Confederación Sindical de trabajadores y trabajadoras de las Américas - CSA
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Contenido y Redacción
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Confederación Sindical de Trabajadores y Trabajadoras de las Américas
Buenos Aires 404/406, CP 11000, Montevideo, Uruguay, www.csa-csi.org
Marzo 2021

Esta publicación es parte del Proyecto “Fortalecimiento de la acción sindical para la defensa de los trabajadores/as en las cadenas deproducción en las Américas”, financiada por el BMZ en el marco del proyecto PN: 2019 2602 1/
DGB 0018 y el contenido de la misma es responsabilidad exclusiva del editor

Teletrabajo y pandemia en las Américas
La implementación generalizada del teletrabajo en
los diversos sectores en los que fue posible, particularmente en los servicios, ha sido una de las principales
estrategias para adecuar la organización del trabajo alas medidas sanitarias frente a la pandemia del coronavirus. Los Estados de varios países lo establecieron
mediante decretos urgentes e incluso precipitando la
sanción de leyes, como fue el caso, en la región, de Chile, Panamá, Argentina y El Salvador.

conectividad fueron aportados por los/as propios/astrabajadores/as y no se tomaron prácticamente medidas para acondicionar el ambiente de trabajo y garantizar estándares mínimos de salud y seguridad. Menos
aún se consideró la dificultad de compatibilizar las tareas demandadas por el trabajo remunerado con lasnecesidades de cuidado y trabajo doméstico no remunerado en cada uno de los hogares.
La pandemia masificó la conversión (temporal o permanente) de puestos de trabajo presenciales en teletrabajo o trabajo a domicilio, forzando a acelerar la legislación y regulación de esta modalidad. Según la CEPAL,
entre el primero y segundo trimestre de 2020 el uso desoluciones de teletrabajo se habría triplicado, aun frente a las fuertes restricciones para su generalización. Porejemplo, en la región, considerando la posibilidad deacceso a internet de la población1, la estructura productiva de los diferentes países y las altas tasas de informalidad, apenas el 21,3% de las personas ocupadas podría
teletrabajar, con Guatemala y Honduras entre las naciones con menos posibilidades (menos de 15%) y Uruguay(más de 30%), Brasil y Chile (más de 25%) entre las que
más podrían implementar esta modalidad de trabajo.2

QUÉ ES EL TELETRABAJO
Según la definición de la OIT, el teletrabajo
es la forma de organizar y realizar el trabajo
a distancia mediante la utilización de lastecnologías de la información y la comunicación(TIC) en el domicilio del trabajador o en lugareso establecimientos ajenos al empleador.
Comprende al conjunto de los trabajadoresy trabajadoras en relación de dependencia
que realizan su trabajo con esta modalidad de1
En 2019, solo dos tercios de la población de América Latina
y el Caribe tenía conexión a internet. Aún hoy existen fuertes desigualdades en el acceso, en general en función de la oferta del servicio y de la posibilidad de adquirirlo con los ingresos familiares. Porejemplo, en el Estado Plurinacional de Bolivia, El Salvador, Paraguayy Perú más del 90% de los hogares rurales no cuentan con conexióna Internet. El costo de conectar a internet a la población que hoy notiene ese acceso varía desde casi 4,4% del PIB en Bolivia y 2% en El Salvador, a menos del 0,5% en Uruguay, México, Brasil, Costa Rica y Chile(CEPAL, 2020). En Uruguay fue muy importante la inversión realizada
por la empresa pública de telecomunicaciones, que produjo una ampliación de la conectividad, un mejoramiento en su calidad y el acceso
de la población a esta tecnología a un costo comparable o menor que
el de mercado

manera regular, de forma exclusiva o combinada
con el trabajo presencial.

Si bien se postula que el teletrabajo es una medida
excepcional para cuidar la salud del conjunto de la población en este contexto, las consecuencias sobre lascondiciones de vida y trabajo han sido muy negativas,
especialmente para las mujeres. La transición hacia elteletrabajo fue abrupta y sin planificación. Por ese motivo, en la inmensa mayoría de los casos, se realizó sin
capacitación ni asistencia técnica; el equipamiento y la2
CEPAL. 2020. ¿Universalizar el acceso a las tecnologías digitales para enfrentar los efectos del COVID-19, en https://www.cepal.
org/es/publicaciones/45938-universalizar-acceso-tecnologias-digitales-enfrentar-efectos-covid-19

3

Fuente: CEPAL (2020), sobre la base de información del Banco de Datos de Encuestas de Hogares (BADEHOG) y J. Dingel y B. Neiman, “How many jobs can bedone at home?”, NBER Working Paper, N° 26948, Cambridge, Oficina Nacional de Investigaciones Económicas (NBER), 2020.

La posibilidad de tránsito al teletrabajo también
estuvo asociada al rubro de actividad: en la producción de alimentos, hotelería, comercio minorista y
mayorista, las posibilidades de implementarlo fueron
muy limitadas, por las mismas características de esas
actividades. Además, trabajadores y trabajadoras que

ya poseían menores ingresos se concentran de manera
desproporcionada en los sectores más afectados por la
pandemia y menos susceptibles de adaptarse al trabajo
a distancia, que coinciden asimismo con sectores en losque se registra una mayor probabilidad de vivir al día, sinahorros ni acceso al crédito.3¿El teletrabajo llegó para quedarse?
Promediando el año 2020, cobró fuerza la idea deque el teletrabajo llegó para quedarse. Por el momento, dicha afirmación parece ser más la expresión devoluntades interesadas en que esto realmente suceda, y menos una conclusión fundada en análisis profundos y documentados; y no son precisamente voluntades afines al movimiento sindical.

en la región con anterioridad a la pandemia. 4 Esta sepresentó como una oportunidad para que las élites
económicas y los sectores concentrados pusieran a
prueba los proyectos que ya venían impulsando. Junto
con la idea de que el teletrabajo llegó para quedarse,
se posicionó la necesidad de su regulación de manera permanente. Ambos imperativos irrumpieron en
2020, aunque las razones no fueron las mismas para
todos los sectores interesados.

El interés por promover el teletrabajo no es algonuevo. Abundan tanto los estudios encargados por
empresas, gobiernos y organismos multilaterales
como los programas gubernamentales que lo promueven. Varios países ya habían legislado al respecto

4
Colombia en 2008, Brasil en 2017, Costa Rica en 2019; conalcances más limitados existían definiciones en Argentina, Bolivia, Brasil, Chile, Ecuador, México y Uruguay. A pesar de las proyecciones optimistas sobre sus beneficios, hacia 2019 la incidencia del teletrabajo
regular u ocasional era bastante insignificante a nivel global: 30% en
Dinamarca, Suecia y los Países Bajos y 10% o menos en República Checa, Grecia, Italia y Polonia; mientras que rondaba en 20% en Estados
Unidos, 16% en Japón y apenas un 1,6% en Argentina. Eurofond y OIT.
2019. Trabajar en cualquier momento y en cualquier lugar: consecuencias en el ámbito laboral Oficina Internacional del Trabajo – Ginebra:
OIT, 2019, en https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/---travail/documents/publication/wcms_712531.pdf

3

3
Mariya Brussevich, Era Dabla-Norris y Salma Khalid. 2020. El
teletrabajo no es una opción para los pobres, los jóvenes y las mujeres.
Fondo Monetario Internacional (FMI) y Organización de las Naciones
Unidas (ONU), en https://news.un.org/es/story/2020/07/1477181 y en
https://blogs.imf.org/2020/07/07/teleworking-is-not-working-for-thepoor-the-young-and-the-women/4O el caso de Panamá, donde hubo fuertes cuestionamientos del movimiento sindical, dado que el proyecto
de ley no había sido resultado de consensos ni debatido por todos los actores. Sin embargo, de acuerdo con
los resultados de una encuesta realizada por la CSA a 44
centrales sindicales de 21 países de la región, las organizaciones sindicales han sido convocadas a instancias dedialogo social en temas de regulación del teletrabajo tansolo en un 37% de los casos.5

Por un lado, las fuerzas de la contraofensiva neoliberal vislumbraron en la regulación de esta modalidad laboral una oportunidad para reforzar retrocesos
en materia de derechos laborales, flexibilizar aún más
las lógicas precarizadoras, facilitar la disponibilidad deuna oferta laboral sin fronteras y atomizada, con una
reducción de costos para las empresas muy tentadora.
En rigor, el teletrabajo habilita los procesos de tercerización y subcontratación laboral, así como también
la deslocalización de eslabones de la cadena de producción. Por lo tanto, permite a las empresas eludir normas laborales y fiscales, así como desconocer y evadir
la representación, debilitando aún más las conquistas
de derechos laborales. En el escenario actual, signado
además por el aumento del desempleo, del subempleo
y de la caída de las tasas de empleo, todo es aún más
preocupante.

Instrumentos y espacios de trabajo, equipamiento yconectividad, respeto por la jornada laboral establecida
en el contrato y el convenio colectivo, mecanismos desupervisión patronal, garantías a los/as trabajadores/
as ante violaciones a los sistemas de seguridad, protección de datos e información personal, derecho a desconexión, fronteras entre vida laboral y vida privada-familiar, organización de los cuidados, apoyo técnico y capacitación, entre otras cuestiones, están hoy en el centro
de las discusiones sobre la implementación y regulacióndel teletrabajo.

El discurso favorable al teletrabajo trajo consigo
casi las mismas promesas que la flexibilización

En perspectiva regional, las regulaciones ad hoclaboral de los años noventa: creación de nuevosdel teletrabajo implementadas en el marco de laempleos, más eficiencia y productividad, mayor

pandemia por parte de los poderes ejecutivos y,participación laboral de las mujeres, mayor

en menor medida, legislativos, parecen flexibilizar

y mejor oferta de trabajo a tiempo parcial,

aún más las condiciones de trabajo: extensión deque sería “lo que necesitan las mujeres” (sic)la jornada, individualización de la relación laboral

para conciliar los cuidados con el trabajo. Uny evasión de la mediación que hacen los sindicatos

viejo recetario que se recicla y alimenta delvía convenios colectivos de trabajo.

olvido de su fracaso indiscutible. Sin embargo,
agudiza la crisis preexistente y estructural de

La empresa Apex América relevó que, enlos cuidados y coloca sobre las espaldas de lasArgentina, Chile y Colombia, el 93% de las

mujeres trabajadoras cada vez mayores cargas

empresas logró mantener o mejorar sus

laborales y familiares, que son la contracara deresultados; por ende, el 47% anticipa sostenerla disminución de los costos celebrada comoel teletrabajo pospandemia y otro 42% aún nobeneficio por las empresas.

lo ha decidido. De acuerdo con este sondeo,
las empresas valoraron principalmente el“compromiso y desempeño 22%, eficiencia 20%,
cercanía 17%, control 16%, conectividad 11%,
entrenamiento 7% y seguridad 6%” (Télam, 2020).6

Por otro lado, el movimiento sindical y, en algunos casos, los propios gobiernos reaccionaron defensivamente o tomando ciertos reparos y se sancionaron normas
protectoras (aunque de difícil implementación) para sostener derechos adquiridos. Los casos de Argentina y deChile, donde se promulgaron leyes en plena pandemia,
son emblemáticos por el intenso debate público desatado en torno a la regulación del teletrabajo, que tuvo al
movimiento sindical de ambos países como protagonistas.

5
CSA. 2020. Informe “Impacto del Covid 19 en los derechos
laborales de las Américas”. Confederación Sindical de Trabajadoras/esde las Américas / Confederación Sindical Internacional. Montevideo,
septiembre 2020.
6
Télam. 2020. “El 47% de las empresas sostendrá elteletrabajo post pandemia”, en https://www.telam.com.ar/notas/202006/478194-empresas-encuesta-teletrabajo-post-pandemia.html

5

Avances tímidos, trampas y omisiones
en las nuevas normativas nacionales
Del análisis de las normativas se desprenden dos
cuestiones muy importantes. En primer lugar, las posibilidades reales de su cumplimiento, habida cuenta
de los altísimos índices de precarización laboral y empleo en condiciones de informalidad en los países dela región. El aumento del desempleo y del subempleo
registrado en 2020 y las proyecciones pesimistas para
2021 (en vistas de un proceso de recuperación lento delas economías) condicionan fuertemente a las organizaciones sindicales en su capacidad de negociación ydefensa de los derechos contenidos en las nuevas leyes
que regulan el teletrabajo.

de raíz los supuestos beneficios del teletrabajo para laconciliación familia-trabajo y una mejor inserción sociolaboral para las mujeres.
¿Quién decide la transición al teletrabajo? ¿Se puede revertir esta condición? ¿Quién carga con los costos de los medios de trabajo: equipamiento, software,
conectividad, electricidad? ¿El derecho a desconexión
está garantizado? ¿Y el derecho a la sindicalización?
¿Son aplicables los convenios colectivos en el teletrabajo? ¿Están previstos mecanismos para atender a lasimultaneidad entre jornada laboral y cuidados de personas dependientes en el hogar? Tal vez el aspecto máspositivo de todas estas nuevas leyes y decretos radiqueen que establecen que los empleadores deben proveer
los medios de trabajo (equipamiento, software, conectividad, electricidad) o, en su defecto, otorgar compensaciones monetarias para cubrir esos costos. No puededecirse lo mismo respecto de los derechos sindicales,
el derecho a la desconexión digital, a la reversibilidad y
todo lo concerniente a la organización de los cuidados
familiares, que constituyen una de las consecuencias
más controversiales, si no la principal, que afecta fundamentalmente a las mujeres que teletrabajan.

En segundo lugar, el riesgo de que aquello que aparece enunciado como aspecto novedoso de la regulación esconda, utilizando eufemismos como el “mutuo
acuerdo” y la “voluntariedad”, una ofensiva regresiva
sobre los derechos laborales. En el mismo sentido debe
considerarse la introducción del derecho a desconexión
disociado de las jornadas laborales establecidas por
contrato o convenio colectivo.
Finalmente, la omisión en estas regulaciones de los cuidados (con la única excepción de Argentina) contradice

Individualización de derechos colectivos:
el “común acuerdo”
En las nuevas normativas del teletrabajo muchos elementos importantes que hacen a las condiciones de trabajo quedan sujetas al “mutuo acuerdo” o a la “voluntariedad”, que suponen igualdad de condiciones para lanegociación entre trabajadores/as atomizados/as y patrones: las partes podrán pactar la modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, la jornada se establecerá demutuo acuerdo, la provisión del equipamiento informático se acordará en el momento de la contratación, la reversibilidad se acordará de común acuerdo, y así. ¿Cómo
leer ese “común acuerdo” cuando los y las trabajadoras
se encuentran ante la incertidumbre de la continuidad
laboral, cuando no tienen a sus compañeras y compañeros en un mismo espacio, ni una presencia sindical en ellugar de trabajo?

predomina la concepción del contrato de teletrabajo
como un acuerdo individual, desconociendo la representación colectiva e incluso omitiendo completamente
el derecho a la organización y a la libertad sindical. La
ley laboral en Brasil promulgada en julio de 2017 (LeyNº 13.467) especifica sobre el teletrabajo: “Art. 75-C.
A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho
deverá constar expressamente do contrato individual detrabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado”. Las normas de Panamá y Costa
Rica omiten por completo cualquier referencia a los derechos colectivos y sindicales. La Ley de El Salvador (Dec.
N°600, Art.12 Igualdad de Derechos) menciona la libertad sindical disociada de cualquier mecanismo que la garantice. En cambio, en República Dominicana, Argentina
y Chile se hace mención explícita en las normativas que
los trabajadores y trabajadoras bajo esta modalidad gozarán de los mismos derechos colectivos que el resto.

Uno de los elementos más peligrosos y regresivos
que se encuentran en las leyes de teletrabajo es que

6Derecho a desconexión
De los casos nacionales analizados, es destacable que
las normativas que regulan el teletrabajo en Brasil, Costa
Rica y El Salvador no han incorporado ninguna alusión alderecho a la desconexión digital. Aún más, en Costa Rica eldecreto que regula el teletrabajo (N°9738) establece queno estar disponible para la persona empleadora durante
la jornada laboral establecida será considerado abandono
de trabajo (Art.9, inc. D).

En Chile se utiliza el derecho a la desconexión paraencubrir una extensión ilegal de la jornada laboral: la
Ley de 2020 cubre 12 de 24 horas continuas, días dedescanso, feriados o vacaciones. Sin más, los tiempos
de trabajo quedan desdibujados y el empleador tieneel poder de determinarlos (y de sancionar) en funciónde sus necesidades.
En República Dominicana y Argentina, en cambio, seestablece explícitamente el derecho a desconexión por
fuera de la jornada laboral pactada. La Ley argentina avanza incluso un poco más: prohíbe los incentivos empresarios para que el trabajador deje de ejercer su derecho a
desconexión y establece que las plataformas o software
utilizados por el empleador deben impedir la conexión
fuera del horario laboral.

Ahora bien, en los países donde efectivamente se incorporó el derecho a la desconexión digital se distinguen
distintas situaciones. La ley panameña (N°126 Art.1) garantiza el derecho a desconexión “para los fines del disfrute de los descansos que le corresponden” sin aludir
al código laboral o cualquier otra regulación o mecanismo de anclaje para garantizar el goce del derecho.

Los cuidados
El cierre de los establecimientos educativos y centros
de cuidados como parte de las medidas sanitarias durante la pandemia tuvo como contrapartida la ausencia casi
total de políticas públicas y estrategias colectivas para responder a una crisis de los cuidados sin precedentes.
Recrudeció la violencia de género y aumentó dramáticamente la carga laboral de las mujeres trabajadoras, libradasa su propia suerte y agobiadas por la familiarización extrema de las tareas de cuidado de niños, niñas, adolescentes,
personas con discapacidad y mayores dependientes. Si
bien esta problemática afectó a toda la clase trabajadora,
en el caso de quienes realizaron sus labores bajo la modalidad del teletrabajo tuvieron características específicas y se
puso en evidencia la imposibilidad de conciliar en simultáneo empleo y trabajo no remunerado en el hogar.

No obstante, el tema ha permanecido prácticamente
ausente como materia de legislación en la región, con excepción de Argentina. Impulsado por legisladoras de extracción sindical que asumieron gran protagonismo en el
debate público en torno a la sanción de la ley N°27555, seincorporó un artículo pionero (Art.6: Tareas de Cuidados)
que regula el derecho a horarios e interrupciones en la
jornada laboral compatibles con las tareas de cuidado apersonas menores de 13 años, con discapacidad o personas mayores convivientes que requieran asistencia específica, presumiendo una acción discriminatoria si el empleador no respeta este derecho. Asimismo, empleadores/asy trabajadores/as deben velar por un uso equitativo delderecho y promover la participación de los varones en las
tareas de cuidado.

Cuadro I: análisis comparativo de regulaciones del teletrabajo sancionadas en 2020 en países seleccionados.
El
SalvadorX

Panamá

BrasilX

X

X

Electricidad a cargo del empleador

X

X

Derecho a desconexión *Organización de los cuidados
Libertad sindical
Negociación colectiva

X
X
X
X

X
X
X

X

Derecho a la reversibilidad **

X

X

X

LAS NORMAS REGULAN:

Argentina

Chile

Equipamiento y software a cargo del empleador

X

X

Conectividad a cargo del empleador

Rep.
Dominicana

X

Costa
Rica
X

X

X

X

X

X

X

X

X

X

X
X
X

X

X

*Con excepción de Argentina y República Dominicana, no se especifica en las normativas el derecho a desconexión por fuera de la jornada laboral ni mecanismospara garantizarlo.
**sobre el derecho a la reversibilidad es posible cuando existe una relación laboral previa presencial, y en las leyes pesa la decisión del empleador y no de los/astrabajadores/as.
Fuentes: Argentina: Ley N° 27555 de 2020 y Decreto reglamentario N° 27 de 2021. Chile: Ley 21220 de 2020. El Salvador: Ley Decreto N° 600 de 2020. Panamá:
Ley N° 126 y Decreto N° 133 de 2020. Brasil: Ley 13467 de 2017 y Medida Provisional N° 927 de 2020. Costa Rica: Decreto N° 9 de 2020. República Dominicana:
Resolución N° 2320 de 2020.

7

Respuestas sindicales
El movimiento sindical en la región está decidido aabrirse camino para encarar nuevas formas de organización y representación de la diversidad de la clase trabajadora actual. La CSA acordó, en su Conferencia Continental“Transformar y fortalecer el Sindicato para Representar y
Organizar a toda la Clase Trabajadora”, de noviembre de2020, promover un proceso de transformación sindical
con el objetivo de construir un verdadero poder colectivo
para hacer frente a la ofensiva de las élites y el capitalconcentrado que pretenden cargar los costos de la crisis
sobre las espaldas de la clase trabajadora y los pueblos.
Estos esfuerzos comprenden la defensa de los derechos
laborales y sindicales en los procesos de transición al teletrabajo, así como también la organización y sindicalización de los nuevos colectivos laborales que inicien sus
vínculos contractuales bajo esta modalidad.
En paralelo, en distintos países, las organizaciones detrabajadoras/es toman la iniciativa para promover normas y mecanismos de protección y reaccionan defensivamente frente a condiciones impuestas sin consulta previa
por parte de gobiernos y empresarios. Sin embargo, pesea los esfuerzos, son muy grandes las dificultades en el
marco de una reconversión y transición tan drástica y en
un periodo de tiempo tan corto.
Un balance de la experiencia de 2020 da cuenta de unconjunto de demandas prioritarias colocadas por el movimiento sindical regional en relación con el teletrabajo:
Sin organización y representación sindical no es posible garantizar ningún derecho a las personas que teletrabajan. La libertad sindical y la negociación colectiva
deben estar garantizadas explícitamente en las leyes y/onormas que regulan el teletrabajo, junto con mecanismos claros y transparentes para que las organizaciones
sindicales puedan hacer efectivos estos derechos.
La desconexión digital es un derecho irrenunciable dela clase trabajadora del siglo XXI. Debe ser parte de todas
las leyes, decretos y convenios colectivos que regulan elteletrabajo. Sin embargo, si no está asociada con un respeto y definición estricta de las jornadas laborales y los descansos (que incluya auditorías sindicales de los programas
informáticos y plataformas utilizadas) las posibilidadespara su efectivo cumplimiento son inciertas y limitadas e
inclusive el derecho a desconexión puede ser utilizado porlas patronales para imponer una extensión espuria de lostiempos de trabajo y aumentar la explotación.
Uno de los mayores riesgos del teletrabajo es laprofundización de las brechas y desigualdades entre

géneros y grupos etarios en materia de derechos e ingresos. Por eso, las tareas del cuidado no remunerado apersonas dependientes deben ser contempladas en laslegislaciones y compensadas por los empleadores y empleadoras mediante adecuaciones a la jornada laboral ocompensaciones salariales sustantivas.
Bajo la modalidad contractual del teletrabajo, los medios e instrumentos de trabajo, así como las condiciones
de ambiente y seguridad laboral son responsabilidad
de los/as empleadores/as. Esto incluye: equipamiento,
programas informáticos y plataformas, servicio técnico,reparaciones, conectividad y electricidad. Su provisión
y condiciones de mantenimiento, así como también elestablecimiento de compensaciones monetarias deben
estar incluidos en todas las leyes, decretos y convenios
colectivos que regulen el teletrabajo.
Asimismo, se debe garantizar la protección de la intimidad y los datos personales de trabajadores/as, e instrumentar herramientas de control efectivo de los riesgos psicosociales y el ciberacoso – y la supervisión por
medios informáticos, como uno de ellos.
Un desafío del movimiento tiene que ver con la necesidad de comprender las diferentes conexiones que
se establecen desde los niveles local, regional e internacional para la implementación de esta modalidad delteletrabajo. Hay que identificar las necesidades de comprensión, conocimiento y organización de la clase trabajadora para enfrentar este fenómeno, que se enmarca en
mecanismos de deslocalización, subcontratación, tercerización al interior de cadenas globales de producción yempresas transnacionales. Los sindicatos deben permanecer alertas a estos procesos que pueden erosionar lasolidaridad y la organización de la clase trabajadora en elplano regional e internacional.
Como se menciona en la PLADA7, las estructuras sindicales deben incorporar mecanismos de apertura para lainclusión de los diversos colectivos laborales en condiciones de informalidad y precariedad, incluyendo a los trabajadores de empresas tercerizadas, subcontratistas y deagencias de empleo. Los trabajadores y trabajadoras que
realizan teletrabajo también presentan nuevos desafíospara los sindicatos: se plantea la necesidad de encontrar
mecanismos para reforzar los lazos y evitar la individualización que esta forma de trabajo conlleva.
7
http://www.world-psi.org/sites/default/files/documents/
research/es_plada_doc.pdf