関東森林研究 68‑2(2017)

論 文

栃木県内林業事業体における職場内コミュニケーションに見られる課題
Communications within workplaces of the forestry entities in Tochigi Prefecture
林宇一＊1・山室聡＊2
Uichi HAYASHI＊1 and Satoshi YAMAMURO＊2＊１ 宇都宮大学農学部
School of Agriculture, Utsunomiya Univ., Utsunomiya, Tochigi 321-8505＊２ 株式会社吉貞
Yoshisada, Sano, Tochigi 327-0041
要旨：首都圏に近く林業が盛んな栃木県において，コミュニケーションへの認識と取り組みに関して林業事業体と作業員に聞き取り調査を実施した。対象となる事業体は森林組合４，林業会社４の計８つ，作業員は８人でうち７人が対象となった４森林組合に所属していた。作業員は事業体を通じた紹介を避けるため，栃木県の事業である人材育成事業である林業カレッジの研修生を対象とした。結果，事業体はコミュニケーション・人間関係の維持・形成を重視しており，森林組合では作業員は現場担当者との意思疎通を第一としつつも管理職員との直接連絡手段も用意されており，また林業会社では管理職員が積極的に声掛けなどを行なっていた。しかしながら，森林組合の作業員は，管理職員とのコミュニケーションが取れているとは必ずしも認識していない。容易ではないと思われるが，改善に取り組む必要があるといえる。
キーワード：作業員・担当職員・管理職員・意思疎通
Abstract: In Tochigi Prefecture, where the forestry is comparatively active and nearby the capital, understandings and efforts forencouraging the communication are researched to forestry entities. The objectives are 4 forest owners' cooperatives, 4 forestry
companies, and 8 forestry laborers, 7 of whom belong to those 4 forest owners' cooperatives. To avoid the introduction from theobjective entities, we choose the forestry laborers from “the forestry college” run by Tochigi Prefecture. We find the entities haveconcerns to the encouragement of communications and personal relationships. In the forest owners’ cooperatives, forestry laborers
firstly expect to communicate with their managers, and they can also take direct contacts with their directors. In the forestry
companies, the directors try to contact directly with their laborers. However, the forestry laborers think the communications with
their directors are not enough. It may not be easy for the directors to improve the communication levels with their laborers, butmaking the environment with more communications will be necessary.
Key-word: laborer, manager, director, communication

きている。一方で，近年の栃木県における林業労働研究

Ⅰ はじめに林業では 2003 年より「緑の雇用」事業が実施され，新は，（１）などに限られ，複数の事業体および作業員を対

規採用はハローワークや支援センターなど公的機関を通象に栃木県の林業労働者の定着問題に取り組んだ研究はじたものが増加している。また，林業の労働市場は開か見られない。そこで本研究では，栃木県を対象として，れたものとなり，求職者にとっても林業は「仕事の一つ」定着の一つの鍵となる「職場内での意思疎通」に着目し，となっている。栃木県では，川中となる製材工場・プレ県内事業体がどのような対策を取り，また現場作業員がカット工場などでの設備の充実化が進み，これらでは価どのように受け止めているかについて，把握を試みる。

格・量・質に安定性があれば国産材を使っていきたいという意欲もみられた（筆者聞き取りより）。
このような中，Ⅱ 対象と分析方法

栃木県としても県産材の出材量の増加を企図するように

まず，離職者の特徴について，事業体の担当者から聞なっており，作業員数の増加・定着への関心が高まってき取りを行うことで把握を試みる。また，作業員にも同−

89 −（受理日 2017 年 4 月 7 日）

様に聞き取りを実施し，同業者から見た離職者の特徴，森組

人間関係による異動希望は認めていない

会社

以前班長同士でけんかとなり、以後社長の独断で決めている

会社

現場を確認し、必要な人数をその場で割り振るを試みる。その際，雇用者を中心に構成される林業事業

会社

合わない作業員同士はなるべく同じ班にしないようにしている体が大きく分けて森林組合と林業会社（民間事業体）に会社

従業員同士での好き嫌いはあり、現場作業で二人きりにはしない

また主な職業や所属事業体に対する不満について，把握二分されることから，森林組合４つ，林業会社４つの計８つの事業体を対象とした。などの工夫をしている異動に関しては，作業班を持つすべての森林組合で頻繁に行なわないとする一方，林業会社では比較的頻繁に作業員の選出に関しては，林業カレッジ研修生の中か行ない，その際の編成は社長の判断による形としてていら選出した。林業カレッジは，既に林業に就業しているるところが多かった（表−１）。

就業者を対象にグリーンマイスター（基幹林業技能士）

表−２. 採用における注意点の資格を１年で取得するために行われる研修（計 84 日

Table 2. Attentions in adoption

程度だが，既取得資格科目については研修が免除される）組織のことで，栃木県単独で実施している。同事業は，1981

森組

元気さと運動経験の有無

森組

山が好き、個人が重要という認識の有無

森組

地元在住者、コミュニケーションが取れる、メンタルが強い

会社

目標の有無、社長と経営方針の方向性の近さの確認

会社

林業への適性（伐採時の判断力など）の必要性を伝える

年に開始された「基幹林業技能士」育成研修を前身として，名称を変更しつつ今に至っている。林業カレッジには，林家・林業事業体から研修生が派遣され，研修期間中の給与を林家・事業体は自ら工面しなければならない。
このため，県からの参加者に払われる補助金額によって，参加人数・事業体は多少変化する。また，事業体は参加させる際の出費が少なくないため，入社後数年程度を経た将来を嘱望される人をカレッジに派遣する。
林業カレッジでは，異なる事業体・林家に所属する作採用に際しては，やる気がある，山好き，運動経験があるなどが挙げられると同時に，最低限のコミュニケーションや人間関係を築くための人間性があることの大切さを指摘する事業体が２つあった（表−２）。また，一緒に仕事する仲間として，考えの方向が社長と同じかどうかを見極めている，とする事業体もあった。
表−３. 定着する人間のタイプ・理由業員が会しての受講となるため，事業体間の意見交換のTable 3. Characteristics and reasons of a場，情報交換の場ともなる。本研究では，この林業カレッジ研修生のうち，事業体に所属する方を聞き取り対象に選定した。理由としては，まず事業体の紹介を通じなperson not resigned組織
森組でいることによる。対象となった作業員はすべて森林組合所属であり，対象となった事業体との関係について述

会社

諸条件の中で対応できる者

会社

向上心があり，健康管理ができる会社

真面目な者

会社

山全体を考えて仕事ができる者，自然を相手にして仕事をしたいと思っている者，自分から学ぶ姿勢がある者，楽しんで仕事をできる者，コべると，8 名中 7 名がそれらの事業体に所属していた。
各林業事業体への聞き取り内容は，事業体の概要や給与について，作業班について，採用のシステムについて，また職場内での意思疎通は定着に少なからぬ影響を及ぼすという判断から，コミュニケーションをどの程度図っ

内 容
やる気がある，人間関係をうまく調整できる，ストレス発散法を持っている，危険への判断力がある

い形で，現場作業員に接触することができること，次に入社後数年を経ており，職場について比較的理解が進ん

内 容

ミュニケーションが取れる者
会社（高性能林業）機械が入れない場所で，人力による作業に耐えられる者

表−４. 事業体から見た離職者のタイプ・理由
Table 4. Characteristics and reasons of a resigned
person from a entity’s viewpoint
組織内 容ているかを尋ねた。
また林業カレッジ研修生に対しては，

森組

内向的な者，冷静な議論が出来ない者

事業体に対する満足点・不満点や改善してほしい点，コ

森組

精神的に病んでしまっている場合，仕事を続けられない会社

短気な者，目的がない者

会社

遠い所から通っている者

会社

人間関係

会社

高卒から 20 歳頃までの若年層の定着が悪い

ミュニケーションについて，周りでの離職者の離職理由などとなる。

定着するタイプとしては，やる気や向上心がある，自Ⅲ 調査結果

己管理ができるという指摘のほか，コミュニケーション

１．事業体
表−１. 作業班編成

をうまく取れること，協調性があること，真面目であることが挙げられており，一方の離職しやすいタイプとしTable 1. Combination of working groups
組織
森組ては短気な性格や人間関係をうまく醸成できない点が挙内 容

げられていた（表−３）。離職の理由としては給与の低さ

異動は頻繁には行わない

−

90 −

関東森林研究 68‑2(2017)の他，人間関係のこじれが指摘されており，人間関係を会や慰安旅行を実施しているものの，この課外活動に参円滑に維持することの大切さが示唆されている（表−４）。
表−５. コミュニケーション醸成への取組み加している 30 代を中心とした世代間ではコミュニケーションが取れているものの，彼らと年配世代，さらに若Table 5. Efforts to encourage the communications

い 20 代と年配世代の作業員の方との意思疎通はそこま組織で十分でない，との認識であり，世代間での意思疎通は

森組

内 容
毎月の安全講習会で全員が参加する相対的にではあるが十分ではないといえる。また，造林会社
森組

時間外に若手職員・作業員を併せる形でスポーツをし，慰安旅行・懇親は班編成を固定化している反面，林産の班編成は流動的会も実施しているにしている森林組合では，固定的であれば人間関係をう

森組

担当職員が作業員全員に声をかける

森組

年度初めに組合長が全員と面談（生活や親，人間関係の相談あり）まくやる努力をする必要性が出てくるが，流動的である

森組

課長への直接電話，組合長・副組合長への直接相談ありがゆえに人間関係の醸成が難しいことへの言及もあった。

会社

社長が一人一人と親身に相談

会社

作業前に現場へ数名で行き，共通認識をもって作業に臨む

会社

地域スポーツ活動への参加，懇親会への参加などの交流を実施と管理職との橋渡しを行なう場合が多い。このような運会社

管理職が直接話を聞くようにしている会社

雨天時には集会を開催し，その際にコミュニケーションを図っている

営体制を踏まえ，担当となる職員との意思疎通が十分に森林組合では，各作業班に担当の職員が就き，作業班コミュニケーション醸成への取組みとしては，月１回取れていないとの認識の他，担当職員と管理職員との意開催される安全衛生会議を通じて図っていると回答する

思疎通が不十分で，担当職員も管理職員の意図を図りか事業体が多い一方，時間外のスポーツ課外活動，年に１，ねているケースがあること，職員との意思疎通が難しい

２回開催される慰安旅行や飲み会を通じて親睦を図る努場合があるのに加え，決定権は（現場の担当職員ではな力をしている事業体も少なくない（表−５）。また相談相く）管理職が持っているために話が聞き入れられにくい

手としては，森林組合では担当職員が主に相談相手となと認識していることが窺えた。これは，組合長との直接りつつ，組合長と年１回の面接の実施，課長の電話へののコンタクトが可能となっても同様であり，管理職員と直接連絡など，管理職との直接連絡する方法が用意されの直接連絡の手段が設けられていながら要望が聞き入れている形となるのに対し，林業会社では管理職が直接一られにくいと考えており，管理職員との直接連絡手段は人一人と話をするように自ら務めている事業体が多い。

有効と必ずしも考えていないことを示唆させる。

2．作業員

表−7. 職場への要望
Table 7. Requests to the entities

表−６. 職場でのコミュニケーションへの認識

内 容

Table 6. Recognitions for communications in the entities

職員はお互いの仕事への尊敬・尊重の念を持ってほしい

内 容

林産班が固定でないために，「あの人と組みたくない」という意見がまかり通る場

時間外にスポーツ活動を実施しており，30 歳前後の作業員・職員の仲合があるがいい。一方で，年配の方との意思疎通が不十分で，若手と年配の橋渡

自分の伐採した木の売り先，使われ方，山主の反応が一切伝わってこず，「どうやしを 30 歳前後が行なっているってお金を稼いでいるのかわからない」

造林班は固定だが，林産班は流動的となっており，仲間意識が醸成され現場作業員にもう少し目を向けてほしく，必要とされる実感，言葉がけで作業員にくいの心持は全然変わると思う新人に対しては，他の産業同様に人相手であり，コミュニケーションの有給休暇や福利厚生，給与形態に改善を求めたい

大切さを伝えている

作業員と職員の待遇格差作業手順で職員との同意がとりにくい場合があり，職員もまた管理職

管理職員が現場を見に来ないの意図を汲みかねているときがある

給与が低く，組合長に直接伝えたが，「難しい」といわれてしまった

悩み事は自分の班以外の班員や林業カレッジ仲間に相談している

今後の生活を考えると，とにかく給与を改善してほしい

森林組合に全体としての理念や方針がなく，仕事への目的意識がない。

職場への要望においても，意思疎通に起因する課題が一つの企業体としてまとまるのは難しい
情報の筋が（管理職から作業員に）一本取れていない（原文ママ）

見られる。
「コミュニケーションの醸成」において林産班

自分の班の班員，担当職員とのコミュニケーションはうまくいっていを流動的に編成していることで，仲間意識の醸成が難しる
組合長に要望を出してもあまり実現されず，管理職とのコミュニケーいとの指摘があったが，加えて人間関係を理由として班ションは整っていないが編成される場合もあることが窺える（表−７）。また，組合全体として意見を出し合うことはできている

作業員への聞き取りからは，スポーツ課外活動を実施している森林組合において，この課外活動に参加する同年代の別班となる作業班員同士，もしくは職員も参加しており，ざっくばらんな意見交換ができる場が醸成されているといえる（表−６）。一方で，この事業体では飲み森林組合は担当職員が橋渡しとなり管理職と作業員が連絡を取り合い，結果として管理職が直接現場に赴かなくてもよいことになる。これを受けて，管理職員が現場に来ることが少なく，また自分の伐採した木がその後どのようになっているのか不明なことから，自分の仕事の価値を見出しにくくなっているとの意見もあった。

−91 −表−８. 離職者の傾向ば改善すべきであるが，加えて担当職員と管理職員とのTable 8. Characteristics of a resigned person from a

意思疎通が不十分なケースがありうること，管理職員とlaborer’s viewpointの直接交渉の機会が与えられても，あまり有効には機能しないとの認識があること，管理職員が現場に来ること

内 容
給与，上司との仕事の行き違い，独立が挙げられ，プライドが高く，技術力があっがあまりなく，自分の仕事がどのような評価を市場や林たものの，孤立して辞める家などの世間で得ているのかなどの情報が伝わってこな

夢を追いかけたい，体力的についていけない，職場の人間関係，給料が安く生活が成り立たない

いこと，森林組合全体としての目標・方針が不明瞭でま人間関係が原因と考えているとまりに欠けるとの認識があることなどが指摘された。

林業は危険であまり選ばれない・会社の理念を示すことで，離職者は減るのではないか

以上より，事業体としてコミュニケーションや人間関予想以上に厳しい仕事であること，（給与が低すぎて）結婚できないことなどが多い係を重視していること，森林組合では現場作業員との意

収入が少ない点が一番大きく，コミュニケーションが取りにくい人とは一緒にや思疎通は主に担当職員が実施し，併せて管理職員との直りたくない

接連絡手段も形成されていること，一方の林業会社では離職者の傾向としては，給料，体力が理由として挙げ社長などの管理職員からの現場作業員への積極的な声掛られており，併せて意思疎通を図らないことによって職けがあること，ただし，これらを実践する事業体でも，場で孤立していくこと，または人間関係に起因する離職直接の連絡手段がありつつも，実際には管理職員とのコが少なくないことを示唆させる（表−８）。また，森林組

ミュニケーションに課題が少なくないことが示唆された。

合全体としての目標・方針が見えないことによって職場森林組合の場合，近年合併によって広域化が進んでおでの一体感の醸成がされにくいこと，それが離職につなり，50 人以上の作業員が所属する場合も少なくない。こがっていることへの指摘も見られた。のような場合，４~５人が１現場として実際に常時現場数は 10 を超える。管理職員としても，自らが行わなけれⅣ まとめと考察ばならないデスクワークもあり，いずれの現場との接点

本研究では，事業体は運営上で人間関係をどのようにも一定水準以上で維持することは簡単ではないだろう。

とらえ，配慮しているか，およびこれらに対して作業員

このため，10 人前後の従業員で構成される林業会社とははどのような捉え方及び意思疎通面での課題があると考やや状況は異なるかもしれない。しかしながら，現場のえているのかについて，把握を試みた。

作業員が管理職員との意思疎通の改善を望んでいること

その結果，定着する人の特徴に人間関係をうまく調整もまた事実と思われるので，改善のための努力は必要とできコミュニケーションが採れる，ストレスの発散方法いえる。今回の調査では，対象となった作業員は全員森を知っていること，逆に離職しやすい人に短気や内向的林組合に所属しており，林業会社所属者からの聞き取りな傾向があること，また辞める理由として人間関係が関はできなかった。今後，林業会社所属の作業員からも話わってくることがある，という認識があることが分かっを伺い，現状への認識の把握を行う必要があろう。これた。また，採用時には最低限のコミュニケーション力のは今後の課題といえる。

有無を見ること，班編成時には作業員の人間関係に配慮する，などのほか，慰安旅行・懇親会の定期的な開催や付記：本論文は，山室聡の平成 27 年度宇都宮大学農学部

森林組合における担当職員の声掛けの奨励，管理職員と森林科学科卒業論文「栃木県における林業労働者の定着の直接連絡手段の形成，林業会社では管理職からの積極要因の検討」を加筆修正したものである。協力いただい的な声掛けと現場訪問などを行なっていた。多くの事業た栃木県林業労働力確保支援センターには厚く謝意を述体が意思疎通は重要と認識し，コミュニケーション力がべたい。

一定程度はある人材が欲しいことに加え，職場内での意思疎通を深める努力を少なからずしていることが窺えた。
また，作業員への聞き取りでは，比較的意思疎通が図られていると考えている作業員のいる事業体では，むしろ仕事外時間での，班をまたいで職員も含めたスポーツ活動が大きく作用していること，一方で年配層との意思疎通には課題が残っていることが指摘されていた。
また，

引用文献
（１）都築伸行（2015）第 2 章第 5 節 現場技術に詳し
い講師陣による実践研修―栃木県―（2012 年度調査）．
（興梠克久編著，「緑の雇用」のすべて，J-FIC，東京）：
56-61

担当職員との意思疎通は最も重要であり，不十分であれ−

92 −