
Experiencias de sindicación en las zonas francas..................................... 85
Algunas de las principales lecciones aprendidas en el contexto de lasindicación de los trabajadores de las ZFE.............................................. 90
Ejercicios............................................................................................. 92
Capítulo 6. Mecanismos internacionales para la defensa y la promociónde los derechos de los trabajadores de las ZFE........................................................ 95
Utilizar los Mecanismos de Control y los programas de la OIT................... 95
Utilizar el Mecanismo de Control Periódico:............................................ 96
Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y
Recomendaciones....................................................................... 96
La Comisión sobre la Aplicación de las Normas de la Conferencia
de la OIT.................................................................................... 97
Utilizar los procedimientos especiales de la OIT...................................... 97
Comité de la Libertad Sindical (CLS)............................................. 97
Utilizar las Declaraciones pertinentes de la OIT....................................... 98
Utilizar los Programas de Trabajo Decente por País....................... 101
Utilizar otros mecanismos internacionales............................................. 101
Utilizar las Líneas directrices de la OCDE.................................... 101
El Pacto Mundial....................................................................... 103
Acuerdos Marco Internacionales................................................. 103
Códigos de Conducta................................................................. 106

Manual sindical sobre las zonas francas de exportaciónvii

Marco de las Naciones Unidas sobre las Empresas y losDerechos Humanos: “Los Principios de John Ruggie”................... 107
Las Normas de Desempeño de la CFI y su Mecanismo de Quejaen línea.................................................................................... 107
Disposiciones laborales en los Acuerdos Internacionales sobre
Comercio e Inversión................................................................. 109
Informes de la Confederación Sindical Internacional..................... 114
Ejercicios........................................................................................... 115
Contactos y enlaces............................................................................................ 120
Bibliografía........................................................................................................ 121

Lista de recuadros
Recuadro 1: Incentivos otorgados a los inversionistas en Nigeria ..............5
Recuadro 2: Algunos instrumentos pertinentes de la OIT para el empleo....20
Recuadro 3: Instrumentos claves de la OIT para la Libertad Sindical y
la Negociación Colectiva...................................................26
Recuadro 4: Jurisprudencia del Comité de la Libertad Sindical (CLS)de la OIT sobre las limitaciones a la sindicación .................30
Recuadro 5: Jurisprudencia del CLS sobre el acceso a los lugares detrabajo............................................................................32
Recuadro 6: Jurisprudencia del CLS sobre la restricción de la acción
sindical...........................................................................33
Recuadro 7: Jurisprudencia del CLS sobre injerencia en los asuntos
sindicales........................................................................36
Recuadro 8: Jurisprudencia del CLS sobre la discriminación antisindical...38
Recuadro 9: Jurisprudencia del CLS sobre la negociación colectiva.........42
Recuadro 10: Instrumentos pertinentes de la OIT relativos a ladiscriminación.................................................................44
Recuadro 11: Instrumentos pertinentes de la OIT sobre el trabajo forzoso....45

viii

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación

Recuadro 12: Instrumentos pertinentes de la OIT sobre el trabajo infantil......46
Recuadro 13: Instrumento pertinente de la OIT en materia deinspección del trabajo......................................................48
Recuadro 14: Instrumento pertinente de la OIT sobre el empleo...............49
Recuadro 15: Instrumentos pertinentes de la OIT sobre la seguridad social.....50
Recuadro 16: ...................................................................................
Instrumentos pertinentes de la OIT sobre salarios................52
Recuadro 17: Instrumentos pertinentes de la OIT sobre las horas detrabajo............................................................................53
Recuadro 18: Instrumentos pertinentes de la OIT en materia de salud yseguridad........................................................................55
Recuadro 19: Instrumentos pertinentes de la OIT sobre la protección dela maternidad..................................................................57
Recuadro 20: Instrumentos pertinentes de la OIT sobre el VIH/SIDA.........58
Recuadro 21: Instrumentos pertinentes de la OIT sobre los trabajadorescon responsabilidades familiares.......................................59
Recuadro 22: Instrumentos pertinentes de la OIT sobre el diálogo social.....61
Recuadro 23: Revisión de la legislación y la práctica de algunos
instrumentos claves de la OIT antes de sindicar a lostrabajadores.....................................................................82

Manual sindical sobre las zonas francas de exportaciónix© OIT/M. Crozet

Abreviaturas
AAE

Acuerdo de Asociación EconómicaACTRAV

Oficina de Actividades para los Trabajadores de la OIT

ALC
AMI

Acuerdo de Libre Comercio
Acuerdo Multilateral sobre Inversiones

ASEAN

Asociación de Naciones del Sureste Asiático

ASEM
CEACR

Reunión Asia-Europa
Comisión de Expertos
en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones

CES

Confederación Europea de Sindicatos

CFI

Corporación Financiera Internacional

CIT

Conferencia Internacional del Trabajo

CLS

Comité de la Libertad Sindical

CMI

Convenios Marco Internacionales

CSA

Confederación Sindical de las Américas

CSI

FITTVC

Confederación Sindical Internacional
Federación Internacionalde Trabajadores de las Indústrias Metalúrgicas
Federación Internacionalde Trabajadores de Textil, Vestido y Cuero

FSI

Federaciones Sindicales Internacionales (GUF)

IEDInversión Extranjera Directa

MERCOSUR

Mercado Común del Sur

OIT

Organización Internacional del Trabajo

OMC

Organización Mundial del Comercio

ONG

Organización no gubernamental

PCN

Punto de Contacto Nacional

PMA

Países Menos Adelantados

PMD

Países Menos Desarrollados

TUAC

Comisión Sindical Consultiva ante la OCDEUE

Unión Europea

ZFE

Zonas Francas de Exportación

FITIM

xii

Manual sindical sobre las zonas francas de exportaciónIntroducción
El taller sobre la organización en las zonas francas de exportación (ZFE), celebrado
conjuntamente por la Confederación Sindical Internacional (CSI) y la Oficina de Actividadespara los Trabajadores (ACTRAV) en febrero de 2011, concluyó con dos principales desafíos.
En primer lugar, iniciar un debate general con los gobiernos sobre la política de las ZFE.
En segundo lugar, organizar a los trabajadores. El manual responde a ambos retos.
Los participantes al taller coincidieron en la necesidad de un nuevo enfoque combinando losmétodos tradicionales de organización con instrumentos modernos; la necesidad de definir
objetivos estratégicos a nivel nacional; la necesidad de reformar las estructuras sindicales
para garantizar la participación de las mujeres en materia de liderazgo, planificación yorganización; la necesidad de realizar campañas basadas en las prioridades determinadas
a nivel nacional; y la necesidad de una mayor coordinación entre los sindicatos nacionales,
las organizaciones sindicales regionales e internacionales y ACTRAV. El seguimiento deltaller internacional se centró alrededor de cinco acciones estratégicas, a saber: el trabajo
en redes, actividades de fomento de la capacidad, apoyo jurídico, investigación y debates
políticos sobre las estrategias de las zonas francas. Este manual es una contribución parael seguimiento del plan de acción.
Este manual está estructurado en seis capítulos que cubren las principales características
y funciones de las ZFE, el perfil de los trabajadores de las zonas francas, los déficits
de trabajo decente a la luz del Programa de Trabajo Decente de la OIT, la respuesta
sindical a nivel de políticas, las estrategias de organización sindical, los instrumentos
internacionales para fomentar y defender los derechos sindicales, y una lista de enlaces ycontactos importantes. Cada capítulo termina con unos ejercicios para que el documento
sirva también de herramienta de formación.
El “Manual Sindical sobre las ZFE” contiene cuestiones políticas pertinentes que deben
tenerse en cuenta en debates sobre políticas en materia de ZFE. Su objetivo es ayudara los organizadores, negociadores, formadores y al personal jurídico de los sindicatos ensus actividades. El documento pretende también proporcionar a los usuarios una visión
y una comprensión global de la realidad de las zonas francas y ayudarles a desarrollar
una perspectiva y un enfoque sindical de género en materia de organización en las ZFE.
El manual contiene asimismo una serie de instrumentos internacionales que pueden
ser útiles a los sindicatos para la organización de campañas. El manual puede utilizarse
como documento de referencia o como ayuda a la organización de actividades o para
trabajar con los gobiernos. Finalmente, el manual también es un instrumento para formar
y capacitar a los responsables y a los organizadores sindicales.

Manual sindical sobre las zonas francas de exportaciónxiiiCapítulo 1.
Hechos y cifras sobre las zonas
francas de exportación
ZFE: Definición, orígenes y formas a lo largo del tiempo
Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), las zonas francas de exportación(ZFE) - o zonas francas industriales (ZFI) - son zonas industriales, dotadas de incentivos
especiales para atraer a los inversores extranjeros, donde los materiales importados sesometen a cierto grado de proceso industrial antes de ser de nuevo exportados.
La Organización de las Naciones Unidas para el Desarrollo Industrial (ONUDI) define
una zona franca de exportación como un área relativamente pequeña, separada
geográficamente del resto del país, cuyo objetivo es atraer a indústrias orientadas a laexportación, ofreciéndoles condiciones muy favorables para el comercio y la inversión encomparación con el resto del país anfitrión.
La Conferencia de las Naciones Unidas sobre Comercio y Desarrollo (UNCTAD) define las
ZFE como polígonos industriales formando enclaves dentro del territorio aduanero nacional
y ubicándose generalmente cerca de un puerto internacional y/o de un aeropuerto. En
principio, se exporta la totalidad de la producción de estas zonas. Las importaciones
de materias primas, maquinaria, productos intermedios y equipos necesarios para la
producción destinada a la exportación, no están sujetas a derechos aduanales.
El Banco Mundial define una ZFE como un polígono industrial, se trata generalmente deun área cercada de 10 a 300 hectáreas especializada en la producción manufacturera deexportación. Ofrece condiciones de libre comercio y un entorno bastante liberal.
Según las definiciones de las organizaciones internacionales, los principales elementos
constitutivos de las ZFE son los siguientes:
QQ Se trata de zonas industriales con incentivos específicos
QQ Son áreas bastante pequeñas, geográficamente separadas dentro de un país y se
ubican generalmente cerca de un puerto o aeropuerto internacional.
QQ Su objetivo es atraer a indústrias destinadas a la exportación ofreciéndoles
condiciones de libre comercio y un entorno bastante liberal.

© OIT/M. Crozet

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación1

1

Hechos y cifras sobre las zonas francas de exportación

QQ Generalmente se exporta la totalidad de la producción de estas zonas.
Las denominaciones usuales para las ZFE incluyen referencias a “áreas geográficas o
cercadas” y “condiciones de libre comercio” para atraer a “fabricantes orientados a laexportación”. La OIT señala cerca de treinta denominaciones utilizadas en el mundo para
indicar pequeñas diferencias en términos de concesiones, subsidios y reglamentaciones.

¿Cómo han evolucionado las ZFE a lo largo del tiempo?
Las primeras referencias a las ZFE son españolas y datan del siglo XIII cuando el rey
Alfonso X otorgó ciertos privilegios comerciales a la ciudad de Cádiz. También en España,
se creó una zona franca en Barcelona que empezó a funcionar después de la Segunda
Guerra Mundial cuando se establecieron varias plantas automóviles allá. Irlanda y Puerto
Rico también son ejemplos de países que han creado ZFE a finales de los años 50.
Las zonas francas se han desarrollado considerablemente después de la Segunda Guerra
Mundial. El gran auge ocurrió en los años 70 y ha seguido hasta la fecha. En Asia, la India hacreado la primera zona franca en Kandla en 1965, el Taipei Chino en Kaohsiung en 1965,
la República de Corea en Masán en 1970 y las Filipinas en Bataan en 1972. En 1980,
China estableció cinco zonas económicas especiales (ZEE) ubicadas en la costa. Algunospaíses africanos como Senegal, Liberia y Ghana han creado ZFE en los años 70. América
Latina y el Caribe hicieron lo mismo en los años 70. Asimismo, Colombia estableció una
zona franca en Barranquilla en 1964, Honduras en Puerto Cortés en 1972, El Salvador en
San Bartolo en 1973 y Costa Rica en Santa Rosa/El Roble a inicios de los años 80.
Las ZFE han evolucionado de manera considerable desde su inicio, tanto en cuanto a laforma como al alcance. El tipo de actividades también ha evolucionado y a pesar de quela producción tradicional de bienes como textil y confección sigue siendo común, muchas
nuevas zonas se están especializando en sectores específicos como la electrónica y los
productos químicos, o en el sector de los servicios como las tecnologías de la informacióny los servicios financieros. En la actualidad, su forma física incluye no sólo zonas de tipo
enclave sino también zonas de una sola rama de actividad, de un solo producto, de una

2Manual sindical sobre las zonas francas de exportación

Hechos y cifras sobre las zonas francas de exportación

1

sola fábrica o de una sola empresa. Los modelos de propiedad también han cambiado.
Existe una participación creciente tanto privada como gubernamental. Además, lasempresas, tanto extranjeras como nacionales, suelen convivir en las zonas francas. En
muchas nuevas zonas se ha suavizado el requisito de que toda la producción tiene queexportarse y se autoriza el suministro de bienes y servicios a la economía nacional contra
pago de derechos aduanales . En algunos casos, los gobiernos han otorgado el régimen de
ZFE a todo un país como por ejemplo en Sri Lanka o en Honduras en 1998. Esto significa
que las empresas de todo el país, independientemente de su ubicación, pueden solicitar
y disfrutar del estatuto de zona franca de exportación.

Panorama estadístico de las ZFE
Según la OIT existen actualmente cerca de 3500 ZFE en el mundo, repartidas en 130
países y territorios y empleando alrededor de 66 millones de personas. La cantidad depaíses utilizando las zonas francas ha aumentado, pasando de 25 en 1975, a 116 en
2002 y a 130 en 2006. Sin embargo, estas cifras deben considerarse con cautela y no
tomarse como una certeza absoluta. Dada la falta de datos válidos y completos en materia
de tendencias de empleo en las zonas francas, las cifras de la OIT son estimaciones que
se basan en gran medida en fuentes secundarias. Otras fuentes consideran esas cifras
como conservadoras y señalan que el fenómeno de las zonas francas es mucho másamplio que lo que se ve en las estadísticas oficiales.
Cuadro 1: Estimaciones de la OIT en materia de empleo en las ZFE
Zonas geográficas

Número estimado detrabajadores

Número de zonasAsia

55.741.147

900 +América Central y México

5.252.216

155

Medio Oriente

1.043.597

50África del Norte

643.15265África subsahariana

860.47490 +Estados Unidos

340.000

713

América del Sur

459.825

43

Economías en transición

1.400.379

400

Caribe546.513250

Región del Océano Índico

182.7121Europa364.818

50

Pacífico

145.93014

65.980.763

3500 +TOTAL (estimaciones)© ILO/N.C.

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación3

1

Hechos y cifras sobre las zonas francas de exportación

Cuadro 2: Estimaciones de la OIT sobre las tendencias del empleo en las ZFE (2008)
1975

1986

1995

1997

2002

2006

Número de países con ZFE

29

47

73

93

116

130

Número de ZFE

79

176

500

845

3000

3500

Empleo (millones)

N/A

N/A

N/A

22.5

43

66

China

N/A

N/A

N/A

18

30

40

Otros países

0.8

1.9

N/A

4.5

13

26

Actualmente pueden encontrarse zonas francas en todo el mundo, tanto en las economías
desarrolladas como en las en desarrollo. Según la OIT, el empleo en las ZFE ha pasado de
43 a 66 millones de personas entre 2002 y 2006, representando el 3% de la fuerza detrabajo mundial. A partir de 2006, todas las regiones del mundo, a excepción de América
del Sur, tenían una presencia significativa de ZFE en términos de empleo.
El Continente Asiático abarca más del 85% del total de los trabajadores de las zonas
francas del mundo. Se calcula que alrededor de 40 millones de personas trabajan en las
zonas francas sólo en China y otros 15 millones en otros países asiáticos. La OIT estima
que hay 6 millones de estos trabajadores en Indonesia, 3.5 millones en Bangladesh, 1.1
millón en las Filipinas, 500.000 en Malasia y Tailandia respectivamente, 200.000 en
Japón, cerca de 200.000 en Camboya y 160.000 en Sri Lanka.

Resumen de los incentivos especiales otorgados en
las ZFE
Generalmente, los países ofrecen un paquete de incentivos por medio de una agencia
gubernamental encargada de la promoción de las inversiones. Los incentivos alcomercio y a la inversión varían mucho de un país a otro. La mayoría de los países
donde operan las zonas francas proponen paquetes de incentivos bastante similares alos inversionistas, con ventajas económicas específicas como exención aduanera y fiscal
así como instalaciones manufactureras y servicios orientados a la exportación. También
proporcionan una administración más racionalizada en forma de ventanilla única o deservicios administrativos centralizados. Entre otras ventajas cabe mencionar el acceso
barato a servicios públicos como suministro de agua y electricidad gratis o debajo de latarifa oficial, y una ubicación estratégica con buen acceso al mercado e infraestructuras
adecuadas. Algunos países conceden además derogaciones a la legislación y a las normas
laborales nacionales. Por ejemplo, la página net1 de la Autoridad nigeriana de zonas
francas (Nigeria Export Processing Zones Authority) estable que “se prohiben las huelgas
y cierres patronales durante un período de diez años tras el inicio de operaciones en laZona (tal como lo contempla el Artículo 18(5) de la ley NEPZA Act CAP N107 LFN 2004)
y cualquier conflicto comercial que surja en una Zona será resuelto por la Autoridad”.

1

4

http://www.nepza.gov.ng/faqs.asp#lockups

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación

Hechos y cifras sobre las zonas francas de exportación

1

Recuadro 1: Incentivos otorgados a los inversionistas en Nigeria
A continuación se encuentra el texto relativo a los incentivos según el Decreto
Nigeriano sobre las Zonas Francas de Exportación (Nigerian Export Processing
Zones Decree):
18. Incentivos y cuestiones conexas(1) Las empresas autorizadas dentro de las Zonas tendrán derecho a lossiguientes incentivosa) las disposiciones legislativas relativas a impuestos, derechos arancelarios,
gravámenes y reglamentación sobre cambio de divisas no se aplicarán enlas Zonas;b) repatriación de las inversiones extranjeras en las Zonas en cualquier
momento con revalorización del capital de la inversión;c) remesas de beneficios y dividendos obtenidos por los inversores
extranjeros en las Zonas;d) dispensa de licencias de importación/exportación;e) podrá venderse hasta el 25% de la producción en el territorio aduanero
con el permiso adecuado y pagando los derechos apropiados;f)terrenos libres de alquiler en la fase de construcción y luego la renta serádeterminada por la Autoridad;g) posibilidad de detener hasta el 100% de propiedad extranjera de laempresa en las Zonas;h) las empresas operando en las Zonas pueden emplear directivos y personalcualificado extranjeros;(2) La Autoridad será la única agencia competente para a) otorgar autorizaciones; yb) cancelar todas las licencias.
(3) La Autoridad simplificará todo procedimiento necesario para la autorizaciónde inversiones en una Zona e indicará periódicamente por decreto sus
requisitos para la concesión de autorizaciones relativas a inversiones en una
Zona.
(4) Las operaciones dentro de una Zona empiezan en la fecha en que se hayan
terminado las cercas y el portón del perímetro y que la Autoridad hayaasumido sus funciones;(5) Se prohiben las huelgas y cierres patronales por un período de diez años tras
el inicio de operaciones en una Zona y cualquier conflicto comercial que surja
en una Zona será resuelto por la Autoridad.

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación5

1

Hechos y cifras sobre las zonas francas de exportación

Gestión
Generalmente existe una Autoridad, con oficinas tanto a nivel nacional, como a nivel
de la zona, que se ocupa de la gestión de la zona franca. Esta Autoridad acostumbra
tener varios servicios especializados, en algunos casos excepcionales puede contar con
un departamento de empleo y relaciones laborales y en general es autosuficiente aunquecon alguna participación gubernamental dados los incentivos y concesiones otorgados. La
autoridad de la zona ofrece generalmente un servicio de “ventanilla única” para que losinversionistas puedan obtener rápidamente las debidas autorizaciones, y completar losprocedimientos para empezar a funcionar.

¿Por qué los gobiernos crean ZFE?
Al crear ZFE, los gobiernos quieren atraer la inversión extranjera directa en sus economías.
A este nivel, existe una verdadera competencia entre los gobiernos y las zonas francas
ya que son un medio para atraer tales inversiones ofreciendo paquetes atractivos a losinversores. Las principales razones por las que los gobiernos desean buscar y atraer lainversión extranjera son:
QQ crear empleos y aumentar el nivel de vida
QQ transferir competencias y aptitudes hacia los recursos humanos locales
QQ dinamizar el sector de la exportación
QQ generar ingresos en divisas
QQ crear vínculos hacia delante y hacia atrás
QQ introducir nuevas tecnologías
QQ fortalecer regiones menos desarrolladas© ILO/M. Crozet

6

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación

Hechos y cifras sobre las zonas francas de exportación

1

QQ estimular sectores considerados como estratégicamente importantes para laeconomía
QQ reactivar la economía en su conjunto
La mayoría de los gobiernos de países en desarrollo adoptan una estrategia de promoción delas zonas francas para proporcionar un vínculo con los mercados extranjeros y las redes deproducción mundial, y como manera de superar el retraso del crecimiento económico. Las
zonas francas ofrecen un canal de acceso al mercado mundial y los gobiernos consideranque la posibilidad de creación de empleos en las zonas francas es esencial para absorberel exceso de mano de obra, por ejemplo cuando hay mucho empleo informal.

Empresas y ZFE
Varios factores parecen influir en la elección de una empresa para una plataforma deproducción tal como una zona franca. Dichos factores incluyen:
QQ la generosidad de los incentivos propuestos
QQ costes laborales relativamente bajos
QQ el entorno de las relaciones laborales
QQ la estabilidad política y social
QQ disponibilidad de recursos humanos adecuados
QQ ubicación estratégica, cerca de los mercados o de las empresas asociadas
QQ calidad de las infraestructuras
QQ abastecimiento de materias primas
QQ acuerdos comerciales existentes
QQ moneda devaluada que reduce los costes y aumenta la competitividad deexportación
Las transnacionales que controlan las cadenas mundiales de producción invierten yproducen generalmente en las zonas francas porque disfrutan de un acceso comercial
preferencial y de distintos incentivos, incluidas normas y reglamentaciones laborales máslaxas. Los inversionistas extranjeros escogen las zonas francas que les proporcionan unacceso a sus mercados más importantes, y que están bien ubicadas con respecto a sus
mercados objetivo.
Las empresas que producen con procesos requiriendo mucha mano de obra y poca
tecnología tienden a considerar el trabajo como un coste que hace falta reducir y, porconsiguiente, tienen generalmente una rotación elevada de personal, ausentismo einestabilidad laboral. Ese tipo de empresas tienden a invertir en zonas francas que lesotorgan paquetes generosos en cuanto a derechos arancelarios e impuestos, sueldos
bajos, legislación laboral laxa, ausencia de organizaciones sindicales y un sistema deadministración del trabajo débil.

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación7

1

Hechos y cifras sobre las zonas francas de exportación

Sectores económicos, inversores y mercados deexportación de las ZFE
Muchos países donde hay zonas francas se han especializado en la confección y producción
textil. Sin embargo, algunos países han diversificado su producción en las zonas francas
en los últimos años. Costa Rica, por ejemplo, diversificó sus exportaciones de prendas devestir hacia otros bienes manufacturados como productos electrónicos y farmaceúticos.
En la India, el sector textil sigue siendo crucial pero la producción se dedica también ala alimentación y a la electrónica. Otros países como Ghana o Malasia se concentran enprocesamientos agroalimentarios de alta tecnología.
Esta tendencia a la diversificación se puede atribuir a distintos factores. Uno de ellos
es, por ejemplo, la terminación del Acuerdo Multifibras (AMF) a finales de 2004. En
los últimos años, el desarrollo de las zonas francas se ha caracterizado también por la
diversificación de los inversores. Por ejemplo, cada vez hay más empresas asiáticas que
invierten en América del Sur, América Central y en África. Así mismo, inversionistas de lospaíses del Golfo y de otras regiones están invirtiendo cada vez más en África.
El siguiente cuadro enumera algunos países e informa sobre los principales países
inversores, los sectores de actividad económica y los mercados de exportación.
País
Egipto

Túnez

Ghana

Namibia

Mauricio

Jordania

EAU

8

Principales países
inversores

Principales sectores

Principales mercados

Estados Unidos, Canadá, Servicios, petróleo
España, Chipre,
Islas Caimán, Japón,y gas, electricidad,
Grecia, China,
Bermudas, Alemania,
construcción, productos Francia, EUA, Canadá,
España, Turquía, Chipre, químicos, marmol,
Marruecos
India
medios de comunicación
Francia, Italia, Bélgica,
Indústrias mecánica
Francia, Alemania,
Reino Unido, Japón, Suiza y eléctrica, cuero,
India, Turquía, Irán,turismo, componentes
Marruecos
automóviles
Malasia, Líbano, Reino
Textil, indústria
Togo, Estados Unidos,
Unido, Austria, EAU,
agrolimentaria,
Reino Unido, Nigeria,
prodúctos
Francia, Bélgica,
Alemania
farmaceúticos, joyería, Japón
fabricación cerámica
Japón, República deIndústria alimentaria,
Suráfrica, Angola,
Corea, Alemania, Estados minería, turismo, pesca Reino Unido, Estados
Unidos, Suráfrica
UnidosEstados Unidos,
Suráfrica, Singapur, India, Alimentación, flores,
Malasia, Francia
textiles, productos deJapón, Países delcuero, óptica, juguetes y Medio Oriente,artículos para carnaval Oceanía, Europa
Jordania, Países
Servicios de producción, Estados Unidos, Israel,
Bajos, Turquía, Israel,turismo
EgiptoDinamarca, Taiwán
EAU, Francia, Reino
TIC, medios deSuecia, Dinamarca,
Unido, China
comunicación, turismo, Francia, Países Bajos
marketing

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación

Hechos y cifras sobre las zonas francas de exportación

País

Principales países
inversores

Principales sectores

Principales mercados

Maldivas

Estados Unidos, Japón,
China

Pesca, servicios
bancarios y financieros

Italia, Alemania, Reino
Unido, Japón, China

SingapurJapón, Estados Unidos,
Alimentación, textiles,
México, Canadá, Chile,
productos químicos,
Australia, Nueva Zelandia componentes
electrónicos

Estados Unidos,
Países ASEAN, Paísesdel Golfo, UE

Malasia

Japón, Reino Unido,
Alemania, Italia,
Finlandia, Taiwán, Suiza

Tailandia

UE, Estados Unidos

Taiwán,Singapur

El Salvador

Costa Rica

República
Dominicana

MéxicoBolivia

BrasilNigeria1

Altas tecnologías,
Japón, Estados
alimentación, productos Unidos, Alemania,
farmaceúticos
República de Corea

Productos agrícolas,
Republica de Corea,
minerales y cerámicos, Paises Bajos, Austria,
plásticos y electrónicos. Malasia, Japon, India,
EUA
EUA. Japon, Costa
Productos agrícolas,
República de Corea,
Rica, Honduras,
minerales y cerámica,
Países Bajos, Austria,
plástico, electrónica
Malasia, Japón, India,
Allemagne
Estados Unidos
Estados Unidos,
Estados Unidos, República Confección, prodúctos
médicos, pesca del atún, Japón, Costa Rica,de Corea, República
aeronáutica
Honduras, Alemania
Dominica, Alemania,
Guatemala, Italia
Estados Unidos,
Aparatos mecánicos y
Estados Unidos, UE
República de Corea,
eléctricos, productos
México, Singapur, Italia, farmaceúticos, textiles,
Guatemalaplástico y goma
Estados Unidos,
República Dominicana,
República de Corea,
Francia, Taiwán, Canadá
Estados Unidos, Canadá,
Suecia, UE, Japón

Alemania, Bélgica,
Luxemburgo, España,
Australia, República deCorea, Chile
Brasil, Estados Unidos,
Portugal

UE, Estados Unidos,
China, Suráfrica, Líbano,
República de Corea

Textiles, electrónica,
Estados Unidos, Suiza,
productos
Puerto Rico, Ecuador,
farmaceúticos, indústria Reino Unido
agroalimentaria
Maquinaria y aparatos
Estados Unidos,
eléctricos, electrónica, Reino Unido, Francia,
sector de la automoción, Canadá, UE, Japón
enlatado de alimentos
Cuero, textiles
Estados Unidos, Chile,
PerúElectrónica, motocicletas, Estados Unidos,
productos mecánicos,
Francia, Portugal,
zapatos, cuero
Canadá, España,
América del Sur
Indústria de laUE, Estados Unidos,
comunicación,
China, Suráfrica,
agroindústrias, prodúctos República de Corea,
eléctricos y electrónicos, UEMOA, India
servicios de restauración

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación9

1

Hechos y cifras sobre las zonas francas de exportación

Ejercicios
Este ejercicio le ayudará a comprender las zonas francas en su país y le dará un panorama
general de los principales elementos que las caracterizan.
1) Escriba una breve descripción de la evolución de las zonas francas en su país2) Complete los siguientes puntos:• Número de zonas francas en su país
• Ubicación de las zonas francas en su país
• Número de empresas operando en zonas francas de su país
• Sectores de actividad de las zonas francas de su país
• Base jurídica/Actos constitutivos de las zonas francas en su país
• Incentivos otorgados por su país a los inversores extranjeros• Número de trabajadores en las zonas francas, desglosados por género
• Empleos creados en los últimos años
• Origen de las empresas operando en las zonas francas• Principales mercados de las empresas operando en las zonas francas• Principales multinacionales abastecidas por empresas operando enlas zonas francas

10

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación

Hechos y cifras sobre las zonas francas de exportación

1(3) Elabore un organigrama de la gestión de las zonas francas en su país, incluidos losdepartamentos gubernamentales

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación11Capítulo 2.
Perfil de los trabajadores de lasZFE
La gran mayoría de los trabajadores de las zonas francas son jóvenes mujeres pobres.
Se trata a menudo de migrantes internas, que han ido de las zonas rurales hacia lasciudades. Para muchas de ellas es su primera experiencia del mercado laboral urbano yno tienen conocimiento previo de los sindicatos. Las trabajadoras de las zonas francas seencuentran generalmente en el nivel más bajo de la cadena de valor mundial y se enfrentan
con muchos problemas como la precariedad del empleo, la protección insuficiente de lamaternidad, el acoso sexual o la falta de voz en las estructuras sindicales. Los empleadores
prefieren generalmente a las mujeres jóvenes porque se considera que son más rápidas,
pacientes y hábiles y que se adaptan mejor a las prácticas de trabajo intensivo y repetitivode las zonas francas. Es menos probable que tengan hijos, que se vayan a quejar o que
se afilien a un sindicato, y por consiguiente ocasionan menos problemas al empresario.
En cuanto a la afiliación sindical, las trabajadoras de las zonas francas a menudo noson conscientes del papel del sindicato y cuando son miembro de un sindicato por lo
general están subrepresentadas. Este perfil típico de las trabajadoras de las zonas francas-mujer, joven, migrante y pobre, que no tiene experiencia sindical y que no conoce sus
derechos- las colocan en una situación de múltiples desventajas exponiéndolas a todo
tipo de explotación.

Mujeres trabajadoras
La gran mayoría de los trabajadores de las zonas francas en el mundo son mujeres,
representando el 70% y en algunos casos el 90% de la mano de obra, sobre todo en lossectores de la confección y de la electrónica. Las razones generalmente mencionadas
por los empresarios para explicar su preferencia por empleadas mujeres en las zonas
francas es que son más baratas en términos de costes laborales, tienen buena resistencia
en el trabajo monótono de producción y son menos propensas a afiliarse a un sindicato.
Las zonas francas han mejorado el acceso de las mujeres al empleo en los países endesarrollo. Sin embargo, las mujeres de las zonas francas se encuentran por lo general
al extremo inferior de la jerarquía profesional, también en cuanto a cualificaciones. Es
muy difícil para ellas conseguir empleo en empresas que requieren destrezas especiales
y perciben sueldos mucho más bajos que los trabajadores varones.
Las horas extras son una constante muy generalizada en las zonas francas alrededor delmundo. Por consiguiente, las trabajadoras de las zonas francas, sobre todo si son mujeres© ILO/M. Crozet

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación13

2

Perfil de los trabajadores de las ZFE

jóvenes, sufren mayor vulnerabilidad al acoso sexual durante las horas de trabajo y a
los ataques cuando van al trabajo o cuando regresan a casa tarde en la noche o a horas
extrañas. Esta situación se ve a veces agravada por los servicios de transporte deficientes,
que les obliga a caminar largas distancias para llegar al trabajo, saliendo de casa muy
temprano y regresando tarde en la noche. Dada la naturaleza de su labor en las zonas
francas, las mujeres trabajadoras suelen dimitir o abandonar su empleo a menudo, lo que
provoca una tasa elevada de rotación. La falta de protección social eficaz implica que las
mujeres trabajadoras no pueden ser económicamente independientes después de haber
dejado su empleo y la falta de formación las coloca en desventaja para encontrar otro
trabajo o trabajar por cuenta propia.
La mayor preocupación de las mujeres trabajando en las zonas francas es el cuidado delos niños. La disponibilidad de cuidado infantil es casi nula o inadecuada y el costo es
prohibitivo para las mujeres trabajadoras. En muchos países existen reglamentaciones
que impiden a los niños entrar en las zonas industriales. Por tanto, el Estado ofreceservicios de guardería a nivel comunitario. Esto sumado a otras cargas domésticas puedecausar retrasos, absentismo y rotación de personal muy frecuente entre las trabajadoras
de las zonas francas.
Las trabajadoras de las zonas francas a menudo no tienen acceso a alimentos de calidad,
a precios asequibles y en cantidad suficiente. Por consiguiente, estas trabajadoras
suelen enfermarse y estar desnutridas. No siempre hay servicios de salud en las zonas
francas y si los hay, están limitados y poco equipados para solucionar los problemasde salud específicos de estas mujeres. El acoso sexual es un problema generalizado enlas empresas de las zonas francas. Las mujeres sexualmente acosadas carecen de una
oficina independiente y confidencial donde quejarse o hablar de sus preocupaciones, y las
administraciones de las zonas francas tal vez no desean proveer servicios de apoyo a las
trabajadoras que han sido acosadas o sancionar a los supervisores que las han acosado.

Trabajadores jóvenes
La mayoría de los trabajadores de las zonas francas son mujeres jóvenes sin experiencia
previa del mercado de trabajo formal. Están generalmente guiadas por el deseo desalir de la pobreza. No conocen sus derechos y no tienen experiencia sindical previa.
El bajo nivel de afiliación entre ellas significa que muchas veces no tienen acceso ala protección, información y formación que ofrecen la representación y las actividadesde promoción sindical. Por consiguiente, se encuentran abiertamente expuestas a la
explotación. Los empresarios de las ZFE se muestran reacios a contratar a mujeres demás de 23 años. Se cree que las trabajadoras jóvenes son más dóciles y que tienen más
habilidad. Generalmente es difícil encontrar a trabajadoras de más de 23 años porquese encuentran rechazadas debido a su edad – eso si no han sido expulsadas por haberquerido casarse o por haber tenido un bebé o debido a sus actividades sindicales. Una
empleada de una empresa indonesia de bordado dice: “Mi empleador nos explica demanera muy dura, a mi y a las demás trabajadoras, lo que tenemos que hacer y si nos
negamos, nos regaña”.

14

Manual sindical sobre las zonas francas de exportaciónPerfil de los trabajadores de las ZFE

2

Trabajadores pobres
La mayoría de los trabajadores de las zonas francas vienen de familias de bajos ingresos ymuy pocos han recibido capacitación previa. Así que los empleos que aceptan en las zonas
francas son empleos mal pagados exigiendo poca calificación. Algunas veces, las mujeres
trabajadoras son madres solteras y a veces tienen que apoyar a sus familiares con su
pequeño sueldo. Un estudio de la OIT indica que en Guatemala el 45% de las trabajadoras
son madres solteras mientras en Nicaragua el 66% de las trabajadoras entrevistadas
en la encuesta declaran tener más de tres personas a cargo. Muchos trabajadores se
alojan cerca de la zona franca y comparten habitación con otros trabajadores en lugares
congestionados con instalaciones de agua y saneamiento insuficientes, condiciones
insalubres y falta de privacía. Las mujeres con niños tienen dificultades para combinar
empleo y responsabilidades domésticas y muchas de ellas no tienen acceso a los servicios
de guardería, ya que sale caro y que no pueden permitírselo con su pequeño sueldo.
Muchas trabajadoras viven lejos de su familia y carecen de una red de apoyo familiar o de
una ayuda comunitaria estable. Una joven trabajadora de una zona franca de Madagascar
declara que gana el equivalente a 20 euros al mes y “no tengo dinero suficiente para losalimentos básicos y el pasaje del autobús, por lo tanto tengo que caminar cada día hasta
la zona franca”.

© ILO/R. Lord

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación15

2Perfil de los trabajadores de las ZFE

Trabajadores migrantes
Muchos de los trabajadores de las zonas francas en el mundo son migrantes internos. El
desempleo y el aumento de la pobreza han llevado muchos de ellos a buscar trabajo en otra
parte, muchas veces bajo la falsa promesa de un buen sueldo y de prestaciones laborales.
No tienen otra opción que la de buscar un empleo lejos de sus hogares, como trabajadores
migrantes. Proceden generalmente de áreas rurales y no están muy acostumbrados a las
zonas urbanas. No conocen la legislación laboral ni sus derechos. En algunos países como
Sri Lanka por ejemplo, se ve a los trabajadores migrantes con desprecio por distintas
razones culturales. Esta condición los expone a la explotación y marginalización. No tienen
el derecho de fundar sindicatos ni de afiliarse a ellos, son objeto de amenazas y acoso
físico por parte de sus empleadores si intentan hacerlo y sufren pavorosas condiciones detrabajo con muy poca protección social. El instrumento pertinente de la OIT para tratar los
problemas de discriminación de las mujeres trabajadoras migrantes de las zonas francas
es el Convenio fundamental de la OIT sobre la Discriminación (empleo y ocupación),
1958 (núm. 111)2. Este Convenio fundamental define la discriminación como cualquierdistinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión
política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar laigualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.

Trabajadores precariosEl último rasgo del trabajo en las ZFE es el alto grado de rotación de la plantilla. Debido
a la inseguridad de los contratos y a la presión por cumplir los objetivos de producción
fijados por la dirección, los trabajadores/as tienden a quedarse poco tiempo en las zonas
francas antes de cambiar de empleo. La elevada tasa de rotación de la plantilla refleja
la precariedad del empleo en las zonas. También significa que casi no hay desarrollo dehabilidades de los trabajadores. El alto índice de movimiento de personal se empeora debido
a actos de intimidación, discriminación antisindical y despidos por motivo de embarazo.
Desde el punto de vista sindical esta alta rotación dificulta mucho la organización de lostrabajadores.

Ejercicios
Este ejercicio le ayudará a tener un panorama general de la fuerza laboral de las
empresas establecidas en las zonas francas de su país, y cómo los sindicatos abordan sus
preocupaciones y especificidades en su país.

2

16

Para mayor información véase cápitulo sobre “Condiciones de trabajo a la luz del programa de trabajo decente de la OIT”.

Manual sindical sobre las zonas francas de exportaciónPerfil de los trabajadores de las ZFE

21) Escriba unas cuantas líneas subrayando las principales características de la plantillade las empresas operando en las zonas francas de su país. Desglose por género ypor edad, señalando las distintas identidades de los trabajadores de las zonas.

2) ¿Considera que los sindicatos de su país abordan de manera adecuada las
preocupaciones y las distintas identidades de los trabajadores de las zonas francas?
De no ser el caso, explique por qué piensa que los sindicatos de su país no tratan
las especificidades de los trabajadores de las zonas francas como se debería.

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación17Capítulo 3.
Condiciones de trabajo en las
ZFE a la luz del programa detrabajo decente de la OIT
El programa de trabajo decente de la OIT3El Programa de Trabajo Decente de la OIT trata de alcanzar los objetivos del empleo
pleno y productivo y de trabajo decente para todos, a nivel mundial, regional, local ysectorial. El trabajo decente resume las aspiraciones de las personas en su vida laboral.
Según la OIT, esto implica oportunidades de trabajo productivo, con un ingreso justo,
seguridad en el lugar de trabajo y protección social para las familias, mejores perspectivas
de desarrollo personal e integración social, libertad de las personas de expresar sus
opiniones, organizarse y participar en las decisiones que inciden en sus vidas, e igualdadde oportunidades y de trato para todas las mujeres y todos los hombres. Por ello, el trabajo
decente cuenta con cuatro pilares independientes, a saber:
QQ Creación de empleos
QQ Pleno respeto de los derechos en el trabajo
QQ Ampliación de la protección social
QQ Promoción del diálogo social
El Programa de Trabajo Decente de la OIT ha sido universalmente respaldado por la
comunidad internacional. Las Naciones Unidas adoptaron resoluciones comprometiendoa los Estados miembros a promover el empleo y el trabajo decente para todos. Una amplia
gama de agencias internacionales, instituciones financieras internacionales, empresas
transnacionales privadas y grupos de integración regional, todos han apoyado el objetivodel trabajo decente. De ahí el programa de trabajo decente es una base legítima y justa
para evaluar las condiciones de trabajo en las ZFE. Por tanto, este capítulo ofrece una
guía para ayudar a los sindicatos a evaluar en qué medida las zonas francas de su país
cumplen con las normas de trabajo decente universalmente aceptadas.

© ILO/M. Crozet

3

http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/decent-work-agenda/lang--es/index.htm

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación19

3

Condiciones de trabajo en las ZFE a la luz del programa de trabajo decente de la OIT

Cuestiones de empleo en las ZFE
El trabajo decente implica que los trabajadores tienen un empleo adecuado de calidad aceptablecon un nivel de remuneración suficiente para garantizar que ellos y sus familias tengan
condiciones de vida aceptables por encima de la línea de pobreza. Por lo general, la calidad
de los empleos creados en las zonas francas es bastante baja y la cantidad muy inestable.
Estos empleos dependen mucho de factores externos como crisis económicas, demandas
externas, nivel de inversión o existencia de acuerdos comerciales bilaterales o regionales.
Las políticas encaminadas a mejorar la calidad y la productividad del empleo en las
zonas francas tienen que evaluarse respecto al número de empleos creados, destruidos
o modificados tanto a nivel cualitativo como cuantitativo, y respecto al impacto sobre
los principales grupos vulnerables, como las mujeres y los migrantes. En ese sentido,
las empresas operando en las zonas francas tienen que desempeñar un papel clave en lacreación de trabajo productivo y cualitativo.
Una economía productiva y competitiva necesita una mano de obra bien capacitada yadaptable. Las políticas dando acceso a la capacitación profesional, la formación técnica
y al aprendizaje a lo largo de la vida mejoran la empleabilidad y adaptabilidad de la fuerza
laboral. Lo anterior es muy importante para los trabajadores de las empresas operando
en las zonas francas, donde la rotación de personal elevada y el nivel de adquisición decompetencias muy bajo son habituales.
Recuadro 2: Algunos instrumentos pertinentes de la OIT para el empleo
Convenio sobre la política del empleo, 1964 (núm. 122): Este Convenio prioritario
establece que los Estados que lo ratifiquen, formulen y lleven a cabo una política
activa destinada a fomentar el pleno empleo, productivo y libremente elegido.
Convenio sobre las agencias de empleo privadas, 1997 (núm. 181): Este Convenio
establece que los Estados que lo ratifiquen deberán garantizar que las agencias deempleo privadas respeten el principio de no discriminación. Este Convenio dispone
la cooperación entre los servicios de empleo públicos y privados, los principios
generales para proteger a los demandantes de empleo de las prácticas poco éticas oinapropiadas, y la protección de los trabajadores subcontratados y de los trabajadores
reclutados en el extranjero.
Recomendación sobre la relación de trabajo, 2006 (núm. 198): Esta Recomendación
establece que los Estados miembros deberían formular y aplicar una política nacionala fin de garantizar una protección efectiva a los trabajadores que ejercen su actividad
en el marco de una relación de trabajo. Dicha política nacional debería incluir medidas
para proporcionar orientaciones sobre la manera de determinar la existencia de una
relación de trabajo, sobre la distinción entre trabajadores asalariados y trabajadores
independientes, así como también medidas para luchar contra las relaciones detrabajo encubiertas, tales como los acuerdos contractuales que permiten que
un empleador considere a una persona como si no fuese empleada, ocultando su
verdadera condición jurídica de asalariada o asalariado.
Convenio sobre desarrollo de los recursos humanos, 1975 (núm. 142): Este Convenio
establece que todo Estado que lo ratifique deberá desarrollar políticas y programas
de orientación y formación profesional, estrechamente relacionados con el empleo,en particular mediante los servicios públicos del empleo.

20

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación

Condiciones de trabajo en las ZFE a la luz del programa de trabajo decente de la OIT

3Cantidad de empleo
Con la estrategia de ampliación de las zonas francas en sus países, los gobiernos pretenden
atraer inversiones extranjeras y por tanto, crear empleo. Por consiguiente, la creación deempleo ha sido un factor importante motivando a los gobiernos a promover las zonas
francas. Estas zonas tienden a crear muchos empleos como puede observarse más arriba
en los Cuadros 1 y 2.
Las zonas francas no representan sin embargo un porcentaje importante del empleo
total de un país. Según las estimaciones, el empleo en las zonas francas representaríamenos del 0,5% del empleo mundial. He aquí unos ejemplos de países donde hubo un
crecimiento significativo del empleo en las zonas francas entre 2002 y 2006, se trata
de las Filipinas (37%), Sri Lanka (56%), Vietnam (788%) o Marruecos (103%). China,
por ejemplo, experimentó un crecimiento del empleo del 11.56% entre 1995 y 2005, lo
que representa el 49% del crecimiento total del empleo en el país. En la India, si bienmás de 1 millón de personas trabajaban en una zona franca en 2005, esta cifra sólo
representa 1% del empleo manufacturero. En Costa Rica, el empleo en las maquilas
representaba sólo el 2.09% de la población activa en 2005, más que en la mayoría de lospaíses latinoamericanos, salvo en la República Dominicana (4.83%), Honduras (2.16%)y México (3.41%).
En 2006 las zonas francas empleaban cerca de 116.000 trabajadores en Madagascar,
9.828 en Ghana, 44.000 en Lesotho y 29.000 en Namibia. En Marruecos, la zona franca
de Tánger ocupa alrededor de 48.000 personas de las que el 60% son mujeres. Existen
perspectivas de ampliación de la zona franca de Tánger, lo que podría crear unos 80.000
empleos en el futuro, y hasta 200.000 de aquí a 2020. En Togo, el número de empleos ha
ido creciendo regularmente desde 1994 y esta cifra ascendía a cerca de 9.500 empleos
en 2010. En Nicaragua, el número de empleos pasó de 8.000 a 70.000 trabajadores© OIT/Y.R. Perera

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación21

3

Condiciones de trabajo en las ZFE a la luz del programa de trabajo decente de la OIT

entre 1965 y 2010. Pero la crisis mundial y la volatilidad de las inversiones han afectado
fuerte y negativamente al empleo con una pérdida de 20.000 empleos en sólo dos años
y con la perspectiva de recuperar apenas 4.000 de los empleos perdidos. Sin embargo,
las autoridades están esperando la creación de 10.000 empleos nuevos para llegar a un
total de 80.000 empleos en las zonas francas del país debido al aumento del 12% de lasexportaciones en 2010.
También hubo creación y destrucción de empleos debido a la existencia de acuerdos
internacionales de libre comercio. A este respecto, en Madagascar una reducción
significativa de las actividades y de los empleos en las zonas francas se debe a lasuspensión de concesiones comerciales estadounidenses en virtud de la Ley de crecimiento
y oportunidad en África (African Growth and Opportunity Act-AGOA), con una pérdida dealrededor de 30,000 empleos. Por otra parte, algunos países han tenido oportunidadesde creación de empleo gracias a acuerdos comerciales regionales. En Nicaragua, seesperaban nuevas inversiones en las ZFE sobre la base de la firma en 2005 del CAFTADR (Tratado de Libre Comercio entre Centroamérica, la República Dominicana y Estados
Unidos).
En algunos países, las empresas que ya estaban implantadas en el país trasladaron
sencillamente sus actividades hacia las ZFE, a fin de sacar provecho de los incentivos
atractivos. El resultado es que mientras las estadísticas del empleo en las zonas francas
aumentan, la creación neta de empleo en la economía nacional es nula. Esta tendencia
se ha observado en México en los años 90. Este desplazamiento del empleo de lasindustrias manufactureras desde fuera de las ZFE hacia las zonas, fue calificado como la“maquiladorización” de la economía mexicana.

Calidad del empleo
La calidad del empleo implica que los puestos de trabajo deben cumplir con las normasdel programa de trabajo decente de la OIT. Es decir, ofrecer la oportunidad de un trabajo
productivo, garantizando un sueldo justo así como la seguridad en el lugar de trabajo.
El empleo debe también implicar la protección social a las familias, perspectivas dedesarrollo personal, libertad de expresar sus preocupaciones, organizarse y participar enlas decisiones que afectan a sus vidas. Significa también un empleo garantizando laigualdad de oportunidades y de trato para todas las trabajadoras y todos los trabajadores.
No obstante, existe un déficit de trabajo decente generalizado en todas las zonas francasdel mundo. En Sri Lanka, por ejemplo, las condiciones de trabajo son tan duras que las
mujeres no trabajan más de cinco años, lo que implica una rotación muy grande de laplantilla. En Marruecos, los contratos no siempre son escritos y cuando lo son, se trata
de contratos a plazo fijo. En Madagascar, las zonas francas se caracterizan por un grado
elevado de seguridad de empleo porque el 85% de los trabajadores están contratados con
un contrato, sin embargo la rotación en las empresas es muy alta con cifras de 11.000
en 2005 y 7.000 en 2006. En Nigeria la mayor parte de los trabajadores de las zonas
francas son trabajadores ocasionales sin seguridad de empleo. En Togo, las estadísticas
establecen que sólo 2387 trabajadores de un total de 9087 han sido declarados al“Fondo Nacional de Seguridad Social” en 2009, y solamente 1331 trabajadores tenían
sus declaraciones actualizadas. Esta situación se debe a que la rotación es muy elevada
con empleos temporales contando por la mitad de los empleos. Se trata sobre todo de22

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación

Condiciones de trabajo en las ZFE a la luz del programa de trabajo decente de la OIT

3

trabajadores temporales, estacionales y jornaleros que ocupan puestos vinculados con las
actividades normales de las empresas.
Un estudio realizado por la Federación Internacional de Trabajadores del Textil, Vestido
y Cuero (FITTVC)4, cubriendo Indonesia, Filipinas y Sri Lanka, descubrió pruebas dela generalización del trabajo precario y de los empleos de baja calidad en las ZFE.
Indicó que en Indonesia un gran porcentaje de trabajadores de varias empresas están
empleados con contratos a corto plazo. En dos fábricas de Tagerang abasteciendo a una
de las marcas deportivas más importantes del mundo y a dos marcas norteamericanas,
respectivamente el 80% y el 50 % de la plantilla estaba empleada con contratos a corto
plazo. En una tercera empresa, alrededor de 1900 trabajadores estaban contratados con
contratos temporales. También se constató que la utilización de trabajadores contratados
se extendía en casi todos los puestos de producción y que no se limitaba a un papel
específico o a un sólo nivel de responsabilidad.
En las Filipinas, los investigadores encontraron que el 25% de los trabajadores eran
empleados precarios. Más de la tercera parte de ellos estaba contratada por una agenciade empleo privada. Otros trabajadores cedidos estaban empleados por el DOLE (Servicio
Público de Empleo). Todos los trabajadores enventuales o con contratos a corto plazoencuestados realizaban actividades esenciales, sin embargo se les negaba la condición detrabajador regular, conforme a lo dispuesto en el artículo 280 del Código del Trabajo delas Filipinas. Los resultados de la encuesta indican también que los empresarios eluden
sistemáticamente la ley para evitar la regularización de su plantilla. El estudio también
muestra que ninguno de los empleados eventuales o temporales estaba empleado por
más de seis meses, a pesar de que se volvía a contratar a algunos de ellos con nuevos
contratos. El carácter a corto plazo de sus empleos significa que todos los trabajadores
eventuales y temporales están sujetos a un período de prueba, prácticamente durante
todo su período de empleo.
Según la Federación Internacional de Trabajadores de las Indústrias Metalúrgicas(FITIM)5, los trabajadores más explotados en la zona franca de Batam en Indonesia son
los trabajadores subcontratados. Se contratan a través de una agencia de empleo y por
lo general firman un contrato con la agencia que les hace responsables, en caso deque perdieran su empleo, de pagarles una cantidad equivalente a cinco o diez veces susalario. En caso de enfermedad, embarazo o accidente de trabajo, la empresa los suelta
inmediatamente y la agencia de empleo probablemente se les exige pagar una sanción por
incumplimiento del contrato. La federación sindical FSPMI6 ha sido exitosa en negociar
el fin de todos estos contratos con empleados subcontratados. Este tipo de contratos ya
no existe en las plantas organizadas por la FSPMI. El factor determinante que explicalos éxitos de la FSPMI en materia de sindicación de los trabajadores de las ZFE y dedefensa de sus derechos, es la reforma emprendida en el sindicato. Este ha reformado
sus estructuras a fin de promover la representación y el activismo de las mujeres, lo que
ha dempeñado un papel clave en el incremento de la capacidad sindical para organizar alos trabajadores de las ZFE.

4

Ahora la FITTVC forma parte del sindicato IndustriALL, después de la fusión de sindicatos de los sectores de la minería,
energía y sectores manufactureros.

5

Ahora la FITIM forma parte del sindicato IndustriaALL, después de la fusión de sindicatos de los sectores de la minería,
energía y sectores manufactureros.

6

Federasi Serikat Pekerja Metal Indonesia.

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación23

3

Condiciones de trabajo en las ZFE a la luz del programa de trabajo decente de la OIT© OIT/J. Maillard

Formación profesional y desarrollo de calificaciones
En Sri Lanka y en México, se han creado institutos para mejorar la formación técnica
y profesional de los trabajadores de las zonas francas y en Madagascar, el 63% de las
empresas de las zonas francas organizan programas internos de formación, en comparación
con sólo un 30% en el resto del país. En China, existe una gran variedad de situaciones
en función de la región y de la zona. En lugares como las zonas de desarrollo económico
y tecnológico y las zonas de desarrollo industrial de altas tecnologías, los empleadores
están más dispuestos a proporcionar capacitación.

Derechos de los Trabajadores en las ZFE
La libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho a lanegociación colectiva
La libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva es un derecho humano
fundamental. A este respecto, la Declaración Universal de Derechos Humanos de 19487
y el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos así como el Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1966 han reconocido explícitamente lalibertad de asociación y el derecho a fundar sindicatos y afiliarse a ellos. Estos derechos

724

El artículo 23.4 establece que, “toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus
intereses”.

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación

Condiciones de trabajo en las ZFE a la luz del programa de trabajo decente de la OIT

3

son derechos humanos. Son universales, indivisibles y derivan de la dignidad inherente ala persona humana.
El Preámbulo de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo indica
que el reconocimiento de los principios de la libertad sindical es imprescindible para
mejorar las condiciones de trabajo y lograr una paz universal y duradera. La Declaraciónde Filadelfia de la OIT que está anexada a la Constitución de la OIT, reitera que la libertad
de asociación es esencial para el progreso constante. Por consiguiente, la libertad sindical
es una obligación constitucional de todos los Estados miembros de la OIT.
Los dos principales instrumentos de la OIT que promueven y protegen la libertad sindicalson el Convenio sobre la Libertad Sindical y la Protección del Derecho de Sindicación,
1948 (núm. 87) y el Convenio sobre el Derecho de Sindicación y de Negociación Colectiva,
1949 (núm. 98).
No obstante, el derecho a la libertad sindical y a la negociación colectiva se encuentra
violado en casi todas las ZFE del mundo. Aún si los países operando en dichas zonas son
Estados miembros de la OIT y que se han comprometido, en virtud de su pertenencia a la
Organización, a observar los principios de libertad de asociación y negociación colectiva,
es la categoría de derechos que plantea más problemas en las zonas francas. Muchospaíses no cumplen con los principios de estos instrumentos ni en la legislación ni en la
práctica. La libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva siguen siendo una delas mayores preocupaciones en todas las zonas francas del mundo y representan uno delos principales déficits en materia de trabajo decente.
En general, a los trabajadores de las zonas francas se les niega su derecho a organizarse
libremente. En los lugares de trabajo donde hay sindicatos, los sindicalistas de las zonas
francas tienen que enfrentar acosos, intimidaciones, amenazas, discriminaciones ydespidos improcedentes. La capacidad de negociación colectiva es muy baja y débil,con problemas de reconocimiento de los sindicatos como negociadores. A veces se
imponen organizaciones alternativas -organismos experimentales que violan claramente
los principios consagrados en los convenios 87 y 98 de la OIT.
En Madagascar, por ejemplo, la actividad sindical es muy débil con un nivel de afiliación deapenas un 14% y con solamente una de las 62 empresas de la zona franca formando partede un convenio colectivo. En Togo, sólo el 15,63% de los trabajadores están sindicalizados
y apenas se han creado tres sindicatos desde 2009. En Nigeria, la gran mayoría de lostrabajadores de las zonas francas siguen sin estar organizados. En Mauricio, el nivel deafiliación en las zonas francas se ubica debajo del 12%. En Namibia, los empleadores
son muy hostiles hacia los sindicatos, negándose a reconocerlos o dejarlos llevar a cabo
sus actividades en los lugares de trabajo o a entablar negociaciones colectivas con ellos.
En Belice, no hay sindicatos. La violación sistemática de los derechos fundamentales delos trabajadores, como el derecho de sindicación, de huelga y de negociación colectiva, es
la regla general. En Honduras, solamente el 1.5% de los trabajadores está sindicalizado
y menos del 0.5% está cubierto por convenios colectivos. En Jamaica, no hay sindicatos
en las ZFE debido a prácticas antisindicales. En Costa Rica, prácticamente no hay
organizaciones de trabajadores en las ZFE y los pocos empleados afiliados están expuestos
a acosos y despidos injustos. En Nicaragua, la taza de sindicalización es un poco máselevada. Existen cerca de 43 organizaciones sindicales en las zonas francas. De un total
de 150 empresas, más de 28 cuentan con presencia sindical. En las Filipinas, según unestudio sindical reciente menos de la mitad de las empresas analizadas tenían sindicatos.

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación25

3

Condiciones de trabajo en las ZFE a la luz del programa de trabajo decente de la OIT

Recuadro 3: Instrumentos claves de la OIT para la Libertad Sindical y la Negociación
Colectiva
Convenio sobre la Libertad Sindical y la Protección del Derecho de Sindicación, 1948
(núm. 87)8
El Convenio establece que:• Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa,
tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, asícomo el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar losestatutos de las mismas9.
• Las organizaciones de trabajadores y de empleadores no están sujetas a disolucióno suspensión por vía administrativa10.
• Los sindicatos tienen el derecho de constituir federaciones y confederaciones, quea su vez, tienen el derecho de afiliarse a nivel internacional11.
El Convenio garantiza a todos los trabajadores12, sin ninguna distinción, el derechode constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarsea éstas sin autorización previa. El artículo 2 del Convenio garantiza este derechoy el artículo 10 define el término “organización” en dicho convenio como toda
organización de trabajadores que tenga por objeto fomentar y defender los interesesde los trabajadores.
El Convenio garantiza a las organizaciones de trabajadores el derecho de redactar sus
estatutos y reglamentos administrativos, el de elegir libremente sus representantes,
el de organizar su administración y sus actividades y el de formular su programa deacción13.
El Convenio establece que las autoridades públicas deben abstenerse de toda
intervención que tienda a limitar este derecho o a entorpecer su ejercicio legal14. El
Convenio establece que las condiciones para que las organizaciones de trabajadores
adquirieran la personalidad jurídica no pueden estar sujetas a condiciones cuyanaturaleza limite la aplicación de las disposiciones de los artículos 2, 3 y 415.
El Convenio compromete a los Estados miembros en los que está en vigor a tomar
todas las medidas necesarias y apropiadas para garantizar que los trabajadores
puedan ejercer el derecho de organizarse libremente y establece que la legislación
nacional no menoscabará ni será aplicada de suerte que menoscabe las garantías
previstas en el Convenio16.

268

http://www.ilo.org/ilolex/cgi-lex/convde.pl?C087

9

Art. 2 del Convenio 87 de la OIT.

10

Art. 4 del Convenio 87 de la OIT.

11

Art. 5 del Convenio 87 de la OIT.

12

El Convenio hace una excepción en el caso de miembros de las fuerzas armadas y de la policía, estableciendo que lamedida en que el Convenio se aplicará a las fuerzas armadas y a la policía se determinará mediante leyes o reglamentos
nacionales en el Art. 9.

13Art. 3.1 del Convenio 87 de la OIT.

14

Art. 3.2 del Convenio 87 de la OIT.

15

Art. 7 del Convenio 87 de la OIT.

16

Artículos 1,3 y 8 del Convenio 87 de la OIT.

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación

Condiciones de trabajo en las ZFE a la luz del programa de trabajo decente de la OIT

3

Derecho de huelga
El derecho de huelga no figura específicamente por escrito en el Convenio. No obstante,
la OIT siempre ha considerado el derecho a la huelga de los trabajadores y de susorganizaciones como un medio legítimo para defender sus intereses económicos y sociales.
Tanto la CEACR (Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones)
como el CLS (Comité de Libertad Sindical) han reconocido ampliamente el derecho
de huelga17. Este derecho se considera como un corolario intrínseco del derecho aorganizarse garantizado por el Convenio 87. Los artículos 3, 8 y 10 del Convenio, quegarantizan a los sindicatos el derecho de organizar su administración y sus actividades,de formular su programa de acción y de promover los intereses de los trabajadores, hansido interpretados como incluyendo el derecho a la huelga18.
Convenio sobre el Derecho de Sindicación y de Negociación Colectiva, 1949 (núm. 98)19
El Convenio:• extiende la protección de los trabajadores contra actos de discriminación
antisindical20• promueve y protege el proceso de negociación voluntaria entre organizaciones detrabajadores y de empleadores para regular las condiciones de empleo medianteconvenios colectivos21.
El Convenio22 garantiza una protección adecuada a los trabajadores contra actos dediscriminación antisindical en relación con su empleo y dicha protección deberá ejercerse
especialmente contra todo acto que tenga por objeto sujetar el empleo de un trabajadora la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de unsindicato; o despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa desu afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las horas detrabajo o, con el consentimiento del empledor, durante las horas de trabajo23.
El Convenio está encaminado a proteger a las organizaciones de trabajadores contra
actos de injerencia en su constitución, funcionamiento o administración, por parte delas organizaciones de empleadores o por medio de sus agentes o miembros y aclaraque se consideran como actos de injerencia las medidas que tienden a fomentar

17

Véase Recopilación 1996 del CLS párrafo 474; y por ejemplo, informe 302, caso núm. 1809,párrafo 381; informe
304, caso núm. 1863, párrafo 356; informe 307, caso núm.1850,párrafo120; informe 308, caso núm. 1900, párrafo
183; informe 311, caso núm. 1934, párrafo 126; informe 324, caso núm.2072 párrafo 587; informe 327, caso
núm. 1581,párrafo 111;informe 328, caso núm.2116, párrafo 368; informe 332, caso núm. 2258, párrafo 522 e
informe 335, caso núm. 2305, párrafo 505.

18

Véase las conclusiones del CLS sobre el caso núm. 893 (Canadá)-informe núm.204, noviembre de 1980. Párrafo 124; caso
núm. 1071 (Canadá)-informe núm.214, marzo de 1982, párrafo 247; caso núm. 1247/Alberta. informe N°241, noviembrede 198. párrafo 131 y 140; y caso núm.1954( Costa de Marfil) - informe núm.131, noviembre de 1998, párrafo 405.

19

http://www.ilo.org/ilolex/cgi-lex/convde.pl?C098

20

Art. 1 del Convenio 98 de la OIT.

21

Art. 4 del Convenio 98 de la OIT.

22

Al igual que el Convenio 87, el Convenio 98 establece que, la medida en la que las garantías del Convenio se aplicarána las fuerzas armadas y a la policía, se determinará mediante leyes o reglamentos nacionales. También aclara que no serefiere a la situación de los funcionarios públicos trabajando en la administración del Estado y no deberá interpretarse,en modo alguno, en menoscabo de sus derechos o de su estatuto.

23

Art. 1 del Convenio 98 de la OIT.

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación27

3

Condiciones de trabajo en las ZFE a la luz del programa de trabajo decente de la OIT

la constitución de organizaciones de trabajadores dominadas por organizaciones
de empleadores, o a sostener económicamente, o en otra forma, organizaciones detrabajadores u otras organizaciones, con objeto de colocarlas bajo el control de unempleador o de una organización de empleadores. El Convenio indica que deberáncrearse organismos adecuados a las condiciones nacionales, cuando sea necesario,
para asegurar el respeto del derecho de sindicación garantizado en el Convenio24.

La libertad sindical es una fuerza de progreso social, conlleva beneficios económicos
y sociales y es un derecho que permite promover y concretizar condiciones de trabajo
decentes. Los derechos consagrados en los convenios 87 y 98 de la OIT son condiciones
previas a un buen diálogo social y son derechos que permiten lograr el empleo decente. En
los lugares de trabajo donde hay sindicatos, se protegen mejor los derechos de maternidad
de las trabajadoras, existen sistemas de protección social, se respetan la jornada laboral
de ocho horas así como el descanso semanal, y no hay trabajo infantil.
En cuanto a las zonas francas, el tema más difícil, la mayor preocupación y la máxima
prioridad del movimiento sindical es garantizar el derecho de los trabajadores a crear y aafiliarse a un sindicato independiente y a negociar colectivamente con los empleadores
que operan allá. Basándose en el supuesto de que las ZFE sin presencia sindical
pueden ser más atractivas para los inversionistas, muchos gobiernos han privado a lostrabajadores de las zonas francas de su derecho a organizarse o lo han limitado. Muchas
veces los trabajadores de las zonas francas no pueden ejercer su libertad de asociaciónde forma efectiva porque los empleadores adoptan prácticas como despidos, traslados,
inclusión en una lista negra y hasta violencias físicas contra los trabajadores que secomprometen en actividades sindicales. Muchas veces los sindicatos no pueden funcionar
eficazmente porque la ley les impone requisitos injustificados para su reconocimiento
como negociadores o porque limita los temas de la negociación colectiva. En numerosas
ocasiones la ley prohibe que los trabajadores de las zonas francas recurran a la acción
sindical.

Exámen de las principales violaciones de los Convenios 87 y 98 de la OIT en las ZFE
A pesar de que la libertad sindical y el derecho de negociación colectiva son principios
fundamentales de la OIT, dichos derechos se encuentran frecuentemente violados en las
zonas francas de todo el mundo. Algunas de estas principales violaciones se traducenen restricciones de la sindicación en las zonas, limitaciones en cuanto al acceso alos trabajadores de las zonas, restricciones del derecho a la huelga, injerencia de lasautoridades de las zonas o de los gobiernos en asuntos de las organizaciones sindicales,
actos de discriminación antisindical contra dirigentes y simpatizantes sindicales yviolación de los derechos de negociación colectiva. A continuaciòn, se presentan algunos
ejemplos de países donde hubo casos de violaciones.

24

28

Artículos 2 y 3 del Convenio 98 de la OIT.

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación

Condiciones de trabajo en las ZFE a la luz del programa de trabajo decente de la OIT

3

Restricciones legales a la sindicación
Los órganos de supervisión de la OIT han destacado que toda restricción legal queanulara el derecho de los trabajadores de las zonas francas a fundar y afiliarse asindicatos de su propia elección, no resulta coherente con los requisitos del Convenio
87 de la OIT, en particular con el artículo 2 de dicho Convenio que garantiza a todos
los trabajadores, sin distinción, el derecho de constituir y afiliarse a la organizaciónde su propia eleccción. Las observaciones de los órganos de supervisión de la OIT
también establecen que dichas restricciones no son admisibles, ni por razones
económicas, ni por otras razones, aunque sean temporales. Los peores problemasen materia de restricciones legales a la sindicación en las zonas francas son las
derogaciones a la aplicación de la legislación laboral vigente, restricciones legales
implícitas a la sindicación, ambigüedad en cuanto a la aplicación de la legislación
laboral y restricciones legales a la afiliación sindical.
En Namibia, el artículo 8(1) de la Ley sobre Zonas Francas de Exportación (Export
Processing Zones Act), de 1995, estipula que las disposiciones de la Ley Laboral (Act 6)
de 1992 que reconocen el derecho de los trabajadores a fundar sindicatos, no se aplicarána las ZFE. La Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones(CEACR) de la OIT subraya la necesidad para todo trabajador, sin distinción, incluso los delas zonas francas, de gozar plenamente de los derechos consagrados en el Convenio 87 dela OIT. De manera general, los empleadores deNamibia han sido muy hostiles a los sindicatos,
negándose a reconocerlos, a dejarlos llevar acabo sus actividades en los lugares de trabajoo a entablar negociaciones colectivas con ellos.
En Togo, un acuerdo relativo a las relaciones
entre empleadores y trabajadores en la zonafranca togolesa entró en vigor en junio de
1996. El capítulo V del acuerdo determinaba
el procedimiento para la elección de losrepresentantes del personal pero no hacíareferencia a las organizaciones sindicales. La
CEACR pidió al gobernio togolés que especificara
si los sindicatos tienen el derecho y la posibilidad
de presentar candidatos con el fin de representara los trabajadores de las zonas francas.
En Egipto, las disposiciones de la Ley Especial
sobre Zonas Francas (Special Economic Zone
Law) de 2002 exime a las empresas inversorasrecientemente instaladas, de las disposiciones
legales sobre el derecho de sindicación. Los
informes muestran que muchas reglamentaciones
laborales no se cumplen debidamente y que losactos antisindicales son muy frecuentes. Los
responsables sindicales se enfrentan a acosos,
intimidaciones y sanciones administrativas ensus esfuerzos por organizar a los trabajadores.

© OIT/J. Maillard

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación29

3

Condiciones de trabajo en las ZFE a la luz del programa de trabajo decente de la OIT

Recuadro 4: Jurisprudencia del Comité de la Libertad Sindical (CLS) de la OIT sobre
las limitaciones a la sindicación• El artículo 2 del Convenio núm. 87 consagra el principio de la no discriminación
en materia sindical y la expresión “sin ninguna distinción”, que contiene este
artículo significa que se reconoce la libertad sindical sin discriminación deninguna clase debida a la ocupación, al sexo, al color, a la raza, a las creencias,a la nacionalidad o a las opiniones políticas, a todos los trabajadores sin
ninguna distinción25, y los trabajadores de las zonas francas, como los demás
trabajadores, deberían gozar de los derechos sindicales contemplados en losConvenios sobre la libertad sindical26.
• El Comité de la Libertad Sindical recordó que las normas contenidas en el
Convenio núm. 87 se aplican a todos los trabajadores “sin ninguna distinción” yha pedido a muchos gobiernos que enmendaran la legislación a fin de garantizara los trabajadores el derecho de sindicación y de negociación colectiva conformea los Convenios 87 y 9827.
• La Declaración Tripartita de Principios de la OIT sobre las empresas
multinacionales y las políticas sociales establece que los incentivos especiales
para atraer la inversión extranjera no deberían incluir ninguna limitacióna la libertad sindical de los trabajadores ni al derecho de sindicación ni denegociación colectiva. El Comité de la Libertad Sindical considera que lasdisposiciones legales sobre las ZFE deberían garantizar el derecho de sindicacióny de negociación colectiva28.
• Las formalidades prescritas en las reglamentaciones nacionales acerca de laconstitución y del funcionamiento de las organizaciones de trabajadores y deempleadores son compatibles con las disposiciones del Convenio núm. 87, acondición de que esas disposiciones reglamentarias no se hallen en contradicción
con las garantías dispuestas en el Convenio núm. 8729.
• Si bien es cierto que los fundadores de un sindicato deben respetar lasformalidades previstas por la legislación, a su vez estas formalidades no deben,
por su naturaleza, poner trabas a la libre creación de las organizaciones30. Los
requisitos previstos por la ley para constituir un sindicato, no se deben aplicar
de manera que impidan o retrasen la creación de organizaciones sindicales,
y toda demora provocada por las autoridades en el registro de un sindicado
constituye una violación del artículo 2 del Convenio núm. 8731.

30

25

Véase Recopilación 2006, párrafo 209, http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ednorm/---normes/documents/
publication/wcms 090632.pdf y véase también Recopilación 1996, párrafo 205; e informe 308, caso núm. 1900, §182.

26

Véase Recopilación 2006, párrafo 264. Véase también Recopilación 1996, párrafo 240; informe 302, caso núm. 1826,
párrafo 411; e informe 337, caso núm. 2327, párrafo 195.

27

Véase Recopilación 2006, párrafo 265.

28

Véase Recopilación 2006, párrafo 266.

29

Véase Recopilación 2006, párrafo 275.

30

Véase Recopilación 2006, párrafo 276.

31

Véase Recopilación 2006, párrafo 279.

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación

Condiciones de trabajo en las ZFE a la luz del programa de trabajo decente de la OIT

3• El establecimiento de un sindicato puede verse sometido a grandes dificultades,e incluso hacerse imposible, cuando la legislación fija en una cifra evidentemente
exagerada el mínimo de miembros de un sindicato, como ocurre, por ejemplo,
cuando estipula que los promotores de un sindicato de empresa deben ser
50 como mínimo32. El CLS considera también que una exigencia de afiliación
mínima del 30 por ciento del número total de los trabajadores empleados
en la empresa para crear un sindicato es demasiado elevado33. Sin embargo,
la obligación legal de que haya un número mínimo de 20 miembros para laconstitución de un sindicato no parece constituir una cifra exagerada ni, porconsiguiente, un obstáculo de por sí para la formación de sindicatos34.

Acceso a las ZFE
Para los representantes de los sindicatos, el acceso a las ZFE es esencial para asegurarse
que los trabajadores de las zonas disfrutan de la libertad sindical en la práctica. Este acceso
es particularmente necesario debido a que los trabajadores de muchas ZFE se encuentranfísicamente aislados de los demás trabajadores industriales y que muchos de ellos casino han tenido experiencia previa en la actividad sindical. El acceso de los representantes
sindicales a estos trabajadores es necesario para informarles de las posibles ventajas
de la sindicalización. Sin embargo, los representantes sindicales enfrentan a menudo
dificultades para acceder a los trabajadores de las zonas, por razones de restricciones
legales a la entrada de personas en las zonas o debido a otras medidas tomadas por las
empresas de las ZFE, como el despliegue de guardias de seguridad armados para impedir
que los representantes sindicales puedan encontrarse con los trabajadores de las ZFE.
Los órganos de supervisión de la OIT han destacado la necesidad para los representantes
sindicales de tener un acceso razonable a las zonas a fin de informar los trabajadores
sobre su interés en formar sindicatos.
En Mauricio, los empleadores de las zonas francas siguen siendo hostiles a los sindicatos,
y como en la mayoría de los casos se les niega el acceso a los sitios industriales, lossindicalistas pueden difícilmente acercarse a los trabajadores.
En Marruecos es muy difícil organizar en las ZFE. El acceso de los sindicatos, a las zonas
está muy restringido y, por lo tanto, la libertad sindical es casi imposible en la práctica.
En un caso relacionado con la República Dominicana ante el CLS, el denunciante
alegó que tres activistas sindicales habían sido arrestados y detenidos mientras estaban
distribuyendo información sobre su sindicato en una zona franca. El gobierno reconoció
que uno de los activistas había sido detenido porque no había solicitado autorización ala dirección de la zona para entrar. El CLS llamó la atención del gobierno sobre el hechode que habría que otorgar ese tipo de facilidades a los representantes de los trabajadores
ya que es necesario al buen desarrollo de sus funciones, incluido el acceso a los lugaresde trabajo.

32

Véase Recopilación 2006, párrafo 284.

33

Véase Recopilación 2006, párrafo 288.

34

Véase Recopilación 2006, párrafo 292.

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación31

3

Condiciones de trabajo en las ZFE a la luz del programa de trabajo decente de la OIT

Recuadro 5: Jurisprudencia del CLS sobre el acceso a los lugares de trabajo• Los gobiernos deben garantizar el acceso de los representantes
sindicales a los lugares de trabajo, con el debido respeto del derecho depropiedad y de los derechos de la dirección de la empresa, de manera
que los sindicatos puedan comunicarse con los trabajadores paraque puedan informarles de los beneficios que pueden derivarse de laafiliación sindical.
• Los representantes sindicales que no están empleados en la empresa
pero cuyo sindicato tiene miembros empleados en ella, deberíangozar del derecho de acceso a la empresa. El otorgamiento de dichas
facilidades no debería afectar el funcionamiento eficaz de la empresa.
• El derecho de acceso no debería ejercerse en detrimento delfuncionamiento eficiente de la administración o de las instituciones
públicas afectadas. Por ello, en tales casos, el Comité ha indicado
con frecuencia que las organizaciones de trabajadores pertinentes
y el empleador deben tratar de llegar a acuerdos de manera que sereconozca a las organizaciones de trabajadores el acceso a los lugaresde trabajo, durante el horario laboral y fuera de él, sin perjudicar el
funcionamiento eficiente de la administración o de la institución pública
en cuestión.

Restricciones legales a la acción sindical
El derecho a la huelga ha sido reconocido como uno de los principales medios que lostrabajadores y sus organizaciones tienen a su disposición para promover sus intereses
económicos y sociales. Varios países donde existen zonas francas intentaron limitar
legalmente el derecho a la huelga. Las observaciones de los órganos de supervisión dela OIT indican que toda medida de este tipo es incompatible con las disposiciones delos Convenios 87 y 98 de la OIT. Las observaciones de la OIT indican que tampoco está
permitido imponer límites de tiempo a los derechos de los trabajadores de las ZFE para
recurrir a la acción sindical. Las principales deficiencias en materia de restricciones
legales de la acción sindical en las ZFE son la interdicción de acción sindical por haberclasificado a las indústrias de la zona como servicios esenciales, la remisión de conflictos
al arbitraje obligatorio y la supresión de huelgas en las zonas francas.
En Nigeria, el artículo 18 (5) de la Ley sobre las Zonas Francas de Exportación (Export
Processing Zones Act) establece que no habrá huelgas ni cierres patronales durante un
período de diez años después de la creación de una zona franca. La Comisión de Expertos
en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR) de la OIT ha recordado que ese
tipo de interdicción no era compatible con las disposiciones del Convenio 87 de la OIT yha pedido que el gobierno de Nigeria indicase las medidas tomadas o por adoptar a fin de

32

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación

Condiciones de trabajo en las ZFE a la luz del programa de trabajo decente de la OIT

3

asegurar que los trabajadores de las zonas francas tuviesen el derecho de organizar sus
actividades y formular sus programas sin injerencia de las autoridades públicas.
En Pakistán, existe una interdicción explícita del derecho de los trabajadores de las ZFE
a recurrir a la huelga. A este respecto, el artículo 4 del Reglamento de las Zonas Francas
de Exportación (Export Processing Zones Rules), de 1982 priva a los trabajadores de las
zonas francas de su derecho de huelga o de cualquier otra acción sindical. La CEACR
y el CFA han subrayado que esta disposición no es compatible con los requisitos de losConvenios 87 y 98 de la OIT.
En Bangladesh, la Ley sobre Asociaciones de Trabajadores y Relaciones Laborales (Workers’
Associations and Industrial Relations Act), de 2004, impone limitaciones al derecho de lostrabajadores de participar en acciones sindicales. Según esta ley, no se permitía ninguna
huelga ni cierre patronal en ninguna planta industrial de las zonas francas hasta el 31
de octubre de 2008, y entretanto todos los conflictos laborales estarían sometidos a unarbitraje obligatorio y jurídicamente vinculante. El CLS pidió al Gobierno de Bangladesh
que tomase las medidas pertinentes para enmendar la ley y acelerar el reconocimiento dela huelga en las zonas francas antes de la fecha prevista.
Recuadro 6: Jurisprudencia del CLS sobre la restricción de la acción sindical• La prohibición general de huelgas no podría estar justificada más que en una
situación de crisis nacional aguda y por una duración limitada35. Para determinar
los casos en los que podría prohibirse la huelga, el criterio determinante es laexistencia de una amenaza evidente e inminente para la vida, la seguridad ola salud de toda o parte de la población36. La responsabilidad de suspenderuna huelga por motivos de seguridad nacional o de salud pública no deberíacorresponder al Gobierno, sino más bien a un órgano independiente que gocede la confianza de todas las partes interesadas37.
• Aun cuando las huelgas y otras acciones conexas tienen repercusiones
perjudiciales para el comercio y los intercambios, tales consecuencias noconvierten de por sí al sector afectado en un servico “esencial”, y por endedebería mantenerse el derecho de huelga en el mismo38.
• Pueden ser considerados como servicios esenciales: el sector hospitalario, losservicios de electricidad, los servicios de abastecimiento de agua, los servicios
telefónicos, la policía y las fuerzas armadas, los servicios de bomberos, losservicios penitenciarios públicos o privados, el suministro de alimentos a
alumnos en edad escolar y la limpieza de los establecimientos escolares y elcontrol del tráfico aereo39.
• No constituyen servicios esenciales en el sentido estricto del término: la radiotelevisión, los sectores del petróleo, los puertos, los bancos, los servicios

35

Véase Recopilación 2006, párrafo 570.

36

Véase Recopilación 2006, párrafo 581.

37

Véase Recopilación 2006, párrafo 571.

38

Véase Recopilación 2006, párrafo 592.

39

Véase Recopilación 2006, párrafo 585.

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación33

3

Condiciones de trabajo en las ZFE a la luz del programa de trabajo decente de la OIT

de informática para la recaudación de aranceles e impuestos, los grandes
almacenes y los parques de atracciones, la metalurgia y el conjunto del sector
minero, los transportes en general, los pilotos de líneas aéreas, la generación,
transporte y distribución de combustibles, los servicios ferroviarios, lostransportes metropolitanos, los servicios de correos, el servicio de recolecciónde basuras, las empresas frigoríficas, los servicios de hotelería, la construcción,la fabricación de automóviles, las actividades agrícolas, el abastecimiento yla distribución de productos alimentarios, la Casa de la Moneda, la Agencia
Gráfica del Estado y los monopolios estatales del alcohol, de la sal y del tabaco,
el sector de la educación y las empresas de embotellamiento de agua mineral40.
• El arbitraje obligatorio para poner término a un conflicto colectivo de trabajo ya una huelga sólo es aceptable cuando lo han pedido las dos partes implicadas
en el conflicto41.
• En la medida en que el arbitraje obligatorio impide el ejercicio de la huelga,
dicho arbitraje atenta contra el derecho de las organizaciones sindicales aorganizar libremente sus actividades, y sólo podría justificarse en el marco de la
función pública o de los servicios esenciales en el sentido estricto del término42.
• El CLS considera que un sistema de arbitraje obligatorio por la autoridad deltrabajo, cuando un conflicto no se ha solucionado por otros medios, puede tener
por resultado restringir considerablemente el derecho de las organizaciones
de trabajadores a organizar sus actividades e incluso imponer indirectamente
una prohibición absoluta de la huelga, en contra de los principios de libertad
sindical43.

Injerencia en los asuntos de las organizaciones de trabajadores
El artículo 3 del Convenio 87 de la OIT y el artículo 2 del Convenio 98 de la OIT están
encaminados a proteger las organizaciones de trabajadores contra todo acto de injerencia
por parte de una autoridad pública, de empleadores o de organizaciones de empleadores,
respectivamente en su constitución, funcionamiento o administración.
El CLS destacó que el derecho de las organizaciones de trabajadores a elegir libremente
sus propios representantes sin ninguna injerencia de una autoridad pública es una
condición indispensable para que puedan promover de manera eficaz los interesesde sus miembros. Ha subrayado que el requisito de autorización previa para que lasorganizaciones de trabajadores puedan recibir ayuada financiera internacional para sus
actividades sindicales equivale a una injerencia de las autoridades públicas en el derecho
de las organizaciones de trabajadores a organizar libremente su administración y sus
actividades. También ha señalado que autorizar representantes del empleador a pedir ladisolución de sindicatos puede dar lugar a actos de injerencia por parte del empleador.

34

40

Véase Recopilación 2006, párrafo 587.

41

Véase Recopilación 2006, párrafo 564.

42

Véase Recopilación 2006, párrafo 565.

43

Véase Recopilación 2006, párrafo 568.

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación

Condiciones de trabajo en las ZFE a la luz del programa de trabajo decente de la OIT

3

Las principales deficiencias relativas a la injerencia en los asuntos de las organizaciones
de trabajadores en las zonas francas son la interferencia en las eleccciones y el
funcionamiento de las organizaciones de trabajadores, la injerencia en los procedimientos
de registro y disolución y la interferencia en sus actividades de financiación.
En un caso relacionado con una ZFE de Nicaragua, el denunciante alegó que pocotiempo después de la creación deun nuevo sindicato, la empresa yposteriormente cuatro trabajadores y
un asesor pagados por la empresa hanpedido la disolución del sindicato.
Los
procedimientos
hansido
denunciados y luego el Ministeriodel Empleo se negó a registrar lareorganización del Comité ejecutivodel sindicato. El CLS desaprobó
el rechazo inicial del gobierno deregistrar la reorganización del comitédel sindicato así como el retraso devarios meses para registrar al comité
y pidió al gobierno de Nicuaragua queen el futuro se abstuviera de interferiren asuntos sindicales.

© OIT/K. Cassidy

El artículo 18 (2) de la Ley sobre
Asociaciones de Trabajadores delas ZFE y Relaciones Sindicales(EPZs Workers’ Associations andIndustrial Relations Act), de 2004 en
Bangladesh establece que ninguna
asociación de trabajadores obtendráo recibirá fondos de una fuente
externa sin la aprobación previa delPresidente Ejecutivo de la Autoridad
de la ZFE. El CLS, recordando que nose debería exigir ninguna autorización
previa a los sindicatos para recibir
ayuda
financierainternacionalen sus actividades sindicales, e
indicando que la disposición encuestión interfiere con el derecho delas organizaciones de trabajadoresde organizar su administración ysus actividades sin injerencia de lasautoridades públicas, pidió que el gobierno de Bangladesh tomase las medidas pertinentes
para enmendar el artículo de la Ley. En Indonesia, las investigaciones de los sindicatos
muestran que todas las empresas han adoptado medidas antisindicales para intervenir ensus actividades. Sin embargo, existen sindicatos en algunas empresas.

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación35

3

Condiciones de trabajo en las ZFE a la luz del programa de trabajo decente de la OIT

Recuadro 7: Jurisprudencia del CLS sobre injerencia en los asuntos sindicales• El artículo 2 del Convenio núm. 98 establece la total independencia delas organizaciones en el ejercicio de sus actividades, con respecto a losempleadores44.
• El respeto de los principios de libertad sindical exige que las autoridades
públicas actúen con una gran moderación en todo lo que atañe a la intervención
en los asuntos internos de los sindicatos45.
• La existencia de normas legislativas por las que se prohiben los actos de injerencia
es insuficiente si tales normas no van acompañadas de procedimientos eficacesque permitan asegurar su aplicación en la práctica46.
• Es necesario que se prevean en la legislación, de manera expresa, recursos
y sanciones suficientemente disuasivos contra los actos de injerencia de losempleadores contra los trabajadores y las organizaciones de trabajadores, a fin
de garantizar la eficacia práctica de los artículos 1 y 2 del Convenio núm. 9847.
• La cancelación o exclusión del registro de una organización por el registradorde sindicatos equivale a su suspensión o disolución por vía administrativa48.
La cancelación del registro de un sindicato sólo debería ser posible por vía
judicial49.
• Una legislación por la que el ministro puede, a su total discreción y sin derecho
de apelación ante los tribunales, ordenar la anulación del registro de unsindicato, es contraria a los principios de libertad sindical50.
• Las medidas de suspensión o de disolución por parte de la autoridad
administrativa constituyen graves violaciones de los principios de la libertad
sindical51.
• El derecho de los trabajadores a constituir organizaciones de su elección yel derecho de estas organizaciones a elaborar sus estatutos y reglamentos
administrativos y a organizar su gestión y su actividad suponen la independencia
financiera, lo cual implica que las organizaciones no estén financiadas demanera tal que estén sujetas a la discreción de los poderes públicos52.
• Un sistema según el cual los trabajadores estén obligados a pagar una cotizacióna un organismo de derecho público que, a su vez, asegura el financiamiento de lasorganizaciones sindicales puede entrañar graves peligros para la independencia
de dichas organizaciones53.

36

44

Véase Recopilación 2006, párrafo 855.

45

Véase Recopilación 2006, párrafo 859.

46

Véase Recopilación 2006, párrafo 861.

47

Véase Recopilación 2006, párrafo 862.

48

Véase Recopilación 2006, párrafo 685.

49

Véase Recopilación 2006, párrafo 687.

50

Véase Recopilación 2006, párrafo 689.

51

Véase Recopilación 2006, párrafo 862.

52

Véase Recopilación 2006, párrafo 466.

53

Véase Recopilación 2006, párrafo 470.

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación

Condiciones de trabajo en las ZFE a la luz del programa de trabajo decente de la OIT

3

Discriminación antisindical
Mientras la mayoría de los países operando en las zonas francas reconocen por ley elderecho de sindicación de los trabajadores de las ZFE, en la práctica, el derecho de lostrabajadores a organizarse libremente y a participar en actividades sindicales se encuentra
restringido en muchas ZFE debido a prácticas antisindicales discriminatorias adoptadas
por los empleadores. Estas medidas incluyen despidos, traslados, suspensiones, listas
negras, acosos, intimidaciones y ataques físicos de los responsables sindicales y de sus
miembros y la coerción de trabajadores para que se afilien a sindicatos y asociaciones delos empleadores. Estas prácticas son particularmente activas en la etapa de formaciónde los sindicatos. El problema se acentua cuando los trabajadores de las zonas francas
carecen de seguridad de empleo ya que permite a los empleadores deshacerse facilmentede trabajadores involucrados en actividades sindicales. Los principales problemas en
relación con actos de discriminación antisindical en las zonas francas son la falta deprotección legislativa adaptada contra la discriminación antisindical, represalias contra
sindicalistas, colocación de los responsables sindicales en listas negras, acosos yviolencias.
En El Salvador, los trabajadores de las ZFE sufren explotación, malos tratos, abusos
verbales, amenazas y acosos sexuales. La maquila textil se caracteriza por su política
antisindical y los despidos de los trabajadores que intentan ejercer sus derechos
sindicales. En Nicaragua, los despidos y las presiones sobre los sindicalistas son muy
frecuentes. Lo mismo pasa con las violaciones de la libertad sindical y del derecho denegociación colectiva que ocurren durante todo el proceso de organización, desde la faseinicial hasta que sea totalmente operacional, a pesar de que hubo pequeñas mejoras
gracias al papel más activo del Ministerio del Empleo. En Indonesia, los investigadoresde la FITTVC indican que si efectivamente existen sindicatos representando a lostrabajadores en la mayoría de las plantas encuestadas, todas las fábricas han tomado
medidas antisindicales. Los responsables sindicales también expresaron su preocupación
por el hecho de que los empleadores privan a los trabajadores de relaciones laborales para
debilitar a los sindicatos. Los trabajadores que se han afiliado a sindicatos han sufrido
intimidaciones, despidos y se les negó la posibilidad de renovar su contrato, enviándoles
así una clara señal de que la dirección no era favorable a la afiliación a sindicatos. En
Marruecos los trabajadores de las zonas francas están demasiado asustados para formar
sindicatos, por miedo de perder su empleo. En Namibia, por lo general los empleadores
han sido muy hostiles a los sindicatos, negándose a reconocerlos o a dejarlos llevar acabo sus actividades, especialmente en las zonas francas. En Belice, las zonas francas
se han caracterizado por la violación sistemática de los derechos fundamentales de lostrabajadores. En Jamaica, no hay sindicatos en las zonas francas porque las prácticas
antisindicales siempre han impedido la creación de sindicatos. Las maquilas ubicadas enla frontera norte de México firman a menudo “contratos de protección”. Estos contratos
son acuerdos celebrados entre una empresa y un sindicato pero que tan solo existen enel papel. Los trabajadores que se afilian tienen que enfrentar intimidación y represión porparte de los “sindicatos de papel” y del gobierno. Los que intentan defender sus derechos
están etiquetados como problemáticos y corren el riesgo de encontrarse en la lista negrade la empresa. En Costa Rica prácticamente no hay sindicatos en las zonas francas y los
pocos trabajadores sindicalizados padecen acoso y despidos injustos.

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación37

3

Condiciones de trabajo en las ZFE a la luz del programa de trabajo decente de la OIT

Recuadro 8: Jurisprudencia del CLS sobre la discriminación antisindical• La discriminación antisindical, representa una de las más graves violaciones de lalibertad sindical, ya que puede poner en peligro la propia existencia de los sindicatos54.
• Un movimiento sindical realmente libre e independiente no se puede desarrollar en
un clima de violencia e incertidumbre55.
• Ninguna persona debería ser objeto de discriminación o de perjuicios en el empleo a
causa de su actividad o de su afiliación sindical legítimas, y debe sancionarse a laspersonas responsables de la comisión de tales actos56.
• La protección contra la discriminación antisindical se aplica de la misma manera
tanto a los afiliados sindicales y ex representantes sindicales que a los dirigentes
sindicales en ejercicio57.
• La práctica consistente en establecer listas negras de dirigentes sindicales ysindicalistas constituye una grave amenaza para el libre ejercio de los derechos
sindicales y, en general, los gobiernos deberían tomar medidas enérgicas para
combatir tales prácticas58.
• La libertad sindical sólo puede ejercerse en una situación en que se respeten ygaranticen plenamente los derechos humanos fundamentales, en particular, losrelativos a la vida y a la seguridad de la persona59. El derecho a la vida es el presupuesto
básico del ejercicio de los derechos consagrados en el Convenio núm. 8760.
• Los derechos de las organizaciones de trabajadores sólo pueden ejercerse en un
clima desprovisto de violencia, de presiones o de amenazas de toda índole contra losdirigentes y afiliados de tales organizaciones, e incumbe a los gobiernos garantizar elrespeto de este principio61. Todo Estado tiene la ineludible obligación de fomentar ymantener un clima social donde impere el respeto a la ley, cómo único medio paragarantizar el respeto y la protección a la vida62.
• Cuando se han producido ataques a la integridad física o moral, el CLS ha considerado
que la realización de una investigación judicial independiente debería efectuarse
sin dilación, ya que constituye un método especialmente apropiado para esclarecer
plenamente los hechos, determinar las responsabilidades, sancionar a los culpables yprevenir la repetición de tales actos63.
• La ausencia de fallos contra los culpables comporta una impunidad de hecho queagrava el clima de violencia y de inseguridad, lo cual es extremadamente perjudicial
para el ejercicio de las actividades sindicales64.
Véase Recopilación 2006, párrafo 769.

55

Véase Recopilación 2006, párrafo 45.

56

Véase Recopilación 2006, párrafo 772.

57

Véase Recopilación 2006, párrafo 775.

58

Véase Recopilación 2006, párrafo 803.

59

Véase Recopilación 2006, párrafo 43.

60

Véase Recopilación 2006, párrafo 42.

61

Véase Recopilación 2006, párrafo 44.

62

Véase Recopilación 2006, párrafo 58.

63

Véase Recopilación 2006, párrafo 50.

64

Véase Recopilación 2006, párrafo 52.

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación© OIT/M. Crozet

38

54

Condiciones de trabajo en las ZFE a la luz del programa de trabajo decente de la OIT

3

Negociación colectiva
En la mayor parte de los países donde hay ZFE, se reconoce el derecho de los trabajadoresa negociar colectivamente con el empleador para promover las condiciones de trabajo. Sin
embargo, en los países donde no se reconoce por ley el derecho de los trabajadores delas zonas francas a organizarse, es probable que no se reconozca su derecho a negociar
colectivamente con el empleador. Los principales problemas relativos a la negociación
colectiva en las zonas francas son los relacionados con el reconocimiento del interlocutorsocial, las restricciones al alcance de la negociación colectiva, el rechazo de negociar y lapromoción de la negociación colectiva en las zonas francas.
En Ghana, Blue Skies Products (Gh) Ltd, una empresa de la zona franca procesando
frutas, que emplea a más de mil trabajadores, se ha negado sistemáticamente a reconocer
al sindicato de sus trabajadores, el “Food and Allied Workers Union” (FAWU), afiliado ala Ghana Federation of Labour (GFL). El sindicato organizó a los trabajadores y obtuvo
un certificado de negociación colectiva en febrero de 2004, pero hasta la fecha todavía

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación39

3

Condiciones de trabajo en las ZFE a la luz del programa de trabajo decente de la OIT

no ha podido negociar con la empresa. Al mismo tiempo que el Ministerio del Empleo
entregaba un certificado de negociación colectiva a FAWU, también le remitió uno a laBlue Skies Staff Association, que la Ghana Federation of Labour (GFL) describe como un
sindicato amarillo. Se acudió a los tribunales para decidir qué sindicato iba a representara los trabajadores. El caso fue presentado a la corte en octubre de 2010 sin que se diera
notificación previa a FAWU. La Fiscalía General anunció de repente la interrupción delcaso, sin ninguna explicación. Blue Skies ha entablado varios casos en contra de GFL y de
FAWU a fin de retrasar el reconocimiento de su sindicato. Los casos seguían pendientes
a finales de 2010.
En Nigeria, la manera concreta de negociar colectivamente se determina en cada sector
y refleja el carácter de las relaciones colectivas de cada sector sindical. Por ejemplo, elsindicato nacional de los empleados del sector químico, de la goma, del calzado, cuero yproductos no metálicos (National Union of Chemical Rubber Footwear Leather and NonMetallic Products Employees) está negociando desde hace dos años con la contraparte dellado empleador acerca de la plataforma sectorial del Consejo nacional industrial conjunto(National Joint Industrial Council), y las normas sustantivas que se adoptan allá son de
cumplimiento obligatorio para las zonas francas dentro de su sector. Por otra parte, en los

40

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación

Condiciones de trabajo en las ZFE a la luz del programa de trabajo decente de la OIT

3

sectores del gas y del petroleo, no hay “National Joint Industrial Council”, y por lo tanto
nunca se ha logrado un acuerdo específico para las ZFE con las empresas petroleras.
En Sri Lanka, el establecimiento de consejos de empleados en 1994, alentado por losempleadores y la Junta de Inversiones (Board of Investment-BOI), ha obstaculizado lacreación de sindicatos libres e independientes y el ejercicio del derecho de negociación
colectiva. Los consejos han sido creados sin consultar a los sindicatos, están bajo elcontrol de la Junta y sus miembros no se eligen libremente.
En Togo, todas las negociaciones relacionadas con las condiciones de trabajo en las
ZFE se entablan en forma bilateral entre los delegados de personal agrupados en el“Comité de Delegados de Personal” y los empleadores reunidos en la “Asociación de
Empleadores de la ZFE” bajo la supervisión general de la Autoridad de Gestión de la ZFE(SAZOF). El 1 de junio de 1996 ambas partes celebraron el acuerdo que se consideracomo el acuerdo colectivo sectorial de la zona franca así como la revisión de salarios de2008. Han tenido cierto éxito, pero las partes tradicionales de la negociación colectiva, es
decir las organizaciones de trabajadores y de empleadores libremente escogidas, han sido
reemplazadas por estos grupos que no son compatibles con los principios consagrados en
los Convenios 87 y 98 de la OIT. La legitimidad y capacidad de estas partes a defender,en una negociación colectiva, los derechos y los intereses de tipo material, social y moral
de los trabajadores de las ZFE, se pueden cuestionar y la gran mayoría de los trabajadores
no reconocen su legitimidad, sobre todo que la ley vigente concede este papel de manera
explícita a organizaciones sindicales profesionales. El Comité de Delegados de Personal notiene las mismas oportunidades que las organizaciones sindicales en cuanto a afiliación,
solidaridad sindical, presión, promoción y experiencia sindical. Desde 2006, algunos
intentos de verdadero diálogo social tripartito han sido realizados y la buena voluntad dela SAZOF ha abierto el camino hacia un desarrollo tímido pero positivo de las actividades
sindicales en las ZFE. Gracias al apoyo de la OIT, del Ministerio del Empleo Togolés ydel Seguro Social, el proceso de revisión de textos específicos relativos a las ZFE se ha
iniciado con el objeto de eliminar los obstáculos a la libertad sindical. También se estáncelebrando negociaciones con la participación activa de organizaciones sindicales en las
ZFE para la aprobación de un nuevo acuerdo sectorial colectivo.
En las Filipinas, los investigadores de la FITTVC encontraron una fábrica donde el sindicato
logró organizar a un número suficiente de trabajadores para cumplir los requisitos a finde negociar colectivamente con el empleador. El empleador reaccionó organizando una
campaña continua de acoso contra los miembros del sindicato, y finalmente cerró laplanta y despidió a 800 trabajadores con efecto inmediato. El caso está pendiente anteel Tribunal del Trabajo. Los investigadores de la FITTVC también han señalado el uso
de órganos de representación de los trabajadores influidos por la dirección, inclusive
consejos de gestión del trabajo y cooperativas de empleados, en un poco menos de la
mitad de las fábricas encuestadas.

© OIT/M. Crozet

En Marruecos, en noviembre de 2010, la dirección de APM Terminals en el Puerto
de Tánger despidió a cuatro miembros del sindicato de trabajadores del transporte. El
sindicato acababa de alcanzar el número legal de miembros que le hubiese permitido
negociar un acuerdo colectivo con el empleador.

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación41

3

Condiciones de trabajo en las ZFE a la luz del programa de trabajo decente de la OIT

Recuadro 9: Jurisprudencia del CLS sobre la negociación colectiva• Debería estimularse y fomentarse entre los empleadores y las organizaciones deempleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el
pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con objeto
de reglamentar por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo65.
• El derecho a negociar libremente con los empleadores las condiciones de trabajo
constituye un elemento esencial de la libertad sindical, y los sindicatos deberían
tener el derecho, mediante negociaciones colectivas o por otros métodos lícitos,de tratar de mejorar las condiciones de vida y de trabajo de aquellos a quienes
representan, mientras que las autoridades públicas deben abstenerse de intervenir
de forma que este derecho sea coartado o su legítimo ejercicio impedido66.
• Los trabajadores temporarios deberían poder negociar colectivamente67.
• Las cuestiones que pueden ser objeto de la negociación colectiva incluyen el tipo
de convenio que se ofrezca a los trabajadores o el tipo de convenio colectivo quehaya de negociarse en el futuro, así como los salarios, prestaciones y subsidios,la duración del trabajo, las vacaciones anuales, los criterios de selección en casode despido, un alcance del convenio colectivo, el otorgamiento de facilidadesa los sindicatos, que incluyan un acceso al lugar de trabajo más amplio que elprevisto en la legislación, etc68• La legislación que faculta al Ministerio del Trabajo para fijar las normas relativas
a salarios, jornada de trabajo, descanso y vacaciones y condiciones de trabajo,
debiendo limitarse los convenios colectivos a recoger dichas normas, y que excluye
de la esfera de la negociación colectiva aspectos tan importantes de las condiciones
de trabajo, no está en conformidad con el artículo 4 del Convenio núm. 9869.
• La negociación voluntaria de acuerdos colectivos y, por tanto la autonomía delos interlocutores sociales en la negociación, constituye un aspecto fundamental
de los principios de la libertad sindical70.
• El artículo 4 del Convenio núm. 98 no impone de manera alguna al Gobierno
el deber de negociar colectivamente del mismo modo que tampoco resulta
contrario a dicho artículo el obligar a los interlocutores sociales a entablar
negociaciones sobre términos y condiciones de trabajo con miras a estimulary fomentar el desarrollo y la utilización de los mecanismos de la negociación
colectiva de las condiciones de trabajo; sin embargo las autoridades públicas
deberían abstenerse de toda injerencia indebida en el proceso de negociación71.
• Es importante que tanto los empleadores como los sindicatos participen en las
negociaciones de buena fe y que hagan todo lo posible por llegar a un acuerdo,

42

65

Véase Recopilación 2006, párrafo 880.

66

Véase Recopilación 2006, párrafo 881.

67

Véase Recopilación 2006, párrafo 906.

68

Véase Recopilación 2006, párrafo 913.

69

Véase Recopilación 2006, párrafo 919.

70

Véase Recopilación 2006, párrafo 925.

71

Véase Recopilación 2006, párrafo 928.

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación

Condiciones de trabajo en las ZFE a la luz del programa de trabajo decente de la OIT

3

y la celebración de negociaciones verdaderas y constructivas es necesaria paraestablecer y mantener una relación de confianza entre las partes.72• Los acuerdos deben ser de cumplimiento obligatorio para las partes.73• Los empleadores deberían reconocer a las organizaciones representativas
de trabajadores en una industria determinada a los fines de la negociación
colectiva74. El reconocimiento por el empleador de los principales sindicatos
representados en su empresa, o del más representativo de ellos, constituye labase misma de todo procedimiento de negociación colectiva de las condiciones
de empleo a nivel del establecimientio75.

Eliminación de la discriminación en relación con el empleo y laocupación
La discriminación en relación con el empleo y la ocupación es uno de los principales
desafíos en las ZFE donde la mayor parte de la plantilla está integrada por mujeres
jóvenes y migrantes. Estos grupos son más sensibles a la discriminación. En las zonas
francas de todo el mundo a las mujeres se les niega el acceso al empleo y a la formación,
perciben sueldos más bajos o se ven limitadas a ciertas ocupaciones en la perspectiva
de una posible maternidad sin tomar en cuenta sus capacidades y habilidades. Existe
discriminación en la mayoría de las ZFE, en términos de igualdad de salario, de igualdadde trato entre trabajadores y trabajadoras y es más probable que haya discriminación
hacia los migrantes que hacia los trabajadores locales.

© OIT / M. Crozet
72

Véase Recopilación 2006, párrafo 935.

73

Véase Recopilación 2006, párrafo 939.

74

Véase Recopilación 2006, párrafo 954.

75

Véase Recopilación 2006, párrafo 953.

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación43

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Condiciones de trabajo en las ZFE a la luz del programa de trabajo decente de la OIT

Recuadro 10: Instrumentos pertinentes de la OIT relativos a la discriminación
Convenio sobre Igualdad de Remuneración, 1951 (núm. 100): Este Convenio
fundamental establece que los países que han ratificado el Convenio tienen
la obligación de aplicar a todos los trabajadores el principio de igualdad deremuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por
un trabajo de igual valor. El término “remuneración” comprende el salario osueldo ordinario, básico o mínimo, y cualquier otro emolumento en dinero o enespecie pagados por el empleador; directa o indirectamente, al trabajador, enconcepto del empleo de este último.
Convenio sobre la Discriminación (Empleo y Ocupación), 1958 (núm. 111):
Este Convenio fundamental define la discriminación como cualquier distinción,
exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión
política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular oalterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. Todo
Estado que haya ratificado dicho convenio se obliga a formular y llevar a cabo
una política nacional que promueva, por métodos adecuados a las condiciones
y a la práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materiade empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a este
respecto. Esto incluye tanto el acceso a los medios de formación profesionaly la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones como también lascondiciones de trabajo.

En Madagascar, el salario medio de una trabajadora en una zona franca es un 8% menosque para un varón en un empleo poco calificado y un 20% menos en puestos directivos.
Aunque los derechos de las mujeres embarazadas y de las jóvenes madres se respetan
generalmente, existen prácticas discriminatorias, como el rechazo a la contrataciónde mujeres embarazadas, pérdidas de empleo y el no conceder bajas de maternidad.
En Namibia, existe un ejemplo de discriminación inversa en una de las zonas donde
se contratan a muchos trabajadores asiáticos cuyos salarios son más elevados quelos de sus contrapartes namibias. En Mauricio, la ZFE emplea a 15,000 trabajadores
extranjeros, principalmente de China, la India, Bangladesh y Sri Lanka. Debido aproblemas de idioma y a limitaciones impuestas por los empleadores, los trabajadores
migrantes sufren discriminación y muchas veces no se les ofrece contrato formal. En Sri
Lanka, la discriminación de género es común en las plantas de ropa deportiva y de ocio.
A este respecto, los investigadores muestran que durante el proceso de contratación,
los empleadores preferían trabajadoras solteras. Cuatro empresas hicieron pruebas deembarazo y las mujeres embarazadas no fueron contratadas. En Belice, la deficiente
aplicación de la legislación laboral en las ZFE provoca desigualdades y discriminación
hacia las mujeres trabajadoras. En este sentido, la tasa de desempleo es mucho máselevada entre las mujeres que entre los varones y su salario alcanza solamente el 52%
de lo que perciben los hombres, y se encuentran más mujeres en los empleos de baja
remuneración y poca cualificación.

44

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación

Condiciones de trabajo en las ZFE a la luz del programa de trabajo decente de la OIT

3

Eliminación del trabajo forzoso u obligatorio
La eliminación del trabajo forzoso u obligatorio sigue siendo un desafío en las ZFE donde
el exceso de trabajo y las horas extras obligatorias son comunes y su uso generalizado.
Algunas condiciones de trabajo de las zonas francas se pueden asimilar a trabajo forzoso.
En 2010 un informe de la Confederación Sindical Internacional (CSI) sobre las normas
fundamentales del trabajo en El Salvador indicaba que gran parte de los 67,000
trabajadores, entre los cuales una mayoría de mujeres, trabajando en las 15 zonas
francas del país, sufrían condiciones de trabajo deplorables que se podían asimilar a
trabajo forzoso y considerarse como esclavitud. En Mauricio, por ejemplo, las condiciones
de trabajo de los migrantes procedentes de Bangladesh se han descrito como análogas
a la esclavitud moderna. El FMI ha denunciado casos en la zona franca de Batam en
Indonesia, donde se tratan a los trabajadores como si fueran mercancías, lo que puede
equipararse a la trata de seres humanos. Estos trabajadores están contratados por una
agencia de empleo y en general firman contratos con dicha agencia, que les cobrá
indemnizaciones muy elevadas si pierden su empleo.

Recuadro 11: Instrumentos pertinentes de la OIT sobre el trabajo forzoso
Convenio sobre el Trabajo Forzoso, 1930 (núm. 29): Este Convenio fundamental
prohibe cualquier forma de trabajo forzoso u obligatorio, que se define como
“todo trabajo o servicio exigido de un individuo bajo la amenaza de una pena
cualquiera y para el cual dicho individuo no se ofrece voluntariamente”. Se
preven excepciones para los trabajos exigidos por el servicio militar obligatorio,
obligaciones cívicas normales, en virtud de una condena pronunciada por
sentencia judicial.
Convenio sobre la Abolición del Trabajo Forzoso, 1957 (núm. 105): Este Convenio
fundamental prohibe el trabajo forzoso u obligatorio como medio de coercióno de educación políticas; como castigo por tener o expresar determinadas
opiniones políticas o por manifestar oposición ideológica al orden político,social o económico establecido; como método de movilización y utilización dela mano de obra con fines de fomento económico; como medida de disciplina
en el trabajo; como castigo por haber participado en huelgas; como medida dediscriminación racial, social, nacional o religiosa.

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación45

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Condiciones de trabajo en las ZFE a la luz del programa de trabajo decente de la OIT

Eliminación del trabajo infantil
El trabajo infantil es una realidad en muchos países del mundo que no han ratificado losconvenios de la OIT o que no los aplican eficazmente. Algunos estudios muestran que
puede haber casos de trabajo infantil en las zonas francas.
En Ecuador, existen prácticas de trabajo infantil que se parecen mucho a la esclavitud,al trabajo forzoso o a la servidumbre, especialmente en las plantaciones de plátanos y deflores y en los sectores del aceite de palma y de la mina. Estas prácticas afectan sobre
todo a niños de familias y entornos pobres. En México, los trabajadores menores de lasmaquilas son generalmente jóvenes que están justo por debajo de la edad mínima y que
empiezan a trabajar a los 12 o 13 años. Entregan falsos certificados de nacimiento omienten sobre su edad.

Recuadro 12: Instrumentos pertinentes de la OIT sobre el trabajo infantil
Convenio sobre la Edad Mínima, 1973 (núm. 138): Este Convenio fundamental
establece la edad mínima general para la admisión al trabajo o al empleo, en 15
años (13 para los trabajos ligeros) y la edad mínima para el trabajo peligroso, en
18 años (16 bajo determinadas condiciones estrictas). Brinda la posibilidad deestablecer al principio la edad mínima general en 14 años (12 para los trabajos
ligeros), cuando la economía y los servicios educativos están insuficientemente
desarrollados.
Convenio sobre las Peores Formas de Trabajo Infantil, 1999 (núm. 182): Este
Convenio fundamental requiere de los Estados que lo ratifiquen la erradicaciónde las peores formas de trabajo infantil, incluidas todas las formas de esclavitud oprácticas análogas a la esclavitud, como la venta y el tráfico de niños, la servidumbre
por deudas y la condición de siervo y el trabajo forzoso u obligatorio, incluido
el reclutamiento forzoso u obligatorio de los niños para utilizarlos en conflictos
armados; la prostitución y la pornografía infantiles; la utilización de niños para
actividades ilícitas, en particular la producción y el tráfico de estupefacientes; yel trabajo que pueda dañar a la salud, la seguridad o la moralidad de los niños.
El convenio requiere de los Estados que adopten medidas efectivas para impedirla ocupación de los niños en las peores formas de trabajo infantil y para asegurarsu rehabilitación y reinserción social. Los Estados también deberán asegurar atodos los niños que hayan sido liberados de las peores formas de trabajo infantil
el acceso a la enseñanza básica gratuita, cuando sea posible y adecuado, a laformación profesional.

46

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación

Condiciones de trabajo en las ZFE a la luz del programa de trabajo decente de la OIT

3© OIT/N.C.

Inspección del trabajo
La aplicación correcta y eficaz de la legislación del trabajo depende por una parte, de una
inspección laboral eficiente con inspectores de trabajo que examinen cómo se aplican las
normas laborales nacionales en los lugares de trabajo y por otra parte, de los consejos
de dichos inspectores sobre cómo mejorar la implementación de la legislación laboral
nacional. En muchos países, los departamentos de inspección del trabajo carecen dela financiación y del personal necesarios. En las ZFE, la escasez general de recursos
materiales y humanos, la falta de capacitación de los inspectores laborales, así comola falta de marco jurídico dándoles el poder de actuar en el interés general, constituyen
actualmente el mayor problema.
Los inspectores laborales han tenido muchos problemas de acceso a las zonas francasde Nicaragua. No obstante, la aprobación de la Ley 618 “Ley General de Seguridad y
Salud en el Trabajo” ha permitido mejorar la situación. Gracias a esta ley, el papel delMinisterio del Empleo de Nicaragua ha sido fortalecido y los inspectores de trabajo tienen
ahora el derecho de visitar las zonas francas en cualquier momento, sin previo aviso. En
Marruecos, el código del trabajo impone que los inspectores apliquen las disposiciones
relativas a la ley laboral. Sin embargo, las organizaciones sindicales han denunciado lapasividad e incapacidad de la inspección del trabajo. Informan que los inspectores nopueden acceder libremente a las zonas francas y que no responden a las solicitudes de lostrabajadores para visitar las zonas francas. En El Salvador, el gobierno no asigna recursos
suficientes para la inspección y vigilancia a fin de garantizar el respeto de los derechos ala libertad sindical y a la negociación colectiva en las zonas francas. Además hay graves

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación47

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Condiciones de trabajo en las ZFE a la luz del programa de trabajo decente de la OIT

acusaciones de corrupción entre los inspectores de trabajo. En Togo, el artículo 30 deldecreto 90/40 del 4/04/1990 prohibiendo el acceso a cualquier persona ajena a la zonafranca ha limitado mucho la supervisión de la legislación laboral por los inspectores detrabajo. En Nigeria, es casi imposible llevar a cabo la inspección del trabajo debido a lahostilidad de la dirección de las zonas francas y también debido al número limitado deinspectores de fábricas, que sólo alcanza el 19% de la cifra oficialmente prevista. En
Madagascar el número de inspectores de trabajo es muy limitado y los pocos que hay
carecen de capacitación. En Sri Lanka, el número de visitas de inspección sigue muy
bajo a pesar de que el Ministerio del Empleo haya sido reorganizado y el sistema deinspección revisado con la ayuda de la OIT durante el período 2003-2006. En Indonesia,
falta un sistema verdaderamente eficiente para llevar a cabo las inspecciones de trabajo
en las zonas francas debido al número insuficiente de inspectores. En Haití, casi no hay
inspección laboral y la estructura del Ministerio de Asuntos Sociales no funciona.

Recuadro 13: Instrumento pertinente de la OIT en materia de inspección del trabajo
Convenio sobre la Inspección del Trabajo, 1947 (núm. 81): Este Convenio
establece que los Estados que lo hayan ratificado deberán mantener un sistemade inspección del trabajo en los lugares de trabajo de la industria y del comercio.
El Convenio establece una serie de principios respecto de la determinación de loscampos de la legislación que abarca la inspección del trabajo, las funciones y laorganización del sistema de inspección, los criterios de contratación, el estatuto
y las condiciones de servicio de los inspectores del trabajo, y sus competencias
y obligaciones.

Protección social en las ZFE
Según la OIT, el 80% de la población mundial no tiene protección social adecuada.
La protección social es un derecho humano consagrado en los principales instrumentos
internacionales que protegen los derechos humanos como la Declaración Universal de losDerechos Humanos de 1948 o el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales
y Culturales de 1966. La falta de protección social apropiada representa un gran déficit
de trabajo decente entre los trabajadores de las zonas francas, y especialmente para las
mujeres. El objetivo de las intervenciones en materia de protección social es reducir lainseguridad en el trabajo, garantizar condiciones de seguridad en el lugar de trabajo,
mantener el nivel de ingresos y asegurar un acceso apropiado a la asistencia y a losservicios sociales. Las intervenciones pueden incluir la seguridad social y los beneficios
de desempleo, la protección de la maternidad, los sistemas de pensiones, la salud laboral
y las políticas relativas al VIH/SIDA, etc.

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Manual sindical sobre las zonas francas de exportación

Condiciones de trabajo en las ZFE a la luz del programa de trabajo decente de la OIT

3Terminación de la relación de trabajo
La terminación de una relación de trabajo es una experiencia traumática para el trabajador.
Significa la pérdida de ingresos, puede conducir a una pérdida de autoestima y tiene
un impacto directo sobre el bienestar de la familia del trabajador. Las zonas francas
dependen mucho de factores externos y de cambios en la cadena de producción mundial.
La demanda externa de productos puede variar. Los acuerdos comerciales regionales obilaterales pueden impactar las zonas. Pueden aparecer crisis económicas que afectan alas empresas de las ZFE provocando la inseguridad de los empleos en las zonas. Todo elloagravado por el deseo de muchos empresarios de las zonas de optimizar sus beneficios
imponiendo malas condiciones de trabajo y fijando altos objetivos de producción a lostrabajadores. Además, el uso generalizado de los contratos temporales implica que elempleo termina al vencimiento del contrato, evitando así cualquier sanción al empresario
por rescisión. Esto contribuye también a que haya una alta rotación de la plantilla en las
ZFE. Finalmente, muchos trabajadores pierden su empleo debido a actos de acoso y a ladiscriminación antisindical, y algunas trabajadoras quedan despedidas arbitrariamente
debido a sus actividades sindicales o simplemente porque están embarazadas.

Recuadro 14: Instrumento pertinente de la OIT sobre el empleo
Convenio sobre la Terminación de la Relación de Trabajo, 1982 (núm. 158):
Este Convenio establece el principio de que no se pondrá término a una
relación de trabajo salvo que exista para ello una causa justificada relacionada
con la capacidad o conducta del trabajador o basada en las necesidades defuncionamiento de la empresa, del establecimiento o del servicio. Entrelos motivos que no constituirán causa justificada para la terminación de una
relación de trabajo, se incluyen la afiliación a un sindicato o la participación enactividades sindicales, presentar una queja contra un empleador, la raza, el color,el sexo, el estado civil, las responsabilidades familiares, el embarazo, la religión,las opiniones políticas, la ascendencia nacional o el origen social, la ausencia
temporal del trabajo por motivo de enfermedad o la ausencia del trabajo durante
la licencia de maternidad. Si se despide a un trabajador, éste tendrá derecho adefenderse de los cargos formulados contra él. En casos de despidos colectivos,
los gobiernos deberán tener como objetivo el estímulo a los empleadores paraque consulten a los representantes de los trabajadores y desarrollen alternativasa los despidos masivos (tales como congelación de las contrataciones o reduccióndel tiempo de trabajo). El Convenio contiene asimismo temas relacionados con
la indemnización por fin de servicios, el período de preaviso, los procedimientos
de apelación contra el despido, el seguro de desempleo, y el aviso previo a las
autoridades en caso de despidos masivos.

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación49

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Condiciones de trabajo en las ZFE a la luz del programa de trabajo decente de la OIT

En Sri Lanka, hubo casos de empresas que han cerrado sin previo aviso, dejando a lostrabajadores sin ninguna indemnización, sin pagar los atrasados, ni las cuotas de seguro
nacional. En Nicaragua, los principales problemas de los trabajdores son los despidos
y las amenazas permanentes, así como la actitud antisindical de los empleadores. En
el contexto actual de crisis mundial, la inestabilidad laboral ha aumentado de manera
espectacular en el país con 31 empresas de las zonas francas que han solicitado al
Ministerio del Empleo un cierre indefinido afectando así a muchas mujeres trabajadoras.
La mayoría de las quejas en 2007, 2008 y 2009 estaban relacionadas con el cierre
repentino de empresas sin pagar ninguna compensación, una situación que generó
graves conflictos laborales. Una de las exigencias básicas de los sindicatos es una
legislación que garantice la creación de un fondo para los casos de cierres de empresas.
En El Salvador, la ley no contempla la readmisión de los trabajadores indebidamente
despedidos en razón de su afiliación o de sus actividades sindicales. En Guatemala y en
Nicaragua, existen casos de empresas que han cerrado sin previo aviso y sin pagar las
cuotas de los trabajadores.

Seguridad social
Los sistemas de seguridad social prevén unos ingresos básicos en caso de desempleo,
enfermedad y accidente laboral, vejez y jubilación, invalidez, responsabilidades familiares
tales como el embarazo y el cuidado de los hijos y la pérdida del sostén de la familia.
Para los empleadores, la seguridad social les ayuda a mantener una mano de obra establey adaptable al cambio. En un mundo globalizado, donde la gente se encuentra cada vez
más expuesta a los riesgos económicos mundiales, una política nacional de seguridadsocial con una base amplia proporciona un efecto amortiguador contra muchos de los
impactos sociales negativos de las crisis. En todas las partes del mundo, los trabajadoresde las zonas francas padecen fuertes rotaciones y son más vulnerables a la inestabilidad
laboral debido a factores externos. En estos casos son despedidos, muchas veces sin estar
cubiertos por la seguridad social.
Recuadro 15: Instrumentos pertinentes de la OIT sobre la seguridad social
Convenio sobre la Seguridad Social (Norma mínima), 1952 (núm. 102): Este
Convenio establece la norma mínima para el nivel de las prestaciones de la seguridadsocial y las condiciones para poder acceder a las mismas. Comprende las nueve
ramas principales de la seguridad social, es decir, asistencia médica, enfermedad,
desempleo, vejez, accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, familia,
maternidad, invalidez, y prestaciones de sobrevivientes. Para garantizar que sepueda aplicar cualesquiera sean las circunstancias nacionales, el Convenio ofrecea los Estados la posibilidad de ratificarlo, aceptando al menos tres de las nueve
ramas, y posteriormente acatando las obligaciones derivadas de otras ramas, conlo que se permite alcanzar progresivamente todos los objetivos establecidos en el
Convenio. El nivel de prestaciones mínimas puede determinarse en relación con
el nivel salarial del país de que se trate. Pueden preverse asimismo excepciones
temporales para aquellos países cuya economía y cuyos servicios médicos estén

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Manual sindical sobre las zonas francas de exportación

Condiciones de trabajo en las ZFE a la luz del programa de trabajo decente de la OIT

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insuficientemente desarrollados, permitiéndoles, de este modo, restringir elámbito de aplicación del convenio y la cobertura de las prestaciones otorgadas.
Recomendación sobre los pisos nacionales de protección social, 2012 (núm. 202):
Esta Recomendación proporciona orientaciones a los Miembros para establecery mantener, según proceda, pisos de protección social como un elemento
fundamental de sus sistemas nacionales de seguridad social. También se refierea la aplicación de los pisos de protección social en el marco de estrategias deextensión de la seguridad social que aseguren progresivamente niveles máselevados de seguridad social para el mayor número de personas posible, según
las orientaciones de las normas de la OIT relativas a la seguridad social. Los
pisos de protección social deberían comprender por lo menos las siguientes
garantías básicas de seguridad social, es decir: (a) acceso a un conjunto debienes y servicios definidos a nivel nacional, que constituyen la atención de salud
esencial, incluida la atención de la maternidad y que cumpla los criterios dedisponibilidad, accesibilidad, aceptabilidad y calidad; (b) seguridad básica delingreso para los niños, por lo menos equivalente a un nivel mínimo definido
en el plano nacional, que asegure el acceso a la alimentación, la educación,
los cuidados y cualesquiera otros bienes y servicios necesarios; (c) seguridad
básica del ingreso, por lo menos equivalente a un nivel mínimo definido en elplano nacional, para las personas en edad activa que no puedan obtener ingresos
suficientes, en particular en caso de enfermedad, desempleo, maternidad e
invalidez; y (d) seguridad básica del ingreso para las personas de edad, por lomenos equivalente a un mínimo definido en el plano nacional.

En Nicaragua, todos los trabajadores de las zonas francas que tienen una relación deempleo formal están cubiertos por el sistema de seguridad social vigente en el país.
No obstante, existe una fuerte tendencia a externalizar ciertas tareas como las de loscentros de llamadas. Los trabajadores subcontratados no están cubiertos por la seguridadsocial. En El Salvador, en 2008 los Ministros del Empleo y de la Economía concluyeron
que cerca de 10,000 trabajadores de las zonas francas no percibían los beneficios de laseguridad social ni otros subsidios que les correspondían oficialmente. En Indonesia, losinvestigadores de la FITTVC descubrieron que se les negaban derechos y beneficios a lostrabajadores contratados mediante agencias privadas. Algunos trabajadores señalaron que
no estaban pagados cuando salían de vacaciones, no percibían indemnizaciones por cesede servicios o por enfermedad y no tenían contratos escritos. Otros trabajadores añadieron
que durante la temporada alta la fábrica contrataba más personal permanente, pero estos
trabajadores eran a menudo despedidos al final de su período probatorio de tres meses
porque el empleador ya no les necesitaba. Los empleadores no pagaban el sueldo mínimo
ni las cuotas de seguridad social durante este período de prueba. En Marruecos, lossindicatos indican que muchos trabajadores de las zonas francas no han sido declarados
al “Fondo Nacional de Seguridad Social”. En Togo, muchos trabajadores de las ZFE son
temporales lo que les impide beneficiarse de protección social.

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación51

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Condiciones de trabajo en las ZFE a la luz del programa de trabajo decente de la OIT

Salarios
En las ZFE no está garantizado el acceso a salarios adecuados y regulares. Los salarios
se encuentran al mismo nivel o a veces un poco por encima de los pagados en los demás
sectores de la economía. Sin embargo esto no siempre significa que estos ingresos seansalarios decentes. La situación varía entre las zonas francas de un mismo país y en funcióndel sector. Existen casos de trabajadores de zonas francas que pierden sus salarios debido
a la bancarrota de los empleadores o cuando una empresa cierra.
Recuadro 16: Instrumentos pertinentes de la OIT sobre salarios
Convenio sobre la Protección del Salario, 1949 (núm. 95): Este Convenio
establece que los salarios deberán pagarse en moneda de curso legal a intervalos
regulares; en los casos en los que el pago parcial de los sueldos se realice conprestaciones en especie, el valor atribuido a estas prestaciones deberá ser justo
y razonable. Los trabajadores deberán tener la libertad de disponer de su salario
en la manera que estimen conveniente. En casos de insolvencia del empleador,
los salarios deberán tener prioridad en la distribución de los activos restantes.
Convenio sobre la Fijación de Salarios Mínimos, 1970 (núm. 131): Este Convenio
obliga a los Estados que lo ratifiquen a establecer unos mecanismos de fijacióndel salario mínimo, para determinar, revisar periódicamente y ajustar las tasas delos salarios mínimos, que tengan fuerza de ley.
Convenio sobre la protección de los créditos laborales en caso de insolvencia delempleador, 1992 (núm. 173): Este Convenio prevé la protección de los créditos
laborales en caso de insolvencia y bancarrota, o mediante un privilegio, o a travésde un fondo de garantía.

Según las investigaciones de la FITTVC, en las Filipinas, Sri Lanka e Indonesia, ni una
sola de las 83 empresas encuestadas pagaba un salario decente a los trabajadores ymuchas de ellas les pagaban un sueldo debajo del salario mínimo legal. En Sri Lanka
los investigadores anotaron que los sueldos se basaban en objetivos de productividad
a pesar de que la legislación de Sri Lanka estipulara claramente que los trabajadores
deberían ser pagados de acuerdo con el número de días trabajados y no de acuerdo
a la cantidad de artículos fabricados. En una de las fábricas, se recortaba el sueldo
básico de los trabajadores cuando no alcanzaban el objetivo fijado por la dirección. En
otra planta de la misma empresa los trabajadores no recibían ningún incentivo si noalcanzaban toda la cuota de producción. Sin embargo los trabajadores dijeron que losobjetivos fijados de manera unilateral por la dirección eran inalcanzables y que por lotanto nunca percibían ningún sobresueldo. En otras dos fábricas los trabadores tenían
que trabajar horas extras no pagadas hasta alcanzar los objetivos fijados por la dirección.
En Marruecos, los sindicatos denunciaron que a menudo los sueldos declarados eran52

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación

Condiciones de trabajo en las ZFE a la luz del programa de trabajo decente de la OIT

3inferiores a los sueldos reales. En Togo, los sueldos han progresado para los trabajadores
permanentes. No obstante los trabajadores temporales sin cualificación no tienen derecho
a indemnizaciones y hay pruebas de que las ausencias por enfermedad se deducen de su
salario y por tanto perciben menos del salario mínimo. En Nicaragua, el sueldo mínimo
no cubre ni la mitad de las necesidades básicas mensuales. La “Comisión Tripartita
del Trabajo sobre las Zonas Francas Exportadoras” logró un acuerdo sobre un aumento
progresivo de los salarios hasta 201376.

Tiempo de trabajo
Según las investigaciones las horas extras se utilizan de forma excesiva y obligatoria, amenudo violando la legislación nacional, en casi todos los países donde hay ZFE. Muchos
trabajadores de las zonas francas trabajan un gran número de horas extras para sobreviviro para obedecer a los requisitos de la empresa bajo amenazas de despido. El hechode trabajar horas tan largas e imprevisibles tiene un impacto sobre la capacidad deltrabajador de combinar un empleo remunerado y sus obligaciones domésticas.
Recuadro 17: Instrumentos pertinentes de la OIT sobre las horas de trabajo
Convenio sobre las horas de trabajo (industria), 1919 (núm. 1): Este Convenio
establece la norma general de 48 horas regulares de trabajo a la semana, con un
máximo de 8 horas al día.
Convenio sobre las cuarenta horas, 1935 (núm. 47): Este Convenio fija el principiode la semana de cuarenta horas.
Convenio sobre el Descanso Semanal (Indústria), 1921 (núm. 14): Este Convenio
establece la norma general que los trabajadores deben disfrutar de un período dedescanso de al menos 24 horas consecutivas cada siete días.
Convenio sobre las Vacaciones Pagadas (revisado), 1970 (núm. 132): Este Convenio
estipula que los trabajadores deben disfrutar de al menos tres semanas laborablesde vacaciones anuales pagadas por cada año de servicio.
Convenio sobre el Trabajo Nocturno, 1990 (núm. 171): Este Convenio señala
que los Estados que lo ratifiquen deberán tomar medidas para la protecciónde trabajadores nocturnos conforme con la naturaleza del trabajo nocturno. La
expresión trabajo nocturno designa todo trabajo que se realice durante un períodode por lo menos siete horas consecutivas, que abarque el intervalo comprendido
entre medianoche y las cinco de la mañana. El Convenio también contempla
alternativas al trabajo nocturno que han de ofrecerse a las mujeres para períodos
específicos durante y después del embarazo.

76

Véase “Promoción del Diálogo Social” a continuación.

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación53

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Condiciones de trabajo en las ZFE a la luz del programa de trabajo decente de la OIT

En Indonesia, los investigadores de la FITTVC observaron que un número excesivo dehoras extraordinarias era la norma en las fábricas de ropa deportiva y de ocio. En todaslas plantas encuestadas los obreros hacían entre 10 y 40 horas extras a la semana. En lafábrica que tenía el nivel más alto de horas extras obligatorias los empleados declararon
que estaban sistemáticamente obligados a trabajar 40 horas extras semanales. En todas
las empresas los trabajadores dijeron que el nivel de horas extras aumentaba cuando losplazos se acercaban y que entonces 35 a 40 horas extraordinarias semanales era la norma.
Los obreros indicaron también que los que no alcanzaban los objetivos de producción
sufrían a veces violencia física y mental. En Sri Lanka, las entrevistas realizadas con lostrabajadores revelaron que ciertas empresas obligaban a los empleados a trabajar horas
extras. En una de las empresas, los obreros debían realizar entre 90 y 100 horas extras
al mes. Los trabajadores tenían que esperar la aprobación previa de la dirección antes desalir de la fábrica si no querían trabajar horas extraordinarias. Los trabajadores declararon
que los que pedían permiso de salir no lo recibían y que estaban acosados verbalmente
por la dirección. En otra planta, los empleados afirmaron que trabajaban 100-130 horas
extras mensuales. Otra vez, los que se negaban a hacer horas extraordinarias sufrían
acoso verbal y abusos por parte de los supervisores y de la dirección. En las Filipinas, losinvestigadores notaron que el 24% de los trabajadores entrevistados en varias empresas
encuestadas no recibían sobresueldo ni la compensación legal mínima de las horas
suplementarias. En Indonesia, los obreros dijeron que cuando se acercaban las fechas
límites, las horas extras obligatorias aumentaban de modo espectacular. Un 6% de lostrabajadores entrevistados declararon no recibir ningún tipo de compensación para las
horas extras realizadas. Un 18% estaba pagado por las horas extraordinarias, pero sin
percibir el bonus contemplado por la ley Filipina. La mayoría de los obreros entrevistados
trabajaban por lo menos dos horas suplementarias diarias y muchos trabajadores estaban
obligados a trabajar durante sus días de descanso. En una fábrica, la jornada ordinaria era
de doce horas, de 6:00 a 18:00, pero justo antes de la fecha límite tenían que trabajar
dos horas más por día. En Nicaragua, a pesar de que el Código Laboral establece que lasemana laboral es de 48 horas, el promedio de horas trabajadas en las ZFE es mucho
más alto. En una encuesta realizada en cinco empresas, el 71,5% de los empleados
entrevistados declaraban trabajar horas suplementarias. En Nigeria, el día laborable enlas ZFE es generalmente más largo que fuera de las zonas y las vacaciones y los permisos
se otorgan de mala gana, sobre todo en las empresas chinas. En Madagascar, casi todo elpersonal trabaja tiempo completo alrededor de 10 horas diarias y se utiliza constantemente
el trabajo suplementario nocturno. La Ley 24/2007 sobre las ZFE establece que, lascláusulas del Código Laboral relativas al trabajo nocturno de las mujeres no son aplicables
a las zonas francas.

Salud y seguridad laboral
La Constitución de la OIT establece el principio de protección de los trabajadores respecto
a las enfermedades y a los accidentes de trabajo. Muchas ZFE no proporcionan entornosde trabajo seguros y muchas empresas funcionan con malas condiciones de salud y deseguridad. Los siguientes instrumentos de la OIT son herramientas esenciales para losgobiernos, los empleadores y los trabajadores, a fin de establecer buenas prácticas yproporcionar las mejores normas en materia de salud y seguridad en los lugares de trabajo.

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Manual sindical sobre las zonas francas de exportación

Condiciones de trabajo en las ZFE a la luz del programa de trabajo decente de la OIT

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Recuadro 18: Instrumentos pertinentes de la OIT en materia de salud y seguridad
Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155) y su
Protocolo de 2002: Este Convenio prevé la adopción de una política nacional
coherente sobre seguridad y salud en el trabajo, y acciones de los gobiernos
y dentro de las empresas, para promover la seguridad y la salud en el trabajo,
y mejorar las condiciones de trabajo. El Protocolo exige el establecimiento yla revisión periódica de los requisitos y procedimientos para el registro y la
notificación de los accidentes y las enfermedades en el trabajo, así como la
publicación de las estadísticas anuales conexas.
Convenio sobre los servicios de salud en el trabajo, 1985 (núm. 161): Este
Convenio prevé el establecimiento de servicios de salud en el ámbito de laempresa, a quienes se asignan funciones esencialmente preventivas y que son
responsables de aconsejar al empleador, a los trabajadores y a sus representantes
en las empresas acerca del establecimiento de un ambiente de trabajo seguro ysaludable.
Convenio sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo, 2006
(núm. 187): Este Convenio tiene por objeto promover una cultura de prevención enmateria de seguridad y salud con vistas al logro progresivo de un medio de trabajo
seguro y saludable. Exige que los Estados ratificantes desarrollen, en consulta conlas organizaciones de empleadores y trabajadores más representativas, políticas,
sistemas y programas nacionales de seguridad y salud en el trabajo.

En Nicaragua, hay muchos casos de enfermedades profesionales. Un elemento positivo es
que existen comisiones mixtas de salud y seguridad en las empresas con la participaciónde trabajadores y empleadores. En Marruecos, los sindicatos consideran que hay
verdaderos problemas de salud y seguridad en el trabajo. Los accidentes son frecuentes
debido a los materiales y productos utilizados en las unidades de producción, algunosde ellos altamente tóxicos. Los equipos de protección contra riesgos no son adecuados
y los trabajadores no son suficientemente conscientes de los riesgos para su salud. Lossindicatos consideran que la falta de inspecciones en los lugares de trabajo sigue siendoun obstáculo para mejorar las normas de seguridad y salud en los centros de trabajo. Lossindicatos denuncian el hecho de que las enfermedades profesionales y los accidentes detrabajo no se reconocen suficientemente e indican que los comités de salud y seguridad
laboral no existen o no desempeñan ningún papel, a pesar de que el artículo 336 delCódigo Laboral marroquí establece que su creación es obligatoria. En Togo, la zona franca
es una zona fundamentalmente industrial y hay muchos casos de muertes, accidentes detrabajo y enfermedades profesionales. Los riesgos son físicos y sociales (por ejemplo lafatiga debida a las horas extras y a la carga de trabajo demasiado pesada, falta de equipos
de protección, exposición a vibraciones, ambientes de trabajo no adaptados, irritación
cutánea y ocular, problemas respiratorios, exposicón a substancias peligrosas, problemasde menstruación, estrés, problemas sexuales) y ergonómicos con serias consecuencias en
los huesos y articulaciones de los trabajadores. Los sindicatos denuncian una tendencia
seria de los empleadores a privilegiar la optimización de los beneficios en detrimento delManual sindical sobre las zonas francas de exportación55

3

Condiciones de trabajo en las ZFE a la luz del programa de trabajo decente de la OIT

respeto de las medidas de salud y seguridad en el trabajo. El artículo 174 del Código
Laboral togolés establece que debe haber un comité de salud y seguridad en cada empresa.
Sin embargo muy pocas empresas los han creado. En las zonas francas de Nigeria, lasituación de la salud y seguridad en el trabajo no queda clara. En el sector del gas ypetroleo, existen procedimientos y mecanismos normalizados para tratar las cuestiones
de salud y seguridad laboral, sin embargo, en el sector manufacturero la situación es másheterogénea. Algunas empresas parecen más interesadas en respetar los procedimientos
de salud y seguridad cuando hay sindicatos reconocidos.

Protección de la maternidad
El embarazo y la maternidad son períodos en los que las mujeres trabajadoras seencuentran más vulnerables. Las mujeres embarazadas necesitan un tiempo adecuado
para dar a luz, para su recuperación y para la lactancia. También requieren protección
para asegurarse de que no vayan a perder su empleo por motivo de embarazo o licencia dematernidad. En las ZFE muchas mujeres sufren fuertes presiones por parte de la direcciónde las empresas para dejar su empleo y tienen que pasar pruebas de embarazo y controles
al ser contratadas. La CEACR ha comentado varias veces las prácticas desleales de las
pruebas de embarazo obligatorias en los procesos de selección. En su informe del año
2000, la CEACR expresó su preocupación sobre la cuestión de las pruebas de embarazo
como requisito para obtener o mantener su trabajo en las ZFE, en sus comentarios alGobierno de la República Dominicana y de El Salvador. En 2007 la CEACR examinó el© OIT/M. Crozet

56

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación

Condiciones de trabajo en las ZFE a la luz del programa de trabajo decente de la OIT

3caso de las pruebas de embarazo obligatorias en Brasil y encontró que la práctica violaba
el Convenio 111 de la OIT. Después, la OIT ayudó a Brasil a instaurar un nuevo sistema
legislativo de cumplimiento con fuertes multas. Este sistema se ha convertido en modelo
para los demás países.
Recuadro 19: Instrumentos pertinentes de la OIT sobre la protección de lamaternidad
Convenio sobre la Protección de la Maternidad, 2000 (núm. 183): Este Convenio
es la norma internacional del trabajo sobre protección de la maternidad más
actualizada77. El Convenio establece 14 semanas de prestaciones de maternidad
para las mujeres a las que se aplica el instrumento. Toda mujer que esté ausentedel trabajo por licencia de maternidad, tendrá derecho a una prestación en
metálico que le garantice su mantenimiento y el de su hijo en condiciones desalud apropiadas y con un nivel de vida adecuado y que no podrá ser inferior ados tercios de las ganancias anteriores o de las ganancias que se tomen en cuenta
para calcular las prestaciones. El Convenio también requiere de los Estados quelo ratifiquen que tomen las medidas para que ni las mujeres embarazadas ni lasmadres lactantes se vean obligadas a desempeñar trabajos que puedan afectar su
salud o la salud de sus hijos y contempla la protección contra la discriminación
por motivos relacionados con la maternidad. El Convenio también prohibe que losempleadores despidan a una mujer durante el embarazo, o durante su ausencia
por licencia de maternidad, o después de haberse reintegrado al trabajo, excepto
por motivos que no estén relacionados con el embarazo, con el parto y con sus
consecuencias o la lactancia. Se garantiza a la mujer el derecho a reintegrarse en elmismo puesto de trabajo o en un puesto equivalente con la misma remuneración.
También prevé que la mujer tiene derecho a una o varias interrupciones por día oa una reducción diaria del tiempo de trabajo para la lactancia de su hijo.
El artículo 9 del Convenio establece que los Estados miembros deben cumplir
el requisito de adoptar medidas pertinentes para garantizar que la maternidad
no sea una fuente de discriminación en el trabajo, inclusive prohibiendo las
pruebas de maternidad como parte del proceso de selección de puestos excepto
en circunstancias muy específicas.

En Nicaragua, la presencia de organizaciones sindicales en las empresas de las ZFE hapermitido mejorar las prácticas relativas a la protección de la maternidad. A este respecto,
en algunas empresas las mujeres embarazadas tienen el derecho de entrar y salir de lazona franca en prioridad, sin tener que hacer largas colas. No obstante, las condiciones
de trabajo y el tipo de actividades en las ZFE afectan de modo considerable a las mujeres
embarazadas y hay muchos casos de abortos. En el momento de la contratación hay
casos frecuentes de discriminación hacia las mujeres embarazadas. En Marruecos, lasorganizaciones sindicales denuncian unánimemente que algunas empresas de las zonas
francas no respetan la duración de la baja por maternidad y que las mujeres embarazadas77

Los instrumentos anteriores, el Convenio sobre la Protección de la Maternidad, 1919 (núm. 3) y el Convenio sobre laProtección de la Maternidad (Revisado), 1952 (núm. 103) aún están en vigor en algunos países.

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación57

3

Condiciones de trabajo en las ZFE a la luz del programa de trabajo decente de la OIT

sufren fuertes presiones, sobre todo por parte de la dirección, para que abandonen sus
empleos. En Nigeria, la tendencia es de evitar lo más posible la mano de obra femenina yesto se debe a la baja por maternidad. En Sri Lanka, en un estudio realizado por la FITTVC,
los trabajadores indicaron que algunas empresas realizaban pruebas de embarazo y que las
mujeres embarazadas no estaban contratadas, asimismo las mujeres embarazadas hasta
los siete meses tenían que seguir cumpliendo todas las tareas inherentes a su trabajo, sinque se tomara en cuenta su salud ni la de su hijo. En las Filipinas, todas las trabajadoras
entrevistadas declararon que los empleadores no respetaban la legislación relativa a labaja por maternidad remunerada, algunas trabajadoras añadieron que no tenían derecho aninguna prestación por maternidad. La mayoría de las empresas no otorgaban la licencia
de cabeza de familia monoparental prevista en la legislación nacional vigente.

VIH/SIDA en el lugar de trabajo
La pandemia del VIH/SIDA se ha convertido en un motivo de preocupación en el lugar
de trabajo. Además de su impacto sobre las mujeres, los hombres y sus familias, afecta
directamente al mundo del trabajo en muchos aspectos y particularmente en materia dediscriminación y estigmatización de los trabajadores que viven con el VIH/SIDA. En las
ZFE hay muchos casos de enfermedades en el trabajo y estar afectado por el VIH/SIDA es
un factor adicional de discriminación. Pareciera que el apoyo a los trabajadores viviendocon el VIH/SIDA en las ZFE alrededor del mundo no es una gran preocupación.

Recuadro 20: Instrumentos pertinentes de la OIT sobre el VIH/SIDA
La OIT adoptó en 2001 el Repertorio de recomendaciones prácticas sobre el
VIH/SIDA y el mundo del trabajo78. Contiene principios para el desarrollo depolíticas y directrices prácticas para los programas realizados a nivel empresarial,
comunitario y nacional.
Recomendación sobre el VIH y el SIDA, 2010 (núm. 200): Esta norma es
el primer instrumento legal reconocido internacionalmente que apunta afortalecer la contribución del mundo del trabajo para lograr un acceso universal
a la prevención, tratamiento, cuidado y apoyo en torno al VIH/SIDA. Contiene
disposiciones sobre programas de prevención susceptibles de salvar vidas
y medidas antidiscriminatorias a escala nacional y en los lugares de trabajo.
Destaca además la importancia del empleo y de las actividades generadoras deingresos para los trabajadores y las personas que viven con el VIH, en particulara efectos de la continuidad del tratamiento.

78

58

http://www.ilo.org/global/publications/KD00015/lang--en/index.htm

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación

Condiciones de trabajo en las ZFE a la luz del programa de trabajo decente de la OIT

3

En Nigeria, es difícil decir hasta donde las empresas de las ZFE han querido mitigar el
impacto del VIH/SIDA. Según los sindicatos se puede suponer que no existe un gran interéspara brindar apoyo a los trabajadores que viven con el VIH/SIDA, y todavía menos para
mejorar la calidad de vida de las mujeres trabajadoras o de las esposas de trabajadoresque viven con el VIH/SIDA.

Trabajadores con responsabilidades familiares
Los salarios, horarios de trabajo, protección de la maternidad así como otras disposiciones
para adaptar la vida profesional a las exigencias de la vida personal, son parte esencial dela relación laboral y de la protección de los trabajadores. En todas las zonas francas delmundo, los trabajadores y sobre todo las mujeres trabajadoras, son objeto de discriminación
manifiesta por motivos de género, y muchas veces se ven obligadas a quedarse en las ZFE
en condiciones muy duras porque no hay otras oportunidades de empleo o porque tienen
que rechazar empleos en los que es imposible conciliar vida profesional y personal. Las
horas extraordinarias en las ZFE así como las frecuentes violaciones de la protección de lamaternidad explican porque tantas mujeres abandonan sus empleos en las zonas francas.
Recuadro 21: Instrumentos pertinentes de la OIT sobre los trabajadores con
responsabilidades familiares
Convenio sobre los Trabajadores con Responsabilidades Familiares, 1981 (núm. 156):
Con el objetivo de crear las condiciones efectivas para lograr la igualdad deoportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras, el Convenio estableceque los Estados que lo ratifiquen deberán incluir, entre los objetivos de su política
nacional, el de permitir que las personas con responsabilidades familiares que
desempeñen o desean desempeñar un empleo, ejerzan su derecho a hacerlo
sin ser objeto de discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto
entre sus responsabilidades familiares y profesionales. El Convenio establece
asimismo que los gobiernos tengan en cuenta las necesidades de los trabajadorescon responsabilidades familiares en la planificación de las comunidades y para
desarrollar y promover servicios comunitarios, públicos o privados, como losservicios y los medios de asistencia a la infancia y a las familias.
En Mauricio, se han tomado algunas iniciativas positivas en materia de servicios
de guardería en las ZFE. En Nicaragua, la Comisión Tripartita de Zonas Francas
ha incluido en su programa una discusión sobre aspectos orientados a facilitar
trabajo y responsabilidades familiares. Siempre en Nicaragua, los sindicatos hanlogrado que las mujeres que han dado a luz tengan una pausa de 15 minutos
cada tres horas para lactancia.

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación59

3

Condiciones de trabajo en las ZFE a la luz del programa de trabajo decente de la OIT

Acoso sexual y violencia de género
Una de las principales preocupaciones en materia de salud y seguridad laboral en las
ZFE es el acoso sexual y la violencia de género. En términos generales, el acoso sexualen el lugar de trabajo es cualquier propuesta sexual no deseada o comportamiento verbal
o físico de índole sexual y comentarios inadecuados, contactos físicos innecesarios yno deseados, miradas y gestos lascivos, invitaciones comprometedoras, solicitudes oexigencias de favores sexuales, y amenazas explícitas o implícitas si no se conceden
dichos favores. La Conferencia Internacional del Trabajo de 1985 adoptó una resolución
sobre la igualdad de oportunidades y de trato para hombres y mujeres en el empleo queestablece que “el acoso sexual en el lugar de trabajo perjudica las condiciones de trabajodel empleado/a así como las perspectivas de promoción laboral. Por consiguiente, laspolíticas de promoción de la igualdad deberían incluir medidas para prevenir y combatir
el acoso sexual”.
La violencia contra las mujeres es cualquier acto de violencia de género que provoca oque puede provocar un perjuicio o sufrimiento físico, sexual o psicológico a mujeres,
incluidas amenazas de cometer esos actos, coacción y otras formas de privación de lalibertad. Las mujeres representan un gran porcentaje de trabajadores en ocupaciones con
un mayor riesgo de violencia, y se encuentran particularmente expuestas a riesgos si son
migrantes y si tienen un empleo precario y atípico, careciendo a menudo de poder tanto
individual como colectivo. Las mujeres de las zonas francas son muy vulnerables a ese
tipo de violencia.

Diálogo Social en las ZFE
El diálogo social puede definirse como cualquier tipo de negocicación, consulta ointercambio de información entre representantes de los gobiernos, de los empleadoresy de los trabajadores sobre temas relacionados con las políticas económicas y sociales.
El diálogo social puede ser un proceso tripartito con el gobierno como parte oficial deldiálogo o puede ser bipartito entre sindicatos y organizaciones de empleadores. El diálogo
puede tener lugar a nivel nacional, regional o empresarial.
El diálogo social sirve como instrumento para la promoción de mejores condiciones
de vida, de trabajo y de justicia social, para la resolución de cuestiones económicas ysociales, para el fomento de la buena gobernanza y para el logro de la paz social y de laestabilidad. Para un buen diálogo social, se requieren condiciones propicias. Se necesitanorganizaciones de trabajadores fuertes e independientes, que tengan la capacidad decomprometerse de manera efectiva y eficiente en los procesos de diálogo social.
Existen dos convenios fundamentales de la OIT que son primordiales para este fin, es decir,
los Convenios 87 y 98 de la OIT sobre la libertad sindical y la negociación colectiva79.
El Estado desempeña un papel esencial en la promoción de estas condiciones mediantela ratificación de dichos Convenios y su cumplimiento en la práctica. El Estado también
tiene que proporcionar apoyo al proceso de diálogo social mediante la creación de marcos

79

60

Véase la sección sobre “Los Derechos de los Trabajadores en las ZFE”.

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación

Condiciones de trabajo en las ZFE a la luz del programa de trabajo decente de la OIT

3

institucionales o legales, que permitan a las organizaciones de trabajadores lograr una
participación eficaz.
La situación del diálogo social en las ZFE varía de un país a otro, pero de manera general,la negociación colectiva es bastante escasa en las zonas francas. Para los trabajadores delas ZFE que se encuentran en una relación triangular debido al uso generalizado de lasagencias de empleo, la negociación colectiva es casi imposible.
Recuadro 22: Instrumentos pertinentes de la OIT sobre el diálogo social
Convenio sobre el Derecho de Sindicación y de Negociación Colectiva, 1949
(núm. 98): El Convenio establece que deberán adoptarse medidas adecuadas alas condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar
entre los empleadores y las organizaciones de empleadores y las organizaciones
de trabajadores, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación
voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, lascondiciones de empleo.
Convenio sobre la Negociación Colectiva, 1981 (núm. 154): Insta a la adopciónde medidas adaptadas a las condiciones nacionales para la promoción de lanegociación colectiva.
Convenio sobre los Representantes de los Trabajadores, 1971 (núm. 135): El
Convenio establece que los representantes de los trabajadores de una empresa
deberán gozar de una protección eficaz contra todo acto que pueda perjudicarlos,
incluido el despido en razón de su condición de representante de los trabajadores,de sus actividades como tales, de su afiliación al sindicato, o de su participación
en la actividad sindical; siempre que actúen de conformidad con las leyes, loscontratos colectivos y otros acuerdos comunes en vigor. Los representantes de lostrabajadores deberán disponer en la empresa de las facilidades apropiadas para
permitirles el desempeño rápido y eficaz de sus funciones.
Convenio sobre la Consulta Tripartita (Normas Internacionales del Trabajo), 1976
(núm. 144): Este Convenio prioritario establece el significado de “organizaciones
representativas de empleadores y trabajadores” y dispone que los Estados que lo
ratifiquen pongan en práctica procedimientos que aseguren consultas efectivas
entre los representantes del gobierno, de los empleadores y de los trabajadores,
sobre los asuntos relacionados con los puntos del orden del día de la Conferencia
Internacional del Trabajo, sumisiones a las autoridades nacionales competentes
de las nuevas normas adoptadas por la OIT, revisión de los convenios noratificados y de las recomendaciones a las que no se haya dado aún efecto, delas memorias sobre los convenios ratificados, y propuestas de denuncia de losconvenios ratificados. Los empleadores y los trabajadores estarán representados
en un plano de igualdad en todo organismo a través del cual se lleven a cabo las
consultas, y éstas deberán celebrarse al menos una vez al año.

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación61

3

Condiciones de trabajo en las ZFE a la luz del programa de trabajo decente de la OIT

En Sri Lanka, las ZFE se han caracterizado por la falta de diálogo social. El diálogo social
tripartito en el Consejo Nacional Consultivo sobre el Trabajo (National Labour Advisory
Council) ha sido particularmente limitado. En Indonesia, el gobierno está elaborando
un mecanismo para establecer comités laborales locales tripartitos en las ZFE quesirvan de foros locales de diálogo social. En Madagascar, existe un comité bipartito deseguimiento que se reune una vez al mes para abordar las cuestiones económicas ysociales de las ZFE. En Nigeria, las autoridades de las ZFE, así como la mayoría de las
empresas operando en las zonas, han frustrado toda forma de diálogo social significativo
y promovido prácticas laborales desleales. Hubo intentos por parte del Ministerio Federal
del Empleo y de la Productividad para establecer una apariencia de mejores prácticas derelaciones industriales. Sin embargo, estos intentos se vieron debilitados por la ausencia
total de estructuras o mecanismos tripartitos en la dinámica del empleo y de las relaciones
laborales de la zona. La zona franca de Calabar es el único polígono donde, hasta cierto
punto, hubo un intento de diálogo social tripartito. En Togo, todas las negociaciones
relacionadas con las condiciones de trabajo en las ZFE se llevan a cabo bilateralmente
entre los delegados de personal agrupados en el Comité de Delegados de Personal y losempleadores agrupados en la Asociación de Empleadores de las ZFE bajo la supervisiónde las autoridades de gestión de las ZFE.

© OIT/K. Cassidy

62

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación

Condiciones de trabajo en las ZFE a la luz del programa de trabajo decente de la OIT

3

En Nicaragua, se ha tomado una iniciativa importante y positiva con la Comisión Tripartita
Laboral de Zonas Francas. Esta Comisión ha sido propuesta al gobierno en 2006, comoun órgano para resolver los conflictos laborales que ocurrían en las ZFE de Nicaragua. El
gobierno consideró la propuesta de manera positiva pero no apoyó su implementación.
En 2007, con el cambio de gobierno, el Secretario Ejecutivo de la Comisión Nacionalde Zonas Francas pidió a las organizaciones sindicales que lanzaran el programa. En
marzo de 2007, se elaboró la primera agenda para el diálogo tripartito dentro de laComisión Tripartita Laboral de Zonas Francas, con 12 temas por discutir, entre los cuales
se encuentran:
QQ problemas con el Ministerio del Empleo de Nicaragua, y en particular la aplicacióndel artículo 45 del Código Laboral, las inspecciones de trabajo, procedimientos
administrativos, salarios mínimos, días laborables, vacaciones, etc.
QQ creación de un Tribunal de Trabajo
QQ desarrollo de la estrategia de responsabilidad social de las empresas
QQ revisión de los objetivos de producción
QQ representación sindical y empresarial en la Comisión Nacional de Zonas Francas.
La crisis mundial ha tenido un impacto muy fuerte en Nicaragua y provocado el cierre demuchas empresas en las ZFE, aumentando así la tasa de desempleo. La Comisión Tripartita
Laboral de Zonas Francas contribuyó en mucho para definir una política de estabilidad
laboral y de promoción de inversiones con la participación de trabajadores, empleadores
y del gobierno. En el contexto de crisis mundial se firmó un Acuerdo de Emergencia
Económica y Laboral Nacional en marzo de 2009, cubriendo cinco compromisos para:
QQ promover la estabilidad del empleo y el respeto de los derechos laborales y de lascondiciones de trabajo, con relaciones laborales sanas en los lugares de trabajo
QQ preservar los actuales puestos de trabajo e instaurar las condiciones para contribuira manterner las inversiones
QQ crear la Comisión Tripartita Laboral ZF
QQ fijar los umbrales de salarios mínimos para el período 2009-2011
QQ establecer economatos para proporcionar productos alimenticios básicos a lostrabajadores que perciben bajos sueldos
Ante la persistencia de la crisis y el éxito del Acuerdo de Emergencia Económica y Laboral,la Comisión Tripartita Laboral de Zonas Francas firmó otro acuerdo llamado “Concertación
Sociolaboral de la Comisión Tripartita ZF”. El nuevo acuerdo que ha sido firmado por
representantes de los trabajadores, de los empleadores y del gobierno tomó nueve puntos
en consideración, entre los cuales se encuentran:
QQ desarrollar políticas sociales encaminadas a colocar a los trabajadores de las ZFE
en el camino del trabajo decente, respetando plenamente las normas laborales
fundamentales de la OIT

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación63

3

Condiciones de trabajo en las ZFE a la luz del programa de trabajo decente de la OIT

QQ preservar y atraer más inversión extranjera directa, fortaleciendo la estabilidad
laboral y mejorando las condiciones salariales, y fijando también umbrales desueldos mínimos en las zonas francas para el período 2011-2013
QQ promover un programa de viviendas sociales
QQ seguir desarrollando los economatos en las empresas de las ZFE, para garantizar
la distribución de por lo menos 40,000 paquetes alimentarios al año
QQ desarrollar centros recreativos para los trabajadores y sus familias
QQ crear “Cooperativas de Préstamos y Ahorros” en cada empresa, para promover
así el ahorro y facilitar el crédito con bajos tipos de interés. Estos temas seránasesorados por unos órganos y programas gubernamentales, como el “Instituto
Nicaragüense de Fomento Cooperativo”

Con arreglo al plan de Desarrollo de Capacidades en cuestiones laborales y medioambientales
en los países del TLC (CAFTA-DR), se ha pedido a la OIT que dejara a la Comisión Tripartita
Laboral implementar y ejecutar proyectos y programas de la OIT relacionados con las
ZFE. En julio de 2010, se incorporó una comisión de salud al acuerdo para garantizarasistencia médica a los trabajadores y prevenir las enfermedades y otros riesgos de salud.
La OIT considera las relaciones entabladas entre trabajadores y empleadores con la
mediación del gobierno, y gracias a la creación de la Comisión Tripartita Laboral ZF,
como un éxito. Los representantes de las organizaciones de trabajadores consideran elacuerdo como un avance significativo en materia de condiciones de vida y de trabajo delos empleados de las ZFE. La evaluación de la dirección de las ZFE también es positiva,
estimando que las condiciones han mejorado, pese a que trabajadores y empleadores
tienen que seguir trabajando juntos a fin de mejorar las cosas.

64

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación

Condiciones de trabajo en las ZFE a la luz del programa de trabajo decente de la OIT

3

Ejercicios
Este ejercicio le ayudará a identificar y designar los principales déficits laborales en
las ZFE de su país, en base a los cuatro objetivos estratégicos del Programa de Trabajo
Decente de la OIT (creación de empleo, respeto de los principios y derechos en el trabajo,
protección social y promoción del diálogo social).
1) Cuales son las principales violaciones relativas a los principios de los Convenios 87
y 98 de la OIT que se producen en las ZFE de su país en relación con los siguientes
puntos?
•Restricciones legales a la sindicación•

Acceso a las ZFE•

Restricciones legales sobre el derecho de huelga•

Injerencia en asuntos de las organizaciones de trabajadores•

Discriminación antisindical•

Negociación colectiva

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación65

3

Condiciones de trabajo en las ZFE a la luz del programa de trabajo decente de la OIT

2) Prepare una lista de déficits de trabajo decente detectados en las ZFE de su país en
relación con los cuatro objetivos estratégicos del Programa de Trabajo Decente de la
OIT elaborados en este capítulo.
a) Creación de Empleo• Cantidad de empleo creado• Calidad del empleo creado• Políticas de formación profesionalb) El Pleno Respeto de los Principios y Derechos en el Trabajo• Libertad sindical y reconocimiento efectivo del derecho de negociación
colectiva• Eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación• Igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igualvalor• Eliminación del trabajo forzoso y obligatorio• Eliminación del trabajo infantil• Varios : inspección del trabajo

66

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación

Condiciones de trabajo en las ZFE a la luz del programa de trabajo decente de la OIT

3c) Extensión de la Protección Social
•
•
•
•
•
•
•
•
•

Terminación de empleo
Disposiciones de seguridad social
Salarios
Tiempo de trabajo
Salud y seguridad en el trabajo
Protección de la maternidad
VIH/SIDA
Trabajadores con responsabilidades familiares
Acoso sexual y violencia de génerod) Promoción del Diálogo Social• Diálogo social y zonas francas

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación67

Capítulo 4.
Respuestas sindicales:
implicación en los debates
políticos
Las zonas francas plantean cuestiones y preocupaciones muy importantes para lossindicatos que responden esencialmente a dos niveles, por una parte involucrando a losgobiernos en las políticas de desarrollo de las ZFE, y, por otra parte, organizando a lostrabajadores. Este capítulo se dedica a examinar algunas de las principales cuestiones
políticas relativas a las zonas francas desde el punto de vista sindical.
En todas las partes del mundo, los gobiernos han emprendido políticas de ampliación delas ZFE. Esto plantea una serie de interrogantes en relación con el desarrollo industrial,la evalución coste/beneficio de las inversiones extranjeras directas (IED), los vínculos
progresivos y regresivos a la economía nacional, la tranferencia de tecnología y laalineación con la legislación comercial de la OMC, entre otras cosas. Sin embargo, la
principal pregunta por contestar es si la creación de ZFE es la mejor opción política para
una estrategia industrial sostenible a nivel nacional.
El debate sobre la política de las ZFE tiene que determinar si la instalación de zonas
francas es la mejor manera de crear más y mejores empleos, de lograr oportunidades detrabajo decente y de desarrollar el país anfitrión. El debate también tiene que determinarlas condiciones en las que las ZFE existentes pueden generar resultados socioeconómicos
positivos para el país receptor.
La estrategia de desarrollo de las ZFE utilizada por los gobiernos ha demostrado su
capacidad para atraer inversión y crear empleo. Sin embargo, a largo plazo muy pocospaíses donde operan las zonas francas han logrado aumentar la calidad del empleo
creado. Muchos países habían esperado que sus zonas francas generaran crecimiento
y desarrollo económico, pero finalmente muy pocos han podido crear los vínculos enambos sentidos, que son indispensables para lograr un impacto económico más amplio enmateria de desarrollo industrial. En términos generales, las zonas francas siguen siendo
principalmente lugares de procesamiento y montaje utilizando componentes importados
y necesitando pocos materiales, bienes y servicios locales. Dos de los aspectos más
problemáticos de las ZFE siguen siendo las relaciones laborales y el desarrollo de losrecursos humanos. La falta de estructuras verdaderamente eficientes para tratar las
relaciones empresa-trabajadores es una fuente de inestabilidad en las zonas que puedesocavar su capacidad de ofrecer una plataforma de exportación internacional competitiva
y de lograr mejoras a nivel de los salarios y de las condiciones de trabajo.
© OIT/M. Crozet

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación69

4

Respuestas sindicales: implicación en los debates políticos¿Promueven las ZFE vínculos hacia delante y hacia
atrás con la economía nacional?
Los vínculos entre las zonas francas y el resto de la economía del país anfitrión son
esenciales para evaluar si un país se beneficia de la creación de zonas francas, y en qué
medida. Las estrategias y políticas industriales desempeñan un papel fundamental enel desarrollo general de un país y los gobiernos ven a las ZFE como un instrumento dedesarrollo industrial. En este sentido, los vínculos hacia delante (venta de productos delas ZFE al mercado interno) y los vínculos hacia atrás (compra de insumos del mercado
nacional y de la subcontratación por empresas de la zona franca a las empresas nacionales)
son extremadamente importantes desde el punto de vista del desarrollo nacional. Estos
vínculos podrían promover sinergias entre las indústrias dentro y fuera de las zonas,
fomentar una coherencia global en la estrategia industrial, garantizar la transferencia detecnología hacia las indústrias locales e impulsar la demanda interna. No obstante, en larealidad, la probabilidad de vínculos progresivos se encuentra generalmente limitada, ya
que las empresas extranjeras buscan más bien mercados de exportación.
La mayoría de las investigaciones realizadas sobre los vínculos entre las ZFE y las
economías nacionales muestran que la creación de vínculos progresivos y regresivos esmínima. Sin embargo, hay ejemplos positivos de creación de vínculos con la economía
nacional. En Corea del Sur, por ejemplo, donde se han creado ZFE para fomentar elsector electrónico y atraer inversiones extranjeras directas, el Estado ha ocupado un papel
fundamental en la promoción de vínculos. El porcentaje de insumos permaneció muy
elevado durante los años 80. No obstante, estos casos son excepcionales. En la ZFE de
Batam, en Indonesia, no hubo muchos vínculos comerciales locales con la economía
nacional, ya que generalmente los empresarios han preferido importar y reexportar
productos a fin de aprovechar la exención de impuestos que fue propuesta. En otras
regiones del mundo, como en las maquilas de Nicaragua y Guatemala, la mayoría de losinsumos vienen del extranjero con un promedio del 6% de materias primas y suministros
nacionales. En países como Sri Lanka, Filipinas o El Salvador, el porcentaje de insumos
comprados localmente en los años 90 se ubica entre el 3 y el 9 por ciento. Las maquilas
de la República Dominicana compraban apenas el 0.0001% de insumos materiales en
el mercado interno en 2004. Tampoco hay mucha repercución en la tecnología, ya que
el tipo de producción no calificada tan frecuente en las ZFE, generalmente no propicia
transferencia de tecnologías. Esto es la principal debilidad del sistema de las zonas francas
ya que las indústrias locales a menudo necesitan mercados, habilidades y transferencia
de tecnología para mejorar su productividad y su competitividad. Pero las ZFE no suelen
promover una estrategia industrial nacional integrada, sino más bien “islotes” totalmente
aislados de la economía nacional.

Costos y Beneficios de las ZFE
El debate sobre las ventajas de las ZFE se refiere a cuestiones muy diversas comolos derechos laborales, la protección medioambiental y la planificación urbana o lasrepercuciones en los ingresos públicos, el empleo, el comercio, los ingresos en divisas
y el desarrollo. La meta inmediata de los países, al establecer ZFE, es generar IED,
exportaciones, divisas y empleo. Para muchos países, estos objetivos se han alcanzado,
sobre todo, en materia de exportaciones. Sin embargo, hace falta comparar estas ventajas

70

Manual sindical sobre las zonas francas de exportaciónRespuestas sindicales: implicación en los debates políticos

4

con la relación coste-beneficio del establecimiento de las zonas, en especial la posible
pérdida de aranceles e impuestos así como las inversiones necesarias para atraer a lasempresas en las ZFE.
La creación de una ZFE afecta los ingresos y los gastos de los gobiernos. En términos degastos públicos, las inversiones necesarias a la infraestructura son a menudo considerables.
Los costes de infraestructuras, incluídos los servicios públicos como electricidad y agua,
pueden resultar extremadamente costosos, sobre todo, si los beneficios esperados comoel empleo y la inversión tardan mucho.
La diversificación de las exportaciones es una posible ventaja de las ZFE. Las IED en
nuevos sectores manufactureros pueden contribuir a diversificar las exportaciones. Otro
beneficio eventual es la transferencia de tecnologías de las empresas extranjeras de lazona hacia las empresas locales. Las transferencias de tecnología se pueden realizar
mediante vínculos progresivos de un proveedor de productos a un comprador y los vínculos
regresivos de un comprador de productos a un proveedor así como mediante programas
oficiales de capacitación o transferencia de personal de una empresa a otra. Sin embargo,
los ejemplos de transferencias de tecnologías en las ZFE son escasos.
Las ZFE pueden también contribuir indirectamente al objetivo de desarrollo económico,
creando condiciones que permiten implementar políticas favorables al desarrollo. Las
zonas, especialmente cuando generan una oferta de divisas, pueden proporcionar a losgobiernos el espacio fiscal o el poder adquisitivo de activos extranjeros, que acabaránpromoviendo el desarrollo económico.
Los gobiernos de los países en desarrollo donde hay ZFE o interesados en ellas,consideran que los incentivos fiscales generosos son indispensables para competir en un
mundo donde el capital circula libremente, y donde la liberalización del capital ofrece laoportunidad de trasladar la producción. Si estos incentivos no se evalúan bien, podrían
privar a los gobiernos de ingresos fiscales sin compensación adecuada a cambio. A este
respecto, se han dado casos en los que los paquetes de incentivos no han funcionado
bien. Namibia, por ejemplo, intentó atraer inversión extranjera directa en su zona franca
de Walvis Bay, proponiendo a los inversores una exención de impuesto indefinida. Despuésde la promulgación de la ley sobre las ZFE en 1995, las autoridades esperaban alcanzar
25,000 nuevos empleos durante los cinco primeros años, pero apenas 400 habían sido
creados en 1999.

El impacto de la terminación del Acuerdo Multifibras
La industria y el mercado de la confección representan el mayor sector de exportación delas empresas maquiladoras. La supresión del Acuerdo Multifribas (AMF) y del Acuerdo
sobre los Textiles y el Vestido (ATC), ha cambiado radicalmente el sector en todo elmundo. Muchas zonas francas han sido creadas debido al AMF ya que sus disposiciones
brindaban a las empresas la posibilidad de moverse a nivel mundial para obtener cupos
en distintos países, conforme a lo previsto en el AMF. La eliminación gradual se realizó
durante un período de diez años y el AMF expiró el 31 de diciembre de 2004.
El máximo beneficiario de la eliminación de las cuotas sobre textiles y vestido ha sido
China, que tiene un gran número de trabajadores tanto cualificados como no cualificados,y la posibilidad de operar a muy gran escala. Esta dimensión operativa posibilita hacer
al país muy atractivo para las grandes trasnacionales. Las razones del éxito de China en
Manual sindical sobre las zonas francas de exportación71

4

Respuestas sindicales: implicación en los debates políticos

materia de exportaciones textiles han sido los bajos costes unitarios. Otros países con
salarios muy bajos como la India, Sri Lanka, Viet Nam o Indonesia han mantenido oincluso ampliado sus cuotas de mercado de exportación después de la eliminación delacuerdo. Por otra parte, otros países como México, la República Dominicana, Mauricio,
Lesotho o Madagascar han experimentado pérdidas de cuotas debido a la competición
china. Los países ganadores, además de los salarios bajos, son los que aplican las normas
laborales más laxas.
Algunos acuerdos vinculados al sistema de cuotas resultaron totalmente ineficaces
después de la eliminación del AMF. El acuerdo Estados Unidos-Camboya, que vinculaba
la mejora de las normas laborales, bajo la supervisión de la OIT, con incrementos decuotas textiles de Camboya hacia Estados Unidos, se volvió inoperante dado que ya no
había cuota por aumentar. Este acuerdo había sido aclamado como un verdadero modelo
tendiente a mejorar las normas de trabajo.

© OIT/ A. Mirza

72

Manual sindical sobre las zonas francas de exportaciónRespuestas sindicales: implicación en los debates políticos

4

Las ZFE y la Organización Mundial del Comercio
La Organización Mundial del Comercio (OMC) no considera las zonas francas como un
instrumento comercial y no las reglamenta directamente. No existe una definición delas ZFE por la OMC, y nunca se han debatido cuestiones relativas a ellas en el Organo
de Solución de Diferencias de la OMC. Las ZFE conceden, no obstante, subvenciones
incompatibles con las reglas de la OMC, especialmente con el Acuerdo sobre Subvenciones
y Medidas Compensatorias (ASMC) del Acuerdo de Marrakech por el que se estableció
la OMC. Se dice que como las reglas de la OMC prohíben los subsidios a la exportación
otorgados por las ZFE, dichas zonas terminarán desapareciendo. Sin embargo, no es así.
Las ZFE siguen desarrollándose en todo el mundo y seguirán existiendo.
El Acuerdo SMC excluye algunos países de la prohibición de subvenciones y establece
unas exenciones para otros países, bajo la forma de prórrogas para eliminar gradualmentedichos subsidios.
En este sentido, el artículo 27 del Acuerdo SMC excluye a los países menos adelantados(PMA) de la prohibición de subvenciones a la exportación, es decir, a los miembrosde la OMC que entran dentro de la definición de PMA de las Naciones Unidas. Estos
países son Angola, Bangladesh, Benín, Burkina Faso, Burundi, Camboya, Cabo Verde,
Djibouti, Gambia, Guinea, Guinea-Bissau, Haití, Islas Salomón, Lesotho, Madagascar,
Malawi, Maldivas, Malí, Mauritania, Mozambique, Myanmar, Nepal, Níger, República
Centroafricana, República Democrática de Congo, Ruanda, Senegal, Sierra Leone,
Tanzanía, Togo, Uganda y Zambia.
El Acuerdo SMC excluye también a otros países de la prohibición de subvenciones ala exportación cuando su PNB per cápita sobrepase 1,000$. Estos países son Bolivia,
Camerún, Congo, Costa de Marfil, Egipto, Filipinas, Ghana, Guatemala, Guyana, India,
Indonesia, Kenya, Marruecos, Nicaragua, Nigeria, Pakistán, República Dominicana,
Senegal, Sri Lanka y Zimbabwe.
Algunos otros países en vías de desarrollo, no están sometidos a la prohibición desubvenciones a la exportación para determinados programas, sujetos a notificación,
período de carencia y requisitos de aprobación previa. Estos países disfrutan actualmente
de una prórroga hasta el 31 de diciembre de 2013, con un período de eliminación
progresiva en dos años hasta el 31 de diciembre de 2015. Se trata de Antigua y Barbuda,
Barbados, Belice, Costa Rica, Dominica, El Salvador, Fiji, Granada, Guatemala, Jamaica,
Jordania, Mauricio, Panamá, Papúa Nueva Guinea, San Cristóbal y Nieves, República
Dominicana, Sta. Lucía, San Vincente y las Granadinas y Uruguay. Sin embargo, esta
ampliación no es incondicional ni automática, y los países que hayan recibido una
prórroga de tiempo deben someterse a una evaluación anual por parte del Comité SMC
y proporcionar una descripción de todos los programas de subvenciones a la exportación
vigentes. Los miembros de la OMC que han aprovechado esta extensión, han convenido
no solicitar más prórrogas después de esta fecha y eliminar progresivamente todos los
subsidios a la exportación para dicha fecha. Después de la fecha de terminación no se
prevé ninguna otra prórroga. Algunos de estos países han notificado sus programas deestablecimiento de ZFE. En este sentido, Antigua y Barbuda han notificado su Programade Zonas Francas y de Libre Comercio (Free Trade/Processing Zones Programme), Costa
Rica ha notificado su Ley de Régimen de Zonas Francas, la República Dominicana ha
notificado la Ley 8/90 para fomentar el establecimiento de zonas francas, Jamaica ha

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación73

4

Respuestas sindicales: implicación en los debates políticos

notificado su Ley sobre las Zonas Francas en Jamaica (Jamaica Export Free Zone Act) y
Mauricio ha notificado el Plan de Puerto Franco (Freeport Scheme), entre otros países.
Si se prohiben las subvenciones a la exportación, los países van a eludir la prohibición ybuscar otras maneras de crear nuevos incentivos compatibles con las reglas de la OMC.
Esto podría incluir esfuerzos para flexibilizar aún más la legislación laboral y su aplicacióna fín de disminuir los costes de exportación. Por consiguiente, las ZFE van a seguir
existiendo y se van a ampliar aun más. Además, si todos los países abren zonas francas,
ningún gobierno va a presentar una queja contra otro gobierno por el uso de subsidios.
En otras palabras, si todo el mundo utiliza las subvenciones, ya no se considerarán comodistorsión comercial.

El Grupo del Banco Mundial y las ZFE
Una de las principales críticas que pueden hacerse a la Corporación Financiera Internacional(CFI) al promover las ZFE, es el no respeto de la libertad sindical y del derecho a lanegociación colectiva, como por ejemplo en Bangladesh. Para esperar una financiación porparte de la CFI, las empresas deben cumplir con criterios económicos, medioambientales
y sociales básicos y deben aceptar las condiciones financieras así como las Normas de
Desempeño de la CFI80. A este respecto, el cliente no debe interferir con el derecho delos trabajadores a constituir y afiliarse a las organizaciones que estimen convenientes oa negociar colectivamente, aun cuando las leyes nacionales no protejan este derecho, yno debe discriminar o tomar represalias contra trabajadores que hubiesen participado en
sindicatos o negociaciones colectivas y debe colaborar con los representantes de estos
trabajadores. El cliente debe respetar los acuerdos de la negociación colectiva vigente y,
de no existir estos acuerdos, tendrá que cumplir con la legislación nacional para definirlas condiciones de trabajo y de empleo.
En 2003, la ex FITTVC81 y la ex CIOLS82 advirtieron a la CFI de las prácticas laborales
deficientes de una gran empresa de confección textil que abría una nueva planta en
una ZFE de Haití, con el apoyo de la CFI. En 2004 la CFI acordó incluir un acuerdo depréstamo siempre y cuando la empresa respetase la libertad sindical de los trabajadores.
Sin embargo, después de unos cuantos meses la empresa despidió a 350 trabajadores
por haber protestado contra la negativa de la dirección a reconocer o a negociar con un
sindicato al que la mayoría de los trabajadores se habían afiliado. Después de varios mesesde presión y mediación, los trabajadores despedidos han sido reincorporados en 2005.
A finales de 2005, la empresa había negociado un acuerdo colectivo con el sindicato, el
primero para una zona franca en Haití. A raíz de este acuerdo, la empresa acostumbra
resolver las discrepancias mediante la negociación colectiva.

74

80

Véase “Mecanismos de Reclamación en línea de la CFI” en el capítulo 6 “Mecanismos internacionales para defendery promover los derechos de los trabajadores de las ZFE”.

81

Federación Internacional de Trabajadores del Textil, Vestido y Cuero.

82

La creación de la Confederación Sindical Internacional (CSI) en Viena en noviembre de 2006, acabó con la división
que había caracterizado al mundo sindical durante más de un siglo. La CSI representa actualmente a 175 millones
de trabajadores de 151 países con 305 afiliados nacionales. La Confederación Internacional de Trabajadores Libres(CIOLS) y la Confederación Mundial del Trabajo (CMT) quedaron disueltas antes de la creación de la CSI.

Manual sindical sobre las zonas francas de exportaciónRespuestas sindicales: implicación en los debates políticos

4

Conclusiones: promoción sindical de los derechos delos trabajadores y de la igualdad de género
Las ZFE han prosperado como vector de la producción globalizada, como estrategia delos empleadores para exportaciones a bajo costo y como estrategia gubernamental paraabsorber el superávit de mano de obra y atraer las IED. Al promover una carrera hacia
el fondo, el modelo de las ZFE es un camino muy lento hacia la creación de empleos.
Por su propia naturaleza, la inversión en las ZFE es precaria y puede salir del país en
cualquier momento si se proponen mejores condiciones de producción, inclusive salarios
más bajos, en otra parte.
No existe una solución única para asegurar el trabajo decente y el desarrollo socioeconómico
mediante la estrategia de las zonas francas debido a la amplia variedad de ZFE en elmundo, a sus vínculos con la economía local y a las condiciones generales de empleo
en ellas. Una condición fundamental para garantizar la capacidad de fomento social delas ZFE es, sin embargo, que las zonas estén vinculadas a la economía anfitriona de tal
manera que promueva alguna reciprocidad y cohesión. Según la investigación, es más
probable que haya vínculos si las acividades de las ZFE se centran en sectores de altas
tecnologías, si el mercado doméstico es mayor y que tiene un potencial de diversidad, ysi se trata de un Estado “desarrollista”.

© OIT/M. Crozet

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación75

4

Respuestas sindicales: implicación en los debates políticos

La estrategia de ZFE emprendida por los gobiernos ha sido intensivamente dirigida hacia
las mujeres, alcanzado hasta el 90% en algunos países, y todos los países en desarrollorecurriendo a mujeres trabajadoras. Las ZFE se han convertido en importante plataforma
para el acceso de las mujeres jóvenes al mundo del trabajo formal, con mejores sueldos
que en la agricultura o en el sector doméstico. Parece ser que los gobiernos no tienen encuenta, en su estrategia de empleo en las ZFE, los distintos perfiles de las trabajadoras,
el carácter intensivo de la producción, la escasez de políticas de desarrollo de recursos
humanos y la falta de prácticas relativas a las relaciones laborales en las zonas, entre
otras cosas. Las trabajadoras de las ZFE experimentan condiciones de vida y de trabajodiferentes y los déficits de trabajo decente tienen un impacto mucho mayor en ellas.
Las organizaciones sindicales ocupan un papel primordial en materia de promoción de losderechos de la fuerza laboral en las empresas de las ZFE. Tienen que dirigirse y alcanzar
a las mujeres trabajadoras, abogar por ellas con los gobiernos y los empresarios de las
zonas francas y analizar los factores que las hacen más vulnerables a la explotación y a lanegación de sus derechos, teniendo en cuenta sus múltiples identidades.
Las iniciativas sindicales relativas a las especificidades de la mano de obra de las ZFE
pueden incluir diferentes acciones de promoción, conscientización y capacitación:
QQ Los sindicatos deben defender el pleno respeto, en la ley como en la práctica, delas políticas, leyes y reglamentaciones que protegen a los/as trabajadores/ras delas zonas francas a fin de reducir su vulnerabilidad en el lugar de trabajo.
QQ Los sindicatos deben involucrar a los gobiernos sobre las repercuciones en materiade género de las políticas de las ZFE y luchar por aspectos particularmente
importantes para las mujeres trabajadoras de las zonas.
QQ Los sindicatos deben garantizar que todas las leyes y reglamentaciones cubran
a todos los trabajadores/ras de las zonas francas, asegurándose de que no hayaprácticas discriminatorias basadas en la raza, en el género o por motivos étnicos.
QQ Los sindicatos deben entrar en contacto con los/as trabajadores/as tanto en su lugar
de trabajo como afuera, para conscientizarlos/las de sus derechos y ayudarlos/lasa entenderlos mediante campañas y actividades de capacitación.
QQ Los sindicatos deben asumir sus responsabilidades a fin de garantizar que loslugares de trabajo de las ZFE estén debidamente controlados e inspeccionados yque se tomen en consideración las especificidades y las necesidades de la fuerza
laboral.
QQ Las mujeres deberían estar incorporadas en todas las estructuras sindicales ydesempeñar un papel primordial en la promoción y otras actividades relacionadas.
Las mujeres exigen más espacio en el movimiento sindical, en su toma dedecisiones, y si no ocupan este espacio, es por falta de tiempo, sobre todo debido
a sus responsabilidades familiares.

76

Manual sindical sobre las zonas francas de exportaciónRespuestas sindicales: implicación en los debates políticos

4Ejercicios
Este ejercicio le ayudará a entender cuestiones importantes que su sindicato podría
plantear en discusiones a nivel político con el gobierno y sus ministerios y autoridades
competentes.

1) ¿En las discusiones con su gobierno sobre las zonas francas del país, cuales son
los argumentos que utilizaría para llamar su atención sobre las limitaciones delmodelo?

2) ¿Cuales son los principales vínculos progresivos y regresivos que puede observar
en las ZFE de su país? ¿Valora de manera positiva la creación de las ZFE para laeconomía interna de su país?

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación77

4

Respuestas sindicales: implicación en los debates políticos

3) Enumere los costes y beneficios de la estrategia de las ZFE en su país, destacandolas ventajas en términos de IED, exportaciones, transferencia de tecnología,
creación de empleo y costes relativos a exención de impuestos y paquetes deincentivos.

4) ¿Sigue el Banco Mundial (Corporación Financiera Internacional) apoyando larealización de proyectos tendientes a promover las ZFE en su país? ¿En caso
afirmativo, respeta la CFI los derechos sindicales? ¿Cómo entablaría un diálogo
sobre políticas con la CFI y el gobierno para presentar reclamaciones relativas al norespeto de los derechos sindicales? ¿Cómo respaldaría los argumentos al respecto?

78

Manual sindical sobre las zonas francas de exportaciónRespuestas sindicales: implicación en los debates políticos

45) En el debate político sobre una estrategia propicia al trabajo decente y al desarrollosocioeconómico de su país, cuales son los argumentos que utilizaría al respecto?

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación79Capítulo 5.
Respuestas sindicales: organizar
estrategias en las ZFE
El capítulo 4 examina la respuesta sindical al modelo de las ZFE mediante una implicación
política con los gobiernos, los empleadores y las organizaciones intergubernamentales. La
segunda respuesta sindical importante a la creación de ZFE es mediante la organizaciónde los trabajadores en las zonas, a fin de que sean capaces de promover y defender sus
intereses como sindicatos.
Sindicalizar en las ZFE es uno de los principales desafíos de los sindicatos. Dada lanaturaleza de las relaciones laborales en las zonas, se requiere perseverancia y creatividad
para poder organizar a los trabajadores de las zonas. Al sindicar a los trabajadores de lasZFE, la meta es establecer así sindicatos fuertes para defender y promover los interesesde los trabajadores, cambiar el mundo del trabajo en las zonas francas, y abordar losdéficits de trabajo decente gracias a la representación y a la defensa de sus intereses
mediante la negociación colectiva.

Obstáculos a la organización
Los sindicatos encuentran numerosos obstáculos en sus esfuerzos de organización de lostrabajadores en las ZFE. Como puede verse en el Capítulo 3, las condiciones de trabajo
en las zonas francas se caracterizan por deficiencias en materia de trabajo decente.
Todos estos déficits de trabajo decente constituyen obstáculos a la organización de lostrabajdores de las zonas. Al emprender una campaña de organización, los sindicatos tal
vez deseen examinar los obstáculos en la legislación y en la práctica de los distintos
déficits de trabajo decente señalados en el Capítulo 3. Los obstáculos jurídicos y prácticos
al ejercicio de la libertad sindical y del derecho de negociación colectiva son de suma
importancia. Sin embargo, tomando en cuenta que la mayoría de los trabajadores de las
zonas francas son jóvenes mujeres trabajadoras, de igual importancia es el estudio de losobtáculos jurídicos y prácticos relacionados al género, por ejemplo, la discriminación y lostrabajadores con responsabilidades familiares.

© OIT/M. Crozet

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación81

5

Respuestas sindicales: organizar estrategias en las ZFE

Recuadro 23: Revisión de la legislación y la práctica de algunos instrumentos claves
de la OIT antes de sindicar a los trabajadores• Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948
(núm. 87)
• Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949
(núm. 98)
• Convenio sobre la igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100)
• Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm. 111)
• Convenio sobre los trabajadores con reponsabilidades familiares, 1981 (núm. 156)
• Convenio sobre la protección de la maternidad, 2000 (núm. 183)
• Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 (núm. 81)• Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 158)
• Convenio sobre la protección del salario, 1949 (núm. 95)• Convenio sobre la fijación de salarios mínimos, 1970 (núm. 131)
• Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155) y su
Protocolo de 2002
• Recomendación sobre los pisos nacionales de protección social, 2012 (núm. 202)

La inestabilidad de las inversiones en las ZFE es otro obstáculo a la sindicación. Comolas zonas francas forman parte de un sistema de producción de la mundialización,
los cambios en las tecnologías y en las estructuras de la actividad económica tienen
profundas repercusiones en la capacidad organizativa de los trabajadores en las ZFE.
Por consiguiente, los cambios complejos en la cadena de suministros, las amenazas dedeslocalización y las incertidumbres de la economía mundial representan un obstáculo
fundamental a la sindicación.
Las prácticas de los empleadores y la organización del trabajo constituyen otro obstáculo
importante a la sindicación. Además de las violaciones de los derechos de los trabajadores
enumeradas en el Capítulo 3, el aumento del trabajo precario y la proliferación de trabajo
contratado y subcontratado por las agencias de empleo, representan también un granobstáculo. Las empresas utilizan la subcontratación y rechazan las relaciones laboralespara evitar las obligaciones que la ley impone a los empresarios. Muchos trabajadores delas ZFE tienen contratos a plazo fijo que sólo duran unos cuantos meses. Estos trabajadores
son generalmente más reacios a fundar y afiliarse a un sindicato.
Debido al gran movimiento de personal de las ZFE, los sindicatos se enfrentan a la
dificultad de garantizar la continuidad de los sindicatos y de su liderazgo. Se trata de un
obtáculo serio. Cuando se funda un sindicato en una zona franca, su continuidad depende
directamente de la continuación de los dirigentes sindicales, algo difícil debido a losfrecuentes despidos de sindicalistas y a la tasa elevada de rotación de la plantilla.

82

Manual sindical sobre las zonas francas de exportaciónRespuestas sindicales: organizar estrategias en las ZFE

5

La percepción de los sindicatos ha sido un obstáculo a la sindicación en algunas regiones.
Los trabajadores jóvenes que tienen poca experiencia del mundo del trabajo y que a veces noconocen bien las áreas urbanas, pueden percibir a los sindicatos, no como organizaciones
que resuelven sus problemas sino más bien como perturbadores y alborotadores. Como se
trata a menudo de jóvenes muy pobres, prefieren mantenerse fuera de problemas hasta
que se enfrenten con las injusticias de las zonas. Por lo tanto, los sindicatos deben sersensibles a esta percepción de los trabajadores de las ZFE.
Otro obstáculo posible a la sindicación de los trabajadores en las ZFE es la atomización delos sindicatos en las zonas. Una de las prioridades de las organizaciones sindicales debería
ser lograr una mayor unidad de accción cuando se trata de organizar a los trabajadores delas zonas francas. Esto puede implicar una colaboración con una ONG de ideas afines y
con organizaciones de mujeres a fin de tener acceso a las trabajadoras y a los trabajadoresde las zonas y de poder organizarlos.
Sin embargo, el obstáculo principal a la organización de los trabajadores en las ZFE es,
con mucho, el miedo. El miedo a perder su empleo, a encontrarse en la lista negra por
motivo de afiliación sindical o de embarazo, dificulta todavía más la sindicación. Si los
sindicatos quieren progresar en materia de sindicación hará falta encontrar la manera detranquilizar a los trabajadores y de superar sus miedos.

La cuestión de género: un factor decisivo paraorganizar en las ZFE
Antes de emprender iniciativas en materia de sindicalización, es imprescindible identificara los grupos que uno piensa organizar y entender sus especificidades, sus problemas ysus percepciones. La mayoría de los trabajadores/as de las zonas francas tienen varias
identidades. Se trata generalmente de mujeres jóvenes, en su mayoría pobres y con
frecuencia migrantes. Las mujeres encuentran trabajo en las ZFE pero se trata de empleos
precarios, con salarios bajos y terribles condiciones de trabajo. Por consiguiente, el género,debe estar en el centro de toda estrategia de organización en las ZFE.
El nivel de sindicación entre las mujeres trabajadoras en las ZFE es bajo. Muchas deellas nunca han tenido experiencia sindical. Las formas tradicionales de reclutamiento
han sido más bien ineficaces y a veces se han desarrollado otras formas alternativas deorganización, paralelas a los sindicatos. Los hombres dominan la mayoría de los sindicatos
y no siempre prestan suficiente atención a las cuestiones y a las preocupaciones de las
mujeres. Suelen considerar que las cuestiones de la mujer en el empleo como la igualdadde sueldo, la licencia de maternidad y las instalaciones de cuidado infantil, son cosas
segundarias. Esto implica que los sindicatos deben desarrollar unas estrategias eficientes
para atraer a las mujeres trabajadoras de las ZFE y servir a sus intereses y respondera sus preocupaciones. Los sindicatos deben estar abiertos para construir alianzas conorganizaciones de mujeres de ideas afines que son activas en las ZFE. Un instrumento
eficiente ha sido la prestación de servicios a las mujeres de las ZFE para crear un clima deconfianza entre ellas. Utilizar a las mujeres activistas en primera línea de las campañasde organización es otro elemento crucial, si los sindicatos quieren sensibilizar a las
trabajadoras de las ZFE.

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación83

5

Respuestas sindicales: organizar estrategias en las ZFE

Oportunidades de organización
Tratándose de organización, existe una tendencia a centrarse en los retos y dificultades
que pueden presentarse para sindicar a los trabajadores de una determinada planta.
Sin embargo, cada situación ofrece posibilidades de organización a los sindicatos. Estas
oportunidades pueden ser locales, nacionales o internacionales. Es importante tenerdichas oportunidades en cuenta en toda estrategia sindical seria para organizar a lostrabajadores.
Antes de iniciar la sindicación de una empresa de la ZFE, hace falta dedicar tiempo
para entender las posibilidades de organización existentes en dicha empresa. Estas
oportunidades pueden ir desde su dependencia de algunos mercados externos favorables
a los sindicatos, hasta su posición en la cadena de suministro o su dependencia de una
empresa global más abierta a los sindicatos, etc. El sindicato tendrá mejores oportunidadesde éxito después de haber integrado estas oportunidades en su estrategia organizativa.
La mundialización y la organización de la actividad comercial mediante la produccióninternacional incrementan la necesidad de cooperación sindical internacional paraorganizar a los trabajadores de las ZFE. Otra oportunidad de organización es mediantecampañas internacionales realizadas en estrecha cooperación con las FSI y la CSI. La
utilización de los Acuerdos Marco Internacionales (AMI) representa otra posibilidad deinfluir las prácticas de empleo en las ZFE y de constituir sindicatos fuertes.
Las actividades de fomento de capacidades y otros programas tendientes a promoverlas aptitudes de organización son una buena oportunidad para sindicalizar. La OIT y elmovimiento sindical internacional pueden movilizar recursos humanos y financieros paradicho objetivo, incluido compartir conocimientos, experiencias y material entre el nivel
internacional y los afiliados nacionales.
El uso de las nuevas tecnologías de comunicación y de las redes sociales, puede
desempeñar un papel importante en la organización. Medios sociales como Facebook oTwitter pueden ser instrumentos eficaces para organizar a los trabajadores de las ZFE.
Pueden convertir la comunicación en diálogo interactivo y ayudar a coordinar y difundir
mensages importantes sobre las ventajas que hay a fundar y afiliarse a un sindicato.
También pueden utilizarse para denunciar violaciones de derechos sindicales con unalto grado de anonimidad, y pueden ser muy útiles en el desarrollo de campañas. Sin
embargo, es importante entender que la mayoría de los trabajadores son pobres y nosiempre disponen de los recursos y de los conocimientos necesarios para utilizar estas
tecnologías de la información.
Otra manera de sindicalizar es mediante campañas de organización en la comunidad.
Puede ser por la organización de eventos comunitarios o mediante visitas a domicilio
a determinados trabajadores de las ZFE. Tratar de acceder a los trabajadores de lacomunidad es una tarea difícil pero importante, sobre todo cuando los sindicatos notienen acceso a las zonas.

84

Manual sindical sobre las zonas francas de exportaciónRespuestas sindicales: organizar estrategias en las ZFE

5

Estrategias y experiencias concretas de organización
en las ZFE
El trabajo de organización se hace dependiendo del contexto. La sindicación depende de
toda una serie de elementos que varían de un contexto a otro. Depende del entorno detrabajo, del grupo objetivo o de los trabajadores, de las fuerzas y debilidades del empleador,de los obstáculos o de las oportunidades de organización, etc. Los ejemplos presentados
en este capítulo no pretenden ser modelos de sindicación, sino más bien elementos que
sirvan a inspirar los sindicatos a la acción. Por consiguiente, estos ejemplos no deben
copiarse necesariamente, sino más bien servir para sacar lecciones de ellos y para inspirarlos sindicatos a aprender de estas experiencias y a desarrollar sus propias estrategias a finde enfrentar situaciones específicas en sus diferentes países.
En su tarea de sindicación de los trabajadores de las zonas francas, los sindicatos
deberían adoptar toda une serie de medidas, incluso revisar las prioridades actuales y las
asignaciones financieras, intensificar la formación sindical, incrementar la cooperación
con otras organizaciones sindicales y revisar sus respectivas experiencias con diferentes
enfoques organizacionales, informar ampliamente al público sobre las actividades
sindicales y adoptar objetivos para incrementar la afiliación y fomentar nuevas técnicas ymétodos de organización mejorando la planificación y las estrategias.

Experiencias de sindicación en las zonas francas
El Sindicato de empleados de los servicios generales y de las zonas francas (Free Trade
Zones and General Services Employees Union) de Sri Lanka ya cuenta con una experiencia
de treinta años en las zonas francas. Ha realizado campañas por los derechos de lostrabajadores, sobre todo mediante el uso de varios instrumentos internacionales, a fin deasegurar que los trabajadores estén organizados y para poder negociar colectivamente enlas zonas. El sindicato afirma que las luchas sindicales conjuntamente con la solidaridad
sindical internacional y el uso de diferentes mecanismos internacionales, han sido la solución
para obtener más derechos para los trabajadores, organizarlos y firmar acuerdos colectivos.
En la República Dominicana, la organización de los trabajadores del metal tiene un método
para sindicalizar a los trabajadores de las ZFE, que implica entrar en contacto con ellos
fuera del lugar de trabajo. Primero se identifican a dos o tres líderes en cada fábrica. Asíse pueden obtener los datos personales de otros trabajadores con el pretexto de invitarlos
a una fiesta. Una vez establecido el contacto inicial durante la fiesta, los organizadores
pueden luego ir a visitar a los empleados en sus casas para hablarles sobre el sindicato.
En la República Dominicana, otro sindicato de la ZFE dice que los trabajadores se dirigen
a ellos quejándose de las malas condiciones de trabajo. Luego el sindicato les explicalas diferentes formas posibles para organizar a los trabajadores de las zonas francas.
En general realizan campañas clandestinas y visitas a domicilio para alcanzar a un grannúmero de trabajadores, y luego convocan la asamblea constituyente del sindicato,
continuando con la campaña, a fin de incrementar el número de miembros. Tratan
de lograr las mayorías necesarias para las negociaciones colectivas y muestran a lostrabajadores los resultados de los acuerdos colectivos para animarlos a afiliarse. Afirman
que la ayuda internacional y la solidaridad sindical internacional, como por ejemplo elapoyo de los sindicatos americanos, constituyen un elemento decisivo para presionar las
Manual sindical sobre las zonas francas de exportación85

5

Respuestas sindicales: organizar estrategias en las ZFE

Una organizadora de Indonesia explica que su labor de sindicación consiste sobre todo en
llamadas telefónicas a sus colegas por las tardes, los fines de semana o los días feriados.
Toma el tiempo necesario para hablar con sus vecinos y describir los aspectos positivos
que los sindicatos pueden ofrecer a la comunidad.
La Federación Internacional de Trabajadores de las Indústrias Metalúrgicas pone elejemplo muy interesante de dos de sus afiliados indonesios que han logrado organizar a lostrabajadores de las ZFE y mejorar sus condiciones de trabajo gracias a su determinación,
y porque supieron escoger los debidos objetivos cualitativos y cuantitativos así como las
estrategias pertinentes. Según esta FSI, el éxito de estos sindicatos se debe principalmente
a un compromiso general y al hecho de haber dedicado mucho tiempo y muchos recursos
para este objetivo organizativo estratégico. A este respecto, han podido alcanzar su
meta porque se trata de sindicatos nacionales y que trabajan en cooperación mutua,
compartiendo experiencias y estrategias, sin competir por miembros o estatuto y evitando
la atomización sindical. Los afiliados de FITIM entienden que organizar a los trabajadores
exige una planificación. Hace falta determinar y acordar los objetivos y es preciso dedicar
recursos humanos y financieros a dicha tarea. Uno de los afiliados tiene también unas
pequeñas empresas cooperativas para los miembros sin empleo o entre dos contratos. Se
trata de pequeños negocios de mantenimiento de motocicletas, peluquería, lavanderíay sastrería. Los trabajadores también pueden colaborar en forma voluntaria enseñando
materias básicas a niños de las zonas de gran pobreza.
Entre 2001 y 2008, estos sindicatos reclutaron a cerca de 50,000 nuevos miembros y elnúmero de plantas organizadas pasaron de 131 en 2001 a 364 en 2008. La mayoría delos trabajadores son mujeres y los sindicatos consideran que los esfuerzos organizativos
deben estar dirigidos por mujeres. También hay mujeres en las instancias directivas, están
representadas en todas las estructuras y ocupan un papel protagónico en la planificacióny la coordinación de campañas sindicales. La mayoría de los trabajadores tienen contratos
temporales y podrían ser reticentes a afiliarse a un sindicato. Es un gran reto para estos
sindicatos y la principal prioridad es eliminar la inseguridad y precariedad laboral. Estode por sí animaría a estos trabajadores a afiliarse a un sindicato. Los sindicatos entran
en contacto con los trabajadores mediante la organización de un programa itinerante. El
sindicato va directamente hacia los trabajadores proporcionándoles transporte gratuito
para que puedan participar cuando se les antoje. Centenares de no miembros asisten al
evento para aprender sobre sus derechos, y sobre cómo los sindicatos pueden hacerlos más
fuertes en su lugar de trabajo. Durante el evento, los sindicatos identifican a los activistas
que podrían luego organizar a los demás trabajadores de la fábrica. Después de este
evento de un día, el sindicato forma a un grupo de tareas de 2 a 4 personas. Cuando estas
personas vuelven a la fábrica proporcionan información sobre el sindicato y empiezan aorganizar. Es fundamental destacar las cuestiones importantes para las mujeres, como lo
son la salud y seguridad o la legislación que protege la maternidad. Una de las trabajadoras
que participó en el evento declara: ”Asistí al evento porque quería obtener información

86

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación© OIT/M. Crozet

empresas y las marcas. La Federación Nacional de Trabajadores de las ZFE dice que es
muy difícil conseguir la creación de un sindicato en la zona, pero que es posible. Una
vez que el sindicato existe y que los trabajadores ven mejoradas sus condiciones detrabajo, tienden a acercarse y afiliarse al sindicato. Uno de los servicios que ofrece elsindicato es asesorar sobre la sindicación y la negociación colectiva. En el pasado, han
podido firmar acuerdos colectivos que mejoraron las condiciones de trabajo e impulsaronla organización de campañas.

Respuestas sindicales: organizar estrategias en las ZFE

5sobre el aumento de sindicalistas y saber
cómo involucrarme. Ahora voy a pedirles
a mis amigas que se afilien también alsindicato”.
En Nicaragua83, la estrategias organizativas
se centraron en los trabajadores jóvenes yen las mujeres de las ZFE ubicadas cerca
de la capital. Las estrategias organizativas
se apoyaron en días de mobilización,
como un Día de Acción en la entrada deuna de las ZFE. Los sindicatos también
han organizado sesiones de formaciónpara expertos laborales. Estas sesiones
se realizan una vez a la semana en
una de las universidades que colabora
estrechamente con los sindicatos. Lossindicatos nicaragüenses buscaron el
apoyo internacional para organizar a lostrabajadores. Trabajaron en estrecha
colaboración con la CSI, la Confederación
Sindical de las Américas (CSA) y elInstituto Sindical para América Central
y el Caribe (ISAAC), los que ayudarona los sindicatos a preparar varias
formaciones para los trabajadores y a
trabajar conjuntamente a fin de diseñar
un plan de acción. El Secretario Generalde la Federación Nacional de Trabajadoresde Textil, Vestido y Cuero en las ZFE,
reconoce que los esfuerzos organizativos
fueron muy duros pero que se consiguieron
resultados gracias a las amplias campañas.
A esta fecha, existen 48 sindicatos en
diferentes empresas, y se han conseguido varios logros. En algunas empresas las mujeres
embarazadas pueden ir a almorzar y salir de la empresa diez minutos antes del resto dela plantilla y las madres de familia pueden amamentar a sus hijos durante 15 minutos
cada tres horas. Estos sindicatos consiguieron también eliminar las horas extras lossábados para los jóvenes que estudian este día y han logrado un acuerdo según el cuallos trabajadores en período probatorio gozan de los mismos derechos que los trabajadores
fijos. Las condiciones de trabajo siguen siendo muy duras, pero la creación de la Comisión
Tripartita de Zonas Francas84 ha sido un gran logro para el diálogo sostenible a nivel
nacional.
83

La Mesa Laboral de las Maquilas era una unidad sindical de coordinación que fue creada en junio de 2003 y que
funcionó hasta 2008 en Nicaragua. Varios sindicatos sectoriales de las ZFE participaron en su creación, como fue
también el caso de las organizaciones sindicales a nivel nacional. A pesar de que la plataforma no pudo reunir a todo
el sector de las ZFE y que no obtuvó la aprobación del gobierno, ni de los empleadores, en 2007 consiguió crear laConfederación Sindical de Trabajadores de ZF, que ha sido reconocida por el Ministerio del Empleo de Nicaragua comoorganización afiliada a la CST (Central Sandinista de Trabajadores), una organización sindical a nivel nacional.

84

Para más información véase la parte relativa al “Diálogo social en las ZFE” en el capítulo 3

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación87

5

Respuestas sindicales: organizar estrategias en las ZFE

En Nigeria, la intervención del Nigeria Labour Congress (NLC) ha desempeñado un papel
importante en los procesos que llevaron a la organización de los trabajadores de las zonas
francas. La huelga o la amenaza de huelga ha sido un elemento común en casi todos losesfuerzos exitosos de organización que llevaron al reconocimiento de los sindicatos por la
dirección de las ZFE.
Los trabajadores de la empresa coreana “Corazón Apparel” instalada en San Pedro Sulaen Honduras han logrado formar un sindicato gracias a la ayuda del la FITTVC. La mayor
parte del trabajo se ha realizado en secreto en las zonas donde viven los trabajadores paraevitar victimizaciones y despidos. En cuanto el sindicato haya obtenido apoyo suficiente yse haya declarado públicamente, la empresa empezó a presionar al sindicato despidiendoa sus líderes. La FITTVC contactó al gobierno, a la empresa y a los minoristas implicados,y esto llevó a la reincorporaciónde los trabajadores despedidos.
Sin embargo, los problemas nose acabaron ahí y la empresa
siguió presionando a las personas
comprometidas con el sindicato a
través de amenazas, lista negra,
etc. La FITTVC se dirigió cinco
veces a la empresa interesada y a
los minoristas. Los miembros delsindicato permanecieron unidos ydeterminados, y finalmente hicieron
una propuesta de acuerdo colectivo.
Finalmente, se concluyeron las
negociaciones gracias a la presión
internacional sobre la empresa y esta
aceptó firmar el acuerdo colectivo.

© OIT/R. Lord

Un sindicato de El Salvador utilizafolletos para sensibilizar a lostrabajadores a la sindicación y adapta
sus horarios a las disponibilidadesde estos trabajadores. Crearon un
departamento jurídico donde las
mujeres trabajadoras, sindicadaso no sindicadas, pueden recibir
ayuda y consejos relativos a lalegislación laboral, al derecho de lafamilia y al derecho penal. Así las
mujeres trabajadoras empiezan aidentificarse al sindicato. También seha creado un servicio de formación
donde se enseñan varias materiasa los hijos de las trabajadorasorganizadas o no. Forman a 280
alumnos cada tres meses.

88

Manual sindical sobre las zonas francas de exportaciónRespuestas sindicales: organizar estrategias en las ZFE

5

En Georgia, existe un sindicato que ayuda de muchas maneras a los trabajadores, sobre
todo a las mujeres trabajadoras. Les proporcionan ayuda para obtener un tratamiento
médico o asistencia jurídica y avisan a los medios de comunicación cuando hay abusos enla fábrica. El sindicato reconoce que la solidaridad internacional es imprescindible paragarantizar avances substenciales en las ZFE.
La UMT de Marruecos dice que está totalmente prohibido entrar en las ZFE, por lo que
ven a las trabajadoras fuera de las zonas. Colaboran con ONG y con varias asociaciones
de derechos humanos para denunciar violaciones de los derechos de los trabajadores yconscientizar a los trabajadores sobre la importancia de la sindicación.
En Togo, la CSTT dice que no ha sido nada fácil organizar a los trabajadores, ya que notenían el derecho de entrar en las empresas para conscientizarlos sobre la importancia
de afiliarse a un sindicato. Tenían que animar a los trabajadores a encontrarse con
ellos fuera de sus horas de trabajo. Una noche, por ejemplo, organizaron una formaciónpara los trabajadores de unas fábricas de cemento sobre los principios y valores delsindicalismo. El principal desafío para ellos ha sido convencer a los trabajadores desindicarse. Finalmente, estuvieron de acuerdo para crear un sindicato y los trabajadores
redactaron los estatutos. Después del congreso fundador los trabajadores sindicalizados
mandaron un correo electrónico a sus empleadores así como a las autoridades directivasde la zona para informarles de la creación del sindicato. Desde entonces, el movimiento
en favor de los derechos sindicales se está fortaleciendo y un segundo sindicato ha sido
creado hace poco. 219 trabajadores de 12 empresas participaron al congreso fundador.
Los participantes al congreso se comprometieron en apoyar a todas las organizaciones que
obran por la defensa de los intereses de los trabajadores. También quisieran establecer
una estructura que ayude a los trabajadores despedidos de las ZFE. El nuevo sindicato
asistirá a los trabajadores despedidos para que reivindiquen sus derechos y proyecta
crear una comisión para debatir de la tarifa base de destajo. El sindicato también quiere
negociar el pago del sueldo mínimo en las empresas de las ZFE para garantizar que
todos los aumentos de salarios negociados con los empleadores sean efectivos. La CSTTTogo deja que los nuevos sindicatos se reunan en sus locales. Se ha comprometido aformar a sus nuevos miembros, y ha previsto de encontrarse con los empleadores a fin deexplicar que estos nuevos sindicatos no son una amenaza contra sus intereses, y que lossindicatos son interlocutores sociales que trabajan en consulta con los empleadores paraconseguir el respeto de los derechos fundamentales. La CSTT-Togo ruega a las demásorganizaciones sindicales que estén atentas a los miembros de estos nuevos sindicatos y a
los trabajadores de la ZFE. En Togo, dada la reticiencia de la dirección de la zona franca,
nadie hubiese pensado que se lograra establecer un sindicato en las ZFE. Sin embargo
ha resultado posible.
En Madagascar, la Federación Sindical de Trabajadores de las ZFE apoya a los trabajadoresde las zonas cuando están despedidos por haber organizado campañas sindicales.
Acompaña también a los trabajadores en el lugar de trabajo cuando el empleador lo
permite y restablece la confianza de los trabajadores en si mismos cuando pierden sus
empleos. El sindicato logró reunir a 30,000 trabajadores en la capital en 1998, parasensibilizar a los medios de comunicación y a la opinión pública sobre las terribles
condiciones de trabajo en las ZFE.

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación89

5

Respuestas sindicales: organizar estrategias en las ZFE

La Oficina de Actividades para los Trabajadores de la OIT, ha proporcionado asistencia,
entre otros, al Trade Union Congress de las Filipinas (TUCP). El TUCP encontró graves
obstáculos cuando intentó reclutar y sindicalizar a los trabajadores de las ZFE de lasFilipinas. Gracias a la asistencia técnica de la OIT, el TUCP estableció una amplia coalición
con sindicatos, con grupos trabajando en la economía informal, una ONG y agencias
gubernamentales. Como resultado de los esfuerzos del TUCP y de sus asociados, lossupervisores sindicales han evaluado las condiciones de trabajo en más de 70 empresas.
El trabajo de difusión y sensibilización acerca de las normas fundamentales de trabajode la OIT ha continuado, y más de 133 empresas de las ZFE han sido sindicalizadas por
el TUCP.

Algunas de las principales lecciones aprendidas en elcontexto de la sindicación de los trabajadores de las
ZFE
Basándose en las diferentes experiencias de los sindicatos, pueden sacarse algunas
lecciones generales que los sindicatos podrían tener en cuenta en la elaboración deestrategias para sindicar a los trabajadores de las ZFE:QQ Cada sindicato debe desarrollar sus propias estrategias para enfrentar los retos
específicos relativos a la organización de los trabajadores de las ZFE de su país.
No existe una estrategia única para sindicar a los trabajadores de las ZFE.
QQ Muchos sindicatos se han dado cuenta de lo importante que es tomar tiempo para
planificar una estrategia de organización. Dicha estrategia debe tener en cuenta,
entre otros factores, los desafíos y obstáculos a la sindicación y las oportunidades(internas y externas) para sindicar en una determinada planta. Se pueden hacer
preguntas sencillas como, ¿Quienes son los trabajadores de la zona? ¿Cuales
son sus problemas y sus intereses que el sindicato debería defender? ¿ Dondeviven? ¿Cuales son las fuerzas, debilidades y oportunidades para sindicar en lasempreasa? etc.
QQ La mayor parte de los trabajadores de las ZFE son mujeres jóvenes. Un elemento
fundamental para una organización exitosa es garantizar que las mujeres esténsuficientemente representadas en las estructuras del sindicato y que desempeñen
un papel central en la organización de las zonas, desde la planificación hasta larealización de actividades.
QQ Como se dificulta mucho el acceso a las ZFE, es preciso emprender estrategiasorganizativas en el lugar de trabajo, y también a nivel de la comunidad. En
las comunidades se pueden realizar visitas a domicilio, organizar actividades
alternativas de sensibilización, adaptándose a los horarios de los trabajadores y a
sus responsabilidades fuera del lugar de trabajo. Los sindicatos deben ser flexibles
a nivel de los horarios de trabajo para llegar a los trabajadores de las ZFE y las
mujeres activistas deben desempeñar un rol protagónico a nivel de la sindicación.
Tienen que estar en la primera línea para hablar con las mujeres jóvenes.
QQ Combinar el activismo tradicional y la prestación de servicios sindicales es una
manera eficaz de atraer a las mujeres jóvenes que no tienen experiencia previa del90

Manual sindical sobre las zonas francas de exportaciónRespuestas sindicales: organizar estrategias en las ZFE

5sindicalismo o del activismo social. Por ejemplo, además del activismo sindical
por la libertad sindical en las zonas, los sindicatos también podrían ofrecer ayuda
jurídica a los trabajadores, no solamente sobre cuestiones de relaciones laborales,sino también sobre otros temas como el derecho de la familia o derecho penal.
Algunos trabajadores podrían verse atraídos por los servicios brindados por elsindicato. Sobre la base de esta confianza, los trabajadores podrían estudiar laposibilidad de afiliarse a un sindicato y convertirse a su vez en activistas.
QQ Como la mayoría de los trabajadores de las ZFE son mujeres jóvenes, pobres ya veces migrantes, los sindicatos deben prestar una especial atención a estas
especificidades y adaptar sus servicios y sus campañas a cuestiones que sonprioridades para las trabajadoras de las zonas francas, como la protección de lamaternidad o las responsabilidades familiares, entre otras cosas. Como se trata
principalmente de trabajadores/as jóvenes, también es importante adaptarse ala cultura juvenil de un determinado país, por ejemplo, mediante los eventos
organizados y el lenguaje utilizado en la publicidad del sindicato.
QQ Los trabajadores de la ZFE están muy afectados por la inseguridad del empleo, concontratos de duración determinada y salarios bajos. Una de las prioridades de lostrabajadores de las ZFE es obtener un contrato permanente y un aumento de sueldo.
Los sindicatos deben por consiguiente empezar identificando las necesidades
prioritarias. La experiencia de la sindicación muestra que los trabajadores son
menos reticentes a fundar y afiliarse a sindicatos si ven resultados positivos yconcretos, y si se mejoran sus condiciones de trabajo.
QQ Es esencial atacar al miedo que los trabajadores de las zonas francas tienen aperder su empleo. Los sindicatos deben responder a este miedo con una serie deiniciativas. Estas incluyen el respeto de las sensibilidades de los trabajadores,
brindando un apoyo jurídico y material a los trabajadores despedidos por haberparticipado en actividades sindicales, informando a los trabajadores sobre lasredes internacionales de solidaridad del sindicato, estudiando cómo disminuir
los riesgos de pérdida de empleo debido a actividades sindicales, y dedicando
tiempo a la conscientización, y al desarrollo de capacidades de los trabajadoresde las ZFE.
QQ Las actividades de cooperación técnica también pueden ser útiles para sindicar alos trabajadores. La OIT, la CSI, las FSI pueden ayudar las organizaciones sindicales
a diseñar e implementar estrategias organizativas dirigidas a los trabajadores delas ZFE, y pueden mobilizar recursos humanos y financieros.
QQ Es esencial lograr una mayor unidad de acción sindical para organizar a lostrabajadores de las ZFE. Los sindicatos deben cooperar entre sí a nivel nacional,
compartir experiencias y estrategias y evitar la atomización.
QQ Trabajar en red con ONG de ideas afines, organizaciones de mujeres, grupos
religiosos o grupos comunitarios puede ser una estrategia eficiente para organizara los trabajadores. Estos grupos pueden tener un acceso privilegiado a las zonas
francas y pueden estar involucrados en distintos proyectos humanitarios con lostrabajadores de las ZFE. Crear redes con ellos y trabajar juntos para mejorar lascondiciones de vida y de trabajo de los trabajadores ha demostrado su eficacia en
algunos países.

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación91

5

Respuestas sindicales: organizar estrategias en las ZFE

QQ La seguridad personal es a menudo una preocupación prioritaria para las mujeres
y cuando tienen que recorren un trayecto largo o utilizar lo que se considera como
un transporte peligroso, esto puede obstaculizar su participación en las reuniones
y en los eventos de fomento de capacidades. En estos casos habría que estudiar laposibilidad de proporcionar un transporte seguro para evitar situaciones de acoso
contra las mujeres.
QQ En muchos lugares, las mujeres no controlan su propia movilidad con fuertes
normas sociales y culturales dictando las interacciones sociales entre hombres
y mujeres. Con estas normas es difícil tener un acceso eficaz a las mujeres oconvencerlas de asistir a las reuniones, y por consiguiente es preciso entenderestas situaciones y encontrar soluciones.
QQ Hace falta desarrollar un programa de información y conscientización a fin deeducar la comunidad y el público en general sobre las condiciones de las zonas yganar la simpatía de la opinión pública por las luchas de los trabajadores de las
zonas.

Ejercicios
1) ¿Cuales son los principales obstáculos que encuentra al organizar a los trabajadoresde las zonas francas de exportación (ZFE) de su país? ¿Cuales son las oportunidadesde sindicación en las zonas?

2) ¿Cuales son las principales fuerzas y debilidades de los trabajadores y de lossindicatos? ¿Qué puede hacer el sindicato para superar el miedo de los trabajadores?

92

Manual sindical sobre las zonas francas de exportaciónRespuestas sindicales: organizar estrategias en las ZFE53) ¿Cuales son las lecciones que ha aprendido de experiencias previas en materia deorganización?

4) ¿Cuales son las organizaciones con las que se entraría en contacto, a todos
los niveles, para obtener asistencia y apoyo? ¿Cuales son los mecanismos
internacionales que piensa utilizar?

5) ¿En resumen, cuales son los elementos claves de la estrategia de sindicación de su
sindicato?

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación93Capítulo 6.
Mecanismos internacionales
para la defensa y la promociónde los derechos de lostrabajadores de las ZFE
Una de las principales lecciones aprendidas por los sindicatos involucrados en laorganización de los trabajadores de las ZFE es que algunas situaciones requieren
presión externa para que la organización sea posible. Muchos sindicatos han ejercido
presión mediante el uso de distintos mecanismos internacionales. Estos mecanismos
pueden utilizarse para presionar los gobiernos y los empleadores a nivel nacional a finde que acepten normas laborales reconocidas internacionalmente. Dichos mecanismos
también pueden servir para dar visibilidad a las luchas sindicales locales en beneficio
de los derechos de los trabajadores. Esta visibilidad internacional de las violaciones
de los derechos fundamentales de los trabajadores presiona a quienes cometieron esas
violaciones. Los mecanismos internacionales sirven también para generar la solidaridad
internacional. Las ZFE son el resultado de la mundialización de la producción, y por lotanto, cuando se violan los derechos de los trabajadores, uno puede movilizar la solidaridad
internacional en beneficio de ellos. Sin embargo, estos mecanismos internacionales nopueden sustituir la acción y los esfuerzos nacionales. Estos mecanismos internacionales
apoyan más bien las acciones realizadas a nivel nacional. Uno no puede dependerúnicamente de los mecanismos internacionales para alcanzar sus objetivos sindicales. La
presión externa sólo puede apoyar la acción nacional. Este capítulo presenta un panorama
de los principales instrumentos internacionales que los sindicatos pueden utilizar en su
lucha para los derechos de los trabajadores en las ZFE.

Utilizar los mecanismos de control y los programas dela OIT85
La OIT puede ser muy útil a los sindicatos en casos de violaciones de los derechos delos trabajadores en las ZFE. A continuación se exponen varias maneras de utilizar a la
85

ILOLEX: ILOLEX es un banco de datos trilingüe (español, inglés y francés) que contiene los convenios y recomendaciones
de la OIT, información sobre las ratificaciones, comentarios de la Comisión de Expertos en la Aplicación de Conveniosy Recomendaciones (CEACR) y del Comité de la Libertad Sindical (CLS), quejas, interpretaciones, estudios generales
y numerosos documentos relacionados. http://www.ilo.org/ilolex/english/© OIT/M. Crozet

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación95

6

Mecanismos internacionales para la defensa y la promoción de los derechos de los trabajadores de las ZFE

OIT, su sistema de supervisión, sus declaraciones y sus programas, para defender a lostrabajadores de las ZFE.

Utilizar el Mecanismo de Control Periódico
Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones
Cada Estado miembro de la OIT tiene la obligación de presentar informes periódicos ala Oficina Internacional del Trabajo sobre las medidas que ha tomado para implementarlas disposiciones de los convenios que ha ratificado. Copias de todos los informes deben
entregarse a las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores,
invitándoles a formular comentarios. Los sindicatos pueden mandar sus observaciones
sobre la aplicación de los convenios ratificados directamente a la OIT. En esas observaciones
los sindicatos pueden indicar violaciones de las disposiciones del Convenio ratificado,
tanto en la legislación como en la práctica.
La Comisión de Expertos en la Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR)
es el órgano responsable del control de la observancia por los Estados miembros desus obligaciones derivadas de las normas. La CEACR es un órgano de 20 miembros
compuesto por juristas eminentes e imparciales, procedentes de los estados miembros
y nombrados por el Consejo de Administración de la OIT. Vela por el cumplimiento de© OIT/J. Maillard

96

Manual sindical sobre las zonas francas de exportaciónMecanismos internacionales para la defensa y la promoción de los derechos de los trabajadores de las ZFE

6

las normas laborales internacionales basándose en los informes proporcionados por los
Estados miembros relativos a la aplicación de los convenios ratificados por ellos y también
en base a las observaciones de las organizaciones de empleadores y de trabajadores. Se
ha fijado un ciclo de presentación de informes para que los Estados miembros manden
sus informes sobre los convenios ratificados. Este ciclo de presentación de informes, quecubre todos los convenios relacionados con las ZFE, puede consultarse en el Manual de
la OIT sobre procedimientos relativos a convenios y recomendaciones internacionales deltrabajo86 o en la página web de la OIT. Las observaciones de la CEACR se publican en
un informe anual que se debate durante la Conferencia Internacional del Trabajo en la
Comisión de Aplicación de Normas.

La Comisión sobre la Aplicación de las Normas de la Conferencia dela OIT
La Comisión sobre la aplicación de las normas de la Conferencia es un órgano tripartito
integrado por representantes de los gobiernos, de los empleadores y de los trabajadores. La
Comisión estudia el informe anual de la CEACR presentado a la Conferencia Internacionaldel Trabajo (CIT)87 . La Comisión invita a los representantes de algunos gobiernos a asistira sus sesiones y examina las medidas tomadas por el Estado miembro para dar efectoa las disposicones del convenio que ha sido ratificado. Sobre la base del debate, laComisión saca sus conclusiones que pueden incluir recomendaciones sobre las medidas
que el gobierno debe tomar a fin de garantizar la conformidad con los requisitos de un
Convenio. Se publican las discusiones y las conclusiones de la comisión en su informe.
Se pueden denunciar violaciones de los derechos de los trabajadores en las ZFE a la CIT
mediante este mecanismo.

Utilizar los procedimientos especiales de la OIT
Comité de la Libertad Sindical (CLS)El CLS es un órgano tripartito de nueve personas seleccionadas entre miembros delgobierno, de los empleadores y de los trabajadores del Consejo de Administración, quese reune tres veces al año y examina quejas sobre la violación de la libertad sindical.
El CLS recibe las quejas independientemente de si un Estado miembro ha ratificado
algún convenio en el ámbito de la libertad de asociación. Esto es así puesto que todoslos Estados miembros tienen la obligación, de por su adhesión a la Constitución, dereconocer el principio de la libertad sindical. Por lo tanto, si su país no ha ratificado
ningún convenio relativo a la libertad de asociación, puede sin embargo presentar una
queja al CLS en casos de violaciones de los principios de la libertad sindical. Las quejas
deben presentarse por escrito, firmadas y justificadas por pruebas de las alegaciones
en relación con infracciones específicas a la libertad sindical. Las quejas pueden serpresentadas por sindicatos que son:
QQ una organización nacional directamente interesada en el asunto;86

http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---normes/documents/publication/wcms_192621.pdf

87

Los Estados miembros de la OIT se encuentran anualmente en la Conferencia Internacional del Trabajo, celebrada en
Ginebra, Suiza. Cada Estado miembro está representado por una delegación integrada por dos delegados del gobierno,
un delegado de los empleadores, un delegado de los trabajadores, y sus repectivos consejeros técnicos.

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación97

6

Mecanismos internacionales para la defensa y la promoción de los derechos de los trabajadores de las ZFE

QQ una organización internacional de trabajadores con estatuto consultivo ante la
OIT;
QQ una organización internacional de trabajadores en los casos en que los alegatos
estèn relacionadas con asuntos que afectan directamente a las organizaciones
afiliadas.
Las quejas deben dirigirse directamente al Director General, OIT, CH-1211, Ginebra 22,
Suiza.
El informe del CLS se somete al Consejo de Administración de la OIT, para su aprobacióny se transmiten las recomendaciones al Estado miembro interesado. Las recomendaciones
pueden requerir que el gobierno interesado informe sobre las medidas tomadas deconformidad con las recomendaciones.
Los principios enunciados por el CLS se compilan en la Recopilación de decisiones yprincipios del Comité de la Libertad Sindical88 publicado por la OIT, y proporcionan
orientación para futuros casos similares. Varias quejas relativas a la denegación dederechos sindicales a trabajadores de las ZFE han sido examinados por el CLS en lasúltimas dos décadas. En caso de duda acerca de la validez de una violación de la libertad
sindical, los sindicatos pueden consultar la Recopilación antes de presentar una queja
oficial.
La OIT cuenta también con otros procedimientos especiales, a saber las Reclamaciones,
se trata de un procedimiento regulado por los artículos 24 y 25 de la Constitución de la
OIT, y las Quejas reguladas por los artículos 26 y 34 de la constitución de la OIT. El uso deestos procedimientos requiere una estrecha coordinación con su confederación sindical
internacional para que sea eficiente y generalmente se dedica a los casos muy serios yrepetidos de violaciones de los derechos de los trabajadores.

Utilizar las Declaraciones pertinentes de la OIT
Dos declaraciones de la OIT pueden también ser útiles en casos de violaciones de losderechos de los trabajadores de las ZFE. Se trata de la Declaración de la OIT sobre losprincipios y derechos fundamentales del trabajo y su seguimiento, así como la Declaración
Tripartita de Principios sobre las Empresas Multinacionales y la Politica Social de la OIT.

Declaración de la OIT sobre Principios Fundamentales y Derechos en el Trabajo de
1998 y su seguimiento89
La Declaración de la OIT sobre Principios Fundamentales y Derechos en el Trabajo
establece que todos los Estados miembros de la OIT han aceptado la obligación de respetar,promover y hacer realidad los principios contenidos en los ocho Convenios fundamentales
relativos a la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación
colectiva, la eliminación de la discriminación en el trabajo y en el empleo, la eliminacióndel trabajo forzoso u obligatorio y la abolición efectiva del trabajo infantil, aun cuando nohayan ratificado los Convenios aludidos. La Declaración establece que todos los Estados

98

88

http://www.ilo.org/global/standards/information-resources-and-publications/publications/WCMS_090632/lang--en/index.htm

89

http://www.ilo.org/declaration/thedeclaration/textdeclaration/lang--en/index.htm

Manual sindical sobre las zonas francas de exportaciónMecanismos internacionales para la defensa y la promoción de los derechos de los trabajadores de las ZFE

6© OIT/M. Crozet

miembros tienen un compromiso que se deriva de su mera pertenencia a la OIT. En virtuddel seguimiento de la Declaración, los Estados miembros de la OIT que no han ratificado
uno o más de los Convenios fundamentales, están obligados a presentar informes a la
OIT. Estos informes deberían indicar la situación en la legislación y en la práctica sobre
los asuntos relacionados con el Convenio, y precisar en qué medida las disposiciones delConvenio han sido aplicadas. Las organizaciones sindicales pueden presentar comentarios
sobre estos informes o mandar directamente sus observaciones a la OIT.

Declaración Tripartita de Principios sobre las Empresas Multinacionales y la
Política Social 90
Los principios consagrados en esta Declaración tienen por objeto proporcionar directrices
detalladas sobre la forma en que las empresas deben aplicar los principios derivándosede las normas internacionales de trabajo sobre empleo, formación, condiciones de vida
y de trabajo y relaciones laborales. Están encaminadas a orientar todas las empresas,
nacionales o multinaciones, de dominio público, mixto o privado, así como gobiernos
y organizaciones de empleadores y de trabajadores en los países de orígen y destino.
El párrafo 2 de la Declaración afirma que, “tiene por objeto fomentar la contribución
positiva que las empresas multinacionales pueden aportar al progreso económico y social
y minimizar y resolver las dificultades a que pueden dar lugar la operaciones de estas
empresas”. La Declaración está organizada en cuatro secciones (políticas generales,90

La Oficina de Actividades para los Trabajadores (ACTRAV) de la OIT ha elaborado una guía para los trabajadores sobre
la “Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social” llamada Declaración dela OIT sobre las Empresas Multinacionales: ¿En qué beneficia a los trabajadores?

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación99

6

Mecanismos internacionales para la defensa y la promoción de los derechos de los trabajadores de las ZFE

empleo, condiciones de vida y de trabajo y relaciones laborales), y el texto tiene por objeto
promover la coherencia entre las políticas públicas y privadas para obtener los mejores
resultados en materia de protección de los derechos en el trabajo. La Declaración de la
OIT sobre las empresas multinacionales ha sido adoptada en 1977 y fue enmendada enel año 2000, para resaltar la necesidad para las empresas de comprometerse plenamente
respecto a los principios fundamentales y derechos en el trabajo.
En la sección sobre las relaciones laborales, la Declaración insta a los gobiernos que nohayan ratificado los Convenios núm. 87 y 98 de la OIT a hacerlo y a aplicar de la manera
más amplia posible, mediante sus políticas nacionales, los principios que en ellos seconsagran. Establece también que, en el caso en que los gobiernos de países anfitriones
ofrecen incentivos específicos para atraer la inversión extranjera directa, estos no deberían
incluir ninguna limitación de los derechos de los trabajadores a afiliarse a sindicatos desu elección y a organizarse y a negociar colectivamente.
La Declaración establece que los trabajadores empleados en empresas multinacionales
deberían, sin ninguna excepción, tener el derecho de crear una organización, de estarsólo sometidos a las reglas de dicha organización, y de afiliarse a las organizaciones desu propia elección sin autorización previa. También prevé que los trabajadores de las
empresas transnacionales deberían tener el derecho, de conformidad con la legislacióny la práctica nacionales, de disponer de organizaciones representativas de su elección,
reconocidas para negociar colectivamente. Los párrafos 50 y 51 de la declaración exigen
que las multinacionales faciliten la negociación colectiva, y el párrafo 52 establece que
estas empresas no deben amenazar con trasladar todas sus actividades o parte de ellas para
obstaculizar el derecho de los trabajadores de sindicarse y de negociar colectivamente.
La Declaración también hace referencia a políticas de contratación (con una sección
sobre la seguridad de empleo), a salarios, condiciones de trabajo, edad mínima y salud
y seguridad. Termina con una lista de 69 normas (Convenios y Recomendaciones) que
constituye el eje central de las orientaciones para las empresas, los sindicatos y losgobiernos.
La aplicación de la Declaración se controla mediante encuestas periódicas cada cuatro
años, a través de las cuales los mandantes de la OIT proporcionan información sobre
la aplicación de los principios de la Declaración. Hasta la fecha se han realizado ocho
encuestas.
Con respecto a las ZFE, la séptima encuesta91 sobre la aplicación de la declaración entre
1996 y 2000 evaluó el nivel de cumplimiento de los principios de la libertad sindical y denegociación colectiva en las transnacionales de las ZFE. La encuesta indica que en variospaíses los trabajadores de las empresas multinacionales de las zonas francas enfrentan
dificultades para organizarse en sindicatos.
La OIT está actualmente revisando el seguimiento de la Declaración, por lo tanto losestudios se han suspendido. Si desea utilizar la Declaración para defender los derechosde los trabajadores de su país contacte la Oficina de Actividades para los Trabajadores dela OIT para mayor información y asistencia.
91

100

El Grupo de Trabajo señala que la respuesta a esta pregunta lleva a cuestionar la eficacia de la aplicación de la
Declaración EMN en las ZFE y recomienda la exploración de nuevas formas de promoción de sus principios en esosámbitos. Por consiguiente, el Grupo de Trabajo recomienda que se lleven a cabo más estudios y consultas, combinados
con los programas actuales de la Oficina a fin de promover la aplicación de la Declaración por las EMN en las ZFE.
Recomienda además que la cuestión de las consecuencias sobre el empleo y el trabajo de las operaciones de las EMN
en el contexto de indústrias privatizadas y desreguladas, esté tratada en forma separada en el Octavo Estudio.

Manual sindical sobre las zonas francas de exportaciónMecanismos internacionales para la defensa y la promoción de los derechos de los trabajadores de las ZFE

6

Utilizar los Programas de Trabajo Decente por País92
Los Programas de Trabajo Decente por País (PTDP) de la OIT son instrumentos parapromover el trabajo decente como parte de las estrategias nacionales de desarrollo de lospaíses y para poner la experiencia de la OIT, sus intrumentos, sus servicios de promoción
y cooperación, al servicio de los mandantes tripartitos a fin de avanzar en el programa detrabajo decente de la OIT. Los gobiernos nacionales redactan los PTDP en consulta con
los interlocutores sociales y con el pleno apoyo de la OIT, y se elaboran en torno a varias
prioridades y resultados. El diálogo social y el tripartismo deben desempeñar un papel
central en materia de planificación y de implementación e integrar líneas presupuestarias
para las actividades de cooperación técnica. En Nigeria, por ejemplo, el Programa deTrabajo Decente por País (PTDP) ha sido elaborado por el gobierno y los interlocutoressociales en noviembre de 2005, y posteriormente revalidado en 2009. El PTDP de Nigeria
incluye ámbitos prioritarios como creación de empleo, (especialmente para las mujeres ylos jóvenes mediante el trabajo autónomo), disminución del tráfico humano y del trabajo
infantil, prevención y atenuación del impacto del VIH/SIDA en el mundo del trabajo,
mejoras en materia de administración del trabajo, ratificación de los convenios de la OIT
y seguridad social. Sin embargo, el PTDP de Nigeria no hacía referencia al fenómono delas zonas francas en el país y no incluía ninguna disposición específica en la formulación,lo que fue criticado por el NLC (Nigeria Labour Congress). Para obtener más ayuda enmateria de utilización de los mecanismos de la OIT presentados más arriba, contacte la
Oficina de Actividades para los Trabajadores de la OIT93

Utilizar otros mecanismos internacionales
Utilizar las Líneas directrices de la OCDE
Las Líneas directrices de la OCDE94 para las Empresas Multinacionales95 sonrecomendaciones no jurídicamente vinculantes, para una conducta empresarial
responsable, a las que han adherido 42 gobiernos96 de todas las regiones del mundo,
representando el 85% de la inversión extranjera directa mundial. Estos 42 gobiernos
adherentes animan a las empresas de sus países a cumplir con estas recomendaciones
dondequiera que desarrollen su actividad. Las Directrices, además, se aplican también
a las empresas de países no adherentes, en el caso de operaciones realizadas dentro
de países que han adherido a las Directrices. Según las Directrices, se espera también
que las empresas que tengan cabida dentro del ámbito de su aplicación, animen a sus
socios comerciales, incluídos los proveedores y subcontratistas, a que apliquen principios
compatibles. Las Líneas Directrices forman parte de la “Declaración de la OCDE sobre
Inversión Internacional y Empresas Multinacionales” y han sido actualizadas varias veces
desde su adopción en 1976. La última y cuarta actualización se hizo en 2011, conmotivo del 50 Aniversario de la Reunión Ministerial de la OCDE.

92

http://www.ilo.org/public/english/bureau/program/dwcp/index.htm

93

http://www.ilo.org/actrav/lang--en/index.htm

94

Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico

95

http://www.oecd.org/dataoecd/43/29/48004323.pdf

96

34 economías de la OCDE más Argentina, Brasil, Egipto, Letonia, Lituania, Marruecos, Perú y Rumania.

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación

101

6

Mecanismos internacionales para la defensa y la promoción de los derechos de los trabajadores de las ZFE© OIT/M. Crozet

Las Directrices actualizadas incluyen nuevas recomendaciones sobre los derechos humanosy sobre la responsabilidad de las empresas en sus cadenas de suministro. Establecen que las
empresas deberían respetar los derechos humanos en cada país donde operen así como lasnormas medioambientales y laborales, con toda diligencia en el proceso a fin de garantizarlo.
El apartado de las Directrices actualizadas sobre Empleo y Relaciones Laborales alude
explícitamente a las normas fundamentales de la OIT y añade una nueva cláusula sobre
salarios, exigiendo que las empresas multinacionales proporcionen los mejores sueldos,prestaciones y condiciones de trabajo posibles, según la posición económica de la empresa,
pero por lo menos suficientes para satisfacer las necesidades básicas de los trabjadores yde sus familias. La versión actualizada de las Líneas directrices ha establecido un nuevo
proceso más duro para las quejas y la mediación.
Cada país adherente a las Líneas directrices tiene la obligación de establecer un Punto
de Contacto Nacional97(PCN), responsable de su promoción. Algunos gobiernos sinembargo no han logrado crear un verdadero PCN. El PCN debe contribuir a la resolución
de problemas que se hayan señalado a su atención y efectuar un seguimiento según pasosbien definidos a fin de resolver el determinado problema. El procedimiento permite a lossindicatos plantear un caso acerca del comportamiento de una empresa respecto de las
Directrices con un PCN. Para obtener ayuda a fin de utilizar este mecanismo, contacte la
Comisión Sindical Consultiva (TUAC)98 ante la OCDE.

102

97

http://www.oecd.org/document/3/0,3746,en_2649_34889_1933116_1_1_1_1,00.html

98

http://www.tuac.org/en/public/index.phtml

Manual sindical sobre las zonas francas de exportaciónMecanismos internacionales para la defensa y la promoción de los derechos de los trabajadores de las ZFE

6

El Pacto Mundial
El Pacto Mundial de las Naciones Unidas99 es una red que fue iniciada por iniciativa delSecretario General en julio del año 2000. En el centro de la red del Pacto Mundial de lasNaciones Unidas se encuentran la Oficina del Pacto Mundial, así como seis agencias delas Naciones Unidas100. Los participantes en el Pacto Mundial son empresas, gobiernos,
sindicatos, ONG y organizaciones de la sociedad civil, así como instituciones académicas,
agencias de desarrollo, municipios y organizaciones encargadas de cuestiones deresponsabilidad social de las empresas. El Pacto Mundial es una iniciativa fundada enla decisión voluntaria de unas empresas de comprometerse con una práctica empresarialsocialmente responsable, y las invita a hacerse miembro de él.
A este respecto, las empresas dispuestas a participar están invitadas a mandar una carta
al Secretario General de las Naciones Unidas, expresando su apoyo al Pacto Mundial ya sus principios101. Luego la empresa tiene que cambiar sus operaciones empresariales
de tal forma que el Pacto Mundial y sus principios pasen a formar parte de la estrategia
comercial de la empresa.
Se espera que la empresa defienda públicamente el Pacto Mundial y sus principios a
través de herramientas de comunicación. A este respecto, se espera que la empresa
publique, en su informe anual u otro informe similar, una descripción de la manera en queestá apoyando al Pacto Mundial, y a sus diez principios. Esta política de comunicación
pide a los participantes que comuniquen anualmente con las partes interesadas sobre
los avances, por ejemplo, la descripción de acciones prácticas emprendidas por losparticipantes a fin de implementar los principios del Pacto Mundial en años anteriores,
la evaluación de los resultados o la declaración de apoyo contínuo a dicha iniciativa.
Si un participante no publica un informe anual, una comunicación sobre los progresos
realizados puede publicarse a través de otros canales como la página web de la empresa,
comunicados de prensa o publicaciones oficiales.

Acuerdos Marco Internacionales
Un AMI es un instrumento negociado entre una empresa transnacional y una Federación
Sindical Internacional (FSI)102 a fin de establecer una relación permanente y de garantizarque la empresa respete las mismas normas en todos los países donde esté operando.
El elemento específico que diferencia los AMI de otras iniciativas de responsabilidadsocial de las empresas, es que resultan de una negociación con los representantes
internacionales de los trabajadores. Los acuerdos no sustituyen a las negociaciones
directas entre empresas y trabajadores a nivel nacional o empresarial. Sólo proporcionan
un marco para que dichas negociaciones se realicen de manera constructiva, y con una
base mínima. El contenido básico de una acuerdo marco internacional es:

99

http://www.unglobalcompact.org/

100

Organización Internacional del Trabajo (OIT), Oficina del Alto Comisionado para los Derechos Humanos (OACDH),
Programa de las Naciones Unidas para el Medio Ambiente (PNUMA), Oficina de las Naciones Unidas contra la Droga yla Delincuencia (ONUDD), Programa de la Organización de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) y la Organizaciónde las Naciones Unidas para el Desarrollo Industrial (ONUDI)101

El Pacto Mundial se basaba originalmente en nueve principios correpondientes a tres categorías: derechos humanos,
normas laborales (las normas fundamentales de trabajo de la OIT) y medio ambiente; en 2007 se agregó un nuevo
principio sobre la corrupción.

102

http://www.global-unions.org/framework-agreements.html

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación

103

6

Mecanismos internacionales para la defensa y la promoción de los derechos de los trabajadores de las ZFE

QQ Las normas fundamentales de la OIT103 y otras cuestiones como salarios, salud
y seguridad ocupacional, desarrollo de habilidades y capacitación, con algunas
diferencias de un acuerdo a otro.
QQ La mayoría de los AMI hacen referencia a toda la cadena de suministro aun
cuando las empresas proveedoras no forman parte de ellos. A este respecto, lasempresas se comprometen generalmente a informar todas sus filiales, proveedores,
contratistas y subcontratistas sobre el acuerdo y a presionar a los proveedorespara que implementen los principios consagrados en el AMI. Una de las mayores
complejidades en la implementación de los AMI en la cadena de suministro, es
que frecuentemente no queda claro cuales empresas producen bienes para una
determinada multinacional. En este sentido, la divulgación de las ubicaciones delos proveedores es sumamente importante, y las FSI han logrado negociar este
punto con algunas empresas.
Existen casos positivos en los que las empresas signatarias de un AMI han utilizado estos
instrumentos para mejorar la conducta de sus proveedores. Algunas empresas signatariasde AMI han preferido poner fin al contrato que tenían con sus proveedores que violaban
los términos del acuerdo. Bosch por ejemplo ha interrumpido sus relaciones con unproveedor Sudafricano después de que hubiese incumplido los términos del acuerdo.
De la misma manera, Umicore señaló que había puesto un término a unas relaciones
comerciales con un proveedor congolés que había infringido un código de conducta que
formaba parte del AMI.
La mayoría de los AMI incluyen mecanismos de control con la participación de sindicatos.
Estos mecanismos contemplan acciones específicas por parte de la dirección y de losrepresentantes de los trabajadores como la difusión del acuerdo a nivel de la empresa oel desarrollo de programas conjuntos de formación. La mayoría de los AMI cuentan con
mecanismos que permiten a las FSI plantear el caso si una empresa viola los términosdel acuerdo.

Acuerdo marco FITTVC-INDITEXEl acuerdo FITTVC-INDITEX es un ejemplo único de acuerdo marco internacional aplicándose
exclusivamente a la cadena de suministro de la empresa. El acuerdo se basa en la premisade que la FITTVC va a acompañar a INDITEX104 a lo largo de su cadena de sumistro a fin
de fomentar sistemas maduros de relaciones laborales basadas en el trabajo decente y el
diálogo social. En el acuerdo, INDITEX se compromete a la aplicación y al cumplimiento delas disposiciones a lo largo de toda su cadena de suministro, en todos los sitios gestionados
por INDITEX o por fabricantes y proveedores externos. Los fabricantes y proveedores externos
subcontratándo la producción de INDITEX serán responsables del cumplimiento de lasdisposiciones del código por los subcontratados. Los fabricantes externos, los proveedores ysus subcontratistas deberán nombrar a un representante de la dirección que será responsablede la aplicación y del respeto de las disposiciones del acuerdo.

104

103

Convenio sobre la libertad sindical y la proteción del derecho de sindicación, 1948 (núm.87); Convenio sobre elderecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm.98); Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm.29);
Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm.105); Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951
(núm.100); Convenio sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 (núm.111); Convenio sobre la edad minima,
1973 (núm.138); y Convenio sobre la peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm.182)

104

Industrial del diseño textil S.A (INDITEX) es la empresa española más grande y el mayor grupo de moda del mundo.

Manual sindical sobre las zonas francas de exportaciónMecanismos internacionales para la defensa y la promoción de los derechos de los trabajadores de las ZFE

6

El acuerdo FITTVC-INDITEX establece el derecho de todos los trabajadores a sindicarse ya negociar colectivamente, y prohibe el trabajo infantil, el trabajo forzoso y las prácticas
discriminatorias. Prevé el pago de un salario digno, fija límites a la jornada laboral, insisteen lugares de trabajo sanos y seguros y promueve la seguridad de empleo sin malos tratos.
La FITTVC e INDITEX trabajan conjuntamente para apoyar a los proveedores de la empresa
en el cumplimiento de los términos del acuerdo. Esto ha implicado varias intervenciones
conjuntas en casos de trabajadores despedidos por haberse afiliado a un sindicato. En
estos casos, la principal prioridad ha sido conseguir la readmisión de los trabajadores y elpago de sus salarios durante el período de despido y la introducción de sistemas madurosde relaciones laborales en las plantas correspondientes. A este respecto, se estima quemás de 2,000 trabajadores despedidos por ejercer su derecho a la libertad sindical han
sido reinstalados gracias a la intervención conjunta de la FITTVC y de INDITEX en paísescomo Camboya, Bangladesh, Perú y Turquía. Este enfoque ha sido una manera eficazde resolver controversias en la cadena de suministro textil. Gracias al acuerdo marcointernacional, los proveedores de INDITEX que han realizado esfuerzos para implementar
el acuerdo y que han firmado acuerdos de reconocimiento con los sindicatos, se priorizan
en el momento de decidir quien mantiene relaciones comerciales con la empresa. Algunas
empresas han incluso experimentado un aumento significativo de pedidos después dela introducción de sistemas maduros de relaciones laborales en sus plantas. INDITEX© OIT/Perera Y.R.

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación

105

6

Mecanismos internacionales para la defensa y la promoción de los derechos de los trabajadores de las ZFE

ha decidido ya no pasar por mayoristas, sino efectuar sus pedidos directamente a las
fábricas. Para mayor información contacte IndustriALL105 .

Códigos de Conducta
Un código de conducta o código de prácticas laborales es una declaración escrita deprincipios adoptados voluntariamente por una empresa, para manifestar su compromiso
con un determinado tipo de negocio. Su aplicación depende totalmente de la empresaen cuestión. Normalmente se espera que las empresas que hayan adoptado un código deconducta asignen personal para aplicar las disposiciones del código y para informar sobrelas políticas de implementación del código, los programas y los resultados. Asimismo, seespera también que se revise el código de conducta en los más altos niveles de decisiónde la empresa y que la aplicación del código sea una obligación contractual para losproveedores y subcontratistas. Es una práctica muy establecida que los trabajadores
afectados por el código estén enterados de sus disposiciones y tengan la posibilidad deutilizar algún procedimiento confidencial de denuncia. No obstante, estos códigos deconducta tienen sus limitaciones. Aun si los sindicatos están involucrados con algunos deellos, generalmente ven a estos códigos como meros ejercicios de relaciones públicas porparte de la empresa, y los consideran ineficaces para resolver violaciones de los derechos
laborales.
Algunas iniciativas con múltiples interesados se han sumido a los códigos de conducta.
Estas iniciativas implican empresas proveedoras, sindicatos y ONG. A continuación se
mencionan algunos ejemplos de estas iniciativas con múltiples interesados:
QQ Iniciativa de Comercio Etico106: La Iniciativa de Comercio Etico (ETI) es una
alianza de empresas, sindicatos y organizaciones voluntarias que trabajan en
colaboración para mejorar las vidas de los trabajadores en el mundo.
QQ Asociación para el Trabajo Justo107: La Asociación para el Trabajo Justo (FLA)
es una coalición multipartita de empresas socialmente responsables, escuelas,
universidades y organizaciones de la sociedad civil, para mejorar las condiciones
de trabajo en fábricas alrededor del mundo. La FLA tiene su propio código deconducta relativo a los lugares de trabajo, basado en las normas fundamentales
de trabajo de la OIT, y ha creado sus propios procesos de supervisión, remediacióny verificación.
QQ Responsabilidad Social Internacional108: La Responsabilidad Social Internacional(SAI) es una organización no gubernamental, internacional y multipartita, dedicada
a mejorar los lugares de trabajo y las comunidades mediante la implementación denormas socialmente responsables. La SAI colabora con sindicatos, ONG locales,
iniciativas multilaterales, organizaciones medioambientales y organizaciones
benéficas.

106

105

http://www.industriall-union.org/

106

http://www.ethicaltrade.org/

107

http://www.fairlabor.org

108

http://www.sa-intl.org/

Manual sindical sobre las zonas francas de exportaciónMecanismos internacionales para la defensa y la promoción de los derechos de los trabajadores de las ZFE

6

QQ Consorcio por los Derechos de los Trabajadores109: El Consorcio por los Derechosde los Trabajadores (WRC) es una organización independiente de supervisión delos derechos laborales que lleva a cabo investigaciones sobre las condiciones detrabajo en las fábricas alrededor del mundo a fin de proteger los derechos de lostrabajadores del sector de la confección y otros. El WRC realiza investigaciones
independientes y publicaciones sobre las fábricas que producen para lasprincipales marcas.

Marco de las Naciones Unidas sobre las Empresas y los Derechos
Humanos110: “Los Principios de John Ruggie”
El Consejo de Derechos Humanos de las Naciones Unidas aprobó en junio de 2011
los Principios Rectores sobre empresas y derechos humanos: Puesta en práctica delMarco de las Naciones Unidas para ‘Proteger, Respetar y Remediar’111 propuesto por el
Representante Especial del Secretario General de las Naciones Unidas sobre el tema delos derechos humanos y las empresas transnacionales en marzo de 2011. En 2008, elRepresentante Especial ya había elaborado el “Marco para proteger, respetar y remediar”.
Los Principios Rectores tienen como objetivo proporcionar una norma internacional para
prevenir los efectos negativos de las empresas en los derechos humanos y responder aellos. Exponen cómo los Estados y las empresas deberían implementar el marco de 2008
y formula recomendaciones detalladas sobre su aplicación. El marco ya ha sido utilizado
para la revisión de importantes normas como las normas de desempeño de la CFI o las
Líneas directrices de la OCDE.
El Principio 12 de los Principios Rectores establece: “La responsabilidad de las empresas
de respetar los derechos humanos se refiere a los derechos humanos internacionalmente
reconocidos –que abarcan, como mínimo, los derechos enunciados en la Carta Internacionalde Derechos Humanos y los principios relativos a los derechos fundamentales establecidos
en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el
trabajo”. El Principio 14 de los Principios Rectores establece: “La responsabilidad de las
empresas comerciales de respetar los derechos humanos se aplica a todas las empresas
independientemente de su tamaño, sector, contexto operacional, propietario y estructura”.

Las Normas de Desempeño de la CFI y su Mecanismo de Queja en línea
La CFI, la sección del Grupo del Banco Mundial112, encargada de préstamos para elsector privado, indicaba en 2003 que todos los prestatarios deberían cumplir con las
normas fundamentales del trabajo y que la CFI las iba a incluir en su nueva política
en preparación. La “Norma de Desempeño 2: Trabajo y Condiciones Laborales” (ND2)
menciona explícitamente a las ocho normas fundamentales de la OIT y hace incapié enel carácter obligatorio de las normas fundamentales para todas las empresas interesadas.

109

http://www.workersrights.org/

110

http://www.business-humanrights.org/SpecialRepPortal/Home111

http://www.ohchr.org/documents/issues/business/A.HRC.17.31.pdf

112

El Grupo del Banco Mundial está formado por cinco instituciones: el Banco Internacional para la Reconstrucción y elDesarrollo, la Asociación Internacional de Desarrollo, la Corporación Financiera Internacional, la Agencia de Garantíade Inversión Multilateral y el Centro Internacional para Resolución de Disputas sobre Inversiones.

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación

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Mecanismos internacionales para la defensa y la promoción de los derechos de los trabajadores de las ZFE

Los sindicatos han hecho varias recomendaciones a fin de mejorar la norma de desempeño(ND2) durante el proceso de revisión iniciado en 2009 que se acabó con la adopción deuna política revisada por la Junta de Directores del Banco Mundial en mayo de 2011,
la “Norma de Desempeño 2: Trabajo y Condiciones Laborales” (ND2)113. Las normas
incluyen un nuevo texto obligando las empresas prestatarias a examinar alternativas alas reducciones de personal mediante programas negociados de reducción del tiempode trabajo, programas de fomento de las capacidades de los empleados o labores demantenimiento a largo plazo durante los períodos de baja producción, en caso de coyuntura
desfavorable. También las obliga a aumentar la protección de los trabajadores migrantes
y a adoptar un mejor mecanismo para examinar los casos de violaciones de los derechos
laborales en las empresas de la cadena de suministro. Las normas revisadas entraron en
vigor el 1 de enero de 2012.
A lo largo de los años, las organizaciones sindicales han informado a la CFI de 27 casosde posible incumplimiento por parte de empresas en las que la CFI había invertido. Estos
casos involucraban alegaciones de negativa a respetar la libertad sindical y el derecho denegociación colectiva así como casos de discriminación de género y de trabajo infantil.
Tuvieron lugar en varias regiones de economías en desarrollo o emergentes donde la CFI
tiene operaciones en África, Asia, Europa Central y del Este, y América Latina. Despuésde haber recibido varios casos presentados por organizaciones sindicales en los que
los nuevos requisitos no se aplicaban totalmente, el Departamento para el Desarrollo
Ambiental y Social de la CFI acordó crear un mecanismo114 multilingüe de denuncias
en línea. Las experiencias muestran que en algunos casos hay respuestas rápidas a lasdenuncias y se emprenden acciones para resolver los problemas identificados, pero
en otros casos las respuestas han sido excesivamente largas y no se tomaron medidas
sustantivas para corregir los problemas.
La norma de desempeño 2 de la CFI tiene defectos importantes. La CFI se basa
principalmente en los informes realizados por las mismas empresas clientes en lugar detener sus propios equipos de supervisión. Esto implica que los sindicatos deben desempeñar
un papel crucial ya que se trata de la única fuente de información independiente capazde verificar si las empresas cumplen plenamente la norma ND2. Sin embargo, muchas
inversiones de la CFI se hacen en países donde los sindicatos tienen limitaciones o son
ilegales. Los países donde no hay estas restricciones, carecen muchas veces de recursos
humanos o financieros para contratar estos servicios de supervisión115. Otro obstáculo
importante en la supervisión eficaz de la norma de desempeño 2 es el acceso limitado ala información sobre inversiones. La CFI publica los anuncios referentes a las inversiones,
30 días antes de que el proyecto sea presentado al Directorio de la CFI para su aprobación.
Esto deja muy poco tiempo a los sindicatos para enterarse de nuevas inversiones que
pueden ser problemáticas, para llevar a cabo una investigación y entregar un informe ala CFI en las primeras etapas del préstamo cuando justamente se están negociando lascondiciones exactas del préstamo.

108

113

http://www.ifc.org/ifcext/policyreview.nsf/AttachmentsByTitle/Updated_PS2_August1-2011/$FILE/Updated_PS2_
August1-2011.pdf

114

Este mecanismo de denuncias ha sido creado para facilitar la comunicación sindical con la CFI sobre el no cumplimientode proyectos de clientes con la Norma de Desempeño 2 de la CFI. Las comunicaciones que se hacen mediante estemecanismo en línea se presentan al Equipo de Revisión Ambiental y Social de la CFI: http://www.ifc.org/laborps2//

115

Se puede contactar la oficina de enlace de la CSI/Global Unions en Washington DC en cualquier momento para obtener
información sobre las actividades de la CFI. La oficina supervisa las actividades de las instituciones financieras basadas
en Washington DC, el Fondo Monatario Internacional y el Banco Mundial.

Manual sindical sobre las zonas francas de exportaciónMecanismos internacionales para la defensa y la promoción de los derechos de los trabajadores de las ZFE

6© OIT/M. Crozet

Disposiciones laborales en los Acuerdos Internacionales sobre
Comercio e Inversión
Los acuerdos internacionales sobre comercio e inversión incluyen diferentes mecanismos
que funcionan como motores para asegurar el respeto de los derechos de los trabajadores.
Algunos de estos acuerdos pueden servir de fuente de inspiración cuando hace falta
impulsar algún motor o mecanismo de aplicación en la negociación de otros acuerdos
comerciales. Los sindicatos deben utilizar el texto y las disposiciones consagradas en losacuerdos comerciales internacionales para presionar los gobiernos y los empleadores a finde que respeten los derechos de los trabajadores. Estos motores también son importantes
en las campañas de organización sindical. Los sindicatos deben asegurarse de que losacuerdos comerciales incluyan procedimientos para tramitar casos de violaciones de losderechos de los trabajadores, incluso quejas, denuncias y mecanismos de aplicación.
Algunos acuerdos comerciales bilaterales han incluido disposiciones laborales paradisminuir los efectos negativos que podrían derivar de ellos sobre los trabajadores. Las
disposiciones son diferentes de un acuerdo a otro. Tanto los Estados Unidos como la
Unión Europea han aplicado disposiciones laborales pero con enfoques distintos. Otras
agrupaciones regionales han también utilizado disposiciones laborales, como por ejemplo
el MERCOSUR. Los resultados de las disposiciones laborales son desiguales y reflejan
generalmente su carácter no vinculante. Hay algunos ejemplos positivos pero en muchos
casos las disposiciones permanecen sin utilizar o no han dado lugar a grandes cambios.

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación

109

6

Mecanismos internacionales para la defensa y la promoción de los derechos de los trabajadores de las ZFE

Sistema Generalizado de Preferencias
El Sistema Generalizado de Preferencias (SGP) es un mecanismo para otorgar aranceles
aduaneros preferenciales a los países en desarrollo en una base de no reciprocidad. Se
trata de una exención con respecto a la cláusula de la nación más favorecida, una de laspiedras angulares de la legislación comercial de la OMC. Algunas naciones industriales,
especialmente en la Unión Europea y en los Estados Unidos utilizan esta exención parapromover el cumplimiento de algunas normas del trabajo y de las condiciones de trabajo.

El SGP de los Estados Unidos
El SGP de los Estados Unidos entró en vigor el 1 de enero de 1976. Inicialmente fue
autorizado por un período de diez años, fue extendido de manera periódica hasta el año
2000 y luego renovado hasta el 31 de diciembre de 2008. Para beneficiar de las tarifas
prefenciales bajo este acuerdo, un país debía cumplir con una serie de condiciones. En
los años 80, el Congreso norteamericano introdujo los derechos de los trabajadores en elacuerdo SGP, indicando que los beneficiarios deberían haber tomado o deberían tomar
medidas a fin de otorgar los derechos de los trabajadores internacionalmente reconocidos,
incluyendo la libertad sindical, el derecho de sindicación y de negociación colectiva, una
edad mínima para el empleo de los niños y la eliminación del trabajo obligatorio. Un país
que no cumpliría su compromiso bajo el régimen SGP no podría beneficiarse de las tarifas
preferenciales para todas o parte de sus exportaciones a los Estados Unidos.
Como ejemplo de la eficacia del SGP en el cumplimiento de las disposiciones laborales,en Swazilandia, gracias a la presión de los sindicatos norteamericanos, se consiguió elretiro del acceso preferencial de Swazilandia al mercado estadounidense bajo el SGP, y
los trabajadores de las ZFE obtuvieron una mejora de la legislación laboral. Para obtener
ayuda contacte la AFL-CIO116.

El SGP de la Unión Europea
El régimen SGP de la Unión Europea está en vigor desde el inicio de los años 70. Se
aplica en ciclos de diez años, con el ciclo actual que entró en vigor en 2006 y que
caduca en 2015117. El SGP actual cubre el régimen general que contempla reducciones
arancelarias para 176 países y territorios en desarrollo, la iniciativa “Todo menos
armas”118, y el GSP+, por el que posibles beneficiarios pueden obtener, como incentivo,
preferencias comerciales suplementarias, bajo el compromiso de respetar eficazmente
los convenios internacionales relativos a derechos humanos y laborales, incluidos losconvenios fundamentales del trabajo de la OIT. La Unión Europea nunca ha seguido
una política basada en sanciones comerciales, sino más bien una política de incentivos,
centrada en la cooperación técnica.

110

116

http://www.aflcio.org/

117

El sistema se aplica en el marco de los reglamentos, por períodos de 3 años; el actual caduca el 31 de diciembre de
2011.

118

“Todo menos armas” proporciona un acceso completo en términos de exenciones y cuotas libres de derechos almercado europeo, menos para armas y armamentos, para los 49 países menos adelantados, tal como los define la ONU.

Manual sindical sobre las zonas francas de exportaciónMecanismos internacionales para la defensa y la promoción de los derechos de los trabajadores de las ZFE

6

El sistema define mecanismos de sanciones en el caso de violación de estos compromisos,bajo la forma de retiro temporal de las preferencias de la totalidad o parte de las exportaciones
de un país. Este retiro también se aplica a todos los acuerdos comerciales vigentes, y nosolamente al GSP+. Este mecanismo se utiliza principalmente en caso de violación seria
y sistemática de los convenios internacionales, basada en las conclusiones de los órganosde supervisión competentes en la materia, como la OIT. El retiro se ha aplicado en los
casos de Myanmar y de Belarús por ejemplo. Para obtener mayor información sobre lautlización de este mecanismo contacte la CES119 o la CSI.

Acuerdos de Libre Comercio de los Estados Unidos120
Los Estados Unidos han incorporado disposiciones laborales en todos los acuerdos de librecomercio bilaterales y regionales desde 1994. La Ley de Comercio de 2002 menciona
el requisito de incorporar disposiciones laborales así como una referencia a las normas
laborales en todos los acuerdos comerciales en los que participan los Estados Unidos.
La Nueva Política Comercial con América , acordada en mayo de 2007, establece quedeben incluirse disposiciones laborales específicas en los acuerdos de libre comercio,
abarcando la obligación de adoptar y mantener en la legislación nacional las normas
laborales fundamentales de la OIT y la obligación de hacer cumplir de manera eficaz una
legislación laboral nacional que incluya dichas normas. El Tratado de Libre Comercio deAmérica del Norte, el Acuerdo Estados Unidos-Camboya y el Acuerdo Estados UnidosJordania, todos incluyen estos requisitos.

Acuerdos de Libre Comercio Canadiense121
El Canadá también ha firmado acuerdos de libre comercio con disposiciones laborales.
Los acuerdos establecen los principios, instituciones, iniciativas y objetivos destinados aevitar el dumping social y a promover las normas fundamentales de trabajo y los derechosde los trabajadores. Estos acuerdos incluyen también al Acuerdo de Libre Comercio
Canadá-Chile y al Acuerdo de Libre Comercio Canadá-Costa Rica.

Declaración Sociolaboral del Mercado Común del Cono Sur (MERCOSUR)La Declaración Sociolaboral del Mercado Común del Cono Sur (MERCOSUR)122
complementa el Tratado de Asunción firmado entre Brasil, Argentina, Paraguay y Uruguay
en 1991. Este documento fue firmado en diciembre de 1998, y va más allá de losconvenios fundamentales de la OIT, cubriendo también el diálogo social, la promoción delempleo, protección por desempleo, salud y seguridad y protección social. La declaración
encomendó a una comisión que supervisara el cumplimiento de la declaración y que
garantizara su aplicación. Los sindicatos de la región se han agrupado en la Coordinadorade Centrales Sindicales del Cono Sur y organizan regularmente reuniones a fin de presionar
los funcionarios regionales sobre cuestiones sociolaborales.
119

http://www.etuc.org/

120

Para mayor información, visite el siguiente enlace: http://www.ilo.org/global/standards/information-resources-andpublications/free-trade-agreements-and-labour-rights/WCMS_115531/lang--en/index.htm

121Para mayor información, visite el siguiente enlace: http://www.ilo.org/global/standards/information-resources-andpublications/free-trade-agreements-and-labour-rights/WCMS_115852/lang--en/index.htm

122

http://www.mercosur.int/msweb/Documentos/Publicados/Declaraciones%20Conjuntas/003671668_CMC_10-121998__DECL-DPR_S-N_IN_SocioLaboral.pdf

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación

111

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Mecanismos internacionales para la defensa y la promoción de los derechos de los trabajadores de las ZFEEl Tratado de Libre Comercio para Centroamérica y República Dominicana (CAFTA-DR)© OIT/V. Kutty

El Tratado de Libre Comercio para Centroamérica y República Dominicana (CFATA-DR) contiene
disposiciones para el cumplimiento de las normas fundamentales de trabajo de la OIT. El
capítulo XVI123 del acuerdo se refiere al empleo. Las obligaciones laborales del CAFTA forman
parte del texto principal del acuerdo comercial e incluyen disposiciones que comprometen alos países CAFTA a otorgar a los trabajadores un acceso más facil a los procedimientos que
protegen sus derechos. Provee un enfoque cooperativo en tres partes. En primer lugar, elacuerdo exige que todas las partes apliquen de manera efectiva su propia legislación laboral
nacional en siete ámbitos pero no se estipula que estas leyes tienen que ser compatibles conlas normas internacionales. En segundo lugar, tendrán que trabajar con la OIT para mejorar
las leyes laborales existentes así como su aplicación. En tercer lugar, se elaborarán estrategias
para mejorar los derechos de los trabajadores(consultas, programas de capacitación,
recursos financieros y participación pública).
Sin embargo, los países no tienen la obligaciónde incluir garantías procesales o sanciones
para corregir infracciones detectadas, y falta
financiación para promover la cooperación.
El Convenio fundamental de la OIT sobre ladiscriminación no está incluido en el acuerdo.

Los Acuerdos Bilaterales y Regionales
de la Unión Europea124
La Unión Europea (UE) ha negociado
muchos acuerdos bilaterales. La mayoría
de ellos incluyen disposiciones laborales125
pero no llegan tan lejos como los acuerdos
firmados por los Estados Unidos o
Canadá. El enfoque de la UE a las normas
sociolaborales no se basa en las sanciones
comerciales y siempre se ha centrado en lacooperación y la asistencia técnica. La UE
realiza también evaluaciones del impacto
sobre la sostenibilidad de los acuerdos delibre comercio concluidos con terceros.
La UE tiene acuerdos comerciales
bilaterales y regionales con muchospaíses extracomunitarios como Argelia,
Egipto, Israel, Líbano, Marruecos, laAutoridad Palestina, Siria, Túnez, Sudáfrica,
Suiza, México y Chile. Está actualmente
negociando acuerdos comerciales con varias
otras regiones incluidos el MERCOSUR, la

112

123

http://www.ustr.gov/sites/default/files/uploads/agreements/cafta/asset_upload_file320_3936.pdf

124

http://ec.europa.eu/trade/creating-opportunities/bilateral-relations/

125

Para mayor información visite el enlace: http://ec.europa.eu/trade/wider-agenda/labour/

Manual sindical sobre las zonas francas de exportaciónMecanismos internacionales para la defensa y la promoción de los derechos de los trabajadores de las ZFE

6

India, los países ASEAN y Canadá y ha concluido acuerdos recientemente con Perú, Colombia
y Corea del Sur. La Unión Europea también ha entablado un diálogo político a nivel regionalcomo por ejemplo el proceso ASEM y las Cumbres UE-América Latina y Caribe.
Los acuerdos bilaterales y regionales contienen todos un marco para la cooperación
económica, institucional y social. La mayoría de ellos tienen un capítulo dedicado aldesarrollo sostenible con disposiciones sociales, aunque a veces mal definidas. Se
encuentran ejemplos en las cláusulas sobre normas fundamentales de trabajo en elacuerdo UE-Sudáfrica de 1999, en los artículos que contienen disposiciones sociales en
el acuerdo UE-Chile de 2002 que incluye un capítulo sobre la cooperación social parala promoción de los convenios fundamentales de la OIT pero que no es de cumplimiento
obligatorio o en el preámbulo del Acuerdo de Cotonú que contiene referencias a losaspectos sociales de los tratados internacionales sobre derechos humanos y en las normas
fundamentales de trabajo de la OIT.
La UE está negociando Acuerdos de Asociación Económica (AAE) con los países de África,
el Caribe y el Pacificó (ACP) que son miembros del Convenio de Cotonú, que se firmó en el
año 2000. Se han emprendido negociaciones con diferentes agrupaciones subregionales
dentro de los países ACP. Con excepción del Caribe donde se ha rubricado, firmado yratificado un AAE pleno, otros países han rubricado AAE provisionales, pero muchos países
se han negado a ratificarlos. Los AAE han sido criticados por promover una liberalización
agresiva del comercio que obstaculizaría el desarrollo industrial en los países ACP y que
perjudicaría la producción agrícola y los servicios; por otra parte carecen de disposiciones
vinculantes y aplicables en materia de derechos laborales fundamentales.
La CSI y la CES han participado y supervisado cuidadosamente las negociaciones de losacuerdos bilaterales y regionales de la UE, y se pueden contactar en cualquier momentopara sensibilizar sobre violaciones de los derechos sindicales en las ZFE, y para que enesas violaciones se señalen a las autoridades de la UE.

Acuerdos de Inversiones
En 1995, la OCDE entabló negociaciones que tenían por objeto diseñar un Acuerdo Multilateralde Inversiones (AMI). Sin embargo, las negociaciones han sido interrumpidas en 1998. El
acuerdo pretendía ser un tratado internacional autónomo creado con la intención de establecer
un amplio marco multilateral para la inversión internacional con altos estándares para laliberalización de los regímenes de inversión y protección de las inversiones y estableciendoprocedimientos efectivos de solución de controversias. Se planteó la cuestión de saber si
habría que incluir disposiciones relativas al empleo pero algunos países implicados en las
negociaciones se opusieron. El proyecto definitivo estipulaba el compromiso de las partes conel cumplimiento de las normas fundamentales de trabajo internacionalmente reconocidas,
y con la OIT como órgano competente para definir las normas fundamentales de trabajo anivel mundial y ocuparse de ellas. Las negociaciones del AMI fracasaron y por consiguiente
varios países decidieron comprometerse mediante la firma de diversos acuerdos bilaterales deinversión, independientes de los acuerdos de libre comercio.
Los Estados Unidos tienen alrededor de 40 acuerdos bilaterales de inversión con países
en desarrollo126. En todos estos acuerdos, el preámbulo estipula claramente que, si bienel objetivo es promover la inversión, también hay que tener en cuenta otros factores,
126

http://tcc.export.gov/Trade_Agreements/Bilateral_Investment_Treaties/index.asp

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación

113

6

Mecanismos internacionales para la defensa y la promoción de los derechos de los trabajadores de las ZFE

especialmente impulsar el desarrollo económico, mejorar el nivel de vida, promoverlos derechos de los trabajadores y respetar las reglamentaciones en materia de salud,seguridad y medio ambiente. A pesar del gran número de acuerdos bilaterales de inversión
que vinculan países latinoamericanos con países desarrollados o con otros países de las
Américas, solamente los acuerdos con los Estados Unidos contienen referencias explícitas
al cumplimiento de las normas internacionales.
Por lo que se refiere a Europa, existen alrededor de 1200 acuerdos bilaterales de inversión
entre los Estados miembros de la UE y terceros países. No existe una estrategia común
respecto a los acuerdos bilaterales de inversión, quedando bajo la responsabilidad decada Estado miembro. Ninguno de ellos integra las normas de trabajo.

Informes de la Confederación Sindical Internacional
La CSI prepara cada año un Informe anual sobre las violaciones de los derechos
sindicales127. El período considerado en el estudio va del 1 de enero al 31 de diciembedel año anterior, y la presentación oficial de la encuesta se hace en junio. Se puede
contactar al Departamento128 de derechos humanos y sindicales de la CSI en cualquier
momento para incluir violaciones de derechos sindicales en las ZFE en el estudio anual.
El departamento también está disponible para asistir a los sindicatos en la preparaciónde quejas a la OIT, ayudarlos a utilizar los diferentes mecanismos de promoción de losderechos de los trabajadores y asistirlos para iniciar campañas en favor de los derechosde los trabajadores de las ZFE.
La CSI prepara también informes periódicos sobre el respeto de las normas fundamentalesdel trabajo internacionalmente reconocidas, en el marco de los exámenes de las políticas
comerciales del Consejo General de la OMC. Se puede contactar al Departamento de
Asuntos Económicos y Sociales de la CSI en cualquier momento, respecto a las violaciones
de los derechos sindicales en las ZFE que podrían incluirse en estos informes.

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127

http://survey.ituc-csi.org/

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Red para Derechos humanos y sindicales

Manual sindical sobre las zonas francas de exportaciónMecanismos internacionales para la defensa y la promoción de los derechos de los trabajadores de las ZFE

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Ejercicios
Este ejercicio le permitará familiarizarse con el banco de datos de la OIT que contiene
información pertinente sobre las normas fundamentales de trabajo de la OIT y losmecanismos de supervisión y otros instrumentos que pueden ser útiles para defender ypromover los derechos sindicales.
1) Familiarícese con el banco de datos de la OIT ILOLEX y resuma la situaciónde su país en cuanto a la ratificación de los convenios fundamentales y a lasprincipales conclusiones de la Comisión de Expertos en la Aplicación de Conveniosy Recomendaciones y del Comité de la Libertad Sindical (CLS).

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación

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Mecanismos internacionales para la defensa y la promoción de los derechos de los trabajadores de las ZFE

2) Prepare una posible queja dirigida a los mecanismos de supervisión de la OIT.
Haga el listado de todas las organizaciones pertinentes, a todos los niveles, dondepresentará su queja por medio de los canales de protección contra violaciones delos derechos sindicales que se han descrito en este capítulo.

3) ¿Sabe si su gobierno está actualmente entablando negociaciones sobre acuerdos
comerciales o de inversión? ¿Sabe si estos acuerdos incluyen disposiciones
laborales y mecanismos de aplicación? ¿Cuales son las fuentes que utilizaría
para realizar su investigación sobre el tipo de acuerdos en los que su paíshaya participado o que esté negociando? ¿En su investigación cuales son lasorganizaciones, a todos los niveles, con las que entraría en contacto para asesoría?
Aporte ideas sobre los mecanismos de aplicación de las disposiciones laborales que
incluiría.

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Manual sindical sobre las zonas francas de exportaciónMecanismos internacionales para la defensa y la promoción de los derechos de los trabajadores de las ZFE

64) ¿Ya ha pensado su sindicato en iniciar una campaña para presionar o cabildear porla inclusión de los aspectos laborales y de los mecanismos de aplicación en losacuerdos comerciales y de inversión de su país? ¿Cómo organizaría la campaña?
¿Qué organizaciones contactaría, a todos los niveles, para recibir asistencia?

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación

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Mecanismos internacionales para la defensa y la promoción de los derechos de los trabajadores de las ZFE

5) Prepare un plan de acción o una estrategia para organizar a los trabajadores de las
ZFE en su país, y determine estrategias para enfrentar el déficit de trabajo decenteen las ZFE de su país.

Manual sindical sobre las zonas francas de exportación© ILO/R. Lord

118

6

Contactos y enlaces

Contactos y enlaces
ENLACESACTRAV:CSI África:
CSI América (CSA):CSI Asia-Pacífico:
CSI:
FSI (GLOBAL UNIONS):
Grupo del Banco Mundial(Corporación Financiera Internacional):
INDUSTRIALL:
OCDE:
OIT:
OMC:

www.ilo.org/actrav
www.ituc-africa.org
www.csa-csi.org
www.ituc-ap.org
www.ituc-csi.org
www.global-unions.org
www.ifc.org
www.industriall-union.org/

www.oecd.org
www.ilo.org
www.wto.org

CONTACTOS
Confederación Sindical Internacional
Departamento de Derechos Humanos y Sindicales: turights@ituc-csi.org
Departamento de Política Económica y Social:
esp@ituc-csi.org
Departamento de Igualdad:
equality@ituc-csi.org

Federaciones Sindicales Internacionales
IndustriALL:

info@industriall-union.org

UNI Global Union:

contact@uniglobalunion.org

Organización Internacional del Trabajo
ACTRAV:120

actrav@ilo.org

Manual sindical sobre las zonas francas de exportaciónBibliografía

6

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de travail, ACTRAV, Geneva.
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de travail, ACTRAV, Geneva–. 2012. Madagascar : Zones franches, droits des travailleurs et stratégies syndicales,
Document de travail, ACTRAV, Geneva
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Manual sindical sobre las zonas francas de exportación

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Manual sindical sobre las zonas francas de exportación

OIT
Organización
Internacionaldel Trabajo

Manual sindical sobre las Zonas Francas de Exportación

Made of paper awarded the European Union Eco-label

reg.nr FI/11/1.

Manualsindical sobre las
Zonas Francas
de Exportación

ACTRAV
Oficinade Actividades para
los Trabajadores