文部科学省戦略的大学連携支援事業「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」
による大学の教育力向上（平成２１年度）

平成２２年３月
四国地区大学教職員能力開発ネットワーク

はじめに

平成２０年度文部科学省戦略的大学連携支援事業として，愛媛大学が代表校となり申 請 し た 「『 四 国 地 区 大 学 教 職 員 能 力 開 発 ネ ッ ト ワ ー ク 』 に よ る 大 学 の 教 育 力 向 上 」の取組が採択された。
この取組は，四国地区のＦＤおよびＳＤの事業の効率化，高度化，実質化を行うこと
により，学生の豊かな学びと成長を支援する，実践的力量をもった高等教育のプロフェッショナルを輩出し，教育の質の保証を図ることを目的としている。
事 業 採 択 さ れ た 昨 年 度 か ら ，補 助 金 事 業 連 携 校 以 外 に も 広 く 参 加 を 呼 び か け て お り ，
本年度には，四国地区にある３４の全ての高等教育機関が加盟するネットワークへと成長した。

本報告書は，このネットワークの活動を記載した年次報告書である。本年度は，採択２年目であるため，ＦＤ／ＳＤともに，様々なプログラムの実施や開発を行うことができた。これらの活動の内容や成果を報告することで，自らの活動を振り返り，客観的に分析することで，次年度の活動に活かしていきたいと考えている。そのため，関係者，ならびに評価委員各位の忌憚のないご意見をいただければ幸いである。
また，この場を借りて，関係者の本ネットワークへの貢献に対して，感謝申し上げたい。

「『 四 国 地 区 大 学 教 職 員 能 力 開 発 ネ ッ ト ワ ー ク 』 に よ る 大 学 の 教 育 力 向 上 」

実施担当責任者

佐 藤 浩 章 （愛媛大学教育企画室副室長・准教授）

平成２１年度「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」
活動報告書 目次
１

取組の概要……………………………………………………………………………………

２

取組の実施計画………………………………………………………………………………

９

３

実施運営体制…………………………………………………………………………………

１７

４

平成２１年度事業の全体総括

５

平成２１年度活動実績………………………………………………………………

３２３（１）ＦＤ／ＳＤ共通プログラム①ＳＰＯＤフォーラム２００９の実施（２）ＦＤプログラム…………………………………………………

３１……………………………………………………………………………

６９

ＳＰＯＤにおけるＦＤの定義……………………………………………………………

７２① ＦＤｅｒの養成に係る開発………………………………………………………………

７７（資料，報告書等）② 新任教員及び大学院生，ポスドク向け標準的（プレ）ＦＤプログラムの開発，実施………

９５③ 各種ＦＤプログラムの体系化・標準化に向けた開発，実施……………………１６１④ 教育業績記録（ティーチング・ポートフォリオ）の開発………………………１６５⑤ 実地調査報告（ＰＯＤ，ＳＥＤＡ）（３）ＳＤプログラム………………………………………………１７１…………………………………………………………………………１９７

ＳＰＯＤにおけるＳＤの定義……………………………………………………………２００

ＳＰＯＤ－ＳＤプログラムの導入効果

等……………………………………………２０９（資料，報告書等）① ＳＤプログラムの開発，実施………………………………………………………２１５② 職員業績記録（スタッフ・ポートフォリオ）の開発③ 職員キャリアアップサポートの実施……………………………２５７………………………………………………２６９④ 実地調査報告（ＨＲＤ ＪＡＰＡＮ ２０１０） ……………………………………２８７⑤ ＳＰＯＤ－ＳＤ成果報告会…………………………………………………………３４１（４）組織運営等① 「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」総会，ＦＤ／ＳＤ分科会 ………３４９② ネットワークコア運営協議会③ 各県内加盟校会議等……………………………………………………………………３８８④ 遠隔講義（会議）システム⑤ 各種情報提供………………………………………………………３６２…………………………………………………………４１０…………………………………………………………………………４１２

６

平成２０年度事業評価委員会からの事業評価について

７

平成２２年度計画（ＦＤ，ＳＤ，組織運営等）…………………………………４１７…………………………………………４２７

参考資料「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」規約…………………………………

４３１「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」概要…………………………………

４３４……………………………………………………

４３６

平成２０年度「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」会議開催日等 ………

４３８

ＳＰＯＤフォーラム２００９概要

１．取組の概要

１．取組の概要（「戦略的大学連携支援事業」申請書から抜粋）
四国地区の３国立大学と近隣公私立大学等の連携により「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」（「ネットワーク」）を形成し，域内のＦＤ／ＳＤ事業の連携と発展を図る。①ネットワーク内で研究開発を担うネットワークコア校（愛媛，徳島，高知の３国立大学）は，ＦＤｅｒ（ファカルティー・ディベロッパー）養成プログラムと資格の共同開発及び標準化された新任教員研修プログラム等の共同開発を行う。一方で，②コア校はネットワーク加盟校と連携し，プログラムの共同実施，成果の検証のほか，研究員・講師の派遣・交換など，単独大学では困難な事業を展開する。また，③教員に留まらず，職員やＴＡの研修（ＳＤ，ＴＡＤ）
プログラム開発・実施や大学間人事交流を積極的に行い，エリアネットワーク内の大学等に関わる全教職員の能力向上を図る。これにより，学生の豊かな学びと成長を支援する，実践的力
量をもった高等教育のプロフェッショナルを四国から輩出する。

連携取組の趣旨・目的① 社会的な要請等を踏まえた連携取組の必要性及びその背景について（緊急性，当該連携地域における諸課題等への対応等について）

大学でのＦＤについては，既に法令（大学設置基準等）で実施を義務付けられているところである。さらに先般公表された中央教育審議会大学分科会制度・教育部会「学士課程教育の構築に向けて」（審議のまとめ）では，「教員全体の組織的な教育力の向上，教員と職員との協働関係の確立などを含め，総合的に教職員の職能開発を行うことが大切」であると指摘する一方，ＦＤについては「成果が十分あがっているとは言い切れない」と評価している。学士課程の教育の質保証の問題とも絡み，ＦＤを含めた教職員の能力開発は，単に実施すればよいというのではなく，実質化が求められている段階にある。
まず，ＦＤについては，これまでも各大学において取組が進められてきたところであるが，単独の大学におけるＦＤ担当部署の脆弱性，限界，非効率性といった課題が挙がっている。Ｆ
Ｄプログラムの企画・立案，各教員への技術指導を行うことのできるＦＤｅｒ（ファカルティ
ー・ディベロッパー：ＦＤの実践的指導者）の数は全国的に不足しており，しかもその養成プ
ログラムや資格制度がないため，ＦＤ指導者の質は大学間で大きなバラツキを生んでいる。
ＦＤの実質化に向けては，こうした課題を解決し，ＦＤｅｒの質量を共に向上させることが必要である。そのためには，複数大学からなるネットワーク構築により，各種ＦＤプログラム（ＴＡに対するプレＦＤも含む）の標準化，体系化，共同実施が強く求められている。
一方，ＳＤについても同様に，職員の役割の高度化・複雑化が叫ばれる中，能力開発担当部
署のマンパワー及びノウハウは不足しており，単独の大学でのＳＤ活動には限界が出てきている。職員研修の共同実施や大学間連携による積極的な人事交流が実現すれば，これまで以上に3

専門性を高めるための職務経験を積むことができ，高等教育のプロフェッショナルとしての職員の養成も具体的になる。
四国には１６校の４年制大学，１３校の短期大学があるが，４つの国立の総合大学を除くと，
比較的小規模の大学が多い。このため，ＦＤ等の実質化に向けてはマンパワーの問題が特に深刻であり，協働が特に求められている状況にある。

これらのことを踏まえ，平成２０年度に「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」を立ち上げ，大学教育センター等組織を持つ国立大学により形成した「ネットワークコア校」を軸にしながら，四国地区の大学に関わる全教職員の能力向上を図ることとしたものである。

【参考】ＦＤｅｒ（ファカルティー・ディベロッパー）とは「ＦＤｅｒ」（ファカルティー・ディベロッパー）とは，ＦＤの主催者としてプログラム
計画や各教員への教育技術の指導を行う専門職のこと。教育技術指導のみならず，カリキ
ュラムの改善や教育組織の整備に係る企画等も担う。これらの活動を総合的に行うことで，教育の質の保証を指向する大学教育全体の改善に効果をもたらすことが可能となる。
ＦＤｅｒは，学内の教育改革におけるキーマンである。
（米国では，一般教員２００名に対し１名程度必要といわれている。）② 大学間連携により得られる教育研究効果及び地域社会への影響，効果等について
大学間連携により，マンパワー等の関係からこれまで単独の大学ではなし得なかったプログ
ラムやサービスを連携校の教職員に提供することができる。また，ネットワーク内のＦＤ／Ｓ
Ｄ事例の効果を検証することは，高等教育学における臨床研究の分野を新たに開拓することにもなる。エリアネットワーク間で連携して取り組んだＦＤ／ＳＤによって能力を向上させた教職員が，効果的な教育を四国の学生に提供し，学生の豊かな学びと成長を支援することで，地域を支える次世代の若者の能力も向上する。

【参考２】中央教育審議会「学士課程教育の構築に向けて」（審議のまとめ）から抜粋（強調部分は申請者）（求められるＦＤの実質化）…今必要なことは，制度化に止まらず，ＦＤの実質化を図っていくこと，そのための条件整備を国として進めていくことである。その際，ＦＤを単なる授業改善のための研修と狭く解するのではなく，我が国の学士課程教育の改革が目指すもの，各大学が掲げる教育目標を実現することを目的とする，教員団の職能開発として幅広く捉えていくことが適当である。
（職員の職能開発）4

…大学として，ＦＤと同様，学内外でのＳＤの場や機会の充実に努めていくことが必要である。職員に求められる業務の高度化・複雑化に伴い，大学院等で専門的教育を受けた職員が相当程度存することが，職員と教員とが協働して実りある大学改革を実行していく上で必要条件になってくると言っても過言ではない。なお，教職員の協働関係の確立という観点からは，ＦＤ及びＳＤの場や機会について，両者を峻別する必要は無く，目的に応じて柔軟な取組をしていくことが望まれる。
（大学間の協同の必要性）…大学間の協同の体制づくりに向け，関係者が主体的な努力を払うとともに，…その際，国立大学等の大学教育センター等における取組が各地域で進展しつつある中で，ＦＤ及びＳＤの大学間連携や支援に関する組織的な役割や貢献を果たし，ネットワー
クを広げていくことを期待したい。

③ 連携取組により得られる効果についてＦＤｅｒをはじめとした四国地区の大学教職員の人材育成を効果的，効率的に行うことができる。このことにより，各大学における授業改善のみならず，カリキュラム改革，教育組
織の見直し等学内の教育改革全般を円滑に進めていくことができる。また，ネットワーク内の情報交換や人事交流が可能となることで，さらに一層の教育活性化を促進できる。これらのことにより，さらに満足度の高い教育や学生サービスを提供することができ，各大学は，地域を担っていく若者の人材養成機能を果たしていくことができる。

④ 連携取組により効率化・合理化される事業内容について
これまでマンパワー等の関係から単独の大学ではなし得なかった部分の教育改善を果たすことができる。特に専任としてＦＤを担当する教員が不在の大学にとっては，ネットワーク
コア校が提供する標準化されたプログラム等を利用することで，学内で実施するＦＤプログ
ラムづくりなどの労力が軽減されることになる。
また，各種研修プログラム内容の標準化により，特定のプログラムを受講した教員が，四国地区の他大学等に異動した場合，異動後の大学においても有効な業績や受講歴として取扱うことが可能となる。
このほか，同じ専門分野での職員人事交流により，相互に見識を深めることができる。

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２．取組の実施計画

２．取組の実施計画（「戦略的大学連携支援事業」申請書から抜粋）
ＦＤ（ファカルティ・ディベロップメント）における協働
ＦＤには，日々の地道な教育改善が必要となるが，そのために適切なアドバイス，コンサル
ティングができる存在が身近にあれば，効率的，効果的に進めていくことができる。その役割を担えるＦＤｅｒの増員と質の向上はＦＤ実質化の基盤となるものであり，そのための２つの取組を行う。
F-1：ＦＤｅｒの養成（ａ）ＦＤｅｒ養成のための体系的プログラム開発，資格要件の検討
現在全国的に活躍しているＦＤｅｒは，自らが海外の大学等で学んできた内容を参考に活動している者が多い。日本の大学にあっては，これまでＦＤｅｒ人材を養成するための体系的プログラムをもつ大学等がなく，その構築は急務となっている。また，現在のところＦＤｅｒは単なる呼称であり，特に資格を必要とするものではないため，質の面でばらつきを生んでいる状況にある。
このため，本ネットワークにおいて，ＦＤｅｒ養成の体系的教育プログラムを開発し，実施するとともに，資格要件化を検討する。なお，教育プログラム化にあたっては，授業場面における教育技法の支援のみならず，カリキュラムの診断及び開発・再開発，教育や学習に関わる組織整備の技法など，学内の教育改革の旗振り役となれる実践的力量を確実に身につけられる内容のものとする。
（ｂ）ＦＤｅｒ養成のための研究員及びインターンシップの受入
ＦＤｅｒの養成に当たっては，実践を重視するため，研究員をネットワーク内の先進校に派遣し，ＦＤ研修会の企画運営に参画するなどして，実践的な個別教育システムで養成を行う。また，各大学のＦＤニーズに応じ，相互授業参観時に同僚教員の授業を観察する
ピアレビュー教員などの養成も行う。このほか，大学院生やポスドクでＦＤｅｒの業務に興味関心のある者に呼びかけ，インターンとして先進校への派遣を行うことも考えている。

また，大学の教育力向上，教員採用，昇進時における教育業績の重視が言われる中，これから大学教員を目指そうとする者は，できるだけ若いうちに，実際の授業を担当する前に，教育手法等を学んでおくことが重要である。今後，標準的な「教員に必要な教育能力」の調査研究を進め，プログラムの受講を義務付けることも念頭に以下の取組を行う。

F-2：新任教員，大学院生，ポスドク向け標準的（プレ）ＦＤプログラムの開発，実施（ＴＡ向けプログラム（階層別，専門分野別）を含む）
初めて授業を担当する教員あるいは将来，授業を担当する大学院生，ＴＡに対して効果的な
プレＦＤプログラムを開発し，実施する。単なる教授法に留まらず，授業計画，シラバスの書9

き方から成績評価方法までを含めた内容とし，教員としてのキャリアパスの早期に基礎的な内容を学習し，ＰＤＣＡサイクルをもった教育活動を習慣づけることを目的とする。

F-3：各種ＦＤプログラムの体系化・標準化に向けた開発，実施
既に授業を担当している教員向けに，より実践的で体系化されたＦＤプログラムを開発，実施する。この中には，ＦＤｅｒが各授業担当者の授業に入り込み，個別アドバイスを行う授業
コンサルテーションも含まれる。ネットワーク内の大学には，同種の学部，研究科をもつ大学
・短期大学も多いことから，そのメリットを生かしつつ専門分野に対応したＦＤプログラムについても研究・開発を行う。

なお，これら F-1～3については，本取組の連携・協同機関である国立教育政策研究所高等教
育研究部と協力して全国レベルでのプログラム開発を進める。その成果も踏まえつつ，四国地域において実験的・先進的に実施する。
また，ＦＤの実質化には，質の高いプログラムやサービスを用意するとともに，参加者を増やす工夫が必要である。そのためには「研究業績」同様に，「教育業績」を適切に評価し，採用・昇進の際に反映していく人事制度改革が重要となる。このため，以下の取組を行う。

F-4：教育業績記録（ティーチング・ポートフォリオ）の開発
教員の教育業績を可視化するティーチング・ポートフォリオ（授業アンケート結果，シラバ
ス，教材，同僚からの評価等をまとめたもの）について，導入検討中の大学を参考に，ネット
ワーク内の他大学でも共通フォーマットの使用が可能か検討する。

ＳＤ（スタッフ・ディベロップメント）における協働
社会や学生ニーズの多様化や，国立大学の法人化など，大学をとりまく環境が大きく変化し，地域の「知の拠点」となることが求められている中で，職員の果たすべき役割やその期待も非常に大きくなっている。今後，その期待に応え業務を遂行していくためには，定型的な業務を的確に処理していくのみならず，高度な知識や企画立案能力，組織マネジメント能力等を身につけ，高等教育のプロフェッショナルになる必要がある。そこで，本ネットワークにおいては
以下の取組により，職員能力開発を進める。

S-1：ＳＤプログラム（階層別，専門分野別）の開発，実施
これまでも，各大学や団体等で職員研修が行われているが，現在求められる能力開発ニーズに十分対応できているとは言い難い。単独の大学では設定しにくい高度な専門性が求められる分野の人材養成プログラムから順次開発していく。
（ａ）経営者，管理者養成プログラムの開発，実施
組織としての意思決定，組織戦略の企画立案，予算策定，危機管理，部下の統率など，経営者，管理者として必要な資質を身につけるための養成プログラムを開発，実施する。

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事務職員のみならず，理事，学部長など教員の組織管理者も対象となる。
（ｂ）専門職養成プログラムの開発，実施
特に専門職化が望まれている分野についての養成プログラムを開発，実施する。
たとえば，経営情報分析担当，広報や渉外・折衝担当，学生支援担当，
キャリア支援担当，入学者選抜担当，生涯学習担当など（ｃ）次世代リーダー養成プログラムの開設，実施
次世代リーダー職員を対象としたコースを開設する。大学の将来を背負って立つ有能な若手職員を選抜し，問題意識の持ち方，課題の立て方から始まり，新時代の大学戦略を立案する。大学を超えた交流により，単独大学では得られない情報を交換しあうことができる。また孤立しがちな若手リーダーのネットワーク化を行う。

S-2：職員業績記録（スタッフ・ポートフォリオ）の開発
職員の職歴や業績を可視化し，適切に評価していくためのポートフォリオを開発する。ポー
トフォリオの導入により，職員自らのモチベーションの維持向上，段階的キャリアアップに活用できるほか，大学としてのキャリア形成支援，大学間人事交流等の際にも有効である。

S-3：職員キャリアアップサポートの実施（キャリア形成に係るアドバイス等のほか，人事交流の紹介・斡旋など）
S-1,2で行う取組を，より実質化していくための方策として，職員キャリアアップサポート
制度を設ける。たとえば専門職養成プログラムを受講した者が更に深い経験を積んでいくため，
他大学への人事交流を希望する場合など，大学間の連絡，その職員の紹介・斡旋等の役割を果たす。その際，S-2で開発したポートフォリオを活用することで，ベスト・マッチングを図ることができる。

年次計画等
１０年先を見据えた長期的ビジョン「大学間連携戦略」を踏まえつつ，その基盤づくりとなるネットワーク間共同事業を３年計画で実施。
（以下，F-1などの記号等については 上記と対応させて記載している）

平成２０年度（ネットワークの確立とＦＤの共同実施に向けた各種準備）
これまでの各大学における実施経緯や方法等の差異を踏まえ，初年度は，各大学が実施中のＦＤ等に係る取組と並行的な形で，四国地区におけるＦＤｅｒ人材の育成，ＦＤプログラムの標準化，体系化等に向けた「共同事業」を実施。
運営準備
ネットワークコア校を中心として，ＦＤネットワーク設置準備委員会を設立。
ＩＣＴも活用しながら，円滑な実施運営を行う方法等について検討。

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F-1：ＦＤｅｒの養成に係る開発
ネットワークコア校において，諸外国の事例等も踏まえ，四国地区での資格付与のためのＦ
Ｄｅｒ人材像と個別要件，到達点について検討。
F-2：新任教員，大学院生，ポスドク向け標準的（プレ）ＦＤプログラムの開発
ネットワークコア校において，授業を行う上で最低限必要な資質について，加盟校の意見も踏まえつつ検討し，標準的プログラムを開発。
F-3：各種ＦＤプログラムの体系化・標準化に向けた開発
ネットワークコア校と加盟校が過去実施してきたプログラムを整理し，ネットワークで共同実施することが効率的，効果的であるものについては，プログラムを一本化。
（分野の特殊性などにより，各大学で実施することが適当なものと区分する）
S-3：職員キャリアアップサポートに係る検討
人事交流の枠組み（受入部署，費用負担，期間，方法等）に係る検討。

平成２１年度（各種ＦＤ／ＳＤプログラムの試行）
F-1：ＦＤｅｒの養成に係る開発
前年度設定した人材像を目指した，受講期間と科目の設定，体系的プログラムを開発。
F-2：新任教員及び大学院生，ポスドク向け標準的（プレ）ＦＤプログラムの開発，実施
ネットワーク内の各大学の新任教員を対象に，前年度開発した標準的（プレ）ＦＤプログラ
ムを試行。
F-3：各種ＦＤプログラムの体系化・標準化に向けた開発，実施
前年度に整理，一本化したＦＤプログラムの共同試行。実施後，問題点を整理し，次年度の実施にむけて反映。
F-4：教育業績記録（ティーチング・ポートフォリオ）の開発
ティーチング・ポートフォリオの共通仕様を検討・開発（開発後，各大学で適宜利用）。
S-1：ＳＤプログラムの開発，実施（ａ）経営管理者養成プログラムの開発
大学行政管理学会等で行われている議論も踏まえつつ，養成プログラムを開発。
（ｂ）専門職養成プログラムの開発
先行的に，学生支援担当，キャリア支援担当の養成プログラムを開発。
（ｃ）次世代リーダー養成プログラムを開発，実施（22年度も同様）。
S-2：職員業績記録（スタッフ・ポートフォリオ）の開発
職員の職歴や業績を可視化し，適切に評価していくためのポートフォリオを開発。
（次年度の人事交流予定者を対象として，試行的に作成を求める。）
S-3：職員キャリアアップサポートの実施
前年度の検討結果を踏まえ，受入，派遣が可能な大学から人事交流を開始。
また，ネットワークコア校内に職員キャリアアップサポート窓口を設置し，人事交流者の各種相談対応を開始。

12平成２２年度（ＦＤｅｒの組織的養成と標準的ＦＤ／ＳＤプログラムの本格実施）
F-1：ＦＤｅｒの養成
ネットワークコアで策定した，養成プログラムを実施し，修了者にＦＤｅｒ資格の付与を開始。また，大学院生やポスドクを対象としたインターンシップを実施。
F-2：新任教員，大学院生，ポスドク向け標準的（プレ）ＦＤプログラムの開発，実施
各大学の新任教員を対象に，標準化されたプレＦＤプログラムを本格実施。
F-3：各種ＦＤプログラムの体系化・標準化に向けた開発，実施
前年度一本化を果たしたプログラムの本格実施。
F-4：教育業績記録（ティーチング・ポートフォリオ）の開発
ティーチング・ポートフォリオの共通仕様の見直し等。
S-1：ＳＤプログラムの開発，実施（ａ）経営管理者養成コースプログラムを実施（ｂ）専門職養成プログラムの開発，実施
学生支援担当，キャリア支援担当等の養成プログラムを実施すると共に，他分野のプ
ログラムについても開発を開始。
S-3：職員キャリアアップサポートの実施
人事交流の実施促進。さらに円滑な受入体制等を継続的に検討。

平成２３年度以降（国による財政支援期間終了後の取組の展開方法）
本取組は，長期的な視野に立って実施するものであり，継続して実施する。
ＦＤｅｒの養成，プレＦＤプログラムの実施，プロフェッショナルスタッフの養成を軸としながら，ネットワークコア校を中心に，教職員能力開発を目的とした「高等教育専門職型大学院」の共同設置を目指して，スタッフやプログラムの充実を図る。
設備整備等は財政支援期間中に終える予定であり，終了後にかかる経費負担は少ない。ネットワーク組織を維持運営するための必要経費については，ネットワークコア校，ネットワーク
加盟校が応分の負担をすることにより取組を継続していく。
このほか，全国他地区のネットワークと連携を図ることで，四国地区のネットワークで標準化，体系化した人材養成プログラムやＦＤｅｒの資格要件などの研究開発成果を普及，発展させることを考えている。

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３．実施運営体制

３．実施運営体制（「戦略的大学連携支援事業」申請書から抜粋）（１）連携取組の実現に向けた実施体制（代表校，連携校の担う役割，円滑な連携を行う上での実施体制について）
四国地区大学教職員能力開発ネットワークに，ネットワークコアを置き，愛媛大学，徳島大学，高知大学の３大学がネットワークコア校として参加する（また，各県内での統括的役割を果たす）。また，その他の連携校は，ネットワークに加盟校として参加する。
■ネットワークコア校は，分担し取組の研究開発，人材育成業務を行う。
■ネットワーク加盟校は，ネットワークコ
アが主催する研修プログラムへの参加，
コンテンツの利用等を行うほか，ネット
ワークコアから授業コンサルティングやカリキュラム診断といった各種サービス
や学内研修への講師派遣を受けることができる。その一方で，ネットワークコア
が開発したプログラム等の共同試行，共同実施等に参加する（研究開発成果の実践の場として重要な役割を担う）。
■現在のところ加盟校でない大学であっても，取組の内容によっては，適宜オブザー
バー参加を認める。将来的には，加盟校の増加を促進する。
■研究開発，人材育成にあたっては，国立教
育政策研究所（高等教育研究部）と連携・協働を予定している。

また，コアとしての意思形成を行い，研究開発を円滑に進めるため，コア校で「ネットワーク
コア運営協議会」（運営担当：愛媛大学）を設け，定例として月１回程度開催する。協議会では，
コア校の詳細な役割分担，スケジュール，研究開発の方向性，課題，進捗状況についての検討を行う。（開催にあたってはICTも活用する）。協議会での検討結果等については，加盟校に対して随時情報提供を行う。

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（２）評価体制等
年次計画の着実な実施に向けた運営体制及び評価体制について（評価体制，方法，
指標の設定及び当該評価結果を反映する方法等）
ネットワークの取組に対する外部評価体制として，有識者からなる運営評価委員会を設置し，毎年度ネットワークが作成した実績報告書をもとに評価を行う。その評価結果をもとに，ネッ
トワークでは，事業の不断の改善を図る。また，ネットワーク内部においても，加盟校は，コア校が提供するプログラム等への満足度ならびに到達度評価を行い，コア校へのフィードバッ
クを行い，コア校はその結果を各種プログラム改善に役立てるための自己点検体制を構築する。

（３）連携取組の積極的な情報提供の方法及び体制の有無について
ネットワークの WEB サイトを作成し，取組内容について公表する（随時更新）。また，制作したコンテンツ等については，e-learning 教材化するなどの展開を図る。これらの作業については，代表校である愛媛大学の教育企画室が担当する。

附記：その他加盟校について
上記１～３については、当初の計画について忠実に記すべく、戦略的大学連携支援事業の申請書を抜粋し、再構成したものである。
実際のネットワークの設立に当たっては、「四国地区」のネットワークであることも念頭に置
き、補助金事業の代表校及び連携校１６校以外の四国地区の大学・短期大学、高等専門学校等についても参加を呼びかけ、四国地区の全高等教育機関（３４校）が参加するネットワークとなった。先の１６校以外は補助事業事業上はオブザーバー校となるが、その他ネットワークに参加する上では、ネットワークの「加盟校」として、連携校との間に特段の区別なく活動を行っている（香川大学については、ネットワークコア校同等の位置付けとしている）。
このため、本報告書は、以下、特に断りのない限り、補助事業上の連携校を含む全加盟校によるネットワーク活動の実績について記載させていただいた。

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（参考）平成２０年度

戦略的大学連携支援事業「大学間連携戦略」※ 文部科学省戦略的大学連携支援事業への申請の際、申請書と併せて提出したもの

１．大学間連携戦略の名称「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」による大学教育力の向上

２．代表校及び連携校，関係自治体・経済団体等の名称
代表校名：愛媛大学
連携校名：徳島大学，高知大学，愛媛県立医療技術大学，高知女子大学，四国大学，
聖カタリナ大学，松山大学，松山東雲女子大学，高知工科大学，今治明徳短期大学，
愛媛女子短期大学，松山東雲短期大学，松山短期大学，高知学園短期大学，
高知工業高等専門学校
関係自治体等：特になし

３．事業の戦略目標○ 概ね１０年を見通した将来目標を含む取組の戦略目標○ 連携取組を踏まえた組織再編計画，目指すべき大学像※ 代表校，連携校，関係自治体等のそれぞれが担う役割を明確にしてください
戦略目標■ ネットワークでのＦＤｅｒ人材養成を通じた各大学の教育改革の推進■ 人材養成プログラムの標準化，体系化を通じた専門職型大学院の創設
四国地区の３国立大学（愛媛大学，徳島大学，高知大学）と近隣公私立大学等による大学連携により「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」（以下，「ネットワーク」）を形成
し，域内のＦＤ／ＳＤ事業の連携を図る。ネットワーク内での研究開発を担うネットワーク
コア校（３国立大学で構成）は，ＦＤｅｒ（ファカルティー・ディベロッパー）養成プログ
ラム・資格の共同開発ならびに標準化された新任教員研修プログラムの共同開発等を行う。
その一方で，ネットワーク加盟校と連携し，プログラムの共同実施，成果の検証のほか，研究員・講師の派遣・交換など，単独大学では不可能な事業を展開する。また，教員に留まらず，事務職員やＴＡの研修（ＳＤ，ＴＡＤ）プログラム開発や大学間人事交流も行い，四国地区の大学の全教職員の能力向上を図る。これらの取組を通じ，大学教育力の向上を図る。
また，取組の成果を踏まえ，開発したプログラムや資格の全国展開を図るほか，コア校は共同で大学教職員の能力開発を目的とした専門職型大学院の形成を目指す。
具体的イメージ(1)各大学での教育改革に貢献するＦＤｅｒ
コア校，加盟校とも，ネットワーク事業を通じて養成されたＦＤｅｒ有資格者が，学内での(a)授業改善，(b)カリキュラム改善，(c)組織改善 の企画立案の支援にあたり，学内教育19

改革を推進する。本ネットワークは，講師派遣や必要な情報提供など，各大学のＦＤｅｒの活動を支援する。
(2)専門職型大学院の共同設置
コア校の３大学は，ネットワークで連携して行った研究開発実績をベースに，大学院生や
ポスドク，現職の大学教職員などを対象とした「高等教育専門職型大学院」の共同設置を目指す（平成２２年度からの第２期中期目標・計画にも記載）。現在のところ，当該研究科の内容として，ＦＤｅｒ養成コース，一般教員向け大学教員資格取得コース，高等教育経営者養成コース，学生支援・入試広報等の各種専門職養成コースを想定している。
(3)全国他地区ネットワークとの連携協力と研究開発成果の普及，発展
全国他地区のネットワークと連携を図ることで，四国地区のネットワークで標準化，体系化した人材養成プログラムやＦＤｅｒの資格要件などの研究開発成果を普及，発展させる。

４．密接な連携を担保するための実施体制の在り方○「大学間連携戦略」の実現に向けた運営管理体制・評価体制（運営委員会の設置など）(1) ネットワークコアと運営協議会の設置
コア校でネットワークコアを形成する。コア校は，連携してＦＤやＳＤに係る研究開発を担うとともに，各県にある他の加盟校の統括的立場を担うことにより，広範な地域における円滑な連携を図る。
また，コアとしての意思形成を行い，円滑に研究開発を進めるため，コア校で「ネットワークコア運営協議会」（運営担当：愛媛大学）を設置し，定例として月１回程度開催する。
協議会での検討結果等については，加盟校に対しても随時情報提供を行う。
(2) 外部有識者による運営評価委員会の設置と加盟校からの意見収集
ネットワークの取組に対する外部評価体制として，有識者からなる運営評価委員会を設置し，毎年度ネットワークが作成した実績報告書をもとに評価を行う。その評価結果をもとに，ネットワークでは，事業の不断の改善を図る。また，ネットワーク内部においても，加盟校は，コア校が提供するプログラム等への満足度ならびに到達度評価を行い，コア校へのフィード
バックを行い，コア校は，その結果を各種プログラム改善に役立てるための自己点検体制を構築する。

５．その他大学間連携を実施する上で必要な事項
補助期間終了後も，本戦略の目標に沿って大学間連携を継続する。
設備整備等は補助事業期間中に終える予定であり，終了後にかかる経費は多くない。ネット
ワーク組織を維持運営するための必要最低限の経費については，ネットワークコア校，ネット
ワーク加盟校が応分の負担を行う。

20

４．平成２１年度事業の全体総括

４．平成２１年度事業の全体総括
はじめに「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」（ネットワーク略称：ＳＰＯＤ）は，平成２０年度に四国内のＦＤ／ＳＤ事業の効率化，高度化，実質化を行うことにより，学生の豊かな学びと成長を支援する実践的力量をもった高等教育のプロフェッショナルを輩出し，教育の質の保証を図ることを目的に設立された。本事業は，平成２０年度の「ＦＤ／ＳＤ共同実施に向けた各種準備」を経て，２年目である平成２１年度は「各種ＦＤ／ＳＤプログラムの試行」に取り組んだ。以下，計画の項目に沿って，それぞれの達成状況を概観していく。
１．ＦＤ/ＳＤ共通プログラム
１－１．ＳＰＯＤフォーラム２００９の実施
ＳＰＯＤの目玉企画として，平成２１年９月に「ＳＰＯＤフォーラム２００９」を開催した。あらゆる立場の教職員にとってすぐにスキルアップにつながる実践的なプログラムを集中的に提供することを目的として，「授業公開と授業アンケートの効果的な活用方法」や「大学職員のための企画力養成講座」など全２７講座を４日間で開講した。ＳＰＯＤ加盟校の教職員を中心に約４００名の参加を得た。また，全体アンケートでは，参加者の約９４％から「有意義又は満足」という高い評価を得た（回収率約２２％）。なお，ＳＰＯＤフォーラムの企画の１つとして，テーマ別昼食会を開催し，「小規模校のＦＤ活動をどう進めていくか？」等のテーマを設けて，小規模校のニーズにも対応した。
２．ＦＤプログラム
２－１．ＦＤｅｒ養成に係る開発
平成２１年度の実施計画は，「前年度設定した人材像を目指した，受講期間と科目の設定，体系的プログラムを開発」であった。国立教育政策研究所との共同研究を通じて検討していた枠組み等の内容を基に，四国地区の各加盟校に開放することを前提としたプログラムを開発した。プログラ
ムの内容は，受講期間については２日程度，科目についてはＦＤ概論，ＦＤニーズ把握法，実施方
法，プログラム評価とした。また，地理的な要因を考慮し，東四国（徳島・香川対象-６月）と西四国（愛媛・高知対象-１０月）に分けて計２回試行し，３８名の参加を得た。参加者の１００％から「有意義または満足」という結果を得たが，講師から「地区で分けると，ニーズや到達目標が異なる全学のＦＤ担当者と学部のＦＤ担当者が同じ研修に参加することになり，どちらかに対応ができなくなる」との意見があり，ネットワークコア運営協議会で検討した結果，次年度から地域別
ではなく，参加対象者別で実施することにした。そのため，実施形態やプログラムの内容についての見直しが必要となった。
２－２．新任教員及び大学院生，ポスドク向け標準的（プレ）ＦＤプログラムの開発，実施
平成２１年度の実施計画は，「ネットワーク内の各大学の新任教員を対象に，前年度開発した標
準的（プレ）ＦＤプログラムを試行」であった。徳島大学・愛媛大学・高知大学のどの大学で新任
23

教員研修を受講しても，到達目標が共有できるように改善等を行ったプレＦＤプログラムを７月～９月に各県内加盟校に開放し，計４回の試行で８７名の参加を得た。また，事後のアンケートでは，参加者の約９２％から研修について「有意義または満足」との回答を得た。なお，３大学のプレＦＤプロ
グラムの標準化をさらに進めるため，ネットワークコア運営協議会で検討した結果，国立教育政策
研究所が作成した新任教員研修の基準枠組に係るパイロット事業へ参加することになった。
新任教員だけでなく，大学院生を対象としたプレＦＤとして「教える仕事に就きたい大学院生のためのワークショップ」をＳＰＯＤ加盟校の大学院生を対象に試行した。本ワークショップは，大学教員になる大学院生が少ないという四国地区の地域性を考慮し，対象者を「将来，初等・中等教
育や高等教育機関等で教える仕事に就きたい大学院生」としたが，１０名しか参加を得ることができなかった。
２－３．各種ＦＤプログラムの体系化・標準化に向けた開発，実施
平成２１年度の実施計画は，「前年度に整理，一本化したＦＤプログラムの共同試行。実施後，問題点を整理し，次年度の実施にむけて反映」であった。ネットワーク内で開催され，かつ加盟校が参加可能なＦＤ/ＳＤプログラム（全５３講座）を網羅的に掲載した統一ガイドブックである「研修プログラムガイド２００９」を作成し，５月中に加盟校の全教職員（約８，０００部）に配布した。これにより加盟校の教職員は希望するプログラムに参加できるようになり，平成２２年２月２０日までに実施した４２プログラムで約８００名以上の参加を得た（ただし，プログラムによる参加者数のバラツキがあり，参加者が１名というプログラムもあった）。また，実施したプログラム
については，参加者の約９７％から「有意義または満足」という回答を得た。さらに，小規模校か
らは「ＦＤセンターや専任教員の配置が困難な小規模校も，負担なく，質の高い豊富な研修プログ
ラムを享受可能になった」とのコメントもあった。なお，ネットワーク内で遠隔講義システムの積
極的な利用を促進するため，合計１３講座（ＳＰＯＤフォーラムのプログラムも含む）を配信した。
実施後の問題点を整理しやすくするため，共通のアンケートフォーマットを作成し，アンケートの回収，集計後に各担当者にフィードバックを行った。しかし，ネットワークコア協議会等において，実施後に問題点を整理し，次年度の実施にむけての反映を行うことはできなかった。
２－４．教育業績記録（ティーチング・ポートフォリオ）の開発
平成２１年度の実施計画は，「ティーチング・ポートフォリオの共通仕様を検討・開発（開発後，各大学で適宜利用）」であった。大学評価・学位授与機構と連携し，ティーチング・ポートフォリ
オの共通仕様を検討・開発した。７月には，愛媛大学において開発のためのワークショップを開催した。また，平成２２年２月末には，主にネットワークコア校の大学教育センターの専任教員を対象に開発ワークショップを開催した。２つのワークショップは，ティーチング・ポートフォリオを多くの教員に作成してもらうために，メンター養成を行うことを目的としている。しかし，各加盟校でティーチング・ポートフォリオの利用を促進するためには，その評価方法等の仕組みづくりを
ＳＰＯＤで検討する必要がある。
３．ＳＤプログラム
３－１．ＳＤプログラムの開発，実施
24

平成２１年度の実施計画は，「経営管理者養成プログラムの開発（大学行政管理学会等で行われている議論も踏まえつつ，養成プログラムを開発）」，「専門職養成プログラムの開発（先行的に，学生支援担当，キャリア支援担当の養成プログラムを開発）」及び「次世代リーダー養成プログラ
ムを開発，実施」であった。ＳＤプログラムの開発・実施を円滑に進めるため，各コア校を中心として合宿セミナーを開催し，延べ２６１名の教職員が参加した。また，ＳＤマップ，プログラムについては，大学行政管理学会，大学教育学会等各種関係機関と連携し，それら学会での知見を踏まえながら，開発した。具体的には「高等教育トップリーダーセミナー」，学務系職員養成プログラムとして「学生支援担当養成」，「入試・広報担当養成」，「教務担当養成」，「就職支援担当養成」の各プログラム，「大学人，社会人としての基礎力養成プログラム」，「次世代リーダー養成プログラム」で合わせて約１５０の研修科目を開発した。なお，「次世代リーダー養成プログラム」
は，今年度の３月に実施予定である。
３－２．職員業績記録（スタッフ・ポートフォリオ）の開発
平成２１年度の実施計画は，「職員の職歴や業績を可視化し，適切に評価していくためのポート
フォリオを開発。（次年度の人事交流予定者を対象として，試行的に作成を求める。）」であった。
大学評価・学位授与機構と連携しながら，教職協働で職員の職歴や業績を可視化し，適切に評価していくためのスタッフ・ポートフォリオを開発した。次年度の人事交流予定者を対象として試行的に作成を求めるという計画であったが，それに代わり次世代リーダー養成プログラムの受講者にはスタッフ・ポートフォリオの作成を条件とした。愛媛大学では平成２２年１月から全管理職を対象にスタッフ・ポートフォリオを導入した。
３－３．職員キャリアアップサポートの実施
平成２１年度の実施計画は，「前年度の検討結果を踏まえ，受入，派遣が可能な大学から人事交流を開始。また，ネットワークコア内に職員キャリアアップサポート窓口を設置し，人事交流者の各種相談対応を開始」であった。国立・私立大学間のモデルケースとして愛媛大学（国立）と松山大学（私立）の間で平成２１年１１月～１２月に短期的（２週間）な人事交流を実施した。今後，発表会（２月開催予定）等を通じて，国公私立間の人事交流の効果を検証していく。また，四国内の国立大学，高等専門学校において，職員の人事交流について新たなルールを策定中であり，本年度中には，最終合意が得られる予定である。さらに，愛媛大学では，教職員キャリアアップサポー
ト窓口として，教職員及び学生，院生を研修生として受け入れる体制（愛媛大学における「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」事業に係る研修生受入要項）を整え，自大学及びＳＰＯＤ加盟校内の他大学の学生を研修生として受け入れている。
４．運営体制ネットワークコア校のＦＤ／ＳＤ担当者等が一同に会し，教職協働で事業の実施，運営上の諸課題を検討しているネットワークコア運営協議会を平成２１年度は９回開催した。協議会終了後，各加盟校への情報提供として，議事概要や資料をホームページにアップしている。また，各県とも県内会議を開催し，担当者間の情報交換や意見交換等を行った。なお，各加盟校代表者で構成されているネットワーク総会や各加盟校のＦＤ／ＳＤ担当者が集まる分科会を開催し，事業の進捗状況や成果及び要望について意見交換を行った。
25

情報提供のツールであるホームページには，利用しやすいように前述した会議資料の他に，各研修日程やその概要を掲載している。しかし，研修資料などの掲載については，進んでいない。
５．事業評価委員会からの指摘事項に対する改善状況
平成２０年度の活動報告書を基に事業評価委員会から何点か指摘があった。その改善状況を平成
２１年度の事業に反映させた。
まず，「活動に対する総括の必要性」については，９月に開催されたネットワーク総会の中で，事業責任者から活動報告とともに，ネットワーク設立から１年間の総括を行った。また，本報告書にも全体総括を掲載した（本文）。
次に，「遠隔システム等の情報ツールの活用と情報提供の充実による交流の拡大」については，
統一ガイドブックに遠隔講義システムで配信する各種プログラムを明示した。また，ＳＰＯＤのホームページ利用促進のため，ネットワークコア運営協議会及び各県内会議で，各加盟校ホームペー
ジからＳＰＯＤホームページへのリンクを貼ってもらうことや担当者のメール署名や名刺へＳＰ
ＯＤホームページアドレスを記載することを依頼し，実施している。なお，ＳＰＯＤフォーラムの申込みをＳＰＯＤホームページから行う仕組みにした。さらに，高等教育政策及びＦＤ／ＳＤ情報の提供を行うため，ＳＰＯＤメールマガジンの配信を始めた。
また，「学校種別，規模別での加盟校ニーズ整理」については，アンケートだけではなく個別に大学等を訪問し，ＳＰＯＤ事業に対する意見や要望を伺っている。さらに，ＳＤプログラムの開発にあたって，参加者（大規模校～小規模校まで様々）のニーズを反映している。加えて，ＳＰＯＤ
プログラムの標準的なアンケート項目をネットワークコア運営協議会で決定し，プログラム毎にアンケートを実施した。
なお，「ＦＤとＳＤの連携」については，ＳＰＯＤフォーラムで，ＦＤ／ＳＤプログラムとも教員，職員の制限を設けず募集を行った。さらに，ＦＤ／ＳＤ合同の県内加盟校会議を行った。もう１点指摘があった「ティーチング・ポートフォリオ及びスタッフ・ポートフォリオ」については，
前述している。
６．平成２２年度の実施に向けて
平成２２年度は，戦略的大学連携支援事業による補助金事業の最終年度である。「ＦＤｅｒの組織的な養成と標準的ＦＤ／ＳＤプログラムの本格実施」を計画しているが，ＦＤｅｒの資格要件の検討と，開発したＳＤプログラムの実施が課題となっている。ＦＤｅｒの資格要件については，国立教育政策研究所と連携しながら，ネットワークコア運営協議会において慎重に検討していく計画である。また，開発したＳＤプログラムの実施については，ＳＤプログラムの講師となる職員の育成を中心に進めていくことで，各加盟校に継続的にプログラムを提供できるような体制を整えていく計画である。なお，全ての取り組みにおいて，３年間の集大成となるような成果があがるように努力していく。さらに，補助金による財政支援が終わった後のＳＰＯＤの体制づくりも重要な課題となるので，ＳＰＯＤを継続するための実施運営体制の検討にも取り組む予定となっている。
おわりに上記で見たように，一部計画を達成できなかったものはあるものの，事業は概ね計画通り進展し，短期間に多くの成果を生み出すことができた。昨年度の事業評価委員からの指摘にも対応できた。
26

これも各コア校，加盟校における担当者レベルでの真摯な取り組みの積み重ねによるものである。
地域におけるＦＤ／ＳＤプログラムの標準化と共同実施というモデルなき事業に取り組むことは，多くの困難を伴う。活字にならない苦労をされている関係者の皆様に改めて感謝申し上げる。事業の最終年度である来年度も，四国の高等教育機関の総力を挙げて取り組んでいきたい。ネットワー
ク外の皆様からは，引き続きご支援と建設的な批評をいただければ幸いである。

『四国地区大学教職員能力開発ネットワーク』による大学の教育力向上」

実施担当責任者

佐藤 浩章（愛媛大学教育企画室副室長・准教授）

27

５．平成２１年度活動実績（１）ＦＤ／ＳＤ共通プログラム

５．平成２１年度活動実績（１）ＦＤ／ＳＤ共通プログラム①ＳＰＯＤフォーラム２００９の実施
日

時：２００９年９月８日（火）～１１日（金）場

所：愛媛大学城北キャンパス

主催：四国地区大学教職員能力開発ネットワーク（ＳＰＯＤ）

愛大ミューズなど

参加申込期間：ＳＰＯＤ加盟校の教職員・学生限定受付
２００９年７月７日（火）正午～７月１７日（金）正午
一般受付（ＳＰＯＤ加盟校の方も可）
２００９年７月２２日（水）正午～８月４日（火）正午
参

加費：無料（懇親会，昼食会は除く）

実施内容及び成果
あらゆる立場の教職員にとってすぐにスキルアップにつながる実践的なプログラムを集中的に提供することを目的として，平成２１年９月に「ＳＰＯＤフォーラム２００９」を開催した。このイベントは，ＳＰＯＤの目玉企画であり，ＳＰＯＤ初のＦＤ／ＳＤフォー
ラムとして開催した。「授業公開と授業アンケートの効果的な活用方法」や「大学職員のための企画力養成講座」など全２７講座を開講した。「全学的な教育改革をどう進めるか？」と題したシンポジウムでは，関西国際大学の濱名篤学長と愛媛大学の柳澤康信学長
が教育の質保証やＦＤ・教育改革についての対談を行った。このフォーラムには，加盟校の教職員を中心に全国から約４００名の参加があり，その約９４％から「有意義または満足」という高い結果を得ることができた。
特徴
１．多彩な講師陣
先進的な教育改革で知られる大学のトップリーダー，各大学のＦＤやＳＤの第一線で活躍する教職員やディベロッパー，職場の人材育成・能力開発分野で活躍するプロフェッシ
ョナルなど，多彩かつ魅力的な講師陣をそろえた。
２．職場で使える実践型プログラム
講師と受講者の間でのインタラクティブなワークショップ形式のプログラムが数多く開講された。参加者は，意見を出し合い知を共同で作り上げることが求められると同時に，
職場ですぐに使える実践的なノウハウを持ち帰ることができた。
３．ＳＤプログラムも多数開講
ＳＰＯＤでは，ＦＤ同様にＳＤ（職員の能力開発）に力を入れており，他では体験でき31

ないプログラムを数多く開講した。教育改善に関心のある多くの教職員に参加を呼びかけた。

プログラム別受講者数
受講者数
プログラム名（うち，遠隔講義
システム受講者）

わかりやすいシラバスの書き方

４５（１８）

様々な評価方法

４２（１４）

教員主導・学生主体の授業の進め方１～３

２７

経営者，管理者養成プログラムの考え方と手法～大学経営を担う役割をどう果すか

３８

事務職員はＦＤにどう関わるか

３０

ＰＯＤ２００８参加報告

１４

ティーチング・ポートフォリオとは何か？

６９「大学人，社会人としての基礎力養成プログラム開発」現況報告

３８（４）

キャリア教育入門

１１

大学職員のための企画力養成講座１～２

４０

どうする？初任者研修

１５

ディプロマポリシー・カリキュラムポリシー・アドミッションポリシーの開発と一貫性の進め方

３５

授業進度を落とさずアクティブラーニングＴＢＬ（Team Based Learning:チーム基盤学習）の実際

２２「学務系職員養成プログラム開発」現況報告

２８

学生との話し方，関わり方

２６

プレゼンテーションの極意１～２

５５

授業公開と授業アンケートの効果的な活用方法

３９（５）

様々な学習支援の方法

１６

学生支援にどう取り組むか

３６

スタッフポートフォリオによる大学職員人事マネジメント１～２

２７

人を育てるコーチング・メンタリング１～２

６１

ものづくりとアクティブラーニング

１９（１）人文系授業のＴＢＬ入門

２１【シンポジウム】学長対談「全学的な教育改革をどう進めるか？」

１３６

授業の双方向性を高めるクリッカー入門

３０（４）講義のための話し方入門

５９（２６）

32

プログラムスケジュール
９月８日(火)受付開始 12:00～【愛大ミューズ１F】
学生活動スペース(２)

２限目

FD

13:00～15:00
３限目FD

15:30～17:30

わかりやすいシラバスの書き方

様々な評価方法

佐藤浩章 (愛媛大学)

野本ひさ （愛媛大学）＊上記の研修プログラムは愛媛大学 FD スキルアップ講座を加盟校に開放して行うプログラムです。

９月９日(水)受付開始 9:00～【愛大ミューズ１F】

グリーンホール

学生活動
スペース(２)

１限目

10:00
～
12:00

２限目

13:00
～
15:00

３限目

15:30
～
17:30

M23

M24

FD・SD 共通SD

教員主導・学生
主体の授業の進め方①②③

経営者、管理者養成プログラムの考え方と手法～大学経営を担う役割を
どう果すか

中村文子
(ダイナミックヒューマ
ンキャピタル(株))

SD

M33
FD

事務職員はＦＤにどう関わるかPOD２００８

西尾澄気、河野太志、
石川 尚(愛媛大学）

宮田政徳、川野卓
二(徳島大学)

参加報告

小日向允（大学職員サポート
センター）

FD

SD

FD

ティーチング・ポー
トフォリオとは何か？

｢大学人、社会人としての基礎力養成プログラム開発｣現況報告

キャリア教育入門

栗田佳代子( 大 学 評 価・ 学位授
与機構)

M31

葛城浩一
(香川大学)

SD
大学職員のための企画力養成講座①②秦敬治(愛媛大学)

大竹奈津子、
大谷哲夫、塩出和久、
上田亜貴子(愛媛大学)

FD
どうする？初任者研修
川野卓二、宮田政徳、香川順子(徳島大学)

FD

FD

SD

FD

ディプロマポリシー、カリキュラムポリシー、アドミッションポリシーの開発と 一貫性構築の進め方

授業進度を落とさず アクティブラー
ニング TBL(TeamBased Learning:
チーム基盤学習)の実際｢学務系職員養成プログラム開発｣現況報告学生との話し方、
関わり方

小林 直人
（愛媛大学）

立川 明（高知大学）

出川隆富、槌谷和也(徳島大学)

愛媛大学キャンパスツアー（11:00～12:00、13:00～14:00、15:30～16:30）

33

野本ひさ
(愛媛大学)

９月１０日(木)

１限目

10:00
～
12:00

受付開始 9:00～【愛大ミューズ１F】

グリーンホール

学生活動
スペース(２)

FD・SD 共通

FD

FD

SD

プレゼンテーションの極意① 講義でも 使える｢聴き手を魅了する構成法｣と
は？

授業公開と授業ア
ンケートの効果的
な活用方法

様々な学習支援の方法

スタッフポートフォ
リオによる大学職
員人事マネジメン
ト①②

M23

M31

城間祥子、庭﨑隆、
山内一祥(愛媛大学)

佐藤浩章(愛媛大学)

M33

M24

SD

秦敬治、米澤愼二（愛媛大学）

FD

人を育てるコーチン
グ・メンタリング①②

学生支援にどう
取り組むか

菊入和子(オフィスぐりん)

西本佳代(香川大学)

12:10～12:50 昼食会(テーマ別会場) 会場：愛媛大学大学会館 ＊会費 500 円(事前申込み制 受付(愛大ミューズ 1F)で支払い)
FD

FD

学生

ものづくりとアクティ
ブラーニング人 文 系 授 業
TBL 入門英崇夫(徳島大学)

塩崎俊彦(高知大学)

学生による大学
教育改革提言作成ワークショッ
プ①②

２限目

13:00
～
15:00

②｢聴衆を引きつける話し方｣の秘訣とは？
田中省三(愛媛大学)SPOD 加盟校の学生

３限目

FD・SD 共通

15:30
～
17:30

学長対談｢全学的な教育改革をどう進めるか？｣ 濱名篤(関西国際大学長)、柳澤康信(愛媛大学長)

会場：グリーンホール

18:00～20:00 懇親会 会場：愛媛大学大学会館 ＊会費 4,000 円(事前申込み制 受付【愛大ミューズ 1F】で支払い)
愛媛の郷土料理を取り入れたビュッフェスタイルの夕食を食べながら、情報交換・人脈づくりができる場です。また SPOD 加盟校の学生による大学教育改革提言発表も行われます。
*受付にて当日申込み可能

９月１１日(金)受付開始 9:00～【愛大ミューズ１F】
グリーンホール

10:00～11:00
11:00～12:00

M23

M31

ネットワークFD 分科会

ネットワークSD 分科会

学生活動スペース(２)ネットワーク総会

FD

２限目

授業の双方向性を高めるクリッカー入門

13:00～15:00

秦敬治(愛媛大学)

FD

３限目

講義のための話し方入門
小林直人(愛媛大学)、
飯島永津子(愛媛大学医学部教育協力者)

15:30～17:30＊ネットワーク総会、FD 分科会、SD 分科会については、SPOD 加盟校のみ参加対象となります。

34

関西国際大学の紹介

関西国際大学
２００９年ＳＰＯＤフォーラム

歴史• １９９８年 開学（短大は募集停止）。経営学部• ２００１年 人間学部学部増（人間行動学科、英語コミュニケーション学科• ２００４年 特色ＧＰ採択「大学教育のユニバーサル化と学習支援」• ２００５年 大学院人間行動学研究科人間行動学専攻修士課程開設• ２００６年 人間行動学科を教育福祉学科と人間心理学科に改組• ２００７年 経営学部と人間学部を、人間科学部と教育学部に全面改編• ２００９年 三木キャンパスに加え、尼崎キャンパスをＪＲ尼崎駅前に開設

2009年9月10日

全学的な教育改革をどう進めるか～関西国際大学の事例～

話題• ＧＰＡによる退学勧告（１９９８～）• 学習支援センター（１９９８～。全国初）• 学習奨励金（１９９９～。全国初）前身はバウチャー制（全国初。短大時代の１９９５～２００３）• 初年次教育（２００１～）• キャンパス・マイレージ（２００４～。全国初）• KUIS学習ベンチマークの制定（２００６～）

関西国際大学濱名 篤

教育課程の特徴
尼崎：専門職の目的養成(教育、保育、福祉）
教育学部：教育福祉学科-こども学専攻、福祉学専攻【幼・保・小学校教員・特別支援】英語教育学科【中高英語教員、特別支援、小Ⅱ】

三木：人社系(心理、経営）の多様な職業人育成
人間科学部：人間心理学科-臨床心理、思春期心理、スポーツ心理、犯罪科学、
社会心理、各専攻

神戸

ビジネス行動学科-ビジネス行動専攻、スポーツマネジメント専攻
大阪（全学共通）基本教育(初年次教育は全国屈指）＋専門基礎教育→高校からの”円滑な移行“を促進する教育の重視
教室内学習だけでなく、教室外の教育活動との有機的連携を図る→知識と経験の総合化を図る

関西国際大学のＦＤ課題の変遷

関西国際大学の教育方針の基本• ユニバーサル化高等教育における多様な学生への対応• ＧＰＡ導入だけで自律できない学生• 学習支援センターの組織化・重層化• 初年次教育の導入• 学生ポートフォリオの導入• ＫＵＩＳ学習ベンチマーク制定（０６．３．１１）• ペダゴジー改革（Ａｃｔｉｖｅ Ｌｅａｒｎｉｎｇ）の本格化• 入学前教育～初年次教育～キャリア教育～ゼミ改
革を縦軸とする、学士課程教育の再構造化• 初年次サービスラーニングとポートフォリオ評価• 同時期開講科目の連携強化（クラスター化）• 科目評価における評価の観点・基準の明確化「何を勉強したか」学

習＋実践・体験を通して

サービスラーニング

ポートフォリオ（学習成果）

ＫＵＩＳ学習ベンチマーク「何が出来るようになったか」「どのような能力を身につけたか」35

関西国際大学学習支援センター（1998～）の取り組み

ＫＵＩＳベンチマークとアクティブ・ラーニング

高等教育のユニバーサル化

ベンチマーク導入の効果
ベンチマーク（到達基準）の達成度を段階的に測ることで、各自が学習の達成度と努力目
標の自覚が可能になる↓
教育内容の着実な修得をめざす

多様な学生の入学

教育目標の実現
多様な学生ニーズの対応

学生の学習支援
学習支援センター

連 携

厳格な成績評価制度
ＧＰＡ制度

アドバイザー制

ベンチマーク達成のためのペダゴジー改革

高等教育のユニバーサル化により多様な学生への学習支援が必要

ＫＵＩＳ学習ベンチマークの学生への周知例

ＫＵＩＳ学習ベンチマークのチェック項目

全学共通大項目中 項 目

自律した人間責任性、自律性、計画性、・・

社会貢献できる人間

誠実性、協調性、遂行性

心豊かな世界市民

共感性、多様性、責任性、・・

問題解決能力

企画力、情報収集/整理力、・・

コミュニケーション能力

協調性、質問/コメント力、・・Ｓｔｕｄｅｎｔ Ｇｕｉｄｅ

ジェネリック・スキル

初年次教育・導入教育・キャリア教育・リメディアル教育との関係（概念図）

ユニバーサル時代の学習支援

学士課程

キャンパスライフ• 初年次教育• アカデミック・アドバイジング• リメディアル教育• キャリア教育• 学習支援• メンタル・ケア• 学生生活支援→何をどこまでするかは、各大学の機能・目標次第→個々の支援が単独で機能するか？
→職員任せやアウトソーシングでできるか？

学士課程教育プログラム
キャリア教育導 入 教 育初 年 次 教 育
リメディアル教育36

ウォーミングアップ学習 科目の変遷（本学の初年次教育型の入学前教育）

初年次教育の内容①大学生活への適応（大学生活、学習、対人関係等）②大学で必要な学習技術の獲得（読み、書き、批判的思
考力、調査、タイム・マネジメント）③当該大学への適応④自己分析⑤ライフプラン・キャリアプランつくりへの導入⑥学習目標・学習動機の獲得⑦専門領域への導入

2003年～2004年– スタディ・スキルズ、– コンピュータ入門、– 英語科目（2003：CASEC、2004：基礎英文法復習）– タイムマネジメント※学生が科目を自由に選択して受講

2005年～200８年→これらの内容を、各大学・学部の教育目標、現状を勘案して取捨選択してカスタマイズする

スタディ・スキルズ– タイムマネジメント– ゼミナール入門– 生活サポート※ゼミナール入門は必修、他は自由選択。

本学：春学期「キャリア・プランニング」（①～⑥）
「学習技術」（②）＋概論科目（⑦）
秋学期「基礎演習」（②、④、⑤、⑥、⑦）

アンケート結果より（平成19年度
実施分）

８－６．ウォーミングアップ学習参加率の推移• 受講理由（複数回答）

ウォーミングアップ学習への参加率– 授業内容に興味があったから・・・69％– 大学生活に不安があったから・・・69％– 家族などからすすめられて・・・16％– 自宅が大学に近かったから・・・6％

100%
80%
60%
40%
20%

• 各教科の内容について

0%
2003

2004

2005

2006

– 理解できた・役に立った・・・92％

2007「ウォーミングアップ学習」受講前後の「ウォーミングアップ学習」受講前後の大学生活への不安度の変化

大学生活への期待度の変化• 受講前後の期待度の変化（1-10段階）• 受講前後の不安度の変化（1-10段階）

受講前

受講後

受講前

受講後

平均値 6.25

平均値 7.16

平均値 6.31

平均値 4.69※平均0.9ポイントアップ※平均1.62ポイントダウン

37

サービスラーニングの展開

本学教育の抱える課題

サービスラーニングの必要性、目的、意味

学生たちへの“支援”と“自律”のバランス
就職活動は自分で能動的に・自律的に取り組まざるを得ない
卒業後まで大学は支援を続けられない

多様な学生たちそれぞれに応じた教育と支援
講義と多様な経験との“総合化”の重要性
サービスラーニング、インターンシップ、留学
クラブ活動、学生会、ボランティア
アルバイトや就職活動による学業専念への支障
単位の実質化＝学習時間の確保→戦略的大学連携、教育ＧＰ等で取組中

38自己紹介（大学教育への関わり）■ 平成１１年〜１３年（愛媛大学大学教育総合センター員）

学長対談

課題： 教養部廃止後の共通教育をどのように立て直すのか？

「全学的な教育改革をどう進めるのか？
〜 愛媛大学の取組 〜」■ 平成１２年〜１６年（評議員、理学部長）
課題 理学部の教育体制の改変（教育コース制）とFD活動の推進
課題：
理学部の教育体制の改変（教育ス制）とFD活動の推進■ 平成１７年〜２０年（教育担当理事・副学長）
課題： 全学的に一体感のある教育改革をどのように進めるのか？

愛媛大学長

柳澤 康信
2

1 FDと教育改革

内 容

米国ＰＯＤによるＦＤの定義

１ FDと教育改革
２ 教育改革を推進するための組織・制度
１） 教育・学生支援機構
２） 教育コーディネーター制度
教育コ ディネ タ 制度
３） 全学と学部との連携
４） 事務系職員の役割
３ どのように「能動的な学び」に導くか？
４ 教育改革の主体

POD = Professional and Organizational Development Network in Higher Education

Faculty Development
the faculty member as a teacher

1 Faculty Development

the faculty member as a scholar and professional
the faculty member as a person

2 Instructional Development
3 Organizational Development

3

１ FDと教育改革

１ FDと教育改革
ＦＤの定義 （中央教育審議会答申「学士課程教育の構築に向けて」 抜粋）

愛媛大学におけるFDの定義

教員が授業内容・方法を改善し向上させるための組織的な取組の総称。
具体的な例としては、教員相互の授業参観の実施、授業方法についての研究会の開催、新任教員のための研修会の開催などを挙げる とが きる
挙げることができる。
なお、大学設置基準等においては、こうした意味でのＦＤの実施
を各大学に求めているが、ＦＤの定義・内容は論者によって様々であり、単に授業内容・方法の改善のための研修に限らず、広く教育の改善、更には研究活動、社会貢献、管理運営に関わる
教員団の職能開発の活動全般を指すものとしてＦＤの語を用いる場合もある。

ＦＤとは、教育・学習効果を最大限に高めることを目指した、(1)授業の改善（ミクロ・レベル）
文部科学省による定義「教員が授業内容・方法を改善し向上させるための組織的な取組の総称」に見られるような狭義のＦＤ(2) カリキュラムの改善（ミドル・レベル）
カリキュラムの現状診断、見直しなどを含む、カリキュラムの体系化(3) 組織の整備・改革（マクロ・レベル）
教育目標やカリキュラム・ポリシーに合った教育システム（組織・スタッ
フ）の整備への組織的な取組の総称≒ 教育改善・改革のＰＤＣＡサイクル
３つのレベルの改善・改革を統合的に推進する仕組みの構築が重要

5

39

6

２ 教育改革を推進するための組織・制度

２ 教育改革を推進するための組織・制度

１）教育・学生支援機構

１） 教育・学生支援機構
沿 革

学 長
役員会

■平成８年３月

教養部廃止■平成１３年４月

大学教育総合センター を設置

愛媛大学教育・学生支援機構
機構長・副機構長（機構長は理事（教育担当）が兼任）■平成１６年１２月 大学教育総合センター を改組し、■平成１８年４月

教育企画室

教育学生支援会議

教育・学生支援機構 を設置
教育・学生支援機構に教育企画室 を設置

共通教育センター

英語教育センター

アドミッションセンター

学生支援センター

78

２ 教育改革を推進するための組織・制度
教育・学生支援機構の特徴
2) 教育コーディネーター制度
１ 学長・役員会に直結した総合的な企画・実施組織■教育コーディネーターとは学部・学科などの教育責任者として、教育方針の立案，カリキュラムの編成、教育内容の改善などの活動において中核的な役割を担う教育
重点型教員のこと。

理事（教育担当）が機構長

２ 委員会方式を極力排除○ 学部長の推薦により学長が指名（6０余名）

審議機関は教育学生支援会議と共通教育センター会議のみ○ 学科、教育コースなどのカリキュラム単位ごとに最低１人を配置

３ 教育・学生支援に関わるすべての全学的事項を扱う○ 任期は、専門性・継続性を考慮して４年（2年×2期）○ 各学部の副学部長クラスを統括教育コーディネーターとして指名

４ 事務組織「教育学生支援部」による全面的なサポート○ 制度の発足に合わせ、各学部等でも教育コーディネーターを組織化

従来の教務委員会等に代わる、学部・学科レベルの教育改革の担い手に！
910

２ 教育改革を推進するための組織・制度
3) 全学と学部との連携■ 愛媛大学ＧＰ（教育改革促進事業）

学 長

教育コーディネーターの活動を支援することを主な目的として，各学部・研究科における優れた教育改革のプログラムを取り上げて，学長裁量経費による教育経費の重点配分を行う
もの。

役員会
各学部

愛媛大学教育・学生支援機構
機構長・副機構長（機構長は理事（教育担当）が兼任）○ 平成18年度より導入（学内公募型）

教育コーディネーター

全学と学部の連携１○ 採択プログラムの事業期間は２年間

教育学生支援会議○ 申請上限額は１件あたり年間300万円（総額5,000万円）○ 教育コーディネーターを中心に申請書を作成

教育企画室（主要構成員）機構長，副機構長，各センター長
各学部の統括教育コーディネーター
全学的な教育課題を審議

共通教育センター

1140

英語教育センター

アドミッションセンター

学生支援センター

12

■ 教育企画室のＦＤ活動

２ 教育改革を推進するための組織・制度（１） ＦＤスキルアップ講座（アラカルト方式で種々の授業技法を学ぶ）

３）全学と学部との連携（２） 授業デザインワークショップ（新任教員を対象とした一泊二日の実践研修）

学 長
役員会

機構長・副機構長（機構長は理事（教育担当）が兼任）（４） コンサルティングサービス
ンサルティングサ ビス（学生からの聞き取りによる個々の授業の診断，学生・教員からの聞き取りによるカリキュラムの診断など）

教育コーディネーター
デ

全学と学部の連携２

教育企画室

教育学生支援会議（３） ファカルティ・ディベロッパー講座（他大学にも開放された，ＦＤ担当者を対象としたＦＤの展開方法を
学ぶ研修）

各学部

愛媛大学教育・学生支援機構

ＦＤ研修と教育コーディネーター
研修会の企画・実施

共通教育センター

英語教育センター

アドミッションセンター

学生支援センター

13

14■ 教育コーディネーター研修会

平成１９年度テーマ（５回）「学士課程の体系化～ＤＰ・ＣＰ・ＡＰの策定と一貫性構築〜」
講演 立命館大学 沖 裕貴氏「観点別教育目標から考えるカリキュラム・ポリシーの構造」

目的
全学の教育コーディネーターが集まり、技法取得や情報交換を行うとともに、教育改革の全学的方向性について認識を共有する。

平成２０年度テーマ（４回）「学士課程教育の体系化と授業改善～カリキュラムマップの作成とティーチング・ポートフォリオ開発～」
講演 大学評価・学位授与機構
大学評価 学位授与機構 栗田 佳代子氏
「ティーチング・ポートフォリオを味方につけるために」
平成２１年度テーマ（４回）「学士課程教育の体系化～カリキュラム・アセスメントと単位制度の実質化～」
講演 神戸大学 川嶋太津夫氏「学習成果を重視した学士課程教育の構築に向けて」

15

16

２ 教育改革を推進するための組織・制度

２ 教育改革を推進するための組織・制度

４) 事務系職員の役割

４) 事務系職員の役割

・ 教育企画室と事務組織「教育企画課」との連携

・ 教育・学生支援機構と事務組織「教育学生支援部」との全面的な連携【教育企画室】
目 的

学生支援課
アドミッションセンター

入試課

英語教育センター
教育支援課
共通教育センター
リーダー養成・能力開発室

機構長の指示の下、愛媛大学の教育に関する諸課題について調査･研究を行うと共に、その成果を実際の教育活動に適用し、本学の教育改革を推進する と推進すること教育学生支援部（
職員 組 織 ）教育・
学生支援機構（
教員組織）

就職支援課
学生支援センター

業務の柱

機構長（１）

企画室長（１）① 全学的な教育課題に関わる調査･研究② ファカルティ･ディベロップメント③ 授業評価及びシラバス④ 学生の学習支援及び能力開発副室長（２）※ 教育企画課及びリーダー養成能力開発室が参画

部 門① 教育・学習支援部門② 教育調査分析部門③ 学生能力開発部門

教育企画室
教育企画課
17

教員
（６）

研究員
（５）

職員
（５）
18

41

３ どのように「能動的学び」を導くか？

３ どのように「能動的学び」に導くか？
■ 共通教育カリキュラム（平成22年度〜）■ 初年次科目の理念
新入生が次のことを修得するための支援
・ 心身ともに健全な生活を継続的に送るための手がかりを得る。
・ 自らを律する学習スタイルを身につける。

・初年次科目（必修７）
新入生セミナー（２）、コース初歩学習（２）、こころと健康（２）、スポーツ（１）○ 新入生セミナー（２）、コース初歩学習（２）・基礎科目（必修８〜22）

・ 大学
大学で主体的、能動的に学ぶために必要な技能（スタディ・スキル）
体 、能動学ぶ
必要な技能（ タディ キ ）英語（６）、情報科学（２）、理系基礎科目（0〜14)

・ グループ学習によるコミュニケーション力・ 卒業までの学びのプロセス（コース）にどう取り組むか（初歩的な準備学習）

・教養科目（必修４、選択12）○ こころと健康（２）、スポーツ（１）

教養コア科目（必修４）、主題科目（選択12）

・ 健康についての基本的知識とライフスキル
・ 4つのユニット「青年期のこころ」、「食と健康」、「生活の医学」、「スポーツ」の観点
・ 本学独自のスポーツ授業モデル「E-fit」による基礎的体づくり・動きづくり

・発展科目（選択）教育GP関連科目、副専攻型科目など
19

20

３ どのように「能動的学び」に導くか？

■ 「こころと健康」○新入生全員を対象に、前学期13クラス、後学期4クラス開講○4つのユニットによる統一的な枠組みで実施
第1回「メンタルヘルス」
第2～14回●「青年期のこころ」（3回）●「食と健康」（3回）●「生活の医学」（6回）●「スポーツ」（1回）
第15回「期末試験」（グループワーク含む）○各ユニットの特性により講義・実習・グループワークなど■ 発展科目の理念
本学独自の資格取得やジェネリック・スキルを身につけるための実践的なプログラムを構成する科目群（全学的な副専攻的科目群）を学士課程を通して体系的かつ継続的に提
供する。

メニュー
・ 環境ESD指導者養成講座に関する科目
・ 愛媛大学リーダーズ・スクールに関する科目
・ 地域活性化ラーニングプログラムに関する科目
・ 英語プロフェッショナルコースに関する科目
・ スキルアップ科目（英語S1～S4、ライフスポーツ）

21

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４ 教育改革の主体■ 発展科目
「愛媛大学リーダーズ・スクール（ＥＬＳ）」（３ヶ月集中コース）

教育改革の推進主体は誰か？

目的：学生リーダーや将来リーダーになりたい学生を支援・教育することで、本人の人間的な成長の促進、一般学生を率いることによる大学の活性化、卒業後の社会におけるリーダーシップ発揮による社会貢献を目指す取組である。

Ｆａｃｕｌｔｙ
Actor １
教員

Actor 3
全学教育担当管理職

Actor 2
学部教育責任者
Actor 4
ＦＤ担当者

面接を経て受講を許可された学生リーダーたちが、150分×12回のセミナーと1泊2日の合宿において、リーダーシップの理解とスキルの修得を行う。また、予め定められたリーダーシップ関連授業の受講やプロジェクトの実施によりＥＬＳ資格を認定する。

【学部等】

【全学】
24

23

42

４ 教育改革の主体

４ 教育改革の主体
Actor3（全学教育担当管理職）

Actor１（教員）

全学教育担当管理職、つまり教育担当副学長や理事は、全学の教育改革の方向性を示すとともに、具体化のために必要な人的・物的・金銭的資源を確保することが期待される。

各教員が教育改革の推進主体であることは言うまでもない。教員が個人・集団で、授業やカリキュラムの改善に関わることが期待されるし、それを支援することが組織として求められる。しかしながら、多くの教員は学会などの学問的共同体に同僚性を感じているので，職場において自律的な研修・研鑽を生じさせるためには，何らかの意図的な介入が必要。

Actor４（ＦＤ担当者）
全学のＦＤ担当者は高等教育を修めた専門スタッフで、大学教育研究センター等の組織に所属している場合が多い。FD研修の講師、授業アンケートの実施・分析、授業参観の企画、カリキュラ
ム開発等の業務を行っている。
学部教員に対して各種研修やコンサルテーションを提供したり，管理職に対して国内外の教育改革の動向を伝えたり，各種教育政策の立案支援を行ったりする役割，いわば教育に関する学内
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コンサルタントとしての役割が期待される。

Actor２（学部教育責任者）
意図的な介入を期待されている主体の一つが、学部教育責任者である。学部内での議論を主導する役割のほか、全学教育担
当管理職・ＦＤ担当者と当該学部の間の「橋渡し役」も期待される。
25

結論

４ 教育改革の主体
大規模校
Actor 3

Ｆａｃｕｌｔｙ

Actor１

全学的な教育改革を進めるためには、
・ 全学的な視点で教育改革を議論する組織を確立する。
・ 学部・学科における教育責任者を明確にする。
・ FD担当者の役割を広くとらえ、教育改革・改善を支援
FD担当者の役割を広くとらえ、教育改革・改善を支援
し、先導する役割も担うようにする。

■ Actor2の明確化とコーディネー
ション機能

Actor 2■ Actor3の全学的リーダーシップ
Actor ４

■ Actor4の専門性とコンサルテ
Actor4の専門性とコンサルテー
ション■ Actor1～4間の関係性構築

小規模校
Ｆａｃｕｌｔｙ
Actor１■ Actor1の自律的な授業・カリキュ
ラム改善

Actor 3

Actor 2■ 小規模校では同一人がActor2と４を兼ねることもあるが、その機能の明確化が必要

Actor ４27

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43

ＳＰＯＤフォーラムシンポジウム

学長対談「全学的な教育改革をどう進めるか？」（概要）

日時：平成２１年９月１０日（木）１５時３０分～１７時３０分
場所：愛媛大学グリーンホール（略歴紹介）
濱名篤

関西国際大学長，教育学部教授（人間科学部教授併任）。学校法人濱名学院理事長。
博士（社会学 上智大学）。専門は教育社会学，高等教育論。

柳澤 康信

国立大学法人愛媛大学長。博士（理学 京都大学）。理学部教授，理事等を経て現職。専門は生態学（行動生態学）

秦 敬治（司会）

愛媛大学教育・学生支援機構教育企画室副室長・准教授。博士（教育学 九州大学）。学校法人西南学院職員，愛媛大学経営情報分析室助教授を経て現職。
専門は教育経営学，高等教育論。
司会：最初に，教育の質保証ということで，学生をどう育てるか，に視点を当ててお話しを伺いたいと思っているのですが，まず濱名学長，先ほどの講演の中で「時差」という言葉が出てきましたが，それを非常にプラスに捉えられているのではないかなと思ったのですが，いかがでしょうか。
濱名：普通，後発大学には，あらゆる点で教育的資源が少ないですけれども，その反面，高等教育が直面する問題がリアリティとしてありますので，それを活かして大学運営をしないと他に資源がないということがありますよね。そういう点ではそのように考えています。
よく言われるのは，関西国際大学でうまくいっているものは，他所でも大体うまくカスタマ
イズすれば使える，ということです。本学でうまくいかなくても他所に持っていったら使えるかもしれない，というものもたくさんあります。我々は先頭を切ってやっているつもりですけ
れども，それにはものすごく時間がかかるわけですね。例えば，本学が「ベンチマーク」をつくるときには，国内にはほとんど例がなかったので，海外のものを調査したり，最終的に学科に落としたらどうするかなど細かい点まで含めて，かなりストレスのかかる作業をしてつくりました。今なら，国などが提言する「学士力」や「社会人基礎力」など，作業のヒントになるものがあります。「時差」という意味では，先に始める方が大変だと思います。しかも，始めた時には２年くらい先行していたのかもしれないけれど，今はこっちがうかうかしているとすぐ追いつかれる，
そういう気持ちもあります。「時差」には，良い面とそんなに足場が固まった強みというものでもないという，その両面があると思っています。
司会：柳澤学長も，理事時代から我々に対して様々なご提案をいただきましたが，そのあたりの発想，考えというのはどのあたりから出てきたものでしょうか。

44柳澤：今日話をした内容は，あたかも計画を立てて，事前に見通しをもってやったかのように話しましたが，私の意識としては，実は全くそうではないですね。教育企画室の専任教員の佐藤さん，彼は平成１４年に愛媛大学に着任したのですが，彼が着任したときはまだＦＤをどうしたらいいかわからない状態で，大学全体としても彼の活動をどうサポートするかといったアイ
デアは全然なかったと思います。だから彼は自分のできる範囲で，例えば学生支援と今日紹介したＦＤのメニューにあたる部分をほんとに小さく立ち上げてやっていたというわけです。その時，全学的には全然認知されずに，どちらかといえば高等教育を修めた生意気な若い先生が来て，学部に対して指示するのか，という非難も浴びながら，それでもめげずに着実に活動をやっていて，そのうち彼が中心に進めた特色ＧＰが採択された。これはＦＤの方ではなくて，ＳＣＶ（ステューデント・キャンパス・ボランティア）といって，学生のキャンパス内におけるボランティア活動を組織化して，教職員が支援するという仕組みのことです。これがうまくいったこともあって，彼の存在が全学的に少しずつ認知されるようになったわけです。ＦＤ活動はそのあたりから始まっていると思うのですが，当初，そういうＦＤ活動と教育改善・教育
改革はパラレルに走っていたんですね。
全学レベルでは，当然，学長や理事が考える教育改革があります。例えば，今日紹介した教
育コーディネーター制度というのは，前の学長の時に，各学部等での教育改善の草の根運動の推進母体として立ち上げたのですが，それとＦＤ活動は当初我々の中でも結びついていませんでした。学内の教職員もたぶん全く別だと思っていたはずです。
そういうものを動かしている間に，ひょっとしたらこれは結びつくんじゃないか，特に教育コーディネーター研修会を立ち上げ，実施していく中で，「ああ実はコーディネーター研修会は立派なＦＤじゃないか」ということにみんなが気づいて，じゃあこれを毎年やっていけばいいのではないか，というように，自分たちの活動の意味を後付け的に捉えてきたという面があります。本学ではそういう意味で，試行錯誤というより，むしろ後で気づいたという面が強かったと思います。
司会：今，ＳＣＶの話も出てきましたが，関西国際大学も愛媛大学も，学生が活き活きしているという話をよく聞きます。学生のやる気にどのような形で火をつけるのか，これは多分どの大学も非常に興味を抱いているところではないかと思うのですが，いかがでしょうか。
濱名：それは大変難しいところですね。それはかなりの仕掛けやインセンティブが必要です。例
えば，本学ではマイレージとか色々なことをやっているけれど，じゃあみんなが乗ってくるかといえばそんなことはない。やはり，教員や職員が相談に乗ったり，刺激を与えたり，そうい
う部分がないとうまくいかない。
また，全ての学生が成功体験を積んでいるわけでもない。評判というのは結果論であり，隣の芝生は青く見えるという側面が強いのではないかと思います。どうしても表面に出てスポットライトが当たるのは，一番活き活きしている学生になります。しかし，どの大学でも抱えている問題は，そういうふうには輝いていない学生にどうモチベーションを持たせていくかということではないかと思います。本学では，グループワークやフィールドワークを重視していますが，いかにフリーライダーを作らないようにするかとか，頑張って献身した学生に対する自45

信なりリーダーシップが身に付くかとか，そういうことに気を付けています。また，先ほど柳澤先生が言われた仕組みづくりと同じで，やって振り返ってみると気づきがあるものです。それは，サービスラーニングなんかでは非常に強調しているけれども，到達目標を達成できたかどうかと同時に，プラスアルファの部分で，後で振り返ってみて気がついたものが大事です。
これは学生に限らず，教職員にもそういう仕組みを取り込んでいくと，自信を持たせていけるのではないかと思っています。そういう点では，今回ＳＰＯＤでもやっておられるけれど，ポートフォリオを作成して記録をきちんと残しておくことは，一つの有力な評価ツールであるけ
れど，自己管理ツールでもあり，ある意味でリフレクションのツールにもなっていいのかなと思っています。
司会：愛媛大学でも，まずＳＣＶが始まって，その後，環境ＥＳＤ，リーダーズスクールといった様々な層の学生に対して教育なり学生支援を手がけてきて，最近，学外からも評価されてきているように思うのですが，柳澤学長いかがでしょうか。
柳澤：ＳＣＶでも，本当に些細な工夫ですが，年に一回，関わっている学生に対して教職員がもてなす日を作っています。感謝デーみたいなものですね。それから学生がＳＣＶに参加する際
は，委任状を機構長名で渡しています。そういうささやかな仕掛け，それが学生のモチベーシ
ョンに大きく影響しているように思います。多くの大学で，同じような制度を立ち上げても後が続かないというケースが結構あるようですが，そういういくつかの仕掛けをつくっておくと，学生は結構喜んで動いてくれて，わりと自立的な組織運営になっていきます。実際に，それで愛媛大学では成功しているのではないかと思います。
司会：仕掛けという意味では，関西国際大学でも，様々なことをされていると思うのですが，いくつかご紹介いただけないでしょうか。
濱名：読売新聞が最初にカラー写真で取り上げてくれたのですが，入学式では全員を壇上に上げて名前を読んで握手をする，卒業式の時も証書を全員手渡しする，ということをやっています。
経費ゼロで，学長の右手がちょっと痛くなるだけですが，最初は反対されました。特に卒業式の時は「そんな寒い時期に」といわれたのですが，別に親は学長の式辞や来賓祝辞を聴きに来ているわけではないし，本人達もただ座っているだけではつまらないわけです。「１人１人みているよ」という一つの象徴としてやっています。
学生奨励金なども，基本的には成績ベースで，ＧＰＡがその学期で１点以上あがれば，学生総会の前に表彰式をして，手渡しで図書券を渡しています。クラブ活動でも，どこかで優勝したようなクラブは，学内でのバーベキューに招くのが恒例になっています。昔は私がやっていたのですが，最近はクラブの監督やコーチ，学生課の職員などが一緒にやっています。何か良いことをすると，ちゃんと見てもらっているとか，ちょっとした工夫が大事だと思います。
モチベーションの上げ方としてはそんなところから工夫するのだけれど，大事なのは，それと到達目標や学習目標などを網の目のように繋げていけるかどうか，ということだと思います。
メッセージと仕掛けがうまく繋がらないと，せっかくやっているのに相手に伝わらないとか徒労感ばかりということになるのかな，と思います。愛媛大学でも，学生あるいは教職員もその46

ことを十分理解するような工夫なり努力をされていると思いますし，本学も毎年必ずやるようにしています。私は，入学式の式辞で，自分のところのベンチマークの話は必ずします。我々はこういう教育をつくっていきますということを，とにかくみんなに分かってもらうようにしています。到達目標を達成しようと思うと，基本的には先に目標を立てておいて，こういう目
標を達成する，これはこれでいいわけです。そして，到達目標が一つ一つあって，そこにモチベーションを上げる仕掛けがあれば，学生も，今度はどんな仕掛けが隠れているのかな，という期待感が湧くわけです。これは我々教職員でもやっぱり同じです。そういうところがいいのかなという気がします。
司会：次に，教育改革とＦＤ／ＳＤの話を進めたいと思います。今日の参加者は教員と職員が半々ではないかと思っているのですが，柳澤学長は先ほど，教育改革をする上で職員が大切なのだとお話しされました。もう少し詳しく想いを伝えていただけると，職員への勇気づけになるのではないかと思いますが，いかがでしょうか。
柳澤：私は，この４月に学長になりましたが，その学長選挙の時に所信表明演説をしました。私は前学長を補佐する立場だったということもあって，基本的には前学長の路線でいいと思っています。そうすると，新しい面がなかなか出てこないのですね。では，どこに新しさを求める
かということになりますが，その一つとして，これまでやってきたことを着実に実質化していくことを挙げました。ただ，実質化という地味なことを言っているだけではなかなかアピールできないので，新しさを出すための一つとして，
教職員，特に，職員の能力開発ですね，これを挙げました。私の持論でもあるけれど，何らかの評価をする場合，例えばＧＰＡで学生を評価するのであればそれに見合う学生支援のシステムが必要である，というのと同様に，職員を評価するなら，同時に職員の能力開発をするシステムをいち早く立ち上げないといけないと考えています。職員はただでさえ数が少なくなって，私はその演説の時にも言ったのですが，「少数精鋭」と言えば格好はいいけれど，単なる「少数」になってしまうという危険性もあるわけです。だから，支援体制を早急に立ち上げなければいけないわけですが，今回幸いなことにＳＰＯＤが立ち上がりました。
ＳＰＯＤは，ＦＤだけでなくＳＤも同時にやるということが非常に意味を持っていると思います。職員の研修といえば，どこか外部のプロフェッショナルの講師が来られて，その人の話を伺うだけになってしまう危険性もあるわけですね。そうではなくて，教職員が一緒にやるということ，そういう場を設けることが職員にとっても教員にとっても，成長するきっかけになると思うのです。私は今のＳＰＯＤのやり方というのは，非常に将来性があるのではないかと思っています。
司会：今，柳澤先生からＳＤの話がありましたが，濱名学長はいかがでしょうか。

47

濱名：愛媛大学が，元職員の方を教員に登用して組み合わせている，というようなところは，我々から見ていても大変いいなと思います。本学はどうしてもまだ教員に負荷が大きい。学生が多様になってくると，何かしてもみんなが期限どおりに物を出したりする習慣がついている学生ばかりではありません。事務局はそのフォローを教員・アドバイザーを経由してしようとするのですね。本当に教員でなければできないことではないことまでやっている可能性もありますが，けれど学生と関係ができている教員を使いたくなるのですね。そうなると，教員全体がどんなことをやろうとしているのか，今どんな戦略でどういうふうな方法論を使っているのか，ということを職員も同時に理解しておかないと厳しいです。
本学は歴史が浅いので，職員に中途採用者が多い。一定の安定した供給源とか育成システム
が出来上がっている大学では，民間の出身者が来るということはいい刺激だとポジティブに見られますけれども，そうでないところに，多くの中途採用の人たちが入ってくるというのは非常に難しい面もあります。後発大学では，教員のことよりもむしろ，そういう点で悩みが大きいわけです。本学で学生のベンチマークをつくったら，職員が，自分たちのベンチマークもつくると言ったのです。学生に要求するものより自分たちが上でないといけないだろうということで，学長名のプロジェクトチームをつくってやってもらったのですが，すごくいいものができたと思います。これができたときは嬉しかったです。
ただ今度は，それを使って日常的に我々がやろうとしている政策をどうクロスさせればいいのか，そういうことが課題になります。私も兵庫のコンソーシアムで，この３月まで研修交流委員長というのをやっていて，ＦＤとＳＤを一緒にやろうとしていたのですが，やっぱり難しいですね。その意味で，ＳＰＯＤの取組は全国的に見ても注目度が高いと思いますし，他より優れた取組をされているのではないかという気がします。
柳澤：先ほど濱名学長との昼食の際にお話を聞いて面白いなと思ったのは，関西の雄である立命館大学ですね。今いろんな先進的取組をされていますけれども，現在の隆盛を築いたのは，実はどうやら職員だったのではないか，というような話をされていたのですが，そのあたりの話をお伺いできますか。
濱名：そうですね，中教審の将来像答申が出始めた頃から大分変わってきたと思うのですが，ある時期から，どのシンポジウムに行ってもリッツ（立命館大学）の職員が来ています。１人ではなく，４，５人で来ていて，どこへ行ってもいる人が何人かいるのですね。教員が主力で出ているようなシンポジウムにもリッツの職員達は来ています。しばらくすると，そのメンバー
が，だいたいもう部長や理事クラスになっているのですが，その層がやはり機動力になっています。だからリッツを動かしているのは職員だと思います。職員が系統的に知識を持ち，現状分析できる能力を身につける，という面に投資をしていたので，リッツは伸びたのだと思います。職員から理事長に上がったカリスマのような人たちがいて，そこでは，教員が主で職員が従ということではなく仕事をしています。考えてみますと，教員は，週に6コマとか7コマという講義を受け持っているわけですから，職員の方が，集中して考える時間をつくれるのかもしれません。会議などを作業まで含めてキチっとやれるのは職員の方かもしれません。そういう点から考えると，大学の中で，職員が強い大学というのは，非常に足腰が強いのかな，と思いますね。ＧＰ資料のチェックをやっていますと，職員が強い大学は，一般論としてプロポーザ48

ルが上手いと感じます。国立大学の採択率の高さもそこに起因します。プロポーザルを書かせると，トレーニングをきちっと受けているから，国立の方が採択率が高いのだと思います。私立の中でも，そういう全体像，戦略であるとか，プロポーザルをきっちり書くトレーニングが徹底されているところは，インフラができているから強いのではないかという気がします。
司会：続けて濱名学長にお伺いしたいのですが，ＦＤに関して，関西国際大学はいくつもの新しい取組を教育プログラムとして立ちあげられていますが，実態としてはどのように行われていますか。
濱名：先ほど柳澤学長が提唱された４アクター論の３（全学の教育担当管理職）とか４（ＦＤ担当者）の役割はわりとやっているかもしれません。本学には，高等教育開発センターという部局があり，そこに２つの部門があって，初年次教育部門長と，教育開発部門長がいます。初年
次教育は，もともと本学の売りでもありますが，初年次教育部門を中心にやっています。もう一つの教育開発部門というのは，ＦＤであるとか，学生の変化を追っかけていくようなテストを担当する部門です。そのセンター長は，学長補佐を兼ねています。もう一つ，センター内に評価室というのがあって，これも学長補佐が室長を兼ねるのですが，そのあたりが中心になって企画を立てていきます。
本学からＧＰに申請するときは，学長補佐クラスがプロジェクトリーダーになってプロジェ
クトを起こすんです。本学の中では，ＧＰを獲得して一人前の学長補佐という感じです。テーマを考える際には，ＧＰのテーマというより，ＦＤのテーマとして，我々と彼らがディスカッ
ションします。世の中の流れや次の展開は何か，というような話をディスカッションして，そのことについて詳しいのはどんな人か？という話になると，私の方に情報や人脈があるので，お願いをしてお話しに来ていただいています。そこで，それらＦＤの具体的な組み立てをする人たちが，教員の理解度を斟酌しながらまた次のＦＤのテーマを決めていきます。その中で，もっと金が必要だ，あるいはもっと思い切って施策として舵を切らなきゃいけない，という場
合には，ＧＰに申請する，という流れになっています。
別に高等教育プロパーとは限りませんが，そういう教員の部隊がある程度中心になって動いているという感じです。今，ＦＤ研修は年に６日間くらいやっていて，平均出席率は８割強くらいです。昔は，出席率を上げるために，休んだ人を集めて補講をやっていました。夜７時にやったりして，非常にヒンシュクをかいながらやっていました。再々補講をやったこともあります。もう根比べです。ああ，あんなやつの話をまた夜，少人数で聞かされるのは困るかなあ，という感じです。最初はそうだったのです。でもだんだん，施策と連なってくると，聞いていないとわからない，聞いてないと困るようなことで，出席するのが普通というふうになってきます。それからは，休んだ人に補講でなくビデオや教材を見てもらう，というようなやり方になってきました。ＦＤというのは，私は最終的には根比べみたいなものだと思います。大学の方向性として決まったものについて，わからないでは自分が不安になる，自分が困る，と思ってもらえるようになればもう少し定着するのかなと思います。愛媛大学の出席率は知らないのですが，私は国立大学のＦＤの最大の問題点は，出席率自体が非常に低いことだと思います。
私が行ってだいたい出席率どのくらいですか，と聞くと，だいたい10パーセントとか，まあ多
くて30パーセントくらいです。やはり，これはもっと上へ持っていかないと，共通言語化しな

49

い，概念が共有できないので，その工夫が必要ではないでしょうか。ＦＤを担当するセンターの教員にとっては，先生方に会場に来てもらうための仕掛けをどうつくるかという点が悩みだ
ろうと思います。そういった点では，愛媛大学は，先生方が困ったところに手を伸ばそうとしてサポートする仕組みに取り組まれているところがすごく良かったのではないかと思います。
司会：国立大学では，人を集めるのが大変だということですが，愛媛大学の教育コーディネータ
ーは６０数名だということです。この皆さんはきちんと来られて，そして一緒にワークをやっているのでしょうか。
柳澤：今，濱名先生が言われたのは，一般教員の出席率ですね。それが問題になっているのですが，愛媛大学は，ＦＤ研修やＦＤの講演会に関しては，ある時点で，出席率を求めることをやめてしまったのです。むしろ，少人数でやった方がいいと，あんまり多数を動員することはしないということになりました。でも教育コーディネーターの研修会の方では，さすがにコーディネーターとして指名されている人の意識は高いですから，出席率は９割くらいですね。出張等で都合の悪い人以外は必ず出てきています。
また，先ほど濱名先生の話を聴いていて，この会場に来ているＦＤ担当者といわれるタイプの方たちは，自分の大学の状況と比較したときに，ちょっと悩みのポイントが違うと思われたのではないかと思いました。どういうことかと言えば，濱名先生の大学は，学長を中心に教育
改革・教育改善をして動いています。そういう動向自体が，ＦＤ活動のメニューになっています。本学でもわりとそういうところがあるのですが，他の国立大学のＦＤ担当者の悩みは，そういう各学部などで行われている教育改革・教育改善などの動きに直接関われないことだと聞きます。ファカルティの外側の存在としてしか位置付けられていなくて，何をやっているかといえば，授業アンケートの分析であるとか，授業参観の企画であるとか，先ほど話をしたような狭い意味でのＦＤ活動に限られています。そういう自分自身の不満やあるいは忸怩たる思いがあって，教育改革のところまで踏み込めるシステムをどういうふうに作っていくのか？という点が大学の課題であると思った方も多かったのではないかと感じたのですがいかがでしょうか。
濱名：私の大学は後発だったので，何か特色を作らざるを得なかったんです。ＧＰが当初段階ではプラスに働かなかったので，そうすると，何かやるしかないわけです。お定まりの改組転換ももちろんやったのですが，改組転換をやったからといっても，他所もみんな真似します。そしてすぐ飽和状態になります。組織改革と教育内容の改革，私立大学だと共通教育の科目や学科の改組で，大学というところは，その二つの改革をしたがるものですが，我々はあまりそちらに血道をあげるのはやめよう，ということにしました。既存の科目を変えることにはやはり抵抗感が大きいので，我々が，初年次教育を先に導入したっていうのは，そこがひとつのブレ
イクスルーだったと思います。教員は，本当は学習支援だってやりたくないんです。高校のリカバーをやるとか，非伝統的な教育，自分がトレーニングを受けてないことを教えるっていうのは非常に嫌なんですけれども，これを初年次教育として全部授業として入れました。そして入れるとそれなりに効果がありました。例えば学習技術，本学に上村という学習技術では日本の第一人者がいます。彼女などがつくってくれたものが，全体の学力低下をかなりカバーして50います。そういうことを考えていくと，効果があるからやらなきゃ仕方ない，仕方ないが自分はやったことない，だったら誰かに聞かなきゃいけない，そういう機会を作っていくというところからやり始めました。それができたことが，非常にラッキーだったと思います。そういう，ファカルティの外側にいる先生方が必要とされるような仕組みやニーズを見つけてどう埋め込
むか，というようなことが大事ではないでしょうか。
司会：最後に，もう一つだけお訊きします。柳澤学長のお話の中で出てきましたが，委員会の数を極力少なくしたり，決裁ルートの簡素化をしたり，教授会を通さずに，経営陣の方に直接諮って上から下ろしていくやり方をしたりという意思決定の方法は，非常に簡潔で迅速なやり方ではないかと思っています。私のみる限り，あまり教員や学部からの反発もないように感じているのですが，この仕組みは簡単に導入できたものなのでしょうか。
柳澤：学部の代表を構成メンバーとする委員会方式の弊害は，教員だけでなく事務職員もかなり感じていたんです。それはもう当たり前で，当然委員の背後に利害集団がいるわけですから，委員会を開いても，一旦持ち帰らないとダメとか，そういう話になります。それで非常に無駄な時間を使ってしまいます。法人化して，特に大学全体が評価されるというときに，そんな悠長なことをやっていられないということで，委員会方式をなるべく少なくすることは，学内全体の合意とまでは言いませんが，雰囲気としてかなり醸成されてきたと思います。そういう中で，実際に，例えば教育・学生支援機構が立ち上がったときなどには，委員会方式を極力排除したような組織にしたというのが実態に近いと思います。
司会：関西国際大ではいかがでしょうか。
濱名：私のところでは，この春に，電子決裁システムができたおかげで，世界中どこへ行っても決裁文書が追っかけてきます。電子決裁で全部済むのですね。朝起きるとバーッと稟議書が並んでいるのですが，それはものすごく早くなりました。どこで止まった，何月何日に副学長が決裁した，ということが全部わかります。コメント欄もありますし，ものすごく流れが速くなりました。そういう方式は良いなって，やってみて思いますね。
委員会方式は，柳澤先生が言われていたとおりで，自分の所属組織を背負ってしまうんです。
本人の意見とは関係なく，そんな責任は負えないっていう躊躇があります。アメリカの大学では，タスク方式というのがあります。新しいことを始めるときには，いろんな課にまたがることもあるので，タスク方式をとります。本学でいうと，最大半年から１年未満でチームをつくってそこで考えてもらいます。学内への提案段階では学長から出す形をとります。どこの学科の誰々がどう言ったからどんなものができた，ということが見えないようになっているので，たぶん楽だろうと思います。だから非常に良いタスクを短期間で仕上げてくれます。ただ，そ51

れも増えすぎると，どうしても既存の業務に影響して負担感も大きくなり過ぎますので，そこが非常に難しいところです。
しかし，やはりスピードは優先事項です。本学は学生が１６００名ほどしかいません。小規
模校のメリットを最大限に活かそうと思えば，機動力が活かせなければ話にならないと思っていますので，そういうやり方をとってきています。また，タスク方式のメリットは，規模が大きい大学ほど大きいのではないかと，我々から見ていてもそう思います。
司会：ありがとうございます。フロアの皆さんから，ご質問等はございますか。
質問者：さきほど柳澤先生のお話で，職員と教員，ＦＤ／ＳＤが大切だということだったのですが，スタッフを巻き込もうとすると，苦労するのは事務職員のキャリアパスですね。財務省と文部科学省の力関係みたいなものが学内にそのまま降りてきて，財務と教務だったら，財務の方が強いとか，事務職員のキャリアを考えたら，この人には教務に来てほしいのだけれども，財務に行くのもやむを得ないか，という判断を，教員側がどこかでせざるを得ません。そういうとき，学長が一言何か言ってくれると助かるな，と思うときもあるのですが，柳澤先生はそのような，事務職員のキャリアパスというものを色々と配慮されて，配置をされているのでしょうか。
柳澤：私は４月に学長になったばかりなので，前学長のときの配置をそのまま引き継いでいます。
国立大学の場合は法人化の前は文部科学省の出先機関でしたから，当然といいますか，お金を扱う財務系の職員が一番優秀で偉くて，学務系が一番下に見られていたというのは，まあどの国立大学でもほとんど共通していたと思います。でもそれは良くないということを皆さんわかっていて，愛媛大学でも，非常に些細なことをまず言いますと，教職員の名簿を，前学長の指示で学務系から，つまり，学生の現場に近い人から順番に書くようにしています。財務の方は，今かなり後ろの方になっていると思います。また，愛媛大学の場合は，財務系でキャリアを積んできた人たちが，学務系とか庶務系にかなり移っています。たとえば，今日のこの対談も企画してくれましたけれども，教育企画課長，彼は完全に財務畑です。ここ数年，学生生活課長と，教育企画課長をやっております，こういう形で，財務系から学務系の方へ人材が移っています。それともう一つ，愛媛大学の場合は，ＳＤが一番早く行われたのは学務系です。これはかなり自発的なものですが，これがＳＤのスタートで，ここがわりと愛媛大学の中でのノウハウを蓄積している。そこへ他のキャリアを持った人たちが入り込んできてということで，ちょっと手前味噌になりますが，そういう面で，教育に関わる職員の層が厚くなっているという面はあると思います。
司会：濱名先生はいかがでしょうか。
濱名：本学は国立と全然違うのであまり参考にならないかもしれませんが，タスク方式というのは，自分の課の仕事以外のところにも人が入っていって，短期間でも一緒に仕事をやれるという点でのメリットがあります。小さい大学ですから，総務や教務が長い人とかはいるのだけれども，あまり固定はしていません。ただまあ，両方必要なのでしょうね。専門領域をもってい52

るタイプの職員が重要なカギを握る場合もありますし，いろんな部署との協力体制をとりながらやっていくようにしようと思えば，ジョブローテーションで動いていく人の力が必要になってきます。どちらの道を歩むかは，最終的に本人たちの責任で選択してもらうことになるでしょう。そのためには評価も必要だし，自分自身で目標を作ってやってもらうというようなことになっていきますね。まあ自分が教員だからそうだというのもありますけど，評価制度とか目
標管理制度というのは，教員から先にスタートしています。だから教員にとってはごく普通のことになっていますけど，職員は今年からで大分遅かったですね。やはり組織目標を見ながら，自分が今年どういうふうに目標を立てるかとか，あるいは自分はどういうところを伸ばしていきたいか，といったことは，やった方がいいのかなと思います。専門職領域の中でやりたい，
そしてその目標を中期的に立てるという職員の方は，そういったキャリアパスが適当だろうし，
いろんなところを回って，色々自分の視点を変えたいという希望があるのであれば，それを一つの評価の観点にして，人事配置の中でも取り組んでいかざるを得ないんじゃないかと思います。むしろそうでない分野というのは，現在の職業領域でいうと，専門職を除けば本当に少なくなっているのではないかと思いますね。
司会：ありがとうございます。他に質問はございませんか？
なければもう少し私の方から質問させていただきます。
柳澤学長から，４つのアクターの話がございました。濱名学長は，それを聴かれてどのような感想をお持ちでしょうか。
濱名：やはりそういう役割分担というのはあると思います。私も４つ兼ねているように思われている時期がありまして，当時の担当学長補佐は，「極力学長に喋らせるな」と（笑）。というのは，ずっと私が喋ると，また怒られているような感じになるわけです。これができている・できてない，ということをずいぶん言います。まあそういう時期があって，研修でもワークショ
ップの部分が増えていったりしたのでしょう。けれどやはり最終的には，私が出て行って指導するよりは，それぞれの学科で考えてもらう方がいい。それでわからなければサンプルを出したり，アドバイスしたりはしますが。今の状態でいえば，コンサルテーションの部分というのは，やっと私の中で分離するようになってきている感じがします。私は，常勤コンサルタント
ではなく，スポットで呼ばれていくコンサルタントです。ＦＤ担当教員の役割は，私は基本的にあまりやりたくないと思っています。それをやると1から10までやることになってしまう。４つの役割を全部兼ねてしまうとトゥーマッチですよ。絶対的な権威者・権力者になってしまう
わけだから。だけどリソースを持ってきたり，全体をコーディネートしたり，動かないところに，やる気に持っていってもらいたいときには我々も動かなければならない。小規模大学であれば，４種類の組織は作れませんが，ただ，柳澤先生に整理していただいたように，役割はあるんですね。担当者とか担当部局を明確にしておかないと，どうしても混乱が起きてくるのだ
ろうと思います。愛媛大学がその整理をかなりきちっとされていることは，非常に良いことだと思いますし，必要なことだと思います。
司会：中小規模の大学ですと，なかなか専任のＦＤ／ＳＤ担当を置くのは難しいことだと思います。それで濱名学長は，スポットでご自分が関わっていらっしゃる。しかし，なかなか他の大53

学では，学長自らがそこまで関わるということは実際行われていないと思います。そういった点でいえば，中小規模の大学がＦＤを効果的にやっていくには，どのような方が核になっていくのが良いのでしょうか。
濱名：やはりある程度高等教育についての知識であるとか，経験を踏んだ人を入れざるを得ないでしょう。ただ，大体そういう方っていうのは，若いですよね。中堅・若手です。かつての柳澤理事がそうであったように，それを支えてきちんと守って育てていく方がいらっしゃらなけ
れば，無駄死にしていく，あるいはストレスを貯めて孤立感を深めていってしまう。ただ，最終的に，そうした施策を理事クラスとか副学長クラスがやろうとしたら，トップがその価値や方向性を理解していなければできない。トップが必ずしも高等教育の専門家である必要はない
けれども，そうした施策やしくみをとることに対する状況認識を持っていなければ，できないだろうと思います。だからそのレベルでの理解と，それに応じた支援体制をトップが作らなけ
ればＦＤは進まない。そして，そのスタートラインは，多くの場合，外部スタッフですよね。
我々のときもそうでしたけれども，オーディエンスの教職員が聞いて納得するような話をしてくださる方を外部から連れて来て，こういうことをするとお宅でも良いですよ，という話をしてもらいます。内部の人間だけでは動かないので，外部も適度に使いながら，内部のトップ自体が目標と現状認識を持つことと，それを支える仕組み，支援者をきちっと作っていくことが，ＦＤ担当者を育てていく上では大事です。本学なんかでは先ほどセンターなんて言っています
けれど，全部兼職ですから。専任の教員は，そこには今１人しかいないです。センター長も兼職です。そういうことを考えていくと，やはりそういうしくみをつくっていかないと，難しいのかなと思います。
司会：もう一つ，柳澤学長のお話の中で，教育・学生支援機構と教育学生支援部，つまり教員の集団と職員の集団を，うまく繋ぐことができており，これは他の大学ではあまりないのではな
いか，ということでしたけれども，この繋げるということに関して，どのような経緯やご苦労がありましたでしょうか。
濱名：私からもひとつ伺いたいのですが，どこまでが職員の領域なのか，例えばお金の問題であるとか，職員の指揮命令の問題であるとか，どうしても私どもの大学でも境目が難しい。特に，関係が一対一の関係になればなるほど，難しさがあると思うのですが，その辺りも含めて教えていただけるとありがたいです。
柳澤：これは，国立大学などのある程度規模の大きい大学での事例になると思うんですけれども，今は，法人化して，理事体制になっていますね。本学では，例えば事務には教育学生支援部長がいます。それが教育学生支援部のトップであるのですが，さらにその上には教育・学生支援機構長を兼ねた理事がいます。だから実際は教育・学生支援機構長がトップなのです。そして，機構のいわゆる教員組織のトップも，機構長なのです。だから，事務職員側からこういうふうに動かしたいなあというアイデアがあるとしますよね。その内容が，教員組織から反発されそうな内容であれば，機構長の方から通していけばいいのですね。そういう形で，だんだんと指揮系統を理事の方に一本化している面があるのですね。ですから，そういう意味では，あまり54深刻な教員と事務の対立というのは生じないような組織になっています。
濱名：そうすると，担当理事が，教育研究職を犠牲にして見ていないと，情報としてきちんと掌握できなくなるのかな，という感じもするのですが。その辺は，色々配慮されているのですか。
柳澤：国立大学の理事というのは，本当は専任職ですよね。一応形の上では退職届を出してから理事になっているのですが，愛媛の場合は理事を専任にするほどの余裕はないので，兼任で教員として授業も担当しながら理事をやる形になっています。私は，学生に接するような機会を理事は持ってなければいけないと思うので，兼任の方がいいとは思っているのですが，その代わり負担は大きいですよね。これは大学によって違うと思います。国立大学でも理事は完全に教員職を離れてしまって，学長が変わって理事を辞めたときはその人も辞めなくてはならない
大学もありますね。そういう場合は，かなり年長の人でないと理事にならないということが出てきます。我々は，元の身分に戻れるということにしていますので，比較的若い理事もいます。
ちょっとした工夫だと思うんですけど，理事体制の下で一本化していくというのは，国立大学の場合には大事なんじゃないかなと思っています。
司会：もしよろしければ，今日お見えになっている教職員の方に対して，もしくはＳＰＯＤの取組について，濱名学長から一言コメントをいただければと思います。
濱名：ＳＰＯＤの取組を見せてもらっていますと，非常に細やかな目配りと，教員と職員が一緒の部分と，分けている部分とあって，結構良い組合せになっていると思います。ただ気になっているのは，まだミクロレベルの内容が多く，ミドル・マクロレベルをどうやってつくっていくのか，という部分ですね。聴衆の皆さんの立場でいうと，自分の大学に持って帰ったときに何から取りかかればいいのか，というようなことだと思います。我々も考えてみれば，どうやって学内で到達目標を作っているか，あるいは，到達目標ができたときに，お題目ではなくてどうすればカリキュラムに落とし込んでいけるかという戦略，あるいは，教育方法を導入する
ときに，個々の先生方はクリッカーだと効果があるっていわれるけれど，大学の教育全体の中でクリッカーを使って何をしようとするのか，というようなところが，今日お話している限りではわかりにくい。そのミドル・マクロレベルの問題を，ＳＰＯＤはこれからどう扱っていくのかな，と思います。そちらの方が非常に重たい課題です。愛媛大学ではこの部分を非常に自覚的にやっておられるようですが，ＳＰＯＤでは，そのまま真似るのではなく，それぞれの大学の文脈に見合う形に汎用化するような，あるいはヒントになるようなものをつくっていただ
くと，さらにいいものになるのではないかと思います。
司会：ありがとうございます。柳澤先生，最後に何かコメントがありましたらお願いします。

55

柳澤：明日，ＳＰＯＤの総会がありまして，加盟校のかなりの数の学長が集まると思います。私も一言挨拶しなければいけないのですが，このＳＰＯＤの取組は，文部科学省の支援事業としては次年度で切れてしまいますが，これはもっと続けなければならないと思っています。１０
年後の計画としては，ファカルディ・ディベロッパーを育てる大学院を立ち上げたいと思っています。これは徳島大学が最初に言われたのですが，そういったところも見据えて，この取組をずっと続けていけばいいと思っています。特に小規模大学の場合は，なかなか自前のＦＤ担当者を持つというのは大変ですから，このネットワークで，こういう場所で情報交換したり学んだりしてもらって，自分の大学でどう応用していくかを常に考える場を持ってもらえたらと思います。今，全国的にＦＤセンターの拠点化の話もあるようですが，どうもＦＤセンターというと，研修所みたいなイメージが思い浮かびますが，私は，ＦＤ担当者が現場を離れていろ
んな大学の人に対してＦＤをするなんていうのは，絶対にだめだと思うんです。その意味でネットワーク型というのは，進化させれば理想形になると思っています。ネットワーク型での拠点化というか，きっと我々が今ここでやっているものが一番先進的なものではないかと，そういうふうに思っています。
司会：そろそろお時間になりました。いかがでしたでしょうか。最後に，本日ご登壇いただいた両学長に，拍手とともにお礼を述べたいと思います。どうもありがとうございました。

56

昼食会ついてＳＰＯＤフォーラムでは，組織を超えた持続的な相互交流・関係づくりの場としてテーマ別昼
食会を開催した。参加者からも交流の場として好評であり，次年度も引き続き行っていきたい。
ＳＰＯＤフォーラム２００９の昼食会における各会場のテーマ○小規模校のＦＤ活動をどう進めていくか？
【トピックス】○ＦＤ委員会の活動内容○大学教育センター立ち上げの可能性○職員との協働○ＦＤネットワークの活用方法 ○予算をどう確保するか？ ○ＦＤを効果的に進めるための事例○全学一体となったＦＤをどう進めていくか？
【トピックス】○ＦＤ委員・大学教育センターの位置付けと役割○教育業績をどう評価するか○ＦＤと教員の教育業績との関係○学部の垣根を越えたＦＤの可能性○管理職のＦＤをどう進めていくのか○ＦＤの効果測定をどうするのか○ＦＤに対してやる気のない教員にどう教育するのか○全学的なカリキュラム改革をどのように進めていくのか○授業評価アンケートを全学的にどのように活用していくのか○事務職員は FD にどう関わるか？
【トピックス】○教職協働をどのように定義するか○教員と職員はどう分業したらいいか○ＦＤにかかわるために職員に必要な能力○授業評価アンケートにどう関わるか○カリキュラム改革にどう関わるか○ＦＤ講演会にどう関わるか○授業経験がなくても授業改善ができるか○職員の能力開発（研修）をどのように進めていけばいいか？
【トピックス】○ＳＤの効果・有効性○職員力量の形成○ＳＤの実例○体系的な職員研修の在り方○求められる大学職員の資質○大学職員のキャリア開発○学生支援にどう取組むか？
【トピックス】○モチベーションの低い学生にどう対応するか（授業のモチベーションが低い，人間関係の構築のモチベーションが低い，就職に対するモチベーションが低い）○学生のモチベーションを高めた効果的な事例
は○学生にとって望ましい事務サービスと○学習支援の事例（メンタルヘルス，キャリア支援，課外活動，ボランティア活動，

薬物防止教育等）

57

ＳＰＯＤフォーラムアンケート（全体用）集計結果
事前申込者数SPOD加盟校から：２８１名
SPOD加盟校以外から：８８名
当日参加者数：３５２名
アンケート回答者数：７７名
回答率：２１．９％
１．参加者ご自身について
(1)

所属先

①
②
③
④

４年制大学
短期大学
高等専門学校その他（(2)

所属先の設置者

①
②
③
④

度数 割合
37 48.7
地方自治体（公立大学法人を含む）
8 10.5
学校法人
31 40.8
その他（
）
0
0.0
計
76 100.0

(3)

職種

①
②
③
④

教員
職員
学生
その他（

(4)

あなたはFDまたはSDの実施担当者ですか

①
②
③
④

FDの実施担当者
SDの実施担当者
FDやSDの実施担当者ではない
FDとSD両方の実施担当者(5)

現在のあなたにとってレベルアップが必要な知識・スキルは何ですか。（具体的に）

）

度数 割合
66 85.7
8 10.4
3
3.9
0
0.0
計
77 100.0

国（国立大学法人））

度数 割合
26 34.2
49 64.5
64 5
1
1.3
0
0.0
計
76 100.0

度数 割合
18 24.0
8 10.748 64.01
1.3
計75 100.0

別紙参照

58

２．SPODについて(1)

所属先はSPOD加盟校ですか①②③

SPOD加盟校
SPOD加盟校以外
わからない

(2)

SPODの事業についてどの程度ご存知ですか

①
②
③
④

かなり知っている
やや知っている
ほとんど知らない
全く知らない

度数 割合
58 75.3
19 24.700.0
計77 100.0

度数 割合
17 22.7
40 53.3
16 21.3
2
2.7
計75 100.0② SPOD
加盟校以外① SPOD
加盟校

④ 全く知
らない

③ ほとん
ど知らな
い

① かなり
知ってい
る

② やや
知ってい
る

３．SPODフォーラムについて(1)

SPODフォーラムについてどこで知りましたか（複数選択可）

①
②
③
④
⑤
⑥

SPODホームページ
SPODメールマガジンSPODフォーラムチラシ
SPOD研修プログラムガイド2009
SPOD関係者からの案内
その他（
アンケート回答者数(2)

SPODフォーラムに参加した動機は何ですか（複数選択可）

①
②
③
④
⑤
⑥

度数
56
組織の課題を解決するヒントを得るため
30
組織を超えた人脈づくりのため
8
FDやSDに関する情報収集のため
32
上司に参加をすすめられたため
17
その他（
1
アンケート回答者数
77

度数
17
5
23
20
42
4
77

自分自身の能力開発のため

割合
22.1
6.5
29.9
26.0
54.5
5.2

割合
72.7
39.0
10.4
41.6
22.1
1.3

４．SPODフォーラムのプログラムについて(1)

魅力的な講師陣がそろっていた④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない計

度数 割合
39 53.4
32 43.8
1
1.4
1
1.4
73 100.0

59

② どちら
かといえ
ばそう思
わない
③ どちら
かといえ
ばそう思う

① そう思
わない

④ そう思
う

(2)

職場で使える実践的な内容の研修が充実していた④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない
計
(3)

② どちら
かといえ
ばそう思
わない

① そう思
わない
④ そう思
う

③ どちら
かといえ
ばそう思う

自分に必要な知識やスキルを身につけることができた④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない
計
(4)

度数 割合
36 49.3
32 43.84
5.5
1
1.4
73 100.0

度数 割合
32 43.8
34 46.66
8.2
1
1.4
73 100.0

② どちら
かといえ
ばそう思
わない

① そう思
わない
④ そう思
う

③ どちら
かといえ
ばそう思う

組織を超えた交流を持つことができた④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない計

度数 割合
25 35.7
27 38.6
11 15.7
7 10.070 100.0

② どちら
かといえ
ばそう思
わない

① そう思
わない
④ そう思
う

③ どちら
かといえ
ばそう思う

(5) 参加しやすい開催日程（9/8～11）だった④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない
計
(6)

度数 割合
27 37.0
36 49.3
8 11.02
2 7
2.7
73 100.0

② どちら
かといえ
ばそう思
わない

① そう思
わない
④ そう思
う

③ どちら
かといえ
ばそう思う

スタッフは手際よくフォーラムを運営していた④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない計

度数 割合
44 62.9
26 37.100.0
00.0
70 100.0

③ どちら
かといえ
ばそう思う

④ そう思
う

(7) SPODフォーラムは全体的に満足できるものだった④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない計

度数 割合
40 55.6
28 38.93
4.2
1
1.4
72 100.0

60

② どちら
かといえ
ばそう思
わない

③ どちら
かといえ
ばそう思う

① そう思
わない

④ そう思
う

(8)

来年もSPODフォーラムに参加したい④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない
計
(9)

度数 割合
39 54.9
26 36.65
7.0
1
1.4
71 100.0

② どちら
かといえ
ばそう思
わない
③ どちら
かといえ
ばそう思う

① そう思
わない

④ そう思
う

知人にもSPODフォーラムへの参加をすすめたい④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない計

度数 割合
40 57.1
23 32.96
8.6
1
1.4
70 100.0

61

② どちら
かといえ
ばそう思
わない
③ どちら
かといえ
ばそう思う

① そう思
わない

④ そう思
う

1. 参加者ご自身について(5)現在のあなたにとってレベルアップが必要な知識・スキルは何ですか
1 勇気
2 プレゼンテーション能力（１１）3 企画力（４）4 部下の教育力
5 コミュニケーション力（３）6 DP，CP作成のためのスキル
7 ３つのポリシーの実質化
8 FD運営のテクニック
9 FD推進能力（２）10 FD・SDの知識（事例等）（２）
11 情報収集能力
12 全学教育・初年次教育の企画
13 FDと事務の関わり（手法・実行力）（３）14 データ分析能力(２)15 パソコンスキル（エクセルによる関数計算による作表など）（２）
16 ゼミなど演習科目の運営方法
17 講義形式の手法（グループワークなど）（６）18 学生支援のためのメンタル的ケア，接し方
19 研究室運営，卒業研究指導
20 問題発見能力
21 興味・やる気をおこさせるスキル
22 臨床実習における効果的な支援スキル
23 学生ニーズ・現状把握
24 大学改革の知識25 授業改善をサポートするために裏付けとなる知識とその具体的な手法
26 聞く・話す力
27 学生支援の方法・助言の方法
28 効果的な授業アンケートの実施方法（２）29 公開授業の利用法・運営法
30 管理能力
31 説得力32 組織の動かし方

62

33 討論する力
34 コーチング
35 話し方36 参加型にする方法
37 FDerとして基礎力養成
38 大学教育の現状把握
39 ファシリテーション力
40 アクティブラーニングの技術
41 マネジメント力
42 経理知識43 授業改善を中心としたFD能力

５．SPODフォーラムに参加して良かったと思われる点を，具体的にお書き下さい。
1 普段聴くことのできない情報をいただくことができた（２）2 授業改善を中心としたFD能力(自信の授業力に加えそれを学内へ浸透させるノウハウ)が向上した
組織を超えていろいろな教職員と知り合いになれた，交流を深めることができた，意見交換できた，
いろいろ共有できた(９)同僚性やPeer reviewの精神が講座以外でも実践されていて初対面の方たちとすぐに打ち解けて話が4
はずみ，そこからアイデアをもらえたり発見ができたりした
3

5 高等教育の現状がよくわかった
6 FDerとして自ら自校で研修を行う際に手本となる研修だった
7 話上手な講師がそろっていた（４）8 中村文子氏の研修がよかった
9 体験型のグループワークがよかった（３）10 他大学の実践的な事例を多く勉強できたこと（４）11 他組織の取り組みの現状を広く知ることができた（２）12 所属組織の問題点が明確になった
13 一コマの組み立て方法，聴き手の記憶に残る手法等参考になった
14 大学職員として必要な能力，自分自身の弱点を再認識することができてよかった
15 具体的なテーマ設定（身近な視点からの論及であったこと）
16 実例を出して，解説及び説明がなされたので，理解しやすかった
17 ティーチングポートフォリオの知識を得ることができた（２）18 日々の活動にすぐ使えるものをたくさん勉強できました，すぐに持ち帰り使える（５）19 これだけの内容を無料できけるのはとても有り難い（２）20 愛媛大学の施設をみれたこと
21 職員もFDにどう関わっていくかについての必要性と関わり方のコツを学べた事63

22 非常に勉強になりました。今後に役立てたいと思います。
23 楽しくまなべた
24 自己啓発の指針となった（３）25 SPOD加盟校の参加可が有り難かった（３）26 すぐれた取り組みなので，今後もぜひ継続してほしい
27 先行事例として大いに参考になりました

６．SPODフォーラムをよりよいものとするため改善点があれば，具体的にお書きください。また開催日程
や会場等についてご要望がございましたら，あわせてお書きください
1 遠方から来る人もいるので，大きい荷物などを預けられる場所が欲しい（２）2 日程は週末を活用していただけるとより参加しやすい（３）3 若い職員が参加できる講座があれば良いと思いました
4 建物の場所がわかりにくかったので，もう少し通路に案内を出していただけたら助かった
5 広報啓発をしていただきたい
6 総合大学と単科・短期大学とに分けたプログラムがあるとよい
7 内容によっては１時間コマがあってもよいのでは
8 到達目標があることはすばらいが，それが適切であったか検証する必要がある
9セッションによっては組み立てや話し方を工夫されたほうが良いと思えるものもあったので，仲間同士で事前検討されたほうがよいのでは

10 休憩時間をしっかりとって欲しい
11 新任教員への研修をいれるべき12 事前準備物が必要な講義があるということが伝わりにくかった
13 遠隔授業の分で，遠隔不可に変更になった授業があり同僚が受講機会を逃した
14 ９月の第１，２週の開講がよい

３週以降だと講義が始まるため参加が困難である

15 授業内での時間配分を考えて欲しい
16 印刷した資料は配付するべき
17 全セッションの資料を入手できるブースがほしい
18 大変魅力的な講師がいた一方，担当内容への知識がいささか不十分な方もいた
19 セッション間の休みを２０分にしてくださると参加しやすくなる（JR，バスの時間の関係から）
20 初めて参加した人にもわかるようにしてほしい
21 長時間の講義での，イスが不快64

７．SPODの事業全般についてご意見やご要望があれば，ご自由にお書きください
1 次回以降もこのようなプログラム（フォーラム）があれば参加したい（２）2 今後の発展と展開を期待したい
3 SPOD加盟校以外にも広く公開してほしい
4

参加するだけで，授業の質向上に役立つような，即効性のあるスキルやソフトなども得られるなら非
常にうれしい5 長く続けて欲しい，小規模校にとってはありがたい
6 発達障害者に対するFD支援に関するプログラムを開催してほしい
7 運営スタッフの方のご苦労に感謝します。全体の運営がすばらしかった
8 とても充実した時間を過ごすことができました65

５．平成２１年度活動実績（２）ＦＤプログラム

（２）ＦＤプログラム① ＦＤｅｒの養成に係る開発（実施計画）
前年度設定した人材像を目指した，受講期間と科目の設定，体系的プログラムを開発。
（実施内容及び成果）
国立教育政策研究所との共同研究を通じて検討した枠組み等の内容を基に，四国地区の各加盟校に開放することを前提としたプログラムの開発を行った。受講期間に関しては，２日程度，科目については，ＦＤ概論，ＦＤニーズ把握法，実施方法，プログラム評価を原案としている。また，開発したＦＤｅｒ養成研修は，地理的な要因を考慮し，東四国（徳島・香川対象－６月）と西四国（愛媛・高知対象－１０月）に分けて試行した。上記ＦＤ
ｅｒ養成研修の参加者の１００％から「有意義または満足」という回答を得ることができた。なお，次年度に向けて，実施したＦＤｅｒ養成講座のアンケートやヒアリング結果を検証した結果，地域別から対象者別実施に変更する（全学のＦＤ担当者(ＦＤｅｒ)と各学部等のＦＤ担当者(ＦＤファシリテータｰ)の講座の実施形態を分けて実施）こととした。
（資料）７７Ｐ～９２Ｐ
・ＦＤファシリテーター（ＦＤｅｒ）養成研修（ＳＰＯＤ東四国：徳島，香川）（合宿ワークショップ研修）実施要項，アンケート結果

・平成２１年度ファカルティ・ディベロッパー養成講座実施要項，アンケート結果② 新任教員及び大学院生，ポスドク向け標準的（プレ）ＦＤプログラムの開発，実施（実施計画）
ネットワーク内の各大学の新任教員を対象に，前年度開発した（プレ）ＦＤプログラム
を試行。
（実施内容及び成果）
徳島大学・愛媛大学・高知大学のどの大学で新任教員研修を受講しても，到達目標が共有できるように改善等を行ったプレＦＤプログラムを７月～９月に各県内加盟校に開放し，試行した。上記プログラムの参加者約９３％から「有意義または満足」という回答を得ている。試行後，アンケート結果等をもとに３大学で内容の標準化を図る。また，国立
教育政策研究所が作成した新任教員研修の基準枠組に係るパイロット事業へ参加すること
で，さらにプログラムの標準化を目指すこととしている。また，次年度から香川地区の新任教員研修も実施予定であり，四国４県全てで新任教員研修の標準化を図っていく。

69さらに，新任教員だけでなく，大学院生を対象としたプレ FD として「教える仕事に就きたい大学院生のためのワークショップ」をＳＰＯＤ加盟校の大学院生を対象に試行し，参加者の９０％から「有意義または満足」という回答を得ることができた。試行後，アンケート結果をもとに次年度に向けた検討を行っている。
（資料）９５Ｐ～１５８Ｐ

・「教育力開発基礎プログラム」（Ｔ－ＳＰＯＤ）実施要項，アンケート結果
・平成２１年度第１２回授業デザインワークショップ実施要項，アンケート結果
・平成２１年度第１３回授業デザインワークショップ実施要項，アンケート結果
・新任教員ＦＤワークショップ実施要項，アンケート結果
・新任教員研修プログラムのための基本枠組み ＜徳島大学＞
・新任教員研修プログラムのための基本枠組み ＜愛媛大学＞
・新任教員研修プログラムのための基本枠組み ＜高知大学＞
・教える仕事に就きたい大学院生のためのワークショップ報告書③ 各種ＦＤプログラムの体系化・標準化に向けた開発，実施（実施計画）
前年度に整理，一本化したＦＤプログラムの共同試行。実施後，問題点を整理し，次年度の実施にむけて反映。
（実施内容及び成果）
ネットワーク内で開催され，かつ加盟校が参加可能なＦＤ/ＳＤプログラム（全５３講座）を網羅的に掲載した統一ガイドブックとして，「研修プログラムガイド２００９」を作成し，加盟校の全教職員（約８，０００部）に配布した。これにより加盟校の教職員は希望するプログラムに参加しやすくなった。この結果，平成２２年２月２０日までに実施
した４２プログラムに約８００名以上の参加があった。また，参加者の約９７％から「有意義または満足」という回答を得ている。なお，ガイドブックに掲載したＦＤ／ＳＤプロ
グラムを検証し，次年度の実施に向けたプログラムの改善に取り組んでいる。
（資料）１６１Ｐ～１６２Ｐ
・研修プログラムガイド２００９掲載研修一覧④ 教育業績記録（ティーチング・ポートフォリオ）の開発（実施計画）
ティーチング・ポートフォリオの共通仕様を検討・開発（開発後，各大学で適宜利用）。
（実施内容及び成果）
大学評価・学位授与機構と連携し，ティーチング・ポートフォリオの共通仕様を検討・

70

開発し，７月に愛媛大学においてワークショップを開催した。また，平成２２年２月末に加盟校を対象に同ワークショップを開催し，計１４名が参加した。なお，ＳＰＯＤフォー
ラム２００９では，大学評価・学位授与機構から講師を招いて「ティーチングポートフォ
リオとは何か？」という講座を設け，ティーチング・ポートフォリオに関する取組みを促進することができた。
（資料）１６５Ｐ～１６８Ｐ・ティーチング・ポートフォリオ開発ワークショップ実施要項（愛媛大学実施）
・ティーチング・ポートフォリオ開発ワークショップ実施要項（ＳＰＯＤ実施）⑤ 調査報告（ＰＯＤ，ＳＥＤＡ）（資料）１７１Ｐ～１９３Ｐ
・米国ＰＯＤ（ＦＤｅｒの専門職団体）カンファレンス参加
日時：平成２１年１０月２８日～１１月１日

場

所：米国ヒューストン

・英国ＳＥＤＡ（ＦＤｅｒの専門職団体）カンファレンス参加
日時：平成２１年１１月１７日～１８日

場

所：英国バーミンガム

71

ＳＰＯＤにおけるＦＤの定義について
１．ＦＤの定義を巡る状況
近年の大学教育改革に関する各種提言においては，教員の教育力向上の重要性が説かれ，また，平成２０年度までに，大学，大学院，短期大学，高等専門学校の全てにおいて，ＦＤ（Faculty Development)の実施が法令により義務付けられた。しかしながら，肝心のＦＤという言葉の内容・範囲は，わが国においてまだ明確にされておらず，十分な合意形成が行われているとは言い難い状況にある。
文部科学省は，ＦＤを「教員が授業内容・方法を改善し向上させるための組織的な取組の総称」と定義してきた。さらにその意味するところは「極めて広範にわたるが，具体的な例としては，教員相互の授業参観の実施，授業方法についての研究会の開催，新任教員のための研修会の開催などを挙げることができる」としている。このような定義は実質上，ＦＤを授業改善に狭く限定していることになる。
このような限定に対して，専門家からは批判の声があがっている。たとえば，寺崎昌男氏（立教大学）は，「カリキュラム改革を図ってゆくこと，成績評価を厳格公平に行うこと，新しい同僚を援助し育ててゆくこと，こうしたことすべてが実はＦＤ活動であって，授業の一コマ一コマをこなしてゆくことだけではない」と述べ，「ＦＤの義務化が『受動的研修の強制』に陥る」
ことを危惧している（日本経済新聞，平成19年3月19日）。
現在，大学教育には，学習成果や教育研究上の目的を明確化した上で，その達成に向け，順
次性のある体系的な教育課程を編成することが求められている。また，学生が「何ができるよ
うになるか」という観点で教育を捉え直す場合，彼らの学習支援や，学習能力を含めた諸能力の形成・向上を行うことも必要となる。これらのことを踏まえて，中教審答申の用語解説においては，「ＦＤの定義・内容は論者によって様々であり，単に授業内容・方法の改善のための研修に限らず，広く教育の改善，更には研究活動，社会貢献，管理運営に関わる教員団の職能開
発全般を指すものとしてＦＤの語を用いる場合もある」と，これまでの定義を拡大する見解を示している。
アメリカをはじめとする海外の大学等においては，ＦＤの概念を幅広く設定している。教員の教授能力の開発のほか，カリキュラムや組織，教員の職能まで含めて捉え，様々なプログラ
ムを提供している。また，教育活動に対する業績評価を重視する傾向が高まる中で，義務というよりもむしろ，ＦＤを職務遂行能力の獲得・向上のための手段として，教員に対する大学による支援，サービス，また，教員の権利として位置付けているところもある。

72

２．ＳＰＯＤにおけるＦＤの定義及び内容
ＳＰＯＤでは，今後様々な内容のＦＤプログラムを開発し，提供する予定であるが，ＳＰＯＤ
におけるＦＤの定義及び内容を定めることで，ＳＰＯＤの行うＦＤ事業と各加盟校が自ら行う必要のある事業の内容を明確にすることができ，また，ＳＰＯＤの行う個々のプログラムの性格と位置付けを明確化し，ＦＤ事業自体の体系性を確保することができる。このことは，教職員が，ＦＤプログラムの趣旨・内容をより理解した上で，選択，受講することにつながり，「受動的研修の強制」に陥ることを防止できる。
個々の加盟校においても，ＳＰＯＤにおけるＦＤの定義に照らし，改めて自校のＦＤ体制や実施内容を捉え直すことで，加盟校内におけるＦＤの取組を実質化し，推進していくことができる。
四国地区が全国のＦＤ及び教育の先進地域となり，多くの学生を呼び込むことができるよう，効果的にＦＤを実施するため，ＳＰＯＤにおけるＦＤの定義付けを行い，一層の教育改革に努めることとする。
【ＳＰＯＤにおけるＦＤの定義と内容】
ＦＤとは，教育・学習効果を最大限に高めることを目指した，(1) 授業改善，(2) カリキュラム改善，(3) 組織整備・改革への組織的な取組の総称(1) 授業改善 (Instructional Development)
個々の授業をより良いものにするための取組。具体的には，授業評価アンケート，教員相互の授業参観，授業コンサルテーション，教授法に関する講演会，シンポジウム，ワークシ
ョップ，セミナーなどがこれにあたる。
＜ＳＰＯＤでの取組例＞
・新任教員研修会

・各種スキルアップ系研修・各種公開セミナー＜各大学での取組例＞
・教員相互の授業参観，授業講評会
・各種セミナー・学生による授業評価アンケート

・学生との意見交換会(2) カリキュラム改善 (Curriculum Development)
学部，学科，課程，コース等において提供されるカリキュラムや教育プログラムをより良いものにするための取組。具体的には，カリキュラム・ポリシーの制定，授業科目の新設・改廃，授業科目間の関連性の検討，カリキュラムの現状診断・評価・開発，またこれらに関わるセミナーなどがこれにあたる。
＜ＳＰＯＤでの取組例＞
・ＦＤｅｒ養成講座（ＦＤファシリテーター養成研修）
・カリキュラム改善に関するセミナー＜各大学での取組例＞
・カリキュラム・ポリシー制定に関する学内ＦＤ研修会
・カリキュラム・ポリシーに対応した各授業科目の授業内容の検討
・カリキュラム・マップの作成

・副専攻制導入の検討

73

（３）組織の整備・改革 (Organizational Development)
教育・学生支援に関わる組織の構造や組織間の関係をより機能的なものにするための取組。
具体的には，教育・学生支援に関わる委員会の設置・改廃，各委員会の役割の検討，組織の現状診断・評価・再編，組織間での連携協力，管理職等を対象とした各種研修会がこれにあたる。
＜ＳＰＯＤでの取組例＞
・ＦＤｅｒ養成講座（ＦＤファシリテーター養成研修）＜各大学での取組例＞
・ＳＰＯＤに関するＦＤ実施体制の構築
・ＦＤ委員会等組織の見直し
・学科・コースの再編及びそれに伴う教員の再配置
・教育重点型教員の配置(1)，(2)においては，組織レベルのみならず教員個人レベルにおける取組も重要である。そして，(1)，(2)，(3)いずれにおいても，常にＰＤＣＡサイクルを意識して，持続的に改善を図る姿
勢が肝要である。

74

５．平成２１年度活動実績（２）ＦＤプログラム「①ＦＤｅｒの養成に係る開発」資料

① ＦＤｅｒの養成に係る開発
ＦＤファシリテーター（ＦＤｅｒ）養成研修（ＳＰＯＤ東四国：徳島，香川）（合宿ワークショップ研修）実施要項

１

主旨・目的
平成２１年度徳島大学全学ＦＤ実施計画に基づいて実施するＦＤファシリテーター（ＦＤer）養成研修を，ＳＰＯＤ東四国の加盟校（徳島，香川）に開放し，本事業の取り組みである，ＦＤer（ファカルティ・ディベロッパー）養成のための研修を実施します。
このプログラムの目標は次のとおりです。
・ＦＤ活動の理念と活動計画を理解し，ＦＤプログラムを開発する。
・ＦＤリーダーとして活 動 で き る 能力と 資 質 を体得 す る 。
・ＦＤリーダー間の仲間づくり，ＦＤネットワークづくりをする。

２

実 施 日

平成２１年６月２７日（土）～２８日（日）（１泊２日）

３

実施場所

独立行政法人国立青少年教育振興機構国立淡路青少年交流の家（兵庫県南あわじ市阿万塩屋町）

４

日

５

交通機関

往復借上バス６

出発日時

平成２１年６月２７日（土）８時４０分（８時３０分集合）及び場所

徳島大学工学部電気電子工学科棟横７

程

別紙「日程表」のとおり

対象者・対象校
徳島大学の各部局のＦＤ担当者及びＳＰＯＤの東四国（香川県と徳島県）の大学・短大・高専

８

主

催

徳島大学

大学教育委員会・ＦＤ専門委員会

四国地区大学教職員能力開発ネットワーク

77

２００９年度ＦＤファシリテーター（ＦＤｅｒ）養成研修日程
第１日（２００９年６月２７日・土曜日）
９:３０ 国立淡路青少年交流の家到着
時

刻

９:３０－

内

容

講師・担当者

・記念写真撮影，部屋の確認，会場設営

研修事務局

場

所

研修室

１０:００
１０:００－ (１)オリエンテーション

副学長（教育担当） 研修室

１０:３０

・ＦＤへの期待川上 博

・研修のねらいと意義

大学開放実践セン・進め方とスタッフ紹介

ター長

曽田紘二

(進行) 川野卓二
１０:３０－ (２)アイスブレーク

宮田政徳

研修室

１１:００－ (３ ) Ｆ Ｄ 企 画 の 立 案 と 実 施 I「 各 部 局 ， 各 校 佐藤浩章

研修室

１１:００

１２:００

の ニ ー ズ の 把 握 」（ 部 局 Ｆ Ｄ 計 画 と Teaching L （愛媛大学）
ife集計結果より）

１２:１０－ 昼食(１２:１０～１２:５０)

休憩

食

堂

１３:００
１３:００－ (４) ＦＤ企画の立案と実施 Ⅱ「 方略の選択， 佐藤浩章
１４:４５

研修室

方略の手順」
中間期の振り返り演習

１４:４５－ (５)ＦＤ企画の立案と実施 Ⅲ
１８:００

佐藤浩章

研修室

「情報収集の仕方と実践」(６)ＦＤ企画の立案と実施 Ⅳ「企画書・プログラムの作成」（適宜コーヒーブレークをとる）

１８:００－

夕食（１８:００～１８:３０）

１９:００

風呂他

１９:００-

自由時間

食堂・浴室

（入浴時間１６:００～１７:００)

２０:００
２０:００－

交流会

宮田政徳

２１:００
２２:００ 消灯78

研修室

２００９年度ＦＤファシリテーター（ＦＤｅｒ）養成研修日程
第２日（２００９年６月２８日・日曜日）
時

刻

７:００－

内

容

講師・担当者

朝のつどい

場

所

つどいの広場

７:２０
７ :２ ０ －朝食（７：４５～８：１０）

掃 除 (８ :２ ５

８:３０

点検・退室)

９:００－(７) ＦＤ企画の立案と実施V「評価の仕方」

食堂・宿泊室

佐藤浩章

研修室

佐藤浩章

研修室

１０:００
１０:００－ (８) ＦＤプログラム作成の仕上げ
１２:００
１２:００－ 昼食

休憩

食

堂

１３:００
１３:００－ (９) プログラム発表・質疑 （１校１０分程度) 佐藤浩章
１５:００

研修室

（徳島大５学部＋１センター，徳島県下大学

葛城浩一（Ｔ－ＳＰＯＤ） ，香川県下大学）（香川大学）
川野卓二

１５:００－ (１０)プログラムのまとめ副学長（教育担当） 研修室

１５:２０

・講評

川上

・アンケート

大学開放実践セン

・おわりの言葉

ター長

博

曽田紘二

(進行) 宮田政徳
１５:４０バス発車 − １６:４０常三島キャンパス着【参加者と活動内容】
・徳島大学の学部等からの参加者は学部等ＦＤ委員２名とする。
・徳島県下（Ｔ－ＳＰＯＤ），香川県下（ＳＰＯＤ）の大学等からの参加者は各校原則２名とする。
・各部局・各校参加者２名でグループを組む。
・徳島大学からの参加者は「部局ＦＤ年度計画」と「Teaching Life」集計結果に基づいて，徳島
県下（Ｔ－ＳＰＯＤ）と香川県下の大学等からの参加者は自校のニーズを考えて，グループ毎にＦＤプログラムを作成・発表し，参加者全員で検討する。
※ 徳島大学の「部局ＦＤ年度計画」はＨＰ「ＦＤがつなぐ徳島大学教育ネットワーク」に掲載さ
れている。

79

ＳＰＯＤ研修アンケート集計結果（速報版）
研修名：就職・ＦＤファシリテーター（ＦＤer）養成研修
実施日：平成２１年６月２７日（土）～２８日（日）実施会場：独立行政法人国立青少年教育振興機構国立淡路青少年交流の家
アンケート回答者数：２４名※項目により度数計が「２４」となっていないのは，未記入回答があるため。
また，未記入回答数は割合の分母に含んでいない。
１．参加者ご自身について
(1)
①
②
③
④
(2)
①
②
③
④
(3)
①
②
③
④

所属先
その他の記述内容
６年制大学

計

度数
割合
19 80.0
2
8.0
2
8.0
1
4.0
24 100.0

度数
割合
17 71.00
0.0
7 29.00
0.0
24 100.0

その他の記述内容

国（国立大学法人）
地方自治体（公立大学法人を含む）
学校法人
その他（
）
計

度数
割合
24 100.0
0
0.0
0
0.0
0
0.0
24 100.0

その他の記述内容

４年制大学
短期大学
高等専門学校その他（）

所属先の設置者

職種
教
教員
職員
学生
その他（

）
計

（４）現在のあなたにとってレベルアップが必要なスキル・知識は何ですか。（具体的に）別紙記載
２．研修参加への経緯について研修目的や内容についてある程度知った上で参加した
度数

割合
7 29.07 29.08 34.02
8.0
24 100.0④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない
計

①そう思
わない
④ そう思
う
② どちら
かといえ
ばそう思
わない
③ どちら
かといえ
ばそう思う

自分自身で能力開発の必要性を感じて参加した
度数④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない

8
9
3
4
24

計

80

割合
33.0
38.0
12.0
17.0
100.0

①そう思
わない
④ そう思
う

②どちら
かといえ
ばそう思
わない
③ どちら
かといえ
ばそう思う

研修内容をすぐに活用しなければならない状況で参加した
度数

計

割合
6 25.07 29.07 29.04 17.024 100.0

計

度数
割合
18 75.0
6 25.000.0
00.0
24 100.0④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない

①そう思
わない

② どちら
かといえ
ばそう思
わない

④ そう思
う

③ どちら
かといえ
ばそう思う

３．研修プログラムの設計について研修の目的は明確に設定されていた④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない

③ どちら
かといえ
ばそう思う

④ そう思
う

研修は自分の業務に生かせる内容だった④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない計

度数
割合
15 63.0
6 25.03 12.00
0.0
24 100.0

②そう思
わない

④ そう思
う

③ どちら
かといえ
ばそう思う

研修はわかりやすい順序ですすめられた

計

度数
割合
18 75.0
6 25.000.0
00.0
24 100.0

計

度数
割合
11 46.0
13 54.00
0.0
0
0.0
24 100.0④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない

③ どちら
かといえ
ばそう思う

④ そう思
う

研修会場は快適な環境だった④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない

④ そう思
う

③ どちら
かといえ
ばそう思う

研修の実施時期は適当だった
度数④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない

9
11
3
1
24

計

81

割合
38.0
46.0
12.0
4.0
100.0

② どちら
かといえ
ばそう思
わない

③ どちら
かといえ
ばそう思う

①そう思
わない
④ そう思
う

参加者の人数は適当だった

計

度数
割合
15 63.0
9 37.000.0
00.0
24 100.0

計

度数
割合
19 79.0
4 17.01
4.0
0
0.0
24 100.0

計

度数
割合
20 83.0
4 17.000.0
00.0
24 100.0④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない

③ どちら
かといえ
ばそう思う

④ そう思
う

４．研修スタッフについて
講師の言動は学習意欲を高めた④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない

②どちら
かといえ
ばそう思
わない
③ どちら
かといえ
ばそう思う

④ そう思
う

事務局は手際よく研修を運営していた④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない

③ どちら
かといえ
ばそう思う

④ そう思
う

講師の用意した教材はわかりやすかった④ そう思うう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない計

度数
割合
20 83.0
4 17.000.0
00.0
24 100.0

③ どちら
かといえ
ばそう思う

④ そう思
う

５．研修成果について自分に必要な知識やスキルを身につけることができた
度数④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない

7
16
1
0
24

計

割合
29.0
67.0
4.0
0.0
100.0

受講したことによって仕事の進め方が改善されると思う④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない
計

②どちら
かといえ
ばそう思
わない

③ どちら
かといえ
ばそう思う

度数
割合
11 46.0
13 54.00
0.0
0
0.0
24 100.0

④ そう思
う

③ どちら
かといえ
ばそう思う

82

④ そう思
う

研修の内容は十分に理解できた④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない計

度数
割合
15 62.0
9 38.000.0
00.0
24 100.0

③ どちら
かといえ
ばそう思う
④ そう思
う

新たに人的なつながりをつくることができた④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない計

度数
割合
14 58.0
10 42.00
0.0
0
0.0
24 100.0

③ どちら
かといえ
ばそう思う

④ そう思
う

受講して良かったと思われる点を，具体的にお書き下さい。
別紙記載
６．研修全体について
研修は全体的に満足できるものだった④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない計

度数
割合
16 73.0
6 27.000.0
00.0
22 100.0

③ どちら
かといえ
ばそう思う

④ そう思
う

研修は期待を上回る内容だった
度数

割合
9 41.012 55.01
4.0
0
0.0
22 100.0④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない計
今後もこの研修を継続していくべきだと思う④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない計

度数
割合
16 73.0
6 27.000.0
00.0
22 100.0

②どちら
かといえ
ばそう思
わない
④ そう思
う

③ どちら
かといえ
ばそう思う

③どちら
かといえ
ばそう思う

研修をよりよいものとするために改善すべき点があれば，具体的にお書き下さい。
別紙記載

83

④ そう思
う

【自由記述欄】
１．参加者ご自身について（４）現在のあなたにとってレベルアップが必要なスキル・知識は何ですか。（具体的に）・グループワークなどのワークショップ運営力
・FD とは何かを同僚に伝える能力
・自分自身が動くのではなく，FD 活動に関して，組織全体が有機的に機能するしかけを投入する能力・アンケート集計方法
・学生のニーズの把握 学生を魅きつける授業技術 内容の提供
・数々の先行例の失敗，成功例から学び，より効果的な FD 研修を企画する能力。
・プレゼンテーション能力（コンピュータ・リテラシーも含め），教育内容の構成（シラバス作成能力），評価能力（フォーマンスに対して）・具体的活動の実施目標に対する項目
・学科内で FD 意識を高めるための方法
・学内教員の教育についての本音を知りたい
・授業コンサルテーションスキルをぜひ獲得したい。SPOD で講座を！
・FD プログラムの開発
・教授法
・学生との信頼関係を深める能力
・ニーズ把握の方法を修得することにより教員の FD へ意欲を喚起すること・どのように学内で FD を推進するのか？FD の評価方法
・FD の組織的運営にあたってのノウハウ，企画，モチベーション，まとめ，評価・講義スキル（学生の自主性を引き出せるスキル）
５．研修成果について受講して良かったと思われる点を，具体的にお書き下さい。
・意識改革 人的つながり
・FD について正しく理解できた。
・FD については理解が進みました。
・情報が得られた。
・今後の FD 研修の方向性がある程度クリアになってきた。
・FD の課題について考えることができました。できることとできないことの見極めが重要だと再認
識するとともにプログラム作成の留意点としても意識できました。
・自身の成長が確認できたことです。ありがとうございました。
・他大学・学部の状況がよくわかった。
・必要なスキルを見定め，獲得の方向も見えてきた・やる気を高めそれを利用する方向に進める。
・FD プログラムを作成できた。
・他大学の関係者と情報交換ができた。
・プログラムの企画化のイメージができました。
・交流を通し FD に関する考え方を○○化（読めない）できた。
・FD について疑問に思っていることが少し解決しました。
・FD の具体化の手法を理解できた。

84

６．研修全体について
研修をよりよいものとするために改善すべき点があれば，具体的にお書き下さい。
・拘束時間が短いと，さらに良いと思う。
・私の立場としては FD の具体的な例を実践していただいた方が良かった。
・長時間で疲れた。年のせいかも。
・気温湿度の高さが少しじゃましたように思います。
・２日は長いと感じました。
・佐藤先生のレクチャーはためになりますが，学内の実情や実際の取り組み事例を取り上げたらよ
いと思います。

85平成２１年度ファカルティ・ディベロッパー養成講座 実施要項

１．主 催
愛媛大学 教育・学生支援機構 教育企画室
URL http://web.opar.ehime-u.ac.jp/「ファカルティ・ディベロッパー養成講座」は『四国地区大学教職員能力開発ネットワーク(ＳＰＯＤ)』事業の一環である。
２．実施日
平成２１年１０月１０日（土）～１１日（日）

２日間

３．会 場
愛媛大学 愛大ミューズ 1 階 学生活動スペース２〒７９０－８５７７ 松山市文京町３番
４．参加対象者
ＳＰＯＤの西四国（愛媛県と高知県）の大学・短大・高専のＦＤ担当者
５．実行委員弓削 俊洋 (実行委員長，教育・学生支援機構長)，小林 直人(教育企画室長)，
秦敬治 (教育企画室副室長)，野本 ひさ(教育企画室研究員)，
城間 祥子 (教育企画室助教)， 松本 章雄(リーダー養成・能力開発室長)，
大竹 奈津子(教育企画室特定研究員)，久保 研二(教育企画室特定研究員)
６．目的
ＦＤを担当することになった教職員（ＦＤｅｒ）が職場で効果的なＦＤプログラムを実施するために必要な知識と技術を身につける。
７．目標① ＦＤｅｒが最低限知っておくべき知識を説明することができる。
② ＦＤプログラムのニーズを把握することができる。
③ ＦＤプログラムを作成することができる。
④ 研修当日にＦＤｅｒがするべきことを説明することができる。
⑤ 研修の評価方法を述べることができる。
８．研修形態① プログラムは，講師による講義と個人・グループワークで進めます。
② 個人・グループワークによって，各大学学部等のＦＤ実施要項またはＦＤプログラムの体系化マップのいずれかを実際に作成していただきます。

86平成２１年度ファカルティ・ディベロッパー養成講座研修日程

第１日（２００９年１０月１０日・土曜日）
時

刻

内

容

講師・担当者

場

所

13:00－13:30(1)オープニング
・開会の挨拶
・研修のねらいと意義・進め方とスタッフ紹介

小林 直人

学生活動
スペース２

13:30－15:45(2) ミニレクチャーと個人・グループワーク I「ＦＤ概論」「プログラムの立案」

小林 直人

学生活動
スペース２

野本 ひさ

学生活動
スペース２

スタッフ

学生活動
スペース２

15:45－16:00
16:00－18:30

休憩(3) ミニレクチャーと個人・グループワークⅡ「プログラム作成と研修技法の選択・手順」

18:30－18:45

集合写真撮影19：00－20:30

交流会

生協食堂

第２日（２００９年１０月１１日・日曜日）
時

刻

内

容

講師・担当者

場

所

9:00－10:00(4) ミニレクチャーと個人・グループワークⅢ「研修の評価」

秦

敬治

学生活動
スペース２

10:00－11:50(5) 個人・グループワークⅣ
ＦＤプログラムの仕上げ

小林 直人

学生活動
スペース２

11:50－12:50

昼食 休憩

12:50－14:40(6) ＦＤプログラムの発表・ブラッシュアップ

小林 直人

学生活動
スペース２

14:40－15:00(7)クロージング・振り返り・アンケート記入
・閉会の挨拶

小林 直人

学生活動
スペース２

87

ＳＰＯＤ研修アンケート集計結果（速報版）
研修名：ファカルティ・ディベロッパー養成講座
実施日：平成２１年１０月１０日（土）～１１日（日）実施会場：愛媛大学 愛大ミューズ1階 学生活動スペース２
アンケート回答者数：１５名※項目により度数計が「１５」となっていないのは，未記入回答があるため。
また，未記入回答数は割合の分母に含んでいない。
１．参加者ご自身について(1) 所属先①②③④

その他の記述内容
大学院生
コンソーシアム

計

度数
割合
13 87.000.0
00.0
2 13.015 100.0

国（国立大学法人）
地方自治体（公立大学法人を含む）
学校法人
その他（
）
計

度数
割合
12 80.0
2 13.00
0.0
1
7.0
15 100.0

その他の記述内容
財団法人

度数
割合
13 88.0
1
7.0
0
0.0
1
7.0
15 100.0

その他の記述内容
研究員

４年制大学
短期大学
高等専門学校
その他（）(2) 所属先の設置者①②③④(3) 職種
①
②
③
④

教員
職員
学生
その他（

）
計

（４）現在のあなたにとってレベルアップが必要なスキル・知識は何ですか。（具体的に）別紙記載
２．研修参加への経緯について研修目的や内容についてある程度知った上で参加した
度数

割合
4 29.06 43.02 14.02 14.014 100.0④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない
計

①そう思
わない

② どちら
かといえ
ばそう思
わない

④ そう思
う

③ どちら
かといえ
ばそう思う

88

３．研修プログラムの設計について研修の目的は明確に設定されていた
度数

割合
9 64.05 36.000.0
00.0
14 100.0④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない
計

④ そう思
う

③ どちら
かといえ
ばそう思う

研修は自分の業務に生かせる内容だった
度数

割合
8 57.05 36.01
7.0
0
0.0
14 100.0④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない
計

②どちら
かといえ
ばそう思
わない

④ そう思
う

③ どちら
かといえ
ばそう思う

研修はわかりやすい順序ですすめられた

計

度数
割合
10 71.0
4 29.000.0
00.0
14 100.0

計

度数
割合
12 86.0
2 14.000.0
00.0
14 100.0④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない

③ どちら
かといえ
ばそう思う
④ そう思
う

研修会場は快適な環境だった④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない

③ どちら
かといえ
ばそう思う

④ そう思
う

４．研修スタッフについて
講師の言動は学習意欲を高めた④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない計

度数
割合
10 71.0
4 29.000.0
00.0
14 100.0

③ どちら
かといえ
ばそう思う
④ そう思
う

事務局は手際よく研修を運営していた
度数

割合
1
7.0
13 93.00
0.0
0
0.0
14 100.0④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない
計

89

④ そう思
う

③ どちら
かといえ
ばそう思う

５．研修成果について自分に必要な知識やスキルを身につけることができた
度数

割合
7 54.06 46.000.0
00.0
13 100.0④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない
計

③ どちら
かといえ
ばそう思う

④ そう思
う

受講したことによって仕事の進め方が改善されると思う
度数

割合
7 54.06 46.000.0
00.0
13 100.0④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない
計

④ そう思
う
③ どちら
かといえ
ばそう思う

受講して良かったと思われる点を，具体的にお書き下さい。
別紙記載
６．研修全体について
研修は全体的に満足できるものだった④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない計

度数
割合
11 79.0
3 21.0
21 0
0
0.0
0
0.0
14 100.0

③ どちら
かといえ
ばそう思う

④ そう思
う

研修をよりよいものとするために改善すべき点があれば，具体的にお書き下さい。
別紙記載

90

【自由記述欄】
１．参加者ご自身について（４）現在のあなたにとってレベルアップが必要なスキル・知識は何ですか。（具体的に）・ファカルティー・ディベロッパー養成研修実施のノウハウ
・基本的なことから・発声・小心・ストレス耐性・FD を研究するスキル，自身の位置づけ
・FD ニーズ把握，対象を絞った FD の手法
・授業方法としての話し方
・FD を企画運営することができるスキル
・学生を多面にわたって支援することができるスキル
・FDer としてのファシリテーション力・チームワークつくり・ワークショップの計画・運営
・教授法
・FD 全般の基礎的知識，コミュニケーション能力
・自分の考えや意見をまとめていく能力，それを適切に他人に伝える能力
５．研修成果について受講して良かったと思われる点を，具体的にお書き下さい。
・愛媛大のスタッフの方々と交流ができたこと，また FD を実施するにあたり，経験からお話しをくださったことは，とても勉強になりました。できるだけ参加者間の交流を促されていたり，おもてなしの心というものが，スタッフの方々からとても伝わってきました。二日間ありがとうございました。
・レクチャーもワークも勉強になりました。
・実際にしようできるプログラム作成にいたるという点がよいと思いました。
・他大学の教員と話して進められたと FDer 自覚(自信や意欲でなく)が高められたこと。
・情報，知見・具体的なプログラムを作成できたので実施できそうだ。
・FDer と学生の関係が全ての Key となっていることが，どの大学でもあるのだとわかったこと。
・みかんがとてもおいしかった愛媛大がならではの心遣いだと思いました。
・ターゲットの絞り込みにより，プログラムが柔軟に組めることが他グループ発表でよくわかりました。
・講師の自前主義が目の前のあったこと。
・多くの方と知り合えたこと，語り合えたこと。
・他大学・教員のとりくみを知ったこと。
・他の先生方と立場をこえて，交流できたこと。
・一連の FD 企画の手法を学べたこと。
・実際に自分で案を作成できたこと。
・しなければならないから…という理由で，毎年同じような FD を企画してきたが，今回受講して，91まず本学の FD の定義を明確にし，教職員のニーズにあった FD を企画するべきだと思いました。目
的・目標を設定した上で，できるだけ自学で講師を調達した意味のある FD が企画できる気がしてきました。
・参加者が参画して改善していく方法が大切だと思います。
・全般的によかった。
・自分自身の役割を考えることができた。
・他大学の先生方と FD だけでなくいろいろな話ができた事。
・できあがったプログラムに対して意見も納得するものばかりで終始参加者がマナーや思いやりがあったと感じた。
・適当に休憩をとれてリラックスした雰囲気があった。
６．研修全体について
研修をよりよいものとするために改善すべき点があれば，具体的にお書き下さい。
・プログラム立案のニーズ把握の時に模造紙があるとよかったと思います。
・案内に学内会場までの地図，大学までのアクセスについて書いてあるとよいと思いました。
・FDer の資質 求められることがまだ多くあると思う。それをもっと出し，もっと○○をも学びた
いと参加者が感じること。
・事前にテキストがあったらもっと良かったと思います。
・蚊がいたので困りました。虫除けしてほしかったです。昼食を外で食べるのが苦痛でした。
・二日目の企画案はみてまわるだけでなく，各々プレゼンした方がよいのでは？
・実施要項なり，事前メールでもっと具体的にこういうことをするという情報があれば，事前に想定して取り組めたと思う。
・ニーズ分析の KJ 法が少し混乱し，シンプルにできませんか。
・レクチャーが基本的にテキストに書いてあることでした。読めば分かることは不要では？
・もっと参加者同志のディスカッションがあると良いと思いました。
・FD と FDer の境でやや混乱した。
・グループワークの時間をもう少しだけ長くしてもらいたい。

92

５．平成２１年度活動実績（２）ＦＤプログラム「②新任教員及び大学院生，ポスドク向け
標準的（プレ）ＦＤプログラムの開発，実施」
資料

②新任教員及び大学院生，ポスドク向け標準的(プレ)ＦＤプログラムの開発，実施
教育力開発基礎プログラム（Ｔ－ＳＰＯＤ）実施要項

１

主旨・目的
平成２１年度徳島大学全学ＦＤ実施計画に基づいて実施する教育力開発基礎プログラム
を，ＳＰＯＤ徳島県下の加盟校（Ｔ－ＳＰＯＤ）に開放し，本事業の取り組みである，教育の質向上及び問題解決のための相互交流と日常的な教育改善のための研修「教育力開発基礎プログラム」を実施します。
このプログラムでは大きく分けて，授業設計と教育技術について学んでいきます。主な活動内容は，シラバス作成と模擬授業です。体験を通して，授業の目的，到達目標の設定，授業実施の留意点，評価方法等について理解し，具体的な授業計画を立て，模擬授業を実施します。
これらの活動を通してご自身の授業について考え，振り返ることで，実践的な教育力の向上を目指します。

２

研修の目標
１．ＦＤ活動の理念，活動計画を理解する
２．授業を計画し，実施し，評価する方法を体得する
３．授業研究の仕方を理解し，実践できるようにする
４．ＦＤ参加者同士の仲間づくりができる

３

実 施 日

平成２１年８月１０日（月）～１１日（火）

４

実施場所

授業研究ｲﾝﾃﾘｼﾞｪﾝﾄﾗﾎﾞ（徳島大学大学開放実践センター３階）＊参加人数によっては教室を変更する場合があります

５

日

程

別紙「日程表」のとおり

６

対象者・対象校
・徳島大学：過去１年以内の採用者で，助教の者（但し，所属が学部以外のセンター等，病院の場合，及びプロジェクト採用などの場合は除く）及び大学院生
・ＳＰＯＤ徳島県の大学・短大・高専及びその他ＳＰＯＤ加盟校

７

そ の 他

参加費無料

８

主

徳島大学

催

大学教育委員会・ＦＤ専門委員会

四国地区大学教職員能力開発ネットワーク（ＳＰＯＤ）

95

教育力開発基礎プログラム
第１日（２９０９年８月１０日・月曜日）
集合場所：徳島大学大学開放実践センター２階（６号館
時

刻

９:００－

内
・受付

２０１）

容

講師・担当者（６号館２０１）備考

am７ :０ ０ に 大 雨

９:３０

・暴風警報が出ていたら中止９:３０－（１）オリエンテーション

１０:００
・大学教育、ＦＤ、ＳＤへの期待

副学長

教室：

（教育担当）

６－２０１

川上 博
徳島大学ＦＤ委

・研修のねらいと意義

員長
曽田 紘二

・進め方とスタッフ紹介

川野 卓二(全体進行)

１ ０ :０ ０ － （２）アイスブレイク
１０:３０

参加者との交流

１ ０ :３ ０ － （３）ワークショップ
１２:００

田中さやか

教室：
６－２０１

良い授業・悪い授業

宮田政徳① グルー プワー ク（学生の 授業評 価コメン ト 吉田博

教室：
６－２０１

の分析）
②リフレクション（発表・まとめ）１ ２ :０ ０ －

休憩

各自で昼食

１３:００
１ ３ :０ ０ － （４）講義Ⅰ
１４:００

学びのデザイン福田ｽﾃｨｰﾌﾞ利久 教室：

・参加型授業の方法

香川順子

６－２０１

・学生理解
１ ４ :０ ０ － （５）講義Ⅱ
１５:１５

よりよい授業実施のために教室：①シラバス作成方法

香川順子

②授業計画

(①、②)

③評価方法

川野卓二（③）

６－２０１（適宜コーヒーブレークをとる）
１ ５ :１ ５ －

休憩

１５:３０
１ ５ :３ ０ － （６）ワークⅠ
１７:３０

シラバス・授業計画の作成

・模擬授業実施の説明

司会：宮田政徳 教室：
ワーク支援：

６－２０１

・シラバス、授業計画書、教材作成（ワーク） 全員
・模擬授業の準備（ワーク）

ワーク：パソコ

・模擬授業の手順（連絡）

ン部屋

96

第２日（２００９年８月１１日・火曜日）
時

刻

１０:００－

内容

備考

講師・担当者

・集合・模擬授業準備

教室：６－２０

１０:３０

１

１０:３０－（７）模擬授業実施（前半）発表者↓

１２:００

①

・ グ ル ー プ ご と <模 擬 授 業 実 施 手（１０:３０-１１:００） に 教 室 へ 分 か れ 順１>（グループごとに ②（１１:００-１１:３０） て 模 擬 授 業 を 実 ・授業紹介

発表）（１１:３０-１２:００） 施

③

（５分）
・模擬授業
（２０分）
・質疑応答
(５分)

１２:００－

休憩

昼食（各自で）

１３:００
１３:００－
１４:３０

模擬授業実施（後半）発表者↓④

・ グ ル ー プ ご と <模 擬 授 業 評 価 手（１３:００-１３:３０） に 教 室 へ 分 か れ 順２>（グループごとに ⑤（１３:３０-１４:００） て 模 擬 授 業 を 実 ① 発 表 後 、 よ か

発表）（１４:００-１４:３０） 施⑥

った点、改善点について相互評
価（シート記入）

１４:３０１５:３０（８）模擬授業のまとめ

川野卓二

・全体討論

教室：
６－２０１

・徳島大学全学ＦＤプログラムの紹介
１５:３０－
１６：００（９）プログラムのまとめ

宮田政徳(進行) 教室：

・事後アンケート

６－２０１

・おわりの言葉ＦＤ専門員会委員 長 ( 大 学 開 放 修了証配布
実践センター長)曽田紘二【補足説明】
・ この研修は、参加者間の交流を通して相互に学び合うことを重視したものです。
・ 当日パソコンを準備する予定ですが、個人のパソコンを使われる方はご持参ください。

97

【事前準備】
・ 研修にてご自身の授業を計画し、模擬授業を実施します。シラバス作成・計画、教材作成に必要な資料等は事前にご準備ください。あらかじめ授業内容についてご準備頂くと、研修にて余裕を持って作業を行えます。
＊過去のプログラムについてはＨＰをご参照ください。（旧名称『基礎プログラム』）http://www.cue.tokushima-u.ac.jp/FD（全学ＦＤ推進プログラム→基礎プログラム）

98

ＳＰＯＤ研修アンケート集計結果（速報版）
研修名：教育力開発基礎プログラム
実施日：平成２１年８月１０日（月）～１１日（日）実施会場：徳島大学開放実践センター
アンケート回答者数：１７名

１．参加者ご自身について
(1)
①
②
③
④
(2)
①
②
③
④
(3)
①
②
③
④

所属先
その他の記述内容

計度数
割合
17 100.0
0
0.0
0
0.0
0
0.0
17 100.0

度数
割合
17 100.0
0
0.0
0
0.0
0
0.0
17 100.0

その他の記述内容

国（国立大学法人）
地方自治体（公立大学法人を含む）
学校法人
その他（
）
計

度数
割合
14 82.000.0
00.0
3 18.018 0
17 100.0

その他の記述内容
大学院生

４年制大学
短期大学
高等専門学校その他（）

所属先の設置者

職種
教員
職員
学生
その他（

）
計

（４）現在のあなたにとってレベルアップが必要なスキル・知識は何ですか。（具体的に）別紙記載
２．研修参加への経緯について研修目的や内容についてある程度知った上で参加した
度数

割合
5 29.05 29.06 36.01
6.0
17 100.0④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない
計

①そう思
わない
④ そう思
う
② どちら
かといえ
ばそう思
わない
③ どちら
かといえ
ばそう思う

自分自身で能力開発の必要性を感じて参加した
度数④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない

6
3
7
1
17

計

99

割合
35.0
18.0
41.0
6.0
100.0

①そう思
わない
④ そう思
う
②どちら
かといえ
ばそう思う

③ どちら
かといえ
ばそう思う

研修内容をすぐに活用しなければならない状況で参加した
度数

割合
2 12.02 12.010 59.0
3 17.017 100.0④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない
計

①そう思
わない

④ そう思
う
③ どちら
かといえ
ばそう思う

② どちら
かといえ
ばそう思
わない

３．研修プログラムの設計について研修の目的は明確に設定されていた
度数

割合
6 35.08 47.03 18.00
0.0
17 100.0④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない計
研修は自分の業務に生かせる内容だった④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない計

度数
割合
10 59.0
5 29.01
6.0
1
6.0
17 100.0

研修はわかりやすい順序ですすめられた
度数④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない

7
7
2
1
17

計

割合
41.0
41.0
41 0
12.0
6.0
100.0

研修会場は快適な環境だった④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない計

度数
割合
11 65.0
6 35.000.0
00.0
17 100.0

② どちら
かといえ
ばそう思
わない

④ そう思
う

③ どちら
かといえ
ばそう思う
②どちら
かといえ
ばそう思
わない

①そう思
わない

④ そう思
う

③ どちら
かといえ
ばそう思う

②どちら
かといえ
ばそう思
わない

①そう思
わない

④ そう思
う

③ どちら
かといえ
ばそう思う

③ どちら
かといえ
ばそう思う

④ そう思
う

研修の実施時期は適当だった
度数

割合
3 18.07 41.04 23.03 18.017 100.0④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない
計

100

①そう思
わない

② どちら
かといえ
ばそう思
わない

④ そう思
う

③ どちら
かといえ
ばそう思う

研修会場には十分な設備が整っていた④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない計

度数
割合
12 71.0
5 29.000.0
00.0
17 100.0

③ どちら
かといえ
ばそう思う
④ そう思
う

参加者の人数は適当だった
度数④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない

9
5
3
0
17

計

割合
53.0
29.0
18.0
0.0
100.0

②どちら
かといえ
ばそう思
わない

④ そう思
う
③ どちら
かといえ
ばそう思う

４．研修スタッフについて
講師の言動は学習意欲を高めた
度数

割合
9 53.06 35.01
6.0
1
6.0
17 100.0④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない
計
事務局は手際よく研修を運営していた

度数④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない

8
7
1
1
17

計

割合
47.0
41.0
6.0
6.0
100.0

講師は研修に必要な知識を十分に持っていた
割合
9 53.08 47.000.0
00.0
17 100.0

②どちら
かといえ
ばそう思
わない

①そう思
わない

④ そう思
う
③ どちら
かといえ
ばそう思う
②どちら
かといえ
ばそう思
わない

①そう思
わない

④ そう思
う

③ どちら
かといえ
ばそう思う

度数
④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない
計

③ どちら
かといえ
ばそう思う

④ そう思
う

講師の用意した教材はわかりやすかった
度数

割合
8 47.08 47.00
0.0
1
6.0
17 100.0④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない
計

101

①そう思
わない
④ そう思
う

③ どちら
かといえ
ばそう思う

５．研修成果について自分に必要な知識やスキルを身につけることができた
度数

割合
3 18.08 47.05 29.01
6.0
17 100.0④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない
計

①そう思
わない

④ そう思
う

②どちら
かといえ
ばそう思
わない
③ どちら
かといえ
ばそう思う

研修の内容は十分に理解できた
度数④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない

7
9
1
0
17

計

割合
41.0
53.0
6.0
0.0
100.0

新たに人的なつながりをつくることができた
度数

割合
4 24.06 35.06 35.01
6.0
17 100.0④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない
計

②どちら
かといえ
ばそう思
わない
④ そう思
う

③ どちら
かといえ
ばそう思う
①そう思
わない

④ そう思
う

②どちら
かといえ
ばそう思
わない
③ どちら
かといえ
ばそう思う

受講して良かったと思われる点を、具体的にお書き下さい。
別紙記載
６．研修全体について
研修全体に研修は全体的に満足できるものだった
度数

割合
6 35.08 47.02 12.01
6.0
17 100.0④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない
計

①そう思
わない

②どちら
かといえ
ばそう思
わない

④ そう思
う

③ どちら
かといえ
ばそう思う

研修は期待を上回る内容だった
度数

割合
7 41.06 35.03 18.01
6.0
17 100.0④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない
計

度数
5
9
2
1
17

計

① そう思
わない
④ そう思
う

③ どちら
かといえ
ばそう思う

今後もこの研修を継続していくべきだと思う④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない

②どちら
かといえ
ばそう思
わない

割合
29.0
53.0
12.0
6.0
100.0

②どちら
かといえ
ばそう思
わない

④ そう思
う

①そう思
わない

③どちら
かといえ
ばそう思う

研修をよりよいものとするために改善すべき点があれば、具体的にお書き下さい。
別紙記載

102

【自由記述欄】
１． 参加者ご自身について（４）現在のあなたにとってレベルアップが必要なスキル・知識は何ですか。（具体的に）・講義の話し方（簡潔さ）と成績評価法
・授業での話し方（早口になってしまう）生徒との距離感
・授業内での時間配分に気を配るスキル・受講者とコミュニケーションをとるスキル・教育力・表現力・リーダープレゼン能力
・専門の正確な知識，理論の理解と実際の看護への適用，考え方の構築
・専門知識のレベルアップが必要である。また，学生を意識する気持ち，学生が学びやすい環境を作り出そうという熱意をより強く持つ必要がある。
・授業をするテクニック・話術・シラバスの作り方，シラバス通りの講義をすること，落ち着いて語ること
・今，大学院生にとって専門知識をうまく説明するため言葉能力をアップしたいと思う。
・専門科目の知識とその知識を何も知らない人に分かりやすく伝えるスキル
・学生の評価方法について更なる知識を身につけたい。
・内容が良く理解してもらえるような教材の作成
・話術，講義中の学生とのコミュニケーション能力・幅広い分野の知識・教材の準備，授業の進め方
５．研修成果について受講して良かったと思われる点を，具体的にお書き下さい。
・参加型授業の意義の理解と評価法の指針を得たこと。
・同じ分野の先生の講義を聞いた経験がなかったように思うので良かった。
・自分の欠点を知ると共に他の方の授業の進め方を見ることができ，大変貴重でした。
・とてもストレスでしたが実際に講義をしてみることで自分のクセや改善点を見つめ直すことができました。また研修講義や先生方の模擬授業を見せてもらうことで新鮮なアイデアを頂きました。
・他の教員の方法を知ることができた。また，他者の評価を頂くことができた。
・他の先生の講義スタイルを知ることができた。
・自分の講義の改善すべき点を知ることができた。
・他の先生方の授業の仕方を参考にすることができた。
・学生に自己目標を立てさせ学習意欲を高めるなどの点が参考になった。
・他の人の講義スタイルを見ることができた。
・他の先生方から良い点・悪い点を評価して頂き有益なコメントを頂くことができた。
・一度模擬授業を経験できてよかった。
・とにかく，拘束時間が長すぎます。世界に通用する研究を行うためには研究に費やせる時間は貴重です。
６．研修全体について
研修をよりよいものとするために改善すべき点があれば，具体的にお書き下さい。
・休憩時間中にカメラの映像がスライドに映っていて監視されているようだった。
・まる２日をとらなくても，週２時間を６回とかにするスケジュールも行うとより多くの人が受講
103

できると思う。
・待つ時間がもったいない。
・資料の配布のみで十分，せめて一日にすべき104平成２１年度

第１２回

愛媛大学授業デザインワークショップ実施要項

１．主 催
愛媛大学 教育・学生支援機構 教育企画室「愛媛大学授業デザインワークショップ」は『四国地区大学教職員能力開発ネットワーク(SPOD)』事業の一環である。
２．期 日
平成２１年７月１１日（土）～１２日（日）※集合・出発時刻
１日目
８:００ 愛媛大学城北キャンパス正門前集合
８:１０ 出発（マイクロバスで移動）※解散時刻
２日目 １５:２０ 愛媛大学城北キャンパス正門前解散
３．場 所
久万高原ふるさと旅行村〒７９１－１２１２

愛媛県上浮穴郡久万高原町下畑野川乙４８８番地

４．参加対象者（一度参加した者は除く）
１）一昨年度から今年度にかけて大学等に採用された，授業担当または担当予定の教員（授業担当経験５年以上を除く）
２）参加を希望する教員
５．実行委員弓削 俊洋（実行委員長，教育・学生支援機構長），小林 直人（教育企画室長），
佐藤 浩章（教育企画室副室長），秦敬治（教育企画室副室長），
城間 祥子（教育企画室助教），野本 ひさ（教育企画室研究員），
松本 章雄（リーダー養成・能力開発室室長），久保 研二 (教育企画室特定研究員)，
大竹奈津子(教育企画室特定研究員)
６．ワークショップの目的授業を担当するにあたって必要となる基礎的な知識と技術を学びます。具体的には，授業の構想・設計・実施・評価に関わる一連の過程をグループ作業として体験し，参加者相互の話し合いを経てそれに関する能力を身につけます。
７．ワークショップの目標
１）適切な目的・目標設定ができるようになる。
２）わかりやすいシラバスを書けるようになる。
３）様々な授業方法を知り，目的・目標にあった方法を選択できるようになる。
４）様々な成績評価方法を知り，目的・目標にあった方法を選択できるようになる。
５）学生参加型のグループ作業を，自らの授業で導入することができるようになる。
８．研修形態
１）体験型研修です。複数のセッションに分かれて，ミニ講義とグループ作業を繰りかえします。
２）異なる学部の教員が，普段着で肩書きなしの対等な意見交換をすることで，学習効果を高めます。
３）研修自体がグループ学習形式であり，学生参加型授業を体験します。

105

９．その他『愛媛大学 FD ハンドブック』第一巻，第二巻の二冊をテキストとして使用します。お手元にない方は，当日会場でお渡しします。なお下記のサイトにて，内容が確認できます。
http://web.opar.ehime-u.ac.jp/publishment_hdbook.htm

第Ⅰ部

1 日目（朝・昼・夕）プログラム

9:30 現地到着
時刻

（敬称略）
講師・司会

場所

9:40－9:55(1) オリエンテーション
・○○大学における教育改善
・研修の目的・目標の確認
・スタッフ紹介とお願い

佐藤 浩章

手作り館

9:55－10:25(2) アイスブレーキング
・自己紹介
・グループワーク

城間 祥子

手作り館

10:25－10:45(3) グループワークⅠ「○○大学の学生の考える良い授業と悪い授
業」

秦 敬治

手作り館

10:45－11:25(4) 講義Ⅰ「シラバスの書き方」
・目標設定の立て方
・授業計画の立て方
・記述方法

秦 敬治

手作り館

11:25－12:15(5) グループワークⅡ「共通教育科目の開発Ⅰ」
・目標設定
・授業計画
・シラバス作成

秦 敬治

手作り館

12:15－13:15

集合写真撮影・昼食・休憩

13:15－14:05(6) 講義Ⅱ「様々な授業方法」
・講義形式のメリット・デメリット
・双方向型授業のコツ
・体験型授業・参加型授業

14:05－14:15

内容

休

憩

106

村の茶の間
食堂

佐藤 浩章

手作り館

14:15－14:45(7) 講義Ⅲ「よりよい成績評価の仕方」
・成績評価の目的
・評価の方法と評価対象
・記述方法

14:45－15:45(8) グループワークⅢ「共通教育科目の開発Ⅱ」
・授業計画と評価計画

15:45－16:00

休

手作り館

スタッフ全員

手作り館

佐藤 浩章

手作り館

スタッフ全員

手作り館

講師・司会

場所

憩

16:00－17:30(9) グループ発表Ⅰ「中間発表」

17:30－18:30(10)グループワークⅣ「共通教育科目の開発Ⅲ」
・授業計画案作成

第Ⅱ部

小林 直人

1 日目（夜）プログラム日程時刻

内容

18:30－19:30

夕食・散策・お風呂

19:30－21:00(11)グループワークⅤ「共通教育科目の開発Ⅳ」
・授業計画案作成

スタッフ全員手作り館

21:00－21:30

交流会

秦 敬治

手作り館

21:30－

自由時間・お風呂

107

村の茶の間
食堂

第Ⅲ部

２日目（朝・昼）プログラム日程時刻

内容

7:30－8:30

朝食・散策

8:30－9:30(12)グループワークⅥ「共通教育科目の開発Ⅴ」
・役割決定・授業の練習スタッフ全員手作り館

9:30－11:30(13)グループ発表Ⅱ「ミニ授業（導入の 10 分）」
・授業紹介
3分
・ミニ授業
10 分
・他グループからのコメント
3分
・討議・検討12 分

スタッフ全員手作り館

11:30－12:30(14)閉会式
・グループ作業の振り返り（学んだことは何か？どう実践に活かすか？）・修了証書授与・閉会の言葉

佐藤 浩章
弓削 俊洋

手作り館

12:30－13:30

昼

講師・司会

場所
村の茶の間
食堂

村の茶の間
食堂

食

13:45 現地出発

108

ＳＰＯＤ研修アンケート集計結果（速報版）
研修名：平成２１年度第１２回授業デザインワークショップ
実施日：平成２１年７月１１日（土）～１２日（日）実施会場：久万高原ふるさと旅行村
アンケート回答者数：２２名
１．参加者ご自身について(1) 所属先①②③④

その他の記述内容

計

度数
割合
20 90.0
1
5.0
1
5.0
0
0.0
22 100.0

度数
割合
21 95.0
0
0.0
1
5.0
0
0.0
22 100.0

その他の記述内容

国（国立大学法人）
地方自治体（公立大学法人を含む）
学校法人
その他（
）
計

度数
割合
18 82.00
0.0
00.0
4 18.018 0
22 100.0

その他の記述内容
研究員

４年制大学
短期大学
高等専門学校
その他（）(2) 所属先の設置者①②③④(3) 職種
①
②
③
④

教員
職員
学生
その他（

）
計

２．研修参加への経緯について
ワークショップへの参加動機は何ですか
度数⑤ 新任研修に参加して興味をもったため④ 実施要項を見て内容に興味をもったため③ 所属部署からの依頼があったため② 他部署の人と交流したいため
① その他
計

割合
6

28.0

2

9.0

12 55.01
4.0
1
4.0
22 100.0

②他部署
の人と交
流したい
ため

① その他

③ 所属部
署からの
依頼が
あったた
め

⑤ 新任研
修に参加
して興味
をもったた
め

④ 実施要
項を見て
内容に興
味をもっ
たため

その他の記述内容 半強制的に参加という雰囲気を新任研修や送られてきたメールで感じたため
研修目的や内容についてある程度知った上で参加した
度数

割合
7 32.013 59.02
9.0
0
0.0
22 100.0④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない
計

109

② どちら
かといえ
ばそう思
わない

③ どちら
かといえ
ばそう思
う

④ そう思
う

３．研修プログラムの設計について研修の目的は明確に設定されていた④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない計

度数
割合
17 77.0
5 23.000.0
00.0
22 100.0

②どちら
かといえ
ばそう思
う

④ そう思
う

研修は自分の業務に生かせる内容だった
度数④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない

8
10
4
0
22

計

割合
36.0
46.0
18.0
0.0
100.0

研修はわかりやすい順序ですすめられた④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない計

度数
割合
13 59.0
9 41.000.0
00.0
22 100.0

③どちら
かといえ
ばそう思
わない

④ そう思
う

③ どちら
かといえ
ばそう思
う

③ どちら
かといえ
ばそう思
う

④ そう思
う

研修会場は快適な環境だった
度数④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない

9
12
1
0
22

計

割合
41.0
55.0
4.0
0 0
0.0
100.0

③どちら
かといえ
ばそう思
わない
④ そう思
う

③ どちら
かといえ
ばそう思
う

４．研修スタッフについて
講師の言動は学習意欲を高めた
度数④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない

9
11
2
0
22

計

割合
41.0
50.0
9.0
0.0
100.0

事務局は手際よく研修を運営していた④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない計

度数
割合
16 73.0
6 27.000.0
00.0
22 100.0

110

③どちら
かと言え
ばそう思
わない

④ そう思
う

③ どちら
かといえ
ばそう思
う

③ どちら
かといえ
ばそう思
う
④ そう思
う

６．研修全体について
研修は全体的に満足できるものだった④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない計

度数
割合
10 45.0
10 45.0
2 10.00
0.0
22 100.0

③どちら
かといえ
ばそう思
わない
④ そう思
う

③ どちら
かといえ
ばそう思う

今回ワークショップで良かった点は以下のうちどれですか※複数選択可度数
割合⑧ 学生の考える良い授業・悪い授業① その他
8 10.0② 他学について考える機会を得た
部等の教
員と知り
⑦ シラバスの書き方についての理解合いに
20 25.0
が深まった
なった
③ ワーク
ショップの
⑥ 複数の授業方法について知ること
11 14.0 手法を知
ができた
ることがで
きた
⑤ 成績評価についての理解が深まっ
14 18.0
た④ 自らの④ 自らの開発した授業の良い点・改
5
6.0
開発した
善点を知ることができた
授業の良
い点・改
③ ワークショップの手法を知ること
善点を知
5
6.0
ができた
ることがで
⑤成績評
きた
価につい
② 他学部等の教員と知り合いになっての理解
15 19.0
た
が深まっ
た
① その他
2
2.0
計
80 100.0

⑧ 学生の
考える良
い授業・
悪い授業
について
考える機
会を得た
⑦ シラバ
スの書き
方につい
ての理解
が深まっ
た
⑥複数の
授業方法
について
知ること
ができた

その他の記述内容 他の参加者の方々の授業に臨む姿勢や哲学的なものを知ることができた
今回ワークショップで設定した目標のうち、達成されたのはどれですか※複数選択可
①学生の
参加型の
度数
割合
グループ
作業を、
⑤ 適切な目的・目標設定ができるよ9 18.0
自らの授
うになる
業で導入
すること
④ わかりやすいシラバスを書けるよ
11 22.0
ができる
うになる
ようになる
③ 様々な授業方法を知り、目的・目
12 24.0 ②様々な標にあった方法を選択できる
成績評価
方法を知
② 様々な成績評価方法を知り、目り、目的・的・目標にあった方法を選択できるよ10 20.0
目標に
あった方
うになる
法を選択
③様々な
① 学生参加型のグループ作業を、自
できるよう
授業方法
になる
を知り、目
らの授業で導入することができるよう
8 16.0
的・目標
になる
にあった
方法を選
計
50 100.0
択できる

111

⑤適切な
目的・目
標設定が
できるよう
になる

④わかり
やすい シ
ラバスを
書けるよ
うになる

【自由記述欄】
１．今 回 の ワ ー ク シ ョ ッ プ で あ な た が 学 ん だ 点 ， そ れ に 影 響 さ れ て 教 育 実 践 の 場 で やっ て み た い 点 な ど を お 書 き 下 さ い （ ２ ０ ０ 字～４００字程度）
・意思表示カード，クリッカーなどの授業に役立つ小道具やThink, pair & share, グループワー
クなどの少人数の組み合わせを効果的に使った授業形式についてその利点を知ることができた。
こういったものを必要に応じて自分の授業に使っていきたい。現在，シラバスは非常に厳密に作成することが要求されているという事実を知り，「よい」シラバスの作成のポイントについて学ぶことができた。実際のシラバス作成に役立てたい。
・自分が「学べる時」はいつか？という質問の答えの中に「講義中」が無かったことに，自分自身驚きを感じました。理系にありがちな「板書を書き，解説する」という講義形式が，自宅学習に時間を割かない学生にとってあまり効果的ではないという事実を認識しなければならないなと感じました。よって授業中に何らかの形で学生に変化をもたらすためには，学生参加型の授業形
式を取り入れる工夫が必要だと思います。
・シラバスが学生と教員(大学)との単位認定を前提とした契約であるとの観点から，期待と実際とのミスマッチを防ぐ，授業の目的と遂行について明確に事前に提示するという点を改めて認識した。授業方法についても，これまで意見をいただいたことがなかったので大変勉強になった。
今後も授業の担当がある際には教員研修の機会を利用したい。理系科目では，テキストで教えるべき事柄が多く講義中心になりがちであると思うが，工夫次第で学生に発言を促す参加型の形式も可能ではないかと思う。今後の課題として考えていきたい。
・シラバスを書いたことがなかったので，書く必要が出たときには今回学んだこと（目的，目標の違いや評価の仕方など）を是非取り入れて書きたいと思います。また，シラバスを書くには時間がかかるんだということもわかりました。学生にとっての契約書ならば，それだけ前もって十分デザインしておく必要があるということも理解しました。それから学生を巻き込んでの授業ですが，数学科だとはなかなか使える機会が少ないと思いますが，そういう授業も少し考えてみた
くなりました。出来ないと初めから思うのではなく，いかにして伝えるかということだと思いました。
・シラバスを作成するときの配慮するべき点を学びました。いろいろと名前のついた授業方法があることを知りました。
・評価方法を明確にすることが重要！毎年度前期に行われる新入生セミナーの評価方法に学生間の相互評価をとり入れたい。
・今まで10年間教員として授業をしてきましたが，学生とコミュニケーションを取りながらの授業というと質問を出して答えさせるくらいしか考えていませんでした。今回この講習で色々な方法があることを知ったと同時にその意図や目的も学ぶことができました。これからの担当科目，
特に目的のはっきりしている専門科目ではなく，受講学生のモチベーションが低くなりがちな共通教育科目などで飽きることなくあっという間に講義時間が過ぎるような授業を目指したいと思います。今回「今までと違う切り口で全く違うことを学びたい」という個人的な目的をもって参加しましたが，十分に達成することができました。
・「契約」という概念が，大学の授業の中にもあるというのが，一番の気づきであった。それゆえ

112

に，適切な目的や目標の設定が必要であるし，それにもとづき，評価も客観的で基準がわかるものでなくてはならない。このことを念頭においてシラバスを作成し，授業に臨んでいきたいと思う。おそらく，今回のWSに参加していなければ，こうした意識は持たずにいたのではないかと思う。
・授業内容を伝えるという点に関して，教員側が工夫できるいくつかのポイントを学習することができた。少しでも多数の学生の興味を惹き付ける努力をしてみようと考えている。具体的には，学生に考える時間を与えられるように，お互いで意見を出し合えるような機会を作ってみたいと思う。個人的には，現在の大学の置かれている状況を，教育のプロの立場の方々がどのように認識し，対策を考えているのかについて，少しばかり理解できた気がすることが，とても有用であったと思っている。色々とお世話になりました。ありがとうございました。
・‘大学’での‘大学生’に対する授業において，数学では，問題を解いてくるとか，こちらが教えたことを復習してくるという，本来「当たり前」とされていることができているという前提でしか授業はできないと考えている。この「当たり前」のことをさせる方法が授業を円滑に進める
方法論としては一番重要と考える。というのは，共通教育であっても，現在のカリキュラムでは，
クラスに属する学生の大半が，理系の学部に属しているので，やるべきことがたくさんあるからである。それで「当たり前」をさせる方法であるが，これについてはワークショップで学んだことを利用できるかは，残念ながら，私にはわからない。例えば，学生がその場で考えて，まともに答えられる程度の問題は，宿題にはなっても，ディスカッションなりThink, Pair&Shareをして授業時間を使ってる余裕はないからである。それよりも毎回，復習をしていれば解ける問題を小テストとして課すことにする方が有意義であり，これが「当たり前」をちゃんと実行させる上で最も効果的であると思う。（採点に関する負担は増えるが，学生の達成度を把握できるので，そのつど授業を改善していけるし，学生の理解も深まる。学生に，授業中に教えたことをわかるか聞いたところで，それは何の意味もなく，わかったかどうかは紙に書かして説明させないと測れな
いと考えている）。
・「講義」以外の授業スタイルや小物を取り入れることで，小さな工夫で大きな改善が期待できると思う。
・学生が受け身になる講義で，いかに学生が授業に興味を持ち，授業に参加してもらうスキルを教えていただきました。特に，コミュニケーションカードやグループワークを行うことで，学生に授業参加を促すことにつながり，退屈する単調な講義にならなくて済むことが分かりました。
また，学生のフィードバックを期待できる方法も学びました。これらのスキルを教育の現場で活かしつつ，学生が楽しめる授業づくりをしていき，今後の授業改善の向上に邁進していきたいと思います。
・グループワークは，お互い知らない人が集まったほうが効果的であることが分かった。その点ではいい経験になった。評価法は試験の一発勝負ではなく，もう少し幅を持たせられるような評
価法を取っていきたいと思う。
・「シラバスは授業をおこなう者と学生との間で交わされた契約書である」ということばが最も印象深く残っている。確かにその通りである。研修全体を通して，評価の方法が設定されることでより明確な目的，目標が決定されるということも理解できた。しかし一方でその考え方は，評価するためだけの授業で終わってしまう可能性があるのではないかとも考える。授業を受けた学生の心にどのような変化が起き，学びへと導かれたのかということがもっとも大切なことだと考え113

る。研修の初日に，「変化は学習したことの証しである」ということを学んだ。確かにこの研修を経て私自身の考え方は変化した。それは具体的な学習テクニックやシラバスの書き方を学んだことによるものではない。評価法の大切さ以上に，学生に何を学ばせるのか，という当初からあった自分自身への問いかけの声がより大きくなったということである。確かに講義形式の授業でグループワークなどをうまく取り入れると内容が深まったり，アイス・ブレーキングやコミュニケ
ーションカード，バズセッション，シンクペアアンドシェアといった授業テクニックなどを取り入れることによって，効果的な学習はできるだろう。しかし，そういったことによって授業を複雑化し，大切な内容を学習させることを見失わないようにしたい。研修で学んだことを自己消化するにはまだまだ時間を要しそうである。
・フィールドワークの難しさ（準備や学外へ連れて行くときの安全面，事後指導）
講義以外のいろいろな授業の方法について学んだ。専門科目の授業は大人数相手で，限られた時間内に教えなければならない事も多いため実際に講義形式以外の授業を行うのは難しいとは思う
が，90分の講義の中に少し別の形態の授業を組み込み，学生の集中力を切らさないような工夫はできるかもしれないと思った。
・特に，作業などの指示を丁寧に的確に指示することが重要だと認識したので，意識して行いた
いと思います。
・学生の立場にたってディスカッションやグループワークに取り組んだことで，教師の指示の出し方の難しさを痛感した。作業へのヒント，モチベーションを高める方法など，丁寧に指示・発言しなければならないことがわかった。 また，学生のディスカッションに対する教師の関わり方や姿勢が勉強になった。（「うん，たしかに～」「なるほどね」「あなたの言うとおりですね」「こういうのはどう？」など学生の発言に対する評価と提案の仕方，2度褒めて1度提案する。学生の発言を教師が咀嚼してもう1度リピートし，共感を示す。他の参加者への意見の振り方など）。
シラバスの書き方がよくわかりました。それと同時にシラバスの意義についてもよくわかりました。必修科目の場合，学生は必ず受講するのだからなぜ細かく書く必要があるのだろうと思っていましたが，次回からはシラバスをしっかり書くようにしたいと思います。また，黒板に板書して話をするという講義形式にばかりとらわれていましたが，まず，この講義形式においても，板書の仕方，話し方，印刷配布物の工夫などいろいろ改善すべき余地があることがわかったので，実践していきたいと考えています。そして，講義形式以外にも学生参加型の授業形態があることを知り，その方法を自ら今回のワークショップを体験することで学ぶことができました。今後，学生が主体となる授業方法を積極的に取り入れたいと思います。
・シラバスは，目標や授業内容を具体的に示すこと。
・質問の仕方（全体，個人指定など）を使い分けることで，授業への参加意欲や実感を高めること。
・グループワークのときは，最初は限定した内容を議論させ，段階を踏んで自由な内容へ議論させること。
・グループワークの評価に，参加度や発言内容など，グループ内の互いの評価を入れること。
・グループワークにおいても，事前に調べてきたことを提出させるなど，予習に対する個人評価

114

をしっかり行うこと。
・シラバスの書き方
・グループでワークすることの効果・楽しさ(をあらためて感じた)。
・テキストを指定しての授業づくり(は，研修に適していると感じた)。
・インストラクション・デザインについては，ある程度分かっているつもりだったのですが，シラバスを書くのは初めてだったため，色々と新しい発見がありました。実際に，シラバスを書く
際や授業を行っていく上で，今回の研修を活かしたいと思います。
２． 本 ワークシ ョッ プの改善 点等，ご意 見ご感想があ りました らご 自由に お書き下さい 研
修成果について・授業の良し悪しは学問の本質を伝えられるかどうかにあると考えられるので，今回のワークシ
ョップで教えられたことはその目的達成のための補助道具でしかない。補助道具ばかりに凝って本来の目的を見失うと，派手なばかりで薄っぺらい授業になってしまう。学問的深みがあるものの，うまく伝わらない授業のほうがずっとましである。このあたりのことについて自分で戒めなければいけないと感じた。
・ワークショップの遂行上，やむを得ないことだとは承知しておりますが，全く異なる分野の今まで読んだことがない教科書について「授業をする」ということ自体が，なかなか困難だと感じました。内容を知りもしないのに知っているようなふりをするという点に違和感がありました。
はじめはワークショップの課題を達成するための時間とリソースを把握できておらず，手間取りました。途中からも，グループのメンバーと分担・協力して効果的に課題を仕上げるという点において，もっと効果を上げることができたのではないかと思いました。学内外の様々な方と知り合うことができ，教育手法について短期間で効果的に学ぶことができ，とても良い経験になりました。
・文系・理系で授業の仕方・シラバスの書き方等違うところも多いので，それに応じた別々のワ
ークショップもあると大変助かります。
・お世話になりました。過去のいいシラバスや授業計画，指導案の例を紹介していただけると，さらに勉強になったと思いますし，作業も進めやすかったように思います。
・シラバスを書く前にこのようなワークショップがあるとよい。異分野の教員と交流できる点がこのワークショップの良さだと感じられる。他大学との交流にまで発展させてください。
・今回私は愛媛大学の新人ということで半ば義務的に参加しましたが，新人だけでなく，ベテランの教員にも何か新しいことを与えることのできる講習内容だと思います。ただ，こういう講習に自主的に参加することはなかなか難しいかと思いますので，5年に一度参加を義務づけるなど，
免許更新のような制度にしてもよいかもしれません。
・移動のバスが，窮屈であった。もう少しゆったりしていたら，ストレスが減っていたのではな
いかと思う。また，高原なので虫がいるのは仕方ないが，うちのチームの場合は，少なからず気が散る原因になったようだ。コミュニケーションカードは，何枚でもいいのですか？

後期に共通教育をやる予定なので（100人規模と聞いている），使ってみたいのですが…
・食事がおいしくてよかったです。少し時間がタイトにも思えましたが，集中してできたのがよ
かった気がします。これまで全く接点のなかった方々と，意見を交換できたのはとてもいい機会115

でした。ありがとうございました。
・これほどいろいろな方々が努力しているのに，帰ってから学生に聞いたところ「授業のつまらない教員が多い」という意見が圧倒的多数でした。そういう意味では，将来授業を担当する際には，今回学んだことを活用することで比較的容易に高評価を得られるのではないかともくろんでいます。これまで研究のみで生きてきたので，こういった機会は貴重でしたし，改めて気づかされることも多く，とても良い経験をさせていただきました。
・スタッフ陣が充実していて，非常にすばらしいワークショップだと思いました。しかしながら，作業時間が深夜にも及びますので，できればもう少し，時間を取っていただければと思いました。
今回のワークショップを通して，今後も，なるたけＦＤスキルアップ講座に参加したいと思います。
・代休はあってないようなものなので，土日開催はかなりきついものがあると思います。
たとえばルーブリック評価法などの意味を，事前に知っていないと研修についていけないような雰囲気が感じられた。上級研究員などのように実際に授業をされない人には意味がわからないのではないか。私自身も聞いたことはあるが，内容まで詳しくは知らない。もっと評価法についての説明が欲しかった。
・また班ごとに分かれ，それぞれの内容に応じたシラバスの作成や模擬授業の組み立てを相談する際，批判的な立場で指導されるスタッフの方がいらっしゃったが，いかがなものかと感じた。
私が実際に授業をするときも，学生は批判されると消極的になるものである。参加させていただ
いている我々も「学ぶ」という点においては，いわば学生と変わらない。その点を踏まえて，応援する立場で指導してくださるとより良い研修になったように感じられる。
・英語に限らないですが，ネイティブの先生や外国人の先生方にも参加しやすいようなものになると，良いかと思います。
・授業前のアンケートで記述した期待した事について，それなりの結果を得ることができた。今後の講義やゼミなどでも得たことを生かしたいと思います。
・グループワーク（授業計画，シラバス作成，授業案作成，資料作成，ミニ授業）での一連の作業に対する評価が，最後のミニ発表のみを評価の対象にするシートになっていた（レーダーチャ
ート自体が，ミニ発表のみを評価するような⑦得点配分になっている）。発表者は無作為選出とはいえ，人前に出て発表することが苦手な人もいると思う。（私の班の発表者は，緊張のあまり発表
原稿まで作っており，グループ全体もとても心配し励ましていた）。皆は満足だったが，終わった
後に点数発表があり，点数が低かったこともあって，思いがけず発表者が「申し訳なかった」と皆に謝った。このことが大変残念だった。今まで作業がとても楽しかっただけに，発表者が一人責任を感じたことで，本当に悲しい気持ちになった。ランクを付けることも，無作為選出することも，モチベーションを高めるためにも私自身賛成である。ただ今回，全体を評価するような形式をとってもらい，低いランクを付けてもらえれば，どんなに良かったか（むしろもっと皆で笑え，もっと達成感をもって嬉しい気持ちで終われた）と思う。 評価に対して，プレゼンだけではなくプロセスを評価する必要があると，講義内で聞いただけに，できれば評価シートでもそれを実践したほうが良いのではないかと思う。私自身も今回のことを通して，グループワークをやる
うえで何より重要なことを学ぶことができたと思う。
・特に改善点はありません。できるだけ多くの教員が参加した方がいい内容だと思いますので，参加者が増えることを望んでいます。設問13の回答について，ソフトバンクの携帯もイー・モバ

116イルも圏外のため使えず私の考える『快適な環境』とは言えませんでしたが，不満があるわけではありません。むしろ，外界と遮断されているためワークショップに専念できて良かったです。
いろいろな学科からの参加のため，シラバスの書き方やグループワークの仕方など，参考になる
点は多々あるのですが，共通（一般）授業を対象とした研修の進め方だと感じました。そのため，「科学分野」での「ここは必ず習得させなければならないが基本のためつまらない」箇所に対す
る授業の進め方も幾つか見てみたいと思います。これは特に自分の専門分野でなくても，今回の共通授業を対象とした内容と同様に参考になると思います。
・インク(バブル)ジェットのプリンタだと，結構時間がかかってバタバタするかなぁと。
ワークショップ自体，やはり回数を重ねているだけあって，いろいろな工夫や配慮が感じられました。いい勉強になりました。
・仕方ないことだとは，分かっているのですが，スケジュールがタイトな感じは否めないと思います。
・スタッフの皆様，ありがとうございました！！

117平成２１年度

第１３回

愛媛大学授業デザインワークショップ実施要項

１．主 催
愛媛大学 教育・学生支援機構 教育企画室「愛媛大学授業デザインワークショップ」は『四国地区大学教職員能力開発ネットワーク(SPOD)』事業の一環である。

２．期 日
第１３回 平成２１年９月２日（水）～３日（木）※集合・出発時刻
１日目
８:００ 愛媛大学城北キャンパス正門前集合
８:１０ 出発（マイクロバスで移動）※解散時刻
２日目 １５:２０ 愛媛大学城北キャンパス正門前解散
３．場 所
国立大洲青少年交流の家〒７９５－０００１

愛媛県大洲北只１０８６

４．参加対象者（一度参加した者は除く）
１）一昨年度から今年度にかけて大学等に採用された，授業担当または担当予定の教員（授業担当経験５年以上を除く）
２）参加を希望する教員
５．実行委員柳澤 康信（愛媛大学長），弓削 俊洋（実行委員長，教育・学生支援機構長），
小林 直人（教育企画室長），佐藤 浩章（教育企画室副室長），
野本 ひさ（教育企画室研究員），秦敬治（教育企画室副室長），
高瀬 恵次（学生支援センター長），城間 祥子（教育企画室助教），
松本 章雄（リーダー養成・能力開発室室長），久保 研二（教育企画室特定研究員)，
大竹奈津子(教育企画室特定研究員)
６．ワークショップの目的授業を担当するにあたって必要となる基礎的な知識と技術を学びます。具体的には，授業の構想・設計・実施・評価に関わる一連の過程をグループ作業として体験し，参加者相互の話し合いを経てそれに関する能力を身につけます。
７．ワークショップの目標
１）適切な目的・目標設定ができるようになる。
２）わかりやすいシラバスを書けるようになる。
３）様々な授業方法を知り，目的・目標にあった方法を選択できるようになる。
４）様々な成績評価方法を知り，目的・目標にあった方法を選択できるようになる。
５）学生参加型のグループ作業を，自らの授業で導入することができるようになる。
８．研修形態
１）体験型研修です。複数のセッションに分かれて，ミニ講義とグループ作業を繰りかえします。
２）異なる学部の教員が，普段着で肩書きなしの対等な意見交換をすることで，学習効果を
高めます。

118

３）研修自体がグループ学習形式であり，学生参加型授業を体験します。
９．その他『愛媛大学 FD ハンドブック』第一巻，第二巻の二冊をテキストとして使用します。お持ちでない方
は当日会場でお渡しします。なお下記のサイトにて，内容が確認できます。
http://web.opar.ehime-u.ac.jp/publishment_hdbook.htm
第Ⅰ部

1 日目（朝・昼・夕）プログラム

9:30 現地到着
時刻

（敬称略）
内容

講師・司会

場所

9:40－9:55(1) オリエンテーション
・研修の目的・目標の確認
・スタッフ紹介とお願い

佐藤

浩章

視聴覚室

9:55－10:25(2) アイスブレーキング
・自己紹介
・グループワーク

野本

ひさ

視聴覚室

10:25－10:45(3) グループワークⅠ「学生の考える良い授業と悪い授業」

城間祥子

10:45－11:25(4) 講義Ⅰ「シラバスの書き方」
・目標設定の立て方
・授業計画の立て方
・記述方法

佐藤

浩章

視聴覚室

11:25－12:15(5) グループワークⅡ「共通教育科目の開発Ⅰ」
・目標設定
・授業計画
・シラバス作成

佐藤

浩章

視聴覚室

12:15－13:15

集合写真撮影・昼食・休憩

13:15－14:05(6) 講義Ⅱ「様々な授業方法」
・講義形式のメリット・デメリット
・双方向型授業のコツ
・体験型授業・参加型授業

14:05－14:15

休

憩

119

視聴覚室

森のレスト
ラン
本階 1 階

佐藤

浩章

視聴覚室

14:15－14:45(7) 講義Ⅲ「よりよい成績評価の仕方」
・成績評価の目的
・評価の方法と評価対象
・記述方法

野本

ひさ

視聴覚室

14:45－15:45(8) グループワークⅢ「共通教育科目の開発Ⅱ」
・授業計画と評価計画

スタッフ全員視聴覚室

15:45－16:00

休憩

16:00－17:30(9) グループ発表Ⅰ「中間発表」

佐藤 浩章

視聴覚室

17:30－18:30(10)グループワークⅣ「共通教育科目の開発Ⅲ」
・授業計画案作成

スタッフ全員

視聴覚室

講師・司会

場所

第Ⅱ部

1 日目（夜）プログラム日程時刻

内容

18:30－19:30

夕食・散策・お風呂

19:30－21:00(11)グループワークⅤ「共通教育科目の開発Ⅳ」
・授業計画案作成

21:00－21:30

交流会

21:30－

自由時間・お風呂

120

森のレスト
ラン
本階 1 階

スタッフ全員

視聴覚室

野本

リフレッシ
ュルーム

ひさ

第Ⅲ部

２日目（朝・昼）プログラム日程時刻

内容

7:00－7:30

朝の集い

ふれあい
広場

7:30－8:30

朝食・散策

森のレスト
ラン
本階 1 階8:30－9:30(12)グループワークⅥ「共通教育科目の開発Ⅴ」
・役割決定・授業の練習スタッフ全員視聴覚室
21,22,23,24
ルーム

9:30－11:30(13)グループ発表Ⅱ「ミニ授業（導入の 10 分）」
・授業紹介
3分
・ミニ授業
10 分
・他グループからのコメント
3分
・討議・検討12 分

スタッフ全員視聴覚室
21,22,23,24
ルーム

11:30－12:30(14)閉会式
・グループ作業の振り返り（学んだことは何か？どう実践に活かすか？）・修了証書授与・閉会の言葉佐藤柳澤

12:30－13:30

昼

講師・司会

浩章
康信

場所

視聴覚室

森のレスト
ラン
本階 1 階食

13:45 現地出発

121

ＳＰＯＤ研修アンケート集計結果（速報版）

研修名：平成２１年度第１３回授業デザインワークショップ
実施日：平成２１年９月２日（水）～３日（木）実施会場：国立大洲青少年交流の家
アンケート回答者数：１２名※項目により度数計が「１３」となっていないのは､未記入回答があるため。
また、未記入回答数は割合の分母に含んでいない。

１．参加者ご自身について(1) 所属先①②③④

その他の記述内容

計度数
割合
12 92.0
1
8.0
0
0.0
0
0.0
13 100.0

度数
割合
10 77.0
2 15.01
8.0
0
0.0
13 100.0

その他の記述内容

国（国立大学法人）
地方自治体（公立大学法人を含む）
学校法人
その他（
）
計

度数
割合
11 85.000.0
00.0
2 15.013 100.0

その他の記述内容
研究員

４年制大学
短期大学
高等専門学校
その他（）(2) 所属先の設置者①②③④(3) 職種
①
②
③
④

教員
職員
学生
その他（

）
計

２．研修参加への経緯について
ワークショップへの参加動機は何ですか
度数⑤ 新任研修に参加して興味をもったため④ 実施要項を見て内容に興味をもったため③ 所属部署からの依頼があったため② 他部署の人と交流したいため
① その他
計

割合
5

33.0

5

33.0

① その他
③所属部
署からの
依頼が
あったた
め

4 27.00
0.0
1
7.0
15 100.0

その他の記述内容 昨年参加した先生が良かったと言われていたため

122

⑤ 新任研
修に参加
して興味
をもったた
め
④ 実施要
項を見て
内容に興
味をもっ
たため

研修目的や内容についてある程度知った上で参加した
度数

計

割合
6 50.06 50.000.0
00.0
12 100.0

計

度数
割合
11 92.0
1
8.0
0
0.0
0
0.0
12 100.0④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない

③ どちら
かといえ
ばそう思う

④ そう思
う

３．研修プログラムの設計について研修の目的は明確に設定されていた④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない

②どちら
かといえ
ばそう思う

④ そう思
う

研修は自分の業務に生かせる内容だった
度数

割合
8 67.04 33.000.0
00.0
12 100.0④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない
計

③ どちら
かといえ
ばそう思う

④ そう思
う

研修はわかりやすい順序ですすめられた
研修はわかりやす
順序ですすめられた④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない計

度数
割合
11 100.0
0
0.0
0
0.0
0
0.0
11 100.0④ そう思う

研修会場は快適な環境だった
度数④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない

2
9
1
0
12

計

123

割合
17.0
75.0
8.0
0.0
100.0

③どちら
かといえ
ばそう思
わない

③ どちら
かといえ
ばそう思う

④ そう思
う

４．研修スタッフについて
講師の言動は学習意欲を高めた④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない計

度数
割合
10 83.0
2 17.000.0
00.0
12 100.0

③ どちら
かといえ
ばそう思う

④ そう思
う

事務局は手際よく研修を運営していた④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない計

度数
割合
12 100.0
0
0.0
0
0.0
0
0.0
12 100.0④ そう思う

６．研修全体について
研修は全体的に満足できるものだった
度数

割合
9 75.03 25.000.0
00.0
12 100.0④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない計

今回ワークショップで良かった点は以下のうちどれですか※複数選択可度数
割合⑧ 学生の考える良い授業・悪い授業
5 11.0について考える機会を得た⑦ シラバスの書き方についての理解
11 25.0が深まった⑥ 複数の授業方法について知ること
11 25.0ができた⑤ 成績評価についての理解が深まっ
4
9.0
た④ 自らの開発した授業の良い点・改4
9.0
善点を知ることができた③ ワークショップの手法を知ること
4
9.0
ができた
② 他学部等の教員と知り合いになっ
5 11.0
た
① その他
1
2.0
計
45 100.0

③ どちら
かといえ
ばそう思う

④ そう思
う

② 他学部
等の教員
と知り合
いになっ
た
③ ワーク
ショップの
手法を知
ることがで
きた
④ 自らの
開発した
授業の良
い点・改
善点を知
ることがで
きた

① その他

⑧ 学生の
考える良
い授業・
悪い授業
について
考える機
会を得た

⑦ シラバ
スの書き
方につい
ての理解
が深まっ
た

⑥複数の
授業方法
について
知ること
ができた

その他の記述内容 模擬授業を通して学生での立場や気分を少し経験することができた

124

今回ワークショップで設定した目標のうち、達成されたのはどれですか※複数選択可
① 学生参
度数
割合
加型のグ
⑤ 適切な目的・目標設定ができるよループ作
9 25.0
業を、自ら
②様々な
うになる
の授業で
成績評価
④ わかりやすいシラバスを書けるよ
導入する
方法を知
8 22.0
ことができ
り、目的・
うになる
るようにな
目標に
③ 様々な授業方法を知り、目的・目るあった方
12 34.0
法を選択標にあった方法を選択できるできるよう② 様々な成績評価方法を知り、目になる的・目標にあった方法を選択できるよ
3
8.0
うになる
① 学生参加型のグループ作業を、自
③様々な
授業方法
らの授業で導入することができるよう
4 11.0
を知り、目
になる
的・目標
にあった
計
36 100.0
方法を選
択できる

125

⑤ 適切な
目的・目
標設定が
できるよう
になる

④ わかり
やすいシ
ラバスを
書けるよう
になる

【自由記述欄】
１．今 回 の ワ ー ク シ ョ ッ プ で あ な た が 学 ん だ 点 ， そ れ に 影 響 さ れ て 教 育 実 践 の 場 で やっ て み た い 点 な ど を お 書 き 下 さ い （ ２ ０ ０ 字～４００字程度）
・学んだことは，数え切れないほどある。新しいことを学ぶ中で，これまでの自己を省み，問題点を発見し，これから改善へと進めていくことができると確信している。学んだこととして具体的には，主に３つある。１つ目は，シラバスの具体的作成方法とその重要性・学生への影
響，２つ目は，系統立てた授業展開の必要性（英会話等の授業では１回１回の授業を単発的に実施），３つ目は，１講義において，学習内容を広め過ぎない，など。
・模擬授業をしてみて，実際にシラバスを書いてみて，“実際にしたこと”と“周りの助言”から，多くのことを学び取れたと感じている。
・授業の目的，目標を設定する際に，評価のことまで考えて，達成可能な目標を掲げるためには，どのようなプロセスで考えていくのかがワークを通して体験できた。また，伝えたいことを学生に伝えるとき，教室にあるあらゆるものを活用しなければならないということも分かった。
・一番学んだことは，何と言ってもシラバスの書き方についてである。『もっと!!』を見ながらシラバスを書いてはいたが，自分のシラバスの到達目標がいかに曖昧な表現であったかを深く反省した。到達目標が曖昧なため，評価方法も曖昧になるし，学生にはわかりにくいものであったと思う。改善していきたい。また，授業方法についてはいろいろ工夫していたつもりではあったが，知らない授業方法について学べたので，今後自分の授業にも取り入れたい。
・今はまだ実際に自分でシラバスを書くこともなく，授業計画案を立てることもほぼ未経験であったため，どのようなシラバスや授業案が学生にとってわかりやすく，しかも誠実であるのかを学ぶことができた。授業の形態も目的によって，使い分ける必要があり，さまざまな方法があること，学生に興味を持たせるような介入方法についても勉強になった。
・今回，研修の中でバディー・システムやThink，pair&share法について学んだ。実際，演習の時にいきなり学生に質問したことがあったが，学生からは積極的な意見が聞かれなかった。
その時，学生を授業に引き込ませることはやはり難しいと感じたが，まずは1人もしくは2人で考えさせ，その後，グループメンバーでの相談や討論をさせることで，他者の意見を知るきっかけとなること，やや消極的な学生も少人数のメンバー間での意見交換であれば抵抗が少ないのではないかと考える。是非今回の学びを今後の教育実践で活かしていきたいと思う。
・目的・目標の設定から，授業内容と評価まで，全てが一貫していることの大切さと難しさを理解でき，授業を「デザインする」という意味がやっとわかりました。でも，実際の授業の中にきちんと組み立てていくというのは，難しい作業だと感じました。来年のシラバス作成頑張ります。
・講義で聞いて，なるほど！と理解できましたが，それをワークでやってみると，わかっていてもできないことがたくさんあり，「わかる」と「できる」は違うということを実感しました。だからこそ，講義だけではないワークショップの形式が重要だと感じました。これから，学生が「知識を得る」だけでなく，「活用できること」を目標に授業をつくっていきたいと思います。
・普段から，グループワークやロールプレイ，実験などを取り入れていますが，授業で使っていた手法の意味や裏付けがわかったので，これからは「何となく」ではなく意図的に使えそうだと

126

思いました。
・課題を出される学生の大変さや，発表前のドキドキ感がよく理解でき，学生の気持ちを学ぶことができました。
・シラバスや授業を，他者から客観的に評価していただくことの大切さを感じました。
・講義一辺倒ではなく，ロールプレイングなども時間を区切れば効果的に実施できることが分かり，授業に取り入れたいと思った。
・自分のシラバスを再度直すようになったし，授業中に学生らの参加を誘導する方法に関しても色んなアイディアを頂いたので積極的に適用したい。
・実際に授業は担当していないが，シラバスの書き方等参考になりました。現在行っている実習のオリエンテーション等にも十二分に活用できる内容でした。いかに学生と相互作用で授業（実習）を進めていくか効果が得られる手法を学べました。
・シラバスについてこんなに真剣に考え検討したことはなかったので，非常に勉強になった。目
的，目標の立て方，そして，その目標に応じて15回の授業設計を具体的にどう組み立てるか，さらに目的・目標に応じた評価方法をどう設定していくか。今後のシラバス作成にぜひ活かして行きたい。今回参加した一番の自分の目的は，大人数授業の方法であるが，今回紹介されたクリッカーを使った授業を，いつか是非やってみたい。
・シラバスの書き方について知ることができた。特に自分がないがしろにしていた，「目的」や「目標」の重要性について分かった。まだ自分にとっては難しいところもあるが，自分の担当科目のシラバスについて，順次，見直していこうと思う。さまざまな授業のやり方（手法）を知ることができた。自分が受講者側となり実際にやってみて初めて知ったのは，グループワークという手法は，共通教育でも実施可能だというだけでなく，非常に有効な手法であることを実感できた。
（ただ自分の担当科目で具体的にどのように導入するか，というところまでは至っていない。）これまで自分が授業内で行う（小）テストは，ただ単に評価の対象（方法）としか考えていないところがあった。本来（小）テストは学びの確認をするものであり，学びの助けとなることを忘れていたと思う。受講人数が多くても，ただの評価対象で終わらないミニテストを行うことで，受講者の意識を授業に向けてもらうことができると思えた。
・私の専門分野は科学分野ということもあり，学生時代に受けた授業および自分が行った授業を含めて，全て講義形式だった。しかし，今回の一連のグループワークを通して，その方法・重要性を知り，ぜひ自分の「科学」の授業にも取り入れていこうと思う。ただ，科学の授業は，実験と異なり，知識重視であるので，グループワークを取り入れるには一工夫必要であると考えられる。その工夫の仕方を，これからの授業で試行錯誤しながら確立していきたい。
・シラバスは学生との契約。常に学生の立場になってシラバスを作成することの重要性を学びました。さまざまな授業方法を目的・目標にあうよう利用できればと思います。
・今回のワークショップでは，学生主体の授業の大切さについて学んだ。学生に何を学ばせるか，
学生が何を学びたいと思っているのかを考え，そのためにはどのような授業形態が適切で学習効
果が期待できるのか学ぶことができた。授業する機会はあまりないが，他の先生方の授業など聴講し，効果的な教育方法について今後も学んでいきたい。

127

２．本ワークショップの改善点等，ご意見ご感想がありましたらご自由にお書き下さい（ワークショップの内容について）
・評価について，もう少し具体的に学べると良かったと思います。
・もう少しグループで授業開発をする時間があれば良かったと思います。
（宿泊等に関して）・時間をかけて，遠方まで行く必要があるかどうかの検討は，必要ないでしょうか。
・参加者が途中抜け出さないようにということなのでしょうが，往復の移動時間を授業開発の時
間などに充てて頂けると，もっと充実した研修を受けることができるかと思います。
・入浴の後にプログラムが入っているのはあまり好ましくないと思います。入浴時間との関係でしょうが，・多くの方も言われていました。宿泊研修にするのであれば，入浴時間に制限がない施設が望ましいかと思います。
・準備物として事前にいろいろと連絡して下さいましたが，スリッパについても準備物に入っているとよいかと思います。入浴時や入浴後にも，革靴を履くというのが・・・，ちょっと気になりました。
・宿泊は，個室でないのであれば，部屋割に配慮が必要ではないでしょうか。私事ですが，寝ているときにエアコンがついていると体調を崩してしまいます。同室の方は「消していい」と快く言って下さいましたが，翌日「暑くて眠れなかった」と他の方に言われていました。私が近くにいるのに気がつかれていなかったのかもしれませんが，申し訳ない気持ちでいっぱいで，ずっと気になっていました。宿泊研修にするのであれば，そのような細かい配慮があるともっと良いかと感じました。
・研修内容に関しては，満足のいくものであったが，宿泊施設の環境に関しては多少改善していただきたい点がある。まず，宿泊部屋は，なるべく同じグループの方と一緒にして頂きたかった。
グループワークの進行状況によっては，時間外で作業をしなければならず，違うメンバーどおしの部屋割だと，消灯時間などに差があるためお互いが気を使うこと。（特に床や戸が木造だったので，人が動くたびに音が気になったこともあり）
・宿泊地の情報が曖昧であった。シャンプー・リンス・ドライヤーなどは「無い」という情報だったが，実際はあった。また，グループメンバーが違う部屋だと，作業の進行度の関係上，就寝時間がズレるという問題がある。すべてのグループの切り上げ時間をもっと早く設定すべきだと思う。
（図書の活用について）
・図書に書かれている内容についての専門的知識の正確さへの不安が強く，はじめはグループのメンバーみんなで，本を読んで理解することに時間をかけすぎて，授業を考えるまでに手間取りました。
・途中でやっと，図書の専門知識を理解したうえで授業を考えるのは不可能と気づき，そこからやっと「授業デザイン」に入れたので，図書の活用について，インフォメーションしていた128

だけるとはじめから様々な発想できると感じました。
（最終発表について）
・最終発表方法について，途中で何度も説明はいただきましたが，２会場で同時進行というイメージが，開始直前まで理解できていない参加者の方が何人かいらっしゃったので，プログラムに記入していただけるとよいかと思いました。
（研 修 成 果 に つ い て ）・大変お世話になりました。皆様のおかけで大変貴重な学びをすることができました。
ありがとうございました。
・本当に素晴らしいワークショップに参加させていただきありがとうございました。
これだけ一貫性を持って，見事にプログラムされた研修には出たことがなかったので，（内容も・
会場セッティングも，余興等の場面も）授業だけでなく，研修企画においても，大変勉強になりました。
・もっともっと，先生方や参加者の方とお話ししたかったのですが，グループ作業がはかどらず，
時間がなくて残念でした。
・小さい大学では，このような機会はなかなかないので，他大学から参加させていただいたことに心から感謝いたします。愛大のすごさを実感しました。
・最後の模擬講義の際に，実際に授業を行う役割を取れたので，その時の評価内容の内，点数ではなく記述内容の結果が知りたかった。ワークショップの中では公表されなくていいので，個人的に添付ファイルなどで知らせてもらえるとうれしい。
・大人数での授業におけるワークショップの具体的なやり方について，もっと知りたかった。
・今回のワークショップは，当初どうなることか分からない部分も多く，参加するのがこわかったところもあったのですが，自分の未熟さゆえたくさんご迷惑はおかけしてしまいましたが，参加できて本当によかったです。後から考えれば，支援機構の方々はあちこちでアナウンスしてくださっていたはずなのですが，自分のぼんやりから，ワークショップのスケジュールについて全く把握せずに参加する状態を招いてしまいました。それで終わった後から「このスケジュールな
らば，もっと違う衣類を持ってくるんだった」と考える始末でした。でも，支援機構の先生方のお気遣いいただいたことで，本当に充実した時間を過ごすことができました。本当にありがとうございました。
・他分野の方々とのグループワークやミニ授業発表は，視野が広がり勉強になりました。
・様々な分野の先生方とワークショップに参加でき，とてもいい経験をさせていただきました。
ありがとうございました。レクチャーを受け，実際に授業を実践したことで聴講してくださった先生方からご意見もいただき，評価するだけでなく評価されることの大切さを知ることができました。経験を積み重ねていきたいと思います。

129

新任教員ＦＤワークショップ 実施要項

１．

主

催

高知大学総合教育センター

２．

開催日

平成２１年９月１日（火）３．

場

高知大学人文学部第１会議室（朝倉キャンパス人文学部棟５階）

４．

スケジュール

所

９：４５
１０：００
１０：１０
１０：３０

受付開始
開会 挨拶
オリエンテーション/アイスブレイク
ミニ講義Ⅰ：授業デザインの基礎知識を得る。
１．授業目的，到達目標の立て方・評価方法などを理解する。
２．学習目標に即した適切な評価方法の設定について理解する。
１１：１０ グループワークⅠ：授業デザインのためのスキルを習得する。
１．授業の目的を設定できる。
２．授業の到達目標を設定できる。
３．目的・到達目標に合わせたシラバスを作成できる。
１３：００ プレゼンテーション資料提出
１３：２０ 中間プレゼンテーション＊各グループが設定した授業の目的，到達目標，講義概要について中間報告し，ブラッシュアップします。
１４：００ ミニ講義Ⅱ：成績評価と学習者へのフィードバックについての基礎知識を得る。
１．成績評価の意義と方法を理解する。
２．多様な成績評価の方法と特徴を理解する。
３．多様な成績評価のための適切なフィードバックのタイミングや方法を理解する。
１４：３０ グループワークⅡ：適切な成績評価およびフィードバックを行う。
１．学習の到達目標に合わせた成績評価の方法と基準を設定できる。
２．適切なフィードバックを行うために，シラバスにこれを。
＊ グループワークⅠで設定した授業デザインに授業計画・成績評価・フィー
ドバックの項目を加えます。
１５：４０ プレゼンテーション資料提出
１６：００ プレゼンテーション＊各チームが作成したシラバスをもとに，授業の概要，授業計画・成績評価方法などを報告します。
１６：３５ ミニ講義Ⅲ：自己評価・ピア評価をもとにした授業改善への過程を理解する。
自己評価・ピア評価をもとにした授業改善を行う。
１６：５５ 修了証授与
１７：００ 終了

130

ＳＰＯＤ研修アンケート集計結果（速報版）
研修名：新任教員ＦＤワークショップ
実施日：平成２１年９月１日（火）実施会場：高知大学人文学部第１会議室（朝倉キャンパス人文学部棟５階）
アンケート回答者数：２２名※項目により度数計が「２２」となっていないのは，未記入回答があるため。
また，未記入回答数は割合の分母に含んでいない。

１．参加者ご自身について(1) 所属先①②③④

その他の記述内容

計度数
割合
19 86.0
3 14.000.0
00.0
22 100.0

度数
割合
13 59.0
6 27.03 14.00
0.0
22 100.0

その他の記述内容

国（国立大学法人）
地方自治体（公立大学法人を含む）
学校法人
その他（
）
計

度数
割合
22 100.0
0
0.0
0
0.0
0
0.0
22 100.0

その他の記述内容

４年制大学
短期大学
高等専門学校
その他（）(2) 所属先の設置者①②③④(3) 職種
①
②
③
④

教員
職員
学生
その他（

）
計

２．研修参加への経緯について研修目的や内容についてある程度知った上で参加した
度数

割合
6 29.07 33.06 29.02
9.0
21 100.0④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない
計

131

①そう思
わない
④ そう思
う
② どちら
かといえ
ばそう思
わない
③ どちら
かといえ
ばそう思う

３．研修プログラムの設計について研修の目的は明確に設定されていた④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない計

度数
割合
13 62.0
8 38.000.0
00.0
21 100.0

③ どちら
かといえ
ばそう思う
④ そう思
う

研修は自分の業務に生かせる内容だった
度数
割合
14 67.0
5 24.02
9.0
0
0.0
21 100.0

③ どちら
かといえ
ばそう思う

計

度数
割合
12 57.0
9 43.000.0
00.0
21 100.0

③ どちら
かといえ
ばそう思う

計

度数
割合
14 67.0
7 33.0
33 0
0
0.0
0
0.0
21 100.0

計

度数
割合
13 62.0
7 33.01
5.0
0
0.0
21 100.0

計

度数
割合
10 48.0
10 48.01
4.0
0
0.0
21 100.0④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない
計

②どちら
かといえ
ばそう思
わない

④ そう思
う

研修はわかりやすい順序ですすめられた④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない④ そう思う

研修会場は快適な環境だった④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない

③ どちら
かといえ
ばそう思う

④ そう思
う

４．研修スタッフについて
講師の言動は学習意欲を高めた④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない

②どちら
かといえ
ばそう思
わない

③ どちら
かといえ
ばそう思う

④ そう思
う

事務局は手際よく研修を運営していた④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない

132

②どちら
かといえ
ばそう思
わない
④ そう思
う

③ どちら
かといえ
ばそう思う

５．研修成果について自分に必要な知識やスキルを身につけることができた④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない計

度数
割合
11 52.0
9 43.01
5.0
0
0.0
21 100.0

②どちら
かといえ
ばそう思
わない

③ どちら
かといえ
ばそう思う

④ そう思
う

受講したことによって仕事の進め方が改善されると思う④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない計

度数
割合
10 48.0
10 48.01
4.0
0
0.0
21 100.0

シラバスの書き方とその考え方が理解できた④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない
計

②どちら
かといえ
ばそう思
わない
④ そう思
う
③ どちら
かといえ
ばそう思う

度数
割合
17 81.0
3 14.01
5.0
0
0.0
21 100.0

③ どちら
かといえ
ばそう思う

④ そう思
う

成績評価の方法とその考え方が理解できた④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない
計

②どちら
かといえ
ばそう思
わない

度数
割合
13 62.0
7 33.0
33 0
1
5.0
0
0.0
21 100.0

②どちら
かといえ
ばそう思
わない
③ どちら
かといえ
ばそう思う

④ そう思
う

グループワークを授業に取り入れようと想いましたか④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない計

度数
割合
14 67.0
3 14.03 14.01
5.0
21 100.0

②どちら
かといえ
ばそう思う

③ どちら
かといえ
ばそう思う

受講して良かったと思われる点を，具体的にお書きください。
別紙記載

133

①そう思
わない

④ そう思
う

６．研修全体について
研修は全体的に満足できるものだった④ そう思う③ どちらかといえばそう思う② どちらかといえばそう思わない① そう思わない計

度数
割合
11 52.0
9 43.01
5.0
0
0.0
21 100.0

② どちら
かといえ
ばそう思
わない

④ そう思
う
③ どちら
かといえ
ばそう思う

研修をよりよいものとするために改善すべき点があれば，具体的にお書き下さい。
別紙記載

134

【自由記述欄】
５．研修成果について受講して良かったと思われる点を，具体的にお書き下さい。
・シラバスについてある種の考え方があることを知ることができた点。
・具体的な作成手順や注意点がよくわかった。
・シラバスの書き方，成績評価の方法がわかりました。
・仮想的に体験できたことと，その際同グループの意見や考え方に触れることができた。
・１日でもこういう会があるのはいいことだと思う。
・教育に対する取り組み方法を理解できた。
・他大学の方と交流することができ，いろいろな視点を得ることができた点（各先生の考え方など）
・他の大学の方とグループワークの中で話ができ，授業の進め方や方法についてヒントを教わりました。
・自分の書いているシラバスを改善しようと思った。
・グループワークにより，各々が抱えている問題点も共有できて良かった。
・シラバス作成の上で非常にためになりました。
・他大学の先生との関わりは刺激的でした。
・シラバスの作成や考え方が良かった。
・目的と目標の設定方法と理解できた。
・久しぶりにグループワークをしておもしろかった。今後学生に指導する上で，やり方について考えさせられました。
・このセミナーを行うに当たって，準備などが大変だったんだろうと思えるセミナーでした。講師の先生方の熱意は伝わってきました。ありがとうございました。
６．研修全体について
研修をよりよいものとするために改善すべき点があれば，具体的にお書き下さい。
・演習方式の多用による短時間化
・本気でやるのなら時間が短すぎる。しかしこれ以上長い時間行われたらモチベーションは大幅に低下するでしょう。この点についての改善策が思いつきません。
・同じテーマでＧ.Ｗして→発表し合ってその違い（Group 毎の）についてディスカッションすることで，その結果としてよりよい G.W にスパイラルアップ（アウトプット）成果物になると思います。
・研修の具体的な内容について連絡を受けたのが直前だったので，本来であれば参加の意思表示に先立って案内を頂ければと思います。それから，本研修の位置づけ（業務として必ず参加すべきものか否か）も開示していただけたらより望ましかったのではないかと考えます。
・ワーク時間ほしい。テキスト選定は適切だったか？
・若者に限定せず教員一般にまで広げたセミナーとしていったほうがいいのではないか。
・自分に近い専門分野の中で意見交換してみたいです。
・グループワークでは十分に議論することができましたが，もう少し時間的余裕があれば良いと思いました。
・グループワークの発表の時に話し合うべき所からはずれている所が多々あるのが気になりました。
学習の方略に関しての質問は，教科の専門ではない者が作っているので，ある程度で座長に話を切って頂きたかったです。

135

新任教員研修プログラムのための基準枠組み＜徳島大学＞
学習領域
学習目標
１
１－１ 徳島大学に関する基礎知識を得る。
大学コミュ １．徳島大学の現状と将来計画について理解する。
ニティー ２．大学評価及び社会貢献について理解する。
について ３．徳島大学教育・研究者情報データベース（ＥＤＢ）について理解する。
の理解 ４．本学の教育・学習支援について理解する。
５．本学の研究体制について理解する。
６．国立大学を取り巻く諸情勢について理解する。
７．大学の経営について理解する。

実施方法
１－１
●形式：講義型 講義：３０分～４０分●対象：新任教員●場所：徳島大学医学部青藍講堂●担当：学内教職員（総務部人事課）

１－２ 同僚とのコミュニケーションをとる。
１．自己紹介を兼ねつつ、参加者同士で交流する。
２．大学教員としての経験を振り返り、他者の経験を知る。

１－２●形式：グループワーク型 グループワーク：３０分●対象：新任教員●場所：大学開放実践センター２階（２０１）●担当：大学開放実践センター教員

３．参加者同士で相互に建設的なコメントをすることができる。

１－２●形式：模擬授業 講義：1人３０分程度●対象：上記「１－２」と同様●場所：大学開放実践センター
各グループ部屋に分かれて実施●担当：上記「１－２」と同様

２
２－１ 授業デザインのための基礎知識を得る。
授業のデ １．学生の授業観を参考にし、授業を実施する上での留意点を理解する。
ザイン（目 ２．参加型授業を実施するために必要な要素を知る。
標設定、
実施計
画、成績
評価 ３．参加型授業の方法について知る。
４．現代の大学生の特性をふまえて、大学教育の支援のあり方を考える。

５．シラバス作成の際の要点を理解する。
６．授業計画書を作成する要点を理解する。

２－１●形式：グループワーク型 グループワーク：９０分●対象：上記「１－２」と同様●場所：上記「１－２」と同様●担当：上記「１－２」と同様
２－１●形式：体験型講義 ６０分●対象：上記「１－２」と同様●場所：上記「１－２」と同様●担当：上記「１－２」と同様
２－１●形式：講義型136

講義：７５分

７．評価の留意点について説明できる。

●対象：上記「１－２」と同様●場所：上記「１－２」と同様●担当：上記「１－２」と同様

２－２ 授業デザインのためのスキルを修得する。
１．要点をおさえてシラバスを作成することができる。
２．要点をおさえてある日の授業計画を作成することができる。
３．適切な評価方法を選択し、実施することができる。

２－２●形式：ワーク型 ワーク：１２０分●対象：上記「１－２」と同様●場所：コンピュータ教室●担当：上記「１－２」と同様

３
３－１ 教育実践に関する基礎知識を習得する。
教育の実 １．授業実施の際の留意点を押さえ、実施することができる。
践
２．授業評価の際の視点を理解する。
３．参加者同士で相互に建設的なコメントをすることができる。

３－1●形式：模擬授業 講義：１人３０分程度●対象：上記「１－２」と同様●場所：大学開放実践センター
各グループ部屋に分かれて実施●担当：上記「１－２」と同様

３－２ 学習者中心の授業および学習支援を実現し、学生の学習を促進する ３－２
１．参加型授業を実施するために必要な要素を知る。
●形式：グループワーク型 グループワーク：９０分程度●対象：上記「１－２」と同様●場所：上記「１－２」と同様●担当：上記「１－２」と同様
２．参加型授業の方法について知る。

３－２●形式：体験型講義 ６０分●対象：上記「１－２」と同様●場所：上記「１－２」と同様●担当：上記「１－２」と同様

３－３ 学生と適切なコミュニケーションをとる。
４４－１ 教育の評価やフィードバックについての基礎知識を得る。
成績の評 １．適切な評価方法を選択し、実施することができる。
価、フィー
ドバック

４－１
●形式：ワーク型 ワーク：１２０分●対象：上記「１－２」と同様●場所：コンピュータ教室●担当：上記「１－２」と同様

４－２ 適切な成績評価およびフィードバックを行う。
５

５－１ 授業改善・キャリア開発や教育開発に関する基礎知識を習得する。
137

５－１

教育活動 １．模擬授業についての自身の課題を明らかにし、授業へつなげる。
の自己改 ２．自分自身に必要なFD活動（プログラム）を知る。
善・キャリ
ア開発、
教育開発
３．授業実施のための知識やスキルを統合し、実践の場で活用できる
４．授業における個人の課題解決を目指す●形式：講義型 講義：６０分程度●対象：上記「１－２」と同様●場所：上記「１－２」と同様●担当：上記「１－２」と同様
５－１●形式：コンサルテーション（授業参観９０分・授業研究会８０分程度）●対象：上記「１－２」と同様●場所：大学開放実践センターまたは各部局教室●担当：上記「１－２」と同様（1～４の全ての領域にわたる学習目標に関連する活動を含む）

５－２ 自己改善・キャリア開発や教育開発のためのスキルを修得する。
１．授業実施のための知識やスキルを統合し、実践の場で活用できる
２．授業における個人の課題解決を目指す

138

５－２
●形式：コンサルテーション（授業参観９０分・授業研究会８０分程度）●対象：上記「１－２」と同様●場所：大学開放実践センターまたは各部局教室●担当：上記「１－２」と同様（1～４の全ての領域にわたる学習目標に関連する活動を含む）

新任教員研修プログラムのための基準枠組み ＜実践例 愛媛大学＞
学習領域

学習目標

実施方法

１

１－１．愛媛大学に関する基礎知識を得る。

１－１

１．愛媛大学の教育理念、沿革、現在の教育課題について理解する。

●形式：講義型（２日間）「新任教職員オリエンテーション」各項目２０～９０分

２．愛媛大学の教育体制について理解する。

●対象：新任教職員（事務職員含む）

３．各種ガイドラインについて理解する。
（事務手続き、ガイドラインなど）●場所：学内本部会議室●担当：学内教職員

１－２．同僚とコミュニケーションをとり、共に学びあう環境作りを目指す。

１－２●形式：合宿型（１泊２日）「授業デザインワークショップ」研修全体を通して●対象：新任教員●場所：久万高原ふるさと旅行村（７月）、国立大洲青少年交流の家（９月）●担当：教育企画室教員

２

２－１

２－１．授業デザインの基礎知識を得る。

（上記「１－２」と同様） 講義４０分
１．授業デザインに必要な授業目的、到達目標の立て方、評価方法等、授業マネジ ●形式：合宿型（１泊２日）●対象：上記「１－２」と同様

メントサイクルの観点から理解する。

●場所：上記「１－２」と同様

２．学習目標に即した適切な評価方法の設定について理解する。

●担当：上記「１－２」と同様

２－２．授業デザインのためのスキルを習得する。

２－２

１．授業の目的を設定する。

●形式：合宿型（１泊２日）（上記「１－２」と同様） グループワーク５０分

２．授業の到達目標を設定する。

●対象：上記「１－２」と同様

３．目的、到達目標に合わせたシラバスを作成できる。

●場所：上記「１－２」と同様

４．到達目標を明確にした１階の授業計画を立てる。

●担当：上記「１－２」と同様

５．到達目標に応じた成績評価の指標と基準を設定する。
139

３
３－１

３－１．学習者中心の授業実践についての基礎的知識を習得する。

（上記「１－２」と同様） 講義５０分
１．アクティブラーニング、学習サイクルモデルなどを考慮した授業方法を説明す ●形式：合宿型（１泊２日）●対象：上記「１－２」と同様ることができる。

●場所：上記「１－２」と同様●担当：上記「１－２」と同様
３－２．学習者中心の授業実践を行うことができる。

３－２

１．アクティブラーニングなど学生の学習を促す授業運営ができる。

●形式：合宿型（１泊２日）（上記「１－２」と同様）グループワーク６０分×３、９０分×１、

２．聞き手に配慮したプレゼンテーションを行う。

模擬授業・ミニ検討会１２０分●対象：上記「１－２」と同様●場所：上記「１－２」と同様●担当：上記「１－２」と同様
４
４－１．成績評価やフィードバックについての基礎知識を得る。

４－１

１．成績評価の意義と方法を理解する。

●形式：合宿型（１泊２日）（上記「１－２」と同様） 講義３０分

２．評価の構造や、それら多様な評価の機能および適切なフィードバックのタイミ ●対象：上記「１－２」と同様●場所：上記「１－２」と同様

ングや方法を理解する。
３．多様な評価の方法と特徴について理解する。

●担当：上記「１－２」と同様

４－２．適切な成績評価およびフィードバックを行う。

４－２

１．学習の到達目標に合わせた成績評価の方法と基準を設定できる。

●形式：合宿型（１泊２日）（上記「１－２」と同様）グループワーク６０分×３、９０分×１、

２．適切なフィードバックを行うことができる。

模擬授業・ミニ検討会１２０分（上記３－２と同様）●対象：上記「１－２」と同様●場所：上記「１－２」と同様●担当：上記「１－２」と同様
140

５５－１．自己評価・ピア評価をもとにした授業改善の過程を理解する。

５－１，５－２５－２．自己評価・ピア評価をもとにした授業改善を行う。

●形式：合宿型（１泊２日）（上記「１－２」と同様）グループワーク６０分×３、９０分×１、
模擬授業・ミニ検討会１２０分（上記３－２と同様）●対象：上記「１－２」と同様●場所：上記「１－２」と同様●担当：上記「１－２」と同様

141

新任教員研修プログラムのための基本枠組み ＜高知大学＞
学習領域

学習目標

実施方法

１．大学コミ
ュニティに
ついての理
解

１－１．本務校に関する基礎知識を得る。
１．本務校の教育理念、沿革、現在の教育課題について理解する。
２．本務校の教育体制について理解する。
３．本務校の各種ガイドラインについて理解する。
（事務手続き、ガイドラ
インなど）

１－１
●形式：講義型（１日間）「新任教職員オリエンテーション」●対象：新任教職員●場所：各大学等施設●担当：学内教職員

１－２．同僚とコミュニケーションをとり、共に学びあう環境作りを目指 １－２：ワークショップ（１日間）「新任教員ＦＤ研修」によるす。
●形式： グループワーク●対象：新任教員（大学での教育経験が５年未満の者）●場所：高知大学 総合研究棟●担当：総合教育センター 大学教育創造部門教員
２．授業のデザイン（目標設定、実施計画、成績評
価）

２－１．授業デザインの基礎知識を得る。
１．授業デザインに必要な授業目的、到達目標の立て方、評価方法などを理解する。
２．学習目標に即した適切な評価方法の設定について理解する。

２－１．
●形式：講義（４０分）●対象：上記「１－２」と同様●場所：上記「１－２」と同様●担当：上記「１－２」と同様

２－２．授業デザインのためのスキルを習得する。
１．授業の目的を設定できる。
２．授業の到達目標を設定できる。
３．目的・到達目標に合わせたシラバスを作成できる。
４．到達目標を明確にした 1 回分の授業計画を作成できる。
５．到達目標に応じた成績評価の指標と基準を設定できる。

２－２●形式：グループワーク●対象：上記「１－２」と同様●場所：上記「１－２」と同様●担当：上記「１－２」と同様

142

３．教育の実 ３－１．学習者中心の授業実践についての基礎知識を習得する。
践
１．アクティブラーニングを考慮した授業方法を説明できる。

３－２．学習者中心の授業実践を行うことができる。
１．アクティブラーニングなど学生の学習を促す授業運営ができる。
２．聞き手に配慮したプレゼンテーションができる。

３－１●形式：講義（３０分）●対象：上記「１－２」と同様●場所：上記「１－２」と同様●担当：上記「１－２」と同様
３－２●形式：グループワーク●対象：上記「１－２」と同様●場所：上記「１－２」と同様●担当：上記「１－２」と同様

４．成績の評 ４－１．成績評価と学習者へのフィードバックについての基礎知識を得る。 ４－１
価、フィード １．成績評価の意義と方法を理解する。
●形式：講義（３０分）
バック
２．多様な成績評価の方法と特徴を理解する。
●対象：上記「１－２」と同様
３．多様な成績評価のための適切なフィードバックのタイミングや方法を ●場所：上記「１－２」と同様理解する。
●担当：上記「１－２」と同様
４－２．適切な成績評価およびフィードバックを行う。
１．学習の到達目標に合わせた成績評価の方法と基準を設定できる。
２．適切なフィードバックを行うことができる。

５．教育活動 ５－１．自己評価・ピア評価をもとにした授業改善への過程を理解する。
の 自 己 改 ５－２．自己評価・ピア評価をもとにした授業改善を行う。
革・キャリア
開発、教育開発

143

４－２●形式：グループワーク●対象：上記「１－２」と同様●場所：上記「１－２」と同様●担当：上記「１－２」と同様
５－１、５－２●形式：講義（２０分）●対象：上記「１－２」と同様●場所：上記「１－２」と同様●担当：上記「１－２」と同様＊ 『ＦＤ Handbook 2009 授業改善の手引き』参照

教える仕事に就きたい大学院生のためのワークショップ報告書
日時：平成２１年度１１月７日（土）～８日（日）場所：国立大洲青少年交流の家
参加者：愛媛大学３名，松山大学２名，徳島大学５名

計１０名

【目的】
本ワークショップは将来，初等・中等および高等教育などの教育機関で働きたいと考えている大学院生を対象に，授業など教える仕事をするにあたって必要となる基礎的な知識と技術を習得することを目的としている。
【内容】
授業の構想・設計・実施・評価に関わる一連の過程（授業プランの作成と実践）をグ
ループ作業として体験し，参加者相互の話し合いを経て，インストラクショナル・スキ
ル，コミュニケーション・スキルを身につけることができる内容となっている。授業プ
ランの作成にあたっては，「目標設定と授業プランの作成」「様々な授業方法」「よりよい評価の仕方」「効果的なプレゼンテーションのコツ」の４講座を開講し，講義とグループワークを組み合わせることで，知識をその場で活用できる形式となっている。
【アンケート結果】
アンケートは，ワークショップ終了直後と１週間後の計２回行った。終了直後のアンケート結果では，満足度が９０％（質問１-３）と非常に高い結果となった。プログラ
ムの内容に関しても肯定的な意見が大半であり（質問３-２～３-４），学部生・大学院
生時代にインストラクショナル・スキルを学ぶことが重要であると全ての参加者が回答する結果となった（質問６-２）。また，講義やスタッフの助言などに対しても肯定的な意見が大半を占めた（質問５-１～５-３）。さらに，今回のワークショップを後輩や友人に薦めたいですかという質問に対して，９０％の参加者が「そう思う」と回答した（質問６-３）ことから，今回のような大学院生向けのワークショップの必要性を感じる結果となった。
１週間後のアンケートは，学習の再確認と定着を目的に実施した。１１月２４日現在
で，５５％の参加者(回答者数９名)が既に学習したことを実践で活用しているという報告があった。
【所感】
参加者がインストラクショナル・スキルを活用する場面としては，研究室やＴＡ業務などが挙げられる。これまでそのような場面で一般的な学生は，経験や勘といったもの
で“教える”ことを行ってきたと考えられる。アンケートの結果からも分かるように，
本ワークショップに参加した学生たちは，学んだ知識や技術を活用することによって，より効果的に“教える”ことを実践できることが期待される。また参加者全員が，イン144

ストラクショナル・スキルを学ぶことが必要であると回答していることからも，その重要性が感じることができる。しかしながら，目標の達成度を見てみると，目標が十分に達成されたとは言い難い面もある（質問４-２）。これに関しては，参加者がワークショ
ップの目的や目標をよく理解できていないままに，講師がワークショップを進めたことがひとつの原因であると考えられる。そのため講師が，常に参加者へワークショップの目的や目標への理解を促し，それがどのように実際の場面で活用されるかということも同時に述べることが，学習効果を高めるために重要であると考える。
最後に，今回各大学のＳＰＯＤ事務局の方には，大学院生への広報および募集に関して多大な尽力をいただきました。スタッフ一同厚く御礼申し上げます。

資料：１．実施要領，２．スケジュール，３．事後アンケート結果

145

教える仕事に就きたい大学院生のためのワークショップ実施要項

１．主 催
愛媛大学 教育・学生支援機構 教育企画室
四国地区大学教職員能力開発ネットワーク（ＳＰＯＤ）
２．期 間
平成２１年１１月７日（土）～８日（日）※集合・出発時刻
国立大洲青少年交流の家集合時刻：９:３０
愛媛大学から出発する場合７:４０城北キャンパス正門前集合 ８:００時出発（マイクロバ
スで移動）
※解散時刻
１３:３０ 国立大洲青少年交流の家解散
愛媛大学に戻る場合
１５:００城北キャンパス正門前解散
３．場 所
国立大洲青少年交流の家〒７９５-０００１ 愛媛県大洲市北只１０８６
４．参加対象者
将来，初等・中等教育や高等教育機関等で教える仕事に就きたい大学院生
５．参加費
３,５００円（宿泊費，食費，懇親会費）＊愛媛大学と国立大洲青少年交流の家の往復はマイクロバス（無料）を利用いたします。
参加費には，愛媛大学までの交通費は含んでおりませんので，ご留意ください。
６．定員
３０名
７．実行委員
愛媛大学
徳島大学

教育学生支援機構 教育企画室
大学開放実践センター
教員

教員・研究員８．ワークショップの目的
授業など教える仕事をするにあたって必要となる基礎的な知識と技術を学びます。具体的には，授業の構想・設計・実施・評価に関わる一連の過程をグループ作業として体験し，参加者相互の話し合いを経てインストラクション・スキル，コミュニケーション・スキルを身につけます。
９．ワークショップの目標
１. 適切な目的・目標設定ができるようになる。
２. 教えるための計画書を書けるようになる。
３. 様々な教育方法を知り，目的・目標にあった方法を選択できるようになる。
４. 様々な評価方法を知り，目的・目標にあった方法を選択できるようになる。
１０．研修形態
１）体験型研修です。複数のセッションに分かれて，ミニ講義とグループ作業を繰りかえしま
す。
２）異なる大学・研究科の大学院生が，意見交換をすることで，学習効果を高めます。
146

１１．その他
１．研修が長時間に渡りますので，普段着でお越しください。
２．宿泊しますので，洗面道具・タオル・寝間着・虫さされなどの常備薬等をご準備ください。
３．宿泊料・食事代等の３，５００円については，当日会場にて一括で徴収させていただきます。
４．当日，カメラとビデオカメラでの撮影を行うことがありますのでご了承ください。
１２．本件に関する問い合わせ先
教育企画室 外線番号 (０８９)９２７-８９００
内線番号
担当者 久保 研二
kuboken@iec.ehime-u.ac.jp

147

８９００

スケジュール
第Ⅰ部

１日目（朝・昼・夕）プログラム

９:３０ 現地到着
時刻
９:４０－
９:５５
９:５５－
１０:２５
１０:２５－
１０:４５
１０:４５－
１１:２５
１１:２５－
１２:１５
１２:１５－
１３:１５
１３:１５－
１４:０５
１４:０５－
１４:１５
１４:１５－
１４:４５
１４:４５－
１５:４５
１５:４５－
１６:００

（敬称略）
内容

(１) オリエンテーション
・研修の目的・目標の確認
・スタッフ紹介とお願い(２) アイスブレーキング
・自己紹介
・グループワーク(３) グループワークⅠ「良い教え方と悪い教え方」(４) 講義Ⅰ「目標設定と授業プランの作成」
・目標設定と授業プランの立て方
・授業プランの書き方(５) グループワークⅡ「授業開発Ⅰ」
・目標設定
・授業プランの作り方

講師・司会

場所

山内

視聴覚室

岸岡

視聴覚室

泉谷

視聴覚室

久保

視聴覚室

スタッフ一同

視聴覚室

集合写真撮影・昼食・休憩(６) 講義Ⅱ「様々な授業方法」
・講義形式のメリット・デメリット
・双方向型授業のコツ
・体験型授業・参加型授業
休

城間

視聴覚室

大竹

視聴覚室

スタッフ一同

視聴覚室

吉田

視聴覚室

スタッフ一同視聴覚室

憩(７) 講義Ⅲ「よりよい評価の仕方」
・評価の目的・評価の方法と評価対象
・効果的なほめ方と叱り方(８) グループワークⅢ「授業開発Ⅱ」
・授業プラン作成
・授業プランの評価作成
休

食堂

憩

１６:００－
１７:３０(９) グループ発表Ⅰ「中間発表」

１７:３０－
１８:３０(１０)グループワークⅣ「授業開発Ⅲ」
・授業プラン作成

148

第Ⅱ部

１日目（夜）プログラム日程

時刻

内容

講師・司会

１８:３０－
１９:３０

夕食・散策・お風呂

１９:３０－
２０:２０(１１)講義Ⅲ「効果的なプレゼンテーションの方法」
・論理的に話すコツ
・魅せるプレゼンの方法

２０:２０－
２１:００(１２)グループワークⅤ「授業開発Ⅳ」・授業プラン作成

２１:００－
２１:３０

交流会

２１:３０－

自由時間・お風呂

第Ⅲ部

場所
食堂など

山内

視聴覚室

スタッフ一同

視聴覚室
リフレッシ
ュルーム

２日目（朝・昼）プログラム日程

時刻

内容

７:３０－
８:３０

朝食・散策

８:３０－
９:３０

９:３０－
１１:３０

１１:３０－
１２:３０

講師・司会

食堂

(１２)グループワークⅥ「授業開発Ⅴ」
・役割決定
・授業の練習(１３)グループ発表Ⅱ「ミニ授業（導入の１０分）」
・授業紹介
３分
・ミニ授業
１０分
・他グループからのコメント
３分
・討議・検討
１２分(１４)閉会式
・グループ作業の振り返り（学んだことは何か？どう実践に活かすか？）・修了証書授与・閉会の言葉

１２:３０－
１３:３０
１３:４５ 現地出発

昼

場所

食

スタッフ一同

視聴覚室

大竹・吉田

視聴覚室

山内・香川

視聴覚室

食堂

149

アンケートと結果
３-１．研修終了直後のアンケートと結果
３-１-１．アンケート用紙
２日間のワークショップお疲れ様でした。本調査は皆さんからいろいろな意見を聞き，今後の改善に役立てるために，実施するものです。次年度に活かしたいと考えていますので，ご協力下さい。それでは，以下の各設問について検討し，該当するものに○を付けてください。
【ワークショップ全体に関して】
１-１.ワークショップへの参加動機は何ですか❶指導教員に勧められたためたため❸他大学の大学院生と交流がしたいため❹その他（❷実施要項・ポスターを見て内容に興味をもっ）

１-２.ワークショップの目的や内容について，ある程度知った上で参加した❶そうである❷どちらかといえばそうである❸どちらかといえばそうではないい１-３.本ワークショップは全体として満足であった。
❶強くそう思う ❷まあそう思う❸どちらとも言えないない❹あまりそう思わない【期間等に関する質問】
２-１.開催時期は適切であった。
❶強くそう思う ❷まあそう思う❸どちらとも言えない ❹あまりそう思わないない
２-１で❸～❺と答えた方に質問です。開催時期として適切なのは，いつですか。
（❹そうではな❺全くそう思わ❺全くそう思わ）２-２. 期間（１泊２日）は適切であった。
❶長すぎた❷やや長かった❸ちょうどよい❹やや短かった❺短すぎた

２-３. 講義の総時間数は適切であった。
❶長すぎた❷やや長かった❸ちょうどよい❹やや短かった❺短すぎた❹あまりそう思わない❺全くそう思わ❹あまりそう思わない❺全くそう思わ

３-３.ワークショップは分かりやすい順序ですすめられていた。
❶強くそう思う ❷まあそう思う❸どちらとも言えない ❹あまりそう思わない
ない❺全くそう思わ【ワークショップの内容に関する質問】
３-１.プログラムの目的・目標をよく理解できた。
❶強くそう思う ❷まあそう思う❸どちらとも言えないない
３-２.ワークショップの内容は自分に役立つものであった。
❶強くそう思う ❷まあそう思う❸どちらとも言えないない

３-４. 講義内容のレベルは適切であった。
❶難しすぎた❷やや難しかった ❸ちょうどよい

150❹やや簡単だった❺簡単すぎた３-５. 講義の中で興味を持って取り組めたものは以下のうちどれですか。＜複数選択可＞❶目標設定と授業プランの作成❷様々な授業方法❸よりよい評価方法❹効果的なプレゼンテーションの方法【参加しての成果に関する質問】
４-１. 受講期間中，常にモチベーションを高く維持できた。
❶できた❷ややできた❸どちらとも言えない ❹ややできなかった❺できなかった

４-２. ワークショップで設定した目標のうち，達成されたのはどれですか。＜複数選択可＞❶ 適切な目的・目標設定ができるようになった。
❷ 教えるための計画書を書けるようになった。
❸ 様々な教育方法を知り，目的・目標にあった方法を選択できるようになった。
❹ 様々な評価方法を知り，目的・目標にあった方法を選択できるようになった。
４-３. 受講による経験や知識を今後の大学生活や社会生活に活かすことができると思う。
❶強くそう思う ❷まあそう思う❸どちらとも言えない ❹あまりそう思わない❺全くそう思わない
４-４. ４-３で❶，❷と答えたかたに質問です。それは具体的にどのような場面で活用できそうですか。

４-５. ４-３で❸，❹，❺と答えた方に質問です。それはなぜですか。

【スタッフについて】
５-１. スタッフの指導・助言の方法は効果的であった。
❶強くそう思う ❷まあそう思う❸どちらとも言えないない❹あまりそう思わない❺全くそう思わ❹あまりそう思わない❺全くそう思わ

５-３.スタッフと受講生とのコミュニケーションはとれていた。
❶強くそう思う ❷まあそう思う❸どちらとも言えない ❹あまりそう思わない
ない❺全くそう思わ

５-２.スタッフの専門知識や経験は有益であった。
❶強くそう思う ❷まあそう思う❸どちらとも言えない
ない

【その他】
６-１. ワークショップ会場は快適な環境であった。
❶強くそう思う ❷まあそう思う❸どちらとも言えないない❹あまりそう思わない❺全くそう思わ６-２. 学生，大学院生時代にインストラクションに関する知識・技能を学ぶことは重要である。
❶強くそう思う ❷まあそう思う❸どちらとも言えない ❹あまりそう思わない❺全くそう思わない
６-３.本ワークショップの受講を後輩や友人に勧めたい。
❶強くそう思う ❷まあそう思う❸どちらとも言えないない

151❹あまりそう思わない❺全くそう思わ【本ワークショップの良かった点，あなたのやる気を向上させた点，次回以降も継続して行うべき点を具体的に記述して下さい。
】(内容，進め方，施設・設備，教科書，スタッフ，受講生数)【本ワークショップをさらに良くするために必要な事，あなたのやる気を下げた点，次回以降は十分に検討した方が良い点を具体的に記述して下さい。
】(内容，(内容，進め方，施設・設備，教科書，スタッフ，受講生数)ご協力ありがとうございました。近くのスタッフに提出してください。

152

３－１－２．アンケート結果

1-1.ワークショップへの参加動機は何ですか

1-2.ワークショップの目的や内容について，
ある程度知った上で参加した
0%

0%
20%

20%

❶そうである10%❶指導教員に勧められたため

0%❷実施要項・ポスターを見て内容に興味をもったため❷どちらかといえばそうである

20%❸他大学の大学院生と交流がしたいため❹そうではない❹その他

60%

1-3.本ワークショップは全体として満足であった。
0%❸どちらかといえばそうではない

70%

2-1.開催時期は適切であった。
0%
20%

0%

10%

0%

0%
❶強くそう思う❶強くそう思う❷まあそう思う❷まあそう思う

20%❸どちらとも言えない❸どちらとも言えない❹あまりそう思わない❹あまりそう思わない

70%❺全くそう思わない❺全くそう思わない
80%

2-3. 講義の総時間数は適切であった。

2-2. 期間（1泊2日）は適切であった。
0%

0%

0%

0%

0%
❶長すぎた

10%

50%

50%

❶長すぎた

30%

❷やや長かった❷やや長かった❸ちょうどよい❸ちょうどよい❹やや短かった❹やや短かった

60%

❺短すぎた

153

❺短すぎた

3-2.ワークショップの内容は自分に役立つものであった。

3-1.プログラムの目的・目標をよく理解でき
た。
0%

0%

0%

0%

0%

30%
❶強くそう思う❶強くそう思う

30%❷まあそう思う

50%❷まあそう思う❸どちらとも言えない❸どちらとも言えない❹あまりそう思わない❹あまりそう思わない❺全くそう思わない❺全くそう思わない

70%

20%

3-3.ワークショップは分かりやすい順序です
すめられていた。
0%

0%

3-4. 講義内容のレベルは適切であった。

0%0% 0% 0%30%

❶強くそう思う❶難しすぎた❷まあそう思う❷やや難しかった❸どちらとも言えない❸ちょうどよい❹あまりそう思わない

70%❹やや簡単だった❺全くそう思わない

80%

3-5. 講義の中で興味を持って取り組めたものは以下のうちどれですか。＜複数選択可＞

7
6
5
4
3
2
1
0

6

5

20%

6

3

154

❺簡単すぎた4-1. 受講期間中、常にモチベーションを高く維持できた。
10%4-2. ワークショップで設定した目標のうち，達成されたのはどれですか。
＜複数選択可＞

10%

0%
10%

❶できた
❷ややできた❸どちらとも言えない❹ややできなかった

10
8
6
4
2
0

9
5

❶ 適切な目的・目標設定ができるよう
になった。

5
2
0

❺できなかった

70%

0%

0%

0%

40%

❸ 様々な教育方法を知り、目的・目標にあった方法を選択できるよう になった。
❹ 様々な評価方法を知り、目的・目標にあった方法を選択できるよう になった。

5-1. スタッフの指導・助言の方法は効果的であった。

4-3. 受講による経験や知識を今後の大学生
活や社会生活に活かすことができると思う。
0%❷ 教えるための計画書を書けるよう に
なった。

0%

0%

❶強くそう思う

40%❶強くそう思う❷まあそう思う❷まあそう思う❸どちらとも言えない❸どちらとも言えない❹あまりそう思わない❹あまりそう思わない❺全くそう思わない❺全くそう思わない

60%

60%

5-3.スタッフと受講生とのコミュニケーショ
ンはとれていた。

5-2.スタッフの専門知識や経験は有益であっ
た。
0%

0%

0%

0%

0%

0%

30%

❶強くそう思う❶強くそう思う❷まあそう思う❷まあそう思う

50%❸どちらとも言えない❸どちらとも言えない❹あまりそう思わない❹あまりそう思わない

50%❺全くそう思わない

70%

155

❺全くそう思わない

6-2. 学生，大学院生時代にインストラク
ションに関する知識・技能を学ぶことは重要である。
0%6-1. ワークショップ会場は快適な環境で
あった。
0%

0%

0%

10%

0%

20%
❶強くそう思う❷まあそう思う❶強くそう思う❷まあそう思う

30%❸どちらとも言えない❸どちらとも言えない❹あまりそう思わない❹あまりそう思わない❺全くそう思わない❺全くそう思わない

70%

70%

6-3.本ワークショップの受講を後輩や友人に
勧めたい。
10%

0%

0%
❶強くそう思う❷まあそう思う❸どちらとも言えない

40%
50%

❹あまりそう思わない❺全くそう思わない

156

自由記述
4-4.学んだ知識や技能は具体的にどのような場面で活用できそうですか。
実験を行う際に被験者に対して実験目的，手順を分かりやすく説明を行うことができる
叱るコツ・褒めるコツは塾で使えそう
これから先，模擬授業を行ったり指導要領を書いたりする時に，活用できると思います。
ワークショップを行う際に，人の話をよく聞いて自分の意見を発言することが重要であるということは，どの場面でも活用できる。
後輩指導やバイト（家庭教師）の授業
インストラクションは様々な場面で役立つと思うし，実際，後輩指導などに適用できると思う。
今後も誰かに何かを教えるということは多々あると思うので，今回の経験を活かせられると思う。
会社で企画書を書く場面でプランの作成のスキルが活きてくると思うし，プレゼンテーションのスキル，
ノウハウも活用できると思う。
TA,授業，就職活動，会社
今後，講師のアシスタントとしてシラバスの作成のサポートを行う場面で活用できそうです。

4-5.活用できそうにないのはなぜですか。
（該当者なし）本ワークショップの良かった点，あなたのやる気を向上させた点，次回以降も継続して行うべき点を具体的に記述してください。
今回の受講生が 10 人だったけど，逆にみんなのことをよく知ることができたので良かった。
講義とグループワークの組み合わせがよかった。
学生参加型のグループ活動が多く学生のモチベーションを高く保てていたと思います。スタッフと学生の距離が近く，サポートもしっかりしていただけたので非常に助かりました。
参加 10 名程度が適切だと思う。参加者の名前と顔が一致できたので良かった。
講義とグループワークが口語だったので切り替えができて良かった。スタッフが多く質問しやすかった。
また，多様な意見をいただいた。アイスブレークが新鮮でよかった。
フレンドリーなスタッフのおかげで，非常に快適に学べました。
内容が充実していたと思う。私はもっと効果的に伝えられる計画や設計，実施について，詳しく知ることができた。また，それをどのように表現すればいいのか，実践を通して，また，コメントなどのフィード
バックで自分の直すべき点が分かった。
授業プランの組み立て，プレゼンの方法とか教えるためのスキルを学べてすごく良かった。スタッフの人も丁寧に教えてくれたので，とてもよかったです。
全体を通してのグループワークは他人のことを考えながら 1 つの目標に向かっていく姿勢や，達成の仕方を深く考えさせられて，見直す良い機会となった。知らない人とグループワークをすることで，コミュニケーションにおいての自分の欠点に改めて気づかされた。プレゼンや企画の立て方も間違いに気づけたため。
最初のアイスブレーキングは本当に成果がとてもあり，驚かされました。する前と後では授業に対する姿
勢も大きく変化があったと思います。興味がもともとあったからかは分かりませんが，グループワーク，
講義の繰り返しによって，集中力も落ちにくく，率先して参加できました。プラス，他の生徒の授業に対する姿勢にも少なからず影響されました。今回，グループワークに重点を置いて学べたらと思い参加したので，１つ１つの講義だけでなく，全体として発見（欠点，課題，良い点）できることがとても多かったので，成長まではいかないかもしれませんが，すごくためになりました。
スタッフの対応からも学ぶことが多く，率先して班に話しかけてくれ，なおかつ，言いたいことを引き出してもらえる質問をしていただけ，とても助かりました。良かった点は本当にまだまだあります。参加できて本当に良かったです。ありがとうございました。
シラバス作成の知識を備えているスタッフの方々に気軽に相談できることは，かなり早期問題解決につな157

がりました。おかげで良いシラバスが作成できました。
進め方は，グループワークの間に必ず講義を入れており，シラバス作成の流れに沿っていました。

本ワークショップをさらに良くするために必要なこと，あなたのやる気を下げた点，次回以降は十分に検討した方が良い点を具体的に記述して下さい。
次回も行えるように受講生集めを頑張ってください
内容としては，大学教員を主眼にする人はあまりいないと思うので，シラバスというより，初等教育がよいと思う。教え方などのテクニックなどをメインにした方が，ニーズがありそう。交流会の後にも作業しなくてはならないのは配分がよくない。
交流会以外はずっと講義とグループ活動だったので，息抜きのレクリエーションなどを行うと学生もリフレッシュできて良いと思います。
授業を行った後の評価も大事だが，ワークショップを進めていくプロセスも重要だと思う。
教科書を使いながら講義を聴く機会が少なかった。ファイルの中のノートのスペースがあることについての説明が欲しかった。時間が短い。
受講者数が少なかったことが少しさびしかった
学習時間が短かった
時間の取り方がもう少し正確だとよかったかなと思います。
定員が 30 人でしたが，10 人でも延長，時間がないことが時々あったので 30 人という定員はもう一度考えた方がよいと思います。逆に僕は３～４人班が 3 班ということがやりやすかったと思います。
受講者のモチベーションが違うことでかなりやりにくい時があった。それは各自の教育実践経験からも差がみられた。
改善案として，テーマ（教科書）は各グループによって違いを出す。作業はグループ内では同じ専門だが，個人作業が望ましい。チェックをかけるときは，グループメンバー，スタッフの方にかけてもらえば良いのではと考える。

158

５．平成２１年度活動実績（２）ＦＤプログラム「③各種ＦＤプログラムの体系化・標準化に向けた開発，実施」資料

③各種ＦＤプログラムの体系化・標準化に向けた開発，実施
ＳＰＯＤプログラム日程表
日程プログラム名

受講者数

主催大学

対象

（うち、遠隔講義
システム受講者）

第２回 ＳＰＯＤ-ＳＤプログラム開発セミナー

香川

ＳＤ

４３

１２日（金）

若手職員の企画立案能力養成セミナー

高知

ＳＤ

４８

26日（金）

メンタルヘルス研修

愛媛

ＦＤ/ＳＤ

３０

ＦＤファシリテーター養成研修

徳島

ＦＤｅｒ

２４

四国学院大
学

ＦＤ/ＳＤ

３２

５月
２９日（金）～３０日（土）６月

２７日(土)～２８日(日)２９日（月）～７月１日（水）メンタルヘルスケア研修 NO DRUGS －薬物から学生をまもる－

７月２日（木）～３日（金）第３回 ＳＰＯＤ-ＳＤプログラム開発セミナー

高知

ＳＤ

４０

１１日（土）～１２日（日）平成２１年度第１２回愛媛大学授業デザインワークショップ

愛媛

ＦＤ

２３

２８日（火）～２９日（水）第４回 ＳＰＯＤ-ＳＤプログラム開発セミナー

徳島

ＳＤ

３３

小粋なプレゼンテーション －パワーポイントを使ったちょっと気の利いたプレゼンテーション－

香川

ＦＤ/ＳＤ

１０

教育力開発基礎プログラム

徳島

ＦＤ

１８

２０日（木）

ちょっと気になる学生への対応とその理解

香川

ＦＤ/ＳＤ

２３

２５日（火）

レポートの書き方の教え方

愛媛

ＦＤ

４０（２８）

２５日（火）

研究室運営方法のコツ～先輩が後輩を指導するシステムづくり～

愛媛

ＦＤ/ＳＤ

１０（６）

２８日（金）Ｗｅｂカメラで超簡単動画教材作成法
Ｗ ｂカメラで超簡単動画教材作成法

愛媛

ＦＤ/ＳＤ

８

２８日（金）

グループ学習のコツ

愛媛

ＦＤ

３６（２８）

ＦＤとくとくセミナー(全４回)

徳島

ＦＤ/ＳＤ

５２

動機の低い聴衆に聞かせる方法

香川

ＦＤ/ＳＤ

１８

１日（火）

Ｅラーニング入門

愛媛

ＦＤ

１７

１日（火）

新任教員ＦＤワークショップ

高知

ＦＤ

２９

１日（火）

Adobe Premiｅｒeを使った動画教材作成法

愛媛

ＦＤ/ＳＤ

２２

２日（水）～３日（木）平成２１年度第１３回愛媛大学授業デザインワークショップ

愛媛

ＦＤ

１７

３日（木）～４日（金）ﾁｰﾑﾘｰﾀﾞｰ・ｻﾌﾞﾘｰﾀﾞｰ合同研修（ＯＪＴ開発研修を含む）

愛媛

ＳＤ

３３

４日（金）

パワーポイント基本技・便利技

愛媛

ＦＤ/ＳＤ

２８

４日（金）

大人数講義法の基本

愛媛

ＦＤ

２７（１９）

８日(火)～１１日(金)ＳＰＯＤフォーラム２００９

愛媛

ＦＤ/ＳＤ

－

８日（火）

わかりやすいシラバスの書き方

愛媛

ＦＤ

４５（１８）

８日（火）

様々な評価方法

愛媛

ＦＤ

４２（１４）

１１日（金）

授業の双方向性を高めるクリッカー入門編

愛媛

ＦＤ/ＳＤ

３０（４）

１１日（金）

講義のための話し方入門

愛媛

ＦＤ

５９（２６）

１５日（火）

動機の低い聴衆に聞かせる方法

愛媛

ＦＤ/ＳＤ

８

１６日（水）

PowｅｒPoint 超入門

高知

ＦＤ/ＳＤ

７

8月
４日（火）
１０日(月)～１１日(火)８月２８日（金），９月４日（金）９月１８日（金），９月２５日（金）
３１日（月）9月161

１６日（水）EICTを授業に活用する

高知

ＦＤ/ＳＤ

１

１７日（木）

人文系授業のTBＬ入門

高知

ＦＤ*

１

１８日（金）-Word を使って簡単作成-Web ページ作成超入門

高知

ＦＤ/ＳＤ

５

１８日（金）

授業デザインからシラバスへ

高知

ＦＤ

１

１８日（金）「スキャンスナップ」で“らくらく”文書整理術

愛媛

ＦＤ/ＳＤ

７

１８日（金）

聴覚障害者に対応した授業方法

愛媛

ＦＤ

８（６）

２８日（火）

e-Learningと遠隔会議システムの活用

香川

ＦＤ/ＳＤ

９

ファカルティ・ディベロッパー養成講座

愛媛

ＦＤｅｒ

１４

教える仕事に就きたい大学院生ためのワークショップ

愛媛

プレＦＤ

１０

８日（火）

授業の双方向性を高めるクリッカー入門編

愛媛

ＦＤ/ＳＤ

５

１８日（金）

人権啓発研修

愛媛

ＦＤ/ＳＤ

２５

学生の授業時間外学習を促すシラバス作成法

愛媛

ＦＤ

１６

話し方講座

香川

ＦＤ/ＳＤ

１日（月）

心理学から見た教室デザイン～学びを促す学習空間づくり～

愛媛

ＦＤ/ＳＤ

１日（月）

学生参加型大学づくりをどう進めたらよいか

香川

ＦＤ/ＳＤ

３日（水）

大学教育カンファレンス in 徳島

徳島

ＦＤ/ＳＤ

５日（金）

学生のメンタルヘルス

香川

ＦＤ/ＳＤ

８日（月）

自ら考え続ける力を養う教育をどう進めるか

香川

ＦＤ/ＳＤ

１５日（月）

PowｅｒPoint 超入門

高知

ＦＤ/ＳＤ

１５日（月）

愛媛大学教育改革シンポジウム

愛媛

ＦＤ/ＳＤ

１６日（火）

理系授業のＴＢＬ入門

高知

ＦＤ*

１７日（水）Web ページ作成入門-初めてのHTML-

高知

ＦＤ/ＳＤ

グループワーク研修

高知

ＦＤ*

10月
10日（土）～11日（日）11月
7日（土）～8日（日）12月

1月
１４日（木）、１５日（金）２０日（水）2月
２６日（金）

3月

２５日（木）～２６日(金)対象についての説明
FD・・・教員対象
FD*・・・教員対象（学生・院生も参加可能）
FD/SD・・・教職員対象
SD・・・職員対象
FDer・・・ファカルティ・ディベロッパー対象

162

５．平成２１年度活動実績（２）ＦＤプログラム「④教育業績記録（ティーチング・
ポートフォリオ）の開発」資料

ティーチング・ポートフォリオ開発ワークショップの開催について

日時：平成２２年２月２７日（土）～２８日（日）
別添「スケジュール表（案）」参照

場

所：愛媛大学城北キャンパス

愛大ミューズ【オリエンテーション・ＴＰ作成作業等】
会議室（３階）【個人ミーティング】
教育・学生支援機構ミーティングルーム（３階）等

主催：高知大学

共催：愛媛大学目

的：ティーチング・ポートフォリオを実際に作成してもらう。また，ティーチング・ポート
フォリオを多くの教員に作成してもらうために，メンター養成を行う。

参加対象者：ＳＰＯＤネットワークコア校教員

メンター：加藤由香里（東京農工大学大学教育センター准教授）小林直人 （愛媛大学教育・学生支援機構教育企画室室長）

秦敬治 （愛媛大学教育・学生支援機構教育企画室副室長）

山﨑哲司 (愛媛大学教育学部教授)

城間祥子 （愛媛大学教育・学生支援機構教育企画室助教）

岸岡洋介 （愛媛大学教育・学生支援機構教育企画室研究員）

松本

高志 （阿南工業高等専門学校電気電子工学科准教授）

165

スケジュール表－参加者用
１日目

２日目

後日

8:00AM

9:00
第二校原稿提出
第
校原稿提出
月 日 時

10 00
10:00

11:00

オリエンテーション+全体コメント
および作業指針

A1-2 B1-2 C1-2 D1-2 E1-2 G1-2
B2-2 C2-2 D2-2 E2-2 G2-2

メンターよりメールにてコメント

F1-2 B3-2 C3-2

12:00

1:00PM

意見交換+昼食
A1-1 B1-1 C1-1 D1-1 E1-1 Ｇ1-1
Ｇ1 1

意見交換 +昼食

月日時

B2-1 C2-1 D2-1 E2-1 Ｇ2-1

2:00

F1-1 B3-1 C3-1

TP作成作業第三校原稿提出
月 日 時（日程調整中）3:00

TP作成作業
4:00

5:00

TP披露
6:00

7:00
修了を祝う会
8:00
9:00
10:00

原稿提出締切10:00

11:00
0:00AM※スケジュール中のＡ－1－1等はメンターとメンティー（参加者）の個人ミーティングを示している。
1名のメンターにつき、最大3名のメンティーを担当。Ａ（メンター）－1（メンティ－）－1（個人ミーティング回数）

166

ティーチング・ポートフォリオ開発ワークショップの開催について

日時：平成２２年２月２７日（土）～２８日（日）
別添「スケジュール表（案）」参照

場

所：愛媛大学城北キャンパス

愛大ミューズ【オリエンテーション・ＴＰ作成作業等】
会議室（３階）【個人ミーティング】
教育・学生支援機構ミーティングルーム（３階）等

主催：高知大学

共催：愛媛大学目

的：ティーチング・ポートフォリオを実際に作成してもらう。また，ティーチング・ポート
フォリオを多くの教員に作成してもらうために，メンター養成を行う。

参加対象者：ＳＰＯＤネットワークコア校教員

メンター：加藤由香里（東京農工大学大学教育センター准教授）小林直人 （愛媛大学教育・学生支援機構教育企画室室長）

秦敬治 （愛媛大学教育・学生支援機構教育企画室副室長）

山﨑哲司 (愛媛大学教育学部教授)

城間祥子 （愛媛大学教育・学生支援機構教育企画室助教）

岸岡洋介 （愛媛大学教育・学生支援機構教育企画室研究員）

松本

高志 （阿南工業高等専門学校電気電子工学科准教授）

167

スケジュール表－参加者用
１日目

２日目

後日

8:00AM

9:00
第二校原稿提出
第
校原稿提出
月 日 時

10 00
10:00

11:00

オリエンテーション+全体コメント
および作業指針

A1-2 B1-2 C1-2 D1-2 E1-2 G1-2
B2-2 C2-2 D2-2 E2-2 G2-2

メンターよりメールにてコメント

F1-2 B3-2 C3-2

12:00

1:00PM

意見交換+昼食
A1-1 B1-1 C1-1 D1-1 E1-1 Ｇ1-1
Ｇ1 1

意見交換 +昼食

月日時

B2-1 C2-1 D2-1 E2-1 Ｇ2-1

2:00

F1-1 B3-1 C3-1

TP作成作業第三校原稿提出
月 日 時（日程調整中）3:00

TP作成作業
4:00

5:00

TP披露
6:00

7:00
修了を祝う会
8:00
9:00
10:00

原稿提出締切10:00

11:00
0:00AM※スケジュール中のＡ－1－1等はメンターとメンティー（参加者）の個人ミーティングを示している。
1名のメンターにつき、最大3名のメンティーを担当。Ａ（メンター）－1（メンティ－）－1（個人ミーティング回数）168５．平成２１年度活動実績（２）ＦＤプログラム「⑤実地調査報告」資料

⑤実地調査報告（ＰＯＤ，ＳＥＤＡ）
ＰＯＤ２００９参加報告（出張概要）
文責

川野卓二（徳島大学）

米国のＦＤ担当者の専門職団体であるＰＯＤ（Professional and Organizational Development

Network in Higher Education）の第３４回カンファレンスが平成２１年１０月２８日から１

１月１日まで，米国テキサス州ヒューストン市において開催された。ＳＰＯＤからは，昨年よりも少ないが５名が参加した。今回は世界各国から約６５０名が参加，そのうち日本からの参加者
は昨年よりも増えて３８名であった。米国外の参加者は７７名ということなので，その半数が日本からということになり，名古屋地区ネットワークからと弘前大学からの参加者が目立った。
今大会のテーマは，“Welcoming Change: Generations and Regeneration”であった。教育現場における様々な実践が種々の変遷を経ていく中で，いろいろな世代の変化をみることになるが，新しいものがいつもよいと考える必要はなく，以前あったものの再生も歓迎されるべきであろうとのメッセージがうかがえるテーマとなっている。
ＰＯＤは，１９７５年に高等教育機関における教授・学習の向上に貢献することを目的に創設されている。メンバー間の親睦や専門性向上のために必要な学問的交流を提供している。また，
教員個人，授業・カリキュラム，組織開発を通して，高等教育機関における人材開発を行うことが業務である教育開発者（educational developer）と呼ばれる専門職員を中心に組織されている。大会の中で発表される内容は，ＦＤに携わっている教員だけでなく，ＦＤに関わる事務を担当している職員が参加してもそれぞれの職務に関わることで得ることが多い。来年度の大会は，
今年よりも少し遅い１１月３日～７日の期間にミズリー州セントルイス市で開催される予定である。ネットワーク内の大学から多くの教員・職員が参加できるように，是非今から準備を進めていただきたい。
以下が，今回の参加者による報告文である。それぞれが参加したワークショップ等の詳しい内
容や当日の配布資料については，直接，参加者に問い合わせていただきたい。

171

○川野卓二（徳島大学）
１. 学んだ点
今回は，３度目のＰＯＤ参加であった。ワークショップや様々なセッションに参加したが，特に有益であると感じた３つについて報告したい。大会の各発表の前に行われたワークショップ#４“Successful Webinars Bring Regeneration During California’s Budget Crisis”では，予算配分が少ない場合でも，効率的にＦＤ活動を進める方法の一つとなっている“Webinar”の計画・実践が紹介された。Webinar導入の長所や短所，準備方法などの説明があった後，実際にネットに接続し，Webinarによるセミナーを体験した。Web上に配布資料を置いて，それをダウンロードするだけでなく，ネットを活用し，高価な施設を使わずに双方向性を持ったセミナーを行うことができるため，参加者が一つの会場に移動する必要がなく，いくつかのキャンパスに分かれている大学等でセミナーを実施する際にはとても有用であると感じた。
２.職場で活かせそうな点
予算カットの影響で，教員の定員削減が行われてもカリキュラムに変更がない場合，これまで教えたことがない科目を新しく担当しなければならない教員が出てくる。自分の専門領域であれば，まだ安心してその授業を担当し，あまりストレスを感じることがないかも知れないが，そうでない場合はどうだろうか。今回の大会で参加した“Teaching What You Learned Yesterday”のセッションでは，まさに，そのような状況に直面した教員が，一方通行的な講義をおこない，あまり学生に対して「質問がありませんか？」と尋ねることもしない傾向があるということなので，そのような教員をどのように援助するのか，ＦＤ担当者として考えておかなければならないということを痛感した。
３.ＳＰＯＤで活かせそうな点
ＳＰＯＤは，四国内の大学・短大・工専がネットワークを構成し，連携しながら教職員の能力開発を進めていこうとするものであるが，職場の状況と綿密に関係したネットワークを大学内に構築することがＦＤの実質化をより促進すると考えられる。学内でどのようにＦＤに関わる委員
会を立ち上げるのか，また，どのようにその委員会を洗練したものにしていくのかを扱ったセッションが“Establishing and Refining Your Faculty Development Advisory Board”である。その委員会にどのような機能を持たせるのか，どのような人で委員会を構成するのか，どのようにして委員を成長させ，同時に委員会を洗練したものにしていくかが示された。また，委員とのコ
ンタクトの例文や，実際に開催された委員会のアジェンダ等が紹介され，ＦＤ実質化に向けた組
織体制の具体的な整備について示唆を得た。

○坂田浩（徳島大学）

１.学んだ点
今回のＰＯＤ開催中にいくつかのミーティングに参加させてもらったが，その中でも最も印象に残ったのが，初日と二日目に参加した「ＦＤ企画・運営について：初級編」だった。同ミーテ
ィングは初級編として開催されたことから実に様々なものをカバーしており，ＦＤの企画・立案，

172

学内通知・周知の方法，実際のＦＤ活動サンプル，ＦＤ活動の事後評価，ＦＤ活動に対する予算確保，などのトピックについて色々と話し合いを行った。中でも，「ＦＤを必要と考えていない教員に対してどのようにアプローチするか」というテーマは非常にためになるものであり，講師の方からの「その人達に必要性を理解してもらうためにも，その周辺にいる人たちにＦＤの必要性を理解してもらい，広告塔として動いてもらうのが得策ですね」というコメントには納得できる点が多かった。
２.職場で活かせそうな点
特に，「現在の所属部局が展開している活動をどのように全学的なものとして展開するか」という点では非常に参考になったと考えている。来年度から本学では教員を対象とした英語教育事業
を国際センターが中心となり展開していくように計画しているが，問題となるのは「内容」と「広報」であり，何人の先生方が継続的にご参加頂けるかという「継続性」である。周知方法としては，インターネット，掲示版，メールなどが主な手段として考えられるが，それ以外にも「参加者にとって価値ある体験を提供し，その体験を直接知り合いなどに話してもらう」ことも広報手
段として十分に考えられるものである。広報の手段・方法を考えることも必要だが，同時に内容を価値あるものにすること，そしてその活動を継続していくことも重要であると考えた。
３.ＳＰＯＤで活かせそうな点「ＳＰＯＤ全体で」というわけではないが，上記の英語教育ＦＤは本学内で定期的に行っていくように準備をしていくように考えている。他部局との連携，広報の方法，内容の準備などの課題はあるが，まずは「同じ課題を持つ教員が集まって，情報を共有し，お互いに学びあう場を継続的に提供していくこと」が重要であり，本学内の，ひいてはＳＰＯＤ全体のＦＤ活動に結びつくのではないかと考えている。まずは，来年度，やってみることから始めてみたい…。

○福田スティーブ利久（徳島大学）
１.学んだ点Changing Educational Development, the theme for the conference, brought many timely ideas and discussions that were applicable to the Japanese university.

I tried to focus

on attending discussions and presentations in fields closely related to my research.
I participated in all workshops on learning environments and presentation on the new generation of students entering our universities.
Learning environments are starting to change drastically.

In the classrooms, no more

are the desks facing the teacher, or study restricted to being at the library with you
r head buried in a book for hours.

Learning environments are starting to spread aroundcampus creating a ‘student-centered’ campus, with areas for students to study indivi
dually or in a community, and in places that match their learning styles.

For instance, universities are building student centers / facilities based on research from many fields from architecture to psychology creating the right space, lighting, and color, fo
r example, along with technology-sound environments for the new age student.

173

This could be said to be related to what plenary speaker Patricia Broadfoot called the “new generation of ‘digital natives” in her presentation titled “Learning for Lif
e: From Pedagogy to Partnership.”The new student will come in needing to be prepared

for a job that probably does not even exist yet.

In order to do this, we must, insideand outside of the classroom, prepare the “right type of learning” in instances of fostering autonomy, self-efficacy, and confidence, on top of giving constant and meaning
ful feedback, guidance, and modeling.

For example, classes must start to rid itself ofthe traditional methods of teacher implemented goals and facilitate students by provid
ing the necessary guidance in creating their own by placing “ownership of learning” in the students’ hands.
２.職場で活かせそうな点
The many ideas and achievements of this conference seemed easily feasible to apply to
our status-quo here in Japan through a little change.

Implementing better theory andresearch methods and findings to the already established learning environments in Japan
will better the situation for our students.

By acknowledging the changing student, weshould start to create the much needed ‘student - institution’ partnership by giving
students a say in how environments are created and used.

That is to say, not to justtake a few opinions of the active students, but by gathering more data of the bigger portion of the bell curve.

For instance, there is a language learning center in our inst

itution that is basically run by students but controlled by the teachers behind the sce
nes.

Perhaps giving more power to the students will benefit students more in terms oflearning.

The layout of the center was decided by the students and due to this it cou

ld be seen that they were more respecting of the room and its furniture and well as usi
ng each part for what they originally planned.

To improve the facility for other students, the center could interview students who do not use the facility and create better
environments for more students by taking their opinions into consideration.
Applying the knowledge I gained will improve the current situation for present studen
ts, as well as the many ‘new’-generation students who will enter in the following yea
rs.

However, just as in any situation, and unfortunately it is not being done now.

Weshould not make anything routine and always be in a changing mode to provide better learning experiences for our students.

This will probably be the number one aspect of university survival in the near future.
３.ＳＰＯＤで活かせそうな点
Though I am not sure how much I am allowed to or able to use the knowledge gained for
ＳＰＯＤ, I do feel that it would be great to be given a chance to report through papers or presentations of the outcomes of the theories and research applied to learning en
vironments and new students.

However, either way, I do feel that informally I would be

able to assist not only ＳＰＯＤ members directly, but other teachers who will attend

174

ＳＰＯＤ activities through friendly discussions or Q&As.
事務局により和訳○福田スティーブ利久(徳島大学)
１.学んだ点
本大会のテーマである“Understanding the next generation student” and “Sustaining an
d championing faculty development”は，日本の現状に多くの提言を与えることになった。私たちの大学では，よりラーニングコミュニティーに重点をおき，そして大学評価を継続的に行いながら，次の世代へとシフトする必要がある。アメリカの大学ではその点，目標達成や最先端のテ
クノロジーによる生涯学習，様々な方法による有益なフィードバックに重点をおきながら，学習者主体であるプロジェクトベースの授業を推進している。
２.職場で活かせそうな点
上述したことと共に，日本の大学は，もっと効果的な学習経験やその機会を学生に提供することができる。例えば，プロジェクトベース，もしくは学習者主体のカリキュラムの実施報告から，
ワークショップやディスカッションを活用しながら，どのように効果的な講義を行うかといったガイダンスを取り入れたＦＤの機会が，教員にとって必要であることがわかった。
そのうえアメリカの全ての大学は，講義に対する学生からの評価方法をいくつも持っている。
ほとんどの大学では，その評価を紙ベースで行っているが，いくつかの大学ではオンラインアン
ケートを実施している。日本の大学では，試験的に携帯電話を利用してオンラインアンケートを行っている大学もある。アメリカの大学では，意見を持っている有志の学生がオンラインアンケートを継続的に行っている。さらに，教員に対して効果的な変化を促すフィードバックを手早く行っている。いうまでもなく日本にとって，今が，意味のある変化をもたらすために精力的に行動するその時であるのは明かである。
３.ＳＰＯＤで活かせそうな点
ＳＰＯＤで活かせるかどうかわからないが，ＰＯＤカンファレンスの発表や要旨を通して，学
習環境や学生にとって有効であると考えられる理論や研究成果を知ることができ，大変良い機会が与えられたことにとても感謝している。今後はＳＰＯＤのメンバーだけでなく，直接的ではな
いが，ディスカッションやQ&Asを通して様々な教員を援助していきたいと思う。

○Walter Carpenter（徳島大学）
１. I learned that the best way to teach students is to keep in mind that “what I teach” is not as important as “what students learn.”That is, a healthy point of view in a higher education setting is to remember that most students sincerely desire to learn. The question of “how” we teach them-in terms of materials, or technologies, or met
hods-is not the most important consideration.
pilgrims who are on a long journey.

It is better to think of our students as

As educators we are “guides” for our students during one stage or this educational journey.

175

In order to best “guide” the students,

it is necessary to understand their way of thinking, various personalities and learning
styles.

Methods, technologies and methods can help teachers in their role as guides,

but none of these can ever serve as a substitute for a teacher who is, in addition to t
heir role as a teacher, is also developing as a student: one who is always alert to stu
dent needs and is able to adjust available methods, materials and technologies to expand, reinforce, and solidify the educational aspirations of the students.
２. There are many concepts I can use in my roles as an (American) administrator, and teacher, at Tokushima University.

Specifically, I find it useful to remember to continu

ally attempt to practice qualities of integrity, excellence, respect, compassion, altru
ism, empathy and service to others.

Additionally, I should keep in mind that differenc

es in cultural and linguistic background between me and my students cannot, nor should
not, always be avoided.

And when these differences manifest themselves the practice ofthe qualities of patience, good will, humility and kindness will almost always help am
eliorate any misunderstanding.

Though these truly “human” or humanistic qualities ma

y not always solve difficulties or frictions I may encounter, it is certain that the pr
actice of these qualities will never exacerbate or worsen the situation.
３.

It is problematic to consider how the conference theme “Welcoming Change,” can be usefully and productively applied to the general context of Japan, and to the Shikoku
setting, specifically.

The reason I consider this to be a problematic endeavor is that, generally speaking, the Japanese political and social culture does not welcome nor e
ncourage change, especially sudden and radical changes within an educational framework.
However, one possible application of how the theme of the conference, “Welcoming Change,” might find practical expression in Shikoku is not to promote or discuss “change” in a generic, theoretical, sense but, instead, consider suggesting and encouraging clearly-defined, specific, change
事務局により和訳○Walter Carpenter(徳島大学)
１．学んだ点
良い授業方法とは，“どのように教えるか”ということは“学生が何を学ぶか”ということほど重要ではないと意識し続けることだと学んだ。高等教育の観点からも，ほとんどの学生は心から学ぶことを渇望しているということを忘れてはならない。私たちが“どのようにして”学生に教えるかという問題は，物質的にも，技術的にも，方法論的観点からも，そんなに重要なことではない。学生を長期旅行の旅人として考えるのが良いであろう。私たち教員は教育者として，一時的，もしくは教育旅行の間だけ，学生の案内人なのである。最も優れた案内人にとって，彼らの考え方や多様な個性や学習スタイルを理解することは必要不可欠である。技術や方法論は，案内人としての教員の役割を助けてはくれるが，それらはいつも教員の代用品になるとは限らないし，教員以上に学生を成長させることはできない。学生に注意を呼びかける教員は大事な存在であり，176

学生の教育上での興味を広げ，その興味を維持させるために有益な方法や教材，技術を効果的に利用することができる。
２．職場で活かせそうな点
徳島大学において，管理者や教員として自分の役割を果たすために利用できるたくさんの考え方を学んだ。とくに，継続的に他人に対して，誠実かつ優しく接し，尊敬の念や慈悲をもち，利他主義で，思いやりや奉仕の心を持ち続けようとすることが大事であることを知った。加えて，学生との間で文化や言語の相違があることは，避けることができないし，避ける必要がないことを心に留めておくべきであることを学んだ。そして，そういった違いによって身に付いた忍耐力
や好意，謙虚さ，親切心がたいていの場合，誤解を解く助けとなることを，文化や言語の違いは教えてくれる。たとえ，そういった本当の意味での“人間らしさ”が，文化や言語の違いやそれらによって引き起こされた衝突を解決することができなかったとしても，状況を深刻化させたり悪化させたりすることは決してないだろう。
３．ＳＰＯＤで活かせそうな点
本大会のテーマである“Welcoming Change”を，効果的かつ建設的に日本の状況，そして四国の状況にどのように適用するかは難しい問題である。一般的に日本の文化は，変化に対して，とくに，教育組織内での突発的で急進的な変化を受け入れにくい傾向にある。しかし，カンファレ
ンステーマである“Welcoming Change”を四国内で実践するために可能なひとつの方策としては，総括的，理論的かつ感覚的に“change”を促進させたり議論することはせずに，代わりに，何かを示唆し励みになる明確で具体的な“change”について考えるべきである。

○大竹 奈津子（愛媛大学）
１．学んだ点本大会の趣旨は，新しい世代へと変化していく中で，高等教育機関(ファカルティ・ディベロッ
パー)がこれまでの経験を踏まえ，その変化にどのように対応し，どのような役割を果たすべきかという点にあった。その回答を，セッション「これまでのファカルティ・ディベロッパーの経験(From experience comes wisdom Motivating participation in faculty development programs)」
および基調講演「新世代が大学へいく(Millennials Go To College)」へ参加することでうかがうことができた。
１）セッションでは，新しい世代に対応してＦＤ活動を拡充するために，ファカルティ・ディベ
ロッパーのこれまでの経験から学ぶことが重要であり，より多くの教員にＦＤプログラムへ参加
してもらうことがファカルティ・ディベロッパーの責務であると述べられた。このセッションでは，経験豊富なＰＯＤメンバーへのアンケートから，ＦＤプログラムへ参加してもらうためには以下の点に考慮すべきであることを学んだ。①「なぜＦＤが必要なのか？」教員にとってのどう有益であるかについてしっかり提言すること，②役に立つ情報やアイディア(学生のモチベーショ
ン維持について，効率の良い授業方法についてetc)を常に提供すること，③同僚と励まし合いながら，例えばＦＤ活動の経験を分かち合うことのできるプログラム内容にすること，④ホスピタ

177リティのあるプログラム(研修環境への配慮etc)にすること，⑤教員のティーチングだけでなく「学生かどう学ぶか」に焦点をあてたプログラム内容にすること，⑥所属組織全体(全学レベル，学部レベル)の援助が必要不可欠であること。そのほかにも，参加者へのプレゼント(授業方法のコツを載せたレジメ，賞品etc)の提供などがあげられた。
２）基調講演では，新世代の学生がどのような特徴をもっており，どう対応するべきかについて述べられた。新世代の特徴としては，保護されている世代，自信のある世代，チーム志向の世代，
型にはまった世代，プレッシャー世代，すぐに結果を求める世代などがあげられた。その対応策
としては①小規模クラスなど，管理しやすいスケールで授業を行うこと，②責任ある役割を与えること，③クラスの中で約束事を作ること，④最先端のITC技術などを使い，効果的な授業を行う
こと，⑤目的・目標が達成されるまで，根気強く評価およびフィードバックを繰り返しながら，方向修正をかけてあげることなどがあげられた。また新世代の学生は，教員を相談相手(mentor)
やロールモデルとみなす傾向にあることを，教員は承知しておくべきだと述べられた。アメリカ
における新世代の特徴は，日本の学生と類似する点も多く対応策を参考にしたい。
２．職場で活かせそうな点
ＰＯＤに参加したなかで感じたことの一つとして，ＦＤ活動のオンライン化が進んでいることがある。アンケートのWeb入力によるシステム化やＦＤプログラムのE-learning化はもちろん，シラバスの入力画面がそのまま評価に利用できるシステムなど，多様な場面でオンライン化が進んでおり，教職員の時間や労力の削減に効果的に用いられているように思えた。その中で，愛媛大学で活かせそうな点として，中間期アンケートのWeb 入力システムがある。愛媛大学では今年度からアンケートのWeb入力を開始したことにより，アンケート集計の労力は削減したものの，回答率が大幅に低下したことが懸念されている。しかしながら，ＰＯＤで紹介されていたアンケートのWeb入力システム(Midcourse Evaluation Tool)では，回答率が５０～６０％と比較的高い値を示していた。この理由として，①回答数を最低限にしていること，②クラスごとにメールを配信するシステムであるという解答を得ることができた。このシステムにはまだ不明確な点もあるので，再度検討したい。
３．ＳＰＯＤで活かせそうな点
今回ＰＯＤに初めて参加し，どのセッションに参加するべきなのかと戸惑うことがあった。しかしながら，戸惑う私に受付の方が声をかけ丁寧に説明してくださったり，同じセッションに参加した初対面の方が発表者の方との仲を取り持ってくれたりと，
ＰＯＤメンバーのホスピタリティに触れることが多々あった。ＳＰＯＤ活動の中で，上述した「学んだ点」「職場で活かせる点」と共に，このようなホス
ピタリティ精神もしっかり実践していきたいと思う。

178

ＳＥＤＡ２００９参加報告（出張概要）
文責

宮田政徳（徳島大学）

英国のＦＤ担当者(Educational Developer)の専門職団体であるＳＥＤＡ (Staff and

Educational Development Association)の第１４回年次大会が平成２１年１１月１７日（水），１８日（木）の両日，英国バーミンガムのアストン大学のビジネススクールのカンファレンスセンターで開催された。
参加者数は１１４名で，日本からは１５名が参加した。そのうちＳＰＯＤから９名，弘前大学から４名，三重大学から１名，青山学院大学客員研究員１名であった。海外からの参加者は日本人だけであった。その理由は，ＳＥＤＡ初代会長で現在独立して教育コンサルタントになっているDavid Baume氏が新潟大学大学教育開発研究センターからの招聘で日本に招かれ，平成２１年５月８日に国立教育政策研究所で開かれた講演会「英国高等教育における教育プロフェッションの在り方」において，ＳＥＤＡ組織の紹介があったおかげではないかと思われる。そのようないき
さつにより同氏の好意で，初日の昼休みのネットワークミーティングの時間帯に日本からの参加者のために，特別セッション「ＳＥＤＡ組織の説明会」を開いてくれたことは有り難かった。これによってＳＥＤＡのスタッフの方々と親しく友好的になることができた。
ＳＰＯＤのメンバーは２日目の昼休みのネットワークミーティングの時間帯に会場のラウンジに集まり，愛媛大学の佐藤浩章先生を中心に中間報告会を開いた。メンバーそれぞれが学んだ点，印象に残った点などを述べ合い，それに対して佐藤先生がコメントされた。
ＳＥＤＡは１９９３年に，高等教育学会のＳＣＥＤ (Standing Conference on Educational De
velopment)とＳＲＨＥ (Society for Research into Higher Education)という二つの組織が合併されて設立された。その後１９９６年には，Association for Education and Training Technologyという教育工学会も吸収合併された。主に学習・教授に関する調査研究，研究成果の出版と年次大会での発表を通してＦＤ担当者を支援している。また大学に対しては大学教育専門職能開発の枠組みＳＥＤＡ-PDF (Professional Development Framework)を通して，各大学の教員資格課程
PGCHE (Postgraduate Certificate in Higher Education)のＦＤプログラムの認定を行い，個々のＦＤ担当者に対してはＦＤ専門家としての資格認定(SEDA Fellowship)を行っている。毎年５００～６００人集まる米国のＰＯＤ (Professional and Organizational Development Network in
Higher Education) や豪州のHERDSA (Higher Education Research and Development Society ofAustralasia) と違い，このこじんまりしたＳＥＤＡの会員たちは，お互いに顔見知りが多いようで，毎年の年次大会を家族 (family) の集まりであると語っている。
大会内容は２日間で，４５～６０分間の基調講演会が３件，パラレルセッションが６つあり，その中の４５分間の個別セッション数は全部で２９件に及んだ。個別セッションの形式は，企画者によるセッションの目的の説明，情報提供，グループディスカション，まとめ，という流れであった。セッションのテーマや内容は，英国のＦＤが学生の学びに関する研究や取組を中心に発達して来たことから，多くは学習に関するもので，「カリキュラム開発支援方法」，「学習を促進
する学習空間づくり」，「学びを中心としたICT活用方法」，「コーチング手法を取り入れたキャリ
ア開発支援」等であった。

179

○宮田政徳（徳島大学）
１．学んだ点１）１１月１７日（火）Parallel Session ３ (１５:３０-１６:１５)「学生の自己開発計画書をコーチングすることによる職業適正開発（Coaching-led Approaches to PDP and Employability
Development: by Tracy Johnson, University of Bristol) 」では，学生が自分の学習成果から「自己開発計画書」(PDP=Personal Development Planning)を作っていることが紹介された。ここでブリストル大学が取り組んでいるのは，学生に自己開発計画書を作らせる際，作ることを教えるのではなく，コーチングすることによって，学生が自発的に将来の職業を選択できるよう職業
適正(Employability)を開発することを目指していることである。ここで大切なことは，決してそれがTeachingでもCounselingになってもいけないということで，あくまでもCoachingで学生が自ら自分の将来の職業を選択する手助けをしなければならないことである。日本ではやっと最近学
生の学習成果をLearning Portfolioに記録する試みがあちこちで散見されるようになって来ているが，英国ではLearning Portfolioからさらに進んで自己開発計画書作成をコーチングしているようである。また特にこのコーチングには特別の資格が必要であり，英国の各大学のＦＤセンターの全てにその有資格者がいる訳ではない。具体的にどのような資格なのか不明であるが，今後機会があれば調査してその詳細を明らかにしていきたい。
２）今回のＳＥＤＡ学会への日本からの参加者は，ＳＰＯＤ関係者が９名，弘前大学から４名，三重大学から１名，青山学院大学の客員研究員で現在Oxford大学教育学部院生が１名，合計１５名であった。これだけの数の日本からの参加者は過去最大であったので，ＳＥＤＡ初代会長で現在独立して教育コンサルタントになっているDavid Baume氏が初日の昼休みに日本からの参加者のための特別セッション「ＳＥＤＡ学会組織の説明会」を開いてくれたことには感謝したい。同氏は新潟大学の大学教育開発研究センターに招かれ，平成２１年５月８日に国立教育政策研究所で開かれた講演会「英国高等教育における教育プロフェッションの在り方」の講師であったので，
日本の高等教育の事情にも通じ，日本からの参加者を非常に友好的に歓迎してくれた。
２．職場で活かせそうな点
１）１１月１７日（火） Parallel Session ２ (１３:４５-１５:１５)「 誰も私の教育賞を知らない－どうやって分かち合ったらよいのか？ (No One Knows About My Award: how can I sharethis?): by Pam Parker, Susannah Quinsee and Michael Detyna, City University London) 」
では， 先ず発表者のCity University Londonで２０００年から始まった優秀教員(excellent tea
chers)への教育賞(teaching awards)の実情が紹介された。現在の問題点として次のような点が指摘された。①２５％の教員が一回以上受賞しており，受賞者に偏りが見られること，②限られた数の教員しか応募してこないこと，③学生の意見が反映されていないこと，④教育賞が昇進に結びついていないこと，⑤予算削減で副賞(grants)が減っていること，等であった。以上の問題点
は，日本の大学の教育賞にもあてはまるものが幾つかある。特に印象的だったのは，英国の教育賞はノミネーション式で，受賞に落選した教員をdiscourageさせないように，必ずその理由をフィードバックしていることであった。また教育賞を普及させるため，優秀教員のネットワークを作り，それらの優秀教員が若手の教員を応募のためにメンターしていることである。日本でも教育賞がもっと魅力あるものにするために，今後様々な工夫が必要であることが認識させられた。

180

２）１１月１７日（火）Parallel Session ４ (１６:３０-１７:１５)「ICTを使った学生の学びの輪の支援」(Technology and Its Role in Supporting Student Communities of Practice: by
Joanne Smailes and Pat Gannon Leary, Northumbria University)」では，１９９０年代から盛んになって来た，ネット上での学生の学びの輪 (community of practicem又はlearning community)をどのように支援していくかが議論された。先ず発表者の属するNorthumbria大学では８２％の学生が自宅からネットを毎日使い，そのうち９０％が毎日SNS (Social Networking Sites) というネットワークを使っている現状が紹介された。このSNSサイトでは参加者が自由に意見を交換できるようになっている。このSNSが普及している理由として，①低所得の学生は同級生から支援を受けにくい，②年配の学生は年齢差のため同級生から支援を受けにくい，③留学生は大学のコミュニティーに入りにくい，という点でキャンパス内では他の学生と交流が難しいからであるとしている。このSNSには色々種類があって，地域別に使われているものが異なり，Northumbria大学
ではFacebookが７６.２％を占めている。他方，北アメリカではMySpaceやTwitter，欧州ではBebo
やTagged，中南米ではOrkutやHi５，アジアではFriendsterやOrkut等が普及しているという。SNS
での問題点は，ネット上での学習の管理が行われている，VLE (Virtual Learning Environment)とは違って管理者がいないので，どのように倫理的な制限をするかが一番の問題点であることが指摘された。日本もSNSが普及しつつある現状なので，同様の問題点が生じて来るのではと危惧された。
３）１１月１８日（水）Parallel Session ６ (１３:４５-１４:３０)「カリキュラム開発を支援する方法「(Approaches to Supporting Curriculum Development: by David Baume, Independent
Consultant)」では，高等教育コンサルタントである発表者のファシリテートによって，ワーク
ショップ形式で参加者が自分の大学でカリキュラム開発を支援するためのモデル作りの作業が行われた。発表者より６つのモデルが提示され，それらのモデルが各自の大学で実施されているか，
またそれら以外のモデルが考えられるかどうかグループで議論された。たまたま参加者の中に日本人だけのグループが出来たので，それらのモデルを検討した結果，弘前大学と徳島大学では次のモデル３まで，愛媛大学ではモデル４までのカリキュラムが出来ていることが分かり，今後さらにモデル６までのカリキュラム開発が必要であることが分かった。
モデル１

権威のある教科書に従ったカリキュラム

モデル２

シラバスのような学習内容のリストを明示したカリキュラム

モデル３

学習成果(learning outcomes)を見据えたカリキュラム

モデル４

シラバスの内容と学習成果が明示されたカリキュラム

モデル５

学ぶことと何が出来るようになるかの関係を明示したカリキュラム

モデル６

学習成果を達成するために学生が何をすべきかを明示したカリキュラム

３．ＳＰＯＤで活かせそうな点
１）１１月１７日（火） Parallel Session １ (１１:１５-１２:００)「ディベロッパーのための新しいＳＥＤＡフェロー資格制度 (ＳＥＤＡ’s New Fellowship Pathway: professional deve
lopment for academic developers using our Professional Development Framework: by Stephe181n Bostock & Ruth Pilkington, Keele University & University of Central Lancashire)」では，
現在ＳＥＤＡが大学のファカルティー・ディベロッパーに対して行っているfellowship（フェローの資格）制度に新たなものを追加することが報告された。先ず現行のＳＥＤＡ会員に対して行われているＳＥＤＡ/FellowshipとＳＥＤＡ/Associate Fellowshipの２種をＳＥＤＡ/Fellowshi
p，ＳＥＤＡ/Senior Fellowship，ＳＥＤＡ/Associate Fellowshipの３種に増やすことになった。
また全英の各高等教育機関のＦＤプログラムに対して行われているＳＥＤＡのPDF (Professional
Development Framework) Awards（認定）も，全英のHEA (The Higher Education Academy)のPSF(Professional Standard Framework) に従って，認定の種類がプログラム別に１６種にも及ぶことが紹介された。これらのfellowshipやawardを受けるためには，ディベロッパーは毎年CPD (Continuing Professional Development)という活動実績を提出しなければならず，英国のディベロッ
パー達はフェローの資格やプログラムの認定を受けるために，毎年絶えざる実績を上げていかな
ければならないようである。日本ではまだディベロッパーの地位が十分認知されていないが，将来はＳＰＯＤでもディベロッパーやＦＤプログラムの認定ができるような枠組み作りの取組が必要だと思われる。
２）１１月１８日（水）Parallel Session ５ (１１:００-１１:４５)「 新任教員が学生と交流することによる成長過程(The Influence of Interactions with Students for the Developmen
t of New Academics as Teachers in Higher Education: by Ian Sadler, York St John University)」では，York St John大学の大学院生が様々な教科の新任教員対象に行った，授業に関するインタビューの報告が行われた。２年間の３学期に渡って新任教員に対し３回のインタビューを行い，学生との関わりの過程の中で，その都度どのように授業のやり方とその意図が変化して行ったかが記録されていた。その中でも印象的だったのは，特に最初はパワーポイントを使った授業をしていた教員が，次第に学生との交流を重要視し，学生にディスカッションさせたり，アクティブ・ラーニングを取り入れるようになった過程が紹介されたことである。ＳＰＯＤの初任者研修においても，学生との交流を中心としたディスカッションやアクティブ・ラーニングの要素を取り入れる必要があることが認識された。

○

香川順子（徳島大学）

１.学んだ点
今回初めてＳＥＤＡへ参加し，英国の高等教育に関する理論や実践について，またワークショ
ップ等の実施方法など幅広く学ぶことができた。特に専門性（プロフェッショナル）という観点
から，ＦＤ

１）

実施者や教える立場としての教員の成長過程に関する示唆を得た。

我が国ではＦＤ実施者の専門性やキャリアパスが多様であり，そのモデルを構築し，整理していかなければならない状況にあるが，英国においても同様に課題としてあげられていた。各人材の多様性をふまえ，それぞれの発達過程を整理し，共通してみられる要素を整理していく段階にあることを知った。
また英国では，大学教員の職能開発に先進的に取り組んでおり，高等教育資格課程２）としてPG
CHE（Postgraduate Certificate in Higher Education）やPGCLTHE（Postgraduate Certificate
in Learning and Teaching in Higher Education）の基準枠組が提示されている。日本の大学教182

員に求められるスキルや能力について，どのようにとらえて構築していくべきなのか，英国の先進事例から学びつつ整理する必要があるが，質的なデータ分析を基に教員の発達課程についても整理し，必要な支援を継続的に行うことが実質的なＦＤ支援へとつながると感じた。
ここでは，以上にあげたように専門職としての発達過程という観点から，参加したセッションをいくつか取り上げて報告する。
２.職場で活かせそうな点（１）Educational Developerとしての発達とキャリア
Career Profiles of Educational Developers: looking back while looking forward(Parallel Session１)では，Educational Developer(以下Edu Der)のキャリアに関して，ディスカッショ
ンを通して参加者同士の情報共有を行った。Edu Derになる過程やきっかけ，そしてEdu Derとしての成長過程がどのようなものであるかについて話し合われた。特にＳＥＤＡの重要な課題として，Edu Derの成長過程とその機会はどのようなものか，必要な支援とは何か，それが個人的な経
験や専門性を持った集団の中での経験を通してどのようになされるのかといった事があげられた。
各参加者の経験に基づいて内省しながら，Edu Derの専門性や成長過程に関する情報を共有し，全体でEdu Derのキャリアの輪郭を描こうとする試みであった。今後，我々がどのように支援できるのか，そして新しいEdu Derたちをひきつけるようなフィールドを提供できるのかについてもディスカッションがなされた。
Edu Derと言われる人たちが，個々に多様なキャリアを持ち，どこに向かおうとしているのか，
そして教員として，Edu Derとしてどのようなアイデンティティを持ち，それをどのように明確にしていけばよいのかについて模索しており，日本のＦＤ担当者と似た課題を持っていることがわかった。また，初任者と熟達者とでは，その成長過程や課題が異なることについても話し合われた。共有された情報としては，同僚や上司など周囲にいる関係者の誰もがメンターになりうること，ＦＤ実施者のロールモデルを明確にし，提示することの必要性，熟達者（経験者）においてはリーダーシップを持つことの必要性などが共有された。
徳島大学においては，主に教育に関するＦＤプログラムを推進しているが，その際にＦＤ実施
者としてどのようにキャリアを歩むのか，そしてどのような専門性を持つ必要があるのか，さらに必要な知識，スキル，態度は何かについて常に自身に問いかけながら，また実際に現場で支援する経験を通して他のスタッフと共同で考えていかなければならないと感じた。我々のようなＦ
Ｄ実施者が，どのように成長し，キャリアを積み上げていくのかについて，議論を通して共に考え，明らかにしていく場が必要であることを今回のＳＥＤＡから改めて感じた。今回経験したワ
ークショップを参考に，より実質的なＦＤを推進していきたい。
（２）教員としての成長過程とニーズに応じた実質的支援
The Influence of Interactions With Students for the Development of New Academics as T
eachers in Higher Education. (Parallel Session２３)のセッションは，新任教員が高等教育の中で教員としてどのように成長してくのか，またその成長に影響を及ぼす主な要因を明らかにしていくことを目的としたものであった。発表内容については，１１名の新任教員に対してナラティブ・アプローチによるインタビューを行い，授業経験を教員の語りから引き出し，その成長過程をまとめた事例が紹介され，参加者間のディスカッションが行われた。

183

事例の内容については，各教員の授業方略とその意図，教員の変化の概要についてまとめられたいくつかの具体的な事例を基に，参加者同士の経験から授業方略の変化とその目的意識の変化についてディスカッションを行った。さらに，ある一人の教員のデータ（２年間にわたる３回のインタビューで語られた内容）が提示され，どのように変化したかについて議論しつつ，ディス
カッションにより参加者の経験等を共有した。
ディスカッションにおいては，多様な事例から共通の要素を抽出し，一般化されたアプローチ
として整理することの重要性が語られたが，一方で各教員の分野や個人の特性が違い，その共通項を抽出していくことの難しさについても議論がなされた。
このセッションに参加することで，個々の教員の成長過程について質的なデータを収集し，そこから共通要素を整理していくことの重要性と，その共通項を整理することにより，個人のニーズ（あるいは発達段階）に応じた実質的な支援を継続的に行うことの必要性について考えさせられた。
３.ＳＰＯＤで活かせそうな点「２.職場で生かせそうな点」と共通しているが，ネットワークの利点を活かし，ＦＤ実施者のキャリアパスの明確化と整理を行うこと，また高等教育機関のそれぞれの文化のなかで，教員としての成長過程を整理し，個人のニーズを分析したうえで，実質的な支援を構築してくことの必要性を感じた。
この他，ワークショップやディスカッション等の実施方法についても学ぶことが多かった。例
えば，Extending Learning: constructing community through space design. (Parallel Session７)でのスペースデザインの考え方は，学生の学習環境の構築を中心に語られたが，ＦＤの空間作りにも参考になるものであり，ワークショップの手法もＦＤ実施の際の参考にもなった（この詳細については徳島大学田中が報告している）。
今回ＳＥＤＡに参加して，ネットワークのあり方についても少しではあるが垣間見ることができた。このような有意義なネットワークを目指し，ＳＰＯＤにおいても，多くの大学関係者に，より多くのメリットを提供できるような意義のある活動を推進していきたいと感じた。最後に，今回このような貴重な機会を与えてくださった関係者の皆様，ＳＥＤＡへ同行した先生方，また現地の事について教えて頂いた先生方に心よりお礼申し上げたい。
１）英国においては，教員に対する研修や支援についてSD(Staff Development)として表現されるが，我が国においてはＦＤ(Faculty Development)として共通認識されているので，ここではＦＤの用語を使っている。
２）PGCHEについては，加藤かおり ２００８ 「英国高等教育資格課程（PGCHE）における大学教員の教育職能開発」高等教育研究第１１集

１４５-１６３.に詳しく紹介されている。

○福田スティーブ利久（徳島大学）
1.学んだ点Changing Educational Development, the theme for the conference, brought many timely ideas and discussions that were applicable to the Japanese university.

184

I tried to focus

on attending discussions and presentations in fields closely related to my research.
I participated in all workshops on learning environments and presentation on the new generation of students entering our universities.
Learning environments are starting to change drastically.

In the classrooms, no more

are the desks facing the teacher, or study restricted to being at the library with you
r head buried in a book for hours.

Learning environments are starting to spread aroundcampus creating a ‘student-centered’ campus, with areas for students to study indivi
dually or in a community, and in places that match their learning styles.

For instance, universities are building student centers / facilities based on research from many fields from architecture to psychology creating the right space, lighting, and color, fo
r example, along with technology-sound environments for the new age student.
This could be said to be related to what plenary speaker Patricia Broadfoot called the “new generation of ‘digital natives” in her presentation titled “Learning for Lif
e: From Pedagogy to Partnership.”The new student will come in needing to be prepared

for a job that probably does not even exist yet.

In order to do this, we must, insideand outside of the classroom, prepare the “right type of learning” in instances of fostering autonomy, self-efficacy, and confidence, on top of giving constant and meaning
ful feedback, guidance, and modeling.

For example, classes must start to rid itself ofthe traditional methods of teacher implemented goals and facilitate students by provid
ing the necessary guidance in creating their own by placing “ownership of learning” in the students’ hands.
2.職場で活かせそうな点
The many ideas and achievements of this conference seemed easily feasible to apply to
our status-quo here in Japan through a little change.

Implementing better theory andresearch methods and findings to the already established learning environments in Japan
will better the situation for our students.

By acknowledging the changing student, weshould start to create the much needed ‘student - institution’ partnership by giving
students a say in how environments are created and used.

That is to say, not to justtake a few opinions of the active students, but by gathering more data of the bigger portion of the bell curve.

For instance, there is a language learning center in our inst

itution that is basically run by students but controlled by the teachers behind the sce
nes.

Perhaps giving more power to the students will benefit students more in terms oflearning.

The layout of the center was decided by the students and due to this it cou

ld be seen that they were more respecting of the room and its furniture and well as usi
ng each part for what they originally planned.

To improve the facility for other students, the center could interview students who do not use the facility and create better
environments for more students by taking their opinions into consideration.
Applying the knowledge I gained will improve the current situation for present studen
ts, as well as the many ‘new’-generation students who will enter in the following yea

185

rs.

However, just as in any situation, and unfortunately it is not being done now.

Weshould not make anything routine and always be in a changing mode to provide better learning experiences for our students.

This will probably be the number one aspect of university survival in the near future.
3.SPODで活かせそうな点
Though I am not sure how much I am allowed to or able to use the knowledge gained for
SPOD, I do feel that it would be great to be given a chance to report through papers or presentations of the outcomes of the theories and research applied to learning enviro
nments and new students.

However, either way, I do feel that informally I would be abl

e to assist not only SPOD members directly, but other teachers who will attend SPOD act
ivities through friendly discussions or Q&As.
事務局により和訳○福田Steve利久(徳島大学)
１.学んだ点
今回のカンファレンスは，「Changing Educational Development」というテーマで行われ，日本の大学に活かすことのできる多くの意見や議論を得ることができた。私は，自分の研究分野と密接に関連した分野の議論や発表に参加するようにした。そのため，私は，学習環境に関する全てのワークショップと，日本の大学にも入学してきている新世代の学生に関する発表に参加した。
学習環境は，急速に変化してきている。授業において，教員と対面した机や，何時間も本に没頭するために図書館にいることを制限される学習は，もうほとんど見られない。学習環境は「学生中心の大学」をつくり出そうと，キャンパスの様々なところに拡がり始めている。その環境は，
学生それぞれの学習スタイルに合った形で，個人や集団，もしくは場所を使って勉強するためのものである。例えば，大学では，学生センターを建設している。学生センターは，正しい空間や照明，色などをつくり出すため，建築学から心理学まで多くの分野の研究に基づいた建物のことである。例として，そこでは，新世代の学生のためにテクノロジーサウンドを流したりしている。
このことは，Patricia Broadfoot氏が，「Learning for Life: From Pedagogy to Partnership」という題の基調講演の中で「デジタルネイティブ」の新世代と呼んでいたことと関係していると言うことができるであろう。新しい学生は，おそらくまだ存在していない仕事の覚悟をする必要があって入学してくる。このために，私たちは，教室の中や外で，持続的で意味のあるフィード
バックやガイダンス，モデリングを行うことで自主性や自己有効性，自信を育成するといったような「学習の正しいタイプ」を準備しなければいけない。例えば，授業は，教師がゴールを提供した従来の方法から脱却し，必要な説明を提供することによって，生徒自身の手で「学習のオー
ナーシップ」を持ち，彼ら自身でゴールを作り出せるよう促進し始めなければいけない。
２．職場で活かせそうな点
このカンファレンスの意見や業績の多くが，少しの変化で日本の現状に簡単に適用することができると思われる。すでに日本で確立された学習環境の理論や研究方法，調査結果を実行することは，我々の学生の状況を改善するであろう。学生が変化しているということを認めることによ186

って，私たちは，どのように環境がつくられ使われるかという意見を学生に与える上で，必要な「学生機関」のパートナーシップを生み出し始めなければいけない。すなわち，活発な学生の少数意見を採用するだけでなく，集められたデータのより多くの部分の意見を取り入れなければいけない。例えば，私の大学の言語学習センターは，基本的には学生が運営していますが，舞台裏では教員が管理しています。おそらく，学生により多くの力を与えることは，学習に関してより学生のためになるであろう。そのセンターのレイアウトは学生によって決められた。そのため，学生はもともと計画していたように使い，部屋や設備も大切に使っているように思われる。他の学生のための設備を改善するために，センターは施設を使わない学生にもインタビューを行うべきである。そして，それらの意見を考慮に入れることによって，より多くの学生にとってより良い環境を作り出していくべきである。
私が得た知識を適用することは，現在の学生（来年入ってくる「新」世代の学生も同様）の状
況を改善するだろう。しかし，どんな場合にもよくあることであるが，不幸なことに現在は行われていない。私たちは，何かに対してルーチンをつくるべきではなく，学生によりよい教育経験を提供するため，常に変化できる体制でいるべきである。このことは，おそらく近い将来，大学が生き残っていく上での一番の側面であるだろう。
３．ＳＰＯＤで活かせそうな点
私が，どのくらいＳＰＯＤで得た知識を使うことが許されたり，できたりするかはよく分からないのだが，学習環境や新しい学生についての理論や研究について論文もしくは学会発表を通して報告するチャンスを得られたことは，とてもすばらしいことだと感じている。しかし，どちらにしても，私は，非公式であってもＳＰＯＤメンバーを直接的に援助することだけでなく，親しげな議論またはQ&Aを通してＳＰＯＤの活動に出席する他の教員を援助することができると感じている。

○田中さやか(徳島大学)
１．学んだ点自身の学びとして，最も印象的であったセッションには，１７日（火）のParallel Session１：Program No.１

Career Profiles of Educational Developers: looking back while looking

forward「Educational Developerのためのキャリアプロファイル：過去をみながら将来を展望する」をあげたい。このセッションでは①何がEducational Developerとして成長する魅力となっているか？②現在どのようなレベルのサポートを誰から受けているか？③新規または継続的Educati
onal Developerに対し，どのような成長の機会が与えられるべきか？といった内容について１０
名弱のスモールグループディスカッションがなされた。筆者らのグループでは，参加者それぞれの専門性（社会学，地理学，生物学，心理学など）を持つ中でEducational Developerとして業務を行っているジレンマなどが語られた。その後”Do we see ourselves as a Educational Develo
per? Lack of respect for their career”とメッセージが投げかけられた。このような問題意識については，日本のＦＤ担当者も，内在的に抱えている悩みになっているのではないかと考えた。
ＦＤ義務化を背景に，各大学にＦＤ推進のための教育センターが次々と立ち上がり，そこで「ＦＤの専門家」となるスタッフが求められている。しかし，そこに配属される教員の多くは，自身

187

の本来の専門分野があり，ＦＤを実践する上でも，自信の研究分野との関係性に，ジレンマを感じる可能性もあるだろう。日本では，若手ＦＤ担当者ネットワークの集まりなどでは，ＦＤ実施
担当者としての孤独感や，業務多忙感，職務感などについて，悩みを語り合い問題解決を考えることもあるが，その他の学会の議論において，そのような問題は重点的に語られることは少ない
ように思われる。しかし，このセッションでは，ベテランと見られるEducational Developerの方々が，その職業アイデンティティーに触れるような内容をディスカッションされていた。議論のまとめでは，Educational Developerに必要なサポートとして，メンターからのメンタリングが求められていること，様々な経験が意味を持つので誰もがメンターになり得ること，ＳＥＤＡのよ
うなEducational Developerのネットワークのリソースの利用や，人的つながりが必要であることも強調されていた。高等教育先進国であるイギリスにおいても，自身の専門性とEducational Dev
eloperとしてのキャリア形成に葛藤を抱いているということがわかり，日本のＦＤ実施者にも共通するような，同じ悩みを持っているのだと知り得たことが，大きな学びの一つであった。セッション終了後，ディスカッションで発言できなかった筆者に話しかけてくださったメンバーもいて，時間があれば自身のセンターも見学に来てくださいとお誘もあり，とても感動的な第一セッションであった。今後は，イギリスの教育制度や，社会背景，法律，政策的背景なども理解し，自らの取り組みも積極的に話せるように準備して参加すれば，更に有意義になるのでは，と感じ，課題としたい。
２．職場で活かせそうな点
職場で活かせそうなセッションとしては，１７日（火）のParallel Session２ ：Program No.
７

Extending Learning: constructing community through space design.「学びの拡張：空間

デザインを通してのコミュニティ構築」 をあげたい。このセッションでは，Sheffield Hallam
大学のラーニングセンターが，利用時間，場所的利便性，個人特定の重要性，パソコンなどリソースの充実，飲食スペース，明るい照明などを一つ一つ丁寧に工夫し，教授学的信頼性のもとデザインされているのか，その成功事例が紹介された。ワークショップでは，新たに学習センター
を作るなら，どのようなオフィスを作りたいか，LEG
Oを組み立てデザインした。日本人の若手参加者だけのグループワークとなった。「スタッフを階ごとに隔てず，同じフロアに集め，防音パーティションで研究室を個室にして，研究もできる環境を確保しつつ，全員が同じ入り口を通らないと研究室に入れない構造にしたい。」，「大学教育学，高等教育学の雑誌や書籍，ワークショップ映像集など，ＦＤに使えそうなライブラリーを設置したい」，「ＦＤマネージャーも同じフロアに居て，いつでも話ができるようにしよう」，「お茶や食事ができて，畳などを置いて，談話室にも使えるレッシュスペースがあればいい」，など，素直に，活発に意見を述べ合った（写真）。レゴを組み合わせる時に，少し箱庭的な効果があったように感じた。
このセッションでの作業や，やりとりを通じて，自身の職場について「空間デザイン」を再検討し，業務全体の流れの効率性や，スタッフ連携，連絡，情報共有方法をどのように構築してい188

けばよいのかを見直し，改善するべきかといった，問題意識を発見できた。現在，文部科学省の動向としてＦＤセンター設立を推進していく潮流にあるが，自身の職場においても今後施設移転を伴うような大幅組織改変が起こり，大幅な「空間デザイン」の変更が必要となるかもしれない。
または新規スタッフ採用などの人事があれば，その都度「空間デザイン」を考えなければならない。ＦＤセンター施設の「空間デザイン」コンセプトは，“どのようなセンターを目指すのか？”“どのように利用していきたいのか？”と言った，組織的な方針が重要に関わってくるだろう。
自身の所属するセンターが，より充実した機能を持つためにも，研究室の位置関係，デスクや機材の配置といった，身近なところから見直し，スタッフで議論をしながら，適切な空間デザインを構築していくことが必要ではないだろうか。
３．ＳＰＯＤで活かせそうな点
ＳＰＯＤで活かせそうな点としては，上記の職場に活かせそうな点として学んだ内容と関連するが，現在の文部科学省の政策的意向もあり，今後多くの大学において，ＦＤ推進センターが立
ち上がることになるだろう。その際には空間デザインが必要となる。ＳＰＯＤにおいて，ＦＤの先進的センターがどのようなコンセプトに基づく空間デザインで構想され，どのように利用されているのか，といった内容について海外施設の最新情報なども踏まえつつ，有意義な情報が発信できればと考えた
その他，ＳＰＯＤに活かせそうな点として，学びの多かったセッションには，１８日（水）の＊Parallel Session５ ：Program No.２３.The Influence of Interactions With Students forthe Development of New Academics as Teachers in Higher Education.「新任教員が学生と交流する（相互作用のやりとりを行う）ことによる成長過程」をあげたい。このセッションでの実践
報告では，１１人の教員に２年間の３学期間に渡り，strategy とintentionについて記述的イン
タビューを行い，どのような経験が教員のアカデミックスキルを向上させる要因となったかを調査している。その結果，「学生との交流（interactions：相互作用のやりとり）」が，最も教授方法についてフィードバックが得られ，教員自身の授業リフレクションに活かすことのできる要因となっていることが明らかにされている。まず，このようなインタビュー形式により，教員の授業改善の成長過程を追う研究手法は，徳島大学での授業コンサルテーションにも活かせそうであると，考えた。次に，「学生との交流（相互作用）」が，特に新任教員にとって重要であることから，ＳＰＯＤで開催される初任者研修プログラム構成の中に，メインプログラムとして，「学生との交流（相互作用）」に関する内容を織り込むこともプログラム改善へと繋がりそうだと感じた。
例えば，交流を促す具体的方法や，大人数授業でも相互のやりとりが成功した実践事例の紹介，参加型授業の方法などの紹介などが考えられる。
加えて，この研究の研修手法に学ぶ点が多かった。現在，ＳＰＯＤの各種プログラムの効果検証は益々必要とされているだろう。ＳＰＯＤの研修を受けた参加者が，研修後も，研修での学びを活かして，自校のニーズに適ったＦＤを実施できているのか，ＦＤ・ＳＤ実施者として成長を続ける意識向上を続けていけるのか，などについても時間縦断的かつ質的な効果検証を行うことも，今後，重要ではないだろうか。それらの効果検証を行いながら，ＳＰＯＤ事業終了後も，継続発展的にネットワークが利用されていくようにプログラムを改善していくことも，今後の課題ではないだろうか。

189

感想および謝辞：
初めて海外の高等教育に携わる方々の知見に触れる学会に参加させていただいた。会全体は，大規模な人数ではなく，二日間に渡るプログラムのほとんどで１０名程度のスモールディスカッ
ションが行われ，参加者同士が交流しやすい人数であった。また，我々日本からの参加者にも，関心を持って頂き，インタビューの依頼を受けたり，我々の活動にも興味を持って下さった。学会終了後も個人宛にスタッフの方が丁寧にメールを下さって，とてもうれしかった。
短い学会期間であったが，イギリスのEducational

Development, Staff Developmentに関する知見を学び，実践や研究を知り，また日本からの参加者の皆様との交流を深める事ができ，大変有意義な経験となった。ＳＰＯＤ事業の皆様へと，このような機会を頂けたことに，改めて感謝申し上げたい。
○久保研二（愛媛大学）

１．学んだ点１）「ファカルティディベロッパーの職業履歴（Career Profiles Educational Developers: looking back while looking forward）」（１７日セッション）では，教員のＦＤへの参加を高めるた
めの工夫について以下のようなことを学んだ。１つ目は，各大学の教育賞（Best Teacher Award）の設置を充実させるということである。イギリスには，高等教育アカデミー（HEA: Higher Educa
tion Academy）による全国版の教育賞も存在しており，受賞の基準も明確化されている。日本にも教育賞を設置している大学は存在しているが，さらにそれらの充実や受賞の基準を明確化することが求められるであろう。２つ目は，ＦＤプログラム自体の効果を高め，信頼性を上げるということである。ＦＤにおいて実践は重要であるのだが，理論・研究に基づいたＦＤの取り組みを行っていく必要性を痛感した。
２）「学習の拡大（Extending Learning: constructing community through space design）」（１
７日セッション），「人，教育，空間（People, Pedagogy and Place: the student (and staff)
experience of a Learning Hub）」（１７日セッション）からは，学習環境の充実について学んだ。
学生の学習支援のために，学習センター（Learning Center , Learning Hub）と呼ばれる建物を大学の中に建築し，組織的な取り組みを行っている例について知ることができた。この学習セン
ターは，建築学から心理学まで多くの分野の研究に基づき，空間や照明，部屋の色などが決められており，理論に基づいた学習環境の必要性について感じることができた。
２．職場で活かせそうな点
１）現在，愛媛大学では，愛大ミューズという建物の中にラウンジと呼ばれるスペースを５つ設置している。このスペースを学生の学習環境として，より有効に活用していくために，ＳＥＤＡでの報告のように理論を根拠とした空間作りについて提案していきたい。また，基調講演「生涯学習（Learning for Life: From Pedagogy to Partnership）」の中で，最近の学生は，「デジタルネイティブ（digital natives）」であると述べられていたことに起因するように，電子機器を使いやすい環境にしていくことについても検討していく必要があると感じた。
２）「高等教育の教員としての成長（The influence of Interactions With Students for the De

190

velopment of New Academics as Teachers in Higher Education）」（１８日セッション）では，教員の成長（変化）を長期間，質的に捉えた研究の報告があった。事例的な研究であるが，このような研究を行っていくことが，ＦＤを研究として高めていくために必要であると感じている。
報告にあった研究手法を参考に実践できるよう検討していきたい。
３．ＳＰＯＤで活かせそうな点
１）日本のＦＤ組織のあり方（各地にＦＤのネットワークが存在している状況）は，地域の特色を活かしたＦＤを行うことができるという面では，イギリスにおいて評価されている。一方，全国的なＦＤ組織が，まだしっかりと存在していないことについては懸念を持たれていた。全国的なＦＤ組織を確立していく上で，ネットワーク間の交流を積極的に行っていく必要があると感じた。そうすることが，日本の高等教育全体のレベルアップにつながっていくと思われる。
２）「学んだ点」や「職場で活かせそうな点」でも述べたのだが，理論や研究に基づいたＦＤの実践を行っていくことが重要である。また，そのようにして行った実践を研究として高めていくことが求められていると感じている。そこで，ＳＰＯＤフォーラムの際にも呼びかけたのだが，Ｆ
ＤやＳＤの取り組みを積極的に論文にしていくことを推進していく必要があると思われる。
○島田

郁子(高知女子大学)【参加セッション】
１１月１７日From Peer Observation to Peer Learning--a case study
参加者はグループに分かれ，Peer Observationの経験で，ポジティブなものとネガティブなものをそれぞれ付箋紙に記入し，掲示した。
グループ内でPeer Observationの現状について話し合い，Observation にとどまらず，お互いが学びあうことができるPeer Leaning の方策について話し合った。
高知女子大学ではPeer Observationは採用していないため，主に参加者の意見を聞く側になった。Portmouth大学の先生からは，observeをするのは経験豊富な教員が望ましいこと，Nottingha
m大学の先生は，経験の浅い教員でもお互いにobserveは可能だが，普段と環境が違うことに対する学生への配慮が事前に必要になるとのことであった。
Extending Learning: constructing community through space design
学生と教員にとっての学びの環境を作り上げ，評価を考えるセッション。
スライドによる環境づくりの説明があり，グループ
で学生と教員が共有で学びあえる環境について話し合った。「学生が気軽に教員のもとへ行け，学びやすい環境」をコンセプトとし，レゴブロックを使って作成した。真ん中をフリースペースにし，学生の学習スペー
ス，事務スタッフ，教員の研究室などを配置した。提案者からは，Space, Destination, Identity, Just in time, Food and drink，conversations，
resources, light, community の項目について学生・教員の意見が紹介された。評価をどのよう191にするかでは，携帯電話を使ったアンケートの実施という意見が出た。グループが日本人参加者だったので，話し合いはスムーズであった。他のグループのSpaceもぜひ見学し，コンセプトを聞
けば，海外の大学教員の考え方の違いもわかったのではないかと思われた。
１１月１８日The Influence of Interactions With Students for the Development of New Academics as T
eachers in Higher Education
新任教員へのインタビューをもとに，学生とのやりとりが新任教員へ与える効果について報告がなされた。二人組みになり，同様の経験について話し合った。
昼休み

日本人参加者の集い

自己紹介，参加セッションの内容，活用したいと思うことについての意見交換が行われた。海
外の大学のＦＤ活動の実情や，日本の非常勤の教員にどうやって研修に参加してもらえるかなど，話し合った。
Building a Continuing Relationship With PGCLTHE Alumni
Portmouth大学では，PGCTHE( The Postgraduate Certificate in learning and teaching in Hig
her Education)の卒業生に対し，教員としての教育プログラムを作成している。
卒後教育CPD(Continuing Professional Development)planの内容紹介，自身のゴールの設定を考えるシートなど紹介された。参加者からは，卒後，教育者としてのレベルが下がらないように，
ブラッシュアップしていく必要があるという意見が出された。
【今後の活かし方】
Peer Observationは所属大学では実施していないが，まずは助手の先生に授業を観察してもらい，（事前に観察ポイントの設定を行う）意見交換をすることは可能だと思われた。まずはSmall
Stepからはじめ，学科，学部へはその後の経過報告を行いたい。
Extending Leaningについては，所属学科が移転することが契機となり，研究室，実習室のデザインを学生と話し合いながら環境づくりができそうである。その際は学期もしくは年度の最後に評価を行い，改善を繰り返しながら環境づくりを行いたい。
CPD

planについては知識がなかったが，所属している大学院が社会人大学院であり，教育・研究機関に就職したい院生にとっては取り入れてもらいたいプログラムではないかと思う。
【感想】
教育に関する用語，抽象的な表現が多く，語学の壁を強く感じた。また，教員になって日が浅く，少々の教育経験では外国人に語れるほどではなく，知識・経験不足を痛感した。しかし，Ｓ
ＥＤＡスタッフ側が日本人参加者に対し，この総会から多くを学んで欲しいと熱心に働きかけてくれるのはよく伝わってきた。また，国内の他大学の先生方と交流することができたのは，今後
ＦＤ・自身の教育活動についてもアドバイスをいただけるきっかけとなり，大きな収穫だった。

192

193

５．平成２１年度活動実績（３）ＳＤプログラム

（３）ＳＤプログラム①ＳＤプログラムの開発，実施（実施計画）（ａ）経営者・管理者養成プログラムの開発
大学行政管理学会等で行われている議論も踏まえつつ，養成プログラムを開発。
（ｂ）専門職養成プログラムの開発
先行的に，学生支援担当，キャリア支援担当の養成プログラムを開発。
（ｃ）次世代リーダー養成プログラムを開発，実施（２２年度も同様）（実施内容及び成果）
ＳＰＯＤ―ＳＤプログラムの開発・実施を円滑に進めるため，各コア校を中心として合宿
セミナーを開催し，延べ２６１名の教職員が参加した。また，ＳＤマップ，プログラムについては，大学行政管理学会，大学教育学会等各種関係機関と連携し，それら学会での知見を踏まえながら，開発を進めている。
（ａ）「経営者・管理者養成プログラム」は，大学行政管理学会等で行われている議論を踏まえながら、高等教育におけるトップリーダーとしての能力を高めることが重要であるとし，
セミナー形式で実施するプログラムを開発した。また，ＳＰＯＤフォーラム２００９では，ＳＰＯＤ外講師を招いて「経営者，管理者養成プログラムの考え方と手法～大学経営を担う
役割をどう果たすか」という講座を設け、本プログラム開発に携わる各加盟校の教職員が参加することで、開発をスムーズに行うことに役立った。
（ｂ）学務系職員養成プログラムとして「学生支援担当養成」，「入試・広報担当養成」，「教務担当養成」，「就職支援担当養成」の各プログラムを開発した。さらに，高等教育機関の一員として必要な能力を養成するため，「大学人，社会人としての基礎力養成プログラム」を開発した。なお，開発したプログラムについては，ＳＰＯＤフォーラム２００９で発表することで、各加盟校に周知を行った。
（ｃ）「次世代リーダー養成プログラム」を開発し，本年度中にプレプログラムを実施する（平成２２年３月）。また，ＳＰＯＤ外講師を招いて，リーダー養成を目的として，平成２
１年６月に「若手職員のための企画立案力養成セミナー」を実施した。本セミナーは、若手
職員の能力開発とともに、本プログラム開発を行うための参考となった。
（資料）２１５Ｐ～２５３Ｐ
・ＳＰＯＤ―ＳＤプログラム開発セミナー実施要項
・大学人，社会人としての基礎力養成プログラム
・学務系職員養成プログラム（学生支援，入試・広報，教務，就職支援担当）
・次世代養成リーダー養成セミナー要項，Ｑ＆Ａ

197

・高等教育トップリーダーセミナー要項，Ｑ＆Ａ②職員業績記録（スタッフ・ポートフォリオ）の開発（実施計画）
職員の職歴や業績を可視化し，適切に評価していくためのポートフォリオを開発する。
（次
年度の人事交流予定者を対象として，試行的に作成を求める。）（実施内容及び成果）
大学評価・学位授与機構と連携しながら，教職協働で職員の職歴や業績を可視化し，適切に評価していくためのスタッフ・ポートフォリオを開発した。また、ＳＰＯＤフォーラム２
００９において教員と職員が協働で「スタッフ・ポートフォリオによる大学職員人事マネジメント」という講座を実施し、ＳＰＯＤ加盟校内にスタッフ・ポートフォリオの作成等に関して理解を得ることできた。なお，次世代リーダー養成プログラムの受講者には，スタッフ・ポートフォリオの作成を求めることとしている他，愛媛大学では，平成２２年１月から全管理職を対象にスタッフ・ポートフォリオを導入した。
（資料）２５７Ｐ～２６６Ｐ
・職員業績記録（スタッフ・ポートフォリオ）とは・愛媛大学スタッフ・ポートフォリオ様式③職員キャリアアップサポートの実施（実施計画）
前年度の検討結果を踏まえ，受入，派遣が可能な大学から人事交流を開始。また，ネット
ワークコア内に職員キャリアアップサポート窓口を設置し，人事交流者の各種相談対応を開始。
（実施内容及び成果）
国立・私立大学間のモデルケースとして愛媛大学（国立）と松山大学（私立）の間で平成
２１年１１月～１２月に短期的（２週間）な人事交流を実施した。今後，発表会等を通じて、国公私立間の人事交流の効果を検証していく。また，四国内の国立大学，高専において，職員の人事交流について新たなルールを策定中であり，本年度中には，最終合意が得られる予定である。さらに，愛媛大学では，教職員キャリアアップサポート窓口として，教職員及び学生，院生を研修生として受け入れる体制（愛媛大学における「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」事業に係る研修生受入要項）を整え，学生２名を研修生として受け入れている。
（資料）２６９Ｐ～２８４Ｐ
・職員交流研修確認書
・平成２１年度松山大学ＳＰＯＤ人事交流プログラム

198

・平成２１年度愛媛大学ＳＰＯＤ人事交流プログラム
・職員交流研修報告書
・愛媛大学における「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」事業に係る研修生受入要項④ 調査報告２８７Ｐ～３３７Ｐ

・ＨＲＤ ＪＡＰＡＮ ２０１０ 第２９回能力開発総合大会参加⑤ＳＰＯＤ－成果報告会（資料）３４１Ｐ～３４５Ｐ
・ＳＰＯＤ－ＳＤ成果報告会実施要項
・アンケート結果

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ＳＰＯＤにおけるＳＤの定義について
1. 中央教育審議会によるＳＤの定義
我が国の高等教育におけるスタッフ・ディベロップメント（ＳＤ）の必要性については，中央教育審議会答申「我が国の高等教育の将来像」（平成 17 年 1 月 28 日）（以下「将来像答申」という。）の「保証されるべき高等教育の質」の中で，「高等教育の質の保証を考える上では，教員個々人の教育・研究能力の向上や事務職員・技術職員等を含めた管理運営や教育・研究支援の充実を図ることも極めて重要である。評価とファカルティ・ディベロップメント(ＦＤ)やスタッフ・ディベロップメント(ＳＤ)等の自主的な取組との連携方策等も今後の重要な課題である。」と提言され，その用語解説で，ＳＤとは「事務職員や技術職員など教職員全員を対象とした，管理運営や教育・研究支援までを含めた資質向上のための組織的な取組を指す」とされていた。
その後，中央教育審議会答申「学士課程教育の構築に向けて」（平成 20 年 12 月 24 日）（以下「学士課程答申」という。）の第３章「２ 大学職員の能力開発」において，「大学経営をめぐる課題が高度化・複雑化する中，職員の職能開発（スタッフ・ディベロップメント）はますます重要となってきている。」と提言され，その用語解説では，ＳＤについて，将来像答申中にあった「教職員全員」から「事務職員や技術職員など職員」に限定され，後段に「ＦＤと区別し，職員の職能開発の活動に限定してＳＤの語を用いている」が加筆された。
（「学士課程教育の構築に向けて」（答申）の用語解説）【スタッフ・ディベロップメント（ＳＤ）】
事務職員や技術職員など職員を対象とした，管理運営や教育・研究支援までを含めた資質向上のための組織的な取組を指す。「スタッフ」に教員を含み，ＦＤを包含する意味としてＳＤを用いる場合（イギリスの例）もあるが，ここでは，ＦＤと区別し，職員の職能開発の活動に限定してＳＤの語を用いている。
ここにおいて，教員が授業内容・方法を改善し向上させるための組織的な取組であるファカルティ・
ディベロップメント（ＦＤ）に対し，事務職員や技術職員などの職員（以下「職員」という）を対象とした管理運営や教育・研究支援までを含めた資質向上のための組織的な取組をスタッフ・ディベロッ
プメント(ＳＤ)として明確に区分されることとなった。

２.ＳＰＯＤにおけるＳＤの定義の必要性
上記に述べた高等教育施策の答申を受け，四国地区大学教職員能力開発ネットワーク（Shikoku
Professional and Organizational Development Network in Higher Education。以下「ＳＰＯＤ」という。）の申請時におけるＳＤの定義は，学士課程答申の用語解説を用いた。これは，ＳＤの取組は従来から人事政策の一つとして，研修という形で各大学，短期大学，高等専門学校（以下「大学等」という。）において職員養成のため実施されていたことによる。
しかし，ＳＰＯＤにおけるＳＤプログラムの開発を進めるに当たり，ＳＰＯＤ加盟校から，ＳＤへの取組意義及びそのプログラム開発の目的について，学士課程答申の定義は広義的であり，社会的に高等教育機関の質の保証が求められている中，具体的な職能開発の定義を明確にする必要があるとの意見があった。また，ＳＰＯＤにおけるＳＤの取組の意義の一つは，四国という地域の特性を活かし，四国内の規模の異なる大学等の職員が協働して共通的な職員養成プログラムを確立することである。
このようなことから，各大学等が共通認識を持って職員養成プログラムを開発するために，あらためて，ＳＰＯＤにおけるＳＤの具体的な定義付けを行うこととする。

200

３．ＳＰＯＤにおけるＳＤの定義（１）ＳＰＯＤ-ＳＤの定義
ＳＰＯＤ-ＳＤとは，地域の「知の拠点」である四国内の大学等の職員が組織的に共同開発した
職員養成プログラムにより，『大学，短期大学，高等専門学校のジェネラリストとしての広汎な素養に加え，スペシャリストとして特定の分野における能力開発を行うことにより，高等教育のプロフェッショナルを育成する』取組を指す。このＳＰＯＤ-ＳＤにおける職員養成プログラム
をＳＰＯＤ-ＳＤプログラムという。
学士課程答申では，大学職員の職能開発について現状と課題を整理し，改善に向けた方策を示している。ＳＰＯＤ-ＳＤにおいては，この現状と課題を踏まえ，大学等の職員として一般的に求められる大学人・社会人基礎力及び大学等における複数の業務領域での知見（総務，財務，人事，企画，教務，研究，社会連携，生涯学習など）を持ち，大学等における問題に関する知識・理解などを備えたジェネラ
リストの育成に加え，教育方法の改革の実践を支える人材，経営を支援する人材，国際交流を支援する人材及び地域連携を支援する人材など，特定の分野において，より高度な専門性を備えたスペシャリストの育成を目指している。
また，ＳＰＯＤ-ＳＤでは，大学等の職員に必要な資質とは，ジェネラリスト的な要素とスペシャリ
スト的な要素を統合したハイブリッドな要素を備えることであり，これが，高等教育のプロフェッショナルの養成につながると考えている。このため，ＳＰＯＤ-ＳＤの定義を「大学等のジェネラリストとしての広汎な素養に加え，スペシャリストとして特定の分野における能力開発を行うことにより，高等教育のプロフェッショナルを育成する」こととした。

（２）ＳＰＯＤ-ＳＤプログラムの開発
高等教育機関の職員は，大学人として社会人基礎力を持ち，高等教育を取り巻く環境や職員の果たすべき役割を的確に把握し，企画立案等に積極的に参画できる資質が求められている。このためＳＰＯＤ-ＳＤプログラムでは，管理運営や教育・研究支援までを含めた資質向上のための組織的な取組を可視化し，職場外研修（ＯＦＦ－ＪＴ）及び職場内研修（ＯＪＴ）を「意図的・計画的・持続的」に実施することにより，職員の能力開発の実質化を図る。
なお，ＳＰＯＤ-ＳＤプログラム等の開発・実施は，全加盟校による協働を目指している。各県のコア校が中心となり，１）職員がＳＤプログラム開発手法を学び，２）その上で，具体的なＳＤプログラ
ムを開発し，３）開発されたＳＤプログラムを実施し，4）実施したＳＤプログラムの評価・改善を行う。

（３）ＳＰＯＤ-ＳＤプログラムの構成
ＳＰＯＤ-ＳＤプログラムは次の 3 つの柱で構成する。
１）ＳＰＯＤ-ＳＤ大学（ＯＦＦ－ＪＴ）
ＳＰＯＤにおける職員養成プログラムは，
その養成プログラム全体を大学における課程の履修と想定する。そのカリキュラムは共通教育，専門教育及び大学院における履修方式をとることとし，その課程認定については，認定必要単位を設定する。
具体的には，ＳＰＯＤ-ＳＤ大学としてＳＤプログラムの単位認定制度を下の図のように構想している。専門職養成課程として共通教育と専門教育の各プログラムを構築し，リー
ダー養成課程として次世代リーダー養成プログラム及び管理者・経営者養成プログラムを構築する。
さらに，ＳＰＯＤ-ＳＤプログラムにより知識・能力を身につけた職員自らが，次のＳＰＯ
Ｄ-ＳＤプログラムの講師となり，次世代の職員を育成していくというＰＤＣＡサイクルを確立
する。

201

ＳＰＯＤ-ＳＤ大学（ＳＤプログラム）構想図
ＳＰＯＤ-ＳＤ大学（ＳＤプログラム）構想図
１．専門職養成課程
１．専門職養成課程

大学等職員の専門性を育成するＳＤプログラムを学士，修士，博士課程として位置づける。そのため，各専門大学等職員の専門性を育成するＳＤプログラムを学士，修士，博士課程として位置づける。そのため，各専門領域を学部や研究科として位置づける。
領域を学部や研究科として位置づける。

専門教育

・
・・
・・
・
医事学部（研究科）
医事学部（研究科）
情報処理学部（研究科）
情報処理学部（研究科）
国際交流学部（研究科）
国際交流学部（研究科）
図書学部（研究科）
図書学部（研究科）
施設学部（研究科）
施設学部（研究科）
部研
（究
研科
究）
科）
財財
務務
学学
部（

部（研究科）
総総
務務
学学
部（
研
究
科
）
協学
力部
学（
部研
（究
研科
究）
科）
研研
究究
協力
部研
（究
研科
究）
科）
学学
務務
学学
部（

学士課程
学士課程
レベル
１
レベル １
専門○○単位
専門○○単位
共通○○単位
共通○○単位
修士課程（専門）修士課程（専門）
レベル ２
レベル ２
専門○○単位
専門○○単位
共通○○単位
共通○○単位
博士課程（専門）
博士課程（専門）
レベル ３
レベル ３
専門○○単位
専門○○単位
共通○○単位
共通○○単位

専門教育（専門職養成プログラム）（専門職養成プログラム）

共通教育

共通教育
（基礎力養成プログラム）（基礎力養成プログラム）
大学人・社会人としての基礎力
大学人・社会人としての基礎力を養成するための共通研修科目を養成するための共通研修科目

２．リーダー養成課程
２．リーダー養成課程
大学のミドルリーダー，トップリーダーに必要な知識・技術・姿勢を育成するＳＤプログラムを修士，博士課程として位置づける。
なお，修士課程（リーダー）を受講する際は，修士課程（専門）以上のプログラムを受講中または修了していることを原則とする。
大学のミドルリーダー，トップリーダーに必要な知識・技術・姿勢を育成するＳＤプログラムを修士，博士課程として位置づける。
なお，修士課程（リーダー）を受講する際は，修士課程（専門）以上のプログラムを受講中または修了していることを原則とする。

修士課程（リーダー）○○単位
修士課程（リーダー）○○単位
博士課程（リーダー）○○単位
博士課程（リーダー）○○単位

次世代リーダー養成プログラム
次世代リーダー養成プログラム
経営者・管理者養成プログラム
経営者・管理者養成プログラム

２）スタッフ・ポートフォリオ（職員業績記録）の作成（ＯＪＴ）
職員個々人のキャリア形成に向けて，スタッフ・ポートフォリオ（職員業績記録）を作成する。
これにより，大学等職員としての自己認識と方向性を明確にさせる。スタッフ・ポートフォリオの導入に当たっては，職員のキャリア・アップの参考となるものとする。
３）職員キャリア・アップ・サポート制度（ＯＪＴ）
キャリア・アップ・サポートとして，スタッフ・ポートフォリオに掲げる職員としてのビジョ
ン及びゴールの目標設定や目標達成に向けて，上司が部下に対して相談，助言等を行うメンター制度を導入する。これにより，大学等の組織と職員個人の方向性を近づけることが可能となる。
さらに，キャリア・アップを目指す職員が他大学への人事交流を希望する場合等のＳＰＯＤ加盟
校間における連絡・調整など，人事交流を円滑に推進するなどのサポートも実施する。

ＳＰＯＤ-ＳＤプログラムは，国内の大学等における本格的な職員養成プログラムとなることを目指している。このため，四国内における大学等の協働だけでなく，国内の各関係機関や学会等とも連携し，教員と職員が協働して開発することが肝要である。

202

ＳＰＯＤ（ＳＤ）に関するＱ＆Ａ

１

開発中のＳＤプログラムについて(1) 各大学が分担してプログラムを開発していますが，完成したらどのような形になっているのですか。
→Ａ；四国の国公私立大学・短大・高専の職員が職務能力を高めるためにどの研修を受講すれば良いかが分かります。また，研修を実施する場合は，どこの大学の，どの講師に依頼すれば良いかが分かります。
さらに，各大学等で開催する研修を相互に受講することができますので，職員は幅広く研修を選ぶことが可能となります。
(2) 各大学で５つのプログラムを開発することとなっていますが，その相関関係がよく分かりません。
プログラム開発は５つで終わりなのですか。
→Ａ；これだけでなく，専門職養成プログラムは２１年度は先行的に「学務系職員養成プログラム」を完成させるものです。その後は研究協力系，総務系，財務系，施設系，図書系，国際交流系等のプログラムを各県のコア校が中心となり，コア校
・加盟校で開発することとなります。大学人，社会人としての基礎力養成プログラ
ムは，大学のカリキュラムに例えると共通教育部分であり，大学職員にとって必要な能力開発を行うプログラムです。学務系職員養成プログラムは専門教育部分であり，その他に研究協力系，総務系，財務系，施設系，図書系，国際交流系等のプログラムが考えられます。
さらに，経営者，管理者養成プログラムは，この２つの基礎力を備え，かつ，企画力，経営力などの大学マネジメントに必要な能力を備えるためのものであり，いわば大学院部分です。トップマネジメントができる職員となることを目指すものです。
(3) このプログラム開発において，現在，何が決まっていて，何が決まっていないのですか。
→Ａ；５つのプログラム開発担当校は決まっています。愛媛大学が担当の「大学人，社会人としての基礎力養成プログラム」のＳＤマップは，現在，完成に向け検討しており，９月開催のＦＤ／ＳＤフォーラムまでには公表し，さらに検討する予定です。
学務系以外の専門職養成プログラムの開発はどの大学で開発するか検討中です。
(4) この手法は，誰が開発したものですか。資料があれば勉強したいのですが。
→Ａ；一般的なプログラム開発・ワークショップの手法です。（合宿セミナーの際に配布した資料「技術・技能伝承ハンドブック」のとおりです。）

203

２

個々のプログラム開発について(1) 愛媛大学が先行して開発した「大学人，社会人としての基礎力養成プログラム」が示されていますが，このプログラムとしては，これで完成ですか。完成でないとすれば，どのような形で完成となるのですか。
→Ａ；上述のとおり現在検討中です。
現在示しているものに，ＳＰＯＤ内で担当可能な講師紹介と，講師がいない場合はＳＰＯＤ外のどの講師に依頼すれば良いか表示します。
また，外部研修や既存研修との関連を表示するなどして，完成版となります。ただし，常に改良を重ねていく必要があると考えております。
(2) プログラム開発の開発手順書はありますか。
→Ａ；現在実施している「ＳＰＯＤ－ＳＤプログラム開発セミナー」（合宿セミナー）は，プログラム開発の手法を学ぶことも一つの目的としています。各大学が担当するプログラム開発には，愛媛大学から秦先生や研究員が各コア校に適宜出向いて集中的に開発について指導・助言していただく予定です。なお，愛媛大学で作成している「大学人，社会人としての基礎力養成プログラム」の開発手順については，順
次まとめています。できあがり次第，各加盟校に提示させていただきます。
(3) 「学務系職員養成プログラム」を先行して開発セミナ－を行っているのはなぜですか。
→Ａ；学務系職員は，国公私立大学・短大・高専が共通するテーマであることと，
このセミナーでプログラム開発手法を学ぶことによりＳＰＯＤ内でより多くの職員の意識の向上を図るため実施しています。また，合宿によるセミナーやその中で行われる懇親会等を通じ，職員間の交流を深めることとしています。
(4) 「次世代リ－ダ－養成プログラム」のみ，「完成させ，実施する」となっている意味はどうしてですか。
→Ａ；文部科学省への申請段階で，「次世代リ－ダ－養成プログラム」については，
今年度プログラムを完成させ，研修を実施し，その結果を検証するとしているためです。
(5) 「職員業績記録（スタッフ・ポ－トフォリオ）」とは何ですか。
→Ａ：大学職員用に開発するものです。人事記録は発令事項や研修実績等を記録していますが，職員業績記録は年度毎の成長記録を作成することで，未来予想まで可能となることです。自身の職歴・業務内容・業績等を記載することで業務の詳細が分かることや地域社会での活動等も記載します。また，これまでの自分，今の自分，
これからの自分を記載することで個々人のビジョンをもちゴールを目指すことができることです。

204さらに，「職員業績記録（スタッフ・ポ－トフォリオ）」により学内の人事異動や他大学等との人事交流に利用可能と考えます。最終的には，スタッフ・ポートフォリ
オ評価も視野に入れています。

３「経営者・管理者養成プログラム」について(1) 「経営者」とは→Ａ；トップマネジメントを想定しています。学長，理事長，理事，副学長レベル
を経営者と位置付けています。「経営者」という概念は国立大学法人と私立大学で大きく異なります。また，事務職員については，国立大学法人においては，各大学のプロパ－がステップアップして到達するポジションでない場合もあります。しかし，これからは，大学の個性，特色を求められていることもあり，プロパー職員の育成の最終目標とすることも考えられます。このため，地方にある高等教育機関の経営者・管理者に必要な資質等について，プログラム化できると考えています。
(2) 「管理者」とは→Ａ；愛媛大学なら部長，課室長クラス，いわゆる管理職の職員を指しています。
(3) 「基礎力養成プログラム」及び「専門のプログラム」において「養成」とは何を意味しているのか。
→Ａ；それぞれのプログラムには，到達目標として課長クラスのプログラムをレベル３として取り入れる方が分かりやすいので示しています。従って，「経営者・管理者養成プログラム」と重複するものは出てくると思います。
(4) レベル１，２，３が想定されているのですか。
→Ａ；想定していません。「経営者・管理者養成プログラム」及び「次世代リーダー
養成プログラム」についてはレベルを設けず，それぞれを１つのプログラムと考え，
この２つのプログラムをあわせてリーダー養成課程と想定します。
(5) 「次世代リ－ダ－養成プログラム」との関係はどうなっているのですか。
→Ａ；若手職員から係長になるまでの育成を主眼とし，将来的に次のリーダーとなるものの養成プログラムの開発ということです。
(6) 「経営者・管理者養成プログラム」を開発するにあたって，具体的に教えてください。
①

どのような手順で実施するのですか。
→Ａ；他のプログラム開発手法と同じですが，これについては，別途，参考となる資料を用意する予定です。

205

②

各手順にどのくらいの労力を要するのですか。
→Ａ；次の作業を想定しています。
Ⅰ

各プログラム開発に合宿セミナーの手法で必要な能力の洗い出し作業。

Ⅱ

プログラム名の選定，各能力を知識・技能・態度，レベル１～３に分類作業。

Ⅲ

単位数，必修・選択，到達目標の決定作業（愛媛大学と協働して２泊３日程度で集中的に作業する予定です。）③

どの時期に，どの部分に，どのくらいの愛媛大学の支援を受けられるのですか。
→Ａ；上述以外でも十分支援可能です。夏期休業期間中に集中的に計画し実施して
いきます。

④

その開発に関する経費はどうなるのですか。
→Ａ；その都度相談させていただきます。

⑤

大学職員サポ－トセンタ－との連携はどのようにするのか。
→Ａ；大学職員サポートセンターが開発しているプログラムとリンクしたものをＳ
ＰＯＤの中で開発したいと考えています。これについては，事前の了承を得ています。

(7) 各大学のＳＤ担当者がネットワ－クを構築し，それぞれのプログラム開発を協力し合うことによって，よりよいものが作れないでしょうか。（各プログラムが自主的に作成でき，標準化ができるのでは）→Ａ；合宿セミナーでは毎回同じ講師が担当しており，その講師を中心にネットワー
クを構築することで可能と考えます。集中的に各県のコア校が中心となって開発するものです。ネットワークについては，ＳＰＯＤ事業がネットワークです。
なお，今後独自のプログラムを開発する場合，このネットワークを利用して開発することができると考えております。

４

開発プログラムの活用について(1) ＧＰとしての期間が終了したときは，プログラム開発は終了して利用段階に入っているのですか。
→Ａ；そのとおりです。実証を通して段階的に完成させ，利用していく予定です。
(2) どのような活用方法になるのですか。
→Ａ；ＳＰＯＤ内で毎年「研修プログラムガイド」を作成し，ＳＰＯＤ内で相互に研修を利用することとなります。（今年度は「研修プログラムガイド２００９」が作成されています。）

206

(3) ＳＤの最終目標は，事務職員の人材育成・自律的な能力開発であるが，そこにどう結びつくのか具体的に説明してください。
→Ａ；沢山の職員が係わってプログラムを開発し作成するという，そのワークそのものがＳＤと考えます。また，四国の国公私立大学・短大・高専の職員自身が作成した研修プログラムにより研修を実施することは，それぞれのニーズにあった研修プログ
ラムであり，職員の能力開発に繋がると考えます。
(4) ＧＰの期間が終了した後，この事業はどのようになっていくのですか。
→Ａ；本取組は，長期的視野で実施するもので，「高等教育専門職型大学院」の共同設置を目指しています。設備整備は財政支援中に終える予定で，組織を維持運営するための必要経費は加盟校の応分の負担を考えています。
(5) ＧＰが終了後の四国地区における体制はどのようなものになるのですか。
各コア校の業務分担は→Ａ；今後，ネットワークコア運営協議会で決めることとなります。

５

ＦＤとＳＤの関係(1) ＦＤとＳＤを一緒に開発するメリットは何ですか。
→Ａ；研究者としての学術的理論に基づいた能力開発が必要なため，教職協働で開発することがメリットです。
(2) どの部分を一緒に行って，どの部分を別々に行うと考えているのですか。
→Ａ；今のところ区別を明確にすることは考えていません。
(3) ＧＰ終了後のＦＤとＳＤの関係はどうなるのですか。
→Ａ；本取組は，長期的視野で実施するもので，「高等教育専門職型大学院」の共同設置を目指しています。従って，教職協働で取り組んでいくこととなります。

６

その他(1) ＳＰＯＤとは何の略称ですか。
→Ａ；ネットワークの呼称です。
Shikoku

Professional

Organizational

Development

Network

inHigheration
四国における高等教育プロ育成開発ネットワーク＝ＳＰＯＤ

これは設立総会で，愛媛大学から提示させていただきました。

207

Educ

(2) 昨年度は，どのような取り組みを実施したのですか。
→Ａ；昨年度は，「平成２０年度活動報告書」を発行していますので，ご覧ください。
また，ＳＰＯＤのホームページ http://www.ＳＰＯＤ.ehime-u.ac.jp/には，いろいろな情報が掲載されています。是非ご覧ください。
(3)プログラム開発セミナーはどのような形式で行われていますか→Ａ；参加者によるグループワークで，必要な能力の洗い出しを行い，それをまとめる方法を取っています。この手法は，いろいろなプログラム作成に応用できるものです。
(4)ＳＰＯＤの取り組みに関心があります。問い合わせはどこにすればいいですか。
→Ａ；ＳＰＯＤに関しては愛媛大学教育・学生支援機構教育企画室（℡０８９－９２７－８９２２）まで連絡ください。
(5)ＳＰＯＤの教職員に講演を依頼したいと思いますが，どうすればいいのでしょうか。
→Ａ；これから，ＳＰＯＤホームページで講師となれる教職員を紹介していきます。
詳しくは愛媛大学教育・学生支援機構教育企画室（℡０８９－９２７－８９２２）まで連絡ください。
(6)ＳＰＯＤフォーラムが開催されると聞きましたが，詳細を教えてください。
→Ａ；今年の平成21年9月に開催します。主な対象者は四国内の国公私立大学・短大，
高等専門学校に勤務する教職員です。詳しくは教育・学生支援機構教育企画室（℡０８９－９２７－８９２２）まで連絡ください。

208

ＳＰＯＤ－ＳＤプログラムの導入効果について＜現状＞
大学等・各部局・各部署が向かおうとしているビジョンやベクトルと職員個々の職員としてのビジョ
ンやベクトルが一致していないのではないのでしょうか。
＜図１＞

ビジョン

＜各部局・部署のベクトル＞＜大学のベクトル＞＜個人のベクトル＞

大学等と職員個々のキャリア・パス ・イメージなどの間に生じる「ギャップ」が大学等や経営者・管理者および職員に不満やストレスを発生させていると考えられます。
＜ベクトルの不一致により生じる「ギャップ」の例＞（大学）
・人事評価，業績評価の導入・強化
・成果主義
・リストラ（職員数削減）
・人件費削減，業務・残業時間増加
・無計画な人事異動（職員）
・モチベーションの低下
・職場や仕事仲間に興味がない
・出世意欲の低下
・仕事を増やしたくない
・精神的苦痛

職員個々を育成する余裕がない大学のために仕事を行う意識がない

お互いを理解できていないのではなかろうか＜ＳＰＯＤ－ＳＤプログラム＞
ＳＰＯＤ－ＳＤプログラムは大きな３つの柱で構成されています。
１．ＳＰＯＤ－ＳＤ大学（職員研修プログラム）
２．スタッフ・ポートフォリオ（職員業績記録）
３．職員キャリア・アップ サポート
１．ＳＰＯＤ－ＳＤ大学（職員研修プログラム）
職員個々の能力（職員として必要な知識，技能，態度・姿勢）を開発します。

３．職員キャリア・アップ サポート
スタッフ・ポートフォリオで掲げた職員としてのビジョンやゴール達成に向けてメンタリングを導入することにより，大学等と職員個人のベクトルを近づけます。また，ＳＰＯＤ加盟校
間での職員交流のサポートも行います。

職員の能力向上や職員としての ビジョンを明確にし，サポートする ことで大学等と職員が共に輝く
２．スタッフ・ポートフォリオ（職員業績記録）
職員個々のキャリア形成に向けて，
職員業績記録を作成することにより，職員としての自己認識とベクトルを明確にします。

209

210

211

５．平成２１年度活動実績（３）ＳＤプログラム「①ＳＤプログラムの開発，実施」資料

①ＳＤプログラムの開発，実施
第２回ＳＰＯＤ―ＳＤプログラム開発セミナー（学務系職員養成プログラム（学生支援））実施要項
１．目

的
このセミナーは， 今後のＳＰＯＤ―ＳＤプログラムの開発・実施を円滑に進めるため，

ネットワーク加盟校間における連帯感を高めるとともに，基本的なＳＤプログラム開発の手法を学ぶことを目的とする。
２．日

時 ： 平成２１年５月２９日（金）・３０日（土）一泊二日

３．プログラム
○第１日目
１３：００

受付

１３：１５

オリエンテーション（グループ割り，部屋割り等）

１３：３０

ＳＤプログラム開発事業の概要について

１４：００

アイスブレーキング（自己紹介，所属大学等の紹介）

１５：００

グループ討議（大学等の規模別）

１７：００

まとめ

１８：００

懇親会

○第２日目
８：４５

オリエンテーション

９：００

前日のグループ討議の発表

１０：００

グループ活動（大学等の規模別）「学生支援（含む危機管理）、学務系を養成するためのプログラム開発」
におけるマップ作成

１２：００

昼食

１３：００

グループ活動の発表

１４：００

まとめ，今後のＳＤプログラム開発の進め方

１５：００

終了

４．対象者
①

各ネットワーク加盟校ＳＤ担当者②

意欲のある事務職員の方③ 学務系職員
５．場 所 ： 四国電力(株)総合研修所〒７６１－０１１３

香川県高松市屋島西町１８５０－１

215

第３回ＳＰＯＤ―ＳＤプログラム開発セミナー（学務系職員養成プログラム（入試，大学広報））実施要項
１．目

的
このセミナーは，今後のＳＰＯＤ―ＳＤプログラムの開発・実施を円滑に進めるため，
ネットワーク加盟校間における連帯感を高めるとともに，基本的なＳＤプログラム開発の手法を学ぶことを目的とする。

２．日時
平成２１年７月２日（木）・３日（金）３．プログラム
○第１日目
９：４０
１０：１０
１０：３０
１１：００
１２：００
１３：００

受付
オリエンテーション
ＳＤプログラム開発事業の概要について
アイスブレーキング（自己紹介，所属大学等の紹介）
昼食
グループ討議・まとめ（大学等の規模別）① 入試・大学広報(危機管理を含む)，学務業務の課題について② 入試・大学広報(危機管理を含む)，学務系で求められる職員像(資質と能力)について
１５：００ グループ討議の発表
１６：００ グループ活動（大学等の規模別）① 入試事務・大学広報担当職員(危機管理を含む)が必要とする能力におけるマップ作成② 学務系職員が必要とする共通基礎能力におけるマップ作成
１８：００ 懇親会
○第２日目
９：００ 前日のグループ活動の続き(マップ作成)
１０：００ マップ作成について，中間発表
１１：３０ まとめ，今後のＳＤプログラム開発の進め方
１２：００ 終了

４．対象者
① 各ネットワーク加盟校ＳＤ担当者② 入試事務・大学広報担当職 員 ， 学務系職員③ 意欲のある事務職員
５．会

場 ： 公立学校共済組合 高知宿泊所 高知会館
〒７８０-０８７０ 高知市本町５－６－４２

６．主催 ： 四国地区大学教職員能力開発ネットワーク（ＳＰＯＤ）
連携ＦＤ／ＳＤ高知大学実施本部

216

第４回ＳＰＯＤ―ＳＤプログラム開発セミナー（学務系職員養成プログラム（教務，就職支援））実施要項
１．目

的
このセミナーは，今後のＳＰＯＤ―ＳＤプログラムの開発・実施を円滑に進めるため，
ネットワーク加盟校間における連帯感を高めるとともに，基本的なＳＤプログラム開発の手法を学ぶことを目的とする。

２．日時
平成２１年７月２８日（火）・２９日（水）３．プログラム
○第１日目
９：４０
１０：１０
１０：３０
１１：００
１２：００
１３：００

受付
オリエンテーション
ＳＤプログラム開発事業の概要について
アイスブレーキング（自己紹介，所属大学等の紹介）
昼食
グループ討議・まとめ（大学等の規模別）① 教務・就職支援(危機管理を含む)，学務業務の課題について② 教務・就職支援(危機管理を含む)，学務系で求められる職員像(資質と能力)について
１５：００ グループ討議の発表
１６：００ グループ活動（大学等の規模別）① 教務事務・就職支援担当職員(危機管理を含む)が必要とする能力におけるマップ作成② 学務系職員が必要とする共通基礎能力におけるマップ作成
１８：００ 懇親会
○第２日目
９：００ 前日のグループ活動の続き(マップ作成)
１０：００ マップ作成について，中間発表
１１：３０ まとめ，今後のＳＤプログラム開発の進め方
１２：００ 終了

４．対象者
① 各ネットワーク加盟校ＳＤ担当者② 教務事務・就職支援担当職員，学務系職員③ 意欲のある事務職員
５．会

場 ： 徳島市南常三島町２－１
徳島大学常三島キャンパス
工業会館２階メモリアルホール（別添学内案内図参照）

６．主催 ： 四国地区大学教職員能力開発ネットワーク（ＳＰＯＤ）
連携ＦＤ／ＳＤ徳島大学実施本部

217

学務系職員養成プログラム開発作業実施要項
１．目

的
第２回～第４回までのセミナーで作成したマップを基に，学務系職員養成プログラムを完成させることを目的とする。

２．日時

平成２１年８月１７日（月）～８月１９日（水）３．会場

徳島市南常三島町１－１
徳島大学常三島キャンパス
共通教育４号館３階 ３０２講義室

４．作

業
第２回から第４回までに作成したマップを以下の４グループに分け，作業を行う。
Ⅰ．学生支援 Ⅱ．入試 Ⅲ．教務 Ⅳ．就職支援（学務系共通）○第１日目 ９：３０～①プログラム名の決定（○○論，○○学，○○入門等 → 大学の授業をイメージ）
セミナーで作成したマップから，各レベルにおける能力に応じたプログラム名の考案②マップの整備決定したプログラム名に，抽出した能力をあてはめていく。
○第２日目 ９：００～③プログラムの開発作業整備したマップについて，プログラム名と能力が適合しているかどうか，各レベル毎に確認する。同じ内容の能力が複数ある場合は一本化し，その他必要な能力がないかどうかを検討する。
○第３日目 ９：００～④プログラムの開発作業
前日の続き⑤プログラムの開発作業
各プログラム毎に，次の３点について検討する。
1)１プログラムの能力を，一人の講師が担当するのにふさわしいもので分ける。
2)単位数（９０分＝１単位，３時間＝２単位，４時間３０分＝３単位）3)選択ｏｒ必修⑥プログラムの開発作業
語句の統一及びＫ(知識)，Ｓ(技能)，Ａ(態度)のチェック。

218

第５回ＳＰＯＤ－ＳＤプログラム開発セミナー（次世代リーダー養成プログラム）実施要項
１．日

２．日

時：

平成２１年１０月１４日(水)１５：００～

平成２１年１０月１６日(金)１７：００（終了予定）

程：◆１日目 【１０月１４日(水)】１５：００～

マップ作成
・プログラム作成手法の確認

・次世代リーダーに必要な素養の抽出
１７：００～

マップ作成 (19:00夕食)
・素養の共有・決定作業

２１：００（１日目）作業終了◆２日目【１０月１５日(木)】９：００～

プログラム名の決定
・プログラム名の決定
・プログラムのレベル決定

１２：００～

昼食

１３：００～

マップの整備・プログラムに到達目標を挿入

１５：００～

プログラムの開発作業
・プログラム，能力，レベルの適合確認

１７：００～

プログラムの開発作業（19：00～ 夕食）・プログラム，能力，レベルの適合確認

２１：００（２日目）作業終了◆３日目【１０月１６日(金)】９：００～プログラムの開発作業
・プログラムを一人の講師が受け持つに相応しいものに分ける

１２：００～

昼食

１３：００～

プログラムの開発作業
・単位数決定１５：００～

プログラムの開発作業
・担当講師，適合外部研修等の設定

１７：００～
３．場

所：

終了

高知大学人文学部棟２階 第２会議室（〒７８０－８５２０

４．主

催：

高知市曙町２丁目５番１号）

四国地区大学教職員能力開発ネットワーク（ＳＰＯＤ）
連携ＦＤ／ＳＤ高知大学実施本部

219

第６回ＳＰＯＤ―ＳＤプログラム開発セミナー（経営者・管理者養成プログラム）実施要項
１．目

的

このセミナーは， 今後のＳＰＯＤ―ＳＤプログラムの開発・実施を円滑に進めるため，ネッ
トワーク加盟校間における連帯感を高めるとともに，本学が担当する「経営者・管理者養成プロ
グラム」の要項の作成を目指す。
２．日

時 ： 平成２１年１１月２１日（土）・２２日（日）３．プログラム
○第１日目
１０：２０

受付

１０：３０

グループワーク・プログラム作成手法の確認
・経営者・管理者養成プログラム

１２：００

昼食

１３：００

グループワーク
・経営者・管理者養成プログラム

１６：３０

中間発表

１８：００

終了

１８：３０

懇親会（予定）

要項の作成

要項の作成

○第２日目
９：００

グループワーク
・経営者・管理者養成プログラム

１２：００

昼食

１３：００

グループワーク
・経営者・管理者養成プログラム

１５：３０

最終発表

１７：００

終了

要項の作成

要項の作成

４．対象者：①SD担当者②意欲のある事務職員
５．場 所 ：香川大学

研究交流棟６階

生涯学習センター第２講義室

220

221

222

223

224

225

226

227

228

229

230

231

232

233

234

235

236

237

238

次世代リーダー養成プログラム

要項

１．目的
将来，事務職員がトップリーダー（役員）や高等教育界のリーダーとして，大学等の経営を担うために必要な技能（実践力）・知識（理論）・態度を段階的に養成する。
２．達成目標【知識（理論）】大学等の経営に必要となる・高等教育に関する知識・理論（高等教育論，高等教育史，高等教育政策・行政，教育関係法，
教育財政）を応用することができる。
・経営管理・戦略，財政管理・戦略，危機管理に関する知識・理論を応用することができる。
・リーダーシップに関する知識・理論を応用することができる。
【技能（実践力）】上記の知識を利用して，大学等の大局的な運営に必要となる・情報収集・分析を行うことができる。
・企画策定・提案を行うことができる。
・判断を行うことができる。
・折衝・調整を行うことができる。
・後継者育成を行うことができる。
【態度】
・学生を中心とした教育活動に積極的に働きかけることができる。
・立場の違う構成員と協力して働くことができる。
・地域や高等教育界のニーズに応えることができる。
・リーダーとしてふさわしい言動をとることができる。
３．募集人員３０名程度（各機関より複数受講を希望する場合は優先順位を付す）
４．期間
２年（将来，専門職大学院への移行を想定のため）
２泊３日×８回（詳細については別に定める）
５．対象者
以下の条件を満たす者。
・４０歳以下を原則とする。
・各機関の長が推薦する者。
・ＳＰＯＤ加盟校の職員。（受講料無料）または，受講定員に満たない場合は，ＳＰＯＤ加盟校以外の職員等の受講も認める。（受講料有料）
・次世代リーダー養成研修受講希望者は，スタッフポートフォリオ WS を受講し，スタッフポート

239

フォリオを作成し，受講申し込み時に提出すること。
・専門職養成プログラム（専門教育・共通教育）のレベルⅡを修了した者，または，それと同等の能力があると認められた者。
６．選考
受講希望者に対しては，書類選考・面接を行い，受講を決定する。
７．修了要件・全日程の９割以上出席。
・全ての課題（レポート，プレゼンテーション，ディスカッション，実践等）をこなし，合格すること。
・最終口頭試問で合格すること。
・修了後は，ＳＰＯＤのＳＤ講師に登録すること。

240

241

242

243

244

次世代リーダー養成プログラムに関するＱ＆Ａ

１ 目的について(1) 目的に役員養成とありますが，これ以下のクラスは対象とならないのでしょうか。
→Ａ；トップリーダーを養成するということは，ステップアップが必要です。
将来役員になれるような人材を若いうちから育てるねらいで，課長，部長とキャ
リアアップすることと考えます。ただし，これは各大学等の判断で実施することだと考えます。
２ 募集人員について(1) 募集人員が３０人となっていますが，プログラムを見ると第１回と第５回は同時開催と思われ，受講者数が最大６０人となる可能性があります。各大学等から選抜されたエリ－トの研修としては，人数が多くないでしょうか。また，年によって受講者数が極端に少なくなった場合には，どうするのでしょうか。
→Ａ；確かに，単体のプログラムとしては，人数が多いです。しかし，よく考えると，1 機関あたり 1 人です。ＳＰＯＤの性格上，せめて，各大学等から 1 名程度を受け入れる必要があると考えました。また，プログラム自体は，ガチガチの時間割ではありません。受講する人数や講師等の都合に合わせ，臨機応変に対応する予定です。
３ 期間について(1) ２泊３日の年４回（２年間で８回）は、受講生にとって相当ハードな日程と負荷になるのではないでしょうか。
→Ａ；本プログラムは大学等を担う次世代リーダー養成を目指しています。また，
この次世代リーダー養成プログラムは，SPOD の申請段階において示した大学院化の準備段階であると考えています。このため，開発したメンバーからも内容的に高度なプログラムを用意する必要があるとの意見が多くありました。その意見を活かした結果が今回のプログラムです。かなりハードな内容になっていますが，リーダーに求める資質としては，やむを得ないと思います。日程についても厳しいものだと承知しています。これについては，金，土，日や夏期に集中して実施するなどできるだけ業務に影響がでないようにしたいと思います。国立大学では，
現在でも財務省研修などについては 1 ヶ月間の集中的な研修が実施されています。それぞれの大学等におかれては，受講生に対する配慮もお願いしなくてはならないと考えています。
(2) スタッフ・ポートフォリオ WS の受講から終了までのことを考えると 2 年間を超える長期となるが，受講生負担や各大学等の負担が大きすぎるのではないか。
→Ａ；スタッフ・ポートフォリオ（SP）は，受講生の能力（スキル），夢（ビジョン），目標（ゴール）を把握するために作成してもらいます。これは，ワークショップ（WS）等を通じて学ぶこととなりますが，経験上から自らのＳＰの作成には一定の時間が必要になります。このため，ＳＰについては，このプログラム245

の途中においても，自由に書き直すことを想定しています。確かに，将来専門職型大学院を設置するため期間を２年間と設定していますので，SP の作成を含めると 2 年間を越えるプログラムとなりますが，次世代リーダーを育成するわけですので，長期間にわたるプログラムは不可欠だと考えます。
4 対象者について(1) 「専門職養成プログラム（専門教育・共通教育）のレベルⅡを修了した者」及び「修了した者と同等の能力があると認められた者」とは，具体的にどのような者をイメージしているのでしょうか。
→Ａ；ＳＰＯＤ－ＳＤプログラムが完全に実施されるまでは，各大学等において，今までの実績等を踏まえ，学務系，総務系，財務系等の分野に関係なく，将来大学等のリーダーになると思われる人材を推薦していただくことになります。なお，
今後プログラムが実施された際には，上記の認定について対応するようにいたします。
(2) スタッフ・ポートフォリオ WS とは何ですか。
→Ａ；スタッフ・ポートフォリオ（ＳＰ）ワークショップ（ＷＳ）の意味です。
プログラムを開始するまでに，受講者全員がスタッフ・ポートフォリオ（ＳＰ）の作成に必要な知識を学び，自らがＳＰを作成するＷＳを実施します。
(3) スタッフ・ポートフォリオ WS を受講条件等にしているが、受講条件とした理由は何か。
→Ａ；将来のキャリア形成に対して明確なビジョンがあるか，また，受講に際しての選抜試験を行わないようにしたので，スタッフ・ポートフォリオにより個人の能力や現状を把握することが必要だと考えました。さらに，面談を行ったり，
メンタリングを行うので，その際には必要な資料となります。
(4) スタッフ・ポートフォリオ WS の開催はどのプログラムで実施するか。大学人・社会人としての養成プログラムレベル 1 のスタッフ・ポートフォリオ入門のことか?
→Ａ；来年度の実施に向け，今年度，ＳＰについての研修会（レベルⅠ及びⅡ）を開催することが適当と考えます。このことが，今年度の実績になると考えています。
(5) 各大学等でスタッフ・ポートフォリオを導入することが必須となりますか。
→Ａ；本プログラム受講生に対しては，必須としますが，各大学等で導入するかは，別の問題です。基本的には各大学等の判断になりますが，ＳＰＯＤ－ＳＤでは，職員個々人に対するＳＰ作成のプログラムを用意しています。
５ 選考について(1) 選考方法では機関の長が推薦することとなっていますが，さらに、必要書類や，面接を必要とする理由を教えてください。
→Ａ；必要な書類は SP です。面接は SP に基づいて，受講者の能力（スキル），夢（ビジョン），目標（ゴール）を確認することとしています。ただ，各大学等が推薦する人材ですので，正直なところ不合格は想定していません。ただし，人

246

数等，プログラム実施に関して物理的に不可能な場合は，次年度の受講をお願いすることがあります。
このように，基本的に不合格者はありえないと想定していることもあり，各大学等内において選抜する段階での面接をお願いしたいと考えています。面接者は，人材育成担当部課長＋各大学等の役職員等を想定しています。
(2) 面接の評価（合格基準）はどうなるのですか。
→Ａ；面接の評価は点数化しません。ただし，各大学等で推薦する受講者のＳＰは事前に実施事務局に送付していただきます。つまり，ＳＰ作成が合格基準と考えています。

6 終了要件について(1) 修了要件は 9 割以上の出席ですが，修了の合否判定はどうなるのですか。
→Ａ；このノウハウは，愛媛大学において実施している学生のリーダー養成プロ
グラムで蓄積しています。職員と学生の違いはありますが，応用することには問題がありません。
(2) 修了要件が全日程の９割以上出席となっていますが，なぜ，10 割ではないのでしょうか。
→Ａ；SPOD－SD プログラムは，単位認定方式を想定しています。修了者に一定レ
ベルの質の保証を行うためには，９割以上の出席と考えています。また，これは将来の大学院化も想定しているため，9 割としたものです。
なお，受講できない科目については，個別認定方式をとっていくつもりです。
(3) 修了者は，「SPOD の SD 講師に登録」とありますが，どんな分野のＳＤ講師となるのでしょうか。
→Ａ；次世代リーダーを受講する人材であれば，自分の専門分野の業務について
は，一定のレベル以上の能力は有していると思います。このため，次世代リーダ
ー養成プログラムの講師に加え，自分が専門とする業務においても，講師となっていただきます。これは，自ら担当できる科目を選択できるといった自己申告による登録制にしたいと思っています。人に教えることが，自己のさらなる能力アップにつながります。

７ その他(1) この研修は，各大学等から早期選抜されたエリ－ト研修として位置づけるものでありますが，実際に各大学が早期選抜をするのかどうか，また，早期選抜する場合において，次世代リーダー研修として自大学の人事制度の中に組み込むかどうか，また，どのように組み込む
かによって，各大学のこの研修に対するニ－ズが変わってくるような気がします。
→Ａ；このプログラムを修了したからといって，各大学等のリーダーを保証する
ものではありません。これは，各大学等の方針，考え方で変わってくると思います。しかし，各大学等においても人材の育成ビジョンなどを作成しておくことは大切だと考えています。
また，SD プログラムについては，実践を見据えた体系的なプログラムが存在しない状態です。このため SPOD－SD プログラムが注目されているところですが，
この次世代リーダー養成プログラムは職員の「実践と理論の融合」の場としてい247

きたいと考えています。
(2) プログラムの講師はどうなるのですか。
→Ａ；プログラム全体を通してコアとなる講師として，当面は，愛媛大学の秦准教授にお願いしようと思っています。しかし，将来的には教えることができる人
材養成を目指す SPOD－SD プログラムとしては，早い段階から科目ごとの講師は，本プログラム修了者にお願いすることとなります。しかし，現段階では，秦准教
授の他にもＳＰＯＤ内の教員や外部講師等にお願いすることとしています。
(3) 修了者が講師になる前提であれば，将来的な負担から受講生が少なくなるのではないですか。
→Ａ；次世代リーダーにはそれだけの資質を求めていきたいと思います。また，
このプログラムを受講する人材は，その能力もあると思います。それが，リーダーに求められるものだと考えています。
(4) 受講しただけで講師になれるものでしょうか。やはり，特別な訓練も必要だとおもいます。
どのようにして講師を育成するのでしょうか。
→Ａ；講師の育成については，別途プログラムを用意します。勿論，本プログラ
ムのなかでも自然と備わっていくと思います。
(5) このプログラムでは，合宿以外に多くの課題，宿題が出されるような気がします。その点はいかがでしょうか。
→Ａ；常に自己研鑽，自己啓発は必要ですが，本プログラムではしっかり予習・復習ができる体制を取りたいと考えています。これは，職員の育成は日々の業務のなかで実践できなければ意味がないと考えているからです。
(6) かなり厳しいプログラムだと理解していますが，受講生に対するインセンティブはどうなるのですか。
→Ａ；各大学等から次世代リーダーと有望されている人材です。各大学等における評価も高いと思います。各大学等の判断になりますが，このプログラム修了者には，特別なインセンティブを付与していただくことが後に続く職員のやる気につながると思います。
(7) 定員に満たない場合，加盟校以外の職員等の応募でも，あくまでも所属長の推薦が必要でしょうか。
→Ａ；加盟校であっても所属長の推薦を必要としています。このため，加盟校以外も所属長の推薦を必要とします。
(8) 個人が応募できるのでしょうか。
→Ａ；個人で応募することは想定していません。個人で応募することは，受講者の能力について，保証が得られないことになります。逆にいうと責任をもてなくなります。このため，所属長の推薦は絶対要件です。
(9) 加盟校以外の職員の受講料はどうなるのですか。
→Ａ；これは，今後の SPOD の運営に関係します。これから，23 年度以降の SPODの在り方，経営を検討していきます。その方向性が決定された後に受講料等を決248

定したいと考えています。
(10) 2 年目に受講できない場合も想定されますが，その場合翌年度には受講が可能でしょうか。
→Ａ；病気や事故などいろいろ考えられます。不測の事態に関しては翌年度の受講もありえると考えています。
(11) トップリーダーとの対談がありますが，これだけの人数が一度に実施できるのでしょうか→Ａ；対談形式については，いろいろな方法が考えられますが，具体的には今後検討していきたいと思っています。

249

高等教育トップリーダーセミナー要項
１．目的
高等教育界をリードする大学等のトップリーダー（経営者・管理者）として，大学等の経営管理を担うために必要な情報を収集し，トップリーダーとしての能力を高めることを目的とする。
２．開催場所・時期
徳島市，松山市，高知市，高松市，四国中央市を中心として，定期的に開催する。
３．対象者
大学，短期大学及び高等専門学校の学長，校長，理事，副学長，事務局長，部長クラス
４．受講方法
下記のプログラムの中から，希望するプログラムを選択し，受講する。
プログラム（１）教育論・高等教育論（２）高等教育史（３）教育法規
日本国憲法，教育基本法，学校教育法，私立学校法，国立大学法人法，公立大学法人制度，私立学校振興助成法，設置基準，知的財産基本法，労働基準法，大学におけるコンプライアンス，
法令の諸原理（４）高等教育政策・行政
学校制度の創設，大学の成立，戦後の大学制度，大学改革，諸外国の高等教育事情（５）高等教育財政
日本における私立大学の財政管理を認識するための外部環境，私立助成の現状と課題，財政悪化への事前対応とリスク管理を踏まえた財政改善への実行力（６）経営管理
経営戦略の策定，ＩＲ，自己点検評価，ガバナンス機能，組織の運営，広報・情報公開（７）財務管理
学校法人の会計制度，財政の役割と機能，財政の特質，予算制度，財務分析，収入・支出の構
造改革（８）危機管理
教育環境に対するリスク，人的資源に対するリスク，財務資源に対するリスク，物的資源に対するリスク，情報資源に対するリスク，経営に対するリスク，マスコミ対応（９）教育研究の水準向上
教育の質保証，ＦＤ論，カリキュラム・マネジメント，教育支援と研究支援の必要性（１０）地域・諸外国との連携や貢献（１１）リーダーシップ論
人事マネジメント（育成・管理・評価，労働法規）
，ＳＤ論
250

（１２）学生支援論
大学の魅力を向上させるための学生に対する修学・学生生活・就職に関する現状と支援戦略

251

高等教育トップリーダーセミナーに関するＱ＆Ａ

１ 開催場所・時期について(1) 開催場所に四国中央市が入っているのはなぜですか。
→Ａ；開催場所として，ＳＰＯＤコア校の所在地である徳島市，松山市，高知市，高松市を考えました。さらに，四国内の各大学等からの移動距離，及び現在，四国内の国立大学長が月 1 回，四国中央市で四国国立大学協議会を開催していることもあるため，四国中央市も開催場所の一つとしました。
(2) 開催する回数が月 1 回となると開催する機関の負担が大きくなるのではないでしょうか。
→Ａ；このセミナーについては１２のプログラムを用意しています。このため，
月 1 回程度とさせていただきました。しかし，実際に開催するにあたっては，いくつかのプログラムを同時に開催することとなります。今後，実施機関の負担ができるだけ少なくなるように検討していきたいと考えています。なお，個々のプ
ログラムの内容についても，今後検討していきます。
２ 対象者について(1) このセミナーの対象者は，大学等のトップリーダー（経営者・管理者）や高等教育界のリーダーとなっていますが，具体的には誰が対象となるのですか。
→Ａ；大学等であれば，学長，理事，副学長，学長特別補佐，各学部長等の部局
長，評議員，事務局長，部長クラス，高等専門学校等の場合は，校長，事務部長を想定しています。しかし，プログラムによっては，各大学の判断により，課長クラスの参加も考えられます。
３ プログラムについて(1) なぜ，１２のプログラムなのでしょうか。
→Ａ；特定非営利活動法人大学職員サポートセンターが平成 20 年度に「大学経営人材養成推進事業に関するアンケート調査」を実施しました。このアンケートは，現職の大学等における経営者・管理者が必要と考えている資質，知識，能力及び条件等を回答しています。このアンケート調査を踏まえ，１２のプログラムにまとめました。
(2) 大学長等のトップリーダーに対し，このように多くのプログラムが必要なのでしょうか。
もう少し，精選してもいいのではないのでしょうか。
→Ａ；（１）でもお答えしましたが，現職の大学等の経営者・管理者が必要と考えている資質，知識，能力及び条件等を基に作成しました。つまり，経営者・管理者に対し求められているものをプログラム化したものです。このため，この１２のプログラムは必要と考えています。しかし，このセミナーは個々の経営者，管理者が必要と考えるプログラムを受講すればいいのであって，すべてのプログ
ラムを受講する必要はありません。

252

４ その他(1) トップリーダー養成プログラムではなく，セミナーにした理由はなぜですか。
→Ａ；大学等のトップリーダーの選出方法は個々の大学等の事情により異なります。このため，トップリーダー養成プログラムを作成することは現実的ではないと考えました。さらに，トップリーダー等の資質，能力も個人によって異なっています。このため，セミナー形式であれば，各大学の判断により必要なセミナーに受講できるというメリットがあると考えたからです。
(2) 国立大学の場合，事務局長，部長等の管理職は２～３年で異動します。このような異動職
も受講の対象となりますか。
→Ａ；このセミナーは，高等教育界のリーダーに必要な資質，知識，能力等を習得してもらい，もって，我が国の高等教育の進展に寄与するという大きな目標があります。このため，人事交流などで大学等を異動する人材にも受講していただ
きたいと考えています。
(3) トップリーダーセミナーとなると講師はどなたが担当することになりますか。
→Ａ；トップリーダーが受講するセミナーです。日本を代表するような講師陣を招聘しなければならないと考えています。また，学長，理事経験者の講話も重要であると考えています。

253

５．平成２１年度活動実績（３）ＳＤプログラム「②職員業績記録（スタッフ・
ポートフォリオ）の開発」資料

スタッフ・ポートフォリオ（職員業績記録）愛媛大学経営企画部人事課 米澤
shinji@stu.ehime-u.ac.jp

スタッフ・ポートフォリオ（職員業績記録）の開発
スタッフ・ポートフォリオの開発は，職員個々人が成長するためにはマネジメント能力を持つことが重要であり，そのためには，職員個々人がビジョン（本来，ビジョンとは将来構想，展望という意味があるが，スタッフ・ポートフォリオでは「自らの願い」としている）を持ち，それぞれのゴール（目標）を意識することが必要であるとの理念を持って開発をおこなってきた。また，スタッ
フ・ポートフォリオを導入することにより，組織と職員個々人とのベクトルを合わせ双方がハッピーとなることを願い開発したものである。

257

スタッフ・ポートフォリオ（職員業績記録）とは
スタッフ・ポートフォリオとは，職員として経験してきたことを振り返り，自らのビジョン（理念）とゴール（目標）を明確化したものであり，
１．過去における仕事の成果やプロセス
２．身につけた能力，スキル，態度
３．自分自身の適性
４．現在の仕事の達成と成果
５．ビジョン（理念），ゴール（目標）について，自らが「見える化」し，職員としての能力を高めたり，組織の中で能力を活かすための効果的なツールである。

スタッフ・ポートフォリオの構成
７）今年(2009)の記録
８）地域社会での活動
９）未来予想図（ビジョン，ゴール）
１０）私というひと
１１）エビデンス（証拠，資料）

１）氏名・生年月日などの個人の基本的情報
２）職歴
３）研修歴
４）免許・資格
５）発表等歴６）職歴・業務内容・実績等

スタッフ・ポートフォリオを自由に書いてみよう（自分で考え，記載することに意義がある）
１）氏名・生年月日などの個人の基本的情報
２）職歴
３）研修歴
４）免許・資格
業務に関係のない免許・資格もできる限り記載してください。
５）発表歴等
業務に関連した発表は必ず記載してください。
例えば，学報（大学等の広報誌）の記事を書いた。
新聞に投稿した。
趣味で発表したことでも構いません。
６）職歴・業務内容・実績等
異動に併せ記載してください。
記載は， ○○を学んだ。○○した。○○ができるようになった。
７）今年の記録
今年してきた実績である。
ルーチンの業績でもいいし，講演会を聞いたことでもいい。
※個人情報については，法令等の趣旨及び規定を踏まえ，利用目的の達成に必要な範囲内で適正に利用します。

258

スタッフ・ポートフォリオを自由に書いてみよう
８）地域社会での活動
組織的な活動だけなく，町内活動，市民大清掃，ボランティア活動など個人の活動も記載
９）私の未来予想図（ビジョン，ゴール）①成長記録（過去）
自分自身の能力，スキルなど記載②今年の成長記録（現在）初めての経験や新たに得た能力，スキルなどを記載③今
現在の自分の仕事内容及び仕事に取り組む姿勢などを記載④今年のビジョン⑤今年のゴール
今年（短期的）のビジョン，ゴールを記載⑥ＭＹビジョン⑦ＭＹゴール
将来（長期的）に向かってのビジョン，ゴールを記載
組織の一員としてのビジョン，ゴールと個人としてのビジョン，
ゴールを記載スタッフ・ポートフォリオを自由に書いてみよう
１０）私というひと①これまでの自分経験してきた業務：
今まで経験した業務をすべて記載してください。
自分が専門と考える業務：自分が最も得意とする業務を記載
同時に不得意な業務についても記載
語学力：
英語能力を５段階で自己申告してください。
その他，自分が得意な語学を記載
趣味：
自分の趣味を記載
特技：
自分の特技を記載
ボランティア活動：
今までのボランティア活動を記載
感動経験：
自分が感動した経験（記憶にある経験）を記載
健康状態：「良好」「やや不良」などの記載でも可能
長所，短所：
自分の長所，短所を記載

259

スタッフ・ポートフォリオを自由に書いてみよう②今の自分
現在の職務（エフォート）： 現在の業務内容を記載
併せて，エフォート（業務の割合）を記載
心がけていること（工夫していること）：
業務に対する取り組みで，自分自身が心がけて（工夫して）いることを記載
現在の目標：
ビジョンと重複するところもあるが，現在の自分の目標を記載将来の目標：
ゴールと重複するところもあるが，将来の自分の目標を記載③これからの自分
今後経験したい業務（他大学への異動希望）： 自分が経験したい業務を記載
併せて，他大学への異動希望も記載
希望するエフォート：
自分がしたい業務の割合を％で記載

スタッフ・ポートフォリオを自由に書いてみよう④今の自分があるのはスタッフ・ポートフォリオでは，自分が今まで経験した仕事や備わった能力を記入してきた。このまとめ記載する。この時，自分の強み（長所）を意識して記入することが大切である。
⑤家族の特殊事情
特殊事情は，個人情報となるため，記載内容は個人の判断による。例としては，「父母が高齢で介護の必要がある」などが考えられる。
１１）エビデンス（証拠，資料）積極的にエビデンスを集める（作成する）努力が必要となってくる。研修を受ければ，上司に対する報告書を作成し，それをエビデンスとする。修了証書などもエビデンスとなる。講演会を受講したときは，パンフレットもエビデンスとなる。

260

愛媛大学スタッフ・ポートフォリオ
生年月日（西暦）

氏

名

住

所

所

属 ・職

現在

年齢

写真
名

最終学歴・卒業年

昭和
年月日

職歴

年月日

年月日

年 月卒業

職歴

研修名・研修内容

研修歴年月日

免許・資格の種類

年月日

内

免許・資格等

発表等

261

容

未来予想図【愛媛大学に就職した動機】【成長記録】（今までの成長記録）①②③④（2009年の成長記録）①②③【今のわたし】【今年のビジョン】【今年のゴール】【MYビジョン】（組織の一員として）（個人として）【MYゴール】（組織の一員として）（個人として）262

２００９年の記録
①
②
③
④
⑤
⑥
⑦
⑧
⑨
⑩
⑪
⑫
⑬
⑭
⑮
⑯
⑰
⑱
⑲
⑳

263

職歴・業務内容・業績等

264

職歴・業務内容・業績等

地域社会での活動等

265

私というひと経験してきた業務
自分が専門と考える業務（得意でない業務）
語学力

英語（ 1 2 3 4 5 )TOEIC
点

その他の外国語（
英語検定級（エフォート

％

）

趣味
こ
れ
ま
で
の
自
分

特技
ボランティア活動
感動経験・印象に残っている出来事
健康状態
長所，短所
苦手（嫌い）なこと
現在の職務（エフォート）今の自分

心がけていること（工夫していること）
現在の目標
将来の目標

こ
れ
か
ら
の
自
分

今後経験したい業務（他大学，文科省への異動希望）
希望するエフォート（その理由）（今の自分があるのは）（家庭の特殊事情）

266

％

％）

５．平成２１年度活動実績（３）ＳＤプログラム「③職員キャリアアップサポートの実施」
資料

③職員キャリアアップサポートの実施
職員交流研修確認書
学校法人松山大学（以下「松山大学」という。）と国立大学法人愛媛大学（以下「愛媛大学」という。）とは，四国地区大学教職員能力開発ネットワーク（Shikoku Professional and Organizational
Development Network in Higher Education：略称ＳＰＯＤ）の事業の一環として，それぞれの大学に所属する事務職員（以下「職員」という。）を相互に受け入れ，研修（以下「職員交流研修」という。）を実施することとし，その取扱いについて，次のとおり確認する。
（目的）
第１条

職員交流研修は，職員が設置形態の異なる高等教育機関において，業務の実施方法や大学運営の手法などを学ぶことにより，松山大学と愛媛大学が双方の組織の活性化と人材育成を行うことを目的とする
（期間）
第２条

職員交流研修期間は，1 年以内とし，研修のカリキュラムの内容に応じて，両大学において協議の上決定する。
（交流職員）
第３条
流職
２

両大学は，職員交流研修の内容を協議のうえ，職員交流研修に参加させる職員（以下「交員」という。）を選考し決定する。

松山大学理事長及び愛媛大学長は，職員交流研修の開始に当たって，あらかじめ交流職員に対し，

職員交流研修期間中の労働条件等について承諾を得なければならない。

（職員交流研修のカリキュラム）
第４条

職員交流研修のカリキュラムは，あらかじめ，両大学で協議の上，決定し，交流職員に提示しなければならない。
（職員交流研修の実施状況の把握方法）
第５条

交流職員は，職員交流研修修了後，研修の実施状況等について，所属する大学長に報告しなければならない。
（給与，出張旅費等の負担）
第６条

職員交流研修期間中の交流職員の給与及び出張旅費等は，それぞれ交流職員の所属する大学が支給するものとする。ただし，出張旅費等については，受入大学の業務である場合は，受入大学が負担するものとする。
（服務）
第７条

交流職員は，所属する大学の職員として，服務上の規制を負っているので，受入大学はこれに抵触するような事態が生じることのないよう，必要な配慮を行うものとする。
（職員交流研修期間中及び通勤による災害）
第８条

交流職員の職員交流研修期間中の災害及び通勤による災害については，所属大学が補償を行うものとする。

（職員交流研修態勢）
第９条

交流職員は，職員交流研修期間中，受入大学の就業規則を遵守するとともに，受入大学のカリキュラムの遂行に当たっては，受入大学における指導者の指導，監督，助言等に従うも269

のとする。
（機密保持義務）第 10 条

交流職員は，職員交流研修期間中に知り得た受入大学の機密を，一切漏らしてはならな

い。
（修了証書の交付）
第 11 条

受入大学は，職員交流研修終了後，交流職員に対し修了証書を交付するものとする。

（その他）
第 12 条

この確認書に定めのない事項及びこの確認書に疑義が生じた場合には，両大学が協議して定めるものとする。

平成２１年１１月１６日

学校法人松山大学

理事長

森本

三義

国立大学法人愛媛大学

学

柳澤

康信

270

長

平成２１年度松山大学ＳＰＯＤ人事交流プログラム
部署名：

教務部教務課

１．人事交流プログラム(1) 受入期間：平成２１年１１月３０日～１２月１１日の１０日間（土，日曜除く）(2) 勤務時間：シフト勤務（Ａ8:00-11:30 12:30-16:30，Ｂ8:30-12:30 13：30-17：00，Ｃ9:30-12:30
13:30-18:00）とする。
(3) 配属される部署の名称：教務部教務課(5 号館 1 階)
(4) スケジュール
人事交流日程（月／日・曜日）シフト
勤務

人 事 交 流 業 務 内 容

１日目（11／30・月）

Ｂ

(総務部)
8:30 受付，オリエンテーション
9:00 受入式
9:15 大学全体の業務，事務組織の概要を説明
10:30 文京キャンパス見学，学内案内等，挨拶回り，終了後教務部へ(教務部)
13:30 教務部業務等説明，窓口対応(※1)及び通常業務(※2)

２日目（12／ 1・火）Ｂ

窓口対応及び通常業務

３日目（12／ 2・水）Ａ

窓口対応及び通常業務

４日目（12／ 3・木）Ａ

窓口対応及び通常業務，

５日目（12／ 4・金）Ａ

窓口対応及び通常業務

６日目（12／ 7・月）

Ｃ

窓口対応及び通常業務

７日目（12／ 8・火）Ｃ

窓口対応及び通常業務

８日目（12／ 9・水）Ｃ

窓口対応及び通常業務

９日目（12／10・木）

Ｂ

窓口対応及び通常業務

10日目（12／11・金）Ｂ

窓口対応及び通常業務，まとめ
16:00 修了証交付式および事務連絡(総務部)※この人事交流プログラムの内容は，変更される場合があります。
２．人事交流受入予定人数

１人

３．人事交流受入担当者
部

課

係

名 ：

教務部教務課

人事交流受入責任者 ：教 務 部 長奥 村 泰 之人事交流受入担当者 ：教務部課長補佐森 岡 祥 子（※1） カウンターでの学生対応，電話対応(※2) 授業用資料印刷，出席管理，教室管理，印刷物作成，授業サポート，各種教授会資料作成，後期試験実施準備など

271

平成２１年度愛媛大学ＳＰＯＤ職員交流プログラム
部局名：

教育学生支援部

１．人事交流プログラム(1) 受入期間：平成２１年１１月３０日～１２月１１日の１０日間（土，日曜除く）(2) 勤務時間：シフト勤務（Ａ8:00-11:30 12:30-16:45，Ｂ8:30-12:00 13:00-17:15，Ｃ9:15-12:30
13:30-18:00）とする。
(3) 配属される係等の名称：教育支援課共通教育チーム(4) スケジュール
人事交流日程（月／日・曜日）シフト
勤務

人 事 交 流 業 務 内 容
8:30 受付，オリエンテーション
9:00 受入式

１日目（11／30・月）Ｂ

9:15 城北キャンパス見学（共通教育関連施設中心に）関連部署への挨拶回り
13:00 教育学生支援業務概要，共通教育センター業務等の説明

２日目（12／ 1・火）

Ａ

9:00－16:30 教育学生支援実務研修受講

３日目（12／ 2・水）Ｂ

４日目（12／ 3・木）Ｃ

窓口対応及び通常業務，ＧＴＥＣテスト

５日目（12／ 4・金）

Ａ

（休暇）

６日目（12／ 7・月）

Ｂ

窓口対応及び通常業務，ミーティング（２週目）

７日目（12／ 8・火）Ｃ

窓口対応及び通常業務

８日目（12／ 9・水）Ａ

窓口対応及び通常業務

９日目（12／10・木）

Ｂ

窓口対応及び通常業務

窓口対応及び通常業務，ミーティング（１週目）
13:00－17:15 教育学生支援実務研修受講

窓口対応及び通常業務
10日目（12／11・金）

Ｃ

15:00 人事交流交換会
16:30 修了式

※この人事交流プログラムの内容は，変更される場合があります。
２．人事交流受入予定人数

１人（松山大学教務課）

３．人事交流受入担当者
部

課

係

名 ：

教育学生支援部教育支援課共通教育チーム

人事交流受入責任者 ：教育学生支援部長

人事交流受入担当者 ：共通教育ＴＬ

272

川上 敏彦
横田 勝

職員交流研修報告書
松山大学
① 目

教務部教務課児島理恵

的：職員が設置形態の異なる高等教育機関において，業務の実施方法や大学運営の手法等を学ぶことにより，双方の大学等における組織の活性化と人材育成を行う。

② 交流先：愛媛大学

教育学生支援部教育支援課共通教育チーム③ 交流期間：２００９(平成２１)年１１月３０日(月) ～１２月１１日(金) （土，日除く）④ 勤務時間：シフト勤務（A･８:００-１１:３０,１２:３０-１６:４５ B･８:３０-１２:００,
１３:００-１７:１５ C･９:１５-１２:３０,１３:３０-１８:００)⑤ 研修内容：窓口対応および通常業務，施設見学，教育学生支援実務研修(１日半)⑥ 省察：

道路を挟んで国立大学と私立大学が隣接するという恵まれた環境の中，これまで職員交流という機会がなかったのは，考えてみればもったいない話である。この度，その機会が得られたことを非常に光栄に思う。
愛媛大学と松山大学は４年制男女共学の大学であるということでは同じであるが，いわゆる国立と私立ということで，職員交流研修の目的にもあるように“業務の実施方法や大学運営の方法など基本的に異なっている”はずである。何が，どんな風に違っているのが，いや本当に違っているのか？

何が見えてくるのか期待を胸に研修に臨んだ。

まず感じたことは，次の点について，同じ悩みを抱えているということである。
・ 今時の学生気質
・ 保護者への対応
・ 授業評価アンケートの実施および活用方法
・ システムの活用，改善・ 窓口業務の在り方
さて，私が所属する松山大学教務部教務課は，全学部の教学に関する業務（学部の入試業
務を除く）を全て取り扱う部署であり，研修先の愛媛大学教育学生支援部教育支援課共通教
育チームは，共通教育に特化した部署であった。思えば本学では共通教育に関して専任の職員がいないに等しい。学部中心の教育に偏っていることに気が付いた。初年次教育の重要さが叫ばれて久しいなか，松山大学でもその重要性を無視しているわけではないのであろうが，結果的に手を拱いているように思う。最も気になったのは，１クラスの人数である。愛媛大学が１５０名上限であるのに対し，松山大学では３００名前後のクラスも多く，５００名を超える場合もある。私立大学の多くは，同じ状況であるはずだが，学生にとっていい環境であるはずがない。ましてや今時の学生気質であれば，意気揚々と入学してきた学生の学習意
欲減退につながる大きな要因でないかと思えた。

273

一日半かけて行われた「教育学生支援実務研修」に参加させていただけたことは，約２週間という研修期間で，大きく異なる組織形態を理解するための大きな手助けとなった。職員による職員のための研修は，本年度より企画されこれまで既に総務･財務部門と社会連携の部
門が実施済みとのことであった。愛媛大学では独立行政法人化以降，積極的な組織改革に取組まれており，大変興味深く拝見させていただいていた。掲げられた特長の一つ「学生中心の大学づくり」推進のための機構，教育･学生支援機構は特に興味を抱かせてくれる。２００
８年城北キャンパスにある学部の学生窓口を集約した学生サービスステーションが開設され，２００８年度後期より修学支援システムが導入され，教職協働が推進されている。教学の窓口の一本化やシステムの導入は既に松山大学でも行われているが，問題点を多く抱えている。
教育企画室の存在は，うらやましい限りである。学生の学ぶ力，生きる力を引き出すための部署があるのは心強い。しかも教職協働で取り組んでいるというのは理想的だと思う。
愛媛大学は６学部１６学科５課程と特別コース，７研究科，松山大学は５学部６学科，４研究科。教員数は愛媛大学約９９０名，松山大学約１９０名，職員数は愛媛大学約３３０名(
技術職員約７００名除く)，松山大学約１２０名。平成２１年度入学定員は，愛媛大学１，７８０名，松山大学１，３７０名。教室管理について，愛媛大学は学部・共通教育の棟毎に担当部署が管理，松山大学はＰＣ室，薬学部を除き，ほぼ教務課が管理。
学生数に大差はないが，それに関われる実人数の違いは明らかである。昨今の経済情勢，
１８歳人口の減少など，大学を取り巻く厳しい現実がある。愛媛大学と松山大学が同じ改革の方法を取ることができるとは思わないし，有効とも思わない。しかしお互いを知ることは，限られた条件のなかで，何をどう変えていけるのか，そのヒントを大いに得られると思う。
交流先の共通教育チームと教務課で言えば，同じ時間割編成にしてもそのアプローチの仕方が全く異なる。受験資格に関しても規程は同様な内容であるにも関わらず職員の関わり方が全く異なる。試験業務に関しても同様である。
約２週間というのはあまりに短すぎて，互いの様子を伺う程度であったというのが実感であるが，職員交流をスタート出来たこと，自身が所属する大学について客観的に見つめ直す
機会を得られたことは有意義であったと思う。将来的には半年程度以上(例えば５月から１０
月)，様々な部署間の交流研修ができれば有効であろうと考える。暖かく迎えてくださった共通教育チームを始めとする愛媛大学の皆さんと繁忙期に送りだしてくれた松山大学教務課の皆さんに感謝し，この研修を今後の業務に活かして行きたい。
以

274

上

愛媛大学

教育学生支援部

教育支援課

共通教育チーム松田知子

１．研修の概要
四国地区大学教職員能力開発ネットワーク（ＳＰＯＤ）の事務職員交流研修として，松山大学
教務部教務課に２週間，勤務しました。期間は平成２１年１１月３０日（月）～１２月１１日（金）の１０日間でした。松山大学からは，教務部教務課の児島係長が愛媛大学教育学生支援部教育支
援課共通教育チームで勤務しました。
２．松山大学教務部教務課について
松山大学教務部教務課は，正社員１８人，派遣・パート職員８人の合計２６人（Ｈ２１．１２
現在）です。構成は，部長，次長，課長補佐，専門員と，係長８人，課員６人で構成されています。この教務部教務課で，松山大学５学部６学科・４研究科全体の教務を担当しています。部屋
は，２６人で一部屋であり，現在の教育支援課と似たような大部屋の環境でした。
３．研修全体のスケジュール
研修中の２週間は，Ａ８:００～，Ｂ８:３０～，Ｃ９:３０～のシフト勤務で，前半一週間の最初の２日はＢ，次の３日はＡ勤務でした。
１日目の午前中はオリエンテーションで，総務部人事課長から松山大学の創立の歴史をお聞きして，学内を案内していただき，事務部長からお話を伺って，学長・理事に挨拶しました。教務部に入って，教務課で挨拶をしたあと，教務部長から，松山大学と教務課の概要のお話を伺いました。午後は，授業の設営をした後，経済学部の特殊講義，「文化経済学」の愛媛県紙パルプ工業会の外部講師による寄附講座をおよそ１時間受講しました。
３日目の午後は，３限に大王海運株式会社による寄附講座「海事経済論」を設営，受講して，４限に，松山商工会議所による一般市民に公開の寄附講座「ふるさとふれあい塾」を受講しました。その後，共通教育ご担当の先生に松山大学の共通教育カリキュラムの立案についてお話を伺いました。
研修後半の５日間は，最初の３日間はＣで，次２日はＢ勤務でした。
研修７日目は，午後共通教育ご担当の先生に松山大学の共通教育カリキュラムの立案についてお話を伺いました。
最終日の午後４時からは会議室で修了証交付式があり，学長，理事，事務部長との懇談会があり，２週間の研修を終えて感じたことを懇談しました。
その他の時間帯は，窓口対応・日常業務をしました。窓口対応としては，学生証の再発行，卒業証明書の発行，忌引きによる公欠の手続き，外部試験の単位認定の手続きなどをしました。授
業管理は，出席カードのデータ入力，寄附講座の授業設営，授業の鍵・マイクの受け渡し，休講
補講のシステムへの入力と掲示とメール連絡をしました。試験管理は，教員からの試験実施要領の受け取り，確認後のシステムへのデータ入力をしました。その他，入学要領の校正の確認，学生手帳の校正原稿作成，株式会社ハッピーダイニングによる寄付講座寄附金の授与式での，会場の設営と報道関係の受付をしました。

275

また，試験の実施に関しての教務課での一連の業務の流れと，共通教育を含めた全学の時間割の立案の業務の流れを，マニュアルをもとに作業日程，作業方法の概要のお話を伺いました。
４．松山大学の時間割の立案手順
松山大学の時間割の立案手順を，教務課の時間割立案担当の方に伺いました。
１０月末

各学部教授会・教務委員会で担当者を決定

１１月末

非常勤講師に出講時限調査と，全教員に教室等希望調査を送付

１１月末～１２月初旬

時間割を編成，全学部で時間割確認

１２月中旬～１月初旬

担当時間割を教員が確認，各学部で専任教員の担当授業時間数を入力しノルマ確認

１月末

履修条件，教室を設定，確認

愛媛大学の共通教育の場合は，時間割曜日時限を枠で決定した後，担当を指名して調整を行いますが，松山大学では担当を決定してから時間割曜日時限を決定しており，愛媛大学の逆の流れでした。
松山大学では全学の時間割を教務課で担当しており，学部ごとに曜日時限の立案を行ったあと，調整作業に入るそうです。他，調整する事としては，１時限目の担当状況を把握し，１時限目に続けてあたらないようにする，また，共通教育科目で履修人数が１８０人を越えた科目は，履修者が多くならないように調整していました。調整には，事務的なマニュアルがあってそれに従って行い，それ以外の理由の調整は原則受け付けないようにしていました。また，松山大学では，教員の授業担当コマはシステムに入力して事務的に把握しており，ノルマを確認していました。
愛媛大学とは違う点ではないかと思います。
共通教育の教務委員の先生お二人に松山大学の共通教育の時間割の立案で，果たしている役割について，お話を伺ったところ，人文科学・社会科学・自然科学系科目の共通教育科目の担当教
員は，松山大学の場合，採用の時点で担当する科目は大まかに決定していて，開講科目はほぼ例
年どおりのため，秋の年一回の共通教育部会で開講科目と担当教員が決定するそうです。非常勤
講師の担当が必要な場合は，メールでやりとりし，決定すると伺いました。愛媛大学と比較すると，担当の調整や会議の回数はとても少なく，時間割立案作業が効率的に行われていると感じました。また，授業の中身については愛媛大学と同じく各教員に任されていますが，原則毎年同じ科目を担当するため，授業アンケートを参考に，一年をかけて中身を改善して次の年により良くなるように改善していくということでした。それに対して愛媛大学の教養科目では，年によって担当になる年，ならない年があるため，継続的な授業の改善は難しいと考えられます。
５．松山大学と，愛媛大学の規模の違い
時間割の立案や，調整についてお話を伺ううちに，松山大学と愛媛大学の規模の違いが話題になったので，調べました。（２００９．５．１現在）
松山大学

専任教員数２０２人，事務職員数１２４人，学生数６１６１人

愛媛大学

専任教員数９８４人（うち附属病院の教員

１０７人），事務職員数３３１人，学生数９，６７５人
事務職員１人に対する学生数

松山大学４９．７人

松山大学が愛媛大学の１．７倍

276

愛媛大学２９．２人

事務職員１人に対する専任教員数

松山大学１．６３人

愛媛大学２．９７人

愛媛大学が松山大学の１．８倍
専任教員１人に対する学生数

松山大学３０．５人

愛媛大学９．８３人

松山大学が愛媛大学の３．１倍
比率として比較してみると，愛媛大学の職員（専任教員，事務職員）に対する学生の人数は松山大学のほうが多いことがわかりました。
６．２週間で感じた松山大学と愛媛大学の違い
教務事務システムについては，研修期間中は，試験実施要領のデータ入力期間だったのですが，松山大学では教員から，紙媒体で提出があり，受け取り，確認を経た後，システムに事務的に入力し，読み合わせしていました。愛媛大学では教員がシステムに直接入力できるように簡単になっているため，教務システムの機能は似たようなものだったのですが，愛媛大学のシステムのほうが使いやすいと感じました。
松山大学教務課には仕事を，マネジメントして，教えるのが上手な方が多いと感じました。今全体のどこを作業しているかの作業日程表と，マニュアルを見ながら丁寧に仕事を説明できる方が多くいました。また，仕事がわかりやすく分けられており，誰でも仕事にとりかかれるようになっていました。２週間という短い期間だったにも関わらず，データ入力と窓口対応を主として，仕事が絶え間なくあり，仕事内容が単純でわかりやすかったため，仕事をして，役にたっている
実感がありました。事務の効率的な仕事の進め方を教わった気がします。
また，私立大学ならではと思うのですが，企業による寄附講座や公開授業が多数開講されていてその準備が多くあり，地元の，民間企業の社長など，地域の方と授業を通じて接する機会が，とても多いと感じました。
愛媛大学との環境の違いで，一人一台携帯電話を持ち歩いていたのが印象的でした。授業の準備のときも，連絡が取り合えていました。また，電話に出られない時も着歴が残るので，本人宛にかかってきた電話をメモなしで折り返しかけることができていました。
７．最後に２週間，送り出して下さった愛媛大学の共通教育チームの皆様，また，あたたかく受け入れて下さった，松山大学の皆様に感謝しお礼申し上げます。今後も四国の大学間での人事交流が続いていってほしいと思います。
以上277愛媛大学における「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」事業に係る研修生受入要項
平成２１年１０月１４日
規

則

第

１２５

号

（趣旨）
第１ この要項は，「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」（Shikoku Professional and Or
ganizational Development Network in Higher Education）（以下「ＳＰＯＤ」という。）事業を推進するため，大学教育改革等に係る専門知識及び技術・技能を修得させることを目的として，愛媛大学（以下「本学」という。）に研修生を受け入れる場合の取扱いについて，必要な事項を定めるものとする。
（受入対象等）
第２研修生として受入れすることができる者は，大学，短期大学，高等専門学校（以下「大学等」という。）の学生，教職員等とする。
２

研修生の受入期間は，原則として１年以内とする。ただし，学長が必要があると認めた場合
は，受入期間を更新することができる。
（受入手続等）

第３研修生の受入れにあたっては，当該研修生を受け入れる教員（以下「受入責任者」という。）

がＳＰＯＤ事業に係る研修生の受入承認申請書（別紙様式１）により，所属する大学等の長の推薦を得た上で，本学学長に申請し，承認を得るものとする。
２

別紙様式１に記載する研修プログラムは，ＳＰＯＤが行う次の事業に関する内容のうちから構成するものとする。

（１）ＦＤ，ＳＤ及びＴＡＤ事業（２）その他，大学教育改革等に係る専門知識及び技術・技能の修得に必要な事業
３

研修生が所定の要件を満たして研修プログラムを修了した場合は，修了証書（別紙様式２）を授与する。
（受入事項の変更等）

第４

研修生は，受入期間の更新，受入事項の変更又は研修の中止（以下「受入事項の変更等」という。）をするときは，ＳＰＯＤ事業に係る研修生の受入事項変更承認申請書（別紙様式３）により，受入責任者の確認及び所属する大学等の長の了承を得た上で，本学学長に申請し，承認を得るものとする。
２

研修生は，前項の承認を得たときは，所属する大学等の長に受入事項の変更等を届け出るものとする。
（受入条件等）

第５

研修生の待遇，受入条件は，次のとおりとする。

（１）研修料は，徴収しない。
（２）給与，手当等は支給しない。
（３）研修プログラム実施に伴う経費については，本学が負担するものを除き自己負担とする。
（４）研修生が受入期間中に業務上の災害若しくは通勤による災害にあった場合，又は故意若し
くは重大な過失により，本学若しくは第三者に損害を与えた場合，その責任は当該研修生が278

負うものとする。
（５）研修生は，研修を開始する前に次の手続きを行わなければならない。
ア 大学等の学生
学生教育研究災害傷害保険及びインターンシップ・教職資格活動等賠償責任保険に加入すること。
イ 大学等の教職員等
所属する大学等において，労災保険等の適用について確認の上，必要に応じ任意保険に加入すること。
（施設等の使用）
第６

研修生には，本学の教育，研究等に支障のない範囲で，研修に必要となる本学の施設，設備等を使用させることができる。

（研修生証の交付）
第７

研修生には，研修生証（別紙様式４）を交付するものとする。

（諸規則等の遵守）
第８

研修生は，本学の諸規則等を遵守しなければならない。

（事務）
第９

研修生の受入れに関する事務は，教育学生支援部教育企画課において処理する。

（雑則）
第１０

この要項に定めるもののほか，研修生の受入れに関し必要な事項は，学長が定める。
附

則

この要項は，平成２１年１０月１４日から施行する。

279

別紙様式１（第３第１項関係）
ＳＰＯＤ事業に係る研修生の受入承認申請書
平成
愛媛大学長

年

月

殿
受入責任者
所属・職・氏名印

下記のとおり，所属長からの推薦に基づき，研修生として受け入れたいので申請します。
記（フリガナ）
氏

名

性別

生年月日

年

月

所属大学(機関）名
職名（学年）
受 入 期 間

平成

年

月

日

～

平成

年

月

日

研 修 題 目

研
修
プ
ロ
グ
ラ
ム
上記のとおり推薦します。
平成

年

月

日
所属大学（機関）の長

印

申請のとおり承認します。
平成

年

月

日
愛媛大学長

280

印

日

日

別紙様式２（第３第３項関係）

修

了

証

○

書

○

○

○

大学

○

○

○

○

殿

あなたは四国地区大学教職員能力開発ネットワーク（ＳＰＯＤ）が実施する所定の研修プログラムを修了したことをここに証します

今後の大学教育改革を推進するうえで，この研修の成果が生かされることを期待します。

平成

年

月

日

四国地区大学教職員能力開発ネットワーク代表校
愛

281

媛

大

学

長

○

○

○

○

（修了証書裏面）
修了した研修プログラム内容等
受入期間

平成

年

月

研修題目

研
修
プ
ロ
グ
ラ
ム
の
内
容

282

日

～

平成

年

月

日

別紙様式３（第４第１項関係）
ＳＰＯＤ事業に係る研修生の受入事項変更承認申請書
平成
愛媛大学長

年

月

殿
研修生氏名

印

下記のとおり，所属長の了承を得ていますので，受入事項の変更等を申請します。
記
確認印
受入責任者
職・氏名

変更事項等

上記の受入事項の変更等を了承します。
平成

年

月

日
所属大学（機関）の長

印

愛媛大学長

印

申請のとおり承認します。
平成

年

月

日

283

日

別紙様式４（第６関係）
愛媛大学
写

真

ＳＰＯＤ事業 研修生証
研修生
氏

名

受入責任者
氏

名

有効期限

平成

年

月

日

上記の者は，本学のＳＰＯＤ事業に係る研修生であることを証明する。
平成

年

月

日
愛媛大学長

（名刺版とする。）

284

印

５．平成２１年度活動実績（３）ＳＤプログラム「④実地調査報告」資料

④ 実地調査報告（ＨＲＤ

ＪＡＰＡＮ

２０１０）

第２９回能力開発総合大会参加報告○テーマ：今を越え，次代を切り拓く○後～変革をリードする人材マネジメントの実行

援：経済産業省・文部科学省・厚生労働省・総務省○会 期：平成２２年２月２日(火）～５日（金）の４日間○会

場：東京国際フォーラム
報告：愛媛大学

人事課人材開発・服務TL

塩出和久

この大会は今回が２９回目，人事・人材開発に関する専門知識・情報あるいは企業における先進的な取り組みを紹介するセッションの他，最新商品・情報を提供する「プレゼンテーションセミナー」で構成され，各企業から人事・人材育成関係者をはじめ，経営トップ，研究者，専門家の方々が参加している。新人育成，次世代リーダー育成
への取り組み及びSPODーSDプログラムの開発・実施の参考とするため，愛媛大学経営
企画部人事課から２名（塩出，堀金）が参加した。
昨年も同様に愛媛大学から３名が参加し，ある程度の情報は入手していたが，予想以上に企業と国立大学とのギャップを感じた各セッションであった。多数の企業が共通するところに，「入社後３年間で社会人として一人前に育てる」，そして「入社８年後からは次世代リーダー育成へ」というキーワードが見えてきた。ＳＰＯＤ－ＳＤプ
ログラムを実施するうえで，非常に参考にすべきと考える。
以下に，各セッションについて報告する。

平成２２年２月３日（水）セッションＡ３(新人育成)
コーディネーター：東京大学
テーマ：人財が成長する組織を創る□発表者：コクヨ株式会社

大学総合教育研究センター

准教授

中原

淳

コクヨの持続的新人育成

人材開発部

河南

悠

コクヨでは，「商品を通じて世の中の役に立つ」を経営理念に，採用形態は分社後も本社一括採用している。新入社員を「３年かけて一人前にする」ことを掲げ，スキルや知識の教育機会の提供だけでなく，３年間はコクヨから出向し，４年目になるときに各社に転籍させる。早期（１ヶ月後）に現場に配属し，ＯＪＴにより育成する。導
入研修を短くする分，３年は定期的面談などの個別フォロー研修を行い，各社のキーになる中堅社員をチューターに任命し，現場における人材育成マインドの向上を図る
制度等組織をあげて早くから取り組んでいる。３年後に求めるレベルを明確にし，達成度を測るため，一人前認定審査を実施している。この一人前の人物像とは，①コクヨについて理解している人，②仕事をやり切れる人，③自分の頭で考え，行動できる人で，審査にクリアした人には「一人前認定証」を授与する。
新人研修に関する各制度の継続的なメンテナンスを怠らない同社の姿勢から，制度287

開始から５年経過し，大枠は変更ないが，プログラムの内容や制度については，毎年修正を加えている。配属後にぶつかることが多い壁を疑似体験させ，自ら自分の学びをデザインし，変われることのできる個人を育てる（自己調整学習）。単なる新入社員育成の内容作りではない，計画→運用→見直しのプロセスを重視した組織あげての取り組みである。

テーマ：「問題解決力」は普遍的スキル～考える人材を輩出する富士ゼロックスの技術系新人研修～□発表者：富士ゼロックス株式会社

教育部技術人材開発チーム長鈴木洋司

ビジネス環境の変化に伴い社員に求められるスキルとして問題解決行動に関する実践スキルが要求されるようになった。社員数が減少していく中，世代交代が急速に進展し，現有組織力を維持・向上していくには新入社員の早期能力育成が急務となった
ので，あらゆる職場に適応可能な総合実務能力が身に付けられる新人教育を展開し，問題解決力を基軸にした技術系新人研修プログラムの抜本改革を行った。
技術系新人に関するあるべき人材像とは，仕事の基本が身について現場にスムーズに溶け込める人材。新人の即戦力化のために，問題解決力を重視した研修プログラムを導入している。７つの学習系カリキュラムで習得した基礎知識と２つの実習系カリキュラムで実践する。学習系メニューを通じて問題解決に必要な一連の基礎知識を習得する。習得した知識をチーム活動で実践しながら仮説，検証を繰り返していく「ストロー橋製作実習」，「紙ブーメラン製作実習」など，技術系ならではの興味深い取り組みも多い。
一方で技術系新人研修プログラムは技術系新人研修における自己成長評価基準としての社会人基礎力を身につける目的もある。社会人基礎力とは，「組織や地域社会の中で多様な人々と共に仕事を行っていく上で必要な基礎的な能力」のこと。この社会人基礎力を基軸として自己成長度合を自分と共に他人の目線から定量的に把握することで，事実データに基づく問題解決を展開する。研修期間中定期的に社会人基礎力の「自己評価」と「他己評価」を繰り返し測定することで，新人の自己成長度や研修効果を可視化している。毎週金曜日に一週間の取り組み内容と実施結果を自習に向けてレビ
ューする。事例発表は全チームが実施するが，各メンバーは他チームへの他己評価と共に自チームの自己評価を実施することで，問題解決ストーリーを評価する眼とプレゼンスキルを養う。
更に研修後には職場上司へのアンケート調査を通じて新入社員の「職場溶け込み度」
を計ることで，研修効果の検証を行っている。最近の新入社員に不足している考える力を身に付けさせるための，実際の研修内容から研修後のフォローまで一連の流れが紹介された。
これからの課題は，入社３年間での自立化へ向けた新人研修後の職種別技術基礎教育の実施である。

288

二つのセッションを通して，来年度から本学で実施予定のＳＰＯＤ－ＳＤプログラ
ム「大学人，社会人養成プログラム」において，レベルⅠの受講対象者として，おおむね採用後１０年未満まで（部課員）を想定しているが，企業では３年間で一人前の社会人に育成している。このスピード感を大学に当てはめることについては議論が必要だが，このプログラムを組織全体が共有できているところが強みのように感じた。
本学の場合，３年前に「職員人事・人材育成ビジョン」を定め，ビジョンに基づく人材育成を進めているが，学内で浸透されていない。今後，ＳＰＯＤ－ＳＤプログラムを実施しながら「職員人事・人材育成ビジョン」の可視化を進めていくことが重要である。

平成２２年２月３日（水）セッションＢ４(自律した個人の育成と強いチームづくり)
ファシリテーター：神戸大学大学院経営学研究科

教授

金井

壽宏

テーマ：自律した個人の育成と強いチームづくり□対

談：神戸大学大学院経営学研究科
早稲田大学

競争部

教授

駅伝監督

金井

渡辺

壽宏

康幸

駅伝は，選手一人ひとりが自己管理をしながら走力・精神力を強化していく一方で，メンバー同士の相互啓発と信頼感によってチーム力を上げる競技である。本セッショ
ンでは，市立船橋高校，早稲田大学在学中に学生記録を次々に塗り替えた渡辺氏が，早稲田大学競争部の駅伝監督就任以来大切にしてきた指導理念とその実践について，背景にある監督自身のキャリアにも触れながら語られた。
（金井）：早稲田大学競争部駅伝チームの人材育成，チームづくりについて伺いたい。
（渡辺）：今年のチームは，竹澤健介（箱根駅伝現役ランナーとして４４年ぶりに五輪出場）のようなエースがいないので，ミスをしない駅伝をしないと負けると思っていたが，やはり７位に終わった。昨年，一昨年と２位となり，強くなりすぎて自信が過信になったのではないか。結果が悪くても，泣いている学生がいなかった。チームづくりという意味では，主将かマネージャーに厳しい嫌われ役が一人はいて欲しい。本
当は私が嫌われ役になればいいのだが。近年の大学スポーツがプロ並みになっている。
監督もプロ契約しているところが多い。選手たちは，高校時代はやらされる感じで育成されてきているので，大学では，半分は自分で半分は大学が指導するようにしている。実業団では自由にまかせる。大学では，言われなくてもやる選手が２割，言われたらやる選手が７割，言われてもやらない選手が１割（２：６：２の法則）。この７割にやる気を出させるのが私の仕事。
（金井）：「名選手必ずしも名監督にあらず」という言葉がありますが，どうお考えですか？
（渡辺）：市立船橋高校時代，小出監督に出会い「ほめる指導」できつい練習でも楽しかった。監督はほめるだけで短所は言わない。うまくのせられて練習していた。早稲田大学進学後は１年時からエースとして箱根駅伝等で活躍，数々の学生記録を塗り替えた。エスビー食品入社後は故障に悩まされ，アトランタ五輪１万メートル代表に選289

ばれるも激痛のため出場を断念。その後７度のアキレス腱痛に泣かされ，社会人では活躍できずに２９歳で引退。自身の故障と同時期に低迷にあえいでいた早稲田大学競争部を救うため，３１歳で母校の監督に就任。名選手であれば，いい選手をとりやすい。「名選手必ずしも名監督にあらず」というのは，何で自分がやっていたことをおまえにできないのか？と思ってしまうので，腹八分目以下で指導している。名選手と同じようにできる人は１４，５年に一人くらいである（瀬古→渡辺→竹澤）。指導で心がけてることは，7割ほめて選手をいい気持ちにさせて，3割は厳しくする。喜怒哀楽がすべてできる人が怒る。お互いの信頼関係があり，なぜ怒ってるかわからせることが重要である。チームには憎まれ役が一人は必要であり，監督・コーチ・キャプテンでリーダーシップを分担する必要がある。
（金井）：なぜ監督を引き受けたか？
（渡辺）：選手時代苦労していなかったから，監督として苦労したかった。
（金井）：なぜ陸上（長距離）を選んだのか？
（渡辺）：父親，祖父の影響。
（金井）：監督を引き受けた時のチームの印象は？
（渡辺）：覇気がない，挨拶がない。でも，優勝したいと言う。夢と目標は違う。以下，「成長を助ける5つの要素」について説明。
①明確な目標：目標は手の届くことを細かく立てる。年間目標として１０位以内のシード権を獲ることに設定した。今の選手は納得しないとやらない。しかし納得するとやり過ぎる。そこで監督がリミッターになる。
②自己管理：寮生活で栄養士を雇い三食の食事管理をした。生活が規則正しくなり，故障も減る。風邪をひいて試合に出る選手に対しては，厳しく怒る。体調管理が勝負の根幹。スーパースター（イチロー，松井秀喜）は自分に厳しい。酒もタバコも吸わない。凡人にはできない自己管理力。
③お手本とするモデル：２ランク上くらいの憧れの人をつくる。
④ライバル：少し強い選手を選ぶ。
⑤陽のオーラ：陰をいかに陽に変革するかが課題である。陽の選手は元気がある。はつらつとしているといった明るさが表に出ることもあるが，むっつり黙っている瞬間
でも調子のいい選手は何かを発している。
リーダーシップ・キャリア開発研究の第一人者である金井教授のファシリテーショ
ンのもと，華々しさも挫折も経験してきた渡辺監督による古豪駅伝チーム復活への取り組みから，企業における人材育成やチームづくりのヒントを得た。駅伝チームも企業（大学）組織と同じで，優秀な人材の確保は大切であり，組織は個人の「自ら育つ力」を支援する。組織に貢献することと，自分の能力を伸ばすことは一見，矛盾しているように見えるが，「組織に貢献する」という行動を利用することで自分も伸ばせるのではないかと感じた。

290平成２２年２月４日（木）セッションＡ５(次世代リーダー育成)
コーディネーター：デロイトトーマツコンサルティング（株）
ディレクター

キャメル・ヤマモト

テーマ：マースのグローバルリーダーシップ開発～Make the Differenceの精神と五原則～□発表者：マースジャパンリミテッド

人事ディレクター平塚

俊治

マースは，ペットケア，スナック菓子，飲料等で世界的トップブランドを数多く創出しているグローバル企業である。社員をアソシエイト（仲間）と呼ぶマースでは，五原則に代表される創業以来のユニークな企業文化が経営方針，ビジネス戦略，組織
人事，プロセスなどに深く浸透している。マースの企業文化５原則とは，・自由：自分たちの未来を自分たちで決める自由。それには利益が必要。上場していない。
・責任：主体的に直接責任をまっとう。仲間の責任を支援。自分で主体的にとっていく責任に対して自由をあたえられるか？→これが真のリーダーシップ
・品質：消費者はボス，価格に見合う価値
・効率：無駄を排し，資源を最大限活用
・互恵：分かち合う利益

分かち合うことで続くリーダーシップ開発においても，アソシエイト一人ひとりの「自由」と「責任」を重視し，新卒から経営幹部に至るまで，段階に応じた様々な成長機会を提供している。
新卒プログラムの目的と特徴を以下に示すと，・経営の中核を担えるリーダーの早期育成
・新卒入社者全員に向けた３年間のプログラム
・リーダーシップ開発の仕組み
複数部門の経験をし，学ぶ力・考える力への刺激，鳥瞰する力，志向・適性に沿ったキャリアパスを形成する。
アセスメントとフィードバックを徹底する。成長の度合いを確認し，様々な角度からのアドバイスを行い新たな気づきを起こさせる。
・主体的なキャリア形成
キャリアを選択制にしている。ジョブを公募し，パネル形式で決定する。サポート
を活用し，自らを速いスピードで成長させる強い意志を醸成させる。
次世代グローバルリーダーへの期待は，現状に満足することなく，より良い状態を求めて挑戦する「Make The Difference」の精神を体現するリーダーを求めている。企
業文化・価値観は会社が伝えていくものではなく，自らが体現するものである。

291

テーマ：帝人グループにおけるローテーションとＯｆｆ－ＪＴを連動したグローバルリーダー育成への挑戦□発表者：帝人クリエイティブスタッフ株式会社
グローバル人事室

担当課長

吉村

慶夫

帝人グループでは長年に亘り日本国内のコア人材の育成に取り組んできた。全体の底上げのため入社８年程度までに各職能系列の専門家として第一級の人財に育成するため，「事業」を中心とした組織の育成機能を「職能」の観点から横串的に補完し，総合職社員の配置・育成を計画的・体系的に実施するＳＤＰ制度である。
また，初級管理者から部長層に対する，研修と戦略的なローテーションを含む早期選抜育成プログラムである。中堅社員～初級管理職（定員１２０名）を対象に，コア
人財（中核課長層

３４～３６歳くらい）母集団の早期育成をするＳＬＰ制度。課長相当職から選抜（定員８０名）を対象に，将来のＳＴＲＥＴＣＨⅠ候補者として，今後の計画的な育成によって，グループ共通のマネジメント人財として活用・成長が見込まれる人財を養成するＳＴＲＥＴＣＨⅡ制度。部長相当から選抜（定員４０名）を対象に，将来の役員候補者として，現時点でグループ共通のマネジメントポストでの活躍が見込まれる人財を養成するＳＴＲＥＴＣＨⅠ制度。そして，ＳＴＲＥＴＣＨⅠ
登録者のうち，研修プログラムを修了し，修了審査に合格した者の中から取締役，帝人グループ執行役員を選抜する制度である。
海外企業の買収を含むビジネスのグローバル化に伴い，現在，このコア人材育成の仕組みのグローバル展開に挑戦している。その第一歩として，グローバル人事会議及び地域別人事会議等を通して，現地の優秀人材の発掘に取り組んでいる。その結果，
意図的なローテーションによって，事業責任者ポストへ外国人社員も登用している。
今後は，選抜指標・育成指標の定量化を図り，「その人」をトップマネジメントがよ
りよく知る仕組みを構築する。また，戦略的配置を有効に機能させる仕組みを強化し，次世代ＳＴＲＥＴＣＨ候補者を把握をする。将来的には地域別人事責任者（欧米）の機能を強化していく。

平成２２年２月４日（木）セッションＡ６(次世代リーダー育成)
コーディネーター：デロイトトーマツコンサルティング（株）
ディレクター

キャメル・ヤマモト

テーマ：キッコーマンにおける「プロの人材」の育成～経営を担う人材育成の取り組み～□発表者：キッコーマン株式会社

人事部長

松崎

毅

キッコーマンは，「グローバルビジョン２０２０」１．キッコーマンしょうゆをグローバル・スタンダードの調味料にする。２．食を通じた健康的な生活の実現を支援する企業となる。３．地球社会にとって存在意義のある企業となる。を掲げ，仕事にお292

ける高度な専門能力を持ち，その能力を発揮し成果に結びつけ，市場で新しい価値を創造できる人材。スペシャリストではなく，「プロ人材」の育成を目指し，多様な角度からリーダーを育成するためのプログラムを整えている。
同社では従来から手厚い階層別教育・役職別研修体系に基づいた取り組みをしているが，そのような教育制度を通じた人材育成の全般的な考え方や課題などが紹介された。特に，次世代の経営を担う幹部育成を目的に，３０代，４０代，５０代を対象として，世代ごとに応じた選抜の育成機会を提供しており，その実際の選抜の基準や方法，研修体系の中での運用や現在抱えている課題について以下のとおり報告された。
○選抜研修の位置付けとねらい
ＪＭＳ（若手クラス３０代）

・管理職手前として経営の基礎を習得させる
・自社及びグループ企業の発展を常に視野に入れ，時代に即した思考・発想と行動力を持った経営人材を育てる
・将来の「経営層に育つ」ための思考・行動の習慣化
ＭＭＳ（課長クラス４０代）

・次代を担う経営幹部育成のため「スキル」としての経営実務を習得させる・ケースを中心とした実践的なプログラム
・社内外の人脈構築
ＥＭＳ（部長クラス５０代）

・既に経営の一翼を担っており，「スキル」より「人間力」にフォーカスする・様々な経営の姿・実態を知ることで，現在および将来に活かす（経営者との交流等）
・見識を広げる（哲学，宗教，文化etc.）○改善の方向
１．選抜研修が体系的に構築されていないため，人材が計画的に育成されていない
２．本人，上司，経営層，周囲の認識不足のため意味のある「選抜」になっていない
３．研修後の処遇が中途半端で「ポスト」「昇格」に結びついていない○今後の課題１．幹部候補生育成→選抜研修再構築

学習意欲のある人はやる

２．全体の底上げ（２：６：２の法則）→スキル研修，自律的な受講，能力要件の明確化
３．研修効果の検証→アンケート，アセスメント
４．女性の活性化
５．グローバル人材育成

グループ企業をまきこんだ人材育成

テーマ：日揮の人材育成

293□発表者：日揮株式会社

人事部長

野原

延孝

プラント建設の世界的な需要が増す中，日揮の国境を越えた人材マネジメントに注目が集まっている。同社の教育体系に“グローバル人材育成”と銘打った枠組みが存在しないことでも明らかなように，すでに組織全体がグローバル化の主体となっている。海外でも通用する自律した人材を育成するために，求める人材像は自ら高い目的
達成意欲を持ち，何をすべきか自己で課題を設定する。切磋琢磨，創意工夫を怠らず
自己の分野で一流を目指す。自己のキャリアに責任を持ち，自己のキャリアパスを描く。会社は各職種に対する目標像を明示しＯＪＴ（毎年育成面談）を実施し，ＯＦＦ－ＪＴ，自己啓発を支援する。理論よりも実践を重んじた海外派遣制度では，将来を担う人材の育成を図ることを目的とし，海外企業などでの業務遂行経験，技術習得，調査研究を通じて，日本と欧米などの仕事に対する異なる価値観，姿勢，企業文化を理解させる。
多国籍な組織をリードするエンジニア育成の特徴として，ＥＰＣ（設計・調達・建設）相互にいかに補完するかとの認識が強く全体最適化を目指す。顧客と仕事に対しては「約束を守ること」が基本で，契約の定めは自分の限界を超えても守ろうと努力する責任の強さが特質している。
四つのセッションを通して，各企業とも階層別教育・役職別研修体系に基づいた取り組みをしていて，次世代リーダー養成については「入社８年後からは次世代リーダー育成へ」ということで入社８年後から３０代前半で育成している。
国立大学では公務員時代，管理職は文部科学省人事であったため，次世代リーダーを養成する発想がなかった。独立行政法人後，管理職についても学内から登用されるようになり，今後は学内から将来役員になれるような人材を若いうちから育てることが求められるようになった。
そのためＳＰＯＤでは，今年度からＳＰＯＤ－ＳＤプログラム「次世代リーダー養成プログラム」を実施することとしている。受講対象者を４０歳以下しており，企業に比べ若干スロースタートではあるが，将来的にはこの次世代リーダー養成プログラ
ムは，ＳＰＯＤの申請段階において示した専門職型大学院を設置する準備段階と考えており，期間も２年間と設定している。また，修了者に対してはＳＰＯＤ－ＳＤ講師に登録し，自ら担当できる科目を選択できるといった登録制にする。人に教えること
が，自己のさらなる能力アップにつながると考えています。このように企業とは体系の違いはありますが，ＳＰＯＤ－ＳＤプログラムを実施していくうえで，各企業の取り組みは今後参考にしていきたいと考えています。

294

報告：愛媛大学人事課人事政策チーム

堀金守

平成２２年２月３日（水）セッションＤ３（持続的に成長する企業の組織・人材マネジメント）
コーディネーター：慶應義塾大学大学院政策メディア研究科

准教授

小杉俊哉

テーマ：理念教育を大切にする「東京エレクトロンの人づくり」□発表者：東京エレクトロン株式会社

常務執行役員竹渕裕樹

東京エレクトロンは，過去最悪の落ち込み（売り上げが２年前の５０％以下になると予想されている）で人員整理等厳しい選択もありうる状況で，積極的な経営戦略が必要になってきていた。その中で出たＴＯＰからの方針は「ここまで落ち込むと，どうやってもやりようがない。無駄の部分を削っていく必要はあるが，人員整理まではする必要はない。むしろ工場も暇でやることがないのだったら，その時間で徹底した教育をしていけばいいのではないか」であった。（以前人員整理した時の，社員のやる気の低下等の経験も踏まえて。）短期的な視点で慌てることなく，中長期を視野に入れてアクションをとること。また，これを良い機会とし全社員の

Ｏｎｅ

Ｇｒａｄｅ

Ｕｐを行っている。（全社員教育プログラムの実

施。）
この「ピンチをチャンスととらえる逆転の発想」は見習うべき所が大きいように思えた。
また，研修後のアンケートでは，メール等（紙媒体・マニュアル等）では伝わらないものを“伝えていくこと”（ＯＪＴ）が大切であるとのことであった。
忙しい環境下で，人材育成しても効果は薄いし，各部署からの協力も得ることができないとのこと。人材育成に限ったことではないが，重点項目に関しては，それを専属に行うチームと参加する人の時間的余裕が必要になるようである。
テーマ：ユニチャームの独自の経営モデルと人材育成～厳しい競争環境を生き抜くＳＡＰＳ経営～□発表者：ユニチャーム株式会社

グローバル人事総務本部

清水直人

ユニチャームは，マニュアル等を通じて共通認識・共通言語化すること，また自社の強みを生かすために，多角化していたものを閉鎖・売却し得意分野を強化し身の丈に応じた経営を追求しているとのことであった。
同社は，以下の方針で取り組みを行っている。
１）「経営とは優先順位の高い課題を正しく導きだして，後はやるべきことを愚直にやることである。また，それを継続することである。」そのためには，社員との意思疎通が重要である。
２）企業は「人（社員）」が重要である。そのためには社員への約束として「志の豊かさ（社是（ビジョン）の実現）」，「経済的豊かさ（業界で１番の実入り）」「健康面での豊かさ」
を実行している。
３）少数のヒーローより，全員の組織力を重視。過去の人材育成はＴＯＰを育成していたが，現在は底上げをして組織力上げることを重視している。（能力のある人は，フォロー

295

しなくても伸びていくものである。）
４）経営者は2・6・2の法則が「通常」の状態であることを理解する必要がある。下の２割については，経営者の責任が大である。「仕事をしない，できない」のではなく適材適所
や目的を明確に示せていないのである。
５）人材育成の基本は「自学」である。会社は学ぶ意欲と行動を評価し，機会を提供するだけであり，社員は成長する権利と義務がある。（学ばない自由もある）
人材育成の原則はOJTである。人は組織の中で育つものである。Off-JTは必要最小限。
以前は，中途採用も取っていたが，ユニチャームイズムやＤＮＡを継承していただくた
め，まっさらで入っていただき染まっていただく。
６）新しい制度を導入するに当たり①トレードオフを行うこと（同じような仕事の廃止）
それができない場合は新しい制度を導入しない。②行動基準に重きを置く③週間でのミーティングを行うこと④飲み会をすること（飲み会代は会社から出る）仕事の話で飲み会を開催すること。
すべてが参考になるものではないかもしれないが，上記取り組みは本学でも見習うべき点が多いように思えた。
ユニチャーム独自のＳＡＰＳ（ＰＤＣＡのようなもの）を全社員に浸透させていること，また，長年にわたり継続していることで組織全体の底上げを行うとともにイズムやＤＮＡを継承している点は興味深いものがあった。

平成２２年２月３日（水）セッションＤ4（人事の業務標準化と役割再考）
コーディネーター：慶應義塾大学大学院

政策・メディア研究科

准教授

小杉俊哉

テーマ：老舗企業の人事業務革新□発表者：古河電気工業株式会社

人事総務部

人材採用グループ関尚弘

古河電工は１７拠点に２８種類あった勤怠システムの見直しを行った。その際，「わざと」カスタマイズができない製品を選択した。カスタマイズした場合，以前と同じ状態になり業
務スリム化が期待できない。そのためシステムをカスタマイズするのではなく，システムに業務を合わすことで標準化しスリム化を行った。勤怠システムに限らず業務の統一化が図れていれば，その後組織の集中化を行う際スムーズに行うことができる。
また，何かを改革する際は，その業務の専門分野の方だけで集まって決めるのではなく，「何も知らない人間」や「現場を知っている人間」を含めたプロジェクトチームをその業務に専念させ，かつ，その中での役割を明確にすることが重要であるとのことであった。
会議には，「意思決定者の参加」や「ファシリテーターの参加」も有効であり，進行時には，最初に「目的とアジェンダ」を明確にすること，最後に「“ｔｏｄｏ”その会議で何が決まったのか」を確認することも重要なことであるとのことであった。（できれば会議中に議事録をとる，進行役は板書をする）
システムに業務を合わせていくことは，かなり大変なことであったようだが，結果としては効率化が進み，かなりの成果が出たようである。業務の効率化は本学でも取り組んでいか296

なければならない事項であり参考にできる部分もある講義であった。

テーマ：人材マネジメントのグローバル標準化
ヒューレット・パッカードの試み□発表者：日本ヒューレット・パッカード株式会社
取締役執行役員

人事統括本部長

大月重人

ヒューレット・パッカード社はベンチャー企業として創業されて以来Ｍ＆Ａを繰り返しながら成長してきた企業である。その過程で合併後の業務重複によるコスト増が発生したため本格的に色々なビジネスプロセスの標準化を図ってきたとのことであった。
人材育成・能力開発を行うに当たっての割合は，研修が１０％程度のもので，コーチング
が２０％，経験からくるものが７０％を占めるとのことであった。
研修については，200を超えるｅ－ラーニングが用意されていて，各自で行っている。（集合研修に近い効果が出ているとのこと）Ｍ＆Ａを行ってきたため，異なった考えを持つ人がいるのは当たり前である。ＨＰバリューやＨＰＷａｙを公表し，ＨＰの考えに合う人のみ出世し，合わない人は追わない（出世しない）との割り切りをしていた。
その他の取組『世界共通のキャリア開発モデル』
自分自身のキャリア形成には責任を持つこと。
自己評価

⇒

能力開発

⇒

キャリア形成『ジョブポスティング制度』
社内人事の７割は自分で手を挙げて異動している。
自分が希望して異動するためモチベーションの高い異動となる。
本学は，合併等を行っているわけではないので参考になる部分は少ないように思えたが，バリューやＷａｙを学内に浸透させるという面では本学も進める必要があると思えた。

平成２２年２月４日（木）セッションＣ５（ダイバーシティ戦略）
コーディネーター：一橋大学大学院

商学研究科

教授

守島

基博

テーマ：企業競争力の源泉としてのダイバーシティ□発表者：日産自動車株式会社

代表取締役

最高執行責任者（COO）

志賀俊之

日産自動車は，ルノーとのアライアンス（企業間提携）等からくる，国籍・性別等様々な違いから生じる人材の個性を，企業競争力の源泉と捉えている。また，企業を変えるためにはある種の自己否定も必要と考え，様々な取組を行っている。（自らの組織を自己否定していくことはかなりのリーダーシップが必要となる。）

297

発表の概要は以下のとおりであった。
『組織全体のダイバーシティが必要である。』
異なった意見や考え方を受け入れる「多様性」を持つことによって，個人の能力を発揮させることができるようになり，多様な人材の最適活用が可能になってくる。（どんなに優秀な人でも，違った考え方や異なった意見を取り入れることができない，共感能力や多様性のない組織に１人で入れられると殺されてしまう。）『多様性を促進させていくと組織，プロセス等の「見える化」を促進させる効果がある。』
組織の中には，阿吽の呼吸で物事を進めていることが多々あるが，阿吽の呼吸ではその中のルールが見えてこない。組織を多様化することによって，多様化した部分に説明する必要が生じてくることで「見える化」が進む。また，「見える化」した部分に個人がチャレンジしていくことができる。（「見える化」できていないところでチャレンジを行うことは容易ではない）異なった意見や考え方を受け入れるには，学ぶ気持ちが大切である。形だけのダイバーシティでは何も進まない。
『内なる多様性を大切に』
仕事のオンオフをしっかりつけることが大切である。ワークライフバランスを考える。仕事ばかりでは，新しい発想が出てこなくなる。（頭の固い発想ばかりになってしまう。）
休みのときは無理やりにでも仕事から離れ，内なる多様性を磨くことが大切である。
『男性にとってのいちばん身近なダイバーシティは女性である。』
男性社会の中では，ワークライフバランスを軽視しがちであるが，組織としてはワークラ
イフバランスを考えていかなければならない。女性の能力や考え方を活用することで，就業時間をきっちり終わらせ，働きやすい職場環境をつくること，あるいは子育て支援などのワ
ークライフバランスに関することを充実させていくことができる。
日産自動車では，国内の売り上げは２割程度となっている。それだけ海外での活動が大きい企業になっていることもあり，国籍，人種，性別等様々な違いからくる人材の個性をダイ
バーシティな企業風土とし重要視していた。同社のプレゼンテーションでは，ワークライフ
バランスや男女共同参画推進等見習わなければならない点の多いように感じた。

テーマ：多様性のある組織を率いるビジネスリーダーとは～企業のグローバル化とリーダーの要件～□発表者：日本コーン・フェリー・インターナショナル株式会社
代表取締役会長

橘・フクシマ咲江

コーン・フェリー・インターナショナル（株）は，世界最大の人材に関するコンサルティ
ング会社で，主な業務はエグゼクティブ・サーチ（役職者以上のヘットハンティング）や中間管理職採用のアウトソーシングサービスを行っている企業である。
その仕事柄多くの人と接している立場・経験から日本企業と外資系企業の違いやグローバ
ルな世界で求められていることなどの説明があった。

298

グローバルリーダーの要件としては，「起業家精神，コミュニケーション力（ユーモアを含む），危機管理能力，創造的で柔軟な問題解決能力，戦略的思考」等々が必要であること。
起業家精神や創造的で柔軟な問題解決能力では「社長ならどうするかな？」と考えながら仕事を行うことの大切さ。その他，相手の立場に立って物事を考えることや物事を最初から決めつけて取り組まないことも大切な資質であるとのことであった。
人材ビジネスの中での「プロフェッショナル」とは，ある領域では誰にも負けない強い専門性を（スペシャリスト）をもち，その他の分野ではジェネラリスト的資質を持った人であるとのこと。
昇格したくない人が増えていることについて仕事に対する価値観も多様化している。キャリアアップしていきたいと思っている人や家庭を大切にしたいと思っている人もいる。理想論ではその個性とその人の希望をどうやって生かしていくかが企業にとって一番大切なことである。しかしながら，実際は企業側から（本人に希望がなくても）能力ある人を選抜し，お願いすることが必要になってくる。
コンサルティング会社だけあって，人材を「人財」ととらえる部分などは他の企業よりかなり重要視していた。本学において，大人数のエグゼクティブ・サーチを行うことは想定されないと思うし，外資系企業の取り組みがそのまま役に立つことは少ないが，人材を「人財」と取り組むことなど基本的なところでは参考になる講義であった。

平成２２年２月４日（木）セッションＣ６（個人が活きいき働く職場づくり）
コーディネーター：一橋大学大学院商学研究科

教授

守島 基博

テーマ：ＫＤＤＩのダイバーシティ推進の取り組み～多様性を尊重し，個性を生かす組織をめざして～□発表者：ＫＤＤＩ株式会社人事部ダイバーシティ推進室

室長

青沼真美

ＫＤＤＩは，数多くの企業（１９）が合併や統合してできた企業である。
（ＤＤＩ，ＩＤＯ，ＫＤＤ，セルラー，ツーカー等々）
その企業特性（合併・統合）を生かして多様な人材が活躍できる職場づくりを進めているとのことであった。ＫＤＤＩの基本理念の中の一つとして「従業員の幸せ，活力ある企業」とあるが，一人ひとりが自分の個性を生かしながら，活き活きと働ける企業風土をつくることがダイバーシティとなり企業としての創造性を高め持続的成長を実現するために不可欠なことであるとのことであった。
また，その他，ダイバーシティ推進のための「各種研修」，育児休業者のサポートや男性社
員向けのパパ講座等「多様性を尊重した職場作り」及び在宅勤務等を活用した「ワークライ
フバランス」への取り組み等，興味深い取り組みが多くあった。
個性を生かすための各種研修制度の一例「社員力強化プログラム」：人事異動の際，職場から３～４週間切り離して研修を行う。そ299

の研修の中では，今まで自分がどのようなことを行ってきたのか「棚卸し」を行い，今後異動するにあたって，自分の強みと弱みを把握し，自分の適正を生かしチャレンジができる状
態にして新しい異動先に異動していく。
異動が多い本学で，３～４週間職場から切り離した研修を行うことは，無理があるように思えるが，異動する本人と組織が，現状を把握し適正配置を行っていくことについては，本学が導入予定としているポートフォリオがその役割を果たせるように思えた。

テーマ：間接部門におけるモチベーションアップと効率化への取組み～ＢＳＣ導入事例～□発表者：株式会社ミツカンビジテック

経営管理課

課長

関口

康雄

ミツカンビジテックは，ミツカングループの間接部門を集約したシェアドサービスセンターである。
ミツカンビジテックでのシェアードサービス事業内容
人事（戦略策定除く），総務・労務（給与計算，資産管理，本社庶務等）
経理全般（予算編成管理，原価計算除く），情報システム，ｅｃｔ
企業にとって，経費節約する際，最初は間接部門（人事，総務，経理）であることが多い。
最初は，効率化でコストダウンできるが年々難しくなってくる。
コストダウンだけをずっと続けると職員のモチベーションの低下につながる。
そういったモチベーション低下を防ぎ効率化していくために，タイムマネジメントの手法を用い業務の「見える化」を進めたり，バランスコアカードを導入してマネジメントサイクルを行ったりしているとのことであった。
ルーチン業務が多い間接業務では，主要業務（企業であれば「営業」等の売り上げ，利益，キャッシュフロー等）へ，いかにして貢献できるかと言うことを考え目標設定することで，モチベーションアップや効率化につながることになる。
また，シェアードサービスであれば，アウトソーシングとの比較や貢献度の見える化も進めることも有効となる。

300

今回のＨＲＤでのキーワード○ダイバーシティ（多様化）○グローバル化○ワークライフバランス（仕事と生活（家事・育児）の調和・両立）○バリュー（価値観）○ｗａｙ（企業の基本理念）○見える化（企業活動の漠然とした部分を数字等客観的に判断できる指標で把握する取り組みを表す言葉）
わかりにくいキーワード○BPR（Business Process Re-engineering：企業活動や業務の流れを分析し、最適化すること）○ファシリテーション（会議，ミーティング等の場で，発言や参加を促したり，話の流れを整理したり，参加者の認識の一致を確認したりする行為で介入し，合意形成や相互理解をサポートすることにより，組織や参加者の活性化，協働を促進させる手法・技術・行為）○シェアードサービス（複数の組織で共通的に実施されている業務（特に間接部門）を、個々の組織から切り離して集中・統合して別会社として独立させ、それぞれの企業（通常はグループ企業）で共有してサービス提供を受けることで、経営の効率化を目指す経営手法のこと）○ＳＡＰＳ（ＰＤＣＡと同じようなもの）
Ｓ：スケジュール
Ａ：アクション
Ｐ：パフォーマンス
Ｓ：スケジュール
○アジェンダ（検討課題）

301

報告者

高知大学

医学部・病院事務部総務管理課人事グループ

平成２２年２月４日（木）セッションＢ７

真鍋

春樹（イブニング特別セッション）

テーマ：大逆転のリーダーシップ
発表者：財団法人日本サッカー協会名誉会長（キャプテン）

川淵三郎

自身のこれまでの経験を基に，リーダー論について講演。
・５１歳（１９８８年）のときに突如，古河電工の子会社に出向を命じられたが，人事を決めた
責任者とは，最後まで１対１で話すことはなかった。この経験から，責任者は部下の異動の際は「差し」で話すべき。
・Ｊリーグの理念として，①日本サッカーの水準向上及びサッカーの普及促進②豊かなスポーツ文化の振興及び国民の心身の健全な発達への寄与③国際社会における交流及び親善への貢献を掲げ，リーダーとして理念を持つことの重要性や軸がぶれないことが大切であることを強調。
・Ｊリーグがスタートするときに，これで大丈夫かなどと心配されたり，やめたほうがいう声もあったが，走りながら考えればいいと言い続け，Ｊリーグを発展させてきた。リスクを恐れて何もしないより，たとえ失敗しても，何かをしたほうが良い。
平成２２年２月５日（金）セッションＣ８
コーディネーター：慶應義塾大学

総合政策学部

教授

花田光世

テーマ：組織風土改革
発表者：キリンビール株式会社

企画部

早坂

めぐみ

２・６・２クソ食らえ！
全員がヒーロー・ヒロインになれる会社を目指して
・他メーカーに売上№1を奪われ，２００１（平成１３）年，「新キリン宣言」を発表し，グループの方針として「お客様本位」・「品質本位」にシフト。その後，２００６（平成１８）年に長期経営構想大綱（KV２０１５）を発表。実現に向けて全社的な組織風土改革活動として，Ｖ１０
推進プロジェクトを展開し，①社員一人ひとりが自ら考え行動する組織風土づくり，②現場の意
見が経営に迅速に活かせる仕組みづくりを行う。
酒類事業の誓いとして，「誰よりもお客様の近くに。そして，もっと豊かなひとときを。」というテーマのもと，行動の原点として，「当たり前を疑ってみないか。」，「役割を超えてみないか。」，「プロ意識は宿っているか。」，「遊び心は元気か。」，「ありがとうを忘れていないか。」として，

302

思考・行動の拠り所。常に謙虚に振り返り確認するものとしている。
・２００９年から，独特の会議手法として「質問会議」を本格導入している。まず，社員の目標達成を支援しようとする，また支援できる人づくりを狙いとして，社内コーチ育成プログラムにより，社員の１０％にあたる３００人のプロコーチを育成し，タテヨコナナメ縦横無尽のコーチ
ング文化を醸成しようとしている。現在のところ，１００人の社内コーチを育成，クライアント
が５００人という体制となっている。
・質問会議は，問題解決，組織開発，個人能力，リーダーシップ開発が同時に起こる手法であり，参加者の評価は高い。問いを軸にした会議体験は通常の会議でも活かされ，会議の生産性向上に貢献している。
・また，質問会議を含めたカイゼン活動を推進することによって，①個人の成長，②チーム力アップ，③生産性向上，コスト削減

及び現場力強化に顕著な効果が出始めている。

発表者：テルモ株式会社

山本

人事部

晃史

チーム力を引き上げる風土づくりへの挑戦～アソシエイド・プライド制～
・アソシエイド・プライドとは，①お互いを協力し合う集団，②一員として誇りを持てる組織ということで，２つの意味を込め，チームのことを“プライド”と呼ぶようにし，２００９年か
ら導入している。
・プライド制は，非連続に挑戦する風土作りとして，①組織ありき→

人の囲い込み全社最適・総力戦→

全社で活用，育成，③部分最適・個人主義→

ミッションありき，②を目指している。また，プライドを活用した成果追求，従来の制度・枠組みに囚われない人材活用と育成ということをコンセプトとしている。
・現状の問題として，チームという“形”はあっても，チーム意識が希薄化，リーダーシップが低下，がんばっている人といない人が両極化，コミュニケーション不足などの問題があった。また，高齢化する人員構成と進まない若手の登用という状況であった。
・２００９年４月からの取組みとして，職場での動きとして，①ミッション・テーマの議論を行い，②従来のチームをプライドとして編成し，とにかく形にし，③ミッション・テーマを公開し，とにかく動き，④部門横断プライド，若手リーダーの登用，部門毎のプライド発表会を実施している。経営サイドの動きとして，①社内報で活用事例紹介，②プライド評価導入・個人目標管理廃止，③会長が全国行脚し，プライドの主旨を説いてまわる。④プライドアップ推進室を設立している。
・プライド制による変化として，縦横無尽なプライド編成によりリーダーの任命を行い，リーダ

303

ーが主任で，メンバーに課長がなっている組織もある。また，成功事例を競い合い，学びあう試
みとして，①意識，行動の変化，②仕事のやり方，スピード，効率化，③クロスファンクショナ
ルな動き，横連携，④若手のリーダーシップ，⑤メンバーの成長，活発化などプライド制を活用して生じた変化に着目し，優秀プライドは，社内報（ビデオニュース・イントラネット）に出演，
2010年5月には，全社プライド大会（優秀プライド発表会）を予定している。
・プライドで成果を目指しため，評価は個人とプライドの二本立てとし，プライドの業績を一部賞与に反映している。また，評価は，あえてファジーにし，制度ではなく，コミュニケーションの中で評価（日頃評価）とし，目標管理制度は，あえて廃止（日頃評価を意識してもらうため）
している。なお，等級の昇降も柔軟に運用しており，２００１年制度導入
後115名が降格している。また，降格後，再登用も行っている。
・最終的に目指すのは，全社の総力戦であり，非連続に挑戦する土台づくりのなかで，変化に対応し，新しい発想・やり方で，新しい価値を生むように活動を続けていく。
プライド制は，日本企業の原点に立ち返った改革として，組織・集団に対する忠誠，球際の仕事に強いという日本的な強みを生かし，同時に，リーダーシップの発揮，健全なる競争力強化で組織内の緊張感を持たせることで弱みを克服するものである。

304

報告者：高知大学人事課

小島政明

平成２２年２月３日（水）Ａ－３（新人育成）
コーディネーター：東京大学

大学総合教育研究センター

准教授

中原

淳

テーマ：人財が成長する組織を創る，コクヨの持続的新人育成○発表者：コクヨ（株）人材育成部

リーダー

河南

悠

若手の育成方針「3年間で一人前に育てる」
育成方針のポイント
早期戦力化：早期（1ヵ月後）に現場に配属し，ＯＪＴにより育成
3年後に求めるレベルを明確にし，達成度を測る
一人前の人物像① コクヨを理解している人② 仕事をやり切れる人③ 自分の頭で考え，行動できる人
本気の育成：マンツーマンモニタリングの実施，年に1回～2回フォロー面談を実施
チューター制度の導入
若手社員に対して中期的な視点で指導・育成を行う先輩社員
タイムリーなプログラム：年次に必要なプログラムを組み合わせた育成体系を構築
世代の個性に応じて，プログラムを柔軟に変更
スタートからの改善点
プログラムの構築を，「育ててもらえる」から「自分で育つ心構え」を身につけさせるものにスキル習得からモチベーション向上へ
今回の発表者の河南さんは，入社後6年ということでしたが，情熱をもって新入社員の育成にかかわっていることがうかがえた。
入社3年までの時期が，社員の育成に非常に重要な時期であるということであったが，この時期に，一人前の人物像を目標として育成することは，今後の職務を行う上での基礎となると思われた。
テーマ：「問題解決力」は普遍的スキル～考える人材を輩出する富士ゼロックスの技

術系新人研修～○発表者：富士ゼロックス（株）教育部

技術人材開発チーム長鈴木洋司

問題解決力の育成を基軸とした一連の研修プログラムを通してリーダーシップやコミュ
二ケーションの強化を図る。
問題解決力がこの研修ですぐ身につくわけではないが，どうゆう行動をとったら良いか，
問題解決行動について，何をすればよいか3年間で理解できるように育成することを目指しているということであった。
また，研修期間中定期的に社会人基礎力の「自己評価」と「他己評価」を繰り返し測定

305

することで，新人の自己成長度や研修効果を可視化している点については，自分自身で自分の強み，弱みを認識し，強化又は改善につなげることができ，非常に有効であると思われた。
平成２２年２月４日（木）Ａ－５（次世代リーダー育成）
コーディネーター：デロイトトーマツコンサルティング（株）ヒューマンキャピタルグループ
ディレクター

キャメルヤマモト（山本成一）

テーマ：マースのグローバルリーダーシップ開発～Make The Difference

の精神と五

原則～
○発表者：マースジャパンリミテッド

人事ディレクター

平塚俊治

企業文化：会社の血液，ＤＮＡ
5原則：品質の原則，責任の原則，互恵の原則，効率の原則，自由の原則
自由の原則：自分たちの未来を自分たちで決める。上場していない。
責任の原則：自分で主体的にとっていく責任
原則を共有し，個々の判断で対応
アソシエイト（仲間）机，イス，間仕切りなし。ランクにより差がない。
個々のリーダーシップに任されている。
「Make The Difference」の精神：現状に満足することなく，より良い変化を求めて新しいことに挑戦していく精神「MARS Leadership Program」は新卒プログラムで，経営リーダーを早期に育成するための3年間のプログラム，自己理解として個人の強み・弱みの認識を中心に据えた能力開発，プロジェクトリーダーとしての配置，複数部門を経験することによって，全体を俯瞰する力を身につけ，経営リーダーとしての基礎力をつけるものである。
企業文化，「Make The Difference」の精神，自由の原則，責任の原則，個々のリーダーシップ等，企業活動において個人の高い能力を伸ばすには非常に良い職場環境ではないかと思われた。
テ ー マ ： 帝 人 グ ル ー プ に お け る ロ ー テ ー シ ョ ン と OFF-JTを 連 動 し た グ ロ ー バ ル リ ー ダー育成への挑戦○発表者：帝人クリエイティブスタッフ（株）グローバル人事室

担当課長

吉村慶夫

人材育成の要素：ＯＪＴ「人材育成の基本」
配置・ローテーション「中長期的な視点からの育成（キャリア形成）」
ＯＦＦ－ＪＴ・研修「より高い視点や広い視野の獲得の契機（成長の促進）」
育成プログラムの基本コンセプト：人財は帝人グループ全体の共有財産等
グループコア人財制度の概要：グループ全体からのマネジメント人財候補発掘
早期育成システム
ＳＤＰ制度：総合職全員，入社8年程度まで各職能系列の専門家に育成

306

ＳＬＰ制度：初級管理職，コア人材候補の選抜教育
STRETCH制度：課長，部長クラス，グループコア人財選抜，グループ役員の計画的育成グローバル化の方向
グローバルポストの新設
グローバル共通STRETCH研修制度の導入
グローバル共通リーダーシップ研修の導入
グローバル化に対応した人財の確保・育成
本件は，グローバル化に伴う人財育成制度を，日本の仕組みを手直ししながら進めているケースであるが，これからの日本企業にとって重要な問題として認識することができた。
平成２２年２月４日（木）Ａ－６（次世代リーダー育成）
コーディネーター：デロイトトーマツコンサルティング（株）ヒューマンキャピタルグループ
ディレクター

キャメルヤマモト（山本成一）

テーマ：キッコーマンにおける｢プロ人材｣の育成～経営を担う人材育成の取り組み則～○発表者：キッコーマン（株）人事部長

松崎

毅

プロ人材「求める人材像」① 仕事における高度な専門能力を持っている② 能力を発揮して自律的に行動し，成果に結びつけることができる③ 市場で新しい価値を創造できる人材育成関連制度① 選抜研修ＥＭＳ（部長クラス）スキルより人間力，幅を広げる研修
ＭＭＳ（課長クラス）時代を担う経営幹部育成のためのスキル
ＪＭＳ（若手クラス）経営の基礎を習得② ＣＤＰ（Career Development Program）制度
社員全員がプロ人材を目指す会社が支援するトータル人材育成システム
人事異動によるジョブ・ローテーション，研修制度，面接制度③ 人事考課
部下育成への活用④

グローバル人材育成
海外関係会社研修，国際大学大学院派遣，TOEIC受験補助，人事異動

会社の求める人材像を「プロ人材」と定義し，目標を明確にしており，また，それを目指すため自ら向上しようと努力する社員に対して，会社が支援する人材育成システムが整備されている。

307テーマ：グローバルを前提とした日揮の人材育成への取り組み○発表者：日揮（株）人事部長

野原延考

グローバル化で勝ち進んでいる例
職員の8割が技術者，役務の提供，サービス求める人材像（新入社員へ）① 自分自身で育つ覚悟を決める② マルチナショナルな人間になる③ チームワークを大切にする④ 人のために働くことでやりがいを感じること⑤ 修羅場を避けることなく，くぐりぬけること
基本

自律型人材

自己の領域で一流を目指す

キャリアパス
役職によるG1～G5までのグレードの定義
キャリアプラン

マネジメント系

プロフェッショナル系

人材育成プログラム
グローバル化促進プログラム
新入社員，G1～G3のクラスに応じて，語学，海外派遣等の研修
現場研修制度（自分の設計した現場に派遣）
日本企業でありながら，海外での事業展開が主になっている企業であるが，日本とは仕事の進め方も価値観も大きく異なる海外において，スムーズにプロジェクトを成功に導くためには，何よりも相互理解が不可欠であり，日本人の特性である責任感や正確さ，チームワー
クなどのコンピテンシー（能力）を発揮して関係者をリードしていくためには，異なる文化
や宗教，習慣に対する深い理解が必要であるとして，これに対応する人材育成を行っている。
また，リーダーには，「人間力」が必要であるということであった。プロジェクトを率いる
場合には，リーダーのためにやるという人を引き付け，まとめる力が必要ということであった。どの職場においても，このようなリーダーは必要とされていると思われた。

308

報告者：高知大学人事課
平成２２年２月４日（木）Ａ５

中澤富男

次世代リーダー育成

コーディネーター：デロイトトーマツコンサルティング株式会社ヒューマンキャピタルグループ
ディレクター

キャメルヤマモト(山本成一)

テーマ：マースのグローバルリーダーシップ開発～Make the Differenceの精神と五原則～□発表者：

マースジャパン

人事ディレクター

平塚俊治

発表概要：
ペットケア，スナック菓子，飲料等で世界的トップブランドを数多く創出しているグローバ
ル企業マースの取り組みについての紹介。社員をアソシエイト（仲間）と呼ぶマースでは，五原則に代表される創業以来のユニークな企業文化が経営方針，ビジネス戦略，組織人事，プロセスなどに深く浸透している。リーダーシップ開発においても，アソシエイト一人ひとりの「自由」と「責任」を重視し，新卒から経営幹部に至るまで，段階に応じた様々な成長機会を提供している。グローバルネットワークの中で協働し，現状に満足することなく，より良い状態を求めて挑戦する「Make The Difference」の精神を体現するリーダーをマースは求めている。
１．マースとは○マースのビジネス○世界市場での位置づけ○マースの歴史○マースの企業文化:５原則○アソシェイトコンセプトとオープンコミュニケーション○Make the Differenceの精神
２．次世代グローバルリーダーの開発○グローバルリーダー育成体系○背景○MLP(新卒プログラム)の目的と特徴○リーダーシップ開発の仕組み○リーダーシップを鍛える枠組み○主体的なキャリア形成○プログラムの目的と流れ○学び:リーダーシップ開発を成功させる要因
３．今後のチャレンジ○グローバルリーダー育成体系○Junior Leadership Program の目的と概要○次世代グローバルリーダーへの期待
印象に残ったこととして，社員教育では企業文化の徹底，オフイスはオープン(机・椅子はみんな同じ)，採用は7年前から中途採用を中止し，新卒採用に切り替え，採用を厳密にしたこと。

309

採用時の成績と採用後の評価を検証。責任をとる人に自由を与える。
平成２２年２月４日（木）Ｄ６ 経営戦略と人材育成の連動

コーディネーター：株式会社ジェイフィール～タレントマネジメントの実践～代表取締役社長

野田稔

テーマ：日本IBMにおける人材育成の進化～Gl0bally Integrated Enterpriseの実現にむけて～□発表者：日本IBM人事ダイバーシテイ&ワークフォースプログラム／ラーニング担当
堤

敏弘

発表概要：
ＩＢＭでは，国や地域を越えグローバルに統合された企業になることを目指し，その概念として，「ＧＩＥ（Globally Integrated Enterprise）」を提唱している。日本ＩＢＭの人材はグローバルＩＢＭでの活躍を期待されており，「Ｖｅｒｓａｔｉｌｉｓｔ」として，事業部や国・地域を超えた連携で，それぞれの専門性においてリーダーシップを発揮し，顧客に価値を提供することが求められる。日本ＩＢＭにおける，Ｖｅｒｓａｔｉｌｉｓｔ育成の取組み，キャリ
ア形成支援のあり方，また，「人材の見える化」を推進するべく構築される「人材データベース」の存在など，ＩＢＭの人材マネジメントの変革についての紹介。
○IBMers

Value とIBMのグローバル戦略○社員の価値基準○IBMのビジネス戦略とSmayter Planet○IBMの経営戦略 Globally Integrated Enterprise○企業変革とリーダーシップ・コンピテンシー○IBMリーダーシップ・コンピテンシーと育成プログラム○IBM リーダーシップ・コンピテンシー

モデル○IBMにおける経営幹部育成:世界共通の仕組み○管理職研修体系○Annual Management Trainingの変遷○社員の育成○Global Career Model - 日本IBMにおけるWMI展開戦略○WMIゴール○プロフェッショナル制度からIBM Career Smart Frameworkへ○プロフェッショナル制度○バーサタイリスト:これからのIBMプロフェッショナルに求められる役割○グローバル社員を育てる教育○グローバル人材を生み出す環境と教育○多様な人材を受け入れ，共存していく環境の醸成○社会構造の変化と価値観の変化○Diversity に対する考え方の変遷

310

○Workforce Diversityの新たな取り組み○ワーク/ライフバランスの促進○多様なワークスタイルの提供
印象に残ったこととして，将来の幹部候補生は早めにリスト化する，全管理職を一同に集め研修，プロフェッショナル養成からスペシャリストとゼネラリストの双方の良い部分を併せ持
つバーサータイリストという新しい人材が必要。
《まとめ》
今回のテーマ「組織の中核を担うミドルの育成について」で本学における現状を考えたとき，企業はどのように育成を考えているのか興味を持った。参加してみると，企業によってミドル層の年代のとらえ方が多少違っていることがわかった。次世代を担う人材をどのように育てていくのか，企業によっても違うし，また試行錯誤の状態の企業など様々である。特に若手社員の質の変化で，「自分で育つ」社員から，「会社に育てられる」社員へ，「カーリング型」・「エコバッグ型」社員の入社の時代となっている。我が高知大学の現在の職員年齢分布などを考えた時，例えば新たに人材育成組織を形成するなど相当な取組みをして行かないと，１０年先は危機的な人材不足が懸念されると感じた。また，人を育てることについて，企業は目標をしっかりと設定していことを改めて確認した。そのため，企業文化を，大学に置き換えると，例えば大学の価値観，大学の目標，大学の経営方針等をしっかりと明確に位置付けることが大事であり，そのことが，職員の意欲，あるいは大学の発展に繋がると再認識した。

311

報告者：高知工科大学

情報システム工学科
教育講師

開
参

催
加

日
目

的

瀧

野

勝

平成 22 年 2 月 3 日
ﾃｰﾏ：A-3 新人育成
企業の新人育成方法を初年度学生教育に応用することを検討する。
東京都千代田区丸の内 3 丁目 5 番 1 号

会場

東京国際フォーラム
1.時間 14:15～16:35
2.講師：ｳｵﾙﾄ・ﾃﾞｨｽﾞﾆｰ・ｼﾞｬﾊﾟﾝ㈱人事総務部

落合亨氏

3.テーマ：社員のモチベーション向上と組織力の最大化
3.1 企業の成長力を高めるための働きがい向上戦略（ｳｵﾙﾄ・ﾃﾞｨｽﾞﾆｰ・ｼﾞｬﾊﾟﾝ㈱）(1)概要
ｳｵﾙﾄ・ﾃﾞｨｽﾞﾆｰ・ｼﾞｬﾊﾟﾝ㈱は 100%米のｳｵﾙﾄ・ﾃﾞｨｽﾞﾆｰ出資会社。事業は映画，ﾃｰﾏﾊﾟｰｸ，DVD，TV，ﾐｭｰｼﾞｶﾙ，消費財関連，携帯事業等。売上 3.5～4.0 兆円／世界，日本 1000 億円。
(2)社員のｸﾘｴｲﾃｨﾋﾞﾃｨを支える価値観
1)ブランドを構成する６つの DNA＝人類に共通する普遍的な価値①物語性，②革新，③高品質，④気品，⑤共同体
2)ディズニーの創始者は誰？と質問すると，「ウオルト・ディズニー」と答えて創始者の原点をずっと大切にしている。
3)前向きな精神について＝ウオルトのストーリーはハッピーエンドするように
概要（時間・講師・
テーマ等）

なっている。
4)社員のクリエイティビティーを引き出す仕掛け①ブランドを構築する６つの DNA／ブランドプロミスなど。
②創始者の哲学→③従業員の自由裁量度を高める→④個々のモチベーションや組織全体の活力を高める→⑤組織の体制をいち早く状況に合わせて改変する。
5)当社は業績評価を数値化評価をしていない。大枠を決めてアプローチは自由裁量に任せる。
6)クリエイティビティー事業であるから定量を行っていない。
(3)組織文化1)ギャラップ社（調査会社）の方法を利用している①Enterhere→②強み発見→③適材適所→④優れたﾏﾈｰｼﾞｬｰ→⑤ｴﾝｹﾞｰｼﾞされた社員→⑥ｴﾝｹﾞｰｼﾞした顧客②ｴﾝｹﾞｰｼﾞとは＝ｺﾐｯﾄﾒﾝﾄ＋ﾓﾁﾍﾞｰｼｮﾝ。完全にｴﾝｹﾞｰｼﾞしている社員≒20%，ｴﾝｹﾞｰｼﾞしていない≒60%，全くｴﾝｹﾞｰｼﾞしていない=20%（仕事から心理的に離れている，否定的な人。
2)ｴﾝｹﾞｲｼﾞﾒﾝﾄ・ﾋｴﾗﾙﾋｰは①期待の明示（基本的ﾆｰｽﾞ）→②貢献（上司によるｻﾎﾟｰﾄ）→③帰属感（ﾁｰﾑﾜｰｸ）→④成長実感（成長・自己実現）(4)ウオルト・ディズニーの最後の言葉

312私達の組織で持っている才能をもって開くことができない扉はないと感じている。そして，私たちがいれば，どんな困難な扉も必ず開くと信じている。
3.2 多様な個性を活かし，現場のﾁｰﾑ力を高める～開発現場の組織ﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄへの支援・具体策～（ソニー㈱）講師：人事課長

北島

久嗣氏

(1)人事方針
多様な個性を生かし，現場のチーム力を高める。
(2)開発に何が求められているか
1)担当者ベース（単独・個人）でなく，以下のパターン１とパターン２の同時展開をする。
①パターン１（プロセス開発）：造り方工程開発⇔設備設計⇔評価方法確立②パターン２（製品開発）：製品開発設計⇔評価2)HR ダイレクトとは①所属部門が自己申告（面談は目標／期待度・貢献・・）→上司と面談→デー
タベースＡ②人事部が全社的に行う HR ダイレクト→データベースＢ③データベースＡとＢの差異分析を行う。
3)１対１の対話後課長たちのまとめを行う。
①一言でいえば「人を見て法をとけ」②一把ひとからげにしない③経験上よかれが，人によってはアダ④人によってストライクゾーンが異なる
4)補充型の集団は生産性効率が 40%から 50%にアップする（異質の人の集団は言い放しでなく，出るものが出てからまとめて話が収束することが大切）。
5)同質のメンバー構成では課題は限定的にして短期集中型で仕切る。
6)FFS： Fine

Factors&

Stress 理論とは (５つの因子とストレス理論)①凝集性（固めようとする力），②受容性（受入れようとする力），③弁別性（二つに分けようとする力），④拡散性（外へ飛び出すとする力），⑤保全性（維持固定しようとする力）これらの因子に優先度をもたせて運用する。
ソニーでは新入生に１年間「チューター役」を付ける。チューター自身の成長力も期待している。
(3)まとめOS データ共有で相互理解，組織で人を育てる。
3.3 講演後の Q&A
Q1：ｴﾝｹﾞｰｼﾞﾒﾝﾄについてもう少し詳しく聞きたいA1：チーム，組織，会社に貢献できているかを確認する。最終的には自分が成長していることが実感できていること。
Q2：チーム力アップは何を考えているか
A2：ウオルト・ディズニーでは，一般的には遠心力を使いながら（大枠はある）
個の尊重をする。管理するのでなく，サポートする。昔の集団主義から個人一313

人ひとりの成果主義もいきずまった。一人ひとりの関係性を作る。モチベーシ
ョンはお互いの関係性と思う。

(1)教育の場では，上述の①人を見て法をとけ，～④までは教育の場でも同じことが言える。
(2)1 年間チューター制度（TA の機能強化したものと思われた）
まとめ・感想(3)日本では，戦後の組織運営は日本的集団主義で行われてきた。バブル期以降
グローバル化，市場原理主義，個人主義，成果主義など欧米化が推進された結果の現状において，バブル期以前の日本的人を大切に，チーム活動の重要さが見直されてきている。

入
そ

手

資
の

料
他

なし（予定より別セッションを聞いたため），写真，録音は禁止されていた。
なし

314

開
参

催
加

日
目

的

平成 22 年 2 月 3 日
ﾃｰﾏ：B-4 ｲﾌﾞﾆﾝｸﾞｾｯｼｮﾝ自律した個人の育成と強いﾁｰﾑづくり
学生の自律を支援する方法を検討する
東京都千代田区丸の内 3 丁目 5 番 1 号

会場

東京国際フォーラム
1.時間 16:50～19:10
2.講師：神戸大学，経営学部

金井教授（以下 K と表示）の司会で，ゲスト：

早稲田大学競走部駅伝監督渡辺康幸（以下 W と表示）にインタビュー形式のセッションであった。以下の文は発言されたそのままではありません（写真，録音は禁止されており，メモした内容を整理したものです）。
3.テーマ：自律した個人の育成と強いﾁｰﾑづくり，自ら成長する人材の育成と，メンバー間の相互啓発と信頼感によってﾁｰﾑ力を高めるﾋﾝﾄがここにある
4 内容
渡辺監督の略歴
1973 年舟橋工業卒業（マラソン五輪の金メダリスト Q ちゃんを育てた小出監督に師事），早稲田大学，エスビー食品から早稲田大学駅伝監督に就任した。
K：駅伝のチームはどんなメンバー構成がよいか？
W：エースとその他全員 80 点以上が走る必要がある。メンバーうち①自分に概

要（時間・講師・テーマ等）

厳しくやれるのは約 20％，②言えばやるのが約 70％，③言ってもやらないのが約 10％である。③のグループにやらせるにはペナルティを与えて，やらな
いと・・・とすると言って強制的にやらせる。ペナルティはクリヤー出来そうなレベルからスタートさせる。手の届く目標設定をさせて自己管理（例：時間を守る，朝食をとる，朝寝しない・・）をさせる。
K：人は褒める方がよいか，叱る方がよいか，どうですか？
W：小出監督は褒めることしかしなかった。たとえば，足の短い子には「君は良い足をしているね」という具合に言っていた。私は両方いると思う。名選手が名監督になれないのは「自分はできたのに，なんでできんのや」と思ってしまうからで，私は腹八分目で指導をしている。名選手は 10 年に１人くらいしか出てこないのだから。
K：叱って効果があるのは？
W：叱られている理由が分かっている場合，叱られた後でよかったという経験を持つことができる場合，喜怒哀楽が出せる人（本気で怒ったり，褒めたりする人），これらのベースには信頼関係があること。モデルになる人を作らせる（会社の場合だと職位２ランク上の人）。
K：整理させてもらうと次の５項目ですね。
①明確な目標（受容のできる目標）設定をする。今の若い子は納得すればやりすぎるくらいにやる（この場合はたずなを緩める）。

315

②自己管理できる。
③2 ランクぐらい上のモデルを作る。
④ライバル（はちょっと上のレベルの人で１人でよい）を作る。
⑤陽のオーラを放つチームにする。
内橋和人（？）さんの話で「カマスを水槽に入れて餌を与えると餌を食べていたが，ガラスの板で餌を仕切ると餌が食べられなくなるので，その後ガラス板をとっても餌を食べなくなる。新しいカマスを入れると又食べるようになった。会社（組織）であなた（部長）がガラスになっていませんか。
K：陰のオーラの人を陽にするには？
W：立ち止まって相手の目を見て挨拶するようにさせた。行動を変える場合
は，考えを変える。形から入る。
K：高知工科大学ができたときに，副学長さんは知らない人にも挨拶をやらせたそうです。
K：伸びる人（選手）を見つけるにはどのようにしているか？
W：会話のかみ合う人，向こうから聞いてくる子が伸びる。出来事と成したことを聞くようにしている。過去の出来事，成したことで嘘をいう人はいない。
K：まとめ，しっかりリーダーシップを取れる人は，モチベーション，リー
ダーシップについてしっかりした考えを持っている人。セルフ・レギュレーシ
ョン，自己調整，自己統制，自己管理ができる人でしょう。
1.褒めて育てる，叱って育てる，いずれも必要であるが，その使い分けは対象の人となりで使い分ける必要がある。
まとめ・感想２達成可能レベルの合意した目標設定（日常生活レベル，2 ﾗﾝｸ程度上のﾓﾃﾞﾙ
等）と自己管理させる。
3.伸びる組織にするにはその組織の中で障壁にならないようにする。

入
そ

手

資
の

料

早稲田大学駅伝監督渡辺康之著日本能率協会出版「自ら育つ力」

他

316

開
参

催
加

日
目

的

平成 22 年 2 月 4 日
ﾃｰﾏ：C-5 ダイバーシティ戦略
学習プロセスにダイバシティ戦略の考えを組み込むこと
東京都千代田区丸の内 3 丁目 5 番 1 号

会場

東京国際フォーラム
1.時間 9:45～12:05
2.講師：日産自動車㈱COO

志賀

俊之

氏

3.テーマ
3.1 企業競争力の源泉としてのダイバーシティ（日産自動車㈱）S1：1990 年代日産危機→1999 年ﾙﾉｰと提携→変わらないと生き残れない＝組織全体の変化が必要，その源泉としてダイバーシティを位置ずけている。社員 24
万人/世界の内，日本は 2 万人。経営会議９人（４名日本人，５名外人）である。
S2：1990 年代の海外事業のトップとセカンドの職位の人は男性の日本人であった。チャールズ・ダーウｲンのことばを引用「生き残る種というものは，最も強いものでもなければ，最も知的なものでもない。最も変化に対応できる種が生き残るのだ」。
S3：モノカルチャの中に異質の個が入り能力を発揮すると＝多様性１→シナジ
ー効果が出てくる＝多様性２になるようにする。変化に適用できる能力，それは多様性の中で生まれます。
S4：1908 年 T 型フォードが誕生してから 100 年たって 2009 年に GM が破たんし
概

要（時間・講師・テーマ等）た。現在インドのタタ社の車「ナノ」を見て，こんなの車ではないといった人
は自分ができないので否定をしているが，トップのゴーン氏は「これは大変だ，
次は電気自動車だ」と言った。ガソリン車で 200Km/Ｌの自動車開発ができない
なら，今のガソリン車を否定して電気自動車にしなければならない。自らの成功体験を続けているところは 100 年ぐらいでなくなる。
S5：いろいろな価値観を持つ人の意見のぶつかり合い，多様な考えを受入れる
ことにより，より大きな価値の創造と成長ができる。
S6：なぜ，今ダイバーシティーか？時代の転換期，変革期こそ，新たな価値観が必要である。
S7：1999 年，私の部署に一人のフランス人が配属されました。いつものように，
議論なく会議が終了し，そのフランス人が私に尋ねて来ました。
「誰も意見を述べなかったのに，どうしてこの結論になったのですか？」私は思わず面倒に感じ，「他にどんな結論がありますか？」と聞きました。そこから，かって経験したことのないディベートが始まりました。
S8：「阿吽の呼吸」や，無意識に空気を読む文化は，組織が自ら変革していくことを拒んでいる。
日本人の組織であっても，さまざまな背景を持つ人で構成されており，多くの異なった意見，考え方があるはず。吽形のように，口を閉じているだけなのではないでしょうか。

317

S9：なぜダイバーシティか？
（組織が異なった意見を受入れる）＋（異質な「個」が能力を発揮）→（多様な人材の最適活用が可能になる）。多様性の促進は，組織，プロセス，人事の見える化を促進させる効果がある。見える化により，異質な「個」が能力を発揮する土壌を生む。
S10：ダイバシティを拒んでいるもの
異なった意見，考え方を受入れるには，学ぶ気持ちが大切。形だけのダイバシ
ティは進まない。
S11：ダイバシティは多様
人種，国籍，性別，年齢，教育，キャリア，言語，家族構成，価値観，経験・・・の異なった意見や考え方を生み出す土壌がある。ダイバシティとは，多様性を受入れる文化を醸成すること。
S12：NISSAN

WAY ダイバシティの実践

どうやって多様性能力を受入れるかは Empathy（共感）と私は思っている。私はダイバシティは個を大切にする＝違いを認めること，と思っている。迎合，
同情することでもない。
S13：多様性を受入れる能力＝共感力≠同感，共感力を高めることは，自分の理解のフレームを拡大すること。
S14：同感とは，相手と同じ立ち位置にいること。共感は，自分の意見を有しな
がら，異なった考え方も受入れる力＝双方の意見の距離感，違いを理解し，認めることから，受入れの土壌（ダイバシティ）が生まれる。
S15：日産リバイバルプラン以降の人事改革，取組はダイバシティ＝個を大切にする風土づくり。
S16：内なる多様性
毎日同じ生活では，内なる多様性は生まれない。内なる多様性の中で，変革変化への受容力を磨くことが大切（ワークライフバランスでたとえば旅行，スポーツ，読書など＝内なる多様性，でもって組織内で多様性していく。多様性が影響し合い組織のシナジー効果を生み出す）
S17：ダイバシティ促進の第一歩としての女性活用
男性にとって女性は最も身近なダイバシティ。女性の意見や考え方を受入れる
風土の醸成。阿吽の呼吸が通用しないので，お互いの説明を通じて，ブラック
ボックスを「見える化」していく。
S18：日産のダイバシティ活動紹介①女性の能力活用，②ワークライフバランスの推進，③多様性を受容する風土の醸成。④お客様のニーズに応える（車両購入の約６割に女性が何らかの関与をしている→女性を意識した車づくりが必要。販売会社における女性の能力活
用→女性セールスの方が「顧客満足度」が高い。女性の視点を更に活かして顧客満足度を向上させる。商品企画における女性能力の活用→セレナ：ママの意
見を反映した車づくりでミニバン販売台数３年連続 No１（2007～2009），子供を抱っこしていても，乗り降りしやすい大きなスライドドア，サイドシートは

318

助力スプリングにより，女性でも片手で跳ねあげられる，B 型ベビィーカーをたたむことなくスライドドアから積み込めます。生産ラインにおける女性の能
力活用：女性作業員が働くモデル職場を通して，老若男女誰もが苦痛なく作業できるライン作りを目指す→女性の活用＋高齢化・少子化への対応）。
S23：具体的活動
女性のキャリア開発支援①キャリアアドバイザーによる面談，②女性向け層別教育，③女性従業員向けキャリアイベント，④ロールモデル紹介（WEB）
S24：ワークライフバランスの推進（①「会社の発展」と「従業員の生活の充実」
を共に達成する，②託児所「まーちらんど」を設置・運営（’05／4～），③在宅勤務の導入，④WEB SITE やハンドブックによる両立支援の情報提供）
S26：多様性を受容する風土の醸成：インターナショナルコミュニケーションによる啓蒙活動①社員対象のダイバシティフォーラム，②ダイバシティ教育，③
WEB

SITE の開設・ポスター）

S27：取組の成果：女性ﾏﾈｰｼﾞｬｰ比率 1.6%（2004 年）から 5%（2008 年），日本の製造業は 1.9％で横ばい，自動車産業は 0.6%で横ばい。生産部門＝0.5%から 2%へ，販売部門＝4%から 6%となった。
S30：取組の社外評価：①ダイバシティマネジメント賞（東洋経済），②Ｊ-Win賞，③Catalyst

Award，④日経子育て支援賞，⑤テレワーク促進特別奨励賞受賞。
S31：カルチャーダイバーシティー：国籍・文化の違いからくる「思考／行動パ
ターン」や「仕事のやり方」の違いを理解し，その違いをビジネスの成功に活かす。
S32：具体的カルチャ-ダイバシティ：①カルチャーの違いを疑似体験する E ラーニング，②ダイバシティフォーラム，③カルチャ・ダイバシティ研修
3.2 多様性ある組織を率いるビジネスリーダーとは～企業のｸﾞﾛｰﾊﾞﾙ化とﾘｰﾀﾞｰの要件（日本コーン・フェリーインターナショナル㈱）講師：代表取締役会長
橘・フクシマ・咲江

氏

1.グローバル化の人財要件への影響①多様な人財との協働→人間関係の多様化②対面コミュニケーションスタイル→携帯・Ｅメール③あうんの呼吸→多様化対応・説明責任
2.日本の傾向①日本の競争力 24 位，2010 年経済大国３位へ，2042 年は中国が１位の見込み②20 歳の人の調査結果 44%が海外に行きたくない（理由は金がない，海外に関心がない，感染症になりたくないなど内向き傾向が強い）
3.グローバル人財要件①国境を越えて活躍できる人②プロフェショナルスキルをもつ起・企業家③専門資質，ビジネスセンス，コミュニケーション力，危機管理能力，創造的・

319

柔軟な問題解決力，情報技術
4.これからアジア型と欧米型のハイブリット型になるだろうと 80%の経営者は思っている。現地での人間関係構築，忠誠心，高潔さ品位は欧米がアジアから学ぶべきでしょう。
5.多様性への対応能力①目的の明確化（何のために）②決めつけない（女性だから・・，男性だから・・）③ファクト・ベース（共通に理解できる事実）④共感をもって6.最後に：多様性への対応は「外柔・内剛」
感想を以下に示す①ダーウインの「変化に対応できる種が生き残る→企業，組織，個人が生き残れる」と再認識した。
ま と め ・ 感 想②モノカルチャな組織の中の異質が能力を発揮すると，変化に対応できる。
③意見がぶつかり合い，多様な考えを受入れることが，より大きな価値の創造と成長になる。
④転換期，変革期こそ，新たな価値観が必要である。

入
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「ダイバーシティ戦略」冊子
なし

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参

催
加

日
目

的

平成 22 年 2 月 4 日
ﾃｰﾏ：C-6 個人が活きいき働く職場づくり
企業の個人の活性化職場創りが学生一人一人の自発的学習に行かせること
東京都千代田区丸の内 3 丁目 5 番 1 号

会場

東京国際フォーラム
1.時間 14:15～16:35
2.講師：KDDI㈱人事部ﾀﾞｲﾊﾞｼﾃｨ推進室長

青沼真美氏，㈱ﾐﾂｶﾝﾋﾞｼﾞﾃｯｸ経営管理課長

関口康雄氏。㈱ﾐﾂｶﾝﾋﾞｼﾞﾃｯｸ経営管理課長

関口康雄氏

3.テーマ
3.1

KDDI のダイバシティ推進の取り組み～多様性を尊重し，個性を活かす組織を目指して～（KDDI㈱）（1）会社概要.①創業 1984 年 6 月 1 日，②企業規模（2009 年 3 月末現在）売上＝３兆 4,975 億円，営業利＝4,432 億円，社員数＝16,967 人，③ビジネス：移動通信，固定通信，その他。
(2)内容
1)ﾀﾞｲﾊﾞｰｼﾃｨ推進に向けて・・・スタートしたばかりである。
①人財の育成（社員力強化ﾌﾟﾛｸﾞﾗﾑ，社内公募制度，海外留学・ﾄﾚｲﾆｰ制度，ｾﾙﾌｷｬﾘｱﾌﾟ
ﾛﾃﾞｭｰｽ制度）②多様性を尊重した職場作り（女性活躍推進ﾌﾟﾛｯｼﾞｪｸﾄ「Win-K」，ﾜｰｷﾝｸﾞﾏｻﾞｰ向け社内概要（時間・講師・テーマ等）

SNS）③ﾜｰｸﾗｲﾌﾊﾞﾗﾝｽ（両立支援制度の充実，くるみんﾏｰｸ取得，ﾃﾚﾜｰｸ導入，退職者向け再雇用制度）④社内ｺﾐｭﾆｹｰｼｮﾝ（ｅﾗｰﾆﾝｸﾞ，経営者とのﾀﾞｲﾚｸﾄﾐｰﾃｨﾝｸﾞ，ﾀﾞｲﾊﾞｼﾃｨ・ﾊﾝﾄﾞﾌﾞｯｸ，ﾀﾞｲﾊﾞ
ｼﾃｨ講座）
2)基本理念（お客様の満足と信頼の確保，株主さま，お取引先さまなどの信頼，社会の発展）とダイバシティ①従業員の幸せ，活力ある企業（すべての従業員が働き甲斐をもてる，活力ある企業であり続けます）②一人ひとりが自分の個性を生かしながら，活き活きと働ける企業風土をつくる③ﾀﾞｲﾊﾞｼﾃｨは，企業としての創造性を高め，持続的成長を実現するために不可欠な経
営課題
3)ダイバシティ推進に向けて①ﾄｯﾌﾟｺﾐｯﾄﾒﾝﾄ（年頭方針，本部長会，各種研修，ﾄｯﾌﾟﾒｯｾｰｼﾞとして CSR 報告書，ﾊﾝﾄﾞﾌﾞｯｸ）として発信②推進体制の整備（2008 年専担組織の設置，地域ごとの推進担当者選任，社員ｻﾎﾟｰﾀ
登録など）
3)多様性を尊重した職場作り

321①女性活躍推進ﾌﾟﾛｼﾞｪｸﾄ（Win-K：Women’s

Innovative

Networkof KDDI）を 2007

年 4 月社長直轄ﾌﾟﾛｼﾞｪｸﾄとして発足し半期／四半期ごとの報告②全社的な意識改革と女性社員のｷｬﾘｱ開発・ﾛｰﾙﾓﾃﾞﾙ提示
4)Win－Ｋの活動内容①ﾜｰｷﾝｸﾞﾏｻﾞｰを対象として，ﾗｲﾌｲﾍﾞﾝﾄとｷｬﾘｱの両立を再考する Kmom ﾌﾟﾁﾌｫｰﾗﾑの開催②ﾛｰﾙﾓﾃﾞﾙ紹介と女性社員間のﾈｯﾄﾜｰｷﾝｸﾞを Win－K ﾌｫｰﾗﾑの開催③ﾀﾞｲﾊﾞｼﾃｨ全般の理解促進，女性社員の活躍支援ﾋﾝﾄ集紹介管理者向けｾﾐﾅｰ開催
5)多様性を尊重した職場作りとして，①ﾜｰｷﾝｸﾞﾏｻﾞｰのﾈｯﾄﾜｰｷﾝｸﾞとして WM 向け SNS「K－mom's

Vitamin」を 2008 年 12 月開始し，課題・悩み・解決策を共有する，自宅・携帯電話からｱｸｾｽできる，ﾌﾟﾚﾏﾏも登録している。2009 年 9 月から WM 向けﾒﾙﾏｶﾞ発信。2009 年 5 月から K ﾏﾏﾗﾝﾁの定期開催）
その結果効果として，社内ﾈｯﾄﾜｰｸの構築，両立時の不安軽減をした。
②2008 年より，孤立感・復職への不安を払拭，社員間のﾈｯﾄﾜｰｷﾝｸﾞ構築のための「育児休職者向けﾌｫｰﾗﾑ」実施している。
③働き方の見直しの機会，「ﾜｰｷﾝｸﾞﾊﾞﾗﾝｽ」に対する意識喚起，悩みの共有と情報交換，社員間のﾈｯﾄﾜｰｷﾝｸﾞつくりのために「男性社員向け，パパ講座」開催④2008 年 4 月から 100％出資特例子会社設立して，障害を持つ方に働く場と機会を提供（仕事の内容は携帯電話端末分解業務，業務用携帯保守業務，鍼ﾏｯｻｰｼﾞ業務，経理
業務）6)ワークライフバランス①夏休み期間に就学児童の育児に対する支援ｻﾎﾟｰﾄの一環として，「働き方」を再認識する機会にするためにﾌﾚｯｸｽﾀｲﾑ制勤務を実施。
7)社内コミュニケーション①ﾀﾞｲﾊﾞｼﾃｨ講座開催：各階層（入社時，新入社員ﾌｫﾛｰｱｯﾌﾟ，人事異動時，管理職）に
ﾀﾞｲﾊﾞｼﾃｨの基本概念や社内の現状について講義／討議をする。
②ｅﾗｰﾆﾝｸﾞの実施（「ﾀﾞｲﾊﾞｼﾃｨに実現に向けて／基礎編と実践編」，「ﾀｲﾑﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄを考える」，「ﾜｰｸﾗｲﾌﾊﾞﾗﾝｽを考える」を全社員対象，2008 年から年２回実施）③職場での意識喚起（定期的なﾐｰﾃｨﾝｸﾞにおいて，部門横断での小集団が多様な何でも可としたﾃｰﾏを討議する。ﾀﾞｲﾊﾞｼﾃｨをﾃｰﾏとする場合は，ﾀﾞｲﾊﾞｼﾃｨ担当者が同席して理解・浸透を図る）(3)取り組みを振り返って①成果（社内意識の向上，両立支援制度の拡充，社内ﾈｯﾄﾜｰｷﾝｸﾞの促進ができた）②苦労している点（「女性や障害者のためのもの」という誤解がある。ﾊﾟｰｾﾌﾟｼｮﾝ・ｷﾞｬ
ｯﾌﾟがある。特にﾐﾄﾞﾙ管理者層に，総論賛成／各論は反対）③今後の課題（介護問題への対応，ﾀﾞｲﾊﾞｰｼﾃｨ推進は社員一人ひとりのためでるので社内ｺﾐｭﾆｹｰｼｮﾝのさらなる促進，全社的な意識改革／行動改革，一人ひとりが自分の個性を活かしながら，活き活きと働ける企業風土づくり）
3.2

間接部門におけるモチベーションと効率化の取組み～ミツカンにおける BSC の導入事例～（㈱ミツカンビジテック）（1）会社概要322

①創業 1804 年（文化元年），②企業規模売上 2009 年＝1,541 億円，社員数＝2，420 人。
㈱ﾐﾂｶﾝﾋﾞｼﾞﾃｯｸは 2008 年売上 52 億円，従業員 146 名②分社型ｶﾝﾊﾟﾆｰ制（2)内容(
1)ｺｽﾄﾀﾞｳﾝ追及の限界（ｺｽﾄﾀﾞｳﾝの効果は年々，小さくなっていく）
2)従業員のﾓﾁﾍﾞｰｼｮﾝの維持（業務は効率化を追求し，そのためのﾏﾆｭｱﾙ化がおおくなり，
ｵﾍﾟﾚｰｼｮﾝ主体の仕事が増え，ややもすると「やらされ感」が生じる）
3)品質・効率化，改善プロセスを「可視化」したい
4)企業のﾋﾞｼﾞｮﾝ・戦略の具現化と共有化（BSC：ﾊﾞﾗﾝｽｺｱｶｰﾄﾞの手法で，ﾋﾞｼﾞｮﾝや戦略など抽象的になりがちなものを具体的目標数値化する）
5)ｶﾝﾊﾟﾆ-業績評価における客観的根拠が欲しい(3)まとめ①ﾓﾁﾍﾞｰｼｮﾝの維持・向上（個々を強くする）②ﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄの標準化（ﾁｰﾑ力を強くする）③BSC の考え方を「組織機能を最大化させ，ｸﾞﾙｰﾌﾟ業績を最大化させる」ﾂｰﾙとして進化させること。
(4)今後に向けて①ﾓﾁﾍﾞｰｼｮﾝの維持向上に向け，充実した人事制度②人事制度だけに頼らないﾓﾁﾍﾞｰｼｮﾝ工場のためのﾏﾈｼﾞﾒﾝﾄﾂｰﾙの運用
Diversity（不同・相違・多様性）のｷﾜｰﾄﾞの元に企業（組織）が各個々人の自主性と個性を尊重しﾓﾁﾍﾞｰｼｮﾝをもたせて，組織の目標と個人の目標の極大解の方法を模索していることは大変望ましいことであると思った。しかし，バブル経済崩壊以前に日本的経営と言われたものには，ﾀﾞｲﾊﾞｰｼﾃｨといく言葉ではなかったが同じような概念で自ま と め ・ 感 想

主性尊重，全員参加，改善提案制度…等々があったので，行き過ぎた市場原理主義，
成果主義の揺り戻しのように思われた。いずれにしても人を活かし，組織も生きる取組はすばらしいと思った。教育の場では，学生の個々の個性を活かすために，学生及び学生と教員の交流の現場つくりの仕掛けをつくる，その結果見える化を工夫するなどが必要と感じた。

入
そ

手

資
の

料

「個人が活きいき働く職場づくり」冊子

他

なし

323

開

催

日

平成 22 年 2 月 5 日
ﾃｰﾏ：P503 創造と変革を生み出す研修の可能性

参 加 目 的日本的文化の経営と欧米的文化の経営の違いから融合したより良い日本的経営方法
を構築する
東京都千代田区丸の内 3 丁目 5 番 1 号

会場

東京国際フォーラム
1.時間：12:45～13:40
2.講師：中谷巌 （なかたに いわお）氏

三菱ＵＦＪリサーチ＆コンサルティング株式会社理事長，
多摩大学教授・ルネッサンスセンター長
3.テーマ：日本企業が活気を取り戻すための組織と人材育成～欧米流人材マネジメン
トの模倣から脱却せよ～（リ・カレント株式会社）
4.内容.
資料なしの講演（写真，録音は禁止されており）をメモした内容を整理したものです。
経営者の皆様米国ビジネススクールの人事・労務管理に頼りすぎていませんか？から講演がスタートした。
現在の日本では，働く人の喪失感，うつ病が増加している。日本は欧米より非階級社会であった。一方，欧米は異民族が勝負（戦い）をして勝った方が優位になる階級社会であった。
(1)欧米について概要①ヨーロッパに行くとブランド品を持っている人はパリでも 5%ぐらいしか，ルイビ（時間・講師・ トンを持っていないが，日本では多くの人が持っている（階級意識がない）。
テーマ等）②アメリカもアフリカに行って奴隷をつれてきて階級を作った。
③マネジメントの言葉＝操作する，どうやったらこいつらを働かせるかということだ。
(2)日本について①異民族にやられたことはない（蒙古襲来で負けていたら日本も奴隷になっていいただろう）。
②士農工商はあったが，民族による階級はなかった。同じ日本人の間の身分であったが，商人の方は富が増え，武士には富がなく権力を有していた。武士は朱子学を学んだ。寺子屋（約 1.5 万学校あった。これは人口当たり今のコンビニよりも多い）の先
生には武士がなった。庶民からは文楽，浮世絵の文化が生まれた。形式的身分制度はあったが，天皇は権威の象徴で，将軍が権力者でバランスのとれた国であった。幕末に欧米人が来日して，穏やかな日本に驚いた。
日本の企業は現場力＝自分たちで解決しようとする＝皆で何とかしようとする。
欧米の現場＝下層階級＝自分たちで何とかしようとはしない。
(3)現在の日本企業①多くの企業は組織を階層化した。分断化してやる気をなくさせた。人の切り捨てを324

してきた。
②欧米流すさんだ社会になった。
③欧米のマネジメントを無批判で取り込んだ。
④金によるインセンティブシステムを作ってきた。昔，金のためにだけ働く日本人いなかった。新渡戸稲造は言っている「正直は報われる」（正直＝徳である。徳があることで報われている）。
⑤働いただけお金をやる＝馬に働かせるようなもの。
⑥日本人は何を喜ぶか＝皆で目標実現することが喜びとなる。
年収の差について，欧米 CEO の年収＝500 倍 X 一般人年収，日本＝10～20 倍
X 一般人の年収。エピソードとして，ロンドンの子供２０人の遊びで勝った子供に全ほうびが渡された，日本に帰って来て同じ遊びを日本人の子供にやったら，ひとり占めするとﾌﾞｰｲﾝｸﾞが起こり，ほうびの 1/2 を勝者に残りの 1/2 をみんなで分けあった。
(4)西洋の考え（哲学？）①西洋は個人主義（ﾃﾞｶﾙﾄ：自然機械論＝自然は分解してよい，ﾙｿｰ）②キリスト教的発想は天井の神のもとに「人間」が位置し，その下に自然を置いた。
③この 500 年西欧が君臨できたのは，人間を自然より上に位置付けたことによる。
(5)日本の考え①歴史との分断，社会との分断，自然との分断をした個人はない。アミニズムによる自然と共生してきた。
②日本はいずれ叩かれることになる。原爆を落とされ，経済大国 2 位にはなったが，日本人を骨抜きにすることが続けられている。ﾏｯｶｰｻｰのやったことは，日本人に歴史を教えるなと言ってきた。ある民族を骨抜きにするには歴史を教えないことである。
(6)日本の企業に望むこと①個人の欲望を Max 化して，市場主義と民主主義がベストと思っているでしょう。
②現在でも，日本人は皆でいっしょに頑張って，分かち合おうというのは残っている。
人事マネジメントでも給与に 20～50%差があってもよいが，重要なことは仕事により配分すること。人材開発の再構築は日本人の元の DNA にもどればよい。軽薄なマネジ
メント論をそのまま受け入れるのは良くない。
③日本の人事マネジメントは，現場に行って現場の人に火をともすこと。上位職の人は君たちが頑張ってくれるから会社がうまくやっていけると思うこと。例えば，ﾏｰｹ
ｯﾄﾒｶﾆｽﾞﾑで 10%リストラする必要がある場合は，まず社長が給与 50%カット，役員 30%
カット，社員 5%カットし，社長がきちっと説明して，がんばってくれれば，また景気がようなったら元に戻すからと説明すれば日本人は理解をする。
④ここ 10～15 年でｸﾞﾛｰﾊﾞﾙ・ｽﾀﾝﾀﾞｰﾄﾞを自分たちの判断で取り込みをどうするかも決めないで自社に取り込み変になった。リストラ，内部統制ルール，4 半期決算，性悪説でよいのだろうか。監視する方と，監視される方に分かれてルールを厳しくするほど，監視を強くするほど疲弊していく。
(7)まとめアメリカンビジネススクールの労務管理をそのまま取り込むと変になる。どうすれば325

やる気をもって働くか＝仲間意識を壊さずに働くか，あまりハウツーものに振り回されないで，日本の伝統に合ったマネジメントを作って欲しい。

私は 2003 年に「日本的経営と欧米的経営のマトリックス分析をして日本経営と欧米経営の強み弱み分析をして，強み・強みを融合したシステムについて」の論文を提案
まとめ・感想したことがあったので，中谷先生の講演は提案とラップする内容もあり大変興味深く聴かせてもらった。日本の企業経営は欧米化の良いところと，日本の良いところを残して欧米のマネジメントシステムと融合させたシステム構築をする必要があるとあらためて感じた。

入 手 資 料その他資料なし（写真不可，録音不可）
なし

326

開

催

日

参 加 目 的会

場

平成 22 年 2 月 5 日
ﾃｰﾏ：D-8 経営と一体化した戦略的組織・人材マネジメント
経営者の視点でクラスをする仕組み作りをすること
東京都千代田区丸の内 3 丁目 5 番 1 号
東京国際フォーラム
1.時間 9:45～12:05
2.講師：㈱良品計画会長

松井

3.テーマ
3.1

組織の仕組みを変えるのは経営トップの役割（㈱良品計画）.(1)背景：1989 年創業売り上げ，利益ともに右肩あがりできたが，2001 年当期
利益が 0.2 百万円になった。
(2)その遠因は企業風土にあった。①結果は全て人のせいにする。②やり方が悪い＝経験主義による(3)経営の変革
1)狙い①全ステークホルダーの満足（お客様，社員，お取引先，株主），②増収・増益（赤字では活性化しない，モラールは上がらない），③業界のトップ集団にいる，④市場には「お客様」と「ライバル」しかいない（両方に対応することが必要）これらを仕組み化・見える化・風土づくり
概要（時間・講師・
テーマ等）

2)経営方針＝進化と実行①進化：時代適応では駄目な時代，②顧客の満足度や競合に打ち勝つ「仕組み」
をつくる－他が追随できない参入障壁を築く。
②実行：セゾンの弱点－計画や戦略の立案だけでは業績につながらない。実行＝
やりきる力が最も必要な時代になった（＝経営戦略の中核）。計画 5%，実行 95%。
実行する人が計画をつくる。
③コンセプトの不断の革新④商品開発の革新，顧客要望を商品化⑤システム改革の基本方針，コアな業務システムこそ自社開発にチャレンジする。自社開発はベンダーに依存しない独自の方法で行う。競争原理＆柔軟性のある「部品化」構造にする。
⑥見える化，業務標準化，２倍か半分か＝生産性を２倍に，無駄を半分に）⑦決まったことを決まった通りにキチンとやる風土つくり
3)経営姿勢①勝って兜の緒はしまらない②謙虚，臆病，危機感③企業は進化しないと生き続けられない，進化させるのが社長の役割④変化を成し遂げられる人がリーダー
学校法人にとってのステークホルダーは学生，卒業学生受入れ先，学資負担者，

まとめ・感想教職員，地域社会であろう。ステークホルダーのバランスのとれたコンセプトの不断の革新が必要と感じた。
327

入 手 資 料「経営と一体化した戦略的組織・人事マネジメント」冊子

そ

なし。

の

他

328

報告者：高知工科大学

教育講師室

酒井

良二

今回は新入生に対する初年次教育，２年・３年次生に対するキャリアプランを担当する立場から，1）企業は今どのような人事戦略をとっているのか，２）その人事戦略の中でどのような人材が求められているのか，そして３）グローバリゼーション進展によりそれらがどのように変化しているのかをアップデートして，それらの社会的・企業的要望に合った人材の育成・輩出に供することを目的に参加した。各セッションのサマリーは以下の通りで，今回の参加目的達成に向け，多くの示唆に富むキーワードを抽出することが出来た。
セッションＡ－１では，伊藤忠商事丹羽会長からは，不勉強で，外に出ない若者（学生）に対する“怒れ！若者”と叱咤激励と共に ，外に出て世界で勝てる若者の育成により，High Quality
Societyを実現し，人口減少社会において経済成長を成し遂げることが課題あることが提言された。また，コメンテーターとして活躍中の藤巻氏からは，リーダーシップについて，“サムライ・
チェーン・マネジメント（５Ｓ・５Ｃ・５Ｍ）”が提唱され，興味深い１５のキーワードが紹介された。５Ｓ：Simple，Sense，Speed，Smile，しつこさ。５C：Communication，Consensus，Collaboration，Commitment，Challenge。５M：Marketing，Merchandize，Management，Mind，巻き込む。
セッションＡ－２では，ＪＴＢグループの新卒求人のキー･ワードとして，問題解決・グローバ
ル・４Ｓ（誠実＋スピード＋専門性＝信頼性）・気概を挙げ，“稲刈人から開墾人へ”の進化のス
ローガンが紹介された。住友化学からは人材採用戦略（グローバル採用）について，その背景として，①日本国内における理工系人材の縮小，②海外における高度人材の増加，③同社事業のグローバル化の進展があり，将来への布石として優秀な理工系人材の確保・育成を位置づけていることが紹介された。また，グローバル採用には“内なるグローバル化を促す役割”としての意識改革が期待されているとした。
セッションＢ－４では，神戸大学金井教授のファシリテーションで，早稲田大学駅伝監督渡辺氏の自律した個人の育成と強いチームづくりが紹介された。小出監督のような褒める指導も有効であるが，若い世代には悔しさを植え付ける厳しい指導も必要であり，叱る場合には同時にメッ
セージを伝える必要があること。強いチーム作りの意識改革として，①明確な目標設定，②自己管理，③モデリング，④ライバル，⑤陽のオーラ，がキーワードﾞとして紹介された。また，良い選手を見分ける方法として，言われたことを聞くだけではなく，選手との会話がかみ合うかどうかをポイントとして挙げていた。
セッションＣ－５では，日産ＣＯＯの志賀氏は同社が推進するDiversity戦略について，色々な価値観をもつ人の意見がぶつかり合い，多様な考え方を受け入れることにより，より大きな価値の創造と成長がダイバーシティとして進展することを説いた。ダイバーシティの土壌は，阿吽の呼吸（見えないプロセス）を“見える化”することであり，多様性を受け入れる能力Empathy（共感力）により，自分の意見をもちながらも，異なった意見を聞き，違いを理解することから生まれるとしている。コーン・フェリーのフクシマ会長は，多様性への対応能力（相手に分かってもらう）として，①目的の明確化，②決め付けないこと，③ファクトベース（共通に理解できる事実），④エンパシー，が必要であり“外柔内剛”がキーであるとした。

329

セッションＤ－８では，良品計画の松井会長より，進化と変革を成し遂げるトップのリーダー
シップとして，①仕組み化，②見える化，③考え方（価値観）を変える風土づくりが，同社における実例を挙げて紹介された。また，同社の後継者育成のアセスメント・プログラム，職務モデ
ル適性度のツールとして“キャリパー･ポテンシャル･レポート”が人事担当部長から紹介された。
各セッションの詳細な内容は以下の通り。
平成22年2月2日（火）セッションA-1【次世代を担う人材とは】Visionなき日本の行く末～期待される若者像□ 発表者：伊藤忠商事株式会社

取締役会長

丹羽

宇一朗

丹羽氏より日本の将来はどうなっているのか？その中で期待される若者像とは？をテーマに提言があった。リーマン・ショック以降“Change”が叫ばれ，Karl Polanyiが“The Great
Transformation”で訴えた市場経済動乱期の再来を迎えている。日本においては昨年の政権交代以降，経済無政策（もやもやした霧の中）の状態が参議院選挙までつづくであろう。ア
メリカにおいては国民の５５％が“正しい方向に進んでいない”としており，日本でも同様の現象が起きている。日本は特有の赤信号（負荷）を背負っている。一つは人口減少社会であり，この状況は経済成長なくして打破できないが，如何にして経済成長を成し遂げるかが課題である。これに対しては１９５５年～９０年（３５年間）の日本の成長の歴史に学ぶことが大きい。この時代の労働人口増加と輸出拡大がその成長を支えた。今年１月のWall Street Journalでは“Inaction Inc.: Japan Risksa 3rd

Lost Decade”と題した記事では，｢何もしない，何も言えない，優柔不断，病的症状の日本（人）｣がとり上げられている。海外投資家の目から日本は６８カ国中２６番目に低迷し，中国・米国・インド・ブラジルの順で上位を占めている。人口推計では２０５５年に日本の人口は９０百万人を割り込み，労働人口は３０万人減少するとしている。一方，High Quality Laborを輩出した日本の高等教育は低迷
し，GDPに対する高等教育投資は０．５％に低下している（cf.

欧米：１．０％）。また，２００９年の発表では米国に留学している日本人学生は６７２千人中２９千人（４．３％）で，インド・中国・韓国・カナダに次いで第５位で，１０年前の５１５千人中４７千人（９．１％）から大きく減少している（当時日本は中国に次いで第２位）。
「不勉強，外に出ない若者」
が浮き彫りになっている。一方，昨年の事業仕分けの結果，経費が削減された国立７大学では，その対策として大学教員が国際学会・会議への出席を減少すること検討するなど，大学
教育は危機的な状況にある。二つ目は借金大国であり，解決策としては①増税，②市民サー
ビス低下が挙げられるが，後者についてはカルフォルニア州のシュワルツェネッガー知事の政策を見ればその結果が類推できる。
それでは，日本には打つべき手がないのか？人口減少社会の到来に対しては，High Quality Laborの輩出により生産性を高めることが重要である。High Quality Societyの実現には途
上国・新興国は多大に時間を要するため，日本の優位性は堅持できる。それにより“Trickle
Down Economics”は実現できると考える。例えば，伊藤忠商事では新入社員全員を対象にして入社４年以内に海外に４～２４ヵ月間に出向きし，「外に出て日本を見る」機会を与えている。また，日本は個々の技術では優位性を維持しているが，“Conversion Technology”や“Packaged Soft”などの総合技術では海外に比べ劣っている。
これからは，我々老人が一肌脱いで，若者を奮起させることが必要だ“怒れ！若者”。また，

330

“外に出て世界で勝てる若者の育成”により，High Quality Societyを実現し，人口減少社会における経済成長を成し遂げることが必要だ。
藤巻流リーダーシップ□ 発表者：株式会社藤巻兄弟社

代表取締役社長

藤巻幸夫

藤巻氏はリーダーシップについて，イトーヨーカ堂鈴木敏文会長のもとで学んだ，①スピード感，②行動力，③決断力を挙げている。民事再生法下にあった福助の社長就任時には，顧客視点の欠如を正し，「ファッション・カンパニー」への転換，原宿への本社移転などにより，改革を成し遂げた。著書ではSCM（Supply Chain Management）からの造語として「サムライ・チェーン・マネジメント」の“５Ｓ・５Ｃ・５Ｍ”を提唱している。５Ｓ＝①Simple：単純明快・自分の言葉で，②Sense：服装も含めた多角的なセンス，③Speed：スピード感，④Smile：明るさ，⑤しつっこさ。５C＝①Communication：電話⇒FAX⇒Mail⇒手紙⇒電報でのフォロー，②Consensus，③Collaboration，④Commitment，⑤Challenge。５M＝①Marketi
ng：街を歩いて自分で観る，②Merchandize：顧客視点でのものづくり，③Management：仮説⇒検証の繰り返し，④Mind，⑤巻き込む：周りの人を巻き込む。
平成22年2月3日（水）セッションA-2【組織力強化に向けた人事採用戦略】□ コーディネーター：株式会社クオリティ・オブ・ライフ

代表取締役

原

正紀

原氏はリクルートからスピンアウトし，Job Caféの立ち上げを経て高知大学の客員教授として就職支援を担当するなどして現職に至っている。採用に関する環境は，①企業の競争環
境，②少子化，③労働力の質，④企業の人材育成，の変化により大きく変わりつつある。具体的事例としては，アジアを中心とした留学生３０万人計画，流通業界の定着率アップによる採用減などが挙げられる。働きたいけど働けない学生，採用に適材適所を求める企業，産業界が求める人材育成・キャリア教育が必要な大学，を切り口にしたい。なお，大学設置基
準では，大学におけるキャリア教育は必須のものと位置づけられている。
JTBグループにおける新卒求人の取り組み～理解と納得で信頼関係を構築する～□ 発表者：株式会社ジェイティービー
人事企画担当部長

山添グローバル事業本部
信俊“Your Global Lifestyle Partner”を標榜し，学生に人気の高いJTBの採用戦略。JTBは２００４年に地域・職能別に分社化し，総合旅行産業から交流文化産業への環境変化に対応した新たな挑戦を始めている。JTBが求める人材像は「お客様から信頼され，交流文化産業への進化を推進していく人」としており，キー･ワードとしては問題解決・顧客満足・グローバ
ル・４Ｓ（誠実＋スピード＋専門性＝信頼）・気概を挙げている。
具体的には“稲刈人から開墾人へ”をスローガンとして掲げ，①稲刈人：与えられたものしかできない⇒②田植人：高い実務執行能力⇒開墾人：新しい発想力，への進化をこれからの人財像としている。
求人活動は，グループ全体で①３年次秋～冬：ＪＴＢグループに興味を持ってもらう，②
３年次冬：グループ各社に興味を持ち理解してもらう，のプロセスを経て，各社毎に③４年
次春～：選考開始，としている。また，面接会場における求人担当者から学生への積極的な話しかけにより，ミスマッチングの防止を目指すと共に，就職について一人の先輩としてアドバイスすることを心がけている。選考方法は①ＷＥＢ．試験，②５～６名の学生に対して331

面接官１～２名が対応するグループ面接，③与えられた課題に関するプレゼンテーション，

が中心となっている。
内定後はＷＥＢ．適性検査・仕事講座（ＷＥＢ．上でのコミュニケーション）・参加型パーティーでフォローしている。入社後はＪＴＢユニバーシティーにおけるグループ全体の４日間の新人教育，各社主催のＯＪＴや数ヶ月に及ぶプログラム，指導社員制度などを実施している。これらにより，ＪＴＢグループのあるべき求人スタイルの確立を目指している。
住友化学における人材採用戦略～海外人材登用（グローバル採用）の取り組み～□ 発表者：住友化学株式会社

人事部

担当部長

木原

勇人

住友の事業精神「営業の要旨」，それを踏まえた住友化学の企業理念，コーポレート・ステ
イートメント，そしてスローガンである“豊かな明日を支える創造的ハイブリッド・ケミス
トリー”には住友化学のＤＮＡ・価値観，将来のあるべき姿が凝縮されている。住友化学の海外売上高は現在の４１％から中期計画では６０％超を目指しており，グループ全体の従業員３２，９７９人の内海外勤務者は１０，５４６人（３１．９％）を占めている。２００９
年度の採用は，日本人：１４０名，中国：１０名，インド：２名，韓国：４名，スーダン：
１名，となっておりグローバル採用が増加している。
その背景には，①日本国内における理工系人材の縮小（２００６年：４８万人，ピーク時の１９９２年の半分），②海外における高度人材の増加，③同社事業のグローバル化の進展があり，将来への布石として優秀な理工系人材の確保・育成が位置づけられている。２０１０
年度中期計画では毎年１５名のグローバル採用を行うことになっている。グローバル採用では，海外大学からの理工系新卒者を，勤務地を限定しない正社員として直接採用を行っている。日本語研修・生活面での適応サポートは必須であり，グローバル採用には“内なるグローバル化を促す役割：Mind

Change”も期待されている。経験者採用でも１９９２年以降で，中国８名，韓国４名など１５カ国から２８名となっている。受け入れ側のマネジャークラス
には総論賛成・各論反対の意見もあるが，海外からの高度人材の獲得は，同社の成長戦略上不可欠のものとなっている。
平成22年2月3日（水）セッションB-4【自律した個人の育成と強いチームづくり】

自ら成長する人材の育成と，メンバー間の相互啓発と信頼関係によってチーム力を高めるヒントがここにあります□ 発表者：早稲田大学

競走部

駅伝監督

□ ファシリテーター：神戸大学大学院

渡辺康幸

経営学研究科教授

金井壽宏

早稲田大学渡辺監督による古豪駅伝チーム復活への取り組みから，企業における人材育成やチーム作りのヒントを，金井教授のファシリテーションにより理論的に学ぶ。
エースがいない駅伝チームでは，１０区間の走者の８０％以上が実力を出さなければ勝てない。今年は４人が８０％以上の実力を出したが，６人が８０％以下であったため結果は７位であった。その原因としては，①４年生に一人は厳しい先輩が必要だが，今年はいなかった，②悔し泣きした選手がいなかった，ことが挙げられる。若い世代に悔しさを植え付ける
厳しい指導が出来るかどうかが課題である。高校では０～１０まで指導するが，大学では０～５は自分で６～１０が指導，実業団ではすべて自主性に任せられている。大学では，①言われなくてもやる学生が２０％，②いわれたらやる学生が７０％，③どうしようもない学生

332

が１０％の構成となっている。
渡辺氏は中学時代は無名であったが，市立船橋高校時代に小出監督に出会い“褒めるだけの指導”で頭角を現し，早稲田大学時代で瀬古監督の指導のもと，世界陸上で同監督の記録を破った。１５年間隔で名選手が生まれると言われているがその中の一人である。
名選手は名監督になれないとも言われるが，名監督には良い選書をスカウトしやすい

反面，自分に出来たのに何故出来ないか，と厳しく指導する失敗例がある。現在は“腹八分目以下”の指導を心掛けている。褒めて伸ばすが基本だが，チームには一人は厳しい指導者（嫌われ役）が必要であり，監督・コーチ・キャプテンでリーダーシップを分担する必要がある。
また，叱る場合には，今何故叱っているのかメッセージを伝える必要がある。
監督就任時は，覇気がない・挨拶がない・施設がない・金がない，のないない尽くしであったが，以下の改革を行なった。①明確な目標設定（夢と目標は違う），②自己管理，③モデ
リング，④ライバル，⑤陽のオーラ。①については，困難度を考慮し，手の届く範囲で小さく刻んだ目標を設定する必要がある。例えば，年間目標として１０位以内のシード権確保を設定し，更に各シーズンに小さい目標を設定する（年間目標だけでは長過ぎる）。今の若者は納得すればやるので，オーバートレーニングを防止するために手綱を緩める必要もある。「匠の時代」の著者内橋克己氏の“カマスとガラス板”は示唆に富んでいる。カマスを水槽入れ餌を与えると食べるが，ガラス板で仕切ると餌を食べようとしても食べられなくなり，そうなるとガラス板を取り除いてもカマスは餌を食べようとするチャレンジをしなくなる。これは餌を食べる能力がなくなったわけではなく，やってもダメだという気力がなくなったことによるものだ。一方，別のカマスを水槽に入れると普通に餌を食べ，それを見て元のカマスも餌を食べるようになる。何度チャレンジしても失敗に終わると気力がなくなるが，やればできるということで意識改革ができれば自信が戻る。②は栄養士による三食の食事管理，早寝早起きの睡眠管理で故障はなくなるが，自己管理が最も難しい。風邪を隠して試合に出る選手を最も叱る。一人でもインフルエンザに感染したらそのチームは負け，１年間の努力を棒に振ることになる。イチローに代表されるスーパースターは徹底した自己管理を行っている。③は２階級上をロールモデルにすればいい結果が出る。④は一人でいいから力が互角か
ら少し上のライバルを探す必要がある。③④は意識して探す必要があり，異分野・異業種でも構わない。⑤は陰を如何に陽に変革するかが課題である。例えば，挨拶をするという形か
ら入ることで，それが可能になる。高知工科大学の元副学長は挨拶の徹底で意識改革を行った。
また，①～⑤の要因は相互に関連している。
【Q&A】①スカウト時における良い選手の見分け方は，会話がかみ合うかによるところが大きい。こちらの説明を一方的に聞いているだけではなく，的確な質問を投げかけてくる選手は偏差値的ではない頭のよさがある。或いは，自分が成し遂げた成果・出来事を具体的に語らせる，
書かせることにより良い選手を見極めることができる。
②自己管理については意味のないルールや伝統をなくすことで，自立性を高めることができる。
③どうしようもない１０％の選手に対しては，危機感を植え付け，ハードルを課す必要がある。

333④ケニアから留学生は，ケニアの素質＋日本のノウハウにより強くなっている。将来の夢としては，国を挙げてのマラソンランナー強化策に関わりたい。
【金井教授のクロージング】
モチベーションとリーダーシップに関しては，しっかりした理論化が必要である。それには，レコードのようにA面（仕事）とB面（スポーツ・趣味）が必要であり，好きなB面の上達を目指し，その中から理論化が進展する。
平成22年2月4日（木）セッション□ コーディネーター：一橋大学大学院

C-5【ダイバーシティ戦略】

商学研究科

教授

守島

基博

企業戦略キーワードの一つの“Diversity”について，Leadershipとの関連，企業経営の中にDiversityを同位置づけるか，LeaderとしてDiversityをどう実践していくかが課題である。
企業競争力の源泉としてのダイバーシティ□ 発表者：日産自動車株式会社

最高執行責任者

志賀俊之

いま日産の企業戦略として何故ダイバーシティが必要なのか，についてCOO志賀氏が語った。
１９９９年のルノーとのAlliance の後，自己否定・変革が始まり，ダイバーシティは今や日産の強みとなっている。売上高に占める日本の割合は２０％弱，全従業員２４万人に占める
日本人の割合は３０％弱（７万人），執行役員９名中日本人は５名，となっている。かつての日産は，阿吽の呼吸・暗黙の了解・変化への無意識な抵抗・仲良しクラブ的なカルチャーがあった。その後，ダイバーシティは，①均一な個の組織（モノカルチャー）⇒②多様性１：
異質な個が能力を発揮している状態⇒③多様性２：異質な個が他を刺激し，シナジー効果を生み出している状態，へと進展している。色々な価値観をもつ人の意見がぶつかり合い，多様な考えを受け入れることにより，より大きな価値の創造と成長がダイバーシティとして進展する。新理事となった貴乃花親方が，先ず個人として，そして周りを刺激することにより相撲界に変革が起こる。２００８年にタタがナノを発表した時，日本の自動車業界は“あれは自動車ではない”と全面否定したが，ゴーンはそれに脅威を感じた。電気自動車のコンセ
プトも４年前にゴーンが打ち出したものである。志賀氏にとってのダイバーシティは１９９
９年企画室長時代のフランス人の部下とのディベートに始まる。阿吽の呼吸による見えないプロセスを如何に“見える化”するかであった。２００４年に発表したNISSAN WAYでは，ダイバーシティの実践として，Mindset（心構え）・Actions（行動）の両面から，Cross-Functi
onal & Cross-Cultural（異なった意見・考え方を受け入れる多様性）を打ち出した。多様性を受け入れる能力Empathy（共感力）はSympathy（同感）とは異なり，自分の意見をもちながらも，異なった意見を聞き，違いを理解認めることからダイバーシティの土壌が生まれる。
２００５年６月からは個人にフォーカスした人事プログラムを導入し，ダイバーシティ＝個を大切にする風土づくりに取り組んだ。ゴーンは日産（日本）とルノー（フランス）に二人のゴーンがいるとして，内なる多様性（自分の中にダイバーシティをもたらす）をワークラ
イフ・バランスとして打ち出した。日産にとってのダイバーシティの第１歩は女性の活用であった。２０００年に２００８年の数値目標を設定し女性管理職の登用を始めた。日産の女
性管理職比率は５．０％で，日本の製造業の平均１．９％，自動車産業の平均０．６％を大きく上回っている。女性社員比率も２００４年から

２００８年の間に，生産部門で０．

５％⇒２％，販売部門で４％⇒６％と伸びている。現在はもう一つのダイバーシティの柱として“Culture Diversity”：国籍・文化の違いからくる「思考／行動パターン」や「仕事の334

やり方」の違いを理解し，その違いをビジネスの成功に生かす取り組みを始めている。Diversityの推進には経営トップの不退転の決意が必要である。
多様性ある組織を率いるビジネスリーダーとは～企業のグローバル化とリーダーの要件～□ 発表者：日本コーン・フェリー・インターナショナル株式会社
代表取締役会長

橘・フクシマ・咲江

コーン･フェリーは１９６９年設立，１９７３年日本参入，１９９９年NYSE上場の歴史を持
ち，２００８年度売上高＄６８５百万円でリティナー制ヘッドハンティングでは世界最大の企業である。
グローバル化とは，①人・モノ・金の国境を越えた自由な交流⇒ＩＴ⇒フラット化⇒多様な人財との協労⇒人間関係の多様化，②コミュニケーション・スタイルの変化：

阿吽の呼吸⇒グローバルコミュニケーション（多様化対応・説明責任），③Gender・国籍・人種・宗教・世代間など多様な人間関係の構築，などの変化である。
ドットＣＯＭバブル以降コーン・フェリーのアジアにおける業績は，２００５年に中国が日本を追い越し，２００８年にインドが中国を追い越し，現在では中国・インドが５０％強を占めている。一方，日本の競争力は低下し，ＪＴＢの調査では海外に行きたくない若者が４４％，また，外国人は採用しない企業が７４．５％となっている。２０１６年に中国が日本を追い越すといった予測は２０１０年に前倒しとなり，日本の英語力はモンゴルと並んでアジアでは最下位となっている。アメリカへの留学生も激減し，英語力・国際経験でも日本
は対中国・韓国との比較で水を空けられている。今や日本のグローバル化推進の最大の課題
は，それに対応できる人材の不足となっている。国境を越えて活躍でき，創造的問題解決力などのプロフェッショナル･スキルをもった人材である。グローバル・リーダーの要件は，専門的資質（職務能力・経験）と個人的資質（基礎的能力・性格）であるが，日本企業が求める要件とは合致していない。育成すべき要件としては，戦略性（MBAの概念・仮説検証），多様性，起業化精神（自分が社長ならどうするかのシュミレーション），コミュニケーション力，
創造的問題解決力などが挙げられる。
グローバルコミュニケーションに関しては，To Whom：多様性⇔（ローカル：単一），About
What：Fact⇔（同：解釈），How・When・Where：ロジック・エンパシー⇔（同：阿吽）となっている。つまり，多様性への対応能力（相手に分かってもらう）としては，①目的の明確化（何のために），②決め付けない，③ファクトベース（共通に理解できる事実），④エンパ
シー，が必要であり“外柔内剛”がキーとなる。
【発表者二人に対するQ&A】①Diversityに対する抵抗勢力をどう乗り越えたか？
・Diversityを否定する人はいない・Actionにどう結びつけるかが問題
・企業戦略としてのDiversityは“形状記憶合金”的に強みとなる②Top Managementが変わらない場合にはどうするか？
・人材を外から入れて変革する
・その場合，何故その人が必要化の説明が必要。TopのCommitment。
（例えば，アメリカ本社に派遣して他の人にはないNet-Workをつくらせる）
・一人では成功しないので，クリティカル・マスとしてある程度の数は必要。

335

③管理職になりたくない女性への対応は？
・意図的に女性を育成し，説得する。
・候補者を予備軍として形成しておく・TopのCommitment
・Quota（数値目標）
・“出世したくない”も多様性の一つであり，女性のライフサイクルは複雑。
・Stretchする必要がある（やってみて成果が上がれば定着する）④日本の人財の競争力は？
・対象は５０～６０歳になるが，グローバルな対応ができるスキルが身についていない人が多い。
・２０～３０歳代の若者は草食系で不安である。女性の方が元気。
平成22年2月5日（金）セッション□ コーディネーター：一橋大学大学院

D-8【戦略的組織・人材マネジメント】

商学研究科

教授

守島

基博

人材育成は育成する仕組みよりも“考えさせる”仕組みが重要であり，更に目標値を高く設定する必要がある。考えることが喜びに繋がる。
組織の仕組みを変えるのは経営トップの役割□ 発表者：株式会社良品計画

代表取締役会長（兼）執行役員

松井忠三

１９９０～９９年は順風満帆の成長を遂げてきたが，これは製造小売業（ＳＰＡ）の高

収益率によるものであった。しかし，不良在庫というハイリスクを抱えたハイリーターンであった。２０００～０１には挫折を味わい，２００１～０２年にはリストラを
価ベースで３８億円の不良在庫を焼却した。この挫折の遠因セゾンの余儀なくされ原企業風土にあった。“

セゾンの常識は良品計画の非常識”を打ち出し，「仕組み化」，「見える化」，そして，考え方（＝価値観）を変える「風土づくり」に取り組んだ。“進化と実行”を経営方針とし，計画５％・実行９５％によるセゾンの弱点を克服した。具体的には，“３０％委員会”を設置し，販売管理費を３４％から３０％に削減した。また「時前化」によりアウトソーシングを自前化し，システム改革では２００２年の１．８％を２００７年には０．６％まで削減した。
「見える化」
では業務標準委員会を設置して，“ＭＵＪＩＧＲＡＭ”（店舗業務マニュアル・販売オペレー
ションマニュアル）による店舗運営を実現した。また，トップダウンからボトムアップへの変
革に取り組み，生産性を２倍に！無駄を半分に！という“ＷＨ運動”（２倍か半分）を推進した。一方，さんづけ・挨拶の徹底，生理整頓のワークスタイル確立を実施した。人事委員会では「ファイブ・ボックス」，「プロフィールシート」，「キャリパー・ポテンシャル・レポート」のツールを導入した（詳細は次のセッションで説明）。海外事業展開では，家賃が赤字の最大の要因であるとして，①ブランド浸透度と出店スピードの一致，②直営ｏｒマジョリティ出資
での出店，③海外での商品開発，の変革を実施した。経営姿勢としては，１）勝って冑の緒は締まらない，２）謙虚・臆病・危機感（仕組み・社風の形成），３）企業は進化しないと行き続けられない。進化させるのが社長の役割，４）変革を成し遂げられる人がリーダー，を大切にしている。
【Ｑ＆Ａ】① 組織としての求心力は？：トップがどれだけ本気になって真剣にやるかにかかっている。

336

２０００年の危機には現場を最も大切にした。
② 顧客の満足度（利益）と企業の利益の相反は？：相反はない。例えば，３０％委員会では，リストラではなく仕事をなくすことに取り組み，結果として人員削減と顧客満足を両立させた。
良品計画の人材マネジメントと育成への具体的な取り組み□ 発表者：株式会社良品計画
企画室管掌

鈴木

執行役員

総務人事・J-SOX担当部長

兼経理財務担当啓

ビジョンのキーワードとして“自然と，無名で，シンプルに，地球大”を掲げている。従業員構成の特徴としては，①パートナー社員・アルバイト比率が高い，②３５歳以下・女性比率が高い，③店長が若く・女性管理職比率が高い，が挙げられる。人材マネジメントと育成の考え方は，①初期訓練：業務基準書育成⇒②人材委員会：全社最適・育成視点での適材
適所配置⇒③人材育成委員会：「専門度を上げる」仕組みとマインドを全社の知恵で構築，を柱としている。初期訓練では，ＭＵＪＩＧＲＡＭ（前述）を用いた業務標準の徹底を行っている。これまで，①さんづけ・挨拶の徹底，②整理整頓・クリアデスク（毎週水曜日１３～
１５時に書類廃棄），③定時退社，④仕事に締切をつける，⑤ごみを拾おう，などを推進し，結果は「見える化」で掲示している。人事委員会では「ファイブ・ボックス」のツールを用いて半年に１回，後継者の育成の視点でアセスメントしている。「キャリパー・ポテンシャル・レポート」では，リーダーシップ・対人関係・問題解決／意思決定・自己管理／時間管理，などで職務モデルへの適性度を見ている。人材育成委員会では，自前化と部門長中心を徹底して，部門長が部下の育成責任者として，強くて働き甲斐のあり会社を目指している。その結果，見える化の一端としてＧＰＴＷ：”Great Place To Work”では２００８・０９年にトップ２５位以内に入っている。本社員退職率は２００６年７．５％から，２００９年３．０％に，同じく障害者雇用率は１．３５％から１．９７％に改善している。
【Ｑ＆Ａ】① 採用は？：キャリパーの要素でスクリーニングしている。店（顧客）との接触に対するWilli
ngnessを重視している。
② ファイブ･ボックスの“５”（潜在能力・パフォーマンス共に低い層）への対応は？：本人に直接問題点を指摘して育成している。また，適材適所の観点で異動を進めている。
以上

337

５．平成２１年度活動実績（３）ＳＤプログラム「⑤ＳＰＯＤ－ＳＤ成果報告会」資料

⑤

ＳＰＯＤ－ＳＤ成果報告会実施要項

１．目

的
本年度開発・実施したＳＤにおける協働の取組について，開発の経緯や内容の報告を行い，ネットワーク加盟校の教職員に周知するとともに，今後の実施について理解を深めてもらうことを目的とする。

２．日時

平成２２年２月２２日（月）３．スケジュール
１１：００－
１１：０５－
１１：２０－
１１：３５－
１１：５０－
１２：００－
１３：００－
１３：１５－
１３：３０－
１３：４５－
１４：００

挨拶（愛媛大学教育・学生支援機構教育企画室長 小林直人）
学務系職員養成プログラム（担当：徳島大学）
次世代リーダー養成プログラム（担当：高知大学）
高等教育トップリーダーセミナー（担当：香川大学）
質疑応答
昼食
職員キャリアアップサポート（職員交流研修）（担当：愛媛大学 松田知子）
職員キャリアアップサポート（職員交流研修）（担当：松山大学 児島理恵）
スタッフ・ポートフォリオ（担当：愛媛大学）
質疑応答
終了

４．対象者

各ネットワーク加盟校教職員

５．会場

国立大学法人愛媛大学城北キャンパス
愛大ミューズ１階 アクティブ・ラーニングスペース２

６．主催

四国地区大学教職員能力開発ネットワーク（ＳＰＯＤ）

341

ＳＰＯＤ研修アンケート集計結果（速報版）

研修名：ＳＰＯＤ-ＳＤ成果報告会
実施日：平成２２年２月２２日（月）実施会場：愛媛大学城北キャンパス愛大ミューズ
アンケート回答者数：３５名※項目により度数計が「３５」となっていないのは，未記入回答があるため。
また，未記入回答数は割合の分母に含んでいない。

１．参加者ご自身について
(1)
①
②
③
④

所属先
４年制大学
短期大学
高等専門学校その他（※複数回答あり）
計(2)

その他の記述内容

度数
18
4
10
3

その他の記述内容

所属先の設置者① 国（国立大学法人）② 地方自治体（公立大学法人を含む）③ 学校法人
④ 独立行政法人⑤ その他(
)
計
(3)

度数
割合
30 84.0
3
8.0
3
8.0
0
0.0
36 100.0

割合
51.0
11.0
29.0
9.0

35 100.0

職種
度数

①
②
④

教員
職員
その他（

割合
4 12.027 79.03
9.0
34 100.0）
計

その他の記述内容
研究員
非常勤講師

２．各成果報告を聞いて，受講したいと思うＳＤプログラムは何ですか※複数回答あり① 学務系職員養成プログラム② 次世代リーダー養成プログラム③ 高等教育トップリーダーセミナー④ スタッフ・ポートフォリオ
計

度数
割合
13 29.0
12 27.04
9.0
16 35.0
15 100.0

342

３．今後，専門職養成プログラムを開発する予定ですが，どのような分野のＳＤプログラムが必要だと思いますか※複数回答あり① 地域連携系② 社会連携系③ 国際交流系
④ 総務系
⑤ 財務系
⑥ 施設系
⑦ 図書系
⑧ 情報処理系
⑨ 医事系
⑩ その他
計

度数
16
12
12
11
9
4
4
7
0
2
77

割合
21.0
16.0
16.0
14.0
12.0
5.0
5.0
9.0
0.0
2.0
100

その他の記述内容
危機管理系
奨学事務

４．この成果報告会の感想や各プログラムのお気づきの点，または今後のＳＰＯＤの取組に期待きることがございましたら，自由にお書きください。
別紙記載

343

【自由記述欄】
４．この成果報告会の感想や各プログラムのお気づきの点，また今後ＳＰＯＤの取組に期待することがございましたら，自由にお書きください。
・各プログラムの説明が短いため，概略の説明に終始していた。（特に人事交流）→説明の方法を事前に周知すべき。参加者が聞きたい内容が発表されていない。今後，実際の運用が始まった後に，少し時間をとって説明会をすればいいと思う。
・職員プログラムの実施により，職員間で仕事上の共通認識が持てるので良いと思う。他大学の方と交流できるのが良い。
・他の講習会に参加できていなかったのですが，報告が聞けて良かったです。次年度も是非参加したいと思います。
・初めて SD 関連の会に参加させていただきましたが，皆さん活発に活動されている様子で，FD の方にも刺激になりました。
・実施時期，講師の育成が大変であるが，確実に実施をしていただけたらと思います。（作成に関わった人たちのためにも）・学務系職員養成プログラムの開講が楽しみです。
・国立大学，私立大学の職員交流は取り組みたい。
・トップリーダーセミナーの中で予定されている「教育法規」などは，若手職員にとっても受講させたいプログラムであると思います。
・文科省への申請関係，補助金の運用の注意点など，専門知識の勉強会などもぜひ開催してほしいと思います。
・学務系養成プログラムですが，限られた時間でどのようなプログラムなのかイメージできない部分がある。
・各プログラムを現実的にどのように実施するのか，なるべく早期に明らかにしていただきたいと思います。「全て」について，というわけではなく，いくつかの代表的なプログラムだけども良いと思います。具体的なイメージを持つことができると，学内外でも広く説明できるようになります
ので。
・それぞれのプログラムがかなり漠然としていましたが，イメージがかなりはっきりとしていました。本日はありがとうございました。
・プログラムが具体化することを楽しみにしております。
・学務系職員養成プログラムはよくできているので，活用させていただきます。平成２２年度から
実施方法を検討する際に，各部署の業務状況にあわせた年間スケジュールを作成し，できれば休暇中に研修を受けることが可能な時期をセッティングしてもらえると利用しやすい。
・時間が短かったため，仕方のないことではあると思うのですが，概略のみになってしまい，なか
なか中身・内容まで理解するのが難しかったように思います。また，ＳＰＯＤのＳＤの取組みの全体像についても，もう少し説明がほしかったと思います。
・成果報告会を開催いただきありがとうございました。各プログラムを試行することで見えてくることもあろうかと思います。四国の高等教育機関の一つとして尽力したいと思っております。
・ＳＤプログラム実施に対して，学内において，人的，財政的な負担を考えていかなければならない。

344

・質疑応答の時間をもう少し長くとっていただきたい。
・もう少し意見が述べられる時間があれば，更に今後の役に立ったものと思いますが，概ね良かったです。
・各機関の方々が集まられていて，有意義なものであったと思います。
・プログラムマップの書式は統一できないものでしょうか。
・職員交流に係る協定書，確認書の具体について，ＨＰ等に公開していただければ参考になります。

345

５．平成２１年度活動実績（４）組織運営等

（４）組織運営①「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」総会，ＦＤ／ＳＤ分科会
【１】総会
日

時
平成２１年９月１１日（金）１０時００分～１１時００分

場

所
愛媛大学グリーンホール（城北キャンパス）開会
１．代表校挨拶愛媛大学長 柳澤 康信

２．事業進捗状況報告と今後の計画について
愛媛大学教育・学生支援機構

教育企画室副室長 佐藤 浩章（文部科学省戦略的大学連携支援事業 事業推進責任者）
３．意見交換閉会（配付資料）
・総会出席者名簿
・ＳＰＯＤが目指す大学教職員の能力向上【２】ＦＤ／ＳＤ分科会
日時
平成２１年９月１１日（金）１１時００分～

場

内

所

容

ＦＤ分科会

愛大ミューズ２階

Ｍ２３教室

ＳＤ分科会

愛大ミューズ３階

Ｍ３１教室

・今後の具体的な事業の進め方について／意見交換349

平成２１年度「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」総会

御出席者

役職名

機関名

氏名
青野

敏博

大学開放実践センター長

曽田紘二

大学開放実践センター教授

川野卓二

大学開放実践センター准教授

宮田政徳

大学開放実践センター助教

香川順子

大学開放実践センター特任助教

田中 さやか大学開放実践センター特任助教

吉田

博

学務課長

出川

隆富

代表者

学

長

高橋

啓

代表者

学

長

一井 眞比古陪席者

大学教育開発センター准教授

葛城

浩一

愛媛大学

代表者

学

長

柳澤

康信

高知大学

代表者

学

長

相良

祐輔

香川県立保健医療大学

代表者

主

任

間嶋

仙子

代表者

学 長

井出

利憲

看護学科教授野本百合子

総務課課長補佐

藤澤

洋介

代表者

総務企画課長茂松 英一郎

代表者

教育本部長

坂本

明雄

陪席者

事務局次長

浜田

正彦

代表者

経営情報学部長・教授
四国大学ＦＤ委員会委員

橫畠

康吉

学事課主査

浦川

要子

教務課主査

齋藤

弘子

代表者

ＦＤ研究部会長

嶋本

典夫

陪席者

教育・研究支援グループ長

中原

祐一

高松大学
高松短期大学

代表者

学

長

佃

昌道

聖カタリナ大学

代表者

学

長

代表者

学

長

徳島大学
陪席者

鳴門教育大学
香川大学

愛媛県立医療技術大学
陪席者
高知女子大学
高知短期大学
高知工科大学

四国大学
四国大学短期大学部
陪席者

徳島文理大学
徳島文理大学短期大学部

350

ホビノ・サンミゲル

役職名

機関名
松山大学

氏名

代表者

教務部次長

藤田

厚人

代表者

学

磯村

滋宏

長

（松山東雲女子大学）教務部長

佐伯 三麻子（松山東雲短期大学）教務部長

宇都宮 昇平

庶務課長

村上

法子

代表者

学

長

山本

哲彦

代表者

教

授

日野

明世

陪席者

総務部長

勝瑞

哲彦

今治明徳短期大学

代表者

学

長

野口

学

愛媛女子短期大学

代表者

学長補佐

齋藤

雅英

代表者

教務部長

原田

正行

陪席者

准教授

三浦 かず子

代表者

准教授

松本

高志

代表者

教

十河

宏行

陪席者

総務課課長補佐加賀宇

詫間電波工業高等専門学校

代表者

副校長

高木

正夫

新居浜工業高等専門学校

代表者

総務課課長補佐

村上

剛

代表者

校

落合

敏邦

陪席者

総務課課長補佐

沖野 錬太郎代表者

校藤田

松山東雲女子大学
松山東雲短期大学

徳島工業短期大学

陪席者

香川短期大学高知学園短期大学
阿南工業高等専門学校

授

高松工業高等専門学校

長隆

弓削商船高等専門学校
高知工業高等専門学校

長

351

正憲

内 容
1. ＳＰＯＤ活動の趣旨
2. 2008年度/2009年度(前半)
全体総括(1)成果のハイライト(2)事業評価委員会
の意見
(3)総括
3. 今後の計画について

ＳＰＯＤが目指す
大学教職員の能力向上「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」総会
2009.09.11
文部科学省 平成20年度戦略的大学連携支援事業
事業推進責任者

愛媛大学教育・学生支援機構
教育企画室 副室長 佐藤 浩章

ネットワーク設立総会
2

１．ＳＰＯＤ活動の趣旨
四国地区の３４大学・短期大学・高等専門学校が連携してネットワーク事業を展開することにより、２．2008年度及び2009年度前半の全体総括

域内のＦＤ／ＳＤ事業の効率化、高度化、実質化を行う。
これにより、学生の豊かな学びと成長を支援する実践的力量をもった高等教育のプロフェッショナルを輩出し、教育の質の保証を図る。

3（１）成果のハイライト② ＳＰＯＤフォーラムの実施 （2009.9.8～11）① プログラムの体系化を目指した統一ガイドブックの作成

あらゆる立場の教職員が、その場でスキルアップにつながるような実践的なプログラムを４日間で集中的に提供。加盟校教職員を中心に、全国から約４００名が参加。

ＳＰＯＤ内で開催され、かつ加盟校の参加可能なＦＤ／ＳＤプログラ
ムを網羅的に掲載（全53講座）。加盟校の全教職員に配付しており、希望するプログラムを探して直接申込みが可能。

5

6

352

④ 職員によるＳＤマップの開発③ ＦＤプログラムの標準化

ＳＰＯＤ-ＳＤプログラムの開発・実施を円滑に進めるため、合宿セミナーを開催し、協働でＳＤマップを作成。

新任教員研修／プレＦＤプログラム●7～9月 愛媛大・徳島大・高知大の新任教員研修を県内に開放※ 現在、内容のすりあわせを行っている。
※ 今後は、年１～２回、４県でほぼ同内容の研修の定期開催を予定。
●11月 教える仕事に就きたい大学院生のためのワークショップ
in 愛媛※ ＳＰＯＤ加盟校に開放。

（セミナーの内容例）

１．説明「ＳＤプログラム開発事業の概要について」

２. アイス・ブレイク
３．グループ討論
テーマ①「各大学・短大・高専の事務職員を取り巻く現状・問題点について」
テーマ②「各大学・短大・高専が求める職
員像（資質と能力）について

ＦＤｅｒ研修●6月 ＦDファシリテーター講座 in 東四国（徳島・香川）●10月 ＦＤｅｒ養成講座
in 西四国（愛媛・高知）※ 今後は、年2回、2か所で、同内容の研修の定期開催を予定。

４．グループ活動「大学人・社会人としての基礎力を養成するための開発におけるマップ作成」

５．説明「今後のＳＤプログラム開発の進め方」

7

ＳＰＯＤーＳＤプログラム開発経過（例） 大学人・社会人としての基礎力の養成に必要な項目
プログラム名自大学業務概論
スタッフ・ポートフォリオ入門

区分

単位

1
2

1
1

1

3

1

2

○ ＳＰＯＤーＳＤプログラム開発セミナーの実施
Ⅰ- K
Ⅰ- A
Ⅰ- K
Ⅰ- S
Ⅰ- K
Ⅰ- S
Ⅰ- A
Ⅰ- A
Ⅰ- S
Ⅰ- K
Ⅰ- S
Ⅰ- S
Ⅰ- S
Ⅰ- S
Ⅰ- S
Ⅰ- S
Ⅰ- S
Ⅰ- S
Ⅰ- S
Ⅰ- S
Ⅰ- A
Ⅰ- A
Ⅰ- A
Ⅰ- A
Ⅰ- A
Ⅰ- S
Ⅰ- S

職員キャリア形成入門

ビジネスマナー入門編
1

2

1

2

他部署の業務の必要性を理解する
他部署の研修に参加する
スタッフ・ポートフォリオ（職員業績記録）の必要性を理解する
スタッフ・ポートフォリオ（職員業績記録）を作ることができる
自分のことを理解することができる
キャリアプランニングできる
人間力を養成する大学人（高専人）力を養成する
自己管理を行なうことができる
文章の書き方を理解する
文書を分かりやすく整理できる
一般的なビジネス文書が作成できる
議事録を作成することができる
必要な資料の準備ができる
ポイントメモをとる
正しい言葉遣いができる
危機管理についての基本的知識がある
整理整頓ができる
基本的な電話対応ができる
基本的な接客対応ができる
あいさつができる
社会人らしい服装ができる
報告・連絡・相談ができる（休暇をとる前の準備・引継ぎができる）
コスト意識を持っている
時間を守る
質問等に的確に対応できる分からないことをきちんと調べることができる
9

回数

徳島大学

（総合教育センター）（大学開放実践センター）

19機関 43名「入試事務担当、大学広報担当職員、学務系共通基礎能力養成」 13機関 40名

第４回

平成21年７月28日～29日

徳島「教務事務担当、就職支援担当職員、学務系共通基礎能力養成」 ９機関 33名

第５回

平成21年８月17日～19日

徳島「学務系職員養成プログラム開発」（第２～４回のまとめ）

６機関 20名○ 今後の予定
・～２１年１１月 「大学人、社会人としての基礎力」、「学務系職員」、「経営者・管理者」、「次世代リーダー」の各養成プログラムの完成及び「職員業績記録」の開発

１２月 成果報告会① （意見交換）
２２年 １月 成果報告会② （最終報告）【 連携内容 】（ネットワークコア、加盟校間での連携）

香川県内加盟校

徳島県内加盟校（研究開発、人材育成を担う４大学でネットワークコアを構成）
ネットワークコア運営協議会（月１回程度開催）

ＦＤ／ＳＤ等に関する現状及びニーズ把握
各種調査、意見聴取 →← ニーズ、意見の提示、情報提供

各種ＦＤ／ＳＤプログラム等の開発プログラム等の開発・提供 →← プログラム実施等への参加・意見提示

繰り返し実施することで、プログラムを不断に改善（ＦＤ）ｲﾝﾀｰﾝ等の受入【ネットワーク加盟校】
研究員の派遣、研修講師の依頼、各種研修プログラムへの参加、コンテンツ、コンサルテーションの利用。併せて、コア校が開発したプログラムの共同試行、共同実施等に参加。

【四国地区大学教職員能力開発ネットワーク】「学生支援担当職員、学務系共通基礎能力養成」

高知

（予定）

（コア校を含む）

高知大学
高知県内加盟校

香川

平成21年７月２日～３日

運営協議会

香川大学
（大学教育開発センター）

平成21年５月29日～30日

第３回（ネットワークに係る企画立案・研究開発についてコア校が協議）

愛媛大学（教育企画室）第２回「大学人、社会人としての基礎力養成プログラム開発」（愛媛大学）「学務系職員養成プログラム開発」について（徳島大学）【ネットワークコア校】
愛媛県内加盟校

14機関 31名

学内ＦＤ委員会、人事課等

全国他地区のネットワーク等

参加数「大学人、社会人としての基礎力養成」

ネットワーク加盟校

国立教育政策研究所（高等教育研究部）

テーマ

愛媛

ネットワークコア

成果の情報発信、連携場所

平成21年１月30日～31日○ ＳＰＯＤフォーラム(平成21年９月９日)での現況報告⑤ コア校を中心とした各県でのネットワーク体制整備
各種研究開発での協働

日時

第１回

← 派遣

（参加校相互での連携（コア校、加盟校を問わない））
研修講師派遣、職員人事交流、他地区等実地調査報告、情報交換 等【体制が整い次第、可能な大学等から実施】
11

12

353

県内加盟校会議等

ネットワークコア運営協議会【県内加盟校会議等】
各県において、コア校を中心に、県内加盟校の担当者が集合し、上記協議会に係る報告や各県固有の課題等についての協議を実施。

ネットワークコア校（徳島大学、香川大学、高知大学、愛媛大学）のＦＤ／ＳＤ担当者（教員、職員を問わず）が月１回程度集合し、事業の実施、運営上の諸課題等について協議。
【開催実績】
平成２０年度【開催実績】

回数

日時

参加者数

平成２０年度

平成２１年度会議名

第１回 平成20年9月24日
第２回

平成20年12月 9日（ＳＤ）
平成20年12月18日（ＦＤ）

13名（ＳＤ）14名（ＦＤ）12名

回数

日時

参加数

回数

日時

参加数

第１回

平成20年11月19日

７機関 10名

第１回

平成21年4月30日

７機関 12名

第２回（メール）

平成20年12月24日

７機関 10名

第２回

平成21年6月4日

７機関 13名

第３回

平成21年1月26日

８機関 12名

第３回

平成21年8月3日

８機関 12名

第４回

平成21年3月24日

８機関 14名

徳島県下ＦＤ担当者会議

第３回 平成21年3月6日

23名

平成２１年度
第１回 平成21年4月20日

32名

第２回 平成21年5月27日

28名

第３回

平成21年6月23日（ＳＤ）
平成21年6月25日（ＦＤ）

第４回 平成21年8月27日

香川県内ＳＰＯＤ加盟校担当者打合せ会

ー

第１回

平成21年4月17日

８機関

愛媛県内加盟校会議

第１回

平成21年2月24日

11機関 31名

第１回

平成21年7月15日

10機関 27名

高知県内ネットワーク運営協議会

第１回

平成21年2月13日

５機関 15名

第１回

平成21年6月3日

５機関 11名（ＳＤ）18名（ＦＤ）17名
30名

遠隔講義システムの整備

ホームページの開設による情報提供 （21年２月～）

コア校等で実施する研修を自大学等にいながら受講することが可能。
このほか、会議等でも利用が可能。

○ ネットワークの実施する事業内容、イベント等の情報発信○ ネットワーク加盟校間の情報交換○ FD/SDに役立つ各種様式等の提供○ アーカイブ化した研修コンテンツ○ 研修講師一覧の提供○ 全補助金受給校で遠隔講義システム(SONY PCS-1,G50)を導入。
○ その他の加盟校についても、学内に、互換性のある機器が整備されている場合には、受信が可能。
○ 20年度は主に多地点接続のための試行的配信に留まる。
→ 21年度は受信希望校にシステムを用いた研修の受講の例
合計１５講座の配信を予定 。
（配信：今治明徳短期大学 → 受信：高知女子大学）

加盟校全体で行う連携を円滑に行う仕組みを構築
サイトの充実と利用促進が課題

http://www.spod.ehimehttp://www.spod.ehime-u.ac.jp/

1516（２）事業評価⑥ その他① ＳＰＯＤ事業評価委員会○ 加盟校間の講師派遣システムの構築

外部有識者３名を含む委員会が、ＳＰＯＤが作成した活動報告書をもとに書面により事業評価。その評価結果をもとに事業を改善。

他の加盟校からの依頼に応じ、研修ニーズに合致した講師を派遣。FDに関する相談に応じるコンサルテーションも実施。

【委員会委員（2008年度）】
井上 真琴 大学コンソーシアム京都 副事務局長
小田 隆治 山形大学高等教育研究企画センター 教授
曽田 紘二 徳島大学教授、大学開放実践センター長
高瀬 恵次 愛媛大学教育・学生支援機構教育企画室長
農学部教授
夏目 達也 名古屋大学高等教育研究センター 教授○ ＳＰＯＤで行うＦＤ及びＳＤの定義の確立
ＳＰＯＤにおける各種の活動や方向性を定める上で重要である
ＦＤ及びＳＤの定義を確立した。
（例：ＳＰＯＤにおけるＦＤの定義）
ＦＤとは、教育・学習効果を最大限に高めることを目指した、(1)授業改善、(2) カリキュラム改善、(3) 組織整備・改革への組織的な取組の総称（敬称略 五十音順）

17

18

354

② ２０年度事業実績に対する委員の意見と事業への反映（３） 総 括○ 各活動に対する総括の必要性→ 総会での総括と次年度報告書の工夫。

① ＦＤ…計画どおり順調に進展
課題：ティーチング・ポートフォリオ
ワークショップの開催と評価② ＳＤ…計画どおり順調に進展
課題：スタッフポートフォリオの開発、
キャリアアッププログラム③ ネットワーク体制…計画どおり順調に進展
課題：遠隔会議システムの活用、ＷＥＢサイトの充実○ 遠隔システム等情報ツールの活用と情報提供の充実による交流拡大の必要性→ 遠隔システムによる研修プログラムの配信。メールマガジンの発行。ＳＰＯＤフォーラムでのテーマ別昼食会の設置。
○ 学校種別、規模別での加盟校ニーズ整理の必要性→ 今後、詳細な調査を実施し、加盟校ニーズに対応。
○ ＦＤとＳＤの連携の必要性→ ＦＤ／ＳＤ合同での会議実施。ＳＰＯＤフォーラムの各プログラ
ムでの参加対象制限を撤廃。
◎ すでに実績をもつコア校がリードすることのメリット◎ ティーチングポートフォリオとスタッフポートフォリオへの期待→ 強みや期待を踏まえつつ、今後も計画的に事業を実施。

19

３．今後の計画について○ 22年度の事業計画（ＦＤ）
ＦＤｅｒの組織的養成と標準的ＦＤプログラムの本格実施

平成20年度ネットワークの確立とＦＤ／ＳＤ共同実施に向けた各種準備

F-1：ＦＤｅｒの養成
ネットワークコアで策定した養成プログラムを実施し，修了者にＦＤｅｒ
資格の付与を開始。また，大学院生やポスドクを対象としたインターンシップを実施。

平成２１年度各種ＦＤ／ＳＤプログラムの試行

F-2：新任教員及び大学院生，ポスドク向け標準的（プレ）ＦＤ
プログラムの開発，実施

平成２２年度ＦＤｅｒの組織的な養成と標準的ＦＤ／ＳＤプログラムの本格実施

各大学の新任教員を対象に，標準化されたプレＦＤプログラムを実施。

F-3：各種ＦＤプログラムの体系化・標準化に向けた開発，実施

平成２３年度以降（国による財政支援期間終了後）

ネットワークとして体系化・標準化したＦＤプログラムの実施。

教職員能力開発を目的とした「高等教育専門職型大学院」の共同設置を目指した、スタッフやプログラムの充実

F-4：教育業績記録（ティーチング・ポートフォリオ）の開発
ティーチング・ポートフォリオの共通仕様の見直し等。

21○ 22年度の事業計画（ＳＤ）

22○ 概ね１０年を見通した将来目標（イメージ）①

ＦＤｅｒの組織的養成と標準的ＦＤプログラムの本格実施

教職員能力開発を目的とした「高等教育専門職型大学院」の共同設置を目指した、スタッフやプログラムの充実

S-1：ＳＤプログラムの開発，実施（１） 各大学での教育改革に貢献するＦＤｅｒ（ａ）経営管理者養成プログラムの実施（ｂ）専門職養成プログラムの開発
学生支援担当，キャリア支援担当等の養成プログラムを実施すると共に，他分野のプログラムについても開発を開始。
（ｃ）次世代リーダー養成プログラムの開発，実施。

コア校，加盟校とも，ネットワーク事業を通じて養成されたＦＤ
ｅｒ有資格者が，学内での(a)授業改善，(b)カリキュラム改善，(c)組織改善 の企画立案の支援にあたり，学内教育改革を推進。本ネットワークは，講師派遣や必要な情報提供など，各大学のＦＤｅｒの活動を支援。

S-3：職員キャリアアップサポートの実施
人事交流の実施促進。さらに円滑な受入体制等を継続的に検討。

23

24

355

○ 概ね１０年を見通した将来目標（イメージ）②○ 概ね１０年を見通した将来目標（イメージ）③

教職員能力開発を目的とした「高等教育専門職型大学院」の共同設置を目指した、スタッフやプログラムの充実

教職員能力開発を目的とした「高等教育専門職型大学院」の共同設置を目指した、スタッフやプログラムの充実（２） 専門職型大学院の共同設置（３） 全国他地区ネットワークとの連携協力と研究開発
成果の普及，発展

コア校は，ネットワークで連携して行った研究開発実績をベースに，大学院生やポスドク，現職の大学教職員などを対象とした「高等教育専門職型大学院」の共同設置を目指す。
現在のところ，当該研究科の内容として，ＦＤｅｒ養成コース，
一般教員向け大学教員資格取得コース，高等教育経営者養成コース，学生支援・入試広報等の各種専門職養成コースを想定。

全国他地区のネットワークと連携を図ることで，四国地区のネットワークで標準化，体系化した人材養成プログラムやＦＤｅｒの資格要件などの研究開発成果を普及，発展。

25

26

学生の豊かな学びと成長を支援する、実践的力量をもった「高等教育のプロフェッショナル」を四国から輩出します！
ご期待下さい！

27356

ネットワーク総会における加盟校からの意見及びそれに対する回答（香川短期大学）○ 小規模校ではスタッフ数が限られており，遠隔会議等ばかりが実施されるようになると，システムの操作だけで人手をとられてしまい，対応が困難になる。直接集まって交流する
会議や研修会は減らさないでほしい。
→ 我々も試行錯誤しながらやっている。できるだけ配信先の負担にならないようマニュ
アル化を検討している。また，我々も対面型で研修を行うことや一同に介して意見交換することは大事だと考えている。
（愛媛県立医療技術大学）○ 専門職型大学院やＦＤｅｒの資格とはどのようなものを想定しているか。
→ まだイメージ段階ではあるが，コア校が共同して大学院をつくっていきたいと考えている。また，ＦＤｅｒの資格とは，ＳＰＯＤで開発した体系化されたプログラムを受講した証明として，ＳＰＯＤ内での資格となるものを考えている。このほか，新任教員についても，標準化されたプログラムの履修による証明，いわば大学教員版の教員免許のようなものが出せないかと考えている。
（徳島大学）○ 今は，開発，試行の段階だが，今後は研修の体系化・標準化，そのためのアーカイブ化やガイドブックの作成をしてほしい。さらにはそれらが普及，定着していくことを望んでいる。補助事業終了後もこの取組を続け，先に述べたプロセスを順調に進めてほしい。大学としてこの取組に感謝している。
→ コア校のスタッフはこの取組に力を注いでいる。加盟校やそのＦＤ委員会等へのサポートもしていきたい。また，ＳＤについては，総務系・人事系からのサポートもお願いしたい。このほか，ＦＤやＳＤの受講成果を人事評価に組み込んでもらえるようになれば，ＦＤやＳＤの普及効果も高くなると思われるので，ぜひご検討を願いたい。

（高知工業高等専門学校）○ 教育改善のみならず，進路指導を含めた学生指導を行うための資質を高めるプログラムの開発，普及もお願いしたい。
→ 小規模校や高専からのニーズもあり，ＳＰＯＤフォーラムにおいて学生支援のプログラムを多く組み込んだ。また，高専独自のニーズもあると思う。今後のプログラム開発においてぜひお手伝い願いたい。
（徳島大学）○ 学校種別，規模別に話をする場があればよいと思う。
→ 来年度以降の昼食会やセミナーでの実施を検討したい。

357

また，１０月に西四国地区で開催するＦＤｅｒ養成講座でも，設置者別，規模別のグ
ループワークの実施を検討している。
（香川短期大学）○ 組織運営の在り方（委員会の数は少ない方がいい 等）に関するプログラムもあればありがたい。
→ 現在はミクロレベルのプログラムが多い。マクロレベルのＦＤは今後の課題である。
次年度以降の活動にはそうしたものを取り込んでいくことになると思う。

358

ＦＤ分科会議事概要
日時：平成２１年９月１１日（金）１１：００～１２：００

場

所：愛媛大学城北キャンパス 愛大ミューズ２階Ｍ２３教室

出席者：別紙出席者名簿参照（省略）

議題等：
１．ＳＰＯＤにおけるＦＤの定義
愛媛大学佐藤准教授より資料①に基づき，「ＳＰＯＤにおけるＦＤの定義」について説明があった。
２．ＦＤニーズ把握アンケート
愛媛大学佐藤准教授より資料②に基づき，「ＦＤニーズ把握アンケート」の結果について説明があった。
３．ＦＤマップ
愛媛大学佐藤准教授より国立教育政策研究所が発行した「大学・短大でＦＤに携わる人のためのＦＤマップと利用ガイドライン」について説明があった。
４．新任教員研修プログラムのための基準枠組みについて
愛媛大学佐藤准教授より資料③に基づき，徳島大学，愛媛大学，高知大学の３大学が新任教員研修の標準化を図るために作成した，基準枠組みについて説明があった。
５．新任教員研修について
愛媛大学佐藤准教授より資料④－１に基づき，徳島大学，愛媛大学，高知大学の新任教員研修の日程等について説明があった。
６．ＦＤｅｒ養成講座について
愛媛大学佐藤准教授より資料④－２に基づき，ＦＤｅｒ養成講座の概要について説明があった。
７．教える仕事に就きたい大学院生のためのワークショップについて
愛媛大学佐藤准教授より資料④－３に基づき，１１月に実施する「教える仕事に就きたい大学院生のためのワークショップ」について説明があった。
８．ティーチング・ポートフォリオ開発ワークショップについて
愛媛大学佐藤准教授より資料⑤に基づき，愛媛大学が実施したティーチング・ポートフォリ
オ開発ワークショップの概要について説明があった。

359

９．紀要への投稿について
愛媛大学佐藤准教授より資料⑥に基づき，ネットワークコア校が発行している紀要等への投稿の呼びかけを行った。
１０．出席者からの質問・意見など（「→」は，愛媛大学佐藤准教授からの回答）
・ティーチングポートフォリオを作成するときは，エビデンスとなるものを見ながら作るのか。
→その通りである。
・ティーチングポートフォリオのエビデンスとなるものは，どんなものか。
→教育に関わるものならば，何でも構わない。例えば，授業評価アンケートや授業で個別に行ったアンケート，シラバス，自作の教材，学生の作った成果物，同僚からのコメントなど。
・ティーチングポートフォリオに社会的活動や，学外での講演は入るのか。
→基本的には，学内での授業や学生支援なので，社会貢献活動を含めることは一般的ではないが，作成者が教育の意図が強いと思う活動ならば，入れることも構わない。
・ティーチングポートフォリオを普及していくには，どうすればよいのか。
→全員に強制的にという形は，おすすめできない。採用・昇進などのときに，書きたいと思った人がワークショップに参加して書くことに意味がある。
・ミドルレベルやマクロレベルのFDという話があったが，年に１回は，総会を持つなどして，学長など管理職や上層部に情報発信する必要があるのではないか。
→管理職の集まる機会に，うまく組み込んでいきたい。
（以上）

360

ＳＤ分科会議事概要
日時：平成２１年９月１１日（金）１１：００～１１：４５

場

所：愛媛大学城北キャンパス

愛大ミューズ３階Ｍ３１教室

出席者：別紙出席者名簿参照（省略）

議題等：
１．ＳＤプログラム開発の現況報告について（１）大学人・社会人としての基礎力養成プログラムについて
愛媛大学大谷人事課副課長から資料１－１に基づき，「大学人・社会人としての基礎力養成プログラム」について現況報告があった。
（２）学務系職員養成プログラムについて
徳島大学出川学務課長から資料１－２に基づき，「学務系職員養成プログラム」について現況報告があった。
愛媛大学米澤人事課長から今後のＳＤプログラム開発について説明があった。
２．スタッフ・ポートフォリオの現況報告について
愛媛大学米澤人事課長から資料２に基づき，「スタッフ・ポートフォリオ」について現
況報告があった。
３．ＳＰＯＤにおけるＳＤの定義について
愛媛大学米澤人事課長から資料３に基づき，「ＳＰＯＤにおけるＳＤの定義」について説明があり，原案のとおり承認された。
（以

361

上）

②ネットワークコア運営協議会
平成２１年度第１回ＳＰＯＤネットワークコア運営協議会
日時：平成２１年４月２０日（月）１３：００～１６：００

場

所：愛媛大学本部第２会議室（２階）

出席者：徳島大学 曽田教授，田中特任助教，吉田特任助教，森川学務課事務補佐員，
出川学務課長
香川大学 葛城准教授，西本助教，森田給与福利グループリーダー，
野口修学支援グループリーダー
高知大学 塩崎教授，俣野講師，近田人事課長，中澤人事課事務補佐員，
末本学務課専門職員，西村学務課事務補佐員
愛媛大学 小林教授，佐藤准教授，城間助教，大竹特定研究員，久保特定研究員，
秦准教授，米澤人事課長，大谷人事課副課長，
米田人事課人事政策チームリーダー，
塩出人事課人材開発・服務チームリーダー，上田人事課事務補佐員
西尾教育企画課長，河野教育企画課教育企画チームリーダー，
石川教育学生支援部員，大野教育企画課事務補佐員，
猪崎リーダー養成能力開発室事務補佐員
陪席者：愛媛大学 山内教育企画室特定研究員
議題等：
議事に先立ち，全員の自己紹介後愛媛大学小林教授（教育企画室長）より挨拶を行った。
（１）県内加盟校との連携について① ＳＰＯＤ第４回徳島県下ＦＤ担当者会議
徳島大学曽田教授から資料１に基づき説明があった。
説明後，ＦＤｅｒ（ＦＤファシリテーター）養成研修については，今後，徳島大学が東四国（徳島，香川）対象に，愛媛大学が西四国（愛媛，高知）対象として分担して実施していくことが全体で確認された。
② 香川県内ＳＰＯＤ加盟校による担当者打ち合わせ会
香川大学葛城准教授から資料２に基づき説明があった。
説明後，葛城准教授から，香川県内の新任教員研修については平成２２年度より県内共同実施の予定のため，平成２１年度については，香川県内の大学等が他県の新任教員研修に参加することはできないかとの質問があり，その他の各コア校とも学内・県内参加者の状況を踏まえ，定員に空きがあれば受入が可能との回答があった。

362

（２）平成２１年度スケジュール及び取組内容について
愛媛大学西尾教育企画課長から資料３，４に基づき説明があった。また，愛媛大学米澤
人事課長からＳＰＯＤ－ＳＤプログラム開発セミナーについては，各コア校が各県内加盟
校からの参加者の取りまとめを行うことが提案され，了承された。
なお，愛媛大学佐藤准教授からＦＤ関係事業について以下の補足説明があった。
・ＦＤｅｒ養成プログラムの開発については，次回協議会以降，国立教育政策研究所との共同研究で作成した冊子を基に検討していく。
・今年度愛媛大学では，大学院生向けワークショップの開催を予定している（資料９参照）。ＳＰＯＤへの開放事業と考えており，参加者は３０名としているが，ニーズによっては５０名程度に拡大することも検討する。
・教育業績記録作成ワークショップについては，愛媛大学において，ＳＰＯＤフォーラ
ム開催日以降に行う。
このほか，愛媛大学秦准教授及び米澤人事課長からＳＤ関係事業について以下の補足説
明があった。
・ＳＰＯＤ－ＳＤプログラム開発セミナー（各県開催）は，プログラム開発だけでなく，その手法を参加者が学び，今後各大学等で利用できるようになることを目的として実施する。
・職員業績記録（スタッフ・ポートフォリオ）の開発については，愛媛大学でモデルを作成し，試行を進める。
・大学間人事交流については，今年度試行的に，愛媛大学と松山大学の間で短期（２週間～１ヶ月）での実施を予定している。
（３）ＳＰＯＤフォーラムについて
愛媛大学西尾教育企画課長から，資料５に基づき説明があり，フォーラム実施要項（案）及び日程（案）について了承された。また，各コア校が担当するコマのタイトル
・講師等について５月８日までに提出するよう依頼があった。このほか，愛媛大学佐藤准教授から，フォーラム３日目に開催予定の「学生による大学教育改革提言作成ワーク
ショップ」については，各コア校の学生にも参加を求める旨の依頼があった。
（４）ＳＰＯＤガイドブックの作成について
愛媛大学西尾教育企画課長から，資料６に基づき説明あり，内容構成等について了承された。また，資料７～１０に基づき，各コア校からＳＰＯＤ加盟校に開放するＦＤ／
ＳＤプログラムに係る説明があった。
このほか，愛媛大学佐藤准教授から，本ガイドブックについては，配付時までに決定している範囲での情報を掲載し，それ以降の追加情報は，ＳＰＯＤ－ＨＰで周知していく旨の補足説明があった。
（５）各大学の実施体制について
愛媛大学西尾教育企画課長から，資料１１に基づき，全加盟校に対し，学内実施体制の確立及び体制に係る資料の提出を依頼したいとの提案があり，了承された。

363

（６）ＳＰＯＤ／ＨＰ講師一覧について
愛媛大学西尾教育企画課長から，資料１２に基づき説明があった。「ＳＰＯＤ加盟校間における講師への旅費及び謝金の支給に関する取扱について（案）」については，種々の意見があったため，次回継続審議とし，再検討することとなった。
（７）その他
愛媛大学西尾教育企画課長から，ネットワークコア運営協議会の会場持ち回りについて提案さ れたが，種々検討の結果，当面の間，引き続き愛媛大学で開催することとなっ
た。
（以

364

上）

平成２１年度第２回ＳＰＯＤネットワークコア運営協議会
日時：平成２１年５月２７日（水）１４：３０～１７：３０

場

所：愛媛大学城北キャンパス愛大ミューズ３階会議室

出席者：徳島大学 曽田教授，宮田准教授，田中特任助教，吉田特任助教，森川学務課事務補佐員
香川大学 葛城准教授，森田給与福利グループリーダー，高嶋学務グループチーフ
高知大学 塩崎教授，俣野講師，大槻学務課教務補佐員，小島人事課課長補佐，末本学務課専門職員，西村学務課事務補佐員
愛媛大学 小林教授（教育企画室長），佐藤准教授，城間助教，大竹特定研究員，
久保特定研究員，秦准教授，米澤人事課長，大谷人事課副課長，
米田人事課人事政策チームリーダー，
塩出人事課人材開発・服務チームリーダー，上田人事課事務補佐員，
河野教育企画課教育企画チームリーダー，石川教育学生支援部員，
大野教育企画課事務補佐員
陪席者：愛媛大学 山内教育企画室特定研究員
議題等：
議事に先立ち，５月から本事業で採用された高知大学大槻学務課教務補佐員の自己紹介を行った。
（１）ＳＰＯＤ事業評価について
はじめに，徳島大学曽田教授からＳＰＯＤ事業評価委員会委員の１人としてのコメントをいただいた。
・ＦＤ・ＳＤが同時に進んでいるのが長所である一方，お互いの関連性をどのように持たせていくかを考えたり，同時に進めることの趣旨を見える化したりする必要がある。
・既にＦＤプログラムを持っているのが強みである一方，そのプログラムが小規模校のニーズにも合っているかを検証する必要がある。
・大学の執行部との意見交換が必要である。
愛媛大学小林室長から資料１①～④に基づき説明があった。また，愛媛大学佐藤准教
授，秦准教授及び米澤人事課長から以下の補足説明があった。
・ティーチング・ポートフォリオについては，愛媛大学で今年度メンター養成のワー
クショップを行い，試行的に進めようとしている学部と協力して開発していく。
・スタッフ・ポートフォリオについては，愛媛大学で秦准教授と人事課が試行的に作成を進めており，今後も愛媛大学で導入に向けての検討をしていく。
また，その他，徳島大学曽田教授から，これまで以上に教員と職員の相互の意思疎通が必要との意見があり，このための方策等については引き続き議論していくこととなった。また，今後はＦＤ／ＳＤの各取組の進捗状況や事例をコア協議会など教員，職員が揃った場で積極的に報告を行っていくこととなった。
このほか，各県のコア校が各県内会議等において，ＦＤ／ＳＤに係る加盟校のニーズを調査していくこととなった。

365

（２）ＳＰＯＤフォーラムについて
愛媛大学小林室長から資料２①に基づき説明があった。愛媛大学佐藤准教授からは，フォーラムには，職員にも積極的に参加してもらいたいとの依頼があった。
愛媛大学佐藤准教授から資料２②に基づき説明があり，学生団体への窓口役となる教員について確認があった。香川大学は西本先生，徳島大学は香川先生，高知大学は塩崎先生
が各コア校の窓口となる旨の報告があった。なお，学生の旅費については，補助金からは直接支出できないため，各大学負担とするか，又はバスや宿所の借上げ等の形で補助金を利用することが確認された。
また，愛媛大学小林教授から資料２③について説明があり，各プログラムの担当者はその概要について６月１０日（水）までに提出してもらうこととした（様式は別途愛媛大学
教育企画課から送付）。
（３）ＦＤマップについて
愛媛大学佐藤准教授から，資料３（別冊）の内容及び使い方等について説明があった。
（４）ＳＰＯＤホームページの運用について
愛媛大学河野教育企画チームリーダーから，資料４に基づき説明あった。会議案内や配付資料については，担当者が確実に掲載を行っていくこと，また，検索等で利用しやすい
よう，タイトルの付し方を統一的に工夫することが確認された。このほか，ホームページの利用拡大のため，各大学サイトのトップページからリンクを貼ること，担当者のメールの署名を工夫することなどについて依頼があった。
（５）ＳＰＯＤ研修講師について
愛媛大学河野教育企画チームリーダーから，資料５①～④に基づき説明があった。
・資料５①について，一部誤字を訂正の上，案のとおり了承された。
・資料５②について，愛媛大学小林室長から説明があり，研修講師一覧については，愛媛大学が先行して掲載することとなった。また，各コア校においては，一覧への掲載対
象者について，特にＳＤについて検討いただくよう依頼があった。
このほか，この一覧は，原則としてＳＰＯＤ加盟校向けの講師一覧であることが確認された。
・資料５③については，この様式の使用を希望する大学等があれば，愛媛大学教育企画課まで連絡することとなった。
・資料５④については，他大学等へＦＤ／ＳＤ講師を派遣した場合には，その概要について記録し，ＳＰＯＤの実績として蓄積し，毎年３月頃愛媛大学でとりまとめを行うこととなった。
（６）ＳＰＯＤ事業補助金連携校への旅費支出の考え方（案）愛媛大学河野教育企画チームリーダーから，資料６に基づき説明があった。「○連携校の所在する県のコア校が負担」の文頭に「参加を希望する」と付け加えた上で，各補助金366

連携校あて周知することとなった。
（７）研修プログラムガイド２００９について
愛媛大学久保特定研究員から，資料７（別冊）に基づき，作成への協力のお礼及び使用方法についての説明があった。また，次年度版の作成に向けたアイデア及び表紙写真等があれば，愛媛大学まで提案をいただくこととなった。
（８）第２回ＳＰＯＤ－ＳＤプログラム開発セミナー実施要項について
愛媛大学秦准教授から，資料８に基づき説明があった。５月２９日（金）～３０日（土）に「学生支援（含む危機管理），学務系を養成するためのプログラム開発」を香川県内で開催し，合計４７名が参加することとなった旨の報告があった。
（９）ＳＰＯＤ－ＳＤプログラム開発の中間報告ついて
愛媛大学秦准教授から，資料９①～⑤に基づき説明があった。資料９①については，愛媛大学の作成事例を，資料８で説明したセミナーにおいて各担当者に示すとの報告があった。また，マップ作成に当たっては，大学行政管理学会から共同実施の申し入れがあったとの報告があり，作成中に適宜助言や協力をいただくことについて了承された。なお，マップについては，ＳＰＯＤ加盟校の担当者やコア協議会の意見を踏まえた上で，最終的にＳＰＯＤフォーラムで完成版を示したい旨の報告があった。
最後に，高知大学塩崎教授から ６月１２日（金）に SPOD-SD「次世代リーダー養成プログラム」開発の一環として行う「若手職員研修＜コミュニケーション力・企画立案力 編＞」について紹介があった。
（以

367

上）

平成２１年度第３回ＳＰＯＤネットワークコア運営協議会（ＦＤ）
日時：平成２１年６月２５日（木）１０：００～１２：００

場

所：愛媛大学城北キャンパス愛大ミューズ３階会議室

出席者：徳島大学 宮田准教授，田中特任助教，吉田特任助教，森川学務課事務補佐員
香川大学 葛城准教授
高知大学 塩崎教授，大槻学務課教務補佐員，末本学務課専門職員，
西村学務課事務補佐員
愛媛大学 佐藤准教授，城間助教，大竹特定研究員，久保特定研究員，西尾教育企画課長，
河野教育企画課教育企画チームリーダー，石川教育学生支援部員，
大野教育企画課事務補佐員
議題等：（１）ＳＰＯＤが実施する研修等に係る受講証明書及び修了証書の取扱について
愛媛大学西尾教育企画課長から，資料１に基づき説明があり，了承された。また，佐藤准教授から，受講証明書と修了証書のどちらを授与するかといった基準については，
現時点では，研修期間等は特に要件を定めていないため，主催者側と参加者側の両方の視点で考えた上，各大学で判断してほしいとの説明があった。
（２）ＳＰＯＤ研修アンケートについて
愛媛大学西尾教育企画課長から，資料２に基づき，目的，手順等の説明があった。また，
愛媛大学城間助教からアンケート項目について説明があった。
以下の意見があり，検討の上，修正することとなった。
・必須の設問数を半分程度（共通１０問）にした上で，他はオプションとしてはどうか。
・回答番号の記載順を入れかえた方がいい。
（３）ＳＰＯＤメールマガジン（仮称）の試行配信について
愛媛大学西尾教育企画課長から，資料３に基づき説明があり，了承された。
（４）ＳＰＯＤにおけるＦＤの定義について
愛媛大学佐藤准教授から，資料４に基づき説明があり，了解された。今後，この定義を
ＳＰＯＤフォーラムで説明することとなった。また，今後，「ＳＰＯＤにおけるＳＤの定義」についても作成を行う予定との説明があった。
（５）国立教育政策研究所ＦＤ基準枠組作成パイロット事業への参加について
愛媛大学佐藤准教授から，資料５－１～２に基づき説明があった。また，愛媛大学久保特定研究員から，資料５－２にある愛媛大学の例について補足説明があった。その後，愛媛大学佐藤准教授から，国立教育政策研究所の作成した基準枠組に係るパイロット事業への参加について提案があり，徳島大学，愛媛大学及び高知大学が参加することとなった。
香川大学は，今年から新任教員研修の構築を始めた関係上，今回は参加を見送ることとな

368

った。なお，パイロット校として参加する徳島大学，高知大学は，次回のコア協議会に「新任教員研修プログラムのための基準枠組み」を作成し，提出することとなった。
（６）ＦＤ効果測定に関わる共同研究について
愛媛大学佐藤准教授から，資料６に基づき説明があった。この研究は，シラバスの標準化を目指すものではなく，ＦＤの効果測定のため，各加盟校のシラバスの記載状況を把握し，分析することを目的とする旨の説明があった。また，併せて，効果測定に係る指標の検討についての共同研究者の募集を行う旨の説明があった。
（７）県内加盟校との連携について
高知大学塩崎教授から，資料７に基づき「平成２１年度第１回ＳＰＯＤ高知県内ネットワー
ク運営協議会」の開催及びその概要について説明があり，加盟校から今年度の海外・国内への先進事例調査の予定について質問があったことが報告された。今年度の調査予定については，
次回のコア協議会で検討することとなった。
（８）その他
愛媛大学河野教育企画チームリーダーから，ＳＰＯＤフォーラムの申込期間等について説明があった。SPOD 加盟校先行申込と一般申込（加盟校も申込み可能）の期間をそれぞれ同程度確保してほしいとの意見があり，修正することとなった。なお「学生主導学生主
体の授業の進め方」（ﾀﾞｲﾅﾐｯｸﾋｭｰﾏﾝ・ｷｬﾋﾟﾀﾙ

中村氏）については，各加盟校からの受講を保証するため，Web 申込みではなく，加盟校からの推薦による参加者募集となることが併せて説明された。
（以

369

上）

平成２１年度第３回ＳＰＯＤネットワークコア運営協議会（ＳＤ）
日時：平成２１年６月２３日（火）１４：００～１７：００

場

所：愛媛大学

城北キャンパス

社会連携推進機構

産業科学技術支援センター２階会議室

出席者：徳島大学 出川学務課長，槌谷学務課総務係長，福川教育企画課教育企画係長
香川大学 森田給与福利グループリーダー，野口修学支援グループチーフ
高知大学 曽我人事課専門職員，中澤人事課事務補佐員
愛媛大学 秦准教授，米澤人事課長，大谷人事課副課長，
米田人事課人事政策チームリーダー，
塩出人事課人材開発・服務チームリーダー，上田人事課事務補佐員，
城間助教，西尾教育企画課長，河野教育企画課教育企画チームリーダー，
石川教育学生支援部員，大野教育企画課事務補佐員
議題等：（１）ＳＰＯＤが実施する研修等に係る受講証明書及び修了証書の取扱いについて
愛媛大学西尾教育企画課長から資料１に基づき，説明があった。なお，受講証明書及び修了証書のどちらを授与するか等については主催校の判断になるが，授与すること自体についてはできるだけ協力してほしいとの依頼があった。また，愛媛大学米澤人事課長から人事記録への掲載，過去のＳＤプログラム開発の取扱いやＦＤ・ＳＤによって授与者が異なることについても，主催校の判断になるとの説明があった。
ＳＤ担当者は各コア校にこの議題を持ち帰り，ＦＤ担当者と話し合い，６月２５日（木）のＦＤ部会で大学としての意見を持ってきてもらうこととなった。
（２）ＳＰＯＤ研修アンケートについて
愛媛大学西尾教育企画課長から資料２に基づき，目的，手順等の説明があった。また，
愛媛大学城間助教からアンケート項目について説明があった。
ＳＤ担当者は各コア校にこの議題を持ち帰り，ＦＤ担当者と話し合い，６月２５日（木）のＦＤ部会で大学としての意見を持ってきてもらうこととなった。
（３）ＳＰＯＤメールマガジン（仮称）の試行配信について
愛媛大学西尾教育企画課長から資料３に基づき，説明があった。メールマガジンを継続
していくことを念頭において，掲載内容等を検討し，負担の重くならないよう進めてほし
いとの意見があった。
ＳＤ担当者は各コア校にこの議題を持ち帰り，ＦＤ担当者と話し合い，６月２５日（木）のＦＤ部会で大学としての意見を持ってきてもらうこととなった。
（４）ＳＤにおける協働スケジュールについて
愛媛大学米澤人事課長から，資料４に基づき説明あった。スケジュール（案）について
は，各大学に一度持ち帰り，以下２点を次回のコア協議会までに検討してもらうよう依頼
があった。

370

①

主開発校として担当可能なプログラムの選択及び順位付け（１～３位に順位付けしたプログラムのうち，１つを担当）。

②①で選んだプログラムの作成時期の決定（平成 21 年度での前倒し開発か，予定どおり平成 22 年度の開発か）。

また，愛媛大学秦准教授から，資料５－２～４に基づき，ＳＰＯＤ－ＳＤプログラムの導入効果や今後の構想についての説明があった。主開発校が作成したものは，加盟校や教育関係の学会等での意見を得た上で，最終的なマップとして完成させること，また，開発したＳＤプログラムの講師は，可能な限りＳＰＯＤ加盟校の事務職員に担当してもらうことを予定している旨の説明があった。
（５）ＳＰＯＤ（ＳＤ）に関するＱ＆Ａについて
愛媛大学米澤人事課長から，資料５－１に基づき説明があった。このＱ＆ＡはＳＰＯＤのＨＰへ掲載すること，また，今後も質問等があれば順次追加していくことが説明された。
（以

371

上）

平成２１年度第４回ＳＰＯＤネットワークコア運営協議会
日 時：平成２１年８月２７日（木）１３：００～１５：３０
場 所：愛媛大学城北キャンパス愛大ミューズ３階会議室
出席者：徳島大学 曽田教授，香川助教，田中特任助教，吉田特任助教，森川学務課事務補佐員
出川学務課長，槌谷学務課総務係長，福川教育企画課教育企画係長
香川大学 葛城准教授，枝川経営管理室人事グループリーダー
高知大学 塩崎教授，俣野講師，大槻学務課教務補佐員，末本学務課専門職員，
西村学務課事務補佐員，中澤人事課事務補佐員
愛媛大学 小林教授，佐藤准教授，城間助教，大竹特定研究員，久保特定研究員，
米澤人事課長，大谷人事課副課長，米田人事課人事政策チームリーダー，
塩出人事課人材開発・服務チームリーダー，上田人事課事務補佐員
西尾教育企画課長，河野教育企画課教育企画チームリーダー，
石川教育学生支援部員，大野教育企画課事務補佐員
議題等：（１）ＳＰＯＤフォーラムについて
愛媛大学西尾教育企画課長から，資料１－１，２に基づき SPOD フォーラムの参加者及び遠隔講義システムの配信希望について説明があった。引き続き，愛媛大学西尾教育企画課長から，資料１－３に基づき，平成２１年度「四国地区大学教職員能力開発ネットワー
ク」総会及び分科会開催要項（案）について説明があり，案のとおり了承された。また，FD
分科会及び SD 分科会の内容についてそれぞれ以下のとおり説明があった。
FD 分科会（愛媛大学佐藤准教授）
・SPOD 内で標準化するプログラム（ＦＤｅｒ養成講座，新任教員研修，TA 研修等）の説明
・各加盟校からのニーズ徴収
SD 分科会（愛媛大学米澤人事課長）
・平成２１年度作成した「大学人，社会人としての基礎力養成プログラム」及び「学務系養成プログラム」の説明
・SPOD － SD プログラムの導入効果の説明
・SPOD における SD の定義に関する意見徴収・各加盟校からのニーズ徴収
その後，城間助教から，資料１－４に基づき説明があり，以下２点を修正することとなった。
・依頼文書の依頼先を「愛媛大学教育・学生支援機構教育企画室」から「SPOD フォーラム事務局」に修正する。
・全体用のアンケート４（５）に関して，具体的に参加しやすい日程を６の改善点に関する問いに記載していただけるように記載を変更する。
（２）ＳＰＯＤにおける紀要の発行について
愛媛大学佐藤准教授から，資料２－１に基づき，小規模大学等は教育実践を報告する場所
がないこと及び教育を研究と同じレベルに上げるために教育の業績を増やすことを本議題の趣旨として説明があった。また，各コア校から事前に質問していた内容について以下表のとおり回答があった。

372

発行部数

困っていること，課題等

愛媛大学

４００部

徳島大学

８００部

香川大学

８００部

・編集委員の人手が足りない
・事務職員の投稿が少ない
・投稿する学部に偏りがある
・内容のレベルの維持，アップ・業績のカテゴリーが厳しい。
・全学部から投稿があるため，査読がしづらい。
・編集委員によって査読の質が変わる
・内容のレベルの維持，アップ・投稿数の維持SPOD 加盟校に広く呼びかけることについて積極的に呼びかけたい。

投稿を呼びかけることに問題はない。これまでも他大学からの投稿があった。

センター教員が投稿することを中心に考えている
ため，難しい。
高知大学
３００部 ・紀要自体を見直す必要がある
投稿を呼びかけることに・投稿数の維持問題はない。
※徳島大学は２つの紀要の提出があったが，資料２－３「徳島大学開放実践センター紀要」については，SPOD 加盟校に投稿を開放することは適していないとの回答があったため，表に記載しない。
SPOD フォーラムにて，香川大学を除く各コア校の紀要については，SPOD 加盟校に投稿を広く呼びかけることを記載したペーパーを配付することとなった（投稿を所属する県のコア校に限定しない）。SPOD 加盟校に広く呼びかけた場合には，質の維持が問題になるため，
詳細な執筆要項を示すことが必要であるとの意見があった。
また，今後は SPOD の紀要を作成することを検討することとなった。
（３）新任教員研修プログラムのための基本枠組みについて
徳島大学香川助教から資料３－１に基づき，徳島大学における新任教員研修プログラムの基本枠組みについて説明があった。また，高知大学塩崎教授から資料３－２に基づき，高知大学における新任教員研修プログラムの基本枠組みについて説明があった。高知大学は１日の研修のため，模擬授業ができないが，その他のセミナー等を利用してもらうことで補完するという補足説明があった。
その後，愛媛大学佐藤准教授から徳島大学分については，授業コンサルテーションについて記載したほうがいいとの意見があり，追加することとなった。また，愛媛大学佐藤准教授
からプログラムの標準化していき，授業コンサルテーション，ティーチング・ポートフォリ
オ，高度なプログラムを受講し，標準資格を作ることを想定しているとの説明があった。なお，FD 同様，SD プログラムの標準化についても検討してほしいとの依頼があった。
（４）ＳＰＯＤ事業における学内実施体制について
愛媛大学西尾課長から，資料４に基づき，学内実施体制の SPOD 加盟校からの提出状況について説明があった。また，愛媛大学を除く各コア校からそれぞれの大学における学内実
施体制について説明があった。
（５）補助金上のオブザーバー校とＳＰＯＤ事業の関係について
愛媛大学西尾課長から，資料５に基づき，再度説明があった。
373

（６）平成２１年度教育カンファレンス in 徳島について
徳島大学曽田教授から資料６に基づき説明があった。本案内を完成版を SPOD フォーラ
ムの受付で配付することとなった。
（７）文部科学省大学改革 GP ナビについて
愛媛大学西尾課長から，資料７に基づき，SPOD の取組について文部科学省から愛媛大学に訪問があったことが説明された。
（８）戦略的大学連携支援事業の取組事例について
愛媛大学西尾課長から資料８に基づき，本資料を文部科学省に提出したとの説明があった。
（９）平成２１年度 T-SPOD 会議（徳島県内会議）について
徳島大学曽田教授から資料９に基づき，第１回～第３回までの概要の説明があった。その中で，８月１０日（月）～１１日（火）に開催された「教育力開発基礎プログラム」（徳島大学）に阿南工業高等専門学校が参加できなかったことが報告された。阿南工業高等専門学校へは愛媛大学で９月２日（水），３日（木）に開催される「授業デザインワークショップ」
及び１１月 7 日（土），８日（日）に開催される「教える仕事に就きたい大学院性のためのワークショップ」への参加の呼びかけを行うこととなった。
（10）平成２１年度第１回愛媛県内ＳＰＯＤ加盟校会議について
愛媛大学西尾課長から資料１０に基づき，概要及び愛媛県内加盟校から出てきた SPOD 事
業に関する要望等の説明があった。
（以

374

上）

平成２１年度第５回ＳＰＯＤネットワークコア運営協議会
日時：平成２１年１０月２２日（木）１３：００～１５：３０

場

所：愛媛大学本部第２会議室

出席者：徳島大学 曽田教授，田中特任助教，吉田特任助教，森川学務課事務補佐員
出川学務課長，福川学務課教育企画係長
香川大学 葛城准教授，佐藤講師，篠原給与福利グループチーフ，
野口修学支援グループチーフ
高知大学 俣野講師，末本学務課専門職員，中澤人事課 SD 担当事務員
愛媛大学 小林教授，秦准教授，城間助教，大竹特定研究員，久保特定研究員，
板橋経営企画部長，米澤人事課長，大谷人事課副課長，
米田人事課人事政策チームリーダー，
塩出人事課人材開発・服務チームリーダー，上田人事課事務補佐員，
川上教育学生支援部長，西尾教育企画課長，
河野教育企画課教育企画チームリーダー，石川教育学生支援部員，
大野教育企画課事務補佐員
議題等：（１）ＳＰＯＤフォーラム２００９の総括について
愛媛大学西尾教育企画課長から，資料１－１～２に基づき，SPOD フォーラムに全体（学生，遠隔講義システム利用）で４２５名の参加があり，事後アンケートでも高評価をいただいたとの説明があった。引き続き，資料１－３～６に基づき，SPOD フォーラ
ム時に同時開催された総会について愛媛大学西尾教育企画課長から，FD 分科会について
愛媛大学小林教授から，SD 分科会について愛媛大学米澤人事課長からそれぞれ説明があった。また，各コア校から SPOD フォーラム２００９について，以下のような意見があった。
・参加者から高い評価をいただいているので，来年度以降も継続すべきである。
・開催日程（土日を含めるかどうか）や会場について検討する必要がある。
・補助金が配分されていない大学等も参加しやすい仕組みづくりを検討する必要がある。
・SPOD 事務局から講師に対して双方向型の研修を行うよう依頼はあったが，その内容が講師に十分伝わっていなかったプログラムもあったようだった。事前に内容のすりあ
わせ等の準備が必要ではないか。また，参加者にも双方向型のプログラムであることの周知を十分に行うべきではないか。
・講師として初めて遠隔講義システムでのプログラム配信を行ったが，遠隔に向き，不向きのプログラムがあることがわかった。次年度以降は，厳選して配信するとともに，講師の負担を考えたプログラムづくり（遠隔システム配信にのみ対応するプログラム等）
を検討する必要がある。このほか遠隔システム用のマニュアル（配信側，受信側）を作成する必要がある。
・プログラムに２時間ものだけではなく，１時間ものも作ることを検討したほうがいい。
・定番とするプログラムとそうでないプログラムやフォーラムとフォーラム以外のプロ

375

グラムの関連性，すみわけを検討する必要がある。
・プログラム構成の検討が必要である。共通スキルのプログラムと規模別のプログラムを作成した上で，参加者が受講する時にどのプログラムを受講すればいいのかわかりやすく示す必要がある。
愛媛大学西尾教育企画課長から，アンケート調査の結果及び今回の議論については，持ち帰り，引きつづき，次回のコア協議会で議論することとなった。
（２）四国地区大学教職員能力開発ネットワークのホームページ掲載資料の利用に関するガイドライン（案）について
愛媛大学西尾教育企画課長から，資料２に基づき説明があり，了承された。また今後，資料を掲載する際には，以下のことを行うこととなった。
・このガイドラインの対象者は HP 閲覧者全員とする。
・ガイドラインを必ず利用者が見るようにするための仕組を作る。
・ホームページ上で技術的な仕組ができるまでは，加盟校専用ページを利用する。
・ガイドラインを示した上で，再度講師に掲載許可をとる。
・掲載資料の内容が著作権に抵触しないかどうかの確認を行う。
（３）SPOD 加盟校の追加等について
愛媛大学西尾教育企画課長から資料３に基づき，１０月1日付けで聖カタリナ大学短期大学部が新たに加盟したこと及び高松工業高等専門学校と詫間電波工業高等専門学校が高度化再編し，香川高等専門学校になったことにより，四国地区の全ての高等教育機関（３４機関）が加盟することになったとの説明があった。
（４）平成２０年度 SPOD 事業評価委員会委員からの指摘事項に対する改善状況について
愛媛大学西尾教育企画課長から，資料４に基づき，各項目の改善状況について説明後，愛媛大学秦准教授から，SD 部門の各加盟校からの詳細なニーズについては既に，SPOD－ SD プログラムに反映されつつあるとの説明ならびに，スタッフポートフォリオについては，愛媛大学で進めているが，他大学も協力できるところから試行してほしいとの依頼があった。引き続き，愛媛大学小林教授からティーチィングポートフォリオの作成ワーク
ショップを今年度行う予定であることについて説明後，SPOD 事業として各加盟校に参加を呼びかけることについて提案があり，了承された。
（５）今後のスケジュールと検討課題について
愛媛大学西尾教育企画課長から，資料５に基づき説明後，愛媛大学米澤人事課長から「研修プログラムガイド２０１０」の作成にあたって，各校の人事課の研修担当に研修日程の作成時期が速くなることを周知いただくよう依頼があった。また，愛媛大学秦准教授から
４つの学会等と SPOD － SD プログラム開発やスタッフ・ポートフォリオに関して連携しながら作業を行っているとの説明があった。

376

（６）ファカルティ・ディベロッパー養成講座について
愛媛大学小林教授から資料６－１～２に基づき説明があり，両研修プログラムの参加者にファシリテーターとファカルティ・ディベロッパーが混在している点については，参加
者別に研修を分けて実施することとなった。なお，受入人数，開催方法，場所，日程等の詳細については，次回以降検討することとなった。
（７）POD・SEDA カンファレンスについて
愛媛大学小林教授から，資料７－１～２に基づき説明後，参加者の中から現地での顔合
わせの調整等していただく団長を決めることについて提案があり，了承された。なお，PODは徳島大学川野教授，SEDA は宮田准教授に団長をお願いすることとなり，SPOD 事務局
から依頼することとなった。
（８）SPOD における SD の定義について
愛媛大学米澤人事課長から資料８に基づき，本定義については，８月２８日に開催された四国地区人事担当課長連絡会で検討を行い，９月１１日のネットワーク SD 分科会においても了承されている旨の説明があり，了承された。
（９）愛媛大学における「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」事業に係る研修生の受入要項について
愛媛大学西尾教育企画課長から，資料９に基づき要項及び各様式について説明後，愛媛大学米澤人事課長から研修生の趣旨について，労働させるものではなく，インターンシッ
プ生に近い取扱いであるものとの説明があった。また，愛媛大学秦准教授から，現在２名の研修生を受け入れる予定であること，ならびに修了証書の裏面に記載する「修了した研修プログラム内容等」については，研修プログラムよりも実績を記載する予定であることについて説明があった。
（10）教える仕事に就きたい大学院生のためのワークショップについて
愛媛大学久保研究員から，資料 10 －１～２に基づき次の説明があった。
・今回の参加対象者は高等教育に限らず，初等・中等教育機関も対象となっている。
・学生の旅費は，負担できないため各大学で工夫してほしい（愛媛大学から研修会場までの往復は，マイクロバスが利用できる）。
また，愛媛大学小林教授から，各コア校の若手の研究員，助教にファシリテーターとして参加していただきたい，また各コア校の総合医学教育センター責任者には若手教職員の参加にご理解いただきたいとの依頼があった。
（11）遠隔講義システム配信について
愛媛大学西尾教育企画課長から，資料 11 －１～２に基づき，遠隔講義システムによる配信状況について説明後，今後，遠隔システムアンケートのコメントを参考に改善していくとの説明があった。

377

（12）学校教育法施行規則の一部を改正する省令及び教育関係共同利用拠点の認定等に関する規程の施行について
愛媛大学小林教授から，資料 12 に基づき，次の説明があった。
・今後の取組の将来像の１つとして，参考資料としてほしい。
・平成２３年度以降のネットワーク経費については，今年度中から議論しておきたい。
また，愛媛大学西尾教育企画課長から，この件については，最新の情報が入り次第，提供していくとの説明があった。
（以

378

上）

平成２１年度第６回ＳＰＯＤネットワークコア運営協議会
日時：平成２１年１１月３０日（月）１３：００～１５：３０

場

所：愛媛大学本部第２会議室

出席者：徳島大学 香川准教授，田中特任助教，吉田特任助教，森川学務課事務補佐員
出川学務課長，福川学務課教育企画係長
香川大学 葛城准教授，佐藤講師，篠原給与福利グループチーフ
高知大学 塩崎教授，大槻学務課能力開発アシスタント，中澤人事課 SD 担当事務員，
中山学務課専門職員，西村学務課事務補佐員
愛媛大学 小林教授，秦准教授，城間助教，大竹特定研究員，久保特定研究員，
板橋経営企画部長，米澤人事課長，大谷人事課副課長，
米田人事課人事政策チームリーダー，
塩出人事課人材開発・服務チームリーダー，上田人事課事務補佐員
西尾教育企画課長，石川教育学生支援部員，大野教育企画課事務補佐員
議題等：
１．ＳＰＯＤフォーラムの実施について
愛媛大学小林教授から，資料１－１～２に基づき，SPOD フォーラムの次年度以降の開催について説明があり，検討課題①については，SPOD フ
ォーラム２０１０を愛媛大学で開催すること及びその運営スタッフにコア校の担当者に入ってもらうことが了承された。また，開催日程やプログラ
ム内容については，全加盟校に対してアンケート
で要望等を調査した上で，検討することとなった。
なお，２０１１以降の各コア校の持ち回り開催については，平成２３年度以降の SPODの運営体制，運営経費，イベントの規模等が決まっていない状況では，学内での検討が行えないとの意見があった。検討の結果，平成２３年度以降の SPOD の運営体制等を検討するため，コア運営協議会のもとにプロジェクトチームを設置し，その結果をコア運
営協議会に提案してもらうこととなった。
２．SPOD プログラムガイド２０１０の作成について
愛媛大学小林教授から，資料２に基づき，研修プログラムガイド２０１０に掲載するプ
ログラムの対象を本年度から全加盟校とする旨説明があった。これに伴い，各コア校に対して各県内加盟校の取りまとめが依頼され，愛媛大学でガイドブック原稿作成チェックリ
ストを作成し，各コア校に送付することとなった。なお，愛媛大学大竹研究員，久保研究員から記載にあたっての留意点等の説明があった。説明後，以下のような要望があった。
・SD プログラム開発で連携している大学教育学会等への配付用に部数を追加（５００部）
してほしい。

379

・県内加盟校分をとりまとめるならば，提出期限を可能な限り延長してほしい。
上記の要望については検討し，その上で全加盟校へ依頼することとなった。
３．大学教育改革プログラム合同フォーラムへの参加について
愛媛大学米澤人事課長から資料３に基づき，平成２２年１月７日，８日に開催される平成２１年度大学教育改革合同フォーラムに SPOD が昨年度に引き続きポスターセッションに参加し，全国に向けて情報発信するとの説明があった。
４．教える仕事に就きたい大学院生のためのワークショップ報告書について
愛媛大学大竹研究員から，資料４に基づき，１１月７日～８日に開催された教える仕事に就きたい大学院生のためのワークショップの報告があった。
５．ティーチング・ポートフォリオ開発ワークショップの開催について
愛媛大学小林教授から，資料５に基づきティーチング・ポートフォリオ開発ワークショ
ップの開催日程等について説明があり，各コア校の大学教育センター所属の教員への周知の依頼があった。引き続き，愛媛大学秦准教授からメンターになっていただく東京農工大
学の加藤准教授の紹介及びスタッフ・ポートフォリオの手法を学ぶため，愛媛大学米澤人
事課長及び菅人事労務管理室長がオブザーバー参加することについて説明があった。
６．SPOD 事業における学内実施体制について
愛媛大学西尾教育企画課長から資料６に基づき，聖カタリナ大学短期大学部，香川高等専門学校及び鳴門教育大学の学内実施体制図について説明があった。
７．SPOD 事業の実績の取りまとめについて
愛媛大学西尾教育企画課長から，資料７に基づき，文部科学省からの依頼に基づき提出した戦略的大学連携支援事業の取組事例について説明があった。また，文部科学省の戦略的大学連携支援事業が行政刷新会議において事業仕分けの対象となり，予算の縮減という結果になったが，SPOD の取り組みに関しては評価が高いこともあるため，来年度予算がどの程度になるか注目していく必要があるとの説明があった。
８．平成 21 年度第２回 SPOD 愛媛県内加盟校会議について
愛媛大学西尾教育企画課長から資料８に基づき，愛媛県内加盟校からの要望等について説明があった。
９．SPOD 事業における職員交流研修の実施について
愛媛大学米澤人事課長から，資料９に基づき，愛媛大学と松山大学の職員交流研修の実施について説明があった。

380

（意見交換）１．詳細なニーズ調査について
愛媛大学小林教授から，短期大学及び高等専門学校のニーズ把握及びニーズに対応する
ようなプログラムの開発が必要であるとの提案があり，意見交換を行った。SPOD フォー
ラム開催にあたっても短期大学や高等専門学校が参加できるプログラムを提供するとともに参加しやすい日程にするよう考慮する必要があるとの意見があった。また，ニーズ把握をする方法として，コア協議会に短期大学や高等専門学校の代表にも入っていただいてもいいのではないかという意見があった。
２．遠隔講義システム対応プログラム構築について
愛媛大学小林教授から，参考１～２に基づき，遠隔システムに対応するプログラムを作成する必要があるとの提案があり，意見交換の結果，効果的な遠隔配信に向けて検討していくこととなった。配布された送受信用のマニュアルについては，実施しながら更新していくことの説明があった。
３．平成２３年度以降の運営体制について
愛媛大学西尾教育企画課長から，参考３に基づき，平成２３年度以降の運営体制を検討するにあたり，規約を見直す必要があるとの説明があり，設置するプロジェクトチームで検討してもらうこととした。
(以

381

上)

平成２１年度第７回ＳＰＯＤネットワークコア運営協議会
日時：平成２１年１２月２１日（月）１４：００～１６：３０

場

所：愛媛大学城北キャンパス愛大ミューズ３階会議室

出席者：徳島大学 香川准教授，吉田特任助教，森川学務課事務補佐員
出川学務課長，福川学務課教育企画係長
香川大学 佐藤講師，野口修学支援グループチーフ，森田給与福利グループリーダー
高知大学 塩崎教授，立川准教授，大槻学務課能力開発アシスタント，
曽我人事課専門職員，中澤人事課 SD 担当事務員，中山学務課専門職員，
西村学務課事務補佐員
愛媛大学 小林教授，秦准教授，城間助教，大竹特定研究員，久保特定研究員，
米澤人事課長，米田人事課人事政策チームリーダー，上田人事課事務補佐員
西尾教育企画課長，長野教育企画課教育企画チームリーダー，
石川教育学生支援部員，大野教育企画課事務補佐員
議題等：
１．SPOD フォーラム２０１０の実施について
愛媛大学西尾教育企画課長から，資料１－１に基づき，SPOD フォーラム２０１０に関するアンケート結果について説明があった。引き続き，愛媛大学小林教授から資料１－２に基づき，開催日程（案）についての説明があり，今後，日程案を基本に，愛媛大学において，会場の確保等の準備を進めていく予定であるが，一部試行的に土曜日も含めて開催した方がいいのではないかとの意見があったため，フォーラムの内容も含めて，
議題２で設置予定のプロジェクトチームで検討し，２月のコア運営協議会で決定することとなった。また，その他の各ニーズについてもプロジェクトチームでＳＰＯＤフォー
ラムの内容を検討する際に考慮することとなった。
２．SPOD 運営体制等検討プロジェクトチームの設置について
愛媛大学小林教授から，資料２に基づき，SPOD 運営体制等検討プロジェクトチーム設
置について説明があり，以下２点の補足をつけた上で了承された。
・当該プロジェクトチームは，ネットワークコア運営協議会に対して，検討事項の①～⑥に関するたたき台を作成し，提案するものであり，公式な議事・決議に関してはネット
ワークコア運営協議会が行う。
・プロジェクトチームにおける各構成員は各大学を代表するものではないため，大学の公式的な見解を代表して述べる必要はない。ただし，県内の加盟校の事情や大学等の設置
形態等の違いによる事情に基づき，意見を述べることはある。
また，プロジェクトチームの構成員については，以下のとおりとなった。
・当面の間，香川大学の参加は保留とする。（香川大学の申し出による。）
・徳島大学及び高知大学は学内で検討し，構成員を愛媛大学教育企画課に連絡する。
・コア校以外（③～⑤）については，補助金連携校を中心に愛媛大学から構成員を依頼
する。

382

なお，本プロジェクトチームは３月までにたたき台を作成し，全加盟校に意見を伺う予定であるとの説明があった。
３．SPOD 事業評価委員会の開催及び次年度の事業評価委員会委員について
愛媛大学小林教授から資料３に基づき，３月に開催予定の事業評価委員会について説明があった。各コア校で事業評価委員会に参加可能な FD・SD 担当者をそれぞれ１名ずつ愛媛大学教育企画課に推薦することなった。また，平成２２年度の事業評価委員会委員について，３月で退職される徳島大学曽田教授の後任として，高知大学塩崎教授が就任することが決定した。
４．SPOD 平成２２年度予算の考え方について
愛媛大学西尾教育企画課長から資料４に基づき，行政刷新会議の事業仕分けにおいて戦
略的大学連携支援事業が予算縮減となった結果をふまえて，あらかじめ予算計上の優先順位を設けることなどの説明があり，了承された。また，資料４に基づき，平成２２年１月に各加盟校に対して，平成２２年度に必要な予算を照会することとなった。
５．POD カンファレンス参加報告について
愛媛大学大竹研究員から資料５に基づき，１０月２８日～１１月１日に米国で開催された POD カンファレンスについて報告があった。
６．次世代リーダー養成プログラム要項について
愛媛大学秦准教授及び米澤人事課長から資料６に基づき，次世代リーダー養成プログラ
ム要項及びＱ&Ａについて説明があった。また，１月上旬に連携している大学行政管理学
会から意見をもらう予定である旨の説明があった。
７．SPOD 加盟校への講師派遣について
愛媛大学小林教授から資料７に基づき，SPOD 加盟校への講師派遣の実績について説明があった。今後の講師派遣に関する取扱いについては，SPOD 運営体制等検討プロジェク
トチームにおいて検討することとなった。
８．教育関係共同利用拠点の認定について
愛媛大学西尾教育企画課長から資料８に基づき，教育関係共同利用拠点の認定に関する申請受付が開始されたことについて説明があった。
(以

383

上)

平成２１年度第８回ＳＰＯＤネットワークコア運営協議会
日時：平成２２年１月２５日（月）１３：００～１４：１０

場

所：愛媛大学城北キャンパス愛大ミューズ３階会議室

出席者：徳島大学 曽田教授，田中特任助教，吉田特任助教，森川学務課事務補佐員
出川学務課長
香川大学 森田給与福利グループリーダー
高知大学 塩崎教授，大槻学務課能力開発アシスタント，小島人事課課長補佐，
中澤人事課ＳＤ担当事務員，中山学務課専門職員，西村学務課事務補佐員
愛媛大学 小林教授，秦准教授，城間助教，久保特定研究員，
板橋経営企画部長，米澤人事課長，大谷人事課副課長，上田人事課事務補佐員
川上教育学生支援部長，西尾教育企画課長，
長野教育企画課教育企画チームリーダー，石川教育学生支援部員，
大野教育企画課事務補佐員
議題等：
１．教育関係共同利用拠点認定の申請について
愛媛大学小林教授から，資料１－１～２に基づき，教育関係共同利用拠点認定の申請に関して，文部科学省からの通知に基づく，これまでの経緯および拠点認定と SPOD との関係を踏まえたうえで，愛媛大学単独で申請する旨の説明があり，質疑応答等の後，了承された。
また，本拠点認定と SPOD との関係については，今後開催するネットワークコア運営協議会で，再度検討することとなった。
２．ティーチング・ポートフォリオ開発ワークショップの開催について
愛媛大学小林教授から，資料２に基づき，ティーチング・ポートフォリオ開発ワークシ
ョップの詳細日程について説明があり，各コア校に参加者の募集を依頼をした。
３．高等教育トップリーダーセミナーについて
愛媛大学秦准教授および米澤人事課長から資料３－１～２に基づき，高等教育トップリ
ーダーセミナーの要項及び Q&A について説明があった。あわせて，プログラムについて
は，特定非営利活動法人大学職員サポートセンターが行ったアンケートを参考にして作成しているとの説明があった。
４．事業実施計画に係る文部科学省ヒアリングについて
愛媛大学西尾教育企画課長から資料４－１～３に基づき，戦略的大学連携支援事業の事
業実施計画に係る文部科学省ヒアリング(１月２９日(金)実施)のため，文部科学省の依頼に基づいて，代表校である愛媛大学が作成した資料について説明があった。なお，今回の資料のうち，平成２２年度の予算(案)は，本ヒアリングのために急遽作成したものであり，
平成２２年度の補助金調書は，別途提出する旨の説明があった。

384

５．「文部科学時報」(平成２２年３月号)の原稿執筆について
愛媛大学西尾教育企画課長から資料５に基づき，文部科学省から「文部科学時報」(平成２２年３月号)の原稿執筆依頼があり，事業実施責任者である愛媛大学佐藤准教授が作成しているとの報告があった。
最後に，愛媛大学大谷人事課副課長から，２月のネットワークコア運営協議会の開催日に合わせて，SD ブログラム開発等の成果報告会を行うことについて説明があった。
(以

385

上)

平成２１年度第９回ＳＰＯＤネットワークコア運営協議会
日時：平成２２年２月２２日（月）１６：００～１７：５０

場

所：愛媛大学城北キャンパス愛大ミューズ３階会議室

出席者：徳島大学 曽田教授，宮田准教授，香川准教授，田中特任助教，吉田特任助教，
森川学務課事務補佐員，出川学務課長，福川学務課教育企画係長
香川大学 葛城准教授，佐藤講師，篠原給与福利グループチーフ，
高嶋学務グループサブリーダー
高知大学 塩崎教授，大槻学務課能力開発アシスタント，近田人事課長，
中澤人事課ＳＤ担当事務員，中山学務課専門職員，西村学務課事務補佐員
愛媛大学 小林教授，城間助教，大竹特定研究員，久保特定研究員，
板橋経営企画部長，米澤人事課長，大谷人事課副課長，
米田人事課人事政策チームリーダー，
塩出人事課人材開発・服務チームリーダー，上田人事課事務補佐員
西尾教育企画課長，長野教育企画課教育企画チームリーダー，
石川教育学生支援部員，大野教育企画課事務補佐員
議題等：
１．ＳＤＯＤと教育関係共同利用拠点との関係について
愛媛大学小林教授から，資料１－３に基づき，教育関係共同利用拠点認定に関する今後の予定等について説明があった。また，資料１－１～２に基づき，愛媛大学が教育関係共同利用拠点に認定された場合のＳＰＯＤと拠点(愛媛大学)の関係について説明があった。
なお，拠点が提供するプログラムを決定するための手続きについては，実施主体が明確となるように修正案を作成し，事前に各コア校に送付の上，次回審議いただくこととなった。
２．平成２２年度のＳＰＯＤ事業における予算について
愛媛大学小林教授から，文部科学省が今年１月に実施した戦略的大学連携支援事業の状
況に係るヒアリングに出席したこと及び来年度予算の状況について報告があった。また，
愛媛大学西尾教育企画課長から，資料２－１～２に基づき，平成２２年度補助金調書案について説明があり，修正意見等がある場合には，２月２４日までにＳＰＯＤ事務局に連絡いただくよう依頼があった。
３．ＳＰＯＤフォーラム２０１０について
愛媛大学小林教授から，資料３－１～３に基づき，ＳＰＯＤ運営等検討プロジェクトチームからのＳＰＯＤフォーラム２０１０の実施に係る提案について説明があった。開催日
程については，土曜日を含んだ８月２５日～２８日にするなど，提案どおり了承された。

386

４．研修プログラムガイド２０１０について
愛媛大学小林教授から、資料４に基づき，現時点で加盟校から提出があった研修プログ
ラムガイド２０１０に掲載する，平成２２年度ＳＰＯＤに開放予定のプログラムについて説明があった。また，愛媛大学米澤人事課長から，愛媛大学において開放予定のＳＤプログラムに関して説明があり，各コア校が主開発校として開発した各プログラムの実施について協力依頼があった。
なお，現時点で遠隔配信を予定していないプログラムについては，配信できないか再検討いただくよう依頼があった。
５．平成２０年度ＳＰＯＤ事業評価委員会委員からの指摘事項に対する改善状況について
愛媛大学小林教授から資料５に基づき，平成２０年度ＳＰＯＤ事業評価委員会委員からの指摘事項については，すべて改善されたことの報告があった。
６．平成２１年度の各活動の総括について
愛媛大学小林教授から，資料６及び参考資料に基づき，平成２１年度事業の総括(案)について，文部科学省に提出した平成２１年度の事業の進捗状況をもとに作成した旨の説明があった。
また，本案は各コア校に持ち帰り，修正意見がある場合には，２月２６日までにＳＰＯ
Ｄ事務局に連絡いただくよう依頼があった。なお，質疑応答の結果，各加盟校の学長・校長に今年度の事業の進捗状況を理解いただくため，本総括文を基に活動報告書の簡略版を作成し，送付することとなった。
７．ＳＥＤＡカンファレンス参加報告について
徳島大学宮田准教授から，資料７に基づき，平成２１年１１月１７日～１８日に英国で開催されたＳＥＤＡカンファレンスへの参加について報告があった。
８．ＳＰＯＤ加盟校について
愛媛大学西尾教育企画課長から，ＳＰＯＤ加盟校である瀬戸内短期大学長から，今年度末で閉学する旨の文書が四国地区大学教職員能力開発ネットワークあてに送られてきたことについて報告があった。なお，瀬戸内短期大学の閉学に伴い，ネットワーク規約の改正が必要である旨説明があった。
上記議題のほか，ＳＰＯＤ事務局から，３月１６日１４時から事業評価委員会を開催する旨の報告があった。
最後に，愛媛大学小林教授から，次回会議の開催について，当初遠隔会議を予定していたが，検討課題が多く，重要案件もあるため，日程調整の上，３月中にご参集いただく
よう依頼があった。
(以

387

上)

③各県内加盟校会議
平成２１年度第１回Ｔ－ＳＰＯＤ会議
日時：

平成２１年４月３０日（木）１０：００～１１：３０

場

所：

徳島大学大学開放実践センター３階

出 席 者：

鳴門教育大学

授業研究インテリジェントラボ

西條教務部社会連携課研究協力チームリーダー

四国大学・短期大学部

横畠教授

阿南工業高等専門学校

松本准教授，吉本総務課課長補佐

徳島文理大学・短期大学部
徳島大学

中原教育･研究支援グループ長

曽田教授，宮田准教授，田中特任助教，吉田特任助教，
福川教育企画係長，奈良教務補佐員，森川事務補佐員

議題：

１．平成２１年度第１回ネットワークコア運営協議会(平成２１年４月２０日開催)の報告①香川の県内加盟校との連携状況について
徳島大学曽田教授から資料１に基づき，説明及び報告があった。
②平成２１年度スケジュールについて
徳島大学曽田教授から資料２・３に基づき報告があり，各加盟校において利用可能なプロ グ ラ ム 等 が あ れ ば 利 用し てい た だ きた い旨 説 明 があった。
③ SPOD フォーラムについて
徳 島 大 学 曽 田 教 授 から 資料 ４ に 基づ き， 説 明 及び報告があった。
ま た ， 企 画 等 に つ いて 要望 等 が あれ ば徳 島 大 学まで連絡することとした。
④ SPOD ガイドブックの作成について
徳島大学曽田教授から資料５～９に基づき，説明及び報告があった。
⑤各大学の実施体制について
徳島大学曽田教授から資料１０に基づき，報告があった。
⑥ SPOD/HP 講師一覧について
徳島大学曽田教授から資料１１に基づき，報告があった。
２．FD ファシリテーター(FD ｅｒ)養成研修〔６月２７，２８日開催〕について
徳島大学曽田教授から資料１２に基づき説明があり，現時点での各加盟校の参加可能

人数について確認が行われた。また，各加盟校には，ＳＰＯＤ事業であることを明記した
正式な依頼を行う旨，報告があった。
３．その他
徳島大学福川教育企画係長から，第２回ＳＰＯＤ－ＳＤプログラム開発セミナーの開催

388

について報告があり，参加を依頼した。なお，締切(５月７日)までに回答が困難な場合は，
徳島大学福川教育企画係長まで連絡することとした。
（以上）

389

平成２１年度第２回Ｔ－ＳＰＯＤ会議
日時：平成２１年６月４日（木）１３：３０～１５：３０

場

所：徳島大学大学開放実践センター３階

出席者：鳴門教育大学

西條教務部社会連携課研究協力チームリーダー

四国大学・短期大学部

横畠教授

徳島文理大学・短期大学部
阿南工業高等専門学校
徳島大学

授業研究インテリジェントラボ

中原教育・研究支援グループ長

松本准教授

曽田教授，川野教授，宮田准教授，香川助教，田中特任助教，
吉田特任助教，福川教育企画係長，奈良教務補佐員，森川事務補佐員

議題：
１. 平成２１年度第２回ネットワークコア協議会（５月２７日開催）の報告① ＳＰＯＤ事業評価について
徳島大学曽田教授から資料１，２に基づき，報告があった。
② ＳＰＯＤフォーラムについて
徳島大学曽田教授から資料３－①・②に基づき，報告があった。
③ ＦＤマップについて
徳島大学曽田教授から資料４（冊子「大学・短大でＦＤに携わる人のためのＦＤマップと利用ガイドライン」よりＦＤマップのページ抜粋）に基づき，報告があった。
④ ＳＰＯＤ研修講師について
徳島大学曽田教授から資料５－①・②に基づき，説明及び報告があった。
⑤ ＳＰＯＤ事業補助金連携校への旅費支出の考え方（案）徳島大学曽田教授から資料６に基づき，報告があり，ＳＤ研修会はコア校間持ち回りで開催することになっている旨，説明があった。
⑥ 研修プログラムガイド２００９について
徳島大学曽田教授から資料７（別冊：研修プログラムガイド２００９）に基づき，報告があり，研修プログラムガイドの配布と共に，２００９ＳＰＯＤフォーラム総合プ
ログラムについて，各加盟校で周知をしていただきたい旨説明があった。
⑦ ＳＰＯＤ－ＳＤプログラム開発の中間報告について
徳島大学曽田教授から資料８①－⑤に基づき，報告があった。
２. ＦＤファシリテーター（ＦＤｅｒ）養成研修（淡路島青少年交流の家）〔６月２７，２８日開催〕について徳島大学曽田教授から資料９に基づき，説明があった。
・研修の作業内容について，基本は各校ごと２名１組で作業を行うが，各大学１名参加の場合でも作業ができる内容にする旨，説明があった。
・奈良教務補佐員より，持ち物・集合場所・プログラム等について，各参加校に６月中
旬にメールにて連絡する旨と，参加者確定後「しおり」を参加者に送付する旨，説明が
あった。

390

・森川事務補佐員より，参加者について詫間電波工業高等専門学校から１，２名の参加申込があった旨，報告があった。
３. ８月１０日（月）～１１日（火）〔候補日〕開催の「教育力開発基礎プログラム」について徳島大学曽田教授から資料１０に基づき，説明があった。
・授業評価では，改善点を「指摘」でなく「提案」する形にし，互いに良い所を学ぶと共に，参加者間の交流を通しての仲間作り・人脈作りを大切にするプログラムである旨，説明があった。
・参加対象者は，初任者教員の他，院生も含まれる説明があった。教員は，徳島大学では授業経験３年以内の教員が対象であるが，各加盟校については「若手，参加すれば意味がある者」という範囲で，実情を考慮の上検討いただくよう依頼した。
４. その他
鳴門教育大学西條教務部社会連携課研究協力チームリーダーから，平成１９年度学生による授業評価実施報告書，平成１９年度大学院生による授業評価実施報告書，平成２０年
度ファカルティディベロップメント推進事業実施報告書が配付され，各報告書について説明があった。
（以391

上)平成２１年度第３回Ｔ－ＳＰＯＤ会議
日時：平成２１年８月３日（月）１３：３０～１４：５０

場

所：徳島大学大学開放実践センター３階

出席者：鳴門教育大学

西條教務部社会連携課研究協力チームリーダー

四国大学・短期大学部

横畠教授

徳島文理大学・短期大学部
徳島工業短期大学

中原教育・研究支援グループ長

近藤理事長

阿南工業高等専門学校
徳島大学

授業研究インテリジェントラボ

松本准教授

曽田教授，宮田准教授，香川助教，田中特任助教，吉田特任助教，
福川教育企画係長，奈良教務補佐員，森川事務補佐員

議題：
１. 平成２１年度第３回ネットワークコア協議会ＳＤ分科会（６月２３日開催）及びＦＤ分科会（６月２５日開催）の報告《ＳＤ・ＦＤ共通》① ＳＰＯＤが実施する研修等にかかる受講証明書及び修了証書の取扱について
徳島大学宮田准教授から資料１に基づき，報告があった。修了証書と受講証明書のどちらを授与するかといった基準については，現時点では特に定めていないため，主催者
側と参加者側の両方の視点で研修期間などを考慮のうえ，各校で判断する事になっている旨，説明があった。
② ＳＰＯＤ研修アンケートについて
徳島大学曽田教授から資料２に基づき，報告・説明があった。平成２１年６月２７日～２８日に開催された，ＦＤファシリテーター(FDer)養成研修のアンケートの結果を，
徳島県下加盟校へ送付する事となった。
③ ＳＰＯＤメールマガジン（仮称）の試行配信について
徳島大学宮田准教授から資料３に基づき，報告があった。メールマガジンはＳＰＯＤ
ホームページへのアクセスを促すために配信し，内容は主に申込み〆切間近のプログ
ラム案内を掲載する旨，説明があった。また，適宜各校学内へメールを転送等いただ
くよう依頼があった。
《ＳＤ分科会》④ ＳＤにおける協働スケジュールについて
徳島大学福川教育企画係長から資料４に基づき，報告があった。８月１７日（月）～１９日（水）に行われる，学務系職員養成プログラム開発において，プログラムが完成予定である旨，説明があった。
⑤ ＳＰＯＤ（ＳＤ）に関するＱ＆Ａについて
徳島大学福川教育企画係長から資料５に基づき，報告があった。資料５－②～④について，ネットワーク各加盟校より意見等なければ，決定版とする旨の説明があった。徳島県下加盟校からは，特に意見等なかった旨，次回のコア運営協議会にて報392

告するとのこと。
《ＦＤ分科会》⑥ ＳＰＯＤにおけるＦＤの定義について
徳島大学宮田准教授から資料６に基づき，報告があった。また，徳島大学曽田教授から，同内容について説明があった。
⑦ 国立教育政策研究所ＦＤ基準枠組みパイロット校への参加について
徳島大学宮田准教授から資料７に基づき，報告があった。国立教育政策研究所の作成した基準枠組みに係るパイロット事業への参加について，愛媛大学，高知大学，徳島大学が参加する事となり，香川大学は今年から新任研修の構築を始めた関係上，今回は参加を見送ることとなった旨，説明があった。
また，徳島大学では，現在田中特任助教，吉田特任助教らが新任教員研修プログラムのための基準枠組みを作成中である旨，報告があった。
⑧ ＦＤ効果測定に関わる共同研究について
徳島大学曽田教授から資料８に基づき，報告があった。
２. ８月１０日（月）～１１日（火）開催の「教育力開発基礎プログラム」について
徳島大学香川助教から資料９に基づき，説明があった。
３. ９月８日（火）～１１日（金）開催の「ＳＰＯＤフォーラム」について
徳島大学曽田教授からＳＰＯＤフォーラムのチラシに基づき，説明があった。受講の申込み〆切が８月４日であり，各校学内への再周知の依頼があった。
（以 上）

393

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平成２１年度第５回Ｔ－ＳＰＯＤ会議
日時：平成２２年１月２８日（木）１６：００～１７：３０

場

所：徳島大学

大学開放実践センター３Ｆ

出席者：鳴門教育大学

東教務部社会連携課長

四国大学・短期大学部

横畠教授

徳島文理大学・短期大学部
阿南工業高等専門学校
徳島大学

インテリジェントラボ

中原教育・研究支援グループ長

松本准教授

曽田教授，川野教授，香川准教授，田中特任助教，吉田特任助教，
福川教育企画係長，奈良教務補佐員，森川事務補佐員

議題等：
１.

「平成２１年度第６回ＳＰＯＤネットワークコア運営協議会」について【p.１～１２】① 研修プログラムガイド２０１０の作成について
徳島大学曽田教授から資料２に基づき，報告があり，以下の通り説明及び依頼があった。
・２０１０年度版の最大の変更点は，SPOD 全加盟校を対象とするところであり， ｢平成２２年度 SPOD に開放できるプログラム｣がある場合は，一覧表を２月１０日(水)までに愛媛大学教育企画課及び徳島大学 SPOD 担当へ，原稿は２月２６日(金)までに作成し徳島大学 SPOD 担当者まで送付する。また，平成２２年度学内向け研修プログラムの一覧を，徳島大学の SPOD 担当者に２月２６日(金)までに送付する。
・｢平成２２年度 SPOD に開放できるプログラム｣の原稿は，コア校のみに送付されている｢研修プログラムガイド２０１０｣チェックリストの｢⑤ＦＤレベルマップ｣のフェーズ
及びレベルを念頭に置いて作成いただきたい。
２.

「平成２１年度第７回ＳＰＯＤネットワークコア運営協議会」について【p.１３～３２】① ＳＰＯＤ事業評価委員会の開催及び次年度の事業評価委員会について
徳島大学曽田教授から資料３－１～３に基づき，報告があった。平成２１年度事業評
価委員会は，現在日程調整中で平成２２年３月中に開催予定との説明があった。
② ＳＰＯＤ平成２２年度予算の考え方について
徳島大学曽田教授から資料４に基づき，報告があった。詳細は平成２２年度以降実施計画に関する調書作成のうち，平成２２年度の補助金申請予定一覧表(本会議資料 p.６９，
平成２１年度第８回 SPOD ネットワークコア運営協議会資料４－１)を参照していただきたい旨，説明があった。
③ 次世代リーダー養成プログラム要項について
徳島大学曽田教授から資料６に基づき，説明があった。
④ ＳＰＯＤ加盟校への講師派遣について
徳島大学曽田教授から資料７に基づき，報告があった。

396

３.

「平成２１年度第８回ＳＰＯＤネットワークコア運営協議会」について【p.３３～７４】① 教育関係共同利用拠点認定の申請について
徳島大学曽田教授から資料１－１～２に基づき，報告があった。
② ティーチング・ポートフォリオ開発ワークショップの開催について
徳島大学曽田教授から資料２に基づき，報告があった。阿南工業高等専門学校の松本准教授が，メンターとして参加される旨，説明があった。
③ 高等教育トップリーダーセミナーについて
徳島大学曽田教授から資料３－１～２に基づき，報告があった。香川大学が開催担当である旨，説明があった。
④ 事業実施計画に係る文部科学省予算ヒアリングについて
徳島大学曽田教授から資料４－１～３に基づき，報告があった。
４.

「第１回ＳＰＯＤ運営等検討プロジェクトチーム会議」について【p.７５～８８】① 徳島大学曽田教授から，p.７６～７７：「SPOD 運営等検討プロジェクトチームの設置について」及び｢第 1 回 SPOD 運営等検討プロジェクトチーム出席者名簿｣に基づき，報告があった。
また，SPOD 運営等検討プロジェクトチームとは，SPOD コア運営協議会に対して議題の提案・整理を行う機関であり，各構成員は各大学を代表するものではなく，個人の立場
で自由に発言し意見交換を行う場として設置されたものである旨，説明があった。
② ＳＰＯＤフォーラム２０１０について
・ＳＰＯＤフォーラムの検討事項について（たたき台）
徳島大学曽田教授から資料１－１～３に基づき，報告があった。SPOD フォーラム２０
１０の開催日程として，平成２２年８月２５日(水)～２８日(土)の４日間の提案があった旨，説明があった。
・中国・四国地区学生指導研修会の廃止に伴い，SPOD フォーラムに学生指導のテーマを入れることになった旨，説明があった。
③ ＳＰＯＤ－ＳＤプログラムの開発及び実施方法等について
徳島大学曽田教授から資料２に基づき，説明があった。
④ 平成２３年度以降のＳＰＯＤの運営基本方針について
徳島大学曽田教授から資料３に基づき，報告があった。
⑤ 平成２３年度以降のＳＰＯＤ運営経費について
徳島大学曽田教授から資料４に基づき，報告・説明があった。また，各校から平成２
３年度以降の SPOD 運営経費について，以下のような意見があった。
・コンソーシアム京都の場合
拠出金を負担した場合のメリットは？
拠出金８,０００万円を負担している学校はメリットをどう考えているか，等を調査して欲しい。

397

・加盟校の拠出金負担について
各戦略ＧＰがそれぞれ応分の負担で経費を賄うということになった時，各大学は複数の拠出をしなければならない。
加盟校以外からの経費収入の可能性はあるか？
・各加盟校が経費を拠出負担する事について上層部に説明するタイミングはどうするか？その際，まずはプログラム等，詳細を示す必要があり，そのための資料の整理・準備が必要となってくる。
・｢大学コンソーシアムえひめ｣の場合，経費はどのように負担しているのか？

(以上)

398

第１回香川県内の四国地区大学教職員能力開発ネットワーク（ＳＰＯＤ）加盟校による担当者打合会（事務担当者，ＦＤ担当者，ＳＤ担当者の合同会議）
日時：平成21年4月17日（金）

１０：００～１２：００

場

所：香川大学研究交流棟５Ｆ研究者交流スペース

参加校：香川県立保健医療大学（ＦＤ・ＳＤ・事務担当），四国学院大学（ＦＤ・ＳＤ・事務担当），
高松大学・高松短期大学（ＦＤ・ＳＤ・事務担当），
香川短期大学（ＦＤ・ＳＤ・事務担当），高松工業高等専門学校（ＦＤ・事務担当），
詫間電波工業高等専門学校（ＦＤ・ＳＤ・事務担当），香川大学（ＦＤ・ＳＤ・事務担当）
議題等：
１．四国地区大学教職員能力開発ネットワーク（ＳＰＯＤ）とは
ＳＰＯＤ設立総会時に提示された資料を配付。
詳細説明は省略
２．平成２１年度年間スケジュール（全体計画）
資料に基づき，以下の項目について確認○各機関が行うＦＤ／ＳＤ（公開可）の年間スケジュールを作成→

ガイドブック作成→

ガイドブック配付（５月）→

研修生募集（６月）○第２回SPOD-SDプログラム開発セミナー（香川県内）
・平成２１年５月２９日(金)・３０日（土）・四国電力(株)総合研修センター（高松市屋島西町1850-1）
・参加要請

→

各ネットワーク加盟校SD担当者，学務系職員

・内容は学務系職員の養成プログラムの開発（企画は愛媛が主体）○ＦＤer（ファカルティー・デベロッパー）養成講座の共同実施
・ 東四国（徳島・香川）と西四国（愛媛・高知）の組み合わせで共同実施
・ 東四国－６月２７日・２８日
・ 西四国－１０月１０日・１１日

場所：国立淡路青少年交流の家
場所：未定

・ 東四国への参加要請○新任教員研修の県内共同実施
・ 愛媛地区

７月１１日・１２日／９月２日・３日

・ 徳島地区

８月１０日・１１日

・ 高知地区

９月１日

・ 香川地区

今年度は個別実施（２２年度に向けて共同プログラムの開発）○ＳＰＯＤフォーラム・ 平成２１年９月９日・１０日

於，愛媛大学・ 大学人，社会人としての基礎力養成プログラム開発
・ 学務系職員養成プログラム開発
・ 参加要請○第２回SPOD-SDプログラム開発セミナー等を利用して，独自プログラム作成

399

・「香川担当：経営者管理者養成プログラム」を作成する。
３．各機関におけるＦＤ／ＳＤの現状
各機関から，ＦＤ／ＳＤの実施状況，およびニーズについてご報告頂いた。
４．協力体制の構築について○ＦＤ／ＳＤの提供可能プログラム
今年度，香川地区は，香川大学８件の予定。（間に合えば，四国学院大学から＋１件。）○ 新任教員研修の共同実施
愛媛・徳島版を参考に県内のニーズ調査を踏まえてカスタマイズ
４０人規模を想定。
２２年度実施に向けて準備○その他ＳＰＯＤ事業への参加要請（研修生として）
５．個別事項
要望等○ ＦＤ／ＳＤ関連の最新情報が欲しい→｛ＳＰＯＤ｝ＨＰ参照○ 新任教員研修の他県実施プログラムへの参加は可能か

→

要確認
（以

400

上）

第２回香川県内の四国地区大学教職員能力開発ネットワーク（ＳＰＯＤ）加盟校による担当者打合会（事務担当者，ＦＤ担当者，ＳＤ担当者の合同会議）
日時：平成２２年１月２０日（水）場

所：香川大学本部５Ｆ第２会議室

１０：００～１２：００

参加校：香川県立保健医療大学，四国学院大学，高松大学・高松短期大学，香川短期大学，
香川工業高等専門学校，香川大学，各ＳＤ・ＦＤ担当者
議題等：

１．ＳＰＯＤプログラムガイド２０１０の作成について
第６回ＳＰＯＤネットワークコア協議会の報告事項として，平成２２年度に実施される
ＳＤ／ＦＤ事業について，学外者の参加を可能とするものは，ＳＰＯＤプログラムガイド
へ掲載したいので，協力願いたい旨依頼があった。
２．ＳＰＯＤ運営体制等検討プロジェクトチームの設置について
第７回ＳＰＯＤネットワークコア協議会の報告事項として，「ＳＰＯＤ運営体制等検討プ
ロジェクトチーム」の設置準備を進めていることの説明があった。
３．平成２１年度教育関係共同利用拠点の認定について
このことについて，愛媛大学が，第一次申請を予定していることの報告を行った。
なお，申請は１大学単位となるので，ＳＰＯＤのような共同申請は不可能であること。
ＳＰＯＤの将来形として，何らかの協力体制をとる可能性があることを補足説明した。
４．平成２１年度ＦＤスキルアップ講座（冬季）の開催について
香川大学から，平成２１年度開講講座および平成２２年度計画について説明があり，関係者の参加要請，並びに２２年度計画の実施内容について意見交換を行った。
５．平成２２年度新任教員研修会の実施について
香川大学から平成２２年度の計画案（香川県内のＳＰＯＤ加盟校参加型）が示され，実施時期，実施内容について確認を行うとともに，一旦持ち帰り，各大学等の参加形態を検討願うこととした。
６．その他
各大学におけるＦＤの実施状況，学内における位置づけ等について意見交換を行った。

401

平成２１年度第１回愛媛県内ＳＰＯＤ加盟校会議
日時：平成２１年７月１５日（水）１４：３０～１６：３０

場

所：愛媛大学本部第２会議室（２階）

出席者：別紙出席者名簿参照
議題等：
１．ＳＰＯＤ事業評価について
愛媛大学西尾教育企画課長から，資料１に基づき説明後，各加盟校の出席者からＳＰＯ
Ｄ事業に関する要望等を伺った。
主な要望等は次のとおり。（「→」は，愛媛大学各担当者からの回答）（ＦＤ関係）
・授業評価アンケートの見直しとその活用手法について教えてほしい。
→ＳＰＯＤフォーラムで，関係プログラムがあるので是非参加してほしい。
（ＳＤ関係）
・ＳＤプログラムを受けた内容を各大学で有効に生かす方法を教えてほしい。
→ＳＤ合宿セミナーで学んだノウハウを学内研修等に活用してほしい。
（ＦＤ・ＳＤ共通）
・大学として積極的に取り組んでいるが，各個人へは，まだＳＰＯＤが浸透していな
い。
→ＳＰＯＤフォーラムに参加していただくことが，ＳＰＯＤ自体の周知にもなるので積極的に呼びかけてほしい。また，本課題については今後も検討していきたい。
・小規模の大学等では，人員的に参加するのが厳しい。
→必要以上の研修を受ける必要はないので，各担当者で研修の中身を吟味していた
だき，本当に必要だと思うものには，積極的に参加してほしい。
・研修等のレベルを明確にした方が参加しやすい。
→現在，ＦＤ・ＳＤともレベル設定したプログラムづくりを行っているところである。
２．平成２１年度スケジュール及び取組内容について（１）平成２１年度スケジュールについて
愛媛大学西尾教育企画課長から，資料２－１①～③に基づき，説明があった。また，愛媛大学佐藤准教授，秦准教授及び米澤人事課長から資料２－１①のスケジュール一覧にある関係研修への積極的な参加の呼びかけがあった。
（２）ＦＤの取組状況について
愛媛大学佐藤准教授から，資料２－２①～②（別冊）に基づき説明があった。また，それぞれの利用方法について以下のとおり説明があった。
・ＦＤ定義は，ＳＰＯＤにおける定義であり，各大学で定義する場合には，必要な部分を選択して利用してほしい。
・ＦＤマップは，各大学の取組の進捗状況，十分でない点等のチェックに使ってほしい。

402

（３）ＳＤの取組状況について
愛媛大学秦准教授から資料２－３①④，愛媛大学米澤人事課長から，資料２－３②③に基づき説明があった。資料２－３③のＳＰＯＤ（ＳＤ）に関するＱ＆Ａは，ＨＰに掲載した後も追加していくので，Ｑ＆Ａに掲載されていない質問等があれば愛媛大学人事課に連絡をしてほしいとの依頼があった。また，資料２－３④のＳＰＯＤ－ＳＤの導入効果は，各コア校が各県内会議で説明し，了承を得たのち，ＨＰに掲載するとの説明があった。
３．ＳＰＯＤ広報について
愛媛大学河野教育企画ﾁｰﾑﾘｰﾀﾞｰから，資料３－１～３に基づき説明があった。資料３－
１のＳＰＯＤフォーラムについて，加盟校先行申込み受付期間での申込みを学内で再度周知していただくよう依頼があった。また，資料３－２のＳＰＯＤメールマガジン（仮称）は，本日（７月１５日）午前中に第１号を配信したことが説明された。なお，資料３－３のＳＰＯＤホームページの運用について以下のような依頼を行った。
・各加盟校ＨＰのトップページから，ＳＰＯＤ－ＨＰへリンク（バナー等利用）を貼ってほしい。
・加盟校の担当者は自らのメールの署名へＳＰＯＤ－ＨＰのアドレスを記載してほしい。
最後に，愛媛大学佐藤准教授，秦准教授及び米澤人事課長からＳＰＯＤフォーラムの個別プログラムの概要や参加対象について紹介があり，改めて参加の呼びかけを行った。
（以

403

上）

平成２１年度第２回ＳＰＯＤ愛媛県内加盟校会議
日時：平成２１年１１月２０日（金）１３：３０～１５：３０

場

所：愛媛大学本部第１会議室

出席者：別紙参加者名簿参照
議題等：
１．SPOD 加盟校の追加等について
愛媛大学西尾教育企画課長から資料１に基づき，１０月1日付けで聖カタリナ大学短期大学部が新たに加盟したこと及び高松工業高等専門学校と詫間電波工業高等専門学校が高度化再編し，香川高等専門学校になったことにより，四国地区の全ての高等教育機関（３４機関）が加盟することになったとの説明があった。また，聖カタリナ大学短期大学部矢野教務課長から挨拶をいただいた。
２．ＳＰＯＤフォーラム２００９について
愛媛大学西尾教育企画課長から，資料２－１～２に基づき，SPOD フォーラムに全体（遠隔講義システム受講者及び参加学生含む。）で４２５名の参加があり，事後アンケート調査でも高評価をいただいたとの説明があった。また，資料２－３～６に基づき，
SPOD フォーラム時に同時開催された総会について愛媛大学西尾教育企画課長から，FD分科会について愛媛大学小林教授から，SD 分科会について愛媛大学米澤人事課長からそれぞれ説明があった。引き続き，資料２－７に基づき愛媛大学小林教授から高知大学，
徳島大学及び愛媛大学が編集している紀要に各加盟校も FD ／ SD に関する論文を投稿することが可能になったことを説明した後，投稿の呼びかけがあった。
なお，各加盟校から SPOD フォーラム２００９について，以下のような要望があった。
・内容について早めに周知してほしい（学内への周知期間が短かった）。
→早い時期に周知できるように準備を進めていきたい。
・日程について考慮いただきたい（休日に開催する等）。
・高専が取り入れられるプログラムが少なかった。
→意見を参考にしながら，日程やプログラムについては，今後検討していく。
３．四国地区大学教職員能力開発ネットワークのホームページ掲載資料の利用に関するガイド
ラインについて愛媛大学西尾教育企画課長から，資料３に基づきネットワークコア運営協議会で決定された当該ガイドラインについて説明があった。また，このガイドラインに基づき，現在講師に SPOD フォーラム関係資料の掲載について確認中のため，掲載時期は１２月の早い時期を予定していること，及び加盟校が利用しやすいように加盟校専用ページにも掲載することについても説明があった。
４．平成２１年度の取組状況と今後のスケジュールについて（１）新任教員研修プログラムのための基本枠組みについて
愛媛大学小林教授から資料４－１に基づき新任教員研修プログラムのための基本枠組み

404

について説明があった。また，新任教員以外も参加は可能なことを伝えた上，次年度以降の新任教員研修への参加の呼びかけを行った。
（２）ファカルティ・ディベロッパー養成講座について
愛媛大学小林教授から４－２①②に基づき，次年度以降の研修の実施方法等について
現在検討中であるとの説明があった。また，同学部等の教職員が複数で参加したほうが効果的であることについても説明があった。
（３）愛媛大学における「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」事業に係る研修生の受入要項について
愛媛大学西尾教育企画課長から４－３に基づき要項及び各様式について，愛媛大学米澤人事課長から研修生の趣旨及び実施上の留意点について，説明があった。
（４）ＳＰＯＤにおけるＳＤの定義について
愛媛大学米澤人事課長から，資料４－４に基づき SPOD で定めた SD の定義について説明があった。
（５）平成２０年度ＳＰＯＤ事業評価委員会委員からの指摘事項に対する改善状況について
愛媛大学西尾教育企画課長から資料４－５に基づき平成２０年度ＳＰＯＤ事業評価委
員会委員からの指摘事項に対する改善状況について説明があった。また，ＦＤ部門について愛媛大学 小林教授から，ＳＤ部門について愛媛大学米澤人事課長から，それぞれ説明があった。
（６）今後のスケジュールと検討課題について
愛媛大学西尾教育企画課長から，資料４－６①～③に基づき，SPOD 事業に係る今後のスケジュールと検討課題について説明があった。
５．ＳＰＯＤ事業における学内実施体制について
愛媛大学西尾教育企画課長から資料５に基づき，愛媛大学の学内実施体制について説明後，参加した各加盟校に学内実施体制について，それぞれ説明をいただいた。
６．ＳＰＯＤ事業に関する意見交換
各加盟校からＳＰＯＤ事業について以下のような要望，意見があった。
・教職員の実績とするため，SPOD の研修等に参加した時には，修了証を発行してほしい。
→発行している研修はあるが，SPOD フォーラムのプログラムについては，内容的405

に発行することが適切であるか等の問題もある。今後の検討課題としたい。
・短大・高専は９月に入ると教員は学生の実習や授業があるため，SPOD フォーラム
への参加が難しい。
→講師を派遣することも可能なので，ご検討いただきたい。
・SPOD フォーラムに連日参加することは難しいので，連続した日程にしないことも検討してほしい。
・講師の派遣をお願いしたい（複数校からの要望あり）。
→できる限り要望に添えるよう対応している。なお，講師依頼の実績を集計しているので SPOD 関係で講師を派遣した場合は，SPOD 事務局にも連絡をしてほしい。
・授業公開についてご教示いただきたい。
→ SPOD フォーラムでも同様のプログラムがあった。ノウハウはあるので，講師を派遣することは可能。
・ガイドブックの部数を増やしてほしい。
・学内研修を組み立てるためにも，各加盟校がどのような研修を行っているかを知りたい。
→上記２件は，研修プログラムガイド２０１０で対応する。
・高専では，教員が学生対応や JABEE 審査等のため，研修参加の時間を取りづらい。
・高専に対応したプログラムが少ない。
→総会でも高専からプログラムについて要望があった。今後検討すべき事項と考え
る。
（以

406

上）

平成2１年度第１回ＳＰＯＤ高知県内ネットワーク運営協議会
日 時：平成２１年６月３日（水）１０：００～１１：１５
場 所：高知女子大学第一会議室（永国寺キャンパス）出席者：高知工科大学・坂本教授，浜田事務局次長
高知女子大学・佐藤教授，竹島総務企画課チーフ
高知学園短期大学・田村教授，平野事務局長，森原教務学生課長
高知工業高等専門学校・渡辺総務課長補佐，井手人事・労務係長
高知大学・塩崎教授，近田人事課長，
陪席者：小島人事課課長補佐，中澤事務補佐員（SD 担当），末本専門職員，
大槻教務補佐員，西村事務補佐員
議事に先立ち，塩崎教授から都合により欠席の深見教育担当理事に代わり本日の議事進行をさせていただくこと，今回の開催場所を提供いただいた高知女子大学の協力に対し謝辞が述べられた。
議題等：
１．第 2 回 SPOD ネットワークコア運営協議会の報告について（１）SPOD 事業評価について
塩崎教授から資料１－１及び１－２に基づき，平成２０年度 SPOD 事業の評価と２１年度事業への反映案等の説明があった。特に今後の事業を進めていく上で，学校種別，規模別での加盟校のニーズ調査の必要性やその整理の重要性について説明があった。
（２）SPOD フォーラムについて
塩崎教授から資料２及び資料７（研修プログラムガイド２００９）に基づき，９月に開催される SPOD フォーラムについて説明があった。
（３）FD マップについて
塩崎教授から資料３の「大学・短大で FD に携わる人のための FD マップと利用
ガイドライン」について説明があり，FD に係る学内等への説明資料としてご利用いただきたい旨提案があった。
（４）SPOD ホームページの運用について（案）
資料４に基づき，本年３月に運用を開始した SPOD の HP について報告があった。
（５）SPOD 研修講師について
塩崎教授から資料５に基づき，SPOD 加盟校の教職員が講師として派遣される場
合の旅費や謝金の取扱いや本年度の講師受託実績一覧の作成等について説明があった。
（６）SPOD 事業補助金連携校への旅費支出の考え方（案）
塩崎教授から資料６に基づき，本年度の SPOD 事業への参加旅費等の考え方，利用方法等について説明があった。

407

（７）研修プログラムガイド 200 ９について
塩崎教授から資料７に基づき，プログラムガイドの利用方法や他県開催で参加可
能なプログラムについて説明があった。
（８）第３回 SPOD － SD プログラム開発セミナー実施要項について
資料８に基づき，中澤 SD 担当職員から近日中に参加依頼文書を送付する旨の説
明と県内加盟校への協力依頼があった。
（９）SPOD － SD プログラム開発の中間報告について引き続き資料９に基づき，中澤 SD 担当職員からこれまでの SD プログラム開発の進捗状況について報告があった。
２．各大学の組織体制について
資料１０に基づき，高知高専の渡邉課長補佐から学内組織体制について説明があった。
また，前回会議に引き続き，塩崎教授から各大学における学内体制の整備について依頼があった。
３．その他①佐藤高知女子大学教授から，昨年度導入した遠隔講義システムによる e-Learning
としての今後の活用計画について質問があった。塩崎教授から，事業評価でもシステムの有効活用についてコメントされていることから，今後利用頻度を上げていく必要がある旨意見があった。
②平野高知学園短大事務局長から，学内における SD 研修の進め方について質問があり，塩崎教授から，まず従来業務のたな卸し作業を行い，職員がどのような業務を行っているかという実態の把握をし，どういう研修が必要なのか見極めることから始めてはどうかとの提案があった。
(以

408

上)

平成21年度第2回ＳＰＯＤ高知県内ネットワーク運営協議会
日 時：平成２１年１０月６日（火）１０：３０～１１：３０
場 所：高知大学人文学部第２会議室（朝倉キャンパス人文学部棟２階）
出席者：高知工科大学・坂本教授，浜田事務局次長，難波教務学生部部長代理
高知女子大学／高知短期大学・竹島総務企画課チーフ
高知学園短期大学・平野事務局長
高知高等専門学校・勇教授，渡辺総務課長補佐，井手人事・労務係長
高知大学・塩崎教授，小島人事課長補佐，中澤人事課 SD 担当職員
陪席者：大槻教務補佐員，西村事務補佐員
塩崎教授から，議事に先立ち，SPOD フォーラム２００９及び高知大学開催新任教員 FD ワ
ークショップへの各校からの参加協力について謝辞があった。
議題等：
１．SPOD フォーラム２００９等報告について
塩崎教授から，資料①～⑥に基づき，SPOD フォーラム２００９の FD 分科会において報告された FD の進捗状況について説明があった。引き続き，中澤 SD 担当から資料⑦～⑨に基づき，SD 分科会で報告された SD の現況について説明があった。また，高知大学が開発担当の「次世代リーダー養成プログラム開発」の実施概要等について報告された。
２．今後のスケジュール確認について
塩崎教授から，資料⑩に基づき，米国 POD カンファレンス及び英国 SEDA 年次会議及び国内開催のフォーラム・セミナー，また実地調査訪問について，参加等の希望があればご連絡いただきたい旨依頼があった。
また，各旅費については，高知大学に配分されている予算により支給可能である旨の確認を行った。
３．その他
特になし

409

410

ＳＰＯＤ研修プログラムの遠隔講義システム配信に関するアンケート結果について１．

配信映像について（カメラワーク，映像の乱れ等）（受信校が少ないプログラム）
・特に問題なく配信されていた。
（受信校が多いプログラム）
・ 少し映像が乱れるところがあった。
（共通）
・映像の遅れ（５秒位）

２．

配信音声について（講師，質問者の声の音量，音声の乱れ等）（講師に関すること）
・講師の声はよく聞こえた。
・講師が動いたときに声が聞こえにくくなる。
（質問者に関すること）
・質問者の声は聞きづらい。

３．

その他（遠隔講義システム配信に関する全般）（良かった点）・所属大学で受講でき，時間的にも気分的な面でも受講しやすい。
・双方向の対応ができてよい。
・テレビを通じて実際に研修に参加することができ喜びを感じた。
（改善が必要な点）
・遠隔でのワークは少し難しい。(主催者の意図が伝わりにくい)411

⑤ 各種情報提供
１）ホームページについて

ネットワーク加盟校に対する情報提供を円滑に行うとともに，対外的な事業内容の周知及び成果の周知を行うことを目的としてホームページを開設（平成２１年３月より運用開始）。

○ 主な機能・ＳＰＯＤの概要情報の閲覧
・ＳＰＯＤで開催された研修テキスト，会議等資料のダウンロード
・ＳＰＯＤで開催されるイベント情報の入手○ ホームページのアドレス
http://www.spod.ehime-u.ac.jp/

２）メーリングリストについて

ネットワーク活動を活発に進めていくにあたり，各担当者間の情報交換等を円滑に進めることを目的に，ＦＤ担当者，ＳＤ担当者，事務担当者，経理事務担当者それぞれのメーリン
グリストを作成（平成２０年１１月より利用開始）。

○ 利用状況

全ネットワーク加盟校間への連絡・質問，フォーラム等の案内に活用中。

３）ＳＰＯＤメールマガジンについて

ネットワーク加盟校に対する情報提供を円滑に行うとともに，加盟校間の連携及び本ネッ
トワーク事業の活性化を図ることを目的に，メールマガジンを配信（平成２１年７月より配
信開始）。

○ 内容
・ＳＰＯＤで開催する各種イベントに係る情報等・申込〆切日の接近した研修プログラムのお知らせ
・申込が定員上限に達した研修プログラムのお知らせ

412

・遠隔システムにより配信を予定している研修プログラムのお知らせ
・加盟校の教育改善に係る取組み
・加盟校からの情報提供による教育，学生支援関係の取組事例紹介
・その他加盟校，高等教育に係る情報等
・新聞社の web ページ等ニュースサイトに掲載された加盟校及び高等教育関連
情報（ニュースクリップ形式で，タイトル見出し及びリンク先アドレスのみ）
・ その他ＦＤ／ＳＤに関する情報○ 配信方法及び時期

現在開設されているＳＰＯＤメーリングリストを活用し，ＦＤ／ＳＤ担当者及び事務連絡担当者を通じ，各加盟校の教職員に対して広く配信（月２回程度）。
（参考：イメージ）＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝★ＳＰＯＤメールマガジン（第２号 ２００９／０７／３１）★

こんにちは。四国地区大学教職員能力開発ネットワーク（SPOD)事務局です。ＳＰＯＤ加盟校向けにＦＤ／ＳＤに役立つ各種情報をメールマガ
ジンでお送りしています。事務連絡担当者に配信しておりますので，適宜学内への転送等をお願いします。
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝■ ＳＰＯＤフォーラム 参加申込〆切日迫る

平成２１年９月８日(火)～１１日(金) ＳＰＯＤフォーラムを開催します。
このフォーラムは，大学等の教職員の能力開発に役立つ多種多様なＦＤ／ＳＤプログラム及び組織を超えた意義ある相互交流・関係づくりの場を提供するもので，今回が初開催となります。
このフォーラムの参加申込みは，現在，一部のプログラムを除きＳＰＯＤの web サイトから受付を行っております。定員に達したプログラムも出始めておりますので，ぜひお早めに申込みください。
お申込みはこちらから→
受付期間※

http://www.spod.ehime-u.ac.jp/

８月４日(火)正午まで

なお，上記の受付期間に関わらず，各プログラムとも定員に達した場合は，順次受付を締め切らせていただきますので，その旨ご了承ください。
★ 既に定員に達したプログラム
９月９日（水）開催「事務職員はＦＤにどう関わるか」

413

９月９日（水）開催「大学職員のための企画力養成講座」■ ＳＰＯＤイベント情報① 申込〆切間近の研修プログラム
２) ８月２０日（木）（香川大学開催）「ちょっと気になる学生への対応とその理解」→ 申込〆切日は８月６日（木）です。
希望者は，忘れずにお申し込みください。
概要

http://www.spod.ehime-u.ac.jp/event_html/20090820_69.html

414

６．平成２０年度事業評価委員会
からの事業評価について

６．平成２０年度事業評価委員会からの事業の評価について

ＳＰＯＤでは，毎年度事業評価を行い，次年度の事業に活用することとしている。
このたび平成２０年度分について，５名の「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」事業
評価委員会委員から活動報告書をもとにした評価をいただいた。
各委員からは，これまでの実績を基礎として展開するＦＤ事業，全国に先駆けて行うネットワークでのＳＤ事業について強みや期待が挙げられる一方で，各活動ごとの総括の必要性など，期待の裏返しともいえる種々の課題が指摘されており，我々は今後更なる事業改善を進める必要がある。
各委員からの主な意見は以下のとおり。
○ 本事業の強みや期待など
・まだ活動を開始したばかりだが，関係者のポテンシャルを考慮すれば，多くのことが期待できると思われる。それが何であるかの検討を進めていただきたい。
・既にＦＤ／ＳＤ事業を具体的に実施した実績を持つコア大学がリードすることで，活動の牽引体制としては有利に展開できると思われる。
・必要とされる教職員研修プログラムのパターンがほとんど全て網羅（枚挙）されている。
・計画は四国だけの問題ではなく，全国に共通したものであり，重要性が評価される。
・ネットワーク全体として，小規模校の学生定員割れという厳しい現実に対処する方策を考える必要があるのではないか。これが四国という地方を救うことだと思う。
・国内外の視察調査の成果は，相手先の聴取が役に立つにとどまらず，同行されたメンバー間の意思疎通と情報交換面でも効果があるものと推測する。今後もできるだけ多くの連携大学の方が参加され，調査の実体験を持たれることは大きな意識の高まりとなる。
・国立のＦＤ先進大学がリードするかたちをとっているのは実現可能性が高い。
・ＦＤｅｒの養成を活動計画の中に明確に位置づけている。これは他地域と比較しても，ＳＰＯＤの特徴であり，強みである。それに関連して，「ピアレビュー教員」の養成を視野に入れている点も評価できる。
・既に愛媛大学等で実施のＦＤｅｒ入門講座等におけるプログラム開発ノウハウ・メソッドの蓄積が活かせる出発点が強み。ＦＤ活動は，その内容が具体的にイメージできるプログラム
やセミナー例を示さないと議論しにくいが，数多くの実践事例を提示することで推進の起爆剤になると確信する。
・ＦＤｅｒ人材育成，ＦＤプログラムの標準化，体系化等に向けた「共同事業」という計画は，
時宜にかなったものである。
・大学職員の能力開発の重要性を認識し，活動計画に位置づけている点（が強み）。大学職員の働き方が大学の教育力向上の不可欠の条件と思われる。

417

・ＳＤ合宿セミナーを実施したことは高く評価される。テーマ設定もいい。参加者の声「他機関の方々と交流できてよかった」，「視野が広がった」からも成功であったことが分かる。
・（ＳＤ合宿セミナーについて）教員の指導による学術的な知見にもとづいた分析技法を共有できるこうした活動こそ，ネットワークでＳＤを進める強みといえる。
・国内調査を実施された中でも，特に「ＨＲＤ ＪＡＰＡＮ」の大会に参加して，民間での人材育成方法を参照されていることを高く評価したいと思う。
・経営者・管理者養成プログラムの開発，実施は是非見てみたいものである。
・スタッフポートフォリオや職員キャリアアップサポートは，他にあまり取り組みを聞かないので，キャリア意識を昂揚させる材料として，実施とその効果分析に期待している。
（２１年度事業への反映案）
・これらの強みや期待を踏まえつつ，計画的に事業を進め，全国規模に展開できる実績があがれば，積極的な提供を行う。

○ 活動に対する総括の必要性
・ＦＤ，ＳＤ の各活動に対する総括が必要ではないか。ていねいな総括は，それ自体がＦＤやＳＤ につながる。
・報告書に総括文がない点は，ぜひ改善を求めたい。コア運営委員会による総括が必要であろう。
・各大学の執行部は，重要な宛先人の一人であると思われる。本報告書に対する彼らの評価を求めることが必要であろう。
・それぞれの活動の責任者あるいは評価担当者総括を。
・課題をいかに発見し，その実現に取り組むか。その方法論が望まれる。
（２１年度事業への反映案）
・総会において，事業責任者からの活動報告とともに，総括を行う。
・次年度報告書においては，各活動毎に総括文を掲載する。
・ＳＰＯＤとしてのＦＤ及びＳＤの定義付け，用語整理等を行う。

○ 遠隔システム等情報ツールの活用と情報提供の充実による交流拡大
・連携校が多いため，ノウハウやメソッドの共有や情報交換がうまくできれば，ひじょうに効果的だと考える。今後は情報流通のツール（ニューズレター，ＳＮＳなど）について工夫されるとよいのではないか。
・実際に研修に参加できない組織体制や業務状態におかれる職員もいる。遠隔講義システムの充実とそのＳＤ活用が急がれる。
・新しく導入された遠隔ネットワークシステムによる効率的な組織運営が次年度以降の課題である。
・規模や性格が多種多様な連携校の集まりであるため，ネットワーク内に規模別や単科系大学

418

の小連携グループを形成し，これらを支援したり，マネジメントしたりする運営体制が必要ではないかと感じる。
（２１年度事業への反映案）
・遠隔システムで配信される各種プログラムをガイドブックに明示する。
・ＳＰＯＤ－ＨＰ利用促進のためのＰＲを行う。
・メーリングリストによる高等教育政策及びＦＤ／ＳＤ情報を提供する。
・ＳＰＯＤフォーラムにおける規模別，設置者別昼食会を実施する。

○ 学校種別，規模別での加盟校ニーズ整理
・小規模の大学等には固有の問題があるはずである。そこから丁寧に課題を引き出すことが重要ではないか。
・様々な活動を通して小規模校のニーズを掘り起こす必要があるだろう。
・各大学のニーズ調査をもう少していねいに実施することが適切ではないか。
・学校種別を意識したきめ細かなニーズ調査またはＳＰＯＤ に対する希望・要望調査の実施。
・共通課題と学校種別，規模別等の課題の区分け，整理。
（２１年度事業への反映案）
・昨年度行ったニーズ調査を踏まえつつ，さらに詳細な調査を行う。
・ＳＰＯＤプログラム開催毎にアンケートを実施する（標準的アンケート項目を作成）。

○ ＦＤとＳＤの連携
・ＦＤ とＳＤの連携を緊密にすることが必要。ＦＤとＳＤのそれぞれで経験・蓄積した知見やノウハウを相互に活用することが必要と思われる。
・ＦＤとＳＤを分けずに一緒に行うことによってこのネットワークの独自性と可能性が広がるのではないか。
・ＦＤ・ＳＤ連携のための企画実施。
（２１年度事業への反映案）
・ＳＰＯＤフォーラムの各プログラムでは，参加対象者に制限を設けない。
・県内加盟校会議等をＦＤ／ＳＤ合同で実施する。

○

ティーチングポートフォリオとスタッフポートフォリオ
・ＳＤで開発・向上した能力を実際に活用する場面をいかに保障するのか。その見通し，条件
整備（職場環境の整備，人事面の処遇等）をどう進めるのかの見通しをもつことが必要ではないか。
・スタッフポートフォリオや職員キャリアアップサポートは，他にあまり取り組みを聞かない

419

ので，キャリア意識を昂揚させる材料として，実施とその効果分析に期待している。
・ティーチング・ポートフォリオ，職員業績記録の共有化等はどこまで加盟校で同意されているのか？
・職員業績記録などが職員の負担過剰にならないことを望む。
（２１年度事業への反映案）
・ティーチングポートフォリオ，スタッフポートフォリオに関する取組みを促進するとともに，それを効果的に活かせる仕組みづくりについても併せて研究
を行う。

420

421

「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」（SPOD）事業評価委員会要項
平成２１年３月６日
ネットワークコア運営協議会決定（設置）
第１条 四国地区大学教職員能力開発ネットワーク規約第 10 条の規定に基づき，四国地区大学教
職員能力開発ネットワーク（以下「ＳＰＯＤ」という）に事業評価委員会（以下「評価委員会」という）を置く。
（目的）第２条 評価委員会は，ＳＰＯＤ実施事業に対して評価を行い，もってＳＰＯＤ実施事業の改善に資することを目的とする。
（組織及び運営）
第３条 評価委員会は，ＳＰＯＤ事業担当者及びＳＰＯＤ加盟校以外の大学等関係者（大学等におけるＦＤ／ＳＤ活動に造詣が深い者）をもって組織する。ただし，ＳＰＯＤ事業担当者は，全委員の半数以下でなければならない。
２ 前項の委員は，ネットワークコア運営協議会（以下，「運営協議会」という。）の議を経て，代表校の学長が委嘱する。
３ 委員の任期は，委嘱日から平成２３年３月３１日までとする。ただし，委員に欠員が生じた場
合の後任者の任期は，前任者の残任期間とする。
４ 委員会に委員長を置き，代表校の委員をもって充てる。委員長に事故があるときは委員長が予め指名する委員が，その職務を代行する。
５ 委員会に関する事務は，代表校において処理する。
（評価方法）
第４条
評価委員会は，運営協議会が作成した実績報告書を基に，評価を行うものとする。
（評価項目）
第５条 委員会は，次に掲げる事項について評価を行う。
（１）ＳＰＯＤの組織運営体制に係る事項（２）ＳＰＯＤの行うＦＤ事業に係る事項（３）ＳＰＯＤの行うＳＤ事業に係る事項（評価の公表）第６条
ＳＰＯＤは，評価結果をホームページ等を通じて公表する。
附 則
この要項は，平成２１年３月６日から施行する。

422

「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」事業評価委員会委員名簿（平成２１年５月１日現在）

井上

真琴

大学コンソーシアム京都 副事務局長

小田隆治

山形大学高等教育研究企画センター 教授

小林直人

愛媛大学教育・学生支援機構教育企画室長

曽田紘二

徳島大学大学開放実践センター長

夏目達也

名古屋大学高等教育研究センター 教授

医学系研究科教授

教授

（計５名

423

五十音順）

７．平成２２年度計画

７．平成２２年度計画
２２年度については，各種ＦＤ／ＳＤプログラムの試行を中心に，以下の事業を実施する。
（１）ＦＤ① ＦＤｅｒの養成修了者に対するＦＤｅｒ資格の付与については，ネットワークコア運営協議会で検討し，実施していく。また，実施方法については，前年度のＦＤｅｒ養成講座を検証した結果，地域別から対象者別実施に実施形態を変更する（全学のＦＤ担当者と各学部等のＦＤ担当
者の講座を分けて実施）。また，ＦＤｅｒに興味のある大学院生やポスドクを対象としたインターンシップ生の受け入れを積極的に行っていく。
② 新任教員及び大学院生，ポスドク向け標準的（プレ）ＦＤプログラムの開発，実施
ネットワーク内の各大学の新任教員を対象としたプレＦＤとして，徳島大学，愛媛大学，
高知大学は，新任教員研修を各県内に開放し，本格実施する。実施にあたっては，国立教
育政策研究所が作成した新任教員研修の基準枠組に係るパイロット事業へ参加すること
で，さらにプログラムの標準化を行っていく。また，大学院生を対象としたプレＦＤとして，平成２１年度に大学院生向けに試行したプログラムを検証・改善したうえ，引き続き実施していく。
③ 各種ＦＤプログラムの体系化・標準化に向けた開発，実施
プログラムの体系化を目指した統一ガイドブック（ネットワーク内で開催され，かつ加盟校の参加可能なＦＤ/ＳＤプログラムを網羅的に掲載）を作成し，加盟校の全教職員に配布する（４月中配布）。なお，平成２１年度のアンケート結果等を基に各プログラムとも改善した内容で本格実施する。
④ 教育業績記録（ティーチング・ポートフォリオ）の開発
平成２２年度も大学評価・学位授与機構と連携して，ネットワーク加盟校を対象に２回程度開発ワークショップを実施し，メンター育成及び共通仕様の見直しを図っていく。また，四国の高等専門学校の教員を対象とした開発ワークショップも開催を予定である。
（２）ＳＤ① ＳＤプログラムの開発，実施
開発したプログラムを継続して実施するためには，ＳＰＯＤ加盟校の職員を講師として育成しなければならない。そのため，開発したプログラムの講師養成を中心にＳＤプログ
ラムを実施していく。さらに，ＳＤプログラムの多くは，ＯＪＴで意図的・計画的・継続的に実施できる体制作りを目的にスタッフ・ポートフォリオの導入をとおして職員のキャ
リアアップサポート体制を充実させていく。
（ａ）平成２１年度に開発した「経営者・管理者養成プログラム」として，高等教育トッ
プリーダーセミナーを実施する。

427

（ｂ）平成２１年度に開発した「学生支援担当養成」等の「学務系職員養成プログラム」を実施する。また，国公私立大学等においてニーズの高い（共通性を重視した）専門職養成プログラムの開発を行う。

その他，「大学人，社会人としての基礎力養成プログラム」や「次世代リーダー養成プ
ログラム」を実施し，検証等を行っていく。なお，大学行政管理学会，大学教育学会等各
種関係機関と連携し，プログラムの充実を図っていく。
② 職員業績記録（スタッフ・ポートフォリオ）の開発
大学評価・学位授与機構と連携し，愛媛大学や次世代リーダー養成プログラム受講者が作成したものを検証するとともに，将来的にスタッフ・ポートフォリオを人事交流実施の際に利用できるように検討する。
③ 職員キャリアアップサポートの実施
平成２１年度実施した国立・私立大学間の人事交流の検証を行い，さらに実施促進を図る。また，四国地区の国立大学及び高等専門学校職員の人材育成のため，計画的な人事交流を実施する。
（３）組織運営等○ ＳＰＯＤフォーラムの開催
ＳＰＯＤの実施する研修プログラム等を集中的に学ぶことのできる場として，８月下旬に４日間の「ＳＰＯＤフォーラム」を開催する。その場でスキルアップにつながるような実践的な内容を企画する。また，その日程内でＦＤ／ＳＤ分科会の開催も予定している。

428

参考資料

「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」規約
平成 20 年 10 月 18 日
制

定

（名称）
第１条 本 会 は ， 四 国 地 区 大 学 教 職 員 能 力 開 発 ネ ッ ト ワ ー ク （ Shikoku Professional andOrganizational Development Network in Higher Education。以下「ＳＰＯＤ」という。）と称する。
（目的）第２条 ＳＰＯＤは，四国地区の大学及び高等専門学校（以下「大学等」という。）の連携・協働により，地区内のＦＤ／ＳＤ事業の推進と大学等の教育力の向上を図ることを目的とする。
（事業）
第３条 ＳＰＯＤは，前条の目的を達成するため，次の各号に掲げる事業を行う。
（１）ＦＤ／ＳＤプログラム等の調査研究及び開発（２）ＦＤ／ＳＤプログラム等の共同試行，共同実施（３）ＦＤｅｒ（ファカルティー・ディベロッパー）の養成（４）参加大学等間における職員派遣等による交流（５）その他ＳＰＯＤの目的を達成するために必要な活動
（加盟校）
第４条
２

ＳＰＯＤは，別表第１に定める加盟校をもって構成する。

四国地区の大学等で，ＳＰＯＤの目的及び事業に賛同するものは，新たにＳＰＯＤ加盟校となることができる。ただし，その大学等の所在する県のコア校の承認を得なければならない。
（コア校）
第５条
２

加盟校のうち，別表第２に定める大学をコア校とする。

コア校は，共同でネットワークコアを形成して，第３条各号の事業を企画立案，実施するほか，各県内の加盟校からの意見の集約及び調整等を行う。

（その他の加盟校）
第６条

加盟校のうち，前条のコア校以外の大学等は，ネットワークコアの依頼に応じて，第３条各号の事業に参加する。
（代表校）
第７条

コア校のうち，１校をＳＰＯＤの代表校とする。

２

代表校は，コア校の互選により選出する。

３

代表校の任期は２年とし，再任を妨げない。

（総会）
第８条

ＳＰＯＤに，総会を置く。

２

総会は，加盟校をもって構成し，代表校が招集する。

３

総会の議長は，代表校がつとめる。

４

加盟校は，当該加盟校を代表して総会に出席する者１人（以下「代表者」という。）を，事前に登録しなければならない。ただし，加盟校に所属する他の者が，事前に登録した者を代理し，又は総会に陪席することを妨げない。

５

総会は，次の事項を審議する。
（１）ＳＰＯＤの活動方針及び活動報告に関すること。
431

（２）ＳＰＯＤの規約に関すること（ただし，別表を除く）。
（３）その他全加盟校による審議が望ましい事項
６

総会は，加盟校の過半数が出席しなければ，開会することができない。ただし，加盟校は，審議事項があらかじめ決定している場合においては，事前の意見提出をもって出席に代えることができる。

７

総会の議事は，出席の加盟校の過半数をもって決し，可否同数のときは，議長の決するところによる。

（ネットワークコア運営協議会）
第９条

ネットワークコアに，ネットワークコア運営協議会（以下「協議会」という。）を置く。

２

協議会は，コア校をもって構成し，原則として月１回程度開催する。

３

協議会は，次の事項を協議する。
（１）ＳＰＯＤ及びネットワークコアの活動に係る企画立案及び実施に関すること。
（２）ネットワークコアの行う研究開発，人材育成等に関すること。
（３）その他ＳＰＯＤに係る重要な事項

４

協議会における協議概要及び配付資料は，原則として加盟校に配付する。

（事業評価委員会）
第１０条

協議会が作成した実績報告書を基に事業評価を行うため，協議会に，事業評価委員会（以下，「委員会」という。）を置く。
２

委員会は，その委員の過半数をＳＰＯＤの加盟校以外に所属する者により構成する。

３

委員会は，第１項に定める事業評価を行った後，その結果を協議会に報告する。

（事務局）
第１１条

ＳＰＯＤの事務局は，代表校に置き，加盟校の協力を得て運営にあたる。

（その他）
第１２条

本規約に定めるもののほか，ＳＰＯＤの運営に関し必要な事項は，総会又は運営協議会が別に定める。
附則１

この規約は，平成２０年１０月１８日から施行する。

２

この規約の施行後，最初に任命される第７条第１項の代表校の任期は，同条第３項の規定にかかわらず，平成２３年３月３１日までとする。

３

別表は，新たな加盟校があった場合等に適宜改訂を行うものとする。

432

平成２１年１０月１日現在
別表第１
徳島大学

加盟校

鳴門教育大学
香川大学
愛媛大学
高知大学
香川県立保健医療大学
愛媛県立医療技術大学
高知女子大学
高知工科大学
四国大学
徳島文理大学四国学院大学
高松大学
聖カタリナ大学
松山大学
松山東雲女子大学
高知短期大学
四国大学短期大学部
徳島工業短期大学
徳島文理大学短期大学部
香川短期大学
瀬戸内短期大学
高松短期大学
今治明徳短期大学
愛媛女子短期大学
聖カタリナ大学短期大学部
松山東雲短期大学
松山短期大学高知学園短期大学
阿南工業高等専門学校
香川高等専門学校
新居浜工業高等専門学校
弓削商船高等専門学校
高知工業高等専門学校
別表第２
徳島大学

コア校

香川大学
愛媛大学
高知大学
433

434

435

436

437

平成21年度「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」会議開催日等
平成21年
4月17日（金）第２回香川県内ＳＰＯＤ加盟校による担当者打合せ会（会場：香川大学）

4月20日（月）第１回ＳＰＯＤネットワークコア運営協議会（会場：愛媛大学）

4月30日（木）第１回Ｔ－ＳＰＯＤ会議（会場：徳島大学）

5月27日（水）第２回ＳＰＯＤネットワークコア運営協議会（会場：愛媛大学）

5月29日（金）～30日（土）

第２回ＳＰＯＤ－ＳＤプログラム開発セミナー（会場：四国電力株式会社

6月 3日（水）第１回高知県内ネットワーク運営協議会（会場：高知大学）

6月 4日（木）第２回Ｔ－ＳＰＯＤ会議（会場：徳島大学）

6月23日（火）第３回ＳＰＯＤネットワークコア運営協議会（ＦＤ）（会場：愛媛大学）

6月25日（木）第３回ＳＰＯＤネットワークコア運営協議会（ＳＤ）（会場：愛媛大学）

6月27日（土）～28日（日）
7月 2日（木）～3日（金）
7月11日（土）～12日（日）ＦＤファシリテーター（ＦＤｅｒ）養成研修（会場：国立淡路青少年交流の家）
第３回ＳＰＯＤ－ＳＤプログラム開発セミナー（会場：公立学校共済組合

第１回愛媛県内加盟校会議（会場：愛媛大学）

7月28日（火）～29日（水）第４回ＳＰＯＤ－ＳＤプログラム開発セミナー（会場：徳島大学）

7月31日（金）8月 1日（土）ティーチング・ポートフォリオ開発ワークショップ（会場：愛媛大学）

8月 3日（月）第３回Ｔ－ＳＰＯＤ会議（会場：徳島大学）
教育力開発基礎プログラム（会場：徳島大学）
学務系職員養成プログラム開発作業（会場：徳島大学）

8月27日（木）第４回ＳＰＯＤネットワークコア運営協議会（会場：愛媛大学）

9月 1日（火）新任教員ＦＤワークショップ（会場：高知大学）

9月 2日（水）～ 3日（木）
9月 8日（火）～11日（金）高知宿泊所）

平成２１年度第１２回愛媛大学授業デザインワークショップ（会場：久万高原ふるさと旅行村）

7月15日（水）8月10日（月）～11日（日）
8月17日（月）～19日（水）総合研修所）

平成２１年度１３回愛媛大学授業デザインワークショップ（会場：国立大洲青少年交流の家）
ＳＰＯＤフォーラム２００９（会場：愛媛大学）

9月11日（金）「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」総会・分科会（会場：愛媛大学）

10月 1日（木）１大学が新たに加盟

10月 6日（火）第２回高知県内ネットワーク運営協議会（会場：高知大学）

10月10日（土）～11日（日）
10月14日（水）～16日（金）平成２１年度ファカルティ・ディベロッパー養成講座（会場：愛媛大学）
第５回ＳＰＯＤ－ＳＤプログラム開発セミナー（会場：高知大学）

10月22日（木）第５回ＳＰＯＤネットワークコア運営協議会（会場：愛媛大学）

10月26日（月）第４回Ｔ－ＳＰＯＤ会議（会場：徳島大学）

438

10月28日（水）11月 1日（日）ＰＯＤカンファレンス２００９

11月 7日（土）～ 8日（日）

教える仕事に就きたい大学院生のためのワークショップ（会場：国立大洲青少年交流の家）

11月17日（火）～18日（水）ＳＥＤＡカンファレンス２００９

11月20日（金）第２回愛媛県内加盟校会議（会場：愛媛大学）

11月21日（土）～22日（日）第６回ＳＰＯＤ－ＳＤプログラム開発セミナー（会場：香川大学）

11月30日（月）第６回ＳＰＯＤネットワークコア運営協議会（会場：愛媛大学）

11月30日（月）12月10日（木）平成２１年度ＳＰＯＤ人事交流研修

12月21日（月）第７回ＳＰＯＤネットワークコア運営協議会（会場：愛媛大学）

参加（会場：米国・テキサス州ヒューストン）

参加（会場：英国・バーミンガム）

平成21年
1月20日（水）第２回香川県内ＳＰＯＤ加盟校による担当者打合せ会（会場：香川大学）

1月25日（月）第８回ＳＰＯＤネットワークコア運営協議会（会場：愛媛大学）

1月28日（木）第５回Ｔ－ＳＰＯＤ会議（会場：徳島大学）

2月2日（火）～5日（金）

ＨＲＤ

2月22日（月）第９回ＳＰＯＤネットワークコア運営協議会（会場：愛媛大学）

2月27日（土）～28日（日）ティーチング・ポートフォリオ開発ワークショップ（会場：愛媛大学）

3月16日（火）事業評価委員会（会場：愛媛大学）

ＪＰＡＮ２０１０第２９回能力開発総合大会

参加（会場：東京国際フォーラム）※製本日程の都合上，議事概要未掲載（参考）平成21年度「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」紹介記事等
7月28日（火）文部科学省大学改革ＧＰナビ第８３号「ＧＰ選定取組の実施状況レポート（愛媛大学）」

11月25日（水） 行政刷新会議
3月中（予定）第３会場ワーキンググループ資料

文部科学時報（３月号）掲載

439

「四国地区大学教職員能力開発ネットワーク」による大学の教育力向上
平成２１年度活動報告書

平成２２年３月
発行

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