質と量の好循環をめざした福祉人材の確保・育成・定着に関する調査 2022

□調査結果のポイント

福祉の仕事に対するイメージ

Ⅰ１＜福祉の仕事を選んだ理由＞「やりがい」を求めて福祉の仕事を選んだ初任者職員の約 66％が、実際に「やりがいがある」と感じている。
（１） 69.1%の初任者職員が「やりがい」を理由に福祉の仕事を選んでいる。このうちの65.6%が、福祉の仕事に就いて特に満足していることとして「やりがい」を挙げている。
（２）2016 年度の前回調査では、同様の項目（「やりがい」を理由に福祉の仕事に就いた人のうち、実際に満足していると回答した人）の割合は、75.4％であった。
単位：％、n=５５６人の役に立つ仕事で、やりがいがある

69.1

社会的に必要とされている、社会に貢献できる42.3

人と接する仕事がしたい

41.4

単位：％、n=384

図１ 福祉の仕事を選んだ理由（やりがいがあると回答した割合）〔初任者職員向け調査、複数回答〕

人の役に立つ仕事で、やりがいがある

65.6

社会的に必要とされている仕事であり、社会に貢献できる27.9

人間関係が良い25.8

図２ 福祉の仕事を選んだ理由で「やりがいがある」と回答した初任者職員が、福祉の仕事に就いて特に満足していること〔初任者職員向け調査、複数回答〕

1

２＜福祉の仕事に対するイメージ＞

これから働く実習生に比べ、実際に働き始めた初任者職員では、「有休取得」「社会的評価」「職場の雰囲気」のイメージが良くなっている。
（１）実習生と比べ、実際に働き始めた初任者職員は、「有休取得」や「社会的評価」、「職場の雰囲気」等について、より良いイメージを持っている人が多い。
（２）「やりがい」や「専門性」、「スキルアップ」については実習生、初任者職員共にイメージが良いので引き続きアピールしていくことが求められる。
（３）「人手不足」、「体力的、精神的な負担が大きい」、「給与水準」については、独自の人員配置基準や ICT の推進などの情報もあわせて、実態を正しく発信していくべき。
すでに働いている

まだ働いていない
実習生

初任者職員

有給休暇が取得しやすい

30．7％

２．２倍

67．8％

社会的評価が高い

36.2％

1．5 倍

54.9％

職場の雰囲気が良い

59.1％

1．3 倍

74.5％

図３ 福祉職場に対するイメージ 〔初任者職員・実習生向け調査、単数回答〕

働く前から良いイメージ

・やりがいがある
・専門性が高い・スキルアップできる

引き続きアピールをしていく項目

働くと変わる可能性があるイメージ

・社会的評価が高い
・職場の雰囲気が良い
・有休が取得しやすい・離職率が低い・休憩時間が確保されている求職者向けに積極的にアピールしていく項目

全体的に良いイメージの割合が低く、実習生と初任者職員とでギャップがある

・人手が不足している
・体力的、精神的な負担が大きい
・給与水準が低め

より正しく、適切な情報発信が必要な項目

図４ 福祉職場に対するイメージ別のアピールポイント〔初任者職員・実習生向け調査、単数回答〕

2

Ⅱ
３

福祉人材の確保＜募集と採用の状況＞

ホームページのほか、実習生や職員からの紹介が採用につながっている。
（１）近年の新規採用者の変化について、「応募者が減っている」と回答した施設・事業所は 64.7％と最も多かった。このほか、上位にあがっている項目に 2016 年度と大きな違いはなかった。
（２）職員募集で効果のあった手段は、新卒者・既卒者ともに「ホームページ」。リニューアルをしたり、写真を多く使用したり、動画で施設の様子や雰囲気、取組み、職員の声を伝えたりするなどの工夫がみられた。2016 年度に引き続き、学生や求職者にとってわかりやすく、より施設・事業所の魅力や様子が伝えられる「ホームページ」の充実が重要になる。
（３）新卒者に対して効果があったのは「実習生や学校等とのつながりから」、既卒者に対しては「職員からの紹介」などの回答が得られた。事前に施設・事業所の様子を少しでも知っており、施設・事業所側も実際に接したことのある「実習生」や、現在勤務している職員からの「紹介」も、採用につながっている。
単位：％73.9

応募してくる人数が減っている

64.747.1

中高年齢層からの応募が増えている

45.4
26.6

他の業界からの転職者が増えている

2016年度(n=919)

27.0
2022年度(n=634)

単位：％、n=634
法人・事業所のホームページ

51.3

民間の求人サイト

29.5

ハローワーク（イベント含む）

27.1

その他

図 5 近年の新卒者の変化〔施設長向け調査、複数回答〕

その他の主な回答「実習生」「大学や養成校への働きかけ」「インターンシップ」
単位％、n=634
ハローワーク（イベント含む）

32.5

図 6 新卒者の募集・採用に対して効果のあった方法〔施設長向け調査、複数回答〕

60.4

法人・事業所のホームページ

51.3

民間の求人サイト

46.4

職員からの紹介33.1

図 7 既卒者の募集・採用に対して効果のあった方法〔施設長向け調査、複数回答〕

3

４＜実習の受入れ状況＞

受入れ中止のほか、受入れ箇所数や人数を減らすなどの対応をして実習を行っている施設・事業所が多数。
単位：％（1）受入れ箇所数は、2016 年度は「3～5 か所」が 26.3％だったのに対し、2022 年度は「なし」が 26.7％、26.7
18.0

26.3
21.8

15.8
13.4
12.6
12.5

12.2
9.6

「1 か所」が 15.8％で、減少して7.1

6.3

11.36.5いることが分かる。2022 年度の受入れ人数は「なし」が、26.3％、1～5 人が 37.1％にそれぞれ増加し、新型コロナの影響で受入れ箇

2016年度(n=919)

所数や人数を制限せざるを得なか

2022年度(n=634)

図 8 実習生の受入れ箇所数〔施設長向け調査、記述回答〕

った状況がうかがえる。
単位：％（２）実習生向け調査で「実習前に持37.1っていた福祉の仕事や業界への印象の変化」を尋ねると、79.5％が26.3 27.7
17.6

16.4
12.6 11.4
10.7 9.2「とても良くなった／良くなった」と回答している。

2016年(n=919)

5.4 4.7 1.4

12.8
6.5

2022年度(n=634)

図 9 実習生の受入れ人数〔施設長向け調査、記述回答〕

n=127

悪くなった
2.4%

とても悪くなった
0.0%

実習は、実習生にとって、福祉の仕事や業界のイメージ向上につながるとともに、就職を考える上で非常に変わらなかった
18.1%

大切な機会となる。
施設・事業所側にとっても、実習生とても良くなった
37.0%

を受け入れることで、自施設・事業所の人材確保につながっている。
⇒感染症等の状況下でも実施可能

良くなった
42.5%

な実習の受入れ環境の整備が必要。

図 10 実習前に持っていた福祉の仕事や業界への印象の変化〔実習生向け調査、単数回答〕

4

５＜短期・中長期における福祉人材の確保方策＞

人材確保に関して、短期的に有効と思われる層は「出産や育児のためにいったんは退職し、その後、再就職を希望する人」。中長期的には「次世代の子どもたち」。
（１）人材の確保について、短期的な視点で有効と思われる層は「出産や育児のためにいったんは退職し、その後、再就職を希望する人」が 44.6％（2016 年度は 33.2％）。
「子育てをしながらで無理なく働くことができる環境整備」等が引き続き必要となる。
（２）中長期的な視点で有効と思われる層は「次世代の子どもたち（小中学生、高校生）」が 49.5％（2016 年度は 37.8％）。そのために、職場体験やボランティア、実習生の受入れなどを積極的に行い、福祉に触れる機会を設けていくことが求められる。
単位：％

出産や育児のためにいったんは退職し、その後、再就職を希望する人
潜在化している有資格者

33.2
44.6

〔取り組むべき方策〕（自由回答から）
・多様な働き方に対応できる柔軟な22.6
39.0

勤務体制の構築・子育て世代の雇用における職員の定年退職後の元気な高齢者
多様な勤務時間を設定すれば働ける層
2016年度(n=919)

22.3

条件の見直し23.7

・非正規職員なども含めた全体の18.4

給与の底上げや処遇改善

31.9
2022年度(n=634)

図 11 短期的な視点で福祉人材の確保をすすめる上で優先的に働きかけるべき層〔施設長向け調査、複数回答〕
単位：％

出産や育児のためにいったんは退職し、その後、再就職を希望する人〔取り組むべき方策〕（自由回答から）

37.8

次世代の子どもたち（小中学生、高校生）

49.5

・職場体験など、学校教育の中で福祉について学べる時間の充実

21.0

・ボランティアや実習生の積極的な受44.3

入れ・広く福祉の仕事の魅力を伝える こ17.3
潜在化している有資格者とのほかに、福祉を学ぶ学生への

34.5

発信の強化
福祉を専門に学んでいない大学生

2016年度(n=919)

15.9

・多様な働き方に対応できる環境整35.6

備・人員配置基準、給与、処遇の見直し

2022年度(n=634)

図 12 中長期的な視点で福祉人材の確保をすすめる上で優先的に働きかけるべき層〔施設長向け調査、複数回答〕

5

６＜外国人材の受入れ状況＞

外国人材の雇用は約２割。受入れが職場内のコミュニケーション活性化
や指導体制の見直しにつながっている施設・事業所もある。
（１）外国人材（＊）を「雇用している」と回答した施設は 20.2％。分野別では、高齢分野（特別養護老人ホーム・養護老人ホーム・軽費老人ホーム）が 61.4％、障害分野は 14.7％、保育分野は 10.3％だった。
（＊）ここでは、短期間日本で働く外国人から、日本に長く住んでいる外国人までを指す。例えば、EPA、留学生、定住者、永住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等、介護、技能実習、特定技能、特定活動 46 号などの方を想定。
単位：％

n=634

無回答
1.4%

高齢（＊）

障害

雇用している
20.2%

61.4

38.6

0.0

14.8

83.3

1.9

保育 10.3

87.9

1.8（＊）特別養護老人ホーム、養護老人ホーム、軽費老人ホーム

雇用していない
78.4%

雇用している

雇用していない

無回答

図 14 分野別の外国人材の雇用状況〔施設長向け調査、単数回答〕

図 13 外国人材の雇用状況〔施設長向け調査、単数回答〕
単位：％、n=128（２）外国人材を受け入れて良かったこと
は、「異文化への理解が深まった」が異文化への理解が深まった

45.3

45.3％、「指導体制の見直しができた」
が 30.5％。

指導体制の見直しができた

30.5

職場の雰囲気が良くなった

28.9

職員間のコミュニケーションが活性化した

26.6

このほか具体的には…
表１ 外国人材を受け入れて良かったこと〔施設長向け調査、自由回答〕

・分かりやすくマニュアルを作り直すことで日本人職員への指導にも活用できた・各部署の職場環境やフォロー体制の構築など、良い作用があった
・入居者に母国のおかずやおやつをふるまってくれた。他の職員からは「初めて食べた」という声も聞かれ、職員同士のコミュニケーションが深まった

図 15 外国人材を受け入れて良かったこと〔施設長向け調査、複数回答〕

外国人材を受け入れたことをきっかけに、マニュアルや体制の見直しが行われたり、職員のコミュニケーションが活性化されたりするなど、より誰もが働きやすい職場づくりにつながると考えられる。など

6単位：％、n=128（３）外国人材の受入れにあたり工夫したことについては、「外国人職員への説明を丁寧に行った」が 62.5％、「外国人職員への業外国人職員への説明を丁寧に行った62.5

務 に 関す る 指 導 の時 間を 確 保し た 」 が外国人職員への業務に関する指導の時間を確保した

35.9％。
このほか具体的には…
表２ 外国人材の受入れにあたり工夫したこと〔施設長向け調査、自由回答〕

35.9

住居や、生活に必要な物品を用意した

28.9

日本人職員への説明を丁寧に行った

27.3

・衣類の準備、支給。住居の提供。地域のコミュニティへの参加促進を行い、定期的に参加している。日本人職員＋先輩外国人職員を必ず付けて OJT を行う
図 16 外国人材の受入れにあたって工夫したこと〔施設長向け調査、複数回答〕

・利用者のネームプレートと記録用紙にローマ字表記を追加した。口頭で理解を得ることが難しい場面では動画等を利用して説明している

外国人材の受入れにあたって、時間を確保し、説・毎月、外国人職員のミーティングを開き、日本明や指導を丁寧に行うなどのほか、業務だけにとで働く上で困っていることや不安なことを直接どまらず、工夫して日々の生活へのサポートを行聞く機会を設けているう姿勢がみられた。など

表２ 外国人材の受入れにあたって工夫したこと〔施設長向け調査、自由記入〕（４）外国人材の受入れにあたって整備が必

単位：％、n=128

要だと思われることは、「指導できる人員」が 59.0％、「日本語の指導」が 44.3％。

指導できる人員59.0

このほか具体的には…
日本語の指導44.3

表３ 外国人材の受入れにあたって整備が必要だと思われること〔施設長向け調査、自由回答〕

・仕事をするためには安定した生活が不可欠。
不慣れな地域で安心して生活できるよう、外国人職員を支援する仕組みが必要

利用者の理解を深めるための取組み

31.9

日本人職員の理解を深めるための取組み

30.8

・外国では長い休暇を取るので、2 週間くらいの休暇が取れるような体制が必要だと感じた
・日本の文化や風習への理解

図 17 外国人材の受入れにあたって整備が必要だと思われること〔施設長向け調査、複数回答〕など

外国人材を受け入れて良かったことやさまざまな工夫がある一方で、指導できる人員の確保やゆとりのある体制が整備できていない状況がある。
また、業務時間内での日本語指導には限界があるので、日本語ボランティア教室などの地域とのつながりも必要と考えられる。

7

福祉人材の育成

Ⅲ＜利用者ニーズの変化に対応した資質の確保＞

７

利用者ニーズは多様化しており、「個別のニーズをきちんと把握する」ことが必要。
「状況に応じて柔軟に対応する力」が求められている。
単位：％（１）正規職員の業務内容の変化について、「対応困難ケースの増加」が 45.4％で、このほかの項目についても 2016 年度と大きな違いはみられなかっ

42.2
45.4

正規職員が担当するケースに、対応が困難なケースが増えている

40.9
39.0

施設外の関係機関との調整業務が増えている

44.3
37.7

制度改正が多く、内容の理解や対応に追われている

た。
2016年度（n=919)

2022年度（n=634)

図 18 正規職員の業務内容の変化〔施設長向け調査、複数回答〕（２）利用者ニーズの変化では、2016 年度と同様に、「ニーズが多様化し、個別のニーズをきちんと把握する必要性が高まっている」のほかに、「心理的なケアを必要とする利用者（保護者含む）が増えている」を 7 割以上の施設が挙げている。
単位：％（３）適切に確保することが難しくなっている職員の資質でも、2016 年度と同様の傾向がみられ、半数以上の施設・事業所が「状況に応じて柔軟に対応する力」を挙げている。

利用者ニーズが多様化して、個別のニーズをきちんと把握する必要性が高まっている

70.1
70.7
60.6

施設内で解決できるニーズではなく、関係機関との連携が必要となっている

61.5

利用者本人のみならず、その家族にも課題がみられるケースが多くなっている

単位：％
57.0
57.3

状況に応じて柔軟に対応する力
担当する業務以外のことや地域に目を向ける力

49.0
49.8

気配りや他の職員と適切に人間関係を形成する力

48.4
44.6

2016年度（n=919)

73.5

心理的なケアを必要とする利用者（保護者を含む）が増えている

特に大きな変化はみられない

先行きを見通して支援を展開する力

73.6

55.3
53.5
4.5
3.9
2016年度(n=919)

2022年度（n=634)

図 19 利用者ニーズの変化〔施設長向け調査、複数回答〕

44.8
43.8
図 20 適切に確保することが難しくなっている資質〔施設長向け調査、複数回答〕

2022年度（n=634)8

８＜高めてほしい力＞

指導的職員の約６割は後輩に「チームワークや組織性を学んでほしい」。初任者職員の半数以上は「直接サービスを将来も担いたい」。
（１）指導的職員の 59.5%は、2016 年度と同様に、後輩に「チームワークや組織性に関する研修」を受講してもらいたいと考えている。
（２）初任者職員が将来担いたい業務は「直接サービスを担いたい」が 56.7%と最も多い。
「相談業務に関わりたい」「地域社会に働きかける取組みをしたい」が続く。
単位：％、n=600
チームワークや組織性に関する研修単位：％

専門的な援助技術に関する研修

56.7
19.7
23.0

相談業務に携わりたい

56.2

コミュニケーションに関する研修

42.2

直接サービスを担いたい

59.5

9.4

地域社会に働きかける取組みをしたい

47.5

18.3

経験を活かして、他の職員のサービス提供をマネジメントするようになりたい

図 21 後輩職員に受けさせたい研修〔指導的職員向け調査、複数回答〕

2016年度（n=969）

7.6
8.8
2022年度（n=556）

図 22 将来担いたい業務 〔初任者職員向け調査、複数回答〕

９＜指導的職員の育成＞指導にあたる専門性のある次世代の指導的職員を育成する機会の充実が必要。
（１）「指導に関する専門性」が必要だと思う指導的職員は約９割。一方、「育成や指導に関すること」で悩んでいる指導的職員は 82%にのぼる。
（２）職員の育成で課題となっていることは「次世代の指導職員が育成されていない」ことが約 5 割。
（３）新型コロナの影響により、研修に参加する機会が減少し、職員の育成につながりづらい施設もある。

単位：％、n=600
どちらかといえば、そう思わない
0.7
専門性が必要だと思う
63.0

どちらかといえば、そう思う
30.0

無回答
0.5

どちらとも言えない 専門性は不要だと思う
0.3
5.5
図 23 指導に関する専門性が必要〔指導的職員向け調査、単数回答〕
単位：％、n=634

次世代の指導職員が育成されていない
人材不足を背景に業務に追われ、人材育成の取組みが後回しになっている
直接サービスを志向する職員が多く、マネジメント業務に就くことが敬遠されやすい52.7

単位：％、n=600
部下や後輩の育成や指導に関すること
利用者、家族からの苦情、不満、要望に関すること

36.8

利用者に対するサービス提供の具体的な内容に関すること

33.6

82.0
56.3
48.8

図 25 指導的職員が悩むこと〔指導的職員向け調査、複数回答〕

図 24 職員の育成で課題となっていること〔施設長向け調査、複数回答〕

910＜福祉未経験者の育成＞

研修への参加や資格取得を促進し、より丁寧な指導を行っている。
（１）新しく採用された正規職員の約２～４割が「福祉を学んだことがない」職員であり、非正規職員の場合はさらにその割合が多くなる。
単位：％〔１〕 2021年4月採用（正規）77.2〔２〕 2021年度途中採用（正規）58.4〔３〕 2022年4月採用（正規）〔６〕 2021年度途中採用（非正規）

22.1

61.1

38.9

33.2

66.8

39.3

〔７〕 2022年4月採用（非正規）〔８〕 2022年度途中採用（非正規）

41.6

77.9

〔４〕 2022年度途中採用（正規）〔５〕 2021年4月採用（非正規）

22.8

n=507
n=523
n=498
n=525
n=463
n=457
n=472
n=440

60.7

48.1

51.9

40.0

福祉を学んだことがある

〔1〕
〔２〕
〔３〕
〔４〕
〔５〕
〔６〕
〔７〕
〔８〕

60.0
福祉を学んだことがない

図 26 新規採用者の福祉を学んだ経験の有無〔施設長向け調査〕（２）施設・事業所側は、福祉の仕事に従事したことがない、学校等で福祉を学んだことがない「未経験者」を採用するために配慮していることは「応募する前に職場を見学・体験」できるようにしている」が 69.7％、「採用後に資格取得ができるように支援している」が 53.2％であった。
単位：％、n=634

応募する前に職場を見学・体験できるようにしている

69.7

採用後に資格取得ができるよう支援している

53.2

採用後にOJT担当やチューターを決めて、業務に慣れるよう支援している

52.1

図 27 「未経験者」を採用するために配慮していること〔施設長向け調査、複数回答〕

このほか具体的には…
表４ 「未経験者」の育成について工夫していること〔施設長向け調査、自由回答〕

・法人内や法人外の研修などに積極的に参加をしてもらうようにしている「未経験者」を採用する際やその後の育成にあたって、施設・事業所側のさまざまな工夫や配慮がみられ・福祉未経験者対象の研修に参加してもらう。個別の面談を月 1～2 回、3 か月程度の新任研修を実施している

た。その一方で、「丁寧な研修ができていない」などの声もきかれた。個々の状況に応じた育成を行うための環境整備を進めることが必要となる。

・業務内容が複雑でない部分から覚えてもらい、できることを増やし、自信につなげるなど

10

Ⅳ
11

福祉人材の定着＜福祉職場における離職状況＞

全体の離職率は 11.3％。ただし、約５割の施設・事業所は離職率が10％未満。
（１）2022 年度の離職状況をもとに算出した離職率は 11.3％（2016 年度は 12.8％）。施設・事業所の 51.8％は離職率が「10％未満」であり、その割合は 2016 年度よりも増えている。
（２）一方で、勤務年数が 1 年未満の職員の離職率は 28.5％と高止まり（2016 年度は 31.5％）。引き続き、新任職員の定着が課題となると考えられる。
単位：％

単位：％

38.6

10％未満

51.8
24.2

10～20％未満

20～30％未満

30％以上

10.8

14.8
13.8
8.6

5年以上10年未満

9.4
5.4

10年以上

7.0
2022年度(n=500)

8.1
5.4
5.5

2016年度(n=764)

図 28 福祉施設の離職状況〔施設長向け調査〕

1228.5

1年以上5年未満

31.8

2016年度(n=764)

31.5

1年未満

2022年度(n=500)

図 29 勤務年数ごとの離職状況〔施設長向け調査〕＜職場定着の課題と対策＞８割の初任者が、働き続けるために必要なのは「日々の仕事が楽しいこと」。定着には、初任者職員への日頃のフォローが重要。
n=556（１）福祉の仕事をやめたいと思ったことがある初任者職員は約 3 割。理由には「失敗続きなど

無回答
0.2%

で、自分に向いていないと思った」「体力・精神的に大変」などの内容が挙げられた。
（２）業務をすすめる上での悩みは「専門的な技術などのスキルアップ」が最も多い。
（３）福祉の仕事を続けるには、「日々の仕事が楽福祉の仕事をやめたいと思ったことがある
31.8%
福祉の仕事は続けたい
68.0%

しい」「意見が言い合える雰囲気」が上位となっている。
図 30 初任者職員のやめたいと思ったことの有無〔初任者職員向け調査、単数回答〕11表５ やめたいと思った理由 〔初任者職員向け調査、自由回答〕

単位：％、n=556

・身体・精神的に大変なため日々の仕事が楽しいこと

77.2

事業所内で自由に意見を言い合える明るい雰囲気

・失敗が続いた時や厳しく指摘された時等に

46.4

希望に合った勤務条件

自分に向いていないと思うから・責任や業務内容に対して給料が安いから

40.5

・職場に尊敬できる先輩がいない、ハラスメント
等、人間関係が悪いから

図 31 福祉の仕事を続けるために必要な環境や条件〔初任者職員向け調査、複数回答〕

・ケアの方針が合わないから・他業種、他種別に興味があるからなど

単位：％、n=556

専門的な知識や技術の習得などスキルアップに関すること

51.5
47.8
45.6
46.8

業務内容に関すること

44.9

人間関係に関すること（職員間）

36.2

今後のキャリアプランについて（福祉の仕事を続けていく今後の見通しや展望）

39.8
35.1

2016年度(n=969)

2022年度(n=556)

図 32 業務をすすめる上での悩み〔初任者職員向け調査、複数回答〕

13＜職員定着の要素＞「休暇の取得」を促進している施設が７割。
長く勤めている決め手の一つにつながる。
（１）職員が安心して働き続けられるために、「休暇の取得促進・新設」をしている施設が約 7 割。
「処遇改善」「多様な働き方」も半数以上。
（２）指導的職員が長く勤めている決め手は「やりがいがある」や「人間関係が良い」のほか、「休暇取得がしやすい」などが上位。
単位：％
単位：％、n=600
36.8

休暇の取得促進・新設

69.2

多様な働き方のできる柔軟な勤務シフト

45.5
51.3
32.3

経験や能力に応じた処遇改善
ICT等の活用による業務負担の軽減
メンタルヘルスに関する相談体制の充実
OJTやチューター制度の充実※2022年度に選択肢を新設
2016年度（n=919）

50.6
59.8
44.2
17.0
42.0
34.1

仕事にやりがいがある

59.2

職場の人間関係が良い

56.3

職場までのアクセスが良い

47.3

休暇取得がしやすい

44.3

法人の理念や運営方針に共感している

42.2

2022年度（n=634）

図 33 職員が安心して働き続けることができるために行っている
職場整備 〔施設長向け調査、複数回答〕

12

図 34 指導的職員が長く勤めている決め手〔指導的職員向け調査、複数回答〕

Ⅴ
14

新型コロナの福祉人材の確保・育成・定着に係る影響＜新型コロナの影響＞

実習や施設見学などの人材確保や、研修などの育成機会が減少。
人材確保、定着に向けては、感染対策を行いつつ、ボランティアや地域と交流する機会をつくっていくことが求められる。
【新型コロナの福祉人材の確保・育成・定着への影響】（１）確保：入職前の施設見学や実習が行えなかったことで、確保につながりにくくなった一方、他業種からの転職者が増えたという声もあった。
（２）育成：研修への参加減少による育成機会の減少。
（３）定着：職員間のコミュニケーションの減少、プライベートでの外出や行事が行えないことから、職員や利用者のストレスが増加。
表６ 福祉人材の確保・育成・定着への新型コロナの影響〔施設長向け調査、自由回答〕

表７ 福祉人材の確保・育成・定着への新型コロナの影響〔初任者職員向け調査、自由回答〕

・入職前の施設見学、実習の制限、中止による人材

・就職前に職場見学ができない施設が多く、施設や確保への影響

職員の様子を知るのに限界があった・他業種からの転職が増えた

・コロナ禍の就職だったため、コロナ前の元の業務を・留学生が来日できなくなってしまった（主に特養）

知る機会がない・メンタルへの影響によると思われる退職の増加

・コミュニケーションが取りづらい・感染対策業務の増加等により、研修へ参加する（職員間、対利用者、マスクで表情が読み取れない）機会が減少。質の向上へ影響。

・行事や外出、イベントが中止・縮小

・外とのつながりや地域との交流により、内側へ・消毒作業の増加による業務負担の増意識が向いている・プライベートで発散ができないなど

13など

【新型コロナをふまえた福祉人材の確保、定着に向けて】〔確保の視点〕
・福祉施設の職場体験の受入れ機会が減ってい・初任者職員の約 3 割が福祉職場の職場体験るが、実習生の約 5 割は中学生時代に職場体で興味を持っている験を行っている
単位：％、n=556

単位：％、n=127

28.4
49.6

福祉職場での職場体験

50.4
ある

ない

福祉に関するボランティア体験

図 35 福祉職場での職場体験の経験の有無〔実習生向け調査、単数回答〕

23.0

図 36 福祉職場に関心を持ったきっかけ〔初任者職員向け調査、複数回答〕

単位：％
56.0
毎年、中学生の受入れの実績がある中学生を受け入れたことはあるが、毎年ではない

2016年（n=919）

33.4
15.2

人材確保に向けて、感染対策を行いつつ32.6

実習や職場体験などの機会を増やしていくとともに、それに変わる手段も検討し2022年（n=634）ていく必要がある。

図 37 中学生の職場体験受入れ状況 〔施設長向け、単数回答〕〔定着の視点〕
・初任者職員の 2 割が、地域社会に働きかけることを・新型コロナの感染対策により、地域将来的に担いたいと思っている（ポイント８参照）

や外部との交流機会が減少している・「担当する業務以外のことや地域に目を向ける力」の確保が難しくなっていると感じる施設長が約 5 割

単位：％、n=634「状況に応じて柔軟に対応する力」が不足している「担当する業務以外のことや地域に目を向ける力」が不足している「気配りや他の職員と適切に人間関係を形成する力」が不足している

57.3

49.8

人材定着に向けて、感染対策を行いながら、現在働いている職員が44.6

地域公益活動をはじめとする地「先行きを見通して支援を展開する力」が不足している域の活動、外部やボランティアと43.8接する機会も創出していくべき。
図 38 確保が難しくなっている資質 〔施設長向け調査、複数回答〕

本調査は、社会福祉法人東京都共同募金会の配分金により実施いたしました。

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