人権と雇用・労働に関わる責任

日本製紙グループでは、広大な森林や大規模な生産拠点で多くの人が働いており、 各拠点で働く人たちの安全衛生の確保を最優先と考えています。
個性の異なる多様な人材が能力を発揮し、 お互いに刺激し合い知見を深め合える活力ある組織を目指しています。
統合報告書2019 P68-70もご参照ください。

評価指標

目標達成状況（2018 年度）

重要課題 労働安全衛生

重篤災害件数いかなる者にも工場敷地内で怪我をさせてはな らない● 重篤災害の撲滅

重篤災害 1 件（2018 年 11 月 6 日
構内交通事故）重要課題 活力ある組織づくり
働き方の見直し推進

働き方の見直しに向けた施策の導入

50

業務プロセス見直しを含めた部長階層向けマネジメント研修を実施

人権と雇用・労働に関わる責任

方針とマネジメント

企業活動の原動力となる多様な人材一人ひとりが高い倫理観を持ち、能力を十分に発揮しながら健康で安全に働ける職場づくりを目指しています
基本的な考え方

人権の尊重に向けた取り組み

多様な人材の活用と安全防災の徹底に力を注いでいます

第三者の意見を参考にしながら課題の確認、検証、教育を行っています

日本製紙グループでは、企業活動のあらゆる場面で人権を尊重● アムネスティ・インターナショナル日本との意見交換会するとともに、多様な人材を活かす職場づくりを進めています。近年、日本製紙（株）では 2014 年に、木材チップの調達担当部署と注目されている働き方改革についても、従業員の生活と仕事の調和

労務管理担当部署がそれぞれ（公社）アムネスティ・インターナショを高いレベルで保てるよう積極的に取り組んでいます。

ナル日本と意見交換会を開催しました。人権課題に関する世間動

また、グループの製造拠点には大型機械や危険をともなう作業も向の理解を深めながら、当社の現状を説明・議論し、優先的に取り存在します。安全防災の徹底を図り、従業員が安心して働ける職場組む項目を検討しました。

環境の維持・向上に努めています。

その後 2015 年度に国内協力会社と海外チップサプライヤーを対理念と基本方針

象に人権課題のチェックを開始。その結果をもとに、アムネスティ・イン「従業員が希望を持てる会社」を目指します

ターナショナル日本と議論しながら PDCA サイクルを回しています。
● 国内協力会社における人権配慮

社会から信頼を得て、その信頼に応えていくためには、従業員一人ひとりが高いモラルとモチベーションを保って行動することが大切で

日本製紙（株）では、国内協力会社の人権課題調査を実施す。従業員にそうした意識と行動を促すとともに、一人ひとりの能力しています。2015 年度にセルフチェック、2016 年度からは各社向上をサポートしてその成果に報いていくことも、企業の重要な責任の調査結果報告と改善に向けた検討を進めています。

です。こうした認識のもと、日本製紙グループは「人権と雇用・労働● サプライチェーンにおける人権配慮に関する理念と基本方針」を制定しています。

日本製紙グループでは「原材料調達に関する理念と基本方針」

人権と雇用･労働に関する理念と基本方針のなかで、サプライチェーン全体で人権と労働への配慮を実践して（2004 年 10 月 1 日制定）いくことを明記し、サプライヤーに対する監査目的でのアンケートや理念ヒアリングを実施しています（→P.16、21）。さらに、2018 年度

私たちは、基本的人権を常に尊重し、多様な人材の個性と 能はベトナムとチリで、調達担当者が現地サプライヤーを視察しまし

力を活かして、夢と希望にあふれた会社を創造します。

た。健康・衛生・安全・防災・地域環境面などを、ヒアリングでの補

基本方針足も併せて確認しています。

1. 人権の尊重
基本的人権を尊重し、国籍・人種・出身地・性別・宗教・疾病・障がいなどによる差別、セクシャルハラスメント・パワーハラスメントなど、人権を無視する行為は行いません。また、個人の情報は、プライバシーが侵害されることのないよう適切に管理します。

また、海外植林事業においては、地域の住民とその文化・伝統に配慮した森林経営を進めています（→P.25）。

2. 強制労働・児童労働の禁止
いかなる就業形態においても、不当な労働を強制しません。また、各国・地域の法令が定める雇用最低年齢に満たない児童を就労させません。
3. 人材育成・能力開発の推進
多様な人材の個性と能力を活かす仕組みを構築、維持し、個人の能力・スキル向上を支援する人材育成・能力開発を推進します。
51

人権と雇用・労働に関わる責任● 教育・研修
日本製紙グループでは、人権に配慮した人事施策を運用するために、会社・事業所ごとに、人事担当者が行政機関の主催する研修やセミナーに参加しています。

52

人権と雇用・労働に関わる責任

労働安全衛生

職場に潜むリスクの洗い出しに日々努め、従業員が安心して働ける職場環境の維持に取り組んでいます
労働安全衛生推進体制

基本的な考え方安全衛生の確保や防災に努めています

労使が協調して安全な職場づくりに取り組んでいます

全ての従業員が健康で安心して働くことができる職場づくりを目指し、 2004年に「安全防災に関する理念と基本方針」を掲げ、労使安全衛生管理を総合的に推進するために、全社を統括する「安全一体となって安全衛生の確保や防災に重点を置いて取り組みを進防災委員会」で、グループ全体の労働安全衛生、防災・保安に取りめています。

組んでいます。日本製紙（株）では、本社、工場、労働組合の安全職場に潜む危険を「ゼロ」と断じることはできません。日々、リスクの衛生担当者で構成する労使合同安全衛生会議（年1回）、本洗い出しに努め、これを減らす努力を続けることが必要です。また、従社、工場の安全担当者による安全衛生担当課長会議（年2

業員の健康維持増進や快適な職場環境づくりを進めることは、従業回）、安全環境管理室長会議（年1回）を定期的に開催し、安全員の信頼に応えながら健全な経営を維持していく上で重要です。こう

衛生方針や年次安全衛生管理計画、全社の安全衛生にした認識に立って、労働・安全衛生体制を構築し、事故・災害未然関する施策などについて検討、防止活動と安全で働きやすい職場環境づくりに取り組んでいます。

策定しています。工場・事業所
では個別に「安全衛生委員会」、「安全衛生推進協議会」を設けています。

安全防災に関する理念と基本方針

労使合同安全衛生会議（2004 年 10 月 1 日制定）

「安全衛生委員会」では、会社の方針や施策に沿った具体的理念な安全衛生活動を計画し、重点管理項目や活動方針などを審

私たちは、安全と健康の確保は企業の社会的責任と認議・決定し従業員等に周知し、安全衛生の確保や防災に向けた識し、快適で働きやすい職場環境を実現するとともに、事具体的な活動を労使が協調して推進しています。また「安全衛生故・災害の防止に向けて不断の努力を行います。

推進協議会」では、構内で作業する協力会社、関係請負会社と安全衛生に関する基本方針

協調・連携し、作業を行なう場の安全衛生管理活動を推進してい1. 労働安全衛生法を順守します。

ます。

2. 自主基準を設け、日常管理を強化します。
3. 管理体制を整備し、役割・責任・権限を明確にします。

これらは労働組合との協定で定めており、労使が協調して安全衛

4. 安全衛生教育の充実を図ります。

生に取り組んでいます。

5. 作業環境を整備し、安全で快適な職場づくりを目指します。
防災に関する基本方針
1. 防災関係法令を順守します。
2. 自主基準を設け、日常管理を強化します。
3. 管理体制を整備し、役割・責任・権限を明確にします。
4. 防災教育・訓練の充実を図ります。
5. 関係行政・地域社会と連携し、情報の共有化を図りま す。

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人権と雇用・労働に関わる責任● 労働安全衛生マネジメントシステム● 傷病リスクが高い業務への取り組み

日本製紙グループでは、組織的・継続的な活動を目的とした独自

日本製紙グループでは、作業者に爆発・火災などの危険や、疾病の労働安全衛生マネジメントシステム（NPSS※）を 2009 年からなど健康障害を及ぼすおそれのある業務についてもリスクの低減を図運用しています。NPSS は、安全衛生について会社の方針や施策にり、傷病の未然防止に努めています。安全衛生法などに則った設備沿って、工場、事業所毎に具体的、継続的かつ自主的な活動を安管理、定期的な作業環境測定はもとより、化学物質などを扱う業

全衛生計画として組み込み、労働災害の防止と労働者の健康増

務では、その危険性と有害性を調査し、調査結果に基づいて適切進、快適な職場環境など安全衛生水準の向上に役立っています。

なリスク低減措置や残留リスクの管理を行っています。

工場、事業所毎に推進される安全衛生計画は、その取り組みの安全･防災への取り組み進捗などを「工場安全監査」を実施して評価、改善し、全社安全水さまざまな取り組みを着実に進めていきます

準の向上を図っています。またこの「工場安全監査」は、2010 年から日本製紙グループ会社内へも広めて「相互交流安全監査」として● 安全教育実施し、グループ会社間の交流を深めることで、監査レベルの向上を日本製紙グループでは、労働安全意識の徹底を図るために、管理図っています。

職層を含む従業員への安全教育に注力しています。

※ Nippon Paper Occupational Safety andHealth Management System

日本製紙（株）では、各事業所内で労働安全衛生マネジメントシステムに関する年間計画を立てています。各事業所がそれぞれ計画に則って各階層別や雇入れ時の安全衛生教育、職長教育などを実施し、改めて安全に対する意識を促すことで、職場における無事故・無災害の達成・維持に努めています。

● 構内安全の取り組み
日本製紙（株）では「いかなる者にも工場敷地内で怪我をさせ安全監査てはならない」という使命に基づき、労働組合や構内協力会社と連衛生・健康に関する取り組み携して安全パトロールや安全教育などを実施しています。安全パト

心身の健康に配慮しています

育では、元方事業者として情報、資料、場所などを提供して教育がロールでは、不安全事項に対し直ちに是正を指示・指導し、安全教適切に行われていることも確認しています。また、作業前の危険予

日本製紙グループでは、従業員の疾病の予防と早期発見を目指知、リスクアセスメント 労働災害の発生状況などの自主的な安全しています。例えば、日本製紙健康保険組合に加入する多くのグ活動を指導・促進し、構内安全管理の強化を図っています。

ループ会社では、定期健康診断と併せて生活習慣病健診を実施。
また、産業医による定期的な職場巡視の結果をふまえて職場環境の改善に取り組んでいます。さらに、従業員の配偶者を対象にした健康診断を実施しています。
● メンタルヘルスに関する取り組み

日本製紙（株）では、全従業員を対象にインターネットを活用したタルヘルスケアシステムやカウンセリングの仕組みを整えており、年に一度、調査票の記入による定期的な「心の健康診断」も実施しています。

安全パトロール
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人権と雇用・労働に関わる責任● 自然災害・火災に対する取り組み

労働災害の発生状況

日本製紙グループの各事業所では、地震や津波、洪水などの労働災害の撲滅に取り組んでいます

自然災害への備えとして、事業特性・地域特性も加味しながら市町村発行のハザードマップに応じた防災マニュアルを整備しています。ま日本製紙グループでは、全事業所で安全最優先での操業に努めた地域の消防署などと連携して定期的な防災訓練などを実施していていますが、労働災害の発生状況は依然として満足できるものではあます。 日本製紙（株）の各事業所では、リスクマネジメント専門会りません。2018 年、日本製紙グループ（協力会社含む）※では社による防災調査も定期的に行っています。

1 件の重篤災害が発生しており、従業員や構内で作業する協力会
社・工事業者の労働災害により、休業災害の度数率は0.77、強度率は0.30と悪化しました。安全に作業できるよう、リスクアセスメントや危険予知活動やパパトロールを強化するとともに、協力会社・工事業者に対する指導・連絡の充実に取り組んでいます。
※ 日本製紙（株）、日本製紙クレシア（株）、日本製紙パピリア（株）、日本製紙リキッド
パッケージプロダクト（株）の製造事業所

防災訓練での負傷者応急措置訓練

交通安全体験車での講習● 交通安全への取り組み
日本製紙グループでは、交通安全教育・講習会や警察署が主催する各種交通キャンペーンに参加して、従業員への安全運転意識の浸透を図っています。

55

人権と雇用・労働に関わる責任

報告 構内での死亡災害に関する報告2018 年 11 月 6 日 日本製紙（株）岩国工場協力会で死亡事故が発生しました。

事故の概要
場 所︓日本製紙（株）岩国工場構内 協力会駐車場
被災者︓39 歳 職務経験 14 年 10 カ月
作業名︓工事車両の移動
状 況︓ 作業で使用するユニック車を作業場に移動させる際にギヤ状状態を確認せず車外からエンジンを始動したため、動き出した車両に挟まれたと推定される。

対 策︓ 車両のエンジン始動時は、運転席に乗り込みギヤがニュートラルであることを確認し、クラッチを踏込みエンジンを始動する事を徹底した。

56

人権と雇用・労働に関わる責任

活力ある組織づくり
基本的人権と個性の尊重を基本に、新卒採用を継続するとともに女性や障がい者、高齢者の積極的な活用に取り組んでいます
基本的な考え方● 高齢者雇用の促進

多様な人材が能力を発揮する活力ある組織を目指します

日本製紙グループでは、超高齢社会への対応と技能継承を目的に、従来から高齢者雇用制度を設けています。

個性の異なる従業員同士が刺激し合い知見を深め合うことは、職場の活力向上にもつながります。少子化にともない労働人口の減

日本製紙（株）では、最長 65 歳までの再雇用制度を 2002

少が予想されるなか、多様な人材を活かすことは企業の持続的発年度から運用しています。2013 年 4 月に施行された改正高年齢展にとっても重要です。日本製紙グループは、2015 年に明文化し者雇用安定法に対応し、定年を迎えた従業員が、意欲と能力に応た企業グル ープ理念で「Challenge、Fairness、Teamwork」をじて少なくとも年金受給開始年齢までは働き続けられるよう、再雇用重視する価値とし、活力ある組織を目指しています。

規定の整備を図りました。

雇用、採用の状況

高齢者再雇用実績※1・2（日本製紙（株）、国内連結会社）

差別のない新規採用の継続に努めています（年度）

2013 2014 2015 2016 2017 2018

日本製紙グループは、国内外で約 1 万 3 千人の従業員を雇用

日本製紙（株）51
希望者数11217218546168

しており、企業活動の基盤となる地域社会への責任として、雇用の日本製紙（株）
53
再雇用者数

112

17218546168

国内連結会社
再雇用者数

309327331227332

安定および新規採用の継続に努めています。
また、「人権と雇用・労働に関する理念と基本方針」（→P.51）－※1 2014 年度から国内連結会社、管理職を含む（2013 年度まで日本製紙（株）の一般職）※2 定年後の再雇用は基本的に自ら希望した人が対象となりますが、人員状況その他の事情で会社側から継続勤務を要請し了解を得る場合があることから、一部、再雇用者数が希望者数を上回っていますに基づき、差別のない雇用・採用に努めています。選考過程では、試験や面接などを判断材料とし、国籍・出身地・性別・学校名などによる選別は行っていません。

● 障がい者雇用の拡充と今後の対応

日本製紙（株）では各自治体や団体が主催する採用面接会などに積極的に参加した結果、2019 年 4 月 1 日時点の障がい者
雇用率は2.31％となり、2018 年４月に見直しされた法定雇用率2.2％を達成することができました。
法定雇用率は 2021 年 4 月までに 2.3%への引き上げが予定されており、引き続き各拠点において雇用率の維持向上を図ってまいります。

57

人権と雇用・労働に関わる責任
雇用データ
単位

2018 年度

人

12,943

うち男性人

11,503

うち女性人

1,440

連結従業員数 ※1・2

海外子会社の雇用契約別従業員数（2018 年 12 月末時点）
単位

正社員

人

533

1534

豪州

0

1,197

北米

臨時雇用者

計人

2,587

人

1,197

うち男性人

2,263

アジア

人

645

513

1,158

うち女性人

324

欧州

人

187

12

199

82.1％

南米

人

527

0527

海外子会社計人

3,089

526

3,615

うち海外拠点従業員数

うち上級管理職における地域コミュニティからの比率％

非常勤労働者数 ※1・2人

477

うち男性人

301

うち女性人

176人

200

うち男性人

171

うち女性人

29人

204

うち男性人

180

うち女性人

24歳

43.4

うち男性歳

43.3

うち女性歳

43.6

年

19.3

うち男性年

19.5

うち女性年

17.8％

5.7

新卒採用数 ※3

中途採用数 ※3

平均年齢 ※1・3

平均勤続年数 ※1・※3

離職率 ※1・3（定年退職者を含む）
派遣労働者数 ※1・※3人

89

うち男性人

41

うち女性人

48

ワークライフバランスの推進

仕事と家庭の両立を支援しています
日本製紙グループでは、従業員一人ひとりが能力を十分に発揮できるよう、仕事と家庭を両立できる働きやすい環境づくりを進めています。
例えば、日本製紙（株）では、本社・研究所・営業支社・工場事務部門などでフレックスタイム制を導入しています。

※1 年度末● 働き方改革に向けた取り組み※2 集計対象組織︓連結会社※3 集計対象組織︓国内連結会社

日本製紙（株）では従業員がいきいきと働ける職場環境を整備するための「働き方改革」の取り組みとして、総労働時間の短縮を推進しています。従業員一人ひとりがワークライフバランスを保つこ

年齢別従業員数（日本製紙（株）、2018 年度末）
単位
従業員数
うち男性
うち女性

30 歳未満 30～50 歳

50 歳超

計

人

952

3,243

1,476

5,671

人

894
58

3,014
229

1,352
124

5,260411とで、そこで生み出される時間・余力を会社のさらなる成長にもつなげていくことができると考えています。

● 総労働時間短縮の推進
日本製紙（株）は、全従業員の年間の平均総労働時間を

地域別の海外子会社数※1 と従業員数（2018 年 12 月末時点）
会社数

男性

女性

計

1,850時間未満にするという目標を設定しました（2017北米

4社

45282534

年度の豪州

5社

1,071

126

1,197

実績は、約1,927 時間）。2018 年度は、部長階層を対象に業アジア

12 社 ※2753405

1,158

務プロセス見直しを含めたマネジメント研修を実施しました。研修を受

欧州

4社

14950199

南米

3社

47453527

け、各職場にて業務指示の明確化、業務プロセス見直しによる業務

海外子会社計28 社

2,899714

3,615

量削減を推進しています。また、年休取得の推進や 19 時前退社についても目標数値を定め、それぞれ達成しました。一方、2018 年度※1 非連結子会社を含む※2 TS Plastics SDN. BHD.（2019 年 3 月買収）は含まず

における全従業員の平均総労働時間は約 1,923 時間となり、目標に対し未達でした。総労働時間短縮の対応策検討のため、まずは勤務実態の把握に取り組みます。2017 年度より、管理職を含めた全従業員の勤務表管理システムにパソコンの起動・終了時刻と連動する機能を追加し、そのデータを詳細に分析・確認しています。その上で、引き続き目標達成に向けて働き方の見直し推進に取り組んでいきます。
58

人権と雇用・労働に関わる責任● 「次世代育成支援対策推進法」への対応

日本製紙グループでは「次世代育成支援対策推進法」に基づいた行動計画を 2016 年 4 月に改訂し、従業員の仕事と育児の両立を支援しています。
例えば日本製紙（株）では、所定外労働の免除期間や育児時間取得の適用期間、子を養育するために使用できる保存休暇適用期間の延長など、育児・介護休業法が求める措置を上回る制度を運用しています。これらの活動により、厚生労働大臣から「子育てサポート企業」に認定され、次世代認定マーク「くるみん」を取得しています。

ワークライフバランス関連データ
単位2018 年度

育児休業取得状況 ※1人

23

うち男性人

3

うち女性人

20

出産者の取得率％

100

復職率％

90

人

183

うち男性人

163

うち女性人

20

出産休暇取得者数 ※1

出産休暇平均取得日数 ※1
男性日

3.7

女性日

79.2

介護休業取得者数 ※1人

2

総労働時間 ※2

時間

1,900

年休取得率 ※1％58.3

年休取得率 ※2%75.1※1 集計対象組織︓国内連結会社※2 集計対象組織︓日本製紙（株） 一般従業員

59

人権と雇用・労働に関わる責任

女性の活躍「女性活躍推進法」に対応した行動計画

女性が活躍できる環境を整備しています（日本製紙（株）2016 年 4 月策定）
1. 女性総合職の新卒採用比率を 25％以上とする。

組織の活性化や少子化社会での人材確保の観点からも、女性の活躍というテーマの重要性が増しています。

2. 8 事業年度から 12 事業年度前に採用された※女性総合職の平均継続雇用比率を男性の 0.8 以上とする。
3. 生産拠点において女性の職域を拡大するため、各職場にダイバーシティマネジメント勉強会の開催（日本製紙（株））

女性を配置する場合の課題を洗い出すとともに、課題に対する対応策を検討し、女性を配置する職場の具体的

日本製紙（株）は、第３回ダイバーシティマネジメント勉強計画を策定する。

会を2018 年 9 月に開催しました。

※ 2004 年度入社から 2008 年度入社勉強会は３部制で行い、第１部では人事部から当社の働き方改革と組織活性化に関する取り組みについて紹介しました。
• 女性管理職、採用

第2 部ではbeyond global グループ社の森田英一氏から、働き方改革を推進していく上で重要なのは従業員のエンゲージ管理職に占める女性の比率は下図の通り低い状況です。日

メントを高めること、また、考え方の多様性を受け入れることがイ

本製紙（株）では操業現場での勤務も多く、女性採用数そノベーションにつながっていくことなどをお話しいただきました。第３のものが少なかったことが大きな理由です。現在では、女性の配部では、元P&G米国本社プレジデント兼アジア責任者の桐山

属職場の拡大に取り組み、2020 年度までに女性管理職を一憲氏より、P&G の取り組みを例に、働き方改革の本質は、倍増させることを目指しています。

企業がグローバルな環境の中で競争力をつけ、持続的にするた

女性管理職比率の推移めであること、ダイバーシティを成功させるヒントについてお話しいただきました。当日は約120人の従業員が参加し、参加者同士による活発なディスカッションも行われました。

ダイバーシティマネジメント勉強会

総合職新卒採用数の推移（日本製紙（株））● 「女性活躍推進法」への対応（年度）

日本製紙（株）では、「女性活躍推進法」に基づいた行動計画を2016 年 4 月に策定し、女性が活躍できる環境整備とその実現に取り組んでいます。

602014 2015 2016 2017 2018

総合職採用数（人）3452615653

うち女性（人）

61111

1413

うち男性（人）

28

41

50

4240

女性比率（％）

1821182525

人権と雇用・労働に関わる責任

また、一人ひとりが自ら必要なスキルを選んで学べる能動的な学習● 女性総合職ネットワーク

日本製紙（株）では、職場の枠を越えた全社横断的な女性総機会として、約 280 講座の通信教育や、選択型集合研修もグ合職ネットワークを構築し、ネットワークリーダーが人材企画室と連携ループに展開し共催しています。各人が自主的に受講できることに加して、キャリア形成におけるメンバーの悩みをフォローしていまえ、集合研修ではグループ他社の従業員と刺激を与え合う貴重なす。2015年11月から 2 年間の第 1 期のグループ活動では、女性場となっています。

が活躍する上での課題を挙げ、今後必要性が増すと思われる制度従業員一人当たりの研修時間（国内連結会社）などについて提言を行いました。2018 年 1 月から第 2 期のグループ活動に取り組んでいます。

5.7 時間／年

さらに、女性総合職と直属の上司がキャリア形成の課題を共有するためのキャリア研修を実施しています② 適材適所の人員配置

日本製紙（株）では、従業員への「業務・人事希望調査」を定期的に実施。調査結果に基づいて一人ひとりの志向を考慮しながら、適性と職種とのマッチングを図っています。
このほか、日本製紙グループ各社からの社内求人に対して各人が自己のスキル、今後のキャリアを考え自ら応募する仕組みとして「人材公募制度」を導入しています。
③ グローバル人材の育成

人材育成の取り組み

今後の海外展開を見据えてグローバルな視野を持った人材を従業員が能力を向上・発揮できるよう支援しています

育成していくために、日本製紙（株）などで公募制の海外留学制度を整備しています。海外の大学への留学生派遣制度と、人材育成については、従業員に公平な学習機会を提供した上当社グループに関連する海外事業所への派遣制度などを運用で、意欲と能力のある人が一層スキルアップできる仕組みを、次のしています。また、日本製紙（株）では、総合職の全員がグ5 つに重点を置いて整備しています。

ローバル人材として活躍できるよう、意識付けと教育の強化を図っています。

① 自己啓発と自律的な能力開発の支援
日本製紙グループでは、通信教育・集合研修・資格取得奨励制度などを通じて、従業員の自律的な能力開発を支援しています。新
入社員研修や新任管理職研修などの階層別教育もグループで共催するなど、グループ横断的な人材育成に取り組んでいます。工場における階層別教育も近隣工場と共催するなど、それぞれの事業所にとどまることなく広い視野を持った人材育成に取り組んでいます。

社内研修61

人権と雇用・労働に関わる責任④ 現場力の強化
ものづくりの原点は現場にあります。特に製造業では、現場を中心とし海外企業派遣コース制度（日本製紙（株））て長年にわたって培われてきた技術・技能を確実に継承し、人の力を維持・強化していく必要があります。

海外で活躍できる人材の育成を目的に、技術系総合職を対象と日本製紙（株）では、2006 年度から推進組織を設けて「現場した海外派遣制度を導入しています。派遣者は、北米やオーストラ力」の強化に全工場で取り組んでいます。各現場で継承すべき技術・技リアなどの海外拠点で 1年半にわたって語学力向上に取り組みなが能を網羅し、各人の強みや習得・強化すべき点を分析して重点的に教ら、現地企業での実務を経験します。海外で暮らし働くことで異国育するという仕組みを整え、運用しています。

文化と生活を理解し、スキルアップに努めるとともに今後グローバル人材としてキャリアアップする上での意識を高めています。

⑤ キャリア設計・生涯生活設計の支援
公的年金支給開始年齢の引き上げや確定拠出年金制度の導入、ライフスタイルの多様化など、近年、従業員がキャリア設計や生涯生活設計をする上で考慮すべき要素が増えています。こうしたなかで、日本製紙グループの主要会社では、会社の諸制度や公的制度、生き甲斐探索、健康管理などについて理解を促す「ライフプラン研修」や各種セミナーを実施しています。
公正な評価・処遇能力や成果に応じて従業員を公正に評価しています

派遣先（オーストラリアンペーパー）日本製紙（株）では、公正かつ透明な人事考課の一環として、評グローバルに小集団活動を展開

価基準を明示するほか、一般従業員全員を対象に、評価内容について上司が本人にフィードバックする面談を実施しています。面談によって人

日本製紙グループでは、国内外で小集団活動を実施していま事考課への納得性を高めるとともに、各人の能力開発の指針としています。この活動では数人でグループをつくり、業務改善や品質改善、費す。また、管理職への登用・昇格審査などにおいては、社外専門会社に用削減などに取り組みます。2018 年度は日本製紙（株）で第よるアセスメント（評価）を導入し、評価の客観性を高めています。

26回全社発表大会を、当社グループで国内外 10 社による第10回発表会を開催しました。各職場の業務への理解を深めるとともに、他の職場や海外の良い事例を共有する機会となっています。

第 26 回全社発表大会の最優秀チーム
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人権と雇用・労働に関わる責任

労使関係

労使間の合意に基づいて労働環境の改善に取り組んでいます
日本製紙グループでは、健全な労使関係の維持･強化に努めており、日本製紙（株）および大半の連結子会社において労働組合が結成されています。また、労働組合のない会社でも円満な労使関係が保たれています。
例えば、日本製紙（株）では、「より良い会社にする」という労使共通の目標のもと、「協約運営専門委員会」「要員対策専門委員会」などの各種労使専門委員会を設置し、お互いの立場を尊重した真摯な協議を重ねています。そして、労使間の合意に基づいて各種施策や労働環境改善に取り組んでいます。また、定期的に開催する「中央労使協議会」では、経営に関することから労働条件まで多様な事項について労使幹部で協議しています。
なお、日本製紙（株）の労働組合員数は4,633人（2019 年3月末時点）です。ユニオンショップ制を採用しており、団体交渉による協定の対象となる従業員は 100％労働組合に加入しています。

● 労働条件に関する協議について制度改定や要員合理化など労働条件の変更は、事前に労使で協議し、議論を尽くした後に実施しています。会社が従業員に対して一方的に変更を強いることはありません。
会社の施策について従業員の理解を得るには、日常的なコミュニケーションも大切です。日本製紙グループでは、決算状況の説明をはじめとして、日頃から労働組合や従業員への情報提供を行い、話し合いの機会を設けるよう努めています。

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