TOPLUMSALCİNSİYETEDUYARLI KRİZYÖNETİMİ
Özel Sektör için Kadının Güçlenmesi Prensipleri’ni
Uygulayarak Krizleri Toplumsal Cinsiyete DuyarlıŞekilde Yönetme Rehberi

Birleşmiş Milletler Kadın Birimi Türkiye
Sürekli çalkantılarla sarsılan bir dünyada, devam eden krizler yeni norm haline geliyor. Bir gecede çalışma dünyasını
yeniden şekillendiren salgınlardan bu gezegende yaşamımızı sürdürme konusunda soru işaretleri yaratan iklim krizineve bölgemizde patlak veren savaşlara kadar, farklı cephelerde çok sayıda krizle karşı karşıyayız. Yeni ve tedirgin edici bu
dünyada yaşama çabamızda sistemlerimizi, kuruluşlarımızı ve toplumlarımızı mümkün olduğu kadar krizlere dayanıklı
hale getirmenin yollarını aramamız gerekiyor.
Küresel krizler aynı zamanda toplumsal cinsiyet eşitsizliklerini de şiddetlendiriyor ve Sürdürülebilir Kalkınma Amaçları’na(SKA’lar) ulaşmayı tehlikeye atıyor. Mevcut ilerleme hızıyla, toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanmasını ve kadınların
ve kız çocuklarının güçlenmesini konu edinen SKA5’e 2030 yılına kadar ulaşılması mümkün olmayacak. Dünya çapında
toplumsal cinsiyet eşitliğinin tam olarak sağlanması yaklaşık 300 yılı, kadınların işyerinde güç ve liderlik pozisyonlarındaeşit temsili ise 140 yılı alabilir. Küresel olarak kadınlar, salgın nedeniyle 2020 yılında tahminen 800 milyar ABD doları gelir
kaybetti ve toparlanmaya rağmen, işgücü piyasalarına katılımlarının 2022’de salgın öncesine göre daha düşük olması
bekleniyor. BM Kadın Birimi ve BM Ekonomik ve Sosyal İşler Departmanı tarafından hazırlanan ve 17 hedefin tamamında
toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda kaydedilen ilerlemeye ilişkin en son kanıtların yer aldığı yakın tarihli bir rapor, buürkütücü gerçeği ortaya koyuyor.
Bu eğilimleri tersine çevirmek ve çalkantılı bir dünyada SKA’ların vaat ettiklerini yerine getirmek için özel sektör dedahil olmak üzere tüm ortakların taahhütlerini yenilemesine ve hızlıca eyleme geçmelerine ihtiyacımız var. TÜSİAD veTÜRKONFED ortaklığında BM Kadın Birimi Türkiye Ofisi tarafından hazırlanan Toplumsal Cinsiyete Duyarlı Kriz Yönetimi
Rehberi ve beraberindeki İzleme Araç Seti, Türkiye ve diğer yerlerdeki işletmelere; işyerinde, piyasada ve toplumda
toplumsal cinsiyet eşitliğini geliştirirken krizlerin nasıl yönetileceği konusunda kapsamlı ve uygulamaya yönelik birçerçeve sunuyor. Söz konusu rehber, eşi benzeri görülmemiş zorluklar getiren ve kadınlar üzerinde orantısız olumsuz
etkiler yaratan COVID-19 salgını sırasında öğrenilen dersleri temel alıyor. BM Kadın Birimi, TÜSİAD ve TÜRKONFED
tarafından 2020-2021 yıllarında yürütülen araştırmalar, daha önce toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda taahhütleribulunan şirketlerin, salgının getirdiği zorluklara toplumsal cinsiyete daha duyarlı bir şekilde uyum gösterdiklerini ortaya
koyarak, toplumsal cinsiyet eşitliği ve kadının güçlenmesi konusunda Kadınların Güçlenmesi Prensipleri (WEP’ler) vb.
çerçeveleri izlemenin önemini ortaya koyuyor.
Uluslararası çalışma ve insan hakları standartlarının yön verdiği ve işletmelerin toplumsal cinsiyet eşitliği konusundaki
eylemlerini teşvik eden en kapsamlı çerçeve olan Kadınların Güçlenmesi Prensipleri (WEP’ler), şirketlere hem istikrar
hem de kriz zamanlarında rehberlik edebilir. Bu Rehber, özel sektör şirketlerini toplumsal cinsiyete daha duyarlı birgeleceğe taşımak amacıyla yedi WEP’e dayanıyor. Şirketlere yalnızca COVID-19 salgınından öğrenilenleri ileriye yönelikolarak nasıl kullanacaklarını göstermekle kalmıyor, aynı zamanda toplumsal cinsiyet eşitliğinin kriz azaltımı ve müdahaleyi
nasıl desteklediğini de vurguluyor. İnsan hakları nasıl vazgeçilmez bir zorunluluksa ticari açıdan toplumsal cinsiyete daha
duyarlı hale gelmenin de bir zorunluluk olduğunun altını çiziyor. Rehber, beş kritik alanda uygulamaya yönelik tavsiyeler
içeriyor: 1) İş-yaşam dengesinin sağlanması ve bakım sorumluluklarının desteklenmesi, 2) İşyerinde cinsel tacizinönlenmesi ve ortadan kaldırılması, 3) Çalışanların ev içi şiddete karşı desteklenmesi, 4) Çalışanların sağlık, güvenlik ve
iyilik halinin korunması ve son olarak, 5) Beceri geliştirme ve yeniden beceri edinme ihtiyacı da dahil olmak üzere İşinGeleceği ile ilgili zorlukların ele alınması. BM Kadın Birimi olarak, bu tavsiyelerin, devam eden krizlerin oluşturduğu yeni
normda şirketlerin hayatta kalmasına ve ilerlemelerine olanak tanırken, özel sektörün toplumsal cinsiyet ayrımlarına ve
bu konudaki zorluklara yönelik eşitlikçi ve dönüştürücü müdahaleler planlamasına imkân vereceğine inanıyoruz.
Bu Rehber ve İzleme Aracının üzerine inşa edildiği bilgileri, iyi uygulamaları ve tavsiyeleri paylaşan TÜSİAD veTÜRKONFED’den değerli ortaklarımıza ve üye şirketlerine teşekkürlerimi sunarım. İsveç Uluslararası Kalkınma İşbirliği
Ajansı’na (SIDA) bu Rehberin hazırlanmasında bir çerçeve oluşturan “Türkiye’de Siyasette ve İş Hayatında Kadınların
Liderliğinin ve Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinin Geliştirilmesi” projesine verdiği mali destekten dolayı teşekkür ederim.
Toplumsal cinsiyet eşitliği, tüm SKA’lara ulaşmanın temelidir ve daha iyisini inşa etmenin ve krizlerle başa çıkmak için iyi
donanımlı sistemler, kuruluşlar ve toplumlar yaratmanın merkezinde olmalıdır. Bu yönde atılmış bir adımı temsil eden bu
Rehberin, Türkiye ve ötesindeki birçok özel sektör şirketi tarafından bilgi ve ilham kaynağı olarak kullanılacağını umuyoruz.

Asya Varbanova
BM Kadın Birimi TürkiyeÜlke Direktörü2TÜSİADTÜSİAD; tüm ülkelerde kadınların durumunun, ekonomik ve sosyal kalkınmanın ve demokrasinin ana göstergesi olduğuna
inanmaktadır. Toplumsal cinsiyet eşitliği, tüm kalkınma alanlarında çarpan etkisine sahiptir. Her zaman vurguladığımız
gibi, toplumsal cinsiyet eşitliği çok yönlü ele alınması gereken bir konudur. Eğitime erişimden iş gücüne katılıma, bakım
sorumluluklarının paylaşımından yönetimde karar alıcı pozisyonlarda bulunmaya uzanan her alanda toplumsal cinsiyet eşitliğini
güvence altına almalıyız. Son ama bir o kadar da önemli bir konu olarak, ilgili yasaları çıkararak ve kamu, özel ve sivil toplum
kuruluşları başta olmak üzere toplumun tümünü bu yönde destekleyerek, “kadınlara yönelik şiddete sıfır tolerans” yaklaşımını
benimsemeli ve bu yaklaşımın hayata geçmesini sağlamalıyız.
COVID-19 dünyanın dört bir yanında milyonlarca insanın hayatı üzerinde dramatik bir etki yaratmıştır. Bu süreçte ayrıca
salgının etkilerinin kadınlar tarafından orantısız bir şekilde hissedildiğini ve küresel ölçekte toplumsal cinsiyet eşitsizliğini
artırdığını gözlemledik. Salgının ekonomik etkilerinin yanı sıra salgından en çok etkilenen sektörlerde ve kayıt dışı ekonomide
kadın oranının daha çok olması nedeniyle, birçok kadın işini kaybetmiştir. Kadınların sahip olduğu mikro, küçük ve orta ölçekli
işletmeler, faaliyetlerini sürdürebilme ve büyüme konusunda önemli zorluklarla karşı karşıyadır. Evde geçirilen sürenin artması
nedeniyle kadınların ev içindeki karşılıksız emek ve bakım işlerinde artış olmuştur. Ayrıca, kadınlar yeni bir “gölge salgın” ile,
yani artan oranda ev içi şiddetle mücadeleye zorlanmaktadır. �
Dünya Ekonomik Forumu (WEF) Küresel Cinsiyet Uçurumu 2022 Raporu’na göre, uzun süredir devam eden yapısal engeller,
sosyoekonomik ve teknolojik dönüşüm ve ekonomik şokların yanı sıra iş gücündeki cinsiyetler arası uçurum da giderek artan
bir tehdit olmaya devam etmektedir.� Ayrıca birçok ülkenin gündeminde olan jeopolitik çatışmalar ve iklim krizi de kadınlar
üzerinde orantısız etkiler yaratmaktadır. Araştırmalar; krizler, salgın hastalıklar ve doğal afetler sırasında ve sonrasında,kadınların erkeklere göre daha olumsuz etkilendiğini ortaya koymaktadır.� Bu nedenle, toplumsal cinsiyete duyarlı kriz yönetimi
stratejilerine öncelik vererek, tüm belirsizlikleri ve riskleriyle geleceğe hazırlıklı olmak son derece kritik önemdedir.
Bu türden mevcut ve olası krizlerin toplumsal cinsiyete özgü etkileri göz önüne alındığında, kadınlar üzerindeki ciddi etkileri
azaltmak üzere kamu ve özel sektör ile STK’ların ortak adımlar atması, kadınların istihdam yoluyla ekonomik olarak güçlenmelerini
desteklemesi ve toplumsal cinsiyete duyarlı planlar, stratejiler ve programlar geliştirmesi büyük önem taşımaktadır. Bir krizden,
toplumun yarısını geride bırakarak çıkamayacağımızın bilinciyle hareket etmek zorundayız.
Bu gereksinimden yola çıkarak TÜSİAD, TÜRKONFED ve BM Kadın Birimi Türkiye Ofisi; COVID-19 salgınının özel sektör üzerindeki
olası etkilerini toplumsal cinsiyet perspektifinden anlamak amacıyla bir anket çalışması yürütmüş, bu kapsamda “COVID-19’unKadın Çalışanlar Açısından Etkileri” araştırma raporunu hazırlamış ve Kasım 2020’de yayımlamıştır. Anketin sonuçları, mevcut
durumun anlık görüntüsünü sunmayı ve dayanıklılık oluşturma stratejileri kapsamında şirketlerin toplumsal cinsiyete duyarlı
eylemler geliştirmesine yönelik politikaları desteklemeyi amaçlamıştır.
Toplumsal cinsiyet eşitliğini tehdit eden zorlukların üstesinden gelmek için belirli tedbirler alınmadıkça, olumlu bir çalışma
ortamının teşvik edilmesinin imkânsız olduğuna inanıyoruz. İş dünyası olarak yeni normale uyum sağlarken, kurumlarımızınen önemli değerleri olan çalışanlarımızın huzurunu ve etkinliğini kurumsal politikalarla sağlamamız gerekiyor. Araştırmalara
göre toplumsal cinsiyet çeşitliliğini yakalayan şirketler performanslarını iyileştirmenin yanı sıra ekonomik kalkınmaya da katkıdabulunabilir.�
Bu nedenle, paydaş kuruluşlar olarak, özel sektörün kriz zamanlarında toplumsal cinsiyet eşitsizliklerini derinleştirmeyecek adilve dönüştürücü müdahaleler planlamasına olanak sağlamak amacıyla, “Kadının Güçlenmesi Prensipleri” ile çerçevelenmiş veuygulamaya yönelik bir rehber geliştirme konusunda hemfikir olduk.
BM Kadın Birimi Türkiye Ofisi’nin katkılarıyla geliştirilen ve yayına hazırlanan “Toplumsal Cinsiyete Duyarlı Kriz Yönetimi
Rehberi”ni ve beraberinde geliştirilen “İzleme Aracı”nı desteklemekten memnuniyet duyuyoruz. TÜSİAD ve TÜRKONFED üyesi
şirketler rehbere çok değerli girdiler sağlamıştır, tüm şirketlere katkılarından ötürü teşekkür ediyoruz. Bu değerli ortaklık için
BM Kadın Birimi ve TÜRKONFED’e şükranlarımızı sunuyoruz.
TÜSİAD olarak, rehber ve izleme aracının özel sektör ve diğer tüm kurumsal yapılara yaygınlaştırılmasını ve uygulanmasını
desteklemek üzere bu kapsamdaki çalışmalarımıza devam edeceğiz.

Orhan Turan
Yönetim Kurulu Başkanı
TÜSİAD
1 https://www.unwomen.org/-/media/headquarters/attachments/sections/library/publications/2020/gender-equality-in-the-wake-of-covid-19-en.pdf?la=en&vs=5142
2 WEF Global Gender Gap Report 2022, https://www.weforum.org/reports/global-gender-gap-re port-2022/
3 https://www.brinknews.com/gender-and-disasters/
4 McKinsey, “Diversity Wins (2020)”
https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters3TÜRKONFED
Kadınların iş, sosyal ve ekonomik yaşamda güçlü olduğu ve tüm alanlarda fırsat eşitliğinden faydalandığı bir toplum
anlayışı, Türkiye’nin ekonomik ve sosyo-kültürel yönden sürdürülebilir kalkınması için kritik önem taşıyor. Türkiye’nin
her yanından, her ölçekten 50 bini aşkın şirketin oluşturduğu ulusal-uluslararası 300 farklı derneği ve 30 federasyonu
temsil eden TÜRKONFED olarak bu bilinç ve anlayışla faaliyetlerimizi sürdürüyoruz. Çatımız altındaki 47 kadın derneği ile
Türkiye’nin en kapsayıcı kadın gücünü temsil ediyor, çalışmalarımızı da bu sorumluluk ile yürütüyoruz.
Türkiye’nin dünyamız için önemli değişim ve dönüşümlerin hedef tarihlerinden biri olarak kabul edilen 2030’a uzanan
yolculuğunda, vizyonumuzu “Yeni Dönem, Yeni Ufuklar” başlığı altında yenileyerek ortak bir Türkiye hayalini temsil
etmeye odaklanıyoruz. Dünyanın yaşadığı büyük dönüşümler çağında ülkemizin hem kalkınma hem de küresel rekabette
güçlü olma yolculuğundaki en önemli adımları “3D” olarak tanımlıyor; Dijital Dönüşüme dijital ayak izimizi büyüterek,Yeşil Dönüşüme karbon ayak izimizi azaltarak, Toplumsal Dönüşüme ise kadınların ayak izlerinin güçlenmesiyleulaşabileceğimizi ifade ediyoruz.
OECD ülkelerinde kadın istihdamının yüzde 61’ler seviyesinde olduğu bir dünyada ülkemizde kadın istihdamının yüzde
30’lar seviyesinde olması, kadınların iş ve yaşamdaki gücü açısından hem mevcut durumumuzu ortaya koyuyor hem deulaşmak istediğimiz kalkınmış ve müreffeh Türkiye hayaline ulaşma yol haritamızda kadınları ne kadar önceliklendirmemiz
gerektiğini bizlere gösteriyor. Özellikle Covid-19 pandemisi kadınların ekonomik yaşantı içerisinde zorlukla kazanılmış
güçlerini zayıflatırken, iklimsel, jeopolitik ve ekonomik krizler karşısında kadınların en çok etkilenen kesimler arasındaolduğunu da belgeleyen önemli bir faktör oldu. Bu noktada kadın istihdamını teşvik eden sosyal programların haneye,çocuklara ve dezavantajlı gruplara daha çok yansıması ile fırsat eşitliğini tesis etmek ve güçlendirmek, ekonomide
büyümenin kapsayıcı niteliğini de artıracaktır. Kadının özellikle eğitim ve ekonomik alanda güçlenmesi, ülkemizin refahseviyesini artırırken, kalkınma dinamiklerimizi de ivmelendirecektir.
Öte yandan mevcut gelişmeler ışığında insanlığın sağlık, çevre, iklim ve toplum boyutlarında birçok krizle karşılaşabileceğini
de öngörebiliyoruz. Dolayısıyla hiç vakit kaybetmeden, tüm bu alanlarda söylemden eyleme geçmeliyiz. Bu süreçte
kamuya, özel sektöre, sivil toplum kuruluşlarına yani toplumun her kesimine önemli görevler düşüyor.
İş dünyasının önde gelen bir temsil kuruluşu olarak, ülkemizdeki özel sektör şirketlerini, kadınların güçlenmesine yöneliken iyi uygulamalarla tanıştırmayı ve bu alanda gerek uzmanların gerekse kolektif bilincin oluşturduğu entelektüel
sermayeyi paylaşmayı en önemli sorumluluklarımızdan biri olarak görüyoruz. TÜSİAD ve UN Women iş ortaklığında
hazırlanan “Kadının Güçlenmesi İlkelerinin Uygulanması Yoluyla Toplumsal Cinsiyete Duyarlı Krizlerin Yönetimine İlişkin
Özel Sektör Rehberi”, iş dünyasının olası krizler karşısında toplumsal cinsiyet eşitliğinin korunmasına yönelik eylemsel ve
etik duruşunu en iyi şekilde sergileyebilmesini amaçlıyor.
Toplumsal cinsiyete duyarlı kriz yönetimine yönelik farkındalığın artmasıyla ülkemizdeki tüm şirketlerin; çalışanlarından
müşterilerine, tedarikçilerinden geniş kamuoyuna kadar geniş bir yelpazede paydaşlarına tehdit oluşturan olaylarkarşısında kadın ve erkeklerin farklılaşan ihtiyaçlarını hassasiyetle ele alarak, toplumsal cinsiyete duyarlı birer kuruluş
olabileceklerini düşünüyoruz. Bu doğrultuda hazırlanan rehberin, kadınlar için eğitim, öğretim ve mesleki gelişimin teşvik
edilmesi, cinsiyet eşitliği için üst düzey kurumsal liderlik oluşturulması, kadınları güçlendiren iş uygulamalarının hayata
geçirilmesi ve cinsiyet eşitliğine yönelik ilerlemenin şeffaf bir şekilde tüm paydaşlarla paylaşılmasına yönelik kazanımlarıiş dünyamıza kazandıracağına inanıyoruz.
Bulunduğumuz her platformda güçlü toplumun, güçlü ekonominin ve güçlü demokrasinin yolunun, kadının hayatın tüm
alanlarına aktif katılımından geçtiğini dile getiriyor; buna yürekten inanıyoruz. ‘Kadın’ odağında yaklaşımımız, pozitif
ayrımcılık değil toplumsal cinsiyet eşitliği temelinde adil bir sistemin inşası için kadınların hayatın tüm alanlarına aktif
katılımının gerekliliğidir.
Gerek zihinsel gerekse de sistemsel dönüşümü toplumu oluşturan kadın ve erkekler olarak birlikte dönüştürme gücüne
sahibiz!
Saygılarımızla

Süleyman Sönmez
Yönetim Kurulu Başkanı
TÜRKONFED

4TEŞEKKÜR
Birleşmiş Milletler Toplumsal Cinsiyet Eşitliği ve Kadının Güçlenmesi Birimi (BM Kadın Birimi) Türkiye
Ofisi, Türk Sanayici ve İş İnsanları Derneği (TÜSİAD) ve Türk Girişim ve İş Dünyası Konfederasyonu(TÜRKONFED) iş birliğiyle hazırlanan ve İsveç’in İsveç Uluslararası Kalkınma İşbirliği Ajansı aracılığıyla
fonlanan bu rehber, kriz yönetimi için iş dünyasına toplumsal cinsiyete duyarlı bir yol haritası sunmak
amacıyla hazırlanmış olup, Toplumsal Cinsiyet Eşitliği ve İnsan Hakları Danışmanı Nino Janashia
tarafından kaleme alınmıştır.
BM Kadın Birimi Türkiye Program Analisti Ülkem Önal Kara, BM Kadın Birimi Türkiye Özel Sektör
Ortaklıkları Analisti Pınar Akçayöz De Neve, TÜSİAD Genel Sekreter Yardımcısı Ceren Aydın Ergün,TÜSİAD Sosyal Politikalar Bölümü Direktörü Ezgi Çelik Tekinel ve TÜSİAD Sosyal Politikalar Bölümü
Uzmanı Ezgi Murat, görüş ve önerilerini paylaşarak rehberin içeriğine katkıda bulunmuşlardır.
TÜSİAD Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Çalışma Grubu eski Başkanı Oya Ünlü Kızıl’a (Mart 2017-Mart2022), TÜRKONFED Yönetim Kurulu Başkan Yardımcısı ve İş Dünyasında Kadın Komisyonu Başkanı
Reyhan Aktar’a ve BM Kadın Birimi Türkiye Ülke Ofisi Direktör Yardımcısı Zeliha Ünaldı’ya rehberin anaçerçevesini oluşturan özel sektör çalıştayının (18 Mart 2021) teşvik edilmesi ve hayata geçirilmesindeki
katkılarından ötürü teşekkürlerimizi sunarız. TÜRKONFED Kurumsal İletişimden Sorumlu Genel
Sekreter Yardımcısı Hayati Bakış, TÜRKONFED Kurumsal İletişim Uzmanı Eda Gökalp, Girişimde Kadın
Gücü Program Koordinatörü Şeyda Dağlı’ya rehberin hazırlanma sürecindeki koordinasyonları içinözellikle teşekkür ederiz.
Koç Holding Sürdürülebilirlik Koordinatörü Ebru Bakkaloğlu Tüzecan ve Koç Holding Sürdürülebilirlik
ve Paydaş İlişkileri Yöneticisi Pelin Kıhtır Öztürk’e katkılarından dolayı teşekkürlerimizi sunarız. BM
Kadın Birimi Unstereotype Alliance Program Analisti Naz Akyol, BM Kadın Birimi HeForShe Proje
Koordinatörü Sinem Aydın' a rehberin hazırlanma sürecindeki koordinasyonları için özellikle teşekkür
ederiz.
Rehber ve beraberindeki izleme aracını geliştirmek üzere gerçekleştirilen odak grup görüşmelerine
katılımlarından ve katkılarından dolayı Akbank, Arçelik, Avon, AYGAZ, Bahçeşehir Üniversitesi,
BAYTEKS, Beyçelik Gestamp, Borusan Grubu, Boyner Grup, Coca-Cola İçecek, Doğan Grubu, Doğuş
Grubu, Domino Tekstil, Enerjisa, Eti Gıda, GittiGidiyor, LİMAK Grup, Nas Plastik, OPET, Penti, Sabancı
Holding, Sefes Mobilya, Shell Türkiye, Yapı Kredi Bankası, Yeşim Tekstil ve Zorlu Holding’e teşekkür
ederiz. Ayrıca, rehberin ve beraberindeki izleme aracının ön uygulama ve değerlendirme sürecine
katılarak değerli geri bildirimleriyle zenginleştirilen prototipleme aşamasındaki katkıları için Arçelik
Global İletişim ve İnsan Kaynakları ekiplerine özel teşekkürlerimizi sunarız.

5©2022 UN Women.
Yazan: Nino Janashia, Toplumsal Cinsiyet Eşitliği ve Kadınların Güçlenmesi Danışmanı
Tasarım: DWT Mandalina"Gender-Responsive Crisis Management Guide was conducted with the generous contribution andsupport of Sweden through Swedish International Development Cooperation Agency (SIDA).""The views expressed in this publication are those of the author(s) and do not necessarily represent
the views of UN Women, the United Nations, any of its associated organizations or the officalposition of Sweden.""Bu yayın İsveç tarafından İsveç Uluslararası Kalkınma İşbirliği Ajansı aracılığıyla finanse edilmiştir.
Yayının içeriği Birleşmiş Milletler Kadın Biriminin sorumluluğundadır ve İsveç'in görüşlerini yansıtmak
zorunda değildir."6İçindekiler
BM Kadın Birimi, TÜSİAD ve TÜRKONFED
Hakkında
1. Özel Sektör, Krizleri Neden Toplumsal
Cinsiyete Duyarlı Şekilde Ele Almalı?
2. COVID-19’un Kadın Çalışanlar Açısından
Etkisi - Kilit Hususlar
3. Türkiye’de COVID-19 Salgının Kadın
Çalışanlar Üzerindeki Etkisi
3.1 COVID-19 Salgının İş Yerinde Toplumsal
Cinsiyet Eşitliği Açısından Etkisi
3.2 COVID-19 Salgınının Etkilerini Azaltmak
İçin Şirketlerin Aldığı Önlemler
4. Toplumsal Cinsiyet Eşitliğini GeliştirmeBağlamında Kadının Güçlenmesi
Prensipleri
4.1 Kadının Güçlenmesi Prensipleri’nin Kısa
Özeti
4.2 Toplumsal Cinsiyet Eşitliğini GeliştirmeBağlamında Kadının Güçlenmesi
Prensipleri’nin Önemi
4.3 Kadının Güçlenmesi Prensipleri’nin
Uygulamaya Dönük Yanları
5. Kadının Güçlenmesi PrensipleriÇerçevesinde Toplumsal Cinsiyete Duyarlı
Kriz Yönetimi Stratejileri
5.1 İş-yaşam Dengesinin Teşvik Edilmesi ve
Bakım Sorumlulukları için Destek Verilmesi
5.1.1 Güvenceli Esnek Çalışma Düzenlemeleri
5.1.2 Aile Dostu İş Yeri Politikaları ve Kültürü
5.1.3 İş-yaşam Dengesinin Teşvik Edilmesi ve
Bakım Sorumlulukları İçin Destek Verilmesi:
Faydalar ve İyi Uygulama Örnekleri
5.2 İş Yerinde Cinsel Tacizin Önlenmesi ve
Ortadan Kaldırılması
5.2.1 İş Yerinde Cinsel Tacizin ve EtkilerinininAnlaşılması ve Tespit Edilmesi
5.2.2 Cinsel Tacizin Önlenmesi ve Ortadan
Kaldırılması Şirketler İçin Neden Önemlidir?
5.2.3 İş Yerinde Cinsel Taciz Konusunun Ele
Alınması
5.3 Ev İçi Şiddete Karşı Çalışanların
Desteklenmesi
5.3.1 Ev İçi Şiddetin ve İş Yerindeki EtkilerininAnlaşılması ve Tespit Edilmesi
5.3.2 Ev İçi Şiddete Karşı Çalışanlarına Destek
Olmak Üzere Şirketlerin Alabileceği Önlemler
5.3.3 Ev İçi Şiddete Karşı Çalışanlarına Destek
Olan Şirketlerin İyi Uygulama Örnekleri
5.4 Çalışanların Sağlığının, Güvenliğinin ve
Refahının Korunması
5.4.1 Cinsiyete Özgü Sağlık, Güvenlik ve Refahİhtiyaçlarının Anlaşılması ve Tespit Edilmesi
5.4.2 Çalışanların Cinsiyete Özgü Sağlık,Güvenlik ve Refah İhtiyaçlarının Karşılanması
için Alınabilecek Önlemler
5.4.3 COVID-19’un ve Gelecekteki KrizlerinÇalışanların Sağlık, Güvenlik ve RefahıÜzerindeki Etkilerini Azaltmak için AlınabilecekÖnlemler
5.5 İşin Geleceği’ne Dair Zorlukların Ele
Alınması – Mevcut Becerileri Geliştirmeve Yeni Beceriler Kazandırma (Upskilling &Reskilling) İhtiyacı
5.5.1 İşin Geleceği’ne Dair Toplumsal Cinsiyete
Dayalı Zorlukların Anlaşılması ve Tespit
Edilmesi
5.5.2 Mevcut Becerilerin Geliştirilmesi ve
Yeni Beceriler Kazandırılması Bakımından
Çalışanların İhtiyaçlarını Dikkate Alarak İşinGeleceği’ne Uyum Sağlanması
6. SonuçKaynakça
7

Yönetici Özeti
COVID-19 küresel salgını, ekonominin tüm alanlarını etkilemiş ve tüm dünyanın yaşama ve iş yapmabiçimini uzun vadede değişikliğe uğratmıştır. Küresel salgının neden olduğu sorunların aşılması
ve yeni gerçekliğe ayak uydurulması için özel sektöre bağlı firmalar, atik ve kararlı davranmak
durumunda kalmıştır. COVID-19 küresel salgını, aynı zamanda bir krizin her an ortaya çıkabileceğini
de hatırlatmıştır. Bu süreçte, şirketlerin yeni fırsatları belirlemelerinin yanı sıra, mevcut işlerinigeliştirmeye yönelik eylemlere öncelik vermek ve gelecekteki olası krizlere karşı dayanıklılık stratejisioluşturmak için pandemiden öğrenilen dersleri dikkate almalarının önemli olduğu anlaşılmıştır.
COVID-19, ayrıca mevcut toplumsal cinsiyet eşitsizliklerini daha da kötü bir hale getirmiştir. Zira
kadınlar, küresel salgının olumsuz etkilerinden orantısız şekilde daha fazla etkilenmiş ve bu nedenle
krizi toplumsal cinsiyete duyarlı şekilde yönetmenin, mutlak bir gereklilik olduğu anlaşılmıştır.
Toplumsal cinsiyete duyarlı kriz yönetimi rehberinin amacı, özel sektörün krizi toplumsal cinsiyete
duyarlı bir şekilde ele alması için uygulamaya dönük ve işlevsel yönergeler geliştirmektir. Başka
bir küresel salgın, doğal afet, kitlesel göç, güvenlik veya teknolojik sorunlar gibi gelecekte ortayaçıkabilecek krizlerin, toplumsal cinsiyet eşitliğine yönelik birbirinden farklı etkilerinin olması kuvvetle
muhtemeldir. Bu nedenle COVID-19 küresel salgınından çıkarılan dersler, işletmelerin ve kurumlarınkarşılaşılan zorluklara uyum sağlayarak yeni krizlere karşı daha hazırlıklı olmalarını sağlamalıdır.
İşbu rehberin hazırlanması, COVID-19 küresel salgını ve özel sektörde salgının etkilerinin toplumsal
cinsiyete duyarlı şekilde yönetilmesi ihtiyacı gözetilerek önceliklendirilmiştir. Ancak rehberkapsamında tasarlanan kriz yönetimi araçları, küresel salgınlar ve/veya sağlık krizleri başta olmaküzere ileride ortaya çıkabilecek tüm krizlere karşı bilgilendirme amacı gütmektedir.
Rehber’de önerilen yaklaşımlar, Kadının Güçlenmesi Prensiplerine (WEPs) dayanmaktadır. Bu
prensiplerin amacı, kadınların güçlenmesine yönelik iyi uygulamalar oluşturmak ve paylaşmak; ve
toplumsal cinsiyet eşitliğini şirket, piyasa ve toplum içerisinde teşvik etmek üzere şirketlere yardımcı
olmaktır.
Toplumsal cinsiyete duyarlı kriz yönetimi stratejilerinin amacı ise özel sektörün kriz zamanlarında
cinsiyete bağlı sorunları etkin bir şekilde ele alabileceği, eşitlikçi ve dönüştürücü müdahaleler
planlamasını sağlamaktır. İşbu rehber,•••

Krizi toplumsal cinsiyete duyarlı şekilde yönetmek üzere strateji geliştirmenin hangi alanlarda ve
neden önemli olduğuna dair cevaplar vermekte,
Stratejilerin başarılı bir şekilde uygulanmasına yönelik somut ve uygulamaya dair yönergelersağlayarak, şirketlerin bu stratejileri uygulamaya nasıl koyacağına ilişkin bilgi vermekte,Şirketleri, dünya genelindeki umut verici örneklerden haberdar etmek üzere her alandaki iyi
uygulama örneklerine yer vermektedir.

Krizlerin, şirketler tarafından toplumsal cinsiyete duyarlı şekilde yönetilmesi için aşağıda bahsi geçen
alanlardaki stratejilerin uygulanması gerekmektedir:•

İş-Yaşam Dengesinin Teşvik Edilmesi ve Bakım Sorumlulukları için Destek Verilmesi

Sağlıklı bir iş-yaşam dengesinin sağlanması için şirketler, başta bakım yükümlülükleri olan kişiler
olmak üzere çalışanlarının işlerinden keyif almaları, aileleri ve arkadaşları ile kaliteli zaman
geçirmeleri, uykuya, spora ve beslenmelerine yeterince zaman ayırmaları ve genel refah düzeylerini
destekleyen şeylere zaman ayırabilmeleri için gerekli koşulları sağlamak durumundadır. Bu kapsamdaşirketler, güvenceli esnek çalışma düzenlemelerinin (GEÇD) teşvik edilmesi, hem kadınlara hem
erkeklere ebeveyn izni sunmak da dahil olmak üzere bakım sorumluluklarının desteklenmesi,

8çocuk bakım desteği konusunda seçenekler sağlanması, ayrıca doğum izninden sonra işe geçiş
aşamasında kadınlara destek verilmesi gibi pek çok önlem almalıdır.
Bu belge, güvenceli esnek çalışma düzenlemelerinin (GEÇD) başarılı şekilde uygulanması için üstdüzey yöneticiler ve çalışanlar tarafından alınması gereken tedbirlere ilişkin adım adım yönlendirmeler
sunarak ve güvenceli esnek çalışma düzenlemelerinin olası çalışma tasarımları hakkında bilgiler
vererek, şirketlere rehberlik sağlamaktadır. Buna ek olarak, aile dostu iş yeri politikalarının ve
kültürünün benimsenmesi amacıyla, kapsayıcı ebeveyn izninin, ayrıca ebeveyn izni veya uzun süreli
diğer izinlerden sonra işe dönüş sürecinin şirketler tarafından nasıl desteklenebileceğine ve çocuk
bakım desteğinin nasıl verilebileceğine dair daha detaylı bir rehberlik sağlamaktadır.
•İş Yerinde Cinsel Tacizin Önlenmesi ve Ortadan Kaldırılması

İş yerinde cinsel taciz, çalışanların güvenliği ve refahına yönelik bir risk teşkil etmekte ve sonuçları
itibariyle çalışanların sadece refahı değil, aynı zamanda üretkenliği ve firmanın itibarı üzerinde degeniş kapsamlı etkileri olmaktadır. Küresel salgın gibi kriz zamanlarında, insanlar endişelerini veya
karşılaştıkları riskleri dile getirme veya kendilerini bir şikayet sarmalına sokma konusunda daha hassas
davrandıkları için, toplumsal cinsiyete dayalı şiddet artmaktadır. COVID-19 küresel salgını sırasındaçevrim içi cinsel taciz daha yaygın hale gelmiştir. Bu nedenle işverenlerin, yeni çalışma düzenlerini
göz önünde bulundurarak bu durumun ortaya çıkabileceği yeni ortamların farkında olmaları ve bunagöre politika geliştirmeleri gerekmektedir.
İşbu belge, cinsel tacizin tanımında geçen ortak unsurlar ile ilgili bilgi vererek ve hangi fiillerin
cinsel taciz kapsamına girdiği ile ilgili bir liste oluşturarak, iş yerinde cinsel tacizin ve etkilerininanlaşılması ve tespit edilmesi konusunda yol göstermektedir. Rehber, ayrıca şirketerin cinsel taciziönlemelerinin ve ortadan kaldırmalarının neden önemli olduğunu anlatıp; cinsel taciz ile ilgili
bir şirket politikası şablonuna ve bu politikayı geliştirmek için yapılması gerekenlere yer vererek,
bununla nasıl mücadele edileceğini adım adım göstermektedir.
•

Ev İçi Şiddete Karşı Çalışanların Desteklenmesi

Ev içi şiddet, bir insan hakları sorunu olup şiddete maruz bırakılanlara ve ailelerine büyük etki
etmektedir. Ev içi şiddet, mağdurların kendilerini işlerine verme, iş istikrarlarını koruma ve meslekibaşarı kazanma becerilerini de etkilemektedir. Dolayısıyla, ev içi şiddete maruz bırakılmış çalışanlara
destek verilmesi, bir insan hakları yükümlülüğü olduğu kadar iş yeri için de mutlak bir gereksinimdir.
Rehber, ev içi şiddetin işletmeler üzerindeki etkisi hakkında bilgi vermekte ve şirketlerin çalışanlarını
aile içi şiddete karşı desteklemesi için alması gereken tedbirleri belirlemektedir. Bu kapsamda,çalışanlara gerekli hizmetlere erişim için destek olma ve yol göstermenin yanı sıra, konuyla ilgili
farkındalık oluşturmayı, güvenceli esnek düzenlemeler sağlamayı ve çalışanları iş akdinin feshinekarşı korumayı da dahil edecek şekilde; şirketlerin tüm süreç boyunca mağdurların güvenliğine,özerk karar almalarına ve gizliliklerine riayet ederek atması gereken adımlar tespit edilmiştir.
•Çalışanların Sağlığının, Güvenliğinin ve Refahının KorunmasıSağlık, temel bir insan hakkı olup toplumların yaşam kalitesi için hayati önem taşımaktadır. Çalışanların,
genel sağlık ve refahları ile ilgili hakları bulunmakta olup bunların tek amacı, çalışanları iş yerindeki
tehlikelerden korumak değildir. Ruhsal, fiziksel ve psiko-sosyal sağlık da, çalışanların refahı ve kurumbaşarısı için elzemdir. Bu nedenle sağlığa yönelik bütüncül bir yaklaşım, bir firmanın ticari strateji ve
faaliyetlerinin vazgeçilmez bir unsuru olmalıdır.
İşbu Rehber, Sağlıklı İş Yeri Modeli ile ilgili bilgiler verip, bir firmada toplumsal cinsiyete dayalı sağlık,9güvenlik ve refah ihtiyaçlarının anlaşılması ve dikkate alınmasına ilişkin olarak yapılması gerekenlere
yer vermektedir. Bu rehber, çalışanlara iş sağlığı ve güvenliği eğitimi verilmesi ve onların kişisel
refahının ve sağlıklı yaşam tarzının desteklenmesinin ötesine geçerek, toplumsal cinsiyete özgümesleki tehlikelerin tespiti, fiziksel ve zihinsel sağlığa ilişkin ilgili hizmetlerin sunulması, toplumsal
cinsiyet ihtiyaçlarına göre tesislerin uyarlanması gibi çalışanların cinsiyete özgü sağlık, güvenlik ve
refah ihtiyaçlarının karşılanmasına için atılması gereken adımlar hakkında yol göstermektedir. İşbuRehber, COVID-19 küresel salgınının ve ileride karşılaşılabilecek krizlerin etkilerini azaltmak içinatılacak adımlara özel bir atıfta bulunmaktadır.
•İşin Geleceğinde Mevcut Becerileri Geliştirme ve Yeni Beceriler Kazandırma (Upskilling &Reskilling) İhtiyacıyla İlgili Zorluklar

Küreselleşme ve nüfus değişimleri ile birlikte teknolojinin gelişimi, bugün ve ileride ekonominin bir
parçası haline gelmeleri için insanları ihtiyaç duydukları beceriler ile donanımlı hale getirme ihtiyacınıortaya çıkarmaktadır. Bu bağlamda iş dünyasının geleceği yapay zeka ile şekillenip büyük veri, makineöğrenimi, bilgi ve iletişim teknolojileri ve robot bilimine dayalı hale gelecektir. COVID-19 küresel salgını,otomasyon ve dijitalleşmenin hızını artırırken; böylelikle iş gücünde kritik sektörlerde görülen beceri
eksikliği, pek çok kurum için daha belirgin hale gelmiştir. Bu nedenle toparlanma ve ileride büyüme
imkanı elde etmek için gereken becerilerin belirlenip tahmin edilmesi ve bu ihtiyaçların karşılanması
adına, çalışanların mevcut becerilerini geliştirmesi ve yeni beceriler kazanması (upskilling & reskilling)için atılması gereken adımların tespit edilmesi önemlidir. Toplumsal cinsiyete odaklanılması ise hem
toparlanma hem de iş dünyasının geleceği açısından hayatidir. Toplumsal cinsiyete odaklanılmadan
alınacak toparlanma önlemleri ve iş dünyasının geleceğine dair yapılacak tahminler eksik ve taraflı
kalarak, mevcut eşitsizliklere yenisini ekleme riskini beraberinde getirecektir.
İşbu rehber, çalışanların mevcut becerilerinin geliştirilmesi ve onlara yeni beceriler kazandırılması
bakımından ihtiyaçları ele alarak, şirketlerin işin geleceğine uyum sağlamak için benimsemeleri
gereken yaklaşımlar hakkında bilgi vermekte ve şirketler tarafından beceri uyumsuzluğuna karşı
alınması gereken önlemleri detaylandırmaktadır.
Toplumsal cinsiyete duyarlı her kriz yönetimi stratejisi, Kadının Güçlenmesi Prensipleri’nin (WEPs)
belli bir faktörü ile ilişkilidir.
WEPs ilkelerinin bütüncül şekilde anlaşılması için bu Rehber’de, şirketlere aşağıda bahsi geçen
konularda bilgi verilerek Kadının Güçlenmei Prensiplerin'nin içeriği ve yansımalarından bahsedilmiştir:•••Her bir prensip, firmanın WEPs Eylem Planı’na nasıl yansıtılmalı?
Her bir prensibin uygulanması için atılması gereken temel adımlar nelerdir?
Detaylı göstergelerle uygulamanın başarılı olup olmadığı nasıl ölçülür?

Rehber’in izlediği yöntem Türkiye’de COVID-19’un işyerlerindeki etkisinin toplumsal cinsiyet
perspektifinden değerlendirilmesine dayanmaktadır:
•

•

10

Aralık 2021 tarihli istişare sırasında gerçekleştirilen nitel araştırma. Nitel araştırma, aralarında
farklı sektörlerden büyük ölçekli (+250 çalışan), orta ölçekli (50 ila 249 çalışan) ve küçükölçekli (50’den az çalışan) işletmelerin ve COVID-19 salgınından önce WEPs’e imza atmış ve/
veya toplumsal cinsiyet eşitliği stratejilerini ve/veya eylem planlarını benimsemiş işletmelerin
bulunduğu ve Türkiye’de mukim veya temsilciliği bulunan 26 firma ile gerçekleştirilmiş 6 Odak
Grup Görüşmesi’nden (OGG) oluşmaktadır.
TÜSİAD, TÜRKONFED ve BM Kadın Birimi tarafından 241 firmanın (140 KOBİ dahil) katılımıyla
gerçekleştirilen 2020 değerlendirmesi (TÜSİAD, TÜRKONFED, BM Kadın Birimi “COVID-19
SalgınınınKadın Çalışanlar Açısından Etkileri: Kurumsal Önlemler, İyi Uygulamalar ve Geleceğe
Bakış”, 2020).

•

BM Kadın Birimi’nin, Türkiye’de
COVID-19’un ekonomik ve sosyal etkilerine ilişkin
değerlendirmesi (BM Kadın Birimi, Türkiye’de COVID-19 Etkilerinin Toplumsal Cinsiyet Açısından
Değerlendirilmesi, 2020)İşbu Rehber’e, içerisinde 9 tematik alanda 55 sorunun yer aldığı ve kaydedilen ilerlemenin takip
edilmesini ve planlama sürecinin kolaylaştırılmasını sağlayan bir İzleme Aracı eşlik etmektedir. İzleme
Aracı, bir faaliyetin uygulanma durumu ve uygulanmadıysa ne zaman uygulanmasının beklenebileceği
ile ilgili bilgi toplanmasını sağlamaktadır. İzleme Aracı, ayrıca planlanan faaliyetlerin uygulanması için
iç kaynakların var olup olmadığı veya faaliyetin dış destek gerektirip gerektirmediği/gerektirmeyeceği
ile ilgili bilgi toplanmasını sağlamaktadır. İzleme Aracı, ayrıca bir faaliyetin gerçekleştirilmesi içinharcanan veya harcanması planlanan bütçenin takibini sağlamaktadır.

11

12

Birleşmiş Milletler Kadın Birimi Hakkında
Birleşmiş Milletler (BM) Kadın Birimi, toplumsal cinsiyet eşitliği ve kadınların güçlenmesi konularınaağırlık veren bir BM kuruluşudur. Dünya genelinde kadınların ve kız çocuklarının savunucusu olan BM
Kadın Birimi, ihtiyaçlarının karşılanması konusunda kaydedilen ilerlemelere ivme kazandırmak üzere
kurulmuştur.
BM Kadın Birimi, cinsiyet eşitliğinin sağlanmasına yönelik küresel standartlar belirleyen BM Üye
Devletleri’ne destek olurken bu standartların etkin şekilde uygulanması ve dünya genelinde
kadınlara ve kız çocuklarına gerçek manada faydalı olması için gereken kanun, politika, program ve
hizmetleri geliştirmeleri amacıyla hükümetler ve sivil toplum kuruluşları ile de iş birliği yapmaktadır.
Sürdürülebilir Kalkınma Amaçları vizyonunu kadınlar ve kız çocukları için gerçeğe dönüştürmek için
dünya çapında faaliyet yürütmekte ve dört stratejik öncelik doğrultusunda kadınların hayatın her
alanına eşit katılımını desteklemektedir: Kadınların yönetişim sistemlerine öncülük etmesi, bunlara
katılması ve bunlardan eşit şekilde yararlanması. Kadınların gelir güvencesinin, insana yaraşır birişinin ve ekonomik özerkliğinin olması. Tüm kadınların ve kız çocuklarının, her türlü şiddettenuzak bir hayat sürmesi. Kadınların ve kız çocuklarının sürdürülebilir barışın ve dayanıklılığın tesis
edilmesi sürecine katkı sağlayıp etki ederek doğal afetlerden ve çatışmaları önleme amaçlı ve insani
faaliyetlerden eşit şekilde yararlanması. BM Kadın Birimi, ayrıca BM’nin toplumsal cinsiyet eşitliğini
geliştirme çalışmalarında koordinasyon ve destek sağlamaktadır.

13TÜSİAD Hakkında
1971 yılında kurulan TÜSİAD, Türkiye’nin önde gelen girişimcilerinin ve iş dünyası yöneticilerininoluşturduğu gönüllü bir iş dünyası kuruluşudur. TÜSİAD, üyelerinin temsil ettiği kuruluşlar itibariyle
Türkiye ekonomisinde üretim, katma değer, kayıtlı istihdam ve dış ticaret gibi alanlarda önemli temsil
yeteneğine sahiptir.
TÜSİAD, insan hakları evrensel ilkelerinin, düşünce, inanç ve girişim özgürlüklerinin, laik hukuk
devletinin, katılımcı demokrasi anlayışının, liberal ekonominin, rekabetçi piyasa ekonomisinin kurumve kurallarının ve sürdürülebilir çevre dengesinin benimsendiği bir toplumsal düzenin oluşmasına vegelişmesine katkı sağlamayı amaçlar. TÜSİAD, Atatürk’ün öngördüğü hedef ve ilkeler doğrultusunda,
Türkiye’nin çağdaş uygarlık düzeyini yakalama ve aşma anlayışı içinde, kadın-erkek eşitliğini
siyaset, ekonomi ve eğitim açısından gözeten iş insanlarının toplumun öncü ve girişimci bir grubuolduğu inancıyla, yukarıda sunulan ana gayenin gerçekleştirilmesini sağlamak amacıyla çalışmalar
gerçekleştirir.
TÜSİAD, kamu yararına çalışan Türk iş dünyasının temsil örgütü olarak, girişimcilerin evrensel iş ahlakı
ilkelerine uygun faaliyet göstermesi yönünde çaba sarf eder; küreselleşme sürecinde Türk rekabet
gücünün ve toplumsal refahın, istihdamın, verimliliğin, yenilikçilik kapasitesinin ve eğitimin kapsam
ve kalitesinin sürekli artırılması yoluyla yükseltilmesini esas alır.

14TÜRKONFED Hakkında
Bölgesel ve sektörel iş dünyası temsil örgütlerinin çatı kuruluşu olan Türk Girişim ve İş Dünyası
Konfederasyonu (TÜRKONFED), gönüllülük esasına göre kurulmuş bağımsız bir sivil toplum
kuruluşudur. TÜRKONFED, Türkiye’nin her bölgesine yayılmış etkin üye yapısı ve sayısı ile Türkiye’nin
en büyük iş dünyası örgütleri içinde yer almaktadır. Bağımsız ve gönüllü yapısı dikkate alındığında
Türkiye’nin en büyük sivil toplum örgütü olan TÜRKONFED; gücünü ve etkinliğini, iş insanlarının üyeolduğu federasyon ve derneklerinden alarak çatısı altında 26 bölgesel, 4 sektörel olmak üzere 30
federasyon, 286 dernek üzerinden 50 bine yakın şirket bulundurmaktadır.
17 Kasım 2014 tarihinde açılan Brüksel temsilciliğiyle Avrupa’nın kalbinde faaliyetlerini sürdürenTÜRKONFED, Avrupa’nın en büyük iş dünyası kuruluşlarından biri olan, Avrupa KOBİ Birliği Üyesi
olarak, küresel alanda da etkili çalışmaların içinde yer almaktadır. Avrupa KOBİ Birliği, bugün AB
politikalarına ve karar alma mercilerine doğrudan ulaşan, 12 milyon firma ve 55 milyon çalışanı
temsil eden çok önemli bir uluslararası iş dünyası örgütüdür. TÜRKONFED, işte böyle önemli bir
yapının içinde yer alarak, Türk iş dünyası ile Avrupa Birliği arasında köprü görevini üstlenmektedir.
Aynı zamanda Almanya, Gürcistan, KKTC, Irak, Ukrayna ve Romanya’dan üye iş insanları derneklerini
bir araya getirdiği TÜRKONFED International ile de küresel ölçekte büyümeye devam etmektedir.

15

1.

Özel Sektör Krizleri Neden
Toplumsal Cinsiyete DuyarlıŞekilde Ele Almalı?

COVID-19 küresel salgını, ekonominin tüm
alanlarını etkilemiş ve tüm dünyanın yaşama
ve iş yapma biçimini uzun vadede değişikliğe
uğratmıştır. Küresel salgının neden olduğu
sorunların aşılması ve yeni gerçekliğe ayak
uydurulması için özel sektöre bağlı firmalar,atik ve kararlı davranmak durumunda kalmıştır.
COVID-19 aynı zamanda var olan cinsiyeteşitsizliklerini daha da şiddetlendirmiştir.
Bu dönemde kadınlar orantısız şekilde dahafazla etkilenmiştir. Toplumsal cinsiyet eşitliği,ekonomik büyüme ve refah açısından elzemdir.
Dolayısıyla küresel salgının beraberinde
getirdiği sorunları ele alacak sürdürülebilirstratejilerin, toplumsal cinsiyete duyarlıçözümler içermesi gerekmektedir.
COVID-19 küresel salgını, bizlere aynı zamanda
her an bir krizin ortaya çıkabileceğini dehatırlatmıştır. Dünya genelinde pek çok firma ve
kuruluş, bu duruma hazırlıksız yakalanmıştır. Zirabunların çok azı, krizin bu boyutta olabileceği veiş dünyasını tüm yönleriyle etkileyebileceğini
tahmin edebilmiştir. Eşi benzeri görülmemiş
bu durum, ileride karşılaşılabilecek başka bir
küresel salgın, doğal afet, kitlesel göç, güvenlik
veya teknolojik sorunlar gibi krizleri etkinşekilde yönetmek için hazırlıklı olmanın hayatiolduğunu göstermiştir. Zaman içerisinde,işletmelerin yeni fırsatları belirlemelerinin
yanı sıra, mevcut işlerini geliştirmeye yönelik
eylemlere öncelik vermek ve gelecekteki olası
krizlere karşı dayanıklılık stratejisi oluşturmak
için pandemiden öğrenilen dersleri dikkate
almalarının önemli olduğu anlaşılmıştır.
Kadınlar ve erkekler, COVID-19 pandemisinden
birbirinden farklı ve orantısız şekilde
etkilenirken, krizi toplumsal cinsiyete duyarlıbir şekilde yönetmek mutlak bir gereklilik
haline gelmiştir. Toplumsal cinsiyete duyarlı
kriz yönetimi, bir kurumun kendisine ve/veya çalışanları, müşterileri, tedarikçileri ve
kamuoyu dahil tüm paydaşlarına zarar verme
tehdidi oluşturan yıkıcı, öngörülemeyen ve
beklenmedik bir olayı; kadınların ve erkeklerin
farklı ihtiyaçlarını göz önünde bulundurarak

16

toplumsal cinsiyete duyarlı şekilde yönetmesi
sürecidir.
Krizler, var olan sorunları ve zafiyetleri daha
da belirgin hale getirebilir. Görüldüğü üzere
COVID-19 salgını, iş dünyasında var olan
cinsiyet eşitsizliklerini derinleştirmiş ve ilerideyaşanabilecek muhtemel krizlerin toplumsal
cinsiyet üzerinde farklı etkileri olacağının
sinyallerini vermiştir. Bu nedenle tüm olası
etkileri tam olarak tahmin edilemese bile,
COVID-19 küresel salgınından çıkarılan dersler,işletmelerin ve kurumların öğrendiklerini
potansiyel
zorluklara
uyarlayarak
güçlenmelerini ve ileride ortaya çıkacak krizlerekarşı daha hazırlıklı olmalarını sağlamalıdır.
İşbu rehberin hazırlanması, COVID-19 küreselsalgını ve özel sektörde salgının etkilerini
toplumsal cinsiyete duyarlı şekilde yönetme
ihtiyacı nedeniyle önceliklendirilmiştir. Ancak
rehberde bahsi geçen kriz yönetimi araçları,
küresel salgınlar ve/veya başka sağlık krizleribaşta olmak üzere ileride çıkabilecek tüm
krizlere karşı bilgilendirme amacı gütmektedir.
Toplumsal Cinsiyete Duyarlı Kriz Yönetimi
Rehberinin amacı, özel sektörün krizi toplumsal
cinsiyete duyarlı bir şekilde ele alması içinuygulamaya dönük ve işlevsel yönergelergeliştirmektir. Rehber’de önerilen yaklaşımlarıntemelinde, Kadının Güçlenmesi Prensipleri(WEPs) yatmaktadır. Bu prensiplerin amacı,işletmelerin kadınların güçlenmesine yönelik iyi
uygulamalar oluşturmalarına ve paylaşmalarına
ve toplumsal cinsiyet eşitliğini şirket, piyasa ve
toplum içerisinde teşvik etmelerine yardımcı
olmaktır.� Aslında WEPs, toplumsal cinsiyeteşitliği ve kapsayıcılığı esas alan, sürdürülebilirve dayanıklı bir iş ortamı için uluslararası
iş gücü ve insan hakları standartlarından
beslenen; ölçeği, sektörü ve coğrafi konumu
ne olursa olsun iş yerinde, piyasada ve toplum
içerisinde toplumsal cinsiyet eşitliğini sağlama
konusunda işletmelerin hem menfaati hem desorumluluğu olduğunun kabulüne dayanan birçerçevedir.
Toplumsal cinsiyete duyarlı kriz yönetimi
stratejileri, COVID-19’un etkilerine yönelik
1.

Kadının Güçlenmesi İlkeleri ile ilgili daha ayrıntılı bilgi için
https://www.weps.org/ adresini ziyaret edebilirsiniz.

çeşitli değerlendirmelere ve ayrıca bu çalışma
kapsamında gerçekleştirilen nitel araştırma ile
belirlenen zorluklara dayanarak tasarlanmıştır.
Bu stratejilerin amacı, özel sektörün eşitlikçi
ve dönüştürücü etkiye sahip müdahaleleri
planlamasını ve böylelikle kriz zamanlarında
toplumsal cinsiyet ile ilgili sorunları etkinşekilde yönetebilmesini sağlamaktır. (i) İşyaşam dengesinin desteklenmesi ve bakım
sorumlulukları için destek verilmesi, (ii) işyerinde cinsel tacizin önlenmesi ve ortadan
kaldırılması, (iii) ev içi şiddete karşı çalışanlarındesteklenmesi, (iv) çalışanların sağlığının,güvenliğinin ve refahının korunması bu
stratejiler arasında yer almaktadır. Ayrıca
COVID-19 küresel salgını, otomasyon ve
dijitalleşmenin hızını artırırken iş gücünde
kritik sektörlerde görülen beceri açığı, pek
çok kurumda daha belirgin hale gelmiştir. Bu
nedenle, işbu rehber kapsamında geliştirilen
stratejiler, (v) İşlerin Geleceği bağlamında
mevcut becerilerin geliştirilmesi ve yeni
becerilerin kazandırılması ihtiyacıyla ilişkili
zorlukları da ele almaktadır.

2. COVID-19’un Çalışan Kadınlar
Açısından Etkisi - Kilit Konular
COVID-19 küresel salgını, mevcut toplumsal
cinsiyet eşitsizliklerini daha da artırmış,ekonomik ve sosyal anlamda temel kusurları
gözler önüne sermiş ve toplumsal cinsiyeteşitliğine yönelik kazanımları ciddi şekilde
tehdit eder hale gelmiştir. Küresel salgınsonucunda işsizlik ve ücretsiz bakım yükü
artmış ve ev içi şiddet daha önce görülmemiş
seviyelere ulaşmıştır.
Salgının sonucu olarak, kadınlar bazı sektörlerdeorantısız iş kayıpları yaşayarak ekonomik
güvencelerini kaybederken; ilk müdahale ekibi,sağlık personeli ve toplum gönüllüsü olarak
veya gıda, perakende, temizlik ve hıfzıssıhhagibi sektörlerde çalışan pek çok kadın, kendisağlıkları ve refahları pahasına tüketicilerin ve
toplumun ihtiyaçlarını karşılamak için hayati
derecede katkı sağlamaya devam etmiştir.
Salgın döneminde okulların ve bakım tesislerininkapanmasıyla birlikte kadınların bakım
sorumlulukları artmış, bu da ücretsiz çalışma
yüklerini daha da ağırlaştırmıştır. Artan bakım

yükü, çalışan kadınların yaptıkları ücretli işeayırdığı vakti etkilerken bazı durumlarda dahaaz çalışmaktan veya işlerini bırakmaktan başka
seçenekleri olmamasına neden olmaktadır.
COVID-19’un dünya genelinde cinsiyeteözgü etkileri ile ilgili değerlendirmeler, salgınsırasında her yerde ev içi şiddet riskinin
ve yaygınlığının arttığını göstermiştir.
Ev
içi şiddet, kadınların insan haklarının ihlal
edilmesidir. Şiddet, çeşitli şekillerde (fiziksel,
sözel, cinsel, psikolojik, sosyoekonomikşiddet) görülebilmekte ve dünya genelinde
kadınlara, çocuklara, ailelere ve toplumlara
yönelik yıkıcı etkileri bulunmaktadır. Ev içişiddetin ihbar edilmesi zordur ve bu durum,
destek ile yardım hizmetlerinin verilmesini deetkileyebilmektedir. Giderek artan sayıda özelsektör firması salgın boyunca faaliyetlerini
durdurmak veya evden çalışma sisteminegeçmek zorunda kaldığından, ev içi şiddet riski;işin devamlılığı, toparlanma ve uzun vadeli
ekonomik büyüme için ek bir tehlike arz eder
hale gelmiştir. Zira ev içi şiddet, devamsızlıkları,
personel değişim oranlarını (turnover) ve
bildirimde bulunmadan istifa edenlerin
sayısını artırarak iş yerinde verimliliği sekteyeuğratmaktadır.
Ayrıca teknolojiye dayalı işlerin giderek
artması, kadınların geride kalmasına nedenolurken, yeni fırsatlardan mahrum kalma
risklerini de artırmaktadır. Bu durum, uzun
vadede ekonomik ilerleme ve toparlanmasürecine zarar verecektir.
Dolayısıyla kadınların güçlenmesi ve toplumsal
cinsiyete duyarlı COVID-19 yaklaşımları,
ekonomide kapsayıcı bir toparlanma içinelzem hale gelmektedir. Dahası iş yeri, piyasa
ve toplumdan oluşan değer zinciri boyunca,
Kadının Güçlenmesi Prensipleri (WEPs)
doğrultusunda toplumsal cinsiyet ayrımı
olmayan bir iş ortamının tasarlanması kritikönemde olacaktır.

17

3. Türkiye’de COVID-19 Salgınının
Kadın Çalışanlar Üzerindeki Etkisi
Türkiye’de COVID-19’un iş yerindeki etkilerinin
toplumsal cinsiyet açısından değerlendirilmesi;gerçekleştirilen nitel çalışma ve TÜSİAD,TÜRKONFED ve BM Kadın Birimi tarafından
2020 yılında gerçekleştirilen değerlendirmeninyanı sıra�,BM Kadın Birimi’nin Türkiye’de COVID19’un ekonomik ve sosyal etkilerine ilişkin
değerlendirmesi doğrultusunda yapılmıştır. �
Nitel araştırma, aralarında farklı sektörlerden
büyük ölçekli (+250 çalışan), orta ölçekli (50
ila 249 çalışan) ve küçük ölçekli (50’den azçalışan) işletmelerin ve COVID-19 salgınından
önce WEPs imzacısı olmuş ve/veya toplumsal
cinsiyet eşitliği stratejilerini ve/veya eylem
planlarını benimsemiş işletmelerin bulunduğu
ve Türkiye’de mukim veya Türkiye’de temsilciliği
bulunan 26 firma ile gerçekleştirilmiş 6 Odak
Grup Görüşmesi’nden oluşmaktadır. Odak
grup görüşmeleri 2021 yılının Aralık ayında
gerçekleştirilmiştir.
TÜSİAD, TÜRKONFED ve BM Kadın Birimi
tarafından 2020 yılında gerçekleştirilendeğerlendirme, Türkiye’de farklı sektörlerdefaaliyet gösteren, 7 kooperatif dahil olmaküzere 339 firmanın katılımıyla, MartHaziran 2020 tarihleri arasında yapılan anketçalışmasının bulgularına dayalıdır. Bazıları
COVID-19 salgınından önce WEPs imzacısı olan
ve/veya toplumsal cinsiyet eşitliği stratejilerini
ve/veya eylem planlarını benimsemiş büyükölçekli firmalar, küçük ve orta ölçekli işletmeler(KOBİ), anket katılımcıları arasında yer almıştır.

3.1 COVID-19 Salgınının İş Yerinde
Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Açısından
Etkisi
COVID-19’un Türkiye’deki ekonomik ve sosyal
etkileri,� salgının kadınların ve erkeklerin iş
gücü piyasasına katılımı ile ilgili eşitsizlikleri
2.

3.

4.

18

TÜSİAD, TÜRKONFED, BM Kadın Birimi, COVID-19 Salgınının
Kadın Çalışanlar Açısından Etkisi: Kurumsal Önlemler, İyiuUygulamalar ve Geleceğe Bakış, 2020
BM Kadın Birimi, COVID-19’un kadınlar ve erkekler üzerindeki
ekonomik ve sosyal etkisi, COVID-19’un Türkiye’dekiyansımalarına ilişkin Hızlandırılmış Toplumsal CinsiyetDeğerlendirmesi, 2020
A.g.edaha da şiddetlendirdiğini ortaya çıkarmıştır.
Dahası kadınlar (%18,8), erkeklere oranla(%14,2) daha yüksek bir oranda işlerindenolmuştur. Ayrıca kadınlar, erkeklere oranladaha fazla izne çıkmıştır (ücretli, kısmen
ücretli ve ücretsiz). İzne çıkan kadınların%15,7’si ücretsiz izne çıkarılırken, bu oranerkekler arasında %11,2 olmuştur. BM Kadın
Birimi’nin değerlendirmesine göre kadınların
eve gelir getiren “ikincil” konumda olması veücretsiz ev işleri ile bakım sorumluluğunun
büyük kısmını üstlenmesinin beklenmesi, bubağlamda son derece etkilidir. İşini değiştirenve evden çalışmaya başlayan kadınların oranı(%18), erkeklerin oranından (%14,2) fazladır.
Ayrıca kadınların ev işlerindeki sorumluluğu,erkeklere göre artmıştır. Kadınların iş yükü,özellikle “ev temizliği ve çamaşır yıkama” ve“yemek yapma ve servis etme” kategorilerindesırasıyla %77,6 ve %59,9 oranında artarken, buartış erkekler arasında sırasıyla %47 ve %23,9oranında olmuştur. COVID-19’un ruh sağlığına/duygusal sağlığa yönelik olumsuz etkileri
kadınları erkeklerden daha fazla etkilemiştir.
Nitekim kadınların %54’ü ve erkeklerin %49’u,salgın sonucunda stres ve kaygı bozukluğu
gibi sorunlar yaşamıştır. Ayrıca, ev içi şiddet
yaygınlığının arttığını ifade eden kadın sayısı,
erkeklerden fazla olmuştur. Aynı zamanda
kadınların ve erkeklerin yaklaşık %25’inin, ev
içi şiddet mağdurlarına yönelik desteklerdenhaberdarolmadığının
unutulmaması
gerekmektedir. Özet olarak COVID-19 küreselsalgını, hem kadınları hem erkekleri olumsuz
yönde etkilese de, kadınlar bu süreçten dahafazla etkilenmiştir.
TÜSİAD, TÜRKONFED ve BM Kadın Birimi’nin
2020 yılında yaptığı araştırma, çalışanların ensık karşılaştığı iki sorunu ortaya çıkarmıştır:Kadınları orantısız bir şekilde etkileyen işyaşam dengesizliği ve ev içi şiddet. Hattaişletmelerin %89’unda kadın çalışanlar,
COVID-19 döneminde ev içi şiddet vakalarınınarttığını ifade etmiştir. Çalışanlar, ayrıca evden /uzaktan çalışma nedeniyle artan mesai saatleri,
psikolojik stres ve aşırı yorgunluk gibi sorunlaryaşadıklarını bildirmiştir. Bu değerlendirme,çocuklardan ve onların eğitimlerinden asılsorumlu kişi görülmeleri nedeniyle, kadınların,
artan bakım yükünden orantısız şekilde
etkilendiğini göstermiştir.

3.2 COVID-19 Salgınının Etkilerini
Azaltmak için Şirketlerin Aldığı Önlemler�
Firmalar, çalışma düzenlerini yeni gerçekliğe
uyarlamak zorunda kalmış ve iş ortamındadeğişikliklere gitmiştir. COVID-19 döneminde
görülen en yaygın değişiklik (firmaların %84’ü),beyaz yakalı çalışanlara tamamen veya kısmi
olarak uzaktan çalışma imkanı tanınmasıdır.
Bazı işletmeler, bazı faaliyetleri konusunda
kalıcı olarak uzaktan/evden çalışma düzenine
geçmiş veya geçmeyi değerlendirmiştir. Birbaşka değişiklik de, salgın boyunca ücretli veya
ücretsiz izin uygulamasının daha yaygın halegelmesidir. Anket sonuçları, COVID-19 salgınıbaşladığı günden bu yana kadınların erkeklerden
daha fazla izne çıktığını ve kadınların, ücretsiz
izne çıkma oranının (%15,7) erkeklerden(%11,2) yüksek olduğunu göstermiştir.
Kadınların izne çıkma nedenlerinden biri, ev
işi yüklerinin artmasıdır. Bu da, kadınlarınsadece gelir kaybına uğramasına değil, aynı
zamanda gelirlerine bağlı emeklilik maaşlarınınazalmasına neden olmaktadır. İzin dönemindeiş sözleşmesi askıya alındığı için ücretsiz
izin, emekliliğe hak kazanma durumunu daetkilemektedir.
Firmalar, COVID-19’un işyerlerine etkisini
azaltmak için farklı teşvik sistemlerinden
yararlanmıştır. COVID-19 döneminde ensık başvurulan teşvik, kısa çalışma ödeneği
olmuştur. Firmaların neredeyse %60’ı,çalışanlarına bu imkanı sunduklarını ifadeetmiştir. Ancak bu ödenekten yararlanan kadın
sayısı, erkeklerden az olmuştur.� SGK, KDV ve
stopaj ödemelerinin ertelenmesi ikinci enyaygın kullanılan teşvik türü (%51)olmuştur;ancak kadın istihdam oranının %50'ninüzerinde olduğu işletmelerde kullanım oranıçok daha düşüktür. Asgari ücret desteği iseen çok başvurulan üçüncü teşvik sistemi olup
firmaların %28’i, bu imkanı sunduklarını ifadeetmiştir. Ancak kadın istihdam oranının yüksek
olduğu işletmelerde yaygın bir uygulamadeğildir.
TÜSİAD, TÜRKONFED ve BM Kadın Birimi’ninyapmış olduğu araştırma, çalışanlarının stres
5.

Kaynak: TÜSİAD, TÜRKONFED, BM Kadın Birimi, COVID-19’uniş yerinde kadınlara yönelik etkisi: Kurumsal önlemler, iyi
uygulamalar ve geleceğe bakış, 2020

düzeyini azaltmak ve genel refah düzeylerini
artırmak üzere çoğu işletmenin (%76) özelönlemler aldığını, ancak bunlardan sadece%26’sının kadın çalışanlara özel önlemleraldığını göstermiştir.
Aralık 2021 tarihinde yapılan nitel çalışma ise,firmaların pandemi sırasında çalışanlarınınrefahını iyileştirmek ve yeni çalışma düzenini
ele almak için gerçekten proaktif tedbirleraldığını; bu kapsamda çalışanlara çevrim içi
psikolojik destek sağlamak da dahil olmak üzere
çevrim içi spor faaliyetleri, çevrim içi sağlık vediyet danışmanlığı, çevrim içi müze ziyaretleri,çevrim içi kitap okuma günleri ve çocuklara
yönelik etkinliklere erişim için imkanlarsağlayan kurumsal refah platformlarınınoluşturulduğunu tespit etmiştir. Ayrıca bazı
firmalar, çeşitli konuk konuşmacıları davet
ettikleri çevrim içi toplantılar ve tartışmalardüzenlemiştir.
TÜSİAD, TÜRKONFED ve BM Kadın Birimi’ninyapmış olduğu araştırmaya göre en önemli
sorunlardan biri olarak tespit edilen ev içişiddet konusunda, ankete katılan işletmelerin%10’u, bu soruna ilişkin iç ve dış paydaşlara
danıştıklarını ifade ederken, sadece %2’si salgın
döneminde ev içi şiddet ile ilgili veri toplamıştır.�
Aralık 2021 tarihinde yapılan nitel çalışma,pek çok firmanın cinsel taciz ile ilgili şirket
politikası, etik kurulu ve kurum içi gizli şikayet
mekanizması gibi ev içi şiddet veya cinsel taciz
ile mücadele konusunda çeşitli mekanizmalarıolduğunu göstermiştir, ancak odak grupgörüşmelerinde cinsel taciz olaylarına dair bir
bildirim olmamıştır.
Anket ve nitel çalışma, firmaların, çalışanlarına
istedikleri çalışma düzenini ve mesai saatleriniseçme özgürlüğü sunmakveya çocuk veya
yaşlı bakımı nedeniyle ev içi yükü artan kadınçalışanlarına ek izin vermek gibi özel önlemler
aldıklarını göstermiştir.
Firmalar, ayrıca
toplantı saatlerinin ayalanması, ebeveynçocuk iletişimini geliştirmeye yönelik desteksağlanması, çalışanlara çevrim içi psikolojik
6.

7.

Kadınların önündeki engellerden biri de, ödeneğe hak kazanma
kriterleridir. Çalışanlar, çalışma dönemi ve prim ödeme
koşullarını yerine getirmek zorundadır. (Son 3 yılda 450 gün
prim ödeme zorunluluğu)Kaynak: TÜSİAD, TÜRKONFED, BM Kadın Birimi, COVID-19
Salgınının Kadın Çalışanlar Açısından Etkiler: KurumsalÖnlemler, İyi uygulamalar ve Geleceğe Bakış, 202019

destek verilmesi, şahsi aracı olmayan çalışanlara işe gidiş-geliş için servis hizmeti sağlanması,çalışanların çocukları için eğitim kurslarına erişim sağlanması gibi fırsatlar da sunmuştur. Nitel çalışma,firmaların esnek çalışma saatleri, evden çalışma veya hibrit çalışma gibi özel düzenlemeleri yaygınhale getirerek COVID-19 önlemlerine ayak uydurduğunu doğrulamıştır. Aynı zamanda bazı firmalar,mesai saatlerini bilhassa kadın çalışanları için yük haline gelen çocuk veya yaşlı bakım ihtiyaçlarınauygun hale getirerek, çalışanlarının ek bakım sorumluluklarını dikkate alacak adımlar atmıştır.
Özetle,yapılan değerlendirmeler, firmaların salgın ile ortaya çıkan zorluklara uyum sağlayabildiğini
göstermiştir. Bununla birlikte, firmalar tarafından getirilen önlemlerdeki toplumsal cinsiyet duyarlılığı,firmaların eşitlik ilkelerine yönelik önceki taahhütlerinden etkilenmiş görünmektedir. Nitekim,işletmelerin COVID-19 salgını öncesinde benimsediği stratejiler ve aldıkları önleyici tedbirler, salgınınolumsuz sonuçlarına karşı aldıkları toplumsal cinsiyete duyarlı önlemlerde de etkili olmuştur.

20

4. Toplumsal Cinsiyet Eşitliğini Geliştirme Bağlamında Kadının Güçlenmesi
Prensipleri (WEPs)
4.1 Kadının Güçlenmesi Prensipleri’nin Kısa Özeti
2010 ylında, BM Kadın Birimi ve BM Küresel İlkeler Sözleşmesi tarafından “Kadının Ekonomik Olarak
Güçlenmesi İlkeleri” olarak adlandırılan ortak girişim başlatılmıştır. Bu kapsamda kabul edilen yedi
prensibin amacı, kadınların güçlenmesi ve toplumsal cinsiyet eşitliğinin desteklenmesi konusundaişletmelere iyi uygulamalar geliştirme ve paylaşma imkanı sağlamaktır.
Kadının Güçlenmesi Prensipleri (WEPs) 7 temel başlıktan oluşmaktadır:
1. Toplumsal cinsiyet eşitliği için üst düzey kurumsal liderlik sağlanması
2. İş yaşamında tüm kadın ve erkeklere eşit davranılması, insan haklarına ve ayrım yapmama
ilkesine saygı gösterilmesi ve bu ilkelerin desteklenmesi
3. Tüm kadın ve erkek çalışanların sağlık, güvenlik ve refahının sağlanması
4. Kadınların eğitim, kurs ve profesyonel gelişim olanaklarının desteklenmesi
5. Kadınların güçlenmesi için girişimci gelişimi, tedarik zinciri, pazarlama yöntemlerinin
uygulanması
6. Toplumsal girişimler ve savunuculuk çalışmalarıyla eşitliğin teşvik edilmesi
7. Toplumsal cinsiyet eşitliğine ilişkin elde edilen başarıların değerlendirilmesi ve halka açıkraporlanması.
Kadının Güçlenmesi Prensipleri’nin (WEPs) firma faaliyetlerine entegre edilmesi , firmaların kendi
politikaları, uygulamaları ve ürünleri aracılığıyla ve diğer sektörleri de bu yönde etkilemesiyle
birlikte; iş yerinde, piyasada ve toplum genelinde toplumsal cinsiyet eşitliğinin gelişmesine katkı
sağlayabilmektedir.

4.2 Toplumsal Cinsiyet Eşitliğini Geliştirme Bağlamında Kadının Güçlenmesi
Prensipleri’nin Önemi
İş dünyası, toplumsal cinsiyet eşitliğinin geliştirilmesi ve kadınların güçlenmesi bakımından kritik
bir rol oynayıp;kadınların güçlenmesinden inovasyon, üretkenlik, rekabet gücü ve pazar payını
büyütme anlamında fazlasıyla yararlanabilir.
Kadınların güçlenmesi ve toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanması; aileler, toplumun tüm kesimleri,işletmeler ve sürdürülebilir ekonomiler üzerinde çarpan etkisine sahiptir. Kadınların Ekonomik Olarak
Güçlenmesi, iş dünyasının daha iyi olması anlamına gelmektedir. Dahası�:Ekonomik Gereklilik: Kadınların ekonomik olarak güçlenmesi, sağlıklı ekonomiler oluşturur ve
toplumun her kesimine daha fazla yatırım yapılmasını teşvik eder:
•

8.

9.

Kadınların ekonomiye erkekler ile eşit düzeyde katılım göstermesi, her şeyin normal seyrinde
ilerlediği senaryo ile karşılaştırıldığında 2025 yılında küresel GSYH’ye fazladan 28 trilyon ABD
Doları veya %26’lık bir katkı sağlanması anlamına gelmektedir. �
BSR çalışmasının sonuçlarına göre: “Kadınların ekonomik olarak güçlenmesine dair etkin stratejiler geliştirilmesi”, 2016, aşağıda bahsi geçen
kaynaklardan elde edilmiş veri ve bilgiler: Birleşmiş Milletler, Dünya Bankası, Gıda ve Tarım Örgütü, McKinsey Global Institute, Boston Consulting
Group, Catalyst, Yetenek ve İnovasyon Merkezi, Deloitte
McKinsey Global Institute, Paritenin gücü: Kadınların erkekler ile eşit hale getirilmesi, küresel büyümeye nasıl 12 trilyon $ katkı sağlayabilir?, 201521•Kadınlar, elde ettikleri gelirin %90’ından fazlasını ailelerinin sağlık, beslenme ve eğitim ihtiyaçlarına
harcamaktadır ve bu oran erkeklerin bu alanlara yaptıkları harcamaların üç katıdır.

Büyüme Gerekliliği: Yeni pazar fırsatları sunar ve müşteri sadakatini güçlendirir. Gelir ve kaynaklarüzerindeki kontrolleri sınırlı düzeyde olsa da kadınlar, tüketim harcamalarını önemli ölçüde
etkilemektedir. Firmalar, iş gücüne daha fazla kadını dahil ederek hem müşterilerini temsil etme
gücünü artırmış, hem de tahminler ve müşteri seçimleri gibi konularda kendilerine daha fazla bilgisağlamış olur.
•

Ev döşeme, tatil ve ev ile ilgili harcama kararlarının %90’dan fazlası ve otomobil ile elektronik gibi
harcama kararlarının ise %50’den fazlası kadınlar tarafından alınmaktadır.

Mali Gereklilik: Özsermaye getirisinin ve hisse senedi performansının artmasını sağlar:••Yönetim kurullarında kadınların çoğunlukta olduğu firmaların, kadın sayısının en az olduğu
firmalara oranla satış getirisi %16, yatırım sermayesi getirisi ise %26 daha fazla olmuştur.��Çeşitliliğin üst düzeyde olduğu firmaların, yeni pazarlara girme olasılığı %70 daha fazladır.��

Operasyonel Gereklilik: Operasyonel etkinliği, verimliliği ve çalışan bağlılığını artırır. Kadınların,firmaların her katmanında sürece katılımı, işletme performansına önemli ölçüde katkı sağlamaktadır.
Yapılan çalışmalar, kadınların iş dünyasındaki varlığının mali performansı, özellikle de yatırım, pazar
payı, sermaye ve hisse senedi getirilerini artırdığını göstermektedir.
•••

Kadın çalışanlara ve yöneticilere karşı ayrımcılığın ortadan kaldırılması, çalışan başına verimliliği
%25 ila %40 oranında artırabilmektedir. ��İş gücü bakımından çeşitlilik arz eden firmalar, daha iyi performans göstermektedir. Bu firmalarınüretkenliğinin %22, kar oranının %27 ve müşteri memnuniyetinin %39 daha yüksek olduğu
görülmektedir. ��
Yönetim kurullarında üç veya daha fazla sayıda kadın bulunan firmaların yatırım getirisi %60 dahafazladır. ��

Yetenek Gerekliliği: İnovasyonu harekete geçirir, güçlü ve muktedir bir yetenek havuzunun oluşmasınısağlar:••Yüksek öğrenimini tamamlamış kişiler arasında kadınların çoğunlukta olduğu çoğu ülkede, son 30
yılda yarım milyarı aşkın kadın, iş gücüne dahil olmuştur. ��
Y kuşağının %70’i, işverenlerinin toplumsal veya görev odaklı sorunlara ağırlık vermesini
beklemektedir. ��

4.3 Kadının Güçlenmesi Prensipleri’nin Uygulamaya Dönük Yanları
Bu bölümde, kaydedilen ilerlemeyi ölçmek üzere, Kadının Güçlenmesi Prensipleri (WEPs)’nden her
birinin uygulanması için atılması gereken adımlar ile ilgili detaylı bilgiler verilmektedir. Firmaların,
WEPs ilkelerini faaliyetlerine entegre etmesi bakımından tek bir yöntem olmadığı düşünülerek,
10.
11.
12.
13.
14.

15.

16.

22

https://www.shiftthework.com/blog/womenatworkhttps://www.forbes.com/sites/forbestechcouncil/2021/11/12/how-diversity-can-help-with-business-growth/?sh=587134f152ad
Dünya Bankası, Dünya Kalkınma Raporu: Toplumsal Cinsiyet Eşitliği ve Kalkınma, 2012
The Centre for Tomorrow’s Company, Geleceğin Küresel Liderleri: Kadınların zirveye ulaşmasını sağlayan bir kültür nasıl oluşturulur? 2014
Catalyst tarafından ABD’deki en büyük 500 şirket ile ilgili hazırlanan “Sonuç: Kurumsal Performans ve Kadınların Yönetim Kurullarında
Temsiliyeti” adlı bir raporda yönetim kurullarında üç veya daha fazla sayıda kadın bulunan firmaların, tüm yönetim kurulu üyeleri erkeklerdenoluşan firmalardan %60 daha yüksek performans sergilediği ifade belirtilmiştir.
https://2012-2017.usaid.gov/what-we-do/gender-equality-and-womens-empowerment/addressing-gender-programming/supporting-womens
ve https://www.oecd.org/gender/data/why-dont-more-girls-choose-stem-careers.htm
https://www2.deloitte.com/us/en/pages/careers/articles/tenacious-talent.html

bu bölümde her bir ilkenin nasıl uygulanması ve uygulama konusunda kaydedilen ilerlemenin nasılölçülmesi (uygulama göstergeleri) gerektiğine dair çeşitli yaklaşımlar önerilmektedir. Firmalar söz
konusu bu önerilerden, WEPs’in uygulamasına yönelik kendilerine has bir model geliştirmelerine
yardımcı olacak bir çerçeve olarak yararlanabilir.

1. İlkeToplumsal Cinsiyet Eşitliği için Üst Düzey Kurumsal LiderlikSağlanması
Kadının Güçlenmesi Prensipleri’nin (WEPs) firma politikalarına ve faaliyetlerine yansıtılması süreci, üstkademe yöneticiler arasında toplumsal cinsiyet eşitliğinin önemi konusunda mutabakata varılmasıyla
başlamalıdır. Üst yönetim bu konuda görüş birliğine vardıktan sonra firma yetkilileri, toplumsal
cinsiyet eşitliğinin nasıl uygulanacağı, izleneceği ve ölçüleceği ile ilgili bir plan hazırlamalıdır.
WEPs Eylem Planı•••

Toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda görüş birliğini yansıtan kurumsal bir yaklaşımın ilan edilmesi
İlgili faaliyetlerin öncüsü olacak üst düzey yöneticilerin belirlenmesi
Toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanmasına yönelik her bir faaliyet ile ilgili performans
göstergelerinin tanımlanması

Uygulama alanları
Toplumsal cinsiyet eşitliği için üst düzey liderlik sergilenmesinin üç ana boyutu bulunmaktadır:

Toplumsal cinsiyet eşitliği koşulunun yönetim sürecine dahil edilmesini sağlamak
Paydaş katılımını sağlamak
Toplumsal cinsiyet eşitliği ile ilgili mesajların firma içinde ve dışında bildirilmesini sağlamak
Yönetim süreci

Paydaş katılımı

İletişim

Toplumsal cinsiyet eşitliği
performansını takip edecek
bir kurul oluşturulması veya
bu konuyla ilgilenmesi içinüst düzey bir yöneticinin
görevlendirilmesi

İç ve dış paydaşlardan politikalarve uygulamalar ile ilgili geri
bildirim alacak mekanizmalargeliştirilmesi

Kamuoyuna toplumsal cinsiyet eşitliği
konusunda mesajlar verilmesi

Üst düzey yöneticilerin,
uygulamanın izlenmesini
ve değerlendirilmesini
benimsemesinin sağlanması

Toplumsal cinsiyet eşitliği ve
kadınların ekonomik olarak
güçlenmesi konusunda faaliyet
gösteren paydaşlar ile iş birliği
fırsatlarının tespit edilmesi

Firma bünyesinde toplumsal cinsiyeteşitliği hedef ve faaliyetlerinin
duyurulması

Kurum sözcülerinin ifadelerinde, iletişim
platformlarında ve kurumsal belgelerde
toplumsal cinsiyet eşitliğinin altını çizen
bir yaklaşımın benimsenmesi

Kurumsal liderlerin davranışları
aracılığıyla toplumsal cinsiyet eşitliğine
dikkat çekmeye teşvik edilmesi (örneğin
kadınların katılımının önemine dikkatçekmek gibi)

23

Uygulama Göstergeleri
Toplumsal cinsiyet eşitliği için üst düzey liderlik mekanizmasının oluşturulması, aşağıda bahsi geçen
göstergeler ile ölçülebilir.
ü Firmanın misyonu, vizyonu ve kurumsal değerleri ile entegre edilmiş toplumsal cinsiyeteşitliğine yönelik kurumsal politikaların olmasıü İçerisinde somut faaliyetlerin, görevlendirilmiş isimlerin, zaman çerçevelerinin ve kaynaklarınbulunduğu WEPs Eylem Planı’nın olması
ü CEO’nun toplumsal cinsiyet eşitliği ve kadınların güçlenmesi ile ilgili olarak kamuoyuna yaptığı
açıklamalar
ü WEPs ilkelerinin uygulanmasından sorumlu yöneticilerin belirlendiği iç mekanizmalarü Toplumsal cinsiyet eşitliğine bağlılığın ve WEPs hedefinin firma bünyesinde/dahilinde ilan
edilmesi
ü Toplumsal cinsiyet eşitliği ve WEPs hedefi ile ilgili olarak farklı konumlardaki çalışanlardan geri
bildirim alınması
ü Toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda uzmanlığı olan iç ve dış paydaşlar ile iletişimde olunması

2. İlkeİş Yaşamında Tüm Kadınlara ve Erkeklere Eşit Davranılması - İnsan
Haklarına ve Ayrım Yapmama İlkesine Saygı Duyulması ve Buİlkelerin Desteklenmesi
Kadının Güçlenmesi Prensiplerinden ikincisi, tüm kadın ve erkeklere iş yaşamında eşitlikçi / adil
davranılması, insan haklarına ve ayrımcılık yapmama ilkesine saygı gösterilmesi ve bu ilkelerin
desteklenmesi çağrısında bulunmaktadır. Eşit muamele politikalarının ve uygulamalarınınoluşturulması ve/veya güçlendirilmesi ve herkese eşit fırsatlar sağlanması için, ayrımcılığın tespit
edilmesi önemlidir. Dolayısıyla ayrımcılık, eşit muamele, eşit fırsatlar ve eşit işe eşit ücret gibi
kavramların anlaşılması kritik önemdedir.
Uygulama Alanları
Bir firma, eşit muamele, eşit fırsat ve ayrımcılık yapmama hedeflerine ulaşabilmek için toplumsal
cinsiyete duyarlı yaklaşımlar ve insan kaynakları politikaları benimsemeye ağırlık vermelidir.
Bu amaç doğrultusunda aşağıdaki hususların göz önünde bulundurulması elzemdir.

24

Ayrımcı uygulamaların tespit edilmesiİşe alım, izin, fesih, görev dağılımı, hizmet
içi eğitim fırsatları, maaş ve ek destekler dedahil olmak üzere çalışanların haklarının
toplumsal cinsiyete duyarlı bir bakış açısıyla
değerlendirilmesi

Toplumsal Cinsiyete Duyarlı Politikalar ve
Uygulamalar Geliştirilmesi ve Uygulanması
Kadınlara karşı her düzeyde ayrımcı
uygulamalara son vermek için politikalarınve günlük önlemlerin, cinsiyet farklılıkları veihtiyaçları doğrultusunda şekillendirilmesi:

Toplumsal cinsiyete dayalı farklılıkların ve
cinsiyete özgü ihtiyaçların ortaya çıkarılması

İşe alım, izin, fesih, görev dağılımı, hizmet
içi eğitim fırsatları, ücret ve ek destekler
ile ilgili olarak toplumsal cinsiyete duyarlı
yaklaşımların benimsenmesi

Toplumsal cinsiyete duyarlı politikalarave uygulamalara uygun hareket
edilmemesi karşısında disiplin işlemlerindebulunulması



Etik davranış kurallarının benimsenmesi

Uygulama Göstergeleriİş yerinde fırsat eşitliği ve ayrımcılık yapılmaması ilkesine yönelik desteklerin ölçülmesi için, aşağıda
bahsi geçen göstergelerden yararlanılabilir:ü İşe alım, terfi ve mesleki eğitim anlamında kadınların ve erkeklerin eşit dağılıma sahip olması
ü Mülakata çağrılan başvuru sahibi kadınların oranı
ü Mülakat yapanlar arasındaki kadın yönetici oranı
ü Kadınların ve erkeklerin aynı görevde geçirdikleri sürenin karşılaştırılması
ü Mesleklere göre kadın ve erkek dağılımının karşılaştırılmasıü Eşit işe eşit ücret politikası
ü Kadınlara ve erkeklere tanınan analık ve babalık izinlerinin sürelerinin karşılaştırılması
ü Ebeveynlik izninden sonra işe dönen çalışan sayısı ve kadın-erkek oranıü İş yerinde eşit hakları desteklemek ve sağlamak için alınan önlemlerin miktarı ve içeriği ile bu
sürece katkılarından ötürü çalışanların takdir edildiğinin ifade edilmesi

25

3. İlke
Kadın ve Erkek Çalışanların Sağlık, Güvenlik ve Refahının Sağlanması
Bir iş, güvenli ve sağlıklı bir ortamda icra edilmeli; ve iş koşulları, çalışanların refahı ve insanlık onurunayaraşır nitelikte olmalı ve çalışanlara kişisel başarı, kişisel tatmin ve topluma hizmet açısından gerçek
manada imkanlar sunmalıdır. Şiddetten uzak, sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamı oluşturmak,işverenin yükümlülüğüdür. Kadınların ve erkeklerin haklarından tam manasıyla yararlanmaları içinfarklı ihtiyaç ve taleplerin dikkate alınması gerekmektedir. Toplumsal cinsiyet eşitsizliği, kadınlarındaha büyük oranda şiddete maruz kalması ve bu nedenle çalışma koşulları bakımından kadınlarınözel ihtiyaçlarını dikkate alan ayrı stratejiler geliştirilmesi gerektiği anlamına gelmektedir.
Uygulama Alanları
Tüm çalışanların refahının sağlanması için firmanın üç adımda bu tür ihtiyaçları analiz etmesi ve
ele alması gerekmektedir. İş yerinde güvenli bir ortamın sağlanması, şiddet ve tacizden uzak bir
ortamın sağlanması ve kadınların özel ihtiyaçlarını dikkate alarak sağlık hizmeti verilmesi, bu üç adımıoluşturmaktadır.
İş yerinde şiddet ve tacizİş güvenliği

İş yerinde şiddet ve
taciz durumunun tespit
edilmesi için “sıfır tolerans”
politikası ve tedbirleringeliştirilmesi

İş güvenliği ve iş ortamı
politikaları geliştirirken
kadınların özelihtiyaçlarının dikkate
alınıp alınmadığının analiz
edilmesiSağlık hizmeti verirken kadınve erkek çalışanların farklı
ihtiyaçlarının dikkate alınıp
alınmadığının analiz edilmesi

Olumsuz davranış
kalıplarının tekrar
etmemesi için önlemler
alınmasıİş güvenliği ve ilgili
sorunları ele alırken
kadınların özelihtiyaçlarının dikkate
alınmasıSağlık ve güvenlik konularında
kadın ve erkek çalışanlar içinbir ihtiyaç değerlendirmesi
yapılması ve sonuçların cinsiyetegöre ayrıştırılmış şekilde analiz
edilmesi

Sorunların süreç dahilinde
ele alınması için sorunçözme mekanizmalarınıngeliştirilmesi

26Sağlık hizmetlerinde, tümçalışanların özel ihtiyaçları dikkate
alınmalıdır

Uygulama GöstergeleriÇalışanların iş yerindeki sağlığı, güvenliği ve refahı; aşağıda bahsi geçen göstergeler ile ölçülebilir.
ü Yürürlükte olan sağlık ve güvenlik politikasının, kadınların ve erkeklerin özel ihtiyaçlarını
dikkate alıp almadığıü İç şikayet mekanizması da dahil olmak üzere, iş yerinde şiddet ve taciz ile ilgili önleme vemüdahale politikalarının olmasıü İş yerinde cinsel istismar ve şiddet ile ilgili farkındalık artırma eğitimleri, çalıştayları veyayınlarının mevcut olup olmadığı
ü Cinsel istismar ve ayrımcılık şikayetleri ve bunlara karşılılık alınan önlem sayısı
ü Firmanın sağlık ve güvenlik hizmetlerinden yararlanan çalışan sayısı ve firma bünyesinde kadınve erkek çalışanların dağılımı

4. İlkeKadınların Eğitim, Kurs ve Profesyonel Gelişim Olanaklarının
Desteklenmesi
Eğitim, kurs ve profesyonel gelişim olanaklarının tanınması, çalışanların kişisel gelişimi ve firmanıngüçlenmesi bakımından kritik bir öneme sahiptir. Ancak bu kaynaklara erişim ve bunlardan yararlanma
bakımından, kadınlar ile erkekler arasında bazı eşitsizlikler söz konusu olabilir. Bu nedenle, kadınlarınbunlara erişimini teminat altına almak için kurs ve profesyonel gelişim imkanları dahilinde önlemler
alınmalıdır.
Uygulama Alanları
Firma, yönetim kurulunda ve üst yönetimde görev alan kadın ve erkek sayısını değerlendirmeli vekadınların bu alanlara katılımının niceliğini ve niteliğini artıracak politikalar geliştirmelidir. Bu hedefeulaşabilmek için kadınların profesyonel gelişiminin ve mesleklerinde ilerlemelerinin desteklenmesi
hayati niteliktedir.
Kadınların mesleklerinde ilerlemelerinin
desteklenmesi

Kadınların, kurs ve profesyonel gelişim imkanlarına erişim konusunda desteklenmesis

Kadınları, üst düzey görevlere hazırlayacak İş kategorileri ve unvanları bakımından her bir
stratejiler geliştirilmesi
cinsiyete yönelik kurs ve profesyonel gelişim
imkanlarına erişim düzeyinin değerlendirilmesi
Her çalışanın yeteneklerinin belirlenmesi ve Toplumsal cinsiyet eşitliği ve kadınlarınbuna göre değerlendirilmesi
güçlenmesi ve bunun firmanın faaliyet gösterdiği
sektör için önemine ilişkin eğitim ve farkındalık
artırma imkanlarının ne düzeyde olduğunun
değerlendirilmesi

27

Uygulama Göstergeleri
Firma bünyesinde kadınların eğitim ve profesyonel gelişimi için verilen destek düzeyi, aşağıda bahsigeçen göstergeler ile ölçülebilir.
ü Her yıl kadınlara ve erkeklere sunulan yarı zamanlı ve tam zamanlı eğitimlerin süresiü Eğitimlere katılan kadın çalışanların oranı
ü Terfi ettirilen kadın sayısı
ü Üst yönetimde görev almayı reddeden kadın sayısı ve reddetmelerinin gerekçeleri
ü Firmanın sağladığı mentorluk, koçluk ve ağ geliştirme imkanlarının sayısı ve etkileri
ü Düzenli olarak performans ve kariyer değerlendirmesi alan kadın ve erkek çalışanların yüzdesi

5. İlkeKadınların Güçlenmesi için Girişimci Gelişimi, Tedarik Zinciri ve
Pazarlama Yöntemlerinin Uygulanması
Toplumsal cinsiyet eşitliğine ve kadınların güçlenmesine dair taahhüdü olan firmalar, WEPs ilkelerini
sadece firma içinde değil, aynı zamanda firmanın faaliyet gösterdiği piyasaya etki edebilecek dışilişkilerinde de uygulamalıdır. Firmalar, kadınların ekonomik olarak güçlenmesi için girişimci kadınları,
kadın yöneticileri veya kadın kooperatiflerini tedarik zincirine dahil edecek girişimlerde bulunarak;
paydaşlarının, tedarikçilerinin ve bayilerinin de katılımıyla stratejiler geliştirmelidir. Toplumsal cinsiyeteşitliğini sağlamaya yönelik bu çalışmalar, tedarik zinciri boyunca çarpan etkisi yapıp; toplumsal
cinsiyet eşitliğini ve kadınların tam manasıyla ekonomik olarak güçlenmesini daha kapsamlı şekilde
destekleyecektir.
Uygulama Alanları
Firma içinde

Firma dışında

Pazarlama ve reklam faaliyetleriyle
toplumsal cinsiyet eşitliğinin ve kadınlarıngüçlenmesinin desteklenmesi

Muhtemel tedarikçi ve bayi politikalarının
toplumsal cinsiyet eşitliği ve kadınların güçlenmesi
bakımından değerlendirilmesi

Kadınları güçlendiren ve kadınların özelihtiyaçlarını karşılayan marka ve ürünlerin
sunulması

Toplumsal cinsiyete duyarlı politikalar ve
uygulamalar geliştirmeleri için tedarikçi vebayilerin teşvik edilmesi

Toplumsal cinsiyete duyarlı satın alma
politikaları ve uygulamaları geliştirilmesi

Girişimci kadınların yönettiği tedarikçi ve bayi
firmalarının sayısının artırılması
Girişimci kadınlar arasındaki dayanışma ağlarınındesteklenmesi

Uygulama Göstergeleri
Tedarik zinciri ve pazarlama faaliyetleri kapsamında toplumsal cinsiyet eşitliğine ve kadınlarıngüçlenmesine yönelik destekler, şu göstergeler ile ölçülebilir:

28

ü Pazarlama ve reklam faaliyetlerinde ayrımcılığı ortadan kaldıracak şekilde, toplumsal cinsiyete
duyarlı pazarlama politikalarının ve mekanizmalarının varlığı
ü Pazarlama ve reklam faaliyetleri ile ilgili toplumsal cinsiyet ayrımcılığına dayalı şikayetlerin
sayısı
ü Kadınların güçlenmesini destekleyen markaların/ürünlerin geliştirilmesi amacıyla stratejik
yaklaşımlar benimsenmesi
ü Firma bünyesinde toplumsal cinsiyete duyarlı satın alma politikalarından ve süreçlerinden
yararlanılması
ü Tedarik ve bayi zincirinde bulunan kadınların ve erkeklerin sahip olduğu işletme sayısı
ü Toplumsal cinsiyet eşitliği politikalarını uygulayan tedarikçi ve bayi sayısı
ü Tedarikçilere ve bayilere yönelik toplumsal cinsiyet eşitliği eğitimlerinin/farkındalık artırma
programlarının sayısı
ü Tedarikçi ve bayi firmalarında cinsiyet dengesine yönelik göstergeler, kadınların çalışma
koşulları, tüm çalışanlar için alınmış sağlık ve güvenlik önlemleri ve kadınlar için alınmış özelönlemler

6. İlkeToplumsal Girişimler ve Savunuculuk Çalışmalarıyla Eşitliğin Teşvik
Edilmesi
Bir firmanın toplumsal cinsiyet eşitliğine yönelik taahhüdü, sadece firmayı değil, tüm toplumu
etkisi altında bırakabilir. Firmaların deneyimlerini, başarılarını ve bilgilerini kamuoyu ile paylaşması
ve toplumsal cinsiyet eşitliğinin önemine vurgu yapma konusunda öncü rol üstlenmesi son dereceönemlidir. Firmalar; sağlık, spor, sanat, kültür ve çevre gibi çeşitli alanlardaki kurumsal sosyal
sorumluluk projelerinin yanı sıra, hibe programları gibi diğer girişimler yoluyla, toplumsal cinsiyeteşitliğinin sağlanması ve kadınların güçlenmesi konusunda hayati bir rol oynayabilir. Toplumsalgirişimler, bir firmanın toplumsal cinsiyet eşitliği ve kadınların güçlenmesine yönelik faaliyetlerini
sadece kurumsal temsilciler ve iş ortakları ağı içerisinde teşvik etmesini sağlamakla kalmaz; aynı
zamanda bunların toplumun daha geniş bir kesimi içerisinde yayılmasına da imkan tanır.
Uygulama Alanları
Toplumsal projeler ve işbirliği, pek çok şekilde desteklenebilir:







Toplumsal cinsiyet eşitliğini savunan, topluma odaklı STK’ların/kurumların desteklenmesi vebunlarla ilişki ve ortaklık geliştirilmesi
Toplum içinde kadınlara yönelik olumlu algıları güçlendirecek çalışmalara destek sağlanmasıBaşta erkeklerin çoğunlukta olduğu alanlar olmak üzere, kadınların ve kız çocuklarının eğitimine
destek olunması
Tüm çalışanların sosyal gelişim projelerinde gönüllü olmasının ve bunlara katkı vermesininsağlanması
Dünya Kadınlar Günü (8 Mart) ve Kadına Yönelik Şiddete Karşı Uluslararası Mücadele Günü (25Kasım) gibi önemli uluslararası günlerde etkinlikler düzenleyerek farkındalığın artırılması
Tüm iletişim yayınlarında toplumsal cinsiyet eşitliği ile ilgili farkındalığı artıracak çalışmalar
yapılması

29

Sosyal girişimlerde kadınlarla birlikte çalışılarak, kadınların topluma katkılarının ve kadın
liderliğinin teşvik edilmesi

Uygulama Göstergeleri
Toplumsal girişimler ve savunuculuk faaliyetleri ile toplumsal cinsiyet eşitliğine ve kadınlarıngüçlenmesine yönelik firma desteği, şu göstergeler ile ölçülebilir:
ü Toplumsal faaliyetlere katılım ve toplumsal cinsiyet eşitliğine destek konusunda iş birliği ile
ilgili kurumsal bir stratejinin olması
ü Toplumsal cinsiyet eşitliği ve kadınların güçlenmesine destek olmak için firmanın yürüttüğü
topluma yönelik programların sayısı ve kapsamı
ü Firmanın, toplumsal cinsiyet eşitliğini savunan STK’lar ve eğitim kurumları ile ilişkisinin ve iş
birliğinin kapsamı
ü Toplumsal cinsiyet eşitliği ile ilgili toplumsal çalışmalara katılan çalışan sayısı

7. İlkeToplumsal Cinsiyet Eşitliğiyle İlgili Başarıların Değerlendirilmesi ve
Halka Açık Şekilde Raporlanması
Kadının Güçlenmesi Prensipleri’nin (WEPs) uygulanması konusunda kaydedilen ilerlemelerinölçülmesi ve bildirimin yapılması, etkili girişimlerin bilinirliğini artırma imkanı sağlayacaktır. Cinsiyetegöre ayrıştırılmış verilerin toplanması ve analiz edilmesi, hedef belirlenmesi ve hedefe ulaşmak içinkaydedilen ilerlemenin izlenmesi; firmaların eksiklerini ve sayısı artırılabilecek, tekrarlanabilecek ve
paylaşılabilecek olumlu sonuçları tespit etmesine yardımcı olacaktır. WEPs ilkeleri ile ilgili bildirimde
bulunulması, hesap verebilirlik ve şeffaflık açısından önemli olup, firmanın imajı üzerinde olumlu bir
etkiye sahiptir. Dahası, toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanması konusunda kaydedilen ilerlemelerile ilgili paylaşımda bulunulması, firmanın toplum nezdindeki imajını ve markasını olumlu yönde
etkileyip, firmanın paydaşlar ve müşteriler ile güven ilişkisi kurmasını ve işveren olarak daha cazip
hale gelmesini sağlayabilir.
Uygulama Alanları

30

Ölçme

BildirimKadının Güçlenmesi Prensipleri (WEPs) ile
ilgili durum analizleri ve ilerleme raporlarınınkarşılaştırılması, ilerlemenin ve zorluklarıntespiti ve bu değerlendirmenin ileriye dönük
eylem planlarına yansıtılması

Kamuoyuna bildirimde bulunarak kaydedilenilerlemenin paylaşılması ve bu konuda geri bildirim
alınıp değerlendirilmesi

Firma bünyesinde performansı takip ve
analiz edecek platformlar oluşturulması
ve bu platformlar üzerinden elde edilensonuçların değerlendirilmesi

Karşılaşılan sorunlar ve elde edilen başarılar da dahil
olmak üzere elde edilen sonuçları yayımlayarak
firmanın toplumsal cinsiyet eşitliğine bağlılığının
gösterilmesi

Firmanın uyguladığı toplumsal cinsiyet eşitliği
politikalarının ve önlemlerinin yayımlanması

Uygulama Göstergeleri
Toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanması konusunda kaydedilen ilerlemenin ölçülmesi ve bunun
kamuoyu ile paylaşılması, şu göstergeler ile değerlendirilebilir:
ü Firmanın her bir WEPs hedefine yönelik göstergeler ve buna yönelik izleme ve ölçme
mekanizmalarının olması
ü WEPs’lerin uygulanması konusunda kaydedilen ilerlemenin ve bu konuda ne kadar başarılı
olunduğunun ölçülmesine yönelik izleme ve değerlendirme platformları
ü Cinsiyete göre ayrıştırılmış verilerin toplanması ve analiz edilmesi
ü Toplumsal cinsiyet etki değerlendirmelerinin düzenli olarak gerçekleştirilmesi
ü Toplumsal cinsiyet eşitliği verileri ve istatistiklerinin, firmanın yıllık raporlarına yansıması
ü Halkın erişimine açık WEPs raporları

31

5. Kadının Güçlenmesi Prensipleri Çerçevesinde Toplumsal Cinsiyete
Duyarlı Kriz Yönetimi Stratejileri
5.1 İş-yaşam Dengesinin Teşvik Edilmesi ve Bakım Sorumlulukları için Destek
Verilmesi
Kadının Güçlenmesi Prensipleri’nin 2. ilkesini esas almaktadır:İş Yerinde Tüm Kadınlara ve Erkeklere Eşit Davranılması, İnsan Haklarına ve Ayrımcılık Yapmamaİlkesine Saygı Gösterilmesi ve Bu İlkelerin Desteklenmesi
İş-yaşam dengesi, yapılan işten keyif alırken; bunun, aile ve arkadaşlar ile kaliteli zaman geçirip, uyku,
spor ve beslenmeye ve genel refah (well-being) durumunu geliştirecek şeyler yapmaya yeterince
zaman ayırarak dengelenmesi anlamına gelmektedir. İş-yaşam dengesinin ve özellikle bakım
sorumluluğu olanların iş yaşamına erişim imkanının sağlanması için, güvenceli esnek çalışma sistemiönemli bir tedbir olabilir.
Ayrıca, çalışanların bakım sorumluluğunu desteklemek üzere; hem kadınlara hem erkeklere doğum
izninin verilmesi ve bunun teşvik edilmesi, çocuk bakım desteği ile ilgili seçenekler sunulması vedoğum izninden sonra işe dönüş konusunda kadınlara destek verilmesini de içerecek şekilde, teşvik
edici kurumsal politikaların ve iş yeri kültürünün oluşturulması çok önemlidir.
5.1.1 Güvenceli Esnek Çalışma Düzenlemeleri
Güvenceli esnek çalışma düzenlemeleri, çalışanların ne kadar, ne zaman ve nerede çalışabileceği��ile ilgili esneklik sağlanması anlamına gelirken; iş ve özel yaşamın talep ettiği unsurlar arasındaki
gerginliği azaltmanın bir yolu olarak düşünülmektedir. Geçmişe bakıldığında güvenceli esnek çalışma
düzenlemelerinin, kadınların iş gücü piyasasına daha fazla katılım göstermesini kolaylaştırmak
amacıyla ortaya çıktığı ve hala orantısız şekilde kadınların üzerine kalan ev işi ve ailevi sorumluluklaradaha fazla vakit ayırma ihtiyacı ile yakından ilişkili olduğu görülmektedir. Nihai olarak güvenceli
esnek çalışma düzenlemeleri, sürdürülebilir performans ve nitelikli iş çıktısı sağlamak için, çalışanların
fizyolojik ve psikolojik enerjisinden yararlanan ve aynı zamanda özel ve kişisel yaşam dengesini
destekleyen etkin çalışma yöntemlerini entegre etmekle ilgilidir. Dolayısıyla güvenceli esnek çalışma
düzenlemesi, firmaların üretkenliğini artırmasının yanı sıra çalışanları cezbetmesi ve elinde tutması
için bir araç olarak görülürken; hem işverenler hem de çalışanlar bakımından iki tarafın da kazançlıçıktığı bir durum yaratmaktadır.
Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Endeksi, güvenceli esnek çalışma düzenlemelerinin toplumsal cinsiyeteşitliğine ilişkin fırsatları artırabileceğini göstermektedir.�� Endeks, Avrupa Birliği üyesi devletlerde
güvenceli esnek çalışma düzenlemelerinin olmasıyla toplumsal cinsiyet eşitliği arasında önemli birilişki olduğunu göstermektedir. Mesai saatlerini kendilerinin belirlemesi konusunda önemli derecede
esnekliği olan çalışan yüzdesinin fazla olduğu AB Devletleri, Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Endeksi’ndedaha yüksek puanlara sahiptir. Toplumsal Cinsiyet Eşitliği ile kadınlara yönelik güvenceli esnek çalışma
düzenlemelerinin bulunması arasında en güçlü bağlantı zaman bağlamında görülürken, bunu ücret
ve bilgi-birikim alanları takip etmektedir. Bu durum, kadınların ve erkeklerin zamanlarını, ev işleri veücretli işler ile eğitimlerine ve kurs imkanlarına nasıl ayırdıkları bakımından, güvenceli esnek çalışma
düzenlemelerinin ne kadar önemli olduğunu göstermektedir.
Pek çok firma, COVID-19 küresel salgını ile mücadele etmek amacıyla, salgın sırasında çalışanlarınihtiyaçlarını analiz eden ve firmaya gerekli önlemleri alma konusunda destek olan özel “kriz ekipleri”oluşturmuştur. Salgın ile ilgili kısıtlamalar nedeniyle pek çok firma, uzaktan çalışma da dahil olmak
17.
18.

32

Eurofound, 2017; Laundon & Williams, 2018.
https://eige.europa.eu/publications/gender-equality-index-2019-report/flexible-working-arrangementsüzere güvenceli esnek çalışma düzenlemelerine geçmiştir. Aynı zamanda okulların ve ana sınıflarının
kapatılması, başta kadınlar olmak üzere ailelerin bakım yükünü önemli ölçüde artırmıştır. Zira çocuk
bakımı, bağımlı yetişkin bakımı ve ev işleri de dahil olmak üzere ücretsiz bakım işlerinin çoğunu
kadınlar üstlenmektedir. Dahası, Türkiye’de özel sektöre yönelik nitel ve nicel analizler, uzaktançalışmanın önemli ölçüde arttığını ve COVID-19 salgını ile ilgili kısıtlamalar kaldırıldıktan sonra bile
uzaktan çalışma düzenlerinin normalleşerek devam ettiğini göstermiştir. Ancak odak grup görüşmeleri,uzaktan çalışma imkanı ve bunun avantajlarına rağmen, zamana bağlı esneklik konusunda durumun
daha kötüye gittiğini, çalışanların fazla mesai yükünün arttığını ve mesai saatleri ile iş yükleriüzerindeki kontrollerinin azaldığını ortaya çıkarmıştır. Odak grup görüşmeleri ayrıca, uzaktançalışma sonucunda, çalışanların meslektaşlarıyla sosyal etkileşimleri ve işe aidiyetleri konusunda
gerileme olduğunu göstermiştir. Dolayısıyla esnek ve uzaktan çalışma düzenlemeleri, iki ucu keskinbıçak niteliğindedir. Zira bir yandan bakım sorumluluğu olan çalışanlara çalışma şekilleri konusundadaha çok imkan tanırken, bir yandan da fazla mesai ve mesleki soyutlanma hissini orantısız şekilde
artırabilmektedir.
 Güvenceli Esnek Çalışma Düzenlemelerinin (GEÇD) Başarılı Bir Şekilde Uygulanması için
Yönergelerİş yerlerinin daha esnek ve çalışanların ihtiyaçlarına duyarlı hale getirilmesi, toplumsal cinsiyeteşitliğini sağlayan unsurlardan biridir. Güvenceli esnek çalışma, çalışanların sürece katılımını veüretkenliğini artırırken, refah ve mutluluk düzeylerini de yükseltmektedir. Ancak güvenceli esnekçalışma düzenlemelerinin toplumsal cinsiyet konusunda sonuç vermesi, uygulama mekanizmalarınabağlıdır. Güvenceli esnek çalışma düzenlemelerinin uygulanması, esnek çalışma normları daha zayıfolan firmalarda toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda elde edilen sonuçların daha kötü olmasınaneden olabilir. Esnek çalışma normları, şu şekilde sıralanabilir:••

Esneklik yaftası: Esnek çalışan insanların, işe kendini daha az verdiklerinin düşünülmesi
İdeal çalışan normları: Aşırı mesai ve sürekli iş başında olma durumunun, yaygın olması veorantısız şekilde ödüllendirilmesi.

Bu konuda şu adımlar atılmalıdır: ��ü Firmalar açısından – Güvenceli esnek çalışma düzenlemelerinin sadece yöneticilerin takdirinebağlı olmaması, dolayısıyla firmaların bünyesinde standartlar ve süreçler geliştirmesi bunların
nasıl uygulandığının takip edilmesi, ayrıca somut adımlar atılarak GEÇD’lerin iş yeri kültürüne
entegre edilmesinin firmalarca teşvik edilmesi
ü Üst düzey yöneticiler ve üst yönetim açısından – Örnek olunması ve yeni çalışma biçimlerinin
desteklenmesi, liderlik tarzının duruma göre uyarlanması ve hem çalışanlar hem de firma içinkazançlı olacak sürdürülebilir çözümler bulmak için mevcut endişelerin dikkate alınmasıü Çalışanlar açısından – Yapılan işten azami derecede sonuç alınması için en iyi çözüm yolunu
bulmak üzere ihtiyaçlar konusunda şeffaf olunması ve yöneticiler ve meslektaşlar ile ortak
hareket edilmesi

19.

Atılması önerilen bazı adımları, BM Sistemi için geliştirilen Kolaylaştırıcı Çevre Kılavuzları’ndan uyarlanmıştır (2019).

33

Daha detaylı bilgi için aşağıdaki tabloya bakabilirsiniz:

34

Firmanın uygulayacağı
tedbirlerÜst düzey yönetici
kadrosunun ve yöneticilerin
uygulayacağı tedbirlerÇalışanların uygulayacağı tedbirler

Yeni çalışma düzeni
konusunda özgüven
kazanmaları için yöneticilereve çalışanlara destek
vererek GEÇD’lerin iş yeri
kültürüne yansıtılmasınındesteklenmesi

İyi uygulamaları örnek
alarak ve firmanın çalışma
ortamına uyumlaştırarak,gereken yerlerdeGEÇD’lerden yararlanılması

Uzaktan çalışırken erişilebilir ve
cevap vermeye hazır olunması

GEÇD’ler hakkında yalnızca
iş-yaşam dengesinisağlamanın bir yolu olarakdeğil, aynı zamanda dahaetkili olmanın ve daha iyi
sonuçlar elde etmenin bir
yolu olarak olumlu şekilde
söz edilmesi

Bütün ekibin işine
yarayacak düzenlemelerin
ortaya çıkması için, ekip
içerisinde GEÇD’lerden
yararlanma imkanlarınındeğerlendirilmesi

Meslektaşlar ve yöneticiler için net
iletişim bilgilerinin sağlanmasıBaşkalarına yol göstermek
ve faydalarını sergilemekiçin iyi uygulamaların geniş
çapta yaygınlaştırılması

Ofiste geçirilen zamanınÇalışma planları ve müsaitlikdeğil, iyi performansın ve
durumu konusunda net bilgilerüretkenliğin dikkate alınması verilmesi

Üst düzey yöneticilerin,
tüm planlama ve uygulamaaşamalarında GEÇD’leredesteğini dile getirmesi içinteşvik edilmesi

GEÇD’lerden yararlanma
kuralları ve beklentilerinin
yanı sıra, ne kadar etkili
oldukları ile ilgili geri
bildirimler konusunda net
bilgi verilmesi

Kaydedilen ilerleme ve elde edilensonuçlar konusunda, gerektiğinde
yöneticilere/meslektaşlara güncel
bilgiler vererek iletişimin vebağlantıların güçlendirilmesi

İş ilanlarında mümkün
olduğunca, ofiste geçirilmesi
gereken zaman ve/veyaGEÇD imkanı ile ilgili bilgi
verilmesi

Mesai bittikten sonraaramaları sadece acil
durum ile sınırlandırarak,işe yönelik aşırı bağlılığın
(overconnectivity) önüne
geçilmesiİletişim kanallarının, iş
arkadaşlarının esnek çalışma
düzenlemelerine saygı duyacakşekilde kullanılması

Çalışanlar ve yöneticiler içinGEÇD politikası ile ilgili birşablon ve örnek bir talep
formu oluşturulması

Firmanın ihtiyaçlarını dagöz önünde bulundurarak
personele zaman konusunda
esneklik sağlanmasıİşin gereksinimlerinide dikkate alarak GEÇDtaleplerine verilecek cevabın
otomatik olarak olumlu
olması gerektiğinin firma
politikasına yansıtılması

GEÇD’lerin uygulanabilirolmasına yönelik
düzenlemeler yapılması(örn; temel mesai
saatlerinin belirlenmesi ve
bu mesai saatleri dışında
toplantı düzenlenmemesi) Güvenceli Esnek Çalışma Düzenlemelerine İlişkin Çalışma TasarımlarıÇalışanların refahı ve performansı bakımından,başarıya götürmek için önemli olan pek çok iş tasarım
faktörü bulunmaktadır:•••Çalışan özerkliği - Esnek çalışma düzeni üzerinde kontrol sahibi olunmasıÖdül - İş yerinde değer verildiğini hissetmeBağlılık - İş arkadaşlarıyla arasında bağ olduğunu hissetme ve kuruma karşı aidiyet hissi duyma

Bu iş tasarım faktörleri; çalışanların motivasyonu, performansı ve refahı ile doğrudan ilişkili olup;
iş-yaşam çatışmasının azalması bakımından güvenceli esnek çalışma düzenini daha olumlu hale
getirerek, güvenceli esnek çalışmanın sürdürülmesine yönelik unsurların tahmin edilmesinisağlamaktadır.
Farklı türde düzenlemeler değerlendirilebilir:
Türü

Tanımı

Esnek çalışma saatleriÇalışanların iş başlangıç ve bitiriş saatleri değişebilir.

Sıkıştırılmış çalışma
haftalarıÇalışanlar, daha kısa bir döneme sıkıştırılmış şekilde, haftalık (veya aylık)
mesai saatleri aynı kalarak çalışabilir.

Uzaktan çalışma

Çalışanlar, resmi iş yerinden başka bir yerde çalışmayı tercih edebilir.

Yarı zamanlı çalışma

Çalışanların, tam zamandan daha az çalıştığı ve bu iş ile orantılı ücret
aldıkları, düzenli çalışma düzenidir.

İş paylaşımı

Tam zamanlı bir iş, yaptıkları iş oranında ücret alan iki veya daha fazlaçalışan tarafından birden fazla parçaya ayrılıp yapılabilir.

Satın alınan izin
(purchased leave)

Genellikle yıllık izin tahsisi yapıldıktan sonra kalan ücretsiz izin süresidir.
İşverenler, ücretsiz izin miktarını tek seferde veya yıla yayarak çalışanın
maaşından düşmektedir.

Plansız izinÖngörülemeyen ve planlanamamış durumlar için gayri resmi izin

Güvenceli esnek
kariyer yaşamı

Çalışanlar, aynı firmada işe girebilir, o firmadan ayrılıp tekrar aynı firmada
istihdam edilebilir veya yaşamının farklı aşamalarına uyacak şekilde iş
yükünü veya kariyer hızını artırabilir veya azaltabilir. Bu durum, özellikle
emekliliği gelen veya mesleklerine “bir yıl ara” verip sonradan tekrar
aynı işveren için çalışmaya dönmek isteyen kişiler için geçerlidir.

GEÇD’lerin başarılı şekilde geliştirilmesi ve uygulanması için işlev temelli bir yaklaşım benimsenmesi
esastır.Bir başka deyişle, çalışanların farklı ihtiyaçlarına göre uyarlanabilir olan her bir işlevin özellikleri
dikkate alınarak temel ilkeler belirlenmelidir.
Örneğin GEÇD’lerin imalat çalışanlarına uyarlanması: GEÇD’lerin, kesintisiz vardiyalarda görev
yapan imalat çalışanları için uygulanması zordur. Vardiyalı olarak çalışan kadınlar, gelenekselbakım sorumlulukları nedeniyle erkeklerden daha fazla zorluk yaşamaktadır. Vardiyalı işler içinaşağıda bahsi geçen esnek çalışma koşulları göz önünde bulundurulabilir:o Kadınların ihtiyaçlarına göre vardiya başlangıç saatini değiştirme imkanı sağlanabilir.

35

o Net talimatlar doğrultusunda vardiya değiştirme usulü getirilebilir. Doktor randevusu, aile bakım
sorumluluğu vs. olan çalışanlar, vardiya değişiminden yararlanabilmelidir.
o Sıkıştırılmış çalışma haftaları, uygun koşullar altında imalat faaliyetlerine uygun hale getirilebilir.
o Tam zamanlı iş başında olunmasını gerektiren işler için iş paylaşım seçeneği sunulabilir. Bu
sistemde bir kişi, Pazartesi’den Çarşamba’ya kadar çalışırken bir kişi de Çarşamba’dan Cuma’ya
kadar çalışmaktadır. Çakışan günlerde ise görev değişimi yapılmaktadır.
WEPs platformu tarafından hazırlanan ve aşağıdaki linkten erişilebilecek Güvenceli Esnek Çalışma
Politikası Şablonu, firmalar tarafından kullanılabilir.
https://www.weps.org/resource/flexible-work-policy-template
Ayrıca Firmanın gereksinimlerine göre özelleştirilebilir.
Düzenli Denetim ve İzleme:GEÇD’lerin önemi, faydaları ve nasıl uygulanacağı ile ilgili olarak, yöneticilerin ve İK birimi
çalışanlarının en az %80’ine son 24 ayda en az bir kapasite geliştirme fırsatı tanınmış olmalıdır.
GEÇD’lerin önemi ve faydaları ile ilgili olarak (iyi uygulamaların yaygınlaştırılmasını ve mesaiyeaşırı bağımlılıktan -overconnectivity- kaçınan bir çalışma kültürünün desteklenmesini içerecekşekilde) son 24 ayda firma bünyesinde en az bir farkındalık artırma kampanyası düzenlenmiş
olmalıdır.
İşin gereksinimleri dikkate alınarak, çalışanlar ve yöneticiler için geliştirilen talep formları dahil
olmak üzere firmanın GEÇD ile ilgili iç politikası benimsenmiş olmalıdır.
GEÇD’lerden yararlanma durumu ile ilgili izleme talebi ve yıllık raporlar hazırlama yükümlülüğü
de dahil olmak üzere, GEÇD’ler ile ilgili cinsiyete, yaşa, GEÇD türüne, sözleşme türüne,
derecesine ve yerli/uluslararası personele göre ayrıştırılmış bilgiler toplanmasını sağlayacakbir takip, izleme ve raporlama mekanizması olmalıdır (Raporlarda, GEÇD’lerin ne kadar etkiliolduğu ile ilgili geri bildirimler de yer almalıdır).
Firma bünyesindeki bütün birimler, GEÇD imkanı ile ilgili olarak çalışanları bilgilendirmek üzere
kurum içi iletişimde bulunmalıdır.
Ekip içinde GEÇD’lerden yararlanma seçeneklerini görüşmek üzere firmadaki bütün birimler
bünyesinde yılda en az bir toplantı düzenlenmelidir.
Bilgisayar, internet bağlantısı, güvenlik ağ bağlantısı vs. gibi altyapı ve lojistik imkanlar, uzaktan
etkin şekilde çalışmayı sağlayacak şekilde hazır olmalıdır.
Ofiste geçirilen zamandan ziyade üretkenlik ve sonuca değer verilmesi gibi EÇD ile ilişkili
unsurlar, performans değerlendirmelerine yansımalıdır.
5.1.2 Aile Dostu İş Yeri Politikaları ve Kültürüİş yerinde güvenceli esnekliğin yanı sıra aile dostu politikalar da çalışanların kişisel, ailevi ve mesleki
sorumluluklarını etkin şekilde dengelemesine yardımcı olmaktadır. Aile dostu politikalar, sadeceçocuk bakımı ile ilgili değil, aynı zamanda yaşlı ve bağımlı bakımı gibi daha kapsamlı konuları içerir
nitelikte olmalıdır. Ayrıca bu politikaların destekleyici nitelikte olması, çocuğu ve yaşlı veya bağımlı
bakım yükü olmayan çalışanlara etki etmemelidir. Bu tür politikaların, çalışan bağlılığını önemliölçüde artırdığı ve çalışanların elde tutulması ve mesleklerinde ilerlemesi bakımından çoğu zaman
dönüm noktası niteliğinde olduğu görülmektedir. Kapsayıcı ebeveyn izni, çocuk bakım desteği ile ilgili
seçenekler ve ebeveyn izninden sonra işe dönüş desteği, bu bağlamda bilhassa önemlidir.

36

 Kapsayıcı doğum/ebeveynlik izni
Anne ve babaları, biyolojik, evlat edinen ve koruyucu aileler de dahil olmak üzere tüm ebeveynleri
dahil eden kapsayıcı ebeveyn izni, daha kolaylaştırıcı bir ortamın oluşturulması bakımından kilitöneme sahip bir bileşendir. Kapsayıcı bir ebeveyn izni politikası, toplumsal cinsiyet eşitliği konusunda
ilerlemeyi hızlandıracak kilit öneme sahip bir önlemdir. Dahası, babaların ebeveynlik sorumluluklarını
daha istikrarlı şekilde paylaşma konusunda teşvik edilmesi, çocuk sahibi olarak mesleklerinde
ilerlemeleri sekteye uğrayan annelerin “cezalandırılması” durumunu da hafifletmektedir.
Doğum izninin amacı, sadece gebelik ve doğum sürecinden sonra toparlanmak değildir. Bu, annebabaların çocuklarıyla bağ kurmaları ve onlarla ilgilenip yeni rollerine ve sorumluluklarına alışmalarıiçin kritik bir dönemdir. Bu süreç, evlat edinen ebeveynler ve koruyucu aileler için daha uzun
sürebileceğinden, bu ailelerin çocuklarıyla bağ kurmaları için yeterli zamana sahip olmaları bilhassaönemlidir. Bu durum, sadece yeni doğanlar için değil, alışmaları için daha fazla zamana ihtiyaç
duyabilecek daha büyük çocuklar için de geçerlidir. Bu bağlamda, tam ücretli ebeveyn izni imkanısağlanması çok önemlidir.
Ancak elde edilen deneyimler, kapsayıcı ebeveyn izni politikasının tek başına yeterli olmadığını
göstermektedir. Ebeveynlerin kendilerine tanınan zamanı çocuklarıyla değerlendirmeleri konusundateşvik edilmeleri için bazı adımlar atılması gerekmektedir. İşverenler ve yöneticiler,çalışan ebeveynleri,kendilerine tanınan ebeveyn iznini çocuklarıyla geçirmeye teşvik etmek üzere çalışanlarına rol
model olabilir. Erkek yöneticiler, bu anlamda rol model olarak ebeveyn izni ile ilgili kültürel algıları
değiştirebilir. İK yöneticileri, erkekleri aktif baba ve eşit ebeveyn şeklinde konumlamak üzere çeşitli
iletişim araçlarından yararlanarak ve ebeveyn izni kullanmaları konusunda erkek çalışanları teşvik
ederek, ebeveyn izninin desteklendiği bir çalışma ortamı oluşturulmasını sağlayabilir.
Ebeveynlik ve bakım sorumluluğu açısından çalışanları destekleyen politikaları ve uygulamalarıbenimserken, diğer çalışanlara haksızlık etmemek için işin mahiyetinin yeniden düzenlenmesi
gerekmektedir. İzne çıkan kişilerin yerine birilerinin görevlendirilmemesi, izinde olan kişileriniş yükünü üstlenmesi istenen meslektaşları arasında küskünlüğe yol açabilir. Bu nedenle, geçici
görevlendirme ve görev devri konusunda gerekli kaynaklar tahsis edilmelidir.
Atılacak adımlar:
ü Evlat edinme, koruyucu aile veya yaşlı bakımı için de geçerli olacak şekilde, izin ödeneklerinin
ebeveynler arasında aktarılamayacağı ve kullanılmadığı takdirde parasal karşılığının olmayacağı
kapsayıcı bir izin politikasının geliştirilmesi ve uygulanması
ü Kapsayıcı ebeveyn izni hakkına sahip olmak için gereken asgari hizmet koşulunun ortadan
kaldırılması
ü Ebeveyn iznini kulanan ve uzun süreli izne çıkan personelin yerine bakacak yedek (replacement)
personel bulunması için gerekli kaynakları sağlayacak bütçe tahsisinin yapılması
ü Geçici görevlendirme için gerekli konularda yol göstermek üzere görev devri usullerinin
belirlenmesi
ü Ebeveyn izninde olan çalışanları performans ve zaman değerlendirme sürecine dahil etmek üzere
iç usuller geliştirilmesi/düzenlenmesi
ü Üst yönetimin kapsayıcı ebeveyn iznine desteğini net şekilde ifade etmesinin sağlanması veebeveyn izninin tamamını kullanarak/kullanılmasını teşvik ederek örnek olması
ü Erkekleri, aktif baba ve eşit ebeveyn olarak betimleyecek ve ebeveyn izni kullanmaları konusundateşvik edecek iletişim materyallerinin hazırlanması ve dağıtılması

37

Düzenli Denetim ve İzleme:Çalışanları ebeveyn ve bakım sorumlusu olarak desteklemek üzere tasarlanmış; doğum ve bakım
iznine hak kazanmak için gereken asgari hizmet koşulunu kaldıran ve evlat edinme, koruyucu
ailelik ve yaşlı bakımı için de geçerli olacak şekilde devredilemeyen izin ödeneğini de içeren
kurum içi kapsayıcı izin politikası geliştirilmiş olmalıdır.
Firma, doğum ve bakım izninin kullanılması konusunda her yıl cinsiyete göre ayrıştırılmış veri
toplayıp analiz etmelidir.
Firma, gerekirse uzun süre izinde olan personelin yerinin geçici süreyle doldurulması için ihtiyatakçesine sahip olmalıdır.
Firma, geçici görevlendirme için yol göstermek üzere bir politika benimsemiş olmalıdır.
Firma, tüm anne-babaları ve bakım sorumluluğu olanları, hak ettikleri izinleri kullanmaları içinteşvik etmek üzere, son 24 ayda en az bir farkındalık artırma kampanyası düzenlemiş olmalıdır.
Üst düzey yöneticilerin büyük bir kısmı,ebeveyn /bakım izni almış olmalı ve çocuklarının bakım
sürecine dahil olmaları için erkeklere destek verdiklerini göstermelidir.
 Ebeveyn İzni veya Uzun Süreli İzinden Sonra Çalışanların İşe Dönüş Süreçlerinde Desteklenmesi
Doğum veya uzun süreli izinden sonra çalışanların işe dönüş süreçlerinde sorun yaşanmaması çokönemlidir.
Atılacak adımlar:
ü Firmanın, ebeveyn izni veya uzun süreli izinden sonra işe dönüş ile ilgili bir politikasının olması(Aşağıdaki kutucukta bu politikanın ana bileşenlerini görebilirsiniz)ü Ebeveyn izni veya uzun süreli izinden sonra işe dönüşün detaylarıyla ilgili olarak yöneticilereeğitim verilmesi
ü İK birimi bünyesinde çalışanlara ve yöneticilere süreç boyunca yol gösterebilecek Odak Kişisinin
belirlenmesi; isteğe bağlı olarak yeni ebeveyn olanlar için içerisinde ilgili politikalar, Odak Kişisinin
iletişim bilgileri, diğer ebeveynlerin deneyimleri ve sair bilgilerin yer aldığı amaca özel bir internet
sayfası oluşturulması iletişim bilgileri, diğer ebeveynlerin deneyimleri ve sair bilgilerin yer aldığı
amaca özel bir internet sayfası oluşturulması

38

Ebeveyn İzni veya Uzun Süreli İzinden Sonra İşe Dönüş Politikası(Ana bileşenler) ��Ebeveyn iznine çıkmadan önce• (Ebeveyn) izni başlamadan en az bir ay önce ilgili amir ve çalışan, bir araya gelerek söz
konusu çalışanın mevcut görevlerini, sorumluluklarını, devam eden projeleri ve izin sırasındaişin devamlılığının sağlanması için amirin alması gereken önlemleri değerlendirmelidir. Söz
konusu çalışanın görevinin, başka bir çalışana devredilmesi veya birden fazla çalışan arasındabölüşülmesi gerekiyorsa, görev devrinin sorunsuz olması için bunun genel hatlarının net birşekilde çizilmesi gerekmektedir.
• İlgili amir, hangi görevden kimin sorumlu olacağını net bir şekilde tanımlayarak ilgili çalışanın
izinde olduğu dönemde uygulamaya konulacak önlemleri yazılı olarak kayda geçmelidir.
Denetim görevinin aktarılması da netleştirilmelidir.
• İlgili çalışanın, ebeveyn izni sırasında görevi devralacak personel ile paylaşılabilecek devirteslim notunu amiriyle paylaşması beklenir. İlgili çalışan, izinde olacakları tarihleri ve işindevamlılığın sağlanması için yokluklarında iletişim kurabilecekleri iş arkadaş(lar)ının ad(lar)ını düzenli olarak muhatap oldukları kişilere (müşteriler, mevkidaşlar vs.) bildirmesi için teşvik
edilir.
• İlgili amir ve çalışanın, izin sırasında cari işler, sorumluluklar ve devam eden projeler ile
ilgili önemli e-posta yazışmalarından izindeki personeli haberdar etme konusunu tartışması
beklenir.
• İlgili amir, raporlama hattı ve ilgili tarihlerde değişiklik de dahil olmak üzere uygulamaya konanönlemler konusunda ofisteki ilgili tüm personele bilgi vermelidir.
• Ayrıca firma, ebeveynlerin çalışan olarak haklarına yönelik bilgi vermenin yanı sıra, ebeveynlikle
ilgili uyguamaya yönelik faydalı bilgiler de içeren ve bir ebeveyn rehberi hazırlamalı; eşitebeveynliği teşvik edecek farkındalık çalışmaları / eğitmler sunmalıdır.
Ebeveynlik izninden döndükten sonra
•
•
•
•
•
•

•

20.

İlgili amir, söz konusu çalışanın izinden döndükten sonra iş yerine tekrar tam manasıyla
entegre olmasını kolaylaştırmaktan sorumludur.
İş yerindeki ilgili personele, izindeki personelin dönüşü önceden haber verilir ve ilgili amir,izinden dönen personelin normal işine kaldığı yerden devam etmesini kolaylaştırmak üzere
gerekli tüm düzenlemeleri yapar.
İlgili amir, çalışanın (ebeveyn) izninden dönüşünü kolaylaştırmak üzere diğer ekip üyelerini deişin içine dahil etmelidir.
İlgili çalışan izinden döndükten hemen sonra ilgili amir, kendisiyle görüşür ve ofis yapısı, işsüreçleri, bildirim hatları veya görevleri ve sorumlulukları ile ilgili değişiklikler konusunda
kendisine bilgi verir.
Hizmet gereksinimlerine bağlı olarak ilgili amir, söz konusu çalışan ile güvenceli esnek çalışma
imkanlarını görüşmeye ve bu talebe destek olmaya davet edilir.
Çalışanın emzirmek istemesi durumunda ilgili amir, emzirme veya süt sağma amacıyla gün
içerisinde bir zaman dilimi belirleyerek bu talebe destek olmalıdır. Hizmet gereksinimleri
ile azami düzeyde denge sağlanması için günlük izinlerin zamanlaması, ilgili amir ile istişare
edilerek çalışanın ihtiyaçlarına göre belirlenir.
İlgili amirler, işe sorunsuz bir şekilde dönebilmeleri için ilgili personelin eski portfolyosunu
mümkün olduğunca elinde tutmasını sağlar.

UNOG’s Politikası’na dayalı olarak: (Doğum) izni: İşin devamlılığının ve (anne-babaların) işe tekrar uyumunun sağlanması

39Düzenli Denetim ve İzleme:Firma, ebeveyn izni veya uzun süreli izinden sonra işe dönüş ile ilgili bir politikaya sahip mi?
Firma yöneticileri, ebeveyn izni veya uzun süreli izinden sonra işe dönüş ile ilgili kurumsal politika
hakkında eğitim almış mı/bilgilendirilmiş mi?
İK birimi bünyesinde, ebeveyn izni veya uzun süreli izinden sonra işe dönüş süreci konusunda(i) çalışanlara ve yöneticilere yol gösterebilecek bir Odak Kişisi belirlenmiş mi? (ii) Süreç düzenlişekilde izleniyor mu?
Eğitim veya yeniden eğitim ihtiyaçları, ebeveyn izni veya uzun süreli izinden dönen çalışanlarladüzenli olarak istişare edilerek değerlendiriliyor mu?
Firma, gerektiğinde ebeveyn izni veya uzun süreli izinden sonra yeniden işe alım ile ilgili eğitim
desteği sağlıyor mu?
 Çocuk Bakım Desteği
İş ve ebeveynlik görevlerinin bir arada yürütülmesi, tüm aileler için zorlayıcı niteliktedir. Erişilebilirve nitelikli çocuk bakım hizmetlerinden yararlanmak, çalışan pek çok anne-baba için bir endişe
kaynağıdır. Çocuk bakımının mali yükünün azaltılması, çalışanların stres düzeyini düşürüp iş tatminini
artırarak çocuklu çalışanların işte tutulmasını sağlayabilmektedir.
Çocuk bakımı konusunda iş yerinin destek sağlaması, hem kadın hem erkek çalışanların çocuklarınınihtiyaçlarını karşılamasına yardımcı olabilmektedir. Bu destekler şu şekilde sıralanabilir:
•
•
•
•
•

Anne-babalara doğrudan yardımlar
Yerel çocuk bakım merkezlerinde yer tahsis edilmesi veya masrafının karşılanması için destek
verilmesiÇalışanlar için yerel hizmet sağlayıcılar ile indirim görüşmelerinde bulunulması
Firmanın sahada çalışan personel sayısı fazla ise, iş yeri bünyesinde bir çocuk bakım tesisinin
hazırlanması
İş yerinin yakınlarında bir tesisin inşa edilmesi

Bir tesis inşa edilecekse bunun masrafı, birden fazla işveren tarafından karşılanabilir. Bir firmanınçocuk bakım merkezi açması için çalışanlardan büyük bir talep olması gerektiği düşünüldüğünde, bu
yöntemle birden fazla işverenin maliyeti paylaşması ve ölçek ekonomisinin uygulanması sağlanmış
olur.
Düzenli Denetim ve İzleme:Firma, çalışanların çocuk bakım desteği ile ilgili ihtiyaçlarını değerlendirmiş mi?
Firma yönetimi, çalışanların çocuk bakım desteği ile ilgili ihtiyaçlarını en iyi şekilde karşılamanın
yollarını aramış mı ve bunun firmaya etkisini değerlendirmiş mi?
Firma, çocuk bakım desteği sağlamak üzere ihtiyaç akçesi tahsis etmiş mi?

40

5.1.3 İş-Yaşam Dengesinin Teşvik Edilmesi ve Bakım Sorumlulukları için Destek Verilmesi:
Faydalar ve İyi Uygulama Örnekleri
Yönetim ve yönetici kadrosu, güvenceli esnek çalışma düzenlemlerinin (GEÇD) başarılı şekilde
uygulanması ve bakım sorumluluklarına yönelik kurumsal destek mekanizmalarının sağlanması
için bu uygulamaların faydaları ve iyi örnekler konusunda bilgilendirilmeli ve bu uygulamalar firma
genelinde yaygınlaştırılmalıdır.
 Güvenceli Esnek Çalışma Düzenlemelerinin Faydaları
İşe gelmeme oranının azalması ve refah artışı
GEÇD’ler, çalışanlara kendileri ve aileleri ile ilgilenmeleri için gerekli zamanı tanıyarak plansız
devamsızlıkları azaltmaktadır. Psikolojik ve fiziksel sağlık açısından faydaları, stres düzeyinin
azalmasını, kontrol hissinin artmasını, iş ortamından keyif alınmasını ve sağlıklı bir yaşam tarzının
günlük hayata daha iyi yansıtılmasını sağlamaktadır.
Kendini işine veren ve çeşitlilik arz eden işgücünün cezbedilmesi ve elde tutulması
GEÇD’ler engelli personeli, bağımlı personeli ve iş yerine tek başına gidip gelemeyen personeli
istihdam etme ve elde tutma ihtimalini artırabilmektedir.
İşin devamlılığı
GEÇD’ler, personelin işe gelmesini engelleyebilecek beirli durumlarda (örn; küresel salgın, ulaşım
grevleri, aşırı hava olayları, öngörülemeyen durumlar) uzaktan çalışmasını sağlayarak işin devamlılığını
da destekleyebilir.
Güven, güçlenme ve hesap verebilirlik ekseninde sonuç odaklı bir yaklaşım ile artan üretkenlik
GEÇD’ler, mikro-yönetim yerine sonuç odaklı yönetimi teşvik eder. Tutum, özveri ve iş etiği, fiziksel
konumdan bağımsız olarak sorumluluk ve üretkenlik sağlar.
İşletme maliyetlerinin azalması
İşletmeler, çalışanların verimliliğini artırıp işletme maliyetlerini, devamsızlıkları ve iş hacmini azaltarak
pek çok açıdan tasarruf sağlayabilir. 250’yi aşkın vaka çalışmasının analiz edildiği bir çalışmada,firmaların, yarı zamanlı olarak uzaktan çalışan personel başına işletme maliyetlerini yılda 10,000
ABD Doları azalttıkları görülmüştür.��
 Güvenceli Esnek Çalışma Düzenlemelerine İlişkin İyi UygulamalarGEÇD’den yararlanmanın desteklenmesi
2018 yılında Birleşmiş Milletler Cenevre Ofisi (UNOG), çalışanların yararlandığı farklı GEÇD’lerigöstermek üzere “Güvenceli Esnek Çalışma Düzenlemeleri” adlı bir video yayınlamıştır. ��GEÇD talebinde bulunmak ve yararlanma durumunu takip etmek için kurum içi platformlardan
yararlanılması
Uluslararası Denizcilik Örgütü (IMO), GEÇD taleplerinin incelenmesi, onaylanması ve kayıt altına
alınması için, içerisinde PaylaşımNoktası - SharePoint adı verilen bir form ve iş akışı içeren bir GEÇDpolitikası benimsemiştir. Bu forma, IMO kurum içi ağ sayfasından ulaşılabilir.
Mesai sonrası iletişim kısıtlaması veya yasağı
British Columbia Üniversitesi’nin 2014 yılında yaptığı bir araştırma sonucunda, e-postaların daha

21.
22.

Catalyst (2013). Esnek Çalışma Temmuz
https://www.youtube.com/watch?v=KhTnwjdNCDU

41

az sıklıkla kontrol edilmesinin, günlük stresiönemli ölçüde azalttığı görülmüştür. Bu bulgu
sonrasında Alman otomobil üreticisi Daimler,“tatilde e-posta” politikası uygulamış veçalışanlara tatilde gönderilen e-postalarınsilinmesini sağlayarak acil bir durum olması
durumunda e-postanın başka bir meslektaşına
gönderilebileceğine veya kendisi işe döndükten
sonra yeniden gönderilebileceğine dairbilgilendirme yapmaya başlamıştır.
Fransa’da 2017 yılında kabul edilen bir kanunla,
50’den fazla çalışanı bulunan firmaların,çalışanların e-posta göndermemesi veya
cevaplamaması gereken saatleri belirlemesi
zorunlu hale gelmiştir. Bu kanun, aşırı teknoloji
kullanımının uykusuzluk da dahil olmak üzere
çeşitli sağlık sorunları ile ilgisi olduğunu
gösteren bir araştırma sonucunda çıkarılmıştır.
İş paylaşım programı
Uluslararası Tarımsal Kalkınma Fonu (IFAD),
iş paylaşım programı hazırlayarak aynı türdesözleşmeyle aynı düzeyde çalışan iki personelin,
bir işin gerektirdiği aynı görevleri yüzde 50:50
hesabına göre yapabilmelerini sağlamıştır.
 Aile Dostu Politikaların Faydaları
Personel değişim maliyetleri (işe alım ve eğitim
maliyetleri de dahil olmak üzere) ve kaybedilenüretim maliyetleri, kurumlar için büyük önemarz etmektedir. Güçlü aile dostu politikalar, bir
kurumun işveren olarak rekabet gücünde ve
verimli bir şekilde çalışabilmesinde merkezi birrole sahiptir. Çalışanlarına iş ve özel yaşamlarını
dengelemeleri için yeterli desteği sağlayan
kurumların, daha geniş bir yelpazede nitelikli
adayları çekmesi; örgütsel bağlılığı, iş tatmini
daha yüksek düzeyde olan ve ortalamada dahaüretken ve iş pratiklerine hakim personele sahipolması kuvvetle muhtemeldir. Örneğin Google,doğum iznini %33 artırdığında annelerin işi
bırakma oranının %50 azaldığını fark etmiştir. ��
Aile dostu politikalar kapsamında somutönlemleralmanın
pek çok faydası
bulunmaktadır.
Örneğin,işverenlerinçocuk bakımı konusunda destek vermesi
devamsızlığı azaltırken, çalışanların işe alımını
da kolaylaştırmaktadır. İş yerinde çocuk bakım
programlarının bulunması, iş tatmini veüretkenliğin artması ve işi bırakma isteğinin

42

azalması ile doğrudan ilişkilidir.�� Yerinde çocuk
bakım hizmeti alan ebeveynler, çocuklarıyla
birlikte işe gelmekten hoşlandıklarını veçocuklarının yakınlarında olduğunu bilmelerinin
kendilerini rahatlattığını ifade etmiştir. Cinsiyet
ayrımı gözetilmeyen ebeveyn izni, bir başka
örnektir. Bu uygulama, anneleri otomatikşekilde birincil bakıcı olarak gören toplumsal
norma aykırı olarak ortaya çıkmıştır. Cinsiyettenbağımsız kapsayıcı ebeveyn izni; biyolojik
ebeveynlik, evlat edinme, taşıyıcı annelik,yasal vasi vb. dahil olmak üzere çeşitli aile
yapılarını dikkate alarak cinsiyete bakılmaksızınbirincil bakım sorumlusu ve birincil olmayan
bakım sorumlusu statüsü açısından ortakolan unsurları tanımlamaktadır. Babalık
izni alan babaların, almayan babalara göre,çocuk bakımıyla ilgili faaliyetlere dahil olma
olasılıklarının daha yüksek olduğu görülmüştür.
Eldeki bulgular, babaları sürece dahil olançocukların, babaları sürece daha az dahil olançocuklara göre ilk yıllarda daha iyi performans
sergilediğini göstermektedir. Kapsayıcı ebeveyn
izni, ayrıca basmakalıp düşüncelerin önüne
geçilmesini sağlayıp tüm çalışanların uzun süreli
izin hakkı olacağı için çocuk doğurma yaşında
olan kadınları işe alma konusunda yönetimin
duyacağı endişeleri azaltmaktadır.
 Aile Dostu Politikalara Yönelik İyi
Uygulamalar
Annelik Desteği ve Ücretli Doğum İzniL’Oréal, en az 14 haftalık ücretli doğum
(annelik) izni ve altı haftalık ücretli babalık
veya ortak ebeveynlik izin hakkı tanırken; bu
standart, ülkeye bağlı olmak üzere genellikleaşılmaktadır. Bu destek, L’Oréal’ın “Paylaşım
ve Bakım” adlı Sosyal Programı’nın dörtayağından biridir. Bu program, sorumlu veküresel bir iş yeri olma hedefi doğrultusundaiçerisinde sosyal desteklerin, esnek ve uzaktançalışma imkanlarının ve beden ile ruh sağlığı

23.

24.

Rodionova, Z. (2016). YouTube CEO’su, Google’ın Ücretli Doğum
İzniyle İşini Bırakan Anne Sayısının Yarı Yarıya Düştüğünü
Söylüyor Independent. 29 Ocak Bkz.: https://www.independent.co.uk/news/business/google-s-paid- maternity-leavehalved-the-number-of-new-mothers-quitting-youtube-ceosays-a6841326.html.
Çocuk Bakım Hizmet Sunumunun, Nijerya’da Sorunlarla Karşı
Karşıya Olan Kadın Bakım Evi İşletmecilerinin İş Performansına
Etkisi, Maduenyoghasi, Oluchukwu Samson, Ezirim, Aloy Chinedu (Ph.D), Wonu, Nduka, 2015

hizmetlerininoluşmaktadır.��

bulunduğu

politikalardanİhtiyat Fonu (Reserve Fund) Oluşturulması
Kurumsal ikame fonu olarak da bilinen ikame
fonları, personel maliyetlerinin belirli bir oranıüzerinden rezerve edilebilir. Dünya Gıda
Programı (WFP), bunu çalışan maliyetlerinin
bir yüzdesi olarak oluşturmaktadır. Sonuçta
yapılan tasarruflar, kurumun ebeveyn izni
politikasını geliştirmesini sağlamaktadır.

UNESCO’nun Gündüz Bakımevi; Daimi
Delegasyonu, danışmanlar ve Paris’te mukimdiğer uluslararası kuruluşların çalışanları dahil
olmak üzere tüm çalışanların 12 ay ila 3 yaşarası çocuklarına bakım hizmeti sağlamaktadır.
Ayrıca Çocuk Kulübü, haftada bir kez ve okul
tatillerinde 3-8 yaş arası çocuklara bakım
hizmeti vermektedir.

İşe Dönüş Desteği
2017 yılında, Cenevre’de bulunan Birleşmiş
Milletler Ofisi (UNOG), ebeveyn izninden
dönen personelin işe yeniden entegrasyonunu
kolaylaştırmak üzere yöneticiler için işe dönüş/görev devir teslim kılavuzu yayımlamıştır.
Ardından bu süreci, çalışanların işe dönüş
sürecinin her zaman iyi yönetilemediğine dairgeri bildirimler takip etmiştir. Bu nedenle, izinöncesi ve sonrası dönemi de kapsayan bir diziönlemler alınmıştır. ��

Göçmen Çalışanlara Uzaktan Ebeveynlik
Konusunda DestekÇocuk Hakları ve Kurumsal Sosyal Sorumluluk
Merkezi (CCR CSR), moda perakendecisi
Inditex’in göçmen çalışanlarına yönelikolarak, aileleriyle iletişimlerini sürdürmek
için teknolojiden nasıl yararlanılacağı da dahil
olmak üzere, uzaktan ebeveynliğin zorluklarıyla
mücadeleye yönelik araç ve mekanizmalarsağlayarak destek vermektedir. Program,2019 yılında başladığından bu yana, tedarik
zincirinde bulunan yaklaşık 2000 çalışanlı (175ebeveyn dahil) dört fabrika ile iş birliğinde
bulunmaktadır. ��İş Yerinde Çocuk Bakım İmkanlarıYaşlı ve Aile Bakım İzniICTI Etik Oyuncak Programı (IETP), 2016 yılındaÇocuk Hakları ve Kurumsal Sosyal Sorumluluk
Merkezi (CCR CSR) ile iş birliğinde bulunarak,çalışanların çocuklarının yazın eğitim alıpoyun oynaması için fabrikalarda güvenli
alanların tesis edilmesi amacıyla bir programbaşlatmıştır. Program kapsamında, Çin’inbeş kentine yayılarak toplamda 1100 çocuğa
çocuk bakım desteği sağlanırken, 1200’üaşkın fabrika çalışanı da desteklenmiştir. IETP,
bu programların uygulanmaya başlamasının
ardından, fabrikalarda çalışan memnuniyetinin%183, çalışanların yönetime güveninin %58 ve
personeli elde tutma oranının ise %13 arttığını
ifade etmiştir.��

Schneider Electrics, yaşlı bakımına ihtiyacı olan
veya ciddi bir sağlık sorunu nedeniyle bakıma
ihtiyaç duyan birinci dereceden yakınlar için 1
haftalık bakım izni vermektedir. ��

25.

26.

27.

L’Oréal, ‘Kilit İsimler: Çeşitlilik + Kapsayıcılık’, 2020 https:// www.
loreal.com/en/commitments-and-responsibilities/for-the-people/ promoting-diversity-and-inclusion/key-figures/İlgili politikaya aşağıdaki linkten ulaşabilirsiniz:
https://static1.squarespace.com/
static/5367af22e4b0915380a1eb0a/t/5c81924f4e17b609671
0cdaf/1551995473476/Gender-parity-Enabling-environmentguidelines-Supplementary-guidance-en.pdf
IETI, Aile Dostu Alan Faaliyetleri (2020) Bkz. https://www.
ethicaltoyprogram.org/en/our-program/worker-well-being/
family-friendly- spaces-2020updates/

Birincil ve İkincil Bakım Sorumluları için EşitEbeveyn İzniVodafone Grubu, faaliyette bulunduğu
pazarlarda küresel ebeveyn izni uygulamasınageçmiş ve her anne-babaya 16 hafta ücretli
izne çıkma imkanı sağlamıştır. ��

28.

29.

30.

Inditex, Yıllık Rapor (2019). https://static.inditex.com/annual_
report_2019/pdfs/en/memoria/2019-inditex-anual-report.pdf
https://www.se.com/in/en/about-us/press/press-release/2017/schneider-electric-launches-global-family.jsp#:~:text=The%20
policy%20places%20Schneider%20as,bereavement%20
leave%20in%20all%20countries.&text=The%20policy%20
demonstrates%20a%20commitment,greater%20
engagement%2C%20performance%20and%20innovation.
https://investors.vodafone.com/sites/vodafone-ir/
files/2021-05/vodafone-annual-report-2021.pdf

435.2 İş Yerinde Cinsel Tacizin Önlenmesi
ve Ortadan Kaldırılması
Kadının Güçlenmesi Prensipleri’nin 3.
ilkesini esas almaktadır:
Kadın ve Erkek Çalışanların Sağlık, Güvenlik
ve Refahının Sağlanması
5.2.1 İş Yerinde Cinsel Tacizin ve EtkilerininAnlaşılması ve Tespit Edilmesi
Fiziksel temas ve yakınlaşma çabaları gibi
cinsel amaçlı istenmeyen davranışlar, cinsel
içerikli sözler, porno gösterimi ve sözle veya
davranışla cinsel bir talepte bulunulması, cinsel
taciz kapsamına girmektedir. Bu tür davranışlar,aşağılayıcı nitelikte olabilir ve sağlık ve güvenlik
sorunu olarak karşımıza çıkabilir. Çalışanın,itirazının kendisini işe alım veya terfi de dahil
olmak üzere istihdamıyla bağlantılı olacakşekilde dezavantajlı durumda bırakacağına
inanması için makul gerekçeleri olması veya
düşmanca bir çalışma ortamı yaratılması
durumu da ayrımcı niteliktedir.��Özetle, iş yerinde cinsel taciz tanımlarında
ortak olan unsurlar şu şekilde sıralanabilir:
•

•
•
•
•

İş yerinde veya iş ile ilgili bir ortamda olması,
mesai saatleri ve yeri dışında bir yerde,mutlaka iş ile ilgili olması gerekmeyen
durumlarda olması
Cinsel mahiyetli davranışlar ile ilgili olması
İstenmeyen, davetsiz ve karşılıksız nitelikte
olması
Mağdurun kendisini aşağılanmış, korkmuş
ve rencide edilmiş hissetmesine neden
olması
Çalışma ortamının kendisini (düşmancaçalışma ortamı yaratarak) ve çalışma
şartlarını ve koşullarını (taviz – quid proquo, cinsel taciz) etkilemesi

Cinsel taciz, özellikle göz korkutucu, düşmanca,aşağılayıcı, küçük düşürücü veya saldırgan bir
ortam yaratırken; bir kişinin onurunu ihlal etme
amacı veya etkisi ile cinsel nitelikteki her türlü
istenmeyen sözlü, sözlü olmayan veya fiziksel
davranış biçimidir. ��İş yerinde cinsel taciz, pek çok şekilde karşımıza
çıkabilir:Aşağıda bahsi geçen haller de cinsel tacizniteliğindedir:(i) işe alım, terfi, maaşa zam, vardiyalı veya
ek iş, performans beklentileri ve diğer
istihdam koşulları gibi karşılıklı çıkara dayalıilişkiler karşılığında işverenin, amirin veya
istihdam ile ilgili karar alma yetkisine sahipişveren temsilcisinin cinsel nitelikte bir iltimassağlaması(ii) Söz konusu davranışın, mağdur açısından
göz korkutucu veya aşağılayıcı koşullara nedenolduğu düşmanca bir çalışma ortamı ��•••Toplumsal cinsiyet temelli diğer
şiddettürlerinden bağımsız olarak veya bunun bir
uzantısı veya öncüsü olarak ortaya çıkabilecekçevrim içi cinsel taciz şekilleri de bulunmaktadır.
31.
32.
33.

44

Uzaktan çalışma sistemi, iş hayatı ile özel hayatarasındaki sınırı bulanıklaştırıp, iş yeri ile evi tek
bir çatı altında toplayarak, çevrim içi tacizlerişiddetlendirebilmektedir. İş yerinde çevrim
içi taciz, kısmen COVID-19 salgını sonrasında
uzaktan çalışma düzenlerinin yaygınlaşmasıyla
birlikte daha yaygın hale gelmiştir.

CEDAW 19 Sayılı Genel Tavsiye.
İstanbul Sözleşmesi’nin 40. maddesi
ILO, iş yerinde Cinsel Taciz, Bilgi Notu.

Aşağıdaki liste, kapsamlı nitelikte değildir
ancak cinsel taciz kapsamına giren durumlarıntespit edilmesine yardımcı olur:

•
•
•
•
•
•

•

Sarılma isteğinde bulunmaKişisel alanın ihlal edilmesi
İstenmeyen dokunma durumları dahil
olmak üzere gereksiz fiziksel temas
Duruma bağlı olarak kadınlara veya
erkeklere karşı aşağılayıcı bir dil kullanımı
ve/veya yorumda bulunma
Cinsel olarak aşağılayıcı sıfatlar kullanma
Kötü gözle bakma veya uygunsuz şekilde
gözünü dikme
Bir kişinin fiziksel özellikleri veya tavırları ile
ilgili cinsiyete yönelik yorumda bulunma
Bir kişinin basmakalıp toplumsal cinsiyet
rollerine sözde uygun olmaması ile ilgili
yorumlar veya davranışlar
Porno, cinsel fotoğraf veya çizgi film,
cinsel içerikli duvar yazısı veya sair cinsel
görüntülerin (internet dahil) gösterilmesi
veya dağıtımı
Yazılı cinsel içerikli şakaların elden elde

•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•

yayılması da dahil olmak üzere (örn; e-postaile) tüm cinsel içerikli şakalar
Cinsiyet ile ilgili kaba ve küfürlü bir mizah
anlayışı veya dil kullanımı
Bir kişiye zorbalık yapmak üzere cinsel veya
toplumsal cinsiyete ilişkin yorumlarda veya
davranışlarda bulunma
Cinsel içerikli dedikodu yayma (internet
dahil)
Belli bir cinsiyetin mensuplarına ilişkin
müstehcen veya hakaret edici kelimeler
kullanma veya imada bulunma
Fiziksel yakınlık kurma teklifleri
Cinsiyet ile ilişkili sözlü taciz, tehdit veya
sataşma
Cinsel maharetleri konusunda böbürlenme
Zorla randevu isteğinde veya cinsel iltimas
talebinde bulunma
Cinsel faaliyetler ile ilgili sorular veya
tartışmalarÇalışanın cinselleştirilmiş veya cinsiyeteözgü bir şekilde giyinmesini zorunlu kılma,Maruz
bırakılanın
statüsünü
veya
sorumluluk alanını baltaladığını düşündüğü
cinsiyet temelli ataerkil hareketler
Cinsel yakınlaşma çabalarına karşılık
vermeyen birini cezalandırma veya başka
şekilde yaptırımda bulunma tehditleri(kısas)Cinsel taciz, internet ve dijital platformlarüzerinden de gerçekleşebilir. Sosyal medyada
çevrim içi taciz olarak adlandırılabilecek
durumlar şöyledir:••Çıplak veya cinsel görüntülerin rıza dışıpaylaşımı: Görüntüye dayalı cinsel sömürü
(“intikam pornosu” olarak da bilinir) dahil
olmak üzere,rızası dışında çıplak veya
cinsel görüntülerinin (fotoğraf veya video)
paylaşılması
Mahrem İçeriklerin Elde Edilmesi ve
Yayılması: “Etek altından görüntü alma”
ve habersiz çekilen görüntüler dahil olmaküzere, mahrem fotoğraf veya videolarınizinsiz şekilde çekilmesi, üretilmesi veya
elde edilmesinin yanı sıra, bir kişinin
yüzü veya vücudunun pornografik birfotoğraf veya video üzerine yapıştırılması
veya “üzerine giydirilmesi” sonucu dijitalortamda görüntüler üzerinde oynama
yapılması (yapay zekadan yararlanarak
sentetikgörüntülerinoluşturulduğu

•

•

•

montajlar gibi)
Sömürü, zorlama ve tehditler: Zorla
cinsel içerikli mesajlaşma, cinsel şantaj,
tecavüz tehdidi, sanal ortamda kişi ile ilgili
cinselleştirilmiş/cinsiyetleştirilmiş şekilde
bilgi arama, karşı tarafın kişiliğine bürünme
ve cinsiyet kimliğini rızası olmadanbaşkalarıyla paylaşma gibi şiddet biçimleri
de dahil olmak üzere sömürü, zorlama ve
tehdit şekilleri
Cinsiyete özgü zorbalık: Bir mağdurun iddia
edilen cinsel davranışı hakkında dedikodu
veya söylentiler yayma, mağdurun
gönderileri veya fotoğrafları altında cinsel
içerikli yorumlar yayınlama, bir mağduru
taklit etme ve cinsel içerik paylaşma
veya başkalarına cinsel tacizde bulunma
ve böylece itibarlarını ve/veya geçim
kaynaklarını etkileme veya korkutmak,
tehdit etmek ve bedeniyle utandırmak
gibi amaçlarla birinin cinsel kimliğini rızası
olmaksızın "ifşa etme"
Sanal ortamdateşhir: Flört veya
mesajlaşma uygulamaları, metinler veya
Airdrop veya Bluetooth teknolojilerinden
yararlanarak istenmeyen cinsel görüntüler
gönderme, farklı sahte sosyal medya
hesaplarından gelen ısrarlı istek ve mesajlar

Yapılan araştırmalar, salgın gibi kriz zamanlarında
toplumsal cinsiyete dayalı şiddetin arttığını
göstermektedir.�� Pek çok çalışan evdençalışma sistemine geçtiği için, iş ile özel hayatarasındaki sınır bulanık hale gelebilmektedir.
Dahası herkesten uzak bir şekilde çalışmak,çalışanın cinsel tacize karşı daha savunmasız
hale gelmesine neden olurken, bildirimde
bulunma ihtimalini azaltabilmektedir. Pek çok
firmada, çalışanlar salgın boyunca kendilerini
daha savunmasız hissetmeye başlamıştır. Bu
durum, endişelerini veya içinde bulundukları
riskli durumu bildirip bu konuda bir şikâyettebulunma ihtimallerini de azaltmaktadır.
COVID-19 küresel salgını sırasında çevrim
içi cinsel taciz daha yaygın hale gelmiştir. ��
Bazı anketler, cinsel tacize uğrayan kadınların
34.

35.

Şiddete Son, BC Derneği, COVID-19 Döneminde iş yerinde
Cinsel Tacizin Önlenmesi ve Buna Yönelik Müdahaleler: https://endingviolence.org/wp-content/uploads/2020/05/EVA-BC_
Preventing-and-Responding-to-Workplace-Sexual-HarassmentDuring-COVID-CLR.pdf
UNISON, the Public Service Union, COVID-19 cinsel tacizi
bitirmedi, sadece internet ortamına taşıdı

45

%15'inin evden çalışırken�� çevrim içi tacizde
bir artış olduğunu bildirdiğini ve
erkek
yöneticilerin kadınlara daha makyajlı ve dahaseksi kıyafetler giyerek video görüşmelerine
katılmalarını söylemesi gibi, çevrim içi tacizörneklerinin altını çizdiğini gösterdi.
Bu nedenle işverenlerin, yeni çalışma
düzenlemelerini göz önünde bulundurarak,cinsel taciz vakalarının artma olasılığının ve
ortaya çıkabilecek yeni durumların farkında
olmaları ve buna göre politika geliştirmeleri
gerekmektedir.��
5.2.2 Cinsel Tacizin Önlenmesi ve Ortadan
Kaldırılması Şirketler için Neden Önemlidir?
Cinsel taciz, orantısızşekilde kadınları
etkileyen cinsel nitelikte bir ayrımcılıktır.
Çalışanların kendilerini iş yerinde istenmeyen,rahatsız edici ve tehdit altında hissetmeleri veya
işi bırakmak istemeleri ile sonuçlanabilir. Cinsel
tacize maruz bırakılmak, mağdur açısından son
derece acı verici olabilir ve mağdurun meslekive özel hayatına ilişkin olumsuz sonuçları
beraberinde getirebilir.
Cinsel taciz, bunun hedefi haline gelen
bireyler ve personel grubunun yanı sıra cinsel
taciz olaylarını bildirme yoluna gidenler içindüşmanca bir iş ortamının oluşmasına neden
olmaktadır. Cinsiyetçi şakaların ve yorumların,cinsiyetçi bir iş ortamına (cinsiyetçi düşmanlık)
neden olduğu ve bu ortamı sürdürdüğü iş
yerleri, her zaman cinsel şiddet yeri olarak
görülmemektedir. Bununla birlikte cinsiyetçişakalar veya toplantı sırasında kadınlarıngörmezden gelinmesi gibi iş yerinde sıklıklakarşılaşılan fakat çalışanlar üzerindeki şiddeti
daha az (less intense) hissedilen davranışlarda, çalışanların mesleki huzuru bakımından, en
az cinsel baskı veya fiziksel cinsel taciz gibi işyerinde daha az karşılaşılan fakat daha yoğun
şiddette hissedilen kötü muamele şekilleri kadar
olumsuz bir etki yaratabilir. Zaman içerisinde,şiddeti daha az hissedilen davranışların sıkyaşanmasının çalışanlar üzerindeki etkisi, dahaciddi olan ancak iş yerinde daha az sıklıktakarşılaşılan cinsel taciz vakalarıyla benzer
36.

37.

46

Charity Rights of Women araştırması https://www.unison.org.uk/
motions/2021/local-government/covid-19-hasn%EF%BF%BDtkilled-sexual-harassment-at-work-%EF%BF%BD-it%EF%BF%BDsjust-moved-online/Örnek olarak iş yerinde Toplumsal Cinsiyet Temelli Şiddet ve
Taciz Politika Şablonu’na bakabilirsiniz: https://www.weps.org/
resource/gender-based-violence-and-harassment-work-policytemplate

olabilmektedir.
Sıklıkla cinsel tacize maruz bırakılan kadınlar,yaşadıklarını çoğu zaman cinsel tacizolarak nitelendirmez ve rencide edici veya
istenmeyen cinsel yakınlaşma çabaları gibigeniş bir yelpazede karşımıza çıkan cinsel tacizhareketlerinin farkına pek varamayabilir.
Firmalar açısından çevrim içi taciz de dahil
olmak üzere cinsel tacizin önlenmesi ve bunauygun şekilde reaksiyon verilmesi hayati bir
olaydır. Tacizde bulunanlar, genellikle kendi
kendilerine bu davranışlarına son verecek
kimseler değillerdir. İşverenin bu tür hareketleri
görmezden gelmesi, bunu onayladığı veya
teşvik ettiği şeklinde yorumlanabilir. Cinsel
taciz, müdahale edilmediği takdirde mağdurun
performans kalitesini etkileyebilir, kadınlar ve
erkekler için düşmanca bir çalışma ortamınınoluşmasına neden olabilir, toplumsal cinsiyeteşitliğini zedeleyip firmanın itibarına zarar
getirebilir. Bu nedenle firmalar, cinsel tacizinhoş görülmeyeceğini ve mağdurlara destek
verileceğini açıklığa kavuşturmak üzere
önlemler almalıdır.
5.2.3 İş Yerinde Cinsel Taciz Konusunun Ele
Alınması
Cinsel taciz, kurum tarafından açıkça - politika
yoluyla ve örtülü olarak - kurum kültürü
aracılığıyla ele alınması gereken bir konu olarak
görülmelidir. Bu konuda yapılacak müdahaleler,en az üç farklı düzeyde�� ve hem çevrim içi hemde çevrim dışı tacizi kapsar nitelikte olmalıdır.

38.

Burada geliştirilen model, işyerlerinin cinsel taciz vakalarını
ele almasını sağlamak üzere hazırlanan Kurumsal Müdahale
Modeli’ne dayanmaktadır. Bu model, iş yerinde cinsel tacize
yönelik literatür incelemesinden faydalanmaktadır (Fitzgerald ve
ark. (1997), Hunt ve ark., (2010).

Birinci Düzeyİkinci Düzey
İş yerinde cinsel taciz ile ilgili eğitim Etkin şikayet usulleri ve çalışan
ve bununla mücadele politikası
desteği

Üçüncü Düzey
Rehabilitasyon ve takipaşamasıÖnleme amaçlı birincil
müdahaleler, cinsel taciz olmadanönce gerçekleştirilen faaliyetlerdir.

Üçüncü düzey, uzun vadeli
toparlanma müdahalelerindenoluşmaktadır.

İkincil müdahaleler, cinsel taciz
olayı meydana geldikten hemensonra yapılan müdahalelerdir.

Bu noktada müdahale, üç boyutta gerçekleşir:Mesaj

YönetimİzlemeBirincil
Mesaj

Yönetim

Cinsel tacizi önlemek için firma
Etkin bir şikayet
politikasında net bir niyet beyanı mekanizmasının oluşturulması
olması
Şikayet mekanizmasının
Bu niyetin çalışanlara iletilmesi çalışanlara net bir şekilde
anlatılması
Cinsiyete dayalı kültüre eğitimlekarşı konulması

Cinsel taciz ile mücadele
konusunda verilecek eğitimindüzenli ve kapsayıcı olmasınınsağlanmasıEğitim modülünde çatışma
yönetimine yer verilmesi

İzlemeİkincil

Belli kurumsal risk faktörlerinindeğerlendirilmesi

Şikayetlerin zamanında veşeffaf bir şekilde ele alınmasıÖlçülü yaptırımlarınuygulanmasıMağdur olma durumunun
farkına varılması için destek(Yöneticilerin, İK, güvenlik
ekibinin eğitimi dahil)Doğru müdahalelerde bulunan
yöneticilerin belirlenipödüllendirilmesi

Üçüncül
Cinsel tacizmağdurlarıiçin destek
seçeneklerinin
sunulması
Mevcut destek
seçeneklerinin
cinsel tacizmağdurlarına net birşekilde anlatılması
Mağdurlara uzun
süreli destek
ve yardımdabulunulması
Mağdurların dahafazla mağdur
olmasının
engellenmesi
Kurumsal kültürün
izlenmesi
Ayrımcılık karşıtı
kanun ve politikalarile ilgili gelişmelerin
takip edilmesi

47

Bu müdahalelerin yapılması için liderlik, etkin politikalar, iletişim ve kapasite gibi unsurların içinde yeraldığı bütüncül yaklaşımlar gerekmektedir. Aşağıda bahsi geçen bileşenler, cinsel tacizin önlenmesi vebununla mücadele edilmesi amacıyla iş yerinde başarılı müdahalelerde bulunulması için son dereceönemlidir: (İ) Üst yönetimin taahhüdü, (ii) firma politikaları, (iii) iş yeri uygulamaları ve kültürü.
ü Üst Yönetimin Taahhüdüİş yerinde etkin önlemler alınması için kurum üst yönetiminin cinsel tacize karşı görünür ve proaktif
bir yaklaşım sergilemesi gerekmektedir. Doğru mesajların verilmesi bu süreçte kritik olup, verilen
mesajlar şu unsurları yansıtır nitelikte olmalıdır:•••Kurumun cinsel taciz ile ilgili hedefleri
Kurumun cinsel tacize karşı sıfır hoşgörü taahhüdü
Bu yaklaşımın gerekçesi ve faydalarıü Şirket Politikaları
Cinsel taciz politikası, şeffaf bir kurumsal ortamın kilit bir bileşeni olup kurumda nasıl hareket edilmesi
gerektiği ile ilgili net bir mesaj verilmesini sağlar. Hem erkeklerin hem kadınların davranışlarını etkiler.
Cinsel taciz politikaları, cinsel tacize müdahaleye ağırlık vermeli ve cinsel tacize maruz bırakılmaları
durumunda iş verenlerinden neler beklemeleri gerektiği konusunda çalışanları bilgilendirir nitelikte
olmalıdır.
Cinsel Taciz Politikasının İçeriği
Bir firmanın cinsel taciz politikası, aşağıdaki temel unsurları içermelidir:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•

•

•

Bu tür davranışların faillerine yönelik cezaları ortaya koyan politikanın, ciddi ve hızlı şekilde
uygulanmasına ilişkin niyet beyanı
Hem çevrim dışı hem çevrim içi cinsel taciz dahil olmak üzere her türlü cinsel tacizin net şekilde
tanımlanması
Belli bir çalışma ortamında görülebilecek cinsel taciz örneklerinin verilmesi
Cinsel tacizin kanunlara aykırı olduğuna dair beyan
Cinsel tacizin meydana gelebileceği (çevrim dışı ve çevrim içi) koşulların açıklanması
Politikayı ihlal etmenin sonuçları/cezaları
Yönetim ve çalışanların sorumluluklarıKişilerin nereden destek ve tavsiye alıp şikayette bulunabileceği ile ilgili bilgiler
Cinsel taciz ile baş etme konusunda mevcut seçeneklerin kısa bir özeti
Şikayet mekanizmalarının ana hatları: Bu mekanizmaların erişilebilir olduğu düşünülmeli ve
muhtemel taciz mağdurlarının seçim şansı olduğuna ve desteklendiğine dair çalışanlara güvenvermelidir. Kurum içinde hem gayri resmi hem de resmi şikayet mekanizmalarının olması tavsiye
edilmektedir.
Örneğin amir, başka bir yönetici veya görevlendirilmiş bir şikayet sorumlusunu da içerecekşekilde birden fazla şikayet bildirim kanalı sunulmasıTaciz ile ilgili bildirimde bulunduktan sonra
ilerleyecek sürecin ana hatlarının tanımlanması:Usule ilişkin hakkaniyet ilkesi doğrultusunda
güvenli ve güvenilir bir süreç olmalıdır.
Şikayet ile ilgili karar verildikten sonra verilecek destek ve izleme önlemlerinin ana hatlarınınbelirlenmesi

Politika Geliştirmeİş yeri politikalarının çalışanlar ile istişare ederek geliştirilmesi, iş gücünün kuruma bağlılığının
artırılması bakımından kurumlar için bir fırsattır. İstişare süreçlerinin daha iyi politikalarınbenimsenmesini sağladığı düşünülmektedir. İstişare, bir kurumun tüm düzeylerinde sahiplenmeyi
artırmaktadır. Cinsel taciz, tepkisel disiplin işlemlerinin alınmasıyla sonuçlanan bireysel bir sorun

48

yerine bir “toplum meselesi” olarak değerlendirilmektedir. Toplumsal cinsiyet eşitliği ile ilgili dahageniş çaplı bir tartışmada bulunmak için de bir fırsat niteliğindedir.
Cinsel Taciz Konusunda İletişim, Bilinçlendirme / Farkındalık Artırma ve Kapasite Geliştirmeİş yerinde cinsel taciz politikasının geliştirilmesi ve uygulanması gerekli fakat kadınlara yönelik iş
yerinde şiddet söz konusu olduğunda var olan normları değiştirmek gibi daha geniş bir mücadeleyegirişmek için tek başına yeterli değildir. İletişim, farkındalığın artırılması ve kapasite geliştirme
faaliyetleri bu politikanın etkin şekilde uygulanması için elzemdir. İletişim, genel bir değişim sağlama
çalışmalarında kilit adımdır. İlgili politikanın benimsendiğinin ve içeriğinin çalışanlara net bir şekilde
anlatılması elzemdir.
Ayrıca nelerin cinsel taciz kapsamına girdiği, beklenen davranış standartları ve cinsel taciz ile
mücadele etme ve cinsel taciz bildirimlerini işleme alma konusunda kurumun ne yapması gerektiği
ile ilgili tartışmalar dahil olmak üzere, ilgili politikanın etkin şekilde uygulanması için gerekli eğitiminverilmesi de son derece önemlidir.
Şikayet yönetimiŞikayet yönetimi, cinsel taciz politikalarının temel taşıdır. Cinsel taciz bildiriminde bulunanlar, bununolumsuz ve düşmanca bir süreç olduğu algısı, gizliliğin olmaması, dışlanma ve misilleme riskleri veşikayette bulunduktan sonra sonuç alamama ile ilgili endişeler gibi engellerle karşılaşmaktadır.
Uygun, şeffaf ve adil sistemler, politikala uygulaması için temel destek biçimidir. İlgili politikayı
destekleyecek sistemler, engelleri ve hassasiyetleri de dikkate almalıdır. Politikalar ve buna ilişkin
süreçler, tüm çalışanlar açısından net şekilde anlaşılması için açıklayıcı ve destekleyici kılavuz
niteliğinde olmalıdır.
Gayri Resmi Şikayet

Resmi Şikayet

Gayri resmi şikayet işlemlerinde, yaptırımdan İddiaların ciddi olması, güç dengesinin fazla olması,
ziyade çözüme ağırlık verilmelidir.
misilleme korkusunun olması ve/veya gayri resmiişlemlerin sonuç vermemesi durumunda resmi
Bu çözüm yöntemi, ciddiyet düzeyi daha soruşturma açılması daha uygun olabilir.
düşük olan ve tarafların iş yerinde birbirleriyle
iletişime devam etmelerinin muhtemel Resmi şikayet, şu adımlardan oluşur:olduğu durumlar için daha uygundur.
• İddiaların soruşturulması
Özel bir görüşmeyle cinsel tacizin kabul
edilemez olduğunu ve buna son verilmesi • Karar verici merci için tavsiye edilen hareket
biçimi ile birlikte bir rapor tutulması
gerektiğini anlatabilecek bir amirin veya
yetki sahibi birinin olması çözümün bir • Verilen kararın uygulanması
parçası olmalıdır.
Usule ilişkin hakkaniyet, etkin bir sistemin kilit unsuru olup aşağıdaki bileşenlerden oluşmaktadır:•Örneğin amir, başka bir yönetici veya görevlendirilmiş bir şikayet sorumlusunu da içerecek şekildeçoklu şikayet bildirim kanalları sağlanmalıdır.

•Prosedürün formalitesi bakımından esneklik olmalıdır, yani resmi olmayan şikayet mekanizması
veya resmi şikayet mekanizması olmalıdır.

•Soruşturmalar, vakitlice gerçekleştirilmelidir.

•

Aracılık hizmetlerine erişim seçeneği sunulabilir.

•

Süreç, güvenli ve muhtemel misilleme korkusunu dikkate alır nitelikte olmalıdır (Misillemeninsürekli ve makul surette korkulan bir faktör olduğu göz önüne alındığında). Tacizi bildirme49

korkusu ile tacizin yaygınlığı arasında
bir ilişki bulunmaktadır. Cinsel tacizbildiriminde bulunan insanlar, bildirimde
bulunmayanlara oranla genelde “dahaaz kadınsı”, “sevimli bulunmayan”
ve “daha az güvenilir” kişiler olarakdeğerlendirilmektedir.
••

Zayıf yaptırımlar, bir hoşgörü ortamınıngöstergesi olacağı için orantılı yaptırımlarda
bulunulmalıdır.
Bu tür davranışlar, genellikle özel alanda
ve görgü tanığı olmadan gerçekleştiği
için resmi soruşturmalarda delil eksikliği
dikkate alınmalıdır. Eldeki deliller, şikayetindoğruluğunu teyit edemese de bu tacizin
gerçekleşmediği veya şikayette bulunankişinin doğruyu söylemediği anlamınagelmez.

önce paylaşıp paylaşmadığına bakılmaksızın,aile veya ev birimi içinde veya eski veya mevcuteşler veya partnerler arasında meydana gelen
fiziksel, cinsel, psikolojik veya ekonomik şiddet
eylemleridir.��
Ev içi şiddet fiziksel, cinsel, psikolojik veya
ekonomik nitelikte olabilir. ��Fiziksel şiddet, farklı istismar türlerinden(dayak, sarsma, itip kakma, fırlatma,
bükme, tokat, yumruk, boğma, yakma,silah kullanma vs.) oluşurken kişinin
yaralanmasına neden olabilir veya
olmayabilir.



Cinsel şiddet, pek çok şekilde ve farklı
koşullar altında gerçekleşebilir. Bir cinselsaldırı faili, bir kişinin randevuya çıktığı biri,tanıdığı, arkadaşı, aile ferdi, yakın partneri
veya eski yakın partneri veya hiç tanımadığı
biri olabilir ancak çoğu zaman mağdurun
tanıdığı biri olmaktadır. Cinsel taciz, cinselşiddet türlerinden biridir.

Psikolojik şiddet, tehdit, aşağılama, alay
etme ve davranışları üzerinde tahakküm
kurma, eylemlerini içerir.



Ekonomik şiddet, mağdurun mali
kaynaklarına (maaşına el konulması
dahil), mülküne, sağlık hizmetlerine,eğitime, iş gücü piyasasına erişimine ve/veya ekonomik karar verme süreçlerine
katılımına engel olunması davranışlarını
içerir.

ü İş Yeri Uygulamaları ve Kültürü
Kurumsal kültür, firma bünyesinde uygun
davranışların ne olduğunu tanımlayarak
kurumda neler olduğuna dair ışık tutan bir
takım ortak varsayımlardan ibarettir. Kurumsal
kültür, kişilere iş yerinde zararlı davranışlara
karşı seslerini yükseltmesi konusunda güçvermeli ve toplumsal cinsiyet farkındalıklarını
artırmalıdır.
Toplumsal cinsiyet eşitliği ve bilinçsiz önyargılarkonusunda eğitim kaynaklarının hazırlanması
ve yaygınlaştırılması gibi eğitim ve farkındalık
artırma faaliyetleri uygulanmalıdır. Farkındalık
artırma faaliyetlerinde toplumsal normlar
ve basmakalıp düşünceler hedef alınmalı vebu faaliyetler poster ve/veya internet sitesi
kampanyaları, personele yönelik gazete yazıları
ve iş yeri etkinlikleri şeklinde uygulanmalıdır.

5.3 Ev İçi Şiddete Karşı Çalışanların
Desteklenmesi
Kadının Güçlenmesi Prensipleri’nin 3.sü:Kadın ve Erkek Çalışanların Sağlık, Güvenik
ve Refahının Sağlanması
5.3.1 Ev İçi Şiddetin ve İş Yerindeki EtkilerininAnlaşılması ve Tespit Edilmesi
Ev içi şiddet, eylemi gerçekleştiren kişinin
mağdurla aynı ikametgahı şimdi veya daha50

Ev içi şiddet ile mücadele, bir insan haklarızorunluluğudur.
Dahası kadınlara ve kızçocuklarına yönelik şiddet, bir insan hakları
ihlalidir ve mağdurlar ile aileleri üzerindeönemli bir etkiye sahiptir. İşletmeler, özellikle
personelinin evden çalıştığı dönemlerdeşiddetten arındırılmış aile ve iş ortamlarınındesteklenmesi için dayanışma halinde olmalıdır.
İşletmeler, insan haklarına destek olunması veküresel anlaşmalar ile prensiplerin uygulanması
konusunda kendilerine düşen görevin giderek
39.

40.

Kadına Yönelik Şiddet ve Aile Đçi Şiddetin Önlenmesi ve
Bunlarla Mücadeleye Dair Avrupa Konseyi Sözleşmesi (İstanbul
Sözleşmesi)
UNFPA, Strengthening Health System Responses to GenderBased Violence in Eastern Europe and Central Asia: A Resource
Package, WAVE.

daha fazla farkına varmaktadır.

bir türünün yaygın olduğu iş yerlerinin
ortalama işletme kârları bundan olumsuz
etkilenecektir.
Personelüzerindeki
devamsızlık, personel değişimi, işten
çıkarma ve mesai saatlerinde üretkenliğin
düşmesi gibi etkileri nedeniyle ev içişiddetin işletmelere yönelik doğrudanmaliyetleri bulunmaktadır. Peru’da yapılanbir çalışmada, iş gücü kaybı nedeniyle bu
maliyetin GSYİH’nin %3,7’sine tekabül ettiği
hesaplanmıştır.�� ABD’de yapılan çalışmalar,
her yıl ev içi şiddet nedeniyle 8 milyon mesai
gününün kaybedildiğini göstermiştir.��

Ev içi şiddet, mağdurların kendilerini işlerineverme, iş istikrarlarını koruma ve meslekibaşarı kazanma becerilerini de etkilemektedir.
Ev içi şiddete maruz bırakılmış çalışanlara
destek verilmesi, bir insan hakları yükümlülüğü
olduğu kadar bir iş yeri için de mutlak bir
gereksinimdir.
Kadınlara yönelik şiddetin toplumsal veekonomik maliyeti büyüktür. ABD verilerine
göre, şiddetten kaynaklanan sağlık hizmetleri,ücretli işe yönelik üretkenlik kaybı, cezayargılaması ve sair konular ile ilgili bir ömürlük
ekonomik kayıp 3,6 trilyon ABD Doları
seviyesindedir. Ev içi şiddetin bir mağdurun
hayatına maliyeti ise kadınlarda 103,767 ABD
Doları, erkeklerde 23,414 ABD Doları’dır. ��Güvenli ve güç veren bir iş ortamının yaratılması
ve ev işi şiddet ile mücadele edilmesi,
firmaların işleyişi ve ilerleyişi açısından kritiköneme sahiptir. Çalışanların maruz bırakıldığı
ev içi şiddet, firmaya da birkaç şekildeyansıyabilmektedir.
Üretkenlik: Ev içi şiddete maruz bırakıldıklarında
kadınların işte üretkenlikleri azalmaktadır. Bu
durum, travma ve/veya ev içi şiddete maruz
bırakılma sonucunda önemli derecede ücretlive ücretsiz iş kaybına, personel değişimine, kötü
performansa, güvenlik risklerine, iş yerindekişiler arası olumsuz etkilere, konsantrasyonunve iş performansının azalmasına neden
olmaktadır.
•Devamsızlık: : Ev içi şiddet, çalışanlarınişten geri kalmalarına neden olur.

•İşte Var Olamama (Presenteeism): Bu
durum, devam eden fiziksel ve/veya zihinselsağlık koşullarının bir çalışanın iş yerinde
tam manasıyla verimli olmasını engellediği,fakat çeşitli kaygılarla hastalık/rahatsızlık
durumuna rağmen iş yerinde bulunmak•

Maliyet41.

42.

Yönetimi:ŞiddetinherhangiŞiddet ile iş istikrarsızlığı arasındaki bağlantı ile ilgili bulgular,
Dünya Bankası’nın 2013 yılında yaptığı Yakın Partner Şiddeti:
Ekonomik Maliyeti ve Büyümeye Yönelik Sonuçları adlı çalışmaya
dayanmaktadır.
Hastalık Kontrol ve Koruma Merkezleri, Şaşırtan Gerçekler:
Yakın Partner Şiddetinin Önlenmesi: https://www.cdc.gov/
violenceprevention/intimatepartnerviolence/fastfact.html

Ev içi şiddete maruz bırakılan çalışan kadınlar,
genellikle birlikte oldukları kişinin çeşitli
müdahale taktiklerine de maruz bırakılmaktadır.
Bu durum, düzenli bir iş sahibi olma imkanlarını
sekteye uğratmaktadır. İstismar edildikleri birilişkinin içinde olan kadınlar arasında iş kaybı veiş değişim oranı yüksek olup bu kadınlar, sıklıkla
istifa etmeye zorlanmakta veya kovulmaktadır.
Ev içi şiddete maruz bırakılan kadınlar, büyük
oranda geçici ve yarı zamanlı işlerde istihdam
edilirken, kazançları da ev içi şiddete maruz
bırakılmayan kadınlardan %60’a kadar düşük
olmaktadır. ��
Ayrıca ev içi şiddet, kadınların eğitim
imkanlarından yararlanma veya becerilerinigeliştirme durumunu da olumsuz yönde
etkilemektedir. Dahası yapılan çalışmalar,mağdurların şiddet görmeyen çalışanlara göreiş yerinde dikkat dağınıklığının daha fazlaolduğunu ve ev içi şiddet mağdurlarının dahafazla mesai kaçırdığını göstermektedir. Ev içişiddetin neden olduğu depresyonun, istihdam
istikrarsızlığı üzerinde uzun vadeli etkisininçok güçlü olduğunu ve psikolojik şiddetin,fiziksel şiddete oranla işsizliğin daha güçlü birgöstergesi olduğunu ifade eden çalışmalarbulunmaktadır. Psikolojik şiddet etkisini dahaziyade travma sonrası stres bozukluğu şeklinde
göstermektedir.
Şiddet, sadece birey üzerinde olumsuz etki
yaratmaz, aynı zamanda meslektaşlarına
VAWG, Finance and Enterprise Development Brief, 2015
ABD Ev İçi Şiddete Karşı Ulusal Koalisyon: https://ncadv.org/
STATISTICS
45.
BM Kadın Birimi, Ev içi şiddet ve iş dünyasına etkisi, 2020
https://www.endvawnow.org/en/articles/1937-domesticviolence-and-its-impact-on-the-world-of-work-.html
43.
44.

51

yardımcı olmak üzere sürece dahil olan veya bir meslektaşının neden olduğu şiddet vakasına tanıklık
eden çalışma arkadaşları açısından da önemli sonuçlar doğurur. Bu nedenle mağdur olan personel,doğrudan bu süreçten etkilenirken, mesai arkadaşları da doğrudan veya dolaylı olarak etkilenebilir.
Kurumsal düzeyde yardımcı olamama hissi, kurum bünyesinde yılgınlığa neden olabilir. Bu durum
ise, personelin motivasyonunu ve işe adanmışlığını, kuruma sadakatini ve çalışma ortamını
olumsuz etkilerken; firmanın yeniliğe açıklığını, bilgi birikimini ve kamuoyu gözündeki imajını dazedelemektedir.
Ev içi şiddetin toplumsal ve ekonomik maliyeti, sadece mağdurlar için değil, devamsızlık ve bunun
sonucunda görülen üretim kaybı nedeniyle toplum ve özel sektör için de yüksektir. Avrupa Toplumsal
Cinsiyet Eşitliği Enstitüsü (EIGE), toplumsal cinsiyet temelli şiddetin AB Üye Devletleri’ne maliyetinin
yılda 20 milyar Avro’yu aştığını tahmin etmektedir.�� Bu rakama ekonomik üretim kaybı ile sağlık,yasal, sosyal ve özelleştirilmiş destekler gibi sağlanan hizmetlerin maliyetleri ve mağdurlar üzerindekikişisel etkisi (fiziksel ve duygusal) de dahildir.
Dolayısıyla, özel sektörün ev içi şiddeti ciddi, fark edilebilir ve önlenebilir görmesi ve bu tür bir şiddete
maruz bırakılan çalışanların desteklenmesinde olumlu bir rol oynaması hayati önemdedir.
5.3.2 Ev İçi Şiddete Karşı Çalışanlarına Destek Olmak Üzere Şirketlerin Alabileceği Önlemlerİş yeri, bu konuda tartışma başlatmak ve ev içi şiddet meselesini ele almak için önemli bir ortam
olarak değerlendirilmektedir. İstanbul Sözleşmesi’nin 17. Maddesi, Taraf Devletlerin özel sektörü,
kadınların ve kız çocuklarının onuruna daha fazla saygı gösterilmesini sağlamak üzere kılavuz
ilkeler ve özdenetim standartları hazırlamaya teşvik etmesini ve böylelikle özel sektörün toplumsal
cinsiyet temelli şiddetin önlenmesine katkıda bulunmasını gerektirmektedir. Örneğin özel firmalar,mağdurlara destek protokolleri veya kılavuzları hazırlamaları için teşvik edilmektedir. Avrupa Konseyi,mağdur merkezli bir yaklaşımla özel sektöre yönelik kılavuzlar�� hazırlamıştır.
Mağdur merkezli bir yaklaşım, mağdurun hak ve ihtiyaçlarını atılacak adımların merkezine yerleştirir:•

Suçlayıcı bir tavır sergilemekten ziyade mağdurlara haysiyetli ve saygılı davranılmalıdır.

•Çaresizlik hissinden kurtulmak için mağdur, şiddet ile nasıl başa çıkmak istiyorsa o yöntem tercih
edilmelidir.

•Özel hayat ve gizlilik ilkelerine uyulup, olayın teşhir edilmesinin önüne geçilmelidir.

•Mağdurlar hiçbir şekilde cinsiyet, yaş, ırk/etnik köken, beceri, cinsel yönelim, HIV durumu veya
başka bir özellikleri nedeniyle ayrımcılığa uğramamalıdır.

•Kendilerine ne yapmaları gerektiğini söylemekten ziyade kendi tercihlerini yapabilmeleri içinmağdurlara kapsamlı bilgi verilmelidir.

46.
47.

52

Avrupa Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Enstitüsü, 2014
Avrupa Konseyi, İstanbul Sözleşmesi’nin 17. Maddesi, “Kadınlara Yönelik Şiddetin ve Ev İçi Şiddetin Önlenmesi Sürecine Özel Sektörün ve
Medyanın Katılımının Teşvik Edilmesi”, 2016

Ev içi Şiddet Konusunda Unutulmaması Gereken Üç İlke1. Güvenlik, en önemli unsurdur: Bir kişinin hareketleri veya sözleri, mağdurun güvenliğini riske
atabilir. Mağdurun rızası olmadan hiçbir şey dışarıyla paylaşılmamalı ve hiçbir adım atılmamalıdır.
2. Gizlilik: Mağdurlar, çoğu zaman güvenlik sorunları ve damgalanma, utanç ve mağdurun
suçlanması gibi durumlarla karşı karşıya kalmaktadır. Bu nedenle yaşadıklarının ve kimliklerinin
gizli kalması kritik önemdedir.
3. Özerk karar alma/rıza: Güvenlikleri konusunda karşılaştıkları riskleri ancak mağdurların kendileri
bilebilir. Dolayısıyla yaşadıkları sömürü ile ilgili kararları veren kendileri olmalıdır.
a. Ev İçi Şiddet ile İlgili Farkındalığın Artırılması
Kadınlara yönelik şiddet ve ev içi şiddetin önlenmesi sürecine katılmak isteyen işverenlerin ilk atacağı
adım, çalışanların bu konuyla ilgili farkındalıklarını artırmak olabilir. Ancak toplumsal cinsiyet
temelli şiddetin bir tabu olarak görülmesi nedeniyle çalışanlar şiddetten bahsetmekte zorlanabilir
ve bu konudan bahsetmeye nasıl başlayacaklarını her zaman bilemeyebilir. Bu nedenle işverenler, işyerinde şiddet ile ilgili tartışma ortamı oluşturacak bilgiler vererek çalışanlarına yardımcı olmalıdır.
Dolayısıyla ev içi şiddet dahil olmak üzere hem iş yerinde hem de topluluk içinde, toplumsal
cinsiyet temelli şiddetten nasıl bahsedileceği konusunda personel de eğitilmelidir. Bu eğitim,“sorun belirtilerinin” yorumlanması ve iş arkadaşının evde veya iş yerinde şiddete maruz kaldığına
inanmak için ortada bir neden olması durumunda, ne yapılması ve ne yapılmaması gerektiğine
ilişkin tartışmaları içermelidir. Ev içi şiddet politikasının desteklenmesi ve bu konuda farkındalığın
artırılması için firma bünyesinde üst düzey yöneticiler arasından elçi olacak kişilerin belirlenmesi,
kadınlara yönelik şiddetle mücadelenin herkes için önemli olduğunu da vurgulamaktadır.
Toplumsal cinsiyet temelli şiddet ile ilgili eğitim, yöneticilerin ve çalışanların firma bünyesindeşiddeti önlemenin ve mağdurları desteklemenin neden önemli olduğunu anlamalarını sağlayacaktır.
Çalışanlar, konuyu daha iyi anladıkça firmanın bu bağlamdaki iç politikalarını destekleme ve bunlara
katkı sağlama konusunda daha istekli olacaktır. Şiddet riski altında olan çalışanlara yönelik kurum
içi destek sistemleri bu anlamda bir fark yaratabilir. Bu desteklerin pahalı olması gerekmez, çünkü
kurumun halihazırda mevcut olan kaynaklarından da karşılanabilir. Çalışanlar ile kurum arasında güven
zemini oluşturulması önemlidir. Ev içi şiddete maruz bırakılan çalışanlar, yaşadıklarını tanımadıklarıbirine veya kolluk kuvveti görevlisine anlatmaktan ziyade, tanıdıkları birine anlatmaya daha meyilli
olacakları için; güvenilen yöneticileri ve iş arkadaşları bu anlamda kendilerine yardımcı olabilir. Bu
nedenle eğitim kapsamında, kendi kurumlarındaki ev içi şiddet mağdurlarına psikolojik ilk yardımdabulunmaları için çalışanlar hazırlıklı hale getirilmelidir.
b. Ev İçi Şiddete Maruz Bırakılan Çalışanlar için Güvenceli Esnek Koşulların Oluşturulması ve İşten
Çıkarılmaya Karşı Koruma••••

Güvenceli esnek çalışma düzenlemelerine izin verin, böylece kadınlar çocuklarının güvenliğini
ve refahını öncelik olarak ele alabilirler.
Şiddet mağdurlarının ve şiddete maruz bırakılan bireylerin acil durum barınaklarına, destek
hizmetlerine veya mahkeme işlemlerine erişimlerini sağlamak için, cezasız ‘devamsızlıklara’ izin
verin.
Mağdurların koruma talep etme, mahkeme duruşmalarına katılma veya çocukları için güvenli
konut aramalarını sağlamak için esnek izinler verin.
Mağdurların şiddet içeren bir durumdan kurtuldukları sırada gelir kaynaklarını koruyabilmelerinisağlamak için belirli bir süre işten çıkarılmaya karşı koruma sağlayın.

53

c. Mevcut Destek Hizmetlerine Erişimde Mağdurlara Sağlanacak Destek ve Rehberlikİşletme, personeli mevcut hizmetler hakkında bilgilendirebilir ve bilgilerin yayılmasını kolaylaştırabilir.
•

Mevcut insan kaynakları içerisinde, personel için özel bir irtibat noktası olarak hizmet verebilecekve ev içi şiddete maruz bırakılan bireylere destek olma konusunda eğitilebilecek bir irtibat
sorumlusu belirleyin.

•Mağdurlara psikolojik destek sağlayın. Bu desteğe danışma hizmeti ve seçeneklerin gizlilikçerçevesinde, iş yerindeki güvenilir bir kişiyle, destek alan kişiyi yargılamaksızın tartışılabileceği
bir düzen dâhil edilmelidir.

•

Mümkünse maaşın peşin ödenmesi veya maddi taşınma yardımı gibi mali destek seçeneklerisağlayın.

•

Mahkemede temsil veya diğer yasal konularda hukuki destek sağlayın.

•

Failin şirket çalışanı olması durumunda faille ilgili durumları yönetmek amacıyla disiplin
prosedürleri oluşturun ve işten çıkarma gibi ilgili yaptırımları belirleyin.

•Ücretsiz adli yardım, barınma ve psikolojik danışmanlık gibi ilgili destek hizmetlerini tanımlayınve bu hizmetlere nasıl erişileceği konusunda bilgi ve rehberlik sağlayın.

d. Destek Hizmetlerinin Çalışanlara Yönelik Fayda Planlarına Dâhil Edilmesi
Ev içi şiddet mağdurlarına ve şiddete maruz bırakılan bireylere yönelik destek, çalışanlara verilen yan
haklara dâhil edilebilir. Personelin sağlığı ve refahı, çevrim içi anketler ve sağlık kontrolleri ile takip
edilebilir. Cinsiyete dayalı şiddete maruz bırakılan çalışanlara psikolojik, tıbbi, yasal ve ekonomik
destek sağlanabilir. Kurum içi destek programlarının sadece istismara maruz bırakılan bireylere vemağdurlara değil, aynı zamanda kurum içinde bulunabilecek şiddet faillerine de odaklanabileceği
unutulmamalıdır.
Özellikle kadına yönelik şiddet alanında faaliyet gösteren STK'lar, farkındalık yaratma ve yerel
ortaklıklar kurma konusunda özel sektöre faydalı olabilecek uzmanlığa sahiptir. Özel şirketler,
toplumda kadına yönelik şiddet konusunda çalışan çeşitli STK'larla iş birliği kurabilirler. Bu iş birliği
çerçevesinde, uzmanlık ve bilgi paylaşılabilir ve şirketler ev içi şiddete maruz bırakılan çalışanlara
etkin bir şekilde destek olmak için gerekli bilgileri edinebilirler.��
Ev içi şiddetle ilgili politikaların geliştirilmesiyle birlikte, şirketler tutarlılığı sağlamak için ilgili diğer
politikaları gözden geçirmeli ve güncellemelidir. Örneğin; Ev İçi Şiddete ilişkin hükümler Etik Kurallar/
Davranış Kuralları ile iç denetim ve risk yönetimi süreçlerine entegre edilmelidir.

48.

54

Ev içi şiddet Politikası Şablonuna bakın: https://www.weps.org/resource/domestic-violence-policy-templateEv İçi Şiddet Politikası Kontrol ListesiŞirket, eğitim ve/veya bilinçlendirme kampanyası ile yöneticileri ve çalışanları arasında ev içişiddet konusunda farkındalığı artırmıştır.
Şirket, ev içi şiddet konusunda üst düzey elçi olarak şirket içinde bir temsilci/irtibat sorumlusu
atamıştır.
Şirket, güvenlik, gizlilik ve bağımsız karar verme konuları da dâhil olmak üzere, mağdur merkezli
yaklaşıma dayalı kurum içi Ev İçi Şiddet kılavuzları geliştirmiştir.
Şirket, tutarlılığı sağlamak için ilgili diğer politikaları güncellemiş, geliştirilen politikayı etikkurallar, iç denetim ve risk yönetimi süreçlerine dâhil etmiştir.
Şirket, çocuklarının güvenliğini ön planda tutmalarını, adlî yardım almalarını, adlî işlemlere
katılmalarını sağlamak ve benzeri amaçlarla, ev içi şiddete maruz bırakılan çalışanları için
güvenceli esnek çalışma düzenleri (GEÇD) ve işten çıkarılmalara karşı koruma sağlayan bir içmekanizma oluşturmuştur.
Şirket, ev içi şiddete maruz bırakılan ve şiddet mağduru çalışanları için tıbbi, psikolojik, finansal
ve yasal destek hizmetlerine nasıl erişilebileceği/bu hizmetlerden nasıl yararlanılabileceği
konusunda kurum içerisinde bir bilgi merkezi ve rehberlik sistemi geliştirmiştir.
Şirket, ev içi şiddet destek hizmetlerini tıbbi, psikolojik, yasal ve ekonomik destekler de dâhilolmak üzere, çalışanlara sağlanan yan haklar programlarına entegre etmiştir.
Şirket, uzmanlık ve bilgi paylaşımı için toplumda kadına yönelik şiddet konusunda çalışan
STK'larla ortaklık/iş birliği yapmaktadır.
5.3.3 Ev İçi Şiddete Karşı Çalışanlarına Destek Olan Şirketlerin İyi Uygulama Örnekleri
Ev İçi Şiddete Karşı Kurumsal İttifak (Birleşik Krallık), hedeflenen hizmetler ve deneyim paylaşımı
yoluyla şiddeti önlemek için akran destek programları oluşturmaktadır.
Müdahale: Ev İçi Şiddete Karşı Kurumsal İttifak (CAADV), ev içi şiddete maruz bırakılan, şiddetin
faili olan veya şiddete tanık olan çalışanların ihtiyaçlarını karşılamak isteyen şirketler için bir ağsağlamaktadır. İttifak, üyelerine eğitim programları, hizmetler ve desteğin yanı sıra, kuruluşlar içinde
ev içi şiddet politikaları geliştirmek için kullanılabilecek işletmeler arası araçlar sağlamaktadır.
Sonuçlar: CAADV, üye ve üye olmayan şirketlerin, çalışanlar tarafından yapılan ev içi şiddet beyanlarınagöre hareket etmelerine yardımcı olmaktadır. İttifak, şiddetin varlığına ilişkin uyarı işaretlerinin
nasıl belirleneceği ve çalışanlara yardımcı olmak için nasıl doğrudan harekete geçileceği konusunda
akredite bir eğitim vermektedir.
Çıkarılan dersler: CAADV örneği, şiddetin önlenmesine ilişkin deneyimleri ve iyi uygulamaları
paylaşmak üzere hedeflenen hizmetler sunma ve işveren ağları oluşturma ve müttefik bulma
potansiyelini göstermektedir.
Şiddeti önleme yaklaşımı nasıl işliyor: CAADV, üyelerine politika geliştirme ve uygulama, konuyla
ilgili araştırma ve bilgi konularında uygulamaya dönük prosedürler ile en iyi uygulama örneklerini
sunmaktadır. CAADV, kadınlara yönelik şiddetin ve ev içi şiddetin önlenmesine katkıda bulunmalarınısağlamak amacıyla, işletmeler arasında bir akran destek programı olarak çalışmaktadır.
Birleşik Krallıkta KPMG şirketi, çalışanlarına- ev içi şiddete maruz bırakılanlara- destek olmak amacıyla,istismar yaşayan çalışanların öne çıkabileceği profesyonel bir ortamı teşvik etmek için çalışmıştır.

55

Şirketin resmi konumunu kamuya duyurmak için, şirket içi destek politikası şirketin intranetindeyayınlanmıştır.
•••Şirketin resmi konumunu kamuya duyurmak için, şirket içi destek politikası şirketin intranetindeyayınlanmıştır.
İntranet ayrıca mevcut destek hizmetleri ve uygulanacak prosedür hakkında bilgi sağlamaktadır.
Birim yöneticileri, istismarcılarla başa çıkmanın yanı sıra, ev içi şiddet mağdurlarıyla ilgilenme
konusundaki güvenlerini geliştirmek için eğitim almaktadır.

Sabancı Üniversitesi (Türkiye) Aile İçi Şiddeti Önleme ve Destek
Sabancı Üniversitesi,ev içi şiddeti önleme ve destek politikası benimsemiştir. Üniversite, ev içişiddete maruz bırakılan tüm öğrenci ve çalışanları, öğrencilerinin ve çalışanlarının ev içi şiddeti
tanımalarını, şiddeti hayatlarından uzak tutmalarını ve olumsuz etkilerinin üstesinden gelmelerinisağlayacak destek mekanizmaları kurarak bu tür davranışları durdurmak için harekete geçmeye teşvik
etmektedir. Üniversite, mağdurun kampüste güvenliğini sağlarken, ev içi şiddete maruz bırakılanbireylerin psikolojik ihtiyaçlarını karşılamak için gerekli adımları atmakta ve destek mekanizmalarını
kullanılabilir hale getirmektedir.
Sabancı Üniversitesi, yurt içi eğitime yönelik bilinçlendirme kampanyaları planlayan ve bu kampanyaları
izleyen, vakalara uygulanacak tedbir ve yöntemlerin çerçevesini belirleyen ve vakaları takip ederektamamlayan, 11 üyeden (fakülte öğretim üyesi ve Dil Okulundan bir üye, hukuk müşaviri, Bireysel ve
Akademik Gelişim Merkezi (BAGEM)’nden bir psikolog, bir idari çalışan temsilcisi, insan kaynakları,
tedarik ve destek hizmetleri ve güvenlik birimleri müdürleri ve bir öğrenciden) oluşan bir Komiteoluşturmuştur.
İspanyol HC Energía şirketi, şirketin intranetinde cinsiyete dayalı şiddete maruz bırakılan bireylere
sunulan hizmetler hakkında bilgi vermektedir. Bu hizmet, cinsel taciz ve takip ile ilgili bilgilerin yanı
sıra bu tür davranışları bildirmede kullanılabilecek farklı yöntemleri de içermektedir. Toplumsal
cinsiyete dayalı şiddete maruz bırakılanlara yönelik danışmanlık ve profesyonel destek bilgileri deşirketin intranetinde mevcuttur.
İspanyol Red Eléctrica de España şirketi, cinsiyete dayalı şiddet mağduru çalışanlarının maruz
kaldıkları masrafları altı aya varan bir süre için aylık 600 Euro'ya kadar karşılamaktadır.
Ev içi şiddet hakkında bilgi sağlamak: Milbank, Tweed, Hadley & McCloy LLP ve Wragge & Co. LLP(Birleşik Krallık/uluslararası)
Müdahale: Bu iki uluslararası hukuk firması, Ev İçi Şiddete Karşı Kurumsal İttifak (CAADV)'a üye
olduktan sonra ev içi şiddetin iş yerinde ele alınmasına ilişkin bir dizi girişimde bulundu. İş yerinde ev
içi şiddet konusunda farkındalık yaratmak için tuvaletlere posterler asıldı. Bu uygulama, çalışanlarabilgileri güvenli ve özel bir ortamda okuma imkânı vermekte ve potansiyel şiddet mağdurlarınınyaşadıklarının kabul edilemez olduğunu ve yardımın mevcut olduğunu anlamalarını sağlamaktadır.
Posterlerde, 24 saat ücretsiz yardım hattı numarasının yazılı olduğu yırtılabilir fişler bulunmaktadır.
Çalışanlar bu fişleri gizlice yanlarında götürebilmektedirler. Bu firmaların intranet siteleri, mağdurlaradaha fazla pratik yardım ve destek sağlayan web sitelerine bağlantı sunmaktadır.
İntranet ortamlarındaki materyaller, bir çalışanın kendisinin veya tanıdığı herhangi birinin istismarcı
olabileceğini düşünmesi durumunda ne yapılması gerektiği konusunu da ele alır. Şirketlerdeki insan
kaynakları ekipleri ve kilit yöneticiler, birinin ev içi şiddete maruz bırakılma olasılığına dair işaretlerin
nasıl belirleneceği ve ne yapılması ve ne yapılmaması gerektiği konusunda eğitilmiştir. Resepsiyon
ve güvenlik görevlileri, iş yerinde mağdurlarla iletişim kurmaya çalışan istismarcılarla başa çıkma
konusunda da eğitilmişlerdir. Çalışanlar takip ediliyorlarsa, kendilerine arabalarına, taksilerine,
otobüslerine veya trenlerine kadar eşlik edebilirler.

56

Bulgular: iş yerinde ev içi şiddete ilişkin farkındalığın artması, sorunu tartışmaya ilişkin hazır bulunurluk
düzeyinin de artmasına neden olmuştur. Yöneticiler konunun nasıl ele alınacağı konusunda eğitim
aldıklarından, firmalar dâhilindeki her türlü cinsiyete dayalı şiddet raporları artmıştır. Tuvaletlerdeki
posterlerin özellikle etkili olduğu görülmektedir. İntranetteki ev içi şiddete ilişkin sayfalar, sayfada
ortalamanın üzerinde sürelerde kalan çalışanlardan ayda 20-25 ziyaret almaktadır ve bu daziyaretçilerin bu sayfalardaki bilgileri okuduklarını göstermektedir. Bazı ev içi şiddet vakaları isedoğrudan söz konusu firmaların insan kaynakları departmanlarına bildirilmiştir.

5.4 Çalışanların Sağlığının, Güvenliğinin ve Refahının Korunması
Kadının Güçlenmesi Prensipleri’nin 3. İlkesini esas almaktadır:
Kadın ve Erkek Çalışanların Sağlık,Güvenlik ve Refahının SağlanmasıSağlık, uzun süredir temel bir insan hakkı olarak kabul görmekte ve toplumların yaşam kalitesi için
hayati önem taşımaktadır. Çalışanlar, yalnızca iş yerindeki tehlikelerden korunma değil, aynı zamanda
kendi genel sağlıklarına ve refahlarına sahip olma hakkına sahiptir. Zihinsel, fiziksel ve psiko-sosyalsağlık, çalışanların refahı ve örgütsel başarı için temel niteliktedir. Bu nedenle, sağlık hususunda
benimsenecek bütüncül bir yaklaşım, bir şirketin iş stratejisinin ve operasyonlarının ayrılmaz bir
parçası olmalıdır. Birleşmiş Milletler��, özel sektör temsilcilerini, “iyi kurumsal uygulamalar, iş yerisağlık programları ve sağlık sigortası planlarının da dahil olduğu iş sağlığı ve güvenliği önlemleri
yoluyla, güvenli ve sağlıklı çalışma ortamları oluşturmaya ve çalışanlar arasında sağlıklı davranışlar
için elverişli bir ortamı teşvik etmeye” davet etmektedir.
Sağlıklı bir iş yeri, fiziksel çalışma ortamındaki sağlık ve güvenlik kaygılarının yanı sıra psiko-sosyalçalışma ortamındaki sağlık, güvenlik ve esenlikle ilgili kaygıları göz önünde bulundurarak tümçalışanların sağlığını, güvenliğini ve esenliğini ve iş yerinin sürdürülebilirliğini koruyan ve destekleyen
bir iş yeridir. Buna iş organizasyonu ve iş yeri kültürü de dahildir. Ayrıca, sağlıklı bir iş yeri, çalışanlarınve ailelerinin sağlık, güvenlik ve refahının iyileştirilmesine katkı sağlamalıdır.
Dünya Sağlık Örgütü tarafından geliştirilen Sağlıklı iş yeri Modeli�� dört unsurdan oluşmaktadır.

49.
50.

Bulaşıcı olmayan hastalıkların önlenmesi ve kontrolüne ilişkin üst düzey toplantı 2011 yılında gerçekleştirildi.
https://www.who.int/occupational_health/5_keys_EN_web.pdf?ua=1

57

İş Sağlığı ve Güvenliği: Fiziksel ortamdaki
ve aşağıdaki gibi iş süreçlerindeki tehlikeleri
belirleyerek ve kontrol ederek işle ilgili
yaralanmaların, hastalıkların ve sakatlıklarınazaltılması:











Hava kalitesi
Yaralanma ve hastalıkların önlenmesi
Acil müdahale ve salgına hazırlık
Fiziksel, ergonomik, kimyasal ve biyolojik
tehlikeler
Engellilik yönetimi
İş yerinde konaklama
Ergonomi programıŞiddet ve tacizKişisel koruyucu ekipman kullanımı
Gürültü kontrolü

Kurumsal Kültür: İş yerindeki insanlar
arasındaki etkileşimi, bu insanlarınçalışmalarını ve kurumlarını etkileyen,aşağıda örnekleri sunulan psiko-sosyal
konulara odaklanılması:













Değerler, inançlar ve uygulamalar
Psikolojik ve sosyal destek
Açık liderlik ve beklentiler
Nezaket ve saygı
Büyüme ve gelişme
Tanıma ve ödüllendirme
Katılım ve etkiİş yükü yönetimi
Katılım
Denge
Psikolojik koruma
Fiziksel güvenliğin korunmasıSağlıklı Yaşam Tarzı ve Uygulamalar:Aşağıdaki gibi sağlığa faydalı kişisel yaşam tarzı
uygulamalarını destekleyen ve teşvik eden bir
ortamın yaratılması:











Fiziksel aktiviteSağlıklı beslenmeSağlıklı kilo
Tütün ürünlerinin bırakılması
Stres yönetimiUyuşturucu ve alkol kullanımının azaltılması
Yeterli uykuBağışıklık
Üreme sağlığı
Güneş güvenliği

Kurumsal Sosyal Sorumluluk: Çalışanların,
ailelerinin ve toplumun diğer üyelerinin sağlık
durumlarının iyileştirilmesi amacıyla, aşağıdaki
eylemlerle toplumda rol oynamak:






Ticari faaliyetlerin karbon ayak izini azaltmak
Orman yönetimi ve daha az kağıt kullanımı
Yerel yardım kuruluşları için bağış toplama
Topluma ait hava ve suda kaynaklarındaki
kirleticilerin kontrolüÇalışma saatlerinde gönüllülük fırsatları

COVID-19 salgını, çalışanların güvenliği, sağlığı ve refahı için benzeri görülmemiş zorluklarlasonuçlanmıştır. Şirketler, destekleyici ve üretken bir çalışma ortamını korumaya çalışırken, virüsün
yayılmasını yavaşlatmak için bu konuda ek zorluklarla karşı karşıya kalmışlardır.Şirketler, pandemininçalışanları ve çalışma ortamını doğrudan etkileyen zorluklarına yönelik tedbirler geliştirirken; cinsiyeteözgü ihtiyaçları dikkate alacak şekilde müdahaleler planlamayı göz önünde bulunurmalıdırlar.
5.4.1 Cinsiyete Özgü Sağlık, Güvenlik ve Refah İhtiyaçlarının Anlaşılması ve Tespit Edilmesi
Çalışanların sağlık yönetiminde uygulanacak cinsiyete duyarlı bir yaklaşım oldukça önemlidir. Kadınve erkekler, sağlık ve güvenlik konusunda farklı deneyimler yaşamaktadır. Farklı risk ve sağlık sorunları
ile karşı karşıya kalmakta, çalışma ortamlarında farklı biçimlerde etkileşimde bulunmakta, farklı ev
içi ücretsiz çalışma sorumlulukları üstlenmekte ve bu nedenle farklı ihtiyaçlarla karşılaşmaktadırlar.

58

Kadının Güçlenmesi Prensipleri (WEPs), şirketleri tüm çalışan kadın ve erkeklerin sağlığını, güvenliğini
ve esenliğini sağlamakla sorumlu tutar. (İlke 3). Bu prensibin uygulanması aşağıdaki hususları
içerir:ü İş yerinde şiddet ve istismarın önlenmesi ve ortadan kaldırılması (bu kılavuzun 5.2. Bölümünde
ayrıca ele alınmıştır)ü Kadınların ve erkeklerin özel ihtiyaçlarını göz önünde bulundurarak güvenli ve sağlıklı birçalışma ortamı sağlanması
ü Kadınların ve erkeklerin ihtiyaçlarına göre uyarlanmış sağlık hizmetleri sunarak çalışanların ve
ailelerinin sağlığının ve refahının iyileştirilmesi
Kadınların kendilerine özel ihtiyaçları vardır ve karşılaştıkları sağlık ve güvenlik sorunları erkeklerinkarşılaştıklarından farklıdır.
ü Cinsiyete özgü mesleki tehlikeler: Özellikle hamile ve emziren kadınlar için, bazı iş türlerinin ve
maddelerin olumsuz etkileri olduğundan şüphelenilmektedir.
ü Sağlık hizmetleri: Aile planlaması ve gebelik, kanser taraması, beslenme ve emzirme danışmanlığı
gibi üreme sağlığı hizmetleri kadınlara özeldir.
ü İş yeri tesisleriyle ilgili cinsiyete özgü ihtiyaçlar: Kadınların özel ihtiyaçları, aydınlatılmış yollar
veya ulaşım hizmetlerinin sağlanması gibi özel güvenlik ihtiyaçları ile ilişkilendirilebilir; ayrıca
hamilelik veya emzirme gibi kadınların özel koşullarına da bağlanabilir.
ü Güvenceli esnek çalışma düzenlemeleri: Kadınların ihtiyaçlarına ve aile sorumluluklarınauyarlanmış esnek çalışma düzenlemeleridir. (Bu kılavuzun 5.1. Bölümünde ayrıca ele alınmıştır)5.4.2 Çalışanların Cinsiyete Özel Sağlık, Güvenlik ve Refah İhtiyaçlarının Karşılanması için
Alınabilecek Önlemler
Cinsiyete Özgü Mesleki Tehlikelerin Ele Alınması
ü Bilgi sağlama: Tehlikeli madde veya faaliyetlerle ilgili işlerde çalışan kadın ve erkekler, sağlıklarına
yönelik potansiyel riskler hakkında bilgilendirilmelidir. Ayrıca, güvenli olduğu düşünülen bazı
materyaller veya faaliyetler hamile veya emziren kadınlar için hala bir risk oluşturabilir ve bu
nedenle ilgili bilgiler açık ve zamanında sağlanmalıdır.
ü Uygun güvenlik önlemleri alma: Tehlikeli maddelere veya faaliyetlere güvenli olmayan şekilde
maruz kalmayı önlemek için, hamile ve emziren kadınların güvenliğini sağlamak amacıyla gerekliönlemler alınmalıdır.
Kadınların Özel İhtiyaçlarına Yönelik Sağlık Hizmetlerinin Sunulmasıü Sağlık hizmetlerinin sağlanması: Çalışanların, kadınların ve erkeklerin farklı kaygılarına veihtiyaçlarına hizmet eden sağlık hizmetlerine ve sigorta programlarına erişebilmelerini sağlamak
için makul önlemler alınmalıdır. Buna, aile planlaması ürün ve hizmetlerine erişimi ve hamilelik,
ebeveyn izni ve çocuk bakımı ile ilgili bakım hizmetleri de dâhildir. Bu hizmetler aynı zamanda
bakmakla yükümlü olunan kişilerin (çocukların) ihtiyaçlarını da karşılamalıdır.
ü Kaliteli sağlık hizmetlerine erişimin sağlanması: Şirket, çalışanlarının kaliteli sağlık hizmetlerineerişebildiğinden emin olmalı ve bu hizmetlere makul yakınlığın yanı sıra bu hizmetlere erişmek
için gereken süreyi güvence altına almalıdır (uzun saatler ve fazla mesai, kadınların sağlık
hizmetlerine erişmesini engelleyebilir).
ü Ev içi şiddet destek hizmetlerine erişimin sağlanması: (Bu kılavuzun 5.3. Bölümünde ayrıca ele
alınmıştır).

59

Kadınların İhtiyaçlarına Uyarlanmış İş Yeri veya İşle İlgili Tesislerin Oluşturulması
ü Güvenli bir çalışma ortamı yaratma ve kadınlar ve erkekler için farklı olan potansiyel risk
faktörlerine karşı koruma sağlama: Örneğin, kadın çalışanlar için ulaşım hizmetleri sağlayarak
veya güvenlik riskleri olarak tanımlanması durumunda şirket tesislerine bağlanan yolları
aydınlatarak yapılabilir.
ü Tuvaletler: Tuvalet sayısı çalışan sayısı için yeterli olmalı ve kadın çalışanlara özel kadın hijyenürünleri sunulmalıdır.
ü Emziren anneler için emzirme odaları ve ilgili güvenceli esnek çalışma düzenlemeleri (GEÇD bu
kılavuzun 5.2. Bölümünde ayrıca ele alınmıştır): Kadınların işe döndükten sonra bile emzirmeyedevam etmelerini ve ayrıca kadın çalışanların stresini azaltmayı sağlayacaktır.
ü Çocuk bakım tesisleri: Bu tür imkanlar, ister iş yerinde ister iş yeri dışındaki tesislerde sunulsun;
aile sorumlulukları olan kadın ve erkek çalışanların bakım sağlayıcı bireyler olarak, bu rollerini
geri plana itmeksizin iş gücüne devam etmelerine yardımcı olur. (Bakım sorumluluklarına yönelik
destek, bu kılavuzun 5.2. Bölümünde ayrıca ele alınmıştır).
Üreme Sağlığı Dâhil Olmak Üzere Sağlık ve Güvenlik Eğitimiü Sağlık ve güvenlik alanında eğitim ve kapasite geliştirme; şirket içi eğitim ve çalıştaylar, çevrim içi
platformlar, kısa filmler, broşürler, gösteriler gibi çeşitli bilgi kanalları aracılığıyla gerçekleştirilebilir.
Refahın ve Sağlıklı Yaşam Tarzının Teşvik Edilmesi
Sağlık ve güvenlik alanında eğitim ve kapasite geliştirme; şirket içi eğitim ve çalıştaylar, çevrim içi
platformlar, kısa filmler, broşürler, gösteriler gibi çeşitli bilgi kanalları aracılığıyla gerçekleştirilebilir.
Çalışanların Zihin Sağlığının Desteklenmesi
Dünya nüfusunun %10'undan fazlası zihin sağlığı sorunlarıyla mücadele etmekte��, ancak iş yerleri
de dâhil olmak üzere bu konu birçok alanda halen bir tabu olmaya devam etmektedir. Şirketler,çalışanlarını stres, endişe, depresyon vb. gibi zihin sağlığıyla ilgili sorunların yönetimi hususunda
desteklemede önemli bir rol oynayabilirler. Bunu yapmak için, iş yerinde zihin sağlığı konusunda açık
bir kültürün yanı sıra çalışanları proaktif olarak destekleyen çeşitli önlemlerin benimsenmesi çokönemlidir. Bu bağlamda yapılabilecekler:
ü Zihin sağlığının şirket çalışanlarını nasıl etkilediğini anlamak:o Şirket liderlerinin, çalışanlarının refahının bu yönünün daha fazla farkında olmalarına ve bu
yönüne yatırım yapmalarına yardımcı olmak amacıyla, zihin sağlığı eğitimini zorunlu kılmak
o Yöneticileri, duygusal sıkıntı veya madde bağımlılığı belirtileri tespit etmeleri durumunda neyapmaları gerektiği konusunda eğitmekü Zihin sağlığını sağlık planı kapsamına dâhil etmekü İş yerinde zihin sağlığını desteklemek için çalışan yardım programı (ÇYP) oluşturmak: Bazıçalışanlar, damgalanma korkusu, utanç ve bu tür gizli programların nasıl çalıştığına dair anlayış
eksikliği nedeniyle bu kaynağı kullanmakta isteksiz davranabilirler. Ancak çalışanları ÇYP'den
faydalanmaya teşvik etmek için şirket tarafından aşağıdaki adımlar atılabilir:o Zihin sağlığı uzmanlarına telefonla ve/veya şahsen doğrudan erişim sağlamako Bu kaynağı hem çalışanlara hem de yakın aile üyelerine sunmako Çalışanların ruh sağlığı kaynaklarına erişmek için kiminle konuşacaklarını veya nereye gideceklerinibilmelerini kolaylaştırmako ÇYP'ye gizli ve ücretsiz olarak erişilebileceğini vurgulamak
51.

60

https://ourworldindata.org/mental-healthü Damgalanmayı (stigma) azaltmak ve zihin sağlığı kaynaklarına erişimi artırmak için iletişim
yöntemini kullanmak:o Zihin sağlığı faydaları hakkında farkındalık yaratmak
o Mevcut destek hizmetleri hakkında, örneğin aylık bültenlerde düzenli olarak bilgi sağlamako Çalışanların zihinsel sağlık ve dayanıklılık hakkında daha fazla bilgi edinebilmeleri için atölyeçalışmaları düzenlemekü Refahı teşvik etmek:
o
o
o
o
o

Tüm çalışanların programlarına mümkün olduğunca fazla esneklik kazandırmak
Stres azaltma, uyku vb. konularda yardımcı olabilecek çeşitli uygulamalara erişim sunmak
İş yerinde bir meditasyon odası, farkındalık eğitimi ve/veya yoga dersleri sunmakÇalışanları izin günlerini kullanmaya teşvik etmekÇalışanların sosyal etkinlikler, yakınlık grupları ve elektronik mesaj panoları gibi araçlarlabirbirleriyle bağlantı kurmaları için fırsatlar yaratmak

Mevcut Hizmetlerin Düzenli Olarak Yeniden Değerlendirilmesi
ü Çalışanların farklı ihtiyaçları ve kadınların özel ihtiyaçları ile ilgili sağlık ve güvenlik planlarını,çalışanlardan düzenli geri bildirim toplayarak, düzenli olarak değerlendirmekü Sağlık, güvenlik ve esenlik konularında doğrudan üst yönetime rapor veren bir kadın ağı kurmakü Çalışanları mevcut hizmetler hakkında ve ayrıca sağlık, güvenlik ve esenlik konularıyla ilgili
hak ve sorumlulukları hakkında bilgilendirmek amacıyla iletişim toplantıları ve bilgilendirmeoturumları düzenlemek
5.4.3 COVID-19’un ve Gelecekteki Krizlerin Çalışanların Sağlığı, Güvenliği ve Refahı Üzerindeki
Etkilerini Azaltmak için Alınabilecek Önlemler
Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), kriz zamanlarında ilave sorunlarla başa çıkabilmeleri içinşirketlere, belirli bir işi etkileyebilecek riskleri tespit edecekleri ve krizin etkilerini azaltacak
stratejiler geliştirebilecekleri şekilde, çalışanların tam katılımıyla geliştirilen bir iş sürekliliği planıbenimsemelerini önermektedir.��
Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), kriz zamanlarında ek sorunlarla başa çıkmak için şirketlere,çalışanların tam katılımıyla geliştirilen ve belirli bir işi etkileyebilecek riskleri belirleyecek bir işsürekliliği planı benimsemelerini tavsiye eder. Kriz ve etkilerini azaltmak için stratejiler geliştirin.
Çalışanları bulaşıcı hastalık riski taşıyan mesleki durumlardan korumak için uygun önlemleri almak
amacıyla işverenlerin bir risk değerlendirmesi gerçekleştirmeleri gerekir. Genel olarak mesleki risk,
tehlikeli bir olayın meydana gelme olasılığının ve bu olayın neden olduğu yaralanma veya insansağlığına verilen zararın ciddiyetinin birleşimidir. Bu nedenle, iş yerinde mevcut hastalık risklerinindeğerlendirilmesinde aşağıdaki hususlar ele alınacaktır:
•

•

52.

Bulaşıcı hastalığın özelliği (yani bulaşma şekilleri) ve çalışanların görevleri sırasında hastalığın
zaten bulaşmış olduğu kişilerle karşılaşma veya kontamine ortamlara veya malzemelere (ör.
laboratuvar örnekleri, atıklar) maruz bırakılma olasılığı dikkate alınarak bulaşmaya maruz kalma
olasılığı
Bireysel etki faktörleri (yaş, altta yatan hastalıklar ve sağlık koşulları dâhil) ve enfeksiyonun etkisinikontrol etmek için uygulanan mevcut önlemleri dikkate alarak, ortaya çıkan sağlık sonuçlarınınciddiyeti

https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_emp/documents/publication/wcms_115048.pdf

61İş sürekliliği planı, çalışanın iş yerinde hastalığa maruz kalma riskini azaltmak için uygulanabilir yollarsağlamalıdır ve şunları içerebilir:
ü
ü
ü
ü
ü
ü
ü
ü
ü

Tıbbi bakım destek mekanizmalarıKişisel hijyen alışkanlıklarının geliştirilmesi
İnsandan insana teması en aza indirmek için iş biçimini değiştirme seçenekleri
Sosyal mesafe ile ilgili öneriler
Uyarlanmış iş vardiyaları
İş boyutunun küçültülme olasılığı
ele-çalışma ve hastalığa maruz bırakılma olasılığını azaltabilecek diğer önlemler
Temel işlerin azaltılmış iş gücüyle yapılmasına yönelik seçenekler
Salgının çalışanlar üzerinde yaratabileceği olası zihin sağlığı sorunlarını ve sosyal sonuçları ele
almayı amaçlayan mekanizmaları desteklemekÇalışmaya ek olarak, genellikle temizlik ve aile üyelerinin bakımı ile yükümlü olan kadınlara yardımcı
olmaya yönelik hedefli önlemler değerlendirilmelidir. Büyük olasılıkla, bir salgın durumunda, ailedeki
hastalarla bu bireyler ilgilenecek ve onlara karşı gösterdiğiniz ilgiden dolayı minnettar olacaklardır.
Plan tüm işçilere, yüklenicilere ve tedarikçilere iletilmelidir. Herkes, görev ve sorumluluklarına göre,plan dâhilinde yapılması ve yapılmaması gereken eylemlerin farkında olmalıdır.
İş Yerinde COVID-19 ve Olası Diğer Sağlık Krizlerinin Önlenmesi ve Azaltılması
Eylem Kontrol Listesi ��
ILO ve WHO tarafından geliştirilen tavsiyelere dayanan aşağıdaki kontrol listesi, çalışanlarıngüvenliğini ve sağlığını korumak için önlemler almak amacıyla COVID-19 risklerini değerlendirmek
için basit ve iş birliğine dayalı bir yaklaşım sunmaktadır. Kontrol listesi, gelecekteki salgınlar veya
diğer potansiyel sağlık krizlerine yönelik önlemler almak için de kullanılabilir ve aşağıdaki hususları
ele almaktadır:
Fiziksel mesafeü Çalışanlar, yükleniciler, müşteriler ve ziyaretçiler arasındaki etkileşim riskini değerlendirmek ve
bu riskleri azaltmaya yönelik tedbirler uygulamakü İşi, insanlar arasında fiziksel mesafeye izin verecek şekilde organize etmek
ü Yüz yüze toplantılar yerine mümkün olduğunca telefon görüşmeleri, e-postalar veya sanal
toplantılar düzenlemek
ü Tesislerde herhangi bir zaman diliminde yaşanabilecek çalışan yoğunluğunu önlemek için vardiya
sistemi başlatmak
Hijyenü Dezenfektan sağlamak ve ortak alanları düzenli olarak dezenfekte etmek
ü El yıkama kültürünü teşvik etmekü İş yerinde solunum hijyenini teşvik etmek (örneğin, öksürdüğünüzde veya hapşırdığınızda ağzınızı
ve burnunuzu dirseğinizle veya bir peçeteyle kapatmak)

53.

62

https://www.ilo.org/global/topics/safety-and-health-at-work/resources-library/publications/WCMS_741813/lang--en/index.htm

Temizlik
ü Masa ve kurumlar, kapı kolları, telefonlar, klavyeler ve çalışmada kullanılan nesneler gibi yüzeylerin
düzenli olarak dezenfektanla temizlenmesi kültürünü teşvik etmek
ü Ortak alanların düzenli olarak dezenfekte edilmesini sağlamakEğitim ve İletişim
ü Virüse maruz kalma riskini önlemek için alınan tedbirler ve COVID-19 enfeksiyonu durumunda
nasıl davranılacağı konusunda yönetim, çalışanlar ve temsilcilerinin eğitilmesi
ü Kişisel koruyucu ekipmanların doğru kullanımı, bakımı ve bertarafı konusunda eğitimü İş yerindeki, bölgedeki veya ülkedeki durum hakkında güncellemeler sağlamak için çalışanlarladüzenli iletişimi sürdürmekü Çalışanlara, yaşam veya sağlık için yakın ve ciddi bir tehlike oluşturan bir iş durumundan,
belirlenen prosedürlere uygun olarak uzaklaşma hakları ve durumu derhal amirlerine bildirme
sorumlulukları ile ilgili bilgi vermekKişisel Koruyucu Donanım
ü Gerektiğinde, bu tür malzemelerin hijyenik olarak atılması için kapalı kutularla birlikte yeterlikişisel koruyucu donanımın sağlanması
Müdahaleü Yerel yönetimlerin rehberliği doğrultusunda, COVID-19 belirtilerinden şüphelenilen çalışanların
iş yerine gelmemelerini teşvik etmek ve ücretli hastalık iznine, hastalık yardımlarına ve ebeveyn/
bakım iznine erişimi genişletmek ve tüm çalışanları bu hususta bilgilendirmekü İş yerinde COVID-19 semptomları görülen herhangi bir kişinin, uygun bir sağlık kuruluşuna sevk
edilmeyi beklerken izolasyonunu sağlamakü İş sahasının yeterince dezenfekte edilmesi; enfekte çalışan ile yakın temasta bulunan kişilerinsağlık gözetiminin sağlanmasıü Aşılamanın yararları hakkında bilgi yayarak/farkındalık yaratarak, aşı kampanyalarına katılarak,
kurumsal teşvikler sağlayarak aşılamayı teşvik etmek
Evden Çalışmanın Ergonomik ve Fiziksel İş Sağlığı ve Güvenliği (İSG) Risklerini Yönetme
Evden çalışan insanlar, genellikle sahada çalışanlarla aynı sağlık ve güvenlik standartlarınınbulunmadığı ev ortamlarıyla ilgili bazı risklerle karşı karşıya kalabilirler. Masa, sandalye ve diğer
aksesuarlar ofistekiyle karşılaştırılabilir (eşit) kalitede olmayabilir. Ayrıca fiziksel ortam (ısı, soğuk,aydınlatma, elektrik güvenliği, ev hijyeni ve ev tadilatı gibi) elverişli olmayabilir.
Çalışanlar, evde yapılacak işle ilgili, aşağıda örnekleri verilen konularda yeterli bilgi almalıdır:ü Çalışanların uzun süre aynı pozisyonda çalışmamasını sağlamak için görevlerin değiştirilmesi
ü Ekran konumunun gözden geçirilmesi, örneğin parlamaya neden olmamak için pencereden uzak
durma
ü Ekipmanın bükülmeyi veya aşırı gerilmeyi en aza indirecek şekilde yerleştirilmesi
ü Ekipman ve işi için gereken diğer malzemeler için yeterli çalışma alanına sahip olmakü Çalışanları düzenli molalar vermeye ve her saatte bir, bir dakika boyunca ayakta durmaya ve
hareket etmeye teşvik etmek

63

Kriz Durumlarında İşle İlgili Stresi ve Diğer Zihin Sağlığı Sorunlarını Yönetme ��
Acil durumların ve kriz durumlarının psikolojik sonuçları arasında artan kaygı, düşük ruh hali,düşük motivasyon veya depresyon sayılabilir. Evden çalışmak, yalnız hissetmeye, daha uzun saatlerçalışmaya ve iş ile aile hayatı arasındaki çizgileri kaybetmeye neden olabilir. İzolasyon konsantrasyonu
kolaylaştırabilse de, sosyal etkileşimden uzak olmak önemli bir stres kaynağı olabilir. Esnek çalışma
saatleri, durmadan ve aşırı çalışma saatlerine dönüşebilir ve gece boyunca devam edebilir. Bu dailişkili uykusuzluk risklerine neden olabilir. Çalışmalar, COVID-19 salgınının dünya çapında anksiyete
ve depresyon yaygınlık oranlarında %25'lik bir artışa neden olduğunu göstermektedir.�� Bu
nedenle, çalışanların normal zamanlarda zihin sağlığını destekleyen eylemlere ek olarak (yukarıda
açıklanmıştır) salgın ile ilgili belirli zihin sağlığı sorunlarının da ele alınması çok önemlidir. Bu amaçlaşirketler aşağıdaki önlemleri uygulayabilir:ü Çalışanların kendilerini bilinçli hissetmelerini ve kontrol hissi kazanmalarını sağlamak için iyi
iletişim ve güncel bilgilerü Çalışanların kendileri ve meslektaşlarına yönelik sağlık riskleri hakkında endişelerini dile
getirmeleri ve sorular sormaları için bir ortam
ü Personelin refahı da dâhil olmak üzere endişeleri belirlemeye ve sorunları çözmeye yönelik
stratejiler üzerinde birlikte çalışmayı amaçlayan çok disiplinli oturumlar
ü Yerel personelin aileleri salgından etkilenebileceğinden, kurumsal kültürün ve başkalarına
duyarlılığın gözden geçirilmesi
ü Psikolojik destek sağlamak ve stres ve tükenmişliği izlemek için bir ahbap sistemi
ü Egzersiz de dâhil olmak üzere fiziksel sağlığı geliştirme ve çalışanları sağlıklı beslenme alışkanlıklarını
sürdürmeye teşvik etme fırsatlarıü Çalışanların korku ve endişelerini gizli bir şekilde paylaşmalarını sağlayacak psikolojik destek
ü Toplumsal cinsiyet klişeleri ve ücretsiz bakım işçiliği de dâhil olmak üzere çeşitli konuları ele alanve kadın ve erkeklerin eşit katılımını teşvik eden; damgalanmayı azaltmaya yönelik kampanyalarü Diyaloğu, yenilikçi çözümleri ve tutumdaki olumlu değişiklikleri teşvik edebilecek mizahî ve
katılımcı tekniklerin kullanılması

5.5 İşin Geleceği’ne Dair Zorlukların Ele Alınması – Mevcut Becerileri Geliştirme ve
Yeni Beceriler Kazandırma (Upskilling & Reskilling) İhtiyacıİşin geleceği son yıllarda önemli bir politika konusu olarak ortaya çıkmış ve bu konudaki tartışmalarçoğunlukla işlerin otomasyonuna odaklanmıştır. Gerçekten de büyük veri ve makine öğrenimi ile
bilgilendirilen yapay zekâ, bilgi ve iletişim teknolojilerini (BİT) ve robotik iş dünyasını dönüştürmektedir.
Bununla birlikte işin geleceği, mevcut durum itibariyle toplumsal cinsiyet perspektifinden
yoksundur. Dijitalleşme ve güvenceli esnek ekonomi ve yeni becerilere olan talep, işi anlama veyürütme biçimlerimiz üzerinde büyük bir etkiye sahip olacaktır. Bu eğilimlerin toplumsal cinsiyeteşitliği ve kadınların ekonomik açıdan güçlenmesi üzerinde de özel etkileri olacaktır. Bu nedenle, işingeleceği çerçevesinde toplumsal cinsiyete odaklanmak, cinsiyet eşitliğine yönelik son ilerlemenin debaltalanmaması açısından kritik öneme sahiptir.

54.
55.

64

2018 tarihinde yayınlanan, DSÖ, ILO, sağlık çalışanlarını ve müdahalecileri koruma kılavuzundan alınmıştır
https://www.who.int/news/item/02-03-2022-covid-19-pandemic-triggers-25-increase-in-prevalence-of-anxiety-and-depression-worldwide

Kadının Güçlenmesi Prensipleri’nin 4. İlkesini esas almaktadır:
Kadınların Eğitim, Kurs ve Profesyonel Gelişim Olanaklarının Desteklenmesi
5.5.1 İşin Geleceğine Dair Toplumsal Cinsiyete Bağlı Sorunların Anlaşılması ve Tespit Edilmesi
Küreselleşme ve demografik değişimle birlikte yaşanan dünya ekonomisindeki teknolojik ilerleme,insanları şimdi ve gelecekte ekonomiye katılmak için ihtiyaç duydukları becerilerle donatma
ihtiyacını doğurmuştur. Günümüzde, insanların mevcut becerileri ile Dördüncü Sanayi Devrimi'nin
getirdiği değişiklikler nedeniyle oluşacak ve daha yaygın hale gelecek işler için gereken becerilerarasında belirgin bir uyumsuzluk�� bulunmaktadır.�� Şirketler için beceri uyumsuzluğunun, verimlilik
ve rekabet gücü üzerinde olumsuz etkileri vardır. Bu durum, yeni ürün, hizmet veya teknolojileri
uygulama yeteneklerini etkilemekte ve sonuç olarak kâr ve pazar kaybına yol açmaktadır.
Gelecek nesil ve işlerini yeni teknolojiye kaybetme riski en yüksek olan çalışanlar, geleceğin işleri
için gerekli becerileri kazanmadıkça beceri açıklarının artması muhtemeldir. Dünya Ekonomik
Forumu (WEF) tarafından yapılan araştırmalar, 2025 yılına kadar dünyadaki tüm çalışanların yarısınınotomasyon ve yeni teknolojilerin yönlendirdiği yeni sorumlulukları benimsemeleri için, mevcut
becerilerini geliştirmesi ve yeni beceriler kazanması gerektiğini ortaya koymaktadır.�� Mevcut
becerilerin geliştirilmesi (upskilling), bir çalışanın beceri setini, işletmeye daha üretken bir şekilde
katkıda bulunabilmesi açısından geliştirme veya genişletme sürecidir. Bu beceri gelişimi genellikle
sürekli öğrenmeyi gerektirmekte ve bir çalışanın kariyerinde ilerleme ve daha fazla sorumluluk alma
yeteneği için hayati önem taşımaktadır. Çalışanlar beceri kazandıklarında, hem kısa hem de uzun
vadede rolleri veya birimleri için önemli olan alanlarda yeni yetenekler öğrenmekte ve yetkinliklerini
artırmaktadırlar. Yeni beceriler kazandırılması (reskilling), çalışanlara şirkette şu anda yaptıklarından
tamamen farklı yeni bir pozisyon almalarını sağlayacak yeni becerilerle donatmakla ilgilidir.
COVID-19 salgını otomasyonu ve dijitalleşmeyi hızlandırmıştır. Bu nedenle iş gücündeki kritik beceri
açıkları birçok kuruluşta daha da belirgin hale gelmiştir. Salgın sırasında güncel becerilere sahip
olmadıkları için işlerini kaybeden birçok çalışan, şimdi işe alım piyasasında zorluklarla karşılaşan
bireyler arasında yer almaktadır. Ancak bundan önce bile, birçok çalışan giderek daha otomatik halegelen çalışma ortamlarında güncel kalmak için mücadele etmekteydi.
Salgın, kimisi diğerlerinden çok daha ciddi şekilde etkilenmiş olsa da, çoğu ekonomik sektörde
istihdam rakamları ve çoğu durumda ise istihdam kalitesi üzerinde ani olumsuz etkilere yol açmıştır.
Küresel olarak, salgından üretim kaybı açısından en çok etkilenen sektörler toptan ve perakende
ticaret, imalat, gayrimenkul, ticari ve idari faaliyetler ile konaklama ve yemek hizmetleri olmuştur.��Bu sektörlerin çoğunda kadınlar yüksek düzeyde temsil edilmektedir.
Bu nedenle salgın, özellikle kadınları etkilemiştir. Etkili bir beceri geliştirme çalışması, sektörlerin
toparlanma hızı ve istihdamın ne ölçüde geri kazanıldığı üzerinde önemli bir etki yaratabilir. Salgından
en kötü etkilenen sektörlerin toparlanması ve gelecekteki büyümesi bakımından, gereken becerileri
belirlemek ve öngörmek ve bu ihtiyaçları karşılamak için çalışanları yeniden vasıflandıracak ve
becerilerini geliştirecek pratik önlemleri belirlemek oldukça önemlidir.

56.

57.

58.
59.

2021 ABD verileri, ABD'de yaklaşık 9,3 milyon insanın işsiz olduğunu, yine ülkede 9,3 milyon iş açığı olduğunu göstermektedir https://www.
forbes.com/sites/paulmcdonald/2021/06/09/as-businesses-prepare-for-the-future-of-work-the-need-to-upskill-and-reskill-workers-becomesmore-essential/?sh=5ad48b2e7a78
Dördüncü Sanayi Devrimi (4IR), Dünya Ekonomik Forumu'nun (WEF) Kurucusu ve Yönetim Kurulu Başkanı Klaus Schwab tarafından 2016
yılında ortaya atılan bir terimdir. Nanoteknoloji, biyoteknoloji, yeni malzemeler ve ileri dijital üretim (ADP) teknolojileri de dâhil olmak üzere
gelişmekte olan teknoloji alanlarının yakınsaması ve tamamlayıcılığı ile ilişkilidir. Bahsi geçen teknolojiler, 3 boyutlu baskı, insan-makine
arayüzleri (HMI) ve yapay zekayı içermekte ve mevcut küresel endüstriyel manzarayı dönüştürmektedir. Kaynak: UNIDO https://iap.unido.org/
articles/what-fourth-industrial-revolution
https://www3.weforum.org/docs/WEF_Upskilling_for_Shared_Prosperity_2021.pdf
https://ec.europa.eu/info/system/files/economy-finance/eb069_en.pdf
https://www.economicsobservatory.com/update-which-firms-and-industries-have-been-most-affected-by-covid-19

65

Toplumsal cinsiyet odağı, COVID-19 salgınından sonra toparlanma ve ayrıca işin geleceği bağlamındakritik öneme sahiptir. Toplumsal cinsiyete odaklanılmazsa, toparlanma önlemlerinin yanı sıra işingeleceğine dair tasvirler eksik ve taraflı kalacaktır ve bu nedenle mevcut eşitsizlikleri yeniden üretme
riski ortaya çıkacaktır. Bugün kadınlar, iş gücüne katılım ve iyi iş imkânlarına erişim konusunda
erkek meslektaşlarından daha fazla zorluklarla karşı karşıyadır. Dahası, kadınlar salgından orantısız
bir şekilde etkilenmiştir. Aradaki bu uçurum, yeni iş gücü piyasası eğilimlerinin eşiğinde daha dagenişleyebilir. Otomasyonun muhtemelen kadınlar ve erkekler üzerinde farklı bir etkisi olacaktır. Bu
nedenle özellikle bilim, teknoloji, mühendislik ve matematik disiplinleriyle ilgili (STEM) beceri açıklarıtanınmalı ve ele alınmalıdır.
Kadınlar orantısız bir şekilde yüksek riskli işlerde çalışmakta ve yetersiz ücret ile yüksek düzeyde
güvencesizlikten müzdarip olmaktadırlar. Bir diğer taraftan bakıldığında ise Bilim, Teknoloji,
Mühendislik ve Matematik (STEM) alanlarında hızlı büyüme gösteren katma değeri yüksek işalanlarındaki işlere kadınların girmesini ve başarılı olmasını zorlaştıran süregelmiş toplumsal normlar
nedeniyle; bu iş alanalarına kadınların daha yüksek oranda dahil olmasının da şimdilik zor olduğu
görülmektedir. Bu tür toplumsal cinsiyet engelleri ortadan kaldırılıncaya kadar, STEM alanlarının
erkek egemenliği altında kalması muhtemeldir.
Dünya Ekonomik Forumu'nun 2020 tarihli İşin Geleceği Raporu işverenlerin %84'ünün dijitalleşme
gündemlerini hızlandırdığını ve %50'sinin iş otomasyonunu hızlandırmayı planladığını ortaya
koymuştur.��Araştırma, benzersiz beceri profillerine dayanarak sekiz farklı iş kümesinde
gruplandırılmış, 20 ekonomide sürekli olarak artan ve talep gören 99 rol belirlemiştir.�� Veriler,
toplumsal cinsiyet eşitliğinin geleceğine yönelik önemli zorlukların var olduğunu göstermektedir.
Takip edilen sekiz yeni iş kümesinden sadece ikisinde toplumsal cinsiyet eşitliği olduğu görülmüş,birçoğunda kadınların ciddi bir şekilde yetersiz temsil edildiği tespit edilmiştir.

60.
61.

66

https://es.weforum.org/reports/global-gender-gap-report-2021/in-full/gggr2-gender-gaps-in-jobs-of-tomorrow/2019 ve 2020 yılları boyunca Dünya Ekonomik Forumu, işgücü piyasasında ortaya çıkan iş alanlarına yeni bir bakış açısı kazandırmak için gerçek
zamanlı işgücü piyasası verilerini kullanarak LinkedIn Ekonomik Grafik Ekibi ile birlikte çalışmıştır.

Gelişmekte olan bu iş kümeleri, pazarlama, satış, insan ve kültür ve içerik üretimi gibi yeni
ekonomide insan etkileşiminin devam eden öneminin altını çizen rollerin yanı sıra; bulut bilişim,mühendislik, veri ve yapay zekâ gibi gelişmekte olan teknolojilerin gelişimini destekleyen rolleri deiçermektedir. Veriler, özellikle kadınların iş gücünün sadece %14'ünü oluşturduğu bulut bilişim, %20'sini oluşturduğu mühendislik ve %32'sini oluşturduğu veri ve yapay zekâ gibi yıkıcı teknik beceriler
gerektiren alanlarda, toplumsal cinsiyet uçurumlarının daha muhtemel olduğunu göstermektedir. Buiş kümelerindeki temsili rol örnekleri arasında Web Geliştirme Uzmanları, Veri Mühendisleri ve Bulut
Mühendisleri bulunmaktadır.
İş yerindeki görev kompozisyonuna ilişkin bireysel düzeydeki verileri kullanan bu araştırma,kadınların ortalama olarak tüm sektörlerde ve mesleklerde erkeklerden daha fazla rutin görevleri,yani otomasyona en yatkın görevleri gerçekleştirdiğini ortaya koymaktadır. Teknolojinin mevcut
durumu göz önüne alındığında, önümüzdeki yirmi yıl içinde 30 ülkede (28 OECD üyesi ülke, Kıbrıs
ve Singapur) 26 milyon kadının teknoloji tarafından işlerinden edilme riskinin yüksek olduğu(yani67işlerinin otomasyona uğrama olasılığının % 70'in üzerinde olduğu) tahmin edilmektedir. Kadın
çalışanlar, sektörler ve ülkeler arasındaki ciddi heterojen yapıya rağmen, tüm mesleklerdeki erkekçalışanlara kıyasla, daha yüksek düzeylerde otomasyon riskiyle karşı karşıyadır. ��İleriye bakıldığında, mevcut ve gerekli beceriler arasındaki açıkların kapatılmasında, mevcut
becerilerin güçlendirilmesi ve yeni beceriler kazandırılmasına yönelik çalışmalara ihtiyaç duyulacağı
öngörülmektedir. Bununla birlikte, kapasite geliştirme fırsatlarının, getirilerini en üst düzeye çıkarmak
için yalnızca en yüksek vasıflı çalışanları hedef alma eğiliminde olduğu görülmektedir. Sonuç olarak,otomasyon riski en yüksek olan güvencesiz ve düşük vasıflı çalışan gruplarının, devam eden eğitimlereerişim ve katılım olasılıkları da en düşüktür. Bu açıdan eğitim krizi özellikle kadınlar için önem arz
etmektedir. Kadınların, işveren tarafından finanse edilen eğitimlerin sunulmadığı düşük vasıflı vegüvencesiz işlerde çalışma olasılıkları erkeklerden daha yüksektir. Ayrıca orantısız ücretsiz iş yükü
nedeniyle kadınlar zaman bakımından daha yoksun ve bu nedenle kendi başlarına eğitim fırsatlarını
yakalama konusunda daha zayıftırlar.
5.5.2 Mevcut Becerilerin Geliştirilmesi ve Yeni Beceriler Kazandırılması Bakımından Çalışanlarınİhtiyaçlarını Dikkate Alarak İşin Geleceği’ne Uyum Sağlanması
Mevcut ve gelecekteki iş gücü mimarilerinin birbirleriyle nasıl ilişkili olduğunu anlamak, beceriaçığını kapatmak için özel bir plan oluşturma hususunda esas teşkil etmektedir. Sonuç olarak bu tür
planlar mevcut becerilerin geliştirilmesi, yeni beceriler kazandırılması ve yeni yeteneklerin kurumlara
kazandırılması gibi durumların bir bileşimini kapsayacaktır. Bu tür özel planlar, bir yandan COVID-19
salgınının etkisini azaltmak için kısa vadede çaba gösterecek, diğer yandan da İşin Geleceğinin yeni
taleplerine yanıt verecektir.
Şirketler, değişen iş dünyası ve beceri açıklarını gidermek için hemen harekete geçmelidir. Şirketler
bunu, çalışanlarının becerilerinin mevcut durumunu anlamaya yatırım yaparak, çeşitliliği, eşitliği ve
kapsayıcılığı güçlendirerek ve geleceğe odaklı rollere geçme potansiyeli olan çalışanları belirleyerek
ve onları buna hazırlayarak gerçekleştirmelidir.
Beceri Açıklarını Gidermek için Şirketler Tarafından Alınacak Önlemlerü Durum Değerlendirmesi
Şirketler, becerilerinin yaygınlık düzeylerini ve beceri açıklarını anlamak için bütünsel bir becerikazandırma stratejisinin geliştirilmesinde kullanılacak bir veri tabanı oluşturmalıdır. Bu veri tabanınıntemelinde, geleceğe yönelik becerilerin yaygınlığı, otomasyon riskleri ve gelecekte yaşanabilecekücret eşitsizliklerine ilişkin veriler yer almalıdır.
Durum Değerlendirmesinin�� kapsamı aşağıdaki hususlara odaklanmalıdır:




62.
63.

68

Şirketin, COVID-19 salgınından önemli ölçüde olumsuz etkilenen faaliyetleri (Bu nedenle şirket,
en çok etkilenen sektörlerde istihdam edilen personelinin becerilerinin güncellenmesine ilişkin
seçenekleri göz önünde bulundurabilir.)Şirketin, COVID-19 ile birlikte becerilere olan talebin arttığı veya gelecekte talep edilen bir dizi
beceriyi etkileyebilecek yapısal değişiklikleri tetikleyen faaliyetleriŞirketin, kısa, orta ve uzun vadede teknolojik ilerleme ve İşin Geleceği nedeniyle mevcut becerilerigeliştirmeyi ve yeni beceriler kazandırmayı gerektirecek faaliyetleri

IMF, Is Technology Widening the Gender Gap? Automation and the Future of Female Employment, 2019
COVID-19 krizine yanıt olarak, beceri kazandırma ve tazeleme alanında ILO tarafından 2020 yılında yayınlanan hızlı değerlendirme kılavuzundan
uyarlanmıştırü Şirketin Beceri Kazandırma/Beceri Geliştirme Stratejisi
İş gücü planlamasıyla birlikte, toplanan veriler ve tanımlanan modeller, işlevsel açıdan becerikazandırma ve beceri iyileştirme stratejisinin tanımlanmasına yardımcı olacak, sonuç olarak çalışanlar
için öğrenme ve kariyer fırsatları ortaya koyacaktır.
Mevcut Becerileri Geliştirme /Yeni Beceriler Kazandırma (Upskilling&Reskilling) Stratejisi��Mevcut becerileri geliştirme ve yeni beceriler kazandırma stratejisini tasarlarken, durumdeğerlendirmesi dikkate alınmalı ve belirlenen beceri açıklarını gidermek için özel çözümler
geliştirilmelidir. Bu çözümlere örnekler aşağıdaki gibi sıralanabilir: Şirketin hedef faaliyetleri ve çalışanları için durum analizi ve genel görünüm çalışması
Her bir faaliyet grubunun ve her bir çalışan grubunun salgın veya diğer kriz durumlarında etkin birşekilde çalışmasını sağlamak, fırsatlardan yararlanmak, toparlanmayı hızlandırmak ve en üst düzeye
çıkarmak ve gelecekteki büyüme için yetenekler ve pazar konumu oluşturmak için yapılabilecekler
o
o
o
o


Salgın devam ederken etkin çalışmayı sürdürmek
Salgın döneminde fırsatlardan yararlanmak
Toparlanmayıhızlandırmak ve en üst düzeye çıkarmakİşin Geleceğinin getirdiği zorlukları ele almak

Beceri gelişimine katkıda bulunma yolları;
o Salgın sırasında firmaların güvenli çalışması için beceri geliştirmeo Toparlanma için beceri geliştirme
o Salgının sunduğu fırsatlar ve salgından kaynaklanan endüstri yapısındaki değişiklikler içinbeceri geliştirme
o Salgından olumsuz etkilenen çalışanların istihdam edilebilirliği için beceri geliştirmeo Gelişen teknolojik ilerleme fırsatlarının ve ekonominin küreselleşmesinin gerektirdiği
becerilerin geliştirilmesi (İşin Geleceği: Yapay Zekâ, büyük veri, robotik, makine öğrenimi, BİTvb.)

Eylem önerileri

ü Gelecekteki Gereksinimleri Tanımlayan Bir Beceri Çerçevesi TasarlamaŞirketler, tüm kuruluş için gelecekteki beceri gereksinimlerini değerlendirmeli, tanımlamalı,
yapılandırmalı ve mevcut becerileri geliştirme / yeni beceriler kazandırma ve ilerlemeyi izleme
konusunda net bir yönlendirme sağlamalıdır.
Beceri Geliştirme için Olası Hedefler ��Belirlenen beceri önceliklerinin aşağıdaki kategorilere uyması muhtemeldir:
 Salgının yarattığı zorluklara uyum sağlamalarına yardımcı olmak için zor durumdaki sektörlerin
ve ihtiyaç duyulan yeni beceri profiline uyum sağlamak için yapısal değişim geçiren sektörlerin
ihtiyaç duyduğu spesifik teknik beceriler;
 Küresel olarak talep gören ve birçok sektör ve meslek arasında aktarılabilen, salgından olumsuz
etkilenen birey gruplarına yeniden beceri kazandırılması ve becerilerinin artırılmasına yönelikgirişimler tarafından hedeflenebilecek ve çalışanların iş sektörünü değiştirmelerine yardımcı
64.
65.

a.g.e
COVID-19 krizine yanıt olarak, beceri kazandırma ve tazeleme alanında ILO tarafından 2020 yılında yayınlanan hızlı değerlendirme kılavuzundan
uyarlanmıştır.

69

olabilecek teknik beceriler;
Meslekler ve sektörler arasında giderek daha fazla aktarılabilen teknik beceriler şunlardır:
dijital beceriler; idari, müşteri ilişkileri ve ilgili beceriler; insan yönetimi becerileri; yeşil işler
ve çevresel sürdürülebilirlik becerileri; dil becerileri. Salgın, özellikle uzaktan çalışmak, çevrim
içi hizmetleri kullanmak ve tedarikçilerle ve pazarlarla çevrim içi kanallar aracılığıyla bağlantı
kurmak için gereken dijital becerilere olan talebin artmasına neden olmaktadır.
Eleştirel düşünme, iletişim, temel okuryazarlık ve aritmetik becerileri gibi temel istihdam
edilebilirlik becerileri ve tüm sektörlerde ve mesleklerde yararlı olan stres direnci, iş-yaşam
dengesi, dijital detoks, zaman yönetimi, esneklik ve adaptasyon gibi dayanıklılık becerileri
Ekip çalışması, iletişim becerileri ve problem çözme gibi alanlarda temel istihdam edilebilirlik
becerileri güçlendirilirse, herhangi bir meslekte çalışan bireylerin istihdam edilebilmeolasılıkları artacaktır. Çevresel ve dijital okuryazarlık da dâhil olmak üzere temel okuryazarlık
ve aritmetik becerileri, iş kategorilerinin çoğunluğu için gereklidir.

ü İş Mimarisinde Beceri Gereksinimlerinin Geliştirilmesi
Şirketler, insan kaynakları çözümleri ve müdahaleleri için sağlam bir temel sağlamak üzere bu
gereksinimleri iş mimarisine dâhil ederek beceri gereksinimlerini role göre tanımlamalıdır.
ü Çalışanların Katılımını Sağlama ve Katılımcı Bir Süreç Oluşturma
Kariyer yollarının ve gelişiminin inşası sırasında yürütülen faaliyetlere çalışanlar da dâhil edilmelidir.
Bu, işgücünün gerekli beceri kazandırma/tazeleme alanlarını kavramasını sağlar ve beceri kazanma/tazeleme yolunun bireysel olarak sahiplenilmesini sağlar.
ü İlerleme ÖlçümüŞirketler, yetenek ve işgücü değişikliklerine ayak uydurmak ve bunlara uyum sağlamak için verileri
analiz ederek ilerlemeyi ölçmelidir. İlerlemeyi izlemek için temel performans göstergelerine dayalı
sürekli kıyaslama analizine ihtiyaç vardır.

70

6. Sonuç
COVID-19 salgınından daha güçlü çıkmak, potansiyel krizlere ve yeni zorluklara daha hazırlıklı olmaközel sektör için hayati önem taşımaktadır. Yeni gerçeklik, kadınların ve erkeklerin ihtiyaçlarını eşit olarak
göz önünde bulundurarak, iş ortamlarının salgın sonrası dünyaya uyarlanmasını gerektirmektedir.
Bu rehber, kriz zamanlarında etkin ve eşitlikçi müdahalelere olanak sağlamak amacıyla, krizler
sırasında şirketler tarafından benimsenecek yeni stratejilerin önemini göstermektedir.
Çalışanların iş-yaşam dengesinin iyileştirilmesi ve bakım sorumluluklarına destek sağlanması ile
ilgili stratejilerin, sadece çalışanların iş tatminin ve verimliliğinin artması için değil, aynı zamanda iş
sürekliliği ve şirketlerin daha yüksek kâr elde etmesi için de etkili olduğu ortaya çıkmıştır.
Bir şirketin başarılı bir biçimde çalışmasının bir diğer önemli yönü de, ev içi şiddete karşı çalışanlara
destek sağlamanın yanı sıra, ilgili politika ve uygulamaları hayata geçirerek cinsel tacizden arınmış,cinsiyete duyarlı bir iş yeri yaratmaktır. Krizler sırasında, cinsiyete dayalı şiddetin arttığı göz önünde
bulundurulduğunda, bu stratejiler özel önem kazanmaktadır.
Ayrıca, COVID-19 salgını hem fiziksel hem de psikolojik çalışma ortamı göz önünde bulundurularak,kadın ve erkek çalışanların farklılaşmış ihtiyaçları dikkate alınarak, çalışanların sağlık, güvenlik ve
refahının iş yerinde tam olarak korunması gerektiğini bir kez daha göstermiştir.
Son olarak, otomasyonu ve dijitalleşmeyi hızlandıran COVID-19 salgını, iş ortamlarının geleceğinin
yapay zekâ, büyük veri ve makine öğrenimi, bilgi ve iletişim teknolojileri ve robotik ile şekilleneceğini
göstermiştir. Bu nedenle, iş sürekliliği, kapsayıcılık ve sürdürülebilir kalkınmanın sağlanması için iş
gücündeki beceri boşluklarının da cinsiyete odaklanarak ele alınması kritik hale gelmiştir.
Bu kılavuzda tartışıldığı gibi, COVID-19 salgını ve işin geleceği, kadınları ve erkekleri farklı şekilde
etkilemektedir. Bu nedenle söz konusu farklılıkları tespit etmek,toplumsal cinsiyete yönelik etkisinianlamak ve gelecekteki krizleri ve işin geleceğinin zorluklarını etkin ve eşit bir şekilde ele almak
esastır. Bu bağlamda, eşitlikçi çözümler tasarlama ve adil bir şekilde büyümede özel sektörün rolüçok önemlidir.
Toplumsal cinsiyete duyarlı bir yaklaşım benimsenmeden, herhangi bir krizin toplumsal cinsiyeteşitsizliklerini derinleştirme ve toplumsal cinsiyet eşitliğindeki ilerlemeyi tersine çevirme riski dedâhil olmak üzere, geniş kapsamlı yan etkileri olması kuvvetle muhtemeldir. Bu nedenle, krizler
sırasında ve yeni krizlere de hazırlanırken, özel sektör ve diğer tüm kurumlar, toplumsal cinsiyetbakış açısını her zaman gündeminde tutmalı ve bunu sağlayacak şekilde somut stratejileri hayata
geçirmelidir. Bu rehber, bu yöndeki çalışmalara katkı sunmak amacıyla, özel sektöre yol göstericiolmak üzere hazırlanmıştır.

71

72

Kaynakça
01. UN Convention on the Elimination of All Forms of Discrimination against Women New York,18 December 1979

02. CEDAW General Recommendation No. 19.
03. Council of Europe Convention on preventing and combating violence against women anddomestic violence, (Istanbul Convention), 201104. UN Women and UN Global Compact, Women’s Empowerment Principles, 201005. UN Women, Women’s Empowerment Principles (WEPs) Implementation Guide, 201706. World Economic Forum, Global Gender Gap Report, 2021
07. ICRW and BSR, Building effective women’s economic empowerment strategies, 201608. McKinsey Global Institute, the power of parity: how advancing women’s equality can add$12 trillion to global growth, 201509. The World Bank, The World Development Report 2012: Gender Equality and Development.
10. The Centre for Tomorrow’s Company, Tomorrow’s Global Leaders: How to build a culture that
ensures women reach the top, 2014.
11. Catalyst, The Bottom Line: Corporate Performance and Women’s Representation on Boards,
2019
12. TUSIAD, TURKONFED, UN Women, COVID-19 Impact on Women in the workplace: corporate
responses, good practices and way forward, 2020
13. UN Women, The economic and social impact of COVID-19 on women and men, Rapid Gender
Assessment of COVID-19 implications in Turkey, 2020
14. EIGE, Gender Equality Index 2019. Work-life balance, Flexible working arrangements
15. Supplementary guidance on the ‘Enabling environment guidelines for the United Nations
system’ in support of the ‘Secretary-General’s system-wide strategy on gender parity’, 2019
16. WEPs, Flexible Work Policy Template, 2021
17. Journal of Business and Management, Child-Care Service Delivery Effect on Business
Performance Female Nursery School Operators Meeting the Challenge in Nigeria, 2015
18. ICTI, Family-Friendly Spaces, Impacts and Achievements, 201919. Vodafone Group Plc, Annual Report, 2021
20. ILO, Sexual harassment in the world of work
21. Ending Violence, Association of BC, Preventing and Responding to Workplace Sexual
Harassment During COVID-19
22. UNISON, the Public Service Union, Covid-19 hasn’t killed sexual harassment, it’s just moved
online23. WEPs, Gender-Based Violence and Harassment at Work Policy Template
24. UNFPA and WAVE, Strengthening Health System Responses to Gender-Based Violence inEastern Europe and Central Asia: A Resource Package, 2014
25. World Bank, Intimate Partner Violence: Economic Cost and Implications for Growth andEconomic Costs, 2013.
26. Centers for Disease Control and Prevention, Fast Facts: Preventing Intimate Partner Violence
27. VAWG, Finance and Enterprise Development Brief, 2015
28. UN Women, Domestic violence and its impact on the world of work, 2020
29. High level meeting on non-communicable disease prevention and control held, 2011.
30. ILO, Prevention and Mitigation of COVID-19 at Work Action Checklist, 2020
31. WHO and ILO, Occupational safety and health in public health emergencies: a manual for
protecting health workers and responders, 2018
32. World Economic Forum, PwC, Upskilling for Shared Prosperity, 2021
33. European Commission, The Sectoral Impact of the COVID-19 Crisis: An Unprecedented &Atypical Crisis, 2021
34. IMF, Is Technology Widening the Gender Gap? Automation and the Future of Female
Employment, 201935. ILO guidelines of rapid assessment on reskilling and upskilling in response to the Covid-19
crisis, 202073

74