団塊世代の⼤量退職と中⻑期的な労働⼒不⾜への対応―愛知県内企業アンケート調査に基づく分析―

⽇本政策投資銀⾏
⽇本政策投資銀⾏

⾦⽥

内中雅賢

⼈治

１．はじめに1

2007 年から団塊世代 が 60 歳に到達し始める。⽇本企業の多くは定年年齢を 60 歳に定めているため，単純に考えると 2007 年から 2010 年にかけて⼤量の定年退職者が発⽣することになり，このことが⽇本経済に⼤きな影響を及ぼすのではないかと⾔われている。いわゆる2007 年問題である。
団塊世代の退職の影響は，⼆つの視点から論じられることが多い。⼀つは，団塊世代の⼤量退職に伴う労働者の絶対数の不⾜である。⽇本経済はいざなぎ景気を超える戦後最⻑の⻑期拡⼤を続けており，雇⽤環境も改善傾向にある。東海地⽅においては，製造業を中⼼に⼈⼿不⾜に悩む企業も少なくない。こうした状況下，2007 年から始まる団塊世代の⼤量退職は，急激な労働需給の逼迫を招き，企業活動に⼤きなマイナスの影響を及ぼす可能性が従来から指摘されてきた。⼀⽅で，2006 年４⽉に改正⾼年齢者雇⽤促進法が施⾏され，定年年齢が 65 歳未満の企業への再雇⽤制度・雇⽤延⻑制度等の義務づけがなされたこともあり，団塊世代の⼤量退職が労働需給に与える影響は軽微にとどまるとの⾒⽅もある。
もう⼀つは，団塊世代の⼤量退職に伴う技能継承の問題である。東海地域は⾃動⾞をはじめものづくりが息づいた地域であるが，この製造業の基盤は，団塊世代を核としたベテラン労働者の優れた技能やノウハウによって⽀えられてきたと⾔っても過⾔ではない。団塊世代が培ってきた技能やノウハウを，若年層へ円滑に継承できないならば，ものづくりの基盤が根幹から揺らぐ可能性も否定できない。
以上の問題意識に基づき，東海地域の企業が団塊世代の退職の影響をどのようにとらえ，それに対しどのように対応しているのかを明らかにするために，名古屋市⽴⼤学と⽇本政策投資銀⾏が共同で，愛知中⼩企業家同友会の協⼒を得て，アンケート調査団塊世代の⼤量退職が雇⽤に与える影響に関する企業ア2

ンケート を実施した。同様のアンケート調査はいくつか存在するが，⼤企業を対象とした調査が多く，3

東海地域の中⼩企業の実態を⼗分に把握できていない⾯がある 。本アンケート調査では，回答企業の８割以上が従業員 100 名未満の中⼩企業である点に特徴があり，中⼩企業の実態を反映したデータに基づく分析が可能となる（図１）。
本章では，このアンケート調査の結果に基づき，東海地域における団塊世代の退職に伴う⼈⼿不⾜問題と，将来の労働⼒不⾜への対応について考察する。技能継承の問題については，続く第３章で議論する。
1

団塊世代とは 1947 年から 49 年⽣まれの約 670 万⼈を指す。

― 121 ―

図１

アンケート回答企業の従業員規模（備考）巻末掲載のアンケート問４を参照。従業員数は，正社員，⾮正社員，外部社員の合計。

２．団塊世代の退職による⼈⼿不⾜について
まず，団塊世代の退職が労働需給に⼤きく影響すると考えられる今後５年間に関して，⼈⼿不⾜の可能性とその理由についてみる。図２をみると，団塊世代の退職により，⼈出不⾜が予測されるの回答が11.8％，団塊世代の退職に加えて，景気回復のために⼈⼿不⾜が予測されるが 12.2％であり，これら⼆つをあわせた団塊世代の退職の影響ありの回答は，全体の４分の１程度（24.0％に）とどまった。⼀⽅で，⼈⼿不⾜を予測する企業の多くは，その理由として景気回復を指摘しており，
団塊世代の退職の影響はないが，景気回復による⼈出不⾜が予測されるとする企業の割合は全体の 32.4％に達している。さ2

団塊世代の⼤量退職が雇⽤に与える影響に関する企業アンケート調査要領は以下の通り。
⑴

サンプル企業2,759 社内訳

愛知中⼩企業家同友会会員企業（愛知県内所在の中⼩企業）2,617 社
愛知県所在の⼤企業（無作為抽出）142 社⑵

有効回答社数

417 社（回答率 15.1％）

⑶

調査時点

2006 年６⽉下旬から７⽉上旬

⑷

調査⼿法

郵送によるアンケート⽅式

3改正⾼年齢者雇⽤促進法の取り組み状況に関する同様のアンケートには以下のようなものがある。全国を対象とした調査では，帝国データバンク改正⾼年齢者雇⽤安定法に関する企業の対応調査（回答企業の企業規模は不明）がある。
東海地域では，愛知労働局改正⾼齢法に基づく⾼齢者雇⽤確保措置の実施状況について
（従業員 51 ⼈以上の企業を対象）がある。技能伝承に関する同様のアンケート調査では，全国を対象としたものに，独⽴⾏政法⼈労働政策研究・研修機構⼈⼝減少社会における⼈事戦⼒と就業意識に関する調査
（回答企業のうち従業員 100 ⼈未満の企業の割合は 2.3％），厚⽣労働省平成 17 年度能⼒開発基本調査
（従業員数 30 ⼈以上の企業を対象）がある。東海地域では，名古屋商⼯会議所技能継承に関するアンケート調査がある。このアンケートは名古屋商⼯会議所の会員企業を対象とした調査であり，本アンケートの回答企業の規模に近い。

― 122 ―

図２

今後５年間の⼈⼿不⾜の可能性とその理由（備考）巻末掲載のアンケート問 19 を参照。

らに，最も多かった回答は⼈⼿不⾜は予測されないの 37.4％であり，これら⼆つをあわせた団塊世代の退職の影響なしは約７割（69.8％）を占めた。製造業と⾮製造業とに分けてみても，その傾向は変わらない。但し，
団塊世代の退職の影響ありを回答した企業の割合は，製造業（31.4％）の⽅が⾮製造業（20.3％）よりも若⼲⾼い。
以上のように，団塊世代の⼤量退職の問題がすぐに⼈⼿不⾜に直結すると考えている企業の割合は４分の１程度にとどまっており，東海地域においては，団塊世代の退職に伴う労働供給側の問題は軽微なものにとどまる可能性が⾼く，むしろ景気回復による労働需要増が，労働需給を逼迫させ，⼈⼿不⾜をもたらす影響が⼤きいものとみられる。
但し，団塊世代を含む 55 ∼ 60 歳の従業員の割合が 20％以上の企業では，ちょうど半分（50.0％）が団塊世代の退職の影響ありを回答しており，団塊世代の割合が⾼い企業にとっては，団塊世代の退職の問題は深刻である（図３）。
次に，⼈出不⾜が予測される部⾨をみると，製造部⾨を選択した企業は 51.1％，営業部⾨でも 46.8％が回答しており，景気変動の影響を受ける部⾨で多くの企業が⼈⼿不⾜を回答しているのに対して，総務，⼈事部⾨等では⼈⼿不⾜を予測する企業はほとんどみられない（図４）。この結果は，今後５年間の⼈出不⾜の問題は，団塊世代の⼤量退職の影響よりも，景気回復の影響を強く受けていることを反映していると⾔える。

― 123 ―

図３

従業員全体に占める⾼年齢者（55 ∼ 60 歳）⽐率別の今後５年間の⼈⼿不⾜の可能性とその理由（備考）巻末掲載のアンケートを参照。問８と問 19 のクロス集計。

図４

⼈⼿不⾜が予測される部⾨（備考）巻末掲載のアンケート問 20 を参照。各部⾨別に⼈⼿不⾜が予測されると回答した企業の割合。

３．⾼年齢者の継続雇⽤について
以上のように，団塊世代の⼤量退職は⼤規模な⼈⼿不⾜を顕在化させるのではなく，その影響は軽微なものにとどまるとみられるが，その背景には，各企業の⾼年齢者の継続雇⽤への取り組みがある。これを後押ししたのが，2006 年４⽉施⾏の改正⾼齢者雇⽤促進法である。同法では，⾼年齢者の雇⽤促進を― 124 ―⽬的に，定年年齢が 65 歳未満の全企業に対し，①定年制の廃⽌，②定年年齢の段階的引き上げ，③継続雇⽤制度の導⼊，のいずれか，あるいはその併⽤措置を義務付けている。
同法施⾏に伴う企業の⾼年齢者雇⽤確保策の取り組み状況をみると，回答企業の約９割（89.0％）で何4らかの措置を導⼊済みであることがわかる 。取り組み内容別にみると，継続雇⽤制度の導⼊が全体の約５割を占めている（再雇⽤制度導⼊ 37.4％，勤務延⻑制度の導⼊ 5.0％，再雇⽤制度と勤務延⻑制度の両⽅の導⼊ 5.5％）。それ以外の項⽬では，
定年制の廃⽌が 16.3％，定年年齢の段階的引き上げが9.8％などとなっている（図５）。同様の調査項⽬のアンケートを従業員 51 ⼈以上の企業を対象に実施した，愛知労働局改正⾼齢法に基づく⾼齢者雇⽤確保措置の実施状況についてによると，何らかの措置を導⼊済み企業のうち定年制の廃⽌はわずか 0.3％という結果が得られており，本稿のアンケートで⺬した 16.3％と⽐べてかなり⼩さい。この差はアンケート対象企業の規模の違いによるところが⼤きいと考えられる。本稿のアンケートで定年制の廃⽌を回答した企業のうち 76.5％は従業員数 19 名以下の企業であり，100 ⼈以上の企業は 2.9％にすぎない。愛知県労働局のアンケートは従業員数 51 ⼈以上の企業が対象であることを踏まえると，特に規模が⼤きい企業で定年制の廃⽌が浸透していない状況がうかがえる。
継続雇⽤制度の導⼊状況についてもう少し詳細にみると，継続雇⽤制度の対象者を希望者全員と5する企業が 54.1％，希望者の⼀部が 44.6％と，ほぼ半々となっている （図６）。改正⾼年齢者雇⽤促

図５ 改正⾼年齢者雇⽤安定法施⾏に伴う各企業の取り組み（備考）巻末掲載のアンケート問 10 を参照。

4

愛知県企業を対象とした，愛知労働局改正⾼齢法に基づく⾼齢者雇⽤確保措置の実施状況について（2006 年６⽉１⽇時点，回答企業数 5,098 社，従業員 51 ⼈以上の企業に限る）では，87.2％の企業が何らかの措置を導⼊済み，12.8％が未実施となっており，本アンケートと同様の結果が得られている。全国企業を対象とした，帝国データバンク改正⾼年齢者雇⽤安定法に関する企業の対応調査（2006 年８⽉時点，回答企業数 9,997 社）でも，10.0％が未実施となっている。
5

愛知労働局改正⾼齢法に基づく⾼齢者雇⽤確保措置の実施状況についてでは，継続雇⽤制度の対象者を希望者全員とする企業が 40.2％，希望者の⼀部が 59.8％，帝国データバンク改正⾼年齢者雇⽤安定法に関する企業の対応調査
では，希望者全員が 42.7％，希望者の⼀部が 57.3％となっている。

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図６

継続雇⽤制度導⼊企業の継続雇⽤対象者（備考）巻末掲載のアンケート問 13 を参照。

進法では，事業主に対し，原則，継続希望者全員の再雇⽤を義務づけているが，能⼒，技能等といった再雇⽤の際の客観的な採⽤基準に照らし，継続雇⽤希望者の⼀部を再雇⽤することが認められている。企業の継続雇⽤制度の充実は，企業側に労働⼒確保，技能継承等のメリットがある⼀⽅，継続雇⽤希望者に対し仕事をこなすだけの充分な能⼒，技能を求めているといえる。
継続雇⽤者の雇⽤形態については，
定年前と同じフルタイム勤務をとっている企業の割合が全体の５割程度（49.8％）となっているが，毎⽇だが１⽇の時間が短い勤務は 14.5％，時間，⽇数とも減らす
6

勤務は 13.2％などと，弾⼒的な勤務時間，勤務⽇数を設定している企業の割合も⼤きい （図７）。賃⾦⽔準は，定年前と⽐べ変化なしとする企業の割合が全体の１割程度（13.9％）にとどまっている。残りの⼤半の企業では，定年前に⽐べ８割程度に低下が 27.4％，６割程度に低下が 43.6％など，定7年前に⽐べ低い賃⾦⽔準を設定している （図８）。
以上より，企業は，広く⾼年齢者に継続雇⽤の⾨⼾を開放し，雇⽤確保・技能継承の問題に対応する⼀⽅，⼈件費抑制の観点から，継続雇⽤者の賃⾦⽔準の⾒直しを図っているものと推察される。
次に，
改正⾼齢者雇⽤促進法の施⾏に伴う各企業の以上の取り組みの効果を，⼈⼿不⾜問題の緩和という観点から検証した図９をみると，
定年制の廃⽌を実施した企業では，
団塊世代の退職の影響なしの回答が 80％を超え（85.3％），他の措置を実施した企業よりもその効果が⼤きかったとみられる。

6

厚⽣労働省平成 16 年⾼年齢者就業実態調査によると，60 ∼ 64 歳男⼦の雇⽤形態は 31.6％が短時間勤務（１⽇の労働時間が短い，勤務⽇数が少ない，のいずれか，あるいは両⽅），60 ∼ 64 歳⼥⼦では 53.1％が短時間勤務となっている。
7

帝国データバンク改正⾼年齢者雇⽤安定法に関する企業の対応調査では，雇⽤延⻑後の給与⽔準は，その直前の給与の５割12.0％，６割22.5％，７割21.4％，８割10.7％という結果が得らており，本アンケートと概ね同様の結果となっている。

― 126 ―

図７

継続雇⽤者の勤務時間と勤務⽇数（備考）巻末掲載のアンケート問 17 を参照。

図８

継続雇⽤者の定年直前と⽐較した賃⾦（備考）巻末掲載のアンケート問 18 を参照。

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図９ 改正⾼年齢者雇⽤安定法施⾏に伴う各企業の取り組み状況別の今後５年間の⼈⼿不⾜の可能性とその理由（備考）巻末掲載のアンケートを参照。問 10 と問 19 のクロス集計。

４．⼥性の活⽤について中⻑期的な若年労働⼒不⾜への対応として期待される⼥性の雇⽤確保策の取り組み状況をみると，今後の予定も含め何らかの取り組みを⾏っている企業の割合は全体の約３割強（35.4％）にとどまっており，全体的に今後の取り組み余地が⼤きい（図 10）。項⽬別にみると，
パートタイマーの正社員化
（既に取図 10

⼥性の雇⽤確保のための企業の取り組み（備考）巻末掲載のアンケート問 22 を参照。各項⽬別に既に取り組んでいると今後取り組む予定であるを回答した企業の合計の全回答企業に対する割合。

― 128 ―

り組んでいると今後取り組む予定であるの合計：51.1％），
結婚退職者の再雇⽤の取組み
（同：47.9％）では約半数の企業が取組みを実施・予定している。⼀⽅，
１年以上の育児休暇制度，介護休暇制度の導⼊，独⾃に保育施設を整備などでは取組みに遅れがみられる。
⼥性のコア⼈材への登⽤の取り組み状況は，今後の予定も含め何らかの取り組みを⾏っている企業の割合が約６割（60.8％）に達している。項⽬別にみると，
成果主義による公平な処遇を進めるが約７割（
既に取り組んでいると今後取り組む予定であるの合計：70.3％）に達しているほか，それ以外の項⽬でも概ね６割程度の企業で取り組みがみられる。⼥性の雇⽤確保策に⽐べ，全体的に企業の取り組み意欲は⾼いといえる（図 11）。
以上の⼥性活⽤策は，団塊世代の退職に伴う，短期的な⼈⼿不⾜問題の緩和にも貢献している。図９と図 10 で⺬した⼥性活⽤策を多く取り組んでいる企業ほど，団塊世代の影響ありの回答割合が低いほか，⼈⼿不⾜は予測されないの回答割合も⾼い（図 12，図 13）。

図 11

⼥性のコア⼈材への登⽤のための企業の取り組み（備考）巻末掲載のアンケート問 23 を参照。各項⽬別に既に取り組んでいると今後取り組む予定であるを回答した企業の合計の全回答企業に対する割合。

図 12

⼥性の雇⽤確保策の取り組み状況別の今後５年間の⼈⼿不⾜の可能性とその理由（備考）巻末掲載のアンケートを参照。問 22 の⼥性の雇⽤確保策の取り組み個数別に問 19 を集計。

― 129 ―

図 13

⼥性のコア⼈材への登⽤策の取り組み状況別の今後５年間の⼈⼿不⾜の可能性とその理由（備考）巻末掲載のアンケートを参照。問 23 の⼥性の雇⽤確保策の取り組み個数別に問 19 を集計。

図 14

労働⼒別雇⽤判断 D・I（備考）巻末掲載のアンケート問 25 を参照。雇⽤判断 D・I は，今後５年間で雇⽤が増えると回答した企業の割合から減ると回答した企業の割合を引いたもの。

最後に，今後５年間の労働⼒別の雇⽤判断 D・I（今後５年間で雇⽤が増えると回答した企業の割合から減ると回答した企業の割合を引いたもの）をみると，
⼥性労働⼒の割合が⾼まると予測する企業の割合が最も⾼くなっている。中⻑期的な労働⼒不⾜を背景に，企業の⼥性労働⼒への期待は⼤きい。⼥性活⽤策の充実とあわせ，⼥性雇⽤確保策への積極的な取り組みが期待される（図 14）。

５．まとめ
本章では，名古屋市⽴⼤学と⽇本政策投資銀⾏とが共同で実施した企業アンケート調査をもとに，東海― 130 ―地域における，団塊世代の⼤量退職による⼈出不⾜の影響と，⼥性活⽤を中⼼とした中⻑期的な労働⼒不⾜への対応についてみてきた。今回のアンケート調査から，以下の５点の特徴が明らかとなった。
⑴

2007 年から団塊世代が 60 歳に到達し始めるため，彼らの⼤量退職による⼈出不⾜が懸念されているが，その影響は軽微にとどまる可能性が⾼い。

⑵ 2006 年４⽉１⽇施⾏の改正⾼年齢者雇⽤促進法による企業の⾼年齢者の継続雇⽤の取り組みや，⼥性の活⽤策の取り組みなどが，⼈⼿不⾜の緩和につながったものと推察される。
⑶ 短期的な⼈⼿不⾜の問題は，団塊世代の退職に伴う労働供給側の問題よりも，むしろ景気回復による労働需要増が，労働需給を逼迫させる効果の⽅が⼤きいものとみられる。
⑷ 中⻑期的な若年労働者不⾜を背景に，企業の⼥性活⽤意欲は総じて⾼いものの，他⽅，仕事と家庭の両⽴⽀援など⼥性雇⽤確保策への取り組みには遅れがみられる。
⑸ 今後５年間では⼥性労働⼒の割合が⾼まると予想する企業の割合が最も⾼い。
なお，本章の考察は，独⾃に実施したアンケート調査の結果に基づいている。サンプル企業の⼤部分は無作為抽出ではなく愛知中⼩企業家同友会の会員企業であるためサンプルバイアスがあること，回答は任意であるため回答企業数に限界があること，2006 年６⽉から７⽉時点という⼀時点の調査であること，などの制約条件下での分析であることを付⾔しておく。

補論

労働⼒不⾜の要因分析

今後５年間の⼈⼿不⾜の可能性とその理由についてまとめた図２をみると，４割弱（37.4％）の企業が
⼈⼿不⾜は予測されないと回答している。景気回復期の労働需要が増加する局⾯では，中⼩企業では期待通りの新規採⽤が難しくなり，労働⼒不⾜の状況に陥る傾向がみられることは従来から指摘されている。しかし，本アンケートの回答企業の９割以上が従業員数 300 ⼈未満の中⼩企業であることを勘案すると，図２の結果は，中⼩企業の中でも⼈⼿不⾜を予想していない企業が多数存在することを⺬している。
そこで，各企業のどのような取り組みが⼈⼿不⾜への対応策として有効な⼿段なのかを探るため，簡単な計測を試みる。
推定するモデルは以下のプロビット・モデルである。
Shortage＝a0＋ a1× Dankai ＋ a2× Junior＋ a3× Female ＋ a4× Senior ＋ a5× Foreigner＋ a6× Female × Skill ＋ a7× Senior × Skill ＋ a8× Foreigner × Skill＋ a9× Size ＋ a10× Industry ＋ e
Shortage：今後５年間に⼈⼿不⾜が予測されない：１（問 19 で１．⼈⼿不⾜は予測されないを回答）
今後５年間に⼈⼿不⾜が予測される：０（問 19 で 2 ∼ 4 を回答）
Dankai：団塊世代ダミー（正社員のうち 55 ∼ 60 歳の割合が 10％以上の企業（問８で 3 ∼ 5 を回答））― 131 ―

Junior：若年層ダミー（正社員のうち 10 ∼ 20 歳代の割合が 10％以下の企業（問 7a で１か２を回答））
Female：⼥性活⽤の積極度（問 22 と問 23 で１．既に取り組んでいるを回答した個数の合計）
Senior：⾼年齢者活⽤ダミー（問 10 で１．定年制の廃⽌を回答したか，既に定年制の廃⽌を決定済
みの企業（問 12 で１を回答），あるいは，平成 17 年度に定年退職者のうち 60％以上を再雇⽤した企業（問 14 で４か５を回答））
Foreigner：外国⼈活⽤ダミー（問 24 で外国⼈の活⽤を１．既に取り組んでいると回答した企業）
Skill：専⾨技能ダミー（問 27 で２．専⾨技能に最も危機意識を感じていると回答した企業）
Size：⼤企業ダミー（従業員 300 ⼈以上の企業（問４で 5 ∼ 7 を回答））
Industry：製造業ダミー（問２の回答から製造業に分類される企業）
e：攪乱項
被説明変数は，今後５年間に⼈⼿不⾜が予測されない⑴，予測される（０）の選択であり，⼈⼿不⾜に影響を及ぼす可能性のある以下の要因を説明変数として採⽤した。まず，団塊世代ダミー（Dankai）は，従業員に占める団塊世代の割合が⾼いと，団塊世代の退職による労働⼒不⾜が発⽣する可能性を考慮したものである。若年層ダミー（Junior）は，1990 年代の不況期に新規採⽤を抑制した影響が，今となって⼈8⼿不⾜につながっているのではないかという仮説を検証するために導⼊したものである 。⼥性活⽤の積極度（Female），⾼年齢者活⽤ダミー（Senior），外国⼈活⽤ダミー（Foreigner）はそれぞれ，⼥性，⾼年齢者，外国⼈の積極的な活⽤の取り組みが，労働⼒不⾜を補っている可能性を検証するためである。但し，企業によっては，単なる労働⼒不⾜ではなく，専⾨技能を持った労働⼒が不⾜していることこそ問題だと感じている企業も少なくないと予想されるため，⼥性，⾼年齢者，外国⼈のそれぞれの要因と，専⾨技能ダミー（Skill）とのクロス項を説明変数として加えた。最後に，⼤企業ほど採⽤環境が恵まれている点を考慮し，労働市場におけるマーケットパワーをコントロールする⽬的で⼤企業ダミーを導⼊したほか，製造業と⾮製造業の業種特性を考慮し，製造業ダミーも導⼊した。
計測結果は表１に⺬した。団塊世代ダミー（Dankai）は概ね有意に負の値を⺬しており，従業員に占める団塊世代の割合の⾼い企業では，⼈⼿不⾜が深刻であると考えられる。若年層ダミーも概ね有意に負の値を⺬し，1990 年代不況期の新規採⽤抑制が今後の労働⼒不⾜の要因のひとつになっていることが⺬唆される。
次に，⼥性活⽤の積極度（Female）は有意な値を⺬さなかった。⼀⽅で，専⾨技能ダミー（Skill）とのクロス項は有意な負の値を⺬し，⼥性の労働⼒は専⾨技能の継承に危機感を持っている企業では活⽤されていないと推察される。⾼年齢者活⽤ダミー（Senior）は符号条件が想定と反対の結果となったが，⼀⽅で，専⾨技能ダミー（Skill）とのクロス項は有意ではないが正の値を⺬し，⾼年齢者の活⽤は，⼥性とは違った⽬的で⾏われている可能性が指摘できる。外国⼈活⽤ダミー（Foreigner）については有意な結果は

8

30 歳未満の若年層が不⾜している原因が，必ずしも 1990 年代の不況期に新規採⽤を抑制した影響を反映したものであるとは限らないが，その蓋然性は⾼いと判断されるため，ここでは，1990 年代不況期の新規採⽤抑制が今後の労働⼒不⾜の要因であることを検証する⽬的で，若年層ダミー（Junior）を採⽤した。

― 132 ―

表１

⼈⼿不⾜の要因分析

被説明変数：今後5年後に⼈⼿不⾜が予測されるか1＝予測されない、0＝予測される
（a)
説明変数

係数（b)

z値

係数z値（c)
係数（d)

z値

係数z値

Dankai−0.452(−2.24)**−0.417(−2.13)**−0.435(−2.29)**−0.443(−2.35)**

Junior

−0.258(−1.58)−0.363(−2.46)*−0.329(−2.15)**−0.328(−2.26)**

Female0.048(1.15)

Senior−0.432(−1.69)

Foreiger−0.189(−0.52)

Female×Skill−0.105(−1.96)*

Senior×Skill

0.621(0.023( 0.67)−0.258(−1.13)
0.019(0.06)−0.064(−1.49)
0.261(1.76)*

0.87)

Foreignor×Skill−0.622(−1.09)−0.879(−1.73)*

Size−0.223(−0.49)−0.269(−0.63)−0.352(−0.93)−0.277(−0.70)

Industry−0.094(−0.47)−0.133(−0.69)−0.151(−0.82)−0.097(−0.52)

サンプル数206217213222

対数尤度−120.6−131.9−129.2−133.8

得られなかった。
以上の計測結果から，⼈⼿不⾜には団塊世代の影響や，1990 年代の不況期に新規採⽤を抑制したことが影響していることが⺬唆されるが，⼥性や⾼年齢者，外国⼈の活⽤の取り組みが，⼈⼿不⾜を緩和する効果を明確に観察することはできなかった。

［参考⽂献］
愛知労働局改正⾼齢法に基づく⾼齢者雇⽤確保措置の実施状況について，2006 年 10 ⽉
厚⽣労働省平成 16 年⾼年齢者就業実態調査，2005 年６⽉
厚⽣労働省平成 17 年度能⼒開発基本調査，2006 年６⽉
独⽴⾏政法⼈労働政策研究・研修機構⼈⼝減少社会における⼈事戦⼒と就業意識に関する調査，2005 年７⽉
帝国データバンク改正⾼年齢者雇⽤安定法に関する企業の対応調査
，2006 年９⽉
名古屋商⼯会議所技能継承に関するアンケート調査，2007 年 10 ⽉

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