米・日・中におけるキャリア開発に関する一考察

朴 慧淑 *

要

旨

方は、心理学のテーマとなる以前に、古くか

本稿の目的は、キャリア開発に関する諸議論

ら文学・哲学・宗教等の思想の中に読み取るについて考察することである。具体的には、米ことができる。例えば、『American Heritage

国・日本・中国におけるキャリア開発の①背景、Dictionary』 に よ れ ば、「Cycle」 と い う 言②歴史、および③代表的な研究の３つの視点か

葉と「Development」という言葉は、「kwelら判明した内容を提示する。従前より「キャリ（曲がる、回転する）」という同じ語源を持っア」・「キャリア開発」に関する研究は、発達心ていると指摘している。また、「ライフサイク

理学、精神医学、教育学等の様々な分野で論じル」という用語にも、出発点（誕生・始まり）

られているが、ここでは、経営学における人的から終着点（死・終わり）までの過程、ある資源管理論の角度から照射し、それが上述した

いは旅という概念が含まれている１） と指摘し３国でいかなる歴史を歩んできたのか、その代ている。ここで、開発や発達と訳されている

表的な研究はいかなる成果を収めているのかに「Development」は進歩や連続を指しており、ついて考察することは、今後の斬新な理論的・世代から世代へわたって同じパターンを繰り返

実証的研究に参照することには意義があると考すことを意味している。

えている。

今日、個人のキャリア開発に関する研究、さらに組織における個人の行動についての研究

Ⅰ．はじめには、すべて組織社会化と何らかの関連があると

本稿では、キャリア開発（Career Develop-

考えている。よって、キャリア開発や組織行動ment）に関する諸議論を論じるが、その前に、論の研究トピックは、広い意味で捉えれば何ら

そ の 根 底 に あ る 生 涯 発 達（Cycle Develop-

かの形で組織社会化と関連があると言えるのでment）の概念について、若干の記述をする必ある２）。すなわち、キャリア開発に関する研究

要 が あ る と 考 え ら れ る。 人 間 の 一 生 に つ いは、組織社会化研究のカテゴリーにあり、それて、生涯を一連の発達段階として捉える考えに関連する発達心理学（精神医学）、職業社会学、* 大連外国語大学ソフトウェア学院講師
1

岡本（1994），14 頁。

2

岡本（1994），14 頁。

― 139 ―

組織社会学、および教育心理学の視点や関連か

２．歴史ら検討することは正当であると考えられる。

（１）１９００年代初頭～１９５０年代
米国におけるキャリア開発の歴史について

Ⅱ．米国におけるキャリア開発に関する諸議論は、1900 年代初めのライフサイクルの概念と

１．背景

成人期の発達に関する研究として、①フロイト

米国におけるキャリア開発の背景については、（Freud）をはじめとする精神分析学と、②発大量の移民者による人種問題や「個」を重要視

達心理学者らによる生涯発達心理学、の２つのする社会・文化的要因が挙げられる。外来から流れにたどりつくことができる。前者においての若者たちの就職は社会問題にも大いに影響し、は、精神分析学の創始者であるフロイト（1905）

具体的には、1905 年に始まったボストン職業

は、意識だけでなく無意識を包含したパーソナ

指導局による若者を対象とした職業選択や就職

リティの発達理論を提唱し、幼児期の心理―性へのアドバイスも、そのような社会問題を解決的発達が、後の成人期にも大きな影響を及ぼすするための対策の１つであった。その後、第１ことを明らかにしている。具体的に、人間が適次世界大戦の勃発とともに、軍務遂行のために切な発達を遂げるためには、適切な時期に適切必要となった高い知能と学力テスト、1929 年

な順序でそれぞれの発達段階における課題に遭からの世界恐慌（経済不況）の発生、さらに第遇し、それを越えねばならぬという考えを提唱

２次世界大戦への徴募兵との面接や復員兵へのしたのである。

カウンセリング、1957 年の旧ソ連のスプート

その後、フロイトの弟子であるユング（Jung）

ニクの打ち上げ成功に感じた危機感、そして大は、人間生涯の後半における成人の発達に着目

統領政権による法律・法令の策定等、様々な影し、全生涯を見通した発達の概念を提出したの響の下に、米国におけるキャリア開発の内容もである。具体的に、ユング（1933）は、中年

常に更新されつつあったのである。

期にある人々の心理療法を数多く行い、内的な

とくに、キャリア開発の概念は学校から仕事

心理過程と外的な文化的な力の両者の産物としへの移行が着目され、個人特性や価値観をめて、個々人の発達を理解しようとしたのである。

ぐった心理学や精神医学の観点から研究が進ん

また、彼は、中年期までパーソナリティはまだだのである。それが、1950 年代になってから、完全に発達しておらず、正常な発達を遂げても、職業発達の概念に一般化され、社会的・経済的

幼児期の葛藤に強く結合しており、家族や職場、システムや個人の価値観の変化等が着目され、社会の要請に対処するために圧迫されていると仕事に関連する個人の役割、環境を生活領域の指摘している。よって、発達の根本的な変化は

役割や環境と結合して研究するようになったの

中年期に発生し、それは外的成果への適応からである。すなわち、キャリア開発を捉えるには、

自己の内的存在への適応の転換であり、その過生涯の過程と職業生活以外の生活領域にも目を程で個人の内在する可能性を発見し、自我を高向ける必要が出てきたのである。

次の全体性へと志向させる努力の過程であると指摘している。
― 140 ―

また、発達心理学者による生涯発達研究に化し、段階別に人の心の発達について探究さ

つ い て、 ラ ー ナ ー（Lerner, 1986） に よ れれるようになったのである。具体的に、エリば、スタンフォード（Stanford, 1902）によっクソン（Ericson, 1964）は、誕生から死にいて 発 表 さ れ た「 精 神 の 成 長 と 衰 退（Mental

たるまでの人間生涯全体を見通した人格発達

Growth and Decay）」という論文が、生涯全の過程を８つの段階３）で表し、心の発達は青年

般にわたる発達の特徴を検討した最初の研究期までにとどまらず、生涯を通じて達成されであるとされている。ただし、それ以降 1920ていくものであると強調し、自我同一性（Ego

年代までは、成人期を対象とした発達的研究

Identity）理論を提唱したのである。また、こはそれほど行われなかったのである。ところの時期に、とくに着目されたのが、ビューラー

が、再びそれを研究課題として取り上げたのが、（Bühler, 1933）による成人発達に関する先駆ヒューズ（Hughes, 1928）の研究である。具的研究である。ビューラーは、人間の生涯にお体的には、米国シカゴ市の不動産委員会メン

いて、成長・頂点・プラトー・死体という生物

バーに関する研究で、組織体としての委員会と学的曲線に対応した心理社会的発達モデルを提構成員の関係について、すでにキャリア発達に唱している。すなわち、生物曲線と心理社会的近い概念を用い、構成員の委員会への適応問題

曲線は児童期、思春期で上昇した後、プラトーが検討された研究である。その後、1940 年代を維持し、その後、生物、心理社会の２つの以降、ヒューズの影響を受け、病院勤務の医師

曲線は分かれて、前者は 50 歳後急激に低下し、（Hall, 1944、Becker et al., 1961）、 企 業 重

後者は 65 歳から低下すると指摘しているので役（Dalton, 1950）、組織の従業員（Whyte,ある。また、ビューラーは、人間の生涯におけ1956）、公立学校（Becker, 1952）等の組織、る各段階によって動機付けと目標には変化が生

および職業への社会化に関する研究が蓄積されじることを強調し、400 人以上の様々な階層きたのである。このような研究は、実際に社会の人々の伝記と自伝を基にして、人間の生涯を化プロセスの途中にある個人について、現場に①青年期、②成人初期、③成人中期、④成人後深く入り込んだ綿密な記述がなされている。な

期、⑤老年期の５つの段階に分類している。

お、この時期のキャリア発達に関する最初の論

その後、1950 年代に入って、ピーク（Peak,

文としては、同僚との相互やり取りを組織社会

1955）は成人中期をさらに４段階、老年期を化の指標と捉え、離転職との関連を検討したイ

３段階に細かく分類し、それぞれの課題と危機

ヴァン（Evan, 1963）が挙げられる。

的状況を説明している。具体的に、成人中期においては、①知恵の尊重と体力の尊重（体力の（２）１９５０年代～１９６０年代

危機）、②社会的対人関係と性的対人関係（性その後、発達心理学における研究はさらに進

3的能力の危機）、③情緒的柔軟性と情緒的貧困

エリクソンによる人格発達の８つの段階とは、それぞれ、「乳児期」
・「幼児期早期」
・
「幼児期」
・
「学童期」
・
「青
年期」・「成人初期」・「成人期」・「老年期」である。

― 141 ―

さ（対人関係の危機）、④精神的柔軟性と精神リーとホール（Berlew ＆ Hall, 1966）の研究的硬さ（思考の危機）に分類し、老年期においと、1960 年代から 70 年代にかけて行ったシャては、①自我の分化と仕事役割への没入（引退イン（Schein）による組織社会化をキャリアの危機）、②身体の超越と身体への没入（身体発達の枠組みで捉えた研究等が挙げられる。と的健康への危機）、③自我の超越と自我の没入

くに、シャインによる一連の研究は、個人のキャ（死の危機）に分けて説明している。

リア発達において組織社会化の考え方がきわめ

また、ハヴィガースト（Havighurst, 1953）て重要な位置を占めることを明らかにし、同時は発達課題論を提唱し、彼によれば発達課題とに組織にとっても従業員の社会化がある程度まは、個々人の人生のある一定の時期に問題となで管理可能であることを示唆していることで、るもので、それが達成されれば後の人生を幸福

着目されるようになったのである。

に過ごしやすく、また次の段階の課題が達成さ1970 年代以降、精神分析学と発達心理学、

れやすくなるが、逆の場合、社会から是認されさらに産業心理学において、成人発達に関するず、後の課題も達成されにくくなると指摘して研究はお互いに影響し、実証的な研究に基づくいる。すなわち、ハヴィガーストは人の「幸独自の発達段階説が発表され、人間生涯全体を福」に着目し、それと発達との関連性について、発達的視点からみる視覚が確立されたのであ主張している。彼の一定の展望のもとに、人生る。これらの研究の多くは、質問票調査のみなを容易に分析し、社会的側面を重視した課題

らず、集中的な面接調査や投影法検査を用いは、後のレヴィンソン（Levinson, 1978）のて、データの質的分析も行い、個々人の外的状

成 人 発 達 理 論（Age-linked developmental

況の相違を超えた発達の規則性や成人期の心理

period）、成人期のそれぞれの発達段階を年齢

ダイナミックな発達過程を明らかにしたのであと密接に結びついたものにも示唆を与えているる。例えば、レヴィンソン（Levinson, 1978）は、と考えられる４）。

労働者・管理職・大学の生物学者・小説家という４つの職業群に属する 40 人の中年男性の個（３）１９７０年代～８０年代

人史を分析し、発達的変化の基本は、個々人の上述のような社会・心理学における研究とは「生活構造（life structure：ある時期における別に、1950 年代以降、産業・心理学の視点に

その人の生活の基本的パターンないし設計）」基づく研究も続々と発表されたのである。そのの変化であると指摘している。さらに、レヴィ

例として、保険会社への就職志願者を対象としンソンは、この生活構造の概念を用いて、個人

た RJP（Realistic Job Preview の略語：現実の外部世界の相互関係性を分析し、①個々人の的な仕事情報の事前開示）の効果に関するウェ

生活構造は、成人期に比較的に正しい順序で発イツ（Weitz, 1956）の研究、その後の初期キャ達していくこと、②成人期の生活構造の発達は、リアにおける成功経験の重要性を論じたバー

安定期と移行期が交互に現れて進んでいくと主4

岡本（1994），24 頁。

― 142 ―

人が主体者となって、積極的に自由や成長とい張されている。

う価値観を形成し、最終的に心理的成功や仕事（４）１９９０年代～２０００年代以降

満足感を達成することである。さらに、そこで1990 年代以降は、キャリア発達に関する主は、「自分は自分を尊敬できるのか」、「自分はな課題として、人間観やアイデンティティが登

何がしたいのか」という自己アイデンティティ

場してきた。とくに、キャリア発達における個（self-identity）を強調し、従来の組織で生き人のアイデンティティを重視し、組織内におけ残ることがメインであったアダプタビリティ

る昇進・昇給よりは個人の心理的満足感や充足（adaptability）に比べ、仕事関連の柔軟性を感が強調されている。その代表的な研究として追求し、現在のコンピテンシーとして自分の市

は、アーサーとルソー（Arthur ＆ Rousseau,

場価値に焦点が置かれているのである。すなわ

1996）のバウンダリーレス（boundaryless）
・ち、プロティアン・キャリアでは、個人の意志

キャリア や、ホール（Hall, 2002）のプロティに関わる事柄が非常に重視され、ホール（1976）

アン（protean）・キャリアが取り上げられる。

が主張してきた組織内における伝統的キャリア、

具体的に、アーサーとルソー（1996）によるいわば昇進や給料、組織コミットメントを強調

バウンダリーレス・キャリアは、シリコンバレー

したものとは大きな変化が見られる。

（Silicon Valley）で活躍する IT 技術者のキャリア分析から生まれた概念であり、組織や産業

３．代表的な研究のバウンダリーを越えて形成されたキャリアで（１）ギンズバーグ（Ｇｉｎｚｂｅｒｇ，
１９５１）の研究ある。このバウンダリーレス・キャリアは、変化や柔軟性が求められる環境の変化から生じたギンズバーグ（Ginzberg, 1951）は、人間ものであり、個人も企業も不確実性に対処するの生涯発達理論を職業選択理論の角度から捉え必要があることが強調されている。また、高度たのである。具体的に、職業選択の過程を児童な専門性をもつ技術者や様々な変化に対応でき期と青年期に焦点を置きながら、その発達プロ

るマネジャーは、組織や産業、仕事の種類に拘セスを、「空想期（０～ 11 歳）」・「暫定期（11らず、幅広い分野で活躍でき、そのような能力～ 17 歳）」・「現実期（17 ～ 20 代前半）」の３

は組織に依頼するのではなく、個人の意志と能つの段階に分けたのである。さらに、暫定的な動的な学習によって成長するのである。すなわ

選択の時期については、①興味（物事に対しち、バウンダリーレス・キャリアは、変化や自て好き嫌いを示すこと）、②能力（自分の得意、律性に富んだキャリアであり、個々人は自分の不得意を理解し、得意な分野と仕事を結びつけ

キャリアに責任を持ち、人的ネットワークをること）、③価値（職業に関する理解がより明作って積極的に新しい知識や最先端の情報を学確であること）、④移行（職業選択に興味を持習する必要があると指摘している。

ち始めること）の４つのステージに分け、また、

次に、ホール（2002）によるプロティアン・

現実的な選択の時期については、①探索（職業キャリアとは、伝統的なキャリアと比べて、個の選択肢の可能性を探索すること）、②結晶化― 143 ―

（仕事を選択する条件が具体的になること）、③におけるキャリア発達理論は、暫定期や現実期

特殊化（仕事のために専門知識を身に付けたり、における青年の職業選択に焦点をおき、その過仕事に就き始めること）の３つのステージに詳程での個人の自己概念との関連性について強調

しく分けている。

したものである。

すなわち、職業選択は個人の興味・能力・価
値等と、現実的・環境的要因との妥協の過程（２）スーパー（Ｓｕｐ e ｒ，１９５７）の研究であり、この妥協を図ることにおいては、「自我」が重要な役割を果たすと主張したのである。

スーパー（Super, 1957）は、キャリア発達

とくに、ギンズバーグは、従来の「職業選択理論に関して、職業的成熟と職業的自己概念をは、１つの時点でなされる」という考えを否定

その中核に据え、キャリア発達の過程を自己概し、それは、「一連の選択・意識決定の繰り返念の成熟、開発という人間発達の視点から捉えしで構成される発達的プロセスである」と強調ている。具体的に、生涯におけるライフステー

し、その特徴としては、①職業選択は生涯を通

ジを「成長期」・「探索期」・「確立期」・「維持じて行われること、②職業選択のプロセスは連期」・「下降期」の５つの段階に分類したのであ続的なものであり、後戻りも可能であるが、時る。そのうち、職業選択との関連性がもっとも間や経費等の損失を受けること、③職業選択は、

深い段階は「探索期」であり、その主要な課題

個人的要因（興味・能力・価値観）と現実的要としての職業的な好みの結晶化は、個人に対し因（雇用機会）の最適化の過程であることを提て、自分にとって適切な仕事についてのアイ示している。

ディアを形成することを要求している。また、ギンズバーグによる職業選択理論は、自己概

それは教育上の進路決定によって暫定的な職業

念の成熟・発達の角度からキャリア発達の過程

選択を仲介するのを助ける職業的自己概念の発をとらえたものであり、その中心的な命題には、達を要求し、さらにキャリアの方向を特定なも①個人は成長するにつれてより明確に定義づけのに縮小することを要求している。

られた自己概念を発達させ、年齢が加わるに伴

また、スーパーは職業を、社会的評価、収入、う現実認識によってこれらは変化に順応するた技能水準、技能のタイプ、教育、興味、および

め変わりつつあること、②人は職業世界のイ

知能によって分類し、社会的地位より個人の興メージを発達させ、キャリア決定を使用して自味や教育のほうが、職業選択においてその影響

己イメージと比較すること、③結果として起こが大きいと判断している。具体的に、専門的職

るキャリア決定の適切さは、個人の自己概念と業とある業種の技術的職業の場合に、教育が職職業的概念との類似性に基づくこと、この３点

業上の移動の仲介手段となるとしている。そのが含まれている。そこで、キャリア発達は、自種の職に就くのは、正規の教育を通じてのみ可

己概念の発展と受容、探索と現実吟味、職業的能であり、正規の教育を受けることが困難な時

自己概念の実現へと順次進展することが仮定さは、この上昇移動の大道は、事実上閉ざされ、れていたのである。このように、ギンズバーグ

その逆に正規の教育を受けることがたやすけれ― 144 ―

ば、上昇移動は促進されると主張している。

たしていると指摘している。

さらに、スーパーはあらゆる職業には寿命があり、他の職業よりもかなり遅れて就業を許す（３）ホランド（Ｈｏｌｌａｎｄ，１９７３）の研究という職業の典型は、①最高の学術的能力、②最大の体力、③最高度の情緒的成熟と責任を要

ホランド（Holland, 1973）は、キャリア発

求する職業であり、これに対して、若い求職者

達理論において、職業選択にの重要性を強調に門戸を開いているのは、①最低の学術的能力、し、個人の興味や適性といったパーソナリティ②最小の体力と持久力、③最低の責任遂行能力

特性と職務環境との適合、すなわち職業興味のを要求する職業であるとしている。とくに、職類似度によって職業をグループ化したのであ

業寿命と深い関係を持つのが、職業上の収入とる。具体的に、図１で示す６角形モデルであいう問題である。すなわち、寿命の短い職業のるが、そこには、個人の職業興味を①現実的特徴の１つとして、報酬が比較的多いというこ（realistic）、②探索的（investigative）、③芸とである。よって、人は最高の収入を得るのは、術 的（artistic）、 ④ 社 会 的（social）、 ⑤ 企 業

長期の訓練を要する専門的職業、すなわち就業

的（enterprising）、⑥慣習的（conventional）、が最もおくれるものだということを述べておく

６つの種類に分類し、これらに対応する６つののが適切であり、社会は、就業の遅い足業には、職業環境が存在すると仮定されている。その職

毎年多くの給料を払い、且つ彼・彼女らの知識、業環境とは、①現実的環境（物・道具・機械技能を長く活用させることによって、結局多額等に従って組織的に操作することが多い環境）、の生涯収入を与えると提示している。

②探索的環境（生物的・物理的・文化的事業

その他、スーパーはキャリア発達とパーソナを観察し、組織的に創造的な研究を行う環境）、

ルな発達は相互関連し、人生上における人生役③芸術的環境（自由で、不明瞭で、非組織的活割と密接な関係があると指摘している。個人の動を行ったり、芸術的な形や作品を創造する能

各ライフステージにおける役割は、キャリア選

力を求められる環境）、④社会的環境（社会に択や意思決定に重要な意味を有し、具体的において他者に働きかける環境）、⑤企業的環境

は、子供・学生・余暇人・市民・労働者・配偶（組織が設定した組織目標、個人的な興味から者・家庭人・親・年金生活の９つの役割がある

生まれる個人目標が達成するよう、他者を動かとしている。これらの役割は相互に影響し、関すような環境）、⑥慣習的環境（コンピュータ

連しているものであり、そのコンビネーション

による情報処理等明確で規律ある順序だった仕（combination）が個人のライフスタイルを形事を要求される環境）である。

作り、連続的な役割構成がキャリアパターンであると主張している。このように、スーパーはギンズバーグが主張した個人の興味のみならず、学校段階での教育も同様に重要であることと、それが個人の職業生活において大きな役割を果― 145 ―

図１

Ｈｏｌｌａｎｄの６角形モデル

ドがマッチすれば、自分の仕事に満足や安定を感じ、効率を上げ、社会に対する貢献度も高くなるとしている。よって、個人が自分に適合した職業を選択するには、まず自分の性格や興味を理解しなければならないという前提条件が提示されている。
このように、ホランドは今までの個人の興味・能力・価値観をはじめとする自己概念のみならず、それぞれの個人の職業興味とそれに適合し

出所：Holland（1973），邦訳，47頁を基に、筆者作成。

た職業環境をマッチングさせることで、もっと

注）数値は相関係数である。

も最適なキャリア発達がなされると判断し、そホランドの個人―環境適合理論は、前提条件
として、①各個人には心理的特性に差異があるの後の組織環境との関連付けにも大きな貢献ができたと考えられる。

から、人それぞれにもっとも適合した１つの職業が存在すること、②各職業はその仕事を合理（４）エリクソン（Ｅｒｉｃｓｏｎ，
１９７３・２００１）の研究

的・能率的に遂行する上で、その要求（条件）に差異があるため、それにもっとも適合した人

エ リ ク ソ ン（Ericson，1973） は、 キ ャ リを必要とすること、③職業適応の度合いは、個ア発達に関して、人間の発達には段階があり、人の特性と職業の要求（条件）とのマッチング

それを年齢によって具体的に区分しており、各程度によるものであり、その程度が高ければ高年齢段階によってそれぞれ発達課題が存在する

いほど満足感も高く、成功する可能性も大きいと指摘している。とくに、青年期の段階においことである。すなわち、個人が職業から得られては、アイデンティティの危機が存在しておる満足感や幸福感は、個人のパーソナリティ特り、個人の人格的成長と共同体（環境）の変化

性と仕事の適合する程度によって決定されるとを十分意識する必要性があることを強調してい指摘している。

る。具体的に、エリクソンは、アイデンティ

そこで、ホランドは、人はそれぞれ独自のコー

ティを、①個人の独自性に関する意識化されたドを持っており、上記の６つのタイプのうち３

感覚や、②体験の連続性を求める意識的な努力、つの頭文字（Three Letter Code）を合わせもしくは、③集団的理想像との連帯等の角度かたもので、それによって人の性格を説明する依ら分析し、自己表象の発生的連続性というもの

拠としたのである。さらに、人は自分のコードを「自我アイデンティティ」と呼んだのである。

に関連した活動を行うものであり、自分のコー

すなわち、自我アイデンティティとは、児童期

ドが示しているものは、自分の興味や能力を生の心理社会的危機から得られた自己像を、青年

かして、価値観を満たすものであると指摘してのイデオロギー的風土に照らして検証し、選択いる。すなわち、自分の性格コードと職業コーし、統合したものであり、それは、自我のフロ― 146 ―

ンティにおいて、児童期の継続的な危機を通しリティを発達させる６）と指摘している。

て子供に伝達される社会的現実という「環境」

なお、社会的進化過程における更新装置であの果たす総合化機能の結果であると指摘している青年期は、依然と真実だと考えられるものをる。

保守するために、また、その後進的な重要性をよって、この意味でのアイデンティティと喪失してしまったものを革命的に矯正するためは、青年期の自我のもっとも重要な達成物であに、その忠誠心とエネルギーを提供するものでり、自己イメージと役割イメージの統合においある。よって、エリクソン（2001）は、青年て大切な課題となっている５）。具体的に、彼に期において、「本当の自分とは何か」、「自分はよれば、技術が進歩して、初期の学校生活と専何をやりたいのか」、「自分は何になりたいのか」

門的な労働生活との間隔が拡大すると、青年期が重要な発達課題であると指摘している。このというのは、ますます意識的に重要な時期とな点においては、ホール（2002）のプロティアン・り、前途に横たわっている大人としての役割へ

キャリアともずいぶん類似しており、キャリアの不安等によって悩むことが多くなると指摘し発達理論における個人の主観的な側面を強調している。その不安というのは、自分が感じる自ている。

分の姿よりは、他人の眼に写った自分の姿を意

このように、エリクソンによって提唱された

識し、かつて習得した役割や技能と、その時代

自我同一性（アイデンティティ）の概念は、心の理想像とをいかに結びつけるかという問題に理学のみならず、教育学、社会学、文化人類学

直面することである。よって、変化しつつあるに広く影響を及ぼしていると考えられる。岡

環境状況が提示するアイデンティティの理想像

本（1994）は、自我同一性とは、「自分を自分とは、異なった社会的背景を持つ青年が共有でたらしめている自我の性質であり、他者の中できるものであり、独立という形での自立性や建自分が独自の存在であることを認めると同時に、設的労働という形での自発性を重視するもので自分の生育史から一貫した自分らしさの感覚をある。ただし、産業的・経済的・政治的組織か維持できている状態である」７）と定義しており、らますます複雑化されつつある体制においては、今を生きている社会人にとって、もっとも自分

そのような「独力独行」というイデオロギーがらしく生きる・働く・生活するということにおますます無視され、危機を感じるのである。そいて、この概念が重要であることを指摘している。

れによって、青年は教育課程すべてを通じて、ある程度の選択権、個人的な機会を求める持続的な希望、自己実現の自由への確固たる帰依等
によって例証されるような自己信頼的パーソナ

5

エリクソン（Ericson，1973），邦訳，295 － 296 頁。

6

同上，174-175 頁。

7

岡本（1994），49 頁。

― 147 ―

Ⅲ．日本におけるキャリア開発に関する諸議論

段階、③ 2003 年から 2019 年までの第３段階、

１．背景④ 2019 年以降から現在までの第４段階に分け

日本におけるキャリア開発の背景については、て提示する。

1970 年代に入ってからのニクソン・ショック、
オイル・ショックを契機とした環境変化があ（１）１９６０年代から１９７０年代後半

る。投資・成長・消費・膨張の 1960 年代とは

櫻田（2014）は、1960 年代から 1970 年代

異なって、日本の経済と社会に省エネ・低成長・後半において、国内におけるキャリアの研究は買い控え・生活防衛のように予期せぬ要因が登ほとんどなかったとしている。ただし、1960場してきたことがある。第２次世界大戦後、経年代から 1970 年代にかけて日本国内では、欧済において高度成長期を迎え、組織においても米の心理学における生涯発達やキャリア発達に日本独特な「終身雇用」や「年功序列」の慣行関する訳著が多く現れた時期である８）。よって、やスタイルが確立されたのである。ただし、そ関連研究への関心が高まりつつあったと推察でれがこのような 1970 年代の環境変化への適応

きる。とくに、シャインやスーパー、エリクソ

過程で、倒産・生産の調整や中止・解雇・出向

ンをはじめとする、精神医学や成人心理学に関

配置転換等によって、個人の職業性質の上で新する著書が訳され、日本でも国内事情に合わせたな問題として生じてきたのである。具体的にた日本独特なキャリア研究が潜在的には存在しは、早期退職制度や選択定年制度、窓際族に象ていたと考えられる。

徴される処遇上の諸問題、専門職化の傾向、職務等級制度の導入、国際人への期待、自己啓発（２）１９７０年代後半～２００２年とキャリア・プランニングが挙げられる。

1970 年代後半から 2002 年においては、国内研修で徐々にキャリアに対しる関心が高まり

２．歴史つつある。具体的に、その主な研究内容として

日本におけるキャリア開発の歴史については、は、特定の職種（例：高木（1985）、若林（1987））

櫻田（2014）は、日本国内におけるキャリア

や女性のキャリア（例：岩男他（1982）、原に関する量的・質的な研究成果に基づいて、①（1987））、正規雇用を前提とした昇進や異動

1960 年代から 1970 年代後半までの第１段階、（例：若林他（1988）、松繁（2000））、大学生② 1970 年代後半から 2002 年までの第２段階、や中・高校生のための就職意識に関するもの③ 2003 年から 2012 年までの第３段階に分け（例：坂柳（1982）、坂柳他（1990））が多くている。以下ではそれを参照し、さらに詳しく挙げられている。

① 1960 年代から 1970 年代後半までの第１段

とくに、1980 年代から 1990 年代にかけて、階、② 1970 年代後半から 2002 年までの第２

日本では昇進に関する研究が興隆を示しており、

8

渡辺十四生の 1961 年に訳した『発達心理学』（三一書房）や、宇津木保・大羽蓁の 1963 年に訳した『フロイドの系譜―精神分析学の発展と問題点』（誠信書房）等が挙げられる。

― 148 ―

花田（1987）による人事制度における競争原

学生を含めたより早期のキャリア意識を喚起す

理の実態や、八代（1987）の企業内昇進におるもの等、研究対象者の範囲が広くなり、多様ける「効率」と「動機付け」に関する研究等がな価値観に基づくものが多いと指摘している９）。

挙げられる。また、今田・平田（1995）では、キャ

とくに、日本において、2003 年以降からキャリア発達を段階によって、①一律年功モデル（年

リアへの関心が高まったきっかけとして、連合功に応じて全従業員が一律に昇進するモデル）、

総合生活開発研究所（2003）の調査 10) データ②昇進スピード競争モデル（昇進速度に差はあを取り上げている。同調査によれば、日本企

るものの、一定期間に敗者も勝者も追いつくこ業が過去 3 年間で実施された組織変革として、とができるモデル）、③トーナメント競争モデ①本社部門のスリム化（実施企業比率 60.3％）、

ルの３つのモデルを使い分ける重層型昇進構造②事業部・事業所の整理・統合（56.2％）、③をなしていると指摘している。この重層型昇進組織のフラット化（47.1％）が行われている。

構造は、組織の拡大が見込まれない中、①終身

このような組織変革の下で、日本における従来雇用慣行、②年功賃金制度、③ピラミット型のの企業内の長期的なキャリア形成にも変化が生

組織構造、④寸胴型年齢構成の組織的条件の下

じ、個人と組織の依存関係にも新たな関係性をで、従業員が長期にわたり昇進に意義を見出し築く必要性が生じたことである。そこで、企業ながら、各段階で必要な能力を徐々に身につけは急速に変化する経営環境の中で経営目標を実る企業主導型のキャリア形成が可能な「きわめ現するために、経営戦略に合わせて人事管理のて適合的なシステム」を築いたことである。こ

在り方を柔軟に変化させようとしたのである。

こでの適合とは、従業員のキャリアパスと、組

具体的な人事施策として、①成果や業績による織のキャリアマネジメントが変わりつつ環境に格差のある評価・処遇、②従業員の能力開発のよって、一定のルールによってマッチングした

自己責任化、③幹部候補者の早期選抜・育成、ものであると考えられる。

④非正社員や派遣社員、請負労働者の活用が強調される一方、⑤長期安定雇用の維持、⑥従業（３）２００３年～２０１９年

員の生活を配慮した処遇決定、⑦長期勤続を奨2003 年から 2019 年においては、キャリアに関する研究には量的・質的に急激な変化が見励する処遇制度も積極的に取り入れたのである。

11)

られている。具体的に、非正規雇用者のキャリアや国際的な視点からのキャリア、そして小中9

櫻田（2014），116 頁。

10 連合総合生活開発研究所（2003）の同調査の目的は、企業組織の変化とその変化が仕事・働き方に与える影響について明らかにすることである。具体的に 2002 年 10 月 11 月に 2000 社の人事・総務担当者を対象に実施され、有効回収率は 6.05％である。
11 櫻田（2014），123 頁。

― 149 ―

（４）２０１９年以降に、ベニス（W. G. Bennis）が指摘している

このようなキャリアに関する研究は 2019 年

ように、個人と組織に適応を迫っている基礎的まで継続されてきたが、コロナショック以来、条件の変化として、①生産性・技術・人口、おその内容にも質的な変化が起こっている。第４

よび人口移動等の分野での急速で予期不可の変段階は、2019 年以降から今日に至って、コロ化、②企業規模の拡大と多国籍化、③多様化す

ナ禍の看護学部や介護学部の学生、医療関係従る産業構造と教育・健康等サービス業と呼ばれ事者、若手社員の転職を対象とするキャリア研る分野の急速な拡大、④企業や経営者を取り巻究、ならびに高齢・少子化がますます進化する

く態度・価値観・行動様式の急激な変動の４つ中での女性の活躍やグローバルな視野からみが挙げられる。よって、情報通信技術の加速化た外国人留学生・労働者のキャリア開発、通や、グローバル社会における企業の多国籍化に

信教育をめぐる大学でのキャリア教育が主なおいては、そこで活躍している人材マネジメン

トピックスとして取り上げられている。とくトが重要視され、その人材を扱う組織のキャリに、近年、産学連携によるグローバル人材や高アマネジメント、ならびに個人の自己啓発や度人材育成が着目され、SDGs（Sustainable

キャリア・プランニングをはじめとするキャリ

Development Goals の略語：持続可能な開発

ア開発は重要な課題である。

目標）、DX（Digital Transformation の略語：

ただし、このような急激な環境変化は、個人進化した IT 技術を浸透させること）というキーや組織に対する挑戦を意味し、その挑戦に対応

ワードが提唱して以来、日本におけるキャリア・する力と柔軟性を無くした時、個人や組織は危キャリア発達に関する研究も、今後新しい時代機に直面するのである。よって、彼によれば、を迎えると考えられる。

キャリア開発とは、「個人と組織に対して環境の内包する課題を理解し、その課題解決に向け

３．代表的な研究て計画的に個人の自己変革を推進しようとする（１）若林（１９８２）の研究試みである」13) と定義されている。すなわち、若林（1982）は、キャリア発達論において、キャリア開発論は、個人と組織の「計画的」変組織・職業生活を通じた個人の職務環境への適革を志向しており、そういった自己変革理論に応を、組織内キャリア形成の観点から論じていは、①個人や組織のダイナミックで体系的な性る格をどれだけ考慮しているか、②いかなる「行。すなわち、個人が自ら変化することに12)

よって、環境の変化に適応していく局面が問題動」とその変化の基本モデルを考慮しているか、の焦点となっており、その変化というのは順調③変化のメカニズムとしてどのようなモデルをで計画的な変化もあれば、急激な環境変化もあ考慮しているかという３つの観点からなされてると指摘されている。後者においては、具体的いる。

12 若林（1982），301 頁。
13 同上，303 頁。

― 150 ―

具体的に、企業におけるキャリア開発として効果を意図して設計すること、②人材育成のシは、専門職制度、資格制度、職務等級制度、選ステム設計にあたって、各組織が当面しえちる

択定年制度等が導入されており、常に変化しつ

長期・短期の諸問題が、緊急度や優先順位の観つある組織・経営環境に適合した人材育成政策

点から明確に認識され、これらの諸問題の解決を立てているのである。その特徴としては、①にむけて、教育訓練プログラムが体系化される「現場での経験」から「個性・能力が異なる個人」

こと、③インプットが初期の効果を生み出すたを中心に、その個々人の学習を刺激し、成長をめには、一定の時間的経過が必要であり、継続支援することによって、個人と組織目標との間的な人材育成の効果を求めるには、その結果のに長期的な均衡関係を確立すること、②個人のフィードバックが必要である 14) ことの３点を学習ニーズと組織の訓練ニーズを常に認識し合指摘している。

うこと、③自分の将来は自分で決めるという強図２

烈な自己責任意識が、自己成長と自己実現の原

組織内の人材育成システム

動力となること、④組織は様々な学習機会を提供する教育カリキュラムの充実の側面において、
自己啓発意欲を鼓舞する責任を担うことが挙げられる。
ただし、このような組織内の人材育成システ
ムは、組織と個人のニーズを相互に適合させしようとする試みであり、具体的なキャリア開発の効果における測定と評価は、なお直面されて出所：若林満（1980）, 57頁を基に、筆者作成。

いる課題である。そこで、若林（1980）が図２で指摘しているように、組織内の人材育成シ（２）岡本（１９８５・１９９４・２００２）の研究

ステムでは、「教育インプット」と「個人インプッ
ト」が適切に結合されることによって、組織に岡本（1985）では、成人期（青年期・中年

おける人的資源の高度化が開始されることであ期・老年期）のアイデンティティの発達プロセ

る。具体的に、このシステムでは、個人の能力・ス、およびそれに関わる要因に関する一連の研適正や意欲といった個人的要因と、具体的な組究を行っている。そして、このような一連の研織の諸教育活動がいかに有効に結合するかが問究を踏まえて、青年期に獲得されたアイデン

題となっている。そこで、キャリア開発におけティティは中年期および定年退職期に再び危機る課題として、①組織の教育インプットは、個を迎え、再吟味と再方向づけがなされて、再度人のインプットの変化の過程を通じてよりよく

アイデンティティが達成されると指摘している。

達成するために、問題解決課程に対する明確なまた、成人期のアイデンティティの成熟に関わ

14 同上，321 － 322 頁。

― 151 ―

る要因としては、成人期以前の心理・社会的課①身体巻感覚の変化に伴う危機期、②自己の再題の達成、自我機能の高さ、また心理的危機に吟味と再方向づけへの模索期、③軌道修正・軌際しての主体的模索が深く関係していることを

道転換期、④アイデンティティ再確立期という指摘している。

プロセスを経て、再体制化されていくと指摘しよって、成人期における発達プロセスモデルている。さらに、老年期のアイデンティティにに関しては、図３で示すように、同一主題を反おいては、老年期への移行期としての定年退職

復的に繰り返している「アイデンティティのラ

体験の分析結果によって、①積極的歓迎型、②セン式発達モデル」を提唱している。具体的に、退職危機転換型、③受動的歓迎型、④危機継続

青年期においては、「個」としてのアイデンティ

型、⑤あっさり移行型の５つのタイプを見出し、

ティと「関係性」に基づくアイデンティティの老年期のアイデンティティ様態は、物理的・社

信頼性と妥当性、および対人関係の在り方につ会的生活環境の要因を越えたより内的な要因にいてその特徴を明らかにしている。次に、中年よって決定されると主張している。

期のアイデンティティにおいて、その危機は、
図３

アイデンティティのラセン式発達モデル

出所：岡本（1993），140頁。

岡 本（1994） に よ れ ば、「Development」

用されると、時間的に連続したプロセス、すなという言葉は、ある期間にわたって有機体の大

わち適応機能における漸進的な変化を意味す

きさや構造が物理的に観察できるほど成長するることである。さらに、岡本（1994）は、発ということに関する生物学的な用語である 15)達に関する理論を大きく、① Watson, J. B.

と指摘している。よって、それが行動科学に適（1924）に始まる行動主義的な学習理論の流れ

15 岡本（1994），７頁。

― 152 ―

を汲む環境主義的・機械論的立場、②個体は環

己の内的変化に気づき、主体的に自己の生き方

境に積極的に働きかけ得る能動的な存在であると問い直すことによって、本当の自分を獲得すとする有機体論的立場、③機械論的立場と有機ることができると主張している。よって、この体論的立場の３つの文脈論立場に分けられていようなアイデンティティの形成は、納得できるる。ここでの文脈論立場は、人間発達に寄与す

キャリアや人生につながり、自己の有限性を自る環境的文脈を強調しており、文脈は、生物学覚することによって、心の深いところから、自的・社会文化的・物理的・環境的・歴史的な構

己への問い 16) が生じてくると同時に、自分の成要素が相互に関係し合う多元的レベルて捉え

人生とキャリアを主体的に選択しながら歩む人ていると主張している。岡本（1994）は、成間を形成し、相互刺激的な人間関係を生み、生人期を更に年齢によって、① 18 ～ 28 歳、②

産的な組織を作り上げていくことにつながると

29 ～ 35 歳、 ③ 36 ～ 45 歳、 ④ 46 ～ 55 歳、指摘している。

⑤ 56 ～ 65 歳、⑥ 66 歳以降に分け、それぞれの自我同一性の発達過程とその要因について、（３）南（１９８８）の研究検討したものである。結果としては、成人期に南（1988） で は、 キ ャ リ ア 発 達 に お い て、は、体験される意識内容に急激な変化が生じや

とくに個人が「組織内キャリア」を発達させてすい時期（転換期）が存在すると推察し、そのいく「心理学的なメカニズム」について検討

中でも 36 ～ 45 歳の中年期がもっとも大きなし、組織から組織へと移動しながら職業生活を転換期であると提示している。また、人生の生展開してく、つまり「組織間キャリア」におけ涯にわたって、成人期は、安定期→転換期→安る個人の発達現象は対象としていなかったこと

定期→転換期の推進傾向がみられ、心理的にもである。具体的に、「組織内キャリア」について、大きな変化が生じることが検証されている。

職業生活の展開の有り様は、生活のほかの領域、また、岡本（2002）によれば、この「アイとりわけ家庭生活の展開のありようと関連づけ、

デンティティのラセン式発達モデル」は、今日組織に働く人々がキャリアを発達させていくそのような長い成人期において、いくつになってのメカニズムの影響力について、検討したのでも発達の可能性があり、青年期に十分に自分らある。

しい生き方や自分に適した職業について模索で

南（1988）によれば、組織内におけるキャ

きなかった人、親や知人の勧めで安易に進路やリア発達とは、特定時点で個人が組織に内部

就職先を決めた人も、中年期や定年退職期に自に占有する「位置（Position）」と同値であり、16 その問いとは、①私が打ち込んでやってきたものは何か。その実りは得られているか。得られる見通しはあるか；②私は何によって「自分」を確認できるのか；③職業以外に自分らしさを体験できるところはあるか；④
仕事でのつながり以外に、私にはかけがえのない人があるか；⑤私は誰に心をかけて生きてきたのか。私がエネルギーを注いだ人は立派に育っているか。育つ見通しはあるか。⑥トータルな人生として、私の生き方はこれでよいか、である。

― 153 ―

組織における個人のキャリア発達状況は、「ど員」から組織全体の目標策定と達成とに責任をのような部署で、どのような地位にあり、ど負う「トップ・エグゼクティブ」へと展開するのような程度の権益を保有しているのか」といことである。

う問いに問題が置かれていると指摘している。

要するに、組織内キャリア発達は、図４で示

すなわち、組織における個人の「キャリア発

すように、外面的（客観的）側面もあれば、内達」の研究は、厳密に言えば、「キャリア進展

面的（主観的）側面も含まれており、それ自体（progression）」の研究であり、そこには、特が多面的・複合的な現象であることが指摘され定の方向性の中での個人の動き（movement）ている。ただし、内面的（主観的）側面のほうが客観的な指標においてトレースされるというが外面的（客観的）側面より測定が難しいため、ことである。具体的に、その動きは換言すれば、関連の研究もなされていないが、「量」的な発「昇進・昇格」に関わるメカニズムの研究であ達状況より、「質」的なものを追求することがり、組織における個人のキャリア進展というの提示されている。具体的に、「質」というのは、は、①仕事の仕方すらも判然としない「見習い」「職業生活の質」、および「生活全体の質」が重状態から相応の役割を担い、それを効果的に遂要視されている。

行している「中堅社員」の状態へ、②「中堅社
図４キャリア発達の基準

出所：南（1988），305頁を基に、筆者作成。
注）√印がある場合は、研究がある程度、あるいはかなりなされていることを意味する。反対に、√印がない場合は、その療育では、ほとんどないし、まったく研究がなされてないことを意味する。

― 154 ―

また、南（1988）によれば、組織内におけ組織に働く人々の教育訓練、能力開発、キャリるキャリア発達の促進要因と阻害要因について、

ア開発を考慮する際に、キャリア発達は、彼・個人の「潜在能力」や「垂直的交換関係」はそ彼女らが組織に参入した直後からの組織内要因の過程において重要な独立的規定要因であることの作用によって生み出される「組織化過程」とが検証されたのである。具体的に、「入社時の１つであることを十分理解することを強調しに評価された潜在能力」は、「職務遂行」や人たのである。

事記録から得られて「給与」・「ボーナス」など
キャリア発達のより客観的で「ハード」な側面（４）山本（２０００・２０１６）の研究に対しては、一貫した効果が生じている一方、山本（2016）は、少子高齢化が進行し、経「職務欲求」
・「職務充実」
・「職務満足」
・「組織

済成長率の低い状態が続く日本社会において、へのコミットメント」等キャリア発達のより主

キャリアアップやキャリア発達とが逆に、企業観的な「ソフト」な側面には効果がなかったこ

で働く人々のキャリアを、「停滞」の側面からとが明らかになったのである。また、「垂直交

とらえている。とくに、キャリアの停滞を示す

換関係」においては、①本人（＝部下）⇔直属「キャリア・プラトー現象」について、具体的

上司間での仕事をめぐる期待や行動の交換過程にどのように働く人々に影響を与え、それを組であり、その過程は本人の個人的属性や職務環

織のマネジメントやモティベーションとの関係

境の構造的要因から独立した、独自の作用を本性から分析したのである。山本（2000）のキャ

人のキャリア発達過程に及ぼしていること、②

リア・プラトー理論の背景としては、採用抑制

垂直的交換関係は、本人（＝部下）によって推が長く継続したことによる人手不足や高学歴化、進され、良好な関係が維持された場合のほうが、仕事の専門化が進み、自己実現を重視し、仕事直属上司によってそれが許容された場合よりも、内容にこだわる人々の増加が考えられる。その影響力の範囲がより大きくなること、③垂直的

一方で、厳しい就職難のもとに、多くの学生が交換関係は、職務遂行の「原因」となることに

就職活動に向けて自己分析を集中的に行い、自よって、組織内キャリア発達の原動力となり得分の適性に合った仕事ややりがいのある仕事をることの３つの特徴がある

求める新卒生が増えたことが挙げられる。

17)と指摘している。

なお、南は、高齢化・高学歴化・個性化・サー彼によれば、キャリアのプラトー化とは、「人

ビス化・国際化等、様々な種類の環境変動が進生の特定の時期、とくに中年期のキャリアの危行する日本のキャリア発達の研究において、①機として捉え、組織内における自分の位置づけ、上司の部下に与える「動機付け機能」の再確認、

すなわち自分の能力や、今後どこまで昇進でき②採用時のスクリーニング以上に採用後のプロ

るか等がある程度判断された時点で、新しい仕セスを重視することを今後の課題として提出し、事に挑戦できなくなったり、そのための能力開17 南（1988），318 頁。

― 155 ―

発に励まなくなる状態である」18) と定義されこのように、山本は、日本企業におけるキャている。とくに、キャリアのプラトー化の流れ

リア・プラトー現象がどのような特徴をもってについて、1980 年代のバブル経済期には、組いるかを分析し、結果として、組織業績等組織

織を拡大し、管理職位を増加させるとともに、のマクロ的要因にかかわらず、キャリア・プラ

大卒者も大量に採用したため、その現象は一時トー現象が多数の組織に潜在していることが明的に沈静化したように見えたが、実際は高学歴らかになったことである。また、一部を除き、のホワイトカラー社員と管理職員のアンバラン

職種の違いによって、キャリア・プラトー現象

スはずっと継続し、プラトー化現象も潜在してには影響を及ぼしていないことから、今まで機いたと考えられている。また、1990 年代のバ能してきた日本独自の「年功序列」のような昇ブル経済の崩壊は、その現象をさらに広範囲で進構造が、職種に関係なく、機能しなくなった

進行させ、長期不況下のリストラ一環として企ことが指摘されたのである。よって、昨今にお業で行われた組織のフラット化や、女性管理職

けるキャリア開発に関する研究は、「自律型キャ

社員の登用、団塊世代の子供世代である団塊リア」や「転職」、「グローバル」、「ワーク・ラジュニア世代等によって、働く人の多くが昇進

イフバランス」、「非正規」を冠した新たな主題の停滞、すなわちプラトー化に陥ったと指摘しが着目されるようになり、従来の組織内キャリている。

アだけでなく、組織間のキャリアの構築にも研具体的に、仕事におけるキャリア・プラトー

究の関心が集めるようになったと考えられる。

には、①職務の挑戦性の停滞によるキャリア発達の停滞と、②昇進におけるキャリア発達の停

Ⅳ．中国におけるキャリア開発に関する諸議論

滞、この２つの現象があると判断し、前者にお

１．背景
中国におけるキャリア開発の背景については、

いては、専門的知識の分野や所属、部署が変わる職能上の移動の停滞と、仕事について学習し社会主義国の独特な制度化における教育・経済経験を積み、仕事ができるようになることで周政策、および文化的な要因が挙げられる。とく囲から信頼され、責任を引き受けることで解消に、２回にわたる戦争体験（第１次世界大戦とできると考えている。このような、仕事内容に

第２次世界大戦）、食糧問題、多様な民族、10おけるキャリアの停滞に対する取組としては、年間（1966 ～ 1976 年）の文化動乱は大きく①ジョブ・ローテーション、②権限委譲、③社

キャリア開発に影響を与えている。とくに、平内人材公募制度、④社員自身による取組等が挙均分配を求めていた社会主義の初期における中げられている。とくに個人による取組としては、国のキャリア開発は、個人よりは労働力の育成

自分のキャリアを自律的に開発していく中で、に注力をしてきたのである。
その後、1978 年代から実施された改革開放

現在の仕事を見直し、変化を見つけて挑戦する姿勢を強調している。

政策とともに、経済発展に必要とされる専門ス

18 山本（2016），３頁。

― 156 ―

キルの育成、教育機関や企業におけるキャリア

第１段階は 1920 年代から 60 年代までの「模教育や研修、さらに、2000 年代に入ってから索期」である。具体的に、「キャリア開発」一

は組織のキャリアマネジメントや個人のキャリ語が一番最初に出てくるのは、1923 年の「米ア・プランニング、および心理学の視点に基づ国の女子における職業発達について」19) であく研究が進められてきたのである。この点におる。1923 年から 1937 年まで、キャリア開発

いては、中国は米国や日本に比べてかなり遅れ

に関する研究は合計９本、そのうち４本は米国ているが、積極的な取り入れと模索を通じて、のキャリア教育に関する紹介、１本が世界各国

資本主義国家とは異なった社会主義国家におけのキャリア発達に関する紹介、残り４本は中る経済的特徴に見合った独自のキャリア変遷の国の各地域 20) のキャリア教育を実施した専門道を歩んできたのである。

学校の紹介である。とくに、王（1937）では、中国の職業教育の現状と将来性について分析し、

２．歴史量を増やすより質を重要視することを提唱して中国におけるキャリア開発の歴史についている。具体的に、キャリア教育の最終目的は、「人

は、中国国内における最大データベース『中国類の秩序における成長と所在している環境への知網（CNKI： China National Knowledge

理解、それによって生活中の社会的、文化的レ

Infrastructure の略称）』に掲載されている研

ベルを高めることである」と指摘し、図５で示究成果を基に、① 1920 年代から 1960 年代ますように人類生活要因間の関係と構造によって、での第１段階、② 1980 年代から 1990 年代ま人類生活の最終目的は、「生活で享受できる純での第２段階、③ 2000 年以降の第３段階につ利の拡大であり、その純利が存在する可能性はいて、それぞれ提示する。

生活費用の予備が基礎となっている」と表明している。よって、中国のような農業経済が第１（１）１９２０年代～１９６０年代

産業である国にとって、職業教育は社会化発展

図５ 人類生活要因間の関係と構造

出所：王（1937），178頁を基に、筆者邦訳のうえ、作成。

19 作者不明（1923）「米国女子職業の発展」『教育と職業』，14 頁。
20 各地域には魯省（今の山東省、孔子の故郷）、湖南省（毛沢東の故郷）、绥遠省（今の内モンゴル）が含まれる。

― 157 ―

において大衆化の手段であり、従来の中等学校である。1983 年には初めて武漢漢江大学にもに比べ、大きく生産性向上に貢献できると指摘

キャリア教育を実施し、労働能力や資質、経済している。

能率、生産力等の向上に着目してきたのである。

その後、1940 年代から 1960 年代の研究は

ただし、その時代の一番の問題点は経費で、社確認できず、唯一公表されているのが、陝西省

会主義国独特な経済特徴により授業料等一切免人民委员会が 1964 年に発表した「職業教育の除していたことで、キャリア教育の展開にも困発展の試行に関する意見（“ 关于试办和发展职

難が増してきたのである。そこで、1986 年に

业教育的意见 ”）」である。そこには、陝西省

は、全国婦人連合会による女子職業専門学校

が国家政府から 1964 年に新しく 21 か所の専の設立では、はじめて授業料の一部が義務とな門学校設立が認められ、募集人数枠 4300 名とり、「鉄飯碗」21) と呼ばれていた卒業後の国に

教職員枠 442 名が許可されたことが記載されよる就職先も自分による就職活動に変わったのている。ただし、残念ながら２年後の中国国内である。さらに、1988 年には、地方大学と地における 10 年間にわかる文化動乱により、同

元産業の工場や炭鉱、病院との連携が見られる

計画はやむを得ず中止される破局になったのでと同時に、同年ニューヨークにおける産学連携ある。

の成功例が紹介される。その一方で、心理学におけるキャリア開発の研究はだいぶ遅れており、（２）１９８０年代～１９９０年代

スーパー（Super）のキャリア発達理論が中国

中 国 に お け る キ ャ リ ア 開 発 の 第 ２ 段 階 は、
1980 年 代 か ら 1990 年 代 の 改 革 開 放 政 策 を

国内で初めて紹介されたのは、姚（1992）による「人生職業キャリアの５段階」である。

実施した最初の 20 年間の「成長期」である。

その後、1992 年に中国国務院では『職業技1978 年の同政策の発表と同時に、中国は積極

術教育を大いに発展する決定』を発表し、従来的に海外の先進的な技術、研究成果、文化等の中等教育におけるキャリアのみならず、職業を取り入れはじめたのである。そのうち、キャや社会における経済発展を十分考慮した全面的リアについて一番最初に紹介されたのが、王なキャリア教育を提唱したのである。とくに、（1979）による「戦後日本における職業教育の成人教育、社内教育等企業内でのトレーニング

改革と発展状況」である。このように、中国でも提示されると同時に、各地域の異なった民は米国・日本・旧ソ連の研究成果に習って、農族を対象としたキャリア教育にも言及している。

村部をはじめとする職業・キャリア教育に力を

とくに、低所得層が集中している西部地域や民入れるべく、積極的に中等教育を展開したの族が着目され、その地域の大学では積極的に連21 中国語の「鉄飯碗」とは、日本の終身雇用制度に類似した概念で、20 世紀 70 年代に改革開放政策を実施した
初期、国営企業や政府機関に勤めていることで、「大鍋飯」という国の福利厚生を平等に享受することで、仕事をしてもしなくても豊かな生活ができる、という当時の人には憧れの仕事であった。すなわち、一生解雇されることなく、安定した仕事を持っていることを指している。

― 158 ―

携大学や国際交流等を通じたキャリア教育を求

ら生涯指導（Career Guidance）への転換がめることで、貧富差の縮小に尽力したのである。

提唱されたのである。このように 21 世紀の人

このように、1990 年代の中国におけるキャリ的資源管理論における若手従業員や女性従業員、

ア開発は、最初の教育機関におけるキャリア教および管理職を対象としたキャリア研究、教育育から、徐々に企業内のキャリア開発や産学連

学における大学生や大学キャリアセンターのカ

携による職業価値観のキャリア形成へと発展す

ウンセリングを対象したキャリア研究、グローるようになった。

バル化とともに進展してきたバウンダリーレス
キャリアや多国籍企業等のキャリア開発等、米・（３）２０００年以降

日本に比べてだいぶ遅れながらも多様な角度か

中 国 に お け る キ ャ リ ア 開 発 の 第 ３ 段 階 は、らキャリア研究を進めてきたのである。

2000 年以降の「多様期」である。とくに、人的資源管理論や心理学の視点に基づくキャリア

３．代表的な研究

開発の研究が積極的に進められ、キャリアに関（１）竜他（２００２・２００３）の研究する内容も多様な分野にわたるようになったの

竜 他（2002） で は、 米 国 に お け る IBM・である。その中でも、竜他（2001）は、初め

Xerox・Hewlett-Packet・Disney 社 で 行 わて中国国内でキャリアガイダンスの思想の歴史れた組織キャリアマネジメントの成果を検討的な変遷について全般的に紹介している。具体し、計画経済から市場経済への転換を探りつつ的には、①職業と職業指導、②職業生涯発達とある当時の中国国内事情に合わせて、組織キャ

キャリアガイダンス、③キャリア発達とキャリ

リ ア マ ネ ジ メ ン ト（Organizational Career

アガイダンスの３段階に詳しく区分し、1908

Management）と自我キャリアマネジメント

年のボストン事務局の職業指導から、ホーラン（Individual Career Management）について

ド・スーパー・ギンズバーグ・ホール・シャイ

検討した。具体的には、組織と個人の相関性、

ンらの心理学におけるキャリア、およびキャリ

組織レベルとキャリアマネジメントの相関性、

ア発達理論について詳しく検討したのである。

キャリアマネジメントの有効的な基準やその実

そのほかにも、組織のキャリアマネジメントと施における影響要因を分析し、1980、90 年代

個人のキャリア・プランニングの適合や、職業における中国国内の企業競争の激しさ、管理に価値観等に関する内容が増え、従来のキャリアおけるハンディキャップ、国営企業の経営難や教育のみならず、組織におけるキャリア施策の合併によるリストラ等の従来の計画経済時代に研究や、心理学における個人（とくに大学生や露呈しなかった問題点を指摘したのである。と従業員）の職業価値観等が着目されてきたの

くに、1980 年代中期以降からの新しい技術のである。とくに、2001 年には、蔺によるスー普及についれて、世界経済の転換に伴った中国パーのキャリア発達理論とライフキャリア・レ

企業の圧力と挑戦のもとに、いかに人材を確保

インボー理論や、人生リサイクル概念が紹介さし、従業員の長期的なキャリアパスを配慮する

れ、同年竜他によって初めて従来の職業指導かかについて、米国のキャリア発達理論から解決― 159 ―

しようとしたが、具体的な実証的研究は実施さ

認識、④情報交流等の施策が、個人の心理的なれていなかった。

メカニズムや行動における①職業承諾、②組織

それが、翌年になって OCMQ（Organiza-

承諾、③仕事効率、④職業満足度、⑤仕事取組

tional Career Management Question）の尺

度にいかに影響しているかについて検討したの度を用いて実証的に組織キャリアマネジメント

である。結果としては、図６で示すように、組が個人のキャリア発達に影響を与えることが明織の昇進・昇格における公平な機会提供や情報

らかになったのでる。具体的に、組織キャリア

交流等のキャリアマネジメントが従業員の心理

マネジメントにおける、①公平的な昇進・昇格

や行動に強い影響が確認されたのである。

の機会の提供、②キャリア研修の実施、③自我
図６

その後、竜（2003）では OCMQ 尺度に次

組織キャリアマネジメントと従業員の心理と行動との関係

出所：竜他（2002），103頁を基に、筆者邦訳のうえ、作成。
注）数値は相関係数である。

いで張（1999，2001）や張（1997）によっ

いてはもっとも強い相関性がみられ、職業におて 開 発 さ れ た ICMQ（Individual Career

いてチャレンジ精神や向上心、学びの姿勢のあManagement Question）尺度を用いて、個る従業員ほど個人のキャリアパスについて大き人のキャリアマネジメントにおける影響要因をく影響していることが、提示されたのである。

検討したのである。具体的に、①超越動機、②

このように、竜他の一連の研究では、中国の把握動機、③一般自我機能がいかに個人の成功

計画経済から市場経済への転換における社会情

動機と個人のキャリアマネジメントに影響して勢において、国営・民営・外資企業が共存しているかについて分析を行っている。その結果といる中、そこで働いている従業員の心理的なメ

しては、一般自我機能が成功動機に正の影響をカニズムや組織のキャリア施策をはじめとする与えていることが確認され、組織キャリアマネ

マネジメントがいかに個人に影響を与えるかにジメントのほか、同３要因がともに個人のキャ

ついて、理論的・実証的な研究をしたのである。

リアマネジメントにも積極的な影響があることが検討されたのである。とくに、超越動機にお（２）廖（２００３・２００４）の研究― 160 ―

廖（2003）では、人生におけるキャリア発る。

達について、「弾力境界（弹性边界）」の理論か

さらに、廖（2003）は、キャリア発達の第ら捉えている。具体的に、キャリア発達を、①二段階である「輸出段階」を、表１で示してい

輸入段階、②輸出段階、③淡出段階、の３段階

るように、①適応段階、②創新段階、③再適応にわけており、ここでの輸入とは、知識 · 情報段階の３段階に詳しく分けている。具体的に、· 経験の輸入（収集）であり、輸出とは、サー輸出段階においては、人のキャリア成功につな

ビス · 知識 · 知恵と関連製品であると提示してがる決定的な段階であると見られ、個人におけいる。さらに、人生における段階区分として、る要因（特性・知恵・勤勉・欲望・健康・能力・①輸入段階は、生まれてから就業する前までの根性等）と、環境における要因（指導教員・親・段階、②輸出段階は、就業してから退職する前

家庭地位と社会関係・出身校と居住地・尊敬すまでの段階、③淡出段階は、退職前後の段階でる人物・配偶者の教育程度・初めての職場・経あると指摘し、輸入段階と輸出段階の境界にお済と政治環境等）とが、統合的に影響を与える

いては、ダイナミック的で、柔軟かつ開放されと指摘している。よって、個人の仕事状態によっている状態であると強調している。この点におて、組織や周りの人の評価や環境が変わっておいて、廖は米国における年齢やライフステージ

り、個人におけるキャリア発達においても差異

によって区分したキャリア発達理論とは違って、が生じてくることである。

学歴背景や教育程度によって区分したことであ
表１

なお、キャリア発達の第三段階である「再適輸出段階における三段論

出所：廖（2003），314頁を基に、筆者邦訳のうえ、作成。

応段階」においては、さらに、①順調昇進、②①再び職業におけるピーク期を迎えるか、②仕現地足踏（現地不動）、③谷まで下降（谷まで事状態が変わらないか、③さらに下降期に落ち落ち込む）、といった３段階に分けて提示され込むか、というそれぞれ異なった結果になるこている。具体的に、個人が職業キャリアにおいとである。とくに、さらに下降期に落ち込む場て失敗したり、難題に直面した時に、考え方や合は、改めてこの３段階を繰り返すことである

仕事態度、仕事行動等を調整することによって、と指摘している。すなわち、廖は図７で示すよ― 161 ―うに、キャリア発達理論において、「三三理論」している。よって、輸入段階における知識・情（2003）、「三三三理論」（2004）を提出し、個報・経験・人的資本が多ければ多いほど、輸出人における内的要因（学歴・経歴・経験・心構段階におけるサービスが多く、また、人が定年

え）や、外的要因（家庭背景・社会背景・職業後の安定したキャリアを迎えるには、輸出段階

キャリア・個人条件）によって、キャリア発達において大きく、自分の能力と創造力を活かしにおける三段階には大きな差異が生じると強調て、社会に貢献することを主張したのである。

図７

キャリア発達における「三三理論」

出所：廖（2003），316頁を基に、筆者邦訳のうえ、作成。
注）廖（2004）では、「三三三理論」と称されている。

（３）林他（２０１０）の研究

プランニングやキャリアデザインを行う過程で

林他（2010）では、キャリアを「職業生涯」

あり、積極的に有効な手段や方法を取ることで、と捉え、「人が職業能力を身につけることから、

キャリア発達を促進する活動である」と定義し、職業準備・職業選択・職業調整・職業から退出

そこには、個人によるキャリアマネジメントと、後の活動に至るまでの、一連の職業発達におけ組織によるキャリアマネジメントが含まれるとるプロセスである」と定義している。具体的に、指摘している。すなわち、キャリア開発とは、「職業生涯」について、①個人の仕事経歴のみ

個人と組織のキャリアマネジメントを統合する

強調し、失敗か成功とは関係ないこと、②行動ことであり、それによって個人のキャリアにおと態度の２つの側面から構成されること、③仕けるニーズと組織の目標を達成することである。

事と関連した一連の経歴であること、④主観的

図８で示すように、個人のキャリアマネジメ

な個人の条件と、客観的な環境要因に影響されントには、①職業選択、②個人のキャリア・プ

ること、を指摘している。よって、キャリア発

ランニング、③個人のキャリア開発、④個人の達段階においては、①職業準備期、②職業選択

キャリア周期マネジメントが含まれており、組

期、③キャリア初期、④キャリア中期、⑤キャ

織のキャリアマネジメントには、①職業テスト、

リア晩期の５つの段階に分けられている。そこ②組織のキャリア・プランニング、③組織ので、キャリア開発とは、「人が意識的にキャリア・

キャリア開発、④組織のキャリアマネジメント― 162 ―

が含まれている。具体的に、個人のキャリア開

セラー、直属上司、直属部下、同僚）、④社会発においては、①個人、②家庭、③組織（トッ

関係に影響されていると指摘している。

プマネジメント、人事管理職、キャリアカウン（４）郭・孫（２０１４）の研究

図８

キャリア開発における役割分布

出所：林他（2010），18頁を基に、筆者邦訳のうえ、作成。

郭・孫（2014）では、キャリア発達を個人

さらに、上記の個人と組織における価値観と組織のキャリアマネジメント（観念と策略）と要求―能力がキャリア発達への影響を基に、におけるマッチング度によってとらえたのであスーパー（Super，1957）のキャリア発達段階、る。具体的に、①価値観（個人と組織）、②要①成長期、②探索期、③確立期、④維持期、⑤求（組織）―能力（個人）は、個人のキャリア

衰退（下降）期を図９で示すように、詳しく解発達において影響を与えており、それによる釈している。具体的に、探索期においては、従キャリアマネジメントがマッチングすればする業員の①就業能力、②キャリア・プランニング、ほど、プラス的な影響が大きいことを提示して③組織社会化、④組織キャリアマネジメントが、いる。とくに、シャイン（Schein,1984）が主確立期においては、従業員の①心構え、②キャ張した個人の問題解決は個人の価値観によってリア開発が、維持期においては、①職業価値観、決定されるという理論に基づいて、価値観にお②組織価値観が、個人と組織間のキャリアマネ

けるマッチングはキャリアマネジメントの核とジメント度における主要な影響要因であると指なり、要求―能力におけるマッチングはキャリ摘している。

アマネジメントの前提になると指摘している。

― 163 ―

図９

個人―組織キャリアマネジメントにおけ全般にわたる研究が多かった。すなわち、社会るダイナミックなマッチングモデル

や組織内の成人を対象としたキャリア発達に関する研究はその後のことであり、人を対象に、「個」や「自我」のイメージを検討したものか
ら始まっている。本研究で提示するキャリア開発は、そもそも 1990 年代以降に登場した概念であるが、人の心理を生涯にわたって分析し、組織に意識的に適合させるという試みは、ずいぶん前から行っていたと考えられる。
第２に、日本におけるキャリア発達に関する研究は、経営学の人的資源管理の視点から始まり、その課題としてはその時代に発生した産業
変動や世界的な出来事に大いに影響されていることであると考えられる。米国の心理学分野とは異なって、日本では社会変動に伴う経済不況

出所：郭・孫（2014），174頁を基に、筆者邦訳のうえ、下、終身雇用制等といった安定的な企業生活か作成。

ら転職・リストラ危機を迎えた時点で、着目さ

注：A は価値観、B は要求・能力である。

れるようになったのである。よって、日本ではⅤ．おわりに組織内の個人のキャリア開発が重要視され、い上述を踏まえて、米国・日本・中国におけるかに組織が求める人材像、求める能力と水準、

キャリア開発（発達）に関する研究は、以下の評価基準、組織内におけるキャリアパスが、個結論を提示することができる。

人のキャリア開発のための主な指標、判断基準

第１に、米国におけるキャリア発達に関するとなったのである。そこには、組織の個人の自研究は、その歴史を遡れば精神医学における生律的なキャリア開発のための環境づくりと支援

涯発達理論から派生したものであると考えられが必要となり、組織と個人の相互の「キャリアる。具体的には、個人の興味や価値観をはじめ開発のパートナーシップ」が機能している。そとする自己概念から、その後の職業教育、職業のため、日本における初期段階のキャリア発達環境、自己アイデンティティへと発展してきた研究では、主に青年期や成人期を対象に、そのと考えられる。とくに、人の人生を年齢によっ発達過程や意識変化について検討したものが多て諸ステージに分け、それぞれのステージにおかったところである。この点においても、日本

いて直面する課題が異なっており、その課題解のキャリア発達は、社会進出後の組織（企業）決において、「自分」を優先順位に考える「自内での自己概念や組織との統合における課題に己中心」的な側面である。米国の初期段階にお追求したものが多く、幼児期や学童期の心理変

ける生涯発達研究は、乳児期や幼児期から生涯化や発達過程に関する研究はそれほどなされて― 164 ―

なかったと考えられる。
第３に、中国におけるキャリア発達に関する研究は、米国と日本に比べてだいぶ遅れていな
がらも、21 世紀に入って、自国独自の発展を歩んできたと考えられる。とくに、中国の歴史・経済・社会・民族性の特徴から、キャリア開発
に関する研究が学校の職業教育から始まり、改革開放政策とともに組織内のキャリアも重要視されると同時に、心理学における研究もなされたと考えられる。もちろん、キャリアという概念はいまだに「職業」や「生涯」と同様な意義で使われるのが一般化され、キャリア開発に関して「職業生涯開発」に理解されているが、いずれにしてもその背景には、米国や日本をはじめとする先行研究を積極的に取り入れ、自国の特徴と合わせて模倣・模索・発展させてきたのである。

― 165 ―

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― 167 ―

A Study of Career Developmentin the United States, Japan, and China
Piao Huishu,
Dalian University of Foreign Languages
Abstract
The purpose of this paper is to examine various arguments regarding career development.
Specifically, I will present the contents of career development in the United States, Japan, andChina from three perspectives: (1) background, (2) history, and (3) representative research.
Research on "career" and "career development" has been discussed in various fields such as
developmental psychology, psychiatry, and pedagogy. what kind of history it has followed in
the three countries mentioned above, and what kind of results the representative research istrying to achieve will be a theoretical and empirical reference for novel related research in the
future. I believe it is meaningful to do so.

― 168 ―