女性の職業生活における活躍の推進に関する法律第 19 条第 6 項に基づく
特定事業主行動計画の実施状況の公表について
令和３年７月３０日
復興庁
女性の職業生活における活躍の推進に関する法律（平成 27 年法律第 64 号）
第 19 条第 6 項に基づき、特定事業主行動計画の実施状況について、以下のとおり公表します。

１．取組状況
別紙のとおり。

２．目標に対する実績(1)採用した職員に占める女性職員の割合
数値目標

目標設定時最新値（毎年度）（Ｈ26 年度） （R2 年度）

30%

40.0%

最新値
50.0%

R1 年度

H30 年度

H29 年度

H28 年度

49.2%

46.9%

40.0%

43.4%

※復興庁で行っている職員の採用は非常勤職員及び任期付職員のみ。

(2)各役職段階の職員の女性割合

役職段階

数値目標
（R２年度末）

目標設定時
最 新値（H27 年７月現在）

最新値

R2 年 1 月（R3 年 1 月現在） 現在H31 年 1 月

H30 年 1 月

H29 年 1 月

現

現現

在在

在

指定職相当

5%

0.0%

0.0%

0.0%

0.0%

0.0%

0.0%

本省課室長相当職

7%

4.8%

4.5%

4.3%

0.0%

0.0%

0.0%

地方機関課長・本省課長補佐相当職

12%

1.8%

0.0%

1.5%

1.6%

1.6%

3.4%

係長（本省）相当職

30%

15.4%

21.4%

19.0%

18.2%

18.0%

9.8%

(3)男性職員の育児休業取得率
数値目標

目標設定時最新値（R2 年度）（Ｈ26 年度） （R2 年度）

13%

7.7%

最新値

50.0%

R1 年度

H30 年度

H29 年度

H28 年度

0.0%

0.0%

0.0%

0.0%

(4)配偶者出産休暇及び育児参加のための休暇の合計５日以上の取得率数値目標

目標設定時最新値最新値（R2 年度）（Ｈ26 年度）（R2 年度）

100%

30.8%

100%

R1 年度

H30 年度

H29 年度

H28 年度

83.3%

88.9%

63.6%

33.3%

【復興庁】

令和２年度

中項目

大項
目
働き方改革

女性職員活躍と職員のワークライフバランス推進のための取組計画等フォローアップ

小項目

実施

管理職に求められるマネジメントに関する意識醸成に向けた取組の実施

実施【継続】人事評価（評価者講座やe-ラーニング）で、管理職のマネジメント能力が重視されていることを都度周知している。

ｱ

本府省等における課室長級職員を対象とした多面観察の実施

実施

ｲ

地方等（地方支分部局及び施設等機関）にお実施未定
ける管理職を対象とした多面観察の実施

1

2ｂ

4

業務の廃止も含めた効率化や職場環境の改善策の実施

超過勤務の縮減の徹底

ａｂ

ｱ 省内全体における超過勤務の事前確認の徹底

実施

実施

実施省内全体における超過勤務の事前確認実施状
ｱ
況の把握

実施

超過勤務状況・理由の見える化や目標設定など、超過勤務の縮減に向けた工夫

実施ｲｳ

5

取組を行った（行う）時期、取組内容及び取組における工夫（Ｃ）【継続】ワークライフバランス推進強化月間（９月）に当たり事務次官から職員に向けたメッセージを発出した。

価値観・意識の改革についての明確なメッセージの継続的発出

3

各取組の （Ａ）で「実施未定」を実施状況選択した場合の理由（Ａ）（Ｂ）

一定の時間を超えて超過勤務をした場合の措置

業務配分の見直しや機動的人員配置による業務負荷集中の回避

取組を行ったことによる具体的な成果（Ｄ）【継続】内閣人事局の依頼に基づき、本庁において課室長級職員を対象として実施した。
【新規】本年度の結果を踏まえつつ、今後は地方でも実施していく予定。
【新規】押印・書面提出の廃止の推進のため、申請手続きの訓令等を 職場環境が改善し、職員の作業能率改正した。
が向上した。
【新規】SEABIS（旅費等内部管理業務共通システム ）導入に向けた具体的検討に着手した。
【継続】サーバ容量を大幅に増加させ、共有ファイルの更なる活用を図るとともに、本庁全職員に外部ディスプレイを追加配備し、デュアルディスプレイを可能にした。
【新規】超過勤務縮減の具体的な取組について、幹部会議等を通じて管理職に徹底するとともに、全職員にメール周知・職員掲示板に掲載した。
【新規】前月の超過勤務について、課長級の超過勤務命令者による職員の超過勤務状況の把握・指導、その上司となる局長級等幹部による同状況の把握・指導助言を実施した。
【継続】毎週水曜日に、全職員宛てのメールで定時退庁を呼び掛けた。
【継続】本庁全部局において、部下職員がエクセルファイルに入力した超過勤務予定（内容・見込時間）及び超過勤務実績を管理職員が確認している。
【継続】4aアで入力したデータを、事務次官以下の関係幹部職員等（人事担当職員含む）がアクセスできるよう権限を付与し、事前確認実施状況を把握できるようにしている。
【継続】4aアのデータを部署単位で作成し、部署内で情報共有できるようにしている。

実施【新規】１か月の超過勤務時間が30時間（他律的業務の比重の高い部署にあっては60時間）を超えた職員がいた場合は、管理職員が職員本人から業務状況を聴取するとともに、業務体制の見直しを検討するなど、適切に対応している。
【継続】
人事院規則10-4に規定される上限を超えた職員については、遅滞なく健康管理医の面接指導の受診勧奨を行っている。

実施【継続】業務負荷の度合いを考慮した庁内配置替えや、新たに生じた 生産性が向上し、限られた人員で効政策課題に対応するためのチームを編成するなど、機動的な人員配置 率的な業務遂行が可能となった。
を行った。

1

【復興庁】

令和２年度

中項目

大項
目
働き方改
革

女性職員活躍と職員のワークライフバランス推進のための取組計画等フォローアップ
各取組の （Ａ）で「実施未定」を実施状況選択した場合の理由
（Ａ）
（Ｂ）

小項目

6

休暇の取得促進実施

7

ペーパーレス化の推進

実施ａ

取組を行った（行う）時期、取組内容及び取組における工夫（Ｃ）

取組を行ったことによる具体的な成果（Ｄ）【継続】夏季、年末年始及びゴールデンウィークにおける積極的な休暇の取得を全職員へ呼び掛けた。
【継続】課長級以上の職員が出席する会議の場において、事務次官、統括官及び人事担当参事官から積極的な休暇取得を適宜呼び掛けた。

【継続】タブレットによるWeb会議システムを活用。
ｱ 審議会や幹部会議での原則ペーパーレス化
定例会議や幹部への説明、省内の打合せ等にｲ
ついてもペーパーレス化

実施

実施【継続】無線ＬＡＮ化されているため、業務端末の持ち込み使用により実施。
【新規】押印・書面提出の廃止等の訓令改正を行った。

8ｂ9

活育躍児
で・き介る護た等めとの両改立革して実施

フレックスタイム制の拡充

ｱ

全職員に対するフレックスタイム制・手続の定期的な周知徹底及び利用意向の確認

実施

左記取組の結果、令和2年度のフレックスタイム制利用者数が、令和3年2月22日時点で183名となってお【新規】時差出勤推進のため、全職員あてメールにて定期的に制度周 り、令和元年度の4名から大幅に増加した。
知を実施している。

その他

目標：13％（令和２年度末）、現状：0％（令和元年度）、目標設定時：7.7％（平成26年度）
1

男性職員の育児休業取得率2

男性職員の「男の産休」（配偶者出産休暇・育児参加のための休暇）取得率3

男性職員の家庭生活参画促進に向けた管理職員向けの意識啓発の実施ｂ

目標：両休暇合計５日以上取得率100％（毎年度）、現状：83.3％（令和元年度）、目標設定時：30.8％（平成26年度）

実施

実施

ｱ メールによる意識啓発・周知【継続】復興庁の常勤職員（任期付職員を除く。以下同じ。）は全て他府省庁等からの出向者であり、課長級以下の職員が復興庁へ転入した際に、両立支援制度の概要を記載した手引きを配付し、職場研修を実施している。
【継続】人事担当から全職員に対し、１か月以上の休暇・休業の取得促進に係る政府目標及び制度をメールで周知した。

復興庁は小規模組織であり、独自でセミナーを実施することは難しい面が（独自実施の実施未定 あるため、他府省等が実もの）施するセミナーに職員をセミナーによる意識啓発・周積極的に派遣していく。
ｲ
知（内閣人事局・人事院が実施するものへの派遣）

内閣人事局主催：仕事と育児の両立セミナー実施2

【復興庁】

令和２年度

中項目

大項
目
活育
躍児
で・
き介
る護た等
めとの両改立革して

女性職員活躍と職員のワークライフバランス推進のための取組計画等フォローアップ
各取組の （Ａ）で「実施未定」を実施状況選択した場合の理由
（Ａ）
（Ｂ）

小項目
4

男性職員の育児休業、「男の産休」（配偶者出産休暇及び育児参加のための休暇）及び育児に伴う休暇・休業の１か月以上の取得促進

ｲ5

育児・介護等に係る職員（男女全て）の状況のきめ細
やかな把握

ａｱ

6

7

上司又は人事担当部局による男性職員の配偶者の出産予定把握のための工夫

実施

実施

育児休業取得職員と人事担当部局等の職員との定期的なコミュニケーション

育児休業取得職員等を対象としたセミナーの実施【継続】課長級以下の職員が復興庁へ転入した際の研修において、育児・介護等の事情がある職員は上司や人事担当者へ気兼ねなく相談するよう説明している。

今後実施
今後、全庁的な導入を検討する。

実施【継続】対象となる職員に対しては、メールや電話により定期的にコミュニケーションを図っている。

復興庁は小規模組織であり、独自でセミナーを実施することは難しい面が（独自実施のあるため、他府省等が実実施未定もの）施するセミナーに職員を積極的に派遣していく。
（内閣人事局・人事院が実施するもの 今後実施への派遣）

8【新規】人事担当から、子の出生が見込まれる男性職員の上司に対し、当該部下職員への面接の実施勧奨を行うとともに、制度の利用計画（実績）を「男の産休・育休等」取得計画書兼フォローシートに記載させ、人事担当あて提出させている。

実施

育児シートや両立支援シートの全省的な制度
実施未定としての導入取組を行ったことによる具体的な成果（Ｄ）【継続】男性職員による「男の産休」及び育児休業を取得するための 左記取組の結果、令和2年度におけガイドラインを作成し、全職員に周知した。
る合計５日以上の「男の産休」取得率は100%となっている。
【継続】事務次官から全職員に対し、「子が出生する男性職員につい また、令和2年4月から6月までに子ては１か月以上の休暇・休業及び男の産休を積極的に取得するなどし 供が生まれた男性職員の育児に伴うて、仕事以外の時間も充実させましょう」とする内容のメッセージを 休暇・休業の取得計画作成率発信した。
100％、うち1ヶ月以上取得の計画作成率100％となっている。

ａｱ 大臣等トップからのメッセージの継続的発信

取組を行った（行う）時期、取組内容及び取組における工夫（Ｃ）【継続】対象となる職員がいる場合は積極的に派遣していく。

その他

3

【復興庁】

令和２年度

中項目

大項
目
女性の活
躍
推進のための改
革

女性職員活躍と職員のワークライフバランス推進のための取組計画等フォローアップ

小項目

各取組の （Ａ）で「実施未定」を実施状況選択した場合の理由（Ａ）（Ｂ）

取組を行った（行う）時期、取組内容及び取組における工夫（Ｃ）

取組を行ったことによる具体的な成果（Ｄ）（常勤職員の採用は行っていない。）
1

女性の採用目標

2

女性の登用目標【本省課室長相当職】
目標：7％（令和２年度末）、現状：4.5％（令和２年７月）、目標設定時：4.8％（平成27年７月）【地方機関課長・本省課長補佐相当職】 目標：12％（令和２年度末）、現状：1.4％（令和２年７月）、目標設定時：1.8％（平成27年７月）【係長相当職（本省）】 目標：30％（令和２年度末）、現状：21.4％（令和２年７月）、目標設定時：15.4％（平成27年７月）

3

国家公務員採用試験の女性申込者・合格者の拡大に向けた広報活動

常勤職員の採用を行って実施未定 いないため。

4

女性職員の中途採用の拡大

常勤職員の採用を行って実施未定 いないため。

b

ア

育児等を理由に国家公務員を中途退職した女性の中途採用

5

女性職員の職域の拡大、職域の固定化の解消

6

管理職の候補となり得る女性職員の計画的な育成（配置、研修、個別の育成方針の策定等）
ａ

7

Ⅱ・Ⅲ種試験・一般職・専門職試験採用者にア 対する職務機会の付与や研修等による積極的な育成

転勤の可否が登用に及ぼす影響の排除・縮小

常勤職員の採用を行って実施未定 いないため。
復興庁の常勤職員は全て他府省等からの出向者であり、性別に関わらず職実施未定
務への適性により受け入れている。
実施
実施【継続】復興庁の常勤職員は全て他府省等からの出向者であり、出向元と協議・連携しながら職務機会を付与している。

復興庁の常勤職員は全て他府省等からの出向者であり、出向元と協議・連実施未定携しながら対応することとなるため。

復興庁の常勤職員は全て
ａ
他府省等からの出向者でキャリアパスにおける転勤の在り方（必要あり、出向元と協議・連
ア 性、異動先、タイミングの多様性確保等）に 実施未定
携しながら対応することついての再検討となるため。

イ 転勤に関する人事上の取組の工夫

8

女性職員の登用の拡大に向けた管理職員向けの啓発活動の実施

復興庁の常勤職員は全て他府省等からの出向者であり、出向元と協議・連実施未定
携しながら対応することとなるため。
実施4

【復興庁】

令和２年度

女性職員活躍と職員のワークライフバランス推進のための取組計画等フォローアップ
中項目

大項
目

各取組の （Ａ）で「実施未定」を
実施状況選択した場合の理由
（Ａ）
（Ｂ）

小項目

女性の活
躍
推
進のための改革取組を行った（行う）時期、取組内容及び取組における工夫（Ｃ）

復興庁の常勤職員は全て
ａ
大臣や事務次官、官房長等から、管理職に対他府省等からの出向者でア する、女性職員の意欲を向上させる取組の重 実施未定 あり、実施については今
要性についてのメッセージの継続的発信
後検討していく。
ｂｂ9

復興庁の常勤職員は全て他府省等からの出向者で女性職員の登用の拡大に向け （独自実施のア
実施未定 あり、実施については今た管理職員向けの研修の実施もの）後検討していく。

イ

女性職員の登用の拡大に向けた管理職員向けの研修の実施（内閣人事局・人事院が実施するもの 今後実施への派遣）

実施

女性職員のキャリア形成支援、意欲向上ａ
若手女性職員のキャリアイ
ア メージ形成支援による意欲向
上研修の実施復興庁の常勤職員は全て他府省等からの出向者で（独自実施の実施未定 あり、実施については今もの）後検討していく。
（内閣人事局・人事院が実施するものへの派遣）

公務の魅力、仕事の面白さを認識できるよう
イ
な若いうちからの多様な職務機会の付与
ａ

内閣人事局主催：若手女性職員キャリアセミナー
実施

実施【継続】復興庁の常勤職員は全て他府省等からの出向者であり、出向元と協議・連携しながら職務機会を付与している。

復興庁の常勤職員は全て他府省等からの出向者で人事担当部局又は上司による今後のキャリア
ウ
実施未定 あり、実施については今形成のための面談の実施
後検討していく。

メンター制度の実施等、女性職員が相談できエる体制づくりｂ【継続】他省庁開催の研修・セミナーについては、今後も機会を見て積極的に職員を派遣していく。

出産・育児期にあっても、本人の能力・意欲を踏まえ、必要な配慮をした上で、繁忙部署
アの業務を継続して担当させるなど、職務経験を付与

実施

実施【継続】他府省等が実施する研修に職員を派遣し、相談に対応する人材を育成している。
【継続】復興庁の常勤職員は全て他府省等からの出向者であり、出向元と協議・連携しながら職務機会を付与している。

10 その他

その他

5

取組を行ったことによる具体的な成果（Ｄ）