事例に基づく経営トップ層の報酬制度の検討

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事例に基づく経営トップ層の報酬制度の検討
ガバナンス論を踏まえて――

長谷川泰隆＊

目次

れらは金銭性と非金銭性とに分けることがで

1．はじめにきるが、経営トップ層の場合にはストックオ

2．報酬と行動主体プションのような中間的なものもあるが、圧3．Agency 関係倒的に金銭中心である。

4．高騰する報酬の事例

そして、経営トップ層に対する報酬問題

5．業績連動型の報酬へが耳目を集めるようになってきたのは 90 年

6．「業績連動」の躓き以降といわれる（モンクス & ミノウ［1999、7．測定と評価の対象としての「業績」p.268］）。以下では、幾つかの事例から経営8．まとめ

トップ層に対する報酬問題がどのような展開を見せているかを俯瞰し、その今日的意味合

1．はじめに株式会社における経営トップ層の報酬水準いを検討する。

2．報酬と行動主体が社会の耳目を集めている。こうした問題はコーポレートガバナンス論で取り上げられる従業員やマネジャーといった営利企業内のことがあるが、本研究では最近年の米国企業

行動主体は合理的な経済人と想定されることの事例をベースに現状と動向を押さえていが一般的で、そのことによってある種の連鎖る。そして、「業績連動型」への移行の負のが想定される。すなわち、業績―報酬―行動側面までも視野を広げ、必ずしもそれが万能主体間に次のような関連が想定される。
「組薬化していない点を指摘する。

織内の個々人に対する報酬は賃金、ボーナ

さらに、業績連動という場合、会計上の業ス、名声（prestige）、より大きい権限、昇進、績に対する批判を踏まえ、これを擁護し、最業務につきものの安全度などを含んで多様で後に報酬高騰の背景もしくは一因と思われるある。報酬は業績尺度に基づくので、個々人点を考察する。と集団は業績尺度に影響する行動をとるよう報酬の形態には給与のアップ、ボーナス対に動機付けられる。したがって、業績尺度は応、ストックオプション、昇進の可能性の含組織内の個々人と集団の努力の方向性に影響み、権限の付与度の向上等、多様である。こを与える」（Zimmerman［2006］）。

麗澤大学国際経済学部教授

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長谷川泰隆

名声以下の内容は企業内のポストや従事すりに行動する代理人によってなされるというる業務内容によって認知される。とはいうもことが暗黙のうちに前提とされているが、代のの、それに金銭面の報酬が皆無というわけ理人と依頼人の両者が利害の立場を異にするでない。逆に金銭面の報酬はポストの高低にとき何が起こるかについては、見過ごされる左右されよう。

ことが多い。

事業部制の業績評価に大きな関心が向けらどのような交換取引が行われるにしても、れた分権化組織観では、事業部それ自体と事基本的に交換の当事者双方が得をするという業部長という管理責任者の業績や貢献度を分条件が成り立つ。すなわち、人々が自分自けて捉える考え方、さらに分権化された事業身の利益のために行動するという図式であ単位が独断専行しないように歯止め措置をとる。しかし、経済活動においては他人の要請る動機付けが論じられた（Merchant［1989］）。

によって相当の時間を使って行動する代理人

経営管理を指向する会計、いわゆる管理会計の存在が無視できない。この代理人の介在にが影響システムと呼ばれるゆえんである。

よって生じるコスト問題はエイジェンシーコ

事業部制には人材養成という一面もあり、事業部長として手腕を発揮した場合、本社のポストにつきその後は全社を率いる立場から手腕を振るうという昇進ルートもあった。
個々の従業員に報いる策、すなわち報酬の形態はひとつではないが、それが限られるストとよばれることは、今日、広く知られている。
エイジェンシーコストは次の内容から構成される（Jensen［2003, p.86］）。
1．依頼人と代理人との間で契約を結び体系化するコストケースもある。全社的な業績に責任を負う

2．依頼人にかかる監視のための支出トップにある層には配置転換や昇進によって3．代理人にかかる自己拘束のための支出報いる余地はあまり残されていない。その場

4．残余損失（agent の決定と principal の効用合、金銭による報酬が重きを増してくる。

を最大化するはずの決定との何らかの食い違いから principal が経験する効用のマ

3．Agency 関係

イナス分の金銭評価額）
代理人の介在によって、次のような類型が上場株式会社の経営に対する懐疑を最初に生じる可能性が出てくる。

表明したのは、かの A. Smith であった。彼はその著 The Wealth of Nations（1776）の中で、主体別の取引パターン怠慢と濫費が常に勝る Agency 問題を指摘しprincipal

agent

principal

（1）

（2）

agent

（2）

（3）

た。このフィルターに報酬問題をかけよう。
具体的な段階に進む前にこの問題の概略を見ておく 1）。問題の中核はいわゆる依頼人（principal）と代理人（agent）から構成される組織制の中で、決定を行う主体と行動を起すなわち、（1）依頼人対依頼人（p-p）のこす主体が異なることにある。一般的に、行取引、（2）依頼人対代理人（p-a）の取引、（3）動においてはある種の交換取引が依頼人に代理人対代理人（a-a）
、である。

よって行われるか、または依頼人の意思どお代理人が依頼人自身によって遂行されるで事例に基づく経営トップ層の報酬制度の検討

67型に移行していることが指摘されあろう取引を常に行なうように、十分に指図

at risk

され動機付けられている場合には問題は生じる（モンクス & ミノウ［1999］、若杉・矢内ない。しかし、こうした前提のいずれも常に［2000］）。こうなるとこの種の問題は解決済妥当するとは限らない。代理人（agent）はみといえるのかもしれない。しかしながら、最適の指示を受けているわけでもないし、自事業や企業を取り巻く環境や諸条件が絶えず己の利益を常に依頼人（principal）のそれと変動することを所与とすれば、一見解決した同一視しているわけでもない。

ように見えても、火種は残っているといえよ

代理人がとる行動の可能性として、代理人う。

が依頼主の利害に無関心、非忠実である場経営陣の報酬問題をここでは 2 点に絞る。

合、一方は依頼人、他方は代理人である両者

2 点は物事の表と裏としてセットかもしれなの間で執り行われる交換の一部は、一方的でいが、ひとつはその仕組み、残りはその水準あるという可能性が生じる。この場合、依頼である。

人のほうは得をするが、代理人のほうはその昨今の報道によれば、国内外において役員依頼主の効用を減少させるような取引をする報酬や最高経営責任者（CEO）報酬のあり方ことが考えられる。

が批判の矢面に立たされることが多くなってこうした組み合わせの取引のプラス・マイいる。批判はその水準に集約されるが、それナス差引の結果は、全体としての効率を低下は同時にその仕組みをも問うことになる。今させることにもなりかねない。

日でも傾向的に、役員や CEO の報酬の仕組（3）のパターンは、経済の観点からして一みは、「業績連動型」2）に移行している。実例番重要な取引関係となる。本来の当事者であを紹介しながら、問題点を確認しよう。

る依頼主の依頼人のいずれもが、行われた交米国では 10 年以上前から CEO の報酬が業換の一部により損を被る可能性がある。その績と連動する傾向を示す。米大手会計事務所

結果、明らかに経済、経営に非効率が生じる。

KPMG ピートマーウィックによる米上場企

しかしここでは（1）‐（2）、すなわち基本的業 218 社の調査 3） によれば、米企業の CEOな依頼人 vs. 代理人関係を念頭に置く。今日の報酬は平均 221 万 9,000 ドルで、そのうちの株式会社制度における株主と経営トップ層7 割は業績や株価などと連動する。KPMG はの関係に擬せられるからである。そこで問題

CEO の報酬はどんどんリスク型にシフトしにされるべくは、代理人としての経営トップていると分析している。

層の報酬問題である。

調査対象の CEO の報酬の最高は 435 万ドル、最低は 124 万ドルと 3.5 倍の開き。平均

4．高騰する報酬の事例

的な報酬の中身は基本給 30％、年間奨励金（インセンティブ）25％、長期奨励金 45％

経営トップ層の報酬については、これまでコーポレートガバナンス（企業統治）論の中という構成。基本給は平均 69 万 4,000 ドル、年間奨励金は同 62 万 6,000 ドル。

で取り上げられている。その高額な報酬にCEO に与えられるストックオプション（自対する株主サイドからの不満の表明やその原社株購入権）は権利を与えられた時点の株価因に言及し、また高額報酬のほとんどが変で計算すると、平均で基本給の 4 倍。調査は動報酬であり、 pay for performance 、 pay

CEO の年間奨励金などの設定次第で、企業長谷川泰隆

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業績に差が出て、報酬にも差が出ることも指に株主投票を認めるよう働きかけている 6）。

摘している。報酬が増えるかどうかは、株主

この時点での問題点は一部企業の役員報酬がの価値を創造できるかどうかにかかっている

業績とは無関係に高騰を続けているという事（KPMG）。

態と経済格差の拡大である。
米シンクタンクの調査（CEO 報酬 / 労働者報酬）米 CEO の年間報酬の構成（全体を 100 としたときの構成比）
高収益
企
基

本給

年間奨励金
長期奨励金

業

202753

低収益
平302545

均企業

491338（注）高収益企業、低収益企業は、調査対象企業を株主資本利益率などの収益性指標を使って分類した場合の、上位 25％と下位 25％の企業群

1965 年

1989 年

2005 年

24 倍

71 倍

262 倍

（411 倍という値も）経済格差の拡大とは、企業の CEO と労働者の報酬の比較である。社会的にも、世帯単位で 79 年には米国の世帯の上位 1％が全所得の 8％を占めていたのが、04 年にはそれが14％に拡大したという（FRB 調べ）。

米国経営トップに関する報酬問題は 10 年後の今日、さらに批判が集中する。調査コ

5．業績連動型の報酬へ

ンサルタント会社、コーポレート・ライブラリーの調査 4） によれば、2005 年米主要企業経営トップ層に対する報酬額への批判に

500 社の CEO の平均報酬は 1,351 万ドル（円応えざるを得ず、米主要大企業は経営者の換算で 16 億円超）、一般社員の平均の 411 倍

報酬制度を見直し始めた 7）。GE は 06 年かに上るという。米保険大手アフラックの会長ら CEO の報酬を株価連動型に変更、株価のは 05 年に約 3,000 万ドル（約 36 億円）の報上昇率が S&P500 社を上回った場合にはボー酬を得たため、同社は 09 年から経営陣の報ナスとして 18 万株の自社株購入権を与える。

酬に株主が賛否を投票できるようにすると発売上高や利益成長率に基づくだけでなく、こ表する始末である 。以上は業績不振にもかれからは株価とも連動させ、ボーナス額の算かわらず、経営トップが巨額の報酬を得てい出根拠をより明確にする。

5）たケースである。

ルーセント・テクノロジー（通信機器）はこうした米国企業トップの巨額報酬問題

上級役員のボーナス支給の根拠となる数値基は、ついには議会にまで波及する。株価等

準を設け、株主に公開することを決定した。の下落にもかかわらず、高騰する米国企業のしかし、業績連動をうたうベライゾン・コ

役員報酬に対して、議会下院や年金運用団ミュニケーションズ（通信）は米労働総同盟体が動き出したのである。議会下院が役員産別（AFL・CIO）から会長兼 CEO が過去 5報酬を株主総会の承認事項にする法案を審議

年間株価の低迷にもかかわらず、同期間に 1し、年金資産を運用する米地方公務員組合

億 900 万ドルの報酬を受け取った点を追求さ（AFSCME）や米教職員保険年金連合会・大れている 8）。

学退職株式基金（TIAA―CREF）等が報酬案「業績」の内容は企業ごとに異なる場合が事例に基づく経営トップ層の報酬制度の検討

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あるが、米コカ・コーラ社の業績連動型の報業に習って、03 年度分からトップ数人分にはユニークである。対象は取締役で、限って開示、報酬体系を業績連動型に切り替目標を達成しない場合には報酬がゼロとなるえていた。
「業績連動」がここで問題となる。

酬制9）

完全連動型である。06 年 4 月に発表された新制度は、取締役に年間 17 万 5,000 ドル（約6．「業績連動」の躓き2,060 万円）相当の自社株を与える、会社が今後 3 年間で年率 8％の増益を達成されれば日興コーディアルグループの 2005 年 3 月

取締役は株式を現金化でき、達成されなけれ期決算（連結決算）について、その不適切ば全株式を没収されるという仕組みである。

な会計処理の疑いが報道されたのは 06 年 12従来、取締役年間報酬は 12 万 5,000 ドル月だった。その内容は 100％出資の子会社（ 現金 5 万 ドルと自社株式 7 万 5,000 ドル ）（NPIH）を連結決算から除外し、グループ全の固定型であったが、今後はすべて自社株式体の利益を水増しした疑いである。に切り替えたうえで業績連動を強める。問題「証券仲介者や証券引受業務として高い倫は設定される水準である。05 年度の 1 株当理観が求められる証券会社が利益水増しにたり利益（実質）は前年比 5％増であった。

至った」（日経金融新聞 06.12.19 付）、「証券同社では 1980 年から 97 年まで CEO を務会社は資本市場の担い手」（日興の有村社長めたロベル・ゴイズエタ氏に 8,100 万ドルのの記者会見の弁）であり、市場経済が機能す株式を付与した過去がある。同氏はその在任るためにもっとも重要な情報開示で、この担中に年率 38.2％の収益（株価 35 倍）をあげ、い手が不正を働いた責任は重い（12.26 付日大いに株主に報いた見返りであった（モンク経新聞）など、日興コーディアルグループはス＆ミノウ［1999］）。

批判され、会長の金子昌資、社長の有村純一

日本企業でも、「業績連動を強める」、「報郎は報道の直後引責辞任した。その際、有村酬総額を減らす」、「家賃補助を盛り込む」なは「明確な責任を示し、経営を正常に戻す必ど、歩調を合わせるかのように役員報酬額の要がある」と述べた。

見直しは行われてきている。「業績連動」は前社長の有村は、06 年 11 月に開催された報酬水準を設定するひとつのメルクマールと「日経フォーラム世界経営者会議」の参加メなるが、必ずしも良いことばかりではない。

ンバーの 1 人として、「…会社法改正を受け05 年の株主総会において、日興コーディて認められた四半期配当制度の導入を業界でアルグループは 04 年度の役員報酬を個別開初めて決めるなど、経営革新のスピードには。固定報酬と賞与を合わせた金額

定評がある（後略）」と紹介された。また、「当は金子昌資会長（肩書きは当時、以下同じ）

時の日興は役員報酬の個別開示を始めるな

1 億 1,800 万円、業績の拡大に伴って前年比ど、先進的な経営のイメージも強かった」（日4,700 万円増、有村純一社長・前年比 6,500

経 07.1.29 付）とも評され、業界の寵児的存万円増の 1 億 3,500 万円、杉岡広昭副社長・在であった 11）。

示した

10）

同 4,500 万円増の 8,500 万円であった。

経営トップが不正に関与する誘因は何か。

株主総会では多すぎる支給額に質問が出たひとつの可能性として、金銭面のそれが推定が、会社側は「業績と配当に連動する体系」されよう。日興の役員報酬は業績に連動すとなっているなどと説明した。日興は欧米企る仕組みであることが報道されている。
「利70

長谷川泰隆

益水増しがあった 2005 年 3 月期分の報酬はとにより、報酬総額は実質減額となります」

有村前社長が 9,000 万円弱、金子前会長が約と説明し、さらに 1．役員報酬総額を連結ベー6,000 万円」であった（日経 06.12.27 付）。

スで、かつ 2．代表取締役の報酬額を平成 16

業績連動型の報酬体系に関連して付け加えれば、06 年 3 月期の決算についても今回と年 3 月期から営業報告書にて個別に開示する方針となった。

同様の会計処理が行われていた。「日興コー

その結果、日興が 04 年 3 月期に 4 人の代

ディアルグループは 05 年 3 月期に続き、06

表取締役に支払った役員報酬額は次のように年 3 月期も特別目的会社（SPC）の NPI ホー開示された。金子昌資会長に現金で 7,100 万ルディングス（NPIH）を使い、170 億円弱円、ストックオプションで前期 8 万 1,000 株の利益を上げていたことが分かった。SPC 経（25 日の終値換算で約 4,600 万円）、有村純一

由で買収した企業に自社の株式を高値で買社長に現金で 7,000 万円、ストックオプショい取らせた。日興にとって 05 年 3 月期と合ン前期 8 万 1,000 株（同）、子会社の日興コー

わせて合計 300 億円超の増益要因となっていディアルから同社社長としての報酬 1,600 万た」（日経 07.2.11 付）。

円、弘中忠勝副社長に現金で 5,800 万円、杉日興コーディアルグループは不正会計問題

岡広昭副社長に現金で 4,000 万円、である。

で引責辞任した前社長および前会長に合計数

なお、連結ベースの利益に応じた賞与は、前億円の退職慰労金を払っている。退職慰労金

期が連結最終赤字だったため、4 名ともゼロ制度は 03 年に廃止されたが、有村氏らはそだった（肩書きはいずれも当時）12）。

れ以前に権利を得た分の退職慰労金を辞任直経営トップ層の報酬水準は高額の批判に応後に受け取ったという。退職慰労金は、「こえる形で、固定額型 → 業績連動型に変更されまでの株主総会で認められたもので、規定れるケースは既述のとおりである。しかし、通りに」（日興・広報部）支払われたが、株それが次に「過剰な業績誘因 → 業績の偽装」

主側は不明朗会計の後味の悪さを禁じえないという連鎖を辿っては元の木阿弥である。

だろう。
「役員報酬制度の見直しおよび役員報酬開7．測定と評価の対象としての「業績」示について」（株式会社日興コーディアルグ
ループ）によれば、役員報酬構成は下図のように変更された（03 年 6 月）。

企業の業績の測定と誘因報酬体系の両者において、会計ベースの利益尺度の利用にこの変更によって、日興側は「退任慰労金はかなり根強い批判があった（Coates, et al.

相当額の一部およびストックオプションを株1996）。それはその短期性のみならず、発生式報酬型ストックオプションへ組み入れるこ主義や簿価といった会計固有の属性に起因す

事例に基づく経営トップ層の報酬制度の検討71るだけにやっかいである。今日では短期と万能薬ではないが、無用の長物でもない。前長期の成長をバランスさせる意図でバランス掲の図のように企業価値への道筋をつけるよ

ト・スコアカードが提唱されているほか、時うに目的適合性への更新を常に試みるのであ価、包括利益の導入などで旧弊の打破を図っる。ている。

8．まとめ
コーポレートガバナンスの問題が新聞等の一面を飾るようになったのは、1980 年代の企業買収ブーム時であった（Jensen［2003］）。
経営トップ層に対する報酬額への関心の高まりは 90 年代以降であった。企業それ自体の買収・被買収は資本市場レベルのボルテージに左右されよう。Jensen は企業に作用するコントロール勢力として次の 4 つをあげている（Jensen［2003, p.34］）。
1．資本市場
2．法的―政治的規制システム(Zimmerman, 2006, p.17)

3．製品と仲介者市場
4．取締役会によって主導される内部コン

いわゆる管理会計の視点は、これまで、業トロールシステム

績評価システムの構築などを通じて経営の諸2．はなまくら、3．は遅い対応、4．は効率問題に対して一定の役割を果たしてきた。し（能率）と価値の最大化に失敗していると、かし、オールマイティでないことも確かであ切って捨てる。株主という依頼人が残余損失る。かつて Rappaport は経営の業績尺度としを被ることになっているかもしれない。こうて「一株あたり利益」（EPS）の欠点・不十して、1．の資本市場を基軸に据えることに分性を指摘した（Rappaport［1978］）。彼はなる。

EPS や ROE を高めるためにのみ会計処理をそ の 結 果 が 意 味 す る の は、 会 社 の 支 配弾力的に選択することに走りすぎる経営に警（corporate control）の重点移動である。Jensen

鐘を鳴らした。彼は、EPS や ROE の値を表

は会社内マネジャーから活動的投資家へのコ面的に改善する操作により、企業の本来の生ントロール権の移転と見る。

産能力の低下を招き、ひいては産業全体、国Macey and Miller（2003）は次のように言民経済のエネルギー喪失につながる、というう−米国資本市場の価格設定メカニズムを図式を懸念した（1993［長谷川］）。Coates et活用する会社支配権の市場（the market foral. の批判は Rappaport のそれの再燃といえる

corporate control）は米国の企業統治システムだろう。そのことで会計ベースの業績指標やの中心に位置づけられる。経済の中の企業が尺度が無用の長物と化するのか。それはややすべて潜在的に企業買収（takeover）の標的短絡的であろう。会計ベースの業績指標等はとなりうる競争環境では、かかる資本市場環

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長谷川泰隆

境は経営の効率（managerial efficiency）を高める効果を発揮する。というのも高い株価は敵対的企業買収に対する最良の防御策になるからである。
経営の効率を高めるてこは製品市場と労働市場における活気溢れる競争であろう。この意味で研究開発投資と人材は重視される。人（ ス イ ス の ビ ジ ネ ス ス ク ー ル ）、 米 ス タ ン
フォード大学アジア太平洋研究センターで、日興コーディアルグループは特別協賛企業のひとつとして名を連ねた。
12) 04.5.26 付日経夕刊および森岡孝二・関西大学教授資料

参考文献

材のうち、とりわけ有能な経営トップ層候補者は能力や業績に見合うだけの報酬を得る機会が多くなる。その水準は株式所有が分散したがために企業の監視システムが弱体化したり欠如したための対価とも取れる。

［注］1) K. Dopper、都留重人監訳『これからの経済学―新しい理論範式を求めて―』、岩波現代新書、1978 年。第 3 章ミクロ・ミクロ理論、p.116 以下を参照。
2) 日本企業の場合には役員退職金の廃止とセットなっていることが多い。
3) 日経新聞 97.8.18 付を参照。調査対象企業は自動車、化学などの製造業、小売業、運送業など 9 業種。
4) 日経新聞 07.2.15 付を参照。
5) 日経新聞 07.2.17 付を参照。
6) 日経新聞 07.3.13 付を参照。
7) 日経新聞 07.3.22 付を参照。SEC が 06 年 1 月、
過去 3 年間の報酬内容を一覧表にし、金額の根拠を明記することを義務付ける動きもある。
8) 日経新聞 07.4.6 付を参照。
9) 日経新聞 06.4.6 付を参照。
10) 日経新聞 05.6.24 付を参照。
11) 本フォーラムの主催は、日本経済新聞、IMD

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第 38 巻第 1・2 号、1993 年。

事例に基づく経営トップ層の報酬制度の検討

A Study on the Compensation Plan for Top Managementwith the Public Corporation based on the Cases of U.S. andJapanese Firms
HASEGAWA Yasutaka
The International School of Economics and Business Administratio,
Reitaku University

Abstract
A higher amount of compensation obtained by top management withthe public corporation has considerably received a great deal of attention
from mass media. So far such a kind of problem has often been treated in
the theory of corporate governance. The author describes its status quo andtrend based on the latest cases of U.S. and Japanese firms, then, consider
it in terms of some points of view including the theory of principal-agentrelationship.
Today, the shareholders are going to criticize the fixed-type ofcompensation in not proportion to the business results. Under pressure
from the shareholders, compensation plan has changed from the fixed-type
into a gearing-type to the results.
However, such a linkage is not always a panacea. In Japan, the case of
window dressing by a securities firm was unveiled, which was rooted in thelinkage plan.
Furthermore, by adding some concepts such as accounting short-termism,
the market for corporate control, the picture as a whole is summarized.
A higher amount of compensation would be a kind of agency costcorresponding to the change of the market condition.

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