COMBLER LES ÉCARTS
DE RÉMUNÉRATIONENTRE LES HOMMESET LES FEMMESLE PROBLÈME
Dans le monde entier, les femmes sont payées en moyenne 22 %de moins que les hommes.1 Certaines données obtenues auprèsd’entreprises révèlent un écart de rémunération moyen de 20 % entre
les hommes et les femmes.2 Les plus grands écarts de rémunération
entre les sexes se situent généralement au sommet de l’échelle
des salaires - le « plafond de verre » pour les employées hautement
qualifiées - et au bas de cette échelle - le « plancher collant » pour lesfemmes occupant les emplois les moins bien rémunérés.3
Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes varient
considérablement d'un pays à l'autre et entre les différents groupes
de femmes, ce en fonction notamment de leur âge, de leur race,de leur origine ethnique, de leur statut migratoire. Les femmes nepeuvent pas être traitées comme un seul groupe homogène. Par
exemple, l'écart entre les femmes ayant des enfants et celles qui n’en
ont pas, appelé « écart salarial lié à la maternité », varie entre 1 % et
30 %. 4 Les femmes issues de minorités ethniques sont confrontéesà de multiples obstacles et à des écarts encore plus importants enmatière de rémunération et de promotion sur le lieu de travail. 5 Des
données de plus en plus nombreuses semblent indiquer qu’il existe
un écart de rémunération entre, d’une part, les lesbiennes, gays,
bisexuel(le)s, transgenres et intersexué(e)s (LGBTI) et, d’autre part, lespersonnes non LGBTI.6
Une partie des écarts de rémunération entre les sexes peuts'expliquer par des facteurs tels que l'éducation et la formation, lesresponsabilités personnelles, l'expérience professionnelle, la taillede l'entreprise et le taux de syndicalisation. Pourtant, une grandepartie de l'écart de rémunération reste inexpliquée, ce qui illustre
la discrimination, les préjugés implicites et les normes sociales
existant au sein de la société, lesquels se retrouvent dans lesentreprises. Ces écarts entraînent d'énormes disparités de revenus
au cours de la vie, lesquels renforcent sans cesse la position inégale
des femmes sur le marché du travail et sur le lieu de travail.

Si l'écart de rémunération entre les sexes continue de se réduire aumême rythme (ou de se réduire aussi lentement) qu’actuellement ilfaudra plus de 70 ans pour le combler complètement. 7 Il convient
donc de prendre des mesures audacieuses pour empêcher cesécarts de se creuser davantage et combler ceux qui existent déjà.8
Les entreprises jouent un rôle considérable dans la lutte contre
les écarts de rémunération entre les sexes et prennent de plus
en plus de mesures pour éliminer la discrimination sur le lieu
de travail. Certaines mesurent découlent de réglementations
gouvernementales plus strictes visant à neutraliser les écarts derémunération entre les sexes, et obligent les entreprises à suivre et à
déclarer les salaires de leurs employés. Malgré tout, de nombreusesorganisations ne respectent pas encore le principe « à travail égal,salaire égal ».

Encadré 1 Boîte outils WEPs
Cette note d'orientation fait partie d'un ensemble d'outils destinésà aider les entreprises signataires à mettre en œuvre les principes
d'autonomisation des femmes (Women’s Empowerment Principles(WEPs)) (voir encadré 2). Elle montre en quoi la réduction de l'écart
de rémunération entre les sexes est une mesure sensée au sein desentreprises et est bénéfique tant pour les employeurs que pour les
employés. Elle vise spécifiquement à aider les WEPs signataires à définir des priorités et à établir et mettre en œuvre des politiques et despratiques en matière d'égalité salariale, afin de s’assurer que toutes lesfemmes et tous les hommes soient traités équitablement au travail(principe 2).
Les entreprises se voient offrir des conseils sur la manière de mettreen œuvre le principe de l'égalité de rémunération pour un travail devaleur égale, notamment grâce au nouvel outil d'auto-évaluationd'ONU Femmes. Cette note a été préparée par les trois équipes deprogramme d'ONU Femmes en collaboration avec l'OIT (voir page 7).

Note d'orientation sur les WEPs : Combler les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

1À TRAVAIL ÉGAL, SALAIRE ÉGAL
Le principe de l'égalité de rémunération pour un travail de valeurégale est énoncé dans la Convention (n° 100) de l’Organisationinternationale du Travail (OIT) sur l'égalité de rémunération, datéede 1951 et ratifiée par 173 pays.9 L’article 1 définit l’égalité derémunération entre la main-d’œuvre masculine et la main-d’œuvre
féminine pour un travail de valeur égale en termes de taux derémunération fixés sans discrimination fondée sur le sexe. 10 Dansle même ordre d'idées, l’objectif n°8 du développement durable
vise à atteindre le plein emploi productif et un travail décent pour
toutes les femmes et tous les hommes, y compris les jeunes et lespersonnes handicapées, et l'égalité de rémunération pour un travail
de valeur égale d'ici à 2030.

L'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale signifie
que les femmes et les hommes reçoivent le même salaire lorsqu'ils
effectuent des tâches identiques ou similaires, mais également
lorsque leurs fonctions sont différentes mais qu'ils ont desconditions de travail similaires ou que leur poste requiert le mêmeniveau de compétence, de formation, d'effort ou de responsabilité.
Cela signifie que lorsque les femmes et les hommes effectuent
un travail dont le contenu diffère mais qui est déterminé commeétant de valeur égale sur la base de critères objectifs (qualifications,
effort, responsabilité et conditions de travail), ils doivent recevoir
une rémunération égale. 11 L'application du principe de l'égalité derémunération pour un travail de valeur égale est essentielle pourlutter contre les préjugés conscients et inconscients lorsqu’il s’agit dedéterminer la valeur du travail et d’éliminer la discrimination fondée
sur le sexe en vue de progresser sur la voie de l'égalité des sexes. 12

Encadré 2 WEPs

Leadership au plus hautniveau de l’entreprise

Ressources humaines sur le lieu
de travail

Bien-être et sécurité desemployésMesures et rapports

Les WEPs sont un ensemble de sept principes qui fournissent une orientation aux entreprises sur la manière de promouvoir l’égalité des sexes
et l’autonomisation des femmes sur le lieu de travail, sur le marché et àl’échelle locale. Créés conjointement par ONU Femmes et le Pacte mondial des Nations Unies, les WEPs s’inspirent des normes internationales
en matière de travail et de droits humains et se fondent sur la reconnaissance du fait que les entreprises ont intérêt à aspirer à l’égalité dessexes et à l’autonomisation des femmes, et ont donc une responsabilité
à cet égard.

WOMEN'SEMPOWERMENTPRINCIPLESDiversité des fournisseurs& pratiques de marketing

Éducation et formation desfemmesEngagement à l’échelle locale

Les WEPs rassemblent différentes parties prenantes pour sensibiliser les
esprits et mettre en œuvre des pratiques professionnelles qui renforcent
l'autonomie des femmes, notamment aux fins de l’application du Programme de développement durable à l’horizon 2030 et des objectifsde développement durable. L'objectif 8 promeut une croissance économique soutenue, partagée et durable, le plein emploi productif et un
travail décent pour tous.

2

ÉTUDE DE CAS
En plus d’être une bonne chose à faire, la réduction de l'écart derémunération entre les sexes a des effets cumulatifs positifs pour lesentreprises.
Les entreprises sont de plus en plus conscientes qu'il s'agit là d'une
stratégie gagnant-gagnant, car la réduction des écarts entre lessexes permet d'attirer et de retenir le personnel et d'accroître lesperformances, la rétention et la productivité de la main-d'œuvre.
Par ailleurs, cette stratégie contribue à accroître la croissance et laviabilité des entreprises ainsi que plus généralement l’économie.
Le respect des principes d'égalité des sexes et la mise en place
active de politiques et de pratiques visant à combler l'écart derémunération entre les sexes permettent aux organisations :• D’accroître la satisfaction, l'engagement et la motivation
des employés: Lorsque les travailleurs se sentent valorisés etont conscience que leur salaire est équitable, cela peut favoriser
un niveau d'engagement plus élevé envers un employeur,
associé à de meilleures performances professionnelles et à une
augmentation de la productivité. 13 En revanche, lorsque les
employés ont le sentiment d’être sous-payés ou dévalorisés, cela
peut entraîner une rotation excessive du personnel, ce qui estcoûteux pour l'entreprise.

• De renforcer la réputation de l'entreprise en interne
et à l'extérieur : Les entreprises qui s'attaquent activementaux écarts de rémunération entre hommes et femmes ont
généralement la réputation d'être plus innovantes et deconstituer un excellent lieu de travail. Aujourd'hui plus que
jamais, cet aspect est essentiel, car les actionnaires et les parties
prenantes, y compris les milennials et la Gen Z, ont beaucoup
plus d’attentes à l'égard des entreprises pour lesquelles ils
travaillent et dans lesquelles ils font leurs achats ou investissent.14• D’attirer et retenir les meilleurs talents : Les employés
choisissent de rejoindre des entreprises dont les valeurscorrespondent aux leurs. Les entreprises qui accordent del'importance à l'équité pour tous les employés et qui s'attaquentà l'écart de rémunération entre les sexes peuvent contribuer àattirer et à retenir les meilleurs talents. A contrario, les entreprises
dont les écarts de rémunération sont plus importants que ceuxde leurs concurrents risquent de perdre les meilleurs talents.
Il a été démontré que l'écart de rémunération entre les sexes
influence les décisions des femmes lorsqu’il s’agit de choisir leuremployeur, et que cela réduit leur motivation professionnelle etleur engagement envers leur employeur, ce qui peut entraîner
une augmentation de la rotation du personnel. 15• D’améliorer les pratiques de gestion des ressources
humaines: Il est possible d’accroître l’efficacité et la productivité
des responsables des ressources humaines en améliorantl’efficacité des pratiques de recrutement, en réduisant le temps
consacré à la gestion des salaires, en améliorant la politique derémunération et en harmonisant les structures de rémunérationen fonction de la valeur des emplois.16• D’augmenter la viabilité d'une entreprise et la rendre
plus attrayante pour les investisseurs: Les entreprises
qui sont plus productives, plus rentables et qui maintiennent
une réputation positive ont tendance à être plus pérennes.
Les investisseurs souhaitent éliminer le climat d'incertitude etaccroître le degré de confiance dans leurs investissements, ce
qui les oblige à soumettre les entreprises à des normes plus
rigoureuses et à choisir d'investir dans sociétés productives àlong terme ayant une double aspiration, à savoir « Raison d’êtreet profit ».17

Encadré 3 
Combler l'écart de rémunération

entre les femmes et les hommes en
FranceÀ l’instar d'autres pays ayant adopté une législation obligeant les entreprises à combler l'écart de rémunération entre les sexes, la France
a dévoilé en mars 2018 un plan d'action pour l'égalité des sexes surle lieu de travail qui contient dix mesures visant à réduire l'écart derémunération entre les sexes 18. Ces mesures passent par l'application
effective du principe « à travail égal, salaire égal».
La création d'un index de l'égalité de rémunération fait partie des mesures les plus ambitieuses car elle instaure l'obligation d'obtenir desrésultats en matière de réduction de l'écart de rémunération entre lessexes. Les entreprises sont désormais tenues de publier et de communiquer des informations relatives aux écarts de rémunération entre lessexes et, si nécessaire, de mettre en place des mesures correctives. Les
entreprises qui ne le font pas se verront accorder un délai de trois ans
pour combler tout écart de rémunération inexpliqué, ou s'exposerontà une sanction financière de la part de leur autorité administrative
pouvant aller jusqu'à 1 % des rémunérations totales versées pendantles périodes où l'entreprise n'a pas respecté ses obligations.
Parmi les grandes entreprises françaises qui ont publié des résultats
au 1er mars 2019, une entreprise sur cinq a obtenu un score inférieurà 75 sur 100 et pourrait recevoir une amende si elle ne s'améliore pas
dans les trois ans. Le score moyen des entreprises qui ont publié unrapport est de 80. Selon certains rapports d'entreprises françaises, lanouvelle loi a créé une concurrence positive entre les employeurs désireux d'améliorer leur réputation et d'attirer les meilleurs employés. 19

Note d'orientation sur les WEPs : Combler les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

3QUE PEUVENT FAIRE LES ENTREPRISES ?
PROMOUVOIR LA TRANSPARENCE DESSALAIRES
La réduction de l'écart de rémunération entre les sexes passe parune plus grande transparence en matière de salaires. Celle-ci sedéfinit par le fait de divulguer les revenus des employés, de mêmeque tout écart de rémunération entre les sexes. Le fait d’établir
et de diffuser publiquement les critères utilisés pour déterminerles structures de rémunération peut aider les employeurs et les
employés à garantir des processus transparents, équitables et non
discriminatoires. 20 Dans certains cas, la transparence des salaires
réduit elle-même l'écart de rémunération entre les sexes, car larémunération de tous les employés augmente, tandis que celle deshommes augmente moins vite que celle des femmes, de sorte queles écarts se réduisent avec le temps.21
La transparence en matière de salaires donne aux employés
l'assurance que leur rémunération est équitable et non
discriminatoire, ce qui encourage ces derniers à renforcer leurproductivité et à améliorer l’esprit de collaboration au sein del'équipe. 22 La transparence en matière de salaires permet aux
employeurs et aux employés d’obtenir les informations nécessaires
pour évaluer la discrimination fondée sur le sexe et corriger lesécarts de rémunération, ainsi que pour négocier des rémunérationséquitables qui peuvent réduire le risque de plaintes pour inégalitéde rémunérations à l'encontre des entreprises. 23 À l'inverse, le fait
de non divulguer les rémunérations peut renforcer la discrimination
sexiste dans les pratiques de l’entreprise et susciter un climat desuspicion et un manque de confiance entre collègues ou entre
employés et employeurs.

DÉTERMINER LES EMPLOIS DE VALEUR ÉGALE
ET LES ÉXAMINER RÉGULIÈREMENT
Pour identifier les écarts de rémunération entre les sexes et définir
les emplois de valeur égale, il est nécessaire de recueillir desdonnées complètes sur les salaires et d'effectuer des analyses despratiques en matière de rémunération aux fins de l'équité salariale.
Cela signifie qu'il faut déterminer la valeur numérique des emplois
sur la base d'une série de critères non sexistes, tels que lescompétences, les qualifications, les responsabilités, les efforts et lesconditions de travail, et veiller à ce que l'évaluation soit exemptede tout préjugé sexiste. 24 Grâce à cette évaluation, les entreprises
peuvent s'assurer que les emplois à prédominance féminine
ne sont pas dévalorisés ou sous-payés. En effet, les professionsà prédominance féminine ont tendance à afficher des salaires
plus bas, même après avoir tenu compte de certaines autres
caractéristiques. 25 Cela peut être lié au manque de valorisation
général du travail des femmes, ce qui signifie que les compétences
et l'expérience dans les professions à prédominance féminine ont
tendance à être récompensées de manière injuste.26

Le fait d’évaluer la valeur de différents emplois sur la base decritères communs et objectifs contribue à la mise en place desystèmes plus transparents et plus efficaces destinés à déterminer
la structure de rémunération des emplois, tout en améliorantles procédures de recrutement et de sélection. 27 Les entreprises
peuvent prendre les mesures suivantes pour réaliser des analyses
approfondies en matière d'équité salariale :Identifier et comparer les emplois à prédominance féminine et ceux
à prédominance masculine : comme les emplois à prédominanceféminine sont susceptibles de faire l'objet d'une discrimination
salariale cette identification perme d'évaluer les écarts derémunération potentiels :28• Recueillir des données sur les salaires liés à ces types d’emploi ;• Déterminer la valeur des emplois en utilisant les critèrescommuns et objectifs déjà établis ;• Estimer les écarts de rémunération entre des emplois dont lavaleur a été déterminée comme étant égale ;• Procéder aux ajustements salariaux nécessaires pour combler lesécarts de rémunération entre les sexes ;• Procéder régulièrement à des révisions de l'équité salariale.
Des examens et des analyses réguliers des structures derémunération fournissent aux entreprises des informations
essentielles pour les aider à élaborer des solutions éclairées
destinées à s'attaquer aux causes de la discrimination salariale.
En se fondant sur le guide de l'OIT intitulé «Promouvoir l’équité
salariale au moyen de l'évaluation non sexiste des emplois :Guide de mise en œuvre 29, ONU Femmes a mis au point l'outil
de diagnostic pour l'égalité de rémunération afin d'aider lesentreprises et autres organisations à déterminer si leurs barèmes derémunération reconnaissent un travail de valeur égale et à mesurer
l'existence éventuelle d'écarts de rémunération entre les sexes (voirencadré 5).

Encadré 4 EPIC
EPIC est la Coalition internationale pour l'égalité salariale. Elle est dirigée par l'OIT, ONU Femmes et l'OCDE. L'objectif de la Coalition est deparvenir à l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
partout dans le monde. En réunissant un ensemble d'acteurs ayant
des domaines d'intérêt et d'expertise différents, l’EPIC aide les gouvernements, les employeurs, les employés et leurs organisations à
progresser de manière concrète et coordonnée vers cet objectif.
L'EPIC est actuellement le seul partenariat multipartite qui travaille àla réduction de l'écart de rémunération entre les sexes aux niveauxmondial, régional et national. Pour plus d'informations, voir www.
equalpayinternationalcoalition.org/fr/

4

CESSER DE DEMANDER LES ANTÉCÉCENTS
SALARIAUX
Le fait de baser les salaires actuels sur les salaires précédents
perpétue l'écart de rémunération entre les sexes. Cela signifie
que l'historique de rémunération ou les salaires passés d'une
femme (ou d'un homme) ne doivent pas déterminer le niveau dusalaire actuel ou futur, mais plutôt la valeur de l'emploi lui-même
(comme indiqué dans la section précédente). Les gouvernements
adoptent de plus en plus de lois et de règlements qui interdisentaux employeurs de demander des informations sur les antécédents
salariaux des candidats à un emploi.

ÉTABLIR UN SYSTÈME DE RÉCOMPENSEÉQUITABLE
Les systèmes actuels qui permettent de déterminer lesaugmentations, primes, promotions et autres récompenses pour lesperformances tendent à creuser encore les écarts de rémunération
entre les femmes et les hommes. Pour établir et appliquer une
répartition équitable et fondée sur le mérite des récompenses entre
les femmes et les hommes, les entreprises doivent d'abord élaborer
et divulguer des critères objectifs et transparents concernant lesaugmentations, les primes, les promotions et autres récompenses.30
Pour faire preuve de transparence, il convient d’être ouvert
concernant les mécanismes, les politiques et les critères de prisede décision et de les communiquer clairement à tous les employés.
Cela suppose également que les responsables comprennent queleurs décisions doivent être fondées sur des données probantes et
examinées par d'autres personnes.31

PROPOSER UN CONGÉ DE MATERNITÉ, DE
PATERNITÉ ET PARENTAL PAYÉ
Le fait de proposer un congé de maternité, de paternité et parental
payé et d’encourager les hommes à prendre des congés pours'occuper de leurs enfants peut contribuer à réduire les écartsde rémunération entre les sexes. Un tel congé peut également
contribuer à éliminer, ou du moins à réduire, la pénalité causée parla maternité en ce que qu’il permettrait de rééquilibrer les attentes
selon lesquelles les femmes devraient être celles qui prennent soinde leur famille. Il pourrait également permettre d’aboutir ainsi à
un plus grand partage des activités non rémunérées et du travail
domestique.32
Les femmes ayant des enfants ont tendance à être pénalisées entermes de salaire, de primes ou de promotions car elles ont pris
un congé de maternité, travaillé à temps partiel ou adopté deshoraires de travail flexibles, conséquence de leur responsabilité
disproportionnée eu égard aux activités non rémunérées et aux
responsabilités familiales.33

Lorsqu’un employé, homme ou femme, revient au travail après uncongé parental prolongé, la bonne pratique consiste à accorder desaugmentations de salaire similaires à celles éventuellement versées
aux autres employés lorsqu’il ou elle était en congé parental. 34 La
mise en place de services de prise en charge des enfants ou despersonnes âgées, ou l’octroi de subventions à cet égard, sont autant
d’exemples de politiques favorables à la famille qui peuvent faciliter
le maintien des femmes dans l'emploi et contribuer à réduire lesécarts de rémunération entre les sexes.

APPUYER LA FLEXIBILITÉ
Les modalités de travail flexibles peuvent encourager l'équilibre
entre le travail et la vie privée et sont essentielles pour les employés,qui peuvent rester productifs tout en gérant leurs responsabilités
professionnelles et familiales. Cependant, il est encore largement
considéré que la présence au bureau ou sur le lieu de travail
est plus précieuse et donc plus souvent récompensée. Cettesituation est préjudiciable aux femmes, qui ont une responsabilité
disproportionnée eu égard aux activités non rémunérées et autravail domestique, et qui sont plus dépendantes que les hommes
quant aux modalités de travail flexibles, qui leur permettent degérer leurs activités, rémunérées et non rémunérées.35
Une culture d’entreprise qui soutient, plutôt que de pénaliser, letravail flexible pour les femmes et les hommes contribuera nonseulement à réduire les écarts de rémunération entre les sexes,
mais peut aussi favoriser un plus grand partage des responsabilités
professionnelles et familiales entre les femmes et les hommes.

Encadré 5 
Diagnostic d’ONU Femmes
pour l'égalité
L'outil de diagnostic d’ONU Femmes sur l'égalité de rémunération,
développé dans le cadre du programme Win-Win financé par l'UE, est
un nouvel outil d'auto-évaluation destiné à aider les entreprises et
les organisations à relever les défis liés à l'élimination des écarts derémunération entre les sexes. Il permet de déterminer si la structuresalariale d'une entreprise reconnaît un travail de valeur égale. L'outil
peut être appliqué par toute organisation - entreprise privée, entité
publique, association ou fondation - ayant des employés rémunérés.
Il a été conçu pour être accessible et simple à utiliser, et pour identifier
et estimer avec précision l'ampleur des écarts de rémunération entre
les sexes. L'entreprise saisit les données demandées dans un tableau
Excel qui effectue ensuite automatiquement des calculs et génère
des graphiques. Comme il s'agit d'un outil d'auto-évaluation, la confidentialité des informations et des résultats est garantie.
L'outil aidera également les entreprises à aligner leurs pratiques surles WEPs. Pour plus d'informations ou pour télécharger l'outil de diagnostic de l'ONU Femmes pour l'égalité de rémunération en anglais,en portugais et en espagnol, voir www.weps.org/resources .

Note d'orientation sur les WEPs : Combler les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

5entre les sexes. 36 Par exemple, les négociations collectives favorisentdes systèmes de rémunération transparents et équitables, etpeuvent permettre de lancer des procédures de réclamation pourles employés ayant été victimes de discrimination.

Encadré 6 Outils et ressources
supplémentaires
L'OIT promeut l'équité : L'évaluation non sexiste des emplois
en vue de l'égalité de rémunération est un guide de base, étape
par étape, destiné aux organisations d’employés et d’employeurs, aux
responsables des organismes de promotion de l'égalité des chances
et aux responsables des ressources humaines, aux spécialistes del'égalité des sexes et aux praticiens de l'équité salariale, destiné à
promouvoir l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale.
Disponible à l'adresse suivante : https://www.ilo.org/global/lang--fr/
index.htm.
L'outil d'analyse des lacunes relatives aux WEPs aide les entreprises à identifier les points forts, les lacunes et les possibilités d'améliorer leurs performances en matière d'égalité des sexes. Disponible àl'adresse suivante : weps-gapanalysis.org/

APPUYER LA NÉGOCIATION COLLECTIVE
Les conventions collectives sont associées à une moindre inégalité
salariale et peuvent contribuer à réduire les écarts de rémunération

NOTES DE FIN DE DOCUMENT
1	
L'écart de rémunération entre les sexes est de 22 % lorsque l'on
utilise le salaire mensuel médian. Organisation internationale duTravail (OIT). 2018. Rapport mondial sur les salaires 2018/2019: Quelles sont les causes des écarts salariaux entre hommes etfemmes ? OIT, Genève.
2	Indice 2019 d’égalité des sexes Bloomberg, fondé sur l’évaluationde 230 entreprises de 36 pays. L'écart de rémunération entre
les hommes et les femmes dans les médias est de 17 %. Pourplus d'informations, voir la fiche d’information relative à l’Index ,data. bloomberglp.com/company/sites/46/2019/04/2019_GEIIndex_factsheet1.pdf
3 	ONU Femmes. 2015. Le progrès des femmes dans le monde2015 - 2016 : Transformer les économies, réaliser les droits.
4	OIT. 2018. Rapport mondial sur les salaires 2018/2019 : Quellessont les causes des écarts salariaux entre hommes et femmes ?
OIT, Genève. ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/--dcomm/---publ/documents/publication/wcms_650650.pdf
5	Les données montrent que les femmes caucasiennes gagnent
en moyenne 15 % de moins que leurs homologues masculins,
les femmes asiatiques 22 % de moins et les femmes noires
39 % de moins, selon l'OIT. 2019. Une avancée décisive versl’égalité entre hommes et femmes : Un meilleur avenir du travail
pour tous. OIT, Genève. https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/
public/---dgreports/---dcomm/---publ/documents/publication/
wcms_725971.pdf
6	OCDE. 2017. Atteindre l’égalité femmes-hommes : Un combat
difficile. oecd.org/fr/publications/atteindre-l-egalite-femmeshommes-9789264203426-fr.htm
7	OIT.2016. Closing the gender pay gap: A review of the issues,policy mechanisms and international evidence (en anglais
uniquement).
8	ONU Femmes. Combler l’écart de rémunération entre lessexes : d’un choix personnel à un changement institutionnel.
Document de politique générale, n° 6.
9	À partir d'août 2019, pour plus d'informations, voir : https://www.
ilo.org/global/lang--fr/index.htm
10	Selon la Convention, le terme rémunération comprend « lesalaire ou traitement ordinaire, de base ou minimum, et tous
autres avantages, payés directement ou indirectement, en

Les négociations collectives permettent souvent d'augmenter lessalaires des employés et de garantir des politiques de congé payé,ce qui peut contribuer à réduire la discrimination salariale, à garantir
un salaire acceptable à tous les employés et à combler les écarts derémunération entre les sexes.

ALLOUER UN BUDGET SPÉCIFIQUE
Les entreprises doivent allouer un budget spécifique (temporaire)
pour éliminer les différences de salaires entre les femmes et leshommes. Pour ajuster les rémunérations, dans les cas où desécarts de rémunération découlant d’une discrimination sexiste
sont constatés, une partie du budget devrait être consacrée à desajustements individuels ponctuels. 37 Il est opportun de conserver
une partie du budget, en vue de le dépenser à la fin de l'examen
annuel des salaires et de contribuer ainsi à réduire davantage leséventuels écarts de rémunération entre les sexes.

espèces ou en nature, par l'employeur au travailleur en raison
de l'emploi de ce dernier ». Normes de travail de l'OIT, C100 Convention sur l'égalité de rémunération, 1951 (n°100).
11	OIT. 2009. Équité salariale : Facteur clé de l’égalité des genres,
et brochure de l'EPIC (Coalition internationale pour l’égalité
salariale), voir : www.equalpayinternationalcoalition.org/fr/
12	OIT. 2019.
13	Peggy Cloninger, Nagarajan Ramamoorthy, et Patrick C. Flood,«The Influence of Equity, Equality and Gender on Organizational
Citizenship Behaviors», SAM Advanced Management Journal 76,
no. 4 (2011) : 37–47.
14	Voir, par exemple, le rapport intitulé «Deloitte Global Millennial
Survey 2019 : Societal discord and technological transformation
create a «generation disrupted » .deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/A propos de Deloitte/deloitte-2019millennial-survey.pdf
15	Equality and Human Rights Commission, «Gender pay gap
determines women’s choice of employers.» 10 octobre 2018.
equalityhumanrights.com/en/our-work/news/gender-pay-gapdetermines-women%E2%80%99s-choice-employer
16	OIT. 2009.

determines women’s choice of employers.» 10 octobre 2018. Voirégalement : OIT. 2018. Rapport mondial sur les salaires 2018/19.
24	Pour plus de détails, voir : OIT. 2009.
25	OIT. 2018. Rapport mondial sur les salaires 2018/19.
26	Grimshaw, D. ; Rubery, J. 2015. The motherhood pay gap:
A review of the issues, theory and international evidence,
Conditions of Work and Employment Series No. 57, Inclusive
Labour Markets, Labour Relations and Working Conditions
Branch (Genève, OIT).
27	OIT. 2009.
28	Ibid.
29	Government Equalities Office, The Behavioural Insights Team,
Canada. Reducing the gender pay gap and improving genderequality in organisations: Evidence-based actions for employers.
bi.team/wp-content/ uploads/2018/06/GEO_BIT_INSIGHT_A4_
WEB.pdf
30	OIT. 2018.
31	Voir, par exemple, unwomen.org/en/news/stories/2015/5/themotherhood-penalty-an-infographic-for-mothers-day-201517	Voir par exemple, Larry Fink, PDG de BlackRock, Inc., Lettre àl’intention des PDG, intitulée , « Purpose & Profit ».

32	Voir, par exemple, l'index de l'égalité entre les sexes en France :travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/indexegalitefemmeshommes-ve03-pageapage.pdf

18	Autres pays : Canada, Allemagne, Islande, Irlande, Espagne etRoyaume-Uni.

33	OIT. 2009.

19	Voir le site web du gouvernement français disponible à l'adressesuivante : gouvernement.fr/en/ ; Voir aussi, Mallet, Victor, « Over
100 of biggest companies in France miss equality targets» ,Financial Times, 8 mars 2019. ft.com/content/8b6a7440-411011e9-9bee-efab61506f44
20	OIT. 2009.
21	Bennedsen, M, Simintzi,E et al. « Do firms respond to gender pay
gap transparency? », 5 novembre 201822	Huet-Vaughn, Emiliano. 2013. « Striving for Status: A Field
Experiment on Relative Earnings and Labour Supply,» UC Berkely,
novembre 2013.
23	Equality and Human Rights Commission, «Gender pay gap

34	Hayter, S. et Weinberg, B. 2011. «Mind the gap : collective
bargaining and wage inequality », in S. Hayter (Ed). The Role ofCollective Bargaining in the Global Economy (Genève, OIT et
Cheltenham, Edward Elgar.
35	Rubery, Jill et Mathew Johnson. 2019. « Closing the Gender Pay
Gap: What Role for Trade Unions? » Document de travail del’ACTRAV, OIT.
36	Michelle J. Budig, Joya Misra et Irene Boeckmann, « Work-Family
Policy Trade-Offs for Mothers? Unpacking the Cross-National
Variation in Motherhood Earnings Penalties », Work andOccupations 43 (2) (2016) : 119–177.
37	Male Champions for Change. Closing the Gender Pay Gap.
malechampionsofchange.com/wp-content/ uploads/2017/08/
MCC-Closing-The-Pay-Gap_Report_2017_ FINAL-1.pdf

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Le projet intitulé « Promouvoir une conduite responsable des entreprises dans les pays du G7 pour l’autonomisationéconomique des femmes au travail » (programme WE EMPOWER-G7) est financé par l'Union européenne (UE) et mis en œuvre
conjointement avec l'Organisation internationale du Travail (OIT). Ce programme (2018-2020) sera déployé dans le cadre de dialogues
entre les parties prenantes dans l'UE, au Canada, au Japon et aux États-Unis afin d'échanger des connaissances, des expériences,
des bonnes pratiques et des enseignements dans un monde du travail en évolution. Dans le cadre des WEPs, WE EMPOWER s'efforce
de donner aux entreprises les moyens d'aller au-delà des engagements pris en matière d'égalité des sexes et d'autonomisation desfemmes, en renforçant la mise en œuvre desdits principes, la collecte de données et l'établissement de rapports sur les WEPs.
Programme Win-Win : Le programme « Gender equality means Good Business » (L'égalité des sexes, c'est bon pour les affaires- Programme Win-Win) est financé par l'Union européenne (UE) et mis en œuvre conjointement avec l'Organisation internationale
du Travail (OIT). Il s'étend sur la période allant de 2018 à 2020 et concerne six pays d'Amérique latine et des Caraïbes : Argentine, Brésil,Chili, Costa Rica, Jamaïque et Uruguay, en partenariat avec les pays de l'UE. Le programme Win-Win encourage l'autonomisationéconomique des femmes, en les reconnaissant comme bénéficiaires et partenaires de la croissance et du développement et en
renforçant l'engagement des entreprises du secteur privé, des entrepreneurs et des organisations d'employeurs en faveur de l'égalité dessexes.
Promouvoir l'autonomisation économique des femmes au travail en Asie (Programme WeEmpower-Asie) est une initiative decollaboration entre ONU Femmes et l'Union européenne d’une durée de trois ans (2019-2021) et mise en œuvre en Chine, en Inde, en
Indonésie, en Malaisie, aux Philippines, en Thaïlande et au Viet Nam pour permettre à un plus grand nombre de femmes d’occuper desfonctions de direction, de participer et d'avoir accès à de meilleures perspectives d’emploi et de leadership dans le secteur privé, en vue
de progresser sur la voie d’une croissance durable et inclusive.

REMERCIEMENTS :Cette note d'orientation a été préparée par l'Entité des Nations Unies pour l'égalité des sexes et l'autonomisation des femmes (ONU
Femmes) dans le cadre du programme WE EMPOWER - G7 financé par l'Union européenne et mis en œuvre conjointement avec
l'Organisation internationale du Travail. La note a été dirigée par Carla Kraft avec des contributions substantielles d'Anna Falth, Seemin
Qayum, Raquel Coello-Cremades, Esther Senso Ruiz, Marianne Olesen, Meral Guzel et Mariko Saito d'ONU Femmes ; Laura Addati, Emanuela
Pozzan et Lisa Wong de l'Organisation internationale du Travail (OIT) ; Aude Coquatrix du Pacte mondial des Nations Unies ; et Ariane
Hegewisch de l'Institute for Women’s Policy Research (IWPR).
CLAUSE DE NON-RESPONSABILITÉ :Cette note d'orientation a été produite avec le soutien financier de l'Union européenne. Son contenu relève de la seule responsabilité desauteurs et ne reflète pas nécessairement les vues de l'Union européenne.
Édition : Proseworks
Design: Blossom | Mises à jour par Oliver Gantner

Note d'orientation sur les WEPs : Combler les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

7weps.org@WEPrinciples
empowerwomen.org@Empower_Women

Financé par :Principe 1

Disposer d’une équipe de direction favorable à l’égalitédes sexes au plus haut niveau des entreprises.

Principe 2

Traiter tous les hommes et toutes les femmes de manièreéquitable au travail — respecter et appuyer les droits del’homme et la non-discrimination.

Principe 3

Garantir la santé, la sécurité et le bien-être des employés,
hommes ou femmes.

Principe 4

Promouvoir l’éducation, la formation et ledéveloppement professionnel des femmes.

Principe 5

Mettre en œuvre des pratiques permettant
d’autonomiser les femmes au niveau du développement
des entreprises, de la chaîne logistique et du marketing.

Principe 6

Promouvoir l’égalité grâce à des initiatives locales et à
des activités de sensibilisation.

Principe 7

Obtenir des chiffres concrets et communiquer en toutetransparence sur les progrès réalisés en faveur de l’égalitédes sexes.

Produit par :À l’appui de :