企業組織の変動と労働法＜ニューミレニアムの労働環境とビジネスマン

第２回＞

はじめに
最近の新聞をみると、合併、分社化、事業部門の譲渡など、企業組織の再編の記事がしばしば登場する。こうした現象は、一方では、激化する国内外の競争のなかで、企業が生き残りをかけて事業活動の効率化や投入資源の集中に取り組んでいることの反映であるが、他方で、純粋持株会社の解禁や連結会計制度の強化など、制度的な面での変化をも背景と山川 隆一（やまかわ りゅういち）
筑波大学社会科学系大学院教授
略歴していると思われる。

1958 年生まれ。東京大学法学部卒業、ワシントン大学ロースクール（LL.M.）修了。武蔵大学経そのようななかで、今年５月の商法改正に済学部助教授・弁護士等を経て、1999 年より現より、会社の分割という新たな組織再編の手法が認められることとなった。また、この会

職。労働法専攻。
主著『雇用関係法[第２版]』（新世社）、社分割という手法は、分割される会社の従業『国際労働関係の法理』（信山社）など。

員にとって大きな影響を及ぼすことから、「労働契約承継法」と呼ばれる新たな労働立された会社分割を含めて、企業の組織再編を法がそれと同時に成立した。

めぐって生ずる法的問題や労使の対応につい以下では、労働法の観点から、新たに導入Ⅰて述べていきたい。

合併と営業譲渡

従来から用いられてきた組織再編の手法とあげられる）。この営業譲渡は、分社化や、しては、合併と営業譲渡がある。合併についグループ内外での事業の統合、あるいは破綻ては特に説明するまでもないが、営業譲渡とした企業の一部門を他の企業が引き受ける場は、簡単にいえば、組織体として活動する企合などに用いられている。

業の全部または一部を一体として他に移転す

以下では、合併と営業譲渡のそれぞれにつることである（例えば、支店や工場、あるいいて、従業員がどのような法的地位に立つかは事業部門全体を他社に譲渡する場合などがをみていく。

１ 合併により雇用や労働条件はどうなるか
合併には、新設合併（合併により新たな会ずれの場合も、合併される会社は消滅し、そ社が成立するもの）と吸収合併（すでに存在の会社がもっていた権利や負っていた義務は、する会社が合併を行うもの）とがあるが、い新設会社または吸収会社に全面的に引き継がＦｉｎａｎｓｕｒａｎｃｅ
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れる。このことは労働関係についても同様で、に不利な内容を含むものでも拘束力をもつの合併される会社に勤務していた従業員は、雇が原則である（一定の条件のもとで、組合員用だけでなく、労働条件も合わせて引き継が以外の従業員にも労働協約の効力が及ぶことれることになる。

もある）。労働協約は、組合が様々な事情をとはいえ、合併をきっかけにして労働条件考えてギブ・アンド・テイクの団体交渉を行の変更がなされることは少なくないと思われった結果結ばれるものであるので、逆にいえる。特に吸収合併の場合は、吸収会社にもとば、組合員は、組合の運営において自らの意もと雇用されている従業員についての賃金制思を反映させることを期待されているといえ度や退職金制度があるので、合併により、少るであろう。

なくとも一時的には、異なる労働条件で雇用また、最高裁の判例により、使用者が行うされる従業員のグループが併存することが多就業規則の変更という手法によっても、労働くなるであろう。

条件の変更が可能な場合があるとされている。

このような場合、企業としては労働条件のただし、この場合には、労働条件変更の必要統一を求めることは自然な成り行きといえる性、従業員が被る不利益の程度（いわゆる代が、労働条件が不利益に変更されるときには、償措置や経過措置も考慮される）、新たな労法律上の問題が生じる。労働条件は本来契約働条件と同業他社などの一般的水準との関係、で定められているので、それを変更するには従業員の納得を得るための手続きを経たかど本人の同意が原則として必要になるからであうか（特に、多数の従業員の同意を得ているる。

か）などを考慮して、変更に合理性があるかもっとも、労働組合がある場合には、そのどうかを判断することになる。

合意を得て労働協約が締結されれば、組合員

２ 営業譲渡により雇用や労働条件はどうなるか
営業譲渡とは、先ほどみたように、組織体

このような営業譲渡においては、従業員のとして活動する企業の全部または一部を一体

雇用に関して、労働法の観点からは二つの問として他に移転することであるが、合併とは題が生じる。

異なり、権利関係が当然に移転するものでは一つは、従業員が営業譲渡による雇用関係なく、個々の財産や債務が契約を通じて移転の移転を拒めるかどうか、すなわち、従来所するものと理解されている。また、やはり合属していた企業に残ることができるかという併とは異なり、譲渡を行う企業が当然に消滅問題である（譲渡企業が活動を続ける場合にするわけではない（ただし、営業の全部を譲はしばしばこのような問題が生じる）。

渡したような場合は、最終的に会社解散など

また、もう一つは、営業を譲り渡す企業との清算手続きがとられることは多いであろ譲り受ける企業との契約により、一部の従業う）。

員の移転を排除できるかどうか、すなわち従Ｆｉｎａｎｓｕｒａｎｃｅ−13−

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来所属していた企業に残すことができるかとのが最近の判例の傾向である。

いう問題である（譲渡企業が消滅する場合にＥＵにおいては、これを認めず、営業譲渡は深刻な問題となる）。の場合に全雇用関係の承継を強制する（そのまず、従業員が雇用関係の移転を拒めるか後の整理解雇は別問題）指令が出されている

どうかについては、民法に、使用者は従業員が、わが国ではこのような法制はとられていの承諾を得なければその権利を第三者に譲りない。後で述べる労働契約承継法の立案過程渡すことができないという規定（625 条１

でも、こうした取り扱いの是非が話題となっ項）があるため、拒否を認める判例が最近でたが、今回は、立法措置は見送られた（ただは多くなっている。言い換えれば、従業員は、し、近いうちに改めて研究会による検討が始譲渡先に移るのか、現在の企業に残るのかをまる予定である）。その理由の一つは、全雇選択する権利をもっている。

用関係の承継を強制するとすると、譲り受け現在の企業に残るとすると、事業活動の縮る側の企業活動の自由を著しく制約し、ひい小などにより人員削減が必要になる場合もあては営業譲渡による企業の再編・再生を妨げるが、人員整理のための解雇については、判るおそれがあるという点にあると思われる。

例により、人員削減の必要性があるかどうか、ただし、譲渡する側の企業と譲り受ける側必要性があるとしても、出向・配転、希望退の企業が実質的に一体関係にある場合には、職の募集などの他の手段で対処できないか、判例上、以上の原則にかかわらず雇用関係の解雇がやむをえないとしても人選に合理性が承継が認められている。また、労働組合員であるか、従業員の納得を得るための協議などあることや女性であることを理由にして移転の手続きを踏んでいるか、などといった要件の対象から特定の従業員を排除することは、が課されている。

不当労働行為や女性差別として許されないと次に、営業譲渡を行う企業間で一部の労働考えられる。

者を除外できるかについては、これを認める

Ⅱ

会社分割と労働契約承継法

１ 会社分割とは何か
本年の商法改正で新たに導入された会社分とをいう。そのうち、新たな会社を設立して割とは、会社が、組織体として活動する企業引き継がせる場合を新設分割といい（図１）、（営業譲渡にならって「営業」という表現がすでに存在する会社に引き継がせる場合を吸使われている）の全部または一部をそのまま収分割と呼ぶ（図２）。

分割し、他の会社に包括的に引き継がせるこ

例えば、鉄道部門とホテル部門をもつＡ社

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（分割会社）が、ホテル部門を分離して新たテル部門を分離してすでに存在するＣ社（吸に設立するＢ社（設立会社）に承継させる場収会社）に承継させるような場合が吸収分割

合が新設分割で、分割会社であるＡ社が、ホである。

図１ 新設分割
＜Ａ社＞
＜Ａ社＞

鉄道部門

鉄道部門
ホテル部門

＜Ｂ社＞
ホテル部門

図２ 吸収分割
＜Ａ社＞

＜Ａ社＞

鉄道部門
ホテル部門

鉄道部門

＜Ｃ社＞
＜Ｃ社＞
ホテル部門

こうした会社分割は、営業譲渡と似てはい承認を得たうえで（反対の債権者には債務弁るが、個々の権利義務についての契約による済などがなされる）、分割の登記をするとい移転は必要ではなく、合併と同じように、権うプロセスがとられる。

利義務は当然に移転することになる。

こうした会社分割制度が立法される過程でただし、分割とは異なり、分割を行った会は、「不採算部門の切り捨て」のために制度社は消滅しないため、権利義務が一部その会が使われるなどとする反対論が出された。し社に残ることがある。こうした現象を、「部かし、改正された商法のもとでの会社分割制分的包括承継」と呼ぶが、会社をどのように度においては、分割計画書等のなかで、分割分割するか、言い換えれば、権利義務をどの会社および設立会社または吸収会社の双方にように分担するかについては、分割計画書（新ついて、各社の負担すべき債務の履行の見込設分割の場合は１社のみで手続きがなされみがあることおよびその理由を記すことが求る）または分割契約書（吸収分割の場合は分められている。すなわち、いずれの会社につ割会社と吸収会社との間で契約が交わされいても、分割により債務超過をきたすようなる）によって決まる。全体の手続きとしては、場合には、分割は認められないことになるの

分割計画書等を作成し、株主や債権者等に事で、「不採算部門の切り捨て」を避けるため前に開示した後、株主総会の特別決議によるの仕組みは用意されている。
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もっとも、債務超過ではないものの「有望」求めることは難しいであろう）。したがって、とはいえない部門の分割までは禁じられていこうしたタイプの組織再編まで防ぐことは無ないが、逆に「有望」な部門のみを営業譲渡

理だと思われる（そもそも、「有望」かどうにより分離することは現行法のもとでも可能かはきわめて不確定で、あるときに「有望」である（しかも、その部門に属さない従業員であった事業が不振に陥る場合やその逆の場が分離の際にその部門での労働契約の承継を合はしばしば生じうる）。

２ 労働契約承継法とはどのような法律か（１）個々の従業員の労働契約はどうなるかすることになる。その従業員にとって、分割以上のような改正商法の会社分割制度のもされる組織での仕事が単に従たるものであっとでは、分割の対象が「営業」である限り、た場合（例えば、週１日のみ分割される工場

会社をどのように分割するか、すなわちどので勤務し、他の日は別工場で勤務していた場

範囲で承継の対象とするかについては、労働合）には、これまで主として行ってきた仕事契約を含めて、分割計画書等で自由に決めらから切り離される点で、不利益はやはり大きれることになる。

くなる。

また、会社分割は、合併と同じように「包このように、改正商法のみにしたがうと、括承継」と位置づけられたことから、民法 625

労働者にとって必ずしも妥当でない結果が生条１項は、当然には適用されず、分割会社のずることから、労働契約承継法が立法された従業員は、分割先の会社への移転に対して拒のである。

否する権利をもたないことになる。

労働契約承継法は、上でみたような不都合

そうすると、一方では、分割される組織でを避けるために、以下のように規定されてい仕事をしていた従業員は、分割計画書等におる（図３）。

いて承継の対象とされなかった場合には、本① 分割される組織（「営業」）において主と人が希望するときでも、分割先の会社での従して仕事をしてきた従業員について、分業員としての地位を得ることはできなくなる。

割計画書等でその労働契約が承継されな特に、その従業員が分割される組織で主としいこととされた場合には、その従業員はて仕事をしてきた場合には、これまで主に行一定期間内に異議を申し出ることができってきた仕事からも切り離される点で、不利るものとし、異議を申し出たときには、益は特に大きくなってしまう。

労働契約は分割先の会社に承継される。

他方、従業員が分割計画書等で承継の対象② 分割される組織では従としてのみ仕事をとされた場合には、本人が望んでいない場合してきた従業員については、その労働契であっても、労働契約は分割先の会社に移転約が承継されるものとされた場合には、

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その従業員は異議を申し出ることができ、は分割先の会社には承継されない。

異議を申し出たときには、その労働契約
図３ 分割対象部門の従業員と異議申し出権分割されるホテル部門の従業員
主としてホテル部門の残留→異議申し出権あり

仕事に従事

移籍→異議申し出権なし

従としてのみホテル部門の残留→異議申し出権なし

仕事に従事

移籍→異議申し出権あり（注）まったくホテル部門の仕事に従事していない従業員は分割の対象外。移籍には別に本人同意が必要である。

そうすると、従業員に異議の申し出の機会う。

を与えるためには、各自が承継の対象としてなお、分割される組織での仕事をまったく分割計画書等に記載されているか否かを通知行っていない従業員は、会社分割の対象にはする必要があるので、労働契約承継法では、ならない。このような従業員を分割先の会社

分割会社は分割計画書等を承認する株主総会に移す場合は、いわゆる転籍になるので、本等の日の２週間前までに、分割計画書等にお人の個別的同意を得ることが原則として必要いて労働契約が承継されるものとされているになる。また、会社分割の場合、雇用のみなかどうかなどに関して、分割される組織で仕らず従来の労働条件もそのまま引き継がれる事を行っている従業員に通知するものと規定ことになるので、その後の労働条件の変更にされている。

ついては、営業譲渡に関して述べたように、この通知を受けた従業員は、一定の期間内労使合意の獲得や就業規則の変更などを分割に異議を申し出れば、上でみたような法的保の後に別途行うことが必要になる。

護を受けることができる。企業再編に関して（２）労働協約はどうなるかは、「気がついたら別会社」などといわれる

分割される会社に労働組合があり、会社とことがあるが、会社からの通知に気をつけて労働協約を結んでいた場合には、分割によりいるかぎりは、そのようなことは起こらない

それがいかなる影響を受けるかも問題となる。といえる。むしろ、異議申し立てをするかど

特に、分割計画書等により、労働組合員（のうかはそれぞれの従業員の判断に委ねられる一部）を分割先の会社に承継させる一方で、ので、分割会社についていくかどうか、逆に労働協約は承継の対象にしなかった場合、組残留するかどうかについての判断が、そして合員は分割先の会社で、労働協約の保護がなその前提となる情報提供が重要になるであろくなってしまう事態が生じうる（労働組合法
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16 条により、協約で定めた労働条件は、個むための協議を分割会社に求めたものと位置別の契約や就業規則で引き下げることはできづけられるものである（この協議が実質的にない）。

行われなかったような場合には、会社分割自

そこで、労働契約承継法は、組合員の労働体が無効になるという重大な結果が発生する契約が設立会社等に承継される場合には、設おそれがある）。

立会社等と労働組合との間で、同一内容の協このような改正商法附則の趣旨から、ここ約が締結されたものとみなすこととした。

での協議の対象事項は、個々の労働契約の承他方、労働協約のうち、労使関係の運営ルー継に関する事項であると考えられている。すルなど、労働条件以外の事項を定めた部分になわち、個々の従業員の労働契約が承継されついては、分割会社と設立会社等のそれぞれるか否かを中心に、会社は、その従業員の納に組合員が存在する場合などは、分割会社と得を得るべく協議を行うことになる（協議と設立会社等で権利義務を分担することが望まは、単に状況を説明することや意見を聞き置しいことがある（二つの組合事務所につき、くことでは足りず、双方向的なコミュニケー各事務所の所在する会社がそれぞれ貸与義務ションからなるものであるが、最終的に従業を負うこととする場合など）。

員の合意を得ることまでは必要でない）。

そこで、労働契約承継法は、分割計画書等

また、協議の相手となる労働者も、分割にの記載にしたがって、協約で定める権利義務より影響を受けうる個々の従業員を指すことを、両会社で分担することを認めることとしになるが、労働組合が従業員から特に代理権た。

を与えられていれば、労働組合が協議に当た（３）分割には労使の協議が必要かることも可能であるとの国会答弁がなされて会社分割立法に関しては、改正商法と労働いる。

契約承継法の双方につき、国会で多くの議論

他方、労働契約承継法においては、やはりがなされ、審議の結果、改正商法の附則にお国会審議の過程で、分割会社は、分割をなすいて、分割会社は、会社分割に伴う労働契約に当たって、従業員の「理解と協力」を得るの承継に関し、事前の一定期間内に「労働者」よう努めるものとする旨の規定が追加されたとの協議を義務づける規定が付け加えられた。

（この義務は「努力義務」であるので、商法この規定は、分割の場合には、個々の従業上の協議義務より効力は弱い）。「理解と協員の同意を得ずに労働契約の移転がなされう力」とはわかりにくい表現であるが、その具るものの、それにより従業員の地位に大きな体的内容に関しては、国会答弁により、事業変化が生じうることから（特に、異議申し出場の過半数従業員を組織する労働組合があれ権のない、分割される組織での仕事を主としばその組合、なければ過半数の代表者と協議て行っている従業員）、各従業員の意向を汲すべきこと等を省令により定める旨の意向がＦｉｎａｎｓｕｒａｎｃｅ
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示されている。

継そのものに関する事項の他に、分割が必要

また、ここでの協議は、商法における個々となった背景や、分割による労働条件の変更の従業員との協議とは異なり、労働契約の承に関する事項など、より広い範囲のものを含継に関して従業員の意向を汲むという趣旨のみうると考えられる。

ものには留まらず、分割をめぐる労働関係上の問題について、労働者集団の意思を反映させることが目的とされているものといいうる。
したがって、協議の対象事項も、契約の承３ どのような課題が残されているか
労働契約承継法は、抽象的な表現が相当に使われていることもあり、人事管理や労使関を盛り込むことが、現在のところ予定されている。

係の実務に役立つように、労働大臣が指針を定める予定である。

また、改正商法と労働契約承継法は、遅くとも 2001 年の５月 31 日には施行される予

この指針においては、従業員が分割される定であるので、実際に分割を予定している企

組織での仕事を「主として」行っているか、業では、法令や指針の整備を受けて、その実「従として」のみ行っているかを判断するた

施に向けて具体的なスケジュールをたてていめの基準や、会社は分割を理由とする一方的くことになるが、労働関係においては、先にな労働条件の不利益変更を行ってはならない

述べた二つの意味での労使の協議が、円滑なこと、承継に関して異議の申し出を行ったこ

分割を進めるために実際上重要な意味をもつとを理由として従業員に対する解雇その他のと思われる。

不利益取り扱いを行ってはならないことなど

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