「学習成果の可視化」
研究ノート に資するコンピテンシー・ディクショナリー ─ジェネリックスキル評価テストを対象として─「学習成果の可視化」に資する
コンピテンシー・ディクショナリー

─ジェネリックスキル評価テストを対象として─
二宮

祐

群馬大学学術研究院准教授［キーワード］教育評価、心理測定、学習成果、社会人識習得を評価する「学校独自で作成したアセスメン

基礎力、リーダーシップ

ト・テスト」や「外部機関の大学等向けプレイスメント
テスト」、英語や資格試験に関する「民間事業者等の検」、「ジェ定試験や資格試験等（TOEFL Ⓡ、TOEIC Ⓡ等）

Ⅰ．本論文の目的とその背景

ネリックスキル等の測定を含む大学等向けテスト」（以「学習成果の可視化」という政策的要請が大学に対し下、本論ではジェネリックスキル評価テストと呼ぶ）、て行われている。中央教育審議会 2008 年答申「学士課「臨床能力の共用テスト（OSCE、CBT など）、国家試

程教育の構築に向けて」
において、学習成果とは
「プロ

験用模試」
などが実施されていて、そのうち「学習成果

グラムやコースなど、一定の学習期間終了時に、学習の可視化」に貢献すると想定されるジェネリックスキ者が知り、理解し、行い、実演できることを期待され

ル評価テストについては約 3 分の 1 の大学で導入される内容を言明したもの」、「多くの場合、学習者が獲得て い る（ 株 式 会 社 リ ベ ル タ ス・ コ ン サ ル テ ィ ン グ

すべき知識、スキル、態度などとして示される」と定

2018）
。

義されている。また、2014 年の文部科学省大学改革

経営学や民間企業の経営管理の現場において、仕事推進事業「大学教育再生加速プログラム」
は募集テーマを行うために必要な知識やスキルを文章や単語によっ「教の一つとして「学修成果の可視化」 を設定して、て列挙したうえで、それを難易度の水準で区分したコ

学マネジメントの改善を図るため、各種指標を用いてンピテンシー・ディクショナリーが検討されることが学修成果の可視化を行い、その結果を基に教育内容・ある。人材マネジメントの考え方の一つである〈コン方法等の改善を行う」ことを期待している。これらのピテンシー論〉は大学に対して影響を与えていると主

政策は教育の結果に対するエビデンスの作成を求めて張されていて（松下 2010）、ジェネリックスキル評価いるのである。

テストはその事例である。本論では「学習成果の可視（1）

これまで学習成果の評価対象として、教室での筆記化」の際に用いられるジェネリックスキル評価テスト

試験、自宅などで執筆するレポート課題の他に、卒業として利用される PROG テスト（Progress Report On

論文・卒業研究・卒業制作などが用いられてきた。しGeneric Skills）におけるコンピテンシー・ディクショ

かし、従来の方法では捉えることのできない知識や技

ナリーを対象として、当該ディクショナリーとその理術を評価することや、個人ではなく集団の到達度を評論的根拠とされている諸概念との相違を示す。同時

価したうえで他集団との比較をすることなどを目的とに、その諸概念が個人を評価する際の特徴を 2 つの軸して、新たに開発されたテストが利用されるようにな─大学生が求められる基礎的なものか／企業の管理職りつつある。たとえば、213 大学 355 組織（学部など）

にとって必要な応用的なものか、スキルや知能が発揮が回答した文部科学省委託調査によれば、各分野の知される場面の文脈を重視するか／場面を問わない汎用− 91 −

大学評価研究第 20 号

2021 年 10 月

性を重視するか─で整理する。そのうえで、大学がテ重ねられてきた。大学における「学習成果の可視化」にストを利用する際の留意点を提示する。なお、ジェネ

ついても、知識や技術を提示させることで行う直接評

リックスキル評価テストは望ましい価値を示したうえ

価、できるようになったことを尋ねる間接評価といっで、受検者の到達度を可視化するものであるため、本た直接／間接の対と、総括的評価のために行う客観式

論では身体測定のような価値判断を含まない「測定」
でテストやアンケートによる量的評価、形成的評価のたはなく「評価」という言葉を用いることにする。

めに行うミニッツペーパーなどを対象とする質的評価（2）といった量的／質的の対があると整理されるように研Ⅱ．これまでの研究究の対象となってきた（松下 2017）。他方、個人が持1．能力を捉えるアプローチの相違

つ多様な能力の一部分のみを切り出す「要素主義」は学

経営学において個人の能力に対して関心を持つ分野

習者の習熟を捉えることはできず、コンピテンシー・の一つがリーダーシップ論である。「集団に目標達成

ディクショナリーは特殊な状況でしか利用できないとを促すよう影響を与える能力」（Robbins 2005＝2009）

いう批判的主張も展開されている（岡田・堀田 2020）。

がリーダーシップであり、「課題（仕事）関連」、「対人
2．コンピテンシー・ディクショナリーを採用した社関係（人間）関連」という能力が重要とされる。この 2つの能力の妥当性については、職場の観察、民間企業

会人基礎力の役員や管理職を対象とするインタビュー調査、同じ大学生を含む若者を対象としたコンピテンシー・

くマネジメント層を対象とするアンケート調査の回答

ディクショナリーの端緒となったものは、2006 年にに対する因子分析などから「多数の研究でみられるロ

経済産業省によって発表された社会人基礎力である。

バストな 2 軸」（金井・高橋 2004）、「リーダーシップ研「チームで働く力」
として発信力、傾聴力、柔軟性、情究ではいずれもこのような二分法で」（田尾 2010）とい況把握力、規律性、ストレスコントロール力、「前にう結論が導かれてきた。たとえば、Blake と Mouton

踏み出す力」
として主体性、働きかけ力、実行力、「考によるマネジリアル・グリッド論では「業績に対するえ抜く力」として課題発見力、計画力、創造力が挙げ関心」、「人間に対する関心」、三隅二不二による PMられた。社会人基礎力の特徴はアンケート調査の結果

理論では「目標達成機能」、「集団維持機能」、Kotterから因子を特定するのではなく、経営学と民間企業にによる変革型リーダーシップ論では「アジェンダ設

おける経営管理の実践を根拠にしていることであっ定」、「ネットワーク構築」のそれぞれ 2 つの要因が挙た。1950 年代に経営学者の Kats によって提起された

げられていて、いずれも前者が課題
（仕事）
、後者が対

「他者の活動を指揮する者」、「ある目的を達成する責人関係（人間）に相当する。

任を引き受ける者」である管理職に必要なスキルの 3

経営学がより良い経営を行うために職場で発揮され項目である、テクニカルスキル（具体的な活動に関する能力の要因に着目するのに対して、教育学ではあるる理解や熟練）、ヒューマンスキル（集団の一員としてべき望ましい教育について検討するために能力の由来

働く、リーダーとして協力を引き出す）、コンセプを考察する。たとえば、能力は生得的なものであるか

チュアルスキル（組織を理解してまとめる）を、1990

ら早期のエリート教育やハンディを背負った学習者に

年代に一部の日本の民間企業がコンピテンシー・ディ

対する適切な教育が必要である主張としたり、あるいクショナリーへ応用し、それを参照するかたちで社会は、能力は学習者の社会階層や家庭環境によって影響

人基礎力は作成されたのである（二宮 2009）。このを受けるものであるから教育における格差の是正が必「力」の概念が経営学と経営管理の実践由来のディク要であると説明したりする（広田 2011）。また、発揮

ショナリーであったことは、その後開発されることにされた能力を評価の対象とすることについては、教育なるジェネリックスキル評価テストの露払いであるこ

評価論においてその意義や方法についての研究が積みとを意味する。また、社会人基礎力の特徴はその名前− 92 −

「学習成果の可視化」に資するコンピテンシー・ディクショナリー ─ジェネリックスキル評価テストを対象として─

表1

特定されるスキルの変遷（辰巳（2006）より筆者作成）
Gardner

Salovey and Mayer
・思考を容易にする
・感情を理解する・感情を制御する

対自己基礎力← ・内省的知能（対自分力）
コンピ
対人基礎力
テンシー
（対人力）

・他者の感情を認識
・対人関係面する← ・対人的知能

対課題基礎力←（対課題力）
処理力
利用され
思考力
ない概念
その他

NMAT

・課題解決面・言語的知能← ・論理数学的知能（数学的な操作の実行）・基礎能力（概念的理解）・論理数学的知能（問題を論理的に分析する）

・基礎能力（論理的思考）・音楽的知能・身体運動的知能
・空間的知能・志向←のとおり基礎的なことがらを評価の対象にすることで、「対課いう（4）。PROG テストにおける「対人基礎力」ある。また、特定の場面を想定しない汎用性を重視し

題基礎力」、「対自己基礎力」はリクルートワークス研ている。

究所という民間研究機関が作成したものであって、その作成に至る過程が公開されている。そこで、以下でⅢ．ジェネリックスキル評価テストにおけるコはこのコンピテンシーに焦点を絞って検討を行う。

ンピテンシー・ディクショナリーの背景

3 項目の作成過程の概略は次の通りである。既述の1．PROG テストにおける対人・対自己・対課題

とおり、管理職を対象にしたリーダーシップ論では、PROG テストはジェネリックスキル評価テストの一

課題（仕事）関連、対人関係（人間）関連の因子が抽出つであり、学校法人河合塾と株式会社リアセックにされることが一般的である。そのため、「対課題基礎

よって共同開発されたものである。ジェネリックスキ力」と、「対人基礎力」の 2 つが提起される。それに加ルとは特定の文脈ではなく、どのような状況においてえて「対自己基礎力」
が含まれている理由は次のとおりも発揮されるスキルのことを意味する。そのため、であるとされる。リクルートワークス研究所では、まPROG テストは文脈ではなく汎用性を重視して評価すず、心理学者の Gardner による多重知能理論の 7 分類

るものである。また、大学 1 年生から利用されているの う ち 対 人 的 知 能、 内 省 的 知 能 を 採 用 し、 次 に、ことから、後述する管理職としての適性を評価するテ

Salovey and Mayer による上記の対人的知能と内省的ストと比較すれば応用的ではなく基礎的なことがらを知能の両者を包含する感情的知能の 4 領域である「他評価していると考えられる。「対人基礎力」（親和力、者の感情を認識する」、「思考を容易にする」、「感情を

協働力、統率力）、「対課題基礎力」（課題発見力、計画

理解する」、「感情を制御する」
を参照し、そのうえで、立案力、実践力）、「対自己基礎力」（感情制御力、自信

リクルート社の関連企業である人事測定研究所で開発

創出力、行動持続力）の 3 項目がコンピテンシーとしされた NMAT（New Managerial Aptitude test）（管理て定義されていて 、テストを紹介するウェブサイト

職適性検査）のうち性格特徴に着目した結果、Gardnerによれば、2016 年 8 月末時点において 370 大学で実施の内省的知能、Salovey and Mayer の感情的知能の一されていて延べ約 39 万人の大学生が受検していると

部を「対自己基礎力」としたという（辰巳 2006）。表 1（3）− 93 −

大学評価研究第 20 号

2021 年 10 月

は、以上の経緯をまとめたものである。さらに、心理に、その相違を無視して実施されるテストは誤りであ学者 Super と心理学者 Born による職業適合性モデル

るということである。また、対人的、内省的の 2 つのを検討して「処理力」、「思考力」を析出している。

知能については、他の研究者から「眉をひそめられた」

こうした経緯を経たうえで、民間企業の人事採用担（Gardner 1999＝2001：60）という。それらを評価し当者に対してインタビューを行いつつ、就職情報ウェたり、訓練したりする方法は不明であるためと説明さブサイトへ新規学卒者（以下、新卒と呼ぶ）
採用の募集

れている。たとえば、言語、数学、音楽、身体、空間

広告を掲載した 1 万社の中から 32 業種各 30 社を無作といった知能については学校教育においてそれぞれに為抽出し、同広告に選考基準として提示されている言対応する教科が存在していて、学習による習熟が可能

葉と照らし合わせて、「対人基礎力」（親和力 555 件、であることが想定される。他方、対人、内省という知協働力 124 件、統率力 141 件）、「対自己基礎力」（感情

能に直接的に対応する教科は存在せず、意図してそれ抑制力 65 件、自信創出力 206 件、行動持続力 469 件）、らを伸ばす方法が確立されているわけではない。ま「対課題基礎力」（課題発見力 131 件、計画立案力 88 件、た、多重知能理論では知能を組み合わせることで活躍

実践力 635 件）を見出したという（学校法人河合塾・株できる特定の場面を重視していて、すなわち、汎用性

式会社リアセック 2015；辰巳 2006；成田 2014）。

ではなく文脈に着目するものである。また、初等教育の現場から職業人まで幅広い対象を射程に入れている

2．作成過程に対する考察（1）─ Gardner の多重知能ことから基礎的なことがらと応用的なことがらの両者理論との比較

を含むものであると考えられる。

リクルートワークス研究所が 3 項目のコンピテン

多重知能理論が文脈に着目するのに対して、PROG

シーを作成する際に参考とした先行研究、他のテス

テストは汎用性を重視していた。そもそも、経営学やト、新卒採用に関する調査を確認することによって、経営管理の現場においては、ある一つの民間企業や自当該コンピテンシーの特徴を明らかにする。ただし、治体などの職場だけで通用するものではなく転職後の既述のとおりリーダーシップ論については経営学にお職場においても活用できるスキルのことをジェネリッ

いて一般的な知見として認識されているため検討の対クスキルと位置付けていて、論者によってはトランス

象外とする。

ファラブルスキルやポータブルスキルと表現すること

ま ず、Gardner の 多 重 知 能 論 に つ い て 検 討 す る。

がある。すなわち、PROG テストと多重知能理論におGardner はそれまで行われてきた知能検査について、

いては、知能が発揮される場面についての解釈にねじその対象とする知能が限定的であったと批判したうえれが生じているのである。

で、人間の知能を言語的、論理数学的、音楽的、身体

しかし、このねじれは PROG テストに必ずしも特運動的、空間的、対人的、内省的の 7 つに区分する。

有の問題というわけではない。既述のように Kats のさらに、博物的、霊的、実存的の 3 つを後に追加する概念を応用して経営の実践に利用できるコンピテンことになる。この知能の組み合わせによって個人は活シー・ディクショナリーが開発されている。このディ

躍できる存在になるという。そのうえで、多重知能理

クショナリーは従来の日本企業で用いられてきた職務論は経験的な証拠から作成されているものの、単一の遂行能力という概念に近いものであると説明されてい知能を取り出してテストを行うのは誤りであると主張て、 企 業 横 断 的 な 利 用 が 期 待 さ れ て い る（ 大 久 保する。その理由は、この理論は人間の文化を対象とし2000）。職務遂行能力は営業・販売、経理、製造、開発ていて、紙と鉛筆を使う心理テストのような文脈に依といった特定の職務を特定するわけではない一般的な存しない課題にあてはめることへ慎重であるべきだか

ものであり、かつ、高い業績を発揮する能力のことをらとされている（Gardner 1999＝2001：112-122）。す意味しない。職業経験の少ない新卒者にも適用可能な

なわち、文化によって重視される知能は異なるため概念である。すなわち、汎用性と基礎的なことがらを− 94 −

「学習成果の可視化」に資するコンピテンシー・ディクショナリー ─ジェネリックスキル評価テストを対象として─

評価の対象にしている。他方、人材マネジメントの領昇進、昇格の是非を判断する際のテストとして用いら域で指摘されてきた〈コンピテンシー論〉
は特定の状況

れている（5）。つまり、管理職の仕事という文脈に着目に着目する。そこでのコンピテンシーとは「ある職務しつつ、同時に、将来の管理職候補を探索するというまたは状況に対し、基準に照らして効果的、あるいは目的があることから基礎的なことがらと応用的なこと

卓越した業績を生む原因として関わっている個人の根がらの両者を評価の対象としていると考えられる。大

源的特性」を意味していて、卓越した業績とはある職学生を対象とする PROG テストがいかなる場面でも活務の状況でほぼトップ 10％に相当するものである

用できる基礎的な能力を対象にする一方で、そのテス（Spencer and Spencer 1993＝2001）。文脈に即した、

トの理論的基盤の一つである NMAT は管理職候補者

高い業績に着目することが特徴的である。確かに経営の職場におけるキャリア形成に関するものであるとい管理の実践においては、高業績者による具体的な行動

うねじれが生じているのである。NMAT の開発者はを抽象化したものをコンピテンシーとするものの、そ管理職候補者と若年層とでは異なるテストが必要であの抽象化された概念がいかなる場所でも通用するとはるとして、JMAT（Junior Managerial Aptitude test）

主張しない。企業ごとに従業員を対象としたインタ（中堅社員適性検査）を開発している。NMAT の対人

ビューを通じてコンピテンシー・ディクショナリーが関係面では「対人面の姿勢（内向－外向）
」
、
「集団との

作成されることがあるものの、それは企業横断的に利関わり方（調整－統率）」、「判断のよりどころ（心情－

用されるわけではない。つまり、文脈を重視しつつ、理性）」、「状況のとらえ方（繊細－強靭）」の 4 因子が採応用的なことがらを対象にしている。ディクショナ

用されるのに対して、JMAT のそれは「対人面の方向

リーを汎用性かつ基礎的なもので捉えるか、文脈重視

付け（社会的内向－社会的外向）」、「対人面の行動のよかつ応用的なもので捉えるかという相違が存在するのりどころ（情感－合理）」、「対人関係のあり方（親和－

である。

支配）
」の 3 因子が用いられる。こうした相違が PROG
テストに対しては反映されていない。また、そもそも

3．作成過程に対する考察（2）─ NMAT との比較

NMAT は性格を対象とする検査である。上記の 4 因「対人基礎力」、「対課題基礎力」、「対自己基礎力」の子では、外向、統率、理性、強靭の得点が高い場合に3 項目のコンピテンシー・ディクショナリーを作成す

管理職としての適性があるとされる。他方、PROG テ

る 際 に 参 照 さ れ た も の の 一 つ が NMAT で あ る。

ストが対象とするものは感情を抑制したり、課題を発

NMAT は MAT（Managerial Aptitude test）という名見したりするスキルである。性格とスキルはまったく称で 1969 年に完成されたテストに対して修正が加え関係がないとはいえないものの、後者にはそれを望まられたものであり、「対人関係面」、「課題解決面」、しいとされる水準へ高めることが想定されていて前者「能力」、「志向」の 4 項目で構成されている。そのうちは必ずしもそうではないという相違がある。

「対人関係面」は精神科医・心理学者の Jung によるタイプ論を参考にしたうえで、管理職を対象とした質問

4．作成過程に対する考察（3）─新卒採用広告について

紙法性格検査の結果から因子を抽出して作成されてい3 項目のディクショナリーについては、民間企業のる（大沢ほか 2000）。このタイプ論に範を求めつつ因子

人事担当者に対するインタビューと、就職情報ウェブ

分析によって能力因子を特定するという方法は、同時サイトへ選考基準として提示されている言葉とを照合期に開発が進められていた大学生によって就職活動のすることによって、その必要性が確認されているとい際に受検されることのある SPI（Synthetic Personalityう。既述のとおり、リーダーシップ論では「課題（仕Inventory）と同じである（二宮 2015）
。

事）関連」
、
「対人関係（人間）関連」という 2 つの能力

NMAT の開発目的は管理職としての職務遂行行動が見出される。長期間雇用を継続する慣行のある日本を予見することであった。そこで、民間企業においてにおいて、新卒採用の際に将来の管理職を担う者を選− 95 −

大学評価研究第 20 号

2021 年 10 月

抜するという意図を持って、選考基準としてそれらを「雇用可能性」
を特化して対象とするものであるといえ掲げることは理解できる。しかし、選考基準が明示さる。というのも、市民としてのスキルなどへ言及するれているにもかかわらず、実際の基準にはそれとは異ことはなく、経営学や経営管理の実践に由来する概念

なるメカニズムが存在していることも指摘されてきを参照していること、民間企業へのインタビューや新た。学生があらかじめ対策を行うために面接の場面で卒採用広告の記載を重視しているためである。

基準が拡張されたり、採用の充足状況に応じて基準はⅣ．結論と課題

変動したりする（小山 2010）。すなわち、募集広告で

1．知識やスキルの獲得に対する評価についての 2 つ示されるスキルと、選抜のための評価対象となるスキルは異なっている。3 項目は広告上のスキルに着目しのモデルたものであって、実際に問われることになるスキルを

私たちはいかなる知識やスキルの獲得についても直接的に評価することはできない。そのため、課題への反映しているわけではない。
ところで、ジェネリックスキルについては、日本だ

取り組み状況がわかる筆記試験などを手掛かりとする

けではなく世界各国でそのディクショナリーが作成さことになる。その特徴を説明する枠組みとして、パれてきた。それらの名称は各国の雇用慣行や教育制度

フォーマンス・モデルとコンペタンス・モデルというの相違に関連してキーコンピテンシー、コアスキルな2 つのモデルがある。前者の評価基準は顕在的かつ特ど多様である。しかし、生活全般に関わるスキルと、殊的であり、後者のそれは学習者の主体的な知識やス

生活のうち「雇用可能性」に関わるスキルに概ね区別でキルの獲得を捉えるために潜在的かつ分散的である

きる（清水 2012）。前者のスキルとは、たとえば政治（6）。この 2 つの評価基準は学（Bernstein 1996＝2000）に関わるための市民としてのスキルや、雇用の場以外

習によって獲得された知識やスキルのみならず、職場でも必要となる読み書き、計算のスキルなどである。

で発揮される能力についても整理することができる。

本論が検討の対象としてきた PROG テストは後者の

図 1 はこのモデルと、既述の各概念との関係を示した

図1

知識やスキルの焦点とその評価の枠組み（筆者作成）

文脈重視
多重知能理論〈コンピテンシー論〉
コンペタンス・モデル

NMAT
基礎的

応用的

PROGテスト
職務遂行能力PROGテスト
社会人基礎力パフォーマンス・モデル

汎用性重視− 96 −

「学習成果の可視化」に資するコンピテンシー・ディクショナリー ─ジェネリックスキル評価テストを対象として─ものである。評価の対象とする知識やスキルの相違を言われる。しかし、前者はコンペタンス・モデルであ2 軸─基礎的／応用的、文脈／汎用性─で示している。

るのに対して、後者はパフォーマンス・モデルである

PROG テストが依拠した多重知能理論は活躍できるという相違が生じているのである。

場 所 が 個 人 に よ っ て 異 な る と い う 点 で、 ま た、

また、大学生ではなく管理職候補者向けの概念を利NMAT は管理職のスキルに着目するという点で文脈用していることも課題である。大学生と管理職候補者を重視している。この両者は基礎的なものと応用的なとで発揮される知能・スキルの因子が同じであるとはものを含んでいる。また、〈コンピテンシー論〉は特定限らない。ジェネリックスキル評価テストを継続するの状況に着目するために同様に文脈を重視している。

必要があるとするならば大学生を対象としたテスト結

他方、PROG テストと社会人基礎力は汎用性を重視す

果 を 分 析 す る こ と に よ っ て、 独 自 の コ ン ピ ン テ ン

る基礎的なスキルを対象とする。ただし、PROG テス

シー・ディクショナリーを作成することが求められる。

トは市民としてのスキルを対象とはしていないことを省みる場合には、図中の矢印で示すように文脈を重視【注】する方向に動くということも考えられる。この文脈を（１）この事業名称は学「習」ではなく学「修」である。

重視するか否かの相違は、〈コンピテンシー論〉と職務（２）大 学教育のための心理測定についての解説にお遂行能力の違いにも表れている。
〈コンピテンシー論〉

いても、「測定」の語は価値判断にはかかわらなが特定の状況のスキルであるのに対して、職務遂行能

いものであるとされている（二村 2021）。

力は汎用的なものである。それらの能力に対する評価（３）株
 式会社ベネッセコーポレーションのグループについては、多重知能理論と〈コンピテンシー論〉
は個

企業が開発した、GPS-Academic アセスメント

人固有の知識やスキルの獲得を見出そうとする点でコ（Global Proficiency Skills Program）という類似

ンペタンス・モデルである。一方、それら以外のもののテストも存在する。このテストでは、「思考

はあらかじめ定められた基準に沿って評価が可能であ力」（批判的思考力、協働的思考力、創造的思考るという点でパフォーマンス・モデルであるといえる。

力）、「姿勢・態度」（レジリエンス、リーダーシッ
プ、コラボレーション）、「経験」（自己管理、対2．ジェネリックスキル評価テスト利用の課題

人関係、計画・実行）を評価の対象とする。コン

本論で考察の対象とした PROG テストにおいて用

ピテンシーという表現は用いられていないもの

いられているコンピンテンシー・ディクショナリーはの、「経験」の 3 項目である自己管理、対人関係、

多重知能理論、心理学を理論的基盤とする管理職候補

計画・実行はそれぞれ、PROG テストにおける「対者向けテスト、新卒採用広告を参考にして作成された

自己基礎力」、「対人基礎力」、「対課題基礎力」にものである。当該テストを利用する際には、そのテス

相当し、また、「思考力」の項目は同様に「対課題トの背景である理論が意図していたものとは異なるか

基礎力」に、「姿勢・態度」の項目は「対自己基礎

たちで応用されていることを理解する必要がある。と力」に相当するといえる。
「GPS-Academic アセス

りわけ、コンピテンシーという概念を用いる場合にメント」ウェブサイトによれば当該テストのみのは、当初の〈コンピテンシー論〉とは異なるものを意味

受検者数は公表されていないものの、グループ

していることに注意しなければならない。〈コンピテ各社が実施している各種アセスメント全体で年

ンシー論〉は文脈固有の状況における個人の優れた成間延べ約 1,000 万人が受検しているという。

果を対象にするものであって、それを数値化して平均h ttps://www.benesse-i-career.co.jp/gps_academic/

点を出すようなことはできない。他方、PROG テスト

index.html （アクセス日：2021 年 1 月 5 日）

では大学、学部・学科ごとに平均点を算出して比較が（４）「ジェネリックスキル成長支援プログラム」

ウェ

可能になっていて、その比較可能性が長所であるとも

ブサイトによる。また、PROG テストではコン− 97 −

大学評価研究第 20 号

2021 年 10 月

ピテンシーの他に、情報収集力、情報分析力、か」苅谷剛彦・本田由紀編『大卒就職の社会学──

課題発見力、構想力の 4 項目から構成されるリテデータからみる変化』東京大学出版会、199-222.

ラシーを測定することになっている。

清水禎文（2012）「ジェネリック・スキル論の展開とそhttps://www.riasec.co.jp/progtest/index.htmlの政策的背景」『東北大学大学院教育学研究科研究年（アクセス日：2021 年 1 月 5 日）報』61（1）、275-288.

（５）NMAT は年平均 25,000 人が受検していると言わ辰巳哲子（2006）「すべての働く人に必要な能力に関すれるものの、テスト用紙にはその表記がないたる考察──学校と企業とが共用する『基礎力』の提め、受検者はそのテストが NMAT であることは唱」『Works Review』1、pp.124-133．

わからない（碓井 2002）。

田尾雅夫（2010）『よくわかる組織論』ミネルヴァ書房．

（６）Bernstein のパフォーマンス・モデルは絵を描く

成田秀夫（2014）「エビデンスに基づいた大学教育の再課題において、一軒家を描いた絵に煙突が書か構築に向けて──ジェネリックスキルを含めた学修れていない場合でそれを否定的に評価するよう

成果の多元的評価」『情報知識学会誌』24（4）、393-に、定められた基準に即して学習者のアウト

403.

プットに不足しているものに着目するのに対し

二村英幸（2021）『キャリア自律を育む心理測定ツールて、コンペタンス・モデルは描かれたものの優れの開発と実践──大学教育における新展開』金子書た点を肯定的に評価するように、学習者が獲得房．

したものに着目する（Bernstein 1996＝2000）。

二宮祐（2009）「コンピテンシー政策の政策移転──社
会人基礎力を事例として」『〈教育と社会〉研究』19、【参考文献】

55-63．

碓井慎一（2002）『ビジネスマンの進路決定試験──管二宮祐（2015）「総合検査 SPI の開発経緯── 1960 年代

理者適性検査 NMAT 完全攻略本』洋泉社．

から 1990 年代までを対象として」『大学教育研究大久保幸夫（2000）『能力を楽しむ社会──負け組をつジャーナル』12、21-30.

くらない日本型モデルの構想』日本経済新聞出版．

広田照幸（2011）「能力にもとづく選抜のあいまいさと

大沢武志・芝祐順・二村英幸（2000）『人事アセスメン恣意性──メリトクラシーは到来していない」宮寺

トハンドブック』金子書房．

晃夫編『再検討──教育機会の平等』岩波書店、247-

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大学評価研究第 20 号

2021 年 10 月

Competency Dictionary for “MakeLearning Outcomes Apparent”：
A Case Study on the Generic Skills Test※

Yu NINOMIYA［Key Words］
Educational evaluation, Psychological Measurement, Basic skills, Competence Models, Performance Models［Abstract］
In order to “make learning outcomes apparent,” universities have college students take a generic skills test.  
The competency dictionary used in this test was created based on job advertisements for recent graduates and atest for management position candidates with a theoretical basis in the theory of multiple intelligences andpsychology.   Nevertheless, caution is required because the original theory of multiple intelligences was notintended to assess individual competency and because college students are not necessarily candidates for
management positions.  There is also another flaw with that test：although it is labeled a test of “generic skills,”
it skews towards skills for employment and does not include skills for involvement in politics.  Moreover, the testbears a contradiction：competence is achieved based on a competence model according to the theory ofcompetency while generic skills are acquired based on a performance model.  When using the generic skills test,
universities need to understand that it still retains these flaws.  If universities intend to continue to administer
this test in the future, then the task will be to identify intelligence and skills required of college students, as
opposed to those required of management position candidates, by independently analyzing their test results.
※

Associate Professor, Academic Assembly, Gunma University− 100 −