令和元年度「中小企業経営診断シンポジウム」受賞論文発表【第 1 分科会中小企業診断協会会長賞受賞論文】

中小企業の働き方改革に向けた経営革新支援の事例
大石幸紀

一般社団法人東京都中小企業診断士協会

1 ．はじめに3 ．事例企業の概要と支援に至った経緯

平成31年 4 月に施行された働き方改革関連法は，事例に取り上げた S 社は， 消防設備の施工・令和 2 年 4 月から中小企業にも適用される。また，点検を営む企業である。消防法により構築物に設民法改正を受け，賃金債権消滅時効を 5 年に延長置が義務づけられている火災通報装置，スプリンすることの是非が，今後審議される予定である。

クラー等の設置工事と，その法定点検を担ってい働き方改革にどのように対応すればよいのかや，時間外労働手当を支払っていないことに対する将る。業績及び社員人数の変化は表 1 のとおりである。

来の訴訟リスクに悩まされている経営者は少なくない。本論が，世の中小企業経営者および中小企

図1

業支援者に，少しでも参考になれば幸いである。

2 ．結論

働き方改革支援の 4 視点

収益性向上

大企業と異なり，労働環境が未整備な中小企業が働き方改革に取り組むためには，図 1 のバランスをもって進めていくことが肝要である。このバランスをとらずに，いずれかに偏って取り組むと，十分な成果が得られない場合が多い。そして， 4つの支援を同時に行うことは，中小企業診断士が賃金・評価制度

労働法適合得意とする総合支援力が発揮される分野である。
今後の我々中小企業診断士の大きな使命になると考える。

業務効率化

表1

S 社の業績と人員の変化

2014年

2015年

2016年

2017年

2018年

売上高（千円）

121,878

149,100

182,489

202,009

195,150

経常利益（千円）

179

5,229

29,004

21,407

10,600

従業員数

15人

15人

15人

16人

17人

企業診断ニュース

2020．121図2

支援に至った経緯は，小職が講師を務めた経営給料体系組換えのイメージ

セミナーに，社長ご夫婦で参加，その後連絡をいただき，以下の悩みを打ち明けられたことから始

改定前

基本給

改定後

基本給

職能給

外勤手当 役職手当 住宅手当 家族手当まる。
⑴

現在，時間管理をしておらず，残業代の職能給

役職手当 住宅手当 家族手当

総額は変更しない

支払いもできていないので，将来が心配である
⑵

超勤手当

図3

昇給・賞与額は，社長の感覚で決めていkintone による残業申請アプリる。社員から評価の不透明さに不満が出ている⑶

下請業務が多く，自分たちのペースで仕事ができないため，時短に取り組めない

4 ．支援その 1

労働法への適合支援前の S 社の月給では外勤手当を一律 3 万円支給し，終業時間後の労働については時間外労め，それまでに業務を完遂することを意識して仕事をする習慣が根付いた。

働手当を支給していなかった。また，タイムカー
ドに打刻はさせていたものの，そこから労働時間③一年単位の変形労働時間制導入による季節繁閑への対応を計算し，把握していなかった。この状況への改タイムカードは，毎月 Excel で作成したフォー

善として，次の 3 点を行った。

マットに入力し，労働時間を計算するように改善①42時間の固定残業代の設定した。その結果，月によって労働時間の繁閑が大社員一人ひとりの給与総額はそのままに，基本きいことがわかった。そこで，一年間を平均して給や手当の詳細を組み換え，その中に42時間分に週40時間に所定労働時間が収まっていれば合法と相当する時間外労働手当を計算して超勤手当としする一年単位の変形労働時間制を採用，業務量がて区分した。この変更によって，時間外労働手当多い月は一日 9 時間労働，少ない月は 7 時間労働を算出する際の時間単価が引き下げになることが，とした。そうして，総労働時間を削減するととも社員にとって不利益変更になる可能性があるため，に，社員はメリハリをもって業務に取り組めるよ

労働条件契約書を作成し，社員一人ひとりに社長うになった。

より説明し，社員の同意を得ながら進めた。
以上 3 点を改善の上，事前承認された残業につ②一定時間を超える残業への事前許可制の導入

いては，時間外労働手当を固定給に追加して支給

サイボウズ社が提供している kintone というクし始め，未払賃金問題を解消した。また，42時間

ラウド型データベースシステムを活用し，スマーを超える残業は事前申請として記録が残るため，トフォンやパソコンから申請できる「残業申請ア必要な残業であったか，どうすれば残業をしないプリ」を小職が作成，S 社に提供した。月42時間ですんだのかを検証するようになった。検証を重を超えて行う残業をする必要がある場合は，残業ね労働時間の短縮を進めた結果，S 社の時間外労開始前に終了する見込み時間と理由を明確にして，働は月42時間に収まるようになった。

申請を行う（タイムスタンプが残るため，事前で5 ．支援その 2あったかが明確になる）。また，社長が社外にいてもスマートフォンから確認・承認できる。社員は，申請した時間までしか残業が認められないた
22

賃金・評価制度の導入

労働法規適合のために賃金体系に手をつけると，社員の中から「自分たちの給料はどう決まってい企業診断ニュース

2020．1

図4

指標額方式による賃金の決定方法① 現在のA社員の職能給は120,000円とする。人事考課を行った結果、3等級3号俸と評価された。
② 右のような賃金テーブルを作っておく。3等級3号俸は180,000円となる。この金額を指標額と呼ぶことにする。 ～4号俸③ 昇給額は、指標額と現在の職能給の差額に、昇給率3号俸を掛けて算出する。
2号俸～
180,000円－60,000円

×

昇給率

3,000円

＋

現職能給

指標額

その差額
昇給額

120,000円＝5%＝120,000円＝

現職能給60,000円

その差額
3,000円

昇給額
123,000円

新職能給

２等級
～
140,000
120,000
100,000～

３等級～
210,000
180,000
150,000～

昇給率は、会社が業績を鑑み設定する。率が大きいと全社員の昇給額が多く な り、小さ く す る と 少なくなる。

るのか，どうすれば上がるのか」という疑問が当

評価が伴わなければ，指標額との差額が小さく然のように起きる。この疑問を無視しては，モチなるため，昇給額が抑えられる。

ベーションの低下や現在の給料への不満を引き起②全社員の昇給総額（人件費の増加額）は，昇給率を会社が上下させることで抑制できる仕組みこす危険性が生じる。
大企業の賃金は，賃金テーブルを定め人事考課である。通常の賃金テーブル方式では，各人のによる等級号俸によって決定するのが一般的であ評価を高くすれば昇給総額が大きくなるため，る。これは新卒社員が採用の中心で，入社時の給業績が悪いときには個人の評価を抑えるという与額が同一の場合に機能する。しかし，中途採用理不尽な事態に陥る。しかし，指標額方式なら中心の中小企業では，入社時が売・買手市場のい昇給率を調整することで，全社員を良く評価しずれか，前職の給与額がいくらか，によって入社ても，昇給総額をコントロールできる。逆にい時の給与額が決まるため，賃金テーブルで決める

えば，業績が良ければ昇給率を上げ，評価が良給与額との整合がつかなくなる。中小企業には，い者の昇給額を大きくすることも可能な制度で中小企業に適した賃金の決定方法が必要なのであある。

る。

6 ．支援その 3 収益性向上による昇給・賞与原資の創出

小職の支援では，猿山康継先生（中小企業診断士）の指導の下，先生が開発した「指標額方式」を採用している。この方式は，賃金テーブルによ素晴らしい賃金制度や評価制度を導入しても，って「給与額」を決めるのではなく，「昇給額」社員の昇給や賞与の増額に結びつかなければ，社を決める。この指標額方式の利点の中から，主な員の心は離れていく。人事制度の改革と同時に，ものを 2 つ紹介する。

収益性の向上も支援することが，中小企業の真の①入社時の経緯により職能給が高い者も低い者も，働き方改革のためには不可欠である。S 社におい

その後の昇給額の多少によって，評価による適ても，収益性向上について様々な支援を行ったが，切な水準に収斂していく仕組みである。大きくその中で効果の高かったものについて紹介する。

昇給する者は，現在の職能給が低く，かつ評価による指標額が高い者である。過去の経緯によ①施主からの直接受注の増加

り現在の職能給が低い者は，評価が良ければ指S 社は，会社紹介的なホームページは以前より標額との差が大きくなるために，大きく昇給す有していたが，細かな顧客ニーズ別に対応したホる。逆に，入社時の給与が高い者は，その後のームページを新たに複数持つことで，施主直接の企業診断ニュース

2020．123

図5

ニーズ別の HP テーマ

図6

件名別原価管理システム
予算管理
人
工合計

月日

1

3／22

23／24

33／25

43／26

受注を増やしている。元請比率の向上は，受注単施工

44313

検査0000

施工

1114

検査
施工011施工111

検査施工4030112検査

7 ．支援その 4

価向上による収益性改善はもちろん，作業時間を1

検査

0残り

累計

306,108
99,41899,41892,840

192,258

68,310260,568

45,540306,108

業務効率化支援

施主と交渉して決められるという点において，働働き方改革というと，この業務効率化のみに焦き方改革において，どうしても実現したい課題で点がいきがちである。しかし，労働環境が整備さあった。

れていない中小企業では，社員が日常抱いている過去の顧客のニーズと社会情勢の変化を社長と不満を無視したまま業務効率化を要求しても，心検討した結果，図 5 の 4 つのテーマに特化し，コからの協力を得ることは難しい。 4 つの視点の 1

ピーライト等のコンテンツ作成を支援した。 4 つつとして業務効率化に取り組めば，成果が出るこのうち，一番上の最近，法改正によって義務化しとを経験してきた。S 社で成果のあった業務効率

た防火設備定期点検と，二番目の民泊の消防手続化について紹介する。

きに対する問い合わせが月に10件程度あり，施主直接受注につながっている。

①ボイスメールでの中間報告②社員の利益意識向上と時間効率化に活用している。最も成果があったものは，毎日全社員にスマートフォンを支給し，業務効率化
Excel にて，点検・工事件名別の原価管理シス

14時頃に，作業の進捗状況を全社員がボイスメーテムを作成して提供した。担当者を決め，作業開ルで報告し合うことである。スマートフォンから始前に何人で何日かかるのかを事前に試算し入力流れてくる報告を聞き，もし進捗が遅れている現する。一人当たりの工賃を設定し，多くの人員を場があれば，余裕のある現場に応援を要請したり，長期間投入すれば，利益が出ないことを体感して会社帰りにどこかに寄ってもらいたいという依頼もらった。また，毎日現場から帰ってきてから，を社員同士でしたりするようになった。社員間に当日の人数を入力することで，工程が予定通り進助け合う風土が生まれ，会社全体の業務効率化にんでいるのか遅れているのかを，金額によって把つながっている。

握できるようにした。このことで，非効率な作業は利益が出ないこと，利益が出なければ自分たち②段取りを良くする現場特徴のデータベース作成の昇給や賞与の額に反映されないことを実感して消防設備点検は，毎年繰り返されることが多いもらった。毎月一度，収支検討会を開催し，粗利が，同じ社員が担当するとは限らない。現場ごと率が悪い件名は，どこに原因があったのかを検証に Excel でフォーマットを作成し，お客様キーマする習慣もついた。

ン，安全上の注意点，前回点検での申し送り事項，前回どれだけ工数がかかったのか等の情報を蓄積することを習慣づけた。

24

企業診断ニュース

2020．1

これを見て，訪問前に段取りができるため，また事前に今回の点検に必要な工数を予測しやすくなったことで，必要最低限の人員で効率よく作業を進められるようになった。
③ RPA による建設業務効率化
小職が取り組んでいる最新の手法である。RPAとは「ロボティック・プロセス・オートメーション」の略称であり，パソコンに常駐させたソフトに，反復的に行う業務を記憶させることで，その後の作業を自動化させる技術である。
大企業の事務部門に徐々に浸透しているが，中小建設業において，その成果を最大限発揮できると考えている。図面からの部材の拾い出し，積算業務，見積作成，現場写真の整理，報告書の作成等を RPA に覚えさせ，中小建設業の業務効率化に取り組んでいる。

8 ．終わりに以上が，小職が日常取り組んでいる 4 つの視点に基づく，中小企業の働き方改革を支援する手法である。この手法により，S 社は支援前から売上高で1.6倍，経常利益で59倍となるとともに，社員も増加している。労働時間も時間外労働時間が月平均42時間以下と，2024年に建設業にも適用される働き方改革関連法に先立ち，対応可能な状態となっている。

企業診断ニュース

2020．125