はじめに『西部戦線異状なし』という古い映画をご存じでしょうか．ドイツ人作家による同名のベストセラー小説を原作とし1930年に米国で製作され第 3 回アカデミー賞最優秀作品賞を受賞しています．1979年にはリメイク版が製作され，こちらも1980年のゴールデングローブ賞を受賞しているそうです．私は，確か小学生か中学生の頃，金曜ロードショーのような番組でリメイク版を家族と観た記憶があります．第一次世界大戦中，愛国論を語る老教師の言葉に感化され志願兵として入隊し，凄惨極まる西部戦線に送られたドイツ人の若者の目を通じて戦争の悲惨さを描いた作品です．
この第一次世界大戦（1914〜1918年）の最中に発生したのが「スペイン風邪」（H1N1亜型インフルエンザ）です．1918年に突如出現し，瞬く間に全世界にパンデミックを引き起こしました．塹壕の中の兵士たちもその多くが感染し，命を落としました．第一次大戦では約1,000万人の戦死者が出たと推計されていますが，スペイン風邪はわずか 3 年で3,000万〜5,000万人もの命を奪ったと言われています．
それから100年．2019年に中国の武漢で発生した新型コロナウイルス（SARSCoV-2）はこれまでに 6 億人に感染し，600万人以上の命を奪い，そして今なおその収束は見通せません．日本語で「コロナ禍」と表現されるこのパンデミッ
クは，医師にとってもまさに大きな「禍（わざわい）」となりました．自身や家族への感染リスクとそれに伴う自己隔離，またタクシーの乗車拒否や子息の通園拒否などに代表される地域住民からのスティグマ注）は，医師に身体的・精神的に多大な傷跡を残しました．そして新型コロナウイルス以外にも，過重労働や difficult patient への対応など医師を取り巻く環境は常に過酷であり，誰がいつバーンアウトしてもおかしくない状況にあると言えます．

ii

『西部戦線異状なし』のラストシーン．珍しく静かな雨上がりの戦場，塹壕で息を潜める主人公の近くに蝶が舞い降ります．それをスケッチしようと少し身を乗り出した主人公の頭部を敵狙撃兵の弾丸が貫きます．同日の軍司令部への報告，「西部戦線異状なし，報告すべき件なし」と打電されるところで映画は終わります．
本書は米国内科学会（American College of Physicians：ACP）日本支部 PhysiciansʼWell-Being Committee（PWC）の活動をもとに企画されました．執筆者の多くは PWC のメンバーですが，いくつかの項目については専門家の先生に執筆をいただきました．すべての執筆者は医療の現場に身を置く医師です．本書
により「医師のバーンアウト」問題が広く社会に認識されること，そして本書のメッセージが，医療現場という名の塹壕の中で震えながら身を潜めている医師のもとに届き，彼ら彼女らがバーンアウトから立ちなおり，また，バーンアウトを防ぐきっかけになることが，執筆者全員の願いです．

2023年 3 月
執筆者を代表して

牧石徹也

注） スティグマ：ある人の持つ 「病気」 や 「属性」，「特性」 などが，「通常」 の人々とは区別され，社会的にネガティブな特徴としてとらえられること．ある種の 「社会的偏見」 や 「差別」．

iii

本書の構成本書は，医師のバーンアウトについて，その症状はどのようなものか，医師のバーンアウトの実態はどうか，リスク要因には何があるのか，バーンアウトに陥らないためにできることは何かを幅広く解説しています．
第 1 章「医師のバーンアウト」では，バーンアウトの定義や国内外の状況，また医師のバーンアウトが社会に与える影響について取り上げています．
第 2 章「バーンアウトのリスク」では，バーンアウトと裏表の関係にある well-being の決定要因について，様々な側面から解説しています．また，コロナ禍における医師のバーンアウトの実態についても最新の知見を盛り込んでいます．
第 3 章「バーンアウトに陥らないために」では，職場および個人に求められることを解説し，そしてコーチングについても概説しています．
また，「コラム」では，医療現場でのストレスを軽減させるヒントを取り上げました．各章ともできるだけ項目を細分化していますので，どこから読んでもご理解いただける構成となっています．

iv

目次

序章 Be a well-being champion 1

ケース提示

第11 章 医師のバーンアウト

3

バーンアウトとは何か？ 41） バーンアウトの定義 

4

バーンアウトの歴史と概念／バーンアウトの分類／我が国におけるバーンアウトのとらえ方／バーンアウトの科学と現実

2） バーンアウトの症状 

8バーンアウトと医師の健康／ COVID-19パンデミックとバーンアウト／バーンアウトの尺度

2 データで見る医師のバーンアウトの実態 1） バーンアウトの疫学 

1414

医師はどれくらいバーンアウトしているのか？／医師の2人に1人がバーンアウト!?

2） 国内外の状況 20

研究のトピックの変遷／社会的孤立とワークライフインテグレーション／我が国におけるバーンアウトの研究成果

3 医師のバーンアウトがもたらすもの 281） 医師自身の人生に関わること 

28Well-being や QOL の低下／生き方（キャリア形成）への影響

2） 患者安全に関わること 33

バーンアウトから患者安全を考える／患者安全からバーンアウトを考える

3） 組織に関わること 38

医師の離職と生産性の低下／コスト面から見たバーンアウトv

第2 章 バーンアウトのリスク

45

医師にとっての well-being の決定要因 461） 医師の well-being の決定要因 46

Well-beingとは／ Well-being の決定要因／ PERMA 理論とは医師にとっての well-being の決定要因／最後に

2） 職場環境とバーンアウト 54

職場環境とバーンアウト／ジョブ・デマンド（仕事の要求）／ジョブ・リソース（仕事の資源）／バランスが重要

3） 研修医とバーンアウト 58

理想の医師像とのギャップ／研修医におけるバーンアウトの蔓延／職場環境と研修医のバーンアウト／職場がとり得る対策

4） Difficult patient encounterとバーンアウト 

61

Difficult patient encounterがもたらす問題 —医師のバーンアウト—／Difficult Patientの要因分析と対応方法／ Difficult patient encounterへの対応スキルを獲得するために

5） 職場におけるハラスメント 71

ハラスメントの定義と法制／ハラスメントの実態とバーンアウト／ハラスメントの対策とグレーゾーン／ハラスメント防止のための取り組み—心理的安全性のある職場の文化を育てる

6） 医師であること 80

医師という職業に伴う先入観＝期待される倫理観／「医師なのに」というディスコース／「医師だから」というディスコース／医師という仕事自体のストレス

7） 日常のルーティン 84

ルーティンとは／業務の中でのルーティン／プライベートでのルーティン

8） うつ病や不安障害 87

うつ病／不安障害

9） 女性医師とバーンアウト 91

女性医師のバーンアウト／マイノリティである我が国の女性医師／「仕事と家庭の両立」
は女性の課題になりがちである

10）コロナ禍の医師のバーンアウト 
はじめに／コロナ禍での医師のバーンアウト要因／時期・集団・個人によりリスク要因は変化する／コロナ禍の影響はすぐに現われるとは限らない —PTSSとPTSD ／今後の見通しvi

94

第1

3 章 バーンアウトに陥らないために

101

職場に求められること 102

1） ワークエンゲージメントの重要性 

102

はじめに／ワークエンゲージメントとは何か？ —バーンアウトとの関連—／ワークエンゲー
ジメントを高める要因／仕事の資源と個人の資源／エンゲージメントを高めるために—チームの重要性—／おわりに2） 医師の働き方改革 108

はじめに／我が国における医師の労働時間制限／労働時間制限はバーンアウトを減らすのか？／労働圧縮という新たな問題／おわりに：医師の働き方改革はどこへ向かうのか？

2 自らを守る ～ストレスマネジメントとは～ 1） ストレスにどう対処するか？ 115
115

生理学的ストレス反応／ストレスに向かい合う意義／ストレスにどう対処するか？／
おわりに

2） レジリエンスとSense of Coherence(SOC) 121

レジリエンスとは／ Sense of Coherence（SOC）とは？／レジリエンスとSOCとバーンアウト

3） セルフケアの方法 124

セルフケアとは？／セルフケア……，その前に／様々なセルフケア／セルフケアを行うにあたり，気をつけるべきこと

3 コーチングとバーンアウト 1） なぜバーンアウトにコーチングが必要か？ 128
128

はじめに ワークエンゲージメントとバーンアウト／バーンアウトに対するコーチング／コー
チングはレジリエンスを高める可能性／コーチングはモチベーションを高める可能性／コー
チングは基本的な心理療法としての側面を有する／おわりに2） コーチングの実際 134

コーチングとは／ Level 1 3分間のコーチング／ Level 2 基本的なコーチング／事例／おわりに

3） 価値観にふれる（目標設定のヒント）

141

はじめに／価値から目標設定へ／事例／おわりにvii4） セルフ・コーチング 148

はじめに／人生の価値観とミッション／セルフ・コーチング／強み
時間管理／おわりに

5） コーチングＱ＆Ａ 155

Q1

コーチングとカウンセリングは，どう違いますか？

Q2

コーチングは無理やりに相手の考えを引き出すイメージですが，どうでしょうか？

Q3

コーチングは型にはまった質問をするので，ぎくしゃくするような感じがします．

Q4

コーチングを行ってはいけない人はいますか？

Q5

コーチングをやっていて，しんどくないですか？

Q6

患者満足度は上がりますか？

Q7

ナラティブ・アプローチとの関連は？

Q8

動機づけ面接を学んでいますが，コーチングを行っても問題ないでしょうか？

Q9

コーチングと治療的自己の関係は？

Q 10

コーチング・セミナーやワークショップはありませんか？

Q 11

コーチングではもの足りなくなってきました．次に学んだら良い心理療法を教えてください．

Q 12

コーチングのエビデンスはありますか？

4 援助希求力 160

1） 援助希求 160

援助希求とは／医師における自殺リスクと援助希求行動／援助希求を阻害する因子／最後に終章 バーンアウトかも，と思ったら 164

あなたへの手紙COLUMN
1viii

医療職の職種別バーンアウトの実態 25

2 ボアアウト（boreout）

43

3 自分や同僚が診断エラーに遭遇した時 70

4

上司とソリが合わない～ボス・マネジメントとは 785効率的なメールの書き方 113

執筆者一覧（五十音順）
● 編集者

牧石徹也

島根大学医学部 総合医療学講座

栗山 明

京都大学大学院医学研究科 初期診療・救急医学分野

鋪野紀好

千葉大学医学部附属病院 総合診療科 /千葉大学大学院医学研究院 地域医療教育学● 執筆者泉谷昌志

東京大学大学院医学系研究科 医学教育国際研究センター（医学教育学部門）

市橋香代

東京大学医学部附属病院 精神神経科

大武陽一

たけお内科クリニック からだと心の診療所

川嶋乃里子

かわしま神経内科クリニック

佐土原道人

熊本大学病院 地域医療・総合診療実践学寄附講座

鋪野紀好

千葉大学医学部附属病院 総合診療科

西村義人

ハワイ大学 内科 /University of Hawaii

野中沙織

地域医療振興協会 台東区立台東病院 総合診療科

長崎一哉

水戸協同病院 総合診療科

牧石徹也

島根大学医学部 総合医療学講座

松尾貴公

The University of Texas Health Science Center at Houston/
MD Anderson Cancer Center 感染症科

森谷 満

北海道医療大学病院 内科・心療内科

ix

序章

Be a well-being champion

ケース提示
最近，私には気になる後輩（A 先生）がいる．
A 先生は専攻医 1 年目，初期研修を他院で修了し，数か月前に当院にやってきた． 4
月はやる気に満ち溢れ，少しおっちょこちょいなところもあるが，持ち前のコミュニケー
ション力の高さで同僚たちからも受け入れられていた．駆け出しということもあって，臨床知識の偏りはありながらも，当院でもうまくやっているように見える．
ただ，どうも最近 A 先生の様子が少しおかしい．帰宅が遅いし，顔が疲れている気がする．「最近どうなの？

なんか，帰り遅くない？」と気になって声をかけてみた．

しかし，A 先生には「仕事遅いから仕方ないですよー」とその日は話を流された．
＊＊＊
一方，A 先生の心の中では，（なんか最近疲れが取れないんだよな……．効率が悪いのはわ
かっているんだけど……）と，自分の不調に気づいていた（ 1 ）．

しかし同時に（でも，入院時サマリーを作っておかないと，何かあったら当直の先生に迷惑がかかるし．このあと，紹介状も書かないと，明日はメディカルソーシャルワーカーの B さんに転院調整をお願いしなければいけないし……）と，医療者にありがちな，他人を優先する，ある種のお人好しな気質を発揮していた．
＊＊＊
やがて A 先生は，朝の出勤がギリギリになって，プレラウンドをすっぽかすようになり，仲の良い看護師さんからも「先生大丈夫？

なんか疲れてない？」と指摘されるようになってきた．
そんな中，A 先生について，外来の看護師さんから気になる話を耳にした．
ある日の外来のこと，いわゆる「不定愁訴」と呼ばれる様々な症状をすべて，ある医療機関で受けた治療のせいにする患者がやって来た．普段の A 先生なら，なんだかんだ言いながらじっと話を聴き，それなりにうまく対処するはずだが，どうもその日はうまくいかなかったらしい．うわの空で話を聞いていたかと思えば，話を遮り，そしてとう
とう，とめどなく話す患者に「わかりましたから，本日はお帰りください」と冷たい一1

言を言い放った（ 2 ）とのこと．看護師さんは「A 先生，珍しいですよね……．まぁ，無理もないとは思ったんだけど，私もうまく助けに入れなくて」と話してくれた．
その数日後，A 先生が欠勤した．片頭痛らしい．翌日には，元通りの勤務に戻っていたが，病棟で見かける A 先生は，やはり顔色が悪かった．休んでしまったことで余計焦っているのだろうか，A 先生は「休んじゃった分，頑張らなきゃ．ほら私，仕事遅いですし」と，また自虐的な一言を発していた（ 3 ）．
いよいよ心配になった私は，「A 先生，最近変な気がするんですよね．疲れているし，ちょっと怒りっぽいようで．前より仕事遅くなっていますし……．そんな感じの先生じゃないと思うんですけど」と，チームリーダーの上級医に話をしてみた．上級医も「やっぱり変だよな．少し休ませるか．ちょっとカバーしてあげて」と言って，A 先生の新規の入院患者割当を少しずつ減らし，当直回数も減らし，「早く帰れよ」と声をかけるようになった．
またその頃は，新型コロナウイルスの流行期と重なり，当院でもコロナ病床を拡大することとなった．一般病床は逼迫し，新規の入院患者が入らなくなった．結果的に，それまでと比較すれば少しゆとりのある診療となったことも，A 先生にとっては功を奏した．1, 2 か月すると徐々に A 先生らしさを取り戻してきた．上級医は A 先生への患者割当を戻し，休職までは至らずに A 先生のバーンアウトは終わった．

この例を振り返ってみよう．バーンアウトを定義する「 1 情緒的消耗感」「 2 脱人格化」「 3 個人的達成感の低下」，すべてが揃っている．頼りになる先輩・上級医が上手に介入し，大事に至らずに済んだラッキーな例だ．
最近，あなたの周りには，こんな人はいないだろうか？

あるいは，あなた自身はどうだろうか？
●

どこか疲れた雰囲気がある●

患者さんに対していつもより冷たい（性格が変わった気がする）●

自虐的なネガティブ発言が多い（個人的達成感が下がっている感じがする）

本書は，そんな人を支える人や，自分自身がバーンアウトしているかもしれない人，そして職場のバーンアウトを防ごうと思っている人のための本である．
（野中沙織）

2

序章 Be a well-being champion

1

バーンアウトとは何か？

1 ）バーンアウトの定義

ポイントf バ ーンアウトは過度なストレスによる情緒的な消耗が原因となって起こる労働意欲の喪失である．
f『Maslach
Burnout Inventory』が最も頻用されるバーンアウト
尺 度 で，情 緒 的 消 耗 感（emotional exhaustion：EE）・脱 人 格 化（depersonalization：DP）
・個 人 的 達 成 感（personal accomplishment：PA）の3領域からなる．
f COVID-19パンデミックによってバーンアウトに陥っている医療者が増加しており，その定義を正しく理解することの重要性が高まっている．

バーンアウトの歴史と概念
バーンアウト（燃え尽き症候群）は世界保健機関（World Health Organization：WHO）によって「エネルギーの枯渇・疲労感，仕事への精神的忌避，職業関連の陰性・皮肉的感
情，および仕事の能率低下（feelings of energy depletion or exhaustion; increased mental distance fromoneʼs job, or feelings of negativism or cynicism related to one's job; and reduced professional efficacy）」と定義されています1）．これだけだとわかりにくいので簡単に言えば，「慢性的かつ過度なストレスによって情緒的に消耗した結果，身体的疲労および感情の枯渇をきたし労働意欲を失った状態」と表現できます．これは新型コロナウイルス感染症（COVID-19）
パンデミックによって皮肉にも知名度が上がった概念で，2022年 4 月現在も続く

COVID-19パンデミックによって，過重労働を強いられる医療者の数が増加し，それに伴って「バーンアウトによって医師，看護師が離職」といったエピソードを耳

4

第1章 医師のバーンアウト

にすることが多くなりました2）．また，文献データベースである「Pubmed」で“burnout”と検索するとヒットする文献数は1967年から2019年の間で約16,000件である一方，2020年以降に出版された文献数は2022年 4 月末の時点で約7,000件にも上り，文献報告の量から見てもバーンアウトへの注目度が上がっていることは明らかです．

バーンアウトという言葉を学術的に初めて使用したのは米国の心理学者である
Freudenbergerで，1974年に薬物中毒者を対象とした無料診療所で勤務するボランティ

アスタッフが激務にて疲弊し，頭痛などの身体症状をきたし，感情的になっていき，さらに職場で孤立していく有り様を「バーンアウト」と表現し論文化しました3）．興
味深いのは，著者の Freudenberger もバーンアウトに陥った当事者であったということです．バーンアウトの概念を確立させたのは同じく心理学者でカリフォルニア大学バークレー校名誉教授である Maslach で，最も頻用されているバーンアウト尺度である『Maslach Burnout Inventory（MBI）』〔詳細は 2 ）「バーンアウトの症状」（→ P.8）を．MBI はバーンアウトを 表 1 - 1 の 3 つの領域で包4）参照〕を1981年に提唱しました

括的に評価することを目的としたもので，EE がバーンアウトの主領域と言えます5）．
表1-1

Maslach Burnout Inventory（MBI）のバーンアウト

情緒的消耗感（EE）
脱人格化（DP）
個人的達成感（PA）

情緒的に力を出し尽くし，精神的なエネルギーが消耗してしまった状態
サービスを受ける側（医療においては患者）に対する陰性感情や行動．ヒトをモノとして扱う傾向
仕事に関わる達成感．低いほどバーンアウトの傾向ありとされる

バーンアウトの分類
2022年 4 月の時点で，バーンアウトは独立した精神疾患として認められてはおらず，職業上起こる状態と規定されています．『国際疾病分類第10版（International StatisticalClassification of Diseases and Related Health Problems 10th revision：ICD-10）』では「非医学的な生活管理における問題」の下位概念（Z73.0）と記載されているに過ぎず，『精神障害の診断・統 計 マ ニ ュ ア ル 第 5 版（Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders 5 th edition：
DSM- 5 ）』ではバーンアウトの記載自体ありませんでした．一方，最新版の『国際疾病分類第11版（ICD-11）』では「雇用及び非雇用に関連する問題」の一つとして評1

バーンアウトとは何か？

51職場に求められること

1 ）ワークエンゲージメントの重要性

ポイントf ワークエンゲージメントは「仕事への熱意・没頭・活力のある状態」を表す，バーンアウトとは対極の概念である．
f ワークエンゲージメントを高めるには，仕事の負担を減らすだけでなく，仕事の資源の活用が必要である．
f ワークエンゲージメントを最も高める要因は，チームの一員として活躍の場を与えられることである．

はじめに
従来，職場のメンタルヘルスはほとんど，不健康や well-being の低下などのネガティブな側面を対象としてきました．本書ではその代表的な概念として，バーンアウトを大きく取り扱っています．しかし，21世紀に入って心理学の中で「ポジティブ心理学」が登場して以来，人間の強さや望ましいあり方が注目されるようになってきています．このような動きの中で，職場におけるポジティブな側面を表す概念として登場したのが，本項で扱う「ワークエンゲージメント」です．ワークエンゲー
ジメントは近年の働き方改革の中でも，健康と生産性を向上させる目的のため，多くの職場で取り入れられています．

ワークエンゲージメントとは何か？ —バーンアウトとの関連—
ワークエンゲージメントとは，仕事にポジティブに取り組む状態を表した概念の一つであり， 表 3 - 1 （P.103）の 3 つの下位概念から構成されます．

102

第3章 バーンアウトに陥らないために表3-1

ワークエンゲージメントの 3 つの下位概念

1 ．熱意

仕事に誇りややりがいを感じている

2 ．没頭

仕事に熱心に取り組んでいる

3 ．活力

仕事から活力を得て生き生きとしている

ワークエンゲージメントはユトレヒト大学の Schaufeli らが2002年に提唱した新しい概念であり，バーンアウトの対極の概念として開発されました1）．ワークエンゲー
ジメントの高い従業員では，心身の健康が良好であり，職務満足度が高く，生産性も高いことがわかっています2）．
ワークエンゲージメントの測定で最も広く使用されているのが，「ユトレヒト・ワーク・エンゲージメント尺度」（Utrecht Work Engagement Scale：UWES）です．上記の 3つの下位概念を合計17項目で測定しますが，合計 9 項目や 3 項目の短縮版もあります．各言語に翻訳されており，島津らによって日本語版も作成されています3）．

よく混同される概念に「ワーカホリズム」があります．どちらも仕事に熱心に取り組んでいるように見えるかもしれませんが，ワーカホリズムな従業員は仕事を不快に感じており，業務の自律性が低い状態です．よって長期的な生産性が下がり，また心身の不健康が生じやすいです．ワーカホリズムはバーンアウトの前状態とも言えるでしょう．

ワークエンゲージメントを高める要因
さて，ワークエンゲージメントを高めるためには何ができるでしょうか？

それを考える枠組みの一つとして「仕事の要求度―資源モデル」があります 図 3 - 1 4）
（P.104）．このモデルはモチベーション（職務・人的資源→ワークエンゲージメント）と健康障害（業務の要求度→バーンアウト）という 2 つのプロセスからなっています．モチベーションを高め，職務負担を減らすことで，最終的には業務のパフォーマンス改善というアウトカムがもたらされます．

1

職場に求められること1033 コーチングとバーンアウト1 ）なぜバーンアウトにコーチングが必要か？

ポイントf バーンアウトの原因となるストレスやその改善方法は，個人により多種多様でコーチングによる対処が基本である．
f 個人の価値観に基づいた目標設定が望ましい．
f コーチングはレジリエンスを高める可能性がある．
f コーチングは基本的な心理療法としての側面を有している．

はじめに ワークエンゲージメントとバーンアウト
2019年11月，日本医師会と世界医師会の共同共催による「人間を中心とした医療国際会議」で，医師のバーンアウトは日米に限らず全世界的に喫緊の課題になっていることが明確になりました．バーンアウトの対極はワークエンゲージメントです〔1）「ワークエンゲージメントの重要性」（→ P.102）を参照〕．

しかし，ワークエンゲージメントの状態であっても，仕事に対する誇りややりがいを喪失（価値観の喪失）すると，強迫的に過度に働くワーカホリックとなり，限度を超えると頑張りつつも業務量が減少してバーンアウトに陥ります1）．逆にバーンアウトの状態から価値観を発見し，やりがいを見出し，次第に業務量をこなすことができるようになるということが想像できます 図 3 - 5 ．

128

第3章 バーンアウトに陥らないために

業務量↑
ワーク
エンゲージメント

ワーカホリズム
仕事へのやりがい↓

仕事へのやりがい↑
バーンアウト

リラックス

業務量↓
図3-5

ワークエンゲージメントと関連する概念（文献 1 を参考に作成）

一方，産業医学の面から見た職場不適応のサイン2）は，身体，行動，精神の順に現れると言われています．身体では機能性ディスペプシアや過敏性腸症候群などの心身症が現れ，行動では遅刻や欠勤，集中力の低下が，精神では易刺激性や抑うつ症状などが，バーンアウトの状態でも見られます．これらの症状はバーンアウトの始まりである可能性があり，できる限り早期の対処が必要です．

バーンアウトに対するコーチング
バーンアウトに対処する方法として，業務制限や縮小といった対策が行われますが，何がストレスでどのように改善するかは，相談に来た人（クライエント）によって多種多様です．そこでコーチングを用いてクライエント自ら解決するよう支援する方法が重要と考えられます．また，価値観に基づいた目標を再検討する機会であり，価値観に触れる必要があります〔 3 ）「価値観にふれる」（→ P.141）を参照〕．
2015年 Gazelle は，医師のバーンアウト問題の対処法としてコーチングに注目しま

した3）．コーチングは，自己認識を高め，個人の強みを引き出し，自虐的な考えや信念に疑問を投げかけ，新しい視点を検討し，個人の価値観と職務を一致させることができると考えられています．

3 コーチングとバーンアウト

129