リスク態度多様性のもとでの報酬契約自己選択の目的適合性

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リスク態度多様性のもとでの報酬契約自己選択の目的適合性

寺戸

目

節郎＊

次

経過した近年における報酬の実績をまず明ら

1．はじめにかにする。次に、リスク愛好的な成員に対す

2．成果主義報酬導入前後の報酬実績と見通し

る報酬の期待値について、成果と報酬との結（1）成果主義報酬導入期における報酬実績とび付きが異なる報酬契約の 2 つの類型間での見通し（2）成果主義報酬導入期以降における報酬実違いを明らかにし、成員のリスク態度が異なる組織における成員による報酬契約の自己選択が有する報酬の期待値の低減に対する効果

績
3．リスク態度の多様性と報酬契約自己選択のについて考察を加える。

目的適合性（1）リスク愛好的成員に対する報酬期待値（2）報酬契約自己選択の目的適合性
4．結2．成果主義報酬導入前後における報酬期待値

び（1）成果主義報酬導入期における報酬実績と1．はじめに見通し
日本の大企業に成果主義報酬が導入されは1993 年に電気機器製造の大手企業のひとじめた時期において、大企業で働く労働者のつにおいて管理職に対して『成果重視型人事給与額の年齢階級別構成には大きな特徴が見処遇制度』が導入され、これが成果主義の導られた。それは、大企業の労働者数の年齢階入として報道された。それ以後大企業を中心級別構成と年齢別給与水準とを反映していに日本企業に成果主義の人事・報酬制度の導た。

入が図られた。成果主義はある程度の普及を1997 年における企業（従業員 1,000 人以上）見せているが、その内容は企業によってまちの「きまって支給する現金給与額」のうちのまちであり、効果についても評価は定まって所定内給与額（産業計）（349.3 千円）の年齢いない。

階級別の構成は図 1 のとおりである。構成額

本稿では、成果主義報酬制度が導入されたが最大の年齢階級とそれに次ぐ年齢階級は、時期における大企業労働者のその後の報酬にそれぞれ、いわゆる団塊の世代を含む 45 〜ついての見通し、導入開始から 10 年以上が49 歳の年齢階級（64.2 千円）と 50 〜 54 歳

本学大学院商学研究科・商学部教授＊

寺戸46節郎

図 1 所定内給与額（産業計）の年齢階級別構成と見通し（1,000 人以上）
（資料：「賃金構造基本統計調査」1997 年。）の年齢階級（51.1 千円）であった。時間の年との間と 2002 年から 2007 年との間それぞ経過とともに年齢階級が推移するのにともなれの寄与額は図 2 のとおりである。

い、両年齢階級に属する労働者の雇用が継続

20 〜 49 歳の各年齢階級においては、20 〜される場合には、1997 年の年齢別給与水準34 歳の各年齢階級および 45 〜 49 歳の年齢を適用した 50 〜 54 歳の年齢階級の 2002 年

階級で 1997 年と 2007 年との間ではいずれもにおける構成額（68.4 千円）、55 〜 59 歳の寄与額は負であり、これらの年齢階級の構成年齢階級の 2002 年および 2007 年における構額の変動は 20 〜 49 歳の年齢階級全体の所定成額（47.2 千円、63.3 千円）は 1997 年より内給与額の減少に寄与している。他方、35それぞれ増加することが見込まれた。

〜 44 歳の各年齢階級では 1997 年と 2007 年

ここで 1997 年における 20 〜 59 歳の各年との間ではいずれも寄与額は正であり、これ齢階級に属する労働者の雇用が継続され、らの年齢階級の構成額の変動は 20 〜 49 歳の1997 年、2002 年の各年における 55 〜 59 歳

年齢階級全体の所定内給与額の増加に寄与しの年齢階級に属する労働者と同数の労働者がている。しかし、20 〜 49 歳の年齢階級全体

2002 年、2007 年にそれぞれ 20 〜 24 歳の年では寄与額は負（−14.0 千円）である。

齢階級において補充されると仮定する。そのこれに対し、50 〜 59 歳の各年齢階級にお場合、20 〜 59 歳の労働者の所定内給与額（産いては、50 〜 54 歳の年齢階級では 1997 年業計）の 1997 年（352.3 千円）から 2007 年と 2002 年との間で、55 〜 59 歳の年齢階級（373.8 千円）の間における増加見込み額はで は、1997 年 と 2002 年、2002 年 と 2007 年

21.5 千円であり、この増加見込み額に対するとの間でいずれも寄与額は正である。すなわ

20 〜 59 歳の各年齢階級の 1997 年から 2002

ち、1997 年における 45 〜 54 歳の各年齢階

リスク態度多様性のもとでの報酬契約自己選択の目的適合性

4730
20100‑10‑20‑30
年齢‑4020～25～30～35～40～

45～

50～

55～

図 2 所定内給与額（産業計）の年齢階級別構成の変動の見通し（1,000 人以上）
（資料：
「賃金構造基本統計調査」1997 年。）

級は時間の経過にともなって年齢階級が推準が維持されるならば産業全体の所定内給与移することにより、1997 年と 2002 年との間額はその後増大することが見込まれた。成果では 50 〜 59 歳の各年齢階級で、1997 年と主義報酬の導入とその後の普及は、所定内給2007 年との間で 55 〜 59 歳の年齢階級でい与の増大の見通しと少なくとも時期的には一ずれも寄与額は正であり、1997 年と 2007 年致している。との間における 50 〜 59 歳の年齢階級全体の所定内給与額の増加に寄与している。
これは、1997 年における 40 〜 44 歳の年（2）成果主義報酬導入期以降における報酬実績

齢階級に属する労働者数が相対的に少ない

日本の大企業に成果主義報酬が導入されはことによる 2002 年と 2007 年との間におけるじめてから 10 年以上が経過した 2007 年にお50 〜 54 歳の年齢階級における負の寄与額がける企業（従業員 1,000 人以上）の所定内給補われたことによる。したがって、50 〜 59

与額（産業計）（354.5 千円）の年齢階級別の歳の年齢階級全体では寄与額は正（31.5 千

構成は図 3 のとおりである。1997 年におけ円）である。

る 45 〜 49 歳の年齢階級が推移した 2002 年

以上のように日本の大企業への成果主義報における 50 〜 54 歳の年齢階級と 2007 年に酬の導入期においては、各年齢階級に属するおける 55 〜 59 歳の年齢階級の各構成額（58.7労働者の雇用が継続され、かつ年齢別給与水千円、43.8 千円）、同じく 1997 年における

寺戸

48

節郎

図 3 所定内給与額（産業計）の年齢階級別構成（1,000 人以上）
（資料：「賃金構造基本統計調査」1997 年、2002 年、2007 年。）

50 〜 54 歳の年齢階級が推移した 2002 年にに労働者数の構成割合の低下が小さく、かつおける 55 〜 59 歳の年齢階級の構成額（34.6推移による給与水準の上昇が大きい 35 〜 44千円）は、両年齢階級に属する労働者の雇用歳の年齢階級のうち 40 〜 44 歳の年齢階級のが継続される場合に 1997 年の年齢別給与水構成額（56.6 千円）が最大であり、35 〜 39

準を適用した前項の結果と同じく 1997 年よ歳の年齢階級の構成額（54.1 千円）がそれにり増加した。しかし、構成額はともに前項に次いでいる 2）。

おける見込み額を下回っている 1）。

一方、20 〜 59 歳の労働者の所定内給与額

1997 年においては既に述べたように所定（産業計）の 1997 年（352.3 千円）から 2007

内給与額の構成額が最大の年齢階級が 45 〜年（357.4 千円）の間における実際増加額は49 歳、それに次ぐ年齢階級が 50 〜 54 歳で5.1 千円にとどまっている。また、所定内給あったのに対し、2002 年においては所定内与額の 1997 年から 2002 年（357.7 千円）の給与額の構成額が最大の年齢階級は 1997 年間における実際増加額が 5.4 千円であるのにの 45 〜 49 歳の年齢階級が推移した 50 〜 54

対し、2002 年から 2007 年の間における実際歳の年齢階級であったが、それに次ぐ年齢階減少額は 0.3 千円であり、所定内給与額はほ級としては 30 〜 49 歳の各年齢階級にはほとぼ横ばいであった。1997 年から 2007 年の間んど差がない（30 〜 34 歳：49.4 千円、35 〜における実際増加額に対する 20 〜 59 歳の39 歳：50.0 千円、40 〜 44 歳：48.5 千円、45各年齢階級の 1997 年から 2002 年との間と〜 49 歳：50.4 千円）。

2002 年から 2007 年との間それぞれの寄与額

2007 年においては 2002 年の 30 〜 49 歳の各年齢階級が推移した年齢階級のうち相対的は図 4 のとおりである。
20 〜 39 歳の各年齢階級においては、20 〜

リスク態度多様性のもとでの報酬契約自己選択の目的適合性49

図 4 所定内給与額（産業計）の年齢階級別構成の変動（1,000 人以上）
（資料：「賃金構造基本統計調査」1997 年 1997 年、2002 年、2007 年。）

29 歳の各年齢階級で 1997 年と 2007 年との間でいずれも寄与額は正であり、1997 年と間ではいずれも寄与額は負であり、これらの2007 年との間における 40 〜 59 歳の年齢階年齢階級の構成額の変動は 20 〜 39 歳の年齢級全体の所定内給与額の増加に寄与してい階級全体の所定内給与額の減少に寄与している。その結果、40 〜 59 歳の年齢階級全体でる。他方、30 〜 39 歳の各年齢階級では 1997は寄与額は正（7.8 千円）である。

年と 2007 年との間ではいずれも寄与額は正したがって、1997 年における 45 〜 54 歳であり、これらの年齢階級の構成額の変動はの各年齢階級は、年齢階級に属する労働者の20 〜 39 歳の年齢階級全体の所定内給与額の雇用が継続される場合に 1997 年の年齢別給増加に寄与している。しかし、20 〜 39 歳の与水準を適用した前項の結果と同じく、年齢年齢階級全体では寄与額はわずかに負（−2.7階級が推移することにより、1997 年と 2002

千円）である。

年 と の 間 で は 50 〜 59 歳 の 各 年 齢 階 級 で、これに対し、40 〜 59 歳の各年齢階級においては、45 〜 49 歳の年齢階級では 2002 年

1997 年と 2007 年との間で 55 〜 59 歳の年齢階級でいずれも寄与額は正であった。と 2007 年との間でわずかに、50 〜 54 歳の以上のように日本の大企業への成果主義報年齢階級では 1997 年と 2002 年との間で、さ酬の導入期以降においては、産業全体の所定らに 40 〜 44 歳 と 55 〜 59 歳 の 年齢階級 で内給与額は若干増大した。しかし、実際の増は 1997 年と 2002 年、2002 年と 2007 年との大額は成果主義報酬の導入期における見込み

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節郎

額を下回っている。これは、成果主義報酬のせる報酬契約 3） のもとで、金銭的報酬の期導入と定着の効果である場合と、年齢階級別待値は図 5 のようになる。の労働者数の構成割合と給与水準自体の引き成員による成果行動の負効用と他の雇用機会から得られる期待効用の合計 U l を補償す下げの結果である場合がある。

る報酬の水準を x l とする。単純化のために、

3．リスク態度の多様性と報酬契約自己選択の目的適合性

成果行動からもたらされる成果は大、小の 2つで、それぞれが生起する確率は等しいとする。このとき、上述の報酬形態のもとで大小（1）リスク愛好的成員に対する報酬期待値生起する組織外部の環境状態や、組織内部の各成果に対する報酬 x1、x2（x1＜x2）が得られる確率は等しい。の他の成員がとる相互に関連する成果行動、報酬 x1、x2 がもたらすリスク愛好的な成員自らの成果行動とそれがもたらす成果の発現の効用をそれぞれ U1l、U2l とすると、成員にとの時間差などの要因により、組織の成員がよる成果行動を補償する効用 U l と等しい期同一の成果行動をとったとしても、各期の成待効用（U1l＋U2l）/2 をもたらす報酬 x1、x2 の果は変動する。

期待値 Ex（＝（x1＋x2）/2）は効用 U l をもたら一方、経済主体によって、あるいは経済主す報酬 x l、したがって不確実な報酬 x1、x2 の体の所得や富、置かれた環境状態によってリ確実性等価値（certainty equivalent）を xl−Ex

スクに対する態度とその度合いは異なる。経ほど下回る。

済主体としての組織の成員がリスク愛好者

各期の成果が変動するとき、成果に応じて（risk lover）であるとき、成果、すなわち売報酬を支払うことによる成果の配分は、成果上、利益などの数値の実績と報酬額を直結さに応じて報酬を受け取る成員にとって成果の

図5

リスク愛好的成員の報酬期待値

リスク態度多様性のもとでの報酬契約自己選択の目的適合性

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変動リスクを分担することを意味する。よっ成果行動の対価として当該行動の負効用と他て、効用 U l と等しい期待効用をもたらす報の雇用機会から得られる期待効用の合計を補酬の期待値 Ex に対する効用 U l をもたらす報償する報酬契約 5） がある。この報酬契約の酬 x l の超過額 x l−Ex は、成員がリスクを分もとでは、リスク愛好的な成員に対する報酬担するために犠牲にするリスク・プレミアムの期待値は、図 5 の x l のように、報酬の変である。

動機会を獲得する対価として犠牲にされる勝てば賞金を得ることができるゲームにリ（マイナス）リスク・プレミアム分 x l−Ex だ

スク愛好的な経済主体が参加し、かつゲームけ成果の実績と報酬額を直結させる報酬契約の運営が可能になる理由を解明する際にそうのもとにおける報酬期待値を上回る。

名づけられるように、リスク愛好的な経済主したがって、成員のリスク態度がリスク愛体にとって、報酬の期待値 Ex に対する報酬好的である場合には、成果とは独立に成果行x l の超過額 x l−Ex はゲーム参加料としての動の対価を支払う報酬契約に代えて成果の実側面を有する。成員による成果行動の負効用

績と報酬額を直結させる報酬契約を導入すると他の雇用機会から得られる期待効用の合計ことによって報酬の期待値、すなわち人件費U l と等しい期待効用が得られるならば、言の期待値を引き下げることが可能である。

い換えれば相対的に大きい報酬 x2 を得るチャ

その一方で、他稿（寺戸（2008））においンスが与えられるならば、リスク愛好的な成て明らかになったように、成員のリスク態度

員は最大限 x l−Ex までなら犠牲にしてよいがリスク回避的（risk averse）である場合にと考える。

は、成果の実績と報酬額を直結させる報酬契

成果の実績と報酬額を直結させる報酬契約のもとで、成員に対する報酬の期待値 Exのもとでは、報酬の期待値 Ex のうち Exは、図 6 の x a のように成果の配分を受ける−x l（＜0）は、リスク愛好的な成員が報酬ことによりリスクを分担することの対価としの変動リスク（機会）を分担（獲得）する対てのリスク・プレミアム分 Ex−x a だけ、成価としての（マイナス）リスク・プレミア

果と独立に成果行動の対価として効用 U a をムである。言い換えれば、成果と独立に効用補償する報酬 xa を上回る。

約4）

Ul を補償する成果行動の対価としての報酬 xl

したがって、成員のリスク態度がリスク回は報酬の期待値 Ex に犠牲にされるリスク・避的である場合には、成果の実績と報酬額をプレミアム加えた値になる。したがって、報直結させる報酬契約に代えて成果とは独立に酬の変動リスクとして成果の変動リスクを分

成果行動の対価を支払う報酬契約を導入する担させることでリスク愛好的な成員に相対的ことによって報酬の期待値を引き下げることに大きい報酬を得る機会を与えることができが可能である。

れば、支払われるべき報酬の期待値は低減することができる。

前項において述べたように経済主体としての組織成員のリスク態度は多様である。ここ
で、組織がリスク回避的な成員とリスク愛（2）報酬契約の自己選択の目的適合性好的な成員とからなると仮定する。そのと前項において考察した成果の実績と報酬額き、成員の行動の観察に基づき、成果行動のを直結させる報酬契約に対するものとして、成果とは独立に成果行動の対価を支払う報酬

成員の行動の観察に基づき、成果とは独立に契約をリスク回避的な成員と結ぶことができ寺戸

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図6

節郎

リスク態度の多様性と報酬期待値

れば、報酬の期待値を x a に抑えることがで4．結びきる。その一方で、成果の実績と報酬額を直結させる報酬契約をリスク愛好的な成員と結成果主義報酬制度の導入期において、所定ぶことができれば、報酬の期待値は Ex に抑内給与額で見た日本の大企業労働者の年齢階えることができる。その結果、報酬の期待値

級別の報酬構成額は 45 〜 54 歳の各年齢階級の合計は、それぞれのリスク・プレミアムのが相対的に大きい値を示しており、年齢階級合計の x l−x a 分だけ低減することが可能になが推移するのにともない、50 〜 59 歳の各年る。

齢階級の構成額がその後増加することが見込

リスク回避的な成員は成果の変動リスクをまれた。成果主義報酬制度導入後の近年にお分担するよりは、効用 U a を補償する報酬をける日本の大企業労働者の年齢階級別の報酬

成果と独立に、したがって確実に受け取るこ構成額は、成果主義報酬制度の導入期におけとができることを選択し、リスク愛好的なる見通しのとおり 50 〜 59 歳の各年齢階級で成員は一定額の報酬を確実に受け取ることよ増加が示された。

り、成果に応じて報酬が変動し、相対的に大日本の大企業労働者の報酬額は産業全体できい報酬を得る機会が与えられることを選択も、成果主義報酬制度の導入期以降においてする。成員との間で上記のような報酬契約を若干増大した。しかし、実際の増大額は成果結ぶことは、成果が発現するまでの一定期間主義報酬の導入期における見込み額を下回っにわたる報酬契約を成員に選択させることにている。

よって可能になる。

一方、報酬の変動リスクとして成果の変動リスクを分担させることでリスク愛好的な成リスク態度多様性のもとでの報酬契約自己選択の目的適合性

員に相対的に大きい報酬を得る機会を与えることができれば、支払われるべき報酬の期待値は低減することができる。これに対し、行動の観察に基づき、成果の変動とは独立にリスク回避的な成員が成果行動の対価として報酬を得ることができれば、報酬の期待値は低減することが可能である。
したがって、リスク回避的な成員とリスク愛好的な成員からなり、成員のリスク態度の多様性を有する組織では、成果が発現するまでの一定期間にわたる報酬契約を両成員に選択させることによってそれぞれのリスク態度と適合的な上記の報酬契約を結ぶことにより、報酬の期待値の合計をリスク・プレミアムの合計分だけ低減することができる。
成果主義報酬制度は成果の実績と報酬を直結する性格を有している。それゆえ、成員のリスク態度と報酬の期待値に関する適合的な報酬契約との関係からは、日本の大企業においてリスク愛好的な労働者がリスク回避的な労働者を上回っている限りにおいてのみ、成果主義報酬制度導入以降の産業全体の報酬額の実際の増大額が導入期における見込み額を下回ったことは、成果主義報酬制度の導入の効果である可能性がある。
（付記）
本稿は中央学院大学大学院研究プロジェク
トの助成を受けて行われた研究成果である。

［注］
1)

両年齢階級における労働者数の構成割合および給与水準の低下が要因のひとつであると考えられる。労働者数の構成割合および給与水準は次のとおりである。
労働者構成 給与水準
1997 年（45〜49 歳） 14.2％
452.7 千円
2002 年（50〜54 歳） 12.5％
470.6 千円

2007 年（55〜59 歳）

5310.0％436.7 千円

1997 年（50〜54 歳） 10.6％
482.7 千円
2002 年（55〜59 歳）
7.7％
448.8 千円
2) 両年齢階級における労働者数の構成割合の低下および給与水準の上昇は次のとおりである。
労働者構成 給与水準
2002 年（35〜39 歳） 13.6％
367.0 千円
2007 年（40〜44 歳） 13.6％
416.0 千円
2002 年（30〜34 歳） 16.3％
303.8 千円
2007 年（35〜39 歳） 10.0％
354.9 千円
3) これは「素朴な成果主義」の特徴（中村（2006）、33 頁）である。
4) 成員によって成果行動がとられる前に結ばれる。成員による成果行動がとられ、成果が発現した後の成果配分については高橋（2006）を参照。
5) 例えば、成果だけでなく、成果を生むプロセスにも着目する「プロセス重視型成果主義」（中村（2006）、38 頁）においては成果行動が評価の対象になり、成員が受け取る報酬に反映される。

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リスク態度多様性のもとでの報酬契約自己選択の目的適合性

Relevance of the Incentive Contract Self-Selection underRisk Attitude Diversity
TERADO Setsuro
Faculty of Commerce, Chuo Gakuin University

Abstract
The proportion of wages which senior workers received in Japanese large
enterprise was high, when the outcome based compensation system wasintroduced. This fact reflected composition of workers by age group andweighted average of wages by age. At that time the afterwards senior age
groups’ proportion of wages was prospected to rise. Actually, of late theproportion has risen. However, it fell below the prospect.
Attitude for the risk and its degree are different by the economic agent orby the agent’s income and wealth. Under the outcome based compensation
system, expected value of compensation becomes smaller than that of underthe member’s action or process based compensation system. This is the casethat an agent as a member of the organization is a risk lover because he or
she prefers opportunity for higher earnings.
On the contrary, under the outcome based compensation system,
expected value of compensation becomes larger in the case of risk aversion
agent. Thus, compensation should be based on outcome for the former
and on member’s action or process for the latter. Then, expected valueof compensation becomes smallest. It is possible to make these incentive
contracts by the choice of the member. According to their risk attitude theyin each one choose contract throughout the time period until outcome
occurs.
In addition, actual increase amount of total wages of Japanese large
enterprise may have fallen below prospect amount in the introduction
period of the outcome based compensation system, as long as the risk lover
workers surpass the risk aversion workers.

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