【資料編】

公務部門における
障害者雇用マニュアル

令和６年１月

内閣官房内閣人事局
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目 次（資料編）（１）公務部門における障害者雇用に関する基本方針【厚生労働省】 ····················· 1（２）「公務部門における障害者雇用に関する基本方針」に基づく対策の更なる充実・強化について【厚生労働省】 ························································ 11（３）職員の募集及び採用時並びに採用後において障害者に対して各省各庁の長が講ずべき措置に関する指針について（通知）【人事院】 ····································· 15（４）国の行政機関における障害者である職員等への合理的配慮の事例集【人事院】······· 31（５）障害者活躍推進計画作成指針【厚生労働省】 ···································· 42（６）障害者活躍推進計画の作成手引き【厚生労働省】 ································ 48（７）障害者活躍推進計画の作成手引きに係るＱＡ集（第５報）【厚生労働省】 ··········· 88（８）障害者職業生活相談員選任報告書【厚生労働省】 ······························· 122（９）公務部門の障害者職業生活相談員に係るＱＡ集【厚生労働省】 ··················· 124（10）障害者免職届【厚生労働省】 ················································· 148（11）国の機関等に採用された障害者や配属先職員等の相談窓口【厚生労働省】 ········· 149（12）障害者を対象としたプレ雇用に当たっての留意事項について（通知）【内閣人事局】············································································ 163（13）障害者を対象としたステップアップの枠組みについて（通知）【内閣人事局、人事院】············································································ 165（14）障害者を非常勤職員として任用する際の制度運用について（通知）【人事院、内閣人事局】 ······································································ 167（15）障害を有する職員の人事評価について（依頼）【内閣人事局】 ···················· 171（16）人事評価において留意する事項について（依頼）【内閣人事局】 ·················· 179（17）障害者の採用に係る募集及び採用の方法等に関する基本的な考え方等について（通知）【人事院】 ·································································· 183（18）障害のある方を対象とした採用の枠組みについて【人事院】 ····················· 185（19）障害者雇用対策の趣旨、これまでの経緯等【厚生労働省】 ······················· 186（20）障害者雇用促進法における障害者の範囲、雇用義務の対象【厚生労働省】 ········· 187（21）求人者サービスのご案内【厚生労働省】 ······································· 188（22）障害者雇用のためのマニュアル・好事例集等のごあんない【厚生労働省】 ········· 216

資料編（１）බົ㒊㛛࡟࠾ࡅࡿ㞀ᐖ⪅㞠⏝࡟㛵ࡍࡿᇶᮏ᪉㔪
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41

資料編（５）

障害者活躍推進計画作成指針

目次
第１
第２
第３
第４
第５

計画の意義・背景
障害者雇用対策基本方針との関係
計画の作成及び実施等に関する手続
計画の内容に関する基本的な事項
計画における取組の内容に関する具体的な事項

第１ 計画の意義・背景
平成 30 年に、国の機関及び地方公共団体の機関（以下「公務部門」という。）の多くの機関において障害者雇用率制度の対象障害者の不適切な計上があり、法定雇用率を達成していない状況であったことが明らかとなったが、このような事態は今後あってはならない。民間の事業主に対して率先垂範する観点からも、公務部門においては法定雇用率の達成に留まらず、障害者雇用を継続的に進めることが重要である。
障害者雇用を進める上では、障害者の活躍の推進が必要である。障害者の活躍とは、障害者一人ひとりが、能力を有効に発揮できることであり、雇用・就業し又は同一の職場に長期に定着するだけでなく、全ての障害者が、その障害特性や個性に応じて能力を有効に発揮できることを目指すことが必要である。
さらに、令和４年の「障害者の雇用の促進等に関する法律」（昭和 35 年法律第 123号）の改正により、令和５年４月から、公務部門も含めた全ての事業主の責務に、適当な雇用の場の提供や適正な雇用管理等に加え、職業能力の開発及び向上に関する措置が含まれることが明確化されるところであり、障害者の活躍の推進に関する取組をより一層進め、障害者の雇用の質の向上を図ることが重要である。
特に、公務部門における障害者の活躍は、我が国の政策決定過程（障害者雇用政策に限らない。）への障害者の参画拡大の観点からも重要である。ノーマライゼーシ
ョン（障害者を特別視するのではなく、一般社会の中で普通の生活が送れるような条件を整えるべきであり、ともに生きる社会こそノーマルな社会であるという考え方）、インクルージョン（包容）、ダイバーシティ（多様性）、バリアフリー（物理的な障壁のみならず、社会的、制度的及び心理的な全ての障壁に対処するという考え方）、ユニバーサルデザイン（施設や製品等については新しいバリアが生じないよう
誰にとっても利用しやすくデザインするという考え方）等の理念の浸透に繋がり、政策だけでなく、行政サービスの向上の観点からも重要である。
また、障害者の活躍を持続的に推進するため、労働、福祉、教育等に関する制度及び関係者等の連携も重要である。
これらも踏まえ、公務部門において、障害者の活躍の場の拡大のための取組を不断に実施する等、自律的なＰＤＣＡサイクルを確立できるよう、障害者の雇用の促進等に関する法律（昭和 35 年法律第 123 号。以下「法」という。）第７条の３第１項の規定に基づき、障害者活躍推進計画（以下「計画」という。）を作成することと142

されているものである。
第２ 障害者雇用対策基本方針との関係
障害者雇用対策基本方針は、法第７条第１項の規定に基づく障害者の雇用の推進
及びその職業の安定に関する施策の基本となるべき方針である。障害者活躍推進計
画作成指針は、法第７条の２第１項の規定に基づき、国及び地方公共団体が障害者である職員がその有する能力を有効に発揮して職業生活において活躍することの推進に関する取組を総合的かつ効果的に実施することができるよう、障害者雇用対策基本方針に基づき定める計画の作成に関する指針である。
第３ 計画の作成及び実施等に関する手続
１ 計画の作成
計画の作成に係る検討体制として、障害者である職員に対して、参画を求めることが必要である。また、アンケート等による障害者である職員の意見に加え、必要に応じて、障害者団体又は職員団体の意見の聴取・反映も重要である。
計画の作成においても、必要に応じて、都道府県労働局をはじめ、地域の就労支援機関等との連携、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構のノウハウを活用することが重要である。
さらに、障害者に対する差別の禁止に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針（平成 27 年厚生労働省告示第 116 号。以下「厚生労働省「障害者差別解消指針」」という。）、雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会若しくは待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するために事業主が講ずべき措置に関する指針（平成 27 年厚生労働省告示第 117 号。以下「厚生労働省「合理的配慮指針」」という。）及び職員の募集及び採用時並びに採用後において障害者に対して各省各庁の長が講ずべき措置に関する指針（平成 30 年 12 月 27 日付け職職－268・人企－1440 人事院事務総局職員福祉局長及び人事院事務総局人材局長通知別添。
以下「人事院「合理的配慮指針」」という。）を踏まえた採用の方法、採用後の労働環境等障害者雇用に係る実態を把握するとともに、課題を適切に設定することが必要である。
加えて、公務部門だけでなく、民間の事業主における先進的な事例も把握し、計画の作成等に活かすことも重要である。
２ 計画の周知法第７条の３第４項の規定に基づき、国及び地方公共団体の任命権者は、計画を作成し、又は変更したときは、遅滞なく、これを職員に周知させるための措置を講じなければならない。具体的には、目標の達成に向けて、機関全体で取り組
むため、職員に分かりやすい形で計画を適時・適切に周知することが必要である。
３ 計画の公表法第７条の３第５項の規定に基づき、国及び地方公共団体の任命権者は、計画を作成し、又は変更したときは、遅滞なくこれを公表しなければならない。具体的には、ホームページへの掲載等により、計画を適時・適切に公表することが必243要である。
４ 実施状況の点検及び公表
計画に基づく取組の実施の状況（以下「実施状況」という。）の点検に当たっては、例えば、障害者雇用を推進するためのチーム（障害者雇用推進チーム）を設置し、定期的に実施状況をフォローアップする仕組みをあらかじめ明確化する等、実施状況を一元的に把握・点検できる体制・仕組みの整備が必要である。把握・点検の際には、計画作成時に想定していた状況からの変化があり、又はその変化に応じて計画に盛り込んでいない取組を柔軟に実施している場合には、それらも含めて分析することが必要である。
また、実施状況の点検結果を踏まえた対策の実施及び計画の見直しを行うことができるＰＤＣＡサイクルの確立が必要である。
法第７条の３第６項の規定に基づき、国及び地方公共団体の任命権者は、毎年少なくとも一回、実施状況を公表しなければならない。具体的には、各機関の内外が有効に参照することができるよう、前年度の実施状況や目標に対する実績等のできるだけ幅広い情報を、ホームページへの掲載等により公表することが必要である。加えて、ロールモデルとなる障害者の事例についても具体的に把握し、個人情報の保護に十分配慮した上で公表することも重要である。
第４ 計画の内容に関する基本的な事項
１ 計画期間各機関の実情に応じて、概ね２年間から５年間とすることが望ましい。なお、計画期間内においても、毎年度の実施状況の点検、点検結果を踏まえた必要な対策の実施等は必要である。
２ 障害者である職員の職業生活における活躍の推進に関する取組の実施により達成しようとする目標
目標設定に当たっては、各機関の実情（障害者に関するものに限らない。）を踏
まえて、課題を適切に設定することが必要であり、設定した課題に対応して、実効性の高い目標を設定することが必要である。なお、目標は、可能な限り定量的なものとする等、その達成状況を客観的に判断できるものとすることが望ましい。
目標の内容及び性質に応じて、計画期間の終了時点だけでなく、各年度等の目
標を段階的又は継続的に設定することが望ましい。
具体的な目標としては、採用に関する目標（実雇用率等）の設定は必要である。
加えて、障害者である職員の定着率（常勤・非常勤別）等のデータを収集し、整理・分析した上で、その結果等を踏まえ、定着に関する目標（定着率等）を設定することが必要である。
また、満足度又はワーク・エンゲージメントに関するデータを収集し、原因、課題等を整理及び分析するとともに、その目標（満足の割合等）を設定することが望ましい。
３ 実施しようとする障害者である職員の職業生活における活躍の推進に関する取組の内容及びその実施時期
344障害者である職員の職業生活における活躍の推進に関する取組の内容に応じて実施時期を明らかにしながら、当該取組を計画的に推進することが必要である。
また、当該取組の内容及び性質に応じて、各年度等における実施頻度、回数等を段階的又は継続的に設定することが望ましい。なお、目標の達成度評価の方法についてもあらかじめ明確化することが必要である。
加えて、厚生労働省「障害者差別解消指針」、厚生労働省「合理的配慮指針」及
び人事院「合理的配慮指針」を踏まえた上で、障害特性に配慮した取組を積極的に進めることが必要である。
取組の実施に当たっても、必要に応じて、公共職業安定所等と連携するとともに、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構のノウハウを活用することが重要であるほか、特に、定着に関する課題解決に向けた取組を進めるに当たっては、就労支援機関等を活用することも必要である。
第５ 計画における取組の内容に関する具体的な事項
１ 障害者の活躍を推進する体制整備⑴ 組織面
計画の推進体制は、計画の作成に係る検討体制・意見聴取の枠組みと同様に整備することが必要であり、責任体制の明確化（法第 78 条第１項の規定に基づ
─42─
く障害者雇用推進者として人事担当責任者（国の行政機関の場合には官房長等）の選任）が必要である。
また、各機関の実情に応じて、障害者雇用推進チームの設置が重要であり、法第 79 条第１項の規定に基づく障害者職業生活相談員の適切な選任が必要である。
人的サポート体制の充実（支援担当者の配置等）や、外部の関係機関（地域の就労支援機関等）との連携体制を構築することが重要である。その際、障害者雇用推進チーム、障害者職業生活相談員、支援担当者等（職場の同僚・上司、各部署の人事担当者を含む。）の役割分担等について、外部の関係機関を含めて整理・明確化することが重要である。
加えて、障害者が相談しやすい体制となるよう、障害者職業生活相談員だけ
でなく、各部署の人事担当者及び健康管理医を含め、内容に応じた多様な相談先を確保するとともに、それらの相談先を障害者に周知することが必要である。
⑵ 人材面
障害者職業生活相談員だけでなく、その他支援者・同僚等に対しても、障害者を支援するための研修の実施が重要である。また、職場内における職場適応支援者の養成も重要である。加えて、マニュアル、ガイドブック等の周知も重要である。さらに、セミナー、講習会、「精神・発達障害者しごとサポーター養成講座」等への参加も重要である。
また、職場の同僚・上司に対し、障害に関する理解促進・啓発のための研修等の実施も重要である。
２ 障害者の活躍の基本となる職務の選定・創出
職務整理表の作成・活用、職務創出のための組織内アンケートの実施その他の
445

各機関の実情に適した方法を通じて、職務の選定（既存業務の切出し等）及び創出（複数の作業の組み合わせによる新規業務の創出等）を着実に行うことが必要である。
また、障害者一人ひとりの特性・能力等を把握し、可能な限り障害者本人の希望も踏まえた上で、本人に合った業務の割振り又は職場の配置を行う等、障害者と業務の適切なマッチングが重要である。
加えて、配置後においても、各個人の就労の状況を適切に把握し、障害者本人の職務遂行状況や習熟状況等に応じ、継続的に職務の選定・創出に取り組むとともに、多様な業務を経験できるような配置についても検討していくことが重要である。
３ 障害者の活躍を推進するための環境整備・人事管理⑴ 職務環境障害特性に配慮した作業施設・福利厚生施設等の整備（多目的トイレ、スロープ、エレベーター、休憩室等）が重要である。
また、障害特性に配慮した就労支援機器の導入（音声読み上げソフト、筆談支援機器等）が重要である。
加えて、作業マニュアルのカスタマイズ化やチェックリストの作成、作業手
順の簡素化や見直しが重要である。
さらに、定期的な面談その他の適切な方法を通じて必要な配慮等を把握し、継続的に必要な措置を講じることが必要である。
⑵ 募集・採用
職場実習（採用に向けた取組に限らない。）の積極的実施が重要である。
また、障害特性に配慮した募集・採用の実施（プレ雇用、面接における手話
通訳者の配置等）が重要である。
加えて、多様な任用形態の確保に向けた取組（ステップアップの枠組み等）
も重要である。
さらに、知的障害者、精神障害者及び重度障害者の積極的な採用に努め、障害特性に配慮した選考方法や職務の選定を工夫することが重要である。
以下のような不適切な取扱いを行わないことが必要である。
イ 特定の障害を排除し、又は特定の障害に限定する。
ロ 自力で通勤できることといった条件を設定する。
ハ 介助者なしで業務遂行が可能といった条件を設定する。
ニ 「就労支援機関に所属・登録しており、雇用期間中支援が受けられること」
といった条件を設定する。
ホ 特定の就労支援機関からのみの受入れを実施する。
⑶ 働き方
テレワーク勤務のための環境整備、フレックスタイム制の活用や、本人の希望に応じた短時間労働による就業の促進も重要である。短時間労働を活用するに当たっては、勤務時間を段階的に延長していくことが望ましい。
さらに、各種休暇の利用促進も重要である。
⑷ キャリア形成546常勤職員の採用はもとより、意欲・能力に応じた非常勤から常勤への転換の促進も重要である。
また、任期付きの非常勤職員等について、各機関における勤務経験も生かし、
任期の終了後においても引き続き公務内外で就労できるような職務選定や任期中のサポート等を実施する等の配慮を行うことが重要である。
加えて、本人の希望や業務目標等も踏まえつつ、実務研修、向上研修等の教育訓練を実施することも重要である。
⑸ その他の人事管理
定期的な面談の設定や人事担当者による声掛け等を通じた状況把握・体調配慮も重要である。また、人事評価に基づく業務目標の設定等に当たっては、業
務実績やその能力等も踏まえることが重要である。
また、障害特性に配慮した職場介助、通勤への配慮等も重要である。
加えて、中途障害者（在職中に疾病・事故等により障害者となった者をいう。）
について、円滑な職場復帰のために必要な職務選定、職場環境の整備等や通院への配慮、働き方、キャリア形成等の取組を行うことが重要である。
さらに、本人が希望する場合には、「就労パスポート」の活用等により、就労支援機関等と障害特性等についての情報を共有し、適切な支援や配慮を講じていくことが重要である。
４ その他
国等による障害者就労施設等からの物品等の調達の推進等に関する法律（平成 24 年法律第 50 号。以下「障害者優先調達推進法」という。）に基づく障害者
就労施設等への発注等を通じて、障害者の活躍の場の拡大を推進することが必要である。
また、障害者優先調達推進法第 10 条の規定及び同法第５条の規定に基づく障害者就労施設等からの物品等の調達の推進に関する基本方針の趣旨も踏まえつ
つ、民間事業主における障害者の活躍を促進するため、法定雇用率以上の対象
障害者を雇用していること等を国及び地方公共団体の公共調達の競争参加資格に含めることが望ましい。
加えて、法第 77 条第１項の規定に基づく障害者の雇用の促進等に関する取組の実施状況が優良であること等の基準に該当する中小事業主の認定（もにす認定）制度が令和２年４月から開始され、認定が進む中で、中小事業主における障害者の活躍の推進に資するため、事業主の規模を踏まえ、地方公共団体の公共調達等において、認定された中小事業主の評価を加点することが重要である。

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資資料編（６）料編（６）

障害者活躍推進計画の作成手引き（令和５年４月）

目次
はじめに ...................................................................... 2
第１ 計画の作成及び実施等に関する手続 ........................................ 6１ 計画の作成 .............................................................. 6２ 計画の周知 ............................................................. 10
３ 計画の公表 ............................................................. 11
４ 実施状況の点検及び公表 ................................................. 11
第２ 計画の内容に関する基本的な事項 ......................................... 12
１ 計画期間 ............................................................... 12
２ 障害者である職員の職業生活における活躍の推進に関する取組の実施により達成しようとする目標 ........................................................... 13
３ 実施しようとする障害者である職員の職業生活における活躍の推進に関する取組の内容及びその実施時期 ..................................................... 17
第３ 計画における取組の内容に関する具体的な事項 ............................. 18
１ 障害者の活躍を推進する体制整備 ......................................... 18⑴ 組織面 ............................................................... 18⑵ 人材面 ............................................................... 21
２ 障害者の活躍の基本となる職務の選定・創出 ............................... 22
３ 障害者の活躍を推進するための環境整備・人事管理 ......................... 22⑴ 職務環境 ............................................................. 22⑵ 募集・採用 ........................................................... 23⑶ 働き方 ............................................................... 26⑷ キャリア形成 ......................................................... 27⑸ その他の人事管理 ..................................................... 28
４ その他 ................................................................. 29
第４ 計画のイメージ等 ....................................................... 31
１ 計画のイメージ ......................................................... 31【記載イメージＡ】 ....................................................... 31【記載イメージＢ】 ....................................................... 34【記載イメージＣ】 ....................................................... 37
２ 計画の実施状況の公表イメージ ........................................... 38＜参考 職場等の満足度に関するアンケート調査＞
障害者の雇用の促進等に関する法律に基づき、全ての国の機関及び地方公共団体の機関は、「障害者活躍推進計画」を作成し、公表しなければなりません。
その際、厚生労働省が定めた「障害者活躍推進計画作成指針」に即して計画を作成しなければなりません。
この手引きは、「障害者活躍推進計画作成指針」に記載されている事項について、より具体的に解説し、参考としていただけるよう、作成したものです。

厚生労働省
1
48

はじめに
（障害者活躍推進計画の意義・背景、本手引きの位置づけ）○ 平成 30 年に、国の機関及び地方公共団体の機関（以下「公務部門」という。）の多くの機関において障害者雇用率制度の対象障害者の不適切な計上があり、法定雇用率を達成していない状況であったことが明らかとなりましたが、このような事態は今後あってはならないことです。民間の事業主に対して率先垂範する観点からも、公務部門においては法定雇用率の達成に留まらず、障害者雇用を継続的に進めることが重要です。
○ 障害者雇用を進める上では、障害者の活躍の推進が必要です。障害者の活躍とは、障害者一人ひとりが、能力を有効に発揮できることであり、雇用・就業し又は同一の職場に長期に定着するだけでなく、全ての障害者が、その障害特性や個性に応じて能力を有効に発揮できることを目指すことが必要です。
○

特に、公務部門における障害者の活躍は、我が国の政策決定過程（障害者雇用政策に限らない。）への障害者の参画拡大の観点からも重要です。ノーマライゼーション（障害者を特別視するのではなく、一般社会の中で普通の生活が送れるような条件を整えるべきであり、ともに生きる社会こそノーマルな社会であるという考え方）、インクルージョン（包容）、ダイバーシティ（多様性）、バリアフリー（物理的な障壁のみならず、
社会的、制度的及び心理的な全ての障壁に対処するという考え方）、ユニバーサルデザ
イン（施設や製品等については新しいバリアが生じないよう誰にとっても利用しやすくデザインするという考え方）等の理念の浸透に繋がり、政策だけでなく、行政サービスの向上の観点からも重要です。

○

また、障害者の活躍を持続的に推進するため、労働、福祉、教育等に関する制度及び関係者等の連携も重要です。

○

これらも踏まえ、公務部門において、障害者の活躍の場の拡大のための取組を不断に実施する等、自律的なＰＤＣＡサイクルを確立できるよう、障害者の雇用の促進等に関する法律の一部を改正する法律（令和元年法律第 36 号）による改正後の障害者の雇用の促進等に関する法律（昭和 35 年法律第 123 号。以下「法」という。）第７条の３第１項の規定に基づき、障害者活躍推進計画（以下「計画」という。）を作成することとされました。

（参考）障害者雇用促進法（抜粋）（障害者活躍推進計画作成指針）
第七条の二 厚生労働大臣は、国及び地方公共団体が障害者である職員がその有する能力を有効に発揮して職業生活において活躍することの推進（次項、次条及び第七十八条第一項第二号において「障害者である職員の職業生活における活躍の推進」という。）に関する取組を総合的かつ効果的に実施することができるよう、障害者雇用対策基本方針に基づき、次条第一項に規定する障害者活躍推進計画（次項において「障害者活躍推進計画」という。）の作成に関する指針（以下この条及び次条第一項において「障害者活躍推進計画作成指針」という。）を定めるものとする。
２ 障害者活躍推進計画作成指針においては、次に掲げる事項につき、障害者活躍推進計画の指針となるべきものを定めるものとする。
一 障害者活躍推進計画の作成に関する基本的な事項
249

二 障害者である職員の職業生活における活躍の推進に関する取組の内容に関する事項
三 その他障害者である職員の職業生活における活躍の推進に関する取組に関する重要事項
３ 厚生労働大臣は、障害者活躍推進計画作成指針を定め、又は変更したときは、遅滞なく、これを公表しなければならない。
（障害者活躍推進計画の作成等）
第七条の三 国及び地方公共団体の任命権者（委任を受けて任命権を行う者を除く。
以下同じ。）は、障害者活躍推進計画作成指針に即して、当該機関（当該任命権者の委任を受けて任命権を行う者に係る機関を含む。）が実施する障害者である職員の職業生活における活躍の推進に関する取組に関する計画（以下この条及び第七十八条第一項第二号において「障害者活躍推進計画」という。）を作成しなければならない。
２ 障害者活躍推進計画においては、次に掲げる事項を定めるものとする。
一 計画期間二 障害者である職員の職業生活における活躍の推進に関する取組の実施により達成しようとする目標
三 実施しようとする障害者である職員の職業生活における活躍の推進に関する取組の内容及びその実施時期
３ 厚生労働大臣は、国又は地方公共団体の任命権者の求めに応じ、障害者活躍推進
計画の作成に関し必要な助言を行うことができる。
４ 国及び地方公共団体の任命権者は、障害者活躍推進計画を作成し、又は変更した
ときは、遅滞なく、これを職員に周知させるための措置を講じなければならない。
５ 国及び地方公共団体の任命権者は、障害者活躍推進計画を作成し、又は変更した
ときは、遅滞なく、これを公表しなければならない。
６ 国及び地方公共団体の任命権者は、毎年少なくとも一回、障害者活躍推進計画に基づく取組の実施の状況を公表しなければならない。
７ 国及び地方公共団体の任命権者は、障害者活躍推進計画に基づく取組を実施するとともに、障害者活躍推進計画に定められた目標を達成するように努めなければならない。
○

厚生労働省では、法第７条の２第１項の規定に基づき、国及び地方公共団体が障害者である職員の職業生活における活躍の推進に関する取組を総合的かつ効果的に実施することができるよう、「障害者活躍推進計画作成指針」（以下「作成指針」という。）を定めており、公務部門は当該作成指針に即して計画を作成しなければなりません。

○ 「障害者活躍推進計画の作成手引き」（以下「手引き」という。）は、この作成指針をもとに、より具体的な事項について解説し、公務部門の皆さまが参考にしていただける
よう、厚生労働省が作成したものです。
（本手引きの構成）○ 以下、全体的な留意事項を記載した上で、本手引きの第１〜第３では、作成指針の第３〜第５の文言（囲み部分）を引用しながら、留意事項や具体例等の補足説明を記載し
ています。
3
50

○

また、第４では、いくつかの類型ごとに、計画のイメージを掲載するとともに、第１の４に記載の計画の実施状況の公表イメージを掲載しています。

（計画の作成要否、作成単位）○ 計画は、公務部門の任命権者（委任を受けて任命を行う者を除く。）ごとに作成する必要があります。このため、任命権者が本府省・首長部局等と異なる場合には、当該府省・部局等とは別に、それぞれで計画を作成し、実施体制を整備することが必要（各機関が自律的に取り組むことが重要であるため、外局等の任命権者と連名で計画を作成す
ることは認められない。）ですが、任命権者が本府省・首長部局等と同一である場合には、当該任命権者の下で適切に実施する体制等を整備することが必要です。
なお、「各機関」とは、基本的に各任命権者を指しています。
○ 障害者雇用率制度において特例承認・特例認定を受けている場合や、首長部局と教育委員会が実態として一体の雇用管理をしている場合でも、任命権者が異なる場合はそれぞれで計画を作成する必要があります。その上で、各任命権者の計画について、必要に応じて連名で公表等を行うことは可能です。
○

法定雇用障害者数が１人に満たない場合や、障害者である職員を現に雇用しておらず、今後採用する予定も特にない場合であっても、計画を作成する必要があります。

（計画の対象となる障害者の範囲）○ 計画の対象となる障害者である職員とは、法第２条第１号の障害者（身体障害、知的障害、精神障害（発達障害を含む。）その他の心身の機能の障害があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者をいう。）を意味しています。
ただし、目標設定については、第２の２をご参照ください。
法第２条第１号の障害者であることの確認方法○

法第２条第１号の障害者には、法第２条第２号の身体障害者、法第２条第４号の知的障害者、法第２条第６号の精神障害者のほか、これら身体障害者、知的障害者及び精神障害者に該当しない障害者も含まれます。

○

身体障害者及び知的障害者の確認方法については、障害者である職員の任免に関する状況の通報に係る手引きに記載のとおりです。また、精神障害者の確認方法については、精神保健及び精神障害者福祉に関する法律（昭和 25 年５月１日法律第 123 号）第 45 条第２項に定める精神障害者保険福祉手帳により行うほか、本人の氏名、精神障害の障害名及び就労が可能であることが確
認できる医師の診断書又は意見書その他の医師が作成し、本人の氏名及び障害名・疾患名が確認できる書類（以下「医師の診断書又は意見書等」という。）により行います。なお、医師の診断書又は意見書等により確認を行う場合、統合失調症、そううつ病（そう病、うつ病を含む。）又はてんかんにかかっている場合に精神障害者であるとされます。

○

身体障害者、知的障害者及び精神障害者以外の障害者としては、発達障害者、身体障害者障害程度等級が７級のため身体障害者とならない者又はその身体の障害が法別表に掲げる身体障害に該当しない膠原病その他の疾患、精神障害には至らない精神疾患若しくは高次脳機能障害により、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、若しくは職業生活を営むことが著しく困難な者が挙げられます。

4
51

○

身体障害者、知的障害者及び精神障害者以外の障害者であることの確認方法については、障害者の日常生活及び社会生活を総合的に支援するための法律（平成 17 年法律第 123 号）に基づく受給者証又は難病の患者に対する医療等に関する法律（平成 26 年法律第 50 号）に基づく医療受
給者証、障害名又は疾患名を記載した医師の診断書、意見書等により行います。また、障害者のうち難病者であることの確認は、難病医療費助成の却下通知により行うことも可能です。

○

各機関で勤務する職員が法第２条第１号の障害者に該当するかについて疑義がある場合は、管轄の公共職業安定所までご相談ください。

（用語の定義）○ 作成指針において、「必要である」と記載した事項については、各機関における計画への記載等が必須である事項、「重要である」及び「望ましい」と記載した事項については、必須ではないことを意味しています。
なお、「重要である」と「望ましい」では、「重要である」の方がより重みがあるものと基本的に考えています。
○

作成指針第４及び第５において「必要である」と記載した事項（本手引き第２及び第３に相当）について、合理的な理由なく計画に記載しない場合、「障害者活躍推進計画
作成指針に即して」いるとは言えず、法第７条の３に違反することとなる恐れがありますので、ご留意ください。

○ 以下の用語については、略称等で表記しているほか、手引き内で概要を説明しているので、参考にしてください。
事項
障害者の雇用の促進等に関する法律
障害者活躍推進計画
障害者活躍推進計画作成指針
障害者活躍推進計画の作成手引き
障害者雇用推進者
障害者雇用推進チーム
障害者職業生活相談員
職場適応支援者
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用
支援機構

表記
法
計画
作成指針
手引
−
−
−
−
ＪＥＥＤ

概要
−
はじめに に記載。
はじめに に記載。
−
第３の２(1)⑰に記載。
第３の１(1)⑱に記載
第３の１(1)⑱に記載
第３の１(2)⑳に記載−（個人情報保護、プライバシー配慮）○ 計画の作成及び実施等に当たっては、行政機関の保有する個人情報の保護に関する法
律（平成 15 年法律第 58 号）や、厚生労働省「プライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドライン」（平成 17 年）等を踏まえ、障害者である職員の意に反する形で個人情報等が取り扱われることのないよう、プライバシーに配慮の上、適切に対応してくだ
さい。

5
52

第１ 計画の作成及び実施等に関する手続
１ 計画の作成① 計画の作成に係る検討体制として、障害者である職員に対して、参画を求めることが必要である。また、アンケート等による障害者である職員の意見に加え、必要に応じて、障害者団体又は職員団体の意見の聴取・反映も重要である。
○ 障害者である職員に対し、計画の作成に係る検討体制に参画を求める趣旨は、障害当事者の視点・意見を可能な限り計画に反映するためです。
○ 参画方法としては、障害者である職員を障害者雇用推進チームの構成員に含め、同チームの活動の中で計画を作成する方法のほか、計画の決裁ラインに障害者である職員を含めるといった方法も考えられますが、単に障害者である職員に対しアンケート等で意見を聴取するだけでは十分ではありません。
○

参画する職員の選定方法については、各機関の実情に応じて適切に決定してください。
例えば、障害者雇用推進チームを設置する場合には、同チームへの参画を広く募り、障害者である職員の希望を踏まえて選定することが考えられます。
また、障害者である職員のプライバシーに配慮し、同チームの構成員の氏名等を非公開とすることも考えられます。

○ 参画を求めるに当たって、障害者である全職員に声をかける必要はありませんが、合理的な理由がない限り、特定の障害種別の職員に対してのみ参画を求めるような取扱いは不適切です。
○

なお、参画の求めに応じる職員がいるにも関わらず、障害者である職員の参画がないという結果は認められません。ただし、参画の求めに応じる職員がいなかった場合、障害者である職員が参画しないこともあり得ます。また、機関内に障害者である職員を把握していない場合には、参画を求める対象が存在しないことから、参画を求めることに係る取組は特段不要ですが、アンケート等による障害者の意見に加え、必要に応じて、障害者団体又は職員団体の意見の聴取・反映を行うことは重要です。
障害者雇用推進チーム○ 「障害者雇用推進チーム」とは、法定雇用率の達成と障害者である職員が活躍できる職場環境の整備について、機関全体で積極的に取り組む体制を整えることを目的として、府省内の関係部署の責任者を構成員として設置するものです。
同チームは、機関内の法定雇用率の達成と障害者である職員が活躍できる職場環境の整備に関する方針を打ち出すとともに、各部署に対してその取組を促すことにより、府省内における障害者雇用を推進します。
同チームを設置する場合には、原則として、障害者雇用推進者、会計担当部署の責任者（障害者雇用に必要な環境整備のための予算確保の観点）、出先機関の組織・定員管理を担当する部署の責任者（出先機関のある機関の場合）を構成員に含むこととしてください。その他、同チームの下に実務者チームを置くか否か、チームの名称・構成員のレベル等については、各機関の実情に応じて決定してください。
○ 例えば、厚生労働省においては、大臣を本部長とする「障害者雇用推進本部」に加え、障害者である常勤職員・非常勤職員（、障害者である職員の直属の上司にあたる職員、障害者雇用推進
支援員（支援担当者）及び障害者が活躍できる職場づくり推進室メンバー（事務局））を構成員とする「障害者雇用推進のための職場改善チーム」（構成員の氏名・役職は非公表）を設置して
います。

6
53

○

「アンケート等」の「等」については、例えば、ヒアリング又はインタビューを想定しています。

○

障害者である職員だけでなく、障害者でない職員に対しても、可能な限り広く意見聴取することが基本です。ヒアリング又はインタビューの場合は、障害者である職員だけ
でなく、障害者である職員の上司・同僚や支援担当者を中心に、可能な限り広く意見聴取することが基本です。

○ また、障害者であるか否かに関わらず、個人として意見を言いにくい場合なども想定されることを踏まえ、個人に対する意見の聴取に加え、障害者団体又は職員団体から意見聴取することも重要です。
②計画の作成においても、必要に応じて、都道府県労働局をはじめ、地域の就労支援機
関等との連携、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構のノウハウを活用することが重要である。
○ 「地域の就労支援機関等」とは、各地域の実情を理解し、障害者雇用に係る知見を有する機関を指しており、具体的には、都道府県労働局、公共職業安定所、就労移行支援
事業所、地方公共団体が設置する障害者就労支援センターなどを想定しています。
また、連携の具体的な内容としては、計画作成の検討会議などにこれらの機関に有識者として参加してもらうことにより意見を聴取し、計画作成・取組実施に活かすことを想定しています。
さらに、地域障害者職業センター、障害者就業・生活支援センターについては、公務部門の個別的な支援に関与することはできませんが※、計画作成の検討会議に限り、有識者として参加することは差し支えありません（なお、計画作成後のフォローアップを目的とした会議については、年に１〜２回程度である限りにおいて、有識者として参加することは差し支えありません。）。
※ 障害者就業・生活支援センターについては、一部例外があるため、第２の３⑯の解説（Ｐ18）を参照ください。

754

地域の就労支援機関
労働局、公共職業 ・雇い入れの支援（求人受理・紹介）のほか、国の本府省や出先機関に採安定所（ハローワ
用された障害者や、障害者の職場の上司や同僚、支援担当の職員、人事ーク）
担当者等からの相談に対応している。
・労働局・ハローワークに職場適応支援者を配置。障害者の職場適応に課題がある場合に、職場に出向き、障害者に対する業務遂行力やコミュニ
ケーション能力の向上を図る支援を実施するとともに、公務部門の人
事担当者や同僚などに対する職務や職場環境の改善の助言等を実施する。
独 立 行 政 法 人 高 ・障害者雇用に係る啓発活動や調査・研究等を行っている。
齢・障害・求職者雇 ・ホームページに障害者雇用に関する情報を多数掲載しており、参考にで用支援機構（JEED） きる。
地域障害者職業セ ・専任カウンセラーによる専門的な支援（職業評価、準備支援、ジョブコ
ンターーチ等）を実施する機関。
・公務部門（及び雇用障害者）は基本的にサービスを利用できない。
障害者就業・生活 ・身近な地域において、就業面と生活面の一体的な相談・支援を実施する
支援センター
・公的機関は厚労省（労働局）の委託事業による就業支援（定着支援）は利用できないが※、有償契約による支援、都道府県の委託事業による生活面の支援、都道府県や運営法人の独自事業による支援は利用できる。
※ 一部例外あり。第２の３⑯の解説（Ｐ18）を参照。

地方公共団体が設 ・地方公共団体の独自の取組として、障害者の就労面の相談等を実施している場合がある。
置する障害者就労支援センター等
就労移行支援事業 ・就労移行支援事業所は、一般就労への移行に向けて、事業所内での生産所・就労定着支援活動等を通じた就労に必要な訓練、適性に合った職場開拓、就労後の職事業所
場定着のための支援等を実施している。
・障害者が就労移行支援事業所等の利用を経て就職した場合、採用から６か月間は就労移行支援事業所等による職場定着支援が行われる。就労定着支援事業所は、採用から６か月間が経過した後に、３年間、就労の継続を図るため、必要な支援を実施している。
就労継続支援 A 型 ・一般企業に雇用されることが困難な者に対して、就労の機会の提供及び生産活動の機会の提供その他の就労に必要な知識及び能力の向上のた事業所、就労継続めに必要な訓練その他の必要な支援を行っている。就労継続支援Ａ型
支援 B 型事業所
事業所は雇用契約に基づき利用する一方、就労継続支援Ｂ型事業所は雇用契約を締結しない。
・障害者がこれらの事業所の利用を経て就職した場合、６か月間職場定着支援を行う努力義務が課せられている。当該６ヶ月間は就労定着支援事業を利用することが出来ない。
特別支援学校・障害の程度が比較的重い児童・生徒を対象として、専門性の高い教育を行う学校。
・障害者が特別支援学校高等部の卒業生である場合、必要に応じて連携体
制を取ることが考えられる。
医療機関
・障害者の中には、就労と平行して通院をしている方がおり、特に精神障害者の場合は、治療や薬の処方のために通院していることが考えられる。現在の障害の状況や、気を付けた方が良いことなどの情報は雇用管理の上で重要であり、医療機関とも連携体制を取ることが重要。
・ただし、医療情報は、機微な個人情報であるため、問い合わせの際には障害者本人の了解を得ることが必要。

8
55

○

「独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構のノウハウ」については、障害者雇用事例リファレンスサービス、就労支援機器ホームページの利用、ＪＥＥＤホームペー
ジに掲載されているＤＶＤの内容やマニュアル・事例集などを想定しています。
・障害者雇用事例リファレンスサービス
https://www.ref.jeed.go.jp/index.html

・就労支援機器のページ
https://www.kiki.jeed.go.jp/index.html
・障害者雇用に役立つＤＶＤ
https://www.jeed.go.jp/disability/data/handbook/dvd/list.html
・ハンドブック・マニュアル等
https://www.jeed.go.jp/disability/data/handbook/index.html
・障害者雇用の事例集
https://www.jeed.go.jp/disability/data/handbook/ca̲ls/ca̲ls.html③さらに、障害者に対する差別の禁止に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針（平成 27 年厚生労働省告示第 116 号。以下「厚生労働省「障害者差別解消指針」」という。）、雇用の分野における障害者と障害者でない者との均等な機会若しくは待遇の確保又は障害者である労働者の有する能力の有効な発揮の支障となっている事情を改善するために事業主が講ずべき措置に関する指針（平成 27 年厚生労働省告示第 117 号。以下「厚生労働省「合理的配慮指針」」という。）及び職員の募集及び採用時並びに採用後において障害者に対して各省各庁の長が講ずべき措置に関する指針（平成 30 年 12 月 27 日付け職職−268・人企−1440 人事院事務総局職員福祉局長及び人事院事務総局人材局長通知別添。以下「人事院「合理的配慮指針」」という。）を踏まえた採用の方法、採用後の労働環境等障害者雇用に係る実態を把握するとともに、課題を適切に設定することが必要である。
○ 国の行政機関においては、障害者の差別禁止に係るものは国家公務員法（昭和 22 年法律第 120 号）第 27 条、合理的配慮の提供義務に係るものは同法第 27 条及び第 71 条並びに人事院「合理的配慮指針」に基づくことが必要です。
地方公共団体の機関においては、障害者の差別禁止に係るものは地方公務員法（昭和25 年法律第 261 号）第 13 条、合理的配慮の提供義務に係るものは法第 36 条の２〜第 36条の５及び合理的配慮指針に基づくことが必要です。
・厚生労働省「障害者差別禁止指針」及び「合理的配慮指針」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou̲roudou/koyou/shougaisha
koyou/shougaisha̲h25/index.html
・人事院「合理的配慮指針」
https://www.jinji.go.jp/ichiran/shougaishakoyoukankei.html○

各機関における障害者雇用に関する課題を把握・設定するためには、まずは実態把握を適切に行うことが重要です。

○「採用の方法、採用後の労働環境等障害者雇用に係る実態」については、障害者の活躍を推進する体制整備（組織面・人材面）及び障害者の活躍の基本となる職務の選定・
956

創出のほか、職務環境、募集・採用、働き方、キャリア形成、その他の人事管理などの障害者の活躍を推進するための環境整備・人事管理に関する実態を可能な限り網羅的か
つ具体的に把握することが必要です。
また、必要に応じて、募集・採用、賃金、配置、昇進、降格、教育訓練、福利厚生、職種の変更、雇用形態の変更、退職の勧奨、定年、免職（解雇）、労働契約の更新といった
雇用管理の各段階にも着目して現状分析することが重要です。
④加えて、公務部門だけでなく、民間の事業主における先進的な事例も把握し、計画の作成等に活かすことも重要である。
○ 計画の作成に当たっては、雇用分野において、公的機関が取り組んでいる障害者への合理的配慮の事例集（以下「公的機関の合理的配慮事例集」という。）を参考とすることができます。
・公的機関における障害者への合理的配慮事例集【第六版】（厚生労働省ホームページ）
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000750531.pdf○

また、厚生労働省において、国及び地方公共団体における障害者雇用の好事例集を作成しているため、参考としてください。
・障害者雇用対策（厚生労働省ホームページ）
国https://www.mhlw.go.jp/content/000639380.pdf
地方公共団体 https://www.mhlw.go.jp/content/000898200.pdf○「民間の事業主における先進的な事例」については、ＪＥＥＤホームページにおける「障害者雇用の事例集」などをご参照ください。
・障害者雇用の事例集
https://www.jeed.go.jp/disability/data/handbook/ca̲ls/ca̲ls.html
・その他（ハンドブック・マニュアル等）
https://www.jeed.go.jp/disability/data/handbook/index.html
・障害者雇用事例リファレンスサービス
https://www.ref.jeed.go.jp/index.html○ 「計画の作成等」の「等」については、例えば、作成後の実施及び実施状況の点検を想定しています。
２ 計画の周知⑤法第７条の３第４項の規定に基づき、国及び地方公共団体の任命権者は、計画を作成
し、又は変更したときは、遅滞なく、これを職員に周知させるための措置を講じなければならない。具体的には、目標の達成に向けて、機関全体で取り組むため、職員に分かりやすい形で計画を適時・適切に周知することが必要である。
○ 計画の変更については、例えば、法定雇用率が引き上がり、採用に関する目標を現行の法定雇用率に基づき設定している場合に変更することを含め、計画作成時に想定していた状況からの変化があった場合や、計画に基づく取組の実施の状況の点検結果を踏まえて必要と認められる場合に行うことを想定しています。
なお、計画作成時に想定していた状況からの変化や、計画に基づく取組の実施の状況
1057

の点検については、第１の４もご参照ください。
○ 「遅滞なく」については、原則として、計画を作成・変更してから１か月以内に職員に周知することを想定しています。
○

周知方法については、各機関内の全職員に対して計画をメールで一斉送信することに加え、同計画又はその概要（独自に作成することを想定。）を各執務室内に掲示したり、機関内の情報連絡会議の場で説明したりすることなどの方法が考えられます。また、特に障害者である職員に対しては確実に内容が伝わるよう、必要に応じて障害特性なども踏まえた伝達方法を検討してください。

３ 計画の公表⑥法第７条の３第５項の規定に基づき、国及び地方公共団体の任命権者は、計画を作成
し、又は変更したときは、遅滞なくこれを公表しなければならない。具体的には、ホームページへの掲載等により、計画を適時・適切に公表することが必要である。
○ 「遅滞なく」については、原則として、計画を作成・変更してから１か月以内に公表することを想定しています。
○

計画の公表に当たり、ホームページへの掲載は行ってください。加えて、「ホームページへの掲載等」の「等」については、主に、各機関が自ら発行する広報誌への掲載や、首長の会見での発言を想定しています。また、管内の労働者団体、経済団体・使用者団
体、障害者団体に対して広報するなどの方法も考えられます。

４ 実施状況の点検及び公表⑦計画に基づく取組の実施の状況（以下「実施状況」という。）の点検に当たっては、例
えば、障害者雇用を推進するためのチーム（障害者雇用推進チーム）を設置し、定期的に実施状況をフォローアップする仕組みをあらかじめ明確化する等、実施状況を一元的に把握・点検できる体制・仕組みの整備が必要である。把握・点検の際には、計画作成時に想定していた状況からの変化があり、又はその変化に応じて計画に盛り込ん
でいない取組を柔軟に実施している場合には、それらも含めて分析することが必要である。
また、実施状況の点検結果を踏まえた対策の実施及び計画の見直しを行うことができるＰＤＣＡサイクルの確立が必要である。
○ 障害者雇用推進チームについては、第１の１をご参照ください。
○「定期的に」については、年度内にも必要に応じて改善を図ることができるよう、例
えば、四半期ごととすることが考えられます。

○ 「実施状況をフォローアップする仕組みをあらかじめ明確化する」については、フォローアップを円滑に行うことができるよう、例えば、フォローアップ担当部署から各部署に対してフォローアップする際の連絡経路・窓口及び調査項目・調査票をあらかじめ明確に共有することが考えられます。
○「計画作成時に想定していた状況からの変化」については、例えば、障害者雇用制度の大幅な変更や、大規模災害の発生が考えられます。
11
58

○

「ＰＤＣＡサイクルの確立」に当たっては、計画又はその実施方法を見直す基準・方法をあらかじめ設定し、フォローアップにより把握した情報に基づき、必要に応じて速やかに見直しできる体制・仕組みを整備することが重要です。

⑧法第７条の３第６項の規定に基づき、国及び地方公共団体の任命権者は、毎年少なく
とも一回、実施状況を公表しなければならない。具体的には、各機関の内外が有効に参照することができるよう、前年度の実施状況や目標に対する実績等のできるだけ幅広い情報を、ホームページへの掲載等により公表することが必要である。加えて、ロールモデルとなる障害者の事例についても具体的に把握し、個人情報の保護に十分配慮した上で公表することも重要である。
○ 「前年度の実施状況や目標に対する実績等」の「等」については、例えば、前年度の目標に対する進捗度又は留意点を想定しています。
○ 実施状況の公表に当たり、ホームページへの掲載は行ってください。加えて、「ホームページへの掲載等」の「等」については、ホームページへの掲載に加えた取組として、
主に、各機関が自ら発行する広報誌への掲載や、首長の会見での発言を想定しています。
また、管内の労働者団体、経済団体・使用者団体、障害者団体に対して広報するなどの方法も考えられます。
○「ロールモデルとなる障害者の事例」については、その障害特性や個性に応じて能力を有効に発揮できている事例をイメージしており、各部署の人事担当者及び支援担当者
並びに障害者本人の声、取組・工夫前の本人の状況及び環境、取組・工夫内容及び本人の職務内容、取組・工夫後の効果（本人の状況）などについて、他機関も参照しやすい
ように公表することが望ましいです。
また、障害者本人の職務内容・状況などについて触れる場合には、本人の同意を得た上で、可能な限り具体的な情報開示を行うことが望ましいです。

○

実施状況の公表の時期については、各年度ごとの実施状況の点検結果の公表であることを踏まえ、基本的に、各年度の４・５月頃を想定しています。

第２ 計画の内容に関する基本的な事項
１ 計画期間⑨各機関の実情に応じて、概ね２年間から５年間とすることが望ましい。なお、計画期間内においても、毎年度の実施状況の点検、点検結果を踏まえた必要な対策の実施等は必要である。
○ 「各機関の実情」とは、障害者雇用の状況その他計画の作成に関する実情全般を想定しています。例えば、障害者活躍推進に向けて迅速に取り組む必要性の高い課題を多く抱える機関においては短い期間の計画を、障害者活躍推進に向けて時間をかけて基盤・環境を整備する必要性の高い課題を多く抱える機関においては長い期間の計画を作成することが考えられます。
○「概ね２年間から５年間」については、中長期的な対応として想定できる期間として設定したものです。

○ 「必要な対策の実施等」の「等」については、例えば、必要な対策の検討・調整を想定しています。
1259

２ 障害者である職員の職業生活における活躍の推進に関する取組の実施により達成しようとする目標⑩目標設定に当たっては、各機関の実情（障害者に関するものに限らない。）を踏まえて、課題を適切に設定することが必要であり、設定した課題に対応して、実効性の高い目標を設定することが必要である。なお、目標は、可能な限り定量的なものとする
等、その達成状況を客観的に判断できるものとすることが望ましい。
○ 各機関の実情として、障害者雇用に関する課題を把握・設定するためには、まずは各機関の実情を丁寧に把握した上で、どのような点を改善・推進すべきかという課題を設定することが重要です。
○「各機関の実情（障害者に関するものに限らない。）」については、障害者雇用の状
況その他計画の作成に関する実情全般のほか、職員全体の勤務状況及び組織・定員・予算の状況も考えられます。

○「実効性の高い目標」の設定については、必要に応じて複数の選択肢（オプション）を検討し、効果（インパクト）、所要時間、実施困難度などを基準に絞り込むことが重要です。
また、障害者の活躍推進に関する取組（アウトプット）ではなく成果（アウトカム）を設定することを基本としてください。
なお、目標を達成することが目的化し、障害者の活躍推進の趣旨に反することにならないよう、適切な目標を設定し、その目標の達成に向けて適切に取り組むことが必要です。

○「定量的なもの」については、例えば、採用に関する目標として実雇用率等、定着に関する目標として定着率等、満足度又はワーク・エンゲージメントに関する目標として障害者における満足の割合等に加え、キャリア形成に関する目標として、職域拡大の実績目標を掲げることが考えられます。

○ 「定量的なものとする等」の「等」については、主として、達成状況を客観的に判断できる定性的な目標を想定しています。例えば、障害者である職員の定着率、満足度、
ワーク・エンゲージメントに関するデータの収集・整理・分析の実施が考えられます。
○「はじめに」に記載したとおり、計画の対象が法第２条第１号の障害者であることか
ら、目標設定についても、法第２条第１号の障害者を対象とすることが基本となります
が、各機関において把握している障害者雇用の状況その他目標設定に当たり根拠となるデータが障害者雇用率制度における対象障害者を対象としている場合も考えられることから、その場合において、目標設定に当たっては、対象障害者を対象とすることとしても差し支えありません。

⑪目標の内容及び性質に応じて、計画期間の終了時点だけでなく、各年度等の目標を段階的又は継続的に設定することが望ましい。
○ 「各年度等の目標」の「等」については、例えば、複数年度のほか、１年未満の期間（半年など）ごとも想定しています。
○「段階的」な目標設定については、目標の水準を順に高めていくことを想定していま
す。
13
60

○

「継続的」な目標設定については、単発的な目標（単年度など）ではなく、恒常的な目標（毎年度など）を設定することを想定しています。

⑫具体的な目標としては、採用に関する目標（実雇用率等）の設定は必要である。
○ 「採用に関する目標」とは、法第 38 条第１項の規定に基づく採用計画（法定雇用率を達成することを目的とする計画）とは別のものであり、各機関の実情に応じて採用に関する目標を立てていただく必要があると考えています。（法定雇用率は法律上各機関が最低限満たすべき水準であり、法定雇用率以上にどの程度、雇用障害者数・実雇用率を目指すかという点についても、障害者の活躍を推進する上で必要な視点であると考えています。）○「実雇用率等」の「等」については、例えば、雇用障害者数を想定しています。
なお、実雇用率の計算方法については、障害者雇用率制度と同様に行うことが実際的です。

○

具体的な水準については、各機関の実情に応じて設定することを想定しており、対象
障害者の雇用に係る目標として設定する場合、法定雇用率を満たす水準を最低限とした上で、法定雇用率以上の数値（法定雇用障害者数より多くなる場合が多い。）を設定す
ることを想定しています。
法定雇用率については、令和６年４月及び令和８年７月にそれぞれ 0.2％の引き上げ
が、除外率については、令和７年４月に 10 ポイントの引き下げが、予定されていることに留意してください。なお、法定雇用率については、法に基づき、少なくとも五年ごとに、労働者（失業者を含む。）の総数に対する対象障害者である割合（障害者を含む。）の総数の割合を基準として定めることとされており、令和 10 年度から新たな雇用率が設定される予定であることにも留意してください。

○ なお、機関の特殊性から、全員が他機関からの出向者で占められているなど、障害者に限定するか否かを問わず、相当期間職員を採用しないことが確実に見込まれる場合であって、かつ、現に障害者である職員が在籍していない場合においては、「障害者雇用の推進に関する理解を促進する」といった目標を設定することも考えられます。
この場合、取組内容には、第３の１(2)も参考にしつつ、「職員に対し、障害に関する理解促進・啓発のための研修を広く受講させる」「障害に関する理解促進・啓発のための研修資料を広く配付する」などを盛り込むことを想定しています。
⑬加えて、障害者である職員の定着率（常勤・非常勤別）等のデータを収集し、整理・分析した上で、その結果等を踏まえ、定着に関する目標（定着率等）を設定することが必要である。
○ 定着に関する目標については、障害者である職員の定着率（常勤・非常勤別）等のデータを収集、整理、分析した上で設定する必要があります。当該データについては、自機関において経年で分析できるようにしておくことが必要であるほか、今後他機関等と比較した分析を行うことも考えられるため、データの収集、整理を一定の基準等に基づき行うことが必要です。
なお、国家公務員に関しては、当該基準等について、別途、厚生労働省及び内閣人事局から通知します。
14
61

○

定着に関する目標としては、「定着率等」の「等」については、例えば、障害者である
職員の平均勤続年数等を想定しており、定着率のほか、平均勤続年数を設定することも考えられます。また、定量的な目標設定が困難な場合には、不本意な離職を極力生じさせないといった目標も考えられます。なお、不本意な離職とは、本人の責によらない職場環境への不適応を原因とする離職などが該当します。

○

定着に関する目標設定については、令和５年４月１日付けの改正により必須とされたため、計画期間中である機関が、新たに目標を設定する場合においては、令和５年４月１日以降に採用された職員を対象とした目標として差し支えありません。なお、計画期間の開始日より前に採用した職員を含めて、定着に関する目標を設定する場合は、起算日以降に採用した職員について、既に離職した者を含めて集計することが望ましいです。

○

定着率を設定する場合には、常勤・非常勤を区別して、計画期間の開始日以降に採用した職員の採用後６か月及び１年の定着率をそれぞれ設定することが考えられます。
なお、国家公務員に係る具体的な定着率の計算方法については、別途、厚生労働省及び内閣人事局から通知する内容も参考にしてください。

○

具体的な水準については、公務部門においては率先垂範して障害者雇用を進める必要があることも踏まえつつ、各機関の実情に応じて適切に設定することが重要です。
また、目標水準としては、絶対値を設定するほか、前年度などと比較しての上昇幅を設定することも考えられます。

（参考）
・ＪＥＥＤ「障害者の就業状況等に関する調査研究」（2017 年）
民間（障害者求人）における就職後６か月定着率 80.4％ 就職後１年定着率 70.4%
・国の行政機関の障害者の採用・定着状況等特別調査
国の行政機関における定着率（2018 年 10 月 23 日〜2019 年６月１日に採用した障害者における 2019 年６月１日時点の定着率）94.9％（2018 年 10 月 23 日〜2019 年 12 月 31 日に採用した障害者における 2019 年 12 月 31 日時
点の定着率）91.1％（2018 年 10 月 23 日〜2020 年６月１日に採用した障害者における 2020 年６月１日時点の定着率）83.4％○

また、計画期間中に見込まれる障害者である職員の採用者数が極めて少数であることなどにより、定着率の分散が大きくなることが見込まれ、よって定着率を目標として設定することが適切でないものと判断した場合において、勤続年数を定着に関する目標として設定することが考えられます。

○

この場合において、計画開始時点で在籍している障害者である職員の平均勤続年数を基準として、職員の定着状況に応じた影響と各年度の採用（予定）数の規模などに応じた影響を踏まえて設定することが考えられます。
その際、計画期間の開始日において勤務する職員について、その相当程度の定着を見込んだ水準とすることが考えられます。

○

具体的な目標水準としては、絶対値を設定するほか、前年度などと比較しての増加幅を設定することも考えられます。
15
62

※

例えば、計画開始時点で 100 人の障害者である職員が在籍しており、平均勤続年数が 10 年の場合、新規採用も離職もなかった場合には、１年後の平均勤続年数は 11 年となります。仮に 10 人離職した場合、これら 10 人の勤続年数が全体平均よりも長ければマイナスの影響が、全体平均よりも短ければプラスの影響が生じます。また、新規採用者の勤続年数は 0 年から開始するため、新規採用はマイナスに影響します。

⑭また、満足度又はワーク・エンゲージメントに関するデータを収集し、原因、課題等を整理及び分析するとともに、その目標（満足の割合等）を設定することが望ましい。
○ 満足度については、厚生労働省が国の行政機関に対して実施を依頼した「職場等の満足度に関するアンケート調査」も参考に、各機関の実情に応じてアンケート調査票を作成し、調査を実施することも考えられます。
○ 満足度の目標水準としては、公務部門においては率先垂範して障害者雇用を進める必要があることも踏まえつつ、各機関の実情に応じて設定することが考えられます。
（参考）・令和元年８月 28 日に厚生労働省が公表した、令和元年６月１日現在の国の行政機関の在職障害者に対する「職場等の満足度に関するアンケート調査」「現在の府省で働いていることの全体評価」が「満足」又は「やや満足」88.2％○ なお、手引の末尾に、厚生労働省が実施したアンケートの調査票様式を参考として掲載しています。
○ 「ワーク・エンゲージメント」（仕事への積極的関与の状態）とは、「仕事に誇りや、やりがいを感じている」（熱意）、「仕事に熱心に取り組んでいる」（没頭）、「仕事から活力を得ていきいきとしている」（活力）の３つが揃った状態として定義されるものであり、健康増進と生産性向上の両立に向けたキーワードとして、近年注目されている概念です。
○

ワーク・エンゲージメントは、日常の仕事に対する態度・認知を問うており、その時々の気分や感情を問うものではないため、日内変動は原則想定されません。（回答時の体調によって想起内容が異なる可能性は否定できませんが、この点、健常者でも同様の可能性があります。）○（労働安全衛生に関する）新職業性ストレス簡易調査票において、ワーク・エンゲー
ジメントに関する問は、「仕事をしていると、活力がみなぎるように感じる」及び「自分の仕事に誇りを感じる」の２問です。この２問で実施する場合、平均値で差し支えな
いと考えられます。

○

ワーク・エンゲージメントについて、質問を一つに絞り、又は総括的な問を設ける場
合、「仕事にやりがいを感じている」又は「活き活きと働いている」が考えられます。

○

なお、満足度については、「仕事に満足している」の１問が考えられます。

○ 満足度又はワーク・エンゲージメントに関する調査の実施方法については、質問紙の配布・回収によるほか、Web 調査や、面談における口頭・ヒアリング調査でも構いません。
また、知的障害者の場合は、家族等の代筆でも差し支えないと考えられます。（上司・1663

同僚の代筆は認められません。）○

調査方法として最も望ましいのは、第三者による調査ですが、計画の趣旨に鑑みれば、使用目的（回答結果を人事評価に用いないこと）などを十分に説明することにより、機関自らの調査でも差し支えないものと考えられます。

３ 実施しようとする障害者である職員の職業生活における活躍の推進に関する取組の内
容及びその実施時期⑮障害者である職員の職業生活における活躍の推進に関する取組の内容に応じて実施時期を明らかにしながら、当該取組を計画的に推進することが必要である。また、当該取組の内容及び性質に応じて、各年度等における実施頻度、回数等を段階的又は継続的に設定することが望ましい。なお、目標の達成度評価の方法についてもあらかじめ明確化することが必要である。
○ 「目標の達成度評価の方法」については、採用、定着に関する目標は、可能な限り定量的な目標とするなど、その達成状況を客観的に判断できるものとすることが望ましいです。（定量的な目標となっている場合には、評価基準は明確です。）
その上で、評価方法（例えば、満足度に関する目標を設定する場合には、満足度調査を毎年実施すること。）もあらかじめ明確化し、計画的に取り組むことが必要です。
○

一見、定量的な目標設定が困難であると考えられる場合であっても、ＰＤＣＡサイクルを効果的に回すことができるよう、基準の具体化・明確化に努めてください。

⑯加えて、厚生労働省「障害者差別解消指針」、厚生労働省「合理的配慮指針」及び人事院「合理的配慮指針」を踏まえた上で、障害特性に配慮した取組を積極的に進めることが必要である。
取組の実施に当たっても、必要に応じて、公共職業安定所等と連携するとともに、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構のノウハウを活用することが重要であるほか、特に、定着に関する課題解決に向けた取組を進めるに当たっては、就労支援機関等を活用することも必要である。
○

取組を進めるに当たっては、過重な負担にならない範囲で実施してください。

○ 「就労支援機関等」の「等」については、例えば、外部アドバイザー、医療機関、特別支援学校を想定しています。
なお、ホームページ「障害者雇用人材ネットワークシステム」において、障害者雇用の専門家「障害者雇用管理サポーター」の情報を検索し、支援依頼を行うことができます（支援内容によっては経費負担が発生することもあります）。
・障害者雇用支援人材ネットワークシステム
https://shienjinzai.jeed.go.jp/○「独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構のノウハウ」については、障害者雇用事例リファレンスサービスなどを想定しています。
・障害者雇用事例リファレンスサービス
https://www.ref.jeed.go.jp/index.html

17
64

○

定着に関し、公共職業安定所においては、合理的配慮の提供を含む職務環境の整備や雇用管理等の相談に対応しています。また、障害者就業・生活支援センターにおいては、
当該センターに求職活動中から利用登録を行った上で、支援を受けて就職した者に対しては、無償での相談を可能としましたので、必要に応じ活用することも必要です。
また、当事者である障害者や各機関だけでは解決が困難な場合には、課題解決に向け、定着支援についてノウハウのある就労支援機関等の第三者にアドバイスや介入を求める
ことが必要であり、有償にはなりますが、定着に関してノウハウのある、障害者就業・生活支援センターや訪問型職場適応援助者を利用することが考えられます。

第３ 計画における取組の内容に関する具体的な事項
１ 障害者の活躍を推進する体制整備⑴ 組織面⑰計画の推進体制は、計画の作成に係る検討体制・意見聴取の枠組みと同様に整備することが必要であり、責任体制の明確化（法第 78 条第１項の規定に基づく障害者雇用推進者として人事担当責任者（国の行政機関の場合には官房長等）の選任）が必要である。
○ 計画作成後の推進体制は、計画の作成に係る検討体制（前記第１の１参照）と同様に整備してください。障害者である職員に対して参画を求めることが必要であることも同様です。
計画作成後に障害者雇用推進チームを設置する場合には、なるべく計画期間初年度の早い時期に設置するようにしてください。
また、アンケートなどにより、障害者である職員、障害者である職員とともに働く職員、その他職員や、必要に応じて、障害者団体又は職員団体から意見を聴取することが重要です。
○

国及び地方公共団体の任命権者は、法第 78 条に基づき、各府省等の官房長等（各機関の人事担当責任者）を「障害者雇用推進者」として選任しなければなりません。
障害者雇用推進者

・障害者の雇用の促進及び安定を図るためには、① 障害者雇用に関する国及び地方公共団体の機関における内部の責任体制を確立させ、障害者に係る実効ある雇用推進措置及び適正な雇用管理を行わせる必要があること② 国及び地方公共団体の機関における障害者雇用に係る厚生労働省との連絡窓口を明確にすることによって連携体制を構築する必要があること③ 障害者の雇用の促進及び継続を図るための施設・設備の設置及び雇用管理等諸条件の整備、対象障害者の採用に関する計画の作成に関する厚生労働省との連絡、障害者の免職の届出等の事務は、同一機関内においては同一の責任者において処理されることが適当であること
等の理由から、国及び地方公共団体の任命権者は、障害者雇用推進者を設置しなければならないとされています。

・国及び地方公共団体の機関における障害者雇用推進者の業務は、次のような事項です。
① 障害者の雇用の促進及び継続を図るため、施設又は設備の設置又は整備その他の諸条件の整備を図るための業務② 対象障害者の採用に関する計画（以下「障害者採用計画」という。）の作成及び当該計画の円滑な実施を図るための業務③ 障害者採用計画の適正な実施に関する勧告並びに対象障害者及び特定身体障害者の確認の1865

適正な実施に関する勧告を受けたときは、当該勧告に係る厚生労働省との連絡に関する業務④ 厚生労働大臣に対する対象障害者である職員の任免に関する状況の通報及び公表⑤ 障害者を免職する場合における公共職業安定所長への届出の業務⑱また、各機関の実情に応じて、障害者雇用推進チームの設置が重要であり、法第 79 条
第１項の規定に基づく障害者職業生活相談員の適切な選任が必要である。
○

計画の推進体制を整備するに当たっては、計画作成時と同様、障害者雇用推進チームを設置することが重要です。
障害者雇用推進チームについては、第１の１をご参照ください。

○ また、国又は地方公共団体の任命権者は、法 79 条に基づき、一定数（５人）以上の障害者を雇用する事業所において障害者職業生活相談員を選任し、その者に障害者の職業
生活全般についての相談、指導を行わせなければなりません。
選任に当たっては、基本的には、国の本府省においては人事担当課（人事課など）、
各出先機関（地方支分部局、施設等機関）においてはそれぞれの人事担当課(総務課など）の職員の中から、選任要件として障害者雇用に関する実務経験等のある専門官・補佐・係長クラスの職員を選任することとしてください。また、地方公共団体においても、これに準じて選任してください。
なお、「一定数（５人）以上の障害者」の「障害者」とは、本手引きにおける他の箇所における定義と異なり、法第 79 条に定める「身体障害者、知的障害者及び精神障害者（精神障害者保健福祉手帳の交付を受けている者又は適応訓練を修了した上で採用された者に限る。）」となっています。
障害者職業生活相談員
・障害者職業生活相談員の職務は、概ね以下の事項についての相談・指導を行うことです。
(イ) 障害者の適性・能力に応じた職務の選定等に関すること(ロ) 障害者の希望に応じた研修の実施等、障害者の職業能力の向上等に関すること(ハ) 障害者の障害に応じた施設設備の改善等作業環境の整備に関すること(ニ) 労働条件や職場の人間関係等障害者の職場生活に関すること(ホ) 障害者の余暇活動に関すること(ヘ) その他障害者の職場適応の向上に関すること（必要に応じて障害者である職員に対する日常的な相談・指導を担当する各部署の支援担当者からの相談に応じることや、その相談について外部人材につないで助言を求めることを含む。）⑲人的サポート体制の充実（支援担当者の配置等）や、外部の関係機関（地域の就労支
援機関等）との連携体制を構築することが重要である。その際、障害者雇用推進チー
ム、障害者職業生活相談員、支援担当者等（職場の同僚・上司、各部署の人事担当者を含む。）の役割分担等について、外部の関係機関を含めて整理・明確化することが重要である。
加えて、障害者が相談しやすい体制となるよう、障害者職業生活相談員だけでなく、各部署の人事担当者及び健康管理医を含め、内容に応じた多様な相談先を確保するとともに、それらの相談先を障害者に周知することが必要である。
1966

○人的サポート体制の充実及び外部の関係機関との連携体制の構築については、計画の作成段階から準備を進めていただき、なるべく計画期間初年度の早い時期に一定程度の水準に到達するようにしてください。
○「人的サポート体制」とは、障害者職業生活相談員だけではなく、例えば、各部署の人事担当者及び健康管理医を含め、内容に応じた多様な相談先の確保や、業務上の指導・支援を行う者の配置、職場の上司・同僚による日常的な配慮も考えられます。

○ 「役割分担等」の「等」、また、「整理・明確化」とは、関係者と単に役割分担するだけでなく、例えば、役割の内容・関係を明らかにした上で必要に応じて複層的に取り組
むことも念頭に入れながら、あらかじめ役割分担の在り方を図示して明確に共有することを想定しており、具体的には以下のようなイメージです。

20
67

○

「外部の関係機関」とは、外部アドバイザーを含み、例えば、都道府県労働局・公共
職業安定所、地域の就労支援機関、特別支援学校、医療機関を想定しています。地域の就労支援機関との連携体制は、障害者の採用・職場定着などを推進する上で重要であると考えられます。民間企業においては、①必要に応じ企業・関係機関間で相互に情報共有を行う、②関係機関の職員が定期的に企業訪問の上、本人又は企業担当者との面談を行う、③企業が対応に苦慮する場合に関係機関に助言を求める、といった形で外部の関係機関と連携体制を構築している例があります。

○

また、「支援担当者」とは、障害者職業生活相談員に限らず、障害者である職員の支援を日常的に担当する者（各部署の人事担当者など）をいいます。

⑵ 人材面⑳障害者職業生活相談員だけでなく、その他支援者・同僚等に対しても、障害者を支援するための研修の実施が重要である。また、職場内における職場適応支援者の養成も重要である。加えて、マニュアル、ガイドブック等の周知も重要である。さらに、セミナー、講習会、「精神・発達障害者しごとサポーター養成講座」等への参加も重要である。
○ 「支援者・同僚等」の「等」については、例えば、上司を想定しています。
○ 「職場適応支援者」とは、「国の機関の職員に対する障害者の職場適応支援者養成事業」※１又は「厚生労働大臣が定める研修（民間養成機関が実施する職場適応援助者養成研修）」※２を受講・修了した者を基本的に想定しています。
※１ 職場適応援助者（ジョブコーチ）養成研修に準じた内容の研修（費用負担無し）
で、国の機関の職員を対象として厚生労働省が実施しています（委託事業）。
※２ 公務部門の職員も受講できますが、受講する場合は費用負担が発生します。
また受講を希望される場合は下記 URL をご参照下さい。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou̲roudou/koyou/shoug
aishakoyou/06a.html○

障害の有無に関わらず、職員に対する相談等の支援を行う上では、傾聴、アサーショ
ン、その他のコミュニケーションスキルが必要となります。また、時には業務面や人間関係等で生じたトラブルに対応する必要が生じる場合もあります。障害者である職員に日常的に対応する支援担当者が必要な専門知識・技術を習得できるような機会を用意することが重要です。

○

その他支援者・同僚等に対する研修とは、例えば、障害に関する基本的知識、障害があることにより仕事をする上で生じやすい問題、周囲の人間が障害者と関わる際に留意すべき事項、利用できる相談先や外部機関についての「知識習得型研修」や、障害者雇用に積極的に取り組む企業、就労移行支援機関、特別支援学校を訪問し、障害者雇用の実践的な知見を学ぶ「現場視察型研修」、既に障害者と共に働いている職員が参集し、普段障害者と関わる中で気づいた点や気になる点を互いに発信し、経験談の共有やアドバイスを行う「意見交換型研修」、新たに障害者を職場に迎えることとなった職員が参集し、架空の事例を用いてロールプレイを行ったり、対応策を検討したりする「事例検討型研修」といった形式で実施することが考えられます。
その際、知識習得型研修や現場視察型研修については、国の機関（出先機関を含む。）
21
68

を対象として厚生労働省及び都道府県労働局が開催する「障害者雇用セミナー」、「障害者雇用職場見学会」、「精神・発達障害者しごとサポーター養成講座」及び内閣人事局で開催している「障害者雇用キーパーソン養成講習会」を活用することも可能です（地方公共団体が参加できるものもあります）。
㉑また、職場の同僚・上司に対し、障害に関する理解促進・啓発のための研修等の実施も重要である。
○ 障害者である職員が安定して働き続けるためには、職場において同僚・上司がその人の障害特性などについて理解し、共に働く上で必要な配慮を行うことがポイントとなります。このため、障害者である職員を職場で受け入れるに当たり、配属される前後などのタイミングで、職場の同僚・上司を対象として、障害についての基礎知識や、必要な配慮などを学ぶための研修などを実施することが重要です。
なお、配属される障害者である職員が精神障害者や発達障害者である場合、前述の「精神・発達障害者しごとサポーター養成講座」を活用することも可能です。
２ 障害者の活躍の基本となる職務の選定・創出㉒職務整理表の作成・活用、職務創出のための組織内アンケートの実施その他の各機関の実情に適した方法を通じて、職務の選定（既存業務の切出し等）及び創出（複数の作業の組み合わせによる新規業務の創出等）を着実に行うことが必要である。
○ 「職務整理表」とは、「公務部門における障害者雇用マニュアル」（令和２年３月内閣官房内閣人事局、厚生労働省、人事院）74 ページ「職務選定にかかる整理票」をご参照ください。
㉓また、障害者一人ひとりの特性・能力等を把握し、可能な限り障害者本人の希望も踏まえた上で、本人に合った業務の割振り又は職場の配置を行う等、障害者と業務の適切なマッチングが重要である。
○ 「配置を行う等」の「等」については、例えば、就労支援機器の導入を行うことや職
場介助者を委嘱することを想定しています。
㉔加えて、配置後においても、各個人の就労の状況を適切に把握し、障害者本人の職務遂行状況や習熟状況等に応じ、継続的に職務の選定・創出に取り組むとともに、多様な業務を経験できるような配置についても検討していくことが重要である。
○ 「各個人の就労の状況を適切に把握」するためには、面談等による障害者本人とのコ
ミュニケーションはもとより、上司等の職場の同僚から聞き取りを行うことも重要です。
○「職務遂行状況や習熟状況等」の「等」については、例えば、意欲や能力開発の進展状況を想定しています。

○「多様な業務を経験できるような配置」について、障害者本人の希望に応じて、人事異動により担当業務を替えるだけでなく、職務の選定（既存業務の切出し等）や創出を行うことも重要です。その場合は、障害者の業務について、これまでの業務範囲に限らず、広く職務の検討を行い柔軟に対応することが重要です。また、職務の創出にあたっては、外部委託していた業務を内省化することも考えられます。

３⑴

障害者の活躍を推進するための環境整備・人事管理
職務環境
22
69

㉕障害特性に配慮した作業施設・福利厚生施設等の整備（多目的トイレ、スロープ、エレベーター、休憩室等）が重要である。
○ 「福利厚生施設等」の「等」については、例えば、附帯施設（玄関、廊下、階段など）を想定しています。
○ 「休憩室等」の「等」については、例えば、専用駐車スペースの設置、床面の平坦化、通路の拡張、難聴者向けの集団補聴システムの導入を想定しています。
㉖また、障害特性に配慮した就労支援機器の導入（音声読み上げソフト、筆談支援機器
等）が重要である。
○ 「支援機器等」の「等」については、例えば、拡大読書器、点字ディスプレイ、ハンズ
フリー電話器、作業スケジュール管理支援機器を想定しています。
・設備改善・機器導入に関する情報
https://www.kiki.jeed.go.jp/index.html㉗加えて、作業マニュアルのカスタマイズ化やチェックリストの作成、作業手順の簡素化や見直しが重要である。
○ ハード面以外にも、業務を円滑に遂行することができるようなソフト面の支援も重要であり、作業マニュアルやチェックリストなどを職場内に掲示して、随時参照しやすくする工夫も重要です。
㉘さらに、定期的な面談その他の適切な方法を通じて必要な配慮等を把握し、継続的に必要な措置を講じることが必要である。
○ 「定期的な面談その他適切な方法を通じて必要な配慮等を把握」することについて、定期的な面談の設定や人事担当者による声掛けなどを通じた状況把握・体調配慮は、重要ではあるものの、必須とするものではありませんが、実施する場合、障害者である職員の意向を調査票などで確認し、対面による面談を本人が希望しない場合は、対面による面談を省略しても問題ありません。
また、面談の結果の公表については、個別の面談結果を詳細に公表することは不要ですが、作成指針第３の４（手引き第１の４）のとおり「各機関の内外が有効に参照することができるよう、前年度の取組状況や目標に対する実績等のできるだけ幅広い情報を、
ホームページへの掲載等により公表することが必要」とする趣旨に沿って、適切に対応をお願いします。
○「その他の適切な方法」とは、例えば、アンケートにより、職務環境についての意見や求める配慮を把握することが考えられます。

⑵ 募集・採用㉙職場実習（採用に向けた取組に限らない。）の積極的実施が重要である。
○ 「職場実習」とは、障害者である人を一定期間事業所に受け入れ、公務の職場での実務を体験させることで、障害者である人と公的機関の職員の相互理解を深めることにより、公務部門での障害者雇用の推進に資するものです。詳細については、「公務部門における障害者雇用マニュアル」（令和２年３月内閣官房内閣人事局、厚生労働省、人事院）43〜48 ページを御参照ください。
○

職場実習を受け入れる事業所には、当該事業所において新たな障害者の雇入れを予定
2370

している場合と、特段予定がない場合の両方が想定されますが、「採用に向けた取組に限らない」とは、後者を指したものです。
㉚また、障害特性に配慮した募集・採用の実施（プレ雇用、面接における手話通訳者の配置等）が重要である。
○ 障害特性に配慮した募集・採用については、厚生労働省「合理的配慮指針」、人事院「合理的配慮指針」及び公的機関の合理的配慮事例集などを参考にしてください。
・厚生労働省「合理的配慮指針」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou̲roudou/koyou/shougaisha
koyou/shougaisha̲h25/index.html
・人事院「合理的配慮指針」
https://www.jinji.go.jp/ichiran/shougaishakoyoukankei.html
・公的機関における障害者への合理的配慮事例集【第六版】（厚生労働省ホームページ）
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000750531.pdf○

プレ雇用とは、常勤職員としての採用が内定した障害者である人について、採用後に円滑に勤務を開始できるようにするため、本人の希望に応じ、常勤職員としての採用前に、非常勤職員として勤務できるものです。プレ雇用は、本人の希望に基づき実施するものであることから、常勤職員としての採用が内定した段階で本人の希望を確認してください。なお、勤務時間については、必ずしもフルタイムとはせず、本人の希望を考慮
してください。

㉛加えて、多様な任用形態の確保に向けた取組（ステップアップの枠組み等）も重要である。
○ これまでも、総務省から地方公共団体に対し、例えば、「地方公共団体における障害者の募集・採用について」（平成 30 年 12 月 28 日付事務連絡）において国の取組方針の情報提供とより一層の配慮を、「「公務部門における障害者雇用マニュアル」等について」（平成 31 年３月 29 日付事務連絡）において公務部門における障害者雇用マニュア
ル等の提供と法の趣旨を踏まえた適切な対処を依頼しているところであると承知しています。
○「ステップアップの枠組み」とは、非常勤職員として勤務した後、選考を経て常勤職員となることを可能とするものです。原則として、非常勤職員として勤務する人が選考を経て常勤職員となるためには、各府省においては、人事院規則８−12 に基づき広く募集を行うことや筆記試験等の能力実証をすることなどが必要です。詳細については、「公務部門における障害者雇用マニュアル」（令和２年３月内閣官房内閣人事局、厚生労働省、人事院）78〜80 ページを御参照ください。

○「ステップアップの枠組み等」の「等」については、例えば、本人の希望に応じて障害者雇用率制度の算定対象外の週所定労働時間 20 時間未満（令和６年度以降、週所定労働時間 10 時間以上 20 時間未満の重度身体・知的、精神障害者は算定対象）から勤務を開始するような取組が考えられます。

㉜さらに、知的障害者、精神障害者及び重度障害者の積極的な採用に努め、障害特性に配慮した選考方法や職務の選定を工夫することが重要である。
○ 「障害特性に配慮した選考方法を工夫」とは、例えば、基礎能力試験や専門試験は行2471

わず、経歴評定、作文試験、実技試験、人物試験等により選考を行う方法が考えられます。また、職務の選定及び創出により、文書作成補助、文書整理、郵便物の取扱い、不要になった文書の廃棄（シュレッダー）、資料のコピーなどを主な業務とする軽易な業
務に従事する職員の募集を一般職員の募集と併せて行うといった方法も考えられます。
○

特に、知的障害者については、民間企業で働く知的障害者の約４割が生産工程の職業で、また、それぞれ約２割がサービスの職業及び運搬・清掃・包装等の職業で雇用されていることも踏まえ、必ずしも事務的職業に限らない職務の選定についても、積極的に検討してください。

○

視覚障害者については、民間企業で働く視覚障害者の約３割が事務的職業で雇用されている（平成 30 年度障害者雇用実態調査）ところ、公務部門の職員の多くは事務的職業であることから、就労支援機器の導入など、適切な環境整備を行うことで、公務部門での視覚障害者の活躍が期待できます。また、民間企業において視覚障害者がヘルスキー
パーとして雇用される事例があることも踏まえ、公務部門において職務として必要性がある場合には、身体的ケアに係る業務に従事する職員を雇用することも考えられます。

㉝以下のような不適切な取扱いを行わないことが必要である。
イ 特定の障害を排除し、又は特定の障害に限定する。
ロ 自力で通勤できることといった条件を設定する。
ハ 介助者なしで業務遂行が可能といった条件を設定する。
二 「就労支援機関に所属・登録しており、雇用期間中支援が受けられること」といった条件を設定する。
ホ 特定の就労支援機関からのみの受入れを実施する。
○

法第５条においては、「すべて事業主は、障害者の雇用に関し、社会連帯の理念に基づき、障害者である労働者が有為な職業人として自立しようとする努力に対して協力する責務を有するものであつて、その有する能力を正当に評価し、適当な雇用の場を与えるとともに適正な雇用管理を行うことによりその雇用の安定を図るように努めなければならない。」とされています。
また、法第 36 条の２においては、「事業主は、労働者の募集及び採用について、障害者と障害者でない者との均等な機会の確保の支障となっている事情を改善するため、労働者の募集及び採用に当たり障害者からの申出により当該障害者の障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければならない。」とされています。
この「事業主」には公務部門も含まれます。
これを踏まえ、障害者向けの募集及び採用については、応募者と個別に話し合い、応募者本人の障害の特性に配慮した合理的配慮ができるかどうか検討することが適切であると考えられます。合理的配慮の提供が行われれば業務遂行できる者について、応募を制限する募集及び採用は、法の趣旨に反するものと考えられます。
このため、個別に合理的配慮の可否を検討することなく、イ〜二の取扱いを行うことは適切ではありません。

○

また、ホの取扱いについては、公務員の募集に当たっての公平性の観点から不適切な
ものです。

○

各機関で募集・採用を行うに当たっては、不適切な取扱いを行うのではなく、当該募2572

集において採用した障害者が具体的にどのような業務を遂行することが必要か、また、
当該業務遂行のためにどのような能力が必要かを具体的に示すことにより、求職者が応募するかどうかを決める際や採用選考を行う際に、適性に基づく判断ができるよう、努
めてください。
○

また、合理的配慮について、職場としてどのような対応が可能か、あるいは困難か（例
えば、車通勤を認めることはできるが、送迎をすることはできない、テレワークを利用することはできるが、それでも週に１度は出勤が必要など）について、あらかじめ示しておくことも有効だと考えられます。

○

計画には、上記イ〜ホに掲げる不適切な取扱いを行わない旨を明記することが必要で
す。

⑶ 働き方
㉞テレワーク勤務のための環境整備、フレックスタイム制の活用や、本人の希望に応じた短時間労働による就業の促進も重要である。短時間労働を活用するに当たっては、
勤務時間を段階的に延長していくことが望ましい。
○ 障害者である職員がテレワーク勤務の申告を行った場合には、職場の上司などの管理者は、各機関の内規に基づき、当該職員の障害の態様・程度や業務の内容、執務環境などを踏まえ、適当と認める場合にテレワーク勤務を命じることができます。
○ また、勤務時間に関する制度としては、以下のようなものがあります。
・ フレックスタイム：フレックスタイム制を活用することで、単位期間（４週間）における全体の勤務時間数は変えずに、日ごとの勤務時間数や時間帯を柔軟に割り振ることができます。
・ 時差出勤、早出遅出勤務制度：１日の勤務時間の長さを変えることなく、始業・終業
時刻を繰り上げたり繰り下げたりすることができます。
・ 休憩時間の弾力的な設定：原則として１回につき 60 分又は 45 分置くこととされている休憩時間を、２つに分割したり、必要な範囲内での延長や、さらに、分割と追加を組
み合わせて利用することもできます。
○ 非常勤職員として採用し、週所定労働時間 20 時間以上 30 時間未満の勤務（障害者雇用率制度上の短時間）に加え、週所定労働時間 20 時間未満の勤務（障害者雇用率制度の算定対象外。令和６年度以降、週所定労働時間 10 時間以上 20 時間未満の重度身体・知的、精神障害者は算定対象。）から開始し、本人の希望も踏まえつつ、常勤化を目指して段階的に勤務時間を引き上げることも重要です。
○

このほか、治療と仕事の両立支援の制度や、個々の障害者の状態や働き方に対応した制度・仕組みを構築することも重要です。

㉟さらに、各種休暇の利用促進も重要である。
○各種休暇制度としては、以下のようなものを想定しています。
・ 時間単位の年次有給休暇又は年次休暇
・ 傷病休暇又は病気休暇
・ その他、個々の障害者の状態や働き方に対応した休暇制度
2673

⑷ キャリア形成㊱常勤職員の採用はもとより、意欲・能力に応じた非常勤から常勤への転換の促進も重要である。
○ 国の行政機関においては、非常勤職員として勤務した後、選考において非常勤職員としての勤務実績等を着実に反映できること等に配慮した上で、当該選考を経て常勤職員となることを可能とする「ステップアップの枠組み」がありますが、地方公共団体においても、このような取組を進めることが重要であると考えられます。
「ステップアップの枠組み」については、第３の３(2)、あるいは、「公務部門における障害者雇用マニュアル」（令和２年３月内閣官房内閣人事局、厚生労働省、人事院）
78〜80 ページをご参照ください。
㊲また、任期付きの非常勤職員等について、各機関における勤務経験も生かし、任期の終了後においても引き続き公務内外で就労できるような職務選定や任期中のサポート等を実施する等の配慮を行うことが重要である。
○ 「任期付きの非常勤職員等」の「等」については、例えば、臨時職員や任期付きの常勤職員など、将来的に長期にわたり雇用関係を継続することが想定されない場合があります。
○

任期付きの非常勤職員等の場合には、任期終了後に当該機関外（民間等）で就業することが考えられますが、そのような者についても中長期的なキャリア形成に資するための配慮を行うことが重要であると考えており、具体的には、・ 採用の時点で、中長期的なキャリア形成に関する本人の希望（任期終了後にどのような形での就業を希望するか、そのために公務部門でどのような経験を積み、能力を伸ばしたいと考えるか等）を面談などにより把握すること、・ 在任期間を通じ、上記本人の希望や、各職種で求められる技能なども踏まえつつ、
他の職員と同様に、教育訓練の機会（キャリアに関する研修の受講を含む）の提供や相談援助を実施すること、
・ 任期終了が近づいてきた又は任意の節目のタイミングで、当該機関における職務経
験の総括的な振り返りを行う（必要に応じ外部の支援機関も交え、面談を実施したり書面を作成する）ことなどが考えられます。

㊳加えて、本人の希望や業務目標等も踏まえつつ、実務研修、向上研修等の教育訓練を実施することも重要である。
○ 教育訓練の実施に当たっては、障害者本人の希望する内容を把握するとともに、障害者である職員以外の職員も受講可能な研修（初任者研修、階層別研修など）については、e ラーニングによる実施も含め、研修受講に必要な合理的配慮を検討し、本人が希望に応じて受講できるようにしてください。
また、地域の就労支援機関等の中には、障害特性に応じ、就労支援機器の習得に係る研修を実施しているところもあり、職域の拡大等の観点から、このような研修を受講することも重要です。
○

業務目標に特定のスキルの習得を設定する場合は、障害者本人の希望に応じて、当該スキルの習得に資する研修の受講を促すなど、能力向上の機会を提供することも重要で
す。
27
74

⑸ その他の人事管理㊴定期的な面談の設定や人事担当者による声掛け等を通じた状況把握・体調配慮も重要である。また、人事評価に基づく業務目標の設定等に当たっては、業務実績やその能力等も踏まえることが重要である。
○ 定期的な面談の設定は、第３の３(1)において、職務環境の整備のために必要な配慮等を把握するために重要である旨記載していますが、体調面の必要な配慮を把握する観点からも重要です。
○「声掛け等」の「等」については、例えば、業務日報を想定しています。

○「人事評価に基づく業務目標の設定等」とは、人事評価の業績目標の設定等のほか、障害者のキャリア形成や人事管理の観点から業務に関して様々な目標を設定等することをいいます。

○

人事評価の業績目標の設定等に当たっては、各機関において人事評価制度を所管する機関から示された留意事項等に基づき、適切に対応することが必要です。

○

上記の人事評価手続のほか、障害者のキャリア形成の観点から、本人の希望も踏まえつつ、中長期的な業務上の目標を設定することも望ましいです。

㊵また、障害特性に配慮した職場介助、通勤への配慮等も重要である。
○ 「職場介助」とは、例えば、事務的な業務に従事する視覚障害者、四肢機能障害者の業務遂行のために必要な職場介助者の配置・委嘱、聴覚障害者の業務遂行に必要な手話通訳・要約筆記担当者の委嘱を想定しています。
○ 「通勤への配慮」とは、例えば、障害者の通勤を容易にするために指導、援助などを行う通勤援助者の委嘱、自ら運転する自動車により通勤することが必要な障害者に使用させるための駐車場の賃借を想定しています。
㊶加えて、中途障害者（在職中に疾病・事故等により障害者となった者をいう。）について、円滑な職場復帰のために必要な職務選定、職場環境の整備等や通院への配慮、働き方、キャリア形成等の取組を行うことが重要である。
○ 厚生労働省では、治療が必要な疾病を抱える労働者が、業務によって疾病を増悪させることなどがないよう、事業場において適切な就業上の措置を行いつつ、治療に対する配慮が行われるようにするため、関係者の役割、事業場における環境整備、個別の労働者への支援の進め方を含めた、事業場における取組をまとめた「事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン」（以下「両立支援ガイドライン」という。）を作成しており、民間企業のみならず、国及び地方公共団体においても参考となるものです。
・治療と仕事の両立について（厚生労働省ホームページ）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000115267.html○

中途障害者については、両立支援ガイドラインの内容も参考にして、各機関において、本人等から支援に必要な情報を収集し、作業転換等の就業上の措置及び治療に対する配慮の内容・実施時期等を決定するとともに、当該就業上の措置状況について定期的かつ着実にフォローすることが重要です。
28
75

㊷さらに、本人が希望する場合には、「就労パスポート」の活用等により、就労支援機関
等と障害特性等についての情報を共有し、適切な支援や配慮を講じていくことが重要である。
○ 「精神障害者等の就労パスポート」（以下「就労パスポート」という。）は、障害者が、働く上での自分の特徴やアピールポイント、希望する配慮などを就労支援機関とともに整理し、就職や職場定着に向け、職場や支援機関と必要な支援について話し合う際に活用できる情報共有ツールです。
○

就職活動の準備段階で作成し、職場実習前・採用面接時・就職時・就職後において、事業主や職場の上司・同僚と内容を共有することで、体調把握・作業指示・コミュニケーション・合理的配慮の検討の参考にしたり、雇用管理上の配慮の実施状況確認、ステップアップに際して必要な配慮、支援内容の検討の参考にしたりするなどの活用ができます。

○

就労パスポートの作成・活用・管理、共有の範囲などは、障害者本人の意向によりますので、作成していない場合や、作成していても共有を希望しない場合もありますが、本人が希望する場合は、適切な支援や配慮を講じていくための参考材料としてご活用く
ださい。
・就労パスポート（厚生労働省ホームページ）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou̲roudou/koyou/shougaisha
koyou/06d̲00003.html

４ その他㊸国等による障害者就労施設等からの物品等の調達の推進等に関する法律（平成 24 年法
律第 50 号。以下「障害者優先調達推進法」という。）に基づく障害者就労施設等への発注等を通じて、障害者の活躍の場の拡大を推進することが必要である。
○

障害者優先調達推進法に基づき、各機関は、毎年度、調達方針を作成することとなっていますが、計画においては、各機関の調達方針を参考にしつつ、単年度の調達方針とは異なる中長期的な視点から、実際に障害者就労施設等への発注の推進に資すると考えられる具体的な取組や計画期間最終年度までの取組工程などを記載していただくことを想定しています。
例えば、「●年度から障害者就労施設等を対象とした調達を実施し、毎年度、これまでの実績に限られることなく、その内容や調達先施設等を拡げ、最終年度には●件を目指す」といった内容が考えられます。

○ 「障害者就労施設等への発注等」の２つ目の「等」としては、障害者就労施設等における民需拡大のため、当該施設等が生産・加工・製作した物品の直売会としてマルシェの開催といった販売の場の提供が考えられるほか、「障害者就労施設等との連携・交流」を想定しており、具体的には、障害者就労施設等との人的交流など（具体的には、職場体験や実習の受入、意見交換会や情報連絡会）を想定しています。
㊹また、障害者優先調達推進法第 10 条の規定及び同法第５条の規定に基づく障害者就労施設等からの物品等の調達の推進に関する基本方針の趣旨も踏まえつつ、民間事業主における障害者の活躍を促進するため、法定雇用率以上の対象障害者を雇用している
29
76

こと等を国及び地方公共団体の公共調達の競争参加資格に含めることが望ましい。
○ 障害者優先調達推進法に基づく「障害者就労施設等からの物品等の調達の推進に関する基本方針」（平成 25 年厚生労働省告示第 156 号）４の（４）の内容を踏まえ、広く障害者の活躍の場の拡大の観点から、既に策定している他の計画等において定めている場
合であっても、計画において改めて記載していただくよう、お願いします。
なお、記載にあたっては、他の計画等と同じ内容を記載する必要はなく、中長期的な視点から、具体的な取組内容と工程を記載していただくことも検討ください。
㊺加えて、法第 77 条第１項の規定に基づく障害者の雇用の促進等に関する取組の実施状況が優良であること等の基準に該当する中小事業主の認定（もにす認定）制度が令和２年４月から開始され、認定が進む中で、中小事業主における障害者の活躍の推進に資するため、事業主の規模を踏まえ、地方公共団体の公共調達等において、認定された中小事業主の評価を加点することが重要である。
○ 厚生労働省では、中小事業主については、法定雇用義務が課されているにもかかわらず依然として障害者を全く雇用していない企業（障害者雇用ゼロ企業）が多い等、障害者雇用の取組が停滞している状況にあることを踏まえ、個々の中小事業主における障害者雇用の進展に対する社会的な関心を喚起し、障害者雇用に対する経営者の理解を促進するとともに、先進的な取組を進めている事業主が社会的なメリットを受けることができるよう、障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度を創設し、令和２年４月から認定を開始することとしています。
○

また、認定を受けた中小事業主の一覧について、都道府県労働局のホームページで掲載する予定です。

○「地方公共団体の公共調達等」の「等」は、例えば、国及び地方公共団体の補助事業を想定しています。
なお、国の公共調達において認定された中小事業主の評価を加点することについては、
優先調達等を実施することの法的根拠が特段存在せず、また、認定制度の評価項目と契約の成果物の因果関係が抽象的であるとされ、認められていません。

○

地方公共団体の中には、既に障害者雇用に積極的に取り組んでいる事業主に対して、
公共調達における評価の加点を行っている機関があると承知していますが、認定された中小事業主に対しての評価の加点についても検討することが重要です。

○

地方公共団体の公共調達等において、認定された中小事業主の評価を加点する取組を始めようとし又は始めた場合には、厚生労働省に連絡・報告することが望ましいです。
各地方公共団体の好事例を収集し、横展開を図っていきたいと考えています。

30
77

第４ 計画のイメージ等
１ 計画のイメージ【記載イメージＡ】
●●省
機関名
任命権者
●●大臣
計画期間
令和●年４月１日〜令和●年３月 31 日（５年間）●●省におけ●●省においては、平成 30 年において、過去に行った障害者任免状
る障害者雇用 況通報の内容について再点検を行ったところ、障害者の範囲に誤りがに関する課題 見られ、法定雇用率が未達成であったことが発覚した。このため、令和元年を計画期間とする障害者採用計画を作成するとともに、積極的な採用活動を行い、令和元年 12 月 31 日時点では法定雇用率を達成するに至った。
詳細な状況は「目標」に記載しているが、国の行政機関全体の状況と比較し、採用・定着状況ともに概ね順調と考えているが、障害者である職員の活躍のためには、更なる体制整備や各種取組が必要である
ため、・・・・
目標①
採 用 【実雇用率】（各年６月１日時点）
に関する目（各年度）当該年６月１日時点の法定雇用率以上
標（参考）令和●年６月１日時点の実雇用率：●．●％（評価方法）毎年の任免状況通報により把握・進捗管理。
②
定 着 不本意な離職者を極力生じさせないに関する目（評価方法）毎年度末、人事記録やアンケート等を元に、当該年度採標用者の定着状況を把握・進捗管理。
③
満 足 【ワーク・エンゲージメント】前年度を上回る※計画初年度は目標を設定せず、実態に関するデータを収集する。
度、ワーク・
エンゲージ
メ ン ト に 関 【満足度の全体評価】●％する目標（評価方法）毎年４月時点で在籍している障害者（新規採用を除く）
に対し、アンケート調査を実施し、把握・進捗管理。
④
キ ャ 【障害者が担当する職務の拡大】
リア形成に
本人の希望を踏まえ、毎年度●項目の新たな職域を開拓する
関する目標（評価方法）毎年度、人事記録を元に把握・進捗管理。
取組内容
１．障害者の活躍を推進する体制整備(1)組織面 ○障害者雇用推進者として大臣官房長を選任する（令和元年９月６日に選任済）。
○障害者雇用推進者、会計担当部署の責任者、出先機関の組織・定員管理を担当する部署の責任者等を構成員とする「障害者雇用推進チーム」を設置するとともに、同チームの下に実務者チームを設置し、障害者である常勤職員・非常勤職員等に広く参画を呼びかける。
31
78

○「障害者雇用推進チーム」については、原則として年●回、実務者
チームについては適宜（概ね年●回以上）開催し、障害者活躍推進
計画の実施状況の点検・見直し等を議題として扱う。
○組織内の人的サポート体制（障害者雇用推進者、障害者雇用推進チーム、実務者チーム、障害者職業生活相談員、職場適応支援者、支援担当者等）を整備するとともに、組織外の関係機関（厚生労働省
障害者雇用対策課、●●労働局、●●公共職業安定所、●●専門ア
ドバイザー、その他障害者が利用している支援機関）と連携体制を構築し、役割分担及び各種相談先を整理した上、関係者間で支援状
況を含めて共有する。
○役割分担及び各種相談先については、人事異動等に変更が生じるた
め、定期的に更新を行う。
(2)人材面 ○障害者職業生活相談員に選任された者（選任予定の者を含む。）全員について、●●労働局が開催する障害者職業生活相談員資格認定
講習を受講させる。
○障害者配置数が多い本省において、職員の中から職場適応支援者を●名選任し、当該職員について、厚生労働省障害者雇用対策課が開催する「国の機関の職員に対する障害者の職場適応支援者養成セミナー」を受講させる。
○障害者が配属されている部署の職員を中心に、年に●回以上、厚生労働省障害者雇用対策課又は●●労働局が開催する「精神・発達障
害者しごとサポーター養成講座」の受講案内を行い、参加を募る（過去に同講座を受講したことがない職員に限る。）。
○職場の同僚・上司を対象として、対応のノウハウや困難事例について共有を行う経験交流会を開催する。その際、外部機関の専門家に対し、障害に関する理解促進・啓発のための講義を依頼する。
２．障害者の活躍の基本となる職務の選定・創出○現に勤務する障害者や今後採用する障害者の能力や希望も踏まえ、年に●回以上、職務整理表や組織内アンケート等を活用した職務の選定及び創出について検討を行う。
○新規採用又は部署異動その他定期的に面談を行い、障害者と業務の適切なマッチングができているかの点検を行い、必要に応じて検討を行う。
３．障害者の活躍を推進するための環境整備・人事管理(1) 職 務 環 ○基礎的環境整備として、令和●年度中に障害者が利用しやすい環境
境に配慮した休憩室を設置する（エレベーター、多目的トイレは設置済）ほか、障害者の要望を踏まえ、環境整備を検討する。
○障害者からの要望を踏まえ、就労支援機器の購入を検討する（拡大読書器、読み上げソフトの導入実績あり）。
○障害者からの要望を踏まえ、作業マニュアルのカスタマイズ化やチェックリストの作成、作業手順の簡素化や見直しを検討する。
○新規に採用した障害者については定期的に面談により必要な配慮等を把握し、継続的に必要な措置を講じる。
○なお、措置を講じるに当たっては、障害者からの要望を踏まえつつも、過重な負担にならない範囲で適切に実施する。
(2)募集・採 ○大学生を対象としたインターンシップの中で障害学生の受け入れ
32
79

用

を行うとともに、特別支援学校の生徒や就労移行支援事業所の利用者等を対象とした職場実習を積極的に行う。
○このほか、一般職員の募集と併せて、軽易な業務に従事する職員の募集を行うなど、障害特性に配慮した選考方法や職務の選定を工夫し、知的障害者、精神障害者及び重度障害者の積極的な採用に努める。
○採用選考に当たり、障害者からの要望を踏まえ、面接における手話通訳者を配置する、本採用までに少ない勤務時間での慣らし期間を設ける等障害特性への配慮を行う。
○定員の範囲内でステップアップの枠組みを活用し、常勤官職の選考に当たり、非常勤職員として一定期間勤務する障害者である職員を対象とした常勤官職への任用に係る公募を行う。
○募集・採用に当たっては、以下の取扱いを行わない。
・特定の障害を排除し、又は特定の障害に限定する。
・自力で通勤できることといった条件を設定する。
・介助者なしで業務遂行が可能といった条件を設定する。
・「就労支援機関に所属・登録しており、雇用期間中支援が受けられること」といった条件を設定する。
・特定の就労支援機関からのみの受入れを実施する。
(3)働き方 ○テレワーク勤務やフレックスタイム制の活用を促進するとともに、時差通勤・早出遅出制度などの柔軟な時間管理制度の利用を促進す
る。
○時間単位の年次休暇や病気休暇などの各種休暇の利用を促進する。
(4) キ ャ リ ○定員の範囲内でステップアップの枠組みを活用し、常勤官職の選考
ア形成に当たり、非常勤職員として一定期間勤務する障害者である職員を対象とした常勤官職への任用に係る公募を行う。（再掲）○中長期的なキャリア形成に関する本人の希望を面談等により把握し、その内容や各職種で求められる技能等も踏まえた職務選定を行う。また、任期付きの非常勤職員等については、任期終了まで残り●か月となった時点で職務経験の総括的な振り返りを行う（必要に応じ外部の支援機関も交え、面談を実施したり書面を作成する）ことにより、任期の終了後においても引き続き公務内外で就労できるように支援を行う。
○本人の希望等も踏まえつつ、実務研修、向上研修等の教育訓練を実施する。
(5) そ の 他 ○月●回の定期的な面談の設定及び必要に応じて随時面談を実施し、の人事管理状況把握・体調配慮を行う。
○障害者からの要望を踏まえ、障害特性に配慮した職場介助、通勤への配慮等の措置が可能となるよう財政措置を行う。
○中途障害者（在職中に疾病・事故等により障害者となった者をいう。）について、円滑な職場復帰のために必要な職務選定、職場環
境の整備等や通院への配慮、働き方、キャリア形成等の取組を行う。
○本人が希望する場合には、「精神障害者等の就労パスポート」の活用等により、就労支援機関等と障害特性等についての情報を共有し、適切な支援や配慮を講じる。
４．その他
33
80

○国等による障害者就労施設等からの物品等の調達の推進等に関する法律に基づく障害者就労施設等への発注等を通じて、障害者の活躍の場の拡大を推進する。
○●年度から障害者就労施設等を対象とした調達を実施し、毎年度、
これまでの実績に限られることなく、その内容や調達先施設等を拡げ、最終年度には●件を目指す。
○障害者就労施設等における民需拡大のため、当該施設等が生産・加工・製作した物品の直売会としてマルシェの開催といった販売の場の提供、障害者就労施設等との人的交流など（具体的には、職場体
験や実習の受入、意見交換会や情報連絡会）を実施する。
○民間事業主における障害者の活躍を促進するため、法定雇用率以上の対象障害者を雇用していること等を、公共調達の競争参加資格に含める。
○中小事業主も対象となる●●局●●課が行う公共調達において、認定された中小事業主の評価を加点する。
○中小事業主も対象となる●●局●●課が行う補助事業において、認定された中小事業主の評価を加点する。
【記載イメージＢ】
機関名○○市教育委員会
任命権者○○市教育長
計画期間
令和●年４月１日〜令和●年３月 31 日（３年間）○○市教育委
○○市教育委員会においては、平成 30 年において、過去に行った障員会における 害者任免状況通報の内容について再点検を行ったところ、障害者の範
障害者雇用に 囲に誤りが見られ、法定雇用率が未達成であったことが発覚した。こ関する課題のため、令和●年〜令和●年を計画期間とする障害者採用計画を作成するとともに、積極的な採用活動を行っているところである。
計画期間の終期までに法定雇用率の達成を目指すとともに、採用した障害者である職員の活躍のためには、更なる体制整備や各種取組が必要であるため、・・・・
目標①
採 用 【実雇用率】に 関 す る 目 （令和●年６月１日時点）●．●●％
標（参考）令和●年６月１日時点の実雇用率：●．●％（評価方法）毎年の任免状況通報により把握・進捗管理。
②
定 着 不本意な離職者を極力生じさせないに関する目
標（評価方法）毎年度末、人事記録やアンケート等を元に、当該年度採用者の定着状況を把握・進捗管理。

③
ワ ー 【ワーク・エンゲージメント】初年度の基準を上回る※初年度には実態に関するデータを収集する。
ク・エンゲー3481

ジ メ ン ト に （評価方法）在籍している障害者（新規採用を除く）に対し、アンケ関する目標ート調査を実施し、把握・進捗管理。
④
キ ャ 【障害者が担当する職務の拡大】
リア形成に
本人の希望を踏まえ、●項目の新たな職域を開拓する
関する目標（評価方法）人事記録を元に把握・進捗管理。
取組内容
１．障害者の活躍を推進する体制整備(1)組織面 ○障害者雇用推進者として●●を選任する（令和元年９月６日に選任
済）。
○令和●年●月までに、障害者雇用推進者、人事担当部署の責任者等を構成員とする「障害者雇用推進チーム」を設置するとともに、同チームの下に実務者チームを設置し、障害者である常勤職員・非常勤職員等に広く参画を呼びかける。
○「障害者雇用推進チーム」については第１回を令和２年●月までに開催するとともに、原則として年●回、実務者チームについては適宜（概ね年●回以上）開催し、障害者活躍推進計画の実施状況の点
検・見直し等を議題として扱う。
○令和●年●月までに、組織内の人的サポート体制（障害者雇用推進
者、障害者雇用推進チーム、実務者チーム、障害者職業生活相談員、
職場適応支援者、支援担当者等）を整備するとともに、組織外の関係機関（厚生労働省障害者雇用対策課、●●労働局、●●公共職業安定所、●●専門アドバイザー、その他障害者が利用している支援機関）と連携体制を構築し、役割分担及び各種相談先を整理した上、支援状況を含め関係者間で共有する。
○役割分担及び各種相談先については、人事異動等に変更が生じるた
め、定期的に更新を行う。
(2)人材面 ○障害者職業生活相談員に選任された者（選任予定の者を含む。）全員について、●●労働局が開催する障害者職業生活相談員資格認定
講習を受講させる。
○障害者が配属されている部署の職員を中心に、年に●回以上、厚生労働省障害者雇用対策課又は●●労働局が開催する「精神・発達障
害者しごとサポーター養成講座」の受講案内を行い、参加を募る（過去に同講座を受講したことがない職員に限る。）。
２．障害者の活躍の基本となる職務の選定・創出○現に勤務する障害者や今後採用する障害者の能力や希望も踏まえ、年に●回以上、職務整理表や組織内アンケート等を活用した職務の選定及び創出について検討を行う。
○新規採用又は部署異動その他定期的に面談を行い、障害者と業務の適切なマッチングができているかの点検を行い、必要に応じて検討を行う。
３．障害者の活躍を推進するための環境整備・人事管理(1) 職 務 環 ○基礎的環境整備として、令和●年度中に多目的トイレを設置し、令境
和●年度中にエレベーターを設置するとともに、障害者の要望を踏
まえ、就労支援機器の購入等の環境整備を検討する。
○新規に採用した障害者については定期的に面談により必要な配慮
35
82

(2)募集・採用(3)働き方(4) キ ャ リ
ア形成(5) そ の 他の人事管理等を把握し、継続的に必要な措置を講じる。
○なお、措置を講じるに当たっては、障害者からの要望を踏まえつつも、過重な負担にならない範囲で適切に実施する。
○大学生を対象としたインターンシップの中で障害学生の受け入れを行うとともに、特別支援学校の生徒や就労移行支援事業所の利用者等を対象とした職場実習を積極的に行う。
○採用選考に当たり、障害者からの要望を踏まえ、面接における手話通訳者を配置するなど障害特性に配慮した選考方法や職務の選定を工夫し、知的障害者、精神障害者及び重度障害者の積極的な採用に努める。
○募集・採用に当たっては、以下の取扱いを行わない。
・特定の障害を排除し、又は特定の障害に限定する。
・自力で通勤できることといった条件を設定する。
・介助者なしで業務遂行が可能といった条件を設定する。
・「就労支援機関に所属・登録しており、雇用期間中支援が受けられること」といった条件を設定する。
・特定の就労支援機関からのみの受入れを実施する。
○テレワーク勤務やフレックスタイム制の活用を促進するとともに、時差通勤・早出遅出制度、短時間勤務制度などの柔軟な時間管理制
度の利用を促進する。
○時間単位の年次有給休暇や、傷病休暇又は病気休暇などの各種休暇の利用を促進する。
○中長期的なキャリア形成に関する本人の希望を面談等により把握し、その内容や各職種で求められる技能等も踏まえた職務選定を行う。また、任期付きの非常勤職員等については、任期終了まで残り●か月となった時点で職務経験の総括的な振り返りを行う（必要に応じ外部の支援機関も交え、面談を実施したり書面を作成する）ことにより、任期の終了後においても引き続き公務内外で就労できるように支援を行う。
○本人の希望等も踏まえつつ、実務研修、向上研修等の教育訓練を実施する。
○月●回の定期的な面談の設定及び必要に応じて随時面談を実施し、状況把握・体調配慮を行う。
○障害者からの要望を踏まえ、障害特性に配慮した職場介助、通勤への配慮等の措置が可能となるよう財政措置を行う。
○中途障害者（在職中に疾病・事故等により障害者となった者をいう。）について、円滑な職場復帰のために必要な職務選定、職場環
境の整備等や通院への配慮、働き方、キャリア形成等の取組を行う。
○本人が希望する場合には、「精神障害者等の就労パスポート」の活用等により、就労支援機関等と障害特性等についての情報を共有し、適切な支援や配慮を講じる。

４．その他○国等による障害者就労施設等からの物品等の調達の推進等に関する法律に基づく障害者就労施設等への発注等を通じて、障害者の活躍の場の拡大を推進する。
○●年度から障害者就労施設等を対象とした調達を実施し、毎年度、36
83これまでの実績に限られることなく、その内容や調達先施設等を拡げ、最終年度には●件を目指す。
○障害者就労施設等における民需拡大のため、当該施設等が生産・加工・製作した物品の直売会としてマルシェの開催といった販売の場の提供、障害者就労施設等との人的交流など（具体的には、職場体
験や実習の受入、意見交換会や情報連絡会）を実施する。
○民間事業主における障害者の活躍を促進するため、法定雇用率以上の対象障害者を雇用していること等を、公共調達の競争参加資格に含める。
○中小事業主も対象となる●●部●●課が行う公共調達において、認定された中小事業主の評価を加点する。
○中小事業主も対象となる●●部●●課が行う補助事業において、認定された中小事業主の評価を加点する。
【記載イメージＣ】●●市議会事務局
機関名
任命権者●● ●● 事務局長
計画期間
令和●年４月１日〜令和●年３月 31 日（２年間）●●市議会事務局においては、職員総数が 10 人程度の小規模な機●●市議会事 関であり、これまで障害者に限定した募集・採用は行っていない。
務局における
職員の高齢化に伴い、中途障害者として身体障害者となった職員が障害者雇用に 若干名在籍することもあるが、これまで個別に対応してきており、大きな問題は生じていないところだが、組織的な体制整備は特段行って関する課題こなかった。
目標○（例１）計画期間内に新たに障害者（●名）の採用を目指す。
（評価方法）毎年度、採用者全員に対し、障害者であることの申告を呼びかける。ただし、評価結果の公表方法については、本人の意向を確認の上検討する。
①
採 用 ※ 必ずしも障害者に限定した募集を行わずとも、障害者である応募に関する目者を念頭においた形で職員の募集を行うことも考えられます。
標○（例２）在籍する雇用障害者数が前年度を下回らない。
※

採用又は出向等の別を問わず、現に障害者である職員が在籍している場合に、欠員が生じた場合には補充を行うという趣旨で、このような目標を設定することも考えられます。

当該年度に採用した職員の当該年度末における定着率について、前年
度を上回る

②
定 着
に関する目
（評価方法）毎年度末、人事記録やアンケート等を元に、当該年度採標用者の定着状況を把握・進捗管理。
37
84

取組内容

１．障害者の活躍を推進する体制整備

２．障害者の活躍の基本となる職務の選定・創出

３．障害者の活躍を推進するための環境整備・人事管理

４．その他

２○障害者雇用推進者として●●●●●（※人事担当責任者の役職を記載）を選任する。
○障害者職業生活相談員の選任義務の有無に関わらず、障害者である職員の相談窓口を設定し、庁舎内掲示等により周知する。
○障害者職業生活相談員の選任義務が生じた場合には、３か月以内に選任するとともに、当該選任しようとする者が資格要件を満たさない場合には、労働局が開催する公務部門向け障害者職業生活相談員
資格認定講習を受講させる。
○身体障害等により従来の業務遂行が困難となった障害者から相談があった場合は、労働局に相談しつつ、負担なく遂行できる職務の選定及び創出について検討する。
※ 現に身体障害者である職員が在籍している場合を想定しています。
○相談窓口への相談のほか、半期ごとに実施している人事評価面談の際、障害者である職員に対しては、必要な配慮等の有無を把握することとし、その結果を踏まえて検討を行い、継続的に必要な措置を講じる。
○なお、措置を講じるに当たっては、障害者からの要望を踏まえつつも、過重な負担にならない範囲で適切に実施する。
○募集・採用に当たっては、以下の取扱いを行わない。
・特定の障害を排除し、又は特定の障害に限定する。
・自力で通勤できることといった条件を設定する。
・介助者なしで業務遂行が可能といった条件を設定する。
・「就労支援機関に所属・登録しており、雇用期間中支援が受けられること」といった条件を設定する。
・特定の就労支援機関からのみの受入れを実施する。
※ 相当期間職員を採用しないことが確実に見込まれるなどの合理的な理由があれば記載しなくて差し支えありません。
○国等による障害者就労施設等からの物品等の調達の推進等に関する法律に基づく障害者就労施設等への発注等を通じて、障害者の活躍の場の拡大を推進する。

計画の実施状況の公表イメージ
令和●年度
評価年度
目標に対する 採用に関する目標
達成度（実雇用率）●．●●％
定着に関する目標（常勤・６か月定着率）●●．●％（常勤・１年定着率）●●．●％（非常勤・６か月定着率）●●．●％（非常勤・１年定着率）●●．●％
満足度、ワークエンゲージメントに関する目標（ワーク・エンゲージメント）「仕事にやりがいを感じている」
そうだ・まあそうだ ●●．●％（満足度）満足・やや満足 ●●．●％
3885

キャリア形成に関する目標（障害者が担当する職務の拡大）●項目の新たな職域を開拓（具体的内容・・・・・・・・）
取組内容の実 障害者の活躍を推進する体制整備
施状況
（組織面）
・・・・・・（人材面）
・・・・・・
障害者の活躍の基本となる職務の選定・創出
・・・・・・
障害者の活躍を推進するための環境整備・人事管理（職務環境）
・・・・・・（募集・採用）・・・・・・（働き方）
・・・・・・（キャリア形成）・・・・・・（その他の人事管理）・・・・・・
その他
・・・・・・
ロールモデル
これまで障害者の採用を行ったことのない出先機関において、就労となる障害者 支援機関を通じて精神障害者を非常勤職員として採用した。採用後１の事例
か月が経過した頃から、体調不良による遅刻・欠勤が生じる時期があったが、人事担当者や外部支援者による定期的な面談の中で本人が懸念している事項を早期に組織で把握し、必要な補足説明やルールの明確化を行うことで、不安の解消に努めた。その結果、３か月経過頃には安定して勤務できる状態となった。本人としては、仕事に慣れてきたら職域の拡大をしたいと考えており、将来的に常勤職員へのステッ
プアップについても前向きに検討したいと考えている。
「目標に対す ・・・・・・
る達成度」及び「取組内容の実施状況」
に対する点検結果
計 画 の 見 直 ・・・・・・
し・修正

39
86

＜参考

職場等の満足度に関するアンケート調査＞
職場等の満足度に関するアンケート調査（ 記入上の注意）
・ あなたの働きやすい環境を作り、今後の定着の支援のための調査となりますので、ご協力ください。
・ アンケート調査の2 の(4 )から(6)までの項目で 、「 4.やや不満」 、「 5 .不満」 と回答した場合には、それぞれの回答欄の下部にあるカッコ書きの該当する数字で 主に当て はまるものに〇を付けて ください。
・ な お、それぞれの項目で 「 その他」 に〇を付けた場合は、その具体的な理由を調査項目の「3 .その他要望等がありましたら記載して ください。」 の欄に記載して ください。
記入年月日

年

月

日

１．あなたに当て はまる全て の項目の□に✓を付けて ください。
障害種別

身体

知的

精神

２．それぞれの質問について、最も当て はまる項目の□に✓を付けて ください。
（ １） 現在の府省に就職し、現在働いて いることについて の全体評価
１．満足

２．やや満足３．どちらでもない

４．やや不満

５．不満

２．やや満足３．どちらでもない

４．やや不満

５．不満

２．やや満足３．どちらでもない

４．やや不満５．不満

４．やや不満５．不満（ ２） 現在の仕事内容
１．満足（ ３） 現在の業務量
１．満足（ ４） 物理的な作業環境（ 休憩スペース 、導線の確保な ど）について
１．満足

２．やや満足３．どちらでもない（ ①休憩スペース、 ②導線の確保、 ③就労支援機器の整備、 ④その他）（ ５） 相談体制等の職場環境（ 遠慮なく相談で きる環境、相談方法の周知な ど）について
１．満足

２．やや満足３．どちらでもない

４．やや不満５．不満（ ①遠慮なく相談で きる環境、 ②相談方法の周知、 ③定期的な面談の実施、 ④その他）（ ６） 勤務する上での障害への配慮（障害特性に合った業務分担・ 業務指示な ど）について
１．満足

２．やや満足３．どちらでもない

４．やや不満５．不満（ ①障害特性に合った業務分担・ 業務指示、 ②勤務時間、 ③支援者の配置、④状況に応じた在宅勤務活用、 ⑤通勤支援、 ⑥通院への配慮、 ⑦その他）（ ７） 研修の受講希望はありますか。
１．あり

２．なし

３．その他に要望等がありましたら記載ください。

アンケートは以上となります。ご協力ありがとうございました。

※（７）の研修の受講希望では、各府省において実施する研修について、本人が受講を希望するものがあるかどうかを確認しています。

40
87

資料編（７）

障害者活躍推進計画の作成手引きに係るＱＡ集（第５報）－目

次－（以下、引用している部分を除き、障害者活躍推進計画は「計画」、障害者活躍推進計画の作成手引きは「手引き」と記載する。）【１

計画の形式（手引き３頁）】････････････････････････････････1

１－１ 高齢者や女性の活躍に関する計画を既に作成済の場合、これらの計画と併せて１つの計画として作成しても問題ないか。独立して作成する必要はあるか。
１－２ 計画の名称に「障害者活躍推進計画」という文言を入れる必要はあるか。
例えば、「○○プラン」という名称としても問題ないか。
１－３ 事務簡素化のため、記載イメージにあるような文章の形式ではなく、図表などにより計画を表現する方法は可能か。
１－４ 記載イメージにどれだけ忠実に記載する必要があるか。例えば、記載の順
番や細かい表現なども一致させる必要があるか。

【２ 計画の作成要否（手引き４頁）】･･････････････････････････････2
２－１ 障害者雇用率制度の特例承認・特例認定を受けている機関においてもそれぞれで計画を作成する必要はあるか。
２－２ 地方独立行政法人を含む、障害者雇用率制度上の特殊法人において計画を作成する必要はあるか。
２－３

勤務する職員が 30 人に満たない機関においても計画を作成する必要はあるか。
２－４ 障害者が１人も在籍していない機関においても計画を作成する必要はあるか。
２－５ 機関で勤務する全ての職員が、他機関からの出向者であり、当該機関で採用を行っていない場合、計画を作成する必要はあるか。
２－６ 委任を受けて任命権を行う任命権者も計画を作成する必要はあるか。
２－７

全ての任命権者が計画を作成する必要があるか。

【３ 計画の作成単位、連名作成（手引き４頁）】････････････････････5
３－１ 特例認定等を受けている場合にも任命権者ごとにそれぞれ計画を作成する必要があるのか。

88

３－２

任命権者の役職名は異なるが、同一人物が着任している複数の機関について、それぞれで計画を作成する必要があるか、あるいは当該複数機関全体
で１つの計画を作成する必要があるか。
３－３

任命権者が同一の役職名である複数の機関について、それぞれで計画を作成する必要があるか、あるいは当該複数機関全体で１つの計画を作成する必要があるか。
３－４ 障害者雇用率制度の特例承認・特例認定を受けている機関の計画中に、特例承認・特例認定を受けている旨を記載しても問題ないか。
３－５ 「法定雇用障害者数が１人に満たない場合や障害者である職員を現に雇用しておらず、今後も採用する予定も特にない」機関は、具体的にどのような計画を作成することが想定されるか。
３－６ 都道府県教育委員会の任命権者に任命され、就業場所が市町村教育委員会の機関である学校の場合、例えば計画で環境整備について記載したとしても、実際には都道府県教育委員会における雇用管理の対象外となるが、どうすればいいか。
３－７ 「各機関が自律的に取り組むことが重要であるため、外局等の任命権者と連名で計画を作成することは認められない。」「任命権者が異なる場合はそれぞれで計画を作成する必要があります」の「連名で計画を作成」「それぞれで計画を作成」とは、具体的にどのような内容を想定しているか。
３－８ 複数機関連名で計画を作成することはいかなる場合でも認められないのか。
３－９ 「必要に応じて連名で公表等を行うことは可能」の「連名で公表」とは、具体的にどのような内容を想定しているか。また、「必要に応じて」とは具体的にどのような場合を想定しているか。

【４ 計画の対象となる障害者（手引き４頁）】･･････････････････････8
４－１ 計画の対象となる障害者である職員とは、常時勤務する職員に限定されるか。
４－２ 障害者雇用促進法第２条第１号の障害者について、新たに把握・確認する必要があるか。
４－３ 障害者雇用促進法第２条第１号の障害者について、新たに把握・確認する
場合、施行日以降に把握・確認を行っても問題ないか。
４－４ 令和５年３月の作成指針改正により、計画を必ず改正する必要があるのか。
４－５ 「作成指針第４及び第５において「必要である」と記載した事項（本手引89

き第２及び第３に相当）について、合理的な理由なく記載しない場合、「障害者活躍推進計画作成指針に即して」いるとは言えず」とあるが、「合理的な理由」とは具体的にどのような内容を想定しているか。

【５ 障害者の参画（手引き６頁）】･･･････････････････････････････10
５－１ 「障害者である職員に対して、参画を求めることが必要」とあるが、障害者である職員が在籍していない場合はどうすればいいか。
５－２ 障害者手帳の有無に関わらず、計画の作成に係る検討体制への参画を求めたり、障害者雇用推進チームの構成員に含めることとして問題ないか。
５－３ 障害者任免状況通報のために障害者である情報の第３者提供に同意を得ている障害者である職員に対し、計画の作成に係る検討体制として参画を求めることは、個人情報の目的外利用になる恐れはないか。
５－４ 機関で把握している全障害者に参画を求める声かけを行い、多数の障害者から参画したいという希望があったとき、人数的な問題で希望者の中から選別する必要が生じ、結果として、参画したいという障害者が参画できないこととなっても問題ないか。「なお、参画の求めに応じる職員がいるにも関わらず、障害者である職員の参画がないという結果は認められません。」に抵触しないか。
５－５

特定の障害者である職員への声かけについてはどの程度まで許容され

るのか。
５－６

「単に障害者である職員に対しアンケート等で意見を聴取するだけでは十分ではありません。」とあるが、計画の原案を職員に示し意見を募集する、
パブリックコメントのような方法で問題ないか。
５－７「単に障害者である職員に対しアンケート等で意見を聴取するだけでは十分ではありません。」とあるが、ヒアリング又はインタビューといった意見交換がなされていれば、チームの構成員や決裁ラインに含めなくても参画されたものとみなされるのか。

【６ 推進チーム（手引き６頁）】･････････････････････････････････12
６－１ 計画の作成に際して、障害者雇用推進チームの設置は必須ではないという理解で良いか。
６－２ 障害者雇用推進チームの設置に当たり、複数機関で連名で設置しても問題ないか。
６－３ 障害者雇用推進チームは計画作成前に設置が必要か。計画作成後でも問
題ないか。

90

６－４ 昨年度より障害者雇用推進チームを設置し、公開の場で討議を行っており、引き続き公開の場で会議を持つことを想定しているが、公開を前提とした場合、障害者である職員が手をあげにくくなるのではないかと懸念がある。
手引きには「障害者である職員のプライバシーに配慮し、同チームの構成員の氏名等を非公開とすることも考えられます」とあるが、障害者雇用推進チー
ムの会議を公開で行うことと、障害者である職員のプライバシーに配慮することについて、どう考えればよいか。
６－５ 計画作成の検討会議などに地域障害者職業センターや障害者・就業生活支援センターが有識者として参加する場合、有償となるのか。

【７計画の公表、実施状況の点検・公表（手引き 11 頁）】･･････････14

７－１ 外部の方がホームページで計画を見て問合せをすることが想定されるが、問合せ先を明記する必要があるか。
７－２ 計画をホームページで公表する場合、例えば、高齢者や女性の活躍に関する計画と同じページに掲載しても問題ないか。あるいは独立したページに掲載する必要があるか。
７－３ 計画をホームページで公表した場合、いつまで掲載する必要があるか。また、過去の計画も掲載が必要か。
７－４ 手引きに記載のある、「必要に応じて連名で公表等を行うことは可能」の「連名で公表」とは、具体的にどのような内容を想定しているか。
７－５ ホームページでの公表はいつまでに行う必要があるか。
７－６ 機関のホームページがない場合、どうすればいいか。掲示板への掲示のみでも問題ないか。
７－７ 計画の実施状況の公表イメージでは、計画の見直しまで記載しているが、これらは同時に行う必要があるか。
７－８ 取組実績がない場合も公表が必要か。
７－９

実施状況の公表時期について、「基本的に、各年度の４・５月頃を想定」とあるが、毎年６月１日時点の障害者任免状況通報を７月中旬に厚生労働省に対して行い、その後通報内容を公表することとなっており、通報内容と実施状況の公表を併せて行うため、実施状況の公表時期を８月以降としても問題ないか。
７－10計画の実施状況の把握・点検体制について、障害者の参画は必要か。例

えば、人事課の担当者が各部署に確認するような方法でも問題ないか。

91

【８

計画期間、採用の目標（手引き 12 頁～14 頁）】･･･････････････16

８－１

現在、計画期間を２年間とした障害者採用計画を作成しているが、不足数が多く、２年間で障害者雇用率を達成できるか定かではない。
このため、仮に採用に関する目標として、「法定雇用率を達成」とする場
合、障害者活躍推進計画の計画期間としては、２年間よりも長い期間を設定したいと考えるが、問題ないか。
８－２

手引き 12 頁の「迅速に取り組む必要性の高い課題」とは、具体的にどのようなものが想定されるか。
８－３

数値目標を設定する必要はあるか。

８－４

小規模の機関であっても、採用に関する目標として、１人以上の採用を目標と設定することは必要か。
８－５

機関で勤務する全ての職員が、他機関からの出向者であり、当該機関で採用を行っていない場合、採用に関する目標を設定する必要はあるか。
８－６

現在、障害者雇用率が未達成の場合、採用に関する目標をどのように設定すればいいか。
８－７

複数機関で合算して目標を設定することはいかなる場合でも認められな

いのか。

【９

定着、満足度の目標（手引き 14 頁～18 頁）】･････････････････20

９－１

定着率や満足度については、手引き中に参考として、民間や国の調査結果が記載されているが、これに関わらず、各機関で任意の目標水準を設定して問題ないか。
９－２

常勤・非常勤を区別して定着率の目標を設定する場合、地方自治体の会

計年度任用職員は非常勤職員に該当するという理解で良いか。会計年度任用職員の任用期間は単年度であり、単年度で任期満了になるので定着率を取るのが
難しい。
９－３

定着の目標を設定するに当たり、どのようにデータを収集すればよいか。
９－４

令和５年３月の作成指針改正により、定着に関する目標を設定することとした趣旨如何。定量的な目標ではなく、定性的な目標設定でも問題ないか。
９－５「定着率等に関するデータの収集等について（令和５年４月 20 日）」によると、定着率として、当該年度中の採用者の年度末時点での率を収集することとしているが、その趣旨如何。

92

９－６

定着率等に関するデータについて、国家公務員については、厚生労働省

及び内閣人事局の通知に基づく報告の可能性があるが、地方公務員についてはどうなるのか。
９－７

採用活動を通年で行っている場合、「採用後６か月又は１年経過時点を柔軟に捉えることも考えられます」とあるが、具体的にどのような方法を想定しているか。
９－８

満足度に関する目標の達成度を評価するに当たり、手引き末尾の「職場等の満足度に関するアンケート調査」を活用する場合、具体的にどうすればい
いか。
９－９

ワーク・エンゲージメントに関するデータ収集として、アンケート調査票を作成し、調査を実施することも考えられますとあるが、国の機関の場合
は、各機関の状況を横断的に分析する観点から、厚生労働省で統一的に実施することは可能か。
少なくとも、障害者の職員の負担軽減のためにも、様々なアンケート調査を実施することがないように配慮いただきたい。

【10

職務選定、研修等（手引き 22 頁～29 頁）】･･････････････････24

10－１

職務の選定・創出については、障害種別での職務を整理し、採用後には本人に合った業務を当てはめつつ、個別に創出も行うようなイメージで問題な
いか。
10－２

研修について、外部機関や首長部局などの他機関が企画・開催する研修を活用しても問題ないか。
10－３

知的障害者について、事務的職業に限らない職務の選定とあるが、公的機関における事務的でない職務とはどのようなものが想定されるのか。
10－４

就労パスポートについて、作成は本人が主体となって行うものだが、地域障害者職業センター及び障害者就業・生活支援センターが作成に関わっている場合、どこまで関与できるか。
10－５

面談の結果の公表について、「適切に対応」とあるが、具体的にどのような点に留意する必要があるか。

【11

その他（障害者優先調達など）（手引き 29 頁～30 頁）】･･･････25

11－１

障害者活躍推進計画において、障害者優先調達に関する内容を盛り込む

趣旨如何。
11－２

首長部局が一括して契約を担当しており、独自に調達を行っていない機関の場合、障害者優先調達に関する取組を記載しなくても問題ないか。

93

11－３

障害者優先調達推進法に基づき毎年度作成する調達方針と概ね２年から５年の計画期間で作成する障害者活躍推進計画の関係如何。特に、調達方針において毎年度定めるものとされている「当該年度における障害者就労施設等からの物品等の調達の目標」について、障害者活躍推進計画においては複数年（概ね２年から５年）で数値目標を定めなければならないのか。
11－４

今回の障害者活躍推進計画の作成・公表と同時に、次年度の調達方針についても作成・公表しなければならないか。
11－５

法定雇用率以上の対象障害者を雇用していることを公共調達の競争参加資格に含めた場合、各企業の法定雇用率の達成状況について、簡易に確認できる方法はあるか。

94

【１
問１－１

計画の形式（手引き３頁）】
高齢者や女性の活躍に関する計画を既に作成済の場合、これらの計画と併せて１つの計画として作成しても問題ないか。独立して作成する必要はあるか。
（答）
障害者に関する内容（目標・取組等）と他の対象者に関する内容が区分して記載されているのであれば、他の対象者の活躍に関する計画と併せて１つの計画を作成することとして差し支えない。
ただし、例えば、女性活躍推進法第６条の規定に基づく計画は、作成の単位が「都道府県」や「市町村」となっている一方、今回の障害者活躍推進計画は、「国や地方公共団体の任命権者」ごとの作成となるので、作成の単位にはご注意いただきたい。
また、計画の名称が「障害者活躍推進計画」とは異なることが想定されるため、当該計画が障害者雇用促進法に基づく障害者活躍推進計画に相当する旨は明示することが望ましい。

問１－２

計画の名称に「障害者活躍推進計画」という文言を入れる必要はあるか。例えば、「○○プラン」という名称としても問題ないか。
（答）計画の名称は各機関の実情に応じて変更して差し支えない。
ただし、当該計画が障害者雇用促進法に基づく障害者活躍推進計画に相当する
旨は明示することが望ましい。

問１－３

事務簡素化のため、記載イメージにあるような文章の形式ではな

く、図表などにより計画を表現する方法は可能か。
（答）
障害者活躍推進計画として必要な内容が含まれていれば、各機関の実情に応じた形式で作成しても差し支えない。

1

95

問１－４

記載イメージにどれだけ忠実に記載する必要があるか。例えば、記載の順番や細かい表現なども一致させる必要があるか。
（答）
記載イメージはあくまでイメージであるため、記載の順番や細かい表現まで一致させる必要はない。

【２ 計画の作成要否（手引き（４頁）】
問２－１

障害者雇用率制度の特例承認・特例認定を受けている機関においてもそれぞれで計画を作成する必要はあるか。
（答）
特例承認・特例認定を受けている場合であっても、各機関で計画の作成が必要（Ｑ３－１、Ｑ３－８、Ｑ８－７も参照）。
ただし、Ｑ２－７に列挙している場合には、計画の作成義務はないと実質的に解するのが相当である。

問２－２

地方独立行政法人を含む、障害者雇用率制度上の特殊法人において計画を作成する必要はあるか。
（答）
特殊法人は計画の作成は不要。

問２－３

勤務する職員が 30 人に満たない機関においても計画を作成する必要はあるか。
（答）勤務する職員の人数に関わらず、計画の作成は必要。
ただし、Ｑ２－７に列挙している場合には、計画の作成義務はないと実質的に解するのが相当である。

2

96

問２－４

障害者が１人も在籍していない機関においても計画を作成する必要はあるか。
（答）在籍する障害者の有無に関わらず、計画の作成は必要。
ただし、Ｑ２－７に列挙している場合には、計画の作成義務はないと実質的に解するのが相当である。
なお、作成指針に「必要」とある事項であっても、障害者が在籍していることが前提となっている事項については実施・記載は不要。（例：障害者である職員の参画を求める）

問２－５

機関で勤務する全ての職員が、他機関からの出向者であり、当該機関で採用を行っていない場合、計画を作成する必要はあるか。
（答）機関独自の採用を行っていない場合にも、計画の作成は必要。
ただし、Ｑ２－７に列挙している場合には、計画の作成義務はないと実質的に解するのが相当である。
なお、職員の採用を行っていない場合でも、出向により障害者である職員が配属されることは考えられることに留意していただきたい。

問２－６

委任を受けて任命権を行う任命権者も計画を作成する必要はあるか。
（答）
委任を受けて任命権を行う任命権者に計画の作成義務は課されない。
この場合、委任元の任命権者に係る機関と委任を受けて任命権を行う任命権者に係る機関全体で１つの計画を作成する必要がある。

3

97

問２－７

全ての任命権者が計画を作成する必要があるか。

（答）
法律上、任命権者は、当該任命権者に係る機関に職員が存在する限り、計画を作成する義務があるとも形式的には考えられる。この場合、当該機関の職員には、
当該任命権者も含まれると解されることから、国家公務員法第 55 条及び地方公務員法第６条（同条中の「その他の法令又は条例」を含む。）において想定される任命権者はすべて、計画を作成しなければならないこととなる。
しかし、計画の意義は、任命権者による障害者の人事管理等のＰＤＣＡサイクルの確立を通じた障害者の活躍の推進にあることを踏まえ、・任命権者に任命される全て又は大半の職員が他の機関と併任を受けており（＝併任を受けていない職員が１０人未満であり）、現に障害者を雇用してはいない場合・任命権者に任命される全て又は大半の職員が必要に応じて一時的に任命され、必要がなくなれば解任されており（＝恒常的に任命されている職員が１０人未満であり）、現に障害者を雇用してはいない場合（選挙管理委員会を想定）・ 任命権者に任命される職員（当該任命権者を除く。）が５人未満であり、現に障害者を雇用してはいない場合には、計画の作成義務はないと実質的に解するのが相当である。

498

【３ 計画の作成単位、連名作成（手引き４頁）】
問３－１

特例認定等を受けている場合にも任命権者ごとにそれぞれ計画を作成する必要があるのか。
（答）
任命権者間の人的関係の緊密さ等を踏まえて、雇用率算定上は合算する仕組みはあるが、障害者活躍推進計画は、障害者（雇用率の対象障害者に限らない。）の活躍を推進するための計画であり、法律上、活躍推進に係る基本単位である任命権者ごとに作成するものとされている。
なお、障害者である職員の職業生活における活躍の推進に関する各機関による自律的なＰＤＣＡサイクルを確立するという制度趣旨に反しないと考えられる場
合であれば、連名で計画を作成することとしても差し支えない（具体的にはＱ３－８を参照）。

問３－２

任命権者の役職名は異なるが、同一人物が着任している複数の機関について、それぞれで計画を作成する必要があるか、あるいは当該複数機
関全体で１つの計画を作成する必要があるか。
（答）
形式的に異なる任命権者である以上は、別機関として、それぞれで計画を作成することが基本となる。

問３－３

任命権者が同一の役職名である複数の機関について、それぞれで計画を作成する必要があるか、あるいは当該複数機関全体で１つの計画を作成する必要があるか。
（答）
国家公務員法第 55 条及び地方公務員法第６条（同条中の「その他の法令又は条例」を含む。）において想定される任命権者ごとに計画を作成するのが基本である。つまり、任命権者が同一の役職名であっても、法令又は条例で異なる機関の任命権者として規定されている場合、それぞれで計画を作成するのが基本である。
なお、この任命権者の単位は、各機関の任免状況通報の提出の区分（特例承認・特例認定を受けている場合を除く。）にも対応することを想定している。（別599

機関であれば、それぞれで任免状況通報を提出しており、同一機関であれば、一体として任免状況通報を提出している。）
任免状況通報を提出したこともなく、ただちに判断しがたい場合（地方公共団
体の小規模機関の場合を想定）も考えられるが、地方公務員法第６条（同条中の「その他の法令又は条例」を含む。）を適切に解釈して対応されたい。
その上で、連名作成については、Ｑ３－８を参照されたい。

問３－４

障害者雇用率制度の特例承認・特例認定を受けている機関の計画中に、特例承認・特例認定を受けている旨を記載しても問題ないか。
（答）
問題ない。

問３－５ 「法定雇用障害者数が１人に満たない場合や障害者である職員を現に雇用しておらず、今後も採用する予定も特にない」機関は、具体的にどのような計画を作成することが想定されるか。
（答）
法定雇用障害者数が１人に満たない機関においては、手引き第４の１【記載イメージＣ】において、作成指針上「必要である」とされている項目に絞り込み、概ね最低限の内容となっているため、参考としていただきたい。

問３－６

都道府県教育委員会の任命権者に任命され、就業場所が市町村教育委員会の機関である学校の場合、例えば計画で環境整備について記載したとしても、実際には都道府県教育委員会における雇用管理の対象外となるが、どうすればいいか。
（答）
他の任命権者の下で雇用管理が行われる状況下で、どのように活躍の推進に関する取組を行うかも含め、両機関の計画に記載することが望ましい。
具体的な内容は各機関の実情に応じて判断いただくものと考えているが、例えば、都道府県教育委員会と市町村教育委員会が連携を密にして、都道府県教育委
員会は本人の同意を得た上で必要な合理的配慮の内容の申し送りを行い、市町村
教育委員会は申し送りを受けて必要な合理的配慮を行うことなどが考えられる。

6

100

問３－７

「各機関が自律的に取り組むことが重要であるため、外局等の任命権者と連名で計画を作成することは認められない。」「任命権者が異なる場
合はそれぞれで計画を作成する必要があります」の「連名で計画を作成」「それぞれで計画を作成」とは、具体的にどのような内容を想定しているか。
（答）「連名で作成」とは、同一文書内に複数機関の目標及び取組を記載し、これをもって当該複数機関の全ての計画を兼ねることを想定している。
「それぞれで計画を作成」とは、各機関で異なる文書を計画として作成することを想定している。

問３－８

複数機関連名で計画を作成することはいかなる場合でも認められ

ないのか。
（答）
手引きに記載のとおり、連名で計画を作成することは認められないが、計画の作成に係る検討体制に各任命権者及びその障害者等が参画しており、かつ、機関ごとに目標の達成度や取組の実施状況を把握することができる場合など、各機関が自律的に障害者である職員の職業生活における活躍の推進に取り組むという趣
旨に反しないと考えられる場合は、例外として計画を複数機関連名で作成することとしても差し支えない。
その場合でも、原則として、複数機関で合算しての目標を設定するのではな
く、各機関ごとに目標を設定する必要がある（例外についてはＱ８－７を参照）。
また、取組内容については各機関ごとに区分して記載し、実施状況の点検・公表においても、各機関ごとに区分して記載することが必要である。

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101

問３－９

「必要に応じて連名で公表等を行うことは可能」の「連名で公表」とは、具体的にどのような内容を想定しているか。また、「必要に応じて」とは具体的にどのような場合を想定しているか。
（答）各任命権者それぞれで計画を作成し、それらを同一の報道発表で公表したり、
ホームページの同一ページからそれぞれリンクを張ったりして、一体的に公表することを想定している。
連名での公表については、各機関において連名での公表の希望があれば、行って差し支えない。

【４ 計画の対象となる障害者、作成期限（手引き４頁）】
問４－１

計画の対象となる障害者である職員とは、常時勤務する職員に限定

されるか。
（答）
障害者雇用促進法において、障害者雇用率制度、障害者職業生活相談員及び免職の届出については制度の対象となる障害者である職員を「常時勤務する職員」に限定しているが、計画の対象となる障害者である職員は、常時勤務する職員に限定されるものではない。

問４－２

障害者雇用促進法第２条第１号の障害者について、新たに把握・確認する必要があるか。
（答）
障害者雇用促進法第２条第１号の障害者を対象とした目標設定を行う場合でも、障害者雇用率制度の対象となる対象障害者として把握している職員のほか、本人からの合理的配慮の申出等により、計画作成時点で把握している又は計画作成後に把握することとなる職員を対象とすれば足り、計画の作成のために特別に把握・確認する必要はない。
なお、新たに把握・確認する場合には、「プライバシーに配慮した障害者の把握・確認ガイドライン」も参考にしつつ、勤務する職員全員に対して申告を呼びかけることを原則とするとともに、呼びかけの際は、呼びかけに対して回答する

8

102

ことが業務命令ではないことや、計画の作成又は運用のために用いるという利用目的等を明示することに留意する必要がある。

問４－３

障害者雇用促進法第２条第１号の障害者について、新たに把握・確認する場合、施行日以降に把握・確認を行っても問題ないか。
（答）
障害者雇用促進法第２条第１号の障害者について、特別に把握・確認する場
合、必要な時点で把握・確認していただくことを想定している。
問４－４

令和５年３月の作成指針改正により、計画を必ず改正する必要があるのか（答）
定着率等に関する目標については、必ず設定することとされたため、現在設定を行っていない機関においては、計画期間の途中であったとしても改正が必要となる。また、実施しようとする取組内容として、定着に関する課題解決に向けた取組を進めるに当たっての就労支援機関等との連携に関する記載も必要となる。
改正が必要な場合の期限については、特段の定めはないが、速やかな改正が望ましい。
このほか、キャリア形成や人事管理等の改正された部分についての記載は任意であるが、必要に応じて計画の見直し又は次期計画での記載の検討をお願いする。
問４－５ 「作成指針第４及び第５において「必要である」と記載した事項（本手引き第２及び第３に相当）について、合理的な理由なく記載しない場合、「障害者活躍推進計画作成指針に即して」いるとは言えず」とあるが、「合理的な理由」とは具体的にどのような内容を想定しているか。
（答）
例えば、その機関において取り組みようがない場合を想定している。具体的には、募集・採用に当たり不適切な取扱いを行わないことについて、相当期間職員を採用しないことが確実に見込まれる場合は記載しないこととして差し支えない。

9103

【５ 障害者の参画（手引き６頁）】
問５－１ 「障害者である職員に対して、参画を求めることが必要」とあるが、障害者である職員が在籍していない場合はどうすればいいか。
（答）
手引きに記載のとおり、機関内に障害者である職員を把握していない場合には、参画を求める対象が存在しないことから、参画を求めることに係る取組は特
段不要。

問５－２

障害者手帳の有無に関わらず、計画の作成に係る検討体制への参画を求めたり、障害者雇用推進チームの構成員に含めることとして問題ないか。
（答）計画の対象となる障害者は障害者手帳を有する者に限定しない、障害者雇用促進法第２条第１号の障害者であるため、障害者手帳を有しない者を対象として差し支えない。
問５－３

障害者任免状況通報のために障害者である情報の第３者提供に同意を得ている障害者である職員に対し、計画の作成に係る検討体制として参画を求めることは、個人情報の目的外利用になる恐れはないか。
（答）国及び地方公共団体の機関における個人情報の取扱いについては、「行政機関の保有する個人情報の保護に関する法律」や各地方公共団体で定める個人情報保護条例など、根拠規定が異なっており、また、各機関において明示している利用目的も異なるため、一概には言えない。
ただし、一般論としては、行政機関の保有する個人情報の保護に関する法律第３条第３項に規定する「変更前の利用目的と相当の関連性を有すると合理的に認められる範囲」や、同法第８条第２項第２号「行政機関が法令の定める所掌事務の遂行に必要な限度で保有個人情報を内部で利用する場合であって、当該保有個
人情報を利用することについて相当な理由のあるとき」に該当するものと考えられる。
なお、各機関において懸念があるようであれば、プライバシーに配慮し、広く全体に募集を行うなどの方法をとっていただきたい。

10

104

問５－４

機関で把握している全障害者に参画を求める声かけを行い、多数の障害者から参画したいという希望があったとき、人数的な問題で希望者の中から選別する必要が生じ、結果として、参画したいという障害者が参画できないこととなっても問題ないか。「なお、参画の求めに応じる職員がいるにも関わらず、障害者である職員の参画がないという結果は認められません。」に抵触しないか。
（答）
なお書きは、広く募り、参画を希望する者がいるにもかかわらず、1 人も障害者が参画していないという結果は認められないという趣旨である。
各機関で把握している全障害者に参画を求める声かけを行ったのであれば、求めに応じた者から合理的な理由により選定することは差し支えない。

問５－５

特定の障害者である職員への声かけについてはどの程度まで許容されるのか。
（答）原則として、参画の求めは広く募っていただくことが望ましいが、合理的な理由があればその限りではない。

問５－６ 「単に障害者である職員に対しアンケート等で意見を聴取するだけでは十分ではありません。」とあるが、計画の原案を職員に示し意見を募集する、パブリックコメントのような方法で問題ないか。
（答）計画の作成に係る検討体制への参画については、手引きに例示した、障害者雇用推進チームの構成員に含める、計画の決裁ラインに含めるといった方法を含め、障害当事者が計画について意見を表明する機会が与えられ、その意見が反映されない場合でも、その理由について説明がなされるなど、双方向のやりとりの中で計画が作成されることを想定している。
このため、計画の原案を職員（障害者である職員を含む）に示し意見を募集した上、当該意見の計画への反映の有無や反映しない場合の理由等について説明を行うのであれば、参画を求めたとして差し支えない。

11

105

問５－７ 「単に障害者である職員に対しアンケート等で意見を聴取するだけでは十分ではありません。」とあるが、ヒアリング又はインタビューといった意見交換がなされていれば、チームの構成員や決裁ラインに含めなくても参画されたものとみなされるのか。
（答）計画の作成に係る検討体制への参画については、手引きに例示した、障害者雇用推進チームの構成員に含める、計画の決裁ラインに含めるといった方法を含め、障害当事者が計画について意見を表明する機会が与えられ、その意見が反映されない場合でも、その理由について説明がなされるなど、双方向のやりとりの中で計画が作成されることを想定している。
このため、ヒアリング又はインタビューの中で出た意見に対し、計画への反映の有無や反映しない場合の理由等について説明を行うのであれば、参画を求めたとして差し支えない。

【６ 推進チーム（手引き６頁）】
問６－１

計画の作成に際して、障害者雇用推進チームの設置は必須ではないという理解で良いか。
（答）
障害者雇用推進チームの設置は必須ではない。

問６－２

障害者雇用推進チームの設置に当たり、複数機関で連名で設置しても問題ないか。
（答）
差し支えないが、個別に設置する場合と同様、各機関の職員が構成員となる、障害者である職員の参画を求める場合は各機関に参画を求めることが必要であ
る。

12

106

問６－３

障害者雇用推進チームは計画作成前に設置が必要か。計画作成後でも問題ないか。
（答）
障害者雇用推進チームを計画の作成に係る検討体制として活用する場合には、計画作成前に設置する必要がある。当該チームを計画に基づく取組の実施状況を把握・点検する体制として活用する場合には、計画作成後に設置しても差し支え
ない。

問６－４

昨年度より障害者雇用推進チームを設置し、公開の場で討議を行っており、引き続き公開の場で会議を持つことを想定しているが、公開を前提とした場合、障害者である職員が手をあげにくくなるのではないかと懸念がある。
手引きには「障害者である職員のプライバシーに配慮し、同チームの構成員の氏名等を非公開とすることも考えられます」とあるが、障害者雇用推進チームの会議を公開で行うことと、障害者である職員のプライバシーに配慮することについて、どう考えればよいか。
（答）
合理的な理由により、障害者雇用推進チームの会議を公開すること自体は差し支えない。その場合、公開形式で行う旨をあらかじめ明示した上で参画を求めることや、本人の意向を踏まえ、本人の氏名は公表しない又は本人のみ別室で音声のみの参加にするなどの対応を検討することも考えられる。
いずれにせよ、障害者である職員の意に沿わない形で障害者であることの情報が伝わってしまうことがないよう、各機関において留意いただきたい。
問６－５

計画作成の検討会議などに地域障害者職業センターや障害者・就業

生活支援センターが有識者として参加する場合、有償となるのか。
（答）
障害者活躍推進計画の作成のため、公務部門が設置・開催する検討会議について、有識者として知見を提供するため、地域障害者職業センター及び障害者・就業生活支援センターが当該会議に参加する場合、無償で差し支えない。
また、障害者活躍推進計画作成後のフォローアップを目的とした会議について
も、年１～２回程度である限りにおいて、同様に有識者として参加する場合、無償で差し支えない。

13

107

【７

計画の公表、実施状況の点検・公表（手引き 11 頁）】

問７－１

外部の方がホームページで計画を見て問合せをすることが想定されるが、問合せ先を明記する必要があるか。
（答）
一般的に問合せ先を明記することが望ましいと考えられるが、各機関の実情に応じて判断して差し支えない。

問７－２

計画をホームページで公表する場合、例えば、高齢者や女性の活躍に関する計画と同じページに掲載しても問題ないか。あるいは独立したページに掲載する必要があるか。
（答）
独立したページに掲載しなくても差し支えない。

問７－３

計画をホームページで公表した場合、いつまで掲載する必要があるか。また、過去の計画も掲載が必要か。
（答）最新の計画を公表していれば、計画期間が終了した過去の計画については、ホームページから削除しても差し支えない。
実施状況の公表については、少なくとも、計画期間中を通じて掲載するか、あるいは公表から１年間程度掲載することを想定している。

問７－４

手引きに記載のある、「必要に応じて連名で公表等を行うことは可能」の「連名で公表」とは、具体的にどのような内容を想定しているか。
（答）各任命権者それぞれで計画を作成した上で、それらを同一の報道発表で公表したり、ホームページの同一ページからそれぞれリンクを張ったりして、一体的に公表することを想定している。

14

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問７－５

ホームページでの公表はいつまでに行う必要があるか。

（答）計画は施行日である令和２年４月１日までに作成する必要があり、計画を作成したときは遅滞なく（原則として１か月以内を想定）に公表しなければならない
ため、５月１日までに行うことを想定している。

問７－６

機関のホームページがない場合、どうすればいいか。掲示板への掲

示のみでも問題ないか。
（答）
新たにホームページを開設する必要はないが、首長部局など、関係する機関のホームページに掲載いただきたい。

問７－７

計画の実施状況の公表イメージでは、計画の見直しまで記載しているが、これらは同時に行う必要があるか。
（答）
まず実施状況を公表し、その後一定期間かけて検討を行った上で、計画の見直しを公表することとしても差し支えない。

問７－８

取組実績がない場合も公表が必要か。

（答）
取組状況の如何に関わらず、毎年少なくとも一回、実施状況を公表する必要が
ある。

問７－９

実施状況の公表時期について、「基本的に、各年度の４・５月頃を想定」とあるが、毎年６月１日時点の障害者任免状況通報を７月中旬に厚生労働省に対して行い、その後通報内容を公表することとなっており、通報内容と実施状況の公表を併せて行うため、実施状況の公表時期を８月以降としても問題ないか。
（答）
差し支えない。

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問７－10計画の実施状況の把握・点検体制について、障害者の参画は必要か。

例えば、人事課の担当者が各部署に確認するような方法でも問題ないか。
（答）手引き第３の１（１）において、「計画作成後の推進体制は、計画の作成に係る検討体制・・・と同様に整備してください。障害者である職員に参画を求めることが必要であることも同様です。」としているとおり、計画作成後の推進体制についても、障害者職員の参画を求めることが必要である。
この推進体制は、計画の実施状況の把握・点検体制と同一であることを想定しているが、別に体制整備する場合であっても、障害者である職員の参画を求めるのが基本である。

【８

計画期間、採用の目標（手引き 12 頁～14 頁）】

問８－１

現在、計画期間を２年間とした障害者採用計画を作成しているが、不足数が多く、２年間で障害者雇用率を達成できるか定かではない。
このため、仮に採用に関する目標として、「法定雇用率を達成」とする場
合、障害者活躍推進計画の計画期間としては、２年間よりも長い期間を設定したいと考えるが、問題ないか。
（答）
障害者活躍推進計画の計画期間と障害者採用計画の計画期間を一致させる必要はないが、障害者採用計画の作成では、法令上職員総数に法定雇用率を乗じて得た数以上となるように作成することが義務づけられていることに留意し、その整合性について外部から問われた場合の説明責任は各機関にあることを踏まえ、計
画期間の設定について判断いただきたい。
なお、目標設定は各年度等の目標を段階的又は継続的に設定することが望まし
いが、必ずしも設定する必要はない。

16

110

問８－２

手引き 12 頁の「迅速に取り組む必要性の高い課題」とは、具体的にどのようなものが想定されるか。
（答）
例えば、法定雇用率を達成しておらず、法定雇用率を迅速に達成する必要がある等の採用に関する課題を抱えている場合、又は職員の定着率が著しく低く、定着率の改善に向けて迅速に対応する必要がある等の定着に関する課題を抱えている場合を想定している。

問８－３

数値目標を設定する必要はあるか。

（答）
目標については、可能な限り定量的なものとすることが望ましいが、各機関の実情に応じて判断いただきたい。

問８－４

小規模の機関であっても、採用に関する目標として、１人以上の採用を目標と設定することは必要か。
（答）
採用に関する目標としては、必ずしも障害者に限定した募集を行わずとも、障害者である応募者を念頭においた形で職員の募集を行う中で障害者の採用を目指すことも考えられる。
また、採用又は出向等の別を問わず、現に障害者である職員が在籍している場
合に、欠員が生じた場合には補充を行うという趣旨で、「在籍する雇用障害者数
が前年度を下回らない。」といった目標を設定することも考えられる。
なお、機関の特殊性から、全員が他機関からの出向者で占められているなど、障害者に限定するか否かを問わず、相当期間職員を採用しないことが確実に見込まれる場合であって、かつ、現に障害者である職員が在籍していない場合においては、「障害者雇用の推進に関する理解を促進する」といった目標を設定することも考えられる。

17

111

問８－５

機関で勤務する全ての職員が、他機関からの出向者であり、当該機関で採用を行っていない場合、採用に関する目標を設定する必要はあるか。
（答）
当該機関で採用を行っていない場合でも、採用に関する目標を設定することが必要である。
例えば、現に障害者である職員が在籍している場合に、欠員が生じた場合には補充を行うという趣旨で、「在籍する雇用障害者数が前年度を下回らない。」といった目標を設定することも考えられる。
なお、機関の特殊性から、全員が他機関からの出向者で占められているなど、障害者に限定するか否かを問わず、相当期間職員を採用しないことが確実に見込まれる場合であって、かつ、現に障害者である職員が在籍していない場合においては、「障害者雇用の推進に関する理解を促進する」といった目標を設定することも考えられる。

問８－６

現在、障害者雇用率が未達成の場合、採用に関する目標をどのように設定すればいいか。
（答）
例えば、障害者雇用率を達成することを目標として設定することが考えられる。
なお、目標設定は各年度等の目標を段階的又は継続的に設定することが望まし
いが、必ずしも設定する必要はない。ただし、障害者採用計画を作成している場
合は、計画年内に法令上職員総数に法定雇用率を乗じて得た数以上となるように作成することが義務づけられていることに留意していただきたい。

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112

問８－７

複数機関で合算して目標を設定することはいかなる場合でも認められないのか。
（答）
原則として、複数機関で合算せず、機関ごとに目標を設定する必要がある。
ただし、特例承認・特例認定を受けている場合、複数機関において採用活動を一体として行っている場合など、合理性がある場合は、例外的に、採用に関する目標に限り、当該複数機関で合算して１つの目標を設定することとしても差し支えない。
（例：○○省、××庁、△△庁で合算して法定雇用率を達成する）
また、複数機関で合算して１つの目標を設定した場合には、目標の達成度を公表する際にも、複数機関で合算した数値を公表することとして差し支えない。
一方、定着に関する目標、満足度又はワーク・エンゲージメントに関する目
標、キャリア形成に関する目標などは、現に在籍する障害者である職員に関する目標であり、人事機能を他機関に集約している場合でも、当該障害者である職員の属する機関の役割は少なくないと考えられることから、機関ごとに目標設定することが基本となるが、合理性がある場合 は、複数機関で合算して１つの目標を設定することとしても差し支えない。
なお、取組内容については機関ごとに区分して記載し、実施状況の点検・公表においても機関ごとに区分して行うことが必要である。

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【９

定着、満足度の目標（手引き 15 頁～18 頁）】

問９－１

定着率や満足度については、手引き中に参考として、民間や国の調査結果が記載されているが、これに関わらず、各機関で任意の目標水準を設定して問題ないか。
（答）
問題ない。

問９－２

常勤・非常勤を区別して定着率の目標を設定する場合、地方自治体の会計年度任用職員は非常勤職員に該当するという理解で良いか。会計年
度任用職員の任用期間は単年度であり、単年度で任期満了になるので定着率を取るのが難しい。
（答）
非常勤職員に該当する。
例えば、４月１日採用の非常勤職員の採用１年後の定着率について、非常勤職
員の更新可能性を踏まえ、翌年４月１日時点に在籍している者のみを定着している者としてカウントすることも考えられるが、翌年４月１日時点に在籍していな
くても同年３月末時点に在籍していれば定着している者としてカウントすることも考えられる。
問９－３

定着の目標を設定するに当たり、どのようにデータを収集すればよいか。
（答）
国の機関に対し、定着率に関するデータの収集に当たっての考え方について、
厚生労働省及び内閣人事局から通知（「定着率等に関するデータの収集等について（令和 5 年４月 20 日）」）しており、当該内容を地方公共団体等においても参考とされたい。

20

114

問９－４

令和５年３月の作成指針改正により、定着に関する目標を設定することとした趣旨如何。また、定量的な目標ではなく、定性的な目標設定でも問題ないか。
（答）
公務部門においては、民間に率先して、障害者の雇用の質の向上を図りながら、障害者雇用を進めることが求められており、障害者が活躍できる職場づくりを進める必要があることから、令和５年３月の改正において、採用に関する目標に加えて、定着に関する目標の設定を求めることとしたものであり、定性的な目
標設定でも問題ない。
なお、定量的な目標を設定しているか否かにかかわらず、定着に関する取組を進めるにあたっては、個々の離職理由等とあわせ、定着率等のデータにより客観的な評価を行うことは必要である。
例えば、採用後に短期間で多くの離職者が発生している状況があれば、各機関における雇入れ時等の基本的な配慮や対応が適切に行われているかを再確認する等の適切な対応が求められる。このように、定着率等のデータを把握していくことは、障害者の活躍できる職場づくりに取り組むことができているか、点検する指標として有効である。
問９－５「定着率等に関するデータの収集等について（令和５年４月 20日）」によると、定着率として、当該年度中の採用者の年度末時点での率を収集することとしているが、その趣旨如何。
（答）
当該年度中の採用者の年度末時点での定着状況を収集することとしたのは、・雇入れ当初に離職が多い場合は、基本的な配慮や対応が不十分であり、計画に沿った対応ができていない可能性があり、各機関において適切な対応を進める必要があること

・

各府省庁一律の対応とする必要があるため、平成 30 年～令和２年まで実施されていた「国の行政機関の障害者の採用・定着状況等特別調査」に準じた一定期間で区切る方法で実績を取ることが望ましいこと

等の趣旨である。なお、各機関において、当該方法以外で更なるデータ把握を行うことも可能である。

21

115

問９－６

定着率等に関するデータについて、国の機関については、厚生労働省及び内閣人事局の通知に基づく報告の可能性があるが、地方自治体についてはどうなるのか。
（答）
地方自治体について、定着率等のデータの報告を求める予定はないが、各機関においては、実施状況の公表を行う中で、定着率のデータについても、離職理由のデータとあわせて、各機関の実情を踏まえて公表することが望ましい。

問９－７

採用活動を通年で行っている場合、「採用後６か月又は１年経過時

点を柔軟に捉えることも考えられます」とあるが、具体的にどのような方法を想定しているか。
（答）
例えば、４月１日採用かつ任期１年間の非常勤職員が多い場合に、採用後１年の定着率を、翌年４月１日時点に在籍していなくても同年３月末時点に在籍していれば定着している者としてカウントすることを想定している。

問９－８

満足度に関する目標の達成度を評価するに当たり、手引き末尾の「職場等の満足度に関するアンケート調査」を活用する場合、具体的にどうすればいいか。
（答）調査票の１問目「現在の府省に就職し、現在働いていることについての全体評
価」について、回答者のうち「１．満足」又は「２．やや満足」と回答した者の割合を達成度とすることを想定している。
なお、当該調査票のその他の項目は、各機関において詳細な実態把握を行うための参考として設けているため、満足度を評価するだけであれば、１問目だけ実施する形でも差し支えない。

22

116

問９－９

ワーク・エンゲージメントに関するデータ収集として、アンケート

調査票を作成し、調査を実施することも考えられますとあるが、国の機関の場合は、各機関の状況を横断的に分析する観点から、厚生労働省で統一的に実施することは可能か。
少なくとも、障害者の職員の負担軽減のためにも、様々なアンケート調査を実施することがないように配慮いただきたい。
（答）
これまで厚生労働省で行ってきた国の行政機関の障害者の採用・定着状況等特
別調査（職場等に関する満足度アンケート調査を含む。）は、「公務部門における障害者雇用に関する基本方針」に基づく取組状況の把握や調査の円滑な実施の観点から実施してきたところである。
一方、障害者活躍推進計画における目標設定に当たっては、各機関の自律的なＰＤＣＡサイクルの確立を図る観点から、ワーク・エンゲージメントを目標として設定するかどうかや、目標として設定した場合の具体的な達成度の把握方法については、各機関の判断に委ねられている。
現時点では、厚生労働省において、各機関に対し、満足度やワーク・エンゲー
ジメント等に関するアンケート調査を統一的に実施する予定はない。

23

117

【10

職務選定、研修等（手引き 23 頁～29 頁）】

問 10－１

職務の選定・創出については、障害種別での職務を整理し、採用後には本人に合った業務を当てはめつつ、個別に創出も行うようなイメージで問題ないか。
（答）
障害者一人ひとりの特性・能力等を把握し、可能な限り障害者本人の希望も踏まえた上で、本人に合った業務の割振り又は職場の配置を行う等、障害者と業務の適切なマッチングが重要である一方、採用された障害者にとって、募集内容と実際の労働条件が異なると捉えられることのないよう、募集段階での説明を丁寧に行うよう留意することが重要である。

問 10－２

研修について、外部機関や首長部局などの他機関が企画・開催する研修を活用しても問題ないか。
（答）
問題ない。

問 10－３

知的障害者について、事務的職業に限らない職務の選定とあるが、公的機関における事務的でない職務とはどのようなものが想定されるのか。
（答）
事務的でない職務とは、手引きに記載したような、軽作業を含む業務を想定している。例えば、技能労務職としての清掃作業等の現場作業や学校用務、庁舎整備の業務、または公園環境美化職員としての公園における清掃作業などの業務が考えられる。

24

118

問 10－４

就労パスポートについて、作成は本人が主体となって行うものだが、地域障害者職業センター及び障害者就業・生活支援センターが作成に関わっている場合、どこまで関与できるか。
（答）
地域障害者職業センター及び障害者就業・生活支援センターが公務部門の個別的な定着支援に関与することはできない。このため、地域障害者職業センター及び障害者就業・生活支援センターが公務部門に採用された障害者の就労パスポートの作成や更新のための支援を行うことはできない。
なお、障害者の就職活動の支援の一環として、障害者が自らの特性や配慮事項について、就労パスポートを活用して公務部門に説明する際に、地域障害者職業センターや障害者就業・生活支援センターが説明を支援することは差し支えない。

問 10－５

面談の結果の公表について、「適切に対応」とあるが、具体的にどのような点に留意する必要があるか。
（答）
障害者本人のプライバシーに配慮しつつ、例えば、面談内容を踏まえて新たに検討した取組について記載するなど、有用な情報を実施状況として公表することを想定している。

【11

その他（障害者優先調達など）（手引き 29 頁～30 頁）】

問 11－１ 障害者活躍推進計画において、障害者優先調達に関する内容を盛り込む趣旨如何。
（答）「公務部門における障害者雇用に関する基本方針」等において、公務部門については、障害者の活躍促進の観点から、自らの障害者雇用の推進と併せて、国等における障害者就労施設等からの物品等の調達の推進等に関する法律」（平成 24年法律第 50 号。以下「障害者優先調達推進法」という。）に基づく障害者就労施設等からの物品等の調達についても着実に推進することとされており、「障害者活躍推進計画」においても同様の趣旨から、障害者優先調達推進法に関する取組の記載を盛り込んだものである。

25

119

問 11－２

首長部局が一括して契約を担当しており、独自に調達を行っていない機関の場合、障害者優先調達に関する取組を記載しなくても問題ないか。
（答）
障害者優先調達推進法第 6 条及び「障害者就労施設等からの物品等の調達の推進に関する基本方針」（平成 25 年厚生労働省告示第 156 号）に基づく調達方針を首長部局において作成している場合は、当該調達方針を踏まえた取組を可能な範囲で記載していただきたい。
ただし、計画期間内に調達案件の見込みがない場合には、障害者優先調達に関する記載は不要である。

問 11－３

障害者優先調達推進法に基づき毎年度作成する調達方針と概ね２年から５年の計画期間で作成する障害者活躍推進計画の関係如何。特に、調達方針において毎年度定めるものとされている「当該年度における障害者就労施設等からの物品等の調達の目標」について、障害者活躍推進計画
においては複数年（概ね２年から５年）で数値目標を定めなければならないのか。
（答）
障害者優先調達については、障害者優先調達推進法第 6 条及び「障害者就労施設等からの物品等の調達の推進に関する基本方針」（平成 25 年厚生労働省告示第156 号。以下「基本方針」という。）に基づき、毎年度、調達方針を作成し、当該調達方針に沿って、障害者優先調達の推進に取り組んでいるところである。
一方、障害者活躍推進計画については、計画期間が概ね２年から５年とされていることを踏まえ、「障害者活躍推進計画の作成手引き」において、「単年度の調達方針とは異なる中長期的な観点から、障害者就労施設等への発注の推進に資すると考えられる具体的な取組や計画期間最終年度までの取組工程などを記載」す
ることを想定している旨を記載している。
両者の関係として、まず「当該年度における障害者就労施設等からの物品等の調達の目標」については、引き続き、各機関において、当該年度の予算及び事務又は事業の予定等を勘案し、毎年度作成する調達方針において適切に目標設定されることを想定していることから、障害者活躍推進計画において、これを複数年かつ数値目標で設定することを求めているものではない。

26

120

その上で、障害者活躍推進計画においては、調達方針に定める目標の達成や障害者就労施設等への発注の推進に資すると考えられる取組について、可能な範囲において、（単年度のものではなく、）中長期的な取組内容の記載をご検討いただ
きたいと考えている。
このため、その内容は、「障害者活躍推進計画の作成手引き」に例示したような定量的なものである必要は必ずしもなく、定性的なものでも差し支えないところである。

問 11－４

今回の障害者活躍推進計画の作成・公表と同時に、次年度の調達方

針についても作成・公表しなければならないか。
（答）
障害者優先調達推進法に基づき毎年度作成する調達方針については、同法に基づき、作成後、遅滞なく公表することとなっているため、一義的には、これに則し、各機関の実情に応じて対応いただきたい。
一方、今回の障害者活躍推進計画において記載する障害者優先調達推進法に関する取組については、調達方針とも整合性の取れたものであることを想定しているため、前（本）年度までの調達方針を参考にしつつ、次年度の調達方針の内容も念頭に記載内容を検討いただきたいと考えている。

問 11－５

法定雇用率以上の対象障害者を雇用していることを公共調達の競争参加資格に含めた場合、各企業の法定雇用率の達成状況について、簡易に確認できる方法はあるか。
（答）
法定雇用率の達成状況の確認方法については、企業がハローワークに提出した障害者雇用状況報告の事業主控えを提出させ確認を取る方法が考えられる。

27

121

資料編（８）編（様式）

障害者職業生活相談員選任報告書
②
事
業
の
種
類

名 称
①
事
業
所

〒
所在地

（国・都道府県/市町村等/事業主）

℡
③労働者数

④障害者数
人

人

⑤
氏

⑥
生年月日

名
障
害 ⑦
者 選任年月日
職 ⑧
業 職歴等
生
活
相
談 ⑨
員 権限及び職務区
分⑩
新任、改任の事由等

年

月

年

月

日

日

障害者の雇用の促進等に関する法律施行規則第40条第2項の規定により、上記のとおり届けます。
年

月

日

殿
事

業

所

所

在

地

事業主代表者又は任命権者氏名〔注意〕
1 「②事業の種類」欄には、当該事業所の事業の種類を日本標準産業分類の中分類により記載すること。また、障害者の雇用の促進等に関する法
律施行規則第40条第３項各号に掲げる区分に従い、「国・都道府県」「市町村等」「事業主」のいずれかを選択すること。
2 「④障害者数」の欄には、身体障害者、知的障害者、精神障害者の合計を記載すること。
なお、精神障害者については、① 精神保健福祉法第４５条第２項の規定により精神障害者保健福祉手帳の交付を受けている者
又は② 統合失調症、そううつ病又はてんかんにかかっている者（①に該当する者を除く）であって、症状が安定し、就労が可能な状態にある者であって、職場適応訓練の終了後当該職場適応訓練を委託された事業主に雇用されている者 の数を計上すること。
3 「⑧職歴等」欄には、障害者職業生活相談員の資格を有することを明らかにするため、それに必要な職歴、勤務年数、学歴等について記載すること。
4「⑨権限及び職務区分」欄には、障害者職業生活相談員が２人以上いる場合に、この報告に係る障害者職業生活相談員が担当する職務区
分、主任等の区分を記載すること。

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資料編（11）

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資料編（12）2）【公印・契印（省略）】
閣人人第 883 号
平成 30 年 12 月 21 日
最終改正：令和５年３月 30 日閣人人第 224 号
各府省官房長等殿
内閣官房内閣人事局人事政策統括官

障害者を対象としたプレ雇用に当たっての留意事項について（通知）
障害者の雇用の促進等に関する法律（昭和 35 年法律第 123 号）等における障害者雇用の理念や推進の考え方等を確認・徹底し、公務部門における障害者の活躍の場の拡大に向けた取組を着実に進めていく必要があることを踏まえ、今般、「公務部門における障害者雇用に関する基本方針」（平成 30 年 10 月 23 日公務部門における障害者雇用に関する関係閣僚会議決定）４．（３）ア．に基づき、選考を経て常勤職員として採用予定の者について、本人の希望に応じ、採用前に非常勤職員として勤務できる
プレ雇用を実施するに当たっての留意事項を下記のとおりお示しします。
各府省等におかれては、これを踏まえ、適切な対応をお願いします。
記
１

プレ雇用の趣旨
プレ雇用は、常勤職員としての採用が内定した障害者（以下「本人」という。
）
について、採用後に円滑に勤務を開始できるようにするため、本人の希望に応じ、常勤職員としての採用前に、非常勤職員として勤務できるものである。

２ 留意事項（１）プレ雇用は、本人の希望に基づき実施するものであることから、常勤職員としての採用が内定した段階で本人の希望を確認すること。
各府省等においては、常勤職員としての採用が内定した日から採用日までの日
数が限られている場合等プレ雇用の実施が実質的に困難な場合を除き、本人の希望がある場合には、プレ雇用を実施すること。
（２）本人からプレ雇用の希望があった場合においては、「非常勤職員採用予定者に対する勤務条件等の説明について」（平成 28 年 12 月 14 日人事管理運営協議会幹事会申合せ）を踏まえ、勤務条件等の内容を適切かつ明確に説明し、その中で本人の希望も確認の上、決定すること。なお、勤務時間については、必ずしもフル
タイムとはせず、本人の希望を考慮すること。

163

（３）プレ雇用の任期中の業務内容は、採用を予定している常勤官職の職務と類似のものとし、勤務場所については、採用後に業務を実施する場所と同一であることが望ましいため、可能な限りそのように配慮するよう努めること。
（４）プレ雇用の実施中には、本人との面談等の機会を適時に持つように努める等、本人と十分にコミュニケーションを取る中で、勤務の状況や、円滑に業務を遂行するための希望等を把握し、それに対し配慮するよう努めること。
（５）常勤職員としての採用が内定した日から採用日までの日数が限られている場合
等、プレ雇用の実施が困難な場合においても、本人の希望があれば、職場見学や職場実習を実施する等、可能な限り採用後に常勤職員として円滑に業務を開始できるような取組を行うよう努めること。
（６）プレ雇用は、国家公務員法（昭和 22 年法律第 120 号）第 59 条に規定する条件付任用とはその趣旨を異にするものであることに十分に留意し、プレ雇用任期中の勤務実績によって常勤職員への採用の内定を取り消す等、不利益な取扱いを行わないこと。
（７）本通知の内容は、今後の運用における課題や状況の変化等を踏まえ、必要に応じ見直しを行うこととする。
以

164

上

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資料編（15）

閣 人 人 第 888 号
平成 30 年 12 月 21 日
最終改正：令和４年３月 23 日閣人人第 154 号（令和４年 10 月１日施行）
各府省等官房長等

殿
内閣官房内閣人事局人事政策統括官

障害を有する職員の人事評価について（依頼）

今般、「公務部門における障害者雇用に関する基本方針」（平成 30 年 10 月 23
日公務部門における障害者雇用に関する関係閣僚会議決定。以下「基本方針」という。）３．
（２）に基づき、障害を有する職員の人事評価を実施するに当たっての手続や評価等に関する留意事項を下記のとおりお示しします。各府省等におかれては、これを踏まえ、適切な対応をお願いします。
本通知において示す留意すべき事項は、あくまで一般的に想定し得る事項を示したものです。障害を有する職員一人一人の事情は大きく異なるため、必ずしも全ての障害を有する職員に本通知の内容が当てはまるとは限らず、ここでお示しする事項とは異なる対応が必要となる場合も考えられます。また、障害の態様について例示している箇所がありますが、これは、各府省等の評価者等の本通知に対する理解を円滑にするため便宜的にお示ししたものです。各府省等においては、障害を有する職員の個別の事情を勘案し、適切な対応をお願いします。
また、各府省等においては、人事評価を実施することやその手続について理解を得るため、障害を有する職員に対し、十分な説明を行う必要があります。
本通知の内容については、今後の運用における課題や状況の変化等を踏まえ、必要に応じ見直しを行うこととします。
記１

手続的な負担軽減のための留意点について

171国家公務員の人事評価については、業績評価に係る目標設定、期首・期末の面談や自己申告の実施、評価結果の開示など、その実施に際し履行すべき手続が「人事評価の基準、方法等に関する政令」（平成 21 年政令第 31 号。以下「政令」という。）等で規定されている。これらの規定に基づいて人事評価を行うに当たって、職員が有する障害の種類及び程度によっては、一部の手続が当該職員の負担となる場合も想定されることから、その負担を軽減するため、人事評価の手続における留意事項についてまとめたものである。
なお、本通知に記載のない事項については、「人事評価の基準、方法等について」（平成 21 年３月６日総務省人事・恩給局長通知）を参照されたい。
（１）業績評価に係る目標設定
業績評価に係る目標設定は、評価期間において被評価者が果たすべき役
割を評価者と被評価者との間で明確化・共有化するために行うものであり、可能な限り具体的に（いつまでに、何を、どの水準まで、どのように）設定することが求められている。この手続については、以下のような対応をとる
ことが考えられる。
①

被評価者自ら目標(案)を提示することが困難である場合には、評価者から目標（案）を提示し、両者で十分に認識を共有した上で目標を設定すること② 人事評価記録書に被評価者自身が目標を記入することの負担が大きい場合には、評価者が当該被評価者と認識を共有した内容について、評価者が人事評価記録書に記載すること
採用や異動があって間もない場合など、達成水準の見込みが不明なため、期首に具体的な目標を設定することが難しい場合には、以下のような対応も考えられる。
①

期首には職務遂行に当たっての重点事項や特に留意すべき事項等を明示するにとどめ、期中に達成水準の見込みが明らかになった段階で、具体的な目標設定を行うこと② 期首には抽象度の高い目標を設定するにとどめ、期末に当期の職務遂行状況を振り返り、結果的にどのような実績を挙げたのか、振り返り型の評価を行うこと
（２）面談

172

期首面談は、評価期間中の被評価者の業務上の目標等を明確にし、評価者が被評価者との間で認識を共有するため実施されるものである。また、期末面談は、評価者と被評価者とのコミュニケーションを通じ、組織内の意識の共有化や業務改善等に結び付け、職員個々の自発的な能力開発を促すなど、人材育成の観点から実施されるものである。この手続については、以下のような対応をとることが考えられる。
①

被評価者が職務を遂行するに当たり直面する問題を早期に解決するため、期首・期末の面談に加え、必要に応じ期中においても定期又は不定期に面談を実施し、指導・助言等を行うこと。また、必要に応じ期首に設定した目標の変更・追加を行うこと② 面談の実施に際し、評価者と被評価者の意見交換等が円滑に行われるようにするため、被評価者が希望する場合又は評価者が必要と認め、被評価者が同意した場合には、就労支援機関の担当者（以下「支援機関担当者」という。）若しくは障害を有する職員の勤務に当たって個別的なサポートを行う者として採用又は職員の中から選任された者（以下「支援者」という。）の同席を認めること（３）自己申告
自己申告は、被評価者自身が当期の業務遂行状況を振り返り、評価に必要な情報を評価者に対し提供すること、その経験や反省を次期以降の職務遂行に反映させることや自らの長所・短所への気付きを得ることを目的として行われるものである。この手続については、以下のような対応をとることが考えられる。
・人事評価記録書に被評価者自身が自己申告を記入することの負担が大きい場合には、評価者、支援機関担当者又は支援者が当該被評価者との十分なコミュニケーションを通じて申告内容を聞き取り、人事評価記録書に記載すること（４）評価結果の開示
評価結果の開示は、評価結果に基づく具体的かつきめ細かな指導・助言につなげることで、職員の主体的な取組を促し、ひいては組織としてのパフォ
ーマンスの向上を図るために行われるものである。開示を希望しない被評価者に対しても、全体評語がやや不十分又は不十分である場合には（一般職員の場合）、人材育成等の観点から開示することとされている。この手続につ173

いては、以下のような対応をとることが考えられる。
・開示に当たっては、必要に応じ健康管理医の助言等を踏まえ、評語の伝え方や指導・助言の内容について十分な配慮を行うこと。また、開示を行う際、必要に応じ、被評価者の同意を得て支援機関担当者又は支援者を同席させること
２ 目標設定・評価に当たっての留意点（１）人事評価の仕組み
人事評価は、課長、係長、係員などの職位ごとに定められた客観的な評価基準に照らし発揮した能力を評価する「能力評価」と、面談等の所定の手続を経て設定された目標に照らして挙げた業績を評価する「業績評価」から構成されている。
ア

能力評価
人事評価において、能力評価は、「当該能力評価に係る評価期間において現実に職員が職務遂行の中でとった行動を、標準職務遂行能力（※）の類型を示す項目として人事評価実施規程に定める項目（以下「評価項目」という。）ごとに、各評価項目に係る能力が具現されるべき行動として人事評価実施規程に定める行動に照らして、当該職員が発揮した能力の程度を評価することにより行うもの」とされている（政令第４条第３項）。
※ 職制上の段階の標準的な官職の職務を遂行する上で発揮することが求められる能力（国家公務員法（昭和 22 年法律第 120 号。以下「国公法」という。
）第 34 条第１項第５号）

例えば、本省内部部局等の係員級の職員であれば、その標準職務遂行能力の類型を示すものとして定められた四つの評価項目（「倫理」「知識・技術」「コミュニケーション」「業務遂行」）及び行動（例えば「知識・技術」
についてであれば、「業務に必要な知識・技能を習得する」）が定められており、また個々の評価項目及び行動については、その評価に当たって着目
すべき具体的な行動類型が、着眼点（例えば「知識・技術」についてであ
れば、①情報の整理…情報や資料を分かりやすく分類・整理する、②知識習得…業務に必要な知識を身に付ける。）として設定されている。
能力評価は、職員が実際の職務を遂行するに当たり実際に発揮した能力を、これら評価項目等に照らして評価するものであり、それぞれの評価項
目について、着眼点を参考に評価し、卓越して優秀（望ましい行動を上回る行動が常に確実にとられ、又は大きく上回る行動がとられており、当該職位として卓越して優秀な能力発揮状況である。）から不十分（望ましい174行動がとられておらず、当該職位に必要な能力発揮状況でなく、大きく改善が必要である。）までの６段階の評語を付与することとされている（一般職員の場合）。
評価項目及び行動・着眼点（例）（本省内部部局等 係員の場合）
１

国民全体の奉仕者として、責任を持って業務に取り組むとともに、服務規律を遵倫理

守し、公正に職務を遂行する。

知識・技術 コミュニケーション①責任感

国民全体の奉仕者として、責任を持って業務に取り組む。

②公正性

服務規律を遵守し、公正に職務を遂行する。

２

業務に必要な知識・技術を習得する。

①情報の整理情報や資料を分かりやすく分類・整理する。

②知識習得

業務に必要な知識を身に付ける。

３

上司・同僚等と円滑かつ適切なコミュニケーションをとる。

①指示・指導の理解

上司や周囲の指示・指導を正しく理解する。

②情報の伝達情報を正確に伝達する。

③誠実な対応

相手に対し誠実な対応をする。

④上司への報告問題が生じたときには速やかに上司に報告をする。

４

意欲的に業務に取り組む。

業務遂行

①積極性

自分の仕事の範囲を限定することなく、未経験の業務に積極的に取り組む。

②正確性

ミスや抜け落ちが生じないよう作業のチェックを行う。

③迅速な作業

迅速な作業を行う。

④粘り強さ

失敗や困難にめげずに仕事を進める。

イ

業績評価
業績評価は、「当該業績評価に係る評価期間において職員が果たすべき役割について、業務に関する目標を定めることその他の方法により当該職員に対してあらかじめ示した上で、当該役割を果たした程度を評価することにより行うもの」とされている（政令第４条第４項）。
その目標の実際の達成状況については、卓越して優秀（今期当該ポストに求められた役割を果たし、かつ、極めて重要又は困難な課題について、
まれにみる顕著な成果をあげ、又は貢献等をしており、今期当該ポストに求められた水準をはるかに上回る、他の職員では果たし得ない卓越した役
割を果たした。）から不十分（今期当該ポストに求められた成果や貢献等がほとんどなく、求められた役割を果たしていなかった。）までの６段階で評価することとされている（一般職員の場合）。

175

ウ

標準職務遂行能力
一般職の国家公務員の採用試験及び選考は、受験者又は選考される者が、当該採用試験に係る官職又は当該選考により補充しようとする官職の属する職制上の段階の標準的な官職に係る標準職務遂行能力及び当該採用試験に係る官職又は当該選考により補充しようとする官職についての適性を有するかどうかを判定することを目的として行うものである（国公法第 45 条、人事院規則８-12 第 19 条）。
また、昇任は、その職員を現に任命されている官職より上位の職制上の段階に属する官職に任命することをいい、職員の人事評価の結果に基づき、任命しようとする官職の属する職制上の段階の標準的な官職に係る標準職務遂行能力及び当該任命しようとする官職についての適性を有すると認められる者の中から、最も適任と認められる者を昇任させることができることとなっている（国公法第 58 条、人事院規則８-12 第 25 条）。
したがって、採用試験や選考、昇任を経て官職を占める職員は、その官職の属する職制上の段階の標準的な官職に求められる標準職務遂行能力
及びその官職についての適性を有すると認められた者である。

（２）各評価における留意点
障害を有する職員は、当該職員が属する職制上の段階の標準的な官職に求められる標準職務遂行能力を全体としては有しているとして採用・昇任が行われるものの、その障害の種類及び程度により、標準職務遂行能力の類型を示す一部の項目について、能力の発揮が困難な場合もあることが想定される。
そのため、障害を有する職員については、障害の種類や程度を考慮して職務の選定 1を行うことはもとより、業績評価に係る目標設定や評価に際して、先述の手続面における留意事項に加え、引き続き必要に応じ、人事評価制度の枠内で、一定の配慮を行うことが求められる。
ア

業績評価における留意点
目標は、組織目標との整合性にも留意し、当該職位にふさわしいものを設定する必要があるが、同時に、障害の種類及び程度によっては、その「ふ1基本方針においては、公務員の任用面での対応案として、「各府省は、個々の障害者がその障害の内容及び程度に応じて能力を発揮できる具体的な職域、職種、業務を把握し、その用意を行う」こととされている。

176さわしい」と認められる範囲内において、当該職員の障害の種類及び程度を考慮した目標を設定することが求められる。言い換えれば、障害があるために標準職務遂行能力のうち一部の能力の発揮が困難な場合には、当該職員が有する他の能力を発揮することによって達成でき、かつ職位にふさわしい目標を設定することが求められる。そのような職位にふさわしい目
標について、期待された成果をあげ、貢献等をした場合には、良好（基本的に、今期当該ポストに求められた水準の成果や貢献等を期待どおりあげ、求められた役割を果たした。）の水準に達していることとなり、職位にふ
さわしい目標の達成に当たり、期待を上回る成果をあげたり、貢献等をした場合等には、その水準に応じて優良（今期当該ポストに求められた役割を果たし、かつ、しばしば期待を上回る成果をあげ、又は貢献等をしており、今期当該ポストに求められた水準以上の役割を果たした。）以上の評語が付与されることとなる。
例えば、本省内部部局等の係員級の職員について、障害があることにより、標準職務遂行能力のうち「コミュニケーション」の能力を発揮することが困難である場合には、「コミュニケーション」以外の能力（例えば、業務に必要な知識や技術を身に付けることなどが求められる「知識・技術」
や、迅速な作業を行うことなどが求められる「業務遂行」など）の発揮が主に期待される業務を割り振った上で、その能力・業務に主眼を置いた目標について、評価者と被評価者である当該職員とで共有化した上で設定することが考えられる。そのような目標を達成し、期待どおりの成果や貢献等であった場合には、良好の評語が付与される。
なお、採用・昇任後に中途障害を負った場合や障害の程度に変化が生じた場合など、例外的に、当該職員が属する官職に求められる標準職務遂行能力を基準にした目標を設定することが当該職員に過度な負担を与える
おそれがある場合には、そうした負担を回避するため、当該職位における通常の目標と比べて困難度が低い目標を設定又は期中にそのような目標に修正せざるを得ないことも考えられる。ただし、その場合においては、
設定又は修正した目標の内容や、それを達成したとしても、当該ポストに求められた水準を下回る成果や貢献等であったとして、やや不十分の評語が付与される可能性があることについて、目標設定時に被評価者の十分な理解を得ておくべきことには留意が必要である。
イ

能力評価における留意点（２）冒頭で述べたとおり、障害を有する職員は、当該職員が属する職制上の段階の標準的な官職に求められる標準職務遂行能力を全体として177

は有しているものの、その障害の種類及び程度により、特定の評価項目又は特定の評価項目のうち特定の着眼点に記載された要素について、能力の発揮が困難な場合があることが想定される。その場合には、当該能力（当該評価項目又は着眼点に記載された要素）に頼らずとも遂行できる業務を与えた上で、能力評価を行うに当たっては、当該能力の発揮が実際にはどれだけ期待される業務であったかも勘案しつつ、当該職員が実際に発揮した能力について、各評価項目の評価を行うとともに、全体評語を付すこととなる。
例えば、本省内部部局の係員級職員について、障害があることにより、評価項目のうち「コミュニケーション」の着眼点の一つである「情報の伝達」に関する能力の発揮が困難である場合には、「情報の伝達」が不十分でも遂行できる業務を与えた上で、能力評価を行うに当たっては、実際にどの程度の「情報の伝達」に関する能力の発揮が求められていたか、や「コミュニケーション」に係る「情報の伝達」以外の着眼点（「指示・指導の理解」「誠実な対応」「上司への報告」）に関する能力の発揮状況、さらに他の評価項目に関する能力の発揮状況を勘案して、全体評語を付すことになる。
その際、「情報の伝達」に関する能力を実際に発揮する機会があり、仮にその発揮状況が当該職位に求められる能力と比較して十分でなかったのであれば、「情報の伝達」については物足りないと判断せざるを得ないが、その機会が全くなかったのであれば、「コミュニケーション」の評価に当たり、「情報の伝達」に関する能力については考慮せず、「情報の伝達」以
外の着眼点に関する能力の発揮状況に基づいて「コミュニケーション」に関する評価を行うこととなる。なお、評価項目のうち「コミュニケーション」にやや不十分以下の評価が付いた場合であっても、そもそもの業務の遂行に当たり、他の評価項目に比べ、「コミュニケーション」に関する能力の発揮が求められていなかった場合には、他の評価項目の能力発揮状況によっては、全体評語が良好以上となることも想定し得る。
以上

178

資料編（16）【公印・契印（省略）】

閣 人 人 第 612 号
令 和 ３ 年９月 10 日
最終改正：令和４年３月 23 日閣人人第 152 号（令和４年 10 月１日施行）
各府省等官房長等

殿

内閣官房内閣人事局人事政策統括官

人事評価において留意する事項について（依頼）
人事評価制度の円滑かつ適正な運用に当たり、「人事評価の基準、方法等について」（平成21年３月６日付け総人恩総第218号）（以下「人事評価通知」という。
）の記載事項のほか、各種取組・実績を適切に反映するため、以下の事項についても留意していただきますようお願
いいたします。
Ⅰ．人材育成・マネジメント強化のための人事評価
働き方改革の推進、人材育成、職場における多様な人材の活用等が求められる中、行政組織の運営において、マネジメントが果たす役割は極めて大きくなっており、政府全体として幹部・管理職員のマネジメント能力を確保することが重要となっている。
人事評価の取組を通じて、人材育成・マネジメントを強化していくため、マネジメント
評価を的確に行うこととし、管理又は監督の地位にある職員（本府省等及び地方支分部局・施設等機関等における課室長以上の職員をいう。以下同じ。
）の能力評価及び業績評価に当たっては、以下の事項に留意すること。
１．能力評価（１）重要マネジメント項目
管理又は監督の地位にある職員は、人材育成及びマネジメントを職位として行う立場にあることから、マネジメント評価は、求められる能力の一環として、能力評価において適切な行動がとられていたかを評価することが基本となる。このため、業務運営及び組織統率・人材育成又はそれに類する評価項目を重要マネジメント項目として評価を行うこと。また、その際、各評価項目には、以下の事項が含まれることに留意し、評価に確実に反映させること。
なお、マネジメントの重要性に鑑み、能力評価の全体評語の付与に当たり、重要マネジ
メント項目に付与する個別評語を上回らないこととしている（人事評価通知第６の３（３）参照）。
① 業務運営又はそれに類する項目
・行政のスリム化・自主的な事業の改善、女性職員の活躍及び仕事と生活の調和の推進に資する働き方の改革等の取組
・男性職員による育児に伴う休暇・休業の取得促進に係る取組・業務の見直し及び規制改革に係る取組

179

② 組織統率・人材育成又はそれに類する項目
・法令等の遵守、行政文書の適正な管理及びハラスメントの防止の取組
・行政のスリム化・自主的な事業の改善、女性職員の活躍及び仕事と生活の調和の推進に資する働き方の改革等の取組（再掲）・男性職員による育児に伴う休暇・休業の取得促進に係る取組（再掲）・業務の見直し及び規制改革に係る取組（再掲）・障害者の雇用促進に関する取組（２）望ましいマネジメント行動
管理又は監督の地位にある職員の評価者にあっては、当該被評価者が、内閣人事局が作成・公表している「国家公務員のためのマネジメントテキスト」で紹介している以下のような行動等をとっているかについて、日頃からよく観察して評価を行うこと。
また、人事評価における面談の機会を活用して指導・助言を行う等により、当該被評価者のマネジメント行動の把握・改善に努めること。
① マネジメントの基盤を作るコミュニケーション
・「心理的安全性」を確保し、組織内において良質なコミュニケーションを通じた信頼関係を構築している。
・管理職との間だけでなく、チームメンバー間でも良質なコミュニケーションが維持・確保できるようにしている。
② 業務マネジメント
・組織の目標を踏まえ、チーム全体で何をやるべきか／何をやらない・やめるかを判断している。
・チームの人員や予算を踏まえ、効果的にジョブ・アサインメント（部下に行わせる職務を具体化した上で割り振り、その職務を達成するまで支援すること）を実施している。
③ 人材マネジメント
・組織全体の方向性を捉え、中長期的な視点で将来の組織を支える人材を育成している。
・日々の業務において、部下のやりがいやエンゲージメント（自発的な貢献意欲）を高め、部下一人一人の能力の底上げをしている。
２．業績評価管理又は監督の地位にある職員にあっては、業績評価において、効率的な業務の遂行、適切な業務配分その他の業務管理並びに部下の指導及び育成等に関するマネジメント目標
を１つ以上設定することとしている（人事評価通知第５の２参照）。評価期間中に取り組む
マネジメント上の課題をマネジメント目標として設定し、各評価期間ごとに自らのマネジ
メントを振り返り、評価者からの指導・助言も踏まえ、マネジメント能力向上に努めること。目標設定に当たっては、何がどの程度達成できたか振り返ることができるよう、その時々の業務状況・職場環境で抱えているマネジメント上の課題について、具体的に記載することが望ましい。
また、マネジメント目標の設定に当たっては、上記１．
（１）に記載の重要マネジメント
項目に含まれる事項についても必要に応じて留意すること。
Ⅱ．各種取組の人事評価への適切な反映
人事評価において、政府全体として特に取り組むべき事項を適切に評価に反映するため、以下の取組については、各評価項目等において重要な要素である点に留意し、個別評語を付すに当たっては、これらの取組が的確に実施されない場合には、確実に評価に反映すること。また、これらの取組が的確に実施され、又はさらに高い水準で実施されていた場合

180

には、その水準や頻度に応じて確実に評価に反映すること。

１．服務規律の遵守及び公正な職務遂行に関する取組
全ての国家公務員の能力評価において、倫理に係る評価に当たっては、服務規律の遵守
及び公正な職務遂行が求められ、その要素として以下の事項が含まれる。また、能力評価の全体評語の付与に当たり、倫理の個別評語に△の評語を付与する場合には、全体評語は優良以上を付与しないこと（人事評価通知第６の３（２）参照）。
（１）行政文書の適正な管理
職員一人一人の職責に応じ、自覚を持ってルールに沿った行政文書の適正な管理を行うこと。
また、各職員が行政文書の管理において自ら果たすべき役割を認識した上で日々の業務を遂行し、その状況を定期的に確認する仕組みとするため、業績評価に当たっては、
各目標の達成に向けた業務遂行の中で、行政文書の適正な管理の観点について確認の上、適切に勘案して反映すること。目標以外の業務遂行において取り組んだ、行政文書の適正な管理に資する事項についても適切に勘案すること。
（２）ハラスメントの防止
職員の心身の健康への影響により、職務に専念することができなくなるなど職員の能率の発揮を損なう、セクシュアル・ハラスメント、妊娠・出産・育児又は介護に関するハラスメント、パワー・ハラスメント等のハラスメントの防止に取り組むこと。
２．男性職員による育児に伴う休暇・休業の取得促進に係る取組（１）管理又は監督の地位にある職員幹部職員、管理職員その他子の出生が見込まれる男性
職員の直属の上司、人事担当課の職員については、男性職員の育児に伴う休暇・休業の取得促進を促進するための取組状況を適切に考慮し、能力評価及び業績評価に反映すること。その際、各職員のとるべき行動については、「「国家公務員の男性職員による育児に伴う休暇・休業の取得促進に関する方針」に定める標準的な取組及び人事評価の実施について（依頼）」（令和２年１月31日付け閣人人第52号）を参考とすること。
なお、上記に挙げた以外の者についても、子の出生が見込まれる男性職員の休暇・休業
中の業務の円滑な遂行に対する貢献があれば、これを人事評価においても適切に評価すること。
（２）能力評価においては、例えば、管理又は監督の地位にある職員については、重要マネ
ジメント項目の評価において取得促進に向けた取組を考慮すること。
業績評価においては、管理又は監督の地位にある職員その他子の出生が見込まれる男
性職員の直属の上司及び人事担当課の職員は、目標（管理又は監督の地位にある職員については、マネジメント目標）を設定する際、必要に応じて、取得促進に向けた取組の観点にも留意すること。
（３）評価に当たっては、子の出生が見込まれる男性職員による休暇・休業等の取得状況そのものではなく、取得を促進するための取組状況を評価すること。ただし、職員が取得促進に向けた取組を実施したことにより、男性職員が実際に休暇・休業等を取得した場合に、当該事実を業績評価において加味することも可能であること。

181

３．障害者雇用に関する取組（１）障害者の雇用促進に関する取組① 障害者雇用推進者及び障害者職業生活相談員、人事担当者や障害のある職員の上司、個々の障害者のサポートを行う支援者など、障害者の雇用促進を担当する職員の人事評価を行うに当たっては、その業務内容に応じて、障害者採用計画及び障害者活躍推進計
画の実施、障害者からの相談への対応等の取組を適切に考慮し、評価に反映すること。
その際、当該職員のとるべき行動については、「公務部門における障害者雇用マニュアル」（内閣官房内閣人事局、厚生労働省、人事院作成）を参考とすること。
② 能力評価において、例えば、障害のある職員の上司については、「組織統率・人材育成」、「部下の育成・活用」、「業務遂行」等の評価に当たって、当該職員の障害の種類、程度、特性等を把握して、これらを踏まえた職務の調整、指導を行うなど、障害を有する職員に対して配慮し、その能力が十分に引き出されるよう工夫していたか等の取組状況が考慮されること。
業績評価において、障害者雇用推進者及び障害者職業生活相談員については、障害者の雇用促進に留意した目標を設定すること。
（２）障害を有する職員の人事評価
障害を有する職員の人事評価を実施するに当たっての手続や評価等に関する留意事項
については、「障害を有する職員の人事評価について（依頼）」（平成 30 年 12 月 21 日付
け閣人人第 888 号）を参照すること。
以 上

182

資料編（17）ே ௻ ̿ 㸯 㸲 㸰 㸳ᖹᡂ㸱㸮ᖺ㸯㸰᭶㸰㸯᪥ྛ ᗓ ┬ ே ஦ ᢸ ᙜ ㄢ 㛗ྛ⾜ᨻᇳ⾜ἲேே஦ᢸᙜ㈐௵⪅Ẋே஦㝔஦ົ⥲ᒁேᮦᒁ௻⏬ㄢ㛗බ༳┬␎㞀ᐖ⪅ࡢ᥇⏝࡟ಀࡿເ㞟ཬࡧ᥇⏝ࡢ᪉ἲ➼࡟㛵ࡍࡿᇶᮏⓗ࡞⪃࠼᪉➼࡟ࡘ࠸࡚㸦㏻▱㸧㞀ᐖ⪅ࡢ᥇⏝࡟ಀࡿເ㞟ཬࡧ᥇⏝ࡢ᪉ἲ➼࡟㛵ࡍࡿᇶᮏⓗ࡞⪃࠼᪉୪ࡧ࡟㞀ᐖ⪅࡟ಀࡿ㑅⪃࡟ࡼࡿ᥇⏝ࡢᢎㄆ⏦ㄳ࡟㝿ࡋ࡚ࡢ␃ពⅬ࡟ࡘ࠸࡚ࠊୗグࡢ࡜࠾ࡾྲྀࡾࡲ࡜ࡵࡲࡋ
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௨

184

ୖ

常勤職員

各府省

個

⼈事院
各府省

【募集対象】
限定なし

各府省

⾮
常 勤

採 ⽤
別 選

試

185

験

⾮常勤職員

採 ⽤

⾮常勤職員として⼀定期間勤務した後、選考を経て常勤職員となることが可能

ステップアップ【募集対象】
障害のある⽅に限定障害のある方を対象とした採用の枠組みについて

資料編（18）考186ᖹᡂ䠏䠌䠄䠎䠌䠍䠔䠅ᖺ ⢭⚄㞀ᐖ⪅䛻䛴䛔䛶䛾㞠⏝䛾⩏ົ໬ᖹᡂ䠎䠔䠄䠎䠌䠍䠒䠅ᖺ ஦ᴗ୺䛻䚸㞀ᐖ⪅䛻ᑐ䛩䜛ᕪู䛾⚗Ṇ䞉ྜ⌮ⓗ㓄៖䜢⩏ົ໬ᖹᡂ䠍䠌䠄䠍䠕䠕䠔䠅ᖺ ▱ⓗ㞀ᐖ⪅䛻䛴䛔䛶䛾㞠⏝䛾⩏ົ໬᫛࿴䠒䠎䠄䠍䠕䠔䠓䠅ᖺ 䛂㞀ᐖ⪅䛾㞠⏝䛾ಁ㐍➼䛻㛵䛩䜛ἲᚊ䛃䛻ᨵṇἲ䛾ᑐ㇟䛸䛺䜛⠊ᅖ䜢䚸㌟య㞀ᐖ⪅䛛䜙䚸▱ⓗ㞀ᐖ⪅䜔⢭⚄㞀ᐖ⪅䜢ྵ䜐඲䛶䛾㞀ᐖ⪅䛻ᣑ኱᫛࿴䠑䠍䠄䠍䠕䠓䠒䠅ᖺ 䛩䜉䛶䛾௻ᴗ䛻ἲᐃ㞠⏝⋡䜢⩏ົ໬䠄⣡௜㔠ไᗘ䜒᪋⾜䠅ᙜึ䛾ἲᐃ㞠⏝⋡䛿䚸䠍䠊䠑䠂᫛࿴䠏䠑䠄䠍䠕䠒䠌䠅ᖺ ㌟య㞀ᐖ⪅㞠⏝ಁ㐍ἲ䛾ไᐃᡃ䛜ᅜ䛷᭱ึ䛻ᐃ䜑䜙䜜䛯㞀ᐖ⪅䛾㞠⏝䛻㛵䛩䜛ἲᚊἲᐃ㞠⏝⋡ 䠖 බⓗᶵ㛵䛿⩏ົ䚸Ẹ㛫௻ᴗ䛿ດຊ┠ᶆ᪥ᮏ䛻䛚䛡䜛㞀ᐖ⪅䛾㞠⏝ἲ䛻䛴䛔䛶⃸Ⅴ΁ⅼ૾ો᪃ܱᘍᚘဒⅥ≋࠯঺․‫≖࠰‫‬உ․‪ଐ ΁ⅼ૾ો᪃ܱྵ˟ᜭൿ‫≌ܭ‬
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資料編（19）㞀ᐖ⪅䛾䛖䛱䚸㌟య㞀ᐖ䛜䛒䜛⪅䛷䛒䛳䛶ู⾲䛻ᥖ䛢䜛㞀ᐖ䛜䛒䜛䜒䛾䠄ἲ➨2᮲➨2ྕ䠅

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資料編（20）