兼松の基盤

サステナビリティ
詳しくはウェブサイトをご覧ください

サステナビリティ推進委員会委員長メッセージ

2050 年目標と ESG スコア改善（環境・社会・ガバナンス）評価が優れている日

当社グループは TCFD の「 指標と目標 」で、本企業が対象であり、さらに売上高に対する温2050 年の CO2 排出量（Scope1 と 2 の合計）で▲ 100 万トンのカーボンネガティブを目指す
ことを掲げております。2022 年の日本国総排出量は 10 億 6,600 万トン※、その 0.1% 相当を

室効果ガス排出量も選定基準となります。GPIF

当社が削減して社会に貢献するという目標で• MSCI 日本株女性活躍指数（WIN）• S&P/JPX カーボン・エフィシエント指数• Morningstar 日本株式 ジェンダー・ダイ「企す。国連グローバル・コンパクトの原則 8、が採用している ESG 指数では、ほかにも以下 3本の構成銘柄に選定されています。

バーシティ・ティルト指数

引き受けるべきである」にも呼応しております。
それらの取組みが評価され、当社のESGスコア

取締役 上席執行役員
サステナビリティ推進委員長

現在の当社グループ ESG スコアはまだまだも年々上昇傾向にあります（下表をご参照）。

哲郎

また、2023 年から FTSE Blossom Japan Sector

上昇の余地があり、更なる改善が実現できるとRelative Index の構成銘柄にも初めて選定され考えています。引き続き経営理念に沿った ESGました。同指標は、年金積立金管理運用独立行活動を進めていくことで、「 人権の世紀 」におけ

政法人（GPIF）が、2022 年 3 月からパッシブ運用

る持続的企業を目指して取り組んで参ります。

におけるベンチマークとして採用している国内※出典：世界の二酸化炭素（CO2）排出量 国別ランキング・推移（BP）– Global Note

兼松グループの ESG スコア「 人権の世紀 」における持続的企業を目指して

明治時代、貧窮の中から苦闘努力して成功しに店員に分け与えられ、事業を通じた社会貢献

2020

2021

2022

FTSE Russell

1.4

1.4

2.8

S&P Global

14

27

32

MSCI

BB

2023 年 4 月に格上げ。
7 段階の中央値にBB
BBB リティ推進室、広報事務局（サステナビ・IR室）

CDP（気候変動）––

B

兼松グループの価値創造

株式の ESG 指数です。FTSE Russell 社の ESG

兼松グループ人権方針を新たに策定

価値創造の原点

業は、環境に関するより大きな責任を率先して蔦野

https://www.kanematsu.co.jp/sustainability/

FTSE Blossom Japan Sector Relative Index=2.0 以上

2022 年の東証再編により評価開始。8 段階の上から 3 段目の志は社員へと受け継がれました。
創業主意「 わが国の福利を増進するの分子をが資本形成をしていくことではなく、事業を通播種栽培す 」は、一般公共の利益、社会貢献、国じて社会に貢献する、さらには事業周辺分野で

際社会への寄与、人類への貢献に通じる考え方

も社会発展の基盤づくりに足跡を残した実業「 兼松
であり、この理念に基づき 2023 年 2 月、者は、それほど多くはいないと言われていま

グループ人権方針 」を策定し、すべてのステーす。創業者の兼松房治郎は、そのような数少な

クホルダーに対する人権尊重の取組みを明確い実業家の一人でした。

にしました。また 3 月には、企業に対し、人権・

ウィキペディアで「 日本版 ESOP」と検索す

労働・環境・腐敗防止に関する 10 原則の遵守

ると、日本における初期の ESOP 事例としてと実践を要請する「 国連グローバル・コンパク「 兼松房治郎商店の従業員持株制度 」が記載さト 」にも賛同いたしました。

れています。房治郎は、兼松商店は公のもので当社は人権尊重の責任を果たすことで、創業あり兼松家のものではない、という持論を生前者の志を受け継ぎ、事業の持続性と強靭性を確持っており、死後、兼松商店の株は世襲されず保して参ります。

兼松の基盤た実業家は数多いますが、財閥をつくり、自らサステナビリティ推進体制
取締役会

サステナビリティ推進委員会
委員長

取締役
上席執行役員
（企画担当）

委員

専門委員

執行役員（営業部門長または副部門長）

営業部門統括室長

食糧部門

電子統括室
食料統括室

食品部門

鉄鋼・素材・
プラント部門

畜産部門

車両・航空部門

電子・
デバイス部門

鉄鋼・素材・
プラント統括室
車両・航空統括室

財務部長（広報・IR）

事務局（サステナビリティ推進室、広報・IR室）（2023年4月1日付）

34

兼松株式会社 統合報告書 2023

兼松株式会社 統合報告書 2023

35

兼松の基盤

サステナビリティ
農業・食品産業における GHG 削減に向け、農林中央金庫と連マテリアリティ相関図

脱炭素社会に向けた取組み兼松では 2021 年にマテリアリティの見直しを行い、新たな 5 つのマテリアリティを特定しました。見直しの背景には、2018 年の策定後、サステナビリティや ESG 経営の重要

携協定締結

CO2 排出量削減のクラウドサービスを提供するアスエネ（株）との業務提携（株）データ・テック「 みせナビ 」実証実験性についての世界的な意識の高まりや脱炭素などの大きな潮流があります。

EV 充電器をブラジルへ納入見直しに際し、当社の基本理念、経営にとっての重要性やステークホルダーからの期待を踏まえつつ、サステナビリティ推進委員会を営業部門の経営層を中心とした構成に変更
し、現在手掛けている事業や今後の方向性についての議論・検討を重ねました。

小型風力発電事業による売電開始

円で繋がれた 3 つのマテリアリティは事業活動を通じて解決する課題であり、下の 2 つはそれらの事業活動を支える重要な経営基盤となるものです。

サステナブルコーヒーの生産農園

主な取組み事例

持続可能なサプライチェーンの構築

サステナブルコーヒー生産農園との取組み

p40
価値創造の原点

森林保全の取組み（REDD+）
国産間伐材を利用した環境に優しい地盤改良「 環境パイル工法 」

羽毛布団回収によるリサイクルダウン事業

地域社会との共生
兼松グループ人権方針の策定

ドローンによる血液輸送実証実験

p42

二国間クレジット（JCM）制度での CO2 クレジット獲得
養鶏業界向けクラウド型農場経営管理システムの展開

マーシャル諸島への巡回医療船の納入

高付加価値健康食品で人々の健康を支える事業
北海道産マイワシに係る漁業改善プロジェクト

多様な働き方を実現する環境づくり

p41©UMITO Partners

障がい者就労支援団体「Vun Art」を支援し、キャンバスバッグ制作（兼松ベトナム会社）

発芽大豆由来の植物肉「 ミラクルミート 」の取扱い

新しい働き方「ABW」

航空機循環部品事業／パーツアウト事業（アクティビティ・ベースド・ワーキング）の導入

温暖化対策としての遮熱塗料の供給事業

ハローベビー休暇制度の導入

バイオマス燃料（ウッドチップ、椰子殻）の販売事業

ガバナンスの強化 &コンプライアンスの徹底

地球温暖化抑制に貢献する木材保存処理技術

人的資本経営コンソーシアムへの参画

水産物のトレーサビリティ確保への取組み
責任ある大豆に関する円卓会議（RTRS）認証取得

p57

兼松の基盤

LP ガスへの燃料転換事業

兼松グループの価値創造

インターネットの安心・安全利用に関する啓発ガイダンス

サイバー攻撃対策としてのセキュリティ事業

コーポレート・ガバナンス体制の充実
内部統制システムおよびリスク管理体制の充実

駅の天井に保存処理加工を施した木材を使用

マテリアリティ特定プロセス
STEP

01

課題リストの作成

SDGs や 国 連 グ ロ ー バ ル・コ ン パ ク ト、ISO26000 などの国際的なガイドラインをベースとして、兼松のすべての事業から課題を抽出し、また各部門の目指す方向性を掛け合わせ、社会と兼松グループの持続的な成長に必要な課題リストを作成しました。

STEP

02

社内の視点と社会の視点の双方から
各要素の重要度を判定
ステップ 1 で特定された課題について、ステー
クホルダーにとっての重要度（縦軸）と兼松グ
ループにとっての重要度（横軸）からなるマテ
リアリティ・マトリックス※で、兼松の企業理念や事業部門ごとの強み、社会から求められていることを考慮し、重要度を整理しました。

※ マテリアリティ・マトリックスはウェブサイトで開示

36

兼松株式会社 統合報告書 2023

STEP

03

社内外のステークホルダーとの意見交換
営業部門の責任者および企画担当役員を中心としたサステナビリティ推進委員会での議論に加え、社外取締役等とも意見交換を実施し、特定されたプロセスおよびマテリ
アリティ案の妥当性を確認しました。

STEP

04

マテリアリティの特定

2021 年 5 月のサステナビリティ推進委員会で承認され、同月の取締役会決議を経て特定しました。

外部環境の変化に合わせた定期的なレビューの実施

兼松株式会社 統合報告書 2023

37

兼松の基盤

サステナビリティ

マテリアリティの進捗

電子・デバイスマテリアリティ ／ 関連する SDGs

持続可能なサプライチェーンの構築
環境・人権に配慮し、多様化する社会に働きかけ、安定的で持続可能な調達・供給・物流・サービスをパートナーやお客さまと共に実現します。

温室効果ガスの排出量ネットゼロを目標に、クリーン燃料・再生可能エネルギー事業を推進し、気候変動の緩和になお一層取り組みます。

鉄鋼・素材・プラント

車両・航空

リスク

機会

取組み事例（2023 年 3 月期）

適切な対応を行わない場合の、既存ビ

持続可能・環境配慮型商品の需要拡

ジネスモデルの事業継続リスク

大、新たな市場・サービスの創出

サプライチェーンにおける人権課題

サステナビリティ、人権課題への取への対応遅れによる競争力・信用の組み姿勢による顧客の信頼獲得、新低下

規事業の創出

世界的な人口増加に伴う食料需給バ

人口増加による食料需要の拡大と多ランスの偏り様化

LIMEX Sheet を使用した環境配慮型ラベルの販売開始
p40
兼松サステック（株）「 環境パイル工法 」 第 30 回地球環境大賞「 環境大臣賞 」受賞
棟数：5,131 棟（前期比 1.5% 増、累計 43,348 棟）
材積数：26,970㎥（前期比 10.0% 増、累計 218,840㎥）
サステナブルコーヒーの販売数量増加（前期比 2% 増）
責任ある大豆に関する円卓会議（RTRS）認証取得
カネヨウ（株） 羽毛布団のリサイクル事業開始（リサイクル量：8,934㎏）

化石燃料の需要減少に伴う関連製品

低炭素、新技術の開発・普及に伴う発芽大豆由来の植物肉の売上高減少新たな商品・サービスの登場

カーボンプライシング、国境炭素税の気候変動を意識した新たな用途、商

負担増

品の増加

異常気象の激甚化による工場被災やサ産地開発に伴う新たな商流の構築

プライチェーンの分断
平均気温上昇による食料供給産地の変動

人権方針策定、人権デューデリジェンス開始

社会課題の解決に向けた取組みから制変更および事業継続リスク

生まれる新規ビジネスの創造

ベトナム農林水産品品質検査・認証・コンサルティングセンターへの検査・解析機材供給契約を締結

社会インフラおよび提供するサービ

地域社会のニーズに沿った事業展開

石川県加賀市におけるドローンを活用した血液輸送実証実験の実施

による信頼関係の構築およびビジネ

モルディブ、スリランカへの日本政府 ODA テロ対策無償資金協力案件の完了

スの安定化

兼松ベトナム会社がキャンバスバッグ制作（400 枚）を通じ障がい者就労支援団体「Vun Art」をサポート

適切な環境づくりの遅れによる効率

ダイバーシティ経営推進による競争性・生産性の低下

力の強化、安定的成長基盤の確立

それぞれの個性を活かし、能力を発揮できる多様な働き方を実現する

環境づくりの取組み不足による人材

新たな価値・イノベーションの創出

職場環境を整備します。また研修の充実を図り、ビジネスを創造、拡大の外部流出、ビジネス機会の逸失

D&I 推進の社長直轄プロジェクトチームの発足
D&I Web 研修 異文化適応（受講人数：682 名）
兼松ユニバーシティ（開催期間：2022 年 7 月〜 2023 年 6 月）
ベーシックコース（受講人数：161 名）
アドバンスコース（受講人数：101 名）
プロフェッショナルコース（受講人数：53 名）

グローバルな事業活動を通じて、各国・各地域の暮らしを支え、社会基盤の充実を図り、地域社会の持続的な成長・発展に寄与します。

スの不備による信頼関係の低下
対象地域での人権問題発生に伴う事
業継続リスクできる経営者を育成します。

p41

兼松の基盤

多様な働き方を実現する環境づくり

兼松グループの価値創造

DAIZ（株）「 ミラクルミート」の取扱い
兼松ペトロ（株）が SHIFT 事業の支援機関に採択
p41
二国間クレジット（JCM）制度の事業案件
新規事業採択：1 件 稼働中事業：8 件 申請中事業：1 件
小型風力発電事業（総設備容量 96kW）にて売電開始
兼松油槽（株）小倉油槽所が兼松ペトロ（株）の支援で LP ガスボイラーへ転換、
年間 200 トンの CO2 排出削減見込み
農業・食品産業における GHG 排出削減に向け、農林中央金庫と連携協定締結
CO2 排出量削減のクラウドサービスを提供するアスエネ（株）との業務提携
GX アクセラレーター（グループ企業横断型 脱炭素プロジェクトチーム）による活動
コアメンバー：8 名、登録メンバー：48 名（前期 20 名）

法令変更、政治情勢等の変化による規地域社会との共生

全社

価値創造の原点

脱炭素社会に向けた取組み

食料

p50

ビジネスプラン研修（開催期間：2022 年 9 月〜 2023 年 3 月、受講人数：52 名）
経営者育成研修（開催期間：2022 年 8 月〜 2023 年 3 月、受講人数：58 名）
新しい働き方 ABW（アクティビティ・ベースド・ワーキング）の導入
フルフレックス制度利用率 81.8%

ガバナンスの強化 & コンプライアンスの徹底
事故・不正を未然に防止する体制・監督機能を堅持し、ステークホルダー
への透明性の高い情報開示を通じて、持続的な成長を図ります。

内部統制の機能不全に伴う事業継続

強固なガバナンス体制構築による意リスク

思決定プロセスの明確化

指名委員会、報酬委員会：両委員会とも、全 4 名の委員のうち独立社外取締役が 3 名、委員長は独立社外取締役が務める
p68

法令違反による企業価値の低下

透明性の高い情報開示による企業価

独立社外取締役比率 43%（取締役 7 名、うち独立社外取締役 3 名）値の向上
ステークホルダーとの関係強化

38

兼松株式会社 統合報告書 2023

p51

コンプライアンス関連の e-learning 実施
経営 DX を実践、会議体の完全デジタル化、見える化

兼松株式会社 統合報告書 2023

39

兼松の基盤

サステナビリティ

マテリアリティの取組み
持続可能なサプライチェーンの構築

兼松グループのサプライチェーンマネジメント
兼松グループは、創業者兼松房治郎の創業主意を基本理念としており、国際社会や経済への発展に寄与してが喫緊の課題であると認識しています。当社はお客さまやパートナーとの共生・発展を念頭に、これまでの長い歴史の中いくことを使命とし、国内のみならず広くグローバルにビジネスを展開しています。多岐にわたる事業において、で培ってきた知見やノウハウを活かし、付加価値のあるモノやサービスを提供する企業活動を通じて、地球環境や社会・あらゆるモノ・機能・サービスを提供し、多様なサプライチェーンを構築する中で、地球環境や人権への対応

経済と、兼松グループの持続的な発展を目指していきます。

ビジネストピックス

電子・デバイス

食品

畜産

食糧

鉄鋼・素材・プラント

車両・航空
価値創造の原点

環境配慮型ラベルで持続可能な社

サステナブルコーヒー取扱いから「 はらから福祉会 」での牛タン加工

持続可能な養殖サプライチェーン

工場・事業場における先導的な脱ドローンを活用した血液輸送実証会に貢献

20 周年を迎えて

の取組み

を目指して

炭素化取組推進事業（SHIFT 事業）

実験を実施

兼松は、ブラジルで最も高品質な兼松は、業界トップクラスの市場

兼松は、株式会社 UMITO Partners、

兼松ペトロ株式会社は 2023 年、こ兼松は、石川県加賀市と連携し、ドコーヒー豆を生産する農園といわれシェアを有する畜産業界のパイオニ

池下産業株式会社、株式会社浜平漁れまでの実績を基に、環境省が行うローンを活用した血液輸送等の実現「LIMEX Sheet（ライメックスシー

るダテーラ農園と 2003 年から取引アとして得た、長年蓄積された知見業と共に MSC ※認証取得を目指す「北SHIFT 事業の脱炭素化促進計画策定に向けた実証実験を行いました。当ト）」を利用して、環境配慮型ラベルを開始し、20 周年を迎えました。ダと商品群を有しています。川上にお海道マイワシ漁業改善プロジェクト」

支援機関として登録されました。

社と加賀市は「 空飛ぶクルマ・ドロー

を 開 発・販 売 し て い ま す。LIMEX

テーラ農園は、熱帯雨林の保護や労いてはサプライヤーへの資本参加・（Fishery Improvement Project：

SHIFT 事業は、工場・事業場での脱炭ンを用いた地方創生を実現するため

Sheet は、紙製ラベルと比較し、製働環境の向上を目的とするレイン

業務提携などを通じた関係強化や供FIP）を立ち上げました。

素化のロールモデルとなる取組みをの包括連携協定 」を締結しています。

品の原料に木材パルプを一切使用せ

フォレストアライアンス認証をブラ

給ソースの多様化を、川下において世界の人口増加に伴い、世界規模

創出し、その知見を公表して横展開を実 証 実 験 は、加 賀 市 が 推 進 す るず、製造時に必要とする水使用量をジルで初めて取得し、品質、環境のも顧客ニーズに合った安全・安心でで水産物の消費量は拡大、養殖によ図ることで、我が国の 2030 年度温室

Advanced Air Mobility の産業集積大幅に削減できるため、森林と水資両方に重点を置いたサステナブル

付加価値の高い商品の安定的な供給る生産量は年々増加、タンパク源と効果ガス削減目標の達成や 2050 年を目指す「 空の産業革命 」の実現に向源の保全に貢献できます。

コーヒーの先駆的農園です。

体制づくりを進めています。

しての養殖水産物の重要性やニーズのカーボンニュートラル実現へ貢献

けた活動の一環として、将来のメディ

取引開始当初、日本はまだ SDGs

その一環として、現在、宮城県のは高まっています。一方で、養殖の餌することが目的です。以下の 2 事業にカルドローン配送ネットワークの実性に優れているだけではなく、ラベやサステナビリティという言葉はほ

社会福祉法人「 はらから福祉会 」がである魚粉原料の水産資源の乱獲や対して補助金が交付されます。

装化を目的としたものです。

ル用途として一般的に用いられる

とんど馴染みがない時代でした。し運営する施設で、兼松が輸入した牛養殖場で食べ残された餌による周辺①脱炭素化促進計画を策定する事業

PP（ポリプロピレン）や PET（ポリエかし当社は当時からダテーラ農園のタン原料を加工してもらう取組みをの水質の悪化など、生態系や地球環境

チレンテレフタレート）シート等の合理念である「 持続可能 」に共感し、今進めています。

への負担軽減も課題とされています。

成紙と比較しても、CO2 を含む温室日までパートナーとして取り組んで障がい者の働く場をつくること

兼松は、FIP を通して、水質汚染や効果ガスと石油由来プラスチック使

い ま す。今 後 も サ ス テ ナ ブ ル コ ー

で、住みよい地域社会の策定を目的

生物多様性への影響の配慮など、環②その脱炭素化促進計画に基づき高効率機器導入・燃料転換・運用改善などを実施して CO2 排出量を削減し、排出量の算定および排出枠の償却を行う事業

用量の削減が可能です。

ヒーの先駆者として、地域社会、自然とする同法人の思いは、地域社会の境や社会の課題解決と事業の両立にへの更なる貢献を通じて、より安全

持続可能な成長・発展への寄与を目取り組むことで、国内の飼料原材料

で美味しいコーヒーを皆さまへお届

指す当社のマテリアリティ「 地域社の持続可能性を向上し、日本の養殖

けいたします。

会との共生 」とも共通するものです。

サプライチェーン全体の競争力向上

同施設で加工された牛タンは、お客を目指します。

さまにもご好評をいただいています。

40

兼松株式会社 統合報告書 2023

※海 洋 管 理 協 議 会（Marine StewardshipCouncil）による認証で、ある特定の条件を満たした、魚や貝、エビ、カニなどの海産物製品に付けられる。特定の条件とは、海の環境を保全しながら、天然の海産物の持続的な利用を実現するということ。水産資源や環境に配慮している水産品に付けられる、「 海のエコ
ラベル 」ともいわれる。

兼松ペトロは、国からの補助金を活用して、お客さまに対して省エネル
ギー診断およびその後の高効率機器
導入や燃料転換など、幅広い提案を行います。当社グループは、今後も加速が見込まれる脱炭素化社会に向けて、まずは目の前の省エネを確実に実施していくことで、お客さまの低炭素化に寄与いたします。

兼松の基盤

また、紙と比べて、耐久性や耐水兼松グループの価値創造

兼松では、株式会社 TBM が開発・製造する石灰石を主原料とする

当社と資本業務提携を結んでいる

Skyports 社がオペレーターとして参加
し、配送を通じてドローン輸送における温度変化、温度管理、配送可能数を検証。日本国内初飛行となる Swoop

Aero 社製ドローン「Kookaburra」を使用し、加賀市内の医療機関を結ぶ

6km、10km の 2 つの配送ルートを飛行しました。
当社は、Skyports 社および当社グ
ループネットワークが有する機能・経験を組み合わせ、引き続き日本でのドローン事業の実装化に尽力し、持続可能な社会構築に貢献して参ります。

兼松株式会社 統合報告書 2023

41

兼松の基盤

サステナビリティ

持続可能なサプライチェーンの構築

人権尊重への取組み
企業による人権尊重の取組みの全体像
当社の対応 済み

1. 人権方針の策定・公表

ESG 社外データベースでのセクター別人権イシュー発生状況と当社事業の関連
テクノロジー
ハードウエアと機器

セクター

経営レベルのコミットメント

人権イシュー

2. 人権デューデリジェンス
人権リスク調査対象事業の特定と人権課題に対する影響度の評価、優先順位付け② 負の影響の防止・軽減

人権侵害の防止・リスク低減策の実施③ 取組みの実効性の評価

取組みをモニタリング・有効性を評価④ 説明・情報開示

自社の取組みを公表

半導体部品・
製造装置

ソフトウエアとコンピュータ電子機器・電子材料 ICT ソリューション

中

通信

食品と飲料

産業金属

モバイル

食品

鉄鋼

インダストリアル・エンジニアリング

航空宇宙と防衛

自動車と
自動車部品

航空宇宙

車両・車載部品多適正な労働時間（劣悪な労働環境）
適正な賃金（劣悪な労働環境）

ステーク
ホルダーとの対話

差別（雇用・社会的な差別）

価値創造の原点

定期的に繰り返す

当社の対応 今後対応予定① 負の影響の特定・評価

当社事業

電子と電子機器

少労働安全衛生結社の自由および
団体交渉権
強制労働
児童労働
地域住民・
コミュニティへの影響

兼松グループの価値創造

3. 救済

人権侵害の予防、適切な措置ができなかった場合に、謝罪、原状回復、金銭的または非金銭的補償、再発防止策等を実施

プライバシーの権利（注）経済産業省の図表を元に当社作成

総合兼松グループ人権方針の策定への貢献などに通じる考え方であり、当社の企業活動の原や人権に関する国際規範に基づいた「 兼松グループ人権方

点 として企業理念に受け継がれています。兼松グループ人

針 」を取締役会の承認を経て策定しました。当社の創業主権方針は、企業理念に基づき、すべてのステークホルダー

人権イシュー

意「 わが国の福利を増進するの分子を播種栽培す 」は、現在に対する責任を果たすため、人権尊重の取組みを明確にす

では、一般公共の利益、社会貢献、国際社会への寄与、人類るものです。

適正な労働時間（劣悪な労働環境）

詳しくはウェブサイトをご覧ください

https://www.kanematsu.co.jp/sustainability/human_rights/

人権デューデリジェンス実施に向けて

セクター
当社事業

石油とガス

化学

エネルギー

機能性化学品

建設産業

プラントインフラ 工作機械・産業機械

兼松の基盤

2023 年 2 月、国連「 ビジネスと人権に関する指導原則 」

適正な賃金（劣悪な労働環境）
差別（雇用・社会的な差別）
労働安全衛生

当社グループは、事業活動に関わるステークホルダーのて、まず当社の多岐にわたる事業の中から、人権リスク調

人権への負の影響を特定・評価し、負の影響を防止・軽減

査の対象事業を特定しました。次に、特定された事業におするために人権デューデリジェンスの仕組みを構築し、継いて想定される潜在的人権課題について、発生可能性と深続的に実施します。負の影響の特定・評価のプロセスとし刻度の観点から影響度評価を行いました。

結社の自由および
団体交渉権
強制労働
児童労働

人権リスク調査対象事業の特定

42

人権リスク調査を始めるにあたり、まずは ESG に関す

高さを踏まえ、エネルギー事業と食品事業を調査対象事業

る社外データベースを活用し、人権課題の発生件数の多いとして選定しました。なお、当社のプラントインフラ事業

セクターと当社の事業を照らし合わせて、人権イシューごについては、ODA 関連で案件に応じた設備や機材の取扱とに発生件数の分類を実施しました。その結果、セクターいであるため、データベースにおける建設産業セクターとごとの一般的な発生件数と当社の事業内容との関連性のの関連性は低いと判断しました。

兼松株式会社 統合報告書 2023

地域住民・
コミュニティへの影響
プライバシーの権利総合
人権リスク調査対象事業に選定
兼松株式会社 統合報告書 2023

43

兼松の基盤

サステナビリティ

持続可能なサプライチェーンの構築

脱炭素社会に向けた取組み

人権尊重への取組み

TCFD 提言に基づく情報開示

人権課題に対する影響度評価
続いて、エネルギー事業と食品事業で想定される潜在的※別に発生可能性と深刻度の人権課題をステークホルダー

観点から影響度評価を行い、事業ごとに人権課題影響評価
マップを作成しました。

2021 年 6 月に TCFD（気候関連財務情報開示タスクフォース）へ賛同しました。気候変動がもたらす事業へのリスクと機会について、より分かりやすくお伝えできるよう TCFD のフレームワークに沿った情報開示に

発生可能性

深刻度

人権課題が
発生する可能性の高さ・低さ

発生した場合の人権への負の影響の深刻さ
1. 負の影響の度合い（規模）2. 影響を受ける人々の人数（範囲）
3. 回復の可能性（救済可能性）※ 評価対象ステークホルダー：従業員、グループ会社、委託業者、サプライヤー、地域住民、消費者おりますのでご参照ください。
詳しくはウェブサイトをご覧ください

TCFD 開示推奨項目

当社にとっての優先課題

高労働安全衛生発生可能性

差別

地域住民への影響
強制労働

監視体制

リスク・機会の評価および管理における経営層の役割

経営層の役割グループ会社

サプライヤー（産油国）

サプライヤー

深刻度
地域住民（産油国等）

サステナビリティ推進委員会

執行

発生可能性

強制労働

電子・
デバイス部門

食品部門

畜産部門

食糧部門

鉄鋼・素材・
プラント部門

車両・
航空部門

識別・評価

各営業部門

• 強制労働• 差別

R&D、生産
サプライヤー（国内）

当社の取組み（要約）輸送
サプライヤー（当社グループ）

販売
従業員

流通

お客様使用
消費者

廃棄・リサイクル

労働安全衛生• 強制労働• 児童労働• 差別

今後の取組み次のステップとして、各事業における現状の取組みを整理し、人権デューデリジェンス計画を策定します。また、各人権課題の潜在的および顕在化した影響を調査し、防止・軽減策の検討に入ります。

管理

サステナビリティ推進委員会

統合
各営業部門→サステナビリティ推進委員会→取締役会（報告・監視監督）戦略
当社は中期ビジョン「future 135」の重点施策として環また、当社グループが行う事業のうち、気候変動の影響

境等をテーマとする事業分野での投資を推進することをが大きい事業を選定してシナリオ分析を行った結果、いず掲げており、気候変動を積極的な事業機会と位置付けてい

れのシナリオにおいてもリスクと機会が存在するものの、ます。

リスクの影響度を機会の影響度が上回ると捉えています。

まず、当社グループが行う事業を、気候変動の定性的影響として TCFD 提言におけるハイリスクセクターを基に該当・非該当に分類しました。次に、当社グループにとっての影響度を、売上高の定量的側面を軸に分類し、定性的影響および定量的影響の大きい 4 事業の中から、当社連結
売上高（IFRS 収益）に相対的に大きな割合を占める事業についてシナリオ分析対象事業に選定しました。

• 2022 年 3 月期から継続：北米牛肉事業、鋼管事業• 2023 年 3 月期：トウモロコシ事業、灯油事業

定量的影響︵売上高︶

サプライヤー（海外）・広報・IR室シナリオ分析対象事業選定

順位付けを行いました（赤字は、特定事業における当社にとって特に優先度の高い人権課題）。
調達事務局
・サステナビリティ
推進室

兼松の基盤

高

人権課題影響度評価により、各事業における顕著な人権課題および影響を受けるステークホルダーについて特定し、優先

兼松株式会社 統合報告書 2023

責任者

気候関連のリスクを識別・評価・管理するプロセスが、総合的リスク管理に統合されているか

顕著な人権課題の特定

44

責任者

気候関連のリスクを管理するプロセス

グループ会社
委託業者
サプライヤー
地域住民（工場付近住民等）
消費者（注）複数のステークホルダーに該当する人権課題については最も深刻な評価となったステークホルダーの人権課題を記載しています。

食品

責任者

気候関連のリスクを識別および評価するプロセス

深刻度

地域住民への影響

責任者

TCFD 開示推奨項目

適正な報酬・生活賃金の支払い
地域住民への影響

低

エネルギー

責任者

リスク管理

児童労働

利用者の安全と健康

委託業者

責任者

兼松グループの価値創造

当社にとっての優先課題

高

地域住民

企画担当役員管理

人権課題影響評価マッピング（全体）

労働安全衛生
過重労働・長時間労働
労働組合の組成、参加の権利報告

高食品事業（胡麻、コーヒー、中国加工食品）

差別

企画担当役員および各営業部門の責任者（執行役員）が参加するサステナビ
リティ推進委員会における討議・報告

取締役会

監視監督

低

取締役会

ガバナンス体制

児童労働

セクター

当社の取組み（要約）

気候関連の影響についての取締役会における監視体制

価値創造の原点

人権課題影響評価マッピング（全体）

適正な報酬・生活賃金の支払い
労働組合の組成、参加の権利

https://www.kanematsu.co.jp/sustainability/tcfd/

ガバナンスとリスク管理

エネルギー事業

過重労働・長時間労働

努めて参ります。概要は以下のとおりですが、詳細につきましては当社ホームページに特設サイトを開設してハイリスクセクター 非該当

ハイリスクセクター 該当

・モバイル
・ICTソリューション
・電子機器・電子材料
・半導体部品・製造装置

・畜産（北米牛肉事業）
・鉄鋼（鋼管事業）
・食糧（トウモロコシ事業）
・エネルギー（灯油事業）

・工作機械・産業機械
・プラントインフラ※

・食品
・航空宇宙
・車両・車載部品・機能性化学品

定性的影響（気候変動）※ 当社グループが行うプラントインフラ事業はODA案件、JCM 事業が主体

兼松株式会社 統合報告書 2023

45

兼松の基盤

サステナビリティ

脱炭素社会に向けた取組み

TCFD 提言に基づく情報開示
TCFD 開示推奨項目

当社の取組み（要約）

気候変動ドライバー

北米牛肉事業、鋼管事業についてはウェブサイトをご覧下さい

https://www.kanematsu.co.jp/sustainability/tcfd/index.html
気候関連のリスクおよび機会のビジネス・
戦略・財務計画に及ぼす影響

影響

サイクロンや洪水など異常気
象の激甚化

p32

灯油事業

政策と法

カーボンプライシングの導入
拡大

財務インパクト

中

小

大

中

大

市場

トウモロコシ事業
リスク
（ ）
機会（ ）

財務インパクト

4℃シナリオ 2℃未満シナリオ
2030 年 2050 年 2030 年 2050 年

—

—

—

への原料販売—• 植物由来代替肉に対する穀物原料供給
開始

移行リスク

牛肉およびその他畜肉の需要低下に伴う飼料需要の減少

相対的に需要減少幅の小さい鶏・豚向け飼料工場の設立

市場
評判

エタノールなど飼料用途以外の需要増による原料価格上昇に伴う調達コ
ストの増加

—

—

販売価格の見直し

低 GHG 排出製品向けの原料需要拡大——

バイオプラスチック需要の開拓

電気料金の変化加工・保管拠点における電気料金の
負担増

—

—

—

顧客／消費者／投資家の評価

気候変動対応の進捗に応じた顧客、
消費者、投資家からの評価の変化

—

—

—

販売価格の見直し

物理︵急性︶ 物理︵慢性︶技術•DAIZ 社のミラクルミート（植物由来肉）

物理的リスクより輸送距離の短い近隣国の産地選択
および産地開拓

財務インパクト

4℃シナリオ 2℃未満シナリオ
2030 年 2050 年 2030 年 2050 年

炭素税等の負担増加による操業コストの増加（エネルギー使用、自社配船・配車時の燃料使用等）

対策• 販売価格の見直し• 低炭素製品の販売• 省エネ基準等の規制強化• 対炭素エネルギーへの転換によるバイオマス燃料事業等の再生可能エネル
ギーの拡大

灯油需要減に伴う売上高の減少• 再生可能エネルギーの需要増加

低炭素技術の進展・普及

EOR や CCS など新技術開発への投
資増加

—

—

—

—

鋼管事業における EOR や CCS 向け製品
開発・販売

低 GHG 排出製品への置き換
わり

電力化普及に伴う売上高の減少

—

—

—

—

再生可能エネルギー事業の拡大

原料コストの上昇

原油価格上昇に伴う灯油調達コスト
の増加

—

—

販売価格の見直し

顧客／消費者／投資家の評価

気候変動対応の進捗に応じた顧客、
消費者、投資家からの評価の変化——

サイクロンや洪水など異常気
象の激甚化

サプライチェーンの分断による売上
機会の損失

海面上昇

※

—

※

—

• 積極的なステークホルダー・エンゲー
ジメントの実施• 透明性のある情報開示の継続的な実施• サプライチェーンにおける BCP 対策• 同業他社と災害時における相互補完体
制の構築• 加工拠点の移転コスト——• 海面上昇対策に係る設備投資の増——加（施設移転等）

兼松の基盤• 販売価格の見直しの増加に伴う調達コストの増加• 燃料価格上昇による輸送コストの増加／減少

植物由来の代替肉の普及による牛肉
およびその他畜肉の需要低下に伴う飼料需要の減少

対策

評判

政策と法

加工拠点におけるカーボンプライシ
ング負担増• 燃料価格上昇による現地操業コスト

兼松株式会社 統合報告書 2023

技術

小

リスク

移行リスク

機会

大：10 億円以上
中：5 億円以上、10 億円未満
小：5 億円未満―：定性的評価に留めたもの

リスク
（ ）
機会（ ）

兼松グループの価値創造

定量的基準

46

の収量減少

バイオプラスチックなどの低 GHG 排出製品市場向けの需要が予想される

CO2 排出規制の強化

再生エネルギー燃料の技術進展・市場拡大• 販売価格の見直し• 新規産地の開拓—

機会

事業の収益または費用に対するインパクトで、次の定量的基準により、大、中、小に区分しています。

消費者の意識・嗜好の変化—

2℃未満シナリオにおいて、牛肉およびその他畜肉の需要低下によるトウモロコシ飼料の大幅な需要減少が予想される

気候関連のリスクと機会による影響度（財務インパクト）は当社全体に対するものではなく、それぞれのシナリオ分析対象

植物由来の代替肉の普及

コストの増加• 干ばつの悪化によるトウモロコシ

リスク

気候関連のリスクと機会の影響度

CO2 排出規制の強化• トウモロコシの価格上昇による調達

の変化

対策

• サプライチェーンの強靭化への取り組み• 調達先および国内保管場所の多角化

サプライチェーンの分断による売上機会の損失• 平均気温の上昇• 降水パターンや気象パターン

気候変動ドライバー

カーボンプライシングの導入
拡大

4℃シナリオ 2℃未満シナリオ
2030 年 2050 年 2030 年 2050 年

価値創造の原点

・北米牛肉事業、鋼管事業、トウモロコシ事業、灯油事業いずれのシナリオにおいても、リスクと機会が存在し得る・分析を踏まえ、当社としては気候変動を機会と捉えて事業戦略を策定している・当社の中期ビジョン「future 135」の重点施策として環境等をテーマとする事業分野での投資を推進→ 2023 年 3 月期実績：「 オーストラリアの環境技術スタートアップ Samsara Eco 社へ出資 」

特集：イノベーション投資

気候変動ドライバー

財務インパクト

大／中／小で整理
分析結果

複数シナリオを活用したシナリオ分析および気候変動に対する戦略のレジリエンス

物理的リスク

短・中・長期の気候関連のリスクおよび機会・気候変動の影響の定性的側面と売上高・利益の定量的側面を軸とし、当社にとって影響度の大きい 4 事業についてシナリオ分析を実施
・2023 年 3 月期新規分析対象のトウモロコシ事業、灯油事業については以下のとおり

物理︵急性︶ 物理︵慢性︶リスクと機会

リスク
（ ）
機会（ ）

• 出荷拠点の移転• 販売価格の見直し※ WEO2022 において、4℃シナリオでは需要の増加に伴い、原油価格の上昇が見込まれ、2℃未満シナリオでは需要減少に伴い、原油価格の下落が見込まれている。

リスク

2℃未満シナリオでは規制の強化による灯油の需要減、4℃シナリオでは需要増による調達コストの増加の影響が機会

再生可能エネルギー事業の拡大と低 GHG 排出製品の販売予想される• 植物由来代替肉に対する穀物原料供給—

開始•DAIZ 社のミラクルミート（植物由来肉）への原料販売兼松株式会社 統合報告書 2023

47

兼松の基盤

サステナビリティ

脱炭素社会に向けた取組み

多様な働き方を実現する環境づくり

TCFD 提言に基づく情報開示

人的資本経営

指標と目標
まず、カーボンニュートラルを早期に実現することを目指ます。さらに、その先もクリーン燃料や再生可能エネルギー

し、2025 年の目標に掲げます。再生可能エネルギーへの転事業、REDD+ 事業や二国間クレジット事業を拡大し、削減

換で CO2 排出量の削減を行い、それでも削減できない残余排貢献量を積み増すことで、2030 年のカーボンネガティブ 15

出については、温室効果ガス削減に貢献する REDD+ 事業等

万 t-CO2、2050 年の 100 万 t-CO2 を目指し、わが国およのクレジット化、すなわち自社事業から創出されたクレジッ

び国際社会の GHG 削減に寄与して参ります。

るい表情が、新しい働き方へと変化したことを物語っており、オフィスの中心（カフェ）
では、思い思いのランチタイムを過ごす部に位置する Café The Perch

当社の取組み（要約）GHG 排出量

姿、ライブラリエリアでは、新しい企画などを静かに熟考する姿を目にします。

CO2 排出量

また、今回開示した、骨太の「 人的資本基本方針 」をはじめ、D&I の活動は2023 年 3 月期 28,321t-CO2（当社および当社グループ 合計 97 社）（保証値、内訳：Scope1：9,507t-CO2 Scope2：18,814t-CO2）
独立した第三者保証報告書はウェブサイトをご覧下さい

Scope1、Scope2 およびあてはまる場合は
Scope3 の GHG 排出量とその関連リスク

https://www.kanematsu.co.jp/sustainability/files/Independent_Assurance_Report_jp_20230810.pdf

2022 年 3 月期 29,497t-CO2（当社および当社グループ 合計 95 社）（保証値、内訳：Scope1：9,772t-CO2 Scope2：19,725t-CO2）

企画を実施するなど、啓蒙活動にも余念がありません。さらには、新人事制度構築のための議論も活発に行われています。
社外取締役を拝命して 5 年目になる今、グループ会社を含め、当社に潜在する無形資産の核となる、知的資本の素晴らしさには目を見張るものがあると感じ

社外取締役

田原

祐子

ています。国内外を問わず、ゼロから事業を創造してきた実践の積み重ねによ2025 年 カーボンニュートラル ※ 1
2030 年 カーボンネガティブ ※ 2 15 万 t-CO2
2050 年 カーボンネガティブ 100 万 t-CO2

兼松グループの価値創造

気候関連リスクおよび機会を管理するために用いる目標および目標に対するリスク

DE（Equity）&I へと進化し、LGBT 理解増進法が施行されたタイミングでは“Pride Week” という、LGBTQ + をはじめとした DE&I 理解促進のための連続

私が兼松に期待するのは、商社の強みを活かした、人的資本経営の実践です。

2021 年 3 月期 27,800t-CO2（当社および当社グループ 合計 94 社）（概算値、内訳：Scope1：9,200t-CO2 Scope2：18,600t-CO2）
目標

価値創造の原点TCFD 開示推奨項目
指標

当社の人的資本経営への取組みは、着実に進化しています。2022 年 11 月の本社移転に伴い、ABW（アクティビティ・ベースド・ワーキング）が導入され、部門の壁を越えたフラットな働き方が実現しました。何より、社員の方々の明トにより均衡させることで、カーボンニュートラルを実現し

気候関連のリスクおよび機会を評価する際に用いる指標商社の強みを活かした、人的資本経営への期待

り、当社には事業創造のさまざまなノウハウが蓄積されています。また、「 兼松とは信頼関係で結ばれている 」と評価をいただいている、お取引先さまとのか※ 1 カーボンニュートラルとは、当社グループが排出した CO2 排出量（Scope1、2）と当社および当社グループによる森林保全事業や二国間クレジット事業で創出したクレジット、あるいは削減貢献量が均衡する状態を指す（Scope1、2）
を、当社および当社グループによる※ 2 カーボンネガティブとは、当社グループが排出した CO2 排出量
森林保全事業や二国間クレジット事業で創出したクレジット、あるいは削減貢献量が上回る状態を指す

けがえない絆は、社会・関係資本という貴重な無形資産の一つです。言わずもがな、無形資産は、投資家の皆さまが最も注目している資産であり、有形資産（事業や実績）を生み出す、かけがえない貴重な資産でもあります。
そして、その知的資本は、ほかならぬ人的資本から生み出されるものです。

CO2
排出量

商社である兼松の強みを最大限に活かした、事業創造に繋がる人的資本経営
実践のため、社外取締役の立場から、私自身、精一杯尽力していく所存です。
兼松の基盤

CO2
削減
貢献量

カーボンニュートラル
カーボンネガティブ
15万t -CO2

2020

2025

2030

カーボンネガティブ
100万t-CO22050

人的資本経営のあゆみ

予定 新人事制度導入（3回目）
予定 エンゲージメントサーベイ（年）

えるぼし2つ星認定（注）
Scope1、2が対象。Scope3については別途設定を予定しています。

2023

東京本社移転新服装ルール（KGビズ）導入

人的資本データをウェブサイトに一部開示

2022

在宅勤務・サテライトオフィス
本格導入

地域社会との共生
2021

事業を通じた社会貢献
を通じて社会課題の解決に積極的に取り組み、持続可能な社会の実現を目指します。またボランティア活動で兼松ユニバーシティ開始
D&Iチーム発足

2019

は視野を広げ、新たな価値観や気づきを得ることで豊かな社会づくりに貢献していきます。
https://www.kanematsu.co.jp/sustainability/contribute/csr_activities.html「人的資本基本方針」の制定

フルフレックス制度導入

健康推進室発足

兼松グループでは社員一人ひとりがよき市民として社会的責任の重要性を自覚し、事業活動と社会貢献活動

詳しくはウェブサイトをご覧ください

2024

Advanced Career（AC）支援制度導入

2020

エンゲージメントサーベイ（2回目）
健康経営優良法人の認定介護支援の充実
プラチナくるみん認定

2018
エンゲージメントサーベイ（1回目）

在宅勤務規程導入
ダイバーシティ採用導入

サテライトオフィストライアル導入

48

兼松株式会社 統合報告書 2023

兼松株式会社 統合報告書 2023

49

兼松の基盤

サステナビリティ

多様な働き方を実現する環境づくり

人材育成
KGU のカテゴリー別コンセプトとゴール

人材育成方針「Graduate School」人材ゴール像

兼松グループは「人材育成方針」（p27 参照）に基づいて取組みを行っています。人材育成に関する重点テーマをご紹介します。

コンセプト

付加価値の獲得・規模の拡大

ゴール

e-learning と集合研修に振り分けています。講座は、ビジて、従来の研修制度を強化・体系化した「 兼松ユニバーシネスマナーや語学など基礎的なものから、事業投資や法ティ」を、2019 年 7 月より開講しています。KGU のカリ

務、アンガーマネジメントなど専門的な知識が習得できるキュラムは、①教養 ②対人知識・スキル ③業務知識・ス

内容まで豊富に取り揃えており、次世代のマネジメント層

キ ル の 3 カ テ ゴ リ ー で 構 成 さ れ て お り、内 容 に よ っ てとなる人材の育成に努めています。

人材育成プログラムおよび受講者数（2022 年 7 月〜 2023 年 6 月）
コンセプト

（GS／修士課程相当）
入社11〜15年目

高度な経営ノウハウ習得・戦略策定力・人材マネジメント力
・経営者知識ファイナンス、
アカウンティングなど経営知識全般
知識：経営戦略、
経験：プロジェクトの PMO や組織マネジメントの経験

経営者育成研修KGU の一環である「 経営者育成研修 」は、経営者として

基礎知識の習得を目的とし、当社が「 付加価値の獲得・規の視点でビジネスや組織を運営する能力を身に付けるた模の拡大 」を目指していく中で、組織をリードし、事業経

め、KGU 開講に先んじて 2017 年より導入した研修です。

営ができる人材の育成を行っています。

「 経営者育成研修 」受講者コメント
実施：2022年8月〜2023年3月
受講：58名（うちグループ会社15名含む）

半年間の経営者育成研修では、外部専門家の講義や兼松グループの価値創造

Graduate School（複数事業の）経営戦略、M&A に関する具体的な知識
コーポレート・ガバナンスやリスクマネジメントに関する知識
目標設定、業務管理、チームビルディング、人材育成の実践スキル
ミッション策定、中長期部門戦略策定と組織設計の実践スキル

次世代経営者（グローバルリーダー）
として、事業の創造者、および経営者としての見識を身に付け、実際の業務で経営者として経営を任せられる状態戦略策定力・人材マネジメント力の養成、経営者に必要な主要プログラム・実績

経営者育成研修

経営に必要な基本知識を網羅的に習得する

価値創造の原点

新たなビジネスを創造する経営人材の育成を目的とし

コンセプト
ゴール

経営の専門知識が備わっている
マネジメントが“分かる”から“できる”状態となっている

兼松ユニバーシティ（KGU）

カテゴリー

高度な経営ノウハウを習得している状態「Under Graduate」人材ゴール像

ケーススタディを通じて、経営人材に求められる実践的な知識・アプローチを総合的に学ぶことができました。
座学のみにとどまらず、360 度評価に基づく自己分析、

e-learning／集合研修など

現役経営者へのインタビュー、様々な部署から集ったメンバー間でのグループワークなど、沢山の外的刺激を受
プロフェッ
ショナル
コース

次世代経営者（グローバルリーダー）
として基礎知識習得

入社8〜10年目

M&A／事業投資研修

けながら、自身の価値観を見つめ直し、将来のありたい

実施：2023年3月
受講：13名

姿を言語化していく内容となっています。
この研修を通じて、経営に関する基礎知識が底上げさ

e-learning／集合研修など兼松の基盤れたことはもちろん、自身が描いたありたい姿の実現に向けて、何が必要となるのかを具体化できたことは、非

Under
Graduate

ビジネスプラン研修
アドバンス
コース

（UG／
学士課程相当） 入社4〜7年目

組織／プロジェクトのリーダー知識習得

・クリティカルシンキング
・経営戦略／ビジネスプランニング・アカウンティング／ファイナンス

e-learning／集合研修など

実施：2022年9月〜2023年3月
受講：52名（うちグループ会社20名含む）

常に大きな収穫でした。今後は、これらの学びを現場に

特殊鋼貿易部 第二課 課長

進藤

持ち帰り、参加メンバーと切磋琢磨しながら、新規事業

有希

創造や組織運営に活かしていきたいと思います。

人材育成投資額と研修時間（単体）9,139 万円、フルタイム従業員※ 1 一人当たり 11 万円

ベーシック
コース
入社1〜3年目

一人前の知識（実務のプロ）習得

社会人
基礎知識習得

投資総額（うち KGU 費用 6,700 万円、受講者一人当たり 15 万円）※ 1 フルタイム勤務に換算した場合の人数（FTE:Full-Time Equivalent）であり、休業者・再雇用・嘱託職員は含まれない

e-learning／集合研修など

総研修時間※ 2 20,403 時間、フルタイム従業員一人当たり 25 時間

研修時間
新卒向け研修コンテンツ（うち KGU カリキュラム対象受講者一人当たり平均 47 時間）※ 2 KGU 科目の合計時間（注 1）集計期間：2021 年 7 月 1 日〜 2022 年 6 月 30 日
（注 2）研修時間は Under Graduate の 43 コースと Graduate School で集計• ベーシックコース（175 人）：63 時間• プロフェッショナルコース（47 人）：19 時間

50

兼松株式会社 統合報告書 2023

• アドバンスコース（112 人）：28 時間• Graduate School（102 人）：50 時間

兼松株式会社 統合報告書 2023

51

兼松の基盤

サステナビリティ

多様な働き方を実現する環境づくり

人材育成

新たなポートフォリオ創出のための種まき

異動経験
様々な事業を展開する当社グループの特長を活かし、社内異動やグループ会社、出資先企業との人材交流により知識とダイバーシティ採用、キャリア採用

経験の多様性を深めています。また当社ではキャリアコンサルタントとしての資格を有するキャリアコンサルティング
新卒採用では多様なバックグラウンドを持つ学生を世

フォリオを創出するためには、当社内部の知識・経験だけ

界中から採用するため、日本における外国籍留学生や海外ではアプローチできない市場・商材・顧客にも進出しての大学を卒業した日本人学生を対象とした採用活動を実いく必要があると考えており、多様な人材の確保に努め施しています。また当社内部とは異なる知識・経験の獲得ています。

を期待したキャリア採用の拡大も進めています。

チームを組成し、従業員の自律的なキャリア形成を支援できるよう環境の整備を進めています。

キャリアコンサルティングチーム 担当者コメント
人生 100 年時代といわれる中、個人の自律的なキャリア開発がより重要となっている一方、企業にはそれを支

価値創造の原点

既 存 事 業 の 延 長 に と ど ま ら な い、新 た な 事 業 ポ ー ト

援する制度や環境の整備が求められています。個人のキャリア希望を尊重する異動制度を通じた支援の他に、外国籍社員コメント

私たちのチームでは資格保有者としての知見を活かし
私は 2015 年に韓国から来日し、日本の四年制大学をたソフト面での支援も行っています。キャリアに関する

卒業後、兼松に新卒採用で入社しました。幅広い事業領研修の実施、各種情報発信、相談窓口の設置や面談の実域、様々な機能を持って世界中と商売を行う総合商社に興味を持ち、主体的に自分で道を切り開けると感じたた
め、当社を志望しました。

人事部 人事企画課

施などを通じて、従業員一人ひとりの自律的なキャリア

横尾形成に寄り添っていきます。

わかば

現在は既存の車両・車載部品の輸出業務と並行して、グラウンドの知識・経験を活かし、韓国の企業様と協力して、EV 関連の新規ビジネス創出に向けて邁進しています。
今後は取り組んでいる新規ビジネスを軌道に乗せ、その車両 ･ 車載部品第一部 第一課

金

他の国にもグローバル展開をしたいと考えています。

倫佑

グループを挙げた DX 推進

兼松グループの価値創造

新規ビジネスの創出にも励んでいます。今までのバックDX 人材の育成
当社が関わるサプライチェーンにおいて、デジタル技

ビジネスの知見との掛け合わせが必要と考えており、IT リテ

術や自動化技術を活用しながら次世代に適合したビジネ

ラシー向上のための研修のみならず、デジタル技術を扱う

スへのシフトを目指し、取引先と協力して共に変革へのグループ内企業との人材交流等も通じて、取引先などのデジ困難を克服する DX を推進しています。

タル化段階に合わせた DXを推進できる人材を育成します。

当社が求める DX人材には、デジタルの知見だけでなく、

私は 2020 年にキャリア採用で兼松に入社しました。
主に菜種などの食用油の原料を輸入して国内の食品メー
カーに販売する仕事を担当しています。前職でも、商社で食品原料の取扱いを長く経験してきましたので、その知見を活かして日々ビジネスに取り組んでいます。
入社前に外から見ていた兼松は、一人ひとりが持つ商材の知見が高く、まさに「 専門家集団 」のような印象がありました。現在のビジネスにおいても、お客さまに兼松の基盤

キャリア採用社員コメント

フラッと、デジタる？
社内およびグループ会社に向けた DX 情報発信ウェブ

具体的なデジタル活用の創出に寄与するなど、当社グサイト「 フラッと、デジタる？」を 2023 年 1 月より運営

ループの従業員一人ひとりの DX マインドを育て、デジしています。内部の DX 取組み事例を中心に、商社が置かタル活用に一歩踏み出すための後押しとなっています。

れた状況やビジネス形態を踏まえた DX プロジェクトの今後も視聴データの分析やインタビュー調査に基づいた

生々しさや臨場感をテーマとして、記事、ウェビナー、コ

テーマを中心にコンテンツを展開し、地に足の着いた DX

ラム形式のコンテンツを隔週で配信しています。

人材育成の一環として取り組みます（下図は、過去に配信

公開半年で Web 視聴率は従業員の 8 割を超えており、したコンテンツの社内宣伝バナーです）。

とって存在感のあるプロフェッショナルな人材でいた
いと思います。
単に商材を販売するだけではなく、お客さまの描いて
食糧素材部 油糧・大豆加工品課

金子

52

容子

兼松株式会社 統合報告書 2023

いるその先の世界をイメージした提案を意識しており、その実現に向けて新たなことにも大いにチャレンジし、自分の幅を広げていきたいです。

情報の一元管理をテーマにした当社事例を、対談形式で紹介するウェビナーを開催

オウンドメディアについて興味のある社員を募り、展示会ツアーを実施した際の参加レポート
兼松株式会社 統合報告書 2023

53

兼松の基盤

サステナビリティ

多様な働き方を実現する環境づくり

環境整備
仕事と育児の両立支援

環境整備方針「 環境整備方針 」（p27 参照）に基づいて以下の取組みを

人材の能力を活かす組織・会社作りのコアバリューイメージ

行っています。
社員エンゲージメント等の観点から、右図のとおり組織・会社づくりをしていくうえで重要な価値観（コアバリュー）（個性を活かす、フラット＆リスペクト、チャレンジをを4つ2020 年に厚生労働省より、仕事と育児の両立支援にお割引券制度などの拡充を行っています。

いて、より高い水準の取組みを行った企業が受けることがまた 2022 年 10 月よりジェンダーレ

できる「 プラチナくるみん 」に認定されています。社員がスな育児を促進するための育児休暇制

ライフイベントの起伏の如何を問わず、自律的に業務に取度「 ハローベビー休暇 」を導入し、更なり組み、継続的に活躍できることを目標に、育児短時間勤る環境の整備を進めています。

務制度・フレックスタイム制度・ベビーシッター派遣事業

サポート、働き方にも選択肢）定めています。コアバリュー
は一人ひとりの能力を最大化させるために必要に応じて見「 環境整備方針 」に関する重点テーマは、次のとおりであります。

多様な個性を活かすダイバーシティ、エクイティ & インクルージョン（DE&I）
世界に散らばる「 違い 」を積極的に取り込むべく、2019 年に D&I（現 DE&I）チームが発足しました。これからの 100

2022 年 8 月に厚生労働省より、「 えるぼし 」認定を受け者の再雇用制度や勤務地限定社員が課長ています。女性の活躍促進に関する取組みの実施状況が優あるいは課長補佐の職務を担うことので良な企業を認定する制度で、当社は「 採用 」
「 継続就労 」「労きる制度など、社員が多様なキャリアパ

働時間などの働き方 」「 多様なキャリアコース 」の 4 つのスを選択できる制度を導入しています。

価値創造の原点

女性活躍推進直していきます。

項目が規定の水準に達していると評価され、3 段階中 2 段
階目の 2 つ星に認定されました。配偶者の転勤に伴う退職年も存続し社会に貢献していくグローバル企業として強く大きくなり、誰もが公正・公平な処遇を得て多様な才能を輝か

海外で活躍する社員のコメント
兼松グループの価値創造

せ続けることができる柔軟な組織を目指し活動していきます。

2021 年 12 月より財経総務部長（トレジャラー）として台湾に赴任しています。当社および台湾内グループ会社

全社的な取組み当社では DE&I チームを組成し、多様な価値観や考えをキャリアの共有、講演会を実施しています。2022 年 3 月

尊重し受け入れることで、誰もがより働きやすく、より能期 よ り 社 内 横 断 プ ロ ジ ェ ク ト チ ー ム を 組 成 し て お り、力を発揮できる職場環境の整備を進めています。当事者意

2022 年度は社長直轄のチームとしてインクルージョンを識の醸成を目的に、全社向け e-learning、多様な社員の加速させるための取組みを行いました。

の職能業務全般を担当しています。
これまで経験してきた財務・経理分野だけでなく、人事・総務・法務・IT と守備範囲が広く、日々試行錯誤で奮闘しています。困難も多くありますが、業務の幅や知見が広がっていく楽しさ・充実感もひとしおです。
勤務地が限定されているエリア特定社員として入社し、DE&I チーム 担当者コメント

海外出張すら未経験だった私が、家族帯同（配偶者・子ども「 様々な部署や人の強みを活かし、良い台湾兼松股份有限公司 董事兼経理 財経総務部 部長

会社にしたい。」そんな思いから、役職な河田

紅美

ど関係なく誰もがフラットに話せる風土

兼松の基盤2 人）で海外駐在できているのは機会や周囲の理解に恵ま伊藤 光汰

れたおかげです。思い切って海外転勤もある広域社員に転換し、挑戦したことで視野も広がりました。今後も幅広い視野を持ってグループの発展に貢献していきたいと思います。

を醸成するため、名前を “ さん付け ” する
呼びかけや、共通の話題を持った人が集まるランチ会を企画しました。
平野 つづみ「 すべての女性が自分らしく活躍できるように、健康・キャリア・心の悩みなど

一般事業主行動計画（女性活躍推進）2019 年 4 月 1 日～ 2024 年 3 月 31 日

（3 月期）

当社の課題

毎年一定数の女性社員を採用しているが、新卒採用における女性社員の割合、基幹業務に従事する女性の割合、および管理職に占める女性の割合が低い

広域社員※

目標

1. 基幹業務に従事する、課長補佐担当以上の女性社員の人員増加（2019 年 3 月期 27 名⇒ 35 名）
2. 新卒女性社員採用の割合増加（2019 年 3 月期 34% ⇒ 42%）

計画期間について知る機会、考える機会になってほしい。」そんな思いから、“ 自分事として電子機器部 第二課

人事部 給与厚生課 兼 人事企画課

学ぼう ” をテーマに国際女性デーのイベ伊藤平野

ントを企画しました。

光汰

つづみ

取組み

54

兼松株式会社 統合報告書 2023

新卒女性社員の採用比率増と、女性社員が長く働きや
すい体制づくり

2019

2020

2021

2022

2023

52 名

54 名

64 名

66 名

68 名

課長以上
女性数

3名

4名

5名

7名

9名

課長補佐以上
女性数

27 名

28 名

31 名

31 名

38 名

新卒女性社員
34.0%
採用割合

39.0%

51.0%

63.6%

43.9%

女性数

（注）単体の人数・割合※ 勤務地は業務ニーズによって決まり、将来にわたって特定されない。将来的に会社の基幹業務を担当する者
兼松株式会社 統合報告書 2023

55

兼松の基盤

サステナビリティ

多様な働き方を実現する環境づくり

環境整備

エンゲージメント向上によるパフォーマンスの最大化
当社では、「future 135」の重点施策に従業員満足度（ES）の向上を掲げています。その一環として、全従業員を対象としたエンゲージメントサーベイを実施することで現状と課題を浮き彫りにし、施策効果の検証を行いながら ES 推進を実
「future 135」が折り返しを迎えた 2022 年 3 月期に実施した 2 回目の行しています。2019 年３月期の初回調査に続いて、調査では、1 回目と比べて ES の改善が見られました（図 1、2）。
（図 1）社員エンゲージメント※ 1 調査結果

（図 2）社員を活かす環境※ 2 調査結果

（%）
80

（%）
80

56%

61%

56%

51%

40

40

20

20

0

第 2 回調査
第 1 回調査（2019年3月期） （2022年3月期）
※1
※2
※3
※4

日本平均 ※3

63%

60

グローバル
平均 ※4

0

第 2 回調査
第 1 回調査（2019年3月期） （2022年3月期）

67%
55%

日本平均 ※3なる風土醸成に向けた新たな企画や制度をボトムアップ

局は「 挑戦と変化で、事業創造し続ける兼松の企業風土をで進言しています。

創る 」というミッションを掲げ、その一翼を担うべく、更

ABW
兼松の創業主意「 わが国の福利を増進するの分子を播種

事業領域を越境したイノベーションの創出が必要である

栽培す 」にもあるように、新たな事業の種をまき、柔軟にと考え、東京本社の移転を機に ABW（アクティビティ・

形を変えながら価値を創造し続けるためには、従来の縦割

ベースド・ワーキング）を導入しました。
価値創造の原点

60

66%に公募した 5 名の事務局メンバーで運営しています。事務の組織構造の中だけで完結するアプローチにとどまらず、

グローバル
平均 ※4

社員エンゲージメント：会社へのコミットメント度合いや仕事における自発的な取組み意欲を示すもの
社員を活かす環境：適材適所の実現や、最大限に能力を発揮するための働きやすさを示すもの
日本平均のデータベースに含まれる企業数は約 90 社、社員数約 80 万人
グローバル平均のデータベースに含まれる企業数は約 700 社、社員数約 700 万人（各業界で際立った財務実績を有するグローバル企業上位 10% の平均スコア）

兼松グループの価値創造

ES 改善の要因は、兼松ユニバーシティの導入やシステム等のインフラ整備による業務フロー改革、DE&I や健康経営の推進など施策の効果が反映されたためと考えています。一方、当社水準はグローバル平均に達しておらず、ES 向上には、

本社移転プロジェクト 担当者コメント

組織の縦割り構造の改善や、チャレンジングな組織風土の醸成等、未だ複数の課題が残っていることも分かりました。
そのため、以下の取組みを実施しています。

ABW とは業務内容やスケジュールに合わせてフリーアドレスのように主体的

ヒトツブクラブに目的意識を持って働く場所を選択する

年 6 月までに開催された 9 回のイベントでは、起業した元働き方です。当社の ABW では例外を作サーベイの結果を踏まえ、2022 年 7 月に始動したのが、社員との「 アルムナイ座談会 」や、他企業の経営者を招いた

らずに全部署を巻き込んだことで、全社組織横断コミュニティ「 ヒトツブクラブ 」です。

講演・意見交換会など、多様な知見の共有や、活発なアイデ一丸となって部署や年代を超えた社員同「ヒトツブクラブ」
は、自主的に集ったメンバーが、部署・ア検討がされました。グループチャットも同様に活発で、士の交流の活性化を目指すことができま

年次・役職などの垣根を越え、参加型イベントやチャット

80 人以上が参加しています。

した。より充実したコミュニケーション

を通じて新事業設立のためのアイデア創出・案件推進を行

実際に、この取組みから新規事業として検討を進めていが取れる場、よりコラボレーションできいます。そして、見込みがあると判断された事案は、具現る案件が複数生まれており、うち1件は社内決裁を取得し、る場、より業務に集中できる場など、今の化に向けて会社がサポートします。

設備投資が実現しました。

“ 風土醸成を目的とした挑戦の時間と場 ” として、2023

2024 年 3 月期は本取組みをさらに拡大させるべく、4 月

兼松の基盤「 チャレンジへの推進が必要 」というエンゲージメント

時代だからこそ、わざわざ出社したくな
人事部 人事企画課

総務部 総務課 課長

田中

梶内

健介

尚史

るような、オフィスならではの価値を提供することができたと考えております。

新本社は、快適で機能的なオフィスを表彰する第 36 回日経ニューオフィス賞「 経済産業大臣賞 」を受賞しました。
プレスリリース

https://www.kanematsu.co.jp/press/20230915_003110.html

新人事制度
各々がチャレンジングな目標を掲げ、組織全体の底上げを図るような土壌形成と、その取組み・成果に報いる仕組みづく「COEDO ビール 」を販売する株式会社協同商事の代表取締役社長 朝霧重治氏を招いた講演会にて

56

兼松株式会社 統合報告書 2023

りを行うため、人事制度の改定に向け協議しています。
兼松株式会社 統合報告書 2023

57

兼松の基盤

サステナビリティ

多様な働き方を実現する環境づくり

環境整備
育児支援制度

多様な働き方産前産後休暇や育児休業制度のほか、妊娠中の軽勤務、フルフレックスタイム制度
柔軟な働き方を推奨するため、2022 年 3 月期よりコアタイムのないフルフレックスタイム制度を導入しています。
従業員が業務の繁閑に合わせて出社・退社時刻を原則自由に設定でき、従来以上に自身の業務に合わせた効率的な働き方が可能となりました。

テレワーク制度

通院のための妊娠休暇、子の看護休暇、復職後の短時間勤

さらに、2022 年 10 月 1 日付で、新たな育児休暇制度「ハ務やフレックスタイム制度、ベビーシッター派遣事業割引

ローベビー休暇 」を導入しました。子の出生日翌日から 8券制度など、妊娠・育児をしながら働き続けられる環境を週間以内に、最大 8 週間の特別有給休暇を付与する制度で整えています。復職後の短時間勤務は子が小学校 3 年生修す。法定「 産後パパ育休 」（出生時育児休業）の取得可能期了まで利用可能で、満 3 歳までは給与減額がありません。

間である最大 4 週間（無給）に比べ最大 8 週間（有給）と期間

出産した社員の多くが育児休業を取得しており、復職後もは 2 倍となっており、より積極的な育児参画を促し、性別

原則同じ部署に配属するなど、安心して働ける職場環境をを問わず活躍できる風土醸成に繋げていきます。

宅勤務・サテライトオフィス勤務）を制度化しました。
「 従業員の自律的な働き方の尊重 」と「 会社業績の向上 」を両輪で価値創造の原点

従業員の Well-being の観点や、外出時の移動時間削減等による業務効率化の観点から、2023 年 4 月にテレワーク（在整えています。

男性の育児休業取得者コメント

実現することを目指し、働き方の選択肢としてテレワークを位置付けています。

1 ヵ月間ずつ育児休業を取得しました。

有給休暇取得推奨施策

第 1 子が産まれた当時、まだ社内でも管理職が育児休業「 働きやすく、働きがいのある職場環境 」の実現を目指し、従業員が有給休暇を取得しやすい制度として、年次有給休暇のを取得した事例がなかったものの、周囲の理解とサポート

計画的付与制度「 ブロンズウィーク・プラス制度 」を導入しています。より働きやすい職場環境を整え、公私のメリハリをのおかげで実現に漕ぎつけ、成長目まぐるしい乳児期の子つけて業務にあたることを目指しています。

どもとの貴重な時間を過ごすことができました。それでも有給休暇取得率（当社全社員）「 ブロンズウィーク・プラス制度 」の概要（%）
80

らいでは…」との思いもあったのですが、男性管理職として育児に積極的な姿勢であることが言葉不要で伝播したの

定義：年次有給休暇を飛び石連休の中日や 3 連休の前後に
73.7%

73.8%
70.4%

70

62.4%

フレッシュすること。また、それによって得た新し
2019

2020

2021

2022

2023（3月期）

当社は育児休業が取得しやすい風土が醸成されており、

で 2 日間取得することで、個人ベースで 4 連休以上
目的：短い休暇ではできないような “ 非日常 ” を体験しリ

50

か、復職後の社内の反響は予想以上に大きいものでした。

取得する、もしくは連休に限らず通常の週末の前後の大型連休とするもの。

64.8%

60

い発想を業務に活かすこと。

兼松グループの価値創造

自身の中には、先輩ママ・パパと比べて「1 ヵ月取得したく財務部 資金課 課長

安藤宏

全従業員がライフステージに合わせて、自律的に業務に取り組み、継続的に活躍できる環境が整備されていると感じます。自身の経験や立場を活かして、復職後のキャリアや働き方に悩みを抱える社員のためにもさらに環境整備を一人 ” として育児に参加したい 」「 もっと参加するべきでない

推し進め、「 一生涯働ける組織 」づくりを目指していきたか 」との思いから、第 1 子と第 2 子が産まれた際に、それぞれ

いと思います。

兼松の基盤

父親か母親か、または部署や役職が何であろうが「“ 親のKG 働き方大賞
2022 年 8 月 1 日～ 5 日に、会社制度を活かした
柔軟な働き方を通じた、様々な事例・モデルケース
や、その裏側の夢や目標を共有し、自分自身の働き方を見つめ直す目的で「KG 働き方大賞 」を実施いたしました。業務、大学院での勉強、そして家族との時間と、まさに三拍子そろった働き方を実現する内容が、社員から最多の投票数を獲得し、大賞受賞となりました。

従来の介護休業制度に加え、介護のための特別有給休暇制度（介護特休）を整えています。また仕事と介護の両立支
援ハンドブックを作成し、介護への不安を抱える従業員に対して情報提供を行っています。そのほか、いつでも利用できる外部介護コンシェルジュサービス（介護相談窓口）を設置するだけでなく、社内でも育児・介護相談担当者を選任し、育児・介護に関する個別の相談を受け入れる体制を整えています。当社は厚生労働省「 両立支援のひろば 」にて、

KG 働き方大賞受賞者

法務コンプライアンス部 法務第一課 谷
代表取締役社長 宮部

介護支援制度

佳也（左）

勇哉（右）

介護に関する制度を明記し、仕事と介護を両立できる職場環境の整備促進に取り組んでいる企業であることを示す「 トモニン 」マークを 2021 年に取得しています。

58

兼松株式会社 統合報告書 2023

（名）
（3 月期）

2019

2020

2021

2022

2023

女性

18

20

24

31

29

男性

2

0

4

6

10

ハローベビー休暇 女性（2022 年 10 月より
男性
導入）

−

−

−

−

0

−

−

−

−

6

12

14

7

10

2

女性

26

29

26

31

36

男性

23

20

18

21

13

1

1

0

0

0

女性

11

13

11

12

13

男性

10

10

7

8

2

育児休業
取得者数

男性出産特休
利用者数
子の看護休暇
取得者数
介護休業取得者数
介護特休利用者数

兼松株式会社 統合報告書 2023

59

兼松の基盤

サステナビリティ

多様な働き方を実現する環境づくり

環境整備
新服装ルールハラスメント対策

地球温暖化対策および環境への配慮のため、“ 季節・気候に応じた装い ” での勤務を実施すべくオフィス内での服装
ルールを変更いたしました。社員一人ひとりが自律的に働きやすい装いを選択することによる、自主性・生産性・創造性の向上を促しています。

ハラスメントについては、社内相談窓口を設置しており、ハンドブックの配布による啓蒙活動に加え、ハラスメント防止のための研修を実施しています。

衛生委員会

社員の Well-being を追求する健康経営、安心して働ける労働慣行

従業員の健康を守り、明朗な職場環境をつくるため衛生委員会を設置しています。同委員会は総括安全衛生管理者（人事部長）の監督のもと、産業医、衛生管理者、会社推薦の社員、労働組合が推薦した社員で構成されています。月に 1 度、委当社は 2021 年から 3 年連続で、経済産業省および日本健康会議が実施する健康経営優良

人的資本に関する目標および実績

法人認定制度の大規模法人部門において「 健康経営優良法人 2023」の認定を受けました。

人材育成方針兼松健康経営宣言
当社は、持続的成長を目指す上で、従業員の健康維持・増進を重要な経営課題と考え、健康経営を推進すべく、以下のことに取り組みます。
従業員一人ひとりが自らの健康維持・増進に積極的に取り組むことを支援します。

2. 環境整備

従業員が健康的に働き、組織の中で活躍できる職場づくりを推進します。

重点テーマ
付加価値の獲得・規模の拡大

3. 継続的改善 健康管理と環境整備のための施策について、検討・実行・効果検証・改善を継続的に行います。

新たなポートフォリオ創出のための種まき

グループを挙げた DX 推進｢ 健康経営推進体制 ｣ の確立

経営者育成研修受講率

11 年目以上広域社員
72.2%

11 年目以上広域社員
100%

多様な人材の採用比率（女性・外国籍）• IT パスポート取得率• DX 関連研修受講率※ 2• グループ内 ICT・データビジネス

27.1% ※ 1
—
—
—

35%
（4 年平均）

100%
70%
60 名
（4 年累計）経営会議

また、健康経営への取組み内容を経営会議に報告する機
産業医
診療センター

健康経営推進責任者（人事担当役員）

人事部（健康推進室）

環境整備方針兼松健康保険組合

重点テーマ

衛生委員会

健康状態の把握
当社では 2024 年 3 月期に健康管理システムを用いて、従業員の健康に関するデータを可視化する取組みを予定しています。兼松健康保険組合と連携して効率的にデータを分析し、従業員の健康状態に即したより効果的な施策を講じていKPI 指標2023 年 3 月期実績

2027 年 3 月期目標
7%100%

多様な個性を活かす DE&I

• 女性管理職比率• 男性育児休業取得率

4.9%
88%

エンゲージメント向上によるパフォーマンスの最大化

エンゲージメントスコア

61% ※ 1

多様な働き方• 有給休暇取得率• フルフレックス利用率

70.4%
81.8%

75%
95%

従業員の Well-being を追求する健康経営、
安心して働ける労働慣行• 定期健康診断受診率• ストレスチェック受検率• ハラスメント防止の研修受講率

97.2%
98.1%
100%

100%
100%
100% 維持

兼松の基盤

会を設けています。

2027 年 3 月期目標

※ 1 中期ビジョン「future 135」以降の 5 年平均値
※ 2 Business Process Management 研修、DX プロジェクト推進研修のいずれかを受講した割合

取締役会

ら成る組織体制で健康経営を推進します。

2023 年 3 月期実績

企業等との人材交流

健康経営推進体制

部・産業医・診療センター・衛生委員会・健康保険組合かKPI 指標兼松グループの価値創造

1. 健康管理

当社は、人事担当役員を健康経営推進責任者とし、人事価値創造の原点員会を開催し、産業医から助言を受けながら、労使共同で各施策を協議し、推進しています。

健康経営への取組み

グローバル企業
上位 10% 平均※ 2

きます。

生活習慣病予防
定期健康診断の受診率、精密検査や特定保健指導の実施率を向上させることなどによって、生活習慣病の予防や早期発見に努めます。

メンタルヘルス対策
メンタルヘルス不調者の早期発見と予防のため、全社員を対象に年に 1 回ストレスチェックを実施し、高ストレス者に※ 1 2022 年 3 月期の実績※ 2 グローバル平均のデータベースに含まれる企業数は約 700 社、社員数約 700 万人（各業界で際立った財務実績を有するグローバル企業上位 10% の平均スコア）であり、2021 年の実績値は 66％

対する産業医面談や、組織ごとの集団分析を行っています。さらに管理職向けにメンタルヘルスに関するラインケア研修を実施し、メンタルヘルスの重要性の啓蒙に取り組んでいます。
60

兼松株式会社 統合報告書 2023

兼松株式会社 統合報告書 2023

61