APPROVISIONNEMENTS ET
ÉGALITÉ FEMMES-HOMMES
Note d’orientation | Principe 5

PROBLÉMATIQUE
Les approvisionnements représentent dans le monde des milliers demilliards de dollars et concernent des organisations de toutes tailles,
des plus petites entreprises aux gouvernements, qui se trouvent
liées entre elles par l’échange de biens et de services.
En raison des inégalités et des discriminations structurelles, lesentrepreneures, quel que soit leur profil ethnique, leur classe, leurorientation sexuelle, leur éducation, ou encore leurs talents, ont
moins accès aux capitaux et aux ressources que leurs homologues
masculins dans ces chaînes de valeur complexes.
Les femmes sont donc surreprésentées dans les échelons les plus
bas des chaînes d’approvisionnement (voir encadré 2 ci-dessous),
dans les emplois peu qualifiés et mal payés, et à la tête des petites
entreprises.1 Dans le secteur de l’habillement, par exemple, lesfemmes représentent plus des trois quarts de la main-d’œuvre dansle monde et, dans certains pays, elles en constituent jusqu’à 90 %.2
Pourtant les postes de direction et d’encadrement restent l’apanage
des hommes, ce qui favorise discriminations et violences sexistes
sur le lieu de travail.
Ces discriminations prennent de nombreuses formes, couvertes parle principe d’autonomisation des femmes no 2 (WEP2) sur lerecrutement, le licenciement, la rémunération et les avantagessociaux, l’affectation et les promotions, le WEP3, qui porte sur lasanté et la sécurité au travail, particulièrement dans le cas destravailleuses enceintes, et le WEP4, qui porte sur l’éducation et laformation.
Au sein des entreprises du Fortune 500, les femmes n’occupent que
5 % des postes au sommet des chaînes d’approvisionnement.3 Uneétude réalisée en 2019 montre que, aux États-Unis et en Europe
occidentale, où les structures d’approvisionnement sont les plus
développées, 20 % des 60 plus grandes entreprises cotées ont une
femme à la tête de leur fonction achats.4 En France, plus de
30 femmes ont été promues au poste de responsable des achats surune période de 18 mois, ce qui représente une augmentation de plus
de 30 % par rapport à 2015.5

Encadré 1 Boîte à outils des WEPs
La présente note d’orientation fait partie d’un ensemble d’outils
destinés à aider les entreprises à mettre en œuvre les principes
d’autonomisation des femmes (Women’s Empowerment Principles ou WEPs). Se concentrant sur le WEP5, qui concerne les pratiques de marketing et de chaîne d’approvisionnement qui fontavancer la cause des femmes, cette note d’orientation a pourobjectif spécifique d’aider les signataires des WEPs à hiérarchiser, établir et mettre en œuvre des pratiques d’approvisionnement éthiques et tenant compte des questions de genre sanscompromettre la qualité, l’efficacité, le contrôle des coûts ou lerapport qualité-prix. Elle s’appuie sur le Guide pour entreprises 2017 des approvisionnements soucieux de l’égalité
femmes-hommes publié par d’ONU Femmes6.
Cette note d’orientation propose aux entreprises des stratégies
concrètes pour systématiquement s’approvisionner en biens etservices auprès d’autres entreprises conformes aux WEPs. Bienque la note d’orientation s’adresse à l’ensemble des responsables d’entreprise ayant signé les WEPs, elle peut être particulièrement pertinente pour les services des achats et de la chaîne
d’approvisionnement.

Note d’orientation sur les principes d’autonomisation des femmes (WEPs) : approvisionnements et égalité femmes-hommes

1Pour les entreprises détenues par des femmes, cela signifie avoir
accès à moins de 1 % des dépenses d’approvisionnement desgrandes entreprises7 – ce qui se traduit par des centaines de milliards
de dollars d’opportunités perdues pour les femmes, les entreprises
et les économies. De même, si certains gouvernements utilisentleurs approvisionnements – estimés à 13 000 milliards de dollars8 par
an – pour avancer leurs objectifs socio-économiques, rares sontceux qui en font de même pour contribuer au développementd’entreprises dirigées par des femmes, pourtant hautement
qualifiées. La fonction achats peut pourtant être un puissant levier
stratégique pour faire progresser l’égalité femmes-hommes dans lasphère économique.
Face à cette situation, des entreprises ont décidé d’adopter despolitiques d’achats soucieuses de l’égalité femmes-hommes etd’autres politiques favorisant des pratiques commerciales
responsables. Ces efforts peuvent jouer un rôle important dansl’avancement des femmes et dans la lutte contre les inégalités degenre, les discriminations, et les abus dont sont victimes lesfemmes sur le lieu de travail et dans la sphère économique.

Encadré 2 Niveaux de fournisseurs
Les activités qui amènent des biens à l’entreprise X sont dites enamont, celles qui en font sortir des biens sont dites en aval. Les
activités en amont sont divisées en plusieurs niveaux de fournisseurs. Un fournisseur qui envoie des biens directement à l’entreprise X est appelé fournisseur de premier niveau, tandis qu’unfournisseur qui envoie des biens à un fournisseur de premierrang est un fournisseur de deuxième rang, qu’un fournisseur qui
envoie des biens à un fournisseur de deuxième rang est un fournisseur de troisième rang, et ainsi de suite jusqu’à l’origine desbiens.9

Fournisseur de
3e niveau

Fournisseur de
2e niveau

Fournisseur de
1er niveau

ENTREPRISEXAPPROVISIONNEMENTS ET ÉGALITÉ FEMMES-HOMMES
Veiller à l’égalité femmes-hommes dans ses approvisionnements,
c’est opter pour des achats durables de biens, de services ou detravaux en tenant compte de l’impact sur l’égalité femmes-hommes
et de l’avancement des femmes. Cette approche s’appuie sur desnormes, accords et principes internationaux visant l’amélioration
des conditions de travail en tenant compte de la dimension de
genre, et qui sont essentiels pour le respect des droits
fondamentaux des femmes dans les chaînes d’approvisionnement(voir encadré 3 ci-dessous). Un solide code de conduite
opérationnel pour la chaîne d’approvisionnement est la clé devoûte de la mise en œuvre pratique des WEPs.
S’approvisionner d’une manière soucieuse de l’égalité femmeshommes consiste pour les entreprises à tirer parti de leurspolitiques et pratiques d’achats pour promouvoir l’égalité femmeshommes et encourager leurs fournisseurs à améliorer leursréalisations en matière d’égalité femmes-hommes et d’avancement
des femmes. La diversification du pool de fournisseurs, enaugmentant la part des achats effectués auprès d’entreprises
appartenant à des femmes ou sensibles à la dimension de genre,
est ici essentielle.

Les personnes impliquées dans les approvisionnements sensibles
aux questions de genre tiennent compte de leur impact sur l’égalité
femmes-hommes et cherchent à permettre aux travailleuses et aux
entreprises dirigées par des femmes de bénéficier d’opportunités
commerciales. Lorsqu’elles décident de leurs achats durables debiens, de services ou de travaux, elles prennent également encompte les relations de pouvoir entre femmes et hommes dans leschaînes de valeur et les transactions commerciales.
Les WEPs aident à mettre en cohérence l’ensemble des éléments
d’une organisation pour faire progresser l’égalité femmes-hommes
et l’avancement des femmes. Lorsque les signataires des WEPs
achètent auprès d’entreprises détenues par des femmes et d’autres
signataires des WEPs, ils enrichissent la diversité de leursfournisseurs mais contribuent également à réduire lesdiscriminations systémiques. Cela peut également accroître lespossibilités de croissance des fournisseurs et les connecter à desréseaux professionnels, à des opportunités commerciales
intéressantes et à des sources de revenus durables.

2

Encadré 3

Normes, accords et principes internationaux relatifs à l’égalité femmes-hommes

Droits de la personne•

Déclaration universelle des droits de l’homme, 194810•

Convention des Nations Unies sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes, 197911•

Principes directeurs des Nations Unies relatifs aux entreprises et aux droits humains, 201112

Égalité femmes-hommes•

Déclaration sur l’élimination de la violence à l’égard des femmes, 199313•

Déclaration et programme d’action des Nations Unies de Pékin, 199514•

WEPs, 201015•

Objectifs de développement durable, en particulier le no 516•

Déclaration de la CEE-ONU pour « normes et l’élaboration des normes tenant compte des questions de genre », 201917•

Approche sexospécifique des principes directeurs des Nations Unies relatifs aux entreprises et aux droits humains, 201918•

Guide de l’OCDE sur le devoir de diligence pour une conduite responsable des entreprises19

Emploi•OIT C111 – Convention concernant la discrimination (emploi et profession), 195820•

OIT C100 – Convention sur l’égalité de rémunération, 195121•

OIT C156 – Convention sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 198122•

OIT R165 – Recommandation sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, 198123•

OIT C183 – Convention sur la protection de la maternité, 200024•

OIT C190 – Convention sur la violence et le harcèlement, 2019 25

CONSIDÉRATIONS ÉCONOMIQUES
La mise en place d’une politique d’achats soucieuse de l’égalité femmes-hommes au sein d’une entreprise présente de nombreux
avantages précieux. La présente note d’orientation en couvre trois, essentiels.
Une culture ancrée dans des valeurs : Les signataires des WEPs
sont convaincus de l’intérêt économique de l’égalité femmeshommes, et l’intègrent à tous les niveaux de leurs organisations.
Mettre en conformité avec les WEPs les processus d’achats, mêmeceux qui paraissent mineurs, peut en réalité avoir un effet domino
sur toute la chaîne de valeur, et c’est donc l’ensemble desramifications potentielles pour la chaîne d’approvisionnement qui
doivent être prises en compte.
De nouvelles opportunités commerciales et une réduction
des risques : Encourager la diversité et l’inclusion des fournisseurs
favorisent l’innovation par le développement de nouveaux
produits, services et solutions, stimulent la concurrence entre

fournisseurs existants et potentiels, autant sur les prix et que sur leservice, et renforce la pénétration du marché et l’accès à denouveaux marchés. Diversifier ses fournisseurs peut également
devenir une source d’avantage concurrentiel pour une entreprise –se limiter toujours aux mêmes fournisseurs peut s’avérer un paririsqué.
Les entreprises peuvent atténuer leurs risques commerciaux endiversifiant leur pool de fournisseurs pour inclure des entreprises
appartenant à des femmes ou partageant les mêmes valeurs.26 Les
fournisseurs femmes ont une compréhension unique du marchédes femmes et cela, allié à leur expérience de la vente à d’autres
femmes, peut profiter aux entreprises à court et à long terme.

Note d’orientation sur les principes d’autonomisation des femmes (WEPs) : approvisionnements et égalité femmes-hommes

3

Un pool de fournisseurs diversifié permet également à uneentreprise d’obtenir plus rapidement de petites commandes, desproduits spécialisés ou des services essentiels, et de tirer parti desnouvelles possibilités de croissance grâce au développement denouveaux besoins chez les consommateurs.27
Les entreprises diversifient de plus en plus leurs chaînes
d’approvisionnement, car elles ont conscience que leursfournisseurs peuvent devenir leurs clients. Les investisseurs
institutionnels utilisent également de plus en plus leurs droits devote pour sanctionner les entreprises ne respectant pas les plus
hautes normes environnementales, sociales, et de gouvernancesynonymes de valeur pour les « parties prenantes », comme laparité femmes-hommes au sein des conseils d’administration.
Image de marque et fidélisation des clients : Les entreprises
dont les politiques et les pratiques en matière de chaîne
d’approvisionnement sont diversifiées et inclusives renforcent leurimage de marque et leur réputation.
De plus, la promotion de l’égalité femmes-hommes dans la chaîne
d’approvisionnement renforce la réputation, améliore les relations
avec la société civile, et maximise ces avantages potentiels en
créant des liens avec celle-ci.
Une enquête de Nielsen révèle que 66 % des personnes
interrogées dans le monde, hommes et femmes, se disent prêtes àpayer plus cher pour des produits et des services d’entreprises

s’engageant à avoir un impact positif pour la société etl’environnement.28 Dans le sondage « Nouveaux Fronts » de la CSI
pour 2016, 82 % des personnes tenaient les entreprises
responsables des actions de leurs sous-traitants.29
En outre, les consommateurs demandent des entreprises de plus enplus d’informations sur leur engagement en faveur de la diversité,de l’inclusion et de l’égalité femmes-hommes dans les chaînes
d’approvisionnement 30, et les investisseurs privilégient latransparence des pratiques en matière d’égalité femmes-hommes.
Pourtant, moins de 10 % des entreprises communiquent
publiquement sur leur façon de promouvoir l’égalité femmeshommes dans leurs approvisionnements.31
Lorsque les femmes savent qu’une entreprise s’engage en faveur del’égalité des genres et soutient les entreprises détenues par desfemmes, 78 % d’entre elles souhaitent essayer ses produits ou
services, 80 % disent faire preuve d’une plus grande fidélité envers
la marque, et 50 % entendent donner une seconde chance à
l’entreprise si son produit ou service ne répond pas aux attentes dedépart.32 Souvent, les fournisseurs deviennent aussi consommateursde produits fabriqués par leur client. Les entreprises qui tiennent
compte des questions de genre dans leurs politiques d’achat
peuvent en tirer parti pour affiner leur modèle commercial enintégrant ce souci dans leur proposition de valeur au client, dansleurs stratégies marketing et de vente, et dans leurs efforts decommunication externe.

QUE PEUVENT FAIRE LES ENTREPRISES ?
La transformation du processus d’achat d’une entreprise doit êtremenée de manière cohérente. Un bon point de départ consiste à
mettre en place une série de tests pilotes pour comprendre ce qui
fonctionne et ce qui ne fonctionne pas et ainsi servir de base à despratiques qui peuvent ensuite être étendues. Dans ce processus, lepersonnel, les politiques d’entreprise, les pratiques opérationnelles,
la communication, la gestion des connaissances et les relations avec
les différents acteurs sont autant de facteurs importants qui doiventêtre pris en compte au sein d’une entreprise et entre les différents
services.

•

recruter de manière proactive des femmes pour les fonctions
d’approvisionnement et offrir des formations pour renforcer leréservoir de talents féminins et la prise de responsabilités desfemmes dans ce domaine,•

nommer des femmes à des postes de direction etd’encadrement dans les fonctions achats.

Un engagement ferme de la direction générale est ici essentiel, etpeut se manifester par exemple :•en intégrant le souci des questions de genre dans lesdescriptions des postes d’approvisionnement, en commençant
par la personne qui en a la direction (voir encadré 4).

•

en rendant l’encadrement à tous les niveaux responsable desrésultats dans ce domaine en intégrant des indicateurs del’égalité femmes-hommes dans les objectifs et évaluations deperformance des cadres supérieurs, du personnel, ainsi que desfournisseurs, sous-traitants et travailleurs indépendants.

PERSONNEL
La diversité des genres et la prise de responsabilités par desfemmes sont essentielles dans les services d’achat, étant donné que
ceux-ci gèrent en moyenne 64 % des dépenses totales d’une
entreprise33, et qu’une plus grande diversité ici se traduiraprobablement par un approvisionnement plus inclusif. Les
entreprises peuvent donc :4

POLITIQUES DE L’ENTREPRISE•

Un engagement ferme de la direction générale est également
essentiel pour faire des approvisionnements soucieux de l’égalité
femmes-hommes un élément central de la culture et despratiques opérationnelles d’une entreprise.
Parmi les mesures possibles :Une analyse de la chaîne d’approvisionnement actuelle del’entreprise pour servir de référence et mesurer le lien entre lesrésultats escomptés et le nombre réel de signataires des WEPs
et d’entreprises détenues par des femmes dans la chaîne
d’approvisionnement (voir l’encadré 5 ci-dessous pour desexemples de points à analyser)•

Une plateforme d’achats en ligne permettant de sauvegarderdes données, notamment les données de départ commeréférence et les caractéristiques détaillées des fournisseurs –une collecte systématique des données peut aider à mieux
comprendre les obstacles et les défis auxquels sont confrontés
les fournisseurs•

Un code de conduite et de solides procédures de vérifications
nécessaires qui tiennent compte de la dimension de genre
et s’applique autant à l’entreprise qu’à ses partenaires
commerciaux

Encadré 4 Exemple de description de poste de spécialiste achats•

Supervise et encadre le personnel et les activités du service des achats, y compris sa stratégie d’approvisionnement soucieux del’égalité femmes-hommes.

•

Prépare des plans pour l’achat de biens et de services auprès d’entreprises appartenant à des femmes ou sensibles à la dimension de
genre.

•

Applique les politiques et procédures d’achat de l’entreprise pour faire progresser l’égalité femmes-hommes parmi ses fournisseurs.

•

Adopte une perspective de genre lors de l’examen, de la comparaison, de l’analyse et du choix des produits et services à acheter.

•

Gère les inventaires et tient à jour les informations précises sur les achats et des prix ainsi sur les performances des fournisseurs en
matière sociale et d’égalité femmes-hommes.

•

Consigne et tient à jour les informations des fournisseurs, comme leurs qualifications, délais de livraison, gammes de produits,résultats en matière d’égalité femmes-hommes et performances et résultats sociaux globaux.

•

Maintien de bonnes relations avec les fournisseurs et négocie les contrats dans une optique de genre.

•

Recherche et évalue des fournisseurs potentiels ayant adopté une approche opérationnelle sensible aux questions de genre.

•

Prépare des budgets, des analyses de coûts, et des études et rapports sur les performances en matière sociale et d’égalité femmeshommes.

•

Une stratégie de mise en œuvre pratique avec une feuille deroute claire décrivant les mesures à prendre, les objectifs, lesrôles et les devoirs de chacun, ainsi que les personnes
responsables des résultats•

L’allocation des ressources nécessaires pour atteindre les
objectifs•

Une stratégie de communication efficace pour sensibiliser lesacteurs concernés aux politiques suivies et à leurs droits et
responsabilités

Un solide système de suivi est nécessaire pour accompagner ces
mesures. L’analyse de départ et la stratégie de mise en œuvre
doivent servir de base à une collecte de statistiques standardisées
sur les questions de genre et une ventilation des données par sexe.
Ses objectifs peuvent inclure à la fois à des indicateurs quantitatifs
liés à l’élargissement et à la diversification du pool de fournisseurs et
des indicateurs qualitatifs pour comprendre et répondre aux
obstacles qui empêchent certains fournisseurs d’accéder et departiciper pleinement aux chaînes d’approvisionnement. Lesfournisseurs doivent être encouragés à partager ces informations
par le biais de divers canaux de communication.

L’évaluation des risques est essentielle pour identifier et évaluer tout
risque social et environnemental réel ou potentiel, en particulier làoù une vigilance accrue en matière de discrimination de genre est
nécessaire. Il faut ici prendre en compte les activités propres d’une
entreprise mais aussi celles de ses partenaires commerciaux. Une
attention particulière doit être accordée à des domaines où lesfemmes sont confrontées à des discriminations et des préjugés
spécifiques, comme l’embauche et le licenciement, les salaires et lesavantages sociaux, les infrastructures, et la santé et sécurité autravail, avec par exemple l’exposition à des produits chimiques (voirencadré 5). Il convient également de prêter attention au marketinget à la publicité, car de nombreuses entreprises ont tendance à
perpétuer les stéréotypes sexistes, à normaliser des discriminations
traditionnelles et à objectiver et sexualiser le corps des femmes.
Dans certains cas extrêmes, des entreprises peuvent jouer un rôledans la traite des femmes à des fins d’exploitation sexuelle,
notamment pour la production de matériel pornographique.
Pour mieux comprendre ces risques, il est utile d’examiner certains
facteurs susceptibles d’affecter une chaîne d’approvisionnement etde réfléchir à quels domaines pourraient bénéficier de ressources
supplémentaires pour remédier à toute discrimination sexiste.

Note d’orientation sur les principes d’autonomisation des femmes (WEPs) : approvisionnements et égalité femmes-hommes

5Encadré 5 Analyse de départ - exemples de questions
Parmi les questions pouvant être posées dans le cadre de cette étude :• Combien d’entreprises font partie de votre chaîne d’approvisionnement ?
− Combien de ces entreprises sont signataires des WEPs ? Vous trouverez la liste des signataires des WEPs ici : www.weps.org/companies.
− À combien de fournisseurs a-t-on appliqué des critères d’égalité femmes-hommes ?
− Combien de ces entreprises sont détenues par des femmes ?
− Quel est le ratio actuel entre entreprises détenues par des femmes et par des hommes, et la part de signataires des WEPs ?
• Quelle est la valeur du contrat avec vos fournisseurs ?
− Combien de contrats avez-vous en moyenne par an avec chaque fournisseur selon qu’il soit détenu ou non par des femmes etqu’il ait ou non signé les WEPs ?
− Quelle est la valeur totale/moyenne de ces contrats selon ces mêmes variables en valeur absolue et/ou en pourcentage du total
des dépenses annuelles en approvisionnement ?
• Dans quelle mesure vos fournisseurs sont-ils sensibles à la dimension de genre ?
Le ratio femmes/hommes d’une entreprise peut être une indication de sa capacité à attirer et à conserver les talents féminins et deleurs efforts pour promouvoir les femmes.
− Quel est le ratio femmes/hommes au niveau de la direction de ces entreprises ?
− Quel est le ratio moyen femmes/hommes au sein du personnel de ces entreprises ?
− Ces entreprises ont-elles déjà communiqué leurs résultats en matière d’égalité femmes-hommes, et si oui, où ?

•Portée géographique : étudier les préjugés et les
discriminations sexistes, les normes culturelles, et les
dynamiques de pouvoir entre les sexes peut aider à identifieret à comprendre les défis spécifiques que rencontrent lesfemmes dans chaque pays.

•

Crise exceptionnelle : comprendre les questions liées aux
migrations et aux flux de réfugiés (qui comptent souvent une
majorité de femmes migrantes)34 peut également contribuer àéclairer les pratiques d’approvisionnement. Les femmes
migrantes sont particulièrement exposées aux situations devulnérabilité et de discriminations sexistes.

•

Modèle de production : le travail à domicile est une
opportunité certaine pour les femmes et les hommes deconcilier responsabilités familiales et revenus.
Toutefois, il peut également servir à perpétrer desdiscriminations sexistes par des salaires plus bas et des horaires
plus longs.

•

Spécificités sectorielles : certains secteurs et types de produits,comme l’industrie de l’habillement et du textile, ont
traditionnellement reposé sur une main-d’œuvre féminine.
Cependant, la direction de ces entreprises reste masculine.

Soutien en interne
La clé d’une politique opérationnelle réussie est de disposer dusoutien de la direction et des différents services de l’entreprise, en
particulier de celui des ressources humaines, des fonctions
opérationnelles (production, achats et approvisionnement), et desfonctions juridiques et de communication. La définition d’objectifs
annuels pour évaluer la mise en œuvre des progrès est essentielle,
tout comme la communication de ces objectifs à l’ensemble dupersonnel.
Des systèmes et des procédures développés en commun sontégalement nécessaires, avec des directives claires pour la mise enœuvre d’autres WEPs liées aux questions de recrutement (WEP2) etde santé et de la sécurité (WEP3).

Soutien externe
Il est tout aussi important d’obtenir le soutien des membres duconseil d’administration de l’entreprise, de ses partenaires
commerciaux et des autres parties prenantes clés. Là encore, lacommunication est essentielle, la priorité étant ici d’envoyer unmessage clair aux partenaires commerciaux quant à l’engagement del’entreprise en faveur d’une politique d’achat soucieuse de l’égalité
femmes-hommes et des mesures nécessaires pour y parvenir.

6

PRATIQUES OPÉRATIONNELLESÀ partir des résultats de l’analyse de départ, les entreprises peuventévaluer le possible déséquilibre dans les chances qu’elles donnent
aux entreprises sensibles à la dimension de genre ou appartenant àdes femmes. Différentes mesures peuvent permettre de surmonterces déséquilibres.
Classer les fournisseurs et les sous-traitants selon qu’ils sontdétenus par des femmes, selon qu’ils ont adhéré aux WEPs, etselon d’autres critères pertinents.
Faciliter l’accès aux opportunités commerciales encommunicant largement sur les possibilités d’approvisionnement
en biens et en services.

Modifier les critères de sélection des fournisseurs et lesappliquer aux pratiques d’approvisionnement en attribuant
une certaine part des contrats à des « partenaires privilégiés » – desentreprises sensibles aux questions de genre ou appartenant à desfemmes – et en communiquant ouvertement à ce sujet. Les
gouvernements et les entreprises ayant recours à cette mesure se
fixent des objectifs allant de 5 à 30 %. Il est important que les
objectifs soient mesurables et s’appliquent à l’ensemble del’organisation, et que la liste des partenaires privilégiés soit revue
régulièrement afin de garantir des conditions de concurrenceéquitables pour des entreprises détenues par des femmes certes
nouvelles et de petite taille, mais tout aussi capables.
•

Donnez la priorité à vos partenaires privilégiés – les entreprises
sensibles aux questions de genre ou détenues par des femmes– par rapport aux autres entreprises. Par exemple, pour desoffres tout aussi satisfaisantes, les contrats peuvent êtreattribués à un partenaire privilégié, c’est-à-dire une entreprisesensible aux questions de genre ou appartenant à des femmes.

•

Permettez aux partenaires privilégiés d’être présélectionnés
pour certains groupes ou catégories de contrats. Cela nécessite
de réserver certaines opportunités commerciales, par exemple
celle en dessous d’un certain montant, à des entreprisesdétenues par des femmes.

•

Introduisez des critères en matière de sous-traitance. Par
exemple, les fournisseurs choisis pour des contrats au-delà d’uncertain montant peuvent être tenus de présenter des plansd’approvisionnement auprès d’entreprises détenues par desfemmes, contribuant ainsi à atteindre vos objectifs.

•

Donnez des scores/notes plus élevées aux entreprises qui
répondent à certains critères portant sur l’égalité femmeshommes. Par exemple, les entreprises appartenant à desfemmes ou sensibles à la dimension de genre peuvent êtreprésélectionnées pour certains groupes ou types de contrats.
Cela implique que l’entité adjudicatrice réserve certaines
opportunités commerciales, par exemple celles en dessousd’un certain montant, à des entreprises détenues par desfemmes.35 L’entité adjudicatrice peut également favoriser lesfournisseurs dont les équipes respectent une certaine parité
entre les sexes et sont sensibilisées aux questions d’égalité
femmes-hommes et d’avancement des femmes.

Cela aidera en particulier les petites d’entreprises dirigées par desfemmes qui ne sont pas au courant de l’ensemble des opportunités.
Cela peut être fait :•en standardisant et en consolidant le processus de soumission,•en publiant sur le site Internet de l’entreprise ses politiques,procédures et points de contact pour l’approvisionnement,•

en créant un portail web centralisé, ou une chambre decompensation électronique, où sont publiés les appels d’offres
de l’entreprise,•en publiant dans le rapport annuel de l’entreprise et dans son
rapport sur le développement durable les résultats obtenus parles politiques d’approvisionnement soucieuses des questions
de genre,•en établissant des partenariats avec des organisations locales
de femmes et des organismes de certification pour aider à
identifier les difficultés et les solutions,•en supprimant les critères de capitaux et en limitant la taille descontrats, par exemple en subdivisant les critères (attribuer ununique contrat de grande ampleur peut exclure denombreuses petites entreprises détenues par des femmes qui
n’ont pas la taille requise pour être compétitives).

Mettre à jour les conditions de paiement et régler
rapidement en offrant des conditions de paiement plus favorables
aux petites entreprises et à celles détenues par des femmes, enparticulier si les conditions de paiement standard dépassent les
30 jours.36 Les grandes entreprises sont encouragées à payer leursfournisseurs rapidement, dès réception des biens ou des services,pour aider la trésorerie des petites entreprises.

Note d’orientation sur les principes d’autonomisation des femmes (WEPs) : approvisionnements et égalité femmes-hommes

7BIEN CONNAÎTRE ET FAIRE PROGRESSERSES FOURNISSEURS

Soutenir vos fournisseurs préférés – des entreprises
sensibles à la dimension de genre ou appartenant à desfemmesPour augmenter le nombre de fournisseurs détenus par desfemmes ou sensibles aux questions de genre :•Demandez à vos partenaires privilégiés de vous faire part deleurs expériences, de leurs difficultés actuelles ou des défis
auxquels elles sont confrontées pour avoir accès ou participer
pleinement à votre chaîne d’approvisionnement, et écoutez
leurs recommandations pour résoudre ces problèmes – lespetites entreprises dirigées par des femmes peuvent par
exemple être découragées par des processus inutilement longs
et compliqués.

•Établissez un réseau de partenaires privilégiés (fournisseurs
actuels et futurs) :•Tirez parti de l’influence de votre entreprise, seule ou enpartenariat, pour faire progresser l’égalité femmes-hommes, etencouragez vos fournisseurs à signer et à adopter les WEPs et à
ainsi suivre vos traces.

•

Consultez la base de données WEPs pour trouver despartenaires qui partagent vos valeurs.

•

Indiquez aux associations professionnelles et aux réseauxd’affaires pour femmes quels produits ou services vous
achetez, notamment en organisant des rencontres où vous
pouvez vous présenter. Dans certains pays comme lesÉtats-Unis, le Women’s Business Enterprise National Council(WBENC) et WEConnect International (également présent hors
des États-Unis) certifient les entreprises détenues, contrôlées etdirigées par des femmes – des bases de données similaires
existent dans d’autres pays.

•

Tirez parti de votre participation à des initiatives multipartites
et à des initiatives d’entreprises responsables pour plaider en
faveur de la collecte de données ventilées par sexe et del’élaboration d’outils de diligence raisonnable tenant comptede la dimension de genre.

•

Établissez vos propres listes d’entreprises appartenant à desfemmes ou sensibles à la dimension de genre et invitez-les àsoumissionner. Posez-vous des questions atypiques pourtrouver des entreprises détenues par des femmes.

•

Réalisez régulièrement des questionnaires auprès de vos
fournisseurs pour mieux comprendre leurs offres, leurs besoins
et leurs valeurs, et par exemple leurs politiques et pratiques enmatière d’égalité femmes-hommes,•

Étudiez la composition de la main-d’œuvre de vos fournisseurs,c’est-à-dire le ratio moyen entre femmes et hommes au niveau
de la direction et du personnel sur les deux dernières années.
Cela peut aider à identifier des dynamiques de pouvoir
privilégiant les hommes qui souvent sous-tendent les
discriminations, les violences et les abus sexistes, et cela peutvous aider à décider de votre niveau d’investissement et devigilance vis-à-vis de vos partenaires commerciaux les plus
importants.

−

organisez des événements réunissant des fournisseurs
pour leur donner des occasions de mise en réseau et créer
une communauté inclusive de chaînes
d’approvisionnement sensibles aux questions de genre ;lors de ces rencontres, faites attention au ratio femmes/
hommes chez vos fournisseurs – il peut être le reflet duratio femmes/hommes du personnel et de la directiond’une entreprise,−aidez-les à s’intégrer à votre chaîne d’approvisionnement,
par exemple dans votre processus d’appel d’offres, vos
procédures, vos conditions de paiement, ou dans laconclusion des contrats ; en outre, lorsqu’une entreprise neremporte pas un appel d’offres, faites-lui part de voscommentaires afin qu’elle puisse apprendre duprocessus et remédier à ses insuffisances lors de futurs
appels d’offres.

•

Facilitez l’accès au capital des entreprises détenues par desfemmes pour financer leurs premières commandes en
association avec des institutions financières. Votre soutien peut
aider des femmes à développer leur entreprise et donc leurrelation avec votre entreprise.

•

Analyser l’impact de votre entreprise sur l’égalité femmeshommes sur le marché dans son ensemble.

8

GESTION DES CONNAISSANCESÀ partir de l’analyse de départ et de l’évaluation des risques :•Surveillez et affinez régulièrement vos politiquesd’approvisionnement inclusives pour vous permettre derépondre de manière flexible à l’évolution des objectifs et de lacroissance de votre entreprise ainsi qu’aux conditions nouvelles
et émergentes sur le marché. Cela peut également vous aider à
mieux comprendre l’impact de ces politiques sur des critères
tels que la fidélité des clients, les gains d’efficacité et lesréductions de coûts dues à un renforcement de la concurrence
entre vos fournisseurs.

•

Fixez des objectifs et des indicateurs de réussite concrets pourpromouvoir l’égalité femmes-hommes dans vos chaînes
d’approvisionnement. Définir de tels objectifs et indicateurs
aide les entreprises à :−communiquer auprès de leur personnel et de leurspartenaires commerciaux sur leurs programmes en faveurde l’égalité femmes-hommes,−allouer le budget et les ressources humaines nécessaires
pour atteindre leurs objectifs,−

montrer leur engagement et leurs progrès aux parties
prenantes internes et externes.

•

Continuez d’analyser de possibles risques de discriminations
sexistes dans votre chaîne d’approvisionnement et saisissezvous des questions émergentes. Il peut par exemple s’agir decodes de conduite et d’audits sociaux tenant compte desquestions de genre, comme ceux réalisés par amfori BSCI, un
programme de vérifications nécessaires en matière de droits
de la personne mené par amfori, une association économiquemondiale œuvrant pour un commerce ouvert et durable.

•

Mettez en place un plan d’amélioration continue prévoyant desaudits internes des politiques d’approvisionnement soucieusesde l’égalité femmes-hommes, des enquêtes auprès des parties
prenantes internes et externes, et une communication
permanente entre votre entreprise et vos partenaires privilégiés
afin d’optimiser l’exécution des contrats, les paiements et lalivraison des biens et services.

•

Mettez en place des canaux efficaces de communication desgriefs pour que parties prenantes et fournisseurs puissent
exprimer leurs préoccupations. Ayez pour objectif une parité
femmes/hommes dans la composition de l’équipe de gestion
des griefs.

Note d’orientation sur les principes d’autonomisation des femmes (WEPs) : approvisionnements et égalité femmes-hommes

9

NOTES DE FIN DE DOCUMENT
1

Anna Falth, « Gender equality - the missing link in the supply
chain », The Procurement Magazine, no 3 (2019). Disponible àl’adresse suivante : www.empowerwomen.org/resources

2

International Training Centre de l’Organisation internationale
du Travail (ICTILO), Where do women work in global supply
chains? Disponible sur https://gbv.itcilo.org/index.php/
briefing/show_paragraph/id/40.html (consulté le8 septembre 2020).

3

4Kevin O’Marah, « It’s time to put more women at the top of
the supply chain », Industry Week, (octobre 2016). Disponible àl’adresse suivante : www.industryweek.com/supply-chain/
article/21990819/its-time-to-put-more-women-at-the-topof-the-supply-chain
Xavier Nouguès et autres, Women in procurement, Gender
parity is key to better performance, Oliver Wyman, 2019.
Disponible à l’adresse suivante : www.oliverwyman.com/
content/dam/oliver-wyman/v2/publications/2019/feb/
Women-in-Procurement.pdf

5

Ibid.

6

ONU Femmes, The power of procurement: How to source fromwomen-owned businesses. Disponible à l’adresse suivante :www.unwomen.org/-/media/headquarters/attachments/
sections/library/publications/2017/the-power-ofprocurement-how-to-source-from-women-ownedbusinesses-en.pdf?la=en&vs=237 (consulté le 8 septembre2020).

7

8

9

Elizabeth A. Vazquez, and Andrew J. Sherman, Buying for
impact: How to buy from women and change our world.
(Charleston, Caroline du Sud, Advantage Media Group, 2013).
Open Contracting Partnership, How Governments Spend:
Opening Up the Value of Global Public Procurement, 2020.
Disponible ici : https://www.open-contracting.org/
wp-content/uploads/2020/08/OCP2020-Global-PublicProcurement-Spend.pdf
Donald Waters, Operations Strategy, chapitre 13 sur la
structure de la chaîne d’approvisionnement.

10 Nations Unies, Déclaration universelle des droits de l’homme(décembre 1948), disponible sur https://www.un.org/fr/
universal-declaration-human-rights/index.html
11Haut-Commissariat aux droits de l’homme (HCDH),
Convention sur l’élimination de toutes les formes dediscrimination à l’égard des femmes, New York,(18 décembre 1979). Disponible à l’adresse suivante www.ohchr.
org/fr/ProfessionalInterest/Pages/CEDAW.aspx

12 Haut-Commissariat aux droits de l’homme (HCDH), Mise enœuvre du cadre de référence «protéger, respecter et réparer» desNations Unies (2011). Disponible à l’adresse suivante :www.ohchr.org/Documents/Publications/GuidingPrinci
plesEntreprisesHR_FR.pdf – voir les principes 11 à 14 pourdes orientations détaillées sur l’égalité femmes-hommes.

23 Organisation internationale du travail (OIT), R165 –Recommandation (no 165) sur les travailleurs ayant desresponsabilités familiales, 1981. Disponible à l’adressesuivante : www.ilo.org/dyn/normlex/
en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_
INSTRUMENT_ID:312503:NO

13 Haut-Commissariat aux droits de l’homme (HCDH),
Déclaration sur l’élimination de la violence à l’égard des femmes,(20 décembre 1993). Disponible à l’adresse suivante :www.ohchr.org/fr/professionalinterest/pages/
violenceagainstwomen.aspx

24 Organisation internationale du travail (OIT), C183 –Convention (no 183) sur la protection de la maternité, 2000.
Disponible à l’adresse suivante : www.ilo.org/dyn/normlex/
en/f?p=1000:12100:0::NO::P12 100_ILO_CODE:C183

14 ONU Femmes, Déclaration et programme d’action de Pékin,Déclaration politique et résultats de Pékin+5 (1995).
Disponible sur https://beijing20.unwomen.org/~/media/
quarters/attachments/sections/csw/pfa_f_final_web.pdf
15 Principes d’autonomisation des femmes, disponible sur www.
weps.org
16 Nations Unies, https://sdgs.un.org/goals
17 Commission économique des Nations unies pour l’Europe,
Déclaration pour des normes et le développement de normes
tenant compte de la dimension de genre (2018). Disponible sur
www.unece.org/fileadmin/DAM/trade/wp6/AreasOfWork/
Gender Initiative/UNECEGenderDeclaration_ English.pdf
18 Bureau du Haut-Commissariat aux droits de l’homme (HCDH),
Une optique de genre dans les Principes directeurs relatifs aux
entreprises et aux droits de l’homme, disponible sur www.ohchr.
org/fr/Issues/Business/Pages/GenderLens.aspx
19 Organisation de coopération et de développementéconomiques (OCDE), Guide de l’OCDE sur le devoir de diligencepour une conduite responsable des entreprises. Disponible àl’adresse suivante : https://mneguidelines.oecd.org/
OECD-Due-Diligence-Guidance-for-Responsible-BusinessConduct.pdf
20 Organisation internationale du travail (OIT), C111 – Convention(no 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958.
Disponible à l’adresse suivante : www.ilo.org/dyn/normlex/
en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C111
21 Organisation internationale du travail (OIT), C100 –Convention (no 100) sur l’égalité de rémunération, 1951.
Disponible à l’adresse suivante : www.ilo.org/dyn/normlex/
en/f?p=1000:12100:0::NO::P12 100_ILO_CODE:C100
22 Organisation internationale du travail (OIT), C156 –Convention (no 156) sur les travailleurs ayant desresponsabilités familiales, 1981. Disponible à l’adresse suivante :www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:12100: 0::NO::P12100_
ILO_CODE:C156

25 Organisation internationale du travail (OIT), C190 –Convention (no 190) sur la violence et le harcèlement, 2019.
Disponible à l’adresse suivante : www.ilo.org/dyn/normlex/
en/f?p=NORMLEXPUB:121 00:0::NO::P12100_ILO_CODE:C190
26 Susan Harris Rimmer, Gender-smart Procurement Policies for
Driving Change , (Londres, Chatham House, Royal Institute ofInternational Affairs, décembre 2017). Disponible à l’adressesuivante : www.chathamhouse.org/sites/default/files/
publications/research/Gender-smart%20Procurement %20-%2020.12.2017.pdf
27 ONU Femmes, The power of procurement.
28 Nielsen, Consumer-goods’ brands that demonstrate commitment
to sustainability outperform those that don’t (octobre 2015).
Disponible à l’adresse suivante : www.nielsen.com/us/en/press-releases/2015/consumer-goods-brands-thatdemonstrate-commitment-to-sustainability-outperform/
29 Confédération syndicale internationale (CSI), ILO Supply
Chains Debate a Test for Tackling Poverty (mai 2016). Disponible
à l’adresse suivante : www.ituc-csi.org/ilo-supply-chainsdebate-a-test
30 Femeconomy, Creating Gender Equality through Procurement
Toolkit, (2020). Disponible à l’adresse suivante : https://online.
fliphtml5.com/bzrz/lzzs/#p=6
31 Société financière internationale (IFC), SheWorks: Putting
Gender-Smart Commitments into Practice at the Workplace(2016). Disponible à l’adresse suivante : www.ifc.org/wps/
wcm/connect/de9a7ee8-940a-450a-bb19-eb452f9fa08e/She
Works+Final+Report.pdf?MOD=AJPERES&CVID=lDhiP4z
32 Vazquez, Buying for Impact.
33 CPO Rising. The Art and Science of Procurement (2016).
Disponible à l’adresse suivante : www.cfoinnovation.com/
cpo-rising-2016-art- and-science-procurement-executivesummary
34 Nations Unies, Population Facts (2017). Disponible à l’adressesuivante : www.un.org/en/development/desa/population/
publica tions/pdf/popfacts/PopFacts_2017-5.pdf
35 Nouguès, Women in procurement.
36 ONU Femmes, The power of procurement.

10

Le projet intitulé « Promouvoir une conduite responsable des entreprises dans les pays du G7 pour l’autonomisationéconomique des femmes au travail » (programme WE EMPOWER-G7) est financé par l’Union européenne (UE) et mis en œuvre
conjointement avec l’Organisation internationale du Travail (OIT). Ce programme (2018-2020) sera déployé dans le cadre de dialogues
entre les parties prenantes dans l’UE, au Canada, au Japon et aux États-Unis afin d’échanger des connaissances, des expériences, desbonnes pratiques et des enseignements dans un monde du travail en évolution. Dans le cadre des principes d’autonomisation desfemmes (WEPs), WE EMPOWER s’efforce de donner aux entreprises les moyens d’aller au-delà des engagements pris en matière d’égalité femmes-hommes et d’autonomisation des femmes, en renforçant la mise en œuvre desdits principes, la collecte de données etl’établissement de rapports sur les WEPs.

En collaboration avec :REMERCIEMENTS :La présente note d’orientation a été établie par l’Entité des Nations Unies pour l’égalité femmes-hommes et l’autonomisation
des femmes (ONU Femmes) dans le cadre du programme WE EMPOWER-G7 financé par l’Union européenne et mis en œuvre
conjointement avec l’Organisation internationale du Travail. La note a été dirigée par Anna Falth avec d’importantes contributions
d’Anna Gollub, Jade Cochran, Inkeri Von Hase, Meral Guzel de UN Women, Eugenie Viatchaninova de FinDev Canada, et Franzis
Wimmer de amfori.
CLAUSE DE NON-RESPONSABILITÉ
La présente note d’orientation a été produite avec le soutien financier de l’Union européenne. Son contenu relève de la seule
responsabilité des auteur(e)s et ne reflète pas nécessairement les vues de l’Union européenne, des Nations Unies et de leurs membres.
Édition : Proseworks
Conception : Oliver Gantner

Note d’orientation sur les principes d’autonomisation des femmes (WEPs) : approvisionnements et égalité femmes-hommes

11weps.org@WEPrinciples
empowerwomen.org@Empower_Women

Financé par :Principe 1

Disposer d’une équipe de direction favorable à l’égalitédes genres au plus haut niveau des entreprises.

Principe 2

Traiter tous les hommes et toutes les femmes demanière équitable au travail – respecter et appuyer lesdroits de l’homme et la non-discrimination.

Principe 3

Garantir la santé, la sécurité et le bien-être destravailleurs et des travailleuses.

Principe 4

Promouvoir l’éducation, la formation et ledéveloppement professionnel des femmes.

Principe 5

Mettre en œuvre des pratiques permettant
d’autonomiser les femmes au niveau du développement
des entreprises, de la chaîne logistique et du marketing.

Principe 6

Promouvoir l’égalité grâce à des initiatives
communautaires et à des activités de sensibilisation.

Principe 7

Mesurer et faire rapport publiquement sur les progrès
réalisés en faveur de l’égalité femmes-hommes.

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