三位一体労働市場改革分科会（第4回）

富士通のジョブ型人材マネジメントについて
2023.12.18
富士通株式会社
執行役員EVP
CHRO（Chief Human Resource Officer）
平松 浩樹
0/ 25

© 2023 Fujitsu Limited

1/ 25© 2023 Fujitsu Limited

社会課題を起点として、クロスインダストリーでお客様の成長に貢献するデジタルサービスを提供

2023/05/24
中期経営計画説明会資料より抜粋

サステナブルな世界を実現する7 Key Focus Areas

Ve rt ic a l Are a s

社会課題を解決する
クロスインダストリーの4分野

Sustainable
Manufacturing

ConsumerExperience

Healthy
LivingTrustedSociety

Ho rizo nt a l Are a s
クロスインダストリーを支える
3つのテクノロジー基盤

Digital Shifts

BusinessApplications

Hybrid IT

Key Technologies
Computing

Network2/ 25

AI

Data &Security

Converging
Technologies© 2023 Fujitsu Limited

3/ 25© 2023
Fujitsu
Limited© 2023
FujitsuLimited

ありたい姿を実現するために全ての社員が魅力的な仕事に挑戦

多様・多才な人材がグローバルに協働
Collaboration

Challenge

全ての社員が常に学び成長し続ける
Learning & Growth

グローバル・グループワイドな人事基盤
4/ 25© 2023 Fujitsu Limited

ジョブ型人事制度の導入
2020.4 幹部社員 約15,000人 に先行導入
2022.4

一般社員 約45,000人 に導入© 2023 Fujitsu Limited

ジョブ型人材マネジメントへのフルモデルチェンジ
事業戦略に基づいた組織デザイン

1.

2.

事業戦略に基づいた組織、ポジションのデザインへの見直し
責任権限・人材要件の明確化(Role Profile/ JobDescription)

チャレンジを後押しする
ジョブ型報酬制度

事業部門起点の人材
リソースマネジメント

自律的な学び/成長の支援

1.

職責ベースの報酬体系

1.

人員計画の見直し1.

人材育成方針の見直し

2.

高度専門職系人材処遇制度

2.

2.

1on1ミーティングの推進

3.

評価制度見直しポストオフやダウングレードの実施

3.

ポスティングの大幅拡大

6 / 25（On demand型教育の導入）© 2023 Fujitsu Limited

事業戦略に基づいた組織・ポジションデザインへの見直し
従来の日本型人材マネジメント～適材適所～

グローバル共通のジョブ型人材マネジメント

戦略・ビジョン

戦略・ビジョン

～適所適材～

GAP戦略を実現するための組織設計

現有人材に基づく組織のパフォーマンス

戦略を実現するための人材

現有人材に基づく組織設計

GAP

現有人材

現有人材

事業戦略に基づいて組織をデザインし適材をアサイン
年功的人事から脱却し、グローバル標準のジョブ型人材マネジメントへ
7 / 25© 2023 Fujitsu Limited

責任権限・人材要件の明確化（Role Profile / Job Descriptionの導入）
Step2：Role Profileを基にJob Description作成

Step1：Role Profileの導入

ジョブの基盤を整える活用に向けた具体化■ Function × Lvで大括りしたProfile■ 全従業員がRole Profileにマッピング■ 各ポジション毎の顧客情報や製品等の詳細情報を追加■ 組織特性や使用用途に応じて必要なポジション分を作成
複数本部共通で使用○○本部A統括部○○本部B統括部C部△△本部C統括部△△本部D統括部

Role Profile
ｿﾘｭｰｼｮﾝｻｰﾋﾞｽ職
ITｱｰｷLv15

各ポジション毎の要件を加筆修正※Lv15～Lv12が幹部社員、Lv11～Lv7が一般社員。

Role Profileを基に各ポジションの要件を具体化したJob Descriptionを以下観点へ活用する
ポジション
マネジメントポスティング
採用

評価

ポストオフ
8 / 25

キャリア形成報酬(中長期的に検討)© 2023 Fujitsu Limited

職責ベースの報酬体系
職責ベース

職能ベース
FUJITSU Level
SVP
VP
15141312

報酬GPGMG3一般幹部1110)

G4

月俸 レ(ンジSP

職責職能M

幹部一般9G2)8

報酬
XX万円
XX万円
XX万円
XX万円
XX万円
XX万円

月俸
月俸
レ(ベル別定額 ) レ(ベル別レンジ

グレード区分

個人が担う職責を即座に報酬に反映
より大きな職責へのチャレンジ意欲を喚起
9 / 25© 2023 Fujitsu Limitedグローバル共通の新たな評価制度「Co nne c t 」
富士通・組織・個人のパーパスやビジョン、および各人事施策を結びつける役割を担います。

富士通のパーパス

Fujitsu Way
挑戦・信頼・共感

個人のパーパス

各組織のビジョン

ImpactBehaviours
Learning& Growthより大きな職責・成長機会

タレントマネジメント

Connect評価
スキル向上支援

個人の成長ビジョン
10 / 25© 2023 Fujitsu Limited新たな評価制度「Connect」の評価項目」「」「」の三項目
 評価項目は「 パーパスやビジョンに対するインパクトの大きさ(影響×貢献度) 、 Fujitsu Wayに即した行動、自身とチームの成長を評価
各組織のビジョンを実現するために生み出したを評価します。

ImpactBehaviours
Learning& Growth

Fujitsu Wayの大切にする価値観「挑戦」「信頼」「共感」の体現度合を評価します。

自身のパーパス・ビジョンを基にした自分自身と部下やチームのを評価します。
11 / 25© 2023 Fujitsu Limitedポスティングの大幅拡大
これまでポスティングの大幅拡大

組織が、業務都合や本人の成長を考え、配置転換／ローテーション／昇格を計画・実行

本人が実現したいキャリアプランを自律的に考え、ポスティングで異動や幹部社員昇格を目指す

人材の流動化 / 多様性の向上、適所適材の実現、オープンでチャレンジングな風土醸成を目的にポスティングを大幅に拡大
12 / 25© 2023 Fujitsu LimitedOn demand型教育の導入
 社員一人ひとりがキャリア志向・強みに応じて目標を掲げ、自律的に学ぶオンデマンド型教育
 学びたいことをいつでも、どこでも学べるプラットフォームを提供
 社内の多様な人材が、自身の経験やナレッジ、思いをストーリーとして伝える場（Edge Talk）

新しい学びの場
Fujitsu Learning EXperience

社内の実践知動画(Edge Talk）

Udemy for Business
世界最大の学習動画コンテンツ

ビジネススキル研修の全社員提供（職場負担/上司承認なしで学習可）

自律的な学びを支援する
履歴・推奨・分析機能

スマホからもアクセス可！
いいね・コメント機能実装！
学びのリコメンデーション！

多様な個が切磋琢磨し、思いやナレッジを共有する組織風土に変革
13 / 25© 2023 Fujitsu Limited

人事制度改革の効果© 2023 Fujitsu Limited

人に関わる数値の変化
リスキリング・キャリアオーナーシップ

組織・人材流動化■ポスティング応募者・異動者推移
応募者 計
7,500

19,000人以上

Udemy受講者数

7,902

7,795

20K

異動者 計

0

4,299

3,419
2,691

2,500

2020

1,458

2017

2018

随時 応募者数

2019

2020

818名

(前年比約 2倍)2021

一斉 応募者数■中途採用（2022年度）

8,296人2021

1on1実施回数(1人あたり)

年平均

リスキリング

2022

3.2倍

BP変革

8,000名（ビジネスプロデューサー）

3S人材

9.4回

57名

(SAP, Salesforce, ServiceNow)

エンゲージメントと各種施策の関連

311 484 504
02.8倍

Udemy総学習時間(2020年度比)

15,187人

キャリアオーナーシップ
診断実施者数
キャリアCafé参加者数

13,19410K

7,500人以上

5,000

36,764
26,485

30K

2022

（年度）

合計 異動者数■ポスティング・機会の提供
均等な成功機会765名(計画数 102%)

キャリアを築くチャンス

上司のフィードバック

6364

65

■新卒採用（2022年度）

15 / 25■自律的な学び・成長の支援

5559

FY19 FY22

FY19 FY2262

FY19 FY22

学習や成長の機会

6860
FY19 FY22© 2023 Fujitsu Limitedポスティング異動者サーベイ
異動後にポジティブな実感値を得ている従業員が大多数

積極的なキャリアオーナーシップ形成やエンゲージメント向上に寄与
ポスティング異動者サーベイ
2022年4月1日～11月21日までの異動者に対して実施

16/ 25© 2023 Fujitsu Limited

キャリアオーナーシップ© 2023 Fujitsu Limited

キャリアオーナーシップとは組織にまかせるのではなく、自らより良い生き方・働き方を考え、主体的にキャリアを形成するという意識・行動
これまでは・・・

これからは・・・

基本的には、昇格・異動・教育の機会は会社から与えられていた様々な仕事（昇格・異動・教育を含む）に、自らが手を挙げて挑戦していく

定年
幹部
昇格
入社

キャリアに対して受け身になりがち自分自身でキャリアをデザイン
18 / 25© 2023 Fujitsu Limited

キャリアオーナーシップをサポートする取り組み
キャリア
オーナーシップ
理解と浸透

学びの機会提供

挑戦の機会提供

自律的な働き方
組織風土醸成キャリアCafe

Fujitsu Learning
EXperience

ポスティング制度の拡大Work Life Shift

多様な学びの選択肢

新しい仕事への挑戦の機会

ex Practice

Jobチャレ!!

1on1ミーティング

DX人材として必要な考え方を習得するプログラム

現在の部署と異なる業務を一定期間、経験する機会

成長支援のためのコミュニケーション

リスキリング
アップスキリング

Assign Me

キャリアを考える機会

キャリア相談専門家とのキャリア相談異動することなく、組織や業務を超えて、スキルや経験を活かす機会

ビジネスの変化に対応するための学び
19/ 25

働き方の選択肢

マネジメント変革
社員一人ひとりの共感を引き出し主体的な挑戦を促すマネジメント© 2023 Fujitsu Limited

キャリアCafe

参加者数 約8,500名／年

キャリアCafeとは対話による効果

多様な人との会話を通して、自らキャリアを考え、行動するためのヒントときっかけを得る場

・言葉にすることで自分の思いを明らかにする・他者からのフィードバックで自分では認識していなかったことに気づく
・他者の思考や行動を聞いて視野を広げ、気づきを得る

ミドルシニアから若手層まで、同世代で集まり、仕事やキャリアをテーマとした会話を通じて、今気になること・思うことを共有し、これからのキャリアを考えるヒントを得る場です。
＜2023年度 ラインナップ＞

ミドルシニア（48～53歳）

若手（20代後半）

自己理解を深め自身の強みや課題を認識することでありたい姿に向けたアクションを起こせる状態になる

未来のキャリアにつながる目の前の仕事や関係性の重要性を理解する

20 / 25© 2023 Fujitsu Limited

キャリアオーナーシップ診断

利用者数(2022年度～2023年上期)

17,591名

16の質問に答えることで、キャリアオーナーシップ診断

あなたの「今」のなりたい自分になるために今のキャリアオーナーシップの状況をたしかめてみましょう

キャリアオーナーシップの状況と行動のヒントが表示されます！！

（監修：法政大学 田中研之輔教授）
21 / 25© 2023 Fujitsu Limited

CO診断結果とエンゲージメントの関係
 個人のキャリアオーナーシップはエンゲージメントへの影響大
全社平均

現状停滞
[12,120名]

未来創造[1,176名]
キャリアオーナーシップ（キャリア自律度）

高い

62(-2)

73(+9)

アイデンティティ64などやてるか

未来創造

現状停滞

関心分散

フェーズ

フェーズ

フェーズ

低い

フェーズ

アダプタビリティ低い※2022年度
エンゲージスコア平均

自己固執

アダプタビリティ （変化対応力）

高い※2022年度-2023年1Qまでのキャリアオーナーシップ診断実施者が対象

22 / 25© 2023 Fujitsu Limited

キャリアコーディネーター・カウンセラーによるキャリア支援 キャリアに関する組織課題に本部長のパートナーとして寄り添うキャリアコーディ

ネータと、一人ひとりの状況に寄り添うキャリアカウンセラー（国家資格保有者）の両輪でキャリアを支援。
キャリアコーディネーター（組織に対するキャリア支援） 本部長への活動報告（HRBP連携）
 幹部社員、本部員へのキャリア支援プログラム説明
 ワークショップ、セミナー、勉強会等の開催（組織課題別）

キャリアカウンセラー（個人に対するキャリア支援）

 個々人の状況に寄り添ったカウンセリング（約1,000件/年）
 相談のハードルを下げる「チャット相談」の開設

23 / 25© 2023 Fujitsu Limited目指すべき従業員と会社の関係性

自律×24/ 25

信頼© 2023 Fujitsu Limited個々の企業の実態に応じた職務給の導入に向けて企業理念や経営ビジョンとの連動職務給やポスティング等の制度を企業理念・パーパス、経営ビジョンの達成に向けた手段として明確に位置付け、経営層や社内部門、従業員の共感・納得性を高めることが重要。

自律的なキャリア形成の促進
職務給の実装には、従業員のキャリア自律が必須。専門性や能力が評価される仕組みの構築やリスキリングに向けた個別最適化された学びの環境を提供することが重要。

魅力ある職場づくりに対する危機感の醸成
人材流動性を高めることで組織が自社の従業員や社外の優秀人材に選ばれ続ける必要があるという危機感を醸成し、人材獲得・定着のための魅力ある職場づくりや情報発信、エンゲージメント向上のための取組を促すことが重要。

職務給の導入も通じて、組織を越えた多様な人材の活躍の場を広げ、登用することが企業や社会の成長につながる。法制度の面からも副業等の雇用形態の多様化や個人の裁量拡大を促進し、働く人の潜在力や成長意欲を最大限に引き出す社会システムへ転換することが必要。
25/ 25© 2023 Fujitsu Limited

Thank you© 2023 Fujitsu Limited