京都府 福祉職場

組織活性化のすすめ～職員アンケート結果活用のポイント～

令和５年 10 月

京都府

はじめに

「組織活性化プログラム」は、アンケートをとり、結果を確認して終了、ではありません。
「組織活性化プログラム」は、職員アンケートを用いて職員の職
場や仕事に対する思いを見える化し、その結果を組織活性化につなげていただくものです。
「組織活性化のすすめ～職員アンケート結果活用のポイント～」は、第１章 職員アンケートの分析の内容と解説
第２章 職員アンケート活用のポイント
第３章 職員アンケート結果の職員説明についての３章立てです。
さあ、管理画面の「職員アンケート結果メニュー」をクリックして、結果を確認するところからはじめましょう。

目
第１章

次

職員アンケートの分析の内容と解説・・・・・・１
１．職員アンケート結果を読み解くポイント・・・・・１
２．職員アンケート結果メニュー・・・・・・・・・・１
３．職員アンケート結果の表示方法・・・・・・・・・２
４．職員アンケート：属性の種類・・・・・・・・・・３＜設問項目と計算方法＞ ・・・・・・・・・・４
５．職員アンケート結果の解説・・・・・・・・・・・５■①全体の傾向把握■ ・・・・・・・・・・・５■②法人全体Ｘ京都府業界平均■ ・・・・・・９■③法人内の属性別比較■ ・・・・・・・・・18■過去データ比較■ ・・・・・・・・・・・・21■職員アンケート回答数■ ・・・・・・・・・21■設問項目■ ・・・・・・・・・・・・・・・21

第２章

職員アンケート活用のポイント・・・・・・・・22
１．課題の整理・・・・・・・・・・・・・・・・・22

２．課題の優先順位を考える・・・・・・・・・・・・24
３．取組の検討のポイント・・・・・・・・・・・・・25（１）「職場内環境」の回答が低い場合 ・・・・・・・25（２）「上司の機能」の回答が低い場合 ・・・・・・・26（３）「キャリアパスと人材育成」の回答が低い場合 ・27（４）「ワークライフバランス」の回答が低い場合 ・・28
（５）「職員の処遇」の回答が低い場合 ・・・・・・・29（６）「会社の方針」の回答が低い場合 ・・・・・・・30（７）「自己実現」の回答が低い場合 ・・・・・・・・31

第３章

職員アンケート結果の職員説明について・・・・32【付録】京都府業界平均について・・・・・・・・・・・35

第１章 職員アンケート結果の内容と解説
１．職員アンケート結果を読み解くポイント◆ポイント１ 全体をみて、詳細をみる
結果が出ると、日頃から気になっている事業所や職種が気になったり、特定の設問項目を先に確認したくなったりするものです。ここは、少し我慢をして、まずは全体の傾向を「合計点の平均」から把握します。
◆ポイント２ 先入観を捨て、新鮮な気持ち（目）で日頃の仕事ぶりから、職員の想いや満足感などを推測しているかと思います
が、職員アンケート結果を見るときには、先入観を持たず、冷静に、客観的に確認するようにします。
◆ポイント３ 比較は参考に、自組織の目指すところを考える
職員アンケート結果は、そこに属する職員の回答の平均ポイントであり、他と比較することによって、強みや弱みを明らかにしていこうというものです。もちろん、比較することにより得られる示唆は多いところですが、あくまでも自組織がどうありたいか、が重要です。
２．職員アンケート結果メニュー
職員アンケート結果メニューから以下の内容が分かります。
職員アンケート
結果メニュー①全体の傾向把握

わかること（□の内容は次ページを参照）
全体を俯瞰するために合計点だけを比較できるように表示しています。そのため、どの属性に特徴・課題があるかが、一目で把握できます。
＜表示内容＞□合計点の平均②法人全体×京都
府業界平均

法人全体の結果を合計点、中分類、項目別まですべてをまとめました。また、京都府業界平均と比較することで、法人全体の特性を把握できます。
＜表示内容＞□合計点の平均□合計点の分布（※）□総合満足の平均□中分類の平均□個別設問項目の平均□勤続３年未満職員の採用前後の状況の平均※「合計点の分布」は回答者が 10 名未満の場合は表示されません。

-1-

職員アンケート
結果メニュー

わかること（□の内容は次ページを参照）③法人内の属性別
比較

法人内で、法人全体と所属や職種などによる、意識の差・特徴を把握できます。
（属性の種類は次ページを参照ください）＜表示内容＞□合計点の平均□総合満足の平均□中分類の平均□個別設問項目の平均□勤続３年未満職員の採用前後の状況の平均

過去データ比較

過去３回分の職員アンケート結果比較で、職員の意識の変化を把握できます。
＜表示内容＞□合計点の平均□総合満足の平均□中分類の平均□個別設問項目の平均□勤続３年未満職員の採用前後の状況の平均

職員アンケート
回答数

回答数を法人全体と属性別に確認できます。

設問項目

職員アンケートの質問内容を確認できます。

３．職員アンケート結果の表示方法
職員アンケート結果を以下の方法で表示しています。
表示名

表示内容
（設問の内容は４ページ参照）

合計点の平均

仕事や職場環境に関する設問（30 設問）の合計点の平均

合計点の分布（※）

仕事や職場環境に関する設問（30 設問）の合計点の分布

総合満足の平均

設問項目 A17「私は、今の法人（会社）で働いていることに満足をしている」の平均中分類の平均

仕事や職場環境に関する設問（30 設問）を 7 つに分類した、分類ごとの平均

個別設問項目の平均

個別の設問項目ごとの平均

勤続３年未満職員の採用前後の状況の平均

勤続 3 年未満の方のみにご回答いただいた 2 設問、「採用前、労働時間や仕事の内容について十分に説明をうけた」「入社後、すみやかに仕事に慣れるよう研修や指導が受けられた」の平均※「合計点の分布」は回答者が 10 名未満の場合は表示されません。

-2-

４．職員アンケート：属性の種類
属性は以下の通りです。
属

性

法人平均

京都府業界平均（比較データ）

所

属

申込時の登録事業所

職

種

直接サービス職、相談援助職、保健医療職、栄養・調理職
事務・運営管理職、その他の職種

階層

管理職層、指導職層、一般職員層

年

齢

10 歳代、20 歳～24 歳、25 歳～29 歳、30 歳代、40 歳代、50 歳代以上

高齢者：入所、通所、訪問、その他
障害者：入所、通所、訪問、その他
児 童：入所、通所、保育所、その他
その他

勤続年数

3 年未満、5 年未満、5 年～9 年、10 年～19 年、20 年以上

雇用形態

正規職員、正規職員以外

グラフイメージ：合計点の分布

表イメージ：中分類分析

中位
50

40

33
30

28
23

グラフイメージ：合計点分析
19

20

19

13
10

）
10）
4
1
0 30

40

50

60

70

80

90

100

120

130

140～

※合計点の分布は回答者が 10 名未満の場合は表示されません。

■ブラウザ環境によっては、グラフが表示されない場合があります。
その場合はお手数ですが、下記までご連絡ください。
＜問い合わせ先＞
京都府福祉人材サポートセンター コンサルティング事業部門（（株）エイデル研究所 京都支社／京都府事業受託会社）
電話: 075-253-0201 FAX: 075-253-0204 E メール: kyoto-fukushi@eidell.co.jp-3-

＜設問項目と表示方法＞
５：その通りだと思う ４：ややその通りだと思う ３：どちらともいえない ２：あまりそう思わない １：そうとは思わない
表示方法

設問項目

中分類の平均

合計点の平均

Ａ
仕
事
や
職
場
内
の
環
境
に
つ
い
て

B
会
社
の
方
針
や
取
組
に
つ
い
て

C３年未満

項目別の平均1

職場では、職員が日頃から助け合っている

○

職場内環境

○

2

職場で何か問題があれば、上司や同僚と気軽に相談できる

○

職場内環境

○

3

職場では、仕事が計画的に行われている

○

職場内環境

○

4

職場では、サービスや仕事の改善提案が奨励されている

○

職場内環境

○

5

職場内におけるリスクに対し、対策が取られている

○

職場内環境

○

6

職場は、有給休暇が取りやすい○

ワークライフバランス○

7

今の労働時間の長さに不満はない○

ワークライフバランス○

8

職場は、仕事と育児や介護の両立を支援している○

ワークライフバランス○

9

職場の中で、新人や後輩を育成する仕組みは十分に機能している○

キャリアパスと人材育成○

10 職場の中で、上司は仕事で不公平が起こらないよう配慮している

○

上司の機能

○

11 職場の中で、上司は仕事や能力開発でよく面倒をみてくれる

○

上司の機能

○

12 職場の中で、上司は仕事の目標や手順をはっきり示してくれる

○

上司の機能

○

13 職場の中で、上司はよい仕事をすれば認めてくれる

○

上司の機能

○

14 今の仕事は、自分の能力や立場に見合っている

○

自己実現

○

15 今の仕事をしていることにやりがいを感じている

○

自己実現

○

16 私は、今の法人（会社）で働き続けたい

○

自己実現

○

17 私は、今の法人（会社）で働いていることに満足をしている

－

総合満足

○総合満足

1

法人（会社）は、計画的に研修参加の機会を提供している○

キャリアパスと人材育成○

2

法人（会社）は、キャリアアップの仕組みを示している○

キャリアパスと人材育成○

3

仕事についての評価基準は明確であり、評価結果について説明を受けている○

キャリアパスと人材育成○

4

法人（会社）の給与決定の方法に納得している

○

職員の処遇

○

5

法人（会社）の福利厚生は職員に配慮されている

○

職員の処遇

○

6

法人（会社）は適正な役職登用や職員配属につとめている

○

職員の処遇

○

7

法人（会社）は、職員の健康維持、増進に配慮している○

ワークライフバランス○

8

法人（会社）の規則や決定事項について職員に情報提供されている

○

職員の処遇

○

9

法人（会社）は、改善に向けた手法や技術を積極的に取り入れている

○

会社の方針

○

10 法人（会社）は利用者の満足度を高めようと努めている

○

会社の方針

○

11 法人（会社）は、地域の課題、ニーズに対して積極的に対応している

○

会社の方針

○

12 この法人（会社）で働くことで、自分は成長している○

キャリアパスと人材育成○

13 私は、法人（会社）の理念や方針に共感している

○

会社の方針

○

14 今の法人（会社）に所属していることに誇りを感じている

○

自己実現

○

採用前、労働時間や仕事の内容について十分に説明をうけた

－

－

○

入社後、すみやかに仕事に慣れるよう研修や指導が受けられた

－

－

○

採用前後に
ついて

-4-

５．職員アンケート結果の解説■①全体の傾向把握■□合計点の平均＜目的＞
全体を俯瞰するために合計点だけを比較できるように表示しています。そのため、どの属性に特徴・課題があるかが、一目で把握できます。
＜内容＞
仕事や職場環境に関する 30 設問の合計点の平均です。
「どちらともいえない＝3」×30 設問＝90 が中位です。
＜解説＞① 中位（＝90）を確認する
・中位（＝90）と比較してポイントが高いか、低いかを確認します。
・90 を超えている場合には、「肯定的」な回答が多い傾向にあるといえます。90 を下回っている場合は、「否定的」な回答が多い傾向にあり、項目別に確認する必要があります。
② 京都府業界平均と比較する
・京都府業界平均と比較することにより、法人が業界の中で、どのような位置にあるのか、知ることができます。
例えば、中位（＝90）を超えていても、業界平均を下回っている場合については、さらにポイントを上げられる可能性があるといえますので、対策を検討する対象となります。
◎表形式の場合比較した結果が分かりやすいよう、高い場合に「↑」、低い場合に「↓」にてマークしています。
①90 を上回っているか

京都府業界平均より
15 ポイント以上高い…↑↑
7.5 ポイント以上高い… ↑7.5 ポイント以上低い… ↓15 ポイント以上低い…↓↓-5-②業界平均と比較する

③法人内で属性別の平均を比較する◎表形式の場合
属性別にポイントの高・低を確認します。
※右表からは、職種別の比較から、直接サービス職がもっとも低いことが分かります。
階層別では、指導職層が一番低いことが分かります。
◎グラフ形式で確認する場合（グラフの見方は以降共通です。）
・中位（合計点の平均の中位=90）にグレーの線が引いてあります。法人全体の平均に赤線が引いてあります。
・棒グラフは京都府業界平均、折れ線グラフは法人の平均です。

①中位（＝90）を確認②業界平均と比較

特別養護老人ホームＡ

京都府 「高齢者入所」

特別養護老人ホームＢ

京都府 「高齢者入所」

デイサービスＣ

京都府 「高齢者通所」

居宅介護支援事業所Ｄ

京都府 「高齢者その他」

事務所

京都府 「その他」

Ｅ保育園

京都府 「保育所」

Ｆ保育園

京都府 「保育所」

40③法人内で属性別に比較

50

法人の結果
110

120

130

140

150

160

④法人全体の平均と比較◎上記グラフの場合①折れ線グラフが中位をすべて上回っているため、肯定的な回答が多い傾向にあります。
②京都府業界平均と比較すると、特別養護老人ホームＡとＥ保育園、Ｆ保育園がやや下回っているが、他は京都府内の業界の傾向と比較して上回っていることが分かります。
③特別養護老人ホームＢが法人内では特にポイントが高いため、特別養護老人ホームＡはＢをモデルとして対策を検討することが求められます。
④4 つの事業所が法人全体の平均を下回っています。
-6-

■参考■合計点の平均の京都府業界平均の傾向（2022 年度調査によるデータより）
令和 4 年度の京都府の業界全体の平均は 111 でした。
下記の表では、業界全体の合計点の平均（111）と、属性別の合計点平均を比較（差異を計算）しています。属性によって全体平均よりも高いところ、
低いところがあり、それぞれの傾向を把握することができます。法人の合計
点分析の参考にお役立てください。
合計点の平均※後述する「総合満足」も同じ傾向があります。
京都府全体

111

種別

合計点
の平均

差

高齢者入所

109

-2

高齢者通所

113

2

高齢者訪問

117

6

高齢者その他

115

4

障害者入所

113

2

障害者通所

109

-2

障害者訪問

118

7

障害者その他

115

4

児童入所

116

5

児童通所

112

1

保育所

118

7

児童その他

111

0

その他

113

2

直接サービス職が 3 ポイント、相談援
助職が 1 ポイント、事務・運営管理職
が 2 ポイント下回っています。

職種別

合計点
の平均

差

直接サービス職

108

-3

相談援助職

110

-1

保健医療職は 3 ポイント、栄養・調理職は 8 ポイント上回りました。

保健医療職

114

3

栄養・調理職1198

事務・運営管理職

109-2

その他の職種

113

2

＜種別＞
高齢者福祉では、訪問事業所が全体平均より 6 ポイント、通所事業所が 2 ポ
イント高くなっており、入所事業所は
2 ポイント下回っています。

障害者福祉では、訪問事業所が 7 ポイ
ント、入所事業所が 2 ポイント高く、通所事業所は 2 ポイント低い傾向にあります。

児童福祉はすべてで平均値を超えており、入所事業所で 5 ポイント、通所事
業所で 1 ポイント、保育所は 7 ポイン
ト平均を上回っています。

＜職種別＞

-7-

高齢

障害

保育

＜階層別＞
階層別

合計点
の平均

差

管理職層

118

7

指導職層

109

-2

一般職員層

112

1

年齢別

合計点
の平均

差

10 歳代

128

17

20 歳～24 歳

117

6

25 歳～29 歳

111

0

30 歳代

109

-2

40 歳代

110

-1

50 歳代以上

113

2

３年未満と 20 年以上が全体平均を上回
り、5 年未満が全体平均と同値となりま
した。

勤続年数別

合計点
の平均

差

3 年未満

116

5

5 年～9 年と 10 年～19 年は全体平均を下回っています。

5 年未満

111

0

5 年～9 年

110

-2

10 年～19 年

109-3

20 年以上

112

1

雇用形態別

合計点
平均

差

正規職員

110

-1

正規職員以外115

4

管理職層は全体平均を大きく上回っていますが、指導職層は全体平均を下回っています。
管理職層と指導職層とでは 9 ポイントの差が開いています。

＜年齢別＞
10 歳代、20 歳～24 歳は全体の平均を大きく上回っています。
30 歳代、40 歳代が全体平均を下回っています。

＜勤続年数別＞＜雇用形態別＞正規職員のほうが正規職員以外よりも低い傾向にあり、５ポイントの差が生じて
います。

-8-

■②法人全体×京都府業界平均■□合計点の平均（➡５ページ参照）□合計点の分布 ※「合計点の分布」は回答者が 10 名未満の場合は表示されません。
＜目的＞
仕事や職場環境に関する 30 設問の合計点を 10 ポイントごとの人数を見ることで、全体の傾向をつかむことができます。
＜内容＞
回答の合計点、30～、40～、50～、60～、・・・・・、130～、140～150
ごとの人数がグラフに表示されます。
「どちらともいえない＝3」×30 設問＝90 が中位です。
＜解説＞①グラフの頂点の位置を確認する
・グラフは一般的には「Ａ」のように山型となります。
・下のグラフのように中位（＝90）より大きいポイントを頂点として、90 を超えるポイントの回答数が多いほど、職員の職場に対する満足感や肯定感が高い状態にあるといえます。
中位
50

Ａ

40

30

28

22

22

19

20

17

10

10
10

4

4
1
0

30

40

50

60

70

80

90

-9-

100

110

120

130

140～

②回答のバラツキを確認する◎頂点が 2 つある場合「Ｂ」のような形の場合、属性の違い（所属別や職種別、雇用形態別など）で２極化しているなど明らかな違いがある可能性があります。属性別に注目をして結果を確認してみましょう。
中位
50

Ｂ

40

30
23

19

20

19
16
13

10

13

7
4
1

0

30

40

1

50

60

70

80

90

100

110

120

130

140~150◎頂点がない場合「Ｃ」のような場合、ポイントが「４0」から「1４0」までバラツキの幅が広いことが分かります。
※下のような場合は、複数の属性別（所属別や職種別、雇用形態別など）で回答に偏りがある可能性があります。複数の属性について確認をします。
中位

また、法人の方針や取組についての浸透度がばらついている可能性があり
ますので、

50

Ｃ
40

30

「キャリアパスと人材育成」や「会社の方針」等に着目してみましょう。

20

10

7
4

4
2

0

30

40

50

60

70

4

3

80

1

1

90

100

3
1

110

120

- 10 -

140～150

■②法人全体×京都府業界平均■□総合満足の平均＜目的＞
職員の仕事に対する満足感を確認できます。
※合計点の結果と組み合わせて確認することをおすすめします。
＜内容＞
設問項目 A17「私は、今の法人（会社）で働いていることに満足をしている」の平均です。
中位は「どちらともいえない＝3」です。
＜解説＞① 中位（＝3）を確認する
・中位を上回っている場合は、「仕事に満足している」の回答のほうが多い
ことが分かります。
・中位を下回っている場合は、満足感が低い回答のほうが多いといえますので、その場合は特に「設問項目別分析」で確認することが求められます。
② 京都府業界平均と比較して、法人の位置を確認する◎表の場合
京都府業界平均と比較して高い場合に「↑」、低い場合に「↓」にてマーク
しています。
京都府業界平均より 0.5 ポイント以上高い・・・↑↑
0.25 ポイント以上高い・・・↑

0.25 ポイント以上低い・・・↓

0.5 ポイント以上低い・・・↓↓

総合満足の平均

法人

京都府

3.87↑

3.69

◎グラフの場合（➡6 ページ参照）
中位（＝３）にグレーの線が引いてあります。法人全体の平均に赤線が引いてあります。
棒グラフは京都府業界平均、折れ線グラフは法人の平均です。
- 11 -

③「合計点分析」から「総合満足」を確認する「合計点分析」で「あれ？」と思うことがあったら、「総合満足分析」を確認しましょう。下記に考え方のヒントがあります。
「合計点分析」の傾向を確認

良い良い「総合満足」の傾向を確認

法人の取組や仕事の内容に不満はないけれど、個人の志向と合っていない

悪い

悪い

健全な状態です。

「総合満足」の
傾向を確認
悪い

良い

・仕事や職場環境に対する期待が高い（もっと良くなるはず…）
・職場環境が変わったこと等から評価が厳しい（前はよかった…）
職員の定着促進のため、「設問項目別分析」を確認して、ポイントの低い項目を抽出して、取組を検討し
ます。

合計点分析

総合
満足

高い
高い傾向に

↑

ある

低い
↓
高い
↑

低い傾向に
ある
低い
↓

取組を検討際のポイント
・法人内で模範となりますので、モデルとして取組を法人内に展開
していきましょう。
・現状を維持し、さらに良くするための取組を検討します。
・満足感はないけれど、仕組みが整っており、「働きやすさ」が働き続ける理由になっている可能性があります。
・職員の満足感をどう上げていくかを検討します。
・「仕事が好き」「利用者に恵まれている」「仲間との人間関係が良い」「上司が良い」などソフト面での満足感によることが考えられます。
・仕事への満足感が継続したものになるよう、仕組みを整え職員に周知するなど、全体の意識を上げるための取組を検討しましょう。
・近いから、給与がいいから、好きな時間だけ働けるから、など仕事や職場環境ではないことが勤続の根拠になっている可能性があります。
・仕事に対する関心度を上げる仕組み、職員を法人の活動に参画させるような取組を検討します。

- 12 -

■②法人全体×京都府業界平均■□中分類の平均＜目的＞
設問項目を分類して比較することで、中分類別に「強み」、「弱み」を把握することができます。
＜内容＞
仕事や職場環境に関する 30 設問を中分類別に 7 分類し、平均を比較しています。中位は「どちらともいえない＝3」です。
－中分類別の設問項目－
中分類
職場内環境

上司の機能

キャリアパスと人材育成

ワークライフ
バランス

職員の処遇

会社の方針

自己実現

設問
職場では、職員が日頃から助け合っている
職場で何か問題があれば、上司や同僚と気軽に相談できる
職場では、仕事が計画的に行われている
職場では、サービスや仕事の改善提案が奨励されている
職場内におけるリスクに対し、対策が取られている職場の中で、上司は仕事で不公平が起こらないよう配慮している
職場の中で、上司は仕事や能力開発でよく面倒をみてくれる職場の中で、上司は仕事の目標や手順をはっきり示してくれる職場の中で、上司はよい仕事をすれば認めてくれる職場の中で、新人や後輩を育成する仕組みは十分に機能している法人（会社）は、計画的に研修参加の機会を提供している法人（会社）は、キャリアアップの仕組みを示している
仕事についての評価基準は明確であり、評価結果について説明を受けている
この法人（会社）で働くことで、自分は成長している
職場は、有給休暇が取りやすい
今の労働時間の長さに不満はない
職場は、仕事と育児や介護の両立を支援している法人（会社）は、職員の健康維持、増進に配慮している
法人（会社）の給与決定の方法に納得している法人（会社）の福利厚生は職員に配慮されている法人（会社）は適正な役職登用や職員配属につとめている
法人（会社）の規則や決定事項について職員に情報提供されている法人（会社）は、改善に向けた手法や技術を積極的に取り入れている
法人（会社）は利用者の満足度を高めようと努めている
法人（会社）は、地域の課題、ニーズに対して積極的に対応している
私は、法人（会社）の理念や方針に共感している
今の仕事は、自分の能力や立場に見合っている
今の仕事をしていることにやりがいを感じている
私は、今の法人（会社）で働き続けたい
今の法人（会社）に所属していることに誇りを感じている＜解説＞① 中位（＝3）を上回っているかどうかを確認する②京都府業界平均と比較する◎表の場合- 13 -

京都府業界平均と比較して高い場合に「↑」、低い場合に「↓」にてマーク
しています。
京都府業界平均より

0.5 ポイント以上高い・・・↑↑
0.25 ポイント以上高い・・・↑

0.25 ポイント以上低い・・・↓

0.5 ポイント以上低い・・・↓↓◎グラフの場合（➡6 ページ参照）
・中位（＝3）にグレーの線が引いてあります。法人全体の平均に赤線が引いてあります。
・棒グラフは京都府業界平均、折れ線グラフは法人の平均です。
◎京都府業界平均と比較して
業界平均

法人

考え方のヒント高い

高い・高いレベルの回答が得られやすい中分類であるため、法人の水準が高いことは、福祉業界全体の傾向と同等であると認識しましょう。

低い・業界の傾向として高い水準であるのに、法人では低い結果であった
場合は、法人の「弱み」と言えます。
・何らかの問題が潜んでいる可能性があります。
・「設問項目別分析」で確認します。

高い・業界の傾向が低い水準であるのに、法人では高い水準である場合には、法人の「強み」といえるでしょう。

低い・低い水準の回答が出やすい設問による中分類であるため、他と比較して「低い」ことを悲観することはありませんが、ここの満足度を上げることで、法人の「強み」とすることができます。

低い■参考■中分類分析の京都府業界平均の傾向（2022 年度調査によるデータより）京都府業界平均の傾向は、例年「職場内環境」が一番高い数値でしたが、ここ数年で「ワークライフバランス」が追いついており、関心の高まりがみられます。「職員の処遇」の数値が低いですが、同様に「キャリアパスと人材育成」「上司の機能」も低くなっているため着目しておきたいところです。
[
3.00

3.10

3.20

3.30

3.40

3.50

3.60

3.70

3.80

職場内環境

3.90
3.89

上司の機能

3.69

キャリアパスと人材育成

3.64

ワークライフバランス

3.89

職員の処遇

3.59

会社の方針

3.75

自己実現

3.68

]

中
分
類
分
析
：
京
都
府
業
界
平
均

- 14 -

4.00

■②法人全体×京都府業界平均■□個別設問項目の平均＜目的＞
設問項目ごとに、法人全体と京都府業過平均を比較し、確認します。
＜内容＞
仕事や職場環境に関する設問一つひとつについて平均を計算して、京都府業界平均と比較をしています。中位は「どちらともいえない＝3」です。
＜解説＞①中位（＝3）を上回っているかどうかを確認する②京都府業界平均と比較する◎表の場合
・京都府業界平均と比較して高い場合に「↑」、低い場合に「↓」にてマー
クしています。
京都府業界平均より

0.5 ポイント以上高い・・・↑↑
0.25 ポイント以上高い・・・↑

0.25 ポイント以上低い・・・↓

0.5 ポイント以上低い・・・↓↓◎グラフの場合（➡6 ページ参照）
・中位（＝3）にグレーの線が引いてあります。法人全体の平均に赤線が引いてあります。
・棒グラフは京都府業界平均、折れ線グラフは法人の平均です。
■参考■設問項目別分析の京都府業界平均の傾向（2022 年度調査によるデータより）
次ページを見ると、1 位と 2 位から職場内において日々助け合う意識が強く、相談しやすい環境であることが分かります。3 位からは、育児や介護と仕事と両立のための支援を実感できる職場と受け止められています。
一方、例年最下位であった「法人（会社）の給与決定の方法に納得している」よりも低い項目が 3 つも見られます。29 位と 30 位からは、適材適所の実現のために、評価基準を明確にしてしっかりと説明してほしい、という職員の方の要望が見て取れます。また、17 ページの「勤続 3 年未満職員へのアンケート」の結果とは異なり、新人や後輩の育成が機能していないのでは、という現場の声には少し留意すべきかもしれません。
- 15 -

■設問項目別（全体）ポイントの高い順※（ ）内の数値は２０２１年度調査の順位

順位

設問項目

平均

1（１）

職場では、職員が日頃から助け合っている

4.15

2（2）

職場で何か問題があれば、上司や同僚と気軽に相談できる

4.03

3（3）

職場は、仕事と育児や介護の両立を支援している

4.01

4（4）

法人（会社）は、計画的に研修参加の機会を提供している

3.98

5（5）

今の労働時間の長さに不満はない

3.95

6（7）

私は、法人（会社）の理念や方針に共感している

3.88

7（12）

職場は、有給休暇が取りやすい

3.88

8（6）

法人（会社）の規則や決定事項について職員に情報提供されている

3.85

9（10）

職場の中で、上司はよい仕事をすれば認めてくれる

3.82

10（9）

職場内におけるリスクに対し、対策が取られている

3.81

11（8）

法人（会社）は利用者の満足度を高めようと努めている

3.80

12（11） 今の仕事をしていることにやりがいを感じている

3.74

13（14） 職場では、仕事が計画的に行われている3.74

14（15） 法人（会社）は、職員の健康維持、増進に配慮している

3.73

15（19） 法人（会社）は、キャリアアップの仕組みを示している

3.73

16（16） 職場では、サービスや仕事の改善提案が奨励されている

3.72

17（13） この法人（会社）で働くことで、自分は成長している

3.72

18（18） 法人（会社）は、地域の課題、ニーズに対して積極的に対応している

3.71

19（17） 私は、今の法人（会社）で働いていることに満足をしている

3.69

20（20） 私は、今の法人（会社）で働き続けたい3.69

21（21） 今の法人（会社）に所属していることに誇りを感じている

3.67

22（23） 職場の中で、上司は仕事や能力開発でよく面倒をみてくれる3.67

23（24） 職場の中で、上司は仕事で不公平が起こらないよう配慮している

3.66

24（22） 法人（会社）の福利厚生は職員に配慮されている

3.65

25（25） 今の仕事は、自分の能力や立場に見合っている3.63

26（26） 職場の中で、上司は仕事の目標や手順をはっきり示してくれる

3.61

27（27） 法人（会社）は、改善に向けた手法や技術を積極的に取り入れている

3.58

28（31） 法人（会社）の給与決定の方法に納得している

3.43

29（28） 法人（会社）は適正な役職登用や職員配属につとめている

3.41

30（30） 仕事についての評価基準は明確であり、評価結果について説明を受けている

3.41

31（29） 職場の中で、新人や後輩を育成する仕組みは十分に機能している

3.39- 16 -

■②法人全体×京都府業界平均■□勤続 3 年未満職員の採用前後の状況＜目的＞
勤続 3 年未満の職員を対象に、採用前・採用後の環境について回答いただく
ことにより、採用時の対応が十分であるかどうかを確認します。
＜内容＞
下記の設問の平均を京都府業界平均と比較しています。中位は「どちらともいえない＝3」です。
－設問項目（C1－2）－
・採用前、労働時間や仕事の内容について十分に説明をうけた
・入社後、すみやかに仕事に慣れるよう研修や指導が受けられた＜解説＞①中位（＝３）を上回っているかどうかを確認する②京都府業界平均と比較する◎表の場合
京都府業界平均と比較して高い場合に「↑」、低い場合に「↓」にてマーク
しています。
京都府業界平均より

0.5 ポイント以上高い・・・↑↑
0.25 ポイント以上高い・・・↑

0.25 ポイント以上低い・・・↓

0.5 ポイント以上低い・・・↓↓◎グラフの場合（➡６ページ参照）
中位（＝３）にグレーの線が引いてあります。法人全体の平均に赤線が引いてあります。棒グラフは京都府業界平均、折れ線グラフは法人の平均です。
■参考■京都府業界平均の傾向（2022 年度調査によるデータより）
どちらの項目も、中位を大幅に超えて 4 ポイント前後となっています。
特に「採用前、労働時間や仕事の内容について十分に説明をうけた」は、「4.09」と高い平均値になっています。
C1

採用前、労働時間や仕事の内容について十分に説明をうけた

4.09

C2

入社後、すみやかに仕事に慣れるよう研修や指導が受けられた

3.92- 17 -

■③法人内の属性別比較■
属性（所属や職種など）によって職員を分け、合計点の平均、総合満足平均、
中分類平均、個別設問項目平均を確認し、比較することができます。
確認したい属性（所属や職種など）のタブを選択してクリックしてください。
□合計点の平均（➡５ページ参照）□総合満足の平均（➡11 ページ参照）□中分類の平均（➡13 ページ参照）□勤続 3 年未満職員の採用前後の状況の平均（➡17 ページ参照）□個別設問項目の平均＜目的＞
法人全体の傾向について、属性別に各設問項目を、法人平均と京都府業界平均で比較し、確認することができます。
＜内容＞
仕事や職場環境に関する設問一つひとつについて平均を計算して、京都府業界平均と比較をしています。中位は「どちらともいえない＝3」です。
＜解説＞①法人内で属性別に平均を比較する[総合満足：階層別の平均]①中位（＝３）を確認
管理職層

京都府 「管理職層」

指導職層

京都府 「指導職層」

一般職員層

京都府 「一般職員層」

1.00②業界平均の結果と比較③法人内で属性別に比較

法人の結果
3.00

◎上記グラフの場合

3.50

4.00

④法人全体の平均と比較①中位をすべて上回っています。
②京都府業界平均の傾向と比較すると、「管理職層」ほぼ同程度、「指導職層」は業界平均を上回っていますが、当法人の場合は、「一般職員層」
が業界平均と比較して大きく下回っていることが分かります。
③高い順に「管理職層」「指導職層」と続き、「一般職員層」が最も低い傾向にあります。このような場合、「一般職員層」の「職場内環境」や「自己実現」を確認して取組を検討しましょう。
④「一般職層」のみが法人全体の平均を下回っています。
- 18 -

4.50

5.00

◇オリジナルグラフを作成して確認する・確認したい属性に絞って視覚的に確認し、特徴を把握できるようグラフを自由に作成して確認できるようにしています。
・「オリジナルグラフの作成」のタブをクリックして、知りたい属性を選択してグラフを作成しましょう。

京都府業界平均全体・属性別、法人全体

法人全体・属性別から選択することがでから選択することができます。

きます。

◎組み合わせの例▶京都府業界平均と比較する
比較内容
種別で比較したい

棒グラフ
京都府保育所

折れ線グラフ
①法人保育所Ａ②法人保育所Ｂ

職種で比較したい

京都府直接サービス職

法人直接サービス職

階層で比較したい

京都府一般職員層

法人一般職員層

年齢で比較したい

京都府 30 歳未満

法人 30 歳未満

※一部属性をまとめて表示することができます

勤続年数で比較したい

京都府 3 年未満

法人 3 年未満

雇用形態で比較したい

京都府正規職員

法人正規職員▶法人内の属性別（所属や職種など）に比較する
比較内容
法人全体と事業所別に
比較したい

棒グラフ
法人全体

折れ線グラフ①特別養護老人ホームＣ②デイサービスＤ③Ｅケアプランセンター

職種で比較したい

法人全体①法人直接サービス職②法人相談援助職③法人保健医療職- 19 -

比較内容

棒グラフ

階層で比較したい

折れ線グラフ

法人全体①法人一般職員層②法人指導職層③法人管理職層

年齢で比較したい

選択なし①法人 20 歳～24 歳※折れ線のみのグラフを作成②法人 25 歳～29 歳③法人 30 歳代することができます

勤続年数で比較したい

選択なし①法人 3 年未満

※折れ線のみのグラフを作成②法人 5 年未満
③法人 5 年～９年することができます

雇用形態で比較したい

選択なし①法人正規職員※折れ線のみのグラフを作成②法人正規職員以外することができます＜イメージ図＞※職種で比較する場合
棒グラフ

折れ線グラフ

法人全体①直接サービス職②相談援助職③保健医療職

棒グラフ

法人全体●…直接サービス職

×…相談援助職■…保健医療職

職場では、職員が日頃から助け合っている×

職場で何か問題があれば、上司や同僚と気軽に相談できる

×

■

×

職場では、仕事が計画的に行われている
職場では、サービスや仕事の改善提案が奨励されている

×

職場内におけるリスクに対し、対策が取られている

■

■

■

×

1.00

3.00

- 20 -

■

3.50

4.00

■過去データ比較■
過去 3 回分の結果を比較することにより実施してきた取組を評価することができます。
・プルダウンメニューより属性を選択して確認をすることができますので、特に確認したい属性に焦点をあてることができます。
□合計点の平均（➡５ページ参照）□総合満足の平均（➡11 ページ参照）□中分類の平均（➡13 ページ参照）□個別設問項目の平均（➡15 ページ参照）□勤続 3 年未満職員の採用前後の状況の平均（➡17 ページ参照）■職員アンケート回答数■
過去 3 回分の職員アンケートの回答数を比較することができます。
法人全体と属性別に回答数の推移を確認することができます。
■設問項目■
職員アンケートの設問内容を確認することができます。

- 21 -

第２章 職員アンケート活用のポイント
職員の回答の平均が低いということは、なんらかの要因があると考えられます。第 2 章は、●課題の整理と取組の優先順位●低いポイントの要因として考えられること●職場の中ですぐにできる対策はなにか●組織的かつ長期的な対策はなにかについてまとめています。
当てはまるところを確認して、対策の検討にお役立てください。
１．課題の整理
法人内、属性別にどのような強みや弱みが見えてきたのでしょうか。以下のシートに整理してみましょう。
①合計点平均からポイントの高い職員の属性例）管理職層

ポイントの低い職員の属性例）直接サービス職②法人全体×京都府業界平均から□合計点の平均□中分類の平均
ポイントの高い中分類例）職場内環境

ポイントの低い中分類例）職員の処遇- 22 -

□個別設問項目別の平均
ポイントの高い設問項目

ポイントの低い設問項目例）評価の基準とフィードバックに関する例）研修の機会に関する設問

設問③法人内の属性別比較からポイントの高い中分類や項目

ポイントの低い中分類や項目

属性

項目

属性

例）正規職員以外

労働時間に関する設問例）正規職員- 23 -

項目
労働時間に関する設問

２．課題の優先順位を考える（2022 年度調査によるデータより）
総合満足「私は、今の法人（会社）で働いていることに満足をしている」と
仕事や職場環境に関する 30 の各設問項目それぞれと関連性の強さを検証する
ために相関係数を求めました。
相関係数は、「１」に近いほど関連性は強く、係数の目安は右表の通りです。

0.7

以上

：強い相関がある

0.5以上：かなり強い相関がある

0.4

以上

：中程度の相関がある

0.3

以上

：ある程度の相関がある

0.2

以上

：弱い相関がある

0.2

未満：ほとんど相関がない

総合満足と相関の強い上位 10 位は以下の通りでした。
「私は、今の法人（会社）で働いていることに満足をしている」との相関関係
順位

設問項目

相関係数

1

私は、今の法人（会社）で働き続けたい

0.830

2

今の法人（会社）に所属していることに誇りを感じている

0.766

3

今の仕事をしていることにやりがいを感じている

0.719

4

この法人（会社）で働くことで、自分は成長している

0.678

5

今の仕事は、自分の能力や立場に見合っている

0.624

6

私は、法人（会社）の理念や方針に共感している

0.609

7

法人（会社）は、改善に向けた手法や技術を積極的に取り入れている

0.580

8

法人（会社）は適正な役職登用や職員配属につとめている

0.576

9

職場の中で、上司は仕事や能力開発でよく面倒をみてくれる

0.565

10

法人（会社）は、職員の健康維持、増進に配慮している

0.561

１位「今の法人（会社）で働き続けたい」、２位「所属していることに誇りを感じている」、３位「やりがいを感じている」、４位「自分は成長している」、5 位「自分の能力や立場に見合っている」6 位「理念や方針に共感している」と、１位～4 位と 6 位は設問の主体が「職員本人」であり、5 位も職員自身の能力や立場について問う設問であることが分かります。
7 位以降に「法人（会社）は～」と、法人（会社）や組織の姿勢や価値観が問われる設問が上位にあがってきています。
自組織の弱みを把握し、課題を設定したら、上記の相関関係の強さを参考に、優先順位を考えながら、対策を検討していきましょう。

- 24 -

３．取組の検討のポイント（１）「職場内環境」の回答が低い数値の場合
・事業目標や事業計画が明確でない。
要
因
と
し
て
考
え
ら
れ
る
こ
と

・会議や申し送りなど、協議の場、情報伝達の場が活用されていない。
・仕事の役割分担が明確でない。
・いつも慌ただしく、目の前の仕事に追われている。
・新人を育成する仕組みがなく、結果的に早期の離職を繰り返している。
・職員同士が無関心である。
・利用者や家族、関係機関からのクレームが多い。
・同僚の仕事に口や手を出しづらい雰囲気がある。
・改善提案をしても提案が実行された例がない。
・主要な設備や機器が古く、使いづらさを感じている。

＜職場の中ですぐにできる対策＞
・積極的なあいさつを増やし、報告・連絡・相談を密にする。
・とにかく、チームの中で気づいた事など話をして、お互いの理解度を深められるような時間をとる。
＜組織的かつ長期的な対策＞
・事業計画を立案し、職員への周知徹底と期中の進捗確認を怠らない。
・事業計画実施のための役割分担を明確にして、個々の行動計画を考える。
・新規採用者の定着を図るため、役割分担にそって、採用者のためのチェック
リストを作成するなど、育成の仕組みを構築、徹底させる。
・仕事に慣れるまで、多少のことは大目に見て、チームで成長を支援する。
・業務改善や効率化提案の募集を行い、優れた案は実行に移す。
・設備機器について、計画的に修繕や入れ替えを推進する。

- 25 -

（２）「上司の機能」の回答が低い数値の場合・上司が、自分の好き・嫌いを仕事の判断の基準にしている。
・上司が感情的になりやすい。
・上司としての役割行動を理解できていない。もしくは、発揮する能力がない。経験がない。そのための研修もできていない。
要
因
と
し
て
考
え
ら
れ
る
こ
と

・組織図上は上司・部下となっているが、実際は全く関与していない。
・職員の多くが自立して働いているため、人材育成の面において、上司としての役割行動を発揮しづらい。
・現場の業務が多忙過ぎ、上司と言え「一現場職員」としての仕事に追われ、上司としての管理業務が全くと言って良いほどできていない。
・上司が部下よりも若い。勤続年数が短い。
・上司が自分の組織の目標設定や計画策定にかかる責任と権限を与えられていない。
・マネジメント能力を評価されて上司の立場にあるが、現場職員としての技術・技能は部下職員の方が高い。
・人材不足のため、任用時に役職者としての資質や能力、適性を見極めている余裕がない。

＜職場の中ですぐにできる対策＞
・職員アンケートの結果とともに役職者による面談を実施する。
・職員アンケートの結果を役職者に公表して、さらに良い状態にするための行
動目標を立てる。
・役職者を対象としたマネジメント研修を実施する。
・役職者を対象としたメンタルヘルスケアの研修を実施する。
・役職者を対象としたコーチングなど人材育成にかかる研修を実施する。
＜組織的かつ長期的な対策＞
・管理監督が機能するよう組織図を見直す。
・役職者の責任と権限を確認して、見直す。
・役職者に求められる行動を、役職者をメンバーとしたプロジェクト形式で、話し合い、気づきの場とする。
・役職者の役割を明確にして、役割が発揮できるよう、個別に育成計画を策定し、実施する。
・役職者の評価の仕組みを見直し、役割行動が発揮できるような制度とする。
- 26 -

（３）「キャリアパスと人材育成」の回答が低い数値の場合・キャリアパスらしきものがない。または「これが当法人のキャリアパス」といいながら、実態にあっていない。
要
因
と
し
て
考
え
ら
れ
る
こ
と

・キャリアパスはあるが、職員が自分の階層やどうすればキャリアアップできるのかわからず、職員のキャリアアップに活かされていない。
・職員が自分の成長に気づく機会がない。
・第三者から自分の働きぶりについて評価される機会がない。
・新規採用者を育成するための仕組みが整っておらず、採用したらすべて現場の職員任せになっている。
・ＯＪＴ（職場での育成）の仕組みがなく、育成の機会に偏りがある。
・育成体系がないため、いつも決まった職員が研修に参加している。
・法人内研修を実施しているが、職員の集まりが悪く、関心が低い。
・評価の仕組みはあるが、評価の基準や評価の結果について、職員にフィードバックされることがない。

＜職場の中ですぐにできる対策＞
・日常の仕事の中で、上司は部下に、先輩は後輩に「できるようになったこと」「上手くなったこと」について積極的にフィードバックを行う。
・キャリアパスを職員に示し、法人・施設としての職員の育成方針、支援方策を説明する。
・研修参加の時には、事前に研修のねらいを本人に伝え、キャリアアップのイ
メージをもてるようにする。
・新規採用者の役割や業務項目を明確にして、チェックリストを作成し、育成の指針とする。
・評価や面談の質をあげるために、評価者や面談者を対象に研修を行う。
＜組織的かつ長期的な対策＞
・キャリアパスを見直し、より実態にあったもの、職員が将来の姿をイメージできるものに仕上げ、職員にキャリアイメージを描いてもらう。
・キャリアアップのための体系的なＯＪＴ、ＯＦＦ－ＪＴ（職場を離れた場・機会での育成）の仕組みを構築する。
・研修の参加に偏りがないよう、年度初めに個別育成計画を作成し、全職員が等しく機会が与えられるような仕組みとする。
・評価の内容や実施方法を見直し、より納得性があり、職員の育成に実効性のある制度を目指す。
- 27 -

（４）「ワークライフバランス」の回答が低い数値の場合
・終業時間後も職場に残っていることが常態化している。残っていることが「利用者思い」「熱心な職員」と評価される組織風土がある。
・利用者のため、と言いながら、なかなか帰らない職員が多い。
要
因
と
し
て
考
え
ら
れ
る
こ
と

・超過勤務が事前の上司の命令ではなく、職員の事後申告で行われている。
・記録は終業後にやるものだという暗黙のルールがある。
・一部の職員や正規職員に業務の負荷がかかっている。
・有給休暇を連続して取得しづらい風土がある。
・有給休暇を計画的に取得する仕組みがない。
・希望する日を公休日とする仕組みがない、公休日とすることが困難。
・育児や介護のための休暇を申請しづらい風土がある。
・育児や介護と仕事の両立に否定的である。産後復帰した職員がいない。
・職場内におけるハラスメントに無関心である。
・職員の腰痛予防やメンタルヘルスケアの取組がない。
・仕事そのものにやりがいはあるが、人材の不足が続くため、休みづらい
状態が慢性化しており、職員が疲れてしまっている。
＜職場の中ですぐにできる対策＞
・すでにある休暇・休業制度、超過勤務実施のルールを周知・徹底する。
・就業時間中に仕事を終えるための工夫をする。例えば、役割分担を変える。
他の業務とまとめる。記録の時間を就業時間内に確保する。
・超過勤務は事前の業務命令によるものに限ることを徹底する。
・腰痛予防のための研修を受講し、職場内にて活用する。
＜組織的かつ長期的な対策＞
・ノー残業デイの設置など、超過勤務時間を減らす取組を組織的に行う。
・有給休暇の計画的取得や公休日と組み合わせた長期休暇制度を整える。
・育児中、介護中の職員と面談をするなど、より働きやすくするための制度を整えるなど、育児や介護と仕事の両立を法人として支援する姿勢を示す。
・職業上かかりやすい病気等の予防について取り組む。
・メンタルヘルスの維持を目的としたストレスチェックを行い、結果からストレス軽減のための取組を検討する。
・夜勤専門や、スポットでの短時間勤務者を採用するなど職員の負担を軽減
し、疲労回復できるよう仕組みを整える。
- 28 -

（５）「職員の処遇」の回答が低い数値の場合・給与支給の根拠が曖昧である。旧態依然としており、現状の組織に合っていない。
・給与支給の根拠についてしっかり説明されておらず、職員に十分に理解さ
要
因
と
し
て
考
え
ら
れ
る
こ
と

れていない。
・人事や処遇について質問したり意見交換したりする機会がなく、話題にすることがタブー視されている職場風土である。
・仕事の成果や勤務態度等が給与や役職登用に反映されていない。
・役職任用の基準や運用のルールについて十分に説明されていない。
・本人の意向を十分に考慮せず、組織の都合で人材を配置・登用している。
・福利厚生の仕組みがない。あっても十分に理解されていない。
・福利厚生制度が職員の要望にあっていない。利用しづらい。
・就業規則など組織における制度やルールを職員に分かりやすく、理解されるまで説明していない。
・人事に関する事項が公的なルートや手段より先に、非公式なルートで流れてくることが多い。

＜職場の中ですぐにできる対策＞
・経営者が、一般職員の声をじかに聞く機会を設ける。
・就業規則や給与規程など、現行の制度について職員に分かりやすく説明する
ための資料を作成し、説明会を実施する。
・役職者による制度勉強会を開催し、各部門の役職者から職員に伝達研修を実施する。
・社内報等を用いて、時節に合わせた制度の紹介や、職員の慶弔を紹介し、社
内制度、福利厚生制度を広報する。
＜組織的かつ長期的な対策＞
・給与の支給について、現在の組織の実情を考慮したものに見直す。
・毎年の法人の経営状況や定期昇給について職員に説明する機会を設ける。疑問点については納得行くまで対応する姿勢を示す。
・職員の働きぶりや成果を正しく評価し、昇給や賞与に反映する仕組みを導入する。
・役職任用は、評価等の基準を設け、基準に沿って実施する。
・現行の福利厚生制度を振り返り、その実績を評価して見直す。

- 29 -

（６）「会社の方針」の回答が低い数値の場合
・理念そのものが理解しづらい、独自性がないなど、求心力がない。
・理念と経営方針がかい離している。
要
因
と
し
て
考
え
ら
れ
る
こ
と

・理念はあるが、事業計画や日常業務の方向性と関連性がない。
・理念について語られる、または語る機会がない。
・業務方針や行動指針はあるが、日頃の仕事に活かされていない
・旧態依然とした業務の進め方で、新しい技術や知識を取り入れていない。
・事業規模を拡大することや、新規事業に消極的である。
・地域や家族との交流が活発になされていない。
・マニュアルが整備されていても、活用されていない。
・感染症委員会や虐待防止・身体拘束廃止委員会等が形骸化している。
・提出物の期限や服装、身だしなみのルールを破っても誰も何も言わない。
・建物や設備・機器の老朽化に伴うリスクに対応していない。

＜職場の中ですぐにできる対策＞
・まず経営者が折に触れて理念を語るよう心がける。そのうえで、理念や業務
方針、行動指針について会議の場、研修の場などで触れる機会や、日頃の仕事と結び付けて考えられるよう、職員が理念を語る機会をつくる。
・業務内容の何か一つでも良いので、新たな知識や技術を取り入れるよう検討を始める。
＜組織的かつ長期的な対策＞
・法人設立の理念から業務方針や行動指針などを明確にして示す。場合によってはプロジェクトを編成して理念の再構築を行う。
・これからの社会福祉業界の中で、事業をどのように展開していくのか、中長期的なビジョンを明確にして、職員に周知する。
・明確にしたビジョンや業務方針、行動指針にそったマニュアルの見直しをはかり、活用ルールについて決定する。更新のルールについても明確にしておく。
・ビジョンに掲げる事業展開のための市場調査、新たな知識や技術の習得に向けて計画を立案し、活動を始める。
・地域や家族との交流を深める活動を計画的に実施する。
・経営者から一般職員に至るまで、それぞれの役割における法令遵守とは何かを明確に示し、相互にチェックする仕組みを構築する。

- 30 -

（７）「自己実現」の回答が低い数値の場合
・理念そのものやその扱われ方に問題があり、存在感が希薄になっている。
・新任職員に対する研修に、法人の理念や沿革、社会福祉法の内容やその精神など、業務の根幹となるべき部分を根付かせる内容がない。
要
因
と
し
て
考
え
ら
れ
る
こ
と

・指導が「作業のしかた」の範囲にとどまっており、その仕事の意味や意義についてまで触れられていない。
・人材が十分に育っていないのに、役職に登用している。
・役割や担当業務が属人的となり、能力や経験を問わず、前向きな職員に仕事が偏っている。
・ポストの数が少ないため、優秀な職員を登用するポジションがなく、勤続する限り一般職員である。
・新たな職種や役職についてからの育成の仕組みがない。
・職員の能力を評価、フィードバックする仕組みがないため、本人が誤った
自己評価をしており、実際よりも仕事ができると思っている。
・そもそも、福祉職を志していない職員を採用している。

＜職場の中ですぐにできる対策＞
・今の役割について正しく理解してもらうよう説明する。自信のない業務がある場合には、支援する。
・自分の仕事ややりがいについて話をする機会をつくる。
・異動や職種変更等の希望をきく。
・役割分担に偏りがないか、検証する。
＜組織的かつ長期的な対策＞
・新任時の研修に、法人の理念や沿革、福祉の精神など、業務の根幹となるべ
き部分を盛り込み、その後も折に触れ意識させる機会を設ける。
・役職や職種における役割を明文化して、それぞれの仕事の出来具合を自己評
価、第三者評価する。
・役割にあった育成の仕組みを整える。
・職種変更や異動、役職への登用の際は本人の意向を確認し、事前に心構えができるよう、準備期間をおく。
・人材育成の視点から、職員の能力を正しく評価して、フィードバックする仕組みを整える。
・人材の確保が困難な中にも選考時に一定の基準を設け、その基準に照らし合わせて慎重に選考を行う。
- 31 -

第３章 職員アンケート結果の職員説明について
職員アンケート結果を確認し、取組を検討、計画を立てたら、職員に結果をフィードバックします。第３章は、職員にフィードバックする際の進め方、資料作成についてご説明します。
職員説明について
職員説明は、①職員アンケート結果の報告、②今後の取組について（決定事
項と検討事項）について行います。
以下に説明資料のサンプルを示しておりますので、参考にお使いください。

職員アンケート結果の報告と改善策について

年

月

日

法人名
発出元

先般実施した職員アンケートについて●月●日に結果を確認し、その後主任会議、各委員会、運営会議等において協議を進め、改善策を決定しております。
幹部一同、職場環境の改善と職員の皆様の満足度向上に向けて、今後も取り組んでまいりますので、改善策についてご理解をいただき、ご協力くださいますよう、よろしくお願いいたします。
１．職員アンケート結果
対象職員

●●●名

回答数

●●●名（回答率）

合計点分析（全体）●●●（京都府業界平均●●●）

総合満足●●●（京都府業界平均●●●）- 32 -

中分類分析

中分類

当法人

京都府

職場内環境

●●●

●●●

上司の機能

●●●

●●●

キャリアパスと人材育成

●●●

●●●

ワークライフバランス

●●●

●●●

職員の処遇

●●●

●●●

会社の方針

●●●

●●●

自己実現

●●●

●●●

項目別分析（全体）
職員アンケート項目

Ａ
仕
事
や
職
場
内
の
環
境
に
つ
い
て

Ｂ
会
社
の
方
針
や
取
組
に
つ
い
て

C３年未満
採用前後
について

結果

1

職場では、職員が日頃から助け合っている●●●

2

職場で何か問題があれば、上司や同僚と気軽に相談できる●●●

3

職場では、仕事が計画的に行われている●●●4

職場では、サービスや仕事の改善提案が奨励されている●●●

5

職場内におけるリスクに対し、対策が取られている●●●

6

職場は、有給休暇が取りやすい●●●7

今の労働時間の長さに不満はない●●●

8

職場は、仕事と育児や介護の両立を支援している●●●

9

職場の中で、新人や後輩を育成する仕組みは十分に機能している

●●●

10

職場の中で、上司は仕事で不公平が起こらないよう配慮している

●●●

11

職場の中で、上司は仕事や能力開発でよく面倒をみてくれる

●●●

12

職場の中で、上司は仕事の目標や手順をはっきり示してくれる

●●●

13

職場の中で、上司はよい仕事をすれば認めてくれる

●●●

14

今の仕事は、自分の能力や立場に見合っている

●●●

15

今の仕事をしていることにやりがいを感じている

●●●

16

私は、今の法人（会社）で働き続けたい

●●●

17

私は、今の法人（会社）で働いていることに満足をしている●●●

1

法人（会社）は、計画的に研修参加の機会を提供している●●●

2

法人（会社）は、キャリアアップの仕組みを示している●●●

3

仕事についての評価基準は明確であり、評価結果について説明を受けている●●●4

法人（会社）の給与決定の方法に納得している●●●5

法人（会社）の福利厚生は職員に配慮されている●●●

6

法人（会社）は適正な役職登用や職員配属につとめている●●●7

法人（会社）は、職員の健康維持、増進に配慮している●●●

8

法人（会社）の規則や決定事項について職員に情報提供されている●●●

9

法人（会社）は、改善に向けた手法や技術を積極的に取り入れている

●●●

10

法人（会社）は利用者の満足度を高めようと努めている

●●●

11

法人（会社）は、地域の課題、ニーズに対して積極的に対応している

●●●

12

この法人（会社）で働くことで、自分は成長している

●●●

13

私は、法人（会社）の理念や方針に共感している

●●●

14

今の法人（会社）に所属していることに誇りを感じている●●●

採用前、労働時間や仕事の内容について十分に説明をうけた●●●

入社後、すみやかに仕事に慣れるよう研修や指導が受けられた●●●- 33 -

※次のページへ続く※前のページの続き

２．当法人の良い点、改善が求められる点
良い点
・
・
・
・
・
改善が求められる点
・・・・・
３．今後の改善計画（決定事項）
・・・
４．今後の検討事項
・・・- 34 -

【付録】京都府業界平均について
１．京都府業界平均の計算方法
・直近 5 年分のデータが集計対象になります。
・2 回以上職員アンケートを実施している法人は最新データのみが集計対象になります。
２．各年の京都府業界平均
平成 28 年度版 京都府平均→平成 27 年度に実施したプレ調査結果の平均

平成 29 年度版 京都府平均→平成 27 年度と 28 年度の調査結果の平均

平成 30 年度版 京都府平均→平成 27 年度と 28 年度、29 年度の調査結果の平均

令和元年度版 京都府平均→平成 27 年度から 30 年度の調査結果の平均

令和 2 年度版 京都府平均→平成 27 年度から令和元年度までの調査結果の平均

令和３年度以降の京都府平均→前年度までの過去 5 年分の調査結果の平均

平成27年 平成28年 平成29年 平成30年 令和元年

令和2年

令和3年

令和4年

平成28年度版
平成29年度版
平成30年度版
令和元年度版
令和2年度版
令和3年度版
令和4年度版
令和5年度版※組織活性化プログラムは上位認証の申請や更新の要件になっており、上位認
証法人や申請するレベルの法人が多く活用しています。また、認証や宣言法
人でも意欲的に課題を見つけ、組織を活性化しようとする意識の高い法人が任意で活用していることからも、京都府業界平均は高い数値になっています。ご理解いただいた上で参考にしてください。
毎年継続して、
職員アンケートを行いましょう！
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