調査研究報告 平成 23（23（2011）2011）年度『企業における」の企業における「における「仕事と仕事と生活の生活の調和（調和（ワーク・ワーク・ライフ・ライフ・バランス）バランス）」の取組み取組み実態調査研究』
実態調査研究』
実施機関：大阪市男女共同参画推進事業体（代表者 財団法人大阪市女性協会）
発行：大阪市市民局 男女共同参画課
A4版 214ページ 平成24年3月発行◆調査研究の調査研究の目的
就業の場における男女共同参画の推進に関しては、法律や諸制度の整備や充実に加えて、企業における主体的な取組みが不可欠である。
市内事業所の雇用状況や男女共同参画に関連する取組みの現状を把握し、今後の施策に役立てることを目的とする。
◆調査の調査の方法□調査方法：
調査対象

大阪市所在の従業者数 5 人以上の民間事業所 3,631

抽出方法

平成 21 年経済センサス‐基礎調査 調査区別民営事業所名簿より
従業員規模・産業分類別に層化無作為抽出（ただし、母数の少ない 300 人以上の従業員規模の事業所は、標本誤差の値を小さくするため、全数抽出を行った。
）

調査方法

郵送による配布・回収 （葉書による督促１回）

調査期間

平成 23 年 10 月 11 日（火）～10 月 31 日（月）回 収 率

有効回収数： 812（有効回収率：22.4%）※未着等を除いた場合の有効回収率 24.3%□調査項目：
・仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）に関連する制度や取組みについて・育児休業制度の利用状況について・介護休業制度の利用状況等について
・男女雇用機会均等（施策）について・行政に望む取組みについて
・企業概要について□調査体制：・協力研究者：森田 雅也（関西大学社会学部教授）◆調査研究結果の調査研究結果の概要■ワーク・ライフ・バランスの認知度は５５割■ワーク・ライフ・バランスを今後（「積極的に」または「ある程度」）推進していきたい企業の割合は３３割超

従業員規模別でみた
従業員規模別でみた場合
でみた場合
29 人以下：71.2％
30～99 人：40.9％
100～299 人：28.1％
300 人以上： 9.3％

従業員規模別でみた
従業員規模別でみた場合でみた場合無回答
1.6%

無回答
1.8%

今回の調査で初めて知った
50.0%

一年以上前から知っていた
36.3%

わからない
28.0%

推進する
予定はない
5.2%

推進したいが諸事情により困難
9.9%(N=812)
ここ一年ほどの間に知った
11.8%

すでに推進している
20.6%

29 人以下： 9.0％30～99 人：17.0％
100～299 人：25.0％
300 人以上： 47.2％
今後積極的に推進していきたい
9.9%

今後ある程度推進していきたい
25.0%(N=812)「仕事と」についてご（問仕事と生活の生活の調和（調和（ﾜｰｸ･ﾜｰｸ･ﾗｲﾌ･ﾗｲﾌ･ﾊﾞﾗﾝｽ）ﾗﾝｽ）」についてご存知についてご存知でしたか存知でしたか。
でしたか。
（問１）

御社は（問御社は WLB に関してどのようにお考してどのようにお考えですか。
えですか。
（問２）

規模の小さな事業所では、ワーク･ライフ･バランスについての認知度が低く、「すでに推進している」割合についても、認知度と同様に低いことがみてとれる。こうした規模の小さな事業所では、内容を知らないために今後の取組みについて「わからない」と回答する割合も高いことから、ワーク・ライ1

フ・バランスについてまず知ってもらうことが必要であることがわかる。また、今後の取組みについての意欲もみられるが、規模の大小に応じた具体的な事例を紹介することが重要といえる。
■ＷＬＢを推進している（したい）理由の上位３つは、「社員のやる気向上のため」「従業員満足度の向上のため」「社員の定着を図るため」（複数回答）
0.0

20.0

40.0

60.0
%

次世代育成支援対策推進法に対応するため

26.7

社員の定着を図るため

38.7

生産性向上のため

26.4

社員のやる気向上のため

48.9

女性社員の活用のため「次世代育成支援対策推進法に対応するため」との回答は 100～299 人規模の５割を占める。
これは、法改正により、一般事業主行動計画（仕事と家庭の両立を支援するための雇用環境の整備等について事業主が策定するもの）の公表・従業員への周知、届出が平成 23 年度 4 月
1 日以降 101 人以上の企業にも義務化されたためと推測される。

29.8

企業の社会的責任のため

38.4
10.0

企業イメージ向上のため社員のキャリア開発支援のため

12.2

福利厚生の充実のため

20.2
35.1

社員の生活を支援するため社員のメンタルヘルスに配慮するため

30.7

労働組合・従業員代表からの要求に応えるため人件費を削減するため

29 人以下：10.9％30～99 人： 7.8％
100～299 人：50.0％
300 人以上： 46.0％

27.8

優秀な人材を採用するため

ＷＬＢの視点を商品・サービスに活かすため従業員規模別でみた従業員規模別でみた場合
でみた場合

8.2
3.1
4.7

従業員満足度の向上のため

42.9（N=450）WLB を推進している（複数回答（問推進している（している（したい）したい）と考える理由
える理由は理由は何ですか。
ですか。
（複数回答）
複数回答）（問３）■ＷＬＢの取組みの効果・影響がみられたものは、「社員のモチベーションを向上させた」「社員の定着率を高めた」「社員が安心して仕事に取り組めた」「女性社員の活用を高めた」

特に「社員が安心して仕事に取り組めた」ことに効果を感じている回答が多い結果となった。一方、「優秀な人材（新規・中途）を獲得できた」「会社の対外イメージを高めた」「会社の生産性を高めた」については、全体として取組みの効果や影響をあまり感じていない様子がうかがわれる。
しかし、男性の育児休業取得者がいるかどうかでみた場合、「優秀な人材（新規・中途）を獲得できた」「会社の対外イメージを高めた」の項目については、取得者がいる企業の場合、いない企業よ
りも WLB に取り組むことが優秀な人材の獲得や対外イメージの向上に役立っているとみられていることがわかった。 全く影響はない
あまり影響はない(N=167)
どちらともいえない
１．社員のモチベーションを向上させた 3.6

23.4

少しは影響あり

大いに影響あり 無回答

53.3

13.2

3.6

15.6

3.6

WLB に取り組むことは、むことは、次の１～７についてどのよ

3.0

うな効果
（問
うな効果や効果や影響がありましたか
影響がありましたか。
がありましたか。
（問５）
２．社員の定着率を高めた 4.8 6.0

28.1

41.9

〔問２で「すでに推進すでに推進している推進している」
している」と回答された
回答された方された方のみ〕
のみ〕
3.0

３．社員が安心して仕事に取り組めた

19.2

52.1

19.8

3.0

21.6

3.0

3.0

４．女性社員の活用度を高めた 3.0 5.4

５．優秀な人材（新卒・中途）を獲得できた

7.2

30.5

36.5

9.043.7

６．会社の対外イメージを高めた 4.2 12.6

29.9

38.3

７．会社の生産性を高めた 4.2 9.0

31.7

35.3

5.4 4.8

9.6 3.6

40.7

7.8 3.0(%)
020406080100■ＷＬＢ推進のために求められること＜企 業＞「わが社の」WLB を築く：業種や従業員の年齢、＜働く人＞「私の」WLB を考える：労働者は制度を利用しなが性別などの構成により、ニーズが異なる。育児や介護による「時間制約」のある社員がいることを前提として、新しい働き方に応じた職場のあり方を考えていく。
そのためにはトップが積極的に関与することが重要。

ら働く選択を自らが決定した責任として企業に貢献することが求められる。メリハリをもって効率的に働くことが求められ、WLB はやさしいだけではなく厳しいものともいえよう。

＜行 政＞①WLB を推進するための基盤整備：保育所や制度の整備など②ニーズに合った WLB 支援：従業員規模により WLB に取り組む上での困難や求める支援が異なり、きめ細やかな支援が必要。

③育児休業の奨励：「産前産後などに関する男性の休暇の取りやすさへの工夫」は比較的小規模の企業でも取り組みやすく、従業員側も取得しやすい現実的な取組み。企業の原状に合わせた段階的な取得の奨励とともに、企業のトップに対して、「男性育児休業取得者がいることは優秀な人材の獲得や企業の対外的イメージを高める効果をもたらす」ことを伝えることが重要。
④キャンペーンによる社会全体の啓発：小規模の事業所では WLB の認知度が低く、大規模の事業所でも、管理職や周囲の一般従業員の理解が不足しており、企業や働く人、メディアにも PR できる啓発活動が必要。

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