女性活躍推進法に基づく特定事業主行動計画のフォローアップ（平成 30 年度）

女性活躍推進行動計画フォローアップ

平成３０年 ５月１８日
北海道市町村職員退職 手当組合組合長
組合議会議長
代表監査委員女 性 の 職 業 生 活 に お け る 活 躍 の 推 進 に 関 す る 法 律 （ 平 成 ２ ７ 年 法律第６４号。以下「女性活躍推進法」という。）に基づく特定事業主行動
計画のフォローアップ（平成３０年度）は、平成２９年度フォローアップとの数値比較や推進状況を加味して、平成３０年度における「女性活躍推進行動計画」 のさらなる充実を図るもので す。
なお、次の項目については、特に改める点がありません。
Ⅰ 計画期間Ⅱ 女性活躍推進に向けた体制の整備等
Ⅴ 女性の職業生活における活躍の推進に関する関連法令等

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女性活躍推進法に基づく特定事業主行動計画のフォローアップ（平成 30 年度）

計画策定後に施行 された女性活躍 推進法の関係条文

第３節

特定事業主行動計画

第１５条 国及び地方公共団体の機関、それらの長又はそれらの職員で政令で定めるもの（以下「特定事業主」という。）は、政令で定めるところにより、事業主行動計画策定指針に即して、特定事業主行動計画（特定事業主が実施する女性の職業生活における活躍の推進に関する取組に関する計画をいう。以下この条において同じ。）を定めなければならない。
２ 特定事業主行動計画においては、次に掲げる事項を定めるものとする。
⑴ 計画期間⑵ 女性の職業生活における活躍の推進に関する取組の実施により達成しようとする目標⑶ 実施しようとする女性の職業生活における活躍の推進に関する取組の内容及びその実施時期
３ 特定事業主は、特定事業主行動計画を定め、又は変更しようとするときは、内閣府令で定めるところにより、採用した職員に占める女性職員の割合、男女の継続勤務年数の差異、勤務時間の状況、管理的地位にある職員に占める女性職員の割合その他のその事務及び事業における女性の職業生活における活躍に関する状況を把握し、女性の職業生活における活躍を推進するために改善すべき事情について分析した上で、その結果を勘案して、これを定めなければならない。この場合において、前項第２号の目標については、採用する職員に占める女性職員の割合、男女の継続勤務年数の差異の縮小の割合、勤務時間、管理的地位にある職員に占める女性職員の割合その他の数値を用いて定量的に定めなければならない。
４ 特定事業主は、特定事業主行動計画を定め、又は変更したときは、遅滞なく、これを職員に周知させるための措置を講じなければならない。
５ 特定事業主は、特定事業主行動計画を定め、又は変更したときは、遅滞なく、これを公表しなければならない。
６ 特定事業主は、毎年少なくとも１回、特定事業主行動計画に基づく取組の実施の状況を公表しなければならない。
７ 特定事業主は、特定事業主行動計画に基づく取組を実施するとともに、特定事業主行動計画に定められた目標を達成するよう努めなければならない。

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女性活躍推進法に基づく特定事業主行動計画のフォローアップ（平成 30 年度）

Ⅲ 女性活躍推進に向けた取組 み

女性活躍推進法に基づ く特定事業主行動計画 のフォローアップに際 しては、各項目の前年度（平成 ２８年度）と本年度（ 平成 ２９年度）で比較 しています。

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把握した項目及び状況⑴

組合事務局職員 に 占める女性職員の割合 （基本指標）
年度

事務局職員数うち女性職員数

女性職員割合平成２８年度

８ 人

３ 人

３７.５ ％

平成２９年度

８ 人

３ 人

３７.５ ％※ 女性職員割合は、女性職員数を事務局職員数で除したものである。
（小数点以下第２位を四捨五入）⑵

議会事務職員に占 める女性職員の割合（ 基本指標）
年度

議会事務職員数

うち女性職員数

女性職員割合平成２８年度

５ 人

２ 人

４０.０ ％

平成２９年度

５ 人

２ 人

４０.０ ％※ 議会事務職員は、書記長及び書記発令を受けた事務局職員である。
※ 女性職員割合は、女性職員数を事務局職員数で除したものである 。
（小数点以下第２位を四捨五入）⑶

監査委員事務職員 に 占める女性職員の割 合 （基本指標）
年度

監査委員事務職員数

うち女性職員数

女性職員割合平成２８年度

５ 人

３ 人６０.０ ％平成２９年度

５ 人

３ 人

６０.０ ％※ 監査委員事務職員は、書記発令を受けた事務局職員である。
※ 女性職員割合は、女性職員数を事務局職員数で除したものである。
（小数点以下第２位を四捨五入）

3女性活躍推進法に基づく特定事業主行動計画のフォローアップ（平成 30 年度）⑷

採用した職員に占 める女性職員の割合 （ 項目 ① ）
年度

採用者数

うち女性採用割合

平成２８年度

３ 人

１ 人

３３.３ ％

平成２９年度

０ 人

０ 人

０ ％

※ 採用割合は、女性の人数を採用者数で除したものである。
（小数点以下第２位を四捨五入）⑸

平均した継続勤務 年数の男女の差異（ 項 目② ）【平成２８年度 末 】
区職分
員男性女性比較

数

５ 人

３ 人

△２ 人

継続勤務年数

９.１１ 年

１４.０ 年

５.１１ 年

男女比【平成２９年度 末】
区
職分
員性性数

５ 人

３ 人

△２ 人

継続勤務年数

１０.１１ 年

１５.０ 年

６.１１ 年※ 継続勤務年数は、総年数を職員数で除したものである。
（小数点以下第２位を四捨五入）

4較女性活躍推進法に基づく特定事業主行動計画のフォローアップ（平成 30 年度）⑹

職員１人当たりの 超過勤務の状況（項 目 ③ ）【平成２８年度 】
区分

総超過勤務時間数

１人当たりの時間数

４月

４３７ 時間

８７ .４ 時間

５月

２０８ 時間４１ .６ 時間

６月

１５０ 時間３０ .０ 時間

７月

１４６ 時間２９ .２ 時間

８月

５３ 時間

１０ .６ 時間

９月

５９ 時間

１１ .８ 時間

１０月

１６８ 時間３３ .６ 時間

１１月

２０７ 時間４１ .４ 時間

１２月

５７ 時間

１ １.４ 時間

１月

１０９ 時間２ １.８ 時間

２月

６３ 時間

１２ .６ 時間

３月

４３０ 時間

８６ .０ 時間

平成２８年度

２，０８７ 時間

４１７ .４ 時間【平成２９年度 】
区分

総超過勤務時間数

１人当たりの時間数

４月

４０９ 時間８ １.８ 時間

５月

１５ 時間

３.０ 時間

６月

０ 時間

－ 時間

７月

５３ 時間

１０ .６ 時間

８月

６ 時間

１.２ 時間

９月

０ 時間

－ 時間

１０月

６ 時間

１.２ 時間１１月

１８ 時間

３.６ 時間１２月

１１ 時間

２.２ 時間

１月

０ 時間

－ 時間

２月

１５ 時間

３.０ 時間３月

１５４ 時間３０ .８ 時間

平成２９年度

６８７ 時間１３ ７.４ 時間※ 職員１人当たりの時間数は、職員数５人で除したものである。
（小数点以下第２位を四捨五入）

5女性活躍推進法に基づく特定事業主行動計画のフォローアップ（平成 30 年度）⑺

管理的地位にある 職員に占める女性職員 の割合 １（項 目④ ）
年度

全体

うち女性割

合

平成２８年度

３ 人

１ 人

３３.３ ％

平成２９年度

４ 人

２ 人

５０.０ ％※課長補佐以上の職員である。（小数点以下第２位を四捨五入）⑻

管理的地位にある 職員に占める女性職員 の割合 ２（項目④）年度

全体

うち女性割合平成２８年度

１ 人

１ 人

１００ .０ ％平成２９年度

１ 人

１ 人

１００ .０ ％※ 議会事務職員のうち書記長発令の職員である。（小数点以下第２位を四捨五入）⑼

各職段階にある職 員に占める女性職員の 割合 （項目 ⑤ ）【平成２８年度 】
補職人

数

うち女性割合

主事

３ 人

１ 人

３３．３ ％

主任

１ 人

０ 人

０ ％

係

長

１ 人

１ 人

１００ .０ ％課 長 補 佐

０ 人

０ 人

－ ％

課

長

１ 人

１ 人

１００ .０ ％

監

１ 人

０ 人

０ ％

事 務 局 長

１ 人

０ 人

０ ％

統

括

【平成２９年度 】
補

職

人

数

うち女性

割

合

主

事

３ 人

１ 人

３３．３ ％

主

任

１ 人

０ 人

０ ％

係

長

０ 人

０ 人

－ ％

課 長 補 佐１ 人

１ 人

１００ .０ ％

課

長

１ 人

１ 人

１００ .０ ％

事務局次長

１ 人

０ 人

０ ％

事 務 局 長

１ 人

０ 人

０ ％

※ 割 合 は 、女 性 の 人 数 を 全 体 の 人 数 で 除 し た も の で あ る 。（ 小 数 点 以 下 第 ２ 位 を 四 捨 五 入 ）6女性活躍推進法に基づく特定事業主行動計画のフォローアップ（平成 30 年度）⑽

男女別の育児休業 取得率及び取得 日数（ 項目 ⑥ ）
年度

対象人数

取得人数

取得率

取得日数

平成２８年度

０ 人

０ 人－ ％０ 日平成２９年度

０ 人

０ 人－ ％０ 日※ 取得日数は、総取得日数を取得人数で除したものである。
（小数点以下第２位を四捨五入）⑾

男性職員の配偶者 出産休暇及び育児参加 のための休暇取得率 及 び
取得日数（項 目⑦ ）
年度

対象人数

取得人数

取得率

取得日数

平成２８年度

０ 人

０ 人－ ％０ 日平成２９年度

０ 人

０ 人－ ％０ 日※ 取得日数は、総取得日数を取得人数で除したものである。
（小数点以下第２位を四捨五入）⑿

休暇付与日数にお ける休暇取得率及び平 均取得日数 （基本指標 ）
年分

付与日数

取得日数

取 得 率平均日数

平成２８年分

２０５ 日

６６ 日

３２.２ ％

８.３ 日

平成２９年分

２６３ 日

８８ 日

３３.５ ％

１１.０ 日※ 平均日数は、取得日数を⑴の事務局職員数で除したものである。
（小数点以下第２位を四捨五入）

7女性活躍推進法に基づく特定事業主行動計画のフォローアップ（平成 30 年度）

２

女性活躍推進に必要と思われる取組 み

把握した項目及び 状況 の比較から見えて くる 結果を検証し 、今 後の対応、改善すべき事情及び目標等を明らかにして、女性職員の活躍を推進するために必要と思われる取組みを 進 めます 。
⑴

実施した取組み・・・・・・⑵

人事における 複合業務配置
外部研修の受 講
定期的なミー ティングの実施
超過勤務縮減 に向けた啓発
休暇取得の向 上に向けた啓蒙
人事評価制度 を利用した コミュニケ ーション を実践実施した取組みに 対する検証

定数の確保によ る 組織体制が整い、１ 年が経過しました。
平成２８年度は職員の経験年数の低下により業務遂行に過度の負担を生じさせる結果となりまし たが、１年間の経験年 数を経 て、平成２９年 度 職員１人当たりの年間平均超過 勤務 の状況（項目③）は平成２８年度と比べ て３分の１程度まで減少しました 。
しかしながら、繁 忙期 である４月において２ 名の職員が １００時間 を超え る状況であり、組合 業務（退職手当の給付 ）の 特殊性から年度始め（ ４月）及び年度末（３月）につい ては やむを得ないとこ ろではありますが、職 員の健康管理上超過勤務の改善は 不可欠で あることから 、給付業務の進 め方 を 再考して長時間勤務の抑制に取組 みます。
⑶

管理的地位にあ る職員に占める女性職 員の割合 への取組み
平成３０年２月に女 性職員のうち１名が 昇 格し、女性職員 の管理 的地位への登用（項目④）は 管理 職全体の半数を占めて います。

⑷

ワーク･ライフ ･バランスや性差に適した 支援 の取組み
長時間勤務の改善や休暇取得などは、働きやすい職場環境の醸成、家庭と仕 事の 均 衡 、 心身 の リ フレ ッ シ ュ など ワ ー ク ･ライ フ ･バ ラ ン ス の 推 進 に は欠かせないものであ る ことは計画当初から唱 えている基本でありま す。
休暇取得率の向上をめ ざすとともに 、連 続休 暇の促進など組織で取 組む項目とそれぞれの職員のライフスタイルに即した進め方を相互に連動しながらバランスのとれた推進 を図っていく必要があ ります。

8女性活躍推進法に基づく特定事業主行動計画のフォローアップ（平成 30 年度）

出産や子育てといっ たライフイベン トを迎 えたとき、まず 育児と 仕事を両立できる仕組みがあるか どうか、女性職 員にと って離転職を判断する ポイントとなります。能力を活用してもらうためにも希望に応える仕組みづくりが必要です。
また、女性特有の不 調に配慮した環境づく りも基本対策の一つで す。健康は女性が活躍する上での基盤であり、男女が互いの性差に応じた健康について理解を深めつつ、 女性 の健康を支援すること が必要です。

9女性活躍推進法に基づく特定事業主行動計画のフォローアップ（平成 30 年度）

Ⅳ 女性活躍推進に向けた取組 みを達成するための推進

平成２８年３月に策定 した「女性活躍推進行 動計画」のなかで、組 織（職場）で女性職員が活躍できる機会の確保と若い年代からの各分野の習得など、実務経験を通じたキャリア形成をめざし、人事管理や職員配置、関係機関主催の研修及び職場内研修などを男女 問わず実施してきたと ころです。
これらが実を結び能力・意欲・実績に基づく各段階での課題解決に効果を現す
ためには、なお一層の 努力と時間を有するこ とは言うまで もありま せん。
小規模組織による男女間や年齢構成バランスの難しさを認識しつつ、女性職員に限定することなく各種取組みを進めるとともに、組合の内外を問わず会議や研修において発言の機会などを与えるなど人材の育成や支援を継続していくことが重要です。
人事配置や研修等による段階的な育成を今後も進めるとともに、 平成２７年度から実施している「人 事評価制度」を活用し 、面談とコミュニケー ションを通じた主体的・自発的な能力 開発を促すなど、支援 を継続していきます。
職員の意識改革については、一般・中間職、管理職それぞれが職責に見合った責任を持って職務を行うという姿勢を定着させ、一般職又は管理、監督者として自立した職員をめざす よう意識改革を促しま す。
所属長と所属職員双方の立場から職場の現状を点検し振り返る「ワーク･ラ イ フ･バ ラ ン ス 推進 の た め の 職場 環 境 の 点 検 」 等 の取 組 み を 通 じ 、 所 属長 のマネジメント力の向上や風通しのよい職場づくりに向けた主体的な業務改善を促します。
また、引き続き「超過勤務縮減」をめざし、課長や係長が率先して事務事業を見直し、定時退庁を促 すなど、職員の意識改 革に向けた取組みを進 めます。
この計画を組合として 推進するため、事務局 長をはじめ、各課 各所 属が連携し、女性職員を含めた職員 の活躍を推進するとと もに、フォロー アップ を継続し、実効性のある取組みの実施 に努めます。
全職員に毎年のフォローアップを配付するほか、毎年度の実施状況や項目ごとの比較・検討を 通じた 点検を実施し、必要に 応じて取組みの見直し などを行っていきます。
また、この計画 の実施 状況及び対象となる項 目の数値等については 、毎年公表します。

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