Ⅰ

資料

＜

＞
）年

月

日

今回提言する制度の改正等は、まずは現時点で実で掲げる提言を行う。

２０１６（平成

地方公務員の臨時・非常勤職員及び任期付職員の任用等の在り方に関する研究会報告書はじめに現が可能である事項に取り組むことを基本姿勢とし原則は維持することを前提とすべきである。

その上で、各地方公共団体においては、近年、多様な行政サービスに対応していく必要があるととも②に、働く側からも様々な働き方へのニーズがある。

このような中、各地方公共団体においては、厳しい

財政上の制約を前提としつつ、効果・効率の最も高

い行政サービスを提供するために、任用・勤務形態

年と比較し約４万５千人増加

年４月現在の臨時・非常勤職員の総数は約の多様化に向けた様々な工夫が重ねられている。
平成

定 都 市 約 ６ 万 人、 市 区 約している。団体区分別では、都道府県約 万人、指万人であり、平成確保に向けた、基礎となる制度的基盤を整備するこなっている。主な職種別では、事務補助職員約③員について、制度の趣旨、勤務の内容に応じた任用・とを目的とする。このため、課題の全てに対し解決

つつ、臨時・非常勤職員の適正な任用・勤務条件の年の「地方公務

人、教員・講師約９万人、保育所保育士約６万人、年及び平成

勤務条件を確保できるよう、平成策を講じるものではないが、今回整備される基盤に踏まえ、補論１のとおり平成万万 人、 町 村 約 ７ 万 人 と給食調理員約４万人、図書館職員約２万人となって万人、万

一般職非常勤職員約万人で、臨時・非常勤職員の年と比較し約１万人の減となっている。また、万人、臨時的任用職員約人となっている。このうち、特別職非常勤職員は、いる。任用根拠別では、特別職非常勤職員約て、立法的な対応か、あるいは、通知等による解釈

なお、現時点では、制度の改正等の実現手法としの明確化の両論併記としている部分がある。この点、年総務省通知のフォロー

平成年４月１日現在）を実制度を所管する総務省は、臨時・非常勤職員の任用・アップを含めた調査（平成・８％となっている。

職員の任用については基本的には各地方公共団体において判断されるべきものであるが、その際には、就けようとする職の職務の内容、勤務形態等に応じ、度の新たな仕組みにおいては、その職務の内容や責要となる。特に、今回提案する一般職非常勤職員制

基本的な考え方

長期育成を基礎とし、職員の身分を保障して職員が任の程度は、任期の定めのない常勤職員と異なる設

Ⅱ一賃金」の議論の動向などに関し議論を行うととも職務に安んじて精勤できるようにすることによる公非常勤職員」のいずれが適当かについての判断が必「任期の定めのない常勤職員」、「任期付職員」、「臨時・に、地方公共団体、経団連、職員団体からのヒアリ

こうした議論等を踏まえ、研究会として、Ⅱ以下ングを実施した。
④

めのない常勤職員を中心とする公務の運営」という定とすべきである。

検討に当たっては、公務の中立性の確保、職員の26
務の能率性の追求、各地方公共団体における企画立①

る。

限り立法的な対応を目指し検討されることを期待す

性別では、女性が約検討を進めてきた。
研究会では、ア地方・国の公務員法制におけるこれまでの経緯や、関連する判例、イ地方に係る臨時・③

非常勤職員の実態調査、国に係る非常勤職員の実態④

勤務条件について小規模市町村を含め全ての地方公今般総務省では、平成

14

案やサービスの質の担保等の観点から、「任期の定調査、ウ民間労働法制や民間における「同一労働同

17

48

24

②

10

36

共団体において適正な確保が図られるよう、可能な⑤

員の短時間勤務の在り方に関する研究会」報告等を総務省としては、臨時・非常勤職員及び任期付職

27

立脚して、さらに必要な検討が行われるべきである。

①

12

年に総

24

28

28

施した。その結果の分析等と今後の対応方策につい各地方公共団体に必要な対応を要請してきた。

務省通知を発出し、改めて留意すべき事項を示し、

26

21て検討を行うため、本年７月から本研究会を開催し、

22

21

14

北海道自治研究 ２０１７年３月（Ｎo.578）

64

74

26
28

件の厳格化等を行うべきである。

非常勤職員及び臨時的任用職員の任用について、要このため、制度の改正等を通じて、まず、特別職

は、職務の内容、任用の形態等において、異なる位保障されうる制度であり、臨時・非常勤職員制度ととして、３年ないし５年以内という複数年の任期が性が高い者を類型化した上で、必要な任用上の取扱

併せて、一般職非常勤職員制度について、労働者への該当性については、個々具体的な事例に則してさらに、地方公務員の臨時・非常勤職員に係る制度を検討するに当たっては、職務の内容や勤務実態
加えて、各地方公共団体の実態は多様であること判断されるべきものであるが、典型的には、組織の⑤
等地方の実情に応じた制度設計が求められる。
から、国として必要なルールを定めつつも、それぞい、服務規律、人事評価制度等を適用するとともに、管理・運営自体に関する業務や、財産の差押え、許方公共団体においては、特別職非常勤職員及び臨時的任用職員から一般職非常勤職員の新たな仕組みへの必要な移行を進めることにより、全体として、任用根拠の適正化等を図るべきである。
任用根拠の適正化に当たっては、補論２の既に適

１

特別職非常勤職員の任用に係る見直し

特別職非常勤職員については、主に特定の学識・経験を必要とする職に、自らの学識・経験に基づき①

非専務的に公務に参画する労働者性の低い勤務形態

正な人事管理を行うために、就けようとする職の職いる。したがって、各地方公共団体においては、適の地公法の任用根拠に従って、法令等で定められて時・非常勤の職を漫然と存続するのではなく、それその際には、各地方公共団体は、現に存在する臨

改めて適切な任用根拠を選択することが必要となる。

について個別に検証を行い、それぞれの職について

各地方公共団体において、臨時・非常勤の職の全て

員会への措置要求、審査請求等も認められていない

方公務員育休法が適用されておらず、また、人事委と、イ職員の側から見た場合、勤務条件の面で、地公共の利益保持に必要な諸制約が課されていないこ

務、政治的行為の制限、営利企業等の従事制限など

ア任命権者の側から見た場合、服務の面で、守秘義

特別職非常勤職員に係る制度上の課題としては、が想定され、地公法の適用が除外されている。

務の内容や期間等に応じて適切に任用根拠を選択す

ぞれの職の必要性を十分吟味した上で適正な人員配正化を行った団体の取組にも示されているとおり、③

なお、常勤職員が行うべき業務である本格的業務れの実情に合わせて適切に活用できる制度とすべき

給料・手当や休暇・休業、研修などの必要な勤務条

認可といった権力的業務などが想定される。

置付けがなされているものである。

である。

件等を確保するための新たな仕組みを設けるべきで臨時・非常勤職員の任用根拠の適正化
臨時・非常勤職員の任用は、以下の３つの任用根

そして、このような制度の改正等を踏まえ、各地

ある。

Ⅲ
①
特別職非常勤職員（地方公務員法（以下「地公拠に基づき行われている。
ア
条）

条）

一般職非常勤職員（地公法第法」と略称する。）第３条第３項第３号）
イ
臨時的任用職員（地公法第ることが重要であり、また、いずれの任用根拠に位臨時・非常勤職員の服務、勤務条件等は、これら

ウ置づけるかを明確に示すべきである。

同様の本格的な業務を行う職が存在することが明らいて個別に検証を行った結果、職の中に常勤職員とはなく、一般職として任用すべきである。

性の高い職については、特別職として任用すべきであるいは、勤務管理や業務遂行方法において労働者

り、一般職の職員と同一と認められるような職や、

このため、職務の内容が補助的・定型的であったことなどが挙げられる。

今回の提言の背景を改めて整理すると、各地方公置に努めるべきである。
②

育てなど増大する行政需要への対応が求められてきかになる場合がある。このような場合には、各地方

また、以上のように臨時・非常勤の職の全てにつている。このような中、地方公務員の臨時・非常勤

公共団体においては、臨時・非常勤職員制度ではな④

職員は増加しており、幅広い分野で活用されている。

共団体においては、厳しい財政事情の中、教育、子

これに対し、地方公共団体によっては、制度の趣く、本格的業務に従事することが可能である任期付行った東京都及び大阪府では、補論２のとおり、大徐 々 に 改 善 の 動 き が 拡 大 し て い る。 既 に 見 直 し を根拠の見直しについては、都道府県・指定都市では特別職非常勤職員から一般職非常勤職員への任用

旨に沿わない任用が行われており、守秘義務など公職員制度の活用について、検討することが必要であ②

共の利益の保持に必要な諸制約が課せられていないる。
任期付職員制度は、「本格的業務に従事する者」などの問題があり、また、労働者性が高い者に対する処遇上の課題も指摘されている。

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15

17

22

きな混乱はなく、新たな制度が順調に浸透し、服務・立法的な対応を検討するか、あるいは、通知等によを有する職員を含めて行われることとなる。このたの移行については、教員や保育士などの一定の資格

め、特別職非常勤職員としては委員、顧問などの専り解釈を明確に示すべきである。

門性の高い者等のみが存続することとなり、それ以外の職員は全て一般職非常勤職員に区分されることその上で、各地方公共団体においては、臨時的任用について、就けようとする職の職務の内容や期間

この点、既に臨時的任用職員から一般職非常勤職

対外的（首長、各部局、職員団体、議会など）に説般職への任用根拠の見直しの検討に当たり、対内的

非常勤職員制度が明確に設けられていないため、一

一方で、各地方公共団体からは、地公法上一般職となる。

に確認して厳格に行うべきであり、その対象とならない場合には、一般職非常勤職員として任用するこ②

等が、このような制度上の要件に該当するかを十分③

勤務条件・労使関係の面で一定の効果が上がっている。一方、その他の市区町村では、過半が検討自体行っていない状況であり、取組が進んでいない。この結果、特別職非常勤職員であっても労働者性が高このような状況にかんがみ、特別職非常勤職員にい者が依然として存続している。
③

員への移行を行った愛知県東浦町では、補論２のととを検討すべきである。

ることについて、立法的な対応を検討するか、あるついては、専門性の高い者等に任用の対象を限定す
いは、通知等により解釈を明確に示すべきである。

一般職非常勤職員の任用に係る見直し

イ服務・懲戒、ウ人事評価、エ給付、オその他の勤組みとして、以下のとおり、ア募集・採用・任用等、ら、地方公務員の一般職非常勤職員制度の新たな仕かにし、適正な任用・勤務条件の確保を図る観点か

このため、各地方公共団体における取扱いを明ら明が困難であるとの意見がある。

３いる。

た任用や勤務条件の確保などの面で効果が上がっており、非常勤職員が増加する中、職務と責任に応じ臨時的任用職員の任用に係る見直し
臨時的任用については、緊急やむを得ない事情等

２①
候補者名簿がない場合等）により、正規の任用の手（ア緊急の場合、イ臨時の職に関する場合、ウ採用

整理・見直しを行った上で、立法的な対応を検討す

務条件等、カ定数、キ再度の任用の各事項について

るか、あるいは、通知等において制度の内容につい以上のような、特別職非常勤職員及び臨時的任用
職員の任用に係る要件の厳格化等に伴い、それらのて示すべきである。

①

任用の対象とならない者については一般職非常勤職

続きを経るいとまがないときに、公務の円滑な運営に支障を来すことがないよう行われる特例的な任用

員として任用されることとなり、地方公務員の臨時・勤職員に区分され、それ以外の者は特別職非常勤職

底されるとともに、労働者性の高い者は一般職非常

すなわち、臨時的任用については厳格な制限が徹ことから、今回の制度の改正等に伴い、就けようと任用の例外であり、厳格な制限を徹底すべきである

る。しかしながら、臨時的任用は上記のとおり正式用の更新について特例（３年以内）が認められてい臨時的任用は、このように正規任用の特例としてである。

なお、構造改革特別区域法により、保育所保育士

員に区分されることとなるので、就けようとする職

する職の職務の内容や責任の程度、期間等に応じて、非常勤職員の任用根拠について、全体として、適正度の適正な運用を阻害するおそれが大きいので、この職務の内容や期間等による線引きが明確になる。

任期付職員又は一般職非常勤職員として採用するよ認められるものであり、もし、これが濫用されるよ

れを行いうる場合、方法、期間等について、地公法

この結果、臨時的任用職員のうち、パートタイム

等の人材確保の観点などから、臨時的任用職員の任③

上厳格な制限が設けられている。

で任用されている者は、一般職非常勤職員に移行す

う適正化を図るべきである。

化が図られることとなる。

一方、臨時的任用職員は、臨時・緊急の場合に限っる一方で、フルタイムで任用されている教員などは、

うなことがあれば、成績主義の原則を乱し、任用制て任用されるものであるため、地方公務員育休法に必要な要件に該当する場合引き続き臨時的任用職員

この臨時的任用の要件として、国家公務員の場合、ついて適用除外となっている。

「常勤官職に欠員を生じた場合」に任用できること②

として任用されることも想定される。
また、特別職非常勤職員から一般職非常勤職員へとされている。地方公務員の臨時的任用についても同様の取扱いとし、厳格な制限を徹底すべきであり、

16

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募集・採用・任用等

Ⅳ 一般職非常勤職員制度の新たな仕組みの整備
１
採用に当たって、各地方公共団体においては、で

成績主義の下、客観的な能力の実証を経て再度任用

ら本格導入された人事評価制度は、評価基準の明示、題に取り組むことが可能となる。なお、本年４月か採用に当たり、臨時的任用教員又は非常勤講師等と度考慮することは可能である。この点、正規教員のの人事評価による勤務実績を、必要に応じて一定程合の能力実証として、これらの者が職員であった時には、任期の定めのない常勤職員として採用する場

たに一般職非常勤職員として採用する場合や、さらまた、一般職非常勤職員であった者について、新る上で、重要な基盤となっている。

情実人事を排し、客観的な評価による任用を担保す

評価手続の整備や評価者訓練などの仕組みを通じ、されることはありうるものである。
勤務時間については、これまでにもフルタイム及びパートタイムの任用が行われている。今後とも同④様の選択を認め、各地方公共団体における多様な任①
きる限り広く募集を行うなど適切な募集を行った上服務・懲戒用を可能とすべきである。
２

で、客観的な能力の実証を行う必要がある。
常勤職員については、競争試験によることが原則とされているが、一般職非常勤職員については、特例として競争試験又は選考により任期を定めて採用しての勤務経験を考慮し、一部試験を免除し、又は服務（ア服務の宣誓、イ法令及び上司の命令に従う義務、ウ信用失墜行為の禁止、エ守秘義務、オ職

特別の選考を実施している地方公共団体もある。

①

務専念義務、カ政治的行為の制限、キ争議行為等のすることとし、その際、面接や書類選考等による適宜の能力実証によることができる旨明示する必要が禁止、ク営利企業等の従事制限など）については、

このため、一般職非常勤職員については、引き続れているため、職務内容や勤務実態等に応じて柔軟価の具体的な方法等については各任命権者に委ねらき人事評価の対象とすべきである。ただし、人事評②ある。

公務運営の適正確保の観点から、引き続き全て適用することとし、また、懲戒処分等の対象とすべきで

勤務条件の明示については、募集時には職業安定ある。

②
法により、任用時には労働基準法により、それぞれ

そのうち、営利企業等の従事制限（従事する場合

義務付けがなされている。そのうち一定の事項については書面の交付等が必要となっているが、必ずし②

給付⑴ 給付体系

地方自治法においては、常勤職員については、給国の非常勤職員については、一般職給与法において、ア委員、顧問又は参与の職にある者等について②を支給することはできないこととされている。

ては、報酬及び費用弁償を支給することとし、手当には条例に委任している。一方、非常勤職員につい料を支給し、また、手当を支給できるとし、具体的①

４な形で人事評価を実施することも可能である旨明確も全ての地方公共団体で対応が行われていないために適用すべきであるが、その際、勤務時間など勤に示すべきである。
務形態等を勘案して必要に応じ弾力的な運用を行うに任命権者の許可が必要）については、公務上の支また、特に任期については、任期終了後の再度のことが可能であることを明示すべきである。この点、障が生じないよう、また、公務の信用を保持するた任用の可能性について明示する場合であっても、手許可権者を現場の状況を把握している所属の管理職

め、各地方公共団体においては確実に実施すべきで続なく「更新」がなされたり、長期にわたって継続ある。

して勤務できるといった誤解を招かないよう、明確人事評価員を含めた職員のモチベーションの維持・向上や人

公務能率の向上を図るためには、一般職非常勤職
材育成が重要であり、人事評価制度によって職員の①

３

共団体もある。

とするなど、運用面での効率化を図っている地方公

任期については、ア臨時的任用が最長１年以内でな説明に努めるべきである。
③

あり、「臨時の職」はおおむね１年以内の存続期間を有するものとされていること、イ基本的に毎年度例で定める定数の対象外であることから、採用日の能力や業績が的確に評価されることで、これらの課の予算で職の設置について査定され定員管理上も条

なお、この場合であっても、平等取扱いの原則や属する会計年度末まで（最長１年）とすべきである。

北海道自治研究 ２０１７年３月（Ｎo.578）

17

は、勤務一日につき一定額を支給でき、イそれ以外と考えられる」とされ、手当の見直しに優先的に取さを増す地方財政の状況等についても勘案しつつ、化される、一般職非常勤職員については、年々厳し

民間の労働者や国家公務員との制度的な均衡を図る

り組むべきことが指摘されている。

て、立法的な対応を検討すべきである。その上で、の支給対象とするよう給付体系を見直すことについ観点から、まずは、常勤職員と同様に給料及び手当ととされてきた背景については、非常勤職員として一般職非常勤職員の給与水準を継続的に改善して行地方公務員の非常勤職員に「報酬」を支給するこ
一般職の職員とその性格が異なる特別職の非常勤職④の非常勤職員については、各庁の長は、常勤職員の給与との権衡を考慮し、予算の範囲内で、給与（手年の人事院の非常勤職員の給与に関当に相当する給与を含む。）を支給することとされ
ている。
また、平成

手当

す場合には、適切に支給すべきである。

さらに、厳しい地方財政の状況等を考慮しつつ、補論１のとおり、常勤職員の勤務時間の４分の３に対する住民訴訟に係る判決（茨木市・枚方市）では、を想定）にわたって勤務する者に対し支給するこ・ 「期末手当」については、相当長期（６か月以上②

・ 「退職手当」については、現行の支給要件を満た踏まえ、適切に支給すべきである。

・ 「通勤手当」については、その費用弁償的性格をすべきである。

基準法で定める基準を下回らない額を適切に支給られた場合には、その超えた時間に対して、労働を超えて勤務する（週休日を含む。）ことを命じ

・ 「時間外勤務手当」については、正規の勤務時間

国の非常勤職員の取扱いを基本としつつ、一般職非常勤職員への手当の支給に当たっては、⑵

くことができるよう、検討すべきである。

想定される者）が多数存在し、こうした者には、そ員（＝主に特定の学識・経験を必要とする職に、非の職の性格等に鑑み、生活保障的な要素を含む給料

働者性が高い者を別に区分することが困難であった％となっている。
このような状況を受けて、非常勤職員に対して手①

専務的に公務に参画する労働者性の低い勤務形態が期にわたって勤務する非常勤職員に対しては、期末)手当に相当する給与を、勤務期間等を考慮の上支給及び手当ではなく、職務に対する純粋な反対給付と民間部門については、働き方改革実現会議においため、非常勤職員全体について報酬を支給するようしての報酬の支給がなじむものと考えられたが、労日に「同一労働同一賃金ガイドライ

月

制度設計がなされたものと考えられる。

化し、労働者性が高い勤務形態となっているため、

しかし、近年、各地方公共団体の実態が大きく変常勤職員との権衡を考慮し、給料及び手当の支給に⑤と非正規雇用労働者（有期雇用労働者・パートタイ

なじむ者が増加している。

⑥

分の３を超える者の割合は、約

職非常勤職員で勤務時間が常勤職員の勤務時間の４

具体的には、例えば、特別職非常勤職員及び一般ム労働者）との間で、ア基本給、イ手当、ウ福利厚

かどうか等を示したものである。
今後ガイドライン案をもとに法改正の立案作業を進めることとされており、ガイドライン案は、関係者の意見や改正法案についての国会審議を踏まえ
なお、「同一労働同一賃金」の基本的な考え方を相当する時間勤務しているかなどの点を考慮して、の報酬単価に係る考え方が地方公共団体ごと・職種

ついては今後の検討課題とすべきである。

の厳しい地方財政の状況などを踏まえ、その支給にこれら以外の手当については、現行の非常勤職員とを検討すべきである。

明らかにしたものとして、厚生労働省及び内閣官房ごとに相当程度異なっている実態や、非常勤職員の当の支給を行っている地方公共団体もある。それにの「同一労働同一賃金の実現に向けた検討会」中間手当支給の適否に係る判断が行われている。しかしな③日）が公表されている。そこ

月

職務の内容、国の非常勤職員に係る支給実態、現下

年

がら、各地方公共団体では、必ずしも、そのような判報告（平成では、ガイドライン案に基づき民間が具体的に取り以上のような状況から、労働者性が高い者が類型

決の内容を基準とした手当支給が行われてはいない。

職務内容や人材確保の仕組みとは直接関連しない手

16

当に関しては、比較的早期の見直しが有効かつ可能⑦

組むに当たっては、「比較的決まり方が明確であり、て、最終的に確定するものとされている。

55

差が存在する場合に、それが不合理的なものである

生、エその他（教育訓練等）の各分野において待遇

ゆる正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者）

ガイドライン案は、同一の企業等において、いわン案」を取りまとめられた。

て、本年

③

するよう努めること」とされている。

通勤手当に相当する給与を支給すること、イ相当長する指針では、手当に相当する給与について、
「ア

20
20
12

18

北海道自治研究 ２０１７年３月（Ｎo.578）1228で定めることとされており、各地方公共団体におい法では対象となる一般職非常勤職員の要件等を条例のである。

る「新たに設置された職」と位置づけられるべきもは、本来原則１年ごとにその職の必要性が吟味され給与水準の設定て条例の整備が必要であるが、整備が行われていな⑶
給与水準については、各地方公共団体において、任い地方公共団体が一定程度存在する。このため、一般職非常勤職員制度の新たな仕組みへの移行に当満了後、再度、同一の職務内容の職に任用されるこある一般職非常勤の職に就いていた者が、任期の条に定と自体は排除されるものではないが、「同じ職の任期の定めのない常勤職員と同じく、地公法第める職務給の原則（職員の給与は、その職務と責任に期が延長された」あるいは「同一の職に再度任用さ同一任命権者において年以上同一人を繰り返し長期にわたって同一の職務内容の職とみなされる一る。再度の任用が認められる場合でも、同一の者が任用する事例のある地方公共団体が一定程度存在す②

職員に対してもその旨説明がなされるべきである。

めて任用されたものと整理されるものであり、当該れた」という意味ではなく、あくまで新たな職に改たっては、各地方公共団体において、確実に育児休条の規定が適用され応ずるものでなければならない）の趣旨を踏まえ、個研修については、地公法第定数

般職非常勤の職に繰り返し任用されることは、長期的、計画的な人材育成・人材配置への影響や、臨時・地方自治法第１７２条においては、「職員の定数
は、条例でこれを定める。ただし、臨時又は非常勤非常勤職員としての身分及び処遇の固定化などの問題を生じさせるおそれがあることに留意が必要であ

任用の保障のような既得権が発生するものではなの原則を踏まえれば、繰り返し任用されても、再度地方公務員の任用における成績主義や平等取扱いる。
予定されている職は、「臨時の職」として、「非常勤く、任期ごとに客観的な能力実証に基づき当該職に従事する十分な能力を持った者を任用することが求を「採用日の属する会計年度末まで（最長１年）」

パートタイム）に係る取扱いについては、その任期いる地方公共団体が一定程度存在する。そのように数に達していることのみを捉えて応募制限を設けて一般職非常勤職員の新たな仕組み（フルタイム・

産前産後休暇、育児時間、生理休暇を制度的に設けとしていることから、地方自治法に規定する「臨時一般職非常勤職員が就くこととされる職についてが求められる。

会の付与の考え方を踏まえた適切な募集を行うことや成績主義の観点から避けるべきであり、均等な機一律に応募制限を設けることは、平等取扱いの原則

一方、募集に当たって、任期の回数や年数が一定るとともに、国の非常勤職員との権衡の観点から必又は非常勤の職」に該当するものとして、条例定数められる。

要な休暇制度を整備する必要があるが、制度が整備の対象外とすべきである。

①

再度の任用

されていない地方公共団体が一定程度存在する。一たっては、各地方公共団体において、確実に休暇制

また、育児休業制度については、地方公務員育休

度の整備を行うべきである。
②

７

般職非常勤職員制度の新たな仕組みへの移行に当②の職」とともに条例定数の対象外とされている。

任用される職員の数であり、１年以内の存続期間がこの条例で定めるべき定数は、当該年度を超えている。

の職については、この限りでない。」と規定されて

①

６

きである。

の内容や責任の程度に応じて、適切な対応を図るべるところであり、各地方公共団体においては、職務③

業に係る条例の整備を行うべきである。

条例に基づき設定されるべきものである。また、地域
条に定の民間に同種又は類似する職種がある場合には、職務内容等の属性も考慮しつつ、同じく地公法第める均衡の原則の観点から、その賃金水準の状況に留意すべきである。
また、同一人が同一の職種の職に再度任用される場
合であっても、職務内容や責任の度合い等が変更される場合には、異なる職への任用であることから、給料額を変更することはあり得るものである。例えば、一定の勤務経験や実績等のある一般職非常勤職員の保育士に条に定める職務給のついて、クラス担任など、より責任の度合いが高い職に新たに任用する場合、地公法第その他の勤務条件等原則などを考慮して給料額を変更することはあり得る。
５

休暇については、各地方公共団体において、最低39

別具体の職務の内容や責任を考慮して適切に判断し、

2424

労働基準である労働基準法に定める年次有給休暇、①

10

北海道自治研究 ２０１７年３月（Ｎo.578）

19

24

ことについて、立法的な対応を検討するか、あるい

要な期間を考慮して適切に定めることが必要である

回の制度の改正等に係る趣旨に沿わないものである

ことは、適正な任用・勤務条件を確保するという今の新たな仕組みへの必要な移行について抑制を図る

常勤職員及び臨時的任用職員から一般職非常勤職員

結果として複数回にわたって同一の者の任用が繰り返された後に、能力実証の結果や業務の見直しには、通知等において明確に示し、各地方公共団体の③
よる業務自体の廃止その他の合理的な理由により再

また、このように各地方公共団体において整理等ことに留意する必要がある。

適切な対応を求めるべきである。
以上のとおり、再度の任用の取扱いについては、を要することから、今回の制度の改正等を行った後、③

各地方公共団体における具体的な実施に向け２年程

度の準備期間を設けることが必要である。また、その間、総務省としても、特に小規模な地方公共団体
る任用・勤務条件の適正な確保に向け、重要な制度

ど、丁寧に支援を行う必要がある。

各地方公共団体に対し直接説明する機会を設けるな

おわりにの改正等を提言するものである。このため、これらにおける条例等の整備について適切に助言し、また、の提言について、今後、会議等の場で各地方公共団

Ⅴるものではないことに留意する必要がある。

今回の制度の改正等に伴いこれまでの取扱いが変わ⑤

度の任用を行わないこととする場合においては、事前に十分な説明を行ったり、他に応募可能な求人を紹介する等の配慮を行うことが望ましい。
条第２項に基づく「有期労働契約の締結、

なお、公務員は適用除外とされているが、労働基準法第更新及び雇止めに関する基準（厚生労働省）」においては、契約を更新しない場合の予告や理由の明示等が定められている。

一定の期間（いわゆる「空白期間」）を置いている体に対し直接詳細に説明し意見を聴取するととも

本報告は、地方公務員の臨時・非常勤職員等に係

地方公共団体が一定程度存在する。その理由としてに、職員団体などの関係団体からも意見の提出を受①

は、ア継続した任用とみられないようにすること、け、具体的な制度の改正等を進めていくことが重要

再度の任用の際に、新たな任期と前の任期の間にイ任期の定めのない常勤職員との区分を明確にするである。また、研究会としても、そのフォローアッ

④

ことに加え、ウ退職手当や社会保険料等の財政的な負特別職非常勤職員及び臨時的任用職員から一般職
は、各地方公共団体においては、これまで要綱等に①

任期付職員制度の整備等（平成年度から平成年度～平成年度までの時期である。

第一は、任期付職員制度の整備等が行われた平成年度）

１

いて、３つの時期に分けて、整理する。

臨時・非常勤職員等を巡るこれまでの主な経緯につ補論１ 臨時・非常勤職員等を巡るこれまでの主な経緯

担を避けることなども挙げられているところである。

プを実施し、必要に応じ、追加の見解の提出等を行②

う考えである。

任期については、基本的に各地方公共団体において判断されるべきものであるが、退職手当や社会保険料等の負担を回避するために空白期間を設けることは、本来、業務の遂行に必要かつ十分な任期を定より事実上対応してきた任用・勤務条件について、非常勤職員制度の新たな仕組みへの移行に当たってある。また、任用されていない者を事実上業務に従

任期の定めのない常勤職員との権衡の観点から改めめるべきという観点からすれば、明らかに不適切で事させることについては、当該者が不利益を被る問て整理を行い、条例・規則等への位置づけを検討す
ることが必要となる。その上で、上述のとおり、臨題に加え、必要な守秘義務等が課せられず、個人情
それがあることに留意する必要がある。さらに、こ時・非常勤の職の全てについて個別に検証を行い、いない者が事実上業務に従事することがないよう、の確保に伴う財政上の制約を理由として、特別職非

この際、各地方公共団体においては、勤務条件等

年度には、国の制度と同様に、専門的知

地方公務員制度改革の流れや、多様な任用・勤務のような空白期間を置くことを直接求める規定は、形態を求める各地方公共団体からの要望等を踏ま

あくまで職員に従事させようとする業務の遂行に必

14

年度には、時限的な職や住民サービスの提供

識・経験を有する者に係る任期付職員制度を整備し、
平成

16

一般職非常勤職員の任期については、任用されてえ、平成報の取扱いなどの面で公務上重大な問題を生じるお17
それぞれの職について改めて適切な任用根拠を整理②

14することが必要となる。

17

地公法をはじめとした関係法令において存在しない。

1420

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14

体制の充実等に充てられる地方独自の類型（フルタ
イム・パートタイム）を追加した。
任期付職員は、ア本格的な業務に従事することがについては、分限、懲戒、倫理、災害補償など常勤職員と同様の人事制度が原則適用される。また、退基本となる給与を、類似する職務に従事する常職手当や共済制度についても、各制度の要件を満た

ア
勤職員の属する職務の級の初号俸の俸給月額を基年度には、地方公務員の非常勤職

す場合には、適用になる。

さらに、平成礎として、職務内容、在勤する地域及び職務経験
通勤手当に相当する給与を支給すること⑤

等の要素を考慮して決定し、支給することイ

可能であること、イ複数年（３年～５年）の任期の相当長期にわたって勤務する非常勤職員に対しの支給に係る損害賠償請求事件最高裁判決において、週３日勤務の職員は地方自治法第２０４条第枚方市一般職非常勤職員に対する期末手当等及１項の「常勤職員」に該当せず違法

び退職手当としての特別報酬の支給に係る損害賠

イ

償請求事件高裁判決において、勤務時間が常勤職

年度～平員の４分の３以上の職員は同項の「常勤職員」に該当し適法との判断が示された。

年総務省通知の発出等（平成

年度）

平成
成

３

年度までの時期である。

年総務省通知の発出等が行われた

年度から平成第三は、平成年度には、第地方公務員の臨時・非常勤職員については、そのの給与の決定方法が異なり、結果として均衡が取れ

よって、同様の職務に従事する非常勤職員についてすることとされている。これに対し、府省や官署に員の給与との権衡を考慮し、予算の範囲内で、支給予算及び定員管理を含めた検討を行った結果、日々れ、政府の関係部局が連携し、人事制度のみならず期や再任のルールを設定する必要がある旨が表明さに一定期間任用されるという性格に応じた適切な任

常勤職員の任用・勤務形態を見直し、臨時的な業務を発出した。

じていたことから、平成

な関連する裁判例や法令改正などの新たな動きが生されていない実態が見受けられ、また、上記のよう方、平成年度に設けられた。期間業務職員

臨時・非常勤職員は、臨時的・補助的な業務又2621

この通知では、
ア

年度に改めて総務省通知

年総務省通知の趣旨が未だ必ずしも徹底

その結果、臨時・非常勤職員が増加傾向にある一ていない状況などが認められたことから、その改善

任用が更新されるという日々雇用の仕組みを廃止

員の制度が平成

置かれる官職に就けるために任用される期間業務職

し、非常勤職員として会計年度内の期間、臨時的にその具体的な内容としては、

22

ある。

を図るため、各庁の長が非常勤職員の給与を決定す

３回の臨時調査が行われた。

後も国会等で議論が重ねられ、平成

②

平成

①

茨木市臨時的任用職員に対する（期末）一時金員等に対する手当支給の是非について

このような動きの中で、地方公務員の臨時・非常

臨時・非常勤職員制度について、任用、処遇、年度に入り、

任期付短時間勤務職員制度について、活用拡大が提言された。これを受けて、平成に向けた改善を図るべきことイ

きこと再度の任用などの制度の運用の考え方を周知すべ

ア

在り方に関する研究会」において検討が行われ、この結果等を踏まえ、「地方公務員の短時間勤務の勤職員についても、第２回の臨時調査が行われた。

③などとなっている。

ては、期末手当に相当する給与を、勤務期間等をウ

年通知の発出等（平ア

設定や相応の給料・手当の支給が可能であることか
年４月で約１１０

年度には、地方の臨時・非常勤職員

年度）

考慮の上支給するよう努めること

ら、積極的な活用が期待されるものである。
任期付職員の採用数は、平成
００人となっており、うち東日本大震災関係が約１

また、平成

８００人となっている。
③

年度～平成

前回研究会の開催と平成に関する第１回の臨時調査が行われた。
２
成第二は、「地方公務員の短時間勤務の在り方に関
年総務省通知の発出等
年度までの時期で臨時・非常勤職員の適正な任用・勤務条件などに関年の人事院勧する考え方を示した包括的な総務省通知を発出した。
年及び平成

24

①
する研究会」の開催や平成年度から平成年度には、人事院から、国の非常勤職員のが行われた平成
ある。
平成

一方、国では、平成

国の非常勤職員の給与については、一般職給与法

告の際の報告で、身分関係が不安定な日々雇用の非④

条第２項の規定により、各庁の長が、常勤の職給与に関する指針が示された。

②

21

る際に考慮すべき事項を示す指針を策定したもので

第

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は特定の学識・経験を要する職務に任期を限って特別職について、労働者性が高い職については、任用するものであること
イ
報酬等の制度や水準を定める際には、常勤職員

本来、一般職として任用されるべきこと
ウの給料と同様に職務給の原則の趣旨を踏まえ、職務の内容と責任に応じて適切に決定されるべきこ
時間外勤務に対する報酬の支給や、通勤費用のとエ
費用弁償については、適切な取扱いがなされるべ
きこと
現在臨時・非常勤職員により対応している場合

東京都（特別職非常勤職員から一般職非常勤職

補論２ 各地方公共団体における臨時・非常勤職員の任用根拠の見直しの動向
１

見直しの経緯員への移行）⑴

見直しの背景としては、近年ますます複雑化する多くの都政課題に対し多様な人材の活用を促進する観点から、非常勤職員の活用が進み、特に、専ら都行政支援の業務に従事する専務的な非常勤職員の比重が高オ
でも、任期付職員制度の積極的活用を検討されたまっていたため、特別職の性格との整合性に懸念を生じかねない状態であった。

いことなどを助言している。

地公法が適用になることから、常勤職員と同様のる「空白期間」も設けていない。

服務規律を課している。また、特別職では「解職」

しか選択肢がなく、軽微な違反等の場合苦慮することもあったが、一般職化により、懲戒処分について兼業の許可については、平成年総務省通知を勘

きめ細やかな対応が可能となっている。

案し、非常勤職員の勤務態様等を踏まえて、弾力的人事評価についても、非常勤職員の勤務実態に応に運用している。

じて、柔軟な形で行っている。

勤務条件の面では、制度導入以前から支給していた通勤費用に対する費用弁償及び時間外勤務に対す②

る報酬については引き続き適切に支給するとともに、制度見直しに伴って報酬額を告示し、改定ルールを整理した。また、地方公務員育休法が適用にな

年の総務省通知を受けて、早急なるため、部分休業を含めた制度を整備するなど、一

このため、平成

一般職非常勤職員制度導入に向けた検討を開始した。

般職に相応しい処遇を実現できた。さらに、一般職

年度には、東京都不当労働行為救済検討の方向性としては、専務性のある非常勤職員を一一方、平成
命令取消請求事件で最高裁上告が棄却され、特別職

労使関係の面では、これまでの特別職非常勤職員が可能となっている。

るなど、常勤職員と同様の労使関係を構築することも、地公法の交渉ルールに則った労使交渉を実施す

これにより、一般職非常勤職員の勤務条件について一般職非常勤職員となり加入できるようになった。

は登録職員団体に加入することができなかったが、

③

ている。

事委員会に対する措置要求、審査請求も可能となっるための職務専念義務の免除を可能としている。人となるため、登録職員団体等の適法な交渉に参加す化で登録職員団体の構成員になることができること⑵した。

般職として位置づけ、その能力が最大限発揮できるこ年度

非常勤職員につき、都は団体交渉の申し入れに応ず内容とする高裁判決が確定した。また、平成には、中津市特別職非常勤職員に対する退職手当請求事件最高裁判決において、高裁判決では一般職の職員とみなされていた当該職員について、地公法第年の制度導入後一年を経過したが、大きな混乱は生じておらず、新たな制度が順調に浸透し、主に、平成れており、市が当該職を特別職として設置する意思①任用の面、②勤務条件の面、③労使関係の面で効果いる。再度任用の上限設定は行っておらず、いわゆ

こと等から、原則公募による選考によることとして採用は、一律に競争試験を行うことは適当でない

形で制度設計を行った。

任用の面では、全面適用となる地公法を遵守するを有し、かつ、それを前提とする人事上の取扱いを常勤職員と同一であることや、中学校の校長によって監督される立場にあったことなどを考慮しても、在任中の地位は特別職の職員に当たるとの判断が示された。

①

を上げている。

３条第３項第３号の特別職非常勤職員として任用さ見直しの内容・効果ととするとともに、働きやすい環境を整備することと③

26

べき労働組合法第７条の使用者に該当すること等を26していたものと認められ、勤務日数及び勤務時間が

27

27

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25

大阪府（特別職非常勤職員から一般職非常勤職

見直しの経緯員への移行）

２⑴
効率的な業務執行等の観点から、非常勤職員の積極等の従事制限がかかるため、確認できるようになった。

業していないかどうか確認できなかったが、営利企業

成り方に関する調査結果報告」を受け、東浦町として平めた、「東浦町における臨時・非常勤職員の今後のあ

日本経営協会主催の講座に参加するなどし、取りまと年

一方、兼業許可に際しては、弾力的に運用している。
少するおそれがあるが、弾力的に対応しているので、度の改正を目指し、各課等担当者への説明・意見聴取

６月には新制度マニュアル案を作成、実効性のある制

年度中に見直しを行うことを決定した。平成

兼業ができなくなることで、非常勤職員への応募が減
人材確保の面で大きな問題は出ていない。

月には各課等に再度説明、見直しの内容・効果

条の一般職非常勤職員

常勤職員の業務を見直す中で、常勤職員と同等の業務に移行した。一方、今回の制度の改正を機に全ての非が、そのほとんどを地公法第これまで全て臨時的任用職員として任用してきた

⑵

月には当時

完成した。

を行い、当該意見を反映した上で新制度マニュアルを働いていた臨時的任用職員の方々に新制度を説明し、懲戒処分については、一般職化により地公法が適用になるとともに、併せて服務上の措置（訓戒、訓告、

平成年総務省通知を受け、非常勤

厳重注意）を適用することとし、非違行為に対してよ愛知県東浦町（臨時的任用職員から一般職非常を行う者については、任期付短時間勤務職員として任は国の非常勤制度を参考とした。また、臨時的任用職制度を整備するとともに、特別休暇の有給、無給の別勤務条件の面では、労働基準法の規定に沿って休暇用することとした。
町では増加する行政需要に対し、非常勤職員で対応

員から一般職非常勤職員となったため、要件を満たす

採用については、職ごとに求められる能力、適性等

内容、勤務形態、任用根拠及び待遇について、それぞ

員が町行政において占める割合が増大する中で、職務的任用職員として任用してきたが、このように当該職

し、各所属長の恣意的な評価にならないよう客観的に時、補助的な業務全てについて、地公法第が異なり、業務内容や勤務条件が多様であることから、（以上）年１回の任用となり、事務処理負担の軽減が図られた。

月毎に年２回の任用を行っていたが、一般職化により事務改善としては、臨時的任用職員については、６

人事評価の内容・基準については町で一律のものと一律的に人事委員会による競争試験を行うことが合理

年度から一般職非常勤職員に係る新制度を

年総務省通知を受けて見直しを行説明できるものとした。

い、平成

このため、平成

れ適切であるか再検討が必要であると認識するに至っ

職員は育児休業の取得が可能となった。

条の臨時見直しの経緯

年４月から新制度を導入した。

り幅広い対応が可能となった。
人事評価については、非常勤職員の任用実態を踏ま

職員の位置づけを整理した。具体的には、①特定の学え、常勤職員とは異なる簡便なものとし、また、評価

識・経験を要する職であるか否か、②上司との指揮命令関係の有無、③専務職であるか否かといった観点か

このような中、平成27してきたところが大きかった。これまでは、緊急、臨⑴

勤職員への移行）

３

材育成に活用することとしている。

結果は任期満了後の再度の任用に当たっての判断や人年度より該当ら特別職と一般職の整理を行い、平成する特別職について一般職への任用根拠の見直しを行った。
見直しに当たっては、１年間かけて関係部局と十分議論し、知事部局においては、条例７本、規則１本、通知等６本を制定し、又は見直しを行った。その過程
では、非常勤職員の任用・勤務条件について常勤職員と比較することとなり、これまで十分整理されていな
かった部分が整理されたという意味で効果があった。

12

的ではないため、選考による任用を行うこととした。

見直しの内容・効果

17

た。

⑵

10

的な活用が進んでいる。

27

具体的な選考に当たっては、ハローワーク等を通じた公募を行った上で、面接等による能力実証を行うこと

年度に、担当職員が、導入した。これに伴い、臨時的任用職員の任用は、６

検討の経緯としては、平成している。

月未満であり、緊急及び臨時の業務を行う場合に限定

これまでは、信用失墜行為に当たるような業務を兼26

意味では効果があった。

法律上の守秘義務が課されることについては、罰則を原則としている。

26

規定もあるため、非常勤職員に対する意識付けという28

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