育児・介護休業制度
ガイドブック

厚生労働省

INDEX
育児・介護休業法の制度の概要

2ページ

育児休業 …………………………………………………………………………………………………… 2
介護休業 …………………………………………………………………………………………………… 4
子の看護休暇 ……………………………………………………………………………………………… 5
介護休暇 …………………………………………………………………………………………………… 5
育児のための所定外労働の制限（残業の免除） ……………………………………………………… 5
育児・介護のための時間外労働の制限 ………………………………………………………………… 6
育児・介護のための深夜業の制限 ……………………………………………………………………… 6
育児のための短時間勤務 ………………………………………………………………………………… 7
３歳から小学校就学の始期に達するまでの所定労働時間短縮等の措置 …………………………… 8
介護のための所定労働時間短縮等の措置 ……………………………………………………………… 8
労働者の配置に関する配慮 ……………………………………………………………………………… 8
不利益取扱いの禁止 ……………………………………………………………………………………… 9
紛争解決援助制度 ………………………………………………………………………………………… 10
常時介護を必要とする状態に関する判断基準 ………………………………………………………… 11

育児・介護休業制度に関するQ&A

12ページ

育児・介護休業規定のチェックリスト

15ページ

育児・介護休業等に関する規則の規定例等

16ページ

就業規則における育児・介護休業等の取扱い ………………………………………………………… 16
育児・介護休業等に関する規則の規定例 ……………………………………………………………… 17
育児・介護休業等に関する労使協定例 ………………………………………………………………… 23
育児休業申出書（社内様式例） ………………………………………………………………………… 24
育児休業取扱通知書（社内様式例） …………………………………………………………………… 25

一般事業主行動計画策定・届出、認定のポイント

26ページ

次世代育成支援対策推進法とは ………………………………………………………………………… 26
一般事業主行動計画とは ………………………………………………………………………………… 26
くるみん認定・プラチナくるみん認定とは …………………………………………………………… 27
行動計画策定 → 実施 → くるみん認定の流れ ……………………………………………………… 27
くるみん認定を受けるには ……………………………………………………………………………… 30
プラチナくるみん（特例）認定制度とは？ …………………………………………………………… 30
行動計画についてのよくあるご質問 …………………………………………………………………… 31
一般事業主行動計画策定・変更届 記入例 …………………………………………………………… 32
改正くるみん認定基準及びプラチナくるみん認定基準（一覧） …………………………………… 33

育児休業給付金について34ページ

働く女性の母性健康管理に関する諸制度

36ページ

育児・介護休業法等の関連情報参考サイト

37ページ
1

育児・介護休業法の制度の概要
育児休業
休業の定義

●労働者が原則として１歳に満たない子を養育するためにする休業

対象労働者●労働者（日々雇用を除く）●労使協定により対象外にできる労働者●雇用期間が１年未満の労働者●１年以内に雇用期間が終了する労働者（１歳６か月までの育児休業の場合は、６か月以内に雇用期間が終了する労働者）●１週間の所定労働日数が２日以下の労働者※配偶者が専業主婦（夫）や育児休業中である場合等の労働者は、労使協定を締結しても対象外にできない●有期契約労働者は、申出時点において、次の要件を満たすことが必要①雇用期間が１年以上②子が１歳に達する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれること（子が１歳に達する日から１年を経過する日までに労働契約期間が満了
し、更新されないことが明らかである者を除く）

期間●原則として子が１歳に達する日※までの連続した期間※１歳に達する日とは、１歳の誕生日の前日をいう。

●父母がともに育児休業を取得する場合は、子が１歳２か月に達する日までの間取得可能（パパ・ママ育休プラス）
ただし、父母１人ずつが取得できる期間の上限は、父親は１年間、母親は
出産日・産後休業期間を含む１年間●子が１歳に達する日において（１歳２か月までの育児休業を、１歳を超えて取得している場合は、その終了予定日において）、父母いずれかが育児休業中で、かつ次の事情がある場合には、１歳６か月に達する日までの取得が可能●保育所等の利用を希望しているが、入所ができない場合●常態として子の養育を行っている配偶者であって、１歳以降子を養育する予定であった者が死亡、負傷、疾病等により子を養育することが困難と
なった場合

回

数

●子１人につき、原則として１回●子の出生後８週間以内に、産後休業をしていない従業員が最初の育児休業を取得した場合は、特別な事情がなくても、再度の取得が可能●以下の特別の事情がある場合には、再度の取得が可能●配偶者が死亡、負傷、疾病等により子を養育することが困難となった場合●離婚等により配偶者が子と同居しなくなった場合●新たな産前産後休業、育児休業又は介護休業の開始により育児休業が終了した場合で、当該育児休業に係る子が死亡した場合等●子が負傷、疾病、障害により、２週間以上の期間にわたり世話を必要とする場合●保育所等の利用を希望しているが、入所ができない場合●子が１歳６か月までの育児休業については、子が１歳までの育児休業とは別に、取得が可能
2

手

続

●労働者は、休業開始予定日の１か月前までに、書面のほか、事業主が適当と認める場合には、ファックス又は電子メール等により、事業主に申出●出産予定日前に子が出生したこと等の事由が生じた場合は、休業開始
予定日の１週間前までに申出●１歳６か月までの休業の申出は、休業開始予定日の２週間前までに申出●事業主は、証明書類の提出を求めることが可能●申出が遅れた場合、事業主は法に基づき開始日の指定が可能●事業主は、育児休業の申出がなされたときは、次の事項を申出からおおむね２週間以内に、書面によるほか、労働者が希望する場合はファッ
クス又は電子メール等により通知①育児休業申出を受けた旨②育児休業開始予定日及び育児休業終了予定日③育児休業申出を拒む場合には、その旨及びその理由※労働者から、休業期間の変更の申出、申出の撤回がなされた場合も、同様の取扱いとなります●出産予定日前に子が出生したこと等の事由が生じた場合は、１回に限り休業開始予定日の繰上げが可能●休業終了予定日の１か月前までに申し出ることにより、子が１歳（「パ
パ・ママ育休プラス」の場合は１歳２か月）に達するまでの期間内で、１回に限り繰下げが可能●１歳以降の休業をしている場合は、休業終了予定日の２週間前までに申し出ることにより、子が１歳６か月までの期間内で、１回に限り繰下げが可能●休業開始予定日の前日までに申出の撤回が可能。その後の再度の申出は原則として不可

3

介護休業
休業の定義

●労働者が要介護状態（負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態）にある対象家族を介護するためにする休業※P.11「常時介護を必要とする状態に関する判断基準」参照

対象労働者●労働者（日々雇用を除く）●労使協定により対象外にできる労働者●雇用期間が１年未満の労働者●93日以内に雇用期間が終了する労働者●１週間の所定労働日数が２日以下の労働者●有期契約労働者は、申出時点において、次の要件を満たすことが必要①雇用期間が１年以上②介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日（93日経過日）を超えて引き続き雇用されることが見込まれること（93日経過日から１年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く）

対象となる
家族の範囲

●配偶者（事実婚を含む）、父母、子、配偶者の父母同居し、かつ、扶養している祖父母、兄弟姉妹及び孫期

間●対象家族１人につき、通算93日まで（所定労働時間の短縮等の措置が講じられている場合は、併せて93日）

回

数●対象家族１人につき、要介護状態に至るごとに１回

手続●労働者は、休業開始予定日の２週間前までに、書面のほか、事業主が適当と認める場合には、ファックス又は電子メール等により、事業主に申出●申出が遅れた場合、事業主は法に基づき休業開始日の指定が可能●事業主は、証明書類の提出を求めることが可能●事業主は、介護休業の申出がなされたときは、次の事項を申出から１週間以内に、書面によるほか、労働者が希望する場合は、ファックス
又は電子メール等により通知①介護休業申出を受けた旨②介護休業開始予定日及び介護休業終了予定日③介護休業申出を拒む場合には、その旨及びその理由●休業終了予定日の２週間前までに申し出ることにより、93日の範囲
内で１回に限り繰下げが可能●休業開始予定日の前日までに申出の撤回が可能。その後の再度の申出は１回は可能4

子の看護休暇制度の内容●小学校就学の始期に達するまで※の子を養育する労働者は、１年に５日（子が２人以上の場合は10日）まで、病気、けがをした子の看護又は子に予防接種、健康診断を受けさせるために、休暇の取得が可能※小学校就学の始期に達するまでとは、子が６歳に達する日の属する年度の３月31日までをいう

対象労働者●労働者（日々雇用を除く）●労使協定により対象外にできる労働者●雇用期間が６か月未満の労働者●１週間の所定労働日数が２日以下の労働者

介護休暇
制度の内容

●要介護状態にある対象家族の介護その他の世話※を行う労働者は、
１年に５日（対象家族が２人以上の場合は10日）まで、介護その他の世話を行うために、休暇の取得が可能※その他の世話とは、対象家族の通院等の付添い、対象家族が介護サービスの適用を受けるために必要な手続きの代行、その他の対象家族に必要な世話をいう対象労働者●労働者（日々雇用を除く）●労使協定により対象外にできる労働者●雇用期間が６か月未満の労働者●１週間の所定労働日数が２日以下の労働者

育児のための所定外労働の制限〈残業の免除〉
制度の内容●３歳に満たない子を養育する労働者が子を養育するために請求した場合には、事業主は所定労働時間を超えて労働させてはならない

対象労働者●労働者（日々雇用を除く）●労使協定により対象外にできる労働者●雇用期間が１年未満の労働者●１週間の所定労働日数が２日以下の労働者

期

間●子が３歳に達する日まで●１回の請求につき、１か月以上１年以内の期間

回数●請求できる回数に制限なし

手続●労働者は、開始日の１か月前までに、書面のほか、事業主が適当と認める場合には、ファックス又は電子メール等により、事業主に請求

例

外●事業の正常な運営を妨げる場合は、事業主は請求を拒める
5

育児・介護のための時間外労働の制限
制限の内容●小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者がその子を養育するため、又は要介護状態にある対象家族を介護する労働者がその家族を介護するために請求した場合には、事業主は制限時間（１か月24時間、１年150時間）を超えて時間外労働をさせてはならない

対象労働者●小学校就業の始期に達するまでの子を養育する労働者、要介護状態にある対象家族を介護する労働者●対象外にできる労働者●日々雇用される労働者●雇用期間が１年未満の労働者●１週間の所定労働日数が２日以下の労働者※配偶者が専業主婦（夫）や育児休業中である場合等の労働者は対象外に
できない

期

間

●１回の請求につき、１か月以上１年以内の期間

回数●請求できる回数に制限なし

手続●労働者は、開始日の１か月前までに、書面のほか、事業主が適当と認める場合には、ファックス又は電子メール等により、事業主に請求

例

外●事業の正常な運営を妨げる場合は、事業主は請求を拒める

育児・介護のための深夜業の制限
制限の内容●小学校就学の始期に達するまでの子を養育する労働者がその子を養育するため、又は要介護状態にある対象家族を介護する労働者がその家族を介護するために請求した場合には、事業主は午後10時～
午前５時（深夜）において労働させてはならない

対象労働者●小学校就業の始期に達するまでの子を養育する労働者、要介護状態にある対象家族を介護する労働者●対象外にできる労働者●日々雇用される労働者●雇用期間が１年未満の労働者●保育又は介護ができる、次のいずれにも該当する16歳以上の同居の家族がいる労働者①深夜に就労していないこと（深夜の就労日数が１か月につき３日以下の者を含む）②負傷、疾病又は心身の障害により保育又は介護が困難でないこと③産前６週間（多胎妊娠の場合は14週間）、産後８週間以内の者でないこと●１週間の所定労働日数が２日以下の労働者●所定労働時間の全部が深夜にある労働者

6

期

間

●１回の請求につき、１か月以上６か月以内の期間

回数●請求できる回数に制限なし

手続●労働者は、開始日の１か月前までに、書面のほか、事業主が適当と認める場合には、ファックス又は電子メール等により、事業主に請求

例

外●事業の正常な運営を妨げる場合は、事業主は請求を拒める

育児のための短時間勤務
制度の内容●３歳に満たない子を養育する労働者に関して、１日の所定労働時間を原則として６時間とする短時間勤務制度を設けなければならない

対象労働者●労働者（日々雇用及び１日の労働時間が６時間以下の者を除く）●労使協定により対象外にできる労働者●雇用期間が１年未満の労働者●１週間の所定労働日数が２日以下の労働者●業務の性質又は業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者（★）
対象外となる業務の範囲を具体的に定めることが必要です※配偶者が専業主婦（夫）や育児休業中である場合等の労働者は、労使協定を締結しても対象外にできない

代替措置●短時間勤務制度を講ずることが困難な労働者については、次のいずれかの措置を講じなければならない●育児休業に関する制度に準ずる措置●フレックスタイム制度●始業・終業時刻の繰上げ、繰下げ（時差出勤の制度）●事業所内保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与

期

間●子が３歳に達する日まで（★）業務の性質又は実施体制に照らして短時間勤務制度を講ずることが困難な業務とは〈指針〉
例えば、次に掲げるものが該当する場合があること。なお、次に掲げる業務は例示です。
イ

業務の性質に照らして、制度の対象とすることが困難と認められる業務→国際路線等に就航する航空機において従事する客室乗務員等の業務

ロ

業務の実施体制に照らして、制度の対象とすることが困難と認められる業務→労働者数が少ない事業所において、当該業務に従事しうる労働者数が著しく少ない業務

ハ

業務の性質及び実施体制に照らして、制度の対象とすることが困難と認められる業務（イ）流れ作業方式による製造業務であって、短時間勤務の者を勤務体制に組み込むことが困
難な業務（ロ）交替制勤務による製造業務であって、短時間勤務の者を勤務体制に組み込むことが困難
な業務（ハ）個人ごとに担当する企業、地域等が厳密に分担されていて、他の労働者では代替が困難
な営業業務

7

３歳から小学校就学の始期に達するまでの所定労働時間短縮等の措置〈努力義務〉
所定労働時間短縮等の措置●次のいずれかの措置を講じるよう努めなければならない●育児休業に関する制度●所定外労働の制限に関する制度●短時間勤務制度●フレックスタイム制度●始業・終業時刻の繰上げ、繰下げ（時差出勤の制度）●保育施設の設置運営 等

介護のための所定労働時間短縮等の措置
制限の内容●要介護状態にある対象家族を介護する労働者に関して、所定労働時間短縮等の措置を講じなければならない

対象労働者●労働者（日々雇用を除く）●労使協定により対象外にできる労働者●雇用期間が１年未満の労働者●１週間の所定労働日数が２日以下の労働者

所定労働時間短縮等の措置●次のいずれかの措置を講じなければならない●所定労働時間を短縮する制度※●フレックスタイム制度●始業・終業時刻の繰上げ、繰下げ（時差出勤の制度）●労働者が利用する介護サービスの費用の助成その他これに準ずる制度※短時間勤務の場合、所定労働時間が８時間の場合は２時間以上、７時間以上の場合は１時間以上の短縮が望ましい

期

間●対象家族１人につき、通算93日（同一対象家族について、介護休業をした場合等は併せて93日）

回

数●対象家族１人につき、要介護状態ごとに１回労働者の配置に関する配慮
制限の内容
配慮の例

8

●労働者を転勤させようとする場合には、その育児又は介護の状況に配慮しなければならない●労働者の子の養育又は家族の介護の状況を把握すること●労働者本人の意向を斟酌すること●子の養育又は家族の介護の代替手段の有無の確認を行うこと

不利益取扱いの禁止
禁止事項●次の申出、取得等を理由とする解雇その他不利益な取扱いは禁止
育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限、所定労働時間の短縮等の措置

不利益取扱いとなる行為の例●解雇すること●期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと●正社員をパートタイム労働者等の非正規雇用社員とするような労働契約
内容の変更の強要を行うこと●労働者が希望する期間を超えて、その意に反して所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限又は所定労働時間の短縮措置等を適用すること●減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと●昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと※ここに掲げている行為は例示であり、これ以外の行為についても個別具体的な事情を勘案すれば、不利益取扱いに該当するケースがあります※有期契約労働者（派遣労働者を含む）については、育児・介護休業は一定の条件を満たす場合、その他の制度は原則全て対象となります。

9

育児・介護休業法に基づく紛争解決援助制度について
育児・介護休業法に関する労使間のトラブルについては、労働者から苦情を受けた時等は、まずは労使で自主的に解決することが求められますが、解決ができない場合においては、労働局において、労働局長
による助言・指導等による紛争解決援助および両立支援調停会議による調停により、紛争解決の援助を行うことができます。

企

業

内

紛争

労働者

事業主

企業内における自主的な対処
未解決都道府県労働局●育児・介護休業法に関する相談の受付●育児・介護休業法に基づく紛争解決援助制度・行政指導の説明

育児・介護休業法に基づく紛争解決の援助の対象となる紛争
簡単な手続きで、迅速に行政機関に解決してもらいたい場合

公平・中立性の高い第三者機関に援助してもらいたい場合当事者の希望等に応じて都道府県労働局長
による助言・指導・勧告

調停会議による調停・調停案の作成・受諾勧告

育児・介護休業法に基づく行政指導

紛争解決援助制度の特徴①公正・中立性・・・・厳正中立を保ち、公正な立場から援助を実施します。
②互譲性・・・・・・・当事者双方の譲り合い、歩み寄りにより、紛争の現実的な解決を図ります。
③簡易・迅速性・・・・時間的・経済的負担がかかる裁判に比べ、手続きが迅速・簡便です。
④無料・・・・・・・・公的機関による援助なので、もちろん無料です。
⑤プライバシーの保護・・・・関係者以外に援助や調停の内容は公にされず、紛争当事者のプライバシーが保護されます。
⑥不利益取扱いの禁止・・・・労働者が都道府県労働局長による援助や調停の申請をしたことを理由として、事業主がその労働者に対し、解雇、配置転換、降格、減給などの不利益取扱いをすることを禁止しています。

10

常時介護を必要とする状態に関する判断基準
介護休業は、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にある対象家族を介護するための休業で、常時介護を必要とする状態については、以下の表を参照しつつ、判断することとなります。
ただし、この基準に厳密に従うことにとらわれて労働者の介護休業の取得が制限されてしまわないように、介護をしている労働者の個々の事情にあわせて、なるべく労働者が仕事と介護を両立できるよう、事
業主は柔軟に運用することが望まれます。
「常時介護を必要とする状態」とは、次のいずれかに該当するものとする。
１ 日常生活動作事項（第１表の事項欄の歩行、排泄、食事、入浴及び着脱衣の５項目をいう。）のうち、全部介助が１項目以上及び一部介助が２項目以上あり、かつ、その状態が継続すると認められること。
２ 問題行動（第２表の行動欄の攻撃的行為、自傷行為、火の扱い、徘徊、不穏興奮、不潔行為及び失禁の７項目をいう。）のうちいずれか１項目以上が重度又は中度に該当し、かつ、その状態が継続すると認められること。

■第１表（日常生活動作）
態 様

１

事 項

自分で可

２

一部介助

３

全部介助

イ

歩行

○杖等を使用し、かつ、時間がかかっても自分で歩ける○付添いが手や肩を貸せば歩ける○歩行不可能ロ

排泄○自分で昼夜とも便所でできる○自分で昼は便所、夜は簡易便器を使ってできる○介助があれば簡易便器でできる○夜間はおむつを使用している○常時おむつを使用してい
る

ハ

食事

○スプーン等を使用すれば自分で食事ができる○スプーン等を使用し、一部介助すれば食事ができる○臥床のままで食べさせな
ければ食事ができない

ニ

入浴○自分で入浴でき、洗える○自分で入浴できるが、洗うときだけ介助を要する○浴槽の出入りに介助を要する○自分でできないので全て介助しなければならない○特殊浴槽を使っている○清拭を行っているホ

着脱衣○自分で着脱ができる○手を貸せば、着脱できる○自分でできないので全て介助しなければならない■第２表（問題行動）
程 度
行 動

重

度

中

度

軽

度

イ

攻撃的行為

○人に暴力をふるう○乱暴なふるまいを行う○攻撃的な言動を吐く

ロ

自傷行為

○自殺を図る○自分の体を傷つける○自分の衣服を裂く、破く

ハ

火の扱い

○火を常にもてあそぶ○火の不始末が時々ある○火の不始末をすることが
ある

ニ

徘徊

○屋外をあてもなく歩きまわる○家中をあてもなく歩きま
わる○ときどき部屋内でうろう
ろする

ホ

不穏興奮

○いつも興奮している○しばしば興奮し騒ぎたてる○ときには興奮し騒ぎたて
る

ヘ

不潔行為

○糞尿をもてあそぶ○場所をかまわず放尿、排便をする○衣服等を汚すト

失禁○常に失禁する○時々失禁する○誘導すれば自分でトイレに行く

11

育児・介護休業制度に関する Ｑ ＆ Ａ
Q1
A1

育児休業取得の手続きはどのようにしたらいいですか？
希望する日から育児休業を取得するためには、休業の開始予定日と終了予定日を明らかにして、開始予定日から１か月前までに原則として書面（ 育児休業申出書 様式参照 P.24）で申し出ることが必要です。※事業主が認める場合にはファックスや電子メールによることも可能。
申出書が提出されたら、事業主はすみやかに 育児休業取扱通知書（様式参照 P.25）を交付す
るようにして下さい。
その際、トラブル防止のためにも、労働者の育児休業中の待遇及び育児休業後の賃金、配置その他の労働条件に関する事項等について、あらかじめ定めて周知することが望ましいとされています。

Q2

2014年4月1日から1年契約で更新され、2015年4月1日に更新しています。
更新については、「更新の可能性がある」といわれています。現在は2015年4月20
日で、2015年7月1日に出産する予定ですが、申し出れば育児休業はとれますか？

A2

育児休業をすることができる有期契約労働者の範囲は、申し出の時点で次の①～③の全てを満たす方です。
①同一の事業主に引き続き１年以上雇用されていること。
②子の１歳の誕生日以降も引き続き雇用されることが見込まれること。
③子の２歳の誕生日の前々日までに、労働契約の期間が満了しており、かつ契約が更新されないことが明らかでないこと。
上記①～③のそれぞれの要件に照らして見ていくと、①１年以上継続して雇用されています。
②「更新の可能性がある」といわれています。
→ この場合、申出の時点と同一の長さ（１年間）で契約が更新されたら、その契約の末日（2017年３月31日）は、子どもの１歳の誕生日（2016年７月１日）よりも後になります。
③更新の上限が明示されていないので、子の２歳の誕生日の前々日において、労働契約がないことが明らかになっていません。
⇒

Q3

A3

したがって、①～③の全ての要件を満たすので、育児休業を取得できます。

育児休業の申出をする時点で労働者が育児休業終了後に復帰する意思がない場
合には、当該労働者の申出を拒否することができますか？また、育児休業取得
後も継続勤務の意思があることを要件とすることは可能ですか？
例えば、労働者本人から復帰にあたっての誓約書を取ることは可能ですか？
育児休業は、復帰する予定であることが前提とされていることから、就業規則に、育児休業をすることができる対象者の要件として、「育児休業後も勤務の意思があること」を要件とすることは可能です。
ただし、申出の時点より後に労働者の意思が変化する、また保育所その他子どもの養育環境等の理由から復職が困難と考えるようになることはあり得ます。
したがって、育児休業の復帰予定の確認については口頭で行うにとどめ、復帰意思の確認のため、誓約書を取ることなど、労働者に対して過度の負担を負わせることは望ましくありません。

12

Q4
A4

育児短時間勤務中の賃金はどうなりますか？
賃金、退職金又は賞与の算定に当たり、労務を提供しなかった期間を働かなかったものとして取り扱うことは不利益な取扱いに該当しません。
したがって、育児短時間勤務中の短縮された時間分を減給することは問題とはなりませんが、労務を提供しなかった短縮時間を超えて働かなかったものとして取り扱うことは、「不利益な取扱い」に該当します。

Q5 「業務の実施体制に照らして、所定労働時間の短縮措置を講ずることが困難と認められる業務」とは、労使協定でどの程度具体的に定める必要がありますか？

A5

まず、事業所で行われているそれぞれの業務が、所定労働時間の短縮措置の対象となるのかど
うかが客観的に分かるように、対象外となる業務の範囲を具体的に定めることが必要です。
また、客観的にみて「困難」と認められない業務については、所定労働時間の短縮措置の適用除外となりませんので、こうした業務が含まれないように、対象外となる業務の範囲を定めてください。
なお、労使協定を締結した場合には、労働者が、自分の従事する業務が所定労働時間の短縮措置の対象となるのかどうかが分かるよう、必要な周知を行って下さい。

Q6
A6

育児休業中に代替要員を雇ったが、復帰に当たって、代替要員を辞めさせることができないので、余剰人員になることを理由に解雇することはできますか？
育児休業中の労働者が復帰することは当然のことであり、育児休業に伴い雇用した代替要員を退職させられないことを理由とした解雇は、育児休業を取得したことと直接因果関係のある解雇に該当し、不利益な取扱いとなります。
※この他にもこのような場合は不利益な取扱いに該当します。
●深夜業の制限や育児短時間勤務を請求した労働者を正規から非正規に変更する。
●パート労働者について育児休業取得を理由に契約の更新をしない。
●育児休業の取得を理由に人事考課で不利益な評価を行う。

Q7
A7

介護休業について、対象家族１人につき、１つの要介護状態ごとに１回、通算93日まで取得できるとなっているが、要介護状態ごとに１回とはどういうことですか？
介護休業における「要介護状態」とは、２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態をいうものです（介護保険における要介護状態とは異なります）。※判断基準（P.11）参照
また、「１つの要介護状態ごとに」とは、要介護状態が異なる、すなわち要介護状態に該当した者がいったん要介護状態に該当しなくなり、その後再び要介護状態に該当した場合をいいます。
※次ページ例を参照（P.14）

13

Q8
A8

介護休業や介護短時間勤務を利用する場合の「93日」とは、１年間に93日ということですか？
年間ではなく、対象家族１人につき通算して93日までとなります。２回目の介護休業ができるのは、要介護状態から回復した家族が再び要介護状態に至った場合です。３回目以降も同じです。
介護短時間勤務についても同様の考え方になりますが、同一家族について既に介護休業をした
場合又は異なる要介護状態について介護短時間勤務の適用を受けた場合は、その日数も通算して93日までとなります。

[例１]

対象家族が、①の要介護状態から回復し、再度②の要介護状態となった場合

要介護状態①介護休業30日②介護休業20日↑

要介護状態からの回復

時間〈要介護状態①〉⇒〈要介護状態②〉↓

要介護状態の悪化

労働者は、当該対象家族が要介護状態②となった場合、93日から、①の30日を差し引いた
日数について、介護休業を取得可能[例２]

対象家族の①の要介護状態が引き続いている場合

要介護状態①介護休業30日②介護休業20日↑

要介護状態からの回復

時間〈要介護状態①〉
⇒

Q9
A9

↓

要介護状態の悪化①の介護休業を30日取得した場合、同一の要介護状態で②の介護休業は取得できません。

介護休業や介護休暇の申出があった時、対象家族が要介護状態であるかどうかを確認するにはどうすればよいですか？例えば労働者から診断書の添付を義務付けることは可能ですか？
事業主は労働者に対し、介護休業申出書の記載事項にかかる事実を証明できるものであって、労働者に過大な負担をかけることのないよう、その労働者が提出できる範囲のものとすべきで、介護休業や介護休暇の申出に診断書の添付を義務付けることは望ましくありません。
なお、事業主が労働者に対して、証明書類を求め、その提出を当該労働者が拒んだ場合にも、介護休業や介護休暇申出自体の効力に影響がありません。

14

育児・介護休業法に沿った制度が規定されていますか？

育児・介護休業規定のチェックリスト
制度

チェック項目対象

はいいいえ● 一定の要件を満たす有期契約労働者を対象としている。
● 配偶者が専業主婦（夫）の場合も対象としている。
● 子が１歳まで取得できる。
● 両親ともに取得する場合、１歳２か月まで最長１年間取得できる。

育児休業

期間

（パパ・ママ育休プラス）● 保育所等に入所を希望しているが、入所できない場合１歳６か月まで取得できる。
回数
対象

介護休業

子の看護休暇

介護休暇
育児のための所定外労働の制限

期間

合、特別な事情がなくても再度の休業が取得できる。
● 一定の要件を満たす有期契約労働者を対象としている。
● 対象家族１人につき要介護状態ごとに１回、通算93日まで取得できる。

（介護のための勤務時間短縮等の措置を利用した場合はその日数も通算）

期間● 子が小学校就学の始期に達するまで取得できる。

日数● 年５日、子が２人以上であれば年10日取得できる。

取得事由● 病気やけがをした場合の看護、予防接種、健康診断を受けさせる

日数● 年５日、対象家族が２人以上であれば年10日取得できる。

取得事由● 対象家族の介護、病院の付き添い、介護サービスの利用に必要な期間● 子が３歳に達するまで請求できる。

育児・介護のための時間外
労働の制限

期間

育児・介護のための深夜業の制限

期間

育児のための短時間勤務● 出生後８週間以内に、産後休業をしていない労働者が休業した場

制限
時間

ために取得できる。

手続の代行のために取得できる。

● 子が小学校就学の始期に達するまで、又は家族の介護が必要な期間に請求できる。
● １か月24時間、１年150時間を超えて時間外労働をさせないこととしている。
● 子が小学校就学の始期に達するまで、又は家族の介護が必要な期間に請求できる。

制限
時間● 午後10時から午前５時までの深夜時間帯に労働をさせないことと期間● 子が３歳に達するまで請求できる。

勤務時間● １日の所定労働時間を原則として６時間としている。

している。

● 対象家族１人につき要介護状態ごとに１回、通算93日まで取得できる。

介護のための勤務時間短縮等の措置
不利益取扱いの禁止

期間（介護休業をした場合又は、異なる要介護状態について措置を利用した場合はその日数も通算）

措置
内容● 短時間勤務、フレックスタイム制、時差出勤、労働者が利用する

介護サービスの費用助成のいずれかの措置がある。

● 育児休業、介護休業等を取得した場合、解雇したり、勤務しなかった期間（時間）を超えて働かなかったものとして、減給したり又は賞与等において不利益な取扱いを行っていない。
（行っていない場合は、「はい」をチェック）１つでも「いいえ」に該当する場合は、育児・介護休業法に沿った規定整備が必要です。
なお、以上の項目は法の最低基準ですので、これを上回る措置を講ずることはより望ましいことです。
※

有期契約労働者（派遣労働者も含む）も含め、制度の対象となっているか、確認しましょう。

15

就業規則における育児・介護休業等の取扱い
イント
ポ

育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児のための所定外
労働の制限、育児・介護のための時間外労働及び深夜業の制限並びに所定労働時間の短縮措置等について、就業規則に記載してください。
労働基準法第89条第1号から第3号までに定められている事項（始業・終 業 の 時 刻 、休 日 、休 暇 、賃 金 、昇 給 、退 職 等 に 関 す る 、い わ ゆ る 絶 対 的 必
要 記 載 事 項 ）に つ い て は 必 ず 記 載 す る 必 要 が あ り ま す 。育 児 ・介 護 休 業 、子 の 看 護 休 暇 及 び 介 護 休 暇 も こ の 「 休 暇 」に 該 当 し ま す 。
ま た 、以 下 の 事 項 に つ い て も 記 載 す る 必 要 が あ り ま す 。
（ 1 ）育 児 ・介 護 休 業 期 間 、子 の 看 護 休 暇 及 び 介 護 休 暇 中 の 賃 金（ 2 ）短 時 間 勤 務 制 度 、時 差 出 勤 の 制 度 等 に つ い て は 、始 業 ・終 業 の 時 刻 等（ 3 ）育児・介護休業期間中の教育訓練や賞与等臨時の賃金等について定めをする場合

イント
ポ

2

育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児のための所定外
労働の制限、育児・介護のための時間外労働及び深夜業の制限について、育児・介護休業法を下回る、より厳しい条件を設けた取り決めをした就業規則の当該部分は無効と解されます。
育 児 ・介 護 休 業 法 に 定 め ら れ た 制 度 は 、労 働 者 の 権 利 と し て の 最 低 基
準 を 定 め た も の で す 。事 業 主 に お い て は 、法 の 内 容 を 上 回 る よ う な 制 度を設ける努力が求められています。

イント
ポ

3

育児・介護休業等に関して必要な事項を就業規則に記載した際には、これを所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があります。
労 働 基 準 法 に お い て は 、常 時 1 0 人 以 上 の 労 働 者 を 使 用 し て い る 事 業 所において就業規則を作成又は変更した場合にこれを所轄の労働基準監督
署長に届け出ることを定めています。
育 児 ・介 護 休 業 等 に 関 し て 必 要 な 事 項 を 就 業 規 則 に 記 載 し 、又 は 内 容を 変 更 し た 際 に は 、そ の 就 業 規 則 を 労 働 基 準 監 督 署 長 に 届 け 出 る 必 要 があります。
な お 、育 児 ・介 護 休 業 等 に 関 す る 事 項 を 別 規 則 に す る こ と も 一 つ の 方
法 で す が 、そ の 場 合 も 労 働 基 準 監 督 署 長 へ の 届 出 が 必 要 で す 。

育児・介護休業法を満たす規定例を次ページに紹介します。

規定例については、厚生労働省ホームページ
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/tp0701-1.html
からダウンロードできます。

16

育児・介護休業等に関する規則の規定例
第１条（育児休業）
１

育児のために休業することを希望する従業員（日雇従業員を除く）であって、１歳に満たない子と同居し、養育する者は、申出により、育児休業をすることができる。ただし、期間契約従業員にあっては、申出時点において、次のいずれにも該当する者に限り、育児休業をすることができる。
一
二
三

入社１年以上であること
子が１歳に達する日を超えて雇用関係が継続することが見込まれること子が１歳に達する日から１年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されな
いことが明らかでないこと

２

配偶者が従業員と同じ日から又は従業員より先に育児休業をしている場合、従業員は、子が１歳２か月に達するまでの間で、出生日以後の産前・産後休業期間と育児休業期間との合計が１年を限度として、育児休業をすることができる。

３

次のいずれにも該当する従業員は、子が１歳６か月に達するまでの間で必要な日数について育児休業をすることができる。なお、育児休業を開始しようとする日は、原則として子の１歳の誕生日に限るものとする。
⑴ 従業員又は配偶者が原則として子の１歳の誕生日の前日に育児休業をしていること⑵ 次のいずれかの事情があること（ア） 保育所等に入所を希望しているが、入所できない場合（イ） 従業員の配偶者であって育児休業の対象となる子の親であり、１歳以降育児に当たる予定であった者が、死亡、負傷、疾病等の事情により子を養育することが困難になった場合

４

育児休業をすることを希望する従業員は、原則として、育児休業を開始しようとする日の１か月前（３に基づく１歳を超える休業の場合は、２週間前）までに、育児休業申出書を人事担当者に提出することにより申し出るものとする。

５

育児休業申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該育児休業申出書を提出した者に対し、育児休業取扱通知書を交付する。

≪育児休業について、法に基づき労使協定の締結により除外可能な者を除外する例≫
２１にかかわらず、労使協定により除外された次の従業員からの休業の申出は拒むこと
ができる。
一
二

入社１年未満の従業員申出の日から１年以内（４の申出をする場合は、６か月以内）に雇用関係が終了することが明らかな従業員
三 １週間の所定労働日数が２日以下の従業員※以下一項ずつ繰り下げ
第２条（介護休業）
１

要介護状態にある家族を介護する従業員（日雇従業員を除く）は、申出により、介護を必要とする家族１人につき、要介護状態ごとに１回、のべ93日間までの範囲内で介護休業をすることができる。ただし、期間契約従業員にあっては、申出時点において、次のいずれにも該当する者に限り、介護休業をすることができる。

17

一
二

入社１年以上であること
介護休業を開始しようとする日から93日を経過する日（93日経過日）を超えて雇用関係が継続することが見込まれること
三 93日経過日から１年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかでないこと２

要介護状態にある家族とは、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、２週間
以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態にある次の者をいう。
配偶者 ／ 父母 ／ 子 ／ 配偶者の父母 ／ 祖父母、兄弟姉妹又は孫であって従業員が同居し、かつ扶養している者

３

介護休業をすることを希望する従業員は、原則として、介護休業を開始しようとする日の２週間前までに、介護休業申出書を人事担当者に提出することにより申し出るものとする。

４

介護休業申出書が提出されたときは、会社は速やかに当該介護休業申出書を提出した者に対し、介護休業取扱通知書を交付する。

≪介護休業について、法に基づき労使協定の締結により除外可能な者を除外する例≫
２１にかかわらず、労使協定により除外された次の従業員からの休業の申出は拒むこと
ができる。
一
二
三

入社１年未満の従業員申出の日から93日以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員
１週間の所定労働日数が２日以下の従業員※以下一項ずつ繰り下げ

第３条（子の看護休暇）１

小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員（日雇従業員を除く）は、負傷し、又は疾病にかかった当該子の世話をするために、又は当該子に予防接種や健康診断を受けさせるために、就業規則第○条に規定する年次有給休暇とは別に、当該子が１人の場合は１年間につき５日、２人以上の場合は１年間につき10日を限度として、子の看護休暇を取得することができる。この場合の１年間とは、４月１日から翌年３月31日までの期間とする。

２子の看護休暇は、時間単位で取得することができる。

≪子の看護休暇について、法に基づき労使協定の締結により除外可能な者を除外する例≫
１

小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員（日雇従業員を除く）は、負傷し、又は疾病にかかった当該子の世話をするために、又は当該子に予防接種や健康診断を受けさせるために、就業規則第○条に規定する年次有給休暇とは別に、当該子が１人の場合は１年間につき５日、２人以上の場合は１年間につき10日を限度として、子の看護休暇を取得することができる。この場合の１年間とは、４月１日から翌年３月31日までの期間とする。ただし、労使協定により除外された次の従業員からの申出は拒むこと
ができる
一
二

18

入社６か月未満の従業員
１週間の所定労働日数が２日以下の従業員

第４条（介護休暇）１

要介護状態にある家族の介護その他の世話をする従業員（日雇従業員を除く）は、就業規則第○条に規定する年次有給休暇とは別に、当該家族が１人の場合は１年間につき５日、２人以上の場合は１年間につき10日を限度として、介護休暇を取得することができる。この場
合の１年間とは、４月１日から翌年３月31日までの期間とする。

２

介護休暇は、時間単位で取得することができる。

≪介護休暇について、法に基づき労使協定の締結により除外可能な者を除外する例≫
１ 要介護状態にある家族の介護その他の世話をする従業員（日雇従業員を除く）は、就業規則第○条に規定する年次有給休暇とは別に、当該家族が１人の場合は１年間につき５日、２人以上の場合は１年間につき10日を限度として、介護休暇を取得することができる。この場合の１年間とは、４月１日から翌年３月31日までの期間とする。ただし、労使協定により除外された次の従業員からの申出は拒むことができる。
一 入社６か月未満の従業員
二 １週間の所定労働日数が２日以下の従業員第５条（育児のための所定外労働の制限）
１

３歳に満たない子を養育する従業員（日雇従業員を除く）が当該子を養育するために申し出た場合には、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、所定労働時間を超えて労働をさせることはない。

２

申出をしようとする者は、１回につき、１か月以上１年以内の期間について、制限を開始
しようとする日及び制限を終了しようとする日を明らかにして、原則として、制限開始予定
日の１か月前までに、育児のための所定外労働制限申出書を人事担当者に提出するものとする。

≪育児のための所定外労働について、法に基づき労使協定の締結により除外可能な者を除外する例≫
２ １にかかわらず、労使協定によって除外された次の従業員からの所定外労働の制限の申出は拒むことができる一
二

入社１年未満の従業員
１週間の所定労働日数が２日以下の従業員※以下２項を３項に繰り下げ

第６条（育児・介護のための時間外労働の制限）
１

小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員が当該子を養育するため又は要介護状態にある家族を介護する従業員が当該家族を介護するために申し出た場合には、就業規則
第○条の規定及び時間外労働に関する協定にかかわらず、事業の正常な運営に支障がある場
合を除き、１か月について24時間、１年について150時間を超えて時間外労働をさせることはない。

２

１にかかわらず、次の一から三のいずれかに該当する従業員は育児のための時間外労働の制限及び介護のための時間外労働の制限を申し出ることができない。

19

一
二
三

日雇従業員
入社１年未満の従業員
１週間の所定労働日数が２日以下の従業員

３

請求しようとする者は、１回につき、１か月以上１年以内の期間について、制限を開始しようとする日及び制限を終了しようとする日を明らかにして、原則として、制限を開始しようとする日の１か月前までに、育児・介護のための時間外労働制限申出書を人事担当者に提出するものとする。

第７条（育児・介護のための深夜業の制限）
１

小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員が当該子を養育するため又は要介護状態にある家族を介護する従業員が当該家族を介護するために申し出た場合には、就業規則
第○条の規定にかかわらず、事業の正常な運営に支障がある場合を除き、午後10時から午前５時までの間に労働させることはない。

２

１にかかわらず、次のいずれかに該当する従業員は深夜業の制限を申し出ることができな
い。
一
二
三

日雇従業員
入社１年未満の従業員請求に係る家族の16歳以上の同居の家族が次のいずれにも該当する従業員
イ 深夜において就業していない者（１か月について深夜における就業が３日以下の者
を含む。）であること
ロ 心身の状況が請求に係る子の保育又は家族の介護をすることができる者であること
ハ ６週間（多胎妊娠の場合にあっては、14週間）以内に出産予定の者、又は産後８週間以内の者でないこと
四 １週間の所定労働日数が２日以下の従業員
五 所定労働時間の全部が深夜にある従業員
３

請求しようとする者は、１回につき、１か月以上６か月以内の期間について、制限を開始
しようとする日及び制限を終了しようとする日を明らかにして、原則として、制限を開始しようとする日の１か月前までに、育児・介護のための深夜業制限申出書を人事担当者に提出するものとする。

第８条（育児短時間勤務）
１

３歳に満たない子を養育する従業員は、申し出ることにより、就業規則第○条の所定労働時間について、以下のように変更することができる。所定労働時間を午前○時から午後○時まで（うち休憩時間は、午前○時から午後○時までの１時間とする。）の６時間とする（１
歳に満たない子を育てる女性従業員は更に別途30分ずつ２回の育児時間を請求することがで
きる。）。

２

１にかかわらず、次のいずれかに該当する従業員からの育児短時間勤務の申出は拒むこと
ができる。
一
二

20

日雇従業員
１日の所定労働時間が６時間以下である従業員

３

申出をしようとする者は、１回につき１か月以上１年以内の期間について、短縮を開始しようとする日及び短縮を終了しようとする日を明らかにして、原則として、短縮を開始しようとする日の１か月前までに、短時間勤務申出書により人事担当者に申し出なければならな
い。

≪育児短時間勤務について、法に基づき労使協定の締結により除外可能な者を除外する例≫
２１にかかわらず、次のいずれかに該当する従業員からの育児短時間勤務の申出は拒むことができる。
一・二 （略）
三 労使協定によって除外された次の従業員（ア） 入社１年未満の従業員（イ） １週間の所定労働日数が２日以下の従業員

第９条（介護短時間勤務）１

要介護状態にある家族を介護する従業員（日雇従業員を除く）は、申し出ることにより、
就業規則第○条の所定労働時間について、以下のように変更することができる。
所定労働時間を午前○時から午後○時まで（うち休憩時間は、午前○時から午後○時までの１時間とする。）の６時間とする。

２

介護のための短時間勤務をしようとする者は、１回につき93日（その対象家族について介
護休業をした場合又は異なる要介護状態について短時間勤務の適用を受けた場合は、93日からその日数を控除した日数）以内の期間について、短縮を開始しようとする日及び短縮を終了しようとする日を明らかにして、原則として、短縮を開始しようとする日の２週間前までに、短時間勤務申出書により人事担当者に申し出なければならない。

≪介護短時間勤務について、法に基づき労使協定の締結により除外可能な者を除外する例≫
２１にかかわらず、次のいずれかに該当する従業員からの介護短時間勤務の申出は拒むことができる。
一 日雇従業員
二 労使協定によって除外された次の従業員（ア） 入社１年未満の従業員（イ） １週間の所定労働日数が２日以下の従業員第10条（給与等の取扱い）
１

基本給その他の月毎に支払われる給与の取扱いは次のとおり。
一
二
三

育児・介護休業をした期間については、支給しない第３条及び第４条の制度の適用を受けた日又は時間については、無給とする
第７条、第８条及び第９条の制度の適用を受けた期間については、別途定める給与規定に基づく労務提供のなかった時間分に相当する額を控除した基本給と諸手当の全額を
支給する

21

２

定期昇給は、育児・介護休業の期間中は行わないものとし、育児・介護休業期間中に定期昇給日が到来した者については、復職後に昇給させるものとする。第３条～第９条の制度の適用を受けた日又は期間については、通常の勤務をしているものとみなす。

３

賞与については、その算定対象期間に育児・介護休業をした期間が含まれる場合には、出勤日数により日割りで計算した額を支給する。また、その算定対象期間に第８条及び第９条の適用を受ける期間がある場合においては、短縮した時間に対応する賞与は、支給しない。
第３条～第７条の制度の適用を受けた日又は期間については、通常の勤務をしているものとみなす。

４

退職金の算定に当たっては、育児・介護休業をした期間は勤務したものとして勤続年数を計算するものとする。また、第３条～第９条の制度の適用を受けた日又は期間は、通常の勤務をしているものとみなす。

５

年次有給休暇の権利発生のための出勤率の算定に当たっては、育児・介護休業をした日は出勤したものとみなす。

第11条（復帰後の勤務）
１

育児・介護休業後の勤務は、原則として、休業直前の部署及び職務とする。

２

１にかかわらず、本人の希望がある場合及び組織の変更等やむを得ない事情がある場合には、部署及び職務の変更を行うことがある。この場合は、育児休業終了予定日の１か月前又は介護休業終了予定日の２週間前までに正式に決定し通知する。

第12条（法令との関係）
育児・介護休業、子の看護休暇、介護休暇、育児のための所定外労働の制限、育児・介護のための時間外労働及び深夜業の制限、育児短時間勤務並びに介護短時間勤務に関して、この規則に定めのないことについては、育児・介護休業法その他の法令の定めるところによる。
（附則）本規則は、平成○年○月○日から適用する。

22

育児・介護休業等に関する労使協定の例◯◯株式会社と□□労働組合は、◯◯株式会社における育児・介護休業等に関し、次のとおり協定する。
（育児休業の申出を拒むことができる従業員）
第１条 事業所長は、次の従業員から１歳に満たない子を養育するための育児休業の申出があった
ときは、その申出を拒むことができるものとする。
一 入社１年未満の従業員二 申出の日から１年以内（１歳６か月までの休業の申出場合は、６か月以内）に雇用関係が終了することが明らかな従業員
三 １週間の所定労働日数が２日以下の従業員（介護休業の申出を拒むことができる従業員）
第２条 事業所長は、次の従業員から介護休業の申出があったときは、その申出を拒むことができるものとする。
一 入社１年未満の従業員二 申出の日から93日以内に雇用関係が終了することが明らかな従業員
三 １週間の所定労働日数が２日以下の従業員（子の看護休暇の申出を拒むことができる従業員）
第３条 事業所長は、次の従業員から子の看護休暇の申出があったときは、その申出を拒むことができるものとする。
一 入社６か月未満の従業員
二 １週間の所定労働日数が２日以下の従業員（介護休暇の申出を拒むことができる従業員）
第４条 事業所長は、次の従業員から介護休暇の申出があったときは、その申出を拒むことができるものとする。
一 入社６か月未満の従業員
二 １週間の所定労働日数が２日以下の従業員（育児のための所定外労働の制限の申出を拒むことができる従業員）
第５条 事業所長は、次の従業員から所定外労働の制限の申出があったときは、その申出を拒むことができるものとする。
一 入社１年未満の従業員
二 １週間の所定労働日数が２日以下の従業員（育児短時間勤務の申出を拒むことができる従業員）
第６条 事業所長は、次の従業員から育児短時間勤務の申出があったときは、その申出を拒むことができるものとする。
一 入社１年未満の従業員
二 1週間の所定労働日数が２日以下の従業員（介護短時間勤務の申出を拒むことができる従業員）
第７条 事業所長は、次の従業員から介護短時間勤務の申出があったときは、その申出を拒むことができるものとする。
一 入社１年未満の従業員
二 １週間の所定労働日数が２日以下の従業員（従業員への通知）
第８条 事業所長は、第１条から第７条までのいずれかの規定により従業員の申出を拒むときは、その旨を従業員に通知するものとする。
（有効期間）
第９条 本協定の有効期間は、平成◯年◯月◯日から平成◯年◯月◯日までとする。ただし、有効期間満了の１か月前までに、会社、組合いずれからも申出がないときには、更に１年間有効
期間を延長するものとし、以降も同様とする。
平成◯年◯月◯日◯◯株式会社□□労働組合

代表取締役
執行委員長

◯◯◯◯
◯◯◯◯

印
印

[解説]
事務所の労働者の過半数で組織する労働組合のない事務所にあっては、従業員代表と協定してください。

23

社内様式１

育児休業申出書
人事部長殿［申出日］平成

年

［申出者］

部

氏

月

日
課

名

私は、育児・介護休業等に関する規則（第１条）に基づき、下記のとおり育児休業の申出をします。
記
１

休業に係る子の
状況

⑴

氏名

⑵

生年月日

⑶

本人との続柄

月

日

平成

年

月

日

養子の場合、縁組成立の
年月日

年

⑷

平成

２

１の子が生まれていない場合の出産予
定者の状況

３

休業の期間

４

申出に係る状況

⑴
⑵
⑶

氏名
出産予定日
本人との続柄

平成

平成
年
月
日から
（職場復帰予定日 平成⑴

１歳までの育児休業の場
合は休業開始予定日の１か
月前、１歳を超えての休業の場合は２週間前に申し出
ているか。

⑵

月
年
年

日
月
月

日まで
日）

いる・いない→申出が遅れた理由

１の子について育児休業の ない・ある→再度申出の理由
申出を撤回したことがあるか。

⑶

１の子について育児休業をしたことがあるか。
※ １歳を超えての休業の場
合は記入の必要はありませ
ん。

ない・ある
再度の休業の理由⑷

配偶者の休業開始（予定）日

配偶者も育児休業をしており規則第１条第２項に基づき１歳を超えて休業しようとする場合⑷以外で１歳を超えての休業の申出の場合

平成

年

月

⑸

休業が必要な理由⑹

配偶者が休業１歳を超えての育児休業の申出の場合で申出者が育児休業中でない場合

24

年

日

している・していない

社内様式２

育児休業取扱通知書
殿
平成
株式会社
あなたから平成

年

月

年

月

日

人事部長

日に育児休業の〔申出・期間変更の申出・申出の撤回〕がありました。育児・介護休業等に関する規則第１条に基づき、その取扱いを下記のとおり通知します。
（ただし、期間の変更の申出があった場合には下記の事項の若干の変更があり得ます。）。
記
１

休業の期間等⑴

適正な申出がされていましたので申出どおり平成
平成年
月日まで休業してください。
職場復帰予定日は、平成
年
月
日です。

⑵

申し出た期日が遅かったので休業を開始する日を平成
してください。

年

２

休業期間中の
取扱い等

月

年

日から

月

日に

⑶

あなたは以下の理由により休業の対象者でないので、休業することはできません。

⑷

あなたが平成⑴

休業期間中については給与を支払いません。

⑵

所属は

年

月

日にした休業申出は撤回されました。

部のままとします。

※住民税、社内融資返済金の支払手続又は職場復帰プログラムの受講申請等、休業期間中の取扱いについて、通知が必要な事項を適宜記載してください。
振込先：

３

休業後の労働条件⑴

休業後のあなたの基本給は、

級

号

円です。

⑵

平成
年
月の賞与については算定対象期間に日の出勤日がありますので、出勤日数により日割りで計算した額を支給します。

⑶

退職金の算定に当たっては、休業期間を勤務したものとみなして勤続年数を計算します。

⑷

復職後は原則として部で休業をする前と同じ職務についていただく予定ですが、休業終了１か月前までに正式に決定し通知します。

４

その他

⑴

お子さんを養育しなくなる等、あなたの休業に重大な変更をもたらす事由が発生したときは、なるべくその日に人事部労務課あて電話連絡をしてください。
この場合の休業終了後の出勤日については、事由発生後２週間以内の日を会社と話し合って決定していただきます。

⑵

休業期間中についても会社の福利厚生施設を利用することができます。

（注） 上記のうち、１⑴から⑷までの事項は事業主の義務となっている部分、それ以外の事項は努力義務となっている部分です。

25

一般事業主行動計画
策定・届出、認定のポイント
次世代育成支援対策推進法とは次代の社会を担う子どもたちが健やかに生まれ育つ環境をつくるために、次世代育成支援対策推進法（以下「次世代法」という）が平成17年４月から施行されています。
国、地方公共団体、事業主、国民はそれぞれの立場で次世代育成支援対策を進めて行くことが求められています。
平成26年４月に改正法が成立し、法律の有効期限が平成37年３月31日まで10年間延長されました。

一般事業主行動計画とは
一般事業主行動計画とは、企業が次世代法に基づき、従業員の仕事と子育ての両立を図るために策定する計画のことで、雇用環境の整備や、子育てをしていない従業員も含めた多様な労働条件の整備などに取り組むにあたって①計画期間 ②目標 ③目標を達成するための対策の内
容とその実施時期を定めるものです。

○○○○株式会社

常時雇用する従業員が101人
以上の企業には、行動計画の策定・一般への公表・従業員への周知・都道府県労働局への届出が義務づけられています（100人以下の企業には努力義務が課せられています）。

行動計画

社員がその能力を発揮し、仕事と生活の調和を図り働きやすい雇用環境の整備を行うため、次のように行動計画を策定する。
１．計画期間

平成

年

月

日～平成

年

月

日までの

年間

２．内容
目標１

妊娠中の女性社員の母性健康管理についてパンフレットを作成し、制度の周知を図る

＜対策＞

●平成

年

●平成

年度～

月～

社員へのアンケート調査、検討開始
パンフレットの作成・配布、管理職を対象とした研修および社員への周知★行動計画を策定する際は、女性の活躍・両立支援総合サイト「両立支援のひろば」内、一般事業主行動計画公表サイトの 「モデル行動計画」 をご活躍ください！

育児中の社員が多い会社の行動計画の一例です。目標
はできるだけ具体的に定め
ましょう。

目標２

小学校就学前の子を持つ社員が、希望する場合に利用できる
短時間勤務制度を導入する

＜対策＞

目標３

●平成

年

月～

社員へのアンケート調査、検討開始

●平成

年

月～

制度の導入、社員への周知

計画期間中の育児休業の取得状況を、男性は△名以上、女性
は□％以上とする

＜対策＞

●平成

年

月～

管理職を対象とした研修および社員への周知

26

くるみん認定・プラチナくるみん認定とは行動計画を策定し、その行動計画に定めた目標を達成するなど一定の要件を満たした場合に申請を行うことにより、「子育てサポート企業」として厚生労働大臣（都道府県労働局長へ委任）の認定（くるみん認定）を受けることができます。
くるみん認定の他、平成27年４月１日からは、新たにプラチナくるみん（特例）認定制度が始まりました。プラチナくるみん（特例）認定は、くるみん認定を受けた企業で、一定の要件を満たした場合に認定の申請ができます。
認定を受けると、認定マーク（愛称：くるみん、プラチナくるみん）を、商品・広告・求人
広告などにつけ、子育てサポート企業であることをＰＲできます。

くるみんマークのデザインが変わりました！
認定基準も変わったよ！

マントの色は12色から選べるよ！

次世代認定マーク（愛称：くるみん）☆
☆

次世代特例認定マーク（愛称：プラチナくるみん）

プラチナくるみん（特例）認定については30ページをご覧ください。
平成27年４月１日から、くるみんの認定基準も変わりました。改正くるみん認定基準、プラチナくる
みん認定基準については、33ページをご覧ください。

行動計画策定 → 実施 → くるみん認定の流れ「STEP １～５」は行動計画の策定から実施の流れです。「子育てサポート企業」としてくる
みん認定を受ける場合は「STEP ６～７」が加わります。

STEP 1
自社の現状や従業員のニーズを把握しましょう！

○自社の状況をチェックし課題を把握する＜例＞

・過去数年の妊娠・出産を機に退職した従業員の数
・子育て中の従業員の数
・育児休業、子の看護休暇等の男女別利用者数など○従業員のニーズを把握する＜例＞

・ワーク・ライフ・バランス支援制度の認知度、利用の意向
・現在の支援制度に対する満足度
・労働時間の短縮や年次有給休暇の取得への希望など

27

STEP 2
行動計画を策定
しましょう！

○課題に優先順位をつける○計画期間を決める
企業の実情に応じて設定できます。
☆認定を目指す場合は２年から５年とすることが必要です。

○目標を決める
企業の実情に応じて設定できます。
＜例＞ ・○年までに育児休業の取得状況を
男性は△人以上、女性□％とする
・△年○月までに、仕事と子育ての両立支援に関する管理職研修を年□回開催するなど☆制度の導入を目標とする場合は、育児・介護休業法や労働基準法など関係法令で定めている最低基準を目標とするのではなく、それを上回る水準にしましょう。
☆くるみんマークの認定を目指す場合は「雇用環境の整備に関する項目」を目標として設定することが必要です。

Let’s Try!
インターネットを活用して行動計画を作成してみま
しょう！

○目標を達成するための対策を立てる
目標を達成するための対策とその実施時期を定めます。
くるみん税制を活用する場合は、行動計画に、「次世代育成支援対策資産」の導入を、目標として定める必要があります。
詳細は厚生労働省ＨＰをご覧ください。
（http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000082765.html/）

女性の活躍・両立支援総合サイト『両立支援ひろば』http://www.ryouritsu.jp/

仕事と家庭の両立支援に取り組む企業や働く方に各種情報を提供しています。労働局への届出様式もダウンロードができます。

■「モデル行動計画」を利用する方法
サイト内の「一般事業主行動計画公表サイト」には、さまざまなタイプの計画例を掲載しています。
掲載場所：一般事業主行動計画公表サイト →「一般事業主行動計画を作成する」→ 一般事業主行動計画の策定例■「一般事業主行動計画の提案機能」を利用する方法
サイト内の「両立診断サイト」の診断結果を踏まえて、自社の取り組みが遅れている項目を重点的に取り組む内容とする一般事業主行動計画が作成できる機能です。このほか、「両立支援のひろば」の「一般事業主行動計画公表サイト」に掲載された企業の行動計画をみることもできます。

一般事業主行動計画策定の際のよりどころとなる「行動計画策定指針」も改正されました。平成27年４月１日以降は、新しい指針に沿った策定が望まれます。
●子育てを目的とした企業独自の休暇制度の創設、子どもが生まれる際や子育てを行う際の時間単位付与制度の活用も含めた年次有給休暇の取得促進を図ること。
●学校行事や通院等のための休暇制度や孫が生まれる際に取得することができる休暇制度を創設すること。

28など

行動計画指針も改正されました！！

STEP 3
行動計画を公表し従業員に周知しましょう！

○広く一般へ公表する《公表の方法》
・両立支援のひろばへの掲載☆両立支援のひろばについてはP28を参照してください。

・自社のホームページへの掲載
計画策定の日から
おおむね３か月以内に公表！周知も！

・県の広報誌・日刊紙への掲載など（インターネットが使用できない企業では、事業所の見やすい場所への掲示や備え付けでも差し支えありません）○自社の従業員へ周知する《周知の方法》
・事業所の見やすい場所への掲示や備え付け・従業員への配布、電子メールでの送付
・イントラネット（企業内ネットワーク）への掲載

STEP 4
行動計画を策定した
旨を都道府県労働局に届出しましょう！

など○行動計画を策定したら、「一般事業主行動計画策定・変更届」（様式第一号）を郵送、持参、電子申請のいずれかにより、都
道府県労働局に届け出てください。
☆策定・変更届の様式は「両立支援のひろば」や厚生労働省ＨＰからダウンロードできます。

計画策定の日から
おおむね３か月以内に届出を！

☆電子申請の場合、「e-Gov電子申請システム」をご利用ください。

STEP 5○目標達成に向けて取り組みましょう。また、計画期間の途中で進み具合を点検してみましょう。

行動計画を実施し目標に向けて取り組みましょう！

（http://www.e-gov.go.jp/shinsei/index.html）☆計画期間中に目標や計画期間を変更することも可能です。
☆行動計画の目標や計画期間、企業名、代表者等の変更があった場
合は「策定・変更届」を都道府県労働局に提出してください。

29

くるみん認定を受けるには
STEP 6
行動計画期間の終了後、都道府県労働局へ認定申請しましょう○行動計画終了後、一定の要件を満たす場合は、申請を行うことにより認定を受けることができます。
☆認定基準については33ページをご覧ください。
☆申請に必要な認定申請書は「両立支援のひろば」や厚生労働省ＨＰ

審査よりダウンロードができます。
認定基準は33ページをご覧ください。

STEP 7
くるみん認定！
くるみんマークを活用しましょう○認定を受け、くるみんマークを活用することにより、次のようなメリットが期待できます。
☆「子育てサポート企業」として対外的にアピール☆求人広告に記載することにより優秀な人材確保☆従業員の定着、モラルやモチベーションの向上など

プラチナくるみん（特例）認定制度とは？
プラチナくるみん認定制度は、より高い水準の次世代育成支援対策に自主的に取り組んでいただける企業のみなさまを応援するため、くるみん認定を取得した企業について一定の要件を満たした場合認定され、一般事業主行動計画の策定義務に代えて、次世代育成支援対策の実施状況を公表いただければよい制度として、平成27年４月１日から始まりました。プラチナくる
みん認定は、くるみん認定を受けたことのある企業のみなさまが申請できます。

○行動計画策定義務あり

認定○行動計画策定義務なし○毎年少なくとも１回、「両立支援のひろば」に次世代育成支援
対策の実施状況を公表①

男性労働者の育児休業等取得に関する状況②

女性労働者の育児休業等取得に関する状況③

３歳から小学校就学前の子を育てる労働者のための短時間勤務制度等の実施状況④

所定外労働の削減や年次有給休暇の取得促進のための取組など働き方の見直しに資する公表いただく事項

多様な労働条件の整備のための措置の実施状況⑤

女性の継続就業に関する状況⑥

育児休業等を取得し、又は育児を行う女性労働者が就業を継続し、活躍できるような能力の向上又はキャリア形成の支援のための取組の計画の内容及びその実施状況

30

行動計画についてのよくあるご質問
Ｑ１

行動計画の公表・周知とは、自社の従業員に向けて知らせるだけでいいですか？

Ａ１

公表とは、広く一般（社外）の方にお知らせするということで、「従業員への周知」とは異なるものです。インターネットを利用する場合は、「両立支援のひろば」
や自社のＨＰなどをご利用ください。

Ｑ２

計画期間が終わったので、次期の計画を立てました。この場合は「変更届」を提出すればいいのですか？

Ａ２

計画期間が終わった後に新たな計画を立てた場合は、「策定届」を提出してください。計画期間中に期間を延長したり、目標を変更するような場合には、その都度「変更届」を提出する必要があります（「策定・変更届」はひとつの様式になっています）。

Ｑ３ 「常時雇用する従業員」とはどういう意味ですか？
Ａ３

正社員、パート、アルバイトなどの名称にかかわらず、①期間の定めなく雇用されている者 ②過去１年以上の期間について引き続き雇用されている者、または雇入れの時から１年以上引き続き雇用されると見込まれる者を指します。また、出向中の従業員は、その従業員が生計を維持するに必要な主たる賃金を負担する
企業の常時雇用する従業員として取り扱います。

Ｑ４

２回目のくるみん認定の申請をする場合、前回の認定時に達成した目標よりも高い目標を設定して達成していなければなりませんか？

Ａ４

例えば、前回の認定時に、制度導入を目標として、達成していた場合、それ以降の計画期間においては、当該制度の導入は既に済んでいることから、当該制度の導入を目標とすることはできません。ただし、「制度の利用率を○％以上とする」など、制度の利用状況を目標とする場合は、同一の内容を再度定めても差し
支えなく必ずしも前回認定時の行動計画よりも高い目標を設定する必要は必要ありません。

ご存知ですか？
「トモニン」は「仕事と介護を両立できる職場環境」の整備促進のためのシンボルマークです!!
（愛称：トモニン）

親や家族の介護のために、やむを得ず仕事を辞める「介護離職」が増加しています。介
護離職を予防するための両立支援対応モデル（http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/ryouritsu/model.html）
を活用し、仕事と介護を両立できる職場環境を整備し、介護離職を防ぎましょう。
仕事と介護を両立できる職場環境の整備促進に取り組んでいる企業は、トモニンを活用して企業の取組をアピールすることができます。
トモニンの使用方法

厚生労働省のウェブサイト「両立支援のひろば」に仕事と介護の両立支援の取組を登録してください。
※トモニンについては、厚生労働省のＨＰをごらんください。

31

32

これから公表及び周知を行う場合
は、公表方法及び周知方法の予定を記入してください。
また、「常時雇用する従業員数」が１００人以下の企
業は、外部への公表・労働者への周知を行っている場
合のみ記載してく
ださい。
なお、
「常時雇用
する従業員数」が１００人以下の企業であっても、認定及び特例認定を受ける場合は、必ず、外部への公表
及び労働者への周知を行う必要があります。

この届出書を提出する日または提出前の１カ月以内のいずれかの日の「常時雇用する従業員数」を記入してください。
また、同様に、男女別の労働者の数及び有期契約労働者の数を記入してください。

行動計画を策定した場合や、既に策定した行動計画を変更した場合は、この様式に記入して、主たる事務所を管轄する都道府県労働局に提出してください。

改正くるみん認定基準及びプラチナくるみん認定基準（一覧）
以下の新しい認定基準は、平成27年４月１日から適用されています。

改正くるみん
認定基準

１．雇用環境の整備について、行動計画策定指針に照らし適切な一般事業主行動計画を策定したこと。
２．行動計画の計画期間が、２年以上５年以下であること。
３．行動計画を実施し、計画に定めた目標を達成したこと。
４．平成21年4月1日以降に策定・変更した行動計画を公表し、労働者への周知を適切に行っていること。
５．計画期間において、男性労働者のうち育児休業等を取得した者が１人以上いること。
<従業員300人以下の企業の特例>
上記５.を満たさない場合でも、①～④のいずれかに該当すれば基準を満たす。
①計画期間内に、子の看護休暇を取得した男性労働者がいる（１歳に満たない子のために利用した場合を除く）。
②計画期間内に、子を育てる労働者に対する所定労働時間の短縮措置を利用した男性労働者がいる。
③計画の開始前３年以内の期間に、育児休業等を取得した男
性労働者がいる。
④計画期間内に、小学校就学前の子を育てる男性労働者がいない場合において、企業が講ずる育児目的の休暇制度を利用した男性労働者がいる。
６．計画期間において、女性労働者の育児休業等取得率が75％以上であること<従業員300人以下の企業の特例>
上記６.を満たさない場合でも、計画期間とその開始前の一定期間（最長３年間）を合わせて計算したときに、女
性の育児休業等取得率が75％以上であれば基準を満たす。
７．３歳から小学校就学前の子を育てる労働者について、「育児休業に関する制度、所定外労働の制限に関する制度、所定労働時間の短縮措置又は始業時刻変更等の措置に準ずる制度」を講じている。
８．次の①～③のいずれかについて成果に関する具体的な目標を定めて実施していること。
①所定外労働の削減のための措置②年次有給休暇の取得の促進のための措置③短時間正社員制度、在宅勤務、テレワークその他の働き方の見直しに資する多様な労働条件の整備のための措置※必ずしも一般事業主行動計画に目標を定める必要はありま
せん

９．法および法に基づく命令その他関係法令に違反する重大な事実がないこと。

プラチナくるみん
認定基準

１～４．改正くるみん認定基準１～４.と同一
５．計画期間において、男性労働者のうち、①配偶者が出産した男性労働者に占める育児休業等を取得した者の割合が13％以上②配偶者が出産した男性労働者に占める育児休業等を取得した者及び育児休業等に類似した企業が講ずる育児目的の休暇制度を利用した者の割合が30％以上、かつ、育児休業等を取得した者1人以上のいずれかを満たすこと｡<従業員300人以下の企業の特例>
計画期間内に男性の育児休業等取得者又は育児休業等に類似した企業が講ずる育児目的の休暇制度の利用者がいない場合（上記５.の①又は②を満たさない場合）でも、改
正くるみん認定の５.の①、②、④もしくは「計画の開始前３年間に、育児休業等を取得した男性労働者の割合が13％以上」のいずれかに該当すれば基準を満たす。
６・７．改正くるみん認定基準６・７.と同一。
８．改正くるみん認定基準の８.の①～③すべてに取り組み、①又は②について定量的な目標を定めて実施し、達成するとともに、⑴計画期間終了日の属する事業年度において、平均週労働時間が60時間以上の労働者の割合が５％以下⑵計画期間終了日の属する事業年度において、平均月時間外労働時間が80時間以上の労働者が１人もいないことのいずれかを満たすこと。
９．計画期間において①子を出産した女性労働者のうち、子の１歳誕生日まで継続して在職（育休中を含む）している者の割合が90％以上②子を出産した女性労働者及び子を出産する予定であったが退職した女性労働者の合計数のうち、子の１歳誕生日まで継続して在職（育休中を含む）している者の割合が55％以上のいずれかを満たすこと<従業員300人以下の企業の特例>
上記９.の①又は②に該当しない場合でも、計画期間とその開始前の一定期間（最長３年間）を併せて計算したときに①又は②を満たせば、基準を満たす。
10．育児休業等を取得し又は育児を行う女性労働者が就業を継続し、活躍できるよう、能力の向上やキャリア形成の支援のための取組に係る計画を策定し、これを実施して
いること。
11.

改正くるみん認定基準９.と同一。

※計画期間が平成27年３月31日までに終了する場合は、旧認定基準が適用されます。また、計画期間が平成27年４月１日をまたぐ場合は、新認定基準または、旧認定基準のいずれによっても申請することがで
きます。

33

育児休業給付金について
Point１

Point２

子育てはママの仕事？

育児休業給付金は賃金月額の67％

いえいえ、パパだって育児休業が取支給されます。パパもママも育児休得できます。積極的に育児するイク

業をした場合、最大12か月分が給

メンパパを応援します！

付率67％で支給されます。

厚生労働省「イクメンプロジェクト」ＨＰ

詳しい給付のイメージは次ページを⇒http://ikumen-project.jp/index.html

ご覧ください。

Point３
育児休業給付は非課税です。
また、産前・産後休業中や育児休業
中、労働者も事業主も社会保険料が免除になるとともに、無給であれば、所得税や雇用保険料も控除されません。

パパが育児休業をしてしまうと、やっぱり経済的に厳しいんじゃないの？パパが育児休業を取るにはまだまだハードルが高いよね。
●育児休業給付の給付率は67％（休業開始後６か月まで、６か月経過後は50％）ですが、育児休業中は社会保険料が免除になること、無給の場合は、所得税や雇用保険料が控除されないことなどを考えると、実質的には休業前の手取り賃金の80％程度が手元に入る計算になります。パパの積極的な育児との関わりが期待されています。

34

67％の給付は、休業開始後６か月間だけですよね？
うちはパパも育児休業する予定だけど、何かメリットがありますか？
●パパ・ママ育休プラスを利用すると、ママの育児休業期間６か月経過後、パパが育児休業を開始した場合には、２人合わせて１歳２か月まで67％給付を受給することができます。（下
図参照）

ママ

パパ

産後
８週間

育児休業
６か月間

出産
手当金

給付率67％

ママが産後休業後１歳まで、パパが８か月から１歳２か月まで育児休業した場合の例です。

８か月

１歳

１歳
２か月

給付率50％
給付率67％
６か月間

介護休業給付について
介護休業についても、対象家族の同一要介
護状態につき、１回の介護休業期間（ただし、介護休業開始日から最長で３か月間）、
賃金月額の40％の介護休業給付金が支給されます。
介護休業給付も非課税です。無給であれば、所得税や雇用保険料も控除されません。

★育児休業給付、介護休業給付については、事業所の所在地を管轄する公共職業安定所（ハローワーク）へお問い合わせください。

35

働く女性の母性健康管理に関する諸制度
男女雇用機会均等法では、事業主の義務として働く妊産婦の母性健康管理について次のように定めています。
１．事業主は、女性労働者が妊産婦のための保健指導又は健康診査を受診するために必要な時間を確保することができるようにしなければなりません。
①妊娠中の健康診査等回数（原則）
妊娠23週までは……………４週間に１回
妊娠24週から35週までは…２週間に１回
妊娠36週以後出産までは…１週間に１回
ただし、医師等がこれと異なる指示をしたときは、その指示に従って必要な時間を確保することができるようにしなければなりません。

②産後（出産後１年以内）、医師等の指示に従って必要な時間
２．妊娠中及び出産後の女性労働者が、健康診査等を受け、医師等から指導を受けた場合は、その女性労働者が、受けた指導事項を守ることができるようにするために、事業主は、勤務時間の変更や勤務の軽減等の措置を講じなければなりません。
●指導事項に応じた措置には次のようなものが考えられます。
①妊娠中の通勤緩和→時差通勤、勤務時間の短縮等の措置②妊娠中の休憩→休憩時間の延長、休憩回数の増加等の措置③妊娠中又は出産後の症状等への対応→作業の制限、勤務時間の短縮、休業等の措置※上記１、２による健康診査等受診の時間や勤務時間の短縮、休憩、休業など、実際に勤務しなかった時間分の賃金については、労使で話し合って決めることが望まれます。

母性健康管理指導事項連絡カードを利用しましょう！
このカードは、妊娠中及び出産後の女性労働者が医師等から指導を受けた場合、その指導内容や職場で講じるべき措置の内容について事業主へ的確に伝えるためのカードです。
厚生労働省ホームページから様式をダウンロードすることができます。
http://www2.mhlw.go.jp/topics/seido/josei/hourei/20000401-25-1.htm★母性健康管理措置について詳しくは、「妊娠・出産をサポートする女性にやさしい職場づくりナビ」http://www.bosei-navi.go.jp/

妊娠・出産、産前産後休業の取得等を理由とする不利益取扱いは禁止されています

労働基準法では、女性労働者の母性保護のため次のように定めています。
◆産前は女性が請求した場合に６週間（多胎妊娠の場合は14週間）、産後は原則として８週間、女性を就業させることはできません。
◆妊娠中の女性が請求した場合は、他の軽易な業務に転換させなければなりません。
◆妊産婦等については、妊娠、出産、哺育等に有害な業務に就かせることはできません。
◆変形労働時間がとられる場合でも、妊産婦が請求した場合は、１日８時間及び１週間について40時間を超えて労働させることはできません。
◆妊産婦が請求した場合は、時間外労働、休日労働及び深夜業をさせることはできません。
◆生後満１年に達しない生児を育てる女性は、１日２回各々少なくとも30分の育児時間を請求することができま
す。

36

参

考

サ

イ

ト

厚生労働省ホームページ

http://www.mhlw.go.jp/
育児・介護休業法や女性の活躍推進等の関連情報については、厚生労働省ホーム
ページをご覧ください。

女性の活躍・両立支援総合サイト（両立支援のひろば）

http://www.ryouritsu.jp/
一般事業主行動計画を公表する「一般事業主行動計画公表サイト」、自社の両立支援の取組状況をチェックできる「両立診断サイト」や企業や労働者向けの各種情報などを検索・閲覧できます。

仕事と育児カムバック支援サイト

http://www.comeback-shien.jp/
育児休業からの復帰のためのさまざまな情報を見ることができます。また、利用者の居住地や希望する地域（市町村単位）の保育所や再就職の情報が検索できます。

妊娠・出産をサポートする 女性にやさしい職場づくりナビ

http://www.bosei-navi.go.jp/
企業の人事労務担当者、働く女性のための母性健康管理についての情報サイトです。

女性の活躍推進に取り組んでいる企業の情報を紹介
女性の活躍・両立支援総合サイト（ポジティブ・アクション情報ポータルサイト）

http://www.positiveaction.jp/
厚生労働省が運営しているサイトとして、女性の活躍推進企業を掲載している「ポジティブ・アクショ
ン情報ポータルサイト」があります。
このサイトには、各企業の取組を検索できる〈ポジティブ・アクション応援サイト〉や、経営トップ
からのメッセージが閲覧できる〈女性の活躍推進宣言コーナー〉などが盛り込まれています。

「ポジティブ・アクション」とは、過去の経緯等から、営業職に女性が殆どいな
い、管理職は男性が大半を占めている等の差が男女間に生じている場合、このような差を解消しようと、個々の企業が行う自主的かつ積極的な取組をいいます。
37

郵便番号

電話番号

FAX番号

011-709-2715

011-709-8786

017-734-4211

017-777-7696

019-604-3010

019-604-1535

仙台第4合同庁舎

022-299-8844

022-299-8845

秋田第二合同庁舎2階

018-862-6684

018-862-4300

023-624-8228

023-624-8246

024-536-4609

024-536-4658

029-224-6288

029-224-6265

028-633-2795

028-637-5998

027-896-4739

027-896-2227

048-600-6210

048-600-6230

043-221-2307

043-221-2308

所

在

北海道

060-8566

札幌市北区北8条西2丁目1番1号

青森

030-8558

青森市新町2丁目4番25号

岩

手

020-8522

盛岡市盛岡駅西通1丁目9番15号

宮

城

983-8585

仙台市宮城野区鉄砲町1番地

秋田

010-0951

秋田市山王7丁目1番4号

山形

990-8567

山形市香澄町3丁目2番1号

福島

960-8021

福島市霞町1番46号

茨城

310-8511

水戸市宮町1丁目8-31

栃木

320-0845

宇都宮市明保野町1番4号

群馬

371-8567

前橋市大手町2-3-1

埼

玉

330-6016

さいたま市中央区新都心11-2

千葉

260-8612

千葉市中央区中央4丁目11番1号

東地
札幌第1合同庁舎9階

青森合同庁舎盛岡第2合同庁舎

山交ビル3階福島合同庁舎宇都宮第2地方合同庁舎

前橋地方合同庁舎8階
ランド・アクシス・タワー

16階

千葉第2地方合同庁舎

京102-8305

千代田区九段南1-2-1

神奈川

231-8434

横浜市中区北仲通5丁目57番地

新潟

950-8625

新潟市中央区美咲町1丁目2番1号

富山

930-8509

富山市神通本町1丁目5番5号

石川

920-0024

金沢市西念3丁目4番1号

福井910-8559

福井市春山1丁目1番54号

山

梨

400-8577

長野

380-8572岐阜

500-8723

岐阜市金竜町5丁目13番地

静岡

420-8639

静岡市葵区追手町9番50号

愛知460-0008

名古屋市中区栄2丁目3番1号

三重514-8524

津市島崎町327番2号

滋賀

520-0051

大津市梅林1丁目3番10号

京

都

604-0846

京都市中京区両替町通御池上ル金吹町451

大阪

540-8527

大阪市中央区大手前4丁目1番67号

兵庫

650-0044

神戸市中央区東川崎町1丁目1番3号

奈

九段第3合同庁舎14階

03-3512-1611
03-6893-1100

03-3512-1555

045-211-7380

045-211-7381

025-288-3511

025-288-3518

076-432-2740

076-432-3959

金沢駅西合同庁舎

076-265-4429

076-221-3087

福井春山合同庁舎

0776-22-3947

0776-22-4920

甲府市丸の内1丁目1番11号

055-225-2859

055-225-2787

長野市中御所1丁目22番1号

026-227-0125

026-227-0126

岐阜合同庁舎058-245-1550

058-245-7055

静岡地方合同庁舎5階

054-252-5310

054-252-8216

052-219-5509

052-220-0573

059-226-2318

059-228-2785

077-523-1190

077-527-3277

075-241-0504

075-241-0493

大阪合同庁舎第2号館

06-6941-8940

06-6946-6465

神戸クリスタルタワー 15階

078-367-0820

078-367-3854

0742-32-0210

0742-32-0214

073-488-1170

073-475-0114

0857-29-1709

0857-29-4142

0852-31-1161

0852-31-1505

岡山第2合同庁舎

086-224-7639

086-224-7693

広島合同庁舎第2号館

082-221-9247

082-221-2356

横浜第2合同庁舎13階
新潟美咲合同庁舎2号館4階

名古屋広小路ビルヂング11階

津第2地方合同庁舎
滋賀ビル

良630-8570

奈良市法蓮町387番地

和歌山

640-8581

和歌山市黒田2丁目3番3号

鳥取680-8522

鳥取市富安2丁目89番9号

島根

690-0841

松江市向島町134番10号

岡山

700-8611

岡山市北区下石井1丁目4番1号

広島

730-8538

広島市中区上八丁堀6番30号

山口

753-8510

山口市中河原町6番16号

山口地方合同庁舎2号館

083-995-0390

083-995-0389

徳島

770-0851

徳島市徳島町城内6番地6

徳島地方合同庁舎4階

088-652-2718

088-652-2751

香川

760-0019

高松市サンポート3番33号

高松サンポート合同庁舎2階

087-811-8924

087-811-8935

愛媛

790-8538

松山市若草町4番3号

089-935-5222

089-935-5223

高知

780-8548

高知市南金田1番39号

088-885-6041

088-885-6042

福岡

812-0013

福岡市博多区博多駅東2丁目11番1号

092-411-4894

092-411-4895

佐賀

840-0801

佐賀市駅前中央3丁目3番20号

0952-32-7218

0952-32-7224

長崎

850-0033

長崎市万才町7番1号

095-801-0050

095-801-0051

熊本

860-8514

熊本市西区春日2-10-1

096-352-3865

096-352-3876

大分

870-0037

大分市東春日町17番20号

097-532-4025

097-537-1240

宮

0985-38-8827

0985-38-8831

099-222-8446

099-222-8459

098-868-4380

098-869-7914

平成27年12月作成

パンフレットＮｏ.27

奈良第3地方合同庁舎
和歌山労働総合庁舎4階
松江地方合同庁舎5階

松山若草合同庁舎

佐賀第2合同庁舎

住友生命長崎ビル3階
熊本地方合同庁舎A棟9階
大分第2ソフィアプラザビル4階

崎880-0805

宮崎市橘通東3丁目1番22号

鹿児島892-0847

鹿児島市西千石町1番1号

沖

900-0006

那覇市おもろまち2丁目1番1号

縄

福岡合同庁舎新館

宮崎合同庁舎2階

鹿児島西千石第一生命ビル
那覇第2地方合同庁舎1号館3階

育児・介護休業法に関する厚生労働省ホームページ
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/index.html
厚生労働省のホームページでは、メールによるご質問も受けつけています。
https://www-secure.mhlw.go.jp/getmail/getmail.html