が普通高校に行き、この大学へ来つもりですが、電気の分野で僕の大学院を出た後は日本で就職する間がこれまで当たり前のようにでというニュースを聞きました。人分の住所が書けない人が出てきた

カナシロ ４歳までペルーに住ん思っています。

いけるような存在になりたいとり、修了後は、社会を引っ張って

私は修士課程への進学を考えておを目にし、ショックを受けました。

本の順位は非常に低いという報道の度合いを表すランキングで、日に進学しました。先日、男女平等

ことができることを知り、工学部の仕事などでも医療で人を助けるだったのですが、例えば医療機器

森下 私はもともと医学部志望

事に就こうかなと思っています。

ながる時代につなげる人」が必要

そんな社会にするためには、「つ解決ができるようになったから。

そろい、それらをつなげれば課題な問題を克服するための技術が出るイメージかな。ようやくいろん髙木 僕はラクになる、豊かになう。

のすね。今ちょうど Society 5.0
扉をノックしている段階でしょ

会が回っていくというイメージでら情報が集められ、情報を基に社

カナシロ 僕もあらゆるところかがみんなで共有される社会？

森下 ＡＩとＩｏ Ｔによって情報らが S oci et y 5.で0 解決されることに期待しているし、自分もそろいろな問題がありますが、それは少子高齢化や地方の衰退などいジティブに考えています。日本にということもありますが、僕はポ髙木 自分がテクノロジー好きだ

感じます。

けでなく、他の分野も学ぶ必要を活躍するためには、専攻の電気だ

なく、人の判断をどう入れるかも……、誰にあるのか。技術だけでの所在は開発者、販売者、オーナーが利用者をけがさせたとき、責任ことも増えます。例えばロボット

入れるかによると思う。例えばＩｏ Ｔ化が進むと、監視社会化する側面がある。最近では、授業中に寝ている学生を検知するような技術も開発されているようですし

物 心 が 付いた と き か ら イン
み 、当 た り 前 のよ う に 地 球 規 模
で 人 や お 金 、情 報 が 行 き 来 す る
今を生きる学生世代。彼ら・彼女
ら の 目 に は 、ど ん な 未 来 が 映っているのだ ろ う か 。就 職 や 進 学を前にし た学 生に話 を聞いてみた 。本 特 集 の前 提 と し て ふ ま え
たいのは、私 たちは、こうした世界 観を持つ若 者 たちに教 育を提供しているという事実だ。
取 材 協 力 ： 東 京 都 市 大 学＊工学 部 ／ 大 学 院 総 合
理工学研究科 大電流エネルギー研究室＊東京都市大学工学部は、2020年4月より理工学部に名称変更した。

Q これから先、どんなキャリアを描いていますか？

学します。もともと電気分野に興味を持ったきっかけは高２の時。
青色発光ダイオードの研究で日本人研究者がノーベル賞を受賞した
明の素材に使われることで、世の中を豊かにしています。自分も技術開発の仕事を通じて世界をよくしていきたいです。
田中 僕の進路はこれまで行き当たりばったりで（笑）
。子どもの頃から電気好きで、高専に行くはず●たかぎ まさひろ
工学 部 電 気 電 子工学 科４年

髙木 真宏●たなか じゅんや
工学 部 電 気 電 子工学 科３年

田中 順 也● もりした ほのか
工学 部 電 気 電 子工学 科３年

森下 穂香

カナ シロ タング タ ケヒデ●かなしろ たんぐ たけひで
総 合 理工学 研 究 科 電 気・化 学 専 攻 修 士１年

撮影／坂井公秋
取材・文／児山雄介

タ ー ネット や 携 帯 電 話 に 親 し髙木 この４月から修士課程に進て、今では大学院進学を考えていようなチャンスを得られなかったことです。この研究成果は主に照る。研究に興味なかったのに。最きたことができなくなりそう。そういう変化をふまえたり、今までとは別の能力に力を入れることもでいました。今もたまにペルーにになると思います。

の力になりたいです。

Q

大事じゃないかな。

帰りますが、まだ路上に寝ている

カナシロ ＡＩで仕事や生活はど

田中 僕は社会をポジティブに捉はSociety 5.0
ど ん な イメー ジ ？

人を笑顔にする仕事をしたいです。

ります。大学で学ぶうちに、与えられたものを楽しむだけでなく、今ないものを自分でつくり出す喜子どもがいます。僕が今ここにいんどん楽になっていくのではない

えるか、ネガティブに捉えるかは、

森下 技術者としては考えるべきるのは、たまたま日本に来るだけでしょうか。一方で悪い面もある。

その社会のリスクをどれだけ受けびを知ったので、開発や設計の仕の経済力がある両親の元に生まれ

先日自動入力が進んだためか、自重要です。そう考えると、社会でたからというだけ。偶然なんです。

時代の扉を開こう とSociety 5.0
今まさにノックしている

夢はエネルギー問題の解決に向け
新 発 電 方 式を発 明して技 術で社会を明るくすること。博士課程で学
びながら起業も考え中。
子どもの頃から電気工作に親しむ
電気マニア。設計や開発を通じて自分たちをより豊かにするイノベー
ションを起こすのが夢。

産業構造の大きな転換期を迎え、人々のキャリア観や働き方も変わりつつある。
いわゆる「就活対策」から抜け出して大学が提供すべき、未来を見据えた教育とは。

近はプログラミングにも関心があ

卒業後の社会、キャリア観と大学教育への期待

海外インターンシップや国内企業でのＰＢＬ研修を経験。
４年前期までに卒業研究を終え、学部在籍中に修士論文に着手しようと計画中。

22020 3-4
2020 3-4

3

に
学生
聞く！

ペルー国籍の日系３世。日本語のほかスペイン語もネイティブレベ
ル。
ＴＡとして学部生のアクティブ・
ラーニングをサポートしている。

キャリアと教育

Society 5.0時代の
対策 から
育成へ

特集 Society 5.0時代のキャリアと教育重視するあまり、自分との相性をめる人が少なくないのも、安定をだろうと思います。入社後すぐ辞けど、 日間のインターンシップ

シップがある

インターン

めの制度として「つながる時代につなげる人」になる
基礎力を大学で身に付けたい
カナシロさん

しっかり考えずに知名度で企業を髙木さん解決する。会社で言えば１つのプ

共有し、意見を出し合って問題を

森下 ＰＢＬは学生同士で知識を学に変えていきたいです。

を問いかけることが当たり前の大い な が ら 授 業 を 進 め、「な ぜ？」

ぜ？」をいろんな学生同士話し合導権があること。自分たちの「な違うのは、先生ではなく学生に主きたけど、講義形式の授業と最も数年でＰＢＬ形式の授業が増えてると、日本人はなんて心配性なん所への就職を勧めている状況を見

大企業を志望したり、親がカタい髙木 多くの学生が就職先としてずリスクを受け入れていけます。

り不自由は感じない。僕は気にせが分析されていますが、それによ（笑）
。日本でもスマホの閲覧履歴いです。

ざまな立場の人と協働して学びた

黙々と勉強するのではなく、さま

わかりました。大学院では１人で力は身に付きにくいということがだけでは複合的な問題を解決する

めていく講義も好きですが、それでは。僕は先生が黒板を使って進をつくるための基礎力を付けるのは、あらゆる技術をつないで価値

人と知識をつなぎ合わせる学び方

髙木 ＰＢＬのようないろいろなさも実感しました。

田中 自分に合った企業を探すた

いときにできないです。

と、自分のやりたいとき、行きた

森下 一斉に解禁、一斉に入社だて続かなくなるのでは。

めてしまうのも、全てが一斉過ぎを決める。日本人が会社を早く辞で「自分の選択」で「自分の進路」

人 も 多 い。
「自 分 の タ イ ミ ン グ」

必要だ」と感じてから大学に行く会に出て「この分野の専門知識がングは、人によってバラバラ。社る。ペルーでは大学進学のタイミいう動機で動いているように見え

周りが就活始めたから自分も、とな大学に行くから自分も行こう、りの目を気にしすぎ（笑）
。みんに長い僕から見ても、日本人は周で暮らしている期間の方が圧倒的

カナシロ すでにペルーより日本

思っています。

ンチャーなどの企業を選びたいとの裁量でやりたいことができるベ選んでいるからでは？ 僕は自分

かれてはいないし、

題 は「科 目」に 分す。現実の社会問

スキルだと思いまるというのは、それ自体が大切なに、周りの力を借りることができ決できない問題に出合ったとき

カナシロ 自分の専門だけでは解らいいですね。

のプロセスを在学中に経験できたの人と仕事を進めるのだから、そうになる。社会に出れば、他分野

しいアプローチ法も考えられるよの面から……と多様な角度から新ラキラな面の話を聞かされただけ加した多くの友人が、「企業のキ

特に〝１ｄａｙ 〞については、参す。一方日本の場合は期間が短く、そのまま就職する例も多いようでえで、相性のいい企業があれば、どんな人と働くのかよく知ったう

シップを通じてどんな仕事なのかり返すのだそうです。インターン程度が一般的で、それを何社も繰

アメリカでは１企業につき３か月

ンターンシップをしたんですが、森下 私はアメリカで３週間のイずけます。

て早期退職する人が多いのもうなのだとしたら、ミスマッチを感じな現状を知らぬまま就職している職しようにもできない状態。そん界で働く僕の姉は、人手不足で転たと言ってました。実際、飲食業

イごとではいかないことがわかって、会社で働くということはキレ

もめるなど企業の赤裸々な面も見に参加したある友人は、会議中にと増えることを期待します。

て解決にあたる場が、大学にもっでしょうか。僕らの大学ではここ進む力を付けられないのではない

じゃないと、自分で次を学ぼうとと い け な い？」ま で 考 え る 教 育

分数の足し算。
「なぜ通分しない

解く授業ばかりでした。例えば、

うと、これまでは出された問題を（笑）
。そのプロから言わせてもら受けてきた、言わば「プロ学生」

カナシロ 僕らは 年学校教育をなかった」と話しています。

で本当のところはまったくわから青 色 発 光 ダイオードのよ う に 科 学の力で社 会 に 貢 献 し たい

ロジェクトチームのようなもので

田中 自分たちが経験したのは学

学 生 主 導の 授 業 な ら
自 分 た ちの「な ぜ？」を追 究で き る

すよね。司会役や、雰囲気を盛り

未来の課題に立ち

総合理工学研究科電気・化学専攻 修士１年

台風19号で、エレベーターなどの電気系統が被害を受け、今も校舎の修繕が進められています。インフラは、開発、操作、整備する人がいて成り立つことを改めて実感しました。先日文学部の学生と議論してまったく別の価値観があることに気づきました。今後
は電気以外も幅広く学んでいきたいと思います。

So ciet y 5.で0は
専 攻 以 外の 分 野 も学ぶ必 要 を 感 じま す18

今 後の大 学 教 育 に
望 む こ と は？

Q上げる役など、メンバーそれぞれ科内のＰＢＬだったので、誰もが向かうのは僕らで鈴木 祐揮 ●すずき ゆうき

Qが役割を担う必要があり、チーム

電気の技術を使った課題解決法をす。複数の学生が当たり前の生活を支える技術屋をめざす

森下さん

研究生活で心がけてきたのは、外に飛び出すということ。研究室内に閉じこもっていると、自分の研究が社会にとってどんな意義があるのかを見失いがちだからです。他分野の研究者が参加する会議や、
さまざ
まな技術者が集まる催しなどに顔を出して、積極的に自分の意見を述べ、相手の意見を聞いて回りました。

最近の就活にまつわる状況をどう思う？

での働き方を学ぶ機会になりまし考えましたが、他学部の学生も混

駒井 優治 ●こまい ゆうじ
総合理工学研究科電気・化学専攻 修士２年た。あと発表の機会もあったので、

10

他分野との交流を通し研究の意義を再確認

力や経験を結集し研究活動を通して、問題解決に臨むためのスタイルが身に付きました。問題を発見し、仮説を立てて実行し、失敗したらその原因を考えて改善策を練る。この春から就職するのですが、試行錯誤しながら解決に向けて前進していく方法論は、企業で働くうえでもきっと役に立つと思います。

ざれば、環境学の面から、児童学

竹田 悠莉子 ●たけだ ゆりこ
総合理工学研究科電気・化学専攻 修士２年

人にわかりやすく伝える力の大切

研究で身に付けた問題解決に臨む姿勢

42020 3-4
2020 3-4

5

今 は ま だ ないものを
自 分で 新 し く
つく り 出 し たい田中さん

ほかにもこんな声が…

特集 Society 5.0時代のキャリアと教育【図表4】相談する相手が～リアリティ・ショックの高低別入社前の会社・適性理解の内容～就活における
相談先の数（種類）と入社前理解度必要とされるスキル、社風などを入社前に理解

36.7

会社の仕事に対する
自分自身の向き・不向き

58.8

26.7

48.6

【入社前理解高・低群】
入社前の会社・適性理解度９項目における「理解していた or やや理解していた」の回答個数で分割した。
０～１個：低群 ２～５個：中群 ６個以上：高群

事を楽しんでいない」こととも強た、リアリティ・ショックは「仕クは明らかに大きいようです。まない層の方が、リアリティ・ショッ

以内で辞めるか辞めないかは、人によって発生します。つまり3年

これは事前の期待値との相互作用

イメージとの「ギャップ」です。

就 活 での「 不 都 合 な 真 実 」

インターネット時代の就職活動

間関係、組織の状況、求められる

リアリ テ ィ・ショック

は、完全なる情報戦です。口コミ

くひも付いているようです。リア～入社後にリアリティ・ショックを受ける人の割合
リアリティ・

給料・報酬

働いている社会人は１／４もいない

報 酬・昇 進や人 間 関 係など、入社後の状況11項目につ いてい ずれかイメージ
ギャップを感じた者の割合
社会人１～３年目
ｎ＝800

37.4

昇進・昇格の
スピード

31.9

同期の能力

20.3

上司の能力

成長実感あり（474人）

成長実感なし

22.5

その他

31.3

仕事の裁量
の程度

31.5

仕事のやりがい

30.0（600人）

働きやすさ

30.5

（200人）

0

5

10

15

数値は事前イメージより実態が「悪かった」の回答率

20

（％）

（183人）

仕事で得られる
達成感（休日・残業など）

25.5
有意差あり
（１％水準で有意）

25

30

社会人ｎ＝800

楽しんでいる（256人）

楽しんでいない26.6
有意差あり（５％水準で有意）（350人）

定着者
離職者

35

40

（％）

49.2

34.6

25.2
有意差あり
（１％水準で有意）50.0【リアリティ・ショック高・低群】
入社後の報酬や人間関係などの11項目に対しギャップを感じた項
目数の回答分布に応じて、ほぼ均等になるように分割した。
６個以上：高群 ２～５個：中群 ０～１個：低群

リティ・ショックの概念の核心は、

人間関係～リアリティ・ショック高群の割合

13.8

上司との
人間関係

76.6

何らかの
リアリティ・ショック
あり「成長できない」離職を招く

22.9

同期との
人間関係

23.4

【図表3】
リアリティ・ショックは

27.0

同僚との
人間関係

（％）

ショックなし感がある層とない層を比べると、～入社前のイメージよりも
入社後「悪かった／低かった」の回答率

能力がり」が得られるインターンシッ

プは、入社前の会社・適性理解との相関が見られました【図表６】。

社員を通じて、「企業・職場の雰

囲気を直接知る」ことが大切です。

インターンシップに参加するなら現場社員との交流が多いものが望ましいでしょう。

③ 他者との差別化思考の就活からの脱却。企業の採用活動には学校の試験のような正解はありません。それにもかかわらず、多くの学生は試験と同じく、「対策」で他者と差別化しようとしています。しかし、データを見るとそうした意識は裏目に出ており、入社前の理解が進まないまま入社する傾向にあります。というのも「他者との差別化」を意識しすぎると、「内定獲得」が自己目的化してしまうからです。就活で必要なのはその企業をよく知ることであり、そ の た め の 行 動 で す。
「差 別 化」

思 考 は、入 社 後 の リ ア リ テ ィ・

ショックを防ぐ助けにならないでリアリティ・ショックは、企業

しょう。

と学生双方が差し出す情報のゆがみによる、「ギャップ」の問題です。

双方が目の前の目的だけにとらわ

れず、この問題を直視することが求められています。

サイト・就活ナビの乱立、メディアの報道など、企業側、学生側に向けたありとあらゆる情報が飛び交っています。それらの情報に取り囲まれて、学生と企業が共に陥ってしまっているのは、「就活をうまくやること」「うまく採用すること」の〝自己目的化〞です。

【図表１】入社後イメージ通りに「こんなはずじゃなかった」の中身

報酬・昇進

能力など、
「入社前にその会社のことをいかに正確に知り得ていたか」が分かれ道と言えそうです。

リアリ テ ィ・ショック を

防 ぐ３つの処 方 箋

ま と め と し て、リ ア リ テ ィ・

ショックを生み続けている「陥りがちな就活」のパターンから、その対策を３つ考えてみました。

① 複数の相談先を確保し情報を相対化する。就活において学生の相談先のリソースは限られています。就活に消極的な学生は特に、【図表2】入社後の＊【図表１～６】：パーソル総合研究所がパーソルキャリアのキャリア教育支援プログラム、CAMPと共同実施した調査データ（対象：全国の大学１～４年、社会人１～３年目正社員、入社３年以内の離職者合計1700人）

2020 3-4

しかし、双方の努力を無に帰する最大の落とし穴があります。それが、就活、採用の「後」に訪れる、「こんなはずじゃなかった」というイ

メ ー ジ ギ ャ ッ プ「リ ア リ テ ィ・ショック」です。

調査によれば、入社後に事前イメージとの何らかの違いを感じる

調整済みＲ２乗値0.393「相談できる」相手にばかり話を聞きにいきがちです。結果、情報が限定され、事前の理解を阻害しています【図表４】。入社前理解が低い群は、1、2種類程度の相談先しか持っておらず、これでは情報が偏るのは当然です。いくつかの相談先を確保し、情報を「相対化」していくことが大切です。

② 現場社員と交流が持てるイン

ターンシップ。
【図表５】で示したように、入社前に必要とされるスキルや社風などを理解していた者は、リアリティ・ショックが低いようです。理解を深めるよい機会となるのがインターンシップです。調査によると、目的・目標を設定し、継続的な「社員とのつな

776・6％にも及びま＊１％水準で有意

新社会人は0.143＊

す【図表１】。より重要なのは、【図インターンの目標設定があった

入社前の会社・適性理解表２】に示したその具体的な中身

0.156＊

小林祐児です。簡単にまとめると、「この企業・職場の雰囲気を直接知ることができた■重回帰分析
従属変数：入社前の会社・適性理解
独立変数：インターンシップ内容
統制変数：性別・国立／私立・偏差値・文系／理系・学生時の成績・業種・職種・組織風土※強制投入で実施
社会人インターンシップ経験者 ｎ＝413

新卒で入社した社会人に関するさまざまな問題の根源は、企業と学生双方が差し出す情報のゆがみによる「ギャップ」にあるという。
今時の就活の実態をデータによってひも解く。

パーソル総合研究所
主任研究員

程度しかもらえないのか」「この

0.180＊

Column～３年で辞める人、辞めない人、その違いは？

程度の仕事しかさせてもらえない

現場社員との継続的な人脈が築けた

データから見た
今時の就活生のか」「こんなに忙しいのか」と【図表6】
目的意識、会社の現場を知ることが鍵 ～インターンシップでの経験と入社前理解

なります。

39.8

次に、若手の早期離職の実態を【相談相手の詳細】
親／就職活動を終えた友人・知人／就職活動を終えたゼミや部活・サークルの先輩／入社１～４年目の友人・知人／入社５年目以上の友人・知人／ゼミの教授／学校のキャリアセンター（就職活動の相談窓口）／就職活動中の友人・知人／入社１～４年目のＯＢ・ＯＧ／入社５年目以上のＯＢ・ＯＧ／志望企
業の入社１～４年目の社員／志望企業の入社５年目以上の社員

58.8
43.4

9.2

2.40

（243人）

見てみましょう。現実は【図表３】24.3

自分が一緒に働くことになる同僚について

1.92

高群

58.8

53.3

35.5

中群

で示したように、入社後に成長実

組織的予期的社会化

自分が働く企業の報酬制度や福利厚生について

1.20（360人）

59.5
40.2

自分が働く会社の業績

自分が一緒に働くことになる
上司についてリアリティ・ショック
低（274人）

31.9（相談先の種類）

低群（197人）

リアリティ・ショック高（251人）

49.6

自分がどのような仕事につくことになるのか（配属）
自分が働く会社が、どのような社風・雰囲気なのか「理解していた＋やや理解していた」
の割合

52.6

入社前理解度職業的予期的社会化

自分が働く会社で必要とされるスキルや知識少ないと入社前理解は低い

（％）

34.3

自分自身の能力や適性

こばやしゆうじ●上智大学大学院総合人間科学研
究 科 社 会 学 専 攻 博 士 前 期 課 程 修 了 。N H K 放 送 文
化 研 究 所に勤 務 後 、総 合マーケティングリサーチファー
ムにて 、各 種 の 定 量 調 査・定 性 調 査・訪 問 調 査・オン
ラ イ ンコ ミュニ テ ィ 調 査 な ど 、多 岐 に わ た る 調 査
P J T の 企 画・実 査 を 経 験 。2 0 1 5 年 より 現 職 。
専 門は理 論 社 会 学・社 会 調 査 論・人 的 資 源 管 理 論 。

【図表5】
リアリティ・ショック低群は自分の能力適性、

文／編集部

2020 3-4

6

特集 Society 5.0時代のキャリアと教育

労働需給のアンバランス

シニアの労働参加阻害
・年功的人事運用【全企業】2019/4/1～
年次5日の「有給休暇取得」の義務化「フレックスタイム制」の拡充【全企業】2019/4/1～「高度プロフェッショナル制度」の創設【全企業】2019/4/1～「産業医」の機能を強化【全企業】2019/4/1～「同一労働同一賃金の原則」の適用【大企業】2020/4/1～【中小企業】2021/4/1～

働同一賃金の原則」の適用は、正規雇用／非正規雇用の待遇の差をばれてきましたが、近年さまざま

た日本型雇用は以前から改革が叫「新卒一括採用」「定年制」といっることになるでしょう。これらにでの処遇の差についても議論されす。よって、遠からず正規雇用間ションの要件定義が求められまはまず、各職務（ジョブ）やポジ

雇用の問題点が指摘されていたには、若者の数が多く、新卒一括採

今、これを変える２つの流れが出用でも優秀な人材がそれなりに採もかかわらず変わらなかったの１つ目の流れは、国による産業用できていたからです。しかし、てきています。
界てこ入れのための雇用制度改革

日本企業の競争力低下の原因とです。2019年４月から「働きしてはさまざまな要因が取り沙汰

ここに来て少子化による人手不足「高度プロフェッショナル制度」
されていますが、ビジネスの源泉

方改革関連法」が順次施行され、は、高い専門性を持った人の労働は人材です。特にテクノロジー系が顕著になってきました。ただで評価を、時間から成果へと転換しの産業分野では、大手企業でも新「高度プロフェッショナル制度」

ようとする制度で、対象となる職

卒者にジョブ型の通年採用を導入

さえ日本企業の国際競争力は低下

種、職務の範囲が法律で規定されにメリットがないと動きません。

が新設されました。この４月からています。また、現状の「同一労上司の言うことをよく聞く「従順していますから、企業経営者も相して待遇に差をつけたり、高度なは、「同 一 労 働 同 一 賃 金 の 原 則」

専門人材には年齢に関係なく、市で体力のある人」が重視されるよ当大きな焦りを感じています。

場価値を反映した報酬を与えたりうな人事制度では、誰も既存の枠の適用も始まります【図表３】。

する企業も出てきました。

成 長す る 企 業 ほど

「人の心を動かすこと」で経営にには取り組みません。人事制度は組みを壊すようなイノベーション

制度改革にもがいている型 的 な 特 徴 は、
「新 卒 一 括 採 用」

入退職における日本型雇用の典に増えていくと考えられます。

味で人事制度を変える企業は急激

事制度＝経営問題〞です。その意

コミットするものであり、今や〝人と「定年制」です。つまり入り口

興味深い調査結果があります。
企業の人事制度の運用状況を、「成と出口が固定され、長期雇用が保証されることがその本質です。そ長企業」「非成長企業」に分けてある制度を多く採用していること

れ故に、一度雇用されると社員は・ 【図表４】がわかりました（P）
。

分析したところ、成長企業では「通味はなく、それを高める努力もしまた、今後５年間で重要性が高外を見る必要がありませんでしなかった。企業内における個人のまると考える人事施策を聞いてみ年採用」「新卒社員の職種別採用」

価値は、必ずしも職務上の能力・ると、成長企業の半数以上が「女た。
「企業内価値」を上げること

スキルではなく、上司との人間関性の登用」「ワークライフバラン

といったようなジョブ型の特徴で係であったり、組織でうまく立ちス」「非正社員待遇改善」「業績・「職務成果に基づく降級・降格制」

回る技術であったりしたのです。

成果重視の評価」など、さまざまに長けた者が出世するため、自分

これではリカレント教育など求めのマーケットバリューを考える意

られません。

ている」ことがあります。これは「新しい価値を生み出せなくなっ日本企業の低迷の要因の一つにた（P・ 【図表５】）。

る企業は半数以下にとどまりまし

企業では、これらの施策を重視すな施策を重視する一方で、非成長かったとも言えます。人は、自分ションを上げるようなものではな

ベーションを生み出すモチベー

言いたいわけではありません。たが優れ、日本型が劣っている」とこれらの結果から、「ジョブ型

撮影／亀井宏昭
取材・文／本間学

国 際 競 争 力の低 下 と 人 手 不 足 が
加 速 さ せ る「 雇 用 制 度 改 革 」
この 年変わらなかったな問題を引き起こしていることがより、ジョブ型雇用が促進される

なくすことが目的ですが、これに指摘されています【図表１】。た２つ目の流れは、企業側から出だし、現在においても日本型雇用
ため、引き続き人事責任者の支持ています。 年以上前から日本型

環境が整っていくと考えます。

を集めています
【図表２】
。しかし、

はそれなりに機能する制度である雇用制度が今変わる理由

20

従来の人事制度が、社員のイノ

10

優秀層の海外流出

82020 3-4
2020 3-49＊厚生労働省資料を参考に編集部で作成。企業規模の定義は「中小企業基本法」の基準による＊【図表１・２】：パーソル総合研究所作成【全企業】2019/4/1～
日本型が
適している
42.0％

労働時間の把握強化

どちらとも
いえない
27.0％

役職定年制によるモチベーション低下

さくらいいさお●日本の都市銀行（現メガバンク）勤務の後、ゼネラルエレクトリック、
シスコシステムズ、HSBCの人
事リーダーポジションを歴任。直近では大手リテールチェー
ンの人事担当役員として、人事制度改革並びにそれを通じた風土改革プロジェクトをリードし、再上場実現に寄与。
2016年5月より現職。立教大学大学院経営学研究科客員教授も務める。

月60時間を超える残業の「割増賃金率」の引き上げ 【大企業】適用済み【中小企業】2023/4/1～
ジョブ型が適している
14.0％

低い収益性

20

10

労働力不足

櫻井 功
「勤務間インターバル制度」の導入（努力義務） 【全企業】2019/4/1～

日本型がとても適している
14.0％

若手の意欲阻害

個人の幸福度と企業競争力の低下

長時間労働のまん延

パーソル総合研究所
取締役副社長

働き方改革関連法の項目「自社に適している雇用のあり方」

社内失業数百万人
・定年制【大企業】2019/4/1～【中小企業】2020/4/1～
残業時間の「上限規制」の導入

ジョブ型がとても適している
3.0％

右肩上がりの総額人件費

・企業内賃金テーブル

実施時期

３

低い生産性

男性メンバーシップ型ムラ社会・職能資格等級制度【図表３】働き方改革関連法と実施時期

つの提案【図表2】人事責任者に聞いた

大学教育への非正規労働者の増加

無期・無限定雇用

長期・高コスト人材育成

・新卒一括採用

女性の労働参加阻害
同調圧力の高い組織

日本的
雇用慣行

流動性の低い労働市場
低いキャリア自律性に業
企
日本型雇用ではく！
聞「逃げ切れなくなった」今、【図表1 】
日本的雇用慣行によって引き起こされている問題

特集 Society 5.0時代のキャリアと教育●非成長企業＝過去３年のうちに売上高が「横ばい、
もしくは減少した」
企業（n=56）

19.6

20.8
8.3

10.1

10.7

7.1
7.1

20.8

・評 価は短 期 的 な 成 果のみなら ず 、
長期的な成果にも比重59.5

従業員の精神衛生（メンタルへルス）
への配慮

46.4
ワークライフバランスへの取り組み（育児・介護等を含む生活との両立）
非正社員の待遇の改善

57.1

44.6
業績・成果を重視した人事評価
職務遂行能力を重視した人事評価

54.8

35.7
従業員の精神衛生（メンタルへルス）への配慮

54.8

女性管理職の育成・登用

35.7
業績・成果を重視した人事評価

50.0

中途採用を通じた人材確保

33.9
経営幹部育成のための特別なプログラムの実施

50.0

新卒採用を通じた人材確保

30.4
中途採用を通じた人材確保

47.6

非正社員の正社員への登用

30.4
非正社員の正社員への登用

47.6

一部の従業員を対象とした選抜的な教育訓練の実施

30.4
従業員全体の能力向上を目的とした教育訓練の実施

47.6

管理職キャリアと専門職キャリアの明確な区別

28.6
一部の従業員を対象とした選抜的な教育訓練の実施

47.6

従業員のキャリア開発支援

28.6

12.5

25
（％）
20

【図表5】企業の成長状況別「今後５年間で重要性が高まると考える人事施策」

・長 期 雇 用 を 前 提 とした 昇 級・昇 格
構造が企業内特殊技能の容易な承継を可能に・企業による長期の手厚い教育投資

・長期安定的雇用と給与の後払い的性
質の確 定 給 付 型 退 職一時 金 ／ 年 金 制
度により、人生設計が立てやすかった

・メンバーとして会 社の命 令に従って
配 置 転 換や転 勤 を 受け入れ、従 順
かつ一生 懸 命 働いていれば 、仕 事 と給 与 が保 証 され 、安 定した 老 後の生活が入手可能・若 者の価 値 観の変 化と中 途 採 用の増加から、人事運用がより困難に

・旧 来の「 職 能 」が役 立たない経 営 環
境 下 、上 司のＯＪＴが機 能しないだ
けで な く 、上 司 がイノベーションの障害に・固 有の 企 業 内でしか通 用し ないス
キル・技 術で、市 場でのエンプロイア
ビリティが高まらない

・人生100年時代の生活設計が困難

・「 終 身 雇 用 」と引き換えに、キャリア
自 律 を 放 棄した結 果 、会 社の自 由
な 異 動・転 勤 命 令に従 わ ざるを 得ない構造・職 能 資 格 等 級に基づく年 功 的 賃 金のしくみが従 業 員に対し 雇 用の安心 感を与え、当 時の人口ピラミッド
構 造において新 卒 採 用 と 定 年 制 を
運 用 することで 、人 件 費 を 低 く 抑えながら、高いロイヤリティ、生 産 力（生産性ではない）を実 現

・年功的賃金制度運用と長期雇用が効率的社会システムを実現
・男 女 役 割 分 担の明 確 化 、所 得 税 源
泉 徴 収 制 度 、地 方 税の特 別 徴 収 制
度 、保 険 、年 金 制 度 な どの 企 業 代
行 、住 宅ローンをはじめとする個 人
信用審査等々・安 定 的 人 材 供 給によって 高い経 済
成長の維持
・低い若者の失業率

過去のメリット

副作用・現状・大企業の若手優秀者のチャレンジ
意欲の喪失と他企業（主に海外）
への人材流出

・新 卒 時にメンバーシップを 得られなかった者の挽回のチャンスが少ない・企 業の 手 厚いサポートと 給 与の 後
払い的 性 質の確 定 給 付 型 退 職一時
金 ／ 年 金 制 度により、キャリア自 律
意識が育たず雇用の流動性が低下

・明 確な男 女 役 割 分 担と男 性 中心の「メンバーシップ型 」職 務 運 用 が女性の社会進出を阻害・企 業 内 賃 金マーケットのために中 途
採 用において 市 場に合 わせた 賃 金の調整が困難・少 子 高 齢 化により安 価な労 働 力 確
保のしくみの維持が困難

・コストの 抑 制のため大 企 業で 役 職
定 年 を 幅 広 く 導 入 。それにより 心理 的 契 約の破 棄によるミドル以 上のモチベーション低 下 、ひいては生 産性低下を招いた・そもそもの終身雇用が幻想に・「 成 長によるポジション数の増 加 」
およ び「 終 身 雇 用 」との 引 き 換 えに、社 員の運 用（ 異 動・転 勤 発 令 ）に自由度あり

・企 業 業 績への貢 献 度と報 酬が連 動しないため、
ぶら下がり社 員の存 在を 許し 、優 秀 層の意 欲の低 下 と 社
外への流出をもたらした・職 務 定 義があいまいな 男 性 中 心の「メンバーシップ型ムラ社 会 」による同質的な働き方の強要と長時間労
働のまん延

成長企業

非成長企業

61.9

Q自学の教育をどうすべきか？

13.1

まえて、大学に３つの提案をした

生 き 残 り を かけ た 企 業の変 革に、
大 学 は 付いていけ るのか？
だ、もがきながら人事制度を改革
いと思います。
① 産業界の動きについて情報している企業と、そうでない企業
では、その成長度に差が出ているの若者は世界に目を向けつつあせん。また、トップレベルの日本る海外企業に勝てるわけがありまの価値を反映させた金額を提示すできない日本企業が、マーケット

合、新卒なら一律の給料しか提示

ジタル人材を獲得しようとした場

ダードはジョブ型です。優秀なデ

今、世 界 の 人 事 制 度 の ス タ ン

みをつくるなど、思い切った連携

企業と組織単位で人事交流の枠組の機会も豊富です。日本の大学も、学連携に積極的ですし、人材交流

は、産業界の動きに敏感です。産見受けられます。アメリカの大学を、あまりしてこなかったように教育をリンクさせて考えることの大学は、産業界の動きと自学のクを分析すること。これまで多くを集め、大学教育への影響やリスり、大学段階から海外に流出して体制で取り組んでもよいのではな

ことは間違いないでしょう。

いることに企業も気づいていまいでしょうか。

今までのような体制や教育内容

します。そうなった場合、大学は必要だと判断すれば、一気に変革

企業は生き残りのため、変化があるからです。
「学部卒業後、ほで社員を教育する余裕を失いつつ生」を求めてはいません。企業内

や、「色が付いていない従順な学教育を提供すること。企業はもは②学生のキャリアに役立つ専門

す。いったん外に出た若者は、日で、急激な変化に付いていけるの
とんどの学生が就職をする」とい本には戻ってこないでしょう。

でしょうか？
どして、学生に武器を持たせたうう大学は、専門教育を強化するな

変 化に対 応す る た めにえで、社会に送り出すことが求め大学だからこそできる専門教育

ることは、高校まででもできます。

これまで説明してきた状況をふばならないでしょう。

待遇・キャリアパスを整えなければ、彼らにとって魅力的な報酬・めの基礎的な素養を身に付けさせられるでしょう。社会人になるた

大学への３つの提案に、企業は期待しているはずです。
ような長期インターンシップも有

大 学にも 求 め ら れ る 時 代

マーケットインの発想がまた、企業や社会の現場を知る
効でしょう。ただ、これには学業

業と就活の両立をマネジメントさるよりも、むしろ学生自身に、学ています。よってルールで管理すりにはいかない厳しい現実が待っして一歩社会に出れば、決まり通なるよう必死で動いています。ま生も企業も少しでも自分に有利にす。そもそも就活、募集では、学ト重視の成績評価をしたりなどでものに取り入れたり、アウトプッ

す。例えば、単位化して学業その大学側が工夫できることもあります。企業側の配慮も必要ですが、ツの更新を怠りません。私は大学善を行ったり、日々教育コンテン

り、受講生の評価に基づき教育改

先端の現場にいる講師を招いた

ズのあるプログラムを設計し、最は、受講生が受けやすい形でニーの研修をなりわいとしている企業

んどです。こういった企業人向け

ログラムに参加するケースがほと彼らの多くは、民間企業の研修プ

企業人が増えています。しかし、ア形成のために学び直しを考えるて少し補足をします。今、キャリ

最後に、リカレント教育についの時間を奪うという批判もありませるべきでしょう。

全く同じです。
「教育面における

欠かせません。これは企業人事とのモチベーションを高めることが教育の質向上には、教員の教育へ

きる、オープンな学びの場になる人や教えたい人が自由に行き来です。これにより大学は、学びたいれる場所になることを期待しま

想を持ち、最先端の知識が集約さも、こうしたマーケットインの発適切な評価制度を確立する」「イ

ことが可能なはずです。

③ 大学の人事制度を改革する。

ンセンティブを設ける」といった【図表６】は日本型雇用の功罪
ただき、これを受け自学の教育を施策も必要でしょう。また、専門員の存在も重要です。
〝お手伝い〞

どうするべきなのか、考える材料をまとめたものです。ぜひ一読いではなく、本気で第一線で活躍すにしていただきたいと思います。

教育を拡充するためには実務家教る企業人を教員として招くなら102020 3-4
2020 3-4

11

限定正社員（勤務地、職種、労働時間などの限定条件がある正社員）の活用 35.7

女性管理職の育成・登用

ワークライフバランスへの取り組み（育児・介護等を含む生活との両立）＊パーソル総合研究所作成（一部編集部にて改変）

7.1
新卒採用中心一律でない新卒初任給制度
通年採用
新卒社員の職種別採用
定期人事異動（ローテーション人事）
早期選抜人事制度
職能資格等級制度
職務成果に基づく降級・降格制
市場価格を反映した賃金テーブル
職務給
8.3
年功給
終身雇用の文化がある

15
10
5
0
5
10

●成長企業
＝過去３年のうちに売上高が「増加した」
企業（n=42）

成長企業が主に取り組んでいる
非成長企業が主に取り組んでいる
個人の視点
企業の視点
社会の視点

＊数値は、成長企業と非成長企業の差分。赤字は「ジョブ型雇用」で主に採用される制度＊パーソル総合研究所作成（一部編集部にて改変）【図表4】企業の成長状況別「人事制度運用状況の差」【図表6】若手優秀者の意欲喪失、女性の社会進出阻害、生産性低下…「日本型雇用」の功罪＊数値は「今後５年間で重要性が高まるだろう」と答えた企業の割合（%）＊パーソル総合研究所の調査を基に編集部が作成

特集 Society 5.0時代のキャリアと教育

Ｑ 協議会の目的は？
経団連によれば、これまで政け、協議会が設置された。
府の審議会などで、大学と企業のトップが同席することはあっても、産学協議会のように直接A 人 材 育 成 に つ い て 、産 学で協 議 するこ と が 目 的 。
産学協議会発足のきっかけは、的に対話するような機会はな

人が参加

長・学長など8人が加わってい設計力」「高度専門職に必要な知発見・解決力」「未来社会の構想・的思考力と規範的判断力」「課題

人、企業側からはる。分科会には、大学側からは
識と能力」などは、大学が社会に向けて教育の質保証を考えるときに、外せない観点になるだろう。

今後の日本を支える人材を育成

で は な く、国 際 社 会 で 活 躍 し、

スケジュールを問題視したもの

この発言は、単に現行の採用関する指針を策定しない」と発立製作所会長）が、「採用選考に「採用とインターンシップ」「地を検討するために、「人材育成」て、具体的なアクションプラン

を図ることが確認された。そしをキーワードに産学の連携強化

1 回 目 の 会 合 で は、 Society 5.0
時代の人材育成に向け、「多様性」

2019年1月に開かれた第されている【図表2】
。ここで注

時代に
役員などで、 Society 5.0
求められる人材および能力が議論と、企業の人事・人材開発部署の「 Society 5.0人材育成分科会」
では、主に大学の理事、副学長ら

ラ ン が 検 討 さ れ ている 。

A めざ す 状 態 と その実 行 プ

リカレント教育の活性化について

教育の共同推進や、社会人向けのく、それらを育むためのPBL型

学教育に期待するところだ。

る。この点はまさに、産業界が大深く学んで論理的思考力を身に付

アーツ教育だ。１つの専門分野をこれらの力を身に付ける基盤とするために、大学教育や中長期域活性化」の3つの分科会が設長（埼玉大学学長）が務めており、大学側の代表は、山口宏樹座れたことだ。
【図表２】で示したを洗い出し、横展開に向けたしく分科会では能力の定義だけでなけることなどが重要だとされていして推奨されているのがリベラル的な採用のあり方に疑問を投げも検討されている。それぞれ課題の人材育成について議論するたみづくりを協議している。

採用形態の変化への対応▶新卒一括採用に加えて、複線的で多様な採用形態に秩序をもって移行するための課題の整理▶学生の学修経験時間を確保するための具体策
キャリア教育／インターン
シップ・プログラム開発▶キャリア教育（１～２年生対象）とインターンシップ・プログラム（３～４年生対象）の内容・定義、
マッチングのしくみ・プラットフォーム▶インターンシップで得た学生情報の広報・採用選考活動への活用の是非
地域連携推進検討▶地域経済の将来ビジョンと地域における産学官の連携の好事例の収集、横展開すべき要素や課題の整理【図表２】Society 5.0時代に求められる人材および能力①1つの専門分野を深く学ぶことによって、論理的思考力を身に
付ける

相互に関連

論理的思考力と規範的判断力

リテラシー

Ｑ

に取り組んでいくべきだろう。

用して企業との「教育の産学連携」

学はこの協議会の動きを上手に利ことなどが考えられている。各大ランのフォローアップなどを行う

学協議会は継続し、アクションプ

最終とりまとめの発表後も、産動きをスタートさせる考えだ。

ンなどを基に、課題解決に向けた

そこで発表されたアクションプラ

まとめの発表が予定されている。

2020年3月末に、最終とり

働 を 推 進 し てい く 予 定 。

後 も 協 議 を 継 続 し、産 学 協

A 3 月 末に最 終 発 表。その検討結果をどう実行
し ていく？

て検討中だ。

も、具体策は各タスクフォースに

なお、いずれの分科会において収集などが進められている。

官連携を推進するための好事例のジョンの共有が重要とされ、産学地域の人材育成における将来ビが委員を務めている。ここでは、側も地域の経済連合会の役員など

多くメンバーに入っており、企業

は、地方の大学の学長や副学長が「地 域 活 性 化 人 材 育 成 分 科 会」のあり方の整理が行われている。

ア教育や職業理解の観点から、そターンシップについても、キャリ

また、問題が指摘されているインめの方策などが検討されている。

共有され、それを混乱なく行うた態に移行すべきとの認識が産学でも加えた、複線的で多様な採用形

シップ型採用）に ジョブ型採用＊２

現状の 新卒一括採用（メンバー＊1

責任者が主なメンバー。ここでは、部署の長と、企業の人事・採用の大学の理事や副学長、キャリア系

プのあり方に関する分科会」は、「今後の採用とインターンシッ

5つの能力「リテラシー」「論理

高度専門職に必要な知識と能力

文理を問わず学生に求められる力

忍耐力やリー
ダーシップ、チームワーク、学び続ける力 など

メンバーには国公私立大学の総②他分野への関心と学びによって、幅広い知識と複眼的な思考力を得る

採 用 と 大 学 教 育の未 来 に関 す る論・データ分析力、論理的文章表現力、外国語コミュニケーション力 など

数理的推

リベラルアーツ教育を通じて涵養
未来社会の構想・設計 力

課題発見・解決力③規範理論を学ぶことによって、規範的判断力を磨く

めに、経団連が大学側に働きか意識を産学で共有し、これから表したことにある。

かけたものであった。この問題
目したい点は、文理を問わず学生分科会では何を協議
している？

している。

Ｑ

月の定例記者会見

2018年＊採用と大学教育の未来に関する産学協議会「中間とりまとめと共同提言」（ 2019年4月）の中の図を基に編集部が解説を加えて作成に求められる能力が産学で共有さかったという。

45

置された【図表1】。

で、経団連の中西宏明会長（日

49

産学協議会

▶Society 5.0時代のリカレント教育に対するニーズ調査、課題把握▶質の高いプログラムの横展開のためのしくみ、制度的な課題

産 業 界 と 大 学のトップ 層が集まり、人 材 育 成について 議 論し ている「 採 用 と 大 学 教 育の未 来に関 する産 学 協 議 会 」。
そこで 共 有 さ れ ている課 題 と 方 策は何か？

社会人リカレント
教育活性化

地域活性化
人材育成分科会▶Society 5.0人材育成に資するPBL型プログラムの事例調査▶PBL型教育の推進・横展開に向けた課題、しくみづくり今後の採用とインターンシップのあり方に関する分科会

検討内容
名称

分科会

12
2020 3-4
2020 3-4

13

タ ス ク フォ ー ス

10

Ｑ& A
Society 5.0時代の
PBL型教育促進
Society 5.0
人材育成分科会

動く？
う
ど
？
を
何
な ぜ？
【図表１】産学協議会での検討事項＊1 新規卒業者を対象とし、採用日程・入社時期を統一し、学生のポテンシャルを重視した採用 ＊２ 新卒、既卒を問わず、専門スキルを重視した通年での採用

特集 Society 5.0時代のキャリアと教育

Ｑ 産 学 協 議 会 発 足の背 景 は？
A 産学でオープンイノベーションを推進するためです。

的なつながりをベースにした共同

これまでの産学共同では、個人
た や り 方 で す。し か し、産 業 や

これは、経済の「拡張期」に適し

自社にはいない高度な専門性を社 会 の 変 革 期 に お い て は、
「今、かし、それでは関係が固定化しが持った人材」を取り入れて、変化に対して改善要望を伝えるだけに解決に取り組むこと」です。相手

トを深め、「産学の両面から課題

2つ目は、互いにコミットメン

バーシップ型の採用は続くはずでが重視されるため、今後もメンられる産業分野ではチームワーク

フラなど、安定性・安全性が求めるわけではありません。社会インけで研究や人材育成に取り組んでした。これらについても、オープ

携などについて、課題を共有しま

複線的で多様な採用形態、地域連化していくと考えられます。

企業の特徴に応じて多様化・複線変化するのではなく、産業分野やしょう。つまり採用形態は一律に機感の高まりがあります。

激な社会変化に対する、企業の危ションに取り組むことが不可欠」

教育や研究でオープンイノベー

に向け、両
しょう。
「 Society 5.0
者がパートナーシップを組んで、雇用形態は多様化へ

産業の特徴に応 じて図っていきたい考えです。

く、その支援を積極的に行うため

キャリア形成を求めるだけでなられます。企業は社員に自律的なでとは産業構造が一変するとまでサービスが本格化すれば、これま
きたいことが2つあります。1つンを推進するために、意識してお

産学でのオープンイノベーショ

し、市場の拡大や事業の多角化に行きます」という人を新卒で採用

は「何でもやります、どこにでも期を迎えています。これまで企業

現在、日本型の雇用制度は転換

インドの醸成も、産学で取り組む

勢が欠かせません。このようなマは、キャリアを主体的に考える姿

く活用して自分を成長させるにとでしょう。そうした機会をうまに、研修制度などの充実を図るこ言われています。このような変革
目は、個人と個人ではなく、「組「マス」から「個」へ

このように事業環境の変化に合を1000人規模で採用していまスが急激にモノからサービスへと

1990年代に入ると、ビジネ達成に向けてチームを導いていく

ながら環境変化に対応し、目標の上させることや、リスクを予測し性を高めて、変化への対応力を向そのため今は、組織の中の多様るはずです。

教育を行ううえで貴重な教材となにとってもその課題は、実践的ない課題がたくさんあります。大学

す。企業には大学の知恵を借りた

撮影／御堂義乗
取材・文／本間学研究などが多く見られました。しちです。これからは、もっとオー
す。そのため、ジョブ型の雇用がに対応していくことが求められま

業と大学がつながり、多様で柔軟拡大していくと思われます。

プンに、もっとフレキシブルに企な連携の中からイノベーションをとどめず、企業は企業の課題に、す。一方で、AIやデータサイエ

ただし、新卒一括採用がなくな

大学は大学の課題に取り組み、そンス、製品開発、マーケティング

起こしていく必要があります。

の成果を互いに持ち寄ることが重など高度な専門性が求められる職いたのでは、日本企業は海外の巨
ンイノベーションによって解決を種では、ジョブ型の雇用が進むで企業・大学ごとでは大企業に太刀打ちできなくなるで産学協議会では、人材の育成や、要ではないでしょうか。

海外と競争できない

デジタル革新が急激に進む中、との共通認識が、協議会の発足に

変化への対応は、個人にも求め

企業間の国際競争が激しさを増しつながったのです。

産学協議会発足の背景には、急ています。加えて、 ５ Gの商用の時代に、従来のように企業は企べき課題だと言えます。

プロジェクトマネジメント力を備

よって業績を伸ばしてきました。

えた人材が、重視されています。

織と組織で連携すること」です。

の革新によってコンピュータの小メーカーにとらわれずにコン

採 用 活 動は変 化にも普及し始めたことや、特定のピュータ同士をつなぐことができ
その理由です。ソリューションがわせて、企業の採用活動や欲しいるオープン化が進んだことなどがビジネスの中心となり、採用では人材像は変わっていきます。
わが社では今、一律の採用基準

コミュニケーション能力などが重視されるようになりました。

す。そうした人材は待っていてもで選考を行う従来の「マス」型採このような時代では、小資本・来ません。そのため、直接こちら

そして今、スマートフォンに代

少人数でソフトウェア事業を始めから、〝採りにいく採用〞を行っ

用と並行して、「個」を重視したることが可能です。将来有望な市ているのです。

表されるスマートデバイスが爆発場には数多くのライバルたちが存

毎月選考という形で通年にて採用採用も行っています。組織の変化

必要な知識は全て、入社後の研修在し、その中から誰が抜け出すか活動を行っています。

的に普及し、全てのモノがインによって身に付けていました。そは、誰にもわかりません。しかし、私は、産学協議会などでの大学対応力を高めるには、一定割合、のため、採用選考で学生個人の専最後に成功を収めるのは、さまざ

人との対話を通して、企業と大学

ターネットでつながるようになり

門性を重視することはあまりあり

まなチャレンジを続け、失敗を重ほかの人とは異なる得意分野や興ませんでした。それよりも研修のねながらも、サービスとビジネスの間を普通に人が行き来できる状ました。ネットを活用した個人向

モノからサービスへと、ビジネ

内容を理解するために必要な基礎モデルをアップデートさせていっ味・関心、経歴などを持った「少スが変化する中で、企業が求める

学力と、世界中どこにでも行ける態が実現することを期待していま

けサービスや、ビッグデータ分析

私が富士通に入社した1980

人材も変化しています。

バイタリティ、最後まで仕事をやた者だけです。

しとがった人材」が必要だからで年ごろ。わが社はコンピュータなり遂げる力といった自社の採用基などの市場が拡大しています。

どの製品の販売が事業の中心でし準を満たしていることが重視されした。彼らは、自社の製品を売る

シフトしていきました。情報技術

加えて、専門人材については、た。世界中に販売を拡大するため、ていました。

仕事をするわけですから、仕事に事業成長の鍵当時は営業やシステムエンジニア

変化への対応力が型化が進みます。パソコンが一般業の中だけで、大学は大学の中だA 組織に変化をもたらす人、
環境変化に対応できる人です。

Ｑ 産業構造の変化の中で求められる人材は？

＊

14
2020 3-4
2020 3-4

15

長谷川知子
宮田一雄

＊ 第５世代移動通信システム

はせがわともこ●上智大学大学院外国語学研究科国際関係論 修 了（ 修 士 ）。米 国コロンビア 大 学 国 際 公 共 政 策 大 学 院（SIPA）修了（修士）。経団連事務局に入局後、国際経済本部
北米・オセアニアグループ長、社会広報本部主幹（企業行動・ＣＳ
Ｒ担当）、教育・スポーツ推進本部副本部長（教育・人材育成担
当）、教育・CSR本部長を経て2017年4月より現職。

日本経済団体連合会
SDGｓ本部本部長
みやたかずお●1977年大阪大学基礎工学部機械工学科卒業。同年、富士通にシステムエンジニアとして入社。26歳からプロ
ジェクトマネージャーとして数々の大規模プロジェクトを手がける。
富士通アドバンストソリューションズ、富士通ミッションクリティカルシステムズ、富士通システムズ・ウエストの代表取締役社長を歴任。経団連産学協議会Society 5.0人材育成分科会長。

富士通株式会社シニアフェロー
経団連教育・大学改革推進委員会
企画部会長

撮影／荒川潤
取材・文／本間学

に
経団連
聞く！
に
企業
聞く！

も含めて平均〜社程度のイ

ンターンシップに参加しているた

近年、就活の早期化が問題視さ明白です。これを改善するには、すると、学業に支障を来すことは学からは、「学修時間が奪われて多く存在します。これに対して大り、早い時期に内定を出す企業が的な採用活動がスタートしておらインターンシップを通じた実質す。しかし、実際に3年次の夏か

インターンシップの参加で深めら知」は、１〜３年次に数社の長期からスタートさせます。
「企業認

キャリア教育の一環として１年次ました。「社会認知」「仕事認知」は、スケジュールを【図表１】に示しでのステップとその内容、理想の

具体的な改善策として、就職ま

この流れは、学生にとってはメ
リットがあります。これまでは大学入学時の能力が重視され、偏差値の高い大学に入学した学生のほうが就職時に有利でした。しかし、企業が「何ができるのか」に着目して、学生の能力を見るようにな
れば、偏差値の高低にかかわらず大学で磨いた能力・スキルを就職に生かせるようになります。
今、多くの企業が求めているのは、データサイエンスの知識やプ
ログラミングなどのITスキルです。私たちが提供する学生紹介
サービスでも、「データサイエン
ティスト」といった具体的な検索ワードで絞り込みをかける企業が多く見られるようになりました。
文系学部の学生であっても、これらの知識・スキルが身に付いているかどうかは、就活に影響する可能性が高いと言えます。加えて、身に付けたスキルを言語化して企業に伝える能力も必要です。
【図表２】は、社会や企業の変化によって生まれる大学の機会点とそれに対応した施策例をまとめたものです。ぜひ、これを参考にして、これからの時代に合ったキャリア支援、就職サポートを実行していただきたいと思います。

撮影／御堂義乗
取材・文／本間学

就 活の早 期 化 や 、れています。現行のルールでは、大学と企業が協力して、学生が長め、３年次に集中してこなそうと説明会などの広報活動は3年次のいスパンでじっくりと社会や企業

イ ン タ ー ン シップ は 悪 か？

3月から、面接など選考活動は4いる」という不満が出ています。
れると思います。これにより、学

3年次を広く理解するしくみをつくるこ

実は企業も早期化を歓迎してい生は社会で必要とされるスキルを

最近の傾向として、採用活動に【図表１】就職までの５STEP～就活はESや情報解禁日からスタートするものではない採用を行うようになったのです。

興味がある複数の企業でのインターンシップを通じて、各社の現場を知る

年次の6月から、内定は 月以降

るわけではありません。というの知ることも、自らの課題を把握しとが必要ではないでしょうか。

も内定を早く出せば出すほど、入というスケジュールになっていま

社日までの期間が長くなり、内定
大学の学びに生かすこともできま

要もなくなるでしょう。

みくもに企業説明会に参加する必す。業界への理解が深まれば、や者のフォローアップコストがかさ
むからです。
問題なのは、早期化よりも就職活動の時期が短期集中であること

ポ テ ン シャルよ りです。就職活動には応募する前に「社会認知」「仕事認知」「企業認知」

スキル重 視の採 用へ

直前の２〜３か月に集中して行っダイレクトリクルーティングを活を取り始めています。
一方、人気企業は何万人という応募者から自社にフィットした数
百人、数十人の人材を採用しなけ
ればなりません。従来型の書類選
考で絞り込み、面接を重ねながら手間がかかりすぎるうえに、本当↓
4 応募・選考 やみくもに応募せず、自分の能力が生かせ、成長できそうな企業に絞って応募

4年次
5 内定

あり、現状ではこれら全てを就活ています。そのため、「社会認知」
用する企業が増えています。背景％ が応募すると言われています。学生の認知度が低いBtoB
企業や中小企業は、「待っていてはよい人材がとれない」という危人物を見ていくというやり方では機感から、学生に直接コンタクトに求める学生を獲得できていないと考え始めています。そのため、人気企業も学生と直接コンタクトを取りながら彼らの志向や能力を見極めようとしているのです。
これまで日本の企業が新入社員をポテンシャルで採用し続けてきた前提には、彼らが辞めずに働き続け、 年後、 年後に成果を出すことへの期待がありました。しかし 歳以上の会社員の半数以上が転職するような時代においては、企業は「 年後に花開くかもしれないハイポテンシャルな人
材」よりも「今、自社が必要としているスキルがあり、すぐに成果を出せる人材」を求め、ジョブ型

3 企業理解企業で働くことへの理解が浅いまま就職し、入社後「こんなはずではなかった」という状態になりがち

企業で働くことを知るための長期インターンシップまたはそれが目的のアルバイト→そこでの気づき、
自分の課題を、大学の学びに生かす▶ステップ１～３が手薄▶全プロセスを就活前に一気にこなす短期集中
2 企業認知現状のスケジュール理想のスケジュール
具体的に何をするか

1年次
社会認知・ 社会の中で長期的な自分のキャリアを考えるために、
仕事認知 社会の現状や仕事をすること、就活市場について学ぶようなキャリア教育1「企業理解」の４つのフェーズがから「企業理解」までが手薄にな％ の人気企業に就職希望者の中していることがあります。今、には、大手の人気企業に応募が集□ データサイエンス教育や文理融合型教育等への対応

ステップ

15

ります。また、
今の学生はワンデー▶求められるスキル、能力の変化

大竹 航▶各人のスキルにより給料に差が出る▶グローバル化

162020 3-4
2020 3-4

17Society 5.0時代の「読み書きそろばん」□ マーケットイン、学修者本位の教育への転換

就活の早期化、インターンシップの弊害は、なぜ起きているのか？
今、企業はどのような方法で、どのような学生を採用しようとしているのか？
新卒採用の現場の最新動向を伝える。
（株）ベネッセi-キャリア
取締役▶社会課題の複雑化▶AI、IoTの活用、データ駆動型社会

10
20

10

▶終身雇用を前提としたポテンシャル採用
からスキル・能力重視のジョブ型採用へ▶人口減による働き手不足

60 10

□

10

社会で求められる人材像、能力を反映した▶質の高い人材を実社会へ送り出す
高等教育への期待の高まり～終身雇用・総合職採用前提からの脱却▶変化が激しく予測困難な社会▶採用プロセスの効率化（母集団の質を上げ、一人ひとりの応募者と向き合い、
ダイレクトにつながる採用）

お お た け わ た る ● 1 9 7 4 年 生 ま れ 。2 0 0 1 年（ 株 ）インテリジェンス入 社 。人 材 派 遣・紹 介 な ど一貫 して 採 用 関 連 事 業 に 携 わ る 。2 0 1 5 年（ 株 ）ベネッセに就 任 。
i |キャリア取 締 役（ 新 卒 事 業 本 部 長 ）【図表2】社会や企業の変化によって生まれる大学の機会点と教育施策例

10▶大学名よりも学生個人にフォーカスした採用活動へ身に付けたスキル、能力を表現するしかた
（言語化）
を教育

30

求められる教育施策例
大学の機会点どうなる？ これからのColumn採用活動・就活
企業の変化
社会環境の変化

～特集 Society 5.0時代のキャリアと教育

特集 Society 5.0時代のキャリアと教育なリスクだからです。実際、多く

学 生 に 育 み たいを 生 き る 学 生 に必 要 なSociety 5.0の学生が「レール」がない自由に「キャリアオーナーシップ」
新たな時代に合わせてキャリアオ ー ナ ー シップ

く、能力開発、社内外での起業、業にその後の人生を託すのではな

迎えています。新卒で入社した企で存在するのかも不確実な時代をのギャップを埋めるという考え方

どの目標を決め、その実現のためず就きたい職業、入りたい企業な

これまでのキャリア教育は、まには数ある指標の一つでしかありアップ企業を積極的に選ぶ時代

なっても、優秀な学生がスタートの就職率」などの目標はＰＲにはにします。
「主要企業４００社へ

ける会社を選べ」などの指導を目

年後も働果でもあります。就職ガイダンスのキャリア観を押し付けてきた結はわれわれが学生に対して、従来トレスを感じています。その一因を作り、それらに付加価値を付け

生時代に多くの「得意」と「好き」があります【図表】。それには学き」がキャリアにつながる可能性

においては、
あらゆる「得意」や「好れません。が、人生１００年時代

スキルばかりを想像されるかもし

武器というと、市場価値の高い①「得意」という武器を持たせるを考えてみます。

を育てるために大学にできること

学生のキャリアオーナーシップに必要なものです。われわれにもや行動量に関係なく、全ての学生

本来キャリア教育は、意識の高低た影響かもしれません。しかし、念頭にガイダンスなどを行ってきたため、自ら行動できない学生をアセンターの目標が「就職率」だっ方も多いようです。大学のキャリ上げ」というイメージを持たれる「キャリア教育＝就業意識の底② オナーズプログラムの提供

求められます。

年後にその職業や企業が同じ形す。というのも、キャリアの自由

重要性はますます高まっていま

今、大学におけるキャリア教育のになりました。その際、大学からというあおりが学生に届き、問題エントリーシートを書いていた」

トから、「成功した先輩はもっとます。例えば以前就活のナビサイる」という意識が強いように思い「企業や就職の矛盾から学生を守

キャリアセンターは一般的に、③ 実社会を理解させ、見守るをすることもポイントです。

一般学生の目に触れるように工夫ためには彼らの姿や成果が多くのばっている姿勢だからです。そのは、クラスの仲間や先輩ががんぜなら学生に最も影響を与えるのの底上げにつながるはずです。な

供することは、結果的に学生全体

ログラムなど多くの成長機会を提意欲の高い学生向けにオナーズプ

長の機会を奪うことになります。

きです。

キャリア教育に本気で向き合うべが提唱され産業構
Society 5.0
造の転換点である今こそ、大学ははずです。

が求められますが、その環境と仲自分らしく生きるには相当の努力

語る必要があります。もちろんを選択できるのか、ポジティブにでどれだけ人生が豊Society 5.0
かになるのか、自分らしい生き方

関です。われわれ社会の先輩が、でしょうか。大学は未来を描く機ろというのは、無理な話ではないす。それで学生に主体性を発揮しぜか不安をあおるものばかりで立てようとするストーリーは、なの下請けになる」……学生を駆り「ＡＩに仕事が奪われる」「海外④ 未来をポジティブに語る

しょう。

大学教育の中に取り入れるべきでプや産学連携の授業などをもっとできる、中長期のインターンシッ

そのためにはリアルな社会を経験時には「見守る」ことも必要です。

とで成長する機会」でもあります。

これらはキャリア教育の文脈で語時代にキャ
キルは、 Society 5.0
リアを切り開くうえで重要です。

Ｍやデータサイエンスの知見やス習得も必要です。中でもＳＴＥＡ

むろん市場価値の高いスキルののしくみに対して声を挙げること

企業に伝える方法を検討し、採用理解するとともに、学生の強みをた。大学は企業の評価ポイントをギャップがあることもわかりまし

性を示唆する事例です。また、大い企業があり、マッチングの重要優秀であっても合う企業、合わな解がまったく異なっていました。

るか」となると、企業によって見一致したものの、「自社が採用す「優秀な学生」像は企業間でほぼ想していました。しかし実際は、どの企業も同じ人材だろう」と予れば無意味と考えての企画です。

養われた力が企業に評価されなけ

学の教学改革が進んでも、そこでいました（詳細は次ページ）。大本気で実験、議論をする試みを行評価基準について、企業と大学が教室の前方に座っている学生の成を下げることになり、意欲が高く依頼が少なくありません。その依生を何とかしてほしい」といったすが、「教室の後ろで寝ている学や、卒業生へのリカレント教育が副業、転職などで自律的にキャリません。キャリアセンターも今後たり組み合わせたりと、卒業後も度が増す中、学生がその変化に無も多くの非難が集まりましたが、も必要ではないでしょうか。

40代 収入の比率
山岳部

山岳ガイド

中国語取得

中国人向け
山岳ガイド
●●スキル
英語

○○社勤務
●●スキル
経営学

○○社勤務

大学特任教授○○社の仕事が評価され特任教授に大学の本来の役割は、そういった互いのギャップを埋めよう

積 極 的に産 業 界 と 連 携 し

それを見分ける手段がなく、手をことはわかっています。しかし側の倫理遵守も不可欠ですが、就ることではないでしょうか。企業

生が「自分で判断する力」を鍛え

サービスをどう利用すべきか、学をつなぐため、新卒採用の学生の研 究 会 で は、
「学 ぶ」と「働 く」社が事務局を務めた「採用基準」

は、企業との連携が重要です。弊大学がキャリア教育を見直すにいます。

膝を交えて論議をすべき時が来て「中身」について、大学と企業がに終始しがちですが、本質であるについては実施する「時期」の話

こまねいているのです。新卒採用

活は「実社会の不合理に触れるこ

く、その情報を正しく読み解き、情報から学生を守ることではな

ずどの大学にも優秀な学生がいる

企業は、入試難易度にかかわら学教員の評価と企業の評価に

開催前は「求めているのは結局

頼に沿うだけだと、授業のレベル

知なまま社会に出ることは、大きナビサイトが企業からの売り上げ

間が「大学」にあることを伝えま

汎用的能力
汎用的能力

は学生にも理解できるはずです。

で成立しているサービスと考えれいった相談への対応が求められるなどでは、いまだ「

アを形づくっていく、「キャリア
は、一般的な就職だけでなく、起多くの大学から相談をいただきまで行われてきました。ですが今、オーナーシップ」が求められてい学び続ける必要があります。

は頭の痛い問題で、入学後の教育

試で数学を課さない大学にとってられるべきものでしょう。特に入まつもとたかし●1993年、（ 株）ベネッ
セコーポレーション（旧福武書店）入社。
以来、高校向け、大学向けの教育事業に携わる。大学向けアセスメントの開発などの担当を経て、2017年10月より現職。

業 やＮＰＯ、目 的 の あ る 休 学 と戸惑い、多様化する就職活動にス

松本 隆

ます。

キャリア教 育 観の刷 新 を（株）ベネッセｉ-キャリア教育事業本部本部長

しょう。

働き方の大変革が起こっている

50

ば、そのようなあおりがくる理由

リカレント教育182020 3-4
2020 3-419

新卒時 収入の比率
学歴（偏差値）「得意」に付加価値を付けて収入比率をコントロール
学歴（得意）の見える化が必要

５
これからの評価
現在の評価

Opinion【図表】どんな「得意」も収入につながる可能性がある社会（1社で収入の100％を賄うリスクを回避へ）

取材・文／児山雄介

特集 Society 5.0時代のキャリアと教育実施結果（抜粋）

複数企業から高く評価された学生

企業間で評価に差が出た学生

企業と大学で評価に差が出た学生

Ａさん

Ｂさん

Ｃさん

経済・経営・商学系学部

プロフィール

カラオケサークルに所属。学園祭で焼き鳥の屋

もともと美術やデザインが好きで、自分の感性台を出店した際、ほかのサークルが200～300を生かせる現学部へ進学。大学入学時はプするなど、実践を通じて消費者心理を学んで本くらいしか売れないところを、
マーケティング手

ログラミングの授業が苦手だったが、ゲームエいる。ゼミ活動のほかに学生生活で特に力を法を駆使し1200本売るという偉業を達成。こンジンを使用したアプリ制作に興味を持った入れているのは結婚式場のアルバイトで、式のエピソードは企業から高く評価された。そのほことをきっかけに自主的に学び、ゲームアプリと披露宴がスムーズに進行するよう、工夫しな

か、同窓会の幹事を務めた経験や、趣味の野を制作するスキルを身に付けた。野村證券のがらサービスを行っている。インターンシップは球観戦のエピソード、イベント会社でのアルバ

面接での「自分を動物に例えると？」という質

複 数のブライダル関 係の企 業に参 加しておイトなどさまざまな経験をアピールした。企業か問には「うさぎです。弱そうに見えるけど、実はり、就職活動も意欲的に取り組む。

らは「友人にすると楽しそう」との声が多数。

芯が強い」
と答えた。

基礎能力
他者と関わろう総合とする積極性

思考力総合

適性検査結果相手の立場に立とうとする姿勢

批判的思考

相手の立場に立とうとする姿勢

基礎能力
他者と関わろう総合とする積極性

思考力総合
批判的思考

相手の立場に立とうとする姿勢

コラボレー
ション総合

創造的
思考

コラボレー
ション総合

創造的
思考

粘り強く
やり抜く力

協働的
思考

粘り強く
やり抜く力

協働的
思考

粘り強く
やり抜く力

協働的
思考

未知のものに挑戦する力

レジリエンス
総合

未知のものに挑戦する力

レジリエンス
総合

未知のものに挑戦する力

レジリエンス
総合

情緒の安定性
状況に応じ
冷静に
対応する力

自ら先頭に
立って進める力
リーダーシップ
総合

情緒の安定性
状況に応じ
冷静に
対応する力

立ち直りの早さ

同じ学生に対して、指導してきた大学と選考を行った企業の見解はどれだけ一致するのか。
４大学16人の学生を４企業が模擬選考。結果を大学と企業間で議論した。

自ら先頭に立って進める力
リーダーシップ
総合

株式会社オリエンタルランド

産業能率大学 経営学部

野村證券株式会社

東京理科大学 工学部

本田技研工業株式会社

法政大学 デザイン工学部

ヤフー株式会社

明治大学 商学部

大学からは教員４人と、各教員が指導に携わる学生が１大学につき４人ずつ参加。
企業からは各社２～３人の採用担当者が参加し、全学生に対して自由な方法で模擬選考を行う。
教員が事前に行っていた評価、適性検査の結果と、企業の評価を基に、教員と採用担当者が話し合う。

批判的思考

創造的
思考

立ち直りの早さ「採用基準」研究会レポート

実施方法

思考力総合

コラボレー
ション総合

リーダーシップ
総合

大学と企業、企業間のギャップが明らかに

工学系学部

消費者心理学のゼミに所属。ゼミではファー

自ら先頭に立って進める力

大学教員評価企業評価

21

経済・経営・商学系学部

マーズマーケットにてコーヒー豆専門店を出店

基礎能力
他者と関わろう総合とする積極性＊1＊1 適性検査はGPS-Businessを使用。
これからの社会で活躍するために必要な能力と姿勢・態度を測る検査で、
「思考力」
を中心に、
「 基礎能力」「パーソナリティ」
といった項目を測定し、採用面接に役立てることができる。
＊2：合格：不合格 数字は企業の評価点数（5.0点満点。0.5点刻み。4.0点以上で合格）

情緒の安定性
状況に応じ
冷静に
対応する力

立ち直りの早さ

ゼミでは副ゼミ長を務め、リーダーを補佐しつ

所属ゼミでは突出せず、ほかの学生に埋もれ声が 小さく、おとなしい印 象を持たれがちだ

つ自 分 でも進 んで 先 頭 に 立ち 周りを引っている印象だった。今回はよく発言していたのが、意外と精神的にタフだと思う。海外へ語張っている。授業の課題等の評価も高く、典で、周りのメンバーによっては本領を発揮でき学留学へ行った際、学生の中には精神面や型的な優等生タイプ。本人は今回の面接後るのだと感じた。興 味の範 囲が広く、複 数の体力面において不調を訴える者もいたが、彼の感想として「 面接官の印象に強く残るようサークルを掛け持ちしていたことも。自分の好女は何のトラブルもなく元 気だった。適 性 検なことを言えなかった」と反 省しており、客 観

きなことを自由にできる環境だと能力を開花で査のレジリエンスのスコアが高いことからも、性も高い印象。

きるのかもしれない。

彼女が困難な状況に強いことがわかる。

【オリエンタルランド】 3.5 ＊2 個人面接で【オリエンタルランド】 4.0 さまざまな経験【オリエンタルランド】 3.0 グループディスカッのエピソードの説 得力が弱かったものの、グを、人が興味を引くように語れていた。引き出しションでは流れに乗って発言できていたが、周りループディスカッションでは人の意見を受け入の多さを感じました。
グループディスカッションでの積極的なメンバーの勢いに負けていた印象

れて話題を広げる力があり、合格ライン

は他学生への問いかけがうまく、また議論の筋【野村證券】 2.5 うつむきがちで声が小さく、【野村證券】 5.0 どんな質問にも的確に答がそれたときに元に戻せる力もあった

おとなしい印象がぬぐえない。ただ、自分のことえていましたが、回答が優等生的で、やや彼女【野村證券】 3.0 あまり印 象に残らなかっを「弱そうに見えて実は強いうさぎ」
と発言して
いたので、
その芯の強さを強調するエピソードをの「真の個性」
が見えづらかった印象

た【本田技研工業】 4.0 若干、感情の浮き沈【本田技研工業】 2.0 将来のビジョンが不話すといい。成長意欲が感じられる話をしてほみが伺える場面があったが、大学ではさまざま

明 確で、信 念があるのかないのかが 判 断でしかった【本田技研工業】 1.0 カフェのアルバイトで、な活動をしており、
エネルギッシュな点は好印象

きなかった【ヤフー】 4.0 意欲的な人柄は伝わったが、【ヤフー】 4.5 学園祭で焼き鳥屋を出店し時間帯責任者としてアイスコーヒーの宣伝をがビジネスでどう活躍できるのか？というエピソードた際に自分たちで工夫して高い売り上げを出しんばったという経験を語ってくれたが、どのようにが少なかった点は残念。ただ、「かゆいところにたというエピソードを高く評価しました。本音で工夫したのかいまひとつわからなかった

手が届く」回答が多く見られました

楽しそうに語る姿が印象的【ヤフー】 2.0

事前

１日目

２日目

適性検査の受検

模擬選考

ディスカッション

参加４大学の学生計16人に事前に適性検査「GPS-Business」
を受検してもらい、選考評価シートを作成。思考力、基礎能力、パーソナリ
ティなどの評価を事前に行い、面接での評価との差異や関係性を探ることを目的とした。

参加企業４社の採用担当者と各大学の学生計16人で「模擬選考」を実施。学生は各大学から混合で４人１グループとなり、面 接やディス
カッションに臨んだ。40分間×４セットで、参加学生が全ての企業の模擬選考を受けた。

参加企業４社の採用担当者と４大学の教員で集まり、
１日目の模擬選考に関するディスカッションを実施。複数企業から高い評価を受けた学生、評価が分かれた学生について、意見交換が行われた。適性検査の結果と模擬選考の評価の関係性についても興味深い議論が展開された。

多くの企業は自社の社員について、採用時の評
価と入社後のパフォーマンスが一致しないという悩みを抱えている。一方で大学は、企業の採用基準を深く理解してキャリア教育に反映させているとは言いがたい。そこで、互いの見解を知り、人材育成上の接続を強化する目的
で、企業の人事担当者、大学の教職員などを集めた研究会を継続的に行っている。このレポートは、2018年11月に開催された同研究会のダイジェストだ。
結果を掲載した３人のうち、大学と企業の見解の溝が大きかったのはCさんだ。留学経験などを基に教員は高く評価していたが、４社とも不合格の判定。大学からは、「 面接やグループ
ディスカッションといった選考方法では即応力が重視され、時間をかけて考えの質を高めるタイプの学生は評価されづらいのでは」との意見が出された。
Ｂさんは、企業によって評価が分かれた例として挙げた。入

解説

社数年内の活躍を期待する企業と中長期的な育成をめざす
企業、
また、とがったパフォーマンスを歓迎する企業と保守的、堅実な人柄を求める企業といった、採用の志向性の違いが現れたと考えられる。企業と学生の適切なマッチングを行うには、こうした志向性の把握が不可欠だ。
Ａさんは複数の企業で高い評価を得ている。適性検査では批判的思考、創造的思考、
リーダーシップやコラボレーションな
どの能力が高かった。企業が求める人材像は抽象的な言葉で語られることも多いが、具体的にどんな素養が必要とされているのかを検討するうえでヒントになりそうだ。
議論の中では、教員が話した学生のエピソードに対して、「その話が選考中に出ていれば評価が異なっていた」と企業が話す場面もあった。学生の資質を適切に評価し、それぞれに合う
活躍の場に結びつけるために、大学、企業ができることはまだ多く残されていると言える。

＊本レポートは、2018年11月に実施した「『採用基準』研究会レポート～『採用基準』は、
まなぶとはたらくの懸け橋となるか」の抜粋版です。
レポートの全容は、Between情報サイト（between.shinken-ad.co.jp/between）
で公開しています。

2020 3-4

2020 3-4

20

特集 Society 5.0時代のキャリアと教育

学生数／約2700人
ロシア語、歴史文化、
日本語・日本文化、
スポーツ文化、
リベラルアーツ）
学部／地域共創学群（９専攻：経済学、経営学、法学、英語、
大学院／地域・文化学

狙い

学群化、協働学修によるキャリア教育

地域に新たな価値を創出する“TOUGH”な人材の育成「唯一の正解」がない時代に、自分なりの答えを導き出し、行動に移せる人材の育成。
１年次に学ぶ意欲を高め、２年次以降の確かな成長につなげる。

CASE STUDY

札幌大学

全専攻共通プログラム SUTEP
１年次

2年次以降
まとめ
１年後期

振り返り

予測困難な時代に重要なら見つめ、自由な発想でその生か

自分や地域をさまざまな側面かした。中には似たようなタイプのえ、チームで取り組んでもらいま

アセスメントの結果を基に違うタ

メンバーばかりでうまく機能しな合わせて自己実現してもらいた

イプの学生を加えチームを再編成し方を考えてもらいたい。専攻の本学は、自らの将来像に役立つい。これぞ自分の生き方の追求でしたところ、活動が活性化し、自いチームも出てきます。そこで、

専門性、興味関心に応じた多様なあり、地域の価値創出にも欠かせ

身や仲間の個性を認めあえるよう

周辺領域に目を向け、学びを組み学びができるよう学部学科の垣根ません。本学が SUTEPを導入になりました。このような専攻、

生き方を追求する学びをなくし、一学群制をとっていました理由は、ここにあります。

ことが、学生にさまざまな気づき

す。学生の レイターマッチングの学 生の多 様 性 を 高 め て

利用率は年々高まっていますが、自分の専攻以外のプログラムへのをもたらし、自由な発想による学

本学ではさらに専攻横断的な協働学修を活性化

SUTEPは専攻の枠にとらわ

コース制による個々の学修状況・

参加は、期待したほどは進んでおれない協働学修を通して自分の可進路希望に応じた指導や、学内外

らず、実現するためにさらなる取学群化の目的は、専攻をつなぐ

能性や生き方に気づき、多様な学り組みが必要となっています。

多様な学びと地域での研修、ボラでのPBL「 アクティブ・プログ

副学長

瀧元誠樹

たきもとせいき●2003年札幌大学文化学部講師として赴任、2012年同学部教授、2013年地域共創学群教授。
2017年から現職。専門はスポーツ史・スポーツ文化論。教
育学修士・体育科学博士。

本学は、学生の8割が道内出身

まず、受講前、学生は思考力等

象に試行運用を実施しています。

ます。これは、高校までの学力とを測る外部アセスメントを受検し地域の活性化を話題にするとき、は違う切り口で自己理解を促し、で就職先も道内が大半の、地域に学生に地元の特色について尋ねる

自分自身への思い込みを改めても取材・文／本間学

密着した大学ですが、たとえば、と、「何もない」と答えてきます。

＊1 ２年次に主専攻を選択できる制度。利用率は約30%（2019年度）＊2 旅行者が地域独自の自然や地域のありのまま文化を、地域の方々とともに体験し、旅行者自身の自己変革・成長の実現を目的とする旅行形態＊3 Sapporo University“TOUGH”Educational Program ＊4 全専攻全学年共通の実践体験プログラム。テーマごとに推奨科目も示している＊２

らうことが狙いです。

リーダーシップ

もし アドベンチャーツーリズム

コラボレーション

前期のPBLでは自分の事とし

協働的思考力＊4などの視点を持ち合わせていれ

姿勢・態度

思考力

創造的思考力レジリエンスて考えられる「新入生向けのお助

批判的思考力タイプが異なる者同士で学び合う

千葉拓翔さん50

ば、北海道ならではの豊かな資源

スポーツ文化専攻

思っていたよりも思考力の結果が低く、課題だと捉えています。逆によかったのは姿勢・態度で、サッカーでの
経 験が 生きていると感じました。

びを促すと期待しています。

千葉さんのアセスメントの結果

アセスメントで自分を客観視けブックの制作」という課題を与自分の強みや弱みは何か？
体験を通して自己理解を深めるPBL＊３の活用に目がいくはずです。

各専攻での学び／学外PBLを中心とした「アクティブ・プログラム」
専攻横断的なコース制（基礎力養成、公務員養成、教員養成）

しています。

2020 3-4＊1

１年前期のPBLの様子。

「SUTEP」では前期にPBLを2サイクル実施する。1サイクル
目は自分に足りないものに“気づく”
機会になっている。
スポーツ文化専攻の千葉拓翔さんは次のように振り返る。
「小
学校からずっとサッカーをやってきたので、チームで何かをするのは得意なほうだと思っていました。
しかし、1回目のPBLでは、情報収集が不十分で発表の時に困ってしまう事態に。相手の発言にリアクションはしていても、自分の意見を言えてはいませんでした。
2回目はメンバーチェンジがありましたが、
まずは、1回目で感じた
各自の反省点の共有から始めました。情報収集も職員の方へのインタビューなど、行動範囲を広げて実施しました。そのかいあって、2回目は自分たちが思っていた以上の発表ができました。活動を通して、自分からアクションを起こすことの大切さを痛感しました。この経験を学修やサッカー部の活動に生かします」。

23

び方について考え、必要な基礎力

前期はPBLに、後期は思考力

学びの多様性から人間性を高

学生に
聞く
！

ンティア、インターンシップ等のり、汎用的な思考力や課題解決スや表現力を高める課題に取り組み

め、豊かな発想力で、自分の生きPBLを2サイクル。
問題解決手法を学び、協働学修の中で自己理解を深めるラム」による実践的な学びを用意

キルを身につけ、変化の激しい予ます。2020年度の新入生から方と地域の発展を追求する学生

アセスメント受検を養成するプログラムです。

測困難な時代に「自分はどう生き全員を対象に導入しますが、すでグループワーク、
プレゼンテーション

体験活動を組み合わせることによたいか」を追求することにありま

ポートフォリオ
記入を、今後も育てていきます。

オリエンテーション

ポートフォリオ
記入

クリティカルシンキングとロジカルライティングの訓練に昨年度、選抜した学生 人を対大学での学びを考える
土台づくり

大学での
「学びの行動計画」立案

大学での「学びの行動計画」見直しす。

１年前期

自分で考え、行動する
土台づくり

2020年度から全専攻共通の初年次教育プログラムを展開する札幌大学。
学群による教育改革を進める背景と、育成をめざす人材像について聞いた。

SUTEP
選抜コース

撮影／新津隆將2020 3-4

22

特集 Society 5.0時代のキャリアと教育
学生数／約32000人
学部／文、経済、経営、法、社会、理工、国際、国際観光、生命科、
ライフデザイン、総合情報、食環境科、情報連携
大学院／文学、社会学、法学、経営学、理工学、経済学、国際学、国際観光学、生命科学、社会福祉学、
ライフデザイン学、
学際・融合科学、総合情報学、食環境科学、情報連携学▶THE世界大学ランキング2020／総合1001+位、同日本版2019／総合73位

往還型インターンシップ

グローバル人財育成の柱としてのキャリア 教育

派遣先で発見した課題を学内のリソースを活用して解消するインターンシップを実現し、学内に往環型の学びを浸透させることによってグローバル人財育成を推進する。

狙い

CASE STUDY

東洋大学

経済同友会インターンシップの流れと参加者の声
５～６月
書類・面接
選考

エントリー

そこで全学の意思統一や好事例

ら導入しました。本学では教育実して有効と判断、２０１９年度か一の体系的な「キャリア教育」と

学長

竹村牧男

たけむらまきお●1971年東京大学文学部印度哲学・印
度文学科卒業。1975年同大学大学院人文科学研究科（印度哲学）博士課程中退。同大学文学部助手、文化庁
文化部宗務課専門職員、筑波大学教授などを経て、2002
年東洋大学に着任。共生思想研究センター・センター長、文学部長などを経て、2009年より現職。

ンシップ推進協会の協力を得て、論と実践を兼ね備えたキャリア教

意識や学びのリテラシーを教える

同団体主催のインターンシップに個別の「支援」にとどまり、全学科目群の設置、各界トップを招く

参画することにしました。低学年

育を構築できずにいました。

正課外プログラム、学部別の独自で原則４週間実施するため、得ら2020 3-4

一体の「教育」に昇華されていな科目の開発といった取り組みはあれる気づきが多く、その後の学び

25

そんな折、経済同友会インター

りましたが、それらを有機的につに生かせることを期待し、全学統

取材・文／児山雄介

いという課題がありました。市民

なぐ体系性がなかったのです。

に実習を組み込み、実習で気づいの共有などを行うキャリア教育連

た不足を大学に戻って補い、また絡会を全学カリキュラム委員会の目的に、育成する能力をキャリア

実習に赴く …… を繰り返すとい人 財 育 成 は 哲 学 、国 際 化 、社会に役立つ実践的な哲学を旨

リテラシーとキャリアコンピテン

う学修モデルです。これをイン

習をはじめ「往還型」の実習を推とする本学は、地球規模の視点かシーに分類し、あらゆる授業・活ターンシップに適用できると考え

下に２０１８年度に設置。人生をら物事を捉え、自らの未来を切り動を通じて培うものとしました。

たのです。

進しています。これは学びの過程

拓く「グローバル人財」の育成を

現在、これらを基にした「キャリよりよく豊かなものとすることをめざしています。２０１２年の創ア教育ガイドライン」をよりどこ

キャリア教 育の３本 柱

立一二五周年を機に人財育成の柱

ろに、各学部で新カリキュラムを派遣を終えた学生は自身の課題として哲学教育、国際化、キャリを見つけ、これまでの興味、関心などしているようです。まさに、設計しています。

「 教 育の実 社 会 との連 携 」「往還型」の学びです。学生が自と異なる分野の科目を履修したりで 社 会 に 役 立つ人 財 育 成

ア教育を据え、２０１６年度のカ

リキュラム改訂でこれらを深化させて参りました。

そ も そ も、大 学 教 育 の 全 て が分の課題に気づき何か行動しよだ」（ 篠田さん）、「エンジニア職は孤独な作業と思っていたが実際はチームワークだった」（ 福井さん）など、企業現場への理解が進むだけでなく、授業に臨む意識も変わったようだ。
横山さんは社員の「チームを引っ張る力がある」との言葉を受け、グループワークで意 識的に議論をリードするようになった。
「 伝える力」不足を実感した篠田さんは早速プ
レゼンテーション中心の授業を履 修した。福 井さんもグループワークでコミュニ
終了後の学内成果報告会。
「学外の人と深く関ケーションを重視するように われる」
「コミュニケーションの重要性」「 人生観がなったという。
変わる」…各自の気づきが並ぶ。

キャリア教育ではないでしょう「経済同友会インターンシップ」は、経済同友会インターンシッ
プ推進協会が産学連携による人材育成を目的に実施。対象は学部１、２年生、原則４週間、正課として単位化が必須という特徴を持つ。東洋大学は２年生向けの基盤教育科目として実施している。
２０１９年度の応募者数は約１００人。書類、面談、ＧＰ
Ａ、思考力や学習姿勢を測る外部アセスメントなどの多面的な評価によって選考された11人が各企業に向かった。
上記の表にまとめたように、研修を終えた学生は新たな取り組みを始めている。派遣前後に実施したアセスメントでは派遣後の自己評価が全体的に下がったことから、客観的に自分を見つめたことにより課題意識が芽生え、行動が促されたとみられる。
「社員との交流で、多様な働き方や仕事の意義がわかった」（横山さん）、「仕事に完璧はなく、より多くの積み重ねだと学んうとする際、大学のリソースを上

研修先で得た気づきが原動力となり主体的に授業に臨み、新しいことにチャレンジか。現在、大詰めを迎えている２

学生に
聞く
！

手に使ってほしい。インターン＊GPS-Academic

新カリキュラムの構想の中で着最新のプログラミング情報を得るには中国語ができたほうが有利だということがわかり、早速大学の台湾留学にエントリーした。派遣前に比べ、行動力や質問力が付いた。

目したのが、教育的なインターン

人前で話す力、簡潔に伝える力の不足を感じ、後期はグループワークが多い授業や人前で発表する授業を履修した。また法律やビジネスの知識を補おうと、
ニュース検定、
ビジネ
ス実務法務検定、簿記資格に挑戦している。

０２１年度のカリキュラム改訂で人事の社員に「企業を喜ばせることより、自分がやりたいことを突き詰めては」とアドバイスをもらい、就職活動への固定観念が揺らいだ。幅広く授業を履修するなど、枠にとらわれず自分の興味を広げていこうと考えている。

シップはそのよい機会になり得ま

気づいた課題と取り組んでいること

シップです。入門科目や事前・事

プリンタ開発チームのプログラミングを経験。
個人作業が多いとの予想に反し、チームでコミュニケーションを取りながらの仕事だった。

す。
「教育の実社会との連携」を

人材採用のサポートを経験。企業が求めるのは、自身の経験を仕事にどのように生かせるのか、語る言葉を持つ人であると感じた。

後研修などは整えたものの、教育さまざまな大学・学部の人とチームを組んでマーケティングなどを実習。同年代なのに考え方やスキルが大きく違うことに衝撃を受けた。

やＳＤＧｓ へのは、
「 Society 5.0対応力」という視点から、社会構

印象に残った
研修内容

通じて、社会に貢献できるグロー

福井隼さん
【派遣先】
コニカミノルタ株式会社

的な観点で中・長期型のインター

篠田実沙さん【派遣先】
株式会社キッツ

造の変化を見据えた教育へとブ

横山未来さん【派遣先】
花王株式会社

バル人財の育成を推し進めていき

情報連携学部
情報連携学科 ２年

ンシップを行うために必要な企業

経済学部
第２部経済学科 ２年

各 企 業 担 当 者 、経 済 同友会担当者、学生、教職員、派 遣 学 生の保 護 者などが参加。個人発表とパネルディスカッション。

ラッシュアップする予定です。中社会学部 メディア
コミュニケーション学科 ２年

事後アセスメントを受検するほか、各学生が研修
内 容 、学び・気 づき、反省 点 、今 後 の 課 題を発表、ディスカッション。

ます。

派遣先企業の事業内容や質問をまとめた課題を作成。目標設定、グルー
プワークなどを行う。

事後研修

人財育成の３本柱の一つにキャリア教育を据えている東洋大学。
産業界と協力し、派遣先での気づきを大学での学びに生かすインターンシップを開始した。

と協働するノウハウが乏しく、理提 出 書 類 、ＧＰＡ、アセ
スメント結果による書類選考。通過者は15分程度の面接を受ける。

事前研修

11月
学内成果
報告会

10月

でもキャリア教育には、これまで

参加希望理由、派遣先で学びたいことなどの書類を提 出したうえで、思考力等を測るアセスメン
ト＊を受検。

７月

インターンシップ

５月

撮影／亀井宏昭

2020 3-4

24

特集 Society 5.0時代のキャリアと教育
学生数／約7500人
学部／工、知識、環境、
メディア情報、都市生活、人間科学（2020年３月時点）
大学院／総合理工学、環境情報学▶THE世界大学ランキング日本版2019／総合121-130位、同インパクトランキング2019SDGs目標８ 成長雇用101-200位、同Awards Asia2019国際戦略部門最終選考候補

学生と共につくる全学統合型ＰＢＬ

心に学びの灯をともし続けるイノベーター育成へ

SDGsでボーダーを超える概念を学び、自分の可能性を拓き社会変革の意欲を芽生えさせる。

狙い

ＳＤ ＰＢＬのカリキュラム
問題意識

公正・自由・自治の精神で自立的に探究を続ける
東京都市大学の卒業生 ３～４年次

波 風 を 立 て ない人 材 を

社会問題を自分事にすることによとして、この４月より開講します。

にまでつなぐ全学必修プログラム

１〜３年次に取り組み、卒業研究

実践し、手応えがあった科目です。

た。これはもともと一部の学科でて「 ＳＤ ＰＢＬ」を開発しまし

そこで改革の柱となる科目としている学生が多数に上りました。

に付いているのだろうか」と感じら対面で授業への意見を述べてもとなりました。並行して、学生か心となり、全学科で導入する運びました。この研究会メンバーが中で同じ船をこぐ」意識が醸成された合宿です。理念が共有され、「皆変わったのは、腹を割って議論ししい教育法を学びました。潮目がン研究会」を毎月開催し、この新を 招 集 し た「ＳＤ ＰＢＬデ ザ イ

換えで終わらぬよう、各学科２名

教育開発室室長
理工学部電気電子通信工学科
主任教授

岩尾 徹

いわおとおる●2000年中央大学大学院博士課程後期修了。2002年放送大学卒業。武蔵工業大学講師を経て、2009年東京都市大学准教授。2017年同教授。2019年から現職および教育開発機構教育開発室室長。専門は電力エネルギー。

い」「他学部・学科の授業を履修との声の一方、「体験型授業が少な

ちは、学生主体の学びを経験して員の意識を変えることです。私た

取材・文／児山雄介

いません。そこで既存科目の書き

＊

しにくい」
「社会で役立つ力は身

１、２年次は学科ごとに、３年

今回の改革の構想を企業人に話り、心に学びの灯をともし、卒業

次は学部・学科混成のチームをつした際、「変革を求める人材ばか

送 り 出 し 続 け ていいのか

０の教育部門を担うために設置さくり、例えば「電気×児童福祉」

らう「教職員と学生との協働ＦＤれた教育開発機構が企画立案し、など、学生は各専門性を掛け合わりでは、仕事が回らない」という後も学び続ける、変革に挑むリー

進めています。私は機構の教育開せ自ら立てた問いの解決に挑みま意見も頂戴しました。むろん専門

本学の教育改革は学長の陣頭指

発室室長として、また電気専門のす。これまで修めた知識・スキル・性は大切です。専門をベースにし懇談会」や、授業公開週間の利用

一教員として、いくつかの問題意

態度を、他分野の知見と融合させながらも、本学は一人ひとりがイ

ダーを育てることが目的です。

さまざまな企業が変化に対応すて現実の問題解決に応用する。演

ノベーターとして活躍する社会を2020 3-4

揮の下、アクションプラン２０３

べく、選択と集中や業態や業務の習で終わらない、各学びを回収すめざしたい。既存の価値観を乗り27

促進など、教員が自身の授業を省見直しをする時代に、専門だけをる統合型のＰＢＬです。
「社会で越えるイノベーターを大学が送り＊Project organized Problem Based Learning for Sustainable Development

察する機会を増やしました。

突き詰めた「電気オタク」を育て出さなければ、日本の産業は成長識を抱いていました。

続けていいのか？ あるいは企業
役立つ力が付かない」という学生

根本 雄介さんの声への、私たちなりの答えです。

学生ＦＤ委員
総合理工学研究科 修士２年

力に欠けた現状のままです。大学「１人よりチームの方がよいアイデアが生まれた」「社会の中で自分の専門の重要性がわかった」「社会に出るのがワクワク」（SD PBLを先行して受けた学生の声）

企業や社会も変わる ―― 私はそう

学生に話し、共有する。互いの知識を掛け算し、社会の問題に取り組むことによって、新しい発見を得る。そういったトレーニン
グの場が増えることによって、専門分野の外に視野を広げる姿
勢が身に付くと思います」。

期待しています。

「教員が学生に教育を与える」から、「 教員と学生が共に学ぶ場をつくりあげる」という関係性へとシフトすることを狙いとして、
東京都市大学は2018年度から学生との協働によるＦＤを始めている。2019年９月に行われた「教職員と学生との協働ＦＤ懇談会」には、学生ＦＤ委員57人が参加し、「３つのポリシーは学生にとって重要性が低い」「現在の学びと将来のつながりが見えるようにしてほしい」
といった意見を教職員に投げかけた。
学 生ＦＤ委員の根 本 雄 介さんは、「 学 生 同 士の関わり合い
が、教育の質を高めるのでは」とＳＤ ＰＢＬに期待を寄せている。
海外の学会で何度も発表してきた経験から、自身の考えを積極的に提示し、視点を異にする他者の意見によって洗練させてい
くことの大切さを学んだという。
「自分１人で勉強していると知識が閉じてしまいます。日頃学んでいる専門知識を、他分野を学ぶの、「まじめ。任せて安心」とい教わるだけの立場から、学びを主導する存在へ
教員と共に教育を改善する学生ＦＤ委員会

う本学出身者の評価。育てたかっ

自校教育、SDGsの理解、入学を意味あるものにする、協働の理解＋汎用的リサーチメソッドを学ぶ。

の教職員が変われば学生も変わ心に学びの灯を点ける
持続可能な社会構築に参画する第一歩「 脱 チョー ク＆ト ー ク 」

SD PBL（1）

学生を変える前にすべきは、教自分にとって①価値があること②できることを見出す 主体性

たのはそういう、過去の働き方を学科の特色と専門性や、大学の学びと社会との関わりを理解する。
＋専門のリサーチメソッドを学ぶ。

SD PBL（1）る。変化した学生を送り出せば、

社会的文脈の中で学科の学びの立ち位置を理解する

まず教員から変わる

SD PBL（2）

再生産するような人材だったか。

↑
東京都市大学型
１泊２日の初年次教育
フレッシャーズキャンプ
心に学びの灯を↑点けるプログラム

１年次

学部学科ごと、科目ごとにバラバラに学んだことを統合させるＰＢＬを１～３年次まで、全学で開講。既存の価値観にとらわれない「社会を変革していくリーダー」を育てる。

多様なステークホルダーと協働しSD PBL（3） 自分の専門分野を俯瞰して捉える＜第４Ｑで全学部混合で開講＞

さらに２０１８年度の学生調査

SD PBL（2）２年次

SD PBLと事例研究、他の授業の学びを統合する

専門外からの視点を学び、今までの学び（専門科目や実験や演習）を俯瞰、体系化する。
＋専門外のリサーチメソッド、考え方を学ぶ。

SD PBL（3）

事例研究

SD PBL（1）によるスタートアップクラス

学生に
聞く
！

専門学修

東京都市大学狙い

では、「専門授業が充実している」

３年次

入学前の
ワークショップ

卒業研究

卒業研究

教養系学修

都市研究の東京都市大学型
持続可能な社会の発展を志向する
SD PBL（2）
（3）
・卒業研究

CASE STUDY

科目

撮影／坂井公秋

2020 3-4

26

特集 Society 5.0時代のキャリアと教育
学生数／約35600人
学部／法、産業社会、国際関係、文、映像、経済、
スポーツ健康科学、食マネジメント、理工、情報理工、生命科学、薬、経営、政策科学、総合心理、
グローバル教養
大学院／法学、社会学、国際関係、文学、映像、言語教育情報、先端総合学術、経済学、
スポーツ健康科学、理工学、
情報理工学、生命科学、薬学、経営学、政策科学、人間科学、
テクノロジー・マネジメント▶THE世界大学ランキング2020／1001+位、同アジア版2019／351-400位、同日本版2019／総合33位

学園全体で社会起業キャリア支援

起業までをシームレスに支援するプラットフォーム形成

ビジネスを通じて社会課題を解決していく人材の育成。
立命館内外の異種交流を促進し、社会起業家コミュニティを育てる。

狙い

社会起業家支援プラットフォーム RIMIX

立命館大学

すでに行われていた取り組み

挑戦から起業までを支援
ChanceCASE STUDY

Challenger-ship

新たに立ち上げた取り組み

Entrepreneur-ship

2019年度より小学校から大学院までを通した社会起業家支援プラットフォームを始動させた立命館。
このしくみの構築に至った問題意識と目的、今後の展開について聞いた。

Entrepreneur

小・中・高 生

高大連携でのアドバンとの関係が役立ちました。

取材・文／本間学「社会課題の解決に挑戦する学生

情報収集を通して課題も見えて助のしくみがないことです。そこきました。それは、学園全体をカ

検討の際は、社会における大学で、学園全体をカバーするファン

や生徒たちの支援こそが、大学のの存在価値を重視しました。これ

ドの立ち上げと併せて、学校種を価値を最も高める投資先だ」といからの時代は、未来のあるべき姿

越えて学生や生徒、児童が混ざりバーする教育プログラムや資金援を積極的に提起していく人材の育

合って学べる場を新たに企画しま2020 3-4

う結論に至りました。

成が非常に重要です。そうした人した。それが「総長ピッチチャレ

援プログラムを受講し、自分のプンジ」です。学生や生徒は、企業

加えて、民間企業への就職や公ロジェクトをビジネスレベルにま材を社会に送り出し、社会の期待

務員のほかに、社会起業家というでブラッシュアップして、総長に応えることが大学らしい投資の新たなキャリアパスを学生に示しに ピッチをするコンテストに臨＊1 Ritsumeikan Impact-Makers Inter X (Cross) Platform ＊２ 新しいアイデアの提案。プレゼンテーションとは異なり、数分程度の短い時間で行う

29

酒井克也

さか いか つ や ● 2 0 0 4 年 立 命 館 大 学 産 業 社 会 学 部 卒業。同年学校法人立命館入職、立命館大学経理課配属。
立命館アジア太平洋大学アドミニストレーション・オフィス、
立命館大学財務経理課での勤務を経て、2016年5月から
財務経理課長。2019年10月より現職。

による約2か月間の新事業創出支

2019年9月に本学園は、「立て、自分の問題意識をとことん突みます。今回は学園の高校生や大

＊２

財務部
次長

あり方だと考えたのです。

命館・社会起業家支援プラット

き詰めた挑戦を促したいとの思い

15＊1

社会起業家を養成しフォーム RIMIX」を始動し

学生、大学院生の チームが参加

大 学の存 在 価 値 を 高 め る

ました。これはSDGsに代表さチームから実証段階に進んでいるしました。プランの立案段階の

学 園 全 体 を カ バー す るもありました。

児童の問題意識と、そこから生まチームまで、事業化のフェーズはれる社会課題に対する学生・生徒・れるチャレンジ精神を、起業とい異なりますが、全ての参加者に成新 た な 支 援の立 ち 上 げうゴールまでシームレスに支援す

まず、すでに学園内で行われてい

RIMIXの活動については、長が感じられ、今後への期待が膨る社会課題を学ぶ授業や、その解

社会的インパクト評価、経済的な

RIMIXの始動に向けては、が中心となって推進しています。

決に取り組むプロジェクトなどのリターン、教育的効果の3つの観るしくみです。この活動は財務部

なぜ財務部がキャリア教育か？

洗い出しから着手しました。学園点で検証することを考えていまらみました。

それは投資の一環として活動に関全体につながりを持つ財務部だかす。これによって大学の社会的評15わっているからです。

財務のミッションは「保有するらこそ、学校種を越えた情報収集

一瀬 優菜さん

資産を未来にどのように生かす

経営学部３年
表彰式での様子。副賞として研修旅行への参加権利などが贈られた。

価や事業化支援の精度、学生・生を提案しました。約２か月という短期間で、自分の思いをビジネス
プランにまとめる作業は大変でしたが、その過程を楽しみながら取り組んだことが受賞につながったのだと思います。これからもこの姿勢を大切します」。

が可能だったと言えます。また、2020年1月、総長ピッチチャレンジの最終ピッチが行われた。
事前選考の結果、7チームがファイナルセッションに進み、進出を逃した8チームはチャレンジセッションにて当日発表を行った。
ファイナルセッションでは、聴覚障害者向けスポーツ補助デバ
イスの開発を提案した大学院生のチームが総長賞に選ばれ、海外・国内のオーダーメイド研修などが副賞として贈られた。
ファイナルセッションへの進出は逃したものの、その成長が評価され、チャレンジ賞を受賞した一瀬優菜さん（経営学部3年）
は次のように振り返る。
「もともと社会貢献に興味があり、途上国の貧困問題、教育問題をなんとかしたいと思っていました。このプログラムに参加したのは、自分が思っていることを実現するプロセスを学ぶためです。
ピッチでは、途上国の人と人材不足に悩む企業とをつないで、教育から採用までを行うオンライン講座

か」を考えることにあります。こ

学生・生徒の課題解決アイデアをビジネスに発展させる「総長ピッチチャレンジ」

徒・児童の成長実感と挑戦意欲を

学生に
聞く
！

起業支援では、企業が持つノウハ＊1 附属高校と立命館大学が共同で開発・運営する単位認定を伴う科目 ＊2 ワールド・ワイド・ラーニング。
イノベーティブなグローバル人材育成を目的として、高校、大学、企業等が協働し、高校生へより高度な学びを提供するしくみを構築する ＊3 SDGsを一人ひとりがどう捉えるべきかを学ぶ大学の講義 ＊4 起業家を講師に招いて、イノベーションを学び、実践する部活動 ＊5 イノベーションを起こせる人材の育成をめざすPBL。
文部科学省次世代アントレプレナー育成事業に採択 ＊6 学生の中から起業家を育成する実践型課外プログラム ＊7 所属研究科での学びに加えて「アクティブライフ」について学ぶ博士課程５年間のプログラム

れをふまえて、 年間の資産運用

各社のノウハウ・資源を生かした企業などとの連携

さらに高めて、投資効果の最大化

超創人財育成プログラム＊7

ウや資金も必要です。ここでも財（ベンチャーキャピタル）で得た収益をどこに投資するかを

APU起業部＊6（出口塾）

社会インパクトファンドを図っていきます。

立命館大学
課外での成長を支援する助成金や奨学金

EDGE+R
プログラム＊5

務の仕事を通して築いてきた企業

立命館大学
SDGs表現論＊3

立命館守山・
インパクトゼミ＊4

部内で検討しました。その結果、社会課題への問題意識を喚起するSDGs関連
イベントや起業家セミナーなど

文部科学省
WWLコンソーシアム
構築支援事業＊2

総 長ピッチチャレンジ

スト・プレイスメント科目＊1

クラウドファンディング

大 学 生・大 学 院 生

小 中 高 大 院 を 通 し た 学 園 での 取 り 組 み

探究型授業

撮影／谷口哲2020 3-4

28

特集 Society 5.0時代のキャリアと教育

Society 5.0時代のキャリア、教育、就職支援

7

まと め

つのポイントパラダイムシフトが起こるSociety 5.0では、大学教育もその影響は免れない。
まずは大学人自身が変化の真っただ中に飛び込み、
これから世に出る学生のために大学の外から「学修者本位の教育」のあり方を考えよう。

1

キャリア 観これまで

これから就活ルールに従い、入社した会社のレールに乗ること自分のレールは自分で敷く
自律型、多様化

従来の「日本型雇用」を前提としたキャリア観による教育では、卒業後の学生のキャリアを狭める可能性がある。

2
3

担当部署

キャリアセンター

全学教育、各学部教育の責任部署

キャリア教育や就職支援は大学教育とは別物ではなく、大学教育そのものであり、
DPにつながる教育であると捉え直そう。

ターゲット

消極的な学生中心

積極層に対しても支援を拡大

もはや「就職率」が指標としての意味を半減させている今、意識が高く積極的に行動する学生対象の支援こそ自学の教育の価値を高めるのでは。

4時 期・期 間

3年次～卒業まで

入学後～卒業後も継続する

3年次からのスタートでは「就活対策」止まり。
「人材育成」を目的とするなら1年次から始め、卒業後のキャリアアップにも対応するリカレント教育も拡充しよう。

5

教育内容や手法

教員主導の内容、講義

社会で力を発揮することを想定した学修者本位の内容や授業

Society 5.0で求められる力や分野を自学として定義し、それにふさわしい手法も同時に検討を。

6

場

大学内

大学+企業や地域、海外

新しい時代の動きは、キャンパスの外にある。
学生はもちろん、教職員自身も外に出て、外からも人を招こう。

7

指標

就職率、上場企業等
主要〇〇〇社への内定実績

自学の教育の価値を表す、多様な指標

どこも9割以上の就職率で、大企業就職=一生安泰という神話も崩れた今、何を指標にするかは、各大学の教育観を表していると言えよう。

2020 3-4 30