高年齢者活躍企業フォーラム
高年齢者活躍企業フォー
生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム
アーカイブ 配信 のご案内

高齢者雇用に取り組む、事業主や人事担当者のみなさまへ
2023（令和 5）年 10 月に東京で開催された「高年齢者活躍企業フォーラム（高年齢者活躍企業コンテス
ト表彰式）」、同年 10 月〜 11 月に開催された「生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム」の模様をアーカ
イブ配信しています。
本年度は企業において高齢者の戦力化を図るために関心の高い「職場コミュニケーション」、「ウェルビー
イング」、「キャリア・リスキリング」、「評価・賃金制度」
をテーマとして開催しました。
各イベントの模様を、お手元の端末（パソコン、スマートフォンなど）でいつでもご覧いただけます。
学識経験者による講演、高齢者が活躍するための先進的な制度を設けている企業の事例発表・パネルディ
スカッションなどにより、高齢者が活躍できる環境整備の必要性や今後の高齢者雇用について考えるヒントがふんだんに詰まった最新イベントの様子を、ぜひご覧ください。
各回のプログラムの詳細については、当機構（JEED）
ホームページをご覧ください。

上：高年齢者活躍企業コンテスト表彰式の様子
下：シンポジウムの様子

https://www.jeed.go.jp/elderly/activity/index.html

視聴方法

JEED ホームページ（トップページ）から機構について ▶ 広報活動（メルマガ・啓発誌・各種資料等）▶
YouTube 動画（JEED CHANNEL）▶
「高齢者雇用（イベント・啓発活動）」からご視聴ください。
または

jeed

チャンネル

検索

https://youtube.com/@jeedchannel2135

お問 合 せ 先

独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）高齢者雇用推進・研究部 普及啓発課

TEL：043‒297‒9527

FAX：043‒297‒9550

https://www.jeed.go.jp/

ＡＩの活用は雇用にプラス

２０１４︵平成︶年に英オック ス フ ォ ー ド 大 学 の マ イ ケ ル・

オズボーン氏らが公表した論文

で︑﹁約半数の仕事がＡＩに代替される﹂と発表されてからる影響︑そして高齢者の働き方

場いただき︑ＡＩが雇用に与えを行っている山本勲教授にご登に与える影響について長年研究うか︒今回は︑ＡＩが労働市場んな影響を与えているのでしょ

年︒ＡＩはわれわれの仕事にど10との関係についてお話をうかがやまもと・いさむいました︒

高齢者の経験・知識によりＡＩの精度向上へ

山 本 勲 さん
慶應義塾大学 商学部教授

1 エルダー

26

日本銀行勤務を経て、2007年慶應義塾大学商学部准教授、2014年同教授、2018年より経済学部
経済研究所パネルデータ設計・解析センター長。
専門は応用ミクロ・マクロ経済学、労働経済学、計量経済学。著書に『労働時間の経済分析：超高齢社会の働き方を展望する』（共著、日本経済新聞出版社）『、人工知能と経済』（共編著、
勁草書房）など。

No.105

Leaders Talk

山本 勲 さん

慶應義塾大学 商学部教授

山本

同じ職業であってもいろいろなタスクがあります︒例えば︑定型的な業務がほとんどを占める職業はＡＩの影響を受けやすいといえますが︑そういう職業は決して多くはありません︒定型的な業務と︑非定型的な業務とする領域は人からＡＩに置き換わるかもしが混在する職業がほとんどです︒ＡＩが得意

私はＡＩが労働市場に与える影響についれませんが︑ＡＩが苦手な領域は人がになうという見方が強くなっています︒

ＡＩによるタスクの変化は雇用面にプラスの影響を与える︱ 英オックスフォード大学のマイケル・オ
ズボーン氏らが２０１４︵平成 ︶年に発表し年間研究を進めてきましたが︑市場にしっかり研究しなければいけないという機運たが︑論文のおかげでＡＩの仕事への影響を山本

たしかにあの論文は研究者も驚きましに及ぼすＡＩの影響はどう変化していますか︒

年が経過しましたが︑仕事に代替されると分析し︑大きな衝撃を与えまないといえます︒ただ︑私が行った調査は２に世間で注目されたほどＡＩの影響は大きくした人の雇用にもあまり影響はなく︑ん︒しかも﹁職場に導入されている﹂と回答の導入率は６％程度で決して多くありませ日本の労働者を対象に調査したところ︑ＡＩいうのが実態です︒ＡＩの導入状況について︑影響を与えるほど︑ＡＩは普及していないときない仕事に変えていくことが重要になりますが︑その業務をＡＩにまかせ︑人にしかで人は︑そのままだと仕事を奪われてしまいま﹁タスクの高度化や変革﹂という意味ですが︑スクトランスフォーメーション﹂といいます︒の比重が増えることになります︒これを﹁タ人にとっては︑ＡＩが苦手とする領域の業務必要があるので︑ＡＩが導入されれば︑働くて︑が生まれました︒当初から﹁仕事を失う人が

０ ２ １︵ 令 和 ３︶年 ま で の デ ー タ で す︒ ２ ０

す︒おそらく多くの現場で︑タスクトランス％がＡＩ

約半数というのは多すぎる﹂という見立ても２３年には︑新たな技術として生成ＡＩが注

フォーメーションが起こると思います︒

た論文﹁雇用の未来﹂で︑仕事のあり︑その後︑ＯＥＣＤ︵経済協力開発機構︶

目されるようになりました︒現時点では精度︱山本先生は︑ＡＩやロボティクスなどの新る結果が出ています︒

した︒あれからの研究者が同じやり方で研究した結果︑異ながそれほど高くはないこともあり︑その活用技術がもたらす労働市場への影響を調査する︱ ＡＩは職業というより︑タスクに影響をＡＩに置き換え可能な業務だけをやっていたオズボーンたちは職業に注目し︑同じ職業

方法については︑まだ模索の段階にあります︒

年前であればタスク︑つまり業務内容も同じであ研究プロジェクト の代表も務められました︒％前後の職業が置き換わることがクは異なります︒それを加味して計算し直すと︑大体あるのではないでしょうか︒

使い方次第では︑仕事への影響も少なからず

4726

ると仮定していましたが︑同じ職業でもタス10与えるという認識でよろしいでしょうか︒

このプロジェクトは︑ＡＩが雇用を奪うといったマイナスの影響ではなく︑どんな

山本研究で得られた知見を教えてください︒

※

10

10

示され︑現在では半数という数値は高すぎる

国立研究開発法人科学技術振興機構 RISTEX- HITE 研究プロジェクト「人と新しい技術の協働タスクモデル：労働市場へのインパクト評価」

※

10

2

2024.2

プラスの効果があるのかを可視化することを
ＡＩを駆使することでストレスの低減や目的としたプロジェクトです︒ほかの先生方
仕事のやりがいにつながるにも協力してもらい︑いろいろなアプローチ
で研究を進めてきましたが︑結論をいえば︑る人ほどタスクトランスフォーメーションが先ほどお話ししたように︑ＡＩを使ってい

プラスの影響があることがわかっています︒

イナスの影響はいまのところ少なく︑むしろ産性の指標を見ても︑生産性が上がったと感果も生まれています︒労働者個人の主観的生いった仕事ではストレスが少ないといった効に対するやりがいも高まります︒また︑そう

仕事ではあるものの︑賃金が高くなり︑仕事

かす仕事です︒生成ＡＩなどはいかにももっるのは︑高齢者のこれまでの経験や知識を活るでしょう︒ですが︑むしろ私が期待していて︑いままで以上に働きやすくなる側面はあ

くれるＡＩを組み込んだ機械などが登場し

山本

ＡＩなどの先進技術による雇用に対してのマ

起き︑高度な仕事を多くになうようになりまじるなどポジティブな影響も出ています︒

レスの低減や仕事のやりがいにもつながると︱ ＡＩを駆使することで雇用以外にもスト

見えてきました︒

進化が雇用にプラスの影響を与えうることがあったと考えられ︑日本ではテクノロジーの後には︑タスクトランスフォーメーションがが増えていたことがわかっています︒その背によって人材の有効活用が進み︑むしろ雇用トが導入され普及した際には︑配置転換など

クスの研究では︑かつて日本で産業用ロボッ

東京大学の川口大司先生が行ったロボティ

齢者が価値を発揮できるのではないかと思い心して使えません︒こうした場面でこそ︑高う違うのかを目利きができる人がいないと安ますが︑これまでの経験に照らし合わせてどてきたことをパターン化し︑答えを導き出します︒例えば︑生成ＡＩはこれまで人がやっ断を行ううえで貴重な人材になり得ると思いなければ判断できません︒高齢者は︑その判界や業務に精通し︑知識や経験が豊富な人でれが本当に合っているのかどうかは︑その業た回答をすることも結構あります︒しかしそともらしい答えを出しますが︑じつは間違っ

肉体的︑身体的な衰えをサポートしてす︒その結果︑創意工夫が必要なむずかしいいうのは驚きです︒そのことは心身の機能がます︒

間違いを正すことでＡＩの精度は上がって低下していく高齢者の仕事や働き方にもプラスの影響を与えるのでしょうか︒

3 エルダー

山本 勲 さん

慶應義塾大学 商学部教授

いきます︒経験豊富な高齢者が﹁この答えはＡＩを恐れずに﹁使う﹂姿勢がダメです﹂と︑ダメ出しをしてあげると︑Ａ専門スキルの習得以上に重要となる
Ｉは別の答えを出そうとくり返し学習していきます︒若い人だけだと︑何が正解かわから歳を過ぎてもいろいろな場所で働す︒専門業務とそれ以外の仕事を切り分ける

いやすく進化していくことでしょう︒だからるなど︑それほどＡＩの知識がなくても︑使ないことがあり︑ＡＩが出した答えを鵜呑みにしてしまい︑よい結果につながりにくい場
ことで︑く機会が増えてくると思います︒︱ その一方で︑高齢者もＡＩやデジタルに関するリテラシーが必要になるのではないです︒

使える﹂と思うことが何より大切だと思いま

こそ︑ＡＩに苦手意識を持たずに﹁問題なく合もあります︒高齢者がかかわることでＡＩの学習スピードが高まり︑それが生産性の向上につながっていくのです︒︱ ＡＩを使った省力化ロボットが次々に登誌をつけるといった関連業務が自動化されて外でも︑ＡＩが得意なシフトを組む作業や日れていくでしょう︒直接的な体を使う仕事以者の反応を見ながら操作できるように改善さ入されていますが︑ＡＩを使うことで要介護たり持ち上げたりするための機械がすでに導と思います︒医療・介護分野では︑人を抱え野では︑そうしたロボットが当然増えてくる

山本

分だと思います︒業務の効率化︑付加価値のきることを探っていくようなリテラシーで十どのように使えるのか︑自分の仕事に適用でえればＡＩになるわけです︒どういう場面でンターネットの検索機能にしても︑見方を変です︒みなさんが日ごろから使っている︑イのだ﹂と思わないで使ってほしいということ感じたり︑﹁まったく自分には関係のないもはありませんが︑大事なことはＡＩに脅威を山本

くことが︑生産性向上につながっていくと思い技術に対してアンテナを高くして使っていしそうだから﹂とあきらめずに︑つねに新し

どこに使えるかがわかってきます︒﹁むずかり︑どのくらいの精度があるのか︑あるいは

まず使ってみる︒使ううちにどこに問題があ同じです︒生成ＡＩにしても恐れることなくを知ることがむしろ重要です︒これは企業もういうところで活用されているかなどの事例

山本

要はないでしょうか︒︱ プログラミングなどの専門技術を学ぶ必

いけば︑人手不足の現場にとっては省力化に創出という視点を持ってＡＩの使い方を考え

います︒

しょうか︒

貢献できると思います︒また︑介護や看護のることが重要です︒また︑ユーザーフレンド

場すれば︑身体的にも楽になりますね︒

仕事は資格が必要になりますが︑資格を必要

リーを高める工夫も進んでいます︒今後は会

当然︑リテラシーがあるにこしたこととする専門業務以外の部分を切り離し︑その話形式でＡＩがいろいろな答えを出してくれ︵インタビュー／溝上憲文

撮影／中岡泰博︶

あまり必要ないと思います︒ＡＩがど部分で高齢者に働いてもらうこともできま

ニーズ次第ですが︑特に人手不足の分

70

42024.2

● 表紙のイラスト

古瀬 稔（ふるせ・みのる）

2024 February

No.531エルダー（elder）
は、英語のoldの比較級で、” 年長の人、目上の人、尊敬される人”などの意味がある。1979（ 昭和54）年、本誌発刊に際し、（ 財）
高年齢者雇用開発協会初代会長・花村仁八郎氏により命名された。

生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム〜開催レポートⅠ〜
6 10月12日開催「人的資本経営における職場コミュニケーション〜Ｚ世代からポスト団塊世代まで」
10月19日開催「女性社員のウェルビーイング向上〜エイジレスなキャリアと健康支援」

月

10

特 集

日開催

12

シニア層の活躍を推進するためのコミュニケーション五つの課題

7

総 論

8

発 表①

組織を機能させるためのコミュニケーション施策の設計 ―株式会社物語コーポレーションの事例から―

10

発 表②

年上部下の活躍を支援する上司力

12

発 表③

働く人の多くが悩む「人間関係」 適切なコミュニケーションのポイントとは

株式会社健康企業 代表、医師、労働衛生コンサルタント 亀田高志

株式会社ビジネスリンク 代表取締役、株式会社物語コーポレーション 社外取締役

西川幸孝

Ⓡ

株式会社 FeelWorks 代表取締役、青山学院大学兼任講師

前川孝雄

WorkWay株式会社 取締役会長、CEAP、MRI、一般社団法人国際EAP協会日本支部 理事、NPO法人メンタルレスキュー協会 理事

西川あゆみ

14 パネルディスカッション 人的資本経営における職場コミュニケーション〜Z世代からポスト団塊世代まで

月

10

日開催

19

女性も、そして誰もがイキイキと働ける風土へ

18

総 論

20

発 表①

誰もが働いて輝ける職場にするために〜丸井グループのウェルビーイングの取り組み〜

22

発 表②

個人差を考慮した働き方を設定し70歳超の人材も活躍〜株式会社東急ストアの事例から〜

24

講 演

組織における課題

さんぎょうい株式会社 代表取締役社長 芥川奈津子

株式会社丸井グループ 取締役 CWO（Chief Well-being Officer）、専属産業医 小島玲子
株式会社 OH コンシェルジュ 代表取締役、産業医

東川麻子

株式会社健康企業 代表、医師、労働衛生コンサルタント

亀田高志

26 パネルディスカッション 女性社員のウェルビーイング向上〜エイジレスなキャリアと健康支援
1

リーダーズトーク No.105
慶應義塾大学 商学部教授

46

山本 勲さんＡＩの活用は雇用にプラス
高齢者の経験・知識によりＡＩの精度向上へ

30 高齢者の職場探訪 北から、南から 第 140 回
鹿児島県 株式会社渡辺組
34 高齢者に聞く

生涯現役で働くとは
魚河岸トミーナ スタッフ

36 多様な人材を活かす

44「タレントマネジメント」 吉岡利之

48 日本史にみる長寿食 vol.363
平安文化を支えた牛乳 永山久夫
49 心に残る “あの作品”の高齢者【第 9 回】小説『 あん』（著／ドリアン助川 2013 年）
事業創造大学院大学 事業創造研究科 教授

第 90 回

土井スズ子さん（98歳）

浅野浩美

50 労務資料

令和5年６月１日現在の高年齢者の雇用状況等
厚生労働省 職業安定局 高齢者雇用対策課

心理的安全性の高い職場づくり

56 令和 6 年度 高年齢者活躍企業コンテストのご案内【第 4 回】心理的安全性をつくる３ステップ

58 BOOKS
59 ニュース ファイル
60 次号予告・編集後記

原田将嗣／石井遼介

40

いまさら聞けない人事用語辞典 第43 回

知っておきたい労働法 Q&A《第 69 回》

定年制の変更について、社有車の盗難による事故とその責任

生涯現役 を支えるお仕事

家永 勲【第 3 回】シニアのお仕事探し最前線 !
「生涯現役」に寄り添う就職支援アドバイザー

東京しごとセンター シニアコーナー 就職支援アドバイザー

白井 弘さん、内野貴世子さん

5 エルダー

61

技を支える vol.336

奥深い着物の美を追求
若い世代に引き継ぐ
衣装着付師

鈴木由喜枝さん64 イキイキ働くための脳力アップトレーニング！
［第 80 回］類義語・対義語

篠原菊紀※連載「江戸から東京へ」は休載します生涯現役社会 のの実現に向けたシンポジウム12〜開催レポートⅠ〜

19

▼
10

月 日開催﹁人的資本経営における職場コミュニケーション〜Ｚ世代からポスト団塊世代まで﹂

月 日開催﹁女性社員のウェルビーイング向上〜エイジレスなキャリアと健康支援﹂

▼
10

特
集

当機構（JEED）では、生涯現役社会の普及・啓発を目的とした「生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム」を毎年開催しています。2023（令和５）年度は、企業の人
事担当者のみなさまにとって特に関心の高いテーマごとに全４回開催し、学識経験者による講演や、先進的な取組みを行っている企業の事例発表・パネルディスカッションなどを行いました。
今号では、2023年10月12日に開催された「人的資本経営における職場コミュニ
ケーション〜Z世代からポスト団塊世代まで」、同10月19日に開催された「女性社員のウェルビーイング向上〜エイジレスなキャリアと健康支援」の模様をお届けします。

開催

総 論
令和5年度 生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム﹁人的資本経営における職場コミュニケーション〜Ｚ世代からポスト団塊世代まで﹂

シニア層の活躍を推進するためのコミュニケーション五つの課題
た かし

二 つ め は︑ 社 内 に 周 知 さ れ る 職 場 コ ミ ュ ニだいることですが︑現代は孤独で孤立した人 が増ケーションのあり方として︑だれが︑どのようしているか︒

えており︑シニアは夫婦関係や親の介護などさな意図でワーディング を工夫しているか︒

三つめは︑
コミュニケーションを行う組織が︑構造か︒あるいは︑機能的でフラットな組織か︒

権威主義的で︑縦割りや上意下達が徹底される解決策やその糸口を３人の先生方にご紹介して五つめは︑社会的な意義や貢献をともに目ざしているか︒

が従業員による対処を︑どのように伝え︑支援るときに︑それを可視化しているか︒人事部門

四つめは︑中高年以降︑キャリアダウンにな

シニア層の活躍を目ざすときの職場コミュニケーションの課題

ニケーションではないかと思います︒

いただきます︒
そのカギとなるのが︑
職場コミュ

これらの課題について︑本シンポジウムではがいない︑といった状況もみられます︒

まざまな課題を抱えるのですが︑相談する相手

また︑さまざまな相談を受けるなかで感じてか め

株式会社健康企業 代表︑医師︑労働衛生コンサルタント 亀田高志

さまざまな課題の解決に向けた
人的資本経営と職場コミュニケーション﹁人的資本経営﹂とは︑﹁人材を﹃資本﹄としてと ら え︑ そ の 価 値 を 最 大 限 に 引 き 出 す こ と で ︑中長期的な企業価値の向上につな げ る 経 営 の あり方﹂と定義づけられています︒
今後の社会を展望し︑これから注目される﹁人材＝資本﹂として︑①若手・Ｚ世 代 ︑ ② シ ニ ア
層︵ポスト団塊世代など︶︑③女性活躍︑④障害者雇用︑⑤外国人の活用が考え ら れ ま す ︒
しかし︑若手については︑少子化にともなうすためのコミュニケーションなのか︒
あるいは︑競争による相対評価︵成果主義︶を推し進める

シニア層の活躍を目ざした職場コミュニケー
ションに関して︑実際にはさまざまな課題があコミュニケーションなのか︒

人材不足に加え︑早期離職や入社 後 の 病 気 休 業などが多くの職場で課題になっています︒一方︑

ります︒

います︒

では︑ここから先生方のお話に移りたいと思シニア層では︑労働災害の増加︑ 心 身 の 機 能 低

一つめは︑
シニアの活用に向け︑経営者やトッ
プがどのような理解のもとに社内外に言葉を発

7 エルダー

下に加えて継続雇用などの場合に モ チ ベ ー シ ョ
ンが低下するといった課題が生じ て い ま す ︒※ワーディング……言葉づかい、言い回しを統一すること※

10 月 12 日
生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム 〜開催レポートⅠ〜
特集

10 月 12 日

発表①

令和5年度 生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム﹁人的資本経営における職場コミュニケーション〜Ｚ世代からポスト団塊世代まで﹂につながっているといえます︒

株式会社ビジネスリンク 代表取締役︑ に し か わ ゆ き た か
西川幸孝
株式会社物語コーポレーション 社外取締役

みを実践しています︒

物語コーポレーションは︑﹁焼肉きんぐ﹂など

社外取締役も務めています︒

紹介する﹁株式会社物語コーポレ ー シ ョ ン ﹂ の仕事としています︒また︑本日の 事 例 と し て ご

まり︑集団と人間は︑影響を与え合うという側

ニズムに規定されるという原則があります︒つ感情によって引き起こされ︑それは本能のメカ

人間の行動の多くは︑論理的思考よりも情動・差はなく︑集団形成本能を持っています︒また︑思います︒人間は︑狩猟採集時代と現代でも大理学的観点からみた私の考え方を説明したいとも減少します︒

団内で役割を果たすことで成長するという機会

よりもインフォーマルな組織が優勢になり︑集方で︑集団形成がうまくいかないと︑会社組織や生産性の向上に直結すると考えられます︒一果があり︑良好なコミュニケーションは︑能力

いくと人間の能力が下がっていくという研究結孤独が緩和されます︒じつは︑孤独が極まってコミュニケーションがうまくとれていると︑ブランドで︑直営およびフラ面があり︑集団が成立すると︑人間は基本的に企業活動でよい結果を出したいなら︑目的意

はじめに︑組織集団と人間について︑進化心

ンチャイズ方式による外食事業を展開していま集団のオペレーションやルールに従い︑そのな識を持ってよいコミュニケーションを設計す

私はおもに︑人事労務のコンサ ル テ ィ ン グ をす︒好業績かつ持続的に成長しており︑店舗はかで自身の役割を果たそうとします︒また︑組を中心に国内外

国内直営で４０５店︑連結売上高は９００億円

る︑という考え方が重要になってきます︒

そして︑集団形成とコミュニケーションは密者への教示などの行動もみられます︒

織内のメンバーへの協力︑有能者の模倣︑未熟︶年と歴史は古いのですが︑現在も成長を続けており︑従業員の平均年齢はに関連しており︑コミュニケーションがうまくとれることが︑その集団がうまく機能すること歳ほどの若い組織です︒そして︑コミュニケーは１９６９︵昭和19
44

ションや人材の活性化について︑特徴ある取組

33

物語コーポレーションでは︑経営理念に﹁Ｓ成長企業で実践されている
コミュニケーション施策

台︵２０２３年６月時点︶となっています︒設立

目的意識を持ってよいコミュニケーションを設計する

組織を機能させるためのコミュニケー
ション施策の設計 ︱株式会社物語コーポレー事シ例ョかンらの︱開催

ついては︑明確な定義があるわけ で は な い の で

ｍｉｌｅ＆Ｓｅｘｙ﹂を掲げてい ま す ︒ こ れ にす︒社長に対しても﹁さん﹂づけです︒に﹁さんづけで呼ぶ﹂ことなどを実践していまという結果になるとのことですが︑当社では逆

どでは幹部社員はほとんどが﹁従順性が高い﹂

で︑従順性は低く︑﹁批判性が高い﹂という傾るなど︑いわば社会性のある行動 を し よ う ︑ と重する︑他者と向き合い個と個の 関 係 性 を つ く﹁ Ｓ ｍ ｉ ｌ ｅ ﹂ の 推 奨 行 動 は︑ 個 の 尊 厳 を 尊

あんしん相談室﹂とは別に︑いろいろな相談がた︑法違反などを通報するヘルプライン﹁物語深まるような仕組みを模索して行いました︒ま内ＳＮＳを活用し︑いろいろなレベルで交流がアルイベントの開催︑コロナ禍ではＷＥＢや社

る 理 念 や 行 動 規 範 を 内 面 化 し て い き ま す︒ 組

人 は︑ 行 動 や 体 験 を 通 し て︑ 外 部 に 存 在 す

それから︑﹁目標︑なりたい自分の開示﹂︑リいうことです︒﹁Ｓｅｘｙ﹂の推奨行動は︑自できる機能を備えた相談室を開設しています︒

織メンバーに内面化されていない理念や行動

すが︑いろいろな推奨行動を定め て い ま す ︒

分の意見を表明すること︒つまり ︑ 意 見 の 相 違

お客さまに対しては︑﹁明るく元気に﹂を基規 範 は︑ 言 葉 だ け に 終 わ り ま す の で︑ 理 念 や向があることもわかっています︒

があればしっかり議論をしていこ う ︑ と い う 文

本 と し て︑﹁ カ ジ ュ ア ル で 自 然 体 な 接 客 ﹂︑
﹁お行動規範︑共通認識などを定着させるには︑く間については︑﹁遠慮のない徹底した議論﹂をか︑数年前に役員と社員の適性検査︵ＳＰＩ︶

ドの受賞は４年連続となっています ︒そのほことを宣言して︑これらを実現す る た め に さ ま

トナー︵短時間社員︶活躍推進についても明記言を行い︑そのなかでシニアの活躍推進や︑
パー間のコミュニケーションが正常に行われていな

そして︑組織が機能するためには︑メンバーます︒

ざまな取組みを行っています︒そして︑﹁人財その土台になると私は思います︒て︑何気ない会話が自然に行われている状態が︑いと非常にむずかしいと思います︒立場を超えがよく︑コロナ禍の２０２０︵令和２︶年６月

このような理念を追求した結果︑非常に業績しています︒

人 間 集 団 で あ る 企 業 が 価 値 を 生 む た め に は︑

また︑これは問題提起ですが︑上司に求められて行う義務感からの﹁報・連・相﹂は︑上司年連続で増収増益となっています︒また︑セクシュアルマイノリティへの職場への忖度や︑標準化の遅れの要因となり︑自然期を除くと︑

力を伸び伸びと発揮することが︑ そ の 要 件 で あでの取組みを評価する﹁ＰＲＩＤＥ指標２０２

組織メンバーが生命体として活力 を 持 ち ︑ 個 のるという考え方です︒と思います︒

かりと議論・検討する必要があるのではないかるので︑﹁報・連・相﹂のあり方について︑しっなコミュニケーションの障害にもなることもあ

コミュニケーション施策の事例 と し て ︑ 社 員※2２﹂ で 最 高 評 価 の ゴ ー ル ド を 受 賞 し︑ ゴ ー ル

17

人的資本経営を実践している会社 で す ︒

力が成長エンジン﹂という認識の も と ︑ ま さ に上位に置く﹂︑﹁﹃個﹄の多様性を重視し尊重する﹂

理念や行動規範を定着させるにはくり返し実践すること

自分らしさをアピールすることも 推 奨 行 動 に 含

せっかい﹂といった姿勢をモットーとしていまり返し実践することが必要であると強く思い行っています︒また︑﹁トップが社員や求職者を任意で実施したのですが︑日本の大手企業な化です︒ここには自己開示や自己表現といった︑

まれます︒

す︒

に向き合って発信する﹂︑肩書きで呼び合わず

9 エルダーPRIDE 指標……職場におけるセクシュアルマイノリティへの取組みの評価指標
本シンポジウム開催時点。2023年もゴールドを受賞し、外食産業で初となる「レインボー」の認定も獲得した※1※2

そして︑﹁﹃個﹄の尊厳を﹃組織﹄の尊厳より

生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム 〜開催レポートⅠ〜

また︑ダイバーシティ＆インクルージョン宣

特集

※1

開催

発表 ②

令和5年度 生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム﹁人的資本経営における職場コミュニケーション〜Ｚ世代からポスト団塊世代まで﹂

ィ

ー

ル

ワ

ー

ク

ス

年以上︑現場いう大きな問題があります︒この問題と向き合う経営が求められています︒

代から 代ぐ

旧来型の日本企業︑特に大企業は︑昭和の時代に組織モデルができたので︑らいまでの男性中心の労働力に頼ってモデルがで﹁求められる上司﹂や﹁求められる経営﹂につ

仕事を両立される方々など︑すべての方が活躍

シニアの方々や︑さまざまなライフイベントとできあがったと思います︒しかしこれからは︑いて探究し続けてきました︒そしていま︑人的する︑真に人を活かす経営改革が求められていルートでの編集長経験も含めて

私は︑起業以前に勤務していた株式会社リク

いと思います︒

そして︑求められる上司力についてお話ししたと年下上司のコミュニケーションのギャップ︑

本日は︑人的資本経営の本質から︑年上部下

株式会社ＦｅｅｌＷｏｒｋｓ 代表取締役︑ ま え か わ た か お
前川孝雄
青山学院大学兼任講師

フ

年上部下の活躍を支援する上司力

多様な人を活かすための経営改革が求められている株式会社ＦｅｅｌＷｏｒｋｓの 前 川 と 申 し ま︶年 に﹁ 人 を 大 切 に 育す︒当社は︑企業の人材育成をお 手 伝 い す る 会
社 で︑ ２ ０ ０ ８︵ 平 成

資本経営は︑時代の必然であると感じています︒

就業者数は増えてきています︒シニア世代がよしました︒
特に重視しているのが︑﹁上司力 Ⓡ﹂︵★︶です︒

るということが︑人的資本経営が求められていが欠かせないと考えており︑その こ と を ﹁ 上 司り長く働くようになってきていることと︑出産・年上部下と年下上司のコミュニケーションギャップ

研 修などで企業に行くと︑年下上司の方々かとが背景にあります︒

育児の時期の女性の就業者が増えてきているこ力﹂という言葉に込めて︑商標登録をして発信
しています︒
また︑人材育成を通じて蓄積さ れ た ノ ウ ハ ウ

しかし一方で︑就業者一人あたりの労働生産

らいろいろな悩みを聞きます︒例えば﹁ 代後半
カ国中で︑抜擢されて管理職になり︑昇進に合わせて部30をまとめた本を出版するとともに ︑ 年 前 か らる本質だろうと思います︒

日本は︑生産年齢人口が減少している一方で︑て活かす社会創りへの貢献﹂を志 に 掲 げ て 創 業

50

人材育成や活躍支援ということで は ︑ 上 司 の 力

30

位︵２０２１︿令性がＯＥＣＤ加盟

29和３﹀年︶と低く︑人を活かしきれていないと

38

13

青山学院大学で教鞭をとっており ︑ Ｚ 世 代 と のふれあいも毎週あります︒★「上司力 ®」は株式会社 FeelWorks の登録商標です。

20

20

10 月 12 日

人の部下 がいて︑そのうちなった︒自分だけ仕事をわかっていないうえ︑現署を異動して︑畑違いの仕事を任されるようにえて︑﹁一緒に変わっていきましょう﹂という一方で︑時代や環境︑職場の変化をしっかり伝

こうした事情を︑年下上司がしっかりと理解し︑場には経験豊富なコミュニケーションをとることが大事になって管理職から支援職へ求められる上司の未来像

そこで求められる上司力として︑﹁年下の上んな人間関係の悩みがすごく増えてきています︒

再雇用になって給料も下がり︑﹁仕事に対してまた︑年上部下の方々が︑役職定年や定年後じられる状況をいかにつくっていくか︑このこ

位や給与はもちろん大切ですが︑働く喜びを感と思います︒そのカギは﹁働きがい﹂です︒職司が︑年上の部下の心を動かす﹂ことが大切だ

これは一過性の問題ではなく︑ 若 者 が 少 な く

モチベーションが下がっているのでマネジメン

きていると思います︒

シニアが多い職場が一般化しつつ あ る の で ︑ 上とが大事なのだと思います︒

組織づくりでは︑
従来の﹁ポスト﹂と﹁報酬﹂トがむずかしい﹂という年下上司の悩みもよく聞きます︒ただ︑シニアの方々にインタビューが気に入らないというのではなく︑自分の経験

一方で︑年上部下の方々からは︑﹁年下の上司り方についてきてもらえない﹂と い う の で す ︒

方は︑やり方にこだわりがあり︑ 年 下 上 司 の やてコミュニケーションを行っていくことがとてれを﹁一緒に考えましょう﹂という視点を持っリアは続いていくということです︒ですからそ目・通過点であって︑以降もシニアの方のキャ大切なのは︑役職定年や定年はキャリアの節

共通の目的に向かう組織の力を高め︑個人ではりの持ち味をふまえて仕事を任せ︑育て活かし︑

私の考える上司力の定義は︑﹁部下一人ひとると考えています︒

識したサークル型の組織づくりが求められてい変える︑というコミュニケーションの循環を意

で動機づけするピラミッド組織から︑個々を尊に基づいて︑よかれと思って仕事の提案や︑やりも大事になっていると思います︒

は︑あちこちで起きているのではないでしょうか︒

方にこだわっている﹂といいます︒こうした問題をすると︑﹁社内での昇進・昇給が望めなくなり︑達成できない結果を導き出すこと﹂︒そのため年下上司が悩みがちなこととし て ︑ 自 分 の 元

そういう意味では︑旧来型の組織で求められには︑誤解を生まないようなコミュニケーショ

重して動機づけをしていくこと︑①違いを認め︑た画一的な価値観のもとで働く職場から︑多様ンが大切になります︒

これからの人生の目標やキャリアの目標を見ある研究によると︑若者とミド ル ・ シ ニ ア とな価値観を持つ人がともに働き助け合っていく﹁管理職﹂という言葉を日本の企業はもう卒

先輩︑元上司が部下になった場合 ︑ マ ネ ジ メ ン

で は モ チ ベ ー シ ョ ン の 源 泉 が 異 な る そ う で す︒

職場へ変化し︑ダイバーシティマネジメントが業し︑多様な部下の活躍を支援する﹁支援職﹂②価値観を知り︑③あり方を定め︑④やり方を若いときは資源の獲得︑つまり知 識 や ス キ ル を

求 め ら れ て い ま す︒ そ の な か で コ ミ ュ ニ ケ ーに変わっていくことが︑上司の未来像だろうと失っている﹂ということもうかがえます︒

吸収することがモチベーションに な り ま す ︒ 一ションがとても大事な時代になってきていると思います︒

トがしづらいということがあります︒﹁年上の方で︑ミドル・シニアは資源損失 の 最 小 化 ︑ いいうことです︒

くでしょう︒

司と部下の年齢逆転は︑今後さら に 広 ま っ て いられていると思うと︑若手にも気をつかう﹂︒そ人 が年上ですごく気をつかう︒その様子を見4

生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム 〜開催レポートⅠ〜

わ ゆ る〝 守 り に 入 る 〟 傾 向 が 強 ま る わ け で す ︒

11 エルダー2
特集

10 月 12 日

発表 ③

令和5年度 生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム﹁人的資本経営における職場コミュニケーション〜Ｚ世代からポスト団塊世代まで﹂働く人の多くが 悩 む﹁人間関係﹂
適切なコミュニケーションのポイントとは

本日は︑私の経験をもとに︑人 的 資 本 経 営 にという本を発行しており︑非日常を経験するよま す︒ ま た︑﹃ ク ラ イ シ ス・ カ ウ ン セ リ ン グ ﹄Ｖ︑自殺予防対策の相談を受ける支援もしてい治体の仕事で︑メンタルヘルス相談︑虐待やＤグを求める方々の支援をしています︒ほかに自てどうにもならない﹂というぐらいになって︑

ま た︑ ポ ス ト 団 塊 ジ ュ ニ ア 世 代 に は︑﹁疲れのように思います︒

合った相談の入口を探していくというスタイル

談しながら︑ある意味ではアクティブに自分に代で︑社会人となってからはいろいろな方に相ＷｏｒｋＷａｙ株式会社 取締役会長︑ＣＥＡＰ︑ＭＲＩ︑ に し か わ
西川あゆみ
一般社団法人国際ＥＡＰ協会 日本支部 理事︑ＮＰＯ法人メンタルレスキュー協会 理事

おける職場のコミュニケーション に つ い て お 話

うな職場をどのように支援するかという︑特殊悩み相談の第１位は﹁人間関係﹂
睡眠の問題も多く見られるし し た い と 思 い ま す︒ い ま 私 の 仕 事 に 特 に 役

はじめて人に助けを求めることが特徴的であるのに対し︑Ｚ世代は︑﹁おかしいな﹂と感じたなノウハウの領域の仕事も行っています︒
人 に 支 援 を 求 め る ス タ イ ル の 特 徴 に は︑ Ｚ

時点で︑いろいろなところにリーチアウトして世 代︵ 現 在代︵ 現 在ます︒〜

歳︶の方々とでは違いが見られあると感じています︒

相談していきます︒そういった世代間の違いも歳以下︶とポスト団塊ジュニア世立っている資格が︑﹁国際ＥＡＰコンサルタン
ト︵ＣＥＡＰ︶﹂と﹁メンタルレスキューイン
ス ト ラ ク タ ー﹂ で す︒﹁ Ｅ Ａ Ｐ ﹂ は︑ 従 業 員 支
援 プ ロ グ ラ ム と い う︑ ア メ リ カ で 生 ま れ た︑労働者が働き続けるための支援や支援体制を

私は外資系の人事︑内部ＥＡＰ を 経 て ︑ ２ ０

いたかというと︑保健室に行って相談をしてい﹁体調が悪いな﹂と思ったときなどにどうして始めてから︑
この 位は変わっていません︒﹁ハ００３年に外部のＥＡＰ相談窓口として活動し職場や組織で働く人の相談という切り口で０３︵平成 ︶年から外部のＥＡ Ｐ と し て 企 業ました︒ではＺ世代はどうかというと︑スクーラスメントに悩む﹂などというよりは︑﹁遠慮

位は人間関係です︒私が２の支援をしています︒大きくは相 談 支 援 と い う

ルカウンセラーやスクールソーシャルワーカー

は︑相談内容の第仕事ですが︑ＥＡＰ業務では︑約 ９ ０ ０ 社 の おや配慮しなくてはいけないことが多く︑いいづ

ポスト団塊ジュニア世代は小・中学生のとき︑48という専門家が学校にいる環境で育ってきた世

コンサルティングする仕事です︒

25

42

客さまから︑予約をベースにした カ ウ ン セ リ ン

15

1

1

開催

らくて悩む﹂というような︑さま ざ ま な 人 間 関ないことがあります︒と な り ほ か の 休 職 者 が 出 た り︑ 業 績 も 上 が ら

ウ ト プ ッ ト ﹂ が あ り︑ そ れ に 対 し て ど ん な﹁フィードバック﹂が組織や個人にかかっていこうしたケースをＥＡＰで支援するケースも

下は期待通りの仕事ができているか︑いないか﹂

係の悩みというのがあります︒
働いているポスト団塊ジュニア 世 代 と Ｚ 世 代あるのですが︑一人の問題行動が組織や職場に

の問題は︑

るのか︑
適切なサイクルの維持が大切です︒﹁部の共通項目として︑なんらかの形 で 睡 眠 が 関 係

大きな影響を与えるケースでは︑個人支援だけ％がインプットにあるといわれてしていることが多くあります︒若 い 方 は 体 力 もを相談に来る若者の場合は十分に 寝 ら れ て い な

化を感じないことが多いのですが ︑ 深 刻 な 悩 み

あるので︑少しくらい寝ていなく て も 大 き な 変することが多くあります︒

き活きと機能させていくか︑というお手伝いを域で支援を行い︑そこで働く人たちを︑どう活ではなく︑グループ支援︑組織支援の三つの領な課題の一つといえます︒

るか﹂は︑上司と部下の対話で生じやすい大きいます︒﹁わかりやすく正確な指示が出せてい体力が回復すると︑人間関係が改 善 す る こ と も一 番 多 い ﹂ と 先 ほ ど 説 明 し ま し た が︑ 一 方 で︑人間関係にも影響します︒﹁人間関係の相談がともいわれるように︑疲労が蓄積 さ れ て く る とた 場 合 も あ り ま す が︑﹁ 睡 眠 不 足 は 脳 の 疲 労 ﹂ア世代は︑﹁睡眠時間を削ってでも働く﹂といって は い ろ い ろ な 統 計 が あ り ま す が︑ 会 社 の 成

高 い な ど の 傾 向 が あ り ま す︒ 投 資 効 果 に つ い

か り と 投 資 を し て お り︑ 相 談 窓 口 の 利 用 率 もの多い外資系の会社では︑こうした部分にしっで は あ り ま せ ん︒ 一 方 で︑ 私 が か か わ る こ と

投 資 〟 と い う 側 面 で 見 る と︑ 決 し て 多 い わ け

いる企業はあるのですが︑〝働いている人へのけ る と︑ 事 業 場 外 の 資 源 の 相 談 窓 口 を 設 け て

ま た︑ Ｅ Ａ Ｐ を 導 入 し て い る 企 業 に 目 を 向方もいます︒
そういう方のお話を聞いていると︑を整えているのにうまくいかなかった﹂というには︑﹁さまざまな準備をして︑しっかり体制

最後になりますが︑相談に来られる方のなかことが重要です︒

でしっかりとコミュニケーションをとっていく﹁フィードバック﹂と合わせて︑この六つの点の﹁インプット﹂︑﹁プロセス﹂︑﹁アウトプット﹂
︑社員が抱える﹁個別事情﹂もあります︒先ほどマンスに影響を与えることもあり︑それぞれのそ の ほ か に︑
﹁ 職 場 環 境・ 制 度 ﹂ が パ フ ォ ー

いと感じることがあります︒ポス ト 団 塊 ジ ュ ニあります︒

長のステージに合った投資の仕方や働く方の増えています︒相談を受けていると︑﹁一人の休職者を減らそうという取組みをする企業がひ と り の 生 産 性 向 上 や ハ ラ ス メ ン ト の 防 止︑﹁ 健 康 優 良 企 業 ﹂と い う 言 葉 が 生 ま れ︑ 一 人

グループ支援︑組織支援も重視

一人の問題行動が大きな影響を及ぼすこともに︑しっかりと疲労をコントロールして︑必要

なんらかの疲労があることが多いのです︒体力

職場で重要なコミュニケーション︑対話としなコミュニケーションを確実に行っていくとい支援の仕方を実施するのがよいかと思います︒

社員の問題行動が組織に大きなインパクトをては︑
まず仕事の﹁インプット﹂
︑
次に仕事の﹁プうことが大事だと思います︒

では︑自分のメンタルの状況を把握するととも脳の疲労はわかりにくいですね︒そういう意味の疲労はわかりやすいのですが︑気持ちや感情︑

与 え る ﹂ と い う ケ ー ス が あ り ま す︒ 一 人 の 問

ロセス﹂︑
そして仕事の結果に対してどんな﹁ア疲労をコントロールして必要なコミュニケーションを

生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム 〜開催レポートⅠ〜

題 行 動 が 組 織 の 分 断 に つ な が り︑ そ れ が 原 因

13 エルダー75

特集

10 月 12 日

パ ネルディスカッ シ ョ ン

職場コミュニケーションを進めるなかでシニア世代が留意したいポイント

令和 5年度 生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム

西川幸孝

物語コーポレーションには議論文化が根づいていて、会社の理念についてどう思うかというような議論を、社員同士でよくしていに置きながら、職場コミュニケー シ ョ ン に つ い

プしていったところ、ヘルプラインにハラスメ

Ｚ世代の若手社員と議論に熱中し、ヒートアッ代幹部社員が、て議論をしていきたいと思います 。 は じ め に 、ントを受けたと通報され、ショックを受けたそます。あるとき、議論好きな

職場コミュニケーションを進める な か で シ ニ ア

うです。もちろん、ハラスメントの意図も実態

亀田 本日は、﹁生涯現役社会の 実 現 ﹂ を 念 頭

世代が留意したいポイントをお聞 き し た い と 思

前川

興味深く参考になる事例です。ありがとよくいわれることですが、キャリア自律

うございます。続いて前川先生、お願いします。

亀田と思います。

めて認識したそうです。これは一つの事例かな

プは、上の世代から埋めていく必要があると改ションにおいては、温度感の違いなどのギャッ

じたそうです。そして、職場のコミュニケー

立場によって温度感が違うことをひしひしと感もまったくなかったのですが、世代や置かれた50います。西川幸孝先生からお願い し ま す 。

株式会社健康企業 代表、医師、
労働衛生コンサルタント
亀田 高志氏コーディネーター

株式会社健康企業 代表、医師、
労働衛生コンサルタント

亀田 高志 氏株式会社ビジネスリンク 代表取締役、
株式会社物語コーポレーション 社外取締役

パネリスト

西川 幸孝 氏株式会社 FeelWorks 代表取締役、
青山学院大学兼任講師

前川 孝雄 氏人的資本経営における職場コミュニケーション~Ｚ世代からポスト団塊世代まで

開催

WorkWay 株式会社 取締役会長、CEAP、MRI、一般社団法人国際 EAP 協会 日本支部 理事、一般社団法人メンタルレスキュー協会 理事

西川 あゆみ 氏

2024.2 14

を提案し、上司からはシニアの方 が 気 づ い て いでしっかりと相談して、上司に自 身 の キ ャ リ ア

えていく。会社組織ですから、上 司 と 部 下 の 間と思います。それを、自分で決定 す る よ う に 変

会社の辞令によって仕事や評価が 決 ま っ て き たます。特に、シニアの方々の多く は 、 こ れ ま でをしっかり考えて、自己決定する こ と だ と 思 いてどういう将来像を描いていくの か 。 こ の こ とキャリアをどう位置づけ、そのキ ャ リ ア に よ っいう人生を歩んでいきたいのか、そのなかでを徹底していくことだと思います 。 自 身 が ど う

えば葛藤を回避する会話の練習があり、そのな

西川あゆみ

が活性化できると思われますか。

ローチや施策を行うと職場コミュニケーション

とか、意識もない方に対して、どのようなアプい人が多いと感じます。傾聴という素養がない

ドルシニアやシニアの問題として、話を聞けないます。西川あゆみ先生にお聞きしますが、ミ亀田

タンスだとうまくいくのではないかと思います。

ているから、一緒に考えませんか﹂、といったス

対しても、﹁自分もキャリア自律して働こうとし亀田 参考になります。ありがとうございます。

法の一つです。

か﹂というように、前提を言語化することも方だけれども、あのレポートはもうできています

す。そこで、﹁これはハラスメントではないん

けとめ方が違うので仕方ない一面もあるのでた﹂となって衝撃を受ける場合もあります。受た一般的なメッセージが、﹁ハラスメントでし﹁あのレポートはもうできていますか﹂といっ西川あゆみがありましたら、教えていただけますか。

でなくても、日常的にシニアの方ができること年もかかってしまうと思うので、正式なかたち傾聴がむずかしいという場合、例

次に、よい取組みができている会社にはどんな特徴があるのか。先生方からみて感じて亀田

何気ないコミュニケーションはトップが率先して働きかけていく

世代間ギャップのなかで、例えばないような持ち味を活かす役割を提案するとかで黙っていられない管理職の方が多く出てきキャリア自律のご説明もありがとうござ

いったすり合わせの場、１ １を 重 要 視 し な がいているときに聞くべきところはどこなのか﹂ます。なぜ黙っていられないのか、﹁黙って聞

その際、上司も自身のキャリアビジョンを持ということを練習します。それが職場のメディら進めていくことが大事だと思い ま す 。

ち夢を持って働いていくことがとても大事で、そエーション といわれているような、一つのコ
ミュニケーションのアプローチなのです。

ところを聞かなくてはいけないのかを知るため

徴に気づいてもらうとともに、本当はどういうとして、上司部下などの立場を超えて﹁何気ない不可欠な機能ですが、それを測るバロメーター

西川幸孝

おられることをお聞きしたいと思います。

に、﹁ここでこういう合いの手を入れるんです

会話 が成り立っている﹂ことが大事 だと考えて﹁黙っていられない﹂という、自分の行動特よ﹂ということをお伝えすることで、コミュニいます。業務連絡や報告においても、言葉を発

コミュニケーションは組織にとってケーションについて学んでもらう方法です。

することに対して抵抗感があると支障が生じま

いまお話に出てきた﹁メディエーショ

亀田す。会話することに抵抗がない状態をつくってい15 エルダーonの姿勢が部下に伝わります。年上部下の方々に株式会社ビジネスリンク 代表取締役、
株式会社物語コーポレーション 社外取締役
西川 幸孝氏※ン﹂という言葉は、一から勉強するとたぶん何

メディエーション……裁判のように勝ち負けを決めず、中立的な第三者を通じ話合いにより互いが合意することで紛争の解決を図ること※

生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム 〜開催レポートⅠ〜
特集

前川

亀田

前川先生、いかがでしょう か 。

プの決意と行動に尽きると思いま す 。

それが組織カルチャーになってい き ま す 。 ト ッ丈夫な職場であるという経験がく り 返 さ れ て 、していくことです。遠慮なくもの を い っ て も 大

西川幸孝 トップや幹部クラスか ら 行 動 を 起 こ

けばよいでしょうか。

るようになるために、どんなこと を 実 践 し て いい職場が、何気ないコミュニケー シ ョ ン が で き亀田

私はよく﹁チームづくりには五つのスす。業務上では、最近はリモートワークもあ楽しかった話をするということを徹底していま

例えば当社では、毎週月曜日の朝礼は、週末の前川

方法はありますか。

亀田ていくのではないかと思います。

いく。そうすると、お互いの思いやりも循環しニアの方も含めて、だんだん自己開示が進んでをさし示しくり返していくと、ほかの社員もシいうことを話してよい場所なんだ、ということ事情がみなさんにあると思います。ここはそうか、﹁親の介護をしている﹂とか、いろいろない、自己開示していく。
﹁ 子 ど も が 受 験 だ ﹂とだと思っています。それを上司が率先して行れていた﹁何気ない会話﹂が、私もとても大事

そのためにも、先ほど西川幸孝先生がお話しさです。﹁感覚の違いからハラスメントのリスク

亀田もたいへん参考になるお話をいただきました。

生の何気ない会話、あるいは自己開示について

日常会話でできますね。西川幸孝先生と前川先

亀田 残念だったこととよかったこと。これはイスすることもあります。

身も実践して心がけていることですし、アドバ

人を理解することにつながります。これは私自としても、それを共有しくり返すことで、そのうことがあります。ちょっとしたことであったに織り込んでいってちょっと聞いてみる、といを一つずつ教えて﹂といったことを、日常会話とに、﹁最近あった残念なこととよかったことの元陸上自衛隊の下園壮太先生から教わったこ

しもぞのそう た

テップがある﹂という話をするの で す が 、 最 初り、部下のマネジメントで業務日報や週報を確を恐れて、若手とのコミュニケーションをとりくことが何より重要だと思います。

のステップは﹁相互理解﹂です。 業 務 上 の や り認しているケースがあると思いますが、１行でづらいと感じているシニア世代に具体的にアド

堅苦しいコミュニケーショ ン し か で き な取りだけでなく、人としての相互 理 解 が 土 壌 ともよいので仕事に対する感想を書いてもらう

バイスをください﹂という内容です。西川幸孝

ルールにするのはむずかしいのですが、職場での施策として、自己開示を進める

して必要だと思います。すると、 プ ラ イ ベ ー トと、上司は気持ちの変化に気づけると思いま先生から、お願いします。

そもそも企業活動とは、経営者や社続いて、視聴者の方からいただいた質問

若手とのコミュニケーションに悩む
シニア世代へのアドバイスな部分をどう理解し合うか、どう し て い く か 。

す。そういった施策を、いろいろな角度で実践

西川幸孝

員の行動の総合計です。社員には企業が求める行動をとってもらう必要があります。一方で、西川あゆみ先生、お願いします。
西川あゆみ

社員という存在そのものに対しては、ハラスメ

やはり対話が大事にはなるのですが、﹃クライシス・カウンセリング﹄の共著者

亀田

していくことではないでしょうか。

株式会社 FeelWorks 代表取締役、
青山学院大学兼任講師
前川 孝雄氏2024.2 16司部下の関係であれば、上司から 声 が け す る 、はトップにしかできないことです 。 そ し て 、 上

うことを組織の共通認識にするこ と で す 。 そ れ

西川幸孝 存在と行動を切り分け て 考 え る と い

えでの注意点はありますか。

的、定量的にということですね。 そ れ を 行 う う亀田

ドバイスをしています。

のがあるべき姿勢です。私はよく そ の よ う に アとして必要な行動を遠慮なく求め て い く と い うにケアしていき、一方で行動につ い て は 、 職 務

在を切り分けて考えて、存在につ い て は 積 極 的

アしていく必要があります。つま り 、 行 動 と 存ントなどはもってのほかで、むし ろ 積 極 的 に ケした。まずは、コミュニケーションツールを若手

リアルの場でも良好になっていくことを感じまところ、実際に若い世代との関係性 が深まり、ニアが合わせていくこと。私自身 がやってみた

は、若手が長けたコミュニケーションツールにシこ と が 大 事 だ と 考 え て い ま す 。と り 方 と し て世代とコミュニケーションをしっかりとっていく

う意味では、一歩ふみこんで、シニア世代が若いなってしまうというリスク があります。そういと 、逆 に ハ ラ ス メ ン ト が 起 こ り や す い 職 場 に

問 は と て も 重 要 で 、こ の 状 態 を 放 置 し て お く

であること があ げられます。ですから、この質として、上司と部下のコミュニケーションが希薄前川

ハラスメントが起こりやすい職場の特徴

生、いかがでしょうか。

健康長寿が保たれるといわれます。働くことは最後に一つ。生涯現役を目ざすことにより、んでいただけたらと思います。

ので、各職場での実践や、今後の施策に盛りこ

具体的な方法まで幅広くご紹介いただきました

そのアプローチについて、専門領域のお話から

亀田について考えていくようにしています。

しては、一緒に状況を確認しな がら、対応方法のではないかと思います。そういった相談に対ンスをとりながら悩んで、一歩 がふみ出せないがあるのではないか、いろいろな忖度とかバラ状態というのは、健康の問題や環境の問題など聞いていると、その一歩 がふみ出せないようなが高いと思っています。いろいろな方のお話をWorkWay 株式会社 取締役会長、CEAP、MRI、一般社団法人国際 EAP 協会 日本支部 理事、一般社団法人メンタルレスキュー協会 理事
西川 あゆみ氏

敗談を語ってほしいなと思っています。過去の分の話をしてしまうのであれば、できるだけ失ことがとても大切です。ただ、シニア世代が自コミュニケーションの中身は、傾聴から入る

労働者の労働災害防止に役立つかもしれません

ました。そうしたとらえ方が、ひいては、高齢そういった居場所というとらえ方もあると思い

識とは違い、もっと長く元気でいられる職場、いろなお話をご紹介いただいて、そういった認

本日は、３人の先生方から新しい視点とそん たくり、言葉の幅もあって、コミュニケーション能力

上司からあいさつするということ で す 。 共 通 認側に合わせて実践してみることではないでしょ苦役だというとらえ方もありますが、本日いろありがとうございます。続いて前川先存在を受け入れて、そして 、 指 示 は 具 体

識づくりと実践の両面の努力が必 要 で す ね 。

うか。

亀田

失敗談は、興味を持たれることが多いですし、

心身の機能低下で生産性が下がることに対するし、だれもが避けられない加齢現象にともなう亀田

カバレッジになるかもしれません。先生方、ま若い人に役立つと思います。

西川あゆみ先生、お願いします。

ことにありがとうございました。

具体的な方法をありがとうございます。

西 川 あ ゆ み 一般的にシニアの方は、経験があ

17 エルダー

生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム 〜開催レポートⅠ〜
特集

10 月 19 日

総 論
令和5年度 生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム﹁女性社員のウェルビーイング向上〜エイジレスなキャリアと健康支援﹂

女性も︑そして誰もがイキイキと働ける風土へ

歳以上となる２０３０年問題をはじめ︑あくた が わつこ分に発揮できている環境とは︑依然としていい

低下し︑諸外国との競争力低下の懸念や︑生産が予測されています︒その結果︑労働生産性ががあるほか︑少人数の従業員に過度な負担がか

応えられなくなり︑業績不振につながる可能性

一方で︑人手不足が進むと︑顧客のニーズになさんぎょうい株式会社 代表取締役社長 芥川奈津子

割がさんぎょうい株式会社代表取締 役 社 長 の 芥 川

年齢人口の減少により︑社会保障制度を維持す

かり︑人材が疲弊・流出し︑さらに人手不足とがたい状況にあります︒

奈津子と申します︒本シンポジウ ム の 開 催 に ある財源の確保がむずかしくなっていくという懸なる負のスパイラルが起こりやすくなっていき

今後さらに高齢化と人材不足が深刻になることたりまして︑はじめに︑今回のテ ー マ で あ る 女

念も出てきています︒

当社は︑企業へ産業医や産業保 健 ス タ ッ フ を分野で不足する人手を補うために︑ＤＸ化やＡ

ズアップされていますが︑今後はあらゆる産業

るのが︑まさに本日のテーマであるウェルビー

風土をつくるために︑企業にいま求められていこれらを回避し︑だれもが活き活きと働けるます︒

紹介し︑産業保健体制の構築と運 営 支 援 を 行 っＩ活用︑外国人やシニア︑女性などまだ活用しイングの向上であり︑そのために必要な要素と

最近では物流業界における人手不足がクロー︶年

きれていない潜在的労働力を︑どれだけ引き出て い る 会 社 で す︒ ま た︑ ２ ０ １ ９ ︵ 平 成より女性の健康とキャリアを軸と し た ダ イ バ ー

場環境・風土の醸成﹂
︑﹁キャリア形成やリスキ

し て︑﹁ 健 康・ 安 全 へ の リ テ ラ シ ー 向 上 ﹂︑﹁職
人 の 小 学 生 の 母 で あ り︑

日本の労働力人口における女性の割合は約せるかが重要となります︒

で い ま す︒ 私 自 身︑

人材を集めればよいのではなく︑労働者に選あると考えています︒

リング﹂︑﹁人事制度や多様な働き方﹂の 点がた︒しかし︑女性雇用者数のうち％は非正規・４％と︑半数近くを占めるまでになりましシティや女性活躍関連の研修事業 に も 取 り 組 ん

たいと思います︒

性の健康とキャリアについて︑総 論 を お 話 し しウェルビーイングの向上は企業に求められる取組みの一つ

65

雇用社員であり ︑女性のパフォーマンスが存

4

31

企業の代表という顔を持ちながら 仕 事 を し て い
ます︒
3

44

2

少子高齢化を背景として︑日本 の 人 口 の 約※１

厚生労働省「令和元年版働く女性の実情」

※1

56

開催

働き続けられる働き方を提供し︑ モ チ ベ ー シ ョて︑集まった人たちにフィットす る 人 事 制 度 やばれるために会社の価値や魅力を 高 め る ︑ そ しの ほ う が 仕 事 の パ フ ォ ー マ ン ス が 高 い︑ と い

い 女 性 と そ う で な い 人 を 比 べ る と︑ 高 い 女 性だ と 考 え て い ま す︒ 女 性 特 有 の 健 康 知 識 が 高

ルスリテラシーの向上をうながすことが大切

えていますが︑生理痛やＰＭＳ︵月経前症候群︶

女性の多くが女性特有の健康課題の悩みを抱

女性が働きやすい職場はだれもが働きやすい環境

ンを高め︑一人ひとりの生産性を 高 め る こ と がう結果が出ています ︒

割の方が﹁周囲重要になってきています︒

による症状がつらくても︑約に伝えない﹂というアンケート調査結果があり働く女性が︑自身に関する健康知識とその正しい対処法の知識を持つことにより︑セルフマ

ま す ︒ 一 方 で︑％ の 働 く 女 性 が﹁ 月 経 症 状ネジメントができるようになります︒加えて︑も︑妊娠や出産によるホルモンの 大 き な 変 化 を代でや病気のリスクが変化し︑例えば ︑ 女 性 ホ ル モ

女性ホルモンの影響により︑生涯 を 通 し て 月 経

健 康 課 題 の 影 響 を 受 け や す い と さ れ て い ま す︒

女性は︑生物学的な性差︵生殖 機 能 ︶ に よ るに学び︑アクションを起こすということが大切になります︒そのためにも︑女性自身が積極的した状態を長引かせないようにすることが可能

フォーマンス低下を予防する︑あるいは︑低下

積 極 的 に 利 用 す る こ と で︑ 健 康 課 題 に よ る パ

利用できる制度や周囲のサポートがあるなら︑現状では多数を占める男性の管理職層が︑女性

は︑管理職層への啓蒙・研修と考えます︒特に︑こうした女性の声に対して会社ができること

答しています ︒

司や同僚に月経への理解を深めてほしい﹂と回で悩んだ経験がある﹂と回答し︑ ・６％が﹁上女性特有の健康課題と働き続けるために必要なこと5になってきます︒

85

経験する方が多くいます︒ 代か ら は ︑ 更 年 期※３も学ぶことが必要です︒

トが重なる可能性 がとても高いので︑その事実を期待される時期と︑健康課題やライフイベン

クションだと思います︒

ティ＆インクルージョンの取組みにつながるア

い環境といえます︒まさに︑全社のダイバーシう症や心血管系疾患︑高脂血症など︑それまで期と呼ばれています︒また︑閉経後には骨粗しょ

年間は︑女性ホルモン減少の影響 を 受 け る 更 年

アを含めたキャリアプランニングと︑さまざまな性のキャリア形成のために︑企業はライフキャリやすいことへの理解と支援も大事になります︒女

育児︑介護などのライフイベントの影響を受けの健康課題とともに︑多くの女性が妊娠︑出産︑

また︑女性 が働き続けるためには︑女性特有

女性が働きやすい制度︑支援︑風土がある職す︒

語が醸成され︑徐々に風土の変化につながりま起こりうることを知ることで︑共通の理解と言性も︑全社員が女性の健康とライフキャリアで的安全性が醸成されやすくなります︒女性も男識と行動の変化をうながすことで︑職場の心理の健康とキャリアに関する知識を身につけ︑意罹患するリスクが少なかった病気 へ の 注 意 も 必

キャリア支援に取り組むことが大事になっている
40

平均閉経年齢は ・５歳といわれ ︑ そ の 前 後要になってきます︒女性のライフ キ ャ リ ア を 考

場は︑じつは︑すべての社員にとって働きやす

〜

30

50

5

症状に悩まされる方が多くなりま す ︒ 日 本 人 の※４代の管理職への昇進30と思います︒特に︑

20える場合は︑こうした女性の体の 変 化 に つ い て40ンの分泌が安定しているといわれ る 〜

このような女性特有の健康課題に対して企をしっかりとご理解いただきたいと思います︒

77

生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム 〜開催レポートⅠ〜

業 が で き る こ と と し て︑ 私 は︑ 女 性 自 身 に ヘ

19 エルダー

特定非営利活動法人日本医療政策機構「働く女性の健康増進調査 2018」
株式会社ツムラ「生理・PMS の本音と理解度調査」（2022年）
株式会社明治「生理の悩み実態調査」（2022年）

※２
※３
※４

※２

特集

10 月 19 日

発表 ①
令和5年度 生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム﹁女性社員のウェルビーイング向上〜エイジレスなキャリアと健康支援﹂

誰もが働いて輝ける職場にするために〜丸井グループのウェルビーイングの取り組み〜
こ

か年 新中期経営計画﹂において︑経営目的に掲げました︒﹁サステナビリティ﹂と﹁ウェルビーイング﹂をに発表した﹁ビーイングの取組みを担当してお り ま す ︒ ウ ェ地 域・ 社 会︑ 将 来 世 代︑ 社 員︑ お 取 引 先 さ ま ︶ス テ ー ク ホ ル ダ ー︵ お 客 さ ま︑ 株 主・ 投 資 家︑をいう﹂と表記されています︒そして現在では︑

れ た 状 態 に あ る こ と︵ Ｗ ｅ ｌ ｌ ︲ ｂ ｅ ｉ ｎ ｇ ︶神的にも︑そして社会的にも︑す べ て が 満 た さていないということではなく︑肉 体 的 に も ︑ 精

定義において︑﹁健康とは病気でないとか︑弱っています︒

目的自体がウェルビーイングであると位置づけ

人ひとりの健康を応援する事業を行い︑事業のうことがポイントです︒一人ひとりの幸せ︑一ます︒つまり﹁社員だけが対象ではない﹂といこ

社会貢献と資産形成を両立する選択肢を提供する個人の小額投資の仕組みを新規に開発し︑こちらも好評です︒ウェルビーイングを経営戦略として実施していることが︑当グループの取組みの特徴です︒

全社員から公募してメンバーを選抜

Ｗｅｌｌ︲ｂｅｉｎｇプロジェクトの活動︶年に開始した﹁Ｗｅｌｌ︲ｂｅ

一方で︑社内の取組みの代表例として︑２０

１６︵平成

ｉｎｇプロジェクト﹂があります︒プロジェク

トに参加したい人を全社員から公募することが用に応じて付与されるポイントが︑障害のあるがあり︑毎年メンバーを入れ替えて伝道師を増選抜するのですが︑ 倍から特徴です︒参加したい思いを作文にしてもらいをさす言葉として︑企業経営にお い て も 注 目 さ

アーティストを支援する団体に寄付される選択

倍の倍率の応募れる言葉となっています︒

気となっています︒また︑﹁応援投資﹂といって︑やすような方式で活動してきました︒

具体的な事業例として︑クレジットカード利

じ ま れ い株式会社丸井グループ 取締役ＣＷＯ︵ Chief Well-being Ofﬁcer︶
︑専属産業医 小島玲子

ウェルビーイングは経営目的
活動を通して社会に幸せを拡大する

ル ビ ー イ ン グ と い う 言 葉 は︑ １ ９ ４ ７ ︵ 昭 和の重なり合う利益としあわせの拡大﹂としてい

そして︑ウェルビーイング経営の定義を︑﹁６︶年に世界保健機関︵ＷＨＯ︶ 憲 章 の 健 康 の

私は︑丸井グループの産業医と し て ︑ ウ ェ ル

5肢をお客さまに提供したカードがあり︑高い人

丸 井 グ ル ー プ の 正 社 員 数 は 約 ４ ４ ０ ０ 人 で︑男女比は半々ほどです︒２０２１ ︵ 令 和 ３ ︶ 年

5

このプロジェクトの女性に関する活動では︑

2

21

広くとらえると︑﹁実感としての幸せ︑豊かさ﹂

28

開催

ク︵女性の健康を支援するテクノ ロ ジ ー ︶ で 負

悔しい思いをした﹂という社員が︑﹁フェムテッ﹁ Ｐ Ｍ Ｓ︵ 月 経 前 症 候 群 ︶ で 仕 事 に 集 中 で き ず

がん検診・子宮頸がん検診の受診率は少しずつれたりしています︒こうした取組みにより︑乳診体験コーナーを設けるなどの啓発活動が行わかかわらず活躍できる企業文化に向けて︑性別ることができています︒さらに近年は︑性別に男性育休取得率は５年連続で１００％を達成す

０２３年に健康測定や転倒防止︑更年期障害なまた︑シニア社員の活力アップを目的に︑２を増やしていくための活動も推進しています︒

役割分担意識を見直すことに共感する人の割合

そうしたなかで︑公益社団法人女性の健康とメ高まっています︒

ためにできることを考え取り組んでいきたい﹂︵★︶ノポーズ協会が主催する﹁女性の健康検定 Ⓡ﹂

担を軽減できるなら︑同様の悩み を 持 つ 女 性 のと発信したことから︑共感する社 員 で チ ー ム が人が自発的に受験し︑資格

を全社員の

人に

生まれ︑２０２１年から翌年にか け て ︑ 社 会 のしました︒そのうちの一つは︑新 宿 丸 井 本 館 でを受けるといった︑地道な活動を継続していま

そのほか︑健保スタッフが窓口で気軽に相談た企画には﹁おもしろそう﹂︑﹁楽しそう﹂といっもしろそうだから﹂という回答でした︒こうし加者に参加動機をたずねると︑最も多いのが﹁おどをテーマにしたセミナーを開催しました︒参カ 月 間 開 催 し た フ ェ ム テ ッ ク イ ベ ン ト で す︒

す︒こうしたさまざまな取組みにより︑乳がん︑た要素が大事なのだと実感したところです︒

を取得するまでとなってきています︒

１０００人以上のお客さまが来店 さ れ て ︑ フ ェ

子宮頸がん検診の受診率は少しずつ上昇してき

さまざまな方と連携し︑いくつか の 施 策 を 実 践

ムテックブランドに参加してもら い ︑ ど ん な テて︑日本の平均より高い水準になりました︒

た︒また︑男性を含む全社員に対し︑セミナー

るＰＭＳの治療をトライアルとして導入しましる﹂︑﹁自分の強みを生かしてチャレンジしていですが︑﹁自分が職場で尊重されていると感じ

社員のウェルビーイング指標を測定しているの業の成長﹂を掲げています︒２０１２年より︑当グループでは︑経営理念に﹁人の成長＝企クノロジーがあるかを知ってもらうイベント

しい﹂などと好評のお声をいただ き ま し た ︒

を充実させていく取組みを進めています︒

年間で大幅に拡大ですが︑試算によると︑月経支援だけで１２０

約３％と低水準で推移しています︒

しています︒まだ課題はありますが︑離職率もる﹂と感じている社員が︑社内に向けた取組みでは︑２０ １ ３ 年 か ら 全

０万円超の労働力損失改善が見込まれ︑非常にこのような支援プログラム導入の費用対効果

事業所にウェルネスリーダーを設 置 し ︑ 女 性 特

み推進のポイントだと思います︒

社員自身や職場の主体性を引き出すことが取組員です︒産業保健スタッフがサポートに努め︑課題と考えます︒その主役は︑経営トップと社き続けられるかどうかは︑企業にとっての経営

性別︑年齢にかかわらず︑だれもが輝いて働

大事な取組みであると考えています︒

取り組む活動を行っています︒
ウ ェ ル ネ ス リ ー ダ ー は 年 ４ 回 会 議 を 開 催 し︑

ウェルビーイング向上のポイントは社員や職場の主体性を引き出すこと有の健康課題のサポートに各事業 所 が 主 体 的 に

全事業所にウェルネスリーダーを置き社員が主体的に活動できる環境をつくる

加えて︑２０２３年からオンライン診療によ勉強会を行います︒そして︑各事 業 所 で ウ ェ ル
ウェルビーイング経営では︑多様性を活かす

10

で︑みなさまから﹁もっと多くの 人 に 知 っ て ほ

ネスリーダーが中心になって︑子 宮 頸 が ん や 乳

組織風土づくりも大事な取組みであり︑例えば︑

21 エルダー1

がんの情報共有会ができたり︑店 舗 に 乳 が ん 触★「女性の健康検定 ®」は公益社団法人女性の健康とメノポーズ協会の登録商標です。

7

生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム 〜開催レポートⅠ〜

1
特集

10 月 19 日

発表 ②
令和5年度 生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム﹁女性社員のウェルビーイング向上〜エイジレスなキャリアと健康支援﹂

こ式会社東急ストア﹂の取組みをご 紹 介 い た し ま

して︑私が産業医を務めている企業の一つ︑﹁株に自己管理できているか︶︑それから１年ごと

薦︑健康面の評価︵病気の有無ではなく︑適切長しました︒条件というのは︑職場管理者の推をしてまた働いてほしいという会社の思いを伝ない﹂とあきらめるような方もいますが︑治療

私傷病者のなかには︑﹁もう年だから仕方がると思います︒

医療職とで︑同じように考えて対応ができていお休みしていただくケースもあります︒現場と健康上の課題が生じた場合は︑治療を優先し

ひがし か わ あ さ

年前は歳でしたが︑現場は人手不足のうえ︑

歳に延

す︒

は約１８００人で︑﹁パートナー社員﹂という︑います︒従業員数は約１万人︑そ の う ち 正 社 員

ことにだんだん慣れてしまい︑ときには健康面る方が申請されるので︑が︑体力的にも健康状態も問題なく仕事ができ

人手不足でしたし︑年を迎えはじめた約と自分の健康管理に気をつかうようになり︑年いわゆるパートの女性が最も多く 約 ５ ０ ０ ０ 人

や体力面でやや不安がある人も対象にあがって方々がおられましたので︑さらに定年を条件つ

そして︑歳で契約更新した方々が 歳の定齢とともに元気になる方もおられます︒

です︒この方々が活き活きと働い て 同 社 の 業 務

くるようになりました︒その場合は︑医療職が場管理者と相談し︑その人に合った働き方へと

年前︑現場は相変わらず70

産業医として︑ 歳まで働く場合にどんな課

歳でもまだ元気で働ける70 5

題があるかを会社と一緒に慎重に考えて︑定年7565

柔軟な対応がなされました︒

75

歳を超えて働かれるを支えていますので︑雇用をどのように継続し︑

きで 歳まで延長することになりました︒
お話ししたいと思います︒

個別に面談し︑適切な勤務時間や業務内容を現

駅売店やコンビニエンスストアな ど を 展 開 し て

同社は︑スーパーマーケット 店舗をはじめ︑90

また︑健康管理をどう行っている の か に つ い て

当初は迷いながら取り組み始めたと思います

え て い く こ と で︑﹁可能な間は働いていたい﹂

多かったことから︑定年を条件つきで退職者のなかには現役世代と同様に働ける人が定年が歳まで働ける仕組みがあります︒約株式会社 ＯＨコンシェルジュ 代表取締役︑産業医 東川麻子

個人差を考慮した働き方を設定し歳超の人材も活躍 〜株式会社東急ストアの事例から〜歳まで働ける職場へ
健康面は自己管理を重視

65

75に働き方の見直しをするという内容です︒

本日は︑高齢まで元気に働ける 職 場 の 事 例 と

10

70

75

従業員は︑４人に１人が 歳以上です︒現在︑
60

65

開催

70

働き方はいろいろな設定が可能で︑契約更新の際に勤務時間などを見直して無理がないよう

延長の条件として︑ 年ごとに体 力 テ ス ト と 認
知力テストを追加し︑加えて全員 と 面 談 を す る

働き方の基準は一人ひとり違う﹁高齢者﹂をひとくくりにしない

大事なことは︑﹁高齢者﹂とひとくくりにしという方もいます︒シフトの組み方も希望はそ

忙しい店舗で﹁勤務時間を減らしたい﹂とはい

また︑業務指示を忘れたり︑勤務日を間違えれぞれです︒働く目的も︑生活のため︑老化防ないことだと思います︒例えば︑深夜の勤務はたりすることが多くなり︑﹁認知力が低下して止のため︑生きがいなどさまざまですから︑働い出せずにいて︑﹁家に帰ったら疲れてすぐ横なり︑現場では﹁しっかりとリハビリをしたら︑いるのではないか﹂と周囲から指摘され︑上司き方の基準は人それぞれだと考えるようにして高齢の方には負担が大きいと考えがちですが︑復帰して働くことを応援する﹂と い う 姿 勢 が 定から保健スタッフに相談されるケースもありまいます︒になっています﹂というような方もいるので︑着してきていると感じます︒

す︒ご本人は︑働いていることで周囲の同世代

職場で高齢の方が活き活きと働けているポイ

ご家族のライフ・ワークスタイルの関係で︑﹁昼

一方で実際に面談をしていると 高 齢 者 特 有 のより元気であることが自慢で︑認知力の低下をントを私なりにまとめると︑制度先行ではなく︑しっかりサポートして適切な勤務時間になるよ

さまざまなケースがありますので ︑ そ の 一 部 を受け入れられない様子でしたが︑私たちも慎重﹁仕事を続けてもらうにはどうしたらよいか﹂

間の早い時間の仕事のほうが︑負担が大きい﹂にしています︒ただ︑よくよくお話を聞くと︑医療職としてサポートしていること
高齢従業員の悩みと配慮のポイント
歳以降も働ける職場になり︑ だ ん だ ん 慣 れてくると︑最近では手術後や体力 が 落 ち て い る

ご紹介したいと思います︒に伝えながら面談をくり返すなかで︑忘れていような方も働き続けることを希望 さ れ る よ う に

高 齢 の 方 か ら よ く︑﹁ 若 い こ ろ に 比 べ て︑ 作からスタートしたこと︑働き方の選択肢が多い

今後の課題は︑管理者層や同僚の若い世代にることが多いことを自覚し︑医療機関の受診に聞くことがありますが︑勤務後に家族の食事のもっと高齢者の特徴を理解してもらうこと︑転業スピードが落ちている﹂︑﹁この歳で働けるの﹁ 大 丈 夫 で す よ ﹂ と お 答 え す る の で す が︑ ど ん

用意︑掃除︑洗濯︑孫の送迎までして︑慢性的倒などによるケガの予防︑職場のＤＸ化へのサこと︑適切な就労条件にも個人差を考慮していな場面でどのような出来事がある の か ︑ 職 場 管

な疲れがみえる方もいます︒
サポートする際は︑ポートなどです︒高齢者の割合が多くなればな

つなげたケースもあります︒

理者にもヒアリングし︑日ごろの 働 き ぶ り を 確

プライベートの過ごし方も考慮していく必要がるほど︑一人ひとりへの配慮に限界が生じる可ることなどがあげられます︒

認 し ま す︒ 年 相 応 の ケ ー ス が ほ と ん ど で す が ︑あるかと思います︒ときに︑退職して家にいる

能性があるため︑対応を見直して検討する時期

それから﹁主婦業に定年なし﹂という言葉をそうしたことを自分で受け入れら れ ず ︑ 悩 ん で

夫にどのように家事を手伝ってもらうか︑いっが訪れると考えています︒

い な い か 心 配 ﹂ と い っ た 悩 み を お 聞 き し ま す︒

しまうケースもありますので︑医 療 職 と し て サ

しょに考えることもあります︒

はうれしいが︑職場でお荷物のよ う に 思 わ れ てうに対応しています︒

こととして現在に至っています︒

1

生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム 〜開催レポートⅠ〜

ポートをしています︒

23 エルダー

70
特集

開催

講 演
令和5年度 生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム﹁女性社員のウェルビーイング向上〜エイジレスなキャリアと健康支援﹂

組織における課題

えば２０２５年を目途に女性役員を１名以上選る数値目標の設定等﹂が打ち出されました︒例

ム市場上場企業を対象とした女性役員比率に係骨太の方針２０２３﹂でも︑仕事と介護の両立

は 女 性 がにな う ケ ース が 多いのです︒﹁女性版

別の役割負担の認識に違いがあり︑例えば介護です︒妊娠︑出産︑子育て︑介護について︑性任する︑２０３０年までにその割合をに関 する課 題 があること が明 示 されています︒％以上

株式会社健康企業 代表︑医師︑労働衛生コンサルタント 亀田高志

男性中心の社会的構造下で懸念される
働く女性の健康︑役割負担
私は産業医などの経験を経て︑ 現 在 は よ ろ ずとすることなどが謳われています︒
これに関連する﹁日経ｘｗｏｍａｎ﹂の記事

親御さんの介護が必要になってくると思います︒

相談のような形で︑さまざまな場 で 職 場 の 健 康
管理を含む︑個人的な問題や組織 の 問 題 に 対 応によると︑東証プライム市場上場企業１８３７

内閣府の﹁男女共同参画白書平成エイジレスに働いた場合は︑ 代︑ 代となると︑する仕事をしています︒本日は︑ シ ン ポ ジ ウ ム

社の時価総額ランキング上位５００社で︑２０歳のテーマである﹁女性社員のエイ ジ レ ス な キ ャ

月時点で女性取締役は

２２︵令和４︶年

歳までの方がおり ︑その約半数は更年

年版﹂によ

60

・２％ですが︑男性はというと０・３％です︒

ると︑女性は︑配偶者の父母の世話をする人が2550造であることです︒実際に女性の 登 用 に 不 満 を第一の課題は︑現在でも男性中 心 の 社 会 的 構

調の問題を抱えながら苦しまれている方もいるとして重責を負ってご多忙だと思いますが︑体期症状の表れやすい年代にあたります︒取締役

２０２２年の厚 生 労 働 省﹁ 雇用 動 向 調 査 結 果 ﹂供給に影響を与えている﹂としています︒また︑

そして︑﹁こうした 介 護 負 担は特に女 性の労 働

離職は男性以上に大きな問題ということです︒

イジレス﹂という視点でみた場合︑女性の介護もらす男性幹部もいて︑取組みの な か で 障 害 に第二の課題は︑﹁ライフイベントとキャリア﹂

い可能性があることが懸念されます︒によると︑介護を理由とした離職は︑どの年代から34のではないかと想像されます︒しかし︑経営視の課題をお話ししたいと思います ︒

リアと健康支援﹂について︑組織 に お け る 六 つ30

なる可能性もあると感じています ︒※１

でも男性より女性の方が多くなっています︒
﹁エ

17

7

点で見たときに︑その部分を配慮してもらえな
これに対して︑内閣府が推進す る ﹁ 女 性 版 骨太の方針２０２３﹂で︑女性活躍 と 経 済 成 長 の
好循環の実現に向けた取組みとして︑﹁プライhttps://woman.nikkei.com/atcl/column/21/072500094/082400008/※１84

10 月 19 日

に増加することが明らかになっています︒非常に大きな問題です︒高齢になるとけがが治るまなどで︑いろいろな相談を受けています︒

例 え ば︑ 体 調 の 変 化 も あ る な か で︑ 高 い パ

代まで持続的に応えることのむずかしさがあります︒

フォーマンスを要求されて︑ 代からてしまうことも︑同じ調査から明らかにされてまた︑出産やその前の段階ではいろいろと配慮

でに時間がかかるようになり︑休業期間が延び
第三の課題は︑妊娠︑出産にと も な う こ と でいます︒また︑多くの業種で転倒災害に遭う高妊娠︑出産︑生涯にわたる健康支援
労働災害の防止対策に関する課題はす︒職場の健康配慮は︑事業者の 責 任 と し て 労の就業制限︑変形労働時間制の適 用 制 限 な ど がえば︑軽作業に転換する場合や︑ 危 険 有 害 業 務対策を行うことや︑腰痛の予防対策として介護

災害防止対策の推進として︑転倒などに対して中高年女性を中心に︑作業行動に起因する労働とを夫があまり望んでない﹂など︑不仲になっほかにも︑﹁女性が社会的に成功していくこ

は少なくありません︒

いった悩みをなかなか口に出せず抱えている方で悩んでいる﹂ということも起こります︒こうてお子さんに接するのがむずかしい﹂︑﹁不登校

してもらえるのですが︑例えば︑﹁思春期になっこれに対して厚生労働省は︑２０２３年４月
次労働災害防止計画﹂のなかで︑ありますが︑条文には︑請求した 場 合 に ︑ と あ

職員の身体の負担軽減のための介護技術などのからの﹁第り︑流産の心配︑職場の人間関係 に 不 安 が あ る

動

築こうみんなのゼロ災職場﹂のスローガン

安全週間実施要綱では︑﹁高める意識と安全行に取り組んでいる場合もあり︑孤独で悩んでいるような女性の場合︑すべてを犠牲にして仕事

さらに︑社内外のロールモデルとして活躍す係に悩むという方も少なくありません︒てしまうケースもあり︑プライベートで夫婦関日から行われた全国す︒﹁ 女 性 版 骨 太 の 方 針 ２ ０ ２ ３﹂ に は︑ 事 業のもと︑対策の一つとして︑中高年女性を対象る方もいらっしゃいます︒

月

主の健康診断の充実などによる女 性 の 就 業 継 続とした骨粗しょう症健診の受診勧奨をあげてい

課題の解消には︑意思決定を行う経営陣や幹また︑２０２３年の支援などが掲げられ︑例えば︑ 毎 年 の 定 期 健

ます︒これは地域で受けることになっていて︑部︑管理職の特に男性が︑こういったことを知っ第四の課題は︑生涯にわたる健 康 へ の 支 援 で康診断で︑月経困難症︑更年期症 状 な ど の 女 性

いまのところ職場では義務化されていないたいます︒

から新しい対策︑対応が必要になってくると思今回ご説明した課題を解決するために︑これできていくことが大切と考えます︒のうえで女性の就業を支援することが︑自然にの健康に関連する項目を追加する と と も に ︑ 産す︒方法論やルールが定められた 後 ︑ 実 践 で き
るのかという点が今後の課題です ︒

第六の課題は︑個人の悩みごとへの対応です︒

第 五 の 課 題 は︑ 女 性 の 労 働 災 害 の 防 止 で す ︒
日以上の

私は︑健康管理の枠組みを超えて企業や自治体

課題の解消には︑男性の側の理解が必須
新しい対策︑対応が必要になっているて対策の必要性を理解することが必須です︒そう点が懸念されます︒

導入を図ることなどをうたっています︒

た措置なのです︒産前産後休業だ け で な く ︑ 例が︑これらは妊産婦による﹁請求 ﹂ を 前 提 と し齢女性が多いこともあります︒

60

働安全衛生法を中心に法律的な定 め が あ り ま す

20

め︑注目に値することだと思います︒

1

業保健体制の充実を図ることがあ げ ら れ て い ま

7場合などに︑請求がスムーズにで き る の か と い

14

15

代の約 倍

25 エルダー

厚生労働省「令和 4年高年齢労働者の労働災害発生状況」

※２

4

20

厚 生 労 働 省 の 調 査 に よ る と︑ 休 業
転倒災害の千人率は︑ 代以上は60

※２

生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム 〜開催レポートⅠ〜
特集パ ネルディスカッ シ ョ ン

令和5年度 生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム

女性活躍が政策として推進されるなか︑性別にかかわりなくとか︑多様性について︑とらえ方％から現在では１００％に18

さんぎょうい株式会社代表取締役社長

開催

女性社員のウェルビーイング向上〜エイジレスなキャリアと健康支援
女性の活躍や健康支援を進めるなかでますが︑世の中の傾向として︑確実に女性活躍が変わってきています︒世代ごとの違いはあり
芥川 はじめに︑本日のテーマで あ る 女 性 社 員や女性の健康支援について理解してもらいやす見えてきたこと︑新たに感じている課題とはのウェルビーイング向上とエイジ レ ス な キ ャ リ

東川

い環境は整いつつあると感じています︒

いる変化や影響などがございまし た ら お 聞 か せる変化は︑男性従業員からの育児の相談 が増え

アと健康支援について︑ここ数年 で 実 感 さ れ てください︒ていることです︒女性の場合は︑職場の同性の先女性が働きやすいようにしていくために年前の当社では男性社員の育休取得を促進し︑
取得率は

10

小島

の支援も必要になっている︑という視点ですね︒

割 が重要になってきますが︑その男性に対しては︑それをフォローする協力者として男性の役

芥川

で︑相談できる場が求められていると思います︒

男性にはそういう先輩 がいないことがほとんど

輩や身近な人に相談できていたと思うのですが︑産業医として相談を受けていて感じてい亀田 まだ始まったばかりという 印 象 で す が ︑さんぎょうい株式会社 代表取締役社長
芥川 奈津子氏

コーディネーター

10 月 19 日

芥川 奈津子 氏

株式会社丸井グループ 取締役 CWO（Chief Well-being Officer）、専属産業医パネリスト

株式会社 OH コンシェルジュ 代表取締役、
産業医

小島 玲子 氏東川 麻子 氏コメンテーター

株式会社健康企業 代表、医師、
労働衛生コンサルタント

亀田 高志 氏2024.2 26

クが性別役割分担意識なのではな い か と 仮 説 を上位職志向が鈍ってきており︑そ の ボ ト ル ネ ッが大事だと思っています︒ただ︑ 最 近 は 女 性 のていないので︑全体的な施策を行 っ て い く こ とました︒女性リーダーを増やすと い う 施 策 は し位職志向が ％ほど上昇するとい う 変 化 が あ り

なっています︒それにともない︑ 女 性 社 員 の 上いう危機感から︑自ら考え行動する自律的な企た︒それを変革しないと会社が潰れてしまうとそのころまでは上意下達の企業風土がありましるという時代が終わったときにさかのぼると︑は︑バブルが崩壊して︑流行の物を置けば売れがあることが大切だと思います︒当社の場合のためにそれが必要なのだ﹂というストーリーに取り組むというときには︑﹁企業の価値創造

いえない︑そんな職場を想像します︒

飲み込んで︑男性中心で女性は調子が悪くてものはおそらく︑上意下達の職場で︑嫌なことはけっこう根強くあると思います︒辞めたくなるなのでなるべく早く辞めたい﹂ということも亀田がでしょうか︒

芥川

して取組みを進めています︒

芥川 丸井グループのウェルビー イ ン グ は ︑ 経のか﹂は︑企業の価値創造の文脈に照らして考てきました︒﹁なぜウェルビーイングが必要な革に取り組み︑並行して全社向けの施策を進めなったのです︒必要な経営戦略として文化の変のか︑とセミナーで私はよく問いかけます︒そ働き続けられるかぎり働くことは好ましくないい状態であると自覚できるか﹂ということです︒

し か し︑ ウ ェ ル ビ ー イ ン グ の 考 え 方 は︑﹁よ

共通する感覚として︑﹁働くことは苦役

ありがとうございます︒亀田先生︑いか立てて︑現在取り組んでいるとい う 状 況 で す ︒

業風土をつくることが経営存続の喫緊の課題と営戦略であるということをご発表 の な か で 強 調

例えば﹁家事は苦役か﹂と考えてみると︑料の答えとして用意しているのが︑長く社会とか話もありました︒どのような取組みでしょうか︒

理は仕事とは違う頭を使ったり︑食べてもらう

えていく必要があるのではないかと︑実務を通力を入れてきたことは︑役員︑上位職者されていましたが︑経営者が一人 で 旗 ふ り を し

小島

相手が喜んだり︑美味しいという様子は︑人とかわったほうが︑おそらく元気は保てるし︑病のアンコンシャス・バイアスの研修です︒

してありがたいご褒美にもなるんですね︒それじて感じています︒﹁﹃モデル﹄というと女性を思い浮かべる﹂とらをくり返すことで︑これまで男尊女卑的な家ても︑うまく進まないと思います ︒ ス タ ー ト 当

か︑﹁男性が一家の大黒柱だと決めつけて見ら庭で非常に硬直した感じだった夫婦関係にさま気になってもがんばれるし︑ひょっとしたら寿れる﹂といったアンコンシャス・バイアス︑無ざまな変化が起きうるのではないか︒そんなこ

芥川 ありがとうございます︒先ほど︑推進する意識の偏見は︑いろいろな人を生きにくくしてとも思いますので︑少し中長期的な視点で発信

初は︑どのような様子だったので し ょ う か ︒

しまいます︒そういうことを︑性別にかかわらし続けることも必要ではないかと考えます︒

命も延びるかもしれません︑という話です︒

株式会社丸井グループ 取締役 CWO（Chief Well-being Officer）、専属産業医
小島 玲子氏

取組みの一つに︑性別役割分担意識についてのお価値創造としてのウェルビーイング
取組みの背景と風土の変化

30

小島 企業で人的資本経営やウェ ル ビ ー イ ン グ

ず︑すべての人のために共有することを大事に

27 エルダー

生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム 〜開催レポートⅠ〜
特集

せることが大切だと思います︒

的に︑社内︑あるいは事業を行う な か で 浸 透 さアプローチや見方を提示しながら ︑ い わ ば 立 体

一つの施策を進めるだけではな く ︑ 多 面 的 なきぶりを上司がしっかり見るということに重点うのが実際のところです︒現在は︑日ごろの働る﹂と受けとめてしまうのか︑非常に不評といます︒認知力テストに関しては︑﹁試されていいうことです︒雇用が終わっても人生は続きまた後の準備も︑会社に手伝ってもらっているとりがたいことだと思います︒将来︑仕事を離れていることは︑働いている方にとってとてもあで︑いろいろな情報をキャッチされて対応され

芥川 東川先生が発表された東急 ス ト ア の 事 例

どうサポートしていくか︒どこまでが産業医のはむずかしいので︑シニアの働き方︑生き方をだければと思います︒小島先生から︑お願いし組みを考えているみなさまへアドバイスをいた

芥川

どういう企業でありたいか
そのことが問われている時代

ると感じました︒

すから︑これからはこういう取組みが大切になを置いています︒
健 康 支 援 で 重 要 な の は︑
﹁どう働きたいか﹂

たしかに多面的︑立体的アプローチ︑また︑中長期的に考えるということが︑キーワードということを︑一緒に考えることだと思います︒

芥川になるように思います︒ありがとうございます︒

高齢になると︑例えば︑パートナーが突然亡くなるというような︑ライフイベントが起こりまで︑体力テスト︑認知力テストを 導 入 さ れ た と仕事かは悩ましいところですが︑何かサポートます︒

す︒思わぬことが起きたとき︑一人で考えるのいうお話がありました︒従業員の 方 の モ チ ベ ー

できる体制があるとよいと思います︒

小島

どう働きたいかを一緒に考えながらシニアの働き方︑生き方をサポート

ションの変化などはありましたか ︒

芥川

ビーイングなどについて︑﹁やらなくてはいけ

ウェルビーイングの考え方について︑取東川 体力テストについては︑や っ て み て 機 能

うえでの健康支援について︑あわせて配慮すべない﹂と思ってやると︑うまくいかないのではので︑仕事をしながら時間が確保できるようくことで休日が終わってしまうような方もいる

すので︑その管理が重要になります︒病院に行

東川り︑それによって発展していくという絵を描集まると思います︒選び︑選ばれる企業とな

かり考え︑実践している企業には優秀な人材もでありたいか﹂が問われています︒それをしっないでしょうか︒いまの時代︑﹁どういう企業

あくまで私見になるのですが︑ウェルが低下していることにご自身で気 づ い て ︑ 回 復

きことがありましたら教えてください︒に︑会社が配慮することが必要だと思います︒

く︒そんなストーリーを描いたうえで︑ウェル年齢が高くなると基礎疾患が増えてきま

また︑それぞれの事情や多様性を理解したう

ビーイングも含めて各種施策に取り組んでいく

ないのであれば︑無理に取り組むことではない

えでのメンタル面でのサポート︑寄り添いとい東川先生が面接指導や健康相談のなか必要があるのではないでしょうか︒それができ
亀田

うのが必要だなと感じています︒

ありがとうございます︒長く働いていくするようにがんばるというケース は 多 い と 思 い

株式会社OHコンシェルジュ 代表取締役、
産業医 東川 麻子氏

2024.2 28

私も同意見です︒いろいろな会社を見ている

東川

ています︒

なくてはいけないフェーズに入っ て き た と 思 っうありたいのか﹂ということを︑ し っ か り 考 えと考えています︒いずれにしても ﹁ わ が 社 は ど

識が社会に浸透していません︒

はとてもたいへんなことなのです︒そういう認て頼れない﹂という方がけっこういます︒これした︒しかし近年では︑﹁親御さんは遠くにい代︑あるいは親族が集まるなかで行われてきまて︑例えば子育ては︑昔であれば二世代︑三世

本来︑人間はコミュニティを持つ生き物としニア﹂というキーワードでお話をしてきました

リアと健康支援というテーマで︑﹁女性﹂︑﹁シ員のウェルビーイング向上︑エイジレスなキャ芥川 ありがとうございます︒本日は︑女性社

くか︒真剣に取り組む時期にあると思います︒

状況もふまえて︑女性をどのように支援してい可能性がある︑ということがいえます︒こうしたり管理職になって具合が悪くなっ て し ま っ た と

活き活きと管理職をやっている人 よ り ︑ 無 理 やじつは変化の大きなきっかけになり得ます︒﹁性バーシティはまだスタートしたばかりですが︑

そんななかで︑女性社員に焦点をあてたダイとしてあったと思います︒

化︑風土が求められている﹂ことが共通の視点

が︑最終的には﹁だれもが働きやすい社会︑文﹁無理にしなくてよい﹂と い う と こ ろ はと︑﹁女性管理職を増やそう﹂と い う 一 方 で ︑いう人に遭遇するケースは多いの で す ︒
女性に管理職が務まらないとい う こ と で は な

たいことをいえる﹂という文化や風土を醸成し別や職位などにかかわらず対等である﹂︑﹁いい背景に合わせた健康支援があげられます︒そし企業が支援できることとしては︑まず個々の実現していくための会社の施策として︑まずはく︑例えば︑短時間勤務をしなが ら で も 管 理 職

統計的に︑日本では男性より女性のほうが長トップの強い意思表示︑メッセージの発信があて﹁いいたいことがいえる﹂︑または﹁相談で生きですし︑介護を受けはじめる年齢も高いでり︑変化をうながすためにリテラシーを高めてていくことが︑これからの時代には大切なのだていくことが大事だと思います︒

女性社員のウェルビーイング向上の支援はいくこと︒さらに︑一人ひとりとの対話によって解決していくこと︒こういった流れが取組み

社会や企業の文化を変えるきっかけになる
芥川 亀田先生から︑全体をふり 返 っ て の コ メました︒本日はありがとうございました︒

事なキーワードになっているとあらためて感じ

援﹂の視点が求められているということも︑大しになりますが︑﹁すべての働く人に必要な支

女性︑シニアというくくりではなく︑くり返と感じます︒に成功している企業に共通する視点ではないか

ことがわかり︑まだまだこれから だ と あ ら た めと︑あるいは︑ライフイベントに 関 す る こ と や

社会構造が企業社会ではまだ変わ っ て い な い こ

亀田 先生方のお話を聞いていて ︑ 男 性 中 心 のントをお願いします︒
株式会社健康企業 代表、医師、
労働衛生コンサルタント
亀田 高志氏す︒ということは︑女性はそれだけ長く働けるができる︑あるいは︑更年期の世 代 も 無 理 せ ず

女性の役割ということでも︑女性 の 負 担 が 多 い

きる風土︑文化﹂がキーワードです︒それぞれて思いました︒

29 エルダーと思います︒

生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム 〜開催レポートⅠ〜とも働ける管理職のあり方︑とい う も の を 考 え

特集70歳まで安心して働ける会社へ
プランナーが制度改定をサポート
企業プロフィール

株式会社渡辺組（鹿児島県鹿児島市）▶創業 1951（昭和26）年▶業種 総合建設業▶社員数 144 人（60歳以上男女内訳） 男性
（39人）
、女性
（3人）
（年齢内訳）60〜 64歳
25人（17.4％）
65〜 69歳
12人 （8.3％）
70歳以上
5人 （3.5％）（うち正社員数 118 人）▶定年・継続雇用制度

歳雇用推進プランナー

このコーナーでは︑都道府県ごとに︑当機構︵ＪＥＥＤ︶の鹿児島県鹿児島市１２００超の無人島 があります︒海︑山︑火山のの進め方について悩まれている事業所が多いと感らなる採用難や高齢者雇用に関する職場環境整備

医療関係︑社会福祉法人の事業所が多数あるな

特徴ある自然を有するとともに︑世界自然遺産にじめとする観光スポットや︑温泉︑グルメの宝庫でか︑高齢者が働いている職場も多いものの︑そのもあります︒２０１１︵平成時間分で結ばれています︒

鹿児島ルートが開通し︑鹿児島中央駅と博多駅間

23いケースも目立つため︑同支部では︑相談・援助業務を通して高齢者雇用の制度化を進めています︒

毛和種︶を中心とした畜産は︑農業産出額の半数﹁ 主 幹 産 業 は 農 業 で あ り︑ 特 に 豚 や 肉 用 牛︵ 黒て次のように話します︒

た︒

元一哲さんの案内で︑株式会社渡辺組を訪れまし者雇用を支援する同支部のプランナーの一人︑岩んで︑離島を含む県内のさまざまな事業所の高齢

今回は︑そうした相談・援助業務などに取り組以上を占めています︒温暖な気候や広大な畑地な

雅矢課長は︑県の代表的な産業とその近況につい

雇用制度について就業規則などに明記されていな︶年に九州新幹線

じています﹂

28

登録されている屋久島などの三つの世界遺産をは

種 子 島︑屋 久 島︑奄 美 大 島 な どのの生産も盛んです︒また︑医療関係︑社会福祉法

︑茶など
ど を 活 か し た 野 菜 や 花 き︵ 観 賞 用 植 物 ︶★
の広大な県域に二つの半島︵薩摩半島・大隅半島︶と︑㎞

人の事業所が多く︑業種にかぎらず︑人手不足か

鹿児島県は九州の南端に位置し︑南北約６００

そして活き活きと働く高齢者本人の声を紹介します︒

高齢者雇用に理解のある経営者や人事・労務担当者︑︵ 以下︑﹁プランナー﹂︶の協力を得て︑70の 有 人 離 島︑

鹿児島県
は最速約

20

ＪＥＥＤ鹿児島支部高齢・障害者業務課の中山

1

第 140 回株式会社渡辺組本社
定年 65歳、希望者全員 70歳まで継続雇用。最高年齢者は76歳

2024.2 30

﹁人は宝﹂を信念として

26︶年に設立された株式会社渡

好きな言葉を手にして、明るい表情で取材に応じてくれた渡辺丈代表取締役社長

人材育成と︑堅実な施工︑スピーディーな顧客対周年を迎えました︒

70

応で実績を積み︑社会から信頼される企業に成長︒

２０２１︵令和３︶年に創業﹁創業時から︑人こそ渡辺丈代表取締役社長は︑宝であり︑〝 よ い 会 社 をつ く れ ば よ い 人 材 が 集 ま

１９５１︵昭和

辺組は︑鹿児島県を中心に建築︑土木 ︑ 湾 港 な どる〟と信じて歩み続けています︒時代が変わっても︑人材育成では︑研修や資格取得の奨励による専門技術の習得はもちろん︑人として成長することや社員同士のコミュニケーション︑チームワークを重視し︑海外研修旅行や年２回全社員参加の懇親会︑ゴルフ大会などを開催して社員間の交流を促進しています︒コロナ禍となってから中止していましたが︑２０２３年は四国への研修旅行を︑人ずつ３班に分けて実施しました︒﹁旅の間には︑普段は話す機会のなかった人と話をします︒いろいろなことを話すなかで︑それまでと違う一面を知ることもできます︒若手もベ

テランも一緒になって盛り上がりますから︑自然と横のつながりができ︑結束力も高まっていると思います﹂︵渡辺社長︶
31 エルダー40

さまざまな工事を手がける総合建設会 社 で す ︒●鹿児島支部高齢・障害者業務課
住所：鹿児島県鹿児島市東郡元町 14-3 鹿児島職業能力開発促進センター内
電話：099 - 813 - 0132

技術の進歩によって仕事を取り巻く環境が変化し◆鹿児島支部高齢・障害者業務課の中山課長は、「岩元プランナー
は、2000 年から高年齢者雇用アドバイザーとして活躍し、今年で 24 年目のベテランです。社会保険労務士のほか、行政書
士、社会福祉士、精神保健福祉士、産業カウンセラーの資格を有しており、自身の経験と豊富な知識で事業所からの信頼も厚く、鹿児島本土のみならず、奄美大島などの離島もあわせて、広く県内で活動しています」と話します。
◆鹿児島支部高齢・障害者業務課は、鹿児島中央駅から JR 線で
約 10 分の南鹿児島駅から徒歩 5 分の場所にあります。路面電車の鹿児島市電も走っており、アクセスもよく、晴れた日には桜島がよく見えます。
◆同県では、7 人の 70 歳雇用推進プランナーが活動しており、2022 年度は 416 件の相談・援助業務を行い、85 件の事業所に制度改善提案を行いました。
◆相談・助言を無料で行います。お気軽にお問い合わせください。

創 業 時 か ら 掲 げ る 社 訓﹁ 豊 か な 人 間 性 を 養 い ︑

高齢者雇用の相談・助言活動を行っていますても︑どんなときでも中心は﹃人﹄ということをに向けた的確な助言を行うことを心がけています。

その人間性のもと誠心をこめた製品を 社 会 に お く［岩元プランナーから］相談・助言活動で企業訪問をする際、まず、お忙しいなか、訪問を受け入れていただいた
ことに対して感謝を申し上げるとともに、訪問目的をお伝えし、企業での高齢者活用に対するお考えなどを集中して聴き取ることに努めています。また、話のなかで見えてくる課題などを把握しながら、さらなる高齢人材の活用を一歩でも前へ進めていただけることを念頭に置き、訪問企業にとって役立つ情報などの提供、ならびに、その課題解決

忘れずに大事にしています﹂と信念を語ります︒

アドバイザー・プランナー歴 : 24 年

り︑社会から信頼される企業となる﹂を実践する

岩元一哲 プランナー

仕事と責任が変わらなければ︑継続雇用でも賃金は定年前の水準が維持され︑評価によって賃金

歳までの継続雇用を検討しているとお聞きし︑制度改善が上がることもあります︒継続雇用はきる仕組みとして︑定年年齢の引上げやること︑互いを尊重しチームとしての 結 束 力 を 高に向けた支援を行いました︒制度を設けるだけで誠実な仕事をするためにも︑人とし て 豊 か で あ

めていくこと︑そして建設の仕事には工期があり︑なく︑個々の高齢社員の強みを活かし︑長期継続

年ごとに

多 忙 な 時 期 も あ る こ と か ら︑
﹁ や る 時 は や る︑ や可能な人材活用をふまえての制度提案︑および生

日勤務にするなど︑歳 ︶は︑ 建 築 会 社 勤 務 な ど を経て︑ 歳のときに渡辺組に入社︑勤続年数は帖 佐 孝 生 さ ん︵

若手のサポート役としても活躍員にお話を聞きました︒

しながら若手の仕事をサポートする︑ベテラン社

今回は︑長年つちかってきた技術と経験を継承

ら﹂と働き方への対応について話してくれました︒

した場合でも︑できることはたくさんありますか

ム勤務がむずかしくなるケースもあります︒そう

かぎらず︑若手社員でも健康上の理由でフルタイ

渡辺社長は︑﹁無理はさせません︒高齢社員に働き方にも柔軟に対応しています︒

更新し︑体調などに応じて週らない時は一切やらない﹂という気持ちの切り替月にました﹂と当時をふり返ります︒

産性向上を図るうえでの取組みについても助言し

同社の社員数は１４４人︒若い人材 も 育 っ て い

検討の結果︑２０２１年

どう変わるのか﹂といった質問などがあり︑それ

1

年になります︒

専門家から伝えてもらったことで社員の安心感も

以降は︑週し︑定年前は現場管理者として活躍︒ 歳の定年

渡辺組の技術本部建築・積算・設計部門に所属高まったと思います︒とても助かりました﹂と岩のの︑現場管理者の役割を一部にないつつ︑並行

日のフルタイム勤務は変わらないも

65

ますが︑コロナ禍以前から少子高齢化 に よ る 人 手を導入しました︒個々の社員のライフプランなど

歳までの継続雇用制度

い人が少なくなっており︑新卒者の採 用 は さ ら に歳未満の社を考慮し︑制度改定時点で改定にあたっては︑半年ほど前から全社員に周員は︑退職と退職金支払い時期について選択でき

高齢社員が多くなりました︒当社は現 場 管 理 の 仕

知し︑意見や質問を受けつけたそうです︒社員か﹁そうしたなかで現場管理者が定年を迎える年事が中心です︒現場で学ぶことが多く ︑ 年 長 者 の歳定年︑自分の場合は何がらは︑﹁ちの力が必要ですから︑元気なうちは い つ ま で も4

元 プランナーの支援に感謝を述べていました︒

営管理室長は︑﹁どんな質問にも答えていただき︑ました︒渡辺組の人事労務を担当する高吉克児経らに対して岩元 プランナーが一つひとつ回答し以前から 歳を超えても働ける慣行 は あ り ま しプランナーが定年制改定を支援

働いてもらいたいと考えています﹂︵渡 辺 社 長 ︶歳定年と豊富な経験は会社にとって貴重な財産 ︒ そ の 人 たる仕組みとしました︒

歳以上むずかしくなっているそうです︒

齢の引上げ︑希望者全員

歳への定年年

えも大事にしています︒

70

齢 に な り︑﹃ も う 少 し ﹄と 引 き と め て い る う ち に

55

改定以降︑定年を迎えた社員はほとんどが継続て い ま す︒
﹁ 正 確 な 施 工 図︑ わ か り や す い 施 工 図

して︑現場図面チェックや施工図の作成を担当し歳以上の社員は代で︑建築の現場監督を続けています︒

雇用を希望し︑現在１人はの作成を心がけています﹂と現在の仕事を語る帖

人︒うち

5

不足が続いているうえ︑最近は︑建設 業 を 志 す 若

8

70

65

60

17

たが︑制度化していなかったため︑そ の 検 討 を 始

29

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65

65

め た タ イ ミ ン グ で︑ た ま た ま 岩 元 プ ラ ン ナ ー が同社を訪問したそうです︒
岩元 プランナーは︑﹁高齢社員がさらに活躍で

38

60

70

70

2024.2 32

ださると︑自分では気づけなかったことを指摘し

で︑帖佐さんのような経験を積まれた方がいてくがあることに感謝したいです﹂

いてきた先輩方のおかげで︑いまの私たちの仕事

ただくことがあります︒これまで数々の物件を築佐さん︒
１級建築施工管理技士︑１級土木施工管理技士︑てもらうことができ︑ミスを事前に防ぐこともで歳に引き上げられたことについて豊満歳まで継続する人も多いと歳︑ 歳になっているのではないでしょうか﹂と思います︒私がその年になるころには︑定年がし︑個々人の考えでで︑高齢期の働き方の見直しは大切だと思います

さんは︑﹁人生１００年時代ともいわれているの定年が１ 級 造 園 施 工 管 理 技 士 な ど の 資 格 を 有 す る う え︑

若手の豊満さんは︑職場の高齢社員の活躍につ先輩たちのおかげでいまの仕事があるるので︑とてもわかりやすいです﹂

きます︒ご自身の経験をふまえてお話ししてくれ

歳 の 若 手 社 員 と 一 緒 に 働 き な が ら︑ そ の サ

現場でつちかった経験を活かし︑現在 は 建 築 現 場
でポート役も務めています︒
渡 辺 社 長 は︑
﹁ 技 術︑ 知 識︑ 経 験 が 豊 富 に あ り
いろいろなことに対応可能で︑若い社 員 に と っ ては︑一緒にいることで多くのことが学 べ る 存 在 で年後を見すえて考えを聞かせてくれま

帖佐さんに現在の仕事の魅力をたずねると︑﹁施多いと感じています︒先輩たちが築いてきた物件﹁施工管理という仕事に情熱を持っている方がるよう︑これからも人材育成に力を入れ︑企業理

年後︑主︑設計者が望んでいることを理解し て 図 面 作 成に 行 く と︑
﹃ ○ ○ さ ん は 元 気 に し て い る？﹄︑﹃よ念の﹃幸福追求﹄の実現を目ざして研鑽してまいります﹂と今後を語ります︒また︑﹁仕事をする

話してくれました︒︵取材・増山美智子︶

みをしていますので︑これからも支援します﹂とを応援する会社であり︑率先してさまざまな取組あります︒年齢︑性別にかかわらず︑がんばる人

児島県を代表する企業であり︑周囲への影響力もした︒また︑同社について岩元 プランナーは﹁鹿続けてほしいです﹂と高齢社員へエールを贈りま

フラを支えていますから︑社会のためにも仕事を分の健康のためにも︑私たちの仕事は地域のインです﹂と返ってきました︒そのため︑現場担当者︑

渡辺社長は︑﹁多様な人材が安心して長く働けした︒

を行います︒図面が完成したときの達 成 感 は も ち

くしてもらったからね﹄とお客さまから言葉をいいて︑こんなことも話してくれました︒

70

70

ことが健康を保つ秘訣ではないかと思います︒自
建築図面の作成を行う
帖佐孝生さん

ろん︑図面に基づいて現場が完成する こ と も 魅 力す﹂と帖佐さんの力を讃えます︒

65

50

75

各職種の職長が理解しやすい図面を作 成 す る ス キルの向上をいまでも心がけているそう で す ︒
今後の抱負として︑﹁入社して数年の現場管理者
でも︑各職種の職長に︑簡潔かつ正確に指示 が出せるような図面を作成したい﹂と語ってくれました︒

歳 ︶は︑ 帖 佐 さ

帖佐さんのサポートを受けながら︑ 建 築 の 現 場
責 任 者 を 務 め る 豊 満 愁 斗 さ ん︵

アルファのアドバイスがいただけます ︒ 施 工 管 理﹁ 質 問 や 相 談 し た こ と に 対 し て︑ つ ね に プ ラ ス

んについて次のように話します︒

22をしていると悩むことや考えることが 多 く あ る の33 エルダー4022

高 齢 者 に 聞く
第

90

回

ご本人は今日も淡々と窯の前で自慢のピザの焼き上がりを待っている。生涯現役の

スタッフ

うお が

ンで厨房に立つ。国内はもちろん海外メディアからも注目されている土井さんだが、理想のような日々を土井さんが笑顔で語ってくれた。

土井スズ子さんの一人娘である冨山節子さん

が経営する﹁魚河岸トミーナ﹂の店内には天楽しんでほしい﹂と節子さんは語り︑厨 房のネの絵のなかにいるような感覚でイタリアンを好奇心が人生を豊かに彩る
私は長野県の生まれです︒近くには信州のなかからもモネの世界に浸ることができる︒

井や壁などにモネの﹃睡蓮﹄が描かれている︒﹁モ名湯上山田温泉がありました︒
三人姉妹の末っいろ新しいことに挑戦していました︒何かお日でしたが︑子育ても終わり娘が結婚すると︑主婦業をしながら婦人服の仕立てに励む毎

世界を飛び回って学んだこと子ですが︑家が商家であったため余裕があったのか地元の女学校に進ませてもらいました︒
当時は︑女学校まで行ける子どもは珍しかっもしろいことに出会うとまず自分でやってみ

自分の時間がほしくなりました︒もともと旅たと思います︒父は商才に長けていて︑いろたくなる私の性格は父親譲りかもしれません︒

代後半で仕立ての仕事りました︒

を引退して︑頻繁に海外に出かけるようにな

行好きだったので︑で︑私も女学校を卒業すると姉を頼りに上京したが︑私と一緒に家業を引退して︑それか姉の一人が東京で看護師として働いていたのし︑これからは何か手に職をつけた方がよいか

らは亡くなるまで︑大好きな山登りとスキー

歳で亡くなりまと思い１年ほど洋裁を勉強しました︒しかし︑に明け暮れました︒娘にいわせれば変わった

人服も手がけるようになりました︒終戦から２した︒これが思いのほか評判がよく︑次第に婦ボンを縫うなど︑仕立て屋の仕事を手伝いまことをしながら頼まれれば近所のお子さんのズした︒彼は紳士服の仕立て職人で︑私も家の海から帰国したばかりの夫と出会い結婚しま

しっかり残っています︒戦後︑再び上京し︑上遭わずにすみましたが︑戦 争の記憶はいまもいまの仕事に役立っています︒どんな経験もたが︑ザを焼くようになるとは思っていませんでしもたくさん食べ回りました︒当時は自分がピ味﹂に開眼していったように思います︒ピザ

りました︒各地の味に触れるなかで﹁本物のろんイタリアをはじめヨーロッパも一通り回

アフリカが好きで何度も出かけました︒もち欧米が人気なのでしょうが︑私は南米や中東︑夫婦だそうです︒日本人の海外旅行といえば代後半から世界を飛び回ったことが年後に娘が生まれ︑その娘が経営するレストラ

76
ンで 歳の私がピザ職人として働いているので歳年上の夫は舎に疎開することに︒そのため東京の空襲にはだんだん戦争が激しくなってきて︑いったん田40

必ずいつか実を結ぶようです︒

40

土井スズ子さん

魚河岸トミーナ

し じょう
とよ す

10
すから︑人生はおもしろいなあと思います︒

98し土井スズ子さん（ 98 歳）は東京・豊 洲市 場 の一角にあるイタリアンレストラ

2024.2 34

高 齢 者 に 聞くいました︒

年以上も交流が続くブラジルの

おいしくて珍しい料理をたくさん教えてもら

繁に部屋を行き来しては︑一緒に食事をし︑所さんはほとんどブラジル人の方でした︒頻建物内にブラジル大使館があったため︑ご近れません︒かつて私の住むマンションと同じブラジル人の友人がたくさんいたからかもします︒海外に目を向けるようになったのは︑戦争のニュースが流れるたび︑胸が痛くなり

ラク︑シリアにも足を運びました︒テレビで紛争前の中東にも何度も行き︑イランやイい気持ちで﹁ピザを焼いてみよう﹂と思った

子どものころからの好奇心がわいてきて︑軽を見て︑私もピザを焼いてみたくなりました︒

５年ほど経つと︑みんなが楽しく料理するのた︒最初のころは皿洗いなどが中心でしたが︑房にデビューするとは思っていませんでしりました︒

年︑ずっとピザ

歳でイタリアンレストランの厨なってきたので︑私もお店を手伝うことにな

働き手も必要になり︑孫にも手がかからなくれたお客さまが次第に増えました︒だんだんけを選んで調理するので︑本物の味に魅了さ

り︑新鮮な食材が手に入ります︒よいものだ

は︑空気が抜け切らないように均一に伸ばす

せて焼く︑これが私の仕事です︒ピザの生地

地を伸ばし︑トマトソースをつくり︑具をの

ピザは注文を受けてから発酵させたピザ生が豊洲での開店を待っていてくださいました︒

みしていましたが︑築地時代の常連のみなさんられるかどうか︑様子を見ながら１年ほどお休を中心に和食が主流で︑イタリアンが受け入れ移りました︒豊洲に開設された飲食街は寿司市場の移転で﹁トミーナ﹂も築地から豊洲に共和国を訪問している︒また︑節子さんによ

歳からピザ職人になったきっかけや︑

わざ取材に来られたこともあります︒みなさ材も増えてきました︒シンガポールからわざ

私が年齢を重ねるにつれ︑テレビなどの取りしているのが特徴です︒手づくりのトマトのですが︑厚さの割には焼き上がりがふんわ

く空気が残ります︒うちのピザは生地が厚いは力が弱いですから︑かえって生地にほどよ

生涯現役の日々を楽しく

女性たちの味が私の料理の原点であるかもしだけなのですが︑それからことでふんわりと仕上がるのですが︑年寄りれません︒

を焼く窯の前に立ち続けています︒

ればブラジルのサンパウロを気に入って３カん︑歳のときにアフリカのマリ

月ほど滞在したこともあるという︒自由人の歳でピザを焼く道を拓かせたに違ソースは︑一日で使い切るようにしています︒

真 骨 頂がいない︒

しています︒

豊洲でも注文が増えてきました︒

夫が亡くなったのと同じ時期に︑娘夫婦がいることでだれかを励ますことになればと思る︒ メ デ ィ ア の 取 材 は︑﹁ 自 分 が が ん ば っ てきます︒﹁スズ子ママのピザ﹂と呼んで遠方か出勤︒閉店の同居の私は︑家のことを片づけてから

歳でピザ職人に築地にイタリアンレストラン﹁築地魚河岸ト

い引き受けている﹂とはにかむ︒取材中でもら食べに来てくれるお客さまがいること︑働歳で厨 房に立ちミーナ﹂を開店しました︒私はイタリア料理

注文があれば厨房に戻るが︑﹁ 厨 房 に 入 る とけることに感謝を忘れず︑健康に気をつけて店は朝８時にオープンしますが︑娘たちとの学校にも通う娘夫婦を応援するために︑家母の背筋が伸びるようです﹂と節子さんが体力の続くかぎり厨房に立ちたいと思います︒

時にの仕事や孫たちの面倒などを一手に引き受け

温かくスズ子さんを見つめる︒

80

80

スズ子さんは︑じつにかわいらしい方であならではの新鮮な食材をふんだんに使うので現在も元気に働いていられる秘訣をお聞きに

1875

築地時代から人気があった海鮮ピザは︑市場

84

なりますが︑﹁好きな仕事だから﹂とお答え

スズ子さんは6080

ることにしました︒店は築地市場のなかにあ

11時まで３時間限定のピザを焼

35 エルダー

75

14多様な人材を活かす

心 理 的 安 全性 の高い職場づくり

ゼ

ン

テ

ク

株式会社 ZENTech
シニアコンサルタント

高齢者をはじめとする多様な人材の活躍をうながすうえで大切な「心理的安全性」
について、株式会社 ZENTech の原田将嗣さん、石井遼介さんに解説していただきます。チームに心理的安全性を浸透させるためには、適切なステップをふんで進めることが肝要です。今回は、自分のチームから始める「心理的安全性の高い職場

原田将嗣（著）
代表取締役

石井 遼介（監修）

づくりの３ステップ」を紹介します。

自部門・自チーム

Step 3

Step 2

きっかけ・おかえし言葉で課題解決行動を活性化「診断と対話」による現状認識と解決案の立案

Step１ 「宣言」と「行動の約束」

第4
回

心理的安全性をつくる３ステップ

心理的安全性の高い職場づくりの３ステップ

1

チームの心理的安全性を高めるためのステップ

心理 的 安 全 性 と は﹁ 組 織 や チ ームのな かで︑だれもが率直に︑思ったことを言い合える状態﹂

4をいいます︒﹁話しやすさ﹂︑﹁助け合い﹂︑﹁挑戦﹂︑﹁新奇歓迎﹂の つの因子を高めることでチームに心理的安全性を醸成することができるのです︒

組織に心理的安全性を浸透させていくために︑その規模・対象に応じ︻全社︼︑︻自部門・自チーム︼という２つのレイヤーで考えることが重要です︒

心理的安全性をつくる対象としてはじめに︻全社︼について簡単に触れたうえで︑︻自部門・自チー

ム︼内の心理的安全性を実際につくるための﹁３ステップ﹂についてお伝えしたいと思います︒

全社レベルで進める心理的安全性

全社で組織の風土を変えていくために︑現状の見える化をすることから始めましょう︒

当社では︑﹁ＳＡＦＥＴＹ ＺＯＮＥ ﹂︵★︶と

図表1

2

全社

全社講演会・管理職研修・役員対談
心理的安全性の高い組織診断サーベイ
全社：土台があると進めやすい※ 筆者作成★「SAFETY ZONE®」は株式会社 ZENTech の登録商標です。

2024.2 36

値でスコアが出たほうが︑空中戦を避けてディ高そうだ・低そうだ﹂というよりも︑明確な数とが多いのですが︑それでも感覚で﹁あそこは職の感覚と︑心理的安全性の高低は一致するこ

改革のサポートをしています︒人事部門や管理できるサーベイ︵アンケート︶をもとに︑風土いう︑組織・チームごとに心理的安全性を計測の心理的安全性を高め︑小さな気づきを共有でしてもらいたい︒そこで︑まずは︑このチームや課題に対して︑気づいたことをどんどん共有

も︑プロジェクトメンバーからお客さまの状況

パクトあるプロジェクトにしたい︒そのために満足度が大幅に向上するような︑全社的にインムであれば﹁今回のプロジェクトを機に︑顧客

例えば︑顧客満足度向上プロジェクトのチー結果を利用することがもっとも簡単な始め方で全社レベルで行われるサーベイがあれば︑その次に現状の認識をするフェーズです︒これは解決案の立案●ステップ

全性浸透の強力な武器となりました︒

陣からの後押しのメッセージとして︑心理的安を実践していただいています︒これらは︑経営中の複数の組織で︑経営者からの﹁宣言と約束﹂

全性宣言﹂を行うことが有効です︒﹁心理的安全

まず︑特に管理職やリーダーから﹁心理的安●ステップ１ 心理的安全性宣言と︑行動の約束

育むためには︑次の３ステップが推奨されます︒

自身の職場や部門・チームで心理的安全性をくことが役に立ちます︒

行ううえでも︑前提をそろえ誤解を修正しておとよいでしょう︒部署やチームレベルの施策を

安全性そのものへの認知を上げてスタートする

動がともなわない場合は︑かけ声倒れになってとが役立つでしょう︒宣言したものの実際に行をすることが︑そしてその約束を守り続けるこ

メントをする﹂といった﹁具体的な行動の約束﹂

題の報告を歓迎し︑話を最後まで聴いてからコまずは﹃教えてくれてありがとう﹄と伝え︑問トの問題点やうまくいっていない報告に対し︑プロジェクトリーダーであれば︑﹁プロジェク

かという約束︵コミットメント︶です︒例えば

実際につくるために︑あなた自身は何をするのそのような心理的安全性の高い組織やチームをで実施することが重要です︒行動の約束とは︑

一方で︑この宣言は﹁行動の約束﹂とセット成したら︑あとは野放図にカロリーを摂取し続

うに︑そしてダイエットを一度やって目標を達

あとは体調管理をしなくてよいわけではないよ

風邪の治療で︑一度高熱から平熱に戻ったら︑のようなものだと思ってほしいのです︒

すが︑心理的安全性の計測は︑体温計や体重計

ので︑特に問題ありません﹂と結論づけがちで﹁私たちの部署は︑心理的安全性がすでに高いありません︒特に心理的安全性が高い場合には大切なことは︑結果に一喜一憂することではぞれについて︑質問をしてみるとよいでしょう︒

すさ︑②助け合い︑③挑戦︑④新奇歓迎﹂それもできます︒心理的安全性の４因子﹁①話しや的安全性に関するアンケートを作成し行うこと

診断と対話による︑現状認識とスカッションをする役に立ちます︒

きる環境をつくりたい﹂といった話し方ができしょう︒それがない場合も︑部や職場内で心理性宣言﹂とは︑心理的安全性向上に取り組む目

しまい心理的安全性の高いチームはつくることけてもよいわけではないように︑心理的安全性

たちのチーム・自分たちの業務に︑どのようなトップから︑省庁の事務次官に至るまで︑日本

実際︑私たちはだれもが知る上場企業の経営律の改正なども含め︑さまざまに変化するビジとは向上させ続け︑維持し続けるものです︒法

﹁心理的安全性を育むことで︑ほかでもない自分

自部門・自チームの心理的安全性をつくる３ステップ

的を明確にすることです︒問いを変えるならばがむずかしくなってしまいます︒

模の管理職研修・役員研修などを行い︑心理的また︑全従業員を対象とした研修や︑全社規るでしょう︒

2

3

メリットがあるのか﹂を明らかにすることです︒

37 エルダー

心 理 的 安 全性の 高い職場づくり
多様な人材を活かすネス環境のなかで組織の状態を良好に保ち続け●ステップ

きるようになるのです︒﹁きっかけ言葉﹂と﹁おかえしることは︑
終わりなき取組みなのです︒そして︑たち一人ひとりの︑どのような行動が心理的安ぜ︑わたしたちのチームは高いのか﹂︑﹁わたしですから︑心理的安全性が高いときこそ﹁な的安全性は保たれます︒そこで︑日常的に仕事

織やチームの人々の不 断の努 力によって︑心理

続して日常的に行い続けるべき取組みです︒組

記載した通り︑心理的安全性への取組みは︑継言葉﹂による︑組織の活性化

全性づくりに貢献しているのか﹂を明らかにしを進めるうえで使われる﹁言葉﹂に焦点をあて︑第２回では︑声かけの言葉は﹁きっかけ言葉﹂

受け止める

どうしてもトラブルや不祥事が起きると︑心理ておくことで︑状態が悪いときにもその行動を

心理的安全性の維持・向上を試みます︒第２回 ※耳にしたことがあるのではないかと思います︒と﹁おかえし言葉﹂の大きく２種類に分類でき︑行動をうながす

心理的安全性の計測は﹁体温計や体重計﹂と思い出したり︑またほかのチームへ﹁組織のなで紹介した︑﹁きっかけ言葉﹂と﹁おかえし言葉﹂

しかし落とし穴もあります︒みなさんも︑いき﹁きっかけ言葉﹂は相手の行動をうながす言葉︑

おかえし言葉

♥きっかけ言葉的安全性は悪化しがちです︒

かの好事例﹂
として横展開することができます︒

なり﹁さあ︑組織の課題や方向性について何か

そして﹁おかえし言葉﹂は起きた行動や結果をを使います︵図表２︶︒

しら対話をしてください﹂︑﹁心理的安全性につ受け止めるものだとお伝えしました︒よい﹁きっイラスト／やまね りょうこ

出典：
『心理的安全性をつくる言葉 55』（飛鳥新社）

このような﹁対話﹂の重要性は︑多くの人がいて︑自由に活発な対話をお願いします﹂といかけ言葉﹂は︑人々の背中を押し︑行動をうな
動した人がＨａｐｐｙに感じる言葉を投げかけ

われても︑何を話してよいのかわからず︑なか
そこで活用できるのが︑先述のサーベイ結果

ることで︑行動や結果をしっかりと受け止め︑﹁まがします︒また︑よい﹁おかえし言葉﹂は︑行です︒客観的な数値があることで︑数字の方向

た︑次回もこのような行動を取ろう！﹂と感じ

なかむずかしいのではないでしょうか︒

を向いて話すことができ︑結果として人を悪者させ︑組織・チームの行動を活性化させます︒

例えば︑﹁おかえし言葉﹂の改善例を見てみり組めます︒

安全性をつくる言葉に変えることは︑すぐに取日常でなにげなく使っている言葉を︑心理的にするのではなく︑組織やチームと︑よい距離感を保って対話をしやすくなります︒
対話を元に現状の認識をそろえたうえで︑その次に﹁対話による解決案の立案﹂をすること
で︑よりチームのなかで実態に合った立案がで「きっかけ言葉」と「おかえし言葉」
図表2

3※ 「エルダー」2023年 12月号
https://www.jeed.go.jp/elderly/data/elder/book/elder̲202312/index.html#page=422024.2 38

つ最後にアクションへのヒントをいくつかお伝﹁おかえし言葉﹂で受け止めると︑アイデアをのサポートがあればうまくいきそう？﹂という

い﹁なぜ︑あちらの部署は協力的じゃないんだ

いただきたいのです︒組織で働いていると︑つもうひとつは自分自身を問題のなかに入れて「いいね！ じゃあ
やっておいて！」着実に近づいていくでしょう︒

まとめ

今回は︑心理的安全性を実現するためののステップ︑①心理的安全性宣言と行動の約束︑②診断と対話による現状認識と解決案の立案︑③﹁きっかけ言葉﹂と﹁おかえし言葉﹂の活用よく見られる光景ですが︑リーダーの言った

えしたいと思います︒まずは仲間を１人見つけ出したメンバーに対して︑むしろ自分のアイデろう﹂と悩むことがあると思います︒しかしそ

行動変容に役立つフレームワークでNGおかえし言葉とOKおかえし言葉を見るましょう︒
業務改善案を出し合うミーティングで︑メンバ ー か ら 業 務 改 善 案 が 出 て き た と き︑ 以 下 のリーダーの発言はいかがでしょうか︒
メンバー ﹁〇〇ということをやってみたらどうかと思うんですが⁝⁝﹂リーダー ﹁ い い ね ！ じ ゃ あ や っ て お い て もらえる？﹂﹁じゃあやっておいてもらえる？﹂は︑アイデ

るところから始めてください︒その２人︑３人をご紹介しました︒いかがでしたでしょうか︒

アを出したメンバーを﹁言ったもん負け﹂にしの小さなチームで心理的安全性を確保し︑そしメンバー ﹁⁝⁝あ︑はい︒﹂てしまうＮＧおかえし言葉です︒

アがチームで前向きに進められることになった

んなときこそ﹁私たちは︑あちらの部署が進ん

Unhappy

確率Down確率Upて３ステップへと歩みを進めてください︒と嬉しい気持ちになります︒さらに︑この言葉で協力したくなるような︑適切な﹃きっかけ言出す

出す

こ の 場 面 で は︑ リ ー ダ ー が﹁ い い ね！ だ れはメンバー同士が協力し合って進めることをう

きっと︑そのほうが仲間が増え︑組織に笑顔

葉・おかえし言葉﹄を使えていただろうか﹂とこのように︑ステップ２で現状認識と解決案が増え︑よりよい組織づくりにつながるはずでながすため︑助け合い因子が高まる効果がありの立案ができたら︑ステップ３では実際に増やす︒心理的安全性をつくるのは︑組織を変える

ふり返っていただきたいのです︒

したい行動を﹁きっかけ言葉﹂と﹁おかえし言のは︑あなたです︒ぜひあなたから一歩をふみます︵図表３︶︒

葉﹂で推進していきます︒望ましい行動が増え

アイデアを

アイデアを

3

出しましょう︒

出典：筆者作成

業務改善

ミーティング

業務改善

一人でやらされる「言ったもん負け」になり次回、アイデアを出そうと思えない

自分のアイデアを、みんなで進められることになったので嬉しい

NGおかえし言葉

ミーティングHappy

行動「いいね！ だれのサポートがあればうまくいきそう？」

きっかけ

行動

おかえし言葉 ♥きっかけ

例NGおかえし言葉例♥

おかえし言葉4ることで︑チームは心理的安全性が高い職場に

39 エルダー

行動変容に役立つ「きっかけ」、「行動」、「みかえり」フレームワーク
図表3

心 理 的 安 全性の 高い職場づくり
多様な人材を活かす

知っておきたい

労働法 Q & A

人事労務担当者にとって労務管理上、労働法の理解は重要です。一方、今後も労働法制は変化するうえ、ときには重要な判例も出されるため、日々情報収集することは欠かせません。
本連載では、こうした法改正や重要判例の理解をはじめ、人事労務担当者に知ってもらいたい
労働法などを、Q ＆A 形式で解説します。

定年廃止後に定年を改めて設定することはできますか

高齢従業員の就労確保のために︑定年を廃止することも視野に入れて検討してに︑定年の引上げや継続雇用制度のほか︑定年の定めの廃止も就業確保の措置となること︶年への対応として高齢者雇用を長期化することが課題になっていることを反映しているものと思われます︒今回は︑高齢者の就業確保措

定年の引下げと就業規則の不利益変更に関する裁判例﹁高年齢者雇用状況等報告﹂︵厚生労働省︶にが退職を申し出ないかぎりは労働契約が終了時期に関する定めがなくなることで︑労働者

定年制の廃止は︑労働者の労働契約の終了
歳以上になっても働ける企業の割しないことになることからすれば︑定年制のよれば︑歳以上まで働ける企業の割・・問題は︑一度定年制を廃止した後に改めてきるでしょう︒

はなく︑就業規則は有効に変更することがで

％︑

合は
合は

70

高年齢者雇用安定法におけるります︒

1 7 66

業機会確保の努力義務化の影響や︑人材不足

歳までの就対象となる労働者にとって不利益になることが定められています︒２０２２︵令和ていきたいと思います︒

置の一環として定年制を廃止した場合に︑こ︶︒

高年齢者雇用安定法が改正され︑現在では︑
条のれを改めて設定することができるのか検討し定められています︵同法第歳までの高年齢者雇用確保措置と同様

10

歳までの就業機会の確保が努力義務として高齢者の就業確保について長などを順次行いつつ︑最終的な廃止を目ざすほうがよいと考えられます︒の効力が否定されるおそれがあります︒廃止を先行させるのではなく︑定年の延一度廃止した定年制を設定し直すことは︑就業規則の不利益変更に該当し︑そえることも考えておきたいのですが︑問題はあるでしょうか︒

います︒ただ︑状況によっては定年制を再度定め直して︑継続雇用措置に切り替

Q1
A
39 40

勲
家永
執行役員・弁護士
弁護士法人 ALG&Associates

1
70

65

％となり︑いずれも増加傾向にあ

4

2

2

70

定年制の変更について、社有車の盗難による事故とその責任
第 69 回

2024.2 40

知っておきたい

労働法 Q & A

内容のものであることが必要とされました︒

なお︑この裁判例で触れられている再雇用無効であると判断されました︒

制度は︑希望者全員を再雇用するものではなきるだけの高度の必要性に基づいた合理的な
このような基準に照らして︑変更の必要性

く︑一定の基準をもって再雇用対象者を選定す

定年制を定め直して︑継続雇用措置に変更すについては︑学校法人という特殊性の観点かるものであり︑いわゆる高年齢者雇用安定法

ることが可能であるかです︒
法律学園︿定年年齢引き下げ﹀事件︶では︑ら私立大学間の競争が激化していること︑定が定める継続雇用制度とは異なるものでした︒

日判決︵大阪経済
歳へ引き

歳 定年制

年 月

満 歳とされていた定年年齢を満年を引き下げる大学が複数あり満

大阪地裁平成下げる内容に就業規則を変更したところ︑この大学はむしろ少数であること︑教員年齢の裁判例からわかる留意事項

れらを定めていた就業規則の変更が有効と認偏りが生じていたことなどから︑一定の必要の変更の必要性の内容・程度︑変更後の就業

よって労働者が被る不利益の程度︑使用者側

よいだけではなく︑﹁重要な労働条件に不利益相当なものとされつつも︑単に相当であれば平均的な定年年齢であることから内容自体は法も選択肢にありますが︑一度廃止した定年を実現するにあたって︑定年制を廃止する方行われています︒高齢従業員の就業確保措置

いと思われるものであっても︑厳格な判断が性は肯定されつつも︑財政上の理由はなく緊規則の内容自体の相当性︑代償措置その他関を課すものであるから︑合理的であるといえ制を改めて設定することは︑より困難であろ

就業規則の不利益変更が有効か否かについご紹介した裁判例が︑定年の引下げという連する他の労働条件の改善状況︑労働組合等るためには︑⁝⁝代償措置ないし経過措置でうと考えられます︒

急性があったとまでは認められませんでした︒との交渉の経緯︑他の労働組合又は他の従業ある⁝⁝再雇用制度が︑かかる不利益に対す定年制の廃止は︑ては︑現在の労働契約法に定められている内員の対応﹂を考慮対象にしつつ︑学校法人でる経過措置・代償措置として相当なものであ

定年制度の再設定よりは不利益の程度が小さあったという特徴から﹁同種事項に関する我るといえることが必要﹂という条件を加えま歳にとどまらず高齢者が国社会における一般的状況等を総合考慮しした︒

にとって重要な労働条件に関するもの﹂でああり︑実質的な不利益は︑賃金という労働者

違背︑退職金の計算基礎の変更を伴うもので職継続による賃金支払への事実上の期待への消滅︑変更するものではないとしつつも︑﹁在

そして︑定年引下げについては︑既得権をるとして︑就業規則の不利益変更として合理いことなどから︑代替措置として不十分であ象とならなかった場合の割増退職金制度もなできない﹂とされ︑さらに︑当該再雇用の対件定年引き下げの代償措置と評価することは在する制度であるから︑これらをもって︑本ての再雇用は︑本件定年引き下げ以前から存

そ し て︑﹁ 特 別 専 任 教 員 又 は 客 員 教 授 と し

定年制の廃止を目ざすという方法がよいので題を明らかにしながら︑最終的な方法としてを延長しつつ︑自社における高齢者雇用の課

ると︑継続雇用制度を維持した状態で︑定年に検討していくべきでしょう︒

実情に合うものであるのかについては︑慎重ることは困難であることに留意して︑自社のこのような法的な課題もあることもふまえることを理由に︑労働者にそのような不利益はないかと思います︒

ではありますが︑一度廃止した後に再設定す

雇用を広げていくものであり︑望ましい施策

70
性を有しているとは評価することができず︑必要﹂という判断基準が示されました︒て︑当該変更が合理的であるといえることが変 更 内 容 による不 利 益の 程 度 について は︑められるか否かが争われました︒

70

15

容とほぼ同様の基準を用いており︑﹁変更に

3

67

25

を法的に受忍させることを許容することがで

41 エルダー

270

盗難された社有車で事故を起こされたとき会社は責任を問われるのですか

二つの最高裁判例

盗難された社有車による交通事故につい

月

日判決で

て︑会社の責任を判断した二つの最高裁判例年ました︒前日に使った社員が施錠をせず︑鍵を車内に置いたまま車から離れ︑そ

一つめは︑最高裁昭和20などにより自動車の管理を適切に定めて運用も確保されている状況にあれば︑盗客観的に第三者の自由な立入りを禁止する構造または管理状況にあるか︑内規

起こしました︒駐車されていた場所は周囲を有する自動車が窃取され︑２時間後に事故を最高裁は︑自賠法第三条が定める運行供用た︒

なかったことから窃取されたという状況でしでしたが︑エンジンキーなどの管理が十分で２ｍの高さのブロック塀で囲われた駐車場内

は︑これによつて生じた損害を賠償する責に
任 ず る ﹂ と 定 め て お り︑﹁ 運 行 供 用 者 責 任 ﹂合︑当該盗難車で生じた事故は︑盗難した者

駐車場で管理している状況で盗難にあった場

社有車を会社の敷地内から少し離れた月極ル︶していること︵以下︑﹁運行支配﹂︶と②

判例上︑①自動車の運行を支配︵コントロー

行 供 用 者 ﹂︶ に 該 当 す る か 否 か に つ い て は︑ここにいう︑運行の用に供する者︵以下︑﹁運行利益も被上告人に帰属していたといえないを指示制御すべき立場になく︑また︑その運被上告人︵筆者注

取 し た 運 転 手 ︶ が 支 配 し て い た も の で あ り︑者責任に関しては︑﹁本件事故の原因となつが責任を負うべきであるというのが原則です

自動車の運行により何らかの利益を得ている

ことが明らかである﹂としてその責任を否定と呼ばれています︒

が︑盗難した者は自動車の所有者でもないたこと︵以下︑﹁運行利益﹂︶を考慮して判断さ

し ま し た︒ ま た︑ こ の 判 例 は︑﹁ 客 観 的 に 第めに自動車を運行の用に供する者は︑その運

法﹂
︵以下︑
﹁自賠法﹂
︶第三条は︑﹁自己のためた法律があります︒﹁自動車損害賠償保障者や管理者に対して責任追及できるように定そのような場合であっても︑自動車の所有ると考えられています︒

を理由に不法行為責任を負担する可能性もあ

管理状況に不手際があった場合にはそのことしもそうではないと考えられています︒また︑難車であれば否定されるのかというと︑必ずこれらの運行支配や運行利益について︑盗︵例えば︑周囲を塀で囲まれていないような自由な出入りを許す構造となっている場合

任も否定しました︒

況﹂があったことを理由に会社の不法行為責三者の自由な立入りを禁止する構造︑管理状

しかしながら︑社有車の駐車場が第三者の行によつて他人の生命又は身体を害したとき会社︶はなんらその運行

窃

め︑被害者にとってはその特定が容易ではな

れています︒

た本件自動車の運行は︑訴外Ｂ︵筆者注

い場合があります︒

盗難された側の会社が事故の責任を負うことがあり得るのか難された社有車による事故の責任を会社が負担する可能性は低いでしょう︒

たのですが︑
当社は被害者に対する賠償責任を負担する責任はあるのでしょうか︒

12

す︒事案の概要としては︑タクシー会社が所

48があります︒

社有車を少し離れた月極駐車場で管理していますが︑ある日︑１台盗難にあい

2のまま帰宅したことが原因のようです︒そして︑盗難された車で事故を起こされQ2
A
1

2024.2 42

知っておきたい

労働法 Q & A

たところ窃取され︑その後に事故を生じさせ転席上部の日よけに挟んだ状態で駐車してい能な状態であった場所に︑エンジンキーを運

当該社有車は︑公道から出入りすることが可

は︑寮から社有車による通勤を許しており︑

高裁令和２年１月日判決です︒事案の概要

この点について判断したのが︑二つめの最能性が残される判断となっていました︒に引き起こされた事故に対して責任を負う可場合︶には︑会社は︑社有車が盗難された後という補足をしていることからすると︑内規ことを把握していたとの事情も認められないとが何度かあった﹂点について︑会社がその状態で本件自動車を本件駐車場に駐車したこ

エンジンキーを運転席上部の日よけに挟んだでは︑労働者が﹁以前にも︑ドアを施錠せず︑はないと説明されました︒ただし︑この判例

法行為責任を肯定すべきとする趣旨のもので構造︑管理状況﹂にない場合に︑ただちに不﹁客観的に第三者の自由な立入りを禁止する

しょう︒

による事故の責任を問われることはないで形骸化していないかぎりは︑会社が︑盗難車ことができます︒定めた内規に基づく運用がにより︑会社が責任を免れる根拠を用意する

保管のルールを定めた内規を整えておくことます︒そのような場合には︑鍵の保管場所や者も出入りが可能であることが通常と思われば︑自社の社員のみならず︑他の駐車場契約

社員の責任が形骸化していることを認識している場合にはない場所に通勤に利用されていた社有車がの自由な立入りを禁止する構造︑管理状況でな立入りを禁止する構造︑管理状況﹂を整えする要素としては︑﹁客観的に第三者の自由

これらの判例によれば︑会社の責任を否定

ではありません︒内規の違反が懲戒事由とさ損した社員に対して処分ができなくなるわけ

会社の規程に違反して社有車という財産を毀先ほどの事件とは異なり︑客観的に第三者駐車されていました︒ただし︑会社には︑第三る方法以外に︑内規を整え︑これを遵守させれている場合には︑当該違反を根拠として︑は結論が異なる可能性があります︒

たというものです︒

者の自由な立入りが予定されていない場所にることで施錠を管理する方法によることも可

社員に対する懲戒処分を行うことは可能で

会 社 に 事 故 の 責 任 が 問 わ れ な い と し て も︑

エンジンキーを保管する場所を設けたうえで︑能であるといえます︒

しょう︒

なお︑盗難後の事故により破損した自動車の事情も認められない﹂としたうえで︑﹁内近隣において自動車窃盗が発生していたなどていれば︑﹁客観的に第三者の自由な立入りより︑契約者しか入れないような構造になっみに貸与されるカードキーや暗証番号などに

例えば︑月極駐車場が︑駐車場の契約者のることはできないと考えられますので︑当該常のできごとではなく︑社員がこれを予見す

有車が盗難されて事故を生じさせることは通けとしているとはいえますが︑その結果︑社は︑たしかに鍵の管理を怠った社員をきっかの修理費や買い替え費用などの責任について規を定めることにより︑窃取されることを防を禁止する構造︑管理状況﹂であるといえる

社員にその責任を負担させることはできない

判例から留意すべき事項

従業員が自動車を駐車場に駐車する際は︑ドアを施錠し︑エンジンキーを当該保管場所に保管する旨の内規が定められていました︒
最高裁は︑駐車場所について﹁公道から出止するための措置を講じていたといえる﹂とので︑会社が事故に対する責任を負担するこ

入りすることが可能な状態であったものの︑判断して︑会社の過失はないと判断し︑賠償年でしょう︒これらの損害は︑盗難した者を特20

責任を否定しました︒なお︑最高裁昭和

定して追究する必要があるでしょう︒とはないでしょう︒

3

しかしながら︑一般的な月極駐車場であれ

43 エルダー

4

21

48
月 日判決との関係については︑駐車場が12生涯現役 を支えるお仕事支える
お仕事

歳以上のシニアを対象に︑就業支援に関するワンストップサービスを展開する東京しごとセンターの﹁シニアコーナー﹂︒再 就 職
先を探す人︑定年後のセカンドキャリアを模索する人など︑毎年約８０００人以上が利用し︑２０２２︵令和４︶年度の就職件数は約
ナ ーで 活 躍 す る 公 益 財 団 法 人 東 京 し ごと 財

２０００件にのぼっています︒今回は︑同コー援係就職支援アドバイザーの白井弘さんと︑べきポイントや課題を整理して︑必要なアドバ

きながら︑それぞれの課題を見きわめ︑考える

団 総 合 支 援 部 し ご と セン タ ー 課 高 齢 就 業 支
内野貴世子さんに︑生涯現役を目ざすシニア

イスを︑きめ細かく行っています︒そのほか︑模擬面接や就職対策のセミナーで講師を務めた

り︑面接会などのイベントに出張して就業相談をしたりすることもあります︒︱ どのような経緯で︑就職支援アドバイザー
白井

私は︑ 歳の定年まで民間の会社に勤めの仕事をするようになったのでしょうか︒

年に設置されました︒シニアコーナーでは︑個職︒退職後は︑いままでの経験を活かして就職

本部で予算管理などを担当し︑２０１４年に退ていました︒スタッフ部門の経験が長く︑企画
別の就 業 相 談 やキャリアカウンセリングのほできないかと︑２カ月ぐらいハローワークに通
んでした︒

しかし︑
そのハローワークで︑﹁キャリアサポー

ター養成科﹂のパンフレットを偶然目にし︑キャシニアコーナーの営業時間は︑月曜日から金曜日は午前９時から午後８時︑土曜日が午

リアコンサルタントになるための半年間の訓練のメインとなるのが相談対応︒利用者の話を聞

就職支援アドバイザーが所属しています︒仕事

ウンセラーの資格も取得し︑２０１６年に東京を受講することができました︒その後︑産業カ前９時から午後５時で︑私たちを含め計人の白井

仕事内容を教えてください︒

か︑セミナーや就職面接会などを実施していま︶︱ ﹁東京しごとセンター﹂は︑東京都民の雇﹁先入観を持たない﹂がシニア支援のポイント

定年退職後︑就職支援アドバイザーに転身の仕事探しについてうかがいました︒

公益財団法人東京しごと財団 総合支援部
しごとセンター課 高齢就業支援係
就職支援アドバイザーの白井弘さん

い︑何社か応募したのですが︑採用に至りませ

用 や 就 業 を 支 援 す る た め︑２００４︵ 平 成60こ白井 弘さん 内野貴世子さん

よ

き

の

うち

ひろし

い

しら

55

すが︑就職支援アドバイザーとしての具体的な

16
11

東京しごとセンター シニアコーナー 就職支援アドバイザー!
事探し最前線
シニアのお仕に寄り添う
第3回「生涯現役」
バイザー
就職支援アド人生 100 年時代を迎え、多くの高齢者が長く働き続けることができるのは、高齢者の生涯
現役を支えている人たちの活躍があるからともいえます。このコーナーでは、さまざまな分野や場面で働く高齢者、そして “ 生涯現役社会 ” を支えるお仕事をしている人々をご紹介します。

2024.2 44

生涯現役 を 支える
支えるお仕事お仕事内野白井をしてもらえるのが一番ですね︒

たことで利用者が前向きになり︑納得した就職考などは行わず︑企業に求職者に直接会ってもとです︒いま︑利用者が何を求めてここに来てとができた

らうことができるので︑採用率が非常に高くいるのか︑先入観を持たず︑よく聴くようにし験を活かして︑調理や洗い場での仕事がしたい

いることもありますから︑そういう事情をトーています︒人によって︑年金は十分にあるけれということだったのですが︑立ち仕事ですし︑タルに理解し︑利用者に対応することを心がけ

ど︑社会とのかかわりを持つために仕事を探し

大きな鍋を扱うようなこともありますから︑年なっています︒また︑就職支援講習 ※を提案しているケースもありますし︑﹁年金がぜんぜん

齢的に少し厳しいかなと思っていました︒しかています︒

足りないから働く﹂という人もいます︒とにかしその方は︑ハローワークの求人票にあった小自分への戒めは﹁先入観を持たない﹂こく一定の金額を稼がなければならないのなら︑代の女性がいます︒いままでの経少し前の話ですが︑希望の仕事に就くこ

少し方向性を変えて仕事を探すことなども提案

私は民間の会社で︑人事関連の仕事に長しごとセンターに採用されたという形です︒
内野

料理屋で職場体験に臨み︑そこでの就職が決定︒その店では高級な器を多く使用していたので︑その方のていねいな洗い方が評価されたのです︒とてもうれしく思いましたね︒︱ 就職支援アドバイザーのお仕事で︑魅力を白井︱ シニアが生涯現役で働き続けていくため︑の事業で就職支援にたずさわり︑２０２０年か感じるのはどんなところですか︒具体的なエピ代と利用者の年齢層は非常に幅

シニアコーナーといっても 代後半から

ざまな情報︑選択肢を提供できるのが魅力でナーでは︑そういうシニアの求職者にも︑さまいうケースは少なくありません︒シニアコー境の状況では︑なかなかそれが実現できないとて仕事をしたい希望があっても︑いまの就労環

内野

分化することで︑少しずつでも︑シニアが働く機

職の手伝いなどは可能です︒仕事を切り出して細場であれば︑身体の介護はむずかしくても︑介護とができるのではないでしょうか︒例えば介護の現内 野 シニアの働き方は︑いろいろと工夫するこ

いと思います︒

も積極的に︑戦力としてどんどん活用してほし少子高齢化で︑労働力人口も減ってきて企業に求めることはありますか︒

ら︑シニアコーナーで仕事をするようになりました︒

広く︑それぞれ違った環境で︑違った問題を抱

歳以上を対象とした﹁しごと

白井
代︑

代︑

80

けていることはありますか︒

えています︒一人ひとりの状況︑年代層の特徴す︒例えば︑︱ シニアの就職支援ということで︑特に心がをある程度把握したうえで︑利用者の話を聴く

チャレンジ﹂は︑職場体験を通じて︑求職者︵取材・沼野容子︶

会をつくっていただきたいですね︒

ようにしています︒また︑シニア世代は介護の70

50

シニアの場合︑いままでの経験を活かしいます︒働く意欲があるシニアを︑企業として代で希望の仕事にさまざまな選択肢で納得のいく就職をし︑それでうまくいくこともあります︒

格を取得し︑社内の相談窓口などを担当していました︒２０１１年︑早期退職に応募し︑再就職活動を行った際にキャリアコンサルタントの資格も取得︒その後︑約 年にわたって民間や自治体

80

ソードがあれば︑教えてください︒

80

くたずさわっていました︒産業カウンセラーの資

公益財団法人東京しごと財団 総合支援部
しごとセンター課 高齢就業支援係
就職支援アドバイザーの内野貴世子さんと受入先企業をつなぐプログラムです︒書類選

45 エルダー10

問題があったり︑自分でも病気を抱えたりして就職支援講習……東京しごとセンターが実施する、マンション管理、介護など、シニアが活躍する業界へ職種転換するための短期講習

※

65

65

60

いまさら聞けない■■■■■■■■

人事用語辞典「タレントマネジメント」
第43 回

吉岡利之
株式会社グローセンパートナー 執行役員・ディレクター

ない人には聞き慣れないような専門用語や、概念的でわかりにくい内容がたくさんあります。そこで本連

人事労務管理は社員の雇用や働き方だけでなく、経営にも直結する重要な仕事ですが、制度に慣れてい載では、人事部門に初めて配属になった方はもちろん、ある程度経験を積んだ方も、担当者なら押さえておきたい人事労務関連の基本知識や用語についてわかりやすく解説します。

ていますが︑それ以外の人にはなじみが薄い用上げます︒人事にかかわる人にはすでに浸透し今回は︑タレントマネジメントについて取りえ方は理解するが具体化はせずにきたという企

ステムづくりに着手する企業がある一方で︑考考え方にのっとり︑早期に具体的な仕組みやシ

提示したことが始まりといわれています︒この

能・才能のある人﹂を意味しており︑さまざま

人や有名人などを想像しがちですが︑本来は﹁才ト〟と聞くと︑メディアへの露出度が高い芸能

う定義を引用しています︒なんとなく〝タレン

ジメントのプロセスを支援するシステム﹂とい開発︑評価︑報酬︑後継者養成などの人材マネ﹁人材の採用︑選抜︑適材適所︑リーダーの育成・

高度経済成長期からバブル経済期までの企業のり︑
人員余剰の状態が恒常的に続きました︒また︑人材獲得の競争どころかバブル経済の崩壊によ示された１９９０年代後半あたりは︑日本では化にあります︒タレントマネジメントの考えが提化や情報技術の進化などの〝環境変化〟の加速

る少子高齢化による〝人材不足〟とグローバル

その必要性とは︑この連載でも何度も出てく

タレントマネジメントの必要性は近年高まっている

要性が年々高くなり︑再び注目されています︒

かしながら︑近年はタレントマネジメントの必というのがここ最近までの流れといえます︒し

業も多く︑取組みに対する温度差が大きかった

語かもしれません︒

タレントとは〝才能〟を意味する

タレントマネジメントの定義は一定ではない

年版 労働経済の分析﹄では︑一といわれていますが︑例えば厚生労働省が公表した﹃平成なタレントマネジメントの定義においても﹁個まざまな仕事を経験させ社内の幅広い仕事がで成功体験をもとに社員の採用は新卒採用中心の

この用語の歴史は長く︑１９９０年代に当時きる〝会社人材〟を育てることに重点 が置かれ人の才能を把握・育成・活用する﹂という点に激化していた優秀人材の獲得競争を背景に︑アていました︒環境変化 が緩やかであれば過去の長期雇用︑教育はジョブローテーションによりさ

メリカのマッキンゼー・アンド・カンパニーとりない人材のみを外部から調達すればこと足り

成功法を次世代に継承し︑人員余剰であれば足いうコンサルティング会社が〝 The War for︵人材獲得・育成競争︶〟という概念をTalentおいては共通しています︒

般社団法人日本情報システム・ユーザー協会の30

2024.2 46

いまさら聞けない■■■■■■■■

人事用語辞典ためには︑どのような事業や会社運営に今後重人も集まらない状況下で企業 が生き残っていく

これまでの成功体験 が通用しない︑思うようにないことは多くの企業が認識していることです︒

たのですが︑近年ではその考えがもはや通用しての中途採用も対象とする︒

材を採用する︒新卒だけでなく︑即戦力としはより伸ばしていくべきスキル等を有する人

籍する社員の実態を把握し︑不足する︑また・採用⁝業務や役割ごとに必要なスキル等と在きなくなるからです︒

めの手段の一つにすぎません︒ここにばかり注力

ステムはデータベースの構築・抽出・推進するたＴシステムの広告が表示されますが︑これらのシ﹁タレントマネジメント﹂と検索するとすぐにＩ

囲が幅広い点がポイントです︒インターネットでスキル等を有する人材を適材適所で配置す・人材配置⁝業務や役割を遂行するのに必要な施策への展開です︒社員の情報を何にどのようスを聞くことがあります︒しかし︑重要なのはして肝心の施策にまで展開できないというケー代表的なものを取り上げましたが︑施策の範点を置くべきかを戦略的に考え︑それを遂行する︒このことで業務遂行や組織運営の効果をに活用するか目的を明確にし︑あらかじめ全体

るために必要なスキル・能力・志向性など︵以下︑との重要度が高くなります︒実現するためには︑高め︑生産性を上げる︒

く必要 があります︒これらを仕組み化して継続を採用し︑並行して社員の能力開発を進めてい体的に設定し︑該当するスキル等を有する人材

られるスキル等を洗い出し︑該当する社員を

況にならないように︑組織長や経営層に求め・後継者育成⁝次世代の人材がいないという状習得できるか︶ジョブローテーションも行う︒

業務に従事することによりどのようなスキルがて︑社員の将来的なキャリアを見すえた︵当該

グを行う︒研 修などの場で行うことと並行し・能力開発⁝事業に必要なスキル等のトレーニンで従来欠けていたのは︑業務などの目的・範囲

誤で取り組んできた企業は多いはずです︒ここがほしいということを希望する企業や︑試行錯

ばしたい︑適材適所で人を配置したい︑後継者

あらためていわれなくても︑社員のスキルを伸て行うという点です︒タレントマネジメントといる・やりたいと思っていることを仕組み化しまた︑もう一つのポイントは︑すでにやって﹁スキル等﹂︶を持った人材を効果的に確保するこ事業を遂行するために求められるスキル等を具して進めていくことがタレントマネジメントの基候補としてプールする︒そのうえで︑より次やスキルの可視化と情報収集という施策の根拠

大事なのは目的に応じた実施

タレントマネジメント推進の前提となるの設定と︑社員がスキル等をどの程 度 有 し て い る

下︑﹁業務や役割﹂︶ごとのスキル等の具体的なし︑対応可能な人材が自ら異動希望を出せる割に従事するにあたり必要なスキル等を明示

・リ テ ン シ ョ ン ︵ 人 材 流 出 の 防 止 ︶⁝業務や役きると思われます︒に施策を推進していけば前進していくことがでからないという企業であっても︑これらを起点像を描いたうえで取り組むのがよいでしょう︒

本となるため︑人材不足と環境変化が加速化す世代に相応しい人材にするための教育や選抜になる部分です︒何から手をつけたらよいかわるほど注目が高まるのは必然ともいえます︒

を行っていく︒

かの個別の情報データベース化で す ︒ 情 報 に 基ようにすることで︑やりたいことができない

は︑事業上必要な業務や会社運営 上 の 役 割 ︵ 以づかないと人事部門や経営者の勘 と 経 験 に 頼 らことによる離職を防ぐ︒

説します︒

次回は︑
﹁フレックスタイム制﹂について解ざるを得ず︑次のような施策を具 体 的 に 展 開 で

47 エルダー日本史にみる長寿食
F O O D363

平安文化を支えた牛乳
食文化史研究家 ● 永山久夫

牛乳にはタンパク質がたっぷり

平安女性たちは豊満美人

牛乳は、完全な栄養食品ともいわれるように、牛乳の加工食品は、奈良時代にもありましたが、良質のタンパク質をはじめ、脂質、炭水化物、

本格的につくられるようになったのは平安時代。

ビタミン、ミネラルなどがまんべんなく含まれ『源氏物語』で有名な 紫 式部や『枕草子』の清少ています。ビタミンでは、A のほかに B1、B2、E、納言、世界三大美人の一人といわれる小野小町なK、葉酸を含み、ミネラルではカルシウムにカリどが活躍した王朝文化の時代です。

ウム、鉄、マグネシウム、亜鉛などが豊富です。

平安文化の主役である貴族たちの食膳には、

このため、成長期の子どもや病人、高齢者に牛乳を時間をかけて煮詰めた「蘇 」がひんぱん

は欠かせない栄養食品で、一般の人たちの栄養にのっていたのです。紫式部たちも食べていた補給にも理想的な食品として、すっかり定着しのではないでしょうか。当時の記録で「蘇」のています。長寿民族の日本人に不足しがちなカつくり方をみると、次のようになります。「乳大ルシウムの供給源としても欠かせません。牛乳

一斗、煎得蘇大一升」。つまり、一斗の牛乳を煮のカルシウムは、タンパク質と結合された形に詰めると、一升の蘇ができるという意味です。

なっており、吸収率が高いという特徴があるか『源氏物語絵巻』の女性たちの表情は、みんならです。

ふっくらとしていて、円満な顔立ちをしていま

代表的な乳製品であるバターやチーズというす。髪も黒く、つやつやとしていて長い。健康と、ヨーロッパやアメリカというイメージが強そのものであることを示しています。顔の豊かいですが、じつは、日本にも「牛乳文化」が栄さは男性も同じで、栄養状態のよさを示しておえた時代がありました。才能豊かな女性たちがり、その背景にあるのは平安貴族たちが育てた

頼もしい活躍をした平安時代になります。

「牛乳文化」といってよいでしょう。

2024.2 48

心 に残る〝あの作品 〟の高齢者何歳であっても︑人が外で働くことには 意 味 があるのだ︑と思います︒
小説の題名の﹁あん﹂というのは︑どら 焼 き な
どに入っている︑餡 子の﹁あん﹂のことで す ︒
話は︑冴えないどら焼き屋に︑ 歳の徳江が﹁ア小 説﹃ あ ん ﹄すけがわ︵著／ドリアン助川 ２０１３年︶

ひとつの作業をていねいに行っていきます︒徳江

がどら焼き屋で働いたのは︑生活のためではなく︑にチャレンジする︑という話でもあります︒徳江

事業創造大学院大学 事業創造研究科 教授 浅野 浩美

がつくるあんが美味しいと評判になり︑店は繁盛

何かになるためでもありません︒働くことができ

このコー ナーでは︑映画や ドラ マ︑ 小 説 や 演 劇︑ 音 楽 な ど に
登 場 す る 高 齢 者 に 焦 点 を あ て︑
高齢者雇用にかかわる方々がリ
レ ー 方 式 で︑﹁ 心 に 残 る あ の 作
品の高齢者﹂を綴ります

しますが︑順調な日は長くは続きません︒徳江がたこと自体を︑﹁本当に幸運だった﹂といい︑そ店長は﹁雇ってほしい﹂という申し出を断りま金を返すために︑やりたくもない仕事をしています︒

ゆる﹁ダメンズ﹂︵ダメな男子︶︒雇われ店長で︑借から始まります︒どら焼き屋の店長は︑中年のいわルバイトとして雇ってほしい﹂とやってくるところ

涯にわたって施設に隔離されました︒外で働くこ

止 さ れ る ま で は︑
﹁ ら い 病 ﹂と 診 断 さ れ れ ば︑ 生

で︑ １ ９ ９ ６︵ 平 成 ８︶年 に﹁ ら い 予 防 法 ﹂が 廃

かつては﹁らい病﹂といって恐れられていた病気

ハンセン病の後遺症だったのです︒
ハンセン病は︑

徳江の指はねじ曲がっていましたが︑それは︑

女 と い っ た 趣 で 演 じ て い ま す が︑ そ れ だ け に︑

希 林 さ ん が 徳 江 役 を 演 じ ま し た︒ ま さ に︑ 老﹁あん﹂は ︑ ２ ０ １ ５ 年 に 映 画 化 さ れ ︑ 樹 木

外で働いたこと自体に大きな意味を感じています︒

生 ま れて き た 意 味 は ある ﹂といいま す︒そ して︑ため︑聞くため﹂であり︑﹁何にもなれなくても︑徳江は︑人が生まれてきたのは︑﹁この世を観るれ自体を大切だと思っているのです︒

すが︑徳江はまたやって来て手づくりのあんを置となど考えられないまま︑徳江は︑施設内で五十

何 歳 で あっていていくのです︒そのあんが︑あまりにも美味し

小説では︑厳しい人生を送ってきた徳江が︑店も︑ 外 で 働 く

何にも な れなく て も︑生まれ て きた意 味 はあ る ︑長や店にやってくる女子中学生に︑生きる意味を意 味 が あ る︑

年お菓子づくりをしてきたのです︒

伝えます︒﹃あん﹄は︑ハンセン病患者への差別・と 思 わせる も徳江のあんづくりはていねいです︒昼の 時 の一晩浸した小豆を差し水をくり返しながら 煮 ︑ 煮

偏見という大きなテーマを扱っていますが︑別ののがありま

開店に向け︑朝 時過ぎから仕込みをはじめます︒

汁を捨てて︑渋を切り︑さらに︑煮あがっ た 小 豆

見方をすれば︑事情があって外で働けなかった人す︒

をシロップと練り合わせていきます︒顔を 近 づ け

代半ばを過ぎてから︑初めて外で働くこと

ドリアン助川『あん』（ポプラ社 刊）

11

かったことから︑店長は︑徳江を雇うことにします︒

売上げは急減してしまいます︒

ハンセン病患者だという噂が流れ︑あるときから︑

第9回が︑

49 エルダー76て小豆の様子を見︑小豆の声を聞きながら ︑ 一 つ

70

6

21

23

企業における定年制の状況

・％歳以上定年企業（定年制の廃止企業を含む）は歳以上まで働ける制度のある企業の状況

・３％）高年齢者雇用確保措置の状況

１ ５ 社 ） は、 報 告 し た 企 業 全 体 の万６８

高年齢者雇用確保措置（以下「雇用確保措置」 という。）を実施済みの企業（（

１ 高年齢者雇用確保措置の実施状況

・６％② 歳以上まで働ける制度のある企業の状況

歳以上まで働ける制度のある企業は

Ⅳ

65

① 歳
 以上まで働ける制度のある企業の状況
歳以上まで働ける制度のある企業はⅢ

厚生労働省 職業安定局 高齢者雇用対策課

歳までの高年齢者雇用確保措置の実施
状況

・９％

歳までの高年齢者雇用確保措置を実施
済みの企業は・高年齢者雇用確保措置の措置内容の内訳
は、「継続雇用制度の導入」により実施し・９％ている企業が ・２％、「定年の引上げ」
により実施している企業は

歳 までの 高 年 齢 者 就 業 確 保 措 置 の 実 施

30

集計結果の主なポイント
Ⅰ

Ⅱ

状況

歳までの高年齢者就業確保措置を実施
・７％
・

・９％

この集計では従業員 21 〜 300人規模を「中小企業」、301 人以上規模を「大企業」としています★

26

・３％、大企業では

22

41 70 70 43 66 66 66

で、中小企業では ・９％、大企業では ・99

済みの企業は８％・中小企業では

99 23

99

69

30 29

1

※１

65

65

70

70

8

99

65

令和５年６月１日現在の高年齢者の雇用状況等

高年齢者雇用 安定法では、高年齢者が年齢にかかわりなく働き続けることができる生涯現 役 社 会の実現を目 的に、企業に 歳までの高 年 齢 者雇用 確 保 措置を義 務づけています。また、 歳までの就業機会の確保を目的として、「定年制の廃止」
や「定年の引上げ」、「継続雇用制度の導入」という雇用による措
置 や、「 業 務 委託契約を締結する制度の導入」、「 社 会 貢 献 事 業に従 事できる制 度の 導入」という雇用以外の措置のいずれかの措置（高年齢者就業確保措置）を講じるように努めることを企業に義務付けています。
厚生労働省より、こうした高年齢者の雇用等に関する措置の実施状況（２０２３年
６月１日現在）が公表されましたので、その結果をご紹介します。集計対象は、常時雇用する労働者が 人以上の企業 万７００６社です（編集部）。
70

2024.2 50

労務資料

（

）雇用確保措置を実施済みの企業の内訳

雇用確保措置を実施済みと報告した企業（ 万６８１５社）について、雇用確保措置の・２％、継続雇用を希望したが基準に該当せずに継続雇用が終了した者は１・０％であった。

歳 ま で の 高 年 齢 者 就 業 確 保 措 置の実施状況「継続雇用制度の導入」を行うことで雇用確（

業では ・３％、大企業では ・８％であった。

３社）は報告した企業全体の ・７％で中小企

２社）は ・９％、継続雇用制度の導入（）継続雇用制度の導入により雇用確保措万３７６８社）は ・２％であった（図表３）。
（

置を講じている企業の状況

では ・１％であった。

一方、経過措置に基づき、対象者を限定する基準がある継続雇用制度を導入している企業（経過措置適用企業）の割合は、企業規模

施状況

高年齢者就業確保措置（以下「就業確保措置」 という。
）を実施済みの企業（７万４４（）就業確保措置 を実施済みの企業の内訳

万４４社）について措置内容別に見ると、定年制の廃止（９２７５社）は３・９％、・定年の引上げ（５３６１社）は２・３％、継続 雇 用 制 度 の 導 入（ ５ 万 ５ ６ ９ ４ 社 ） は条の２に基づき、定年を０・１％であった（図表５）。

※３ 就業確保措置
高年齢者雇用安定法第歳以上％、創業支援等措置 の導入（１１３社）は

23

70 70

の措置を講ずることにより、 歳から 歳までの就業を確保するよう努めなければならない。
①定年制の廃止、②定年の引上げ、③継続雇用制度（再雇用65

計では ・４％であったが、大企業に限ると※3

10・９％であった（図表４）。
年齢到達者の状況

22 29※３の就業確保に係る措置のうち、④業務委託契約を締結

制度・勤務延長制度）の導入、④業務委託契約を締結する制度の導入、⑤社会貢献事業に従事できる制度の導入（事業主が自ら実施する社会貢献事業または事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業）※４ 創業支援等措置70（参考）経過 措 置 適 用 企 業 に お け る 基 準 適 用

1

歳未満に定めている事業主または 歳までの継続雇用制度（
歳以上まで引き続き雇用する制度を除く。）を導入している事
業主は、その雇用する高年齢者について、次に掲げるいずれか

65

※４

65

上記１（ ）の※１に記載する経過措置に基づく対象者を限定する基準がある企業において、過去１年間（令和４年６月１日から令和５年５月 日）に、基準を適用できる年齢（ 歳）に到達した者（ 万１９６２人）のうち、基準
・

70

※3

7
3

に該 当し引 き続 き継 続 雇 用された者は

3

16

86

30

16
64

92

7

69

5

5

26

1

24

31

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%５社）は ・９％、定年の引上げ（６万３７保措置を講じている企業（ 万３７６８社）を

4.2％

3

15

31

25

68.2％
27.7％
21〜
300人

68

31

64

81.9％
17.4％

歳までの高年齢者就業確保措置の実対象に、継続雇用制度の内容を見ると、希望就業確保措置を実施済みと報告した企業

3.9％

84

24

位以下を切り上げもしくは切り捨てとしている数値がある。

定年制の廃止定年の引上げ継続雇用制度の導入）

者全員を対象とする制度を導入している企業（①定年制の廃止、②定年の引上げ、③継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度等）の導入 ※※ 継続雇用制度とは、現に雇用している高年齢者が希望する
ときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。平成 年度の法改正により、平成 年度以降、制度の適用者は原則として「希望者全員」となった。平成 年度までに労使協定により継続雇用制度の対象者を限定する基準を定めていた場合、令和７年３月 日までは基準を適用可能（経過措置）。基準を適用できる年齢について、老齢厚生年金の報酬比例部分の支給開始年齢以上となるよう、段階的に引き上げており、令和４年４月１日から令和７年３月 日
における基準を適用できる年齢は 歳である。

は ・６％で、中小企業では ・１％、大企業

70※２ 本集計に係る留意点
本集計は原則小数点第２位以下を四捨五入しているが、それにより０％または１００％となる数値については、小数点第２

措置内容別に見ると、定年制の廃止（９２７62

９％ であった（図表１・２）。
65※
雇用確保措置
高年齢者雇用安定法第９条第１項に基づき、定年を 歳未満に定めている事業主は、雇用する高年齢者の 歳までの安定した雇用を確保するため、以下のいずれかの措置を講じなければならない。
65

2
23

※2

2

0.7％

301人
以上

69.2％
26.9％
全企業

31

８％、継続雇用の更新を希望しなかった者は

51 エルダー

1

雇用確保措置の内訳
図表１

図表２

雇用確保措置の実施状況

（社、％）

①実施済み
21人以上
総計
31人以上
総計
21～300人

21～30人31～300人

301人以上

②未実施

合計
（①＋②）

236,815（235,620）

191

（255）

237,006（235,875）

99.9%（99.9%）

0.1%（0.1%）

100.0%（100.0%）176,239（175,452）

90

（89）

176,329（175,541）

99.9%（99.9%）

0.1%（0.1%）

100.0%（100.0%）219,798（218,532）

189

（253）

219,987（218,785）

99.9%（99.9%）

0.1%（0.1%）

100.0%（100.0%）60,576（60,168）

101

（166）

60,677（60,334）99.8%（99.7%）

0.2%（0.3%）

100.0%（100.0%）159,222（158,364）

88

（87）

159,310（158,451）

99.9%（99.9%）

0.1%（0.1%）

100.0%（100.0%）17,017（17,088）2（2）

17,019（17,090）99.9%（99.9%）

0.1%（0.1%）

100.0%（100.0%）※（ ）内は、令和４年６月１日現在の数値※ 本集計は、原則小数点第２位以下を四捨五入しているが、本表の「301人以上」の①については、小数点第２位以下を切り捨て、②については、小数点第２位以下を切り上げとしている

図表3

雇用確保措置実施企業における措置内容の内訳①定年制の廃止
9,275

21人以上
総計
31人以上
総計
21～300人

21～30人31～300人

301人以上（社、％）②定年の引上げ（9,248）63,772③継続雇用制度の導入（60,037）

163,768

合計（①＋②＋③）（166,335）

236,815（235,620）

3.9%（3.9%）

26.9%（25.5%）

69.2%（70.6%）

100.0%（100.0%）5,406（5,381）

44,984（42,308）

125,849（127,763）

176,239（175,452）

3.1%（3.1%）

25.5%（24.1%）

71.4%（72.8%）

100.0%（100.0%）

9,158（9,138）60,806（57,288）

149,834（152,106）219,798（218,532）

4.2%（4.2%）

27.7%（26.2%）

68.2%（69.6%）

100.0%（100.0%）3,869（3,867）

18,788（17,729）

37,919（38,572）

60,576（60,168）

6.4%（6.4%）

31.0%（29.5%）

62.6%（64.1%）

100.0%（100.0%）5,289（5,271）42,018（39,559）

111,915（113,534）

159,222（158,364）

3.3%（3.3%）

26.4%（25.0%）

70.3%（71.7%）

100.0%（100.0%）

117

（110）

2,966

（2,749）13,934（14,229）

17,017（17,088）0.7%（0.6%）

17.4%（16.1%）

81.9%（83.3%）

100.0%（100.0%）※ （ ）内は、令和４年６月１日現在の数値※ 「合計」は、図表 2 の「①実施済み」に対応している
歳以上の定年の年齢を設けている企業を、「③継続雇用制度の導入」は、定年年齢は 65 歳未満だが継続雇用制度の上限年齢を※ 「②定年の引上げ」は、65
65 歳以上としている企業を、それぞれ計上している

図表４

継続雇用制度の内訳

図表5

就業確保措置の内訳
定年制の廃止継続雇用制度の導入

希望者全員を対象とする継続雇用制度
経過措置に基づく基準対象者とする継続雇用制度

全企業

84.6％

301人
以上

86.1％
20%

40%

(22.8％）

13.9％
60%

80%

全企業

(29.7％） 3.9％ 2.3％

301人
以上

31.9％

68.1％

21〜
300人
0%

15.4％

100%

21〜
300人

(30.3％）

定年の引上げ
創業支援等措置の導入

0.1％

23.5％

0.7％
0.6％

4.2％ 2.4％

0.2％

21.3％

23.7％

0.1％

0.0％ 5.0％ 10.0％ 15.0％ 20.0％ 25.0％ 30.0％ 35.0％

2024.2 52

労務資料
図表6

企業における定年制の状況

図表7

定年制の廃止60歳定年65歳定年66〜69歳定年61〜64歳定年70歳以上定年66歳以上まで働ける制度のある企業の状況

定年制の廃止66歳以上定年基準該当者66歳以上の継続雇用制度

1.1％
全企業 3.9％

66.4％

2.7％ 23.5％

0.7％

2.3％
0.3％

301人
以上

77.2％

4.7％ 16.5％ 0.6％
1.2％

21〜
300人 4.2％
0%

65.6％
20%

2.6％

40%

60%

24.0％
80%

2.4％

希望者全員66歳以上の継続雇用制度
その他66歳以上まで働ける制度

3.4％
全企業 3.9％（43.3％）
301人
以上（40.2％）

12.9％

17.2％

5.6％

21〜
300人 4.2％（43.5％）

100%

11.2％

11.9％

0.7％ 0.9％

0%

5%

15.8％

3.6％
11.7％
10%

12.5％

11.6％

15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%※ 本項目では、66歳以上定年制度と66歳以上の継続雇用制度の両方の制度を持つ企業は、「66歳以上定年」のみに計上している

図表8

66歳以上まで働ける制度のある企業の状況
①
定年制の
廃止

21人以上
総計

②
66歳以上
定年

③
希望者全員
66歳以上
継続雇用

④
基準該当者
66歳以上
継続雇用

（社、％）
⑤
その他
66歳以上まで
働ける制度

合計①
（①～③）

合計②
（①～④）

合計③
（①～⑤）

報告した
全ての企業

9,275（9,248）8,060（7,619）26,632（24,988）30,485（27,785）28,165（26,354） 43,967（41,855） 74,452（69,640）102,617（95,994） 237,006（235,875）
3.9% （3.9%） 3.4% （3.2%） 11.2% （10.6%） 12.9% （11.8%） 11.9% （11.2%） 18.6% （17.7%） 31.4% （29.5%） 43.3% （40.7%） 100.0% （100.0%）

31人以上 5,406（5,381）5,362（5,065）18,813（17,484）24,004（21,898）21,688（20,193） 29,581（27,930） 53,585（49,828） 75,273（70,021） 176,329（175,541）
総計
3.1% （3.1%） 3.0% （2.9%） 10.7% （10.0%） 13.6% （12.5%） 12.3% （11.5%） 16.8% （15.9%） 30.4% （28.4%） 42.7% （39.9%） 100.0% （100.0%）
21～300人
21～30人31～300人
301人以上9,158（9,138）7,908（7,481）25,682（24,120）27,557（25,176）25,468（23,731） 42,748（40,739） 70,305（65,915） 95,773（89,646） 219,987（218,785）
4.2% （4.2%） 3.6% （3.4%） 11.7% （11.0%） 12.5% （11.5%） 11.6% （10.8%） 19.4% （18.6%） 32.0% （30.1%） 43.5% （41.0%） 100.0% （100.0%）
3,869（3,867）2,698（2,554） 7,819 （7,504） 6,481 （5,887） 6,477 （6,161）14,386（13,925） 20,867（19,812） 27,344（25,973） 60,677 （60,334）
6.4% （6.4%） 4.4% （4.2%） 12.9% （12.4%） 10.7% （9.8%） 10.7% （10.2%） 23.7% （23.1%） 34.4% （32.8%） 45.1% （43.0%） 100.0% （100.0%）
5,289（5,271）5,210（4,927）17,863 （16,616）21,076（19,289）18,991（17,570） 28,362（26,814） 49,438（46,103） 68,429（63,673） 159,310（158,451）
3.3% （3.3%） 3.3% （3.1%） 11.2% （10.5%） 13.2% （12.2%） 11.9% （11.1%） 17.8% （16.9%） 31.0% （29.1%） 43.0% （40.2%） 100.0% （100.0%）117 （110） 152 （138）950（868） 2,928 （2,609） 2,697 （2,623） 1,219 （1,116） 4,147 （3,725） 6,844 （6,348） 17,019 （17,090）

0.7% （0.6%） 0.9% （0.8%） 5.6% （5.1%） 17.2% （15.3%） 15.8% （15.3%）

7.2% （6.5%） 24.4% （21.8%） 40.2% （37.1%） 100.0% （100.0%）※ （ ）内は、令和４年６月１日現在の数値※ 66 歳以上定年制度と 66 歳以上の継続雇用制度の両方の制度を持つ企業は、「② 66 歳以上定年」のみに計上している※「⑤その他 66 歳以上まで働ける制度」とは、業務委託等その他企業の実情に応じて何らかの仕組みで 66 歳以上まで働くことができる制度を導入している場合を指す※「報告した全ての企業」は、図表 2 の「合計」に対応している

図表10

70歳以上まで働ける制度のある企業の状況
①
定年制の
廃止

21人以上
総計

②
70歳以上
定年

③
希望者全員
70歳以上
継続雇用

④
基準該当者
70歳以上
継続雇用

（社、％）
⑤
その他
70歳以上まで
働ける制度

合計①
（①～③）

合計②
（①～④）

合計③
（①～⑤）

報告した
全ての企業

9,275（9,248） 5,361（4,995）25,794（24,201）29,900（27,225）28,154（26,449） 40,430（38,444）70,330（65,669） 98,484（92,118）237,006（235,875）
3.9% （3.9%） 2.3% （2.1%） 10.9% （10.3%） 12.6% （11.5%） 11.9% （11.2%） 17.1%（16.3%） 29.7%（27.8%） 41.6%（39.1%） 100.0% （100.0%）

31人以上 5,406（5,381） 3,507（3,264）18,099（16,796）23,465（21,389）21,603（20,203） 27,012（25,441）50,477（46,830） 72,080（67,033）176,329（175,541）
総計
3.1% （3.1%） 2.0% （1.9%） 10.3% （9.6%） 13.3% （12.2%） 12.3% （11.5%） 15.3%（14.5%） 28.6%（26.7%） 40.9%（38.2%） 100.0% （100.0%）
21～300人
21～30人31～300人
301人以上9,158（9,138） 5,255（4,897）24,936（23,404）27,125（24,772）25,533（23,911） 39,349（37,439）66,474（62,211） 92,007（86,122）219,987（218,785）
4.2% （4.2%） 2.4% （2.2%） 11.3% （10.7%） 12.3% （11.3%） 11.6% （10.9%） 17.9%（17.1%） 30.2%（28.4%） 41.8%（39.4%） 100.0% （100.0%）
3,869（3,867） 1,854（1,731） 7,695 （7,405） 6,435 （5,836） 6,551 （6,246） 13,418（13,003）19,853（18,839） 26,404（25,085） 60,677 （60,334）
6.4% （6.4%） 3.1% （2.9%） 12.7% （12.3%） 10.6% （9.7%） 10.8% （10.4%） 22.1%（21.6%） 32.7%（31.2%） 43.5%（41.6%） 100.0% （100.0%）
5,289（5,271） 3,401（3,166）17,241（15,999）20,690（18,936）18,982（17,665） 25,931（24,436）46,621（43,372） 65,603（61,037）159,310（158,451）
3.3% （3.3%） 2.1% （2.0%） 10.8% （10.1%） 13.0% （12.0%） 11.9% （11.1%） 16.3%（15.4%） 29.3%（27.4%） 41.2%（38.5%） 100.0% （100.0%）117 （110） 106

（98）

858

（797） 2,775 （2,453） 2,621 （2,538） 1,081 （1,005） 3,856（3,458） 6,477（5,996） 17,019 （17,090）

0.7% （0.6%） 0.6% （0.6%） 5.0% （4.7%） 16.3% （14.4%） 15.4% （14.9%）

6.4% （5.9%） 22.7%（20.2%） 38.1%（35.1%） 100.0% （100.0%）※ （ ）内は、令和４年６月１日現在の数値※ 70 歳以上定年制度と 70 歳以上の継続雇用制度の両方の制度を持つ企業は、「② 70 歳以上定年」のみに計上している※「⑤その他 70 歳以上まで働ける制度」とは、業務委託等その他企業の実情に応じて何らかの仕組みで 70 歳以上まで働くことができる制度を導入している場合を指す※ 「報告した全ての企業」は、図表 2 の「合計」に対応している

53 エルダー

する制度の導入及び⑤社会貢献事業に従事できる制度の導入

企業における定年制の状況という雇用以外の措置を創業支援等措置という。

３
報告した企業における定年制の状況につい）。

て、定年年齢別に見ると次のとおりであった（図表

万７４５７社）・定年制を廃止している企業（９２７５社）
歳とする企業（は３・９％・定年を~ 歳とする企業（６５０２社）

は ・４％
・定年を
歳とする企業（５万５７１２社）

は２・７％
・定年を
~ 歳とする企業（２６９９社）

は ・５％
・定年を

）

歳以上まで働ける制度のある企業の４
歳以上まで働ける制度のある企
業の状況
（
状況

歳以上まで働ける制度のある企業とは、歳以上まで働くこ⑤創業支援等措置や、その他企業の実情に応じて何らかの仕組みでとができる報告した企業において、・歳以上まで働け）。

る制度のある企業（９万８４８４社）は６％であった（図表９・５ 高年齢常用労働者の状況

左記の①から⑤の制度等を就業規則等に定めている企業をいう。

） 年齢階級別の常用労働者数について

（
歳以上
歳以上

歳以上まで継続雇用①定年制度がない②定年年齢が③希望する者全員を④対象者に係る基準に該当する者をまで継続雇用歳以上の常用労働

報告した全企業における常用労働者数（約３５２５万人）のうち、

~

年と比較

歳以上の常用歳が約１３０万人、歳以上が約

歳が約２６２万

者数は約４８６万人で ・８％を占めている。
~

年齢階級別に見ると、人、）。

） 高年齢労働者の推移

万人であった（図表⑤創業支援等措置や、その他企業の実情に応（歳以上まで働くこ

じて何らかの仕組みでとができる

人以上規模企業における歳・０％）増加して人以上企業規模における加している（図表）。

３年と比較すると、約万人（８・６％）増以上の常用労働者数は約４８６万人で、令和いる。また、

すると、約１７０万人（

労働者数は約４５７万人で、平成

60

は１・１％

・

歳以上まで働け万２６１７社）は報告した企業において、る制度のある企業（

歳以上まで働ける制度のある企業の70

26

歳以上とする企業（５３６１社））

３％であった（図表７・８）。
（

31 2

64

59

・定年を

歳定年企業における定年到達者の

41

60

は２・３％
（参考）

状況

歳以上まで働ける制度のある企業とは、
左記の①から⑤の制度等を就業規則等に定め

60

60 13

11

39

動向

日）に定年

ている企業をいう。

歳以上

21

43
歳以上まで継続雇用

雇用を希望しない定年退職者はまで継続雇用

12

歳定年企業において、過去１年間（令和４年６月１日から令和５年５月

万４９６７人）のうち、継①定年制度がないに到達した者（

続雇用された者は②定年年齢が歳以上

関連会社等での継続雇用者は３・３％）、継続

・４％（うち子会社等・

1

93

66

66

69

66

70

65

66

70

③希望する者全員を

・５％、継

70

70

66

④対象者に係る基準に該当する者をは０・１％であった。

12

10

1
66

続雇用を希望したが継続雇用されなかった者

87

10

15

66

70

60

61

65

66

70

60

66

70

31

2

64

69

40

70

6
66

23

60

2024.2 54

労務資料
図表９

70歳以上まで働ける制度のある企業の状況
定年制の廃止希望者全員70歳以上の継続雇用制度

70歳以上定年基準該当者70歳以上の継続雇用制度

全企業（41.6％）

その他70歳以上まで働ける制度

10.9％

3.9％ 2.3％

12.6％

11.9％

0.7％ 0.6％
301人以上（38.1％）

5.0％

21〜 300人

4.2％ 2.4％（41.8％）
0%

図表11

16.3％

5%

21人以上
規模企業

12.3％

11.3％
10%

15%

20%

25%

11.6％
30%

35%

40%

45%

年齢別常用労働者数

（人）

年齢計

31人以上
規模企業

15.4％

60歳以上合計

60～64歳

65歳以上

うち70歳以上

平成26年

28,774,183人 （100.0） 2,872,243人 （100.0） 1,953,169人 （100.0）

919,074人 （100.0）

211,450人 （100.0）

平成27年

29,537,468人 （102.7） 3,047,422人 （106.1） 1,979,923人 （101.4） 1,067,499人 （116.1）

242,005人 （114.5）

平成28年

30,491,567人 （106.0） 3,245,355人 （113.0） 2,021,657人 （103.5） 1,223,698人 （133.1）

271,786人 （128.5）

平成29年

30,804,295人 （107.1） 3,474,482人 （121.0） 2,043,334人 （104.6） 1,431,148人 （155.7）

375,122人 （177.4）

平成30年

30,982,684人 （107.7） 3,625,887人 （126.2） 2,063,531人 （105.7） 1,562,356人 （170.0）

459,469人 （217.3）

令和元年

31,654,879人 （110.0） 3,864,572人 （134.5） 2,147,609人 （110.0） 1,716,963人 （186.8）

574,705人 （271.8）

令和２年

32,338,594人 （112.4） 4,093,225人 （142.5） 2,243,481人 （114.9） 1,849,744人 （201.3）

675,336人 （319.4）

令和３年

32,334,496人 （112.4） 4,209,527人 （146.6） 2,271,226人 （116.3） 1,938,301人 （210.9）

756,536人 （357.8）

令和４年

33,272,499人 （115.6） 4,416,892人 （153.8） 2,407,615人 （123.3） 2,009,277人 （218.6）

811,170人 （383.6）

令和５年

33,717,215人 （117.2） 4,567,368人 （159.0） 2,494,280人 （127.7） 2,073,088人 （225.6）

857,138人 （405.4）
819,669人 （100.0）

令和３年

33,799,709人 （100.0） 4,473,440人 （100.0） 2,391,478人 （100.0） 2,081,962人 （100.0）

令和４年

34,799,558人 （103.0） 4,700,205人 （105.1） 2,535,088人 （106.0） 2,165,117人 （104.0）

882,791人 （107.7）

令和５年

35,252,522人 （104.3） 4,858,780人 （108.6） 2,624,114人 （109.7） 2,234,666人 （107.3）

933,387人 （113.9）※「31人以上規模企業」の（ ）は、平成 26 年を 100 とした場合の比率※「21人以上規模企業」の（ ）は、令和３年を 100 とした場合の比率

図表1260歳以上の常用労働者の推移
31人以上規模企業（万人）

21人以上規模企業

500

470.0
447.3

450

441.7

409.3

347.4

350

456.7

421.0

386.5

400

300

485.9

362.6

324.5
287.2

304.7

250

200

55 エルダー

平成26 年

27 年

28 年

29 年

30 年

令和元年

2年

3年

4年

5年

令 和 6 年度

高年齢者活躍企業コンテスト
高年齢者活躍企業コンテストでは、高年齢者が長い職業人生の中でつちかってきた知識や経験を職場等で有効に活かすため、企業等が行った創意工夫の事例を広く募集 ･ 収集し、優秀事例について表彰を行っています。
優秀企業等の改善事例と実際に働く高年齢者の働き方を社会に広く周知することにより、企業等における雇用・就業機会の確保等の環境整備を図り、生涯現役社会の実現に向けた気運を醸成することを目的としています。
高年齢者がいきいきと働くことができる創意工夫の事例について多数のご応募をお待ちしています。

Ⅰ

応募内容

募集する創意工夫の事例の具体的な例示として、以下の取組内容を参考にしてください。
取組内容

内

容（例示）

高年齢者の
活躍のための制度面の改善①定年制の廃止、定年年齢の延長、65歳を超える継続雇用制度（特殊関係事業主に加え、他の事
業主によるものを含む）の導入②創業支援等措置（70歳以上までの業務委託・社会貢献）の導入（※１）③賃金制度の見直し④人事評価制度の導入や見直し⑤多様な勤務形態、短時間勤務制度の導入
等

高年齢者の意欲・能力の維持向上のための取組①高年齢者のモチベーション向上に向けた取組や高年齢者の役割等の明確化（役割・仕事・責任の明確化）②高年齢者が活躍できる職場風土の改善、従業員の意識改革、職場コミュニケーションの推進③高年齢者による技術・技能継承の仕組み（技術指導者の選任、マイスター制度、技術・技能のマニュアル化、若手社員や外国人技能実習
生、障害者等とのペア就労や高年齢者によるメンター制度等、高年齢者の効果的な活用等）④中高年齢者を対象とした教育訓練、キャリア形成支援（高年齢者の前段階からのキャリア形成支援を含む）の実施（キャリアアップセミナーの開催）⑤高年齢者が働きやすい支援の仕組み（職場の IT 化へのフォロー、力仕事・危険業務からの業務転換）⑥新職場の創設・職務の開発
等

高年齢者が働き続けられるための作業環境の改善、健康管理、安全衛生、福利厚生の取組①作業環境の改善（高年齢者向け設備の改善、作業姿勢の改善、配置・配属の配慮、創業支援等措置対象者への作業機器の貸出）②従業員の高齢化に伴う健康管理・メンタルヘルス対策の強化（健康管理体制の整備、健康管理上の工夫・配慮）③従業員の高齢化に伴う安全衛生の取組（体力づくり、安全衛生教育、事故防止対策）④福利厚生の充実（休憩室の設置、レクリエーション活動、生涯生活設計の相談体制） 等※ 1「創業支援等措置」とは、以下の①・②を指します。
① 70 歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入② 70 歳まで継続的に、「a. 事業主が自ら実施する社会貢献事業」または「b. 事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業」に従事できる制度の導入

Ⅱ

応募方法

1．応募書類等イ．指定の応募様式に記入していただき、写真・図・イラスト等、改善等の内容を具体的に示す参考資料を添付してください。また、定年制度、継続雇用制度及び創業支援等措置並びに退職事由及び解雇事由について定めている就業規則等の該当箇所の写しを添付してください（該当箇所に、引用されている他の条文がある場合は、その条文の写しも併せて添付してください）。なお、必要に応じて当機構から追加書類の提出依頼を行うことがあります。
ロ．応募様式は、当機構の各都道府県支部高齢・障害者業務課（※ 2）にて、紙媒体または電子媒体により配付します。
また、当機構のホームページ（※ 3）からも入手できます。
ハ．応募書類等は返却いたしません。
ニ．提出された応募書類の内容に係る著作権及び使用権は、厚生労働省及び当機構に帰属することとします。

2．応募締切日

令和 6 年 2 月 29 日（木）当日消印有効

3．応

各都道府県支部高齢・障害者業務課（※ 2）へ郵送（当日消印有効）または連絡のうえ電子データにて提出してください。

募

先ホームページはこちら※ 2 応募先は本誌 65 ページをご参照ください。
※ 3 URL：https://www.jeed.go.jp/elderly/activity/activity02.html

2024.2 56

Ⅲ

応 募 資格１．原則として、企業からの応募とします。グループ企業単位での応募は不可とします。
２．応募時点において、次の労働関係法令に関し重大な違反がないこととします。
（１）令和 3 年 4 月1日〜令和 5 年 9 月 30 日の間に、労働基準関係法令違反の疑いで送検され、公表されていないこと。
（２）「違法な長時間労働や過労死等が複数の事業場で認められた企業の経営トップに対する都道府県労働局長等による指導の実施及び企業名の公表について」（平成 29 年１月 20 日付け基発 0120 第１号）及び「裁量労働制の不適正な運用が複数の事業場で認められた企業の経営トップに対する都道府県労働局長による指導の実
施及び企業名の公表について」（平成 31 年１月 25 日付け基発 0125 第１号）に基づき公表されていないこと。
（３）令和 5 年 4 月以降、職業安定法、労働者派遣法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、パートタイム・
有期雇用労働法に基づく勧告又は改善命令等の行政処分等を受けていないこと。
（４）令和 5 年度の障害者雇用状況報告書において、法定雇用率を達成していること。
（５）令和 5 年 4 月以降、労働保険料の未納がないこと。

３．高年齢者が65歳以上になっても働ける制度等を導入（※4）し、高年齢者が持つ知識や経験を十分に活かして、いきいきと働くことができる職場環境となる創意工夫がなされていることとします。
※4 平成24年改正の高年齢者雇用安定法の経過措置として継続雇用制度の対象者の基準を設けている場合は、当コンテストの趣旨に鑑み、対象外とさせていただきます。

４．応募時点前の各応募企業等における事業年度において、平均した１月あたりの時間外労働時間が 60時間以上である労働者がいないこととします。

Ⅳ

審査

学識経験者等から構成される審査委員会を設置し、審査します。
なお、応募を行った企業等または取組等の内容について、労働関係法令上または社会通念上、事例の普及及び表彰にふさわしくないと判断される問題（厚生労働大臣が定める「高年齢者就業確保措置の実施及び運用に関する指針」等に照らして事例の普及及び表彰にふさわしくないと判断される内容等）が確認された場合は、この点を考慮した審査を行うものとします。

Ⅴ

賞 （※ 5）
厚生労働大臣表彰

最優秀賞
優秀賞
特別賞

１編
２編
３編

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構理事長表彰

優秀賞
特別賞
クリエイティブ賞

若干編
若干編
若干編

※5 上記は予定であり、各審査を経て入賞の有無・入賞編数等が決定されます。

Ⅵ

審 査 結果発表等

令和 6 年 9 月中旬をめどに、厚生労働省及び当機構において各報道機関等へ発表するとともに、入賞企業等には、各表彰区分に応じ、厚生労働省または当機構より直接通知します。
また、入賞企業の取組事例は、厚生労働省及び当機構の啓発活動を通じて広く紹介させていただくほか、新聞（全国紙）の全面広告、本誌及びホームページなどに掲載します。

みなさまからのご応募をお待ちしています

過去の入賞企業事例を公開中！ ぜひご覧ください！
「高年齢者活躍企業事例サイト」
当機構が収集した高年齢者の雇用事例をインターネット上で簡単に検索できる Web サイトです。「高年齢者活躍
企業コンテスト表彰事例（『エルダー』掲載記事）」、「雇用事例集」などで紹介された271事例を検索できます。今後も、当機構が提供する最新の企業事例情報を随時公開します。
高年齢者活躍企業事例サイト
検索

過去の入賞企業事例を公開中！ ぜひご覧ください！

主催

厚 生 労 働 省 、独 立 行 政 法 人 高 齢・障 害・求 職 者 雇 用 支 援 機 構（ J E E D ）当機構では厚生労働省と連携のうえ、企業における「年齢にかかわりなく生涯現役でいきいきと働くことのできる」雇用事例を普及啓発し、高年齢者雇用を支援することで、生涯現役社会の実現に向けた取組みを推進していきます。

57 エルダー従業員の自発的行動により仕事のやりがいを高める方法を探求
ジョブ・クラフティングのマネジメント働く人や働き方が多様化している現代︑注目されているマネジメントの手法の一つが︑﹁ジョブ・クラフティング﹂である︒
ジョブ・クラフティングとは︑従業員が自らの仕事を主体的にとらえ直し︑創意工夫によってよりよく変化させること︒それによって︑その仕事のやりがいを従業員自ら高めることができる︑という考え方である︒
本書は︑ジョブ・クラフティングのマネジメ
ントを探求した学術書である︒第Ⅰ部では︑﹁従業員のやりがいを引き出すために︑どのように職務設計を行うとよいのか﹂について検討していく︒第Ⅱ部では︑﹁自発的行動であるジョブ・
クラフティングを組織がどのように促すことが人手不足を解消しよう！
代採用のススメと人事・賃金制度ガイド

刻﹂︑﹁深刻﹂と回答している︒

おり︑従業員５人以下では約 ％が﹁非常に深ると︑規模が小さい企業ほど状況が深刻化して実施した人手不足に関するアンケート調査によ日本商工会議所が２０２３︵令和５︶年夏に三村正夫 著／
アニモ出版／
1980 円や︑ 歳以降の賃金を三つのタイプに分類して︑定年後の再雇用と新規の高齢者採用の違い

すい言葉と表現で説明する︒

取組みをサポートする実務ポイントをわかりや

く状況︑そして︑特に中小企業の高齢者雇用のて︑その考え方や現在の日本の高齢者を取り巻からはますます高齢者雇用が重要になるとし

本書は︑人手不足を解消するためにも︑これ

76

労働条件や健康保険料︑雇用保険料などとあわ歳選択定年制度 ﹂︑﹁ 加入 月 額 方せて具体的な賃金シミュレーションを提示して説明︒また︑﹁手引きとして活用することもできる︒のこと︑高齢者が生涯現役で生きていくための会社の経営者や人事・労務担当者はもちろんを積極的に推進する会社の取組み事例も紹介︒

内容を幅広く取り上げるとともに︑高齢者雇用

在宅勤務︑健康管理など高齢者雇用にかかわるている︒さらに︑労働災害︑テレワークなどの式退職金制度﹂などを提案して実践的に解説し80できるか﹂という問いに対して︑研究結果などを通じて︑﹁組織による人事施策の設計と管理者によるリーダーシップの発揮によって間接的に促すことができる﹂
ことを明らかにしていく︒
研究者を対象として書かれた内容だが︑本書で示されている知見は実務的な示唆を含むこと
から︑経営者や人事・労務担当者︑部下の自発性を引き出したい管理職︑また︑産業保健の専門職にとっても︑ジョブ・クラフティングを実践するうえでの手がかりが得られるだろう︒

60

60

森永雄太 著／
千倉書房／
3080 円

高齢者雇用の実務ポイントをわかりやすく解説※ こ の コ ー ナ ー で 紹 介 す る 書 籍 の 価 格 は 、「 税 込 価 格 」（ 消 費 税 を 含 ん だ 価 格 ） を 表 示 し ま す

2024.2 58

令和５年度﹁現代の名工﹂を決定

行政・関係団体
厚生労働省

厚生労働省

月の﹁人材開発促進月間﹂に

令 和 ５ 年 度﹁ 職 業 能 力 開 発 関 係 厚 生
労働大臣表彰﹂等の受賞者が決定

厚生労働省は︑事業所︑あわせて２０２３︵令和５︶年度﹁職業能力開発
関係厚生労働大臣表彰﹂の受賞者︵

団体︑１１３人︶と﹁職業能力開発論文コンクール﹂

厚生労働省は︑その道の第一人者と目され︑卓越した技能を有する現役の技能者１５０人を﹁現スポーツ庁 ﹁体力・運動能力調査﹂結果

スポーツ庁は︑
２０２２︵令和４︶年度の﹁体力・月に実 施 し︑﹁ ６〜

歳 ﹂の 男 女 ５ 万

運動能力調査﹂の結果を公表した︒調査は︑同年５月から６３６５人︵回収率 ・０％︶から回答を得た︒

歳︶における

ＡＤＬ︵日常生活活動テスト︶
︑握力︑上体起こし︑〜﹁職業能力開発関係厚生労働大臣表彰﹂は︑認定

長座体前屈︑開眼片足立ち︑ ｍ障害物歩行︑６

調査結果のうち︑高齢者︵

職業訓練や技能検定の実施︑技能振興の推進に関し

分間歩行の合計点について︑最近の受賞作品︵５論文︶を決定し表彰した︒﹁現代の名工﹂の表彰制度は︑きわめてすぐれたて︑長年にわたって多大な貢献があり︑ほかの模範と社︑団体

団体︑功労者

人︑

〜

歳︶の体

く時間が長い者ほど体力が高く︑﹃大いに健康﹄との分析結果について︑﹁運動・スポーツの頻度が高力合計点︑健康状態︑生活充実度︵頻度・時間別︶

歳代︵

年間の推移を技能を有し︑技能を通じて労働者の福祉の増進とみると︑男女ともに横ばいである︒

検定関係が事業所

技能振興関係が事業所７社︑団体１団体となっている︒

調査結果の分析では︑対して行われる︒今年度の受賞者は︑認定職業訓練なる事業所・団体や︑顕著な功績があった功労者に回目となり︑今関係が事業所１社︑団体２団体︑功労者 人︑技能産業の発展に寄与し︑ほかの技能者の模範と認め表彰が行われて以来︑今年度が回受賞の１５０人を含めて︑これまで７０９６人

割合も高い﹂と概観している︒また︑・ 点︶
今年度は︑厚生労働大臣賞︵特選︶に︑久保田者となっている︒健康状態は︑男女ともに︑週３上の者であり︑女子は週１日以上かつ分以久和さん︑星野実さん︑丸田陽さんの﹁ＶＲ技術分以上のスポーツを行っている者と週３日以上かつるとともに︑視覚障害者のパソコン利用のサポーを活用した射出成形技術の習得と安全作業に関す
業能力開発に必要な専門知識・技能・技術及び指る訓練実践﹂︵テーマ 新たな技能・技術領域の職いる者は︑﹁大いに健康﹂と回答した割合︵男子日以上かつ１時間以上の運動・スポーツを行って・ ％︑女子 ・ ％︶が最も高くなっている︒

健 康 で ない ﹂ と 回 答 し た 割 合︵ 男 子

html

・４ ％︑

一方で︑週１日未満かつ 分未満の者は︑﹁あまり
賞︵独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構

73

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage̲36120.html

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage̲36499.

女子 ９・３％︶が最も高くなっている︒

30
理事長賞︶２論文︑特別賞︵中央職業能力開発協会

このほか︑厚生労働大臣賞︵入選︶１論文︑特別7

その高い技能を活かして中央職業能力開発協会のを若手︑中堅技術者へと積極的に伝授している小18
会長賞︶１論文が選ばれた︒

泉英雄さん︵ 歳︶︑高度な婦人服製造技能を有し︑

1検定委員を含め︑ものづくり匠の技など後進の育成・指導に貢献している須藤陽子さん︵ 歳︶ら︒

82

27

そのほかの部門の今年度のおもな受賞者は︑

30

年以上にわたり機械・溶接加工・組立の全般にた30
導方法に関する調査・研究︶が選ばれた︒

65

ずさわり幅広い知識を有し︑それらの経験と技術︵ 歳︶ら３人が受賞者に選ばれた︒

トなどにも尽力している視覚障害の齋藤正夫さんを上回ったのは︑男 子で週１〜２日 程 度の運 動・

15

歳代の平

感じている割合と﹃毎日の生活が充実﹄している
能力開発にたずさわっている人を対象に︑１９７

均体力合計点︵男子

また︑﹁職業能力開発論文コンクール﹂は︑職業今年度から︑障害のある技能者を対象とした部

年実施︶され︑今回で 回目となる︒

３年度から実施︵第２回の１９７４年度以降は隔・ 点︑女子門が創設された︒この部門では今年度︑デジタルが表彰を受けている︒

79

10

70

10

データを音声で読み上げるソフトウェアを開発す04

彰を行うもの︒１９６７︵昭和 ︶年度に第１回のられる現役の技能者に対して︑厚生労働大臣が表

79

19
92

21

70

38

70

16

月 日︑東京都内で表彰式を行った︒

79

65

76

27

代の名工﹂として決定し︑２０２３︵令和５︶年

10

11
19

13

2024.2https://www.mext.go.jp/sports/b̲menu/

12

toukei/chousa04/tairyoku/kekka/k̲detail/1421920̲00010.htm

59 エルダー

32

39

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11
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L E
I
E W S
ニュース ファイル

次 号

3 月号

生涯現役社会の実現に向けたシンポジウム 〜開催レポートⅡ〜

特集

予 告

リーダーズトーク 安田大輔さん（株式会社サミット 執行役員 人事部マネジャー）JEEDメールマガジン
好評配信中！

詳しくは

お 知 ら せ 本誌を購入するには̶◆お電話、FAXでのお申込み
株式会社労働調査会までご連絡ください。
電話 03‑3915‑6415 FAX 03‑3915‑9041

隆幸……松本大学人間健康学部教授

大木

栄一……玉川大学経営学部教授

泰朗……太陽生命保険株式会社取締役専務執行役員

丸山

美幸……社会保険労務士

山﨑

京子……立教大学大学院ビジネスデザイン研究科特任教授、日本人材マネジメント協会理事長

六本

良多……日本放送協会 メディア総局
第 1 制作センター（福祉）チーフ・プロデューサー●本年▲

FAX 043(213)6556

https://www.jeed.go.jp（企画部情報公開広報課）

メールアドレス

elder@jeed.go.jp

採用している方の体験、エルダーの活用方法に関するエピソードなどを募集します。文字量は 400
字〜 1000 字程度。また、本誌●発売元 労働調査会
TEL 03(3915)6401

FAX 03(3918)8618

についてのご意見もお待ちしていISBN978-4-86319-984-2

ます。左記宛て FAX、メールな＊本誌に掲載した論文等で意見にわたる部分は、それぞれ筆者の個人的見解であることをお断りします。
（禁無断転載）

どでお寄せください。

2024.2 60

記

TEL 043(213)6216

後

年能登半

千葉県千葉市美浜区若葉3‑1‑2

集

日 に 発 生 し ま し た︑ 令 和

6

編

月

島地震におきまして被災されたみなさまに心よりお見舞申し上げます︒●今号の特集では︑昨年 月 日︑ 日にJEED

が 開 催 し た﹁ 生 涯 現 役 社 会 の 実 現 に 向 け た シ ン ポ

ジ ウ ム ﹂ の 開 催 レ ポ ー ト を お 届 け し ま し た︒ 本 年

度 の シ ン ポ ジ ウ ム は︑ そ れ ぞ れ 異 な る テ ー マ で 全

４ 回 開 催 し︑ 今 回 は そ の う ち﹁ 職 場 コ ミ ュ ニ ケ ーション﹂
︑﹁ウェルビーイング﹂をご紹介しています︒

高齢者活用の視点に︑コミュニケーションや︑ウェ

19を担当しており積極的に高齢者を編集人̶企画部次長 中上英二

東京都豊島区北大塚2‑4‑5121

高齢で働く人の体験、企業で人事発行人̶企画部長 境 伸栄

〒170‑0004

10

1

読者の声
募集！

●発 行̶独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）

ホームページURL

ル ビ ー イ ン グ の 視 点 が 加 わ り︑ 人 事 担 当 者 の み な

No.531●発行日̶令和6年2月1日（第46巻 第2号 通巻531号）〒261‑8558

春康……一般社団法人
100 年ライフデザイン・ラボ代表理事

田村

さ ま に と っ て︑ 興 味 深 い 話 題 が 満 載 と な っ て い ま

す︒ ぜ ひ ご 一 読 く だ さ い︒ ま た︑ 同 シ ン ポ ジ ウ ムの 動 画 の ア ー カ イ ブ 配 信 も 行 っ て お り ま す の で︑そちらもぜひご覧ください︒次号では︑﹁キャリア・

月刊エルダー2月号

リスキリング﹂︑﹁評価・賃金制度﹂をテーマに行っ29

たシンポジウムの模様をレポートします︒

回答はこちらから●高年齢者が活き活きと働くことのできる創意工@JEED_elder

夫に取り組む企業を表彰する︑﹁令和６年度高年齢

よりよい誌面づくりのため、みなさまの声をお聞かせください。

者活躍企業コンテスト﹂の応募締め切りは２月日です︒ご応募をお待ちしております︒

読者アンケートに最新号発行のお知らせやコーナー紹介などをお届けします。

律子……読売新聞編集委員

上野

佐久間一浩……全国中小企業団体中央会事務局次長②1冊からのご購入を希望される方Amazon.co.jp でご購入いただけます。

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コーポレート本部総務部門◆インターネットでのお申込み①定期購読を希望される方雑誌のオンライン書店「富士山マガジン
サービス」でご購入いただけます。

公式X（旧Twitter）は

検 索

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定期購読のほか、1冊からのご購入も受けつけています。

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であることを確認のうえアクセスしてください。

奥 深い着物の美 を追求
若い世 代に引き継ぐ
す

ず

き

ゆ

き

え

年に開業、今年 周年を迎える。

49

衣装着付師

ん。同美容室は１９７４（昭和 ）リー美容室」を営む鈴木由喜枝さのは、東京都板橋区 南 町で「チェみなみ ちょう

お客さまもいます」と笑顔で話す

んの代から続けて通ってくださる「おばあちゃんやひいおばあちゃ

帯結びの考案など幅広く活躍

美容室経営、後進の育成指導、

78

）年、

歳を過ぎてから本格的に 始 め、 ２ ０ １ ４（ 平 成

着付は

50

学 術 会 の「 日 本 十 傑 名 人 」 位 をに ほん じっ けつ めい じん

業界最難関ともいわれる日本着付2440取得。美容室経営のかたわら、各

61 エルダー

鈴 木 由 喜 枝 さん ︵ 歳︶

vo l. 336

美しく、崩れにくく、着た人が苦しくない着付を短時間で行うには、上手な人の指導を受けながら、くり返し練習することが欠かせないという「これまで積み重ねてきた勉強や経験を活かして、生徒さんには“この角度”がだめなら“別の角度”から教えるようにしています」

人式の前には、着付会場で何十人利用者の着付方法も考案した。成など、幅広く活躍。また、車いす術者の指導、新しい帯結びの創作

り、コンクールに出場する若手技「当時師事していた美容師の先んできた。着付もその一つだった。

後も一貫して技術の向上に取り組ない」と考える鈴木さんは、開業「 美 容 の 技 術 は 奥 深 く、 か ぎ り

チェリー美容室開業に至る。

年のインターンを経てもの新成人の着付陣頭指揮を執

生 か ら、『 あ な た、 ヘ ア は も う 十

通い、約る。着付の優れた技術や後進の育分わかっているはずだから、次は地の講習会などで講師を務めた成などが評価され、２０２１（令カ 月 間 着 付 の 講 習 を 受 け た 後、着 付 を 勉 強 し な さ い 』 と い わ れ、
２０２３年には「卓越した技能者

和 ３）年 に「 東 京 マ イ ス タ ー」、

6

着付のコンクールに初挑戦しました。まだ補正も上手にできないよ

うな状態でしたが、それでも位

美に憧れを抱きに入賞できました。そのとき、『私が大好きで、美というものに憧れ

歳から日本舞踊を約ていました」という鈴木さん。叔
母の影響でそれからの約 年間は、
コンクー

ちに火がついたんです」と、着付を追究しようという気持はまだまだこんなものじゃない』

11に進学。卒業後もメイクや和装な

容 学 校（ 現・ 山 野 美 容 専 門 学 校 ）という。高校卒業後は山野高等美

なく、しかも崩れにくい着付を短ら見ても美しく、着る人が苦しくた。コンクールでは、どの角 度かがけることを目標に腕を磨き続け

ル に 出 場 し 続 け、 花 嫁 衣 装 を 手

20

物心ついたころから「おしゃれ一貫して技術向上に努める（現代の名工）」に選出された。

3

時間でできることが求められる。

やま の年間習い、和装も好きになった

4

どの技術を習得するために学校に

10

2024.2 62

長年にわたる美容業界への貢献が認められ、「令和 5年度卓越した技能者（現代の名工）」の表彰を受けた

vo l. 336

東京都板橋区にあるチェリー美容室。
今年4月1日で50周年を迎える「お客さまとお話ししながら働けるのが楽しい」と話す鈴木さん。店内は 25
年ほど前に、高齢者や障害のあるお客さまも来店しやすいように改装されたを習得していきました。好きなこ「 普 段 着 か ら 始 めて 徐 々 に 技 術に努めています」

して、アンテナを立てておくようい た こ と も あ り ま し た。 例 え ば、得たものを若い世代に引き継ぐ

先輩方との出会いが宝物とだから楽しい反面、悔しくて泣

腰紐一本締めるのも、親指を上手に使い、しわをつくらないように「 技 術 が 身 に つ い た の は、 こ れ

なが じゅ ばん締める。あるいは、長襦袢の振り

そう話す鈴木さん自身、着付のまですばらしい先生方と巡り会え

日かかりました。それらを数秒で高度な技術を習得したいという若と着物の振りがぴたりと合うようできるまで上達するのがたいへん

手の着付師のために指導を惜しまたおかげ。それが私にとって一番でした。先生と同じようにやりたず、これまでコンクール上位入賞に胸紐を締める、といったことがいのに、どうしても手がうまく動者を輩出してきた。

の宝物です」か ず、 形 が 崩 れ て し ま う。
『なぜ「指導のコツは怒らないこと

むずかしく、最初はできるまで半だろう』と自問自答しながらひた

経験の引き出しのなかから、その（笑）。自分が積み重ねてきた勉強・
後進を指導するいまでも、地方人に合った教え方を心がけていま

すら練習を重ねました」

での同業者同士の勉強会に足を運す。これからも、着物という日本の伝統文化を、若い世代に引き継

けんさん

び、技術の研鑽に余念がない。
「和装の伝統を大切に受け継ぎいでいきたいと思います」︵撮影・福田栄夫／取材・増田忠英︶

有限会社アプリーレチェリー
チェリー美容室
ＴＥＬ ０３︵３９５５︶２５４３

ながらも、時代に遅れてしまわな
いように、現代の色合いを取り入れていくことも大事だと思います。ですから、いまもつねに勉強

63 エルダー襦 袢、帯枕、腰紐、クリップなど、着付に用いる道具の数々
おびまくら

じゅばん

「日本十傑選考会」を目前に控えた若手着付師を指導する鈴木さん今回は「類義語」、「対義語」について考える問題です。考えるだけではなく、漢字をしっかり書きましょう。自分で書く習慣がなくなると、わかっているようでも、書いてみると書けない字が出てきます。漢字を書くことは、一種の技の記憶になる
ので忘れにくいのですが、やはり長い間書いていないと、書けなくなってしまいます。
ときには筆記具を使ってしっかりと書いてみましょう。

目標
10 分

類義語・対義語
熟語の類義語（意味が似ている言葉）、対義語（逆の意味の言葉）を考えましょう。
右側の空欄を埋めてください。

類義語

例）

対義語

規定≒規 則例）

上昇⇔下 降❶ 技量≒手 □❶ 天然⇔人 □❸ 内訳≒ □ 細❸ 華美⇔ □ 素

❷ 快活≒活 □❷ 悲観⇔ □ 観

❹ 綿密≒ □ 心

❹ 模倣⇔ □ 造

❺ 方法≒ □ 段

❺ 薄暮⇔黎 □❻ 冷酷≒ □ 道

❻ 理論⇔実 □❽ 由緒≒来 □❽ 検挙⇔ □ 放

❼ 思慮≒ □ 別❼ 寛大⇔ □ 量

❾ 権威≒ □ 家

❾ 集結⇔ □ 開

❿ 理解≒会 □❿ 優勝⇔ □ 敗

脳を動かす漢字の力
現代では、パソコンやスマ―トフォンなどで文章を書くことが多くなりました。脳に刺激を与えるなら、手書きに勝るものはありません。なかでも、漢字を書くことには大きな効果があります。

最近、大学院生を対象に、「漢字を書く能力」と「言語的な知識」と「文章作成能力」の関連を調べた興味深い調
査結果が報告されました。そこでわかってきたのは、「漢
字を書く能力」が高いと「言語的な知識」が豊富になるということ、また「言語的な知識」を介して「意味密度」が漢字には、字形、書き順、意味など多彩な要素があり、書くことで後頭葉、頭頂葉、側頭葉などが活性化します。

高まるということです。
「意味密度が高い」とは、文章のなかに多くの意味がある単

おもに後頭葉は、漢字を視覚的に処理します。また、頭頂葉は書き順などの動きにかかわり、側頭葉では、意味の理

語と単語の結合が使われていることをさし、文章作成能力の高さを示します。つまり、多くの漢字を書くことが言語力や文解にかかわります。

章力を高め、脳を活性化させるということを表しています。

❽ 由緒≒来 歴❸ 内訳≒明 細❼ 思慮≒分 別❷ 快活≒活 発❻ 冷酷≒非 道❶ 技量≒手 腕

類義語【問題の答え】❿ 優勝⇔ 劣 敗

❺ 薄暮⇔ 黎 明

❾ 集結⇔ 散 開

❹ 模倣⇔ 創 造

❽ 検挙⇔ 釈 放❸ 華美⇔ 質 素

❼ 寛大⇔ 狭 量

❷ 悲観⇔ 楽 観

❻ 理論⇔実 践❶ 天然⇔人 工

対義語の脳トレーニング』（NHK 出版）など著書多数。

❾ 権威≒大 家を使って、脳活動を調べている。
『中高年のため❿ 理解≒会 得

京理科大学医療介護健康工学部門長。健康教
育、脳科学が専門。脳計測器多チャンネル NIRS

❹ 綿密≒細 心1960（昭和 35）年、長野県生まれ。公立諏訪東❺ 方法≒手 段

篠原菊紀（しのはら・きくのり）

脳 力 アップトレーニング！

第 80 回働くた め の2024.2 64

ホームページはこちら（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED） 各都道府県支部高齢・障害者業務課 所在地等一覧
JEEDでは、各都道府県支部高齢・障害者業務課等において高齢者・障害者の雇用支援のための業務
（相談・援助、給付金・助成金の支給、障害者雇用納付金制度に基づく申告・申請の受付、啓発等）を
2024 年 2 月１日現在
実施しています。
名称

所在地

電話番号（代表）

北海道支部高齢・障害者業務課〒063-0804 札幌市西区二十四軒4条1- 4 -1 北海道職業能力開発促進センター内 011-622-3351

青森支部高齢・障害者業務課〒030-0822 青森市中央3 - 20 - 2 青森職業能力開発促進センター内

017-721-2125

岩手支部高齢・障害者業務課〒020-0024 盛岡市菜園1-12 -18 盛岡菜園センタービル３階

019-654-2081

宮城支部高齢・障害者業務課〒985-8550 多賀城市明月2 - 2 -1 宮城職業能力開発促進センター内

022-361-6288

秋田支部高齢・障害者業務課〒010-0101 潟上市天王字上北野４-143 秋田職業能力開発促進センター内

018-872-1801

山形支部高齢・障害者業務課〒990-2161 山形市漆山1954 山形職業能力開発促進センター内

023-674-9567

福島支部高齢・障害者業務課〒960-8054 福島市三河北町7 -14 福島職業能力開発促進センター内

024-526-1510

茨城支部高齢・障害者業務課〒310-0803 水戸市城南1- 4 - 7 第５プリンスビル５階

029-300-1215

栃木支部高齢・障害者業務課〒320-0072 宇都宮市若草1- 4 - 23 栃木職業能力開発促進センター内

028-650-6226

群馬支部高齢・障害者業務課〒379-2154 前橋市天川大島町130 -1 ハローワーク前橋３階

027-287-1511

埼玉支部高齢・障害者業務課〒336-0931 さいたま市緑区原山2 -18 - 8 埼玉職業能力開発促進センター内

048-813-1112

千葉支部高齢・障害者業務課〒263-0004 千葉市稲毛区六方町274 千葉職業能力開発促進センター内

043-304-7730

東京支部高齢・障害者業務課〒130-0022 墨田区江東橋2 -19 -12 ハローワーク墨田５階

03-5638-2794

東京支部高齢・障害者窓口サービス課〃〃

03-5638-2284

神奈川支部高齢・障害者業務課〒241-0824 横浜市旭区南希望が丘78 関東職業能力開発促進センター内

045-360-6010

新潟支部高齢・障害者業務課〒951-8061 新潟市中央区西堀通6 - 866 NEXT21ビル12階

025-226-6011

富山支部高齢・障害者業務課〒933-0982 高岡市八ケ55 富山職業能力開発促進センター内

0766-26-1881

石川支部高齢・障害者業務課〒920-0352 金沢市観音堂町へ1 石川職業能力開発促進センター内

076-267-6001

福井支部高齢・障害者業務課〒915-0853 越前市行松町25 -10 福井職業能力開発促進センター内

0778-23-1021

山梨支部高齢・障害者業務課〒400-0854 甲府市中小河原町403 -1 山梨職業能力開発促進センター内

055-242-3723

長野支部高齢・障害者業務課〒381-0043 長野市吉田4 - 25 -12 長野職業能力開発促進センター内

026-258-6001

岐阜支部高齢・障害者業務課〒500-8842 岐阜市金町5 - 25 G-frontⅡ７階

058-265-5823

静岡支部高齢・障害者業務課〒422-8033 静岡市駿河区登呂3 -1- 35 静岡職業能力開発促進センター内

054-280-3622

愛知支部高齢・障害者業務課〒460-0003 名古屋市中区錦1-10 -1 MIテラス名古屋伏見４階

052-218-3385

三重支部高齢・障害者業務課〒514-0002 津市島崎町327 -1 ハローワーク津２階

059-213-9255

滋賀支部高齢・障害者業務課〒520-0856 大津市光が丘町3 -13 滋賀職業能力開発促進センター内

077-537-1214

京都支部高齢・障害者業務課〒617-0843 長岡京市友岡1- 2 -1 京都職業能力開発促進センター内

075-951-7481

大阪支部高齢・障害者業務課〒566-0022 摂津市三島1- 2 -1 関西職業能力開発促進センター内

06-7664-0782

大阪支部高齢・障害者窓口サービス課〃〃

06-7664-0722

兵庫支部高齢・障害者業務課〒661-0045 尼崎市武庫豊町３-1- 50 兵庫職業能力開発促進センター内

06-6431-8201

奈良支部高齢・障害者業務課〒634-0033 橿原市城殿町433 奈良職業能力開発促進センター内

0744-22-5232

和歌山支部高齢・障害者業務課〒640-8483 和歌山市園部1276 和歌山職業能力開発促進センター内

073-462-6900

鳥取支部高齢・障害者業務課〒689-1112 鳥取市若葉台南7 -1-11 鳥取職業能力開発促進センター内

0857-52-8803

島根支部高齢・障害者業務課〒690-0001 松江市東朝日町267 島根職業能力開発促進センター内

0852-60-1677

岡山支部高齢・障害者業務課〒700-0951 岡山市北区田中580 岡山職業能力開発促進センター内

086-241-0166

広島支部高齢・障害者業務課〒730-0825 広島市中区光南5 - 2 - 65 広島職業能力開発促進センター内

082-545-7150

山口支部高齢・障害者業務課〒753-0861 山口市矢原1284 -1 山口職業能力開発促進センター内

083-995-2050

徳島支部高齢・障害者業務課〒770-0823 徳島市出来島本町1- 5 ハローワーク徳島５階

088-611-2388

香川支部高齢・障害者業務課〒761-8063 高松市花ノ宮町2 - 4 - 3 香川職業能力開発促進センター内

087-814-3791

愛媛支部高齢・障害者業務課〒791-8044 松山市西垣生町2184 愛媛職業能力開発促進センター内

089-905-6780

高知支部高齢・障害者業務課〒781-8010 高知市桟橋通4 -15 - 68 高知職業能力開発促進センター内

088-837-1160

福岡支部高齢・障害者業務課〒810-0042 福岡市中央区赤坂1-10 -17 しんくみ赤坂ビル６階

092-718-1310

佐賀支部高齢・障害者業務課〒849-0911 佐賀市兵庫町若宮1042 - 2 佐賀職業能力開発促進センター内

0952-37-9117

長崎支部高齢・障害者業務課〒854-0062 諫早市小船越町1113 長崎職業能力開発促進センター内

0957-35-4721

熊本支部高齢・障害者業務課〒861-1102 合志市須屋2505 - 3 熊本職業能力開発促進センター内

096-249-1888

大分支部高齢・障害者業務課〒870-0131 大分市皆春1483 -1 大分職業能力開発促進センター内

097-522-7255

宮崎支部高齢・障害者業務課〒880-0916 宮崎市大字恒久4241 宮崎職業能力開発促進センター内

0985-51-1556

鹿児島支部高齢・障害者業務課〒890-0068 鹿児島市東郡元町14 - 3 鹿児島職業能力開発促進センター内

099-813-0132

沖縄支部高齢・障害者業務課〒900-0006 那覇市おもろまち1- 3 - 25 沖縄職業総合庁舎４階

098-941-3301

65 エルダー定価 503 円（本体 458 円＋税）

令 和 6 年度

高年齢者活躍企業コンテスト
2024

2

ご応募
お待ちしています

令和年月１日発行︵毎月１回１日発行︶ 第
巻第

46

号通巻

2

厚生労働省、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）

高年齢者活躍企業コンテストでは、高年齢者が長い職業人生の中でつちかってきた知識や経験を職場等で有効に活かすため、企業等が行った創意工夫の事例を広く募集 ･ 収集し、優秀事例について表彰を行っています。
優秀企業等の改善事例と実際に働く高年齢者の働き方を社会に広く周知することにより、企業等における雇用・就業機会の確保等の環境整備を図り、生涯現役社会の実現に向けた気運を醸成することを目的としています。
高年齢者がいきいきと働くことができる創意工夫の事例について多数のご応募をお待ちしています。

取 組 内 容募集する創意工夫の事例の具体的な例示として、以下の取組内容を参考にしてください。

１．高年齢者の活躍のための制度面の改善
２．高年齢者の意欲・能力の維持向上のための取組
３．高年齢者が働きつづけられるための作業環境の改善、健康管理、安全衛生、福利厚生の取組

主 な 応 募 資 格
１．原則として、企業単位の応募とします。また、グループ企業単位での応募は不可とします。
２．応募時点において、労働関係法令に関し重大な違反がないこととします。
３．高年齢者が 65 歳以上になっても働ける制度等を導入し、高年齢者が持つ知識や経験を十分に活かして、いきいきと働くことができる職場環境となる創意工夫がなされていることとします。
４．応募時点前の各応募企業等における事業年度において、平均した１カ月あたりの時間外労働時間が 60 時間以上である労働者がいないこととします。

各【厚生労働大臣表彰】
最優秀賞 1 編
優秀賞
2編
特別賞
3編

賞

【独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構理事長表彰】
優秀賞
特別賞
クリエイティブ賞

若干編
若干編
若干編

※上記は予定であり、各審査を経て入賞の有無・入賞編数などが決定されます。

詳しい募集内容、応募方法などにつきましては、本誌 56 〜57 ページをご覧ください。

応 募
締切日

令和 6 年2月29 日（木）お問合せ先

号 ︿発行﹀独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構︵ＪＥＥＤ︶︿発売元﹀労働調査会

531

高年齢者がいきいきと働くことのできる
創意工夫の事例を募集します主催

6
2〜生涯現 役 社 会 の 実 現 に 向 け て 〜

独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）
各都道府県支部 高齢・障害者業務課※連絡先は 65 ページをご覧ください