「活用」に失敗してしまうのか
4 なぜ人材データの「見える化」
1なぜ人事のIT活用はうまくいかないのか 2そもそもなぜ「人材データ」が一元化できていないのか 3案外知られていない，システム選びの落とし穴

ここまで 3 回で，人材・タレントってしまっています。

システムの観点から考えると，マネジメントにシステムを導入すどちらも，データがシステムにデータを単に並べて見せるだけでる際に見られる失敗例から，シス溜まってはいるものの，その「見はなく，「比較」や「相対」，「時テム選びの際に気をつけるべきポえる化」「活用」が進まなかった

系列」といった切り口での情報提イント，人材データの一元化を実例です。なぜ，このような状態に供ができるか。その軸がビジネス現するため考えるべきこと，につ陥ってしまったのでしょうか。の視点とマッチしているか，といいて述べました。今回は，多くのポイントは，「見ようと思えば企業がシステム導入の際に目指し見ることができる」「一つの見方以前，店舗展開をしている会社ていたはずの「人材データの『見だけが提供されている」「使おうのお手伝いをしていたとき，すべえる化』『活用』」がなぜうまくいと思えば使うことができる」といての店舗の勤続年数と年齢のピラかないのかを紐解き，そこから成うレベルでは，多忙な経営層や現ミッド構成グラフを出したことが功へのポイントを考えていきます。

場にとっては，「見えない」「使えあります。会社全体の年齢／勤続ない」と同義であるということで構成はありましたが，店舗毎の構「見ようと思えば見ることができる」は「見えない」と同義す。上記 2 つの失敗は，人事が「提成については，ずいぶん前に一度供できている」と思っていたこと出したきりアップデートされていまA社では，人材データの活用をが，使う側の期待に応えられていせんでした。すべての店舗を出して目指してプロジェクトを立ち上げ，なかったことが大きな原因です。

みると，その特徴は実に様々でしったことが重要になります。

た。年齢的にはバランスしている

自社に合ったシステムを構築する

けれど勤続年数が少ない人が圧倒ステムを開発しました。しかし，そのデータを見て，何かを気づき，行動が促されるか経営層や現場マネジャーが，それそもそも，「人材データの見えが極端に少ない店舗など，それぞらを積極的に閲覧したり，取り出る化」は何のために実現する必要れで起こりうる問題が見えてきまして活用するといったステージにがあるのでしょうか。

す。その情報はエリアマネジャーために，一から人材データ活用シ的に多い店舗，中間部分の年齢層は進まず，利用開始から 5 年経っ

人材データを，人材・タレントや店長に提供され，店舗運営のたた今はほとんど使われないシステマネジメントに関わる人たちがめに活用されることに。全体構成

ムとなってしまいました。

「見る」価値は，そこから何かをだけに留まらず，店舗（ビジネスB社では，現場に人材データを気づき，行動が促されることにあの単位）までタイムリーに見える活用してもらうおうと，各事業部ります。見えていなかった事実がようにできることで，システムへ長に人事システムのIDを配布し浮き彫りになり，思いもかけないの注目度が一気に高まりました。

ました。しかし 1 年経ってもアクことが明らかになる，認識していセスはほとんどなく，何度か使用たことと現実が異なるなど，アンを促す活動をしましたが，実を結テナに何かがひっかかるイメージ「思考を促す」「思考を止めない」「試行錯誤」「仮説検証」ができる

びませんでした。結局，現場からです。想像していたことが想像しでは，「人材データの活用」と人事への資料提供要請はほとんどていた通りに見えているだけではは具体的に何をすることなのでし減らず，IDの維持費だけがかか価値を生み出しません。

ょうか？

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人事マネジメント 2013.１０
www.busi-pub.com

おおしま・ゆきこ：早稲田大学大学院修了・モナッシュ大学大学院修了。大学卒業後，株式会社リクルートに入社。人事部採用担当，経営企画室，「就職ジャーナル」編集部を経て，フリーランスの編集者およびライターとして独立。その後渡豪，モナッシュ大学大学院修了後，Hewlett-Packard
Australia LtdのAsia Pacific Contract Centreにて，アジア地域の契約業務に携わる。HPとコンパックの合併時に，日本における契約システム統合のリーダーを務めた。2004年よりITCに参加。人事情報システムの企画・導入に関わり，人材マネジメントにおけるIT活用推進のサポートを行う。
著書：『破壊と創造の人事』（楠田祐・共著）ディスカヴァー・トゥエンティワン http://www.rosic.jp「見える」ことによって何かにを把握し，問題と思われる部分に果が得られるようでは，だんだん気がついたとき，人が次にするこ深く入っていく。そこで考えられ使われなくなっていきます。とは，その気づきについて考え，る課題が局地的なものなのか，他そして，マニュアルに頼らずに思考することです。そして，正しでも発生しうるものなのかを確か使える，「直観的に使えるインタ

い行動を選択するために，その考めるために，もう一度俯瞰して見ーフェイス」の提供も重要です。

えや思考をさらに発展させていこていく。そこで立てた仮説を検証

人事の担当者が業務として使う場うとします。
「ああだろうか，こするために，切り口の軸を変えな合には，毎日のように使いますし，うだろうか」と試行錯誤し，あるがら，問題の核心に近づいていく。

避けて通れないものなので，多少程度考えがまとまってきたら仮説こうしたことを繰り返されます。

使い方が難しかったり複雑すぎてを立て，その可否を検証し，実行こうした動きにシステムが応えらも，使いこなそうと努力します。

していく。こうした一連の流れにれたとき，その利用頻度は格段にしかし，経営層や現場はそうは思人材情報を活かしていくことが，増えていきます。

いません。使い方が分かりにくか

上記のような視点を持って，シったら，人事や部下に頼んで資料つまり，「人材データの活用」にステムで「見える化」や「活用」を出してもらうという形に逆戻りシステムを使おうとするならば，をどう実現していくのかを考えるします。それでは，たとえ価値あ「思考を促す」「思考を止めない」

ことができれば，導入したのに使るデータを蓄積し，適切な見える「試行錯誤ができる」「仮説検証がわれないという失敗は避けること化・活用の仕組みを構築したとしできる」ことが必須になるというができるはずです。ても，宝の持ち腐れです。

「人材データの活用」です。

人材データを確実に見える化ことです。ただし，これは決してし，経営層や現場にしっかりと活や試行錯誤は常に一定方向に進む

想像以上に重要な，スピードと直観的なインターフェイス

わけではありません。予想外のこ

ここまでは，システムの「使いそこから生み出せる価値は測り知とを試してみることこそに，価値方」のお話をしてきましたが，「シれません。今回お話したポイントがあるような世界だからです。

ステム」自体についても触れておを押さえて，システム導入をぜひきたいと思います。

成功させてください。

簡単なことではありません。思考

前回お話したように，パッケー用してもらうことができたとき，ジ製品を選択した場合，その性質「見える化」「活用」を実現し， 【ポイント】上ある程度の枠がはめられます。

経営層や現場にシステムを展開し■見える化：そこから何かを気づ従って，それぞれのシステムが，たいと考えたときに忘れてはいけ

かせ，行動を促すことができるか

何をどこまでサポートできるのか，ないのが，「操作のスピード感」

／「比較」
「相対」
「時系列」

冷静に評価する必要があります。

です。そんなこと？と思われるか■活用：思考を促し，思考を止めな経営層やそれに近い立場にいるもしれませんが，案外ここで躓くいか。試行錯誤や仮説検証をサポ方にシステムを使ってデータをおケースが多いのです。ちょっとしートできるか見せすると，必ずといっていいほたことを知りたい，調べたいと思／「俯瞰」「ドリルダウン」「軸の変更」

ど，「俯瞰」と「ドリルダウン」

ったときに，クリックしてからか■「スピード」と「直観的なインターを要求されます。全体を見て状況なりの時間が経ってからやっと結フェイス」
2013.１０ 人事マネジメント
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