特集2020年を振り返る

第3章

同一労働同一賃金の施行―コロナ禍における中小企業の対策

岡田直子

東京都中小企業診断士協会城西支部

政府の「働き方改革」の 1 つである「同一何が不合理に当たるかを規定することが求め労働同一賃金（パートタイム・有期雇用労働られている。政府が発行する「同一労働同一法）」が2020年 4 月 1 日より大企業を対象に賃金ガイドライン」では，原則となる考え方施行され，2021年 4 月 1 日からはその範囲がと具体例を提示している。
2 つ目は，非正規雇用労働者から説明要求中小企業にも広がる。
その中で，今年は新型コロナウイルス感染があった場合，事業者に対して，正規雇用労症が発生し，感染拡大防止のために政府より働者との間の待遇差の内容や理由を説明する発出された緊急事態宣言以降，テレワークが義務が創設された。
そして 3 つ目は，事業者と労働者の間の紛企業内に普及した。正規雇用労働者も非正規雇用労働者も「働く」環境が大きく変化した争を解決する手続きの整備が加えられた。

1 年となった。

図表 1

本章では，「同一労働同一賃金」の対象となる非正規雇用労働者の状況や中小企業の施①

不合理な待遇差を解消するための規程の整備・明確化②

労働者の待遇に関する説明義務の強化③

行政による事業者への助言・指導等や裁判外紛争解決手続き（行政 ADR) の規程の整備行に対する意識を解説し，現在の新型コロナウイルスの影響を考慮した，中小企業における来年に向けての取組みや対策を考える。

1 ．同一労働同一賃金の概要
同一労働同一賃金は，正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者）と非正規雇用労働者（パートタイム労働者，有期雇用労働者，派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消を目指す目的で導入された。

法改正の 3 つのポイント

2 ．施行を目前とした中小企業の実態⑴

非正規雇用労働者の割合と賃金構造
総務省統計局の労働力調査によると，2020

年 4 〜 6 月期平均で，2019年までは増加傾向

2020年の法改正では，大きく 3 つの変更点があった。にあった非正規の職員・従業員は2,036万人と88万人減少し， 2 期連続の減少となってい1 つ目は，労働者の待遇（基本給，賞与，る。新型コロナウイルス感染拡大に伴う政府各種手当，福利厚生，教育訓練など）についの緊急事態宣言発出の影響で，雇用情勢に大て，具体的に均衡，均等方式によって社員間きな変化が起きていることが推測される。にどのような待遇差があるのかを明確にし，
8

企業診断ニュース

また，厚生労働省の賃金構造基本統計調査
2020．12

第3章（令和元年）によると，雇用形態別の年間の賃金は，男女計で，正社員・正職員325.4千円

雇用形態，性，企業規模別賃金，対前年増減率および雇用形態間賃金格差（前年比0.5％増，年齢42.0歳，勤続13.0年）

男女計に対し，正社員・正職員以外211.2千円（同0.9％増，年齢48.9歳，勤続9.1年）となっている（図表 2 ）。
図表 2

雇用形態，性，年齢階級別賃金，対前
年増減率および雇用形態間賃金格差

年齢階級

図表 3

同一労働同一賃金の施行

正社員・正職員

企業規模

正社員・正職員以外

対前年
対前年
賃金
賃金
増減率
増減率
（千円）
（千円）
（％）
（％）

雇用形態間賃金格差（正社員・正職員＝100）

大企業

371.4

−1.2

216.8

−1.5

58.4（58.6）

中企業

312.8

0.8

209.6

1.7

67.0（66.4）

男女計

小企業

282.0

1.5

202.0

3.5

71.6（70.2）

正社員・正職員以外

注：（

雇用形態間正社員・正職員
賃金格差
対前年 （正社員・対前年
賃金
賃金
正職員
増減率
増減率
（千円）
（千円）
＝100）
（％）
（％）

）内は，平成30年の数値である。

出典：厚生労働省 令和元年賃金構造基本統計調査結果の概況 雇用形態別より筆者加工

年齢計

325.40.5211.2

0.9

64.9（64.6）

働同一賃金について，名称・内容ともに知っ〜19歳

180.2

0.6

168.0

1.5

93.2（92.4）ている企業の割合は，昨年の調査と比べ5.3

20〜24

214.6

0.7

180.8

−0.7

84.2（85.4）

ポイント増加の73.4％となっている。認知は

25〜29

249.5

1.5

198.9

0.4

79.7（80.7）

30〜34

284.8

0.8

204.7

−0.1

71.9（72.6）

35〜39

317.1

1.2

207.6

0.0

65.5（66.3）

40〜44

344.4

0.7

208.2

1.3

60.5（60.1）

45〜49

368.9

−1.0

208.1

1.0

56.4（55.3）

50〜54

398.6

−0.4

206.6

1.1

51.8（51.1）

55〜59

396.3

−1.0205.5−0.3

51.9（51.5）

60〜64

325.1

2.7

237.9

0.6

73.2（74.7）

65〜69

286.5

1.1

216.5

4.0

75.6（73.5）

70〜

274.7

−2.2

195.8

−1.9

71.3（71.0）

年齢（歳）

42.0

48.9

勤続年数
（年）

13.0

9.1

注：
（確実に高まっているものの，「対象になりそうな非正規社員がいる」と回答した企業のうち，待遇差について「客観的・合理的に説明ができる」と回答した企業の割合は33.1％と半数以下にとどまっている。
また，対応の際の課題は，「同一労働同一賃金の内容がわかりづらい」が50.1％と過半数を占め，「増加した人件費を価格転嫁できない」と答えた企業が49.2％に上る。

3 ．テレワークの普及⑴）内は，平成30年の数値である。

出典：厚生労働省 令和元年賃金構造基本統計調査結果の概況 雇用形態別より筆者加工

企業規模別賃金では，雇用形態間賃金格差

テレワークの状況
昨年まで，柔軟な働き方の実現として，東京オリンピック開会式（ 7 月24日）の交通混雑対策の予行練習として，2017年から「テレワーク・デイズ」が毎年行われてきた。

が正社員・正職員を100としたとき，男女計

新型コロナウイルス感染症の拡大により，で大企業58.4，中企業67.0，小企業71.6と，規東京オリンピック・パラリンピックの開催が模が小さいほど格差は小さくなっている（図延期になったが，感染拡大防止を図りつつ社表 3 ）。

会経済活動を維持し，新しい生活様式を定着させるため，予期せぬ形で全国的にテレワー⑵

中小企業の意識クが普及した。

日本商工会議所ならびに東京商工会議所が2020年開催の「テレワーク・デイズ」の取実施した「人手不足の状況，働き方改革関連組みは，期間を限定せず，継続したテレワー法への対応に関する調査」によると，同一労ク推奨の呼びかけ，情報提供等の強化が実施

企業診断ニュース

2020．129

特集ション（職務記述書）によって，職務・勤務されている。
東京都新型コロナウイルス感染症対策本部が2020年 5 月11日に発表した， テレワーク

地・報酬などを明確に定めて雇用契約を締結する，欧米で主流の採用方法である。

「導入率」緊急調査結果によると，都内企業

ジョブ・ディスクリプションが更新されな（従業員30人以上） のテレワーク導入率はい限り，配置転換や昇給などは生じないが，62.7％と， 3 月時点の調査（24.0％）と比べ社員の年齢や勤続年数に関係なく，個人の実て2.6倍に大きく上昇している。

力・スキル・成果が重要視される。

従業員規模別で導入率を比較すると，300

テレワークにおいては，時間管理型ではな

人以上の企業では，約 8 割がテレワーク導入

く，成果主義型が評価しやすい点や，物理的済であった。100〜299人の企業は71.3％，30に従業員が離れている場合，個人の業務範囲〜99人の企業は54.3％であるが， 3 月と比較を明確にする必要があるため，「ジョブ型」

すると，ともに2.8倍の増加となっており，雇用が適している。
また，同一労働同一賃金は，「同じ職場で急速に導入が進んでいる（図表 4 ）。
図表 4

従業員規模別 テレワーク導入率〈大・中堅企業〉
300人以上導入している
44.6％

今後予定あり3.6％

導入予定なし
51.8％

1.8倍
増加

金が決定しない（勤続年数によって給与が決導入している
79.4％

まる）
「メンバーシップ型」雇用とは共存が導入予定なし
14.7％

25.0％

69.6％

2.8倍
増加

難しくなる可能性が高く，仕事内容を基準に

23.4％

71.3％

5.3％

5.4％

〈小規模企業〉
30-99人
19.0％

75.8％

雇用の従業員との待遇や賃金格差」を解消するルールであるため，仕事の内容によって賃今後予定あり
5.9％〈中小企業〉
100-299人

同じ仕事をする正規雇用の従業員と，非正規考える「ジョブ型」雇用との相性が良いと考えられる。よって，テレワークの普及は，同一労働同一賃金がより実現しやすい状況となり，非正規雇用労働者の待遇や賃金は，今よ2.8倍
増加

39.2％

54.3％

6.5％

5.2％

出典：東京都新型コロナウイルス感染症対策本部
ーク「導入率」緊急調査結果

テレワ

り改善されると予想される。
しかし，非正規労働者に対して，テレワークや時差通勤を認めないなど，同一労働同一賃金に抵触する例も問題になっている。そして，新型コロナウイルスの影響による社会経⑵

済活動の停滞は，待遇や賃金など労働条件の雇用の移行
テレワークの普及は，今まで慣習的に継続改善の前に，非正規雇用労働者の解雇や雇止されていた業務を見直すきっかけにもなり，めの発生につながっており，彼らの雇用確保

終身雇用や年功序列を前提とする「メンバーなど早急な対応が求められている。

シップ型」雇用から，仕事の内容で人を割り当て，個人の仕事と責任が明確になる「ジョブ型」雇用へ変わるきっかけとなる。
「メンバーシップ型」雇用は，仕事内容や4 ．中小企業が対応すべき取組み⑴

同一労働同一賃金の一長一短

勤務地，労働時間などが限定されない雇用契

社内対応を検討するにあたり，企業側，従約であり，今の日本の採用で多くみられる。

業員側のそれぞれの立場で同一労働同一賃金経験がない新入社員のポテンシャルを重視しのメリット，デメリットを整理する。て採用し，幅広い職種を経験させ，終身雇用

まず企業側のメリットとして，非正規雇用を前提にゼネラリストを育成する。

労働者の生産性向上や優秀な人材の確保があ「ジョブ型」雇用は，ジョブ・ディスクリプる。非正規雇用労働者が仕事内容により正当10

企業診断ニュース

2020．12

第3章

同一労働同一賃金の施行に評価されることで，モチベーションの向上，のといえるかを確認する必要がある。そして，業務の効率性や生産性の向上が期待できる。

違いに対して合理性があることを説明できる

デメリットとしては，非正規雇用労働者のように明文化する。コロナ禍におけるテレワ

賃金アップによる人件費の増加や，賃金の高ークや自社出勤など，働き方においても待遇い大企業へ労働力が流れる可能性が大きくな差があってはならない。

ることで，中小企業の人手不足問題が深刻化③後期フェーズ：是正と従業員への周知する恐れがある。また，労働者に対しての説

中期フェーズにて，「合理性がない」待遇

明義務の面で，十分な説明ができなかった場の違いが判明した場合は，法違反となるため，合の訴訟リスクなどがある。

是正が必要となる。労使双方が納得できる形

一方，従業員側のメリットとして，非正規で待遇差を解消できるように整備し，明確な雇用労働者の賃金アップへの期待やキャリア就業規則の整備も併せて行い，望ましい雇用アップの可能性，働き方の選択の自由度の高管理に改善する。

まりなどがある。正当な評価により，賃金ア成果主義に走りすぎると，入社年次が浅いップが期待でき，モチベーションも向上する。

社員と，今まで会社に貢献してきた古株社員

待遇やキャリア上の格差がなくなれば，働きとの軋轢，モチベーション低下，企業へのロ方の自由度が高まり，仕事の選択肢が広がる。

イヤルティの低下などにもつながるため，労デメリットとしては，正規雇用労働者の賃使双方でしっかりと議論することが必要とな

金ダウンの恐れやそれによるモチベーションる。また，変更した待遇内容は，従業員に対低下，人件費負担の増加により非正規雇用労して説明の場を設け，周知を徹底する。

働者を受け入れる企業が減少する可能性がある。前述の新型コロナウイルスによる業績悪化と，同一労働同一賃金による非正規雇用労5 ．求められる中小企業診断士の役割

働者の賃金アップによる人件費負担のはざま

同一労働同一賃金の導入における対応策をで，企業は，非正規雇用労働者の解雇や雇止考える過程で，コロナ禍においての職場環境めを選択せざるをえない状況となっている。の状況把握や，従業員のモチベーションの変化，人手不足が課題である中小企業の生産性⑵導入準備のステップへの影響など，多くの視点が求められる。

2021年 4 月 1 日の適用に伴い中小企業が対多面的に物事を考える視点は，中小企業診応すべきことを，段階を追って解説する。

断士の強みであり，求められる役割である。

①初期フェーズ：自社の雇用状況の確認

経営者に伴走しながらの経営相談，経営改善

正規雇用労働者，非正規雇用労働者（パーを通じて，中小企業の同一労働同一賃金の対トタイム労働者，有期雇用労働者，派遣労働応に貢献できることは多い。その意識を持ち者）の区分確認など，正規雇用労働者以外のながら日々の支援活動に取り組んでいきたい。

雇用社員の洗い出しを行い，同一労働同一賃金の対象となる労働者の有無を確認する。そして，雇用形態ごとに，賃金（賞与や各種手当を含む）や福利厚生などの待遇に違いがあるかを確認しリスト化する。
②中期フェーズ：待遇の違いの合理性確認
正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間で待遇に違いがある場合，それが働き方や役割，責任の違いに見合った「不合理ではない」も
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岡田直子（おかだ なおこ）
大学卒業後，広告代理店に入社。新卒から現在まで営業職として，さまざまなクライアントを担当。不動産，商業施設，アパレルメーカーのマーケティングや広告・PR に従事。2020年中小企業診断士
登録。
2020．12

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