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職場の制度と法律を知ろう

sec t ion

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職場の制度と法律を知ろう仕事と生活を充実させる
さまざまな制度・法律とはあなたが安心して長く看護の仕事を続けていける
ように、それをサポートするさまざまな職場の制度や法律があります。

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はたらく
「契約」をする
試用期間は何のため？
ライフステージをバックアップ
健康だからこそできるいい仕事
退職するときに知っておきたいこと
仕事も生活も充実したい！

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職場の制度と法律を知ろう■ 労働条件の明示事項

はたらく「契約」をする施設に制度がある場合に明示しなければならない
事項

必ず明示しなければならない事項
書面の交付によらなければならない事項

採用の内定が出て、使用者と労働者であるあなたが労働契約を結ぶといよいよ
入職となり、施設から提示された労働条件のもとで働くことになります。法律で定められた基準を下回る労働条件での契約は認められていません。労働条件は職場によって、また個人によってさまざまです。あなたに対して提示される労働条件の内容をきちんと確認しましょう。
■ 労働契約労働契約とは、労働者が労働力を提供し、使用者がそれに対して賃金を支払うことを約束するものです。

労働提供

使用者
・病院長 ・理事長
・施設長 など■ 労働基準法

労働者
賃金支払

・看護職

❶労働契約の期間、期間の定めのある労働契約を更新する場
合の基準❷就業の場所・従事する業務の内容❸始業・終業時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交代制勤務をさせる場合は就業時転換に関する事項❹賃金の決定・計算・支払いの方法、賃金の締切り・支払いの時期に関する事項❶退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、
計算・支払いの方法、支払いの時期に関する事項❷臨時に支払われる賃金・賞与などに関する事項❺退職に関する事項（解雇の事由を含む）❸労 働 者に負担させる食費・作業用品その他に関する事項

書面の交付によらなくてもよい事項❹安全衛生に関する事項❻期間の定めのある労働契約の締結時と更新時の更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容※❼就業場所・業務の変更の範囲※❽無期転換ルールに基づく無期転換申込機会と無期転換後の労働条件について※❾昇給に関する事項❺職業訓練に関する事項❻災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項❼表彰、制裁に関する事項❽休職に関する事項（※ 2024 年 4 月〜）

本来「労働契約」を結ぶには使用者と労働者が対等でなければなりません。しかし、現実には使用者に有利な労働契約が結ばれてしまいがちです。そこで、使用者が労働者を使用する際の最低限の労働条件を定め、労働者の保護を図るのが「労働基準法」です。たとえ労働者側の同意があった
場合でも、その基準を下回る労働契約の内容は無効となり、法律の基準が適用されます。
労働基準法 第 13 条

■ 労働条件の明示義務
労働契約を結ぶとき、施設（使用者）はあなたに対して労働条件を書面で明示しなければなりません。
また、正職員だけでなくパートタイマーにも書面での労働条件の明示が義務づけられています。
労働基準法 第 15 条

働き方について疑問を感じたら働き方や労働条件について、疑問や問題があれば、職場内の人事・総務担当部署や看護部に確認しましょう。納得のいく回答が得られなかった場合には、無料で相談できる公的な相談窓口もあります。
まず自分で確認！
①書面で示された規則を確認しよう「雇用契約書」「労働条件通知書」や、勤務先の「就業規則」に目を通しましょう

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次に身近な人や詳しい人に聞いてみよう！
②職場の上司や人事労務部門の担当者に尋ねよう

法律的にはどうなの？
③外部の専門相談機関で客観的な意見を聞いてみよう
全国約 380 カ所の「総合労働相 談コーナー」では、無 料で面談や電話の相談ができます

ポイント

Point

就職後の労働条件を知るためのポイントとは？
～「労働条件通知書」には「あなた」の労働条件が示されています～

あなたが応募時に見た求人条件、説明会で聞は書面で明示することが法律で定められていいた待遇や規定は、採用された場合の労働条ます。

件の例として示されたものです。

あなたがこの職場で働くことは、あなたと使それでは、就職後の実際のあなたの勤務時間用者である施設との間の「労働契約」に基づいや賃金、その他の待遇は何から知ることがでています。この「労働条件通知書」の内容と、きるのでしょう？その内容が示されるのが「労実際の労働条 件や待遇が明らかに異なれば、働条件通知書」（「雇い入れ通知書」ともいう） それは使用者側の契約違反行為です。その場です。あるいは、あなたに適用される条件が合、あなたはこの労働契約を解除することが就業規則に具体的に規定されていることもあ

できます。

ります。

労働条件通知書の内容に疑問や不満があった

働き始めてから「採用時に示された条 件と異場合はすぐに人事担当者や看護管理者に確認なる」などのトラブルを避けるため、特に重要してください。それでも解消されない場合は、な事項（上記の「労働条件の明示事項」参照） 外部の相談窓口に相談することもできます。
はP
相談窓口のご案内

94 へ

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36

職場の制度と法律を知ろう

Q&A

試用期間は何のため？

Q
使用者は、採用試験のみでは個人の職場に対する適性や、仕事を行うための能
力、勤務態度などを知ることはできません。そこでほとんどの職場では、その人物が職場の一員としてふさわしい人材なのか確認するために試用期間を設け、A試用期間が満了した時点で不採用になることはありますか？

section

正式採用されない例もないとは言い切れません。
しかし、試用期間は採用したあなたに教育・研修を行いながら、あなたの能力・適性、
勤務態度、職場への順応性などを確認し、正式採用を決めるための期間です。なにか問
題があれば、｢ここを努力して｣ ｢ここは改めて｣ などの教育的見地からの指導が行われ、その間に問題がないと判断された後に本採用となります。職場によって試用期｢もう少し様子を見よう｣ という趣旨で、就業規則などで具体的な理由を定めた上で試用間の長さは異なります。

期間が延長されることもあります。試用期間満了まで何の指導や働きかけもなく、突然不採用を申し渡されることはありません。
労働に関するご相談は各都道府県労働局「総合労働相談コーナー」へ■ 試用期間中でも法律上は正職員
本採用の決定を待つこの期間。試用期間の長さについて労働基準法上は特に規定はなく、一般的には 3 〜 6 カ月であることが多いようです。法律上は、試用期間中であっても正職員とされています。したがって、社会保険の適用や、時間外勤務手当の支払いも当然受けることができますが、試用期間中の給与については、本採用時と異なる場合もあります。また、仮に正式採用されない場合には正規の解雇手続きがとられるなど、法律により身分が保障されています。

看護職と法律

ただし、入職後 14 日までであれば解雇予告なく解雇してもよいことになっています。
労働基準法 第 20・21条

ポイント

Point

試用期間中の処遇などについてチェックしましょう！
就業規則などで規定されています。

□ 試用期間の長さはどれくらいですか？

また延長される場合はありますか？

□ 試用期間中の給与は、正式採用時と同じですか？
□ 試用期間後に正式採用されない場合の具体的理由が明示されていますか？
□ 試用期間が賞与や退職金の基準となる勤続年数に含まれますか？
□ 試用期間中でも労災保険や雇用保険、社会保険（健康保険・厚生年金など）に加入していますか？

1
2

section

法律というと、難しいもの・堅苦しいものと法規の基本的な知識に加え、免許をもって敬遠しがちですが、看護職は保健・医療・福看護サービスの提供を行う専門職としても、祉に関するさまざまな法律や規制のもとに日その基盤となる法律や関係法規の知識は必常の業務を行っています。

要不可欠となります。

たとえば、医療を提供する体制の確保につまた、働く者、生活者として健康・安全に働いて示した「医療法」、看護職が専門職としくための権利を守ってくれているのが「労働て業務を行う根拠法規である「保健師助産基準法」「労働安全衛生法」「育児・介護休師看護師法」、看護職の確保施策にかかわる業法」などです。本書内でも参考条文として「看護師等の人材確保の促進に関する法律」

示していますので、こういった働く人すべてなどがあります。

にかかわる労働に関する法律を理解しておく

看護基礎教育で修得したこれらの看護関係とよいでしょう。

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職場の制度と法律を知ろう■ 母性健康管理の措置

ライフステージをバックアップ

妊娠・出産は病気ではなく、生理的な現象と捉えることができますが、母体にとって大きな負担であることは明らかです。看護職が妊娠中または出産後も安心して働き続けることができるよう、「雇用の分野における男女の均等な機会および待遇の確保等に関する法律（男女雇用機会均等法）」では、妊娠・出産等を理由とする雇用上の不利益な取り扱いを禁止し、事業主に母性健康管理措置の実施などを義務づけています。

妊娠・出産や子育てと仕事との両立に、また将来的には介護との両立に不安を感じることもあるかもしれません。しかし、そんなあなたを守るための法律があ❶ 保健指導または健康診査を受けるための時間の確保ります。いざという時は活用できるように、最新の情報を確認しましょう。

使用者は、妊産婦の女性労働者が保健指導や健康診査を受けられるよう必要な時間を確保できるようにしなければなりません。
男女雇用機会均等法 第 12 条

■ 産前産後休業■ 妊産婦の労働時間● 出産当日を含む 6 週間以内に出産予定の女

使用者は、妊産婦が 請求した場 合、時間外・とを働かせてはならず、また、妊娠中の女性

性が休業を請求したとき、使用者はそのひがほかの軽易な作業を希望したときには転換

休日労働および深夜（22 時〜翌朝 5 時）の労働をさせてはならず、また変形労働時間制を適用することはできません。

妊娠中・出産後の女性労働者が、健康診査などをさせなければいけないことが労働基準法に

労働基準法 第 66 条

定められています。
● 産後（妊娠 4 カ月以上の分娩を指し、死産を支障がないと認めた場合を除き、産後 8 週間

■ 育児時間
生後満 1 歳に満たない乳児を育てる女性から請いけません。また、産後の休業は請求の有無に、1 日 2 回それぞれ少なくとも 30 分、乳児を含む）6 週間を経た女性が請求し、医師がを経過しない女性を使用者は就業させては求があったときには、使用者は休憩時間のほかを問わず与える必要があります。

育てるための時間を与えなければなりません。

労働基準法 第 67 条

労働基準法 第 65 条

出産予定日（出産日 = 産前に含める）
休業請求（単胎妊娠の場合）

（週）14

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6

4

Q

❸ 妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止
使用者は、女性労働者が男女雇用機会均等法
による母性健康管理措置（出産・産前産後休業の取得、妊娠中の時差通勤など）や、労働基準法による母性保護措置（深夜業免除など）を申し出たり、受けたことを理由に、解雇等の不利益な取扱いをしてはなりません。

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第 10 条10（週）❹ 妊娠・出産・介護等を理由とする職場のハラスメント対策の義務付け
使用者は、妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする職場での上司・同僚による就業環
境を害する行為（ハラスメント）を防止するため、

Q&A
出産予定日が 1週間延びてしまい、
産前休業が 6 週間を超えてしまいました。超えた分の休業はどうい
う扱いになるのでしょうか？

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男女雇用機会均等法 第 13 条

男女雇用機会均等法 第 9 条

就業禁止

強制休業

請求した場合には就業禁止

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務の軽減など必要な措置をとらなければなりません。

育児・介護休業法

請求した場合には就業禁止

休業請求（多胎妊娠の場合）

原則として就業禁止、本人の希望と医師の許可があれば就業可

受け医師から指導を受けた場合は、その指導を守ることができるよう、使用者は勤務時間の変更、勤A

予定日よりも遅れて出産した場合、予定日から出産当日までの期間は産前休業に含まれます。実際の出産が予定日より遅れて産前休業が延びたとしても、産後 8 週間は「産後休業」として確保されます。
また、予定日より早く出産した場合は産前休業期間
が 6 週間より短くなります。

雇用管理上の必要な措置方針の明確化、周知、相談窓口の設置等を講じなければなりません。
育児・介護休業法

第 25 条男女雇用機会均等法

第 11 条section3

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健康診査等を受診するための時間を確保しなければならない回数○ 妊娠中
妊娠２３週までは４週間に１回
妊娠２４週から３５週までは２週間に１回
妊娠３６週以後出産までは１週間に１回○ 産後（出産後１年以内）
医師等の指示にしたがって必要な時間を確保する❷ 指導事項を守ることができるようにするための措置（母子健康管理指導事項連絡事
項カードの活用）1
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措置の例○妊娠中の通勤緩和（時差通勤、勤務時間の短縮等の措置）○妊娠中の休憩に関する措置（休憩時間の延長、休憩回数の増加等の措置）○妊娠中または出産後の症状等に対応する措置（作業の制限、休業等の措置）

不利益な取扱いと考えられる例○解雇や、正職員をパートタイマーなどの非正規職員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと○期間を定めて雇用される者へ、契約の更新をしないことや、あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、その回数を引き下げること○就業環境を害すること○不利益な自宅待機を命ずること○減給したり賞与などの不利益な算定を行うこと○降格させたり、昇進・昇格の人事考課で不利益な評価を行うこと○不利益な配置の変更を行うこと○派遣労働者として就業するものに、派遣先がその派遣労働者に役務の提供を拒むこと

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職場の制度と法律を知ろう

ライフステージをバックアップ

1
2■ 子育て支援section「育児休業・介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（育児・介護休業法）」「労働基準法」などの法律で、子育てと仕事の両立を支援するさまざまな制度が定められています。
育児休業を取得しやすい雇用環境の整備も義務づけられています。
※「育児・介護休業法」で定める支援制度が対象とする労働者は、一定の労働条件や要件を満たす必要があります。

● 育児休業制度

section

育児休業の制定によって男女を問わず「育児休業を取得すること」は社会で広く認知されてきています● 子の看護休暇制度

原則として 1 歳に満たない子どもを育てるための休業です。労働者が申請すれば育児休業をとることができます。また、父母ともに育児休業を取得する場合は、1 歳 2 カ月までに 1 年間の期間が認められています。

なお、保育所に入所を希望していても入所できないなど一定の場合、子どもが 2 歳に達するまで、育児休業を取ることができます。

育児・介護休業法 第 5 〜 9 条● 産後パパ育休（出生時育児休業）
男性の労働者が、育児休業とは別に、子の出
生後 8 週間以内に 4 週間まで取得可能な休暇です。
（令和 4 年 10 月〜）

小学校就学前の子どもを育てる労働者は、申請すれば 1 年に 5 日（子どもが 2 人以上の場合は10 日）まで、病気やけがをした子どもの看護のために時間単位で休 暇を取得することができ

ます。

Point

育児・介護休業法 第 16 条の 2・3
育児休業・出産時育児休業（産後パパ育
休）の個別周知・意向確認とは？

2022 年 4 月から、事業主は、本人又は配偶者の妊娠・A 病院：育児休業明けは看護管理部所属

育休明け直後は、初めての保育園生活で子どもも親も体調を崩しやすく、急な休みも多いもの

育休は、性別を問わず取得できる制度です。ご勤務先事と育児の両立を進めていきましょう。

労働や深夜業を減らすことなどを請求した場合、
以下のような制限が定められています。
▷事業主は、1 カ月 24 時間、1 年 150 時間を超える時間外労働をさせてはなりません。

▷深夜（22 時〜翌朝 5 時の間）に労働させてはなりません。

介護支援

介護休業制度家族が要介護状態になったとき、自ら介護をするだけでなく、当面の介護体制を整えるための休業です。労働者が申請すると、対象家族 1 人につき通算
93 日の休業を、最大 3 回に分けて取得することができます。支給対象者であれば休業中に無給となった場合には雇用保険から休業前賃金の 67% 相当の給付金が支給されます。

第 16 条の 9、第 23 条第 3 項です。病棟所属ではなくリリーフ要員としたことで、看護職の心理的負担を軽減できます。また、病棟にとっても突然の欠勤や緊急時にリリーフに来てもらえるので、とても喜ばれています。

B 病院：「子育て支援を受けている看護職の会」を開催
短時間勤務などの子育て支援を受けながら、職場復帰を果たしている看護職の思いや要望を共有する会を開催しています。短時間勤務をしながらも、キャリアアップについてきちんと計画している看護職に刺激を受けたり、仕事と家庭・子育ての両立について相談しあったり情報を共有するなど、互いの連携を強化することができているようです。

育児・介護休業法 第 17・19 条

家族の介護の終了までの間は、所定外労働の免除を受ける
ことができます。また、要介護家族 1 人につき、介護のために年間 5 日（2 人以上年 10 日）の休暇を、時間単位でとることができます。さらに、使用者は①所定労働時間の短縮措置 ②フレックスタイム制度 ③始業・終業時刻の繰上げ・
繰下げ④労働者が利用する介護サービス費用の助成その他
これに準じる制度 のいずれかを設けて、介護休業とは別に、利用開始から３年の間で２回以上の利用を可能としなくてはなりません。

育児・介護休業法院の取り組みについてご紹介します。

もらっています。

小学校就学前の子どもを育てる労働者が時間外

育児・介護休業法 第 23・24 条

ここでは、育児休業明けの復帰率も高く、多くの育児中の看護職が働いている 3 つの病確認が義務づけられました。

● 時間外労働・深夜業の制限の制度置を行う努力義務があります。

なってくるでしょう。

育児休業明けの看護職は、最長 6 カ月間、看護管理課の所属としリリーフ看護職として働いて3 歳未満の子どもを育てている労働者が希望す
れば、事業主には 1 日 6 時間の短時間勤務をさせることが義務 付けられています。また、3労働者に、事業主は勤務時間の短縮などの措

今後、育児休業の取得が一般的なものとなるにつれて、育児休業復帰後の支援が重要に

出産時育児休業 （産後パパ育休） の個別周知・意向● 育児のための短時間勤務などの措置

歳から小学校就学前までの子どもを育てている

さまざまな職場で、女性だけでなく男性も育児休業を取得できるようになってきています。

出産等の申出をした労働者に対して、育児休業（育休）
・の制度や手続きを確認した上で、計画的に取得し、仕育児・介護休業法 第９条

育児・介護休業法

3

section

第 11 条C 病院：リリーフ体制を整え突発休にも対応。特に 2 月！
子どもの急な発熱で休むのは仕方のないことです。しかし、それによってほかの看護職の業務に負担がかかるのも事実です。特に、インフルエンザが流行する 2 月は突然の休暇の数がグンと増えます。もともと看護部では常に看護師の配置人数や業務量を把握し、急な欠勤に対応できるような体制を取っていますが、2 月はその需要が高まると予測して人員配置を行っています。

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職場の制度と法律を知ろう■ 看護職の健康をおびやかすリスク

健康だからこそできるいい仕事

勤務・労働時間要因
夜勤・交代制勤務

看護の仕事は、人命を左右する判断や処置を行うため緊張度が高く、夜勤や交代制勤務では身体に大きな負担がかかります。このようなハードな労働が看護

人間工学的要因
筋骨格系障害職の心身に大きな影響を及ぼし、不調や病欠、離職につながることもあります。
しかし、適切な対応をすればリスクを減らすことができます。職場での対策にどのようなものがあるかご紹介します。
患者さんへ安心・安全な看護を提供するためにも、あなたの体調管理と健康維
持は大切です。法的には、労働者も「自己安全義務」や「自己保健義務」を果たすことが求められています。ここでは、看護職の心身の健康に影響を及ぼす
ものについて紹介します。

生物学的要因感染の危険を伴う病原体へのばく露

化学的要因
医薬品などへのばく露

労働安全衛生法第 26 条、労働契約法第３条４項

交通移動要因交通事故

物理的要因
医療機器・材料の使用にかかわるもの

心理・
社会的
要因

看護職の夜勤・交代制勤務は、不規則で深夜労働を伴うため、心身や社会生活に大きな負担がかかります。勤務時間の設定やシフトの組
み方、休憩や仮眠の確保などで負担を軽減します。

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詳細は P

看護職は、半数以上が腰痛を経験しているといわれています。たとえば、看護ケアに伴う無理な姿勢などは身体への負担が大きく、腰痛発症の原因になっています。腰痛予防対策としては、スライディングシー
トやリフトなどの機器の導入が有効です。
感染症の患者さんに対する看護業務には、その病原体に感染するリスクが伴います。これらへの対策は、「労働安全衛生法」「医療法」などに基づいて講じられています。また、この他にも最新のエビデンスに基づいたガイドラインを参考に院内感染マニュアルが整備されています。
抗がん剤、消毒薬、滅菌用ガスなどは、身体への付着や吸引によって健康障害が起きるリスクを伴います。対策としては、抗がん剤取り扱いマニュアル、ばく露時の対処マニュアルなどの整備、安全キャビネット
の設置、保護具の使用などが有効です。
通勤や利用者宅の訪問時などの自動車・バイク・自転車の事故や、電車・バスなどの利用時の転倒や混雑によるケガが起きています。早朝や深夜など移動の時間帯が危険なだけでなく、夜勤明けの帰宅時は疲労や眠気による危険が増します。運転中や歩行中のスマートフォンや携帯電話の使用は絶対にやめましょう。
電離放射線や殺菌用紫外線による被ばくのほか、手袋やカテーテルな
どラテックス製品へのアレルギーなどにより、健康障害が引き起こされるリスクがあります。

メンタル
ヘルス
への影響

看護職は精神的な負担が大きく、ストレスによってメンタルヘルスに不調をきたすリスクが高いとされています。不調時の対応はもちろん、職員のために相談窓口を設置するなど、予防的な取り組みが必要です。
また、職員自身がストレスに気づき、ストレスに対処するための知識・方法を身につけるなどセルフケアも重要です。

患者や第三者からの暴力

社会的に暴力の問題が増えており、看護職が働く職場も例外ではありません。患者さんやその家族などが職員に対して行う暴言・脅迫、暴力、
セクシャルハラスメントなどの院内暴力には、組織的に対策に取り組む必要があります。相談窓口の設置、保安体制の整備、暴力発生時の対応マニュアルの整備などについても確認しましょう。

職場でのハラスメントハラスメントとは、加害者の意図にかかわらず、言動により相手を不快な思いにさせたり、尊厳を傷つけたりすることです。医療の現場は、生命を左右するような緊張を伴う場面も多く、ハラスメントが起こりやす
い職場であるといわれています。組織内のハラスメント相談窓口などを確認しましょう。

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職場の制度と法律を知ろう

健康だからこそできるいい仕事

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2■ あなたの安全と健康を守る「労働安全衛生法」

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安全な医療の提供は医療機関の責務です。個人の注意や努力はもちろん必要ですが、わずかなミスが大きな事故につながらないような体制づくりが重要です。
看護職が健康で安全に働くことができてはじめて、患者さんの安全が守られ、質の高い医療・看護

看護職の健康を守るためのさまざまな取り組みとはを提供することができるのです。職場における労働者の安全と健康を確保し、快適な職場環境の形
成、すなわち労働災害を防止するための法律が「労働安全衛生法」です。
働き方改革関連法により「産業医・産業保健機能」と「長時間労働者に対する面接指導等」が強化されています。

患者ケアの向上につながる
腰痛予防対策
研修の中で「腰痛予防」を取り上げています。この病院では腰痛対策として、患者この法律は、労働基準法とともに、労働災害防止基準の確立、責任体制の明確化および自主的活の移動、車いすへの移乗などの際には、ス

動の促進の措置を講ずるなどにより、労働者の安全と健康を確保し、快適な職場環境の形成を促進

ライディングシートや介護機器（リフト）させることを目的としています。

労働安全衛生法 第 1 条
労働契約法 第 5 条を使用しています。
この腰痛予防対策は、転倒・転落事故の防止、じょく瘡予防、関節の拘縮予防という患者ケアの向上にもつながっています。
また、在宅介護者の腰痛予防の研修会も● 事業者に求められる責務
この法律では、あなたが働く施設（事業者）は、労働災害防止のための最低基準を守るだけでなく、快適な職場環境をつくることと労働条件を改善することを通して、労働者の安全と健康を確保しなけ

開催しており、地域住民から信頼を得ています。

ればいけないと定めています。
労働安全衛生法 第 3 条● 労働者にも求められる義務
この法律では、労働者も労働災害の防止に努め、施設（事業者）側が実施する労働災害の防止に関する措置に協力するよう定めています。
労働安全衛生法 第 4 条※「厚生労働省」
ホームページ
職場における腰痛予防の取組を！
URL：https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/youtsuushishin.html

労働災害が発生したときは労働者が業務や通勤中の労働災害（業務災害・通勤災害）により負傷、疾病、障害、死亡した場合などには、労働災害（労災）として労災保険制度の補償の対象になります。
労災保険給付の請求を労働基準監督署に提出し、労働災害と認められた場合には、以下のような労災保険給付が受けられます。

暴力対策による安全に働ける職場づくり
E病院では、入院中の患者さんから医師や看護師が身体的な暴力を受ける事件がありました。それをきっかけに、院内暴力の防止対策

種類

給付を受けられる場合に取り組んでいます。

療養（補償）給付

業務上または通勤による負傷・疾病について療養が必要なとき

まず、スタッフに対して、言葉の暴力、身体的な暴力、セクシャルハラ

休業（補償）給付

療養によって労働できず、賃金を受けられないとき

スメント、パワーハラスメントなどの暴力を受けたことがあるかどうかについて、アンケートを実施しました。そして、その結果に基づき、

このほか、障害（補償）給付や遺族（補償）給付などの保険給付があります。労災保険給付の請求に関するご相談は、都道府県労働局・労働基準監督署、労災保険相談ダイヤルへ。
各職場ではガイドラインやマニュアルなどを作成し、労働災害の予防や発生直後の体制が整備されていますが、このような安全対策を講じていても、負傷や疾病をする場合もあります。そのような時は、労災保険が適用されます。

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D病院では、安全衛生教育に関する新人● 労働安全衛生法の目的

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院内暴力防止マニュアルを整備しました。
暴力発生時のサポート体制、相談窓口の設置のほか、安全衛生委員
会の職場巡視結果に基づき、夜間暗い場所には照明器具、出入口には防犯カメラを設置しました。

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職場の制度と法律を知ろう■ 退職に伴う手続き

退職するときに知っておきたいこと

退職時に職場に返却しなければいけないもの、
職場に提出するもの、受け取らなければいけな
い公的な書類などがあります。職場によって内容や時期に違いがありますので、人事担当部署

きがあるかもしれません。そんなときはなるべく円満に退職したいもの。そのために、退職の流れや退職に伴う手続きを紹介します。

■ 退職までの流れ

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退職の意思を伝える 〜目安として 3 カ月前〜
民法では「2 週間以上前に退職を申し出ればよい」● 健康保険の手続き● 年金の手続き● 失業給付の受給申請手続き

退職後は、社会保険の受給資

次の就職先が決まっている場合

次の就職先が決まっていない

格を失います。次の就職先がは、入職の際に年金手帳を提場合は、退職後に申請をすれ決まっている場合は、そこで再出します。就職先が決まっていば「雇用保険の失業給付」を加入手続きを行います。次の就ない場合は、「第 2 号被保険者」

受けることができます（受給要「第 3 号被保険者」 への変更

用保険被保険者離職票」「雇と定められていますが、実際には、それぞれの施

それぞれの状況に応じて国民健康保険などに個人で加入す
あら、
大変！

※重要な書類です。再就職の時などに必要となりますので紛失しないようにしましょう。

■ 退職後の手続き

職先が決まっていない場合は、退職をしたいのですが…

＜受け取るもの（例）＞・雇用保険被保険者離職票・源泉徴収票・雇用保険被保険者証
・年金手帳など（職場で預かっている場合のみ）へ確認し、もれがないようにしましょう。

せっかく働き始めた職場であっても、さまざまな事情で辞めなければならないと＜返却するもの（例）＞・健康保険被保険者証・貸与されたユニフォーム
・職員証、ＩＤカード
・更衣室ロッカーの鍵など

る、あるいは任意継続の手続

から「第 1 号被保険者」または件は下欄参照）。申請には、「雇が必要です。詳しくは、年金事用保険被保険者証」が必要で務所に相談しましょう。

す。詳しくは、ハローワークにきなどが必要になります。

設で退職に関して就業規則などで定めていること相談しましょう。

がほとんどです。
勤務表の作成などに影響が出ないよう、なるべく早い時期に直属の上司に伝えましょう。

2

退職理由は、失業給付を受ける際に重要です

退職日を決める

退職理由によって雇用保険受給手続きに違いがあります。受給期間は被保険者であった期
間や退職理由によって異なり、90 ～ 360 日の間で決められます。

退職の了承を得たら、上司と相談し退職日を決めます。希望の退職日がある場合は、明確に伝えましょう。

3

被保険者期間受給開始時期

職場によっては、指定の書式がある場合がありま

自己都合離職の日以前の2 年間に
通算12 カ月以上

申請日以後、
7日間 +3 カ月経過後に支給開始

職場都合離職の日以前の1年間に
通算 6 カ月以上

申請日以後、7日間の待期期間後に支給開始同僚への引き継ぎを行う
あなたがかかわっている患者さんの情報、業務、

おつかれ
さまでした

お世話に
なりました

への引き継ぎを行います。スムーズに引き継げるよ
しましょう。

5

退職

解約
（退職）

解約
（解雇）

退職と解雇の種類

施設内の委員会活動、研究などについて、後任
う、退職日の１〜 2 週間前までに済ませるように

労働契約

使用者

退職理由

解雇とは使用者からの一方的な意思表示で雇用関係を終了させることで、退職は解雇以外の雇用関係の終了です。労働基準法では、使用者からのみだりな解雇を防止するため、労働者の権利が保護されています。退職と解雇
では、退職後の手続きが違います。内容や種類について押さえておきましょう。

労働者

退職届を提出する
す。作成前に人事担当部署に確認しましょう。

4

退職と解雇は違います

退職

任意退職

2 週間以上前（月給制なら前月の前半まで）に予告することで退職できる
民法 第 627 条

合意退職

労使合意すれば、2 週間を待たずとも退職できる

自然退職

定年、死亡、契約期間満了、休職期間満了解雇

普通解雇

業務成績が極端に不良で改善の見込みがないときなど病気で復職の見込みがないときなど

懲戒解雇

業務上横領などの非行を行ったとき

整理解雇

経営不振や事業縮小などを理由とする人員整理12

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section 2

…………

48

職場の制度と法律を知ろう■ 短時間正職員とは仕事も生活も充実したい！

通常のパートタイマーと異なり、所定労働時間が教育制度、福利厚生などは、フルタイム正職員

短くても正職員として雇用されています。

に準じた待遇です。また社会保険も就業規則に

下表のように、週 30 時間でもいろいろな働き方定めがあり、常用的使用関係が認められれば、があります。一般的なフルタイム正職員よりも労健康保険や年金は勤務時間数に関係なく適用さ働時間が短いのですが、雇用期間の定めがない

れ、雇用保険は週 20 時間以上で適用されます。

ことが特徴で、正職員としての身分が保障されワーク・ライフ・バランスとは

ひとりひとりが仕事と生活の両立を無理なく実現することを、ワーク・ライフ・
バランスといいます。さまざまな勤務形態が用意され、看護職のワーク・ラ

育児や就学などさまざまな理由で一時的に短時ています。

間正職員となっても、フルタイム勤務が可能とな

フルタイム正職員に比べ働く時間が少ない分給れば、容易にフルタイム正職員に戻ることができ与も少なくなりますが、賃金形態や昇給・昇進、 ます。
例

勤務形態

勤務日数

どういう働き方であれば仕事を継続できるのかをしっかり考え、希望する施

例1

日勤のみ

週5日

1 日 7 時間

9:00 ～ 16:00

週休 2 日

例2

日勤のみ

週4日

1 日 8.5 時間

9:00 ～ 17:30

週休 3 日

勤務時間

深夜勤

週 1日

1 日 9 時間

0:00 ～ 9:00

日勤

週4日

1 日 6.5 時間

9:00 ～ 15:30

準夜勤

週2日

1 日 9 時間

15:00 ～ 0:00

日勤

週2日

1 日 8 時間

9:00 ～ 17:00

例3■ 看護職の多様な勤務形態（働き方・休み方）の例● 働く時間の長さが選べる● 交代制の働き方が選べる• 短時間正職員• 同 一 の 病 棟 内 で 2 交 代、
3 交代の選択

48 へ

詳細は P

• 変形労働時間制
詳細は P• 夜勤をする時間帯の選択• 夜勤の回数の選択

22 へ• 日勤のみ勤務、夜 勤のみ勤
務、交代制勤務などの選択

例4• ボランティア休暇• 勤務地限定制度● 働く時間帯・曜日が選べる• 就学や留学などのための休職制度● 業務にバリエーションがある• 複数の勤務時間帯から希望のものを選ぶ• 裁量労働制
実際の勤務時間に関係なく、あらかじめ決めた 時 間を 働
いたとみなすこと• 法定以上の育児・介護休業制度、看護休暇• 病院に勤務しながら学校などで講義や技術演習を担当する• 病院に勤務しながら、専門看護師として地域などで対外的な活動を行う（すべて休憩１時間を含むため、労働時間は週 30 時間となる）● 各種の「使える」休暇制度がある● 働く場所が選べる• フレックスタイム
1 カ月以内の一定期間における総労働時間をあらかじめ定
め、その枠内で各日の始業・終業の時刻を労働者が自主的に決定して働く制度

週休 3 日• 雇用形態や勤務形態の変更が容易•ワークシェアリング
複数の人がひとり分の勤務時間を分けあって働くこと• 時差出勤

休日数

週休 2 日● 常勤と非常勤、勤務形態が選べる• スクールイベント休暇• 男性のための配偶者出産特
別休暇• 子どもの学校休業期間の休
暇・時間休• 休 暇積立制度（時 効となる有給休暇をためて特定の目的に限り利用できる）

ポイント

Point

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section4

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イフ・バランス支援に積極的に取り組む職場が増えてきました。
設にはどのような働き方が用意されているか確認しておきましょう。

12

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看護の仕事を長く続けるポイントとは？

これまでは妊娠・出産、育児などをはじめ、さまできるようになってきました。

ざまな事情を理由に、「 辞める」という選 択を一方で、勤務時間が短くなることで生じるキャ

しなければならない場合もありました。現在でリアロスや、自分の看護職としての将来ビジョ

は、国の方針で制度が整い、多様な働き方を導ンなども視野に入れておく必要もあります。

入する施設が増えてきました。

さまざまな選択肢があるので、ライフステージ

その結果、それぞれのライフステージに応じてに応じて、必要なときにベストな働き方を選び

働き方を選択しながら、仕事を継続することが

ましょう。

5

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