BOLETÍN INTERNACIONAL
DE INVESTIGACIÓN
SINDICAL

Trabajo decente enlas cadenas mundiales de suministro

2 0 1 5 / V O L U M E N 7 / N Ú M E R O 1- 2

Boletín Internacional de Investigación Sindical 2015

vol. 7
núm. 1-2

Trabajo decenteen las cadenas
mundiales desuministro

OFICINA INTERNACIONAL DEL TR ABAJO, GINEBR A

Copyright © Organización Internacional del Trabajo 2015
Primera edición 2015
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Boletín Internacional de Investigación Sindical
Ginebra, Oficina Internacional del Trabajo, 2015
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Boletín
SumarioInternacional﻿﻿ InvestigacióndeSindical﻿﻿2015
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9 Editorial
17 La resistencia de los trabajadores en las cadenas

de suministro globales: huelgas salvajes, campañas
transnacionales y acuerdos internacionales

Mark Anner

En este artículo se examina la relación entre los regímenes de control
laboral y los modelos de resistencia de los trabajadores en las cadenas desuministro globales de la industria de la confección. El proceso de concentración observado en esta industria en el último decenio se debe tantoa los regímenes de control laboral como a los salarios y otros factores
económicos. Son tres los principales regímenes de control laboral en el
sector: control por parte del oficialismo estatal; despotismo del mercado;
y control represivo por parte del empleador. Se sostiene aquí que tales sistemas de control laboral propician tres tipos de resistencia por parte delos trabajadores: huelgas espontáneas o salvajes, acuerdos internacionales
y campañas transnacionales. Con el objeto de explorar estos argumentos
en este artículo se examinan las luchas emprendidas por los trabajadoresde la confección de Viet Nam, Bangladesh y Honduras.
PALABRAS CLAVE conflicto de trabajo / obrero del vestido / cadenas de valor /actitud de la dirección / control obrero / huelga / estudio de casos / Bangladesh /Honduras / Viet Nam
13.06.6

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39 Protección efectiva de la seguridad y salud de los trabajadores

en las cadenas de suministro globales

Garrett D. Brown

A lo largo de los últimos veinte años la manufactura de una amplia
variedad de bienes de consumo en la economía global ha migrado de lasindustrias bien reguladas, con buenas pagas y generalmente sindicadas delmundo desarrollado hacia las básicamente desreguladas, con malas pagas
y raramente sindicadas del mundo en desarrollo. El enfoque predominante de la cadena de suministro en lo que se refiere a la protección de laseguridad y salud en el trabajo (SST) para los empleados supone la incorporación de los mismos a los programas de responsabilidad social empresarial (RSE) de las marcas internacionales esperando que se dé un efectode contagio de la protección de la SST del ámbito corporativo a la planta
de producción de los proveedores de las marcas. Este planteamiento no ha
resultado más que en mejoras marginales de las condiciones de trabajo enlas cadenas de suministro globales. Un planteamiento diferente – ejemplificado por el trabajo de la Red de Apoyo para la Salud y la Seguridad
en las Maquiladoras (MHSSN) – se centra en el trabajador, y tiene como
objetivo la capacitación de trabajadores conocedores, informados y activos
en las fábricas de todos los ámbitos de las cadenas de suministro globales,familiarizados con los conceptos, riesgos y controles de la SST, al igualque con sus derechos legales, además de capaces de hablar y actuar por símismos a la hora de proteger su propia seguridad y salud en sus empleos.
El artículo destaca estudios de caso de actividades de creación de capacidad en la SST por parte de la red MHSSN y organizaciones de trabajadores de cinco países: México, Indonesia, China, República Dominicana
y Bangladesh.
PALABRAS CLAVE seguridad en el trabajo / salud en el trabajo / cadenas de valor /obrero industrial / responsabilidad social de la empresa / potenciación de los trabajadores /estudio de casos / Bangladesh / China / República Dominicana / Indonesia / México
13.04.2

61 ¿A un solo clic del empoderamiento? Oportunidades

y retos para los trabajadores de la cadena de valor mundialdel comercio electrónico

Kathrin Birner

En los últimos años el comercio electrónico ha crecido considerablemente,
por lo que ha remodelado la distribución de productos a los clientes. Ha
creado nuevos centros de trabajo, muchos de ellos en condiciones precarias. Los intentos por organizar a estos trabajadores han tenido resultados
diversos, como puede observarse en el caso de las movilizaciones de lostrabajadores de Amazon en Alemania por la obtención de un convenio
colectivo. Mientras el interés público ha sido extraordinario en comparación con otras movilizaciones sindicales, esta área de la actividad sindical
ha recibido relativamente poca atención por parte de los sectores académicos. En este artículo se argumenta a favor de la adopción de una orientación de la cadena de valor mundial que examine las oportunidades y4

límites de la sindicación de los trabajadores del comercio electrónico con el
objetivo de comprender mejor sus posiciones específicas en las cadenas devalor mundiales e identificar formas de mejorar sus condiciones laborales.
Sin embargo, este enfoque requiere ante todo situar a los trabajadores delcomercio electrónico dentro de los marcos existentes de las cadenas devalor mundial. Los trabajadores del comercio electrónico son un grupo
heterogéneo que se extiende por todo el mundo: trabajadores de almacenes
situados en los centros de distribución de los mercados seleccionados, asícomo el personal de los centros de llamadas, expertos en comercialización e ingenieros informáticos. Aquí se examinan los medios de acción delos trabajadores para lograr la sindicación de los asalariados del comercio
electrónico en las diferentes etapas de la cadena de valor. Se presentan ycomparan los conflictos sindicales en siete países sobre la base de pruebas
documentales y de testimonios de sindicalistas.

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PALABRAS CLAVE condiciones de trabajo / comercio electrónico / cadenas de valor /trabajador ocasional / derechos de los trabajadores / actitud de la dirección /papel del sindicato / estudio de casos13.03.1

83 Acuerdos marco internacionales. ¿Llevar el trabajo decentea las cadenas de suministro globales?

Felix Hadwiger

Un elemento central de la respuesta sindical a las operaciones de globalización de la producción de las empresas multinacionales (cadenas de suministro) es la emergencia de los acuerdos marco internacionales (AMI). Este
artículo presenta un análisis de contenido de los 54 más recientes AMI y
una evaluación de 25 estudios de caso sobre la implementación de los AMI
para identificar ejemplos efectivos de buenas prácticas que promuevan
el trabajo decente en las cadenas de suministro mediante el desarrollo
de relaciones laborales a escala global. Además del constante aumentodel número de nuevos AMI desde el inicio de este siglo, se registra también una evolución cualitativa: los AMI se fundamentan cada vez más en
principios e instrumentos internacionales. Asimismo, las referencias a lacadena de suministro se han vuelto más frecuentes y obligatorias. Los estudios de caso revelan varios ejemplos de buenas prácticas que han permitido
reunir a proveedores, subcontratistas y filiales bajo el ámbito normativo
de los AMI. Sin embargo, los AMI son a menudo desconocidos entre losproveedores locales e incluso entre las filas de los sindicatos locales. Parala próxima generación de AMI, es importante mejorar la calidad de losacuerdos y desarrollar un diálogo social global fuertemente enraizado enlas realidades locales. Mirando hacia el futuro debe reforzarse la participación de los sindicatos locales en todo el proceso de los AMI.
PALABRAS CLAVE convenio colectivo / trabajo decente / cadenas de valor / empresa

multinacional / globalización / diálogo social / buenas prácticas / papel del sindicato /
estudio de casos
13.06.55

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105 Transformar las relaciones laborales

de las cadenas de suministro
Jenny Holdcroft

Los salarios de los trabajadores de la confección siguen languideciendo aniveles a menudo más bajos que los de un salario vital. Los esfuerzos dealgunas empresas multinacionales (EMN) individuales para mejorar lascondiciones de trabajo en sus cadenas de suministro han fracasado por notener ningún impacto significativo en el modelo predominante de manufactura de bajos salarios que guía la producción de ropa en todo el mundo.
Reconociendo que solamente un cambio fundamental en la forma en laque se organiza la producción en las cadenas de suministro de la confección podrá generar una mejora sostenida y efectivamente aplicable en lossalarios y condiciones laborales, IndustriAll está trabajando con las principales marcas de ropa en un proceso conocido como proceso ACT para
desarrollar sistemas de acuerdos colectivos por sector vinculados a prácticas de compra que aseguren que una mayor porción del valor generado setransfiera a los trabajadores. El proceso ACT es un paso significativo hacia
la creación de relaciones laborales genuinas en la cadena de suministro dela industria de la confección.
PALABRAS CLAVE relaciones laborales / obrero del vestido / industria del vestido /cadenas de valor / condiciones de trabajo / derechos de los trabajadores / responsabilidadsocial de la empresa / estudio de casos / Bangladesh
13.06.1

117 Un nuevo impulso para la Declaración tripartita

de principios sobre las empresas multinacionales
y la política social de la OIT
Anna Biondi

La discusión sobre la globalización de las cadenas de suministro y la necesidad de asegurar condiciones de trabajo decente a lo largo de toda lalínea de producción se ha ido lentamente instalando en el programa dela Organización Internacional del Trabajo (OIT), y resulta alentador que
la Conferencia Internacional del Trabajo haya decidido dedicar un puntodel orden del día a esta discusión en su reunión de junio de 2016. Este artículo postula la inclusión de la Declaración tripartita de principios sobre
las empresas multinacionales y la política social de la OIT –aunque tras
una minuciosa revisión del texto y del mecanismo de seguimiento– comoparte del futuro conjunto de iniciativas establecidas por la Organización
con el objetivo de responder a los retos del trabajo decente en los sistemas
de producción global.
PALABRAS CLAVE Declaración de la OIT / empresa multinacional / responsabilidadsocial de la empresa / fomento del empleo / condiciones de trabajo / cadenas de valor /papel de la OIT
01.03.7

6

131 El Convenio sobre el trabajo marítimo, 2006,¿un modelo para otros sectores?

Jon Whitlow y Ruwan Subasinghe

El Convenio sobre el trabajo marítimo (MLC), 2006, es considerado
el cuarto pilar del régimen regulatorio internacional para la navegación, complementando los convenios clave de la Organización Marítima
Internacional (OMI) que tratan de seguridad y protección de los buques(SOLAS), formación, titulación y guardia (STCW), y protección delmedio marino (MARPOL). La estructura del MLC y algunas de sus disposiciones centrales, pese a que son innovadoras dentro la OIT, reflejan
aquellas encontradas en los convenios de la OMI, que mantienen una
coherencia regulatoria entre los cuatro pilares y extienden las normas
internacionales mínimas a los aspectos sociales y laborales. Es central
para los cuatro pilares la exigencia de que los buques sean inspeccionados
y porten certificados que atestigüen que están en conformidad con losrequisitos mínimos internacionales, el hecho de no haber más cláusulasde trato favorable y de que los convenios puedan ser aplicados por el control del Estado rector del puerto. También se han simplificado los procedimientos de enmienda que permiten su actualización en función losdesarrollos tecnológicos y cambios en el sector. Las obligaciones recaen
sobre los armadores, y el Estado del pabellón es el que debe hacer cumplir
tales obligaciones. El artículo examina las disposiciones del MLC y luego
evalúa si el modelo podría ser aplicado a otros sectores o bien podría consolidar otros convenios de la OIT.

Sumario
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PALABRAS CLAVE actividad normativa de la OIT / marina mercante / marino /Convenio de la OIT / comentario / aplicación01.03.7

149 Sindicación de los trabajadores e iniciativas privadasde cumplimiento. Lecciones del sistema de normas
de desempeño de la Corporación Financiera Internacional
Conor Cradden

En este trabajo damos cuenta de una nueva investigación basada enencuestas y estudios de caso que muestra todo lo que se puede lograr
cuando las organizaciones de trabajadores existentes tienen la capacidad
de aprovechar las oportunidades ofrecidas por las iniciativas privadas de
cumplimiento de normas. No obstante, la misma investigación ilustra
también los límites de la regulación privada. Así, al tiempo que confirma
que los incentivos de mercado pueden alentar a los empleadores a mejorar
modestamente ciertos resultados mensurables, tales como horas de trabajo y normas de seguridad y salud, muestra asimismo que tales incentivos tienen poco impacto perceptible en la capacidad de los trabajadoresde perseguir mejoras salariales y de condiciones laborales por la vía de laacción colectiva.
PALABRAS CLAVE normas del trabajo / derechos de los trabajadores / reglamento /responsabilidad social de la empresa / papel del sindicato / estudio de casos / CFI
04.01.6

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Sindical2015
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171 Cadenas de valor, subdesarrollo y estrategia sindical
Behzad Azarhoushang, Alessandro Bramucci, Hansjörg Herr y Bea Ruoff

Las cadenas de valor se caracterizan por las asimetrías de poder, conempresas líderes en la posición dominante y empresas dominadas ubicadas
principalmente en los países en desarrollo que compiten en el mundo por
realizar ciertas tareas en el proceso de producción de bienes. La presión
competitiva para producir a bajos costos en los segmentos de bajo valor
agregado de las cadenas globales de valor incrementa la presión que deteriora los salarios y las condiciones de trabajo. La industrialización en el
segmento de bajo valor agregado puede aumentar la productividad y losniveles de vida en cierta medida en países muy subdesarrollados económicamente, pero a largo plazo la distribución de la producción en cadenas devalor globales impide cualquier tipo de evolución verdadera; los países endesarrollo se ven atrapados en la llamada trampa del ingreso medio. Las
cadenas de valor globales verticales basadas en la subcontratación normalmente conllevan muy poco valor agregado, baja transferencia tecnológica
y las peores condiciones de trabajo. Las cadenas de valor globales verticales
basadas en inversión extranjera directa son en general más ventajosas, pero
sin reglas ni intervención gubernamental tampoco servirán como escalera para unirse al grupo de los países desarrollados. No hay duda de quelas condiciones de trabajo decente tienen que ser establecidas en todos losniveles de las cadenas de valor. Además, los sindicatos deben apoyar y participar en la creación de más democracia en las empresas multinacionales
y presionar por una inversión y política de subcontratación más justas, que
fortalezcan la capacitación y la transferencia de tecnología. Los sindicatos
pueden desempeñar un papel importante en las políticas industriales yotras políticas que son importantes para esa evolución. Finalmente, los sindicatos pueden apoyar iniciativas para establecer regulaciones y sanciones
para las empresas multinacionales.
PALABRAS CLAVE desarrollo económico y social / comercio internacional / cadenas

de valor / papel del sindicato / Sur-Sur / países en desarrollo
03.02.3

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Editorial

Volver a los fundamentos: sindicación,
negociación colectiva y promoción
de un marco de trabajo decenteen las cadenas de suministro globales

Boletín
Editorial
Internacional﻿﻿ InvestigacióndeSindical﻿﻿2015
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Enrico Cairola
Oficina de Actividades para los Trabajadores de la OIT

L

a tragedia del edificio Rana Plaza en Bangladesh en abril de 2013 atrajo
la atención de la comunidad internacional hacia las deplorables condiciones de trabajo experimentadas en las cadenas de suministro globales(CSG). Habiendo ocurrido justo una semana antes de la celebración del Día
Internacional del Trabajo –que el 1.º de mayo de cada año recuerda la masacreobrera de 1886 en Chicago– Rana Plaza, donde perecieron más de 1100 trabajadores, ubica la discusión sobre la sostenibilidad de las cadenas de suministro como tema principal de la agenda internacional a partir de su adopción
como prioridad por la presidencia alemana del Grupo de los Siete (G7) en
2015. De tal manera, una discusión tripartita sobre trabajo decente en lascadenas de suministro globales ha sido incorporada oportunamente en laagenda de la 105.ª Conferencia Internacional del Trabajo de la OIT en 2016.
Otras tragedias recientes en Bangladesh, Camboya y Pakistán nosrecuerdan que el modelo de responsabilidad social centrado en auditorías
que ha adoptado la mayoría de las empresas es inadecuado, incluso para tratar
cuestiones altamente visibles de salud y seguridad. La acción unilateral de las
empresas es insuficiente; las condiciones de trabajo decente en las cadenas desuministro globales tienen que construirse sobre relaciones laborales sólidas.
Un elemento constitutivo del trabajo decente es la libertad de los trabajadoresde expresar sus opiniones, organizarse y participar de la negociación colectiva. Estos derechos deben estar asegurados a lo largo de todas las etapas de lascadenas de suministro globales.
El papel de los simposios organizados por la Oficina de Actividades para
los Trabajadores (ACTRAV) es el de captar, analizar y anticipar los principales cambios y retos que afectan al mundo del trabajo, en la mayoría de los

9BoletínInternacionalde Investigación
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núm. 1-210casos mediante el análisis de las transformaciones organizativas y tecnológicas que han tenido impacto sobre la división del trabajo, su calidad y lasconsiguientes relaciones laborales. El simposio organizado por ACTRAV estemes de diciembre de 2015 –Trabajo decente en las cadenas de suministro globales– también tratará de dar respuesta a esos retos.
Mucho antes del uso de la expresión «cadenas globales de valor» amediados de los años noventa, el movimiento de los trabajadores había sufrido
ya un cambio histórico a finales de la década de 1970 y más intensivamenteen la de 1980. Fue un cambio de paradigma, entendiendo por paradigma la
forma en que la producción está organizada.
Por primera vez en la historia, la tecnología hizo posible la fragmentación del ciclo de producción y su dispersión mediante sistemas de producción
organizados globalmente y siguiendo el interés por la maximización de beneficios por parte de las empresas. Los sistemas de producción se mudaron hacia
regiones donde hubiera disponible una mano de obra barata y no sindicada.
Las condiciones laborales resultaron fuertemente afectadas, privando a lostrabajadores de los altos estándares que habían alcanzado previamente en lospaíses industrializados.
Las cadenas y redes de producción globales desarrolladas en este contexto modificaron completamente la composición de la fuerza de trabajo y larelación de empleo en todo el mundo. La difusión de la innovación tecnológica y la relativa disminución de los costos de transporte, telecomunicaciones,
tecnología de la información y la automatización permitieron a las empresas
multinacionales (EMN) fragmentar y reubicar unidades sueltas del ciclo deproducción. La clásica planta independiente se quebró en subunidades esparcidas por distintas localidades y territorios. La producción se ha «desterritorializado», con nuevas plantas altamente móviles que tienen pocos vínculos
con el trasfondo local y son atraídas por incentivos ofrecidos por territorios ycomunidades locales que compiten entre sí.
Este proceso ha llevado a una «carrera hacia abajo» en la que losgobiernos locales y nacionales crean ventajas comparativas artificiales e insostenibles mediante la degradación de las condiciones de trabajo, eliminando
disposiciones de bienestar y ofreciendo exenciones impositivas. Bajo este
nuevo modelo de producción, empresas flexibles-móviles-globales pueden
modificar sus estructuras y funciones rápidamente a partir de la relocalización de sus unidades de producción y el uso extensivo de la externalización yla subcontratación en las CSG.
Ya en los años noventa ACTRAV trabajaba sobre tres principales dimensiones relacionadas con la globalización: comercio, producción y finanzas, y elreto principal de la gobernanza del lado de los trabajadores.
¿Qué ha pasado desde entonces? La globalización de la producción hacontinuado. Las EMN examinan y prospectan el mundo en busca de lossitios más adecuados para ubicarse, externalizar o comprar productos semimanufacturados y servicios o incluso productos finales. Para un gran número

de multinacionales la producción ya no es una prioridad, porque han externalizado completamente esta función. Su principal fuente de beneficios
es ahora vender marcas y gestionar, con el apoyo de la logística, su cadena
de suministro.
En la mayor parte de los casos la producción se contrata con un grannúmero de pequeñas y medianas empresas (pymes), a menudo situadas en
zonas francas de exportación, mientras la compañía de la marca dirige solamente actividades no productivas, tales como investigación, innovación,
comercialización y logística.
Esta configuración cambiante del mundo de la producción ha tenido un
profundo impacto sobre la división internacional del trabajo y la cadena deproductos básicos. Los cambios en los modelos de producción también hanafectado de forma relevante a la fuerza de las organizaciones de trabajadoresy su capacidad de sindicar y conducir la negociación colectiva. Desde el iniciodel proceso de globalización de la producción los retos clave para el sindicalismo siguen siendo los mismos: ¿cómo organizar el universo fragmentado detrabajadores en su entorno social y económico?, ¿cómo construir redes sindicales transfronterizas?, ¿cómo negociar más allá de las fronteras?
Una gran cantidad de trabajadores en la economía informal, en cadenas
de suministro globales y en zonas francas de exportación no están sindicados, principalmente por dos razones: la falta de un efectivo marco legislativo de protección de los derechos de los trabajadores (en particular, losderechos habilitantes como el de libertad sindical y negociación colectiva);
y las propias dificultades reales experimentadas por los sindicatos para organizar a los trabajadores en función de las condiciones de trabajo precarias,
un sistema de organización del trabajo que ha dividido y dispersado a lostrabajadores por medio de la externalización y la informalidad, y la falta deestructuras sindicales capaces de canalizar las nuevas necesidades organizativas de estos trabajadores.
Dado que muchos trabajadores ahora operan en mercados laborales
diversificados, caracterizados por varios grados de formalidad o informalidad
de las economías que, en la mayoría de los casos, se basan en ciclos unificadosde producción global y en cadenas de suministro globales, lo que necesita
desarrollarse más es una estrategia organizativa capaz de interrelacionar aestos trabajadores y sus demandas sociales desde el lugar de trabajo hasta elámbito global.
Los derechos habilitantes tales como la libertad sindical y el derecho a lanegociación colectiva debe estar en el núcleo de la discusión sobre las cadenas
de suministro globales. Asegurar estos derechos en las EMN y sus cadenas desuministro sigue siendo un gran reto para los sindicatos.
Las CSG responsables no pueden ser promovidas sobre una base voluntaria y con herramientas de gestión generalmente unilaterales y referidas a laresponsabilidad social empresarial (RSE). En los últimos treinta años las iniciativas de RSE no han logrado ofrecer un marco sostenible capaz de regular

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los procesos de producción globalizados. Rana Plaza ha sido un punto de
inflexión ya que demuestra claramente que los sistemas de control unilaterales no son seguros ni efectivos. Pese al desarrollo masivo de la industria de laRSE, esta no ha sido capaz de lidiar con las asimetrías entre el capital y el trabajo y su crecimiento exponencial, lo que ha conducido a un mayor deterioro
de las condiciones de trabajo y a crecientes desigualdades.
El gran reto de la discusión sobre las cadenas de suministro globales esempezar a transformar progresivamente el modelo de intervención a partir deiniciativas voluntarias en un marco basado en el trabajo decente centrado en:a) la participación de los interlocutores sociales para fortalecer el proceso degobernanza de las CSG en un marco tripartito, y b) el reconocimiento de que
el desarrollo de relaciones de trabajo sólidas es un elemento fundamental para
generar un cambio en las CSG y las zonas francas de exportación y mejorar
los derechos laborales y las condiciones de trabajo.
El compromiso efectivo de los sindicatos en los marcos regulatoriospara enfrentar las dificultades del déficit de trabajo decente en las CSG es
clave, y debe contribuir a desarrollar una metodología para evaluar los principales déficits y brechas de trabajo decente en las CSG. Este proceso debería,
además, incluir el desarrollo de una perspectiva de los trabajadores sobre políticas y prácticas en las áreas de inversión, comercio y fiscalidad, no solo en elámbito de la empresa, sino también en el nacional y global.

Zonas francas de exportación
La discusión sobre las CSG se relaciona y está interconectada con la de las
zonas francas de exportación (ZFE). Estas ZFE han contribuido a la emergencia de las CSG y son su principal arteria; operan como centros de transformación de materias primas importadas que luego son exportadas paraalimentar las CSG. Pese a su importancia estratégica en las CSG, o precisamente por ella, estas zonas se caracterizan por malas condiciones de trabajo
y violaciones de los derechos de los trabajadores, sobre todo violaciones de lalibertad sindical. Las ZFE se han multiplicado continuamente a medida que
las CSG se han expandido por el mundo. En este escenario ACTRAV ha participado activamente en el proceso de fortalecer las capacidades de los sindicatos en las ZFE en dos áreas cruciales: primeramente, por el pleno ejerciciodel derecho de libertad sindical y negociación colectiva; y, en segundo lugar,
buscando asegurar que los sindicatos logren hacer participar a los empleadores y gobiernos en las políticas socioeconómicas vinculadas a las ZFE y sus
condiciones de trabajo.

12El trabajo decente como marco de políticas
para CSG sostenibles
Desde la perspectiva de la OIT, la cuestión de la gobernanza debería relacionarse con las cuatro dimensiones del trabajo decente, a fin de promover una
evolución económica y social sostenible de las CSG1. La OIT debe proveer un
marco de políticas para identificar, medir y enfrentar las brechas de trabajo
decente en las CSG. Esta línea de base debería usarse para implementar, enacuerdo con los constituyentes, políticas globales, regionales, nacionales y sectoriales dirigidas a mejorar las condiciones sociales y económicas en las CSG.
El papel de la OIT es presentar un modelo que pueda ser fácilmente
usado por los constituyentes a escala bipartita o tripartita que deseen embarcarse en una nueva metodología para evaluar sus CSG y mejorar así sus condiciones. La difusión de mejores prácticas para mejorar las condiciones detrabajo en las CSG puede ser útil, pero no debe reemplazar el proyecto de un
marco de políticas de la OIT para hacer evolucionar las dimensiones social yeconómica de las CSG.
Tal metodología debería ayudar a los constituyentes (o a los sindicatos ygerencias en el caso de las EMN) a examinar una CSG específica y, mediantela elaboración de un mapa del recorrido efectuado, obtener un cuadro claro yacordado de todos los estadios de la cadena de suministro hasta llegar al consumidor final; semejante ejercicio facilitaría el proceso de identificación de brechas
en línea con las dimensiones que conforman el concepto de trabajo decente.
El próximo paso sería cómo enfrentar esas brechas. Los constituyentes
deberían estructurar políticas a medida (que también se podrían basar en
programas nacionales de trabajo decente, PNTD) y elaborar estrategias con
objetivos e indicadores que posibiliten a los interlocutores sociales avanzar
hacia CSG social y económicamente viables. Este proceso podría asimismo
ser desarrollado por empresas que deseen mejorar la dimensión social de su
cadena de suministro.
La cuestión de evaluar las brechas relativas a los derechos laborales en las
CSG y ZFE merece especial atención. La ratificación de las normas internacionales del trabajo, en particular de los convenios fundamentales de la OIT
y también aquellas que garantizan la seguridad de los ingresos, mejores condiciones de trabajo y relaciones de empleo más seguras, serían un elemento
clave de una política creíble para las CSG. La implementación efectiva deesas normas por la vía de la legislación nacional y sistemas legales es un prerrequisito para mejorar las condiciones de trabajo en las CSG. Por esta razón,
los marcos regulatorios en el ámbito nacional son un componente crucial delproceso de gobernanza.

Editorial
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1. La Agenda de Trabajo Decente de la OIT busca combinar los objetivos del empleo pleno y
productivo y trabajo decente en todos los niveles, y está conformada por cuatro pilares interdependientes: empleo, normas y derechos en el trabajo, protección social y diálogo social.

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Existe igualmente la necesidad de una discusión específica acerca de lospaíses que tienen un historial pobre en ratificaciones, en particular de los convenios fundamentales, o que vienen siendo repetidamente invitados por losmecanismos de supervisión de la OIT a proporcionar informes sobre su pobre
registro de implantación de las normas laborales.
¿Cómo podríamos afrontar el problema de los derechos de los trabajadoresen esos países? ¿Cuál es la responsabilidad de la EMN que opera en esos países?
Debemos poner en el centro de la discusión sobre CSG la responsabilidad de las EMN en el sentido de respetar las normas internacionales deltrabajo (en particular, los convenios fundamentales de la OIT y los convenios incluidos en el anexo de la Declaración tripartita de principios sobre las
empresas multinacionales y la política social de la OIT) en sus operaciones ycadenas de suministro, incluso si estos convenios no están ratificados en lospaíses productores o, como es el caso de muchos de los Estados Miembros dela OIT, son ratificados pero no son sistemáticamente aplicados debido a lapobre gobernanza o a la falta de voluntad política.

Relaciones laborales en las cadenas de suministro globales
Es crucial desarrollar relaciones laborales transfronterizas para fortalecer lanegociación colectiva y la capacidad de los sindicatos de organizar a los trabajadores en las EMN y sus cadenas de suministro. A los programas de RSE conducidos por la gerencia les falta la participación plena de los trabajadores y nohan sido proyectados para desarrollar sistemas de relaciones laborales genuinos.
Diferentemente, los acuerdos marco internacionales (AMI) –firmados entre las
EMN y las federaciones sindicales internacionales (FSI)– se basan en una nueva
dimensión de las relaciones laborales. Los AMI se fundan en la participacióninternacional de los trabajadores en las prácticas de regulación del negocio. Desdeuna perspectiva sindical, los AMI deberían conducir hacia relaciones laborales
más democráticas, y por ende hacia la mejora de las condiciones de trabajo alo largo de las cadenas de suministro globales. Estos acuerdos tienen el potencial de construir redes sindicales, promover la libertad sindical y la negociación
colectiva, y ayudar a sindicar trabajadores en las subsidiarias y proveedores.
Los estudios de caso recientes documentan una difusión limitada de los
AMI en muchas empresas, pero revelan al mismo tiempo una serie de ejemplos de buenas prácticas que reúnen a proveedores, subcontratistas y empresas
subsidiarias bajo el ámbito de aplicación del AMI. Mirando hacia el futuro,la participación de actores locales a lo largo del proceso del AMI necesita serfortalecida: partiendo de la iniciativa inicial, pasando por las negociaciones,
hasta la implementación. Los acuerdos deben basarse en relaciones sindicales
transfronterizas y abarcar a los sindicatos locales de base.
El compromiso de la OIT fundamentalmente se dirige a los Estados ya la ratificación e implementación de los convenios. De esta manera, por lo

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tanto, ha desempeñado un papel menor en promover relaciones sindicales globales. Los AMI son un instrumento para regular las cadenas de suministro
mediante las relaciones laborales y se han desarrollado sin la asistencia directa
de la OIT. No obstante ello, el interés de incluir a la OIT es expresado por
los sindicatos y empresas cuando los AMI –por ejemplo de Inditex y Totalo Chiquita– son firmados por el Director General de la OIT como testigo oen su presencia. La participación de la OIT otorga a los acuerdos credibilidad
y legitimidad adicionales. Esta forma de diálogo social global está tan solo
emergiendo, y su crecimiento continuo debe depender de la capacidad de la
OIT y otros actores de apoyar adecuadamente a las partes en la negociación
y ofrecerles orientación sobre cómo maximizar los impactos sociales y económicos positivos de las operaciones de las cadenas de suministro globales.

Editorial
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Gobernanza de las cadenas de suministro globales
Un marco de políticas basado en el trabajo decente y llevado por los constituyentes tiene que ser el principal orientador para la gobernanza de las CSG.
Las regulaciones transfronterizas, el diálogo social y las relaciones laborales
en las CSG también serán activos fundamentales para elevar el proceso degobernanza allí donde exista una evidente brecha en la legislación laboral y enla implementación de las normas internacionales del trabajo. El desarrollo deacuerdos transfronterizos sectoriales nacionales también conduciría a las cruciales sinergias con los procesos legislativos.
Las normas internacionales del trabajo –en particular, el reconocimiento
e implementación de los derechos habilitantes–, el diálogo social y las instituciones del mercado de trabajo son los principales cimientos de una estructurade gobernanza dirigida a las condiciones de trabajo en las CSG y ZFE, mientras la legislación laboral y la inspección del trabajo, al igual que las relaciones
laborales –desde el lugar de trabajo hasta el ámbito global– son los principales
instrumentos de gobernanza que pueden conducir a las mejoras económicas
y sociales en las CSG.
Los actores de la sociedad civil, tales como las organizaciones de consumidores y defensoras de los derechos humanos, también pueden hacer importantes contribuciones al trabajo decente en las CSG.
A escala internacional el reto para la OIT y sus constituyentes es el decontribuir a la gobernanza global de las cadenas de suministro: mecanismos,
relaciones y procesos entre Estados, entre estos y las grandes EMN, entre losmercados y las necesidades fiscales de los países, entre los constituyentes ysus organizaciones, a partir de los cuales los intereses colectivos se articulan
y negocian, los derechos y obligaciones de los trabajadores son establecidos
y las asimetrías entre las diferentes partes son reconocidas y reguladas por la
comunidad internacional. Dentro del sistema de las Naciones Unidas, la OIT
puede y debe hacer una importante contribución a este proceso.

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La resistencia delos trabajadores
en las cadenas desuministro globales

Boletín
Resistenciadelos trabajadores
Internacionalen Investigacióndelas cadenas
de suministro
Sindical
globales2015﻿vol. 7﻿
núm. 1-2

Huelgas salvajes, campañas
transnacionales y acuerdos internacionales
Mark Anner
Profesor asociado de Relaciones de Trabajo y Empleo y de Ciencia Política,
y director del Centro para los Derechos de los Trabajadores (CGWR)
de la Pennsylvania State University

Este texto se basa en el artículo del autor «Labor control regimes and worker
resistance in global supply chains», publicado en 2015 en Labor History, vol. 56,
núm. 3. El autor agradece a Labor History por el permiso concedido para
reproducir fragmentos de dicho artículo en este Boletín.

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L

os trabajadores vinculados con las cadenas globales de valor se están
haciendo con estrategias nuevas para enfrentar las severas condiciones
laborales en que se enmarcan las cadenas de suministro globales. Estas estrategias se configuran no solo a partir de las exigencias de los regímenes hipercompetitivos de producción global sino que también toman su forma a partirde las estructuras estatales y de las condiciones del mercado local. El alto
grado de estatismo del sistema de Viet Nam, con un sindicalismo bajo control oficialista, ha originado una oleada de huelgas espontáneas sin la convocatoria ni el respaldo de los sindicatos. El carácter riguroso y despótico de lascondiciones del mercado laboral de Bangladesh, sumado a la naturaleza débil
y fragmentada del movimiento sindical, han lanzado a los activistasv a la búsqueda de acuerdos internacionales. El control laboral hegemónico que se evidencia en Honduras se sustenta sobre la represión en el ámbito fabril; ello hadado impulso a la afiliación sindical y a las campañas transnacionales.
Por ende, un análisis de las estrategias de los trabajadores en las cadenas
de suministro globales debe iniciarse con un análisis de los regímenes de control laboral en los que aquellas están insertas. Quienes sostienen el argumentodel espiral descendente de salarios sugieren que la producción va hacia donde
los salarios son más bajos; pero ese razonamiento no explica por qué China
continúa dominando la producción de ropa aun cuando sus salarios cuadruplican los de Bangladesh. A su vez, quienes sugieren que la producciónva hacia donde la logística es más eficiente y donde la economía tiene mayor
escala (como en China) no logran explicar por qué Viet Nam es uno de losexportadores de indumentaria con crecimiento más veloz en el mundo ni por
qué Honduras es el mayor exportador de América Latina.
Los compradores de indumentaria de las cadenas globales de valor nosolo buscan la reducción de los costos, también se proponen disminuir laposibilidad de que los trabajadores se sindiquen y se movilicen, con lo que se
perturbaría la cadena de suministro. En efecto, a lo largo de este artículo se
demostrará que los diez mayores exportadores de ropa que existen en la actualidad en el mundo reflejan tres modelos de control laboral. Estos consisten en
regímenes de control laboral ejercidos por el Estado, por el mercado o bien
por el empleador. En el caso de los regímenes de control laboral estatal, lafuerza de trabajo se controla mediante un sistema de mecanismos legales y
extralegales proyectados para evitar o restringir la sindicación de los trabajadores independientes y la acción colectiva. Entre los ejemplos extremos detales regímenes se encuentran China y Viet Nam, a los que denomino regímenes autoritarios de control laboral estatal.
En los regímenes de control laboral ejercido por el mercado la disciplina
de la mano de obra se da mediante las condiciones desfavorables del mercado
laboral; la afiliación sindical se reduce porque los trabajadores temen que si
participan activamente en un sindicato serán pasibles de despido y quedarándesempleados o subocupados a largo plazo. Los países de bajos ingresos con
mercados laborales muy débiles, como Bangladesh e Indonesia, ilustran las

versiones despóticas de los regímenes de control laboral ejercido por el mercado. Por último, entre las formas más extremas de regímenes de control
laboral por parte de los empleadores se incluyen las acciones altamente represivas que toman estos en contra de los trabajadores, como las amenazas o el
uso efectivo de violencia. Pueden verse ejemplos de tales regímenes represivosde control laboral por parte de los empleadores en Colombia, El Salvador,
Guatemala y Honduras.
Estas tres formas generales de control no se excluyen mutuamente ni son
estáticas: todos los países han tenido elementos de cada sistema y todos estánsujetos a cambios en el curso de sus respectivas historias. En Bangladesh se daun régimen de control laboral ejercido por el mercado; pero en ese país también se registraron asesinatos de trabajadores comprometidos en la organización de acciones colectivas. Y en Viet Nam el control está primordialmente en
manos de un Estado autoritario, pero el temor al desempleo también acecha
y contribuye a la disciplina de los trabajadores. En definitiva, estas son las
tipologías de los regímenes de control laboral que se corresponden con losmodelos dominantes de control, lo que no significa que sean excluyentes ni
estáticas. Deben concebirse como una herramienta heurística para dilucidar
las relaciones entre los regímenes ideales y típicos de control laboral, que en la
totalidad de los casos se presentan en grados diversos.
En este artículo se hace una segunda consideración: las manifestaciones
más extremas de los tres modelos de control laboral descritos anteriormente
han dado nacimiento a tres tipos de resistencia por parte de los trabajadores:
huelgas espontáneas sin convocatoria ni respaldo de los sindicatos, es decir,
las huelgas salvajes, acuerdos internacionales y campañas transnacionales.
Vale decir que, parcialmente, las manifestaciones de los trabajadores toman
su forma según el modelo de control vigente. Aquellos trabajadores con escaso
poder en el mercado laboral verán limitada su efectividad en el momento desindicarse y protestar a escala de empresa ya que se los puede reemplazar con
facilidad; por su parte, los trabajadores que se enfrentan a un modelo en que
los empleadores ejercen represión con la complicidad del Estado serán reticentes a creer que pueden resolver sus reivindicaciones a escala local.
Si los trabajadores de un régimen autoritario son pasibles de penas dereclusión por el hecho de desarrollar vínculos con intereses externos, mostrarán renuencia a las campañas transfronterizas o a los acuerdos internacionales para buscar una solución a los males que los aquejan. En su lugar, enestos regímenes prevalecen con frecuencia las huelgas espontáneas o salvajes,
ya que los trabajadores deben eludir los sindicatos oficialistas, y el internacionalismo sindical no es una opción; dado que solo se permite el funcionamiento de un único sindicato oficial y esta entidad con aprobación estatal no
representa verdaderamente los intereses de los trabajadores, estos últimos seven obligados a tomar cartas en el asunto y llevar adelante huelgas no autorizadas. No obstante, tal como veremos, deben hacerlo con sumo cuidado y,sobre todo, proteger la identidad de sus dirigentes.

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en las cadenas
de suministro
globales﻿﻿

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Cuadro 1. Regímenes de control laboral, patrones de resistencia y casos por países
Régimen de control laboral

Tipos de resistencia

Casos por países

Oficialismo estatal

Huelgas espontáneas

Viet Nam

Despotismo de mercado

Acuerdos internacionales

Bangladesh

Empleadores represivos

Campañas transnacionales

Honduras

Los acuerdos internacionales se sustentan sobre los acuerdos marcointernacionales, pero se sitúan un paso más adelante y, mediante convenios
vinculantes, las principales empresas de las cadenas globales de valor asumenla responsabilidad por el costo del trabajo digno. El ejemplo más reconocidode tales convenios puede verse en Bangladesh, que no por mera coincidencia
es uno de los casos más extremos de régimen de control laboral ejercido por elmercado. En Bangladesh las condiciones del mercado laboral eran tan desfavorables para los trabajadores que, para encontrar una salida a las desventajasdel mercado local, se hizo necesario rebasar los límites del Estado nacional yrecurrir a la presión internacional mediante un acuerdo de este tipo.
Finalmente, las campañas transnacionales han surgido en los regímenes
represivos de control laboral ejercido por los empleadores; las amenazas físicas
que estos esgrimen marcan el tenor de las campañas internacionales de losactivistas locales, quienes así dan voz a su preocupación y generan máximo
impacto. Honduras ejemplifica un caso de régimen represivo de control
laboral ejercido por los empleadores porque los empleadores han recurrido
con frecuencia al uso o a la amenaza de violencia para mantener el control
laboral. No es obra de la casualidad que Honduras tenga una de las tradiciones más efervescentes en lo que respecta a efectividad en campañas transnacionales. El cuadro 1 muestra un resumen de los regímenes de control
laboral, los tipos de resistencia y ejemplos de casos por países.

Control laboral y resistencia de los trabajadores
en las cadenas de suministro globales
Las teorías tradicionales de control laboral –con frecuencia denominadas
teorías de los procesos laborales– tienen su punto de partida en la planta
fabril. Michael Burawoy (1979) observó que los empleadores logran el consentimiento de los trabajadores, por ejemplo, alentándolos a producir más ya competir entre sí. Con esto los empleadores «construyen consentimiento»
al hacer que los trabajadores participen del sistema. En los decenios siguientes
se registró un gran caudal de análisis doctrinarios que estudiaron los mecanismos ocultos e informales del control hegemónico, del consentimiento y dela resistencia dentro de las relaciones capital-trabajo.
Este artículo se nutre de esa tradición y establece enlaces entre los regímenes nacionales de control y la dinámica internacional de las cadenas de20

suministro. En el contexto de la presión competitiva mundial, explora losmodelos de control laboral en el puesto de trabajo, en el mercado laboral ya escala estatal. Es bien sabido que la formación de los Estados nacionales,
por ejemplo, se ha vinculado con los modelos de control laboral mediante
el uso que hace el Estado de sus fuerzas de seguridad para controlar la conflictividad laboral. Los Estados comunistas ofrecen un ejemplo extremo deincorporación y control laborales. En el estudio que hacen de los sindicatos
en los países comunistas, Alex Pravda y Blair Ruble (1986) observan cómo se
adhirieron estos sistemas al modelo leninista de sindicatos de función dual
donde los sindicatos quedan subordinados al Estado y, para defender el sistema socialista, deben fomentar la productividad laboral, la función de productividad. A la vez, los sindicatos deben proteger a los trabajadores paraevitar que sufran un trato indebido por parte de la dirección empresarial, es
decir, ejercer la función de protección laboral. Con el transcurso del tiempo,
en numerosos países socialistas la función de productividad adquirió mayor
trascendencia que la función de protección, y el control de los sindicatos pasó
del Estado al partido.
Los regímenes de control laboral ejercido por el mercado son, de muchas
formas, la cara opuesta de los regímenes de control laboral estatal, en particular en términos de regulación del trabajo y capacidad de implementación. Los trabajadores tienen menos poder de negociación cuando la situación
económica es adversa: los altos niveles de desempleo los obligan a aceptar
condiciones precarias de trabajo y los vuelven cautos a la hora de sindicarse
por el temor que genera el hecho de que se los pueda reemplazar fácilmente.
Webster, Lambert y Bezuidenhout (2008, pág. 52) sostienen que el aumento
en la flexibilidad del mercado laboral ha dado origen a un «despotismo delmercado», que representa el retorno de una «antigua» forma de control
a partir del poder coercitivo del mercado en el que «el látigo mercantil seblandió para disciplinar a los trabajadores».
Toda dinámica del mercado laboral que incremente en los trabajadores
la sensación de vulnerabilidad (ya sea un incremento en el empleo a tiempo
parcial, los contratos a corto plazo o la tercerización) también incrementará
el control laboral. En estos contextos, los trabajadores se inclinan a tolerar
las malas condiciones y los salarios bajos frente a la alternativa de arriesgarse
a quedar desempleados y en la pobreza; la razón es el temor a que si alzan sus
voces puedan perder sus trabajos. Los indicadores de los regímenes de control
ejercidos por el mercado laboral son los salarios bajos y una proporción alta
de desempleo o subocupación de la fuerza laboral. Debido a los bajos costos
para su puesta en marcha y a las grandes presiones competitivas, la industria
de la indumentaria se destaca por sus salarios bajos, la subcontratación y prácticas de precarización laboral. Sin embargo, algunos países deben hacer frentea circunstancias mucho más difíciles que otros. Recientemente, el Consorcio
de los Derechos del Trabajador (WRC, 2013) recabó los datos de los salarios predominantes en el mercado y de los salarios vitales; al compararlos, seResistencia delos trabajadores
en las cadenas
de suministro
globales﻿﻿

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Cuadro 2. Porcentaje de la canasta básica familiar cubierto
por los salarios predominantes, 2011
Salario predominante(en dólares estadounidenses)

Salario/Canasta básica
(en porcentajes)

Bangladesh

51,67

14

China

214,4936

Honduras

250,01

47

Indonesia

142,3222

México376,27

67

Viet Nam

112,0929

Fuente: WRC (2013).

observa que Bangladesh exhibe el índice más bajo de salarios entre los principales exportadores de ropa y que este salario solo cubre el 14 por ciento de lasnecesidades básicas de una familia (véase el cuadro 2).
El último sistema de control laboral es la represión ejercida por elempleador en el lugar de trabajo. Como ya se comentara anteriormente, lamayoría de las teorías referidas al control laboral comienzan con los empleadores y el lugar de trabajo. Es precisamente en el punto de producción donde
al capital más le interesa garantizar la disciplina de los trabajadores para poderconcretar sus ganancias. David Harvey (2004) asegura que es significativo elcapital que aún se acumula mediante la desposesión, a partir de lo que denomina depredación, fraude y violencia. Ciertamente, en algunas regiones deAmérica Latina y Asia se asiste a un aumento en la violencia que se esgrime
contra los dirigentes sindicales y trabajadores activistas. Es por todos conocido que los empleadores colombianos han recurrido durante decenios a lasfuerzas paramilitares para deshacerse de los sindicalistas (Gill, 2007); y desde
inicios de la primera década del siglo xxi en El Salvador y Honduras los activistas han sido blanco de amenazas de violencia en casi todas las ocasiones que
han intentado conformar sindicatos (CGWR y WRC, 2015).

Resistencia de los trabajadores
Los tres modelos de control laboral extremo descritos hasta aquí favorecen
el surgimiento de los tres tipos de resistencia de los trabajadores, tantonacional como transnacional, ya presentados: huelgas, acuerdos internacionales y campañas transfronterizas. Desde el inicio mismo de las relaciones
de empleo, las huelgas han sido un mecanismo fundamental para los trabajadores que buscan dar con una solución a sus inquietudes. En efecto, mientras
que investigadores tales como James Scott (1985) han contribuido al conocimiento de las formas cotidianas de resistencia como el «robo hormiga» y elausentismo, Elizabeth Perry (1995, pág. 7) sostiene con razón que «la huelga
es solo un arma en el arsenal de los trabajadores, pero es especialmente eficaz

22

e importante». Son dos las razones por las que las huelgas sin convocatoria
ni respaldo sindicales son la forma más común de resistencia por parte de lostrabajadores cuando el control laboral es ejercido por el Estado. En primer
lugar, los sindicatos oficialistas tienen interés en mantener relaciones laborales armoniosas como consecuencia de los lazos que los unen con el Estado
y con el partido; por ello no responden a las necesidades de los trabajadores,
sobre todo de quienes están empleados en las empresas privadas de capitales
extranjeros, que se destacan por la debilidad de los sindicatos y por la severidad de las condiciones de trabajo. En segundo lugar, el Estado evita que lostrabajadores estrechen vínculos sólidos y directos con los grupos internacionales de defensa de los derechos laborales. Entonces, por un lado, el Estado
obstaculiza el acceso a los mecanismos nacionales institucionales y formales
que podrían ocuparse de las inquietudes de los trabajadores y, por otro lado,
impide que los trabajadores tengan la capacidad de buscar lo que Keck y
Sikkink (1998) denominan el «efecto boomerang». Esto equivale a decir
que se les imposibilita ejercer sobre el Estado una presión externa mediantealianzas transnacionales. Con esto, a los trabajadores no les queda sino unaúnica opción: tomar el problema en sus propias manos y adoptar acciones
colectivas localizadas.
Los acuerdos internacionales se nutren de los acuerdos marco internacionales (AMI). Con el objetivo de hacer a las empresas líderes de las cadenas
de suministro globales responsables por sus prácticas en las relaciones deempleo y por las condiciones de los proveedores, los sindicatos internacionales han asumido la tarea de suscribir diversos AMI con empresas multinacionales (EMN) (Hammer, 2008). Estos acuerdos exceden el ámbito dela empresa y del Estado nacional y alcanzan convenios laborales a escalatransnacional; a diferencia de lo que ocurre con los programas de responsabilidad social empresarial, estos acuerdos se negocian entre los trabajadores ylas multinacionales. No obstante, las cláusulas de estos acuerdos pueden seralgo imprecisas, no son vinculantes y no abordan la problemática de la fijación de precios.
En 2013 se produjo una transformación sustancial con ocasión de lasnegociaciones entabladas entre los sindicatos y las multinacionales en el marcodel Acuerdo sobre Incendios y Seguridad de la Edificación de Bangladesh. En
virtud de este acuerdo, al que junto con Anner, Bair y Blasi (2013) hemos
denominado un «acuerdo de responsabilidad del comprador», las empresas
líderes (los compradores en las cadenas de suministro globales) son solidariamente responsables por las condiciones en su cadena de abastecimiento;
asimismo, son parcialmente responsables por los costos de producir sus productos bajo condiciones dignas de trabajo. El acuerdo hace hincapié sobre la
seguridad de los edificios en Bangladesh, pero su marco bien podría expandirse y abarcar otras temáticas y más países.
No es casual que tal convenio se haya proyectado de modo que incluya
problemas propios de Bangladesh, con su régimen de control laboral ejercido

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en las cadenas
de suministro
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por un mercado despótico. Es indudable que el dramático colapso del edificio Rana Plaza motivó el acuerdo, pero este hecho por sí mismo no alcanzapara dar cuenta del resultado obtenido: un acuerdo de gran alcance internacional en el que las multinacionales del hemisferio norte (en su mayoría europeas) accedieron a un incremento en el precio que pagan por la producciónde sus productos con el objetivo de garantizar edificios seguros. La razón porla que los activistas sindicales y sus aliados se lanzaron a la búsqueda de un
acuerdo transnacional de tal naturaleza radica en que las condiciones del mercado doméstico han debilitado en tal grado a la fuerza laboral que un planteamiento nacional más tradicional solo hubiera sido reflejo de esta debilidady, por ende, poco hubiera contribuido a solucionar los problemas que aquejan
a los trabajadores. A ello se debe que, en este contexto, la elección lógica paralos activistas sindicales fuera una presión transnacional que adoptara la forma
de un acuerdo vinculante.
El tercer patrón de resistencia de los trabajadores, las campañas de sindicación transfronterizas, se funda en una historia prolongada y compleja
de internacionalismo obrero que se remonta a doscientos años. Como documentara Lewis Lorwin (1929 y 1953), los siglos de vida del internacionalismo
sindical fueron moldeados por la migración en masa de los trabajadores, lacompetitividad de los mercados mundiales, las guerras y los ideales socialistas de emancipación de la fuerza laboral. En palabras de Roland Erne
(2008), aunque el movimiento obrero ha estado primordialmente anclado
en su Estado nacional mediante pactos sociales neocorporativistas y cosmovisiones nacionalistas, las presiones creadas por la era más reciente de globalización económica también han contribuido a que se estrechen lazos más alláde las fronteras.
Las preguntas más complejas que surgen son: ¿cuándo reivindicará elmovimiento de los trabajadores el internacionalismo? Y, cuando ello ocurra,¿qué forma adoptará? Sobre la base de la bibliografía especializada en la
defensa transnacional de los derechos de los trabajadores y las cadenas desuministro globales, sostengo que el movimiento sindical muestra una mayor
tendencia a buscar la solidaridad transnacional cuando se ve impedido deresolver sus reivindicaciones a partir de las estructuras nacionales y cuando
recibe influencia de las ideologías clasistas (Anner, 2011). Lo que tambiénsugiero aquí es que las formas extremas de los regímenes de control laboral
ejercido por los empleadores mediante el uso efectivo o la amenaza de violencia proporcionan al activismo sindical un mecanismo para enmarcar su
problemática y, a la vez, propician en particular la efectividad de las campañas transfronterizas.

Regímenes de control laboral y reestructuraciónde las cadenas de suministro globales de la confección
Los modelos actuales de los regímenes de control laboral en el sector de laindumentaria son, en gran parte, una consecuencia de la reestructuración ylos cambios de las reglas del comercio de las que germinó una nueva dinámica
de hipercompetitividad. En 2001 la Organización Mundial del Comercio(OMC) incorporó a China como miembro. La posición de China mejoró
cuando los Estados miembros de la OMC negociaron el Acuerdo sobre losTextiles y el Vestido que el 1.º de enero de 2005 puso fin al sistema que vinculaba el comercio de la indumentaria a restricciones de cupo. En 2003 China
superó a México como mayor exportador hacia los Estados Unidos y se convirtió en el mayor exportador de ropa a todo el mundo. La competitividad deAsia aumentó aún más con el Acuerdo bilateral entre los Estados Unidos y
Viet Nam de 2001. Al igual que China, Viet Nam ejercía el control laboral
mediante los sindicatos bajo el mando del Estado pero con salarios mucho
más bajos.
Otro de los factores que le dan forma a la dinámica de la competitividad
en el sector de la indumentaria es la concentración de marcas y, en especial,de minoristas en relación con los proveedores. Debido a que los costos para lapuesta en marcha de la actividad de la indumentaria son relativamente bajos
la producción se ha dispersado ampliamente en numerosas fábricas de países
emergentes. Hacia 2006 se totalizaban 3500 zonas francas de exportación,
cada una con diversas fábricas independientes que empleaban a 66 millones
de trabajadores en 130 países1. A la par de esta dispersión de la producción, losminoristas concentraban en alto grado su poder gracias a los avances en logística y tecnología. El resultado fue un fuerte incremento en el monopsonio dela cadena de valor (consolidación de poder de las empresas líderes con relacióna los proveedores de los sectores secundarios), que se ilustra en una cantidad
enorme de pequeños productores de ropa obligados a competir entre sí para
acceder a contratos con un número limitado de minoristas y fabricantes. En
este contexto, los minoristas y otros compradores determinan en buena parteel precio que pagarán por prenda (Abernathy y otros, 1999).
Estos cambios macropolíticos y macroestructurales han tenido dos
efectos dominantes en la dinámica del lugar de trabajo. Primero, la capacidad
de las empresas líderes (de los sectores primarios) para fijar el precio que ha depagarse a los contratistas de producción más pequeños ha generado salarios
persistentemente bajos. Segundo, las empresas líderes imponen la práctica dedefinir el inventario de sus órdenes de compra a último momento, lo que hacausado una crisis de intensidad de trabajo en las plantas fabriles. El precio real

Resistencia delos trabajadores
en las cadenas
de suministro
globales﻿﻿

1. El sector de la indumentaria conforma una gran parte de la producción de las zonas
francas de exportación (ZFE), aunque no su totalidad. En las ZFE también se produce electrónica y otras manufacturas ligeras.

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en dólares estadounidenses por metro cuadrado de ropa que ingresa el mercado estadounidense registró una disminución del 46,20 por ciento entre 1989
y 2011 (Anner, Bair y Blasi, 2013). Esto es un indicio claro de que los proveedores de indumentaria están produciendo con márgenes económicos cada vez
más estrechos, conforme se intensifica la competitividad entre los proveedores.
La duración de la jornada laboral acusa uno de los impactos más directosde la transición hacia plazos de entrega más cortos, más variedad de estilos yórdenes más volátiles. Las horas adicionales obligatorias, excesivas y sin una
compensación adecuada son un problema endémico en la industria mundialde la indumentaria. Cada nuevo trabajador que se contrata representa costos
de capacitación y costos fijos de prestaciones sociales para los empleadores;
por ello muchas empresas prefieren mantener una fuerza laboral pequeña yexigen que estos empleados trabajen horas excesivas durante los periodos picode demanda. En efecto, las prácticas que consisten en completar el inventarioa último momento han significado que las empresas líderes del sector tienen
más y más capacidad de transferir a sus proveedores los riesgos asociados con
la demanda volátil de sus productos y, a su vez, los proveedores trasladan esa
carga a sus trabajadores.
El resultado de este crecimiento en la competitividad –con su consecuente dinámica de fijación de precios y contratación de proveedores– es que
todos los principales países exportadores de indumentaria ahora encajan enal menos uno de los tres modelos de regímenes extremos de control laboral
antes descritos. Los mayores exportadores de indumentaria hacia los Estados
Unidos son China y Viet Nam, países con regímenes autoritarios de control
laboral ejercido por del Estado. Ciertamente, alrededor de la mitad de toda
la ropa importada en los Estados Unidos (y el mundo) proviene de estos dos
países. Bangladesh e Indonesia ocupan el tercer y cuarto lugar, respectivamente, de mayores exportadores de indumentaria hacia los Estados Unidos;
ambos tienen regímenes de control laboral ejercido por un mercado despótico. El quinto mayor exportador de indumentaria hacia los Estados Unidos
es Honduras, que tiene un régimen represivo de control laboral ejercido por
los empleadores. Honduras es también el mayor exportador latinoamericano
de indumentaria hacia los Estados Unidos, tras haber superado en los últimos
años a los más poderosos de la región, como México y República Dominicana.
Es evidente la drástica disminución de las exportaciones mexicanas de ropa
hacia los Estados Unidos.
Con certeza, parte de este cambio en la dinámica comercial encuentra
su explicación en los costos. México registra uno de los índices de salarios
más altos predominantes en el sector textil y no ha podido competir con
otros países, en particular en 2011 en Bangladesh, tal como se aprecia en el
cuadro 2. Sin embargo, si nos limitáramos a una fundamentación basada enla espiral descendente de salarios, no se describiría todo el panorama porquela mayor producción de indumentaria proviene de China y allí los salarios son
mucho más altos que en Bangladesh. Los niveles salariales tampoco explicanpor qué las exportaciones de América Latina están dominadas por Honduras,
donde los salarios son más elevados que en otros países que se dedican a laexportación de ropa, como Nicaragua.
Las decisiones de contratar a los proveedores responden sin duda a numerosos factores, como la escala de producción, capacidades logísticas, infraestructura y demás; pero estos planteamientos tradicionales que se centran enla contratación de proveedores tampoco nos dan una perspectiva completa.
Ello se debe a que, además de intentar evitar el aumento de los costos, losinversores quieren limitar el potencial que encierran los sindicatos fuertes yactivos de perturbar las operaciones de sus cadenas de valor. A las ventajas con
respecto a los costos de producción y a la infraestructura se les suma alguna
forma de control laboral que todos los mayores países exportadores de indumentaria les ofrecen a los inversores.
En el siguiente apartado exploraré cada uno de los tres modelos de control laboral y de resistencia de los trabajadores a partir de tres estudios decaso: control laboral autoritario ejercido por el Estado y huelgas espontáneas
en Viet Nam; control laboral ejercido por un mercado despótico y acuerdos
internacionales en Bangladesh; y control laboral represivo ejercido por losempleadores y campañas transfronterizas de sindicación en Honduras.

Resistencia delos trabajadores
en las cadenas
de suministro
globales﻿﻿Control laboral autoritario ejercido por el Estado
y huelgas espontáneas: Viet Nam
Hacia 2011 el sector de la confección de Viet Nam empleaba a 2 millones
de trabajadores, con lo que se posicionaba como la mayor fuente de empleo
formal de ese país (Better Work Vietnam, 2011). La producción de indumentaria en Viet Nam sigue siendo de mano de obra intensiva, con poca tecnificación, y permanece en el segmento de corte, confección y terminado (Gereffi
y Frederick, 2010), si bien se registra un crecimiento de la producción de productos completos en los últimos años. Los salarios se han rezagado con respecto a los índices de inflación y, como se observa en el cuadro 2, cubren solo
el 29 por ciento de las necesidades básicas de los trabajadores. En el sector se
perciben otros problemas como el carácter crónico de las horas adicionales,
una dirección empresarial abusiva y comida de mala calidad en los comedoresde los lugares de trabajo (Anner, 2014).
No obstante, la capacidad de respuesta de los trabajadores ante esta problemática se ve coartada por el régimen de control laboral ejercido por el Estado.
El control que opera el Partido Comunista sobre los sindicatos tiene firmes
cimientos tanto en las normas como en la práctica. El derecho laboral estableceque «los sindicatos son parte integral del sistema político de la sociedad vietnamita bajo el liderazgo del Partido Comunista». En su artículo 4.6, la Leyde Trabajo reformada expresa que su propósito es «desarrollar relaciones deempleo armoniosas, estables y avanzadas». Ha de mencionarse que esta ley solo

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permite el funcionamiento de una única entidad nacional que reúna a los trabajadores, la Confederación General del Trabajo de Viet Nam (VGCL), cuyos
dirigentes nacionales son designados por el Partido Comunista. La legislación de este país permite las huelgas, sin embargo, los sindicatos oficiales sonquienes deben convocarlas o autorizarlas. Y los sindicatos, que se atienen al dictado del Partido Comunista y a su deseo de control social y paz laboral, no convocan a este tipo de medidas. El régimen tolera huelgas aisladas a escala de laempresa siempre que se concentren en demandas y reclamos económicos, pero
no muestra tolerancia alguna para con las huelgas que son coordinadas, que
comporten algún tipo de violencia o que se vinculen con reivindicaciones políticas. Quienes lideren tales acciones son pasibles de arresto y penas de reclusión.
En este contexto de control laboral estatal mediante los sindicatos bajo
el mando del partido, Viet Nam ha sido testigo de una de las mayores oleadasde huelgas espontáneas y sin respaldo sindical en su historia contemporánea.
En la década de 1990 se registraron menos de 100 huelgas por año, pero
ese número creció a 387 en 2006; y para 2011 esa cifra aumentó a 978. Las
huelgas ponen de manifiesto los problemas comunes de los trabajadores,
como los salarios y las prestaciones sociales. Las protestas se centran, asimismo, en la mala calidad de la comida que se les ofrece a los trabajadores en
los comedores o en el maltrato que reciben de sus supervisores. Ha de resaltarse que las huelgas tienden a ser cortas (un promedio de tres días de duración) y con alto grado de éxito. En el 95 por ciento de las 97 huelgas que heestudiado, los trabajadores lograron una respuesta positiva para al menos una
de sus reivindicaciones (Anner, 2014). Dado que los trabajadores temen que
se los identifique como dirigentes de las huelgas, con frecuencia los empleadores se ven obligados a debatir las demandas con grandes grupos de obreros:para determinar la respuesta que ha de darse se evalúan los aplausos del grupo
de trabajadores a medida que se trata cada punto (ibid.).
Esta forma de acción de los trabajadores puede entenderse no solo en
el marco de las condiciones severas y los salarios bajos sino también en términos de la naturaleza del régimen de control laboral. Se trata de huelgas dirigidas por los trabajadores porque los sindicatos no convocan a este tipo deacción. Son medidas que se limitan a una sola planta fabril: el Estado tolera
las huelgas aisladas pero no aquellas que conllevan una actividad coordinada.
Se las percibe como huelgas que carecen de una dirección concreta debido aque si alguien dirigiera abiertamente estas acciones, sería considerado como
un trabajador conflictivo y se enfrentaría a penas de reclusión.
Los compradores les imponen a los proveedores plazos de entrega muy
breves; aquí también los trabajadores encuentran una fuente de poder que
llevan a la práctica con huelgas espontáneas. Howard Kimeldorf (2013)
afirma que las tareas sujetas a plazos les dan a los obreros una fuente de poderque pueden aprovechar para tomar medidas que causen trastornos en las operaciones. En el sector de la confección se debe cumplir con órdenes de compra
urgentes: se han de satisfacer las necesidades de los minoristas en un sistema

de ventas donde las modas y las temporadas cambian permanentemente; esto
significa que una huelga breve puede imponer una considerable presión sobre
los empleadores, que se ven obligados a lograr que los trabajadores vuelvan
con rapidez a las líneas de producción. En efecto, la investigación de campoque llevé a cabo en Viet Nam sugiere que es posible que las marcas y los minoristas incluso lleguen a comunicarse con los contratistas que atraviesan una
huelga con la finalidad de exigirles que la resuelvan con rapidez para el oportuno cumplimiento de la orden de compra. Esta es otra de las razones por lasque en Viet Nam las huelgas salvajes tienen tal grado de éxito.
Aún queda por averiguar qué es lo que dejan tras su paso estas huelgas
espontáneas sin respaldo sindical. Si bien ha de destacarse su grado de éxito,
es menester mencionar que son acciones breves que conducen a compensaciones rápidas. El resultado es que se repiten los mismos problemas y los trabajadores deben renovar una y otra vez su esfuerzo y realizar paros con lameta de satisfacer demandas básicas. Para lograr soluciones que se sostengan
en el tiempo se requeriría una transformación del sistema de control laboral
ejercido por el Estado. Aquí, el impacto de la oleada actual de huelgas es máslimitado, aunque no insignificante. De hecho, una oleada de huelgas a inicios de la década de 1990 contribuyó a que la Asamblea Nacional se decidieraa legalizar las huelgas en 1994 (Kerkvliet, 2001). La oleada de huelgas entre
2005 y 2006 produjo un aumento relevante de los salarios mínimos nacionales (Tran, 2007). Recientemente, a partir de la acción de un grupo de huelguistas, la Asamblea Nacional incorporó a la reforma del Código Laboral el
capítulo referido al diálogo en el trabajo, que entró en vigencia el 1.º de mayo
de 20132. La reforma exige que los trabajadores elijan a sus representantes yque celebren reuniones trimestrales con la gerencia para debatir temas relacionados con la producción, la implementación de convenios de negociación
colectiva, condiciones laborales y demás puntos que soliciten los representantes de los trabajadores3.

Resistencia delos trabajadores
en las cadenas
de suministro
globales﻿﻿Control laboral ejercido por un mercado despótico
y acuerdos internacionales: Bangladesh
Bangladesh ofrece un ejemplo extremo de un régimen de control laboral ejercido por un mercado despótico. Con una población de 155 millones de habitantes y una fuerza laboral de más de 76 millones de personas, alrededor del
32 por ciento de los trabajadores están subocupados, el 31,5 por ciento dela población vive en la pobreza y el producto interno bruto (PIB) por habitante es de 840 dólares estadounidenses (Banco Mundial, 2015). En 2011 lostrabajadores de Bangladesh percibieron en promedio un salario mensual de
2. Entrevistas realizadas por el autor, Ciudad Ho Chi Minh y Hanoi, marzo y abril de 2014.
3. Código Laboral de Viet Nam, capítulo V, artículos 63 a 65; decreto 60/2013/ND-CP.

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núm. 1-230

52 dólares estadounidenses. Este país tiene una larga reputación de abonar
los salarios más bajos entre los mayores productores de la industria. Como
se detalla en el cuadro 2, estos salarios cubren apenas el 14 por ciento de lasnecesidades básicas (WRC, 2013). La subcontratación, el empleo a medio
tiempo, el trabajo temporal y la informalidad contribuyen a que los trabajadores se sientan afectados por una vulnerabilidad extrema, característica deun régimen de control laboral ejercido por un mercado despótico.
La vulnerabilidad del mercado laboral también ha influido en la profunda fragmentación del movimiento obrero. Esto ha restringido en granmedida la capacidad de la fuerza laboral para sindicarse y exigir más protección social como parte de un contramovimiento, según podría haber anticipado Karl Polanyi (2001). Los contramovimientos presuponen con frecuencia
un cierto grado de poder estructural para que lleguen a ser efectivos. Los
obreros de la confección, que carecen de poder en el mercado laboral, carecen,además, del poder para exigir una protección estatal más eficaz. En Bangladesh
el resultado se refleja en una Inspección General del Trabajo corrupta y en
una protección social insuficiente. Los trabajadores no pueden esperar a quela solución a sus problemas más acuciantes provenga del Estado. De hecho,
Bangladesh es uno de los pocos países en que los trabajadores de las zonas
francas no se ven plenamente amparados por los derechos de libertad sindical.
La hipercompetitividad de la industria mundial de la indumentaria
contribuye a un sistema que apunta al ahorro de costos no solo con los salarios bajos, sino también con precios bajos en los alquileres de inmuebles.
Los gastos en este concepto son, después de los salarios, uno de los mayores
costos para la industria de la indumentaria. La presión por bajar los alquileres a su mínimo posible ha sido la causa de condiciones de los edificios en
extremo inseguras. La demostración más brutal de esta tendencia ocurrió el
24 de abril de 2013, cuando los trabajadores de la confección en Bangladesh
fueron víctimas del peor desastre en la historia de esta industria. Un edificio
de ocho pisos, el Rana Plaza, en el que tenían sede cinco fábricas, colapsó y enel derrumbe murieron más de 1100 trabajadores; la catástrofe del Rana Plazano fue la única en su tipo. Desde 2005 ocurrieron once catástrofes de magnitud en plantas fabriles dedicadas a esta industria, en las que perdieron lavida 1728 obreros.
Lo más terrible de estas tragedias es que en muchos casos los empleadores habían recibido la notificación de que sus edificios no ofrecían seguridad, pero se negaron a detener la producción porque debían cumplir con
los ajustados márgenes de tiempo que les imponían los compradores. Porejemplo, el día anterior al derrumbe del Rana Plaza, un funcionario lo inspeccionó y lo declaró inseguro. La planta baja del edificio estaba ocupada por
un banco, que de inmediato organizó la evacuación de sus empleados. Las
plantas superiores estaban ocupadas por fábricas de confección. Esas fábricas
intentaban cumplir con los plazos de producción exigidos por las marcas y
por los minoristas en el marco de un sistema de subcontratación. Esto ilustra

el impacto que tiene la dinámica de las etapas iniciales de las cadenas de valor
sobre las condiciones laborales. Vale decir, el régimen de control que ejerce elmercado despótico no es únicamente resultado de las condiciones del mercado laboral nacional, sino también de las exigencias de las cadenas globalesde valor, con sus prácticas de fijación de precios y de contratación.
Lo que también fue de gran relevancia tras el incidente del Rana Plaza
fue la respuesta de la fuerza de trabajo que le siguió. Los trabajadores se
manifestaron para exigir que el Estado les brindara una mejor protección; elmovimiento sindical internacional y las organizaciones no gubernamentales(ONG) dedicadas a la defensa de los intereses de los trabajadores comenzaron
de inmediato a ejercer presión sobre las empresas líderes para que asumieran
mayor responsabilidad en lo que respecta a condiciones seguras para la producción de sus prendas. Las ONG que defienden a los trabajadores a escalainternacional ya se habían declarado a favor de un acuerdo que tratara laseguridad de las instalaciones y contra los incendios. Cuando ocurrió eldesastre del Rana Plaza, las empresas europeas respondieron rápidamente ala presión de los trabajadores y a la indignación pública: suscribieron lo quese convertiría en el Acuerdo sobre Incendios y Seguridad de la Edificaciónde Bangladesh.
Este acuerdo representa un avance significativo entre una generación deacuerdos marco internacionales. Al igual que los AMI, el acuerdo se negoció
con los sindicatos y, por lo tanto, es un avance con respecto a los códigos corporativos tradicionales de conducta que o bien son unilaterales o bien son
el fruto del esfuerzo mancomunado con las ONG, pero no con los trabajadores. El acuerdo difiere de otras iniciativas en que es legalmente vinculantee incluye una cláusula de fijación de precios. Según el texto convenido, lasmarcas y los minoristas que suscribieron el acuerdo se comprometen a quelos precios de sus contratos permitan a los contratistas producir en edificios
seguros, si bien en la práctica hay cierta reticencia a pagar4.
Algunos observadores opinan que el acuerdo fue una solución de arriba
hacia abajo. No obstante, es importante resaltar que Bangladesh fue testigo
de una oleada considerable de protestas de los trabajadores y, en este sentido,
tiene algo en común con la oleada de huelgas en Viet Nam. Sin embargo, lavasta mayoría de las fábricas no están sindicadas y, en las pocas fábricas que sílo están, los sindicatos son más bien endebles y se encuentran fragmentados.
Por lo tanto, la oleada de protestas ha tenido menos fuerza que en Viet Nam
porque el despotismo del mercado ha debilitado el poder de negociación en elámbito nacional. La consecuencia es que los trabajadores de Bangladesh han
trascendido el Estado nacional y se han asociado con sindicatos y ONG internacionales para buscar una solución a algunas de sus reivindicaciones con el
respaldo de un acuerdo internacional.

Resistencia delos trabajadores
en las cadenas
de suministro
globales﻿﻿

4. Entrevistas realizadas por el autor a los fabricantes de ropa de Bangladesh, en la región de
Dhaka, entre el 22 y el 30 de junio de 2015.

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Aquí es notable el papel que desempeñan el poder y el marco simbólicos.
Cuando los trabajadores activistas de Bangladesh emprendieron el camino deltransnacionalismo sindical, las imágenes del horror causado por el derrumbedel Rana Plaza sirvieron como elementos vergonzantes contra las marcas yminoristas del norte del mundo. En suma, la presión proveniente del movimiento sindical internacional y de las ONG, sumada a la movilización de lostrabajadores, fue el origen de algunos cambios para la fuerza laboral de ese
país, a pesar de que se encontraran en una desventaja extrema en lo referido asu poder en el mercado. En la actualidad, en virtud de un acuerdo vinculante,
los compradores están comprometidos a que con los precios de sus contratos
la seguridad de los edificios sea viable; además, el salario mínimo nacional
aumentó en un 77 por ciento en enero de 2014. También se reformaron lasleyes laborales, aunque algunas de las modificaciones resultaron inadecuadas
y su implementación continúa siendo conflictiva. Al momento de la redacciónde este artículo, el texto definitivo que regula los procedimientos de implementación aún estaba en proceso de debate y elaboración.

Control laboral represivo ejercido por los empleadores
y solidaridad transfronteriza: Honduras
Honduras, el país más violento del mundo por su tasa anual de homicidios
por habitante, representa el clima de violencia y su uso para el control laboral.
Si bien Honduras no experimentó la represión extrema de escuadrones dela muerte (como ocurriera en los vecinos países de El Salvador y Guatemala
durante la década de 1980), las fuerzas de seguridad estatal y los grupos paramilitares sí reprimieron a las fuerzas laborales (Acker, 1988). No obstante,
Honduras ha visto uno de los movimientos sindicales relativamente más
fuertes de América Central, que tiene sus orígenes en la gran huelga de trabajadores bananeros de la década de 1950 (MacCameron, 1983). En parte como
resultado de este legado, durante los años 1990 los sindicatos hondureños
sumaban afiliados en muchas más plantas exportadoras de ropa que cualquierotro país de la región (Anner, 2011). Al contrario de lo que ocurre en Viet
Nam, en Honduras ha existido una tradición pujante de sindicalismo independiente. Y a diferencia de Bangladesh, el movimiento obrero se ha mostrado relativamente menos fragmentado. Estas son las bases que permitieron
sostener las campañas sindicales nacionales.
Sin duda, las condiciones del mercado laboral despótico han ido en detrimento de los intentos de sindicación. Con todo, en Honduras los salarios son
más elevados y los mercados son algo mejores que en Bangladesh. El factor
más relevante en el control de la fuerza laboral proviene de los empleadores,
que buscan el desarrollo de medidas para evitar la actividad sindical, como lainsistencia en fomentar los sindicatos de empresa (ibid.). También se dio una
escalada de la violencia antisindical luego del golpe de Estado de 2009 que

32derrocó a Manuel Zelaya, conocido por sus tendencias reformistas a favor delos trabajadores. En los años que siguieron a este golpe de Estado Honduras seconvirtió en el país más violento del mundo (UNODC, 2013). Al emprender
campañas de gran escala para lograr la afiliación de los trabajadores del sector
de la confección, los dirigentes sindicales se exponían a amenazas de muerte.
Por ejemplo, Norma Mejía, una trabajadora que pugnó por la sindicaciónde una fábrica de la empresa Russell Athletic, encontró una nota sobre su
máquina de coser con el dibujo de un monigote decapitado (YouTube, 2009).
Cuando se negó a poner fin a sus esfuerzos en pos de la afiliación sindical, ella
y otros miembros del sindicato sufrieron el despido y se cerró la fábrica.
La amenaza de violencia y otras acciones represivas son similares a las condiciones que afrontaban los trabajadores activistas de América Central en ladécada de 1980; la diferencia reside en que la violencia en aquel entonces estaba
vinculada con el Estado, cuyos líderes veían la afiliación de los trabajadorescomo una amenaza política hacia sus regímenes. En este sentido, la década de1980 ejemplifica un periodo de control laboral ejercido por el Estado. En la
primera década del siglo xxi el control laboral pasó a estar en manos de losempleadores, que ahora son quienes se encargan de despedir a los trabajadores,
ponerlos en listas negras y, en ocasiones, de amenazarlos. El Estado crea unámbito permisivo por medio de su inacción, ya sea por su falta de capacidad opor la falta de voluntad para castigar a los responsables de esta violencia.
Cabe preguntarse qué tipo de respuesta persiguen los trabajadores en tal
contexto. Observamos que los trabajadores hondureños han desarrollado una
práctica en la que se combina la sindicación local sostenida y la presión transnacional sobre las marcas; este es un tipo de resistencia al que nos referiremos
como campañas de sindicación transfronterizas. Al igual que en Viet Nam,las huelgas pueden ser una medida común, pero se recurre a ellas cuando sehace necesario reforzar una campaña para difundir la sindicación. No son elmecanismo principal para lograr las metas de los trabajadores. Y al igual queen Bangladesh, existe una presión internacional sobre los compradores que,a menudo, deriva en la firma de convenios. A diferencia del acuerdo, no obstante, la meta no consiste en influir directamente sobre el precio de la producción para mejorar las condiciones laborales; el objetivo es, en cambio, asegurarque se respete el derecho de afiliación y la negociación colectiva, lo que, a suvez, redundaría en una mejora de los salarios, las prestaciones sociales y lascondiciones laborales.
Quizás el ejemplo más representativo de una campaña de este tipo fue
aquella que fomentó la afiliación en las fábricas de Russell en Honduras, que
ya mencionamos. Steven Greenhouse, del New York Times (18 de noviembrede 2009), declaró que esta campaña fue una de las victorias más importantes en la historia del movimiento de lucha contra la explotación de lostrabajadores fabriles. En este caso, sin perder el impulso en pos de la afiliación en cada lugar de trabajo en Honduras, los sindicalistas locales buscaron la colaboración de los trabajadores y de los estudiantes activistas de losResistencia delos trabajadores
en las cadenas
de suministro
globales﻿﻿

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Estados Unidos. La alianza entre trabajadores y estudiantes resultaba una
opción lógica debido a que Russell era uno de los productores más grandes deindumentaria universitaria para los Estados Unidos. Esto les permitió a losestudiantes ejercer presión económica sobre las universidades para que rescindieran sus contratos con Russell hasta tanto esta empresa respetara los derechos internacionalmente reconocidos a los trabajadores.
Una de las estrategias más efectivas de esta campaña fue invitar a losdirigentes sindicales hondureños de las fábricas de esa empresa para que
expusieran como oradores en las sedes universitarias. Con esta campaña selograron dos objetivos. Primero, se personalizó y legitimó las demandas de lostrabajadores; muchas instituciones universitarias rescindieron o suspendieron
sus contratos con Russell días después de que estos dirigentes hicieran su presentación en los campus. Segundo, se garantizó que los sindicalistas hondureños tuvieran una participación integral en la campaña. Por lo tanto, si bien
la campaña recurrió a la presión externa sobre las fábricas, esta no fue una
solución de arriba hacia abajo ni se prescindió de la participación relevante delos trabajadores locales.
Aproximadamente cien destacadas universidades estadounidenses rescindieron sus contratos de licencia con Russell a causa de las pruebas que
vinculaban a esa empresa con actividades antisindicales en Honduras. En
noviembre de 2009, tras años de esfuerzos para fomentar la sindicación ydespués de un año de intensa campaña transnacional, Russell anunció quereabriría la fábrica y que volvería a contratar a 1200 trabajadores. Russell también accedió a reconocer al sindicato, a dar inicio a las negociaciones colectivas y a adoptar una cláusula de neutralidad para sus otras siete fábricasen Honduras5.
Lo que aún queda por conocerse en Honduras es si este patrón de resistencia es sostenible. Debido a los costos y a la coordinación que requieren, es
inviable orquestar campañas transfronterizas para que en cada planta dedicada a la confección se constituya un sindicato. La solución más lógica seríaorganizar campañas para lograr mejores leyes laborales y una implementación
más estricta que facilite la afiliación de los trabajadores a escala nacional. Esto
era, en parte, lo que buscaba el movimiento sindical cuando actuaba como
grupo de presión mientras se celebraban los acuerdos de libre comercio con
los Estados Unidos, como el Tratado de Libre Comercio de Centroamérica
y la República Dominicana (CAFTA-DR). Así y todo, el mayor reto consisteen trabajar en pos de la modificación de la dinámica económica sobre la quese basa el modelo de liberalización del mercado; esto conllevaría participar deuna negociación directa con las empresas líderes de las cadenas de suministro.

5. Entrevistas realizadas por el autor a sindicalistas, San Pedro Sula (Honduras), julio de
2009. Véase también Susan R. Hobbs (2009), y el texto del acuerdo de 2009, en Russell
Athletic (2009).

34

Conclusiones
En este artículo se exploran los cambios ocurridos en la dinámica de la industria mundial de la confección y los tres modelos de control laboral que hangenerado: control laboral autoritario ejercido por el Estado, control laboral
ejercido por un mercado despótico y control laboral represivo ejercido por losempleadores. También se examinaron cómo los cambios de estos regímenesde control laboral han generado transformaciones en la resistencia de los trabajadores. En los casos aquí estudiados el sistema de control laboral ejercido
por el Estado dio lugar a la movilización desde abajo, con huelgas espontáneas
de los trabajadores, sin respaldo sindical. El sistema del control laboral ejercido por el mercado contribuyó a la celebración de acuerdos internacionales
con los compradores, que obligan a las marcas y a los minoristas a abonar
un precio que permita la seguridad de los centros de trabajo. Por último, el
régimen de control laboral represivo ejercido por los empleadores derivó en
campañas transfronterizas de fomento de la sindicación que combinaron laafiliación internacional y nacional.
Los resultados fueron sustanciales. Los trabajadores de la confección
vietnamitas no solo lograron un incremento de sus salarios, mejores prestaciones sociales y otros avances en sus lugares de trabajo en el 95 por ciento delas huelgas que llevaron adelante; además obligaron a que el gobierno reformara sus leyes laborales de modo que se permitiera una mayor participaciónde los trabajadores en la gestión de cada planta. En Bangladesh los trabajadores y sus aliados transnacionales forzaron a las marcas a que por primera vez
aceptaran un acuerdo vinculante en el que se las hace responsables de abonar
precios que garanticen la seguridad en las fábricas. En Honduras los trabajadores y sus aliados obligaron al mayor empleador del sector privado del país areabrir una fábrica, a reincorporar a los trabajadores despedidos, a reconocer
al sindicato, a negociar incrementos considerables de los salarios y a adoptar
una cláusula de neutralidad, que les permite a los trabajadores extender laafiliación y la negociación colectiva a otras plantas que sean propiedad deRussell en el país.
No cabe duda de que estos tipos de resistencia tienen límites. Los salarios de los trabajadores de Bangladesh siguen estando por debajo de la líneade subsistencia. Las huelgas en Viet Nam se apaciguan y se reavivan según lascondiciones del mercado, según el grado cambiante de tolerancia que muestre
el Estado hacia las protestas y según la necesidad de ofrecer estabilidad a losinversores. En Honduras, si bien algunos sindicatos están en crecimiento, al
mismo tiempo aumenta el clima de violencia frente al que solo los trabajadores más audaces se atreven a manifestarse. En efecto, el reto que tiene pordelante el movimiento sindical no se limita a alcanzar una protección acotada
o ventajas económicas dentro del modelo actual de liberalización del mercado, sino que también se debe bregar por una modificación del modelo en
sí mismo.

Resistencia delos trabajadores
en las cadenas
de suministro
globales﻿﻿

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Queda mucha investigación por realizar, sobre todo en otros sectoresindustriales y en otras regiones del mundo. De diferentes maneras, el sector
de la confección ofrece los ejemplos más claros porque esta industria es enextremo competitiva y se destaca por sus bajos salarios y por la inferioridad
de sus condiciones laborales. Esto ayuda a explicar las formas más extremas
de control laboral de este sector; pero tal control laboral puede encontrarse en
otros sectores con condiciones similares, en particular, las industrias agrícola
y extractiva. Las condiciones brutales en las que deben trabajar los mineros deMarikana, en Sudáfrica, fueron un factor determinante en la agitada huelga
que, a su vez, originó una represión violenta por parte del Estado.
En las economías más grandes, como la de los Estados Unidos, vemos
una mayor combinación entre los modelos de regímenes de control laboral
y de resistencia de los trabajadores. Incluso en los sectores industriales más
tecnificados, como el automotor, se encuentran elementos de control hegemónico y de sindicación tradicional, en especial en las regiones del norte delpaís, que tienen mayor afiliación sindical, pero también se percibe despotismo
de mercado en los sectores menos tecnificados o de mano de obra intensiva,como en la industria de la comida rápida, donde la resistencia de los trabajadores presenta modelos basados en manifestaciones callejeras turbulentas. En
el caso de los trabajadores que se desempeñan en la región sur de los Estados
Unidos (con muy poca actividad sindical), se observa que los sindicatos construyen lazos de solidaridad transfronteriza con otros sindicatos en paísescomo Alemania y Brasil para lograr la afiliación de los trabajadores. Los trabajadores estadounidenses de la industria de la seguridad han recurrido a lasnormas que los amparan en virtud de los acuerdos internacionales, en especial
los AMI, para que el capital quede subordinado a la supervisión de los trabajadores y de los sindicatos (Anner, 2011).
En este artículo se sostiene que los modelos de producción global no sebasan únicamente en los costos, sino también en el control laboral. Los regímenes de control laboral difieren según los contextos locales, pero todos losgrandes exportadores de ropa someten a sus trabajadores a una u otra forma
de control. No obstante, así como varían los regímenes de control laboral,varían igualmente los tipos de resistencia de los trabajadores, quienes están
en la búsqueda de los mecanismos adecuados para eludir la forma particularde control a la que están sujetos; y, en muchos casos, están logrando que sesatisfagan muchas de sus demandas inmediatas. Para alcanzar soluciones decarácter más permanente se necesitaría una reestructuración del modelo económico que ha dado nacimiento a estos regímenes de control laboral.

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Protección efectiva
de la seguridad y saludde los trabajadores
en las cadenas desuministro globales

Boletín
Protección
efectiva
de los trabajadores
Internacionalen Investigacióndelas cadenas
de suministro
Sindical
globales2015﻿vol. 7﻿
núm. 1-2

Garrett D. Brown
Higienista industrial y máster en salud pública

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A

lo largo de los últimos veinte años la manufactura de una amplia variedad
de bienes de consumo en la economía global ha migrado de las industrias bien reguladas, con buenas pagas y generalmente sindicadas del mundo
desarrollado hacia las básicamente desreguladas, con malas pagas y raramente
sindicadas del mundo en desarrollo. Proteger la seguridad y salud de los trabajadores en estos países a cuyos gobiernos frecuentemente les falta la voluntad
política o los recursos (financieros, humanos y técnicos) para proteger a lostrabajadores dentro de sus territorios – y están a menudo dispuestos a sacrificar la seguridad y salud de la fuerza de trabajo nacional para atraer inversiones extranjeras – es un reto considerable.
Sin embargo, proteger a los trabajadores en esas circunstancias es precisamente el objetivo del movimiento sindical internacional y de los profesionales
de la seguridad y salud en el trabajo (SST), tanto para prevenir los impactos
adversos inmediatos sobre los trabajadores directamente afectados como para
contrarrestar la presión hacia abajo que las malas condiciones ejercen sobre el
conjunto de los lugares de trabajo en la economía global.
El enfoque predominante de la cadena de suministro en lo que se refierea protección de la SST para los trabajadores supone la incorporación de losmismos a los programas de responsabilidad social empresarial (RSE) de lasmarcas internacionales esperando que se dé un efecto de contagio de la protección de la SST del ámbito corporativo a la planta de producción de losproveedores de las marcas. Este planteamiento no ha tenido como resultado
más que mejoras marginales de las condiciones de trabajo en las cadenas desuministro globales que operan en el contexto del mundo real, de gobiernos
corruptos e ineficientes, de rudos empleadores que están ellos mismos oprimidos por las marcas internacionales, y de trabajadores desesperadamente
pobres y vulnerables, sin empleos alternativos posibles.
Un enfoque diferente –ejemplificado por la actividad de la Red deApoyo para la Salud y la Seguridad en las Maquiladoras (MHSSN, por sus
siglas en inglés)– se centra en el trabajador, y tiene como objetivo la capacitación de trabajadores conocedores, informados y activos en las fábricas detodos los ámbitos de las cadenas de suministro globales, familiarizados con
los conceptos, riesgos y controles de la SST, al igual que con sus derechos
legales, además de capaces de hablar y actuar por sí mismos a la hora de proteger su propia seguridad y salud en sus empleos.

Características de las cadenas de suministro
en la economía global
En la actualidad, 51 de las 100 mayores entidades del planeta no son paísessino empresas transnacionales. Estas empresas controlan el 70 por cientodel comercio mundial, un tercio de las exportaciones de manufacturas, tres
cuartos del comercio de materias primas y cuatro quintos de los servicios técnicos y de gestión (Dunning y Lundan, 2008, y Mander, 2014).
Muchas de estas empresas han reemplazado las instalaciones manufactureras del mundo desarrollado por cadenas de suministro multinivel
que se extienden a lo largo y a lo ancho del globo. Por ejemplo, Nike tiene
744 fábricas en 43 países con cerca de 1 millón de trabajadores (Nike, 2014a).
La empresa Gap tiene 1300 fábricas en 50 países, que mandan ropa a sus
tiendas minoristas en Europa y América del Norte (Gap, 2012). La Walt
Disney Company (2014), como importante vendedora de juguetes, tienelicencias con 5500 fábricas en 70 países, que cuentan con varios millones detrabajadores. No obstante, ninguno de los trabajadores de estas fábricas de lacadena de suministro son directamente empleados por Nike, Gap o Disney.
Ellos son, en cambio, empleados por diferentes proveedores, subcontratistas y,crecientemente, agencias de trabajo temporal o de trabajadores eventuales en
todos los estamentos de la cadena de suministro.
No sorprende que las condiciones de trabajo en las cadenas de suministro globales sean frecuentemente ilegales, inseguras e insalubres, compartiendo en la mayoría de los casos las siguientes características1:

Protección efectiva
de los trabajadores
en las cadenas
de suministro
globales﻿﻿yylargas jornadas de trabajo, a menudo violando la legislación nacional;yybajas pagas, muchas veces por debajo de la media nacional para su sector
industrial y muy por debajo de un salario digno;yypagos retrasados, muy bajos o nunca retribuidos en los casos «robo de salarios» por parte de los empleadores;yycondiciones inseguras e insalubres, incluidos serios riesgos no controlados;yymaltrato físico y acoso sexual;yy
trabajo infantil, yyyviolación de los derechos humanos básicos.
La documentación de esas condiciones – que muchas veces no pueden ser
negadas por las marcas internacionales pero son consideradas como no representativas de la totalidad de la cadena – proviene de las siguientes fuentes:
1. Véase AMRC, 1998, 2012 y 2013; Brown, 1999, 2002, 2004, 2005a, 2009a y 2010b;
Brown y O’Rourke, 2007; Chan, 2013; Chan, Ngai, Seldon, 2013; Duhigg y Barboza, 2012;
Goria y Akter, 2014; Hale y Wills, 2011; Loomis, 2015; Luethje y otros, 2013; Ngai y Chan,
2012; Pringle y Frost, 2003, y Takaro y otros, 1999.

41

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núm. 1-2a) reportajes periodísticos; b) informes de investigación de organizaciones
no gubernamentales; c) informes de investigación de iniciativas de múltiples
partes interesadas, entre ellas las marcas; y d) los informes de responsabilidadsocial empresarial de las propias marcas.

El enfoque de la responsabilidadsocial empresarial y su fracaso
Como respuesta a las campañas contra la explotación laboral de principios dela década de 1990 las corporaciones globales empezaron a adoptar códigos deconducta y a informar sobre su implementación, primero mediante auditoríasinternas, y luego recurriendo a empresas de control externas. El movimiento
de RSE se inició como una industria artesanal y actualmente se ha transformado en una industria global de más de 15 000 millones de dólares estadounidenses, con un extenso universo de conferencias, revistas, boletines, libros yasociaciones profesionales (Smith, 2014). Irónicamente, una industria creadapara resolver problemas en la producción de cadenas de suministro externalizadas está ahora externalizando ella misma componentes centrales del sistema
de RSE, incluidas las inspecciones de fábrica in situ y la entrega de certificaciones de condiciones de trabajo seguras y legales.
La industria de la RSE y sus proveedores, conscientes de que el futurode su trabajo depende de la conformidad con los códigos de conducta delas marcas, encontraron ingeniosos métodos para trampear el sistema de las
auditorías y procurar denegaciones plausibles cuando condiciones ilegales e
inseguras salen inevitablemente a la luz. La gran mayoría de los programas
de RSE solo tiene impacto, a lo sumo, en los proveedores de primer nivel,
como Foxconn en electrónicos o Pou Chen en calzados deportivos, y prácticamente ningún impacto sobre sus subcontratistas o los subcontratistas desus subcontratistas2.
El sistema de RSE ha fallado a la hora de hacer más que mejoras marginales en las condiciones de trabajo reales en las fábricas a lo largo de losúltimos veinte años por tres razones: el modelo de explotación laboral dominante en todas las cadenas de suministro globales; los sistemas de RSE y control social corruptos e ineficientes; y la inexistencia de participación de lostrabajadores en el desarrollo, implementación y verificación de la RSE y en losprogramas de seguridad y salud en el ámbito fabril.
El modelo de negocio de las cadenas de suministro presenta varias características que trabajan en contra de los programas efectivos en el ámbito

2. Véase Barrientos, 2013; Barrientos y Smith, 2007; Brown, 2007; Brown y O’Rourke,
2003; Casey, 2006; China Labour Watch, 2011-2015; Cole y Chan, 2015; Confino, 2013;
Loomis, 2015; Nova y Shapiro, 2012-2015; SACOM, 2013, y SOMO, 2013a, 2013b y 2015.

42

fabril3. La primera es el triángulo de hierro del departamento de compras de lasmarcas, conformado por el menor precio, la entrega más rápida y la máxima
calidad posibles, que típicamente anula el resto de las consideraciones, incluida
la seguridad y salud de los trabajadores y otros objetivos de RSE.
La segunda característica es la carrera hacia abajo en los costos de producción, en la que las marcas enfrentan a los países, regiones, ciudades y contratantes los unos contra los otros en una marcha impiadosa para reducir loscostos a su mínimo nivel posible sin importar el impacto sobre la fuerza detrabajo. Esto es manifiesto en el esfuerzo implacable de recortar cada vez más
gastos, año tras año, incluso con proveedores cuyos costos mínimos les permitieron ganar los contratos en primer lugar. Los proveedores y sus subcontratistas hacia abajo en la cadena son avisados periódicamente de que se lespagará menos por los próximos productos, y menos todavía al año siguiente, yque si no les conviene ajustarse a este arreglo, la corporación se irá a otra parte.
El resultado de este modelo de negocio global –ahora combinado con
proyectos obligatorios de RSE requeridos por las marcas para los que estas
raramente ofrecen algún soporte financiero– es que los proveedores y subcontratistas tienen cada vez menos recursos para pagar una producción de conformidad con los códigos, incluyendo los beneficios y horas extras legalmente
exigidas, o actividades no productivas como el entrenamiento de seguridad
para los empleados, la ventilación por aspiración para remover sustancias químicas del aire, o programas de bloqueo y señalización de la maquinaria para
prevenir accidentes.
Aunque los contratistas y sus subcontratistas tuvieran la intención y la
voluntad política de implementar efectivamente programas de seguridad,
pocos de ellos tendrían los recursos necesarios para hacerlo. En lugar de ello,los empleadores de la cadena de suministro programas de RSE y SST para
mostrar, siendo el mayor beneficio la ganancia en términos de mercadotecnia
y relaciones públicas para las marcas corporativas y su comercio minorista.
El seguimiento de RSE, que supuestamente detectaría y corregiría
esos problemas, ha sido completamente ineficiente y, a menudo, corrupto.
Estos sistemas han sido exitosamente trampeados por todos los interesados–‌marcas, contratistas, subcontratistas y auditores–, siendo los trabajadores losúnicos perdedores4.

Protección efectiva
de los trabajadores
en las cadenas
de suministro
globales﻿﻿

3. Véase Bader, 2014 y 2015; Cole y Chan, 2015; Confino, 2013; Fleming y Jones, 2013;
Karnani, 2010; Loomis, 2015; Lyon y Karnani, 2010; MSN, 2007; O’Rourke y Brown, 2003;
SACOM, 2013; SOMO, 2013a y 2015, y Wells, 2007.
4. Véase Anner, 2012; Anner, Blair y Blasi, 2013; BBC, 2014; China Labour Watch, 2009,y 2011-2015; Claeson, 2015; Clean Clothes Campaign, 2005 y 2008; Clifford y Greenhouse,
2013; Esbenshade, 2004; Frank, 2008; Fleming y Jones, 2013; Gould, 2005; Harney, 2008;
He y Perloff, 2013; ILRF, 2012; Locke, Qin y Brause, 2007; Locke y Romis, 2010; Loomis,
2015; O’Rourke, 2000; Plambeck y Taylor, 2014; SOMO, 2013a, 2013b y 2015, y Walsh yGreenhouse, 2012.

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La mayoría de los auditores no tiene el entrenamiento requerido –sobre
todo en SST– para hacer una evaluación válida de la suficiencia y efectividad
de los programas en el ámbito de la fábrica. El control estándar, usualmente
anunciado de antemano y que muchas veces no pasa de cortas, rápidas ysuperficiales inspecciones, es conducido por empresas con fines de lucro quesaben que el futuro de su negocio depende de la satisfacción de las necesidades
y expectativas de sus actuales clientes. Irónicamente, muchas compañías deauditoría de RSE ahora externalizan las inspecciones de campo y las evaluaciones de programas, dejándolas en manos de subcontratistas aún menos cualificados y menos responsables.
Dos de los ejemplos más conocidos de auditorías de RSE que resultaronen certificaciones para fábricas que luego sufrieron graves desastres, con trabajadores muertos y heridos, son los de las plantas de Ali Enterprise en el
Pakistán y de Rana Plaza en Bangladesh.
En Ali Enterprise, la fábrica recibió la certificación SA 8000 tres semanas
antes de un completamente previsible y evitable incendio que mató al 25 por
ciento de su fuerza de trabajo, 289 trabajadores con quemaduras mortales en
diciembre de 2012 (Claeson, 2015; ILRF, 2012; SOMO, 2013b). La compañía de certificación Social Accounting International (SAI) subcontrató a laitaliana RINA que, a su vez, subcontrató para la inspección real de la fábrica
a la empresa pakistaní RI&CA, que ha certificado a más de 100 fábricas en el
Pakistán. Ni SAI ni RINA visitaron la planta en ningún momento. Como en
todas las auditorías de RSE, el informe de inspección de RI&CA que generó
la certificación nunca fue comunicado públicamente.
En Rana Plaza, dos de las cinco fábricas de ropa en funcionamiento enel edificio habían recibido una certificación de fábrica segura de la BusinessSocial Compliance Initiative (BSCI) de Europa antes del colapso del edificio
en abril de 2013, que dejó un saldo de más de 1100 trabajadores fallecidos yotros 2000 heridos (Brown, 2015; Claeson, 2015). La certificación BSCI nose ocupa de cuestiones sobre la integridad estructural de la construcción, untema importante en Bangladesh, país solo superado por China en la producción mundial de indumentaria que exportó 24 000 millones de dólares estadounidenses en ropa en 2014.
Otro ejemplo famoso de fracaso de las certificaciones de RSE a la horade proteger a los trabajadores es el caso de Foxconn, proveedora de Apple. En
enero de 2012 The New York Times publicó una serie de relatos sobre las condiciones de trabajo en las fábricas chinas proveedoras de Apple, documentando condiciones ilegales, inseguras e insalubres, a pesar del muy publicitado
programa de RSE de Apple y sus promesas (Duhigg y Barboza, 2012).
La empresa Apple inmediatamente se adhirió a la Fair Labor Association(FLA), entidad vinculada al sector empresarial, y consiguió por su intermedioque se realizaran auditorías en tres fábricas de proveedores en China administradas por la empresa Foxconn, que tiene su sede en Taiwán (China). En
marzo de 2012 la FLA emitió sus informes sobre las fábricas observando quedos de las tres habían obtenido certificaciones OHSAS 18001 por sus sistemas de gestión de la seguridad y salud en el trabajo cuando, de hecho, no
existía ningún sistema funcional de SST en dichas fábricas (FLA, 2012). La
empresa a cargo de la auditoría – supuestamente la suiza SGS – no ofreció
ninguna explicación a la FLA, ni tampoco lo hicieron Foxconn o Apple.
El informe de la FLA señaló varias docenas de riesgos sin corregir, deficiencias de programa o falta de implementación en los anexos de su informe:

Protección efectiva
de los trabajadores
en las cadenas
de suministro
globales﻿﻿Pese a que la fábrica obtuvo un certificado OHSAS 18001, y el sistema deseguridad y salud está bien desarrollado en el papel y los procedimientos
necesarios están contemplados, la implementación del sistema no es efectiva en muchas áreas, posiblemente debido a la ineficiencia del comitéde SST y de la metodología y herramientas utilizadas para las auditoríasinternas e inspecciones de rutina, juntamente con la ausencia de un efectivo proceso de revisión.
La mayor parte del personal entrevistado mencionó que estas cuestiones nunca habían sido tratadas durante las auditorías externas de
OHSAS 18001.
Ninguna representación o participación activa de los trabajadores en elcomité de SST.
Ningún sistema para alentar a los trabajadores a participar de los esfuerzos
de SST en marcha.

Dados los contextos económicos, políticos y sociales en los que funcionan lascadenas de suministro globales, y los funestos modus operandi de los sistemas
de auditoría de RSE, no sorprende que los relatos de la prensa, los informes delas organizaciones no gubernamentales (ONG), los informes de las iniciativasde múltiples partes interesadas e incluso los informes de RSE de las propias
marcas documenten la continuidad de las condiciones peligrosas e ilegales
para los trabajadores en la economía global, y en las cadenas de suministro
en particular.
Por último, aunque no menos importante, ninguno de los actuales
programas de RSE de las cadenas de suministro globales cuentan con una
participación genuina –entendiendo por esto lo contrario a una de tipo proforma– de los trabajadores de planta en el desarrollo e implementación de losprogramas de SST (Brown, 2009b). Una parte de la explicación para ello es
precisamente la alta tasa de rotación del personal de las fábricas de las cadenas
de suministro causada por los salarios bajos, las largas jornadas y malas condiciones de trabajo generadas por el propio modelo de explotación laboral de lostrabajadores de las grandes marcas.
Como lo saben bien los profesionales de la SST, los trabajadores desempeñan un papel esencial y necesario en los programas de SST en el ámbito de45

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la fábrica si se quiere que estos sean efectivos en el sentido de reducir daños,
enfermedades y fatalidades. Los trabajadores integrados en programas efectivos de SST tienen la función crucial de realizar inspecciones periódicas,
investigaciones de incidentes, desarrollo y verificación de acciones correctivas, y de conducir un entrenamiento entre pares para los compañeros. Sin
embargo, tal grado de participación de los trabajadores es prácticamente
inexistente en las fábricas de las cadenas de suministro.

Enfoque centrado en el trabajador
Un planteamiento alternativo a los programas de RSE y de SST en lascadenas de suministro es el de dar menos importancia a los muy elaborados
sistemas de gestión de la seguridad y salud en el trabajo, indicadores y seguimiento externo, y más al objetivo de integrar una participación significativa
de los trabajadores en los elementos clave de programas eficientes: identificación, eliminación y control de riesgos, y formación y entrenamiento para losempleados (Meredith y Brown, 1995, y Brown, 2009b).
Aunque el empoderamiento de los trabajadores y la participación de lostrabajadores se han vuelto frases de moda en los programas de RSE y de SSTde las economías desarrolladas, los conceptos no han sido más que palabras
vacías en las fábricas de las cadenas de suministro globales en los países donde
los productos son efectivamente manufacturados.
Si es para que los trabajadores desempeñen un papel central en los programas de SST, entonces deben contar con el entrenamiento, el conocimientoy la información necesarios para realizar las tareas que les sean asignadas. Los
trabajadores en el ámbito de la fábrica deben ser capaces de hablar y actuar
en su propio nombre, a fin de proteger su salud y su seguridad en el empleo
que ocupen. Este ha sido el objetivo de la red MHSSN desde su fundación
en 1993.
La red MHSSN, que está compuesta aproximadamente por cuatrocientos profesionales de salud ocupacional (la mayoría en los Estados Unidos)
que han puesto su nombre en una lista para donar su tiempo y su capacidad
para brindar entrenamiento, información e investigación, al igual que asistencia técnica a organizaciones de trabajadores (sindicatos, centrales sindicales, grupos de trabajadores lesionados o de familiares sobrevivientes,
organizaciones de mujeres y comunitarias) del mundo en desarrollo.
La red ha desarrollado alianzas con el Programa de Salud Ocupacionalen Berkeley y el Programa de Salud y Seguridad Ocupacionales en Los
Angeles (Estados Unidos) para la realización de una serie de programas deformación conjuntos a lo largo de los últimos veinte años.
Los programas de formación de la red MHSSN han consistido en
métodos de enseñanza participativos e interactivos para construir el conocimiento y la experiencia de los trabajadores participantes, y para ofrecerles la46

capacitación y la información que necesitan para conducir sus propios entrenamientos y actividades de SST en sus lugares de trabajo y en sus comunidades.
Múltiples entrenamientos son comúnmente realizados para reforzar la
información obtenida y para brindar a los participantes un sentido de confianza en sí mismos y en sus capacidades para organizar sus propios talleres.
Se suele confeccionar una carpeta con materiales de fácil comprensión en el
idioma del país donde se realiza el entrenamiento y, a menudo, dicha carpeta
constituye la base de los posteriores talleres y actividades de formación delos participantes.
Dando continuidad a la formación, los voluntarios de la red MHSSN
han ofrecido asistencia continuada en la preparación de materiales de capacitación, planes de estudio y currículos, y asistencia técnica para evaluar
operaciones específicas, riesgos y controles en los lugares de trabajo de los participantes en dichos cursos.
A continuación presentamos breves estudios de caso de actividadesde capacitación en SST llevadas a cabo por la red MHSSN en alianza conorganizaciones de trabajadores de cinco países: México, Indonesia, China,
República Dominicana y Bangladesh.

Protección efectiva
de los trabajadores
en las cadenas
de suministro
globales﻿﻿

MéxicoEl impulso para la formación de la red MHSSN en 1993 lo dio la aprobación del Acuerdo de Libre Comercio de América del Norte (NAFTA) y la
expectativa, como de hecho ocurrió, de que muchas instalaciones manufactureras cerrarían en los Estados Unidos y trasladarían sus operaciones hacia
la frontera con México. Aunque las regulaciones de la SST en este último
país son prácticamente las mismas que en los Estados Unidos, no existeallí ninguna aplicación efectiva de las protecciones de SST (Brown, 1999 y
2005a; Meredith y Brown, 1995; Multinational Monitor, 2000, y Takaro yotros, 1999).
De 1993 a 2002, cuando la violencia proveniente del narcotráfico en
México hizo que se volviera muy peligroso trabajar allí, la red MHSSN realizó una docena de cursos de capacitación con trabajadores y organizaciones
comunitarias. Por el hecho de que hay pocos sindicatos en el sector de lasmaquiladoras y casi ninguno controlado por sus miembros, los participantesdel lado mexicano de la frontera de Tijuana a Matamoros fueron las organizaciones de base comunitaria de vecindarios adyacentes a las maquilas y lasorganizaciones de mujeres y de derechos humanos constituidas por trabajadores de las maquiladoras.
El principal resultado de esta actividad fue el desarrollo de un equipo deaproximadamente 40 a 45 mujeres trabajadoras a lo largo de los más de 3000
kilómetros de frontera, que usaban la carpeta de formación y otros materiales para organizar sus propios talleres con compañeros de trabajo y con

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trabajadores de otras plantas cercanas. Estas mujeres también realizaban actividades en sus lugares de trabajo para llamar la atención sobre los riesgos parala salud y la seguridad in situ y para colaborar con los compañeros en el sentido de presionar al empleador a que actúe para reducir o eliminar los riesgos(Meredith y Brown, 1995, y MHSSN, 2015).
En octubre de 2007 la red MHSSN respondió a un pedido del sindicato
de mineros mexicanos y de los metalúrgicos de los Estados Unidos, United
Steel Workers, para asistir a los mineros de la histórica cooperativa minera
Cananea en el norte de Sonora, México (Brown, 2008, y Zubieta y otros, 2009).
Un equipo multidisciplinario y multinacional de profesionales de saludocupacional realizó revisiones médicas, reunieron relatos laborales, identificaron riesgos para la salud y la seguridad, con una inspección in situ en lamina a cielo abierto de cien años y en las grandes plantas de procesamiento. El
equipo de la red MHSSN estaba constituido por tres médicos ocupacionales,
tres higienistas industriales, un terapeuta respiratorio y una enfermera ocupacional, provenientes de Colombia, Estados Unidos y México.
El equipo de la red MHSSN preparó un informe sobre los riesgos deseguridad y salud en la instalación, los impactos adversos detectables sobre lafuerza de trabajo, y una serie de recomendaciones para proteger las vidas y lasalud de los mineros (MHSSN, 2015). Los sindicatos dieron una conferencia
de prensa en la ciudad de México anunciando el informe, y se reunieron con
altos funcionarios del organismo mexicano de seguridad y salud en el trabajo.
Como resultado de la publicidad, el Grupo México, propietario de lamina, contrató firmas de ingeniería y consultoras de SST para afrontar lasconclusiones del informe de la red MHSSN y mejorar las condiciones de trabajo a lo largo de toda la extensión de sus instalaciones.

Indonesia
En 1999, luego de la caída de la dictadura de treinta y un años de duracióndel general Suharto en Indonesia, se verificó el surgimiento explosivo de sindicatos y organizaciones no gubernamentales de derechos laborales en el país.
En junio de 2000, trabajando con las organizaciones de derechos laborales del Centro de Investigación Laboral Sedane (LIPS, por sus siglas en
indonesio), la red MHSSN realizó un plan de capacitación con representantes
de seis sindicatos y ocho organizaciones de derechos humanos, laborales
y de mujeres. Además de las actividades en el aula, la capacitación incluyó
jornadas de ejercicios de campo en una planta de calzado deportivo con
7800 trabajadores dirigada por una empresa coreana que producía para Nike
(MHSSN, 2015).
Entre las actividades de seguimiento de la capacitación se realizó unencuentro de participantes en marzo de 2001 con dos instructores de la red
MHSSN y un segundo entrenamiento completo en septiembre de ese mismo

48

año. Los participantes siguieron organizando sus propias iniciativas sobre la
SST usando la información y materiales adquiridos en las actividades de la
red MHSSN.
Una de las asociaciones participantes de la capacitación de junio de2000, el Sindicato Indonesio del Progreso (SBSI, por sus siglas en indonesio),
aprovechó los materiales del curso para producir una publicación de bolsillo con los conceptos clave de la SST, riesgos y controles, con una tirada de
15 000 ejemplares financiada por la fundación alemana Friedrich Ebert.

Protección efectiva
de los trabajadores
en las cadenas
de suministro
globales﻿﻿

China
Los comités de seguridad y salud de fábrica con participación de trabajadoresde la producción forman parte de la legislación china, pero raramente existen
en las «empresas de propiedad extranjera» que pertenecen a las cadenas
globales de suministro de indumentaria, artículos deportivos, juguetes
y electrónicos.
En julio de 2001 la red MHSSN se unió a la Red de Apoyo al Trabajode China, establecida en Hong Kong (China), para llevar a cabo un plan decapacitación en Dongguan (China) para gerentes y trabajadores designadospara formar parte de los comités de seguridad y salud en tres fábricas de calzado deportivo en el delta del río Perla proveedoras de Adidas, Nike y Reebok(Brown, 2003a; MHSSN, 2015, y Szudy, O’Rourke y Brown, 2003).
Además de los 25 miembros de comité de cada una de las plantas, entre
los participantes se contaban 17 miembros de una ONG de derechos laborales de Hong Kong (China). El curso de capacitación de cuatro días de duración fue realizado en su totalidad en una fábrica de propiedad taiwanesa, de
30 000 trabajadores, que producía calzado deportivo para Adidas.
En el último día del encuentro los participantes de las tres fábricas sereunieron por separado para proyectar planes para los comités de seguridad
y salud, al igual que para desarrollar una lista de actividades de puesta en
marcha en cada planta. Las ONG establecidas en Hong Kong (China) también se reunieron para coordinar futuras actividades y para centrar la atenciónde sus publicaciones y campañas en las cuestiones de la SST.
En 2002 dos de los instructores de la red MHSSN visitaron la fábrica
Kong Tai Shoes (KTS), en Shenzhen, para evaluar los progresos en el establecimiento del comité de seguridad y salud. Cuatro de los trabajadores miembros del comité también eran parte del comité ejecutivo del sindicato de laplanta, que había sido elegido por los 5000 trabajadores del establecimiento
en una elección democrática con diversos candidatos realizada a requerimiento del cliente de la firma, Reebok.
La evaluación posterior a la capacitación en la fábrica KTS destacó
que los miembros trabajadores del comité de seguridad y salud habían sido
activos en las inspecciones mensuales de la planta, en la identificación e49

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implementación de los controles de riesgos, investigaciones de accidentes quehubieran causado lesiones o enfermedades, y en la ejecución de la formacióninter pares con compañeros de trabajo sobre una variedad de temas de la SST.

República Dominicana
En 2010 la marca Knights Apparel de Spartanburg, en Carolina del Sur(Estados Unidos), se unió a la Asociación para los Derechos de los
Trabajadores (WRC, por sus siglas en inglés), radicada en ese país, para establecer la primera fábrica de ropa «libre de explotación» de las Américas:
Alta Gracia. Dicha fábrica está ubicada a una hora de viaje en coche desde laciudad capital Santo Domingo y paga el triple que el promedio salarial en laindustria de indumentaria en la República Dominicana; además cuenta con
un sindicato democrático y tiene en funcionamiento un comité conjunto deseguridad y salud (como lo establece la legislación dominicana).
La red MHSSN fue llamada por la gerencia de la planta y por el sindicato, por intermedio de la WRC, para realizar una inspección de seguridad
previa al inicio de las operaciones en lo que antes era una fábrica de indumentaria abandonada en la zona franca industrial. Voluntarios de la red MHSSN
hicieron una serie de visitas previas y con posterioridad a la apertura de la
fábrica, identificando riesgos y verificando las correcciones requeridas en 2010y 2011 (Brown, 2010a, y MHSSN, 2015).
En junio de 2010 miembros de la red MHSSN llevaron a cabo una práctica de capacitación con todos los miembros del comité conjunto de seguridad
y salud in situ, además de un ejercicio con miembros de la federación sindical que representa a los trabajadores de otras fábricas de la zona franca que
forman parte de las cadenas de suministro globales.
Una investigación de la Universidad de Georgetown (Washington) que
evaluó la fábrica de Alta Gracia en agosto de 2014 confirmó que el comité
conjunto de seguridad y salud seguía funcionando de forma efectiva en laidentificación y corrección de nuevos riesgos y continuaba realizando su
propia capacitación y actividades de formación (Kline y Soule, 2014).

Bangladesh
Años de desastres industriales terribles en Bangladesh –incendios de fábricas
y derrumbes de edificios– culminaron por último con el colapso del edificio
Rana Plaza en abril de 2013, que significó la muerte de más de 1100 trabajadores y otros 2000 heridos (Brown, 2010a y 2015; Claeson, 2015; ILRF, 2012,y SOMO, 2013b).
Un nuevo modelo de protección de la salud y la seguridad de los trabajadores de la industria del vestido emergió del desastre: el Acuerdo de50

Bangladesh sobre Incendios y Seguridad de la Edificación. El acuerdo es undocumento vinculante firmado entre 190 marcas y minoristas internacionales y dos sindicatos internacionales (IndustriAll y UNI Global Union) ysus organizaciones afiliadas en Bangladesh, con un programa de cinco años
para encontrar y reparar riesgos eléctricos, de incendio y de estructura de lasconstrucciones en aproximadamente 1800 fábricas de ropa, que suman más
de 2 millones de trabajadores (Bangladesh Accord, 2013).
En octubre de 2014 miembros de la red MHSSN condujeron una serie
de sesiones de capacitación y de asistencia técnica con el personal del acuerdo
en Daca y con dirigentes de 14 sindicatos participantes en el acuerdo: elConsejo Industrial de Bangladesh (IBC, por sus siglas en inglés). Instructoresde la red MHSSN también pudieron acompañar a cuatro ingenieros delacuerdo en una inspección de control a una fábrica de cuatro pisos, con
750 trabajadores, en Daca.
La capacitación del personal del acuerdo –ingenieros y mediadores queinteractúan en los casos de reclamos de los trabajadores– trató de conceptos
y temas clave de SST, al igual que de la información sobre cómo recibir einvestigar efectivamente los reclamos de los trabajadores. La capacitacióndel sindicato se centró en la efectiva participación en los comités conjuntos
de seguridad y salud de las fábricas (como lo establece la legislación de
Bangladesh), así como en la información sobre los conceptos básicos del reconocimiento, evaluación y control de riesgos.
Los comités de seguridad y salud de las fábricas serán puestos en funcionamiento en el segundo semestre de 2015, y los participantes en el acuerdo
y del IBC en la formación de la red MHSSN serán parte de los talleres yotros cursos para fortalecer la capacidad tanto de los trabajadores como delos miembros de la dirección empresarial que formen parte de los comités(Bangladesh Accord, 2015).
A su vez, la red MHSSN está trabajando con otras tres organizaciones
de SST de California (la California Collaborative) para apoyar un iniciativa
para el establecimiento de una academia sindical-comunitaria de SST que
proporcionaría capacitación, información y materiales para los trabajadores ysus organizaciones en varios sectores industriales, al igual que a las organizaciones comunitarias constituidas por trabajadores.
La iniciativa de base está proyectada para incrementar la capacidad
de las organizaciones de trabajadores y comunitarias en el área de SST, asícomo para llegar a los trabajadores que quizá no pertenezcan a sindicatos u
otras instituciones comprometidas con los esfuerzos nacionales e internacionales para mejorar las condiciones de trabajo en Bangladesh. El Acuerdo de
Bangladesh – salvo que se renueve – expira en mayo de 2018.

Protección efectiva
de los trabajadores
en las cadenas
de suministro
globales﻿﻿

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Limitaciones del trabajode la red MHSSNLa MHSSN es una pequeña red voluntaria de profesionales de la seguridad
y salud ocupacional que han donado su tiempo y experiencia durante los dosúltimos decenios a la tarea de empoderar a los trabajadores de las cadenas desuministro globales para que puedan expresarse y actuar por sí mismos para
mejorar las condiciones de trabajo en sus lugares de trabajo e industrias.
Este compromiso, sin embargo, no existe en el vacío, y se ha visto afectado por cambios políticos y económicos mayores, que van más allá del control de la red. Por ejemplo, la violencia y las crisis económicas periódicas en
México significaron que los voluntarios de la red MHSSN no pudieran trabajar más en el país desde 2007, y los trabajadores de las maquilas tampoco
han sido capaces de llevar los temas de la SST a sus lugares de trabajo durante
ciertos períodos, por miedo a perder sus empleos en tiempos de retracción
económica. Los mineros de Cananea perdieron su huelga originada por cuestiones de seguridad y salud, y las condiciones para los trabajadores sustitutos
se han deteriorado desde que la huelga fue quebrada.
La fábrica KTS, en China, cambió de propietarios en 2003, y los nuevos
dueños no estaban interesados en sostener la participación de los trabajadorescomo los anteriores, por lo que recortaron fuertemente las actividades delcomité de seguridad y salud de la planta.

Conclusiones
Pese a todo ello, el trabajo de la red MHSSN ha brindado un valioso ejemplo
de cómo los profesionales de la seguridad y salud ocupacional pueden implementar su técnica y su conocimiento para fortalecer la capacidad de los trabajadores de las cadenas de suministro y sus organizaciones para comprender yactuar según los principios de la SST con el objetivo de proteger sus propias
vidas y también la seguridad y salud de sus compañeros.
La combinación de métodos de enseñanza participativos e interactivos,
materiales accesibles, seguimiento y asistencia técnica continuada ha permitido que los trabajadores y sus organizaciones, en localizaciones específicasde las cadenas de suministro, aumenten su actividad para proteger el derecho
fundamental de los trabajadores a un lugar de trabajo seguro y saludable.
A lo largo de los últimos veinte años la red MHSSN ha comprendido
la importancia de ser capaz de conducir una serie de capacitaciones de seguimiento (ya que las situaciones con características de tipo único rinden pocos
resultados) y asistencia técnica continuada; ha comprobado asimismo que hay
una oferta muy limitada de materiales sobre SST apropiados para las organizaciones sindicales de base frente a la inmensidad de publicaciones sobre SST
que existen en internet.

52

Los obstáculos para impartir formación, desarrollar materiales accesibles
y proveer asistencia técnica continuada de calidad profesional no se encuentran en la falta de interés por parte de los profesionales en SST voluntarios enla red MHSSN ni en la base de las organizaciones de trabajadores, sino que el
problema está en la falta de recursos financieros.
El movimiento sindical internacional – de las federaciones globales alos sindicatos locales – podría desempeñar un papel clave en el aporte de losrecursos financieros, humanos y técnicos necesarios para reproducir y ampliarlos éxitos de la red MHSSN al desarrollar la capacidad en SST de organizaciones de base de los trabajadores.
A continuación se enumeran algunas de las posibles contribuciones sindicales:

Protección efectiva
de los trabajadores
en las cadenas
de suministro
globales﻿﻿yyaportar fondos para apoyar capacitaciones iniciales y de seguimiento;yyaportar fondos y personal capacitado para apoyar la asistencia técnica continuada;yyaportar fondos para el desarrollo de materiales de SST con lenguaje accesible y culturalmente apropiados;yy
ofrecer personal cualificado para colaborar y realizar alianzas con lasorganizaciones sindicales locales en el desarrollo de materiales accesibles
sobre SST;yy
establecer relaciones de tipo fraternales con las organizaciones de base delos trabajadores en los países o sectores en donde las cadenas de suministro
globales existen y están creciendo, yyyestablecer y apoyar los centros de capacitación y asistencia en SST en países
productores, que brindarían apoyo continuo e institucionalizado a losesfuerzos de los trabajadores locales para mejorar las condiciones de trabajoen múltiples industrias y cadenas de suministro globales.
Dadas las condiciones de trabajo cada vez más salvajes de las cadenas de suministro globales, y el fracaso de la RSE y otros sistemas de gestión de arriba
hacia abajo para proteger a los trabajadores, resulta esencial el desarrollo yfortalecimiento de un enfoque centrado en los trabajadores para mejorar lascondiciones de trabajo de forma global. El movimiento sindical internacional
puede desempeñar un papel crucial para impedir que condiciones de trabajodel siglo xix sean impuestas a los trabajadores del siglo xxi, y asegurar que
cada persona pueda volver a su casa sana y salva al finalizar la jornada laboral.

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los Investigacióndetrabajadores
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Sindicalde valor mundial
2015
del comercio
vol. 7
electrónico
núm. 1-2¿A un solo clicdel empoderamiento?
Oportunidades y retos paralos trabajadores en la cadena de valor
mundial del comercio electrónico
Kathrin Birner
Ver.di (Sindicato Unido de Servicios), Alemania

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n los últimos años las condiciones laborales en Amazon han sido objeto de
atención negativa. En 2014 la Confederación Sindical Internacional (CSI,2014) proclamó al fundador y director ejecutivo de esta empresa, Jeff Bezos, «elpeor jefe del mundo», argumentando motivos de evasión fiscal y condiciones
laborales deplorables. En 2015 la organización no gubernamental (ONG) alemana Digitalcourage (2015) también otorgó a Amazon otro premio, el «Big
Brother», por invadir la privacidad de sus empleados de almacén al recabar sus
datos personales de salud, y por establecer jornadas de trabajo digital sobre labase de contratos diarios y en condiciones precarias a partir de su plataforma
de organización laboral Mechanical Turk. El Financial Times (2013) informóde que en el Reino Unido se vigilaba continuamente a los trabajadores dealmacén mediante un sistema electrónico. Un documental alemán mostró apresunto personal de seguridad neonazi acosando a trabajadores extranjeros
temporales en 2013 (ARD, 2013). En 2011 el Süddeutsche Zeitung (2011)
señaló que los becarios no remunerados reclutados por la Agencia Federal
para el Empleo habían llevado a cabo la mayor parte de las tareas del sector deembalaje en la temporada de vacaciones de ese año en Düsseldorf (Alemania).
El Morning Call (2011) reveló que había constantemente ambulancias esperando fuera de un almacén en Pensilvania (Estados Unidos) durante el veranode 2011 para atender a los trabajadores afectados por el calor, ya que no habíaaire acondicionado en el interior de las instalaciones.
Estos pocos ejemplos ayudan a ilustrar por qué Amazon se ha ganado
tan mala reputación como empleador. La movilización por unas mejores condiciones laborales ya ha comenzado, a pesar de que el gigante minorista en
línea está demostrando ser muy resistente a la sindicación. Esto nos lleva a lacuestión de las dificultades y oportunidades de los sindicatos al tratar con lostrabajadores del comercio electrónico. Se puede afirmar que los sindicatos aúntienen que analizar cabalmente las variables que configuran la situación económica de los trabajadores vinculados con el comercio electrónico.
Amazon es, netamente, la empresa de comercio electrónico más importante en la actualidad con un segundo trimestre de 2015 donde sus ventas
ascendieron a 23 180 millones de dólares estadounidenses (Amazon, 2015).
Sin embargo, empresas como JD.com y Alibaba en China, Saraiva en el Brasil,
Jumia en Nigeria, y Rakuten en el Japón, son mucho más importantes a escalaregional que Amazon, y también están creciendo (Research and Markets,2014). Dado que las empresas minoristas en línea sustituyen al comercio minorista tradicional, reviste cada vez más importancia el encontrar los medios para
llegar a los trabajadores del comercio electrónico. Con este objetivo, en la primera sección del presente artículo se propone un análisis que permita la comprensión cabal de la situación de los trabajadores del comercio electrónico en
los marcos existentes de las cadenas de valor mundiales. En la segunda partese presentarán y analizarán los conflictos sindicales actuales en Amazon a laluz de los conocimientos dimanantes del enfoque de las cadenas de valor. En
la última parte se resumen las conclusiones y las recomendaciones estratégicas.

Enfoques de las cadenas de valor mundiales
El enfoque de las cadenas de productos básicos determina las interconexiones entre los actores de los sistemas de producción globalizados. Gereffi(1994) analiza el papel que desempeñan los diferentes participantes de lascadenas de producción en términos de las oportunidades de optimización
que puedan generar. Este marco, que estableció una diferenciación entre lascadenas impulsadas por los compradores y las cadenas impulsadas por los productores, ha estimulado numerosos estudios empíricos y conceptuales hasta lafecha. Como ha señalado Bair (2005), el enfoque de las cadenas de productos
básicos representó una nueva posibilidad promisoria, principalmente por serdiferente tanto de la teoría de los sistemas mundiales de Wallerstein (1979),
que describe las relaciones entre el centro y la periferia de una manera bastante abstracta, como del concepto inspirado en los negocios de las cadenas
de valor mundiales, que se centra exclusivamente en las posibilidades deaumentar el valor agregado en cada empresa (Porter, 1985).
En su última obra, Gereffi, Humphrey y Sturgeon (2005) han descrito losmodelos de gestión de las cadenas de suministro y han definido cinco tipos:

Oportunidades
y retos paralos trabajadores
en la cadena
de valor mundialdel comercio
electrónico

a) Las cadenas jerárquicas describen empresas de integración vertical, por
ejemplo, todos los procesos y operaciones a lo largo de la cadena están
totalmente controlados por la empresa y le pertenecen directamente.
b) Las cadenas cautivas se caracterizan por una fuerte empresa líder y por
una serie de proveedores que no pertenecen a la empresa líder, pero quedependen enormemente de sus actividades. Las transacciones son de
gran complejidad.
c) Las cadenas relacionales representan situaciones en que las relaciones delarga duración entre los proveedores y las empresas líderes no pueden sustituirse fácilmente.
d) Las cadenas modulares comprenden relaciones menos formales y duraderas
entre los proveedores y la empresa líder en la medida en que existe un grado
mucho menor de dependencia mutua.
e) Las cadenas de mercado se caracterizan por unos vínculos débiles entre lasdiferentes empresas y, por lo tanto, un grado bajo de control, propiedad
directa y complejidad de las transacciones.
En otro estudio paralelo se ha analizado más específicamente la función dediferentes actores, así como los factores institucionales dentro de las redes osistemas de producción mundial (véase Dicken y otros, 2001, y Coe, Dickeny Hess, 2008). Estos planteamientos no solo pusieron de relieve los vínculos
multidimensionales entre diferentes empresas, sino que también dieron cabidaa sectores como los grupos sindicales y la sociedad civil. En su obra sobre
el programa de trabajo decente de la OIT, Barrientos (2007) señaló que la

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creciente importancia de una producción orientada al consumidor es una delas características fundamentales del sistema de producción mundial actual, eidentificó varias maneras de lograr una «mejora social» en los sistemas de producción mundiales. Es importante recordar que el cambio entre el enfoque dela cadena y el enfoque de la red que se da en las ciencias políticas reflejó en granparte una reorientación hacia unas empresas transnacionales más orientadas ala red en el «mundo real». Este cambio mundial supuso nuevos retos para lossindicatos en la medida en que se enfrentan a una nueva división internacionaldel trabajo, caracterizada por la deslocalización de las instalaciones de producción por parte de las empresas transnacionales, así como por la coexistenciade «condiciones periféricas» en todas las regiones e industrias que añaden
mucho valor en los países en desarrollo (véase Dicken, 2007; Hoogvelt, 2001,y O´Brien y Williams, 2007). Encarar estos retos como trabajadores significó
examinar nuevamente los recursos de poder a la luz de estos cambios.

Definir los recursos de poder de los trabajadores
Suele hacerse referencia a los recursos de poder de los trabajadores como un
poder estructural y de asociación (véase Wright, 2000, y Silver, 2003). El
poder estructural se refiere al poder derivado de la posición de los trabajadores
en la economía: su poder de negociación en el lugar de trabajo dimana de su
capacidad para interrumpir los procesos (por ejemplo, la logística, centros deproducción clave), así como su poder de negociación en el mercado, que refleja
la escasez de empleos en el mercado laboral. El poder de asociación describe«la capacidad de los trabajadores para movilizarse con el fin de actuar colectivamente» (Brookes, 2013, pág. 8). Se refiere, entre otras cosas, a la capacidad
de un sindicato o de una organización comunitaria de hallar los mecanismosde movilización apropiados para sus miembros, elaborar planes estratégicos, yemprender una campaña, o forjar alianzas (véase Swarts, 2008; Hyman, 2010,y Lévesque y Murray, 2010).
Webster, Lamberg y Bezuidenhout (2008) analizaron los recursos depoder de los trabajadores en un mundo más globalizado, y concluyeron que
el poder estructural o logístico de los sindicatos, como lo denominan, podría
fortalecerse con el surgimiento de una infraestructura logística cada vez
más sofisticada que permitiera puntos de intervención para los trabajadoresa escala mundial. Sin embargo, señalaron que ello requería el aumento delpoder de asociación de los sindicatos, mediante la constitución de verdaderos
sindicatos mundiales capaces de movilizar a sus miembros para emprenderuna acción colectiva mundial. Al mismo tiempo, se estaban abriendo nuevas
vías mediante un mayor poder simbólico de los trabajadores, lo que se refierea una mayor toma de conciencia por parte de los clientes acerca de la calidad
y de las condiciones de fabricación de su producto. Sin embargo, apoyarseúnicamente en el poder simbólico puede conducir a un código voluntario de64conductas en el que la responsabilidad real se eluda fácilmente, y en el que
se victimice con frecuencia a los actores, en lugar de potenciarlos, como ya
señaló Barrientos (2007).
Además del poder estructural, simbólico y de asociación, es necesario mencionar también el poder institucional, que podría definirse como«la capacidad de los trabajadores para influir en el comportamiento de unempleador (u otro agente), acogiéndose a normas formales o informales que
estructuran su relación y sus interacciones» (Brookes, 2013, pág. 14). Esto serefiere al legado de las antiguas luchas sindicales, y a su impacto explícito oimplícito en las relaciones laborales actuales en un país.

Oportunidades
y retos paralos trabajadores
en la cadena
de valor mundialdel comercio
electrónico

Definir el comercio electrónico
El comercio electrónico hace referencia a transacciones comerciales como lacompra o la venta de productos y servicios efectuadas únicamente a partir
de medios electrónicos (Laudon y Traver, 2011). Puede subdividirse en actividades entre empresas (B2B), entre empresas y consumidores (B2C) y entre
consumidores (C2C).
El comercio electrónico no es nada nuevo en sí, pero fue recién amediados de la primera década del siglo xxi que Internet se convirtió en una
parte esencial de la vida cotidiana de la gente, y de sus hábitos de consumo, en
primer lugar en América del Norte y Europa, y luego rápidamente también enla mayoría de los demás países desarrollados. A medida que los progresos tecnológicos han facilitado el acceso a los servicios con independencia del lugar
y la hora, las compras en línea se han hecho cada vez más frecuentes, hasta
acabar convirtiéndose en un fenómeno social (Rastas, 2014).
Según el portal de estadística Statista (2015), los ingresos mundiales
por comercio electrónico en 2013 superaron los 1.3 billones de dólares estadounidenses. Las ventas B2B constituyeron la mayor parte de este comercio.
En las ventas B2C las compras en línea han crecido rápidamente. En losEstados Unidos las ventas anuales de comercio electrónico B2C de computadoras de escritorio pasaron de 72 000 millones de dólares en 2002 a
359 000 millones de dólares en 2014. Sin embargo, si bien el porcentaje deventas B2C en los Estados Unidos representó el 35,8 por ciento de las ventas
mundiales de comercio electrónico en 2010, se estima que esta cifra caerá al
26,9 por ciento en 2015, lo que indica el crecimiento del comercio electrónico
en otras regiones del mundo. Esto es particularmente cierto en el caso de Asia,
donde se prevé que China representará al menos una cuarta parte de las ventas
mundiales de comercio electrónico para 2016. Un informe de la Organización
Mundial del Comercio (OMC) de 2013 muestra que el promedio de abonados
a la telefonía móvil celular en todo el mundo pasó del 20 por ciento en 2001 amás del 80 por ciento en 2011, y la utilización del comercio móvil y de la banca
móvil también está incrementándose en África y Asia (OMC, 2013).

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El comercio electrónico B2C y C2C comprende una amplia gama deofertas minoristas en línea (libros, música, vuelos, prendas de vestir, electrónica, billetes, etc.), así como servicios en línea pagados, como el contenidode pago, y plataformas para terceros vendedores. La importancia de las plataformas intermediarias está aumentando a medida que los consumidores
se inclinan más por comprar productos en línea. Existen dos tipos de plataformas intermediarias: las que proporcionan únicamente servicios intermediarios en línea, tales como Amazon, eBay o Alibaba (especializados), y las quetienen tiendas tradicionales, como los gigantes minoristas Walmart o Tesco(polivalentes). Como los propios intermediarios indican (siendo Amazon ellíder mundial), su éxito radica en que proporcionan acceso a casi cualquiercategoría de producto. Los intermediarios se han convertido en un puntode partida natural para la mayor parte de las compras en línea, con independencia del producto buscado. Esto conlleva una determinada preselecciónde productos por medio de los intermediarios. También indica que Amazon
y otros están convirtiéndose en aquello que Jeff Bezos pretendió en 1994,
cuando se propuso crear Amazon como «la tienda que lo tiene todo […] una
empresa en Internet que hace las veces de intermediaria entre los clientes y losfabricantes, y vende casi todo tipo de productos, en todo el mundo» (Stone,2013). Por supuesto, también existen empresas de comercio electrónico que sehan especializado en determinados segmentos del mercado, como el turismo(priceline.com, Expedia) o las prendas de vestir (Zalando, Primark).

Analizar la situación de los trabajadores del comercio
electrónico en las cadenas de valor mundiales
En un estudio inicial, Eichener y Heinze (2005) destacaron que la mayoríade los procesos en el comercio electrónico en los que el cliente participa directamente son virtuales. Proponen dividir la cadena de valor en aprovisionamiento, proceso de compra y tramitación de pedidos; el aprovisionamientoy la tramitación de pedidos figuran como operaciones subyacentes, y el proceso de compra, como la principal interacción entre el cliente y el intermediario, tal como se muestra en el gráfico que figura a continuación. También
sostienen que la mayoría de los minoristas en línea se centran en el aprovisionamiento y en la comercialización de su tienda en línea, lo que supone unestímulo en términos de empleos para las empresas comprometidas en las
diversas actividades de la cadena de comercialización, como el hospedaje desitios web, la logística, la distribución o la asistencia a los clientes. Esto indica
un modelo de gestión bastante modular. Gereffi (2001) acuñó la expresión«cadena de valor basada en el infomediario», en la que el intermediario acaba
siendo de vital importancia para una cadena. Por lo tanto, a continuación se
examinará el aprovisionamiento, el proceso de compra y la tramitación depedidos de Amazon, y se identificarán los tipos de cadena respectivos.

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El aprovisionamiento hace referencia a los pasos que precedieron a laaparición de un producto o servicio en la tienda en línea o la plataforma, asícomo el almacenamiento y la entrega de estas mercancías antes de ser pedidas
por el cliente. En el caso de Amazon se refiere a todas las compras de productos y servicios, incluidos los contratos con los abastecedores, los proveedores de contenidos o los asociados comerciales. Amazon tiene muy diversas
relaciones jurídicas con estas fuentes externas, ya que su estrategia de ventas
en múltiples ámbitos produce una compleja red de estructuras de propiedad
relacionadas con el aprovisionamiento. Esto abarca desde un grado muy bajo
de responsabilidad mutua hasta una vinculación estrecha. Por ejemplo, elmercado de Amazon solo requiere que los terceros vendedores se registren,
cumplan las normas sobre lo que puede venderse y cómo se presenta, paguen
las tasas por utilizar la infraestructura de Amazon, y elijan si Amazon se harácargo o no de la tramitación de pedidos. Esto supone vínculos relativamente
débiles entre los actores, un grado bajo de control, propiedad directa, y complejidad de las transacciones, típico de una cadena de valor en el mercado. Sin
embargo, la relación puede cambiar cuando los asociados comerciales deciden
fortalecerla y recurrir con más frecuencia a los servicios de Amazon. En su
programa mundial de ventas, Amazon se ofrece a gestionar la logística, elpago, el servicio de atención al cliente y la gestión de las devoluciones para losterceros vendedores, todas ellas decisiones que refuerzan los vínculos y hacen
al proveedor más dependiente de la fuerte empresa líder. Además del mercado, existen numerosos acuerdos de comercialización con empresas que permiten a Amazon ofrecer su enorme gama de productos. Por ejemplo, se hanconcluido tales acuerdos con HBO, Target, Toys ‘R Us, NBA o los pedidos
previos de libros de Harry Potter.

Oportunidades
y retos paralos trabajadores
en la cadena
de valor mundialdel comercio
electrónico

Gráﬁco. La cadena de valor del comercio electrónico

Interfaz de usuario del sitio web(compras por línea directa)
Internet

Pedidoefectuado

Centro de atención
telefónica al cliente

to
en
mi s
sa idoce ed
Pro de p

ComprasAbastecimiento

Almacenamiento

Aprovisionamiento

Orden
de entrega

Selección

Distribución

Entrega

Gestión dedevoluciones

Cumplimiento

Fuente: Basado en Eichener y Heinze (2005).

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Otro pilar, también importante, de su amplia gama de productos sonlas adquisiciones e inversiones realizadas por Amazon, incluido el establecimiento de sus propias filiales. Cabe afirmar que esto no es aprovisionamiento en un sentido estricto. Sin embargo, las adquisiciones e inversiones
son esenciales para los ingresos de Amazon y muestran la diversidad desu perfil. El sitio web de Amazon (2014a) enumera, por ejemplo: A9.com,
Alexa, AmazonFresh, telebuch.de (ahora Amazon.de), Joyo.com (ahora
Amazon.cn), Internet Movie Database, audible.com, Kiva Systems, Endless.
com, Brilliance Audio, Love Film International (ahora Amazon InstantVideo Germany), vine.com, Zappos, entre otros. La línea comercializada
por Amazon Kindle se destaca como el sector de «productos propios» demayor importancia. Es evidente que existe una estructura de gestión mucho
más jerárquica entre Amazon y sus filiales. Debería tenerse en cuenta que
todos esos «productos propios» tienen sus propias cadenas de suministro
que deberían analizarse detenidamente, ya que los escándalos en torno a
Foxconn, proveedor de Amazon (Ruckus, 2013), dan lugar a que se cuestioneen qué medida una empresa también es responsable de estos trabajadores enlas empresas subcontratistas. Sin embargo, esto va más allá del alcance delpresente artículo.
El proceso de compra o de pedido por el cliente incluye la tienda enlínea, la asistencia al cliente y también la infraestructura tecnológica para
acceder a la tienda en línea, encontrar información sobre el producto y efectuar la transacción. Amazon tiene varios departamentos encargados de lacomercialización, interfaz de usuario del sitio web, la tecnología de la información de base y la asistencia al cliente. Estos servicios son actividades fundamentales de la empresa, por lo que se concentran parcialmente en la sede, en
Seattle (Estados Unidos). Además, existen centros de desarrollo de software
en todo el mundo, como puede verificarse en el portal de empleo de Amazon(2014b): 14 en América del Norte (Canadá y Estados Unidos), 11 en Europa(Alemania, Irlanda, Luxemburgo, Países Bajos, Reino Unido y Rumania),
5 en Asia y 1 en África. Existen centros de atención al cliente en todo elmundo: Alemania, República Checa, China, Costa Rica, Estados Unidos,
Filipinas, India, Irlanda, Italia, Jamaica, Japón, Marruecos, Reino Unido,
Sudáfrica y Uruguay. La infraestructura para gestionar los pedidos indica una
estrecha integración vertical y una estructura de administración jerárquica
que podrían estar relacionadas con el hecho de que la gestión de datos, lasinnovaciones tecnológicas y las estrategias de comercialización son las principales actividades que crean valor en Amazon.
La fase de la tramitación de pedidos comienza cuando se hace un pedido
y se transmite desde la tienda en línea. La propia Amazon denomina a sus
almacenes y centros de logística «centros de tramitación de pedidos». En
la actualidad existen más de 100 centros en todo el mundo, entre los que sedestacan unos 50 en América del Norte, 30 en Europa y 25 en Asia, cifras
que se encuentran en continuo crecimiento. De manera paralela, Amazon

está desarrollando y utilizando una tecnología más automatizada que nunca,
y ya en 2014 utilizaba 15 000 robots Kiva en los Estados Unidos (BusinessWire, 2014). Las tareas en los centros de tramitación de pedidos se dividen
en cuatro etapas (France 5, 2013): los receptores se encargan de los bienes que
llegan y de registrarlos; los almacenadores guardan estos bienes en enormes
almacenes; desde allí se envía a los recogedores para reunir y seleccionar los
productos deseados tras una orden de entrega y, finalmente, los empaquetadores los preparan para su entrega. Todos los pasos se planifican con detalle,y se supervisan mediante dispositivos electrónicos que proporcionan losmétodos más eficientes para los trabajadores. El trabajo en los centros de tramitación de pedidos es, una vez más, característico de un modelo de gestión
jerárquica con un alto grado de control y propiedad, incluso si la contratacióny otros servicios operativos (por ejemplo, la seguridad) se subcontratan parcialmente a empresas especializadas.
Una vez que un paquete sale del centro de tramitación de pedidos, entra
en el ámbito de las asociaciones de logística de Amazon. En todo el mundo
Amazon contrata a diferentes empresas de entrega para la expedición de sus
productos al cliente, y para la gestión de las devoluciones. Existen con frecuencia asociaciones prioritarias, que incluyen sanciones contractuales cuando
no se cumple el plazo de entrega acordado. De lo contrario, no podría ofrecerse un servicio como Amazon Prime, que garantiza la entrega rápida. Estas
relaciones de larga duración que no pueden sustituirse fácilmente indican unmodelo de gestión más relacional. En el último tiempo, Amazon también
ha experimentado con drones (BBC, 2015), con la entrega en maleteros deautomóviles (NBC News, 2015), y con la entrega por medio de otros clientes(Fortune, 2015), lo que reduciría su dependencia de otros servicios de entrega.
Para resumir, no existe un único tipo de modelo de gestión en la cadena
de valor de Amazon. Partiendo de la estrategia de múltiples ventas y de lacompleja estructura de propiedad de la red, podemos identificar al menos
cuatro tipos: en primer lugar, una relación en la cadena de mercado con sus
terceros vendedores; en segundo lugar, una relación cautiva con proveedores
que dependen enormemente de su infraestructura; en tercer lugar, modelos
jerárquicos que se aplican a sus filiales, centros de servicios de atención alcliente, centros de desarrollo de software y centros de tramitación de pedidosy, en cuarto lugar, los vínculos relacionales con algunos de sus asociados delogística contratados.
¿Qué puede ofrecer este panorama contradictorio a los sindicalistas en su
búsqueda de posibles puntos de intervención?
Tal como se deduce claramente, los modelos jerárquicos prevalecen en
una gran parte de la cadena de valor de Amazon, desde la producción o provisión de muchos productos y servicios hasta su núcleo tecnológico y los centros
de tramitación de pedidos. Aquí se puede considerar a Amazon directamente
responsable, y esto afecta a 165 000 trabajadores en todo el mundo en 2015,
sin incluir a los trabajadores temporales estacionales (Amazon, 2015). Sin

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embargo, la fuerza de trabajo dispersa a escala mundial, y la división del trabajo en filiales, servicio de atención al cliente, desarrollo de software y tramitación de pedidos exige planificar cuidadosamente una estrategia. Basándose
en los recursos de poder de los trabajadores, el poder logístico de estos últimos
parece particularmente considerable en un modelo de negocio interconectado: la amenaza de la interrupción de la experiencia de compra en línea parael cliente puede tener profundas repercusiones, ya que esta es la base del crecimiento de Amazon. Para ello, es preciso identificar puntos estratégicos clave
para el objetivo concreto de una campaña. Por ejemplo, los sindicatos podrían
identificar filiales o inversiones clave (por ejemplo, Kindle), e interrumpir elsuministro de bienes o servicios, lo que conlleva el peligro de que pase desapercibido el producto que falta en la amplia gama de productos. Se puede
tratar de sindicar al personal de los almacenes, sin embargo el impacto seráescaso cuando otros almacenes cercanos también puedan servir al mercado.
Se podría prestar una atención prioritaria a los centros de servicios de atención al cliente, dado que existen menos trabajadores que sindicar, pero esto
solo funciona para determinados grupos lingüísticos, donde los servicios nopueden transferirse instantáneamente a un centro alternativo.
Tratar de utilizar el poder sindical en uno de los departamentos tecnológicos indudablemente tendrá un gran impacto en lo que respecta a la reducción del número de trabajadores, siempre que estas tareas tampoco puedantransferirse a otro centro de software. La sindicación de trabajadores estratégicos, las alianzas entre países y las alianzas intersectoriales pueden ser lasolución a este problema. Los trabajadores estratégicos son especialistas en
tecnologías informáticas o técnicos que aseguran las operaciones apropiadas,
por ejemplo, de un almacén, y no pueden sustituirse fácilmente. Las alianzas
entre países son necesarias para hacer imposible que otro almacén o centro
de llamadas preste un servicio de sustitución. Las alianzas intersectoriales
analizan más de cerca de los asociados comerciales relacionales y aumentan
la presión coordinando, por ejemplo, una acción simultánea de trabajadoresde almacén, trabajadores de correos y conductores de camiones. ¿Hasta qué
punto son factibles dichas estrategias? En la sección que figura a continuación
se examinarán los conflictos sindicales actuales y pasados en Amazon.

Los conflictos sindicales en Amazon
Se han llevado a cabo iniciativas sindicales en torno a Amazon en variospaíses, ya que esta empresa se ha estado expandiendo en todo el mundo. Losestudios cualitativos en las publicaciones sindicales, así como un intercambio
con líderes sindicales, han ayudado a reconstruir algunas de estas actividades,sin pretender ser completos.
En los Estados Unidos, donde Amazon tiene su sede en Seattle, existen
en la actualidad más de 50 centros de logística, varios centros de clasificación,70

y varios servicios de atención al cliente y centros de desarrollo de software. En
2014 contaba con un total de 25 000 trabajadores, y con otros 80 000 trabajadores temporales durante la temporada de las fiestas de fin de año. Desdeque la empresa inició sus operaciones en la década de 1990 se han adoptado diferentes orientaciones para organizar a los trabajadores provenientes
de diversos sindicatos. Los primeros intentos datan de la primera década
del siglo xxi, cuando la organización sindical Communication Workers ofAmerica (CWA) comenzó con la sindicación de 400 trabajadores del servicio
de atención al cliente de un centro de llamadas en la zona de Seattle que notardó en cerrar (Time, 2014). Por aquel entonces el sindicato United Foodand Commercial Workers (UFCW) promovió iniciativas para sindicar a los
5000 trabajadores de depósito que había entonces, cooperando con el Prewitt
Organizing Fund, intento que acabó por frustrarse (In These Times, 2001).
En la actualidad la Unión Internacional de Empleados de Servicios(SEIU) está intentando sindicar a los guardias de seguridad en Seattle que
trabajan para empresas subcontratadas por Amazon. Por ejemplo, la SEIU
ha presentado varias quejas a la Junta Nacional de Relaciones del Trabajo(JNRT) por violaciones de la normativa de licencias por enfermedad cometidas por la empresa Security Industry Specialists (SIS) que ha estado contratada desde 2012. Cuando en 2014 Amazon rechazó toda responsabilidad enlo que respecta a estos trabajadores subcontratados, SEIU irrumpió la en una
asamblea de accionistas. En julio de 2014 nueve miembros del ayuntamientode Seattle redactaron una carta pública, expresando su «profunda preocupación por la amenaza de represalias contra los trabajadores que intentan
constituir un sindicato» (Seattle City Council, 2014). La empresa SIS estuvo
de acuerdo en resolver las reclamaciones con la ciudad en marzo de 2015: losmiembros del ayuntamiento reiteraron su llamamiento a Amazon para que
contratara a una compañía de seguridad responsable. Una amplia coalición desindicalistas y de organizaciones comunitarias utilizaron la reunión de partes
interesadas en 2015 para recordarle a Amazon su responsabilidad empresarial
de contribuir a mantener accesibles el transporte público y la vivienda.
En otro intento, la Asociación Internacional de Maquinistas y deTrabajadores de la Industria Aeroespacial (IAMAW) buscó organizar sindicalmente los sectores de mantenimiento y reparación de equipos técnicos en
un almacén de Amazon en Middletown, Delaware, que acabaron rechazando
por 21 contra 6 (sobre un total de 30 trabajadores) la representación sindicala principios de 2014, tras una campaña intensiva donde se contrapusieron elsindicato con la dirección empresarial (The Seattle Times, 2014).
Los sindicatos también se han comprometido frente a demandas judiciales presentadas contra los trabajadores de Amazon. Por ejemplo, en 2014
Suprema Corte de Justicia dictaminó que no debe compensarse el tiempo deespera en los puntos de control de seguridad (CWA, 2014); por otra parte, laempresa llegó a un acuerdo con la Junta Nacional de Relaciones del Trabajopara cambiar sus normas, de tal modo que los trabajadores puedan discutir

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y retos paralos trabajadores
en la cadena
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las condiciones salariales y laborales sin temor a ser objeto de medidas disciplinarias (Bloomberg, 2014).
Según los sindicalistas, Amazon ha demostrado ser bastante hostil todo
intento de sindicación: debido a su creciente importancia en casi todas lasesferas del comercio minorista, sigue siendo un objetivo importante para lossindicatos. La existencia de un gran número de trabajadores temporales y subcontratados se suma a las dificultades de este entorno antisindical.
Amazon inició sus actividades en el Reino Unido en 1998, y actualmente emplea a unos 7000 trabajadores, de los cuales 5800 son permanentes.
Durante la temporada de fiestas navideñas llegan a ser hasta 15 000 trabajadores, en su mayoría contratados por subcontratistas.
El intento inicial del desaparecido sindicato de la prensa, del papel y delos medios de comunicación (GMPU) en 2001 fue aplastado por una operación antisindical (Gall, 2004). En la actualidad, según un representante sindical, el sindicato general Britains General Union (GMB) está organizando
a los trabajadores en los depósitos de logística, y la densidad sindical varía deun almacén a otro. Entre las actividades realizadas por el GMB se cuenta una
campaña de sindicación y de medios de comunicación mantenida durantevarios años. En 2013 el GMB consiguió llamar la atención sobre las precarias
condiciones laborales en los almacenes y la presunta evasión fiscal de Amazon.
La BBC y otros medios de comunicación informaron sobre los 16 kilómetros
que deben caminar los trabajadores de Amazon durante su jornada diaria,
siendo además continuamente objeto de seguimiento y de vigilancia. El GMB
también ha denunciado con frecuencia el entorno antisindical en Amazon.
En 2013 un portavoz del GMB en el Congreso de Sindicatos Británicos(TUC) describió sus actividades como las de una organización clandestina,
comparando sus tácticas con las de la resistencia francesa durante la Segunda
Guerra Mundial o con las de las campañas por los derechos humanos en regímenes totalitarios (GMB, 2013).
La aceptación de las actividades sindicales, el fin del control permanente(vigilancia de datos), un salario digno para los trabajadores y el cumplimientode las normas del Reino Unido sobre los despidos figuran entre las cuestiones
abordadas recientemente por el GMB. De manera paralela a la campaña delos medios de comunicación que pretende aumentar la presión externa, el sindicato considera que la representación individual y el fomento de la contratación directa son la manera más eficaz de organizarse. Dado el entorno hostil,el GMB está adoptando una orientación a más largo plazo en lo que respecta a
Amazon y acoge con satisfacción la alianza internacional con otros sindicatos.
En Alemania Amazon emplea a unos 9000 trabajadores en nueve centros de logística. Desde mayo de 2013 los trabajadores de almacén en Amazon
se han manifestado en reiteradas ocasiones en reclamo de un convenio colectivo. El Sindicato Unido de Servicios (Ver.di) exige la aplicación del acuerdodel sector minorista y del sector minorista en línea, mientras que Amazon
rechaza las negociaciones y reivindicaciones para que se apliquen los salarios

del sector de la logística (Ver.di, 2014). En los tres últimos años se han convocado huelgas de manera intermitente que se han desarrollado en los centros
de tramitación de pedidos de Bad Hersfeld, Leipzig, Graben y Rheinfeld. Las
manifestaciones han logrado crear conciencia nacional e internacional. Las
campañas de solidaridad emprendidas por los estudiantes han acompañado
las huelgas, y también se ha logrado una coordinación con la acción colectiva durante las rondas de negociación regulares del sector minorista paralograr unos mejores salarios. Si bien la movilización no ha conducido todavíaa negociaciones oficiales, ha habido incrementos salariales voluntarios comolas gratificaciones de Navidad. Otro logro en 2012 fue el establecimiento decomités de empresa en los centros de tramitación de pedidos. Los comités deempresa forman parte del sistema de cogestión existente en Alemania y representan los intereses de los trabajadores en aspectos importantes de las condiciones laborales, como las medidas de seguridad, excluyendo, sin embargo, lossalarios y otras normas que se reservan a las negociaciones colectivas. En losúltimos años la movilización de los trabajadores de almacén ha sido uno delos conflictos sindicales más largos en este país, y ha propiciado una cooperación internacional, como se describe a continuación. Entre tanto, los trabajadores de Prime Instant Video de Amazon en Alemania también se han unido
a la movilización sindical y se manifestaron en marzo de 2015, extendiendolas huelgas más allá de los almacenes.
De manera paralela, otro conflicto sindical intensivo se ha agravado aprincipios de 2015 en el sector de los trabajadores de correos en Alemania. La
Deutsche Post reestructuró sus operaciones en 49 empresas regionales, violando así un acuerdo nacional contra la subcontratación, según Ver.di (2015).
La Deutsche Post argumentó que el acuerdo nacional no contemplaba loscomponentes regionales; además, la empresa afirmó que esta reestructuración era necesaria a la luz de la reconfiguración de la industria y de la creciente
competencia. Tras varias negociaciones fallidas los trabajadores de correos sedeclararon en huelga durante cuatro semanas en el mes de junio, a resultas
de lo que se logró detener el proceso de subcontratación. Resulta interesanteseñalar que la entrega de paquetes para empresas de comercio electrónico decarácter prioritario continuó durante la huelga. Según los informes, ante laamenaza de que se le impusieran multas contractuales, la Deutsche Post utilizó sus recursos restantes de manera prioritaria para cubrir estos servicios(RP Online, 2015).
Aunque el conflicto de los trabajadores de correos y de almacén se desarrolló al mismo tiempo, se vio impulsado por diferentes circunstancias y persiguió diversos objetivos; cabe señalar que los trabajadores en la mayoría delas etapas de la cadena de valor en el comercio electrónico llevaron a cabo
iniciativas por medio de Ver.di: los conductores de camiones, los empleadosde los centros de llamadas y los especialistas en tecnología de la información.
No obstante, la densidad sindical varía considerablemente y los envíos entre
empresas parecen seguir superando a los envíos en el comercio electrónico en

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el sector de la logística. Esto podría explicar la causa por la que la campaña deVer.di sobre Amazon se ha centrado hasta la fecha principalmente en los trabajadores de almacén.
En Francia existen cuatro centros de logística en Saran, Sevrey,
Montélimar y Lauwin-Planque, que cuentan con aproximadamente 5000 trabajadores. Estos últimos están sindicados, y se han manifestado en reiteradas
ocasiones para conseguir unos salarios decentes, un decimotercer salario, y
un calendario de trabajo y períodos de descanso definidos. La Confédération
Genérale du Travail (CGT) ha convocado huelgas en 2013, 2014, y 2015,y se han unido a ella Force Ouvrière (FO) y la Union Syndicale Solidaires(SUD). Las relaciones laborales en Francia tienen una regulación específica.
Las empresas en Francia con representantes sindicales electos deben reunirse
con los sindicatos para entablar negociaciones anuales obligatorias. Es deseñalar que se notificaron irregularidades en las elecciones de representantes
sindicales en Lauwin-Planque (l´Humanité, 2015). Tras el fracaso de las negociaciones obligatorias en 2014, las huelgas convocadas en la época de las festividades de fin de año tuvieron por objeto reanudar las negociaciones. En 2015
tras varias rondas de negociación, movilizaciones en mayo y una consulta con
los miembros, Amazon.fr y la CGT alcanzaron un acuerdo a finales de junio
que prevé un incremento salarial que oscila entre el 0,8 y el 1,8 por ciento, un
día de licencia por mudanza y la apertura del diálogo social sobre las condiciones laborales con la CGT (RFI, 2014).
En Italia Amazon tiene sedes en Plasencia, Milán y Cagliari, y cuenta
con un total de 1000 trabajadores permanentes. Dado que el reconocimiento de un acuerdo nacional es obligatorio en Italia, Amazon aplica elconvenio colectivo nacional (CCN) de comercio. El CCN es un convenio
firmado por las tres grandes confederaciones, la Confederación General
Italiana del Trabajo (CGIL), la Confederación Italiana del Trabajo (CISL),y la Unión Italiana del Trabajo (UIL), y se renueva cada dos años. El convenio actual, que estipula un incremento salarial moderado, se renovó enmarzo de 2015 (CCNL, 2015), sin embargo, los sindicalistas consideran alarmante el elevado número de trabajadores temporales: en 2013, sobre 1000
trabajadores en el almacén más grande de Plasencia 700 eran temporales.
Los sindicatos de la Federación de Trabajadores del Comercio, los Hoteles,
los Restaurantes y los Servicios (Filcams-CGIL), de la Federación Italiana
de Servicios Comerciales, Turismo y Servicios Conexos (Fisascat-CISL), la
Unión Italiana de Trabajadores del Turismo, el Comercio y los Servicios(UILTuCS-UIL) y el Sindicato de Intercategorías de los Trabajadores
autoorganizados (SI Cobas) han tratado de organizar a los trabajadores(Filcams-CGIL, 2013). Un importante reto sigue siendo la dificultad deestablecer un diálogo personal con los trabajadores, por lo que la densidad
sindical sigue siendo baja. Mientras los trabajadores no hayan elegido a losrepresentantes sindicales unitarios, su acceso a cada una de las instalaciones
puede denegarse, y las negociaciones en las empresas sobre las condiciones

laborales no pueden tener lugar. Un portavoz de SI Cobas ha denominado
el almacén de Plasencia una fortaleza ( Jungle World, 2015). Filcams-CGIL
estuvo formulando quejas desde 2011 antes de ser invitado a una primera
reunión a principios de 2014.
En Polonia Amazon abrió sus primeros centros de logística en octubre
de 2014. En la actualidad explota un centro en las proximidades de Wroclaw
y uno cerca de Poznań, que se utilizan al día de hoy para servir al mercado
alemán, ya que Amazon.pl aún no opera localmente. Estos centros cuentan
con aproximadamente 5000 trabajadores, de los cuales 2500 son temporales. El sindicato autónomo independiente Solidarnosc ha seguido el proceso desde el principio, obteniendo el registro legal en Amazon Fulfillment
Polonia en enero de 2015 y convocando elecciones internas poco después.
Los dirigentes sindicales también se eligen para representar a los trabajadoresen los consejos de fábricas. En el mes de julio los representantes sindicalesrecientemente elegidos iniciaron negociaciones con los directores ejecutivosde Amazon sobre cuestiones salariales, las horas de trabajo, las prestaciones
y la remuneración de las horas adicionales, las gratificaciones y las vacaciones remuneradas. Según el sindicato, las jornadas laborales en Amazon
Fulfillment Polonia son mucho más extensas que en el resto de Europa,
mientras que los salarios son aproximadamente cuatro veces más bajos. El
sindicato está en proceso de organizarse y ha estado colaborando estrechamente con sus homólogos alemanes. Emprendió una campaña en los mediosde comunicación social para llegar a los trabajadores, y aspira a conseguir
una apertura del diálogo, la cooperación y la voluntad para resolver los problemas de una manera razonable.
En la República Checa Amazon está explotando un centro para la gestión de devoluciones en Dobroviz, cerca de Praga, y también está construyendo un centro de tramitación de pedidos en el mismo lugar. Se prevé quese crearán un total de 2000 empleos permanentes y 3000 estacionales; sinembargo, los salarios serán mucho más bajos que los que suelen percibirse enla región (Frankfurter Rundschau, 2015). El sindicato checo OSPO ha mantenido un estrecho contacto con sus colegas de Polonia y Alemania, por lo
que está en buenas condiciones para comunicarse con estos trabajadores tan
pronto empiece a funcionar el nuevo centro.
A escala internacional, en 2013 se forjó una alianza entre los sindicatosque organizan a los trabajadores de Amazon. Desde entonces los trabajadoresde Alemania, República Checa, Estados Unidos, Francia, Polonia y Reino
Unido se mantienen regularmente en contacto. Sindicalistas polacos y checos
han realizado visitas de solidaridad en ocasión de las huelgas alemanas. En
2014 una delegación de trabajadores alemanes se desplazó a la sede de Seattle
para reunirse con los representantes de los sindicatos estadounidenses y celebrar allí una manifestación. En 2014, la UNI Global Union y la Federación
Internacional de los Trabajadores del Transporte (ITF) anunciaron oficialmente su cooperación en lo que respecta a Amazon. La cooperación

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internacional contribuye principalmente al intercambio de experiencias y ala creación de una mayor conciencia pública sobre este tema. Esto se observó
en las huelgas francesas, o en lo referente a un temprano compromiso de lossindicatos en países como la República Checa o Polonia cuando Amazon aún
estaba planificando la implementación de nuevos centros de logística. En esta
fase temprana, la cooperación se ha limitado a reuniones de red y a visitas solidarias. En los próximos meses se demostrará si puede adoptarse un enfoqueestratégico común para una lucha coordinada, y si se unirán o no otros sindicatos de diferentes países.
Al comparar la sindicación entre diversos países, la actitud hostil deAmazon hacia la actividad sindical parece ser una constante. A pesar de esta
hostilidad, se han obtenido grandes logros: la aplicación del acuerdo nacionalde comercio en Italia, la elección de representantes sindicales y el cumplimiento de negociaciones anuales obligatorias en Francia, y la elección decomités de empresa en Alemania y de representantes sindicales en Polonia.
Esto acaba con el mito de que el comercio electrónico permanecerá en general
fuera del alcance de los sindicatos.
Utilizando el enfoque de los recursos de poder, podría argumentarseque estas diferencias se derivan de los diversos recursos del poder institucionalde los trabajadores. Cuando las relaciones laborales están bien reguladas ose han desarrollado históricamente, como en Alemania, Francia, Italia oPolonia, las actividades sindicales han conducido más rápidamente a la representación de los trabajadores a partir de estructuras institucionalizadas en laempresa o incluso de convenios colectivos. No obstante, sigue siendo necesario redoblar esfuerzos para lograr cualquier tipo de mejora más allá delmero cumplimiento de la normativa legal e institucionalizada. La actual falta
de representación sindical institucionalizada en los Estados Unidos y el Reino
Unido explica en gran medida por qué las actividades sindicales se realizan y
mantienen casi naturalmente de manera clandestina.
Si bien es indudable que los trabajadores tienen un poder estructuralconsiderable mediante el papel fundamental que desempeñan los centros detramitación de pedidos –donde se centran notablemente las actividades sindicales–, cabe el riesgo de que las actividades relacionadas con las huelgas
pudieran eludirse fácilmente utilizando almacenes vecinos. Además, lostrabajadores de almacén tienen un escaso poder de negociación en el mercado en la medida en que son fácilmente sustituibles. Sus contratos temporales agravan esta situación y exigen que se reconsideren estrategias eficaces
para asegurar unas normas esenciales del trabajo y para sindicar a los trabajadores precarios (véase Scherrer, 2007, y OIT, 2013). Los pocos intentos
de sindicación que se centran en otros grupos de trabajadores nos enseñan
diversas lecciones sobre su poder estructural. El centro de llamadas cerca
de Seattle se cerró después de que los trabajadores se sindicaran, lo que da aentender que su poder de negociación era escaso. Los técnicos en Delawareeran un pequeño grupo de 27 trabajadores, pero su resistencia al intento desindicación fue enorme, lo que indica que tenían una posición importante. La
huelga en Prime Instant Video de Amazon en Alemania afectó directamente
al suministro de DVD, lo que, sin embargo, constituye una pequeña parte dela gama de productos de Amazon.
En lo que respecta al poder de asociación de los trabajadores, va más alládel alcance de este artículo evaluar a todos los actores comprometidos aquí, asícomo su capacidad para proyectar y llevar a cabo una campaña. Sin embargo,debería subrayarse la alianza internacional de sindicatos en Amazon, apoyados por la UNI Global Union y la ITF. Además, parece que esta alianza ya
ha tenido efectos. Un ejemplo es el de Polonia, donde Solidarnosc logró integrar la necesidad de sindicación en su programa incluso antes de que Amazon
contratara al primer empleado. Es indudable que la campaña mediática y desindicación de Solidarnosc, así como las elecciones sindicales, se entendieron
como parte de una lucha internacional emprendida el sindicato y por losmedios de comunicación. Como se ha señalado anteriormente, la estructura
global de las principales actividades y operaciones de Amazon requiere una
cooperación internacional incluso mayor, con el objetivo de crear una presión
económica bien coordinada entre los países, los sectores y las filiales o trabajadores clave de que se trate. Se necesita una estrategia sindical global para una
empresa que despliega su actividad a escala mundial. El poder de asociaciónde los trabajadores se convierte en un factor esencial para los futuros conflictos, ya sea en Amazon o en cualquier otra empresa de comercio electrónico
con presencia global.
La alianza internacional ha logrado que la lucha con Amazon se considere un conflicto sindical modelo del siglo xxi. Esto enlaza directamente
con el poder simbólico de los trabajadores. En estos momentos, las condiciones laborales y las luchas sindicales en Amazon suscitan tal interés que
los sindicatos que se encuentran en circunstancias institucionalmente difíciles pueden incluso aprovechar esta circunstancia para impulsar sus reivindicaciones específicas locales, como en el caso particular de los trabajadores
alemanes cuando visitaron la sede de los Estados Unidos. El caso de Polonia
también sirve para ilustrar esta situación; otros ejemplos de poder simbólico
son la carta redactada por los miembros del ayuntamiento de Seattle en laque expresan su preocupación por las represalias contra los trabajadores deseguridad, también la nominación hecha por la CSI de Bezo, directivo deAmazon, como «el peor jefe del mundo», o la referencia hecha por los sindicalistas en el Reino Unido a la táctica de la resistencia francesa durante la
Segunda Guerra Mundial.

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Conclusiones y recomendaciones de estrategia
Desde el punto de vista de la organización de los trabajadores, se ha considerado importante subrayar que una gran parte de las operaciones de Amazon
está rigurosamente controlada mediante la propiedad directa, las filiales o losvínculos de inversión. Esto abre muchos más puntos de intervención de lo que
cabría esperar: el suministro de productos y servicios a partir de las filiales, losservicios tecnológicos y de comercialización esenciales, los servicios de atención al cliente y los grandes centros de tramitación de pedidos. Solo los vendedores de otros fabricantes están relativamente poco conectados con Amazon.
La utilización de estos puntos de intervención requiere que los sindicatos
logren superar las siguientes cuestiones:yy
La compleja estructura de red de Amazon impide concebir a sus trabajadores como una fuerza de trabajo homogénea. Superar algunas de estas
diferencias en pos de un entendimiento común será necesario para elaborar proyectos de estrategia eficientes. Se necesitarán diferentes tácticas demovilización para los trabajadores manuales y administrativos.
yy
Amazon lleva a cabo sus operaciones en diferentes sectores, así como en
32 países. Se necesita una coordinación intersectorial y entre los países delas actividades sindicales con objeto de afrontar la amenaza que representa
el desplazamiento de las actividades por parte de la empresa.
yy
Amazon se ha mostrado sumamente hostil hacia los sindicatos, hasta elpunto de recurrir a consultorías antisindicales. Allí donde las relaciones
laborales están institucionalizadas los sindicatos deberían bregar por la
implementación de lo requerido. En algunos países, esto incluye incluso laaplicación de un convenio colectivo. Para todo aquello que vaya más allá delos puntos mínimos, es aconsejable una campaña bien organizada con una
orientación a medio o largo plazo.
yy
La concienciación internacional acerca de los conflictos sindicales en
Amazon es considerable. Puede ser recomendable aprovechar esta circunstancia para movilizar a los trabajadores sin que ello sustituya el fortalecimiento de los recursos locales.
yy
Una gran parte de la dificultad que entraña sindicar de manera sostenible alos trabajadores en Amazon radica en la inseguridad del empleo de muchos
de ellos. Los contratos de corta duración y la subcontratación privan a lostrabajadores de medios eficientes para movilizarse en defensa de sus intereses. Por lo tanto, los sindicatos deben centrarse de manera prioritaria enla organización de los trabajadores precarios, para poder acabar con su condición de trabajadores que carecen de los derechos básicos.

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Wright, E. O. 2000. «Working-class power, capitalist-class interest, and classcompromise», American Journal of Sociology, vol. 105, núm. 4, págs. 957-1002.

Acuerdos marcointernacionales.
¿Llevar el trabajo
decente a las cadenas
de suministro globales?

Boletín marco
Acuerdos
internacionales.
Internacional¿LlevardeInvestigación
el trabajo
decente aSindicallas cadenas de2015
suministro globales?
vol. 7
electrónico
núm. 1-2

Felix Hadwiger
Departamento de Ciencias Sociales, Universidad de Hamburgo

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Sindical2015
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84Un elemento central de la respuesta sindical a las operaciones de globalización de la producción de las empresas multinacionales (cadenas de suministro) es la emergencia de los acuerdos marco internacionales (AMI). Este
artículo presenta un análisis del contenido de los 54 más recientes AMI y
una evaluación de 25 estudios de caso sobre la implementación de los AMI
para identificar ejemplos efectivos de buenas prácticas que promuevan el
trabajo decente en las cadenas de suministro mediante el desarrollo de relaciones laborales a escala global. Además del constante aumento del número
de nuevos AMI desde el inicio de este siglo, se registra también una evolución
cualitativa: los AMI se fundamentan cada vez más en principios e instrumentos internacionales. Asimismo, las referencias a la cadena de suministro
se han vuelto más frecuentes y obligatorias. Los estudios de caso revelan
varios ejemplos de buenas prácticas que permitieron enmarcar a proveedores,
subcontratistas y filiales bajo el ámbito normativo de los AMI. Sin embargo,
los AMI son a menudo desconocidos entre los proveedores locales e incluso
entre las filas de los sindicatos locales. Para la próxima generación de AMI, es
importante mejorar la calidad de los acuerdos y desarrollar un diálogo social
global fuertemente enraizado en las realidades locales. Mirando hacia elfuturo debe profundizase la participación de los sindicatos locales en todo elproceso de los AMI. Los AMI funcionan mejor cuando están integrados enlas relaciones laborales locales.
En los últimos decenios la economía mundial se ha transformado: laliberalización del comercio y la dinámica de la inversión internacional ayudó
a erigir el modelo de la cadena de suministro. La consecuente fragmentación de la producción minó el poder de negociación sindical sobre los salarios y las condiciones de trabajo en el ámbito nacional. Los acuerdos marcointernacionales (AMI) – firmados entre empresas multinacionales (EMN)y Federaciones Sindicales Internacionales (FSI) – ofrecen una nueva dimensión de las relaciones laborales para responder a estos retos. En los AMI las
corporaciones se comprometen a respetar los derechos de los trabajadores ypromover el trabajo decente globalmente entre sus filiales y a lo largo de toda
su cadena de suministro global (CSG). Para los sindicatos la negociación deacuerdos marco internacionales se asienta en las relaciones laborales y está
intrínsecamente ligada a la idea forjar lazos de solidaridad y facilitar la sindicación, al igual que la conexión entre redes de trabajadores.
Paralelamente, el régimen tradicional de regulación laboral, de cumplimiento impuesto por el gobierno, ha sido reconfigurado, avanzando hacia
un régimen de gobernanza laboral global emergente (Hassel, 2008). Las
EMN y el movimiento sindical se enfrentan, en este régimen, al desafío deabordar la cuestión del trabajo decente en las cadenas de suministro globales.
En respuesta a los vacíos de gobernanza han surgido una miríada de diferentes iniciativas, tales como códigos de conducta impulsados por la gerencia,
la Iniciativa mundial de presentación de informes (GRI, por sus siglas en
inglés) y los Principios Sullivan o Principios Caux de negocios. La mayoría

de esas iniciativas han fracasado a la hora de producir mejoras sustantivas enel cumplimiento de los derechos de los trabajadores y han sido casi siempre
como una falsa pantalla que trata de ocultar el hecho de que, al final, los intereses económicos se imponen sobre las preocupaciones sociales (Schömann,
2008, y Locke, 2009). Con el propósito de hacer realidad el potencial delas EMN para enfrentar los déficits laborales en las cadenas de suministro,la 104.ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo (2015) encargóa la OIT una investigación sobre las buenas prácticas para la compra de bienes
y servicios por parte de las grandes empresas en las cadenas de suministro.
Los acuerdos marco internacionales pueden ser un ejemplo de buenas
prácticas en ese sentido. El valor añadido de los AMI comparados con otras
iniciativas es que son el resultado de negociaciones directas entre los representantes de la empresa y de los trabajadores de una EMN. Desde una perspectiva sindical, los AMI deberían dar como resultado relaciones laborales
más democráticas, y por ende mejorar las condiciones de trabajo, a lo largo
de las cadenas de suministro globales. Un elemento clave para el éxito de los
AMI es la exigencia de que las empresas presionen a sus subcontratistas y proveedores con este objetivo. Este artículo pretende responder a una doble pregunta: ¿qué referencias a las CSG están incluidas en los textos de los AMI ycómo impactan los AMI sobre las CSG en la práctica? Para ello, empezaremos
con un análisis del contenido de los 54 AMI más recientes (celebrados entre
2009 y 2015), a fin de evaluar su alcance formal de aplicación a los proveedoresy subcontratistas de las EMN. Además, observaremos la evolución de dichas
referencias en el tiempo. Para responder a la segunda parte de la pregunta,
hemos seleccionado 25 estudios de caso a fin de analizar cómo el proceso de
implementación de los AMI está funcionando en la práctica a lo largo de lascadenas de suministro. El objetivo del artículo es ayudar a identificar ejemplos
de buenas prácticas en los AMI para promover el trabajo decente en las CSG.
El artículo en su primera sección define y ofrece un panorama generalsobre la evolución de los AMI; en la segunda sección presenta el análisis delcontenido de todos los AMI de la muestra de la investigación; en la tercera
sección evalúa los 25 estudios de caso seleccionados y pone en el centro delanálisis la cuestión del impacto práctico de los AMI en las cadenas de suministro; en la cuarta sección muestra una evolución en el tiempo de cómo los
AMI se refieren a las CSG, y en la última sección presenta las conclusiones,
ofreciendo además una perspectiva hacia nuevas investigaciones.

Acuerdos marcointernacionales.
¿Llevar el trabajo
decente alas cadenas desuministro globales?

Acuerdos marco internacionales: un panorama general
Los acuerdos marco internacionales se han desarrollado a lo largo de losúltimos dos decenios en respuesta a la globalización económica. Demuestranuna creciente necesidad por parte del sindicalismo organizado y de algunas
empresas multinacionales de contar con estructuras de gobernanza

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Sindical2015
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adicionales para apoyar las relaciones laborales. Los AMI especifican la responsabilidad de una empresa multinacional de seguir determinados estándares en lo que se refiere a los derechos laborales y sociales fundamentales,condiciones de trabajo, relaciones laborales, condiciones de salud y seguridad,
capacitación y disposiciones sobre protección medioambiental en más de un
país y a menudo globalmente (Telljohann y otros, 2009). Recientemente,acaban de firmar acuerdos de ese tipo las multinacionales Total de Francia,
Thyssen Krupp de Alemania y Gamesa de España. Al momento en que seescribía este artículo (junio de 2015), 112 empresas fueron identificadas comosignatarias de acuerdos marco internacionales. El gráfico 1 ilustra la creciente
importancia de los AMI en los últimos quince años, al igual que su difusión
entre las FSI 1.

Gráﬁco 1. Evolución y distribución de los AMI por federación sindical internacional, 2000-2015
120

1 FIP
20 ICM90

7 UITA
35 UNI

60

30

49 IndustriALL02000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Nota: FIP = Federación Internacional de Periodistas; ICM = Internacional de trabajadores de laconstrucción y la madera; UITA = Unión internacional de los trabajadores de la alimentación, agrícolas,
hoteles, restaurantes, tabaco y aﬁnes; UNI = UNI Global Union, y IndustriALL = IndustriALL Global Union.
Fuente: Gráﬁco elaborado por el autor (n = 112).

Evolución del contenido de los acuerdos
marco internacionales
Una de las características principales de los AMI es que son acuerdos que
reproducen o se fundan en otros principios e instrumentos internacionales
preexistentes que deben ser honrados. Además del crecimiento sostenido delnúmero de nuevos AMI desde 2000, se ha dado también una evolución cualitativa en lo que se refiere a la inclusión de principios e instrumentos internacionales. Una comparación entre los AMI más recientes y los más antiguos
1. No ha surgido todavía una definición común sobre las características obligatorias de un
AMI. Por ello, esta evaluación usa información pública provista por IndustriALL, UNI
Global Union e ICM. UITA ofrece una lista de los AMI celebrados en su sitio web. La
muestra fue complementada, según la interpretación del autor, con otros acuerdos claramente identificables como AMI firmados por UITA y otras FSI.

86

Gráﬁco 2. Referencias en los AMI a instrumentos y principios (porcentajes)

Acuerdos marcointernacionales.
¿Llevar el trabajo
decente alas cadenas desuministro globales?

60
56

54

2009-mayo de 2015

45

46

30
27

15

1989-2007
24

24

19

18
8

0
Directrices
de la OCDE

Declaración
Universal de
DerechosHumanos

Pacto Mundialde las Naciones
UnidasDeclaración
EMN

Principios
rectores delas Naciones
Unidas

Nota: Los principios rectores de las Naciones Unidas sobre las empresas y los derechos humanos fueron promulgados
en junio de 2011. Por lo tanto, la parte de los AMI que se reﬁere a dichos principios solo tiene en cuenta los acuerdos
celebrados con posterioridad a esa fecha (n = 39).
Fuentes: Cálculos propios del autor basados en una evaluación de los AMI negociados entre 1994 y 2007 (n = 62)
compilados por Nikolaus Hammer en K. Papadakis, 2008, págs. 267 y ss.; la evaluación de los AMI negociados de2009 a mayo de 2015 es del autor (n = 54).

deja en claro una tendencia hacia una inclusión más completa de los principios
e instrumentos internacionales preexistentes. En especial, un número cadavez mayor de AMI hace referencia a la Declaración tripartita de principios
sobre empresas multinacionales y la política social de la OIT (Declaración
EMN). El gráfico 2 compara las referencias a instrumentos y principios internacionales en los AMI celebrados o renovados durante el periodo que va de2009 a 2015 (mayo) con las de los AMI firmados hasta 2007.

Gráﬁco 3. Número de AMI distribuidos por ubicación de sus sedes

1-3 AMI
4-9 AMI> 9 AMI

Fuente: Gráﬁco elaborado por el autor (n = 112).

87

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Empresas multinacionales: un enfoque europeo
Los AMI generalmente son firmados por el director general o por el jefe derecursos humanos de la empresa, a veces junto a los gerentes de las filiales delgrupo (CIF, 2010). En lo que respecta a los trabajadores, normalmente firma elsecretario general o presidente de una FSI, algunas veces juntamente con otros
representantes de los trabajadores. Las 112 empresas identificadas como signatarias de AMI son de 24 países (véase el gráfico 3). La mayoría de esos 112
acuerdos fueron celebrados por empresas cuya sede se encuentra en Europa,
particularmente en Alemania (25), Francia (15), España (12) y en los países
escandinavos con 10 empresas que tienen su sede en Suecia.

Acuerdos marco internacionales: principales características
dirigidas a las cadenas de suministro globales
Esta sección trata de las referencias a los proveedores y subcontratistas en los
AMI, cuyas formulaciones deben ser consideradas ejemplos de buenas prácticas para lograr el trabajo decente en las CSG. Se analizan los contenidos yel alcance formal de la aplicación de los AMI celebrados durante el periodo
2009-2015. De las 54 empresas de la muestra de la investigación, 43 tenían
sede en Europa. El Brasil, Indonesia, Japón y Sudáfrica eran sede de dos
empresas cada país, mientras los Estados Unidos, Malasia y Federación de
Rusia eran sede cada uno de una empresa de la muestra. En lo que se refiere ala participación sindical, aproximadamente el 50 por ciento de los AMI observados fueron firmados por IndustriALL y el 26 por ciento por UNI Global
Union; el restante de los acuerdos fue firmado por la ICM y por la UITA. Los
54 AMI son una muestra plena de todos los acuerdos que fueron celebradoso renovados durante el periodo en investigación. En total, las 54 EMN son
las empleadoras directas de aproximadamente 4,8 millones de trabajadores.
Asimismo, las prácticas comerciales de estas EMN tienen impacto directo en
un gran número de trabajadores empleados en otras empresas a lo largo de lascadenas de suministro globales.

Alcance de la aplicación para las cadenas
de suministro globales
Al examinar todos los AMI de la muestra investigada, se observa que cercadel 80 por ciento de los acuerdos hacen referencia a la cadena de suministro
global de la EMN. Sin embargo, en lo que atañe a la extensión de la cadena desuministro hay una serie de conceptos divergentes. La variedad de cláusulas
complica la evaluación de los acuerdos y fueron necesarias algunas simplificaciones para ubicar a las diferentes características en las categorías elegidas.

88Para facilitar esta evaluación, se distinguen cuatro grupos: a) ninguna referencia a la cadena de suministro; b) informar y alentar a proveedores y subcontratistas; c) potencial rescisión de la relación contractual, y d) referencia
a la cadena de suministro completa. Las secciones subsiguientes proveen más
información sobre los cuatro grupos, al igual que ejemplos prácticos de cómo
las referencias a las CSG son habitualmente enmarcadas en los AMI.

Acuerdos marcointernacionales.
¿Llevar el trabajo
decente alas cadenas desuministro globales?

Ninguna referencia a la cadena de suministro
Las condiciones de trabajo en las empresas proveedoras no son necesariamente tratadas en los AMI. En este grupo, el texto de los AMI no contiene
ninguna referencia a las condiciones de trabajo para los proveedores o subcontratistas de las EMN. Se constató que el 20 por ciento de los acuerdos de esta
muestra se encuentra en esta categoría.
Informar y alentar a proveedores y subcontratistas
El 40 por ciento de los AMI incluye la obligación de que las EMN informena sus proveedores y subcontratistas de las partes que les corresponden en los
AMI y los alienten a adherirse a las mismas. Este tipo de disposiciones exige
que las EMN ejerzan cierto poder y tomen medidas (efectivas) a fin de asegurar que los proveedores respeten el acuerdo. Sin embargo, sigue siendo pococlaro cuáles son las acciones requeridas de las EMN para demostrar que hanalentado de modo efectivo a sus proveedores y subcontratistas a cumplir con
los AMI. El recuadro 1 brinda algunos ejemplos de cómo esas referencias a lascadenas de suministro se enmarcan normalmente en los acuerdos.

Recuadro 1. Informar y alentar a proveedoresy subcontratistas
Norske Skog-IndustriALL: «Norske Skog notificará a sus subcontratistas y proveedores sobre este Acuerdo y alentará la conformidad con las normas establecidas en el párrafo 2 infra».
ThyssenKrupp-IndustriALL: «ThyssenKrupp asegura que sus proveedoresserán informados adecuadamente sobre estos principios fundamentales.
ThyssenKrupp alienta a sus proveedores a que tomen en consideración estos
principios en su propia política corporativa».

Potencial rescisión de la relación contractual
Alrededor de un cuarto de los acuerdos de la muestra de la investigación
adopta una redacción más rigurosa y trata el respeto de los proveedores alos AMI como un criterio para establecer y continuar las relaciones comerciales con proveedores y subcontratistas. La continuidad de la violación de las
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normas establecidas en los AMI es vista, en última instancia, como una razónpara la rescisión de las relaciones contractuales. Como primer paso, muchos
AMI prevén advertencias y sanciones en caso de violaciones de normas establecidas en el acuerdo. Sin embargo, en la mayoría de los AMI no queda muy
claro qué tipo de sanciones serán aplicadas en casos de incumplimiento serioo bien de cualquier incumplimiento. En algunos acuerdos puede inferirse dela redacción que las sanciones serán aplicadas solo cuando se trate de no conformidad con las normas (fundamentales) de la OIT o los derechos humanosbásicos, dejando aparentemente fuera de su radio de alcance las violaciones
relacionadas con los principios plasmados en otros instrumentos multilaterales u otras disposiciones generales incluidas en el acuerdo. La obligación derescindir el contrato puede ser expresada como perentoria o bien formularsecomo un objetivo que debe ser alcanzado (véase el recuadro 2).

Recuadro 2. Potencial rescisión de la relación contractual
Svenska Cellulosa AB (SCA)-IndustriALL: «Cualquier violación comprobada
de los principios contenidos en el acuerdo que no se subsane a pesar de las
advertencias que se hagan conllevará la rescisión de las relaciones con laempresa en cuestión».
Securitas-UNI: «Securitas se esforzará por trabajar con empresas que lleven acabo sus negocios de una forma compatible con los términos de este acuerdo,
y considerará no hacer negocios con ninguna que no cumpla con dichas
normas».

Referencia a la cadena de suministro completa
La mayoría de los AMI trata de los proveedores y subcontratistas directos dela EMN. No obstante, dada la naturaleza de las cadenas de suministro, parecería esencial no limitar la aplicación del AMI a los contratistas directos e
incluir a los proveedores y subcontratistas de los proveedores y contratistas
directos de la EMN. En la muestra investigada, los AMI negociados con lasempresas EDF, PSA Peugeot Citroën, Inditex, Total, Lafarge y Enel incluyen

Recuadro 3. Referencia a la cadena
de suministro completa
PSA Peugeot Citroën-IndustriALL: «PSA Peugeot Citroën requiere de sus
proveedores un compromiso similar respecto a sus propios proveedores y
subcontratistas».
Inditex-IndustriALL: «Inditex se compromete a aplicar e insistir en el cumplimiento de las normas internacionales del trabajo mencionadas a lo largo de su‘cadena de suministro’ respecto a todos los trabajadores, ya sean empleados
directos de Inditex o de sus fabricantes externos o proveedores».

90

una referencia explícita que va más allá de los proveedores y subcontratistas
directos de las EMN (véase el recuadro 3). Welz (2011) llevó a cabo una evaluación de los AMI celebrados antes de 2008 señala que las empresas CSACzech Airlines, Royal BAM y Triumph International asumen completa
responsabilidad en toda su cadena de producción.

Acuerdos marcointernacionales.
¿Llevar el trabajo
decente alas cadenas desuministro globales?

Amplitud del alcance de aplicación
En general, todas las disposiciones de los AMI deberían aplicarse a los proveedores y subcontratistas según el alcance de aplicación definido. Sin embargo,
es importante enfatizar que no siempre es el acuerdo como un todo lo que
se aplica a proveedores y subcontratistas. A veces se declara que solo ciertas
disposiciones del AMI se aplicarán a la CSG. El siguiente apartado examina en qué medida las diferentes disposiciones son aplicables a proveedoresy subcontratistas.
Algunas veces es convenido en los AMI que la adhesión a todas las
normas es un prerrequisito para cualquier relación comercial con otra empresa.
El AMI formado por Inditex extiende el alcance de aplicación de los términosdel acuerdo a todos los trabajadores, ya sean empleados directos de Inditex ode sus proveedores. Muchos AMI, empero, asumen una línea más selectiva
tratando solo, por ejemplo, las disposiciones de salud y seguridad como un criterio de selección para proveedores o bien haciendo obligatoria la conformidadsolo con ciertos convenios de la OIT. Por ejemplo, PSA Peugeot Citroën consiente en comunicar las disposiciones del AMI a proveedores y subcontratistas y exigir que apliquen los convenios de OIT mencionados en el acuerdo(véase el recuadro 4). El AMI firmado por Salini Impregilo requiere que los
subcontratistas y proveedores «reconozcan y apliquen los criterios mencionados anteriormente». Sin embargo, el acuerdo sigue siendo vago en cuantoa los propósitos de los criterios del caso. Tales expresiones imprecisas pueden
dejar margen para discusiones y conflictos. El AMI firmado por Solvay exige
que la empresa considere no hacer negocios con empresas que violen seriamente «la legislación de salud y seguridad de los trabajadores o los derechos

Recuadro 4. Amplitud del alcance de aplicación
PSA Peugeot Citroën-IndustriALL: «PSA Peugeot Citroën se compromete acomunicar este acuerdo a dichas empresas y requerir de ellas que apliquen
los mencionados convenios internacionales de la OIT».
EDF-IndustriALL: «Cualquier falla grave, no subsanada tras notificación, en el
cumplimiento de los requerimientos legales o los puntos relacionados con lasalud y seguridad en el trabajo, comportamiento ético para con los clientes yprotección ambiental tendrán como consecuencia la finalización de nuestras
relaciones con la empresa subcontratista».

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humanos básicos». Estos ejemplos muestran que, en principio, las sanciones
solo se aplican en caso de violaciones de cláusulas que son consideradas las
más importantes de los AMI. Esto puede reflejar el equilibrio que las EMN
y las FSI tienen que encontrar entre la definición de los principios globales yla autonomía de los proveedores y subcontratistas legalmente independientes.

Actividades conjuntas: colaboración en el seguimiento,
programas de formación y balances globales
Los AMI son un fenómeno reciente y constan de formatos muy diferentes. Esta
observación general es particularmente cierta para disposiciones específicasde los AMI que se refieren a las relaciones con proveedores y subcontratistas.
Existen muchos ejemplos de buenas prácticas en los AMI, pero solo algunas
pocas tendencias generales han surgido hasta ahora. Las próximas secciones presentan la variedad de disposiciones específicas en los AMI que se refieren a proveedores y subcontratistas y brindan algunas ilustraciones de buenas prácticas.

Reuniones periódicas de consulta
En anticipación a los conflictos y para asegurar la implementación delacuerdo, el 85 por ciento de los acuerdos evaluados establecen un foro permanente específico para el diálogo entre la dirección de la EMN y los representantes de las FSI. En algunos pocos AMI está explícitamente acordado quelas relaciones comerciales y las condiciones de trabajo para proveedores y subcontratistas constituyan un tópico de discusión en las reuniones periódicas deconsulta (véase el recuadro 5).

Recuadro 5. Discusión de las CSG
en las reuniones periódicas
Statoil-IndustriALL: «Statoil e IndustriALL se reunirán anualmente para establecer una política corporativa en materia de salud y seguridad en el trabajo
y aspectos ambientales que atañan a la empresa y, según proceda, los que
se establezcan entre la empresa y sus empresas asociadas, incluidos proveedores y subcontratistas».

Seguimiento conjunto y balances
de los acuerdos marco internacionales
Asimismo, en algunos AMI se establece que la EMN central asumirá
medidas adicionales de seguimiento para asegurar la conformidad a lo largo
de toda su cadena de suministro global. El sistema de control más complejo se encuentra en el AMI firmado por Inditex, multinacional española
92

del vestido (Miller, 2011). Un protocolo adicional especifica la obligación de cumplimiento del acuerdo en la cadena de suministro de Inditex
y enfatiza que los sindicatos globales pueden desempeñar un papel crucial
en el seguimiento de las condiciones de trabajo de los proveedores. Otros
acuerdos incluyen la obligación para la empresa de realizar auditorías obalances periódicos de los AMI. En el AMI suscrito por IndustriALL yZF Friedrichshafen, la empresa acepta incluir los principios establecidos enel acuerdo entre los criterios para las auditorías regulares. En otros AMI,
las contrapartes en la negociación consienten en realizar visitas a filiales dela EMN en diferentes países. El AMI celebrado con la empresa alemana
Wilkhahn contiene una disposición sobre visitas a plantas de proveedores y
subcontratistas (véase el recuadro 6).

Acuerdos marcointernacionales.
¿Llevar el trabajo
decente alas cadenas desuministro globales?

Recuadro 6. Visitas a filiales
ThyssenKrupp-IndustriALL: «Los representantes del Comité Internacional tendrán además la libertad de visitar las plantas de producción de una o más
empresas del Grupo en una región o país de su elección cada año».
Wilkhahn-ICM: «Se debe llevar a cabo una auditoría cada tres años en una
empresa de Wilkhahn, un licenciatario o un proveedor. La ICM debe posibilitarla participación de los sindicatos de la respectiva localidad en las reunionesdel comité de seguimiento».

Apoyar a los proveedores y subcontratistas
Una serie de AMI incluye compromisos de llevar a cabo trabajo conjunto y
programas de formación en las filiales de diferentes países. Los AMI raramente incluyen disposiciones sobre programas de capacitación y orientación
dirigidos directamente a los proveedores y subcontratistas. El recuadro 7
brinda ejemplos de referencias a medidas de capacitación y apoyo para los proveedores en los AMI.

Recuadro 7. Apoyo a proveedores y subcontratistas
en los AMI
Inditex-IndustriALL: «Inditex y IndustriALL Global Union se comprometen conjuntamente a desarrollar políticas y programas de capacitación sobre temas
laborales proyectados para avanzar en la implementación del acuerdo a lolargo de la cadena de suministro de Inditex».
PSA Peugeot Citroën-IndustriALL: «Cualquier incumplimiento relacionado
con los derechos humanos dará lugar a planes de acción correctivos despuésde una advertencia de PSA Peugeot Citroën. […] Un procedimiento específico también será establecido para pequeñas empresas de proveedores y
subcontratistas, para permitirles gradualmente aplicar las normas de la OIT
previamente definidas».

93

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Divulgación de información sobre los proveedores
Para los sindicatos, el seguimiento de los AMI resulta un desafío en lo que serefiere a la cadena de suministro de las EMN. En primer lugar, para permitir
que los sindicatos supervisen la adhesión a las normas de un AMI a lo largo
de la CSG, es de crucial importancia que la EMN provea información sobre
las empresas de la cadena de suministro global. Normalmente, no es accesible a la consulta de los sindicatos si una empresa está produciendo bienes oprestando servicios a una EMN en particular. La revelación de la CSG puede
incluir información comercialmente sensible. Por lo tanto, un acuerdo deconfidencialidad acerca de la información comunicada puede ser necesario.
Sin embargo, solo rara vez los AMI contienen cláusulas de divulgación vinculadas a las empresas que conforman la cadena de suministro global de la
EMN. El recuadro 8 ofrece un ejemplo de claúsula sobre divulgación de losproveedores en los AMI.

Recuadro 8. Divulgación de información
sobre los proveedores
Inditex-IndustriALL: «A fin de hacer realidad el acceso de IndustriALL Global
Union a los proveedores de Inditex, como un medio de reforzar el sistemade supervisión de estos últimos, se acuerda que la información sobre el proveedor debe ser provista al cuerpo directivo del IndustriALL Global Union».

Prácticas de compras: inclusión de las normas
de los AMI en los contratos comerciales
Muchos Estados han adoptado prácticas de compras públicas que tomanen cuenta las condiciones de trabajo en las empresas proveedoras (Schulten
y otros, 2012). Con reglas de acceso a los mercados de compras públicas,
los gobiernos pueden estimular a las empresas a que sigan normas laborales
particulares. De igual modo, las prácticas de compras de las EMN podrían
incluir elementos del marco de trabajo decente o disposiciones acordadas
en los AMI. Se han analizado hasta ahora diferentes formas en las que los
AMI pueden influir y determinar las prácticas de compras de las EMN. Sin
embargo, las empresas que han firmado AMI tienen dos categorías diferentes de obligaciones: una con las FSI en virtud del acuerdo, y otra con sus

Recuadro 9. Inclusión en los contratos comerciales
Pfleiderer-ICM: «Pfleiderer velará por la implementación del acuerdo en losdiferentes lugares mediante la adopción de las medidas internas adecuadas.
Entre ellas se destacan específicamente: […] la inclusión en instrucciones decompra y los acuerdos con los proveedores, cuando sea posible».

94

proveedores y subcontratistas en virtud de sus contratos comerciales. Así,puede ser importante incluir los principios establecidos en los AMI en loscontratos comerciales con los proveedores y subcontratistas. Esto asegura quela violación de las normas de los AMI constituye una causa justificada para
rescindir el contrato con el proveedor o subcontratista. El recuadro 9 muestra
un ejemplo de cómo puede tal obligación enmarcarse en un AMI.

Acuerdos marcointernacionales.
¿Llevar el trabajo
decente alas cadenas desuministro globales?

Revisión estructurada de los estudios de caso existentes
sobre el impacto de los acuerdos marco internacionales
en las cadenas de suministro globales
Los AMI han inspirado varias publicaciones en los últimos años y hay una
bibliografía emergente acerca de ellos. La búsqueda de estudios de caso sobre
la implementación de AMI comportó una revisión estructurada de la bibliografía existente. La selección de las publicaciones apropiadas fue realizada
en junio de 2015. La llamada literatura gris (no sometida a la evaluación deotros científicos, como los informes, disertaciones, ponencias en conferencias,
documentos de trabajo y fuentes de información primaria) fue incluida en labúsqueda porque representaba una porción considerable de las publicaciones
sobre AMI2.
En total fueron seleccionados y evaluados 25 estudios de caso. Estos
estudios de caso analizan la implementación de los AMI en 18 explícitamente
llamadas EMN (SKF, Volkswagen, Securitas, G4S, Daimler, Bosch, Inditex,
Lukoil, AngloGold Ashanti, Takashimaya, Quebecor World, Carrefour,
Leoni, Chiquita, EDF, PSA Peugeot Citroën, IKEA y Telefónica). Además,cierto número de estudios de caso mantuvieron en el anonimato a sus correspondientes EMN. Los estudios documentan la implementación como un
todo de un AMI en una EMN o pueden tener una meta regional específica. En líneas generales, los estudios de caso seleccionados explícitamenteanalizan la implementación de los AMI en diez países y una región, a saber:
Alemania, Brasil, Bulgaria, España, Estados Unidos, India, Italia, Reino
Unido, Sudáfrica, Turquía y América Latina. Muchos de esos estudios de caso
tienen su origen en proyectos de investigación más amplios conducidos por la
OIT, Eurofound, Comisión Europea y la fundación alemana Hans-Böckler.
El cuadro 1 ofrece un panorama de los 25 estudios de caso e indica, entre
otras cosas, el nombre de la EMN y el país o región en los que fue analizada la
implementación. La selección del caso se limitó a la identificación de ejemplos
2. Algunos de los estudios de caso identificados no se incluyen en la evaluación debido ala dificultad que tuvo el autor para acceder a la información. Los estudios de caso objetode varias publicaciones se evalúan una sola vez en el cuadro 1. Dada la cantidad de estudios decaso sobre AMI, algunas publicaciones pueden haber sido inadvertidamente omitidas en laevaluación.

95

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de buenas prácticas en proveedores y subcontratistas. No incluyó el análisisdel éxito del proceso de implementación de los AMI en cada EMN. Uno delos puntos del análisis ha consistido en el examen del potencial de los AMI
para posibilitar la participación de los sindicatos en las relaciones laborales
y la organización de campañas a lo largo de las cadenas de suministro de las
EMN. Desafortunadamente, es notoria la dificultad para recabar información acerca del proceso de implementación en proveedores y subcontratistas

Cuadro 1. Evaluación de los estudios de caso
Autor

EmpresaPaís

Año depublicación

Impacto en
filiales locales

Impacto en
proveedores y
subcontratistas

Mihailova/ Ribarova/
Dimitrova

SKF

Bulgaria

2015

✓

✗

Whiteall/Lucio/Mustchin/Rocha/Telljohann

Volkswagen

Reino Unido,
Alemania, Italia,
España2015✓✗

Fichter/Stevis

9 EMN anónimas

Estados Unidos

2013

✓

✓

Fichter/Sayim/Agtas

6 EMN anónimas

Turquía

2013

✓

✓

MarzanSecuritas, G4S,
Volkswagen, Daimler

Estados Unidos

2013

✓

✗

Arruda/Fichter/Helfen/
Sydow

7 EMN anónimas

Brasil

2012✓✓

Wundrak

Volkswagen, Daimler,
Bosch

India

2012

✓

✗

MillerInditex

Sin país

2011

✗

✓

Papadakis

LukoilSin país

2011

✗

✗

Papadakis

AngloGold Ashanti

Sin país

2011

✗

✗

Papadakis

Takashimaya

Sin país

2011

✗

✓

McCallum

G4S

Sudáfrica

2011

✓

✗

StevisDaimler

Sin país

2010

✓

✓

Hennebert

Quebecor World Inc.

Sin país

2011

✓

✓

Royle/Ortiz

Carrefour

España2009✓✗

Egels-Zandén

1 EMN anónima

No especificado

2009

✗

✗

Voss

Leoni

Sin país

2008

✓

✓

Schömann

Securitas

Sin país

2008

✓

✗

Schömann

Chiquita

América Latina

2008

✓

✓

Sobczak/Havard

EDF

Sin país

2008

✓

✓

Sobczak/Havard

PSA Peugeot Citroën

Sin país

2008

✓

✓

Wilke

IKEA

Sin país

2008

✓

✓

Voss/Wilke

Bosch

Sin país

2008

✗

✓

Sobczak/Schömann/
Wilke

Telefónica

Sin país

2008

✓

✗

Riisgaard

Chiquita

América Latina

2004

✓

✓

Nota: ✓ = Sí; ✗ = No.

96

de las EMN, y la información disponible en los estudios de caso sobre esta
cuestión específica es más bien escasa. Muchos estudios se centran en el proceso de implementación del AMI en la EMN y sus filiales. Si un estudio decaso incluye información sobre la implementación del AMI en filiales localeso en proveedores y subcontratistas, esto está indicado en el cuadro 1. Todaslas veces que un caso no incluya información sobre la implementación del
AMI a lo largo de la CSG, eso quedará igualmente indicado.

Acuerdos marcointernacionales.
¿Llevar el trabajo
decente alas cadenas desuministro globales?

Síntesis de los hallazgos
Al evaluar los resultados de los estudios de caso, es importante tener en cuenta
que difieren en su complejidad, por ejemplo, en el número de entrevistas realizadas con representantes de sindicatos y de empresas. Mientras algunos
estudios de caso son más bien cortos y basados en fuentes secundarias, otros
informan de forma extensiva de las experiencias de los actores locales.
La primera observación que extraemos del conjunto de ellos es el limitado impacto que tienen los AMI en los proveedores y subcontratistas. Las
EMN no necesariamente cumplen con el deber estipulado en los AMI de
informar a los proveedores sobre la existencia del acuerdo y, por ende, los
AMI son frecuentemente desconocidos. No obstante, el impacto de los AMI
en las CSG difiere entre empresas. Los estudios de caso exhiben varios ejemplos de prácticas exitosas que permitieron enmarcar a proveedores, subcontratistas y filiales bajo el ámbito normativo de los AMI. Por ejemplo, en el Brasil,
los sindicatos de una EMN detuvieron las máquinas durante dos horas para
forzar a la empresa a presionar a un proveedor para que reincorporara a losrepresentantes sindicales que habían sido licenciados (Arruda y otros, 2012).
El AMI de Inditex ayudó a lograr la reincorporación de más de 200 sindicalistas licenciados en Camboya y Perú en empresas proveedoras (Miller,2011). Luego de estos hechos específicos de reincorporación de los trabajadores se verificó, más en general, un aumento significativo de los miembrosde los sindicatos locales. Otros AMI fueron incorporados a las directrices ylistas de control de auditorías de los proveedores (Voss y Wilke, 2008). Para
supervisar el proceso de implementación de los AMI, la administración central de las EMN y las FSI se reúnen regularmente e intercambian sus puntos
de vista. Aparentemente, las quejas planteadas al grupo de seguimiento de
Daimler tenían que ver mayoritariamente con las condiciones de trabajo
en las empresas proveedoras (Stevis, 2010). Todo ello puede ayudar a que sepreste más atención a las condiciones de trabajo en proveedores y subcontratistas. Se ha informado de que en algunas EMN las respectivas direcciones
están prestando más atención a los problemas asociados con la subcontratación después de la firma de los AMI (Fichter y Stevis, 2013). En consecuencia,
una EMN ofreció capacitación a proveedores locales en el Brasil y Turquía(Stevis, 2010). En PSA Peugeot Citroën, los proveedores más importantes

97BoletínInternacionalde Investigación
Sindical2015
vol. 7
núm. 1-2

del grupo se comprometieron con las nuevas normas estipuladas en el AMI(Sobczak y Havard, 2008). Todo esto pone en evidencia el papel que los AMI
y las FSI pueden potencialmente desempeñar para asegurar los derechos delos trabajadores a lo largo de las cadenas de suministro de las EMN.
Un segundo hallazgo es que la implementación de los AMI en las filiales
locales está mejor documentada que aquella en los proveedores y subcontratistas. Sin embargo, los estudios de caso informan de que no siempre los
AMI son comunicados y difundidos a todas las filiales. Así, muchas veces
los AMI son desconocidos entre miembros de la dirección de las filiales delas EMN, al igual que entre las filas de los sindicatos locales (Fichter y Stevis,
2013, y Arruda y otros, 2012). No obstante, existen muchos ejemplos documentados de buenas prácticas y de sindicación exitosa en las filiales. Los AMI
fueron invocados con éxito en varias filiales para facilitar la sindicación ymejorar las relaciones laborales. Particularmente, los estudios de caso de laindustria de la seguridad subrayan la exitosa sindicación de varios miles deguardias de seguridad en filiales de G4S y Securitas de los Estados Unidos
y Sudáfrica (Marzan, 2013, y McCallum, 2011). También se encontraronefectos positivos en la organización de campañas de los sindicatos locales en
filiales de EMN en otros sectores industriales. Por ejemplo, se informó de que
el AMI de IKEA tuvo un impacto positivo en la sindicación de las filiales,
particularmente en Polonia (Wilke, 2008). En Chiquita un estudio de caso
informa sobre el reclutamiento de 5000 nuevos miembros tras la firma delacuerdo en Colombia y Honduras (Schömann, 2008). La implementación delos AMI en las filiales a menudo requiere recurrir a las sedes de las EMN para
facilitar la gestión local (McCallum, 2011).
En aquellos casos en que filiales abandonan el grupo matriz, los AMI
pueden dejar de ser aplicables. Sin embargo, el estudio de caso de EDF muestra
cómo este tipo de situación puede ser manejada y relata que los compradoresde las filiales se comprometieron a respetar las disposiciones del AMI durante
un periodo de transición de tres años (Sobczak y Havard, 2008).

Evolución de los acuerdos marco internacionales
Los AMI han evolucionado en los últimos quince años. Esto es consecuencia
de que las FSI hayan revisado sus estrategias y demandado una segunda generación de AMI, lo que comporta una implementación más rigurosa y procedimientos de resolución de conflictos, así como que se facilite la sindicación
en lugar de que sea meramente consentida (FITIM, 2006, y UNI Global
Union, 2007). Hemos visto en el gráfico 2 una comparación entre los AMI
celebrados en el periodo 2009-2015 y los acuerdos anteriores. La comparación entre esos dos grupos muestra que una porción creciente de los AMI
hace referencias explícitas a marcos internacionales tales como la Declaración
EMN, las Directrices de la OCDE y la Declaración Universal de Derechos

98

Humanos. Al mismo tiempo, las formas en que son abordadas las cadenas
de suministro en los AMI también evolucionaron. Se han visto las cuatro
formas diferentes de cómo pueden los AMI referirse a las CSG. Sobre la basede esos cuatro grupos, esta sección analiza cómo evolucionaron las referencias
a las cadenas de suministro globales en los AMI a lo largo del tiempo. Los
resultados de nuestra evaluación de los 54 AMI negociados entre 2009 y 2015
son comparados con los resultados de un informe preparado por Telljohann
y otros (2009), que contiene una evaluación de los 68 AMI existentes entre
1989 y 2008.
La primera tendencia visible es que los AMI más nuevos presentan
mayor probabilidad de abordar la aplicación del acuerdo a la cadena de suministro. Mientras Telljohann y otros (2009) informan de que el 31 por ciento
de los AMI no mencionaban en absoluto a proveedores y subcontratistas, estenúmero cae en la evaluación de los AMI celebrados o renovados entre 2009y 2015 a un 19 por ciento (véase el gráfico 4). Tal tendencia indica una creciente necesidad de regulación social más efectiva en las cadenas de suministro, al igual que el valor que los AMI y las relaciones laborales deben teneren este campo. La segunda tendencia es que una parte mayor de los AMI másrecientes tratan el respeto a las disposiciones de los AMI como criterio paraestablecer o mantener relaciones comerciales con proveedores y subcontratistas. Estos acuerdos mencionan algunos tipos de consecuencias en casos deviolaciones continuas. La cantidad de acuerdos que entran en esta categoría
ha aumentado casi el doble, del 14 al 26 por ciento en los AMI más recientes.
Solamente un pequeña fracción de los AMI, empero, incluye explícitamente
la cadena de suministro completa.

Acuerdos marcointernacionales.
¿Llevar el trabajo
decente alas cadenas desuministro globales?

Gráﬁco 4. Inclusión de proveedores y subcontratistas (porcentajes)
50
46

40
30

44

2009-mayo de 2015

31

26

20

1989-2008

19

14

10

9

11

0
Cadena de suministro
no abordada

Informar o alentar
a proveedoresy subcontratistas

Potencial rescisión dela relación contractual

Referencia a la cadena
de suministro completa

Fuente: Evaluación de los AMI 1989-2008: Telljohann y otros, 2009, pág. 32; evaluación de los AMI 2009-2015:
el autor (n = 54).

99

BoletínInternacionalde Investigación
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núm. 1-2

Un camino a seguir
La sección anterior mostró una evolución entre dos generaciones de acuerdos,
los AMI celebrados entre 2009 y 2005, y los firmados antes. De 2015 en
adelante, pensando en una próxima generación de AMI, sería importante
mejorar aún más la calidad de los acuerdos, que deberían estar idealmente
proyectados en función de las relaciones laborales transfronterizas y que comprometan a los sindicatos locales. Desde una perspectiva sindical, los AMI
deberían promover la negociación colectiva a escala local o nacional, desarrollar el reclutamiento transfronterizo y organizar campañas usando redesde trabajadores de las EMN3. Las sugerencias detalladas a continuación secentran en qué puede ser aprendido para el proyecto e implementación defuturos acuerdos del análisis de contenido y de la evaluación de los estudios de caso. Luego, se discuten de modo sucinto algunas orientaciones para
futuras investigaciones.
El análisis de contenido de los 54 AMI más recientes muestra que hay
una gran variación en cómo los acuerdos hacen referencia a la CSG. Este artículo aporta una serie de ejemplos tomados de los AMI e identifica casos debuenas prácticas para promover la libertad sindical y la negociación colectiva
entre proveedores y subcontratistas de las EMN. En general, las partes en lanegociación deberían luchar por:yy
incluir una referencia a la cadena de suministro completa de la EMN;yy
incluir el deber de la EMN de tratar el respeto a las disposiciones contenidas en los AMI como un criterio determinante a la hora de establecer ocontinuar relaciones comerciales con proveedores y subcontratistas;yyformular las obligaciones de la EMN con respecto a la cadena de suministro no como un objetivo a alcanzar sino con carácter preceptivo;yyincluir en la amplitud del ámbito de aplicación de la cadena de suministro
todas las disposiciones esenciales del AMI.
Además, el análisis de los textos muestra que hay varios ejemplos de buenas
prácticas para una mayor colaboración entre las EMN y los sindicatos en
los balances globales y programas de capacitación, al igual que de medidas
que permitan a los sindicatos supervisar los AMI para proveedores y subcontratistas. Desafortunadamente, la práctica en esta área está recién en sus
comienzos. Para fortalecer aún más la futura implementación de los AMI alo largo de las cadenas de suministro sería probablemente importante incluir
los siguientes puntos:

3. Por ejemplo, IndustriALL revisó las directrices de AMI que fueron adoptadas por el
Comité Ejecutivo de IndustriALL en Túnez en diciembre de 2014.

100

yy
amplia difusión del AMI entre proveedores y contratistas, al igual que
entre los sindicatos locales;yymedidas de formación conjuntas entre los proveedores y subcontratistas
sobre las relaciones laborales y la aplicación de las normas de la OIT;

Acuerdos marcointernacionales.
¿Llevar el trabajo
decente alas cadenas desuministro globales?

yyseguimiento conjunto del AMI y visitas a planta por parte del grupo deimplementación para proveedores y subcontratistas locales;yydivulgación de información sobre las empresas de la CSG de la EMN;
yy
integración de la CSG en las prácticas de compra de la EMN y en los contratos comerciales con proveedores y subcontratistas;yy
la inclusión en el orden del día de las reuniones de consulta regulares de un punto dedicado a las condiciones de trabajo para proveedoresy subcontratistas;yy
el deber de la EMN de insistir en la aplicación continua del AMI, al menos
por un periodo de transición, en aquellas filiales que abandonen el grupo.
La evaluación de los 25 estudios de caso sobre la implementación de los AMI
muestra que es crucial fortalecer la apropiación local. En el pasado los AMI
tenían en general un impacto limitado sobre proveedores y subcontratistas
porque eran ampliamente desconocidos por la gerencia de los proveedores
locales, lo mismo que por los sindicatos correspondientes. Por otra parte, losactores locales que los conocían raramente comprendían su función. Los estudios de caso evaluados ofrecen argumentos para fortalecer más la redacciónde los AMI en lo concerniente a la aplicación de los acuerdos a la CSG. En
uno de los estudios una EMN interrumpió una investigación sobre abusosde derechos de los trabajadores cuando se dio cuenta de que la empresa no
era uno de sus proveedores directos. Este ejemplo subraya la importancia deno limitar la aplicación del AMI a los contratistas directos de la EMN, incluyendo, en cambio, a toda la cadena de suministro global. Los ejemplos debuenas prácticas encontrados en los estudios de caso ponen de manifiesto elpapel significativo que los AMI y las FSI pueden potencialmente desempeñar
para asegurar los derechos de los trabajadores en toda la cadena de suministro
global de las EMN. Los estudios contienen diversos ejemplos de buenas prácticas que permitieron enmarcar a proveedores, subcontratistas y filiales en elámbito normativo de los AMI. Sin embargo, mirando hacia el futuro, la participación de los actores locales en todo el proceso del AMI necesita ser fortalecida, desde su inicio, mediante negociaciones, hasta su implementación.
Los AMI funcionan mejor cuando están integrados en las relaciones laborales
locales. Para implementar mejor los AMI, el compromiso de los actores locales
debe ir más allá de los sindicatos locales y llegar a la gerencia de las filiales
locales o incluso a una cofirma del acuerdo por parte de proveedores y subcontratistas importantes de la EMN. Todo ello podría ayudar a desarrollar nuevas
formas de diálogo social a escala global sobre la base de las realidades locales.

101BoletínInternacionalde Investigación
Sindical2015
vol. 7
núm. 1-2

Existen numerosos caminos posibles para futuras investigaciones.
Muchos estudios se centran en el proceso de implementación de los AMI
en las EMN y sus filiales. Uno de los asuntos de revisión puede ser el potencial de los AMI para permitir a los sindicatos locales comprometerse en las
relaciones laborales y organizar campañas en el conjunto de las cadenas desuministro de las EMN. Sería importante examinar las diferencias entre lossectores industriales para entender mejor la dinámica de las relaciones de lascadenas de suministro y su impacto en los derechos de los trabajadores. Según
la estructura de gestión de la cadena de suministro, las EMN y las FSI estarán
en mejores o peores condiciones para influir en los proveedores y promoverlas condiciones de trabajo decente. De esta manera, la estructura de la cadena
de suministro debería ser tenida en cuenta a la hora de esbozar las referencias
y procedimientos en los AMI para regular las cadenas de suministro globalesde las EMN. Más investigación y propuestas son necesarias para fortalecer laaplicación de los AMI a los proveedores y subcontratistas de las EMN y para
desarrollar las características locales de los acuerdos.
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Acuerdos marcointernacionales.
¿Llevar el trabajo
decente alas cadenas desuministro globales?

103

BoletínInternacionalde Investigación
Sindical2015
vol. 7
núm. 1-2

104

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Boletín
Transformarlas relaciones
Internacional
laboralesdeInvestigacióndelas cadenas
Sindicalde suministro
2015
suministro globales?
vol. 7
electrónico
núm. 1-2

Transformarlas relaciones laborales
de las cadenas
de suministro
Jenny Holdcroft
Directora de Política, IndustriAll Global Union

105

BoletínInternacionalde Investigación
Sindical2015
vol. 7
núm. 1-2E

s creciente la presión sobre las empresas multinacionales (EMN) para quese hagan responsables de las violaciones de los derechos de los trabajadoresen sus cadenas globales de suministro. Las campañas globales impulsadas porlas federaciones sindicales internacionales, organizaciones no gubernamentales y redes de campañas en línea ponen en evidencia la conexión entre losabusos laborales cometidos en el extremo más lejano de la cadena de suministro de una empresa y la sede mundial que controla la cadena y se lleva lasganancias. Los trabajadores y sus sindicatos tienen formas cada vez más sofisticadas para identificar a las corporaciones multinacionales que están en la
cima de la cadena cuando ocurren violaciones y presionarlas para que actúen.
Los trabajadores de las cadenas de suministro globales pueden con toda
justicia preguntar por qué sus salarios y condiciones de trabajo son tan miserables si ellos fabrican productos o contribuyen con servicios para empresas
que embolsan ganancias astronómicas y que podrían tranquilamente garantizar a todos los trabajadores de sus cadenas de suministro globales un nivel devida decente. En el último trimestre de 2014 Apple obtuvo la mayor ganancia
trimestral conseguida en la historia por una empresa: 18 000 millones dedólares estadounidenses. Además, cuenta con una reserva de efectivo de
142 000 millones de dólares. Entretanto, los trabajadores que están en elorigen de la producción que genera esas ganancias sin precedentes reciben solo
4 dólares por fabricar un equipo de telefonía móvil iPhone 6 cuyo precio deventa en los Estados Unidos es de 649 dólares. Los compradores de las EMN
de la cima de las cadenas globales de valor no necesariamente emplean deforma directa a los trabajadores de las fábricas que producen sus bienes, pero
sus decisiones de compra tienen una influencia poderosa sobre los salarios ylas horas trabajadas por ellos.
Los principios rectores de las Naciones Unidas dejan claro que laempresa es responsable de las condiciones de trabajo en su cadena de suministro, independientemente de dónde es desempeñado el trabajo o de qué
relación de empleo hay entre ella y los trabajadores. Este avance positivo ha
imposibilitado que las empresas puedan evadir su responsabilidad respecto acondiciones abusivas a lo largo de su extenso uso de la externalización, subcontratación, trabajo tercerizado y otros medios de evitar las relaciones deempleo directo. Pero ¿qué pasa si todo el modelo de contratación se basa precisamente en bajos salarios, largas jornadas y condiciones laborales de explotación? ¿Cómo puede una empresa cumplir con sus responsabilidades en unsistema que consagra los abusos a los derechos de los trabajadores?

La industria global de la confección
En las cadenas de suministro de la industria de la confección, las condiciones
laborales de explotación son la norma. Los obreros son forzados a trabajar
largas jornadas –que van a menudo mucho más allá de los límites establecidos

106por ley– a cambio de salarios de pobreza y en condiciones que violan hastala más baja de las normas de salud y seguridad en el trabajo (SST). Muchos
viven en la pobreza absoluta, al mismo tiempo que otros apenas si oscilan por
encima de ella. La continua presión de las empresas sobre los proveedores por
menores precios mantiene bajos los salarios de los trabajadores, a la vez que
decae su poder de compra frente a los aumentos inflacionarios de necesidades
básicas como comida y energía.
El sueldo de la mayoría de los trabajadores de la confección no es másalto que el salario mínimo de sus respectivos países, el que en muchos casos
está bastante por debajo del nivel de subsistencia. En los países en que elsalario mínimo es establecido por sector, los salarios para los trabajadores textiles y de la confección son siempre inferiores a los de las demás industrias.
Los promedios salariales globales de la industria textil y la de confección son
respectivamente el 24 y el 35 por ciento más bajos que el promedio salarial dela industria manufacturera.
Las horas de trabajo excesivas son otro problema persistente y arraigado. Los picos de producción se manejan sobre la base de un exceso de horas
extraordinarias. Los trabajadores son compelidos a trabajar jornadas extremadamente largas con el objetivo de complementar sus ingresos básicos paraalcanzar un monto con el que puedan sostenerse a sí mismos y a sus familias.
La cuestión es que, incluso cuando trabajan horas extras excesivas, muchos
trabajadores siguen siendo incapaces de cumplir con ese objetivo.
Las condiciones precarias de empleo abundan, con contratos temporales,
trabajo tercerizado y subcontratación, lo que más bien constituye la norma.
Las violaciones al derecho a la libertad sindical son moneda corriente, las tasas
de sindicalización son sumamente bajas y la negociación colectiva, una raridad.
Las campañas públicas llevadas a cabo durante decenios, sumadas a losincendios recurrentes y al colapso de edificios que han ocasionado numerosas
muertes, le dieron un alto grado de visibilidad a las condiciones laborales enlas cadenas de suministro de prendas de vestir. Pero las respuestas por partede las corporaciones responsables, que ocupan la cima de la cadena, han sido
insuficientes para aportar el cambio necesario que garantice los derechos delos trabajadores de la confección.

Transformarlas relaciones
laborales delas cadenas
de suministro

El fracaso de la responsabilidad social empresarial
Las empresas del sector de la confección han desarrollado extensos programas
de responsabilidad social empresarial (RSE) que se sustentan en la auditoría
y el cumplimiento de las normas para tratar de mejorar las condiciones detrabajo en las fábricas que producen para ellas. Estas iniciativas unilaterales,
voluntarias y no vinculantes han fracasado estrepitosamente a la hora demejorar salarios o jornadas de trabajo o asegurar el respeto del derecho de lostrabajadores de organizarse en un sindicato.

107BoletínInternacionalde Investigación
Sindical2015
vol. 7
núm. 1-2

Las iniciativas de RSE no solo demostraron ser ineficientes, sino que,como hacen pensar que algo se está haciendo, se volvieron verdaderos obstáculos a la búsqueda de soluciones genuinas dirigidas a las causas originariasde los bajos salarios y las excesivas horas de trabajo.
La insatisfacción con los resultados de sus propios esfuerzos de auditoría
llevaron a muchas empresas a reunir iniciativas de múltiples partes interesadas
para garantizar el cumplimiento de las normas en sus cadenas de suministro,
pero los resultados en general no son mejores que los de las iniciativas unilaterales de las empresas, puesto que se basan en métodos similares de auditoría
y fallan en el tratamiento de la causa de fondo, es decir, el modelo mismo deproducción de la cadena de suministro.
Durante más de quince años los principales programas de iniciativasde múltiples partes interesadas han crecido en numerosas empresas que seunieron a ellos, sin embargo, no han mostrado resultados en términos demejora de las normativas relativas al lugar de trabajo o respeto a derechos
como el de libertad sindical ni tampoco de elevación de los salarios por
encima del nivel de pobreza.
Aunque las normas de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
son el punto de referencia para la mayoría de las iniciativas de RSE, estas hanhecho poco por asegurar el respeto efectivo de tales normas, y prácticamentenada por los derechos fundamentales que posibilitan el derecho a los demás:la libertad sindical y la negociación colectiva. Allí donde la libertad sindical
es respetada y se les permite a los trabajadores organizarse en sindicatos ynegociar colectivamente, ellos son capaces de defenderse a sí mismos contra la
explotación y alcanzar salarios decentes y mejores condiciones de trabajo. En
cambio, allí donde son negados tales derechos, el modelo de RSE es incapazde salvar la brecha. Hay empero claras razones para que esos esfuerzos basados
exclusivamente en la RSE y en la auditoría continúe fallando: ellos no realizan
ningún cambio fundamental en la forma como es organizada la producción.

Por qué la responsabilidad social empresarial
no puede ser la respuesta
Las cadenas de suministro de la confección son complejas y están sujetas aconstantes cambios. La mayoría de las fábricas produce prendas de ropa para
una serie de marcas, lo que reduce la influencia que una marca particular puede
tener sobre una fábrica en particular. A medida que cambia la moda también lo
hacen las opciones de aprovisionamiento, pues las empresas buscan las fábricas
con capacidad de cumplimentar sus demandas cambiantes. La externalización y subcontratación por parte de las fábricas mismas, tanto para aprovisionarse de productos básicos como botones y cremalleras como para que terceros
asuman la carga del exceso de producción que la fábrica se ha comprometido yno puede cumplir, reduce aún más la posibilidad de impacto de la RSE.

108

Incluso si una empresa líder fuera capaz de asegurar un mejor control
de su cadena de suministro mediante la reducción del número de fábricas alas que les transfiere trabajo para ocupar la capacidad total de cada fábrica demodo de impedir que produzcan para otras marcas, los esfuerzos seguirán
siendo limitados por el contexto en el que está operando esa fábrica.
Actualmente los salarios en muchos países productores de ropa están por
debajo del nivel de salario digno, y las jornadas trabajadas son normalmente
excesivas respecto a las normas de la OIT e incluso respecto a la legislación
nacional. Las brechas son tan grandes que no sería posible para una única
fábrica cambiar sus propias condiciones laborales y seguir siendo competitiva.
Esa fábrica se volvería además un rápido blanco de presiones por parte de lasasociaciones de empleadores y de otras fábricas para que vuelva a someterse alas reglas existentes. Esta es la razón por la cual ninguna marca ha sido capazde alcanzar esta hazaña, ni siquiera en aquellas fábricas que proveen a una solamarca el 100 por ciento de su producción. ¿Cuánta influencia puede tener dehecho una empresa sobre las condiciones de trabajo sistémicas y arraigadas?
La autorregulación empresarial claramente no es la solución, aunque nopor eso se deba pensar que la RSE está a punto de desaparecer en un futuro
cercano. Se ha generado una industria de la auditoría social de millones dedólares, lo que significa que, pese a la falta de resultados, hay tanto dinero
invertido que muchas empresas seguirán apostando por alcanzar cambios
incrementales mediante mejoras en los enfoques existentes. Sin embargo,
como el modelo de auditoría y cumplimiento de las normas se centra en eldesempeño individual de las fábricas, sin identificar o enfrentar las causas defondo y las barreras sistémicas, esos esfuerzos seguirán siendo ineficaces. Existe
una creciente conciencia pública de la falta de resultados de los programas de
RSE: los vistosos sitios web e informes ya no constituyen una adecuada cortina de humo por detrás de la que las empresas puedan seguir con sus negocioscomo de costumbre. La confianza en el modelo de auditoría fue un poco mássacudida cuando salió a la luz que las entidades de certificación SAI y BSCI
habían otorgado un visto bueno de seguridad a Ali Enterprises antes de que
se incendiara, con el saldo de la muerte de 254 trabajadores, y al edificio Rana
Plaza, antes de que colapsara y provocara la muerte de más de 1100 trabajadores. Es menester encontrar mejores soluciones, sabiendo que solamente las
estrategias que tengan en cuenta la naturaleza de la industria y la manera comose toman las decisiones de aprovisionamiento tendrán alguna chance de éxito.

Transformarlas relaciones
laborales delas cadenas
de suministro

Construir nuevos modelos de cooperación
Las violaciones de los derechos de los trabajadores de la confección, los bajos
salarios y las jornadas de trabajo excesivas no se restringen a un solo país o a
una sola región: son un problema global que necesita entonces una respuesta
global. Nada que represente menos que un cambio fundamental en la forma

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núm. 1-2

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de organización de la producción en las cadenas de suministro de la confección podrá salvar a los trabajadores de seguir padeciendo salarios de miseria yagobiantes jornadas de trabajo.
Un cambio fundamental de esa magnitud bien podría ser el legado delcolapso de Rana Plaza. Este resultó ser un momento de definición sobrela manera en que las empresas tratan el cumplimiento de las normas en lacadena de suministro. Se profundizó el debate público sobre la ineficacia dela auditoría y pudo tener lugar un nuevo acuerdo pionero entre sindicatos yempresas para hacer a las fábricas de Bangladesh más seguras.
Se trata del Acuerdo de Bangladesh sobre Incendios y Seguridad de laEdificación, un documento legalmente vinculante entre sindicatos mundiales
y más de 200 empresas de la confección que marca un punto de inflexión: delfallido modelo de RSE hacia relaciones laborales en las cadenas de suministro
globales que emprenden un cambio genuino. En las negociaciones que condujeron a la celebración del acuerdo, empresas y sindicatos pudieron juntos identificar las principales razones por las cuales las fábricas no se volvieron seguraspese a los años de auditorías y programas de RSE. Esto fue contemplado enel proyecto del acuerdo, que incluye compromisos de las marcas hacia sus
fábricas proveedoras para mantener los pedidos y asegurar que cuenten con
financiación disponible para hacer las reformas necesarias. Si las fábricas no
cumplen con lo establecido, se exige a las marcas signatarias que pongan término a su relación comercial.
Dirigido por un comité directivo conjunto con igual número de representantes de sindicatos y de marcas, el acuerdo reconoce y defiende el papel vitalde los trabajadores en el control de la seguridad de la fábrica. Las empresas firmantes se comprometen a reconocer el derecho de los trabajadores de negarse
al trabajo inseguro y de establecer comités conjuntos de salud y seguridad en
cada fábrica. A diferencia de los códigos de conducta voluntarios, en este caso
los trabajadores tienen la seguridad de que los compromisos pueden hacerse
cumplir mediante un documento legalmente vinculante. El acuerdo también
introduce un nuevo grado de transparencia en el sector. Todos los informes
de inspección y planes de acción correctiva para cada fábrica que produce para
marcas del acuerdo están disponibles al público en el sitio web del acuerdo.
El Acuerdo de Bangladesh establece un nuevo modelo de cooperación
entre los compradores globales y los sindicatos para hacer cumplir las normas,
y promete cambiar fundamentalmente el modo como las empresas lidian con
los abusos en sus cadenas de suministro. El reto ahora es el de aprovechar estemodelo y desarrollar más acuerdos para enfrentar otras violaciones sistémicasde derechos en las cadenas de suministro.
A lo largo de la experiencia del acuerdo, sindicatos y empresas han identificado elementos que deben estar presentes para que las estrategias destinadas
a mejorar las normativas laborales en las cadenas de suministro puedan ser eficaces. Los esfuerzos deben ser colaborativos, y hacer participar a compradores,
fábricas, trabajadores y sus sindicatos. Y deben tratar las causas de fondo,

incluidas las prácticas de compras. Deben contemplar compromisos de largo
plazo de los compradores hacia los proveedores con la finalidad de ofrecer un
incentivo para que estos cumplan, al igual que sanciones si no lo hacen.
Estas experiencias permitieron que una serie de empresas de la confección y el sindicato mundial IndustriAll Global Union unieran fuerzas para
aplicar este enfoque al tema de salarios dignos en la industria de la confección. Este proceso se conoce como ACT y empezó cuando un grupo demarcas y tiendas de ropa se reunieron a discutir cómo podrían colaborar
con el sector para generar un genuino y significativo avance hacia un salario
digno. Identificaron la libertad sindical y la negociación colectiva, al igual quela reforma de las prácticas de compras como condiciones vitales para cualquiermejora en el sector. Las marcas acordaron entre sí un conjunto de principios
habilitantes sobre salarios dignos en las cadenas de suministro. Estos principios promueven un enfoque conjunto y reconocen el papel primario de la negociación colectiva en los ámbitos sectorial y nacional para llegar a un acuerdo
sobre el salario digno. Habiendo establecido los parámetros de su cooperación, las marcas entraron en contacto con IndustriAll Global Union para dialogar sobre cómo trabajar juntos a escala sectorial para desarrollar estrategias
hacia cambios necesarios para hacer de los salarios dignos una realidad.

Transformarlas relaciones
laborales delas cadenas
de suministro

Identificar las causas de fondo
Los trabajadores de la confección están hoy insuficientemente representados
por los sindicatos, que enfrentan enormes barreras para organizar a estos
trabajadores, impuestas tanto por los empleadores como por los gobiernos.
En muchos países productores de ropa las estructuras de negociación colectiva son débiles o inexistentes: más del 90 por ciento de los trabajadores de laindustria mundial de la confección no tienen ninguna posibilidad de negociar sus salarios o condiciones laborales ni tampoco son capaces de reclamar
la justa parte del valor que ellos mismos generan. Unos típicos pantalones
vaqueros confeccionados en Bangladesh son vendidos en cualquier parte por
30, 50 o más dólares estadounidenses con el nombre de una marca de prestigio, pero el trabajador que lo produce recibe no más que 10 centavos por
prenda. Los salarios del sector en Bangladesh están actualmente en 68 dólares
por mes, aunque los sindicatos dicen que deberían aumentar por lo menos
hasta 120 dólares para que los trabajadores sean capaces de mantenerse a símismos y a sus familias de forma adecuada. En Camboya el salario mínimo se
ha elevado a 128 dólares, pero todavía está por debajo del salario vital demandado por los sindicatos, que se sitúa entre 150 y 177 dólares.
La falta de negociación colectiva en el sector de la confección ha dejado alos trabajadores en una situación de dependencia de los ineficaces mecanismosde salario mínimo para obtener cualquier incremento salarial. El control gubernamental del proceso y del resultado comporta que muchos factores que no111

BoletínInternacionalde Investigación
Sindical2015
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núm. 1-2

tienen relación con las necesidades de los trabajadores del vestuario terminen
influenciando la eventual tasa de aumento. En cambio, otros factores específicos del sector que tienen conexión con los salarios, tales como jornada laboral,
beneficios no salariales y mejoras en la productividad, no son considerados.
Donde hay lugar para la negoción en la industria de la confección, esta
se da sobre todo a escala de cada fábrica. Esto significa una enorme cargapara los sindicatos, que no tienen fuerza y recursos suficientes para conducir negociaciones en cada una de las fábricas; solo en Bangladesh son
más de 4500 fábricas que producen para la industria de la exportación.
Particularmente en las industrias con cadenas de suministro como las deconfección y electrónicos, la negociación fábrica por fábrica nunca será suficiente para elevar los sueldos y mejorar las condiciones de trabajo, dado quelas demandas de las EMN por costos siempre menores comprimen salarios ycondiciones de empleo en una carrera hacia el abismo. Existen dudas acerca
de cuánto pueden las fábricas o negocios de modo singular estar un paso adelante de sus competidores visto que las inescrupulosas EMN simplemente
se mudarán hacia proveedores con regulaciones inferiores y menores costos
laborales. Igualmente, las iniciativas por parte de EMN individuales paraacrecentar las normativas, particularmente cuando esto no incluya la reforma
de las prácticas de compra, se chocarán con la realidad de sus fábricas proveedoras, que tienen que competir con otras fábricas en términos de costos laborales. Incluso si los compradores elevan los precios que pagan, sin negociación
colectiva no hay garantías de que ese incremento sea transferido a los trabajadores. Además, la mayoría de los proveedores tiene múltiples compradores,
que negocian los precios con ellos individualmente.

La negociación sectorial es la clave
La negociación colectiva en el sector es el mecanismo faltante que posibilitará
el proceso significativo que hay que emprender hasta llegar a salarios dignos
para los trabajadores de la confección. Su ausencia casi total en esta industria es hoy el principal obstáculo para conseguir mejores resultados en términos salariales.
La negociación sectorial permite que se tengan en cuenta en las estructuras salariales las características particulares de la industria textil y de la confección, lo que no es posible por medio de los procesos de fijación de salarios
mínimos. La negociación sectorial habilita el alcance de amplios acuerdos que
contemplen todos los elementos relevantes de esa industria, incluidos salarios,
horas extras, jornadas de trabajo, picos de producción, además de productividad y eficiencia. Una vez en funcionamiento el mecanismo de negociación
colectiva entre empleadores y trabajadores de la confección, se pueden abordar
otros problemas sistémicos tales como la subvaloración crónica del trabajo delas mujeres y plantear remuneraciones más adecuadas a las capacidades.

112

Los acuerdos establecidos para toda una industria hacen que sea muy
difícil para los empleadores escapar a sus obligaciones. Estos acuerdos efectivamente retiran los costos laborales de la competencia al crear un marco
de igualdad que permite mejoras para todos los trabajadores del sector, independientemente de si la empresa multinacional a la que su fábrica provee
tiene o no un programa de RSE, o si su fábrica es o no parte de una cadena
de suministro global en cualquier momento dado. El incentivo es entonces elde competir basándose en la eficiencia, en procesos de innovación, capacitación y modernización en lugar de minar salarios y condiciones de trabajo. Lasfábricas tienen un interés común de asegurar que no serán perjudicadas por
empleadores inescrupulosos que paguen sueldos más bajos que los vigentes.
Esto es particularmente cierto para las industrias intensivas en trabajo, comoes el caso de la industria de la confección. La negociación sectorial aleja el conflicto del lugar de trabajo y es más eficaz, exigiendo entonces menos recursos
tanto a empleadores como a sindicatos, y ofrece estabilidad y predictibilidad acompradores, fábricas y trabajadores. Al cubrir a todos los trabajadores de una
industria, se asegura asimismo la inclusión de los trabajadores más vulnerables, comprendidos los migrantes, los de contrato temporal y los trabajadores
a domicilio del sector de la confección.

Transformarlas relaciones
laborales delas cadenas
de suministro

Memorando de entendimiento sobre salarios
dignos en la industria de la confección
El IndustriAll ha firmado un memorando de entendimiento (MdE) con cadauna de las marcas partícipes del proceso ACT. El MdE es explícito al identificar el desarrollo de la negociación sectorial en los países productores de ropacomo esencial para alcanzar salarios dignos y la necesidad del efectivo reconocimiento de los derechos de los trabajadores a la libertad sindical y a la negociación colectiva para que esto sea posible. Las intenciones expresadas en el
MdE apuntan a transformar la forma como son definidos los salarios en lospaíses productores de ropa. En el contexto de las cadenas de suministro globales, en las que los compradores de la cima de la cadena detentan el enorme
poder de decidir cómo será distribuido el valor a lo largo de la cadena y cuántode este terminará en manos de los trabajadores, resultan esenciales los compromisos de reformar las prácticas de compra en apoyo a la negociación sectorial.
El proceso ACT busca desarrollar los medios para vincular las responsabilidades de las empresas compradoras de la cadena de suministro al proceso de negociación colectiva entre los sindicatos y empleadores locales. Esto
conlleva el desarrollo de mecanismos contractuales o de otro tipo que ayuden
a los proveedores a implementar los salarios negociados. Los compromisosde continuidad en la provisión y una mayor estabilidad de los pedidos seránclave, al igual que los compromisos en el sentido de que los precios pagados
tendrán en cuenta los aumentos negociados.

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BoletínInternacionalde Investigación
Sindical2015
vol. 7
núm. 1-2

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Al conectar la negociación colectiva sectorial nacional entre sindicatos
y empleadores a las prácticas de compra de las marcas, el proceso ACT crea
un marco para relaciones laborales genuinas en las cadenas de suministro.
Mediante la negociación colectiva los salarios pueden ser negociados en un
nivel que permita a los trabajadores mantenerse a sí mismos y a sus familias deforma apropiada, al considerar la naturaleza específica del sector, la jornada detrabajo, la productividad y otros puntos que tienen relación con los salarios.
Para asegurar que lo negociado sea efectivamente pagado, los acuerdos resultantes deben ser registrados y legalmente aplicables mediante leyes nacionales.
Las fábricas también deben tener los medios para pagar los valores acordados
y esto se logra reformando las prácticas de compra. Esos tres elementos deben
estar presentes para crear un sistema que realmente cumpla con los salarios
dignos perseguidos.
El propósito del proceso ACT es el de establecer sistemas de acuerdos
sectoriales apoyados por prácticas de compra de las marcas como el principal
medio de fijación de salarios de la industria mundial de la confección. El paso
siguiente será el de desarrollar campañas para implementarlos en los principales países productores de ropa. Para ello, resulta esencial la participación deempleadores, sindicatos, gobiernos y otros actores clave. Las empresas ACT
trabajarán con sus proveedores y con IndustriAll y sus sindicatos afiliados
en países seleccionados para desarrollar juntos un plan de acción común yestablecer un marco para las negociaciones hacia los salarios dignos. Es probable que esto requiera capacidad de construcción por parte de empleadoresy sindicatos, visto que no ha habido hasta el día de hoy ningún marco que losreúna sectorialmente para negociar. Dada la hostilidad hacia los sindicatos en
muchos países productores de ropa, habrá que hacer centro de modo sustantivo en el derecho de libertad sindical.
Esta es una meta ambiciosa y se reconoce la necesidad de catalizar apoyos
para alcanzar una industria global de la confección justa y estable, insistiendoen la promoción de un sistema de salarios dignos que sea negociado colectivamente a escala sectorial. Se requerirá significativa voluntad política, particularmente en aquellos países que proveen mano de obra barata a cadenas desuministro globales. Comportará la construcción o mejora de las estructurasde relaciones laborales, con inclusión del establecimiento de asociaciones deempleadores allí donde no existan. Desde luego que la OIT desempeñará
un papel importante y será una fuente importante de conocimiento técnicoy práctico.
Al mismo tiempo en que trabaja por el desarrollo de la negociación sectorial, el MdE compromete a IndustriAll y las empresas ACT para continuar
manteniendo enfoques conjuntamente a los gobiernos para impulsar salarios
mínimos más altos. En 2014 IndustriAll hizo un llamamiento en forma conjunta a las marcas que se abastecen en Camboya para incrementar el salario
mínimo, ofrecer compromisos sobre el mantenimiento de pedidos y asegurarque sus prácticas de compras tendrían en cuenta los aumentos salariales.

El camino a seguir
Por primera vez el proceso ACT estableció el compromiso del sindicato mundial y de las principales marcas de ropa para trabajar conjuntamente en lacreación de un sistema que, abordando las barreras estructurales a los salarios
dignos que hicieron que los esfuerzos anteriores no tuvieran éxito, tenga una
genuina oportunidad de incrementar los salarios de los trabajadores de la confección de un modo escalable, sostenible y aplicable.
Sobre la base de estas experiencias y en aquellas del Acuerdo de
Bangladesh no hay razones para pensar que modelos similares no se puedan
desarrollar de modo de institucionalizar las relaciones entre compradores,
fábricas y trabajadores para solucionar otros problemas relativos a derechos
laborales que están enraizados en la forma misma en que se gestionan lascadenas de suministro.
En la industria de la confección las instituciones proyectadas para proteger los derechos de los trabajadores no han sido adaptadas para seguirle elpaso a la rápida evolución de las cadenas de suministro globales, dando como
resultado los bajos salarios y condiciones laborales de explotación en el sector
en su conjunto. Existe ahora una oportunidad de remodelar la estructura deesas relaciones laborales, abordando las realidades de las relaciones de empleo
y condiciones de trabajo en todas las cadenas de suministro de nuestros días,
con el objetivo de alcanzar en este ámbito relaciones laborales genuinas.

Transformarlas relaciones
laborales delas cadenas
de suministro

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Boletín impulso para
Nuevo
la Declaración EMN
Internacional
y laInvestigacióndepolítica social
de la OIT
Sindicalde suministro
2015
suministro globales?
vol. 7
electrónico
núm. 1-2

Un nuevo impulso parala Declaración tripartita deprincipios sobre las empresas
multinacionales y la política
social de la OIT
Anna Biondi
Oficina de Actividades para los Trabajadores, OIT

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BoletínInternacionalde Investigación
Sindical2015
vol. 7
núm. 1-2L

a discusión sobre la globalización de las cadenas de suministro y la necesidad de asegurar condiciones de trabajo decente a lo largo de toda lalínea de producción se ha ido lentamente instalando en el programa de laOrganización Internacional del Trabajo (OIT) y resulta alentador que laConferencia Internacional del Trabajo haya decidido dedicar un punto delorden del día a esta discusión en su reunión de junio de 2016.
Mientras que las formas clásicas de acción de la OIT han sido las deofrecer orientación por medio de sus mecanismos de supervisión, en particular, encontramos referencias a casos que comprenden a empresas multinacionales examinados por el Comité de Libertad Sindical (véase OIT, 2013),
y asistencia técnica por medio de proyectos (en este campo, por ejemplo,
se puede mencionar el programa Better Work o Score para la promociónde empresas competitivas y responsables), se ha impulsado, en cambio, una
iniciativa más limitada destinada a modernizar el uso de la Declaración
tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política
social (Declaración EMN), que a menudo ha parecido ser mantenida en
secreto fuera del ámbito de la OIT desde su adopción por el Consejo deAdministración en 1977 en su 204.a reunión y modificada en 2000 y 2006.
Ahora, casi cuarenta años después, este artículo postula la inclusión dedicha herramienta –aunque tras una minuciosa revisión del texto y del mecanismo de seguimiento– como parte del futuro conjunto de iniciativas establecidas por la Organización con el objetivo de responder a los retos del trabajo
decente en los sistemas de producción global.
Para entender los orígenes de la Declaración conviene recordar brevemente los años anteriores a su adopción. El debate poscolonial de la década de1960 abordaba el tema de la nacionalización de los activos extranjeros. Comoplantea Olivier de Schutter (2015, pág. 7):
La nacionalización era vista por los países en desarrollo como un medioa partir del cual podrían reafirmar su recién proclamada soberanía sobre
los recursos nacionales, sostenida igualmente por los pactos de derechos
humanos adoptados en 1966 y por las resoluciones de la Asamblea Generalde las Naciones Unidas como parte del nuevo orden económico mundial.
Pero los países industrializados y el G77 –también conocido como Grupode países no alineados– no se podían poner de acuerdo sobre las condiciones bajo las cuales se podría dar tal expropiación ni sobre las soluciones
disponibles para ofrecer a los inversores ni sobre los montos de indemnización que deberían ser pagados.

El contraste entre los principios del Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales adoptados por la Asamblea General de lasNaciones Unidas (1966) el 16 diciembre de 1966 (en particular el artículo 1(2)sobre los derechos de los pueblos a «disponer libremente de sus riquezas yrecursos naturales») y la realidad se hizo todavía más evidente con el golpe

118

militar en Chile en 1973. Estaba claro que era necesaria una respuesta: laOrganización de Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE) estableció
en 1976 las Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales,
y el Consejo de Administración de la OIT le siguió los pasos un año después
con la Declaración sobre las EMN.
Ambas iniciativas representaban respuestas voluntarias de un empeño
ya iniciado de elaboración de un código de conducta de las Naciones Unidas
para las empresas multinacionales que no llegó a materializarse. Como afirma
Kari Tapiola (2001, pág. 1): «En los años ochenta había poca acción real enel sentido de implementar o fortalecer la observancia de los principios contenidos en los instrumentos de la OCDE y de la OIT en cuestión. La mayoríade los países estaba más interesada en obtener inversiones multinacionales queen controlarlas».
Lo que hacía destacar –y sigue haciéndolo– a la Declaración EMN
de la OIT entre otras iniciativas es que –a partir de su consenso tripartito– gobiernos, empleadores y representantes de los trabajadores decidieron
redactar un conjunto de principios derivados de los convenios y recomendaciones (que fueron anexados a la Declaración) para orientar el accionar de las
empresas transnacionales.
Pero lo cierto es que hicieron más que eso: así como lo expresa su propio
título, que incluye una vinculación con la política social, la Declaración
también exhorta a la contribución positiva de las empresas multinacionales(EMN) al progreso económico y social, juntamente con los gobiernos, sindicatos y asociaciones de empleadores locales, al igual que con las empresas delos países receptores. La idea es la de crear un círculo virtuoso para las prioridades de desarrollo y aspiraciones sociales de los países donde operan lasempresas y promover el desarrollo sostenible.
Pese a que en el momento de la adopción de la Declaración EMN las
inversiones extranjeras directas (IED) estaban mucho más vinculadas a lasempresas que establecían filiales en diferentes países, el texto reconoce lacomplejidad de las EMN y su estructura diversa, explicitando que «esta
Declaración no requiere una definición jurídica precisa de las empresas multinacionales» (OIT, 2006, párrafo 6). Es clave asimismo que los negociadores
declaran que las EMN deben reconocer que la complejidad de sus operaciones«pueden dar lugar a una concentración abusiva de poder económico y a conflictos con los objetivos de la política nacional y los intereses de los trabajadores» (ibid., párrafo 1).
Es importante, por lo tanto, que las empresas se comprometan a observar
una regla de procedimiento de respeto de las leyes del país como un requisito
mínimo, además de aceptar ir más allá, en el sentido de concretar en la práctica los principios de la OIT, incluso en los países que no hayan ratificado lasnormas internacionales correspondientes. En el recuadro 1 se resumen brevemente los capítulos de la Declaración EMN. Este resumen transmite la ideadel amplio alcance y riqueza del texto de la OIT, que vincula necesariamente

Nuevo impulso parala Declaración EMN
y la política social
de la OIT

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BoletínInternacionalde Investigación
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núm. 1-2

Recuadro 1. Resumen del contenido de la Declaración
sobre las Empresas Multinacionales
Políticas generales
Las EMN deben acatar las leyes nacionales, respetar las normas internacionales, honrar los compromisos voluntarios y armonizar sus operaciones conlas aspiraciones sociales y las estructuras de los países en los que operan.
Promoción del empleo
Los gobiernos deben promover el pleno empleo, productivo y libremente elegido. Las EMN deben empeñarse en incrementar las oportunidades y niveles
de empleo tanto en los países de origen como en los países receptores; dar prioridad al empleo, desarrollo, promoción y progreso de los ciudadanos nacionalesdel país receptor en todos los ámbitos, y promover el empleo mediante tecnologías de generación de puestos de trabajo y de acuerdos de contratación local.
Igualdad de oportunidades y de trato
Todos los gobiernos deben promover la igualdad de oportunidades en el empleo.
Seguridad en el empleo
Los gobiernos deben tomar medidas adecuadas para lidiar con los impactos
de las EMN sobre el empleo. Las EMN deben esforzarse por ofrecer empleos
estables e informar en la medida de lo posible a los gobiernos cuando loscambios previstos en sus operaciones vayan a afectar significativamente elempleo. Los gobiernos, conjuntamente con las EMN deben brindar algún tipo
de protección del ingreso de aquellos trabajadores cuyo empleo haya cesado.
Formación
Los gobiernos deben desarrollar políticas nacionales de capacitación y orientación vocacional. Las EMN deben asegurar que la capacitación fundamental
sea impartida a todos los empleados, para suplir las necesidades de la empresa
y del país receptor. Las multinacionales deben propiciar oportunidades en laempresa como un todo para ampliar las experiencias de gestión local.
Condiciones de trabajo y de vida
En los países en desarrollo las EMN deben ofrecer los mejores salarios posibles –lo mismo vale para las condiciones de trabajo (incluidas salud y seguridad) y beneficios–, que sean adecuados para satisfacer las necesidades
básicas y se enmarquen en las políticas del gobierno. Los gobiernos deben
adoptar políticas que aseguren que los grupos de menores ingresos y lasáreas menos desarrolladas se beneficien al máximo posible de las actividades
desarrolladas por las EMN. Las EMN deben ofrecer la información solicitada
acerca de normas de salud y seguridad aplicadas en otros países que sea
relevante para las operaciones locales.
Relaciones de trabajo
Los trabajadores deben tener el derecho de establecer e integrar las organizaciones de su elección y deben estar protegidos contra la discriminación
antisindical. Las EMN deben permitir la negociación colectiva, ofreciendo
instalaciones y acceso a recursos que posibiliten una negociación relevante.
Las EMN y las empresas nacionales deben consultar regularmente a losempleados sobre cuestiones de interés mutuo. Todos los trabajadores deben
tener el derecho de presentar quejas sin perjuicio alguno, y de que estas sean
investigadas. Las EMN y las empresas nacionales deben trabajar para desarrollar mecanismos de prevención y resolución de conflictos.

120

la acción legislativa con las relaciones laborales dentro y fuera de las fronteras.
En la actual configuración global de la producción es obvio que los sindicatos
reconocerían la importancia de discutir los diferentes puntos a lo largo de lacadena de suministro global.
En la medida en que los acuerdos contractuales y subcontractuales
son usados de modo creciente en perjuicio de los trabajadores, mayor esla importancia de vincular la Declaración EMN (que no ha sido actualizada desde hace casi diez años) a los nuevos paradigmas a este respecto,
tales como la orientación ofrecida por la OIT en la Recomendación sobre la
relación de trabajo, 2006 (núm. 198), o las Conclusiones de la Reunión deexpertos sobre las formas atípicas de empleo que tuvo lugar en febrero 2015
(OIT, 2015).
Es un hecho que en los últimos tiempos el Grupo de los Trabajadoresde la OIT se ha mostrado renuente a facilitar una revisión del texto de la
Declaración EMN, por considerar –fundadamente– que ya que se trata de un
enfoque amplio y progresista, cualquier nueva redacción podría redundar en
su detrimento. Por otra parte, se podría argumentar que esta inacción ha conducido de hecho a la preservación, pero no a la obtención de resultados prácticos para los trabajadores.
Por lo tanto, existe un amplio margen para depurar el texto de las
muchas referencias al contexto de los años setenta, así como para aprovecharla oportunidad de llevar a cabo una discusión seria sobre su contenido y, porlo tanto, que permita una nueva pertenencia de la Declaración EMN porparte de los constituyentes contemporáneos. Discusiones similares han tenido
lugar en relación con las Directrices de la OCDE en sus revisiones e informes
anuales, los últimos realizados en 2014.
La cuestión es intentar no perder la esencia de la estructura de la
Declaración EMN (que trata del conjunto complejo de temas relacionados
con la política industrial), y más bien poder añadir a este cuadro un tema referente a las cadenas de suministro globales, con inclusión de la colaboración
entre los diferentes Estados, al igual que entre interlocutores sociales de todos
los países, por ejemplo, mediante sólidos acuerdos marco internacionales.
Además, la lista de las normas que se encuentra en el anexo debe actualizarse
para incluir las orientaciones que son patrimonio de la OIT.
El principal problema que se identifica en la Declaración EMN hasido el proceso de seguimiento, que se ha demostrado insuficiente. Un elemento del seguimiento era la encuesta cuatrienal a ser realizada mundialmente, que resultó ser una pesadilla en la negociación para los miembros de la
Subcomisión de Empresas Multinacionales de la OIT, y que al final no contribuyó con ningún uso práctico a la Declaración EMN, dado que el texto
negociado, por ejemplo para la séptima encuesta, resultaría ser bastante progresista. Por ello, ya en 2006 el Consejo de Administración, considerando
el limitado número de respuestas, decidió dejar de lado ese ejercicio global ybuscar opciones alternativas (como se desarrolla más abajo).

Nuevo impulso parala Declaración EMN
y la política social
de la OIT

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La esencia central del seguimiento, empero, es el procedimiento para elexamen de conflictos (incluido en el anexo de este artículo) que, por engorroso, se mostró difícil de utilizar. Fue usado en algunas ocasiones, principalmente como forma de que el Grupo de Empleadores ejerciera su veto.
Donde se determina que «La mesa de la Comisión sobre las Empresas
Multinacionales decidirá por unanimidad, previas consultas en los grupos,
si una solicitud es admisible en virtud de este procedimiento» (OIT, 2006,
pág. 17), es claro que, por supuesto, el término unanimidad va más allá de lausual interpretación de consenso en el lenguaje de la OIT.
Afortunadamente, en el momento de adopción de la Declaración EMN
el Grupo de los Trabajadores salvaguardó los mecanismos de supervisión existentes, adoptando la cláusula de que «los asuntos que incumben al procedimiento de libertad sindical» (ibid.) tendrían que ser encaminados al Comitéde Libertad Sindical. Aunque este fue un paso positivo en términos del reconocimiento de la jurisprudencia y del valor de la función de dicho comité, escierto que este proceso no ha contribuido al aprovechamiento o visibilidad dela Declaración EMN.
En sus anteriores tentativas de revisión de la Declaración y su seguimiento, El Grupo de los Trabajadores contó con la oposición del Grupo de losEmpleadores y de los gobiernos; en opinión de los trabajadores, sus dos interlocutores sociales eran partidarios de mantener el statu quo.
En 2007 en ocasión del 30.º aniversario de la Declaración había unrenovado interés en volver sobre ella. Mientras que este hito fue celebradode manera adecuada en Ginebra con el Multiforum 2007, que se constituyó
como una reunión de alto nivel de las empresas, los trabajadores y los líderes
de la sociedad civil, esto no fue suficiente para generar el necesario impulso
para elevar el perfil de la Declaración y para transformarla en un punto dereferencia estable en la OIT. A pesar de que la idea fue rápidamente dejada
de lado, el movimiento hacia el cambio siguió creciendo y es indicativo que
esa discusión haya tenido lugar en el mismo año en que la OIT establecía lasbases para la Declaración sobre la justicia social para una globalización equitativa, que sería aprobada en 2008, y cuyo alcance es claramente una sólida
coincidencia con la orientación de la Declaración EMN1.
Una primera decisión para destrabar una situación que parecía sin salida
alrededor de la Declaración EMN fue la de establecer el Helpdesk de la OIT
para empresas sobre las normas internacionales del trabajo2, que ha sido de1. Ebrahim Patel, miembro del Congreso Sindical de Sudáfrica, desempeñó un papel tantoen el Multiforum 2007 como en la Comisión del Fortalecimiento de la Capacidad de la OIT
que fue instituida por la Conferencia Internacional del Trabajo de 2008. Véase <www.ilo.
org/global/about-the-ilo/media-centre/press-releases/WCMS_087455/lang--es/index.htm>
y <www.ilo.org/ilc/ILCSessions/97thSession/pr/WCMS_094007/lang--es/index.htm>[consulta de ambos sitios: 03/09/15].
2. Véase <www.ilo.org/empent/areas/business-helpdesk/lang--es/index.htm> [consulta:
03/09/15].

122ayuda para los usuarios, tanto a partir de preguntas y respuestas directas
como mediante la consulta de respuestas recopiladas. Su sitio web también esrico en información, aunque quedó claro que esto representaría solo un paso
inicial ya que los usuarios tienden a manejarse de manera individualista y
actúan casi en el más completo anonimato.
Extensas negociaciones tuvieron lugar durante varias reuniones delConsejo de Administración, culminando en la adopción en marzo de 2014de un nuevo seguimiento promocional sin que esto conlleve la supresióndel existente3. Las variadas y relevantes actividades acordadas se resumen enel recuadro 2.
Si bien todas las actividades acordadas son relevantes, la implementación en la OIT en su conjunto todavía se encuentra en su estadio inicial paraaquellos no directamente vinculados a la específica Unidad de Empresas
Multinacionales y Fomento de las Actividades con las Empresas (MULTI)del Departamento de Empresas (tales como la plataforma de conocimiento,
estadísticas, etc.). Sin embargo, la primera experiencia relacionada con la
18.a Reunión Regional Americana: Empresas multinacionales, desarrollo y
trabajo decente (Lima, octubre de 2014) fue positiva, con un alto grado derespuestas al cuestionario en un corto espacio de tiempo y con la interesantesesión especial tripartita sobre «Empresas multinacionales, desarrollo y trabajo decente» (OIT, 2014b) como parte de la nueva estrategia de implementación de la Declaración EMN.
Aunque la implementación en la OIT está aún en fase de desarrollo, por
ejemplo, en lo concerniente a las estadísticas y la gestión del conocimiento, lasorganizaciones de trabajadores también podrían ser más proactivas en el uso
de los mecanismos que han sido tan laboriosamente negociados, en particular,
el servicio de facilitación del diálogo empresa-sindicato (véase el recuadro 1).
Como Oficina de Actividades para los Trabajadores (ACTRAV), hemos
seguido trabajando con las federaciones sindicales internacionales (FSI) para
formar parte de este esfuerzo mediante diversas actividades regionales y mundiales. Desde el diálogo entre la Federación Internacional de Sindicatos de laQuímica, Energía, Minas e Industrias Diversas (ICEM) y el Grupo Rhodia
en el Simposio de ACTRAV sobre el derecho de sindicación y de negociación
colectiva en 2009, pasando por el Taller Regional Africano que se realizó en
Johannesburgo en septiembre de 2011 para fortalecer a los afiliados de UNIÁfrica en conflicto con la empresa sudafricana MTN, a la reciente presentación IndustriAll-Solvay y el Comité de Empresa Europeo (CER) en la OIT
en julio de 2015. Pero es evidente que queda mucho por hacer además de laparticipación ocasional de la OIT en las actividades empresa-sindicato.
Pensando en el futuro, el Director General de la Oficina Internacionaldel Trabajo ha lanzado la Iniciativa relativa a las empresas como parte de las

Nuevo impulso parala Declaración EMN
y la política social
de la OIT

3. Véase <www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---relconf/documents/meetingdocument/wcms_236272.pdf> [consulta: 03/09/15].

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núm. 1-2

Recuadro 2. Resumen de la estrategia de aplicacióndel mecanismo de seguimiento y las actividades
promocionales de la Declaración EMN, 2014
A. Actividades de promocióna) Sensibilización y desarrollo de capacidades (módulos de aprendizaje electrónico con cursos de entrenamiento en el Centro de Formación de la OIT
en Turín; carpeta de materiales sobre la Declaración EMN y otros documentos importantes de la OIT);b) Asistencia en los países (diálogo tripartito a escala nacional incluyendolas multinacionales con la posibilidad para establecer un mecanismo dediálogo o consulta que podría supervisar las alianzas y proyectos de cooperación técnica);c) Red mundial de puntos focales en relación con la Declaración sobre las
Empresas Multinacionales;d) Promoción a nivel sectorial (con mejor conexión con las actividades sectoriales y mediante enfoques innovadores);e) Incorporación de la Declaración sobre las Empresas Multinacionales en losproyectos de cooperación técnica y en las alianzas público-privadas;f) Diálogo (servicio de facilitación empresa-sindicato*), yg) Reuniones regionales (inclusión de cuestiones relacionadas con la Declaración EMN en el establecimiento del programa de las reuniones regionales y en el informe del Director General).
B. Encuesta para reunir información sobre el curso dado a los principios
de la Declaración sobre las Empresas Multinacionales
Creación de un sistema integrado para recabar información sobre la Declaración EMN, con el objetivo de reemplazar la encuesta universal geográfica,que incluya:a) Información ya disponible en el portal de gestión de los conocimientos dela OIT;b) Nuevos datos generados como consecuencia del desarrollo de las capacidades de las oficinas nacionales de estadística;c) Investigación, yd) Información obtenida directamente de los mandantes tripartitos, mediante
un breve cuestionario rotatorio entre las cuatro regiones (después de un
ciclo de reuniones regionales de la OIT, estos elementos serán sintetizados
en un informe global para presentar en el Consejo de Administración).
* En palabras del Grupo de Trabajo especial tripartito sobre el mecanismo de seguimiento de la
Declaración sobre las Empresas Multinacionales: «El diálogo es el elemento central de la Declaración
sobre las Empresas Multinacionales. Si una empresa y un sindicato aceptan de manera voluntaria
utilizar las instalaciones de la OIT para celebrar una reunión y hablar, sin prejuicios, bajo una
presidencia acordada por las secretarías de los grupos de trabajadores y de empleadores, la reunión
se organizaría con el apoyo de estos. Dicha actividad se promocionaría tanto a través del servicio deasistencia técnica de la OIT para empresas sobre las normas internacionales del trabajo como de lasorganizaciones de trabajadores y de empleadores» (OIT, 2012, anexo, párrafo 15).
Fuente: OIT, 2014a.

124

iniciativas de celebración del centenario de la OIT en 2019. Es importante,entonces, que esto no sea tratado como una iniciativa aislada para las empresas–que sería simplemente una forma de responsabilidad social empresarial– sino
como un mecanismo para las empresas que quieran relacionarse de una forma
más estable y positiva con la OIT sobre la base de sus normas y principios.
De esta forma, se trata, como mínimo, de empresas que tienen la voluntad de
implementar relaciones de trabajo maduras a lo largo de su cadena de suministro. Con el objetivo de poder concretarlo, se debe contar con un marco
de políticas –y, en mi opinión, una Declaración EMN actualizada es la solución–, pero también es necesario un mecanismo de implementación creíble.
Estas son las razones por las que estoy convencida de que el aspecto verdaderamente decisivo se vincula al procedimiento de examen de conflictos,
que frecuentemente –como este artículo ha sostenido– es la parte más débil
de la ecuación.
El mundo se está moviendo rápidamente en este campo y varias iniciativas se han planteado a escala regional y multilateral sobre política y derechos
en el trabajo: me refiero en particular a la revisión de la hermana gemela dela Declaración EMN de la OIT, es decir, las Directrices de la OCDE, pero
también a la promulgación de los Principios Rectores sobre las empresas ylos derechos humanos por parte del Consejo de Derechos Humanos de lasNaciones Unidas (2011), entre otras iniciativas regionales y privadas.
No trato aquí, intencionalmente, de otras proposiciones –tales como lascertificaciones de la Organización Internacional de Normalización (ISO)–con las cuales algunas instituciones están intentando establecer sus propias
normas privadas para el mundo del trabajo; soy de la opinión de que se necesita contar con una iniciativa creíble vinculada a la política pública multilateral, y es la OIT la que ha recibido ese mandato. Además, una iniciativa
fuerte e independiente que parta de la OIT servirá al propósito de disuadirtales propuestas particulares o, por lo menos, mostrará su diferente gradode importancia.
Observando las Directrices de la OCDE y los Principios Rectores sobre
las empresas y los derechos humanos de las Naciones Unidas notamos que las
dos instituciones más importantes aquí mencionadas han creado órganos que
son instrumentos para el examen y resolución de conflictos como los Puntos
nacionales de contacto (PNC) de la OCDE y el Grupo de Trabajo de lasNaciones Unidas sobre empresas y derechos humanos. ¿Qué tienen en comúnesas iniciativas? Ambas se refieren al cuerpo de normas de la OIT como una
fuente primaria de compromiso para la regulación.
Me abstendré de hacer la crítica de órganos tales como los Puntos nacionales de contacto de la OCDE u otros, pero sería suficiente decir que losmiembros de los PNC (sea cual fuere la forma que asuman), así como los
expertos del Grupo de Trabajo de las Naciones Unidas sobre empresas y derechos humanos no pretenden ser ellos mismos especialistas en temas laborales internacionales; tienen más bien la voluntad de conciliar posiciones y

Nuevo impulso parala Declaración EMN
y la política social
de la OIT

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BoletínInternacionalde Investigación
Sindical2015
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núm. 1-2

126

encontrar soluciones, aunque –por lo menos hasta ahora– no se atribuyen
ninguna pericia en interpretación de las normas de la OIT. Sin embargo,dicha experiencia es una condición necesaria para el examen y resolución delitigios y reclamaciones.
En la medida en que la OIT es reconocida universalmente como la depositaria de las normas internacionales del trabajo y su supervisión, al igual quela organización del sistema de las Naciones Unidas que abarca el mundo deltrabajo para proteger los derechos de los trabajadores (incluyendo, por ende,el componente laboral de los derechos humanos), es necesario que la OIT
reclame su espacio en términos de ser quien ofrezca un mecanismo creíble,primero para los actores que lo requieran de modo directo, pero también para
brindar orientación a otras instituciones que se pudieran encontrar en dificultades al tratar temas que son de competencia de la OIT.
Es posible aprender de los logros de diferentes organismos internacionales que se han ocupado en la resolución de conflictos. Como esta discusión
estará necesariamente vinculada a futuras opciones eventualmente discutidas
y negociadas por el Grupo de los Trabajadores del Consejo de Administración(ya sea en su conjunto o por medio de un grupo de trabajo), no me detendré
en este artículo en las proposiciones con las que personalmente he estado
comprometida en el pasado. Cabe, sin embargo, señalar que varios de losórganos establecidos funcionan muy bien, y son reconocidos por su independencia y proceso justo: estos órganos pueden ser una fuente de inspiración.
Es evidente que para ser creíble el mecanismo necesita ser ágil y sólido al
mismo tiempo, con una combinación de expertos independientes que posean
las características de los jueces del Tribunal Administrativo de la OIT, comoel equilibro de nacionalidades y de género, y que sean capaces de interactuar
con los mandantes tripartitos de la OIT.
Algunos podrán pensar que es un objetivo demasiado ambicioso paralos tiempos que corren, pero justamente porque llegamos tarde a la revisiónde nuestro instrumento podemos aprender del pasado y de las debilidades delos demás instrumentos, y aprovechar esta ocasión para ser ambiciosos para el
futuro del mundo del trabajo, que tiene una necesidad urgente de soluciones
mejores y viables en un contexto transnacional.
Ahora es el momento de actualizar la Declaración EMN a partir deun proceso inclusivo (que podría realizarse en la Conferencia Internacionaldel Trabajo en lugar de simplemente ir al Consejo de Administración comose hizo en 1977 y en las revisiones subsiguientes) para establecer procedimientos creíbles y flexibles para la resolución de conflictos (más allá de losmecanismos de seguimiento promocional ya acordados). Al hacerlo, la OIT
puede recuperar su legítimo lugar de derecho en el sistema multilateral, y convertirse en el punto de referencia para los procesos innovadores de relaciones
laborales a escala global, tales como los acuerdos marco internacionales.

Referencias
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Interdisciplinary Research Cell in Human Rights (CRIDHO), Lovaina (Bélgica).
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—. 1966. Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales,
aprobado por la Asamblea General de las Naciones Unidas en su resolución
2200 A (XXI), de 16 de diciembre. Disponible en <www.ohchr.org/SP/
ProfessionalInterest/Pages/CESCR.aspx> [consulta: 10/09/15].
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promocionales de la Declaración tripartita de principios sobre las empresas
multinacionales y la política social (Declaración sobre las Empresas Multinacionales),Consejo de Administración, 320.ª reunión, Ginebra, 13-27 de marzo, GB.320/
POL/10. Disponible en <www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/--relconf/documents/meetingdocument/wcms_236272.pdf> [consulta: 10/09/15].
—. 2014b. Empresas multinacionales, desarrollo y trabajo decente: Informe sobre
la promoción y aplicación de la Declaración tripartita de principios sobre las
empresas multinacionales y la política social en las Américas, Informe a la
18.a Reunión Regional Americana, Lima, 13-16 de octubre, Ginebra, OIT.
Disponible en <www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---relconf/
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—. 2013. Empresas multinacionales y libertad sindical: casos del Comité de Libertad
Sindical, ACTRAV. Ginebra, OIT. Disponible en <www.ilo.org/wcmsp5/
groups/public/---ed_dialogue/---actrav/documents/publication/wcms_371612.
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—. 2012. Informe del Grupo de Trabajo especial tripartito sobre el mecanismo deseguimiento de la Declaración sobre las Empresas Multinacionales, Consejo deAdministración, 313.ª reunión, Ginebra, 15-30 de marzo, GB.313/POL/9(Rev.). Disponible en <www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/--relconf/documents/meetingdocument/wcms_173707.pdf> [consulta: 03/09/15].
—. 2006. Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales
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wcms_124924.pdf> [consulta: 03/09/15].
Tapiola, K. 2001. UN Global Compact and other ILO instruments, documento
presentado en la Roundtable on Global Instruments for Corporate
Responsibility de la OCDE, París, 19 de junio.

Nuevo impulso parala Declaración EMN
y la política social
de la OIT

127

AnexoProcedimiento para el examen de conflictos relativos
a la aplicación de la Declaración tripartita de principios
sobre las empresas multinacionales y la política social
mediante la interpretación de sus disposiciones(adoptado por el Consejo de Administración de la Oficina Internacionaldel Trabajo en su 232.ª reunión (Ginebra, marzo de 1986))*

Boletín
Internacionalde Investigación
Sindical2015
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núm. 1-2

1. La finalidad del procedimiento es interpretar las disposiciones de la
Declaración, cuando ello sea menester, para solventar una controversia sobre
su significado, dimanante de una situación real, entre las partes objeto dela Declaración.
2. Este procedimiento en modo alguno se añadirá a los procedimientos
vigentes nacionales o de la OIT ni entrará en conflicto con ellos. No podrá,
pues, alegarse este procedimiento respecto de:a)la legislación y la práctica nacionales;b)

los convenios y recomendaciones internacionales del trabajo;c)los asuntos que incumben al procedimiento de libertad sindical.

Lo que antecede significa que las cuestiones relativas a la legislación y práctica
nacionales deberán ser examinadas mediante el sistema nacional competente;
que las cuestiones relativas a los convenios y recomendaciones internacionalesdel trabajo deberán examinarse por medio de los distintos procedimientos
previstos en los artículos 19, 22, 24 y 26 de la Constitución de la OIT, omediante las solicitudes gubernamentales dirigidas a la Oficina a efectos deinterpretación oficiosa, y que las cuestiones referentes a la libertad sindical
serán examinadas mediante procedimientos especiales de la OIT aplicables
al respecto.
3. La Oficina Internacional del Trabajo, cuando reciba una solicitud deinterpretación de la Declaración, dará acuse de recibo a la misma y la someterá a la Mesa de la Comisión sobre las Empresas Multinacionales. La Oficina
informará al gobierno y a las organizaciones centrales de empleadores y detrabajadores interesadas de toda solicitud de interpretación que haya recibido directamente de una organización, en virtud de lo dispuesto en los apartados b) y c) del párrafo 5.
4. La Mesa de la Comisión sobre las Empresas Multinacionales decidirá por unanimidad, previas consultas en los grupos, si una solicitud es* Boletín Oficial (Ginebra, OIT), 1986, vol. LXIX, Serie A, núm. 3, págs. 222-223(en sustitución de la parte IV de los procedimientos adoptados por el Consejo deAdministración en su 214.ª reunión (noviembre de 1980)). Véase Boletín Oficial, vol. LXIV,
1981, Serie A, núm. 1, págs. 58-60.

128admisible en virtud de este procedimiento. Cuando la Mesa no pueda llegar
a un acuerdo sobre la solicitud recibida, la remitirá a la Comisión en pleno aefectos de decisión.
5. Podrán enviar a la Oficina solicitudes de interpretación:a) por regla general, el gobierno de un Estado Miembro que actúe por iniciativa propia o a petición de una organización nacional de empleadoreso de trabajadores;b) una organización nacional de empleadores o de trabajadores, representativa a nivel nacional o sectorial, o por ambos conceptos, a reserva de lascondiciones estipuladas en el párrafo 6. Normalmente, estas solicitudes
deberían presentarse por conducto de las organizaciones centrales delpaís de que se trate;c) una organización internacional de empleadores o de trabajadores ennombre de una afiliada nacional representativa.
6. En el caso de los apartados b) y c) del párrafo 5, se podrán enviar solicitudes cuando sea posible demostrar:a) que el gobierno interesado se ha negado a presentar la solicitud a la
Oficina; ob) que han pasado tres meses desde la fecha en que la Organización se
dirigió al gobierno, sin recibir respuesta de la intención del mismo.
7. En el caso de solicitudes admisibles, la Oficina preparará un proyecto de respuesta en consulta con la Mesa de la Comisión sobre las Empresas
Multinacionales. Deberá recurrirse a todas las fuentes apropiadas de información, incluidas las del gobierno y de las organizaciones de empleadores y detrabajadores del país correspondiente. La Mesa podrá pedir a la Oficina que
fije un plazo para la presentación de información.
8. El proyecto de respuesta a una solicitud admisible será objeto deexamen y aprobación por la Comisión sobre las Empresas Multinacionales
antes de someter dicho proyecto al Consejo de Administración parasu aprobación.
9. Una vez aprobada por el Consejo de Administración, la respuesta
se enviará a las partes interesadas y se publicará en el Boletín Oficial de la
Oficina Internacional del Trabajo.

Nuevo impulso parala Declaración EMN
y la política social
de la OIT129El Convenio
sobre el trabajo
marítimo, 2006
¿un modelo para
otros sectores?

Boletín
El
Convenio
sobre el trabajo
Internacional
marítimo,deInvestigación2006¿un modelo para
Sindicalotros sectores?
2015
suministro globales?
vol. 7
electrónico
núm. 1-2

Jon Whitlow
Federación Internacional de los Trabajadores del Transporte (ITF)

Ruwan Subasinghe
Federación Internacional de los Trabajadores del Transporte (ITF)

131

BoletínInternacionalde Investigación
Sindical2015
vol. 7
núm. 1-2

E

l Convenio sobre el trabajo marítimo (MLC) de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) fue adoptado en 2006 y su entrada envigor se hizo efectiva en 2013, cuando fue ratificado por 30 países1. Este convenio vino a consolidar los 37 convenios marítimos adoptados entre 1920 y
1996 en un único convenio2, actualizando las disposiciones existentes e incluyendo una serie de nuevas e innovadoras normas.
Este Convenio fue el resultado de un proceso iniciado en la 81.ª reuniónde 1994 de la Conferencia Internacional del Trabajo, que dio lugar en la
262.a reunión del Consejo de Administración (marzo de 1995) a la constitución de un grupo de trabajo sobre la política de la revisión de normas, conocido como Grupo Cartier, que funcionó durante siete años y que identificó
diez convenios marítimos que necesitaban ser actualizados. La Federación
Internacional de los Trabajadores del Transporte (IFT) y la Federación
Naviera Internacional (ISF) observaron que llevaría un tiempo considerable
llevar a cabo las enmiendas necesarias en aquellos convenios siguiendo el proceso tradicional. También se consideró que, visto el gran número de convenios marítimos existentes, se podría buscar un nuevo procedimiento para
facilitar una actualización que reflejara los cambios ocurridos en la industriadel transporte marítimo.
Las discusiones informales confluyeron en la idea de que un nuevo
convenio consolidado sería el mejor camino a seguir. En enero de 2001 la
29.a reunión de la Comisión Paritaria Marítima (CPM) de la OIT (un cuerpo
bipartito integrado por 20 representantes de la gente de mar y 20 representantes de los armadores) adoptó el «Acuerdo de Ginebra», como se conoce laresolución sobre la revisión de los instrumentos marítimos pertinentes de la
OIT. Se hizo allí una serie de recomendaciones, que fueron consideradas porla 280.ª reunión del Consejo de Administración de la OIT en marzo de 2001.
La Comisión acordó una resolución relativa a la revisión de los instrumentos
marítimos pertinentes de la Organización (OIT, 2001, párrafo 5):
En este punto, la Comisión examinó la importancia y el impacto de lasnormas marítimas del trabajo. Convino que muchos de los instrumentos
marítimos del trabajo de la OIT existentes eran anticuados y deficientes yno reflejaban las prácticas modernas; los que estaban actualizados y eranpertinentes no contaban con un número de ratificaciones suficiente. La
Comisión concluyó que la mejor manera de seguir adelante con el método
integrado aprobado por el Consejo de Administración en su 279.ª reuniónde noviembre de 2000, era adoptar un único «instrumento marco» que
podría aplicarse para la refundición del cuerpo normativo existente enmateria de recomendaciones y convenios marítimos de la OIT.
1. Hasta julio de 2015 habían ratificado este Convenio 66 Estados Miembros.
2. Sin incluir el Convenio sobre los documentos de identidad de la gente de mar (revisado),
2003 (núm. 185), ni el Convenio sobre las pensiones de la gente de mar, 1946 (núm. 71).

132

En su resolución la Comisión recomendaba al Consejo de Administración
que tomara una serie de medidas, con la constitución de un grupo de trabajo
tripartito de alto nivel sobre las normas del trabajo marítimo para asistir enla tarea de desarrollar el nuevo instrumento propuesto y la definición de lasmodalidades de trabajo para dicho grupo. Este grupo de trabajo, de hecho, preparó el terreno para lo que sería el Convenio sobre el trabajo marítimo en 2006.

El Convenio
sobre el trabajo
marítimo, 2006
¿un modelo para
otros sectores?

Las innovaciones
El nuevo Convenio estableció un Código que detalla las dimensiones más
técnicas y avanzadas para regir las condiciones laborales en el sector deltransporte marítimo. Es una estructura novedosa para un convenio de la
OIT, como también lo es la inclusión de un procedimiento simplificado
de enmiendas al Código (artículo XV), por medio del Comité Tripartito
Especial (artículo XIII). Esto significa que el Código del MLC puede sermodificado sin la necesidad de adoptar un protocolo, lo que requeriría que
los Estados Miembros ratificaran dicho protocolo. El artículo III (Derechos yprincipios fundamentales) y el artículo IV (Derechos en el empleo y derechossociales de la gente de mar) son la base para el Reglamento y las partes A y B
del Código. La parte A es obligatoria, mientras que la parte B se compone derecomendaciones. Sin embargo, los Miembros tienen que mostrar la consideración necesaria para el cumplimiento de sus responsabilidades de la manera
dispuesta en la parte B del Código (artículo VI (2)).
El Convenio sobre el trabajo marítimo establece deberes y responsabilidades del Estado del pabellón, de los Estados rectores del puerto y delos Estados que suministran mano de obra, según lo dispone el artículo V(Responsabilidades en materia de aplicación y control de la aplicación). El
Estado del pabellón debe inspeccionar la embarcación y expedir un certificado de trabajo marítimo que cubra los 14 puntos definidos en el anexo A5-I
(que serán 16 puntos cuando las enmiendas de 2014 entren en vigor). El certificado de trabajo marítimo es válido por cinco años, pero su validez está sujeta
a una inspección intermedia a cargo de una autoridad competente que debe
ser realizada entre el segundo y el tercer año a partir de la expedición del certificado. Asimismo para asegurar el respeto de las normas entre inspecciones,
existe una declaración de conformidad laboral marítima. La parte I debe sercompletada por la autoridad competente e identifica las exigencias nacionales,
mientras que la parte II la debe completar el armador e identifica las medidas
adoptadas para garantizar la continuidad de la conformidad con las prescripciones nacionales entre las inspecciones.
El anexo A5-II es idéntico al anexo A5-I y enumera los 14 puntos que
pueden ser revisados por un funcionario autorizado que conduzca una inspección del Estado rector del puerto. La inclusión de amplias disposiciones parael ejercicio del control por el Estado rector del puerto ofrece una salvaguardia

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adicional y favorece el respeto de las normas. La inspección inicial se limita
a examinar el certificado de trabajo marítimo y la declaración de conformidad laboral marítima. Si existen sólidas razones para considerar que lascondiciones de trabajo y de vida a bordo del buque no se corresponden conlas exigencias del Convenio, o que habría indicios razonables para creer que
el buque ha cambiado de pabellón para evitar el respeto de las normas, o más
sencillamente si ha habido un queja, el funcionario encargado del control por
el Estado rector del puerto (PSCO, por sus siglas en inglés) procederá a una
inspección más detallada. La norma A5.2.1 (Inspecciones en los puertos) dispone en su párrafo 6:
Cuando, tras una inspección más detallada por un funcionario habilitado,
se establezca que en el buque no se cumplen los requisitos del presente
Convenio y que:a) las condiciones a bordo constituyen un peligro evidente para la seguridad, la salud o la protección de la gente de mar, ob) la no conformidad con estos requisitos constituye una infracción grave orecurrente de los mismos (inclusive de los derechos de la gente de mar),el funcionario habilitado deberá adoptar medidas para asegurar que elbuque no navegará hasta que no se hayan corregido las deficiencias que
determinaron la no conformidad, en virtud de lo dispuesto en los apartados a) o b) del presente párrafo, o hasta que el citado funcionario hayaaceptado un plan de acción destinado a rectificar las faltas de conformidad y esté convencido de que dicho plan se llevará a la práctica conprontitud. Si se impide que el buque zarpe, el funcionario habilitado notificará de inmediato al Estado del pabellón a ese respecto, invitará a unrepresentante de dicho Estado a estar presente, en la medida de lo posible
y solicitará a ese Estado que responda a la notificación dentro de un plazo
determinado. El funcionario habilitado informará además a las organizaciones pertinentes de la gente de mar y de los armadores del Estado delpuerto donde se haya realizado la inspección.

También se encuentran disposiciones para el control por parte del Estado
rector del puerto en los convenios de la Organización Marítima Internacional(OMI), que ofrecen un poderoso incentivo para el respeto de las normas,
puesto que en caso de no conformidad puede disponerse la inmovilización delos buques. El régimen de control por el Estado del puerto se organiza alrededor de memorandos de acuerdo regionales; los informes de las inspecciones
del PSCO están disponibles en sus bases de datos y proveen información
histórica para que un PSCO pueda seleccionar buques para su inspección ycomprobar que los planes de acción para rectificar las no conformidades han
sido aplicados.

134La pauta B5.2.1 (Inspecciones en los puertos) muestra la importancia
dada a los derechos de la gente de mar:
1. La autoridad competente debería elaborar una política de inspección
para los funcionarios habilitados que lleven a cabo las inspecciones envirtud de la regla 5.2.1. Esta política debería estar destinada a garantizar
la coherencia en la puesta en práctica, y servir de orientación para lasactividades de inspección y control de la aplicación relacionadas con losrequisitos del presente Convenio (e inclusive con los derechos de la gente
de mar). Deberían facilitarse ejemplares de esta política a los funcionarios habilitados y deberían ponerse también a disposición del público en
general, de los armadores y de la gente de mar.

El Convenio
sobre el trabajo
marítimo, 2006
¿un modelo para
otros sectores?

2. Al establecer una política en relación con las circunstancias que justifican la inmovilización de un buque, de conformidad con el párrafo 6 de lanorma A5.2.1, la autoridad competente debería considerar que, en lo que
respecta a las infracciones a que se hace referencia en el apartado b) delpárrafo 6 de la norma A5.2.1, la gravedad puede deberse a la naturaleza dela deficiencia de que se trate. Esto sería especialmente pertinente en casode violación de los principios y derechos fundamentales o de los derechos
en el empleo y sociales de la gente de mar en virtud de los artículos III y
IV. Por ejemplo, el empleo de una persona menor de edad debería considerarse una infracción grave, incluso cuando sólo haya una persona a bordoen esta situación. En otros casos, se debería tener en cuenta el número dedeficiencias diferentes detectadas durante una determinada inspección:
por ejemplo, podría requerirse que se presentaran varias anomalías en
relación con el alojamiento o la alimentación y el servicio de fonda que nosupongan una amenaza para la seguridad o la salud para que se considereque constituyen una infracción grave.

El MLC exige a los Estados que suministran mano de obra que ejerzan jurisdicción sobre los servicios de contratación y colocación de gente de mar establecidos en su territorio, requiriendo del Estado que los inspeccione y se
asegure de que operan en conformidad con un sistema normalizado de licencias o certificación u otra forma de regulación y obedecen a las disposiciones
establecidas en la norma A.1.4 (Contratación y colocación). Si el Estado quesuministra mano de obra no ha ratificado el MLC, el Estado del pabellón
debe asegurarse de que el armador tiene en marcha un procedimiento paraverificar que los servicios de contratación y colocación satisfacen las exigencias del Convenio.
Otra innovación fue la inclusión de una cláusula de trato no más favorable (artículo V (7)), que permite a un Estado ratificante hacer cumplir
el Convenio por parte de buques que lleven la bandera de un Estado que
no haya ratificado el Convenio mientras el buque esté en un puerto dentro
de su territorio. Como es probable que buques de banderas de Estados no135

BoletínInternacionalde Investigación
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ratificantes del MLC sean elegidos por un PSCO, existe allí un incentivo
para que los Estados del pabellón ratifiquen el Convenio.
Consultar a las organizaciones representativas nacionales de los armadores y de la gente de mar es fundamental para la operación del Convenio enel ámbito nacional y para el ejercicio de la flexibilidad permitida por el MLC.
Tanto es así que el artículo VII (Consultas con las organizaciones de armadores y de gente de mar) fue incluido:
En los casos en que en un Miembro no existan organizaciones representativas de los armadores y de la gente de mar, toda excepción, exención oaplicación flexible del presente Convenio respecto de la cual éste exija lacelebración de consultas con dichas organizaciones sólo podrá ser objeto
de una decisión de ese Miembro previa consulta con el Comité a que sehace referencia en el artículo XIII.

Las enmiendas de 2014 al MLC (OIT, 2014b) aumentarán las disposiciones
relativas a la seguridad financiera de la regla 2.5 (Repatriación) insertando
una nueva norma A2.5.2 (Garantía financiera). El Estado del pabellón tendrá
que asegurarse de que la embarcación posee un certificado u otra prueba
documental expedida por un proveedor de seguridad financiera que especifique que en el caso de ser abandonados por el armador los trabajadores demar serán repatriados sin ningún costo para ellos. Además, se les ofrecerá
mantenimiento y apoyo a la gente de mar mientras estén abandonados, secubrirán todos sus costos de repatriación y se les pagará hasta cuatro mesesde salarios y demás beneficios correspondientes. Una enmienda similar fue
adoptada para la norma A4.2 (Responsabilidad del armador) para dar efectoa la referencia a la garantía financiera de la norma A4.2 (1,b)). Siete párrafos
más serán agregados a la norma A4.2 (que será renombrada como A4.2.1) y
una nueva sección será añadida: norma A4.2.2 (Tramitación de las reclamaciones contractuales). Otro certificado o prueba documental de la seguridad
financiera, expedido por el proveedor de garantía financiera, será exigido para
comprobar que se cumplan las obligaciones contractuales en caso de muerteo discapacidad de largo plazo debidas a algún accidente, enfermedad o trastorno ocupacionales.

Ventajas y deficiencias
La gran ventaja del MLC es que establece una norma internacional mínima
obligatoria. Las embarcaciones están siendo inmovilizadas en caso de no conformidad. El Memorando de Entendimiento de París sobre el control de losbuques por el Estado del puerto (París MoU) se definió por una campaña deinspección centrada en la conformidad con el Convenio sobre el trabajo marítimo en 2016 (París MoU, 2014).

136

El 20 de agosto de 2014 marcó el primer aniversario de la entrada en vigor
del Convenio sobre el trabajo marítimo (MLC). Durante estos primeros
12 meses, 113 buques fueron inmovilizados por alguna de las autoridadesdel París MoU por incumplimientos relacionados con el MLC. Esto representa el 17,4 por ciento del número total de inmovilizaciones (649) delParís MoU en este periodo. Durante el primer año el 7,4 por ciento (3447)
del número total de 46 798 deficiencias registradas estaba relacionado con
el MLC, mientras 160 (4,6 por ciento) fueron señaladas con motivos paraposible inmovilización, resultando en 113 buques inmovilizados. Las deficiencias pasibles de inmovilización fueron registradas sobre todo en lasáreas de «pagos de salarios» (39,5 por ciento) y «niveles de dotación depersonal para el buque» (28,6 por ciento). Otras áreas con altos niveles dedeficiencia son «seguridad y salud y prevención de accidentes» (43,1 por
ciento), «alimentación y servicio de fonda» (15,4 por ciento) y «alojamiento» (10 por ciento).

El Convenio
sobre el trabajo
marítimo, 2006
¿un modelo para
otros sectores?

El MLC mantuvo la disposición de la pauta B2.2.4 (Salario básico o remuneración mínima mensual para los marineros preferentes):
1. La paga o salario básico correspondiente a un mes civil de servicio
para un marinero preferente no debería ser inferior al importe que determine periódicamente la Comisión Paritaria Marítima u otro órgano
autorizado por el Consejo de Administración. Una vez que el Consejo
de Administración haya adoptado una decisión, el Director General de
la OIT notificará toda revisión de dicho importe a los Miembros de laOrganización Internacional del Trabajo.
2. Ninguna de las disposiciones recogidas en esta pauta debería interpretarse en perjuicio de los acuerdos suscritos entre los armadores o sus
organizaciones y las organizaciones de gente de mar en lo que atañe a lareglamentación relativa a las condiciones mínimas de empleo, siempre quela autoridad competente reconozca dichas condiciones.

El salario mínimo recomendado por la OIT es ahora revisado por la
Subcomisión sobre los salarios de la gente de mar de la Comisión Paritaria
Marítima, y la cifra actual es de 585 dólares estadounidenses (OIT, 2014a).
Debe señalarse que la reunión de la subcomisión de 2003 también adoptó
directrices sobre la interpretación del salario mínimo total de los marineros,a partir de las disposiciones de los instrumentos marítimos pertinentes de la
OIT, que han sido incorporados al MLC (véase el artículo X).
La sección del MLC sobre la protección de la seguridad social es pococonvincente y sitúa la responsabilidad en el país de residencia. La realidad dela industria del transporte marítimo es que bajo el sistema de pabellón de conveniencia no existe ningún vínculo genuino entre el beneficiario efectivo y el
Estado rector del puerto, con la tripulación que proviene de un tercer país y137

BoletínInternacionalde Investigación
Sindical2015
vol. 7
núm. 1-2

es suministrada por servicios de contratación y colocación. La gente de mar
es normalmente empleada con contratos de corta duración, a menudo denueve meses de duración. No existe mucha información disponible acerca delalcance de los acuerdos bilaterales o multilaterales que cubran la protecciónde seguridad social.
Las disposiciones sobre el alojamiento no suponen mejoras sustanciales con respecto a las normas mínimas establecidas por el Convenio sobre
el alojamiento de la tripulación (revisado), 1949 (núm. 92), y el Convenio
sobre el alojamiento de la tripulación (disposiciones complementarias), 1970
(núm. 133). Ha habido cambios importantes desde entonces, cuyo resultado
es un tiempo de rotación más rápido en las embarcaciones y menos oportunidades de permiso para la gente de mar para bajar a tierra. La gente de mar vive
y trabaja en el buque, por ello las disposiciones de alojamiento deben reflejar
sus aspiraciones.
La pauta B3.1.11(4) (Instalaciones de esparcimiento, y disposiciones relativas al correo y a las visitas a los buques) prevé que debe considerarse además
incluir las siguientes instalaciones sin costo alguno para la gente de mar,siempre que sea factible:j) un acceso razonable a las comunicaciones telefónicas entre el buque ytierra, así como a los servicios de correo electrónico e Internet, cuando loshaya, a precio razonable.

Los buques en viajes internacionales están fuera de la cobertura de la redde teléfonos celulares y dependen de comunicaciones por satelite. El acceso
a Internet y la posibilidad de comunicarse están siendo vistos cada vez más
como derechos humanos. Es lamentable que el MLC no contemple un requisito obligatorio a fin de facilitar el acceso a la comunicación social para la
gente de mar.

Los retos actuales
El aspecto más significativo que emerge de la implementación del MLC es elgran número de categorías de personal que trabaja en los buques y no considerado gente de mar. Durante las negociaciones quedó claro que, excepción
hecha de los músicos invitados, todos aquellos que trabajan en un crucero
son considerados gente de mar. El caso no es el mismo para los buques decarga y los de alta mar. Con el paso de los años las tripulaciones se han reducido considerablemente y el mantenimiento se hace llevando un equipo dereparación volante, cuyo principal lugar de trabajo es en un buque y no en elbuque, esto es, son trabajadores que van de un buque a otro, y una serie deEstados del pabellón los han excluido de la categoría gente de mar.

138

Las enseñanzas para los futuros convenios
La OIT viene adoptando normas internacionales del trabajo que se fundanen el principio de la universalidad 3 desde 1919. El papel y el significado de este
principio han adquirido otra dimensión con el advenimiento de la globalización económica. Sin embargo, con una clara disminución en la actividad normativa de la OIT desde mediados de la década de 1990 4, se ha cuestionado
la utilidad de las normas internacionales del trabajo para frenar los efectosde la globalización. Una primera objeción es que las normas internacionalesdel trabajo no tienen en cuenta los diferentes estadios de desarrollo económico y social de los Estados Miembros (Hepple, 2005, pág. 47). Esto, a suvez, es interpretado como una de las principales razones de la gran disparidad
en la ratificación de los convenios de la OIT entre los países industrializados
y aquellos en desarrollo. Además, el fracaso de muchos Estados Miembros(sobre todo de los países en desarrollo) para implementar y hacer cumplir adecuadamente los convenios de la OIT ha indicado la necesidad de una estrategia más flexible en materia normativa.

El Convenio
sobre el trabajo
marítimo, 2006
¿un modelo para
otros sectores?

La filosofía del Convenio sobre el trabajo marítimoDe algún modo, el MLC ha respondido a una llamada por el cambio. Se
denominó «proyecto piloto global para explorar nuevas e innovadoras
maneras de implementar el concepto de trabajo decente para trabajadores yempleadores transnacionales» (Doumbia Henry, 2014). Desde sus inicios, losarquitectos del MLC reconocieron la necesidad de un instrumento pioneropara hacer frente a los muchos aspectos concernientes a los trabajadores de lamás globalizada de las industrias. De hecho, el MLC es único en el sentidode que verdaderamente refleja la realidad de la industria del transporte marítimo y adopta puntos de vista originales para obtener una amplia ratificación.
La principal clave del éxito del MLC es la filosofía que lo sostiene: promover el trabajo decente y una globalización justa. Esto se traduce en garantizar el trabajo decente para la gente de mar y reglas de juego uniformes
para los armadores. Como resultado, los armadores inescrupulosos y losEstados del pabellón incompetentes no pueden seguir imponiendo una competencia desleal porque la práctica de condiciones de trabajo que no respetan
las normas se sanciona con efectividad. Eso es precisamente lo que hace la
3. Desde la adopción de la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo (1998), el concepto de universalidad adquiere un nuevo significado,
teniendo los Estados Miembros que respetar, promover y hacer realidad los principios relativos
a los derechos fundamentales consagrados en los convenios de la OIT en virtud de su mera
pertenencia a la Organización, aun cuando no hayan ratificado los convenios en cuestión.
4. La lista completa de los convenios de la OIT se encuentra disponible en <www.ilo.org/
dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12000:0::NO:::> [consulta: 03/10/15].

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cláusula de trato no más favorable (artículo V (7)): buques de países que
hayan ratificado el Convenio no serán puestos en desventaja en comparación
con buques que enarbolen pabellones de países que no hayan ratificado el
MLC. Este enfoque es un factor motivador de la mayor importancia, ya que
incentiva la ratificación.
Según los principios de la teoría racional institucionalista, se espera delos Estados que recurran a las instituciones internacionales para mejorar oconsolidar sus normas preferidas al tiempo que reducen el riesgo de sufrir
desventajas competitivas en los mercados mundiales (Baccini y KoenigArchibugi, 2011). El Convenio sobre el trabajo marítimo pone en práctica
esta teoría mediante la eliminación de medidas disuasivas en la carrera por la
regulación menos estricta en el sector del transporte marítimo y mediante elestablecimiento de la igualdad de condiciones para todos.
El MLC también reconoce las deficiencias en la legislación marítima
internacional resultantes de la evolución del sector naviero. Por ejemplo, laproliferación de pabellones de conveniencia significó que la exigencia de un
vínculo genuino entre un buque y su bandera dejara de cumplirse (Convención
de las Naciones Unidas sobre el Derecho del Mar, artículo 91). Este fenómeno
ha llevado a que los Estados del pabellón no asuman jurisdicción sobre asuntos
sociales concernientes a sus buques como lo requiere la legislación internacional(Convención de las Naciones Unidas sobre el Derecho del Mar, artículo 94).
Como se verá más adelante, el MLC mitiga este problema creando un régimen
de cumplimiento basado en un enfoque de interlocutores múltiples.

Un laboratorio para la innovación
El MLC incluye una serie de características innovadoras, tanto estructurales
como mediante la adopción de una perspectiva más amplia del derecho internacional. Desde el punto de vista de la redacción, el MLC presenta un nuevo
formato inspirado en los instrumentos de la OMI (McConnell, Devlin y
Doumbia-Henry, 2011). Esto comporta esencialmente un enfoque regulatorio jerárquico con disposiciones obligatorias y directrices no vinculantes
contenidas en un formato verticalmente integrado. El MLC permite, además,
que las disposiciones nacionales implementen los derechos y principios delConvenio de forma diferente de aquella establecida en el texto, siempre ycuando sean sustancialmente equivalentes (artículo VI (3) y (4)). Ese grado deflexibilidad incentiva un proceso de ratificación más generalizado.
La creación de un comité tripartito especial (artículo XIII) para, entre
otras cosas, llevar a cabo el proceso simplificado de enmienda es otra característica novedosa. Este comité también puede realizar consultas con losEstados Miembros que no tienen sindicatos (cuando sea requerido por el
Convenio). Esto no solo permite que los Estados Miembros con estructurasde relaciones laborales subdesarrolladas ratifiquen el Convenio y aseguren

140una protección mínima para los trabajadores, sino que promueve también losvalores centrales de la OIT de tripartismo y diálogo social.
Desde una perspectiva más amplia del derecho internacional se puede
considerar que el MLC es un instrumento que tiene la posibilidad de cambiar
las reglas del juego. En tanto tratado internacional, crea obligaciones entre losEstados soberanos, pero la fuerza del MLC reside en su empeño en llevar a losarmadores a cambiar sus actitudes con respecto a los derechos de los trabajadores. Si bien los Estados ratificantes son el objetivo principal para su cumplimiento, los procedimientos de aplicación tienen el propósito de influir en a
los actores no estatales, tales como los armadores y los mismos barcos. Así, lapresión principal sobre los Estados del pabellón para ratificar y cumplir con
el Convenio no vendrá en última instancia de otros gobiernos o de la misma
OIT, sino por las preferencias de pabellón por parte de los armadores (Lillie,2008). En este sentido, los amplios procedimientos de aplicación del MLC
son cruciales.
Hay diversas formas de enfrentar problemas de no conformidad con
el MLC. Si el problema es con el Estado del pabellón, la cuestión puede serplanteada directamente con la OIT mediante los canales oficiales. Si el problema es con un armador, el tema puede ser llevado al Estado del pabellón oal Estado rector del puerto mediante los recursos de reclamación a bordo oen tierra. Existe también un procedimiento para inspectores del Estado delpabellón y otro para funcionarios de control del Estado del puerto; estos son
los procedimientos oficiales habituales para asegurar el cumplimiento inicial
y continuado.
Aunque existen otros convenios de la OIT que establecen responsabilidades para los empleadores, por ejemplo con relación a la seguridad ysalud en el trabajo –como el Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 (núm. 155)–, la aplicación, el control y los recursos no hansido plenamente desarrollados (CIJ, 2014). El MLC aborda estas cuestiones
garantizando el efectivo cumplimiento por parte del armador mediante una
aplicación que abarca a los actores clave del sector: Estados del pabellón,
Estados rectores del puerto y Estados que suministran mano de obra. Todo
buque con un arqueo bruto igual o superior a 500 que opere internacionalmente debe tener un certificado de trabajo marítimo y una declaración deconformidad laboral marítima, ambos expedidos por el Estado del pabellón.
Estos elementos conforman la base del régimen de inspección sobre la que el
Estado del puerto puede hacer la verificación del cumplimiento de esos documentos. Estas inspecciones tienen implicaciones financieras directas significativas para los armadores en el caso de que se encuentren deficiencias. Los
Estados que suministran mano de obra también tienen que asegurar que losservicios de reclutamiento y colocación de la fuerza de trabajo sean apropiadamente regulados. Es de ellos, asimismo, la responsabilidad sobre la provisiónde seguridad social. De esta forma, les queda escaso margen de maniobra a losarmadores que aspiren a sacar ventajas de esquemas de empleo dudosos.

El Convenio
sobre el trabajo
marítimo, 2006
¿un modelo para
otros sectores?

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Estas disposiciones ponen de manifiesto que el MLC apunta a desmantelar la llamada «burocracia de la cadena de suministro» (van der Heijden
y Zandvliet, 2014) que limita el efectivo monitoreo de las normas internacionales del trabajo por parte de la OIT. Bajo los procedimientos habituales
de supervisión de la OIT, si una empresa ha sido acusada de violar algunade estas normas, la OIT requerirá al respectivo Estado Miembro que solicite información por intermedio de su asociación nacional de empleadores.
El MLC, en cambio, tiene un método mucho más directo de garantizar el
cumplimiento por parte de los empleadores mediante inspecciones del Estado
rector del puerto que, como se ha mencionado, pueden tener consecuencias
financieras para los mismos.

¿Un modelo para otras industrias?
Al ser un instrumento de nueva generación, el MLC puede servir comomodelo o fuente de inspiración para promover el trabajo decente en otras
industrias. Esto puede hacerse con mayor facilidad si se trata de un sector
específico, pero también puede tener lugar en otro ámbito intersectorial.

Los instrumentos sectoriales
Pese a no estar todavía en vigor, el Convenio sobre el trabajo en la pesca, 2007
(núm. 188), presenta características, principios y conceptos similares a los delMLC para el sector pesquero (McConnell, Devlin y Doumbia-Henry, 2011).
Ambos instrumentos son consistentes con respecto a derechos y principios,
pero flexibles en lo que se refiere a su implementación. El Convenio núm. 188
apunta específicamente a las condiciones de trabajo actuales de los pescadores, lo cual es importante en la medida en que los instrumentos de la OIT
existentes sobre la pesca datan de más de cincuenta años atrás. El Convenio
núm. 188 fue adoptado por el Consejo de Administración a pesar de que las
características del sector pesquero difieren de las del transporte marítimo en
términos de relaciones laborales y propiedad de las embarcaciones. Además,
los trabajadores del sector pesquero no tienen ni de lejos el grado de representación en discusiones tripartitas que tiene su contraparte naviera.
En el sector camionero, que está bien regulado en los ámbitos nacional,
regional e internacional, los conductores profesionales siguen enfrentando
serios problemas de seguridad y salud. Existe también, a menudo, la negación de derechos laborales y de seguridad social básicos. En Europa cadavez más camioneros trabajan lejos de sus hogares por periodos ininterrumpidos de hasta tres meses, están sujetos a dudosos regímenes de empleo,
pasan las noches y los fines de semana en sus camiones o en alojamientos
de baja calidad, se alimentan con comida en conserva, no tienen acceso a142

instalaciones básicas como baños y duchas, y trabajan por salarios bajos (ETF,
2013). En los corredores de transporte del África Oriental y Occidental el
trabajo es ocasional, mal pagado, inestable, inseguro y conlleva largas horasde actividad 5. En Australia las estadísticas muestran que los trabajadoresdel transporte de carretera tienen 15 veces más probabilidades de morir enel trabajo que cualquier otro trabajador, constituyendo así la industria máspeligrosa del país. Entre otras cosas, se sabe que los bajos salarios de los camioneros llevan a prácticas inseguras responsables de los 330 accidentes por año
con camiones en las rutas australianas6.
Como muchos de los serios problemas enfrentados por la gente de mar
son igualmente aplicables a los conductores de transporte de carretera, noresulta impensable un instrumento específico de la OIT para cubrir al sector.
Existen ya normas internacionales del trabajo 7 para el sector y buenas organizaciones de trabajadores que pueden encaminar el cambio. En el futuro
el alcance de un posible convenio de trabajo en el transporte por carretera
podría cubrir el mismo espectro de temas que el MLC, incluyendo capacitación y licencias para conductores, salarios, horas de trabajo y descanso,
licencias, alojamiento e instalaciones recreativas, protección a la salud y cuidados médicos, y seguridad social. Los procedimientos de implementación yseguimiento deberían abarcar a los principales actores del sector, entre ellos,
el Estado que registra el vehículo, las agencias de transporte de los Estados
donde circulan los vehículos, los Estados que suministran mano de obra
(generalmente los países que expiden las licencias de conducir), las empresas
de transporte y los contratistas mayoristas y minoristas. Otra medida de innovación sería la inclusión estratégica del sistema de certificación de Transports
Internationaux Routiers (TIR) en el proceso8.
En el sector de la aviación, en la medida en que las aerolíneas subcontratan sus servicios, tales como el mantenimiento y la tecnología de la
información, el empleo se ha vuelto internacional. El levantamiento de las
restricciones sobre la propiedad llevó al transporte aéreo a una situación
similar a la del transporte marítimo, con predominio de pabellones de conveniencia (ITF, 2014). Las agencias de empleo privadas están siendo cada vezmás usadas por las compañías de aviación y las que operan en los aeropuertos.

El Convenio
sobre el trabajo
marítimo, 2006
¿un modelo para
otros sectores?

5. Véase, por ejemplo, el vídeo sobre el proyecto de organización para el África Oriental de laFederación Internacional de los Trabajadores del Transporte, disponible en inglés en <www.
itfglobal.org/en/resources/videos/?Video=11036> [consulta: 03/10/15].
6. Véase la campaña sobre Tarifas seguras del Sindicato de Trabajadores del Transporte deAustralia (TWU), disponible en inglés en <http://saferates.org.au> [consulta: 03/10/15].
7. Véase la lista de instrumentos sectoriales pertinentes de la OIT disponibles en <www.ilo.
org/global/industries-and-sectors/transport-including-civil-aviation-railways-road-transport/lang--es/index.htm> [consulta: 03/10/15].
8. Transports Internationaux Routiers es un sistema armonizado de control aduanero que
facilita el comercio y el transporte mientras protege efectivamente los ingresos de cada paísdonde el transporte se efectúe.

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Esto ha llevado a un aumento del empleo temporal, causando confusión
acerca de cuáles regulaciones y acuerdos se aplican, e incluso sobre cuáles sonlas jurisdicciones nacionales donde rigen. En un caso bien documentado, una
aerolínea europea registrada en Irlanda a pesar de no tener base en ese país
vuela entre Europa y los Estados Unidos con una tripulación cuya sede está en
Tailandia y sus empleados son contratados de Singapur (ETF, 2014).
A diferencia los oficios de marineros, pescadores y camioneros, los dela industria de la aviación civil son más complejos, en términos de la multiplicidad de categorías de empleo abarcadas. Sin embargo, los gobiernos y losinterlocutores sociales del sector han coincidido en señalar que las presiones
competitivas aumentan las dificultades en materia de trabajo decente y productivo (OIT, 2013). Asimismo, afirman que la seguridad y la salud en el
trabajo deberían ser consideradas una responsabilidad compartida que necesita una estrategia global y que el diálogo social es un elemento esencial para
mejorar la sostenibilidad y el trabajo decente y productivo.
De esta forma, al igual que con un posible instrumento de la OIT sobretransporte de carretera, una normativa laboral para la aviación debería comprender la gama completa de los derechos de los trabajadores. En términos deaplicación y control del convenio, el Estado donde está registrada la aeronave,
el Estado de expedición del certificado de operador aéreo, los inspectores
laborales, los Estados que suministran mano de obra y las aerolíneas deberían en su conjunto tener funciones abarcadoras. Otra opción viable también
podría ser la creación de un cuerpo de inspección laboral de la aviación con
base en todos los aeropuertos.

Los instrumentos intersectoriales
Luego del desastre de Rana Plaza en 2013 se ha renovado el interés en laregulación legal de los derechos humanos y laborales en las cadenas de suministro. La capacidad general de los Estados para proteger a los trabajadores
que se deriva de las normas internacionales del trabajo se ha puesto crecientemente en cuestión. La Declaración tripartita de principios sobre las empresas
multinacionales y la política social de la OIT y las Líneas directrices dela Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE) para
empresas multinacionales, desarrolladas en decenios anteriores, apuntaban acomprometer a las multinacionales en mejores prácticas. Posteriormente, losPrincipios del Pacto Mundial, los Principios Rectores sobre las empresas y losderechos humanos de las Naciones Unidas, las Normas de la Organización
Internacional de Normalización (ISO) y demás iniciativas voluntarias, entre
otros, han dado el tono en lo que respecta a la responsabilización corporativa
por las violaciones de los derechos humanos.
Más allá de la existencia de estos instrumentos casi jurídicos, se necesitan nuevas formas de reparación para lograr la efectiva rectificación de las144

violaciones de los derechos humanos. Aunque las empresas multinacionales
están crecientemente expresando su compromiso para con las normas establecidas por los tratados internacionales sobre una base voluntaria, mediante
sus políticas de responsabilidad social empresarial o similares, el acceso a lajusticia sigue siendo un problema. En este sentido, el Acuerdo de Bangladesh
sobre incendios y seguridad de los edificios entre marcas y sindicatos es una
iniciativa promisoria. El acuerdo, un documento legalmente vinculante, asegura que las principales marcas minoristas implementen una serie de medidas
de seguridad y salud para crear una industria del vestido segura en el país.
En el verano de 2014 el Consejo de Derechos Humanos de las Naciones
Unidas aprobó una resolución para «establecer un grupo de trabajo intergubernamental de composición abierta sobre las empresas transnacionales yotras empresas con respecto a los derechos humanos, cuyo mandato será elaborar un instrumento jurídicamente vinculante para regular las actividadesde las empresas transnacionales y otras empresas en el derecho internacionalde los derechos humanos»9. Asimismo, la Conferencia Internacional delTrabajo de 2016 propondrá una discusión general sobre trabajo decente en lascadenas de suministro, a pesar de que no sea el objetivo de esta etapa el establecimiento de normas.
Con una clara voluntad manifestada en algunos círculos de apoyo a un
instrumento internacional vinculante en el campo de las empresas y los derechos humanos, la OIT puede ser una vía para su implementación. Las características, principios y conceptos del MLC pueden ser aplicados a futuros
instrumentos intersectoriales de la OIT destinados a promover el trabajo
decente en las cadenas de suministro. De forma similar al desencanto con lacapacidad de los Estados del pabellón de proteger los derechos de la gente demar que llevó a un consistente procedimiento de aplicación condensado enel MLC, cualquier instrumento referido a la cadena de suministro debería
buscar activamente involucrar a actores no estatales.
Una opción podría ser condensar los 33 instrumentos existentes sobre
seguridad y salud en un nuevo convenio, como lo realizado en el MLC (vander Heijden y Zandvliet, 2014). Sin embargo, si se contempla un nuevo convenio sobre cadenas de suministro, este debería, como mínimo, requerir
de los Estados Miembros que adopten una legislación o medidas equivalentes para implementar políticas claras dirigidas a resolver las violaciones
de las normas internacionales del trabajo en las cadenas de suministro de las
empresas. Aunque hay un debate pendiente acerca de si son las empresas multinacionales o las nacionales las que deben ser cubiertas por el instrumento,
es imprescindible que las empresas matrices tengan la responsabilidad sobre laconducta de sus empresas proveedoras y subsidiarias.

El Convenio
sobre el trabajo
marítimo, 2006
¿un modelo para
otros sectores?

9. Véase el texto de la resolución en <http://daccess-dds-ny.un.org/doc/UNDOC/GEN/
G14/082/55/PDF/G1408255.pdf?OpenElement> [consulta: 03/10/15].

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Al igual que en el MLC, donde ha sido ampliamente definido el término de armador en relación a los terceros agentes, que asumen la función dearmador para los propósitos del Convenio, un instrumento sobre las cadenas
de suministro debería contemplar una exigencia similar para las empresas
matrices. Aunque el MLC no trata directamente sobre las reparaciones
jurídicas para los marineros agraviados, sí contiene procedimientos progresivos, a bordo y en tierra, para canalizar las quejas. Un instrumento sobre
las cadenas de suministro debería, como mínimo, requerir de los Estados
Miembros que establezcan procedimientos operacionales de control similares para los trabajadores. Un paso adicional sería que los Estados Miembros
permitieran el acceso de los trabajadores a recursos jurídicos en sus Estados
de origen y en cualquier otro Estado que tenga jurisdicción sobre la empresaen cuestión. Las quejas contra los Estados ratificantes sobre no conformidadcon el instrumento podrían ser resueltas por medio de los canales oficiales
de la OIT.
A la hora de la supervisión y el cumplimiento, la OIT podría confiar la
tarea a las autoridades judiciales nacionales de inspección laboral y, o bien,
como sugieren algunos, crear internamente una inspección internacional. Asícomo los inspectores de buques de la ITF trabajan en estrecha colaboración
con los funcionarios de control de los Estados rectores del puerto, cualquierinspector laboral nacional o internacional debería trabajar en estrecha relación con los inspectores privados. Esto puede ser controlado por un sistemade certificación similar a la declaración de conformidad laboral marítima.

Conclusión
Si bien el MLC puede ser considerado un éxito resonante, con 66 ratificaciones hasta el momento, ascendiendo a un arqueo bruto del 80 por ciento,usarlo como modelo para otras industrias o intersectorialmente conlleva
un reto.
Como muestra la débil tasa de ratificación del Convenio sobre el trabajo
en la pesca, 2007 (núm. 188), una serie de factores limitan la voluntad de losEstados para adoptar tales instrumentos. Por ejemplo, si no existen prácticamente exigencias bajo la legislación nacional para ofrecer protección social
a la categoría en cuestión, será difícil para ciertos Estados obtener información independiente sobre los abusos en el sector. De esta manera, se deberían
incorporar muchos nuevos elementos a la legislación nacional para hacerla
consistente con el nuevo instrumento. Además, la combinación de actoresrequerida para implementar el convenio puede ser un elemento de disuasiónpara los Estados que carecen de la capacidad y la experiencia para hacerlo.
El MLC logró imponerse a pesar de que tuvo que combinar el derecho
internacional marítimo y el derecho laboral. El Convenio efectivamente
integra las normas laborales a las estructuras marítimas regulatorias existentes.

146

Si tal objetivo fue posible de conquistar en la industria del transporte marítimo, no hay nada que impida a los gobiernos y a los interlocutores sociales deotros sectores presionar por instrumentos jurídicamente vinculantes similarespara sus respectivos ámbitos.

El Convenio
sobre el trabajo
marítimo, 2006
¿un modelo para
otros sectores?

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Sindicación delos trabajadorese iniciativas privadasde cumplimiento

Boletín
Sindicacióndelos trabajadores
Internacionale iniciativasdeInvestigación
privadas deSindicalcumplimiento
2015
suministro globales?
vol. 7
electrónico
núm. 1-2

Lecciones del sistema de normas
de desempeño de la Corporación
Financiera Internacional
Conor Cradden
Universidad de Lausana

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Sindical2015
vol. 7
núm. 1-2E

n los últimos años se ha sostenido que las condiciones laborales en laseconomías en desarrollo pueden mejorarse condicionando los contratos
de suministro o de inversión al cumplimiento certificado de las normas deltrabajo, u ofreciendo el incentivo de mercado menos específico de una reputación corporativa mejorada mediante el etiquetado de productos que certifique la conclusión satisfactoria de algún tipo de proceso de auditoría social.
La gran mayoría de estas iniciativas privadas de cumplimiento –también
conocidas como regulación privada (transnacional)– citan a la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) como fuente de autoridad normativa, yhacen referencia explícita a los dos convenios fundamentales sobre la libertad
sindical y la negociación colectiva1. En este artículo evaluamos la posibilidad de que los trabajadores y los sindicatos utilicen la regulación privada
como instrumento para organizarse y para lograr el reconocimiento delos empleadores.
En la actualidad existe una extensa obra de investigación sobre la regulación privada. Se está alcanzando el consenso de que si bien los incentivosde mercado para mejorar los salarios y las condiciones laborales han tenido
un efecto moderadamente favorable en determinados resultados de bienestar
mensurables, tales como las horas de trabajo y las normas de seguridad y salud,apenas ha habido un impacto apreciable en la capacidad de los trabajadorespara lograr tales mejoras por medio de la acción colectiva (AFL-CIO, 2013;
Barrientos y Smith, 2007; Egels-Zandén y Merk, 2014, y Lund-Thomsen y
Lindgreen, 2014).
A la luz de lo anterior, resulta tentador concluir que los empleadores
han acaparado la regulación privada transnacional (RPT). Al existir tan
pocas pruebas de cualquier cambio en las relaciones de poder, todo parece
indicar que las mejoras en los salarios y en las condiciones laborales siempre
estarán limitadas por los intereses financieros de las empresas. No obstante,esta visión tal vez sea demasiado pesimista. Cabe argumentar que los estudios
existentes no prestan suficiente atención a la capacidad de los trabajadores yde los sindicatos para utilizar la regulación privada de manera proactiva, en
lugar de esperar que siga su curso un proceso independiente de supervisión
y control del cumplimiento. En este artículo se presenta un nuevo estudio y
una investigación de estudios de caso donde se muestra lo que puede lograrse
cuando las organizaciones de trabajadores tienen la capacidad para aprovechar las oportunidades que les brinda la regulación privada, aunque también
se ilustran los límites de la regulación privada en ausencia de organizaciones
sindicales. Se concluye extrayendo algunas lecciones de política para los sindicatos nacionales e internacionales.

1. El Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948
(núm. 87), y el Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949
(núm. 98).

150

Regulación pública y privada
de las normas laborales
Hasta hace relativamente poco tiempo la regulación transnacional del trabajo
y del empleo ha sido exclusivamente un asunto público. Desde 1919 la OIT
participa en el proceso de creación de un marco internacional del derechodel trabajo y de la seguridad social encaminado a definir unas condiciones
laborales aceptadas a escala mundial, con el objetivo de evitar la adopción depolíticas económicas y de estrategias comerciales que se apoyen en unos bajos
costos laborales.
Sin embargo, la peculiaridad de la OIT como organización internacionales que incluye la representación institucionalizada de organismos que no sonsolo los Estados: las organizaciones de trabajadores y de empleadores representan conjuntamente la mitad de los derechos de voto en la Conferencia
Internacional del Trabajo; la otra mitad corresponde a los Estados Miembros.
Este y otros derechos de participación institucionalizada hacen prácticamente
imposible que la OIT adopte políticas que no cuenten al menos con el apoyo
implícito de de los sindicatos y de las asociaciones de empleadores, con elcorolario de que el bloqueo de políticas específicas es relativamente fácil para
cualquiera de los grupos. Así pues, la oposición combinada de empleadores yde gobiernos de orientación neoliberal puede explicar por qué el gran énfasis
en la libertad sindical, la negociación colectiva y el tripartismo que caracterizó
la política de la OIT durante los treinta años posteriores a la Segunda Guerra
Mundial parece haber disminuido hacia principios de los años ochenta(Hepple, 2005, págs. 37-38). Aunque las relaciones laborales colectivas suelen
alentarse en el terreno, en particular por medio de programas de trabajo
decente por país, desde 19812 no se han adoptado convenios que promuevan
específicamente la negociación colectiva.
Este bloqueo de política en la OIT debe analizarse en el contexto de una
disminución más general de la capacidad del sistema establecido de gobernanza internacional pública para resolver el desacuerdo político y los conflictos de intereses. Tal como lo exponen Hale y Held (2011, pág. 3), «losinstrumentos tradicionales de cooperación interestatal –organizaciones y tratados intergubernamentales– han demostrado ser inadecuados» ante la globalización y la creciente interdependencia. La naturaleza inextricable de losbloqueos en el sistema de la regulación del comercio, la sostenibilidad social yambiental, las cuestiones de seguridad, y otras, han dado lugar a que se presteatención a la importancia real o potencial de una serie emergente de nuevas
formas de RPT, esto es, cualquier sistema voluntario de reglas o normas promulgadas principalmente por agentes no estatales, independientemente deque pertenezcan al sector privado comercial o a la sociedad civil.

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privadas de
cumplimiento

2. Convenio sobre la negociación colectiva, 1981 (núm. 154).

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núm. 1-2

La regulación privada es atractiva porque elude los bloqueos institucionales del sistema de gobernanza internacional, al ofrecer a las empresas una
certificación corporativa o el etiquetado de productos a cambio de que cumplan una serie de normas sociales y ambientales que pueden ser más exigentes
que las normas internacionales formales. Las empresas consiguen la ventaja
en términos de reputación que comporta ir más allá de los requisitos legales(Gjølberg, 2009), mientras que la aplicación de una regulación más eficaz delcomportamiento de las empresas ya no parece depender de cambios políticos
importantes a escala internacional.
Dejando al margen por el momento la cuestión de su eficacia desdela perspectiva de los trabajadores, no cabe duda de que la RPT es ahora
un elemento importante de los contextos de acción locales en los países endesarrollo. La integración de las economías del hemisferio sur en las redesde producción y de productos básicos (Vogel, 2009) ha aumentado enormemente la importancia económica de la conformidad con la regulación
transnacional que se aplica tanto a los productos como a los procesos deproducción. Aunque, tal como señalan Hale y Held (2011, pág.10), hayaresultado difícil hasta la fecha incluso cuantificar de manera aproximada elalcance de la aplicación de la RPT, es evidente que un porcentaje considerable y probablemente creciente de las empresas en las economías en desarrollo están cumpliendo –o procurando cumplir– con las normas técnicas,
sociales y ambientales elaboradas, supervisadas y aplicadas por agentes privados en lugar de los públicos.
Diferentes regímenes de RPT tratan diferentes problemas éticos o desostenibilidad, pero incluso aquellos que no hacen referencia directa al trabajo también suelen abordar las condiciones de las normas laborales. En
estos sistemas la referencia a los convenios fundamentales de la OIT es casi
universal3. La cuestión que pretendemos examinar es si la inclusión de losderechos de libertad sindical y de negociación colectiva en la regulación
privada ha tenido, o podría tener, efectos positivos en la capacidad de lostrabajadores para sindicarse y para emprender acciones colectivas con el objetivo de mejorar sus condiciones salariales y laborales. Basamos nuestras respuestas en dos tipos de investigación: los estudios de caso cualitativos de laparticipación sindical satisfactoria con tres tipos diferentes de regulación
privada, y un estudio en gran parte cuantitativo de una muestra más amplia
de empresas que participan en uno de estos regímenes, a saber, el sistema denormas de desempeño de la Corporación Financiera Internacional (CFI).

3. Es difícil hallar información sistemática sobre la RPT, en particular, información sobre
los códigos de conducta de las cadenas de suministro, pero de los 124 sistemas de normas
voluntarios enumerados en la base de datos Standards Map del International Trade Centre,
77 mencionan los derechos laborales como un tema principal de sostenibilidad social.

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Experiencias satisfactorias: sindicatos que utilizan
la regulación privada como un instrumentode organización y de negociación

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privadas de
cumplimiento

Se llevaron a cabo una serie de estudios de caso en colaboración con sindicatosde África oriental y meridional afiliados a la Internacional de Trabajadoresde la Construcción y la Madera (ICM). Se trata de la federación mundialde sindicatos que organiza a los trabajadores de los sectores de la construcción, la madera y la silvicultura. Tiene una dilatada experiencia en la participación en regímenes de regulación privada, en particular el del Consejo deAdministración Forestal (FSC), y sus dirigentes tomaron parte activa en la
campaña encaminada a persuadir a la CFI para que adoptara algún tipo decondiciones de normas laborales en la concesión de préstamos. Los estudios
de caso se basan en informaciones proporcionadas por dirigentes sindicales
nacionales e internacionales y por representantes de los lugares de trabajo.
Las entrevistas tuvieron lugar en Suiza, Etiopía y Uganda, entre julio de 2013
y septiembre de 2014 4. Los estudios indican que allí donde los sindicatos yatienen cierta influencia laboral y política, la regulación privada –incluido
el régimen de la CFI– puede ser sumamente útil a la hora de imprimirles
más fuerza.

Las normas de desempeño de la CFI en Uganda
La CFI es miembro del Grupo del Banco Mundial y se describe a sí misma
como «la principal institución internacional de desarrollo que centra su
labor exclusivamente en el sector privado de los países en desarrollo». Invierte
directamente en las empresas del sector privado, por lo general en forma depréstamos o de inversiones de capital. Aunque, como parte del Grupo delBanco Mundial la CFI es una organización internacional pública, compite
para obtener contratos con prestamistas del sector privado, y despliega su actividad sobre una base totalmente comercial. Ante todo, su sistema de regulación se aplica directamente a las empresas sin la intervención del Estado.
Hacia finales de la década de 1990 y principios de la primera década
del siglo xxi la CFI se encontró bajo la presión de los agentes de la sociedad
civil, en particular, ciertas federaciones sindicales mundiales, a las que preocupaba que la CFI no estuviera considerando suficientemente el posible
impacto negativo de sus inversiones en los trabajadores, la comunidad y el
4. Durante dos visitas en el terreno se llevaron a cabo 11 entrevistas formales, y tuvieron
lugar asimismo una serie de conversaciones menos formales. Aquí se identifica mediantenúmeros a los entrevistados citados directamente: I1, I2, I3, etc. Cuando se facilita una cita
directa, el momento en la entrevista en el que se formuló la declaración se indica en términosde tiempo, en minutos y segundos, desde el principio de la entrevista.

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medio ambiente. La respuesta de la CFI fue elaborar un amplio conjunto denormas de desempeño que abarcara desde las normas laborales, pasando porla reducción de la contaminación y la conservación de la diversidad, hasta laprotección del patrimonio cultural y los derechos de los pueblos indígenas. La
norma sobre trabajo y condiciones laborales se elaboró con la aportación deuna serie de organizaciones sindicales, y se observó netamente que marcó unpunto de inflexión en la política de las instituciones financieras internacionales, ya que reconoció de manera explícita los derechos de libertad sindical yde negociación colectiva de los trabajadores (véase el anexo).
Desde 2006 se han proporcionado préstamos e inversiones a empresas
clientes con la condición expresa de que dichas empresas den cumplimientoefectivo inmediato de estas normas o estén dispuestas a tomar medidas a tal
efecto. El cumplimiento de las normas de desempeño consta en los contratos
de financiación, lo que otorga a la CFI el derecho a retener la financiación oa retirarse totalmente de cualquier relación de inversión si no está convencida
de que se hayan cumplido las normas.
Cuando se introdujo el sistema de normas de desempeño, la ICM trató dehallar un «caso piloto», buscando en la base de datos de información pública
de la CFI un importante proyecto de inversión en el sector de la construcción en el que existiese la posibilidad de organizar a un número considerable
de trabajadores. El proyecto de energía hidroeléctrica de Bujagali (Uganda),
que supuso la construcción de una importante central hidroeléctrica en el río
Nilo Victoria a aproximadamente 80 kilómetros al este de la ciudad capital
Kampala, pareció una idea cabal. La ICM tenía una buena relación con su filial
local, la Uganda Building Workers Union (UBWU), que era eficaz a pesar deser pequeña (2500 miembros) y contaba con dirigentes profesionales con experiencia y con buenos contactos en el Gobierno (Murie, 2009). También habíaorganizado con éxito un proyecto de construcción de una carretera emprendido por el contratista de construcción europeo que dirigiría las obras de construcción en la central eléctrica. Se tomó la decisión de participar activamente
en el proyecto y se elaboró un plan en colaboración con la UBWU.
El 7 de enero de 2008 la firma de un convenio colectivo entre la UBWU
y el contratista principal puso fin a un periodo de actividad intensa que había
comenzado en la primavera de 2007 y que se prolongó durante ocho meses.
Este convenio marcó el inicio formal de una relación de negociación satisfactoria entre el contratista principal y la UBWU durante todo el proyecto,
que concluyó en su mayor parte hacia finales de 2012. Las condiciones establecidas en el convenio colectivo fueron ejemplares para la región y el sector,
y se mejoraron en dos convenios ulteriores. La densidad sindical era muy alta
al estar sindicados 3000 de los 4000 trabajadores empleados en el proyecto
en su apogeo. Los representantes de los trabajadores entrevistados en el lugar
valoraban de una manera muy positiva la relación entre el sindicato y el contratista, poniendo énfasis en el papel central que desempeñaba el diálogo en la
resolución de problemas (I12 y I13).

La cuestión que nos interesa aquí es en qué medida la existencia del sistema de normas de desempeño de la CFI y de los procedimientos de supervisión asociados influyeron en el establecimiento y la evolución ulterior de larelación entre la UBWU y el contratista de la construcción de Bujagali. A este
respecto se destacan dos aspectos de la historia del proyecto: en primer lugar,
tanto el cliente (la empresa privada a la que se adjudicó la concesión para elaborar el proyecto y el beneficiario directo de la financiación de la CFI) comosu principal contratista de la construcción se mostraron inicialmente reacios
a reunirse con el sindicato. El cliente en particular parecía considerar que sus
compromisos con respecto a las organizaciones de trabajadores según los términos de las normas de desempeño correspondían más bien a una relación departes interesadas, en lugar de constituir un tipo específico y diferente de relación. Sin embargo, parece que la presión ejercida por el oficial de inversiones
de la CFI a cargo del proyecto condujo finalmente a que el cliente accediera areunirse con el sindicato. No obstante, a pesar de que el cliente fuera responsable en último término de la aplicación de las normas de desempeño, siguió
mostrándose reacio a facilitar el contacto con el contratista.
En segundo lugar, el acuerdo final del contratista para reunirse con la
UBWU y la decisión ulterior de reconocer el sindicato y de negociar un convenio colectivo parecen haber sido el resultado de dos factores. Ante todo,la UBWU y la ICM, el Ministerio de Trabajo y el oficial de inversiones dela CFI encargado del proyecto emprendieron una campaña coordinada conel objetivo de presionar al contratista para que reconociera al sindicato. El
segundo factor parece haber sido la comprensión gradual por parte del contratista –alentada por el contacto entre los directores del proyecto y los colegasde la misma empresa que habían trabajado con la UBWU en el proyecto deconstrucción de una carretera– de que concertar esfuerzos con el sindicato
tenía grandes ventajas finales.
Más allá de lo que efectivamente ocurrió y de las relaciones que secrearon, es interesante señalar lo que no sucedió. A lo largo del proyecto elproceso de supervisión formal de la CFI ignoró por completo al sindicato. Sibien el oficial de inversiones encargado del proyecto había estado muy presente al inicio del mismo, antes de que el sindicato obtuviera el reconocimiento del contratista principal, los dirigentes de la UBWU nos señalaron
que nunca se habían reunido con el miembro del departamento de cumplimiento social y ambiental de la CFI encargado de la supervisión del proyecto, y que nunca habían tenido noticias suyas. Tampoco se habían reunido
ni habían sabido nada de los dos miembros del grupo de expertos sociales yambientales designados por la CFI para informar sobre el cumplimiento. En
ninguno de los diez informes preparados por el grupo de expertos se mencionó al sindicato ni la relación de negociación colectiva. Uno de los dos
miembros del grupo confirmó en una entrevista que ni él ni su colega habían
tenido contacto alguno con los representantes sindicales en el curso de su­trabajo (I4).

Sindicación delos trabajadorese iniciativas
privadas de
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Así pues, en definitiva, la influencia del sistema de normas de desempeño
fue limitada aunque imprimió cierta fuerza a las reclamaciones del sindicato para hacer valer su derecho a ser escuchado y a tener acceso al sitio delproyecto. No obstante, sin los esfuerzos de la ICM y de la UBWU, parece
improbable que hubiera existido una relación de trabajo colectiva. Tal comolo explicó un dirigente de la ICM: «Las normas, de hecho, solo sirven para
abrir puertas […] lo que esas normas hacen es permitir la entrada del sindicato. Después todo queda en manos de la negociación colectiva» (I3, 37:45).

Guía sobre la responsabilidad social de la Asociación
Internacional de Contratistas de China en Namibia
El sindicato de trabajadores de la construcción de Namibia ha utilizado uncódigo de conducta privado como parte de una estrategia para lograr que loscontratistas de la construcción chinos se integren en el sistema de relaciones
laborales existente (véase el anexo).
Las empresas chinas son agentes económicos importantes en muchos
Estados africanos, pero suelen ser reacias a participar en las instituciones
locales. En Namibia, una serie de contratistas de la construcción que participan en proyectos importantes no se afiliaron a la asociación de empleadores
establecida y fueron objeto de numerosas quejas sobre violaciones de la legislación laboral. El sindicato de la construcción elaboró una estrategia paraabordar el problema, utilizando redes políticas para presionar sobre el Poder
Ejecutivo, pero también emprendiendo campañas públicas sobre el tema.
Esta campaña parece haber dado algunos resultados, ya que el Ministerio delTrabajo tomó algunas medidas contra determinadas empresas, y el embajador
chino preparó una directriz pública dirigida a las empresas chinas para que
respetaran las legislaciones nacionales, que en el caso de Namibia les exige
participar en las instituciones de relaciones laborales convencionales.
Sin embargo, los resultados más concretos del sindicato se obtuvieron
tras el hallazgo, realizado mediante contactos con otros sindicatos de la construcción afiliados asimismo a la ICM, de que la Asociación Internacional deContratistas de China (CHINCA, por sus siglas en inglés) había preparado
un código de conducta para sus miembros que incluía la obligación de establecer contactos con las organizaciones de trabajadores en la medida en quelo exigiera la legislación local (véase el anexo). El código de la CHINCA es
la forma más flexible de regulación privada, dado que no contiene procedimientos de seguimiento o de supervisión del cumplimiento de ningún tipo.
Sin embargo, consciente de que muchas de las empresas de construcción
chinas que despliegan su actividad en el país eran estatales, el sindicato de laconstrucción se dirigió a las tres empresas conocidas asimismo por ser partede la asociación de la industria y –tal como lo relató una representante sindical– les inquirió sobre los motivos del incumplimiento de su propio código:156

«Vuestro Gobierno os está pidiendo que lo cumpláis» (I7, 11:20). La misma
representante sindical señaló que esto no solo se tradujo en mejoras más omenos inmediatas en cuanto al cumplimiento de la legislación laboral, sinoque también condujo a que algunas empresas se dirigieran al sindicato para
iniciar conversaciones sobre su reconocimiento. La representante estaba convencida de que hacer referencia al código fue útil: «Por supuesto, ahora
estamos informados [acerca del código]. Antes no sabíamos nada. Estábamos
luchando en el vacío» (I7, 11:45). Al mismo tiempo, aunque reconoció elvalor del código, insistió en que las iniciativas y presiones políticas, la participación en las instituciones tripartitas nacionales, y –ante todo– la movilización sindical seguían siendo los principales elementos de la eficacia de lossindicatos. «En definitiva, si luchas pero no tienes fuerza para sostenerte,nadie te escucha» (I7, 16:30).

Sindicación delos trabajadorese iniciativas
privadas de
cumplimiento

El Consejo de Administración Forestal en Kenya
El Sindicato de trabajadores forestales y de la construcción de Kenya(KBCTF & AIEU, por sus siglas en inglés) ha utilizado normas privadas deuna manera diferente una vez más, pero, al igual que en los sindicatos con
los que hablamos en Uganda y Namibia, la regla se utiliza como un punto
de referencia normativo dentro de los procesos existentes de deliberación yde intercambio político, y no como un medio para presentar reclamaciones
contra las empresas que incumplen la normativa.
El Consejo de Administración Forestal (FSC) es una de las organizaciones de normas de sostenibilidad de múltiples partes interesadas mejor
establecidas. Creado en 1994, su principal actividad es el establecimiento desistemas para la auditoría y la certificación de la gestión forestal con el objetivo de asegurar que la silvicultura, por utilizar la propia terminología del
FSC, sea ambientalmente apropiada, socialmente beneficiosa y económicamente viable. La certificación tiene lugar apoyándose en códigos nacionales
detallados elaborados sobre la base de un conjunto de principios y criterios
aplicables a escala mundial. Como suele ser el caso de las normas de este tipo,
las normas del FSC comprenden cláusulas sobre las condiciones laborales.
En el sector forestal de Kenya el sindicato de trabajadores forestales yde la construcción del país participa en una negociación a escala de industria
en la que incluyen empresas tanto grandes como pequeñas. Si bien las condiciones de empleo establecidas en muchas de las empresas más grandes están enconsonancia con lo estipulado en el proyecto de código nacional del FSC, esto
es menos frecuente en el caso de las empresas más pequeñas. El sindicato utiliza los principios y las normas del sistema del FSC como medio para justificar
la razonabilidad de las reclamaciones de negociación que se aplican a todo elsector. Tal como admisibilidad explicó uno de los dirigentes sindicales, «confrecuencia nos apoyamos [en el proyecto de norma del FSC] con el objetivo de157

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defender nuestro caso durante las negociaciones […] Utilizo ese acuerdo para
despertar conciencia» (I11, 6:05; véase el anexo). La norma del FSC reforzó
la influencia del sindicato en el proceso normativo, pero solo muy modestamente. Al igual que su colega de Namibia, el representante sindical dejó enclaro que si bien esto era útil, la consecución de los intereses de sus miembros
dependía principalmente de la organización de los trabajadores y de que existiese voluntad de emprender acciones sindicales.
Un representante de la sede de la ICM formuló observaciones que corroboraron que los regímenes de RPT, como la certificación del FSC, son depor sí insuficientes. Explicó asimismo que el mecanismo oficial de presentación de quejas del FSC solo era un último recurso, y que, cuando era posible,
las violaciones de las normas se abordaban a partir de discusiones y negociaciones informales. «El FSC cuenta con un procedimiento oficial de presentación de quejas, pero no lo utilizamos tanto porque no redunda en el interésde los trabajadores que la empresa pierda su certificado, porque como consecuencia pierde su mercado y comienzan los despidos. Si necesitamos, presionar recurrimos al mecanismo informal. Convoco al director del FSC y ledigo que esta empresa que está tan bien posicionada en la estructura del FSC
está ocasionándonos tal o cual problema, y que, por lo tanto necesitamos desu participación. Entonces, empieza la forma no oficial de mediación y de negociación» (I2 11:22).

Un examen más detenido del sistema
de normas de desempeño de la CFI
Por mucho que estudios de caso como estos puedan proporcionar indicaciones útiles de cómo funciona la regulación privada, las pruebas siguen
siendo anecdóticas y es difícil generalizar. Sin embargo, dados los muchos
regímenes de RPT que existen en la actualidad, y el hecho de que suelen centrarse específicamente en un sector y su tendencia a variar de un Estado a otro
incluso en el marco de un único régimen, sería muy difícil elaborar un estudio
más completo. En este contexto, el sistema de regulación de la CFI, aplicadodel mismo modo en diferentes sectores industriales y en diversos contextos
nacionales, podría ser perfectamente objeto de un proyecto de investigación que nos permitiera llegar a conclusiones más generales, siendo al mismo
tiempo viable desde el punto de vista logístico. Esta percepción fue el origen
del estudio presentado aquí, que tuvo por objeto evaluar los efectos de las disposiciones de las normas de desempeño relativas a las organizaciones de trabajadores en la afiliación sindical y el reconocimiento de los sindicatos en una
muestra de empresas clientes de la CFI 5.
5. El proyecto «Gobernanza por contrato» se llevó a cabo entre enero de 2013 y febrero de2015, y fue financiado por la Swiss Network for International Studies (www.snis.ch).

158

El equipo de investigación de la Universidad de Lausana identificó
una muestra de 145 empresas financiadas por la CFI en cuatro regiones:
Brasil, Turquía, la Comunidad de África Oriental (CAO) (Burundi, Kenya,
Rwanda, República Unida de Tanzanía y Uganda) y los estados vecinos deGujarat y Maharashtra en la India. Se encomendó a los investigadores decada región recopilar información sobre el máximo número posible de estas
empresas clientes. Acceder a estas empresas resultó mucho más difícil de lo
que habíamos previsto. Las propias empresas eran reacias a hablar con nuestros investigadores, y más aún a concederles un acceso no supervisado a lostrabajadores. La CFI directamente se negó a pedir a sus clientes que nos
ayudaran, aunque propuso escribir a las empresas clientes defendiendo lascredenciales académicas del equipo del proyecto. Sin embargo, esta oferta
se anuló más tarde sin explicación. No obstante, nuestros investigadorespudieron entrevistar personalmente a 297 trabajadores de 53 empresas diferentes, a 34 representantes sindicales de 30 empresas y a 8 representantes
de la administración de 18 empresas. En total, se recopiló información de
55 empresas. Así pues, nuestro análisis se basa en la información difundida
por la CFI sobre las 145 empresas iniciales, además de en los datos obtenidos
por encuesta en 55 de ellas. Es evidente que nuestra muestra de 55 empresas
clientes no es una muestra aleatoria ni representativa, pero existen pocos
motivos para considerar que se desvíe sistemáticamente de un modo tal que
altere nuestras conclusiones generales.
Nuestra estrategia de investigación fue proceder mediante una triangulación de opiniones sobre los mismos temas de diferentes tipos de personasencuestadas: trabajadores corrientes, representantes sindicales y personal
directivo. A tal efecto, se elaboraron tres cuestionarios independientes pero
conexos. Algunas preguntas se incluyeron en todos los cuestionarios, convariaciones apropiadas en la formulación de las preguntas, mientras que otros
se orientaron específicamente a cada tipo de persona encuestada. Los cuestionarios se concibieron para permitir la evaluación más realista posible de lasituación de la libertad sindical en cada empresa y para que pudiéramos relacionar dicha situación con las medidas adoptadas en respuesta a las normas dedesempeño de la CFI.
En términos de datos que sirvan de base para estimar si las empresas
clientes de la CFI diferían de las empresas no clientes, la principal fuente dedatos de empresas a escala transnacional comparables con las empresas delas economías en desarrollo es el Grupo del Banco Mundial, que ha realizado encuestas desde la década de 1990. En la actualidad el sitio web de las
Encuestas de empresas del Banco Mundial estima que contiene datos sobre
130 000 empresas en 135 países. Los datos son recopilados por contratistas
privados mediante entrevistas personales a propietarios y altos directivos delas empresas para la encuesta principal, y a hasta 10 empleados individuales
para la encuesta a los empleados conexa (donde esto se incluye). Las empresas
se seleccionan con arreglo a una metodología de muestreo estratificado

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BoletínInternacionalde Investigación
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vol. 7
núm. 1-2(Banco Mundial, 2009). La cobertura de las cuestiones laborales y de empleo
en estas encuestas es limitada, pero hasta 2008-2009 incluyeron sistemáticamente la sencilla pregunta: «¿Qué porcentaje de su fuerza de trabajo está sindicada en la actualidad?».

Preguntas y resultados de la investigación
El hecho de que la CFI considere necesario incluir protecciones para las organizaciones independientes de trabajadores en su sistema de normas significa
que reconoce que existe el riesgo de que sus empresas clientes puedan tomar
medidas ilegítimas para impedir la sindicación o para oponerse a la participación en la negociación colectiva, y que los medios de recurso jurídicos
para los trabajadores puedan ser inaccesibles o ineficaces. Si existe un riesgo
de este tipo, entonces cabe la correspondiente probabilidad de que una preferencia subyacente de los trabajadores por las relaciones laborales colectivas
no se satisfaga en un determinado porcentaje de casos. Si las disposiciones dela Norma de desempeño 2 (PS2) sobre las organizaciones de trabajadores son
eficaces, cabría esperar que esta probabilidad se reduzca considerablemente
entre la población de empresas clientes de la CFI, y que, por lo tanto, la incidencia de las relaciones laborales colectivas sea mayor en promedio en estas
empresas que en empresas similares que no son clientes. Este razonamiento
apunta a cuatro cuestiones de la investigación sobre los efectos de las normas
de desempeño a escala de empresa.

¿Cumplen realmente las empresas clientes
de la CFI las normas de desempeño?
La primera cuestión hace referencia simplemente a la conformidad de las
empresas clientes de la CFI con los párrafos relativos a las organizaciones
de trabajadores contenidos en las normas de desempeño. Los datos obtenidos por medio de encuestas nos proporcionan pruebas prima facie deque, a pesar de las normas de desempeño, las violaciones de los derechos delibertad sindical y de negociación colectiva distan mucho de ser infrecuentes
en las empresas clientes de la CFI. Se les preguntó a los trabajadores acerca
de la actitud del personal directivo hacia los sindicatos, y si conocían casos
en que la afiliación a un sindicato o la actividad sindical hubiera sido penalizada, o en que se hubiera recompensado a los trabajadores por no afiliarse
a los sindicatos.
yy
Fueron 73 trabajadores empleados en 25 empresas los que señalaron que su
empleador era contrario a la sindicación. Esto representa el 33,8 por cientode las respuestas que son diferentes a «No sé». Hubo 51 trabajadores que
respondieron que su empleador estaba a favor de la sindicación, y 93 queera neutral en lo que respecta a esta cuestión.

160

yy
Fueron 42 trabajadores empleados en 17 empresas los que indicaron que
conocían casos en que se había penalizado o amenazado a los trabajadores por su afiliación a un sindicato o por sus actividades sindicales.
Esto representa el 22 por ciento de todos los trabajadores que respondieron «Sí» o «No» a esta pregunta, en lugar de «No sé». Al pedirles
que especificaran el tipo de represalias que habían sufrido los trabajadores,
24 respondieron que conocían casos de despido; 5 indicaron degradación,
denegación de promoción o transferencia obligatoria a un puesto inferior,mientras 10 señalaron otros tipos de acoso o intimidación.

Sindicación delos trabajadorese iniciativas
privadas de
cumplimientoyyFueron 20 trabajadores empleados en 9 empresas quienes indicaron que
conocían casos en los que se había recompensado a los trabajadores por noafiliarse a los sindicatos o por no tomar parte en actividades sindicales. Esto
representa el 12,3 por ciento de todos los trabajadores que respondieron «Sí»o «No» a esta pregunta, en lugar de «No sé». Al pedirles que especificaran
qué tipo de recompensas habían recibido los trabajadores, 13 respondieron
que conocían casos de promoción, 7 que conocían casos de incremento salarial, y 2 mencionaron casos de transferencia a mejores puestos.
yy
Fueron 50 trabajadores empleados en 13 empresas quienes indicaronque conocían casos en los que su empleador había tomado algún tipo demedidas para evitar que los trabajadores participaran en huelgas.
yy
En total, 71 trabajadores de 22 empresas indicaron uno o más de los tres
tipos de violación. Una violación fue notificada, en promedio, por el 55 por
ciento de los trabajadores en cada empresa en la que al menos un trabajador
informó de una violación.

Cambio en las empresas clientes de la CFI:el impacto de las medidas de mitigación
La segunda cuestión hace referencia al impacto de las medidas adoptadas
por las empresas en respuesta a requisitos explícitos de la CFI. A menos que
se considere insignificante el riesgo de no conformidad, la CFI publica un
Resumen de la revisión de los aspectos ambientales y sociales (ESRS, por
sus siglas en inglés) para cada empresa cliente. Se trata de un resumen delos resultados de la revisión del cumplimiento llevada a cabo por expertos
internos de la CFI o por consultores contratados específicamente para esta
misión. El ESRS establece las normas de desempeño identificadas como aplicables durante la revisión junto con las medidas que el cliente ha acordado
se tomarán para atenuar cualquier problema de aplicación. Para cada una delas 135 empresas de nuestra muestra para las que se publicó un ESRS, codificamos las medidas de mitigación especificadas con respecto a la PS2 (conexclusión de las medidas de seguridad y salud en el trabajo) de conformidadcon siete posibles acciones no mutuamente excluyentes. En el cuadro 1 se
especifican estas acciones junto con su incidencia en cada región.
161

BoletínInternacionalde Investigación
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vol. 7
núm. 1-2

Tal como se muestra en el cuadro, la medida de mitigación más comúnes la elaboración o actualización de una política formal de gestión de recursos
humanos, lo que para la CFI significa un conjunto de procedimientos escritos
accesibles a todos los trabajadores en los que se especifican los principios degestión que seguirá la empresa, las condiciones básicas de empleo y las prácticas y procedimientos que se aplicarán con respecto a la contratación, lalicencia de maternidad, la formación, etc. La siguiente medida mencionada
más frecuente es el establecimiento de un procedimiento formal de resolución
de reclamaciones. Conjuntamente, la formalización de la política de recursos
humanos y el establecimiento de procedimientos de resolución de reclamaciones representan el 70 por ciento de las medidas de mitigación relacionadas
con la PS2 que pudimos identificar (sin incluir las medidas relacionadas conla seguridad y la salud en el trabajo).

Cuatro 1. Medidas de mitigación relacionadas con la Norma de desempeño 2
Número total de empresas clientes en cada país

Brasil

CAO *

India

Turquía

Total

42

32

40

32

146

No ESRS (proyecto con categoría de riesgo C)

6

1

2

1

10

Número de empresas en las que no se especifican medidas
de mitigación relacionadas con la PS2 (salvo la seguridad y salud
en el trabajo)

20

21

18

13

72

Número de empresas en las que se especifican medidas
de mitigación relacionadas con la PS2 (salvo la seguridad
y salud en el trabajo)

16

10

20

18

64

38,1% 31,3%50%

Porcentaje de empresas en cada región en las que se especificanmedidas de mitigación relacionadas con la PS2

56,3% 43,8%

Incidencia de las medidas de mitigación
Políticas/prácticas/procedimientos formales escritos de recursos
humanos que deben establecerse o revisarse y ponerse deconformidad con la PS2 cuando sea necesario

12

8

13

10

43

Derechos de libertad sindical y de negociación colectiva que deben
incorporarse en la política formal de recursos humanos

4

0

1

5

10

Debe establecerse o revisarse un procedimiento formal deresolución de reclamaciones formuladas por los trabajadores,
y ponerse de conformidad con la PS2 cuando sea necesario

9

2

8

4

23

Extensión de las prácticas normales de recursos humanos para
incluir a contratistas o a trabajadores temporales, o correcciónde otras diferencias de trato entre los trabajadores empleados
directamente y los empleados indirectamente

1

1

3

0

5

Las políticas/procedimientos/prácticas de recursos humanos deben
comunicarse (o comunicarse más eficazmente) a los trabajadores

4

1

3

1

9

Debe comunicarse (o comunicarse más eficazmente) a lostrabajadores la información relativa específicamente a los derechosde libertad sindical y de negociación colectiva

2

0

0

1

3

Deben establecerse o revisarse las estructuras designadas no
sindicales representativas de trabajadores y ponerse de conformidad
con la PS2 cuando sea necesario

0

0

0

2

2

2,00

1,40

1,40

1,28

1,48

Número promedio de medidas de mitigación relacionadas
con la PS2 por empresa* Comunidad de África Oriental.

162

Solo existen 10 empresas (de un total de 64 empresas en las que se especifica algún tipo de medida) para las que las medidas de mitigación contienen
alguna referencia explícita a los derechos de libertad sindical y de negociación
colectiva. Una de estas empresas reconoció a un sindicato y tomó parte enla negociación colectiva, y otra señaló que su fuerza de trabajo contaba con
miembros sindicales, pero que no reconocía ningún sindicato. Las demás noestaban sindicadas. En las 10 empresas se especifica la inclusión por escrito delos derechos de libertad sindical y de negociación colectiva en las políticas derecursos humanos que cumplen la PS2. En tres casos, las empresas también
se comprometieron a informar a los trabajadores sobre estos derechos, por
ejemplo, proporcionando información en lenguas locales.
Solo en dos casos se requirió una acción más específica. Una empresa (nosindicada) se comprometió a corregir una diferencia de trato no especificada
entre los trabajadores manuales y los empleados de oficina en lo que respecta
a los derechos de libertad sindical y de negociación colectiva. Otra empresaindicó que se había alegado una «actividad antisindical histórica», pero puntualizó que una auditoría externa «no había encontrado pruebas de supresiónde la libertad sindical».

Sindicación delos trabajadorese iniciativas
privadas de
cumplimiento

Cambio en las empresas clientes de la CFI:
impacto de la actitud empresarial
La tercera cuestión hace referencia a los efectos indirectos del cumplimientode las normas de desempeño por parte de las empresas. En principio, la existencia de las normas de desempeño debería conceder cierta legitimidad alas organizaciones de trabajadores y a los procesos de diálogo social. En lo
que respecta al supuesto de que el contenido de las normas de desempeño
es ampliamente conocido –supuesto que exige una confirmación empírica–, el sistema de normas de desempeño puede impulsar en sí mismo uncambio en las relaciones laborales al reducir el riesgo percibido de emprenderacciones colectivas.
Sin embargo, los datos recopilados por los investigadores muestran que elcontenido del sistema de normas de desempeño no es ampliamente conocido.
Solo el 18 por ciento de los trabajadores entrevistados eran conscientes de quela CFI había invertido en sus empresas, y únicamente el 6 por ciento (18 trabajadores de 297) conocía la existencia del sistema de normas de desempeño
y que este contiene garantías sobre la libertad sindical y la negociación colectiva. Dado el pequeño porcentaje de trabajadores que conoce las normas dedesempeño y su contenido, sería totalmente irrealista esperar que haya cualquier tipo de efecto en la legitimidad percibida de la sindicación y de la negociación colectiva.
Los dirigentes sindicales eran bastante más conscientes de las normas
de desempeño, ya que 10 de los 33 encuestados (el 30 por ciento) indicaron
ciertos conocimientos sobre los requisitos de las normas de desempeño.
163

BoletínInternacionalde Investigación
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núm. 1-2

Sin embargo, solo dos de estos dirigentes trataban con lugares de trabajo
que todavía no estaban sindicados. En particular, ninguno señaló que elempleador le hubiera informado sobre las normas de desempeño.
Puede suceder que la actitud del personal directivo cambie con independencia de la presión ejercida por los trabajadores en respuesta a una
declaración de observancia de las normas de desempeño. En este caso, los trabajadores tal vez observen un cambio de actitud, conozcan o no las normas dedesempeño. Preguntamos a los trabajadores encuestados si pensaban que laactitud de la dirección en su lugar de trabajo hacia el sindicalismo había cambiado entre los tres y los cinco últimos años. Fueron 227 trabajadores los que
dieron una respuesta distinta a «No sé». De estos, 28 indicaron que el personal directivo en su lugar de trabajo se había mostrado más favorable en losúltimos tiempos al sindicalismo. Sin embargo, 29 señalaron que el personal
directivo había pasado a ser menos favorable.

¿Tienen más personal sindicado
las empresas clientes de la CFI?
Como última cuestión formulamos la pregunta de fue si las empresas clientes
de la CFI son diferentes de las empresas no clientes similares en lo relacionado con la sindicación entre los trabajadores. Al considerar esta cuestiónde la densidad sindical es preciso tener en cuenta los problemas que plantea
la calidad de los datos. Los datos a escala de empresa del Banco Mundial deque disponemos sobre la densidad sindical se basan mayormente en las estimaciones de los empleadores, y adoptan la forma de un único porcentaje, sin
ninguna información sobre la base de cálculo. No sabemos, por ejemplo, si
se incluye a los trabajadores a tiempo parcial, a los trabajadores con contrato
temporal o a los trabajadores tercerizados por agencias. Sería imposible utilizar este tipo de datos como base para calcular sólidamente los porcentajes
promedio sectoriales, regionales o nacionales de densidad sindical, que fueran
comparables en el ámbito transnacional.
Sin embargo, no sería razonable suponer que las estimaciones de la afiliación sindical de empresa proporcionadas por los empleadores no son reveladoras en absoluto. Cuando un empleador señala una sindicación del 100 por
ciento, esto es erróneo casi con toda certeza, pero aun así indica algo importante acerca de las relaciones en la empresa. La cifra puede interpretarse como
una opinión sobre la importancia y la presencia de los sindicatos en una
empresa que está más cerca de una medición ordinal que de una medición deintervalo. Desde esta perspectiva, una afiliación sindical del 100 por ciento es
mayor que una del 50 por ciento, pero lo que cuenta es que sea más elevada, yno tanto la diferencia de 50 puntos porcentuales6.
6. Para un examen más detenido de las cuestiones estadísticas técnicas y de las pruebas aplicadas, véase Cradden, Graz y Pamingle, 2015.

164

Un simple análisis del cuadro 2 que figura a continuación muestra
que existen grandes diferencias entre las empresas clientes de la CFI y las
no clientes.

Sindicación delos trabajadorese iniciativas
privadas de
cumplimiento

Cuadro 2. Densidad sindical en las empresas clientes
y no clientes de la CFI (porcentajes)*
Densidad

No cliente de la CFI

Cliente de la CFI

0

69,2

50,7

1-33

8,0

19,2

34-66

5,1

17,8

67-100

17,8

12,3

Total

100

100

* Cifras redondeadas.

A primera vista, nuestras observaciones ponen de relieve que la aplicación delas normas de desempeño ha tenido efectos positivos en la densidad sindical,
ya que las empresas clientes de la CFI parecen tener una mayor densidad sindical que las empresas no clientes de la CFI. Sin embargo, nuestro análisis delas medidas de mitigación parece indicar que la probabilidad de que la CFI
exija a sus clientes que tome cualquier tipo de medida para promover o alentar
la sindicación es ínfima. Incluso en los casos en que se requería algún tipo deacción, esta no superó en gran parte la forma de la política escrita o, en tres
casos, el suministro de información. Más allá de las medidas exigidas por la
CFI, no hallamos pruebas de empleadores que cambiaran espontáneamente
sus prácticas en respuesta a las normas de desempeño. Una minoría significativa de trabajadores señaló violaciones del derecho de libertad sindical, y soloel 6 por ciento de los trabajadores eran conscientes de que su empleador se
había comprometido a respetar las normas de desempeño relativas a las organizaciones de trabajadores. En resumen, no hay razones importantes para
creer que el hecho de convertirse en cliente de la CFI repercuta considerablemente en la sindicación. Como consecuencia, el alto grado de afiliación sindical entre los clientes de la CFI en comparación con empresas similares noclientes debe de obedecer al proceso de selección de clientes de la CFI, y no a
un cambio de práctica relacionada con la supervisión por la CFI del cumplimiento de las normas de desempeño.

Conclusiones: ¿gobernanza por contrato?
Lo que hemos observado en este artículo es que el compromiso voluntario delas empresas de respetar ciertas normas laborales puede ser un medio de presión eficaz para los trabajadores y los sindicatos. Sin embargo, también hemos
tomado nota de que los casos en que los sindicatos pueden aprovechar la oportunidad que les brinda la regulación privada son muy inferiores a aquellos en165

BoletínInternacionalde Investigación
Sindical2015
vol. 7
núm. 1-2

166

que los trabajadores carecen de la capacidad de actuar de manera colectiva osimplemente desconocen los compromisos contraídos por su empleador.
El sistema de normas de desempeño de la CFI, al igual que todos los sistemas de regulación privada, no extiende ningún derecho nuevo a los trabajadores porque no son parte en el contrato privado que proporciona los medios
que permiten controlar el cumplimiento (si, al igual que los regímenes de la
CFI y del FSC, incluye compromisos cuyo cumplimiento pueda controlarse).
En su lugar, las partes en dicho contrato son el regulador y la empresa cliente.
El punto flaco de esta gobernanza por contrato radica en que el control delcumplimiento depende de la voluntad de una tercera parte de tomar medidas
para asegurar que se cumplan las condiciones contractuales que afectan a lasrelaciones entre los trabajadores y los empleadores. En el caso del sistema denormas de desempeño, la capacidad de la CFI de decidir si hacer valer o nosus derechos contractuales contra sus clientes es casi ilimitada, sin un modelo
de cumplimiento y sin un proceso independiente para la evaluación de lasreclamaciones por incumplimiento.
Esto plantea la cuestión del poder. Nuestros estudios de caso muestranque el cumplimiento efectivo de las normas laborales privadas es una cuestión de organización y de acción políticas, y no de impulsar un proceso deintervención normativa. El hecho de que el compromiso normativo públicoque entraña acordar el cumplimiento de una norma se traduzca o no en uncambio de actitud o de comportamiento de la dirección no solo depende de lacapacidad de los trabajadores para recabar información sobre las violaciones
de las normas y para comunicar esta situación al regulador, sino también desu capacidad para ejercer el tipo de presión política y laboral que prevalecería
sobre el interés comercial y de reputación del regulador en no sancionar a sus
clientes. Sin embargo, en el caso particular de la libertad sindical y de la negociación colectiva, los derechos presuntamente garantizados por las normas
laborales privadas son precisamente aquellos que proporcionan a los trabajadores la capacidad para hacer posible la acción política. Nuestro estudiodemostró que la CFI toma pocas medidas proactivas para asegurar el respeto de estos derechos. Tampoco pudimos encontrar ningún caso en el que
las normas contribuyeran a la organización de una fuerza de trabajo que noestuviese ya sindicada anteriormente sin la intervención de un sindicato existente. Cuando se trata del ejercicio del derecho de libertad sindical, los trabajadores que todavía no están bien organizados quedan atrapados en una
falsa opción: deben tener ya la fuerza colectiva para emprender acciones políticas con el objetivo de asegurar el ejercicio de los derechos que les concedería
dicha capacidad.
Aunque no podemos suponer sobre la base de nuestra investigación yde los datos del estudio de caso que la CFI tiene la misma actitud pasiva enlo que respecta a los derechos colectivos de los trabajadores que otros reguladores privados, si este fuera el caso explicaría en cierta media el impacto generalmente escaso de la regulación privada en la capacidad de los trabajadores

para emprender iniciativas colectivas. Así pues, desde la perspectiva de lasorganizaciones sindicales nacionales e internacionales, la mejor estrategia
para aprovechar las oportunidades que brinda la regulación privada sería
adoptar el tipo de orientación proactiva de la ICM y sus filiales. En primer
lugar, esto supone concentrarse en la información: tanto en la transmisiónde información sobre la regulación privada a los trabajadores y los sindicatos(para que conozcan los compromisos del empleador) como en la recopilaciónde información proporcionada por los trabajadores y sindicatos sobre posibles
violaciones. Esto supone que los sindicatos internacionales o los centros sindicales nacionales deben destinar recursos a la supervisión de la información
difundida por las organizaciones reguladoras, y al establecimiento de ciertos
medios de seguimiento de las violaciones. La segunda posibilidad para que laregulación privada tenga un mayor impacto está relacionada con la interpretación de los derechos colectivos de los trabajadores. En el caso de Bujagali
observamos que los empleadores pueden cuestionar si la regulación privada
les obliga a reunirse con los representantes sindicales. Para rebatir este tipo deargumento las organizaciones sindicales nacionales e internacionales podrían
dirigirse a los reguladores privados con el objetivo de alcanzar un acuerdo
sobre lo que significan los derechos de libertad sindical y de negociación
colectiva en la práctica tanto para los trabajadores sindicados como para losque no lo están, en términos de derechos de acceso y de audiencia para losrepresentantes de los sindicatos existentes, umbrales de reconocimiento,
acceso a las actividades encaminadas a desarrollar la capacidad para las nuevasorganizaciones de trabajadores, etc.
A pesar de las continuas referencias a los convenios fundamentales dela OIT en la RPT, la amplia difusión de esta última no ha dado lugar a queaumente en general el respeto por los derechos colectivos de los trabajadores.
No obstante, algunos sindicatos han sabido aprovechar las oportunidades que
brinda la RPT para la sindicación de los trabajadores, y existe un potencial
considerable para expandir este tipo de actividad. Para poder sacar el mayor
provecho de la RPT desde la perspectiva de los trabajadores es fundamental
llegar a los trabajadores no sindicados, para quienes, en ausencia de apoyo sindical, esta regulación es casi totalmente ineficaz.

Sindicación delos trabajadorese iniciativas
privadas de
cumplimiento

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Organizaciones Industriales). 2013. Responsibility outsourced: Social
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download/77061/1902391/CSReport.pdf> [consulta: 03/09/15].
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methodology. Washington, Banco Mundial. Disponible en <www.
enterprisesurveys.org/~/media/GIAWB/EnterpriseSurveys/Documents/
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167

BoletínInternacionalde Investigación
Sindical2015
vol. 7
núm. 1-2

168

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Assessing codes of labour practice in global production systems». Third World
Quarterly, vol. 28, núm. 4, págs. 713-729.
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for International Studies e Institut d’études politiques, historiques etinternationales, Universidad de Lausana. Disponible en <www.snis.ch/system/
files/3296_final_wp_governancebycontract_final_working_paper_1.pdf>[consulta: 03/09/15].
Egels-Zandén, Niklas, y Merk, Jeroen. 2014. «Private regulation and trade union
rights: Why codes of conduct have limited impact on trade union rights».
Journal of Business Ethics, septiembre, vol. 123, núm. 3, págs. 461-473.
Gjølberg, Maria. 2009. «The origin of corporate social responsibility: Global forces
or national legacies?» Socio-Economic Review, vol. 7, núm. 4, págs. 605-637.
Hale, Thomas, y Held, David (directores de la publicación). 2011. Handbook oftransnational governance: New institutions and innovations. Cambridge (Reino
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Unido), Hart.
Lund-Thomsen, Peter, y Lindgreen, Adam. 2014. «Corporate social responsibility
in global value chains: Where are we now and where are we going?», Journal ofBusiness Ethics, vol. 123, núm. 1, págs. 11-22.
Murie, Fiona. 2009. BWI strategies to promote decent work through procurement:
the example of the Bujagali Dam project in Uganda, Global Unions Research
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Vogel, David. 2009. «The private regulation of global corporate conduct:
Achievements and limitations». Business & Society, vol. 49, núm. 1, págs. 68-87.

AnexoTextos de regímenes de regulación privados

Sindicación delos trabajadorese iniciativas
privadas de
cumplimiento

Corporación Financiera Internacional
Norma de desempeño 2: Trabajo y condiciones laborales
9. En los países donde la legislación nacional reconoce los derechosde los trabajadores a formar y unirse a organizaciones sindicales de su elección sin interferencia y a la negociación colectiva, el cliente cumplirá con lalegislación nacional. Allí donde la legislación nacional restringe considerablemente a las organizaciones de trabajadores, el cliente facilitará medios
alternativos para que los empleados expresen sus reivindicaciones y protejan sus derechos en lo que se refiere a las condiciones de trabajo y términosde empleo.
10. En ambos casos descritos en el párrafo 9, al igual que en aquellos
en los que la ley calla, el cliente no desalentará a los trabajadores para formar
o unirse a organizaciones sindicales de su elección o de negociar colectivamente, y no discriminará o sancionará a los trabajadores que participen obusquen participar en tales organizaciones y negocien colectivamente. Losclientes deben comprometerse con los representantes de los trabajadores. Se
espera de las organizaciones sindicales que representen fielmente a los trabajadores que componen la mano de obra.

Guía sobre responsabilidad social de la Asociación
Internacional de Contratistas de China
HR20. Establecer mecanismos de negociación empleador-empleadode acuerdo a las leyes y prácticas locales, y apoyar la participación de losempleados en la gestión.
HR21. Respetar a los empleados, establecer canales de comunicación
entre la empresa y los empleados e identificar y responder a las expectativas ydemandas de los empleados.

Proyecto de norma FSC para Kenya
4.2. El manejo forestal debe cumplir o exceder todas las leyes y/o regulaciones aplicables que cubran la salud y seguridad de los empleados y sus
familias.
4.2.1. El productor o administrador forestal provee a los empleados
la información sobre la remuneración y beneficios que corresponden a losempleados.

169

BoletínInternacionalde Investigación
Sindical2015
vol. 7
núm. 1-2

170

4.2.2. El productor o administrador forestal ofrece formación en seguridad ocupacional para los empleados y provee información sobre potenciales
riesgos para la salud para todas las operaciones forestales.
4.2.3. El productor o administrador forestal debe asegurar a todos los
trabajadores todo el equipamiento de seguridad y vestimentas apropiados,
tales como cascos y botas.
4.2.4. El productor o administrador forestal lleva los registros de losaccidentes y demuestra un buen historial de seguridad.
4.2.5. El productor o administrador forestal se ha cerciorado del riesgo
para los trabajadores de ciertas tareas y equipamientos y ha tomado todos losrecaudos para reducir o eliminar tales riesgos.
4.2.6. Los trabajadores forestales tienen acceso a centros de salud
adecuados.
4.3. Los derechos de los trabajadores a organizarse y negociar voluntariamente con sus empleadores deben estar garantizados en la forma como lo
expresan los Convenios núms. 87 y 98 de la Organización Internacional delTrabajo (OIT).
4.3.1. El productor o administrador forestal debe proveer informacióna las organizaciones de empleadores sobre los derechos de los empleados en loque concierne a la pertenencia a sindicatos.
4.3.2. Se reconocen los derechos de los trabajadores a organizarse yvoluntariamente negociar a través de sindicatos y otros grupos representativosde los trabajadores como se definió más arriba y en la legislación nacional
pertinente.
4.3.3. Se aplican todos los códigos/regulaciones pertinentes que prohíban el trabajo infantil.
4.3.4. Los salarios y beneficios sociales son comparables a la normativa nacional.

Boletín de valor,
Cadenassubdesarrollo
Internacional
y estrategiadeInvestigación
sindicalSindicalcumplimiento
2015
suministro globales?
vol. 7
electrónico
núm. 1-2

Cadenas de valor,
subdesarrollo
y estrategia sindical
Behzad Azarhoushang
Doctorando, Universidad de Kassel, y Escuela de Berlín de Economía y Derecho

Alessandro Bramucci
Investigador, Escuela de Berlín de Economía y Derecho,y Doctor por la Universidad de Urbino «Carlo Bo»

Hansjörg Herr
Profesor de Integración Supranacional, Escuela de Berlín de Economía y Derecho

Bea Ruoff
Investigadora, Escuela de Berlín de Economía y Derecho

171

BoletínInternacionalde Investigación
Sindical2015
vol. 7
núm. 1-2

L

a expresión cadenas globales de valor (CGV)1 es la que mejor refleja ladinámica del comercio internacional en los sectores industriales. La vieja
noción de comercio internacional como comercio de productos finales –paño inglés contra vino portugués, como en el famoso ejemplo de David
Ricardo– ya no es un referente válido. Los procesos de producción, en elcampo de la manufactura y de los servicios, se han dividido en numerosas
y diferentes tareas, que se volvieron internacionalmente comerciables. Si seobservan los bienes comerciados por cada etapa del proceso de producción,
los bienes intermedios ocupan la porción más grande del comercio general,con 7 billones de dólares estadounidenses; les siguen los bienes primarios, con
4 billones de dólares; luego vienen los bienes de consumo, con 3,8 billonesde dólares; y los bienes de capital, con 2,700 billones de dólares. Casi el
50 por ciento de los bienes intermedios provienen de los países en desarrollo(UNCTAD, 2014, pág. 4 y ss.). Estos países están cada vez más integradosa la economía mundial a partir de las cadenas globales de valor (Milberg yWinkler, 2013, pág. 28 y ss.).
En este artículo nos preguntamos si el comercio internacional, másespecíficamente dentro de las CGV, conduce hacia mejores condiciones detrabajo y de vida o hacia avances económicos en los países del sur global.
Encontramos que los mercados no acarrean automáticamente mejoras en lascondiciones laborales ni progresos económicos y sociales, sino más bien al
contrario: los mercados desregulados tienden a empujar a los países en desarrollo hacia una posición socioeconómica que reproduce el subdesarrollo. La
creciente integración de los países en desarrollo en las cadenas globales devalor no ha cambiado esto de forma significativa.
Las estrategias sindicales aquí discutidas deben, por lo tanto, combinar
dos elementos. En primer lugar, los sindicatos deben luchar por condiciones
de trabajo decente (véase OIT, 2008). Pero las condiciones de trabajo decenteserán insuficientes si el país no es capaz de progresar en lo que se refiere a losniveles de cualificación, a la tecnología y, finalmente, al producto interno
bruto (PIB) real por habitante. Sabemos que las mejoras económicas medidas
en términos de crecimiento del PIB por habitante no conllevan automáticamente el progreso social, pero sin crecimiento económico los avances
sociales en los países en desarrollo serán limitados. Desafortunadamente,en la mayoría de los casos, los mecanismos de mercado, incluido el comerciointernacional y los flujos de capital, no conducen a un proceso endógeno derecuperación del retraso en esos aspectos. Esto significa que los sindicatos
deben también ocuparse de políticas que vayan más allá de las condiciones
de trabajo decente. En la segunda sección se discuten brevemente los argumentos de la corriente de pensamiento mayoritaria a favor del libre comercio

1. Las redes de producción global son más amplias que las CGV. Usamos CGV para mostrar
el carácter jerárquico de los procesos de producción globales integrados.

172y los flujos de capital. La tercera sección se centra en las CGV, y se analizan lainversión extranjera directa (IED) y la subcontratación como los dos pilares
principales de las CGV. La última sección presenta algunas estrategias parapromover el trabajo decente y el desarrollo desde una perspectiva sindical.

Cadenas de valor,
subdesarrollo
y estrategia
sindicalAnálisis tradicional del comercio
y los flujos internacionales de capital
El libre comercio es casi universalmente adoptado por los analistas económicos de la corriente de pensamiento mayoritaria como la forma más segurade maximizar el bienestar de todas las naciones, incluidos los países en desarrollo. Las bases de este pensamiento pueden ser encontradas en la teoría dela ventaja comparativa, según la cual todas las naciones se pueden beneficiardel comercio internacional, tal como la formulara David Ricardo en 1817.
En su formulación original, dos países, el Reino Unido y Portugal, bajo lossupuestos de la inmovilidad del capital y del trabajo y del pleno empleo, producen paño y vino. Debido a determinados niveles hipotéticos de productividad, el Reino Unido necesita más trabajadores que Portugal para producir
cierta cantidad de paño y vino. Sin embargo, se sabe que el déficit de productividad en el Reino Unido es mayor en la producción de vino que en la de paño.
La idea básica es que ambos países deberían especializarse según su ventaja
comparativa: el Reino Unido en paño y Portugal en vino. El Reino Unido
importaría entonces vino de Portugal, y viceversa. Los dos se beneficiaríande la división internacional del trabajo en la forma de crecientes resultados y
consumo, aunque el Reino Unido sea menos productivo en todas las industrias en comparación con Portugal. Así, hasta los países menos desarrollados
pueden elevar sus niveles de vida si eligen el libre comercio.
La principal crítica que se le puede hacer a la teoría de la ventaja comparativa es que las ganancias del comercio son solo estáticas2. Las ganancias
dinámicas del comercio, tales como el avance tecnológico, no están integradas
en la teoría de la ventaja comparativa 3. Sin embargo, el progreso tecnológico
2. Existen otras faltas esenciales en la teoría de la ventaja comparativa cuando se trata de
subrayar los supuestos subyacentes de los que parte. No es plausible suponer la ausencia demovilidad del capital y del trabajo, los cuales han aumentado sustancialmente en los últimos
decenios (Naciones Unidas, 2013, y Lund y otros, 2013). Si no hay plena utilización del trabajo
y del capital, el comercio internacional no es necesariamente beneficioso porque la producción, el empleo y el consumo pueden ser influenciados por el libre comercio. El libre comercio
también tiene consecuencias distributivas en los países y esto no es analizado. Además, es una
cuestión abierta, especialmente en los países en desarrollo, que el supuesto mecanismo de tipo
de cambio real equilibre suavemente la cuenta corriente (Schumacher, 2013).
3. Heckscher (1919) y Ohlin (1996) parten del supuesto de que los países que comercian
tienen el mismo nivel de desarrollo tecnológico, aunque difieren en sus existencias de capitaly trabajo. Las diferencias de productividad se basan en diferentes dotaciones de factores.

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endógeno y el aumento de la productividad (por ejemplo, debido al aprendizaje en la práctica, o a la concentración en la producción de alta tecnología,etc.) son características de la producción industrial. Tales ganancias, siendo
resultado del comercio, deberían estar incluidas en una teoría del comerciointernacional. Chang (2002, pág. 19 y ss.) ha demostrado que los países desarrollados tales como Alemania, Estados Unidos y Reino Unido no han adoptado la lógica de la ventaja comparativa y su corolario de la liberalización delcomercio en sus «estrategias de recuperación», sino que aplicaron políticas
más bien proteccionistas para restringir el comercio internacional y apoyar a
sus industrias incipientes.
A la larga, el libre comercio lleva al subdesarrollo, en la medida en que
los países con bajo nivel de productividad se concentran en una producciónde baja tecnología y mano de obra intensiva y, comparados con los países desarrollados con su producción de alta tecnología y de capital intensivo, tienen
menos posibilidades de elevar sus niveles de cualificación y tecnología. Imbs
y Wacziarg (2003) sostienen que los países exitosos no se especializaron en su
fase de desarrollo, como recomendaba David Ricardo. Por el contrario, una
alta diversificación de productos y de sectores pareciera ser la precondición
para alcanzar ese nivel. Obviamente, la diversificación permite un aprendizaje
más amplio y efectos de sinergia que son vitales para el desarrollo. La diversificación y la política industrial son dos de las estrategias del desarrollo exitoso(Rodrik, 2004).
La teoría comercial tradicional trata del comercio de los productos terminados, vino por paño. Esto no coincide con la realidad empírica, visto queen los últimos decenios el tipo más importante de comercio pasó a ser el debienes intermedios. Debido al progreso tecnológico, las transacciones globales
se volvieron menos costosas y las ganancias de las empresas provenientes dela integración vertical decrecieron. Las decisiones acerca de producir o comprar se basan en la comparación entre los costos de transacción de la empresay los costos de transacción en el mercado. Si los últimos son relativamentemás altos, la integración vertical es beneficiosa. Tal teoría del costo de transacción no explica totalmente la deslocalización y externalización de tareas.
Por ejemplo, las relaciones de poder al interior de las CGV no son tenidas encuenta a pesar de que pueden efectivamente moldear las CGV4. Esto ha llevado a nuevas teorías, que enfatizan la producción diversificada de diferentes
marcas y las economías de escala para explicar el comercio internacional(Krugman, 1979). Esta línea ha conducido al análisis de las CGV que será eleje de la próxima sección.
Singer (1949) y Prebisch (1950) desarrollaron una crítica importante a lateoría convencional del comercio. Argumentan que el libre comercio acarrea
4. Además, las explicaciones neoclásicas de la deslocalización de la producción presuponen
el pleno empleo y ajustes de stock mediante tipos de cambio y salarios (Milberg y Winkler,2013).

174

la erosión de los términos de intercambio de los países en desarrollo productores de productos básicos y bienes manufacturados sencillos. Esto coloca
a los países en desarrollo en una trampa que no pueden superar si se basan
en el libre comercio, ni siquiera si este los condujera a la industrialización.
Los autores recomiendan la industrialización diversificada, la sustitución deimportaciones, las políticas industriales y la elevación de la cualificación como
disparadores del desarrollo (Singer, 1998). A continuación tratamos de mostrar que la tesis de Prebisch y Singer resulta fortalecida cuando se tiene encuenta el nuevo papel de las CGV.
El Consenso de Washington, elaborado en los años noventa por instituciones con sede en esa ciudad, como el Fondo Monetario Internacional, elBanco Mundial, el Departamento del Tesoro de los Estados Unidos y algunosorganismos de investigación, se convirtió en el núcleo de las recomendaciones
políticas sobre cómo los países en desarrollo podrían incentivar el desarrollo
económico. John Williamson (1990, pág. 18) resumió el consenso como un
conjunto de «políticas macroeconómicas prudentes, orientación externa ycapitalismo de mercado». De hecho, el libre comercio, la privatización, laliberalización y la desregulación son elementos de fundamental importancia
en el Consenso, que fue primeramente desarrollado e impuesto en países deAmérica Latina en las décadas de 1980 y 1990. Sin embargo, al no arribar alos resultados esperados, dio lugar al denominado Consenso de Washington
ampliado, con exigencias adicionales, tales como políticas para aumentar laflexibilidad del mercado laboral, la gobernanza corporativa, la lucha contra
la corrupción y el establecimiento de metas de reducción de la pobreza. No
obstante, los viejos componentes del Consenso de Washington se mantenían
inalterados (Rodrik, 2006, y Herr y Priewe, 2005).
La apertura a la inversión extranjera directa (IED) es uno de los pilares
del Consenso de Washington y es considerada por los economistas de lacorriente de pensamiento mayoritaria y las organizaciones internacionales
como un importante motor de la globalización y una fuente de crecimiento
económico, industrialización y transferencia de tecnología, especialmentepara los países en desarrollo. En efecto, la IED en el sur global ha experimentado una explosión durante los últimos decenios (véase el gráfico 1). Para lospaíses en desarrollo la IED devino uno de los principales canales de las CGV,
como será analizado a continuación.
Una consecuencia de los altos flujos de IED hacia los países en desarrollo, entre otros flujos de capital, es el elevado déficit en cuenta corriente
en algunas partes del mundo en desarrollo. Según la teoría del desarrollode la corriente de pensamiento mayoritaria, los déficits sostenidos en cuenta
corriente son considerados de importancia para el progreso. Easterly (1990),
por ejemplo, deja en claro que los déficits en cuenta corriente no llevan aldesarrollo ni desde una perspectiva teórica ni desde una perspectiva empírica. Una estrategia de desarrollo orientada a las importaciones es tan pococonvincente como el Consenso de Washington en general. Los déficits en

Cadenas de valor,
subdesarrollo
y estrategia
sindical175cuenta corriente dependen fuertemente de la voluntad de los acreedores oinversionistas en transferir fondos a los países en desarrollo. En una situaciónde déficits en cuenta corriente de larga duración el sobreendeudamiento es
un resultado mucho más probable que el desarrollo. Un periodo de déficit encuenta corriente presenta menos probabilidad de conducir a un despegue enlos países en desarrollo que a una crisis de la deuda y al estancamiento económico, dejando a los países atrapados en el subdesarrollo.

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Gráﬁco 1. Flujos de inversión extranjera directa en las economías en transición
y emergentes y en los países menos desarrollados, 1970-2012

Miles de millones de dólares
estadounidenses actuales

300

Economías emergentes
Economías en transición
Países menos desarrollados

200

100

0
1970 1973 1976 1979 1982 1985 1988 1991 1994 1997 2000 2003 2006 2009 2012
Fuente: UNCTAD (2015).

Las cadenas globales de valor
La historia de la externalización de la producción remonta a la revoluciónindustrial, pero el advenimiento de las empresas multinacionales (EMN)y la creación de las cadenas globales de valor cobraron impulso en los años
sesenta. Una nueva dimensión de la globalización, también referida como la
segunda desagregación, empezó a desarrollarse a partir de la década de 1990,
gracias a la revolución en el campo de la tecnología de la información y de lacomunicación (TIC), la reducción en los costos del transporte y la implementación de las políticas del Consenso de Washington en países desarrolladosy en desarrollo que siguieron políticas radicales de mercado y se abrieron
al comercio internacional y a los flujos de capital. Todo esto permitió a las
EMN descomponer su proceso de producción en diferentes etapas y externalizar esos procesos hacia otros países en un grado hasta entonces desconocido(Baldwin, 2013). La fragmentación de las diversas etapas de la producción endiferentes países facilitó a las EMN varios caminos para elegir a sus proveedores. Básicamente, la externalización consiste en desarrollar una fuente desuministro que está localizada fuera de la empresa matriz, que está a cargo
de producir los bienes o servicios finales. En otras palabras, los proveedores
suministran materias primas, herramientas, piezas de repuesto, componentes,
equipamientos y productos semifinales que necesitan ser sometidos a otras

176fases de producción antes de convertirse en productos finales (UNCTAD,
2010). La reducción de costos es el principal motivo para subcontratar actividades en otros países, aunque la búsqueda por recursos naturales, la gestiónde inventarios y la flexibilidad para adecuarse a los cambios en los ajustes dela demanda, al igual que la búsqueda de insumos de alta calidad, son otros
importantes factores explicativos de la externalización (Andreff, 2009).
Según la naturaleza de la cadena de suministro de la empresa líder, las
CGV se subdividen entre las cadenas «dirigidas por el comprador» y aquellas «dirigidas por el productor» (Gereffi, 1999). En el caso de las cadenas
de valor dirigidas por el comprador, la empresa líder se centra en las funciones de proyecto y de comercialización, mientras que el proceso de manufactura es externalizado a un subcontratista independiente, que producirá
bajo las estrictas especificaciones exigidas por el comprador. Este es el caso delas industrias con mano de obra intensiva, tales como las de ropa y calzados.
Las cadenas de valor dirigidas por el productor son típicamente lideradas
por EMN en las que la tecnología desempeña un papel crucial (automóviles,
ordenadores y maquinaria pesada). Las empresas matrices coordinan una
compleja red de producción con subsidiarias, subcontratistas y unidades deinvestigación y desarrollo, cuya línea de montaje del producto final normalmente queda bajo el control directo del productor. Mientras las cadenas devalor dirigidas por el productor son usualmente conducidas por la empresa
que controla la tecnología y la línea de montaje, las cadenas de valor dirigidas
por el comprador suelen tener más mano de obra intensiva y ser guiadas por
el minorista o la empresa que lleva el nombre de la marca. Aunque en este
caso la empresa líder o la que posee la marca controla las funciones clave degobernanza de la cadena de producción (fijación de precios, proyecto, comercialización), la manufactura y las etapas de ensamblado son transferidas a subcontratistas externos. El gráfico 2 ilustra ambos casos.
Los proveedores pueden ser empresas nacionales, que se dividen en subsidiarias nacionales de la empresa matriz y otras empresas nacionales basadas en
relaciones de mercado, o bien compañías extranjeras, que también se pueden
dividir en subsidiarias extranjeras de una empresa matriz y otros proveedores
extranjeros. En el presente artículo usamos la expresión externalización internacional tanto para la IED como para la subcontratación internacional. La
IED comporta la propiedad total o parcial de las unidades de producción enel país extranjero, mientras que la subcontratación se basa en las relaciones decompetencia en el mercado. En este último caso, una empresa nacional solicita
a una empresa extranjera que fabrique un producto o componente específico,para lo cual puede, de ser necesario, proveer los insumos y transferir tecnología y asistencia técnica al productor (Webster, Alder y Muhlemann, 1997).
¿Cuándo elige una empresa la IED y cuándo la subcontratación? De
acuerdo con Dunning (1977) los activos tangibles e intangibles mayores que
el promedio de las empresas extranjeras las fuerzan a abrir una subsidiaria
en el país receptor para proteger sus patentes y su tecnología. Porque si lasCadenas de valor,
subdesarrollo
y estrategia
sindical177

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Gráﬁco 2. Cadenas de valor dirigidas por el productor y por el comprador
Cadenas de valor dirigidas por el productor
Fabricantes

Distribuidores

Minoristas y distribuidores

Subsidiarias y subcontratistas
locales y extranjeros

Cadenas de valor dirigidas por el comprador

Comerciantes
Minoristas y fabricantes
de la marca

Compradores
en el exterior

Fábricas(en el exterior)

Fuente: Ilustración del autor adaptada de Gerefﬁ (1999).

empresas extranjeras optan por sistemas de franquicias, licencias o subcontratación internacional, existen altos niveles de riesgo de que las empresas locales
tengan acceso a su tecnología y patentes y produzcan los mismos bienes y setransformen en competidores (Peng, 2009). Además, lograr acceder a mercados locales o a recursos naturales son elementos que pueden alentar a laempresa a elegir la IED.

La inversión extranjera directa
Existe una rica literatura especializada sobre los efectos de la IED en el desarrollo industrial de los países receptores (Balasubramanyam, Salisu y Sapsford,
1996; Borensztein, De Gregorio y Lee, 1998; Alfaro y otros, 2004; Hansen y
Rand, 2006; Basu y Guariglia, 2007, y Kurtishi-Kastrati, 2013). No obstante,
no hay consenso sobre los efectos positivos de la IED en el desarrollo industrial de los países receptores.
En general, son dos los tipos de IED, la horizontal y la vertical, cada una
con efectos usuales diferentes sobre la transferencia de tecnología y las condiciones laborales. La IED horizontal se da cuando una empresa produce
un bien en el país receptor con la misma línea de producción y cadena de178valor que en el país de origen. En gran parte, esto tiene lugar en los mercados
maduros cuando hay fusión de empresas o adquisición de otras compañías en
países receptores. Sin embargo, en los últimos años el volumen de IED horizontal en países emergentes como China ha empezado a aumentar debido ala elevación de los niveles de ingreso y al crecimiento de los mercados locales.
La IED vertical se da cuando una empresa desea optimizar su costo de producción fragmentando cada parte de la cadena de valor en los países que presenten menores costos. A partir la década de 1990 este tipo de IED se ha
vuelto cada vez más popular entre las EMN (Peng, 2009)5.
El acceso a capacidades de gestión y tecnologías avanzadas son motivospara que los países receptores traten de atraer IED. De hecho, las empresas depropiedad extranjera pueden tener un nivel tecnológico más elevado, formar
al personal local y asegurar canales de exportación. Además, las empresas
locales pueden beneficiarse de los recursos tecnológicos y de gestión de lascompañías extranjeras mediante empresas mixtas, ingeniería inversa y la contratación de empleados que reciben formación trabajando allí. Las empresas
extranjeras pueden también afectar a sus pares locales mediante el desarrollode cadenas de suministro en países receptores y forzarlas a incrementar su
calidad y sus estándares, además de ayudarlas a incrementar su capacidad degestión (Alfaro y otros, 2010).
Aquellas empresas que buscan acceso a mercados locales pueden establecer centros de investigación y desarrollo en países receptores con la finalidad de conocer la demanda de los consumidores especiales en los países
receptores mediante la localización de productos. Para ello, las empresas
extranjeras suelen asociarse a expertos y a universidades del país, lo que lespermite usar su conocimiento acerca de gustos y preferencias de los consumidores locales. Los expertos locales también pueden beneficiarse al trabajar con
tecnologías de avanzada y participar de procesos de investigación y desarrollo
y la producción de nuevos bienes. Sus experiencias pueden también ser usadas
luego en empresas nacionales (Damijan y otros, 2003).
Otro factor que influye en los efectos de la difusión tecnológica es
la estructura del mercado. Si los mercados de los países receptores tienen
barreras de entrada elevadas, por ejemplo, altos aranceles, o bien la presencia
de un actor dominante en el mercado local, los inversionistas extranjeros
tendrán que entrar a esos países receptores con un gran volumen de inversión y tecnología relativamente alta para ser competitivos. Sin embargo,el poder beneficiarse de los efectos de la difusión tecnológica de las IED
depende de diferentes factores. Primeramente, la difusión de tecnología
está estrechamente vinculada al grado de desarrollo del país receptor. Si lasCadenas de valor,
subdesarrollo
y estrategia
sindical

5. Aunque es obviamente difícil definir en el campo estadístico la diferencia entre IED horizontal y vertical, Alfaro y Charlton (2009), usando una base de datos de 650 000 empresas,
encontraron que la IED vertical es el tipo predominante entre las EMN (más del 60 por
ciento).

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empresas locales no tienen un nivel tecnológico y educativo relativamentealto, la IED no solo no traerá efectos positivos en términos de transferencia
de tecnología, sino que debe llevar a las empresas locales a quedarse retrasadas por su inhabilidad para competir por talentos con empresas extranjeras
mejor dotadas (Singh, 2011). De igual manera, si las compañías extranjeras
invierten en los países receptores solamente para exportar bienes de pocovalor agregado, es probable que no haya mayores efectos positivos en cuantoa transferencia tecnológica. En segundo lugar, el tipo de IED (por ejemplo,
perteneciente por completo a la matriz, empresas mixtas o fusiones y adquisiciones) es un factor de peso. Es decir, si las empresas extranjeras invierten
por medio de fusiones y adquisiciones los efectos de la difusión de tecnología
serán bajos, en la medida en que las empresas extranjeras pueden mantenerinalterados a empleados y líneas de producción y solo cambiar la gerencia.
Además, en muchos casos, las empresas extranjeras solo invierten para beneficiarse de mano de obra y otros costos más baratos y de incentivos gubernamentales, al paso que no generan ninguna transferencia de tecnología. En
tercer lugar, pero siendo el factor más importante, están las políticas estatales. Si los gobiernos de los países receptores no formulan e implementan
sólidas políticas industriales para absorber IED mejores y con una buena
imagen, es poco probable que ocurra cualquier efecto de difusión de tecnología (Azarhoushang, 2013).
En la IED horizontal la probabilidad de una posible transferencia detecnología es mayor que en la vertical, ya que la mayoría de las etapas de producción son externalizadas a países receptores, incluida la de investigación ydesarrollo. Por lo tanto, los países receptores pueden beneficiarse de las etapasde producción de bienes de mayor valor agregado, tales como el proyecto
e investigación y desarrollo. La mayor parte de la IED horizontal se da enlos países desarrollados. Sin embargo, algunos países en desarrollo también
se benefician de este tipo de IED. La empresa Volkswagen en China es un
ejemplo exitoso de ello, pero no hay que perder de vista que este país fue capazde dictar, en gran medida, las condiciones para la IED (ibid.). Debe mencionarse también que la IED horizontal en países en desarrollo, hasta cuando
incluye centros de investigación y desarrollo, no significa que las empresas
extranjeras transfieran las tecnologías de avanzada a los países receptores. Las
competencias clave son mantenidas en el país de la empresa matriz, en general
en el norte global.
La IED vertical, que es la dominante en los países en desarrollo, no
muestra tales efectos de difusión tecnológica y capacidades en la medida
en que normalmente se centra en tareas especializadas de baja tecnología
en sectores reducidos. Los países tecnológicamente muy subdesarrollados,con muy bajo nivel de cualificación, en algún grado también se benefician
de la IED vertical; pero luego de algún progreso en su nivel tecnológico,la empresa matriz ya no encuentra incentivos para seguir capacitándolos.
Existe una trampa del ingreso medio o techo de cristal, para el desarrollo

Gráﬁco 3. Etapas de la modernización industrial

Etapa 3Con dominio detecnología y gestión,
puede producir bienes
de alta calidad

Techo de cristal (Trampa del ingreso medio)

Etapa 1
Manufactura sencillabajo orientación
externa

Etapa 4
Capacidad total
de innovación
y proyecto
de productoscomo líder global

Cadenas de valor,
subdesarrollo
y estrategia
sindical

Ejemplos: Estados Unidos,
Japón y Unión Europea

Ejemplos: Coreay Taiwán (China)

Etapa 2Con industria
secundaria
pero todavía bajo
orientación externa
Ejemplos: Malasia
y Tailandia

Ejemplo: Viet Nam
Fuente: (2009).

basado en el mercado, incluso con un alto nivel de IED (para los países asiáticos véase el gráfico 3) (Ohno, 2009). La IED puede conducir a un avanceen términos industriales en algunos países en desarrollo, en alguna medidabajo ciertas condiciones mencionadas más arriba, pero incluso en tal escenario optimista los mecanismos de mercado no llevarán al mismo nivel deingresos de los países desarrollados. Con el objetivo de escapar de la trampadel ingreso medio, los gobiernos de los países en desarrollo tienen que apoyarla modernización tecnológica no solo con inversión en educación, investigación e infraestructura, sino también por medio de una amplia y extendida
política industrial.
Las políticas que sostienen el Consenso de Washington suponen que lospaíses en desarrollo ofrecen mercados laborales flexibles como una de las precondiciones para atraer las IED. Las empresas extranjeras cabildean con tenacidad para ejercer un poder virtualmente ilimitado al establecer sus políticas
de empleo, tales como las horas adicionales, beneficios laborales y condiciones
de trabajo. Los estudios empíricos muestran que las IED pueden tener efectos
negativos sobre la densidad sindical en los países receptores (Radulescu y
Robson, 2008). Por eso las IED o los intentos de atraer esas IED tienden a
debilitar a los sindicatos y desregular los mercados laborales. Sin embargo,
cualquier cambio en las instituciones del mercado laboral tendrá efectos
importantes sobre la justicia social y el bienestar social de la mayoría de la
población (Stiglitz, 2002).

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En casi todos los países en desarrollo la IED ha tenido efectos negativos en la dispersión salarial para sus receptores (Schmerer, 2011). Dado
que las empresas extranjeras tienen acceso a una tecnología superior, prefieren emplear trabajadores relativamente bien cualificados en los países endesarrollo y poseen los medios económicos para hacerlo. Por otro lado, lasempresas nacionales también tratan de mantener o contratar a los trabajadores más cualificados para mejorar o defender su competitividad.

La subcontratación internacional
La subcontratación internacional es una de las principales formas de externalización de etapas de la producción de una empresa, mediante la firma decontratos a partir de transacciones en condiciones de mercado con otras compañías independientes en otros países. En la nueva oleada de globalización delos últimos decenios la subcontratación internacional se convirtió en una delas principales actividades de las EMN, que incluye la transferencia de ciertas
tareas en todas las etapas de la cadena de suministro, desde el proyecto, lacontabilidad, investigación y desarrollo, fabricación y servicios de posventa.
Algunas EMN como Nike y Apple realizan ellas mismas solo la parte delproyecto y externalizan casi todo el resto de la cadena de suministro a subcontratistas. La subcontratación internacional presenta dos diferencias principales respecto a las transacciones en condiciones de mercado tradicionales.
En primer lugar son de larga duración, dado que las EMN prefieren tenerrelaciones más largas con proveedores confiables; en segundo lugar, el nivel
de información que la empresa matriz provee a los proveedores, como en elcaso de instrucciones detalladas y especificaciones para la tarea en cuestión, es
mucho más alto que el de las interacciones normales de mercado (Grossmany Helpman, 2002).
En la subcontratación de capacidad y de reducción de costos el contratante principal no tiene la capacidad o no le resulta rentable emprender lafabricación de un componente específico o ejecutar determinado servicio para
producir su bien. Este tipo de subcontratación es también conocido como
especialización vertical. En la subcontratación de especialidad, el contratante
principal no tiene la tecnología, las capacidades o la maquinaria especial pararealizar ciertas tareas de la etapa de producción. Este tipo de subcontratación es referida también como especialización horizontal (de Crombrugghe y
Cuny, 2000). La subcontratación de especialidad puede ser encontrada especialmente en los países desarrollados, debido a su alto nivel tecnológico y decapacidad. A continuación discutiremos la subcontratación de reducción decostos, que es la que predomina en la externalización entre países desarrollados y en desarrollo.
En función del bajo valor agregado y el relativamente bajo nivel tecnológico de la externalización por corte de gastos, las empresas nacionales

182

no pueden beneficiarse mucho de los efectos de la difusión tecnológica. Porsupuesto, como en el caso de la IED en países muy poco desarrollados, lossubcontratistas pueden mejorar hasta cierto punto su productividad laboral,
así como su nivel tecnológico. Las empresas líderes pueden transferir nueva
maquinaria a las proveedoras, darles apoyo técnico, ofrecerles alguna consultoría para la gestión de inventarios, la planificación de la producción y el control de calidad (UNCTAD, 2001). No obstante ello, estos efectos positivos semantienen en un nivel relativamente bajo. La empresa líder no tiene ningún
incentivo para transferir conocimiento sustancial a subcontratistas en relación de competencia. En general, los beneficios de transferencia tecnológica yde capacidades deben ser considerados siempre inferiores en los casos de subcontratación que en los casos de IED.
La motivación fundamental para este tipo de externalización es reducir
costos, y las EMN harán de todo para lograrlo; siempre que no se destruya lareputación o la calidad de los productos, darán su apoyo a cuanta medida sea
necesaria para disminuir los costos, incluidas las referidas a los salarios, lascondiciones laborales o las normativas ecológicas. Uno de los incentivos parala subcontratación internacional es la de obtener flexibilidad en los casos defluctuación de demanda. Las EMN pueden usar la subcontratación internacional como una cobertura contra las fluctuaciones en la demanda. En otras
palabras, las empresas líderes pueden externalizar el riesgo de las fluctuaciones de la demanda. El riesgo de subutilización de capacidades en tiempos
de demanda más baja y costos fijos altos, al igual que la contratación y despido
de trabajadores, es transferido a las empresas subcontratistas (Verra, 1999).

Cadenas de valor,
subdesarrollo
y estrategia
sindicalAsimetrías en las cadenas de valor
Como ya se señaló con anterioridad, la reducción de costos es la motivación
más importante que lleva a las EMN a buscar la externalización en países
en desarrollo. Las empresas externalizan etapas de poco valor agregado de la
producción a países en desarrollo y las etapas de mayor valor agregado permanecen en el país de la empresa matriz o bien son externalizados a países
desarrollados por motivos de especialización. La distribución desigual delvalor agregado entre los países desarrollados y en desarrollo a lo largo de lacadena de suministro es la característica principal de la segunda desagregación (Ohno, 2009). Este fenómeno también puede verse expresado por la llamada curva de explotación6. El gráfico 4 muestra la curva de explotación y la
distribución del valor agregado en diferentes etapas de la producción.
6. La curva de explotación es la versión modificada de la «curva sonrisa» formulada por
Stan Shih, director ejecutivo de Acer, para ilustrar la distribución del valor agregado a lolargo de las CGV, obviamente mostrando la sonrisa de las EMN (Everatt, Tsai y Cheng,1999).

183

De acuerdo con la curva de explotación, las partes ascendente y descendente de las cadenas de valor, que incluyen investigación y desarrollo, comercialización y servicios de posventa, poseen el valor agregado más alto y son
en gran parte mantenidas en los países desarrollados. Sin embargo, las actividades de poco valor agregado de estas áreas son transferidas a países en desarrollo. Independientemente de ello, la mayor parte de la externalización seencuentra en la etapa de la fabricación, que no es la competencia central de las
EMN. Esta etapa puede ser externalizada a otros países menos desarrolladospara la reducción de costos y también para ganar flexibilidad. La más nueva
oleada de externalización abarca cada vez más servicios, indicando que en el
futuro las actividades de poco valor agregado serán externalizadas en todas
las etapas de producción.

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Valor agregado

Gráﬁco 4. La curva de explotación

Prefabricación

Fabricación

Posfabricación

Etapas de la producción
Fuente: Elaboración del autor.

Además, la curva de explotación muestra una nueva versión de la tesis dePrebisch y Singer: esto puede ejemplificarse con el paño y el vino de David
Ricardo, ya que en su visión del comercio, el vino es enteramente producido en el país menos productivo y el paño en el más productivo. Introducir
cadenas globales de valor en este modelo conlleva que el país más productivo produzca los dos bienes y externalice todas las actividades de poco valor
agregado al país menos desarrollado. El nivel de productividad y los términosde intercambio en el país menos desarrollado serán aún más bajos que en el
ejemplo de David Ricardo.
El alto poder de mercado de las EMN les permite elegir la localidad con el
más bajo factor de costos, teniendo en cuenta que muchos países en desarrollo
están dispuestos a ofrecer diferentes incentivos para atraer inversionistas extranjeros incluso para las etapas de producción de poco valor agregado. Esta es larazón que opera por detrás de las estrategias de las EMN de los últimos añosde mudar las localidades de externalización de los tigres asiáticos –República deCorea, Hong Kong (China), Japón, Singapur, Taiwán (China) y recientemente
China– hacia otros países en desarrollo como Bangladesh, Camboya y Viet
Nam. En cuanto aumentaron los salarios en el primer grupo de países, las EMN
empezaron a externalizar sus actividades a otros países con salarios más bajos.

184

Las empresas de los países en desarrollo en general no tienen grandes
especificidades de activos (tecnología y cualificación). No poseen poder demercado para aumentar su margen de ganancia y, por ende, se quedan en las
etapas de producción de bajo valor agregado. Así, las empresas líderes deciden
qué tareas serán externalizadas en los países en desarrollo, cuáles se quedarán
en sus propias sedes y las que serán externalizadas en países desarrollados. La
estrategia de las empresas líderes y la presión competitiva acarrea el fenómeno
de que todas las etapas de mucho valor agregado se mantienen en los países
desarrollados mientras que las tareas de poco valor agregado en la cadena devalor van a los países en desarrollo para ahorrar gastos. Desde una perspectiva microeconómica, existe una constelación monopsónica con una empresalíder que detenta el monopolio de la demanda y proveedores compitiendoferozmente entre ellos. Los proveedores tendrán entonces un beneficio muy
bajo y tratarán de cortar gastos siempre que sea posible para permanecer en
el mercado. Es más, aunque una EMN transfiera tecnología a países en desarrollo mediante la IED o la subcontratación internacional, todavía tendrá
la motivación de achicar costos y no transferirá la tecnología más avanzada
a los países en desarrollo (Baldwin, 2013). Los países en desarrollo están
atrapados en las etapas de producción de poco valor agregado (en lo que seconoce como la ya mencionada trampa del ingreso medio) y están expuestos
a un modelo aún más explotador. En primer lugar, si los países en desarrollosolo participan en fases de poco valor agregado, entonces la contribución delas CGV al PIB y la transferencia de tecnología serán limitadas. En segundo
lugar, aunque se generen altas ganancias en las subsidiarias de una EMN, esas
ganancias serán muy probablemente repatriadas con la transferencia directao manipulación de precios de importación y exportación por parte de laempresa. En tercer lugar, los impactos ambientales y sociales negativos que sedan en ausencia de un marco regulatorio eficiente en los países en desarrollo
receptores acarrean el empeoramiento de las condiciones de trabajo y de vida.
Por último, pero no menos importante, la «libre circulación» de las actividades de las CGV aumenta la vulnerabilidad de las empresas locales, y de lospaíses en desarrollo en general, que enfrentan una alta incidencia de conmociones externas (UNCTAD, 2013a).

Cadenas de valor,
subdesarrollo
y estrategia
sindicalLas cadenas globales de valor y las estrategias sindicales
De cara a las CGV, ¿cuáles son las opciones estratégicas de los sindicatos?
¿Qué instrumentos poseen estos para promover un desarrollo más equitativo de la cadena de valor? ¿Hay espacio de maniobra suficiente para que elmovimiento sindical organizado mejore las condiciones laborales y sociales?
¿Existen alianzas estratégicas construidas entre el movimiento sindical yorganizaciones no gubernamentales para promover los derechos laborales
y humanos?

185

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186

En los países en desarrollo los flujos de inversión extranjera en etapasde producción de mano de obra intensiva, pese a que son inicialmente bienvenidos como una oportunidad para mejorar la economía nacional, se hanvisto asociados a menudo a la reducción de los derechos laborales y al empeoramiento de las condiciones de trabajo. Algunos casos destacados, como laserie de suicidios en los establecimientos chinos de la productora de electrónicos Foxconn y el colapso del edificio Rana Plaza en Bangladesh son tan solo
dos ejemplos de los numerosos casos que revelan que las empresas y marcas
internacionales son responsables de la explotación del trabajo, incluyendo laviolación de los derechos humanos. El hecho de que marcas internacionales
famosas exploten mano de obra barata y en malas condiciones de trabajo en
sus empresas proveedoras para aumentar la competitividad de sus precios haabierto un importante debate entre instituciones internacionales, sindicatos yasociaciones de la sociedad civil. Si bien la subdivisión de la producción a lolargo de las cadenas de valor altamente especializadas incrementa la eficiencia
de la producción y ofrece oportunidades de modernizar las economías para
hacer progresar su sistema industrial, las CGV deben ser reguladas con el propósito de generar un aumento de los salarios, mejores condiciones laborales yuna mayor transferencia de tecnología y capacidades.
El interés de los sindicatos por la internacionalización del capital y delcomercio no es reciente: se remonta al debate sobre el papel de las corporaciones multinacionales a finales de los años sesenta, cuando los grandes
conglomerados de los países occidentales eran vistos como explotadores delos trabajadores y de los recursos naturales de las naciones menos desarrolladas (Bair y Ramsay, 2003). En tiempos más recientes, con el creciente
papel de las CGV, la necesidad de que los sindicatos desarrollen estrategias
para hacer frente a las EMN se hace aún más urgente. Los sindicatos deben
reconsiderar sus estrategias de modo que se pueda pasar de la negociación
con un solo empleador en un solo país a múltiples ámbitos de negociación.
Además, la subcontratación internacional ha reducido la responsabilidad
de las empresas internacionales sobre las normas laborales adoptadas por
los subcontratistas asociados, planteando un nuevo conjunto de desafíos al
movimiento sindical.
Los sindicatos han demandado una responsabilización mayor de las
EMN, con mejores modelos de gobernanza corporativa y supervisión adecuada de la conducta corporativa de todos los sectores comprendidos, inclusive los sindicatos. Entre las respuestas sindicales se destaca la promoción dealianzas sociales y de diálogo a partir del establecimiento de acuerdos marcointernacionales (AMI), que representan acuerdos sociales complementarios ala negociación colectiva nacional, en los que las empresas multinacionales secomprometen con las normas internacionales del trabajo y con la libre actividad sindical a lo largo de la cadena de suministro. Otra respuesta clave hasido la creación de redes de sindicatos en los sistemas globales de producción.
En este contexto los sindicatos deben evitar una potencialmente catastrófica

carrera hacia el abismo entre los trabajadores de los países desarrollados yaquellos de los países en desarrollo, bajo la amenaza de la deslocalizacióny la externalización (Schmidt, 2007). Otra iniciativa que permitiría a losempleados y a los representantes de los empleados responder efectivamentea las estrategias corporativas globales es la construcción de una red de representación sindical, al estilo de un comité de empresa en una planta fabril pero
en una escala mundial que abarque toda la cadena de producción en todas lasregiones geográficas donde opere la compañía (Rüb, 2002).
Un importante punto de referencia entre las respuestas sindicalesa la globalización es la ratificación de los convenios fundamentales de laOrganización Internacional del Trabajo (OIT) referentes a las normas internacionales del trabajo incorporadas en la Declaración de la OIT relativa a losprincipios y derechos fundamentales en el trabajo de 1998. La Declaración
defiende el principio de igualdad de oportunidades para los trabajadores en
todas las operaciones y sucursales de las EMN, además de la libertad sindical,
la erradicación de toda forma de trabajo forzoso, la eliminación del trabajo
infantil y las prácticas discriminatorias. Alienta asimismo la disposición depolíticas de capacitación que contribuyan a los objetivos generales de desarrollo del país donde opera la empresa (OIT, 2011).
Algunas experiencias exitosas de respuestas sindicales a las nuevas modalidades de globalización provienen del Brasil. Los sindicatos brasileños ayudaron a producir una importante reorganización de los objetivos de las EMN
y desarrollaron contrainiciativas para responder a esos retos (Mello e Silva,
2008), que incluyeron la participación de sindicatos brasileños en redes sindicales regionales. Estos sindicatos empezaron a ser activos en bloques sindicales regionales desde los tempranos días de la ronda de negociación para lacreación del Mercado Común del Sur (Mercosur). También ayudaron a constituir la Coordinadora de Centrales Sindicales del Cono Sur (CCSCS) conel propósito de promover los aspectos sociales de la producción en el acuerdo
sobre el establecimiento del área de comercio común. Una proposición específica planteada por el comité sindical de la rama metalúrgica incluía la creaciónde un fondo social para políticas de capacitación y reconversión laboral paraaquellos trabajadores cuyos empleos hubieran sido desplazados como consecuencia del establecimiento del área de comercio común (ibid.).
Otra estrategia adoptada por los sindicatos brasileños es la creación deredes o comités sindicales en las EMN con vistas a supervisar las cláusulas
sociales a lo largo de toda la cadena de suministro, incluyendo el respeto de lasnormas laborales. La efectividad de estas redes quedó comprobada cuando lossindicatos tuvieron éxito al presionar a las empresas a cancelar pedidos hechosa proveedores acusados de haber aplicado prácticas antisindicales (ibid.).
En el contexto de las CGV la comprensión de la estructura de la cadena
permite a los sindicatos preparar una respuesta efectiva a la organizacióninternacional de la producción capitalista. Debido a la estructura variada delas CGV, son variadas también las implicaciones para el movimiento sindical

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subdesarrollo
y estrategia
sindical187

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188(véase Riisgaard y Hammer, 2008). La posición funcional de la empresa líder
en la cadena de valor, al igual que la presencia de marcas conocidas, definenel ámbito de influencia de los sindicatos. La posición funcional de la empresalíder, por ejemplo, de compradora o productora, determina el punto de apoyo
mediante el cual los sindicatos pueden ejercer su influencia. En las cadenas
de valor dirigidas por el productor, en las que la producción es verticalmente
integrada y controlada por las EMN, los sindicatos tienen la oportunidad
de influir en los procesos de producción, especialmente en los eslabones mássensibles de la cadena de producción. La dependencia del productor con respecto a sus proveedores vuelve sensible a las actividades sindicales a la cadena
de valor dirigida por el productor. Los sindicatos pueden orientar sus iniciativas estratégicas sobre el productor líder tanto con la interrupción de la producción de los productos finales como en puntos más sensibles de la red deproducción. Para desarrollar una estrategia efectiva los sindicatos deben establecer sólidos lazos en términos de cooperación transnacional entre las diferentes plantas productoras a lo largo de la cadena de suministro.
En las cadenas de valor dirigidas por el comprador, dominadas por
grandes marcas, especialmente de ropa y calzados, los sindicatos son menos
poderosos. El bajo contenido tecnológico de la producción intermedia deja alcomprador un alto grado de flexibilidad para seleccionar y reemplazar a sus
proveedores en el caso de una disrupción en la cadena de valor. Sin embargo,la existencia de marcas muy conocidas por los consumidores pone al comprador en una posición bastante sensible a las campañas orientadas a los consumidores. Sindicatos y organizaciones no gubernamentales pueden presionar
al comprador con medidas hacia los consumidores que apunten a alertar
sobre las condiciones de trabajo en las empresas proveedoras. Dada su posición estratégica, la empresa líder puede fácilmente imponer el respeto de lasnormas laborales entre sus subcontratistas.
En este caso de las cadenas de valor dirigidas por el comprador, el papel
estratégico de las organizaciones no gubernamentales (ONG) emerge como
el factor clave para presionar por una mejora efectiva de las condiciones laborales en los subcontratistas internacionales de las empresas y marcas conocidas internacionalmente. Algunos estudios han mostrado que las principales
marcas de la industria de la moda, a diferencia de las cadenas minoristas deropa, son más sensibles a campañas dirigidas a los consumidores y más proclives a mejorar los salarios y las condiciones de trabajo de sus proveedores alo largo de la cadena de valor (Pines y Meyer, 2005). En cambio, las grandes
cadenas de distribución, debido a la creciente competencia, son más sensibles
a los cambios de los precios y menos propensas a presionar por una efectiva
mejora de las condiciones laborales de sus fabricantes proveedores. Es difícil,igualmente, organizar campañas efectivas de los consumidores en el caso delos consumidores sensibles a los precios. Si el precio es un factor determinanteen el consumo de ropa, es menos probable que los consumidores sean realmente capaces de ejercer algún tipo de presión económica sobre la empresa

(Pines y Meyer, 2005). En este caso, solo una acción conjunta de ONG, sindicatos y gobiernos pueden presionar por una mejora real de las condiciones
laborales en las empresas proveedoras en las cadenas de valor dirigidas por
el comprador.
Un informe reciente de la ONG Human Rights Watch (2015) sobre
abusos en la industria del vestuario en Camboya analiza las condiciones laborales en las empresas subcontratistas de algunas marcas internacionales de laindustria de la moda (H&M, Gap, Marks and Spencer, Joe Fresh, Armani yAdidas, entre otras). El estudio destaca las responsabilidades de esas empresas
en la violación de derechos laborales y ha logrado presionar a algunas de esas
marcas para que adopten técnicas de seguimiento de las condiciones de trabajo de sus proveedores (Human Rights Watch, 2015).
Alcanzar mejores condiciones laborales constituye tan solo uno delos aspectos del progreso económico e industrial general. Por esa razón, lossindicatos también deben tener como meta presionar por políticas industriales y avances económicos y sociales que condigan con la creación de más ymejores empleos.

Cadenas de valor,
subdesarrollo
y estrategia
sindicalLas estrategias de largo plazo para el desarrollo
Para superar el subdesarrollo, las estrategias sindicales discutidas hasta aquídesempeñan un papel relevante, pero no son suficientes. Se necesitan políticas
adicionales y otros cambios que permitan a los países en desarrollo alcanzar
un estadio de desarrollo comparable al de los países desarrollados. Garantizar
condiciones de trabajo decente y su aplicación, o la libertad sindical, o la construcción de una red de seguridad son deberes del Estado. Los países en desarrollo no deberían poder escapar a su responsabilidad de implementar las
disposiciones legales y financieras para asegurar condiciones de vida y trabajo
decentes. Las instituciones internacionales y los gobiernos de los países desarrollados podrían dar a los países en desarrollo más libertad para seguir sus
propias políticas más allá del Consenso de Washington. Los países desarrollados como Alemania podrían alentar el equilibrio de las cuentas corrientes
de modo de incrementar las oportunidades de exportación de los países
en desarrollo.
La modernización económica, como una de las condiciones para elavance social en los países en desarrollo, conlleva el incremento de la productividad y el establecimiento de industrias y procesos de producción creadoresde mucho valor. La función del gobierno de apoyar el área de investigacióny desarrollo e invertir en educación, tal como lo demanda la nueva teoríadel crecimiento, es importante pero no suficiente. Se necesita una política
industrial más directa para apoyar estratégicamente a sectores importantes oincluso a empresas clave. La IED puede contribuir al desarrollo cuando está
integrada en una política industrial. Reglas como cláusulas de contenido local

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o transferencia de tecnología deberían pasar a ser precondiciones para la IED.
Una política industrial exitosa depende de manera crucial de la creación deun proceso gubernamental de apoyo condicional a determinadas industrias
promisorias, que apunta a evitar el sistema de captación de rentas y se reduce
gradualmente cuando ya no es más necesario (Rodrik, 2004). Los sindicatos
deberían constituir uno de los grupos comprometidos en la implementaciónde la política industrial.
La existencia de una política industrial también resulta necesaria, tantoen países en desarrollo como en los desarrollados, para contribuir a un avancetecnológico que permita un crecimiento económico ecológicamente sostenible. Durante los últimos decenios la ley de patentes se ha alejado mucho delprincipio del conocimiento como un bien gratuito y se ha desplazado hacia
el principio del conocimiento como propiedad privada. Esto debe ser revertido. Hay que asegurar a los países en desarrollo el libre acceso a las patentes
más importantes, especialmente las referidas a los medicamente para las principales enfermedades. Por otra parte, estos países deberían poder seguir políticas unilaterales de protección de las industrias incipientes.
Las EMN tienen que ser controladas de una forma mucho más amplia.
En la presente situación, pueden generar que los Estados se enfrenten unos
contra otros y seguir una estrategia de arbitraje regulatorio. La gobernanza
corporativa puede ser mejorada si se le da a cada parte interesada una mayor
influencia: los consejos globales de trabajadores son un ejemplo de ello. Perootras partes interesadas de la sociedad civil también podrían incrementar su
influencia sobre las EMN. Por último, pero no menos importante, la actuación de las EMN a escala global necesita un marco legal internacional, incluso
con cortes judiciales internacionales, para hacer cumplir una política de competencia global y permitir la adopción de medidas legales contra una EMN enel caso, por ejemplo, de que esta no respete las reglas sobre el trabajo decenteo viole las normas ecológicas. Se requieren, igualmente, reglas globales para
gravar a las EMN, evitando así las ganancias injustificadas que provienen delas prácticas del sistema de captación de rentas (Stiglitz, 2006: capítulos 4 y 7).

Conclusión y opciones
Los mercados endógenamente desregulados conducen a la reproducción yprofundización del subdesarrollo. El crecimiento del comercio global no ha
incrementado las oportunidades de progreso económico y social para lasnaciones menos desarrolladas. Los países en desarrollo están cada vez más
integrados a la economía global a partir de la búsqueda vertical de reducciónde costos de las CGV. En la lógica de la tesis de Prebisch y Singer, esto ha llevado a una nueva dimensión de la dominación de un nuevo modelo de explotación mundial. Las actividades de mucho valor agregado están concentradas
en el mundo desarrollado, y las de poco valor, en los países en desarrollo.

190

Las cadenas de valor se caracterizan por las asimetrías de poder, conuna posición dominante de las empresas líderes, por un lado, y las empresas
dominadas, sobre todo en los países en desarrollo, por el otro, compitiendo
alrededor del mundo para hacerse cargo de ciertas tareas del proceso de producción de un bien. La presión competitiva por producir a bajos costos en segmentos de poco valor agregado de una CGV incrementa la presión hacia losbajos salarios y las malas condiciones laborales. Las empresas de los países endesarrollo y los gobiernos que buscan la industrialización a menudo actúan deconsuno de modo tal que impiden las condiciones de trabajo decente o bien
no las hacen cumplir. La industrialización en el segmento de poco valor agregado puede aumentar la productividad y los niveles de vida hasta cierto punto
en los países muy subdesarrollados económicamente. Sin embargo, a fin decuentas, la distribución de la producción en las CGV impide cualquier tipo
de avance verdadero, es decir, los países en desarrollo quedan atrapados en la
llamada trampa del ingreso medio. Las CGV verticales basadas en la IED son
en general más ventajosas, pero, sin reglas e intervenciones gubernamentales,
no serán de utilidad para que esos países puedan unirse finalmente al grupo
de los países desarrollados.
La conclusión en materia de políticas a la que llegamos es que se necesita un doble enfoque. No hay duda de que deben garantizarse condiciones
de trabajo decente en todos los ámbitos de las cadenas de valor. Los sindicatos
pueden asumir un papel importante en la organización de la solidaridad internacional y, juntamente con las ONG (sobre todo en las cadenas de valor dirigidas por el comprador), presionar para cambiar la conducta de las empresas
en todos los ámbitos de las cadenas de valor y mejorar así las condiciones laborales y de protección social. Por otra parte, los sindicatos deben apoyar y comprometerse en la creación de más democracia en las EMN, presionando por
una inversión más justa económica y socialmente, y por una política de subcontratación que fortalezca la capacitación y la transferencia de tecnología.
Al mismo tiempo, debe decirse que es un proceso de desarrollo que nopuede seguir el Consenso de Washington, sino que interviene en muchas
dimensiones que son necesarias en el mercado7. Los países en desarrollo deberían sentirse conjuntamente motivados, por ejemplo, para implementar instituciones y leyes favorables al mundo del trabajo y redes de seguridad social. Lospaíses en desarrollo deberían asumir un papel más importante en las instituciones internacionales y tener más espacio para experimentar y encontrar sus
propios caminos. El papel del Estado no debería ser minimizado sino orientado
al desarrollo económico y social (Stiglitz, 2008). El libre comercio y la libre circulación del capital no son valores en sí mismos y deben ser regulados para contribuir al desarrollo. Los sindicatos pueden desempeñar un papel importante enla política industrial y en otros aspectos que sean importantes para el progreso.

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y estrategia
sindical

7. Para un programa de políticas formulado explícitamente para América Latina véase J.
Williamson (2008).

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Podemos terminar afirmando que los sindicatos pueden apoyar las iniciativas
para crear regulaciones globales y sanciones para las EMN, proponer e impulsar
políticas que permitan a los países en desarrollo hacer intervenciones unilaterales en los mercados y defender los beneficios de la transferencia de tecnologías.
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Trabajo decente enlas cadenas mundiales de suministro
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La resistencia de los trabajadores en las cadenas de suministro globales:
huelgas salvajes, campañas transnacionales y acuerdos internacionales
Mark Anner
Protección efectiva de la seguridad y salud de los trabajadores en lascadenas de suministro globales
Garrett D. Brown¿A un solo clic del empoderamiento? Oportunidades y retos para lostrabajadores de la cadena de valor mundial del comercio electrónico
Kathrin Birner
Acuerdos marco internacionales. ¿Llevar el trabajo decente a las cadenas
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Transformar las relaciones laborales de las cadenas de suministro
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Un nuevo impulso para la Declaración tripartita de principios sobre las
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Jon Whitlow y Ruwan Subasinghe
Sindicación de los trabajadores e iniciativas privadas de cumplimiento.
Lecciones del sistema de normas de desempeño de la Corporación
Financiera Internacional
Conor Cradden
Cadenas de valor, subdesarrollo y estrategia sindical
Behzad Azarhoushang, Alessandro Bramucci, Hansjörg Herr y Bea Ruoff

BOLETÍN INTERNACIONAL
DE INVESTIGACIÓN SINDICALISSN 2076-9865