特集：人不足時代の中小企業経営

第2章「採用力」を強化するために―強みを生かし，弱みを補完する採用手法
飛毛俊祐

東京都中小企業診断士協会三多摩支部戦略を行っても成果は得られないだろう。

1 ．企業の採用力について

では，中小企業ならではの成功するための採用とはどのようなものであろうか？

⑴

採用を取り巻く環境

本章

では，中小企業が自社の採用を強化する戦略

景気回復や高齢化による生産年齢人口の減について述べていきたい。

少により，企業の採用を取り巻く環境は年々厳しくなっている。厚生労働省統計によると，⑵

採用における中小企業の強みと弱み

有効求人倍率は平成28年度が1.36倍と，平成はじめに，採用プロセスにおける中小企業26年度の1.09倍，平成27年度の1.20倍と比べの強みと弱みを簡単に整理してみよう。採用て上昇傾向にある。

プロセスを縦軸に記し，その過程における一また，一昨年度に改定された「採用選考に関する指針」も新卒採用の市場において大き般的な中小企業の強みと弱みをまとめてみた（図表 1 ）。

な波紋を呼んだ。特にその影響は中小企業に図表 1

とっては見過ごすことのできない問題となっている。改定前までは，大手企業の採用が一を入れるという大手企業との採用選考プロセスの棲み分けができていた。
しかし，この指針により企業の選考活動が強み母集団形成段落ついてから，中小企業は採用活動に本腰卒業年次の 6 月以降と規定されたことで，以前より選考開始時期が遅れることとなった。
内定解禁日となる10月以降も採用活動を行ったり，場合によっては採用できないまま年を選考過程

大手の選考が一段落つく時期がずれ，正式な越したりする中小企業も現れている。
こうした企業の採用活動にとって逆風が吹採用における強みと弱み
弱み・知名度が低く，自社の良さが伝わら・採用母集団の大きないさを大手ほど必要
・大手と比べ，労働としない環境や雇用条件の魅力が落ちる
・採用活動に時間やお金をかけられな・経営者が自ら求職者にアピールでき， い経営理念が理解さ ・採用担当者の面接のスキルに左右されやすい
れる

コストの劣る中小企業が，大手と同じような筆者作成ためには，従来の採用戦略を見直す必要があ8

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内定後る。大手企業と比べ，知名度や採用にかける・社員間の距離が近いため，社内の人 ・内定辞退のリスクが高い間関係を構築しや
すいく環境下の中で，中小企業が人材を確保する

2017．6

第 2 章 「採用力」を強化するために

図表 2

企業選択のポイント

企業選択の際，良いと思う会社
やりたい仕事ができる会社

38.4%

安定している会社

28.7%

社風が良い会社

17.4%
16.0%

働きがいのある会社

13.4%

福利厚生の良い会社
給料の良い会社

12.8%

これから伸びそうな会社

9.8%

一生続けられる会社

8.6%

能力・専門性を活かせる会社

7.7%

転勤のない会社

5.7%

親しみのある会社

4.4%

0%5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%

出典：株式会社マイナビ 就職情報事業本部「2016年度 新卒採用・就職戦線総括」
より一部加工こうしてみると採用プロセスの各場面で弱さらに採用力を決定する要因として，重要みはあるが，経営者や社員間の距離の近さとな要素をもう 1 つ付け加えたい。説明会や採いう中小企業ならではの強みもある。

用選考の過程で，求職者が企業の魅力を再評

売り手市場の加速化や労働力人口減少に伴価し入社に至る場合などは，企業の採用・面

い，今後人材獲得競争が熾烈化する中で採用

接担当者や採用活動にかかわる従業員の影響を成功させるためには，弱みを補完しつつ，が大きいといえるだろう。つまり， 3 つ目の強みを最大限に生かせる採用戦略を構築して要因は，企業の「採用活動が生み出す魅力」いく必要があるといえるだろう。

である。魅力には，採用手法にはじまり，採用活動にかかわる応募者対応や面接での共感⑶

採用力を決定する要素

力，採用担当者の自社や自社商品・サービス

ここで，企業の「採用力」について整理しておく。
「採用力」とは見方を変えれば，「求職者を自社に引きつける力」といえるだろう。

への情熱，さらには求職者をファン化させる力などが挙げられるだろう。
採用力はこれら 3 つの要素から成っており，求職者側は企業を選択する際にどのような点それらの掛け合わせが企業の採用力を決定すを重視するのであろうか。参考までに新卒学るといえる（図表 3 ）。

生の企業選択ポイントを集計したデータを提図表 3示する（図表 2 ）。
図表 2 は，学生が企業を選択する際に重視企業や事業の持つ魅力する項目の上位を抜粋したものである。項目を見てみると，大きく 2 つに分類できる。
1 つ目は，企業の概要・イメージ，事業内容や商品・サービスの優位性など，「企業や事業の持つ魅力」である。もう 1 つは，職場環境や企業風土，キャリアパスのほか，賃金や福利厚生制度などの「労働条件が持つ魅採用力の要素労働条件が持つ魅力力」である。

採用力

採用活動が生み出す魅力
筆者作成

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特集
図表 4企業企応募推薦紹介

求人広告

人材紹介

ハローワーク

閲覧

登録

登録

求

従来の採用方法との違い

職

登録

業
発信

企画

データベース
スカウト

声かけ

求者

従来の採用方法職

呼びかけ者

ダイレクトリクルーティング
筆者作成

このように考えると，中小企業が採用を成見劣りしがちな中小企業が苦戦を強いられる功に導くためには，どの部分を高めていくかことは容易に想像できるだろう。この状況をがおのずと見えてくる。欲しい人材を採用す打破するためには，これまでと異なる「攻めるためだけに，企業規模や事業内容を変更すの姿勢」に転じ，企業自ら採用すべき人物像ることは不可能だし，賃金アップや福利厚生にアプローチして，採用母集団を形成するこを充実させるのも一部を除いて容易なことでとが必要といえる。では，「攻めの採用」にはない。すると採用力を強化するためには，はどのような方法があるのだろうか？

採用活動が生み出す魅力を生かせるような取組みを行うことが求められる。

⑵

人材データベースの活用

2 ．採用力を強化する

人材データベースを活用した「ダイレクトリ「攻めの姿勢」を代表する採用手法の 1 つに，クルーティング」と呼ばれる方法がある。従⑴

従来の採用方法の問題点

来の求人広告や人材紹介との大きな違いは，これまで中小企業はどのような採用方法をとってきたのだろうか。
『中小企業白書』に採用母集団のオーナーシップが企業側にあるという点である（図表 4 ）。

よると，多くの中小企業は，人材確保を経営

図表 4 でも明らかなように，ダイレクトリ課題と認識していながらも，採用手段はハロクルーティングでは企業自らが人材データベーワークや求人媒体頼みとなっている。一部，ースを使い，求める人材を探してアプローチ人材紹介などを利用している企業も存在する

し，採用に結びつける方法である。

が，これらの手法はいずれも第三者に採用のこ の 方 法 で は， ① 自 社 の 求 め る 人 物 像

母集団形成をアウトソーシングし，応募があ（質）にピンポイントでアプローチをかけてった際に選考を進めるという，いわば「待ち効率的に欲しい人材が集められる，②今までの姿勢」なのである。

不可能だった潜在層へのアプローチをするこ

採用プロセスの入口である母集団形成において重要なことは，求める人物像（質）と適とで採用の可能性を広げられる，というメリットがある。

切な人数（量）を集めることであるが，こう外部に頼らず自分たちで母集団を作っていした「待ちの姿勢」では，知名度や待遇面でくため，アプローチした結果の敗因を分析す

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2017．6

第 2 章 「採用力」を強化するためにさらに，説明会や面接ではアピールしにくることで，次のアプローチ方法を見直すといった PDCA を回すことができ， 採用の知見い職場の雰囲気や企業の一体感を SNS で発をためられるといった効果も得られる。

信することで，求人票では表現できない魅力一方で，採用業務の負荷が増加し，母集団を伝えることが可能となり，入社動機を高め形成の即効性が得られにくく，また母集団のることで，内定辞退をとどまらせることも十大きさ（量）が得られにくいなどのデメリッ分にあり得るといえる。

トもある。しかし，母集団の大きさを必ずしも必要としない中小企業にとっては，むしろ好都合で，自社の強みが生かせる採用手法と⑷人的ネットワークの活用
最後に人的ネットワークを活用した「リファラルリクルーティング」を紹介する。これいえる。
企業側からの主体的なアクションは，裏返は，従業員の人脈を介した紹介・推薦によるせばその時点で自社への認知度が低く，自社採用方法である。従来の縁故採用と似ているへの転職意向度が低い受動的な求職者を相手が，人材の質が保証されるという点で大きくにしていることになる。こうした求職者を口異なる。

説くためには，自社の魅力や今後の展望を熱縁故採用では，採用基準に満たない人物も意を持って話せる人物が必要である。ここに採用しかねない「コネ」というネガティブな経営者自らが求職者にアピールできる中小企面がある場合もある。それに対してリファラ業ならではの強みが生かせるのである。

ルリクルーティングでは，人脈の持つ「つながりによる信頼」を通じ，社風や適性に見合⑶った人材を採用するため，質の高い人材を確

SNS の活用
2 つ目の採用手法は，Twitter や Facebook保できるのである。などのソーシャル・ネットワーキング・サー

人脈のつながりを活用することで，自社のビス（SNS）を活用した「ソーシャルリクル魅力や社風がターゲットとする人材に効果的ーティング」である。これは，日常利用している SNS を活用し，企業側と求職者側の双に伝わり，企業文化にマッチした人材を集め方向のコミュニケーションの機会を持つこと

べ大幅に採用費を削減できる点などがメリッができるのが大きな特徴である。

トである。採用コストの限られる中小企業に双方向のコミュニケーションを可能にするられる点や，従来の求人広告や人材紹介に比とっても望ましい方法といえるだろう。
近年，このような採用手法が注目されてきことで，企業は面接の場で得られない求職者の資質に関する情報を SNS を通じて入手でた背景には，人材確保において採用後の定着きる。一方，求職者は，リアルタイムでの企も大きな課題となっていることがある。バケ業活動や在籍している従業員の生の声を聴く

ツに勢いよく水を注いでも，底に穴が空いてことができる。こうしたやりとりにより，おいればいっこうに水がたまらないのと同じで互いの距離感を縮めることができる。

ある。せっかく採用に至っても，適性の不一ソーシャルリクルーティングの最大のメリ致や入社前とのギャップなどから早期離職にットは，SNS の特性を生かした拡散力により，つながり，人材が流出してしまうのは回避す

求職者だけでなく表面的には転職意思を示しべき事態である。ていない人材にも情報提供ができるなど，採その点，自社の良い点や悪い点を熟知した用候補の拡大化が図れることである。また，従業員の紹介であれば，自社にマッチする人採用の現場で読み切れない能力や適応性など材を紹介する可能性が高く，採用に至った場の情報を多角的に収集できることで，より自合も入社後のギャップが生じにくく，定着も社に合った人材の選定が可能となる。

期待できる。このようにリファラルリクルー

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特集
ティングでは，従業員自らが採用担当者となり母集団を作っていくことができる。
しかし，この手法で採用に結びつけるためには何よりも，従業員自身が自社の魅力を把握し，「知り合いに紹介するに値する会社」だと感じていることが必要である。他社にない魅力を把握できるのは，そこで働いている従業員自身である。自社の魅力を洗い出し，魅力ある企業を構築するためには，経営層や採用担当者だけでなく，従業員も巻き込んで全社一丸となって採用活動を行わなければならない。経営層との距離感が近く，理念の浸透しやすい中小企業の強みは，ここでも生かせるのではないだろうか。
⑸

人手不足の時代を生き抜くために以上，攻める採用について採用プロセスにおける中小企業の弱みを補完しつつ，強みを生かした手法を紹介した。しかし，こうした手法をやみくもに取り入れるだけでは採用は成功しない。自社の企業風土を踏まえ，各手法のメリット・デメリットを把握したうえで，最適な方法を考えていただきたい。
人材不足が加速する中，従来の採用方法の踏襲だけでは確実に採用ができなくなる。人材確保は優先度の高い経営課題であることを改めて認識し，自社の採用を変革することが必要である。これからの時代，「選ばれる」企業になることが求められている。

飛毛俊祐（ひけ しゅんすけ）
平成28年中小企業診断士登録。早稲田大学商学部卒業後，リクルートグループで大手〜中小企業の採用・人員定着支援に従事。その後，株式会社フェスコムの立ち上げに参画し，経営戦略やマーケティング戦略および新規事業開発，人材育成に携わる。昨年，福祉業界向けコンサルティング会社の代表取締役に就任し，福祉業界での採用支援やリテンションマネジメントに精力的に活動中。
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