〈日本知財学会誌〉Vol.4 No.3 ― 2008 : 21 ― 28

「知的財産検定」のスキルデータを利用した
知財人材マネジメントの科学的アプローチ
杉光一成（知的財産教育協会専務理事）
Scientific Approach to Human Resource Management in Intellectual Property Field,
Used Skill Data which were Measured by “The Examination of Proficiency in Intellectual Property”
Kazunari Sugimitsu
Association of Intellectual Property Education, Executive Director

この論文では「知的財産検定」のスキルデータを利用した知財人材マネジメントの科学的アプローチの結果を報告することを目的とする．国内及び外国への特許出願スキルの向上について，OJT と OffJT のいずれが有効かについて
スキルデータを使って分析した．その結果，国内出願スキルについては OJT と OffJT はほぼ同等に有効であることが分かった．また外国出願スキルではやや OffJT の方が有効であることが分かった．
■キーワード

知財人材育成，スキル，人材マネジメント，OJT，OffJT，科学的アプローチ，知的財産検定されるが，業務経験と学習経験のデータに加え，実1．はじめに務能力を客観的に示すスキルデータがあれば，ある
特定の能力（例えば，国内の特許出願に関する能1．1．企業の人材マネジメントにおけるスキルデータの役割

企業における経営資源としては，従来「ヒト」，

力）を伸ばすために，OJT（業務経験）と OffJT（学習経験）のいずれが効果的あるいは効率的かが分析できるはずである．

「モノ」，「金」の 3 つあるいはこれに「情報」を加このようにスキルデータの存在は，客観的で効率

えて 4 つが挙げられてきた．いずれにしても「ヒ的な科学的な人材マネジメントを可能にするものでト」すなわち「人材」の重要性については異論なか

ある．

ろう．
「人材」が重要な経営資源であることを前提にすれば，当然のことながら他の経営資源と同様に管理

1．2．用語の定義

ここで，本論文において用いる用語について下記

すなわちマネジメントの対象となる．それは，人的の通り定義する．

資源管理（Human Resource Management）あるい（1）知的財産人材（知財人材）は，最近ではそのやわらかい訳語として「人材マネ

知的財産人材とは，「研究者等が生み出した知的ジメント」と言われるものとなる（守島, 2004）．こ

財産の保護，活用等を中核的に担う人材」と定義すの「人材マネジメント」の中で重要な要素を占めるる．また知的財産は「知財」と略されることが多くのが，「人材育成」に相当する部分であり，具体的なっているため 1，本論文でも「知的財産」と「知には，企業価値を向上させるためにその構成員（従財」は同義として用いている．また，「保護，活用

業員）の能力向上を図るための教育を行うことがこ等を中核に担う」としているので，その機能を担当れに当たる．

する限り，具体的な職種は問わず，場合によっては

一般に，企業における人材育成の方法というのは，OJT（業務経験）と OffJT（学習経験）に大別ISSN 1349 ― 421X
蘓 2008 IPAJ All rights reserved.

経営者等（例：中小企業の社長）であっても良い．
（2）スキル21

〈日本知財学会誌〉Vol.4 No.3 ― 2008

スキルとは，実務能力すなわち「業務上において問題を発見・解決できる能力」と定義する．

分野における技術知識レベルの高低が測定されていない点を踏まえて「知的財産人材マネジメントとしての採用活動を行う場合，採用候補者の担当技術分

1．3．先行研究

野における技術知識レベルの高低を中心に判断して「知財人材マネジメント」あるいはその中で最も人材の採否を決定するという考え方も可能である」

重要な部分の「知財人材育成」に関する先行研究とという示唆を示した．

して，自社の育成事例を紹介する文献は比較的多く見られる．その多くは OJT の重要性を指摘するも1．4．研究目的のであり，例えば，山本（1993）では，自らが所属先行研究から明らかなように，知財に関するスキする三井物産の法務室の OJT の実例が紹介されてルデータを活用・分析して知財人材マネジメントへいるが，スキルデータを利用して科学的に知財人材の示唆を得ようとする研究がこれまでほとんど行わ

マネジメントに関する示唆を得ようとするものではれてこなかったのは，客観的なスキルデータを入手ない．

する方法に乏しかったことに起因するものと思われ

また，永田（2004）は，アンケート調査によってる．そしてこれは，企業におけるこれまでの知財人得たアンケートデータに基づいて知的財産マネジメ

材マネジメントが，「経験と勘」に基づいた効率性

ントを研究しており，データを用いて知財マネジメ

を問わないものが多かった可能性を示唆するものでントについて研究するという点では共通するが，スある．

キルデータを利用して知財人材マネジメントについての示唆を得ようとするものではない．

しかしながら，現在ではスキルデータを入手する方法がある．それは，「知的財産検定」2 という試験

更に，経済産業省（2007）の「知財人材スキル標のデータである．実際，団体受検をしている企業に準」では，各社の協力を得て知財人材のスキルを分

はスキルデータが送付されており，いくつかの企業

析して体系化し，スキルレベルを 5 段階に設定してではそのスキルデータを活用した知財人材マネジメ

詳細に定義することで客観化している点で本研究にントが始まっているようである．また，最も近い先近いアプローチをしているが，あくまでも知財に関行研究として述べた杉光（2005）もこの「知的財産する各種スキルの「体系」（フレームワーク）を提検定」のデータを利用して行った研究である．

供するものであり，実際のスキルデータを利用して本研究は，この論文（杉光，2005）の課題部分に

知財人材マネジメントに関する示唆を得ようとする記載された「データに基づく調査，仮説の検証をものではない．

様々な角度から行っていく必要がある」という認識

このような中で，杉光（2005）の研究は，スキルに基づくものであり，全ての特許実務の基本としてデータから客観的で効率的な知財人材マネジメント

必要な国内及び外国への特許出願スキルというのの示唆を得ることを目的としている点で本研究のテは，業務経験あるいは学習経験のいずれを重視する

ーマに最も関係が深いものである．

ことで身に付くのかどうかを定量的に分析すること

この研究では，知的財産人材（特に特許系）の出身学部系統と特許に関するスキルデータとの相関分

で，その点に関する知財人材マネジメントへの示唆を得ることを目的とする．

析を行っている．その結果，相関係数は 0.11 でほとんど相関がなかったことから，知的財産人材マネジ

2．本論

メントへの示唆として，「特許系の知的財産人材を採用する際には，出身学部系統を重視する必要はな

2．1．研究の目的

い」，という示唆を導いた．さらに得られたスキル「知的財産検定」のデータを利用して知財人材マ

データはあくまで業務上の問題発見・解決能力であネジメントへの示唆を得るため，以下のような調査

り，スキル項目として重要と言われている担当技術

項目を設定する．

22

「知的財産検定」のスキルデータを利用した知財人材マネジメントの科学的アプローチ（1）「国内出願スキルの修得には OJT（業務経験）と OffJT（学習経験）のいずれが有効か」は切り上げ）（1）社会人経験 （2）知的財産関連業務の関与（2）「外国出願スキルの修得には OJT と OffJT のい

経験ずれが有効か」
これらのような知財人材育成の方法については，

Q7 業務上の経験（経験年数を数字で記入．なし

様々な経験則に基づく見解があったものの，データの場合は「0」）の根拠とともに示されたことはほとんどなかった．

（1）国内出願に関する業務

そこで，これらの調査項目について，以下ではデー（2）外国出願に関する業務

タを調査・集計・分析した結果を述べる．

（3）知的財産についての契約に関する業務（4）知的財産についての係争に関する業務

2．2．調査対象・方法

Q8

2．2．1．アンケートデータ
3「知的財産検定 1 級（特許）」の第 1 回目（平成 16

知財関係学習経験・保有資格（1）弁理士試験（ありの場合は「1」，なしの場合

年 11 月 14 日実施）の受検者を対象とし，そのアン
ケートデータ（個人が特定できるデータを除く）及
び受検結果のスキルデータを利用した．
なお，アンケートへの回答は任意とされており，

は「0」）（2）社外研修・セミナー等（複数の場合は実務（学習）に役立ったと思う順に 2 つを記入）①公認セミナー

回答データの利用については個人から承諾の署名を取った上で回収されている．
アンケートは試験日当日の平成 16 年 11 月 14 日にする研修等④その他の社外研修（3）弁理士資格（ありの場合は「1」，なしの場合

実際の受検者 505 名全員に配布され，当日に全て回収されている．ただし，回収したアンケートに記入②日本知的財産協会の実施
③社内研修

は「0」）
（4）弁護士資格（ありの場合は「1」，なしの場合がないものや回答内容に矛盾があるものもあるたは「0」）め，実質的に回答があったといえるものは，487 名であった．したがって，実質回収率は 96.4 ％といえる．
このように実質回収率が極めて高いのは，アンケ

アンケートデータについては，分析のためにデー
タを整理している部分があるため，以下それを説明する．

ート項目全てにブランクのない状態で回答した場合

まず，以下の分析で述べる「業務経験」のデータに限り，通常の試験の合否結果に加えて詳細な個人については，Q6 のデータ（知的財産関連業務の関成績データ（国内スキル，外国スキル，契約・係争

与経験）と Q7 の回答データ（業務上の経験）を利

スキル，その他のスキルという 4 領域ごとに上から用している．また，「学習経験」については，Q8 のS,A,B,C という 4 段階評価）を受検者に個別に提供

データを利用している．ただし，Q8 のデータはする仕組み（ID とパスワードによって認証して自「社内研修」と「社外研修」という区分けがなされ己の個人成績データをインターネット経由でブラウていないため，Q8 の（2）の③社内研修以外の，①，

ザに表示させることができる）があるためと考えら②，④を全て「社外研修」としてデータを整理し，れる．

最終的に，「学習経験」データは「社内研修」とアンケートの回答方式は選択式であり，アンケー
ト項目のうち，今回の分析に利用したものは以下の「社外研修」のデータの 2 種類に整理した上で分析を行った．

3 問である．
2．2．2．スキルデータ

Q6 就業年数（※ 6 カ月未満は切捨て，6 カ月以上

アンケートデータと同様の対象（受検者）につい23

〈日本知財学会誌〉Vol.4 No.3 ― 2008て，スキルデータとして測定結果としての得点デー

同じ項目（問題）とならないよう測定回毎に新しいタを利用している．具体的には国内出願スキルの分項目を追加すると同時に，既に過去において測定さ析に関する調査対象項目（1）については，スキルデれ，能力値が既知の項目を意図的に複数入れることータとして Q6，Q8，Q11，Q16，Q22 を利用してで各実施回の難易度の差異を比較可能にしているのいる．これらはいずれも国内出願スキルに関する測で標準性が確保されていると見てよい．

定項目の正誤データであり，Q の後の数字は測定項

以上より，「知的財産検定」の得点データがいわ目の管理番号を示している．また，同様に，外国出ゆる実務能力である「業務上において問題を発見・願スキルの分析に関する調査対象項目（2）について解決できる能力」を正しく示していると言って良いは，Q28，Q29，Q30，Q32 という外国出願スキルと考えている．

に関する測定項目の正誤データを用いる．
なお，「知的財産検定」の得点データがいわゆる2．2．3．統計処理

実務能力である「業務上において問題を発見・解決

分析に最適な統計処理方法を検討した結果，多数できる能力」を正しく示しているかという点についの因果関係の同時推定が可能な共分散構造分析を行ては，いわゆるテスト類の測定精度の検証に用いらうこととした．具体的には，適切に回答しているとれる妥当性，信頼性，標準性の分析を行っているの認められる 487 名のデータを標本とし，SPSS 社ので以下ではその概略を述べておきたい．

統計解析ソフト Amos5.0 を用いて共分散構造分析

まず，「知的財産検定」では，大手企業が過去にを行った．共分散構造分析とは，多変量解析の一種

経験・遭遇した実際の知財の業務上の問題，すなわで，直接観察できない潜在変数を導入し，その潜在ち実事例を集積し，それを測定項目として抽出して変数と観測変量の間の因果関係を同定する事によいるため（鮫島ほか，2006），測定しようとしていり，社会現象や自然現象を理解する為の統計的アプる実務能力と対応しているといえるので内容的妥当

ローチである．

性を有しているといえる．

パス図において，四角の中に変数名で表している

また，基準関連妥当性（何らかの既存の基準と比ものは実際にデータが得られている変数，すなわち

較して，測定すべきものが測定されているかを推定

観測変数を意味し，円や楕円の中に変数名を表してする方法）については，50 社に対するアンケートいるものは実際に得られたデータではない誤差など調査を実施し，62 ％の企業が社内における業務上の潜在変数を表している．また，変数間の矢印（パの能力評価との相関を肯定していることから，既存

ス）は始点の変数から終点の変数に影響があることの基準と比較して，測定すべきものが測定されていを示している．パスに付された数値はパス係数であ4ると判断できる ．
次にテスト類の信頼性評価の指標であるクロンバ

り回帰係数であるが，以下のパス図ではパス係数を比較できるように全て標準化した値を示している．

ックのα係数は一般的に 0.5 を切ると信頼性がないとされているが，2 級について，0.86 であり，1 級

3．結果について 0.69 という数値を確認している（初回実施分について）．これは，α係数が発表されている国

3．1．国内出願スキルの修得には OJT（業務経験）

家公務員試験の平成 14 年Ⅰ種（0.420 〜 0.860），同と OffJT（学習経験）のいずれが有効か

じく平成 14 年Ⅱ種（0.374 〜 0.824）等と比較してもこのパス図は，「国内出願スキルの修得には OJT

相当程度の信頼性があると見られる．
更に，複数回行われる測定においてどれだけ正確に被測定者の相対的な水準を表わすことができる（業務経験）と OffJT（学習経験）のいずれが有効か」を確認するためにパス図でこれらの関係を表現したものである．

か，という「標準性」については，本検定では「項図において楕円の「国内出願スキル」は国内にお目応答理論」と呼ばれる統計的理論を採用し，毎回ける特許出願に関するスキルを意味し，データとし24

「知的財産検定」のスキルデータを利用した知財人材マネジメントの科学的アプローチ

図 1 国内出願スキルと業務経験及び学習経験との相関

eq6

.23

.23

.24

q16

q11

q8

q6

eq16

eq11

eq8

.27

eq22

q22

.26

国内出願スキルefkeiken.62.61

eflearning

学習経験

業務経験
.16

.95
.91

.49

社内

社外

eQ1821

eQ1822

国内
知財
eQ171
eQ162

x2 乗値 =27.585
p 値 =.327
GFI =.987
表 1 国内出願スキルと業務経験及び学習経験モデルのRMR, GFI
モデル

RMR

GFI

AGFI

PGFI

モデル番号 1

.072

.987

.977

.548

飽和モデル

.000

1.000

独立モデル

6.860

.800

.750

.640

このパス図（モデル）の統計学的意義については，表 1 に記載されているように，カイ二乗値は27.585 で，カイ二乗検定の有意確率（P 値）は 0.327
である．
したがって，有意水準 0.05 よりも大きいため，モデルの信頼度は高いと考えられる．

ては国内出願に関する測定項目の正誤データから構

また，表 1 に示すように，0 に近いほどモデルが成される潜在変数である．楕円の「業務経験」は国適合的であると判定できる指標の RMR（Root

内特許出願の業務経験及び知的財産関連業務の業務

Mean square Residual ；残差平方平均平方根）が経験年数を意味し，データとしては国内特許出願のかなり小さい．さらに，1 に近いほどモデルが適合業務経験年数と知的財産関連業務経験年数から構成的であるとされると判定される指標である GFIされる潜在変数である．ここで，四角の「国内」は（Goodness of Fit Index ；適合度指標）も 0.987 と 1

国内出願スキルに関する業務経験年数を示す観測変に近い数値で良い適合度を示している．また GFI を数である．また，四角の「知財」は知的財産業務に修 正 し た AGFI（ Adjusted Goodness of Fit

関する業務経験年数を示す観測変数である．

Index ；自由度調整済み適合度指標）でも 0.977 で次に，楕円の「学習経験」は過去の学習経験を意

あり，0.9 を大きく超えている．GFI と AGFI の差は味し，データとしては，社内研修受講経験の有無，少ないほど良いとされているが，その点でも 0.01 の及び社外研修受講経験の有無のデータから構成され差に過ぎず小さい．

る潜在変数である．ここで，四角の「社内」は社内

以上より，このパス図は信頼度，適合度の点にお研修受講の有無を示す観測変数である．また，四角いてあてはまりが良いと考え，このモデルを採択すの「社外」は社外研修受講の有無を示す観測変数でることとする．

ある．
25

〈日本知財学会誌〉Vol.4 No.3 ― 2008

ある．このパス図（モデル）の統計学的な意義につ3．2．外国出願スキルの修得には OJT と OffJT のい

いては，図 2 に記載されているように，有意確率ずれが有効か

このパス図は，「外国出願スキルの修得には OJT（P 値）は 0.175 と有意水準 0.05 よりも大きいため，と OffJT のいずれが有効か」を確認するためにパスモデルとデータは一致していると考えられる．ま図でこれらの関係を表現したものである．

た，表 2 に示すように，0 に近いほどモデルが適合図において楕円の「外国出願スキル」は外国に対的であると判定できる指標の RMR がかなり小さする特許出願に関するスキルを意味し，データとしい．さらに，1 に近いほどモデルが適合的であるとては外国出願に関する測定項目の正誤データから構されると判定される指標である GFI も 0.988 と 1 に成される潜在変数である．楕円の「業務経験」は外近く良い適合度を示している．また GFI を修正した

国特許出願の業務経験及び知的財産関連業務の業務

AGFI でも 0.976 であり，1 に近い．

経験年数を意味し，データとしては外国特許出願のしたがって，このモデルは統計学的に認められる業務経験年数と知的財産関連業務経験年数から構成といえる．

される潜在変数である．ここで，四角の「外国出願」は外国出願スキルに関する業務経験年数を示す
観測変数である．また，四角の「知財」は知的財産業務に関する業務経験年数を示す観測変数である．
次に，楕円の「学習経験」は過去の学習経験を意
味し，データとしては，社内研修受講経験の有無，
及び社外研修受講経験の有無のデータから構成され

表 2 外国出願スキルと業務経験及び学習経験モデルのRMR, GFI
モデル

RMR

GFI

AGFI

PGFI

モデル番号 1

.144

.988

.976

.494

研修受講の有無を示す観測変数である．また，四角

飽和モデル

.000

1.000

の「社外」は社外研修受講の有無を示す観測変数で

独立モデル

4.940

.778

.715

.605

る潜在変数である．ここで，四角の「社内」は社内

図 2 外国出願スキルと業務経験及び学習経験との相関
e29

e28

e30

q29

q28
.48

.51

efkeiken

e32

q30
.44

q32
.39

外国出願スキル.42

efearning
.61

学習経験

業務経験
.70
.97

知財

.14

eQ162

外国出願

社内

eQ172

eQ1821x2 乗値 = 23.423
p 値 = .175
GFI = .988
26

.56

社外

eQ1822

「知的財産検定」のスキルデータを利用した知財人材マネジメントの科学的アプローチ

る．E 社は化学系の食料品メーカーであり，食品，

4．考察

医薬品事業等を中心とする企業である．
これら代表企業に対するヒアリングでは，表 3 に

4．1．国内出願スキルの修得には OJT（業務経験）と OffJT（学習経験）のいずれが有効か

結果として，国内出願スキルというのは，業務経あるように国内出願スキルと OJT と OffJT の関係についての結果データについてほぼ全てにおいて「感覚に合っている」という回答を得ている．

験と学習経験のそれぞれについて同等の程度でかな

以上より，知財人材マネジメントへの示唆としりの相関があり（いずれも 0.6 前後），特に学習経験て，「企業としては，国内出願スキルについては，

では社内研修よりも社外研修と大きな相関が見られいわゆる OJT を中心とする業務経験と OffJT といた．

える学習経験の双方を同程度に実施することが重要

このような結果を前提として，日本の代表業種として，電機，情報通信，電子，精密，化学分野からとなり，いずれかに偏った育成方法を採用すべきではない」ということがいえよう．

それぞれ 1 社，合計 5 社（A 社から E 社）を選び，

これは一部の企業に見られる「業務経験こそが重平成 17 年 11 月 21 日から 25 日にかけて知財部門責任要」として学習機会を提供しようとしない知財人材者にヒアリングを行っており，その結果は表で示し

マネジメントへの警鐘を意味するものともいえる．

ている．A 社は電気機器メーカーであり，カーエレ

次に，学習経験のうち，社内研修の効果が乏し

クトロニクスやディスプレー事業を中心とする企業

く，社外研修の効果が強く見られる点については，である．B 社は外資系の情報通信関連の会社であB 社が指摘したように，「社内研修は全員に行うとり，コンピュータ関連機器及びソリューションビジ

いう形式なので下のレベルに合わせざるを得ず，基ネスを中心とする企業である．C 社は電子機器メー

本的なものに限定される．したがって，最先端知識カーであり，プリンター，複写機事業等を中心とす

は OJT かそうでなければ社外研修に求めるのでそる企業である．D 社は精密機器メーカーであり，内の結果」という見解が注目に値する．また，一方視鏡，デジタルカメラ事業を中心とする企業であ

で，E 社が指摘したように，「各社の社内研修がい

表3

出願スキルと業務・学習経験の相関の分析結果ヒアリング

企業（業種）

ヒアリング結果

A 社（電機）実力をつけるためには両方重視している．OJT は指導者を決めてやっている．OffJT も色々なクラスがあるが，ある特定の専門に集中しがちなのでそれだけでは足りない．次に，社内研修では主にヒューマンスキル等を高める研修をしている．したがって，それ以外の専門的能力は社外研修を利用しているのでそういう傾向があるかもしれない．

B 社（外資系・全く同等に双方が重要と考えている．次に，社内研修は全員に行うとい情報通信）
う形式なので下のレベルに合わせざるを得ず，基本的なものに限定される．
したがって，最先端知識は OJT かそうでなければ社外研修に求めるのでその結果ではないか．
C 社（電子）OJT と OffJT であれば，最初の 1 年から 2 年は OffJT を重視している．
なぜなら，人数が増大して全てを OJT では対応できなくなったからである．
3 年以降は同等の重要性になる．次に，社内研修ではその会社特有のところを中心として教育している．その会社が経験していないが将来起こりうることを社外研修に期待しているのでそのような結果ではないか．

D 社（精密）感覚的に納得できる．やはり経験だけでは得られないものがあり，
OffJT も重要と考えている．経験は得た知識を肉付けするものと考えている．

E 社（化学）

感覚的にやはり同等である．仕事をすることで実務的な知識が見に着く
し，逆に知識をつけてそれを仕事に活かすこともあるから vice versa である．結果的には両方あいまって同等になるのではないか．次に，研修に関するデータについては各社の社内研修がいかに充実していないかということを表しているのではないか．やっていない所も多い．

27

〈日本知財学会誌〉Vol.4 No.3 ― 2008

かに充実していないかということを表している」と考えることは極めて自然である．

5．おわりに以上より，知財人材マネジメントへの示唆として
は，「企業としては，国内出願スキルについては，

本研究は，「知的財産検定」のスキルデータを利

社内研修のみでは不十分である．したがって，最先用した知財人材マネジメントの科学的アプローチの端知識を得るための特別研修を社内で行うか，ある

結果を報告することを目的とし，国内及び外国へのいはそれを社外研修で補うべきである」，というこ

特許出願スキルの向上について，OJT と OffJT のいとがいえよう．

ずれが有効かについてスキルデータを使って共分散構造分析した結果，国内出願スキルについては

4．2．外国出願スキルの修得には OJT と OffJT のいずれが有効なのか？

結果として，外国出願スキルというのは，業務経

OJT と OffJT はほぼ同等に有効であることを明らかにした．また外国出願スキルではやや OffJT の方が有効であることを明らかにした．

験と学習経験のそれぞれについてかなりの相関が見

ただし，本研究で得た示唆はあくまでも特定の企られた．その中でも業務経験よりもむしろ学習経験

業ではなく知財人材一般を対象としており，マクロとの相関の方がやや強く見られた．また，学習経験的かつ一般論的なものに留まる．

の中では社内研修との相関はほとんどなく，社外研

本来は多くの企業がそれぞれこのようなスキルデー

修と大きな相関が見られた．まず，業務経験と学習タを利用してその企業の知財人材マネジメントに応経験の双方に相関が見られる理由については概ね国用することで知財立国を担う知的財産人材を早期に内出願スキルと同様と思われる．

かつ効率良く育成することが望まれる．

他方，国内出願スキルと異なり，業務経験よりも学習経験との相関の方がやや強く見られた点は，外国出願自体が国内出願に比べると件数的に少なく，「経験」できる機会が少ないため，それを積極的に学習で補っている結果と解釈できるのではないだろうか．
以上より，知財人材マネジメントへの示唆として
は，「企業としては，外国出願スキルについては，
いわゆる OJT を中心とする業務経験と学習経験のうち，より学習経験の充実を図ることが重要となる」といえる．また，社内研修とスキルの相関はほとんど見られず，社外研修との相関がより強く見られる点については，前述したように「社内研修は全体で行うために最低限に限られやすい」ため，外国出願スキルまで研修することがほとんどないためと考えられる．
以上より，知財人材マネジメントへの示唆として
は，「企業としては，外国出願スキルについては，
社内研修のみでは不十分である．したがって，最先端知識を得るための特別研修を社内で行うか，ある
いはそれを社外研修で補うべきである」，ということがいえよう．
28

謝辞：ヒアリングにご協力頂いた各社（5 社）の知的財産責任者の方に感謝致します．
注
1 例えば「日本知財学会」はそれが正式名称であり，日本知的財産学会の略称ではない（日本知財学会 HP http://www.ipaj.org/indexj.html）．
2 「知的財産検定」の制度は，原案を筆者が発案し，関係者に賛同を得て開発を行い，2004 年から一般公開して実施している．2007 年 12月現在までに累積受検者数は 35,000 人となっている．詳細は知的財
産教育協会のホームページを参照されたい．http://www.ip-edu.org/（2007.12.20）
3 「知的財産検定」は，2007 年 12 月現在において，一番上位の試験である 1 級（特許）の試験の他に，2 級試験及び 2 級科目試験がある．1
級は主として特許分野に特化しているが，2 級は特許法以外のその他知的財産法領域も対象となっている．ただし，現行の形態での試験は2008 年 3 月で最終回となり，2008 年 7 月の実施回からは国家試験（知的財産管理技能検定）となる予定となっている．
4 50 社に対してアンケート調査を実施し，結果データ（2 級と 1 級の双方を含む）と企業における業務上の能力評価との相関を見た．有効回答
数は 26 社であり，「相関が見られる」とするものが「かなり相関が見られる」と「まあ相関が見られる」を合わせて 62 ％であった．一方，「相関は見られない」とするものは「あまり相関が見られない」と「全く相関がない」を合わせて 19 ％に留まった．
参考文献
経済産業省，2007，『知財人材スキル標準ガイドブック』日本経済新聞出版社．
鮫島正洋ほか,2006,『新・特許戦略ハンドブック―知財立国への挑戦』商事法務．
杉光一成, 2005,「スキルデータから見た知的財産人材の現状〜経験則に基づく知的財産人材論の検証」，『情報管理』Vol. 48, No. 9, pp.565-569．
永田晃也, 2004,『知的財産マネジメント』中央経済社．
守島基博, 2004,『人材マネジメント入門』日本経済新聞社．
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