Créés par ONU Femmes et
le UN Global Compact Office

APPEL À L’ACTION

S’appuyer sur le cadre des WEPs pour s’attaquer
au racisme et à la discrimination dans le monde du travail

Mettre en place une
gouvernance favorable àl’égalité des sexes au plus
haut niveau del’entreprise.

Traiter les femmes et leshommes de manièreéquitable au travail– respecter et soutenir lesdroits humains et agircontre les discriminations.

Garantir la santé, lasécurité et le bien-être
des femmes et deshommes au travail.

Promouvoir l’éducation,
la formation et ledéveloppement
professionnel desfemmes.

Mettre en œuvre despratiques permettant
d’autonomiser les femmes
au niveau dudéveloppement desentreprises, de la chaîne
logistique et du marketing.

Promouvoir l’égalité
grâce à des activités
communautaires et deplaidoyer.

Mesurer et communiquer
publiquement sur les
progrès réalisés en faveurde l’égalité des sexes.

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Principe 2

APPEL À L’ACTIONS’APPUYER SUR LE CADRE DES WEPs POUR S’ATTAQUER AU RACISME ET À LA DISCRIMINATION DANS LE MONDE DU TRAVAILÂg

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Principe 1

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Il est essentiel de veiller à ce que toutes les femmes, quelles que soient leur origine, leur identité,leurs capacités et la conjugaison de toutes ces caractéristiques soient accueillies et reconnues demanière égale sur leur lieu de travail. Pour ce faire, les entreprises et les organisations peuvent
reconnaître et s’employer à lever les obstacles économiques que rencontrent les femmes d’horizons
divers et complexes ayant des niveaux de capacité et des expériences identitaires différents, pour adopter
des stratégies de changement concrètes pouvant être mises en pratique.

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Principe 7

Genre

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Principe 6

Auparavant, les stratégies de lutte contre l’inégalité entre femmes et hommes sur le lieu de travail
reposaient souvent sur un modèle unique, partant du principe que toutes les femmes se heurtaient auxmêmes obstacles face à l’égalité de rémunération, à la promotion au sein de l’entreprise, à l’inclusion dansles politiques et les programmes, etc. Cependant, toutes les formes d’inégalité sont liées et parvenir à une
véritable égalité des sexes suppose d’y parvenir pour toutes les femmes. Pour faire en sorte que desfemmes d’origines et de races diverses soient représentées et prises en considération dans les politiques,les programmes et la prise de décision, les entreprises et les organisations peuvent appliquer une analyseintersectionnelle aux WEPs et intensifier leurs efforts visant à atteindre l’égalité femmes-hommes tout ens’attaquant au racisme et à la discrimination dans le monde du travail.

Sexe

RevenuPrincipe 5

On entend par intersectionnalité le fait que diverses formes d’inégalités s’exacerbent
mutuellement, créant des obstacles souvent peu compris ou peu apparents dans les modesde pensée traditionnels2 . Par exemple, les actions menées pour lutter contre lesstéréotypes, les préjugés et les micro-agressions sur le lieu de travail qui abordent toutes lesfemmes de la même façon peuvent ne pas tenir compte de l’expérience particulière desfemmes de couleur face aux stéréotypes, aux préjugés et aux micro-agressions
spécifiquement liés au sexe et à la race.

ien

Principe 4

Les Principes d’autonomisation des femmes (Women’s Empowerment Principles – WEPs) fournissent uncadre visant à aider les entreprises de toutes tailles à approfondir leur engagement en faveur de l’égalité
femmes-hommes sur le lieu de travail, sur le marché et dans la société. Tous les signataires actuels et à
venir des WEPs peuvent s’opposer fermement aux inégalités, au racisme et à la discrimination, et veillerà ce que les perspectives, les compétences et les talents de femmes d’origines et d’identités diverses etdotées de différents niveaux de capacité soient représentés et reconnus dans les initiatives, lesprogrammes et la prise de décision des entreprises. La mise en œuvre des WEPs requiert l’adoption de
stratégies intersectionnelles visant à promouvoir l’égalité des sexes et à s’attaquer au racisme et à ladiscrimination sur le lieu de travail.

Or

Principe 3

1

S’attaquer au racisme et à la discrimination est avant tout la ligne de conduite à suivre, mais cela a aussi desrépercussions positives sur les activités des entreprises. Un lieu de travail diversifié où les travailleurs et les travailleusesviennent d’horizons différents et une culture d’entreprise qui attache une réelle importance à la diversité contribuent à
atténuer le phénomène de pensée de groupe, à concevoir davantage de solutions innovantes et créatives dans la prisede décision, à augmenter la productivité et à faire baisser le taux de rotation du personnel3 .

Le présent document d’appel à l’action est interactif. Cliquez sur les petites icônes des WEPs figurant sur
chaque page pour accéder directement à un principe particulier.

APPEL À L’ACTION S’appuyer sur le cadre des WEPs pour s’attaquer au racisme et à la discrimination dans le monde du travail

Page 1DÉFINITIONS DE LA DIVERSITÉ ET DE LA DISCRIMINATION
BOÎTE À OUTILSDES WEPs
Le présent appel à l’action fait partie
d’un ensemble d’outils destinés à aider
les entreprises à mettre en œuvre les
WEPs. Il montre que s’engager et investir
en vue de lutter contre le racisme etd’agir en faveur de la diversité et del’inclusion sur le lieu de travail est justed’un point de vue moral et que cela
contribue à créer des environnements
de travail où tous les travailleurs ettravailleuses sont respectés, reconnus etintégrés. Cet appel à l’action vise enparticulier à aider les signataires desWEPs à hiérarchiser, à établir et à
mettre en œuvre des politiques et desstratégies visant à lutter contre leracisme et à favoriser la diversité etl’inclusion afin que les toutes femmes ettous les hommes soient traitéséquitablement au travail (principe 2). Les
entreprises y trouveront desrecommandations concrètes sur lesfaçons de mettre en œuvre ces
politiques et d’aider les travailleurs ettravailleuses sur le lieu de travail, sur lemarché et dans la société.

1.

Partialité : fait pour une personne de prendre parti de façon injuste pour ou
contre quelqu’un ou quelque chose en laissant ses opinions personnelles
influencer son jugement4 .

2. Discrimination : distinction, exclusion ou restriction fondée sur le sexe, legenre, la race, la couleur, l’ascendance, l’origine nationale ou ethnique,l’orientation sexuelle, le statut social, la religion, l’âge, le handicap ou touteautre caractéristique individuelle qui a pour but ou pour effet d’empêcher ou
d’entraver la reconnaissance ou l’exercice, dans des conditions d’égalité, desdroits humains et des libertés fondamentales dans tous les domaines,
notamment le domaine public, privé, politique, économique, culturel ou civil 5 .
3. Diversité [sur le lieu de travail] : démarche consistant à recruter une équipe
diversifiée de personnes qui reflète la société dans laquelle cette équipeévolue et travaille 6 .
4. Égalité : droit de différents groupes de personnes d’occuper une positionsociale similaire et de recevoir le même traitement7. L’égalité entre femmes ethommes est la situation dans laquelle le genre n’a pas d’incidence sur l’accès
aux droits ou aux opportunités 8 .
5. Équité : si l’égalité vise essentiellement à mettre tous les individus et groupes
sur la même ligne de départ et à traiter toutes les personnes de la mêmemanière, l’équité tient compte des expériences, des besoins et des capacités
propres à chaque personne et s’attache à garantir que tous les individus et

APPEL À L’ACTION S’appuyer sur le cadre des WEPs pour s’attaquer au racisme et à la discrimination dans le monde du travailgroupes de personnes puissent atteindre la même ligne d’arrivée 9 . L’équité
entre les femmes et les hommes consiste à offrir des chances égales à tous età toutes pour atteindre l’égalité des sexes en reconnaissant qu’en raison dedésavantages historiques et sociaux, les femmes et les personnes ayant une
identité de genre non-binaire ne sont pas sur la même ligne de départ que leshommes10 .
6. Inclusion [sur le lieu de travail] : démarche organisationnelle dans laquelledifférents groupes ou individus d’origines différentes sont culturellement etsocialement acceptés, accueillis et traités de manière égale 11 .
7.

Intersectionnalité : manière dont diverses formes d’inégalités s’exacerbent
mutuellement, créant des obstacles souvent peu compris ou peu apparents
dans les modes de pensée traditionnels 12 .
Par exemple, on distingue souvent l’inégalité raciale de l’inégalité des sexes,
mais certain.e.s individu.e.s sont confronté.e.s à ces deux formes d’inégalitéset leur expérience ne correspond pas à la somme des deux expériences
respectives13 . Ainsi, les femmes dont l’identité liée à la race, à l’ethnicité, àl’âge, à l’orientation sexuelle, aux capacités, etc. est multiple et complexe
peuvent rencontrer différents obstacles à l’égalité qui se renforcent
mutuellement et ne pas être directement prises en compte par les politiqueset programmes généraux ni par les efforts en faveur de la justice desentreprises14 .

Principe 1

Principe 2

Principe 3

Principe 4

Principe 5

Principe 6

Principe 7

Page 2

DÉFINITIONS DE LA DIVERSITÉ ET DE LA DISCRIMINATION

Principe 1

8. Racisme institutionnel : politiques et pratiques discriminatoires du point devue racial au sein d’organisations et d’institutions15 .
9. Micro-agression : remarque ou acte qui exprime de façon subtile et souvent
inconsciente ou involontaire une attitude partiale à l’égard, généralement,d’un.e membre d’un groupe marginalisé 16 .
10. Préjugé : opinion préconçue qui n’est pas fondée sur la raison ou l’expérienceréelle, ou aversion, hostilité ou comportement injuste découlant d’opinions
préconçues et infondées17.
11. Racisme : idéologie qui repose sur la croyance selon laquelle différentes races
possèdent des caractéristiques, des capacités ou des qualités distinctes etinhérentes, notamment en vue d’établir l’infériorité ou la supériorité d’une race
par rapport à une autre 18 . Le racisme se manifeste dans les relations entre lespersonnes et les groupes, dans l’élaboration et la mise en place des politiques
publiques ainsi que dans les structures et dans les formes d’organisation desÉtats19 . En d’autres termes, il s’agit d’un phénomène complexe ayant une vaste
portée, qui imprègne et nourrit la culture, la politique et l’éthique 20 . Le racisme
exerce une influence allant dans le sens de ses intérêts et de la continuité dont
il a besoin, en maintenant et en perpétuant des privilèges et deshégémonies 21 .

Le racisme suppose ou affirme clairement qu’il existe des races pures qui sontsupérieures aux autres et que cette supériorité autorise une hégémonie
politique et historique, point de vue qui soulève de nombreuses objections22 .
12. Discrimination raciale : distinction, exclusion, restriction ou préférence
fondée sur la race, la couleur, l’ascendance, l’origine ethnique ou nationale,
ayant pour but ou pour effet de détruire ou de compromettre lareconnaissance, la jouissance ou l’exercice, dans des conditions d’égalité, desdroits humains et des libertés fondamentales dans les domaines politique,économique, social et culturel ou dans tout autre domaine de la vie
publique 23 .
13. Stéréotype : modèle de représentation mentale partagé par les membres
d’un groupe et qui émet une opinion simplificatrice, une attitude partiale ou
un jugement dépourvu de sens critique 24 . Les stéréotypes sexistes, enparticulier, sont une généralisation ou une idée préconçue concernant les
attributs ou les caractéristiques que devraient posséder les femmes et leshommes, ou les rôles qui sont ou qui devraient être dévolus aux femmes et
aux hommes25 .

Principe 2

Principe 3

Principe 4

Principe 5

Principe 6

Principe 7

APPEL À L’ACTION S’appuyer sur le cadre des WEPs pour s’attaquer au racisme et à la discrimination dans le monde du travail

Page 3

DIRECTION : FAITS ET CHIFFRES
Principe 1
METTRE EN PLACE UNE GOUVERNANCE
FAVORABLE À L’ÉGALITÉ DES SEXES AU PLUS
HAUT NIVEAU DE L’ENTREPRISE

Mettre en place une
gouvernance favorable àl’égalité des sexes au plus
haut niveau de l’entreprise.

Principe 2

Principe 3

Principe 4

Principe 5

Principe 6

Principe 7

Le principe 1 invite les entreprises et les organisations à établir, à l’échelle del’entreprise ou de l’organisation, des objectifs et des cibles en faveur de l’égalitédes sexes et de l’autonomisation des femmes, ainsi qu’à mesurer les progrès
réalisés au moyen d’indicateurs de performance clairs. Il les invite en outre à veillerà ce que les responsables à tous les échelons rendent compte des résultats
obtenus au regard de ces objectifs et cibles dans le cadre de l’évaluation de leursperformances et les engage à associer et à consulter les parties prenantes
internes et externes pour élaborer des politiques, programmes et plans de miseen œuvre. Le principe 1 invite les entreprises et les organisations à garantir enpriorité que les politiques existantes tiennent compte de la problématiquefemmes-hommes, en déterminant les facteurs qui ont des conséquences
différentes sur les personnes en fonction de leur sexe, et que la cultured’entreprise favorise l’égalité et l’inclusion. Il s’agit notamment de revoir les règles
de composition des conseils d’administration et des autres organes et comités degouvernance afin d’éliminer toute discrimination ou toute partialité à l’égard desfemmes.
En adoptant une approche intersectionnelle, les entreprises s’assurent que lespolitiques tiennent compte des femmes de couleur et des femmes de diverses
origines. Lorsque les entreprises prennent activement et vigoureusement position
au plus haut niveau contre le racisme et toutes les formes de discrimination, ellesfavorisent des cultures d’entreprise qui attachent de l’importance à la diversité età l’inclusion intersectionnelles et qui rejettent les pratiques racistes etdiscriminatoires.

APPEL À L’ACTION S’appuyer sur le cadre des WEPs pour s’attaquer au racisme et à la discrimination dans le monde du travail

Au niveau mondial, les femmes occupent environ 16,9 % des sièges dans les conseils d’administration27. Si
de nombreux pays et entreprises ont instauré des quotas de femmes pour accroître la présence de cesdernières dans les conseils d’administration, il est néanmoins difficile d’établir clairement le nombre demesures appliquées par les entreprises visent à garantir que des femmes de différentes origines soient
prises en considération dans le cadre de ces stratégies. En 2018, aux États-Unis, les femmes appartenantà des minorités n’occupaient que 4,6 % des sièges dans les conseils d’administration des entreprises
figurant au classement Fortune 500, contre 17,9 % pour les femmes de type caucasien ou blanches28 . Dela même manière, le Conseil canadien pour la diversité administrative a indiqué dans son rapport annuelde 2018 que seulement 5,9 % et 0,8 % des postes de direction étaient occupés par des personnes issues
de minorités visibles et par des autochtones, respectivement29 , tandis qu’à Toronto, les femmes non
racisées sont douze fois plus nombreuses que les femmes racisées à occuper des postes de direction
dans les entreprises30 . Une étude réalisée en 2020 par Diversity Leads a révélé que dans les grandes
villes du Canada, 40,8 % et 10,4 % des sièges des conseils d’administration étaient occupés par desfemmes et par des personnes racisées, respectivement30 . Si l’on prend en compte l’intersectionnalité, lesfemmes non racisées sont nettement plus nombreuses que les femmes racisées à ces postes32 . En
Allemagne, seules deux des 179 personnes siégeant aux conseils d’administration ou de direction des29 entreprises allemandes figurant au classement mondial Fortune 500 ne sont pas blanches et bien
qu’un discours prenne de l’ampleur sur la mise en œuvre de quotas de femmes dans les grandes
entreprises, il n’existe pas de législation sur le thème de l’inégalité raciale33 . Enfin, bien que le Brésil
compte la deuxième plus importante population noire au monde, les femmes noires occupent 0,4 % dessièges aux conseils d’administration des entreprises figurant au classement Fortune 50034 .

ACTIONS EN FAVEUR DE LA DIVERSITÉ•

Évaluer de manière critique les cultures et les normes d’entreprise qui associent le rôle de direction
uniquement à la masculinité et à la race blanche et prendre des engagements fermes au plus hautniveau pour lutter contre les politiques, les pratiques et les systèmes discriminatoires. Cetteévaluation peut être effectuée tant en interne qu’avec l’aide d’un consultant ou d’un organisme
impartial et externe.

•

Veiller à ce que l’équipe de direction ancre profondément la lutte contre le racisme et ladiscrimination dans l’organisation moyennant sa participation régulière aux réunions et aux
formations et en adoptant elle-même les comportements qu’elle attend des cadres etemployé.e.s26 .

Page 4

Principe 2
TRAITER LES FEMMES ET LES HOMMES DE MANIÈRE ÉQUITABLE AU TRAVAIL – RESPECTER ET SOUTENIR LESDROITS HUMAINS ET AGIR CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Traiter les femmes et leshommes de manièreéquitable au travail –respecter et soutenir lesdroits humains et agircontre les discriminations.

Principe 1

Principe 3

Principe 4

Principe 5

Principe 6

Le principe 2 invite les entreprises et les organisations à verser une rémunérationégale, avantages et primes compris, pour un travail de valeur égale et à garantir,
au minimum, un salaire décent à tou.te.s leurs employé.e.s, tout en favorisant une
culture ouverte à la diversité sur le lieu de travail qui élimine la discrimination
fondée sur le sexe de toutes leurs politiques et pratiques. Il les invite en outre àmettre en œuvre des pratiques de recrutement et de rétention du personnel
tenant compte de la problématique femmes-hommes afin d’activement recruter
et nommer des femmes à des postes d’encadrement et de direction ainsi qu’auconseil d’administration. Le principe 2 engage les entreprises et les organisations
à offrir des modalités de travail flexibles et des possibilités de congé et deréintégration à des postes dont le salaire correspond au statut, ainsi qu’à favoriserl’accès des familles à la garde d’enfants et à la prise en charge des personnes
dépendantes en leur fournissant des services, des ressources et des informations.

Le recrutement, la rétention et la promotion de femmes d’origines différentes sontdes éléments essentiels à la réalisation de la diversité et de l’inclusion sur le lieu detravail. Il est primordial d’accroître la représentation et l’inclusion de femmes dedifférentes origines dans les entreprises, notamment à des postes de direction etd’influence, afin que la diversité et l’inclusion soient la norme dans le cadre de laprise de décision. Il importe également de veiller à ce que tous les travailleurs ettravailleuses soient traité.e.s avec respect et reconnu.e.s pour leurs talents et leurscompétences sur leur lieu de travail. En recrutant et en retenant une main d’œuvre
diversifiée, les entreprises bénéficient d’une créativité, d’une innovation et d’une
ouverture accrues et évaluent mieux la demande des consommatrices etconsommateurs35 .

Principe 7

APPEL À L’ACTION S’appuyer sur le cadre des WEPs pour s’attaquer au racisme et à la discrimination dans le monde du travail

Page 5ÉCART DE RÉMUNÉRATION : FAITS ET CHIFFRESACTIONS EN FAVEUR DE LA DIVERSITÉ

Traiter les femmes et leshommes de manièreéquitable au travail –respecter et soutenir lesdroits humains et agircontre les discriminations.

•

Rechercher activement des candidats et candidates de divers viviers derecrutement et offrir aux travailleurs et travailleuses des possibilités dedéveloppement, de mentorat et de parrainage. Les débouchés financiers etl’accès à des postes mieux rémunérés étant souvent influencés par le soutiend’un réseau social, le renforcement des programmes de mentorat
professionnel contribue également à la rétention du personnel et àl’avancement professionnel des travailleurs et travailleuses issus desminorités36 . Le recrutement, la rétention et la promotion de femmes decouleur peuvent s’accompagner de changements dans la culture d’entreprisepour garantir que les travailleurs et travailleuses de toutes origines sontaccueilli.e.s et reconnu.e.s de manière égale dans le monde du travail.

•Élaborer des politiques de lutte contre le racisme et la discrimination ainsi quede promotion de la diversité et de l’inclusion afin de signaler aux travailleurs et
aux travailleuses que les entreprises s’attachent à cultiver l’équité sur le lieu detravail et de montrer au personnel de couleur que les entreprises sontdéterminées à les soutenir37. Mettre en place des structures bien définies derecueil des plaintes en garantissant que les mécanismes de signalement sontouverts à tou.te.s et faciles d’accès et que des mesures sont prises
rapidement en cas de plainte sont des éléments nécessaires en vue de menerdes politiques efficaces dans ce domaine. Il convient de réexaminer etd’actualiser régulièrement les politiques des entreprises pour s’assurer
qu’elles restent d’actualité.

•

Principe 1

Principe 3

Principe 4

Principe 5

Principe 6

Principe 7

Veiller à ce que les politiques soient mises en œuvre dans les rapports
quotidiens. Si la division du travail établie au sein des entreprises veut quel’élaboration de politiques et de stratégies à long terme soit souvent confiée àdes cadres supérieurs, les cadres intermédiaires ne jouent pas moins un rôleessentiel en veillant à ce que les politiques soient véritablement appliquées
dans les rapports quotidiens sur le lieu de travail. Les cadres intermédiaires
peuvent faire le point régulièrement avec les membres du personnel, mettreen évidence les réalisations de tous les travailleurs et travailleuses et, d’unemanière générale, garantir que les mesures prises en faveur de l’égalité sontperçues par le personnel38 .

APPEL À L’ACTION S’appuyer sur le cadre des WEPs pour s’attaquer au racisme et à la discrimination dans le monde du travailDans le monde, pour chaque heure travaillée, les femmes gagnent en moyenne 77 centimes de dollar
quand les hommes gagnent un dollar44 et les écarts de rémunération sont encore plus importants pourles femmes de couleur, les femmes handicapées, les femmes autochtones et les femmes migrantes 45 .
Des études américaines indiquent qu’en moyenne, aux États-Unis, les femmes noires sont payées
38 % de moins que les hommes blancs, et 21 % de moins que les femmes blanches 46 . De même, au
Canada, les statistiques du recensement de 2016 montrent que les femmes racisées qui travaillent à
plein temps toute l’année gagnent en moyenne 33 % de moins que les hommes non racisées, soit
67 centimes contre un dollar47. En Europe, une enquête réalisée en 2016 dans cinq pays de l’Union
européenne a montré que le taux de travail rémunéré des femmes d’origine nord-africaine est
largement inférieur (allant de 19 points de pourcentage en France à 40 points en Italie48) à celui deshommes. Au Brésil, où une analyse intersectionnelle est disponible, les données indiquent que lesfemmes noires gagnent environ 44 % de ce que touchent les hommes blancs 49 .

•Adopter une stratégie holistique à long terme visant à lutter contre toutes les formes dediscrimination sous tous leurs aspects39 . Les entreprises peuvent démontrer leur engagement à
combattre le racisme et la discrimination dans tous leurs programmes, communications etinitiatives internes 40 , ce qui permettra en outre de veiller à ce que les valeurs que sont la diversité
et l’inclusion soient adoptées par la majorité du personnel de tous les secteurs de l’entreprise41 . Par
ailleurs, il importe d’adapter les programmes aux besoins du personnel pour reconnaître etprendre en considération les obstacles différents et parfois multiples auxquels les travailleurs ettravailleuses peuvent se heurter en raison de leurs capacités, de leur âge, de leur appartenanceethnique, de leur genre, de leur race, de leur orientation sexuelle, etc.

•

Éliminer de toutes les procédures de recrutement la pratique consistant à demander lesantécédents salariaux, qui tend à perpétuer l’écart de rémunération existant. Il a été démontré
que l’interdiction de demander les antécédents salariaux permet de lutter efficacement contrel’écart de rémunération en fonction de la race et du genre42 . Les entreprises peuvent également
analyser régulièrement les données relatives aux rémunérations et aux indemnités selon le genre
et la race et s’appuyer sur les résultats de telles analyses pour élaborer des solutions qui
s’attaquent aux causes de la discrimination salariale43 . Les entreprises peuvent en outre fournir desinformations sur les salaires et les grilles de salaires au cours du recrutement afin de garantir latransparence salariale dès le début du processus d’embauche.

Page 6

HARCÈLEMENT SEXUEL SUR LE LIEU DE TRAVAIL :FAITS ET CHIFFRES
Principe 3
GARANTIR LA SANTÉ, LA SÉCURITÉ ET LE
BIEN-ÊTRE DES FEMMES ET DES HOMMES AUTRAVAIL
Le principe 3 recommande aux entreprises et aux organisations de mettre en placedes politiques ciblant toutes les formes de violence et de harcèlement au travail etde soutenir les services destinés aux victimes de violence et de harcèlement. Il les
encourage à veiller à ce que tous les travailleurs et travailleuses (y compris lepersonnel à temps partiel, temporaire et sous contrat) aient un accès égal àl’assurance maladie. Le principe 3 demande en outre aux entreprises et auxorganisations de respecter le droit des travailleurs et travailleuses à prendre descongés pour qu’eux-mêmes ou les personnes à leur charge se fassent soigner ou
aider, de leur offrir des conditions de travail sûres, de les protéger contre l’exposition
à des matières dangereuses, ainsi que de leur fournir des informations sur lesrisques potentiels, y compris pour la santé procréative, et d’aborder les questions desûreté et de sécurité relatives aux trajets domicile-travail et aux voyages d’affaires
notamment. Par ailleurs, le principe 3 préconise de former le personnel chargé de lasécurité et les cadres à reconnaître les signes de violence à l’égard des femmes, detraite des êtres humains, de travail forcé et d’exploitation sexuelle.

Garantir la santé, lasécurité et le bien-être
des femmes et deshommes au travail.

Principe 1

Principe 2

Principe 4

Principe 5

Principe 6

Principe 7

En adoptant une approche intersectionnelle, les entreprises peuvent reconsidérer
leurs politiques en matière de santé et en élaborer de nouvelles afin de s’attaquer
aux différentes formes de harcèlement sexuel qui touchent les femmes de couleurde façon disproportionnée sur le lieu de travail. Elles peuvent ainsi s’assurer que
tous les travailleurs et travailleuses sont sur un pied d’égalité au regard desnormes sanitaires, de bien-être et de sécurité, et que les politiques de santé et desécurité ainsi que les assurances offertes tiennent compte des différents besoinsdu personnel.

APPEL À L’ACTION S’appuyer sur le cadre des WEPs pour s’attaquer au racisme et à la discrimination dans le monde du travail

Aux États-Unis, entre 2012 et 2016, les femmes noires ont déposé environ trois fois plus de plaintes
pour harcèlement sexuel sur leur lieu de travail que les femmes blanches50 . De même, les statistiques
canadiennes soulignent que le taux de femmes autochtones déclarant avoir subi des violences
sexuelles sur le lieu de travail est plus élevé que celui des femmes non autochtones. Au Royaume-Uni,
le harcèlement sexuel visant les femmes noires est souvent lié au harcèlement racial et des études
indiquent que celles-ci sont en général plus harcelées que les autres femmes, bien que ce harcèlement
puisse prendre des formes différentes52 .

ACTIONS EN FAVEUR DE LA DIVERSITÉ•

Mettre en place des conseils ou des groupes chargés de la santé et de la sécurité et consulter etinclure les travailleurs et travailleuses appartenant à des minorités afin de garantir que leursbesoins sont pris en compte dans les régimes d’assurance, les programmes de bien-être et lesmesures de sécurité générales au sein de l’entreprise ou de l’organisation.

•

Éliminer le harcèlement sexuel sur le lieu de travail et mettre en œuvre des politiques assorties destratégies bien définies de suivi et de rapport.

•

Créer un espace sûr, fondé sur la confiance et sur la confidentialité, pour entamer des conversations
délicates, recevoir les plaintes du personnel et veiller à ce que les travailleurs et travailleuses sesentent à l’aise et soient soutenu.e.s lorsqu’ils ou elles font part de leurs préoccupations en matièrede préjugés, de discrimination et de racisme. Les entreprises peuvent en outre s’assurer qu’elles
disposent de structures de recueil des plaintes bien établies, que des mécanismes de signalement
sont ouverts à tou.te.s et faciles d’accès et que des mesures sont prises rapidement en cas de plainte.
Il est essentiel de définir des modalités concernant les conversations délicates afin de veiller à ce que
toutes les parties en conviennent avant que la conversation n’ait lieu.

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Principe 4
PROMOUVOIR L’ÉDUCATION, LA FORMATION ET LE DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL DES FEMMES
Le principe 4 invite les entreprises et les organisations à investir dans despolitiques et des programmes sur le lieu de travail qui ouvrent des possibilitésd’avancement aux femmes à tous les échelons et dans tous les domaines
d’activité. Il s’agit notamment de faire en sorte que les femmes accèdent à desdomaines d’emploi traditionnellement considérés comme masculins et à desfonctions génératrices de revenus, de garantir l’égalité d’accès et de participation
à tous les programmes de formation soutenus par l’entreprise, d’offrir des chanceségales en matière de programmes formels et informels de réseautage et dementorat, de dispenser des formations sur le harcèlement sexuel et les biais
inconscients, ainsi que de mieux faire connaître la politique et le plan d’action del’entreprise en matière d’égalité des sexes.

Promouvoir l’éducation,
la formation et ledéveloppement
professionnel desfemmes.

Principe 1

Principe 2

Principe 3

Principe 5

Principe 6

Principe 7

Le racisme sur le lieu de travail peut se manifester au niveau individuel et dans lesrapports entre individu.e.s, souvent sous la forme de micro-agressions, d’un
racisme intériorisé, de la dévalorisation du travail de certain.e.s et de stéréotypes
qui aboutissent en définitive à un traitement inégal sur le lieu de travail et à unedévalorisation du talent et du savoir-faire des travailleurs et travailleuses. Il existe
une forte corrélation entre le sentiment de valorisation et le taux de satisfaction
du personnel, lequel s’implique davantage et est donc maintenu en poste au seinde l’entreprise 53 . Le racisme et la discrimination ne peuvent être éliminés au
moyen de formations de courte durée, bien qu’une formation efficace puisse
permettre de mieux comprendre les formes de discrimination et les préjugés dont
sont victimes les femmes de couleur et d’origines diverses au quotidien, ainsi quede définir des mesures concrètes en vue de faire évoluer la situation. Par ailleurs,les entreprises ont la responsabilité de veiller à ce que les femmes de tous leshorizons suivent des cours de perfectionnement professionnel pour progresser
dans leur carrière.

APPEL À L’ACTION S’appuyer sur le cadre des WEPs pour s’attaquer au racisme et à la discrimination dans le monde du travail

ACTIONS EN FAVEUR DE LA DIVERSITÉ•

Veiller à ce que tout le personnel suive une formation obligatoire sur la lutte
contre le racisme et la discrimination au cours de l’intégration dansl’entreprise, puis régulièrement pendant la durée de l’emploi. La formation
doit aller au-delà de la sensibilisation au racisme institutionnel et aux
manifestations du racisme dans les rapports individuels (micro-agressions,par exemple) et inclure des stratégies et des tactiques visant à combattre et àéradiquer le racisme ancré dans la culture de l’entreprise 54 .

•Proposer des cours de formation professionnelle continue guidés par desstratégies de lutte contre le racisme et la discrimination, qui renforcent lescapacités du personnel à résoudre les problèmes55 .

•Investir dans des politiques et des programmes sur le lieu de travail qui
garantissent l’accès de tout le personnel à des possibilités d’avancement decarrière. Des initiatives de formation et d’avancement professionnel peuventêtre offertes dans tous les domaines d’activité, favorisant ainsi leperfectionnement professionnel de l’ensemble du personnel.

•

Dépasser les stéréotypes et encourager toutes les femmes à accéder à desdomaines d’emploi traditionnellement considérés comme masculins tout enleur offrant les mêmes chances et un accès égal à des possibilités de mentorat
et de réseautage avec des mentors d’origines diverses.

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Principe 5
METTRE EN ŒUVRE DES PRATIQUES PERMETTANT D’AUTONOMISER LES FEMMES AU NIVEAU DUDÉVELOPPEMENT DES ENTREPRISES, DE LA CHAÎNE LOGISTIQUE ET DU MARKETING

Mettre en œuvre despratiques permettant
d’autonomiser les femmes
au niveau du développement
des entreprises, de la chaîne
logistique et du marketing.

Principe 1

Principe 2

Principe 3

Principe 4

Principe 6

Principe 7

Le principe 5 invite les entreprises et les organisations à exiger de leurspartenaires commerciaux, de leurs sous-traitants et de leurs fournisseurs qu’ils
adoptent les WEPs, ainsi qu’à mettre en place des programmes de diversification
des fournisseurs visant activement à développer les relations commerciales avec
des entreprises détenues par des femmes et à aider ces dernières à accéder à lachaîne d’approvisionnement. Il les invite en outre à soutenir des solutions tenant
compte de la problématique femmes-hommes pour lever les obstacles que
rencontrent les femmes dans l’accès aux produits et aux services financiers. Le
principe 5 encourage les entreprises et les organisations à veiller à ce que leurs
produits, leurs services et leurs installations ne soient pas utilisés à des fins detraite des êtres humains, de travail forcé ou d’exploitation sexuelle. Il promeut ladisparition des stéréotypes sexistes nuisibles dans tous les médias et dans la
publicité. Il est recommandé aux entreprises de représenter systématiquement
toutes les personnes comme des actrices et acteurs autonomes et dotés d’une
intelligence et d’une personnalité moderne et multidimensionnelle.

3,6 millions de dollars des États-Unis en moyenne pour chaquemillion de dollars dépensé en approvisionnement 56 . S’attaquer aux
préjugés dans les politiques et les pratiques de diversification desfournisseurs requiert une formation régulière des cadresintermédiaires qui prennent les décisions d’achat au quotidien.

Les entreprises peuvent diversifier leur chaîne d’approvisionnement, adopter desstratégies d’achat favorisant les femmes de toutes origines, capacités et identités, et s’approvisionner auprès d’entreprises détenues par des personnes
appartenant à des minorités. De telles stratégies se traduisent par un soutien
accru à l’égard de diverses communautés et par de meilleures perspectiveséconomiques et mettent en évidence l’engagement de l’entreprise à combattre leracisme systémique. Une étude réalisée par le groupe Hackett indique que lesprogrammes de diversification des fournisseurs font augmenter le bénéfice net de

APPEL À L’ACTION S’appuyer sur le cadre des WEPs pour s’attaquer au racisme et à la discrimination dans le monde du travail

Page 9

LES SIGNATAIRES DES WEPs AGISSENTACTIONS EN FAVEUR DE LA DIVERSITÉ

Mettre en œuvre despratiques permettant
d’autonomiser les femmes
au niveau du développement
des entreprises, de la chaîne
logistique et du marketing.

Principe 1

Principe 2

Principe 3

Principe 4

Principe 6•

Les entreprises peuvent développer leurs relations commerciales avec desentreprises dirigées par des femmes, notamment des petites entreprises, etdes entrepreneuses issues des minorités.

•Les institutions financières peuvent soutenir les entreprises détenues par despersonnes appartenant à des minorités en leur proposant des solutions aux
problèmes de crédit et de prêt qu’elles rencontrent.

•

Engager la responsabilité des partenaires commerciaux en matière dediversité, d’inclusion et de lutte contre le racisme et la discrimination en lesinvitant à signer et à adopter les WEPs ou en exigeant qu’ils le fassent est une
méthode efficace pour créer des chaînes d’approvisionnement et desécosystèmes commerciaux inclusifs.

•

Mettre en œuvre des pratiques de commercialisation qui reflètent la diversitédu personnel et de la société en général afin de favoriser une culture de ladiversité et de l’inclusion. Il s’agit notamment de veiller à ce que despersonnes de tous les genres soient représentées dans leur diversité dansl’ensemble des contenus et supports de communication marketing, à ce quedes personnes d’origines diverses aient autant de rôles parlants dans lespublicités et à ce que les supports de communication présentent toutes lespersonnes comme étant autonomes et non stéréotypées.

•

Veiller à ce que des femmes d’origines diverses participent à chaque étape duprocessus de commercialisation, y compris parmi les partenaires externes, lesagences et les sociétés de production.

Parmi les signataires des WEPs, Ernst and Young (EY), par exemple, s’est engagée à rechercher desfournisseurs dont les entreprises sont détenues, exploitées et contrôlées à 51 % au moins par une ou
plusieurs personnes appartenant à certains groupes, à savoir les minorités, les femmes, les personnes
lesbiennes, gays, bisexuelles, transgenres, queers, intersexes, etc. (LGBTQ+), les anciens combattants,
notamment invalides, les personnes handicapées et les autochtones, ou des entreprises
historiquement sous-utilisées dans le pays où elles sont basées afin de renforcer son avantage
concurrentiel et de fournir des services innovants et rentables à ses clients57. L’adhésion d’EY aux WEPs
lui permet de participer à des activités en vue de recruter divers distributeurs, prestataires,sous-traitants, fournisseurs, etc., et de former le personnel chargé du recrutement et del’approvisionnement de l’entreprise à la question de la diversité des fournisseurs58 . De plus, en offrantdes possibilités de mentorat et de formation en matière de direction, l’entreprise soutient la croissanceet l’amélioration des entreprises des fournisseurs59 .

Principe 7

APPEL À L’ACTION S’appuyer sur le cadre des WEPs pour s’attaquer au racisme et à la discrimination dans le monde du travail

Page 10

Principe 6
PROMOUVOIR L’ÉGALITÉ GRÂCE À DES ACTIVITÉS COMMUNAUTAIRESET DE PLAIDOYER

Promouvoir l’égalité grâceà des activités
communautaires et deplaidoyer.

Principe 1

Principe 2

Principe 3

Principe 4

Principe 5

Le principe 6 invite les entreprises et les organisations à donner l’exemple enpromouvant des actions concrètes visant à faire avancer l’égalité des sexes etl’autonomisation des femmes, à utiliser, seules ou en partenariat, leur influence
pour promouvoir l’égalité des sexes et à collaborer avec des partenaires
commerciaux, des fournisseurs et des personnes de référence au sein descommunautés pour obtenir des résultats. Il les encourage à travailler avec lesparties prenantes et les représentant.e.s des communautés pour s’attaquer à ladiscrimination et à l’exploitation, ainsi que pour offrir des perspectives aux
femmes et aux filles, à promouvoir et à reconnaître le rôle de direction desfemmes dans leur communauté et leur contribution à celle-ci, à faire en sorte
qu’elles participent activement à la consultation communautaire et, enfin, à mettreà profit des programmes philanthropiques et de subventions pour soutenir lesinitiatives communautaires.
Outre leur responsabilité et les mesures prises en interne, les entreprises peuvent
servir de modèles au niveau local et veiller à ce que toutes les initiatives externes
respectent des valeurs de diversité, d’inclusion et de lutte contre le racisme et ladiscrimination.

ACTIONS EN FAVEUR DE LA DIVERSITÉ•

Veiller à ce que des personnes d’origines différentes soient
représentées dans les activités externes, notamment lesévénements et les réunions ouvertes au public, et à ce qu’elles
y participent activement.

•

Investir dans des programmes de bourses et de stages
rémunérés destinés à des femmes d’origines diverses,
récompenser les champions de la diversité, parrainer etfaciliter les initiatives et les programmes locaux axés sur lesquestions raciales et acheter des biens et services à desentreprises détenues par des personnes appartenant à desminorités.

•Travailler avec les parties prenantes et les représentant.e.s
des communautés ainsi qu’avec d’autres personnes pours’attaquer au racisme, à la discrimination et à l’exploitation etpour offrir des perspectives aux femmes et aux filles.

Principe 7

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Page 11

Principe 7
MESURER ET COMMUNIQUER PUBLIQUEMENT SUR LES PROGRÈS RÉALISÉS EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉDES SEXES
Le principe 7 invite les entreprises et les organisations à utiliser l’outil d’analyse del’écart entre les sexes des WEPs afin de définir une situation de référence pour lamise en œuvre des WEPs. Il les encourage en outre à mettre en place desincitations et des mécanismes de responsabilisation pour accélérer la mise enœuvre des WEPs, à recueillir et analyser des données ventilées par sexe, à utiliser
des statistiques de genre et des indicateurs de référence pour mesurer lesrésultats et en rendre compte à tous les niveaux, à faire rapport chaque année surles progrès réalisés dans la mise en œuvre des WEPs, ainsi qu’à partager lesleçons apprises et les bonnes pratiques en la matière et à les publier sur le site
Web des WEPs.

Mesurer et communiquer
publiquement sur les
progrès réalisés en faveurde l’égalité des sexes.

Principe 1

Principe 2

Principe 3

Principe 4

Principe 5

Les entreprises et les organisations peuvent recueillir et analyser des donnéescroisées et ventilées par sexe à l’échelle de l’entité afin de mieux comprendre lesinégalités et les discriminations systémiques qui peuvent être combattues par despolitiques et des programmes. Les données peuvent être utilisées pour mieux
comprendre les obstacles auxquels sont confrontées les personnes aux identitésintersectionnelles en termes de capacité, d’âge, d’ethnicité, de genre, de race,d’orientation sexuelle, etc., lors de l’évaluation de leur progression et de leursatisfaction professionnelle au sein de l’entreprise ou de l’organisation. Elles
peuvent également servir à mener un audit de la diversité en vue de recenser les
obstacles institutionnels et individuels à la diversité raciale, tant réels que perçus,
et pour guider les plans d’action visant à promouvoir l’égalité de genre et l’égalité
raciale.

ACTIONS EN FAVEUR DE LA DIVERSITÉ•

Rendre publics la politique de l’entreprise ainsi que le plan de mise en œuvre
et les rapports sur les progrès réalisés dans la lutte contre le racisme et ladiscrimination.

•

Établir des indicateurs de référence qui mesurent l’inclusion des minorités àtous les niveaux.

•Élaborer un plan en matière de responsabilité interne et externe et définirclairement des objectifs et des méthodes pour suivre et examiner les progrès
et le succès des stratégies de diversité, d’inclusion et de lutte contre leracisme et la discrimination, ainsi que pour en rendre compte.

•

Communiquer des informations claires au personnel, aux parties prenantes et
aux consommatrices et consommateurs sur les objectifs, les stratégies et lesméthodes de l’entreprise en matière de suivi et de rapport. Lesévaluations qu’il convient de mener pour ce faire peuvent êtreeffectuées à l’aide de services de conseil externes, ou par les
instances dirigeantes en collaboration avec des organismes externes
et impartiaux.

Principe 6

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Page 12

NOTES DE FIN DE DOCUMENT
Le présent appel à l’action a été établi par l’Entité desNations Unies pour l’égalité des sexes etl’autonomisation des femmes (ONU Femmes) dans lecadre du programme WE EMPOWER-G7, financé parl’Union européenne et mis en œuvre conjointement
avec l’Organisation internationale du Travail (OIT).
Stephanie Dei et Nancy Mitchell en ont dirigél’élaboration, avec l’aide significative de Claudia
Cavalcante, Sarah Denby, Anna Fälth, Magali
Gay-Berthomieu, Stephenie Foster, Meral Guzel,
Elspeth Ianson, Carla Kraft, Tayna Leite, Sarah Merusi,
Chiara Pace, Ana Carolina Querino et Daniel
Seymour, d’ONU Femmes ; Amanda Ellis du Wrigley
Global Institute of Sustainability de l’Université d’État
de l’Arizona ; Patricia Greene du Babson College ;Chisina Kapungu de WomenStrong International ;Mischa Thompson de la Commission sur la sécurité etla coopération en Europe, et Anjum Sultana et Maya
Roy, de l’Association des jeunes femmes chrétiennes
du Canada (YWCA Canada). Nous tenons également
à remercier Oliver Gantner pour la conception decette note d’orientation et ProseWorks pour sonédition.

1.

Terme créé par Kimberlé Crenshaw.

2.

Steinmetz, K., « She Coined the Term “Intersectionality” Over 30 Years Ago.
Here’s What It Means to Her Today », 2020, disponible à l’adresse suivante :https://time.com/5786710/kimberle-crenshaw-intersectionality/ (consulté le2 septembre 2020) ; Crenshaw, K., « The urgency of intersectionality »,vidéo, 2016, disponible à l’adresse suivante : https://www.ted.com/talks/kimberle_crenshaw_the_urgency_of_intersectionality ?mc_
cid=cbd8f657c7&mc_eid=70aab61bd7 (consulté le 26 août 2020).

12. Steinmetz, K., « She Coined the Term “Intersectionality” Over 30 Years Ago.
Here’s What It Means to Her Today », op. cit. ; Crenshaw, K., « The urgency ofintersectionality », op. cit.
13. Steinmetz, K., « She Coined the Term “Intersectionality” Over 30 Years Ago.
Here’s What It Means to Her Today », op. cit.
14. Ibid.
15. Morgan, J. D., De Marco, A. C., LaForett, D. R., Oh, S., Ayankoya, B., Morgan, W.,
Franco, X., et FPG’s Race, Culture, and Ethnicity Committee , « What Racism
Looks Like : An Infographic », Frank Porter Graham Child Development
Institute, Université de Caroline du Nord de Chapel Hill, mai 2018, disponible àl’adresse suivante : http://fpg. unc.edu/sites/fpg.unc.edu/files/resources/
autres ressources/What%20Racism%20Looks%20Like.pdf (consulté le26 août 2020).

3.

« Why Diversity and Inclusion Matter : Quick Take », Catalyst, 2020, disponible
à l’adresse suivante : https://www.catalyst. org/research/
why-diversity-and-inclusion-matter/ (consulté le 26 août 2020).

4.

« Bias », Dictionnaire Cambridge (s.d.), disponible à l’adresse suivante :https://dictionary.cambridge.org/dictionary/english/bias (consulté le17 septembre 2020).

5.

« Guia de Enfrentamento do Racismo Institucional », ONU Femmes
Brésil, 2016, disponible à l’adresse suivante : http://www. onumulheres.org.br/
wp-content/uploads/2013/12/Guia-de-enfrentamento-ao-racismoinstitucional.pdf.

6.

« Understanding Diversity and Inclusion », Builtin (s.d.), disponible à l’adressesuivante : https://builtin.com/diversity-inclusion (consulté le 26 août 2020).

7.

« Equality », Dictionnaire Cambridge (s.d.), disponible à l’adresse suivante :https://dictionary.cambridge.org/dictionary/english/equality (consulté le26 août 2020).

8.

« Gender Equality », Lexico (s.d.), disponible à l’adresse suivante : https://www.lexico.com/definition/gender_equality (consulté le 2 septembre 2020).

21. Ibid.

9.

« Equity vs. Equality : What’s the Difference? », YWCA Calgary (s.d.),disponible à l’adresse suivante : https://www.ywcalgary.ca/news/
equity-v-s-equality-whats-difference/ (consulté le 26 août 2020).

23. Ibid.

10. « What is the difference between gender equity and gender equality : What
does this have to do with violence against women? », Women’s Health West(s.d.), disponible à l’adresse suivante : https://16daysactivist.whwest.org.au/
challenges/actions/learn-what-the-patriarchy-is/ (consulté le10 septembre 2020).
11. « What Is Diversity & Inclusion ? », Global Diversity Practice (s.d.), disponible àl’adresse suivante : https://globaldiversity practice.com/
what-is-diversity-inclusion/ (consulté le 26 août 2020).

APPEL À L’ACTION S’appuyer sur le cadre des WEPs pour s’attaquer au racisme et à la discrimination dans le monde du travail

16. « Microaggression », Merriam Webster (s.d.), disponible à l’adresse suivante :https://www.merriam-webster.com/dictionary /microaggression (consulté le26 août 2020).
17. « Prejudice », Lexico (s.d.), disponible à l’adresse suivante : https://www.lexico.
com/definition/prejudice (consulté le 26 août 2020).
18. « Guia de Enfrentamento do Racismo Institucional », ONU Femmes Brésil,op. cit.
19. Ibid.
20. Ibid.

22. Ibid.

24. « Stereotype », Merriam Webster (s.d.), disponible à l’adressesuivante : https://www.merriam -webster.com/dictionnaire/stereotype(consulté le 26 août 2020).
25. « Gender stereotypes and Stereotyping and women’s rights », Bureau duHaut-Commissariat des Nations Unies aux droits de l’homme, septembre 2014,
disponible à l’adresse suivante : https://www.ohchr.org/documents/issues/
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26. « Middle Management May Hinder Diversity Initiatives », American
Management Association, 2019, disponible à l’adresse suivante : https://www.
amanet.org/articles/middle-management-may-hinder-diversity-initiatives/(consulté le 26 août 2020).
27. « Women in the Boardroom : A Global Perspective », sixième édition, Deloitte
Global Center for Corporate Governance, 2019, disponible à l’adressesuivante : https://www2.deloitte.com/global/en/pages/about-deloitte/press-releases/deloitte-global-latest-women-in-the-boardroom-reporthighlights-slow-progress-for-gender-diversity.html (consulté le26 août 2020).
28. « Missing pieces report : The 2018 Board Diversity Census of Women And
Minorities on Fortune 500 boards », Deloitte, 2018, disponible à l’adressesuivante : https://www2.deloitte.com/us/en/pages/center-for-boardeffectiveness/articles/missing-pieces-fortune-500-board-diversitystudy-2018.html (consulté le 26 août 2020).
29. MacDougall, A, Valley, J. M., Jeffrey, J., Aziz, R., Cao, J., Dick, M., Kim, A.,
Lastman, B., Traore, T., « 2019 Diversity Disclosure Practices report – Womenin leadership roles at TSX-listed companies », 2019, disponible à l’adressesuivante : https://www.osler.com/en/resources/governance/2019/2019-diversity-disclosure-practices-report-women-in-leadershiproles-at-tsx-listed-companies #section5 (consulté le 10 septembre 2020).
30. Deschamps, T., « Black, racialized Canadians lack representation on boards in
8 major cities : study », 2020, disponible à l’adresse suivante : https://globalnews.ca/news/7254185/black-racialized-canadians-lack-represen
tation-boards/ (consulté le 26 août 2020).
31. Les villes étudiées sont Toronto, Montréal, Vancouver, Calgary, Halifax,
Hamilton, London et Ottawa. Atputharajah, A., Cukier, W., Hon, H., Latif, R.,
Parameswaran, H, « Diversity Leads: Diverse Representation in Leadership : A
Review of Eight Cities Across Canada », 2020, disponible à l’adresse suivante :https://www.ryerson.ca/diversity/reports/DiversityLeads_2020_Canada.pdf(consulté le 10 septembre 2020).
32. Ibid.
33. Meyer, D., « Corporate Germany has a race problem – and a lack of data is nothelping », 2020, disponible à l’adresse suivante : https://fortune.
com/2020/06/19/corporate-germany-race-diversity-data/ (consulté le26 août 2020).

Page 13

34. « Perfil Social, Racial E De Gênero Das 500 Maiores Empresas Do Brasil E Suas
Açôes Afirmativas », Instituto Ethos, 2016, disponible à l’adresse suivante :https://www.ethos.org.br/wp-content/uploads/2016/05/Perfil_Social_
Tacial_Genero_500empresas.pdf.

44. « ITUC Economic and Social Policy Brief : The Gender Wage Gap »,Confédération syndicale internationale (s.d.), disponible à l’adresse suivante :https://www.ituc-csi.org/IMG/pdf/the_gender_wage_gap_en.pdf (consulté le26 août 2020).

35. « Why Diversity and Inclusion Matter : Quick Take », Catalyst, op. cit.

45. Ibid.

36. Miller, S., « Black Workers Still Earn Less than Their WhiteCounterparts », 2020, disponible à l’adresse suivante : https://www.shrm.org/
resourcesa ndtools/hr-topics/compensation/pages/racial-wage
gaps-persistence-poses-challenge.aspx (consulté le 26 août 2020).

46. « Black women aren’t paid fairly, and that hits harder in an economic crisis »,Lean In (s.d.), disponible à l’adresse suivante : https://leanin.org/
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38. Creary, S. J., Rothbard, N., Mariscal, E., Moore, O., Scruggs, S., Villarmán, N.,« Evidence-Based Solutions for Inclusion in the Workplace : Actions for Middle
Managers », 2020, disponible à l’adresse suivante : https://wpa.wharton.
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39. « Building a Multi-Ethnic, Inclusive, and Anti-Racist Organization », Safehouse
Progressive Alliance for Nonviolence, 2005, disponible à l’adresse suivante : https://www.racialequitytools.org/resourcefiles/olcese.pdf (consulté le10 septembre 2020).
40. Ibid.
41. Ibid.
42. Ziv, S., « Salary History Bans Reduce Racial And Gender Wage Gaps ; Every
CEO Should Use Them », 2020, disponible à l’adresse suivante : https://www.
forbes.com/sites/shaharziv/2020/06/23/salary-history-bans-reduce-racialand-gender-wage gaps-implement-them-nationwide/#128dc3a1151c (consultéle 26 août 2020).
43. « Closing Gender Pay Gaps to Achieve Gender Equality at Work », WE
EMPOWER, 2020, disponible à l’adresse suivante : https://www.weps.org/
sites/default/files/2020-06/Guidance%20Note%20_CLOSING%20
GENDER%20 PAY%20GAPS%20%28web%29%20Final%20v%2022%20
June%202020.pdf (consulté le 26 août 2020).

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47. « L’écart salarial entre hommes et femmes au Canada : les faits », Fondation
canadienne des femmes (s.d.), disponible à l’adresse suivante : https://
canadianwomen.org/fr/les-faits/lecart-salarial/ (consulté le23 septembre 2020).
48. « Second European Union Minorities and Discrimination Survey Migrant
women – selected findings », Agence des droits fondamentaux de l’Union
européenne, 2019, disponible à l’adresse suivante : https://fra.europa.eu/
sites/default/files/fra_uploads/fra-2019-eu-midis-ii-migrant-women_en.pdf(consulté le 10 septembre 2020).
49. « Desigualdades Soiais por Coro u Raça no Brasil », IBGE, 2019, disponible àl’adresse suivante : https://biblioteca.ibge.gov.br/visualizacao/livros/liv101681_
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50. Lockhart, P. R., « Tuesday is Black Women’s Equal Pay. Here’s What You Should
Know About The Gap », 2020, disponible à l’adresse suivante : https://www.
vox.com/identities/2018/8/7/17657416/black-womens-equal-pay-daygender-racial-pay-gap (consulté le 10 septembre 2020).
51. Hensley, L., « She reported her boss had sexually harassed her – then she wasfired », 2019, disponible à l’adresse suivante : https://globalnews.ca/
news/6225447/workplace-sexual-harassment-reporting/ (consulté le26 août 2020).

how-to-make-your-employees-feel-valued-and-ensure-employeesatisfaction/ (consulté le 26 août 2020).
54. Liu, J., « Companies are speaking out against racism, but here’s what it really
looks like to lead an anti-racist organization », 2020, disponible à l’adressesuivante : https://www.cnbc.com/2020/06/15/what-it-means-to-be-an-antiracist-company.html (consulté le 26 août 2020).
55. Ibid.
56. Pickup, O., « The importance of supply chain diversity », 2017, disponible àl’adresse suivante : https://www.raconteur.net/business-innovation/
future-proofing -procurement-2017/the-importance-of-supply-chaindiversity (consulté le 26 août 2020).
57. « Inclusive & Sustainable Procurement : Driving Supplier Diversity », Ernst &Young, 2019, disponible à l’adresse suivante : https://www.ey.com/
Publication/vw LUAssets/Diversity_and_Inclusiveness_Procurement:_
Driving_supplier_diversity/$FILE/ey-diversity-inclusivess-procurement.pdf(consulté le 26 août 2020).
58. Ibid.
59. Ibid.
60. « Navigating Race in Canadian Workplaces : A Toolkit for Diversity andInclusion Practitioners », Centre canadien pour la diversité et l’inclusion, 2018.
61. « Promouvoir l’équité – Diversité ethnique au travail : Guide de mise enœuvre », Organisation internationale du travail, 2014, disponible à l’adressesuivante : https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/--ed_norm/---declaration/documents/publication/wcms_340493.pdf(consulté le 26 août 2020).

52. « Sexual harassment is a workplace issue Guidance and model policy »,UNISON, 2020, disponible à l’adresse suivante : https://www.unison.org.uk/
content/uploads/2020/02/25965-1.pdf (consulté le 26 août 2020).
53. « How to make your employees feel valued and ensure employee
satisfaction », Randstad (s.d.), disponible à l’adresse suivante : https://www.
randstad.ca/employers/workplace-insights/leadership-development/

Page 14

Pour l’entrepriseaussi, l’égalitédes sexes est unebonne affaire
Adhérez aux WEPs et déclarez « Nous nous
engageons à promouvoir l’égalité des sexes
sur le lieu de travail, sur le marché et dans lasociété ». Adhérez aux principes dès
aujourd’hui sur weps.org.

PRINCIPES D’AUTONOMISATIONDES FEMMES (WEPs)
Principe 1

Mettre en place une gouvernance favorable à l’égalitédes sexes au plus haut niveau de l’entreprise.

Principe 2

Traiter les femmes et les hommes de manièreéquitable au travail – respecter et soutenir les droits
humains et agir contre les discriminations.

Principe 3

Garantir la santé, la sécurité et le bien-être des femmes
et des hommes au travail.

Principe 4

Promouvoir l’éducation, la formation et ledéveloppement professionnel des femmes.

Principe 5

Mettre en œuvre des pratiques permettant
d’autonomiser les femmes au niveau dudéveloppement des entreprises, de la chaîne
logistique et du marketing.

Principe 6

Promouvoir l’égalité grâce à des activités
communautaires et de plaidoyer.

Principe 7

Mesurer et communiquer publiquement sur les
progrès réalisés en faveur de l’égalité des sexes.

Les travaux relatifs aux WEPs sont financés par l’Union européenne dans le cadre
du programme WE EMPOWER-G7 mis en œuvre en collaboration avec l’OIT(2018-2020).