て、本通知についての情報提供を行っていることを申＜＞資料し添えます。

り、改めて留意すべき事項に関し考え方を取りまとめものです。

Ⅰ

臨時・非常勤職員の任用等について別紙条（技術的助言）及び地方自治法第２４５条の４（技術的な助言）に基づくました。各地方公共団体における臨時・非常勤職員及臨時・非常勤の職の位置付け任用について⑴

職の設定及び任用根拠任期付職員制度は、各地方公共団体の行政運営にお期を限って任用するものと解されているところである。

補助的な業務又は特定の学識・経験を要する職務に任事項等について示したところです。各地方公共団体にの明示及び休暇その他の勤務条件に関して留意すべきも、現行制度の効果的な運用等の事例をはじめとした

複 数 年 の 任 期 を 設 定 で き る 制 度 で す。 総 務 省 と し て務条件が適用されるほか、３年ないし５年以内というる者」として位置付けられ、相応の給与や休暇等の勤するための手段の一つであり、「本格的業務に従事すと異なる設定とされるべきものであることに留意すべ

業務に伴う責任の程度は、任期の定めのない常勤職員

これらの臨時・非常勤職員についての業務の内容や

ウ

イア

臨時的任用職員（地公法第一般職非常勤職員（地公法第特別職非常勤職員（地公法第３条第３項第３号）条）

おいては、これを踏まえ、臨時・非常勤職員の任用等必要な情報の提供や検討を引き続き行ってまいります

年通知」という。）において、任用の際の勤務条件に係る取扱いについて必要な対応を図っていただいて「いるところですが、総務省が行った調査では臨時・非きである。

条）

個々具体の職の設定にあたっては、適正な定員管理町村に対してもこの旨周知いただきますようお願いい

各都道府県知事におかれては、貴都道府県内の市区して設定する場合には、上記アからウまでのいずれのが適当かを検討し、その上で臨時・非常勤職員の職と勤職員」「任期付職員」「臨時・非常勤職員」のいずれ務の内容、勤務形態等に応じ、「任期の定めのない常勤職員に替えて任期付職員を任用するなど、制度の更たします。なお、地域の元気創造プラットフォームにだ必ずしも徹底されていない実態が見受けられ、また、このような事情を踏まえ、臨時・非常勤職員や任期おける調査・照会システムを通じて、各市町村に対しと適切な人事管理に取り組む中で、就けようとする職付職員の任用等について、制度の趣旨、勤務の内容に正などの新たな動きも生じています。

1722

応じた任用・勤務条件が確保できるよう、別紙のとおなる活用について検討をお願いいたします。

常勤職員が増加傾向にある一方、ので、各地方公共団体におかれましても、臨時・非常

勤 務 職 員 の 任 用 等 に つ い て 」（ 総 行 公 第いて、最適と考える任用・勤務形態の人員構成を実現という。
）に基づく制度的な位置付けとして、臨時的・者をいう。以下同じ。）は、地方公務員法（以下「地公法」

臨時・非常勤職員（以下のアからウまでに該当する①１59号 ）（ 以 下ます。

期付運用通知」という。）を別添のとおり改正いたし

54

本通知は、地方公務員法第臨時・非常勤職員及び任期付職員の任用等について現在、各地方公共団体においては、多様化・高度化

び任期付職員の任用等については、 年通知に代えて（２０１４）年７月４日する行政ニーズに対応するため、任期の定めのない常本通知によることとし、現行の臨時・非常勤職員の任平成勤職員のほか、事務の種類や性質に応じ、各種の任期用等に係る取扱いを再度検証した上で、必要な対応を号付職員やいわゆる臨時・非常勤職員といった多様な任総行公第用・勤務形態が活用されています。どの業務にどのよ

年８月１日付総務省自治行政局公務員部長通知「地方公務員法及び地方公共団体号）（以下「任り、組織において最適と考える任用・勤務形態の人員年４月の一般職の任期付職員の採用に関する法律の一部を改臨時・非常勤職員の任用等については、平成正する法律の運用について」（総行公第また、あわせて、平成21構成を実現することにより、最小のコストで最も効果16的な行政サービスの提供を行うことが重要です。

本的には各地方公共団体において判断されるものであ図っていただきますようお願いいたします。

26

うな任用・勤務形態の職員を充てるかについては、基59率推進室長通知「臨時・非常勤職員及び任期付短時間

日付総務省自治行政局公務員部公務員課長・給与能21

年通知の趣旨が未26

臨時・非常勤職員の任用等に関連する裁判例や法令改2114

北海道自治研究 ２０１４年９月（Ｎo.548）

24
21

任用根拠ごとの留意点任用根拠に位置づけるかを明確にしておくべきである。
②
特別職非常勤職員⑵

募集・採用の際の留意事項

臨時・非常勤職員の募集及び採用にあたっては、以下の関係法令に留意すべきである。

り、期間の定めのある労働契約に関する募集及び採用条）。また、雇用の分野におにあたっては、年齢制限を設けることはできないこととされている（同法第ける男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律

労働者の募集を行う者は、その募集に当たって、労①にかかわりなく均等な機会を与えなければならないこ

事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別（以下「男女雇用機会均等法」という。）においては、識・経験を必要とする職に、自らの学識・経験に働者が従事すべき業務の内容及び賃金、労働時間そのア

基づき非専務的に公務に参画する労働者性の低い他の労働条件を明示しなければならないとされている

特別職の非常勤職員については、主に特定の学勤務態様が想定され、地公法の適用が除外されて条の平等取扱いの原則を踏まえ、労働契約の期間に関する事項

年齢や性別にかかわりなく均等な機会を与える必要がたっては、地公法第とされているが、臨時・非常勤職員の募集・採用にあこれらの規定自体は地方公務員については適用除外ととされている（同法第５条）。

いるものであることを踏まえ、適切に運用される（職業安定法第５条の３）。
・

この場合において、職の職員と同一と認められるような職や、勤務管臨時・非常勤職員の採用に当たっては、できるあることに留意すべきである。

賃金の額に関する事項きである。なお、国の非常勤職員の採用に当たっては、客観的な能力の実証を行う必要があることに留意すべ

限り広く募集を行うなど適切な募集を行ったうえで、イ

就業の場所、従事すべき業務の内容に関する事
始業・就業の時刻、所定労働時間を超える労働項
・・の有無、休憩時間、休日に関する事項

一般職非常勤職員

公募により難い場合や公募による必要がない特定の場

条第２項）と⑶

任用根拠及び制度的位置付けの明示

任用の際の留意事項

条により、使用者は、労働契約の締勤務条件の明示

結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労労働基準法第②びその位置付けを明示すべきである。

がみ、任用される職員に対して、法律上の任用根拠及応じて適用される法令関係が異なってくることにかん

臨時・非常勤職員の任用に当たっては、任用根拠に

①

46

イ

健康保険、厚生年金保険、労働者災害補償保険合を除き、インターネットの利用、公共職業安定所へ・均等な機会の付与及び客観的な能力の実証

第の求人申込み等による告知を行い、できる限り広く募

地公法第されているところである。

集を行うこと（人事院規則第８特に任期については、後述の任期に関する考え方もについては、書面の交付又は電子メールにより行わな及び雇用保険の適用に関する事項

一般職の非常勤職員については、任期を限ったる。

り、特別職として任用することは避けるべきであ

いては、本来、一般職として任用されるべきであ・

職務の内容が補助的・定型的であったり、一般べきである。

勤務条件の明示10

理や業務遂行方法において労働者性の高い職につ13ければならないことが定められている。

②

取り扱われなければならず、人種、信条、性別、社会12

任用を繰り返すことで事実上任期の定めのない常条による採用

ア的身分等によって差別されてはならないとされている。

均等な機会を与えなければならないこととされてお労働者の募集及び採用について、年齢にかかわりなくこれに関連して、雇用対策法においては、事業主は、臨時的任用を繰り返すことによって、事実上任期せるようなことは避けるべきである。の定めのない常勤職員と同様の勤務形態を適用さ13－勤職員と同様の勤務形態を適用させるようなことは、避けるべきである。また、第踏まえ、任期終了後の再度の任用の可能性について明り、長期にわたって継続して勤務できるといった誤解示する場合であっても、手続なく「更新」がなされた

臨時的任用職員

客観的な能力実証を担保する仕組みが必要不可欠
ウを招かないよう、明確な説明に留意すべきである。
条に明確に定められているところであり、任用に当たっては、こうし条においては、すべて国民は平等にた制度上の要件を再度確認し、特にフルタイムの任期に係る要件が地公法第臨時的任用職員については、任用可能な場合やであることにも留意すべきである。

は、競争試験又は選考によることとされており、

17

北海道自治研究 ２０１４年９月（Ｎo.548）

151522

働条件を明示しなければならないとされている。

・・
始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働就業の場所、従事すべき業務に関する事項

労働契約の期間に関する事項

この場合において、・賃金（退職手当及び臨時に支払われる賃金、賞の有無、休憩時間、休日、休暇等に関する事項
・

なお、この場合であっても、平等取扱いの原則や成績主義の下、客観的な能力の実証を経て再度任用されることはありうるものである。
具体的な任期の設定にあたっては、任用されてから直ちに定まるものではないとの趣旨の裁判例が存イ

地方自治法第２０３条の２及び第２０４条にお在することにも併せて留意が必要である。

いて、報酬及び費用弁償の額並びにその支給方法、給料及び手当並びにその支給方法は、条例で定めなけれイいない者が事実上 業務に従事することのないよう、ばならないこととされている。

職員の給料と同様に職務給の原則の趣旨を踏まえ、職の具体の報酬等の制度や水準を定める際には、常勤の各地方公共団体の条例等において臨時・非常勤職員

あくまで職員に従事させようとする業務の遂行に必要な期間を考慮して適切に定めることが必要である。

務の内容と責任に応じて適切に決定されるべきもので任期については、②のとおり任用の際に文書で示す必要があるが、その際、⑵①と同様、手続なく「更ある。なお、短時間労働者の雇用管理の改善等に関すウ計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時新」がなされたり、長期にわたって継続して勤務でき与その他これらに準ずる賃金を除く。）の決定、期に関する事項②

時間外勤務に対する報酬の支給旨の規定があるところである。

務の内容等を勘案し、その賃金を決定するよう努める

おいても、短時間労働者の賃金の取扱いについて、職る法律は、公務員は適用除外とされているが、同法に退職に関する事項（解雇の事由を含む。）報酬等について想定されるものではないが、労働基準法が適用される⑴

本来、非常勤職員については、勤務条件として明示非常勤職員に対して当該所定労働時間を超える勤務をされた所定労働時間（Ⅰ１⑶②参照）を超える勤務は時的任用職員である者を含む。）及び非常勤の職員の命じた場合においては、当該勤務に対し、時間外勤務報酬等の制度や水準の考え方

うち短時間勤務職員（再任用短時間勤務職員、任期付手当に相当する報酬を支給すべきものであることに留①

短時間勤務職員及び育児短時間勤務に伴う短時間勤務意が必要である。さらに、仮に労働基準法に定める法地方自治法第２０４条において、常勤の職員（臨職員）には、給料及び諸手当を支給することとされてづき割り増された報酬を支給するなど、同法の規定に条の規定に基定労働時間を超える時間又は休日等の勤務を命じた場沿った適切な対応を行う必要があることに留意すべき

合には、当該勤務に対しては、同法第することとされており、手当は支給できないものであである。

員以外の非常勤の職員には、報酬及び費用弁償を支給

一方、同法第２０３条の２において、短時間勤務職いる。

ア

勤務条件等についてるといった誤解を招かないよう、採用の段階で明確に・任期について２示すべきである。

については、書面の交付により行わなければならないこととされている。
地方公務員については、労働基準法が原則適用されるため、臨時・非常勤職員の任用手続の際には、上記の規定に留意し、勤務条件の明示が的確に行われているか、文書で示すべき事項を文書で示しているか改め③
臨時的任用職員の任期については、地公法第て確認すべきである。

ア条において、最長１年以内と規定されている。

一方、特別職非常勤職員及び一般職非常勤職員については、法律上任期に関する明文の規定はないが、期臨時的任用が最長１年以内であり、「臨時の職」る。ただし、時間外勤務に対する報酬の支給や、通勤おいて、同条第１項に定める非常勤の職員は、職務を費用弁償については、地方自治法第２０３条の２に費用弁償
るか否かは、任用方法ないし基準、勤務内容及び態様、行うため要する費用の弁償を受けることができると規③

費用の費用弁償については、後述する②及び③に留意し、適切な取扱いがなされるべきである。

報酬の支給その他の待遇等を総合的に考慮して実質的

なお、同法第２０４条に規定する常勤の職員に当たに判断されるものであり、地方公務員法上の任用根拠16北海道自治研究 ２０１４年９月（Ｎo.548）

間を限って任用する非常勤職員の任期については、
アはおおむね１年以内の存続期間を有するものとさ
臨時・非常勤の職が臨時的・補助的業務に従事れていること、イ

職の臨時性、補助性に伴い基本的に毎年度の予するという性格であること、ウ

算で職の設置について査定され定員管理上も条例で定める定数の対象外であることにかんがみれば、原則１年以内であると考えられる。

3722

定されている。

いているとしても、必ずしも当然に継続勤務が中断さ年

地方公務員災害補償法及び退職手当に関する条例が適

臨時・非常勤職員のうち、地方公務員等共済組合法、社会保険及び労働保険の適用

月１日付厚生労働省通知「短時間労働者の雇用管理の用されない者については、勤務形態に応じて、厚生年⑶改善等に関する法律の一部を改正する法律の施行につれるものではないことに留意すること」（平成

ついては費用弁償として支給することができるものでいて」）とされており、再度の任用を行う場合の適切

このうち、非常勤の職員に対する通勤費用相当分にあり、支給する場合には、所要の条例の規定を整備す金及び健康保険並びに雇用保険及び労災保険の各法律るなどして適切に対応すべきであることに留意が必要に基づく適用要件に則った適切な対応が図られるべき③には所定の手続を確実に行う必要があることに留意す

められているところであり、要件に該当している場合

度には、雇用期間や労働時間等に関し一定の要件が定であり、個々具体の任用例においていかなる適用状況休暇について職員の勤務時間その他職員の給与以外の勤務条件をとなるかについて再度点検すべきである。これらの制⑵
条例等による勤務条件の規定定めるに当たっては、国及び他の地方公共団体の職員べきである。

国の非常勤職員との権衡①
条第６項に基づきとの間に権衡を失しないように適当な考慮が払われな

なお、厚生年金保険及び健康保険の被保険者資格に条例で定めることとされており、臨時・非常勤職員が約又は任用の終了時にあらかじめ、事業主と被保険者日の間を空けて再度行われる場合においても、雇用契

ついては、「有期の雇用契約又は任用が１日ないし数

地方公共団体の臨時・非常勤職員については、任用との間で次の雇用契約又は任用の予定が明らかである項）。に係る制度や運用の実態が国とは異なることから、国ような事実が認められるなど、事実上の使用関係が中べきである。の非常勤職員と全て同じ制度が適用されなければなら断することなく存続していると、就労の実態に照らし労働基準法上の休暇等②（非その他の勤務条件等

務員育児休業法」とする。）及び育児休業、介護休業

地方公務員の育児休業等に関する法律（以下「地方公限り臨時・非常勤職員についても適用があることや、法等の労働関係法令は、適用除外が定められていない

上記の他にも、労働安全衛生法、男女雇用機会均等⑷用を行う場合の適切な対応に留意すべきである。の取扱いについて」）があるとされており、再度の任係る雇用契約又は任用が数日空けて再度行われる場合

省通知「厚生年金保険及び健康保険の被保険者資格に17該当する者に係る勤務条件の設定にあたっては、最低て判断される場合には、被保険者資格を喪失させるこ

日付厚生労働常勤職員の勤務時間及び休暇）に定められている休暇となく取り扱う必要」（平成有給の休暇年１月の対象者の範囲等も踏まえつつ、権衡を失しないよう努めるべきである。
なお、国の非常勤職員については、以下のような休ア暇が定められている。
年次休暇、公民権行使、裁判員・証人等として無給の休暇
産前・産後、保育時間、子の看護、短期の介護、介護、生理日、負傷又は疾病、骨髄移植

イ

上危険回避、親族の死亡の出頭、災害等による出勤困難、災害時の退勤途べきである。
なお、労働基準法における年次有給休暇の付与に係る「継続勤務」の要件については、「勤務の実態に即して判断すべきものであるので、期間の定めのある労働契約を反復して短時間労働者を使用する場合、各々の労働契約期間の終期と始期の間に短時日の間隔を置

26

労働基準である労働基準法の規定を踏まえて定めるべきである。

条）、条）、産特に、これらの職員に対して適用されるべき労働基準法に定める年次有給休暇（労働基準法第条）、育児時間（同法第15

かったり、法律上の規定を下回っているような場合に条）が制度として設けられていな前産後休業（同法第15－は、法律の趣旨に合致するよう速やかに制度を整備す

生理休暇（同法第3967

しては、国の非常勤職員について人事院規則ないものではないが、給与以外の勤務条件の設定に際

24

臨時・非常勤職員のうち、労働基準法上の労働者にに、条例又はその委任を受けた規則等で明確に定めるければならないこととされている（地公法第 条第５の勤務条件についても、地公法第一般職の臨時・非常勤職員に係る勤務時間、休暇等ても留意すべきである。

また、労働基準法第７条の公民権行使の保障についな対応に留意すべきである。

10である。

19

自らの勤務条件について把握することができるよう

24

北海道自治研究 ２０１４年９月（Ｎo.548）

176568れらの規定については、平成年６月及び平成年４月の改正により、勤務期間等一定の条件を満たす非常等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律

３

服務について一般職の臨時・非常勤職員については、地公法上の（以下「育児・介護休業法」とする。）の改正により、服務に関する各規定が適用されていることほか、特に勤職員にも措置されることとなったところである。
年４月の改正により、勤務守秘義務

地公法に定める服務に関する規定が直接適用されない

特別職については、地公法の適用がないことから、⑴以下のことに留意すべきである。

また、地方公務員育児休業法に基づく育児休業や部分休業についても、平成期間等一定の条件を満たす非常勤職員（育児休業につ日付総行づく適用要件に則った適切な対応が求められることにとなったところである。
これらの措置については、平成号「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を（育児又は介護を行う職員の早出遅出勤務並びに深夜勤務及び超過勤務の制限）において育児や介護を行う職員の深夜勤務や超過勤務の制限が、同営利企業の従事制限

特別職非常勤職員を任用する場合には、その公務の⑵

一般職の臨時・非常勤職員については、地公法第条において、営利企業等の従事制限が定められており、従事する場合は任命権者の許可が必要であるが、臨時・非常勤職員に対する営利企業等の従事の許可について一般職の臨時・非常勤職員については地公法上の研④て必要に応じ弾力的な運用を行うことは可能であるこ

留意しつつ、臨時・非常勤職員の勤務形態等を勘案し信用を失墜させたりするなどのおそれがないよう十分関する取扱いと同様、公務に支障を来したり、公務のは、任期付運用通知における任期付短時間勤務職員に修や厚生福利に関する規定が適用されるところであとに留意すべきである。

研修及び厚生福利

り、臨時・非常勤職員の従事する業務の内容や業務にする介護休業（介護休暇）、短期の介護休暇、子の看規定されているところである。

関する取扱いについて短時間労働者への配慮義務等がいるが、同法においても、教育訓練や福利厚生施設にの改善等に関する法律は、公務員は適用除外とされてに留意すべきである。なお、短時間労働者の雇用管理伴う責任の程度に応じて、適切な対応を図るべきことにお規定による保健指導又は健康診査を受けるために必要

地方公務員育児休業法及び育児されているところである。

いて子の看護休暇や短期の介護休暇、介護休暇が規定ある。

③
基づく措置

15

護休暇、所定外労働の免除の義務化、時間外労働の制条において、地方公務員に関15－こととなる。

改正について」及び平成

性質を踏まえ、特に、個人情報を取り扱う職務に従事

日付事務連絡「国し、１年以内ごとに１回定期に医師による健康診断を家公務員の育児休業等に関する法律等の一部を改正すする場合の守秘義務の取扱いについて明確に定めてお月行わなければならないと規定されており、同規則の「常る法律における地方公務員の育児休業等に関する法律

なお、国の非常勤職員については、人事院規則て」等を踏まえた適切な対応が求められる。

年時使用する労働者」に該当する場合には、健康診断を条においては、職場におけ男女雇用機会均等法に基づく措置く必要がある。

②
男女雇用機会均等法第る性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措条においては、女性労働者が母子保健法の15な時間の確保が定められていること等に留意が必要で置が、第－10及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部

公第年７月

留意すべきである。また、国の非常勤職員との権衡に労働安全衛生法に基づく健康診断いては、臨時的任用職員を除く）にも適用されることが適用されることとなったことを踏まえ、各法令に基一定の条件を満たす非常勤職員にもこれらの法の規定23も留意すべきである。
①条第１項及び労働安全衛生規則

24

働者の福祉に関する法律の一部改正等の施行につい条において、事業者は、常時使用する労働者に対労働安全衛生法第21行わなければならないことに留意すべきである。

第48限、深夜労働の制限に係る規定が設けられており、こ育児・介護休業法第介･ 護休業法に義務の免除が適用されているところである。

おける保健指導又は健康診査を受けるための職務専念

７（女子職員及び年少職員の健康、安全及び福祉）に

なお、国の非常勤職員については、人事院規則10－38111112666118

北海道自治研究 ２０１４年９月（Ｎo.548）

2223122244

４

再度の任用について基本的な考え方い。任期については、１⑶③に記載したとおり、任用方公務員法をはじめとした関係法令において存在しな期の間に一定の期間を置くことを直接求める規定は地況等に配慮し、報酬額を変更することはあり得るものの職種の常勤職員や民間企業の労働者の給与改定の状

なお、毎年の報酬水準の決定に際し、同一又は類似う、あくまで職員に従事させようとする業務の遂行にる場合には、異なる職への任用であることから、報酬合であっても、職務内容や責任の度合い等が変更され⑴である。

必要な期間を考慮して適切に定めることが必要である。

また、同一人が同一の職種の職に再度任用される場されていない者が事実上業務に従事することのないよ①

また、募集にあたって、任用の回数や年数が一定数再度の任用の位置づけ

１⑶③の任期についての考え方を踏まえれば、臨時・に達していることのみを捉えて、一律に応募要件に制Ⅱ

任期付職員の任用等について現行制度の趣旨

任期付職員制度の活用について⑴

１額を変更することはあり得るものである。

非常勤職員が就くこととされる職については、本来原点から避けるべきであり、１⑵②に述べた均等な機会限を設けることは、平等取扱いの原則や成績主義の観の付与の考え方を踏まえた適切な募集を行うことが求

則１年ごとにその職の必要性が吟味される「新たに設ある臨時・非常勤の職に就いていた者が、任期の終置された職」と位置付けられるべきものである。
了後、再度、同一の職務内容の職に任用されること自められる。
手続について平成 年に地方公共団体の一般職の任期付職員の採めて職務内容を含めた勤務条件の提示を行い、平等取付職員制度（以下、単に「任期付職員制度」という。）により導入された同法第４条又は第５条に基づく任期用に関する法律（以下「任期付法」という。）の改正

も、新たな職への任用として、１⑴及び⑵と同様、改同一の者を同一の職務内容の職に再度任用する際に⑶体は排除されるものではないが、「同じ職の任期が延長された」あるいは「同一の職に再度任用された」という意味ではなく、あくまで新たな職に改めて任用されたものと整理されるものであり、当該職員に対してもその旨説明がなされるべきである。
②

扱いの原則や成績主義も踏まえつつ能力の実証等を経再度の任用についての留意事項①のように整理した場合でも、同一の者が長期にわる任用・勤務形態の人員構成を実現するための手段のは、各地方公共団体の行政運営において、最適と考え一つであり、「本格的業務に従事する者」として位置た上で、本人の意思を確認し、辞令の交付や勤務条件
なお、結果として複数回にわたって同一の者の任用付けられ、相応の給与や休暇等の勤務条件が適用されたって同一の職務内容の職とみなされる臨時・非常勤が繰り返された後に、能力実証の結果や業務の見直しるほか、３年ないし５年以内という複数年の任期が保の明示を行うべきである。

人材育成・人材配置への影響や、臨時・非常勤職員とによる業務自体の廃止その他の合理的な理由により再の職に繰り返し任用されることは、長期的、計画的なしての身分及び処遇の固定化などの問題を生じさせる度の任用を行わないこととする場合においては、事前地方公務員の任用における成績主義や平等取扱いの障されうる制度である。

おそれがあることに留意が必要である。に十分な説明を行ったり、他に応募可能な求人を紹介

例に基づき制度化されるものであるが、各地方公共団

任期付職員制度は、各地方公共団体の政策判断で条原則を踏まえれば、繰り返し任用されても、再度任用する等配慮をすることが望ましい。

体にあっては、臨時・非常勤職員の任用根拠ごとの趣困難度が同じである場合には、職務の内容と責任に応同一の職務内容の職に再度任用され、職務の責任・る場合には、任期付職員制度の積極的な活用についてとができ、かつ、複数年にわたる任期設定が可能であ

体的な任用事例について、本格的な業務に従事するこて、現在臨時・非常勤職員制度により対応している具

報酬等についてじて報酬を決定するという職務給の原則からすれば、旨に適合した任用の在り方を検討していく過程におい報酬額は同一となることに留意すべきである。

⑷の保障のような既得権が発生するものではなく、臨時・非常勤の職であっても、任期ごとに客観的な能力実証に基づき当該職に従事する十分な能力を持った者を任任期の設定等について用することが求められる。
⑵

再度の任用の場合であっても、新たな任期と前の任

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19

16

検討されたい。
制度活用の際の留意点べきである。
なお、人事委員会は、地公法第８条第３項又は同法第９条第３項の規定に基づき、人事委員会規則（競争再度の任用についてられていることに留意すべきである。
２

任期付職員が任用されていた職が、当該職員の任期⑵で定めることにより、職員の競争試験及び選考並びに終了後も引き続いて存在する場合において、任期付職試験等を行う公平委員会においては公平委員会規則）
任期付職員制度の運用にあたっては、任期付運用通員を再度採用する際にも、成績主義や平等主義の原則

任期付法第５条第２項により、住民サービスの「提るなどのおそれがないよう十分留意しつつ、任期付職公務に支障を来したり、公務の信用を失墜させたりす

事の許可については、任期付運用通知で示したとおり、による能力の実証を経た上で、結果として再度同一の終了後、改めて適切な募集を行い、競争試験又は選考同様に、任期付職員として任用されていた者が、任期この場合、臨時・非常勤職員の再度の任用の場合とで任用がなされるべきものである。に則り、競争試験又は選考による能力の実証を経た上これらに関する事務について、任命権者等に委任する服務について知を参照し、適切な任用管理に努めるべきであるが、③ことができるものである。

任期付短時間勤務職員を任用する際の要件につ特に以下の点に留意が必要である。
①

供時間を延長し、若しくは繁忙時における提供体制を職に任用されることは妨げられない。

任命権者による任期付職員に対する営利企業等の従充実し、又はその延長した提供時間若しくは充実した員の勤務形態等を勘案して必要に応じ弾力的な運用をいて提供体制を維持する必要がある場合」には、任期付短行うことが可能であることにも留意すべきである。

ることを必ずしも要しないことに留意すべきである。

繁忙時における提供体制を充実させる時点と同時であ時点は、住民サービスの提供時間を延長し、若しくは任期付運用通知において、その職に適用すべき各給料当の支給を可能としており、その取扱いについては、務に従事するというその性質にかんがみ、給料及び手任期付職員については、常勤職員同様の本格的な業④い給与の額を変更することはあり得るものである。

容や責任の度合い等が変更される場合には、それに伴の職務遂行に必要とされる能力の実証が客観的になさおいて決定すべきものであるが、任用しようとする職うとする職種や職務内容等に応じて各地方公共団体になお、競争試験や選考の方法については、任用しよ時間勤務職員を任用することができるとされている。

すなわち、住民サービスの提供時間の延長や繁忙時表の職務の級ごとに、職務の評価を基本とした単一号

給与についてにおける提供体制を充実させるために、従来の常勤職給を設けることが適当であるとされていることに留意

これに関連して、任期付短時間勤務職員を任用する員に加え、臨時・非常勤職員を配置して対応していた認められる場合については、任期付職員の給料表への知識経験を有する人材の確保のため特に必要な事情が時間勤務職員と同様、一部の生活関連手当及び人材確また、任期付職員を再度任用する際に、職の職務内れることが担保されるべきである。

場合に、当該臨時・非常勤職員に替えて任期付短時間号給の増設又は同種の業務に従事する常勤職員が用いただし、公的な資格を有する者など一定の専門的なすべきである。

任期付職員の採用にあたっては、一般職非常勤職員る給料表の使用を条例に規定することにより、昇給や保のための手当について支給しないことが適当と考え

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北海道自治研究 ２０１４年９月（Ｎo.548）

勤務職員を任用することも可能である。の場合と同様に、人事委員会（競争試験等を行う公平過去の経験を踏まえた号給の決定を行うことも否定さ採用の方法について委員会を含む。以下同じ。）を置く地方公共団体にあっ②条第３項の規定に基づき原則として競ては地公法第かない地方公共団体にあっては同条第４項の規定に基

なお、任期付短時間勤務職員については、再任用短れないものである。

づき競争試験又は選考によるものであることに留意す

承認があった場合は、選考）により、人事委員会を置

争試験（人事委員会の定める職について人事委員会の17