はじめに本レポートは「兼業・副業」のテーマにおける、働く個⼈および企業の⼈事担当者を対象とした調査の結果をまとめています。
2018 年に厚⽣労働省はモデル就業規則を改定し、労働者の兼業・副業の実施は原則禁⽌から容認へ⼤きく
⾵向きが変わりました。さらに 2020 年には、働く⼈も企業も安⼼して兼業・副業を実施するためのルールを明確化した「副業・兼業の促進に関するガイドライン」が発表されました。兼業や副業を実施する⼈や従業員の兼業・副業を認める企業は増加しており、いまや兼業・副業は働く⼈と組織に関わる重要なテーマとなっています。
弊社ではかねてから本テーマに注⽬し、2017 年から継続して兼業・副業に関する調査を⾏ってまいりました。今回は、従来の調査対象や設問などの調査設計の⾒直しを⾏い、新設計版として調査を実施しました。
本レポートは 2020 年度に実施した３つの調査の結果を、個⼈向け調査編と⼈事担当者向け調査編の２パートに分けてご紹介しています。個⼈向け調査編（p5〜）では、働く個⼈の兼業・副業の実施状況、兼業・副業に期待することや難しさ・不安などを掲載しています。⼈事担当者向け調査編では、①企業の兼業・副業制度の状況（p28〜）と②社外の兼業・副業⼈材の活⽤状況（p41〜）のテーマについて調査結果を紹介しています。また各パートには、調査結果を⽤いた分析や考察をコラム形式で紹介しています。
働く個⼈のうち、調査時点（2020 年 12 ⽉）で兼業・副業を実施している⼈は全体の 9.8%でした。兼業・副業の実施意向がある⼈は 47.0％（兼業・副業の経験者を含む）であり、半数以上の⼈が兼業・副業を実施
中あるいは実施意向があることがわかりました（p6）。企業側に⽬を向けると、従業員の兼業・副業を認める
⼈事制度が「ある」と回答した⼈事担当者の割合は 49.5％であり、ほぼ半数で兼業・副業制度が導⼊されている実態が明らかになりました（p29）。兼業・副業制度の導⼊と相まって、兼業・副業で働く⼈を社外から受け⼊れる企業も増えてきています。兼業・副業⼈材を受け⼊れている企業の 67.0%が３年以内に受け⼊れを開始しており、ここ数年で兼業・副業制度と兼業・副業⼈材の活⽤が両輪で進んでいる様⼦がうかがえます（p46）。
引き続き労働市場における兼業・副業の状況を観察してまいります。本レポートが、多様な働き⽅にご関⼼のある⽅や、兼業・副業制度を通じた⼈材活⽤を⽬指す⽅のご参考になれば幸いです。

株式会社リクルート
HR エージェント Division リサーチグループ
津⽥ 郁

1

⽬次
１．調査概要 .............................................................................................................................. 4
２．個⼈向け調査結果 ................................................................................................................ 5
兼業・副業の実施状況 ................................................................................................................... 6
勤務先での兼業・副業制度有無の状況 ........................................................................................ 8
兼業・副業実施のきっかけ ......................................................................................................... 10
新型コロナウイルスの影響と兼業・副業実施のきっかけ ....................................................... 12
兼業・副業実施の理由 ................................................................................................................. 13
兼業・副業の仕事で重視する点.................................................................................................. 14
兼業・副業の効果実感／期待すること ...................................................................................... 16
兼業・副業の難しさ／不安 ......................................................................................................... 17
実施している兼業・副業の内容.................................................................................................. 18
兼業・副業の理解者や⽀援者 ..................................................................................................... 19
兼業・副業の労働時間 ................................................................................................................. 20
兼業・副業の報酬 ......................................................................................................................... 20
兼業・副業を実施しない理由 ..................................................................................................... 21「ふるさと副業」への興味と理由.............................................................................................. 22
兼業・副業実施者の職業価値観／キャリア観 .......................................................................... 24【Column1】満⾜度の⾼い兼業・副業の実践に向けて ............................................................ 25
３．⼈事担当者向け調査結果 ................................................................................................... 28
３−１．従業員の兼業・副業を認める⼈事制度の状況 ............................................................ 28
兼業・副業を認める⼈事制度の状況 .......................................................................................... 29
モデル就業規則／ガイドライン改定の認知状況 ...................................................................... 33
兼業・副業を認める⼈事制度の導⼊時期 .................................................................................. 34
兼業・副業を認める⼈事制度の⽬的 .......................................................................................... 35
兼業・副業を認める⼈事制度の効果／期待 .............................................................................. 36
兼業・副業を認める⼈事制度の課題 .......................................................................................... 37
兼業・副業実施時の条件やルールの有無 .................................................................................. 38
兼業・副業実施時の⽀援施策 ..................................................................................................... 38
従業員の兼業・副業を禁⽌する理由 .......................................................................................... 39【Column2】『社内副業』という選択 ......................................................................................... 402

３−２．兼業・副業で働く⼈の受け⼊れ状況 .......................................................................... 41
兼業・副業⼈材の受け⼊れ状況.................................................................................................. 42
兼業・副業⼈材の受け⼊れ開始時期 .......................................................................................... 46
兼業・副業⼈材の採⽤状況 ......................................................................................................... 46
兼業・副業⼈材を受け⼊れる⽬的 .............................................................................................. 47
兼業・副業⼈材を受け⼊れて感じる効果／期待する効果 ....................................................... 48
兼業・副業⼈材受け⼊れの課題.................................................................................................. 49
兼業・副業⼈材に任せる仕事の内容 .......................................................................................... 50
兼業・副業⼈材と持続的な関係を築くためのポイント ........................................................... 51
兼業・副業⼈材受け⼊れ時の規則・ルール .............................................................................. 55
兼業・副業⼈材を受け⼊れていない理由 .................................................................................. 56【Column3】兼業・副業からみえる新しい組織のかたち ........................................................ 57
回答者属性 ............................................................................................................................................ 59

本件に関する
お問い合わせ先https://www.recruit.co.jp/support/form/

3

調査概要
項⽬
調査⽬的

調査対象
実施期間
集計対象

A.個⼈向け調査

B.⼈事担当者向け調査

C.⼈事担当者向け調査(追加実施分)

兼業・副業に関する働く個⼈の意

兼業・副業に関する⼈事担当者の兼業・副業に関する⼈事担当者の識や実態の調査

意識や実態の調査

意識や実態の調査

企業に勤める正社員または経営企業に勤める正社員または経営者・役員の⽅で⼈事業務全般また者・役員の⽅で⼈事業務全般または⼈事制度業務に関与している⽅は⼈事制度業務に関与している⽅

企業に勤める正社員の⽅

2020年12⽉25⽇〜 2021年1⽉4⽇ 2020年12⽉25⽇〜 2021年1⽉6⽇ 2021年3⽉19⽇〜 2021年3⽉24⽇

事前調査

10,000⼈−−

本調査

1,456⼈

1,660⼈

1,648⼈

調査地域

全国

調査⽅式

インターネット調査

個⼈向け調査

事前調査の回答者 10,000 ⼈のうち、「会社員（正社員）」と回答した 7,937 ⼈の集計結果を掲載しています。また、本調査集計対象の 1,456 ⼈は、兼業・副業の実施状況および所属企業の従業員規模で割付を⾏っています。



本調査における「兼業・副業」は、他企業や他者から業務依頼を受け、報酬として⾦銭を受け取るものを指します。株式運⽤・FX・不動産投資・家賃収⼊・オークションやフリーマーケットでの販売などは除きます。

⼈事担当者向け調査


⼈事担当者向け調査の本調査集計対象 1,660 ⼈は、兼業・副業制度の導⼊状況／兼業・副業⼈材の受け⼊れ状況と、所属企業の従業員規模で割付を⾏っています。また、⼈事担当者向け調査（追加実施分）の本調査集計対象 1,648 ⼈は、所属企業の従業員規模で割付を⾏っています。

「社外の兼業・副業⼈材の受け⼊れ状況」の説明で⽤いている「社外の『兼業・副業で働く⼈』」とは、回答者の企業の従業員ではなく、主たる勤務先が他にある⼈を指します。なお、受け⼊れ時の雇⽤形態（社員や業務委託など）は問うていません。

調査結果の注意点


本レポートの⼈事担当者向けパートは、上記の２つの⼈事担当者向け調査の結果を掲載しています。具
体的には「兼業・副業を認める⼈事制度の状況」（p29-32）、「モデル就業規則／ガイドライン改定の認知状況」（p33）、「兼業・副業⼈材の受け⼊れ状況」（p42-45）、「Column3」（p57,58）は[C.⼈事担当者向け
調査（追加実施分）]を⽤いており、これら以外に関しては[B.⼈事担当者向け調査]の結果を掲載しています。

%を表⽰する際に⼩数点以下第２位で四捨五⼊しているため、単⼀回答の合計値が 100%に⼀致しない
場合があります。



差分の算出には⼩数点以下第２位を四捨五⼊する前の数値を⽤いており、表⽰されている％で差分を算出した際、数値が⼀致しない場合があります。
4

２. 個⼈向け調査結果

5兼業・副業の実施状況
兼業・副業の実施状況■雇⽤形態が正社員の⼈（単⼀回答 n=7,937）

総計

性別

年齢別

地域別

6

勤務先業種別

勤務先従業員規模別

7勤務先での兼業・副業制度有無の状況
勤務先での兼業・副業を認める⼈事制度の有無■雇⽤形態が正社員の⼈（単⼀回答 n=7,937）

総計

性別

年齢別

地域別

8

勤務先業種別

勤務先従業員規模別※本設問は「仕事をしている個⼈」に対して、主たる勤務先での兼業・副業制度有無の認知を確認したものです。
企業の兼業・副業制度導⼊状況に関しては、「⼈事担当者向け」調査の結果もご参照ください。

9

兼業・副業実施のきっかけ
兼業・副業を実施したきっかけ [兼業・副業実施中＋経験あり／再開予定]■［兼業・副業実施中の⼈］および［過去に兼業・副業の実施経験があり、今後実施意向（再開予定）がある⼈］（複数回答 n=654）10

兼業・副業を実施してみたいと思ったきっかけ [経験なし／実施意向あり]■過去に兼業・副業の実施経験がなく、今後実施意向がある（やってみたい）⼈（複数回答 n=436）

兼業・副業のきっかけについては、両者ともに「⾃分のキャリアを⾒つめ直した」という項⽬の選択率が⾼く、⼀定の⼈が兼業・副業を⾃⾝のキャリア形成に活⽤しようと考えていることがわかります。また、両者の差分が最も⼤きかったのは「すでに兼業・副業をしている⼈が⾝近にいた」という項⽬でした。兼業・副業を実施している⼈は本項⽬の選択率が 31.0%と最も⾼く、⾝近な実例が兼業・副業のきっかけになっていることがわかります。

11

新型コロナウイルスの影響と兼業・副業実施のきっかけ
兼業・副業を実施したきっかけ [兼業・副業実施中＋経験あり／再開予定]■［兼業・副業実施中の⼈］および［過去に兼業・副業の実施経験があり、今後実施意向（再開予定）がある⼈］（複数回答 n=654）

兼業・副業を実施してみたいと思ったきっかけ [経験なし／実施意向あり]■過去に兼業・副業の実施経験がなく、今後実施意向がある（やってみたい）⼈（複数回答 n=436）

両者ともに最も選択率が⾼いのは「新型コロナの影響とは関係ない」、次に「新型コロナの影響で収⼊が減ったため」でした。特に[兼業・副業実施中＋経験あり, 再開予定]の⼈は 30％以上の選択率であり、新型コロナウイルスの家計への影響がうかがえます。

12

兼業・副業実施の理由
兼業・副業を実施した理由 [兼業・副業実施中＋経験あり／再開予定]■［兼業・副業実施中の⼈］および［過去に兼業・副業の実施経験があり、今後実施意向（再開予定）がある⼈］（複数回答 n=654）

兼業・副業を実施してみたい理由 [経験なし／実施意向あり]■過去に兼業・副業の実施経験がなく、今後実施意向がある（やってみたい）⼈（複数回答 n=436）

両者で差がある項⽬は、「兼業・副業での経験を主たる職業の仕事に活⽤する」「転職や独⽴の準備に向けた経験をする」であり、すでに兼業・副業を実施している⼈の選択率が⾼い状況でした。兼業・副業の経験者は、兼業・副業から得られる経験や知⾒を具体的に活⽤することを念頭においていると思われます。
13

兼業・副業の仕事で重視する点
兼業・副業の仕事を探すときに重視した点[兼業・副業実施中＋経験あり／再開予定]■［兼業・副業実施中の⼈］および［過去に兼業・副業の実施経験があり、今後実施意向（再開予定）がある⼈］（複数回答 n=654）

14

兼業・副業の仕事を探すときに重視したい点 [経験なし, 実施意向あり]■過去に兼業・副業の実施経験がなく、今後実施意向がある（やってみたい）⼈（複数回答 n=436）

ほぼすべての項⽬で[経験なし, 実施意向あり]の⼈の選択率が⾼い結果を⽰しています。選択率が⾼い項
⽬上位３つは「給料・報酬」「⾃分に適した雇⽤形態を選択できること」「⾃分の能⼒や経験を活⽤できる
仕事内容であること」でした。さらに「勤務地」「勤務⽇数」「勤務時間帯」「勤務時間」などの働く環境に関する項⽬が続きますが、すでに[兼業・副業実施中＋経験あり, 再開予定]の⼈は、「職場の雰囲気や⾵⼟」
や「新しい知識や経験を得られる仕事内容であること」という項⽬も重視していることがわかります。

15

兼業・副業の効果実感／期待すること
兼業・副業を実施して感じたこと [兼業・副業実施中＋経験あり／再開予定]■［兼業・副業実施中の⼈］および［過去に兼業・副業の実施経験があり、今後実施意向（再開予定）がある⼈］（複数回答 n=654）

兼業・副業に期待すること [経験なし／実施意向あり]■過去に兼業・副業の実施経験がなく、今後実施意向がある（やってみたい）⼈（複数回答 n=436）

両者はおおむね同様の回答傾向でした。兼業・副業に期待することよりも効果実感での選択率が⾼い項⽬
は「本業の労働環境の魅⼒を改めて感じた（感じたい）」「より効率よく仕事を進められるようになった（なりたい）」などがあげられます。⼀⽅で効果よりも期待が⾼い項⽬は、「新しい知識やスキルの獲得」「⾃分⾃⾝の市場価値の⾼まり」「副収⼊を得たい」「⾃分のスキルや経験が社外でも通⽤」などでした。
16

兼業・副業の難しさ／不安
兼業・副業を実施して難しさを感じたこと[兼業・副業実施中＋経験あり／再開予定]■［兼業・副業実施中の⼈］および［過去に兼業・副業の実施経験があり、今後実施意向（再開予定）がある⼈］（複数回答 n=654）

兼業・副業を実施するにあたっての不安 [経験なし／実施意向あり]■過去に兼業・副業の実施経験がなく、今後実施意向がある（やってみたい）⼈（複数回答 n=436）

全体として[経験なし, 実施意向あり]の⼈の選択率が、[兼業・副業実施中＋経験あり, 再開予定の⼈]よりも⾼く、多様な項⽬への不安や懸念を感じていることがわかります。最も⼤きな不安は「本業との両⽴が難しい」であり、53.9%の選択率でした。ただ、この項⽬は[兼業・副業実施中＋経験あり, 再開予定の⼈]との差分が最も⼤きく、兼業・副業を実施している⼈にとっての最⼤の懸念ではないようです。
17

実施している兼業・副業の内容実施している兼業・副業の数■兼業・副業実施中の⼈（数量回答 n=436） ※調査時点（2020 年 12 ⽉）で実施している兼業・副業の数実施している兼業・副業の契約期間■兼業・副業実施中の⼈（単⼀回答 n=436）※調査時点（2020 年 12 ⽉）で実施している兼業・副業の契約期間（複数の兼業・副業がある場合は最も収⼊の多いものについて回答）

兼業・副業の仕事で担っている役割■兼業・副業実施中の⼈（単⼀回答 n=436）※調査時点（2020 年 12 ⽉）で実施している兼業・副業での主な役割（複数の兼業・副業がある場合は最も収⼊の多いものについ
て回答）

18

兼業・副業の仕事内容と主たる職業の仕事内容との関係■兼業・副業実施中の⼈（単⼀回答 n=436）※調査時点（2020 年 12 ⽉）で実施している兼業・副業の内容と、現在の主たる職業の仕事内容の関係（複数の兼業・副業がある
場合は最も収⼊の多いものについて回答）

兼業・副業の理解者や⽀援者
兼業・副業実施時の理解者や⽀援者の存在■兼業・副業実施中の⼈（単⼀回答 n=436）

具体的な理解者や⽀援者■兼業・副業実施中の⼈のうち兼業・副業実施時の理解者や⽀援者が「いる」と回答した⼈（複数回答 n=314）

19

兼業・副業の労働時間
1 か⽉の兼業・副業の労働時間■兼業・副業実施中の⼈（数量回答 n=415）※全回答者 436 ⼈のうち異常値と思われる 21 ⼈（全体の 4.8%）を除外して集計

兼業・副業の報酬
1 か⽉の兼業・副業から得られる報酬■兼業・副業実施中の⼈（数量回答 n=414）※全回答者 436 ⼈のうち異常値と思われる 22 ⼈（全体の 5.0%）を除外して集計

20

兼業・副業を実施しない理由
兼業・副業の再開意向がない理由 [兼業・副業経験あり／再開意向なし]■過去に兼業・副業を実施した経験があるが、今後の再開意向がない⼈（複数回答

n=218）

兼業・副業に興味がない理由 [兼業・副業経験なし／実施意向なし]■兼業・副業の実施経験がなく、今後も実施意向がない⼈（複数回答21

n=148）

「ふるさと副業」への興味と理由
昨今、都市圏で働く⼈が地⽅企業の副業を実施する事例が増えています。弊社ではこのような副業のあり⽅を「ふるさと副業」と称し、新しい働き⽅として注⽬しています。本調査では、「ふるさと副業」を「回答者⾃⾝の住まいとは異なる地域での兼業・副業（テレワークを利⽤して現地に赴かない働き⽅も含みます）」ととらえて、興味や理由を確認しました。なお、「ふるさと」とは、出⾝地でなくても、学校があった・旅⾏
で訪れた・応援したい企業や⼈がいるなど何らかの理由で想起する回答者⾃⾝の住まいとは異なる地域のことを指します。

ふるさと副業への興味 [兼業・副業実施中＋実施意向あり]■兼業・副業実施中の⼈、過去に兼業・副業の実施経験があり、今後実施意向（再開予定）がある⼈および過去に兼業・副業の実施経験がなく、今後実施意向がある（やってみたい）⼈（単⼀回答 n=1,090）

ふるさと副業への興味 [兼業・副業実施意向なし]■過去に兼業・副業を実施した経験があるが、今後の再開意向がない⼈および兼業・副業の実施経験がなく、今後も実施意向がない⼈（単⼀回答 n=366）

22

[兼業・副業実施中＆実施意向の⼈]の 76.6%が、ふるさと副業に興味があると回答しました。また、[兼業・副業の実施意向なしの⼈]の 34.4%は興味があるという結果でした。兼業・副業の実施意向がない⼈であっても、⼀定数はテレワークなどを活⽤した地⽅企業での兼業・副業に関⼼がある様⼦がうかがえます。

ふるさと副業に興味がある理由 [兼業・副業実施中＋実施意向あり]■［兼業・副業実施中の⼈］、［過去に兼業・副業の実施経験があり、今後実施意向（再開予定）がある⼈］および［過去に兼業・副業の実施経験がなく、今後実施意向がある（やってみたい）⼈］のうち、ふるさと副業に「⾮常に興味がある」もしくは「興味がある」と回答した⼈（複数回答 n=835）

ふるさと副業に興味がある理由 [兼業・副業実施意向なし]■［過去に兼業・副業を実施した経験があるが、今後の再開意向がない⼈］および［兼業・副業の実施経験がなく、今後も実施意向がない⼈］のうち、ふるさと副業に「⾮常に興味がある」もしくは「興味がある」と回答した⼈（複数回答 n=126）「ふるさと副業」に興味がある理由としては、［兼業・副業実施中＋実施意向ありの⼈］は、「兼業・副業⾃体に興味があるから」の選択率が 68.3%と最も⾼く、「⾃分に関わりのある地域に貢献したいから」（27.8%）、「地域問わず、地⽅創⽣に興味があるから」（27.3%）という結果でした。⼀⽅で、［兼業・副業
実施意向なしの⼈］では、「兼業・副業⾃体に興味があるから」の選択率が 61.1%と最も⾼く、「地域問わず、地⽅創⽣に興味があるから」（33.3%）、「⾃分に関わりのある地域に貢献したいから」（15.1%）という理由が続きました。

23

兼業・副業実施者の職業価値観／キャリア観
職業価値観 [兼業・副業実施中＋経験あり／再開予定]■「働くうえでどのようなことを重要だと考えていますか？」への回答■［兼業・副業実施中の⼈］および［過去に兼業・副業の実施経験があり、今後実施意向（再開予定）がある
⼈］（複数回答

n=654）

キャリア観 [兼業・副業実施中＋経験あり／再開予定]■［兼業・副業実施中の⼈］および［過去に兼業・副業の実施経験があり、今後実施意向（再開予定）がある
⼈］（複数回答

n=654）

24

Column 1. 満⾜度の⾼い兼業・副業の実践に向けて
本調査では、兼業・副業実施中の⼈（n=436）に対して、兼業・副業の満⾜度を４項⽬（キャリア形成⾯・
収⼊⾯・やりがい⾯・成⻑⾯）で確認しています。これらの４項⽬を合成して「副業満⾜度」の指標を作成し、その指標が⾼いグループと低いグループを⽐較することで、満⾜度の⾼い兼業・副業を実践するためにはどのような要素が⼤切であるかを考察しました。
最初に両グループの兼業・副業実施理由を⾒ていきます。副業満⾜度の⾼いグループ・低いグループともに収⼊⾯に関する項⽬（「⽣計を維持するため」「⽣計を維持する最低限の費⽤以外に、貯蓄や⾃由に使えるお⾦を確保するため」）の選択率が⾼い状況でした。特に副業満⾜度の低いグループでは「⽣計を維持するため」の選択率が 60.2％と、⾮常に⾼い選択率を⽰しています。⼀⽅で、副業満⾜度の⾼いグループは、全般
的に収⼊⾯以外の項⽬の選択率が⾼いという特徴があります。両者で選択率の差分が⼤きい項⽬としては、「様々な分野の⼈とつながり、ネットワークをひろげるため（28.9pt 差）」「社会に貢献したいため（24.4pt差）」「兼業・副業での経験を主たる職業の仕事に活⽤するため（22.1pt 差）」などがあげられます。

兼業・副業実施の理由■［兼業・副業実施中の⼈］および［過去に兼業・副業の実施経験があり、今後実施意向（再開予定）がある
⼈］のうち、副業満⾜度の⾼い⼈：High（n=123）と副業満⾜度の低い⼈：Low（n=83）（複数回答）

25

次に兼業・副業を実施して感じた効果ですが、こちらでも両グループともに「本業からの収⼊に追加して副収⼊が得られた」という収⼊⾯の項⽬の選択率が⾼い結果でした。兼業・副業の効果実感でも、副業満⾜度が⾼いグループのほうが他項⽬の選択率が⾼く、両グループの差分が⼤きかった項⽬は「新しい視点、柔軟な発想ができるようになった（28.2pt 差）」「社会に貢献できる実感を得ることができた（25.2pt 差）」「時
間を意識しながらより効率よく仕事を進められるようになった（20.5pt 差）」などがあげられます。特に「新しい視点、柔軟な発想ができるようになった」という項⽬の選択率は、収⼊⾯に関する項⽬より⾼いという状況でした。

兼業・副業の効果実感■［兼業・副業実施中の⼈］および［過去に兼業・副業の実施経験があり、今後実施意向（再開予定）がある
⼈］のうち、副業満⾜度の⾼い⼈：High（n=123）と副業満⾜度の低い⼈：Low（n=83）（複数回答）

⼀般的に兼業・副業を実施することの⽬的は追加的な収⼊を得ることであり、本調査でも同様の結果を⽰しています。しかし、副業満⾜度が⾼い⼈たちは、ネットワーク拡充や社会貢献、能⼒開発といった収⼊⾯以外の⽬的を持って取り組んでおり、実際に兼業・副業の経験から多様な効果を得ていることがわかります。
満⾜度の⾼い兼業・副業を実践するためには、実施する兼業・副業からどのような経験が得られたり、どのような⼈々と関わることができるかを検討したうえで実施することが 1 つのポイントと⾔えるでしょう。
さらに、両グループの「兼業・副業実施時の理解者・⽀援者の存在」を確認したところ、副業満⾜度の⾼いグループでは 82.9%の⼈が「いる」と回答したのに対し、満⾜度の低いグループの同回答は 47.0％と顕著
26

な違いがありました。本業に追加して副業を実施することは、常に時間⾯や体⼒⾯の課題がつきまといます。
そのようななかで兼業・副業の経験をよりよいものにするためには、周囲の理解やサポートを得ることも重要であることがわかります。

兼業・副業実施時の理解者や⽀援者の存在■［兼業・副業実施中の⼈］および［過去に兼業・副業の実施経験があり、今後実施意向（再開予定）がある
⼈］のうち、副業満⾜度の⾼い⼈：High（n=123）と副業満⾜度の低い⼈：Low（n=83）（複数回答）

27

３. ⼈事担当者向け調査結果
３−１.
従業員の兼業・副業を認める⼈事制度の状況



⼈事担当者向けパートは、２つの⼈事担当者向け調査の結果を掲載しています。

「兼業・副業を認める⼈事制度の状況」（p29-32）、「モデル就業規則／ガイドライン改定の認知状況」（p33）、「兼業・副業⼈材の受け⼊れ状況」（p42-45）、「Column3」（p57,58）は[C.⼈事担当者向け調査（追加実施分）]を⽤いており、これら以外に関しては[B.⼈事担当者向け調査]の結果を掲載しています。
※ 調査 B および調査 C については調査概要（p4）をご参照ください。

28

兼業・副業を認める⼈事制度の状況
従業員の兼業・副業を認める⼈事制度の導⼊状況■単⼀回答 n=1,648

従業員の兼業・副業に対する考え⽅・スタンス■従業員の兼業・副業を認める⼈事制度が「ある」と回答した⼈（単⼀回答 n=815）

従業員の兼業・副業を認める⼈事制度の導⼊予定■従業員の兼業・副業を認める⼈事制度が「ない」と回答した⼈（単⼀回答 n=833）

29

従業員の兼業・副業を認める⼈事制度の導⼊状況■単⼀回答 n=1,648

総計

勤務先従業員規模別

勤務先業種別30

地域別

従業員の兼業・副業を認める⼈事制度の導⼊予定■従業員の兼業・副業を認める⼈事制度が「ない」と回答した⼈（単⼀回答 n=833）

総計

勤務先従業員規模別31

勤務先業種別

地域別

32

モデル就業規則／ガイドライン改定の認知状況
2018 年『モデル就業規則改定』の認知状況■単⼀回答 n=1,648※回答者に対して、「2018 年 1 ⽉に厚⽣労働省にて労働者の副業・兼業は原則禁⽌から原則容認へ変更（「モデル就業規則」の改定）されました。このモデル就業規則の改定は知っていますか」と問うています。

2020 年『副業・兼業の促進に関するガイドライン改定』の認知状況■複数回答 n=1,648

33

兼業・副業を認める⼈事制度の導⼊時期
従業員の兼業・副業を認める⼈事制度を導⼊した時期■兼業・副業を認める⼈事制度が「ある」と回答した⼈（単⼀回答 n=396）「兼業・副業の⼈事制度がある」と回答した⼈事担当者に⼈事制度の導⼊時期を確認したところ、「1 年以内」および「3 年以内」の回答が全体の 72.7%を占めています。兼業・副業を認める⼈事制度の導⼊が、ここ数年で進んでいる状況がわかります。

34

兼業・副業を認める⼈事制度の⽬的
兼業・副業の⼈事制度の⽬的■兼業・副業を認める⼈事制度が「ある」と回答した⼈（n=396）および、兼業・副業を認める⼈事制度の導⼊を「検討中」と回答した⼈（n=332）（複数回答）※兼業・副業を認める⼈事制度が「ある」と回答した⼈の選択率が⾼い項⽬順に掲載

兼業・副業の⼈事制度が「ある」と回答した⼈と、兼業・副業の⼈事制度の導⼊を「検討中」と回答した
⼈を⽐較する形で図⽰しています。両者ともに従業員のモチベーションや定着率の向上、収⼊増、能⼒開発といった⽬的の選択率が⾼い状況を⽰しています。

35

兼業・副業を認める⼈事制度の効果／期待
兼業・副業の⼈事制度の効果／期待■兼業・副業を認める⼈事制度が「ある」と回答した⼈（n=396）の兼業・副業の⼈事制度の効果と、兼業・副業を認める⼈事制度の導⼊を「検討中」と回答した⼈（n=332）の兼業・副業の⼈事制度への期待（複数回答）※兼業・副業を認める⼈事制度が「ある」と回答した⼈の選択率が⾼い項⽬順に掲載

兼業・副業の⼈事制度の効果としては、「従業員のモチベーションが向上した」「従業員の収⼊増につながった」「従業員の定着率の向上、継続雇⽤につながった」といった項⽬で効果実感が⾼いことがわかりました。兼業・副業の⼈事制度導⼊を検討中の回答群が、本制度に期待する効果もおおむね同様の傾向を⽰しています。

36

兼業・副業を認める⼈事制度の課題
兼業・副業の⼈事制度の課題 [兼業・副業制度あり]■兼業・副業を認める⼈事制度が「ある」と回答した⼈（複数回答 n=396）

兼業・副業の⼈事制度の課題 [兼業・副業制度の導⼊検討中]■兼業・副業を認める⼈事制度の導⼊を「検討中」と回答した⼈（複数回答 n=332）

兼業・副業の⼈事制度の課題は、[兼業・副業制度あり]と[兼業・副業制度の導⼊を検討中]の両者で同様の回答傾向を⽰していました。選択率の⾼い項⽬の上位５つは、「労働時間の管理・把握ができない」「本
業に⽀障が出る」「従業員の⻑時間労働・過重労働を助⻑する」「労働災害の場合の本業との区別ができない」「情報漏えいのリスク」でした。
37

兼業・副業実施時の条件やルールの有無
従業員が兼業・副業を⾏う際の条件やルールの有無 [兼業・副業制度あり]■兼業・副業を認める⼈事制度が「ある」と回答した⼈（単⼀回答 n=396）

兼業・副業実施時の⽀援施策
従業員が兼業・副業を⾏う際の⽀援施策 [兼業・副業制度あり]■兼業・副業を認める⼈事制度が「ある」と回答した⼈（複数回答 n=396）

38

従業員の兼業・副業を禁⽌する理由
兼業・副業を禁⽌する理由■兼業・副業を認める⼈事制度の導⼊を「検討していない」と回答した⼈（複数回答39

n=332）Column2. 『社内副業』という選択
近年、社内の他部署の業務に携わることができる『社内副業や社内兼業』を取り⼊れる企業が増えてきています。本調査では企業の⼈事担当者に対して、「従業員が⾃発的に⾃社内（⾃グループ内）の他部署で仕事をすることができる、『社内副業や社内兼業』を⾏えるような⼈事制度や仕組み（以下、社内副業制度）」の有無について確認しました。下のグラフは、回答結果を［全体］［兼業・副業の⼈事制度がある⼈］［兼業・副業の⼈事制度導⼊を検討中の⼈］［兼業・副業の⼈事制度導⼊を検討していない⼈］に分けて⽰したものです。
［全体］の 20.7%で社内副業制度が「ある」と回答しており、31.5%が「検討中」という状況でした。また、［兼業・副業の⼈事制度がある⼈］は 42.7%で社内副業制度があるとしており、34.6%がそのような制度を「検討中」でした。
［兼業・副業の⼈事制度導⼊を検討中の⼈］でも「社内副業制度あり」と「検討中」をあわせると 60.2%となっており、兼業・副業の⼈事制度の導⼊企業や検討企業では『社内副業や社内兼業』への関⼼が⾼いことがわかります。⼀⽅、［兼業・副業の⼈事制度導⼊を検討していない⼈］では、社内副業制度が「ある」と「検討中」の合計が 14.1%であり、［全体］や［兼業・副業の⼈事制度がある⼈］［兼業・副業の⼈事制度導⼊を検討中の⼈］に⽐べて低い結果を⽰しています。
企業では部署間コミュニケーションの希薄化や組織のサイロ化がたびたび問題になります。また、⽇本の多くの企業にとって新事業の創造は喫緊の課題になっています。従業員の⾃発性を起点とした『社内副業』
を活⽤することによって、内部労働市場を活性化して知識移転を促進することは、これらの問題や課題の解決策としての可能性を持っていると⾔えるでしょう。

『社内副業や社内兼業』を認める⼈事制度の導⼊状況

40

３. ⼈事担当者向け調査結果
３−２.
兼業・副業で働く⼈の受け⼊れ状況



⼈事担当者向けパートは、２つの⼈事担当者向け調査の結果を掲載しています。

「兼業・副業を認める⼈事制度の状況」（p29-32）、「モデル就業規則／ガイドライン改定の認知状況」（p33）、「兼業・副業⼈材の受け⼊れ状況」（p42-45）、「Column3」（p57,58）は[C.⼈事担当者向け調査（追加実施分）]を⽤いており、これら以外に関しては[B.⼈事担当者向け調査]の結果を掲載しています。
※ 調査 B および調査 C については調査概要（p4）をご参照ください。

41

兼業・副業⼈材の受け⼊れ状況
社外からの兼業・副業⼈材の受け⼊れ状況■単⼀回答 n=1,648

社外からの兼業・副業⼈材の受け⼊れ予定■社外の兼業・副業で働く⼈の受け⼊れを⾏っていないと回答した⼈（単⼀回答 n=826）42

社外からの兼業・副業⼈材の受け⼊れ状況
単⼀回答 n=1,648

総計

勤務先従業員規模別

勤務先業種別43

地域別

社外からの兼業・副業⼈材の受け⼊れ予定■社外の兼業・副業で働く⼈の受け⼊れを⾏っていないと回答した⼈（単⼀回答 n=826）

総計

勤務先従業員規模別44

勤務先業種別

地域別45

兼業・副業⼈材の受け⼊れ開始時期
社外の兼業・副業⼈材の受け⼊れを開始した時期■社外の兼業・副業で働く⼈を「受け⼊れている」と回答した⼈（単⼀回答 n=200）「受け⼊れている」と回答した⼈事担当者に、社外の兼業・副業⼈材の受け⼊れ開始時期を確認したところ、「1 年以内」および「3 年以内」の回答が全体の 67.0%を占めていることがわかりました。これは兼業・副業を認める⼈事制度の導⼊状況と同様の状況を⽰しており、企業の兼業・副業制度の拡充とともに兼業・副業⼈材の活⽤が進んできている様⼦がわかります。

兼業・副業⼈材の採⽤状況
兼業・副業⼈材の採⽤・確保状況■社外の兼業・副業で働く⼈を「受け⼊れている」と回答した⼈（単⼀回答 n=200）

46

兼業・副業⼈材を受け⼊れる⽬的
社外の兼業・副業⼈材を受け⼊れている⽬的／受け⼊れを検討している⽬的■社外の兼業・副業で働く⼈を「受け⼊れている」と回答した⼈（n=200）の受け⼊れの⽬的と、社外の兼業・副業で働く⼈の「受け⼊れを検討中」と回答した⼈（n=200）の受け⼊れを検討している⽬的を掲載（複数回答）※社外の兼業・副業で働く⼈を「受け⼊れている」と回答した⼈の選択率が⾼い項⽬順に掲載

本調査では、社外の「兼業・副業で働く⼈」を受け⼊れる⽬的を、「受け⼊れている」と回答した⼈と、「受
け⼊れを検討中」と回答した⼈それぞれに質問をしました。両者ともに「⼈⼿不⾜を解消するため」という項⽬の選択率が最も⾼く、次いで「社内⼈材にはない知識やスキルを持った⼈材を確保するため」「イノベーションの創発や新事業開発につなげるため」「多様な働き⽅を促進するため」といった項⽬が続き
ました。

47

兼業・副業⼈材を受け⼊れて感じる効果／期待する効果
社外の兼業・副業⼈材を受け⼊れて感じる効果／期待する効果■社外の兼業・副業で働く⼈を「受け⼊れている」と回答した⼈（n=200）の受け⼊れの効果実感と、社外の兼業・副業で働く⼈の「受け⼊れを検討中」と回答した⼈（n=200）の受け⼊れに期待する効果（複数回答）※社外の兼業・副業で働く⼈を「受け⼊れている」と回答した⼈の選択率が⾼い項⽬順に掲載「受け⼊れている」と回答した⼈と、「受け⼊れ検討中」と回答した⼈の両者が同じ傾向を⽰しており、「社内⼈材にはない知識やスキルを持った⼈材を確保することができた」「⼈⼿不⾜を解消することができた」「イノベーションの創発や新事業開発につながった」が選択率上位３つの回答でした。また、「多様な働き⽅が促進された」という回答の選択率も⽐較的⾼く、社外⼈材を活⽤した⾃社の働き⽅の変化に対する効果実感や期待が⾼いことがうかがえます。

48

兼業・副業⼈材受け⼊れの課題
兼業・副業の⼈事制度の課題 [兼業・副業⼈材受け⼊れ中]■社外の兼業・副業で働く⼈を「受け⼊れている」と回答した⼈（複数回答 n=200）

兼業・副業の⼈事制度の課題 [受け⼊れを検討中]■社外の兼業・副業で働く⼈の「受け⼊れを検討中」と回答した⼈（複数回答 n=200）[兼業・副業⼈材受け⼊れ中]と[受け⼊れを検討中]の受け⼊れ課題上位３つは「情報漏えいのリスク」、「労務管理の観点での⻑時間労働・過重労働などによる健康リスク」、「競業となるリスクや、利益相反のリス
ク」と同じ項⽬でした。両者の差分が⼤きい項⽬は「情報漏えいのリスク」（受け⼊れ検討中で⾼い選択率）、「会社の社会的信⽤を傷つけるリスク（⾵評リスク）」（受け⼊れ中で⾼い選択率）などでした。
49

兼業・副業⼈材に任せる仕事の内容
兼業・副業⼈材に任せている仕事の領域・分野■社外の兼業・副業で働く⼈を「受け⼊れている」と回答した⼈（複数回答 n=200）

兼業・副業⼈材に任せている仕事の所要時間■社外の兼業・副業で働く⼈を「受け⼊れている」と回答した⼈（複数回答 n=200）

兼業・副業⼈材に担ってもらっている仕事上の役割■社外の兼業・副業で働く⼈を「受け⼊れている」と回答した⼈（複数回答 n=200）50

兼業・副業⼈材と持続的な関係を築くためのポイント
本調査では、社外から兼業・副業で働く⼈を受け⼊れて、兼業・副業⼈材を活⽤するためのポイントや、
中⻑期的に良好な関係を築くためには何が必要であるかについて確認しました。
企業の⼈事担当者の⽴場から、必要だと思う取り組みや解決すべき課題などについてのフリーコメントを抜粋して掲載しています。

受け⼊れ側の意識変⾰や環境整備に関するコメント

社外からの⼈を受け⼊れる⾵⼟が必要。⾃社が今後発展するために、ダイバーシティを意識し、外部の⾵を取り⼊れていくことも検討すべきだと思う。（京都府／43 歳）



弊社の場合、週に 1 ⽇程度の勤務の「兼業・副業で働く⼈」が数⼈いますが、他の正社員などに渡している物を同様にお渡ししています。今年でいえばマスクなど。まったく同じとは⾔えないけれど、会社として就業時間の短い⼈も⼤事にしていることが伝わるようにしています。
（埼⽟県／41 歳）



多様性を受容する価値観の浸透。特に経営層・管理職。（⼤阪府／37 歳）



受け⼊れ側組織の認識。既存の社員との同⼀化と差別化についての認識共有。（東京都／38 歳）



兼業・副業を認める社会を確⽴し、疎外感や違和感なく働ける会社づくりをする。（北海道／39 歳）



兼業や副業で働く⼈⾃⾝のスキルの⾼さや発想⼒の⾼さなど、成果を持たせる。そのことで既存社員が勤務形態にこだわることなく、その⼈⾃⾝に魅⼒を感じてもらうことが必要。
（愛知県／45 歳）



責任者への副業等に関する教育や労働基準法遵守の徹底。（京都府／33 歳）

受け⼊れ時の契約やルールに関するコメント

労働時間の管理と業務内容の範囲をきちんと伝えて管理する必要性を委託した本⼈と会社として合意しておかないといけないと感じています。（⻑野県／37 歳）



本業にも副業にも時間的な影響が出てしまって私⽣活や健康⾯に影響が出るようになってしまいど
ちらも⽬標達成できない、もしくは離職や辞職なども考えてしまうようにしてしまっては働き⽅としては改⾰になっていないと感じる。（⻑野県／37 歳）



主たる勤務先と兼業・副業先、どちらもきちんと内容、期限などに対し、滞りなく業務を実施できる
ことが⼤前提で様々な取り決めを⾏う必要があると思う。（福岡県／46 歳）



雇⽤する⼈材の要望やコンプライアンスの順守の確認。また労働時間や健康への配慮。（群⾺県／59歳）



会社と雇⽤者双⽅にメリットがあるようにお互いの求めることを明確にする。（宮城県／41 歳）

51

業務委託契約書にどこまで細かく具体的な労務管理と報酬を織り込むかについて、合意が得られること。（東京都／66 歳）



きちんと評価基準や給与基準を定めて、双⽅が納得する契約を締結すること。（愛知県／26 歳）



相⼿企業さんと、情報漏洩や利益相反などについて⽂書などで⼗分に決め事をしてから受け⼊れる必要がある。（福岡県／30 歳）



労働者のニーズに応えつつも、メインの就業先の就業規則に定められる事項に反しない範疇で労働契約を締結すること。
（北海道／48 歳）

任せる仕事内容に関するコメント⻑期的に来てもらう為には賃⾦の⾯はもちろん、ある程度責任のある仕事を任せて意欲を⾼めてもらえるようにする。（岐⾩県／53 歳）

兼業が負担にならないよう、メインの仕事に⽀障をきたさないように業務量を調整する必要がある。
（北海道／46 歳）



適切なタスクを割り振れるかどうか、調整が必要。また、社内の⼈材とコラボして、シナジーを⽣み出せるような⼈材であるか、⾒極めが必要。（⼤阪府／30 歳）



副業者として雇⽤する際の、業務分担の範囲の明確化。（福岡県／50 歳）



社員と同様に責任のある仕事と成果に応じてインセンティブを与えていくこと。また、仕事に対してより充⾜感をもってやっていただけるような仕事や環境を提供していくことが重要であると考えています。通常の社員とあまり⼤きな区別はしておりません。
（愛知県／46 歳）



勤務時間や業務内容の細分化を⾏い、兼業・副業の⽅と仕事をしやすい環境を作ることが必要だと思う。また、急な仕事をするのは、厳しい時もあると思うので、業務指⽰をする際に考慮する必要があることを認識しておいてほしい。
（⼤阪府／33 歳）

あまり縛りをつける動きを作るよりも、ある程度の裁量は個⼈に委ねても良い気はする。
（神奈川県／33 歳）



労働時間管理が問題となりやすいので、本業に影響を与えない程度の業務内容。こちらも多少の割り切りが必要。
（⻑崎県／37 歳）

労働時間管理や情報管理に関するコメント⻑時間労働の把握、健康管理に関する把握、情報漏洩に関する防衛体制がスムーズにできるようになること。（兵庫県／48 歳）

「兼業・副業で働く⼈」の主たる勤務先と⾃社における労働時間を管理して⻑時間労働にならないよ
うな仕組みを構築する必要がある。情報漏えいが起きることがないようにセキュリティ⾯の強化や情52

報漏えいについての研修を⾏う。
（東京都／30 歳）
「兼業・副業で働く⼈」のスケジュールを尊重し、無理のない働き⽅を推奨すること。このような働き⽅はオーバーワークに直結するため、健康管理と労務管理が課題。（愛知県／24 歳）

体調管理の⾯からも残業はさせない等の配慮が必要になる。１⽇の労働時間が労基法に抵触しないよう管理しなければならない。（北海道／44 歳）



お客様の情報漏洩のリスクがゼロではないので、社内での教育は必須です。（兵庫県／29 歳）



労働時間や賃⾦等の労務管理。パートさんであれば社会保険に⼊るかどうか、年収の管理が⼤切になる。（東京都／24 歳）



労働時間の増加による健康障害防⽌対策、また各職場でのパフォーマンスの維持。（⼤分県／46 歳）



社外業務の勤務体制を把握し、弊社と他社における勤務時間に余裕をもって働ける調整が必要。（愛媛県／69 歳）

兼業・副業⼈材とのコミュニケーションに関するコメント

当初は企業⽂化や⾵⼟の違いで⼾惑うことが多々あると考えられるため、メンター的な⽴場を⽤意し、OJT に時間をかける必要があると考えます。また最初はルーチンワークや事務処理を依頼し、その⼈となりを⾒極めた後、時間とともに企画、開発系業務への配置転換もあると考えます。（⼤阪府／58 歳）

働く曜⽇、時間帯、家庭事情を考慮し、出来る限り要望を汲み取ってシフトを組む。出来れば 1 カ⽉
か 2 カ⽉に１回本⼈との⾯談をして良好な関係を築く。（三重県／63 歳）

なるべく会話をたくさんするようにする。⾯談をしたり⾷事をしたり、定期的にヒアリングをする。
（東京都／37 歳）



兼業・副業で働く⽅を受け⼊れるメリットは、異業種ならではのアイデアやノウハウを聞くことなど
で社内に新しい⾵が吹くことに対する期待だと思います。その意味では、社員同⼠の⾃由な意⾒交換会を開催するなど、コミュニケーションの活性化がポイントのように思います。
（神奈川県／61 歳）

お互いのメリットをきちんと共有し、そのためにお互いが何をすべきか決めて、実⾏すること。（静岡県／47 歳）少なくとも被雇⽤者のキャリアを尊重しながら、それぞれの得意分野をコミュニケーションにより⾒極めることが⼤切ですね。彼等からの新たな提案で、これまで当社内で提起されなかった内容に、これから解決すべき課題が⾒出されます。
（愛知県／59 歳）



⾃⾝のスキルを⼗分発揮していただくよう、⾊々と意⾒を聞くようにしている。
（神奈川県／53 歳）

定期的なメンタルヘルスチェックの実施。（福岡県／44 歳）

53評価制度や報酬に関するコメント中⻑期的なパートナーシップを確⽴する為には、雇⽤ではなく業務委託（請負）として成果を明確化する事が有益と考える。（⿃取県／50 歳）



柔軟な⼈事制度と⼈事評価システムの公平さ、客観性の確保。（兵庫県／50 歳）

継続的に副業で働いてもらうための報酬制度の確⽴。
（東京都／44 歳）



対象者に期待する成果⽔準を明確に⽰し、結果どうだったのかをきちんとフィードバックすること。
（東京都／39 歳）



成果に対する報酬の詳細設定、帰属意識が薄くなりがちな中でのリスク補完対応。（岡⼭県／51 歳）



社外から受け⼊れる⼈材の処遇や評価制度を明確にすること。（京都府／43 歳）



社員との福利厚⽣を含めた対価、評価の公平性。同業務内容をこなす上で不公平が⽣じるのが現実。
公平性ばかりだと社員に不公平感が⽣まれる。
（福岡県／53 歳）



当社専業で働く⼈と、兼業･副業で⼊ってくる⼈との間に、賃⾦･労働時間・その他の待遇⾯で不満や不平が出ないように、上⼿く両者の処遇を調整すること。双⽅が納得できるような労働環境作り。
（福島県／54 歳）

54

兼業・副業⼈材受け⼊れ時の規則・ルール
兼業・副業⼈材受け⼊れ時の規則・ルールの有無■社外の兼業・副業で働く⼈を「受け⼊れている」と回答した⼈（単⼀回答 n=200）

兼業・副業⼈材受け⼊れ時の規則・ルールの内容■社外の兼業・副業で働く⼈を「受け⼊れている」と回答した⼈（複数回答 n=200）55

兼業・副業⼈材を受け⼊れていない理由
兼業・副業⼈材を受け⼊れていない理由■社外の兼業・副業で働く⼈を受け⼊れる「予定はない」と回答した⼈（複数回答56

n=200）Column3. 兼業・副業からみえる新しい組織のかたち
この調査レポートでは従業員の兼業・副業を認める⼈事制度と、社外の兼業・副業⼈材の活⽤の実態を把握することを⽬的に、⼀連の調査結果を掲載しました。ここでは兼業・副業制度と兼業・副業⼈材の受け⼊れの関係からみえる新しい組織のかたちを考察します。下の表は［兼業副業制度の有無］と［兼業・副業⼈
材の受け⼊れ有無］の関係を⽰したものです。兼業・副業制度が存在し、なおかつ兼業・副業⼈材の受け⼊れを⾏っている（制度あり×受け⼊れあり）という回答者の割合は 39.6%でした。⼀⽅で兼業・副業制度がなく、なおかつ兼業・副業⼈材の受け⼊れを⾏っていない（制度なし×受け⼊れなし）の回答割合は 40.2%
でした。また、兼業・副業制度と兼業・副業⼈材受け⼊れのいずれか⼀⽅のみを実施しているという回答割合は、ともに約 10%となりました。兼業・副業制度がある企業は、同時に兼業・副業⼈材の受け⼊れを⾏っており、逆に兼業・副業制度がない企業は兼業・副業⼈材の受け⼊れも⾏っていない場合が多いことがわかります。

「兼業・副業制度の有無」と「兼業・副業⼈材受け⼊れ」のクロス集計■単⼀回答 n=1,648

次に［制度あり×受け⼊れあり］と［制度なし×受け⼊れなし］それぞれの⼈事施策や組織⾵⼟をみると、両者にはいくつかの違いが⾒受けられます。Column２で取り上げた「社内副業制度」の有無を⽐較すると、［制度あり×受け⼊れあり］の 56.0%が社内副業制度ありと回答したのに対し、［制度なし×受け⼊れなし］
は 5.1%でした。また、転職者との関係性についての組織⾵⼟に関しては、［制度あり×受け⼊れあり］では「転職しても、会社や従業員と関係を持っている⼈材が多い」の回答割合が⾼く、［制度なし×受け⼊れなし］
では「転職していった⼈の多くは、会社や従業員との関係が薄れる」の回答割合が⾼いという状況でした。

兼業・副業制度／兼業・副業⼈材受け⼊れと社内副業制度の有無

57

兼業・副業制度／兼業・副業⼈材受け⼊れと転職者の関係性■【A】転職していった⼈の多くは、会社や従業員との関係が薄れる■【B】転職しても、会社や従業員と関係を持っている⼈材が多い

⼀連の調査結果は、社内外の垣根を低くした新しい組織のかたちが現れてきていることを⽰唆しています。
これまで多くの⽇本企業においては、兼業・副業を禁⽌したり転職者や退職者との関係性が希薄になったりすることは珍しいことではありませんでした。しかし、従業員の兼業・副業を認めている企業の多くは、同時に社外の兼業・副業⼈材の受け⼊れを⾏っています。さらに、社内にも兼業・副業の機会を設けており、転職していった⼈との関係性を継続する傾向にあります。このような⼀部の企業では、社内や社外といった境界線はだんだんとぼやけつつあり、これまでの会社という概念ではひとくくりにできない状況が⽣まれています。兼業・副業制度、兼業・副業⼈材の受け⼊れ、社内副業、転職者（アルムナイ）との関係性維持といった⼈事施策を⼈材マネジメントシステムに組み込んで、多様な⼈とつながろうとする組織の在り⽅が⽣まれつつあると⾔えるでしょう。

58

回答者属性（A. 個⼈向け調査）
（％）

性別

（％）

男性

69.2

北海道地⽅

⼥性

30.8

東北地⽅

8.4

関東地⽅

19.9

中部地⽅

17.9

近畿地⽅

19.7

中国地⽅

10.4

年代

（％）

20代

10.4

30代

18.2

40代

25.0

50代

29.1

60歳以上

17.2

未既婚

（％）

未婚

35.0

既婚

65.0

地域

4.9

四国地⽅

5.2

九州地⽅

13.5

職種（主業務）

（％）

法⼈営業

12.8

個⼈営業

5.0

管理職・エグゼクティブ

5.9

⼦供の有無

（％）

経営企画・事業統括

2.1

⼦供なし

39.0

商品企画・営業企画

2.1

⼦供あり

61.0

新規事業開発0.3

マーケティング

1.2

財務・会計・経理

4.8

法務・知財・内部統制

1.2

広報・IR

0.3

総務・⼈事

5.7

⼀般事務・アシスタント・秘書・受付

8.8

IT系のエンジニア

4.9

機械・半導体系のエンジニア

1.7

セールスエンジニア・サービスエンジニア

0.5

研究開発・製品開発

4.7

⽣産技術・品質管理

5.7

⼯場・物流

8.6

MD・バイヤー・店舗開発

0.3

（％）

店舗スタッフ

2.5

0.1

サービス・接客

7.6

0.1

ビジネスコンサルタント・シンクタンク

0.3

鉱業，採⽯業，砂利採取業

0.3

システムコンサルタント・システムアナリスト・プリ

建設業

5.4

セールス

製造業

29.3

WEBデザイナー

0.2

2.0

WEBプロデューサー・WEBディレクター

0.2

5.1

映像・⾳響・イベント・芸能・テレビ・放送関連

0.3

6.0

ファッション・インテリア・空間・プロダクトデザイン

0.1

9.8

広告・宣伝関連0.1

7.1

出版・印刷関連0.8

不動産業，物品賃貸業

2.1

その他

11.0

学術研究，専⾨・技術サービス業

2.3

宿泊業，飲⾷サービス業

2.0

⽣活関連サービス業，娯楽業

1.6

個⼈年収

（％）

200万円未満

4.1

200〜400万円未満

26.8

400〜600万円未満

28.2

600〜800万円未満

13.9

800〜1,000万円未満

7.2

1,000〜1,200万円未満

3.8

1,200〜1,500万円未満

1.4

1,500〜2,000万円未満

0.8

2,000万円以上

0.6

わからない

3.1

無回答

10.2

主業種
農業，林業
漁業

電気・ガス・熱供給・⽔道業
情報通信業
運輸業，郵便業
卸売業，⼩売業
⾦融業，保険業

教育，学習⽀援業

3.0

医療，福祉

11.4

複合サービス事業

1.0

上記以外のサービス業

9.8

その他

1.8

59

0.2

回答者属性（B. ⼈事担当者向け調査）
主業種

（％）

年代

（％）

20代

11.8

農業，林業

30代

24.0

漁業

0.2

40代

26.8

鉱業，採⽯業，砂利採取業

0.2

50代

24.6

建設業

6.1

12.7

製造業

23.2

電気・ガス・熱供給・⽔道業

2.0

60代
勤務先地域

（％）

北海道地⽅

5.2

東北地⽅

5.9

関東地⽅

36.9

中部地⽅

14.6

近畿地⽅

18.9

中国地⽅

5.9

四国地⽅

2.4

九州地⽅

10.2

従業員規模

（％）

300⼈未満

0.5

情報通信業

5.5

運輸業，郵便業

6.1

卸売業，⼩売業

8.9

⾦融業，保険業

8.3

不動産業，物品賃貸業

2.0

学術研究，専⾨・技術サービス業

1.2

宿泊業，飲⾷サービス業

2.8

⽣活関連サービス業，娯楽業

2.4

教育，学習⽀援業

3.7

医療，福祉

9.2

25.0

複合サービス事業

1.6300⼈以上999⼈以下

25.0

上記以外のサービス業

11.2

1,000⼈以上4,999⼈以下

25.0

その他の業種4.8

5,000⼈以上

25.0

⼈事担当業務（複数回答）（％）

⼈事関連業務全般

97.1

⼈事制度の構築・運⽤

75.6

⼈材開発・教育

77.5

⼈材採⽤

78.4

労務管理・福利厚⽣

78.2

60

回答者属性（C. ⼈事担当者向け調査_追加調査分）
主業種

（％）

年代

（％）

20代

18.2

農業，林業

0.8

30代

33.8

漁業

0.3

40代

7.2

鉱業，採⽯業，砂利採取業

0.3

50代

28.6

建設業

6.4

60代

12.1

製造業

22.5

電気・ガス・熱供給・⽔道業

2.9

勤務先地域

（％）

情報通信業

7.8

北海道地⽅

2.3

運輸業，郵便業

5.6

東北地⽅

5.1

卸売業，⼩売業

9.3

関東地⽅

50.6

⾦融業，保険業

7.6

中部地⽅

13.6

不動産業，物品賃貸業

2.7

近畿地⽅

18.6

学術研究，専⾨・技術サービス業

1.6

中国地⽅

2.9

宿泊業，飲⾷サービス業

2.1

四国地⽅

1.3

⽣活関連サービス業，娯楽業

2.6

九州地⽅

5.6

教育，学習⽀援業

3.0

医療，福祉

8.7

従業員規模

（％）

⼈材業

0.0

300⼈未満

25.0

調査・広告代理業

0.0

300⼈以上999⼈以下

25.0

複合サービス事業

2.5

1,000⼈以上4,999⼈以下

25.0

その他の業種4.1

5,000⼈以上

25.0

上記以外のサービス業

8.9

⼈事担当業務（複数回答）（％）

⼈事関連業務全般

97.0

⼈事制度の構築・運⽤

80.5

⼈材開発・教育

79.9

⼈材採⽤

82.4

労務管理・福利厚⽣

79.4

61