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労働調査会【最近の相談事例から】● 休業手当と雇用調整助成金● 裁判員制度

Q1.

Q1.

「休業手当は平均賃金の代わりに所定賃金の７割でも良いのか」、「休業手当を支払う代わりに８時間の所定労働時間を６時間とすることでもよいのか」
労働基準法26条は、平均賃金の6割以上の賃金を支払えばよく、所定賃金の7割でも、結果として、平均賃金の６割以上の賃金を支払えば、労働基準法上の義務は果たしたことになります。

Q2.

裁判所などが、事業主に対して裁判員の業務を行う従業員に対して「有給の休暇として欲しい」としているもので、法的に有給の休暇を付与しなければならないということはありません。
一方、裁判員、あるいはその候補者として裁判所に出頭する際には、日当や交通費が支給されることになっています。有給の休暇を付与して、さらに日当が支給されるのはどうかという質「休業日に欠勤する予定の者にも払うべきか」

その日に欠勤することが明らかであれば、別途休業手当の支払いは必要ないと考えられますが、欠勤することが明らかであることを証明するのは難しいと考えられますから、その場合は休業手当を支払う方が無難でしょう。

Q3.

「なぜ、有給の休暇にしなければならないのか」「日当が損害の補償というのはどういう意味か」「年休の時季を指定している者はどうか」

年次有給休暇（年休）の時季を指定していても、労働義務が免除された日に取得することはできないと考えるべきです。ただし、その日が休業となることが予知できずに時季を指定して、時季変更権の行使がなかった場合には、年休による休業と考えられるので、これが無効となることはないと解されています。
なお、その場合は平均賃金の6割を超えて、通常の賃金が支払問だと思います。裁判所は、日当は裁判所に出向くための損害を補償するもので二重の支給にはならないと説明しています。

Q2.

「何日くらいかかるのか」

一般的に「3日から5日程度」と説明されていますが、長期間にわたる場合には、1週間ごとに週2～3日で区切って、しばらく間を空けてから、また時期を設定するという説明もされていいます。

● 派遣法

Q1.

「３年の期間を経過した場合は、正社員で雇用しなければならないのか。パートじゃだめなのか」

派遣法は派遣3年後に雇用安定措置を講じなければならない

われるのが通常ですから、別途休業手当の支払いは必要ないとこととしていますが、その1つに派遣元での無期雇用がありま考えられます。

す。これは正社員とは限りませんが、派遣社員でない無期雇用Q4.の社員としなければなりません。

「労使協定があれば、健康保険の標準報酬日額でもよいのか」

休業手当には、そうした考え方はありません。年休を取得した場合の賃金に関しては、それが可能ですので、それと混同したのではないかと思われます。

Q5.

「就業規則で60歳定年、65歳までの1年契約の再雇用制度を定めている。その場合でも無期転換の特例措置を申請した方がよいのか」
定年後再雇用を5年に限るのであれば無期転換権の行使はできませんが、何らかの理由で5年を超えれば無期転換権は発生します。そのために特例措置を労働局に申請することが考えられます。

Q2.

「期間途中で解約することは問題ないか」「期間途中で解約する方法を教えて欲しい」

派遣先指針では「30日分の賃金分の損害賠償を支払う」ことが示されています。
ただし、派遣労働者に支払うのではなく、派遣元に支払うことになります。
期間途中で派遣契約を解約するのは、派遣先と派遣元の契約ですから、解約しても直ちに違法という問題は起きません。しかし、派遣労働者と派遣元は労働関係がありますから、解約されたからといって、期間途中で派遣元が派遣労働者を解雇することは原則としてできません。派遣元としては、労働契約の期間中は、新たな派遣先を探すことになります。しかし、派遣先が見つからなければ、解雇せざるを得ません。その場合は30日前に予告するか、30日分の予告手当を支払う必要があります。

● 労働基準法

Q1.

一般的で、その場合は、適用にならないと考えられます。したがって、試用期間の途中であっても解雇はできないということ「５割増の割増賃金の支払いが適用除外される中小企業の範囲はどうなっているのか」

中小企業基本法に定められている「中小企業」ということになり、資本金（3億円以下、卸売業１億円以下、サービス業・小売業5000万円以下）と常時使用する労働者数（300人以下、サービス業・卸売業100人以下、小売業50人以下）のどちらか一方でも満たせば中小企業となります。
なお、中小企業庁のホームページでは、常時使用する従業員については「解雇予告が必要な従業員」として、労働基準法21条に定める労働者以外の者を示しています。

はありませんが、正当な理由が必要です。試用期間はまだ教育期間ともいえますから、指導や注意を繰り返しても改善の見込みがない場合に解雇が可能になると考えられます。

Q2.

｢コンサルタントから試用期間ではなく、２ヵ月の期間雇用とし、優秀であれば正社員に採用するという方法にすべきと言われたが問題ないのか｣
いわゆる試用雇用契約というもので、法的には可能と考えられますが、その場合でも当然に期間満了で雇止めできるのではなく、試用期間の満了と同様に、相当の理由がなければ雇止めできないと考えるべきです。

● 労働組合からの団交要求● 採用内定の取消し

Q1.

「採用を内定しているのだが、経営状態が悪化しているので取り消したい。労働契約が成立していて解雇に当たらないのか」
採用内定でも出勤日が決まっているような場合は、すでに労働契約が成立していると考えられますから、採用内定の取消しは、解雇に当たり、正当な理由がなければなりませんし、解雇予告や解雇予告手当の支払いが必要となります。

一方では、採用内定は労働契約の申し込みの予約とされる場合があります。例えば、採用内定といっても、何の条件も付していないような場合や赴任日や出社日が特定されていないような場合です。そのような場合は、まだ労働契約が成立していませんから、解雇や解雇予告の問題も生じないと考えられています。ただし、内定の取り消しは届出義務がありますし、裁判では損害賠償が認められるケースもあり、注意が必要です。

Q2.

「採用面接をした際に、出勤日も決めていたのだが、その後、その者が競争相手の会社の従業員と友人だと分かったので取り消した。今度はその者が解雇予告手当を支払えと言ってきたのだが払うべきか」
すでに出勤日も決めていたのであれば労働契約は成立していると考えられますので、解雇予告手当を支払うべきと考えられれます。

● 試用期間Q1.

｢就業規則では２ヵ月と定めているのだが、仕事ができず、すぐにでも解雇したい。労働契約法17条が適用されるのか｣
試用期間は、期間の定めのない契約の中で適用されるのがQ1.

「無断欠勤をした社員を懲戒解雇したところ、この社員が労働組合に駆け込んで、団体交渉を要求してきた。どのように対処したらよいか」という質問が来ました。困った企業の社長が社会保険労務士に相談したということです。ただし、この社労士（読者）にとては生まれて初めてのことなので戸惑ってしまったということです。要求事項は、懲戒解雇問題ではなく、時間外労働の割増賃金として160万円を要求してきたということです。団体交渉で話し合って一定額を支払って解決してはどうかと回答しました。その結果、無事解決しました。
このように解雇された労働者が、解雇ではなく時間外割増賃金を請求して争うケースがよく見られるようになりました。当
相談室が団体交渉のたびごとに説明をしたので大変助かったと感謝されました。

● 資料・データ関係
・賃金引上げ等の実態調査結果
・賃金構造基本統計調査結果
・能力開発基本調査結果
・中小企業の賃金制度・賞与の実態
・障害者雇用促進法に基づく差別禁止・合理的配慮Ｑ＆Ａ
・「常時介護を必要とする状態に関する判断基準」研究会報告書