大企業勤務の大卒正社員女性の就業継続不安《研究ノート》

大企業勤務の大卒正社員女性の就業継続不安―コース別人事に着目して―

永瀬 伸子
山谷 真名

Career Prospects of University Graduate Females in Large Japanese Firms：The Course Based Hiring Practices, Their Anxieties and Possibilities
We examined the subjective job prospects of young women in Japan with university degrees
employed at large enterprises by conducting seven focus group interviews, dividing the groups
by those who are single and, married, with or without infants. Nearly half of Japanese large
enterprises have “course based hiring practices” to hire, allocate, and pay for their long-term
employees. The Equal Employment Law of 1985 created opportunities for females to be hiredin the Sogoshoku, the fast track, higher paid course, with higher probability of promotions
which had been primarily reserved for male university graduates. Ippanshoku is the traditionalslow track employment course for females. The government has also strengthened the Child
Care Leave Law to allow mothers to continue working. We found that today Sogoshoku females
are treated more equally with males and are given more challenging jobs as compared to

Ippanshoku, thus widening career prospects of females. However, when women planned on
having children, while keeping their work, the requirements of long hours and strong workcommitments for Sogoshoku demotivated them. Ippanshoku women, though their promotions
and wages lagged behind Sogoshoku women, had better subjective prospects of balancing thedemands of work and family. The hiring of Ippanshoku , however, is on the decline as firms are
replacing them with termed employment with less protection. Scrutiny on course-based hiring
is necessary to widen the career path of working mothers.

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キャリアデザイン研究 Vol.7

《研究ノート》

１ はじめに実態をとらえる必要がある。総合職の新規学卒採用に占める女性割合は、未だ 20 から 25％程

政府は 1990 年代から仕事と家庭の両立支援

度にとどまるとはいえ、相対的には総合職の採策を、2000 年代にはより広い視点からワーク・用を増やす大企業が増えており（日本労働研究

ライフ・バランス施策を提唱し推進している。

研修機構（2009）を用いた筆者の分析）２）、大企業も、市場のグローバル化と日本の人口減少

卒女性の雇用の今後を考える上で総合職の分析に直面し、自ら本格的な女性活用を模索するよは重要である。

うになり、「女性活躍推進室」、「ダイバーシティ

本稿は、文部科学省委託事業「ジェンダー格推進室」を設立するものが増えている。しかし差センシティブな働き方と生活の調和」

ながら、第 13 回出生動向基本調査（2005）に（2008-2012）事業において、2008 年-2009 年

よれば第 1 子出産直後の女性の就業継続はにおこなった 14 のフォーカス・グループ面接

2005 年時点で 3 割（正社員に限定すれば 15％のうち、大卒女性 6 グループと男性 1 グループ程度）であり、時系列的な上昇がほぼ見られなを分析したものである。目標管理制度の導入等い１）。その一因は法的保護の少ない非正規雇用の賃金制度の変化、コース別人事制度の定着、者が増えたことにあろうが、それだけでもなか

非正規雇用者の増加など変化する雇用慣行のもろう。

とで、若年層が自分の仕事と家族の見通しにつ均等法後の大卒女性については、そのキャリいて何を感じ、何がキャリア形成と家族形成の

ア形成過程を聞き取った優れた質的研究がある

課題になっているのか、気軽な雰囲気のもとでが（大内（1999）、仙田・大内（2002）、大内生の声を拾うことを目的とした。興味深い発見（2007））、これらは均等法第 1 世代の大卒女性が多くあったが、その一つは、均等法第 1 世代を中心に扱っている。また、入社時点でコースと異なって、総合職であれば、仕事内容の男女を選ばせるコース別人事の矛盾を指摘する研究差はあまり意識されなくなったということであ（中村（1994）、脇坂（1996））もある。しかしる。均等法第 1 世代では、総合職でも女性であながら、その後コース別人事は定着し、5000

るということで、大内（1999）によればお茶く

人以上の企業では 49.2％がコース別雇用管理

みなどの雑務も担当させられたり、仕事の割り制度を持っている（厚生労働省平成 22 年雇用

当てにおいて、女性向けの仕事に限定されたり均等調査）。ワーク・ライフ・バランス施策や均する者もいたが、今回の調査では、そういった等施策の拡充が、企業業績や女性の就業継続と発言はほぼ聞かれなかった。しかし、一方で、正の関係にあることを多くの先行研究は示し、育児休業等の制度が整ってきた中でも、総合職

有効な制度について検討している（脇坂（2002）、 の女性たちが仕事と家庭を両立する見通しが持冨田（2002）、坂爪（2002）、脇坂（2006）、阿

ちにくい点は変っていないことである。結婚、部（2007）、佐藤・武石（2008）、川口（2008））。

出産をしたら、主に自分が家事や育児を担当すでは 1999 年、2007 年と改正均等法が施行され、るという役割観はあまり変化しておらず、妻役

育児介護休業法も度々の強化がすすめられたに

割・母親役割と総合職の仕事の両立はなかなかもかかわらずなぜ女性が働き続けられないのだ

できないと感じてしまっている。本稿は、大企

ろうか。

業正社員の仕事配分、昇進見通しや雇用慣行が、

ワーク・ライフ・バランス施策がすすんでき

20 歳代、30 歳代の大卒女性にとってどのようた現在、なぜ働き続けられないのか、女性労働なものととらえられているのかに分析をしぼる。

者からの生の発言に耳を傾けることは重要であ

日本的雇用慣行は、どう女性たちに不具合なのる。大企業大卒女性正社員についてはコースにか、彼女たちの語りに注目し課題を提示したい。

着目し、総合職および一般職それぞれの女性のJournal of Career Design Studies- 186 -

大企業勤務の大卒正社員女性の就業継続不安

２ フォーカス・グループ面接の調査方法と対夫からの視点を入れるために共働きで幼い子ど象もがいる総合職男性である。
大企業と指定しなかった 2 グループについて分析に用いるデータは、2008 年の秋口からも③は 6 名中 4 名が大企業勤務であり、④は 6

2009 年の年初にかけて、大卒女性について、総名中 3 名は初職が大企業、2 名は現職大企業で合職、一般職など雇用状況別に、また、独身、

あった。
このため、
本稿は大企業正社員という、有配偶で子どもがいない、子どもがいるなど家雇用が安定し、雇用慣行もある程度確立した職族状況別に行なったものである。年齢層は結婚場に身を置く大卒女性たちを中心とした分析とや出産が視野に入る 20 歳代後半から 30 歳代となる（表 1）。

した。グループ①、②は未婚で大企業に勤務しスノーボーリングサンプルの場合、特定大学、ている総合職と一般職であり、③は子どもを持あるいは特定嗜好のある個人に偏りがちである

つに至っていない有配偶正社員女性、④は第 1ため、協力者の抽出は調査会社に依頼し、企業

子が小学校低学年以下の正社員女性である。本

規模、年齢階級、家族状況などを鑑み、産業の稿では用いないが、この他に高卒層、中小企業

ばらつきを考慮して対象者を集めた。調査の方勤務者、非正規社員や専業主婦を対象としたフ法は次の通りである。まず調査票に記入を依頼

ォーカス・グループ面接を行ない、様々な層のする。仕事の履歴（企業内の配置転換や転職の働く課題を探索した。この中で、総合職の未婚

年齢と仕事内容）、夫のしている育児、結婚前、女性たちが先行きが見えないと語っていたこと

結婚後、出産後、現在の夫婦の帰宅時間、夫とを特に課題と考えた。これからの大卒女性のキ

妻の収入、子どものいる者については 0 歳、3ャリア形成と家族形成の両立を考えるには、総歳時点での育児休業制度や短時間勤務制度、保合職有配偶女性の課題を明らかにすることが特

育園の利用などの客観情報やワーク・ライフ・に重要であろう。このため、大企業総合職を中

バランスや仕事の満足度認識、夫婦の家事分担

心に 3 つのグループ面接を追加した。⑤は大企等を記入してもらう。同時に当日話したいテー

業総合職で有配偶で子どものいない女性、⑥はマを記載した紙を配布する。

大企業総合職で子どものいる女性であり、⑦は
表１ グループインタビューの分析対象者
グループ

性

学歴

①
②
③
④

女
性

⑤
⑦

男性

年齢

未婚

25－34歳無子
長子が小学校低学年以下

大卒
有配偶

⑥

ライフステージ無子

30－34歳

30－39歳

長子が小学校低学年以下

雇用の属性

人数

大企業（1000人以上）総合職

6名

大企業（1000人以上）一般職

6名

正社員

6名
6名

大企業（1000人以上）総合職
大企業（1000人以上）総合職、妻も正社員で共働き

6名
6名
6名

その上で筆者等が司会となり、記入してもらものいる人については、夫婦の実際の家事分担、った調査票を確認しつつ、仕事についたきっか

親からの援助、保育園の問題、企業での仕事のけ、その後の異動や転職、家庭と仕事についてしにくさ等について 6 名 1 組で討論してもらう。

どのように考えているか、子どもがいない人に

時間は 2 時間強である。分析は、発言に基づく

は子どもを持ち就業を続ける見通し、職場の男情報（たとえば出産から復職に至る過程など）、

女社員の待遇や働く上での課題について、子ど質問紙と発言の双方に基づく情報（たとえば仕- 187 -

キャリアデザイン研究 Vol.7

《研究ノート》

事の履歴と職場の対応など）、
質問紙に基づく情「仕事はきちんとやらなきゃというプレッシャーとの戦報（たとえば帰宅時間や夫が行う家事育児、収いです。それはすごいあります。本当にちゃんとやらなきゃって、過度に感じちゃうほうなのかもしれないで入など）をもとに、女性 36 名、男性 6 名につすけど。

いて、本人と配偶者の職業履歴、考え方など、

一方で、辛いけれどちゃんと頑張っている私みたいな、

主要質問項目についてエクセルでマトリックス

思えたりする時があるので、それがすごくやりがいにを作成し、本人の語りと客観情報を参照し解釈つながっているので、いろんな事をやっています。辛

の妥当性を確かめながら分析を行った。

いのは辛いんですけど、それが一方、表裏一体でやグループのそれぞれの年齢や仕事の履歴など

りがいにもつながっている。」（①C 信販会社、販売促進企画、27 歳）

全体のまとめは付録表を参照されたい。

そのため、自分が今の仕事を続けて家族を持

３ 分析結果つ将来像を描けた総合職がほとんどいなかった。
（１）未婚女性「総合職」と「一般職」：総合職

真剣に家族形成を考える年齢になって迷いが生じている。6 名中 5 名は仕事を続けたいと回答の将来不安
総合職（グループ①属性は付録表参照）は、したが、今の会社で管理職を目指すとはっきり

営業職（4 名）、マーケティング（1 名）、商品

回答したのは 1 名（①F 電気機械製造）、あと開発（1 名）であり、ルーチンの事務仕事に携の 4 名は自分の将来像が見えていない。

わっている者はおらず、ほとんどが初職継続者

一方、一般職（グループ②、属性は付録表参である。仕事は「良い経験」、「やりがいのある照）は、一般職、派遣社員、契約社員を中心と仕事」、「いい勉強」、「幅広さ」、「いろいろな人する女性職場で働き、細かい事務仕事をしていと出会い」、「自分の力を発揮」、「お給料が良い」

た。コールセンター（2 名）、金融関係事務処理などであり、総合職になって良かったと言う。

（3 名）、営業事務（1 名）である。仕事なりの反面「仕事がきつい」、「オールマイティではな

技能と集中と忍耐が必要とされ、業務量も多い。

い」、「男社会である」、「男が偉いという雰囲気」

仕事が面白いという形容はあまりなかったが、との辛そうな言葉もあった。帰宅時間は一般職負担が重過ぎるという発言はない。職場につい女性よりは遅く、20 時以降が 3 名であり、賃金ては、仕事仲間の雰囲気が良い、尊敬できる女

は年収 500 万～800 万円程度である 。

性の先輩がいるなどの評価がされた。職務上の３）

均等法第 1 世代を調査した大内（1999、2007）

課題は正社員より多くなりつつある派遣やパーと異なるのは、総合職の中での男女差はない、

トの管理であり、年齢差のある非正規社員との総合職と一般職とで仕事の差が明確にあるとほ

コミュニケーションである。給料の上昇はあまぼ全員が回答している点である。総合職、一般り期待できず 300 万～400 万円程度である。少職という仕事の区分けの精緻化が大きくすすん

数いる男性の仕事意欲が低いという発言（3 名）、だとみられる。

女性の方が仕事はできるのに男性が役職につい一方、均等法第 1 世代では、大卒が総合職、ているという発言（1 名）があった。これまで短大卒や高卒が一般職という教育による区分け

も、一般職の問題として、業務が高度化されてが中心であったが、現在では、同じ大学を卒業きた割に、賃金が低く昇進の道がないことが指した女性が総合職と一般職に分けられるため、摘されてきたが、現在でも、その課題は解決さ総合職女性は一般職女性とは異なった仕事をこれていなかった。

なすために、より一層の努力や長時間労働が求められていた。

「上司が男性で、男性のはいる前からはいっている女性がいて。実際、内容的には、全然女性のほ
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大企業勤務の大卒正社員女性の就業継続不安

うが仕事ができるんですよ（が彼女は役職者ではだけど、仕事を続けながら、子どもをちゃんない）。」（②Ｆ 証券会社、金融事務、30 歳）と、・・・育てられるか、とか考えたら、すごい大（③Ｃ、建築設計業、設計、31 歳）、
変な気がして」一般職女性（グループ②）のうち、6 名中、5
名は発言の中で結婚後も仕事を継続したい気持

仕事を続けたいという気持ちには強弱があっちがあるとしている。また総合職に比べると、た。仕事が好きという積極的な意識（③Ｃ 建先輩を見て、今の職場で続けられると思うとの

築設計業）から、専業主婦で満足していられる

明確な回答もあった（②Ｃ 鉄道、②Ｆ 証券

かどうか不安（③Ｄ 外資系金融、③Ｅ 建設会社）。

業）という消極的な意識までである。また夫が総合職の方が、先が見えない理由は、子ども

年収 300 万未満で自分の方が収入が高いため簡を持つ総合職の働き方のモデルがないためと見

単には休めないという理由もあった（③Ｂ 都受けられる。

市銀行）。
子どもを持ったら続けられないような気がしている。
「今でさえ、仕事と家庭がただで「仕事のプレッシャーがきついし、労働時間も長さえ大変なのに」（③Ｄ 外資系金融）、「周囲にいが、やりがいはある。会社は子育て支援制度はいる人を見るとバランス良く働いているように整っているが、家庭を持って働いている人が周りは見えない・・・たとえば深夜残業、休日出勤にいないので、将来像がまるっきり見えない。結といった繁忙期があるが、その時期につわりで婚するつもりの相手が夜遅くまでの今の仕事をや休みたいといった 35 歳の女性の希望を上司がめろと言っている。」（①Ｃ 信販会社、販売促進
企画、27 歳）

だめだと言った」（③Ｃ 建築設計業）、時短制
度はあるがこれを使っている人のことを、「辞め総合職のうち、①Ａ（都市銀行）、①Ｃ（信販ればいいのにと陰で（男性が）こそこそ言う」

会社）、①Ｄ（公益企業）、①Ｆ（電気機械製造）（③Ａ、保険会社）、時短者は 4 時に快く帰れが勤務している企業は、育児休業等の制度が整る職場だが、「時短者の努力と苦労を見ると自分っている企業として新聞紙上取り上げられる優にはできない」（③Ｄ 外資系金融）などと語ら良大企業だが、総合職は周囲にモデルを見いだ

れた。
集まったのは結婚後 1 年から 5 年の正社員就

せていなかった。

業の女性である。賃金は 400 万円台が中心であ（２）有配偶無子の正社員女性が持つ就業継続

り、500 万円台が中心の夫よりはやや賃金が低い者が多い。出産して専業主婦になる生活に自不安
では、婚姻後まだ子どものいない正社員女性

分が満足できるかが不安だという発言はこの世はどういう見通しを持っているのか。30－34

代のものとして注目される。だが子どもを持っ歳層の正社員女性（グループ③、属性は付録表て仕事を続けられるとも思えず、日々躊躇して参照）に集まってもらったところ、子どもを持いるという４）。

って続けられるのかどうか、毎日迷って考えている、だからこの会を楽しみにしてきた、とい（３）有配偶有子で正社員就業をする経験の多様性う発言が口ぐちに語られた。

幼い子どもがいて正社員で働いている者（グ「子どもが欲しいと思っているので、その後、辞ループ④、属性は付録表参照）として集まった

めるか、続けるか、本当に毎日考えるような感グループは、もともと仕事と家庭の両立をした

じ・・・仕事自体はすごく好きなので続けたいし、

いと強く望んでいて、工夫をし、無理もしつつ自分の収入を自分で得たいという気持ちもある。

正社員で働いている者も半数程度いたが、条件- 189 -

キャリアデザイン研究 Vol.7

《研究ノート》

が整い思いがけず仕事と家庭の両立をしている（グループ⑤）、
総合職有配偶で幼い子どもがい者も半数含まれていた。

る 30 歳代の女性（グループ⑥）、妻が正社員で6 名のうち大手企業で育児休業を使い初職継続をした者は電機メーカーの一般職 1 名だけで共働き、幼い子どもがいる 30 歳代の男性（グループ⑦）に集まってもらった。

あった（④Ａ 電気機械製造）。経理と決めて、

まず出産継続ができている総合職女性（グル「経理は年齢に関係なく、ほどほどに働けるとープ⑥、属性は付録表参照）の特徴は何だろう

思って」職場をかわりながらも 9 時 5 時の仕事か。ここでも 6 人中、3 人は、出産が理由で、を続けている者 1 名（④Ｃ 教育関連サービス）、 離転職をしている。ただ仕事を続けている背景
転職を経つつ、出産前はアパレル小規模企業でには、第 1 にもともと仕事意欲が高かったこと、流行を作るつもりで働いていた者 1 名（④Ｂ

第 2 に、勤務先においては、子どもがいること

アパレル）である。この 3 人は仕事の段取りをに一定の配慮を得られており、また多くが親かかえ能率を上げる（④Ａ 電気機械製造）、保育

ら手厚い子育て支援を受けている他、保育園を園のあるマンションに転居する（④Ｃ 教育関利用し配偶者の協力を得ていることがある。第連サービス）、
子どものために営業から事務へと3 が本人の割り切りである。自分の望む仕事を

職種をかわる（④Ｂ アパレル）、など様々な工実現することに積極的ではあるが、こだわりは夫をしてようやく働き続けている。一方、残り少ない。企業組織のチームの都合に対しては時の 3 人は、在学中には予想しなかったが仕事とに割り切りすぎともみえる考えを述べる者もい

家庭の両立をしている。夫の転勤で来た東京でた。

知り合いがないことが働きに出るきっかけとな

まず育児のサポートという点であるが、仕事

り、医療事務の経験を生かし、子が 2 歳時に新と子育てを両立する目的で、結婚時に、あるい聞広告を見て病院に就職し、やりがいを感じては出産時に実家の隣に引っ越した者が 6 人のういる者（④Ｅ 病院）、夫の転勤で東京に来て、ち3人（⑥Ａ 電気機械製造、⑥Ｂ 証券会社、子どももできず、知り合いもないことが働くき⑥Ｃ 保険会社）おり、⑥Ｄ（製薬会社）も 2

っかけとなり、大手洋菓子販売にパートとして人目の子どもが別の保育園になったため実家に就職したが、辣腕を発揮、三店舗の責任者を打送迎をしてもらい、その際夕食もとどけてもら診されたところで思いがけず子どもに恵まれ、っている。
またいったん離職をした 1 名以外は、義母に子育てをしてもらうことになった者（④育児休業制度を利用し 0 歳児保育に子どもを預

５）

Ｆ 洋菓子製造販売） 、育児がどうにもストけている（⑥Ｂ、⑥Ｃ，⑥Ｄ、⑥Ｅ）。⑥Ｅ（情レスだったため、隣居の親に子を預けて派遣で報サービス）は育児休業復帰前から認証保育に仕事をはじめ、やがて建設会社の正社員になっ子どもを入れ、親の手助けがないため、長時間た者（④Ｄ 建設会社）である。④Ｄ、④Ｆは、保育を利用し平均の帰宅時間は 20 時である。

生家の家業（④Ｄは建築業、④Ｆは自営業）と⑥Ｅ以外は 18 時までの間に自宅に帰る生活パ

類似の仕事をしており家業の経験が就職に生きターンをつくっており職場の協力度は高い。たたのかもしれない。

とえば⑥Ａ（電気機械製造）は研究開発職に就いているため、出産前の帰宅時間は 22 時であ（４）総合職女性はどう家庭と仕事を両立してった。しかし出産後は「同じチームの人が、代わりに引き継いでやってくれているので」18 時

いるのか①幼い子どもがいる総合職女性に帰宅できている。⑥Ｄ（製薬会社）も職場の総合職女性が自分のキャリアの将来像が見え

5 人のうちの 3 人の女性が「私も産休をとるとていなかった点について分析を深めるために、順々に」回っている職場である。⑥Ａ（電気機

総合職有配偶で子どものいない 30 歳代の女性械製造）は 3 歳まで育児休業がとれる制度があ

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大企業勤務の大卒正社員女性の就業継続不安ったため、1 歳半まで育児休業をとった。しかてもいいけど、夫が出世しなかったらイヤだな」

しその結果認可保育園は待機となり隣居の母親（全員がうなずく）（⑥Ｅ 情報サービス））。

が入園できるまで子育てをしている。⑥Ｃ（保そして長期のキャリアの見通しを持っている険会社）は、短時間勤務の制度があるので、本というより、できるところまでやる、と述べる

当は使いたいが言い出せない。しかし子育ての者が少なくなかった。

経験のある職場の人は協力的としている。

また女性だからということで差はでないが、夫の協力については、夫の平日の帰宅時間は子どもを持つと給与や昇進に明らかに差が出る、

22 時以降が半数をしめており、平日の手伝いは

しかしそれがどういうルールによるものかはわ多くない。しかし遊びだけでなく、夫が食事、からないという不満を言う者が 3 名いた。

おしめの世話もすると挙げたのが⑥Ａ、⑥Ｂ、⑥Ｄ、⑥Ｆであり、夫が掃除をするとし回答票②有配偶で子どもがいない総合職女性にチェックしたのが⑥Ａ、⑥Ｂ、⑥Ｄ、⑥Ｅで子どもを持てて働き続けられている総合職はある。夫の家事分担がもっとも高い理科系出身

親の手厚い支援を受けられるか、あるいは長時の⑥Ａは、結婚する時に家事の「分担みたいな間保育を肯定的にとらえる者であった。また仕のを、それぞれ表」で決めており、結婚の時か事については一定の割り切りのある者が多かっらの分担である。⑥Ｆ（信販会社）はしょっち

た。これに対して、子どもを持たない有配偶のゅうけんかをするうちに夫が手伝ってくれるよ

総合職女性（グループ⑤、属性は付録表参照）

うになった。しかし家事は自分の仕事だと考えは、仕事意欲が高く、また同僚の負担に敏感なていたり、自分の親に手伝ってもらって夫をあために、子どもは当面はまだ持てないと感じるてにしていない者も少なくない。

者が少なからずいた。

仕事への意欲と一定の割り切りという点であるが、6 人の中で、入社以来同じ企業に勤務し育児支援で知られる企業に転職した⑤Ｂだが以下のように述べる。

ているのは⑥Ａと⑥Ｄのみである。⑥Ａは仕事が面白くなり両立を考え、子育てが終わったら「子はもしかしたら持たないかもしれないと。仕職場のリーダーにも挑戦したいと思っている。

事を続けたいというのが 1 つと、もう 1 つは、会

⑥Ｄはバリバリ仕事をしたいというのではない

社の制度は整っているが、利用している方は、ミーティングをしていても 5 時になると保育園のおが、薬剤師の資格を生かしたいという希望と、迎えと言って帰ってしまうとか・・・仕事的には育児休業をとった経験から「もう家にいたくな

支障があるというのをみんな感じていて、自分もい」と思って両立をしている。転職者である⑥（⑤Ｂ 大手こういうふうにはなりたくないなと」

Ｂ、⑥Ｃ、⑥Ｆであるが、それぞれ流産（⑥Ｂ）
、

IT 企業、法務、38 歳）

家庭と仕事の両立見通しのなさ（⑥Ｃ）
、つわり（⑥Ｆ）で離転職し、比較的スムーズに次の仕事を得た。

⑤Ｃは文系大学院を卒業後、外資系メーカーの海外営業事務の派遣社員の仕事しか得られな

出産後さまざまな工夫をしたので、お給料分
は働いていると多くは思っている
（⑥Ｂ、
⑥Ｃ、

かったが、その後正社員として日本の商社に転職、グループ・リーダーに昇格した。

⑥Ｄ、⑥Ｅ、⑥Ｆ）。しかし家計を担う責任の意
識については、自分は仕事をするかやめるかは「私は子どもはほしい派なんですけれど、どうし自由に選択してよいと考える者が多い（ほぼ全ても他の人に迷惑をかけるんじゃないかっていう員）。その裏返しだろうが、夫が稼ぐことは重要

気持ちは強いので、なかなか踏み切れない・・・（ベと答えている。
「夫が育休を取って、そのせいで出世とかしなかったら、むしろ困る。私は辞め- 191 -

ビーシッターさんなど）準備をしてたとしても、（途中で）抜けるのは、やっぱり自分の勝手な事

キャリアデザイン研究 Vol.7

《研究ノート》

情じゃないですか、他の人達にとっては。だからオムツ替え（⑦Ｂ 情報処理、⑦Ｃ 電気機械

言えないです。」（⑤Ｃ 商社、 グループ・リー

製造、⑦Ｄ 精密機械製造、⑦Ｅ 信販会社）、

ダー、34 歳）。

保育園の送りの分担（⑦Ｂ、⑦Ｃ）や、平日の食器洗いや洗濯物干し（⑦Ｃ、⑦Ｄ）、週末の掃

住宅展示場に勤務する⑤Ａ（住宅建築販売）
は、半家族状態になって夜遅くまで仕事をするのが当たり前の慣行があるので子どもを持って除や買い物、週末の料理など、可能な範囲の協力をしていた。また収入面でも助かるととらえていた。

の継続はできないと言う。
「基本は朝は私が送って、迎えは妻という役割分（周囲の人は）「子どもが出来たら仕事はやめる。

担があるんですけど、結局、家事はほとんど妻な

辞めたくなかったのに、辞めざるを得ない感じでので、食事の世話だとか、いろいろあるので、や辞めてしまっている。説得されたりとか、残業がっぱりその負担は大きいかなと思って見ていま逆に増えちゃったりですとか。もう 1 つの理由はす・・・結婚してマンションを買ったので働くこ（⑤Ａ 住宅旦那が何もしてくれないと思うから」（⑦Ｂ 情報とが前提条件のようになっています」

製造販売、企画営業、36 歳）

処理会社、営業、34 歳、妻大学職員、未就学児 2名。
）⑤Ｄ（航空会社→電気機械製造）は、友人で子育てと仕事を両立できている人は、初職を転しかし全体的に夫たちの発言は、妻に比べる

職せず、良い上司に恵まれ、子育てを手伝う親と子育ての苦労も仕事と家庭の両立も他人事にがいる人だけだと述べている。

聞こえた。共働きの際にどう協力するのか、結外資系と比べて日本企業では男女差別があっ

婚や出産時に十分話し合っておらず、妻の希望たという発言も、日本企業と外資系の両方を経に漠然と沿っているだけとなっている。
（⑦Ａ、

験した⑤Ｂ（日系電気機械製造→留学→外資系⑦Ｃも⑦Ｄの以下の意見にうなずいている）

情報通信）、⑤Ｃ（外資系メーカー→日系商社）
によって語られた。

「そうですね、（妻が働くかどうかは）あまり気にしてなかった気がします。確認もしてないです。
でも・・・働く意欲はあると見ていましたね・・・「（派遣社員だった外資系に比べて）風通しが悪くなったりだとか。女性への差別も、あからさまで（妻は）結構、大変だと思いますよ。隣の部屋で、はないですけれど、仕事を進めて行く上で、これ妻の座談会があったら、大変な事になっているとが男性だったらどうだろうか？というのは、何度思うんですけど。」（⑦Ｄ 精密機械製造、研究開も何度も考えました。お客様の顔ぶれも、古い体発、36 歳、妻情報サービス会社勤務、未就学の子

質が残っているところが多いとか、そういうのも1 名）あるかもしれないですね・・・（昇進も）結果が出るまでも、男性よりは時間がかかってます。これ「（自分があまり大変でないのは、妻と妻の実家（⑤Ｃ 商社、グループリーダは明らかで・・・」（⑦Ｆ 電話設備会社、に）任せちゃっているから」ー、34 歳）事務、38 歳、妻販売オペレータ、未就学の子 2 名）

③正社員の妻を持つ大企業勤務の男性

男性が育休をとることはどうか、と尋ねたが、最後に妻が正社員で未就学児のいる男性（グ

新聞で読むことはあっても身近には引き寄せら

ループ⑦、属性は付録表参照）の話を聞いた。

れない。社内報でとったという事例を見たこと

6 人中、5 人は妻が働くことを自然なことと受もあるが、事務職などカバーできる職種でない

け止めていた。そして夜中のミルク（⑦Ａ 情ととりづらい（⑦Ｃ）
、まわりを管理をする立場

報通信、⑦Ｄ 精密機械製造、⑦Ｆ 電話設備）、になる年齢なのでとりづらい（⑦Ｂ）
。とれるな

Journal of Career Design Studies- 192 -

大企業勤務の大卒正社員女性の就業継続不安

らとりたいので、もしこうなると様子がわかる

また子どものいないグループよりも周囲の迷惑なら多分とる（⑦Ｅ）
、義務ならとるかもしれななどに割り切りをすることで仕事を継続していい（⑦Ｆ）という程度である。

た。また離職しても、前職を活かして再就職をしていた。ただし、子どものいない総合職女性「勇気あるなぁって感じですね・・・初めてになるのは、なかなか根性がいりますよね。部長が取（⑦ったとか言うんだったら別ですけどね（笑）。」
Ａ 情報通信会社、企画営業、30 歳、妻アクセサ
リー会社、未就学の子 1 名）に比べると、長期のキャリア見通しをもち、高い意欲を保って両立している者は子どものいる
グループ面接対象者の中ではごく少数であった。
また総合職を含め、女性が主に家庭を担うことを前提とした夫婦関係が多数派であった。ただしその一方で家庭にとどまる専業主婦になるこ

４ おわりにとに不安をもつ女性も明らかに増えていた。
出産後の子どもや母親の心身の健康状態は事（１）結果の要約
本稿では、政府の政策や企業における制度拡

前にはなかなか予想できない。結婚前、まして充にもかかわらず、第 1 子が 1 歳時点の有業率

や、大学卒業時に予想は可能ではない。グルーを見ると 2005 年調査で 3 割（正社員に限定すプ面接でも、予想外の重いつわり、子どもの発れば 15％程度）にすぎないこと、また大企業の達障害、また子どもにもっとかかわりたいとのコース別人事は定着しており、その中で、女性思いから、仕事を減らす調整をする者がいた。

正社員については一般職よりは総合職採用を増

逆に予想外に子育ての孤立が辛く、就業継続ややす傾向が見受けられることを踏まえ、総合職、再就職を選ぶ者も見受けられた。そのため、大一般職といったコース別人事と家族形成を検討

学卒業時に定型的職務かどうかで仕事経験の広した。

さと深さを選択しなければならないコース別人

第 1 子出産時をきっかけとした離職が多いの事制度は、長い目で見ると日本経済にとって、はなぜか、具体的な理由を調べるため、未婚時、大卒女性の人的資源を有効に活用するとは言い

結婚後出産前、出産後、というライフステージ

がたい。

別に、支援制度も整い賃金水準も高いであろう

共働きの夫たちは、女性の収入を歓迎し、家

大企業勤務の大卒女性を中心に、フォーカス・

事育児を手伝う意志はあった。しかし自身は手

グループ面接を行った。

伝いというとらえかたのために、どこか他人事

その結果、均等法成立後 20 年以上がたち、でもあった。また妻側にしても、どのグループ

総合職と一般職の仕事区分は精緻化され、職区についても、本気で夫に家事育児分担の交渉を分の中では男女差なく扱われていると回答する

した者は少数であり、一人で仕事と家庭の負担者がほとんどとなったことが示された。
しかし、を抱えることで、親の手助けがない場合は妻の支援制度が整っている現在でも、女性のライフ負担が特に大きくなっていた。

イベントである出産を働き方に織り込むことは難しい。それでも一般職はパターンが作られつ（２）今後への示唆つあるが、総合職は一般職以上に難しいことと今野（2010）は、コース区分によって、採用、とらえていた。そのため結婚や出産を考える頃

配置、教育訓練も、その後の評価、処遇も分けになると、総合職女性は、見通しがもちにくくて扱われることから、企業の内部労働市場を決なり悩むことが明らかになった。

めるものとして、社員区分は、企業にとってき出産後も正社員を続けている女性はさまざま

わめて重要としている。個人にとっても、自身な工夫をしていた。親との近居、職場からの支の企業内のキャリアを事前に大きく決定づける

援、
夫の協力、
保育園や他の制度の利用である。

ものとなる。

- 193 -

キャリアデザイン研究 Vol.7

《研究ノート》

本稿が示唆するのは、現在の社員区分は、大ることである。またもう 1 つの方法は企業を超卒男性をモデルとした人事管理の中に大卒女性

えて専門性が評価される「職」市場の形成と拡の一部を位置づけることに一定の役割は果たし充である。
出産前の職業能力を生かせるような、ているが、出産する性である女性が、自らキャ企業横断的であり、またステップアップのある

リアプランを持ち、生涯の労働生産性を上げる

ような職領域が確立されれば、出産後に予想外よう、意欲的に計画できるような仕組みにはなの変化があるとしても、女性が自らキャリア計っていないということである。

画を持ち、技能形成をする選択肢も広がる。し現在の社員区分は、主には長時間労働前提のかしこれまで大企業正社員の賃金制度は、長期

総合職、昇進に上限のある一般職に分かれ、他雇用を前提に、累積された人事考課で昇進や賃は短期雇用の契約社員や派遣社員である。仕事金が決まる構造であった。このため出産者や転のやりがいは、総合職女性によって高く評価さ職者は不利に置かれることが少なからずあった。

れていたものの、出産後の継続となると、条件

さらに家庭の事情でいったん無職になった者は、は厳しいと認識されていた。親の手厚い支援、

フルタイムで働くとしても「契約社員」や「派職場の支援、保育園の入園、母子の健康、夫の遣社員」という身分でしか雇用されないこともサポート、仕事に対する割切、離転職も含めて少なくなかった。企業の賃金制度の中に、他企現実を見据える視点（自分の資源を正しく評価

業での経験や職の専門性を積極的に評価する社

し、現実的な妥協を受け入れる目線）などが必

員区分が作られれば、企業横断的なキャリアの要である。どれかの条件が合わなければ出産が幅が個人に広がるのではないか。また企業にと後送りになるか、就業継続できない。このことっても人材の有効活用ができるのではないだろが結婚・出産に至る前にすでに女性たちを不安うか。またもう一つ重要なのは夫の家事育児分にしていた。両立をしている者のうち、大学時担である。そのためは、すでに多くの指摘がな

代からキャリアと子育ての両立を計画し、努力されているが、男性を含めた働き方の改革と男し、実現できたという者は少数であった。

性はもちろん女性の役割分担意識の改革が必要

問題の 1 つは総合職と一般職とで能力差がさである。男性は手伝いとしての参加ではない主ほど大きくはないこと、また家族観も特筆する

体的な家事・育児参加意識を、女性は男性に稼ほどには大きくないこと、それにもかかわらず、得役割を押し付けず、自分自身も稼得役割意識

入社時点で働き方が区分され、昇進見通しも賃を持つ必要があろう。

金も大きく異なることである。
一般職の仕事を、

本稿は、女性達の生の声を届けることに力を最初から定型的な仕事に限定するとすれば、優おいた。新しい労務管理のあり方を具体的に考秀な女性の能力をはじめから限定して使うこと

えていくことは、今後の筆者等の大きい課題でになる。また総合職は長期雇用の幹部候補としある。

て設計されているはずだが、総合職女性の多くが、子どもを持つ生活を現在の仕事の中に入れ込むことができないと思っているため、将来を謝辞

見通せず、一定年齢になると、迷いが生じ、や本研究は、文部科学省委託事業である近未来の課題解決をめざした実証的社会科学研究推進事業「ジェンダる気が下がっていた。
ではどのようにこの仕事と家庭の両立という問題を緩和できるのか。

ー・格差センシティブな働き方と生活の調和」研究プロ
ジェクト（代表者 永瀬伸子）の研究の成果の一部である。キャリアデザイン学会第 7 回年次大会（2010 年、

その 1 つの方法は、子どもの状況によって総神戸学院大学）で発表の機会を得、討論者である脇坂明

合職から一般職へ、またその逆へとギアチェン

教授や参加者から貴重なコメントをいただいた。また同ジを認める制度を導入することで選択肢を広げ学会においてキャリアカウンセラーから、優秀大学の女Journal of Career Design Studies- 194 -

大企業勤務の大卒正社員女性の就業継続不安

子大生間に（総合職は就業継続が難しいと）一般職志望

参考文献が高まっていることなど、本研究結果と矛盾しない興味

阿部正浩（2007）「ポジティブ・アクション，ワーク・

深いご示唆をいただいたことにも感謝したい。

ライフ・バランスと生産性」『季刊社会保障研究』
Vol.43 No.3.

注今野浩一郎（2010）「雇用区分の多様化」『日本労働研
究雑誌』 No.597.

１）永瀬・守泉（2011）参照
２）新卒採用におけるコース区分を調べた量的調査は

大内章子（1999）｢大卒女性ホワイトカラーの企業内キ

きわめて少ないため、日本労働研究研修機構

ャリア形成総合職・基幹職の実態調査より｣『日本（2009）の調査（30 人以上企業調査、1245 社、有

労働研究雑誌』No.471.

効回答率 14.5％）を用いた筆者の集計を示してお大内章子（2007）｢均等法世代の総合職女性の離転職行く。
平成 20 年の新規大卒採用における女性割合は、
企業規模 1000 人以上では平均 3 割にとどまった。

動｣『組織科学』第 41 号.
川口章（2008）｢ポジティブ・アクションは有効に機能

うちコース別人事を持つ企業の女性の総合職採用

しているのか｣『日本労働研究雑誌』第 573 号.

割合はさらに低く平均 4 人に 1 人である。企業規

佐藤博樹・武石恵美子編（2008）『人を活かす企業が伸模 300 人以上で大卒女性を採用をした企業では一びる 人事戦略としてのワーク・ライフ・バランス』

般職の採用が平均で 6 割を占め、やや一般職の採用勁草書房.

が優勢である。しかし詳しく見ると、コース別人事

坂爪洋美（2002）「ファミリー・フレンドリー施策と組制度を持っていても、平成 20 年においては、総合

織のパフォーマンス」『日本労働研究雑誌』第 503

職のみを採用し一般職の募集はしなかった企業が号.

半数を占めている。これらの企業は、契約社員や派

仙田幸子・大内章子（2002）「女性正規従業員のキャリ

遣社員の採用で代替しているのだろう。特に企業規ア形成の多様性―コース別雇用管理制度をてがか

模 5000 人以上の大企業（回答は 15 社にとどまる）

りとして―」『組織科学第 36 巻 1 号.

の大卒女性に占める一般職の採用割合は 21％、企中村恵（1994）「女子管理職の育成と『総合職』」『日本

業規模 1000-4999 人でも 31％と低い。つまり総合職採用の女性比率は依然低いとはいえ、大企業の女

労働研究雑誌』第 415 号.
冨田安信（2002）「ファミフレ制度の経済分析」グロー

性正社員採用においては一般職を減らし、総合職をバリゼーションと社会政策

増やす企業が少なくない。なお金融保険業（7 社が号 法律文化社.

回答）は例外であり、平成 20 年の新規大卒女性採社会政策学会誌第８永瀬伸子・守泉理恵（2011）「1990 年代から 2000 年代

用の 8 割が一般職であった。

に大卒女性の就業継続行動はどう変わったか

なお厚生労働省『コース別雇用管理制度の実施・指～33 歳を対象とした聞き取り調査より」
『生活社会

導状況』
（2008）は 123 社を調査しており、これに27

科学研究』第 17 号.

よれば 2008 年における総合職の新卒採用に占める

日本労働研究研修機構（2009）「変化する賃金・雇用制

女性割合は 16.9％にとどまる。しかし同じ調査

度と男女間賃金格差に関する検討のための基礎調（2000）の 215 社に対する結果 10.8％からは上昇

査結果―「企業の賃金・雇用制度調査」と「労使トしている。

ップ層意識調査」―調査シリーズ No.52.

３）以下では、長い言葉の引用については、発言者の属

山谷真名（2011）「共働き有配偶女性が子どもを持つこ性として、本人の勤務する企業の業種、職務内容、とを躊躇する要因

年齢、子ども数を（ ）内に入れる。また男性の場

プ面接による質的研究～」『生活社会科学研究』 第17 号.

合は、妻の仕事内容を加える。一方、本文中での短い引用や要約においては、重複を避けるため、初回～有配偶正社員女性のグルー脇坂明（1996）「コース別人事管理の意義と問題点」『日本労働研究雑誌』第 433 号.

および一定の長さで当人を扱う場合について企業

脇坂明（2002）「育児休業制度が職場で利用されるための業種のみを記入する方法をとる。

の条件と課題」『日本労働研究雑誌』第 503 号.

４）山谷（2011）参照
５）④Fは正社員がグループ面接の募集条件であったが、脇坂明（2006）｢ファミリー・フレンドリーな企業・職場とは均等や企業業績との関係｣『季刊家計経済研

実際には契約社員であった。

究』第 71 号.

- 195 -

キャリアデザイン研究 Vol.7

《研究ノート》

付録表 フォーカス・グループ面接者の属性
家族
構成

学業終了～現在

た
年

A

26

0

大手都市銀行：支店・融資や住宅ローンや資産運用の個
人向け営業・一般職（1年）～総合職（3年、総合職への転
親兄弟
換はこの業務担当を総合職とする銀行の方針によるもの
であって仕事内容は同じ）

再

継

B

25

0

大手旅行会社：営業支店における営業（3年）

退

継

C

27

0

大手信販会社：メディア統括（3年）～販売促進企画（3年） 一人暮らし

再

継

D

32

0

公益企業：ホテルや個人への営業～事務～官庁へ出向（2年）～ホテルや個人への営業（通算8年）

退

再

E

33

0

再

退

F

30

1

継

継

退

再

再

再

再

継

～

2
5

①

3
4
歳
未
婚
総
合
職
女
性

大手証券会社：名古屋支店・一般職事務（9年)～東京・株
式と社債の法人向け営業(1年) -結婚予定（海外転居で退 親兄弟
職予定）大手消費者金融：一般職・支店の経理事務(2年)→大手
家電メーカー：新商品開発企画(5年) -将来は管理職を目 一人暮らし
指したい大手航空会社：グループ企業・コールセンター（4年）～本
親兄弟
社・運航管理(半年) -結婚予定（他県転居で退職予定）大手都市銀行：窓口業務(4年) -結婚する相手がきまっ親兄弟
たら退職して専業主婦になりたいと思う大手鉄道会社：旅行の窓口(3年)～コールセンター派遣社
員のマネージメント(2年) -夜勤もあるが、出産しても継続 親兄弟
できると思う-

26

0

B

26

0

3
4
歳
未
婚
一
般
職
女
性

C

25

0

D

30

4

携帯メーカーの販売子会社：営業サポート(4年)→親の看護のため離職→総合商社：貿易事務・派遣(1年)→専門商
親兄弟
社：貿易事務・・派遣(1年)→総合商社：紹介予定派遣(3カ月)→総合商社：正社員営業事務（1年）

再

継

E

31

4

資格所得の勉強の傍ら派遣(2年)→ＩＴ会社：コールセン
ター：派遣(2年)→物流・派遣(6年)→ようやく正社員に採用される、外資系生命保険会社：事務(2年)

親兄弟

退

再

F

30

0

大手証券会社：事務(7年) -出産しても継続したい-

一人暮らし

再

継

再

継

A

32

27

2

動物病院(5年)→製薬会社：派遣(１年)～同社・正社員(１年)→（結婚と両立できそうな仕事を求めて転職、結婚27歳）大手生命保険会社：派遣(１年)～同社・正社員事務補 夫
助（4年） -現在妊娠中。就業継続希望だが職場で歓迎してもらえるかはわからないので退職するかもしれない-

B

32

31

0

大手都市銀行：契約社員(5年)窓口業務～同社・正社員・夫
窓口業務（4年）

再

継

C

31

28

1

地方建設会社（3年）→都内建設会社（結婚相手の都合で
夫
都内に転職）：設計(6年)

退

継

、

D

31

30

1

大手通信会社(8年)→外資系金融：事務(1年)

夫

再

継

既
婚

E

32

30

0

大手建設会社：事務(10年)

夫

継

未定

1

団体職員(4年)→大手メーカー：派遣(1年)-27歳結婚－～
夫
同社・正社員：事務(6年)
大手コンピュータメーカー：一般職(14年) -子6か月で復夫、子（2歳)
帰-

継

継

継

継

再

再

継

継

再

再

～

3
4
子歳
ど正
も社
な員
し女
性

、

F

33

27

A

36

29

33

0

B

36

32

32

1

C

35

31、
26
33

2

D

38

33

35

2

E

32

27

29

1

、

3
0
歳
代
正
社
員
女
性

④

親兄弟

A

3
0

③

親兄弟

2
5

～

②

っ

転
職
回
数

ー

プ

結
婚
年
齢

、

年
齢

っ

I
D

性あ
け子
自 のな
育
親て
分 理た
就 コ
同の
の 想に
業
居親
母 のと
型 ス
親 ラ
の
近手
の イて
居助
フ女

、

ー

グ
ル

子
ど
も
を
齢
持

、

既
婚
未
就
学
児
あ
り

F

38

29

36

Journal of Career Design Studies

1

レジャーランド施設（2年)→病気になり派遣に転職(2年)→
祖母、両親、
小規模アパレル会社・正社員：営業（9年） -出産後1カ月○●
夫、子(3歳)で復帰、子どもが多動障害- ～事務（1年）
不動産会社：経理(4年）→メーカー：経理(6年） -子が10カ月で復帰－2年弱で第2子を妊娠し退職→教育関連サー
夫
ビス会社：経理(2年)－第2子3か月で兄と同じ保育園に入子(4歳、1歳)
れるようこの時期に就職、この際、保育園のあるマンションに転居し自宅は賃貸に出す－
大手精密機器メーカー(3年）-夜学で英語を学び英語を活
用したい－→建設会社派遣（3年）～同社・正社員(7年)→
夫、子(3歳) ◎●つわりがひどくやむを得ず退職（離職1年）→派遣→建設
会社：派遣～同社・正社員・事務(2年)
医療事務(8年） -結婚退職- → -夫の転勤で子11カ月の時に東京に転居- →子ども2歳を機に病院：医療事務に 夫、子(2歳)
再就職(1年)
アパレル会社(5年)→スポーツ関係会社：アルバイト・(2年)→ -結婚退職- -夫の転勤で東京に転居 - -不妊治療－
夫、子(2歳) ◎●→洋菓子チェーン会社：販売パート(3年)～契約社員（三店舗統括、販売/企画)(2年) -36歳出産-- 196 -

無回
継
答
無回
継
答

大企業勤務の大卒正社員女性の就業継続不安

学業終了～現在

家
族
構
成

た
年

36

30

1

インテリアの見本帳企画・制作（３年）→ハウジングメー
カー：企画（9年）

B

38

29

2

電機メーカー：営業企画（5年）→カナダへ留学→司法書夫
士の学校通学→ＩＴ会社：法務（５年）→ＩＴ会社：法務(3年)

C

34

33

1

D

39

25

子
ど
も
な
し

E

36

F

3
0
歳
代
総
合
職
女
あ
性
り

継

メーカー：海外貿易事務・派遣（3年）→商社：海外事業部
夫（6年） 現在はグループリーダー

継

継

7

航空会社：地上職（10年）→義母の介護、パソコン教室通学→友だちの手伝い→パソコンサポートなど→ＩＳＯなど夫
認証取得をサポート→通信メーカー：正社員・ＩＳＯなど認証取得の教育・教材作成等

退

継

22

0

建設会社：秘書(10年)～総務・メンタルヘルス（4年）

夫

継

再

38

34

3

レストランチェーン会社（6年）→専門学校通学栄養士の資格取得→サービス会社：企画（3年）→管理栄養士の資格
夫
取得→医療・研究推進会社：契約社員（3年）→医薬品会
社(治験業務等請負)・プロジェクト推進（2年）

再

再

A

30

27

29

0

通信会社：システム開発（理系）-子1歳6ヶ月で復帰-

夫、子(1歳) ◎●

再

継

B

32

27

30

4

市役所→派遣会社起業→中堅証券会社（フィナンシャル
プラナー証券外務員１種取得）→流産を経験し大手証券 夫、子(2歳) ◎●会社に転職、-子が1歳6カ月で復帰-

継

再

C

31

27

28

1

総合商社（1年）→保険会社（エリア総合職）

夫、子(3歳) ○●

継

再

D

32

28

28、
31

0

製薬会社：添付文書作成業務 -子が1歳、第２子は10ヶ
月で復帰-

夫
◎
子(4歳、1歳)

再

継

E

35

27

29

1

情報サービス会社（8年） -子が1歳4か月で転職- →情夫、子(6歳) △報サービス会社

再

継

F

32

28

29

2

信販会社→学習塾 -28歳結婚- -妊娠離職- →子が1歳
夫、子(3歳) ○10ヶ月再就職 信販会社：パート(6ヶ月）～同社・正社員

退

再

A

36

34

0

ＩＴ会社：企画営業（営業）、（妻アクセサリー販売）

継

継

Ｂ

38

36

1

再

継

Ｃ

34

29、
30

0

再

退

Ｄ

39

29

0

退

継

Ｅ

36

33

0

金融会社：営業、（妻オペレータ、育児休業半年後復帰）

継

再

Ｆ

38

32

1

電話設備工事会社：工事→31歳のとき転職、電話設備関妻
係会社：事務 、（妻 販売事務、出産離職、ほどなく再就◎●
子(6歳、2歳）
職）

退

退

、

既
婚

、

⑥

、

既
婚
未
就
学
児

、

⑦

3
0
歳
代
大
企
業
勤
学務
児男
あ性
り
妻
が
正
社
員

、

未
就

夫

再

、

⑤

A

3
0
歳
代
総
合
職
女
性

っ

転
職
回
数

ー

プ

結
婚
年
齢

、

年
齢

っ

I
D

性あ
子
自 のな
育
親
分 理た
て 就 コ
同
の 想に
の 業
居
母 のと
親 型 ス
親 ラ
手
近
の イて
助
フ女
居
継続
型、再
退
就職
型
け

、

ー

グ
ル

子
ど
も
を
齢
持

妻、子(1歳)情報処理会社：営業→30歳のとき転職、情報処理会社：
営業、（妻大学職員、育児休業8か月後復帰、妻は意欲は 妻、子(1歳） ◎あるが5時に帰るので時間制約を感じていると思う）
電機メーカー：計測機設計（5年）→28歳のとき転職、電機メーカー：ビデオカメラ設計開発、（妻外資系企業、出産の 妻
度に5時に帰れる職にかわったため妻は制約を感じてい 子(4歳、3歳）
ると思う）
大手精密機器メーカー：研究開発 （妻は同じ企業に勤務するも育児休業復帰後、仕事がかわり、納得できず転職、妻、子(6歳)現在IT会社勤務、妻は意欲があると思うが長い時間働けないので制約があると思う）
妻、子（5歳） ◎注） ～ 同一企業内での異動（派遣から正社員登用を含む）→ 企業間の転職、離職、再就職
親の手助け ◎日常的にあり ○しばしばあり △時々あり●隣り居住または同居
結婚、出産等、家族の重要な事情は‐ ‐に挟む形でなるべく表に入れ込んだ
継、再、退は面接開始前の調査票に本人が自分の母親の履歴、および自分自身（男性の場合は妻）の今後の希望として記入したもの
継：ずっと仕事を続けた（続ける希望がある）、再：子どもをもっていったん退職後再就職した（再就職を希望する）
退：結婚・出産後退職した（結婚・出産後は退職し仕事に戻らないことを希望する）

ながせ・のぶこ お茶の水女子大学大学院教授
やまや・まな お茶の水女子大学研究員- 197 -

キャリアデザイン研究 Vol.7