＜特集論文＞

働き方改革とジェンダー・日本的雇用システム〜カイゼン・原価低減モデルの失速〜

Work style reform and gender,
Japanese employment system
三山雅子（同志社大学）
キーワード
日本的雇用システム、カイゼン、人材活用の仕組みと運用、同一労働同一賃金、長時間労働

要旨
働き方改革はジェンダー化された労働時間と職場の構造を、換言するならばジェンダー化された労働市場を所与として進められる改革である。このような形でしか働き方改革を進められない背後には、製造業の国際競争力の源泉として無限定正社員が想定されていることが関係している。けれどもこの無限定正社員が行なっているカイゼンで生産された製品は恒常的なコスト削減にさらされ、日本企業の収益構造は低水準なものとなっている。その結果、先進国の中で唯一日本のみが総労働コスト自体を減少させている。日本の製造業の国際競争力とは労働コストも含まれる中間投入を削減することで可能になる競争力であり、新興国が新たに工業化した段階では社会を疲弊する形でしか強化できない性格のものである。米・英・独はこのような形で国際競争力を強化する方向を選択していなかったが、それは新興国工業化という新たなグローバル化局面への対応の仕方が異なっていることを意味している。日本の選択は、ジェンダー化された労働市場・社会構造を維持することを競争力の源泉———無限定正社員を労働市場の中核に据えるとはそういうことである———とすることを意味する。

1．はじめに———課題の限定
世界経済フォーラムが発表した 2017 ジェンダー・ギャップ指数において、日本は昨年度から順位を下げ 144 カ国中 114 位であった 1。G7 諸国のなかでは最下位である。この順位の低さの原因として政治・経済分野における男女ギャップの大きさがある。経済分野における男女ギャップが日本で大きいのは、日本の雇用システムそれ自体が女性を排除・劣位化する仕組みを有するからであると筆者は考えている。日本の中核的雇用である正規雇用から女性が排除され 2 非正規で働いていること、その非正規は正規と比較して有期雇用・低賃金であることに典型的に示されるように低処遇であることが、経済分野における男女ギャップを作り上げている。
その意味で、正規と非正規の同一労働同一賃金と女性を正規雇用から排除してきた一因である長時間労働の是正 3 を解決すべき問題とする働き方改革は、本来ならば日本の雇用における女性の劣位化の解決を射程に含む改革である。ここで本来ならばと述べたのは、後述するように働き方改革実行計「仕事と子育てや介護を無画（以下、「計画」）4 では正規と非正規の不当な賃金差は無くならないし、理なく両立させる」5 長時間労働是正策も提案されていないからである。
それゆえ「計画」の策定以後に限っても、改革に批判的な文献が数多く発表されてきた 6。先に述− 23 −

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べたように本稿もその流れに位置するものであるが、本稿は「計画」が「日本経済の再生を実現する
ためには、投資やイノベーションの促進を通じた付加価値生産性の向上と、労働参加率の向上を図る
必要」7 があること、労働生産性と労働参加率の向上阻害要因として①正規・非正規という 2 つの働
き方の不合理な処遇格差と②長時間労働の二つがある 8 という認識を持ちながらも、とりわけ付加価
値生産性というマネタリーな指標向上の必要性や「マンアワー当たりの生産性を上げつつ、ワーク・
ライフ・バランスを改善し、女性や高齢者の働きやすい社会に変えていく」9 必要性を認識していな
がらも、なにゆえに「計画」が働き方を変革するプランを提案しえないのか、またそのことの含意について検討したい。それゆえ、本稿が焦点をあてるのは、「計画」が施策としてとりあげているもののうち、同一労働同一賃金および長時間労働の是正の 2 つである 10。この 2 つについて、「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律案要綱」（以下、「要綱」）11 を必要に応じて参照しつつ検討していく。
以下、この二つの施策の分析順序を述べる。構造改革の前後という長期の視点からみた時アベノミ
クス第一ステージは、雇用の非正規化という流れを反転させることはできなかった 12。それゆえ「計画」
は最初に「待ったなしの重要課題」13 である「同一労働同一賃金など非正規雇用の処遇改善」取り上げ、その後に少子化の原因・女性のキャリア形成や男性の家庭参加を阻む原因である長時間労働の是正策
である「罰則付き時間外労働の上限規制の導入など長時間労働の是正」14 を取り上げている。しかし、本稿はまず最初に長時間労働の是正策からみていく。というのは後述するように、「要綱」の賃金部
分では、パート労働法でいう人材活用の仕組みが問われている。それゆえ非正規の参照基準となる正規がいかなる労働時間規制の下にあるのかが枢要であるためである。

2．長時間労働是正策の検討（1）時間外労働の上限規制について「要綱」により休日労働を含めた時間外労働の上限規制（以下「上限規制」）について確認しておこう。「要綱」によると労使で協定を結んだ場合、可能になる時間外労働の上限は下記の通りで、休日労働を含めると年間 960 時間の延長が可能な水準となっている。
［時間外労働の上限］
a）通常の時間外労働
・単月 45 時間（休日労働含まず）、ただし複数月の 1 ヶ月当たりの平均時間は、休日労働を含め80 時間を超えないこと。
・1 年について 360 時間（休日労働含まず）→ a の場合、休日労働を含め延長可能な労働時間は 1 ヶ月 80 時間× 6 ヶ月＝ 480 時間b）予見することのできない業務量の大幅な増加等の場合（a の限度時間を含めて）
・単月 100 時間未満（休日労働含む）、ただし複数月の 1 ヶ月当たりの平均時間は、休日労働を含
め 80 時間を超えないこと。
・1 年について 720 時間を超えない範囲（休日労働含まず）・単月 45 時間（休日労働含まず）を超える、つまり b が適用される月数は 1 年につき 6 ヶ月以内
→ b の場合、休日労働を含め延長可能な労働時間は 1 ヶ月 80 時間× 6 ヶ月＝ 480 時間− 24 −

働き方改革とジェンダー・日本的雇用システム

またここには例示していないが、建設・運転・医師等長時間労働が問題となっている仕事が期限付
きで適用除外になっていること、しかも研究開発業務は恒久的に適用除外 15 となっている。つまり研究開発業務には、旧来型の労働時間制限がない働かせ方をさせようとしていることを示している。
「時間外労働の上限規制等に関する労使合意」（以下「合意」）16 が「労働基準法 70 年の歴史の中で特筆すべき大改革」17 と自賛するこの上限基準は、しかし多くの論者が指摘するように実質的に過労死の認定基準である。過労死のうち「長期間の過重業務」の場合の、過重負荷の有無を判断する時の労働時間の評価の目安と同じである 18。このような水準でしか時間外・休日労働の上限について労使合意ができないので、「計画」
・「要綱」でも休息時間規制である勤務間インターバル規制は、具体的な時間の記載がない努力義務にとどまっている。また、休日労働をさせうる回数制限については言及されてもいない。なぜこのようなことを書くのか。それは私たちが朝起きて夜眠る 1 日単位で生きる
生き物でもあるからである 19。生き物としての私たちが生き物としての子どもを育てるには朝起きて、起きてきた子どもに食事を与え、その子が夜に眠るまでに食事を与え、風呂に入れ、そして何より一緒に話し過ごす時間が必要だ。つまり 1 日単位で暮らすための時間が必要である。そして働いたら疲れるのであるから、1 週間に最低 2 日の休暇は必要だ。
データで見てみよう。労働時間が正規雇用の女性の出産・育児期の継続就業に及ぼす影響を調査した JILPT（2012:89-91）の調査によるならば、1）所定の終業時刻が 18 時以降の場合は産休・育児休
業取得後に復職してから同一就業継続できず、じりじり退職する傾向があること、2）終業時刻が 18時以降の場合でも、配偶者等が保育所送迎でサポートをする場合は、復職してからの退職を抑制できることが明らかとなっている。子どもの時間に合わせて、父母両方の就業を調整できるか否かが、母である女性の就業継続を左右している。換言するならば、たとえ朝の 8・9 時からの勤務だったとしても 20、恒常的時間外労働がある職場では「仕事と子育てや介護を無理なく両立」することはできない。
しかし、「計画」
・「要綱」は 1 日、1 週間の労働時間の上限については言及しない。今回、「労」21 使で合意された時間外労働の上限はたんに長いだけでなく、このように人々が暮らしていく上での時間単位である 1 日・1 週という時間単位を無視した性格のものであるし、そのような働き方をする労働者がこの上限では想定されている。しかも日本労働弁護団は、これまでの司法判断（判例）から考えて「『月 100 時間』『平均 80 時間』の時間外・休日労働の上限も、裁判所によって公序良俗に反し無22と指摘する。それゆえ弁護士の圷由美子はこの基準について、「職効とされる恐れの強いものである」

場のみならず訴訟の場面でもかえって弊害」23 と指摘する。
以上みてきた「上限規制」に加え、「計画」は「創造性の高い仕事で自律的に働く個人が、意欲と能力を最大限に発揮し、自己実現することを支援する労働法制が必要である」24 として高度プロ
フェッショナル制度の創設と企画業務型裁量労働制の見直しについて言及しているが、それは高度プ
ロフェッショナル制度の創設および企画業務型裁量労働制の対象業務の拡大として、「要綱」25 に具
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体化された。働き方改革の目的の一つは長時間労働の是正なのだから、また働き方改革は「単位時間（マンアワー）当たりの労働生産性向上」（圏点引用者）26 を求めているのだから、この二つの制度が労働時間規制という視点から見た時にいかなる効果を有し、どのような業務・労働者がその適用対象
なのか、そのアウトラインを次にみていこう。

（2）企画業務型裁量労働制の対象業務拡大
まず企画業務型裁量労働制からみていこう。労働時間の観点から裁量労働制をみると、その特徴は労基法上の労働時間規制が部分的にしか適用されないことにある。裁量労働制では、休憩・法定休日− 25 −

＜特集論文＞に関する規定・深夜業の割増賃金規定は適用 27 される。また、1 日 8 時間を超えるみなし労働時間を設定した場合は、36 協定の締結・割増賃金が必要である。けれども実際に働いた労働時間がみなし
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労働時間を超えても、賃金の算定は実際の労働時間とは関係なく労使協定で定めた時間を労働したものとみなされ、賃金の算定はみなし労働時間で行われる。このように裁量労働制は賃金と実際に働いた労働時間の長さの関係を切断することによって、雇う側から、彼らにとって本来は大きな関心事である賃金算定の根拠である、実際に働いた労働時間の長さについての関心を失わせる 28。
このような性格を有する裁量労働制を、「要綱」はどのような業務に拡大させようとしているのか。
最初に現行の企画業務型裁量労働制の対象業務を確認しておこう。現行の企画業務型裁量労働制の対象業務は、事業の運営に関する企画、立案、調査及び分析の業務に限定されている 29。つまり、本社・本店に限られないとしても、事業の運営に大きな影響を及ぼす事業計画・営業計画の決定を行なっている、換言するなら企業の中枢における企画、立案、調査及び分析の業務に限定される。それゆえ「いかなる事業場においても実施することができるということではなく、対象業務が存在する事業場においてのみ実施することができ」30 る。だから 2017 年就労条件総合調査によると、企画業務型裁量労働制を採用している企業は調査企業の 1％ 31 にすぎない。このように限定的にしか利用されていない
企画業務型裁量労働制に、「要綱」では下記のあ）・い）32 の 2 業務を追加することになっている。
あ）「事業の運営に関する事項について繰り返し、企画、立案、立法、調査及び分析を主として行なうとともに、これらの成果を活用し、当該事業の運営に関する事項の実施状況の把握及び評価を行う業務」
い）「法人である顧客の事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析を主として行
なうとともに、これらの成果を活用し、当該顧客に対して販売又は提供する商品又は役務を専ら当該顧客のために開発し、当該顧客に提案する業務（主として商品の販売又は役務の提供を行う
事業場において当該業務を行う場合を除く。）」
まったくもってわかりにくいが厚労省の説明によると、あ）は裁量的に PDCA を回す業務であり、い）は法人顧客への課題解決型提案営業のことである。日本経団連（2010）によるならば、「業務の内容
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如何にかかわらず包括的な指示の下、業務遂行を自己裁量に委ねている労働者は増え」33 ている。裁
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量のレベルを問わないならば、担当している業務に関して裁量的に PDCA を回す業務に従事する労働者は増加していると考えられる 34。例えば図 1 で、裁量労働制が適用されている事業場で働く労働者について、適用労働時間制度別に「上司の業務指示の出し方」を見てみても、裁量労働制で働く労働者と比較して少ないとはいえ、通常の労働時間制度で働く労働者の過半数は「業務の目的等基本事項についてのみ指示がある」状態で仕事を行なっている。
また営業職についても日本経団連（2010）は、現行では企画業務型裁量労働制の「対象業務となり得ない業務の例とされている『個別の営業活動の業務』であっても、個々人が異なる二一ズ等を分析しながら企画提案を行うケースも多くみられ」35 ると指摘する。つまり営業とは、当該商品・役務を購入することで顧客が困っていること、必要としていることをいかに解決できるのか、顧客の状況について情報を収集・分析し、それに基づき商品・役務を提案・販売する行為であると考えるならば、営業とは例外的なものを除きそもそも課題解決型提案営業なのだといえよう。
結局あたりまえのことだが、仕事には労働者の判断が伴いその判断に基づき業務を進めるという側面が存在している。換言するならば裁量的に働く労働者が少なからず存在している。だから「要綱」は対象業務に従事する労働者を、対象業務を適切に遂行するに必要な知識、経験等を有する労働者に限ると限定す− 26 −

働き方改革とジェンダー・日本的雇用システムる。しかし、必要な知識、経験等は「少なくとも 3 年間の勤続を必要とすること等」36 にすぎない。3 年程
度で身につく知識・経験をもとに企画、立案、調査及び分析を行い、その成果を活用して裁量的に PDCA
を回して働く労働者・法人営業担当労働者が、新たに企画業務型裁量労働制の対象となると考えられる。
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しかも、あ）・い）とも企画、立案、立法、調査及び分析を主として行なうとなっており、常態として従事することが求められない可能性がある。一方現行の企画業務型裁量労働制は、厚生労働省告示第 353 号によると「対象業務に常態として従事していることが原則である」37。だから「要綱」にある 2 業務が企画業務型裁量労働制に追加されたならば、勤続 3 年程度の労働者が必ずしも常態では44なく従事している、事業の運営に大きな影響を及ぼす事業計画・営業計画の決定を行なっている以外（＝事業の運営に大きな影響を及ぼさない）のしかし裁量的に PDCA を回して行なっている業務や多くの法人営業が企画業務型裁量労働制の対象となると考えられる。つまり広範なホワイトカラー業務
が企画業務型裁量労働制の対象となる可能性がある。
しかしこのような労働者が有している裁量は、組織の中で雇用されて働く労働者であるから当然といえば当然だが、図 2 で「仕事の目標、期限や内容の決め方」を適用労働時間別に見ると、「自らが単独で決定している」労働者は、もっとも多い専門業務型裁量制で働く労働者であっても 6.5% に過ぎない。「会社または上司が設定」・「自分の意見を踏まえて上司が設定」の合計が、専門業務型裁量制で働く労働者で 35.5%、企画業務型裁量労働制で働く労働者で 42.0% となっている。この二つの裁量労働制で働く労働者には「仕事の成果による評価」が適用されているのだから 38、最も多い「上司と相談しつつ自ら決定」（専門業務型裁量制で働く労働者 27.4%、企画業務型裁量労働制で働く労働者 43.3%）は企業・所属部署等の当該年度の経営計画・業務目標に即して自ら決定するのだと考えられる。その意味でその決定内容はやはり企業・上司が決定したに近いものとみなせよう。このように
実労働時間を左右する仕事目標・期限を自らで決定できないのだから、しかも賃金は実際に働いた時間ではなくみなし労働時間で支払われるのだから、実際に働く労働時間は長くなる可能性が高い。事実、図 3 で 1 ヶ月の実労働時間の分布を見ると、通常の労働時間制で働く労働者より裁量労働制で働く労働者の方が「150 時間以上 200 時間未満」が少なく、反対に「150 時間以上 200 時間未満」・「200時間以上 250 時間未満」といった長い労働時間の割合が多い。
「要綱」はこのように労働時間の延長傾向が強い働き方を、広範なホワイトカラー業務を中心に、拡大しようとしている。その結果、部分的にしか労働時間規制を適用しないことが可能な労働者の対象が増加すると考えられる 39。

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出所：JILPT（2014-b）

図1

適用労働時間制度別の上司の業務指示の出し方（厚労省抽出分・労働者調査）− 27 −

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出所：JILPT（2014-b）

図2

適用労働時間制度別の仕事の目標、期限や内容の決め方（厚労省抽出分・労働者調査）㻱㻱㻱

出所：JILPT（2014-b）

図3

適用労働時間制度別の 1 ヶ月の実労働時間（厚労省抽出分・労働者調査）（3）高度プロフェッショナル制度の創設
次に高度プロフェッショナル制度についてみていこう。この制度を導入することが可能な業務は、「高度の専門的知識等を必要とし、その性質上従事した時間と従事して得た成果との関連性が通常高くないと認められるものとして厚生労働省令で定める業務」（以下、「対象業務」）である。導入にあたっては、健康確保措置等の必要事項を労使委員会の 4/5 の多数決で決議し、決議を使用者が行政官庁に届けることが必要である。これらの手続きを経て「対象業務」に従事させることが可能な労働者
は、下記 3 点を満たす労働者である。
・書面等の方法による合意により、職務が明確に定められている労働者
・年間賃金が厚労省令で定める額 40 以上の労働者
・高度プロフェッショナル制度の適用について書面等の方法により同意した労働者
このようなプロセスを踏んで、高度プロフェッショナル制度の適用について同意した労働者に対しては、年次有給休暇以外の労基法 4 章が定める労働時間———時間外労働の上限も含まれる———、休憩、
時間外・休日及び深夜の割り増し賃金に関する規定は適用されない 41。つまり労働時間の長さに制限がない。この制度について強調すべきは何よりもこの点である。また結果としてどんなに長時間働こうとも、それは賃金に反映されない。さらに本制度は対象となる労働者の同意を必要としているが、労使の力関係を考えた時、また転職市場が十分に発達していない日本にあって、そもそも雇用関係に− 28 −

働き方改革とジェンダー・日本的雇用システム

ある労働者に制度の適用を拒否することができるのかという疑問がわく。しかも「対象業務」の規定が抽象的であるから、対象業務に関するクリアーな規定は厚労省令で定める年間賃金しかない。けれ
どもこの年間賃金は、かつて経団連がホワイトカラーエグゼンプションについて提言した時には、あ
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くまで例示にとどめるとの注意書き付きではあるけれど 400 万円（又は全労働者の平均給与額）42 であった。ここまで引き下げられる可能性は否定できない。つまり、基準年間平均給与額の金額によって、先に述べた労基法上の労働時間規制の適用対象から外れる労働者数はいかようにも動きうる。この「要綱」ではこのようなことが可能となっている。

（4）小括
働き方改革・「要綱」における長時間労働是正策を見てきた。この是正策は労働者を、「上限規制」の対象になる労働者とならない労働者に大きく分断する。その上で、「上限規制」の対象にならない
労働者を拡大する構造を有している。
「上限規制」の対象になる労働者に適用される規制の特徴は、第一に「上限規制」が実質的に過労
死ライン水準で定められていること、第二に「上限規制」が、単月・複数月と年間でのみ規制されていること、第三に休日労働・深夜労働については回数、長さとも規制されていないことである。つまり、この「上限規制」の特質は 1 日、1 週間という人間の生理的リズム・生活上の時間単位を無視して、最長労働時間を規制している点にある。しかもその水準は実質的に過労死ライン水準であるから、これからも仕事によって殺される人たち、病気にさせられる人たち 43 は減らないであろう。また 1 日、
1 週間の最長労働時間の規制を欠くのであるから、正規労働者の長時間労働（仕事のある平日 1 日平
均で、男性 605 分・女性 537 分）44 も、正規労働者の男性は過半数が、女性は 1/3 が恒常的に残業を行なっている 45 という状況も変えることはないであろう。だから仕事と子育・介護が無理なく両立することもない。そしてその必然として、正規と非正規で、男性と女性で、労働時間の長さ・残業の有無と長さが異なる、換言するならば労働時間がジェンダー化されているという状況を変えることはないであろう。
実際に働いた労働時間が「上限規制」の対象にならない（＝時間というモノサシを外された）労働者
である企画業務型裁量労働制・高度プロフェッショナル制度で働く労働者は労働時間の長さと賃金が切断されたことによって、労働時間抑制メカニズムが作動しにくい労働者である。何よりも、もっとも有効な健康確保措置 46 かつ長時間労働抑制策は最長労働時間の規制なのにそれを欠いているのだから、両制度の下で働く労働者の健康が確保されるかどうかは疑わしいし、労働時間は長時間化するであろう。
しかし労働時間が賃金に反映しないのだから、時間当たり賃金コストは削減されると考えられる。
結局この長時間労働是正策が想定する労働者は、人間の生理的リズム・生活上の時間単位を無視して生理的限界まで仕事（＝会社）の要請に即して働く労働者である。つまり労働時間について無限定
正社員が想定されている。けれどもこのような労働時間規制は、長時間労働が脳・心臓疾患発症リスクを増加させる、短睡眠時間（5 時間以下）は循環器疾患のリスクを高めている 47、また、疲労・ス
トレスの蓄積・慢性化は月間残業時間にして 50 時間前後から急激に生じやすくなる 48 といった労働科学の知見を、また日本の実労働時間は、1 時間当たりの平均生産性を最大にする効率労働時間より10％ほど長く、効率労働時間に対して 1/4 ほど効率が落ちている時間帯まで労働者は働いていることになる 49 といった経済学の知見を無視しているという意味で、非科学的と言わざるをえない。にもかかわらず、この労働時間について無限定に働く正社員が、次に見ていく賃金比較で非正規労働者の比較対象の基準となる。
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＜特集論文＞

3．通常の労働者とは誰か〜〜同一労働同一賃金を中心に〜〜
働き方改革は非正規の処遇改善を同一労働同一賃金で進めるのであるから、なによりも雇用形態間にある職務分離の状況を確認しておくことが必要であろう。2016 年パートタイム労働者総合実態調査（以下 2016 年調査）50 の事業所調査で「職務（業務の内容及び責任の程度）が正社員と同じパート等がいる」と答えた事業所は 15.7%、正社員と職務が同じパート等の労働者割合は 6.5% に過ぎない。
同調査の個人調査でパートの回答をみても、「業務の内容及び責任の程度が同じ正社員がいる」と答えたパートは 16.6% に過ぎない。このように雇用形態で職務分離があるにもかかわらず、働き方改革は異なった仕事間の同一賃金を進める同一価値労働同一賃金を採用しなかった。原理的に異なった
仕事間の賃金差の是正ができない同一労働同一賃金をツールとして、働き方改革は非正規の処遇改善をどのように推し進めようとしているのか、その特質を次にみていこう。

（1）同一労働同一賃金案の概要「要綱」は、有期雇用労働者・パート労働者（以下、非正規）を通常の労働者と比較して 51、基本給・賞与その他の待遇について不合理であってはならないとする。それゆえ通常の労働者とはいかなる者であるのかが大切になってくる。「計画」
・「要綱」は、非正規に対応する通常の労働者の業務の内容と業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」）と「職務の内容」及び配置の変更範囲、その他の事
情の客観的・具体的な実態に照らして、非正規の待遇は不合理であってはならないとする。この「職務の内容」及び配置の変更範囲とは、現行パート労働法でいう「人材活用の仕組みと運用等」である（以下「人材活用の仕組み等」）。
「要綱」は雇用関係が終了するまでの全期間において———つまり未来を含む———、「職務の内容」と「人材活用の仕組み等」が通常の労働者と同一の非正規を、通常の労働者と同視すべき非正規として事業主による差別的取り扱いを禁止する（均等処遇）。この通常の労働者と同視すべき非正規以外の、「職務の内容」は通常の労働者と同一であるが「人材活用の仕組み等」が異なる非正規及び「職務の内容」
・「人材活用の仕組み等」の両方が通常の労働者と異なる非正規に対しては、通常の労働者との均衡を44考慮しつつ、非正規及の「職務の内容」、職務の成果、意欲・能力・経験等を勘案して事業主は賃金を決定するよう努めるものとなっている。つまり現行パート労働法でいう均衡処遇の努力義務である。
これまでと異なる点はフルタイムの有期労働者も均等処遇の対象となったことである。
派遣労働者にたいしても同様の枠組みで、派遣労働者と派遣先の労働者の待遇差に関して均等・均衡処遇を派遣元事業主に対して求めている。ただし、労働者の過半数を組織する労働組合もしくは労働者の過半数代表と一定事項を定めた協定を書面で締結した場合には、派遣先労働者との均等・均衡処遇は適用されない（以下「要綱」における賃金部分を「賃金案」）。
賃金についての分析に入る前に、労使協定による派遣労働者に対する均等・均衡処遇の適用除外について触れておきたい。このこと自体、日本労働弁護団（2017:18-19）が指摘するように、派遣労働者
から「派遣先労働者との均等・均衡処遇を求める権利を奪う」不当なことであるが、派遣労働者に限らず全ての有期非正規労働者に関わることであると考えるからである。賃金を含めた労働条件は、労使の交渉で決定する。しかし、有期雇用であるとは雇い止めの恐怖を抱えながら働くということ 52 である。
だから有期雇用であることは、労働条件を労使の交渉で決めること自体を抑制する。つまり、対等な労使交渉を行う前提を欠いている。しかも日本の有期労働者とは雇用契約のみが有期である名目的有期「要綱」はいかなる時に有期労働契約を結ぶことが可
労働者が過半を占めている 53。にもかかわらず、能であるのかについて、まったく触れない。この点を認識した上で、賃金の具体的な分析に移ろう。
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この「賃金案」の第一の特徴は、同一労働同一賃金と言いながら、何が同一労働であるのかという
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その定義に、その時点で担当している仕事内容そのものとは関係のない、雇用の全期間における「職4務の内容」と配置という二つの要素の異動の範囲を含めていることである。その意味でグローバルス
タンダードからみた時、この「賃金案」は同一労働同一賃金とは言えないものである 54。さらに非正規と正規間の賃金差別裁判ではないけれど、「人事ローテーションの範囲の違い＝処理できる仕事の
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困難度の違いという図式が成り立たないことが立証された」（圏点引用者）兼松男女別コース賃金差別事件東京高裁判決では、賃金格差を違法としていた 55。つまりたんに形式的な人事ローテンションの有無で判断するのではなく、実際に行われた人事ローテーションの実情及び実際に担当していた職
務内容とその困難度にまで立ち入って、人事ローテーション範囲の違いと処理できる仕事の困難度を高裁判決が判断していたことと比較すると、雇用関係が終了するまでの全期間という未だ実現していない未来における配置の変更範囲も含めて同一視する労働者か否かを判断する「賃金案」は、現行パー
ト労働法の抱える問題点を温存し、雇用形態差別の是正にとって大きな後退である 56。
「賃金案」の第二の特徴は、同一労働の定義が「職務の内容」に「人材活用の仕組み等」を加えたものであるため、通常の労働者と同視すべき（＝待遇差別が禁止される）非正規労働者が極端に少な
いことでる。パートについてだが、先の 2016 年調査で人事異動等の有無や範囲まで含めてみてみると、事業所調査では「人事異動等の有無や範囲が正社員と同じパート」の労働者割合は 1.5%、労働者調査で「人事異動の有無や範囲等が同じ正社員がいる」パート割合は 1.2% と激減し、ほとんどいないに等しい。
働き方改革が非正規雇用の処遇改善を目指したにもかかわらず、待遇差別禁止対象がいないに等しい「賃金案」しか提出できなかったのは、榊原経団連会長の「我が国の雇用慣行に合った、同一労働
同一賃金を実現していく必要があると考えます。多くの企業では、〜〜職務内容だけではなく、労働者に対する期待、役割、将来的な人材活用の要素〜〜を勘案して、賃金を決定しております。単純に同一の職務内容なら、同一の賃金という考え方にならないように、日本の雇用慣行を踏まえた議論が必要だ」57 という認識に応え、非正規・正規間の処遇改善を「我が国の労働市場全体の構造に応じた政策とすることが重要である」58 という方向で行うとした政策選択の結果である。
しかし問題は「人材活用の仕組み等」が日本の職場・労働市場でいかなる機能を果たしているかである。労働者に占める女性比率・非正社員比率が高く、この間進められた職業生活と家庭生活の両立施策
やパートタイマーへの均衡処遇が典型的に行われた小売業を対象とした筆者のインタビュー調査 59 から「人材活用の仕組み等」が職場で果たしている機能をみてみよう。

（2）職場のジェンダー化と人材活用の仕組み等
インタビュー企業では、パートから正社員への転換が可能となっていた。つまりパートがキャリアを展開していくことが人事制度上可能となっていた。けれどもパートの 8 割以上は売り場実務の担い手であった。一方正社員は売り場実務を担当する者もいるが、それは新入社員時など経過的であり、正社員全体でみると半数近い正社員労働者が売場・店舗の管理業務を担当していた。パートのキャリ
ア展開が可能にもかかわらずこのような分離が生じているのは、そもそも店舗にある業務は管理業務
より実務の方が多いという業務分布の構造と人件費コスト・労働時間の長さ・移動範囲と関連する労働者の位置づけの違いによる。インタビュー企業の店舗では、売場実務は転勤がなく、正社員より人件費コストが低く、労働時間が短い（社会保険・年金の適用がない長さ）パートが中心的担い手であった。一方、売り場・店舗の管理業務は、パートより人件費コストが高いけれどフルタイム勤務かつ転− 31 −

＜特集論文＞

勤（全国・エリア・自宅から 90 分以内の転居なし通勤が可能な地域）可能な正社員及び転勤はない
けれど労働時間が長い（フルタイムより短いが社会保険・年金の適用がある長さ）パートを担い手としていた。もっともこのような売り場の管理業務を担当するパートはパート全体の 2 割未満にすぎない。8 割の実務担当パートは、同一労働同一賃金ガイドライン案の基本給例において、問題とならない例として取り上げられていたパート Y60 そのものである。
正社員を転勤範囲で分けると、男性は転居移動する全国・エリア正社員が多数派であるのに対し、女性は転居転勤しない地域正社員が最も多く、移動してもエリア内であるエリア正社員が次に多い。
また正社員の社員等級を男女別に見てみると、男性正社員の 65.2% は店舗・複数売場のマネジメン
ト担当に相当する等級（マネジメント職 1-3）であったが、女性正社員の 75.4% は売場実務・売場管
理担当に相当する等級（等級 1-3）であった。正社員の社員等級ごとの女性比率をみると、社員等級の下から等級 1 が 63.7%、等級 2 が 70.4%、等級 3 が 52.5%、マネジメント職 3 が 27.6%、マネジメ
ント職 2 が 12.7%、マネジメント職 1 が 10.4% となっており、正社員全体に占める女性比率は 40.5%であった 61。等級 3 からマネジメント職 1 に昇格する段階で女性は激減し、マネジメント職では上位等級になるほど女性は減少している。つまりジェンダーから見た社員等級の構造的特徴は、管理職の入り口で女性が激減しかつ上位の等級に昇格していくことが難しいことにある。この等級 3 とマネジ
メント職 1 の分岐点は 30 歳頃であるが、女性の多くは結婚したらドロップアウト（＝退職・昇格しない）する人が多かった。それは 1）平均 2 年に 1 回ある転勤とその結果として店長等の管理職に単身赴任者が多いこと、2）管理職の象徴としての店長の働き方が 9 時から 20 時位まで店にいるのがあたりまえという働き方が影響していた。つまり時間的空間的制約を受けずに働く（ケアなしモデル）、
仕事中心的な暮らし方という意味での従来型の男性的働き方がネックとなっていた。それゆえ、インタビュー先企業にも店長等の女性の管理職もいたが、これまでは結果的に男性同様の働き方をすることが可能な女性が管理職になっていた。しかし、現在移動できるはずの全国・エリア正社員の 1 割は本人や家族の病気・介護などの理由で転居停止制度を利用しており、地域正社員を含めると正社員の1/3 は移動できなくなっている。つまり空間的制約を受けずに働くことができないのは男女正社員共通の問題となっていた。
以上から明らかなように「賃金案」が同一労働定義の構成要素としている、職務とは関係のない「人材活用の仕組み等」———職務内容・労働時間・場所の制約を受けない労働者が想定されているという意味で、日本的雇用システムといってよいであろう———は労働者を正社員とパート（その多くは女性である）に分かつ分断線であること、同時に女性を正社員という職場における中核的雇用から排除し、かつ正社員等級下位に滞留させる機能を果たしている。その意味で「人材活用の仕組み等」は職場をジェンダー化するものである。このような分断線を構築している「人材活用の仕組み等」の基準となっている通常の労働者とはケアレス人に他ならない。
「賃金案」はこのような機能を持つ「人材活用の仕組み等」を同一労働定義の構成要素としているからこそ、待遇差別禁止対象者がいないに等しい処
遇改善策＝「賃金案」しか提起できないのである。つまり「我が国の雇用慣行に合った」「我が国の労働市場全体の構造に応じた政策」とはジェンダー化された労働市場・職場構造を所与として進められる、非正規処遇「改善」政策に他ならない。
さらにこのような処遇改善策は、非正規労働者の多数派である均衡処遇の対象となる労働者にも大きな影響を与える。現行パート労働法では「人材活用の仕組みや運用など」の違いを賃金に反映する
ために、活用係数を設定することを厚労省は勧めている 62。しかし、このようなことをしなければな
らないのは時間的空間的制約を受けずに働く通常の労働者（＝ケアレス人）を基準とするからである。
− 32 −

働き方改革とジェンダー・日本的雇用システム

そうであるからこそ、今の職務それ自体と何も関係ない移動できない・時間外に働けないこと（＝「制約」）に対して、活用係数などというものを作り出して賃金を下げることが必要になるのである。
この点は、先述した長時間労働是正策とも関わってくる。人間の生理的リズム・生活上の時間単位を無視して生理的限界まで仕事（＝会社）の要請に即して働くジェンダー化された労働時間を労基法が規制できないから、無限定正社員（＝通常労働者）などというものが構築される。そしてこのような労働者が存在するからこそ、無限定に働けない「制約」ある非正規は無限定正社員（＝通常労働者）に劣後させられるのである。労働時間規制がジェンダー化された労働時間を温存するから、正規と非正規の短時間労働者の労働時間の長さの違いは、単なる長さの違いとして処理すること（賃率×労働時間数）ができないのである。
次に均衡処遇における勘案についてである。
「賃金案」は通常の労働者と同視できない労働者に対しては、先に見たように通常の労働者との均衡を考慮しつつ、非正規の「職務の内容」、職務の成果、意欲・能力・経験等を勘案して賃金を決定するよう努めるものとなっている。現行パート労働法でも同様の規定が取られているが、問題はその勘案の仕方である。2007 年パート労働法改正の際の参議院厚生労働委員会の付帯決議を受け、厚労省は職務分析・職務評価導入支援マニュアルを作成し情報提供を行なっている 63。たとえば厚生労働省（2015-b）は要素別点数法による職務評価の実施ガイドライン
444であるが、そこで紹介されている標準的職務（役割）評価（圏点引用者）64 の評価項目は、人材代替性・
革新性・専門性・裁量性・対人関係の複雑さ（部門外 / 社内）・対人関係の複雑さ（部門内）
・問題解決の困難度・経営への影響度の 8 つである 65。この評価項目は正社員とりわけマネジメント業務（＝多くの非正規が担当することのない仕事）担当の正社員を念頭に置いた評価項目と考えられ、実務を担当することが多い非正規の仕事を正当に評価できるものではない。たとえば非正規の仕事の遂行に伴う責任も身体的・感情的負担も、働く環境・時間帯が身体に与える影響も全く評価されない。ILO の職
務評価が知識・技能、負担、責任、労働条件の 4 基本評価項目から労働を「包括的に評価」66 しているのと対照的である。換言するならば正社員バイアスのかかった評価項目である。その結果、ガイド
ラインの職務評価は非正規の職務を低く評価し、非正規の低賃金を正当化するものとなっている。
このような評価項目になるのは、何のために職務評価をするのかその目的がやはりあいあまいだからだと考えられる。つまりパートに能力を発揮してもらうことが前景化し 67、賃金におけるパート差
別の解消は真正面から取り上げられないことが原因である。パートが能力を発揮するためには、いかなる職務評価が必要なのかこそが問われなければならないにもかかわらず、この点は不問なのである。
たとえば、評価項目は非正規の賃金に決定的な影響を与えるのだから、非正規を含んだ労使で決定すべきである 68。しかし、厚生労働省（2015-b）では評価項目の決定主体については触れられていない。
厚生労働省（2015-b:33）は「自社の実情に合わせて適宜変更を加えて、自社独自の評価項目を作成
してください」と述べるのみで、誰がどのように変更を加えるべきなのか、その方向性については触れない。一方、厚生労働省（2015-b:33）が紹介する ILO 駐日事務所 HP は、性別に基づく賃金差別の要因の一つに「男性が支配的な仕事の要件に基づいて設計された伝統的な職務評価方法」69 があると指摘する。職務評価の目的は男女賃金格差を改善し平等な賃金を実現するためであり、職務評価を実施する委員会は労使から構成されること、また労はたんなる労ではなく当事者としての女性が重要な役割を果たすようにすべきであるとする 70。言うまでもないことだが、日本の非正規の 7 割近くは女性である。
結局、この働き方改革で労働時間・「人材活用の仕組み等」が脱ジェンダーされることはない。中核にいる通常労働者は無限定正社員であり、性差を問わず労働力再生産を外部化できるか否かが中核− 33 −

＜特集論文＞

への分割線となり、ケアを抱えた労働者は周辺化されるであろう。その周辺化された労働者の受け皿として無限定正社員に劣後した多様な正社員・非正規・テレワーク等の柔軟な働き方が「仕事と子育・介護が無理なく両立する」働き方として想定されている。すなわち雇う側にとって、非正規という正規より安く雇用できる労働者は政策的に温存される。
しかし、「計画」は「正規と非正規の理由なき格差を埋めていけば、〜〜納得感が生じる。納得感は〜〜インセンティブとして重要であり、それによって労働生産性が向上していく」71 と述べていたことも確かである。にもかかわらずなぜ非正規の納得感を削ぐような働き方改革しか提案できないのか、この点を次に考えてみたい。

4．働き方改革と日本的雇用システム〜カイゼン・原価低減モデルの失速〜（1）働き方改革と付加価値生産性・労働生産性
最初に働き方改革と付加価値生産性・労働生産性・単位時間（マンアワー）当たりの労働生産性 72の関係について必要な限りで触れておきたい。第二次安倍政権の発足後、成長戦略として 2013 年に「日本再興戦略」（以下「戦略」）が策定された。
「戦略」は目標として、中長期的に 2％以上の労働生
産性の向上を実現する活力ある経済を実現することを目指していた。そしてその成長への道筋の一つが「全員参加・世界で勝てる人材を育てる」ことであった。この全員参加には、「女性が働きやすい環境を整える」・「若者も高齢者も、もっと〜生き生きと働ける社会にする」が含まれ、この流れの中で日本経済再生に向けての最大のチャレンジとして、働き方改革が発表された。したがって働き方改
革が労働生産性について言及するのは必然であった。
ただし注意すべきなのは、「戦略」の 4 年後に公表された「計画」が労働生産性という広い意味で使用される可能性のある用語 73, 74 ではなく「イノベーションの欠如による生産性向上の低迷」75 と述べ、「イノベーションの促進を通じた付加価値生産性の向上」76 を最初に指摘していることである。つまり現在の焦点は、単位時間当たりに良品をどれだけたくさん作ったかという意味での労働生産性ではなく、付加価値生産性にあるということである。単位時間当たりの労働生産性も、付加価値生産性との関係で焦点が当てられていると理解すべき 77 であろう。つまり効率でなく、マネタリーな意味で「日本再興戦略」発表以の生産性が課題として浮上 78 してきたのである。このことを認識した上で、後に実施された労働生産性に関わる政府の取り組みをみていこう。

（2）カイゼン・生産性向上と日本的雇用システム〜誰がカイゼンを行なっていたのか〜「戦略」発表後に経済の好循環実現に向けて政労使 3 者が意見を述べあい、課題解決のための共通認識を得ることを目的として「経済の好循環実現に向けた政労使会議」79 が開催されることとなった。
2013 年 9 月 20 日開催の第 1 回を皮切りに複数回の会合を重ねる中で生まれた共通認識は、賃金の継続的上昇を実現するには労働の付加価値生産性の向上が不可欠であることと雇用の 7 割強を占める
サービス業の生産性が伸び悩んでいるというものであった 80。さらに同会議は 2015 年に、生産性向
上の潜在的可能性が大きくかつ雇用等の社会的重要度が大きい分野を念頭において、サービス業と製造業等との異業種連携による生産性向上に向けた取り組みを推進することを決定 81 した。この決定直後に日本経済再生本部は、2020 年までにサービス産業の労働生産性伸び率が 2.0% となることを目指すサービス産業チャレンジプログラムを決定 82 した。
このような流れの中で、サービス業の生産性向上協議会が首相官邸で 2015 年に開催され、さらに「経済財政運営と改革の基本方針 2017」では、製造業のカイゼン活動を参考に具体的なノウハウ・優良− 34 −

働き方改革とジェンダー・日本的雇用システム

事例を全国の中小企業・サービス業に展開する 83 としている。この展開の推進役が 2017 年に首相の提起で発足した生産性向上国民運動推進協議会 84 である。この 2 つの協議会が何を行なっているのか、
具体的な活動を例にみてみよう。取り上げるのはサービス業の生産性向上協議会での A 病院のカイ
ゼン例 85 である。
この例は、トヨタ生産方式をベースとした生産性向上の現場指導・人材育成を行なっているコンサ
ルタント会社（トヨタ出身トレーナーが過半数）が A 病院のスタッフと共にカイゼンを行い、内視鏡検査が 2 週間待ちという状況を解決した例である。具体的に行ったことは、検査室のレイアウト変
更による「歩行カイゼン」で歩行時間を 44 秒短縮、呼び出しアンドン設置による「手持ちカイゼン」
で医師待ち時間 99 秒を 0 秒に、備品台を改造した記録台の設置による「ムリのカイゼン」で記録作
業を 10 秒短縮し、その他の改善も合わせて、ある看護師の作業時間を改善前の 970 秒から 741 秒に短縮した。このようなカイゼンを進めた結果、全体では検査件数が週 283 件から週 313 件に増加した
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というものである。ここで行われたことは、生産するサービス（＝内視鏡検査）は所与として、ム
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リ・ムダを削減することで所定の人員 86 で生産するサービス量（＝検査件数）の増大である。つまり、内視鏡検査ではない、内視鏡検査より付加価値の高い新たなサービスを生み出すものではない。この
カイゼンのこの時点では職場の人員は不変であるが、所与の生産物及びサービス生産における職場への投入人員数×労働時間と生産量をコントロールしている典型的カイゼン・原価低減 87 活動である。
つまりトヨタに代表されるカイゼンのノウハウを応用してサービス業の生産効率向上を実現する活動を、この推進協議会は行なっている。
製造業が保有しているこの事例にあるような労働現場を作り変える力量について、榊原経団連会長
は生産性向上国民運動推進協議会において、「日本の製造業は戦後、生産性の向上、カイゼンの努力を積み重ねて〜〜、国際競争力を高めてまいりました。その過程で蓄積されたノウハウはまさに宝の山〜〜、全産業分野に多岐にわたって応用できるもの」88 と述べている。カイゼンが国際競争力の源であるという認識なのだが、このカイゼンを行なってきた労働者こそ、無限定正社員であった。つまり、現場が必要とするなら時間外労働をしてでもカイゼンを行い、その結果として必要人員が減少しても、担当職務・勤務地を移動することにより解雇されない正社員こそが、カイゼン活動の担い手で
あった。
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それゆえ、中核にいる労働者は労働時間・職務・勤務地が限定されない正社員でなければならなかった。だから担当している仕事が同一であっても、時間外労働と職務・勤務地の移動を制度的に免れている労働者と労働時間の延長と移動の負担に耐えている労働者を同一処遇にすることは、製造業に限らず日本の産業の競争力を失わせることであり、あり得ないことであった。また、必要な時に必要なカイゼンが行えなければならないのだから、長時間労働を許容する雇用慣行は変えていくべきと述べはするが、「日本で は、これまで 社員の勤勉さと長時間労働が 産業競争力を支えてきた側面」89があり、「余りに厳しい上限規制を設定しますと、企業の国際競争力を低下させる懸念」90 がある。また勤務間インターバル規制も「日ごとに労働時間を調整しようとしますと、業務の継続性に支障を来すおそれがありますので、導入については慎重な対応が 必要」91 ということになる。つまりは我が国の雇用慣行に十分留意した均等・均衡処遇の「計画」
・「要綱」を選択せざるをえない。
しかし、カイゼンがこのように国際競争力を持っているならば、なぜ「計画」は「イノベーションの促進による付加価値生産性の向上」などということに言及せざるをえなかったのか。以下、この点をみていこう。

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＜特集論文＞（3）カイゼン・原価低減モデルの失速
日本の付加価値生産性は以前から低かった。日本生産性本部によると、時間あたり労働生産性（付加価値ベース）92 を主要先進 7 カ国で比較すると、1970 年以降ずっと最下位である。このことは経済・労働政策的には特段問題視されてこなかった。しかし本稿の 1. はじめにでみたように、このことが経済・労働政策において解決すべき問題として浮上してきた。
なぜ低生産性がこれまで問題とならなかったのか。それは、やはりカイゼン及びカイゼンを行いうる労使関係を有する製造業が国際競争力を持ち 93、その結果 1997 年頃までは現金給与総額が対前年で伸びる形 94 で、また男性を正規労働者として雇用 95 することが可能な形で経済成長を続けることができたからである。しかし、新興国の工業化・消費市場化によって、このような競争状況は変化した。新興国と競合する製品を製造している限り売価ダウンは避けられなかった。カイゼンは、所与の生産物（＝所与の付加価値額）の製造工程のムリ・ムダ・ムラを取り去って製造原価を低減させる行為であり原価をゼロにすることはできないという意味で、また所与の生産物とは異なる新たな高付加価値の生産物を生み出すものではないという意味で、そもそも限界のある行為である。 そこに売価ダウンが加わった 96。従来通り利益を上げることが難しくなった 97。労働投入量（労働者数×労働時間）を減らすことに加え、労務費合計（労働者の賃金×労働時間数）が管理対象となった。同一労働を行なっていても雇用形態間に賃金格差があるのだから、単位時間あたりの良品生産個数を最大にしかつ労務費合計が最小となる正規・非正規の組合せ比率が追求されるようになった 98。その結果は雇用構造の非正規化と経済のデフレ化 99 である。
製造業が焦点であるから製造業のデータを見ていこう。輸出企業の収益力について、『通商白書2012』は為替レートと交易条件から分析している。交易条件は輸出物価 / 輸入物価で求め、輸入した資源・原材料価格の上昇による支払いの増加分をどれだけ輸出価格に転嫁できたかをみる指標である。
1993-2012 年（1985 年 9 月基準）までの日本の交易条件の特質をみると、「為替レートの動向から独立して〜交易条件の悪化が慢性的になっていること」100、またそれは「長年にわたって我が国製造業が国際競争力を主に輸出製品の物価を低く抑え込むことによって維持・回復しようとし、そのためにコスト削減努力を続けてきたことの証左」101 であると指摘している。しかし 1990-2012 年（1995 年 4 月基準）までの交易条件を国際比較すると、慢性的に悪化している日本と異なり、米国・英国・ドイツ
は「約 20 年間にわたり交易条件をほぼ一定に保っており、資源・原材料の高騰に対しても、輸出製品への価格転嫁を進めることなどにより、対処してきたことを示している」102。さらに業種別に 2012
年 3 月の日本の交易条件（1995 年 4 月基準）を見ていくと、製造業全体では 15% 程度悪化している
こと、加工系業種 103 は「1990 年代後半以降、限られた時期を除いて円安局面でも継続的に悪化を続
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けていること」104、それは「投入側の価格動向に左右されている面もあるが、製品輸出におけるアジ
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ア各国・地域との熾烈な価格競争により、恒常的に価格を抑えざるを得ないという主に産出側の価格105と指摘している。
構造が、近年の交易条件の動向に影響を与えていると考えられる」（圏点引用者）そして「我が国の輸出企業は対応策として長期にわたって賃金コストや原材料の調達コストの削減を「我が国だけが先進国の中で唯一 ULC のみならず、総労働コスト自体を減少行なって」106 いること、させてきており、高付加価値製品を〜〜生み出しつつも、主にコスト削減努力を通じて企業収益力を高めてきたといえる」107 と指摘する。結局、カイゼンによって作り上げた製品が価格決定力を持っておらず 108、コスト削減を恒常的に行わざるを得ない状況に追い込まれている。そしてこの労働コスト
削減は、雇用形態間の賃金差をほとんど是正しなかった労働政策によって可能となっている。

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働き方改革とジェンダー・日本的雇用システム

5．おわりに
これまでの分析から明らかとなった働き方改革の特質は
1）ジェンダー化された労働時間と職場の構造を、つまりジェンダー化された労働市場を所与として改革を進めようとしていること
2）このような形でしか働き方の改革を進められない背後には、これまでの日本製造業の国際競争力の源泉である無限定正社員がいること
3）しかし、この無限定正社員が行なっているカイゼン（＝新たな付加価値を生み出すものではない）で生産された製品は、恒常的なコスト削減にさらされ、日本企業の収益構造は低水準であること
4）その結果、先進国の中で唯一日本のみが総労働コスト自体を減少させてきていることである。
結局、日本製造業の国際競争力とは労働コストも含まれる中間投入を削減することで可能になる競争力であり、新興国が新たに工業化した段階では社会を疲弊する形でしか強化できない性格のものである。米国・英国・ドイツはこのような形で国際競争力を強化する方向を選択していなかったが、それは新興国工業化という新たなグローバル化局面への対応の仕方が異なっていることを意味している。日本の選択は、ジェンダー化された労働市場・社会構造を維持することを競争力の源泉———無限定正社員を労働市場の中核に据えるとはそういうことである———とすることを意味する。
けれども働き方改革は、イノベーションの促進を通じた付加価値生産性の向上を目指していた。すなわち所与の製品・サービスの原価低減を行う（＝カイゼン）のではなく、これまでになかった新しいものを生み出すことを目指していた。他の企業より少しでも早くイノベーションを実現しなければならないその時に、最長労働時間の上限を過労死ラインに設定し、それに加え労働時間というモノサ
シを奪い取られた労働者（企画業務型裁量労働制・高度プロフェッショナル制度で働く労働者）を増加させようとしていた。しかも労働市場の中核にすえられるのは、無限定正社員である。これは、新しいものを生み出すことが目指されるその時に、何ができるかではなく長時間働けること、遠くへ移動できることを中核労働者への第一の参入条件とすることを意味している。結局、この働き方改革が示していることは、ジェンダー化された長時間労働と低賃金にたよった新興国型社会構造でイノベー
ションを進めていくということである。そこにはイノベーションは重点産業開発対象として存在するのみで、イノベーションを生み出す働き方とはいかなる働き方であるのかという問いが欠如している。
注
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2

WORLD ECONOMIC FORUM（2017: 11）。
日本の経済分野のスコアのなかでもっとも順位が低いのは Legislators, senior ofﬁcials and managers であるが（WORLDECONOMIC FORUM（2017: 190））、これは女性労働者の能力を正当に評価できないことに加え（たとえば森（2005）、山口（2017）とりわけ第 2 章参照）
、正規雇用からの女性排除が原因であると筆者は考えている。そして経済分野
における女性劣位が教育、特に高等教育における女性劣位を作りだしていると考えている。
3 山口（2017: 234）は調査データから「仕事への不満や行き詰まり感が主な原因で、出産・育児はきっかけに過ぎない」と述べる。この点に関わって大槻（2017: 14-15）は、総合職であっても男女で割り当てられる仕事に違いがあること、その結果女性は中核的な仕事から得られる知識やスキルが身につかない状況が生じるという事実を調査にもとづき指摘する。
4 「計画」については、首相官邸（2017-a）参照。
5 首相官邸（2017-a: 10）。
6 たとえば圷・風間・今野（2017）、木下（2017）、西谷（2017）、浅倉（2017-a）、森（2017）、中野（2017）、日本労働弁護団（2017）、『世界』2017 年 11 月号（No.901）掲載の諸論考、上西（2017）、わたしの仕事 8 時間プロジェク
ト（2017）等。
7 首相官邸（2017-a: 1）。
8 首相官邸（2017-a: 2）。
9 首相官邸（2017-a: 11）。
10 「計画」はこれら 2 つの他に、「柔軟な働き方がしやすい環境整備」・「女性・若者の人材育成など活躍しやすい環境− 37 −

＜特集論文＞
整備」・「外国人材の受け入れ」等、11 の施策について言及している。
11 「要綱」については、厚生労働省（2017-a）参照。
12 労働力調査詳細集計によるならば非正規比率は、1985 年男性 7.4%・女性 32.1%、2017 年男 21.7%・女性 56.0% である。
13 首相官邸（2016-a: 7）。
14 首相官邸（2017-a: 4-14）。
15 適用除外については、日本労働弁護団（2017: 5-6）。
16 「合意」については、首相官邸（2017-c）参照
17 首相官邸（2017-c: 78）
18 過労死の認定基準については、厚労省（2010: 7）参照。
19 そうであるにもかかわらず、深夜業が必要な仕事が存在することも確かである。だとしたならば、深夜にも働いてもらう必要がある仕事とはいかなるものなのか、また、深夜働く労働者には週に何回、何時間深夜に働いてもらうのか、またそのような深夜労働にはいくら払うべきなのか社会的合意を作っていく必要があるであろう。
20 JILPT（2012: 81）は近年「シフト勤務型」の働き方が拡大傾向にあることを指摘する。
21 今回の合意の労はもちろん連合である。しかし、合意にあたって連合は「仕事と子育てや介護」を担っている労働者———女性労働者である、そして女性労働者の過半数は非正規である———の意見を知り反映させようとしたのか、疑問である。結局、連合が代表する労働者とは誰なのかが問われる。
22 日本労働弁護団（2017: 5）
23 圷・風間・今野（2017: 21）。
24 首相官邸（2017-a: 15）。
25 ただし企画業務型裁量労働制部分は政府の恣意的データ利用問題のため、「要綱」から削除された。首相官邸（2018）。
しかし、いずれ法案として提出されると考えられる。日本経済新聞（2018）。
26 首相官邸（2017-a: 2）。
27 これに加え労基法 6 章で定められている年少者および妊産婦等の労働時間に関する規定に係わる労働時間の算定も適用される。
28 ただし、労基法は裁量労働制で働く労働者の健康・福祉を確保するため、労働者の勤務状況を把握することを求めてはいる。
29 それに加え、業務遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があると、「業務の性質に照らして客観的に判断される」業務であることかつ企画・立案・調査・分析という相互に関連し合う作業を、いつ、どのように行うか等についての広範な裁量が労働者に認められている業務である必要がある。厚生労働省（2015-a: 5-6）。
30 厚生労働省（2015-a: 1）。
31 厚生労働省（2017b）第 11 表。
32 あ）、い）とも厚生労働省（2017-a: 9-10）。
33 日本経団連（2010）。
34 ただし、その一方で名ばかり裁量労働制も広がっている。全労働 ofﬁcial（2016）。
35 日本経団連（2010）。
36 「要綱」第一 労働基準法の一部改正 五 企画業務型裁量労働制 注④。なお、2003 年 10 月 22 日厚生労働省告示第 353号によると、現行法で対象労働者となり得る者の職務経験は少なくとも 3 年ないし 5 年程度である。つまり必要とされる職務経験が短くなっている。
37 この点、日本経団連（2010）が、9-（1）企画業務型裁量労働制に関する対象業務・労働者の拡大「要望の具体的内容」
において「『常態として』を『主として』に改め、一部定型業務を行なっていても大部分を裁量的業務に従事していれば同制度の対象として認めるべきである」と要望していたこと、また規制改革要望に企画業務型裁量労働制が要望項目として掲載されている 2014 年度まで継続して要望されていること、非常に興味深い。各年度の規制改革
要望は、経団連 HP の Policy（提言・報告書）→産業政策、行革、運輸流通、農業 から閲覧できる、
38 JILPT（2014-a: 18）。
39 それゆえ、日本労働弁護団（2017:8）は、「労基法 41 条 2 号の『管理監督者』に該当しない管理職層や管理職的な業務を行う労働者を広く裁量労働制の適用対象とすることによって、『残業代ゼロ・定額で働かせ放題』を適法化させるねらいがあると思われる」と指摘する。
40 毎月勤労統計の毎月決まって支給する給与の額を基礎として厚労省令で定める方法で算定した労働者一人あたりの給与の平均額（= 基準年間平均給与額）の三倍の額を相当程度上回る水準のことである。本稿執筆時点では 1075 万円以上と想定されている。
41 この点をとらえ、わたしの仕事 8 時間プロジェクト（2017）はまったく正しくも「年間 104 日の休日確保、有休付
与 5 日、あとは健康診断をするだけでも制度の導入要件をクリアする。24 時間労働を連続しておこなわせて、年間6,000 時間を超える労働をしても、違法とならない」と指摘する。
42 日本経団連（2005: 13）。圏点引用者。非正規労働者を含めて算出される可能性も否定できない。
43 厚労省（2017-d）により時間外労働時間（1 ヶ月平均）別労災補償の支給決定件数を見ると、精神障害に関する事
案では、2015・2016 年度とも 20 時間未満がもっとも多い。
44 総務省（2017）
2016 年社会生活基本調査による。数値は行動者平均時間である。なお雇用形態は勤め先での呼称による。
45 みずほ情報総研株式会社（2016: 114）。
46 過労死の労災認定要件に労働時間・拘束時間があるとはそういうことであろう。
47 岩崎（2008: 42）。
48 山崎（1992: 10）。
49 小倉・坂口（2004: 40）。
50 同調査については厚生労働省（2017-e）。
51 「計画」・同一労働同一賃金ガイドライン案は同一の企業・団体における正規・非正規の不合理な待遇差に限定している。したがって同じ仕事をする労働者の規模別賃金格差は最初から無視されている。同一労働同一賃金ガイドラ
イン案については首相官邸（2017-b）。
52 派遣労働ネットワーク（2018）。派遣労働者に限らない有期で働く労働者のリアルな声が伝わる。
53 厚生労働省（2011: 14）、厚生労働省（2017-e: 27）、厚生労働省（2017-f: 20）。

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働き方改革とジェンダー・日本的雇用システム
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熊沢（2017: 23）は同一労働同一賃金の万国共通の原則は、職務分析に基づく職務給、または遂行される職務が明記されたグレード別の企業横断賃金だと指摘する。この原則のうえで欧米での同一労働かどうかの判断基準は、原則としてその時一時点の職務内容であると指摘する。
中野（2015: 11）。
この点、2017 年 4 月 22 日にお茶の水女子大で開催された日本フェミニスト経済学会研究会における竹信三恵子氏の示唆による。
第 5 回一億総活躍国民会議における榊原経団連会長の発言、首相官邸（2016-b: 11）。安倍首相は「我が国の雇用慣行には十分に留意しつつ、〜〜法改正の準備を進めます」と答えている、首相官邸（2016-b: 22）。
首相官邸（2017-a: 4）。
インタビュー調査について、詳しくは三山（2018）。なお、調査は 2015 年度科学研究費補助金基盤研究 A「ジェンダーの視点から見た日本・韓国・ドイツの非正規労働の比較調査研究」（研究代表者横田伸子、課題番号：26257105）の支援を受け、2015 年・2017 年に行った。
首相官邸（2017-b: 63）の問題とならない例②。
労働組合提供資料より算出。
厚生労働省（2015-b: 18-19）。この例では活用係数を 80% に設定していた。つまり労働時間・働く場所の柔軟性に欠け、結果として従事する仕事の柔軟性にも欠けるパートの賃金は、正社員と同じ職務に従事していても正社員の 80% になる。
厚労省パート労働ポータルサイト参照。
厚生労働省（2015-b: 32）。
厚生労働省（2015-b: 9）。なお、この職務（役割）評価は同省パート労働ポータルサイトからダウンロードもできる
職務（役割）評価ツールでも使用されている。経営コンサルタントや業界団体の職務評価パンフレットでも使用されており、影響力は大きいと考えられる。
森（2016）。
厚生労働省（2015-b: 4）では職務（役割）評価を使用するのは「パートタイム労働者がいきいき能力を発揮するために」とある。
非正規自身の参加が不可欠である。なぜなら団体交渉・労使協議において非正規の労働条件の取り扱いを「重視していない」・「あまり重視していない」労働組合が過半数を占めているからである。小林（2017）。
つまり、ジェンダーに非中立であるということである。
ILO 駐日事務所（2010）。
首相官邸（2017-a: 2）。
以下、マンアワーは略す。
生産量と労働投入量の比としての工数生産性という意味でも、労働生産性の国際比較時に使用する就業時間もしくは就業者 1 人当たりの付加価値という意味でも使用されている。
内閣府に設置された「経済の好循環実現に向けた政労使会議」での議論を減るなかで、付加価値生産性に焦点が当てられるようになったと考えられる。同 HP、とりわけ 2013 年第 4 回会議資料 6 参照。
首相官邸（2017-a: 1）
首相官邸（2017-a: 1）
たとえば「計画」の参考資料に掲載されている 1 労働者 1 時間あたりの労働生産性も、1 労働者 1 時間あたりの名
目 GDP である。単に国際比較であるから、国際比較のために 1 労働者 1 時間あたりの名目 GDP を使用しているのではなく、この意味での労働生産性の低さが課題となっているからこそ、この指標が使用されこのグラフが作成されたと理解すべきである。首相官邸（2017-d）。
この点は最新の成長戦略である「新しい経済政策パッケージ」でも 1 人あたり、1 時間あたりの実質 GDP と労働生産性が定義された上で使用されていることからも明らかである。内閣府（2017-a）第 3 章 1 頁。なおこの点は日本経団連も同様の認識である。日本経団連（2018: 2,10-11）。
経済の好循環実現に向けた政労使会議 HP 参照。
経済の好循環実現に向けた政労使会議 HP「経済の好循環の継続に向けた政労使の取り組みについて（平成 26 年 12月 16 日）」。
経済の好循環実現に向けた政労使会議 HP「価格転嫁や支援・協力についての取組策およびサービス業の生産性向上に向けた取組策（平成 27 年 4 月 2 日）」。
首相官邸（2015: 2）。
首相官邸（2017-e）。
日本経済新聞 2017 年 5 月 25 日 0:36（電子版）。生産性向上国民運動推進協議会については、同 HP 参照。
事例の詳細については、経済の好循環実現に向けた政労使会議 HP の（参考）サービス業の生産性向上協議会（5 分野共同）の当日配布資料及び議事要旨を参照。
この時点でのこのカイゼン例ではとの限定付きである。また、このカイゼンの結果をこの職場の労働者がどう感じているのか（＝労働密度の上昇である）、思っているのかは、HP では不明である。
働いている労働者数と労働時間に変化がないとすれば、A 病院の例では検査 1 件あたりの原価（＝コスト）は減少したことになる。
生産性向上国民運動推進協議会 HP の 2018 年 2 月 15 日議事要旨 15 頁。
榊原経団連会長の発言。働き方改革実現会議 HP 第 7 回実現会議議事録 7 頁。
榊原経団連会長の発言。働き方改革実現会議 HP 第 7 回実現会議議事録 7 頁。
榊原経団連会長の発言。働き方改革実現会議 HP 第 6 回実現会議議事録 9 頁。
同本部 HP「労働生産性の国際比較 2017 年版」8 頁。なお、時間あたり労働生産性の定義は GDP ÷就業者数×労働時間である。
たとえば鈴木（1994: 1-43）参照。1994 年に出版され、1970-80 年代の日本の製造業の競争力の特質とこの競争力を生み出した生産と労働および管理における日本的特質を解明したこの本において、労働生産性は効率の観点（たとえば自動車 1 台を生産するのに要する総労働時間）から使用されている。また、労働生産性や競争力の比較対象は米国・西独・仏・英・伊など、とりわけ米国であり、新興国ではない。
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厚生労働省労働統計要覧（2017 年度）HP。
労働力調査詳細集計によるならば、男性の非正規労働者比率が 1 割に達したのは 1997 年である。
というよりは価格を引き下げることによって競争力を維持する競争政策を、企業が選択したというべきであろう。
経済産業省（2015: 218-219）によると、日系グローバル企業は欧州系・米系グローバル企業と比較して、売上高成長率・営業利益成長率・売上高営業利益率のいずれもが低くなっている。
98 新興国工業化段階における国内製造業の生産管理と雇用の非正規化の動向について三山（2007）。
99 注 74 の資料 6 参照。
100 経済産業省（2012: 252）。
101 経済産業省（2012: 252）。
102 経済産業省（2012: 253）。経済産業省（2015: 103-105）も参照。
103 一般機械、電気機械、情報・通信機器、電子部品、輸送機械、精密機械のこと。
104 経済産業省（2012: 254）。
105 経済産業省（2012: 254）
。輸出品目の高付加価値化が指摘されているが、経済産業省（2015: 59）には、「我が国輸出材の高付加価値化の動きは足踏み状態が続いている」とある。
106 経済産業省（2012: 258）。この点、神田・鈴木（2010）参照。神田・鈴木（2010）は 1996-2006 年にかけての製造業の ULC（Unit Labor Cost 単位労働費用）の低下は、輸出関連産業である電気機械、一般機械、輸送機械の 3 つによってほぼ説明できると指摘する。
107 経済産業省（2012: 258）
。内閣府（2017-b: 38）によると、2000 年 1-3 月期基準でみたものであるが、2016 年まで日本の ULC は減少傾向を示している。
108 この点を日・米・独比較で分析したのが経済産業省（2017: 214-222）である。製造業全体で見た場合、3 カ国とも実質労働生産性が上昇しているが、価格決定力を示す付加価値デフレータの伸び率が日本のみ 1995 年以降大幅にマイナスとなっている。

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A0%94%E7%A9%B6%E7%8F%AD%E3%83%AC%E3%83%9D%E3%83%BC%E3%83%88No.1%E3%80%8C%E5%AE%9F%E5%8A%B9%E7%82%BA%E6%9B%BF%E3%83%AC%E3%83%BC%E3%83%88%E3%81%AA%E3%82%89%E5%86%8
6%E5%AE%89%E3%80%8D%E3%81%AE%E6%84%8F%E5%91%B3%27 2017 年 11 月 29 日閲覧
全労働労働 ofﬁcial（2016）「長時間労働の是正」に向けた立法提言 http://www.zenrodo.com/teigen_kenkai/t01_roudouhousei/
t01_16112_01.html 2018 年 3 月 29 日閲覧WORLD ECONOMIC FORUM（2017）The Global Gender Gap Report2017. https://www.weforum.org/reports/the-global-gendergap-report-2017 2018 年 3 月 18 日閲覧− 42 −