たがぼくオープンセミナー

弁護⼠ 波⼾岡光太

ビジネスコーチ株式会社

パワハラ問題の難しさ〔パワハラ問題のなやみどころ〕

指導◎ グレーゾーンはたしかに存在する→ コミュニケーションの質を高める。
◎ 指導のつもりがパワハラになっている→ 立ち止まり、振り返る時間をもつ。

ｸﾞﾚｰｿﾞｰﾝ◎ コトの問題のはずが、ヒトの問題になっていく→ 「コト」の解決に一緒に取り組む。
パワハラ1

組織の成功循環モデル①②

グッドサイクル①お互いに尊重し、⼀緒に考える（関係の質）②気づきがある、⾯⽩い（思考の質）③⾃分で考え、⾃発的に⾏動する（⾏動の質）④成果が得られる（結果の質）⑤信頼関係が⾼まる（関係の質）

関係の質

④

①

②

結果の質

③

思考の質

③

④

⾏動の質

マサチューセッツ⼯科⼤学 ダニエル・キム教授 提唱

バッドサイクル①成果が上がらない（結果の質）②対⽴、押し付け、命令する（関係の質）③⾯⽩くない、受⾝で聞くだけ（思考の質）④⾃発的・積極的に⾏動しない（⾏動の質）⑤関係が悪化する（関係の質）→ハラスメントの⼟壌はこうして作れられる。
・ストレス、メンタル不調、離職率の増加
・職場の雰囲気、働く意欲の低下
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ＰＭ理論

Ｐ機能$
仕事ができる力,多くのリーダーがここ（不十分）

上司から見える部下？

目指すべきリーダーはここ（理想の上司）リーダーシップは、P機能とM機能の２つの能力で構成される。（三隅理論）
P機能…Performance（目標の達成）・仕事ができるかどうか。
M機能…Maintenance（集団の維持）・良好な人間関係をつくれるかどうか。

M機能（良好な人間関係をつくる力）
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パワハラ

◎パワハラとは、
１．職場での優越的な関係を背景とした言動
２．業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
３．就業環境が害されるもの
👉×「相手がパワハラといえばパワハラ」になるのではない。

〇「適正な指導や指示を超えたもの」がパワハラとなる。

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パワハラ（判断基準）②業務上必要かつ相当な範囲
ⅰ目的が本当に組織のためであり、ⅱ指導方法が第三者が見ても適正であること。
👉チェックの視点

ⅰ その行動で本当に組織はよくなりますか？
ⅱ その指導方法は、誰に見られても、誤解されませんか？

5パワハラ（判断基準）②業務上必要かつ相当な範囲
ⅰ目的が本当に組織のためであり、ⅱ指導方法が第三者が見ても適正であること。

👉チェックの視点

ⅰ その行動で本当に組織（関係性）はよくなりますか？
→怒りたいから怒っているのではありませんか？
→自分の価値観「だけ」に照らしていませんか？
→自分の行為の意味・目的を、もう一歩深堀りしてみましょう。

ⅱ その指導方法は、誰に見られても、誤解されませんか？
→関係性の毀損は、自分にとっても、組織にとっても、大きなダメージで、最も避けるべきものです。
→自分の行為を客観視してみましょう（第三者の視点）6

パワハラ（明らかなパワハラ）
⾏為類型（典型例）①⾝体的な攻撃（暴⾏・傷害）②精神的な攻撃（侮辱・暴⾔）③⼈間関係からの切り離し（隔離・仲間外れ・無視）

被害の実例
・叩く、殴る、蹴る。胸ぐらをつかむ。
・丸めた書類で頭をはたく。こづく。
・書類を投げる。机をたたいて威圧する。
・みんなの前で、⼤声で叱責する。
・⼈格を否定することを⾔う。
「お前が辞めれば、職場がよくなる」「給料泥棒」「バカ」「おまえは使えない。いらない」
・他の社員をCCに⼊れてメールで罵倒する。
・挨拶をされても無視し、会話をしない。
・情報を与えない。
・他の⼈に「彼の⼿伝いをするな」と⾔う。
・送別会に出席させない。

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パワハラ（明らかなパワハラ）
⾏為類型（典型例）

被害の実例④過⼤な要求・終業間際に終わるはずのない仕事を押し付け、⾃分は帰る。
（業務上明らかに不要なことや遂⾏不可能なことを強制する） ・ささいなミスに対し⼤量の反省⽂を書かせる。

⑤過⼩な要求（業務上の合理性なく、能⼒や経験と離れた程度の低い仕事を命じる。
仕事を与えない）⑥個の侵害（私的なことに過度に⽴ち⼊る）・皆に聞こえるように、程度の低い仕事を名指しで命じる。
・運転⼿なのに草むしりだけさせる。
・特定の⼈にだけ買い物、倉庫整理、不必要な書類整理などを繰り返し命じる。
・交際相⼿の有無を聞き、過度に結婚を勧める。
・個⼈の宗教を否定する。
・宴会や旅⾏への参加を強要する。
・私的な買い物や送迎をさせる。
8◎ アンコンシャス・バイアス
・自覚のない思い込み。自身のこれまでの知識や経験、価値観などがベースとなって無意識レベルで起きる認知のゆがみ。
・「たるんだ部下は厳しく指導した方がいい」「自分だって怒られながら育ってきた」「定時で帰る社員をみるとやる気を疑う」など、かつての自分の経験が基準となって、当然のように振る舞う言動が、パワハラにつながっていく。
・アンコンシャス・バイアスは、日々の言動を裏側から支えるものであり、また、無意識であるがゆえに、本人がそれに気づくのは容易ではないことが、パワハラの予防と解決を難しくしている。

☆パワハラ（ケーススタディ）
Q１．
１５時から始まる会議。先週から部下に指示していた資料が、当日昼になっても出てこない。
👉あなたなら、どう指導しますか？

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☆パワハラ（ケーススタディ）
Q１．
１５時から始まる会議。先週から部下に指示していた資料が、当日昼になっても出てこない。
👉あなたなら、どう指導しますか？

△ 「なんでこんなことができないんだよ！」→質問のようで、実は相手を追い込んでいる。
△ 「ふつう、ありえないよ！」→自分にとってのふつうでしかない（ﾌｫﾙｽｺﾝｾﾝｻｽ効果）

11パワハラ（ケーススタディ）〔ヒント〕◎ もし理想の上司ならどうするかをイメージする。
→あなたが理想とする人も、そのような振る舞いをしますか？
→あなたが部下だったら、あなたを理想の上司と思いますか？
⇒ 視点を変え、メタ認知する（自分を上から眺めてみる）◎ ヒトより、コトにフォーカスする。
→「何が障害となったんだろう」 と、一緒に考える仲間となる。
◎ 意見より、質問。それも「いい質問」をする。
→「会議に間に合わせるために、何ができる？」
いい質問をすることで、いい答えが返ってくる。
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パワハラ（ケーススタディ）

Q２．
上層部が示す拡大路線に不満げな部下。
そのせいか、ノルマを達成していなくても、努力の様子が見られない。
👉あなたなら、どう指導しますか？

13パワハラ（ケーススタディ）

Q２．
上層部が示す拡大路線に不満げな部下。
そのせいか、ノルマを達成していなくても、努力の様子が見られない。
👉あなたなら、どう指導しますか？
△「その顔はなんだ」「もう来なくていいよ」→人・能力への攻撃に移っている。
△「社会人なんだから黙って従えよ」→“あたりまえ”というのは思考停止。

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パワハラ（ケーススタディ）〔ヒント〕◎ ＹＯＵメッセージより、Ⅰメッセージ。
→「君は不満げな表情をしているね」ではなく、「私にはあなたが納得していないように見える」→評価とは違う。否定できない事実をフィードバックする。
◎ まず聴く。
１ｓｔ：あの人は話を聞いてくれる。

（承認欲求を満たす）

２nd：あの人は分かってくれる。

（よき理解者になる）

３rd：そんなあの人の話には従いたい。（信頼感が築かれる）→1、２があって、３に到達できる。

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パワハラ（ケーススタディ）〔ヒント〕◎ 自分の感情を選ぶ（＝選べる）。
→出来事そのものに意味はない。
→怒りたくなったら、イライラしたら、ゆっくり息を吐く（６秒ル―ル）。
→頭に来てる状態で、いい判断はできない。
→肚に気を込め、頭はクールに。
◎ 部下の不平不満は、提案に変えさせる。
→「どうすればその不満は薄らぐ？」「そのために何をする？」

16パワハラ（言語と非言語）〔メッセージは言葉以外からも発せられる〕◎メラビアンの法則…コミュニケーションで人が受ける影響の度合いは、・視覚（表情、しぐさなど） ５５%・聴覚（話し方）

３８%・言語（話の内容）

７％

👉言葉も大事だけれど、態度や振る舞い方の方が強いインパクトを与える。

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パワハラ（言語と非言語）〔パワハラ上司と“思われない”ようにすることも大事〕◎自己チェックしてみましょう。
▢ 腕組みをする。
▢ 背もたれに寄りかかる。
▢ 貧乏ゆすりをする。
▢ 時計をちらちら見る。
▢ スマホを見ながら話を聞く。
▢ 机をコツコツたたく。
▢ パソコンに向いたまま返事する。
▢ 聞こえるようなため息をつく。

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パワハラ（言語と非言語）◎おススメな態度▢ 体ごと相手に向ける。
▢ 椅子にはまっすぐ座るか、やや前傾になって聴く。
▢ スマホはカバンにしまうか、裏向きに伏せる。
▢ 相手の話を最後まで聴く。
▢ なるほど、話してくれてありがとう。存在承認。
▢ 成長に気づいたらすぐに伝える。成長欲求。
▢ 誰かの役に立っていることを伝える。貢献欲求。
▢ サンドイッチ方式。

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パワハラ問題の難しさ〔グレーゾーンで起きる、認識の相違〕
〈つもり〉
〈気づき〉
① 熱意を込めている → 押しつけてないか？

〈アプローチ〉→ 力を引き出すことに注力する。

② 何度も言っている → しつこくないか？

→ 納得するのは自分でなく部下。

③ 分からせてあげる → 威圧的になっていないか？

→ 目的は組織のためか。

④ 仕事を覚えさせる → 無理・無駄な業務ではないか？ → 部下に考えさせているか。
⑤ 右腕を育てている → 部下を好き嫌いしていないか？
⑥ ちょっとだけなら→ 組織の適材適所を考える。

→ 私生活に権限を持ち込んでないか？→ 自分が頼まれてもやるか。

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各種ハラスメント◎モラハラ…モラルのないいやみや嫌がらせ。言葉や態度で人を傷つける。
ex.自分の非を認めない。これみよがしな態度。冷笑。馬鹿にしたような視線。

◎マタハラ・パタハラ…妊娠・出産・育児休業等を理由とする不利益取扱いや嫌がらせ。
ex.「そんなに休まれると迷惑だ」「男が育休などありえない」◎ケアハラ…介護を理由とする不利益取り扱いや嫌がらせ。
ex.「そんなのは親族にやってもらえないの」◎セカハラ…セカンドハラスメント。ハラスメントを受けた人への攻撃。二次被害。
ex.「自分だっていい目見てたくせに」「セクハラされる方も問題あるよね」◎リモハラ…リモートワーク（テレワーク）を通じてのハラスメント。
ex.「周りちらかってんじゃないの」「彼はウェブ会議から外していいんじゃない」◎ジェンハラ…男らしさや女らしさを強要するジェンダーハラスメント。
ex.「女の子らしく、おしとやかにしててね」「男なんだから、酒ぐらい飲めるようになれ」◎テクハラ…SNSやPCなどITスキルが劣っていることに対するハラスメント。
ex.「コピペして、リンク貼って、、、え、そこからっすか。パソコンスクールじゃないんで。」
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講師のプロフィール

波⼾岡 光太（はとおか こうた）
アクト法律事務所

弁護⼠

ＢＣＳ認定プロフェッショナルエグゼクティブコーチ
【プロフィール】
企業とビジネスパーソンをもりたてるパートナーとして、ビジネスに関する法的アドバイス、契約書チェック、⼈事労務問題の予防・解決を中⼼に取り組む。
ビジネスコーチングスキルも兼ね備え、依頼者と伴⾛し、つねに最⾼の解決を⽬指す。
【ミッション】
経営者に、前に進む⼒を【経歴】
慶応義塾⼤学卒・同⼤学院修了
弁護⼠（東京弁護⼠会）【主著・執筆】「Ｑ＆Ａでわかる⺠事執⾏の実務」（共著）「ガイドブック⺠事保全の実務」（共著）「証拠収集実務マニュアル」（監修・執筆） ほか【お問い合わせ先】
アクト法律事務所 京都港区⾚坂3-9-18
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