目指す姿の実現に向けた戦略

人材戦略
関連するマテリアリティ目指す姿
ダイバーシティ＆インクルージョンの推進
従業員の能力開発によるイノベーションの創出と生産性の向上● 安全で健康的な職場環境● 従業員の人権の尊重●

持続的な企業価値向上を実現する人材力●

基本的な考え方横浜ゴムグループでは、環境変化の激しい中で持続的な成長を果たしていくためには、人的資本の価値向上が不可欠と考えています。また、多様な人材が多様な働き方を認め合い、これまでのルールや考え方にとらわれない働き方や、ともに明るく生き生きと仕事ができる職場環境を整備することが重要な課題と認識しています。基本理念、経営方針、行動指針および企業スローガンからなる企業理念の浸透と、長期ビジョンに定めた事業の方向性の共有をベースとし、求める人材像として「世代・性別・国籍に関わらず、厳しくとも結果にコミットし、自らの成長をもって会社の成長に貢献できる人材」を掲げ、その育成と社内環境整備に取り組んでいきます。

人材育成方針プロ人材の育成と「適所」適材の人員配置

人材育成プログラム

グローバルに事業展開する当社グループでは、高い達成意欲

グローバルな事業環境の変化に対応するため、人材育成プロと幅広い視野を持ち、周囲に影響を及ぼしながら力を発揮してグラムを通じて人的資本の強化に取り組んでいます。的確に物事いく「プロの人材」の配置が必須であり、そのための育成・選抜を判断・実行するのに必要なマインド、能力、スキルの開発や、や「『適所』適材」の人員配置等の施策を進めています。一人階層別のリーダーシップ、職場に密着した問題の解決能力、プレひとりが育成の場を積極的に活用し成長していくことが、会社ゼンテーションや交渉といった個別スキルの開発を目指して、の発展をもたらすとの考えに基づき、それを全面的にバック体感・体験から学ぶ 3 現教育を実施しています。また、将来のアップしています。また、グローバルな競争に勝ち抜いていく経営人材育成のための管理職層の国内 MBA 派遣や、事務・ために、会社を背負って立つ経営人材の確保と育成にも取り技術系職員の DX 人材化促進のための DXリーダー育成教育など組んでいきます。

により、求める人材像の育成に取り組んでいきます。

人材育成プログラム
研修名

54

研修対象

累計参加人数（2023年12月期）
男性

女性

研修内容

新入社員研修

新入社員

206

当社メンバーとして今後成長するための基礎固めを目的とし、社会人として必要な意識と、事務／技術共通の基礎知識を習得する。

新入社員
フォロー研修入社2年目の社員

84

事業配属育成期間での学びの整理とその共有を行うとともに、3年目社員へ向けた意識改革を行う。

新任管理職研修 マネージャー

183

管理職として必要な知識を理解・習得するとともに、求められる期待・役割・責任の認識を高める。

新任役職者研修 マネージャー

00

マネジメント業務への適応支援を目的として、役職者の役割を理解するとともに、マネジメントの基礎知識習得と職場での実践を目指す。

評価者研修

マネージャー

25

0

評価者による評価ばらつきを防止するための適正な評価方法およびフィードバック面談での納得度の向上をケーススタディを通じて習得する。

再雇用前研修再雇用予定の社員

27

4

大きなキャリアの転換にあたり、再雇用として勤務するにあたっての不安点を解消するとともに、再雇用後の仕事への向き合い方を再考する。

THE YOKOHAMA RUBBER CO., LTD.

「深化×探索」を支える原動力

コア人材の育成目指す姿の実現に向けた戦略経営のレジリエンスの強化

データ「適所」適材の配置

新中期経営計画「YX2026」の実現を人材面で支えるため、管理職層については、ポスト（ジョブ）と成果・報酬の連動性を高め役 員

中期業績連動報酬るとともに、一般層については、階層ごとに求められる付加価値（期待成果や期待行動）を明示し、育成体系ともリンクさせることで、コア人材として必要となる能力を段階的に身につけられる

管理職

主要ポジションの「適所」適材
ジョブ型制度（責任明示・成果反映）人事制度としています。管理職層においては、2020年にポスト（ジョブ）と報酬の連動性をさらに高める改定を行いました。
また一般層については、2021 年に最速 30 歳から管理職への配置を可能とする早期登用制度を導入し、年齢にとらわれない

外部ハイクラス
人材早期登用若 手

付加価値人材の育成・選抜「適所」適材の仕組みとしています。

社内環境整備方針
場所・時間にとらわれない働き方の推進

在宅／フレックス勤務の拡充

横浜ゴムグループは、機能集約による業務効率化および働き仕事と育児・介護などの家庭の両立支援の推進、業務効率化

方改革を目的として、2023年3月に本社機能を東京都港区からの向上ならびに長時間拘束防止（健康への配慮）を目的として神奈川県平塚市の平塚製造所に移転・統合しました。在宅勤務

2018年より在宅勤務制度を導入し、2023年からは通勤負担軽減制度などの諸制度の適用を拡大して、さまざまな状況に対応で目的でも利用できるよう要件を拡大しました。併せて利用上限きる勤務体制を整えるとともに、企画・生産・販売・技術・物流のを撤廃し、仕事（成果と効率）に合わせて各職場で最も適した一体運営ならびにスピーディーな意思決定を実現していきます。

在宅勤務の運用へ移行しました。また、事務・技術系職員については、原則としてすべてフレックスタイム制の適用対象とし、ホームオフィス制度の導入

2023年3月、本社・平塚製造所の統合後の遠距離通勤者および配偶者の転勤に同行する社員を対象に、オフィスに固定デスコアタイムを撤廃、短時間勤務フレックスタイム制度なども拡充し、場所や時間を問わず仕事の成果を出せる仕組みを整えています。

クを持たず、会社負担で自宅をオフィス化して基本的な就業場所とする「ホームオフィス制度」を導入しました。2023年12月末

従業員エンゲージメント

現在では108名がこの制度を利用して業務を行っています。場

横浜ゴムでは、自らの成長をもって会社の成長に貢献できる所にとらわれない働き方を推進し、多様な人材が活躍できる基多様な人材が生き生きと働ける職場環境と企業風土を目指して、盤をつくっていきます。

「従業員意識調査」を定期的に実施しています。組織の目指すべき姿と現状のギャップを把握し、組織風土の改革と生産性の東京事務所、サテライトオフィスの設置向上による企業価値向上への取り組みを進めていきます。

本社・平塚製造所の統合に伴い、東京都・品川インターシティに東京事務所およびサテライトオフィスを設置しました。東京事務所には株式会社ヨコハマタイヤジャパン、横浜ゴム MB ジャ
パン株式会社の本社および横浜ゴムの販売部門の一部が移転しました。フリーアドレスのサテライトオフィスは、組織の壁を越えた社員間のコミュニケーション促進に役立っています。

平塚 新会議棟 兼 食堂

Integrated Report 202455

目指す姿の実現に向けた戦略

人材戦略

人材の多様性の確保
目指すべき姿

成長を続け、キャリアを形成できる職場を目指します。

横浜ゴムグループでは、国籍、性別や LGBTQ+ といった属性そのための各種施策の実施と諸制度の拡充を進めており、や学歴、経験にとらわれない採用を行い、YX2026の事業戦略、2016年に「女性活躍推進タスク」を立ち上げてダイバーシティ技術戦略の実現に向けて最適な人材の配置がなされている状の推進活動を開始し、2019年にはタスクの名称を「ダイバーシ態を継続していきます。また、ワークライフバランスを尊重し、ティ推進タスク」、2023年には「ダイバーシティ& インクルージョン

多様な人材、多様な働き方を認め合うことで、すべての社員が推進タスク」へ変更して活動の幅を広げてきました。

ダイバーシティ関連教育の例
2020年

2021年

2022年

プログラム数

81716

2023年
7

延べ参加人数

214327

1,127675

主なプログラム・ダイバーシティ& インクルージョン・ダイバーシティ教育
基調講演会
・多様な人材のマネジメント強 ・多様な人材のマネジメント強化
ダイバーシティ・ダイバーシティマネジメント強化 ・アンコンシャスバイアス研修※
化・wwP への参加
・wwP への参加・LGBTQ+ 研修
・wwP への参加
・エンカレッジ・ビジネススキルアップ

女性のキャリア開発

・エンカレッジ・ビジネススキルアップ

両立支援・復職者キャリア
・復職者キャリア
・ワーキングマザーファーザー ・ワーキングマザーファーザー
交流会
個別相談会

健康介護

・COVID-19予防対策

・女性向けリーダーシップ

・女性管理職座談会

・復職者キャリア・ワーキングマザーファーザー
個別相談会

・復職者キャリア
ワーキングマザーファーザー
個別相談会

・介護離職防止 / 介護とお金の話 ・産後ケア教室支援

・産後ケア教室支援※ wwP：企業や団体等の職場における、LGBTQ+ などの性的マイノリティに関するダイバーシティ・マネジメントの促進と定着を支援する任意団体「work with Pride」

女性の活躍推進
各種制度の拡充や施策の実施、ならびに管理職における女性した。今後も、障がい者雇用の幅を広げるにあたり、新たな業務の開発を進めていきます。

比率向上などの取り組みを通じて、女性にとって働きやすい環境づくりに取り組んでいます。当社の 2023 年 12 月末現在の女

シニア人材の活用

性管理職（課長以上）比率（単体）は2.0％ですが、次期管理職候60 歳以降の労働意欲の高い人材に対して、豊富な知識や補である係長は14.2％、早期登用で管理職配置が可能な主任は経験を活かした活躍の場を提供するため、定年退職した社員を42.8％の女性比率となっており、今後はさらに女性管理職が増再雇用（事務・技術系社員は、100％出資子会社ヨコハマビジネス

加していく見込みです。女性活躍推進を目的としたキャリア開

アソシエーション株式会社が再雇用して当社に派遣）
し、最長発支援セミナーの実施や仕事と生活の両立支援制度の整備を70 歳まで活躍できる制度を導入しています。

行うとともに早期登用制度も活用し、より一層の女性管理職比率の向上を目指します。

女性従業員・女性管理職比率の推移（％）

障がい者の雇用13.5

障がい者の雇用の場を創出する目的の子会社として、ヨコハ
マピアサポート株式会社を2012 年に設立し、知的障がい者を14.9 %

14.0
12.1

12.0

12

中心に31名（2023年12月末現在）を雇用しています。横浜ゴム、
ヨコハマピアサポート、ヨコハマタイヤジャパン、横浜ゴム MB

女性従業員比率
（連結）

186

8.06

7.36

8.53

女性管理職比率（連結）10.1

10.3 %

ジャパンの4社で障がい者雇用率制度および障がい者雇用納付金制度上の関係会社特例認定を受け、4社合算しての雇用率は、2023 年申告（ 2022 年 4 月〜 2023 年 3 月実績）で2.58％となりま56

THE YOKOHAMA RUBBER CO., LTD.

0

2019年
12月期

2020年
12月期

2021年
12月期

2022年
12月期

2023年
12月期

「深化×探索」を支える原動力

目指す姿の実現に向けた戦略

性的マイノリティに関する取り組み

経営のレジリエンスの強化データた。また、外部有識者を招いた「LGBTQ+ セミナー」を開催してLGBTQ+ と総称される性的マイノリティを含む多様な人材の社員の理解を深めるとともに、社内外に LGBTQ+ に関する相談活躍を支援するため、同性パートナー、事実婚のパートナーを窓口を設置し、制度や悩みごとの相談に対応できる体制を整備

配偶者と認め、パートナーの家族も配偶者の家族として認めるしています。

「パートナー＆ファミリーシップ制度」を2023年10月に導入しまし指標および目標
当社グループでは、人的資本関連のマテリアリティとして「持続的な企業価値向上を実現する人材力」を掲げ、主要な施策について、以下の指標（KPI）および目標を設定し、YX2026を遂行していきます。
人的資本に関する指標・実績・目標
指標（KPI）

2021年度

2022年度

2023年度

1.6%

1.7%

2.0%

係長クラス女性比率（単体）

10.7%

11.0%

14.2%

主任クラス女性比率（単体）

38.5%

40.9%

42.8%

66.3%

59.5%

86.2%

女性管理職（課長以上）比率（単体）参考

実績

男性育児休業取得率（単体）
社員の65歳到達後継続雇用率（単体）※２
能力開発研修受講率

目標

2026年度：5％
2030年度：10％

2026年度：100％
2030年度：100％（取得期間の拡充）
2024〜2026年度平均：65％以上
2027〜2030年度平均：70％以上

期間平均63.6％

2026年度：・MBA 等経営教育受講率（単体）・DX リーダー育成教育受講率（単体）−−−−6.0%

従業員エンゲージメントスコア−−−−

・部門長の15％（累計）
・事務・技術系職員の10％（累計）2024年度より従業員エンゲージメント調査を継続的に実施し、2026年度までに目標値を設定※1「―」表示は実績なしを示しています。
※2 65歳に到達した事務職、技術職および技能職の社員のうち、当社または子会社にて65歳以降も継続雇用された社員の割合を示しています。

社員の声

今しかできない育児を是非経験してほしいです

第二子出生に合わせ、産後パパ育休を含めて約3カ月の育児休暇を取得しました。第一子のときはあまりサポートできず、ほぼワンオペの育児になってしまい、妻は疲れ切っていました。このときの経験から、今回の取得に迷いはありませんでした。育休期間中は、赤ちゃんのミルクやおむつ替えはもちろんのこと、上の子のお世話に家族の食事づくりや洗濯などの家事にと、あっという間に1日が過ぎていきました。 2 人目の子どもなので妻も私も子育て初心者ではありませんでした
が、育休を取得したことで互いに相談し合いながら育児に専念できたことが良かったです。何より、人生で今しかできない新生児の育児を経験できたことは、私にとって大きな財産になっています。
横浜ゴムは育児を支援するさまざまな制度を導入していますので、これからパパになる方は是非

ホース配管事業管理室

これらの制度を積極的に活用して、今しかできない育児を経験してほしいと思います。

渋谷 勲

Integrated Report 202457