特集：人と組織を変えるワークショップ―診断士だからできるわくわくイノベーション

第3章

事例2

 織活性化のわくわく組イノベーション―人と組織の活性化に活かす

東京都中小企業診断士協会

本章では，ワークショップを人と組織の活丹田浩司

城南支部ワークショップデザイン研究会②コミュニケーション（全般）については，性化に活かすために必要なポイントを，私自バブル崩壊後の経済低迷期に起こったさまざ

身が研修や中小企業内の課題解決などで実践まな組織変化が影響しています。

した事例などを交えながらお伝えします。ワ

たとえば，リストラや早期退職，団塊世代ークショップを企業研修に取り入れたい，組織活性化に活かしたいと考える方々の参考との大量定年，人件費抑制のための新卒の採用控え，形だけの成果主義，メールや SNS のなれば幸いです。

普及などです。これらが，いままでの組織内1 ．多くの企業が直面している課題の上司と部下との関係を変化させ，組織間の連携体制やコミュニケーションの悪化を招く要因にもなっています。

私は仕事で，系列会社の人材育成を行ってまた，最近では企業のグローバル化，ダイいます。そのため，多くの企業から相談を受バーシティ化などで，多様な価値観を持ったけます。その多くが「人と組織」に関するこ方々との仕事でのやりとりも多くなり，新たとです。分類すると，主に下記の 3 つになりなコミュニケーションの問題を起こす要因にます。

なっています。

①組織上の役割認識やマネジメント能力③働く意欲やモチベーションについては，②コミュニケーション（全般）

各階層で悩みが違うため，それぞれ階層別に③働く意欲やモチベーション相談を受けます。

①組織上の役割認識やマネジメント能力に上位層では，役職者になれなかったベテラ

ついては，管理職（企業によって異なるが，ンや役職定年になった方向けの仕事への意識係長，課長，所長など）に関することです。

改革などです。中堅から若手にかけては，失多くの中小企業では，業績優秀者が管理職に敗を恐れ，安定志向が強く，自ら考えて新しなります。しかし，うまく組織をマネジメンいことなどを実行しない傾向があるため，将トできない人が多いのです。

来を見据えた自身のキャリアプラン検討や意

なぜなら，管理職の仕事，役割をきちんと識改革などです。

指導されていなかったり，マネジメント手法最近では，女性管理職を増加させたいとのを学んでいなかったり，プレイングマネジャ

考えから，女性社員が経営参画へ挑戦したくーで自分の成績を上げるのに精一杯だったりなるような意識改革や働きやすい風土改革，と，さまざまな要因が中小企業にはあるから仕事面でのスキル向上などの相談も増えていです。

ます。

12

企業診断ニュース

2015．11

第3章

事例 2

組織活性化のわくわくイノベーション

問い 3

2 ．ワークショップ導入実践例

私たち責任者が果たすべき役割とは

ここでは，実際に実施した企業でのワーク◆第 2 回目
テーマ「会社の未来を考える」とし，前回ショップの事例をお伝えします。

発散した思いを収束した。その過程で，それ⑴

A 社卸問屋「責任者活性化」事例

ぞれの思いに優先事項をつけて，まず何から実施すべきかについて考えてもらう。

業種：建築資材卸業
年商：50億円

社長：50代前半
問い 1

従業員数：75名【Ａ社社長からの相談内容】

私たちの環境はどう変わるのか

管理職は営業スキルや通常業務をこなす力は強いが，経営視点や組織をマネジメントする意識が弱い。管理職から自発的行動が出てくる組織風土にしていきた

問い 2
強みを活かすためにやることは
問い 3
後を引き継ぐ人にどう変わってもらいたいかい。

⑥発表された会社が取り組むべき提言①対応したワークショップ領域◆人に関すること

組織活性化ワークショップ②ワークショップ実施目的・専門知識やニーズに合った商品知識力を責任者の経営参画意識を高め，会議などの場で自発的に意見などが出る活発な組織にする。その過程で，責任者の「一枚岩体制」を身につけるための人材育成プログラムの検討
・定期採用，派遣社員採用の見える化◆体制づくり作るきっかけとする。
③ワークショップテーマ（全体の問い）

・仕事の平準化（仕事量の均等化）「自分たちの会社の未来を考える」

・評価の見える化，対話の機会を設ける④ワークショップ概要◆受け継ぐ意識責任者17名に対して「ワールドカフェ」形

・会社の永続と目標を達成する意識⑦実施後の展開式で全 2 回実施。
⑤ワークショップ実施ステップ

人づくりが会社の将来を左右するとの共通認識が責任者の中でできたため，「人財育成◆第 1 回目
お互いの考え，思いを共有できる「場づく方法」，「採用に関与すること」などのプロジり」を行うため， 3 つの問いに対して対話をェクトチームを会社がバックアップして作り，実施し，「自分たちが発展するために必要なことは何か」を考えてもらう。
問い 1
発展するために，私たちに期待していること
問い 2
発展するために，会社が取り組むべきことワールドカフェ実施状況
企業診断ニュース

2015．1113

特集
ワークショップ後も継続して実行していくこら提案し，話し合いをする手法ととなった。
仕事における嬉しかった経験（社内外の人⑵B 社販売店女性社員躍進の事例に喜ばれた，何かを達成した）を振り返りながら，その経験を自分たちで作っていく流れ

業種：卸売業社長：50代にした。経験から理想的なイメージを形にす

年商：350億円

従業員数：220名る過程で，対話を促して自身で考える状態に【Ｂ社社長からの相談内容】

ゆっくりと丁寧に導いた。その際，イメージ女性社員の経営に対する認識を高め，をふくらませるために写真を使用した。

経営にプラス効果をもたらしたい。そしまた，女性が参加者であることから，女性て，女性責任者を増やし，より良い会社の視点を大切にし，男性の解釈を押しつけなづくりに取り組む風土を醸成したい。

いように留意した。
⑥取り組んでいきたい提言①対応したワークショップの領域

感動・ワクワクがある会社にするために実

人をつなげ，新しい行動を促すワークショ施すべきことをイメージ図でまとめたものを，図表 1 にした。

ップ
②ワークショップ実施目的
女性社員の経営参加の動機づけを高め，新しい活動のきっかけが生まれ，今後，女性中心に全社で推進していくテーマを自発的に出してもらうようにする。
③ワークショップテーマ「女子力アップ！

チャレンジワークショ
写真を使ったイメージづくりップ～感動・ワクワクがある会社」④ワークショップ概要
全女性従業員に対して「ワールドカフェで対話する」＋「わくわくする会社をイメージする」＋「行動につなげる」を 1 日で実施。
⑤ワークショップ実施ステップが大事だと考えています。
だから，私はをしてみたいと思います。
テーマはです！

ステップ 1 ：対話

そこで前提を壊す（成功体験など）を行います。

イメージを作る記入シート

ステップ 2 ：言葉を探す
イメージを共有

図表 1

ステップ 3 ：イメージを作る

社内で取り組んでいきたい提言一覧
テーマ

はしごをかけるステップ 4 ：整理する
OST で考える
ステップ 5 ：振り返る
グループまたは全体共有※OST：オープン・スペース・テクノロジーの略で，参加者が議論したい課題を自14

私たちは，女子力を活用して嬉しさがあふれる会社にするため

企業診断ニュース

項目

社内大運動会人

心のおそうじ大作戦人

新しい自分との遭遇

人

女性に優しい会社にする

人

環境改善

職場

みんなでつくろう綺麗なオフィス

職場

職場環境の改善

職場

会社時間の有効配分

職場

2015．11

第3章

図表 2

事例 2

組織活性化のわくわくイノベーション

より良い成果を出すためのイメージ③継続する仕組み化②PJチーム結成

ワークショップを高めるステップ①個別課題PJチーム

利巻き込む力②個別課題PJチーム

考え方③個別課題PJチーム益①対話型
ワークショップ

継続要素

物の見方
構想力

＊課題解決のスキルを学ぶ＊ファシリテーター能力をつける＊企業文化にする

内容は人に関する制度改革や仕組みづくり

社が積極的に関与し，バックアップする必要が 4 項目，職場の環境整備が 4 項目となった。

があります。そうすることで，会社公認の活人に関する制度を新しく作り出したり，変え動であることや，自分たちの提言も実行してたりしたいとの意見が多く出たため，当初のもらえるという安心感が生まれ，プロジェク目標である女性社員の積極性を引き出すきっトも継続できるのです。そこまでして初めて，かけづくりにはなった。現在は，グループ討ワークショップは効果があると言えます。

議を実施したチームのリーダーを中心にプロジェクトチームを作り，推進中である。

3 ．より良い成果を出すための今後の課題

大事なのは，ワークショップから出た意見をそのまま放置せず，会社公認の個別プロジェクトにして，継続して実行できるように仕組み化していくことです。人と組織を活性化させる手段としてワークショップは有効ですが，実施後の計画まで検討しておかないと，今回，ご紹介した 2 事例は現在進行形です。

ただの雑談的な話し合いで終わってしまいま

さまざまなワークショップを行ってきました

す。これが何度も続くと，人と組織の活性化が，それが一過性のもので終わるのか，企業を目指して実施してきたことが，かえってマ文化になっていくのかの違いは，継続的に推イナス要素を作ってしまいますので，注意が進していける仕組みを作るかどうかです。つ

必要です。

まり，ワークショップで出た意見を図表 2 のワークショップも最近，耳にする機会が増ように具体的計画に落とし込んでいける仕組えましたが，まだまだ発展途上です。これかみを，会社として作るかどうかです。

らも，人と組織が成長できるイノベーション

今回の 2 事例は，図表 2 のように，まずワークショップを行い，参加者の中から自由なの場を作っていけるように，しっかりと学んでいきたいと考えています。

意見を発散させ，それを収束させて実施案を出しました。多くの企業は，この案を今後の経営課題の参考にするという段階で終わってしまいます。しかし，本当に成果を出していくためには，そこで終わらせてはいけません。
出た案の中で優先順位を決め，実現のために社員自らが参画できる個別のプロジェクトチームを作る必要があります。その際は，会
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丹田浩司（たんだ こうじ）
2006年中小企業診断士登録，城南支部所属会員部副部長。ワークショップデザイン研究会所属。パナソニックグループ診断士会所属。現在はパナソニック ES 創研株式会社に勤務する企業内診断士。建築業の中の電気設備・住宅設備ルートの社員育成・販売支援に従事。
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