特集：人不足時代の中小企業経営

第3章

多様な人材の参画促進―採用対象の拡大を考える高橋美紀

東京都中小企業診断士協会城南支部

しする政策を打ち出している。労働力不足を1 ．労働力人口の減少と潜在的労働力生産性向上でカバーするという選択もあるが，それは他章に譲るとして，本章では就労者の絶対数を増やすため，いかに採用対象を拡大

今後，劇的に減ると予測される日本の総人するかについて述べたい。

口。特に2015年は7,708万人だった生産年齢人口が，2030年には6,773万人，2060年には図表 14,418万人まで減少する一方，相対的に65歳以上人口の割合は増え，2060年には総人口の（万人）39.9％になると推計されている。

120

一方，そのような状況にもかかわらず，働く意思がある人が望む職に就けないという奇妙な現象が，日本では起きている。働きたいが職に就いていない「潜在的労働力」 は，2016年平均で588万人。この内訳は，就業希望者（非労働力人口で就業を希望する者）
380万人， 完全失業者208万人と推測される（「労働力調査（詳細集計）2016年平均（速報）」総務省，2017年 2 月）。

就業を希望する非労働力人口の非求職理由106100「適当な仕事がありそうにない」（106万人）の内訳
8663604240
1920

その他

健康上の理由のため

すなわち，労働力確保のためには，育児や介護の主な担い手である女性や，病気があっ介護・看護のため人も多い（図表 1 ）。

19

出産・育児のため

出産・育児や健康上の理由で求職していない

適当な仕事がありそうにないのうちその他
今の景気や季節では仕事がありそうにない
勤務時間・賃金などが希望にあう仕事がありそうにない
自分の知識・能力にあう仕事がありそうにない働条件が合わなかったケースが目立つ。また，近くに仕事がありそうにない

最も多く，なかでも勤務時間や賃金などの労0

適当な仕事がありそうにない

しては，「適当な仕事がありそうにない」が

23

175

なぜこのようなミスマッチが生まれるのか。
就業を希望するものの求職していない理由と82

80ても働きたい人，65歳以上の人を労働市場に呼び戻すことが合理的な判断となる。政府も彼らのような，より多様な人材の活躍を後押
企業診断ニュース

出典：総務省「労働力調査（詳細集計）2016年平均（速報）」 2017年2月
2017．613

特集⑵

2 ．多様な人材の参画が進まない理由

高齢者
女性と並び注目度が高いのは，65歳以上の高齢者である。2015年の高齢者の就業者数は⑴

女性730万人となっているが， 就業率は男性が安倍政権の成長戦略で「いまだに活用され30.3％，女性が15.0％にすぎない（「統計からていない資源の最たるもの」と位置づけられみた我が国の高齢者（65歳以上）」総務省，たように，採用対象として最も期待されてい2016年 9 月）
。高齢者の場合，自身の健康状態，るのは女性であろう。2016年現在，実に274

家族の介護や新しい仕事への適応力の低下が万人が潜在的労働力とされている。大学（短就労の主な障壁になるといわれており，2013大含む）進学率は 5 割を超えるなど，彼女た年の高年齢者雇用安定法の改正で義務づけらちは高い教育を受け，人材としての質も高いれた「65歳までの希望者全員雇用」が精一杯はずであるが，就業している女性の約 6 割がという企業も少なくない。
一方で，収入を伴う仕事をしたいと希望す出産を機に離職している。
結果として女性の労働力率は，出産適齢期る高齢者は約 7 割に及ぶ（「平成26年度 高齢で下がる「M 字型カーブ」を描くことになる。

者の日常生活に関する意識調査」 内閣府，就業希望者を加えた潜在的労働力率は高い

2015年 3 月）
。日本人の平均寿命は，2015年（図表 2 ）が，男女の性的役割分業意識が根では男性80.79年，女性87.05年，健康寿命は強く残る日本では育児の負担が女性に偏り，M 字の完全解消には至っていない。

おおむねそれより10年前後短くなっているが，「健康であるうちは働きたい」と願う高齢者は多い。

この影響は未婚あるいは子どものいない女性にも及んでいる。
「いずれ家庭都合で退職⑶するかもしれない」と判断され，キャリアを病気や障がいを持つ人積む機会が限られては，女性の就業意欲は低総数は前二者より少ないが，働きたいと願下してしまう。このことは大きな損失といえう気持ちはより切実であろう。ハンディがあよう。

るからこそ，精神的・経済的な支えがほしい。

図表 2

女性の年齢階級別労働力率

（%）
100
8060
40
20〜
75

74

6970〜

6465〜〜

59

60

5455〜

4950〜

〜

4445〜

39

40〜

34

労働力率

35〜

2930〜

2425〜
2015〜

190（歳）

労働力率＋就業希望者の対人口割合

出典：総務省「労働力調査（詳細集計）2015年平均」2016年2月
労働力率＋就業希望者の対人口割合は，（「労働力人口」＋「就業希望者」）／「15歳以上人口」×100
14

企業診断ニュース

2017．6

第3章

多様な人材の参画促進

医療技術の進歩により，治療をしながらのず，この原因として「長時間労働」，「遅い昇就労継続が可能になりつつある。しかし，そ進」，「評価システムの不透明さ」というようれを支える環境整備は十分とはいえない。たな日本企業特有の人事システムへの不満が挙とえば，日本人の約 2 人に 1 人がかかるといげられている（図表 3 ）。

われるがんの場合，仕事をしながら通院して一方，企業が二の足を踏むのは，文化的ないる人が約32.5万人いる一方で，診断後，勤摩擦が起こりやすい，雇用手続きに手間がか務者の34％が依願退職または解雇で職場を去かるという理由も考えられ，制度・慣習両面り，自営業者の17％が廃業している（「がんからの対応が求められている。

患者のおかれている状況と就労支援の現状に図表 3ついて」厚生労働省，2016年12月）。

日本における就職の不満

同様のことは障がいを持つ人にもいえる。

長時間労働

厚生労働省の「平成25年度障害者雇用実態調評価システムが不透明査」（2014年12月）によると，働く障がい者は全国で推計約63万人いるが，この数字は在宅で過ごす320万人の約 2 割にすぎない。企業が障がい者を雇用しない理由としては，「適した業務がないから」が，どの障がいをみても最も多い。

昇進が遅い
日本ならではのコミュニケーションが難しい
日本人と同じ水準での競争求められる日本語レベルが高い
仕事外の付き合い⑷

外国人
労働力不足を補う切り札として，外国人も注目されている。日本で働く外国人労働者は，職務内容と学んだ内容が異なる就活プロセスの長さ，難しさ

平成28年10月末現在で108万人と過去最高を勤務当初の仕事内容が容易すぎる更新しており（「『外国人雇用状況』の届出状就活の情報の少なさ況まとめ」厚生労働省，2017年 1 月）
，その0

理由も人手不足だからというだけでなく，「外国人ならではの能力が必要だから」が目立つ（「外国人材の活用に関するアンケート」
日本政策金融公庫総合研究所，2016年12月）。
もっとも，高度人材の卵ともいわれる外国人留学生の受け入れは進んでいない。日本の20406080（％）

備考：日本で日系企業にフルタイム勤務経験がある回答を抜粋。
資料：日本国際化推進協会（JAPI）
アンケート調査より作成。
出典：経済産業省「通商白書2016」より一部加工

3．
「多様な人材」の参画を促すために大学で学んだ外国人留学生のうち，学部卒学生の 7 割が日本での就職を希望しながらも実以上の属性を持つ人は，従来の日本の企業際には 3 割しか就職しておらず，留学生は年社会にはなじみにくい存在，いわゆるマイノ

間約 1 万人，研究者は過去15年間で約8,700リティであったことがわかる。

人が流出しているというデータもある（「『内日本企業はこれまで，時間や場所の制約ななる国際化研究会』 報告書」 経済産業省，く，仕事の内容も狭く限定せずに，企業の都

2016年 3 月）。

合に合わせて働ける人を高く評価してきた。

日本国際化推進協会の，我が国において我これは一方では柔軟な受注や雇用の安定，さが国企業へのフルタイム勤務経験のある外国らには労働者の能力開発に寄与してきたが，人へのアンケート調査によると，我が国におそれは同時に長時間勤務ができず即時対応でける労働を魅力的と捉えるのは21.1％にすぎきない人や，「阿吽の呼吸」が通じない人を企業診断ニュース

2017．615

特集を敷き，「この人がいないと業務が回らない」排除することにもつながった。
必然的に労務管理は画一的なものとなり，状況に陥らないように体制も整えたい。

多様なバックグラウンドを持った従業員の力

ここで事例を 1 つ紹介する。女性が多い製を引き出すようなノウハウも蓄積されてこな造ラインでそれぞれが多能工となる「一人三かったが，そろそろ限界が来ているのは先に役」制度を推進しているケースである。これ見たとおりである。具体的には次の点に留意

により安心して休業できるようになるし，単して，より多様な人材の参画を進めたい。

一の業務に埋没して視野を狭める心配も軽減される。複数のスキルを身につけることは自⑴

信にもなる。なお，全従業員の習得範囲とそ人材戦略の明確化
人手が足りないからといっても，決して誰のレベルを記載した一覧表を作成し，誰が代でも良いというわけではない。 一般的な採行可能かわかるようにしているそうである。

用・配置と同じく，「具体的にどのような業このような仕組みを定着させるには，情報務を担う人材が不足していて，どのような条共有も徹底し，「業務がどこまで進んだか」，件の人にどのような業務を担ってもらいたい「どの情報がどこにあるか」など，わかりやか」という方針を明確にすることが第一歩とすく整理しておくことが重要である。特にコなる。今ある業務を細かく洗い出し，各々どミュニケーションが取りにくい障がい者や外の程度の時間がかかり， それをどんなスキ国人の場合，仕事の進め方やその進捗を目でル・経験のある人に任せたいか，どのように見てわかるように提示しておくと戸惑わずに業務分担を再配置できそうか，可能性を探り，済む。
一方，ハード面にも気を配りたい。たとえ適任者をイメージする。
たとえば，経験はあっても時間制約のあるば，女性が少ない職場の場合，女性が快適に従業員には，作業手順が頻繁に変更されたり利用できるトイレや休憩室を整備する，体力納期が厳しかったりする業務の担当は難しそ面でハンディのある従業員がいる場合，扱いうだが，じっくりと考えたり後任を指導したやすい工具や機器を導入するなどの改善の余りする業務は任せられる。何らかのハンディ地がある。

があって接客業務は難しくても，単純業務に粘り強く取り組める特性のある人もいる。一⑶モチベーションを上げる働きかけ
制約を持ちながら働く人の中には，過去に，連のプロセスにすべてコミットできなくても，業務を細分化することで，個々人の貢献意欲自己肯定感を持てずに悩んできた人も少なく喚起と最適配置，それによる生産性向上は実ない。それゆえ，居場所を与え，そこで成果現できる。

を上げたとき，あるいは努力の跡が認められたときは，それを称えたい。

⑵

そのために大事なのは導入教育である。特

働きやすい環境整備
本章第 2 節で挙げた人たちは，多様な事情にブランクがある場合，本人も不安を抱えてを抱えている。ブランクがあったり，短時間いることが多いため，OJT の基本により忠実しか働けなかったり，特定の業務しかできなに段階を踏んで進めると効果的である。そのい人もいるため，可能な限り個別対応をしてときに業務マニュアルがあれば，大変役に立いきたい。特に現有能力と任せる業務のマッつ。
その次は，「これができるようになったら，チングは極めて重要である。そのうえで，必要に応じて短時間勤務やテレワークなど，柔これを任せたい」というような将来のキャリ軟に働くための選択肢も準備する。それでも，アを見せることが大切である。チャレンジン

突発的な休業が起こり得るため，複数担当制

グな目標の提示と，その達成度合いのフィー

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第3章

多様な人材の参画促進

ドバックがあれば，自分たちがいわゆる「調ジネスチャンスが拡大することを強調したい。

整弁」ではないと感じ取ることができるだろ

もちろん，多様な意見を統一する軸，すなわう。それは安心感とモチベーション向上につち企業の方向性が明確であることが前提となながる。

る。

なお， 賃金は「制約があるから安くて良中小企業の場合，トップダウンで実施できい」とはならないことに留意したい。政府はることは多々ある。事業や従業員の状況に沿同一労働同一賃金の実現に向け動いている。

った柔軟な対応が可能である。一方，長時間

2016年12月に出された「同一労働同一賃金通勤を嫌い，地域の中小企業に目を向ける人ガイドライン案」には，雇用形態による不合は多い。労務管理は若干煩雑になろうが，経理な待遇差の解消を目指す意図が述べられて営資源が限られる中で，優秀な人材獲得のメいるが，真に多様で柔軟な働き方を推進するリットのほうが大きいと考えられる。地域でには，これまでとは異なる賃金体系を構築すの評価が高まれば，採用に多大なコストをかる必要があろう。

けなくても，応募が増える可能性は高い。

⑷

ないが，希望する人がその持てる力を十分に就労が困難な人まで無理に働かせる企図は
既存従業員との関係への配慮
以上の取組み過程で，必然的に仕事や能力発揮できる世の中になることを切に願う。そ開発の効率化，ワークライフバランスに配慮れが実現すれば，人口が減っても，社会の活した制度の整備などを検討すると思われるが，力は保たれるはずである。

これらは既存従業員にも適用できる形で進めたいものである。
既存従業員に過重労働を強いる一方で，新たな従業員の制約を許容するのでは，職場の分断を招きかねない。確かに過渡期においては，既存従業員に負担がかかるかもしれないが，生産性が上がった分を，リフレッシュや自己啓発時間の提供，賞与や昇給に反映させるような仕組みで乗り切りたい。最終的には，すべての従業員の「働き方改革」実現につなげてこそ意味を持つ。
そもそも，誰にでも，病気や怪我あるいは介護などの家庭の事情で，思うように働けなくなることはあり得るのだから，今，制約なく働いている従業員にも，自分の身に置き換えて考えるよう促したい。

4 ．多様な人材がいることのメリット
以上で述べたことは，単に「人手不足を解消する」ということにとどまらない。さまざまな属性・価値観の人が集まれば，その分多様なニーズを察知できるようになり，そこから新たな発想やイノベーションが生まれ，ビ高橋美紀（たかはし みき）
2001年中小企業診断士登録。社会保険労務士。横浜市立大学卒業後，農業関連団
体，食品卸売会社，社会保険労務士事務所を経て独立。組織活性化やワークライフバランス推進支援に力を入れて活動中。

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