特別 寄 稿
退職準備の選択肢拡充への一考察
大川 洋三（おおかわ ようぞう）
東北福祉大学 特任教授

■略歴1965 年に慶応義塾大学卒業後、明治生命保険相互会社 ■主な著書
入社。年金業務推進部長、企業保険制度設計部長、ダ 翻訳『アメリカ年金事情－エリサ法（従業員退職所得保イヤモンド・データサービス株式会社取締役等を経て、 障法）制定 20 年後の真実』新水社（2002）、
2004 年４月より現職『米 401Ｋのトレンド－制度発足 30 年目の真実』新水社（2012）
現在、ブログで「アメリカ年金（401k・投資）ウォーク」■専門（http://us401kwalk.blog.fc2.com/）を連載中
証券論
企業年金論

要旨
少子高齢化社会の到来や公的年金の先細りなど、先進国は共通の課題をかかえている。
公的年金の補完的役割を担うとされる企業年金分野を中心に、米国をはじめ各国の実態を分析、日本の今後のあるべき方向を探りたい。
１．各種政策により個人の退職資産づくりを促進し、企業年金の資産高で群を抜く米国では、確定給付年金（ＤＢ）から確定拠出年金（ＤＣ）へのシフトが顕著になっている。
一方、ＤＣは加入者が運用責任を負うことから、関係者は加入者への教育に力を入れたが、さらなる加入者の利益・利便性の向上に向け、理解しやすい投資商品の開発や運用成績に直結する手数料の透明化など、諸対策を間断なく打ち出している。
２．その他の国々を見ても、ＤＢからＤＣへのシフトは世界的な流れでありその動向を追ってみるが、ＤＣへの強制拠出制や特殊な運用形態をとっている事例もある。
３．日本の実態把握とともに今後の方向づけと、①退職準備に向けた自立的な取組意識の喚起、②関係金融機関による退職準備支援、の２点の提言を試みたい。

生活福祉研究通巻 87 号

June 201422まず、企業年金を活用して個人の退職資産づくりを促し、企業年金の資産高で世界をリードする米国の実態を追う。

Ⅰ．米国での企業年金の動向
１．401(k)の発足
19 世紀後半に鉄道会社を中心に確定給付年金（DB）が発足したが、自助の国にふさわしく確定拠出年金（DC）もやがて構築された。最初は、利益分配制度を活かすものであったが、企業年金の実用性を高めるべく制定された 1974 年の「従業員退職所得保障法」（ERISA 法）で、個人別勘定のある退職制度を DC と定義づけた。さらに 1978 年には内国歳入法（IRC）401 条にサブ規定である(k)項を追加し、一定の条件のもとでの DC を課税優遇とし、いわゆる 401(k)が法定化された。その後 1981 年になって内国歳入庁（IRS）
が 401(k)に関する詳細規定を公表し、DC の中核商品としての 401(k)が本格的に普及することになる。なお、2012 年末時点の DC の資産残高は 5.9 兆ドルであり、このうち 401(k)は 4.2 兆ドルと 71％を占めている。

２．DB から DC へと比重が移転
401(k)は 1981 年設立当初から数年間は、従来型の年金制度である DB の補完的制度としてとらえられていたが、やがて次のような変化が現れ始め企業年金の比重が DB から
DC へと移り始めた。
① 終身雇用型の重厚長大型産業から転職の多い IT 産業などへの産業構造の変化にともなう労働市場の変化② グローバル競争の高まりによるコスト削減のニーズが増大し、DB の財務面での負荷の大きさや変動性を敬遠する企業が増大③ DB の積立不足額を貸借対照表の負債欄に表示することが義務づけられ（財務会計基準書第 87 号）、会計・財務上でのマイナス・インパクトが増大④ 現職人口が減少する一方で退職受給者数が増加、加えて平均寿命も伸展することから、DB 制度の収支逆転が恒常化し制度の持続性に対する不安感の広がり
こうしたことから 401(k)の資金が拡大し、その膨張した資金が株式市場に流入し株価を押し上げ、それがまた 401(k)の普及を促進するという好循環が見られた。2004 年には401(k)の資産だけで DB 全体の資産高を凌駕するまでに成長した。
大企業では DC が主要制度になりつつあり、フォーチュン 100 社で、2012 年６月 30
日現在、基幹社員である月給支払制の新人に DB を提供している企業は 30 社のみとなっている。そのうち 19 社は分類上 DB の範疇に入るものの、DB と DC の混合型であるハ
イブリッド・プランであり、従来型の DB を提供しているのは 11 社にとどまっている。
23

生活福祉研究通巻 87 号

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図表１のとおり、民間就業者全体で見ても、DC 加入者が４割を超えていることが分かる。
図表１

民間就業者の商品別加入状況（ＤＣのみ、ＤＣとＤＢ、ＤＢのみ）

（％）
35
30

31％
ＤＣのみ

28％

25
20

ＤＣとＤＢ

15

11％

10％
10
5

ＤＢのみ
7％
3％

0

（年）

出所：米国従業員福利厚生研究所（EBRI）

こうした DB から DC へと比重が移転したことを背景に、年金給付保証公社（PBGC：
加入企業の DB が資金不足から給付額支払いが不能となり解散した場合、所定の給付額支払いを代行保証する公的機関）の赤字基調が恒常化し、プランスポンサー（注１）である事業主からの PBGC への保険料が再度引き上げされることが 2013 年 12 月に決定された。DB を敬遠する事業主の増大がこの面からも推測されている。
また、DB の財務負担を避けるために、年金保険を活用し生命保険会社に年金負債を移動したり、受給権の確定している元従業員に一時金支払いのオプションを提供する企業が増え始めている。2012 年に GM 等の大企業が実施し注目されたが、こうした財務負担軽減策を検討する企業が多くなる可能性がある。
なお、米国には、企業年金制度がない人のために 1974 年に設けられた個人退職勘定（IRA）という制度がある。個人が銀行口座等へ課税優遇の拠出をしつつ運用することで老後資金を形成していく確定拠出年金である。現在は全就業者と自営業者が活用できる。この制度には職場の年金制度の資金をロールオーバー（資金移動し再投資）することもでき、退職時等に 401(k)や DB の資金をロールオーバーする加入者も多く、成長著
しい制度になっている。ちなみに投資信託会社協会（ICI）の調査では、2012 年 12 月 31
日現在で、米国の全年金資産 19.5 兆ドルのうち 5.4 兆ドルを占める最大制度に発展している（図表２）。
（注１）プランスポンサーとは、企業年金を導入する事業主（企業）をさす。

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24

図表２

年金制度別の資産金額
Annuity reserves （年金準備金） （注）Government plans （政府機関年金制度）

（兆ドル）

25
20

Private DB plans（民間の確定給付型年金<DB>）

DC plans（民間の確定拠出型年金<DC>）

IRAs（個人退職勘定<IRA>）
17.9
1.6

15
10
5
0

11.6
1.0
3.1
2.0
2.9

14.6
1.4
3.9
2.3

4.6

14.2
1.4

2.6

3.7
2.0

4.4

3.4

3.6

19.1
1.7

18.7
1.6

19.4
1.7

19.5
1.7

4.7

4.6

4.8

4.8

2.4

2.6

2.5

2.6

2.6

4.5

4.6

4.9

4.8

5.0

5.1

4.9

5.2

5.1

5.3

5.4

17.9
1.6

18.0
1.6

4.5

4.5

2.5

4.0

16.2
1.5
4.1
2.2

2.6

3.4

4.7

3.7

4.4

4.8

2000

2005

2007

2008

2009

2010

2011:Q4 2012:Q1 2012:Q2 2012:Q3 2012:Q4 （年）

注：生命保険会社の年金（団体・個人）の責任準備金
出所：米国投資信託会社協会（ICI）

３．401(k)の拡大
上述のとおり、DC は拡大の一途をたどっているが、その中軸である 401(k)のこれまでの動きと課題を追ってみる。
（１）教育重視から専門家活用へ①教育の充実口座資産の運用責任が加入者であることから、事業主は投資教育に力を注ぐ必要があり、加入時教育はもとより継続教育にも心がけた。しかし、加入者の知識・経験・意欲には差があり、とりわけ inertia（ものぐさ）層には効果が見られなく、頭を痛めることになる。教育の効果に限界を感じる関係者の間に、新たな方策を模索する動きが広がる。

②自動加入等の自動化制度と投資の簡便化
従業員をできれば全員加入させ老後準備に取り組みさせたいという関係者の強い要望が、「企業年金保護法」（PPA 法）の 2006 年施行を後押しした。加入拒否の意思表示がない限り制度に加入させ、あわせ特段の投資判断をしなくても労働省規則で適切と定められた投資オプション（初期設定ファンド）に誘導することが可能とされた。初期設定
ファンドに投資したために投資収益がマイナスになっても、プランスポンサーである事
業主は責任を負う義務がないとされた。プランスポンサーによる低所得者層や inertia 層
さらには若者などへの取組が前進することとなった。加入も投資判断も自動化したことになる。
初期設定ファンドの中軸となったのが、ターゲット・デイト・ファンド（TDF）である。若年時代にはハイリスク・ハイリターンの株式等の投資配分を高くし、退職時期が25

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June 2014

近づくにつれローリスク・ローリターンの債券等の比重を厚くして、投資する年齢にふ
さわしい投資配分を自動設定するものである。フィデリティ社の 2013 年 11 月の調査では、TDF に 100％投資する加入者は 33.1％にもなり、20～30 歳代の Y 世代（米国で 1975年から 1989 年までに生まれた世代）では 55％と半数を超えている。
③専門家活用の拡大
リーマン・ショック後、多くの加入者の不安感が増幅し、金融面の知識と経験が豊富
で投資運用の技量が高い専門家のサポートを得ようとする人たちが増加した。加入者に代わり専門家が投資オプションのなかから適切な商品を選択して、各商品の配分も自動執行する「マネジド・アカウント」が、いわゆる”do-it-for-me”層（運用について全面的に専門家に委託する層）で普及する。しかし、今少し自らの関与を期待する”do-it-with-me”の層（専門家の助言を受けつつも最終的に自らが運用の決断をする層）では、これに飽き足らず、手数料を受け取り投資の助言を行う投資アドバイザーに対するニーズを高めていくとともに、知識・経験の豊富な金融機関の職員のアドバイスを求める動きが高まった。先にあげた「企業年金保護法」（PPA 法）では、法的にこの動きを促す道を開いたが、アドバイザーが助言する際に自らが所属する金融機関の商品を勧奨する傾向が高く、利益相反の問題が出てくる。このため、この問題を解決すべく労働省が詳細の規定づくりに取り組んでいるが、とくにチェック機能を果たしえるプランス
ポンサーが介在しない個人退職勘定（IRA）分野等での取り扱いに論議が高まり、いまだ最終決着には至っていない。
（２）投資商品の開発競争と手数料のディスクロージャー
先に紹介した TDF をはじめ、個人別のリスク許容度に即した投資を目指すターゲッ
ト・リスク・ファンド等、加入者が理解しやすく取り組みやすい商品の開発競争が進んでいるが、中身の詳細とりわけ手数料の透明化が不十分なことに関係者が不満を持ち始めた。このため、労働省は手数料の透明化に向け新しい規定を設け、2012 年８月からサービス提供会社のプランスポンサーに対する手数料ディスクロージャーを義務化するとともに、プランスポンサーの加入者に対するディスクロージャーも義務化した。ただ、すべてのプランスポンサーや加入者の意識が高まったとはいえない状況であり、労働省
等がその意識の向上に向けた指導に取り組んでいる。
なお、最近「コレクティブ・トラスト」という投資商品が注目され始めている。これは投資信託に似た商品であるが、商品設計がフレキシブルで手数料も低廉な投資商品で、銀行の商品として取り扱われ一般向けには販売されない。管轄は証券取引委員会（SEC）
ではなく州の銀行規制の対象となるので、運営がフレキシブルで要求される提出書類が少ないこと等から手数料も低廉になっている。インベスコ・ナショナル・トラスト社の調査によると、2013 年に DC 制度の 52％が、当商品を投資オプションとしてラインアップするなど急拡大している。今後、TDF を織り込んだコレクティブ・トラストの伸展が予想される。
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June 201426

（３）退職後の定例所得確保が新たな焦点
推計で 7,800 万人とされるベビー・ブーマー世代が退職し始める時期になったこともあり、蓄積した DC 資産をいかに退職後の所得に転化していくか、しかも終身の所得として実現していくかということが大きなテーマになってきた。労働省もこの面の促進に向けた対策づくりを急いでいる（図表３）。
（４）課題
企業年金制度の中核となっている 401(k)だが、零細企業を中心に不採用の企業は多く、企業年金での就業者カバー率は低迷している。
ちなみに、従業員福利厚生研究所（EBRI）から発表された 2012 年の調査結果では、
16 歳以上の就業者のうち、企業年金制度を提供する企業なり組合の下で就労している者
は 61％にとどまる。このため、就業者全体のカバー率は 46％にとどまっている。
図表３
年

米国における 401(k)の歩み
法律等
内容
・国内歳入庁（IRS)が利益分配制度（ほとんどがボーナス形式）に「現金または繰り延べ所得協定（cash or deferred
1956
arrangement<CODA>：報酬の一部を現金で受け取るか、あるいは退職口座に振り込み将来受け取るかを選択）」を包含することを認める
・年金制度を含む従業員の福利制度充実のための法律として成立。
・エリサ法（従業員退職所
401(k)についてはとくに規定なし。ただ、個人別勘定のある退職制
得保障法：Employee
1974
度を「確定拠出年金制度（DC）」とし、それ以外を「確定給付年金
Retirement Income
制度（DB)」と規定し、DC の投資責任を加入者と定めた。また、「個Security Act of 1974)
人退職勘定制度（IRA)」(注)も当法で制定された・内国歳入法（IRC)401 条 ・従業員が月例給与の一部を繰り延べ所得として選んだとき（上記1978にサブ規定である（k）の CODA に基づく）には、その部分が課税されない旨制定された。
項を追加
就業期間中の受給の禁止等も規定
1979
・ジョンソン＆ジョンソン社が初めて 401(k)の採用手続きに入る
・内国歳入庁（IRS)が 401 ・退職制度への拠出に従業員給与からの差引制度活用を認め利便性
1981
条（k）項に関する規則を高める。これ以降２年の間に大企業の約半数が 401(k)制度を設を発布置したり検討したりし始める
・税制改革法（The Tax
1984
・高給従業員等を優遇しないよう「非差別テスト」の実施を定める
Reform Act of 1984)
・税制改革法（The Tax
・従業員による課税前拠出の最高額を年 7,000 ドルに制限。非差別
1986
Reform Act of 1986)
規定を強化
・エリサ法第 404 条（ｃ）
1992
項につき運用指導ガイ ・運用失敗から惹起される受託者責任を免除するための対策を明示
ドライン
1994
・401(k)の加入者が DB 全体の加入者を上回る
・労働省が投資アドバイ
1996
・アドバイスとみなされない投資教育の内容（情報提供）を明示
スと投資教育に線引き

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年

法律等
内容
・サンアメリカ社に対する ・一定の条件を満たせば、商品・サービス提供の金融機関も投資ア
労働省助言
ドバイスすることを可能とする・経済成長減税調整法
2001（The Economic Growth・インフレに応じての拠出限度額の逐次アップやキャッチアップ規定
and Tax Relief（50 歳以上の加入者は追加拠出が可能）の制定等
Reconciliation Act of
2001）
2004
・401(k)の資産高が DB 全体の資産高を上回る
・企業年金保護法（The・401(k)制度に自動加入制度や初期設定投資ファンドを認めるとと2006
Pension Protection Act
もに、金融機関の職員へ投資アドバイスの道を開く等
of 2006)
・401(k)の制度数 536,000 件、加入者数 7,400 万人、資産高 3.075
2010
兆ドル
・労働省が投資アドバイ
ザー規定案を出すも継 ・投資アドバイスをする人をすべて受託者とする動き
続論議へ
2012
・401(k)制度の投資関連手数料等を透明化したうえで、サービス提・手数料ディスクロージャ
供会社がスポンサーである事業主に提示することを義務化、あわー規定
せそれを受けたスポンサーが加入者に対して同情報を提示することを規定化・投資アドバイスの受託者定義につき、労働省が８月に最終案を提
2014
示する予定
注：非課税拠出額は低く、原則 5,500 ドル（401(k)は 17,500 ドル）、50 歳以上は 6,500 ドル（同23,000 ドル）となっている。
出所：筆者作成

Ⅱ．米国以外の国々での動向
他の国々にも米国に類したトレンドが見られる。

１．退職制度資産の継続的伸展と DC の拡大
退職制度の資産が継続的に増加し、その比重が 401(k)等の DC に移行しているのが世界的な傾向といえる。ちなみに、2014 年２月に出されたタワーズ・ワトソン社による主要 13 カ国（当該国の合計退職制度資産が全世界の退職制度資産に占める比率で 85％となる主要国：米国、英国、オーストラリア、カナダ、ブラジル、フランス、ドイツ、香港、アイルランド、日本、オランダ、南アフリカ、スイス）の調査では、以下のような傾向が見られる。
（１）退職制度資産の継続的な進展①13 カ国合計で資産高は 2013 年に 9.5％増加し、約 32 兆ドルの規模になっている。
そのなかでも米国の比率は 59％と群を抜いている。
②過去 10 年間で見ても、平均年複利成長率はすべての国でプラスであり、最高の進展率は南アフリカの 14％強、最低の進展率は日本・フランスの１％である。

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June 201428

（２）ＤＣがＤＢを上回る進展
退職制度資産規模の大きさで上位７カ国（米国、英国、日本、オランダ、カナダ、オーストラリア、スイス：13 カ国のなかでの合計資産比率が約 96％）に焦点を当て DC の伸長ぶりを見てみると以下のとおりである。
①７カ国の全退職制度資産に占める DC の資産比率は 47％へと進展しており過半を占めようとしている。なかでも、米国とオーストラリアでは DC 資産が DB 資産を凌駕している。
②この傾向は DC 資産の平均年複利成長率にも表れており、過去 10 年間では９％であり DB の５％を上回っている。

２．マーサー・グローバル・ペンション・インデックスに見る各国のランクづけ
世界各国でコンサルティング事業を展開するマーサー社が毎年発表するこのインデッ
クスは、公的年金を含む各国の年金状況を、サブ・インデックスとしての「給付額レベ
ル」、「持続可能性」ならびに「運営の健全性」（ガバナンスやコミュニケーションなど運営の適切性）の３点から評価しているものであり、2013 年度は図表４のとおりである。
資産額で群を抜く米国は、企業年金によるカバー率の低さや格差問題等から、昨年の９位から 11 位へと順位を落としている。公的年金の持続性で優れるデンマークは首位を獲得した。
一方、日本は依然として下位に甘んじており、2013 年度も 17 位と最下位に近い。なお、日本については、次のような提案をしている。
①年金給付額の水準を引き上げていくこと、とりわけ低額年金者の最低給付水準を引き上げること②退職一時金支給より年金支給の比重を高めることで、退職者が生活設計をたてやす
くすること③高齢化が進展しているなかで、受給開始年齢をさらに引き上げて持続性を改善すること

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図表４2013 年度マーサー・グローバル・ペンション・インデックスによるランクづけ

順位

国

総合
インデッ
クス

１

デンマーク

2
3
4

サブ・インデックス（注）

80.2

給付額
レベル
75.2

持続
可能性
86.1

運営の
適切性
80.0

オランダ
オーストラリア
スイス

78.3
77.8
73.9

76.6
75.6
72.6

74.1
73.0
69.0

87.0
88.1
82.9

5
6
7

スウェーデンカナダ
シンガポール

72.6
67.9
66.5

65.2
72.4
59.0

74.5
57.9
67.5

81.5
74.5
77.2

8

チリ

66.4

58.6

65.6

79.9

9

英国

65.4

68.2

48.0

85.4

10

ドイツ

58.5

69.7

36.8

71.1

11
12
13

米国
ポーランド
フランス

58.2
57.9
53.5

56.6
64.4
71.7

57.8
42.6
31.7

61.2
68.9
55.1

14
15
16

ブラジル
メキシコ
中国

52.8
50.1
47.1

63.3
51.9
61.1

26.0
50.8
28.9

73.6
46.0
50.0

17
18
19

日本
韓国
インド

44.4
43.8
43.3

47.9
43.7
41.2

28.9
41.0
40.8

60.5
47.9
50.3

20

インドネシア
平均

42.0
60.0

29.8
61.2

37.7
51.9

67.3
69.4

注：サブ・インデックスの評価比重は、給付額レベルが 40％、持続可能性が 35％、運営の適切性が 25％
出所：2013 年度マーサー・グローバル・ペンション・インデックスより作成

３．独自の取組をする先行国
DB の資産比率が 95％を占めるオランダでも、DC につき新たな取組が見られる。また
オーストラリアは、米国とともに DC の総資産額は DB のそれを上回り、DC の資産比率
は 2013 年末で 84％になっているが、強制的な拠出規定が特徴になっている。なお、強制的な制度として成功しているスイスの例も紹介する。
まずオランダでは、DB の積立率が 100％を超えるなど DB の対策に万全を期しているが、DC も新たな取組で拡大しており、公的年金を含めた所得代替率（退職後の所得を
現役時代の所得と対比した比率）は、高所得国のなかで最高の水準となっている。同国の DC は「コレクティブ DC」という制度で、加入者や受給者ごとの個人別口座はなく、制度の枠組みとしては確定給付型といえるが、投資リスク等を加入者や受給者が集団で生活福祉研究通巻 87 号

June 201430

担うという特色があり、投資の意思決定も加入者と受給者の代表を加えたうえで行われる。
オーストラリアで職場の年金制度として広く普及している「スーパー・アニュエイシ
ョン・ギャランティー」は、従業員が個々にリスクを負う DC であるが、この制度が成功し広く普及しているのは、勤務先事業主に対し強制的に掛金を拠出させている点である。事業主は現在、従業員給与の９％を拠出しなければならないが、2019 年までに 12％の拠出率に増加することになっている。なお、従業員は従業員給与の４～５％にあたる
任意のマッチング拠出をしている現状にある。
スイスでは、20 歳以上の全就業者（自営業者も含む）からの強制拠出に支えられている国の基本年金があるが、あわせ職場での年金制度が大きな役割を果たしている。年収
23,000 スイスフラン（約 26,000 ドル）以上の従業員はこの職場の制度に加入しなければならない。事業主は従業員と同額を拠出するが、大企業では従業員拠出の２倍、あるいは３倍までも拠出している。この結果、国の基本年金と合算して、所得代替率は 70％弱と、ほとんどの従業員にとって安定した退職所得になっており、４月に発表されたナティシス社による「2014 年グローバル・リタイアメント・インデックス」では世界 No.１となっている。
なお、強制的な拠出制という面では、米国でもオバマ大統領が全職場での強制的加入を目指す「自動加入制の IRA」を提案したことがあるが、連邦政府レベルではこの案に関する動きが下火になっている。しかし、州レベルではすでに 16 の州が検討を始めており、2010 年の医療保険改革法（PPACA 法）が成立する前の同分野に関する一部の州での動きに似ている。年金分野でも連邦レベルでの強制加入施行の導火線になり、企業年
金のカバー率が大きく前進する可能性がある。

Ⅲ．日本の現状と課題
日本のこれまでの歩みを概略的に振り返り、今抱える課題を探ってみる。

１．日本での企業年金の発足と発展
1905（明治 38）年に鐘淵紡績が年金制度を含んだ共済組合を創設したのが、日本で最初の企業年金制度とされている。一方、就業者を対象とした初の公的年金である「労働者年金保険」は、1942（昭和 17）年に戦時下の貯蓄奨励の一環として施行された。これは男性のみを年金対象者とする制度であったが、1944（昭和 19）年には女性も対象とした「厚生年金保険」へと発展する。
戦後になり職場就業者以外の自営業者等にも公的年金の対象を拡大しようとする動きが高まり、1961（昭和 36）年に国民皆年金としての「国民年金」が発足した。同時に、企業では退職一時金制度が重荷となり、退職金の一部を分割して支払う年金制度へのニ
31

生活福祉研究通巻 87 号

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ーズが高まっていった。この動きに応えるべく、社外積立方式で課税優遇措置のある「適格退職年金制度」が 1962（昭和 37）年に発足することになった。さらには、公的年金である厚生年金と企業年金を融合させる、すなわち公的年金の一部を代行運用する「厚生年金基金」が 1966（昭和 41）年に発足した。

２．新たな企業年金制度の枠組み － いわゆる日本版 401(k)等の発足
1990 年代のバブル崩壊後、金利の恒常的な低下もあり企業年金の積立不足が膨らんだ。
このため受給権確保等の諸課題が顕在化するなかで、より適切な企業年金制度体系を目
指し企業年金制度の大幅な改革が行われた。2001 年に「確定拠出年金」（DC 法）、2002
年に「確定給付企業年金」（DB 法：規約型・基金型）の新しい枠組みが創設され、従来の適格退職年金制度は 2012 年３月末をもって廃止された。また、2014 年４月には厚生年金制度の維持を厳格化する法律が施行された。これにより、代行部分の資産が不足す
る財政難の基金は５年以内に解散しなければならなく、さらに５年経過後は、代行部分に穴をあけていない基金にも厳しい存続基準が設定される。このため、解散する基金が続出する懸念がある。しかし、その受け皿対策は十分とはいえなく、中小企業を中心に企業年金を提供しない企業が増加することが懸念される。
一方、確定拠出年金については、2011 年８月に新たに「年金確保支援法」が制定されたが、主要改正点は、①投資教育の継続実施の明確化、②従業員による拠出の可能化（以前は企業拠出のみ）、③加入資格喪失年齢の引上げ（60 歳から 65 歳へ）である。とくに従業員の拠出が認められたことは、従業員の自立的な退職資産づくりを促進するものとして期待されている。ただ、企業拠出と従業員拠出の合計額が、企業に対して認められている拠出限度額以内に抑えこまれていることを課題とする声は多い。
なお、非課税拠出額が米国などに比して少額にとどまっている現状（企業型でほかに企業年金制度がある場合は年間 306,000 円であるのに対し米国は 17,500 ドル（180 万円強））を改善すべく、政府は 2013 年 12 月の税制改正大綱で８％引上げを打ち出している。
ただ、米国等と比較すると、なお少額上乗せといわざるを得ない（図表５）。
一方、いわゆる日本版 401(k)、すなわち DC は設立当初の目論みどおりの進展は見られなかったものの、加入者は約 500 万人となり資産額も７兆円を超えるなど、拡大しつつあることも事実である。また、DB 等確定給付型の年金制度については、2014 年３月
期には新会計基準により積立不足を負債として貸借対照表上に計上しなければならなくなった。このため、積立不足の場合には自己資本が目減りし格付けが低下して、資金調
達のコストが上昇することもあり嫌気されている。こうしたことから、大企業でも年金改革を急ぐ動きがあり、DC 採用もその選択肢となっている。2014 年４月には、全日本空輸や NTT 等が DC を採用した。
なお、DC には自営業者や企業年金を実施しない企業の従業員が加入する「個人型」も設置されているが、対象者が約 3,900 万人である一方、2013 年 11 月末現在で加入者
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は約 17 万人強にとどまり加入率は 0.4％と極めて低い数値になっている。課税優遇をはじめとする制度自体の PR 不足も、要因の１つと思われる。
図表５401(k)の日米比較
発足年

拠出主体

米国
1981 年
従業員の拠出が主体（あわせて、企業による上乗せ拠出であるマッチングが行われることが多い）

日本（企業型）2001 年
企業の拠出が主体（2012 年からは従業員拠出が可能となった）

拠出限度額

年間 17,500 ドル。ほかに 50 歳以上の人は年間 5,500 ドルの追加拠出が可能ほかに企業年金制度がある場合
は、年間 306,000 円。ほかに企業年金制度がないときは、年間612,000 円（注）

貸付制度
（加入者の
年金資産を
担保）

あり

なし

注：「個人型」では年間 816,000 円。ただし、国民年金基金に加入している場合には、その掛金を控除した金額
出所：筆者作成

３．日本の課題
世界の実態との比較からも、課題点として次のようなことがあげられる。
（１）中小企業の企業年金採用率の低さ
2013 年の厚生労働省の「就労条件総合調査」では、従業員が 100～299 名の企業での企業年金採用率は 44.0％であり、30～99 名の企業では 25.9％に過ぎなく、それぞれ５年前の 58.9％、37.0％から大きく減少している。
（２）企業年金資産の増加率が世界のなかで最低水準
タワーズ・ワトソン社による主要 13 カ国の 2013 年調査によると、日本の年金資産の過去 10 年間での平均年複利成長率は、適格退職年金制度の廃止の影響もあって最低の１％であり、国内総生産（GDP）に対する比率も他国が上昇するなかで３％低下している。
（３）退職準備度の低さ①年金制度全般に対する評価の低さ

上記のマーサー・グローバル・ペンション・インデックスでは、公的年金制度を含む年金制度全般に対する評価順位が示されているが、日本は 2009 年の最下位評価（当時は対象国が 11 カ国）以来改善していなく、2013 年も 20 カ国中 17 位と極めて低い評価になっている。
②国民の老後に対する不安感の高さ

一般国民の老後不安認識度に関する 2006 年のハートフォード社の調査では、45 歳
以上の日本人の 91％は退職後の金銭面で不安感を持っており、米国や英国の 70％を大33

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きく上回っている。
③退職準備度の評価で最下位
2013 年のエーゴン社の退職準備度インデックスで、日本は 12 カ国中最下位と評価されている。なお、当該退職準備度インデックスは、個人の退職準備に対する意識、行動、途中実績（貯蓄）等を計測するもので、日本はとりわけ退職準備に関する個人の責任意識や関連金融知識、適切な退職資産づくりの面で評価が低い。

Ⅳ．提言
わが国では、2004 年の公的年金改革でマクロ経済スライド等が導入され、給付の実質的価値を維持するという公的年金の機能は失われた。その意味でも私的分野の年金の充足は喫緊の課題になっている。
DB が企業年金資産に占める比率は 2013 年末時点で 97％と、DB が主体の日本ではあるが、企業年金制度がその目的を全うするには、長寿リスク、財務負担リスク等数多くのリスクを克服しなくてはならず、１種類の年金制度だけで、こうしたリスクをカバーできるはずもない。確定拠出型のような自立型の制度も活用するなどの新しい枠組みづ
くりが必要ではなかろうか。公的年金に DC の要素を採りいれた 1999 年のスウェーデンの改革をはじめ、政府が奨励する任意加入型の DC 制度としてドイツのリースター年金や英国のステークホルダー年金・国家雇用貯蓄信託（NEST）等、先進国では先細りする
公的年金の補完役としての新制度を相次いで打ち出している。DB のみにとどまらない
複数の選択肢を確立するときではないだろうか。まずは既存の DC の活用を新たな柱とするなどして、年金カバー率の向上に向けた対策が望まれる。
また、大きな課題となっている中小企業対策としては、総合型確定拠出年金の拡充に向けた税制面等でのバックアップや制度発足の促進に向けた時限的な補助金等も視野に入れるべきではなかろうか。
さらには DC 自体についても、掛金拠出額の増額や加入対象外となっている第３号被保険者等への加入拡大も検討されるべきテーマである。経済的な理由による高齢者の自殺は増加傾向にある。将来、高齢困窮者の救済に多額の税金をつぎ込むことになるよりも、一刻も早く課題を摘み取ることこそが望まれる。
民間の関係部門でも、以下のようなことに取り組み、自立型の退職準備を盛り上げることが望まれる。

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１．退職準備に向けた自立的な取組意識を喚起（１）退職準備キャンペーンの展開
これまでの公的年金・確定給付型企業年金中心の枠から脱し、DC を企業型・個人型
あわせて活用するなかで、自立的な取組を促す風土づくりが必要である。行政の先導を待つまでもなく、生命保険会社を始めとする金融業界の業界団体による率先の活動を期待したい。
まずは退職に向けた取組を早期に始めるよう、国民全体を対象としたキャンペーン運動を行い、関係金融機関等も各種サポート活動を展開、メディアも活用するなかで退職準備意識の盛り上がりを図る。国をあげての「退職準備週間」等を設定するのも一案と考えられる。
また、職場で働く人のみを対象とするのではなく、DC の個人型についても課税優遇等を強調しての制度活用を意識づけていく必要がある。
（２）積極的な実態把握と情報公開
米国、英国をはじめ各国の金融機関等は、こぞって世界的な調査分析をし、課題点を提示するとともに各種提案もしているが、今こそわが国の関係機関が率先してこうした活動に取り組み、わが国の課題を国民全体に知らしめ警鐘を鳴らすときではなかろうか。

２．関係金融機関による退職準備支援（１）ライフプランづくりの支援
英国では金融サービス機構（FSA）が中心になり、2011 年までの５年間にわたり、国民全体を「中高等学校生」、「若年成人」（大学生、ニート等も含む）、「職場で働く人」（定
年対策も含む）、「親になる人」等を含む７分野に分け、いかに人生の重要イベントに対応しながら金融面での自立を目指すか、という啓蒙活動が展開された。これは、FSA の大々的な調査分析により、大航海時代も経験している英国民は金融面での知識水準が高いという、これまでの前提がくつがえされ、危機感を持った FSA が率先して取り組んだものである。
さらに 2012 年以降は、FSA がマネー・アドバイス・サービス（MAS）にアドバイス業
務を委託し、ライフプランや金融面でのサポート体制を強化している。
わが国でも金融機関部門が個別にこれに類した活動を展開しているが、ライフサイク
ルやライフイベントをさらに細分化したうえでの各段階別の細かいガイダンスづくりとアドバイス体制の構築に、関係者が一体となった取組に期待したい。
（２）簡明な投資商品の開発とプロの活用
たまたま投資家になるというのが、DC 加入者の実態だと思われる。投資の経験や知識もなければ、投資判断に時間を割く余裕もないというのが実態ではなかろうか。こうしたことを背景に、前述したようにターゲット・デイト・ファンド（TDF）という分か
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りやすい投資商品が米国で開発され、日本でも普及し始めている。これも前述したように、米国では、さらに提示された投資オプションのなかから個人的に最適な商品を選択し、かつ各商品別の比率も専門家に委託してしまうマネジド・アカウントというサービスも定着しつつある。
わが国でもこうした専門家活用の道を探求すべきであろうし、加入者のニーズに応え得るプロを育てていく必要がある。利益相反の課題を解決しつつ、経験と知識の豊富な金融機関の職員活用の道も探るべきであろう。
（３）退職貯蓄の定例所得化ニーズ等への対応
長寿リスクということがいわれ始めて久しいが、DC 等で蓄積した資産を生涯にわたって月例所得等の定例所得に変えていく仕組みづくりも肝要である。一時金で受領し、これを投資したり一部引き出したりすることを個人の裁量に任せてしまうと、終身で所得を手にすることが困難になる可能性が高い。たとえば、退職時に退職資産の一部なり
すべてを年金保険に転換することも考えられるが、蓄積段階でも市場好調時に膨らんだ資産の一部を年金保険にすることも検討されてよいのではないだろうか。また、退職時にすべての資産を年金保険に変更してしまうのではなく、個人の事情に即し段階的に年金保険に加入していくことも指導されるべきであろう。
また、米国等でも高齢女性の生活苦が大きな課題になってきているが、夫である契約者が年金受取りの途中で死亡した際の配偶者等への年金支払いの充実等、年金保険自体のさらなる進化も望まれる。長寿化がいっそう進行するなかで、長寿保険を活用することで、たとえば 85 歳以降にさらに高額の年金受取りを可能とし、介護のニーズに備えること等も検討すべきであろう。

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【参考文献】
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・「企業年金運営のためのエリサ法ガイド」（石垣修一著：中央経済社＜2008 年＞）
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・「米 401k のトレンド－制度発足 30 年目の真実」（大川洋三著：新水社＜2012 年＞）
・「企業年金を巡る近年の動向とその課題の諸相」（江淵剛：保健学雑誌・第 624 号＜2014
年３月＞）
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