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はじめに開発における女性に対するアプローチは、1980 年代に「女性と開発」（WID: Women in
Development）から「ジェンダーと開発」（GAD: Gender and Development）へと移行し、女性は開発から恩恵を受ける側だけでなく、開発に参加し、意思決定の場に加わることが重要であると認識されるようになった。その流れを受け、1995 年に北京で開催された第 4回世界女性会議は、女性の抱える問題や問題を解決しようする女性の力を世界に示した画期的な会議であった。北京会議で採択された北京宣言と行動綱領は、第 5 回会議が開催されないまま 20 年が経とうとしている現在も、世界の女性の地位向上のための指針となっており、そのキーワードはエンパワーメントとジェンダー主流化である。
ジェンダー主流化とは、ジェンダー平等達成を目的にあらゆる政策や事業の計画、実施、評価においてジェンダーの視点を導入していくことで、ジェンダー主流化を促進するためには、ナショナルマシーナリー（女性の地位向上のための国内本部機構）の強化が重要である。国際協力機構（JICA）は課題別指針「ジェンダーと開発」（2009）の中で「ジェンダー平等を実現するための政策、制度、組織の強化」を開発戦略目標のひとつに掲げ、各国の女性省などへの能力強化支援が有効な手段であると述べている。
技術援助の一環として開発途上国の政府職員などを対象とする研修を実施している
JICA は、1991 年度に集団研修「女性の地位向上のための行政官セミナー」を開始し、2002
年度からは「行政官のためのジェンダー主流化政策」と名称を変え、今日まで継続している（以下、「ジェンダー主流化」研修）。この研修を受託している財団法人アジア女性交流・研究フォーラムは、22 年間に通算 50 カ国(1)から 206 名の研修員を受け入れてきた。研修員の要望や新たな課題やニーズを反映しながら、JICA と共に研修内容を毎年見直し、より質の高い研修を提供できるよう努力を重ねている。
ジェンダー主流化について学んだ研修員は、習得した知識や経験を生かしてジェンダー
平等社会実現のために貢献することが期待されており、本邦研修中にアクションプランを作成している。しかし、研修員が帰国後それぞれの国のジェンダー主流化においてどのような役割を果たし、当研修はどのような貢献をしたのかについてほとんど情報がなかった。
そのため、フォローアップ調査を 2012 年度に初めて実施することにした。
フォローアップ調査では、アクションプランの実施状況、本邦研修で得た知識やスキルの共有状況、同じ国から参加した研修員間の連携の有無、参加国のジェンダー主流化における当研修の貢献などについて調べた。調査結果は、当研修内容を向上し、アクションプ
ランの実施率を高め、研修内容が広く共有されるために、生かすことができると考えられた。さらに、研修員が各国でジェンダー主流化に取り組んでいる経験を報告書としてまとめ、多くの人に発信し、共有することは、世界で男女平等を促進していく上で、重要であると思われた(2)。
本報告書は、JICA 集団研修「ジェンダー主流化」フォローアップ調査の結果を以下の構(1) 正確には国と地域であるが、本報告書では「国」と省略して表記する。

英文の報告書“Promoting Gender Mainstreaming around the World: Results of a Follow-up Survey
on the JICA Training Course on Gender Mainstreaming”(2013)も刊行した。内容は一部異なり、本報告書の方が詳細な調査結果を含んでいる。
(2)

1

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成で報告する。第 1 章では、ジェンダー主流化についての国際的な動きを概観し、ジェンダー主流化の定義、背景、課題を提示する。第 2 章と第 3 章は本調査の背景として、JICAの研修員受入事業の概要および研修員の選考過程、そして当研修の特徴および本邦研修中のアクションプラン作成過程について、それぞれ説明する。
第 4 章では、フォローアップ調査の目的、対象者、手法について述べ、続く 2 章において調査結果を報告する。第 5 章は、研修員の属性と作成されたアクションプランの特徴を示し、アクションプランの実施状況とその背景を研修員の属性などから分析する。次に、研修内容の広がりを調べるために、研修員による習得した知識とスキルの活用状況と帰国報告会の実施状況を報告する。最後に、研修員間のネットワークについて、同じ国からの参加者間の連携、同じ年度の参加者間の連絡状況、そして JICA との関係について述べる。
さらに、現地調査で得た情報をもとに、5 カ国における研修員の状況について考察する。
第 6 章は、参加した研修員の国におけるジェンダー主流化について、優先課題、研修員が貢献した分野、効果的なアプローチを示し、進捗状況の評価を試みる。また、現地調査
から当研修参加後の研修員自身の考えや行動の変化についても報告し、研修員を通した当研修のジェンダー主流化への貢献を検証する。最後に、今後の課題を述べる。
最終章では、当研修の成果をより確実で明瞭なものとするために、3 つの課題を指摘し、改善策を考察する。

2

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１. ジェンダー主流化促進に関する国際的動向
国際婦人（女性）年（1975 年）は、開発における女性の位置を明示し、ジェンダー平等促進へと世界が動いた画期的な出来事であった。平等、平和、開発に関する 3 つの目標を立て、国際社会は開発においてジェンダー平等促進に取り組み始めた。同年に開催された
メキシコでの第 1 回世界女性会議で採択された世界行動計画において、女性の地位向上のためのナショナルマシーナリー設置が各国に奨励された。
ジェンダー平等促進のための制度づくりに対して国際社会がコミットメントを示したことに続いて、第 3 回世界女性会議（1985 年）で採択された婦人（女性）の地位向上のためのナイロビ将来戦略において、ジェンダー主流化が初めて公式文書に取り入れられた。女性の開発プロセスへの参加の重要性、つまりプロジェクトの立案と実施における効果的な参加が認識された。
北京で開催された第 4 回世界女性会議（1995 年）では、ジェンダー主流化とエンパワー
メントが中心的概念であった。採択された北京行動綱領第 1 章「使命の声明」は、「この『行動綱領』は，女性のエンパワーメント（力をつけること）に関するアジェ
ンダ（予定表）である」＜総理府仮訳＞

で始まり、女性をエンパワーするための決意は、北京宣言の最終パラグラフに示されている。
「我々は、ここに、以下の行動綱領を採択し，政府としてこれを実施することに責任を負うとともに，我々のあらゆる政策及び計画にジェンダーの視点が反映されるよう保障する」（北京宣言パラグラフ 38

＜総理府仮訳＞）

北京行動綱領第 4 章「戦略目標及び行動」の各所に、次の一文が含まれ、ジェンダーの視点を導入する必要性が明示されている。
「政府及びその他の行為者は，決定が下される前に，女性及び男性それぞれへのそれらの影響の分析が行われるよう、あらゆる政策及び計画の中心にジェンダーの視点を据える、積極的で目に見える政策を促進すべきである」（北京行動綱領
79, 105, 123 など

パラグラフ＜総理府仮訳＞）

すなわち、ジェンダー主流化が女性のエンパワーメントを通してジェンダー平等を達成する戦略として確認されたのである。
ジェンダー主流化については、国連経済社会理事会が、後に次のように説明している。
「すべての分野のすべてのレベルの法律、政策、施策を含め、すべての施行が女性と男性に及ぼす影響を評価する過程である。女性と男性が等しく便益を受け、不平等が永続しないよう、女性及び男性の関心と経験を政治、経済、社会すべての分野における政策や施策の計画、実施、監視及び評価の不可欠な要素とするための戦略である。
最終目標は、ジェンダー平等を達成することである」（経済社会理事会 A/52/3、1997
年 9 月 18 日）

3

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つまり、ジェンダー主流化とは、男女平等社会を創るための戦略で、すべての法律、政策、事業において女性と男性へ及ぼす影響を評価し、政治、経済、社会分野で女性と男性が等しく受益できるような政策や事業の策定、実施、監視を行えるようにすることである。
そのためには、個々の女性のエンパワーメントと国の施策を担うナショナルマシーナリーの強化が必要である。
ジェンダー主流化を進めていくための制度的整備については、北京行動綱領第 5 章および重大問題領域「女性の地位向上のための制度的な仕組み」において示されている。ナショナルマシーナリーは、政府の中心となって各省庁との連携を図り、女性の地位向上のための政策を策定、実施、監視、評価するとともに、啓発活動を行うことが責務であり、その制度的な要件が次のように指摘されている。
・政府内のできるだけ高いレベルで、閣僚の責任下に置くこと
・政府のあらゆる政策に影響を与えられる機会をもつこと・十分な資金と人的資源を備えること
ナショナルマシーナリーの形態は、国によって異なる。女性に特化した 1 つの省を設置している国もあれば、女性と子ども、あるいは女性と社会福祉などと合わせた省にしている国もある。また、日本の内閣府男女共同参画局のように省庁より上のレベルで各省を監督できる大統領府や首相府などに設置している国もある。現在ほとんどの国でナショナル
マシーナリーは設置されているものの、使命が不明瞭なことや予算、人員、権限、政治的な支援、政府のコミットメントなどの不足が課題とされ、十分な機能を果たせていないのが実状である。政策分析、法改正、アドボカシー、モニタリング、調整、関係者との連携などが行えるように、ナショナルマシーナリーが強化されることが期待されている。
ジェンダー主流化を促進するために、ナショナルマシーナリーおよび行政官は重要な役割を担っているが、難しい環境で仕事をしている。特に開発途上国では、資金や人的資源の不足が大きな問題である。同じような課題を抱える行政官が経験を共有し、能力強化を図ることは重要である。JICA の「ジェンダー主流化」研修は、そのような機会を提供している。

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２. JICA の研修員受入事業
国際協力において技術協力を重視する JICA は、毎年開発途上国から約 1 万人を日本に受入れ、研修を実施している。研修員受入事業では、研修員が日本の開発経験から知識や技術を学び、それぞれの国の開発において中心的な役割を果たすことが期待されている。本
報告書が取り上げている「ジェンダー主流化」研修は、そのひとつである。本章では、フォローアップ調査の背景として、JICA の研修員受入事業の概要と研修員の選考過程について説明する。

(1) JICA の研修員受入事業の概要
JICA は技術協力の一環として、研修員受入事業を日本や第三国で実施している。その目
的は、開発途上国において開発の中心となる人材を養成することである。日本国内で行われる本邦研修では、国、地方自治体、大学、公益法人、民間企業、NGO などが JICA から委託され、農業、民間セクター開発、保健医療、教育、環境管理、ガバナンスなど、幅広い分野における研修を行っている。開発途上国の政府や公共団体の職員、および近年は
NGO 職員などが、日本に滞在し、日本の社会や文化に直接触れながら、日本の開発経験を学び、それぞれの国の開発に生かすことが期待されている。
研修員受入事業には、日本からの提案による課題別研修、各国からの要請に基づいて実施する国別研修、若手リーダー育成のための青年研修がある（表 1 を参照）
。2011 年度実績
暫定値（JICA 2013）によると、1 万 1492 人が本邦研修に参加し、そのうち 4728 人が 513
件の課題別研修に、3890 人が 825 件の国別研修に、117 人が 72 件の青年研修に参加した。
課題別研修は、さらに集団研修、地域別研修、長期研修に分類され、今回フォローアップ
調査を行った「ジェンダー主流化」研修は、課題別研修の集団研修のうちの 1 件である。
表 1 研修員受入事業の形態別案件数と研修員数（2011 年度実績暫定値）
集団研修（309 件、2848 人）
課題別研修（513 件、4728 人）

長期研修（課題別）（6 件、14 人）

本邦を中心とする研修（1 万 1492 人）

地域別研修（198 件、1866 人）

国別研修（825 件、3890 人）

国別研修（727 件、3746 人）
長期研修（98 件、144 人）

青年研修（72 件、1117 人）
その他（1757 人）（出典）JICA ホームページのデータより筆者作成（JICA 2013）

研修員受入事業全体におけるジェンダーと開発分野の研修案件数は、年々減尐している（表 2 を参照）。研修案件は 1 サイクルを 3 年から 5 年間とし、継続して実施されることになっているが、毎年評価が行われ、次年度の実施が検討される。2008 年度に実施されたジェンダーと開発分野の研修は 10 件あったが、2009 年度には 6 件に減った。2008 年度で終了予定の 2 件に加えて、2009 年度が終了予定の 2 件も実施されなかった。その理由は、募5

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集人数より応募人数が大幅に下回ったことなどが考えられる。
2010 年度には、さらに減って 4 件となった。2009 年度に実施された 6 件のうち 4 件がサイクル最終年で予定通り終了となった。新たに 2012 年度までの予定で 2 件の新規研修案件が開始されたものの、そのうち 1 件は 1 年度実施されただけで終了した(3)。2011 年度には、2010 年度から継続の 2 件と新規の 1 件、計 3 件が実施された。結果として、1 サイクル終了後に更新され、継続しているコースは「行政官のためのジェンダー主流化政策」のみである。この研修が 1991 年度に開始されたことを考えれば、ジェンダーと開発分野で20 年以上続いている唯一の案件であると言えよう。
表 2 ジェンダーと開発分野の研修実施状況（2008 年度～2011 年度）
研修案件名

期間（年度） 2008 年度

農村女性の生活改善と村づくり研修

2004~08〇

農村女性能力向上

2004~08〇

漁村開発におけるジェンダー主流化

2005~09〇〇

女性起業家育成のための指導者セミナー

2005~09〇〇

環境と開発と男女共同参画セミナー

2005~09〇☓

女性の生活と地位向上に寄与するリーダーの養成2005~09〇☓

女性の教育促進セミナー

2006~10〇〇

男女共同参画推進セミナーIII

2007~09〇〇

中南米地域農村部生活改善を通じた女性のリーダーシップ育成

2007~09〇〇

2007~09〇〇

行政官のためのジェンダー主流化政策

2009 年度

2010 年度

2011 年度〇

2010~12〇〇農村における女性の経済的エンパワーメント促進のための農産物加工品の開発およびマーケティング2010~12〇☓

アフリカ地域女性起業家育成支援

2010~12〇〇

アジア諸国における人身取引対策協力推進
セミナー

2012~14

〇
10

案件数合計

6

4

3

（出典）JICA ホームページの資料より筆者作成（JICA various years）(2) 研修員の選考過程
課題別研修は日本で案件を形成し、途上国政府に連絡し、各国政府からの要請に基づいて実施を決定する。そして、研修員の募集を開始する。研修の効果を高める上で重要な研修員の選考は、次のように行われている。

(3) 2011 年度の課題別研修の中では、保健医療分野（72 件、14.0%）が最も多く、農業開発・農村開発（65件、12.7%）、民間セクター開発（58 件、11.3%）環境管理（55 件、10.7%）と続く。

6

KFAW Working Paper Vol. 2012-1①要望調査
8 月から 10 月に、途上国政府の窓口機関に実施を予定している研修案件のリストを配布し、要望調査を行う。各国政府から参加を希望する研修案件について回答がある。
②研修案件の決定と伝達
要望調査をもとに、12 月に外務省と JICA が次年度に実施する研修案件を決定し、外務省は各国政府にその決定を伝達する。
③研修員の募集
本邦研修実施の 4～6 カ月前に、各国政府に研修員募集の連絡をし、2 カ月前までに各国政府から候補者の資料が送られてくる。
④研修員の選考
本邦研修開始の 1 カ月前までに、研修を所管する全国各地の JICA 国内拠点で選考会議を行い、研修員を決定する。
このように、研修員は各国政府に推薦され、JICA が資格などを審査し、決定される。ただし、各国が推薦する候補者を決める過程は、国によって異なる。

7

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３. JICA 集団研修「ジェンダー主流化」の概要
アジア女性交流・研究フォーラムは、JICA からの委託によって、第 1 回「女性の地位向上のための行政官セミナー」を 1992 年 3 月（1991 年度）に 10 日間実施した。このコース
は 10 年間継続され、2002 年度から名称を「行政官のためのジェンダー主流化政策」に変
え、今日まで継続されている。2012 年度までの 22 年間に、通算 50 カ国から 206 名の研修員が参加した(4)。本章では、フォローアップ調査の結果を理解する背景として、当研修の特徴と本邦研修中のアクションプラン作成過程について説明する。

(1)「ジェンダー主流化」研修の特徴「ジェンダー主流化」研修の目的は、開発途上国のナショナルマシーナリーの政策や事業の立案、実施、評価にジェンダーの視点を反映し、ジェンダー主流化を促進するために行政官の能力を強化することである。対象とする研修員は、ナショナルマシーナリー、関連省庁、政府機関、研究機関などに所属し、5 年以上の職務経験を有する者である。期間は4 週間から 6 週間で、年に 1 回実施している。募集人数は 10 名程度と設定しているが、毎年それ以上の応募者があり、2008 年度は 15 名を受入れ、2009 年度は 2 回に分けて 14 名を受け入れたこともある。
当研修の特徴は、第 1 にさまざまなジェンダーの課題を理論と実践両面から理解するカ
リキュラムになっていることである（表 3 を参照）
。ジェンダー主流化の概念、行政について、ジェンダー統計、家庭内暴力、農村女性、女性の起業など個々の課題、アクションプ
ラン作成などの講座に加えて、視察も含まれている。例えば、教育におけるジェンダー主流化では、教育と開発、女子教育促進政策、ジェンダー教育という理論的な講座があり、北九州市内の小学校で行われているジェンダー教育の現場を視察する。
表3

JICA 集団研修「行政官のためのジェンダー主流化政策」のカリキュラム（2011 年度）

分野

講座

ジェンダー主流化

ジェンダーに関する基礎知識、ジェンダー分析、女性差別撤廃条約、ジェンダ
ー主流化政策、日本におけるジェンダー主流化の取り組み

行政

内閣府男女共同参画局、厚生労働省、北九州市市役所*

個別の課題

経済*、農業*、教育*、環境、保健、メディア、平和*、政治参加、都市開発、暴力、ワーク・ライフ・バランス*、ジェンダー統計、ジェンダー予算

アクションプラン

課題共有、ジェンダーに配慮したプロジェクト・サイクル・マネジメント、アクションプラン作成、プレゼンテーション

その他

JICA のジェンダーに関するプロジェクト、アジア女性交流・研究フォーラムと北九州市立男女共同参画センターの事業*、ファシリテーション・スキル（注）*は、視察を含む(4) アジア女性交流・研究フォーラムは、1995 年度から 2008 年度まで集団研修「環境と開発と女性」も受託し、計 104 名の研修員を受け入れた。

8

KFAW Working Paper Vol. 2012-1

第 2 に、講義だけではなく、視察、ワークショップ、ディスカッション、プレゼンテー
ションなど、さまざまな形態が用いられていることである。一方向ではなく双方向の講座を目指し、研修員に積極的に議論に参加することを勧め、各講座では質疑応答やディスカッションに十分な時間をとっている。これは、研修員が経験と実績をもつ行政官であることから、日本から学ぶだけではなく異なる国から参加している研修員間の情報、知識、経験の交換も重要だと考えているからである。
第 3 に、プレゼンテーションの機会を 3 回設け、人前で自信をもってジェンダーについて語れる能力の育成を行っている。2 回のプレゼンテーションは、研修員、ジェンダー専門
家、JICA 職員による内部で行うが、1 回は市民を対象としたセミナーで発表する。会場は100 名収容できる大きなホールで、日英同時通訳で行われる(5)。英語で発表するのは初めてという研修員が多く、特に市民向けのセミナーでは、緊張している研修員もいた。しかし、プレゼンテーションを無事に終えた後は、「自信がついて、よかった」という話を聞く。
このように、ジェンダーの知識をあまりもたないで参加した研修員にも、ジェンダー分
野で実務経験がある研修員にも対応できるジェンダー主流化のための包括的なカリキュラ
ムとなっている。

(2) アクションプランの作成過程「行政官のためのジェンダー主流化政策」研修は、2006 年度から 2008 年度までは「人材育成普及」型と位置付けられ、政府の中堅職員を対象として本邦研修で得た知識やスキルを広く普及することが目的であった。2009 年度には「中核人材育成」型、翌年度から「課題解決促進」型へ変更となった。
「課題解決促進」型研修は、組織や社会の課題解決の促進を目標としており、課題解決の方策を検討する場の提供と定義されている。
これを受けて、研修カリキュラムは毎年改訂を重ねている（表 4 を参照）
。2006 年度と2007 年度は、研修で得たことを帰国後の業務にどのように生かしていくかについて、市民向けのセミナーにおいて自由形式で発表するだけであった。2008 年度に、アクションプラ
ンのフォーマットを作成し、フォーマットに従って作成したアクションプランの内部発表会を行うことにした。2009 年度には、アクションプラン作成を講座として組み入れた。ジェンダーに配慮したプロジェクト・サイクル・マネージメント（PCM）を導入し、アクションプラン作成をサポートする時間を設けた。さらに、2010 年度からは、ジェンダーに配慮したプロジェクト・サイクル・マネージメント（PCM）の講座を 4 日間に増やし、プロジェクト・デザイン・マトリックス（PDM）をアクションプランのフォーマットに組み込
み、アクションプラン作成をサポートする時間も倍増した。その上、研修員は帰国から 3カ月後にアクションプランの実施状況をまとめたレポートをそれぞれの国の JICA 在外事
務所あるいは日本大使館に提出してもらうようにした。

(5)

なかには、民族衣装を着て登壇する研修員もいて、参加者に喜ばれている。

9

KFAW Working Paper Vol. 2012-1

表 4 アクションプラン作成にかかるカリキュラムの改訂
PCM
ワークショップ

アクションプラン
内部発表会

アクションプランの形式

人材育成普及

なし

自由

2007

人材育成普及

なし

自由

2008

人材育成普及あり

フォーマット2009-1

中核人材育成

2 日間

半日間

あり

フォーマット2009-2

中核人材育成

3 日間

半日間

あり

フォーマット2010

課題解決促進4 日間

半日間 x 2 回あり

PDM を含むフォーマット

2011

課題解決促進4 日間

半日間 x 2 回あり

PDM を含むフォーマット

年度

研修の類型

2006

アクションプラン
作成へのサポート

このように、当研修が「課題解決促進」型になったことから、アクションプラン作成にかかる講座を充実し、2011 年度は次の要領で行った。
①プレゼンテーション「ジェンダー主流化の現状」（第 1 週）
研修開始時に行われる JICA による 2 日間のオリエンテーションの後、第 1 回のプレゼ
ンテーションを行う。研修員には、来日 1 カ月前に国の基礎情報(6)、ジェンダー主流化に関する政策、研修員の職務内容、研修に参加した目的などを示すパワーポイントのプレゼン
テーションを準備してくるように連絡をする(7)。
このプレゼンテーションには、2 つの目的がある。ひとつは、お互いの国や仕事について知るためである。プレゼンテーションの前には、アイスブレーキングを行い、尐し緊張気味の研修員が話しやすい雰囲気をつくる。世界各地から参加し、初対面の研修員たちである。研修開始時にお互いの名前を覚えることから始め、話をするきっかけを提供する。研修員は、数週間を共に過ごすことになり、週末を含めた多くの時間をさまざまなことについて話し合うなど、有効に使えるようにするためである。
もうひとつの目的は、研修の効果を高めることである。職場では多くの仕事に追われ、忙しい毎日を過ごしがちである。ジェンダー主流化を進める上で自分の仕事について、見つめる時間がとりにくい。研修の始めに、それぞれの研修員が直面している課題や解決したい課題を発表することで、研修で何を得たいのかという目的意識が明確になる。そのことによって、課題解決に向けて集中し、積極的に研修に参加することが期待できる。
②ワークショップ「課題の共有」（第 1 週）①のプレゼンテーション直後に、課題を共有するためのワークショップを行う。プレゼ
ンテーションで研修員は、それぞれの国のジェンダー主流化における優先課題を 3 つ発表する。貧困や女性に対する暴力など、優先課題はしばしば各国共通である。これらの課題
から研修員が 2～3 つ選び、課題別にグループに分かれる。グループで、プロブレムツリー
を用いて問題の原因を分析し、解決策について話し合った後、グループごとに発表する。

(6)

市民向けのセミナーでのプレゼンテーションも視野に入れ、風景、建物、人びとなどの写真も含めるように依頼している。
(7) このプレゼンテーションのフォーマットは、付属資料Ⅱに含めた。

10

KFAW Working Paper Vol. 2012-1

このワークショップでは、ジェンダー主流化における共通の課題に対する取り組み方を共有する。
さらに、ワークショップ後半には、研修員がアクションプランで取り上げたい課題について、1 人ずつ短い発表を行う。限られた研修期間内にアクションプランを作成する必要があるため、研修開始早々から準備を始めることにしている。
③アクションプランの課題決定（第 2 週）
アクションプランで取り上げる課題と簡単な活動内容について、A4 判半分の用紙に書いて提出する。実施可能なアクションプランにするために、提出された用紙にコメントを書き込んで、それぞれの研修員に返却する。
④ワークショップ「ジェンダーに配慮したプロジェクト・サイクル・マネジメント」（第 3 週）プロジェクト・サイクル・マネジメント（PCM: Project Cycle Management）は、1960
年代後半にドイツ技術協力公社（GTZ）などが開発プロジェクトの運営にあたって作った
ロジカル・フレームワーク・アプローチを参考として、国際開発高等教育機構（FASID）
が開発した（FASID 2007）。PCM はプロジェクトの計画、実施、評価において、有効なツールとして日本の援助関係者が 1990 年代から用いるようになった。
この PCM にジェンダーの視点を組み込んだジェンダーに配慮した PCM がカンボジアで「ジェンダー主流化政策立案能力強化プロジェクト（フェーズ 1）」を実施している際に、開発された。4 日間のワークショップでは、関係者分析、問題分析、隠れたジェンダー問題の発見、目的分析、プロジェクト・デザイン・マトリックス（PDM: Project Design Matrix）
について、グループ演習を通して習得する。これらは、アクションプラン作成に用いられ、政策立案担当者が多い当研修の参加者に役立つツールである。
⑤アクションプランの作成（第 3 週、4 週）
第 2 週に決めたアクションプランに対するコメントやジェンダーに配慮した PCM で学んだことを参考にして、研修員は各自講座が終わった後や週末にアクションプランをフォー
マット(8)に従って作成する。
⑥アクションプラン作成へのサポート第 1 回（第 4 週）
研修員は作成したアクションプランを持参する。まず、ペアになって、お互いのアクションプランを説明し、コメントする。次に、アクションプランを全員の前で発表し、コメントを得たいという研修員を募る。1～2 名がアクションプランを発表し、他の研修員や講師が意見を出し合う。作成中のアクションプランに対して同僚からフィードバックをもらったり、同僚のアクションプランについて全員で議論することによって、アクションプラ
ンを仕上げるにあたってヒントを得ると同時に、PDM の作成方法を再確認する時間として
いる。

(8)

このフォーマットは、付属資料Ⅱに含めた。

11

KFAW Working Paper Vol. 2012-1⑦アクションプラン作成サポート第 2 回（第 5 週）
アクションプランは個々の研修員によって異なり、個人的に相談したい事柄もあるため、研修員と講師が 1 対 1 で話し合う時間を設けている。180 分の講座時間を研修員の人数で割り、おおよそ 1 名 15 分程度、アクションプラン完成に向けて助言を得る。
⑧アクションプラン内部発表会（第 6 週）
研修期間の終盤に、アクションプラン内部発表会に 1 日を充てている。研修員 1 名につき、アクションプランの発表に 20 分間、質疑応答やコメントに 20 分間、計 40 分とし、全員が発表する。同僚の研修員、ジェンダー専門家、JICA 職員が意見や助言を口頭で述べる
ほか、これらのコメントをまとめた書面を発表会の最後に 1 人 1 人手渡す。帰国後のアク
ションプラン実施にあたって、改善点などを指摘しており、参考にしてもらうためである。
⑨市民向けのセミナーでの発表（第 6 週）
研修期間の最後に、市民を対象としたセミナーで発表する。内容は、①のプレゼンテー
ション「ジェンダー主流化の現状」と⑤のアクションプランの一部をまとめたものである(9)。
研修員は、それぞれ 10 分程度の発表を行い、会場からの質疑に答える。
このように、研修期間が 6 週間だった 2011 年度においても、研修員は視察で外出したり、北九州から東京や広島などへ移動するたいへん忙しいスケジュールの中で、アクションプ
ランを作成し、3 つのプレゼンテーションをこなしている。

(9)

このフォーマットは、付属資料Ⅱに含めた。

12

KFAW Working Paper Vol. 2012-1

４.「ジェンダー主流化」研修フォローアップ調査の概要
JICA 集団研修「ジェンダー主流化」は、1991 年度に開始し、20 年以上継続しているが、研修員の帰国後の状況やジェンダー主流化への貢献についてほとんど情報がなかった。当
研修のフォローアップ調査が一度も実施されていなかったこともあり、2012 年度に調査を実施する運びとなり、本章ではその調査の概要を説明する。

(1) 調査の目的「ジェンダー主流化」研修フォローアップ調査の目的は、①本邦研修中に作成したアク
ションプランの実施、②本邦研修で研修員が習得した知識、スキル、経験の共有、③同じ国から当研修に参加した研修員間の連携、④研修員を通した当研修のジェンダー主流化への貢献について調べ、当研修実施における課題を明らかにし、研修内容の向上を図ることである。さらに、調査によって得られた各国におけるジェンダー主流化の取り組みについて広く情報発信し、ジェンダー主流化促進に貢献することである。

(2) 調査対象者「ジェンダー主流化」
研修に 1991 年度から 2011 年度の間に参加した 198 名のうち、2000
年度から 2011 年度の参加者 116 名を対象とした（表 5 を参照）(10)。その理由は、1999 年
度以前に参加した研修員については残されている記録が尐なく、異動や退職の可能性も高く、連絡をとることが困難であると考えられたためである。

(3) 調査の手法「ジェンダー主流化」研修フォローアップ調査は 2 段階に分けて行い、量的、質的データを収集した。まず調査対象者 116 名にアンケート調査を実施し、帰国後のアクションプ
ラン実施状況など全体的な状況を把握した。次に、その結果と国別の参加者数をもとに、5カ国を選択し、現地を訪問して聞き取り調査を行った。また、アンケート調査において興味深い事例を報告した研修員 10 名には、帰国後の活動についてレポート執筆を依頼し、紹介することにした(11)。以下に、アンケート調査と現地調査について簡単に説明する。

(a) アンケート調査
アンケート調査は、調査対象者 116 名をグループ（A）2006 年度から 2011 年度の研修員
60 名、グループ（B）2000 年度から 2005 年度の研修員 56 名の 2 つのグループに分け、内容を一部変えて実施した。アンケート調査の主な項目は、①アクションプランの実施、②習研修は各年度 1 回実施されているが、2009 年度のみ 2 回実施したため、期間は 12 年であるが、研修
回数は 13 回となる。
(11) 研修員によるレポートは、付属資料Ⅰに含めた。

(10)

13

KFAW Working Paper Vol. 2012-1

表52000 年度から 2011 年度の国別研修参加者数
国名

2000
～05
年度

2006
～11
年度

合計

国名

2000
～05
年度

2006
～11
年度

合計

インド

0

3

3

ガーナ

3

0

3

インドネシア

3

1

4

カメルーン

1

0

1

カンボジア

5

4

9

ケニア

1

0

1

スリランカ

3

0

3

セネガル

0

1

1

タイ

1

0

1

タンザニア

3

0

3

ア

ネパール

4

11

15

ナイジェリア

0

3

3

ジ

パキスタン

6

0

6

ナミビア

1

0

1

ア

バングラデシュ5

05

ブルキナファソ2

02

東ティモール

1

1

2

マラウイ

0

3

3

フィリピン

6

0

6

コスタリカ

0

2

2

マレーシア

1

0

1

チリ

0

2

2

ミャンマー

1

0

1

中

ハイチ

0

2

2

ラオス

0

2

2

南

ブラジル

0

2

2

太

サモア

1

0

1

米

ペルー

1

1

2

平

パプアニューギニア

1

1

2

メキシコ

1

2

3

洋

フィジー

0

2

2

ウルグアイ

1

3

4

アフガニスタン

1

3

4

アルバニア

0

2

2

パレスチナ

0

2

2

コソボ

0

2

2

タジキスタン

1

0

1

チェコ

1

0

1

ボスニア・
ヘルツェゴビナ

0

5

5

中
東

ヨルダン

1

0

ア
フ
リ
カ

欧

1

州

得した知識やスキルの共有（帰国後の報告会の実施）、③他の研修員や JICA との連携、④ジェンダー主流化への貢献である。
②、③、④は、グループ(A)とグループ(B)ともに共通であるが、グループ(B)に対して①
アクションプランの実施に関する質問は簡略にした。グループ(B)の研修内容に関する資料がほとんど保管されておらず、当研修が 2008 年度までは「人材育成普及」型であったことを考えると、
本邦研修中にアクションプランを作成していない可能性が高いと推測されたからである。アンケート票は、2012 年 7 月から電子メールで送付を開始し、所定のアドレスに返送を依頼したため匿名性は確保されていない。
調査対象者 116 名中、来日時に電子メールのアドレスが記録されていた研修員は 88 名、その後アドレスを入手できた(12)研修員は 11 名、計 99 名にアンケート票を送付した。しかし、そのうち 3 名はメールが戻ってきた。新しいアドレスを問い合わせたが、入手できな
JICA 九州を通して JICA 在外事務所にご協力いただいて連絡先を得たり、同じ国から参加した研修員に問い合わせるなどした。
(12)

14

KFAW Working Paper Vol. 2012-1

かった。この 3 名を含む 16 名については連絡先が分からず、アンケート票自体を送ることができなかった。
最終的なアンケート票の回収状況を表 6 に示した。回答が得られたのは 56 名、メールを受け取ったと返事はあったもののアンケート票が返送されなかった研修員が 6 名、27 名についてはメールが届かなかったのか、あるいはメールを受け取ったが連絡をしなかったのか、不明である。退職していると分かった研修員が 11 名、連絡先不明者が 16 名である。電話
番号が分かった研修員には、電話をかけて依頼するなど、取り得る限りの努力はしたものの、回収率は、アンケート調査対象 116 名に対しては 48.2%、退職者と連絡先不明者を除く 89名に対しては 62.9%と低い回収率にとどまってしまった。特に、研修参加時から年数が経過している 2000 年度から 2005 年度の研修員には連絡先不明者が多く、フォローアップ調
査の難しさが示された。
表 6 アンケート調査への回答状況
回答状況

2000～05 年度

2006～11 年度

合計

アンケートに回答があった

20(35.7%)

36(60.0%)

56(48.2%)

返事はあったが、アンケートに回答はなかった

0

(0%)

6

(10.0%)

6(5.2%)

アンケート票を送付したが、連絡なし

13(23.2%)

14(23.3%)

27(23.3%)

退職8(14.3%)

3(5.0%)

11(9.5%)

連絡先不明

15(26.8%)

1(1.7%)

16(13.8%)

合計

56(100%)

60(100%)

116(100%)(b) 現地での聞き取り調査
グループ(A) 60 名の研修員のうち、参加者数が多い国を中心として、アンケート調査によって得られたアクションプランの実施状況や研修員間の連携などの情報も参考にしながら 2 地域の 5 カ国を選択した（表 7 を参照）
。現地調査では、①研修員への聞き取り、②研修員の所属先の上司や同僚への聞き取り、③研修員、政府職員、ジェンダー分野で活動している NGO などとセミナーを開催し、当研修の成果や貢献、ジェンダー主流化に関する取り組みや経験について共有するなどした(13)。

(i) バルカン地域（2012 年 11 月 5 日～17 日）
第 1 回目の現地調査では、2006 年度から 2011 年度において 2 番目に参加者数が多い 5名が参加したボスニア・ヘルツェゴビナを選択した。加えて、2010 年度と 2011 年度に継続して参加があった近隣のコソボとアルバニアも訪問することにした。表 7 で示したようにアクションプランの実施状況に違いが見られたことも、3 カ国を訪れることにした理由である。また、ボスニア・ヘルツェゴビナとコソボは、JICA の国別ジェンダー情報整備調査
報告書が発行されておらず、ジェンダー主流化に関する情報が尐ない国である。この 2 カ(13) 第 1 回目は JICA 九州研修業務課課長河添靖宏氏（調査団団長）、同研修業務課長野恵里子氏、筆者の3 名、第 2 回目は長野恵里子氏と筆者の 2 名が訪問した。

15

KFAW Working Paper Vol. 2012-1

国は新しい国で、国づくりを行っている過程におけるジェンダー主流化の取り組みに、他の国々との違いが見られることも期待された。

(ii) アジア地域（2012 年 12 月 11 日～22 日）
第 2 回目の現地調査では、2006 年度から 2011 年度に参加した研修員が 11 名と最も多い
ネパールと、3 番目に多い 4 名が参加したカンボジアを訪問した。この 2 カ国を選んだもうひとつの重要な理由は、両国において JICA の技術援助プロジェクトが実施中で、カウンタ
ーパートが研修員の中に含まれているからである。アクションプランの実施状況や研修員間の連携状況に見られた違いの要因に加えて、当研修による JICA のプロジェクト実施への貢献についても調べられると考えた。
表 7 現地調査を実施した 5 カ国の背景情報聞き取りをした研修員数

アクションプランの
実施状況

研修員間の
連携状況

JICA による
プロジェクト

アルバニア

2

全員実施

あり

なし

コソボ

2

全員実施していないありなし

ボスニア・ヘルツェゴビナ

3

一部実施

あり

なし

カンボジア

4

全員実施

あり

実施中

ネパール

8

1 名を除く全員実施

一部あり

実施中

国名

16

KFAW Working Paper Vol. 2012-1

５.「ジェンダー主流化」研修フォローアップ調査の結果
ここまで JICA 集団研修「ジェンダー主流化」の背景とフォローアップ調査の概要について説明し、第 5 章と第 6 章で調査結果を報告する。本章では、まず調査対象とした 2000 年度から 2011 年度の研修員 116 名の属性を示す。次に、アンケート調査と現地での聞き取り調査をもとに、2006 年度から 2011 年度に参加した研修員を中心に、アクションプランの実施状況、当研修で得た知識やスキルの共有状況、研修員間の連携状況について報告する。
最後に、現地調査を行った 5 カ国における研修員の状況を考察する。

(1) 調査対象の研修員の属性
研修員の選考は、ナショナルマシーナリーや関連省庁などの所属先、5 年以上の職務経験、語学力などの資格を確認するとともに、地域や男女のバランスを考慮して行われる。通常、各年度において研修参加者は 1 カ国から 1 名、10 名程度が選ばれる。2000 年度から 2011年度の研修参加者は 116 名で、その属性は次の通りである。

(a) 地域
参加者が最も多い地域はアジアで 58 名（50.0%）、次にアフリカ 18 名（15.5%）と中南
米 17 名（14.7%）で、続いて欧州 11 名（9.5%）、中東 7 名（6.0%）、太平洋 5 名（4.3%）である。アジアからの参加者が半数を占めているが、各年度の研修にはそれぞれの地域からの参加者が含まれており、地域的なバランスが確保されている(14)。

(b) 性別
毎回男性より女性の応募者が多いこともあり、女性が 85 名（73.3%）、男性 31 名（26.7%）と圧倒的に女性が多い。しかし、2002 年度と 2009 年度（第 1 回）を除いた年度には 2 名
以上の男性が参加しており、研修の中で男女双方の視点から議論ができるようになっている。

(c) 年齢
在職期間が 5 年以上という基準があり、「人材育成普及」型と位置付けられた研修では政府の中堅職員を対象としているため、30 歳代（41 名、35.3%）と 40 歳代（37 名、31.9%）の研修員が多い。しかし、最近は 20 歳代（16 名、13.8%）の研修員も増えている(15)。平均
年齢は、38 歳である。

(14) 2011 年度（暫定値）の JICA 集団研修全体の参加者を地域別に見てみると、アジア（40%）とアフリカ（30%）が大半を占め、北米・中南米（17%）の他には中東（5%）、太平洋（5%）、欧州地（3%）となっている（JICA 2013）。
(15) 2000 年度と 2001 年度の参加者の年齢の記録がないため、16 名（13.8%）は年齢が不明で、残りは 50
歳代が 6 名（5.2%）である。

17

KFAW Working Paper Vol. 2012-1(d) 所属先
当研修の目的は、ジェンダー主流化を促進するための行政官の能力強化であることから、
ジェンダー主流化において中心的な役割を果たしているナショナルマシーナリーに所属する職員が望ましい。実際は、ナショナルマシーナリーの職員は 71 名（61.2%）で、他の 45
名（38.8%）は関連省庁などに所属している職員である。所属先を中央・地方政府別に見てみると、96 名（82.8%）が中央政府で、地方政府は 7 名（6.0%）と尐なく、大学や研究機
関から 5 名（4.3%）が参加している(16)。

(e) 職種研修員の肩書から、職種別に分類してみた。役職に就いていない職員（officer など）が54 名（46.6%）と最も多く、約半分を占める。そのうちプロジェクト実施を担当する職員は尐なく 9 名（7.8%）で、大半は政策担当者など一般職員である。次に、所属先の部、局、課などでトップ（Director など）あるいはトップに次ぐ（Deputy Director など）管理職レベルの職員が 34 名（29.3%）、専門職職員（ジェンダー、広報、法律など）が 15 名（12.9%）、
その他（大学教員、研究者）が 5 名（4.3%）である(17)。

(f) 当研修の参加者の特徴
当研修には、世界各地からナショナルマシーナリーや関連省庁などに所属する一般職員、管理職職員、専門職職員などが参加している。女性、30 歳代と 40 歳代、中央政府所属の職員が多い。各国のナショナルマシーナリーは十分な予算や人員が手当てされていない現状
で、政策や事業の立案を主な仕事とし、プロジェクトは教育省や保健省など関連省庁および地方政府が実施している。この傾向は本調査にも見られ、ナショナルマシーナリーに所属し、プロジェクトを実施している研修員は尐ないことが分かった。研修員全体を見ても、中央政府で政策を担当する研修員が多く含まれている。

(2) アクションプランの実施状況とその背景
本邦研修中にアクションプランを作成し、帰国後に実施することが正式に研修内容に含まれたのは、当研修が「課題解決促進」型と位置付けられた 2010 年度以降である。先述したように、2006 年度から 2008 年度は「人材育成普及」型であったため、アクションプランの作成をサポートする講座も設けておらず、2006 年度と 2007 年度はフォーマットもな
かった。このようにアクションプランの完成度の求められ方やサポート状況にばらつきがあることを留意した上で、アクションプランの実施状況とその背景について分析する。なお、分析の対象は、アクションプラン作成に関する記録が保管されている 2006 年度から
2011 年度に参加した研修員 60 名とする(18)。

その他、2001 年度参加者の詳細な所属先の記録がないため、不明者が 8 名（6.9%）いる。
所属先と同様に、2001 度の参加者 8 名（6.9%）については不明である。
(18) 60 名のアクションプランは、付属資料Ⅰに含めた。

(16)

(17)

18

KFAW Working Paper Vol. 2012-1(a) アクションプランの傾向
研修員が本邦研修中に作成したアクションプランの内容を見てみると、能力強化や意識啓発に関する研修とした研修員が 33 名と半数を超え、女性の経済活動支援や女児の就学率向上などのプロジェクトを立案した研修員は 11 名である。その他は、啓発キャンペーン（6名）、ネットワーク構築（4 名）、政策やガイドライン策定（3 名）、調査（3 名）である。
アクションプランの内容を北京行動綱領の 12 の重大問題領域別に分類してみても、「女性の地位向上のための制度的な仕組み」に相当するアクションプランが 27 名と多数を占める（表 8 を参照）
。その他は、「女性の人権」が 8 名、「権力及び意思決定における女性」が7 名、「女性の教育と訓練」と「女性に対する暴力」がそれぞれ 6 名、
「女性と経済」が 4
名などとなっている。当研修に参加した研修員のほとんどが政策などの立案担当者で、個別の分野でプロジェクトを立案し、実際に実施している研修員は尐ないためだと考えられる。
表 8 北京行動綱領の 12 の重大問題領域別アクションプランの内容
12 の重大問題領域

研修員数 (n=60)

A. 女性と貧困

0(0%)

B. 女性の教育と訓練

6(10.0%)

C. 女性と健康

1(1.7%)

D. 女性に対する暴力

6(10.0%)

E. 女性と武力闘争

0

(0%)

F. 女性と経済

4(6.7%)

G. 権力および意思決定における女性

7(11.6%)

H. 女性の地位向上のための制度的な仕組み

27(45.0%)

I. 女性の人権

8(13.3%)

J. 女性とメディア

0

(0%)

K. 女性と環境

0

(0%)

L. 女児

1

(1.7%)

したがって、アクションプランの対象者も、中央・地方政府を含む政府職員とした研修員が 27 名であるのに対して、女性を対象とした研修員は 15 名である。その他は、コミュ
ニティ、政治家、教師などを対象としている。実施期間については、1 年未満の 11 名と 1
年の 18 名を合わせると約半数を占め、1 年以上 2 年未満が 10 名と、比較的短いものが多い。最長の 10 年が 1 名、5 年の 4 名を含め、2 年以上 5 年未満は 9 名である。
研修員が作成したアクションプランで 1 番多いパターンは、所属先および関連省庁の政府職員を対象とし、当研修で学んだことを生かしたジェンダー研修の実施で、期間は 1 年以内である。この選択は、予算が確保でき、実現可能なアクションにするように勧めていることも影響していると思われる。

19

KFAW Working Paper Vol. 2012-1(b) アクションプランの実施状況と研修員の属性との関連性
2006 年度から 2011 年度の研修員でアンケート調査に回答した 36 名中、アクションプランを実施した研修員は 24 名（66.7%）、実施していない研修員は 12 名（33.3%）である。
この実施状況と先述した研修員の属性をクロス集計し、その関連性を分析した。回答者 36
名のうち、男性は 14 名、女性は 22 名で、アクションプランを実施した男性は 9 名（64.3%）、
女性は 15 名（68.2%）で、男女間に大きな差はない。年齢別では、実施率が高い順から 30
歳代の 77.8%、次に 20 歳代と 40 歳代の 66.7%となり、50 歳代は全員実施しなかった(19)。
アクションプランの実施率が高いのは、①ナショナルマシーナリーに所属(20)、②所属先のトップあるいはトップの次の役職および専門職、③アクションプランの内容は研修実施、④対象者は政府職員、という傾向がある。つまり、ナショナルマシーナリーである程度の意思決定ができる立場にあり、政府職員を対象とする研修をアクションプランにした研修員は実施できた割合が高い。典型的な事例がカンボジアである。当研修に参加した 4 名全員が女性省の副局長以上の職員で、地方政府を含む政府関係者を対象とした女性差別撤廃条約、ジェンダー統計、女性の政治参加とリーダーシップ、HIV⁄AIDS に関する研修をそれぞれ行った。
一方、所属先にかかわらず役職に就いていない職員が、女性などを対象とするプロジェ
クトをアクションプランにした場合は、実施に至った割合が低いことが分かった。一般職員が実施主体となる場合、所属先や上部機関からプロジェクト実施について承認を得る必要があり、さまざま手続きを経て実施可能となる。実現可能なアクションプランを作成するように助言をしているにもかかわらず、予算のめどが立っていない、規模が大きいアクションプランを作成した研修員もいた。そのほとんどが実施されていなかった。

(c) アクションプラン実施を左右する要因
アンケート調査では、アクションプランを実施した研修員と実施しなかった研修員に別の質問を準備した。前者には、実施に成功した理由を自由に記述してもらい、後者には実施しなかった理由を選択肢から選んでもらい、さらに「こうすれば、実施できていただろう」と今思うことを自由に書いてもらった。結論から言うと、アクションプランを実施した／していない状況に分かれた主な要因は、所属先からの支援と予算であると考えられる。
ジェンダー主流化の課題と考えられている点が、ここでも指摘されている。
まず、アクションプランを実施していない 12 名の研修員が挙げた理由で最も多かったのは「予算がなかった」で、次に「同僚に関心がなかった」、そして「所属先の優先事項ではなかった」「所属先の承認が得られなかった」「同僚や上司から支援が得られなかった」である（表 9 を参照）
。その他、「アクションプランで取り上げた課題に対して、他の対策（事業）が採択された」「他の仕事が忙しかった」「所属先が異動になった」という所属先や研修員個人の事情も報告された。
「より詳細なアクションプランが必要だった」という回答は2 名ともパレスチナからの研修員で、所属先から承認を得るためには政府所定の様式に従って事業企画書を書く必要があったが、そのための時間がとれなかったそうだ。
(19)
(20)

回答者 36 名の年齢別人数は、20 歳代が 6 名、30 歳代が 18 名、40 歳代が 9 名、50 歳代が 3 名である。
回答者全体で、ナショナルマシーナリー所属の職員は 21 名、中央省庁に勤務する職員は 30 名である。

20

KFAW Working Paper Vol. 2012-1

表 9 アクションプランを実施しなかった理由
研修員数 (n=12)

アクションプランを実施しなかった理由1

アクションプランを実施するための予算がなかった

7(58.3%)

2

同僚がアクションプラン実施に関心がなかった

4(33.3%)

3

アクションプランに選んだ課題が所属先の関心事項ではなかった

3(25.0%)

3

アクションプラン実施のための承認が得られなかった

3(25.0%)

3

アクションプランで取り上げた課題に対して、他の対策（事業）が採択された

3(25.0%)

3

アクションプランを実施する前に異動になった

3(25.0%)

3

すでに与えられていた仕事が忙しく、アクションプラン実施のための時間がな
かった3(25.0%)

4

同僚や上司から支援が得られなかった

2(16.7%)

4より詳細なアクションプランが必要だった

2(16.7%)（注）複数回答

研修員が、「こうすれば、実施できていただろう」と挙げた反省点は、例えば次の通りである。
①アクションプランで取り上げる課題について「タイムリーで適切な[当時所属先が取り組んでいる]課題にすればよかった」（ハイチ）②予算に関して「このアクションプランを実施するためには、高給を支払って専門家を雇う必要があった。そのためには、特別に予算を申請しなければならない。今の国の経済状況では難しかった」（パレスチナ）③アクションプランの実施主体について「ナショナルマシーナリーが実施すべきアクションプランだった」（ボスニア・ヘルツ
ェゴビナ、関連省庁所属）「他の省（教育省）が実施すべきアクションプランだった」（インド、関連省庁所属）
インドの研修員は中央政府に勤務していたが、地方の州で女児を対象とする就学率向上
プロジェクトを計画した。アクションプラン作成の段階で実施可能性に懸念があり、変更するように勧めたが、研修員が「実施できる」と答えたため、さらに強く変更を求めることができなかった経緯がある。研修員本人が関心のある課題をアクションプランで取り上げたい気持ちは、十分理解できる。しかし、所属先の状況や自分の立場も考慮した課題の選択が重要である。
次に、アクションプランを実施した研修員が挙げた成功の主な理由は、次の通りである。
①上司、同僚、関係者、コミュニティの人びとからの理解、協力、支援、コミットメン
ト「首相からジェンダー主流化に対する強い支持があり、国のリーダーも支持している」（カンボジア）21

KFAW Working Paper Vol. 2012-1「政府がアクションプランの課題を優先事項としていた」（ネパール）「関連省庁からの支持があり、連携もうまくいった」（ボスニア・ヘルツェゴビナ）「上級管理職がこの問題に対して強いコミットメントをもっていた」（ペルー）「所属先の支援があったから、簡単に実施できた」（ネパール）「所属先に、十分な人員と予算があった」（ネパール）②予算の確保「首都と数州で研修を行えたが、予算がなければ、実施は難しかった」（アフガニスタン）「アクションプランに予算が割り当てられた」（コスタリカ）「私自身に事業と予算配分を決定する権限があった」（ネパール）③その他「所属先内にアクションプラン実施にあたって制度的枠組みをつくり、職員の間で明確な責任分担を行った。重要なのは、チームワーク、職員の能力強化とモチベーシ
ョンの維持、連携ミーティングの開催である」（ペルー）「チームワーク、関係省庁との連携、定期的なモニタリング」（カンボジア）「ニーズ調査、地域別のアクションプラン作成」（インド）
さらに、アクションプラン実施にあたって困難な点があったか聞いたところ、「なかった」と答えた研修員が 15 名（62.5%）であった。これらの研修員のほとんどが、先述したカン
ボジアの事例のように、所属先が取り組んでいる課題をアクションプランで取り上げ、すでに実施されている事業の一部として行うなど、所属先の支援も予算もあったからである。
残りの 9 名は、「予算の確保が難しかった」（6 名）、「他の仕事が忙しく、あまり時間がとれ
なかった」
（4 名）
、
「同僚や上司から支援が得られなかった」（3 名）など、実施しなかった
研修員と似たような点が報告された。
しかし、これらの研修員は問題を解決し、アクションプランの実施に至った。アクショ
ンプラン実施のために「どのようにして困難な点を乗り越えたか」という質問に対しては、支援得たり、予算を確保するための努力が報告された。
①支援を頼んだ「直属の上司や省の上層部にアクションプランの重要性や利点を説得した」
（アフガニ
スタン）
「女性省の上層部に支援を依頼した」（カンボジア）「局長に支援を頼んだ」（アルバニア）「同僚の支援を得るよう努力した」（ペルー）②予算確保に努力した「地域の政党にアクションプランに予算を割り当ててもらうように頼んだ」（ネパール）「ドナーを含め、あらゆるところから予算を確保した」（ボスニア・ヘルツェゴビナ）22

KFAW Working Paper Vol. 2012-1

また、状況に応じて作成したアクションプランを変更して実施した研修員もいた。
「活動の中には多くの予算を必要とするものがあり、それらについては実施しなかった」（カンボジア）「研修参加当時は中央政府で働いていて、2 つの郡でジェンダー主流化プロジェクトの職員、関係する政府の職員、コミュニティーリーダーなどに、ジェンダー研修を行う予定だったが、半年後に別の郡へ異動になった。そこで、異動先で計画していた研修を行った」（ネパール）「当初は、中央政府の職員（1 日）と 1 つの郡で女性開発事務所の職員と女性協同組
合のメンバー（3 日）にジェンダー主流化研修を行い、定期的にフォローアップをする予定だった。ところが、2 カ月後に省内で異動になり、継続してフォローアッ
プすることが難しくなった。異動先では人身取引が最優先課題で、新しく設立された国家人身取引撲滅委員会事務局の担当となったため、人身取引に取り組むことにした。全国セミナーを開催し、人身取引に関する基準策定に貢献した」（ネパール）
すなわち、アクションプラン実施に成功するための重要な要因が 4 つ明らかになった。
第 1 に、所属先の優先課題、人員や予算など所属先のキャパシティ、研修員本人の所属先での位置などを考慮して、適切な課題を選ぶ。第 2 に、同僚、上司、場合によっては、さらに上層部の人たちの理解、支援、協力を得る努力を行い、連携して実施する。第 3 に、ある程度予算が確保できる見込みがある。第 4 に、作成したアクションプラン通りに実施することが難しい場合は、臨機応変に対応する。一職員が組織の中で、小規模であれ事業を実施しようとするのであるから、何らかの困難に直面することは予想される。人員や予算の確保など予想される障害は、事前にできるだけ減らし、状況に応じて柔軟に対応する
ことが、アクションプランの実施成功につながると言えよう。

(d) アクションプラン実施についての自己評価
アクションプランを実施した研修員 24 名に対して、自己評価する質問をした。「計画していたうち何パーセント位実施できたと思うか」という問いに対して、19 名が「75%」と答え、「100%」は 3 名、「50%」は 2 名であった。また、「5 段階評価で何点か」という問いに対しては、「4 点」が 19 名、「5 点」が 3 名、「3 点」が 2 名であった。
「50%以下」および「1 点」「2 点」という回答はなかった。すなわち、「75%と 4 点」と自己評価した研修員が最も多い（17 名）。完璧に実施したとは言えないまでも、おおむねうまくいったという評
価と受け取れる。
そこで、「75%と 4 点」と答えた研修員に、「100%」そして「満点の 5 点」ではない理由
を現地調査で尋ねたところ、さまざまな説明があった。
①計画通りに活動を実施できなかったから「研修と啓発活動を計画していたが、研修しかできなかった」（ネパール）「予定していたより研修に参加した人数が尐なかった」（アルバニア）23

KFAW Working Paper Vol. 2012-1②実施した結果に満足しなかったから「研修で行ったことを仕事で生かしてもらえなかった」（カンボジア）「研修を行ったが、『そんなことはすでに知っている』というような態度があり、ジェンダーの問題を真剣に捉えてもらえなかった」（ネパール）③より大きい規模でアクションプランを実施したかったから「各省 1 人ずつしか研修に呼べなかった」（ボスニア・ヘルツェゴビナ）「郡のすべての村で実施したかった」（ネパール）④継続して実施したかったから「継続して研修を行いたかったが、1 回しかできなかった」（ボスニア・ヘルツェゴビナ）「担当者が次々に変わるため、継続して研修を行う必要がある」（ネパール）
研修員自身は、アクションプラン実施に対して「計画の 75%の実施」と「5 点満点中 4点」という良い評価を与えている。実際の実施状況を検証していないため、この調査結果通りに受け取ることは早計ではあるが、アクションプラン実施に至った研修員は、おおむね計画通りに実施し、当研修に参加した経験を生かして、ジェンダー主流化促進のために何らかの貢献があったと言えよう。

(3) 研修内容の広がり
当研修の参加者は各年度 10 名程度と限られた人数である。当初「人材育成普及」型と位置付けられていたように、研修参加者が得た知識、スキル、経験を帰国後に広く共有、普及することが望まれる。また、1 カ国から複数名の研修員が参加したことによって、これらの研修員が連携してジェンダー主流化を進めていくことも期待される。そこで、当研修で提供した内容の広がりについて調べた結果を以下に報告する。

(a) 研修で習得した知識やスキルの活用
研修員は 4 週間から 6 週間の本邦研修において、ジェンダー主流化にかかる講義、ワー
クショップ、視察などを通してさまざまな知識やスキルを習得する。その知識やスキルが帰国後、それぞれの職場で生かされているのかについて調べた。アンケート調査に回答した 56 名のうち、「JICA の研修で習得した知識やスキルを使っているか」という問いに対して、1 名を除く全員が「はい」と答えた(21)。
「いいえ」と答えた 1 名は、帰国後にジェンダー主流化と直接関連のない部署に異動になったためだと説明している。本邦研修で学び、役に立っている知識やスキルを自由に記述してもらったところ、10 名が「すべて」と書き、さらに個別の講座名を挙げた研修員もいた。アンケート調査の回答者の中には、10 年以上も前に当研修に参加した研修員もいる。長い時間が経過しているにもかかわらず、「セックスとジェンダーの違い」「WID と GAD」(22)など、明瞭な回答が書かれており、深く記憶に(21)

無回答 1 名(22) WID（Women in Development）は開発と女性、GAD（Gender and Development）はジェンダーと開発

24

KFAW Working Paper Vol. 2012-1

刻まれているのだと思われた。カンボジアで 2003 年に参加した研修員と会った際には、研修参加時に取ったノートを見せてくれた。今でも、時どき参考にしているそうだ。
役に立っている知識やスキルへの回答をまとめると、当然ながら「ジェンダー主流化、
ジェンダーの概念」が最も多く、「アクションプラン作成」「教育におけるジェンダー主流化」「女性に対する暴力」と続く（表 10 を参照）
。しかし、
2000 年度から 2005 年度（前半）と 2006 年度から 2011 年度（後半）に参加した研修員間では、回答に違いが見られることに気付く。その理由は、第 1 に、研修における重点が変化しているからだと考えられる。例えば、「アクションプラン
作成」は、講座数を大幅に増やした後半の研修員の間で、最も回答数が多いのに対して、前半の研修員の間では「ジェンダー主流化、ジェンダーの概念など」が最も多い。2000 年代

本邦研修参加時に取ったノート

前半には、ジェンダーの基礎知識や「日本の経験」に重点が置かれていたようである。
表 10 役に立っている講座
研修員数（n=20+35=55）

講座名2000～05 年度

2006～11 年度

合計

1

ジェンダー主流化、ジェンダーの概念

9

5

14

2

アクションプラン作成

0

11

11

3

教育におけるジェンダー主流化

2

7

9

4

女性に対する暴力

2

5

7

5

日本の経験（開発、政策など）

4

2

6

6

女性差別撤廃条約

0

5

5

7

ジェンダー政策

3

2

5

8

ジェンダー統計、ジェンダー予算

0

4

4

9

女性のエンパワーメント

3

1

4

10

女性と経済（貧困）224（注）自由記述

第 2 に、国際的な優先課題や関心事は、時とともに変化する。その時どきのニーズを反映したカリキュラムづくりをしているため、国際的な動向と研修員の記憶に残っている講座が一致していると思われる。例えば、「女性のエンパワーメント」は、1995 年の北京会議後に注目されたトピックで、前半の研修員は 3 名に対して後半の研修員は 1 名しか挙げていない。2000 年代後半に導入が進んだ「ジェンダー統計、ジェンダー予算」や、世界的に大きな問題として取り上げられている「女性に対する暴力」は、後半の研修員が多く挙げている。表 10 には記載していないが、後半の研修員のみが記述した回答には、「女性と環境」「ワーク・ライフ・バランス」「高齢化」「女性の政治参加とリーダーシップ」という比較的近年に取り上げられるようになったトピックが見られた。
25

KFAW Working Paper Vol. 2012-1

現地調査でも同じ質問をしたところ、後半の研修員の回答とほぼ同様の結果であった。
ジェンダーに関する理論や手法、アクションプラン作成、視察を含む講座が役立っているという意見が多かった。病院、協同組合、広島などの視察は、実際目で見て、体験するため、本邦研修終了時に行われる評価会でも、常に評価が高い(23)。特に、「教育におけるジェ
ンダー主流化」は、小学校を訪問し、ジェンダー教育の授業を見学し、一緒に給食を食べる、という子どもたちと直接触れ合う内容になっているため、印象に強く残っているようだった。また、北九州では、「青空がほしい」運動という女性が環境問題解決のために先頭に立って活動した歴史があり、1960 年代当時の活動を知る語り部から話を聞く講座「女性と環境」がよかったと話す研修員もいた。
さらに、現地調査で研修全般について聞いたところ、次のような意見が出た。
①期間が「長すぎる」あるいは「短すぎる」
これは、本邦研修終了時の評価会でも毎回出る意見である。研修期間が 4 週間の時には、「短い」という意見が多く、翌年 6 週間にすると「長すぎる」という意見が出て、翌年は 5 週間にするなど、試行錯誤を繰り返している。また、期間が同じ 5 週間でも、その時の参加者によって「長い」あるいは「短い」と感じ方が異なるため、判断が難しい。職場を離れることの所属先や本人への負担を考えると、6 週間は長いと思われ、4 週間から 5 週間が適当であると思われる。
②講座内容の重複
ジェンダーに関する基礎知識、例えば、UNDP のジェンダー不平等指数、WID や
GAD アプローチ、女性差別撤廃条約などについては、複数の講師が取り上げたりしている。これは、全講座に出ているコーディネーターが内容を精査し、重複を避けるよ
うに調整し、次年度に講師に適切な依頼をする必要がある。
③グループで小規模なプロジェクトの実施
グループを作って小規模なプロジェクトを考え、実施して、発表と議論を行うという新しい提案があった。とても有効な演習であると思われるが、個人でアクションプ
ランを作成している上にグループによるプロジェクト実施を追加することは、時間の制約上難しいと思われる。アクションプラン作成がカリキュラムから外れた際の、参考にしておきたい。
④その他
多岐にわたる個々のトピックも挙げられた。例えば、子どもの権利、モニタリング、
農村（ホームステイ）、平和、気候変動、ジェンダー予算などである。カリキュラムは毎年変更しているため、これらの中には、研修員が参加した年度の前には含まれていた、あるいは後で含まれるようになったトピックもある。すべての要望にこたえることは難しいが、カリキュラムにおいて、ジェンダー主流化を学ぶ上で核となり、毎回必ず含めるべきトピックとその時どきの情勢を反映した時宜にかなったトピック、新しく注目されているトピックを適切に組み合わせていく必要がある。

(23)

研修参加時から長い時間が経過している 2000 年代前半の研修員も、多く挙げていた。

26

KFAW Working Paper Vol. 2012-1

研修で習得した知識やスキルは、帰国後ほぼすべての研修員が活用していることが分かった。役立っている知識やスキルは、研修員の職務によって異なると思われるが、ジェンダーに関する基礎知識はどの省庁、どの部署に配属されても生かすことができる。アクションプラン作成に関連する手法も、広く応用が可能である。このような核となるトピックに加えて、新たなニーズを反映していくことが重要である。

(b) 研修報告会
研修員はそれぞれの国に帰国した後、所属先で本邦研修について報告会を開くように奨励されている。本調査では、56 名のうち 45 名が報告会を行い、11 名が行わなかったという回答であった。報告会を開催した時期は、「帰国後 1 カ月以内」が最も多く 25 名、「2 週間以内」が 14 名、「1 カ月後以降」が 6 名である。
研修報告会の参加者数は、直属の所属先内で 10 名未満の尐人数で行ったものから、省庁全体を対象としたり、NGO やメディアなど外部からの参加者も招待した 200 名という大規模なものまでさまざまであった（図 1 を参照）
。約 7 割の研修員は、20 名から 40 名の参加者と答えている。
表 11 に示した報告した内容は、
表 10 に示した役に立っている講座とほぼ同様である。
「研
修全般について」と答えた研修員が 12 名、続いて個別の講座名を書いた研修員もいた。
「セックスとジェンダーの違い」や「女性の 3 つの役割」など、ジェンダーに関する基礎的な概念や「ジェンダー主流化」と書いた研修員が最も多い。次に、「日本での経験」「日本について」「日本の政策」と、日本について報告した研修員が多い。特に、「経験」（experience）という語句を用いた研修員が多かった。経験には、日本の歴史、文化、社会、人びと、他の国からの参加者との交流など、研修のみならず、日本に滞在した時のあらゆる経験が含まれている。
図 1 帰国報告会の参加者数
12
10
回
答
者
数

8
6
4
2
0

帰国報告会参加者数

27

KFAW Working Paper Vol. 2012-1

表 11 報告会で話したトピック
研修員数（n=27+18=45）

トピック

2000～05 年度

2006～11 年度

合計

1

ジェンダー主流化、ジェンダーの概念

5

8

13

2

日本での経験（研修や生活を含む）

2

10

12

3

アクションプラン作成

2

9

11

4

日本について（歴史、文化、社会、人など）

2

8

10

5

日本の政策（開発、ジェンダーなど）

0

5

5

6

教育におけるジェンダー主流化

2

3

5

7

ジェンダー統計、ジェンダー予算

0

4

4

（注）自由記述

現地調査では、日本滞在中に印象深かったエピソードを話した研修員がいた。
「日本の列車やバスに優先座席が設けられていることに驚いた」（カンボジア）「妊娠している女性に、夫が付き添って病院へ行っていた。自分の国では、あまり見かけない」（カンボジア）「何人かで隣の街まで買い物へ行ったら、道に迷って、宿舎に帰れなくなった。ある
男性に道を聞いたら、親切に車で送ってくれた」（ネパール）
研修内容そのものに加えて、日本で数週間過ごした経験は貴重で、JICA が本邦研修の目的としている日本の社会や文化に直接触れながら、日本の開発経験を学び、それぞれの国の開発に生かすという点が達成されていると思われた。
その他、アンケート調査では、「教育におけるジェンダー主流化」「ジェンダー統計、ジェンダー予算」など、役に立つ講座で挙げられた個々の分野についても、報告会で話したと書かれている。特筆すべきことは、作成したアクションプランについて発表をした研修
員が 11 名もいたことである。その中には、アクションプランの進め方について話し合いを行った研修員も 2 名いた。
研修報告会に参加した人から、どのような感想が話されたかについても聞いた。「研修を高く評価する」「日本や研修について非常に興味深い」など、良い反応ばかり挙げられていた。参加者からは、「日本に行きたい」「この研修に参加したい」という声もあったそうだ。
また、報告会を開催したことで、「ジェンダー問題への理解を深めた」「このようなセミナ
ーをまた開いてほしい」など、内容についても評価されたようだ。また、アクションプラ
ンについて報告した研修員からは、「承認を得た」「コメントをもらった」、そして「アクションプランを成功させるためにどうすればよいか助言をもらい、予算をつけてくれると確約を得た」など、実施に向けて前向きな動きが記述されていた。
一方、報告会を行わなかった 11 名の研修員のうち 8 名は、「報告会ではなく日常の業務の中で情報や経験を伝えた」と答えた。現地調査で、「研修全般について一般的な話をする
より、業務を行っている中でその分野に直接関連する知識や経験を伝える方が効果的だと考えたから」（カンボジア）と説明した研修員がいた。報告会を実施しなかった理由は、ア28

KFAW Working Paper Vol. 2012-1

ンケート調査によると、「仕事が忙しく報告会を開催できなかった」（5 名）、「異動になった」（5 名）、「所属先の支援がなかった」（4 名）、「同僚の関心が低かった」（2 名）などであった。
多くの研修員が本邦研修の報告会を開き、日本や研修で得た知識や経験などについて報告し、他の研修員は日常の仕事の場で共有した。各国においてジェンダーに関する知識や関心の向上に貢献したと言えよう。報告会でアクションプランについて説明し、実施に向けて話し合う機会にしたことは、非常に有効である。本邦研修における研修員の成果を示せると同時に、アクションプラン実施への理解と支援を得られる可能性がある。
報告会を開催しなくても日常の業務において研修で得た知識やスキルなどが共有されていることは評価できるものの、研修全体についておよび日本での経験を広く共有する機会をつくることは、やはり重要であると考えられる。カンボジア国女性省企画統計局では、海外で研修を受けた職員は定例のミーティングで必ず報告するようになっていると、現地調査で聞いた。今後は、本邦研修参加前に、報告会の開催について所属先と話し合い、確実に実施できるようにし、当研修の内容が広く共有されることが望まれる。

(c) 研修員間の連携
JICA 集団研修「ジェンダー主流化」は 1991 年度に開始し、2012 年度までに 50 カ国から参加者があった。この 22 年間で、1 名のみ参加した国が 17 カ国ある。多くの国において、ナショナルマシーナリーは、政府省庁内で規模が小さく、権限が弱い。また、政府職員の間でジェンダー問題への関心は、必ずしも高くない。毎年異なる国から 1 名ずつ参加
するより、同じ国から継続した参加があり、当研修の参加者が複数ナショナルマシーナリ
ーにいる方が、研修後の活動に支援が得られやすく、より大きな効果が上げられると思われた。そこで、なるべく同じ国から参加者を受け入れるようにできないか JICA に相談し、2007 年度から研修事業 1 サイクルの期間中、参加国を固定することになった。
その結果、2002 年度から 2006 年度（1 サイクル 5 年間）は 27 カ国から参加があり、1名のみの参加が 18 カ国あったのに対して、2007 年度から 2012 年度（1 サイクル 3 年間が2 回）は 21 カ国中 1 名のみの参加は 5 カ国に減った。当研修でジェンダー主流化の知識を得た研修員が連携して行動を起こすという「点」を「線」にするこの試みについて、本調査で検証した。
アンケート調査に回答した 56 名のうち、1 国から 1 名だけしか当研修に参加していない
研修員は 1 名である。
他の 55 名には同じあるいは異なる年度に当研修への参加者があった。
「自分と同じ『ジェンダー主流化』研修に参加した他の政府職員を知っているか」という質問に対して、「知らない」と答えた研修員が 6 名いた(24)。そのうち、4 名は参加年度が異なる上、同じ所属先からの参加者がなかった。例えば、スリランカから 2000 年度に参加した国立社会開発研究所の職員は、2001 年度に女性福祉省から、2002 年度に教育省から参加した職員があったが、「知らない」と答えている。規模が大きい省であれば、同じ省内でも知らない職員もいると考えられ、省庁が異なれば、さらに知り合う機会は尐ないと思われる。
(24) 無回答 1 名

29

KFAW Working Paper Vol. 2012-1

次に、同じ国からの参加者を「知っている」と答えた研修員 48 名に、「連携して仕事をしたことがあるか」と聞いた。回答は、「はい」が 36 名、「いいえ」が 8 名である(25)。
「いいえ」と答えた研修員は、2000 年度から 2006 年度は 16 名中 4 名に対して、2007 年から2011 年度は 28 名中 4 名に減っている。この結果から、参加国を固定することによって、連携が生まれやすくなっていると言えよう。
1 カ国において 1 つの政府機関、できればナショナルマシーナリーから継続した参加がある方が、異なる省庁から参加者があるよりも、ジェンダー主流化における連携の効果は高いと想定される。タンザニアのナショナルマシーナリー（当時は地域開発女性児童省）から、2001 年度から 2003 年度に各 1 名、計 3 名の参加があり、そのうちの 1 名は、「私たち全員が同じ省で働いているので、常に連携している」と、アンケート調査で述べている。
同様に、2006 年度から 2009 年度にナショナルマシーナリー（女性省）から各 1 名、計 4名の参加があったカンボジアでは、「同じ省で働いているので、ミーティングや電子メール
を通して連絡し合っている」など、全員から緊密な協力関係にあると、現地調査の際に聞いた。他の国の現地調査でも、主に情報や意見交換、政策を立案する際の助言などで、連携していると聞いた。
また、同じ国から継続して参加者がある場合の利点として、本邦研修に参加する前に日本や研修についての情報を得て、準備できることがある。現地調査で、このような引き継
ぎがあったか尋ねたところ、あった場合となかった場合はおおよそ半数ずつであった。
「別の所属先から『ジェンダー主流化』研修に参加した職員が、帰国後に来て、プレゼンテーションをしてくれた。また、前の年に同じ所属先から参加した職員が、いろいろと説明してくれて、行く前にいい準備ができた」（ボスニア・ヘルツェゴビナ）「先に参加した人たちが、たくさん説明してくれた」（ネパール）など、感謝していた研修員がいた。しかし、複数の人から説明を聞き、混乱してしまったという研修員もいた。
「それぞれの人によって関心事が違うので、いろんな情報があった。研修は理論的だったという人がいたけれども、実践的なことも含まれていた。」（ネパール）
一方で、事前情報がなかった研修員もいた。
「自分より前に、この研修に参加した人がいるとは知らなかったし、JICA 事務所以外
からは、誰からも何のアドバイスもなかった」（ネパール）「この研修に参加した人が 2 人いることは知っていたけど、すでに異動していて連絡をとらなかった」（ネパール）「ジェンダー主流化」研修だけでなく他の JICA の研修に参加した人たちと知り合う機会もある。各国には、JICA 同窓会（JICA Alumni Association）などの名称で、元研修員たちが集う会が作られており、同窓生間でのミーティングや外部に向けてのイベントも開催(25)

無回答 4 名30

KFAW Working Paper Vol. 2012-1

している(26)。アルバニアでは会員数が 60 名、ネパールではセミナーを開催したなど、現地で聞いた。国によって会員数、活動内容、集まる頻度などは、異なるようである。ボスニ
ア・ヘルツェゴビナでは、当研修の研修員から JICA 同窓会の幹事をボランティアで行っている女性（当研修の参加者ではない）を紹介された。彼女によると、ボスニア・ヘルツェ
ゴビナでは、JICA 同窓会が 6 年前に設立され、約 100 名の会員がいる（2012 年 11 月 8日、インタビュー）。2011 年には、「日本文化の日」というイベントを開催し、日本文化の紹介、日本映画の上映、すしや酒など日本食も提供したそうだ。このイベントには、当研修の参加者 3 名も参加した。
これらの調査結果から、一定期間当研修への参加国を固定し、同じ国から続けて参加者があることは、同じ政府職員でもあまり接点がなかった職員が知り合うきっかけとなり、同じ「ジェンダー主流化」研修に参加したことで、共通の目的に向けて協力していることが分かった。参加者が、同じ所属先、特にナショナルマシーナリーである場合は、ジェン
ダー主流化推進においてより大きな効果が期待できることも分かった。さまざまな連携の事例については、次の第 4 節で詳しく述べる。

(d) 国を超えた研修員間のネットワーク
ジェンダー主流化を促進する上で、ネットワークを築くことは重要である。情報や経験を共有することで、同じような問題に直面していることを知り、問題解決のためのヒントが得られるかもしれない。JICA 集団研修「ジェンダー主流化」は各国でジェンダー主流化に関わっている人たちに、お互いに学び合うという貴重な機会を提供している。
日本で数週間を共に過ごす研修員たちは、さまざまなことについて話し合う時間が多くある。研修の初めにアイスブレーキングを行うことで、研修員は打ち解け、お互いについて知ろうとする。研修が終わりに近づくころには、グループとしてのまとまりが見えてきたり、個人的に親しくなっている研修員もいる。研修で知り合い、その後も連絡を取り合
えば、国を超えた連携の可能性も生まれてくる。それは、世界におけるジェンダー主流化へも貢献できることになる。
アンケート調査では、同じ年度に参図 2 連絡を取っている他の国の研修員数加した他の国の研修員との連絡状況を尋ねた。回答した 56 名のうち、40 名

10が「はい」と答えた。連絡をしている
人数は、2 名から 5 名という研修員が多く（図 2 を参照）
、頻度は「定期的に」が 5 名、「時どき」が 20 名、
「たまに」

回
答
者
数

が 11 名、「1～2 回」が 4 名である。そ501

れほど頻繁ではないにしろ、ある程度の関係は継続しているように思われる。

2

3

4

5

6

7

連絡を取っている研修員数(26) イベントを行う際の費用を JICA に申請することもできるそうだ（2012 年 11 月 6 日、JICA バルカン
事務所現地職員へのインタビュー）。

31

KFAW Working Paper Vol. 2012-1

研修員間の連絡状況を年度別に見てみると、研修参加時から年数が経っているほど、連絡している研修員が尐ない傾向がある（図 3 を参照）
。2009 年度と 2010 年度の研修員は全員、2011 年度も 1 名を除いて全員が連絡を取り合っている。これには 2 つの理由が考えられる。ひとつは、一般に時間が経つにつれ、連絡は途絶えがちになる。もうひとつは、通信技術の向上によって、離れた国に住む人たちが連絡を取りやすくなったことである。研修員の電子メールのアドレスは、2000 年度と 2001 年度は 1 名も記録されておらず、2002
年度に初めて 1 名のみ記録が残っている。それから徐々に増え、2005 年度からは、全員のアドレスが記録されている。
図 3 年度別の研修員間の連絡状況

2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009-1
2009-2
2010
2011

1

2
2

2
2

1

1

2
2

2
2

1
3

はい

1

2

2
4

いいえ
2

6
3
6

0
0
0

6
0%

1
50%

100%

現地調査で、2004 年度に参加した研修員は、次のように話した。
「当時は、電子メールのアドレスをもっていない人もいたし、今のように簡単にインターネットへアクセスできなかったので、連絡を取り合うことは難しかった」（カン
ボジア）
一方で、2009 年度の研修員は、同年度の参加者と電子メールだけでなくフェイスブック
でつながっていることを教えてくれた。
そのグループの中の 1 名の国で大きな災害があり、みんなで懸命に安否確認をしたというエピソードも話した。スカイプやテレビ会議など新しい通信手段も普及し、今後は研修員間でさらに連絡がとりやすくなり、関係が継続することが期待される。

(e) JICA との関係
本邦研修に参加した研修員と JICA との関係の継続も重要である。JICA はさまざまな国
で政府の要請によってプロジェクトを展開しているため、研修員のイニシアティブで新規案件が立ち上がる可能性がある。アンケート調査では、帰国後に研修員が JICA と連絡を取っているかについても尋ねた。
JICA に連絡をしている研修員は 36 名、していない研修員は 20 名である。頻度は「定期32

KFAW Working Paper Vol. 2012-1

的に」が 3 名、「時どき」が 15 名、「たまに」が 8 名、「1～2 回」が 10 名である。研修員間の連絡状況と比較して、連絡している研修員の割合も頻度も低い。アンケート調査に回答した研修員の中で JICA 在外事務所がないのは、ハイチとバルカン事務所の管轄下にある
アルバニア、コソボ、ボスニア・ヘルツェゴビナの 4 カ国（8 名）である。自国に在外事務所がないにもかかわらず、1 名を除いて全員が連絡をしたことがあると答えている。一方で、
現在プロジェクトが実施されているカンボジアでは 7 名中 3 名、ネパールでは 14 名中 5 名が、帰国後まったく JICA と連絡を取っていない。プロジェクトと直接関係がない研修員は、在外事務所にあまり連絡していないようである。
連絡内容については、「一般的なこと」「問い合わせ」「日本での研修について」「JICA とのプロジェクトの可能性について」がほぼ同数で、「現在 JICA と実施しているプロジェク
トについて」と答えたのは、カンボジアとネパールの参加者 5 名である（表 12 を参照）。
その他、2011 年に東日本大震災が起こった際、ナイジェリアの研修員は、「元研修員数名でJICA 事務所へお見舞いに行った」、セネガルの研修員も「JICA 事務所に連絡した」と書かれていた。また、先述したように、各国には JICA 同窓会があり、「同窓会に参加している」と書いた研修員が 4 名いた。JICA 同窓会は元研修員たちが自主的に運営しているのではあ
るが、JICA 在外事務所と無関係ではないため、このような会があることは、JICA や日本とのつながりを保つ意味で重要である。
表 12 研修員が JICA と連絡した内容
連絡内容

研修員数（n=31）1

一般的なこと

13(41.9%)

1

問い合わせ

13

(41.9%)

2

日本での研修について

12(38.7%)

3

JICA とのプロジェクトの可能性について

11(35.5%)

4

現在 JICA と実施しているプロジェクトについて

5(16.1%)（注）複数回答（無回答者 5 名）

(4) 訪問した 5 カ国の研修員の状況
本節では、アンケート調査後に実施した現地調査の結果を報告する。バルカン地域のア
ルバニア、ボスニア・ヘルツェゴビナ、コソボへは 2012 年 11 月 5 日から 17 日に、アジア地域のネパールとカンボジアへは 2012 年 12 月 11 日から 22 日に訪問し、2006 年度から
2011 年度に「ジェンダー主流化」研修に参加した 19 名に聞き取り調査を行ったほか、2000
年度から 2005 年度と 2012 年度の参加者の 4 名、上司、同僚、NGO などからも情報を収集した。

(a) バルカン地域の 3 カ国
バルカン半島は、かつて東ローマ帝国、オスマン帝国、オーストリア・ハンガリー帝国の支配下にあり、異なる言語、宗教、文化をもつ民族が混在して住んでいる地域である。その33

KFAW Working Paper Vol. 2012-1

ため、民族間の争いが絶えず、ヨーロッパの火薬庫と呼ばれていた。1914 年にサラエボでオーストリア皇太子夫妻暗殺事件が、第 1 次世界大戦のきっかけになったことはよく知られている。第 2 次世界大戦後は、セルビア、ボスニア・ヘルツェゴビナ、クロアチア、マ
ケドニア、スロベニア、
モンテネグロで構成されたユーゴスラビア連邦人民共和国が誕生し、1963 年にユーゴスラビア社会主義連邦共和国に改称された。
しかし、ユーゴスラビアが 1991 年に崩壊し、クロアチア、マケドニア、スロベニア、ボスニア・ヘルツェゴビナの独立過程で、民族紛争が始まった。1995 年のデイトン合意で戦争は終結し、ボスニア・ヘルツェゴビナが発足する。残りのセルビアとモンテネグロで新ユーゴスラビア連邦共和国が形成されたが、アルバニア系の人たちがコソボの独立を宣言し、セルビアとの紛争が始まる。国連や欧米・ロシアによる仲介などを経て、2008 年にコソボ
議会はコソボ共和国の独立を宣言した。しかし、まだコソボを国として認めていない国も多くあり(27)、国連にも加盟していない。一方、アルバニアは、1912 年にオスマン帝国から独立し、ユーゴスラビア紛争には直接関わっていないものの、コソボの人口の 9 割をアルバ
ニア人が占めているため、紛争から無縁ではなく、コソボの国づくりを支援している。
訪問したアルバニア、コソボ、ボスニア・ヘルツェゴビナは、複雑な民族紛争の歴史を共有しており、他にも類似する点が多い。1 人当たりの GDP が 3000～4000 ドル代と同じよ
うな経済レベルであり、3 カ国とも EU 加盟を目指し、EU の支援を受けながら社会経済開発を行っている。国づくりの過程にある 3 カ国から当研修に参加した研修員は、28 歳から
31 歳が 7 名、30 歳代後半が 2 名と若い政府職員が多い。このような特徴をもつ国々で、帰国後の研修員がどのような活動を行っているのかについて以下に報告する。

(i) アルバニア共和国
面積2.9 万㎢

人間開発指数70 位

人口321.6 万人

ジェンダー不平等指数

41 位

首都

ティラナ

ｸﾞﾛｰﾊﾞﾙ･ｼﾞｪﾝﾀﾞｰ･ｷﾞｬｯﾌﾟ指数

78 位

民族

アルバニア人（91.7%）、ヴラフ（アルーマニア）人（3.6%）、ギリシア人（2.3%）、
その他（ロマ人、セルビア人、ブルガリア人など）（2.4%）

宗教

イスラーム（70%）
、アルバニア正教（20%）、カトリック（10%）

1 人当たり国民総所得（ドル）7,803

妊産婦死亡率（出生 10 万人当たり）

31

出生時平均余命（歳）[男性⁄女性]

73.7

80.0

成人識字率（%）[男性⁄女性]

99

99

小学校就学率（%）[男性⁄女性]

n/a

n/a

労働力率（%）[男性⁄女性]

70.4

49.3
16.4

国会での女性の議席数（%）（出典）付属資料Ⅰに記載(27)

日本は、2008 年にコソボを国家として承認した。

34

KFAW Working Paper Vol. 2012-1

アルバニアの面積は四国の約 1.5 倍、人口は 321 万 6000 人という小規模な国である。アルバニア人が 9 割以上、宗教別人口ではイスラム教徒が 7 割を占めている。首都ティラナ
市は、訪れたバルカン地域 3 カ国の中では最も活気があり、2012 年 11 月 28 日の独立 100
周年記念日を目前にして、街のいたるところには赤いアルバニア国旗が飾られていた。
アルバニアのナショナルマシーナリーは、労働社会機会均等省機会均等家庭政策局である。現在の職員数は局長以下 10 名で、ジェンダー平等課（7 名）と子どもの権利課（3 名）に分かれている。社会におけるジェンダー平等法によって、政府は中央政府のすべての省
およびすべての地方政府に各 1 名、ジェンダー平等担当官（Gender Equality Employee）の任命を決定した。しかし、専任のジェンダー平等担当官が任命されたのは 2 省だけで、他の 12 省のジェンダー平等担当官は他の職務との兼任である。地方政府においても、65郡のうち専任のジェンダー平等担当官は 15 名のみである。
当研修には、2010 年度に機会均等家庭政策局の当時の局長と 2011 年度に同局ジェンダ
ー平等課から 1 名が参加した(28)。2 名とも、専任のジェンダー平等担当官が数尐なく、兼任のジェンダー平等担当官は他の仕事もしているため、ジェンダー主流化に関する仕事に十分な時間がとれないことを問題視していた。また、兼任のジェンダー平等担当官はジェンダーに関する知識が乏しく、ジェンダー平等担当官としての責任や役割が十分認識されていないと感じていた。そのため、専任のジェンダー平等担当官の数を増やし、能力強化を図ることが重要だと考え、アクションプランで取り上げた。2010 年度の研修員は、中央
政府 14 省の局長とジェンダー平等担当官 14 名を対象とする研修を実施した。内容は、「ジェンダー主流化とは何か」「なぜ重要か」「どのように行うか」「ジェンダー平等担当官の役
割は何か」などである。
2011 年度の研修員は対象を拡大し、中央政府と郡政府のジェンダー平等担当官にジェンダー主流化に関する上級研修を行った上に、中央と郡からすべてのジェンダー平等担当官とジェンダー・フォーカル・ポイントを招いた会議を開催した。目的は、ジェンダー平等を担当する政府職員間、およびこれらの政府職員と UN Women などの外部機関との連携を強化し、ジェンダー平等を担当する政府職員の全国ネットワークを構築することであった。
今後は、各郡においてジェンダー平等担当者やジェンダー・フォーカル・ポイントの能力強化研修を実施したいと、機会均等家庭政策局の現局長からも話を聞いた。局長は、前局長と職員が当研修に参加し、知識や経験を得てきたことを高く評価していた(29)。この 2名が実施したアクションプランでは、首都ティラナ市で研修を 2 回開催したため、次は自ら地方へ出向いて研修を行いたいと考えている。地方で研修を実施する利点について、ジェンダーを担当する職員以外にも各市の市長、市の幹部、職員と話せる機会となり、地方におけるジェンダー主流化の状況を知ることができ、さまざまな人と話すことでジェンダーに対する意識啓発にもなるからだと説明した。
一方、2010 年度に参加当時、機会均等家庭政策局局長だった研修員は、翌年ティラナ市
役所へ異動になり、広報を担当している。ティラナ市では、新市長のもとジェンダー事務所が設立され、ジェンダー専門家が顧問として雇用された。2 名の顧問へのインタビューで、この研修員が日本でジェンダー主流化の研修を受けたことは市役所内で広く知られており、(28) 2012 年度にもジェンダー平等課から 1 名が参加したが、海外出張中のため会えなかった。
(29)

この職員は、同局に新設された子どもの権利課に対しても助言や支援をしており、局長は感謝していた。

35

KFAW Working Paper Vol. 2012-1

彼女たち、市長、副市長をはじめとし他の職員たちも、さまざまな助言を求めていると聞いた。
この研修員は現在広報担当であるが、「ジェンダーに関する助言を依頼されたら、必ず応えるようにしている」と、あるエピソードを話してくれた。
「ある日、市役所の前で、3 人の小さな子どもを連れた女性が泣きながら、市長に近づいて来た。
『夫に殴られ、どうしたらいいのか、どこに行ったらいいのか分からない』と訴えた。その女性は、すぐに私のところに連れて来られた。私は女性の気持
ちを静め、シェルターや裁判などの公共サービスについて説明した。それから、ジ
ェンダー事務所の顧問に女性のことを伝え、顧問は NGO に連絡して、解決を図った」
アルバニアの 2 名の研修員は、機会均等家庭政策局で一緒に仕事をしていたこともあり、現在も頻繁に連絡を取り合っていると聞いた。今は上司と部下というより、友人関係にあると言う。情報交換やお互いの仕事がスムーズにいくようにサポートし合っているそうだ。
例えば、データが必要なとき、政府の担当者に頼むと、とても時間がかかることがある。
急ぎの際には、連絡してすぐに提供してもらうなどと話した(30)。
このような連携に加えて、アルバニアにおいてジェンダー主流化のために中心的な役割を果たしている機会均等家庭政策局から 3 名が続けて参加したことによって、当研修の内
容は他の政府職員にも広く共有されていた。機会均等家庭政策局で開催したセミナーには、
同局や他の局から職員 11 名（男性 1 名、女性 10 名）が参加し(31)、JICA の研修を受けた 3
名は、世界の女性の状況についての情報や多様な視点をもたらし、日常業務にたいへん役立っていると話した。特に、ジェンダー平等とジェンダーに基づく暴力および家庭内暴力に関する国家戦略（2011~2015）策定への貢献を評価していた。また、ジェンダーに関する知識だけでなく、日本の文化や仕事への姿勢からも学んだ。当研修が継続し、参加できる機会を望んでいるとも述べた。
アルバニアでは、2 件の関連するアクションプランが実施され、その後のアクションも検討されていた。当研修で得た知識やスキルの共有、他の政府職員の能力強化、政策立案への貢献が、個々の研修員、研修員間の連携、さらには研修員と所属先の上司との協力によって行われた。さらに、所属先が異動になると、研修で得た知識が生かせないことがしばしばあるが、アルバニアにおいて中央政府から地方政府への異動は、むしろ研修内容の広がりにつながっているようだった。異動になった研修員は、「中央政府で政策やビジョンをつくることに関わっていたので、私はその内容をよく知っている。今、実際に政策を実施している地方政府に来て、ここの職員に政策について説明できるし、実施にあたっての問題点を知ることもできる」と、語った。政策の立案そして実施の両方を経験することになったこの研修員は、上から下（政策を中央から地方に下ろす）と下から上（実施面で困難点を地方から中央へのフィ(30) しかし、2011 年度と 2012 年度の研修員は同じ局内で仕事をしているにもかかわらず、部署が異なり、あまり連携はないと 2011 年度の研修員は話した。
(31) アルバニア在住の JICA 在外専門員 1 名（男性）も参加した。

36

KFAW Working Paper Vol. 2012-1

ードバック）の過程で重要な役割を果たしていると考えられる。

労働社会機会均等省機会均等家庭政策局

アルバニアでのセミナー(ii) ボスニア・ヘルツェゴビナ
面積5.1 万㎢

人間開発指数74 位

人口375.2 万人

ジェンダー不平等指数

n/a

首都

サラエボ

ｸﾞﾛｰﾊﾞﾙ･ｼﾞｪﾝﾀﾞｰ･ｷﾞｬｯﾌﾟ指数

n/a

民族

ボシュニヤク人（48%）
、セルビア人（37.1%）、クロアチア人（14.3%）

宗教

イスラム教スンナ派（43%）
、セルビア正教（30%）
、カトリック（18%）

1 人当たり国民総所得（ドル）7,664

妊産婦死亡率（出生 10 万人当たり）

9

出生時平均余命（歳）[男性⁄女性]

72.7

77.9

成人識字率（%）[男性⁄女性]

99

96

小学校就学率（%）[男性⁄女性]

n/a

n/a

労働力率（%）[男性⁄女性]

68.3

54.9
15.8

国会での女性の議席数（%）（出典）付属資料Ⅰに記載

ボスニア・ヘルツェゴビナは、ムスリム系ボシュニャク人（ボスニア人）とクロアチア系の人びとを中心とするボスニア・ヘルツェゴビナ連邦とセルビア人が中心のスルプスカ
共和国という 2 つ構成体で形成されている(32)。ボスニア・ヘルツェゴビナ政府には、外務省など 9 省があり、外交など主に国全体に関わる政策を担当している。それぞれの構成体
は、独自の政府、司法制度、警察などをもち、保健、教育などの日常に関わる政策を実施している。ナショナルマシーナリーは、ボスニア・ヘルツェゴビナ政府人権・難民省ジェンダー平等庁、ボスニア・ヘルツェゴビナ連邦ジェンダーセンター、スルプスカ共和国ジ(32) もうひとつボスニア・ヘルツェゴビナ連邦とスルプスカ共和国の双方に属している第 3 の構成体、ブル
チコ行政区がある。

37

KFAW Working Paper Vol. 2012-1

ェンダーセンターという 3 つの政府機関によって構成されている。
ボスニア・ヘルツェゴビナからは、2006 年度にボスニア・ヘルツェゴビナ政府人権・難民省ジェンダー平等庁から 1 名、スルプスカ共和国から 2007 年度と 2008 年度に各 1 名、2009 年度に 2 名が当研修に参加した。この 5 名のうちボスニア・ヘルツェゴビナの 1 名とスルプスカの 1 名は退職したため、現地調査ではスルプスカを訪問し、3 名の研修員と会った。スルプスカはボスニア・ヘルツェゴビナの約半分の面積を占め、人口は約 144 万人である。首都バニャ・ルカは、西欧風で、こじんまりとした静かな街であった。
2009 年度の参加者のうちの 1 名は、スルプスカ共和国ジェンダーセンターの広報担当官
で、広報・宣伝資料の作成、これらの資料を政府機関、メディア、NGO などへ配布、ホームページの運営などを行っている。固定的性別役割分担意識を助長するようなメディア報道を監視し、不適切な場合は申し入れを行っている。ジェンダーセンターでは、センター長を含め 13 名の職員が、女性に対する暴力、女性の政治参加、女性の経済的エンパワーメ
ントなど幅広い分野で、プロジェクト、キャンペーン、イベントなどの事業を資金調達にも努力しながら、積極的に展開している。現在は、家庭内暴力撲滅キャンペーンと農業・
森林・水管理省などとの連携による農村女性のエンパワーメント・プロジェクトに重点を置いている。
この研修員は、家庭内暴力の防止および家庭内暴力からの保護をアクションプランで取り上げ、ジェンダー平等と家庭内暴力に関する研修の実施、被害者保護を担当している政府職員向けのマニュアルやガイドラインの作成、スルプスカ政府による「暴力のない家族
全国キャンペーン」実施などを 2014 年まで行うとしている。これまでに、広報用資料として、ポスター、パンフレット、ビデオ、ラジオのジングル、ステッカー、T シャツ、バッジ、
カレンダー、しおりなどを作成し、非常に役に立つという評価を受けたそうだ。
スルプスカでは、このジェンダーセンターの広報担当官を中心に連携が図られていた。
彼女と同じ年度に保健社会福祉省からも広報担当官が当研修に参加した。2 人は当研修で知り合い、それ以来協力してジェンダー主流化を進めていると聞いた。例えば、ジェンダーセンターが家庭内暴力防止のポスターやパンフレットなどを制作すると、必ず保健社会福祉省の広報担当官に送り、彼女が同省での普及啓発に努めている。
同じ年度に同じ国の異なる所属先から複数の職員が参加することは珍しい。保健社会福祉省の広報担当官は、自分が選考された経緯を話してくれた。
「私は広報担当で分野横断的な事柄を扱っているから、保健社会福祉省から推薦された。ジェンダーセンターの職員も推薦されたと聞いた。ふつう、ボスニア・ヘルツ
ェゴビナからは 1 人だけだから、ジェンダーセンターの職員が選ばれるだろうと思っていたのに、2 人とも選ばれた」
この稀な決断は、広報担当官という同じ職務の 2 名であったことによって、効果的な連
携を生むことになった。広報担当官は所属先のすべての部署とつながっており、メディア
や直接市民、時には大統領や大臣とも会話する機会があり、あらゆるレベルの人びとに影響を及ぼせる可能性がある。保健社会福祉省の職員のオフィスは、保健福祉省大臣の隣で、定期的にミーティングをしているそうだ。ジェンダーの視点が重要な保健福祉分野におけるジェンダー主流化促進に、彼女が果たす役割は大きい。
38

KFAW Working Paper Vol. 2012-1

しかし、この研修員はアクションプランを実施していない。男性の政治家、政府の上級
官僚、教員、若者を対象とし、ジェンダー主流化の過程に男性を巻き込むための研修やキャンペーンを計画していた。見落とされがちな課題を取り上げ、アクションプランの完成度も高かったが、所属先の事業内容とは一致せず、予算や支援が得られなかったため、実施に至らなかったそうだ。
「保健社会福祉省職員や、医師、看護師、ソーシャルワーカーなど、仕事上関連が深い人たちを対象とする研修にすればよかった」と、彼女は述べた。
もう 1 名は、立法事務局に所属する法律の専門官補佐で、同局の職員や各省庁の法律や法案策定を担当する職員を対象にジェンダーと女性の人権に関する研修をアクションプランとして実施した。また、日本でジェンダーについて学んできたことから、家庭内暴力防止法の草案第 1 稿の点検を依頼され、法律家として多くの提言をした。
「研修で学んだから、シェルターの運営方法や被害者の保護について法律に盛り込むなど、非常に役に立った」と話した。ボスニア・ヘルツェゴビナでは、すべての法律や政策はジェンダーセンターに送られ、ジェンダーの視点が反映されているか確認することが義務付けられた。この家庭
内暴力防止法立案において、立法事務局の研修員とジェンダーセンターの研修員との連携があったそうだ。
現在、立法事務局の研修員は総務担当となり、ジェンダー主流化に直接関わる仕事をしていない。これは、本人および上司も残念に思っていた。立法事務局局長は、「男性職員が尐ないなか、彼がこの局を代表して日本でジェンダーについて学んできたことを誇りに思っている。アクションプラン実施についても全面的に支援したのに、今は日本での経験が生かせず残念だ」（2013 年 11 月 8 日、インタビュー）と述べた。しかし、この研修員のオフィスには、ジェンダーセン
ターが作った「ホワイトリボン・キャンペーン」(33)のポスターが貼られていることを発見した。同センターが主催するイベントなどにも参加していると聞いた。
スルプスカで行ったセミナーには、政府職員をはじめとし、女性を対象とする活動をしている NGO の職員など 18 名（男性 3
名、女性 15 名）が集まった。ジェンダーセンターの広報担当官
が、同センターの取り組みについて説明した後、各政府機関や団体の代表が、それぞれのジェンダー主流化の取り組みや活動を報告した。セミナー参加者全員が、当研修に参加した職員 3 名が日

ホワイトリボン・キャンペーンのポスター

本で「ジェンダー主流化」研修を受けたことを知っており、個人的にその経験などを聞いたことがある人が 4 名いたことを確認した。JICA の本邦研修については、関係者のみならず、スルプスカ全体にも知られていると聞いた。ジェンダーセンターの広報担当官は歌手および DJ として有名な人で、当研修帰国後にテレビやラジオから多くのインタビューを受け、日本や研修について話したそうだ。
スルプスカからの当研修への参加者 3 名は、別々の政府機関に所属しているにもかかわらず、広報担当官としてや法整備におけるつながり、また研修参加をきっかけに個人的な(33)

男性が男性に対して女性に対する暴力を無くすように呼び掛ける取り組み

39

KFAW Working Paper Vol. 2012-1

つながりもできていた(34)。当研修で得たことが広く共有され、継続した協力関係も見られた。ジェンダーセンターを中心として、政府内にとどまらず、NGO など政府外部の人たち
とも、ジェンダー主流化のネットワークが構築されている。
「点」が「線」になり、さらに連携が拡大していくことが、期待された。

ジェンダーセンターの職員

スルプスカ政府庁舎

ジェンダーセンターが作成したポスター

ボスニア・ヘルツェゴビナでのセミナー(iii) コソボ共和国
面積

1.1 万㎢

人間開発指数n/a

人口182.6 万人

ジェンダー不平等指数

n/a

首都

プリシュティナ

ｸﾞﾛｰﾊﾞﾙ･ｼﾞｪﾝﾀﾞｰ･ｷﾞｬｯﾌﾟ指数

n/a

民族

アルバニア人（90%）
、セルビア人（6%）
、トルコ人など諸民族（4%）

宗教

イスラーム（70%）
、アルバニア正教（20%）、カトリック（10%）

1 人当たり国民総所得（ドル）3,240

妊産婦死亡率（出生 10 万人当たり）n/a

出生時平均余命（歳）[男性⁄女性]

67.6

71.8

成人識字率（%）[男性⁄女性]

96.9

87.5

小学校就学率（%）[男性⁄女性]

n/a

n/a

労働力率（%）[男性⁄女性]

n/a

n/a
n/a

国会での女性の議席数（%）（出典）付属資料Ⅰに記載(34)

退職したスルプスカの職員とも、連絡をとっていると聞いた。

40

KFAW Working Paper Vol. 2012-1

コソボは、訪問した 3 カ国の中で最も開発が遅れている印象があった。その背景には周辺地域との長い対立の歴史がある。14 世紀後半にセルビアがオスマン帝国に敗北し、アルバニア人がコソボに入植を開始したが、1913 年のバルカン戦争でトルコに勝利したセルビアがコソボを奪回した。1990 年からセルビアとの紛争を経て、2008 年に独立を宣言した新
しい国である。人口約 183 万のうちアルバニア人が 90%を占め、アルバニアとの結びつきは強い。首都プリシュティナでは、コソボの国旗だけでなく、アルバニアの国旗も多く見かけた。
コソボから当研修への参加者は、首相府適正ガバナンス・人権・機会均等ジェンダー問題対策室の室長（2010 年度）と尐数民族の権利担当官（2011 年度）の 2 名である。同対策室には、他に子どもの権利や障がい者の権利などを担当する職員が 4 名いる(35)。同対策室
は、2000 年に設立され、ジェンダー問題を担当する唯一の政府機関であったが、2004 年にジェンダー平等局(36)が設立され、ナショナルマシーナリーの機能を果たすようになった。
したがって、現在同対策室は人権にかかるジェンダー問題についてのみ担当している。
2 名の研修員は、それぞれ障がい者の女性と尐数民族(37)の女性を対象とし、それぞれの権利について普及啓発するアクションプランを作成した。しかし、2 名とも、実施に向けて努力する意向はあったものの、まだ実施していない。アクションプランを実施していない理由は、「現在の仕事が手一杯でアクションプランを実施する時間的余裕がない」「予算がない」と説明した。実際、2 名とも忙しそうではあった。私たちが訪問中、室長にはひっきりなしに電話や来訪者があり、食堂では昼食をとりながらミーティングをしていたほどである。職員は、自分の担当分野にかかるすべての仕事を 1 人でこなしている。また、EU 加盟に向けた準備に多くの時間をとられているようであった。
アクションプランを実施するための予算がなかったという話から、同対策室の予算額を聞くと、「予算はない」という返答であった。首相府に事業の申請をして、認められると予算がおりる仕組みになっているそうだ。つまり、当研修で作成したアクションプランを実施するためには、アクションプランとは別にコソボ政府所定の事業申請書をつくる必要があり、そのための時間が取れなかったと述べた。
2 名の研修員へのインタビューと首相府適正ガバナンス・人権・機会均等ジェンダー問題
対策室で開催したセミナーの参加者 9 名（男性 2 名、女性 7 名）(38)から、当研修の報告会は行われ、研修内容は同対策室内外の職員に共有され、日常の業務に生かされていると思われた。セミナーの参加者に、当研修について聞いたなかで印象的だったことを尋ねたと
ころ、家庭内暴力の講義、小学校でのジェンダー教育見学、農業女性が起業した店舗の視察などが、挙げられた。
しかし、後日 JICA バルカン事務所から得た情報によると、報告会は JICA 在外専門員が促したことによって、私たちの訪問 2 週間前にようやく開催されたそうだ。また、全体的にコソボからの研修員によるアクションプランの実施率が低いことも、知らされた。当研

各省に、ジェンダー担当官 1 名と人権担当官が 3 名から 7 名配置されているそうだ。
職員数は 17 名である。
(37) ロマ人とアッシュガリー（ロマ人とアルバニア人などの混血）、コソボ・エジプシャン（エジプト系の末裔を自称）、トルコ人などである。
(38) コソボ在住の JICA 在外専門員 1 名（女性）も参加した。

(35)

(36)

41

KFAW Working Paper Vol. 2012-1

修の参加者 2 名のアクションプランは、どちらも研修会の開催で、それほど大きな予算を必要とせず、実施可能であるように思われた。時間と予算の制約という実施できなかった
理由は理解できるものの、他の研修の参加者もアクションプランの実施に至っていないということから、別の理由があるようにも推察される。政府の中で、本邦研修で作成したア
クションプランを実施に移しにくい組織的な要因があるのかもしれない。
研修員がコソボのジェンダー主流化に貢献した具体例は、いくつか報告された。室長は首相府で行われる閣僚などとのミーティングの際に、ジェンダーの視点の重要性を繰り返し説明している。その結果、男女別のデータ収集が行われ、政府の戦略プランにジェンダーの章が新たに設けられるようになったと話した。尐数民族の権利担当官は、尐数民族の社会的包摂のための年次行動計画に指標が用いられていなかったが、当研修で学んだジェ
ンダー統計の知識を生かして、指標を導入したと報告した。また、アクションプラン作成
過程で学んだスキルを日常の仕事に生かしているそうだ。さらに、同じ部署に所属し、上司と部下の関係にある 2 名は、モニタリングがあまり行われていなかったため、協力して向上に努めているとも話した。
コソボは、国の経済開発、国際社会への参加、EU への統合など多くの課題を抱えながら国づくりをしている。その中で、当研修を受けた政府職員がジェンダー主流化において果たす役割は大きいと思われる。しかし、多尐の成果は見られたものの、アクションプラン
が実施されるように、さらなる支援が必要である。今後は、ナショナルマシーナリーであるジェンダー平等局職員の参加も望まれる。

コソボ政府庁舎

コソボでのセミナー(b) アジア地域（2012 年 12 月 11 日～22 日）
訪問したカンボジアとネパールは、1 人当たりの GDP が 1000 ドル代という開発途上の国である。両国ともに JICA 在外事務所があり、多くのプロジェクトを通して支援が行われている。ジェンダー分野においても技術協力プロジェクトが実施中で、プロジェクトのカ
ウンターパートを含め当研修へ多くの職員が参加している。しかし、帰国後の研修員については、研修員間の連携、JICA のプロジェクトとの関係において違いが見られた。JICAのプロジェクト実施に対する当研修の貢献についても考察しながら、以下に報告する。

42

KFAW Working Paper Vol. 2012-1(i) ネパール連邦民主共和国
面積14.7 万㎢

人間開発指数157 位

人口3,048.6 万人

ジェンダー不平等指数

113 位

首都

カトマンズ

ｸﾞﾛｰﾊﾞﾙ･ｼﾞｪﾝﾀﾞｰ･ｷﾞｬｯﾌﾟ指数

126 位

民族

チェトリ族（15.5%）、ブラーマン族（12.5%）、マガール族（7.0%）、タルー族（6.6%）、
タマン族（5.5%）、ネワール族（5.4%）、ムスリム（4.2%）、カミ族（3.9%）、ヤダフ族（3.9%）

宗教

ヒンドゥー教徒（81.3%）、仏教徒（9.0%）、イスラム教徒（4.4%）他

1 人当たり国民総所得（ドル）1,160

妊産婦死亡率（出生 10 万人当たり）

380

出生時平均余命（歳）[男性⁄女性]

66.4

67.8

成人識字率（%）[男性⁄女性]

71

45

小学校就学率（%）[男性⁄女性]

n/a

n/a

労働力率（%）[男性⁄女性]

80.3

63.3
33.2

国会での女性の議席数（%）（出典）付属資料Ⅰに記載

ネパールは東西に細長く伸びた北海道の約 2 倍の面積をもつ国土に人口 3048 万 6000 人を有する。ヒンドゥー教徒が約 8 割、仏教徒が約 1 割を占め、3 方の国境を接するインドとの結びつきが強い。2006 年にネパール国王が国民へ権力を移譲して議会が復活し、2007
年には暫定憲法が制定された。しかし、政党間の対立は続き、いまだに憲法制定には至っていない。マオイスト(39)の武装闘争などもあり、政治的に不安定な状態が続いている。
ネパールは当研修への参加者数が最多の国で、1991 年度から 2012 年度に 18 名、2000
年度から 2011 年度においても最多の 15 名が参加した。2009 年に JICA「ジェンダー主流化および社会的包摂促進プロジェクト」が開始されてからは、各年度複数名の参加者がある。現地での聞き取り調査対象の 2006 年度から 2011 年度に参加した研修員 11 名の当時の所属先は、女性児童社会福祉省 6 名、地方開発省 4 名、総務省 1 名と、さまざまな省のさ
まざまな肩書の職員が含まれる（表 13 を参照）。さらに、政府職員は 2 年ごとに異動があり、省内だけでなく省庁間を異動する。その結果、研修参加当時から 7 名の所属先が変わっていた。
アンケート調査によると、11 名のうち 1 名を除く全員がアクションプランを実施した。
調査全体の結果（66.7%）と比較すると、高い実施率である。今回の訪問では、カトマンズ
在住の 5 名と JICA のプロジェクトのパイロットプロジェクト対象郡 2 つのうちの 1 つであるシャンジャ郡に在住している 3 名にインタビューした。異動が多いなかでのアクショ
ンプラン実施状況や研修員の連携についてなどを以下に報告する。

(39)

ネパールの最大与党、統一ネパール共産党毛沢東主義派のこと。1996 年に王政の廃止や平等社会の実現を掲げて人民戦争を開始し、2006 年にネパール政府と包括和平協定に調印して内戦は終結した。その後、政権に就いたこともあるが、政党内外で争いは続いている。

43

KFAW Working Paper Vol. 2012-1

表 13 ネパールからの当研修への参加者（2006 年度～2011 年度）
研修員名(参加年度)A(2009)
B(2007)
C(2011)
D(2008)
E(2010)
F(2010)
G(2009)
H(2010)
I(2011)
J(2011)
K(2006)

研修参加当時の所属先
女性児童社会福祉省
(一般職)
女性児童局
(一般職)
女性児童局
(一般職)
女性児童局
(女性開発担当官)
モラン郡女性開発事務所(女性開発担当官)
シャジャ郡女性開発事務所(女性開発担当官)
地方開発省(中央政府雇用・一般職)
モラン郡開発委員会事務所(郡雇用・一般職）
シャンジャ郡開発委員会事務所（郡雇用・一般職）
シャンジャ郡開発委員会事務所（郡雇用・一般職）
総務省(中央政府雇用・一般職)

現在の所属先(異動年)

連携(研修員名)

ｲﾝﾀﾋﾞｭｰ
〇〇 (C, D, E)〇〇 (C, D)〇

〇 (A, B, D, E, F, G,
J, *)

〇

〇 (A, B, C, E, F)

☓

〇

異動なし

〇

〇 (D, E, G, H, I, J)

保健人口省(2012 年～)〇

〇 (A, C, *)

異動なし

☓

〇

異動なし

〇

〇 (C, F, J, *)〇〇 (C, E, F, I, *)

☓

☓

異動なし
労働雇用省
(2012 年～)
国家監視センター(2012 年～)
カトマンズ郡女性開発事務所(2010 年～)
ドティ郡女性開発事務所(2012 年～)

同委員会内で異動(2012～)
カルナリ県事務所(2012～)（注）＊は、この表に含まれない 2000 年度から 2005 年度に参加した研修員を示す。

ネパールのナショナルマシーナリーである女性児童社会福祉省は、女性・社会福祉・児童開発局と政策・計画・モニタリング・総務局に分かれており、主に政策立案や国際的な事項を担当している。職員数は 60 名で、そのうち 40% が女性である。また、同省下の女性児童局は別の場所にあり、51 名の職員がいる。女性児童局は、国内 75 郡に地方事務所をもち、さまざまな事業を実施している。それぞれの地方事務所の職員数は 10 名から 15 名で、中央政府の職員も合わせると全国で計 900 名、そのうち 90%は女性である。当研修の参加者の内訳は、女性児童社会福祉省女性・社会福祉・児童開発局から一般職職員 1 名、同省下の女性児童局から一般職職員 2 名と女性開発担当官 3 名である。
一般職員は、先述したように 2 年ごとにすべての省庁間を異動する。研修参加以降、女性児童局の一般職職員 2 名（B と C）は、他の省庁へ異動となり、女性児童社会福祉省の一般職職員 1 名（A）のみが、現在も同じ部署で勤務している。自分自身が女性問題に取り組みたいことと、事務次官が彼女に同省に留まってほしいと言っているため、6 年間勤務している(40)。しかし、これは特殊なケースであり、いつ異動になってもおかしくないそうだ。
3 名の一般職職員は、女性児童社会福祉省に在職中、あるいは異動先でアクションプラン
を実施した。アクションプランを実施できた主な要因は、それぞれの省庁で優先課題となっている事案を取り上げたためだと考えられる。B は当時女性児童社会福祉省が取り組んでいたチャウパディ(41)という慣習根絶のための研修を行った。同様に、同省の優先課題である人身取引を 2 名が取り上げた。A は政府省庁職員を対象とする人身取引防止のための研修を実施した。B は中央・地方政府職員を対象とするジェンダー主流化に関する研修実施を

(40)
(41)

彼女は、2011⁄12 年の女性児童社会福祉省最優秀職員に選ばれたと聞いた。
ネパール西部で行われている慣習で、女性は月経期間中、屋外の小屋で過ごさなければならない。

44

KFAW Working Paper Vol. 2012-1

アクションプランにしていたが、同省内で異動になったため、異動先の部署が担当する人
身取引に取り組むことにし、被害者のリハビリテーション・センターで働く人たちを対象にセミナーを行った。
女性開発担当官 3 名全員（D, E, F）は、何の問題もなくアクションプランを実施したとアンケート調査で回答した。その背景は、現地調査で明らかになった。一般職の職員は省庁を超えた頻繁な異動があるが、女性開発担当官は専門職として雇用されており、その立場や職務は変わらない。ただし、2 年ごとにネパール国内 75 郡間で異動があり、当研修に参加した女性開発担当官 3 名のうち 2 名は、別の郡へ異動になっていた。
女性開発担当官は、全国 75 郡に設置されている女性開発事務所の責任者で、事務所の事
業実施について一定の権限と予算をもっている。そこで、当研修で作成したアクションプ
ランを各郡の女性開発事務所の事業として実施することが可能なのである。3 名はそれぞれ、
チャウパディ慣習根絶のための意識啓発（D）、郡政府職員を対象とするジェンダー研修（E）、
家庭内暴力相談支援センター設立（F）を行った。
政府の一般職員は 2 年ごとという頻繁な異動がある一方、異動がなくジェンダー分野の専門職である女性開発担当官は、ジェンダー主流化を効果的に進められると考えられる。
首都の女性児童局とすべての群に設置されている女性開発事務所をつなぐネットワークがあり、プロジェクトを実施している。女性開発担当官は、各郡に 1 名、計 75 名配置されており、会議や研修などで頻繁に会う機会があるため、お互いをよく知っており、連携が生まれやすい(42)。
次に、地方開発省から参加した 4 名は、中央政府に所属する職員が 1 名（G）と地方政府
雇用の 3 名（H, I, J）に分かれる(43)。G は、2009 年度に当研修に参加して以来 5 回も異動になり、現在は保健人口省に所属する。アクションプランでは政府職員、NGO、地域のリーダーを対象とするジェンダー研修を 1 つの郡で行うつもりであったが、異動となったた
め、当初予定していた群とは別の異動先の郡で実施した。地方雇用の 3 名は、ジェンダー
主流化および社会的包摂促進プロジェクトのパイロットプロジェクト対象郡のカウンターパートである。モラン郡の郡開発委員会職員の H は、同プロジェクトと関連して低位カー
スト女性へのジェンダー研修を行った。
シャンジャ郡の郡開発委員会(44)職員の I は、政党(45)を対象とするジェンダーと社会的包摂に関する研修を行った。もう 1 名の J は、社会的流動化課所属で JICA のプロジェクトにも関わっており、ジェンダー平等と社会包摂に関するガイドライン作成と実施をアクショ
ンプランとした。しかし、本邦研修から帰国後すぐに同委員会内の財務課に異動となり、実施に至らなかった。研修で学んだことをあまり生かせない仕事になったことを残念がっていた。しかし、現在の立場で、できることをしていると話した。事業申請書を審査する
際に、女性が含まれていない場合は採用しないように上司に提言しているそうだ(46)。道路(42)

私たちが訪問中も、ポカラ市で女性開発担当官が集まり、研修を行っていると聞いた。
これらの職員は、郡政府に雇用されているため、別の郡に異動することはない。
(44) 職員数は、男性 29 名、女性 7 名、計 36 名である。
(45) 正確には、all party mechanism、地方選挙が実施されていないため全政党が意思決定に参加する制度のことである。
(46) 他にも、道路建設事業に男性も女性も参加するように、特に女性に呼び掛けたり、男女同一賃金にする
ように働きかけたりもしている。
(43)

45

KFAW Working Paper Vol. 2012-1

建設事業に男性も女性も参加するように、特に女性に呼び掛けたり、男女同一賃金にする
ように働きかけたりもしている。他にも、女性初の徴税係を雇い、「その女性は、よくやっている」と喜んでいた。
このように場所も、所属先も、肩書も異なる研修員が参加した上に、頻繁な異動がある
ものの、ネパールの研修員間にも連携は見られた。現地調査の最終日に、カトマンズ市のJICA ネパール事務所でセミナーを開催し、カトマンズ在住の 2001 年度から 2011 年度の当研修参加者とその同僚、シャンジャ郡からも 1 名が参加し、合計 10 名が集まった(47)。研修に参加した年度も所属している省も異なっているが、ほぼ全員がお互いを知っていた。
その中で、女性児童局から労働雇用省と国家監視センターにそれぞれ異動になった職員（Bと C）が、人身取引防止に関して連携しているケースや、2005 年度に総務省から参加した
職員と 2009 年度に地方開発省から参加した職員（G）が偶然同じ郡に異動となり、同郡でG がアクションプランであるジェンダー研修を行う際に、総務省職員がファシリテーターとして協力したケースなどが報告された。女性開発担当官（D, E, F）は、お互いを良く知っており、緊密な連携がある。
現地調査では、ジェンダー主流化および社会的包摂促進プロジェクトのパイロット郡のひとつであるシャンジャ郡も訪れた。同郡女性開発担当官（F）と同郡開発委員会の職員（I,J）は親しい関係にあり、連携も見られた。女性開発担当官は、プロジェクト実施委員会の共同委員長を地方開発省の地方開発担当官と共に務めている。アクションプランを実施した 2 名（F と I）が行った研修の対象者は、プロジェクトの対象者ではないが、プロジェク
トに関わる重要な関係者を対象としており、プロジェクトの実施に理解や協力を深めることに貢献していると考えられる。
それ以外にも、女性開発担当官（F）が興味深いエピソードを話してくれた。シャンジャ
郡の女性の状況についての調査をしたいと思い、当研修から帰国後の 2010 年にシャンジャ
郡開発委員会に提案したが、承認されなかった。2012 年に調査案を再提出すると、前回の予算の 7 倍に近い額で承認され、非常に喜んでいた。その変化の背景には、彼女の 1 年後に当研修に参加した職員（I）による積極的な支援があったそうだ。その職員は、最初に調査案を提出した際には、さほど協力的ではなかった。
「日本で研修を受けて、彼は変わった」と女性開発担当官は述べた。
ネパールの研修員の連携状況は、多様であった。参加年度、参加当時の所属先や勤務地がまちまちである上に、頻繁な異動がある。研修員間の連携が生まれにくいように思われたが、「点」が「線」になる場合もあった。しかし、それは偶発的とも言える。女性児童局の C は、異なる所属先の研修員を含めて最も多くの研修員とつながりがある。それ以外の研修員は、参加年度が同じであったり、所属している政府機関が同じ研修員との連携に限られているようだ。総務省から 1 名のみ参加した K は異動を重ね、現在は首都を離れ地方で勤務している。当研修に参加した他の職員を誰も知らないとアンケート調査で答えている。労働雇用省に異動になり、現在は総務を担当している B は、同省では彼が日本で「ジェンダー主流化」研修を受けたことを誰も知らないと述べた。女性児童社会福祉省に長年勤務している A でさえ、他の職員が入れ替わっているせいか、彼女が日本で研修を受けた(47) JICA のプロジェクト専門家 2 名、JICA ネパール事務所現地職員 1 名にも参加していただいた。

46

KFAW Working Paper Vol. 2012-1

ことをすべての職員が知らないし、助言を求められることもほとんどないと話した。
このように異動が多いネパールの場合、研修参加当時の所属先が同じでも、帰国後半年
後、1 年後には、同じ部署で働いているとは限らない。ジェンダー主流化について学んだ政府職員が、さまざまな省庁に行くことで、異動先の省庁でもジェンダーの視点が広がることが期待されるが、現状は必ずしもそうではない。今後は、異動がなく専門職の女性開発担当官を優先するなど、帰国後の研修内容の広がりや研修員間の連携を担保できるような研修員の選考を検討する必要があると思われた。

女性児童社会福祉省

カトマンズ女性開発事務所

女性児童局

ネパールでのセミナー

シャンジャ郡女性開発事務所

JICA ジェンダー主流化および社会的包摂促進プロジェクト

47

シャンジャ郡郡開発委員会

シャンジャ郡の村でのミーティングの様子

KFAW Working Paper Vol. 2012-1(ii) カンボジア
面積18.1 万㎢

人間開発指数139 位

人口1,430.5 万人

ジェンダー不平等指数

99 位

首都

プノンペン

ｸﾞﾛｰﾊﾞﾙ･ｼﾞｪﾝﾀﾞｰ･ｷﾞｬｯﾌﾟ指数

102 位

民族

クメール人（90%）
、ベトナム人（5.0%）、中国人（1.0%）など

宗教

仏教（一部尐数民族はイスラーム教）

1 人当たり国民総所得（ドル）1,848

妊産婦死亡率（出生 10 万人当たり）

290

出生時平均余命（歳）[男性⁄女性]

59.7

63.4

成人識字率（%）[男性⁄女性]

85

71

小学校就学率（%）[男性⁄女性]

90

87

労働力率（%）[男性⁄女性]

85.6

73.6
19.0

国会での女性の議席数（%）（出典）付属資料Ⅰに記載

カンボジアの面積は日本の約 2 分の 1、人口 1430 万人の国で、近年経済成長を遂げている。仏教徒の国であり、アンコールワット遺跡には多くの日本人観光客が訪れるなど、日本との親交も深い。
「独立の父」として長年国民から愛されてきたシハヌーク国王が、2012
年に死去し、政府の建物、ホテル、レストランなどに、黒いリボンが付けられた肖像画が飾られていた。
ナショナルマシーナリーは、2 つの政府機関から構成されている。ひとつは、カンボジア
国家女性委員会（CNCW: Cambodia National Council for Women）で、女王が委員長を務め、首相、閣僚、事務次官などが委員で、女性差別撤廃条約など国際的な事柄を担当している。事務局の職員数は 30 名である。もうひとつは女性省で、主に国内の政策や事業を担当し、非正規雇用の職員も含めるとプノンペン市に 279 名、全国では 1050 名の職員がいる。
2000 年度から 2011 年度の当研修への参加者数は、ネパールに次いで多い 10 名で、そのうち 8 名は女性省、1 名はカンボジア国家女性評議会、1 名は鉱工業エネルギー省に所属していた。今回の現地調査では、2006 年度から 2009 年度に研修に参加した各 1 名、計 4 名とその同僚をインタビューした。カンボジアでは、ネパールとは異なり、本人が希望を出さない限り、最初に配属された省庁からの異動はなく、退職するまで同じ省庁で勤務する制度になっている。インタビューをした 4 名全員が、研修参加時に女性省に所属していた。
そのうち 3 名は当時と同じ部署で働いており、1 名はカンボジア国家女性委員会に帰国後異動した。女性省の事務所は 2 カ所に分かれている。1 つはカンボジア国家女性委員会と同じ敷地内に、もう 1 つは車で 10 分程離れた場所にある。前者に 3 名、後者に 1 名が勤務している。つまり、1 名は研修参加当時から異動になったものの、女性省の隣の建物でナショナ
ルマシーナリーにおいて勤務している。
カンボジアの研修員 4 名は、アクションプランにおいて女性差別撤廃条約の普及、
48

KFAW Working Paper Vol. 2012-1

HIV/AIDS 予防のためのネットワークづくり、州と郡の女性副首長の能力強化、中央・州・
郡レベルの政府職員を対象としてジェンダー統計や PCM の研修をそれぞれ実施した。実施を可能にした主な理由は、全員が所属する局の副局長以上のポストであったからだと考えられる。女性省の各局で局長に次いで 2 番に高い地位の職員であるため、政府の方針に沿った各局で取り組んでいる課題を取り上げ、各局の年次計画にアクションプランを組み込む形で実施した。
研修員間の連携については、4 名全員が「日常的にお互い協力して仕事をしている」「同じ女性省（や場所）で働いているので、ミーティングなどでよく顔を合わす」などと話した。また、2003 年度に参加した研修員からも、同様の話があった。連携の中心は女性省企画統計局の職員で、データや情報の収集、分析、提供を行っていることから、他の局に所属する研修員と連絡することが多いようである。
カンボジアでは JICA のプロジェクトが実施中で、カウンターパートとして研修に参加した職員もいる。
「ジェンダー主流化政策立案能力強化プロジェクト（フェーズ 1）」（2003 年～2008 年）では、ジェンダー統計の向上を行った。企画統計局の職員を中心として、ジェンダー統計のリーフレットを毎年作成、発行するようになった。2010 年に開始された「ジェンダー主流化プロジェクト（フェーズ 2）」では、女性の経済的エンパワーメントを促進する事業が行われており、ジェンダー平等と経済的エンパワーメント局と企画統計局の職員が関わっている。彼らは、「毎日のように話している」と言った。
当研修参加者の同僚の聞き取り調査からも、研修員間の連携や JICA のプロジェクトとの関係が確認できた。企画統計局の 2 名は、JICA のプロジェクト事務所が女性省の同じ建物内にあり、緊密な連携によってプロジェクトを進めていることや、本邦研修がプロジェク
ト実施に貢献していると話した。ジェンダー平等と経済的エンパワーメント局の 2 名は、
当研修の参加者から研修で学んだことが伝えられており、「日本政府の教育分野での取り組
みに習って、カンボジアでも初等教育を向上するために話し合った」などと述べた。JICAのプロジェクトに関わっていることからも、「日本についていろいろ学べる」と評価していた。

女性省

カンボジア国家女性委員会

49

カンボジアでのセミナー

KFAW Working Paper Vol. 2012-1

カンボジアは訪問した 5 カ国の中で、研修の成果が最も見られた国であった。その要因
は、第 1 に、研修員全員がナショナルマシーナリーに所属している。第 2 に、本人が希望しない限り異動がないため、職員は同じ職務を継続して行える。第 3 に、上司や同僚もほ
とんど変わらないため、長期的な関係を築くことが可能である。第 4 に、JICA との関係性が構築されている。プロジェクトが長期間実施されており、例えば企画統計局のほとんどの職員が日本で研修を受けたことがあり、異なる本邦研修に複数回参加した職員もいる。
その結果、当研修を含む JICA の研修やプロジェクトの実施を通して得た知識、経験、スキルが女性省に蓄積されており、ナショナルマシーナリーの能力強化につながっていると考えられる。

(c) 5 カ国における現地調査の結果訪問した 5 カ国は国の社会経済的背景が異なり、ナショナルマシーナリーの位置付けや体制、参加した研修員の数や職務状況も異なる。短い滞在期間における限られた人数の聞
き取り調査であったため、5 カ国を比較分析した結論を出すことは難しいが、気付いた違いなどについて簡単にまとめる。
まず、バルカン地域およびアジア地域と日本との距離感の違いを感じた。バルカン地域
は日本人にとって馴染みの薄い地域であるように、バルカン地域の人びとにとって日本は遠い国である。それに比較すると、アジア地域のカンボジアおよびネパールと日本は、お互いの情報量が多く、物理的にも精神的にも距離は近い。多くの日本人が仕事や観光などで両国を訪れ、多くのカンボジアやネパールの人たちも、仕事や留学のため来日している。
アルバニア、ボスニア・ヘルツェゴビナ、コソボには、JICA 在外事務所がない。アルバ
ニアとコソボでは、在外専門員 1 名が事務所をかまえ、研修員と直接会っているが、スルプスカにはその存在もない。一方、カンボジアとネパールでは、JICA 在外事務所があり、JICA のプロジェクトが実施されており、JICA との関係は長く、深い。バルカン地域の 3カ国においては、日本での研修に参加した職員は「希尐な存在」で、当研修および日本の社会や文化に対する関心は、研修員自身のみならず周囲の人たちの間でも非常に高かった。
一方、それほどの「希尐価値」は、当研修以外にも多くの政府職員が日本での研修に参加しているネパールやカンボジアではない。当研修に対する受け止め方に、多尐の温度差が感じられた。
バルカン地域の 3 カ国は、政府の規模が小さく、若い職員も要職に就いており、組織のトップと話す機会があったり、部下から上司へ提言できる雰囲気があるように見受けられた。例えば、研修参加当時コソボの適正ガバナンス・人権・均等ジェンダー問題対策室室長の男性は 38 歳、アルバニアの機会均等家庭政策局局長だった女性は 31 歳であった。機会均等家庭政策局の職員は 28 歳と当研修参加者の中では非常に若いが、前局長や現局長と対等に話をしていた。また、彼女を訪問した際に、偶然廊下で会ったアルバニア政府官房長官(48)と、その場で表敬の時間をとってくれた。官房長官は彼女の仕事について知っており、2 人の話しぶりは、政治的に高いポストについている人物と一職員という上下関係を感(48)

この男性も 35 歳と聞いた。

50

KFAW Working Paper Vol. 2012-1

じさせないものであった(49)。
ネパールでは、官僚組織に見られがちな縦割りでトップダウンの意思決定が垣間見えた。
女性児童社会福祉省の規模は、比較的大きく、職員数が多い。異動も頻繁にあるため、所属先が異なる職員間のコミュニケーションがあまりないようであった。また、JICA 事務所
で開催したセミナーへの参加を確認すると、JICA から上司へ招待状が送付され、承認がもらえたら出席できるという職員がいた。一般職員は、上司から割り当てられた職務を忠実に遂行することが求められており、職員のイニシアティブでアクションを起こすことは難しいようであった。
帰国後の研修員および研修員間の連携の状況の違いには、このような組織の事情とともに研修員個人の能力や意思も関係すると思われた。研修員は、英語が母語でない国において高い語学力も有し、各国政府から推薦された優秀な人材である。その中でも、ジェンダ
ー主流化促進に特に強いコミットメントをもって仕事をしている研修員が何人かいた。日
本で研修を受けたことを良い経験だったと個人的な財産として終わらせるのはなく、研修での経験を生かして、積極的にジェンダー主流化に貢献している様子が見られた。
研修員間の連携が活発な国には、このような中心的な役割を果たす人物の存在があった。
例えば、ボスニア・ヘルツェゴビナのジェンダーセンターの広報担当官やカンボジアの企
画統計局副局長は、職務上さまざまな人たちと関わる機会があり、その機会を十分に使って、連携を維持、拡大している。アルバニアの機会均等家庭政策局の職員やネパールの女
性児童社会福祉省の職員 C も、さまざまな人に積極的に働きかけていた。すなわち、どの国から誰が参加するかによって、研修後の状況に違いが表れると考えられた。研修員の選考の重要性については、最終章でさらに考察する。

(49)

ただし、彼女の話から、非常に積極的にさまざまな人にジェンダー主流化に向けて働きかけていると思われた。彼女は特別なケースということもありうる。

51

KFAW Working Paper Vol. 2012-1

６. ジェンダー主流化への貢献
国連は、ジェンダー平等と女性のエンパワーメントを促進するために、UN Women(50)を2010 年に設立し、次の 5 つの優先分野に取り組むことを発表した。
①女性のリーダーダーシップと参画を拡大②女性と女児に対する暴力の根絶③平和と安全保障の交渉における女性の全面的な介入④女性の経済的エンパワーメントの強化⑤国家の開発計画と予算編成におけるジェンダー平等の推進
これらは、現在各国に共通の最も重要な課題である。
JICA 集団研修「ジェンダー主流化」は、このような課題に取り組むための知識やスキルを提供し、世界の女性の地位向上に貢献することを目指している。本章では、参加した研修員の国におけるジェンダー主流化について、優先課題、研修員が貢献した分野、効果的なアプローチを示し、進捗状況の評価を試みる。また、現地調査から当研修参加後の研修
員自身の考えや行動の変化についても報告し、研修員を通した当研修のジェンダー主流化への貢献を検証する。最後に、今後の課題を述べる。

(1) ジェンダー主流化における優先課題
世界の女性は、さまざまな問題に直面している。異なる国の間でも共通の課題もあれば、それぞれの国で女性が生活している経済的、社会的、文化的状況および環境によって異なる課題もある。そこで、各国には優先的に取り組んでいる課題がある。それぞれの国における政府の優先課題を北京行動綱領の 12 の重大問題領域から 3 つ選ぶように、アンケート
調査で 2006 年度から 2011 年度に参加した研修員に対して頼んだ（表 14 を参照）。
研修員が選択した優先課題で第 1 位、2 位、3 位に挙げられた「D. 女性に対する暴力」（27名）、「A. 女性と貧困」と「F. 女性と経済」（計 21 名）、「G. 権力及び意思決定における女性」（16 名）は、UN Women の 5 つの優先課題の②、④、①にそれぞれ相当し、世界的に重要な問題であることが確認できる。優先課題の第 4 位に挙げられた「H. 女性の地位向上のための制度的な仕組み」（13 名）には、ナショナルマシーナリーの強化が含まれ、当研修が取り組んでいる課題である。
参考までにアクションプランに選ばれた課題と比較してみると、「H. 女性の地位向上のための制度的な仕組み」と「L. 女性と人権」は、優先課題として認識され、アクションプ
ランでも取り上げられた。一方、「A. 女性と貧困」「B. 女性の教育と訓練」「C. 女性と健康」
「D. 女性に対する暴力」「F. 女性と経済」は、優先課題ではあるが、アクションプラン
ではあまり選ばれなかった。教育や保健などの分野は、それぞれ担当する省があるためだと思われる。

正式には、United Nations Entity for Gender Equality and the Empowerment of Women（ジェンダー平等と女性のエンパワーメントのための国連機関）

(50)

52

KFAW Working Paper Vol. 2012-1

表 14 当研修に参加した研修員の国々の優先課題とアクションプランに選んだ課題
研修員数 (n=36)
北京行動綱領12 の重大問題領域

優先課題

アクションプランに選んだ課題

A. 女性と貧困10(27.8%)

0(0%)

B. 女性の教育と訓練

11(30.6%)

2(5.6%)

C. 女性と健康7(19.4%)

1(2.8%)

D. 女性に対する暴力

27(75.0%)

4(11.1%)

E. 女性と武力闘争

1(2.8%)

0(0%)

F. 女性と経済

11(30.6%)

1(2.8%)

G. 権力および意思決定における女性

16(44.4%)

4(11.1%)

H. 女性の地位向上のための制度的な仕組み

13(36.1%)

16(44.4%)

I. 女性の人権

6(16.7%)

8(22.2%)

J. 女性とメディア

0

(0%)

0

(0%)

K. 女性と環境

1(2.8%)

0

(0%)

L. 女児

5

(13.9%)

0(0%)（注）複数回答(2) 研修員が貢献した分野
研修員が帰国した後、貢献したと考える分野をアンケート調査で聞いた。ジェンダー主
流化は分野横断的であり、研修員はさまざまな職務を担当していると考えられたため、15分野から該当する職務をすべて選択してもらった（表 15 を参照）。1 分野だけ選んだ研修員
は 4 名で、平均は 7 分野であった。全 15 分野を選択した研修員も 1 名いた。
アンケート調査に回答した 56 名のうち(51)、「能力強化」つまりジェンダーやジェンダー主流化に関する研修を実施している研修員が最も多く（76.4%）、講師やファシリテーターを務めている可能性もある。半数以上の研修員は、政策や事業（および法律）の立案、実施、モニタリング・評価および連携・ネットワーク化を担当している(52)。それに比較すると、経済（貧困）、教育、保健など、個別の分野を担当している研修員は尐ない。
現地での聞き取り調査では、研修員の具体的な貢献を示す話があった。
「関連省庁の職員が、アクションプランを作れるようになった」（カンボジア）「ジェンダーセンターは、メディアが不適切な女性のイメージを報道すると、すぐに抗議している。前回の選挙で、メディアは女性候補者の顔や全身の写真を使って、まるで『美人コンテスト』のような報道をしていると、市民からジェンダーセンタ
ーに指摘があった。このこと自体、人びとの意識が高くなったことを示していると思う。ジェンダーセンターは、すぐにメディアに申し入れた。最近では、メディア
からジェンダーセンターに相談してくる場合もある」（ボスニア・ヘルツェゴビナ）無回答 1 名これらの選択肢以外に、メディア、通信技術、農村部、障がい者や高齢者の女性、キャンペーンなどの記述があった。

(51)
(52)

53

KFAW Working Paper Vol. 2012-1「村の女性たちに、日本はカーストや差別がないから発展したと説明した。私たち外国人にも差別はなかったと経験を話した。女性たちは、低位カーストの女性も協同組合に誘い、一緒に活動するようになった」（ネパール）
これまで報告してきたように、個別の分野でプロジェクトを実施している研修員は尐な
く、政策や事業の立案、能力強化、制度設計、連携・ネットワーク化など分野横断的な職務を行っている研修員が多いことが再確認された。これらの結果から、当研修が現在提供しているアクションプラン作成、プレゼンテーションやファシリテーション・スキルの講
座は、研修参加者の職務に関連した能力強化につながっていると考えられる。
表 15 研修員が貢献した職務分野
研修員数 (n=56)

職務分野
法律

20

(36.4%)

政策、事業の立案

37(67.3%)

法律、政策、事業の実施

36(65.5%)

法律、政策、事業のモニタリング・評価

35(63.6%)

財務9(16.4%)

データと統計17(30.9%)

制度設計

24(43.6%)

能力強化

42(76.4%)

連携・ネットワーク化

31(56.4%)

教育17(30.9%)

保健14(25.5%)

経済（貧困）

21(38.2%)

人権29(52.7%)

女性に対する暴力24(43.6%)

権力および意思決定の場への参加

18(32.7%)（注）複数回答(3) ジェンダー主流化のアプローチ
さまざまな分野においてジェンダー主流化に貢献していると研修員は報告した。アンケート調査では、ジェンダー主流化が効果的に進んだ事例とそうでなかった事例を自由形式で記述してもらった。

(a) ジェンダー主流化が効果的に進まなかった事例
ジェンダー主流化の成功事例と比較して、失敗事例の報告は尐なかった。その中では、
女性の政治や意思決定の場への参加に関する事例が最も多かった。社会や経済活動への参加と比較して、女性の進出が難しいと指摘されている分野である。そこで、議員数や候補
54

KFAW Working Paper Vol. 2012-1

者数の一定割合を女性に割り当てるクオータ制を導入している国が増えている。しかし、制度と現実のギャップが指摘されている。
「政党は、国会議員の立候補者の 30%を女性に割り当てるように法律で定められている。政党は数の上では女性を 30%にしているが、リストの上位は男性で、女性は下位である(53)」（ペルー）「ジェンダー平等法によって、女性議員を増やすように規定されているにもかかわらず、議会の手続きに反映されていない。理由は、政治家に意思がないから」（ボスニ
ア・ヘルツェゴビナ）
また、次のように原因を述べた記述もあった。
「女性が意思決定の場に参加するための国の政策が不十分であるし、予算が不足している」（パレスチナ）「国政選挙に立候補する女性が尐ない。次のような理由がある。
・女性議員の役割や価値を人びとはよく知らず、男性議員のように認めていない・女性の間で意見の違いがあり、コミュニケーションがうまくいっていない
・選挙運動を行う十分な資金がない上に、票をお金で買うなど、賄賂が横行しているため、女性は立候補しにくい」（パプアニューギニア）
このように女性の政治参加を進めるためには、予算不足、人びとの関心の低さ、女性の間での意思統一がないなどの原因があり、クオータ制を導入するだけでは不十分である。
実際に女性議員が増えるような実施方法をとる必要があり、またその裏付けとなるさらなる法整備の必要性が明らかになっている。

(b) ジェンダー主流化の成功事例
ジェンダー主流化において効果的な事例とその理由については、46 名から回答があった。
「女性のエンパワーメント」「男女平等法」など一般的な記述、「クオータ制」「ジェンダー
予算」などの方法、そして具体的なプロジェクトなど多岐にわたっている。全体的な傾向
としては、多くの研修員が政策担当であることから、法改正や政府内の制度や意識改革などに関する事例が多く（24 名）、プロジェクトで採られたアプローチについての記述は尐ない（9 名）。
さまざまな事例報告からキーワードを拾い、分類し、図 4 に示した。成功の鍵を握る要素は、次の 3 つと考えられる。
①コミットメント、意思、支持、支援など（14 名）
ジェンダー主流化を推進するにあたって、非常に重要な要素はコミットメントである。
国のリーダー、政治家、政府職員から地域の人びとまで、ジェンダーの問題を理解し、男女平等を実現するという意思があること、また関係者から支持や支援があることが、成功につながると多く報告されている。
(53) 韓国ではこのような状況を避けるために、政党は比例代表の候補者の 50%以上を女性にしなければならず、なおかつ候補者名簿の順位の奇数を女性にするように定められている。

55

KFAW Working Paper Vol. 2012-1「農村女性を対象とする女性開発プログラムを成功事例として挙げる。成功した理由
は、政府からの強い支援があり、制度設計がしっかりして、コミットメントをもって仕事をする職員がいた」（ネパール）「年次計画、予算、事業においてジェンダー主流化を進めるために、すべての省と州にジェンダー・フォーカル・パーソンが任命された。政府の強いコメットメントがあったからだ」（タンザニア）②連携、協力、調整、ネットワーク、チームワーク、交渉、協議、など（17 名）
関係者間（政府職員、政府と外部の人びとなど）の連携の重要性も多く挙げられている。
協議、交渉、調整を重ねてコミュニケーションを図り、ネットワークを構築し、協力しながら良いチームワークで実施することが必要だとしている。
「先住民の女性の権利に関する委員会では、地域の女性リーダーと連絡をとり、女性のニーズにあった対応をするようにした」（コスタリカ）「暴力による被害者女性のシェルター運営がうまくいった理由のひとつは、職員のチームワークだった」（パレスチナ）③人びとのジェンダーに対する意識を高める、意識を変える、など（8 名）
ジェンダー問題に対する意識を高め、性別役割分業やジェンダー・ステレオタイプな考えを変えるための事例や、事業を実施するなかで意識を変えていく重要性が指摘されている。
「女性の政府職員が増えた。それがロールモデルとなり、人びとの女性に対する考えが変わってきた」（カンボジア）「女性に対する暴力をなくすために男性職員にセミナーを開催した。男性は、この問題について知らなかったから」（バングラデシュ）
図 4 ジェンダー主流化を進めるための方法

56

KFAW Working Paper Vol. 2012-1④具体的な方法（20 名）
ジェンダー主流化を進める具体的な方法として、法律、クオータ制、ジェンダー予算、データ収集などが有効であると書かれていた。その中では、研修が最も多い。
「職場でのジェンダー差別を防止するために、労働基準監督官にジェンダー平等の研修を実施した」（ボスニア・ヘルツェゴビナ）数多くの事例から興味深いものを下記に紹介する。
(ⅰ) 女性差別撤廃条約選択議定書の署名（ペルー）
さまざまな関係者に働きかけ、社会全体を巻き込んだ戦略で、国会議員の意識改革に取り組む
女性差別撤廃条約選択議定書の署名を目指すキャンペーンに携わった。キャンペーン実施チームの中に、コミュニケーション・メディアの専門家がいた。彼女と協力して、重要なジェンダー問題、女性が差別されている状況、ジェンダー差別のために解決されていない問題の件数を示す報告書を作成し、女性の権利を守るために国会議員ができることを説明した。最も難しかったのは男性議員の説得だった。法律が男女平等を保障していると指摘し、法律がない場合は別の方法でジェンダー平等を確保しなければならないと説得した。
まず、「差別を無くすことに賛同しよう」（Vote for No Discrimination）と書かれたファイルを作成し、漫画を使ったパンフレットなどを中に入れた。次に、女性の権利とジェンダー差別についての理解を深めるための短い文書を作り、全国会議員に送った。毎日のように、女性差別撤廃条約選択議定書の署名によって、ジェンダー差別をなくし、均等な機会がもたらされると説明する会議を開催した。さらに、女性差別撤廃条約選択議定書の重要な項目をまとめた文書を作成して国会議員に送り、市民や市民団体の支援を得て、国会議員に働きかけた。そして、2001 年に署名を果たした。

(ⅱ) ジェンダー主流化促進グループ（カンボジア）
ジェンダー主流化推進における諸刃の剣
1 名は成功事例として挙げ、別の 1 名は懸念を示した。
関連省庁ではジェンダーは副業のように考えられており、優先順位が低い仕事である。ジェンダー
主流化活動グループ（GMAG）が各省庁に設置され、ジェンダー主流化活動計画（GMAP）が作成されたことによって、ジェンダー主流化が浸透してきている。
GMAP は省庁全体の計画と別に作成、実施されているため、職務全般にジェンダー主流化が浸透しないという懸念がある。

(ⅲ) 女性開発センター（ナイジェリア）
女性の気持ちに変化が表れた。
ナイジェリアでは、貧困削減と女性のエンパワーメントを目的とし、女性開発センターを設立している。女性開発センターができた州では、女性が家計を援助できるようになるなど、エンパワーされてきた。成功の要因は、あらゆる関係者から支援があり、女性自身に変わろうという気持ちが生まれたことである。

57

KFAW Working Paper Vol. 2012-1(ⅳ)「情報通信技術における女児の日」（Girls in ICT Day）（ボスニア・ヘルツェゴビナ）女性の進出が少ない分野について、ICT というツールを用いた意識改革
4 月の最終木曜日は「情報通信技術における女児の日」で、学校、IT 企業、メディアなどと協力して、キャンペーンなどをして祝っている。情報通信分野で働く女性を増やすことが目的である。ツィッターやフェイスブックを活用したキャンペーンは大きな反響を得た。2012 年は、ジェンダーと情報通信技術（ICT）についてのエッセイ・コンテストを開催し、応募されたエッセイをまとめたエッセイ集を刊行した。

(ⅴ) 人びとの意識の変化（ネパール）
従来とは異なる取り組み
・男女一緒の研修
ネパールでは、男女別々にミーティングをすることが多い。そこで、ジェンダー研修を男女一緒に行ってみた。妻は大事な存在ということを認識した夫の態度に、変化が見られた
・姑と嫁一緒の研修
農村地域で、社会や家庭の問題を話し合うさまざまな研修を行っている。女性向けの研修では、嫁と姑に一緒に参加してもらい、家事の分担などについて話し合ってもらっている。十分な休息や食事がとれていなかった嫁たちの健康状態の改善につながった。
・女性の運転手
女性開発事務所で、女性があまり就いていない職業である運転手に、あえて女性を採用した。

(ⅵ) 女性を対象とする職業訓練（パキスタン）
同じアプローチでも地域によって成功と失敗
パキスタンでは、職業訓練は男性のみを対象とし、女性は家事などで忙しいため、興味がないと思われていた。裁縫などの職業訓練を行ったところ、女性は積極的に参加し、裁縫で収入を得る女性が現れた。そして、家族、特に子どもの健康や教育に良い影響を与えた。
ところが、同じプロジェクトが、うまくいかない地域もあった。アフガニスタンと国境を接する地
域では、治安の問題があり、また部族の習慣が重んじられるため、女性があまり参加しなかった。

(4)「ジェンダー主流化」研修参加後の変化「ジェンダー主流化」研修には、ジェンダーについてほとんど初めて学ぶ研修員や、すでにジェンダー分野で何年も仕事をしている研修員が含まれており、当研修の受け止め方は異なるだろう。しかし、日本での研修、生活、人びととの交流を通して、何らかの変化
が研修員の考えや行動にもたらされたのではないかと思われた。現地調査で、そのような変化があったのかを聞いてみたところ、全員が「あった」と答えた。本節では、職場、家
庭、私生活などにおけるさまざまな変化について報告する。

58

KFAW Working Paper Vol. 2012-1(a) ジェンダー問題への気付きと確信ジェンダーについてあまり知識をもたないで参加した研修員は、大きな変化を感じたことを述べた。
「女性は男性より务っていると思っていた。研修に参加した後、家事労働者（メイド）など女性に対する態度が変わった」（ネパール、男性）「生まれ変わったような気がした。これまで気付かなかった女性に対する差別やジェンダーに配慮していないことに気が付くようになった。女性の問題をより真剣に考えるようになった」（ボスニア・ヘルツェゴビナ、女性）
続いて、彼女は研修中に起こった印象的なエピソードを話した。
「JICA の食堂で、アフガニスタンから参加した女性とよく一緒に食事をしていた。ア
フガニスタンから別の研修に参加している男性が近づいて来ると、彼女はさっと立
ち上がって話を始める。いつもそうするので、不思議に思って聞いてみた。相手が男性なので、尊敬を示すため立ち上がるのだと聞いて驚いた。私の国では、そんなこと誰もしない」
一方、すでにジェンダー分野で仕事をしていた研修員は、自信を深めたと述べた。
「自分が今までしてきたことが正しかったと、再確認できてよかった。自信がついたので、さらにがんばっていきたいと思った」（ボスニア・ヘルツェゴビナ、女性）「それまでは、これでいいのだろうかと不安な部分があり、自分の能力が不足していると感じていたけど、今はできる自信がある」（ネパール、女性）「上司や他の人に、自信をもってジェンダーの視点の重要性について説明し、説得できる」（カンボジア、男性とネパール、女性）(b) 職場での変化
職場では、あらゆる点においてジェンダーに配慮するようになり、具体的な行動に移している様子が報告された。
「常に、ジェンダーの視点を入れるように心がけている」（ネパール、女性）「会議を開催するときには、女性の参加を促し、男女の割合をなるべく等しくするよ
うにしている」（ネパール、女性）「以前はインフラ事業を中心に考えていた。今は、事業を決めるときに、女性や社会的弱者の意見も反映し、等しく恩恵がもたらせるような事業を考えるようになった」（ネパール、男性）
研修員は、ジェンダーだけでなく日本の慣習からも学んだと述べた。特に、「時間を守る」「きちんと仕事をする」など仕事の慣習について話した研修員が多くいた。
「日本人のように親切に、礼儀正しく話すようになった」（ネパール、女性）「きちんと準備をして、スケジュール通りにきちんとこなすよう心掛けている」（ネパ
59

KFAW Working Paper Vol. 2012-1

ール、男性）「チームづくりやチームワークが大事だと思った。それに、日本の事務所はきれいに掃除されていたし、電気を消して節電をしていた。研修に参加した後、自分で事務所を掃除したり、節電をするようになった」（カンボジア、男性）
さらに、同僚からも研修員の態度の変化について指摘した。
「以前は、いいかげんなところもあったけれど、日本から帰って来てから、きちんと仕事をするようになったし、他の人にもきちんと仕事をするように求めるようになった」（アルバニア、研修員の同僚）(c) 家庭での変化
家庭の中でもジェンダー平等に配慮するようになった。研修員が女性の場合は「夫が家事や育児をするようになった」、そして研修員が男性の場合は「それまではしていなかった
家事や育児をするようになった」と報告した。
カンボジアの女性研修員は、「夫と息子に料理を教えた。息子は今海外留学中で、先日『3 種類ものおかずが作れるようになった』と電話で言っていた」と、うれしそうに話した。
また、息子と娘に対して平等に接するように態度を変えたというネパールの男性研修員もいた。
「息子と娘がいる。どちらも、今大学でエンジニアリングを学んでいる」
他にも、「緑茶や日本食、健康志向など日本人の生活ぶりにすっかり傾倒した」（ボスニア・ヘルツェゴビナ）という「日本ファン」になったという研修員もいた。このように、日本で実施された「ジェンダー主流化」研修は、国全体のジェンダー主流化推進だけでな
く、研修員個人や周りの人たちにもさまざまな影響をもたらした様子がうかがえた。これは、JICA が本邦研修の目的のひとつとしていることである。研修カリキュラムを考える上で、日本の社会や文化への理解を深めてもらえるようにも配慮することが重要である。

(5) ジェンダー主流化の進捗状況
ジェンダー主流化の進捗状況を評価するための指標を設定することは容易ではない。例
えば、政策や事業にジェンダーの視点が組み込まれたかを知るためには、女性を対象とする政策や事業の件数などの量的指標が考えられるが、どのように組み込まれているかなど
質的な変化を見るための指標を定めることは難しい。
UNDP（2006）や国際労働機関（Bastia 2000）などの国連機関は、組織内部のジェンダ
ー主流化の進捗状況を測るために、量的指標を設定している。その指標を参考にしながら、国、ナショナルマシーナリー、関連省庁、連携、女性という 5 つの分野において、変化を問う質問について 5 段階評価をしてもらった（表 16 を参照）。
60

KFAW Working Paper Vol. 2012-1
表 16 研修参加国のジェンダー主流化における進捗状況

研修員数（n=56）

進捗状況

[1]

[2]

[3]

[4]

[5]

平均
3.7

国
ジェンダー平等を促進する法律が新しく制定された、あるいは改訂された

1

4

11

26

13

3.8

ジェンダー平等を促進する政策が新しく制定された、あるいは改訂された

0

3

11

25

16

4.0

ジェンダー平等を促進する事業が増えた

1

1

20

24

8

3.7

ジェンダーの視点が組み込まれた事業が増えた

1

2

17

26

8

3.7

ジェンダー予算が導入された

3

7

17

18

10

3.5

ジェンダーの視点が入ったデータ収集や分析が行われている

2

2

18

24

9

3.7
3.3

ナショナルマシーナリー
ナショナルマシーナリーの職員数が増えた

2

6

25

13

7

3.3

ナショナルマシーナリーの意思決定ができるポストに女性職員が増えた

5

8

17

9

5

3.2

ナショナルマシーナリーの予算が増額した

1

7

31

15

0

3.1

ナショナルマシーナリーの権限が拡大した

1

3

28

20

1

3.3

0

3

19

31

1

3.6

1

3

18

29

3

3.6

1

4

28

19

1

3.3

ジェンダーの視点をもつ法律、政策、事業の策定において、ナショ
ナルマシーナリーの職員の能力が強化されたジェンダーの視点をもつ法律、政策、事業の実施において、ナショ
ナルマシーナリーの職員の能力が強化されたジェンダーの視点をもつ法律、政策、事業の評価において、ナショ
ナルマシーナリーの職員の能力が強化された

3.6

関連省庁
すべての省にジェンダー課が設立された

3

6

12

19

13

3.6

すべての省にジェンダー専門家あるいはジェンダー・フォーカル・
ポイントが配属された

3

3

11

21

16

3.8

ジェンダー問題に対する政府職員の意識が向上した

1

5

11

34

3

3.6

政府機関の意思決定ができるポストに女性職員が増えた

2

7

19

24

2

3.3
3.6

連携
関連省庁からナショナルマシーナリーに対する支援が増えた

0

0

24

28

2

3.6

ナショナルマシーナリーと関連省庁や政府機関との連携が強化された

0

2

16

31

5

3.7

ナショナルマシーナリーとドナーとの連携が強化された

0

3

18

25

8

3.7

民間部門の関与・参加が増えた

2

7

30

12

2

3.1

非政府組織の関与・参加が増えた

1

1

14

27

10

3.8

ナショナルマシーナリーとさまざまな関係者とのネットワークが拡大した

0

4

17

27

6

3.6
3.3

女性
女性の地位が向上した

1

7

31

15

0

3.1

社会、経済、政治において女性の参画が増えた

0

0

22

29

3

3.6

意思決定の場における女性の数が増えた

2

8

25

15

4

3.2

全体
（注） [1] とても悪い、[2] 悪い、[3] ふつう、[4] 良い、[5] とても良い

61

3.5

KFAW Working Paper Vol. 2012-1

研修員は、国レベル（平均値=3.7）で最も進展があり、次に関連省庁（平均値=3.6）と連携（平均値=3.6）において進展があったと考えている。比較的、評価が高い点は、次の通りである。
・ジェンダー平等を促進する法律が新しく制定された、あるいは改訂された・ジェンダー平等を促進する政策が新しく制定された、あるいは改訂された
・すべての省にジェンダー専門家あるいはジェンダー・フォーカル・ポイントが配属された
・非政府組織の関与・参加が増えた
一方で、ナショナルマシーナリー（平均値=3.3）に関しては、多くの研修員が所属しており、内情を知っているせいか、厳しい評価が下されているとも考えられる。女性全体の地位向上にも大きな進展は見られない（平均値=3.3）。特に、評価が低い点は、次の通りである。
・ナショナルマシーナリーの予算が増額した
・民間部門の参加・関与が増えた
・女性の地位が向上した
標本数は尐なく、指標や分析も厳密ではないものの、この結果はジェンダー主流化においてしばしば指摘されている問題点を再確認するものと言えよう。法律や政策の整備は進み、ジェンダー担当官も任命されているが、実施が伴っていない。ジェンダー主流化の障害となっているのは、予算不足、政府職員の能力不足、権限や意思決定権をもつ場へ女性の参画が進んでいないためであると表 16 から読み取れる。
法令と実態とのギャップについては、クオータ制に関する事例を先述した。現地調査においても、政党が提出する候補者リストの 30%は女性にしなければならない。しかし、それを守らない場合の罰金が尐額であるために、政党は女性の候補者数を増やしていない。
法律を改正すべきであると述べた研修員（アルバニア）がいた。また、すべての省において局長がジェンダー・フォーカル・ポイントとして任命されている。四半期ごとの会議には局長が出席するはずなのだが、実際には課長や係長しか来ないと述べた研修員（ネパール）もいた。
第 6 章 2 節の表 15 で研修員がジェンダー主流化に貢献したと報告している分野の中では、
法律、政策、事業の立案および連携・ネットワーク化では進展があったと評価している。
政府内、ナショナルマシーナリーと関連省庁、ドナー、NGO などとの連携が増加している
ことは、望ましい傾向である。一方で、最も多くの研修員が貢献したという能力強化においては、課題が残る。

(6) ジェンダー主流化における今後の課題
研修員は、それぞれの国でジェンダー主流化が進んでいる分野があると報告した。しかし取り組まなければならない課題も多く残っている。アンケート調査では、研修員が考える今後の課題についても尋ねた。回答は、これまで報告してきた優先課題や進捗状況で評価が低かった点とおおよそ一致する（表 17 を参照）。政府に関しては、ナショナルマシー
ナリーの予算が不十分なことや政府職員のジェンダーに関する能力強化の必要性である。
62

KFAW Working Paper Vol. 2012-1

政策や事業をジェンダー主流化し、着実に実施に移していくことも必要であると考えている。分野別の課題では、貧困と暴力がここでも指摘され、深刻な問題であることが再確認できる。課題として最も多く挙げられたのは、変えていくためには時間がかかる人びとの意識である。政府職員のジェンダーやジェンダー主流化に対する関心が低いこと、女性に対して差別的な文化・慣習が根強く残っていること、性別役割分業意識がある人びとなど、意識を変えていくことの困難さが報告されている。
表 17 研修員が指摘した今後の課題
今後の課題

研修員数（n=56）

1

人びとや政府職員のジェンダーに対する意識の低さ

23(41.1%)

2

不十分な予算13(23.2%)

3

女性の貧困

7

(12.5%)

3

政府職員の能力強化

7(12.5%)

4

政策や事業のジェンダー主流化

6(10.7%)

5

政策や事業の実施

5(8.9%)

6

女性に対する暴力

4(7.1%)（注）自由記述「ジェンダー主流化」研修の参加者は、日本で学び、経験し、変わった。帰国後は、ジェンダー主流化に向けてさまざまな取り組みを行い、進展が見られる分野があると報告した。しかし、政府内、特にナショナルマシーナリーにおいて改善が必要とされ、社会や文化に強く根ざしたジェンダー問題にも取り組まなければならない。これらの問題の解決に向けて当研修がさらに貢献していくために、次の章では課題と展望について考察する。

63

KFAW Working Paper Vol. 2012-1

７．
「ジェンダー主流化」研修の課題と展望
JICA 集団研修「ジェンダー主流化」フォローアップ調査の結果をアクションプランの実
施状況、当研修で得た知識やスキルの共有状況、研修員間の連携状況、研修員によるジェ
ンダー主流化への貢献を中心に報告してきた。研修実施当事者による調査であったことから、研修に対してはおおむね好意的な評価であったものの、アクションプランの実施や研修内容の普及において課題があることも分かった。本章では、まずフォローアップ調査で検証した事項をまとめ、次に調査結果から見えた課題と今後の展望を述べる。

(1) フォローアップ調査の主な結果と国別の傾向
フォローアップ調査における主な検証事項について、その結果を表 18 にまとめた。当研
修で習得したことを研修員個人は活用しているが（96.4%）、他の人と共有するための帰国報告会の実施率は 80.4%である。アクションプランの実施率は、66.7%と決して高くない。
同じ国から参加した研修員同志は 87.3%が知っているが、そのうち連携があったのは 75.0%である。
表 18 フォローアップ調査結果のまとめ「はい」と回答した研修員数
2000～05 年度
アクションプランの実施

2006～11 年度
24(66.7%)

合計

帰国報告会の実施

18(90.0%)

27(75.0%)

45(80.4%)

研修で習得したことを活用

19(95.0%)

35(97.2%)

54(96.4%)

同じ国からの研修参加者を知っている15(75.0%)

33(94.3%)

48(87.3%)

他の研修員と連携している

11(73.3%)

25(75.8%)

36(75.0%)

研修員数

20

36

56

（注） ただし、「同じ国からの研修参加者を知っている」は、同じ国から参加者がいない研修員は除いて算出し、「他の研修員と連携している」の割合は、「同じ国からの研修参加所を知っている」研修員数から算出している。

次に、これらの結果を国別に示してみた（表 19 を参照）
。限られた標本数であるため一般化はしにくいが、アンケート調査への回答状況とアクションプランの実施状況によって、次の 4 つのグループに分類が可能である。
①全員がアンケート調査に回答し(54)、ほぼ全員がアクションプランを実施した国（1 名参加の国も含めると 6 カ国）
アルバニア、カンボジア、ネパール、ボスニア・ヘルツェゴビナは、訪問した国であり、第 6 章で詳しく報告した。アクションプランを実施しなかったネパールの 1 名は、異動となったためであり、ボスニア・ヘルツェゴビナの 1 名は、所属先の業務内容や研修員の立場では実施しにくい課題を選択したことを反省していた。
(54)

ただし、カンボジアとネパールでは、それぞれ 1 名から現地調査中に回答を得た。

64

KFAW Working Paper Vol. 2012-1②全員がアンケート調査に回答したが、全員がアクションプランを実施しなかった国（2 カ国）
パレスチナとコソボは、研修参加が 2010 年度と 2011 年度と最近であったことから、記憶に新しく、アンケート調査に協力的であったと考えられる。しかし、4 名ともアクションプラン実施に至っていない。共通の理由は、アクションプランを実施するためには、政府所定の様式に従って事業企画書を書き、承認を得なければならないが、その時間がとれなかったためである。
③アンケート調査に回答した／しなかった、そしてアクションプランを実施した／しなか
った研修員が含まれている国（8 カ国）
アンケート調査に一部の研修員が回答し、回答者にはアクションプランを実施した研修員と実施しなかった研修員がいる。ナイジェリアは、回答した 2 名ともアクションプランを実施していない。2 名とも 50 歳代の男性で、ナショナルマシーナリーに所属している。1 名は管理職職員、もう 1 名は一般職職員である。アクションプランでは、プロジェクトを立案し、完成度は高かった。実施しなかった理由に共通して挙げているのは、「他の対策（事業）が採択された」であり、他に、「承認が得られなかった」「予算がなかった」「同僚に関心がなかった」と述べている。アクションプランの課題設定が適切でなかったため、所属先の協力が得られず、実施に至らなかったと思われる。
④全員が回答していない国（1 名参加の 2 カ国も含めると 7 カ国）
東ティモールは、電子メールが届かず、新しい連絡先も得られなかった。インドネシ
アの参加者は、送った電子メールは戻って来なかったが、返信はなく、新しい連絡先は得られなかった。1 カ国から 1 名のみの参加者の場合、他の研修員を通して連絡先を聞くこともできず、連絡をとることが困難であった。
フィジーとブラジルでは、電話で連絡がついた研修員には、本人だけでなく同じ国の研修員にも連絡をしてアンケート調査への回答を依頼したにもかかわらず、結局回答はなかった。ラオスについても JICA 事務所を通じて連絡をしてもらったが、回答はなかった。さらに、マラウイの 3 名とチリの 1 名には、何度も電話をしたが、通じなかった。
1 名のみ参加の国や結果が混在する国があるが、この分類から次のような傾向が読みとれる。アンケート調査の回答率が高い国においては、アクションプランや帰国報告会の実施率が高く、連携している割合も高い（カンボジア、アルバニアなど）(55)。回答した研修員と回答しなかった研修員が含まれている国では、アクションプランや帰国報告会の実施率が低い傾向がある。ただし、パレスチナとコソボは、全員が回答しているが、全員アクションプランを実施していない。ナイジェリアも、回答した全員がアクションプランを実施
していない。
アクションプランや帰国報告会の実施は、研修員個人のイニシアティブに負う部分が多い。しかし、1 カ国から 1 名以上回答があり、全員がアクションプランを実施していないコ
ソボなどについては、第 6 章で触れたように国や所属先において組織的な課題があるようにも推察される。今回のフォローアップ調査では、アンケート調査に回答しなかった理由(55)

アクションプランを実施していないために、回答した研修員が尐ないとも考えられる。

65

KFAW Working Paper Vol. 2012-1

やアクションプランを実施しなかった理由が十分把握されていない部分もあるため、今後さらに調べる必要があるだろう。
表 19 国別のフォローアップ調査結果のまとめ（2006 年度～2011 年度）
参加者数

ｱﾝｹｰﾄ調査
回答者数

ｱｸｼｮﾝﾌﾟﾗﾝ
実施者数

帰国報告会
実施者数

連携している
研修員数

アルバニア

2

2

2

2

2

カンボジア

4

4

4

3

4

ネパール

11

11

10

10

10

ボスニア・ヘルツェゴビナ

5 (2)

3

2

3

3

パプアニューギニア

1

1

1

1

1

ペルー

1

1

1

0

0

パレスチナ

2

2

0

2

0

コソボ

2

2

0

1

2

インド

3

2

1

1

0

ナイジェリア

3

2

0

1

2

アフガニスタン

3

1

1

1

0

ウルグアイ

3 (1)

1

0

0

0

メキシコ

2

1

1

1

0

コスタリカ

2

1

1

0

1

ハイチ

2

1

0

0

0

セネガル

1

1

0

1

マラウイ

3

0

チリ

2

0

フィジー

2

0

ブラジル

2

0

ラオス

2

0

インドネシア1

0

東ティモール1

0

60 (3)

36

24

27

国名

①

②

③

④

合計

25

（注）括弧内は退職した参加者数を示す。

(2) 研修員の選考「ジェンダー主流化」研修の参加者は、応募者の資格、地域や男女のバランスを考慮して、慎重に選考されている。今回のアンケート調査と現地調査によって、これまで日本側
では見えにくかった参加国の事情や研修員の背景について明らかになったことがあり、研修員の選考は研修効果を高める上で非常に重要であると分かった。
まず、2007 年度から研修事業 1 サイクルの間、参加国を固定するようにした成果は表れ
66

KFAW Working Paper Vol. 2012-1ているようだ。毎年参加国が大幅に入れ替わっていた時期と比較して、同じ国から継続して複数名が参加することによって、研修効果を高められることが確認できた。研修員間に協力関係が生まれると、アクションプランや帰国報告会への支援が得られて実施率が高まる可能性があるだけでなく、研修参加前の準備や研修で習得した知識やスキルの蓄積においてもプラスに作用することが分かった。どの国でもジェンダー問題は優先順位が低く、ナショナルマシーナリーや関連する部署は権限も予算もあまりない小規模な機関であることが多い。また、長年の文化や慣習とは異なる価値観の啓発や事業の展開をする場合もあり、反対を受けやすい。そのため、単独で行動を起こすよりも、ジェンダー問題を理解している協力者・支援者を増やし、連携して取り組む方が効果的である。その意味で、当研修に参加した研修員間に協力関係を構築することは重要である。
次に、固定された参加国から誰が参加するかも、帰国後の活動や当研修の内容の広がりに影響を与えていると思われた。しかし、この点については、日本側が関与できる部分は尐ない。そこで、本節では研修員の選考における課題について考察する。

(a) 参加国における研修員候補者の選考状況
研修員の所属先、所属先内での位置と役割、異動の有無、さらに個人の能力およびジェンダー問題へのコミットメントは、アクションプランの実施、研修内容の普及、研修員間の連携、およびこれらの継続性において重要な要因である。フォローアップ調査では、ナ
ショナルマシーナリーに所属している職員、ある程度の意思決定ができる立場の職員ある
いは専門職職員が、アクションプランを実施している割合が高く、異動がない国の方が研修員間の連携が生まれやすく、研修内容が継続的に生かされる傾向があると分かった。
しかし、このような研修員を 1 国から複数年継続して受け入れることは、現在の募集や選考方法では容易ではない。参加国にはそれぞれの事情があり、なにより本邦研修の研修
員候補者は、原則として各国政府が選び、推薦し、応募に至る。つまり、JICA 側が関与できない部分が多いからである。現地調査で、どのようにして研修員候補者に選ばれたのか
聞いたところ、3 通りあった。第 1 に、所属先からの推薦である。所属先から当研修の参加者として推薦されたと言われ、喜んで受けたと話した研修員が最も多かった（ボスニア・
ヘルツェゴビナ、カンボジア、ネパール）。第 2 に、現在 JICA のプロジェクトが実施中のカンボジアとネパールでは、カウンターパートであることから選ばれたと言った職員がいた。第 3 に、インターネット上の政府の情報サイトや省内のメールで当研修について知り、自ら応募した研修員もいた（アルバニア、コソボ、ボスニア・ヘルツェゴビナ）。
JICA の在外事務所で研修事業を担当している職員の話をまとめると、基本的には、相手国政府から研修員候補者が推薦されるのであるが、JICA のプロジェクトが実施されている国では、プロジェクトの専門家や在外事務所が候補者を推薦する場合もある。候補者の募集における在外事務所の関与の度合いは、さまざまである。
次に、政府などから推薦された候補者から本邦研修への参加者を在外事務所で選考する過程について、バルカン事務所で選考を担当している現地職員 2 名から話を聞いた（2012年 11 月 6 日、インタビュー）。同事務所では、応募者について書類審査と電話でインタビ

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KFAW Working Paper Vol. 2012-1

ューを行う(56)。審査する基準は、語学力（英語）、職務経験、現在の所属先、将来の計画、
JICA のプロジェクトとの関係に加えて、意欲があるかなど性格も考慮すると説明があった。
訪問した 5 カ国では、現地職員が面接を含む研修員候補者の人選を行っている場合が多かった。研修以外の業務も行いながら、60 コースを担当しているという職員もいるなか、真摯に取り組み、適切に行われている印象があった。
在外事務所の研修事業担当者によると、候補者の第 1 条件は語学力である。当研修は英語で実施されているため、ある程度の語学力が要求される。職務内容や経験も重要な要件ではあるが、研修内容を理解できる英語力を有さない職員は候補者になりえない。一般に、年配の職員より若い職員や地方政府より中央政府に勤務する職員の方が、語学力が高い傾向がある。これは、当研修参加者に中央政府所属の職員や 20 歳代、30 歳代の職員が多い理由だろう。
また、規模が小さいナショナルマシーナリーでは、研修の参加資格を有する職員がごく尐数であることも分かった。例えば、コソボはナショナルマシーナリーではなく適正ガバ
ナンス・人権・機会均等・ジェンダー問題対策室から 2010 年度と 2011 年度に各 1 名の参加者があったが、2012 年度は参加者がなかった。その理由は、同対策室を訪れて、すぐに分かった。職員数は 6 名で英語を理解する職員はこの 2 名のみだったのである。
現地の JICA 在外専門員によると、ナショナルマシーナリーであるジェンダー平等庁には17 名の職員がいるが、語学力が研修参加への障害となっているそうだ（2012 年 11 月 12日、インタビュー）。また、「優秀な職員で語学力もあるのに、職務経験年数が足りず、候補者として推薦できなくて、残念だ」とも言った。バルカン事務所の現地職員も、「コソボは新しい国なので、若い職員が高いポストに就いている。時には、応募者が尐なく、選択の余地がないときもある」と言った。当研修に関連省庁から多くの参加者がある理由のひとつは、ナショナルマシーナリーに応募資格を有する職員がいないためだとも考えられる。

(b) 日本における研修員の選考
研修を所管する JICA 九州は、送られてきた応募書類をもとに研修員を決定する。
Questionnaire（質問書）と Job and Country Report（職務および国についてのレポート）には、肩書、職務経験、所属先の組織図、ジェンダーに関する知識や経験、現在取り組んでいる課題など書かれている。これに加えて、研修員の背景については、研修開始早々に行うプレゼンテーションやアクションプラン作成時に個人的に話し合う機会などを通して、情報を得ていたが、フォローアップ調査で現地に行って初めて分かったことがあった。例
えば、ネパールでは 2 年ごとに異動がある一方、カンボジアではほとんど異動がない。ネパールからの参加者には、中央政府雇用の一般職員、専門職の女性開発担当官、地方政府
雇用の一般職員が含まれている。肩書からだけでは分かりにくいこれらの職員の立場や権限の違い、職員間の関係性などが理解できた。
また、当研修の多くの参加者が、「いろんな研修に参加した」（ボスニア・ヘルツェゴビ
ナ）や「JICA 研修の 2 年前に、イギリスで 10 日間の研修に参加した」（コソボ）など、他(56)

バルカン事務所は、アルバニア、コソボ、セルビア、ボスニア・ヘルツェゴビナ、マケドニア旧ユーゴ
スラビア共和国、モンテネグロと広域を担当しているため、直接会うことが難しいためだと思われる。

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KFAW Working Paper Vol. 2012-1の研修にも参加した経験をもつことを現地調査で知った。カンボジアでは、JICA のプロジ
ェクトが実施中であるため、企画統計局では、ほとんどの職員が尐なくとも 1 回は本邦研修を経験していると聞いた。別の局の職員も次のように言った。
「2008 年に『ジェンダー主流化』研修に参加した後、別の JICA 研修と ADB（アジア開発銀行）の研修で 2 回日本へ行った。他にも、スウェーデンに 2 カ月、タイ、
フィリピンにも研修で行った」
最も驚いたのは、2009 年にカンボジアとネパールから参加した 2 名は、前年まで韓国で「ジェンダーと開発、開発、協力」という修士課程で 13 カ月間一緒に勉強し(57)、当研修で再会したという話だった。応募書類には「本研修に関連するこれまでの経験および活動」という質問項目があるが、2 名とも、韓国での研修については記載していない。
「過去に参加した研修」というような、明確な問い方をしていないからだろう。
これは、英語で行われる研修や大学の講義を理解できる語学力がある政府職員が尐なく、海外での研修に参加できる職員が限られているためだと思われる。当研修と他の研修を比較して、「あちこちで研修に参加したけれども、JICA の『ジェンダー主流化』研修が 1 番
よかった」（ボスニア・ヘルツェゴビナ）と言う研修員もいたが、「JICA の研修とタイで受けた研修は、あまり変わらなかった」（カンボジア）と言う研修員もいた。つまり、当研修
が他の研修と比較されている。ある意味、語学力があり優秀な研修員に参加してもらうた
めには、競争にさらされているということを認識して、より質の高い独自性のある研修を提供する必要がある。

(c) 研修員の選考における課題と改善点
研修員が所属先でどのような立場にあり、どのような仕事をしているかが、アクション
プラン実施に影響を与える要因であると分かったものの、非常に重要な人選を限られた情報で行わなければならないのが現状である。このような各国の事情や募集および選考において制約があるなか、研修成果を高める人選にするために、日本側でできることは応募要件の設定であろう。応募要件は非常に詳細にすると、候補者が大幅に減る恐れがあり、あらゆるレベルや分野へのジェンダー主流化を目指す意図に反する結果となる。一方で、応募要件に幅をもたせすぎると、研修の目的が達成できない。そこで、現在設定している語
学力や職務経験など最低限満たすべき条件は変えず、応募書類の 1 つとして提出されている Job and Country Report の質問事項の変更や追加を行うことが考えられる。例えば、「所属先の職員数」「過去の研修参加経験」「研修後の異動の可能性」「帰国後の活動計画」など、今回のフォローアップ調査の結果を踏まえて、アクションプランの実施や研修員間の連携が図れる人選をするために役立つ情報を得られるようにする。
そして、在外事務所と政府職員の異動についてなどの情報共有や研修員の選考における連携が強化ができれば、より適切な人選につながるであろう。例えば、ネパール政府の一般職員は 2 年ごとに異動するが、女性開発担当官はジェンダーの専門職である。全国で 75名いるうち、英語を理解する同担当官は何名位いるか聞いたところ、約 25%という答えだ(57)

開発途上国から 40 名が参加していたそうだ。

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った。これまで 3 名の女性開発担当官が参加しただけであるから、他にも資格を有する者がいるはずである。在外事務所では、限られた職員で多くの研修を担当しており、当研修だけに多くの時間を費やせないという事情はあるだろう。日本側も参加した研修員から情報を収集するなどして、より高い効果が望める研修員に参加してもらえるよう努力することが重要である。

(3) アクションプランの作成と実施
本邦研修の成果を目に見える形で参加国において示し、ジェンダー主流化に貢献することは重要である。当研修は「人材育成普及」型であった頃から、アクションプラン作成に取り組み、実施の可能性を高めるようにプログラムの改正を毎年重ねてきた。現在のカリキュラムはかなりタイトなスケジュールである上、研修員はアクションプランを自由時間に作成しなければならない。当研修には 3 つのプレゼンテーションも含まれており、研修員にとって大きな負担になっているのではないかと懸念していた。また、アクションプラ
ン作成を支援する時間も限られているため、十分なサポートが得られているかについても調べたかった。
現地調査では「アクションプラン作成に関して十分なサポートがあったか」という問いに対して、ほぼ全員が「十分だった」と答えた。しかし、2006 年度から 2008 年度まで当研修が「人材育成普及」型と位置付けられ、アクションプラン作成のための講座やサポートする時間を設けていなかった時期の研修員からは、「問題分析、プロジェクト運営方法など、実現可能なアクションプランを作るための講座が必要だと思う」（カンボジア、2008 年度参加者）という意見があった。これらは、現在カリキュラムに含まれている。
ほとんどの研修員は、役に立っている講座においてアクションプラン作成が上位にランクされていたように（表 10 を参照）、「難しくなかった」「時間が短くて忙しかったが、作ってよかった」「これからは自信をもってアクションプランをつくれる」などと評価した(58)。
「アクションプラン作成が最も重要だった」と言う研修員もいたほど、アクションプラン
を作成した達成感とともに、作成過程でさまざまな手法を学んだことも評価していた。
アルバニアの研修員は、誇らしげに報告した。
「アクションプランは、外部のコンサルタントや専門家に依頼して作成していた。本来は状況をよく知っているここの政府職員が、行うべきだと思っていたので、日本で学んだアクションプラン作成の仕方を伝えるセミナーを開催した。今職員がアク
ションプランを作っていて、12 月には完成する。アクションプラン作成で学んだ手法は、他の仕事でも非常に役に立っている」
現地調査で聞いた限りにおいては、アクションプラン作成に関する講座は役に立っており、短い期間でアクションプランを作成しなければならなかったことも大きな負担ではな(58)

ただし、本邦研修中にアクションプラン作成をサポートした筆者がこの質問をしたため、批判的なコメ
ントは出にくいことを留意しなければならない。

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かったようだ。しかし、アクションプランの実施率は 66.7%という結果である。当研修が「課題解決促進」型に位置付けられ、アクションプラン作成を重視したカリキュラムにした 2010 年度と 2011 年度においても、ほぼ半数しかアクションプランを実施していない。
アクションプランを実施しなかったため、アンケート調査に回答しなかった研修員がいたことも考えられ、全体の実施率はこの数値より低い可能性がある。
フォローアップ調査では、完成度が高いと思われたアクションプランが必ずしも実施されなかったということも分かった。重要なのは、研修員が所属先の優先課題、予算や人員の状況および自分のキャパシティを客観的に分析、把握し、適切な課題を選択することであり、そうできるような支援を行うことである。先述したように、限られた時間と情報のなかで、研修員の所属先での権限、立場、職務内容を十分に把握できない場合もあり、課題設定に対して適切な助言を行えないかもしれないからである。また、研修員の自主性やオーナーシップを尊重し、アクションプランを全面的あるいは大幅に変えるような助言は控えられる。明らかに研修員のキャパシティを超えると思われるアクションプランであっても、本人が「やりたい」「できる」と言った場合に、変更するように強く勧めるべきかという問題もある。
現在は、研修参加者が決定すると、研修初日に発表するプレゼンテーションを準備する
ように知らせ、締め切りは来日前に設定している。しかし、選考結果が決定してから来日までの期間は通常 1 カ月ほどである。研修のカリキュラムにアクションプラン作成と発表が含まれていることは知らせているが、研修員の負担をなるべく尐なくするために、特に準備をしてくるようには連絡していない。
そのためか、来日してからアクションプランの作成を始める研修員がほとんどである。
現地調査では、研修中に日本から国際電話をかけて、アクションプランについて上司と相談したという熱心な研修員がいたと知った。一方で、来日前に所属先と話し合い、アクションプランの内容を決めて来たという研修員が 3 名いた。前年に同じ所属先から参加者があった国では、アクションプラン作成についての情報が伝えられ、きちんと準備をして行くことができたという話もあった。
「日本へ行く前にアクションプランについて考え、上司の承認を得ておくなど準備することが大事だ」という意見も複数の研修員からあった。
今後は、研修に参加する前にアクションプランについて所属先と話し合い、課題をもって来日するように事前案内をした方がよいだろう。事前に研修員と所属先が合意しておけ
ば、アクションプランは研修員個人ではなく所属先の取り組みとして扱われる。帰国後のアクションプラン実施への支援が担保され、実施率が高まるだろう。さらに、一個人というより組織を代表して研修に参加しているという意識が、本人にも所属先にも生まれるだろう。研修員本人は目的意識が明確になり、所属先も研修員を通して学ぼうと意識が生まれるかもしれない。これは、研修報告会の開催や研修内容の共有につながり、研修の成果が目に見える形で広がっていくことが期待できる。

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KFAW Working Paper Vol. 2012-1(4) フォローアップ体制の充実「課題解決促進」型の研修案件は、本邦研修終了後に現地で事後活動を行うものとされている。当研修では、アクションプランを実施し、帰国から 3 カ月後にレポートをそれぞれの国の JICA 在外事務所か日本大使館に提出するように指示している。その時期は、アクションプランを実施中、あるいは準備段階で承認さえ得られていない場合もあると想定され、中間報告でよいと伝えている。しかし、レポートはほとんど提出されていないそうだ。
バルカン事務所の現地職員は、「報告書の提出を催促しているが、多くの研修コースを担当
しているので、すべての研修員から得ることは難しい」と述べた。
今回のフォローアップ調査では、帰国後の研修員の状況を一部ではあるが把握することができた。その上、現地での聞き取り調査をきっかけとしてソフト型フォローアップ協力
スキーム申請につながった事例があり、帰国後の支援の重要性が認識された。第 6 章でア
ルバニアの研修員のアクションプラン実施について報告した。労働社会機会均等省機会均等家族政策局から参加した 2 名の研修員は、中央政府と郡政府のジェンダー平等担当官を対象とする一連の研修を開催した。次は各郡でジェンダー平等担当官の能力強化のための研修を実施したいという局長の強い意向があった。JICA 九州の職員の方々が、帰国研修員などを対象としてセミナー開催や教材作成などの支援を行うソフト型フォローアップ協力
スキームについて説明したところ、関心が示された。後日、アルバニアの在外専門員の協力を得て、バルカン事務所からこのスキームへの申請書が提出された。ジェンダー主流化の取り組みの中央政府から地方政府への拡大に、継続して貢献できる可能性がフォローア
ップ調査で見いだせた。
現地調査では、フォローアップ体制の充実に関する意見も研修員から寄せられた。
「誰が何をするという役割分担を明確にし、フィードバックの様式を作る必要がある」（バルカン事務所、現地職員）「帰国後 6 カ月後に、KFAW と JICA がフォローアップをしてはどうか。また、アジアなど地域単位で研修参加者がアクションプランの実施状況について報告する会議を開催してはどうか」（カンボジア）
今後は、研修員が帰国した後のフォローアップを JICA 国内拠点と研修の受託先が協力して行うことが考えられる。多くの研修事業を管轄している JICA 国内拠点に対して、例えば
アジア女性交流・研究フォーラムは年間 1 件の研修を実施しているだけである。研修コー
ディネーターは研修員と約 1 カ月を共に過ごしており、帰国後も連絡が取り易い関係性ができるはずである。また、現在レポートは自由形式であるが、設問形式のアンケートと自由記述の報告を含むレポートのフォーマットを作成し、帰国してから 3 カ月後と 1 年後の 2回実施できれば理想的である。1 回目のフォローアップでは、アクションプラン実施にあたって困っている点やアクションプランの変更や修正の必要性などについて聞き、必要な支援が行えれば、アクションプランの実施率を向上できるだろう。2 回目には、アクションプランを実施し終えた研修員には、成功した要因やうまくいかなかった要因などを聞き、その経験や教訓を他の研修員に生かしてもらうことが可能である。

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KFAW Working Paper Vol. 2012-1(5) おわりに
ジェンダー主流化には男女平等社会の実現という明らかな目標はあるが、万国共通の確実な戦略は存在しない。ジェンダーの視点をあらゆる政策や事業に導入していく過程は、
歴史、経済、社会、文化的背景が異なる国によって異なり、試行錯誤しながら進めているのが現状である。JICA 集団研修「ジェンダー主流化」は、日本の経験から学ぶだけでなく、参加者間の経験共有も重視し、ジェンダー主流化について理論と実践両面から理解する包括的な内容を開発途上国の行政官に提供している。
アジア女性交流・研究フォーラムは、1991 年度から 22 年間に通算 50 カ国から 206 名の研修員を受け入れ、より質の高い研修を実施すべく努力を重ねてきた。本邦研修終了時に、研修員、JICA の研修担当職員、研修管理員(59)、当財団の研修担当職員が一同に会し、評価会を行う。事前に研修員に配布、記入されたアンケート結果(60)をもとに、研修についての感想、意見、改善点などを話し合う。評価会の結果を受けて、次年度のカリキュラムを改訂する。しかし、研修終了時の評価は、帰国後実際仕事をしていくなかで変わっていく可能性がある。本邦研修中に作成したアクションプランの実施状況、帰国報告会の開催状況、研修員によるジェンダー主流化に対する貢献についての情報は、ほとんどなく、研修内容改善に反映されていなかった。
本報告書では、「ジェンダー主流化」研修に参加した研修員の帰国後の状況について調べ、研修の課題を明らかにし、研修内容の充実を図ることを目的に初めて実施したフォローア
ップ調査の結果を報告した。今回の調査は、第三者ではなく研修実施当事者によって行われ、アンケート調査は記名式、アンケート票の低い回収率など留意しなければならない点
はあるものの、重要な情報を得ることができた。
フォローアップ調査の結果からアクションプランの実施率は高くなく、研修で習得した知識やスキルが広く共有されている場合もあれば、個人での活用にとどまっているような場合もあることが分かった。同じ国から継続して参加者があった国においては、ジェンダー主流化に向けて「点」が「線」につながる事例が見られたが、さらに連携が強化されることが望まれる。研修員によると、ジェンダー主流化におけるさまざまな分野で貢献し、進展が見られた分野があったものの、課題は残されている。
アクションプラン実施に至った、あるいは至らなかった要因を分析した結果、研修員の背景や課題の選択が重要であると考えられ、所属先、参加国、日本側による実施への支援も必要である。アクションプラン実施、研修内容の普及と継続性の確保など当研修の効果を高めるために、研修員の選考、アクションプラン作成、フォローアップ体制において改善点を提示した。このフォローアップ調査の結果をもとに、研修内容のさらなる充実を図り、世界におけるジェンダー主流化促進に貢献できることを期待する。

(59)

研修期間中、研修員と常に行動を共にし、JICA、研修受託期間、研修員との間で通訳、連絡、調整業
務を担当する。
(60) 研修期間、内容、教材など研修に関わる質問、日本の社会や文化への理解度、支援体制、研修成果の活用など、広範囲かつ詳細な質問が盛り込まれている。

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KFAW Working Paper Vol. 2012-1

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