資料１

中小企業の事業主のみなさまへ

労働基準監督署では、「労働時間相談・支援コーナー」を設置し、窓口と電話で、労働時間等に係る法令に関する問い合わせや労務管理についての相談をお受けするとともに、企業の皆さまを個別に訪問して、相談や支援を行っています。
業務の能率・生産性の向上のため、また、労働者の生活の充実・向上のためにも、労働時間や休日などの適正な管理をお願いします。

ポイント１

時間外･休日労働には
サブロク「時間外・休日労働に関する協定（36協定）」が必要です。

労働時間の上限（法定労働時間）

原則 …１週:40時間､１日:８時間超える

例外※ …１週:44時間､１日:８時間※労働者10人未満の商業、映画・演劇業（映画の製作の事業を除く）、保健衛生業、接客娯楽業

休日の最低基準（法定休日）

毎週１回または４週を通じて４日以上 確保できない（午前０時〜午後12時の１暦日の休み）！ 改正労基法

過半数組合や過半数代表者と36協定を締結し、所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。

時間外労働の上限規制が適用されました︕

労働基準法が改正され、時間外労働の上限が法律に規定されることにより、36協定で定める事項が変わりました。中小企業については、2020年４月１日から時間外労働の上限規制が適用されました。
詳しい変更内容は、リーフレット「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」でご確認いただけます。
法律による上限(特別条項/年６か月まで)
年720時間
複数月平均80時間＊
法律による上限 月100時間未満＊ ＊休日労働を含む（限度時間の原則）
月45時間※１年単位の変形
年360時間 労働時間制の場合
法定労働時間

月42時間、年320時間

１日８時間週40時間！ 留意事項♦以下の事業・業務については、2024年４月１日以降、上記と異なる上限規制が適用されています。
・建設事業（災害時における復旧復興の事業に限る）
・自動車運転の業務
・医業に従事する医師♦新技術・新商品等の研究開発業務については、上限規制の適用が除外されています。

労働者の心身の健康管理のために、時間外・休日労働の削減に取り組みましょう︕長時間にわたる過重な労働が要因となり、労働者が健康を損なうような事態は、あってはならないことです。
36協定を締結していて、時間外・休日労働が可能であっても、実際の時間外・休日労働を月45時間以下とするよう努めましょう。

厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署 （2024.4）

しっかり休んでしっかり働くために年次有給休暇の取得環境を整えましょう︕

ポイント２

年次有給休暇の付与要件は、①６か月継続勤務し、②全労働日の８割以上出勤することです。
要件を満たした労働者には、最低10日間の年休を付与しなければなりません。
▶ 年次有給休暇の付与日数（一般の労働者）※パート労働者も所定労働日数に応じて比例付与する必要があります。
勤続年数

6か月

1年6か月

2年6か月

3年6か月

4年6か月

5年6か月

6年6か月以上

付与日数

10日

11日

12日

14日

16日

18日

20日

！ 改正労基法 「年次有給休暇管理簿」を作成し､保存してください。
年次有給休
暇管理簿
作成の留意事項①

労働者ごとに基準日（年次有給休暇の付与日）を記入しましょう。

②

労働者ごとに年次有給休暇の付与日数を記入しましょう。

③

年次有給休暇を取得した日付を記入しましょう。

④

年次有給休暇管理簿は３年間保存しましょう。

！ 改正労基法年５日の年次有給休暇は、使用者が時季を指定して取得させなければなりません︕

2019年4月1日以降、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、年次有給休暇が付与されてから1年以内に年5日について、使用者が時季を指定して取得させなければなりません。
時季指定のイメージ

時季指定の留意事項①

既に５日以上の年次有給休暇を請求・取得している労働者に対しては、時季指定をする必要はなく、また、することもできません。

②

時季指定に当たっては、労働者の意見を聴取しなければなりません。
また、できる限り労働者の希望に沿った取得時季になるよう、聴取した意見を尊重するよう努めなければなりません。

③

使用者による年次有給休暇の時季指定を実施する場合は、時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法等について、就業規則に記載しなければなりません。

「割増賃金」は不足なく支払ってください。

ポイント３

時間外労働 週40時間、１日８時間を超えて働いた場合割増賃金※深夜労働（午後10時〜午前５時の間に働いた場合）も25％増しの割増賃金が必要

週に１回、４週に４回の法定休日に働いた場合 割増賃金

休日労働

25％増し
35％増し

割増賃金は、１時間あたりの賃金に割増率を乗じて計算します。
〜 法定の額に不足がないか、確認をしてみましょう 〜

月給制の場合日給制の場合月決め賃金（＋諸手当）
支給総額
×1.25
年間平均（1.35）
１か月所定労働時間数

日決め賃金（＋諸手当）
支給総額
×1.25
１週間平均の（1.35）
１日所定労働時間数※

出来高払制の場合
当該期間中の出来高給
賃金総額
当該期間中の総労働時間数

×0.25（0.35）

次の①〜⑦の手当は労働と直接的な関係が薄く、個人的事情に基づいて支給されていることなどにより割増賃金の基礎となる賃金から除外することができます。
①家族手当、②通勤手当、③別居手当、④子女教育手当、⑤住宅手当、⑥臨時に支払われた賃金、⑦１か月を超える期間ごとに支払われる賃金①〜⑦は、例示ではなく、限定的に列挙されているものです。これらに該当しない賃金は全て算入しなければなりません。
また、①〜⑤の手当については、このような名称の手当であれば、全て基礎となる賃金から除外できるというわけではありません。

！ 改正労基法 中小企業の月60時間超の割増賃金率が引き上げられました。
労働基準法が改正され、2023年4月1日から、中小企業においても、月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率が、これまでの25％から50％に引き上げられました。

「賃金台帳」を適切に調製し､保存してください。

ポイント４
賃金台帳
作成の留意事項①

労働者ごとに記入しましょう。

②

確認した労働時間を基に、労働日数、労働時間数、時間外労働時間数、休日労働時間数、深夜労働時間数を記入しましょう。

③

基本給や、割増賃金なども記入しましょう。

④

賃金台帳は３年間保存しましょう。

！ 留意事項

全ての労働者について、労働時間の適正な把握のため、労働日ごとに始業･終業時刻を確認･記録しましょう︕

労働時間の考え方○ 労働時間とは使用者の指揮命令下に置かれている時間であり、使用者の明示又は黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は、労働時間に当たります。
○ 例えば、参加することが業務上義務づけられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間は労働時間に該当します。

労働時間の確認・記録の方法○ 始業・終業時刻は客観的な方法で確認しましょう。
・ 使用者が自ら現認することにより確認
・ タイムカード、パソコンの使用時間の記録などの客観的な記録○ 自己申告制によらざるを得ない場合は、労働者に対して労働時間の実態を正しく記録し、適正に申告を行うことなどについて十分に説明するなどの措置が必要です。

※詳細は「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」をご確認ください。
https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/0000187488.pdf

ポイント５ 健康診断等で労働者の健康状態を把握してください。
・１年に１回、健康診断を必ず実施
・深夜業(午後10時〜翌午前５時)に常時従事する労働者は、半年に１回の健康診断
・健康診断の結果が出たら、１通は会社で保存し、もう１通は労働者に通知
・必要に応じて、医師の意見を踏まえ、事後措置※を講じる※就業場所の変更、作業の転換、労働時間の短縮、深夜業の回数の減少等！ 改正安衛法 長時間労働者に対する面接指導が強化されました。
2019年4月1日以降、時間外・休日労働時間が月80時間超の労働者がいる場合には、産業医に労働者の情報を提供するとともに、労働者本人に労働時間の情報を提供し、労働者本人から面接指導の申出があった場合は、産業医等による面接指導を実施しなければなりません。
面接指導等の流れ① 全ての労働者の労働時間の状況を把握② 産業医に時間外・休日労働時間が月80時間超の労働者の情報を提供（産業医は労働者に面接指導の申出を勧奨することができる）② 時間外・休日労働時間が月80時間超の労働者本人に労働時間の情報を通知③ 時間外・休日労働時間が月80時間超の労働者が面接指導の申出④ 産業医等による面接指導を実施⑤ 産業医等から労働者の措置等に関する意見を聴き、必要な措置を講じる⑥ 産業医に措置内容を情報提供（産業医は事業者からあらかじめ意見を求めた上で、労働者の健康確保のために必要があると認められる場合は、事業者に勧告することができる）⑦ 産業医の勧告の内容等を衛生委員会等に報告