「ガイドライン」のラインナップが増えました

産 業 別

高齢 者 雇用推 進 事 業のご 案 内高齢者雇用を進めるためのポイントは、業種や業態によって違いがあります。
そこで当機構では、産業別団体内に推進委員会を設置し、高齢者雇用に関する具体的な実態を把握するとともに、解決すべき課題などを検討して、高齢者雇用を推進するために必要な方策や提言を「ガイドライン」として取りまとめています。そしてこれまでに、95業種の高齢者雇用推進ガイドラインが完成しています。
2022年度は、以下の6つのガイドラインを作成しました。
いずれも、当機構のホームページで全文を公開中です。
産業別1

一般社団法人日本鳶工業連合会

とび・土工工事業
高齢者がバトンをつなぐ
未来のガイドライン

2

人生100 年時代！ 活躍の場・生きがいを求めて！

4

一般社団法人

日本鉄リサイクル工業会

鉄リサイクル業
その経験、活かせます！
ベテランの活躍が鉄リサイクル業の未来を拓く

5

高齢者ガイドライン

一般社団法人検 索

日本機械土工協会

機械土工工事業における高齢者活用推進のためのガイドブック

高齢従業員の活躍と若手従業員の定着に向けて

一般社団法人 日本歯車工業会

歯車製造業
高齢者の活躍に向けたガイドライン〜シニアの技を次世代にバトンタッチ、皆が活躍できる職場作り〜

3

6

一般社団法人 全国基礎工事業団体連合会

建設業基礎工事における高齢技能労働者の活躍ガイドライン

一般社団法人

全国食品リサイクル連合会

食品リサイクル業
高齢者の活躍に向けたガイドライン

60

歳前と 歳後を分断しない
一気通貫 制 度の構築を
上 野 隆 幸 さん

歳までの就業機会確保措置

用のための仕組みづくりなどに授にご登場いただき︑高齢者活

詳しい︑松本大学の上野隆幸教

者雇用や中小企業の賃金制度にしょうか︒そこで今回は︑高齢

企業も少なくないのではないで的 な 取 組 み は こ れ か ら ﹂と い う

着 実 に 進 ん で い ま す が︑
﹁具体

け︑高齢者雇用・高齢者活用は経ちました︒生涯現役社会に向が企業の努力義務となり２年が70

1969（昭和44）年生まれ。学習院大学大学院経営学研究科 博士後期課程単位取得満期退学。
2002（平成14）年より松本大学勤務。専門は人的資源管理。

ついてお話をうかがいました︒

1 エルダー

60

松本大学 人間健康学部スポーツ健康学科 教授

うえの・たかゆき

No.95

Leaders Talk

上野 隆幸 さん

松本大学 人間健康学部スポーツ健康学科 教授︱ 一気 通 貫 の 賃 金 制 度 を 構 築 す る た め には︑従来の年功型賃金体系ではむずかしそう

歳の定年まで年功型賃金で︑歳定

これまでの一般的な定年後再雇用制度です︒どのような仕組みがよいのでしょうか︒
上野
では︑はありませんが︑長野県にある中小企業の経上野で働き続けるのに︑定年時に退職金をもらっんだ﹂という意識も垣間見られます︒再雇用

会社 が面倒をみてくれるし︑お客さまでいい

一方︑高齢社員からは︑﹁定年後も再雇用で務と賃金を紐づけたジョブ型の賃金体系を導い ま す︒﹁ 職 務 評 価 ﹂と い う 手 法 を 使 い︑ 職

ブ型賃金に転換していく必要があると考えて金制度とするためには︑ジョブ型雇用・ジョどの対応が行われてきました︒一気通貫の賃年後の再雇用では賃金を一律で３割下げるな

営者や人事担当者の話を聞いていると︑正直て気持ちがリセットされてしまうと︑会社か国の方向性や考え方を否定するわけでなところ︑国 が行おうとしている理想と︑企入し︑ 歳前とよく﹁福祉型雇用﹂といういい方 がなされ企業と高齢社員双方の意識改革が必要です︒のものをどう考えていくのか︒企業側の意識

そ う い う 意 味 で は︑
﹁ 定 年 ﹂と い う 制 度 それても︑働く意欲が失われる傾向もあります︒

たい仕事を見つけるための自分探しの旅も必

間はいろいろな仕事を経験して︑自分 がやり型賃金を適用することには消極的です︒若いた だし︑若手 社員にジョブ型雇用・ジョブ

ますが︑定年後は一律で給料を下げて横並びンが低下するともいわれていますね︒

で全員を雇うという方法には限界があります︒
高齢者雇用における大きな問題の一つが︑上野がない場合︑ポストが空かず︑組織の新陳代

歳からジョブ型に移行する仕組みを導入して私が知っているある製造業の会社では︑移行していく形がよいのではないでしょうか︒

謝が進まないという問題点もあります︒役職います︒具体的には︑その通りです︒しかし︑役職定年制度

定年前の正社員と定年後再雇用の社員で︑賃

歳 以 前 の 人 を﹁ 現 役 世 代 ﹂と 呼 ぶ 風 潮 が あ り

定年制度を完全に否定するわけではありませ

歳までの給与は職能

45方︑職務給のウエイトを徐々に高め︑歳に歳を区切りに年功要素を徐々に減らす一45

金制度が分断されていることです︒また︑歳以降の高齢者も﹁現ますが︑働いている

資 格 的 要 素 が 大 き な ウ エ イ ト を 占 め て お り︑
歳以降もでの役職定年制度﹂の転換も必要でしょう︒

これまで あたり前とされてき た︑﹁一律年齢んが︑シニアを活用していくという観点では︑歳前と60役﹂なのです︒こうした意識の分断も含めて解消していくためにも︑

60

一気通貫の賃金制度を構築することが必要だ

60

45

60

60

用し︑中年になってからジョブ型の賃金制度に改革も必要だと思います︒

60

要です︒若い間は職能資格型の賃金制度で運60︱ 定年の前に﹁役職定年﹂でもモチベーショ

よ う に 思 い ま す︒ ギャッ プ を 解 消 す る に は︑歳以降を一本化するのです︒

ら﹁いままで通りがんばってください﹂といわと考えています︒

歳以 前の人 を﹁ 現 役 世 代 ﹂と 呼 ぶ 風 潮
働 く 人 は 年 齢 関 係なくみんな﹁ 現 役 ﹂︱ 日本の高齢者雇用の現状や︑課題につい60

業の現実との間には︑大きなギャップがあるてお考えをお聞かせください︒

60

60

2

2023.4

なると年功要素を一切なくし︑職務給１本にするという仕組みです︒

一気通貫した賃金制度の構築・運用には界団体などを通じた支援を受けて取り組むの︱ 管理職︑非 管理職という区別ではなく︑ ジョブ型雇用・ジョブ型賃金が有効
歳で段階的に職務給に移行するという仕組

みですね︒
どんな効果が得られるのでしょうか︒
歳以降を見すえも一つの方法です︒また︑制度の導入に熱心

歳以降はて︑職務スキルを磨くなど︑キャリア自律のな社会保険労務士もいます︒先ほど紹介したす︒そのため︑事に挑戦し︑﹁やってみたが合わなかった﹂と意識が醸成されていくことなども期待できま﹁職務評価を用いた基本給の点検・検討マニュ

歳までに自分のやりたい仕いう経験も含めて︑キャリア開発につながるす︒こうした制度を構築・運用していくため

ア ル ﹂の よ う に︑ 国 が マ ニ ュ ア ル を 用 意 し︑若い人は歳以降は仕事の価値にも︑従来の福祉型雇用から脱却し︑若手も助成金による支援制度などと組み合わせなが上野で給与が決まるので︑当然︑優れた技能・ス

高齢社員も仕事に対する意欲が持てる一気通

メリットもあります︒

キルを 持っている 人 は高い報 酬 をもらえまない︑中小企業がジョブ型雇用・賃金の導入

ら︑社会保険労務士がコンサルタント役をに45貫の制度を考えていくべきでしょう︒
ただ︑ジョブ型雇用で欠かせない﹁仕事に支援を行う仕組みなどがあるとよいかもしれ

せんが︑職務評価の手法についても説明され

しも高齢者雇用を前提としたものではありま

同一労働同一賃金の観点から作成され︑必ずざす目標を明確にし︑そして会社がそれを応人生をどうしていくのかを考えてもらい︑目

キャリア面談です︒若い時期から自分の職業

上野

ア自律に向けた意識改革も必要ですね︒︱ 制度導入と同時に︑労働者自身のキャリませんね︒

値段をつける﹂というノウハウを︑ほとんどの企業は持っていません︒参考になる資料として︑厚生労働省の﹁職務評価を用いた基本
給 の 点 検・ 検 討 マ ニ ュ ア ル ﹂ が あ り ま す︒ていますし︑役立つと思います︒

援する姿勢を示していく︒できれば上司や人し︑若いときだけではなく歳以降も継続し事担当者との１対１の面談を節目ごとに実施

キ ャ リ ア 自 律 の ポ イ ン ト の 一 つ は︑

︱ 中小企業がジョブ型雇用・賃金を導入す中小企業の場合はマンパワーも足りなる場合は︑どのように進めればよいでしょうか︒
上野

60て行うことが大事だと思います︒

3 エルダー60※

いのでなかなかむずかしいと思いますが︑業※ 「職務評価を用いた基本給の点検・検討マニュアル」https://www.mhlw.go.jp/content/001042386.pdf

45

45

60

上野 隆幸 さん

松本大学 人間健康学部スポーツ健康学科 教授

歳と歳 で は︑ 事歳超の高齢者の活用については企 業 に 聞 く と︑﹁
歳

歳以降を分断した人事制度ではなく︑若手

える か も し れ ま せん︒実 際 に 制 度 を 構 築 し︑

︱ 年齢に関係なく︑能力に応じたふさわしと高齢社員を同じテーブルに載せた制度が必に近くなると健康に問題を抱える人が増え︑軌道に乗せていくには︑いろいろな試行錯誤

い役割をになってもらうということですね︒になっているからこそ︑成功した取組みとい

フルタイム勤務を希望しない人も多くなる︒

が必要になると思いますが︑働き方を柔軟に

上野

半日勤務も可能です︒例えば︑﹁午前中は地域

務 以 外 に︑短 時 間 勤 務 や 隔 日 勤 務 もあれ ば︑ズも変化しますし︑やはり多様な選択肢を提問題も含めて高齢社員の働き方に対するニー

若手が入社したいと思うようなさまざまな施﹁優秀な若手を採用して活用したい﹂といい︑は逆であるような気がします︒多くの企業がい方をされることがありますが︑人事制度でれ︑若者がそのツケを払っている﹂といういで は 年 金 な ど の 問 題 か ら︑
﹁高齢者が優遇さと高齢社員は一緒﹂だということです︒世間

上野に向けたアドバイスをお願いします︒

そうした人材を柔軟に活用できる仕組みを︑な役割をになえる高齢社員がいるはずです︒

情があるとは思いますが︑どの会社にも重要て働いています︒

せん︒豊富な経験を活かして︑やりがいを持っうこともあり︑フルタイムの給与と変わりま

勤務時間は１日６時間ですが︑夜間勤務とい験者が第二店長として夜間に働いています︒

あるスーパーマーケットでは︑営業時要なのです︒

そうなると︑労働時間や健康管理も 含めて︑選べる仕組みをつくることが大事でしょう︒

間が延長されたために店長の労働時間が長く活動や家事をしたいので午後勤務にしたい﹂︑策を講じていますが︑高齢社員にも優秀な人

経営者や人事担当のみなさんには︑ぜひ考え

歳以降の働き方の選択肢

パターン用意しています︒フルタイム勤ある会社では︑を歳を過ぎた店長経﹁ 孫 の 塾 の 送 迎 が ある か ら 午 後 ３ 時 までの 勤は大勢いますし︑若手ならだれもが優秀といてほしいと思います︒

65

撮影／中岡泰博︶

もちろん会社や業態によってさまざまな事なり︑その解決策として務にしたい﹂など︑さまざまなニーズに応える

うわけでもありません︒若手も高齢社員も一︵聞き手・文／溝上憲文

一つ意識していただきたいのは﹁若手ことのできる仕組みとしています︒その結果︑

歳前と
60

60

示することが重要だと思います︒

高齢社員の満足度が非常に高いのです︒ただ緒なのです︒こうした観点からも︑歳以降も働いてもらうとなると︑健康上の人事・賃金管理が煩雑になるのです︒しかし︑︱ 高齢者雇用に取り組んでいる人事担当者

歳

を別会社にして︑それまでとは異なる業務を︱ 歳までの雇用確保の義務に加え︑ 歳 若手と高齢社員を区別せずまでの就業機会の確保が企業の努力義務とな
同じテーブルに載せて評価・処遇を上野
情が大きく異なる﹂とよくいわれます︒

65

どのように考えていますか︒

りました︒

65

までは健康な人がかなり多いのですが︑

60

70

70 65

70

65

し︑この会社の場合は︑高齢社員が働く職場

65
13

4

2023.4

● 表紙のオブジェ

名執一雄（なとり・かずお）

2023 April

No.521エルダー（elder）
は、英語のoldの比較級で、” 年長の人、目上の人、尊敬される人”などの意味がある。1979（ 昭和54）年、本誌発刊に際し、（ 財）
高年齢者雇用開発協会初代会長・花村仁八郎氏により命名された。

6
特 集 １
特 集 ２
1

70歳就業時代の副業を考える

7

特別インタビュー

11

解 説

15

事例①

18

事例②

21

副業を持つ働き方が企業と社員にプラスに作用するのはなぜか
法政大学大学院 政策創造研究科 教授 石山恒貴

副業制度導入時の労務管理上の留意点
株式会社田代コンサルティング 社会保険労務士

大和ハウス工業株式会社（大阪府大阪市）

越境体験・副業の支援制度を導入し「キャリア自律」で７０歳まで完走できる人財をライオン株式会社（東京都台東区）
自己成長をうながす「副業制度」
社内セミナーや地方の副業サポートも

生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム

2022 年12 月 6日開催「70 歳までの就業機会の確保に向けた “生涯キャリア形成 ”」

22

企業事例発表①

70歳までの就業機会確保に向けた取り組み

24

企業事例発表②

生涯現役社会の実現に向けて

26

パネルディスカッション

70歳までの就業機会の確保に向けた“生涯キャリア形成”について

ポラスグループ ポラス株式会社 人事部長
日鋼設計株式会社 取締役総務部長

リーダーズトーク No.95

50

60歳前と60歳後を分断しない
一気通貫制度の構築を

54

集中連載 マンガで学ぶ高齢者雇用

教えてエルダ先生！こんなときどうする？ Season2《第1回》「高年齢者雇用安定法」ってどんな法律ですか？
38

江戸から東京へ 第125 回

童門冬二

40 高齢者の職場探訪 北から、南から 第130 回
徳島県 徳島ハイウエイサービス株式会社
44 高齢者に聞く

生涯現役で働くとは 第 80 回
フリー編集者

46

片桐良吉さん（71歳）

高齢社員活躍のキーマン
管理職支援をはじめよう！

【最終回】年下上司からのアプローチ方法②

5 エルダー

知っておきたい労働法 Q&A《第 59 回》

定年後再雇用と同一労働同一賃金（手当の趣旨）、
配転命令違反と懲戒解雇
家永 勲

活き活き働くための高齢者の健康ライフ【第 5 回】血圧、意識してますか？

56

坂根 直樹

いまさら聞けない人事用語辞典 第33 回「ハラスメント」 吉岡利之

58 日本史にみる長寿食 vol.353
初ガツオに辛子みそ 永山久夫

嫁入り衣装を売り物に−秀 ◆ 後編 ◆
作家

石田 茂

山下法夫

松本大学 人間健康学部スポーツ健康学科 教授 上野 隆幸さん

32

田代英治

59 ニュース ファイル
60 次号予告・編集後記
61

技を支える vol.326

データ分析を積み重ね
品質と効率の向上に貢献
めっき技能士

岡野 隆宏

山本 豊さん64 イキイキ働くための脳力アップトレーニング！
［第 70 回］脳トレ体操

篠原菊紀※連載「BOOKS」は休載します特集1

70 歳 就 業 時 代 の

副業 を考える近年、社員の「副業」
を認める会社、あるいは本業を持つ
副業人材の受け入れを行う会社が増えてきました。
70歳就業時代を迎え、就業期間が長期化していくなかで、会社の戦力として活躍してもらうためには、能力向上やキャリア自律に向けた取組みが不可欠です。
自らの知識や経験を活かしながら、新しい知識や経験を獲得できる「副業」
は、ミドル・シニア世代にとっても注目の働き方です。
そこで今回の特集は、「70歳就業時代の副業」
をテーマにお届けします。社員のキャリアの幅を広げる「副業」
について、あらためて考えてみませんか？

副業を持つ働き方が企業と社員にプラスに作用するのはなぜか

動きを後押ししているように見え ま す 。 そ の 背

す る ガ イ ド ラ イ ン 」※を 出 す な ど、 こ の よ う なました。厚生労働省も「副業・兼 業 の 促 進 に 関― 近年、社員の副業を認める企 業 が 増 え て きの局面と位置づけるにはあまりに長すぎます。

長寿社会では、このサードエイジを単なる引退とがありますが、人生１００年時代といわれるて か ら の ス テ ー ジ を「 サ ー ド エ イ ジ 」と 呼 ぶ こ

人の一生で、働き盛りを過ぎて現役を引退し重要な点として押さえておく必要があります。

を 持つ 働 き 方への 関 心 が 高 まっているこ と も、なく、「個人の幸福追求」という視点から、副業

声が広がってきました。

視する社会の動きが重なり、副業解禁を求める

して、柔軟な働き方を認め合うことの価値を重はじめたのと同じ時期に、働き方改革の一環と人々がパラレルキャリアの人生に関心を寄せ

副業を持って働くというスタイルも含まれます。

Ｏや地域活動などへの参加のほか、本業以外に

石山恒貴

景をどう分析されますか。

幸せな人生を全うするために、長いサードエイ

法政大学大学院 政策創造研究科 教授

石山 国の政策視点でみると、少 子 高 齢 化 で 労ジをより意義あるものとして生きたいという個※ 「副業・兼業の促進に関するガイドライン」
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000962665.pdf

副業拡大の背景にある
個人の幸福の追求

働力人口が減るなか、副業を含む 多 様 な 働 き 方

サードエイジを意義のあるものとするために人の欲求が強くなっています。

図があるのでしょう。働き方の選 択 肢 を 増 や すは、その前のセカンドエイジの段階、つまり現役を拡充し、少しでも労働力の確保 を 図 り た い 意

ことは、シニアがより長く働ける 環 境 づ く り にの時代から、パラレルキャリアで働くことが効果的です。
「 パラレルキャリア」とは、主たるキャリ

資するものですし、成長分野の企 業 が 労 働 力 を確保するための選択肢を増やすこ と に も つ な がアのほかに、収入の有無を問わず、もう一つの活動分野での役割を持つことです。そこには、ＮＰります。
しかし、そうしたマクロのとらえ方だけでは

7 エルダー

70歳就業時代の副業を考える
特集 1

特 別インタビュー

石山恒貴教授加えて、そこにコロナ禍が起こ り 、 毎 日 職 場に出勤する働き方に制約が生じました。しかし、やむなく在宅でのリモートワーク を 取 り 入 れ て

副業解禁で企業に必要なのは個々の社員を尊重する働き方利益になるもの、会社の業績に貢献するものにかぎる」というものです。

前者のタイプが、社員を尊重する経営とは正合でも、いまの会社に在籍したま ま で リ モ ー ト

自分のキャリアを発展させたいと 思 っ て い る 場

きました。そうすると、例えば、 新 し い 仕 事 で産性が高まるなどの利点があるこ と も わ か っ てい、会社の名誉が損なわれるなどがある場合ををすることで社員が自社での働きを全うできな

害するような競業に従事したり、あるいは副業し、業務上の秘密を洩らしたり、自社の利益をとして社員の副業を禁止していました。しか石山いるのでしょうか。

めるのと同じくらい、おかしなことです。

で、育児休業を、会社の役に立つかどうかで認

績への貢献という物差しをあてるのは筋違いの選択に委ねるべき問題です。会社の業務や業

業避止義務に反するなどの場合を除けば、本人

由なのです。副業の内容も、秘密保持義務や競基本的に、就業時間外は社員は何をやっても自反対で望ましくないことはいうまでもありませ

副業すればよいわけです。

除けば、そもそも会社には社員の副業を禁止す

もちろん、会社が社員に自社への貢献を求め― 会社は、副業解禁によって、何をねらって有意義なサードエイジを送りた い と い う 意 識

る権限はないのです。会社と社員が労働契約でるのは当然のことですが、社員がもともと持っみると、案外それでも仕事が回る し 、 む し ろ 生の高まりと、柔軟な働き方の選択 肢 を 増 や す 働

決めた所定の労働日・労働時間以外のところでている権利を、会社が与えたかのように取り違は会社に悪意がないとしても、会社と社員の関まってきたのです。

こうしたことをふまえると、副業を解禁した

係 を 間 違 え て と ら え て い る と い え ま す。 会 社

んが、後者のタイプも大いに問題があります。

き方改革を進めようという社会の 動 き 、 そ し ては、社員は何をしても自由だし、会社も規制すえて、その行使の仕方を会社が支配する。それ

業への関心を高め、かつその働き 方 が 、 副 業 が

企 業 の な か に も、 疑 問 を 呈 し た く な る よ う なが、親子関係のように社員を保護や支配の対象

これまで多くの企業で、就業規則の定め

働く時間や場所を問わない働き方 の 可 能 性 を 広る権利はないはずです。

つ ま り、 リ モ ー ト 副 業 の 可 能 性 が 一 気 に 高げるＩＴの進展。このような環境 の 変 化 が 、 副

絵空事ではなく現実的な選択肢と な り つ つ あ る

ケースが見受けられることがあります。

いはミドル・シニアのみ」とし、若手や中堅は、

ホームとアウェイを行き来して学びを得るととらえるパターナリズムの表れです。

ことの背景にあります。

を受け入れたい企業のニーズをマ ッ チ ン グ す る

これまで同様に副業は禁止するというもので一 つ は、「 副 業 で き る の は シ ニ ア の み、 あ る

ビジネスも出てきました。一人を １ ０ ０ ％ 雇 用す。こうしたケースでは、ミドル・シニアへの副業をしたい人のニーズと、副 業 の 形 で 人 材するのではなく、副業の形で ％ や そ れ 以 下 でれたために、需給のマッチングが ビ ジ ネ ス と しあっても人材を確保したい。そう い う 企 業 が 現

対象に副業を解禁する。ただし、副業は会社のう 一 つ は、
「年齢にかかわらずすべての社員を期待が低下していると考えざるを得ません。も

石山 メリット・デメリットという考え方その何でしょうか。

― 企業が社員の副業を解禁するメリットとはて成り立つ環境が生まれたのです 。

50

82023.4

の立て方自体が適切ではないと思 い ま す 。

トは何ですか」という問いと同じように、問いものに違和感があります。「育児をするメリッは少なくありません。

業にも、同じようなよい変化が起きている事例

入れ側に起きた変化ですが、副業を送り出す企事をしてきたからです。この例は、副業の受け先からスキルや情報など「目の前の利益」を取っ

自分のアイデンティティを変えないまま、越境先で貢献できるか」を本気で考えることです。

ティをいったん脇に置いて、「どうしたら越境は、 自 分 が 属 す る 組 織 に お け る ア イ デ ン テ ィ

それでも、強いていうなら、副 業 解 禁 を 含 め― では、社員が副業をすることにはどのよう

とっても新しい刺激となります。 そ の 刺 激 が 会づき、それが会社に持ちこまれる こ と で 自 社 にを通じて新しいものの見方や仕事 の や り 方 に 気影響をもたらします。また、社員 が 副 業 の 経 験れば、パフォーマンスは上がり、 会 社 に も よ い

新しい気づきを得る機会となります。越境して視 で き 、「 わ か っ た つ も り 」か ら 抜 け 出 し て 、離れた領域で学ぶことは、自分の専門性を客観が、専門分野など自分のホームグラウンドから石山な意義があるのでしょうか。

とについては、どのようにお考えですか。

― シニアの働き方の選択肢に副業が加わるこ

働き方の選択肢を増やすことで社 員 が 幸 せ に な

社によい変化をもたらす可能性が あ り ま す 。

外の世界を見る学びという意味で、これを「越石山 シニアの働き方の選択肢は、これまでは

そ れ ま で そ の よ う な 発 想 が あ り ま せ ん で し た。

前の思考です。しかし、地方自治体の職員には、した。民間企業の社員にとって、 そ れ は あ た り

ソナ」という概念を取り入れ、事業を提案しま

ゲットとなるユーザーの属性を絞り込む「ペル員はマーケティングで用いる手法 と し て 、 タ ーンのアイデアを出してもらったと こ ろ 、 そ の 社の社員を副業人材として受け入れ 、 新 事 業 プ ラ

力を発信する事業のプロジェクト に 、 民 間 企 業

きるようになります。それが越境学習の最大のを経て、新たな気づき、新しいものの見方がでの摩擦が起きるということです。こうした摩擦

れは自分のなかの多元化したアイデンティティ

戻ったときに違和感を抱くようになります。こく と 違 和 感 を 抱 く の で す が、 次 第 に ホ ー ム にしないかもしれません。はじめはアウェイに行

解事項であったことが、副業先の会社では通用することです。ホームである自社では暗黙の了越境することは、ホームとアウェイを行き来

で働き方をデザインできるようになります。副のプロジェクトに参加するなど、多様な組合せの業務を請け負う、週２日だけリモートで副業行うだけではなく、フリーランスとなって複数もあります。現在の会社に在籍したまま副業をトに期間を区切って参加するといったスタイル

モートで副業をするとか、副業先のプロジェク

ものがあります。複数の職場をかけ持ちし、リと、可能性が広がります。副業の形態も多様な

す が 、 こ こ に「 副 業 」と い う 選 択 肢 が 加 わ る

ませんでした。転職や起業はハードルが高いで副業だからできる
客観的なスキルの棚卸し業をする場合にも同じことがいえます。

てこようとすると、学びが小さくなります。副副業の実例の一つを紹介します 。 あ る 地 方 自境学習」といいます。副業も、越境学習で自分「 継 続 雇 用 」、
「 転 職 」、
「 起 業 」く ら い し か あ り

なぜなら行政は、だれにも公平な ユ ニ バ ー サ ル

効用です。

副業だけにかぎったことではありません

治体が、副業を認めている民間企 業 の 社 員 の 副を成長させる絶好の機会です。

サ ー ビ ス を 提 供 す べ き だ と 考 え て お り、 タ ー

9 エルダー

業先として人材を受け入れていま す 。 地 域 の 魅

ゲットを絞り込むのとは真逆のア プ ロ ー チ で 仕業という選択肢は、サードエイジにふさわしい

70歳就業時代の副業を考える

越境学習で学びを得るために大事なポイント

特集 1

キルや強みを持っているかを知る 必 要 が あ り ま― 副業をするためには、自分が ど の よ う な ス

ルの客観的な棚卸しをすることが、キャリア形

す。そのようにして、実際の業務経験からスキ

定観念の修正を迫られるような気づきもありま

ルが重視されるなど、自らの能力についての固される」という神話のような話 が信じられていフプランを歩めば、社員には幸せな人生が約束

過去には、「会社が想定したモデル通りのライ

人事部の役割だと思います。

することにつながります。その道筋を示すのがモザイク的な働き方を広げるもの で す 。

すね。
成では大事なことです。

た時代がありました。その時代には、人生を会

石山 スキルの棚卸しは、とても 大 事 で す 。 で― 「副業解禁」について、人事部はどう考え

うになります。

賞賛されたか」などが、具体的に自覚できるよ「 自 分 は 何 が 得 意 か 」、
「どんなことで他者からを し て 成 果 を 上 げ る 経 験 を く り 返 し て い く と、

上の棚卸しです。ところが、実際 に 他 社 で 仕 事

うに応用できるかなどと考えても 、 し ょ せ ん 机

返って、次に何ができるか、違う 仕 事 に ど の よ

自分がこれまで会社で行ってき た 仕 事 を ふ り

ルの棚卸しになる面もあるからで す 。

ないわけではありません。副業す る こ と が ス キて副業を認めることになれば、人事部としてはではありません。それでも、自社の社員に対し企業から業務を受注する場合も、もちろん雇用ことが多いですし、フリーランスとして複数のモート副業なども、業務委託のような形で行う用という例は、実は多数派ではありません。リ型です。しかしながら、本業は雇用で副業も雇した。労働時間管理をどう行うかなどはその典ことを前提に、いろいろな議論が行われてきま石山るべきでしょうか。

ことは、仮にそれが善意であったとしても、シ用を会社の恩恵と考え、シニアを特別扱いするが、本当にそういえるでしょうか。シニアの雇る」。これはシニアを大切にしているようです

現役社員とは別の配慮をともなう制度を用意す

例えば、「シニアは福祉的雇用の対象であり、日では不幸せの原因となっている面もあります。

ティックな会社と社員との関係のあり方が、今ものと思 われていたそのよう な パターナリスあったかもしれません。しかし、かつてはよい制度を設計し、運用することが人事部の役割でも、それがきっちりできていない と 副 業 が で き

大企業の社員が中小企業で副業 し た 際 や 、 仕

就業規則の見直しも含め、ルールづくりや諸制

ニアの幸せにはつながりません。無自覚に善意いる」などの経験を重ねることでスキルの棚卸きないことを、自分はあたり前の よ う に や っ て

みんなが評価してくれた」、「案外ほかの人がで「 自 分 は 普 通 に 仕 事 を し た だ け な の に、 意 外 とその個人が自分の可能性を最大限に発揮できるの基本的な役割は、社員を個人として尊重し、業解禁にかぎった話ではありませんが、人事部

われれば、そうではないだろうと答えます。副

ただ、それが人事部の一番重要な役割かと問です。いま、人事部にはその本気度が試されてく、シニアの成長可能性をとことん信じること

れば、シニアを特別扱いする福祉的雇用ではな

人的資本経営や人間尊重経営を掲げるのであ社に預けることが社員の幸せにつながるような事のスキルや経験を活かして社会 貢 献 す る プ ロ

度の整備が必要になります。

しはできるのです。反対に、いま ま で の 仕 事 でような働き方を、自分の意思で選択できる環境いると思います。

これまで、本業も副業も雇用契約である

ボ ノ 活 動 を 行 っ た と き に よ く あ る こ と で す が、自分が重要だと思っていた能力、 例 え ば 社 内 調を整えることです。それが結果的に会社をよくしょう。

を押しつけるのは余計に始末が悪いといえるで整能力よりリモート副業の世界で は ほ か の ス キ

2023.4 10

制度導入前の準備

は、第

条第

田代英治

項で副業を認めるものの、第月版）（図表１）が参考になります。同モデルで株式会社田代コンサルティング 社会保険労務士

副業制度導入時の労務管理上の留意点

はじめに項で一定の制約を付しています。
これを参考に、を確認するための仕組みを設けて お く こ と が 望に行うためには、届出制など副業 の 有 無 や 内 容で検討することが適当。また、労 務 管 理 を 適 切いることから、原則、副業・兼業 を 認 め る 方 向

かは、基本的には労働者の自由で あ る と さ れ てで「労働時間以外の時間をどのよ う に 利 用 す る

ガイドライン」の企業向けリーフ レ ッ ト の な か①副業先の事業内容集する必要があります。

業を希望する者を通して以下のような情報を収可制のもとで、副業の諾否を判断するため、副することから始める例が多いと思われます。許その内容などを申請させ、認めるか否かを判断では、まず「許可制」とし、希望する労働者に、現状において副業を原則禁止としている企業

職場秩序に影響せず、使用者に対する労務提供

形式的に就業規則の規定に抵触したとしても、め、これへの違反を懲戒事由としている場合は、労働者が副業を行う際に許可などの手続きを求

なお、裁判例においては、就業規則において運用要領を添付し、社内に周知します。

るとともに、改定後の就業規則に、副業制度の業を終えたら、管轄の労働基準監督署に届け出する必要があります。なお、就業規則の改定作

労使で十分に検討を加え、自社に合ったものにましい」との基本的な考え方を示し、企業に対②副業先で労働者が従事する業務内容

ん。このため、労働者の副業が形式的に就業規反に当たらないとし、懲戒処分を認めていませ

し、副業・兼業の制度導入につい て 前 向 き な 取（２）就業規則の改定に支障が生じない程度・態様のものは、禁止違（１）副業ルールの策定

2③労働時間通算の対象となるか否かの確認

厚 生 労 働 省 は、「 副 業・ 兼 業 の 促 進 に 関 す る

1則の規定に抵触する場合であっても、懲戒処分※https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000192188.html

70

組 み を 要 請 し て い ま す。 本 稿 で は、「 副 業・ 兼
業 の 促 進 に 関 す る ガ イ ド ラ イ ン 」※（ 以 下「 ガ副業に関する就業規則の規定を整備する際は、厚生労働省のモデル就業規則（令和４年

11 エルダーイドライン」）を基に、副業制度（兼業を含む）
導入時の労務管理上のポイントを 解 説 し ま す 。

1170歳就業時代の副業を考える
特集 1

解 説

んだか否かなどの実質的な要素を 考 慮 し た う えを行うか否かについては、職場秩 序 に 影 響 が 及が生ずるに至った場合などは、安全配慮義務を

何らの配慮をせず、労働者の健康や安全に支障

業務量・時間が過重であることを把握しながら、（１）労働時間管理

労務管理上の主な留意事項

むことが求められます。

義務の履行をふまえて労務管理の施策に取り組問われる恐れがあります。企業には、安全配慮

で、あくまでも慎重に判断する必要があります。

労務管理と企業の安全配慮義務
労働契約 法第５条において、「使 用者は労働契約に伴い、労働者がその生命、 身 体 等 の 安 全を確保しつつ労働することができ る よ う 、 必 要
な配慮をするものとする」（安全配慮義務）と定含むとしています。

項では「労働 時間は、したがって、副業・兼業先で雇用契約を認める場合、原則として、本業・副業各々における労働時間の通算が必要となります。この場合、の順序に基づき、労働者の申告などによ

労働時間通算の順序（①⇒②⇒③）

時間を通算して管理する必要があります。

②管理モデル

実際、この方法で労働時間を通算して管理す

出典：田代英治「副業・兼業導入に向けた制度設計のポイント」『人事の地図』2022年11月号、産労総合研究所

ることは、本業や副業の企業、労働者にとって、り、それぞれの使用者が自らの事業場におけるモデル）です（図表３）。

されたのが、簡便な労働時間管理の方法（管理煩雑であり相当な負担になります。そこで導入

労働時間と、他の使用者の事業場における労働

図表• ②副業・兼業（後契約者）
での所定労働時間• ③本業における所定外労働時間
または副業・兼業での所定外労働時間（実際に行われた順）• ①本業（先契約者）
での所定労働時間所定外労働時間

所定労働時間労働時間管理には、以下の二つの方法が認め

条第関する規定の適用については通算する」と規定
年

5
「事業場を
日付け 基発第７６９号）では、されています。労働基準局長通達（昭和月

23

められており、副業の場合は、副 業 を 行 う 労 働労働基準法第1

事業場を異にする場合においても、労働時間に38

異にする場合」とは事業主を異にする場合をも

14

2

図表2

られています。

https://www.mhlw.go.jp/content/001018385.pdf

者を使用するすべての企業が安全 配 慮 義 務 を 負（副業・兼業）第 70 条 労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。
２ 会社は、労働者からの前項の業務に従事する旨の届出に基づき、当該労働者が当
該業務に従事することにより次の各号のいずれかに該当する場合には、これを禁止又は制限することができる。
① 労務提供上の支障がある場合② 企業秘密が漏洩する場合③ 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合④ 競業により、企業の利益を害する場合①原則的な方法

モデル就業規則

います。例えば、企業が労働者の 全 体 と し て の
厚生労働省「モデル就業規則（令和4年11月版）」
図表1

2023.4 12

契約を締結していた使用者Ａの事 業 場 に お け る

管理モデルとは、副業の開始前 に 、 先 に 労 働

ける

協定の延長時間の範囲内とし、割増賃金

る労働時間分」を、それぞれ自らの事業場にお働契約締結した使用者は「自らの事業場におけの把握を要することなく、労働基準法を遵守でり、ほかの使用者の事業場における実労働時間

め設定した労働時間の範囲内で労働させるかぎを支払うこととされています（図表４）。

出典：厚生労働省『「副業・兼業促進に関するガイドライン」
パンフレット
（令和4年10月3日改訂版）』

https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000996750.pdf

ることで過労防止が可能となります。

算の対象となる場合には、左記の事項を確認す

ることが望まれます。副業の結果、労働時間通

現在の業務に支障をきたしていないかを確認することで、副業による過労で健康を害したり、労働者本人と緊密なコミュニケーションをと（２）健康確保措置

きるようになります。

「 法 定 外 労 働 時 間 」と、 後 か ら 労 働 契 約 を 締 結

出典：田 代英治「副業・兼業導入に向けた制度設 計のポイント」『人事の地図』2022年11月号、産労総合研究所

副業の開始後においては、それぞれあらかじ

通算して適用される時間外労働の上限規制（月100時間未満、複数月平均80時間以内の要件）を遵守する必要があることから、これを超過しない範囲内で設定した使用者Ｂの事業場における労 働 時 間 （ 所 定➡労働時間の申告等や通算管理において、労使双方に手続き上の負担がともなうことが考えられる。

36
Ａに所定外労働がある場合（Ａ・Ｂで所定外労働が発生しうる場合に、互いの影響を受けないようあらかじめ枠を設定）

労働時間および所定外労働時間） を 合 計 し た 時
間数が、単月１００時間未満、複 数 月 平 均 時

OR間以内となる範囲内において、各 々 の 使 用 者 のA割増賃金は、Aにおける現在の取扱いにあわせ、所定超or法定超に支払う

副業
 ・兼業先との労働契約の締結日、期間

副業 ・ 兼 業 先 で の 所 定 労 働 日 、 所 定 労 働 時
間、始業・終業時刻

副業 ・ 兼 業 先 で の 所 定 外 労 働 の 有 無 、 見 込
み時間数、最大時間数

副業 ・ 兼 業 先 に お け る 実 労 働 時 間 等 の 報 告の手続き

これらの事項について確認を行う頻度（例
 ： 協定の切り替え時期に合わせるな
ど、定期的に確認する）

複数の会 社に雇用されてい る労働者（以下、（３）労災保険適用上の留意点

次の措置を採ることも効果があります（図表５）。

また、労使による協議や副業先との連携により

36

B割増賃金
A所定以外

事業場における労働時間の上限を そ れ ぞ れ 設 定

原則的な方法から「管理モデル」へ

B労働時間
A所定

し、各々の使用者がそれぞれその 範 囲 内 で 労 働

図表3

Bに3 6 協 定がある場合、36協定の範囲で副業・兼業可能
法定労働時間させることです。

労働時間の申告等や通算管理における労使双方の手続き上の負担を軽減し、労働基準法に定める最低労働条件が順守されやすくなる簡便な労働時間管理の方法
管理モデル

副業・兼業の日数が多い場合や自らの事業場
およびほかの使用者の事業場の双方において所定外労働がある場合など
原則的な
方法

（ア）
（オ） （エ） （ウ） （イ）「複数就業者」）に、万一、労働災害が発生した

13 エルダー

管理モデルのイメージ
図表480

先に労働契約を締結した使用者は「自らの事70歳就業時代の副業を考える

業場における法定外労働時間分」 を 、 後 か ら 労特集 1

場合の認定方法について理解して お く こ と が 重要です。複数就業者が安心して働 く こ と が で きるような環境を整備するため、「雇用保険法等の一部を改正する法律」（令和２年法律第 号）

により、一つの事業場で労災認定 で き な い 場 合は、事業主が同一でない複数の事 業 場 の 業 務 上の 負 荷（ 労 働 時 間 や ス ト レ ス な ど ）を 総 合 的 に評価して労災認定が行われます（図表６）。

（４）秘密保持、競業禁止、誠実 の 各 義 務 履 行

労働者には秘密保持、競業禁止 、 誠 実 の 各 義務があり、その履行のために使用 者 は 、 図 表 ７のポイントについて、日常業務の な か で 折 に 触

健康確保措置の留意点＜労使の協議による＞ア）労働者に対して、健康保持のため自己管理を行うよう指示します（例：副業・兼業を開始する際に、副業・兼業に関する社内ルールを明示するなど）イ）労働者に対して、心身の不調があれば都度相談を受けることを伝えます（例：メンタルヘルスの相談窓口や産業医との相談体制など、

すでに設置している相談体制やそれらに関するルールを活用）ウ）副業の状況もふまえ、必要に応じ法律を超える健康確保措置を実施しますエ）自社での労務と副業・兼業先での労務との兼ね合いのなかで、
時間外・休日労働をコントロールします（例：副業・兼業先での労働時間等について労働者からの申
告などにより把握し、社内の状況もふまえて、時間外・休日
労働の免除や抑制などの措置を検討）＜副業・兼業先との連携＞
オ）使用者の指示により副業を行う場合、使用者は、原則、副業先の使用者との情報交換により、自社の労働時間と通算した労働時間に基づき、健康確保措置を実施するようにします※ 筆者作成複数就業者の労働災害認定（改正前）

負荷の総合的評価
の具体例

会社A

Aの負荷
を評 価し
て判断

労災
不認定

会社B

Bの負荷
を評 価し
て判断

労災
不認定

（改正後）
A及びBの負荷を個別に評価→いずれの会社についても労災認定できない場合は、
AとBの負荷を総合的に評価して判断労災認定される

れ注意喚起することが重要です。

（５）そのほか

労働基準法の労働時間規制、労働安全衛生法の安全衛生規制などを潜脱するような形態や、

図表6

14

図表５

通算して適用される時間外労働の上限規制（月100時間未満、複数月平均80時間以内の要件）を遵守す
出典：厚生労働省「複数事業労働者への労災保険給付
わかりやすい解説」
る必要があることから、これを超過しない範囲内でhttps://www.mhlw.go.jp/content/000662505.pdf
設定

副業を行う労働者に対して、禁止される競業行為の範囲や、自社の正当な利益を害しないことについて注意喚起すること
また、他社の労働者を自社でも使用する場
合には、当該労働者が当該他社に対して負う競業避止義務に違反しないよう注意喚起
を行うこと

誠実義務

使用者の名誉・
信用を毀損しな
いなど誠実に行動すること自社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為をしないこと

合理的な理由なく、労働条件などを労働者の不在職中、使用者と競合する業務を行わないこと利益に変更するような形態で行われる副業は認

競業避止義務

められません。例えば、実態は使用者との一つ

業務上の秘密となる情報の範囲および業務上の秘密を漏洩しないことの労働契約であるにもかかわらず、その一部を使用者の業務上の秘密を守ること形式上請負契約にする形態などが考えられま

秘密保持義務す。違法な偽装請負の場合や、請負であるかの注意喚起のポイント

ような契約としているが実態は雇用契約だと認

定義

められる場合などにおいては、就労の実態に応義務

じて、労働基準法、労働安全衛生法などにおけ

秘密保持、競業避止、誠実の各義務履行

る使用者責任が問われます。

図表7※ 筆者作成2023.4 14

越境体験・副業の支援制度を導入し﹁キャリア自律﹂で 歳まで完走できる人財を

に延長し、
１５年には

歳まで再雇

歳定年制の導入により歳以降いない」という不満の声も出ていたという。

「業務上の負荷、仕事の重さと報酬が釣り合って歳前と比べると収入は３～４割ダウンしていた。

の処遇は見直されたものの、役職定年によりンアップだ。

その最大の理由は、シニア層のモチベーショ

人事体系へと大きく制度を転換した。

大和ハウス工業株式会社︵大阪府大阪市︶

歳以降の処遇の改善を図り、２０
歳 以 降 の 雇 用 を 継 続 す る「 ア ク

ティブ・エイジング制度」を導入。意欲と一定

年契約の嘱託社員としての 業 績 が 認 め ら れ る シ ニ ア 社 員 を、 週 ４ 日 勤
務・

同社がシニア層の人財確保に力を入れる背景

歳以前も以降も一本化された

経営管理本部人事部の菊岡大輔部長

２０１３年に 歳定年制を導入
会社活性化へシニアの活躍に期待
大阪市に本社を構える大和ハウ ス 工 業 株 式 会社。 住 宅 総 合 メ ー カ ー の ト ッ プ ラ ン ナ ー と しる。企業理念として掲げるのは「事業を通じてには、慢性的な人財不足がある。なかでも、建用している。

人を育てること」。社員一人ひとりが働きなが築分野の技術者不足は深刻で、経営管理本部人て、自社の人財育成にも積極的に 取 り 組 ん で いら自身の成長を考え、自己研 鑽に 努 め る よ う な

事部の菊岡大輔部長は「人財が足りないのならは事業は成り立たない時代」と指摘する。だか

同社は本社、東京本社のほか、 全 国 カ 所 に事業所を展開し、２０２２（令和 ４ ） 年 ４ 月 時

らこそ「シニアの方々に目を向けて、活躍して年制を廃止し、さらに２０２２年度からは、とが必要」だという。

点の社員数は約１万６５００人に の ぼ る 。 う ち歳

歳一律役職定もらうことによって、会社を活性化していくこ『若い人をどんどん採ればいい』という発想で企業風土の醸成を目ざしている。

70

60

歳 以 上 は 約 ６ ０ ０ 人。 全 体 に 占 め る 割 合 は歳から

15 エルダー３％程度だが、同社はかなり早い 時 期 か ら 、 シ）年 に 定 年 を

65

60

56

ニア層の活躍に向けた環境整備を 進 め て き た 。
２ ０ １ ３（ 平 成

60

60

65 60

70

60

60

65

1

65

25

70歳就業時代の副業を考える
特集 1

事 例 1

ベーションも上がりません。モチ ベ ー シ ョ ン がる以上、それに見合った報酬で報 い な い と モ チ

考えるきっかけが、あまり多くはないという課少ない。社員自身が自律的にキャリアについての社員が複数の職種や事業を経験するケースは社 外 の 副 業 に は、
「 申 請 型 」と「 公 募 型 」の 二 つ

現在、越境キャリア支援制度で実施している

種それぞれでスペシャリスト志向が強く、一人上がらなければ、『ほかによい条件のところが題があったという。
「社員の成長や自律をうなのメニューが設けられている。

歳以降も社員としての役割に期待をかけあれば…』という気持ちにも当然なりかねない。

がす場や機会を、会社として十分に提供できて「 申 請 型 」は、 個 人 が 見 つ け た 副 業 先 で の 副「

そこで今回、一律役職定年の廃止 に ふ み 切 り ま

いるとはいえない状況でした」と、菊岡部長は副業によって「ひとづくり」にたずさわることで自分自身も成長するした」と菊岡部長は説明する。

業を申請により認めるもの。制度が始まったばかりだが、すでに 人を超える社員から申請が導入した。本業と異なる分野での 副 業 な ど 、 社

２０２２年度より「越境キャリア支援制度」をすことができる組織開発の推進、この三つに主る機会の提供、③多様な価値観を尊重し、活か得や人脈の形成など個人のキャリアの幅を広げ

機会（越境体験）の提供、②新しいスキルの習をふまえ、①社員の自律や成長につながる挑戦

わる分野が多いのが特徴だという。

の副業実績がある。地方創生や地域貢献にかかサルティング、社会保険労務士法人の開設など

画審議会委員としての活動、不動産活用のコン

スマートシティプロジェクトへの参画、都市計

あり、イン テリアデザイン、製図指導の補助、

越境キャリア支援制度では、現状の課題意識

内 外 で の「 越 境 体 験 」に チ ャ レ ン ジ す る 社 員 を眼を置いた取組みを進めている。支援制度の対「 公 募 型 」で は、 会 社 が 斡 旋 す る 副 業 先 で 副

歳 一 律 役 職 定 年 廃 止 と と も に、支援する制度だ。越境体験を通じて知見を広げ、象となるのは、若手からシニア層を含めた全社

同 社 で は、自身のキャリア形成について考え て も ら う こ と業を行う。実際に行われたケースでは、会社と代の社員２人のを待っているだけではその長い 時 代 は 完 走 でほか、異業種との協働プロジェクトにたずさわに た ず さわる 社 内 副 業 」、「 異 業 種への出向 」の「現所属のまま他部署の業務やプロジェクトなど

施工管理業務をになっている。

算出する積算の業務が本業。もう１人は現場の系社員で、建築にかかる工事費の見積もり額をが副業として非常勤講師を務めた。１人は技術技術系専門学校の提携により、きないと思います。生涯にわたっ て 活 躍 し て いる「共育＆共創活動参画」などが行われている。

会 社 と し て は、 教 育 と い う「 ひ と づ く り 」に具体的には、「社外の業務にたずさわる副業」、

員だ。

が目的だという。

くためには、個人それぞれが自身 の キ ャ リ ア を

今後はさらに、「スタートアップ派遣」、「社内起

社員が副業としてかかわることで、社員自身の歳 ま で 働 く 時 代。 会 社 か ら 与 え ら れ る もどうデザインして描いていくかが重要です」と、業家育成・支援」といった実務系メニュー、「サ

成長にもつながればとの思いがあるという。ま「菊 岡 部 長 は、「 キ ャ リ ア 自 律 」の 必 要 性 を 強 調

バティカル休暇」、「キャリア自律教育」などの研た、今回副業を経験した２人が、将来的にマネ

同社では、営業・管理系の職種 、 技 術 系 の 職する。

修系支援メニューの充実も予定しているという。

40

60

10

で、 社 員 の「 キ ャ リ ア 自 律 」に つ な げ て い く の活躍のカギは「キャリア自律」
副業で社員の成長・自己実現をサポート

ふり返る。

60
70

2023.4 16

ジメント職に就く際などにも、講 師 と し て 学 ん

副業を経験した社員には、そこで学んだことなような仕組みも構築していきたいです」と話す。

あります』とか、会社からヒントを与えられる事制度が大きく変わったことにともない、

歳

ニア層についても同様だ。２０２２年度から人

社員の学びを積極的に進めていく方針は、シどを現場に持ち帰り、現場の改善につなげてもらいたい考えだ。

だことが活きるのではないかと期 待 し て い る 。
「 社 内 副 業 」で は、 現 在 の 所 属 の ま ま、 所 定
労 働 時 間 の 一 部 を 使 い、 他 部 署 の 業 務 や プ ロ
ジェクトにたずさわることができ る 。 実 際 に 行チャレンジを積極的に支援していく方針だ。「越援 制 度 の メ ニ ュ ー を さ ら に 充 実 さ せ、 社 員 の同社は２０２３年度以降も、越境キャリア支

「研修は

ている。

で も さ ら な る 活 躍 に 向 け た「 学 び 」を う な が しザイン研修」の内容も大幅に変更したが、ここを迎える社員に向けて実施している「ライフデ年代に開発した郊外型住宅団地（ネオポリス）

境体験をルール化するということはありません

もとは老後のお金や健康をテーマにしたもので歳以降も「変わり続ける覚悟を」個別最適化した学びのサポートを実現

を、持続可能な街として再構築し て い こ う と いが、社外副業でも社内ローテーションでもよいしたが、今回からは『 歳以降も変わり続けな

われた社内副業の中心になってい る の は 「 リ ブう事業で、同社としても力を入れている分野だ。

ので、マネージャーになるまでに、だれもが複ければいけません』、『変わり続ける、学び続け

１人は、支社の集合住宅事業を統括している～

同事業にたずさわりたいと希望する社員を募

線的なキャリアを積んでいる状態になってほし

る覚悟はありますか』と呼びかける内容に見直に従事している社員９人が集まり 、 各 エ リ ア でも社内副業を実施しており、主に 現 場 で の 業 務

そのほか、本社のコンプライア ン ス 推 進 部 で決や街の再生に向け、アイデアの創出に取り組人の高齢化にともない発生する社会的課題の解手をあげて、古くなった団地をめぐる問題、住する業務を統括している。その事業部長が自ら抱え、新しい集合住宅建築を地域の顧客に提案「将来的には、『あなたが思い描く夢を実現すする仕組みの導入を計画している。

ＭＳ）など、個別最適化した学びを社員に提供の考えで、ラーニングマネジメントシステム（Ｌを管理し、見える化する仕組みの構築が必要とようにするためには、個人の経験や学びの履歴

個人がそれぞれのキャリアをしっかりと描けるだまだ学びの環境は十分ではない」との認識だ。

社員の学びをサポートする取組みの一環で、「ま菊岡部長によれば、越境キャリア支援制度はて も「 完 走 す る 力 」を つ け て ほ し い。 こ れ が 社

学び続け、変わり続けることで、 歳を超えが必要となってきている。

が整いつつあるなかで、シニアになっても学び

文 字 通 り「 生 涯 現 役 」で 働 く こ と が で き る 環 境

本人の希望があれば、週５日勤務も可能にする。

者に対しては、ジング制度について、現場の第一線で働く技術

同社は２０２３年度から、アクティブ・エイ

歳の上限も撤廃する方針だ。

リア支援制度の活用もすすめているという。

しました」と、菊岡部長。研修では、越境キャのコンプライアンス推進組織の立 ち 上 げ な ど をるためには、こういう経験が必要です』
とか、『あ

70

んでいる。

行ってい る。 同社にとって、「現場 でいかにコ員に抱く、同社の強い思いだ。

代の事業部長だ。本業では、何十人もの部下を年ほど前から実施しており、もと集し、社内副業として６人の社員が参画。うちいと思っています」と、菊岡部長は語る。

ネスタウン事業」。大和ハウス工業が昭和

60

なたにはこういうスキルをプラスで学ぶ必要が60

20

70歳就業時代の副業を考える

ンプライアンスを徹底するか」は、大きな課題。

17 エルダー

60

40
50

50
特集 1

70

２０２０
︵令和２︶
年に
「副業制度」
を導入
副業は人材開発=個を伸ばすこと
大手生活用品メーカーのライオン株式会社

能になっているので、平日の日中に勤務から外ライオン株式会社︵東京都台東区︶

省が提示した「副業・兼業の促進に関するガイることも可能です。当社で貸与しているパソコ

れて１時間ほど副業先のミーティングに出席す
人材開発センター人材開発グループの青木陽ンなどの機器は、副業では使用しないことなど

ドライン」の内容に則った形となる。

奈さんは、副業制度の運用について次のように

副業制度の導入にあたっては、事前に全社員も定めています」「労働時間については、ライオンと副業先で向 け 説 明 会 を 実 施 し、
「 働 き が い 改 革 」以 外 の

説明する。

時間以内に

は、２０１９年 月より自社社員 の キ ャ リ ア 自律や成長のための「働きがい改革」に取り組み、の法定時間外労働時間を通算で月いた副業を、申告制にして認める 副 業 制 度 を 導なるよう自己管理することにしています。例え継続的に情報提供を行っており、副業に関するた。社内イントラネットの特設サイトを使い、社内セミナー・ワークショップなども実施して弊社での時間外労働は時間を超えないように自社の時間外労働を管時間になるので、この時間勤務する予定にすると、

ば、副業先で月リアを切り開いていく一つの手段 と し て 活 用 で入した。社員一人ひとりが主体的 に 自 分 の キ ャ

80

規程に追加された内容は、就業時 間 や 休 日 の 取

追 加 し て 明 文 化 し、
「 副 業 規 程 」を 新 設 し た。

２０２１年には、既存のルール に 一 部 項 目 をす。
就業時間外に行うというルールに関しては、

超えないようにシステム上でも管理していま

会社での時間外労働と副業の通算時間が上限を管理システムにて月の副業予定時間を入力し、理するという運用となります。毎月弊社の勤務者が体験談を語るイベントを開催している。

いる。最近では、労働組合と連携して副業経験

同 社 は 副 業 制 度 を 整 え る だ け で な く、 内 閣

副業初心者に向けて地方における副業をサポート
得など、社員の健康上の管理と法 律 の 遵 守 、 機

当社は多くの部門でフルフレックス 勤務が可50

密情報の保持など。２０２０年９ 月 に 厚 生 労 働きるように、社内の人材開発セン タ ー が 中 心 と施策の説明とあわせて制度の趣旨説明を行っその一環として２０２０年より原 則 禁 止 と し て7

なって副業を支援している。

30

50

※1

フルフレックス……7時～21時内の任意の時間に所定時間の勤務を行う制度※1

自己成長をうながす﹁副業制度﹂
社内セミナーや地方の副業サポートも事 例 2

2023.4 18

事 業 」 の「 大 企 業 連 携 」に 参 画 し、 社 員 に 対

府 が 実 施 し て い る「 プ ロ フ ェ ッ シ ョ ナ ル 人 材

方企業の副業を案内しています。地方といっての人には『 プロフェッショナル人材事業』の地らないという人も多く、そういった副業初心者

は 割以上が副業を継続しており、自分自身の２０２３年２月時点）で、副業を経験した社員

いる。副業申告者は１６０人超（延べ申告件数・分の成長に変える」をコンセプトに、より多くもテレワークが主で、手厚いサポートを受けな成長を実感している人が多いそうだ。副業経験「副業経験者からは、『いままでやってきたこ

者からは、「副業未経験者に副業をすすめたい」

２０２３年３月時点で、プロフェッショナルとが社外でも通用することがわかって自信に

人材事業への希望登録人材は人超。同事業をがら安心して仕事を決められるため、副業初心ある。
「副業を自分で探して申告する社員が大半ですが、興味はあるけどどう探した ら よ い か わ かなった』という声を聞きます。当社は離職率が件（２０２１年

ミドル・シニア世代が副業をすることは、これ

ま で『 あ た り 前 』だ と 思 っ て い た 自 身 の 経 験 やス キ ル が 他 社 に も 貢 献 で き る『 強 み 』で あ る と代～代。職種はスタッフ（事務職）、研究職、営業職、再発見するよい機会にもなると思います」（青も含め、同社の副業経験者の年齢層は生産技術職と幅広いが、比較的時間の融通が利

副業先の仕事は、自身が仕事でつちかってきたスキルを活かせる分野のほか、趣味などを活用

人材開発センター人材開発グループにも副業した分野で活躍している人もいる。働き方としては、９割が業務委託でリモートワークが中心

経験者は多い。青木さんもその一人で、キャリを理解する機会を得たい」、「社外の経験を通じ営者のみなさんと直接話をして、多様な考え方い通用するものなのか、腕試しをしたい」、「経

どだという。
「自分の実力が客観的にどれくらり自己成長をメリットと考えている人がほとんムの開発にたずさわっている。

し、現在はキャリア支援者を育成するプログラ

グサービスを展開する会社の採用試験に応募

業解禁を機に個人向けキャリアコンサルティン

タントとしてより経験値を増やしたい」と、副アコンサルタントの資格を活かし、「コンサル

で、副業での勤務時間は月時間程度。報酬よ

将来のキャリアデザインに役立つ「自分の強み」を副業で再発見する

木さん）

60

プロフェッショナル人材事業を活用したもの～２０２３年２月）となっている。

通じた副業成約の実績は30

きやすい研究職、スタッフがやや目立つという。

20

低く、他社での就業経験がない方も多いですが、月の社員が副業にふみ出せるように と い う 狙 い が左から、人材開発センター人材開発グループの大道寺義久さん、稲原隆二さん、青木陽奈さんという意見が多数聞かれるという。

し副業先の紹介なども行っている。「副業を自※2者に好評です」（青木さん）

9
6

16

20

て自己成長したい」という動機で副業を始めて

19 エルダープロフェッショナル人材事業……45道府県に「プロフェッショナル人材拠点」を設置し、地域企業の「攻めの経営（事業革新や新商品開発などへの積極的な挑戦）」を実践・サポートするプロフェッショナル人材のマッチング支援等を行う事業※2

70歳就業時代の副業を考える
特集 1

平日に１時間ほど本業を離れて定 例 ミ ー テ ィ ン

バイスに活かされています」

効果が生まれ、相談者の対応、情 報 提 供 、 ア ド

験をさせてもらっています。副業 と 本 業 に 相 乗と思っていた職務そのもので、と て も 貴 重 な 経「 副 業 で 行 っ て い る 仕 事 は、 自 分 が や り た いの人材育成にもつながったのではないかと手応込んでプロジェクトを展開したことは、副業先としてアウトプットでき、副業先の社員を巻きンラインであったが、自分の経験に基づいて形

週１回、１時間の定例ミーティングはすべてオ語化し、整理すること３カ月。コロナ禍もありるにはどうしたらよいかなど、社長の考えを言策定のほか、人材育成を通して会社を活性化すが、ざっくばらんに、率直な意見交換が可能で思います。もちろん仕事なので責任はあります

いに気楽に話せる点がメリットになっているとわけではないので、副業先も副業人材も、お互「私の場合、副業は大きな報酬を求めて行う部門のサポートを行っている。

鳥取県の建設コンサルティング会社の人事総務

門のサポートなど２社の経験を経て、現在は、い」と話す。鳥取県の農業法人での人事総務部

時 間 と 決 め て お り、

グに出席しているほか、土曜・日 曜 日 を 利 用 しえを感じている。

青 木 さ ん は、 副 業 を 月て分担された作業などを行ってい る 。 歴 史 と 伝

日１～２時間の短時間ではありますが、め方も異なり、参考になることも 刺 激 に な る こ

アップ企業。企業文化だけではな く 、 仕 事 の 進にもできる』、『役に立てる』ことに気づけまし

自己効力感です。副業を通して、社外でも『私すよい機会になりました。一番体感できたのはら」と大道寺さん。仕事上であっても気負いな了しても副業先とのネットワークは残りますかと、気分転換にもなります。業務委託契約が終

本業と副業で頭を切り替えて仕事をしているす。

とも多いそうだ。「本業でつちかった経験やノた。自分がたずさわってきたビジネスの範囲外

く関係性が築けてネットワークを広げられると「副業は自分自身の経験を反芻し、勉強し直ウハウを副業先で活かし、副業先 で の 経 験 を 本の分野に挑戦する副業は自分を変えるよい機会

統 を 持 つ ラ イ オ ン に 対 し、 副 業 先 は ス タ ー ト

業にも還元するよい循環が生まれ て い ま す 」 という点も、副業の魅力のようだ。

副業をする目的やかかわり方はそれぞれだになります。副業経験を通して『自分には何かができる』という気持ちを持ち、本業以外のスが、同社で副業を経験した社員は自己の強みをいきたいと考えている。

キルが開発できれば、将来的にいろいろなビジ

再確認できたと感じ、未来のキャリア形成に役ます」と話す人材開発グループの稲原隆二さん

業制度を取りまとめた大道寺義久さんは、これ

人材開発グループのマネージャーとして、副えるうえで、副業は大きな財産になりそうだ。

がっている。生涯現役時代のキャリア形成を考形成の土台となるネットワークづくりにもつな

代 は、 自 分 の 価 値 観 や 強 み を 活 か しネスをつくるチャンスにつながるのではないで立つ自信やヒントを得ている。同時にキャリア

は、副業がキャリアデザインに本 当 に 役 立 つ のまで３社で副業を経験した。
「副業制度の認知

・て、視野を広げ続けていくことが 大 事 。 そ う い

しょうか」（稲原さん）

か、実験的な心づもりで副業に挑戦したという。

度を広げるためにも、先陣を切れればと思い、
10

12

副業を行った。会社のビジョンや ミ ッ シ ョ ン の度を使い外部の会社とどんどんつながってほし「 プ ロ フ ェ ッ シ ョ ナ ル 人 材 事 業 」 に 登 録 し、 ２「

う意味では、副業というのはよい 材 料 だ と 思 い充実ぶりを語り、現在の副業を今 後 も 継 続 し て1

18

副業に取り組んできました。社員には、副業制

60

０２１年 ～ 月、比較的小規模 の 建 設 会 社 で50

2023.4 20

特 集

2

生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム〈2022年12月6日開催〉｢70 歳までの就業機会の確保に向けた
生涯キャリア形成 」

当機構では、生涯現役社会の普及・啓発を目的とした「生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム」を毎年開催しています。2022（令和４）年度は、学識経験者による講演や、先進的な取組みを行っている企業の事例発表・パネルディスカッションなどを、全４回行いました。
今回は、2022 年 12 月 6 日にオンラインで開催された「70 歳までの就業機会の確保に向けた21 エルダー

生涯キャリア形成 」の模様をお届けします。

企業事例 発 表70

︽特徴的な取組み︾●
２０１６︵ 平 成 ︶年 度より︑正社員・準社員の区分をなくし︑すべての社員を対 象とする﹁コース別 人 事 制 度 ﹂を導入︒役 割や働き方を明確にして六つのコースを設けた歳まで︑条 件 を定年 歳︒ 歳以降は︑定年後再雇用のＥ︵エ●クスペリエンス︶コースで●企業内大学﹁ポラスアカデミー﹂を２０１
９︵令和元︶年に開校︒リスキリングを推進し︑ミドル・シニア層には特に適応力の向上を期待しているだしげる

インテリア︑プレカット︵ 建 材 加工 ︶な ど︑住しました︒また︑採用の強化や仕事の充実感をくし︑だれもが重要なパートナーであると定義

ポラスグループ ポラス株式会社 人事部長 石田 茂

まいにかかわる事業に幅広く取り組んでいます︒

正社員・準社員のくくりをなくし︑役割や働き

高 めて︑定 着 化 と 戦 力 化 をう な がそ う と 考 え︑・３歳と 比較的若く︑ベテラ ン層は︑方の違いに基づく六つのコースで分けていく制

社員数は︑グループ全体で４３８３人︒平均
年齢は

代が１人

度を導入しました︒同時に︑処遇・待遇面で生代が３０５人︑月時点︶︒総合

代が７００人︑職で現在約歳定年以降︑再雇用で働いている社員は六つのコースのうち︑﹁Ｍ︵マネジメント︶コー

じていた格差を緩和していくことも進めました︒
人ですが︑今後５年間で新たにくが定年を迎える予定です︒

合職です︒また︑年齢を問わず︑病気を患うな

ど事情のある社員が少しずつ増えてきていたこ

創業から半世紀を超え︑今後も成長し︑１００改定し︑コース別人事制度を整備しました︒そ働法の成立を機に︑２０１６年度に人事制度を

改正労働契約法やパートタイム・有期雇用労コース﹂は︑長年の職務経験を後継者や若年者コース﹂を設けました︒﹁Ｅ︵エクスペリエンス︶

選 択 す る こ と が で き る﹁ Ｄ︵ ダ イ バ ー シ テ ィ︶とから︑本人の希望に合わせて多様な働き方を

年 を 超 えてもなお 続 く 企 業 を目 ざしています︒に継承しつつ︑自らも間接的な組織マネジメン

社で構成され︑新築住宅の26

供 給 事 業 を は じ め︑リフォー ム︑ 賃 貸・ 管 理︑

60

ポラスグループは

れまでは︑正社員・準社員という区分を設け就

正社員・準社員といった区別をなくし役割や働き方で六つのコースに分ける

ス﹂
︑﹁Ｐ︵プロフェッショナル︶コース﹂は︑総人近と な っ て い ま す︵ ２ ０ ２ ２ 年

60

トや実務遂行を担当する者で︑ 歳定年後の再当社は︑
１９６９︵昭和 ︶年に創業しました︒

11

50

35

60

28

満たせば 歳まで再雇用する制度を整備

65

70

90

60

70

業規則で定めていましたが︑そうした格差をな

44

70

60

いし

令和4年度 生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム﹁ 歳までの就業機会の確保に向けた〝生涯キャリア形成〟﹂①

歳までの就業機会確保に向けた取り組み
70

い わ れ る 働 き 方 は﹁ Ｂ︵ ビ ジ ネ ス ︶コ ー ス ﹂︑

雇用者はこのコースです︒一般的 に 契 約 社 員 とせています︒このの３段階評価を半期ごとに行い︑賞与に反映さが可能です︒定年後の再雇用では︑Ａ・Ｂ・Ｃ

かつＡが１つ入る評価になることが︑歳までの雇用の再雇用の条件となっています︒少し厳しいか

歳まで

歳のときの評価でＢ以上︑時給で働くパート・アルバイトの 働 き 方 は ﹁ Ｕ︵ユニティ︶コース﹂となります︒
コース別に︑雇用期間や就業時間︑職務内容︑もしれませんが︑クリアすれば企業内大学でリスキリングを後押し
職務領域や専門性の拡大を目ざす

最後に︑全社員を対象にした企業内大学﹁ポラスアカデミー﹂を紹介します︒創業 周年を迎えた２０１９年に開校しました︒背景には︑してしまったことなどがあります︒そこで︑企異動・出向や転勤の有無などを明確にしていま

契約更新時の賃金については︑以前は昇給の業内大学をつくり︑いまでいう﹁リスキリング﹂

働き方改革の影響もあり︑現場のＯＪＴが停滞を導入しており︑Ｂコース︑Ｕコースで無期雇用仕組みはなかったのですが︑制度を改正し︑現をしようと考えたのです︒ねらいは︑イノベーが保障されるという仕組みです︒

転換された社員にも適用することとしています︒

在はＡ評価であれば２％まで昇給が可能です︒
賃金カーブは︑

すが︑そこからまた上げていくことができる仕組みとしました︒

ブなアイデア・発想・思考を生み出すとともに︑

成を通じて入社以来の業務の棚卸 し を 行 い ︑ 次

衰えや健康状態を再確認し︑体力向上に努めて労働災害の発生を防止するため︑自身の体力のとしています︒﹁自分はこれしかできないと思っドル・シニア世代には︑適応力の向上もねらい

職務領域や専門性の拡大を目ざしています︒ミ世代へ継承したいスキル︑定年ま で の 課 題 な どし︑人事部より処遇についての説明を行います︒

血圧測定も行うので︑﹁問診や血圧測定があるいます︒テスト当日には︑保健師による問診やを気にするようになった﹂などの声が聞かれて思っていたのに︑こんなものだったか﹂︑﹁血圧

テ ス ト を 受 け た 者 か ら は﹁ も っ と で き る と目・選択科目を合わせて全１５０講座となっており︑どんどん講座数を拡充し︑現在は必修科ものと考えています︒講師は社外からも招いて

リスキリングは︑会社の責任で教育をしていくと︑
すべてリアルタイムで講義をすることです︒

本大学の特徴は︑就業時間内に受講することという発見につなげていくものです︒

そして︑ 歳定年の翌日から︑再 雇 用 に 切 り 替

なら体調を整えておこう﹂︑﹁テストまでに体力わります︒
なお︑定年前は 歳まで昇給す る こ と が 可 能で修了を目ざしています︒

います︒人事制度と連動した単位制で︑３年間70

再雇用後は︑原則として 歳を 迎 え る 年 度 末

きています︒

をつけておこう﹂といった副次的効果も見えて産業医との面談を経て︑ 歳以降 の 目 標 を 設 定

希望の最終確認を行い︑健康状態 確 認 の た め の

59

60

60

60

しています︒

ていたけれど︑ほかにもあるのかもしれない﹂であり︑役職定年制度もありませ ん ︒

もらうことを目的とした体力テストを毎年実施

また︑ 歳を超えて勤務を希望する者に対し︑深化﹂の促進です︒学ぶことで︑イノベーティ

シ ョ ン の 源 泉 で あ る﹁ 知 識 の 探 索 ﹂と﹁ 知 識 の定年後再雇用は最長 歳まで
賃金アップの仕組みも新たに導入
定 年 後 再 雇 用︵ Ｅ コ ー ス ︶の 希 望 者 は︑歳歳定年時にいったん下がります︒また︑当社では企業年金として企業型ＤＣ

70

50

70

65

60

を洗い出します︒ 歳を迎えた時 点 で ︑ 再 雇 用

時に事業責任者と面談を実施︑面 談 シ ー ト の 作

58

生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム

までですが︑条件を満たせば最長 歳 ま で 延 長

23 エルダー

65

70

特集 2

65

企業事例 発 表

やました のり令和4年度 生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム﹁ 歳までの就業機会の確保に向けた〝生涯キャリア形成〟﹂にっこうせっけい

日本製鋼所の主力製品である造粒機や押出機などの操作性や品質の向上などを通して︑お客さまの役に立つことが当社の主な仕事です︒そのためにも︑技術とノウハウをしっかりと蓄積
していくことが非常に重要となっています︒

す︒

お代がもっとも多代︑ 代︑ 代の順となっていま％です︒

歳で︑引き続き勤務を希望す

代以上の再雇用社員はく︑次いで社員は２０２２年 月現在

最長 歳までの継続雇用制度を整備
退職者の年齢は大半が 歳以上

日鋼設計株式会社 取締役総務部長 山下法夫

生涯現役社会の実現に向けて︽特徴的な取組み︾●
定 年 歳︒希望者全員を嘱託社員として歳まで再雇用︒ 歳以 降は︑基準該 当者を原則として 歳まで継続雇用する制度がある

組織は五つの部門で構成されており︑総務を﹁人材こそ大切な財産﹂と位置づけ︑育成に

当社の定年は歳まで嘱託社員として再雇用す基準該当者を原則として歳まで継続雇用して︶年以係厚生労働大臣表彰﹂において︑技能検定関係

た社員は降︑定年あるいはその後の再雇用を経て退職し※2

人と事業所の厚生労働大臣表彰を受賞したほか︑２なっています︒ベテラン社員ががんばってくれ
54

23

65

19

ており︑これからも︑高齢者雇用について積極

人で︑ 歳以上での退職者が

当社は︑広島県広島市に所在す る プ ラ ス チ ッ

０２１年には厚生労働省のユースエール認定制︶年に設立さクの総合メーカーである株式会社 日 本 製 鋼 所 の関連会社として１９７９︵昭和ていることにより︑当社の事業が拡大・成長しこの制度を導入した２０１６︵平成

います︒

70 65

●

注力︒高齢社員には︑いまの技術にたどり着

・ ９ 歳︵ ２ ０ ２ ２る者に対し︑人︶︒ 平 均 年 齢 は︑

械︑産業機械︑射出機︑電装の４分野に分かれ

女性る制度を導入しています︒ 歳以降については︑除く４部門はすべて設計です︒設計部は樹脂機

50ています︒ 社員数は１９０人︵ 男性１３９人︑くまでの経験とその結果を結びつけ︑将来に20

60
度 の認定を受けています︒

２ ０ ２ ０︵ 令 和 ２︶年 に は﹁ 職 業 能 力 開 発 関

年４月時点︶の若い会社です︒

38

つなげていく技術伝承の役割を期待している

65

30

11

40

70

●
２ ０ ２ ０︵ 令 和 ２︶ 年︑﹁生産性向上支援訓練﹂ ︵ミドルシニアコース︶を延べ人 が 受 講︒
﹁継承すべき具体的項目とポイントが明確になった﹂などの成果を得た

12

70

②
65

れ︑同社の製品の出荷設計を行っ て き ま し た ︒

生産性向上支援訓練……企業が生産性を向上させるために必要な知識などを習得する職業訓練。当機構の全国にある職業能力開発促進センター（通称：ポリテクセンター）等に設置した生産性向上人材育成支援センターが、専門的知見を有する民間機関等と連携して、企業が抱える課題や人材育成ニーズに対応した訓練を実施。
「ミドルシニアコース」
は、
７０歳までの就業機会の確保に向け、中高年齢層の従業員を対象に
生涯キャリア形成を支援する訓練※ 2 ユースエール認定制度……若者の採用・育成に積極的で、若者の雇用管理の状況などが優良な中小企業を厚生労働大臣が認定する制度

※1

25

51

65

65

87

60

70

60

※1

的に対応していきたいと考えてい ま す ︒

高齢社員に期待する役割は経験と結果を結びつけた技術伝承

教育を行っており︑両方の教育でバランスよく︑より広く︑深く︑人材を育成していく取組みを実施しています︒

生産性向上支援訓練︵ミドルシニアコース︶を受講して

２ ０ ２ ０ 年︑ 新 型 コ ロ ナ ウ イ ル ス の 影 響 にるため︑雇 用調整助成金の対 象である﹁技能︑年よって受注が減少するなかで︑社員の雇用を守

新入社員や新人の教育が実を結ぶのは︑年後にな りますので︑直近の 人材確保︑維持・継続という意味では︑ベテラン社員がが技術の習得や向上を目的とした教育訓練﹂を実

後︑な社会の実現に貢献する﹂︒これが当社の経営

んばってくれることが︑大きな意味を持ってい﹁ 人 を 育 て︑ 技 術 を 育 て︑ 事 業 を 育 て ︑ 豊 か理念です︒設計会社における実力 や 成 長 ︑ 発 展
ます︒ていくべき非常に大事なものとなっています︒

つけて努力を重ねてきており︑それらは継承し

ベテラン社員は入社以来︑技術や経験を身にな っ た の は︑ 企 業 の 課 題 や ニ ー ズ に あ わ せ てス︶の各訓練を受講しました︒受講の決め手とジメント︑生涯キャリア形成︵ミドルシニアコー

性向上支援訓練﹂です︒データ活用︑組織マネ施しまし た︒そのなかで利用 したのが︑﹁生産

は︑社員のレベルアップによると こ ろ が 非 常 に

人材確保については︑若手人材 の 継 続 的 な 確

実際に︑図面や資料の標準化︑技術計算の自動

オーダーメイドでコースがつくれること︑企業

大きく︑人材がとても重要で大切 な 財 産 で あ る

保︑そして社員の継続的・計画的 な 教 育 ・ 育 成

化︑工事の実績データベース化などによって蓄会社についても︑恵まれた職場環 境 ︑ 安 定 し た

ウハウの確立の経緯といったエビデンスは含ま

しかしそこには︑技術の根拠であるとか︑ノ訓練実施時期は︑２０２０年

めに受講したのが︑ミドルシニアコースです︒ととらえています︒に重点を置いています︒若い芽は 豊 か な 土 壌 で積されています︒

プライベート︑計画的・継続的な 教 育 の 提 供 にれていません︒結果のみが蓄積されている︑とが求める内容での受講ができることです︒

光・ 水・ 栄 養 を 吸 収 し て︑ 大 き く 成 長 し ま す ︒

よ っ て︑﹁ 社 員 に や さ し い︑ 家 族 に や さ し い︑いうのが現実です︒

います︒また︑考える力やコミュ ニ ケ ー シ ョ ン

れ︑技術や製品に関する専門的な 教 育 を 行 っ て

新入社員は入社後︑それぞれの 部 門 に 配 属 さ

ざしています︒

入社してよかったと思える会社に な る こ と を 目

ト を 表 現 し て︑ 幅 広 く 伝 え︑ 入 社 し た い 会 社 ︑るなかで︑この技術を伝承していく役割を強くており︑高齢社員には︑若手と一緒に仕事をすて将来につなげていくことに意味があると考えになってきます︒経験と実際の結果を結びつけ

失敗をくり返しており︑そういった経験が大事

やした長い年月のなかで︑数かぎりない大小の

実際には︑いまの技術にたどり着くまでに費

理解の具体的な項目の整理︑③後輩への接し方と相互共有︑②仕事や組織力の見える化と継承すべきり︑①社内の部門間で技術伝承についての情報の体系化と人材育成の進め方﹂です︒これによ

上と中堅・ベテラン従業員の役割﹂︑﹁職業能力力の整理とノウハウの継承﹂︑﹁後輩指導力の向月から 月まで力︑行動力といった︑部門に関係 な く 身 に つ け

期待しています︒

高齢社員による技術伝承の課題に取り組むた

女性にやさしい﹂という当社のア ピ ー ル ポ イ ン

生涯現役社会の実現に向けたシンポジウムてもらうスキルについては部門の 垣 根 を 超 え て

12で︑延べ 人が受講しました︒内容は﹁職業能10点が促進され︑社内の活性化という成87

3果につながりました︒

25 エルダー

5

10

特集 2

パ ネ ル ディス カッション

令和4年度 生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム﹁ 歳までの就業機会の確保に向けた〝生涯キャリア形成〟﹂

人 率 ︶を み る と ︑代 が も っ と も 低 く︑歳

状況について︑年齢ごとの労働災害発生率︵千ま ず︑ ２ ０ ２ １︵ 令 和 ３︶年 の 労 働 災 害 発 生

歳までの就業機会の確保に向けた〝生涯キャリア形成〟について
加齢とともに増える労働災害
高齢者の安全と健康確保の取組みを代とんより︑高齢社員の労働災害防止 対 策 に つ い てす︒はじめに︑中央労働災害防止 協 会 の 三 觜 さ

労働災害防止対策も非常に重要な 課 題 の 一 つ でが半数を占めています︒やはり︑高齢になると日以上の死傷者数を年齢別にみると︑も発生率が高いという状況です︒また︑休業

比較すると︑男性では約２倍︑女性では約３倍

歳がもっとも高くなっています︒

お話しいただきたいと思います︒ よ ろ し く お 願

歳以上

4として︑働く人の安全︑健康︑そ し て 快 適 な 職防 ﹂︶は ︑ 厚 生 労 働 省 の 所 管 す る 特 別 民 間 法 人

齢別にみると︑﹁転倒﹂については︑全年齢のう

３番目が﹁動作の反動・無理な動作﹂です︒年﹁転倒﹂が圧倒的に多く︑次いで︑﹁墜落・転落﹂︑

労働災害のなかで多く発生している事故は︑場といったことについて技術的な サ ー ビ ス や ︑歳以上が約７割となっています︒
﹁墜落・

ち︑

中 央 労 働 災 害 防 止 協 会 ︵ 以 下 ︑﹁ 中 災50

図書・雑誌などの販売を行ってい る 団 体 で す ︒

三觜

労働災害が増えてくるという現状があります︒

から

30

いします︒

内田 企業が高齢者雇用を推進す る う え で は ︑

65
30

※1

本日は少しお時間をいただき︑﹁加齢に伴う身因としては︑加齢による心身機能の変化という転落﹂は︑約割という状況です︒これらの要体的機能と健康状態に関わる労働災害防止対ことがあげられます︒

労働者死傷病報告（令和 3年）、労働力調査（基本集計・年次・2021年）

※1

70

74

50

策﹂についてお話します︒

東京学芸大学教育学部教授の内田賢氏

705加齢による心身機能の変化について︑〜

歳でラインとして︑国は指針として﹁エイジフレン

ドリーガイドライン﹂を策定しています︒そのなかで︑エイジフレンドリーな職場のポイント〜

はどれくらいかというと︑機能により差はあり

として︑次の 点をあげています︒て い ま す ︒ も っ と も 落 ち 込 ん で い る 項 目 は︑

ますが︑
﹁約２割低下する﹂という結果が示され歳の能力を１００％としたときに︑24

う状況です︒つまり︑いろいろな意味での回復①高年齢労働者を重要な戦力としてとらえ︑その知識・経験を活かしている②高年齢労働者に配慮した︑職場環境改善を進③高年齢労働者自身が︑体力や健康状態と労働

めているていくと いうことが表れて います︒また︑﹁平

災害リスクの関連を理解し︑安全行動に努め力というものが︑年を重ねるにしたがって落ち

︑
﹁聴力﹂
︑
﹁薄明順応﹂
衡機能﹂︑﹁皮膚振動覚 ﹂とが示されています︒感覚機能は自覚が生じに性を理解し︑ともに快適に働けるよう努めて④管理監督者や周囲の者が︑高年齢労働者の特ている

くく︑聴力に関しては︑高い音が聞こえにくくいるなどのいわゆる感覚機能も︑かなり低下するこなってくるのですが︑気づきにくいといわれてまた︑高齢労働者の安全と健康確保のための

１００の取組みを盛り込んだ﹁エイジアクショ

います︒こういった点が︑労働災害につながってきます︒

ン１００﹂ というチェックリストがあります︒

骨の強度が弱くなっているため︑結果的に骨折

ランスを崩してそれを支える力が低下し︑また︑が︑高齢になると︑転びやすいだけでなく︑バ転落﹂があげられます︒若い人でも転ぶのです

スクが高まる労働災害として︑
﹁転倒﹂
︑
﹁墜落・

有効なツールですので︑ぜひ活用していただきるのではないか﹂と思われる社員の方などにもあります︒﹁自分の体力に対して過信をしていスク評価セルフチェック票﹂ というツールも進めるための職場改善ツールです︒﹁転倒等リ

職場の課題を洗い出し︑改善に向けた取組みを先ほどもお話しした通り︑加齢にともないリするなど重篤化のリスクが高まります︒滑って項目の﹁健康チェック﹂ツールもあります︒健康状況については︑職場のなか

そのほか︑たいと思います︒
亡災害にもつながりかねません︒※5

取締役総務部長
日鋼設計株式会社

59 20

後頭部を打ちつけるといったことになれば︑死※4ポラス株式会社
ポラスグループ
人事部長

55﹁夜勤後の体重回復﹂で︑ 割近く低下するとい※2

高齢労働者の安全と健康確保のためのガイド※ 2 斉藤一、遠藤幸雄「高齢者の労働能力」『労働科学叢書 53』労働科学研究所（1980年）※ 3 皮膚振動覚……皮膚への刺激により生じる感覚。痛覚、圧覚、温覚など※ 4 「エイジアクション100」https://www.jisha.or.jp/research/pdf/202103̲01.pdf※ 5 「転倒等リスク評価セルフチェック票」https://jsite.mhlw.go.jp/yamanashi-roudoukyoku/content/contents/000668561.pdf

27 エルダー

7※3

教育学部教授東京学芸大学4

10

生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム
特集 2

コーディネーター

内田 賢 氏

パネリスト

石田 茂 氏山下 法夫 氏

中央労働災害防止協会
健康快適推進部 審議役・衛生管理士

三觜 明 氏対応していくことが必要です︒日 ご ろ か ら の 健

大切であり︑調子が悪そうであれ ば ︑ し っ か り

で確認したり︑問いかけたりする こ と が と て も内田

助言などにも期待しています︒

長に向けた働きかけやモチベーションを高めるの学習の機会や経験の場をつくってもらい︑成石田部門によって期待するものが少し異なっ

ラスグループの石田さん︑お願いします︒

いろいろなことがあるのですね︒次にポ

康状況の把握もとても大事なこと で す ︒

高齢社員に期待するものてくるのですが︑建築分野では︑やはり専門性うかがっていきたいと思います︒ 企 業 事 例 発 表

不動産分野では︑知識や経験の豊富な高齢社員

リアを引き継いでもらいたいということです︒の高い知識や経験の見える化・可視化・体系化

では︑内外の資源を活用して自社 の 高 齢 者 活 用だからこそ顧客から引き出せる情報といったも

内田 それでは続いて︑ポラスグ ル ー プ の 石 田に資する教育訓練などを行ってい る と い う お 話のがありますが︑ある意味で仕事が属人的にを行い︑伝承をしていくこと︒そして専門キャがありました︒そのあたりを深掘 り し ︑ 三 觜 さ

なってしまっている部分もあり︑やはり見えるさん︑日鋼設計株式会社の山下さ ん に も お 話 をんからも適宜アドバイスをいただ き な が ら ︑ 進

化・仕組み化していくことかなと思います︒
それともう一つ︑若手社員や中堅社員に対しめていきたいと思います︒
最初に︑２社で活躍されている 高 齢 社 員 に 期てのよき教師であってほしいと考えています︒
社外活動や趣味なども含めて︑なんらかの形で

三觜 明氏

ポラスグループ

日鋼設計株式会社（広島県広島市）

中央労働災害防止協会 健康快適推進部 審議役・衛生管理士◎創業 1969年◎業種 建設業◎従業員数 4,383人（2022年11月時点）◎特徴的な高齢者雇用の取組み
定年 60歳、希望者全員 65歳・基準
該当者 70歳まで再雇用。定年後再雇用者にも業務内容や成果に応じた評価を行い、賞与や賃金に反映される。また、充実した企業内大学があり、就業時間内にリスキリングに取り組める環境が整っている◎設立 1979年◎業種 製造業◎従業員数 190人
（2022年4月時点）◎特徴的な高齢者雇用の取組み
定年 60歳、希望者全員 65歳・基準
該当者 70歳まで再雇用。高齢社員には、技術伝承の役割を期待しており、2020年に当機構の「生産性向上支援訓練」（ミドルシニアコース）
を延べ87人が受講。技術伝承に関する情報共有や継承すべき具体的項
目の整理などの成果があった

1981（昭和 56）年、中央労働災害防止協会に入職。健康確保推進部次長、健康快適推進部研修支援センター所長、健康快適推進部審議役などを経て2019年より現職。著書に『ストレスチェックを活かす 元気な職場づくり−集団分析から始める職場環
境改善−』（中央労働災害防止協会編
共著）、『職場の健康づくりを支援す
る 働く人の心とからだの健康づくり
テキスト』（中央労働災害防止協会編共著）など（埼玉県越谷市）

待することについて︑あらためて お 聞 か せ く だ
さい︒まずは日鋼設計の山下さん か ら お 願 い し内田

高齢社員を戦力化するために力を入れていることということも期待しています︒

若手・中堅にがんばっている姿を示してほしい
当社における高齢社員への期待と役割ます︒
山下

は︑会社の将来をになう次の世代 へ バ ト ン を つ
なぐ︑ということになると思いま す ︒ 具 体 的 にて︑定着を図っていくこと︒また ︑ 第 一 線 で 仕

特に力を入れていることなどがあれば教えてく

は︑長年つちかった技術︑ノウハ ウ を 明 文 化 し事をしながら︑後継者を育成・指 導 す る と い う

ださい︒

続いて︑会社に貢献してもらうために︑ことがあげられます︒それから︑ 若 手 に 対 し て登壇者・登場企業プロフィール

2023.4 28

勤務体系の構築などに取り組んで い ま す ︒

短時間勤務など︑高齢社員に対し て 負 担 の な いす︒介護休業制度や時間外労働の 制 限 の ほ か ︑

め続けることができる制度づくり と 環 境 整 備 で

山下 第一に︑高齢社員が働きや す く ︑ 長 く 勤ています︒

すので︑これから身につけてもらいたいと考えた訓練や経験をしていないという部分もありま伝える技術や手法も必要となりますが︑そうし化を行うだけではなく︑その技術やノウハウを聞かせください︒て︑それを埋めるための方法や工夫についておれば︑それはどういったことでしょうか︒そし社の期待と高齢社員の間にギャップがあるとす

いかないこともあると思いますが︑例えば︑会山下

定年や役職定年にあたり︑多くの異動も内田

発生するなかで︑モチベーションを保ちながらなかなかむずかしいことかもしれません

が︑高齢社員から若手に近づいていくというこ

また︑技術伝承のために︑キャ リ ア の ふ り 返りの機会をつくることも︑大切な 取 組 み だ と 考られます︒会社としては︑周囲から頼りにされ働き続けることがむずかしくなることが見受け山下ていることをまず理解してもらい︑さらに︑仕とも大切ですね︒

中央労働災害防止協会健康快適推進部審議役・衛生管理士の三觜明氏

えています︒一方で︑技術やノウ ハ ウ の 見 え るをする環境にはあると思いますが︑﹁技術を伝事に関して大切にしてきたことや若手社員に伝そうですね︒世代を問わず社員同士が話える﹂という点においても︑今後はよりコミュ

えたいこと︑会社に残したいことなどを聞きなをアサインしていく︒そういったことに努めてニケーションを促進していきたいところです︒

石田

いきたいと考えています︒

がら︑本人の知識や経験︑強みをふまえて︑理な高いスキルを持つ人はよいのですが︑マネジ

石田ポラスグループの石田さんはいかがでメント職だった場合は苦労しているように感じ

承や指導に貢献してほしいという期待があるの内田ます︒当社では︑公的資格を重要視して︑取得で︑最終的な成果に対して︑常にコミットメン

想の組織づくりに向けた若手社員とのかかわりを推進し︑人事制度にも連動しています︒特トを求めていくことが大事だと考えています︒

しょうか︒に︑許認可系の重要な資格を持っている人は引

現在は目標管理制度を運用しており︑定年後再会社に貢献するという意味では︑専門的

く手あまたですし︑企業内大学の講師を務めて雇用においても︑上司との１ １を通して目標

で処遇が変化することがない状況でしたが︑モ前の人事制度では︑定年後はがんばっても評価

自己認知を高めてもらうよう努めています︒以

の設定とそれに対するフィードバックを行い︑on

やはり︑若手社員の教師として︑技術継もらったりもしています︒

取組みを進めるうえで︑なかなかうまく期待と高齢社員の間にギャップはあるか
それを埋めるための工夫は？
内田

29 エルダー

生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム
特集 2

の部分を大学教授をはじめとする外部機関にお働の制限︑所定労働時間の短縮といった制度をとして︑高齢社員には技能を伝える側に回ってチベーションの維持・向上のため に も メ リ ハ リ

事例発表では紹介できなかったのですが︑２もらい︑できるだけ若手に作業をしてもらうよ

設けています︒労働時間を短縮するための工夫た︒現在はがんばれば評価が上が り ︑ そ う で な

０１９年から︵独︶高齢・障害・求職者雇用支

うにしています︒これにより︑作業のペースや願いしています︒

ければ下がります︒そういった﹁ が ん ば ろ う ﹂援機構のプログラムも活用しています︒約１３

仕事量を自分でコントロールすることができまが必要ではないかと考え︑制度を改正しましと思える環境や仕組みづくりをす る こ と が ︑ 会

００人の社員が受講しており︑シニア向けでは︑山下 第一に︑専門知識・経験を 持 つ 講 師 に 幅せください︒

外部資源を活用するメリットにつ い て ︑ お 聞 か

育成に外部の教育資源を活用され て い ま す ね ︒

内田 ポラスグループでも日鋼設 計 で も ︑ 人 材

まうこともありますから︑外部の機関を活用しとがあります︒身内だけでやると甘えが出てしとやってみようかな﹂といった動きも見えるこき︑
それまで避けていた分野であっても﹁ちょっクラウドといった新しい知識も学ぶことがでが促進されますし︑シニア向けでは︑ＳＮＳや功体験が障壁になることがあり︑ そ れ を 打 破 すに︑高齢社員を対象にした取組みや︑どういう

内田

作業を管理するという観点で︑時間外労

もう一点︑加齢により低下する身体能力を補す︒

社としては必要なのかなと思って い ま す ︒﹁生産性向上支援訓練︵ミドルシニアコース︶﹂
を約１００人が受講しています︒こういう機会

広く深い講義をしていただけるこ と ︒ 第 二 に ︑た学ぶ機会は重要だと思います︒

があると︑自分自身の得手・不得手などの理解

必要な知識や技術の理解・習得の た め に 工 夫 さ内田人材育成のために外部資源を活用するメリットは？

れた演習があるなど︑高い教育技 術 に よ っ て 習ね︒ありがとうございます︒

るには身内からのアプローチだけ で は な か な か

観点で取り組んでいるのかについてお聞かせく

高齢社員を対象にした労働災害防止対策

よいきっかけになったということです

得効率が上がるのではないかと考 え ま し た ︒ ま
た︑社内の人材に負担が少ないこ と も メ リ ッ トです︒

むずかしいことがあります︒そう い う 意 味 で ︑ださい︒

石田 新しいことに取り組むとき に ︑ 経 験 や 成

外部の研修を取り入れることが重 要 と 考 え ︑ 企山下

最後に︑労働災害防止対策について︑特業内大学では︑社員の講師だけで な く ︑ 約 ３ 割

日鋼設計株式会社取締役総務部長の山下法夫氏

2023.4 30

石田 高齢社員を対象とした取組 み と し て は ︑り組んでいます︒

ルの保存運搬の負担をなくすとい う こ と に も 取

５ Ｓ 活 動 や︑ ペ ー パ ー レ ス 化 に よ り 紙 フ ァ イ

環 境 の 改 善 な ど に も 取 り 組 ん で い ま す︒ ま た︑

うための取組みとして︑バリアフ リ ー 化 ︑ 職 場

す︒そういった対策も行っているうえで労働災

特有の問題や健康問題への対応も重要となりま的な環境︑あるいは要因といいますか︑高齢者を整えることがまず重要です︒もちろん︑内部三觜

て教えてください︒

職場について︑特に気をつけてほしい点についのがあるのでしょうか︒また︑高齢社員が働く業から寄せられる相談にはどういった内容のも内田

行っています︒

定期健康診断後のアプローチを厳しく徹底して﹁いうべきことはいう﹂︒そして︑がんばってい た い ︑ が ん ば っ て も ら い た い ﹂︑だ か ら こ そば︑﹁シニアの人たちに活き活きと働いてもら

リーダーシップであろうかと思います︒例えことも含めて︑重要なのは︑会社のトップのら︑何らかの対応が必要でしょう︒そういったれません︒しかし︑事故が起きては困りますかないか﹂と思ってもいえないことがあるかもしの人たちが﹁そのやり方は間違っているのではで仕事をするようになってしまい︑中堅や若手

内田

ます︒

う︒そういった取組みも必要ではないかと思い流れが︑実績として示されることが重要なので外的な環境としては︑やはり職場の環境

また︑リスクテイキングという部分なのですはないのかと︑いろいろなお話をうかがいながベテランであるからこそ︑我流に近い形

事例発表でも紹介した体力測定に 取 り 組 ん で い害がどうしても起こってしまう︑という相談をもらったら︑ちゃんとそれを認める︒こうした三觜さんにもお聞きしたいのですが︑企ます︒また︑高齢社員にかぎらな い の で す が ︑受けることもあります︒

が︑いわゆ るベテランであるが ゆえに︑﹁このら感じたところです︒

本日はありがとうございました︒

くらいなら大丈夫だろう﹂︑﹁ちょっと省略してしまおう﹂というような行動をしてしまう︒いわゆる﹁不安全行動﹂ですが︑そういったことの対策が見逃されていることもあるようです︒
こうした不安全行動や油断に対して︑どんな対策がとれるのか︒中災防などで行っているものに︑﹁危険予知トレーニング︵ＫＹＴ︶﹂というものがあります︒一度︑本音で語り合い︑﹁こ
ういう省略はやっぱりよくないよね﹂といったことを︑事例を出しながら話し合いをしてもら

31 エルダー

5S……整理、整頓、清掃、清潔、躾の頭文字（S）に由来する、職場環境の維持・改善活動※6

生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム
特集 2

※6

ポラスグループ ポラス株式会社人事部長の石田茂氏

集中連載

マンガで学ぶ
高齢者雇用★
※

教えてエルダ先生！こんなときどうする？
第 1回

Season2「高年齢者雇用安定法」ってどんな法律ですか？

このマンガに登場する人物、会社等はすべて架空のものです
前回の連載は、本誌 2022 年７〜 12 月号に掲載されています
こちらからまとめてお読みいただけます→ https://www.jeed.go.jp/elderly/data/elder/series.html

2023.4 32

集中連載

マンガで学ぶ
高齢者雇用33 エルダー

教えてエルダ先生！ こんなときどうする？

Season2

2023.4 34

集中連載

マンガで学ぶ
高齢者雇用※

教えてエルダ先生！ こんなときどうする？

Season2

平成 25 年 3 月 31 日までに労使協定により制度適用対象者の基準を定めていた場合は、その基準を適用できる年齢を令和 7 年 3 月 31 日までに段階的に引き上げなければならない（平成 24 年改正法の経過措置）

35 エルダー

つづく
2023.4 36

解説

集中連載

マンガで学ぶ
高齢者雇用

教えてエルダ先生！こんなときどうする？ Season2

第 1 回 「高年齢者雇用安定法」ってどんな法律ですか？

2021（令和 3）年 4月に改正高年齢者雇用安定法が施行されてから２年が経ちました。
ここでは、高年齢者雇用安定法の概要とともに、高齢者雇用を推進するうえで押さえておきたい現行法のポイントについて紹介します。

■高年齢者雇用安定法の歴史
高年齢者雇用安定法は、1986（昭和 61）年に制定（「中高年齢者雇用促進特別措置法」から改称）され、60 歳以上の定年が企業の努力義務となりました。その後、60 歳定年の義務化、65 歳までの高年齢者雇用確保措置の導入などを経て、2020 年の改正（2021 年 4 月施行）で 70 歳までの就業確保措置が努力義務化されています。
図表

高年齢者雇用安定法の歴史「中高年齢者雇用促進特別措置法」を「高年齢者雇用安定法」に（1986年 10月 1日施行）
改称。60歳以上定年の努力義務化
1986年

1990年改正（1990年 10月 1日施行）

1994年改正（1998年 4月 1日施行）

65歳までの再雇用制度の努力義務化

60歳以上定年の義務化

2000年改正

高年齢者雇用確保措置（定年廃止、65歳までの定年延長、65歳までの継続雇用制度）の努力義務化

2004年改正

高年齢者雇用確保措置の義務化（労使協定により対象者の限定が可能）

2012年改正

高年齢者雇用確保措置における労使協定による対象者の限定の廃止 ※ 2025年 3月 31日までの経過措置あり（2000年 10月 1日施行）（2006年 4月 1日施行）（2013年 4月 1日施行）

2020年改正（2021年 4月 1日施行）

70歳までの就業確保措置の努力義務化■現行法（2020年改正〈2021年4月施行〉）のポイント
・就業確保措置（70歳までの就業機会の確保）

65 歳までの雇用を義務づける高年齢者雇用確保措置（① 65 歳までの定年の引上げ、② 65 歳までの継続雇用制度の導入、③定年制の廃止）に加え、70 歳までの就業確保措置が企業の努力義
務となりました。

37 エルダー

125 回］［第た︒もっとも秀がせがんだせいもいた鉄次郎は︑近江︵滋賀県︶高京都の古着屋角田で行商をしてちゃうじゃないの﹂よ︒新七さんがおじいさんになっ﹁ お 父 さ ん︒ 早 く 隠 居 し な さ い

米屋から古着屋に島出身の飯田儀兵衛の娘 秀のム﹁ う る さ い な︑ 亭 主 の こ と ば かある︒

コになった︒家業は米屋だった︒
しかし鉄次郎が︑しない︒おまえはそんな親不孝なり心配して︑おやじのことは心配といい︑秀も賛成していた︒鉄事にすれば亭主は立たず︑亭主を﹁ む ず か し い と こ ろ ね︒ 親 を 大娘だったのか？﹂次郎はムコになると同時に新七と大事にすれば親は立たず﹂﹁ 平 重盛みたいなことをいう

娘可愛さに儀兵衛はついに隠居な︒よしよし︑隠居しよう﹂
兵衛は胸をうたれ︑こういった︒て新七と秀に贈った︒

し︑米屋の店もたたんだ︒ちょう

おまえは古着屋になれ﹂﹁その家で古着屋をやれ﹂﹁ わ し も 老 齢 だ︒ ま も な く 隠 居﹁はい︑ありがとうございます﹂﹁ありがとうございます﹂

ど近くに売屋が出た︒それを買っその日がきた︒儀兵衛は隠居しする︒わしが隠居したら︑新七よ︑そういうムコの心づかいに︑儀と変えていた︒

名を改め︑米屋の店名も﹁高島屋﹂

やりたい﹂﹁ 将 来 は︑ ど う し て も 古 着 屋 を・

2023.4 38

わたしの嫁入り衣装を店に並べ﹁ わ た し は こ う 思 っ て い る の︒

秀はいいきった︒目は輝いてい﹁いいえ︑売り物にできるわ﹂にはできない﹂り衣装だぞ︒大切な品だ︒売り物﹁ だ っ て︑ こ れ は お ま え の 嫁 入﹁そのタンスのなか﹂﹁どこに？﹂﹁新七さん︒品物はあるわよ﹂た︒見ていた秀がいった︒

新七はタメ息をつくばかりだっ﹁新しい流行品だけが着物じゃ

秀の考えと同じだったからだ︒

古着に執着したのも︑実をいえば新七は黙った︒もともと新七が﹁・・・・・﹂く﹂

けるお友だちが少しずつ増えていば古着のなかに新しいものを見つ

人が違う人に売るかも︑そうなれもっと役に立てなければ︒買ったじゃ︑着物が可哀想だわ︒もっとンスの底にしまい込んでおくだけ﹁でも嫁入り衣装だからってタ﹁あいかわらずお嬢さんだ﹂

新七は笑った︒﹁フフフフ﹂

つきあいをしましょう﹂

お友だちよ︒これからそういうおを売りに出すなンて﹂手ね︒でもエラいわ︑大事な着物﹁着物だけでなくヨイショも上

キなお客さまです﹂﹁ あ り が と う ご ざ い ま す︒ ス テ

売るかも﹂ないわ︒あたしもそういってすぐ﹁賛成よ︑流行品だけが着物じゃていただきたいンです﹂

かってくださる方に︑どんどん着着です︒でもこの着物のよさをわ﹁ わ た し の 嫁 入 り 衣 装 で す︒ 古﹁新しい流行品？

出した着物はすぐ売れた︒

を店に出そう﹂﹁ 秀 よ︑ あ り が と う︒ こ の 着 物

新七はうれしかった︒

していた︒

だった︒秀と考えはピッタリ一致

か手が出せない貧しい人々がたく得た︒流行品が買えず︑古着にしがある﹂

古い物のなかにも磨けば光る宝石﹁ 流 行 品 だ け が 着 物 じ ゃ な い︒

新七と秀の唱える︑といってくれた︒

お得意さまは︑みんなゆずるよ﹂﹁おまえさんが大事にしていた

たが︑主人は︑もはずみがついた︒

ミで評判になった︒新七の行商にね？﹂

え ね︒ あ た し が 最 初 の お 友 だ ち

お友だち？

﹁この着物を着た人とはみんな

し か し︑ 売 る 商 品 が な か っ た︒て︑買ってくれた人がいたらわたない︒古い物のなかにも︑いまの﹁この着物のよさをたくさんのさんいたからだ︒二人はそういうる︒

店は現代に続く有名店になった︒という主張は多くの人の共感を新七が勤めていた角田はつぶれを売りに出した秀の考えは︑口コ

誇りを持って自分の大事な着物

お客でなく︑いい考

しはこういおうと思っているの﹂

世の中で大事にされるものがあ

女性に知ってほしいンです︒着て人々の救い主でもあった︒二人の
です﹂

ステキね﹂

﹁何ていうんだ？﹂

る︒いや大事にしなければいけなくださった方とはみんなお友だち

秀の古着哲学﹁ 古 着 の な か に も︑ い い 形 や 色いものがあるのだ﹂というのが︑新七の〝古着哲学〟

合いがひそんでいる︒それを見つけたあなたとはお客さんではなく

39 エルダー24時間365日、安心して働くための良好な職場環境づくりに注力
企業プロフィール

徳島ハイウエイサービス株式会社（徳島県徳島市）▶創業 1984（昭和59）年▶業種 サービス業▶従業員数 74 人

（60歳以上男女内訳）男性
（29人）
、女性
（11人）
（年齢内訳）60〜 64歳
10人（13.5％）
65〜 69歳
9人（12.2％）
70歳以上
21人（28.4％）（うち正規従業員数 16人）

▶定年・継続雇用制度

歳雇用推進プランナー ※このコーナーでは︑都道府県ごとに︑当機構の山地が占めています︒標高１０００ｍを超える険

徳島県は︑四国の東部に位置し︑およそ８割を県内事業所からよく聞かれ︑こうした課題や事業一律での制度導入はリスクが大きい﹂という声が同支部で活躍するプランナーの一人︑田中康之

所からの相談・問合せに対し︑プランナーによる﹁産業では︑農業と畜産業が盛んで︑特にさつさんは︑社会保険労務士として︑労働保険事務組

しい山々で構成される四国山地を擁し︑北は讃岐

まいも︑にんじん︑すだちの生産量は全国上位で合徳島労働保険事務センターで労働保険・社会保

的確な相談・援助などの活動をはじめ︑各関係団

す︒工業では︑１００社以上のメーカーが集積す

険の加入指導なども行っており︑多彩な実績と知山脈が連なります︒水量の豊富な那賀川︑吉野川

る﹃ＬＥＤ先進地域﹄です︒また︑帝国データバ

識︑経験を活かしてプランナー活動に取り組んで者業務課の中川尚久課長は話します︒
高齢者雇用については︑﹁意欲に個人差があり︑年間にわたり徳

ンクがまとめた２０２２︵令和４︶年の﹃全国﹁女位︒女性管理職の比率も︑高い数値います︒２０２２年３月には︑業数が全国

性社長﹂分析調査﹄では︑女性が社長を務める企体と提携して助成金の説明会や各種セミナーなど

徳島県徳島市が流れ︑山と川に囲まれた自然豊かな県です︒鳴★

を行って対応しています︒

そして活き活きと働く高齢者本人の声を紹介します︒

高齢者雇用に理解のある経営者や人事・労務担当者︑︵ 以下︑﹁プランナー﹂︶の協力を得て︑70

門海峡の渦潮や阿波踊りも有名です︒

徳島県を誇っています﹂と当機構の徳島支部高齢・障害

1

ウエイサービス株式会社﹂を訪れました︒

今回は︑田中プランナーの案内 で︑﹁徳島ハイ

労働大臣より感謝状が贈呈されました︒

島紛争調整委員会委員を務めた功績により︑厚生10

第 130 回
同社従業員が働く鳴門北料金所
定年 65歳。希望者全員 67歳まで継続雇用する制度がある。67歳以降は運用により継続雇用。最高年齢者は84歳※「65歳超雇用推進プランナー」の名称が、2023年 4月から「70歳雇用推進プランナー」に変わりました2023.4 40

高速道路の安心・安全をサポート

門橋の開通により離職を余儀なくされた港湾運送業務に就いていた人々を雇用する会社として発足
し︑事業がスタートしました︒
年︒現在は︑徳島県の海の玄関口にあたる高速道路の鳴門北料金所および鳴門料金所

それからで高速道路の料金収受や道路の維持・ 管 理 ︑ パ ーでの料金収受業務や道路維持業務︑パーキングエ

徳島ハイウエイサービス株式会社は ︑ 徳 島 県 内

キングエリアなどの清掃・駐車場整理 な ど の 業 務

歳から・３歳です︒そうした︶年 に 定 年 を歳までの継続雇用制度があり︑ 歳以降はアルバ

時から翌朝

時

時までの

メイン業務の高速道路料金の収受は︑﹁ 昼夜 勤 ﹂と呼 ばれる働き方で︑朝時間勤務で︑途中︑休憩と仮眠を合わせての朝 時に出社するというローテーションで︑フル間とります︒退勤した日と翌日は休み︑その翌日

8

8

リア・観光施設の清掃業務など︑高速道路を利用います︒

な か で︑ ２ ０ １ ７︵ 平 成

歳へ延長しました︒ 歳以降は︑希望者全員

60

齢は年々上がっており︑従業員数は︑アルバイトも含めて 人︒平均年74

イトとして勤務することも可能です︒

67

代のお２人にお60

この業務に多くの高齢従業員が就いており︑今

10

39

︶年︒

隠れた課題・問題も抽出できるよう、企業内での中・高年齢者のニーズなどを多く出していただいて、
潜在ニーズにたどり着けるように心がけています。要望をヒアリングするだけではなく、企業や担当者自身も言語化できない、無意識に抱えている悩みや問題を発見できるように努め

59

ています」

高齢者雇用の相談・助言活動を行っていますて、「社会保険労務士として幅広い分野に精通しているうえ、さま

ざまな活動で得た知識・経験・人脈を活かし、企業からのニーズに応えるかたちで、職務給や年俸制の導入指導、職務能力評価制

度の整備などについて具体的な改善指導も行っています」と話し◆徳島支部高齢・障害者業務課は、JR 徳島駅から徒歩約 10 分のハローます。

ワーク徳島５階にあります。近隣には、小学校や総合体育館、文化会館などがあります。

◆同県では、2023年4月現在、6人の70歳雇用推進プランナー等が活動し、2021年度は73社の事業所で相談対応を行いました。

◆相談・助言を無料で行います。お気軽にお問い合わせください。

●徳島支部高齢・障害者業務課

電話：088-611-2388

住所：徳島県徳島市出来島本町 1-5 ハローワーク徳島５階

正木昇代表取締役 ( 左 ) と長谷哲雄常務取締役

67

29 59

65

8

に働くと月 日程度の出勤となります︒

8

回は︑鳴門北料金所で活躍中の

41 エルダー

65

24

を 行 っ て い ま す︒ 創 業 は １ ９ ８ ４︵ 昭 和

問題として認識されているポイント以外に、する 人 と 車の 安 心 と 安 全 をサ ポートすることで︑「プランナー活動では、訪問先企業が課題・

徳島県鳴門市と兵庫県の淡路島を結ぶ 全 長 １ ６ ２［田中プランナーから］観光施設などで快適な空間を届ける仕事に励んでアドバイザー・プランナー歴 : 15 年

９ｍの﹁大 鳴 門橋﹂開通の前年です︒ 当 時 ︑ 大 鳴

田中康之 プランナー （56 歳）◆徳島支部高齢・障害者業務課の中川課長は田中プランナーについ話をうかがいました︒
し︑専用の装置を操作してお客さまから料金を収

いろいろな方がいらっしゃいます︒長くやってい人︑他県から来て何か話したいことがある人など︑

お客さまと接する仕事のため︑﹁早く通過したい

受する仕事のほかに︑別の建物内で行うＥＴＣレー

る と わ か っ て く る の で す が︑ お 客 さ ま の 立 場 に

時間勤務では︑車の型や大きさを瞬時に判断ンの監視や︑トラブル時の対応の仕事があり︑２立った対応を心がけています﹂と結城さん︒仕事に２〜３年は要するそうで︑入社後の研修に始まの内容は毎日ほぼ同じですが︑﹁だからこそ︑何

市原さん は︑﹁笑顔で接すること と︑収受ミス

り︑だれかが休むとほかの人が代行して出勤しま

時間３６５日稼働してお在は月８日程度の勤務となっています︒﹁２日減っ

や操作ミスをしないこと︑お客さまも自分自身も高速道路の料金所はた分︑だいぶ楽に感じます﹂と笑顔で話します︒

す︒﹁それでお世話になったことがあるし︑その上司の坂野修司事務長は市原さんについて︑﹁真けるうちは︑続けていきたいです﹂と話しました︒てくれているのは非常にありがたいことです︒働

逆もあります︒この年齢で会社が自分を必要としで全国第４位になるほどの実績の持ち主で︑﹁や面目なうえ︑いつも笑顔で職場を明るくしてくれていると話してくれました︒

りきった﹂という気持ちで退職したそうです︒﹁も歳 ︶は︑ Ｉ Ｔ 関 係 の 会 社 に 定
歳で徳島ハイウエイ

いる姿も印象的でした﹂と紹介します︒

怒ってしまわれたときなどに︑穏やかに対応しても真面目な方です︒また︑トラブルでお客さまが坂野事務 長は︑結城さんの働きぶりを︑﹁とてるなくてはならない存在です﹂と語ります︒

るたびに料金収受の仕事が気になって い た ﹂ と い「仕事が楽しい」と話す市原伸二さん

う思いが転職につながり︑﹁いまは楽しんで仕事をしています﹂とうれしそうに語ります︒

結 城 正 明 さ ん︵

年近くまで勤めて退職後︑しました﹂とふり返ります︒

まで︑﹁人に聞くこと︑メモを取ることをくり返分野からの転職です︒結城さんは︑仕事を覚える

見ていた新聞の求人欄︒市原さんと同じく未経験て６年になります︒入社のきっかけは︑たまたまサービスに入社︒高速道路料金の収受業務に就い

60

66

料金収受は︑接客というほどではないものの︑「必要とされていることにやりがいを感じる」と話す結城正明さん

毎日同じ業務だからこそ日々の確認が大事ともと車とバイクが大好きで︑高速道 路 を 利 用 す全国ネットワークが主催する営業職の コ ン テ ス ト

安全第一で対応すること﹂を大切にして仕事をしごとも確認することが大切です﹂と語ります︒

時間ごとに担当を交代します︒

人前になるまで

24

り︑その後は先輩について仕事を覚えてきました︒

1

長年勤めた会社を退職後︑自分の好きな道へ
市原伸二さん︵ 歳︶は︑ 歳のときに徳島ハイ回程

歳になってアルバイト勤務になり︑現ウエイサービスに入社︑嘱託社員として月58

前職では︑注文住宅の営業を担当し ︑ 工 務 店 の

度勤務︒

10

67

24

67

2023.4 42

ています︒シフトは現場の上司が作成しており︑

高齢者雇用について︑人材流出防止策と高齢従業

この結果をふまえて田中プランナーは︑同社のとめていました︒

従業員と上司の信頼関係ができていることも︑﹁働員 の 処 遇 の 明 確 化︑ そ し て 社 内 全 体 の モ チ ベ ーを優先してシフトを調整する柔軟な対応を実現しきやすさ﹂につながっているようです︒そのほか︑現場の声に耳を傾ける
市原さんと結城さんは︑徳島ハイウ エ イ サ ー ビションアップにつなげていくための希望者全員

歳までの継続雇用制度の導入︑とのこと︒さらに︑正木代表取締役は︑今後につ同社ではこれらの提案を今後の課題としていく方の制度の明文化などを提案しました︒

健康状態などが気になる年代に対する柔軟な働き

歳・基準該当者

必要な資格取得支援や夏場の道路維持従事者への年︑ 年先を見すえてのイスの改善なども行っています︒

ファンつき作業服の支給︑料金所モニター監視席

スについて︑口を揃えて﹁働きやすい 会 社 ﹂ と 表現します︒同社が常に職場環境の改善 に 努 め て いることや︑有給休暇がしっかりとれる こ と な ど が大きな理由のようです︒
同社では︑良好な職場環境づくりは ︑ 従 業 員 が安全に働くための基本と考えており︑ そ の た め に

２０２２年

くことに務めます︒会社の将来を見すえて︑若いいて﹁現在いただいている仕事を継続し︑雇用を

用年齢を上回る高齢従業員が多数就業しているこ世代の採用に力を入れていくこともたいへん重要

田中プランナーが初めて同社を訪問したのは︑

木昇代表取締役や長谷哲雄常務取締役が︑機会を年間に定年を迎える従業員が複数人

守り︑働きやすい職場環境を引き続きつくってい見つけては現場を訪れ︑従業員の顔を 見 な が ら コとと︑今後月のこと︒同社では︑

ミュニケーションを図り︑そこで聞い た 声 を 取 組いる状況であることから︑﹁労使で信頼感と納得とさらなる活性化が必要と感じた﹂とふり返ります︒
課題や方向性を整理するために︑当機構の﹁企業 診 断 シ ス テ ム︵ 雇 用 力 評 価 ツ ー ル ︶
﹂を使って

同社では︑

歳の従業員も在籍していますが︑

ここ数年︑若い世代の採用がむずかしくなっているため︑高齢従業員の活躍推進も大事な取組みとしつつ︑会社存続のためには若手の採用が重要課題となっているとのこと︒

年先を見所に比べ︑離職率が低いことがわかりました﹂と時に︑現場でいま活躍されている高齢従業員のよすえた採用計画を立てて

年︑

田中プランナー︒働きやすさ︑処遇︑福利厚生のうな人材を育てていくことも大切です﹂とアドバ

そこで田 中プランナーは︑﹁手厚さなどが背景にあるといいます︒正木代表取イスし︑今後もサポートを続けていくことを伝え

年 年採用に努め︑同締役は︑﹁診断をしてもらったことで︑客観的に

20
ました︒

10

67

分析したところ︑同社の強みとして﹁ほかの事業だと考えています﹂と語りました︒

みに反映しています︒例えば︑毎月の 勤 務 シ フ ト

感を醸成していくためには︑高齢従業員の戦力化

は現場の声を聞くことが重要となるこ と か ら ︑ 正

70
歳の継続雇

20

75

21

6

10

自社をみることができました﹂と診断結果を受け

1

1︵取材・増山美智子︶

43 エルダー

10を組む前に希望の休暇日があれば聞き ︑ そ の 希 望

高速道路の料金収受業務の風景（写真提供：徳島ハイウエイサービス株式会社）

高 齢 者 に 聞く
第

80

回

フリー編集者
片桐良吉さん（71歳）は、労働関係の機関で書籍などの編集にたずさわってきた経験を活かし、現在はフリーランサーとして月刊誌の校閲や校正の仕事を

片桐 良吉さん
手がけている。図書館業務にもたずさわり、間口の広い活動を続けてきた片桐さんが、生涯現役の日々を豊かに生き抜くヒントを語る。

根気を育んだ農作業の経験

小さいころからの日課でした︒粘り強いことを 身 上 と す る 私 の 性 格 は︑ 農 作 業 の 体 験 に同窓の仲 間たちが銀行や商社 へ進むなか︑

よってつちかわれたような気がしています︒

地道な道をコツコツ行くのが自分に合ってい私は山形県山形市の郊外︑長谷堂という農村で生まれ︑実家も農家でした︒高校までをると︑半官半民の特殊法人に就職︒後から思がありました︒一橋大学は社会科学系の大学機関に入社したのは︑第一次オイルショック

労働に関する総合的な調査研究事業を行う

あらゆる部門で鍛えられた日々

えばまさに天職との出会いであった︒

地元で過ごし︑大学進学にともない上京しま
都 会 に 憧 れ て 郷 里 を 離 れ た も の の︑ 私 がした︒
通っていた一橋大学の校舎は東京都下にあり︑１・２年は小平市︑３・４年は国立市とですが︑私は社会学部で精神分析学を専攻しの翌年で した︒最初に配属され た部署では︑いう大学生活で︑近くにはまだ︑桑畑や栗林ました︒兄２人が教職の道に進んだ影響を受

教育講座の企画と運営を担当︒３年後には新仕 事 に た ず さ わ り ま し た︒ 国 際 協 力 機 構

けたせいか︑漠然と社会科の教師を目ざして忘れられないのは︑社会心理学者として名︵J I C A︶から受託した技術協力事業では︑設された国際関係の調査部門に移り︑日系のを馳せて いた故・ 南 博教授との 出会いです︒

海外の人と接する機会も増えてやりがいもあいましたが︑教職の門戸は狭く︑早々と断念

米国帰りの洒落た雰囲気を身にまとい︑細身りましたが︑英会話が得意でないこともあり︑

海外進出企業に進出先の労働情報を提供するの体からは香水の香りがして︑私たちゼミ生

しばらくして出版事業を行う部署に異動となしました︒

たちの憧れの的でした︒先生の生き方というりました︒

まったく未知の世界であった出版物の編集

か︑そのダンディズムに都会の生活の最先端を 感 じ さ せ て も ら い︑ 恵 ま れ た 学 生 生 活 で農地を耕しながら子どもたちを大学に通わせ

私は兄２人︑姉１人の末っ子ですが︑狭い

文章教室や校正講座などさまざまな講座や研も感謝しています︒そのほか自己啓発として専門機関へ通わせてもらえたことには︑いま技術を基礎から学ぶために︑編集や著作権のてくれた両親には感謝しています︒農家はだ

修を受講しました︒現在︑校正や校閲の仕事あったと思います︒

れも継ぎませんでしたが︑農作業の手伝いは2023.4 44

高 齢 者 に 聞く

まの仕事につながっています︒

をしていますが︑この時代に学んだことがい

担 当 し て 後 進 の 育 成 に も 力 を 注 い だ︒
﹁コツ

督などに従事する︒図書館の業務も引き続き閲や色校正を担当しています︒校正の仕事は︑

現在は︑月刊誌の最初の段階︵初校︶の校

歳を過ぎ

さまざまな文章に触れるなかで多くのことを学べますし︑視野も広がります︒て大好きな仕事を続けていられることに感謝てどうしようか﹂と思案に暮れました︒もちか し︑ 現 実 問 題 と し て はで働かせてもらえていたかもしれません︒し早くに行われていれば︑

歳 で 退 職 し︑﹁ さ歳以降も同じ職場

もし︑高年齢者雇用安定法の改正がもっと金以外に収入を得る道の確保が必要かと思いを考えると︑安定した生活を送るためには年較的年金は恵まれていますが︑昨今の物価高は経済的理由があります︒私たちの世代は比

望むのかをあらためて考えてみると︑一つに自分はどうして生涯現役で働くことを強く

生涯現役こそ人生の喜び

コツ﹂という言葉は片桐さんのためにある︒

働きながら編集のノウハウを学び︑さまざ
まな本をつくりました︒その後いくつか部門を移りましたが︑どの部門にも編集という仕持ち味の私にとって︑校閲や校正のような根

ろん︑老後の生活を楽しむ道を選ぶこともでしかありません︒

気 の い る 仕 事 は︑ 天 職 で あ っ た と い ま で はます︒

事は少なからず存在するため︑若いときに出思っています︒かつて農業はすべて手作業できましたが︑働きたいという気持ちは一向に合っているのか︑歳を過ぎたいまも苦痛を事 に も 共 通 す る も の が あ り︑ 自 分 の 性 格 にました︒その人の容体が次第によくなってき要に迫られ︑１年間はそのことにたずさわり

ただ︑家庭の事情で親しい人を看病する必

献につながると信じています︒

いう思いです︒だれかに伝えることが社会貢

はり自らの経験やスキルを後進に伝えたいと

とりわけ︑農作業で鍛えられた粘り強さがきに仕事に取り組むことができました︒

したから︑コツコツ気長にやることが求めら感じることはありません︒

しかし︑経済的理由以上に大きいのは︑や
衰えることがなかったのです︒

版の世界を経験したことが自信となり︑前向70れました︒原稿とじっくり向き合う校正の仕65

65

き︑ふり返ってみれば組織のほとんどの部署

タベース開発部門など︑さまざまな部署で働集にもたずさわり︑その後は総務部門やデー

書籍だけではなく︑研究者向けの雑誌の編

喜びは大きいのですが︑やはりこれまでの技

愛いですし︑だれかの役に立っているという仕事を２年ほど続けました︒子どもたちは可録して︑保育園に通う子どもたちの見守りのたのを見計らい︑シルバー人材センターに登です︒不安な時代だからこそ﹁今日できるこで﹂といい続けたいと思います︒

は︑﹁せっかく の経験やスキルを眠 らせない

早々にリタイアした同世代の仲間たちに事を紹介されました︒幸いその月刊誌の性格

前の職場の後輩から月刊誌の校閲・校正の仕そんなジ レンマに悶々として いたときに︑ださい︒すべての経験は必ず後の自分の力にの専門にこだわらず︑自分の間口を広げてく

とらえ積極的に参加しましょう︒さらに一ついます︒

なり︑そのずっと先に生涯現役の道が待ってつ返事で引き受けました︒

上︑校閲では私の経験を活かせると思い︑二た︑職場で研修などの機会があれば︑好機と最後に若い人たちへ︑私からのメッセージ

で働かせてもらったことになります︒とは今日やっておくこと﹂を提唱します︒ま

歳で定年を迎えました︒労働に特歳からは最後の部署となる図書館で館長を務め︑利用していただいています︒
定年後は５年間の継続雇用となり︑調査研て切れませんでした︒

術を活かした仕事に就きたいという願いは捨70化した専門図書館は︑現在も関係者から広く60

究報告書の校閲︑教育講座の受付や試験の監

45 エルダー52

高齢社員活躍のキーマン

管理職支援をはじめよう！

最終回

・腕組みしながらしかめっ面をしている⁝・話を最後まで聴かないうちに口をはさんでくる⁝

こ の よ う な 態 度 で 自 分 の 話 を 聴 か れ て も︑﹁しっかりとコミュニケーションを図れた﹂という心境には至らないでしょう︒こうして考えてみると︑話の聴き方も対話の際には重要な要素であることがわかります︒

話 の 聴 き 方 に お い て は︑
﹁ ア ク テ ィ ブ・ リ ス

ニング︵積極的傾聴法︶﹂という効果的なコミュ対話をするときには︑伝え手として相手に伝が提唱したコミュニケーション技法の一つとしカの臨床心理学者であったカール・ロジャーズ

ニケーション技法があります︒これは︑アメリわりやすい︑相手が理解できる話し方が求めらて知られています︒

具体的には︑
以下のようなことを念頭に置き︑①共 感 ⁝⁝相手を尊重する気持ちで︑相手 が話コミュニケーションの促進を図ります︒
んと自分の話を聴いてくれているのかなあ⁝﹂②受容⁝⁝相手や話の内容を否定せず︑ありのんと伝わっていることを相手に伝えながら聞く

したい内容をそのまま聴き︑それが自分にきち・スマートフォンを操作している⁝

ば︑話をしているときに相手がと不安になったご経験はありませんか？ 例え

みなさんは︑話をしている際に﹁相手はきち素といえます︒

れます︒しかし︑同様に話の聴き方も重要な要

傾聴︵１︶〜 アクティブ・リスニング

手法をお伝えします︒

コミュニケーションの場面で活用できる具体的on・よそ見をしている⁝年下上司からのアプローチ方法②

はじめにご紹介しました︒その内容に続き︑今回は１

１ミーティング︵以下︑﹁１ １﹂︶を中心としたon

ローチに関して︑年下上司が保有すべき観点を

前回は高 齢 社員の活性 化に向けた育 成ア プ

1
2

岡野 隆宏
人材開発部 シニアコンサルタント
株式会社新経営サービス

役職定年や定年後再雇用により、かつての上司だった高齢社員が部下となるケースなど、逆転する人間関係に戸惑いながら業務にあたっている管理職は少なくありません。しかし、豊富な知識や経験を持つ高齢社員にその能力を発揮してもらい、戦力として活躍してもらう
ためには、管理職の役割が重要なのはいうまでもありません。高齢者雇用を推進するうえで重要なキーマンである管理職の支援のあり方について解説する当連載も、今回が最終回です。

★本連載の第 1回から最終回までを、当機構ホームページでまとめてお読みいただけます
https://www.jeed.go.jp/elderly/data/elder/series.html

2023.4 46

高齢社員活躍のキーマン

管理職支援をはじめよう！

ままを受け入れる③内面・外面の一致⁝⁝見せかけ の 姿 勢 で 聴 くのではなく︑誠実に︑気持ちと 態 度 が 一 致 している状態で聴く
これらを意識しながら︑・身体を相手の方に向ける

うことでよいのでしょうか？﹂︶・同意する︵﹁たしかに︑その通りですね﹂︶・整理する︵﹁ここまでの内容は︑Ａということ

・相 手 が 身 振 り 手 振 り を つ け て 話 し て い た た

め︑感情がよく伝わってきた・相手から声のトーンに強弱のある話し方をさといった経験はありませんか︒これらは言葉それたことで︑聴きやすく感じたといった返しを行い︑相手の話がしっかり理解のものではなく︑言葉以外の要素に意識が向いと︑Ｂということが必要だという話ですね﹂︶

できていることを伝えます︒

たことを表しています︒

相手が感情的になったり︑自己防衛的な態度をアクティブ・リスニングを行うことによって︑・うなずく取ることが減り︑心を開いて対話するように変

ます︒
﹁言葉﹂
によるコミュニケーションは﹁バー

・相手の目を見る

・あいづちを打つ化していきます︒

自分のことを受け入れてくれている﹂という安れをくり返すなかで高齢社員には﹁年下上司はで︑アクティブ・リスニング が効果的です︒こ覚 情 報︵ 目 で 確 認 す る コ ミ ュ ニ ケ ー シ ョ ン ︶﹂﹁ノンバーバル・コミュニケーション﹂は︑﹁視語︶・コミュニケーション﹂と呼ばれます︒のコミュニケーションは﹁ノンバーバル︵非言﹁言葉以外﹂によるものの２種類があるといわれコミュニケーションは︑﹁言葉﹂によるものと︑などを心がけ︑しっかり聴こうと し て い る 態 度

バル︵言語︶
・コミュニケーション﹂
︑﹁言葉以外﹂

・聴いた内容をいい返す︵オウム 返 し ︶心感が生まれます︒小さなことのように思えると﹁聴覚情報︵耳で確認するコミュニケーショ

１﹂では言葉通り１対１で対話をするの﹁１・質 問 し て 確 認 す る︵﹁ い ま の 話 は ︑ ○ ○ と い

かもしれませんが︑この傾聴姿勢を示すことがン︶﹂の二つに分類されます︒●﹁ノンバーバル・コミュニケーション﹂の例

・視覚情報⁝服装︑風貌︑表情︑視線︑身振り

手振り︑など明暗︑話すスピード︑など

・聴覚情報⁝声の抑揚︑アクセント︑リズム︑が﹁言葉による意思疎通﹂を連想されるのでは

ら２種類のコミュニケーションを使いながら︑私たちは意識的に︑ときには無意識的にこれて意思疎通を図ります︒

考えや感情のやり取りをしています︒先述のような︑身振り手振りを交える︑話し方に抑揚をしかし︑みなさんはないでしょうか︒
たしかに私たちは︑言葉を使っコミュニケーションといえば︑多くの人たち

傾聴︵２︶〜ノンバーバル・
コミュニケーション

年上部下との信頼構築に大きな影響を与えます︒

また︑もう一歩ふみ込み︑

on3

・自分の話を聴いている相手の表情が気になった

47 エルダーを示します︒

アクティブ・リスニングを意識した面談をつけて意図や想いをより正確に伝えようとす

１ミーティング﹂において︑年下る︑などが該当します︒
も し﹁ １を配り︑良好な関係構築につなげたいものです︒﹃行為﹄のことか？﹂︑
最後は﹁どのような﹃影響﹄を与えたか？﹂という３点です︒

例えば︑次のようなフィードバックを行った

ガティブな心理状態に陥る︑とい っ た こ と が 考意見・本音をいわなくなり︑場合 に よ っ て は ネ

心して話せない︑表情で意向を忖 度 し て 自 分 のならば︑たとえ年上でも部下の立 場 に な れ ば 安

き合うためのサポートがフィードバックの目的

影響度合いを把握し︑長所伸展・短所改善に向をさします︒年上部下が自分の現状や周囲への自分が感じた印象や感想を本人に伝えること﹂

フィード バックとは﹁相手の 言動に関して︑に進んだという﹁影響﹂議がスムーズに進みました

フィードバック

えられます︒です︒よって︑ここに年下上司の私心が入ることします︒

コミュニケーションは︑単に言葉を使って会話とは好ましくありません︒あくまでも高齢社員

ラスのフィードバックが成立しています︒

板書という﹁行為﹂スムーズ

フィードバックを連想されます︒もちろん状況

る と︑ 多 く の 方 々 が 改 善 に 向 け た マ イ ナ ス のまた﹁フィードバック﹂という言葉を耳にす﹁ Ｉ メ ッ セ ー ジ ﹂を 活 用 す る こ と で︑ 年 下 上 司

た表現がありますが︑ときに自分を主体にした﹁ Ｙ ｏ ｕ メ ッ セ ー ジ ﹂と い う 相 手 を 主 体 に し＜＞﹁○○さんが努力されたことで︑私もうれしく思います﹂・Ｉメッセージ ↓りましたねぇ⁝﹂・Ｙｏｕメッセージ

例の言葉にインパクトを与えることができます︒
なく︑長所や善行にも着目し︑プラスのフィー
ドバックも心がけるべきでしょう︒
フィードバックを行う際の具体的なポイント
としては︑以下のような点があげられます︒■三 つ の 観 点 を お さ え る 〜﹁場面﹂︑﹁ 行為︵言セージ﹂で伝えられる方が自分の言動などが相フィードバックされる側にすると︑﹁Ｉメッ
フィードバックは︑シンプルに三つの項目を

反省の感情が増すという作用が働きます︒

手の心に響いた感じが強く︑部下もうれしさや﹃場面﹄でのことか？﹂︑二つ目は﹁どのような伝えることで成立します︒まずは﹁どのような

動︶﹂︑
﹁影響﹂

↓ ﹁○○さん︑がんばに応じてこれは必要です︒しかしそれだけでは

この場合︑三つの観点をおさえることで︑プ↑・それによってみんなの理解が促進され︑会↑・参加者の発言内容を板書してくれましたね↑ 会議という﹁場面﹂することだけではなく︑話し手と聴き手の双方のためであり︑真に成長を願う動機からの行為■﹁Ｉメッセージ﹂を活用する

・あなたが会議中にがさまざまな手段を使って意思疎通を図る行為といえます︒

4です︒﹁バーバル・コミュニケーション﹂と同時に﹁ノンバーバル・コミュニケーション﹂にも気面談時には、ノンバーバル・コミュニケーションにも気を配りたい

上司が目を合わせない︵もしくはうなずかない︶on2023.4 48

高齢社員活躍のキーマン

管理職支援をはじめよう！

■言葉の定義を一致させる

以前︑私は 次のような言葉を 教わりました︒

ど︑客観的な立場からのサポートを必要とします︒

１﹂に お け る 気づきの促進であり︑年下上司が高齢社員に行う

い い か え れ ば︑ こ れ が﹁ １

ドバックしない上司は悪である﹂︒この言葉にことのねらいといえます︒﹁フィードバックしないことは罪である︒
フィーが一致していない状態もあり︑ときにフィード

フィードバックの重要性が集約されていると痛お 互いの 言 葉 の 定 義︵ 何 を さ しているの か ︶バック し て も 話 が か み 合 わ な いこ と が あ り まンの結果である﹂といわれます︒コミュニケー

クし︑成長へとリードしてあげましょう︒

わず︑感じたことを部下の方々にフィードバッしかしときには〝どう伝わっているか〟ということにより意識を置き︑自分の意図が正しく理解されているかを確認することも必要です︒﹁１ １﹂に関しては︑ときに部下の方々から感させら れました︒﹁１

１﹂で事の大小を問す︒﹁相手が受けとめた内容が︑コミュニケーショon・単 に コ ー チ ン グ ス キ ル で 詰 め 寄 ら れ る だ け

で︑憂鬱になる⁝・雑談だけで意味がない︑時間の無駄でしかない⁝・部下のための時間といいつつ︑年下上司の話をひたすら聴く時間にすぎない⁝

上司がそれを意識せず︑取組み の フ ォ ロ ー を頭に置き︑伸展や改善に向けた活動を行います︒

フィードバックされた年上部下は そ の 内 容 を 念と い う こ と が 意 外 に 多 く あ り ま す︒ し か し︑

容 を 時 間 の 経 過 と と も に 忘 れ て し ま っ て い る︑

年下上司はフィードバックをし た 後 ︑ そ の 内が人の成長を阻害してしまうケースがあります︒

が︑マイナスに働いてしまう場合 があり︑それす︒これがプラスに作用する場合はよいのです

分なりの基準で物事を考える傾向が強化されまという意味の言葉です︒これらを基に︑人は自また 思 考 習 慣 や 思い込 みな ど が固 定 化 される︑

はさま ざまな 経 験 から︑自 分の 価 値 観 や 信 念︑上司に信頼を寄せるようになってきます︒
結果︑トに好影響を与えることで︑高齢社員は︑年下と 思 い ま す︒
﹁１へと導く考え方や行動を伝える取組みです︒の言動のなかから課題をつかみ︑よりよい方向

らいではありません︒高齢社員を理解し︑日々といった不満の声を耳にします︒

しなければ指導としては不十分で し ょ う ︒ そ しこのマイナスを回避するためには︑現状のマイ

高齢社員の活性化が図られ︑成果創出に導ける１﹂のねてこのような状況になると︑上司 ・ 部 下 間 の 信

ンドセットに新たな視点を加え︑マイナスの思１﹂を 通 じ て マ イ ン ド セ ッ

す︒しかしその﹁気づき﹂は︑プ ラ ス ・ マ イ ナ

込みや固定観念を排除することは非常にむずか

ただ︑人は自力で思考習慣を変えたり︑思いながら︑このメッセージが読者のみなさんのお理職の支援方法について触れてきました︒微力

３回にわたり︑高齢社員の活躍をテーマに管◆スにかかわらず︑他者から伝えら れ る こ と で 得しいといわれます︒そのため︑多くの場合は先述◆られる﹁気づき﹂が大半です︒だからこそ︑フィー◆

人と人は︑信頼関係のうえに成り立っている

しかし︑これらは当然ながら﹁１

頼関係が損なわれ︑高齢社員のモ チ ベ ー シ ョ ンのではないでしょうか︒

on

役に立てることを願っています︒

必要があります︒

on
した他 者からのフィード バックやアド バイスな人の成長にはさまざまな﹁気づ き ﹂ が 必 要 で考やそれにともなう行動をプラスに好転させる﹁マインドセット﹂という言葉があります︒人on

ダウンも懸念されます︒■フォローを忘れない

マインドセット

ションを図る際に〝どう伝えるか〟は重要です︒

on

ドバックが重要となります︒

49 エルダー5

知っておきたい

労働法 Q & A

人事労務担当者にとって労務管理上、労働法の理解は重要です。一方、今後も労働法制は変化するうえ、ときには重要な判例も出されるため、日々情報収集することは欠かせません。
本連載では、こうした法改正や重要判例の理解をはじめ、人事労務担当者に知ってもらいたい
労働法などを、Q ＆A 形式で解説します。

定年後再雇用と同一労働同一賃金（手当の趣旨）、配転命令違反と懲戒解雇
第 59 回

定年後再雇用者には︑定年前と業務内容や責任の程度が大きく変われ
ば︑各種手当を支給しなくてもよいのでしょうか

定年後再雇用者について︑嘱託社員として基本給の減額︑賞与の不支給︑各種

同 一 労 働 同 一 賃 金 に 関 し て︑ 現 在 は︑﹁ 短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理のび当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して︑不合理と認められる相違を設けてはならない﹂と定められています︵いわゆる﹁均衡待遇﹂の規定︶︒

また︑職務内容が通常の労働者と同一の場

条が﹁事業主は︑職ついて︑当該待遇に対応する通常の労働者の者の基本給︑賞与その他の待遇のそれぞれに業主は︑その雇用する短時間・有期雇用労働事情からみて︑当該事業主との雇用関係が終であって︑当該事業所における慣行その他の内容同一短時間・有期雇用労働者﹂という︒︶

期雇用労働者︵第務の内容が通常の労働者と同一の短時間・有合については︑同法第待遇との間において︑当該短時間・有期雇用了するまでの全期間において︑その職務の内条において﹁事労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容改善等に関する法律﹂の第該業務に伴う責任の程度︵以下﹁職務の内容﹂

条第１項において﹁職務という︒︶︑当該職務の内容及び配置の変更の及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更さ

8

範囲その他の事情のうち︑当該待遇の性質及9

同一労働同一賃金に関する法令と裁判例

るかぎりは︑同一賃金を維持することが適切です︒

については︑業務内容や責任の程度が相違したとしても同趣旨の事情があてはま

人材活用の仕組み自体の相違点を明らかにしておく必要があります︒また︑手当

基本給の減額や賞与の不支給に関しては︑業務内容や責任の程度のみではなく︑することはできるでしょうか︒

業務の内容や責任の程度を大きく変更することで︑これらの条件で雇用を継続

手当の不支給などを想定しています︒

Q1
A
1

11

勲
家永
執行役員・弁護士
弁護士法人 ALG&Associates

2023.4 50

知っておきたい

労働法 Q & A

有 期 雇 用 労 働 者 ﹂ と い う︒
︶ に つ い て は︑ 短

おいて﹁通常の労働者と同視すべき短時間・れることが見込まれるもの︵次条及び同項に考慮すべきものと解するのが相当﹂という基るのではなく︑当該賃金項目の趣旨を個別に﹁両者の賃金の総額を比較することのみによされており︑賃金項目ごとの相違については︑求められる状況でしたが︑いずれの社員も転責任の程度は一般コースの正社員の方が強く同一の業務に従事することはあったものの︑高く設定されていました︒なお︑業務内容はでした︒

勤などが行われることは想定されていません

時間・有期雇用労働者であることを理由とし

月準が確立しています︵最高裁平成年て︑基本給︑賞与その他の待遇のそれぞれに
日判決等︶︒

このような企業において︑基本給および賞

ついて︑差別的取扱いをしてはならない﹂とそのため︑賃金総額でのバランスのみなら定めています︵いわゆる﹁均等待遇﹂の規定︶︒

与に関しては︑人材活用の仕組みの相違を主度の適用があるか否かですが︑それに加えて容は︑人事考課を前提とした職能資格等級制判断されました︒人材活用の仕組みの主な内な理由として︑その差異は不合理ではないとず︑賃金項目ごとの相違点の説明が合理的にとが求められるか︑それとも差別的な取扱いを一律禁止して均等な待遇を求められるかという点であり︑適用される要件の相違は︑﹁通嘱託社員に年俸社員への登用の機会を与えてしたがって︑現在の法律に照らすと︑職務ついては相違の合理性を認めつつ︑家族手当関する裁判例において︑基本給および賞与に扶養者がいることによる負担の増加はいずれ一 方 で︑ 家 族 手 当 と 住 宅 手 当 に つ い て は︑

定年後再雇用における同一労働同一賃金にの内容と配置が同一である場合には︑均等待や住宅手当については相違の合理性を否定しいたことも考慮されています︒

遇の規定が適用されることから差異を設けるの社員にとっても変わらないこと︑転居をとの 変 更 の 範 囲 そ の 他 の 事 情︵ 以 下︑﹁ 職 務 の提に︑職務の内容︑当該職務の内容及び配置

働者との労働条件に相違があり得ることを前はなら﹂ず︑﹁有期契約労働者と無期契約労考慮して︑不合理と認められるものであっての内容及び配置の変更の範囲その他の事情をつ い て は︑ こ れ ま で の 判 例 に お い て︑﹁ 職 務

なお︑均衡待遇の規定が適用される場合に俸社員に登用される制度が用意されており︑するなど︑一定の要件を充足したときには年用レベルの能力診断のための試験などに合格たが︑担当役員の推薦を前提に︑高卒中途採課による昇給などは想定されていませんでし

嘱託社員として再雇用されるものの︑人事考れていた一方で︑定年後再雇用者については︑た職能資格等級制度による長期雇用が想定さスと呼ばれる人事考課による昇給を前提としておくべきでしょう︒

無の差異を説明しきることはできないと考えき︑これだけの理由をもって手当の支給の有は︑どのような手当にもあてはめることがでの主張は排斥されています︒このような理由る趣旨があるとの主張をしていましたが︑こ支給により有為な人材の確保や長期定着を図

なお︑使用者は︑一般コースの正社員への内容等﹂︶を考慮して︑その相違が不 合理と命じられています︒

から︑不合理な差異であり︑差額の支払いがもなう異動の予定がないことも相違ないことた裁判例を紹介します︵神戸地裁姫路支部令日判決︶︒

ことができなくなるため︑定年後再雇用者と

月

和

年

正社員の間では職務内容の差異があるか否か常の労働者との同一性﹂にあります︒

手当における相違が違法とされた裁判例

前者と後者の相違は︑不合理な相違がない

1

行えるか否かが重要と考えられています︒

6かという観点からバランス︵均衡︶を保つこ

30

事案の概要としては︑正社員には︑一般コー

22

年俸社員は嘱託社員と比較して賃金の総額はが重要となります︒

3

認められるものであってはならない﹂と解釈

51 エルダー

2

3

する職種限定合意と︑勤務場所の変更を制限する勤務地の限定合意です︒これらについてしても納得してもらえず︑配転命令をするほかなくなりました︒命令後もこれに拠点の閉鎖にともない︑配置転換を要する人員がいるのですが︑いかに説明をれていることが必要と考えられます︒これら

ず︑これらの記載以外に特段の合意が明示さや業務内容が明記されているだけでは足りは︑労働条件通知書や雇用契約書に勤務場所応じないことから︑懲戒解雇を行おうと思うのですが︑どのような点に留意するの書面に明記される勤務場所や業務内容は︑配置転換に応じない社員を懲戒解雇することはできますか

必要がありますか？
配転命令の有効性が維持できるかを検討したうえで︑有効と考えられる場合に用者と労働者の間の特別な合意としては位置ているから記載するほかないものであり︑使労働基準法において明記することを求められは︑懲戒処分の手続をふまえて︑解雇を実施する必要があります︒解雇権濫用とともなう場合は転勤と呼ばれ︑事業所内での一般的には︑勤務場所の変更により転居をいます︒

ば︑大学教授など︶に該当する場合とされて師や看護師など︶や専門性が高い業務︵例えによる一方的な配置転換を行うことはできず︑これらの合意がある場合には︑人事権の行使
いずれにせよ︑労働者にとっては︑従前の日判決において︑本人の同意を得て行うことが必要となります︒

月

労働環境からの変化をともなうことから︑使といわれます︒

部署の変更は配置転換と呼ばれることが多い

資格を有する者である場合︵例えば︑検査技

種限定の合意が認められるとすれば︑特殊なづけられないと考えられます︒例外的に︑職企業は︑労働者に対する人事権を有しており︑事業所や部門の配置に関して︑配置転換を命じることが可能と考えられています︒

年

次に︑判例による配置転換命令の限界としては︑最高裁昭和

用者による配置転換の人事権行使を完全に自由にすることはできません︒

14
配置転換命令の制限については︑合意によを伴う転勤は︑一般に︑労働者の生活関係にの許されないことはいうまでもないところ︑ができるものではなく︑これを濫用すること少なからぬ影響を与えずにはおかないから︑種類に分類するる制限と判例により制限されている限界があ
まず︑合意による制限は使用者の転勤命令権は無制約に行使することるものというべきであるが︑転勤︑特に転居

より労働者の勤務場所を決定することができ﹁ 使 用 者 は 業 務 上 の 必 要 に 応 じ︑ そ の 裁 量 に7ります︒

配置転換命令の制限

61

就業規則において配置転換の根拠規定があることが望ましいですが︑労働契約において特段の限定がなされておらず︑実際に広く配置転換等が行われている場合には︑労働契約に黙示的に合意されていると評価される場合もあります︒
種類があり︑これことが可能であり︑業務の内容の変更を制限

2

配置転換には︑業務内容の変更︵部署の変更︶と勤務場所の変更の内容と勤務場所の両方が変更される︶︒

らが複合的に行われることもあります︵業務22

配置転換命令ならないように︑慎重に行うことが求められます︒

Q2
A1

2023.4 52

知っておきたい

労働法 Q & A

当該転勤命令につき①業務上の必要性が存しない場合又は②業務上の必要性が存する場合行したにもかかわらず︑その後も説明を受けることを拒絶し続け︑労働者からも①息子の最近の裁判例において︑配置転換命令への判決では︑労働者からの情報提供がなかっ

明していなかったという点があげられます︒

自家中毒や②母親の体調にかかわる事情を説

拒絶を理由として︑企業秩序を乱すまたはそたことについて︑使用 者 が﹁配転に応じるこ

配置転換命令違反に対する解雇が有効とされた裁判例

は③労働者に対し通常甘受すべき程度を著しのおそれがあることを理由とした懲戒解雇がとができない理由を聴取する機会を設けよう

であつても︑
当該転勤命令が他の不当な動機・

く超える不利益を負わせるものであるとき有効と判断された事例を紹介します︵大阪地

目的をもつてなされたものであるとき若しく等︑特段の事情の存する場合でな い限りは︑としたにもかかわらず︑原告が自ら説明の機

月

日判決︶︒

年

は無効となるとされています︒なお︑育児介

しく超える不利益を負わせるものであるときのであるときや︑③通常甘受すべき程度を著換などが想定されます︶をもってなされたもとしている場合や内部通報者に対する配置転

配置転換ではなく退職への追い込みを主目的

し て も︑ ② 不 当 な 動 機・ 目 的︵ 典 型 的 に は︑は無効となるほか︑業務上の必要性があるとしたがって︑①業務上の必要性がない場合らの事情をふまえてもなお︑配置転換の必要

配置転換を拒絶しましたが︑使用者は︑これ介 護 を 要 す る 状 況 にあること な ど を理 由に︑診断があること︑②母親の体調も不調であり︑状に悪影響を与えるおそれがあるとの医師の頻繁に迎えに行く必要があるほか︑転居が症

ころ︑労 働 者 から ① 息 子 が 自 家 中 毒 で あり︑明を行い︑配置転換の必要性を伝えていたと希望しない労働者には配置転換を行う旨の説支援等を行う面談をしていたところ︑退職をにともない希望退職者を募る一環として転職

著しく超える事情がないかを正確に把握する使用者としては︑通常甘受すべき不利益をなく︑配置転換命令は有効と判断されました︒

記載されていた事情も裁判所は考慮することであるなら避けることがのぞましい﹂などと状増悪につながる可能性は否定できず︑可能患児にとって心的ストレスになりうるため︑症師から診断書を得ており︑﹁生活環境の変化が判断しています︒その結果︑原告が複数の医有効性を判断することが相当というべき﹂とて認識していた事情を基に︑本件配転命令のとして︑﹁本件配転命令を発出した時点においの経緯の特殊性としては︑希望退職者を募っこの事案における配置転換命令に至るまでられます︒

して配置転換命令を発することも可能と考え用者が得ることができている情報のみに依拠

項が仕事と生活の調和を

努力を尽くす必要がある一方で︑これに対す

このような要件に照らして︑配置転換の命てもいたことから︑その説明内容が︑労働者

なお︑当該裁判例では︑配置転換命令が有条

護休業法に基づく子や家族への配慮のほか︑があるとして命じたところ︑これに応じなかっ令が有効になされているかどうかを確認し︑からは退職勧奨の面談と受け取られており︑効である以上︑懲戒委員会などでの議論をふ

労働契約法第たため︑最終的には懲戒解雇に至ったという有効な命令に対する違反に対しては︑懲戒解退職勧奨を拒否することをくり返していたこ

情と考えられています︒

雇をもって臨むことも検討することができまる労働者からの情報提供がない場合には︑使求めていることは︑労働者に生じる不利益の会を放棄したことによるものというほかない﹂

裁令和

29

事案の概要としては︑企業が事業所の閉鎖

11

事案です︒

数字は筆者による追加︶︒

3程度を検討するにあたって考慮されるべき事

いというべき﹂と判断されています︵文中の当該転勤命令は権利の濫用になるものではな

3

まえた懲戒解雇が有効と判断されています︒

3とから︑使用者が配置転換の説明に明確に移す︒

53 エルダー3

健康ライフHealthy Life for the elderly

70歳までの就業が企業の努力義務となり、時代はまさに「生涯現役時代」を迎えようとしています。高齢者に元気に働き続けてもらうためには、何より「健康」が欠かせません。
働く高齢者の「健康」について、坂根直樹先生が解説します。

第5 回 血圧、意識してますか？
血圧を水圧に換算すると高血圧は︑ 健康寿命と深く関係 しています︒

自覚症状がないからと︑高血圧を放置している

最高血圧と最低血圧
最高血圧（収縮期血圧）

図表３と動脈硬化が進み︑脳卒中や心疾患︑さらには慢性腎臓病などを起こす危険性が高まります︒

現在︑日本の高血圧人口は約４３００万人と推図表２定されています︒ところが︑降圧薬を飲んで血圧管理が上手にできているのは約１２００万人※1に過ぎず︑残りの約３１００万人が管理不良で︑あることを自覚していません ︒

血圧には最高血圧︵収縮期血圧︶と最低血圧倍ですから︑１４０mm Hg の血圧を２︶︒血圧の単位は﹁mm Hg︵水銀柱ミリメー

・

6

トル︶
﹂で 表 さ れ ま す︒ 水 銀 の 密 度 は 水 の 密 度の水圧に換算すると約１・９ｍの高さまで水が吹

き上 がる 強 さに 相 当 し ま す︵ 図 表 ３︶︒かなりの水圧が血管にダメージを与えていることが想像できますね︒

高血圧予防教室では腕に巻くマンシェットを

１４０mm Hg に設定して参加者に触ってもらい︑高血圧の状態を体験してもらうことがあり

1390

そのうち約１２５０万人は降圧薬を飲んでいる※『高血圧治療ガイドライン 2019』（日本高血圧学会）をもとに筆者作成の に 血 圧 が １ ４ ０ ／ mm Hg 未 満 に コ ン ト

降圧薬など適切な血圧管理ができている人
約1,200万人︵ 拡 張 期 血 圧 ︶が あ り ま す︒ 心 臓 が 収 縮 し た と降圧薬を飲んでいるが、血圧をコントロール
できていない人
約1,250万人

ロ ー ル で き て い ま せ ん︵ 図 表 １︶︒ 一 方︑ 約 ４

高血圧者
約4,300万人

きに血管にかかる血圧が最高血圧で︑心臓が拡

未治療、
または
高血圧を自覚していない人
約1,850万人

５０万人は高血圧を自覚しているにもかかわら日本の総人口：約12,690万人

張したときにかかる血圧が最低血圧です︵図表日本の高血圧人口

ず未治療のままで︑約１４００万人は高血圧で

図表１

最低血圧

（拡張期血圧）

血圧を水圧に換算すると最高血圧
140mmHg

水圧
1.9ｍ※ 1 高血圧治療ガイドライン2019 https://www.jpnsh.jp/data/jsh2019/JSH2019̲noprint.pdf※2 Pagonas N, Vlatsas S, Bauer F, Seibert FS, Zidek W, Babel N, Schlattmann P, Westhoff TH. Aerobic versus isometric handgrip exercise in
hypertension: a randomized controlled trial. J Hypertens. 2017 Nov;35(11):2199-2206. doi: 10.1097/HJH.0000000000001445. PMID:
28622156.

1.9ｍ

2023.4 54

健康ライフンになったみたい！﹂と感想をもらす人がいまます︒そう すると︑﹁自転車のタイヤがパンパ︵拡張期血圧︶が mm Hg﹂となるのが正常血圧︵収縮期血圧︶が１２０mm Hg かつ最低血圧

えば︑最高血圧は５ｇ弱の減塩で約４m m Hg

こぶし１個分︶が摂取量の目標になります︒例

す︒ こ の よ う に 血 圧 が 血 管 に 及 ぼ す 影 響 が イ

庭血圧︶は正常だが︑診療時の緊張などにより圧です︵図表４︶︒なかには︑﹁家庭で測る血圧︵家約 ５ m m Hg 減︑体 重 を ４ ㎏ 減 量 す れ ば 約 ４減︑野菜・果物を積極的に摂る健康的な食事で正常高値血圧

120〜129 かつ ＜80

115〜124 かつ ＜75
高値血圧130〜139 かつ ⁄ または 80〜89

125〜134 かつ ⁄ または 75〜84
Ⅰ度高血圧

140〜159 かつ ⁄ または 90〜99

135〜144 かつ ⁄ または 85〜89
Ⅱ度高血圧

160〜179 かつ ⁄ または 100〜109

145〜159 かつ ⁄ または 90〜99
Ⅲ度高血圧≧180 かつ ⁄ または ≧110≧160 かつ ⁄ または ≧100（孤立性）
収縮期高血圧≧140 かつ ＜90≧135 かつ ＜85分の有酸素運動で約４メージできれば︑血圧を管理しなければという＜115 かつ ＜75

す︒これを﹁白衣高血圧﹂といいます︒その逆に︑

m m Hg 減︑８割弱の節酒で約３m m Hg 減の以上になることもあります︒これは﹁仮面高血ります︒ただし︑息をこらえながら行うと血圧

腹筋・腕立て伏せなどの筋トレも降圧効果があ

また︑有 酸 素運動 だけでなく︑スクワット・

圧﹂といい︑心血管リスクが高い状態です︒特が 上 昇 す る 可 能 性 が あ るので﹁ １︑２︑３ ⁝﹂さらに︑降圧にはアイソメトリックトレーニ

ング︵等尺性運動︶の一つであるハンドグリッ

プ法がおすすめです︒やり方は最大握力の３割

血圧をコント ロールするポイント は︑減塩︑このハンドグリップ法を行うことで全身に一酸後１分休む﹂を左右交互に２回ずつ行います ︒のパワーで﹁２分ハンドグリップを握り︑そのカ リ ウ ム 摂 取︑ 減 量︑ 節 酒︑ そ し て 運 動 で す︒

化 窒 素︵NO︶が ま わ り︑血 管 を 拡 張 さ せ︑血なります︒しかし︑この目標は少しわかりにく大握力のパワーの６割を圧が低下します︒最近では︑この変法として最秒で８回行う方法もいので︑﹁１食２ｇ﹂と覚えておくと便利です︒

積極的なカリウム摂取はナトリウムの排泄に役立ちます︒カリウム制限がない人なら︑野菜㎏︵最㎏の人なら︶のハンドグリップを購

人は︑１００円均一ショップなどで︑﹁ 運 動 す る 時 間 が な か な か と れ な い ﹂と い う

30

入して試してみるのもよいかもしれません︒

大握力が

10

確認してみてください︒

試されています ︒※2

ぜひ︑食品の栄養成分表示の食塩相当量の欄を高血圧予防のための減塩目標は１日６以下に高血圧予防︑五つのポイント

圧を測定しておくことをすすめています︒に︑起床後１〜２時間以内の血圧が高くなる早mm Hg

効果が期待されます ︒

60※１と声を出して行いましょう︒

もかかわらず︑家庭血圧が１３５／90

朝高血圧は要注意です︒そのため︑朝と晩に血85

病院では血圧１４０／ mm Hg 未満であるに〜

m m Hg 減︑＜120 かつ ＜80

血圧にもいろいろな程度があります︒
﹁最高血

正常血圧

30

※3

家庭血圧
診察室血圧

拡張期
血圧
収縮期血圧
血圧
拡張期
血圧
収縮期血圧
血圧

分類

g

白衣高血圧と仮面高血圧

病院で測ると血圧が高く出る﹂という人がいま出典：『高血圧治療ガイドライン 2019』（日本高血圧学会）

気持ちが高まるかと思います︒

80

３ ５ ０ ｇ︵ １ 日 に ５ 皿 ︶と 果 物 ２ ０ ０ ｇ︵ 握 り55 エルダー

Almeida JPAS, Bessa M, Lopes LTP, Gonçalves A, Roever L, Zanetti HR. Isometric handgrip exercise training reduces resting systolic blood pressure
but does not interfere with diastolic blood pressure and heart rate variability in hypertensive subjects: a systematic review and meta-analysis ofrandomized clinical trials. Hypertens Res. 2021 Sep;44(9):1205-1212. doi: 10.1038/s41440-021-00681-7. Epub 2021 Jun 17. PMID: 34140663.

※330

成人における血圧値の分類（mmHg）
図表4いまさら聞けない■■■■■■■■

人事用語辞典「ハラスメント」
第33 回

吉岡利之
株式会社グローセンパートナー 執行役員・ディレクター

ない人には聞き慣れないような専門用語や、概念的でわかりにくい内容がたくさんあります。そこで本連

人事労務管理は社員の雇用や働き方だけでなく、経営にも直結する重要な仕事ですが、制度に慣れてい載では、人事部門に初めて配属になった方はもちろん、ある程度経験を積んだ方も、担当者なら押さえておきたい人事労務関連の基本知識や用語についてわかりやすく解説します。

な言動により︑労働者が労働条件について不場において行われる労働者の意に反する性的ハラスメントとは︑相手が嫌がり︑精神的苦痛

利益を受けたり︑就業環境が害されることを今回はハラスメントについて取り上げます︒

を感じる言動をすることで︑個人としての尊厳さします︒性的関係の強要や必要なく身体にどが例としてあげられますが︑異性に対する

触れること︑性的な内容の発言をすることなや人格を不当に傷つける行為をさします︒

職場における代表的なハラスメント

ものだけでなく︑同性に対する言動も対象と動﹂であり︑﹁業務上必要かつ相当な範囲を超いて行われる﹁優越的な関係を背景にした言し出・取得した男女労働者の就業環境が害さ

娠・出産した女性労働者や育児休業などを申・妊 娠 ・ 出 産 ・ 育 児 休 業 等 ハ ラ ス メ ン ト ⁝ 妊なります︒また︑性的指向︵恋愛・性愛がいえたもの﹂により︑﹁労働者の就業環境が害されることで︑マタニティハラスメント︵マタ

日常的にさまざまなハラスメントの問題が報れるもの﹂の三つのすべての要素を満たすもハラ︶と呼ばれることもあります︒妊娠・出ず れ の 性 別 を 対 象 と す る か ︶や性 自 認︵ 性 別のをさします︒該当する言動には①身体的な産︑育児休業などを理由として︑解雇︑不利

道で取り上げられるなど︑広く一般化した用語

攻撃︑②精神的な攻撃︑③人間関係からの切益な異動︑減給︑降格など不利益な取扱いをに対する自己認識︶に関する言動もセクハラ

り離し︑④過大な要求︑⑤過小な要求︑⑥個行うことは︑男女雇用機会均等法や育児・介ではありますが︑本稿では職場における代表的の侵害といったものがあります︒上司からの護休業法などで禁止されています︒また︑こに該当することを見落とさないようにしたい

必要以上の執拗な叱責により部下の業務遂行

れらの行為以外でも︑休業制度や育児時短のなハラスメントについて取り上げます︒に支障をきたすといったものが一般的な例に利用の拒否や嫌がらせの言動などもハラスメ

ところです︒

なりますが︑上司よりも豊富な知識や経験をントに該当します︒近年は男性社員からの当・パ ワ ー ハ ラ ス メ ン ト︵ パ ワ ハ ラ ︶⁝ 職場 に お有する同僚・部下から上司に対する同様の行

該制度の活用の申し出も増えていますが︑拒否や嫌がらせはパタニティハラスメント︵パ為もパワハラに該当します︒
・セ ク シ ュ ア ル ハ ラ ス メ ン ト︵ セ ク ハ ラ ︶⁝ 職

2023.4 56

いまさら聞けない■■■■■■■■

人事用語辞典く 網 羅 さ れ て い る た め︑ よ り 深 い 理 解 の た め

他 社 の 取 組 み 事 例︑ Ｑ ＆ Ａ な ど が わ か り や す

ラ ス メ ン ト を 理 解 す る た め の 動 画 や 裁 判 例︑援団 ※﹂を主に参考にしています︒職場でのハ

メ ン ト 対 策 総 合 情 報 サ イ ト﹁ あ か る い 職 場 応

ここでの定義や記載は厚生労働省のハラスいところです︒

タハラ︶と呼ばれている点も押さえておきたばならないとされました︒

不利益取扱いの禁止など︶﹂を 必 ず 行 わ な け れ﹁ あ わ せ て 講 ずべき 措 置︵ プ ラ イ バ シ ー 保 護︑

慮︑行為者に対する措置︑再発防止措置など︶﹂
︑切な対応︵事実関係の確認︑被害者に対する配場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適備︵ 相 談 窓 口 の 設 置︑ 対 応 の 体 制 な ど ︶﹂︑﹁職に応じ︑適切に対応するために必要な体制の整等文書への記載など︶﹂
︑﹁ 相 談︵ 苦 情 を 含 む ︶上っており︑基本的なハラスメントに対する理修を行っていると回答した企業は６〜７割に同アンケートにおいてハラスメントに関する研ラ ス メ ン ト の 理 解 不 足 ﹂が あ げ ら れ て い ま す︒

ン不足﹂︑
﹁世代間ギャップ・価値観の違い﹂
︑﹁ハトで課題の上位三つとして﹁コミュニケーショ

対応の課題についてみていきます︒同アンケー

最後に︑今後必要となるハラスメント防止・し た﹁ 職 場 の ハ ラ ス メ ン ト 防 止 に 関 す る ア ン

２０２０年６月の関係法律の施行１年後に実施

トの実態はどのように変化したのでしょうか︒

それでは︑これらの措置を通してハラスメン

関する価値観が急速に変化しており︑昔は許さえます︒近年︑ハラスメントや性別︑働き方に違いにより︑注意を向けていく必要があると考す︒しかし︑今後は世代間ギャップ・価値観の解促進は引き続き進んでいくことが期待できまやすくなったという側面もあるようです︒に参照をおすすめします︒

ハラスメント対策は事業主の責務

ハラスメントの放置により︑最 悪 な ケ ー ス で

日︶
﹂
︵日本経済

れていたと思われていた言動が︑近年では問題

月

団体連合会︶を参照するとその様子が垣間みえ視されることが増えています︒これは政治家な

ケート結果︵２０２１年

スメントは会社で必ず対応してい く べ き 重 要 課

ます︒５年前と比較した相談件数について︑増は自殺に至る事案が実際に何度も 起 こ り ︑ ハ ラ

題として位置づけられるようにな り ま し た ︒ そどの公人の言動でも︑しばしば社会問題として取り上げられていることからもわかります︒自えたか減ったかの比較でみていくと︑パワハラ
・０％／ ・３％︵増えた／減った︒以下同︶︑らの意識だけで価値観を一気に変えるのはむず

こ れ に よ り 事 業 主 は︑﹁事業主の方針などのに義務化されました︒

ハラスメントの防止が中小企業を 含 め て 全 企 業

業主の責務となり︑２０２２年４ 月 に は パ ワ ー

年６月に施行され︑ハラスメント 防 止 措 置 が 事だし︑パワハラをはじめとして相談件数が増え

より﹁減った﹂が多い結果になっています︒た０％／５・５％と︑ パ ワ ハ ラ 以 外 は﹁ 増 え た ﹂業・ 介護休業などに関するハラスメントは４・するハラスメント３・０％／６・８％︑育児休

セクハラ

重要と考えます︒

実施するなど︑企業としての継続的な取組みがなメンバーでのコミュニケーション活性化策をどに目を向け︑定期的に情報提供や研修︑多様

かしいため︑常に世間の動向や他社のケースな・５％／

明確化およびその周知・啓発︵職 場 に お け る パ

＊

＊

＊ ＊

たのは事案の純増だけでなく︑法施行や相談窓

法や育児・介護休業法が改正︑２０２０︵令和２︶

・８％︑妊娠・出産に対こで︑労働施策総合推進法︑男女 雇 用 機 会 均 等

14

ワハラの内容・パワハラを行って は な ら な い 旨

次回は︑﹁採用﹂について解説します︒※ 「あかるい職場応援団」…… https://www.no-harassment.mhlw.go.jp

12

口の設置︑啓蒙活動などにより以前より相談し

11 16の方針化︑行為者に対する対処内 容 の 就 業 規 則

57 エルダー

44

28

日本史にみる長寿食
F O O D

353

初ガツオに辛子みそ
食文化史研究家 ● 永山久夫

初ガツオに熱狂した江戸っ子

空ではホトトギスが鳴いています。その下の長

江戸っ子は、初物に熱狂したといわれています。

屋では、男が分厚く切ったカツオの刺身に、辛子その代表といえるのが、春の終わりから初夏にかみそをたっぷりつけて食べています。ところが、けて、江戸の町に姿をあらわす初ガツオ。

そのあまりの辛さに、涙が出て止まりません。長目には青葉山ホトトギス

初ガツオ

屋の住人が食べるような安価なカツオは、生臭さ

山 口 素 堂（1642 〜 1716）の有名な俳句で、が強くて、たれをたっぷりつけないと、食べられ江戸の町の初夏の風景が目に浮かんでくるようななかったのです。お金持ちは、辛子みそではなく、傑作です。

わさび醤油をつけて食べていました。

たしかに、江戸っ子を熱狂させた、この藍縞のカツオをより美味にして食べる調理法に「カツ魚（カツオのこと）は、季節の到来を告げる味が爽

オのたたき」があります。塩をふったカツオをさっ

快で、無理をしてでも食べる価値があり、それもと焼き、薬味を合わせて食べる高知県の郷土料理。

他人に先がけて口にしなければ、自慢できません。

身に独特のくせのあるカツオを味よく食べる方法

お金持ちの食通になると、帰港する漁船から大として、全国に広がりました。火で皮に軽いこげ

金をはたいて買い上げ、生きたままのカツオをためをつけ、醤油などの調味料をかけてたたき、味ずさえて、いち早く江戸まで早船を突っ走らせたをなじませてから、ニンニクや青じそ、玉ねぎ、というほどです。

ワケギなどを添えて豪快に食べます。

とにかく初ガツオは高価を極め、天保の時代

カツオには、アンチエイジング成分がたっぷり。

（1830 〜 1844）で、１本が２両以上もしたと、老化を防ぎ若さを保つアミノ酸バランスのよいタ

当時の記録にあり、現在に換算すると、ざっとンパク質に、免疫力強化に役立つミネラルの亜鉛、15 万円くらいになるから驚きです。

それにビタミンＤ。若々しい表情の維持に役立つ
ビタミンＥなどです。

「カツオのたたき」の知恵

秋になると脂肪ののった「戻りガツオ」となり、次のような川柳もあります。

初夏の爽快な味とはちがい、濃厚な味わいとなり

上になき

ます。

下も涙の

辛子みそ

2023.4 58

行政・関係団体
厚生労働省

２０２２年度﹁安全優良職長
厚生労働大臣顕彰﹂受賞者決定

総務省

２０２２年度﹁テレワーク先駆者百選 総務大臣賞﹂ら顕彰することを決定した︒﹁職長﹂とは︑事業場

全優良職長﹂として１１４人を︑厚生労働大臣か同省では︑２０１５年度からテレワークの普及促し︑表彰した︒

レワーク先駆者百選総務大臣賞﹂の受賞者を決定

および﹁テレワーク先駆者百選﹂の対象者と︑﹁テ

総 務 省 は︑２０２２ 年 度﹁テレワ ー ク 先 駆 者 ﹂で部下の作業員を直接指揮監督し︑作業の安全確進を目的として︑テレワークの導入・活用を進めて

厚生労働省は︑２０２２︵令和４︶年度の﹁安﹁グッドキャリア企業アワード
２０２２﹂受賞企業

保・ 遂 行 に 責 任 を 持 ち︑ 第一線 に おいて﹁ 安 全 ﹂厚生労働省

厚 生 労 働 省 は︑
﹁ グッ ド キ ャ リ ア 企 業 ア ワ ー ドを実現する監督者のこと︒班長︑作業長などとも社を決定した︒﹁グッドキャリア企業アワード﹂は︑従業員の２０２２﹂の受賞企業
自律的なキャリア形成支援について︑ほかの模範いる企業・団体を﹁テレワーク先駆者﹂︑十分な実績を持つ団体などを﹁テレワーク先駆者百選﹂と呼ばれ︑﹁安全のキーパーソン﹂といわれる︒
この制度は︑労働災害による休業４日以上の被して公表している︒また︑２０１６年度からは︑テとなる取組みを行っている企業を表彰し︑その理念や取組み内容などを広く発信することで︑キャ万人を超えるなか︑高い安全意識を

レワーク先駆者百選として公表した団体などのな

災 者 数 が約持って適切な安全指導を実践してきた優秀な職長︶年度から２

かから︑他団体が模範とすべき優れた取組みを行っ

リア形成支援の重要性を普及・定着させることをを顕彰することにより︑その職長を中心とした事ている団体などに対し︑総務大臣賞を授与している︒

目的としている︒２０１２︵平成０１５年度までは﹁キャリア支援企業表彰﹂とし

業場や地域における安全活動の活性化を図ること

を﹁テレワーク先駆者﹂
︑ 団体を﹁テレワーク先

その結果をふまえ︑２０２２年度は新たに４団体

審 査は︑外 部 有 識 者 な どによる 審 査 会 を 行い︑を目的に実施している︒
項に該当することとしている︒

日からさかのぼって
過去５年以上︑休業４日以上の災害が発生しいて︑顕 彰 年 度の９月

２．職長などとして担当した現場または部署におり︑現在も当該職務に就いていること︒

１．職 長 な ど と し て の 実 務 経 験 が

年 以 上であ

顕彰基準は︑原則として次に掲げるすべての事て実施し︑２０１６年度に﹁グッドキャリア企業社から応募があり︑﹁大賞﹂︵厚社を表彰している︒

今回は︑全国

生労働大臣表彰︶に５社︑﹁イノベーション賞﹂︵厚生労働省人材開発統括官表彰︶に 社が選ばれた︒◆大賞に選ばれた企業は以下の通り︒
福岡県

福岡市︑その他の小売業︵従業員数２４９人︶

・株 式会社イデックスビジネスサービス

団体︑﹁テレワーク先駆者百選﹂３８１団体が認

駆者百選﹂と決定し︑合計で﹁テレワーク先駆者﹂

37

定となった︒

また︑﹁テレワーク先駆者百選総務大臣賞﹂として︑次の６団体を決定した︒

東京都︑サービス業︵従業員・株式会社イマクリエ 東京都︑サービス業︵同 人︶

・アルー株式会社
３．職務に必要な資格︵免許︑技能講習及び特別・株式会社ジェニオ 兵庫県︑情報通信業︵同 人︶

数１５６人︶

部品・デバイス・電子回路製造業︵同６９０人︶

教育︶を有するとともに︑能力向上教育など

東京都︑情報・株式会社リコー 東京都︑製造業︵同８７８０人︶

通信業︵同２５３人︶

・株式会社ＰＨＯＮＥ ＡＰＰＬＩ

万２１３７人︶・ソフトバンク株式会社 東京都︑情報通信業︵同２24 38
理︑作業指揮などの能力が優秀であると認められていること︒
管理に関する知識・技能の普及や継承につい４．安全管理に関する部下の指導教育または安全品製造業︵同４２２１人︶て積極的に活動していること︒

東京都新宿区︑食料京都府宇治市︑はん用機械

器具製造業︵同 人︶・株式会社ナンゴー

売業︵同２９９６人︶の各種安全衛生教育を十分に受講し︑安全管ていないこと︒

68

10

年度までに

ア ワ ー ド ﹂ に 呼 称 を 変 更 し︑ ２ ０ ２ １︵ 令 和 ３︶

14・トラスコ中山株式会社 東京都港区︑機械器具卸・えびの電子工業株式会社 宮崎県えびの市︑電子

30

24
11

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage̲30058.html

・雪印メグミルク株式会社

152023.459 エルダー

16

89

87

L E
I
E W S
ニュース ファイル

次 号

5 月号

特集

予 告

病気の治療を続けながら働ける会社へリーダーズトーク 坂本貴志さん（リクルートワークス研究所 研究員／アナリスト）
詳しくは JEED メールマガジン（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構

メールマガジン好評配信中！
お 知 ら せ 本誌を購入するには̶

編集アドバイザー

定期購読のほか、1冊からのご購入も受けつけています。
◆お電話、FAXでのお申込み
株式会社労働調査会までご連絡ください。
電話 03‑3915‑6415 FAX 03‑3915‑9041

検索

隆幸……松本大学人間健康学部教授

大木

栄一……玉川大学経営学部教授

泰朗……太陽生命保険株式会社取締役専務執行役員

丸山

美幸……社会保険労務士

三宅

有子……日本放送協会 メディア総局
第 1 制作センター（福祉）チーフ・リード
京子……立教大学大学院ビジネスデザイン研究科特任教授、日本人材マネジメント協会副理事長

編
集
後
記

●今号の第 特集は︑﹁ 歳就業時代の副業を考える﹂と題し︑就業期間が長期化していくなかでの副業のなどについて︑企業事例を交えてお届けしました︒

あり方︑生涯現役を見すえたキャリア形成のあり方﹁副業﹂＝﹁収入を増やす目的ですること﹂と考社 の よ う に︑ 異 な る 組 織 で 仕 事 を す る こ と

え る 人 も 多 い と 思 い ま す が︑ 今 回 の 事 例 で ご 紹 介

した

70

▲

を担当しており積極的に高齢者を編集人̶企画部次長 中上英二
千葉県千葉市美浜区若葉3‑1‑2

TEL 043(213)6216
FAX 043(213)6556

https://www.jeed.go.jp/（企画部情報公開広報課）

メールアドレス

elder@jeed.go.jp

採用している方の体験、エルダーの活用方法に関するエピソードなどを募集します。文字量は 400
字〜 1000 字程度。また、本誌●発売元 労働調査会
東京都豊島区北大塚2‑4‑5

1

高齢で働く人の体験、企業で人事発行人̶企画部長 飯田 剛

〒170‑0004

2

読者の声
募集！

●発 行̶独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）

ホームページURL

は︑ 仕 事 の 幅 を 広 げ る だ け で は な く︑ そ れ ま で のNo.521

職業人生のなかで自身がつちかってきた知識や技

歳を超え

60

術︑ 経 験 を 整 理 し︑ 自 身 の 強 み を 理 解 す る こ と に70

も つ な が り︑ そ し て そ れ は 本 業 で あ る 自 社 で 活 躍

65

す る う え で も 大 き な 武 器 と な り ま す︒て︑ 歳︑ 歳と生涯現役で活躍していくためにも︑シ ニ ア 世 代 は も ち ろ ん︑ 中 堅・ 若 手 を 含 む 全 世 代

月 ６ 日 に 開 催 さ れ た﹁ 生の 副 業 を 推 進 し︑ 社 員 の 豊 か な キ ャ リ ア の 形 成 に

特 集 で は︑ 昨 年

12努めていただければ幸いです︒●第歳 ま で 働 け る 職 場・ 制 度 づ

回答はこちらから

涯現役社会の実現に向けたシンポジウム﹂の模様

ご協力くださいを お 届 け し ま し た︒

くりにお役立てください︒

読者アンケートに70

2●発行日̶令和5年4月1日（第45巻 第4号 通巻521号）〒261‑8558

春康……一般社団法人
100 年ライフデザイン・ラボ代表理事

田村山﨑2023 年 5 月号は、大型連休の関係から、お手元への到着が通常よりも数日遅れることが見込まれます。ご不便をおかけしますが、ご理解のほどよろしくお願いいたします。ご不明な点は編集部（企画部情報公開広報課、
電話：043-213-6216）までおたずねください。

月刊エルダー4月号

律子……読売新聞編集委員

上野

佐久間一浩……全国中小企業団体中央会事務局次長『エルダー』読者のみなさまへ@JEED_elder

猪熊

金沢②1冊からのご購入を希望される方Amazon.co.jp でご購入いただけます。

公式ツイッター（五十音順）

大嶋江都子……株式会社前川製作所
コーポレート本部総務部門◆インターネットでのお申込み①定期購読を希望される方雑誌のオンライン書店「富士山マガジン
サービス」でご購入いただけます。
富士山マガジンサービス

検 索※カメラで読み取ったリンク先がhttps://www.jeed.go.jp/general/merumaga/index.html
であることを確認のうえアクセスしてください。

TEL 03(3915)6401

FAX 03(3918)8618

についてのご意見もお待ちしていISBN978-4-86319-929-3

ます。左記宛て FAX、メールな＊本誌に掲載した論文等で意見にわたる部分は、それぞれ筆者の個人的見解であることをお断りします。
（禁無断転載）

どでお寄せください。

2023.4 60

データ分析を積み重ね品質と 効率の向上に貢献
めっき技能士
や

ま

も

と

ゆ た か

歳を過ぎてめっき業界にバンドマンを経て

60

電気めっき工として２０２２（令け て い る。 同 社 の 山 本 豊 さ ん は、どに用いられる各種めっきを手が機器のコネクターや自動車部品なる京王電化工業株式会社は、電子

東京都調布市に本社工場を構え能を持たせることができる。

錆性、導電性など、さまざまな機

せいは、対象となる部品に装飾性、防ぼう

属 膜 で 覆 う 技 術 で あ る「 め っ き 」

金属や樹脂などの表面を薄い金30

和４）年度「卓越した技能者（現61 エルダー山 本 豊 さん ︵ 歳︶

vo l. 326

膜厚計で皮膜の厚さを測定する。めっきによる皮膜の厚さは品質の重要な指標の一つ。このほか、外観の色合いなども調べ、めっきの品質を確認する「不良品が出たら、現物を観察してその原因を探り、解決策を見つける。その積み重ねが、良品の継続的な生産につながります」

山本さんは、バンド活動を経て、世界初の技術開発にも貢献

最適なめっき工程を追求し代の名工）」を受賞した。

歳 を 過 ぎ た １ ９ ９ ６（ 平 成 ８）

籍を探して知識の幅を広げるなど、の興味 がより高まり、関連する書

かりました。仕事を通じてめっきへでき上 がりを想定できることがわ

おか げで、計 算 することによってねいに教 えてもらいました。そのつの作 業に理屈 があることをてい「入社後に諸先輩から、一つひとかったものの、興味があったという。

で、めっきのことはよくわからな

化膜をめっきの厚みでカバーでき

成のためには、前工程として、酸ている。めっき皮膜の安定した生でに表面に酸化膜（さび）ができ

すく、部品が入荷された時点ですの一つ。マグネシウムは酸化しやネシウム合金へのめっき技術もそだ。山本さんがたずさわったマグき技術をいち早く開発することつかみ、新たな機能を持っためっ同社の強みは、市場のニーズをる数ミクロン レベルで均一に除生産管理をになう。

現在は製造部長として各ラインの調整し、量産化を実現させた。

用する薬品の濃度やp H などを去する必要がある。そのために使※1「薬品メーカーが定めためっき

以来、現場での経験を積み重ね、

いま思えば刺激的な日々でした」

年に入社した。ものづくり が好き

30の主な役割になります」

うにプロセスを考えることが、私品質を継続して効率よくできるよ

工夫しなければなりません。同じ適したプロセスは自分たちで創意処理の基準はあるものの、量産に入れ、めっき液のなかで回転させ呼ばれる網状の樽のような装置にルめっきとは、対象物をバレルと価クロムのバレルめっきだ。バレ開発にも貢献している。それが三また、山本さんは世界初の技術※2※ 1 ミクロン：マイクロメートル（㎛）。1ミクロン＝ 1000分の１mm※ 2 pH：水素イオン濃度指数。液体の性質（酸性・アルカリ性の度合い）を判断するための尺度

2023.4 62

vo l. 326

1968（昭和 43）年創業の京王電化工業株式会社。
ベトナムにも工場を持つ

全自動のめっき装置を操作する。現在も半日は現場でめっき作業を行っている

レル式の工法を編み出した。

ことにより、約１年半をかけてバ

材質・形状・配置などを工夫するさんたちはバレルの形状や電極のラック式で行われてきたが、山本品を一つひとつ治具に固定する

ロムへのめっきは従来、小さな部

低コストで大量生産ができる。ク

きがあるが、バレルめっきの方がク）に引っかけて行うラックめっ

う一つの方法として、治具（ラッながらめっき処理する方法だ。も不良品ができたのか、現物を観察持つことができたからです。なぜしても出てしまう不良品に興味を「 い ま の 自 分 が あ る の は、 ど う

ようにし、効率化に貢献している。

な生産条件を自動的に算出できることで、受注数を入力すれば最適

あらかじめ パソコンに設定する条 件 を 導 き 出 す 計 算 方 法 を 考 え、て最適な生産条件は異なる。そのじめっき作業でも、受注数によっ

常の生産管理にも発揮される。同

データを分析し面 白 く、 や り が い に も な り ま す。

を探り、解決策を見つけることがし、どの工程に原因があったのか

最適解を導き出す面白さのバレルめっきでは、５種類の薬あげられる。例えば、三価クロムて、山本さんのデータ分析技術が新技術を開発できた一要因としの知識・経験を引き継いでもらえを背負っていく後輩たちに、自分に、山本さんも将来のめっき業界

自身が先輩から学んできたよう生産することにつながっています」

その積み重ねが、継続して良品を品の組合せ比率ごとに、めっきのるよう、指導に力を注いでいる。

︵撮影・福田栄夫／取材・増田忠英︶

https://www.keio-denka.co.jp/

京王電化工業株式会社
ＴＥＬ ０４２︵４８３︶１９００

生成スピードや外観の色などがどう変化するかを調べて比較し、最適な比率をみつけ出した。
こうした山本さんの技術は、通63 エルダー

手動でのめっき作業。部品を引っかけたラックをめっき液に浸す
製品の品質を検査する検査室。常にわかりやすい説明を心がけている今回は身体を使った脳トレです。イラストでは簡単にみえますが、やってみると案外むずかしい。できなくてもスムーズにできるまでくり返しましょう。筋肉を動かす順序とタイミングを脳が獲得します。

第 70 回脳トレ体操

親指小指体操❶ 左右の手を握ります。
❷ 右手は小指を立て、左手は親指を立てます。
❸ 立てている指を同時に入れ替えます。右手は親指、左手は小指を立てます。
❹ ❷と❸を交互にくり返します。リズミカルに、30 秒ほど続けましょう。
グーパー体操❶ 右手をパーにして前に伸ばし、左手をグーにして胸元に引き寄せます。
❷ 左手をパーにして前に伸ばし、右手をグーにして胸元に引き寄せます。
❸ ❶と❷をリズミカルに、くり返しましょう。

※慣れてきたら４回目〜６回目は前の手をグーに、引き寄せる手をパーにしましょう。７回目〜

９回目は前の手をパーに、引き寄せる手をグーにします。これを交互にくり返してみましょう。

チャレンジこそ脳への刺激になる
親指小指体操では、左右の手で異なる動きをすることで、目標を立てて遂行する能力にかかわる「前頭連合野」と、位置関係の把握にかかわる「頭頂連合野」が活性化します。指の動きは脳の広い部分に刺激を与え、脳全体の活性化につながります。はじめは上手にできないかもしれませんが、一つひとつの動作をていねいに行うことを意識して進めていきましょう。
グーパー体操では、手前に引き寄せる手が視界から消え、脳が手の動きを管理しにくくなります。このとき、空間的な位置関係を想像する「頭頂連合野」や記憶にかかわる「前頭葉」が刺激されます。また、手は左右で同じ動きをするような性質がありますが、それをあえて崩すことで、脳に刺激が与えられて、血液量がアップし、脳の活性化にもつながります。
上手にできなくても大丈夫、チャレンジしてみましょう。脳は脳トレが上手にできているときよりも、がんばっているときの方が活性化します。

脳 力 アップトレーニング！

今回は二つの脳トレ体操にチャレンジしましょう。

働くた め の篠原菊紀

（しのはら・きくのり）
196 0（ 昭 和 35）年、長 野 県生まれ。公立諏訪東京理科大学医療介護健康工学部門長。健康教育、脳科学が専門。
脳計測器多チャンネル NIRS
を使って、脳活動を調べている。
『中高年のための脳ト
レーニング』（NHK 出版 ）など著書多数。

2023.4 64

ホームページはこちら（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構 各都道府県支部高齢・障害者業務課 所在地等一覧

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構では、各都道府県支部高齢・障害者業務課等において高齢者・障害者の雇用支援のための業務（相談・援助、給付金・助成金の支給、障害者雇用納付金制度に2023年4月１日現在
基づく申告・申請の受付、啓発等）を実施しています。
名称

所在地

電話番号（代表）

北海道支部高齢・障害者業務課〒063-0804 札幌市西区二十四軒4条1- 4 -1 北海道職業能力開発促進センター内 011-622-3351

青森支部高齢・障害者業務課〒030-0822 青森市中央3 - 20 - 2 青森職業能力開発促進センター内

017-721-2125

岩手支部高齢・障害者業務課〒020-0024 盛岡市菜園1-12 -18 盛岡菜園センタービル３階

019-654-2081

宮城支部高齢・障害者業務課〒985-8550 多賀城市明月2 - 2 -1 宮城職業能力開発促進センター内

022-361-6288

秋田支部高齢・障害者業務課〒010-0101 潟上市天王字上北野４-143 秋田職業能力開発促進センター内

018-872-1801

山形支部高齢・障害者業務課〒990-2161 山形市漆山1954 山形職業能力開発促進センター内

023-674-9567

福島支部高齢・障害者業務課〒960-8054 福島市三河北町7 -14 福島職業能力開発促進センター内

024-526-1510

茨城支部高齢・障害者業務課〒310-0803 水戸市城南1- 4 - 7 第５プリンスビル５階

029-300-1215

栃木支部高齢・障害者業務課〒320-0072 宇都宮市若草1- 4 - 23 栃木職業能力開発促進センター内

028-650-6226

群馬支部高齢・障害者業務課〒379-2154 前橋市天川大島町130 -1 ハローワーク前橋３階

027-287-1511

埼玉支部高齢・障害者業務課〒336-0931 さいたま市緑区原山2 -18 - 8 埼玉職業能力開発促進センター内

048-813-1112

千葉支部高齢・障害者業務課〒263-0004 千葉市稲毛区六方町274 千葉職業能力開発促進センター内

043-304-7730

東京支部高齢・障害者業務課〒130-0022 墨田区江東橋2 -19 -12 ハローワーク墨田５階

03-5638-2794

東京支部高齢・障害者窓口サービス課〃〃

03-5638-2284

神奈川支部高齢・障害者業務課〒241-0824 横浜市旭区南希望が丘78 関東職業能力開発促進センター内

045-360-6010

新潟支部高齢・障害者業務課〒951-8061 新潟市中央区西堀通6 - 866 NEXT21ビル12階

025-226-6011

富山支部高齢・障害者業務課〒933-0982 高岡市八ケ55 富山職業能力開発促進センター内

0766-26-1881

石川支部高齢・障害者業務課〒920-0352 金沢市観音堂町へ1 石川職業能力開発促進センター内

076-267-6001

福井支部高齢・障害者業務課〒915-0853 越前市行松町25 -10 福井職業能力開発促進センター内

0778-23-1021

山梨支部高齢・障害者業務課〒400-0854 甲府市中小河原町403 -1 山梨職業能力開発促進センター内

055-242-3723

長野支部高齢・障害者業務課〒381-0043 長野市吉田4 - 25 -12 長野職業能力開発促進センター内

026-258-6001

岐阜支部高齢・障害者業務課〒500-8842 岐阜市金町5 - 25 G-frontⅡ７階

058-265-5823

静岡支部高齢・障害者業務課〒422-8033 静岡市駿河区登呂3 -1- 35 静岡職業能力開発促進センター内

054-280-3622

愛知支部高齢・障害者業務課〒460-0003 名古屋市中区錦1-10 -1 MIテラス名古屋伏見４階

052-218-3385

三重支部高齢・障害者業務課〒514-0002 津市島崎町327 -1 ハローワーク津２階

059-213-9255

滋賀支部高齢・障害者業務課〒520-0856 大津市光が丘町3 -13 滋賀職業能力開発促進センター内

077-537-1214

京都支部高齢・障害者業務課〒617-0843 長岡京市友岡1- 2 -1 京都職業能力開発促進センター内

075-951-7481

大阪支部高齢・障害者業務課〒566-0022 摂津市三島1- 2 -1 関西職業能力開発促進センター内

06-7664-0782

大阪支部高齢・障害者窓口サービス課〃〃

06-7664-0722

兵庫支部高齢・障害者業務課〒661-0045 尼崎市武庫豊町３-1- 50 兵庫職業能力開発促進センター内

06-6431-8201

奈良支部高齢・障害者業務課〒634-0033 橿原市城殿町433 奈良職業能力開発促進センター内

0744-22-5232

和歌山支部高齢・障害者業務課〒640-8483 和歌山市園部1276 和歌山職業能力開発促進センター内

073-462-6900

鳥取支部高齢・障害者業務課〒689-1112 鳥取市若葉台南7 -1-11 鳥取職業能力開発促進センター内

0857-52-8803

島根支部高齢・障害者業務課〒690-0001 松江市東朝日町267 島根職業能力開発促進センター内

0852-60-1677

岡山支部高齢・障害者業務課〒700-0951 岡山市北区田中580 岡山職業能力開発促進センター内

086-241-0166

広島支部高齢・障害者業務課〒730-0825 広島市中区光南5 - 2 - 65 広島職業能力開発促進センター内

082-545-7150

山口支部高齢・障害者業務課〒753-0861 山口市矢原1284 -1 山口職業能力開発促進センター内

083-995-2050

徳島支部高齢・障害者業務課〒770-0823 徳島市出来島本町1- 5 ハローワーク徳島５階

088-611-2388

香川支部高齢・障害者業務課〒761-8063 高松市花ノ宮町2 - 4 - 3 香川職業能力開発促進センター内

087-814-3791

愛媛支部高齢・障害者業務課〒791-8044 松山市西垣生町2184 愛媛職業能力開発促進センター内

089-905-6780

高知支部高齢・障害者業務課〒781-8010 高知市桟橋通4 -15 - 68 高知職業能力開発促進センター内

088-837-1160

福岡支部高齢・障害者業務課〒810-0042 福岡市中央区赤坂1-10 -17 しんくみ赤坂ビル６階

092-718-1310

佐賀支部高齢・障害者業務課〒849-0911 佐賀市兵庫町若宮1042 - 2 佐賀職業能力開発促進センター内

0952-37-9117

長崎支部高齢・障害者業務課〒854-0062 諫早市小船越町1113 長崎職業能力開発促進センター内

0957-35-4721

熊本支部高齢・障害者業務課〒861-1102 合志市須屋2505 - 3 熊本職業能力開発促進センター内

096-249-1888

大分支部高齢・障害者業務課〒870-0131 大分市皆春1483 -1 大分職業能力開発促進センター内

097-522-7255

宮崎支部高齢・障害者業務課〒880-0916 宮崎市大字恒久4241 宮崎職業能力開発促進センター内

0985-51-1556

鹿児島支部高齢・障害者業務課〒890-0068 鹿児島市東郡元町14 - 3 鹿児島職業能力開発促進センター内

099-813-0132

沖縄支部高齢・障害者業務課〒900-0006 那覇市おもろまち1- 3 - 25 沖縄職業総合庁舎４階

098-941-3301

65 エルダー定価 503 円（本体 458 円＋税）

2023

4

『 70 歳雇用推進事例集 2023』のご案内
2021（令和3）年4月1日より、改正高年齢者雇用

5を講ずることが事業主の努力義務となりました。

年

令和

安定法が施行され、70歳までの就業を確保する措置

月１日発行︵毎月１回１日発行︶

4

当機構では、昨年作成した「70歳雇用推進事例集2022」に引き続き、『 70歳雇用推進事例集2023』を発行しました。
本事例集では、70歳までの就業確保措置を講じた21事例を紹介しています。

第
巻第

45

号通巻 号 ︿発行﹀独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構 ︿発売元﹀労働調査会

4521

興味のある事例を探しやすくするため「事例一覧」
を置きキーワードで整理
各事例の冒頭で、ポイント、プロフィール、従業員の状況を表により整理
70 歳までの就業機会を確保する措置を講じるにあたって苦労した点、工夫した点などを掲載『70歳雇用推進事例集2023』はホームページより無料でダウンロードできます
https://www.jeed.go.jp/elderly/data/manual.html
独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構

70 歳雇用推進事例集

検索

高齢者雇用推進・研究部