社員が中心 〜 アジャイル型組織変革©2023 Toru Saito

工業社会から知識社会へ。組織変革の手法も変わる
工業社会の組織モデル 〜 計画し、警戒し、統制する組織©2023 Toru Saito

知識社会の組織モデル 〜 学習し、共感し、自走する組織

ウォーターフォール型 組織変革

アジャイル型 組織変革

・自分は正しい。君たちが変われ・すべてを変える。一斉に変える
・人事主導で、意識を変革する

・自分から変わる。起点となる
・小さく始める。流れを広げる・変革者を発見し、自走を支援する

組織を変えたいのなら、あるべき姿を強制するのではなく、「変革者」を発見し、支援し、ムーブメントを起こすこと。
なぜなら、人間は「自分自身で選択をしたい」生き物であり、そのエネルギーなくして「自走する組織」はつくれないから。

©2023 Toru Saitoアジャイル型組織変革のエンジンとなる
３つのステージ (個人 → チーム → 組織)

組織チーム
個人
相互
作用
相互
作
用

仕事を行う協働単位
通常は2〜5人事業を行う協働単位

① 自分を変革する

組織

チーム
個人
相
互
作
用
相
互
作
用

仕事を行う協働単位
通常は2〜5人事業を行う協働単位

「主体性を発揮する」
周囲に何が起ころうと、自分自身で判断し思考を選択できる能力を持つこと。
対象的なのは「反応的な生き方」である。

スティーブン・コヴィー「７つの習慣」より©2023 Toru Saito

「反応的な生き方」
外部の刺激©2023 Toru Saito

自らの反応「主体的な生き方」
外部の刺激©2023 Toru Saito

自らの選択

自らの反応

人間は「ウチ」と「ソト」のバランスをとりながら成長していく
クリス・アージリスは、人間のパーソナリティ研究を基盤として、個人と組織の葛藤について考えた経営学者である。
多様な環境の中で、自分自身に「適応 (adjusted)」ないし「順応(adapted)」させながら、人間は成長していく。
「適応」とは、自分のパーソナリティが内面とバランスがとれていること。
「順応」とは、自分のパーソナリティが外部とバランスを保っていることだ。
彼は、個々の環境の中で、ウチとソト、ともに均衡がとれている状態を「統合 (integration) 」と呼び、その状態の時に「自己実現 (self actualization)」が達成されるとした。

©2023 Toru Saito

経営学者
クリス・アージリス

ウチとソトのバランスをとりながら「自分を変革」していく
高い

不安(Anxiety)ゾーン
自己主導
知性

自己
追求

[場を牽引]

学習(Learning)ゾーン[自他受容の目覚め][信念の醸成]強がりの仮面をはずし、他者も人生の主人公なことに気づく

新しい価値観で成功を積み上げ自分自身であることが常態となる([自他の理解])[主体性の目覚め]
自己中心
知性
[未成熟]

[社会性の目覚め]

いい人の仮面 (過剰な他者配慮)をはずし、自己主導を目指す

環境順応
知性[指示待ち]

自己中心的な考え方を脱皮し他者との関係に関心を持つ

無関心(Apathy)ゾーン
低い©2023 Toru Saito[ホールネス]

自己変容
知性

価値
志向低
い

自己実現
知性

快適(Comfort)ゾーン
他者尊重 (共感志向)高い【自分を変えるアクション】
自身の内面を変えることから始める。
信念を持ち、小さな一歩を踏み出す。

©2023 Toru Saito② チームを変革する組織

チーム
個人
相互
作
用
相互
作
用

仕事を行う協働単位
通常は2〜5人事業を行う協働単位

悩みは尽きない。例えば、会社のことだと …
トップが変わってから
数字ばっかりで ...
なんか、ウチのチーム
元気がない …

©2023 Toru Saito

そもそも評価制度が悪いよね …

① 関心の輪を描く

関心がない領域

トップが変わってから
数字ばっかりで ...

そもそも評価制度が悪いよね …

関心の輪
なんか、ウチのチーム
元気がない …

関心の輪を描くことで「自分が関心を持っている領域と、そうでない領域」をわけることができる©2023 Toru Saito

参考：スティーブン・コヴィー著「7つの習慣」② 影響の輪を描く

関心がない領域

トップが変わってから
数字ばっかりで ...

そもそも評価制度が悪いよね …

影響の輪

自分自身が影響を与えられる範囲は？

なんか、ウチのチーム
元気がない …

関心の輪

影響の輪を描くことで「自分が直接コントロールできる、あるいは大きく影響できる領域」を意識できる©2023 Toru Saito

参考：スティーブン・コヴィー著「7つの習慣」

「主体的な人」は、変えられないことに「関心」は持つが、積極的には関与しない。
なぜなら、自分の時間や心理的エネルギーは限られていることを知っているから。
一度しかない人生を大切に生きるために自分の心を「影響の輪」に集中させる。

©2023 Toru Saito

参考：スティーブン・コヴィー著「7つの習慣」

③ 影響の輪で、成功循環をまわす
関心の輪
関係の質

影響の輪
結果の質

思考の質
行動の質

自分に最も近いチーム(3-5人程度)に集中して、成功の循環を回すこと。
全社に広げる前に、まずは足元に光を照らす。そうしないと「紺屋の白袴」になってしまう。

自分の一番身近なチームで「成功循環モデル」を一巡させ、目に見える「成果」に結びつける。
©2023 Toru Saito心理的に安全なチームをつくり、学習ゾーンに向かう高い

不安(Anxiety)ゾーン

学習(Learning)ゾーン
チームは最も流動的な性質を持つため、どのゾーンからも共創チームにシフトできる

過競争チーム[競いあう]

自己
追求

創発チーム

[行動の質][関係の質][やる気満々]

仕組みと熱中共感・自然体
目的の共有[思考の質]
使命感の共有共創チーム(価値志向[心理的に安全])
無力感チーム

[関係の質][関係の質]

共感・自然体
目的の共有

共感・自然体目的の共有[冷めている]低い©2023 Toru Saito[閉塞感がある]無関心(Apathy)ゾーン
低い

共依存チーム快適(Comfort)ゾーン
他者尊重 (共感志向)高い【チームを変えるアクション】
身近なチームで、関係・思考・行動と変革を進める。
「成功の循環」をつくることに集中する。
関係の質
結果の質

思考の質
行動の質

©2023 Toru Saito

③ 組織を変革する組織

チーム
個人
相互
作用
相互
作
用

仕事を行う協働単位
通常は2〜5人事業を行う協働単位

小さなチームで成功の循環をまわす。
関係・思考・行動の質をよりよくして、エンゲージメントの高いチームになれば挑戦前に想像するよりも短い期間で、成功の循環が目に見える成果 (エンゲージメント、離職率、顧客満足、業績など)に結びつくことが多い。
なぜなら …
©2023 Toru Saito「やる気に満ちた社員」の生産性は「満足していない社員」の約３倍

250
200
150
100500

満足していない

満足している

当事者意識がある

やる気に満ちている

出典：ベイン／EIU合同調査 (N=308)©2023 Toru Saitoそれを社内で「成功事例」として広報しよう。
成果がでると、活動に興味を持つ人が増えてくる。
今まで反対だった人は、むしろ大歓迎して一期一会で、同志のネットワークをつくろう！
慎重だった人の参加は、慎重な人たちにポジティブな影響を与えてゆく。
そこで、成功体験や失敗体験を共有すれば成功の輪が広がり、影響の輪が広がっていく。
©2023 Toru Saito

「この指とまれ」、３つのテーマ① 新しい変革手法を学ぶ
やる気に満ちたチームのつくり方を学ぶ② 忙しすぎる現状を変える
価値を生まない仕事を断捨離する③ 自走するチームをつくる
それぞれの半径５メートルを変革する©2023 Toru Saito

関係
関係
結果

結果
思考

関係

思考
結果

行動

行動

思考
行動

関係
結果

関係
思考

知見を共有し、助けあいながら「個々のチーム」の断捨離と成功循環を進める

行動

思考
行動

関係

関係
関係
結果

結果

思考
結果

思考

思考
行動

行動
行動

©2023 Toru Saito

結果組織を動かし、変革を加速するための勘所① 社内の「キーとなる人物」「キーとなる組織」と連携する… 部門長、企画(風土変革)、人事(研修)、業務(DX)と連携する② 「人的資本経営」の開示を追い風にする… 人的資本経営の指標に関する責任組織を巻き込む③「労働組合」と連携する… 組織課題の発見力が高い。専業社員がおり、経営層にもつながる④ 「変革コミュニティ」をオフィシャル活動に… 変革に使う時間を「正式な仕事」とする©2023 Toru Saito

様子見の人々が、だんだんと興味を持ち、動き始める
様子見の人
慎重な人

信念の人

現状を変更するのはできるだけ避けたい

正しいと思うことを正しいと思うことを積極的に行動する
積極的に行動する

自分の組織にとってプラスになるかわからないから、まだ動きにくい©2023 Toru Saito「ティッピング・ポイント」を超えると、人は一気に動く
100

協力す
る
意思のある
人の比率9080

最終結果B

70(ケースによって比率は異なる)

60

ティッピングポイント

50
40

最初に、40%より少しでも多い人たちが協力してくれれば、最終的に87%の人たちが協力してくれる。

30

それより少なければ、10%の人たちしか協力しない結果となってしまう。

20
最終結果A
100010203040506070

実際に協力している人の比率©2023 Toru Saito

8090100動機づけと仕組みを同期させながら「組織を変革」していく
高い

不安(Anxiety)ゾーン

達成型組織[競争する組織]

自己追求

学習(Learning)ゾーン[関係性の変革][内発的動機と仕組み変革]

社会関係資本の存在に目覚め
心理的安全な場づくりを目指す

メンバーが北極星を共有しやる気に満ちた組織を目指す

ティール組織[自走する組織]

多元型組織

(価値
志向[共創する組織][動機づけの変革])
規律による支配を脱皮してアメーバ経営による統制を目指す

衝動型組織[未熟な組織]低い[統制する組織]

ボス中心的な考え方を脱皮しシステムによる統制を目指す

無関心(Apathy)ゾーン
低い©2023 Toru Saito[システムの変革]

順応型組織

快適(Comfort)ゾーン
他者尊重 (共感志向)高い【変革アクション】
信念を持つ部門長や本社有志とつながる。
ティッピングポイントは、きっと訪れる。

©2023 Toru Saitoスモールイノベーターたちが起点となる価値を生むことで、影響の輪を広げる

③達成

イノベ
タ
③
過競争ス
モ
③
自己主導
自己実
現

⑤
自己実現
④
自己変容

①
自己中心

②
環境順応
他者尊重

個人変容ステージ (成人発達理論)

ル
チイノ
ムベ
変
革タによる

自己実
現

⑤
創発
④
共創

①
無力感

[協調]

②
共依存組
織チの変ム
革の連
帯による

自己実
現

⑤
進化
④
多元

①
衝動

②
順応
他者尊重

組織変容ステージ (ティール組織)

他者尊重

チーム変容ステージ①「自己変容者」が価値を生み、チームの変革をリードする②「共創チーム」が価値を生み、組織の変革をリードする③「多元型組織」が価値を生み、影響の輪を全社に広げる

社員が中心 〜 アジャイル型組織変革
僕たちが、ご支援できること

アジャイル型組織変革を支援するサービス

梅 (費用感は書籍代のみ)

竹 (費用感は数百万円／年)

松 (費用感は数千万円／年)「だかぼくワークブック」
社内勉強会

有志が変革リーダーとして「hintゼミ」に参加 (9万円/人)

現場リーダーの希望者を対象に「hintゼミ＋」を主催 (15万円/人)

有志チームによる発表会

変革リーダーが社内で「自主運営hint」 (1.5万円/人)

同時並行で、デロイト社による「ネットワーク型組織デザイン」『だかぼく ✕ PEERS』でチームに定着 (3千円/月)『だかぼく ✕ PEERS』でチームに定着 (3千円/月)「ボトムアップの自主活動」を育む『だかぼく』で推奨する方式
ただし組織変革のスピードに難あり「トップダウン ✕ ボトムアップ」
アジャイル感を大切にしながらカタチとココロを同時に変革

コストが安く、手づくり感が高い「勉強会の継続」が難しいため強力なリーダーシップが必要▶ 松ケースの具体的な展開例：アジャイル型組織変革プログラム
1月

2月

3月

4月

5月

6月

7月

8月

9月

10月

11月

12月

1月

個人の変革

hintゼミ＋ 1期(自走プログラムで実践)

スモール・イノベーター
エンパワーメント

現場

チームの変革経営層向け hintゼミ＋(経営クラスをベース)

組織の変革

hintゼミ＋ 2期(自走プログラムで実践)

hintゼミ＋ 3期(自走プログラムで実践)

だかぼくPEERS 1期
自走プログラム(リーダーがチームを変革)

だかぼくPEERS 2期
自走プログラム(リーダーがチームを変革)

自主的な仕組み変革

業務の断捨離 ／ DX化 ／ 労働時間の短縮
パーパス・ドリブン ／ 現場への権限移譲
内発性重視の人事制度 ／ 多様なネットワーク
トップダウンとボトムアップが緊密に連動

本社
(人事)

変革の支援

▲
講演

ネットワーク型組織デザイン (デロイト社)
若手／シニア エンゲージメント施策 (hint社)

権限・人事制度・情報インフラ・価値観浸透・個人支援などの観点から組織を診断。ありたい姿と現実の阻害要因を具体的に特定した上で、現場変革と連動した改善施策を策定
若手／シニア社員向け エンゲージメントプログラムの実施

なにか お力になれることがあればいつでもお気軽にご連絡ください。

斉藤徹(とんとん) saito@hint-academy.com
株式会社hintinfo@hint-academy.com©2023 Toru Saito