加藤勝信 厚生労働大臣よりメッセージ

2021年4月1日

男性の育児休業取得率の公表について
厚生労働省 雇用環境・均等局
職業生活両立課長 平岡 宏一

参考資料：統計調査による男性の育児休業取得状況

4

本日発表する「男性育休推進企業実態調査」は、統計法に基づく統計調査ではありません。
御回答いただいた先進的な企業の取組結果、事例として御理解ください。
男性の育児休業取得率

（％）
15

13.97
12.65

10
5.14

5
0.12

0.42

0.33

0.56

0.5 1.56

8

11

14

16

17

1.23

1.72
1.38

20

21

2.63

1.89

2.03

2.3

2.65 3.16

24

25

26

27

7.48
6.16

0

育児休業取得率＝

19

22

23

28

29

30

2

元

3 （年度）

出産者のうち、調査年の10月1日までに育児休業を開始した者（開始予定の申出をしている者を含む。）の数
調査前年の9月30日までの１年間（※）の出産者（男性の場合は配偶者が出産した者）の数（※） 平成22年度以前調査においては、調査前年度の１年間。
（注） 平成23年度の［ ］内の割合は、岩手県、宮城県及び福島県を除く全国の結果。

男性の育児休業取得期間
５日未満

５日 ２週間 １月
～
～
～

３月
～

６月
～

８月
～

10月
～

12月
～

18月
～

24月
～

36月
～

平成30年度

36.3

35.1

9.6

11.9

3.0

0.9

0.4

0.9

1.7

-

0.1

-

令和３年度

25.0

26.5

13.2

24.5

5.1

1.9

1.1

1.4

0.9

0.0

0.2

-

↑
２週間未満が51.5％※ 調査対象：各事業所で調査前年度1年間に育児休業を終了し、復職した者【出典】厚生労働省「雇用均等基本調査」

改正 育児・介護休業法 第22条の２
2023年4月1日施行

育児休業の取得の状況の公表の義務付
け⮚ 常時雇用する労働者が1,000人を超える事業主は、男性
労働者の育児休業等の取得の状況を年１回公表することが義務付けられます。

⮚ インターネットの利用その他適切な方法で、一般の方が閲覧できるようにしてください。
⮚ 公表は、事業年度終了後速やかに行ってください。
詳細はこちらをご覧ください
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/000103533_00006.html

5育児休業の取得の状況の公表の義務付け
Q1

何を公表すればいいですか？

公表前事業年度における、
次の①または②のいずれかの割合を公表してください。
②育児休業等と育児目的休暇の取得割合①育児休業等の取得割合
育児休業等をした
男性労働者の数
または配偶者が出産した男性労働者の数「育児休業等」とは以下①～③のいずれかの休業です。
①育児休業、産後パパ育休

育児休業等をした男性労働者の数 及び小学校就学前の子を対象とした育児を目的 とした休暇制度を利用した
男性労働者の数の合計数
配偶者が出産した男性労働者の数②育児のための短時間勤務制度を利用できない労働に対する代替措置として講じた３歳未満の子を対象とする育児休業③育児・介護休業法第24条第1項による努力義務として制度化した小学校就学前の子を対象とする育児休業「育児を目的とした休暇」とは休暇目的の中に育児を目的とするものであることが明らかにされている休暇制度です。
育児休業等及び子の看護休暇など法定の制度は除きます。

6

育児休業の取得の状況の公表の義務付け
Q２

7

どこに公表すればいいですか？

厚生労働省が運営するサイト「両立支援のひろば」や自社のホームページなど一般の方が閲覧できる方法で公表してください。
「両立支援のひろば」での公表イメージ
公表前事業年度に配偶者が出産した男性労働者のうち①育児休業等を取得した者の割合②育児休業等及び育児目的休暇を取得した者の割合のいずれかを公表してください

備考欄に、育児休業取得率等の補足説明や、平均取得日数などの任意の情報も掲載できます1234567890123

株式会社 両立商事

主たる事業

食品卸売業

企業サイトURL（自社の両立支援に関する

http://www.ryoritsushoji.com

ページ等）
くるみん認定1234567890123

代表取締役 両立 太郎

男性の育児休業取得率等

卸売業・小売業

公表前事業年度

2022年4月1日

1201人

男性：601名

2022年認定～

2023年3月31日

公表前事業年度において配偶者が出産した男性労働者数に対する、公表前事業年度におい
女性：600名

育児休業等の取得の状況に関する備考

85％て育児休業等（※）をした男性労働者数割合
・2022年度（公表前事業年度）に配偶者が出産した男性20名全員が育児休業を取得。事業年度末月に子が出生した3名は2023年4月以降に育児休業を取得するため、2022年度の育児休業取得率には含まれていない。
・育児休業平均取得日数：男性 48日、女性 310日（2021年4月～2022年3月生まれの子の1歳までの実績）

育児休業の取得の状況の公表の義務付け
Q３

8

いつまでに公表すればいいですか？

公表を行う日の属する事業年度の直前の事業年度の実績を事業年度終了後、速やかに（おおむね3ヶ月以内）に公表してください。
2023年4月１日以降に開始する事業年度から適用されます。
次のとおり、企業の事業年度によって公表時期が異なります。
2022年

2023.4.1
公表義務化

2024年

2023年
2023年6月末までに公表が必要

Ａ社（3月決算）

公表前事業年度‘22年4月～’23年3月

公表事業年度‘23年4月～’24年3月

2023年12月末までに公表が必要

B社（9月決算）

公表前事業年度

公表事業年度’22年10月～’23年9月’23年10月～’24年9月

2024年3月末までに公表が必要

C社（12月決算）

公表前事業年度

公表事業年度’23年1月～’23年12月’24年1月～’24年12月

参考：サステナビリティに関する企業の取組みの開示①

9「企業内容等の開示に関する内閣府令」等の改正
2022年6月に公表された金融審議会ディスクロージャーワーキング・グループ報告における提言を踏まえ、有価証券報告書等の記載事項について改正が行われました。

（主な改正内容） ※金融庁HPから抜粋【１】サステナビリティに関する企業の取組みの開示（２）人的資本、多様性に関する開示（開示府令第二号様式 記載上の注意「(29) 従業員の状況」、「(30-2)サステナビリティに関する考え方及び取組」及び開示ガイドライン）
人材の多様性の確保を含む人材育成の方針や社内環境整備の方針及び当該方針に関する指標の内容等について、必須記載事項として、サステナビリティ情報の「記載欄」の「戦略」と「指標及び目標」において記載を求めることとします。
また、女性活躍推進法等に基づき、「女性管理職比率」、「男性の育児休業取得率」及び「男女間賃金格差」を公表している会社及びその連結子会社に対して、これらの指標を有価証券報告書等においても記載を求めることとします。
なお、これらの指標を記載するに当たって、任意で追加的な情報を記載することが可能であること、
サステナビリティ記載欄の「指標及び目標」における実績値に、これらの指標の記載は不要であることを明確化することとします。

（施行・適用時期）
公布日から施行。改正後の「企業内容等の開示に関する内閣府令」等の規定は、令和５年３月31日
以後に終了する事業年度に係る有価証券報告書等から適用予定。

参考：サステナビリティに関する企業の取組みの開示②T社 令和4年3月期（第99期）有価証券報告書（抜粋）
１ 経営方針、経営環境及び対処すべき課題等
３．基本戦略(3) ESG経営の強化（金融庁ホームページ「記述情報の開示の好事例集2021」に掲載された企業の有価証券報告書から一部抜粋）

10厚生労働省イクメンプロジェクト座長
駒崎弘樹より調査の概要• 調査期間：2022年12月1日～2023年1月31日• 調査回答企業：141社• 調査内容：男性育休取得状況（平均取得日数、取得者数、対象者数）、男性育休取得促進の取り組
み、制度と取得促進に関する方針の周知方法など• アンケート監修：慶応義塾大学大学院特任講師
伊芸研吾氏

13

調査の概要• 調査目的：男性育休を推進している企業・団体の育休取得の実態を明らかにし、男性育休の推進方法を検証する• 実施方法：インターネット上で回答を募り、企業・団体自ら
web上の調査フォームに回答※調査への回答は任意であるため、本調査の回答企業・団体が国内全体の企業・団体を代表するサンプルではありません• 実施期間：2022年12月13日～2023年1月31日

14調査の概要• 回答企業・団体の規模及び業種の内訳は下記の通り。
観測数

割合(%)

100名未満28

19.9

100名以上300名未満

14300名以上1000名未満
1000人以上

観測数

割合(%)

IT・メディア

22

15.6

9.9

インフラ

1

0.7

26

18.4

サービス

7

5.0

73

51.8

医療・介護・福祉

7

5.0

商社・卸売・小売

13

9.2

宿泊・飲食

3

2.1

建設・不動産・物流

15

10.6

製造

30

21.3

農林水産・鉱業

1

0.7

金融・保険

13

9.2

官公庁・自治体

16

11.4

その他の業種13

9.2
15

男性育休取得率・取得日数• 平均取得率は3年間で52.0%から76.9%に上昇した一方、平均取得日数は40日前後で大きな変化はない

注：取得率、取得日数ともに3年間のデータがある企業・団体のみを集計。
有効回答数はそれぞれ92、83。2022年度は回答時点での見込みの数値。
16

男性育休取得率・取得日数▼2022年度の男性育休取得
率と取得日数の間には強い相関関係は見られない（2020-2021年度についても同様）▼取得率100%の企業・団体でも取得日数には数日～
約150日とばらつきがある
ことを確認→取得率が高いからといって取得日数が長いわけではなく、企業の状況に応じて取得状況は様々であることが伺える
19

働き方改革と育休取得状況
働き方改革を実施している企業別 育休取得状況（2022年度）→「職場全体で働き方改革を実施している」と、育休取得日数は、そうでない企業の約2倍に20

働き方改革と育休取得状況
平均育休取得日数（2022年度見込み）
実施施策

0～13日

14～29日

30日以上

当事者以外の社員も男性育休の重要性や制度・方針について学べる仕組みがある

69％

81％

79％

当事者及び自社社員のパートナーが男性育休の重要性や制度・方針について学べる仕組みがある

56％

59％

70％

男性育休の重要性や制度・方針について、当事者以外の従業員も情報を入手できる方法があり、周知されている

77％

89％

86％

社内に向けて取得者の事例を収集・発信している

52％

74％

81％

社外に向けて取得者の事例を収集・発信している

33％

52％

47％

→取得日数向上のカギは「当事者以外への情報提供」
男性育休の職場の理解や、風土醸成が取得日数向上に繋がってい21る男性育休の取得率公開義務化を機に、取得日数を伸ばし、本質的な育休にするには2023年３月15日
株式会社ワーク・ライフバランス
代表取締役社長 小室 淑恵

男性育休 義務化 法改正の働きかけ●2019年140名の経営者シンポジウムからスタート●2020年コロナで停滞●2021年6月3日 ついに国会通過

23

24

2023年3月15日現在157社宣言！最新版はこちら→

https://work-life-b.co.jp/mens_ikukyu_100/24

産後の妻の死因1位は自殺
http://www.fukushihoken.metro.tokyo.jp/kodomo/koho/youshien_guideline.files/youshien_guideline_2-2-2.pdf↓産後1年未満の自殺した母親の数■自殺が92人で最も多く、次いで・がんが70人、・心疾患が24人、・出血が20人25※1 「妊産婦のメンタルヘルスの実態把握及び介入方法に関する研究 平成26 年度 総括・分担研究報告書」
厚生労働科学研究費補助金 成育疾患克服等次世代育成基盤研究事業（健やか次世代育成総合研究事業）より

原因の産後うつ ピークは2週間～1か月※1 「妊産婦のメンタルヘルスの実態把握及び介入方法に関する研究 平成26 年度 総括・分担研究報告書」
厚生労働科学研究費補助金 成育疾患克服等次世代育成
基盤研究事業（健やか次世代育成総合研究事業）より①まとまった7時間睡眠 ②朝日を浴びて散歩
明日、仕事がある夫に、夜中の授乳等を交替してほしいと、なかなか言えない。
男性が育児休業を取ることで、産後の妻にとってこの２つが初めて可能になる。

つまり男性育休は、妻と子ども二人の命を救う重要な役割がある。
26

男性が育休を取得すると家事時間は15分伸びる
カナダのケベック州で行われた育休改革の結果を分析した研究 山口慎太郎『「家族の幸せ」の経済学』
Patnaik A. Reserving Time for Daddy: The Consequences of Fathers‘ Quotas. J Labor Econ. 2019;(October 2019)

1人目が生まれた時の夫の家事・育児時間が長いほど第２子が産まれている

男性育休取得➡家事育児時間増加➡第二子以降の出生増加
少子化対策の大きな鍵
27

22年4月法改正のポイントは「雇用環境整備の義務」●個別周知・意向確認の義務化 （個別に！）本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、以下の事項の周知と休業の取得意向の確認を、個別に行わなければなりません。
※取得を控えさせるような個別周知と意向確認は認められない。

●雇用環境整備の義務化（複数が望ましい）①は本人に向けた「父親学級」と、上司や周囲の同僚に向けた「意識改革研修」の両方を実施していくことが重要。

28

企対こ
業応ち
が済ら
多のは
い

効
企で果
業き的
な
がて
い
多な対
いい応
が

23年4月 1000人を超える企業に｢取得率公表義務化｣•

29

公表期限は、事業年度終了後 3か月以内です

3月決算企業ならば2023年の6月公表､9月決算ならば12月公表（12月決算ならば期限は2024年の3月になりますが､1000人以上の企業が2024年3月まで公表
しないのは人材獲得上のリスク。2022年12月末までの数字で4月に公開できる準備をしましょう）

30

業界の傾向
●取得日数の伸びが大きかった業界 ： 建設・不動産・物流業界
2020年 平均取得日数 8日 ➡ 2022年 23日 2.8倍

※2024年の労働時間の上限規制適用が迫り、ここ数年での働き方改革が大きい業界のため、労働時間の変化や風土の変化が結果につながったと考えられる●取得日数の短かった業界 ： 金融・保険業界
2020年 平均取得日数 6日 ➡ 2022年 11日※金融・保険業界は男性育休取得率は98％で大変高いが日数は2週間未満
業界の特徴として、未だ長時間労働と仕事の属人化により、長期で休めない環
境や風土があると考えられる。
●取得率の伸びが大きかった業界： ＩＴ・メディア業界 ２３％➡50％

31

取得率・取得日数で上位が中小企業●サカタ製作所

新潟県長岡市

屋根金具製造150名

2018年から5年連続 男性育休取得率100％
取得日数 ： 2020年度24日
2021年度46日

2022年度154日①育休シミュレーションシートで漠然としたお金の不安を解消。
②2014年から働き方改革。仕事の棚卸しを徹底し、属人化解消。
③残業時間は1日3分。有給取得率は77％。
④トップが男性育休100％宣言⑤産後パパ育休…規程は2週間前申請だが、前日でも認める運用⑥取組初期は、男性育休取得を表彰し、取って当たり前の風土に⑦従業員の家庭で産まれる子どもの数が取組前の4.5倍に。

●ベアレン醸造所

岩手県盛岡市

2021年から2年連続 取得率100％

50名

クラフトビール製造

2022年度の取得日数 ：90日

①2016年から、全社をあげた働き方改革に取り組み、54％の残業削減を達成。
②有給取得率92 %③プレパパに父親学級を実施。
④トップが男性育休100％宣言

本気の姿勢を発信⑤短い育休を取得予定だった店長の業務を他の人に割り振り（属人化解消）3か月取得実現。
⑥従業員の家庭で産まれる子どもの数が取組前の4倍に。

32

取得率の伸びた企業の取り組み事例●大王製紙株式会社

グループ13000人

紙製品加工

2020年 6％ ➡ 2022年 93％ （約15倍） 取得日数：３２日①2020年 全社での働き方改革開始。
②経営層・部長への働き方改革連続研修実施。
③トップが男性育休100％宣言し、対外的にプレスリリース。
④管理職274名に男性育休の必要性研修を実施。
⑤プレパパ108名に企業主導型父親学級を実施。
⑥役員リレービデオメッセージで男性育休の応援動画配信。
⑤本人から上長・人事部門へ連絡は、出産予定日3か月前を推奨。
⑥夫婦ともに育休を取得した社員の経験談を社内に動画配信。
⑦「GOO.N すくすく休暇」（育児目的休暇5日）取得でおむつプレゼント。
⑧ダイバーシティ推進部に男性育休取得経験者を配属し相談しやすく。

●オンワードホールディングス
2022年

取得率

50％

グループ6300人

アパレル

取得日数 50日

同僚の理解が重要であることに注目し、カードゲームを用いて、同僚に研修。 育児中や介護中のシ
チュエーションを疑似体験し、その中で仕事の成果を上げるにはどうしたら良いか競い合う。異なる
立場、事情がある社員を理解し、配慮する力を同僚が学ぶ。

職場全体で働き方改革を実施している企業は取得日数が約２倍だった

33●トップや人事の声掛けで「取得率向上」までは進む。
●しかし「誰が休んでも回る職場づくり」が出来ていない企業では、「取得日数」が増えない。
同僚が普段から休めていない中で、休む側は非常に肩身が狭くなるからだ。
全社で働き方改革を行い、仕事の属人化が解消され、仕事が見える化・共有化されている企業では、会社全体の有給消化率が高まる。
特別な事情が無くても休める風土であるため、男性育休も、本人の肩身の狭さが軽減されて取得日数も充分に申請することが出来てるようになる。

当事者以外へも情報提供をしている企業では取得日数が長い傾向

•
•
•
•
•
•
•

●「当事者以外の従業員や、パートナーが男性育休の必要性について学べる仕組みがある」企業では取得日数が長い傾向2022年4月の法改正で既に義務化されている「雇用環境整備の義務化」の内容でもあるため、早期に対応することが重要。
具体例：管理職向け意識改革研修

同僚向けD&I研修●男性新入社員の8割が男性育休を取得したいと回答。取得
状況公開は、人材獲得競争において自社の優位性を示し、優秀な人材を惹きつけるために重要な鍵となる。
●「取得状況の公表」は「取得率」だけを発表しても実態が分からない。「取得日数」とセットで公表を。
●公表は自社のHPや厚生労働省の両立支援ひろばだけでなく「有価証券報告書」で株主・機関投資家からみられる数字。
株主・投資家に対して、優秀な人材の獲得と満足度向上

を通じてサステナブルに成長し続けられる企業である
ことを示し、積極的な人的資本投資の姿勢と成果を見せていくことが経営戦略として待ったなしであると言える。

34

男性育休取得状況と回答企業等の属性• 取得率が高いのは、金融・保険、医療・介護・福祉、サービス業• 取得日数が多いのは、官公庁・自治体、IT・メディア、宿泊・飲食
平均取得率
平均取得日数業種
IT・メディア
インフラ
サービス
医療・介護・福祉商社・卸売・小売
宿泊・飲食
建設・不動産・物流
製造
農林水産・鉱業
金融・保険
官公庁・自治体
その他の業種(2022年度)(2022年度)

82.4%
60.4%
85.5%
91.7%
69.9%
62.9%
77.1%
77.6%
50.0%
97.9%
58.4%
75.1%

53.3
39.0
20.9
3.7
30.0
47.9
22.6
34.5
17.0
11.0
59.9
20.1

※今回の調査の回答企業の中での結果のため業種によってはn数が少ないところもある
35

男性育休に関する施策の実施率36

男性育休に関する施策の実施率37

分析①：2022年度の取得状況と実施施策の関係• 2022年度の男性育休の平均取得率と平均取得日数について、各施策状況でクロス集計を行った• 総じて、施策を行っている企業等の方が平均取得率が高い• 平均取得日数については、取得率のほどは施策の実施の有無によって違いが見らなかったものの、一部の施策については実施している方が日数が顕著に高い• とりわけ、「会社全体で働き方の変革を実施」していたり、「いつ誰が休んでも回る職場作りができて」いたりする企
業等は平均取得率、平均取得日数が両方とも高い※各施策の結果については次項以降を参照のこと。特に差が顕著であった箇
所をハイライトした38

分析①：2022年度の取得状況と実施施策
男性育休の対象者本人に対する個別周知と意向確認について、推進担
当部署と対象者本人の上司が情報共有できる仕組みがある
平均取得率(2022年度) 平均取得日数(2022年度)
はい
いいえ

78.4%
69.6%

31.3
29.2

取得を希望しない対象者がなぜ取得しないのかや所属・業務等の傾向を把握し、課題の解決につなげる仕組みがある
平均取得率(2022年度) 平均取得日数(2022年度)

はい
いいえ

85.1%
66.7%

27.5
35.6

男性育休の重要性や制度・方針についての管理職研修を実施し、全管理職が受講完了した
平均取得率(2022年度) 平均取得日数(2022年度)
はい
いいえ

82.0%
72.2%

27.2
34.2
39

分析①：2022年度の取得状況と実施施策
当事者以外の社員も男性育休の重要性や制度・方針について学べる仕組みがある
平均取得率(2022年度) 平均取得日数(2022年度)

はい
いいえ

78.4%
72.0%

28.7
38.1

当事者及び自社社員のパートナーが男性育休の重要性や制度・方針について学べる仕組みがある
平均取得率(2022年度) 平均取得日数(2022年度)
はい
いいえ

78.1%
75.4%

29.2
33.9

休業・復帰後・その後のキャリアについて多様な選択肢を提示したり、相談に乗れる仕組みがある
平均取得率(2022年度) 平均取得日数(2022年度)
はい
いいえ

79.9%
59.5%

31.1
30.5
40

分析①：2022年度の取得状況と実施施策
社内に育児や仕事について相談できるコミュニティがある
平均取得率(2022年度) 平均取得日数(2022年度)
はい
いいえ

77.3%
77.0%

29.3
32.6

社内に向けて、取得者の事例を収集・発信している
平均取得率(2022年度) 平均取得日数(2022年度)
はい
いいえ

81.6%
64.6%

36.7
18.9

社外に向けて、取得者の事例を収集・発信している
平均取得率(2022年度) 平均取得日数(2022年度)
はい
いいえ

82.0%
73.7%

37.9
25.9

41

分析①：2022年度の取得状況と実施施策
男性育休の重要性や制度・方針についてトップメッセージを＜社内＞に発信している
平均取得率(2022年度) 平均取得日数(2022年度)
はい
いいえ

84.1%
61.5%

28.8
35.2

男性育休の重要性や制度・方針についてトップメッセージを＜社外＞に発信している
平均取得率(2022年度) 平均取得日数(2022年度)
はい
いいえ

88.9%
62.3%

31.4
30.6

会社として自社が積極的に男性育休を推進していることを発信している
平均取得率(2022年度) 平均取得日数(2022年度)
はい
いいえ

81.2%
61.9%

32.4
26.9
42

分析①：2022年度の取得状況と実施施策
男性育休についてのKPIを定めている
平均取得率(2022年度) 平均取得日数(2022年度)
はい

いいえ

84.5%
67.2%

35.8
25.7

男性育休の重要性や制度・方針について、当事者以外の従業員も情報を入手できる方法があり、周知されている
平均取得率(2022年度) 平均取得日数(2022年度)
はい
いいえ

79.8%
57.6%

30.7
32.5

43

分析①：2022年度の取得状況と実施施策
有期雇用労働者の育児休業について、「引き続き雇用された期間が1年未満の労働者は除外する」旨の労使協定を結んでいる
平均取得率(2022年度) 平均取得日数(2022年度)
労使協定を結んだ
検討中
労使協定を結んでいない

76.2%
92.2%
76.9%

35.3
11.3
29.1

産後パパ育休（出生時育児休業）について、「申し出期限を一か月前までとする」旨の労使協定結んでいる
平均取得率(2022年度) 平均取得日数(2022年度)
労使協定を結んだ

検討中
労使協定を結んでいない

79.8%
73.3%
76.7%

37.0
16.8
31.3

産後パパ育休（出生時育児休業）中の就業について、「労働者が合意した範囲で休業中に就業することが可能とする」旨の労使協定を結んでいる
平均取得率(2022年度) 平均取得日数(2022年度)
労使協定を結んだ

検討中
労使協定を結んでいない

70.3%
79.3%
80.2%

33.2
26.8
30.8
44

分析①：2022年度の取得状況と実施施策
会社全体で働き方の変革を実施している
平均取得率(2022年度) 平均取得日数(2022年度)
実施している
一部部署で実施している
実施していない

77.5%
75.6%
66.7%

33.4
17.2
18.3

いつ誰が休んでも回る職場作りができている
平均取得率(2022年度) 平均取得日数(2022年度)
できている
まあできている
どちらともいえない
あまりできていない
できていない

85.6%
80.7%
72.8%
59.9%
NA

42.4
25.4
31.9
36.3
NA

勤務間インターバル制度を導入している
平均取得率(2022年度) 平均取得日数(2022年度)
はい
いいえ

85.5%
74.4%

26.2
32.6

45

分析②：育休取得が進んでいる企業等の施策実施状況
• 次に、男性育休の取得が進んでいる企業等で、どのような施策が実施しているかを分析した• 総じて、平均取得率が高い企業等は様々な施策の実施率が高い• 平均取得日数が14~29日と30日以上の企業等で実施施策に大きな差異はみられなかった
例外として、「7.当事者及び自社社員のパートナーが男性育休の重要性や制度・方針について学べる仕組みがある」や「20. 会社
全体で働き方の変革を実施している」は、取得日数30日以上の企業の方が実施割合が高かった※各施策の結果については次項以降を参照のこと。特に差が顕著であった箇所をハイライトした46

分析②：育休取得が進んでいる企業等の施策実施状況(取得率比較)
平均育休取得(2022年度)
50%以下

50%以上

男性育休対象者の個別周知と意向確認について、推進担当部署と対象者本人の上司が情報共有できる

84%

87%

取得を希望しない対象者の取得しない理由や所属・業務等の傾向を把握し、解決につなげる仕組みがある

47%

59%

男性育休の重要性や制度・方針の管理職研修を実施し、全管理職が受
講完了

47%

51%

当事者以外の社員も男性育休の重要性や制度・方針について学べる仕
組みがある

68%

84%

当事者及び自社社員のパートナーが男性育休の重要性や制度・方針について学べる仕組みがある

58%

67%

休業・復帰後・その後のキャリアについて多様な選択肢を提示したり、相談に乗れる仕組みがある

74%

89%

社内に育児や仕事について相談できるコミュニティがある

42%

48%

社内に向けて、取得者の事例を収集・発信している

42%

80%

社外に向けて、取得者の事例を収集・発信している

26%

46%

47

分析②：育休取得が進んでいる企業等の施策実施状況(取得率比較)
平均育休取得率(2022年度)
50%以下

50%以上

42%

75%

16%

64%

53%

85%

26%

64%

68%

92%

63%

55%

32%

22%

47%

26%

会社全体で働き方の変革を実施している

89%

87%

いつ誰が休んでも回る職場作りができている

42%

59%

勤務間インターバル制度を導入している

11%

28%

男性育休の重要性や制度・方針について、トップメッセージを＜社内＞に発信している
男性育休の重要性や制度・方針について、トップメッセージを＜社外＞に発信している.会社として自社が積極的に男性育休を推進していることを発信
している.男性育休についてのKPIを定めている

男性育休の重要性などについて、当事者以外の従業員も情報を入手できる方法があり、周知されている
有期雇用労働者の育児休業について、「引き続き雇用された期間が1年未満の労働者は除外する」旨の労使協定を結んだ
産後パパ育休について、「申し出期限を一か月前までとする」旨の労使協定結んだ
産後パパ育休中の就業について、「労働者が合意した範囲で休業
中に就業することが可能とする」旨の労使協定を結んだ

48

分析②：育休取得が進んでいる企業等の施策実施状況(取得日数比較)
平均育休取得日数(2022年度)
0~13日

14~29日30日以上

男性育休対象者の個別周知と意向確認について、推進担当部署と対象者本人の上司が情報共有できる

81%

96%

81%

取得を希望しない対象者の取得しない理由や所属・業務等の傾向を把握し、解決につなげる仕組みがある

63%

67%

44%

男性育休の重要性や制度・方針の管理職研修を実施し、全管理職が受講完了

50%

48%

40%

当事者以外の社員も男性育休の重要性や制度・方針について学べる仕組みがある

69%

81%

79%

当事者及び自社社員のパートナーが男性育休の重要性や制度・方針について学べる仕組みがある

56%

59%

70%

休業・復帰後・その後のキャリアについて多様な選択肢を提示したり、相談に乗れる仕組みがある

85%

89%

86%

社内に育児や仕事について相談できるコミュニティがある

56%

37%

49%

社内に向けて、取得者の事例を収集・発信している

52%

74%

81%

社外に向けて、取得者の事例を収集・発信している

33%

52%

47%

49

分析②：育休取得が進んでいる企業等の施策実施状況(取得日数比較)
平均育休取得日数(2022年度)
0~13日

14~29日

30日以上

69%

70%

60%

50%

59%

47%

71%

78%

77%

44%

56%

60%

77%

89%

86%

54%

41%

56%

21%

22%

19%

21%

44%

28%

会社全体で働き方の変革を実施している

83%

74%

93%

いつ誰が休んでも回る職場作りができている

58%

70%

53%

勤務間インターバル制度を導入している

29%

26%

21%

男性育休の重要性や制度・方針について、トップメッセージを＜社内＞に発信している
男性育休の重要性や制度・方針について、トップメッセージを＜社外＞に発信している.会社として自社が積極的に男性育休を推進していることを発信
している.男性育休についてのKPIを定めている
男性育休の重要性などについて、当事者以外の従業員も情報を入手できる方法があり、周知されている
有期雇用労働者の育児休業について、「引き続き雇用された期間が1年未満の労働者は除外する」旨の労使協定を結んだ
産後パパ育休について、「申し出期限を一か月前までとする」
旨の労使協定結んだ
産後パパ育休中の就業について、「労働者が合意した範囲で休
業中に就業することが可能とする」旨の労使協定を結んだ50

分析③：企業規模と実施施策の関連性• 次に、企業規模によって取得率や平均取得日数に傾向があるのか、
企業規模によって有効な施策に違いがあるのかを分析した。
• 企業規模に関わらず、「実施した方が取得率もしくは取得日数向上に有効と思われる施策」はあるが、「300人以下の企業にのみ有効」「1000人を超える企業にのみ有効」と思われる施策の傾向はみられなかった。
→組織によって風土や職場環境が異なるため、その組織の課題を見極め、その課題に合った施策を実行していくことが重要と示唆された※P29~32の〇は、施策ありの方が取得状況の数値が、施策なしに比べて比べて10%以上高いことを意味する。〇 がついていない場合、効果がなかったという意味ではない

51

分析③：企業規模と実施施策の関連性（企業規模ごとの取得状況）• 取得率が最も高いのは、100名未満の組織• 取得日数は、100名以上300名未満、300名以上1000名未満の組織が多い。

従業員数100名未満100名以上300名未満
300名以上1000名未満
1000人以上

平均取得率(2022年度)

平均取得日数(2022年度)

94.3%

11.4

60.9%

43.3

75.6%

42.7

76.2%

32.6

52

分析③：企業規模と実施施策の関連性（取得率向上への効果）
実施項目

300人
未満

300～
1000人

1000人
以上

男性育休の対象者本人に対する個別周知と意向確認について、推進担当部署と対象者本人の上司が情報共有できる仕組みがある

〇

〇

-

取得を希望しない対象者がなぜ取得しないのかや所属・業務等の傾向を把握し、課題の解決につなげる仕組みがある〇〇〇

男性育休の重要性や制度・方針についての管理職研修を実施し、全管理職が受講完了した

-

-

〇

当事者以外の社員も男性育休の重要性や制度・方針について学べる仕組みがある

-

-

〇

当事者及び自社社員のパートナーが男性育休の重要性や制度・方針について学べる仕組みがある

-

-

〇

休業・復帰後・その後のキャリアについて多様な選択肢を提示したり、相談に乗れる仕組みがあ
る

〇

〇

〇

社内に育児や仕事について相談できるコミュニティがある

-

-

-

社内に向けて、取得者の事例を収集・発信している

〇

〇

〇

社外に向けて、取得者の事例を収集・発信している

〇

〇

-

男性育休の重要性や制度・方針についてトップメッセージを＜社内＞に発信している

〇

〇

-

男性育休の重要性や制度・方針についてトップメッセージを＜社外＞に発信している

〇

〇

〇

53

分析③：企業規模と実施施策の関連性（取得率向上への効果）
実施項目

300人
未満

300～
1000人

1000人
以上

会社として自社が積極的に男性育休を推進していることを発信している

〇

〇

〇

男性育休についてのKPIを定めている

〇

〇

〇

男性育休の重要性や制度・方針について、当事者以外の従業員も情報を入手できる方法があり、周知さ
れている

〇

〇

〇

有期雇用労働者の育児休業について、貴社では「引き続き雇用された期間が1年未満の労働者は除外する」旨の労使協定を結びましたか？

-

-

-

産後パパ育休（出生時育児休業）について、貴社では「申し出期限を一か月前までとする」旨の労使協定結びましたか？

---産後パパ育休（出生時育児休業）中の就業について、貴社では「労働者が合意した範囲で休業中に就業することが可能とする」旨の労使協定を結びましたか？

-

-

-

会社全体で働き方の変革を実施している

-

-

-

いつ誰が休んでも回る職場作りができている

〇

〇

-

勤務間インターバル制度を導入していますか

-

〇

〇

54

分析③：企業規模と実施施策の関連性（取得率向上への効果）
実施項目

300人
未満

300～
1000人

1000人
以上

男性育休の対象者本人に対し、個別周知と意向確認をする仕組みがある

〇

-

-

男性育休の対象者本人に対する個別周知と意向確認について、推進担当部署と対象者本人の上司が情報共有できる仕組みがある

〇

〇

〇

当初の本人の希望と実際の取得期間が異なる場合にそれを把握し、課題がある場合には解決につなげる
仕組みがある-〇-

取得を希望しない対象者がなぜ取得しないのかや所属・業務等の傾向を把握し、課題の解決につなげる
仕組みがある〇--

男性育休の重要性や制度・方針についての管理職研修を実施し、全管理職が受講完了した

〇

-

-

当事者以外の社員も男性育休の重要性や制度・方針について学べる仕組みがある

-

〇

-

当事者及び自社社員のパートナーが男性育休の重要性や制度・方針について学べる仕組みがある

-

-

-

休業・復帰後・その後のキャリアについて多様な選択肢を提示したり、相談に乗れる仕組みがある

〇

〇

-

社内に育児や仕事について相談できるコミュニティがある

-

〇

-

社内に向けて、取得者の事例を収集・発信している

〇

〇

-

社外に向けて、取得者の事例を収集・発信している

〇

〇

-

55

分析③：企業規模と実施施策の関連性（取得日数向上への効果）
実施項目

300人
未満

300～
1000人

1000人
以上

男性育休の重要性や制度・方針についてトップメッセージを＜社内＞に発信している

-

-

-

男性育休の重要性や制度・方針についてトップメッセージを＜社外＞に発信している

-

〇

-

会社として自社が積極的に男性育休を推進していることを発信している

〇

〇

-

男性育休についてのKPIを定めている

〇

〇

-

男性育休の重要性や制度・方針について、当事者以外の従業員も情報を入手できる方法があり、周知されてい
る

-

-

-

有期雇用労働者の育児休業について、貴社では「引き続き雇用された期間が1年未満の労働者は除外する」旨の労使協定を結びましたか？

〇

〇

-

産後パパ育休（出生時育児休業）について、貴社では「申し出期限を一か月前までとする」旨の労使協定結び
ましたか？

-

〇

-

産後パパ育休（出生時育児休業）中の就業について、貴社では「労働者が合意した範囲で休業中に就業することが可能とする」旨の労使協定を結びましたか？

-

〇

-

会社全体で働き方の変革を実施している

〇

-

-

いつ誰が休んでも回る職場作りができている

〇

〇

-

勤務間インターバル制度を導入していますか56

分析④：男性育休推進企業の状況
回答企業の中から、以下の3つの観点にあてはまる企業・組織を抽出した
またこれらの企業・組織の取り組みのうちユニークなものを抜粋した

1)取得率の伸び率が上位だった企業・組織→2020年と2022年の取得率の伸びが顕著だった企業は、直近3年間の男性育休推進の取り組み成果が「取得率向上」という結果として現れている企業として抽出※算出方法：2022年の取得率÷2020年の取得率×100

2)平均取得日数の差異が30日以上だった企業・組織→2020年と2022年（見込み）の男性育休取得率の伸び率が上位の企業は、直近3年間の男性育休推進の取り組み成果が「取得日数向上」という結果として現れている企業として抽出※算出方法：2022年の取得日数ー2020年の取得日数

3)2022年度の取得率が80%以上、取得日数が30日以上だった企業・組織→直近の男性育休取得状況が、今回の調査結果の平均（取得率76.9%・取得日数40.7日）と同等かそれ以上の成果となっている企業として抽出

57

◆取得率の伸び率が上位だった企業・組織
算出方法：2022年度の取得率÷2020年度の取得率

企業名

業種

従業員規模

伸び率

会津若松市役所

官公庁・自治体300名以上1000名未満

467%

イーソル株式会社

IT・メディア

300名以上1000名未満

458%

株式会社宇部情報システム

IT・メディア

300名以上1000名未満

563%

株式会社カインズ

商社・卸売・小売

1000人以上

1069%

サカタインクス株式会社

製造

300名以上1000名未満

1064%

大王製紙株式会社

製造

1000人以上

1460%

東亜建設工業株式会社

建設・不動産・物流

1000人以上

850%

日本マクドナルド株式会社

宿泊・飲食

1000人以上

773%

58

◆取得日数の差異が30日以上だった企業・組織
算出方法：2022年度の平均取得日数-2020年度の平均取得日数
企業名

業種

従業員規模

株式会社KISIT・メディア

100名以上300名未満

さくらインターネット株式会社

IT・メディア

300名以上1000名未満

株式会社ドコモgacco

IT・メディア

100名未満株式会社日本インシークサービス

300名以上1000名未満

西尾市

官公庁・自治体1000人以上

藤枝市役所

官公庁・自治体300名以上1000名未満

株式会社キャプティ

建設・不動産・物流

300名以上1000名未満

野村不動産ホテルズ株式会社

宿泊・飲食100名以上300名未満

丸井グループ

商社・卸売・小売

1000人以上

株式会社 技研製作所

製造

300名以上1000名未満

サカタ製作所

製造

100名以上300名未満

サンヨー食品株式会社

製造

300名以上1000名未満

株式会社乗富鉄工所

製造

100名未満株式会社ベアレン醸造所

製造

100名未満59

◆2022年度の取得率が80％以上、
平均取得日数が30日以上だった企業・組織
企業名

業種

従業員規模

さくらインターネット株式会社

IT・メディア

300名以上1000名未満

株式会社ドコモgacco

IT・メディア

100名未満株式会社日立システムズ

IT・メディア

1000人以上

レッドホースコーポレーション株式会社

サービス

300名以上1000名未満

ピジョン株式会社

その他の業種300名以上1000名未満

埼玉県入間市

官公庁・自治体300名以上1000名未満

佐賀県庁

官公庁・自治体1000人以上

長岡市役所

官公庁・自治体1000人以上

野村不動産ホテルズ株式会社

宿泊・飲食100名以上300名未満

丸井グループ

商社・卸売・小売

1000人以上

株式会社ベアレン醸造所

製造

100名未満株式会社 技研製作所

製造

300名以上1000名未満

サカタ製作所

製造

100名以上300名未満

株式会社乗富鉄工所

製造

100名未満60◆調査項目以外の独自のお取組み①＜以下、フリーコメントより引用＞
当事者の知識不足についての対応
・社内専用Webサイトに育休専用ページを開設。給付金シミュレーションツールをはじめ、申請書や取得手続きマニ
ュアル、Q&Aなどを1つのページに集約することで、知りたい情報にすぐにたどり着けるようにしました。
・職場毎に男性育休をテーマに話し合いの場を設け、全社で男性育休についての理解を深めるとともに、誰もがLifeとWorkを尊重される働き方を考えた。
・育児予定がある、もしくは育児中の男性社員とその配偶者に対し父親学級をオンラインで年4回実施しています。
育児の当事者だけでなく、部下が育休を取得するにあたり現代の育児事情について理解したい管理職も参加可としています。

職場の理解についての対応
・トップメッセージを発信し、ガイドブックやセミナーでの周知、個別の制度案内・相談の対応等で取得をサポート
・男性育休を推進するためのトップメッセージを定期的に配信。
・会社が男性の育休取得推進を宣言し、当社HPに掲載して社外に発信。経営陣と一体となって取組むことを社内通達
でも社内に周知・アンケートで課題を洗い出し分析。「同僚へ負担がかかることへの罪悪感」、「収入面に対する不安」が取得しづらい理由だと判明。こちらのアンケート結果は全社員へ配信し、男性育休に関する現状を周知しました。アンケートで判明した課題「同僚へ負担がかかることへの罪悪感」に対して、社員の意識改革をすべく、取得対象者とその所属長を対象とした育休説明会を実施。
・配偶者の出産にあわせて育休取得を社として推奨しており、役職関係なく取得している・より取得しやすい雰囲気を醸成するべく、全グループ社員を対象とした説明会を実施。育休の取得には、取得者の上司や同僚の理解、サポートが必要です。業務の平準化や、互いにサポートし合える環境が構築できることなど、職場に与える好影響を説明しました。
・課長職以上の管理職全員に男性育休推進セミナーを実施
・役員向けに男性育休に関する研修(講演)を実施し、その様子を従業員に配信。

61

◆調査項目以外の独自のお取組み②＜以下、フリーコメントより引用＞
ロールモデル不在による不安の解消
・男性育休を取得したロールモデルが講演を行ったり、体験談記事を社内公開しています。
・男性職員の育休取得事例について庁内で紹介
・育休取得メンバーの声を積極的に発信し、また上司にも育休取得の重要性を周知することで、取得しやすい雰囲気づくりに努めています。具体的には、男性の育休取得者の座談会を開催し、社内報でアピール。取得者の体験談を社
内ラジオで発信。取得状況の公表など。社外への発信も、様々なツールを利用し積極的に行っております。
・取得文化を推進するために、男性育休を取得したロールモデルが講演を行ったり、体験談記事を社内公開しています。
・育児中のパパ・ママが育児話をする機会を社内で創設。部署を跨いだ育児仲間を作り、育児休業取得が普通になる
社内雰囲気の醸成に挑戦している
・父親学級以外にも、「パパの日」（8月8日）や「いい育児の日」（11月19日）に因んだ社員向けイベントを開催
しています。内容は、父と子のふれあい写真コンテスト、社長・副社長の育児体験談の配信、夫婦ともに育休を取得をした社員の経験談の配信、といったものです。

キャリア形成の阻害要因の解消
・「男性職員の育児休業取得促進マニュアル」及び「男性職員の育児休業等に係る取得計画シート」を作成し、子の出生予定の男性職員に対し、所属長面談を実施
・１歳６カ月までの子を持つ社員は、目標管理に「育児レポート」をいれ、子の成長や社会・商品等に対する示唆をレポートとして人事へ提出。人事担当役員が内容を読み、評価を行い、結果が賞与に反映される仕組みを導入している。

62

◆調査項目以外の独自のお取組み③＜以下、フリーコメントより引用＞
充分な意向確認が出来ていないことへの対応
・育児のための休暇の取得を職員が申請するやり方から、取らない場合に所属長が「不取得理由書」を提出するやり方へ転換した。
・上司や同僚に対し「育休取るの？」ではなく「育休はいつ取るの？」と取得前提で積極的に働きかけを行うよう促しました。
・会社ができるだけ早く出産予定情報を入手することで育休取得の体制を整備できるよう、出産予定日の3か月前に本人から上長・人事部門へ出産予定を連絡するルールとしている。出産予定を把握した上長は本人へ育休制度の説明と14日間以上の育休取得の推奨を行い、本人の希望を確認したうえで、育休を取得するための準備を進めています。

収入減による不安について対応
・「育休取得中の収入面の不安」に対して、国から給付される「育児休業給付金」の金額を簡単に試算できるシミュ
レーションツールを構築。収入の変化を可視化することで不安を和らげる効果があり、「想像していたよりも多くもらえる」などの声がありました。
・男女問わず３カ月以上の取得者に対し、会社から最大15万円を支給する制度を創設。支援金導入以降、育休取得者の8割以上が受給しており、長期取得をサポートしています。
・育児休業の取得開始から1か月間給与支給（基本給等）する施策を2022年10月より導入
・１か月間特別有給で育児休業が取れる制度があり、男女共に取得を必須としている。これ以外に、産前後に最大１５日間特別有給を利用できる制度があり自由に組み合わせて取得している

経営課題としての対応
・2014年から女性活躍推進の重点指標に「男性の産休取得率（産後8週以内）」と「男性の育休1カ月以上取得率」を追加

63

◆調査結果を受けての提言①
調査結果から明らかになったことは、①率は伸びているが、日数はばらつきがあり、「取るだけ育休」になっている可能性がある②職場全体で業務の属人化を解消する働き方改革を実施しなければ、取得日数の伸びにはつながらない③当事者以外への情報提供の有無と取得日数は相関関係にある。育休取得への職場の理解や風土醸
成が取得日数へつながっている
つまり、取得率の向上だけでなく、取得日数を向上させるには「職場全体での働き方改革」と「当事者以外への情報提供」を行う必要があります。
日数を伸ばすべき大きな理由としては、「産後うつ予防」が挙げられます。産後の妻の死因の1位は自殺です。その要因は「産後うつ」を予防するには、産後に7時間睡眠を取れる生活が重要ですが、夜中も2時間ごとの授乳があり、一人で育児をすると7時間寝ることは不可能です。
日本社会が核家族化し、妻が一人で育児をするようになってから、児童虐待の件数も増え続けているのです。この
産後うつのピークの時期である産後2週間から2か月の時期に夫が育休を取得することが出来ると妻と子どもの命を救います。だからこそ男性の育休は重要です。また、第一子出生の際に夫の育児・家事時間が長い家庭ほど、第二子以降が生まれており、実際の家事育児参画時間が少子化改善には重要です。
しかし、こうした男性育休の本来の目的から考えると、数日だけの取得では本来の役割を果たすことが出来ず、「取得した」という満足感のためだけである「取るだけ育休」となってしまいます。
2022年4月の法改正により、企業から取得の意向確認をすることが義務付けられて、「男性育休の取得を申し出る
こと」のハードルは無くすことが出来ましたが、まだ数日休むのがやっと、という職場が多いことから、2023年か
らはその中身に注目していくことが重要になります。
そこで、イクメンプロジェクトとしては今回、2023年4月から1000人超の企業に取得率公表が義務付けられる機会を契機として、取得率のその先にある「取得日数」に注目して分析をおこないました。

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◆調査結果を受けての提言②
リリースの結果からもはっきりと示されたように、職場全体で働き方改革を実施している企業では、取得日数が約２倍でした。取得まではトップや人事の声掛けで進むものの「誰が休んでも回る職場づくり」が出来ていない企業では、結局短い取得にせざるをえない。
なぜならば、誰が休んでも仕事が回るような職場でないと、特別な事情がある人以外は普段から休暇が取れていな
いからです。事情が無くても休むことができる風土になっていれば、男性育休を取得する本人の肩身の狭さが軽減さ
れて、取得日数も充分に申請することが出来ます。
そのためには、普段から「あの人にしか出来ない仕事」「特定の人に情報が偏っている仕組み」（いわゆる仕事の属人化）を改善することで独身の人も含めて常日頃から休暇を取得できるように、仕事のパス回しが美しく、お互い様の風土がある職場を作ることが重要です。
また、今回の調査で「当事者以外の従業員や、パートナーが男性育休の必要性について学べる仕組みがある」「社内外に向けて、取得者の事例を発信している」など、当事者以外への情報提供をしている企業では取得日数が長い傾向があったことから、上司や同僚も含め男性育休の重要性について、職場全体へ情報提供して風土醸成をすることが取組のポイントと判明しました。 これは、2022年4月から義務化されている「雇用環境整備」の内容とも重なるため、早期に対応することが重要です。
今回の調査に回答いただいた企業の中で、取得率や日数の伸びが大きい企業で取り組まれていたのは、ダイバーシ
ティについて学べるカードゲーム等、ゲーミフィケーション（ゲーム性のある学び研修）を用いて広く職場全体が学ぶ場を持つものでした。お互いの違いを理解し、事情を配慮しながらチームとして仕事の成果をあげる手法を、楽しみながら学ぶ事の出来る場を作ることに力を入れていくべきでしょう。
2023年4月より、従業員1000人超の企業には、取得率の公表が義務付けられます。公表する場としては、自社のHPや厚生労働省の両立支援ひろばだけでなく、上場企業については内閣府令の改正により「有価証券報告書」への記載も求められるため、株主・機関投資家からみられる数字となってきています。
令和男子（令和になってからの新入社員）の8割が男性育休を取得したいと回答していることから、今回の取得率
公開は、人材獲得競争において自社の優位性を示し、優秀な人材を惹きつけるために非常に重要な鍵となることは間違いありません。
それだけでなく、株主・投資家に対して、優秀な人材の獲得と満足度向上を通じてサステナブルに成長し続けられる企業であることを示し、積極的な人的資本投資の姿勢と成果を見せていくことが経営戦略として待ったなしであると言えるでしょう。

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参考なぜパタハラが起きるのか？が重要パタハラの真の原因は管理職の「育休・時短メンバーでは成果が出せない」不安
同僚が歓迎できない要因は「休むメンバーの分の負担が自分にしわ寄せ」の不安
問題の本質は常日頃から「誰が休んでも回る職場」になっていないことです。
ここに向き合わず、育休希望者保護策を進める企業では、同僚・上司の心理は「あの人が休むから自分が大変になる」「休ませたくない」「休んだ人はマイナスの処遇を受けるべきだ」「昇進を望むべきでない」となる。
結果として、長年にわたって女性活躍を阻むマミートラックがおきてきた。このままでは「私生活を優先する男性は、昇進を望むべきではない」という二の舞が起きる。

単なる男性育休者保護策では、大きな禍根を残す
取得における本当の壁は「休んだら周囲に迷惑がかかる」ような脆弱な組織体制。そのような職場は災害にもコロナにも弱い△「取得させましょう」「パタハラはダメです」の管理職研修◎これを機に「誰が休んでも回る職場をつくる方法」を研修
事情がなく見える独身の人も、普段から休みが取れる職場へ！
67雇用環境整備義務 対応の講座で伝えるべき内容●管理職・・パタハラにあたること、あたらないこと・・誰が休んでも回る職場を作る具体策・ 他社事例
・・なぜ男性育休が必要なのか、管理職が身につまされる例で説明●本人

・・なぜ男性育休が必要か妻も本人も、初産だと知らないので説明
・・育休中に、具体的に何をすべきか（ゴルフにいってしまう例も）・・育休を取る前に準備しておかないと遅いこと。
・・復帰後も長く続く、両立生活を夫婦でマネジメントするコツ。

●同僚・・育児・介護などの特別な事情がなくても休める職場づくりの方法
・・なぜ男性育休が重要なのかのデータ。エビデンス。
・・アンコンシャスバイアス解消研修で独身者も、事情を体験
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株式会社 サカタ製作所（従業員数：155名／建築屋根金具製造

所在地：新潟県長岡市 ）2014年 ワーク・ライフバランス（小室淑恵）全社員研修を実施••

講演直後、坂田社長が感極まり「残業ゼロ」宣言！ 残業削減に取り組む社員管理職を高く評価すると明言
勤怠情報の見える化・時差出勤やワークシェアリング等の工夫・長時間労働抑制アラート••

15分単位で業務棚卸データを集計・部署間の重複類似業務を排除・無意味な資料作成を見直し
会社方針「健康経営」アンケートではなく面談でホンネ引き出し、役員・上司から休めと指示• 11時間の「勤務間インターバル制度」を導入 就業規則に明記！

「残業しない」があたり前に社員1人あたりの残業時間

1.2時間/月（2020年実績）

残業▲21750時間、残業代▲3,445万円減少
全額賞与還元！賞与：夏冬 基本給×6ヶ月/年間（2014～19年）
有休取得率72.3％！出産ラッシュ!採用に全く困っていない

男性育児休業取得率100%達成！平均1カ月取得!

↑従業員の家庭で産まれた子ども数

4.5倍に

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株式会社ベアレン醸造所（従業員数：50名

業種：製造業

所在地：岩手県）• 2017年働き方改革開始！ 2019年勤務間インターバル導入！
• カエル会議Ⓡ・朝メールⓇドットコム導入・SNSを活用した情報共有・会議時間の短縮• ありがとうを伝えよう運動、断捨離、ノー残業デーの実施、終礼を行い、残業時間の意識付
け
働き方改革を始めた年の前年からの法定外労働時間の推移

売上・利益の推移

従業員の家庭で産まれた
子どもの数の推移

4倍に!!

勤務間インターバル導入：
2019年（予定）

マーケティングチームでは、SNSの活用で、会議時間が月あたり約50時間短縮
残業時間は前年比54％減少 2018年度の経常利益が2016年度と比較して146％！有給休暇消化率、2016年53％→2018年85％にスタッフ自ら働き方改革、生産性向上に対しての意識が向上し、取り組みが進んだ
2018年「世界に伝えたい日本のブルワリー」で２度目の日本一を受賞！
2019年「いわて働き方改革ＡＷＡＲＤ2019」で最優秀賞を受賞！
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