INSS JOURNAL Vol . 24 2017 SR 348

安全確認を抑制するメカニズム‑ 知識・技能への自信に注目して ‑Restrictive Mechanism for Safety Behaviors and Safety Attitudes‑ An Analysis Focusing on Conﬁdence in Skills and Knowledge ‑藤田

智博（Tomohiro Fujita）＊1

要約
本稿は，知識・技能への自信が安全行動・意識に与える影響について，先行研究では十分に扱われていない年齢・世代やワークモチベーションといった要因を考慮して再考する．安全
行動・意識に関する先行研究によって，怪我や事故を防ぐために，リーダーシップやコミュニケー
ションといった組織要因に注目する必要性が明らかにされてきたが，知識や技能といった個人要因に改めて注目することで，両者の関係をより精緻に把握することができる．そこで，2015 年と2016 年にライフライン事業者を対象に調査を行った．多変量解析を用いた分析の結果，知識・技能への自信は安全行動・意識に対して負の影響を及ぼしていた．また，リーダーシップやコミュ
ニケーションが安全行動・意識に対し正の影響を及ぼしており，同時に，年齢とワークモチベー
ションは知識・技能への自信へ正の影響を及ぼしていた．それゆえ，知識・技能への自信が安全
行動・意識を抑制するメカニズムが確認された．本稿では知識・技能への主観的評価に照準を合わせたが，今後は知識・技能の多面性を考慮していくことによって，組織，グループ，個人の連関を明らかにすることが課題となる．
キーワード

安全，知識，技能，年齢・世代，ワークモチベーション

Abstract
This paper investigates the relationship between conﬁdence in skills and knowledge,
and safety behaviors and safety attitudes in industrial organizations. According to previous
studies, the inﬂuence of individual factors such as conﬁdence in skills and knowledge about safety
behaviors and attitudes is not as large as that of organizational factors such as leadership andopen communication. However, it is possible that having more skills and knowledge contributes
to giving workers a better ability to identify perceived hidden risks leading to injuries andaccidents in industrial organizations than among those who have fewer skills and less knowledge.
Therefore, this study carried out surveys in 2015 and 2016 targeting workers in the energy
industry, and reconsidered the relationship between them by adding unexplored factors such as
age and work motivations to the existing model. Multivariate analysis revealed that conﬁdence
in skills and knowledge have a negative impact on safety behaviors and attitudes, and aging
and work motivations have a positive impact on conﬁdence in skills and knowledge. Then, theseresults suggest that conﬁdence in skills and knowledge which increases along with aging has
a restrictive mechanism for safety behaviors and attitudes. Future studies should cover multidimensional aspects of skills and knowledge and focus on the complex relationship between an
organization and groups and individuals in the organization.
Keywords

safety, skills, knowledge, age, work motivations

1. 問題

行動・意識に関連する複数の要因間の関係を多変量解析によって解明してきた一連の研究がある（福井・

安全をめぐる心理学・工学的研究において，安全

吉田・山浦 2000 ; 長谷川・早瀬・高野 2006）．これ行動・意識が何によって高められ，促されるのかにらの研究は，安全行動・意識の因果モデルを構築し，ついて知見が蓄積されてきた．それらのうち，安全

複数の要因間の影響力や関連のパターンを評価する＊ 1 （株）原子力安全システム研究所

社会システム研究所

INSS JOURNAL Vol . 24 2017 SR 3

ことで，組織の特徴の考察や実践的な処方箋の提示＊2に結びつけてきた ．
たとえば，福井・吉田・山浦（2000）は，安全行
動・意識に影響する経路のうち，職場の社会環境に49

によって共有された組織に対する知覚（perception）
であると定義することができる．それゆえ，質問紙調査を用いて測定可能であり，数量化されることで，その妥当性が検討されてきた．

かかわる経路と，個人の心理・能力にかかわる経路

また，組織メンバーによって共有された知覚であとを区別し，職場の社会環境と個人の心理・能力のる風土という概念については，安全性にも拡張，適影響力のバランス・配分に基づいて，組織の類型化

用され，組織風土の一側面としての安全風土の調査を行っている．Zohar（1980）をはじめ，安全性のが実施されてきた（Zohar 1980）．組織風土や安全基盤として，組織風土の重要性に言及されてきたこ

風土と類似した概念に組織文化や安全文化があり，とを踏まえるならば，安全行動・意識を促すうえで，しばしば並列的に用いられてきた＊ 3．そして，安全組織要因に注目するのはもっともなアプローチであ性を深刻に脅かす事故を避けるためには，安全風

ろう．

土や安全文化を良好なものにする必要性が認識さ

組織要因と個人要因の区別や測定，影響力のバラれるようになった．事故時の組織要因に注目したンスについては議論があるが，組織要因とともに，Reason（1997）によれば，組織は作業現場におけ個人特性を考慮する分析を深化させることによっる事故の上流側に位置づけられる＊ 4．

て，組織要因と個人要因の関連をより精緻に把握す

このように，個人要因以外にも組織要因が無視でることができると考えられる．本稿では，ライフラ

きなくなくなることが認識されるようになり，両者イン事業者を対象とした質問紙調査を行い，その分の関係を把握する研究も行われてきた．看護師を対析に基づき，安全行動・意識を高めるメカニズムを象とし，創造的な心構えとリスクテイキング行動の再考する．その際に，個人特性である個人の知識・関連を扱った大塚・三沢・野口・山口（2007）では，技能への自信に注目する．知識・技能への自信と安好奇心の強さが外的規則違反を抑制する影響，綿密

全行動・意識との関連については，先行研究におい性や探究性が心得違反を抑制することを明らかにして，必ずしも，関連が大きくないことが報告されてているが，ここで，創造的な心構えは個人要因にいる一方（福井 2012），知識・技能への自信が高い

含めることができる．また，Smith-Crowe, Burke,

ことによって，危険やリスクの察知が適切になされand Landis（2003）では，安全にかかわる知識と安る可能性も無視できない．そこで，本稿では，年齢・全にかかわるパフォーマンスの関係が，どのような世代といったこれまでの研究で十分に扱われてこな

組織風土のもとで促されるのかを検討しているが，かった変数，また，池田・森永（2017）が示してい安全知識を高める訓練を支援する組織風土においるワークモチベーション尺度を分析のモデルに組みて，両者の関連性がやや高くなることが指摘されて込み，安全行動・意識との連関を再考する．

いる＊ 5．さらには，組織と個人の関係に加え，グルー
プレベルやチームレベルを考察した枠組みの提案や

2. 理論と先行研究分析も行われている（Zohar 2000 ; 山口 2007）．

2.1 組織要因と個人要因

2.2 知識と技能への注目

組織特性が組織の成果やパフォーマンスに結実す

本稿では，個人特性の一つと考えられる知識や技るのではないかという観点からの研究は多くなされ能に注目する．安全性の確保が知識や技能が欠落してきた（北居 2014）．そして，組織特性をいかにしていることによって損なわれていると仮定するならて定義し，測定するのかについて議論が費やされてば，知識や技能を補うことで安全性が高まると考えきた．組織特性のうち，組織風土とは，
組織メンバー

るのは合理的だろう．

＊2

因果モデルは複数の要因や要素とそれらの結びつきから構成される．要因や要素は構成概念や変数とも呼ばれ，安全にかかわる調査においても応用されてきた（Mohaghegh & Mosleh 2009）．
＊ 3 安全風土と安全文化の概念の異同については議論があるが，安全風土は安全文化の「スナップショット」であるとされる（Flin, Mearns, O'Connor, & Bryden 2000; Guldenmund 2007）．
＊ 4 組織要因の重要性を知らしめたのが 1986 年に起きたチェルノブイリ原子力発電所での事故である．
＊ 5 ただし，
その差はそれほど大きくないことも同時に指摘されている．

INSS JOURNAL Vol . 24 2017 SR 350

よく知られているのは，Rasmusenn による SRK

知識や技能の客観的な指標とされるのは，しばしモデルと呼ばれる人間行動の類型だろう（塩見ば個人が受けた訓練・トレーニングの経験や回数で1996）．SB（skill-based），RB（rule-based），KB

ある．それは知識や技能の移転が訓練を通して可能（knowledge-based）の３類型であり，これらは階になるためであると考えられるが，他方で，より主層的な関係にある．SB はそれほど意識することな観的な自らの知識・技能への評定を扱った研究もあくできる，スキルに基づいた行動である．それよりる．福井（2012）では，知識・技能への自信が安全

高次で，スキルでは対処できない場合に，あらかじにかかわる知覚である安全風土と弱い関連しかない

め用意された手順やルールを用いて対処するのがことが指摘されている．

RB の行動である．さらに，RB では対処できない新

このように，知識や技能は安全性を確保する条規で複雑な問題に用いられるのが KB の行動である件となりうるものの，安全行動・意識との関連で（塩見 1996）．必ずしも Rasmusenn の枠組みが用いは，一方が増えれば，他方もそれにしたがって増えられているわけではないものの，手順通りのルール

るといった単純な関係にあるわけではなく，その性を適用して対処するのか，柔軟な知識を用いて対処

質や仕事・業務内容，環境，知識や技能の測定にかするのかという対立は，現場の研究や実験研究からかわる主観性や客観性といった点に依存しているともうかがえる．

いえる．とりわけ，知識や技能は固定しているのでた と え ば，Mumaw, Roth, Vicente, and Burns

はなく，変容可能性を有している．すでに触れたよ（2000）は，発電所のオペレーターが行うモニタリ

うに，訓練を受けることによって知識や機能の獲得

ング作業に際し，用心や警戒といった受動的な心構が期待される．また，訓練の多少は仕事・業務の経えではなく，問題解決（problem solving）という

験年数と関連することが予測される（Smith-Crowe

能動的な心構えが用いられていることを指摘していet al. 2003）．それゆえ，年齢・世代との関係で知る．すなわち，手順にしたがう受動的な行動に加識・技能がどのように変容しているのかは探究の余え，能動的な知識駆動（knowledge-driven）型の地がある問題である ＊ 6．また，Truxillo, McCune,

モニタリングが鍵となる役割を果たしている．それ

Bertolino, and Fraccaroli（2012）によれば，一般

によって，運転室のインターフェースに率先して的には若年層の職務従事者に対しては柔軟な知識（proactive）適応することが可能になり，手順にしが，逆に高年層の職務重視者に対しては安定的な知

たがうのみのモニタリング作業の不十分な点を補う識が所有されているイメージが抱かれており，仕事ことができる．

の局面における年齢のステレオタイプの介在が指摘

また，Hockey，Sauer, and Wastell（2007）によれば，上記の RB の行動と KB の行動の関係はそれされている＊ 7．他方で，イメージとは異なる可能性もある．

ほど単純ではなく，どちらの行動が有効かは，目標とする仕事・業務の性質に加え，環境の変化に依存

2.3 分析視点

する．システム制御の業務においては KB の訓練が

‑ 年齢・世代とワークモチベーション ‑RB の訓練以上に有効である一方で，故障（欠陥）診断の業務においては RB と KB との差がなくなり，

本稿では，知識・技能のなかでも，知識や技能へ

むしろ，RB の訓練を受けたグループよりも KB のの自信に照準を合わせ，それに影響すると考えられ訓練を受けたグループにおいて時間が多くかかるこる年齢・世代，それから，ワークモチベーションととが指摘されている．さらに，ノイズの発生といっいった要因を，知識や技能への自信の上流側の要因

た外的なストレス環境下においては，RB の訓練とに位置づける分析モデルを設定し，安全行動・意識

KB の訓練を受けたグループとのあいだに差はないとの関連を分析していく．

ことが指摘されていることから，KB ばかりが必ずすでに指摘したように，年齢・世代は知識・技能

しも推奨されるわけではなく，双方ともに重要であへの評定の重要な予測変数になりうる．また，ワーるとされる．

クモチベーションは，すでに多くの研究が存在して＊ 6 属性の一側面である年齢の影響については，わかっていない点も多いと指摘されている（Stowers et al. 2017）＊ 7 ここで，ステレオタイプとは「ある特定のグループのメンバーと，特定のパーソナリティ特性との結びつき」（Truxillo et al. 2012）のことである．

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調査票は，安全行動・意識，知識・技能への自信のほか，組織要因として位置づけることができる
リーダーシップ＊ 8，コミュニケーション＊ 9，また，
個人要因としてワークモチベーションにかかわる質問項目を含んでおり，細部は事業所によって異なるものを採用しているものの，分析対象とする回答者の事業所間では共通している．各項目は，１点から
図１

個人要因間の影響関係

５点までのリッカート式の５点尺度であり，肯定的な内容であるほど数値が高くなる．

いるものの，池田・森永（2017）によれば，「与えられた職務を精力的に遂行する，あるいは目標を達4. 結果成するために頑張り続ける」状態ととらえることができる．そして，安全行動・意識が求められる職務

4.1 因子分析においてもその有用性が明らかにされている（池田・
藤田・後藤・金山 2017）．それゆえ，知識・技能へ

まず，「作業にとりかかる前に，仕事の手順や注の自信に影響を及ぼす個人要因として，ワークモチ

意事項が確認されている」等の安全行動・意識にかベーションを仮定することができる．これらは，いかわる９項目，「今の担当業務に必要な知識・技能

ずれも，個人要因に分類することができると考えらを持っている」等の知識・技能への自信にかかわる

れるが，それらの関係を図示すると，図１（潜在変４項目のほか，安全行動・意識を説明するうえで重数は楕円）のようになる．ここでは，知識・技能へ要視されてきたリーダーシップ（「上司は，自分のの自信に年齢・世代が影響を及ぼし，知識・技能へ

経験から得た教訓を部下に教えている」等）の３項の自信が安全行動・意識に影響を及ぼすことを仮定

目，コミュニケーション（「本部に現場の相談を受している．そして，ワークモチベーションは知識・け入れる姿勢が感じられる」等）の４項目，また，技能への自信と安全行動・意識に影響を及ぼすこと

池田・森永（2017）によるワークモチベーションのを仮定している．

６項目の合計 26 項目に対し，探索的因子分析（最尤法，斜交回転）を行った．それぞれの質問内容は

3. 方法

表１に示している．
６因子を仮定して因子分析を行った結果，各因子

上記の点をデータから確認するために，ライフへの因子負荷量は 0.4 以上であることが確認された．

ライン事業者を対象に 2015 年と 2016 年に行った安また，安全行動・意識，知識・技能への自信をはじ

全行動・意識を含む調査票調査の結果を分析する．

めとする各構成概念について，内的一貫性を確認す

回答者のうち，現場での安全にかかわる業務の比るためにα係数を算出したところ，安全行動・意識重が大きい A 部門と B 部門の一般職の従業員の事

が 0.91，リーダーシップが 0.86，コミュニケーショ

例を分析に用いる．具体的には，2015 年の回答者

ンが0.92，
知識・技能の自信が0.85，
達成志向モチベーは 876 名，2016 年の回答者は 842 名が該当した．まションが 0.80，競争志向モチベーションが 0.82 であた，各年齢・世代構成は，2015 年において 29 歳以り，おおむね高い値を示していた．因子負荷量とα

下 が 34.7%，30 歳 代 が 12.4%，40 歳 代 が 28.6%，50係数の値は表２に示した．

歳以上が 24.3% であり，2016 年において 29 歳以下

さらに，同様の６因子 26 項目のモデルに対し，が 33.9%，30 歳代が 9.1%，40 歳代が 30.8%，50 歳以

一部の質問項目間＊ 10 に誤差相関を仮定して確認的上が 26.2% になる．

因子分析を行ったところ，適合度は CFI が 0.965，＊8

リーダーシップには複数の側面が考えられるが（Zohar 2002），ここでは，上司による部下の仕事への配慮に照準を合わせることとする．
＊ 9 同じく，コミュニケーションにも複数の側面が考えられるが，ここでは，本部と現場とのコミュニケーションに照準を合わせることとする．これらに相当するコミュニケーションを扱っているものとして，高城・福井（2007），
工藤（2015）がある．
＊ 10 具体的には，Q21 と Q22，
Q32 と Q33，
Q60 と Q61（質問番号は表２を参照）のあいだに仮定した．

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表１

各概念の質問内容

安全意識・行動Q16

あなたの職場では，設備の事故や安全性の問題を率直に話し合っている

Q17

あなたの職場では，作業にとりかかる前に，仕事の手順や注意事項が確認されている

Q19

職場の仲間は，業務に関する記録に目を通し，問題点や不具合がないか確認している

Q20

あなたの職場では，過去のトラブル事例を教訓として活用している

Q31

あなたの職場では，安全について話し合うという雰囲気がある

Q32

職場の仲間は，安全上の問題がないか現場に出向いて注意を払っている

Q33

職場の仲間は，作業に取りかかる前に安全が確保されているか確認している

Q34

職場の仲間は，仕事において能率よりも安全な方法を選んでいる

Q35

職場では，安全の基本ルールを確認し合っている

リーダーシップ
Q 6

あなたの直属上司は，自分の経験から得た教訓を部下に教えている

Q 7

あなたの直属上司は，部下の能力や状況を十分把握した上で，業務の責任分担を決めている

Q 8

あなたの直属上司は，部下が作業しやすいように職場環境に注意を払っている

コミュニケーション
Q26

本部に現場の相談を受け入れる姿勢が感じられる

Q27

本部から現場へ情報が適切に伝達されていると思う

Q28

本部は，現場の業務実態について把握する努力をしていると思う

Q29

本部各職場の間で，意思疎通が十分に図られていると思う

知識・技能への自信
Q21

あなたは，今の担当業務に必要な知識・技能を持っているQ22

あなたは，設備の事故が起こったとき，落ち着いて対応できる自信があるQ23

あなたは，技術や業務運用の変化に適応できているQ25

あなたは，設備や業務に関する資料をすぐに取り出せる

達成志向ワークモチベーション
Q56

私は，自分の職務を果たすことが，同僚や職場，組織にどのように貢献するかを理解している

Q57

私は，自分に与えられた職務を完了することに大きな意義を感じて，職務に従事している

Q58

私は，自分の職務を完了させるまで粘り強く取り組んでいる

競争志向ワークモチベーション
Q59

私は，どうすれば同僚以上に成果（業績や評価）を挙げることができるかを理解している

Q60

同僚よりも優れた成果（業績，評価）をあげることは，今の私にとって大きな喜びである

Q61

私は，同僚よりも優れた成果（業績，評価）を得るまで，決して諦めずに職務に取り組み続けている

TLI が 0.960，RMSEA が 0.043 であり，データに対意識（Q16，17，19，20，31，32，33，34，35）のするモデルのあてはまりは悪くなかった．確認的因平均値をプロットした（図２が知識・技能への自信子分析に基づく，因子間の共分散（標準化解）を示と年齢・世代の関係で，図３が安全行動・意識と年したのが表３になる（1% 水準ですべて統計的に有齢・世代の関係）．

意）．

分散分析を行ったところ，すべての項目において1% 水準で統計的に有意であり，年齢・世代によっ

4.2 分散分析て知識・技能への自信と安全行動・意識の平均値が異なっていることが示唆された．とりわけ，図２と続いて，知識・技能への自信と安全行動・意識と

図３からうかがえるように，29 歳以下と 30 歳代以の関連を，個人特性に注目して再考する目的に照ら上のあいだに開きがあり，知識・技能への自信はし合わせ，年齢・世代に注目し，各年齢・世代ごとに，

29 歳以下において低く，逆に，安全行動・意識は

知識・技能への自信（Q21，22，23，25）と安全行動・

29 歳以下において高い．

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表２53

探索的因子分析に基づく因子負荷量とα係数

１

２

３

４

５

６

安全行動・意識（α=.91）
Q16

.65

.11

‑.01

‑.02

‑.01

.05

Q17

.68

.02

‑.02

.00

.06

‑.06

Q19

.65

.05

.00

‑.05

.07

‑.07

Q20

.68

.07

‑.03

‑.04

.03

.01

Q31

.74

.03

.01

.03

.03

‑.01

Q32

.82

.00

.00

.01

‑.07

.05

Q33

.88

‑.09

‑.01

.01

‑.04

.02

Q34

.64

‑.08

.05

.04

‑.04

‑.02

Q35

.80

‑.06

.02

.05

.01

.01

リーダーシップ（α=.86）
Q 6

.19

.63

.00

‑.01

‑.03

.01

Q 7

.00

.86

‑.01

.01

‑.01

.02

Q 8

.00

.87

.02

.02

.01

‑.03

コミュニケーション（α=.92）
Q26

‑.06

‑.02

.82

.08

‑.01

.00

Q27

.06

‑.01

.84

‑.01

.02

‑.03

Q28

‑.01

‑.01

.89

‑.04

.01

.02

Q29

.03

.04

.85

‑.02

‑.02

.01

知識・技能への自信（α=.85）
Q21

‑.04

.02

.00

.87

‑.01

‑.08

Q22

‑.06

‑.03

.00

.88

‑.01

‑.04

Q23

.00

.04

.02

.74

.01

.08

Q25

.17

‑.01

.00

.59

‑.01

.02

達成志向モチベーション（α=.80）
Q56

.04

‑.02

‑.03

.02

.76

‑.09

Q57

‑.02

.08

.03

‑.04

.79

.02

Q58

.02

-.08

.02

.01

.73

.07

.02

‑.03

.18

.22

.45

競争志向モチベーション（α=.82）
Q59

‑.02

Q60

‑.01

.01

.01

‑.08

‑.03

.89

Q61

‑.01

‑.02

.00

.00

‑.04

.94

注）0.40 以上をボールド体にしている．

表３

安全行動・意識確認的因子分析に基づく因子間の共分散（標準化解）

安全行動・意識-

リーダーシップ-

コミュニケーション 知識・技能への自信--

達成志向 WM-

リーダーシップ.65***-‑‑‑

コミュニケーション.44***.36***‑--

知識・技能への自信.14***.08**.22***‑-

達成志向 WM.49***.37***.41***.50***-

競争志向 WM.35***.32***.31***.44***.67***

注）WM はワークモチベーションのこと．** p ＜ .01, *** p ＜ .001

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54

図２

知識・技能への自信の平均値

4.3 構造方程式モデリング

図３

安全行動・意識の平均値

識を抑制する作用を有することが明らかになった．
第二に，年齢・世代から知識・技能への自信のパス

さらに，上記変数間の関係を精緻に把握するた係数（標準化解）は 0.48 と正であったことから（1%めに，構造方程式モデリングによって変数間の影

水準で統計的に有意），年齢・世代が上昇するにし響関係を推定した（一部の変数間に誤差相関を仮たがって，技能・知識の自信が高まることが明らか＊ 11．その結果，適合度は，CFI が 0.944，TLIになった．これらの点を合わせると，年齢・世代がが 0.936，RMSEA が 0.053 であり，モデルのデータ上昇するにしたがって，知識・技能の自信が高まるへの適合は悪くなかった．図４に，有意な変数間のものの，それによって，安全行動・意識が抑制され関係を示した（潜在変数は楕円）．また，表４に各ると考えられる．第三に，これまでの先行研究から潜在変数から各観測変数へのパス係数を示した．

も確認されてきたように，リーダーシップやコミュ

定）

構造方程式モデリングによる分析結果から，次のニケーションから安全行動・意識への正の影響がみ点を指摘することができる．第一に，知識・技能へられ（1% 水準で統計的に有意），これらが安全行動・の自信から安全行動・意識へのパス係数（標準化意識を高め，促すことが確認された．リーダーシッ

解）が ‑0.14 と負であった（1% 水準で統計的に有意）．

プやコミュニケーションを組織要因と位置づけるな

このことから，知識・技能への自信は安全行動・意

らば，組織要因の重要性が改めて浮き彫りになり，

図４

＊ 11

構造方程式モデリングの結果（*** p ＜ .001）

確認的因子分析と同様，具体的には，Q21 と Q22，Q32 と Q33，Q60 と Q61（質問番号は表２を参照）のあいだに仮定した．

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表４
安全行動・意識55

各潜在変数から観測変数へのパス係数（標準化解）
コミュニケーション

競争志向 WM

Q16.75***

Q26.80***

Q59.80***

Q17.70***

Q27.86***

Q60.62***

Q19.69***

Q28.89***

Q61.66***

Q20.73***

Q29.87***

Q31.79***

Q32.76***

Q21.86***

Q33.76***

Q22.86***

Q34.59***

Q23.75***

Q35.79***

Q25.58***

リーダーシップ

知識・技能への自信

達成志向 WM

Q 6.75***

Q56.70***

Q 7.85***

Q57.80***

Q 8.87***

Q58.77***
注）*** p ＜ .001

特に，リーダーシップはパス係数（標準化解）も 0.47ても示唆されていた点であるが，本研究では知識やと他と比べて小さくない値を示していた．第四に，技能への自信によって安全行動・意識が抑制される

達成志向ワークモチベーションは，安全行動・意識，ことを明らかにした点で，先行研究の知見を補足，知識・技能への自信に対する正の影響がみられたこ

更新するものであったといえよう．

とから（1% 水準で統計的に有意），組織要因の影響

なぜ，このようなメカニズムが確認されたのかにを受けつつも，個人要因に影響する役割を有してい

ついては，次のように考えることができる．本稿でた．

注目してきた知識・技能への自信は，知識や技能にまた，知識・技能への自信の負の影響が，時点別対する主観的評定である．それが，安全行動・意識で異なっていないかどうかを確認するために，同を抑制するように作用したのは，その評定に，安全様のモデルで調査年をグループに指定した多母集を蔑ろにしかねない過信や油断，慢心が含まれてい団同時分析を行ったところ，適合度は悪くなく，た可能性が考えられる．もちろん，油断や慢心は避知識・技能への自信の負の影響が同じように確認けなければならない一方で，先行研究でも触れられ

＊ 12

された

．

ていたように，知識や技能には複数の側面があると同時に，業務の性質や環境によって，動員される要5

考察素が異なってくる点にも注意が必要である．それゆえ，本稿が扱っているような知識・技能への主観的以上，本稿では，知識・技能への自信と安全行動・な評定以外の側面については，別途，内容を明確に意識との関連を，年齢・世代やワークモチベーショ

したうえで，測定や影響の度合いを考慮する必要がンといったこれまで検討されてこなかった要因を加あり，それは本稿の射程外にある．

えつつ，再考してきた．その結果，他の条件を一定

また，年齢・世代が高まることによって，知識・にするならば，知識・技能への自信が高い層におい技能への自信が高まり，それによって安全行動・意て，安全行動・意識が低くなるという関連がみられ識が抑制されることを踏まえるならば，知識・技能たことから，知識・技能への自信は，安全行動・意への自信には，安全にかかわる業務を効率化する側識を抑制する作用を有していることが明らかになっ面が含まれている可能性も否定できない．なぜならた．知識・技能への自信と安全行動・意識とのあいば，先に，ルールベース（RB）と知識ベース（KB）

だの関連が決して大きくないことは先行研究においの行動の違いと業務・仕事の質との関係について触＊ 12

多母集団同時分析の適合度は CFI が 0.941，TLI が 0.933，RMSEA は 0.055 で，知識・技能への自信の安全行動・意識への標準化したパス係数は，それぞれ -0.165（2015 年），-0.123（2016 年）と負であり，1% 水準で有意であった．有意な変数間の関係は，付録に図として示した．

INSS JOURNAL Vol . 24 2017 SR 356に準拠することによって効率化が達成される側面もnaire in safety culture research: An evaluation. Safety Science, 45, 723‑743.

無視できず，年齢・世代の高さと訓練経験の豊富さ

長谷川 尚子・早瀬 賢一・高野 研一（2006）．組織がおおむね相関するとするならば，ルールや手順のの安全性向上のための影響要因モデル ‑ 電力業

馴致に裏づけられた知識・技能への自信が，不必要界を含めた４つの産業における因果モデルのな行動や態度を排する方向に作用したとも考えられ

構築 ‑ 電力中央研究所報告，1‑22．

れたように，実際の業務・仕事においては，ルールるからである．それゆえ，知識や技能の多次元性の把握と測定は今後の課題となる．

Hockey, G. R. J., Sauer, J., & Wastell, D. G.（2007）．
Adaptability of training in simulated process

本稿で行ってきたような安全行動・意識の評定のcontrol: knowledge-versus rule-based guidance

分析は，しばしば安全風土や安全文化といった枠組
みから質問紙調査を用いてなされてきたが，そこでunder task changes and environmental stress.
Human Factors, 49, 158‑174.

は，組織要因の大きさが示唆されてきた．本稿にお池田 浩・森永 雄太（2017）．我が国における多側

いても，リーダーシップやコミュニケーションの果面ワークモチベーション尺度の開発 産業・組たす役割が明らかになり，組織要因が個人要因へと

織心理学研究，30，171‑186．

波及し，安全行動・意識に影響を及ぼすメカニズム

池田 浩・藤田 智博・後藤 学・金山 正樹（2017）．

が確認された．組織要因，個人要因，さらには本稿

安全が求められる職務のもとでのワークモチ

では十分に扱えなかったグループ要因を考慮した分

ベーションの源泉とその効果 産業・組織心理析と考察は，安全が達成されるメカニズムの理解を学会第 33 回大会（2017）発表論文集 , 21‑24向上させるために深化させていく必要があるが，そ北居 明（2014）．学習を促す組織文化 - マルチレベル・

れ以外にも，しばしば組織やグループの均質性が指アプローチによる実証研究 - 有斐閣．

摘・問題視される日本企業において，組織やグルー工藤 直志（2015）．自由回答を用いた組織内コミュ

プの相違がどのように発生しているのか，あるいは

ニ ケ ー シ ョ ン の 分 析 INSS JOURNAL，22，

逆に，それらが均質であるとするならばその均質性

2‑12．

がどのように安全性と関連しているのかといった分

Mohaghegh, Z., & Mosleh, A.（2009）．Measure-

析課題も考えられる．その分析を可能にするデータ

ment techniques for organizational safetyの収集とともに今後の課題となるだろう．

causal models: Characterization and suggestions for enhancements. Safety Science, 47,

謝辞

1398‑1409.
Mumaw, R. J., Roth, E. M., & Vicente, K. J., &本稿での調査の遂行をはじめ，池田浩九州大学大Burns, C. M.（2000）．There is more to学院准教授より，有益なご助言を多くいただきましmonitoring a nuclear power plant than meetsthe eye. Human Factors, 42, 36‑55.

た．感謝を申し上げます．

大塚 雄一・三沢 良・野口 博司・山口 裕幸（2007）．

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付録
本文中では記すことのできなかった多母集団同時分析の結果に基づく図を以下に示す．

図

多母集団同時分析の結果（2015 年 /2016 年，*** p ＜ .001））