キャリアのことが気になる時代と世代−ミドルの課題―＜21 世紀型ビジネスピープルのキャリア・デザイン

第１回＞

はじめに
１ キャリアの問 題 は他人事ではない
ビートルズの曲のタイトル、With a Little
Help from My Friends という言葉通りだが、大切な研究仲間たちの助けを借りて、この新金井 壽宏（かない としひろ）（神戸大学大学院経営学研究科 教授）

しい連載をお届けしよう。皆さんが、今経営学ではやりの、例えば EVA やバランスト・ス

略歴

コアカードを学んでいるのなら、鑑賞するよ1954年生まれ。78年京都大学教育学部卒業、80年神戸大学大学院経営学研究科博士課程修了、90年マサ

うに、傍観者としてながめるように、学ぶこ

チューセッツ工科大学経営大学院博士課程修了ともあろう。「だれかが、これに取り組むの専攻

だけれど、私の問題ではないかも」と独り言

近著

経営管理論、経営組織論、経営行動科学『経営組織』（日経文庫、1999 年）を言いながら。

『中年力マネジメント−働き方ニューステップ』（創元社、1999 年）

しかし、キャリアの問題だけは他人の人生を鑑賞するように学習するわけにはいかない。
自分の問題として内省をしたり、そして親身

キャリアの話は、けっして他人事にはしてに語り合える人と対話や議論をしたりしない

おけない、ひとりひとりの物語のはずだ。そとキャリアを考えたことにはならない。

の物語は、あなたが演奏し、時間をかけて登ショパンのマズルカを聞くのに（あなたがっている（ときに落ちたり、ころげたりしな

ピアニストでなければ）鑑賞するように聞けがら）自分の人生におけるこれまでの仕事生ばいい。しかし、ピアニストならそうはいく

活における軌跡と今後のメロディーや足取り

まい。エベレストのアンナプルナに登頂したに関わるからだ。

人の話を（あなたがアルペニストでなけれキャリアは鑑賞するには、あまりに身近だ。

ば）千夜一夜物語のように鑑賞するように読そして、それは世代ごとに時代のなかに埋めめばいい。しかし、あなたが自分も真剣に山込まれている。

を登っているのなら、そうはいかないだろう。

２ 連載にあたり
１回目なので、この連載でめざしたいこと

ないとわからない。それは、ミシガン大学のを少し展望する形で、イントロを記したいと

カール・Ｅ．ワイクの名言によれば、「ぼく思う。でも、連載（５人のリレー）がどうながなにを話したいかは話してみないとわから

るかは、ひとりひとりが書いて（走って）みない」からだ。しかし、茫漠となにが話のな

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かで言いたいかかがわかっていないとなにも込んで、掘り出しものに出会うような生き方話せない。文章で書く場合はなおのこと（話を好む人もいるし、元々大半のキャリアは、

すより長くなる場合はとくに）、書いていく「計画された偶然」のうえに成り立っている

道筋や方向感覚がないと、互いに意味ある形という考え（スタンフォード大学のジョン・でつながっていく文章が書けない。

クランボルツ教授）もある。
それでも、偶然に微笑んでもらうには、三（１）キャリアはマラソン
この発話や作文の時間幅をうんと長くしてつの大事なことを忘れてはいけない。ひとつ

みよう。30 分のお話でも、４時間の作文では、大きな方向感覚や自分を貫くものをもつもなく、何十年にも及ぶ長い仕事生活（キャことだ。もうひとつは、ときに流されるのもリア）や人生の歩みにワイクの言葉を移し変いいが、節目だけはしっかりとデザインした

えてみよう。

いものだということだ。自分を貫くものがな「私がどのような人生を歩むかは、それをく、節目もデザイン感覚がなければ、人は自歩んでみないとわからない」ということにな

分らしさを失ってしまう。そして、第３には、る。そのとおりだ。しかし、どのように歩みもし自分が働いている組織がそれなりに気にたいかは、折にふれて（いつも、ではなくて入っているのなら、組織が拠り所とする理念も）考えた方がいい。

や価値と、自分がキャリアを歩むうえで拠り所とするものが、（ときには衝突しながらそうはいうものの、人生は長い。陸上競技のたとえでいうと、ある時期がんばったといも）共振するのがいい。

う仕事意欲（ワーク・モティベーション）の（３）ミドルにとってのキャリア・デザイン

話なら、短距離のたとえでいいけれども、キ

とくに日本のミドルは、時代が節目のとき

ャリアとなると人生と変わらないぐらい長い、に、自分も人生の半ばという（ダンテでさえマラソンのような世界だ。

戸惑った）中年という節目をくぐっているの（２）キャリア・デザインとその秘訣

だから、自分のめざす夢と自分の拠り所を大長い時間幅で自分の仕事上の歩みを自分な切にしつつ、その節目のデザインはしっかりりに構想し計画しようとすることを、一般に考えてほしい。そして、環境や組織の戦略課

キャリア・デザインという。しかし、デザイ

題もよく見据えてほしい。

ンするといっても、人生の大半を占める長い

この時代に、独立する人、転職する人、こ

キャリア全体を描ききることなどだれもでき

れからはじめて就職する人たちだけでなく、ない。だから、私は、キャリア・デザインとずっと今の会社に結果において居続けること

は言葉のあやで、キャリアの節目や岐路だけになる人も、漫然とそうするのではなく、そはデザインすればいいと考えている。大きなこに居ることをもう一度選びとったという気

方向感覚さえあれば、流れに身を任すことが持ちをもってほしいものだ。人生の半ばには、いいこともある。最近は、むしろ偶然を取り元から抱いていた自分の仕事上の夢がどこま
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で実現したか、気になるものだ。ましてや、

そういう仕事をしたいのか、なにをめざして

今は時代も大きな転換期だ。それだけに節目いるのか、自分の夢とはなになのか、というのストレスがいっぱいあるだろう。

三つがそれだ。キャリアの入り口で最初に仕節目を彩る三つの問いがある。なにが自分事を選んだときと同じように、中年のときににできるのか、得意なことはなにか。なにをもキャリアの問題を考えデザインを試みてほやりたいのか、だれに喜ばれたいか、どのよしいと感じる。

うな人といっしょに仕事がしたいか。なぜ、３ この後、登場 す る執筆陣について一言
キャリアは、人の生涯にわたる発達やストる。ようやくキャリア・カウセンラーをめぐ

レスへの対処、またいつまでも続く自分探しる資格が姿を現しつつあるが、いろいろ混乱というトピックに関わっている。

もある。キャリアの問題は、（どんなによい

それは大事な深いトピックだから、ひとり社会、よい会社にいたとしても）究極的には、で取り組むのでなく、即座に最高の顔ぶれの社会や会社の問題ではなく、個人の問題だ。

執筆陣にお声をおかけした。カウンセリング

しかも、心深いレベルの問題だ。それは、仕心理学の立場からキャリアの問題を追求して事の場を通じて個人が自分探しをする（心理おられる筑波大学の渡辺三枝子先生、ストレ的な）旅に関わる。

スという観点からキャリア研究をまとめられだから、私以外は、みな臨床の経験の深いた名古屋大学の金井篤子先生、中年のときこ

心理学者に執筆をお願いすることになった。

そ再びアイデンティティが問われることを明ビジネスものの広報誌ではめずらしいことだ

らかにしてこられた広島大学の岡本祐子先生、ろうが、問題の性質上の必然ともいえる。

トランジションの度にいつも接点があり、私また、倉光教授と私以外の執筆者がみな女自身が大切な兄貴分と仰ぐ大阪大学の倉光性であるというのも偶然ではないように思え

修先生が、このシリーズへご登壇してくださる。まだまだ男中心の日本の産業社会でメイることになった。

ンストリームであった男性中間管理職の問題の根っこは、自らも中年男性である人だけで今、働くひとりひとりのキャリア発達に対は、解明できないのかもしれない。

して、いったいなにを考えるべきか、だれがなにをするべきかについて、議論がゆれていⅠ

キャリアのことが気になる？

「キャリアのことが気になる時代と世代」

キャリアをみるのに重要な視点と、あわせてというテーマのもとに、連載の第１回目では、

日本ではなにが問題になりそうかということ

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を、（若手や新人と対比しながらも）ミドルを焦点にして、考えてみたい。

１ キャリアが気 に なる時代
キャリアは確かに個人の問題だが、同時に時代が長かった。それがいい時代だったのだ

キャリアとは個人が社会にふれる窓（window

ろうか。キャリアなど気にせず仕事人生の全on society）でもある。いい仕事はどこかに部あるいは大半をすごせた世代がはたしてう

社会性ももっている。仕事の場は会社というらやましい世代だったのだろうか。

組織であり、会社は産業社会というマクロ環

だれもの問題としてキャリアが気になる時

境のなかにある。だから、この号以降の連載代になった。特別な人にとってだけでなく。

で心の旅に出る前に、ここでは少し経営学的

そういう時代に産業社会に入っていく学生と、視点をまぜて記述してみたい。皆さんは、自人生の半ばの節目をくぐっているミドルとよ分の問題として自問していただきたい。

く話す機会がある。大学に勤務しているから

自分のキャリアが気になるか。ならないか。

自然と学生と接し、ミドル・マネジャーのリー

そんなうわついた外来語では自分のことを考ダーシップとキャリアの研究をずっと行ってえたことがないか。カタカナの横行するなか、きたので、ミドルの話もよく聞く。専門が組職歴と言わずにキャリアと呼ぶことが気に入織のなかの人間行動（組織行動論と呼ばれらないということもありえるだろうか。でも、る）なので、人事部や人事担当のトップとも、

以前よりも随所で頻繁に、これからの組織のキャリアの問題を議論することも多い。経営

あり方とあわせて、これからのキャリアのあ学者なので経営者にインタビューすることもり方が議論されることがふえてきたように思

多い。

える。

話が茫漠としないように、組織への入り口

だから、それを支援する準専門職として、近くにいる学生や新人、組織のなかで人生のキャリアがらみのアドバイザー（例えば、キ

正午あたりをくぐっているミドルをターゲッャ リ ア 発 達 促 進 者 、 career development

ト世代として焦点を定めて議論してみたい。

facilitator と呼ばれるような新たな役柄）

大学にいるので人事部よりも学生に、自分がへの期待が高まっている。

ミドルなのでトップよりはミドルに、エール

長期的なキャリアなど気にせずに、そのとを送ることが多い。

きどきをとにかくがんばっていればよかった

２ キャリアの重 要 性を自覚しよう『フィナンシュアランス』の読者には、圧員）が多いと聞いているが、自分の学生時代、倒的にサラリーマン（文字通り、男性の会社

つまりキャリアの入り口に立ったときの夢やＦｉｎａｎｓｕｒａｎｃｅ−7−

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期待、一抹の不安などを思い出してほしい。

逆は逆で、女性は男性を半面の（ときに、なかでもミドル・マネジャーの方々は、今こ

反面教師の）素材にしてみていただきたい。

の時代に日本の中年ミドルがおかれている状

まず、素直に、キャリアのことが気になる

況を自分なりに考察してみてほしい。

か、どうか、自問してみてほしい。イエスな

女性の人は、日本の産業社会ではまだまだら、キャリアの問題の重要性を自覚している

なかなか主流でなかっただけに、かえって自のはいいけれども、気になるということは、

分なりにキャリアを切り拓くという発想には心配があるということだろうか。

なじみやすいかもしれない。とりわけ働いてノーの人は、そういう心配がないのはうらおられる女性は、やはり自分の問題として考やましいぐらいだが、この節目の時代にややえてみてほしい。

ノーテンキかもしれない。

子どもがちょうど就職の時期に近ければ、この素朴な問いに対する自分の素直な反応

この問題をぜひいっしょにお子さんと対話しに曇りがないように、キャリアというものをながら考えてみてほしい。男性読者は、男性

どのように理解したらいいのか明らかにして的発想のみにとらわれすぎないために、女性

おこう。

の仕事仲間や配偶者、恋人と話すのがいい。

Ⅱ

キャリアの二面性−主観的な側面がけっこう大切−

１ 「主観的キャ リ ア」と「客観的キャリア」
ここでいうキャリアとは、長期にわたる仕キャリアのことが気になるというときにも、事生活における自分なりの動き、歩みのこと

この両面がある。例えば、学生が卒業して４を指す。何年に入社して、入社以後どのよう年間の間に勤務している会社でなにとなにをな仕事を何年ずつしてきたかを語ることはキ経験したかは、客観的に（履歴書に書くよう

ャリアを考える契機とはなる。だが、そこでに）描ける。もし４年目でなにか「どんづま語られるのは、「客観的キャリア」にすぎなり感」をもったとしたら、その感じ方は主観い。

的で履歴書には書けないが、将来を展望する

その長期的な歩み、動きを自分なりにどのにはより重要だ。

ように意味づけるか、そこにどのようなパ営業現場で、課長をしている人が、つぎはターンを見つけるか、今までの動き・歩みか

本社勤務だと内示を受けたとしたら、それはら将来をどのように展望するかについて、洞客観的な異動のデータになっていく。

察が得られるときに、それを「主観的キャリ
ア」という。

移動にまつわる主観的な感情はどうだろう。
「現場を離れるのはいやだ、本部は現場の邪Ｆｉｎａｎｓｕｒａｎｃｅ
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魔ばかりしているからいやな異動だ」と思う

なる、心の旅においての主観的なキャリアだ。

か。「会社の全貌が見えるよさもあるし、顧客と接する現場をよく知ったものが本社で企

キャリアに限らず、鍵を握る基本となる言画業務をするのはいいことだ」と思うか。一

葉がカタカナというのは、よろしくないが、見非連続のステップ（例えば、営業拠点間の職歴、履歴と訳すと、客観的な仕事上の記録異動と比べて）をどのように感じるか。これになってしまう。キャリアという言葉には、が客観的事実としてのキャリア・パスとは異それ以上のものがある。

２ キャリアは轍 （ わだち）
旅、劇場、マラソン、四季など、人生のたうに進んできたか、その都度どのように感じとえによく使われる、香りの豊かな言葉は、たかを振り返ると、自分が望む、大切に思う

ほとんどキャリアのたとえにも使える。

経路、そこならうまくやっていけそうだし納「人生やキャリアは長い旅だ」というたと

得もいくという道筋が前方に見えてくる。轍

えを、もうひとひねりして、くるまの轍（わは、過去の歩みのパターンを示すだけでなく、だち）のイメージでキャリアのことを考える

将来の方向も予感させてくれる。

のがいちばんわかりやすい。

例えば、「迷ったときには、未開の地、（米ずっと遠くから、この馬車に乗ってここま国なら）西部に向かっていたなぁ」とか、「いでやってきた。来し方を振り返ると、ずっと

つも結局は、挑戦の度合いが高い方向に転進

轍が残っている。自分が動いてきた軌跡だ。

したときが充実していたよ」とか。

まっすぐ貫いたところ、右に大きく曲がった

偶然に身を任せるのも、①求めるもの、貫ところ、不本意にたどったところ、もう一度くものがある限り、②節目だけはそれでもデ右に行きたかったのに御者が勝手に左を選ん

ザインしようとする限り、③自分にも、自分でしまったところ、いろんな節目や岐路が織の活動の舞台（会社や社会）にも、どっしりり成す軌跡が、そこにみられる。

とした拠り所がある限り、わるくない。しかそれは過去を回顧するためだけでなく、将来を展望するためにも役立つ。岐路をどのよし、轍のなかにこれら三つがなければ、ただ流されてきたことになってしまう。

Ⅲ

組織の拠り所、個人のキャリアの拠り所

１

キャリア論 の ルーツ（１）心理学から経営の世界へ
そもそもどのようなきっかけで経営学の組織行動論（組織のなかの人間行動の研究）において、キャリアというテーマが生まれたのＦｉｎａｎｓｕｒａｎｃｅ−9−

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か。経営学からのキャリア論の重鎮であるエ

その研究分野は、今では組織社会化

ドガー・H.シャインの初期の研究歴は意外に（organizational socialization）と呼ばれ知られていない。

ている。社会化とは、ある社会に子どもが生シャインの博士論文は、個人に対する社会

まれたときに、その世界での生き方の基本、的影響力の実験社会心理学的な研究だったが、その基盤にある価値観、規則、望ましい行動

彼がその名を知られるようになったのは、洗や発想のパターンを教え込んでいくことを示

脳の研究である。今でこそ洗脳（ブレーン・す用語だ。大人になって新しい組織に入った

ウォッシング）として知られている現象を最ときにも、また（社会よりはローカルだが、初に臨床的に調査したのがほかならぬシャイ

組織への）社会化が始まるというわけだ。

ンだ。朝鮮戦争のときに大陸中国で洗脳され日本に生まれて 10 歳になるころには、ハーた米国人の母国への再適応を支援した。

フの人であっても日本的に考えるようになる。

シャインがそのまま経営学の世界に入らず

アメリカという社会は同様にアメリカ人のスに、文学部で心理学を続けていたら、洗脳もピリットをその社会のメンバーに内面化させ社会的影響力の問題として実験的あるいは臨社会化していく。同様に、花王に入って 10

床的に扱われ続けたことだろう。しかし、MIT

年たてば、また、ＧＥに入って 10 年経過すのスローン経営大学院で教鞭をとり、研究をれば、それぞれの会社の価値観や考え方を内することになったので、テーマを新たに探索面化していくことになる。これが、組織社会する必要が出てきた。

化と呼ばれる現象だ。
身近をみてほしい、松下にいった友達は、（２）組織による洗脳
自分の専門が生かせ経営学にも貢献できる

松下っぽく、ソニーにいった知人はソニーっ

トピックは、洗脳の周辺にあった。どの会社

ぽく、ＨＰの社員はＨＰウェイに染まり、Ｇも、価値観や理念が独自で強固であるほど、Ｅに入った人はＧＥスピリットを抱くように「洗脳する」とまではいかなくても、従業員なる。10 年もたてば、そういう風に組織のにそれらを「注入している」。

価値観がその組織のなかで長い仕事生活を歩その証左に、今をときめくＧＥ社のクロー

む個人に徐々に影響を与えていくと、場合にトンビル研修所は、かつて「ＧＥインドクト

よってはかなり強固な影響を与えるのではな

リネーション（教化）センター」と命名され

いかと若き日のシャインは考えたのであった。

ていたそうだ。教化とは、新人やメンバー一
般に、教義、基本的な価値観・考え方、しば（３）組織のなかでのキャリア・アンカー

しばイデオロギーを注入することを指す言葉

このような考えに基づき、組織の価値観がだ。だから、このセンターの名前を聞くなり、個人の態度に影響を与えるという観点から、洗脳の研究の延長上で、経営学に関わる研究

MIT の卒業生の調査がなされた。結果は、明が可能だとシャインは判断したそうだ。

快ではなかった。組織の影響を大きく受ける

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ものもいれば、それほどでもない人がいた。

れるような拠り所だ。

組織の影響力は大きいが個人の価値観を揺さ後者に目を転じるとその裏面（個人の立場ぶるほど絶大ではなかった。組織のなかの個からみれば、こちらが表面だろう）の存在に

人には、仕事が変わろうが勤務する会社が変気付く。個人が自分を貫くための拠り所だ。

わろうが、しっかりした＜このわたし＞がいシャインは、組織の拠り所としての理念や組ることがわかった。たいていの人は、組織の織文化、個人の拠り所としてのキャリア・ア

価値観の影響も受けるが、自分が追求したい

ンカーを見つけた。彼は、組織がいくら強大と思うものにも従い自分を貫いていた。

な影響をもつとしても、個人は長いキャリア

前者は、組織社会化の研究となり、ゆくゆを歩むうえで、自分が自分らしく振る舞える

くは組織文化論に開花した。シャインと言え基盤があることを発見し、アンカーと呼んだ。

ば、各社ごとに組織文化と呼ばれる社風がど船がどこにいっても波止場で安心して錨＝アのように生まれるかを解き明かした業績を思ンカーを降ろして停泊できるように、長いキい浮かべる人も多いだろう。その社風を支え

ャリアの航路にも錨＝アンカーがある。これるのは、組織の大半の成員が当然と思って抱がもうひとつの拠り所で、組織のなかの個人

いている考え方や創業以来重視してきた価値が幹部らしく生まれ変わる拠り所だ。

観（経営理念、社是・社訓として文書化されていることもある）である。これらは、どんなに大きな変化を組織がくぐっていても、その組織を支える拠り所である。これが、ひとつの拠り所となる。それは、組織のなかの個人が、判断に困ったときの決断を助けてく

２ 組織・個人そ れ ぞれの拠り所
会社に 10 数年も、あるいは 20 年以上もいほしい。でも、それだけだと一匹オオカミにれば、個人は会社の価値観に染まる。それはなってしまう。自分を貫くのはいいが、他のわるいことでは全然ない。環境と適合してい人びととの関係を省みずに単なるわがままでる限り、組織文化があるおかげで、人びとのいるというのはでは困る。

ベクトルが揃う。しかし、自分を組織に合わ

時代の節目に、ミドルという世代は、このせるばかりでは息苦しい。組織に個人がやら

ふたつの拠り所を見直してほしい。それがわれているというのでは困る。組織の価値だけ

かれば、ミドルという節目に自分の残りの長を唯一の拠り所にしない方がいい。

期的な生き方の最初の一歩をデザインできる。

人生の半ばに、もし来し方を振り返るのな
ら、自分を貫くものをそこに探し求め直して時代と世代は、この問題にどのように関わＦｉｎａｎｓｕｒａｎｃｅ−11−

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ってくるだろうか。今ミドルの時期をくぐっく）自分の内なる声に耳を傾けてキャリアをている世代は、ちょうど人生の半ばという節舵取りすることが大事だ。自分が航海する船

目に、時代もまた大きな変革期をくぐっていのアンカーの所在がわかっていれば、遠洋航る。だから、自分の方向感覚をもつことと、

海でも舵取りは、より安心してしやすくなる。

節目では（組織のいいなりになるばかりでなⅣ

教育の二面性

このふたつの相互に関連する拠り所に似た「鋳型にはめる」という面と「引き出す」と対比が、教育や人の発達のなかにもある。

いう面がある。

社会の価値観を内面化して、その社会が望む

教育学を学んだことのある人たちには、常人に育つことも大事なら、自分が望むものを識かもしれないが、この意味を少年のときだ（先生や先輩を媒介にしながらも）自分なり

けでなく、生涯にわたって考え続ける人は意に引き出して個性を伸ばすことも大事だ。も外と少ないのではないだろうか。

ともと、教育のラテン語源にあたる言葉には、

１

鋳型にはめ る教育

鋳型にはめるというのは言葉が少しよくな

スパルタという社会は、スパルタンな厳し

いが、社会の側、会社の側が、自分たちの集い生き方を教えただろうし、日本でも型からまりに誇るべきもの、守るべきものがあるな

入っていく学習は多い。そして、理念や社風

らば、それを新しいメンバーに学ばせなけれの濃い会社は、それを信じる限り、新たにくばならない。それは、およそ社会が成り立つ

る人を鋳型にはめる。それ自体はわるいことために必要な黄金律、例えば、殺すな、盗むではない。子どもやより若い世代に伝えたいなという基本原則から始まってもいい。

ことがあるということだ。

だけど、社会にも会社にも独自性、集合的

しかし、鋳型にはまっていくだけの教育ななアイデンティティ（「われわれはだれか」

ら、人は窒息するし、服従がテーマの人生にという問いに対する考え方）があるのなら、なってしまう。

それを教える必要がある。

２

引き出す

教育

他方で、ソクラテス・メソッドで「無知の幹部の研修には、その面が不可欠だと思う。

知」を教えつつ、本人がもっているはずのもプラトンは、もともと人が既に知っているのを引き出す教育がある。大学のゼミや経営

はずのことを想起すること（アナムネーシ

Ｆｉｎａｎｓｕｒａｎｃｅ
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−12−ス）が学ぶことにほかならないという発達観的な可能性を引き出すことだ。本人の側に自を示した。教師、そして社会の年長者や会社分らしさを引き出すというテーマが自覚的にの上司や人事部の役割は、人の発達や教育になっていれば、発達とは、究極的には、アブ

関して、産婆役となることだ。

ラハム・マズローが主張したように、その人教育するという言葉に「引き出す」という意味があるのは、ラテン語源まで遡らなくての存在や価値を示すような自己実現の旅となっていくだろう。

も、ドイツ語のエアツィーエン（教える）とこのように子どもや若い世代のいいところいう言葉のツィーエンが引くという意味であをどんどん引き出し、彼らが自分らしさを追ることにも垣間みられる。

求する旅を歩むのを、ソクラテスのように支なにを引き出すかというと、その人が潜在援することは貴重である。

３ 組織・社会の ニ ーズと個人のニーズのブレンド
まず、教育や人の発達には鋳型にはめるとでは、組織の発展、社会の進歩、個人の発達いう面と、引き出すという両面があることをにはずみがつかなくなる。たえず、ある時点認めよう。それは先に述べた、組織におけるではずれがあるから、ダイナミックに（時下キャリア発達のふたつの拠り所と似ている。

軸に沿って動態的に）両方のニーズをマッチ

組織（や社会）にも拠り所が必要で、個人ングしようとする点に、キャリア・デザインにも拠り所が必要だ。前者だけだと自分らしの醍醐味がある。

さが衰微し、後者だけだと組織（や社会）が

エド・シャインが、一方で、キャリア・ア

ばらばらになる。環境のなかに自分を位置づ

ンカーという一見静態的な鍵概念をつくりな

けつつ、自分をどんどん引き出していくといがら、それを紹介する書籍を『キャリア・ダうブレンドの如何が大事なのだろう。

イナミクス』（仕事生活の長期的な動態、こしかし、組織や社会の要請（ニーズ）と個
人の欲求（ニーズ）とは、簡単には一致しなの和訳は白桃書房刊）と名付けたのは、非常に意味のあることだと私は思う。

い。でも、そのふたつが簡単に一致するようＶ

人の育ち方と日本社会、日本の会社のなかでのキャリア

１ 修破離（しゅ ・ わ・り）の精神
修破離（しゅ・わ・り）というのは、いい言葉だ。型から入って思い切り真似て、工夫たことからも離れていくプロセスがそこに示唆されている。

して自分らしさを出し、最終的には、元習っ芸の世界だけのことではない。スポーツのＦｉｎａｎｓｕｒａｎｃｅ−13−

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世界で、神戸製鋼のラグビー部ＧＭの平尾誠より有利な立場にいる人にボールが動くこと

二さんは、反復練習で型どおりうまく正確なが、チームにとってのパスの本質だ。

プレイを再現できるだけでは、なにかが足りそのとき、型から入っても、型を出て工夫ないという。それは、その場でそのときに自していく個がチームという状況のなかで生ま分しかできないプレイをするための状況判断れていく。鋳型にはめられるだけでは、プレだ。パスは、反復練習で鍛えられた型で楕円イヤーは息苦しくなる。

形のボールを他のだれかに渡すことではない。

２ ビジネスにお け る修破離
らしく生きていくことは難しい。

ビジネスの世界における、組織社会化とキャリア・アンカーの対比、組織の拠り所と個だけど、日本の社会、会社という文脈では、

人の拠り所の対比、教育一般の世界における

みんなまじめすぎるから、つい会社の要望に鋳型にはめることと引き出していくことの対

自分をあわせがちだ。ときには、雇用調整や比はすべて、このことと関わっている。

早期退職の対象になるときですら、会社の言うことを聞いてしまう。

エドガー・シャインが、まるっきりの服従
でも、まるごとの反抗でもなく、学びつつ自今もう少し、言いたいことは言って、自分分を出すという創造的個人主義という第３のを出す、貫く、ほんとうの自分らしさを引き道を提示したのも、これと関連する。

出すことに、こだわってもいいのではないだ（１）自分を貫くことにこだわれ

ろうか。シャイで通している人のなかに、高人やグループや組織のイキイキとはなんな

校・学生時代は、世界を変革するつもりで、のかを探る研究会(APO 研)という会が、神戸運動していた人物も多数いる。学生運動に参大学を舞台に存在する。出席率のよくない不加していなくてもその時代を生きた人は、若良メンバーだが、私も顔を出すことがある。

いときから大きなことを考え、議論すること

そこで、会社での教育が話題になったときに、が大事だという時代意識・世代意識を感じた「感謝する」、「息苦しい」から「ない方がまはずだ。

し」という意見まで出た。

（２）「仕事」と「愛」と「遊び」

もちろん企業での教育という言葉でなにをフロイトは、精神の健康には、「仕事」と思い浮かべているのか、その語感に、大きな「愛」が大事だと考えていたようだが、これ個人差があった。でも、私は、感じ方や語感に「遊び」を加えてもいい。まじめな仕事だの違いだけでなく、ここに本質的な問題が潜けで生きていると、息が詰まってしまう。とんでいると思う。

ろけるような愛に溺れると、甘味すぎて自分

型にこだわりすぎると（型から入ることに探しの旅やそのための活動や歩みが鈍っていもいっぱいいいことがあるけれども）、自分ます。仕事と愛と遊び。遊びには、動きがあＦｉｎａｎｓｕｒａｎｃｅ
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る。ブレーキ・ペダルの遊びも、遊牧民族のない。型にはまるのはうまいが、自分らしく「遊」も、自由に動けるという意味だ。動き

生きるために、型を破るのが難しくなっていつつ、その動きそれ自体に熱中できている点

るのなら、キャリアが問われる今の節目は、が遊びのいい点だ。それが仕事では生じない

それを強制するチャンスだ。

と決めつけないようにしたいものだ。
Ｍ.チクセントミハイという心理学者が、（３）「フォロー・ユア・ハート」

楽しみの研究で示したのは、そういうことだ

ここまで、ふたつの拠り所が両方とも大事った。仕事が楽しいといい、プライベートでだと書いてきたが、今の時代にミドルの世代も楽しいことがいっぱいある人がいる。そうがいいキャリアを歩む（取り戻す）うえで、いう人に限って、仕事もよくでき多くの人にわがままや自分の側の拠り所をしばし優先し愛され、多くの敬愛する人との関係を大切にた方がいいのかもしれない。

できている。

NCDA（全米キャリア発達学会）の元会長の一生懸命でまじめ、そしてけなげなのが、

リー・リッチモンド先生は、今年来日したと日本人のいいところかもしれない。明治維新

きの話のなかで、「フォロー・ユア・ハート」をリードした人も、実にけなげだったと私は（自分の心に従ってください）とさりげなく感じる。司馬遼太郎さんの作品にみる日本人語った。オズの魔法使いではないが、煉瓦にの姿に、そういうものを感じる。しかし、そ黄色で描かれた道筋をいけば（「フォロー・の登場人物は、同時に豪快で、遊びや楽しみ

イエロー・ブリック・ロード」）どこかにつや自分らしさも追求していたようにも思う。

くのではなく、自分の心の声を聞きながら、

戦後、そして高度成長以降、この国で働く

多少のわがままを（志高いレベルで）取り戻していただきたい。

人は、いつもまじめでけなげすぎたかもしれ

さいごに
キャリアの問題を考えるのは、本当はすご

少なくとも節目だけはデザインするというの

く前向きのことのはずなのに、つい話が暗くは、本当は前向きで楽しいことであってほしなることがある。時代のせい、世代のせいかい。この連載を読みながら、カウンセリングもしれない。しかし、１回限りのかけがえの心理学、臨床心理学の専門家の考えにふれて、ないキャリアだから、それを自分で選び取る、

フォロー・ユア・ハート。

Ｆｉｎａｎｓｕｒａｎｃｅ−15−

通巻 38 号 Vol.10 No.2