キョーセー株式会社の「女性の活躍支援計画」実施状況
わが社「キョーセー株式会社」では、「越前市輝く女性活躍応援団」に賛同し、「女性の活躍支援計画」を策定し、女性従業員の活躍支援と、すべての従業員がライフ（個人の生活）とワーク（仕事）のバランスをとりながら、イキイキと働けるように、職場環境づくりに取り組んでいます。
２０１９年度の実施状況は、次のとおりです。（＊は新たな取組みです。）
１． 多様な働き方に向けた取組み① 年次有給休暇の半日単位や１時間単位休暇の取得
・ 有給休暇は本来取得理由を問わず、１日単位で取得すべきであるが、乳幼児・学童を子に持つパパ・ママは、仕事の継続と子の育児・看護を両立するために半日ずつの休暇を融通しあって利用したいという多くの希望が出された。
→ 所属部署により午前と午後の勤務時間が異なるのだが、労使協定締結により、始業から正午までを午前半日、１３時以降就業までを午後半日として取り扱うこととし、半日単位の有給取得が定着した。
・ 時間単位の有給取得については、組合に提案したが、→ 申請した時間内に用事を済ませ、会社に戻ろうと思うと大きなストレスになる。また、時間内に戻れないと迷惑をかける、子育てのストレス解消のためにゆっくり出来る時間も含めて半日で有給を取得したい等の声が組合から出され、時間単位での有給取得は実施していない。
② 年次有給休暇、５日以上の取得
・ 女性従業員はほとんどの者が与えられた有給休暇を取得するので、年５日以上の有給休暇を取得しない者は一人もいない。
・ 男性従業員は家族がいても仕事中心に行動する従業員が少なからず存在する。その原因の一つは、わが社は３交替勤務者が１００名以上いるため、有給休暇では深夜手当が付与されず、家族の生活費を維持しなければならないという使命感から生じていると思われる。しかし、それでは女性配偶者の負担が減少しないため、年に３日だけ有給休暇の計画的付与を実施することにした。
・ また、全従業員に対し、４月から２月までで有給取得状況をチェックし、５日消化出来ていない従業員に対し、３月末までに不足日数分を消化するための計画と届出書を提出するよう所属長は指示を出している。
・ そういった取組の結果、５日以上の有給休暇を消化しない従業員は一人もいない。

③ 長時間残業の削減
・ 毎週水曜日と７日、１７日、２７日（７の付く日）はノー残業デーとしている。
・ 各部署でジョブローテーションを行い、所属全員が一致協力することで出産育児のための長期休暇やリフレッシュ休暇が取れるよう、日頃から意識して職務に従事している。こういった取組みは休暇だけでなく、日頃から部署全体が残業ゼロを目指すことにつながっている。
・ 組合との協議で月間超過勤務の上限を２５時間と決めている。毎月１７時間以上残業をした従業員の名簿を作成し、名簿の従業員の所属部署の長に対しては総務部から改善命令書を出し、折返し対策書を総務部へ提出してもらい、毎月開かれる三六会議の場で現状報告と対策報告を行っている。
④ フレックスタイム制等による柔軟な働き方
・ 育児、看護、家族の介護、或いは個人の疾病や家庭等の事情により、短時間勤務を希望する者には、正社員の資格のまま、１ヶ月単位で短時間勤務とフルタイム勤務とを本人が選択申請し、働けるように制度化した。
・ 稟議書を提出し、会社の了解を得て、半日勤務や時差出勤を個別に認めている。

２． 家庭と仕事の両立に向けた取り組み⑤ 育児休業の取得
・ 女性の育児休業取得率は、100％である。
・ 育児休業は子が満３歳まで、本人の申出により取得することができる。
⑥ 配偶者育児休業の取得
・ 男性社員も申出により、育児休業を取得している。
（申し出だけで取得できるので、周囲の眼差しも暖かく、言い出しやすい雰囲気が定着している。）
・ ２人目以降の子の出産で妻が実家に帰省するなど、男性社員でも上の子供の保育園や食事、生活の面倒を見なければならない場合が多い。そのときに３交替勤務では子の面倒が見れないので、大体１ヶ月〜３ヶ月の育児休業を取得している。
・ 孫の面倒を見るためであっても、一人の子（孫）につき年５日の休暇を取ることができる。

⑦ 配偶者出産時休暇の取得
・ もともと特別休暇として、３０年以上前から、就業規則において２日間の休暇を認めていた。
・ 現在は、育児休業に含めて取得したり、子どものための特別休暇を利用する従業員もいる。
⑧ 育児短時間勤務制度（育児休業等から復職後）・ 子が中学３年生までは、本人の申し出によって短時間勤務を選択することができる。
・ 出産育児休暇を取得した女性は、現在 100％、復職後の短時間勤務制度を利用している。
⑨ 介護・看護休暇等の取得
・ 家族の介護休暇、子や孫の看護休暇（学校行事休暇）の取得制度は定着しており、何人もの従業員が有給休暇とは別に休暇を取得している。
・ 一人の子や孫について、年間５日の特別休暇を付与している。看護休暇を枠いっぱい取得した場合、同一の子や孫について介護休暇を取得することもできるため、実質有給休暇とは別に、一人の子（孫）につき、年に１０日の休暇を利用することができている。
３． 女性従業員の活躍推進に向けた取り組み⑩ 女性従業員の採用の目標値の設定
・ 特別に数値を設定することはしていない。
・ 各部署に勤続年数や会社貢献度を考慮し、女性のリーダーや役職者を必ず配備している。
⑪ 若手のうちから、男女平等な配置と育成
・ わが社の定期昇給には、男女のフラグが立っていないので、性別を考慮せず昇給昇格が行われる。
・ 女性の職域拡大を心がけており、中には単身で海外赴任をしている女性も存在する。
⑫ 男女の役割分担意識等を解消するための研修や意識啓発
・ 特にＩＳＯ内部監査員については、積極的に女性の資格取得を推進し、女性のきめ細やかでよく気がつくという長所を生かした品質と環境の整備改善を行っており、ＩＳＯ外部監査員の先生からも成果が出ているとの評価を頂いている。
⑬ 将来の人材育成を目的とした教育訓練
・ 女性が管理職候補となったり、活躍したり出来るよう、女性向けの管理職研修や女性の長所や特性を伸ばすための研修などを全女性従業員にチラシを回し、参加希望者を募っている。
⑭ 女性従業員の管理職登用の目標値の設定
・ 男性従業員２２０名に対し、女性は４０名程度しかいないため、単純に女性の管理職登用の目標数値を設定することが出来ない。
・ 但し、各部署に女性リーダー（主任や係長）を必ず配備し、将来の管理職候補となるように教育や研修を行っている。
⑮ ハラスメント防止と、相談窓口の配置及び周知・ ハラスメント防止やメンタルヘルスの向上、出産育児と仕事の両立のための相談窓口を設置し、男女１名ずつ担当者を決めて、社内に周知している。
・ 個人的な問題（離婚や借金、傷病、依存症等）で就業が困難にならないよう、どのような相談でも受け付けている。また、最近表情が暗い、ミスが増えたなどの変化に注意し、声掛けを行っている。弁護士等無料相談等の専門家による支援を紹介したり、主治医や家族と連携を採って出来る限りの支援を行っている。また、２０１９年はハラスメントが本当にないのか、所属単位で日程を決め、営業所も含めた社内全域の無記名聞き取り調査を実施し、それらに対する改善・向上に取り組んだ。
⑯ その他（メンタルヘルスの向上支援）・ ストレスチェックや心療内科での心理テストなど、希望者には面談を行い、必要と認める場合には受検させている。
・ 就業時間内に、希望する社員と面談し、必要と認めた場合には、臨床心理士による６０分間の無料カウンセリングを受けさせている。
・ 場合によっては、わが社の顧問弁護士との相談や県の無料よろず相談を勧奨し、希望者に対して予約を行い、相談の実施をしている。
４． ＊新型コロナウイルス感染拡大防止に向けた取組み① 保育園が閉鎖し、子や孫の面倒を見なければならない従業員に対し、看護休暇を与えた。
② 公共交通機関利用者に対し、時差出勤を認めた。

③ 東京・大阪・名古屋営業所における在宅勤務や社用車通勤を認め、従業員とその家族における感染症の予防を図った。
④ 雇用調整休日を複数日設定し、外出自粛による安全性の確保と雇用削減の回避を図った。