大学・企業人材の研究的思考と実装力を開発する

人材応援2018.03

04[特集]〜博士の採用は生産性を下げるのか！？〜

研究者が即戦力になる
新入社員育成［連載］
これからの創造的人材を問う
第3回 創造性を育む組織とは［人間青山］
株式会社ジェイテクト
イノベーションとオペレーション、矛盾を包括する組織文化の醸成を目指して

1

人材応援

vol.04 TABLE OF CONTENTS
STAFF
人材応援

■ 人材応援企業の「共育」の取り組み
03 「未来のエンジニア」の成長が、社員の想いを刺激する～エンジニアリングエデュケーションプログラム『情熱・先端 Mission-E』～

編集長

環野真理子

編

集

楠晴奈

記

者

磯貝里子、井上麻衣、
上野裕子、江川伊織、

新日鉄住金エンジニアリング株式会社

齊藤想聖、長伸明、■ 人間青山 - 活躍できる場所は、 あらゆるところにある 05 イノベーションとオペレーション、矛盾を包括する組織文化の醸成を目指して株式会社ジェイテクト 研究開発本部研究企画部

部長

桑原 寛文 氏鷲見卓也、坂本真一郎
発行人

丸 幸弘

発行元 リバネス出版（株式会社リバネス）■ 特集

東京都新宿区下宮比町 1 番 4 号〜博士の採用は生産性を下げるのか！？〜

飯田橋御幸ビル 5 階

研究者が即戦力になる新入社員育成

TEL：03-5227-4198
FAX：03-5227-4199

10 「人と自然と響きあう」理念を体感する森林整備体験研修
サントリーホールディングス株式会社

12

編集部

先輩が創る、新入社員のための新規ビジネス創出研修

表紙・DTP印刷

高杉昭吾デザイン事務所

昭栄印刷株式会社

株式会社 IHI

13

中学生に伝えることで学ぶ、社会に貢献するという企業人のマインド
コニカミノルタ株式会社

14 「1 年目からリーダー」で醸成する、組織に必要なリーダーシップ
株式会社リバネス■ 人材応援プロジェクト
16 イノベーション創出を担う人材を育てるために■ QPMI サイクルを回せ！
20 町工場と研究者に生まれたパートナーシップが世界のものづくりを席巻する
株式会社浜野製作所

代表取締役 CEO

株式会社リバネス 執行役員 CKO

浜野 慶一 氏長谷川 和宏■ キャリアディスカバリーフォーラム
22 キャリアディスカバリーフォーラム 2018 開催決定
24 とことん未来志向の発想で「面白い人」たちとのネットワークを築く【表紙】
株式会社ジェイテクト
研究開発本部研究企画部

部長

桑原 寛文 氏

■ 連載

これからの創造的人材を問う

第3回 創造性を育む組織とは
26
28

社会から学び、関わりあう組織から創造性は生まれる知識を集め、強い繋がりを生む、心を活かした組織作り■ 人生 100 年時代の研究者の生き方
31 自分の「生涯テーマ」をもって、ずっと研究をする
４D センサー株式会社代表取締役会長 CEO

森本 吉春 氏■ 研究キャリア相談所
32 研究キャリアの相談所でできること
33 募集中の求人情報■研究応援教員
34 人と人との「コミュニケーション」の研究を教育にも役立てる
九州大学ロバート・ファン / アントレプレナーシップ・センター 特任准教授 松永 正樹 氏

2

発刊に寄せて
もうすぐ新入社員研修の季節ですね。研究者集団リバネスで社内の採用や育成にも関わる私は大学の博士たちから「企業と大学の研究者にどんな違いがあるのか？」と良く聞かれます。彼らは異なる環境でチャレンジしたいという気持ちを持っています。目指すゴールや置かれてきた文化が違った人たちをどう受け入れ、仲間にするのか。受け入れる側の知恵が求められている、と感じています。今号の特集が、博士に限らず、多様な人を受け入れるためのヒントになれば幸いです。
		（環野 真理子）

の取組み
人材応援企業の「共育」

人を育てることで自分も育つ。出前実験教室は自分の課題意識や熱意を子どもたちに伝えることを通じて、今一度自分自身を振り返り、共感してくれる未来の仲間をつくる活動です。

「未来のエンジニア」の成長が、社員の想いを刺激する～エンジニアリングエデュケーションプログラム『情熱・先端Mission-E』～
新日鉄住金エンジニアリング株式会社
高校生が８ヶ月間かけて「浮体式洋上風力」や「排熱の有効利用」といった現実世界の課題に挑戦するプログラム『情熱・先端 Mission-E』。
国内外で社会・産業インフラの建設を担う新日鉄住金エンジニアリングが、同社らしい社会貢献活動として、次世代のエンジニア育成に 2015年度より取り組んでいる。学校では学ばない「エンジニアリング」の考え方を伝え、高校生の挑戦を支えるのは、同社のエンジニアたちだ。

本プログラムには、社員が 2 つの役割

デアを社会に実装することだ。彼ら・彼で参加している。各校の開発をサポー

女らのアイデアを元に実証実験を行ったトする「アドバイザー」と、プログラり、コンセプトや工夫が 実際 の 提 案に「情熱・先端 Mission-E」では単なる工ム参加者として高校生と競い合う「大活用されたりといったことは不可能では作では終わらず、理論と実践を繰り返し

人 チ ー ム 」 だ。 ア ド バ イ ザ ー か ら は、ない。「できない理由を並べるのは誰で８ヵ月間の成長を感じる「人材育成」プログラムて「エンジニアリング」を体感してもらう。

高校生からの質問に応じたわかりやすもできます。高校生やリバネスの方とのプログラム開発にあたっては、優れた性い説明講義や、設計の根拠を説明する

関わりの中で、とにかくまずはやってみ能を発揮することはもちろん、コストや環ための簡易計算シートなど、新しいエ

よう、という姿勢を大切にしていきたい

境負荷の軽減、開発した技術の導入先、

ンジニア教材が生まれている。大人チーと思うようになりました」と折笠氏は話

地域共生、プロジェクトマネジメントを考

ムはプロならではの視点で開発の進めす。「情熱・先端 Mission-E」は生徒とえることまで盛り込んだ。開発テーマも、方や設計方針を工夫し、中間報告会や社員両者が影響し合って進化を続ける、

まさに今、現実社会で取り組まれているコンテストで高校生に新しい視点を提「エンジニア育成」の場として発展してい課題に焦点を当てたものとなっている。現

供している。参加する社員により、毎る。

在は関東と九州でそれぞれ 4 つの高校を年企画がアメーバ的に発展していくの（文・楠 晴奈）

採択し、開発資材や手順書の提供、社員

も「情熱・先端 Mission-E」の特徴だ。

アドバイザーの訪問指導、中間報告会や「最初は、こんなに高度なことが高校生

最終コンテストなどを実施している。このにできるのだろうか？と心配していま

他にも中高生の職場訪問受け入れや建設した」という折笠氏の予想に反し、大現場の見学会などを行っているが、８ヵ月

人の想像を超えたパワーで高校生たちという長い期間をかけて高校生を応援する

は課題に取り組み、『免震構造を浮体に「情熱・先端 Mission-E」は「関わって取り入れられないか？』『傾いても元にいる生徒の成長が見えることが魅力」と戻るやじろべえの形はどうかな』など

CSR・広報部長の折笠光子氏は話す。始

自由な発想でアイデアを出してくれた。

めはテーマについて何も知らなかった生「高校生のやる気を肌で感じることで、徒が、半年後には設計図を書き、設計根

社員のやる気も誘発され、相乗効果の拠を堂々とプレゼンテーションする姿を目関係が築けていると感じています」。

プログラム実施の様子の当たりにできるのは、長期のプロジェク
トならではだ。目の前の生徒が成長する、という手ごたえが、活動継続の大きな後押しになっているという。

高校生と社員の熱の相乗効果が発展の原動力

教育の枠を超えて、社会実装への挑戦を夢にプログラムを始めて 3 年。次なる挑戦として折 笠 氏が 期 待しているのは、専門家や社員との連携により、高校生のアイ

3知識プラットフォーム参加企業
知識プラットフォーム参加企業
私たち株式会社リバネスは、知識を集め、コミュニケーションを行うことで新しい知識を生み出す、日本最大の「知識プラットフォーム」
を構築しました。教育応援プロジェクト、人材応援プロジェクト、研究応援プロジェクト、創業応援プロジェクト に参加する多くの企業の皆様とともに、このプラットフォームを拡充させながら世界に貢献し続けます。

株式会社IHIENERGIZE -GROUP

コニカミノルタ株式会社

株式会社ジェイテクト

株式会社シグマクシス

株式会社竹中工務店

株式会社デンソー

東宝株式会社

凸版印刷株式会社

日本マイクロソフト株式会社

株式会社ビービット

森下仁丹株式会社

アサヒ飲料株式会社株式会社池田理化

ウシオ電機株式会社

江崎グリコ株式会社

ＳＭＢＣコンサルティング株式会社

ＳＭＢＣ日興証券株式会社

NOK 株式会社

オムロン株式会社

オリエンタルモーター株式会社

オリックス株式会社

オリンパス株式会社株式会社カイオム・バイオサイエンス

川崎重工業株式会社

キヤノンITソリューションズ株式会社

協和発酵キリン株式会社

協和発酵バイオ株式会社

株式会社クラレ株式会社グローカリンク

コクヨ株式会社

小橋工業株式会社

近藤科学株式会社

サントリーグローバルイノベーションセンター株式会社

敷島製パン株式会社

新日鉄住金エンジニアリング株式会社

新日本有限責任監査法人

セイコーホールディングス株式会社

ソルベイ・スペシャルケム・ジャパン株式会社

大日本印刷株式会社

武田薬品工業株式会社

ツネイシホールディングス株式会社

THK 株式会社

株式会社 DG TAKANO

帝人株式会社

東京東信用金庫

東洋ゴム工業株式会社

東洋紡株式会社

東レ株式会社

中西金属工業株式会社

日本たばこ産業株式会社

日本ハム株式会社

日本ユニシス株式会社

パーク24 株式会社株式会社バイオインパクト

株式会社浜野製作所

株式会社日立ハイテクノロジーズ

古野電気株式会社

株式会社プロトコーポレーション

本田技研工業株式会社

松谷化学工業株式会社

三井化学株式会社

三井不動産株式会社

三菱電機株式会社

株式会社メタジェン

森永乳業株式会社

山本漢方製薬株式会社

ヤンマー株式会社

株式会社ユーグレナ

株式会社𠮷野家株式会社𠮷野家ホールディングス

リアルテックファンド

ロート製薬株式会社

Rolls-Royce Holdings plc

ワタミ株式会社4人間青山

活躍できる場所は、あらゆるところにある
世界中が新規技術・新規事業を追い求める時代に突入した現在、研究所や新規事業創出部門で挑戦を続ける
組織のリーダーはどのようなビジョンを持ち、組織の風土醸成・人材育成を推進しているのか。

イノベーションとオペレーション、矛盾を包括する組織文化の醸成を目指して株式会社ジェイテクト
研究開発本部研究企画部

桑原 寛文 氏部長

EV シフトが本格化する中、自動車産業はハードからソフトへの移行による参入業種のボーダレス化や、技術だけでなくビジネスモデ
ルを中心としたサービスソリューションの提供など大きな変革が起こりつつある。この産業に関わる多くの企業は、これまでの自動車関連のモノづくりの中での役割を全うするにとどまらず、羅針盤のない大海原へ漕ぎだすような、破壊的イノベーションが求められるようになってきた。その中で、組織のあり方を根本から問い直し、新たな環境づくりに挑戦する、株式会社ジェイテクトの研究
企画部部長の桑原寛文氏にお話を伺った。
ネ」がどのように動くのかという計画をきな充実感がありました。それを全て捨立てることを経験し、とても勉強になりてて研究企画部へ来ないかという話をいましたね。当時はとにかく新しい装置がただいたときは、ショックでしたね。た欲しいという一心でやっていたわけです

だ、その時に専務に言われたのです。「君楠：桑原さんはもともと技術者とお聞きが、その動きが専務の目に留まり、「研は、ここでお山の大将で終わるんだな」

しましたが、どのような経緯で現在の研究企画部に来てみないか」と声をかけてと。当時は何を言われているのかよく分

究企画部へ異動されたのでしょうか。

いただいたのです。

かりませんでした。私はマネージャーと「 お 山 の 大 将 で 終 わ る の か」と い う 上 司 の 言 葉 で、 研 究
企画部へ

桑原：私は、入社後 17 年ほど、研究所

して成果を出している、それではダメなの材料技術研究部に在籍し、グリースや

楠： 研 究 企 画 部 に は 興 味 が あ っ た ののかと。ただ、その言葉がきっかけとな

樹脂、ゴムなどの自動車部品の有機材料ですか。

り、私はどうなりたいのか、何をしたい

開発に携わっていました。マネジメント

桑原：当時は全くなかったですね。研究のかを考えるようになりました。

を任されるようになったとき、新しい分

企画部というと、技術から離れるという

析装置がどうしても欲しかったため、毎イメージがありましたから。当時、私は楠：異動し、8 年間研究企画を続けてこら

年、数千万円程度する装置を購入するた

27 人の部下を持つ、材料分析のマネーれて、考え方は変わったのでしょうか。

めの交渉をしていました。そこではもちジャーでした。仕事は大変でしたが、自桑原：大きく変わりましたね。私たち研ろん「なぜそれが必要なのか」という説

分の交渉によって毎年良い装置も導入で究開発本部は、次世代商品のタネとなる明が求められます。10 年間の中長期的きていましたから、自分が全てをマネジ

ような基盤技術や商品システムを提案すな展望で捉え、そこに「ヒト・モノ・カ

メントして組織を運営しているという大ることが役割です。これまでは技術開発

5

をし、コストダウンしていけば成果に繋すが、前半の 4 年間はオペレーション

さんはイノベーションや創造性についてがるという時代がずっと続いてきましをしっかりと回す方が速いと思っていま

様々な研究成果や理論を勉強されていまた。ロードマップを 10 年先まで描き、した。ヒエラルキーの中で部長が確認をすが、矛盾を両立させるための解とも、自分たちのミッションをブレイクダウン

しながらしっかりと PDCA を回してい

繋がってくるのでしょうか。

し、オペレーションを回していけば十分た方が成果が出る。しかし、これだけ世

桑原：そうですね。解を見つけるためのな利益に繋がったのです。しかし現在はの中が変化すると、もはやそのやり方は羅針盤がなさすぎるので、理論を学びな技術の超革新が起こり、ビジネスモデル

通用せず、違う仕組みを作っていかなけ

がら実践していくというのが私の現在のも次々と変革するため、長期のロード

れば勝てないと、最近切に思うようになフェーズです。現在の研究企画部の課題

マップを描くことはほぼ不可能な時代でりました。かといって、組織全体をイノ

はマネジメントのやり方が我流だというす。自らが羅針盤になって行先を決め、ベーション型だけにしてしまったら会社ことです。右肩上がりの時代では、ある

リソース配分の戦略を立てなくてはいけ

は成り立ちません。オペレーションとイ

程度、感覚で進めれば良かったですが、ない。各部門では隣の部門のことは見え

ノベーション、双方のマネジメントを両

今は未来が読みにくく、スピードが速いていませんから、どうしても部分最適に立させることが必要だと考えています。

ですから、何かをやるときにも軸になるなってしまいます。世の中の情報、自社

１つの組織の中に、対極にある、相反す

根拠や説得材料が必要なのです。そこにの状況、他部門との連携を考えて羅針盤

る 2 つのものを内包できるかというこ

経営工学や MOT といった、理論が役にを立て、全体最適を考えてリソースの配とは、今私が直面している最も難しい問立つのではと思っています。トライアン

置をしていくのが、研究企画部の役割でいです。

す。右肩上がりの時代は企画戦略が多少何が難しいかというと、例えば自由をど

弱くてもオペレーションがしっかりしてこまで持たせるかということを考えた場

いればうまくいきましたが、これからは合、オペレーションは自由を持たせると研究開発を活かすも殺すも企画戦略次第統制が取れずにスピードが落ちてしまです。今の時代だからこそ、挑戦しがいう。一方でイノベーションを求めるならがある仕事だと感じています。

ある程度の自由が必要です。この矛盾を研究開発の世界は今でも非常に魅力的で1 人のマネージャーの中に内包し、動的す。しかし、研究企画部で会社や社会全平衡を保てるのか？ということなので体を見ながら戦略を立てているうちに、す。両立のためには非常に強いオペレー

私が 17 年間いた狭い技術の領域というション戦略を立てる一方で、自由度の高のは、全体を俯瞰して見ると小さなもの

い戦略を出していくことになるわけですだと感じるようになりました。これはもが、目先の成果に囚われると、当然オペ

ちろん個人的な価値観ですが、自分の残レーションの方に傾いていってしまいまりの会社人生を使ってやりたいのは研究す。ある企業ではイノベーションの部分

開発部署に戻って研究を進めることではを切り離して分社化したり、社内ベンなく、このような企画戦略を立てる所だ

チャーを作ったりしていますが、私は 1と考えるようになったのです。

つの組織の中にそれを作りたいと考えています。軋轢や問題は出ると思いますが、迫られるオペレーションから、イノベーションへのシフト

6

1991 年明治大学工学部工業化学科修了後、豊田工機株式会社へ入社。（現ジェイテクト）2006 年豊田工機と光洋精工が合併し、ジェせて、活性化エネルギーを上げ、組織全イテクトが発足し、材技技術研究部分析課

だと思うからです。

立てていこうと考えているのでしょうか。
桑原：研究企画部に来て 8 年になりま株式会社ジェイテクト 研究企画部部長

多様性のある人たちを組織の中で活動さ体にエネルギーを与えることの方が有益

楠：現在、研究開発の戦略をどのように

桑原 寛文 氏の 課 長 を 経 て、2009 年 研 究 企 画 部 主 担 当、
2012 年研究企画部室長、2016 年より研究企画部部長。研究戦略立案、オープンイノベー
ション、研究リソーセスマネジメントに従事。

楠：なかなか難しい挑戦ですよね。桑原

趣味はマラソンと読書。

人間青山
活躍できる場所は、あらゆるところにあるドエラーをする際に、なぜそれがうまくことをやっているように見える。おそら

ノベーターの集団であり、自分のやりた

いかなかったかという考察は理論の裏付

く頭ではそれぞれが大事だというのは理い仕事をサイエンスをベースに実現してけがないとできないですよね。自己反省解していると思うのです。でも人間感情いる。異質で今までにないような変わっをして、理論に照らし合わせて改善して的に理解できているかということが肝な

たベンチャー企業だと感じました。さらいくことで、これは自分たちに合う、合のです。それが非常に難しい。人は理でに面白いと思ったのは、その根底で最もわない、というようにフィルタリングが動かず情で動くとよく言われますが、頭大切にしていることが人の「熱（モチベーできるようになる。うまくいっている組

では分かっていても感情では理解できなション）」だという点です。一体、どん織はそういった戦略の取捨選択がうまくい。「あんなに自由にしていてずるい」

な会社なんだろうと思ってアクセスして回っているのだと考えています。

というような感情が出てきてしまうのでみたのが始まりです。

す。

研究所内で、相反するチームの両立を試行する

また、２つの組織を束ねるマネージャー側に絞って見てみると、やはりオペレー

自己認識を促し、組織と社員の成熟を促す

ションをぎりぎりの状態でやりながら、
楠： 研究部門の改革に向け、具体的に自由で自立的な発想を持たせるというの

楠：現在、「人」に立ち返り、イノベーショ

どのような動きを始めているのでしょう

はとても難しい。自由な発想を持つためンに必要なマインドの研究をリバネスとか。

には何が必要なのか。自由なマネジメン

共に進めていますが、どのようなことを桑原：まず役員と試行していることは、

トには、人間とはどうあるべきかとか、目指しているのでしょうか。

研究開発部門をオペレーション部門とイ

会社は何のためにあるのかといった、研桑原：これまで研究所の人財育成や人ノベーションの部門の 2 チームに分け究者がこれまであまり考えてこなかった

事は、一律に同じようなやり方をしてるということです。３M のような会社

ような哲学的なことを勉強する必要があきました。しかし、人間は人それぞれでは１人の社員が 85% のオペレーショ

るのではと感じています。

の特性があり、同一の教育が全ての人ンの仕事をこなし、残り 15% でイノベー

うまく回らなければ、社員のモチベー

にとって良いわけではありません。マティブなことをやる、ということができ

ションは落ちるばかりです。私は先ほどインドの成長には、究極的には個人にているようですが、私はそのような両立理論という話をしましたが、それは二次合った環境・ジョブローテーションがを実現できるかは組織文化の成熟度が関的な話であって、結局人のモチベーショ

必 要 だ と い う の が 真 実 で す。 し か し、

わってくると思っています。それぞれのンやマインドを変革しないことには、組

闇雲にローテーションをしていては会

仕事の価値を理解し、許容するといった織は変わらないと思うようになりまし社が倒産してしまいますから、何かし文化が醸成されていないとうまくいきまた。「人はどう生きているのだろう」、「どら社内人材をカテゴリに分けて教育方せん。今の研究開発部門はまだその段階のような思考で動いているのだろう」そ

法を変えることができないかと考えたにはなく、まずは全体組織の中に 2 つのようなことを考えていたときに、リバのが始まりです。イノベーション人財、の相反する組織を作ってみようと考えま

ネスさんのことを知りました。

マネジメント人財といった言葉はあれした。

ど、その定義は明確になっていません
楠：どのような経緯でリバネスを知っし、究極的には分けることはできない

楠：実際にやってみて、どのようなことたのでしょうか。

でしょう。とはいえ、何かしらの方法が見えてきたのでしょうか。

桑原：本屋でたまたま、代表の丸幸弘氏

で理論的に分け、トライアンドエラー

桑原：実践してみて思ったのは、お互いの著書である『世界を変えるビジネスはで戦略を打っていくことが私の仕事だの組織を理解し、認め合わないといけな

たった１人の熱から生まれる』という本と思ったのです。ではどのようにカテいということですね。例えばオペレーを見つけ、「熱」という言葉が引っかかっ

ゴリを分けるのか、部下と共に散々議

ションは非常にタイトなスケジュール、て手に取ったのがきっかけです。「リバ論しました。人間はまず分けられない、

目標の中で成果を出そうと努力しているネス？全然知らないなあ」と思って読んという議論から始まり、マネージャー

中、もう一方のチームでは非常に自由なでみると、ドクター集団でありながらイの中にもイノベーターがいるのではな

7

人間青山
活躍できる場所は、あらゆるところにあるていくと考えたのです。

る人達の雰囲気や考え方など、脈々と受け継がれている文化が素晴らしい。

楠：それはまさに、桑原さんが「企画にその文化の中で、いい人財が育つ。昨向いてるな」と上司に言われ、企画開発

今、シリコンバレー発のイノベーショの魅力に気づいた経験と同じですよね。

ンが騒がれていますが、私は必ず日本

桑原：そうなんですよ。私はあのとき、企業に合ったイノベーションの型があ

研究企画部に行かなければ、今の自分はると考えています。私も会社生活はあないと思っています。よく「行きたい部と 10 年あまりですが、会社に合った署はありますか」と聞くことがあります

やり方を探し、そういうコアコンピタ

が、それは半分正解で半分外れだと思っ

ンスの土台を創ることができればとていて、本人の気づいていない可能性を思っています。

育てるという点において、上司による采配はとても重要だと感じます。私自身は、
いかとか、喧々諤々話をしながら、ま上司の先見の明にとても感謝していまず最初の一歩として、『イノベータエキ

す。人生のターニングポイントを思い返

マネージャー』とすと、「人」が必ずいますよね。自分自いう 4 象限に分けて、考えてみることに

身はそのチャンスをつかみ、自己認識にしたのです。

落とせるかどうかなのです。今、リバネ

スパート

リーダー

スさんと創っている人の特性を可視化す
楠：おおよそ 4 つのカテゴリが明確にるアンケートツールや 4 象限は、管理なった後、どのように人財育成に反映し側が判定するためだけのものではなく、ていくのでしょうか。

自分自身が気づいていない自分に気づく

桑原：私は、人の行動の源には「自己認きっかけをつくるため、というのが本質識をする」というところがあると思うのです。そして、私たちのミッションは、です。できれば若いうちから、私はスペそれぞれに合った環境整備を進め、これ

シャリストになりたいとか、いやマネーまでとは違った多様な成長の施策を提供

ジャーになって社長になりたいとか、そすることです。例えば社会人ドクター取

ういうことを感じてほしいなというのがりにいくとか、外部出向して勉強してく

まず一歩目、その次に行動が起こり、マるとか、研究企画部として支援できるこ

インドが醸成されていくことを期待してとがあると思っています。

インタビュアー

組織文化をコアコンピタンスに

リバネス研究キャリアセンター センター長います。
自分の中心に「自分は何者になるのか」というものがあれば、情報収集のアンテ

8

ナが張れるようになります。世界に通用

楠：最後に、桑原さんご自身の最終的なするスペシャリストになるためには、マ

目標は何でしょうか。

ネージャーになるためには、と考えてい桑原：技術がコアコンピタンスだとよくると、本屋に行ったときに目につく本が言われますが、本当であれば組織の文化出てくるでしょうし、外に出て新しい人というのがコアコンピタンスなのではなに出会う原動力ができる。日常の中で、いかと最近思うようになりました。素晴

自分自身が成長するベクトルを手に入れらしい組織というのは、持っている技術

ることで、組織全体のマインドが成熟しだけが素晴らしいのではなく、そこにい楠 晴奈（くす・はるな）

2 0 0 3 年よりリバネスに参 加 。教 材 開 発
事業部、教育開発事業部、人材開発事業部の部 長を経て2 0 1 6 年 5月より研 究キャリアセンター 長に就 任 。実 験 教 室によるサイエンスブリッジコミュニケーター®
育成を主軸とした企業・大学の人材育成プログラムの開発・実施経験を豊富に持つ 。研 究キャリアセンターでは 、「研究」の考え方を持った人 材のキャリアを「 研究キャリア」として位置づけ、研究キャリ
アを歩む人材の育成研究に取り組む。

特集〜博士の採用は生産性を下げるのか！？〜研究者が即戦力になる
新入社員育成2018 年 2 月、日本企業が博士号取得者の採用を増やすと全体として生産性が下がる、という分析を日本経済研究センターが発表した。企業の現場で適切な役割が与えられない、企業の応用研究に対応できない、などの理由が挙げられている。リバネスでは積極的に博士を採用し、社員の約半数が博士であるが、私たちはこの分析結果に No と答えたい。
研究者として大学から企業へ就職するにあたり、「テーマは変われど同じ研究職」と思っている人もいるかもしれない。
研究的思考を使い、新しい課題に挑み続ける点は同じだろう。しかし、組織の一員となり、全く異なる文化・ビジョンの中に身を置くという点で、視点の転換・考え方のシフトは必ず必要だ。そしてそのシフトは、博士人材はもちろん多くの研究者が乗り越えるべき課題なのだ。今、あなたの会社には、研究者としての強みを鍛えながら、社会課題の解決に「組織」で挑んでいけるスキルや考え方を鍛える機会は十分に用意されているだろうか。
長年大学という文化で過ごした研究者たちがカルチャーギャップを乗り越えるため、どんなサポートができるだろう。
私たちは今回、特に入社から間もなく行われる研修にフォーカスし、「価値観の共有」「社会課題に視点を向ける機会」「社
会貢献という企業人の自覚」「組織に必要なリーダーシップ像の醸成」を目指した人材育成に取り組む企業を取材した。
彼らの取り組みから、多様な文化から人材を受け入れ、次の歴史を一緒に作る仲間を育てるヒントを探りたい。

CONTENTS
10 - 11 「人と自然と響きあう」理念を体感する森林整備体験研修
サントリーホールディングス株式会社

12        先輩が創る、新入社員のための新規ビジネス創出研修
株式会社 IHI

13        中学生に伝えることで学ぶ、社会に貢献するという企業人のマインド
コニカミノルタ株式会社

14 - 15 「1 年目からリーダー」で醸成する、組織に必要なリーダーシップ
株式会社リバネス

9サントリーグループは、企業理念に掲げる「人と自然と響きあう」のもと、製品に使う地下水の水源にあたる森を「天然水の森」として育み守る活動に 2003 年
から取り組んでいる。2014 年、同社はグループ会社社員約 6,000 名を対象に、「天然水の森」での森林整備体験研修を開始した。「経営の根幹となる理念を共有す「 人 と 自 然 と 響 きあ う 」

サントリーホールディングス株式会社

理 念を体 感する森 林 整 備 体 験 研 修

研究者が即戦力になる新入社員育成

る」研修として、企画から運営に携わった、サステナビリティ戦略部部長の小林章浩氏にお話を伺った。

会社の拡大と共にますます重要になる理念の共有

合いを伝えた上で、理解し、さらには自を動かして水源となる森の整備に関わる分事として捉えてもらうことが重要になっことの大切さを強く感じていた。だが、そてきている。

もそも「天然水の森」の活動を知らない「やってみなはれ」の精神や「人と自然

そうした意味で、「天然水の森」は企業社員がまだ多いのも現実だった。「もっとと響きあう」を掲げる企業理念について、理念を身をもって実感できる場所ではな

多くの社員に体験してもらい、サントリー

以前であれば、先輩・後輩社員の間で暗いかと考えた。数十年から中には百年とが大切にしている理念を共有したい」、そ黙知として共有、理解ができていた部分

いう契約を森林所有者と結び、専門家やの思いを役員会で提案。会社の決定は早も多かった。しかし、2009 年にサントリー

地元の事業者と共に森を手入れしている。

く、酒類事業、食品事業に携わる社員をグループが純粋持ち株会社に移行した後、活動開始当初から、有志の社員が、木々中心とした約 6,000 名を対象に研修とし分社化や M&A が加速し、多様な人材、の枝打ちや植樹など、ボランティアで参て森の整備を体験させるというという、初組織によりグループが構成されるように加してきた。この活動の運営に関わっていの試みが始まったのだ。

なってきた今日では、しっかりとその意味た小林氏は、参加者の反応から、自ら手

10

社員 6,000 名を、理念を体現する「天然水の森」へ参加者の安全をまず最優先に、実施の時期や、素人である社員にでもできる作業はあるのかなどといったことを検討し、6,000 名全員が参加するために 3 ヵ年計画を立てた。小林氏は人事部門と協力し、研修内容作りから社員の割振り、整備内容の調整に奔走した。のこぎりなどの道
具の扱い方や作業の指導など、現地で専門家の力を借りなければ、到底、安全に研修を実施することはできない。これまでの「天然水の森」活動を通じて信頼を築いてきた関係者の協力があってこそできることだ。研修としての価値を最大限発揮できるよう、行き帰りのバス道中でも、サントリーの歴史や活動を学ぶコンテンツ
や、現場体験を経て体感したことを語り合う振り返りの時間を用意した。森でのめ、地中へとしみ込ませ、地下水となる

単一の組織であれば、社としての想いのだ。この貴重な地下水である天然水がを共有することはそれ程難しいことではな

サントリーの事業を支えている。研修では、いかもしれない。しかし、人の多様性が枝が覆い茂り薄暗かった森が、自分たち

増し、環境の変化も激しい時代には、自の作業によって光が差し込むことを実感す

社の理念を通じて描く長期的なビジョン

る。
「みなさん時間の経つのも忘れて、必が共有されてこそ、サステナビリティを実死に作業されていました」と小林氏は振り践する活動を事業として展開できるので返る。汗だくになって作業を終えると、20はないだろうか。同社のように、自社の年後の私たちを支えているのがこの森だと理念を体現する「場」を作り、社員とと自分事として捉えられ、言葉での理解を超もに「実践」することは、社内人材の育えて「水と生きる」意味合いを理解できた成のカギになるかもしれない。

という。参加した社員の多くから「水にこ( 文・井上 麻衣）

だわり、水を守り、その恵みを商品としてお客様に届けているんだという自信になった」「活動を通じて会社の一体感を感じた」「この活動ができる会社を改めて誇りに思った」という声が上がった。

言葉を重ねるより、理念を「実践」する実質的な作業は 1 時間程度だが、安全を確保しつつ、作られた体験ではなく、自延べ 80 回もの実施を重ね、計画通り

ら汗をかく本物の体験ができる研修を目

3 年で終了した。手間暇含め、多大なコ指した。しかし、開始当初は各部門のマストが掛かるものだったが、座学でどん

ネージャーに研修の意義を説明して回る

なに言葉を重ねても得られない大きな価ことが必要だった。「天然水の森」は都値があったと、小林氏は感じている。研

市部からは離れた場所にあるため、研修修を通じて、理念の実践に自分の立場かは丸一日仕事。「研修を始めた当初は『忙らどのように貢献できるかということを社しいのに・・・』という声も少なからず員が考えるようになった。参加した社員ありました」。

からの声は３つに集約できる。会社に対するエンゲージメントの強化、水を守る体感が会社や製品に対する誇りや自信になる

意識の高まりからくる商品に対する思い森に降った雨が、地中深くにしみ込み、響きあう」という理念を体感し、20 年先地下水として汲み上げられるには、20 年を見据えるという感覚を社員で共有する入れや自信の強まり、そして、社内の一体感の増幅だ。この研修は、「人と自然とから 30 年かかるといわれる。例えば、
木々

大きな後押しになった。この研修は当初が混みあい、暗い森では、枝打ちをするの目標を終えたが、新入社員研修の一環

ことで下草が育つための光が差し込み、で今後も「天然水の森」での研修は続け

森の植生が豊かになる。それに伴い、土ていく予定だ。

壌も豊かとなり、降り注ぐ雨水を受け止お話を聞いた人

小林 章浩 氏サントリーホールディングス株式会社
サステナビリティ戦略部 部長

11

研究者が即戦力になる新入社員育成

先 輩が創る、新入社員のための新 規ビジネス創出研 修株式会社 IHI
株式会社 IHI では昨年から、技術開発本部独自の新入社員研修としてビジネスモデル研修を始めた。この研修を作るのは、研究所の先輩研究員たち。博士号取得後同社に入社し、この研修の企画に参加している佐藤裕氏は、研修をきっかけに、社内で企業研究者としての IHI の研究者像を模索する動きが高まったという。

社会課題と技術を結びつけられる人になってほしい
IHI の技術開発本部では若手社員の育成において、「社会課題を自ら発見する力の育成」という一貫した課題感があった。
もともと若手がチャレンジできる研究制度もあり、自分の仕事のテーマと離れたことでも資金や時間をもらうことができる文化を持っていたが、そこで課題になったのが「社会課題や既存事業との接続」だった。
「研究開発は目指す先が自明ですから、
技術開発本部には研究を進めるリーダー
シップを発揮していける人材は多いと思います。しかし、『誰に何を届けるか』といったビジネスを考える場面では、途端に進められなくなる人材も多いのです。だから、社会課題と技術を結び付けられる人を育てたいという議論になりました」。入社数
年目の若手社員向けに、事業化を意識した新規テーマ創出のための活動も始めたが、そのテーマに巻き込まれる側である
若手のボトムアップとして、1 年目から社というもの。10 年後の理想の世界の実で、事業と人を育てる土壌が育まれつつ現のために、いつ頃に何の課題を解決すあるようだ。「発表をすると、ベテラン社

るべきかロードマップを作る。その中で員から『以前同様のことを考えて上手く挙がってきた課題について、ビジネスモデ

いかなかった』という意見が出ることもあルを考えるという研修だ。最終日には上る。それで若手のアイデアを潰すのでは司やベテラン社員にそのアイデアの発表なく、当時はなぜだめだったのか、今なの場に見に来てもらう。食糧問題、エネらどうかなど、先輩の過去の蓄積を知りルギー問題、セキュリティなど、出てくるつつ、違う角度から課題を捉え直してみ

アイデアは必ずしもオリジナリティに溢れるきっかけになるといいと思います」。大るという訳ではない。課題設定が表面的学や企業から「IHI の社員とならビジネなこともあれば、ビジネスのフレームワー

スが進む」と頼りにされること、それがクを使うことが新鮮で、そればかりが印

企業研究者としての役割ではないかと佐象に残りすぎてしまうこともあった。まだ藤氏は考えるようになった。「社会課題と社会に対するアンテナが立っていない社

技術、両方でリーダーシップを取ってい会人 1 年目に、ビジネスを伝える難しさ

ける人を、IHI の研究所が目指す社員像

を佐藤氏は感じている。それでも、やるにしていきたいですね」。

価値は十分あった。「入社して 10 年も経（文・環野 真理子）

つと、新しい課題に目を向ける機会も場
合によっては少なくなってしまいます。今のタイミングで、社会を見て新しいことを考えることが面白かったという感覚を持
ち、それをどこかで思い出して実践しても会課題の探索を始める必要があると感じらえればいいのかな」。

た。そこで、ビジネルモデルキャンバスな事業や自社の未来を考える
土壌が育まれつつある

どの勉強をしていた佐藤氏を含む数人のメンバーに白羽の矢が立ったのだ。

研究者が社会に対するアンテナを立てるきっかけを作る

たが、受講した後輩と先輩が普段の仕研修は、様々なフレームワークを活用「自社らしいリーダーって何だろう」とみして、IHI の次の 10 年の事業を考える

んなで考える機会が増えたという。社内

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お話を聞いた人

手探りで先輩研究員が始めた研修だっ事の中で事業化について議論になったり、

佐藤 裕 氏株式会社 IHI
技術開発本部 基盤技術研究所
応用理学研究部 副主任研究員

中学生に伝えることで学ぶ、社会に貢献するという企業人のマインド
コニカミノルタ株式会社
出前実験教室の様子「企業の存在目的＝利益の追求」。単純にそう解釈している学生も少なくない。しかし、ビジネスの本質は「誰のために、何ができるか」を考え、社会の中で価値を持続的に提供することだ。研究職など、顧客と直接関わる機会の少ない仕事では、それを実感として理解することは案外難しい。入社後いち早く、社会と向き合い「自社の価値とは何か」を考える研修として、ユニークな試みをしているコニカミノルタ株式会社の事例を紹介する。

自社のブランドを語る、
出前実験教室を開発せよ！

最初に経験する、社会への価値提供

コニカミノルタ株 式会 社では、2012

コニカミノルタがこの取り組みを始めた

年より新入社員向けに「社会貢献活動研のは、企業の社会的責任やブランド理解修」を行っている。中高生を対象に、自促進のためにできることを模索していたと社の主管事業である「コピー機」の原理

きに、中高生の「理科離れ、工学離れ」

を分かりやすく教える出前実験教室のプの課題を知ったことがきっかけだった。
「コ

ログラムを開発するとともに、自社のブピー機」を通じて、日常に欠かせない機

ランドを自らの言葉で語るという研修だ。

械や製品が、科学に基づいた技術によっ

実験内容は「手動コピー」と決められてて発明されていることを中高生に感じてもいるが、実験教室プログラムのそれ以外

らうことが、実験教室の目的だ。加えて、の要素は実 施校の要望や各チームメン

新入社員の姿を通じて「働くこと」の魅

バーの考えを取り入れ、カスタムで開発力を伝えることは、教育現場に大きな価せよ、というのが新入社員に与えられる値を提供している。新入社員の 7 割以上「課題」だ。中でも特に力を入れてもらうが理系出身で、多くは開発職に就く。このは、「自社をどう紹介するか」「自分はの研修は、中高生というお客様に自身がなぜこの会社を選んだのか、これからの開発した「製品」を届けるという、彼ら

目標は何か」を考え、実験教室の中に盛にとって最初の「仕事」でもあるのだ。

り込むことだ。中高生のほとんどは自社のことを知らない。会社の名前を背負い、社員が得る本質的な気づき

会社の代表として話をするという経験は、

半年間の開発の末、中高生の前で実験

新入社員にとって大きな挑戦だ。約 100教室を実施した新入社員は多くのことを

名の新入社員全員が 10 名前後のチーム学ぶ。マルチタスクスキルやプロジェクトに分かれ、半年以上の時間をかけて「もマネジメントを実践する経験を得ることはのづくりの楽しさとは何か」「コニカミノ

もちろん、組織の一員として根源的な気ルタの魅力は何か」を徹底的に議論し、づきを得られていることが特筆すべき点

100 分間の実験教室を作り上げる。

だ。事後の振り返りでは「会社が掲げる価値の１つである『Customer-centric』を理解した気になっていたが、生徒への説明がわかりにくいと指摘され、自分が顧客視点に立てていなかったことを実感した」「自社の技術の価値を改めて実感し、会社に対するプライドが高まった」「なぜこの会社を選んだのか、会社は社会においてどのような価値を提供しているのかの答えがないと『自社を語る』ことはできないと感じた」といった声が次々と出てくる。
新入社員に自社の代表として語らせる
ことはリスクだという考えもあるかもしれない。しかし実際は、生徒に年齢が近い
社会人から直接話を聞けることもあり、出前実験教室に対する学校現場からの評
価は非常に高い。早い段階から社会に貢献し、自社のブランドを語ることは、「自分はどんな価値を提供する組織の一員なのか」という自己認識をもち、以後の成長の方向付けをする重要な経験になるのではないだろうか。
（文・楠 晴奈）

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研究者が即戦力になる新入社員育成「1 年 目 からリー ダ ー」 で 醸 成 す る、組 織に必要なリーダーシップ
株式会社リバネス
株式会社リバネスでは、博士号取得者がスタッフの約半数を占める。
自ら課題を設定し、新しいものを生み出す博士の力こそ、
社会の課題解決に活かせると考えているからだ。しかし、必ずしも入社してすぐにその力を発揮できるわけではない。長年アカデミアの中で積み上げてきた研究課題を発掘し、その成果を論文にまとめるという思考から、社会課題を発掘してその解決策を社会実装するという思考へのシフトは少なからず必要なのだ。さらに、複雑な社会の課題を解決するためには、多くの人と関わり、組織として物事を進める方法を学ぶ必要もある。リバネスでは創業当時から、「科学を軸に社会の課題を自ら見つけ、
新しい価値を生み出すことのできる人材」を SBL（サイエンスブリッジリーダー）と位置づけ、博士をはじめとする研究人材の育成に力を注いできた。
その中の１つに、「入社してすぐにプロジェクトのリーダーを任せる」というものがある。できる仕事を切り取って任せるのではなく、ときには自分の器を超えるような苦労が伴うリーダーの役割を遂行してもらうのだ。1 年目からリーダーを任せることが研究者の意識にどのような変化を生むのか。入社 2 年目と 7 年目の社員の例を紹介する。

自分が決断しなければ、何も生まれないという危機感

重永 美由希博士（理学） 入社 2 年目 地域開発事業部
初リーダー経験：鹿児島県肝付町でのスペースキャンプ

私は有機化学の研究をしてきまし

し た プ ロ ジ ェ ク ト で す。 リ ー ダ ー とやると言ったからには本気でやるしかた。地方の出身だったこともあり、研なって最も苦しかったのは、「自分で決ない、と大きな責任がのしかかる中で究者の視点で地域に新しい価値を生みめないと何も進まない」ことです。自決断し、物事を進めた経験は、1 人で出したい、という思いで入社しました。

分でこの企画を成功させたいと始めた

進めて来た研究とは違う大きな出来事

初めてリーダーを任されたのは、故郷リーダーですが、私は不確実なことをとなりました。

鹿児島県の肝付町と連携したスペース「できる」と言えない性格でした。しかキャンプです。ロケットの発射場があし、プロジェクトを遂行するには、多り、宇宙をテーマに町おこしをしたい

くの不確実な要素がある中で、答えがというこの町に、全国から中高生を集１つでないことに決断を下さなくてはめ、人工衛星開発のワークショップをなりません。そして、その決断の先に実施しました。私たちの提案に町長をは楽しみにしている子どもたちや一緒

はじめ、地元の人が巻き込まれ、実現に進めてくれている町の人がいます。

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新入社員向け研修

小さなリーダーの経験が真のリーダーを産んでいく
1 年目のリーダーは、期待される役割

仕事の状況を把握し、取り返しのつかなの全てを務めることはできないかもしれな

い失敗になりそうな予兆には手を差し伸べい。研究室で自分の研究に全精力を使っる。そうして鍛えられた社員は武田のようてきた博士や修士なら、人との調整や人に、30 代のうちに子会社の代表を任せたを巻き込んだ仕事に、なおさら苦労する

り、支援するベンチャーの役員を務めたり人もいるかもしれない。しかし、私たちはできる経営者に育っていくのだ。リーダー

入社時から「できる、できない」ではなく、は「他人から認められる存在・役割」でゴールや自分のビジョンをもち、「やるか、ある。自分の Question と Passion に基やらないか」で動く経験を積ませたいと考づいて試行錯誤するリーダー経験が、研えている。多少の失敗は経験する方が学究者を真のリーダーと認められる存在にすびも大きい。もちろん、メンターや上司がると考えている。

SBL 以外にも、それぞれの部署の企画運
営するイベントにおいて、他部 署の人が積極的に参加し、リバネスの文化やネット
ワークを理解する研修を用意している。
例）①次世代の研究を応援する
サイエンスキャッスル：中高生向けの学会にて中高生の研究に対してディスカッション、アドバイスをする博士審査員や、自分の大学での研究活動に基づく研究者アドバイスを行う研究井
戸端会議を企画する。

②自社を魅力的に伝える
キャリアディスカバリーフォーラム：大学生、大学院生の集まる自社のキャリアイベントにてリバネスブースを担当し、未来の仲間を自ら開拓する。

③研究成果を学会で発表する
超異分野学会：大学での研究ではなく、仕事を研究と捉え、自分自身の成果をまとめて自社の学会で発表する。

人はロジックだけでは動かない、
と痛感した

武田 隆太
Ph.D.

入社 7 年目

Leave a Nest America Inc. President
国際開発事業部部長
初リーダー経験：企業実験教室企画

入社 3 年目から部長

アメリカで RNA の研究をした後、リ説を立て、ロジックを明確にして淡々とチームを見るということなのだと思いま

バネスに参加しました。就職活動で回っアポをとり、効果を検証することの繰りす。

た会社の中でリバネスだけが未来を語っ返しでした。しかし、事業部の運営は全ていたのを見て、新しいことを仕掛け

く違いました。事業計画を作り、営業にていく感覚に魅力を感じたのです。1 年

追い立てても、「ロジックが通っている

目は、先輩たちの背中を見ながら、企画

からやる」という部員はいませんでした。

や営業に必要な視点がぼんやりと見えて人はロジックでは動かないことを痛感しきたという感じでした。私にとって大きましたのです。リーダーを任されることかった出来事は 3 年目で人材開発事業

で、必要なのは自分が矢面に立って共感部の部長を任された経験です。これまでを生む言葉を発し、チームに共有するこは、ずっと理詰めで考えて行動してきまとだと気づいたのです。部長になる、とした。例えば自分で営業にいくなら、仮いうことはこれまでと別の視点で会社やサイエンスブリッジリーダー育成講座（SBL 講座 )実験教室や雑誌制作を実地研修として、自身の研究や描くビジョンを話して、書いて伝える力を学ぶ研修。年に 2 回開講する座学講座では、リーダーに必要なコミュニケーション、プレゼンテー
ション、ライティング、リーダーシップ、マネジメ
ントの５つについて学び、実地研修を通じてその本質を理解する。本講座及び面談を経て学んだことをもとに、自身が取り組む社会課題を明確にし、社内での新規プロジェクトの立ち上げに向けた一歩目を踏み出す。

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人材応援プロジェクト

研究者の思考が、
社会 課 題を解決する「QPMI サイクル」へ
0 から 1 を生み出すためには、自ら課題を設定し、無数の試行錯誤を繰り返して今までにない発見や技術を生み出し続けてきた研究者の思考が使えるのではな
いか？我々はそう考え、個人が自ら解決したい社会課
題を設計することから始まる「QPMI サイクル」という考え方を生み出しました。Q は「Question（課 題）・
Quality（ 質 ）」で 様々な事 象 から課 題を見 出し、Pは「Person（個人）・Passion（情熱）」で個人が課題解決に対して情 熱 を 傾け、M の「Member( 仲間 )・
Mission（目的）」では信頼できる仲間たちと共有できる目的に変え、取り組んでいく。そして、あきらめず

Qにチームで試行錯誤を繰り返し、I の「Innovation（革新）」でイノベーションの種（新たな価値）を創出するというのが「QPMI サイクル」のプロセスです。
QPMI サイクルで 0 から 1 を生み出す過程では、小さな Q から始まり、何度も何度もサイクルを回しながら、Q を進化させ、やがて大きな I を生み出します。
生まれたイノベーションの種をもとに、PDCA を回し、
ビジネスデベロップメントさせていった先に、結果としてイノベーションが起こるのです。

イノベーションは課題抽出から始まる

イノベーション創出を担う人材を育てるために

様々な事象から課題（Question）を見出す

P

課題解決に対して情熱（Passion）を抱く

M

仲間（Member）と共有できる目的（Mission) とチームを作り、取り組む

I

試行錯誤を繰り返し、チームの推進力により新たな価値の創出（Innovation) を目指す

Q はいかにして生まれるのか？
リバネスでは、社員全員が 3 年以内に自身の Q と P を見つけることを目標に人材育成プログラムを走らせてきました。その経験をもとに「QPMI 研修」を立ち上げ、重工業や総合化学メーカー、ソリューションサービ
ス企業等の社員に向けても同様のプログラムを提供してきました。これらの経験により蓄積された知識を整理しました。そこで今回は、サイクルの最初である Q がいかにして生まれるのかについて、紹介します。

誰しも「もやもや」した Q と P からスタートする
QPMI サイクルにおける「Q」とは「個人が自ら解ことが難しく、QPMI サイクルが回りません。2 つ目
決したいと情熱を燃やせる社会課題」を指します。しは「私の祖母の困りごとを解決したい」「自分が救わかし、最初から良質な Q を持っていることは稀です。 れた経験を活かしたい」といった個人的な Q から始
多くの場合は、自分の中ある「なんとなくやってみた
まる場合です。この場合もそのままでは仲間を集めてい」「なにかの課題を解決してみたい」というふわっミッション化（M) する部分で止まってしまうことがとした熱や課題感から始まります。ここではそれを「も多いのです。もう一つは「とにかく何かやりたい！」やもや QP」と呼ぶことにします。もやもや QP には 「人の役に立ちたい！」という情熱だけの場合です。
いくつかパターンがあることが分かりました。1 つは
QPMI サイクルを回す際には、この「もやもや QP」「エネルギー問題を解決したい」「食糧問題を解決したを「Q」に磨き上げていくというプロセスが非常に重い」といった非常に大きな社会課題から入る場合で要であることが分かってきました。
す。個人の情熱（P）に落とし込み一歩目を踏み出す

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もやもや QP
パターン 1. ビックビジョンな課題
パターン 2. 非常にパーソナルな課題
パターン 3. 何かやりたいと言う情熱

内側にこもっていては QPMI サイクルをまわす「Q」に辿り着けない
それではどのようにして、Q に磨き上げて行くのでしょうか。まずは
課題感や情熱を深掘りし、その周辺の情報をリサーチして行くというのは多くの人が取り組むことだと思います。その上で、我々が最初の一歩目として設定しているのは、「もやもやしたもの」を言葉にする（明文化する）
ことです。そしてそれを誰かに話すため、外に出ます。自分の中だけで Qを磨くのには限界があります。学会発表等でも同様のことが言えますが、誰かに話すことは何よりの自身の深掘りであり、新しい視点を得るために重要なプロセスです。その結果得られた反応を考察し、もやもや QP を再構築します。話す人は誰でも構いませんが、自分のもやもや QP と関わりが深いと思われる人や、自分の属する組織外の人に話すことがポイントです。自分とは異なる視点や、伝えるというプロセスの中で得た自身の経験そのものが、再構築の際に盛り込まれ、パーソナルな課題から少しずつ現
実世界との繋がりが濃いものになっていくのです。
このような作業を繰り返して行くうちに、思いがけない課題や、想像しなかった場所に仲間がいることに気づくなど、転換点が訪れます。それを見逃さず、ブラッシュアップを続けると、自分ごとでありながら、社会課
題と強く結びついた、ゆるぎない信念を持って語れる「Q」が生まれてくるのです。そのメカニズムの詳細を言葉にすることは現状では難しいので
すが、とにかく外に出て再構築するというプロセスを繰り返す数が多ければ多いほど、「Q」にたどり着く確率が高いというのが、これまでの事例の中から言えることです。

もやもや QP から「Q」が生まれるプロセス① 「もやもや QP」③ 得られた反応を② 人に①をを明文化する④ ①〜③を繰り返し考察し、①を再
構築する

伝えてみる

⑤ 揺るぎない信 念ていくうちに転換
点が訪れる

を持って語れる「Q」が生まれるQ からどのようにして QPMI サイクルが回って行くのか？
P20-21 の「QPMI を回せ！」で町工場と研究者によって世界のものづくりの拠点を生み出した、具体的な事例を紹介します。

リバネスの QPMI 研修
QPMI 研修では、リバネスのコミュニケーターによるもやもや QP の明文化から始まり、リバネスのネットワークやネットワーク開拓力を活用し、今まで出会ったことのない異分野人材に会いに行く「外部ハンティング」など、貴社社員が QPMI サイクルを回すプロセスに伴走します。社会課題を解決する個の Q を設計し、それを解決した時の世界（ビジョン）を明確にしながら、ミッションとチームをつくり、イノベーションの種を生み出す最初のサイクルを回すことを目指します。
大きく分けると３つのフェーズがあり、Phase1 の QP 創出プログラムは
もやもや QP の可視化がメインです。QPMI キャンプという 0 から新しいものを生み出す起業家人材の「考え方」に浸かり、PDCA とは違う、新しい

Phase1

Phase2

もやもや QP の可視化

Phase3

Q の設計

・もやもやテーマとやる気を持つ人を選出・面談やヒアリングからもやもや QP を明文化
・社会課題やビジョンを設定

Mission の構築と実装

・外部刺激による Q のブラッシュアップ
・事業プラン仮説・研究シーズのハンティング

リバネスメンターとのディスカッション
外部ハンティング

テーマ提案③

超異分野シャワー
リバネスメンターとのディスカッション
外部ハンティング

・連携パートナー探索・事業化プラン構築

テーマ提案②

リバネスとメンターとのディスカッション

テーマ提案①

エントリー

キックオフ講演会

QPMI
キャンプ

思考プロセスを体験する研修を経て、もやもや QP を明文化していきます。
Phase2 は、もやもや QP を Q に磨き上げるプロセスです。超異分野シャワーや外部ハンティングといった取り組みで良質な Q を持っている研究者やベンチャー企業経営者、教育現場やものづくりの現場など多様な人に会いに行きます。自身の経験を増やしていくと共に、もやもや QP を語っては再構
築することを繰り返します。Phase3 では、Mission を構築し、テーマごとに外部連携体制構築や実証パートナー探索、小規模実証試験等のフォロー
を通じてビジネスモデル仮説の先鋭化を行います。

良質Q

自身が解決したい課題があるが、まだ可視化されていない。

解決したい課題が明確になり、それに対して強い情熱を燃やせる。

貴社のイノベーションの種、創ります

自社の強みや、自社で描く
ビックビジョンと重ね合わせて
良質な「Q」に磨き上げる。

ビジョンに共感し、連携パートナーを見つけ、ミッションを作る。

貴社の環境に合わせた、イノベーション人材育成研修を設計・実装いたします。
お問い合わせ：株式会社リバネス 研究キャリアセンター
TEL 03-5227-4198 / Email hd@lne.st（担当：齊藤）17

イノベーション創出を担う人材を育てるために社員の半数以上が博士で構成されたリバネスでは、 研究者の特性に合わせた人材育成プログラムを創業当初から開発・実践してきました。その実績とノウハウを活かし、 企業向けの研修を実施しています。QPMI サイクルを回し、 創造的な研究やサービスを生み出す人材を育成するために、 社外との接点を積極的に取り入れた研修を紹介します。

リバネスの人材育成プログラム
目 的

会社の理念を深く理解する ／ 自分の想いを可視化する

研修名

共育プログラム

自社技術をベースとした教育カリキュラムの開発を通じて、子どもた
ちに科学技術の面白さと自社の理念を伝えるプログラム。
子どもたちとの交流を通じて、 使命感や帰属意識、 社会への貢献
意識の向上につながる。

目 的 フォロワーシップを身につける
研修名

リバネス研究費プログラム

研究者ネットワークを構築し、オープンイノベーションを通じて新テーマ探索を行う公募型研究助成プログラム。アカデミア研究者の研究
アイデアを自社に取り込み、 共にプロジェクトを進めることで、 他人の QP に巻き込まれる経験を積むことができる。

目 的 リーダーとして“飛び地”新規事業を起こす
研修名

QPMI研修プログラム

自らの QP を明確にし、そのプロジェクトを推進するために必要な技
術や人的ネットワークの獲得を並走して支援するプログラム。
起業家や研究者たちとの交流で、 アントレプレナーシップの醸成や
とにかく一歩踏み出す意識の向上につながる。

まずはお問い合わせ下さい
TEL:03-5227-4198 Email: hd@lnest.jp 楠 晴奈 人材開発事業部

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、
が
と
こ
う
養
を
点
る
視
が
経営 強化に繋の業
企

製薬事業をモデルにした、世界で唯一のビジネスシミュレーション

研修プログラムのご紹介

MIT-G とは特徴

MIT-G は武田薬品工業株式会社と株式会社リバネスが共同で開発した、世界で唯一の製薬ビジネスシミュレーションです。
製薬ビジネス特有の医薬品開発、販売、事業リスクなどを要素として盛り込み、
製薬ビジネスへの理解を深めるとともに、他部門への理解やコミュニケーションの重要性、さらには経営視点の獲得にも繋がることから、武田薬品工業株式会社の社内研修として活用されています。
さらに、創薬業界をモデルとしてビジネスの理解に繋がることから、世界中の学生向けにも教育目的で提供されています。

・製薬企業の特徴的な 4 つの部門（研究開発、販売、製造、経営戦略）を担当、理解できます。
・製薬企業をモデルとして、製造業の長期的なビジネスの疑似体験ができ、ビジネスの理解を深めます。
・ビジネスシミュレーションだけでなく、株主とのコミュニケーションを通じて経営者の視点を養う「模擬株主総会」を行います。
お問い合わせ一般社団法人日本ライフサイエンス教育振興協会
http://www.alse-japan.org/

武田薬品工業株式会社、株式会社パソナ、ワールドキャリア株式会社、株式会社リバネスが理事となり、メディカル・ヘルスケア分野の人材育成を行うことを目的に2015年8月に設立されました。

18

19

Q
Invention
Innovation

Quality
Question

QPMI
サイクル
MemberMissionP

PersonPassion
修士

M

QPMI
サイクルを
回せ

イノベーションを起こすための新しい考え方、QPMI サイクル (p16-17 参照）。現代のリーダーたちは、このサイクルを回して世の中にインパクトのある変化をもたらしている。
本連載では、QPMI サイクルを回している先人たちの取り組みや考えに迫る。

町工場と研究者に生まれたパートナーシップが世界のものづくりを席巻する

長谷川 和宏株式会社リバネス

執行役員 CKO

修士１年よりリバネスに参加し、その後リバネス初の社 員として入社。人材開 発事 業部を立ち上げ、2012 年より執行役 員に就任。ものづくり分野のインキュベーション事業、産学連携事業、ものづくり企 業 の 活 性化 などを担う。株 式会 社グローカリンク
代 表取 締役，株式会社 浜野製作所取 締役、リアルテックファン
ドグロースマネージャー兼務。

浜野 慶一 氏株式会社浜野製作所

代表取締役 CEO1985 年東海大学政治経済学部経営学科卒業、同年都内板橋区の精密板金加工メーカーに就職。1993 年創業者・浜野嘉彦氏の死去に伴い、( 株 ) 浜野製作所 代表取締役に就任、現在に至る。電気自動車「HOKUSAI」、深海探査艇「江戸っ子一号」、アウトオブキッザニ
アによる工作教室、工場巡りツアー・スミファを主催する「配財プロジェクト」など、多数のプロジェクト事業に取り組んでいる。

今回は自身の金属加工会社を下請け体質から脱却させ、ベンチャー企業の設計開発、試作、量産までをトータルサポートするものづくり拠点、Garage Sumida を立ち上げた株式会社浜野製作所の２代目、浜野慶一氏と、浜野氏と意気投合し、同社の取締役にも就任した株式会社リバネスの長谷
川和宏の対談をお届けする。

20

研究者と町工場の異色の出会い
長谷川：浜野さんと初めて会ったのは 5 年くらい前ですね。僕は大学で流体工学の研究をしていたので、いつかリバネスでものづくりに関われたらなと思いつつ、その機会が巡ってきませんでした。
浜野：私はそれまで研究者の人たちと一緒に仕事をする機会もそんなになくて。もっと真面目で暗い人たちだという偏見があったのだけど、リバネスの人たちに出会って、こんなに活発で情熱的な人たちがいるんだ、と思ってびっくりしました。そのときは明
確なゴールが見えたわけじゃなかったけれど、この人たちとだったら何かできるかも、と興味を持てました。

があると思っていたんです。でも何が優位なのか使ってみないと分からないので 3D プリンターなどを入れたのが始まりです。こ
こは時間貸しはせず、拠点にする企業が、我々と相談しながら使います。やりたいことを聞くと、昔ながらの加工機械で作った方が良い場合もある。僕らと作った方がしっかりしたものが作れるんです。でも作りたいもののアイデアは我々にはない。お互いが合わさることで、下請けと発注者ではない、ものづくりの
新たな関係性をつくっていきたいと思いました。

一緒に小さなチャレンジを繰り返して、誰にも負けない強みを作る

長谷川：最初はお互いのことを知るために浜野さんの工場に見学

浜野：ベンチャーのものづくりでは「その製品でどんな社会にに行ったり、リバネスのラボで研究者がどんな装置や道具を使うしたい」というビジョンに関われる。自分たちの知恵がもっとのかを見たりしましたね。そして実際に一緒に何かはじめてみよ発揮できる場所があることにワクワクするんですよね。

うということで、「MEGA COMB」という生物系の実験で使える

長谷川：作りたい人は、その製品の完成形の仕様を伝えたく

研究機器を開発して、研究者に販売してみました。

なっちゃうけど、まずはその製品で何がしたいかを伝えられれ

浜野：町工場は大手企業から言われた値段で作るしかない中でば OK。その方が結果的に良いものができる。思いが伝わるとずっと仕事をしています。しかし、メガコームの件では安くない値

パートナーになることができるんです。

段をつけて売らせてもらったら、研究者の人たちがとても喜んで

浜野：ビジネスではすぐ、どういう計画だとか契約だとかと枠使ってくれた。お客様には作って喜ばれ、こちらも適正な対価をを作ってしまいがちだけれど、こんな風に何かできないかってもらってものづくりができる。こんな仕事がしたいと気づいた瞬

常に話しながら気軽に試していける僕らの関係性があるからで間でした。

きることがあるんだと思います。どこにも真似できないものが

長谷川：僕たちは、研究者の研究をもっと加速するためには、も作れると思うんです。

のづくりの知恵が必要なんじゃないかという問いを立てました。

長谷川：これまで浜野さんと進んできた道のりも、明確な合意

そして、それは町工場と組むことで実現するんじゃないかという形成や最初からビシッと決まったゴールがあった訳ではないけ

期待が持てました。

れど、「小さくても具体的にやってみよう」を繰り返してきた

ものづくりの新たな関係性を築く場所を作る
長谷川：連携が大きく進んだのは「TECH PLANTER」を初めて開催した頃でしたね。
浜野：リバネスさんがオリィ研究所 * の吉藤君をうちに連れてきてくれました。ロボットを試作しようとしていたので、作業場所を提供したりものづくりのイロハを教えたりと支援しました。
長谷川：僕たちは、研究の加速に町工場の知恵が活かせると思っていたけれど、研究者からはなかなか相談が来なかった。
吉藤君の様子を見て、ベンチャーだったら町工場と組みやすいのではないかと思いました。彼らは事業を進めるために資金を結果、重なりあうところが見え、信頼関係が生まれ、仲間になっていけた。今度は、日本国内だけでなく、海外のベンチャーを連れてきて、世界のモノづくりの拠点を作りたいと思って、センターオブガレージ * という施設を作りました。そこのセンター長は浜野さん！
浜野：僕らの力では海外からベンチャーを集めることはできな
い。でも、地域の町工場の職人とのネットワークはあります。
１社では無理でもいろんな分野の人を集めたら海外の課題も日
本の町工場で解決できるかもしれない。やりがいのある挑戦だと思いますね。
( 構成：環野 真理子）

調達してものを作る必要があって、その時に町工場の知恵が必要でした。だから TECH PLANTER を開催することになったと
き、浜野さんを審査員に引っ張り出しました。
浜野：１回目の優勝者のチャレナジー * は、助成金を獲得するための仕様設計から相談に乗りました。Garage Sumida で登記をした会社一号です。
長谷川：Garage Sumida をつくったのもその頃でしたね。今ではベンチャーのインキュベーション施設としてものづくり日本大* オリィ研究所・・・距離や身体的問題を克服し、会いたい人に会え、
行きたいところに行けるコミュニケーションロボットの開発・製造をしている企業。
* チャレナジー・・・マグナス効果を利用した垂直軸型のプロペラをもつ新しい発電装置から、台風でも発電できる風力発電システムの構築を目指している企業。

賞の経済産業大臣賞を受賞したりと注目されていますが、元々*「センターオブガレージ（ＣＯＧ）」
・・・成長期のものづくりベンチャーはベンチャー向けの施設じゃなかったですよね。

を支援するものづくり拠点として株式会社リバネスのグループ企業グ

浜野：そうです。ベンチャーだけじゃなくて、デザイナーや大企業の新規開発部門など、幅広い人をターゲットにしていました。
3D プリンターなどが世の中に普及して、誰もが簡単にものを作れる世界が近づいていたけれど、絶対に僕らのノウハウに優位

ローカリンクが 2018 年 3 月 1 日に設立。墨田区の都営地下鉄本所吾妻橋駅近くにある５階建ての倉庫の一部を改良し、ベンチャー向けのオ
フィススペース、大手企業の新規事業担当者や大学などの研究者が自由に利用できる約 80 席分の共用オフィス、約 100 人収容できるセミナー
スペース、共同作業施設などを用意する。

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キャリアディスカバリーフォーラムは貴社社員と研究者が出会い、化学反応をおこす場です

キャリアディスカバリーフォーラム
C ar e er Disc o v er y For u m

開催趣旨

社 員１人１人 が 会 社 の 理 念 や 自 身 の ビ ジ ョン を 語 り 、 人 材 の 交 流 を 加 速 す る

企業説明会では、企業から仕事の情報を発信し、学生が集まって話を聞く、一方通行のコミュニケーションがほとんどです。企業にとっても、研究者を既存の事業に強い人材の中でしか、見つけられていないのが実情ではないでしょうか。本イベントでは、大企業、ベン
チャー、研究者をミックスし、それぞれが双方向で発信していくことで、偶発的な出会いを生む仕掛けを用意しています。自分の分野に関連する企業・研究者だけでなく、既存の分野やこれまでに出会ったことのない人材とぶつかりあい、それぞれが見据える未来のキャリアを議論することで、人材の流動化やオープンイノベーションが加速する。そんな世界を目指しています。

多様な人材と仕事をしたいという想いと、参加者とディスカッショ
ンしたい「仮説」を持って参加

自身の研究への「熱」と常識にとらわれず、活躍の場を模索したいという「目的」を持って参加

企業社員

参加者
リバネス

貴社社員及び参加者の想いを増幅し、当日の出会いで化学反応が起こるための「触媒」となります
数字で見るキャリアディスカバリーフォーラム（昨年度実績）

2%

参加者

259

11%

名

30

社

35%

17%
31%

若手研究者 163 名
大企業・ベンチャーの研究者 96 名

参加企業

4%

参加者の所属機関（順不同）

東京大学、東京農業大学、東京農工大学、筑波大学、横浜市立大学、東京理科大学、東京都市大学、慶應義塾大学、東京工業大学、首都大学東京、お茶の水女子大学、兵庫県立大学、九州大学、京都大学、大阪府立大学、電気通信大学、横浜国立大学、宇宙航空研究開発機構、産業技術総合研究所、総合研究大学院大学、早稲田大学、国際基督教大学、神奈
川工科大学、宇都宮大学、東海大学

■博士課程
■修士課程
■学部生
■ポスドク
■会社員
■その他

三井化学株式会社、日本たばこ産業株式会社、森下仁丹株式会社、株式会社ビービット、コネクテックジャパン株式会社、カクタス・コミュ
ニケーションズ株式会社、凸版印刷株式会社、ヤンマー株式会社、古野電気株式会社、株式会社バイオインパクト、株式会社 aba、アメリエフ株式会社、株式会社人機一体、株式会社チャレナジー、株式会社メタジェン、株式会社 LOUPE、株式会社 a.school、ライ
フイズテック株式会社、株式会社 Rhelixa、PLANT DATA 株式会社、アイ・イート株式会社、ウシオ電機株式会社、株式会社ファームシップ、株式会社レゾネスト、株式会社浜野製作所、iHeart Japan 株式会社、株式会社グローカリンク、ソルベイ・スペシャルケム・
ジャパン株式会社、株式会社空間知能化研究所、株式会社リバネス（順不同）

フォーラムで得られるもの（参加企業の声）

中堅技術系企業

新規事業探索中の大企業

中堅コンサル企業

研究開発型ベンチャー企業

自社技術の新しい活用アイデアがほしい

自社社員の人材育成
をしたい

採用に関する
仮説検証をしたい

新しい仲間を
見つけたい

A社

B社

C社

D社

自社技術を使って、ベンチャーを立ち上げたい人など、アイデアを熱く語り、新しいことに挑戦する学生に多く出会えた。

自社の人材が異分野の研究者に
自 身 のアイデ ア を 語り、ディス
カッションする経 験 を積 むことができた。

心理学の研究をする学生、研究者との ディス カッションを 通じて、自社と心 理学との親 和性が高いことに確信を持てた。

自社 に 興 味を持ってくれる人と出会い、インターンシップ生として参加してくれることになった。

双方向のコミュニーケーションがきっかけで、「それはどんな研究なのか？」「あなたの研究でこんなことはできないか？」「一緒にこんな仕掛けをしないか？」といったディスカッションが各ブースで盛んに行われ、社員にとっても大きな刺激になっています。

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キャリアディスカバリーフォーラム 2 018

2018 年 6 月 30 日開催！
「 学び合い」今 年のテーマは【開催日】 2018 年 6 月 30 日 ( 土 )【場所】 日本科学未来館

第 2 回となる今回は、メインとなる「全員参加型企業ブース」を加速するため、1 分プレゼンのブラッシュアップやコミュニー
ケーションのポイントなどをレクチャーする「トレーニングワー
クショップ」、ブースで出会った人とさらにコミュニケーションを深める「コミュニケーションスペース」などを用意します。また、当日は各企業ブースにコミュニケーターとして、リバネススタッフが参加します。

タイムテーブル
10:00-11:00

開会式

11:00-11:30

トレーニングワークショップ

11:30-12:30

全員参加型企業ブース

12:30-13:30

ランチョンセッション

13:30-14:30

セッション

14:30-15:00

トレーニングワークショップ

15:00-16:00

全員参加型企業ブース

16:00-17:00

セッション

17:00-18:00

全員参加型企業ブース

18:00-18:30

閉会式

全員参加型企業ブース
1 分自己紹介プレゼンから始まる、「仲間を集める」ブースプログラム
ブースにまわってきた参加学生・若手研究者による「1 分自己紹介プレゼン」から始まり、企業担当者
はそれを受けて今仕掛けている挑戦についてプレゼンを行います。両者でディスカッションすることで、日頃聞くことのない異分野の研究者の熱に触れ、知識を融合させることで、新しいアイデアの種を創出することを目指します。

トレーニングワークショップ
異分野コミュニケーションを通じて、新しいものを生む「力」を鍛える
自身の研究やアイデアを短い時間でわかりやすく伝える「1 分プレゼン道場」や、CDF の主旨に合う、新しい人材育成プログラムを体験できるワークショップを同時開催。トレーニングの後、「全員参加型
企業ブース」にて異分野コミュニケーションを実施できます。

セッション
企業や大学の新しい挑戦を発信する
これからの人材育成や採用、異分野人材でチームを組み、新たな挑戦を進めている先進事例などを紹介する、セッションを開催します。

コミュニケーションを加 速し、参 加 人 材 の成 長を 促す

リバネスのサイエンスブリッジコミュニケーションのトレーニングを受け、新規事業創出や研究人材の育成プログラムの豊富な実施経験を持つスタッフがコミュニケーターとして配置され、各コンテンツのプログラムをドライブします。

参加企業募集中オ ー プ ン イ ノ ベーションを実現する為の新しい人材育成や新規事業を立ち上げていくに当たって
こ れ か ら 必 要 となる異分野の研究者の仲間をお探しの研究所や新規事業担当、人事の方、
そ の 他 上 記 に 当てはまる企業の方はぜひお問い合わせください。

お問い合わせ先：株式会社リバネス

人材開発事業部 齊藤

参加企業のインタビュー

連絡先：hd@lne.st 03-5227- 4198

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Career Discovery Forum

キャリアディスカバリーフォーラム (CDF) で自社の可能性を発見する ～ 参加企業インタビュー

とことん未来志向の発想で「面白い人」たちとのネットワークを築く
猪内 学 氏（写真左）山田 真史 氏（現 neumo Co-founder）（写真右）株式会社ビービット「とにかく面白い人たちに会いたかったですね」CDF への参加の動機を尋ねると、山田真史氏は即座にこう答えた。メーカーやバイオベンチャーの参加企業が多い中、唯一のコンサルティング企業として CDF に参加した。
「自社技術を持たないコンサルティング企業が新しいことを仕掛けていくためには、『面白い人』との長期的なネットワークが重要です」と彼らは言う。それをいかにして構築するのか、CDF への参加を決めた
山田氏と、採用担当者として参加した猪内学氏にお話を伺った。

最先端を走る「面白い人」たちを求めて
ビービットが提案するコンサルティン
グサービスは、行動観察などのデータに基づいてユーザの行動や心理を把握する点が特徴だ。真に役に立つサービスを提供するためには、人間理解が不可欠であるという発想が事業の根本にある。山田氏は、新しい事業を仕掛けるには、領域を問わず、自分たちでは思い至らないよ
うなアイデアを持つ人に触れる必要があると考えている。「課題の着眼点が普通の人と外れていたり、取り組んでいる課
題は普通でもアプローチをとことん突き
詰めていたりする、そういう人のアイデアを自分たちの領域に適用することでブレイクスルーが得られるのではと期待しています」。では、そうした人材はどこにいるのか。各自の専門領域で最先端を走る研究者こそまさにその人材だろう、

デアは、研究者が各領域の最先端で試行

分たちのことを発信する際にも工夫が錯誤の最中にあるものだ。そのため、現必要だと猪内氏は感じたという。「ビジ時点での具体的な組み方は分からない

ネス系の発信をするときにはアプロー

が、将来的に全く新しい連携ができる可

チの独自さやビジネスモデルの話にな能性があるという。当日の企業ブースでりがちですが、自分たちがこれから先は、自社の紹介はほどほどに、立ち寄っの 50 年間でどのような世界を目指した

た研究者の研究に関する議論に花が咲い

いのか、それをどういったアプローチていた。ウェルビーイングの可視化を目で実現していくのかという、世界観を指してユニークなアプローチをとる研究

発信し、様々な人々と共有したいと思っ者や、起業のアイデアをあたためる医学ています」。ビービットでは、貢献志向

者など、刺激的な発想を持つ人に出会え

で企業が活動することで、人間にとったという。当日に意気投合し、後日オフィての体験品質が高い社会を豊かな社会スを訪れた研究者もいた。

と捉え、人間を探究することによって「私たちは、採用することがゴールではその実現を目指している。相手の話をなく、つながりの副産物のようなものとよく聴き、自分たちの世界観を共有し、して採用を考えています。今すぐに入社議論する。とことん未来志向の発想でかどうかということよりも、小さくてもCDF に参加したビービットは、人間特

関係性や縁を結ぶことの方が重要です

性に合った高品質な社会を共に実現すね」と猪内氏は語る。直近の採用に繋がる仲間を着々と増やしている。

らなくても、将来的に研究やプロジェク( 文・江川 伊織 )と山田氏はかねてから注目していた。

トで共同することもありえる。まずは相「今すぐに」を期待しないのかを知り、長期的なネットワークを構「研究者のアイデアを即座に私たちのサービスに導入することは期待していませんでした」と、山田氏は振り返る。そ手がどんな人で、どんな研究をしている
築しようとするスタンスが伺える。

必要なのは世界観の共有の背景にはビービットの人材観がある。

CDF 参 加 を 経 て、 未 来 を 見 据 え た

山田氏らが CDF の場に求めていたアイ

ネットワークを構築するためには、自

24

連載

これからの創造的人材を問う
事物を生み出すことが神の業であった時代を経て、人はいかに創造性を生み出すことができるのかの真理を追求するようになった。ギリ
シャ、ルネサンス、産業革命など時代が動くとき、必ずそこに創造的人材が現れ、新しい創造性理論が展開された。21 世紀を迎えた今、再び時代が動くときが来た。人々の価値観やビジネスのスピードがめま
ぐるしく変わる中で、前時代からの発想を転換すべきと叫ばれて久しい。今、私たちは創造的人材の定義を再び見直すときにきているのではないだろうか。本連載では、様々な識者を通して今の創造的人材について複数の切り口から考え、明らかにしていく。

第3回

創 造 性 を育 む 組 織とは
第 1 回、第 2 回と様々な角度から個々の創造的人材の性質や必要となる環境について見てきた。更に、個々人で育まれた創造性を受け止め、チームとなって創造性を発揮していくために、組織でどのような働きかけや環境作りが必要となるのだろうか。現在の経営学・社会学から創造的組織を捉え直してみると、従来の組織論や組織の経営で論じられてきた組織のあり方とは異なる視点が必要になるはずだ。

25

連載

これからの創造的人材を問う

第 3 回 創造性を育む組織とは

社会から学び、関わりあう組織から創造性は生まれる
東京都市大学
環境学部 教授

佐藤 真久 氏
創造性を育む組織とは① 社会との相互の影響から新しい価値が生まれることを知る② 自分たちの未知なことから学び、自分たちが変わる③ 小さな意見の一致ではなく、大きな目標の下に進む

東京都市大学教授の佐藤真久氏は、海外で環境政策・環境教育の研究を行いながら、国際協力機関にて ESD（Educationfor Sustainable Development）の開発・運営に携わり、社会起業家支援 NPO「ETIC」の立ち上げも行ってきた「ソーシャルラーニング」の専門家だ。持続可能な社会の構築と企業活動が切り離せない今、組織が社会から学ぶことが創造性の発揮に重要であると語る。

VUCA の時代に、世界はますます境界をなくしていくメージされるが、裏では、貧困の問題、
政 治 の問 題と区 別することが できない
曖昧性がある。そんな時 代では、学問
分野 や行政 管轄、国境で区切ってそれ

一 組 織 ではイノベーションは起こせ ないらの問題に取り組むことはできない。あ佐藤氏は、今の世の中を変動性（Vol-

らゆる場面で、境界のない世界が広がっ「VUCA の時代では、一組織の力だけ

atility）、不確実性（Uncertainty）、複ているのだ。2015 年に国 連サミットにでイノベーションを生むことは難しい」

雑 性（Complexity）、 曖 昧 性（Ambi-て採 択された「持 続 可能な開 発 のためと佐藤氏はいう。ハイブリッドエンジン

guity）の高い VUCA の時 代だと捉えの 2030 アジェンダ（SDGs）」が、これを使い、エコカーとして初期に普及したている。たとえば産後うつの問題では、

まで途上国にフォーカスが当たっていた

トヨタ自動車の「プリウス」を例にとる

医 療と保 健 だけでなく、地 域コミュニ

社会の問題を、経済成長や働き方など、と、環境に優しい製品を創れたことだけ

ティの 希 薄さや核 家 族という問 題 が 絡

先進国と途 上国や、産業 活動も含めたでは世界累計で 1,000 万台もの普及をむ複雑性を持つ。環境問題は水質汚染問題として定めたのにも、そのような背しなかったはずだ。環境に配慮した製品

や森林伐採など、自然環境の破壊がイ

景がある。

を選択する消費者の意識の成熟や、エコ26佐藤 真久 氏
筑波大学第二学群生物学類卒業、同大学院修士課程環境科学研究科終了、英国国立サルフォード大学にてPh.D 取得（2002 年）。地球環境戦略研究機関（IGES）の第一・二期戦略研究プロジェクト研究員、ユネスコ・
アジア文化センター（ACCU）の国際教育協力シニア・プログラム・スペシャリストを経て、現職。環境省協働取組事業の委員長のほか、UNEP10 年枠組（国連持続可能な生産と消費に関する 10 年計画枠組み（10FYP）－持続可能なライフスタイル及び教育（SLE））－プロ
グラム作業部会委員など、国際機関や研究機関の委員を務める。

カー減税のような政策など、企業の外の社会は、今の自分の視点だけから見た変は「意見の一致は必ずしも必要ではない」

影響が大きい。
「イノベーションは一組化が前提。しかし、自分のアイデアだけという。そこでは、大きな目標や世界観

織では生まれない。自分たちがイノベーでは絶対に役立つものにはなりません。

という同じ星を見ながらアカデミア、自ションを起こせる製品を創っているよう

本当に重要なのは、社会と関わって自分

治体、産業界など様々な人たちが一緒にに見えても、お互いに影響しあって生きの未知なことに気づき、自分の考えを歩んでいく姿を描いている。組織は目指ていく時代であることを認識することが変容 ( 自己変容 ) させることなんです」。

す世界観を社会に提示しながら、影響を必要なのだと思います」。組織が社会の今の世の中でダイバーシティの必要性が受けて変容し、星に近づいていく。その様々なステークホルダーと関わり、コラ強調される背景にも、この「変容」の視姿は最初と全く異なるかもしれないが、ボレーションすることで、それぞれが成点が関わっている。
「異質なものには自よりイノベーションを起こせる可能性が長していく。そして結果的にイノベー

分の論理は通用しない。相手の意見を高まるだろう。CSR を起点とする教育へ

ションが生み出される、というソーシャ

聞かなければ前に進まない環境が、イノの参加、環境を意識した活動、そしてオールラーニングの考え方に、組織論もシフ

ベーションには必要です」。さらに、佐プンイノベーションなど外に開けた活動

トしてきているといえる。組織がより良

藤氏は「博士まで知を突き詰めてきた人

は、学び合いのチャンスとなりうる。そい製品を創っていくことに目標を置く考こそ、学べば学ぶほど自分が未知である

こでは、社会の様々な問題を自分ごととえ方とは全く異なる考え方だ。

ことに気づくはず。その感覚がとても大して捉えたり、長期的な目線を持つこと事で、博士が知を振りかざす権威になっの重要性が実感できるであろう。目指してはいけない」と強調する。歴史を重ねている星を語り、外の人と影響を及ぼしてきた組織にも同じことがいえるだろ

合うような関係性を築いていける力も必う。自分たちの築いてきた知を、他者に要だ。組織がこれからの創造的人材の育押し付けることは避けたい。

成で行うべきは、そのような機会を持ち、本当に社会を変えた
け れ ば、 ま ず は 自 分が変わること多様な人との関係性から新しい知を生み
上記のような世界では、「社会から学ぶ」という考え方が重要になってくると佐藤氏はいう。そして、「変容の視点」が、合意はいらない、同じ星を見ながら歩む出せる力を持つ人をつくることなのではないだろうか。
( 文・環野 真理子 )イノベーションにおいても大事だとする。
「社会を変えたい ( 社会変容 ) とい多様な人が混ざり合い、組織の外からう人たちの多くがイメージする変化後のも学ぶ世界になってきたとき、佐藤氏

27

連載

これからの創造的人材を問う

第 3 回 創造性を育む組織とは知識を集め、強い繋がりを生む、心を活かした組織作り
早稲田大学大学院 経営管理研究科 准教授

入山 章栄 氏

創造性を育む組織とは① 知の探索と深化のバランスが取れている② 誰が何を知っているかを知っている③ ビジョンで結びついている

早稲田大学准教授の入山章栄氏は海外の最先端の経営学研究の事例を、組織の現場を想定した分かりやすい切り口で伝えてきた。組織が新しい知恵を生み出していける、創造性の高い存在となるためには何が必要なのだろうか。今、組織で模索している新旧の取り組みは、最先端の理論からどう映るのか、研究者の視点で語ってくれた。

解禁やスタートアップへの出向など、近てイメージする「知識」とは異なる。知年の様々な企業の新しい取り組みを「探識そのものを詳細に全員が覚えるよりも、索」を模索する動きと捉えている。「イ「あの分野は彼が」「あの技術なら彼女に」

ノベーションは結果なので、『知の探索』というように、人にどんな知識が紐づい

入山氏は多くのメ デ ィ ア を 通 じ て、をすれば必ず起こるという法則ではなているかを集約する方が、結果的に多く「 知 の 探 索 (exploration) と 知 の 深 化い。しかし、人が移動し、今までにないの知識を組織に蓄積でき、組み合わせに(exploitation)」が日本企業に必要であ

人との出会いを産むことはイノベーショ

必要な引き出しを増やせるという。あるる、と伝えてきた。この考え方は、新しンの必要条件なのです」。

実験で行ったコンサルティングプロジェク

組織は知を探索する
方法を模索しているい知のタネとなる知識を組織の内外で探索すると同時に、自分の今ある知識と組
み合わせていくチームではイノベーショ
ンが起きやすいという、スタンフォード

一人一人の知識を集約する大学のジェームズ・マーチが 1991 年に組織で知の探索が行われるとき、外か発表した論文などに基づいている。入山ら持ち帰った知識を組織で活用するため

氏には、日本企業の研究所の、短期視点に必要なのが、「誰が何を知っているか」

で新規事業を撤退させたり、社外の人材を集約することだ。トランザクティブメモとの交流が難しい環境を「深化」に偏り

リー (transactive memory) と呼ばれるすぎた姿に映るという。一方で、副業のこの情報は、一般に情報の共有化といっ

28

トでは、チームメンバーの専門性を知り、それを信頼するチームの方が、プロジェ
クトの成果物の評価が高いという研究結果が示されるなど、この情報の意義については、多くの事例が挙げられている。

直接対話の重要性がクローズアップされてきた入山 章栄 氏
慶應義塾大学経済学部卒業、同大学院経済学研究科修士課程修了。三菱総合研究所で主に自動車メーカー
や国内外政府機関へのコンサルティング業務に従事した後、2008 年に米ピッツバーグ大学経営大学院より
Ph.D. を取得。同年より米ニューヨーク州立大学バッ
ファロー校ビジネススクール助教授。2013 年から現 職。Strategic Management Journal, Journal ofInternational Business Studies など国際的な主要経
営学術誌に論文を発表している。

入山氏は、トランザクティブメモリー

氏は考える。「知識の集積は AI がやっ学から見ると知の探索をする余裕を生の集約には、顔を合わせてのコミュニてくれるが、『こう組み合わせたら良さ

み、自分の知以外を組み合わせる機会を

ケーションが重要ではないかと考えていそう』『この人が適切では』、などとバクっ

増やす、イノベーションのための機会なる。「ある研究で、人のトランザクティと当たりをつけられる力は、人間の方がのです。しかし、『なぜダイバーシティ

ブメモリーを最も高めたのは、メールやはるかに上です。ビジネスの中でも、数が必要なのか』などの理由が理解されて電話ではなく、直接対話を重視する人と字だけで説明できない、直感が求められいないため、制度に振り回される人が出いう結果が得られています。大きな組織る仕事こそ、人間が行うべきものになっている」と語気を強める。「リーダーはほど、人と人の直接交流が難しくなる。

ていくでしょう」。経営学は経済学のほ自らの言葉で仲間に腹落ちさせ、チーム

そんなときに、部署や場所を横断して交か、心理学や社会学の知見を合わせた学を自律的に動かす必要がある。大事なの流できるような仕掛けが、重要になって際的な学問になってきている。組織の科は、自分たちが何の会社で何をしていきくるのでしょう」。コミュニケーション

学にこれらの直感が合わされば、評価すたいのだ、というビジョンを、端的に自において言語外の要素がもたらす影響はることが難しい知覚に基づいた力と組織分の言葉で表現できる力。共感を生めば、９割以上と言われるが、我々はトランの創造性との関係を明らかにする日が来説明された人も現場に伝えていくでしょザクティブメモリーの蓄積においても、るのかもしれない。

う」。様々な取り組みで変化を組織が模

face to face のコミュニケーションからそれぞれの強みや持っている知識を感じとっているようだ。「タバコ部屋や仕切りのないオフィスなど、日本の組織には
自然とトランザクティブメモリーを集約する場所があった。今はカフェスペース
などに形を変えて求め続けられているのかもしれませんね」。

人の直感が重要な役割
こそ、人間が担う仕事索している今が、改めてビジョンを構築

リーダーの仕事は共感
から動き出す組織作り
創造性を高める組織のあり方は、多くの知見からすでにヒントがあることが分かった。そして、組織内外にアンテナをし、「なぜ」を語り合うチャンスだ。忙しさや複雑さが増す中、その重要性を腹落ちさせ、動ける組織こそ、我々が予想もしない形に進化していけるのかもしれない。
( 文・環野 真理子 )張りながら、人と人がぶつかり、新しい知を産もうとする組織の姿が見えてきた。そこでは、チームという括りではな
く、人の心の動きにフォーカスすることが必要だ。「未来の組織では、リーダー

人の直感や印象など、知覚が大きく影の役割も、ビジョンを語り、共感を集め響する役割こそが、今後の組織で人が担ることにシフトする」と入山氏は話す。

う仕事になっていくのではないかと入山「働き方改革もダイバーシティも、経営

29

第
7
回

超異分野学会 企画紹介Be Hyper - Interdisciplinary 超異分野であれ

超異分野学会は、「B e H y pe r-I nte rd is c ipl in ary（ 超異分野であれ）」をミッションに掲げ、細分化された知識に横串を通し新しい知識を生み出すためのプラットフォームです。アカデミアの研究者や企業、町工場の技術者、起業家、大企業の経営者・新規事業創出の関係者まで、研究やビジネス、ものづくりなど様々な領域のプロフェッショナルたちが化学反応を起こす場として、他に類を見ない新しい学会の仕組みを作っています。

大会テーマ「ヒトとは何か、そしてヒトをとりまく研究へ。
」
Research of the human, by the human, for the global happiness.

詳細は HP へ

https://hic.lne.st/

開催日：3 月 2 日 ( 金 )・3 日 ( 土 )場所：T EPI A 先 端 技 術 館（ 東 京都 港 区北青山 2 丁目 8 - 4 4）
主催：株 式 会 社リバネス 学 会パートナー：日本財団[ 学会パートナー ]三 菱 電 機 株 式 会 社・小 橋 工 業 株 式 会 社・株 式 会 社シグマクシス
日本 ハ ム株 式 会 社・古野 電 気 株 式 会 社

H P M a r s H o m e P l a n e t・協 和 発 酵 バイオ 株 式 会 社・サントリーグローバルイノベーションセンター株 式 会 社
パーク 2 4 株 式 会 社・株 式 会 社日立ハイテクノロジーズ・味 の 素 株 式 会 社

人材応援セッション開催

人材育成や組織文化の醸成に関わるセッションテーマを用意してお待ちしております。ぜひご参加ください。

経営学とテクノロジーを活用する、
100 年続く組織づくり
3 月 2 日 ( 金 ) 10:00-11:20

４F セッションルーム 1

3 月 3 日 ( 土 ) 10:00-11:20

４F セッションルーム 1

これからの社会で成長する組織づくりに、見えない知を可視化する
社会科学的手法やコミュニケーションテクノロジーは寄与できるのではないでしょうか。
研究者が立ち上げ、独自の視点で技術や科学を取り入れながら組織の仕組みを築いてきた株式会社リバネスが、海外の最先端の経営理論を数多く日本に伝え、「知の探索と深化」を提唱する早稲田大学入山章栄氏と共に新たなテクノロジーや社会科学的知見を活用してつ
くる組織の姿について議論します。

学校教育の現場は大きく変わりつつあります。
「課題研究」や、アクティ
ブラーニング・PBL（プロジェクトベースドラーニング）といった学
習方法の導入など、子どもたちの学びは本格的に「主体的」になっています。将来の仲間になる次世代はどんな力をつけて社会に出てくるのでしょうか。自ら課題を設定し、その解決に挑む「創造的人材」の育成の場としてとらえてみると、教育現場には自分たちに活かせる多くのヒントが眠っているはずです。

“ サステイナビリティ感覚 ” とは ?

知識社会における働き方改革とイノベーションを生み出す方法

ー SDGs 実現を目指すための産業界・行政・アカデミアによる人材育成ー

3 月 3 日 ( 土 ) 10:00-11:20

3F セッションルーム 1

SDGs(Sustainable Development Goals) とは、2015 年 9 月に国連サミットで採択された世界共通目標です。この目標を捉えて SDGsと企業経営や戦略が重ねて語られることが増えてきました。俯瞰的な視野をもち、グローバルとローカルを繋ぎ、遠い未来を展望できる人
材はどのように輩出されるのでしょうか。企業や行政、アカデミアを含めた多様な分野や組織を超越できる “ サステイナビリティ感覚 ” を持ち合わせる人材の育み方について議論します。

30

最前線の教育現場から想像する、
これからの創造的な人材育成

3 月 3 日 ( 土 ) 14:40-16:00

4F メインホール

いま、知識こそが最大の価値をもつ「知識社会」の到来を迎えつつあります。これからは、「特別な誰か」だけではなく「すべての人」が、世の中に溢れかえっている情報をきちんと評価し、新しい知識を生み出せるようになることが重要になるはずです。では、そうした技能・習慣・態度をもつために、私たちはどんなことをすればいいでしょうか。個人個人が「知識とは何か」を理解し、知識を生み出せるようになるための方法を、「知識科学」研究の成果や産業界における実践例を交えながら議論します。

人生100年時代の研究者の生き方

早期退職や定年後の再雇用などが盛んになり、100 年もの長い月日を健康に生きる時代が到来するといわれる中で、定年前後からの人生をどう生きるのかが問われている。リバネ
スでは大学や大企業の職を経験し、高度な専門性を身につけた人材が、今までの場所を卒業して、新たに自らの使命感にもとづいた活動に情熱を注ぎながら働く「第三新卒」採用を進めている。
これまでの知見を活かし、次のキャリアを歩んでいる研究者の姿を紹介する。

自分の「生涯テーマ」をもって、ずっと研究をする
森本 吉春 氏4D センサー株式会社 代表取締役会長 CEO
和歌山大学 名誉教授

企業と大学での研究経験を活かし、自らの研究成果を元に 2012 年に 67 歳で 4D センサー株式会社を設立した。現在は、複数のベ
ンチャーキャピタルから出資を受け、積極的な採用活動により社員も増えている。年々、その勢いを増すテクノロジーベンチャーだ。
CEO として経営を行いながら研究開発も行う森本吉春氏にとって、ここは「画像計測」という生涯のテーマに取り組み続けられる場所だ。

この技術は、
もっと使われるべきだと思った
森本氏は、材料に力をかけたときの変形や歪み等を、画像を用いて計測する「画像計測」の研究に 30 年以上携わってきた。大学を退職した現在も、国際学会の基調講演をはじめ、国内外の学会・研究会等から登壇依頼の声がかかる、その道の第一人者だ。数十件もの特許を出願している。
森本氏が 画像計 測に関する自身の研究成果を事業化しようと考えた背景には、「この技術は必ず社会の役に立つ」という確信があった。
「大学では、論文を書くことが研究者の社会的評価になりました。
けれど、それによって技術が世の中に出て役に立つわけではないんです。この技術が使われるはずの場所が本当はたくさんあるのに、ほとんど使われていない状
況をなんとかしたいと思いました」。和歌
山大学での研究成果を実用化するため、競争的資金に応募し、新しい原理の測定装置を作るプロジェクトの予算を獲得した。プロジェクトメンバーとして技術者を募集したときに応募してくれたのが、現在
4D センサー社の代表取締役社長を務める柾谷明大氏だった。メーカーの研究職だった柾谷氏の参加で、プロジェクトは多数の成果をもたらし、後に 4D センサー社のコアとなる技術を大きく進化させる。
事業化に自信を深めたのだ。

始めてから理解した、
ベンチャーの壁
森本氏は定年が過ぎた後も理事 / 副学長として大学に勤めていたが、その任期切れをきっかけに 2009 年に一般社団法人モアレ研究所（2017 年に閉所）を起業し、ベンチャー立ち上げの基礎研究を行った。2012 年、満を持して柾谷氏と共に 4D センサー社を設立。社名の「4D」
は、縦・横・奥行きの 3D に「時間軸」を加えた 4 軸を表し、立体物の形状や変形をミクロンオーダーで、リアルタイ
ム計測できる世界最速の 3D スキャナーを開発・販売している。
設立当時は、「いつ潰れるかわからない」状況だったという。本当は新しいものづくりをしたいが、営業と開発の両立
は、時間的にも資金的にも難しかった。
「ベンチャーを実際に始めてから、自分の考えの甘さが見えてきましたね」。研究者は技術がよければ売れると考えがちだが、使いやすいもの、使えるものでな
ければ売れないことを知った。また、技術のことばかり話してしまい、これを使うとどんな利益があるのか、何を解決できるのかを知りたい相手のニーズを満たすことができなかった、という苦い経験もした。5 年間の地道な活動が実り、現在は、若手の加入によって森本氏は研究開発に注力できるようになった。新しい装置で国際特許を取得、4D センサー社の主力商品になりつつある。

り組む「生涯テーマ」をもつ活動を推進している。自身が「画像計測」を究めてきたように、仕事もこれに合わせて選ぶ
ことを薦めている。
大発明家になるのが子どもの頃からの夢だった森本氏。特許を数多く出願し、その夢はすでに叶えたかと思われるが、「やり残した研究開発がある」という。
「生
涯、研究を続けていくんだと思いますよ。
続けていれば、頭も身体も動く。そうす
れば、また研究ができる」。一緒にやってくれる仲間が見つかれば、尚良いです
ね、と森本氏は笑う。研究を続けることで力を得て、生涯テーマと夢への挑戦は
まだまだ続く。
( 文・磯貝 里子 )「自分は生涯、研究をしていくのだと思う」

プロフィール

大学教員、4D センサー社の経営者・技術者に加えて、森本氏はもう 1 つの顔をもっていた。前述のモアレ研究所の所長だ。学生はもちろんのこと、老若男女すべての人が生涯を通じて自主的に取小松製作所にて 6 年間、油圧機器の開発研究に従事した後、大阪大学、和歌山大学にて画像計測の研究を継続して 30 年間行う。和歌
山大学では、工学系の学部の設置にも尽力。
国際学会での基調講演 ･ 招待講演 ･ 受賞なども多数ある。2012 年 2 月、和歌山大学での研究を元に 4D センサー株式会社を設立した。
工学博士。

31

Powered by 株式会社リバネス

研究経験を活かし、活躍したい人の
生涯のキャリアを応援します。
研究者の活躍の場を探ってきた私たちリバネスは、大学、企業問わず、全ての研究者に社会と関わりながら自らの力を高め、世の中に新しい価値を生み出し続ける仲間になってほしいと考えています。研究キャリアの相談所は、研究経験を活かし、社会のために行動する研究者の生涯キャリアをサポートします。

研究キャリアの相談所でできること
本相談所に登録すると、メールマガジン「リサーチア」を通じて、リバネスならではの研究キャリアに関する各種情報が届きます。大学の方も企業の方もお気軽にご登録ください。

①研究力を鍛える②社会で新しい価値を創造する
力を鍛える

意欲ある若手研究者が自らのアイデアを元にした研究テーマに挑戦し、リーダーシップを持って研究に取り組むチャンスを作り、発信しています。

「話せる・書ける・繋げる・創る」の４つの力で、サイエンスから新しい価値を生み出す研究者の新しいリーダー像が「サイエンスブリッジリーダー ®︎（SBL）」です。座学と実践を通じて、
SBL になるための講座を開講しています。

リバネス研究費https://r.lne.st/grants/

https://lne.st/sbl/

年に 4 回、各企業のテーマで若手研究者からの研究を募集しています。

週末に大学生・大学院生と一緒に座学で学び、プロジェクトに取り組みながら、リーダーとして必要な力をつけていきます。
（座学のみの受講も可能です）③次のステージの自分を考える④ベンチャー企業で即戦力として働く

知識プラットフォームリバネスならではの人との出会いがあります。異分野の研究者や研究開発型ベンチャーを起業する人たちの熱に触れて、自身の成長、描く世界のためにどんなことが必要なのか、考えるきっかけにしませんか？

ベンチャー企業では、最先端の研究を事業化し、新しい価値を作ろうとする仲間たちと、ビジョンを共有しながら働く刺激的なキャリアが待っています。経営者に近い立場で即戦力となって働いてみませんか。

CDF

https://cdf.lne.st/

TECH PLANTER

https://techplanter.com/
企業人も大学人も一堂に介し、自らの個の熱を伝えるイベン
ト、研究で世界を変える熱をもつ起業家のピッチが聞けるイ
ベントです。

32

サイエンスブリッジ
リーダー育成講座

研究キャリアのフリー面談・人材紹介
https://r.lne.st/career/
登録した方はいつでも面談を受けることができます。研究を活かして即戦力として働きたいという方にベンチャーの求人をご紹介しています。

研究キャリアの相談所 ベンチャー企業で働く最先端の研究の知見を活かす、ベンチャー企業で働いてみませんか？
各募集の QR コードにて詳細をご覧いただけます。興味のある方は各詳細ページの「エントリーする」より
ご連絡下さい。リバネスの担当者より詳細のご案内をメールにてお送りいたします。

募集中の求人情報
株式会社知能情報システム

自分の専門分野 ×IT が強みになる

知能コンピューティングを核とする最新のソフトウェア技術と学術分野の専門知識を用いて、全国の大学や研究機関、企業の研究所を対象に、人工知能、金融、経済、医学、生命科学、物理学、化学などの幅広い分野の先端技術の開発や学術研究を支援する事業を展開しています。

募集職種：ソフトウェア研究開発職

株式会社メタジェン

腸内環境をデザインするリーディングカンパニー

腸内環境をデザインするリーディングカンパニーです。慶應義塾大学及び東京工業大学の研究分野で培われた確かな解析技術、メ
タボロゲノミクス ®️ により腸内環境を評価いたします。

募集職種：主任研究員、バイオインフォマテイクス・スペシャリスト、研究開発担当

株式会社 VEQTA

先端ゲノム技術とアイデアでペットと人とのつながりを深くする

イヌ・ネコの遺伝子検査や、遺伝子疾患治癒パッケージ開発を行う、愛媛と大阪に拠点を置く会社です。

募集職種：ゲノム解析に関わる技術スタッフ
その他、本件に関するお問い合わせはこちらまでお願いいたします。

研究キャリアの相談所

https://r.lne.st/career/E-mail：career@leaveanest.com

担当：環野（東京本社）、磯貝（大阪事業所）

新しい価値を創造する力を鍛える

サイエンスブリッジリーダー育成講座
株式会社リバネスではリーダー人材に「話せる・書ける」力が重要であると考え、対象にあわせて研究者としての自分を伝え、仲間を巻き込んで新しい価値を創造できる人材になるための講座を開講しています。講座には研究に携わる修士、博士の学生から社会人が参加しています。希望者には週末のインターンシップにて座学で学んだことを活かす実践的なプロジェクトを遂行することもできます。

2018 年前期講座
期
会

間：5 月 13 日 - 6 月 24 日 毎週日曜日 10:30 -12:00
場：株式会社リバネス 知識創業研究センター
東京都新宿区下宮比町 1-4 飯田橋御幸ビル 4F

同大阪事業所

大阪府大阪市港区弁天１丁目２−１ORC200 オフィスタワー 6F

受講料：1 講座あたり 学 生 1,000 円
社会人 3,000 円
申込み：https://r.lne.st/2018/02/15/sbl2018first/

伝える対象に橋をかけ、巻き込む力をつけるための７講座
自分の意欲を発見する

リーダーシップ研修

相手を知る

コミュニケーション研修

自分を知る

プレゼンテーション研修

自分で言葉を作る

ライテイング研修①②③

成果にコミットする

マネジメント研修33

研究応援教員共に学ぶ、共につくるアカデミアのパートナー

自ら研究者としての道を切り開きながらも、後進の仲間のために積極的に社会とつながりを持ち、外の世界への扉を作るリバネスのパートナー研究者です。

人と人との「コミュニケーション」の研究を教育にも役立てる
松永 正樹 氏
九州大学ロバート・ファン / アントレプレナーシップ・センター

特任准教授「上司や先輩とは異なる意見だけど、こうした方が良いと思う。
」と後輩が感じる状況は多くの組織で頻繁に発生する。
この組織の ‘ 風通しの良さ ’ について研究しているのが松永正樹氏だ。また、大学でのアントレナーシップ教育の推進にも関わっている。

言いたいけれど言いづらい
状況のコミュニケーション

シップに関する教育・研究センターだ。

1 つ 1 つがどのような影響を与えている

全学部・全大学院の学生が、新しい価値

かはブラックボックスなんです」。そこ創造を目指すために必要な様々なプログ

で、今後はバイタルデータの測定でミク「人と人とのコミュニケーションプロ

ラムを選択し、学べる環境が整っている

ロな変化を可視化することを考えていセスに興味があり、研究を続けてきまし

全国的にも珍しい教育センターだ。学生

る。学修済みのコンテンツと未修のものた」。「好きな異性とより深い仲になりたの意欲はとても高く、企業による寄付講とでは脳の活性パターンなど生体反応い」など、伝えたいことがあるが言いに座や学内の研究からベンチャー化を検討に違いが出る。曖昧になりがちな「学くい・言いたくないという葛藤が発生すするなどの実践的な授業もある。松永氏び」をそれによって科学的に可視化した

るシチュエーションが松永氏の研究テーはここで、プログラムの運営とともに、い。「今後はミクロな反応と授業受講前

マだ。現在は「組織における風通しの良

授業の評価系を構築している。個々の授後というマクロな変化、その 2 つを繋さ」の研究に力を入れる。「上司や先輩業で得られた学びを可視化し、アントレ

げ、さらに理解を深めたいと思います」とは意見が異なるが、こうした方が良い

プレナーシップ教育について議論できると松永氏は語る。企業や大学に松永氏のと思う」と部下や後輩が言える組織と言場を構築するためだ。授業において「起研究が広く還元されれば、この国の多くえない組織とでは何がどう違うのか。部

業に対する理解度が上がった」、「将来起のシーンでの人材育成の発展に繋がって下が上司に意見を伝える際のコミュニ業してみたいと思う」、「〜という専門知いくだろう。

ケーションを観察、類型化し、チーム

識が身についた」といったマインド面や( 文・長 伸明）の生産性、社員の意欲や離職率との関

スキル面の変化の定量化を試みる。「将連を調べている。「風通しの改善に短期

来的には QREC だけでなく、多くの大的に最も効果を上げやすいのは、直属の学の授業への展開や各授業間の連携、効

上司よりもさらに上の立場の人がその場

果的な履修などもエビデンスベースで提で部下に発言できるような機会をつくる

言できるようにしたいです」。

こと」というが、現場での改善を測るには、社員のリーダーとしての教育が不可欠だ。松永氏は、先輩社員側への教育研修も企画している。

アントレプレナーを育てる場をつくる

34

自らが気づきを得られる
仕掛けを考えたい
松永氏が今一番注力しているのは、教えるのではなく、その人が自発的に「気づく」ことができる環境を作ることだ。

松永氏が現在所属する九州大学ロバー「講義をしていると、考えが変わったこト・ファン／アントレプレナーシップ・とを実感することはあります。しかし、センター（QREC）は、アントレプレナー

それはマクロな『気づき』であり、話のプロフィール2009 年 に Ph.D. in Communication Arts
& Sciences 取 得。2008 ～ 2010 年 早 稲
田 大 学、2010 ～ 2015 年 立 教 大 学 に て 助
教 を 務 め た 後、 教 育 支 援 ベ ン チ ャ ー 企 業
Institution for a Global Society に て シ ニ
ア・コンサルタント。先進的教育実践の導入
や組織開発・多文化協働環境構築のためのコ
ンサルティングを行う。2016 年より現職。

リバネスでは、大学院生・ポスドクといった研究者の卵の研究活動、キャリアを応援しています。
この活動をともに推進していただくパートナーとして『研究応援教員』を募集しています。
『研究応援教員』の方にご提供する内容①先生がご指導されている学生様向けのキャリア相談を実施します
取材やセミナーを通して、アカデミア・企業就職・ベンチャー就職・起業といった多くの研究キャリア事例に触れてきたリバネススタッフが、個別でキャリア相談に乗ります。その人の本当にやりたいことを引き出し、一歩踏み出すきっかけを提供します。
②冊子『人材応援』『incu・be ／インキュビー』（3,6,9,12 月発刊）およびメールを通じて、大学生・大学院生・若手研究者向けの情報をお届けします。
『人材応援』は研究的思考を養い、社会に科学技術を実装する人材の育成に向けた、大学や企業の取り組みを紹介する冊子です。『incu・be』は研究経験が活きるキャリアを紹介する若手研究者向けの冊子です。それぞれ、ご希望の冊数を研究室あてに無料で郵送いたします。

●登録方法
以下のウェブページにアクセスしていただき、下部のフォームからご登録ください。
https://r.lne.st/professor/
ご質問・ご意見ありましたら、お気軽にお寄せくださいませ。

研究応援教員（敬称略）

お問い合わせ先：
株式会社リバネス 人材開発事業部
Tel.：03-5227-4198
Fax：03-5227-4199
E-mail：hd@lnest.jp
380名【University of California】
田原 優【成城大学】
境 新一【長崎大学】
松本 健一【愛知学院大学】
市原 啓子【摂南大学】
白鳥 武【名古屋産業大学】
伊藤 雅一【会津大学】
寺薗 淳也【総合研究大学院大学】
本郷 一美、
五條堀 淳【名古屋大学】
村瀬 洋【藍野大学】
外池 光雄【玉川大学】
木村 實、
佐藤 久美子【名古屋文理大学】
長谷川 聡【麻布大学】
滝沢 達也【千葉大学】
後藤 英司【奈良県立医科大学】
大野 安男【医薬基盤・健康・栄養研究所】
米田 悦啓【千葉工業大学】
富山 健【奈良女子大学】
遊佐 陽一【岩手県立大学】
山本 健【中央大学】
船造 俊孝、
山田 正、
谷下 雅義、
中村 太郎、
楠田 祐【奈良先端科学技術大学】
別所 康全、
駒井 章治【茨城大学】
木村 成伸、
鈴木 健仁、
中村 麻子【筑波大学】
渡辺 知恵美、
永田 毅、
小宮山 真、
足立 和隆、【新潟大学】
藤村 忍【宇都宮共和大学】
須賀 英之
小林 正美、
濱 健夫、 鈴木 石根、
岩田 洋夫、
林 洋平、
岡部 佳弘【日本女子大学】
宮崎 あかね【宇都宮大学】
糸井川 高穂【帝京大学】
黒沢 良夫、
槇村 浩一【日本大学】
福田 昇、
浅井 朋彦、
佐甲 徳栄、【江戸川大学】
福田 一彦、
浅岡 章一【電気通信大学】
來住 直人、
川端 勉、
中野 圭介
有坂 文雄、
伊藤 賢一、
畔柳 昭雄、
高橋 芳浩、【大阪市立大学】
蔡 凱、
中臺 枝里子、
長崎 健、
保尊 隆享【東京医科歯科大学】
鍔田 武志、
木村 彰方
野呂 知加子、
渡邉 泰祐、
宮崎 康行、
遠藤 央【大阪工業大学】
河村 耕史【東京海洋大学】
竹内 俊郎、
廣野 育生、
戸田 勝善、
神田 穣大【農業・食品産業技術総合研究機構】
大坪 憲弘【大阪大学】
中野 貴由、
大竹 文雄、
森島 圭祐、
村田 亜沙子、【東京工科大学】
佐々木 和郎【光産業創成大学院大学】
瀧口 義浩
杉本 宜昭、
久武 信太郎、
佐藤 尚弘、
森 勇介、
原田 慶恵、【東京工業大学】
川本 思心、
関嶋 政和、
猪原 健弘、
長谷川 晶一、 【兵庫県立大学】
藤原 義久
瀬恒 謙太郎、
井上 克郎、
笹野 佑、
岡本 行広、
梶原 康宏
山本 拓矢、
太田 啓之、
因幡 和晃、
西條 美紀、
大上 雅史【広島大学】
西堀 正英、
坂田 省吾、
田川 訓史、【大阪電気通信大学】
小枝 正直、
鄭 聖熹
【東京工芸大学】
西宮 信夫、
森山 剛、
大海 悠太
江坂 宗春、
実岡 寛文、
兼松 隆、
長沼 毅【大阪府立大学】
中野 長久【東京歯科大学】
武田 友孝【福井大学】
沖 昌也【学習院大学】
清末 知宏【東京大学】
西成 活裕、
生長 幸之助、
矢作 直也、
井上 将行、【法政大学】
杉戸 信彦、
大島 研郎、
新井 和吉、【神奈川工科大学】
白井 暁彦
堅田 利明、
船津 高志、
村田 茂穂、
吉田 丈人、
坪井 久美子、
小池 崇文、
鍵和田 聡、
吉田 一朗【神奈川大学】
衣笠 竜太
金子 知適、
金井 崇、
山口 泰、 金子 邦彦、
藤垣 裕子、【北海道大学】
住友 秀彦、
河西 哲子、
樋口 直樹、
笠原 康裕、【関西学院大学】
巳波 弘佳
吉田 朋広、
河澄 響矢、
儀我 美一、
酒井 邦嘉、
植田 一博、
日野 友明、
山中 康裕、
本間 直幸、
伴戸 久徳【関西大学】
河原 秀久、
片倉 啓雄、
工藤 宏人
新井 宗仁、
渡邊 雄一郎、
小野瀬 佳文、豊田 太郎、
吉本 敬太郎、【三重大学】
松岡 守【基礎生物学研究所】
倉田 智子
前田 京剛、
豊島 陽子、
有岡 学、【宮崎大学】
山崎 有美、
林 雅弘、
明石 良【九州大学】
中村 大輔、
清水 邦義、
近藤 哲男
岡本 晃充、
大口 敬、
日比谷 紀之、【武庫川女子大学】
升井 洋至【京都学園大学】
松原 守
横山 央明、三浦 正幸、
加藤 孝明、
星野 真弘、
平川 一彦、【武蔵野大学】
荒木 義修【京都大学】
前野 悦輝、
川本 純、
篠原 真毅、
寶 馨、
半場 藤弘、
枝川 圭一、
ビルデ マーカス、
桑野 玲子、
沖 大幹、 【明治大学】
矢野 健太郎
小野 正博、
土居 雅夫、冨田 良雄、
中野 伸一、
河井 重幸、
野城 智也、
稲葉 寿、
河東 泰之、寺杣 友秀、
楠岡 成雄、【山形大学】
戸森 央貴、
綾部 誠、
永井 毅
森 和俊、
山口 栄一、
奥野 恭史、
浅見 耕司、
今村 公紀、
宮野 公樹
齊藤 宣一、
横井 秀俊、
野口 祐二、
榎森 康文、
近藤 豊、【横浜国立大学】
向井 剛輝、
中村 達夫、
金子 信博、
小倉 里江子【京都府立大学】
高野 和文
安藤 恵理子、大石 恵章、
小河 正基、
中村 泰信、
堤 敦司、【理化学研究所】
工樂 樹洋、
大武 美保子、
篠崎 一雄【近畿大学】
生塩 研一
黒田 真也、
森川 博之、
森田 一樹、
小林 徹也、
小柳津 広志、【立教大学】
山田 康之、
関根 靖彦【熊本大学】
杉本 学
中須賀 真一、
五十嵐 健夫、
開 一夫、
福田 裕穂、
嶋田 透、【立命館大学】
山下 茂、
西浦 敬信【群馬大学】
北村 忠弘
大島 まり、
中村 尚、
菅 裕明、
牧野 義雄、
相田 卓三、【琉球大学】
荒川 雅志、
與那 篤史、
福田 雅一、
千住 智信、
赤嶺 光、【慶應義塾大学】
犀川 陽子、
大前 学、
竹村 研治郎、
藤本 啓二、
畑中 研一、
油谷 浩幸、
松永 行子、
村上 智一、
神崎 亮平、岡
松本 剛、
大角 玉樹、
岩崎 公典、
瀬名波 出、
新里 尚也、
中西 泰人、
久保 健一郎部 徹、
杉本 宜昭、
合原 一幸、
四本 裕子、
木下 裕介、梅田 靖、浦崎 直光、
徳田 岳、
嬉野 健次、
久保田 康裕、
外山 博英【県立広島大学】
阪口 利文
小澤 一雅、
松田 良一、 飯塚 怜、
眞田 佳門、
五十嵐 圭日子【労働安全衛生総合研究所】
久保 智英【高エネルギー加速器研究機構】
大谷 将士【東京電機大学】
大西 謙吾、
世良 耕一、
長原 礼宗【早稲田大学】
尾形 哲也、
本間 敬之、
田中 宗、
玉城 絵美【工学院大学】
長谷川 浩司【東京農業大学】
志和地 弘信、
相根 義昌、
中西 康博、【高知大学】
小島 優子
坂田 洋一、
夏秋 啓子（2018年3月1日現在）【甲南大学】
久原 篤【東京農工大学】
養王田 正文、
大野 弘幸、
新垣 篤史、
佐藤 令一【神戸大学】
森垣 憲一、
影山 裕二【東京薬科大学】
太田 敏博【国際基督教大学】
小林 牧人、
布柴 達男、
久保 謙哉【東京理科大学】
諸橋 賢吾、
徳永 英司、
梅村 和夫、
武田 正之、【国立遺伝学研究所】
有田 正規
島田 浩章、
橋本 卓弥、
越地 耕二、
朽津 和幸、
金子 敏宏、
山本 誠【国立環境研究所】
一ノ瀬 俊明、
中島 英彰、
大田 修平、
藤野 純一 【同志社大学】
太田 哲男、
小寺 政人、
石浦 章一
【国立成育医療研究センター】要匡【東邦大学】
岸本 利彦【埼玉県立大学】
国分 貴徳【東北大学】
斎藤 将樹、
山﨑 翔平、
青木 優和、
鈴木 高宏、【埼玉大学】
長谷川 有貴若林 利男、
五十嵐 太郎、
高橋 富男、
布施 直之、
大関 真之【産業技術総合研究所】
長谷川 良平、
三輪 洋靖、
小関 義彦、【東洋大学】
下村 講一郎、
廣津 直樹、
梅原 三貴久、
清水 文一
高島 一郎、
宮崎 真佐也、
藤原 すみれ【徳島大学、
森本 恵美【静岡大学】
竹内 浩昭、
成川 礼、
田中 滋康【徳島文理大学】
徳村 忠一【自然科学研究機構】
小泉 周【鳥取環境大学】
足利 裕人【島根大学】
荒西 太士【鳥取大学】
久郷 裕之、
押村 光雄【首都大学東京】
酒井 厚、
小町 守、
岡部 豊、
住吉 孝行
【富山県立大学】
立田 真文、
古澤 之裕【上智大学】
早下 隆士【富山大学】
杉森 道也【信州大学】
清水 雅裕、
片岡 正和【豊橋技術科学大学】
後藤 尚弘

35

9784866620169

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本

丸幸弘

ミライを変 える

丸幸弘の

新刊

モノづくり
ベンチャーのはじめ方
実務教育出版

さあ、時代を切り拓く準備に取りかかろう！
日本が得意としてきたモノづくりは、地球規模に広がる問題を解決できる可能性を秘めています。しかし、時間もコストもかかるモノづくりで新規事業を興すには高いリスクが伴います。
それでも世の中の課題から目を背けず、情熱を抱く人のために
本書は生まれました。創業時のチームの作り方、ビジョンに向かう事業計画の立て方など、「モノ」で世界を変えるノウハウ

人 材 応 援 【大学・企業人材の研究的思考と実装力を開発する】 vol. 04 2018.03

ISBN978-4-86662-016-9

がこの一冊に凝縮されています。

著者略歴

I T 起 業 の 指 南 書 に は 書 い て い な い 、 モ ノ づ くり を 軸 とし た 創 業 の 戦 略 を 伝 え ま す！
創 業 し た い 人 は も ち ろ ん 、 世 界 を 刷 新 す る テ クノ ロ ジ ー に投 資 し た い 人 も 必 読 で す！

株式会社リバネス代表取締役 CEO 博士（農学）東京大学大学院在学中の 2002 年 6 月に理工系大学生・大学院生のみでリバネスを設立。世界の研究者の知を集め、新しいものを生み出すインフラ「知識プラットフォーム」
を構築し、200 以上のプロジェクトを進行させる。多数のベンチャー企業の立ち上げにも携わるイノベーター。

2018 年 3 月 1 日発行 リバネス出版〒 162-0822 東京都新宿区下宮比町 1-4 飯田橋御幸ビル 5 階
TEL：03-5227-4198 FAX：03-5227-4199

ミド リ ム シ で 上 場 の「 ユ ー グ レ ナ 」 を は じ め 、 台 風 発 電 の「 チ ャ レ ナ ジ ー」、 分 身 ロ ボ ット で 孤 独 を 解 消 す る「 オ リ ィ
研 究 所 」 な ど 、数 々 の 独 自 技 術 を も つ ベ ン チ ャ ー の 具 体 例と と も に 、 研 究 成 果 を 社 会 に 打 ち 出 す 秘 訣 を 大 公 開！