成長基盤としての ESG
人財育成

社員の目指す行動・態度・意識を示す

NS Mind
社会課題解決への本気の取り組みが会社と社員を成長させる「柔軟な働き方の実現」の4テーマに取り組み、性別や国籍、年齢など個人の背景に関係なく活躍できる制度や環境を整えていきます。また、人財の確保に関しては、計画的にキャ特長ある製品を一刻も早く、一人でも多くの人に届ける

リア採用も実施しており、全社員の4% を占めるキャリア人ためには、私たち社員一人ひとりがこれまで以上に成長し、財も高い専門性を発揮して活躍しています。今後は新卒・それぞれの個性や強みを生かしてともに働き、会社全体がキャリア採用を通じてグローバル人財を増やしていきます。

一つのチームとなってパフォーマンスを最大限発揮することが必要です。そのために、すべての社員が目指す行動・態
取締役
人事・総務・リスク・コンプライアンス・DX 担当

高谷 尚志

度・意識を示した NS Mind を作成しました。NS Mind を通じて社員と会社がともに成長し、より良い組織を共創していくことを目指します。

NS Mind：3つの本気、7つの行動
当社は「特長のある製品は個性あふれる人財から」との考えから、社員の多様性を尊重し、一人ひとりが前向きにチャレンジし成長する機会を提供したいと考えています。当社の採用 Web サイトには、「ひとりのために、本気になれるか。
」というキーメッセージがあります。当社の社員は、このメッセージに賛同し、誇りに思っており、これを具現化する行動で社会の期待に応えています。
行動を呼び起こすのは “本気” の思いです。“本気” の思いは何よりも強力な経営資源です。こうした考えから、2023年4月、“本気” の思いを言語化し、「NS Mind」としてとりまとめました。「自分に本気になる」「相手に本気になる」「社会に本気になる」という3つの “本気” は、経営者から新入社員に至るまで、全員が日々実践すべき指針です。
「NS アカデミー」は、自律型キャリア形成支援制度です。専門性を鍛え、補完するプログラムとして MBA 取得支援、博士号取得支援、海外留学支援等を取りそろえ、次世代経営リーダーを育成する「HONKI 塾」では、経営者との対話を通じて明日の経営を考えます。また、感受性や多様性を磨く機会としては、副業、ボランティア、出向などの各種制度が利用できます。
自律的に学び、キャリアを積むのは決して易しいことではありません。個々の社員の主観的幸福感を高めるさまざまな施策を展開し、同時に、エンゲージメントサーベイやウェルビーイングサーベイで個人と組織の健康状態を常時チェックします。幸福度の高い、個性あふれる人財が本気で社会課題に取り組むことで、会社を健全に成長させていきます。

マテリアリティ
主な活動内容2022年度の活動

成長意欲のある自律型人財やグローバルリーダーの育成● 変化に対応できる柔軟かつ強靭な組織の構築● 一人ひとりに合わせた多様な働き方の促進● 心理的安全性が確保された働きやすく働きがいのある職場の実現「NS Mind」の浸透●「 NS Mind 」の設定●「NSアカデミー」（Nippon Shinyaku Academy）制度検討●「次世代リーダー育成プログラム」を「HONKI 塾」へ見直し● ビジネス実践スキルやグローバルマインドを醸成するプログラムを新設● ジョブ・ディスクリプションの作成● 業務に必要な専門性を評価し、適切に処遇するための専門職制度の拡充● 副業制度の導入● 1on1ミーティングの促進● 育児休業取得の一部有給化
●

●

52

日本新薬株式会社

課題と2023年度の戦略●

・賃金制度改革 ・NS アカデミー
サーベイ・時差勤務
・昇格年数短縮 ・専門職制度拡大 ・社内称賛アプリ ・両立支援
ケーション
・評価制度見直し ・社内公募
・他部門での業務 ・リーダーシップア
セスメント
体験・副業制度

1. 自分事として考え行動する

あらゆる課題に当事者意識をもって行動します。

2. 昨日の自分から前進する

日々向上心を持って業務や自己研鑽に取り組みます。

■ 役割・責任・成果に応じた処遇の実現

担当する業務の職務内容や権限・責任範囲、必要な能力・＜相手に本気になる＞

経験、目標や評価方法などを定めたジョブ・ディスクリプショ

3. 進んでリーダーシップを発揮する
率先して声を上げ、周囲を巻き込みます。

ンを検討しました。役職・ポジションに求められる役割、責4. 思いやりを行動にうつす

思いやりを持ち、心理的安全性の高い環境を作ります。

5. 迷ったら伝えるアイデア、意見、疑問、知識、経験を伝えることで、場を活性化します。

任、経験や能力を明確にすること、役割や責任などに応じた処遇を実現すること、求められる経験や能力を公開することで、その役職・ポジションを目指す人が自己育成計画を立てやすくすることを目指しています。また、業務における＜社会に本気になる＞

チャレンジを評価に反映できるように評価制度を見直すとと

6. 会社と社会の未来を考える

もに、これまでの年齢や経験に応じた処遇を見直す賃金制

7. 開拓者として挑戦する

度改革や昇格年数の短縮にも取り組んでいます。

日本新薬の一員として叶えたい夢を持ち、あきらめず挑戦します。

NS アカデミーの参加者増「次世代リーダー育成プログラム」「HONKI 塾」を受講した人財の経営幹部・部門長・リーダーへの登用（各ポスト着任率）● 英語スピーキングテスト「PROGOS」受講者増● グローバルマインドセット研修受講者増● グローバル部門で活躍する人財の増加● 心理的安全性について部署を超えた議論の実施● エンゲージメントサーベイの導入● フレックスタイム制度の導入部門拡大

・ジョブ・ディスク ・コンピテンシー ・1on1ミーティング ・テレワーク
リプション
サーベイ・エンゲージメント ・フレックスタイム＜自分に本気になる＞

人々のウェルビーイングな未来を創造します。

多様な人財の育成と社員のウェルビーイングの実現

役割・責任・成果に 主体的なキャリア形 心理的安全性の高い
柔軟な働き方の実現応じた処遇の実現 成と適所適財の実現
組織の実現■ 主体的なキャリア形成と適所適財の実現

目指すべき役割と自分とのギャップを客観的数値で把握●

人財育成方針するために、幹部職を対象にコンピテンシーサーベイを導入しています。また、多様な人財が活躍することを目的とした、社員の自律的キャリア形成を支援する人財育成プログ

日本新薬が今後持続的に成長するためには、社員が自己ラム「NS アカデミー」を検討しました。日本新薬の持続的実現や成長を実感でき、ここで働き続けたいと思うような、な成長に欠かせない３つの人財を「変革（Change）／グロー

社員から「選ばれる会社」となる必要があります。そのため、

バル（Global）／プロフェッショナル（Professional）」と定「役割・責任・成果に応じた処遇の実現」「主体的なキャリアめ、それぞれに「Career ／ Basic ／ Skill up ／ Challenge」

形成と適所適財の実現」「心理的安全性の高い組織の実現」の4つのカテゴリーでプログラムを定めています。

日本新薬レポート 202353

日本新薬の今

新しい生きるを、創る

独自性を追い求めて成長基盤としての ESG

コーポレートデータ

人財育成●

将来の経営者の育成

主選定型）に加え、会社が選定した研究機関への留学希望自律性・自主性を育むことなどを支援し、社員の成長を後2007年から継続していた次世代リーダー育成プログラム者を公募する制度（会社選定型）も運用しています。

押ししていきます。

日本新薬では、柔軟な働き方を可能にし、生産性を高め、（Change ／ Challenge）へと見直しましを、「HONKI 塾」
た。自己啓発プログラムの受講、経営層から提示される経■ 柔軟な働き方の実現

ライフワークバランスの調和を図ることを目的として、フレッ●

DX 人財の育成■ 心理的安全性の高い組織の実現

クスタイム制度・テレワーク制度・時差勤務制度を導入して営課題への挑戦など、次世代の経営者に必要となる知識・

当社では、デジタル時代に適した組織づくりと DX 人財の上司と部下のコミュニケーションを活性化させる1on1ミースキル・態度を身に付けることを目的にしています。自己啓育成に注力しています。
「全社員の IT/DX リテラシー向上施

ティングの実施を促進するほか、社員同士では社内称賛ア発プログラムを提供するほか、経営層との対話機会を拡充策」と、「選抜型 DX 人財育成プログラム」の2本柱とし、こプリケーションを導入し、ウェルビーイングな職場環境の醸

2022年4月の育児・介護休業法改正に当たっては、育児させています。

れまでのべ、1,493名が参加しています。

成を目指しています。また、匿名で上司の日ごろの言動に休暇の取得を希望する人は誰もが安心して取得できるよう（Professional ／ Skill「全社員の IT/DXリテラシー向上施策」

ついて回答した結果を総合的にまとめ、能力発揮度合いや社長から育休取得応援メッセージを社内に発信しました。

グローバル人財の育成up）では、Di-Lite に準じた資格取得支援や社内外の講師に「強み」と「弱み」をフィードバックするリーダーシップアセス

また、法改正に加えて育休の一部有給化（連続 5 営業日以

グローバル展開の拡大に伴い、グローバル人財育成のたよるDX 社内 Webinar のほか、業務に直結するIT スキルの向上メントを実施しています。

上取得の場合、通算14日まで有給）も実施しています。そめの支援や研修も充実させています。
「グローバルマインドを目的に入門講座『マナンデジ太ル』を開講しています。また、

日本新薬では、2018年より健康経営に注力しており、毎の結果、2022年度は育休取得率が76.1% となりました。女セット研修」（Global ／ Basic）など、グローバルに対して前（Professional ／ Challenge）「選抜型 DX 人財育成プログラム」

年実施していたストレスチェックに加えて2003 年からエン性の育休取得率は100% であることに加え、男性は2021年向きかつフラットに向き合うマインドを醸成するプログラム

では、データサイエンス力、ビジネス力、データエンジニア力

ゲージメントに関する従業員支援プログラムを実施していま度の50% から69.3% に上昇しました。

を提供しています。2023年度は新入社員68名と昇格者81の3つのスキルに分類し、基礎編と応用編に分けて、各半年す。しかし、ストレスチェックはあくまでもセルフケアの一環

社員同士がお互いを信じ、理解して、希望すれば誰もが名が受講しており、新入社員には必修としています。
「語学間の研修を実施しています。ということもあり、組織のエンゲージメント向上を目的とし安心して育休を取得できる職場は、育児に限らず私生活にた施策にまでは落とし込めない課題がありました。より深おいてさまざまな事情を持つ社員にとっても、働きやすい職競争力を生み出す人財の育成

く組織としての課題解決や、社員一人ひとりのウェルビーイ場となります。そういった職場を実現するために、お互いのう英語をコンセプトとして、新たに英語スピーキングテスト

日本新薬では、博士学位取得を希望する研究・技術職をング実現を目指すため、2023年春にエンゲージメントサー立場や事情の違いを認め合い、お互いに助け合う文化を作（Global ／ Skill up）を導入し、通算349名が受「PROGOS」

支援し、研究・技術力の向上を図るために、博士号取得支「エンゲージメント」に関するベイ＊2を新たに導入しました。

り上げていきます。

講しました。

援制度を運用しています。また、MBA（経営学修士）取得

3項目＊3それぞれでポジティブ回答率＊475％以上を目指し取また、当社の次世代を担う社員が、グローバルビジネス支援制度（各年数名程度）によって経営幹部を目指す人財り組んでいきます。

を理解し、知見を広められるよう、海外の大学および研究を育成し、組織全体の活性化を図っています。MBA ホル＊2 エンゲージメントサーベイは Qualtrics 社のサーベイを使用

機関などに留学する機会を提供する「海外留学支援制度」

ダーは約50名、全社員の博士・修士の比率は36.2% です。

＊3 エンゲージメントに関する3項目は以下のとおり

●

＊1

学習支援」
（Global ／ Skill up）は、英語をはじめとする語学力の自己啓発支援プログラムです。学ぶ英語ではなく使●も拡充していく予定です。

＊1 Di-Lite：デジタルリテラシー協議会が定義した、すべてのビジネスパーソンが、共通して身につけるべきデジタルリテラシー範囲

・「当社では、仕事を成し遂げるために求められる以上の貢献をしようという気持ちになる」（Global ／ Challenge）を整えています。専門分野の知識習得や人脈形成だけでなく、異国・異文化での生活支援、います。フレックスタイム制度の導入部門については今後「私は、仕事を通して個人として達成感を得ている」
・●

キャリアを自律する人財の育成

グローバル人財の育成、チャレンジ精神の向上も目的として「キャリア開30歳／40歳／50歳／55歳の社員を対象に、おり、自らが選定した研究機関への留学を支援する制度（自発研修」（Career）を行っています。自分らしい働き方、活・「私は、当社を良い職場として、知人に勧めると思う」「そう思う」と回答した割合＊4 ポジティブ回答率：5段階評価で「非常にそう思う」、Voice

躍の在り方を考え、今後のキャリアを切り開くためのプログ

充実した社内制度とチームメンバーのサポートで育休をフル活用

ラムであり、節目の年齢を迎えた全社員が受講します。

私は現在、医薬情報担当者（MR）として東京都内の大学病院を中心に活動しています。第一子誕生のそのほか、マネジメント能力だけではなく業務に必要な専際には育休は取得しませんでしたが、育児の大変さを目の当たりにし、「第二子誕生の際は取得しようか

門性を評価するための専門職制度の拡充、キャリアプランな」とぼんやり考えていました。その後、実弟が育休を取得したことに加え、社内の育休制度が充実していることを知り、育休取得を決意しました。育休取得の意思を周囲の方に早めに伝えられたことや、チー形成と部門間の交流を目的とした他部門での業務体験や社
ProfeProfessionalssional

NSNS
Mind
Mind

NS アカデミー

54

日本新薬株式会社

GlobalGlobalムメンバーが快くサポートしてくれたおかげで、不安なく円滑に育休制度を利用することができました。

内公募制度などを充実させ、社内での多様な働き方を支援していきます。社外においては、2022 年 8月に副業制度を約1カ月の育休でしたが、育児の大変さを痛感しました。この育休を経験したことで、より一層家族の導入しました。副業制度により、社内では得られない知識・営業本部 東京支店 中央営業所
病院チーム

スキルを獲得すること、多様なバックグラウンドを持つこと、加地 峻也

絆が強まり、公私ともに充実しています。

日本新薬レポート 202355

日本新薬の今ダイバーシティ、エクイティ & インクルージョン（DE&I）

主な活動内容2022年度の活動●

年齢、性別、価値観、障がいの有無などを問わず、「個人」を承認する風土の醸成

マテリアリティ
課題と2023年度の戦略

障がい者の雇用、職域拡大を目標に、人事部と全社から募った応募社員によるプロジェクト活動の実施● DE&I 全社浸透のために- 障がい者と協働部門の社員のパネルディスカッション- VR を利用した発達障がい者の疑似体験- ユニバーサルマナー検定（3級）研修● アンコンシャスバイアスに関する研修実施●●

自身の職務、職場で協働する経験が少ない人
財に対し、DE&I 重要性理解の促進- 協働部門の周知- ユニバーサルマナー検定の受講者増

独自性を追い求めて成長基盤としての ESG

コーポレートデータ

人権への取り組み

多様な人財の育成と社員のウェルビーイングの実現

マテリアリティ

新しい生きるを、創る

社会課題の解決とコミュニティとの共生

主な活動内容●人権に対する理解促進のため、
社内教育・啓発の実施

2022年度の活動●●

課題と2023年度の戦略

管理職に対して人権リスク調査実施
全従業員に対して人権デュー・ディリジェンスに関する研修実施

人権への取り組み

人権デュー・ディリジェンス取り組み体制の構築
啓発による理解浸透● 第三者との対話●●

ビリティ推進部で課題解決に向けた取り組みを推進しています。

日本新薬グループは、すべての役員、従業員が社会から2023年には、さらに本格的に人権デュー・ディリジェンス

幹部職における女性比率は 15.1% となり本目標を達成、の期待に応え、信頼を得るための事業活動において取るべを推進するべく、サステナビリティ委員会の傘下に関連部

2022 年度には16.8% となり女性幹部職・管理職の人数はき行動の実践基準である「日本新薬グループ行動規範」に門長をメンバーとする人権分科会を設置しました。分科会

日本新薬では「特長のある製品は個性あふれる人財から」年々増加しています。また、「2030 年までに女性役員比率基づいて企業の人権尊重を果たすべく、「日本新薬グループ

では、社内外の人権問題の把握や取り組み推進等に向けたの考えのもと、性別や年齢、国籍、信条などの多様性を尊30% 以上を目指す」という一般社団法人 日本経済団体連人権方針」を定めています。

議論を行います。

重し、一人ひとりが前向きにチャレンジし成長する機会を提合会の「2030 年 30% へのチャレンジ」に賛同しており、女供しています。イノベーションを生み出し、持続的な成長を性をはじめ、多様な人財がさらなるキャリアアップを目指せ果たすために、多様な価値観を持った社員が生き生きと活る職場環境の整備と組織体制の構築を目指しています。

国連グローバル・コンパクトに署名する企業として、4分

社内外における人権リスクの評価と特定を行い、特定した躍できる組織風土の醸成、ウェルビーイングの実現に取り障がい者雇用においては、ダイバーシティ、エクイティ（公野 10 原則を支持するとともに「世界人権宣言」および「労リスクへの取り組みや、取り組みに対する実効性を評価し、平性）& インクルージョン（共生・共存）の理念のもと、2007働における基本的原則及び権利に関する国際労働機関（ILO

適切に情報開示を行います。

年度より働きながら学べる「デュアルシステム」の導入、就宣言）」に定められている基本的権利に関する原則に表明

労移行支援事業所、行政機関さらには地域の企業と連携されている人権を最低限のものと理解しています。また、事日本新薬は、2019年度より「女性活躍推進法に基づく一し、雇用の拡大、職域拡大に力を入れています。特例子会

業活動においては「ビジネスと人権に関する指導原則」に

日本新薬グループでは2022年に、管理職を対象に人権リ般事業主行動計画」として、幹部職における女性比率を15%社は設置せず、複数の障がい者とともに働く協働部門を置従い個人の人権・人格を尊重します。医薬品の研究開発のスク調査などを実施しました。今後も定期的に調査を実施以上とすることを目標として掲げていました。2020年度の

き、ともに成長する機会を積極的に設けています。

観点からは「ヘルシンキ宣言」に従い、高い倫理観を持ってし、調査対象を拡大していくことで、人権リスクの把握と適行動し社会との信頼関係を構築します。

切な対処を実施します。

DE&I に関する基本的な考え方組んでいます。
■ 多様な人財の活躍支援

女性幹部職 / 女性管理職の割合

1510

https://www.nippon-shinyaku.co.jp/sustainability/esg/
social/humanrights.php

（%）

20

13.0
7.8

14.1
9.7

15.1
10.3

16.1

16.8
13.3

11.1

2.6
2.5

2.51

■ 体制

2.35
2.23

2.3
2.2
2.1

5

2.0
1.902018● 女性幹部職の割合

56

日本新薬株式会社

2019

20202021

2022 （年度）

1.82018

則って人権デュー・ディリジェンスの仕組みの構築に向け、■ 人権リスクアセスメント

2019

2020

2021

2022 （年度）■ 研修・啓発

日本新薬グループでは、全従業員に対して人権に関する2.49

2.37

2.4

■ 基本的な考え方

WEB 人権方針全文はこちら

障がい者雇用率（%）

今後は、国連の「ビジネスと人権に関する指導原則」に研修を実施しています。ハラスメントに関する研修を毎年社長を委員長とするサステナビリティ委員会で、人権尊実施しているほか、2022年にはコンプライアンス部門研修重に関する取り組みについて、年2回審議・報告し、重要なにて人権デュー・ディリジェンスに関する研修を実施しまし

事項は取締役会に報告しています。人権尊重に対する責任た。また、ビジネスパートナーに対しても人権方針について者を経営企画・サステナビリティ担当取締役とし、サステナ周知し、理解と取り組みの促進を求めています。

● 女性管理職の割合

日本新薬レポート 2023

57

日本新薬の今新しい生きるを、創る

独自性を追い求めて成長基盤としての ESG

コーポレートデータ

ウェルビーイング経営
多様な人財の育成と社員のウェルビーイングの実現

マテリアリティ
主な活動内容2022年度の活動

心理的安全性が確保された働きやすく働きがいのある職場の実現● 社員の健康の維持・向上●●●

課題と2023年度の戦略

健康セミナー実施（7回、参加者のべ3,400名）
全社オンライン講演会の開催●●

2022年度の新型コロナウイルス感染症対策

事部健康推進室から人事部ウェルビーイング推進課と担当

基本的な感染対策の継続を徹底し、国の指示に沿ったマス

部署の名称を変更し、社内啓発においては3つの軸でウェルク着用ルール、テレワークやフレックスタイムを活用した時差勤ビーイングの共創を目指し、本格的なウェルビーイング推進

務、またテレワークにおける労働環境のセルフチェックの呼び活動を加速させています。

掛けなどを行っています。今後は、従来のインフルエンザ同様、「ウェルビーイング宣言2021」発出後1周年記念として、活社内の感染症罹患時フローに沿った対応を継続していきます。

動のシンボルともいえるオリジナルステッカーを作成しまし■ウェルビーイング推進活動の継続
働く仲間が一体感を高められるような施策の展開た。また、全社オンライン講演会では、内田由紀子教授にごウェルビーイング経営に関する考え方を整えていきます。
さらに、NS Mind や NS アカデミーの社内浸透を通して、ウェルビーイングは、身体的、精神的、社会的に「良い状態」「挑戦する風土」を醸成し、「人財の成長支援」を行うことを指します。日本新薬は、従業員が働くことを通じて幸せをで、従業員一人ひとりが働きがいを見出せるような支援を感じることができる会社、つまりありのままの自分でいられる、続けていきます。

心理的安全性のある職場づくりを目指しています。労働環境の整備や健康経営の推進を土台として、従業員一人ひとりが働くことを通じて幸せを感じ、経営理念を実現することがウェ6つの視点を整えることが不可欠です。そのために、労働災害防止や身の健康増進とともに、働きがいのある職場環境づくり、ひいメンタルヘルス対策などの労働安全衛生活動に積極的に取ては従業員のウェルビーイングの持続的な向上を目指します。

り組み、快適で安全な職場環境を整備しています。また、フまた、「多様性を承認」する文化の醸成、多様な人とのつな議、活動の評価、報告を実施しています。また、全社事務がりを通した「良好な人間関係」を構築し、働きやすい環境局から月例で各事業所での安全衛生委員会へ情報を発信するなど全社における安全衛生活動を推進しています。

援多様性の承認

な人間関係
良好

58

日本新薬株式会社

な働き方と心身体のウェルビーイングを追求するため、健康経営ワーキンググ策を実施していきます。

経営の周知や意見収集を目的としてウェルビーイングサポー
ターを配置し、協力を得ながら健康経営を推進しています。

子教授をアドバイザーに迎え、人事部においてウェルビーイング推進プロジェクトを発足しました。2022年4月には、人

19

19
1.25
1010

2018

0.00

0.00

20192020

2021〈取り組み〉
毎月幸せ診断ウェルビーイング共創
ウェルビーイングについて理解を深める

周りのウェルビーイングを知る〈取り組み〉
全社オンライン講演会
座談会
パネルディスカッション〈取り組み〉
写真投稿企画
幸せな職場を作ろう企画

ウェルビーイング推進プロジェクトは「社員一人ひとりが働くことを通じて、ウェルビーイングを実現してほしい」という想いから発足し、2021年から活動しています。ウェルビーイングとは、会社と社員全員2が一緒に創り上げていくものです。私は、ウェルビーイング社内浸透のための活動を通じて “対話” が重要

130.29自分のウェルビーイングを知る

Voice

320

ウェルビーイングの3つの軸

ウェルビーイング経営の実践へ

240.56の＊ 度数率＝労働災害による死傷者数／延べ実労働時間数×1,000,000だと感じました。ステッカーの作成やウェルビーイングな写真投稿企画など、多数の社員の参加を通して

102022 （年度）■■ 業務上災害件数（左軸） ● 労働災害度数率（右軸）

健する「人と人とのつながり」、「利他の精神」を育むような施（%）

康

軟ビーイング宣言2021」を発出しました。従業員とその家族“対話” を通して社員一人ひとりのウェルビーイングに貢献

（件数）

0

柔い状態」とは何かを探求し、ウェルビーイングに大きく影響

業務上災害件数、労働災害度数率の推移
30

Well-being2020」を経て、2021年10月に健康経営を包括する「ウェル2021年には京都大学 人と社会の未来研究院の内田由紀■ 安全衛生管理体制

年に2回の全社安全衛生委員会を開催し、年度方針の決

人財の成長
支

ウェルビーイング推進プロジェクトでは、これからも「よや喫煙対策などに注力しています。また、事業所では健康います。そして、職場で働くすべての人の安心・安全および心土る風す戦
挑2018 年の「日本新薬健康宣言」、2020 年の「健康宣言■ 労働安全衛生基本方針

ウェルビーイング経営には、従業員の「身体と心の健康」な働き方」を実現していきます。

ウェルビーイングを自分ごととして考える機会としました。

働組合）が健康リテラシーの向上を目指した健康セミナー的とした健康経営施策の両方を効率的かつ効果的に推進してレックスタイム・テレワークなどの制度の充実により「柔軟しく働くためにやってみたいこと」について宣言してもらい、

ループ（人事部ウェルビーイング推進課、健康保険組合、労基本的な安全衛生活動と、従業員の健康の保持・増進を目■ ウェルビーイング経営の健康経営の推進

労働環境の整備

ルビーイング経営だと考えています。ウェルビーイング経営を推進していく上で、日本新薬は6つの視点を重視しています。

講演いただき、視聴後、全社員に「自分や周りの人たちが楽ウェルビーイングな時間を会社全体で共有することは、私にとっても至福な時間でした。今後も社員一人ひとりのウェルビーイングを共創すべく、“対話” を大切にしていきます。
人事部 ウェルビーイング推進課

片桐 千尋＊ 労働災害による死傷者数は、休業1日以上および身体の一部または機能を失う労働災
害による死傷者数

日本新薬レポート 202359