INSS JOURNAL Vol . 25 2018 SR-2

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原子力産業の安全風土調査へのマルチレベル分析の適用
Applying Multi-Level Modeling to Safety Climate Researchin the Japanese Nuclear Industry
藤田智博（Tomohiro Fujita）＊1

要約
本稿は，国内の原子力関連産業の複数の事業所を対象とした安全風土にかかわる調査データに対し，マルチレベル分析を適用する．分析課題として，安全風土調査から得られた回答が同一の事業所内で一定のまとまりを有しているのか否か，職位や年齢といった個人属性の影響が事業所間で異なっているのかどうか，さらに，安全風土の諸次元が仕事の満足といったより一般的な意識に対して影響を及ぼすのか否かを検討する．22 の事業所に属する約 10,000 人の回答者のデータに対し，マルチレベル分析を行って，以上の点を検討したところ，級内相関係数は必ずしも大きくはないものの，デザインイフェクトは一定の水準を満たしており，同一事業所内にまとまりを仮定することに無理はないこと，また，職位の影響は事業所間でそれほど差異はないのに対し，年齢の影響は事業所間で差異があること，そして，安全風土の諸次元は仕事の満足にも影響を及ぼしており，安全風土が副次的な影響を有することが明らかになった．本稿から得られた知見は，安全風土調査や安全文化調査の知見を，組織や事業所単位で展開する施策に活用していくことの妥当性を一定程度支持するものといえる．
キーワード

安全風土

マルチレベル分析

組織Abstract
This study applied a multi-level modeling approach to surveys targeting the safety
climate around employees from multiple organizations and facilities of the Japanese domestic
nuclear industry. More than 10,000 employees from 22 organizations and facilities of the domestic
nuclear industry were surveyed to investigate three research questions, whether or not:（i）individual responses have a similar tendency within an organization or a facility;（ii）inﬂuenceson safety climate are the same among organizations and facilities regarding individual attributes
such as job position and age; and（iii）the safety climate contributes to better individual job
satisfaction beyond typical safety outcomes. As a result, although intra-class correlations
were not so high, design eﬀects exceeded the level needed to satisfy the condition. Then, theinﬂuences of job position on the safety climate were not so diﬀerent among organizations andfacilities, however, those of age were diﬀerent. In addition, the safety climate also contributed
to better individual job satisfaction. These results indicated that an independent safety policy
and procedures carried out by organizations and facilities based on the safety climate or safety
culture research have some level of importance.
Keywords

safety climate; multi-level analysis; organization

1. 問題の所在る特性を意味し，組織風土であれ，安全風土であれ，組織成員の行動は，こうした風土の影響を受け組織研究では，組織風土について，調査を用いた定量的研究が行われてきた．組織風土の概念はていることが明らかにされている（Neal & Griﬃn2006）．

安全性にも拡張され，安全風土にかかわる研究が，安全風土とは，組織において，安全面における方Zohar（1980）以降，蓄積されてきた．ここで，風針や実践にかかわり，従業員の共有された知覚であ土（climate）とは，温度や湿度といった自然の特ると定義される．そして，安全風土は，安全にか性ではなく，組織成員の知覚を介した組織にかかわかわる諸行動やパフォーマンスを高めることから，＊ 1 （株）原子力安全システム研究所

社会システム研究所

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安全風土を良好なものにすることによって事故や怪や施策へとつなげていくための根拠が乏しくなっ我を防止していく成果が期待される．背景には，事てしまうからである（Huang，Zohar，Robertson，故の教訓等から得られた組織要因への関心の高まり

Garabet，Lee，& Murphy 2013）．それゆえ，調査等もあると考えられるが（Reason 1997），安全性から得られたデータが，個人による回答のばらつきが求められる原子力産業に関連する組織や事業所にを内包しつつも，組織や事業所単位で一定の均質性対しても安全風土を測定する調査が実施されてきたやまとまりを保持しているのか否かの確認は，安全（福井・吉田・山浦 2000; 福井・吉田・吉山 2001;

風土調査や安全文化にかかわる調査やアンケートの福井 2012）．

結果を適切に解釈し，活用していくうえでも重要で他方で，安全風土という概念については，いくつ＊2あると考えられる ．

か留意しておかなければならない点がある．
一つは，また，すでに先行研究でも指摘されていることだ

組織であれ，事業所であれ，安全風土調査の対象とが，回答者個人の属性が，組織や職場を評定する際なるのは個人であることから，同じ組織や事業所でにバイアスをもたらしうることも十分に考えられあっても，個人の回答によってばらつきが生じるこる．同じ組織や事業所においても，職位（仕事上のとがあるという点である．実際，表１に示したよう地位）が高いことや特定の年齢層であることによっに，同じ組織あるいは同じ事業所，職場であったとて，評定値に差が生じることはよく知られているが，しても，安全に関する質問に対して回答が一致しな原子力発電所やライフライン産業を対象とした安全い，つまりばらつきが生じることは十分に考えられ風土調査に限定したとしても，具体的には，役職者る．たとえば，表１は架空のデータの例だが，Q1で評定値が高くなる傾向や，同様に，若年層においに関し，事業所 A の a さんと同じ事業所 A の b さんて評定値が高くなる傾向（福井 2012），職場の同僚の回答は一致していない．の安全配慮行動に対する評定値が若年層において高表１くなる傾向が指摘されている（藤田 2017）．また，

架空のデータ

一般的に，組織や事業所内で何らかの施策を行うに事業所

個人

Q1

Q2A

a３４A

b４５A

c３３A

d２４A

e４４A

f２

３...

...

...

...

B

n３３Bo１４B

p４２Bq２３Br３１するといった知見が提出されている（Huang, Lee,

...

...

...

...

McFadden, Murphy, Robertson, Cheung, & Zohar

際しても，組織内のグループの違いを考慮し，実態を踏まえることによってより有効な施策になるとい事業所Ａう指摘もなされており（Findley, Smith, Gorski, &O'neil 2007），それを踏まえるならば，個人属性が評定値に与える影響の把握にも一定の意義があるといえよう．他方で，この個人属性の評定への影響の仕方が組織や事業所によって相違がある可能性については十分に明らかにされておらず，改めてこの点事業所Ｂを検討することは必要な作業だろう．
さらに，近年では，安全風土の評定が，一見して安全とは直接かかわりのない仕事の満足にも影響

2016）．この指摘は，安全風土を良好なものにする
このばらつきが同一事業所内であまりにも過大ことによって事故や怪我を防止するのみならず，副であるならば，組織や事業所の安全性を評価して次的な影響が得られることを示すものであり，安全いくうえで懸念材料となりうる．なぜならば，回風土を良好なものにすることの好ましい影響を，こ答が単に個人の意見でしかないならば，それは心れまでとはやや異なる角度から明らかにする魅力的理風土（psychological climate）（Drexler 1977）とな仮説である．

なってしまい，組織単位や事業所単位で有効な対策＊2

そこで，以上のような点を踏まえ，本稿では，国安全風土と安全文化はしばしば混同されるが，安全風土という概念は心理学や組織研究とのかかわりが強く，安全文化という概念はチェルノブイリ原子力発電所の事故後に注目され，広まった．その出自や概念的な整理については福井（2012）や西田（2017）を参照されたい．

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内の複数の原子力関連産業の事業所を対象とし，まのトラック運転手の安全風土の研究においてさかんた，
表１のように，個人と集団が入れ子になった（ネに探究されている．トラック運転手は，スピード制ストされた）階層的データに対し，個人レベルと事限をはじめとする交通ルールがあるなか，安全運業所レベルを峻別する統計的アプローチであるマル

転での物資の輸送が求められることに加え，オンチレベル分析を適用する．そして，安全風土の評定タイムの配達や一定の生産性が求められる．しかが組織や事業所単位でまとまりを持っているのか否し，仕事の特性として上司や同僚との相互行為が乏か，持っているとするならば職位と年齢の影響が安しい．もちろん，電子機器等を用いて直属の上司等

全風土の評定にもたらす影響が組織や事業所によっと連絡をとりあうことはあるものの，対面的な接触て異なっているのか否か，さらに，安全風土がよりがそれほど頻繁にあるわけではない．それゆえ，組一般的な仕事の満足感等に影響を及ぼすのか否かを織レベルやグループレベルにおいて安全風土の均質検討していく．

性が観察されるか否かに関心が注がれ，それにもか

2. マルチレベル分析と先行の議論
マルチレベル分析は，個人と集団が入れ子になっている階層的なデータに対し，双方の次元を考慮しかわらず，少なくとも個人の安全風土の良好な評定は安全にかかわるパフォーマンスに影響を及ぼしているとされる（Zohar, Huang, Lee, & Robertson
2015; Huang, Lee, McFadden, Rineer, & Robertson2017）．

た分析を可能にする統計的アプローチであり（清水このように，同一組織内の階層性を「組織レベ2014），安全風土の研究に限られない定量的な調査

ル」「グループレベル」として概念化し，異なる尺データに対しても用いられる．風土調査が組織や事度を開発して測定する試みもあるなかで，本稿が照業所内部で均質性を有しているか否かは以前から関準を合わせているのは，あくまでも統計的な分析ユ心がもたれ（Drexler 1977），安全風土のみならず，ニットとしての個人と事業所の間の階層性であり，組織風土の研究においても引き続き議論が行われて統計的な分析モデルとしてのマルチレベル分析であきたが（北居 2014），上で指摘した本稿の目的に合る．それゆえ，組織内の階層性は，上で述べたよう致したアプローチだと考えられる．

な質問文や尺度においてではなく，表１に示した

しかし，風土調査において，「マルチレベル」とように，データ構造に担保されている．もちろん，いう概念は，必ずしも統計的な分析手法に限られな

近年では，両者を統合するアプローチも採用されい多義性を有しており，その点を区別しておくことており（Zohar, D. & Luria 2005; Petitta，Probst，にも一定の意義がある．たとえば，風土調査においBarbaranelli，& Ghezzi 2017），分析の幅は広がりては，同一組織内に存在する階層性を「マルチレベつつあるが，本稿では，あくまでも統計的な分析モル（複数の水準）」という概念で指示してきた経緯

デルとしてのマルチレベル分析に照準を合わせてがある．その際の水準（level）の複数性は，尺度いく．

や質問文によって担保されてきた．たとえば，組織においてトップの経営者と直属上司は概念的に区別することが可能であるのみならず，安全についての3. データと方法取り組みが異なっている可能性もある．それゆえ，それでは，先に述べた三つの点を検証するために，従業員の認識も異なっていることが明らかにされて2015 年の５月から 12 月にかけて国内の原子力関連いるが，この場合，調査に際し，「トップの経営者事業所を対象に実施した調査票調査のデータを使用にあてはるのか否か」，「直属の上司にあてはるのかする．そのうち以下の分析の対象とするのは，100否か」を複数の質問で従業員に尋ねることによって，人未満の事業所から 1000 人を超える事業所まで原すなわち，異なる尺度によって測定することによっ

子力産業にかかわる 22 の事業所であり，以下の質て，階層性が把握される．そして，しばしば，前者問について欠損値を有しない 10246 人のデータを用を「組織レベル」，後者を「グループレベル」といいる．このデータは，すべての回答者が 22 の事業う概念で指示してきた（Zohar 2000; Zohar 2008）．

所のどれかと入れ子になっていることから，マルチこのような同一組織内の階層性を異なる尺度によって把捉する試みは，近年においても，アメリカレベル分析に適している．
まず，福井（2012）が用いている質問項目を中心

INSS JOURNAL Vol . 25 2018 SR-220

表２

因子分析から得られた因子負荷量（0.4 以上を太字）

第一因子：直属上司の部下配慮（α =0.88）
あなたの直属上司は，安全性の向上に貢献した部下が，会社から認められるように努力している

0.70

0.04

0.06

0.02

-0.05

0.03

あなたの職場では，直属上司から仕事（業務）の内容について納得のいく説明がなされている

0.87

0.01

-0.08

-0.02

0.05

0.02

あなたの直属上司は，部下の職場環境や現場の状況に常々注意を払っている

0.90

-0.02

-0.09

-0.01

0.05

-0.01

安全に対する姿勢や取り組みを直属上司は認めてくれる

0.72

0.02

0.06

0.04

0.02

0.00

あなたは，あなたの所属している部署のありのままの情報が経営層に伝えられていると感じる

0.14

0.27

0.22

0.00

-0.11

0.17

会社から当然あなた方に知らされているべき事柄であるのに，それが知らされていないことがある

-0.02

0.75

-0.02

0.01

0.02

-0.06

あなたの意見やアイデアが途中でたち消えてしまって，上の方まで届いていないと思われるような場合がある

0.10

0.64

0.00

-0.02

0.09

-0.13

上位組織と第一線職場の関係について，双方に相手の相談を受け入れる姿勢が感じられる

0.02

0.31

0.27

0.00

-0.08

0.12

あなたの職場では，安全について難しいことも話し合うという雰囲気がある

0.04

-0.01

0.66

0.02

0.07

-0.01

あなたの職場では，事故や安全性の問題が率直に話し合われている

0.00

0.00

0.78

0.01

0.06

-0.05

あなたの職場では，安全性・作業性向上に役立つ改善提案が提起されている

-0.06

-0.05

0.88

-0.03

0.01

0.01

あなたの職場では，安全確保のための意見やアイデアが活かされている

-0.02

0.03

0.78

0.02

0.00

0.01

職場の仲間は，能率の良い作業方法を思いついた場合でも実行する前に安全性を確認している

0.01

0.03

0.33

0.39

0.08

-0.04

職場の仲間は，作業エリアに危険が存在しないか，事前に確認している

0.01

-0.03

-0.06

0.93

-0.04

0.00

職場の仲間は，安全上の問題がないか現場に出向いて注意を払っている

0.02

-0.03

-0.06

0.91

-0.01

-0.01

職場の仲間は，仕事量の多い時期でも安全性の確保を優先している

-0.02

0.06

0.10

0.62

0.04

0.05

あなたの職場の仲間はチームワークがとれている

0.04

0.04

0.05

-0.01

0.82

-0.06

あなたは今の職場の仲間の一員でいたい

0.01

-0.05

-0.05

-0.02

0.75

0.28

あなたの職場では，お互いがベストをつくすように励まし合う

-0.02

-0.02

0.12

0.02

0.74

0.08

仕事上のことで必要なとき，職場の仲間はあなたを助けてくれる

0.05

0.09

0.02

0.01

0.72

-0.06

あなたは，今の職場での業務遂行において達成感を味わうことができる

0.09

-0.15

0.16

-0.01

0.02

0.74

あなたは，今の職場で働いていることを誇りに思っている

0.06

-0.18

0.05

0.01

0.05

0.92

あなたは，これからの人生をあれこれと考えてみて「将来なんとなく不安だ」というような気がする

-0.08

0.38

-0.13

-0.01

-0.03

0.39

あなたは今の会社をやめてしまいたいと思うことがある

-0.07

0.26

-0.14

0.02

0.10

0.54

第二因子：垂直的コミュニケーションの円滑性（２項目

第三因子：職場内の安全性向上意欲（３項目

α =0.66）

α =0.86）

第四因子：職場内の安全配慮行動（α =0.85）

第五因子：職場のチームワーク（α =0.90）

第六因子：仕事の満足（３項目

α =0.80）INSS JOURNAL Vol . 25 2018 SR-221に安全風土に関連する 24 項目を選択し，探索的因してもマルチレベル分析を適用していく．
それでは，子分析を行った．質問に対する回答は，すべて１か

安全風土の諸次元，仕事の満足は，事業所内でまとら５までのリッカート式の５件法で得ている．そしまりを有しているのだろうか．て，６因子を仮定して最尤法（プロマックス回転）事業所内部でまとまりがあるのか否かを確認する

による探索的因子分析を行ったところ，表２に示すために，級内相関係数（intra-class correlation）とような結果が得られた．

それに基づくデザインイフェクトを算出する．級内

続いて，質問の内容を考慮し，第一因子を直属上相関係数が0.1を上回っているのか否か，0.1を下回っ司の部下配慮，第二因子を垂直的コミュニケーショている場合でもデザインイフェクトが２を上回ってンの円滑さ，第三因子を職場内の安全性向上意欲，いるのか否かがデータに階層性を仮定するのか否か

第四因子を職場内の安全配慮行動，第五因子を職場を判断する際の基準になる（清水 2014）．仮に表１のチームワーク，第六因子を仕事の満足とそれぞれのように，データの構造それ自体が階層性を示して命名する（表２）．第一因子から第五因子までが職いたとしても，実際に得られた数値が示す事業所間場や同僚の評定であり，主に安全風土の諸次元にかのばらつきが無視しうるほど小さいならば，階層性かわっているとするならば，第六因子は個人についを仮定することの意味はなくなるため，この点を確て尋ねており，仕事の満足にかかわっていると考え認しておく必要がある．

られる．

そこで，上記データについて，級内相関係数とデさらに，各因子からの負荷量が 0.4 を上回っていザインイフェクトを算出したところ，級内相関係数る項目をピックアップし，内的一貫性を確認するたは直属上司の部下配慮が 0.03，垂直的コミュニケーめに，因子別にα係数を算出したところ，表２に示ションの円滑さが 0.05，職場内の安全性向上意欲がしたように，おおむね高い数値が得られた．それゆ0.03，職場内の安全配慮行動が 0.03，チームワーク

え，これらを足し合わせて質問項目数で除して用いが0.02，職務満足が0.05であり，いずれも0.1を下回っ＊3ることとする ．また，負荷量が 0.4 を上回っていており，必ずしも高くなかった．他方で，集団内のる項目を取り上げ，確認的因子分析を行ったところ，平均的な人数を考慮するデザインイフェクトを算出

CFI が 0.969，RMSEA が 0.049 であり，モデルのデーしたところ，すべて 2 を上回っていたことから，データへのあてはまりは悪くなかった．確認的因子分析

タに個人と集団の階層性を仮定する，すなわち，同から得られた各因子間の共分散と足し合わせて求め一事業所内にまとまりを仮定することに必ずしも無られた平均値は表３に示すとおりである．

理はないことが明らかになった．
続いて，職位・仕事上の地位や年齢といった属性

4. 結果の影響に事業所間で相違があるのか否かを，マルチレベル分析を用いて検討していく．まず，職位につ

以下では，安全風土の諸次元として，直属上司のいては，役職者において評定値が高くなるといった部下配慮，垂直的コミュニケーションの円滑さ，職知見が得られていることから（福井 2012），組織に場内の安全性向上意欲，職場内の安全配慮行動，職よって相違はあるものの，管理職と一般職に大きく場のチームワークに，また，個人の仕事の満足に対二分類し，管理職を１とコード化するダミー変数を

表３

各因子間の共分散と平均値

平均値

第一因子

第二因子

第三因子

第四因子

第五因子

第六因子

第一因子

4.02

--

-

-

-

-

第二因子

3.40

0.35

-

-

-

-

-

第三因子

4.03

0.34

0.29

-

-

-

-

第四因子

4.18

0.26

0.21

0.30

-

-

-

第五因子

4.06

0.38

0.31

0.35

0.29

-

-

第六因子

3.50

0.39

0.38

0.35

0.26

0.48

-

＊3

垂直的コミュニケーションの円滑さは 0.66 とやや低いものの，項目数の少なさを考慮して，このまま分析に用いることとする．

INSS JOURNAL Vol . 25 2018 SR-2

22

作成し，分析を行う．また，年齢の影響についてはは事業所によって異なっているというわけである．

若年層において高い（中高年齢層において低い）とそれゆえ，組織や事業所の特徴を，他の事業所とのいう線形の負の効果も仮定できるものの，加齢にし相違から考えるとするならば，年齢が安全風土の評たがい，単調に減少するのみならず，30 歳代や 40定に与える影響に，組織や事業所の独自性がみられ歳代といった中堅層で凹む U 字型になることや，逆ると考えられる．に凸型，「逆 U 字」型になる可能性もありうること最後に，安全風土の諸次元は，個人の仕事の満足から，２乗項も考慮する．に影響を及ぼしているのだろうか．及ぼしていると年齢や職位の影響の事業所間に相違はあるのだろするならば，それはいかなる次元だろうか．そこで，うか．そこで，切片に加え，職位の影響が事業所間上の５つの諸次元について，事業所別の平均値を算で異なると仮定したモデル（モデル１），切片に加出し，その平均値を集団レベルの特性とみなしたうえ，年齢の影響が事業所間で異なると仮定したモデ

えで，仕事の満足を被説明変数とするマルチレベル

ル（モデル２），さらに，切片に加え，職位の影響分析に投入した．各次元はそれぞれ一つずつモデルと年齢の影響が事業所間で共に異なるモデル（モデに投入することとし，その結果を表６に示す．

ル３）を推定し，BIC を算出し，モデルを比較する

表６から，いずれの要因も仕事満足を高めていることとする．

ことが明らかになった．職場内の安全配慮行動の影

表４に示したように，BIC を確認したところ，切響は 0.83 と相対的には小さいけれども仕事の満足を片に加え，年齢に事業所間の相違を仮定したモデル高める影響を有しており，とりわけ職場のチーム２が，安全風土の諸次元，また，仕事の満足においワークは 1.51 と数値も大きく，その傾向がはっきりてももっとも低いことが明らかになった．また，そしている．これらの結果から，安全風土の各次元は，のモデル２に基づいて得られたパラメータ推定値を個人の働く環境にも好影響を及ぼしていると考えら

表５に示した．

れ，先行研究が示唆しているように，安全風土の副これらの結果から，安全風土への個人属性の影響次的な影響が明らかになった．

に関して，職位の影響は事業所間で相違はないもの

5. 議論の，年齢の影響は事業所間で異なっていると考えたほうがよさそうである．すなわち，管理職が一般職よりやや高い評定をする傾向はおおむねどの事業所以上の結果から，次の点を指摘できそうである．

においてもみられるものの（約 0.2 ポイントから 0.4

まず，本稿では，安全風土の評定値について，事業ポイント高い），年齢が評定に与える影響について所単位で一定のまとまりがあるか否かを検討してき

表４各モデルの BIC

直属上司の部下配慮

垂直的コミュ
ニケーションの円滑さ

職場内の安全性向上意欲

職場内の安全配慮行動

職場のチームワーク

仕事の満足

モデル１23424.74

24302.34

22341.36

20702.46

24494.13

28513.76

モデル２23398.41

24280.11

22299.06

20675.72

24469.29

28492.44

モデル３23422.25

24291.87

22323.75

20700.99

24496.90

28514.20

表５

マルチレベル分析から得られたパラメータ推定値（固定効果）

直属上司の部下配慮

垂直的コミュ
ニケーションの円滑さ

職場内の安全性向上意欲

職場内の安全配慮行動

職場のチームワーク

仕事の満足

切片

3.96 ***

3.37 ***

3.97 ***

4.12 ***

3.98 ***

3.45 ***

管理職ダミー

0.29 ***

0.29 ***

0.24 ***

0.21 ***

0.34 ***

0.37 ***

年齢-0.07 ***0.03-0.06 ***

-0.05 ***

-0.07 ***

0.05 *

年齢２乗

0.02 **

0.04 ***

0.04 ***

0.03 ***

0.03 **

0.02 ** p < .05, ** p < .01, *** p < .001

INSS JOURNAL Vol . 25 2018 SR-2

表６23

仕事の満足を被説明変数とするマルチレベル分析

切片

-1.64

管理職ダミー

0.37 ***

年齢

0.05 *

年齢２乗

0.02

0.02 *

直属上司の部下配慮

1.26 ***

垂直的コミュニケーションの円滑さ

-0.27

-1.43

0.00

-2.70 *

0.37 ***

0.37 ***

0.37 ***

0.37 ***

0.05 **

0.05 *

0.05 *

0.05 *

0.02

0.02 *

0.02 *

1.08 ***

職場内の安全性向上意欲

1.21 ***

職場内の安全配慮行動0.83 *職場のチームワーク

1.51 **** p < .05, ** p < .01, *** p < .001

たが，級内相関係数はそれほど大きくなかったもの

まとまりが確認されており，安全風土や安全文化との，デザインイフェクトは一定の水準を満たしておいった観点からの調査データの活用に資するものだ

り，調査から得られた回答に事業所内部で類似性をと考えられる．

仮定することに無理はないことが明らかになった．
この点は，安全風土や安全文化といった各種調査に基づく組織や事業所単位の施策や対応が無意味では謝辞ないこと，調査結果を事業所や組織単位で還元して本 稿 の 調 査 と 分 析 は， 原 子 力 安 全 推 進 協 会

いくことに一定の意義があることを示唆している．

（JANSI），各事業所のご協力によって可能になりま

また，安全風土の評定に，個人属性が影響を及ぼしうることは指摘されていたものの，本稿では，その影響の仕方が事業所間で異なっている点を示した．具体的には，管理職において評定値が高くなる
傾向は事業所横断的にみられるものの，年齢の影響は必ずしも一定しておらず，事業所によって異なっていることが示された．それゆえ，年齢の安全風土した．感謝を申し上げます．

引用文献
Drexler, J. A.,（1977）．Organizational climate: Its
homogeneity within organizations, Journal ofApplied Psychology, 62, 38-42.の評定に与える影響には，事業所の特徴が反映されFindley, M., Smith, S., Gorski, J. & O'neil, M.,る可能性がある．ただし，年齢の影響の事業所間の（2007）．Safety climate differences among

相違がただちに安全にかかわる結果に帰結するわけ

job positions in a nuclear decommissioning

ではなく，その点について早計はできない．たとえand demolition industry: Employees' self-

ば，若年層の評定が良い事業所であるとしても，そreported safety attitudes and Perceptions，

れがただちに安全性の水準が高いことを意味するわ

Safety Science, 45, 875-889.

けではない．
さらに，安全風土の諸次元は，仕事の満足にも好影響を及ぼしうることが示された．それはすで

藤田 智博（2017）．安全確認が抑制されるメカニズム─知識・技能への自信に注目して─
INSS JOURNAL, 24, 48-57．に先行研究においても示唆されていた点であるが福井 宏和（2012）．原子力発電所の安全風土に関す（Huang，Lee，McFadden，Murphy，Robertson，る質問紙調査 集団力学，29, 69-86．

Cheung，& Zohar 2016），それを本稿では国内の福井 宏和・吉田 道雄・山浦 一保（2000）．原子力原子力関連産業にまで拡張し，示すことができた．

発電所職員の安全確認行動と組織風土の因果以上の結果は，国内の原子力関連産業の調査から

モデル INSS JOURNAL, 7, 2-14．

得られた知見であり，それを超えて一般化すること

福井 宏和・吉田 道雄・吉山 尚裕（2001）．原子力には限界がある．また，一時点の調査であることか発電所における安全風土に関する研究 INSSら厳密な意味での因果関係の確定には限界を抱えて

JOURNAL, 8, 2-13．

いる．それにもかかわらず，事業所単位での一定のHuang, Y., Zohar, D., Robertson, M. M., Garabet, A.,INSS JOURNAL Vol . 25 2018 SR-2

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