Core Ethics Vol. 15（2019）

研究ノート

障害のある教員をめぐる政策の歴史と現状―労働政策、および教育政策の側面から―

中

村

雅

也＊

1．はじめに近代の日本の障害者雇用政策は、1960 年に制定された身体障害者雇用促進法（現・障害者の雇用の促進等に関する法律）に始まった（手塚 2000）。その根幹をなすのが割当雇用制度で、事業主は法律で定められた一定割合（法定雇用率）の障害者を雇用しなければならない。特に公共機関は民間に率先垂範する立場にあり、国、都道府県、および市町村は、それぞれ全体として障害者雇用の法定雇用率を達成しているとされてきた。だが、2018 年、障害者雇用政策の根幹を揺るがす事実が発覚した。国の機関の約 8 割が、法で定められた障害者に該当しない職員を雇用
障害者に算入していたのだ。再調査の結果、2017 年 6 月 1 日現在の雇用障害者数は 6,867.5 人から 3,407.5 人へと半減し、障害者の雇用率は 2.49％から 1.19％へと訂正された（厚生労働省 2018a）。当時の法定雇用率 2.3％の達成にはほど遠い現状が露呈したのである。
他方、都道府県、および市町村の教育委員会も公共機関だが、こちらは全体として、同法制定以来半世紀以上にわたり一度も法定雇用率を達成したことがなかった。ところが、2017 年、教育委員会全体の障害者雇用率が法定雇用率をはじめて上回る結果が公表された（厚生労働省 2017a）。しかしながら、国の “ 障害者水増し ” を受けて、各教育委員会についても再調査が実施され、国と同様、障害者数の計上に誤りがあったケースが次々と発覚した。再調査の結果、2017 年 6 月 1 日現在の都道府県の教育委員会の雇用障害者数は、1 万 4,644.0 人から 2,359.0 人減少して、
1 万 2,285.0 人となった。障害者雇用率は 2.22％から 1.85％となり、当時の法定雇用率 2.2％は依然として達成されていなかった（厚生労働省 2018b）。教育委員会の障害者雇用が進まない要因には社会構造上の問題があることが指摘されているが（中村 2016a）、直接的には障害者雇用政策、および教員に関する教育政策が重要な役割を果たしてきたことは間違いない。本稿では、長年にわたり低迷してきた教育委員会の障害者雇用の経緯を追い、障害のある教員をめぐる政策の歴史を記述する。
障害のある教員に関する国レベルの政策は、厚生労働省（2001 年中央省庁再編以前は厚生省、および労働省）による労働政策と文部科学省（2001 年中央省庁再編以前は文部省）による教育政策という 2 つの側面から進められてきた。本稿では、第 2 節で障害のある教員をめぐる労働政策について、第 3 節で障害のある教員をめぐる教育政策について、その歴史を概観し、変遷と現状を確認する。なお、障害者の労働政策に重要な位置を占める障害者の雇用の促進等に関する法律（以下、「障害者雇用促進法」という）の歴史的推移については、『日本の障害者雇用―
その歴史・現状・課題』（手塚 2000）、および『詳説 障害者雇用促進法―新たな平等社会の実現に向けて〔増補補正版〕』（永野ほか編 2018）を参照した。また、障害のある教員をめぐる労働政策については主に厚生労働省ホームペー
ジ、障害のある教員をめぐる教育政策については主に文部科学省ホームページから資料を収集した。

キーワード：障害のある教員、障害者雇用、教員採用、法定雇用率、インクルーシブ教育＊立命館大学大学院先端総合学術研究科

2009年度入学

公共領域

日本学術振興会特別研究員（DC2）185

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2．障害のある教員をめぐる労働政策
2-1．障害者雇用促進の 2 つのアプローチ
障害者が就労することは、経済的自立、社会参加、自己実現などの有効な手段である。これに対し、国、地方公
共団体、および民間事業主は、障害者の就労を支援し、意欲や能力に応じた雇用の機会を提供する責務がある。この責務を具体的に規定し、障害者の就労、および職業生活の安定を実現しようとする法律が、障害者雇用促進法である。
ところで、障害者の雇用を促進する政策には、大きく割当雇用アプローチと差別禁止アプローチの 2 つの方策がある。割当雇用アプローチとは、国、地方公共団体、および民間事業主に対して、一定の割合で障害者を雇用することを義務づける方策である。雇用すべき障害者の割合は法律で定められており、これを法定雇用率という。これにより、障害者の雇用の場を確保し、雇用される障害者数の増加を図るのである。
他方、差別禁止アプローチとは、採用や雇用条件で障害者と障害者でない者との機会を均等にするとともに、障害者が能力を有効に発揮できるようにする措置を義務づける方策である。これにより、障害者の就労と職務遂行を保障し、障害者雇用の拡充を図るのである。
日本では障害者雇用促進法が、1960 年に身体障害者を対象とする身体障害者雇用促進法として始まった。法制定に際して、ヨーロッパの先進諸国に倣い、当時の主流であった割当雇用アプローチが採用された。
一方、第二次世界大戦以後、国際社会では人権という概念が重要な価値観として発展してきた。その潮流の中で、障害者の人権にも光が当てられ、障害者への差別の禁止が緊要な課題として国際的に共有されるようになってきた。
その 1 つの到達点が、2006 年 12 月 13 日に国連総会において採択された障害者の権利に関する条約（以下、「障害者権利条約」という）である。
日本においても、同条約の批准に向けて、国内のさまざまな法令整備が進められた。その 1 つとして、同条約第27 条（労働及び雇用）の規定と整合させるかたちで、2013 年 6 月 13 日に障害者雇用促進法が改正され、雇用における差別の禁止が新たに規定された。このことにより、日本の障害者雇用政策は従来の割当雇用アプローチを維持しつつも、差別禁止アプローチを取り入れる方向へと第一歩を踏み出したのである。
とはいえ、障害者雇用促進法は制定から現在に至るまで、専ら割当雇用アプローチにより、障害者雇用の量的な確保を図ってきた。公立学校の教員を雇用する教育委員会に対しても、障害者の法定雇用率を定め、教育委員会にその達成を促すことで、教員への障害者雇用は促進されてきた。本節では障害者雇用促進法の歴史的推移を追いながら、教員への障害者雇用政策の歴史と現状を概観する。
2-2．障害者雇用促進法の制定
障害者雇用促進法の前身である身体障害者雇用促進法は、1960 年 7 月 25 日に公布、施行された。同法は割当雇用制度により、国、および地方公共団体に対して身体障害者の雇用義務を課し、民間事業主に対しては身体障害者雇用の努力義務を課した。このとき制定された障害者の法定雇用率は、国、および地方公共団体の非現業機関が 1.5％、現業機関が 1.4％、民間の事務的事業所が 1.3％、現業的事業所が 1.1％であった。1968 年には法定雇用率がおおむ
ね 0.2 ポイントずつ引き上げられ、国、および地方公共団体の非現業機関が 1.7％、現業機関が 1.6％、民間の事業所は一律に 1.3％となった。
1976 年 5 月 28 日に身体障害者雇用促進法が改正され、同年 10 月 1 日の施行により、民間事業主の身体障害者雇用が努力義務から法的義務となった。このとき、法定雇用率が 0.2 ポイントずつ引き上げられ、国、および地方公共団体の非現業機関が 1.9％、現業機関が 1.8％、民間事業所が 1.5％となった。
また、このとき、除外率制度も定められた。除外率制度は障害者の就業が一般的に困難であると認められる業種について、障害者雇用率の分母となる雇用労働者数を算定する際に、除外率に相当する労働者数を控除し、障害者の雇用義務を軽減するものである。このとき設定された私立学校に適用される除外率は、特殊教育諸学校（現・特別支援学校、以下同様）（専ら視覚障害者に対する教育を行う学校を除く）が 65％、小学校が 75％、幼稚園が 80％であった。なお、中学校、および高等学校は除外率設定業種とはなっていない。

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障害のある教員をめぐる政策の歴史と現状

他方、国、および地方公共団体に対しては除外率制度は適用されず、一定の職種の職員について、雇用率算定の対象となる職員数から除外する除外職員制度が適用されていた。教育委員会が任命する職員については、小学校、
特殊教育諸学校（専ら視覚障害者に対する教育を行う学校を除く）、および幼稚園の教員が除外職員とされていた。
障害者が教員として初等教育や障害児教育に携わるのは困難だという観念が強固にあったことがうかがえる。なお、中学校、および高等学校の教員は除外職員とはなっていない。
1987 年 6 月 1 日の身体障害者雇用促進法の改正（第 3 次改正）では、対象が身体障害者から精神薄弱者（現・知的障害者）、精神障害者を含むすべての障害者に拡大され、名称が障害者の雇用の促進等に関する法律に改められた。
また、法定雇用率は 1988 年 4 月 1 日に 0.1 ポイントずつ引き上げられ、国、および地方公共団体の非現業機関が 2.0％、現業機関が 1.9％、民間事業所が 1.6％となった。
2-3．障害者の雇用・就業に関する行政監察結果に基づく勧告
そのような中、教育委員会への障害者雇用義務は、長年にわたり、実効性をもたない状況が続いていた。地方公共団体の非現業機関である教育委員会は、身体障害者の雇用が義務づけられていたものの、小学校、特殊教育諸学校、および幼稚園の教員については、障害者の雇用義務を免除する除外職員とされていた。のみならず、中学校、および高等学校の教員についても、労働省が実質的に除外職員と見なす特例的取扱いを行ってきたのである。しかし、1994 年 6 月 30 日、労働省は中学校、および高等学校の教員を除外職員と見なす特例的取扱いを取りやめた。このときはじめて、教育委員会に障害者雇用義務が実質的に発生することになったのである。
1996 年 5 月、総務庁行政監察局は「障害者の雇用・就業に関する行政監察結果に基づく勧告」を発出した。これには「都道府県教育委員会等における法定雇用率の達成のための環境整備」という項目が置かれ、つぎの 4 点の監察結果が示された。
① 1995 年 6 月 1 日現在、国、都道府県、および市町村の機関のうち、都道府県の非現業機関だけが法定雇用率を達成していない。その原因は都道府県教育委員会の障害者雇用率が全国平均で 0.98％と法定雇用率を大きく下回っていることによるものである。
②労働省は、教育委員会の教職員のうち、中学校、および高等学校の教員を除外職員と見なす特例的取扱いを行ってきた。そのため、教育委員会は障害者の積極的な採用について特段の措置を講じてこなかった。労働省はこの特例的取扱いを 1994 年 6 月 30 日に取りやめたため、各教育委員会は、1995 年 1 月 1 日を始期とし、5 年以内に法定雇用率を達成するとする採用計画を作成している。しかし、47 都道府県教育委員会において法定雇用率を達成する
ためには、新たに計約 5700 人の障害者の採用が必要であり、採用計画の早急な実現は困難な状況である。
③文部省では教職員としての障害者の採用等に関して、教員採用試験の際に障害者である受験者に対して配慮す
ること、採用後に障害者となった教員の職場復帰の促進を含め、障害者である教員に対して人事上・服務上適切に配慮すること等について、教育委員会を指導していくとの方針はもっているが、今後必要と考えられる教員としての障害者の採用に関する啓発活動、障害者の採用に関する好事例の把握等による情報提供、障害者にも配慮した施設・設備の整備等、採用計画実現のための具体的な措置は十分講じていない。
④学校法人については、民間の事業所として法定雇用率 1.6％が適用されるが、調査した学校法人の中には障害者雇用率が法定雇用率を大幅に上回っているものもある。
以上の監察結果から、総務庁は労働省、および文部省に対して勧告を行った。勧告の内容は、教育委員会の法定雇用率の達成を促進する観点から、①学校法人を含めた中学校、および高等学校における障害者の採用・勤務環境についての好事例の把握、②障害者にも配慮した中学校、および高等学校の施設・設備等の整備、③教員としての障害者の採用に関する啓発活動の積極的な推進、④教員採用方法の改善等、障害者の採用を促進するための方策を早急に検討し、それらを逐次実施するとともに、教育委員会に対し、障害者の採用への積極的な取組のための指導を具体的に行う必要があるというものであった（総務庁 1996）。
本勧告に対して、労働省は 1999 年 3 月までにつぎの 4 つの改善措置を行った。①全国職業安定主務課長会議において、教育委員会の作成した採用計画の達成状況の確認、法定雇用率の達成指導の継続的な実施について指示した。
②文部省から障害者の雇用対策等について聴取し、学校の施設設備等の改善の推進、教員以外の職員についても障187

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害者を積極的に採用すること等、障害者雇用の一層の促進を指導した。③各教育委員会の採用計画の達成状況を確認し、障害者の雇用促進について、各教育委員会を指導した。④障害者の教員採用等に係る好事例を収集した雇用管理マニュアルを作成、配布して障害者の採用の啓発に努めた（総務庁 1999）。なお、本勧告に対する文部省の対応については次節で述べる。
1997 年 4 月 9 日、本勧告を反映した障害者雇用促進法の改正（第 6 次改正）が行われ、身体障害者のみであった
雇用義務の対象が知的障害者にも広げられた。その結果、法定雇用率が見直され、1998 年 7 月 1 日よりおおむね 0.2
ポイントずつ引き上げられた。国、および地方公共団体は現業機関、非現業機関が一本化され、2.1％となった。ただし、教育委員会だけは法定雇用率達成にほど遠い現状に鑑み、2.0％に据え置かれた。また、民間事業所は 1.8％となった。
この法定雇用率がはじめて適用された 1999 年 6 月 1 日現在の労働省による集計結果では、国、都道府県、および市町村は全体としてそれぞれ法定雇用率 2.1％を達成していたが、教育委員会全体の障害者雇用率は 1.18％で、法定
雇用率 2.0％の達成にはほど遠い状況だった（総理府 2000）。
2-4．除外率・除外職員制度の見直し
2002 年 5 月 7 日の障害者雇用促進法の改正（第 7 次改正）では、除外率制度が将来に向けて廃止されることとなり、第 1 段階として 2004 年 4 月に一律 10 ポイント引き下げられ、さらに 2010 年 7 月に一律 10 ポイント引き下げられた。
その結果、私立学校に適用される除外率は、特別支援学校（専ら視覚障害者に対する教育を行う学校を除く）が45％、小学校が 55％、幼稚園が 60％となった。
また、国、および地方公共団体に適用される除外職員も、2004 年 4 月から、国民の生命の保護や公共の安全と秩序の維持を職務としており、その遂行のためには職員個人による強制力の行使等が必要であるような職員（警察官など）に限定された。なお、旧除外職員である職種に従事する職員の多い機関については、激変緩和措置として、当該職員が職員総数に占める割合を基に除外率を設定することとなった。小学校、特殊教育諸学校、および幼稚園の教員が除外職員であった教育委員会もこれを適用されている。すなわち、2003 年 6 月 1 日を基準日として、各教育委員会の職員総数に占める旧除外職員数を基に、教育委員会ごとに別個に除外率が算定され、2004 年度から適用されたのである。その後、民間事業主に対する除外率と同様に、2010 年 7 月に各教育委員会の除外率も一律 10 ポイ
ント引き下げられ、現在に至っている１。
2-5．法定雇用率の未達成と適正実施勧告
教育委員会全体の障害者雇用率はわずかずつ漸増するものの、依然として法定雇用率 2.0％には大きく届かず、
2005 年 6 月 1 日現在で、教育委員会全体の障害者雇用率は 1.39％であった。また、法定雇用率を達成している都道
府県教育委員会は 47 機関中 1 機関（2.1％）に過ぎず、市町村教育委員会においても 87 機関中 64 機関（73.6％）であった。合算すると、達成機関は 134 機関中 65 機関（48.5％）で、過半数の教育委員会が法定雇用率を達成していなかった（厚生労働省 2005）。
国、都道府県、および市町村などの他の公的機関に比して、教育委員会のみが障害者雇用が著しく立ち遅れてい
る中、2005 年 7 月 6 日の障害者雇用促進法の改正（第 8 次改正）の際には、衆参両院の厚生労働委員会の附帯決議において、「特に都道府県等の教育委員会の障害者雇用率は、依然として法定雇用率を大きく下回る水準にとどまっており、作成した採用計画の着実な実施等、障害者の採用拡大に向けてなお一層の取組を進めるよう必要な措置を講ずること」とされた（参議院厚生労働委員会 2005; 衆議院厚生労働委員会 2005）。
しかし、各教育委員会は障害者採用計画を作成するものの、計画通りに採用は進まなかった。これに対し、厚生労働省は採用計画に基づいて障害者の採用を行うように、たびたび適正実施勧告を行っている。勧告を受けた教育委員会は 47 機関中、2006 年に 4 機関、2007 年に 38 機関、2009 年に 37 機関、2010 年に 22 機関、2012 年に 18 機関、
2013 年に 6 機関であった（厚生労働省 2007、2013a）。
教育委員会全体の障害者雇用率は漸増するものの、法定雇用率は達成されないまま、2013 年 4 月 1 日からは 15 年ぶりに法定雇用率が 0.2 ポイントずつ引き上げられた。結果、国、および地方公共団体は 2.3％、教育委員会は 2.2％、

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障害のある教員をめぐる政策の歴史と現状

民間事業所は 2.0％となった。
法定雇用率 2.2％がはじめて適用された 2013 年 6 月 1 日現在の厚生労働省による集計結果では、教育委員会全体の障害者雇用率は 2.01％である。新たに適用された法定雇用率 2.2％にはとどかないものの、前年までの法定雇用率
2.0％はわずかに上回っている。また、法定雇用率を達成している都道府県教育委員会は 47 機関中 12 機関（25.5％）、
市町村教育委員会は 78 機関中 60 機関（76.9％）、合算すると、125 機関中 72 機関（57.6％）であった（厚生労働省
2013b）。
2-6．障害者雇用の現状
最後に、教育委員会の障害者雇用の現状を厚生労働省による最新の集計結果で確認しておく。数値は 2017 年 12
月 12 日付けで発表された『平成 29 年障害者雇用状況の集計結果』（厚生労働省 2017a）ではなく、2018 年 10 月 22
日付けで発表された再調査の結果である。
2017 年 6 月 1 日現在、教育委員会全体の雇用職員数（法定雇用障害者数の算定の基礎となる職員数）２は 66 万 4,619.0
人（都道府県 58 万 263.5 人、市町村 8 万 4,355.5 人）、雇用障害者数３は 1 万 2,285.0 人（都道府県 1 万 592.0 人、市
町村 1,693.0 人）、障害者雇用率は 1.85％（都道府県 1.83％、市町村 2.01％）である。法定雇用率 2.2％を達成している都道府県教育委員会は 47 機関中 15 機関（31.9％）、市町村教育委員会は 67 機関中 50 機関（74.6％）、合算すると、
114 機関中 65 機関（57.0％）である（厚生労働省 2018b）。
2018 年 4 月 1 日からは精神障害者が雇用義務の対象となり、法定雇用率が 0.2 ポイントずつ引き上げられた。結果、国、および地方公共団体は 2.5％、教育委員会は 2.4％、民間事業所は 2.2％となっている。2021 年 3 月 31 日までにはさらに 0.1 ポイントずつ引き上げられる予定だ（厚生労働省 2017b）。各教育委員会は強く法令遵守を求められる立場にあり、まずは法定雇用率 2.4％を達成することが喫緊の課題となっている。
2-7．差別禁止アプローチの導入
以上のように、教員への障害者雇用政策は、割当雇用アプローチによる雇用障害者数の増加を基軸として進められてきた。だが、雇用障害者の人数が増えても、彼／彼女らが安定した職業生活を続けられなければ、障害者雇用
政策は成功したとはいえない。このことが障害のある教員の雇用において、深刻な課題として残されているのである。
すなわち、新規に採用された障害のある教員や在職中に中途で障害者となった教員が、職務を遂行するための環境整備や支援が十分に得られず、勤務継続が困難になることが少なくないのだ（中村 2016b）。障害者雇用において、割当雇用アプローチは採用時には効力を発揮するが、採用後の処遇については効果を及ぼさない。従来、日本の障害者雇用政策は割当雇用アプローチであったため、障害のある教員の職務遂行を保障し、雇用継続を確保するための政策的な取り組みがほとんど行われてこなかったのである。
この状況を打開する転機となったのが、2014 年 1 月 20 日の障害者権利条約の批准と、それに先立つ 2013 年 6 月
13 日の障害者雇用促進法の改正（第 10 次改正）である。これにより、雇用における障害者への差別禁止が明確に打ち出されることとなった。
改正障害者雇用促進法では、職務上の待遇について、障害を理由とした不当な差別的取扱いをしてはならないことが規定された。なおかつ、均等な待遇の確保の支障となっている事情や、障害者の能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するために、職務の円滑な遂行に必要な施設の整備、援助を行う人の配置などの措置を講じなければならないとされている。必要な合理的配慮を提供することも法的義務とされているのである。この規定は 2016
年 4 月 1 日から施行されている。
障害者雇用促進法への差別禁止アプローチの導入により、割当雇用アプローチが取り残した課題を解消する基盤が整えられた。今後、差別禁止アプローチが障害者雇用政策に具現化され、障害のある教員の職務遂行と雇用継続を保障する取り組みが進展することが期待される。

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3．障害のある教員をめぐる教育政策
3-1．教員採用等の改善について（審議のまとめ）
国レベルの教育政策において、障害のある教員に関わる事項がはじめて取り上げられたのは、1996 年 4 月 5 日付
けの教員採用等に関する調査研究協力者会議による「教員採用等の改善について（審議のまとめ）
」（以下、
「審議の
まとめ」という）だと思われる。これは教員として優秀な人材を確保するため、教員採用選考方法の改善、および受験者確保の方策等について、同会議が 1994 年 1 月から行った調査研究を取りまとめたものである。
この中に「身体に障害のある者への配慮」という項目が置かれている。そこでは、障害者雇用促進法の趣旨を踏まえつつ、身体に障害のある者について、単に障害のあることのみをもって教員採用選考において不合理な取扱いがなされることのないよう、選考方法上の工夫など適切な配慮を行うとともに、その工夫の内容等について広く教職を目指す者が了知しうるよう広報周知に努めることが必要であると指摘された（教員採用等に関する調査研究協
力者会議 1996）。
「審議のまとめ」を受けて、1996 年 4 月 25 日付けで、文部省教育助成局長から各都道府県・政令指定都市教育委
員会（以下、「各教育委員会」という）に対して、「教員採用等の改善について（通知）」が発出された。本通知にも「身体に障害のある者への配慮」という項目が置かれ、「審議のまとめ」の「身体に障害のある者への配慮」による指摘と同内容で、教員採用選考で障害者に適切な配慮を行うこと、それらを広報周知することを要請している（文部省
1996a）。
3-2．教員採用等の改善に係る取組事例
1996 年 5 月には、前節で述べた「障害者の雇用・就業に関する行政監察結果に基づく勧告」が発出され、①中学校、および高等学校における障害者の採用・勤務環境についての好事例の把握、②障害者にも配慮した中学校、および高等学校の施設・設備等の整備、③教員としての障害者の採用に関する啓発活動の積極的な推進、④教員採用方法の改善等、障害者の採用を促進するための方策を早急に検討し、それらを逐次実施することが文部省に勧告された（総務庁 1996）。本勧告は、『教員採用等の改善に係る取組事例』の作成をはじめ、以下に述べる障害のある教員に関わる文部省の政策に反映されている（総務庁 1999）。
文部省は「審議のまとめ」を受けて、各教育委員会の教員採用等の改善に係る主な取組事例を、「審議のまとめ」の「教員採用等の改善方策」の項目にそうかたちで取りまとめた。これは、1996 年 12 月に『教員採用等の改善に係る取組事例』として、文部省教育助成局地方課から各教育委員会に送付された。この中には「身体に障害のある者への配慮」という項目が置かれ、各教育委員会の教員採用試験時の配慮の周知方法、採用試験時の配慮の具体例、
身体に障害のある教員への人事上の配慮などがまとめられている（文部省 1996b）。『教員採用等の改善に係る取組
事例』はその後毎年作成され、「身体に障害のある者への配慮」（2008 年度以降は「障害のある者への配慮」）の項目も継続して置かれている。
3-3．養成と採用・研修との連携の円滑化について（第 3 次答申）
ついで、1999 年 12 月 10 日付けで、教育職員養成審議会による「養成と採用・研修との連携の円滑化について（第3 次答申）」（以下、「第 3 次答申」という）が発表された。本答申は、1996 年 7 月 29 日に文部大臣から教育職員養成審議会に諮問された「新たな時代に向けた教員養成の改善方策について」のうち、養成と採用・研修との連携の円滑化等について審議を行った結果を取りまとめたものである。
この中に「採用の改善」の「具体的方策」として、「障害者の受験に対する配慮」という項目が置かれた。ここでは、多様な人材を確保する観点から、教員採用選考において点字試験や手話による面接等を実施するなど、障害者の受験に対する配慮が必要であることが指摘されている（教育職員養成審議会 1999）。
「審議のまとめ」では「障害者雇用促進法の趣旨を踏まえつつ」というように、障害者の教員採用を障害者雇用の文脈に置いている。一方、これに対して、「第 3 次答申」では「多様な人材を確保する観点から」というように、障害者の教員採用を教育上の観点から捉えている。これは答申の全体に見られる個性豊かな教員の確保という文脈に、

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障害のある教員をめぐる政策の歴史と現状

障害者の教員採用を位置づけたものである。障害者の教員採用を障害者雇用の観点ではなく、児童・生徒の教育の観点から積極的に捉えなおした点で、「第 3 次答申」は障害者の教員採用に対する認識を大きく転換させている。
「第 3 次答申」を受けて、2000 年 2 月 2 日付けで、文部省教育助成局長から各教育委員会に対して、「教員の養成と採用・研修との連携の円滑化について（通知）」が発出された。本通知では、「第 3 次答申」の具体的改善方策等を参考に、教員採用の改善等に係る取組について、積極的に対応するように要請している（文部省 2000）。
3-4．教育委員会に対する障害者採用拡大の要請
前述の 2 つの通知（文部省 1996a、2000）を踏まえて、2008 年 12 月 24 日付けで、文部科学省初等中等教育局教職員課長から各教育委員会に対して、「平成 21 年度『教員採用等の改善に係る取組事例』の送付について（通知）」が発出された。本通知では、前節に記した 2005 年の障害者雇用促進法の改正（第 8 次改正）における厚生労働委員
会の附帯決議等を踏まえ、障害者の採用拡大に向けて、なお一層の取組を進めるよう必要な措置を講じることを要請している。特に 2007 年 10 月 31 日付けで厚生労働大臣から障害者採用計画の適正実施勧告を受けた教育委員会（47
機関中 38 機関）、および法定雇用率を下回る教育委員会（47 機関中 43 機関）に計画的な採用の改善を要請している。
また、教員採用において障害者を対象とした特別選考を行うなど、選考方法上の工夫等適切な配慮を行うとともに、配慮を実施することやその内容について広報周知することとされている（文部科学省 2008）。
さらに、前述の 3 つの通知（文部科学省 2008; 文部省 1996a、2000）を踏まえて、2011 年 12 月 27 日付けで、文部科学省初等中等教育局長から各教育委員会に対して、「教員採用等の改善について（通知）」が発出された。本通知では留意事項を掲げて、引き続き、教員採用等の改善を図るよう要請している。留意事項の中に「障害者の採用拡大等」という項目が置かれ、前述の「平成 21 年度『教員採用等の改善に係る取組事例』の送付について（通知）」（文
部科学省 2008）における要請とほぼ同様の内容が示されている（文部科学省 2011）。
3-5．法定雇用率引き上げへの対応
翌年には、2012 年 12 月 21 日付けで、文部科学省初等中等教育局教職員課長から各教育委員会に対して、「平成25 年度『教員採用等の改善に係る取組事例』の送付について（通知）」が発出された。本通知では、2013 年 4 月 1日から教育委員会の法定雇用率が 2.0％から 2.2％になることを踏まえ、より一層、障害者の採用拡大を進めるように要請している（文部科学省 2012）。
さらに、2013 年 2 月 27 日付けで、文部科学省初等中等教育局教職員課長から各教育委員会に対して、「障害者の採用拡大等について（通知）」が発出された。本通知でも、2013 年 4 月 1 日から教育委員会の法定雇用率が 2.0％から 2.2％に引き上げられることを受けて、より一層の採用拡大への取り組みを要請している。特に、2013 年 2 月 27
日付けで厚生労働大臣から適正実施勧告を受けた教育委員会（47 機関中 6 機関）、および法定雇用率未達成の教育委
員会（47 機関中 23 機関）は、適切な実態把握と他の都道府県等の取組を参考に雇用率の改善に努めること、また、教員採用においては、障害者を対象とした特別選考を行うなど、選考方法上の工夫等適切な配慮を行うとともに、配慮を実施することやその内容について広報周知に努めることを要請している（文部科学省 2013）。
3-6．差別禁止への対応
翌年には、2014 年 1 月 22 日付けで、文部科学省初等中等教育局教職員課長から各教育委員会に対して、「教員採用等の改善に係る取組について（通知）」が発出された。本通知では、別紙の内容を十分に留意し、教員採用等の改善を図ること、障害者雇用については、前述の「障害者の採用拡大等について（通知）」（文部科学省 2013）等を踏
まえ、より一層の採用拡大に向けた取組を進めることを要請している。
別紙には 6 つの項目が掲げられ、その中に「障害者の採用拡大等」という項目が置かれている。ここでは、2013
年 4 月 1 日から教育委員会の法定雇用率が 2.0％から 2.2％に引き上げられたこと、2016 年 4 月 1 日より施行される
改正障害者雇用促進法では障害者に対する差別の禁止、合理的配慮の提供義務が規定されていることを挙げ、障害者の採用拡大を一層推進すること、および教員採用において、試験の解答時間を延長、回答方法を工夫するなど適切な配慮を行うとともに、それらの配慮を広報周知することを要請している（文部科学省 2014a）。

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Core Ethics Vol. 15（2019）

本通知においても、障害者の教員採用を法定雇用率達成という文脈に置いていることは従来通りだが、改正障害者雇用促進法の障害者に対する差別の禁止、および合理的配慮の提供義務という観点が新たに導入されている。
「障害者の採用拡大等について（通知）」は 2013 年に引き続き、翌年も 2014 年 5 月 21 日付けで発出されている。
本通知では、2014 年 3 月 26 日付けで厚生労働省職業安定局から法定雇用率を満たしていない教育委員会に対して、法定雇用率達成への要請が行われたことを受けて、各教育委員会においては、引き続き、教員の採用選考時に障害者に適切な配慮を行うとともに、法定雇用率未達成の教育委員会（47 機関中 35 機関）においては、その達成に努めるよう要請している（文部科学省 2014b）。
「教員採用等の改善に係る取組について（通知）」は、2014 年に引き続き、2015 年 1 月 30 日、および 2016 年 2 月
8 日に発出されている。2015 年の通知（文部科学省 2015）は 2014 年の通知（文部科学省 2014a）とほぼ同様の内容である。
他方、2016 年の通知では別紙の項目が 9 つに増え、「障害者の採用拡大等」の項目も内容を増補している。増補された内容は次の 4 点である。①改正障害者雇用促進法に基づき、厚生労働省が「障害者に対する差別の禁止に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針」、および「雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会若しくは待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するために事業主が講ずべき措置に関する指針」を告示した。②これを受け、法令解説資料などが厚生労働省により作成され、各地方公共団体へ送付された。③文部科学省では障害者差別解消法に基づき、「文部科学省所管事業分野における障害を理由とする差別の解消の推進に関する対応指針」を告示し、2016 年 4 月 1 日から適用する。④これらの法令の規定等を踏まえ、障害者の差別解消、および採用拡大の観点から、教員採用における受験
資格や障害のある受験者への配慮事項、配慮事項の周知方法などについて改めて見直し、必要な対応を講じるよう要請する（文部科学省 2016）。
本通知では、改正障害者雇用促進法、および障害者差別解消法の 2016 年 4 月 1 日の施行を 2 カ月後に控え、教員採用においても、障害を理由とする差別の禁止と合理的配慮の提供を強く打ち出す趣旨となっている。障害のある教員に関わる教育政策も、差別禁止のパラダイムへとシフトしつつあることがうかがえる。
3-7．インクルーシブ教育の実現に向けて以上のように、障害のある教員に関わる政策は、障害者権利条約の批准を契機として、大きな転換期を迎えている。
特に、同条約の批准に向けて、2012 年 7 月 23 日に中央教育審議会が発表した「共生社会の形成に向けたインクルー
シブ教育システム構築のための特別支援教育の推進（報告）」（中央教育審議会 2012）では、障害のある教員についての画期的な提言がなされた。これは、今後の障害のある教員に関わる教育政策の指針となるものだと考えられるので、本節の最後に詳述しておく。
本報告は、障害者権利条約第 24 条（教育）に示されたインクルーシブ教育システムの理念を踏まえた教育制度の在り方について、中央教育審議会初等中等教育分科会の下に設置された特別支援教育の在り方に関する特別委員会
において審議した結果を取りまとめたものである。本報告には、「5. 特別支援教育を充実させるための教職員の専門性向上等」の中に、「（3）教職員への障害のある者の採用・人事配置」という項目が置かれている。
ここでは、最初に「『共生社会』とは、これまで必ずしも十分に社会参加できるような環境になかった障害のある者等が、積極的に参加・貢献していくことができる社会であり、学校においても、障害のある者が教職員という職業を選択することができるよう環境整備を進めていくことが必要である」と述べられている。つまり、これまでは障害者が教員になる環境が十分に整えられておらず、共生社会の理念に照らして、社会の側の環境整備が必要なことを明確に指摘したのである。
ついで、障害のある教員が児童生徒に及ぼす効果や果たし得る役割を 2 点に分けて記している。1 つは、「児童生徒等にとって、障害のある教職員が身近にいることは、障害のある人に対する知識が深まるとともに、障害のある児童生徒等にとってのロールモデル（具体的な行動技術や行動事例を模倣・学習する対象となる人材）となるなどの効果が期待される」というものであり、もう 1 つは、「助け助けられる、教え教えられる、といった関係は、双方向で立場が相対化されるインクルーシブな人間関係であり、児童生徒間で見られる関係であるが、障害のある教員は、

192

中村

障害のある教員をめぐる政策の歴史と現状

その関係に自ら自然に参画し実践する役割を果たすことができる」というものである。つまり、障害のある教員がもたらす障害理解、ロールモデルとしての効果、およびインクルーシブな人間関係の実践が、教育的観点からの障害のある教員の位置づけとして、はじめて例示されたのである。
そして、さまざまな学校に障害のある教員が配置されるよう採用や人事配置に配慮する必要があること、あわせて、教員の障害の特性等に考慮し、職務遂行に必要な支援を行う必要があることが明記されている。
従来、障害のある教員の雇用は、割当雇用の義務として消極的に捉えられてきた。しかし、ここではインクルー
シブ社会の実現と障害のある教員の教育的意義という観点から積極的に捉えなおされている。加えて、職務遂行を保障する必要性も明示しており、割当雇用のパラダイムを超える画期的な提言だといえる。

4．まとめ
以上、障害のある教員をめぐる政策の変遷を、厚生労働省による労働政策と文部科学省による教育政策という 2
つの側面から見てきた。
障害のある教員をめぐる労働政策は、1960 年の身体障害者雇用促進法に端緒を見ることができる。このとき、教育委員会に障害者雇用義務が課せられたのである。ところが、小学校、特殊教育諸学校、および幼稚園の教員は除外職員とされ、中学校、および高等学校の教員は特例的に除外職員として取り扱われてきた。そのため、教育委員
会は障害者雇用義務が実質的に免除されていた。ところが、1994 年に中学校、および高等学校の教員の特例的取扱
いが打ち切られ、教育委員会への障害者雇用義務がはじめて実効性をもつことになった。
他方、1996 年に教員採用等に関する調査研究協力者会議による「教員採用等の改善について（審議のまとめ）」が発表された。これには「身体に障害のある者への配慮」という項目が置かれ、教員採用選考で障害者に適切な配慮を行うこと、およびそれらを広報周知することが必要であると指摘された。
また、同年に発出された「障害者の雇用・就業に関する行政監察結果に基づく勧告」では、教育委員会の障害者雇用が著しく立ち遅れている現状が指摘され、障害者の採用の促進、労働環境の整備などが勧告された。
「審議のまとめ」、および同勧告を受けて、1996 年に『教員採用等の改善に係る取組事例』が作成された。この中で「身体に障害のある者への配慮」として、各教育委員会の採用試験時の配慮の具体例などが示された。以後、毎年、各教育委員会の「障害のある者への配慮」が調査、報告されるようになった。
また、1999 年には教育職員養成審議会による「養成と採用・研修との連携の円滑化について（第 3 次答申）」も発表された。この中で、教員採用選考において点字試験や手話による面接を実施するなど、障害者に対する配慮が必要であることが指摘された。
その後も、文部科学省は教育委員会に教員採用全般の改善について通知する中で、障害者への採用試験の配慮、および障害者の採用拡大をたびたび要請してきた。
他方、厚生労働省は除外率制度の廃止に向けて、2004 年に除外率の引き下げ、および除外職員制度の縮小を行った。
このとき、小学校、特殊教育諸学校および幼稚園の教員が除外職員から外された。だが、その代わりに教育委員会
ごとに新たに除外率が設定されることとなった。
2005 年の障害者雇用促進法改正の際には、教育委員会の障害者の採用拡大が附帯決議に盛り込まれた。しかし、教育委員会の障害者雇用率に大きな改善は見られず、2006 年以降、
厚生労働省は多くの都道府県教育委員会に対して、たびたび障害者採用計画の適正実施勧告を行ってきた。他方、文部科学省も、特に適正実施勧告を受けた教育委員会、
および法定雇用率を下回る教育委員会に対しては、改善を強く要請してきた。
そのような中、障害者権利条約の批准に向けて、教育政策はインクルーシブ教育へと大きく舵を切り、2012 年に「共生社会の形成に向けたインクルーシブ教育システム構築のための特別支援教育の推進（報告）」が発表された。これは障害のある教員をインクルーシブ教育の観点から積極的に評価するとともに、採用や人事配置での配慮、および職務遂行の支援の必要性を指摘する画期的なものだった。
教育委員会の法定雇用率未達成が継続する中、2013 年には 15 年ぶりに法定雇用率が 0.2 ポイント引き上げられ、2.2％となった。さらに、2018 年には 0.2 ポイント引き上げられ、2.4％となっている。

193

Core Ethics Vol. 15（2019）

このように、1994 年以来、割当雇用制度を原動力として、雇用障害者数を増やす取り組みが続けられ、教育委員
会全体の障害者雇用率は漸増してきた。だが、教育委員会全体として法定雇用率を達成したことはかつて一度もなく、個別に見てもいまだなお 32 道府県の教育委員会が法定雇用率を達成していない。
一方、採用後の障害のある教員の処遇については、割当雇用アプローチは効果を及ぼさず、職務遂行を保障する
実効性のある政策には結びつかなかった。しかし、2013 年の障害者雇用促進法の改正により、差別禁止アプローチが取り入れられ、差別的な待遇の禁止、および職務遂行のための合理的配慮の提供が義務づけられた。これにより、割当雇用アプローチが取り残した課題を解消する政策の根拠が確立されたといえよう。
このように、障害者権利条約の批准に向けた制度改革と法令整備によって、障害のある教員をめぐる政策は割当
雇用制度を基軸としつつも、差別禁止のパラダイムへとシフトし始めたのである。今後、割当雇用アプローチで障害者の教員への採用を促進し、差別禁止アプローチで障害のある教員の職務遂行を保障することで、障害のある教員の雇用状況が質、量ともに大きく改善されることが望まれる。
＊本稿は、筆者が 2017 年 11 月 11 日に日本教職員組合障害のある教職員ネットワーク第 4 回全国集会において行った講演の配布資料に最新のデータを追加し、書き改めたものである。
＊本研究は JSPS 科研費 17J00257 の助成を受けたものである。

【註】
１2017 年 6 月 1 日現在、47 都道府県の教育委員会において、除外率 20％が 12 機関、25％が 15 機関、30％が 18 機関、35％が 2 機関である（筆者が行政文書開示請求により厚生労働省から入手した都道府県教育委員会の障害者任免状況通報書による）。

２ 「雇用職員数（法定雇用障害者数の算定の基礎となる職員数）」とは、職員総数から除外職員数、および除外率相当職員数を除いた職員数である。
３ 「雇用障害者数」は身体障害者、知的障害者、および精神障害者の計である。2017 年現在、雇用義務の対象となる障害者は、身体障害者、または知的障害者であり、精神障害者は雇用義務の対象ではないが、精神障害者保健福祉手帳保持者を雇用している場合は雇用率に算定することができる。なお、2018 年からは精神障害者も雇用義務の対象となった。重度身体障害者、または重度知的障害者については、
その 1 人の雇用をもって、2 人の身体障害者、または知的障害者を雇用しているものとしてカウントされる。重度身体障害者、または重度知的障害者である短時間労働者（1 週間の所定労働時間が 20 時間以上 30 時間未満の労働者）については 1 人分として、重度以外の身体障害者、知的障害者、および精神障害者である短時間労働者については 0.5 人分としてカウントされる。

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―，2018a，「国の行政機関における平成 29 年 6 月 1 日現在の障害者の任免状況の再点検結果について 資料 1」，厚生労働省ホームペー

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中村

障害のある教員をめぐる政策の歴史と現状

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手塚直樹，2000，『日本の障害者雇用―その歴史・現状・課題』光生館．

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Core Ethics Vol. 15（2019）

The Review of the Policy Development for
Teachers with Disabilities in Japan
NAKAMURA Masaya
Abstract:
This paper reviews the historical development of policies for teachers with disabilities in Japan. In 1960, a
regulation was enacted to govern the promotion of the employment of persons with physical disabilities. Thislaw adopted an employment quota approach, so the promotion of the employment of teachers with disabilities
was undertaken by mandating that boards of education employ a minimum legally stipulated ratio of persons
with disabilities. Until 1994, however, boards of education were exempted from this mandatory employment of
persons with disabilities. In the late 1990s, the Ministry of Labour and the Ministry of Education requested thatboards of education expand their employment of persons with disabilities. While the initially lagging rate of
employment of persons with disabilities gradually increased, a state of failing to meet the stipulated rate still
continues. Regarding the treatment of teachers with disabilities after they had been hired, on the other hand,the employment quota approach had no effect, and support in performing professional duties has remained
an issue. In 2013 the “Act on Employment Promotion etc. of Persons with Disabilities” was revised, and a nondiscrimination approach was introduced. With this revision, a policy foundation was finally established to secure
support for teachers with disabilities to properly conduct their duties.

Keywords: teacher with disability, employment of persons with disabilities, recruitment of teachers, statutory
employment rate, inclusive education

障害のある教員をめぐる政策の歴史と現状―労働政策、および教育政策の側面から―

中

村

雅

也

要旨：
本稿では 1960 年に身体障害者雇用促進法が制定されて以降の障害のある教員をめぐる政策の歴史を記述する。同法は割当雇用アプローチを採用し、教育委員会に法定雇用率以上の障害者雇用を義務づけることで、障害のある教員の雇用促進を図ってきた。しかし、1994 年までは教育委員会の障害者雇用義務は免除されていた。1990 年代後半
から労働省（現・厚生労働省）、および文部省（現・文部科学省）は各教育委員会に障害者の採用拡大を要請するようになる。当初は大きく立ち遅れていた教育委員会の障害者雇用率は漸増したものの、法定雇用率未達成の状況は現在も続いている。一方、採用後の障害のある教員の処遇については割当雇用アプローチは効果を及ぼさず、職務遂行の支援が課題であった。しかし、2013 年に障害者雇用促進法が改正され、
差別禁止アプローチが取り入れられた。
これにより、職務遂行を保障する政策の根拠が確立されたといえる。

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