LUTTER CONTRE LE
HARCÈLEMENT SEXUEL DANSLE MONDE DU TRAVAIL
Note d’orientation | Principe 3

PROBLÉMATIQUE
Le secteur privé joue un rôle essentiel dans la lutte contre la violence
fondée sur le genre dans le monde du travail. Dans ce contexte, laprésente note d’orientation aborde plus précisément la question
de la prévention du harcèlement sur le lieu de travail et de la lutte
contre ce phénomène.
Malgré la reconnaissance mondiale de l’ampleur et de l’impact duproblème, et d’une volonté générale d’y mettre un terme, leharcèlement sexuel au travail est un problème persistant etomniprésent qui touche de manière disproportionnée les femmes
dans tous les emplois, professions et secteurs de l’économie danstous les pays du monde.1 Compte tenu de la diversité des définitions,les estimations laissent penser qu’au niveau mondial, jusqu’à 75 %des femmes de plus de 18 ans, soit au moins deux milliards defemmes, ont été victimes de harcèlement sexuel. 2
Le harcèlement sexuel peut être plus répandu dans certains secteurs,
professions et modalités de travail, en particulier lorsque lesindividus sont exposés à des risques particuliers qui augmentent
la probabilité de violence et de harcèlement. C’est notamment lecas des personnes qui travaillent en contact avec le public, dansdes endroits où l’on sert de l’alcool, à des heures inhabituelles,
avec des personnes en difficulté, dans des espaces intimes et desdomiciles privés, ou de celles qui travaillent seules dans un isolement
relatif ou dans des endroits éloignés. 3 Le secteur des soins, parexemple, a une main- d’œuvre majoritairement féminine et est l’undes plus touchés. Les travailleur(euse)s de la santé signalent enoutre des niveaux de violence parmi les plus élevés par rapport àd’autres industries et secteurs, une violence qui se fait omniprésente

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dans le secteur du travail domestique. 4 Le nombre de femmes
victimes de harcèlement sexuel est plus élevé dans les secteurs où
les femmes travaillent à la tâche que dans ceux où elles sontpayées à l’heure. 5

Encadré 1

Boîte à outils des WEPs

La présente note d’orientation fait partie d’une boîte à outil
visant à guider les entreprises du secteur privé vers
l’adoption d’une conduite tenant compte des questions degenre, dans le respect des principes d’autonomisation desfemmes [Women’s Empowerment Principles (WEPs)] et
des normes internationales du travail de l’Organisationinternationale du travail (OIT). Elle met en lumière lescoûts élevés du harcèlement sexuel sur le lieu de travail,tant pour les travailleur(euse)s que pour les entreprises et
les économies, et montre également comment l’établissement d’une culture de sécurité, de respect et d’égalité,combiné à la lutte contre le harcèlement sexuel au travail,constituent des mesures judicieuses sur le plan économique et profitent à la fois aux employeur(euse)s et aux
employé(e)s. Elle vise spécifiquement à aider les signataires des WEPs à hiérarchiser, à définir et à mettre enœuvre des politiques et des pratiques solides en matièrede harcèlement sexuel qui favorisent la santé physique etémotionnelle, la sécurité et le bien-être de tous les
employé(e)s (principe 3).

1Encadré 2

Une action mondiale grâce à des cadres mondiaux

Depuis plus de 40 ans, la nécessité d’admettre, de traiter etd’éliminer la violence fondée sur le genre dans le monde dutravail est de plus en plus reconnue et, ces dernières années, laquestion du harcèlement sexuel sur le lieu de travail a été miseen évidence dans ce cadre.
Dans le même ordre d’idées et avec un accent spécifique place
sur le monde du travail, la Conférence internationale du travail
a adopté, en 1985, une résolution sur l’égalité des chances etde traitement entre les hommes et les femmes dans l’emploi,qui demandait l’adoption d’une « [p]olitique pour le développement de l’égalité [qui inclue] des mesures visant à combattre
et à prévenir le harcèlement sexuel ». En 1988, la Commission
d’experts pour l’application des conventions et recommandations (CEACR) a fait avancer la question en incluant le harcèlement sexuel dans les formes de discrimination visées par laConvention (no 111) concernant la discrimination (emploi etprofession) de l’OIT, qui traite de la discrimination fondée surle genre et avait été adoptée près de 30 ans auparavant.
L’inclusion du harcèlement sexuel dans ladite Convention a été
réitérée et précisée par la CEACR dans son Observationgénérale de 2003, dans l’enquête générale de 2012, et dansses nombreuses observations et demandes directes adressées
aux États membres de l’OIT. La Convention no 111 de l’OIT est
une convention fondamentale, ratifiée par 175 pays. Les Étatsmembres de l’OIT qui ne l’ont pas ratifiée n’en demeurent pas
moins soumis à l’obligation de lutter contre le harcèlement
sexuel, car l’appartenance à l’OIT constitue en soi une obligationde respecter, de promouvoir et de réaliser le principe d’élimination de la discrimination dans l’emploi et le travail.
Plus récemment, la communauté mondiale a fait un pas historique vers l’élimination de la violence et du harcèlement dans lemonde du travail en adoptant, en 2019, la Convention (no 190)
sur la violence et le harcèlement et la recommandation (no206) qui la complète. Lesdites convention et recommandation
disposent que tou(te)s les travailleur(euse)s ont droit à unmonde du travail exempt de harcèlement et de violence.

Ces instruments constituent le premier cadre international
visant à prévenir et à combattre la violence et le harcèlement
dans le monde du travail par une approche inclusive, intégréeet tenant compte des questions de genre, en vue de façonner
un monde du travail futur fondé sur la dignité et le respect, et
exempt de violence et de harcèlement. Dans ce contexte, lesobjectifs de développement durable 5 et 8 (2015) illustrentl’ambition de la communauté internationale de progresser dansla lutte contre le harcèlement sexuel. L’objectif 5 vise à réaliser
l’égalité des sexes et à renforcer l’autonomie des femmes etdes filles, notamment en éliminant de la vie publique et de lavie privée toutes les formes de violence faite aux femmes et
aux filles. L’objectif 8 vise à parvenir au plein emploi productif
et à garantir à toutes les femmes et à tous les hommes, ycompris les jeunes et les personnes handicapées, un travaildécent et un salaire égal pour un travail de valeur égale.
Le Groupe des Sept (G7) et le Groupe des Vingt (G20) ont
également pris des engagements pour mettre en œuvre ce
programme. En 2017, sous la présidence italienne du G7, lesdirigeants du G7 ont adopté la première Feuille de route du G7
pour un environnement économique sensible à l’égalité entre
les femmes et les hommes, et se sont engagés à parvenir àl’égalité des sexes en favorisant la participation des femmes
au marché du travail ainsi que l’esprit d’entreprise et l’autonomisation économique de celles-ci, et, dès lors, leur participation pleine et égale à la société. En 2019, sous la présidence
française du G7, les ministres du G7 chargés des questionsliées au genre ont condamné le harcèlement sexuel dans lescontextes numériques, comme le harcèlement en ligne et sur
les réseaux sociaux, et ont exprimé leurs préoccupations faceà ce phénomène alarmant. De même, la Déclaration d’Osakades dirigeants du G20 de 2019 a réaffirmé l’importance deprendre des mesures pour éradiquer le harcèlement fondé surle genre, y compris dans le monde du numérique.

2Les faits dressent un tableau uniforme et sombre : le harcèlement
sexuel est loin d’être rare et est souvent aggravé par des formes
de discrimination croisées, fondées sur des considérations telles
que l’âge, l’appartenance ethnique, l’orientation sexuelle et le typed’emploi, entre autres.
•

Dans 28 États de l’Union européenne, 75 % des femmes
occupant des postes de direction ont été victimes deharcèlement sexuel au travail, les femmes âgées de 18 à 39
ans étant les plus exposées.6•

Une étude britannique a révélé que plus de la moitié desfemmes ayant répondu à l’enquête avaient subi une forme deharcèlement sexuel sur leur lieu de travail.7•

On trouve des chiffres similaires en France (55 %) et en Italie(56 %), et le problème est encore plus grave en Espagne (66%) et en Allemagne (68 %). 8•

Des études montrent qu’aux États-Unis, 80 % des plaintes pourharcèlement sexuel à l’égard des femmes sont déposées auprèsde la Commission pour l’égalité des perspectives d’emploi,9les femmes noires étant les plus susceptibles de le faire.10•

Au Canada, 19 % des femmes et 13 % des hommes ont été
victimes de harcèlement sur le lieu de travail en 2016, 4 % desfemmes concernées ayant déclaré que le harcèlement qu’elles
avaient subi était de nature sexuelle.11•

Au Japon, une enquête récente a révélé que 50 % desétudiantes universitaires avaient été victimes de harcèlement
sexuel lors des processus de recrutement. Les trois quarts ont
indiqué qu’elles n’en avaient jamais parlé à personne.12

Malgré sa fréquence et ses onéreuses conséquences, le harcèlement
sexuel reste sous-déclaré. Les raisons en sont notamment laméconnaissance de ce qui constitue un harcèlement sexuel,la crainte de représailles, l’absence de recours ou de mécanismes designalement efficaces, et les stéréotypes qui accusent la victime
plutôt que l’agresseur.13 Dans l’Union européenne, seulement 4 %des victimes (femmes et hommes) de harcèlement sexuel lesignalent.14 Dans les pays du G20, une étude réalisée en 2015 a
révélé que sur les 29 % de femmes qui étaient confrontées au
harcèlement sur le lieu de travail, 61 % ne le signalaient jamais ou lesignalaient rarement.15 Une enquête menée aux États-Unis a révéléque deux tiers des femmes qui avaient signalé un cas de harcèlement
sexuel ont ensuite été agressées, ridiculisées, rétrogradées à unposte inférieur ou renvoyées par leur agresseur ou par des amis deleur agresseur.16

LE HARCÈLEMENT SEXUEL
Le harcèlement sexuel constitue une violation des droits humains.
Il s’agit d’une forme de discrimination fondée sur le genre qui
trouve son origine dans une dynamique de pouvoir inégale, desstéréotypes sexistes et des inégalités systémiques entre femmes
et hommes, notamment dans le monde du travail.17 Le harcèlement
sexuel peut être verbal, non verbal, psychologique ou physique, etpeut prendre la forme de communications écrites et électroniques,de cyberintimidation et de cyberharcèlement.18 Le harcèlement
sexuel compromet l’égalité au travail en remettant en cause
l’intégrité, la dignité et le bien-être des travailleur(euse)s,19 et est

incompatible avec un travail décent. 20 Il peut être encore exacerbé
lorsque le genre recoupe d’autres dimensions de l’inégalité, telles
que l’origine ethnique, l’âge, le handicap, l’orientation sexuelle et lestatut migratoire, entre autres. 21
S’il procède généralement d’un mode de comportement, le harcèlement sexuel au travail peut résulter d’un acte isolé. Il peut prendre
de nombreuses formes, parmi lesquelles le harcèlement« donnant-donnant » et le harcèlement créant un environnement
de travail hostile.

LE HARCÈLEMENT DONNANT-DONNANT IMPLIQUE :1.

Tout comportement non désiré à connotation sexuelle s’exprimant physiquement, verbalement ou non verbalement, ou tout
autre comportement fondé sur le sexe, ayant pour effet deporter atteinte à la dignité de femmes et d’hommes, qui n’est
pas bienvenu, est déraisonnable et offense la personne;22

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2.

Le rejet d’une telle conduite par une personne, ou sa soumissionà cette conduite, est utilisé de manière explicite ou implicite
comme base d’une décision qui affecte son travail. 23

3

LE HARCÈLEMENT CRÉANTUN ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL HOSTILE IMPLIQUE :Une conduite qui a pour effet de créer un environnement detravail intimidant, hostile ou humiliant pour une personne. 24
Le harcèlement sexuel peut se produire en dehors du lieu de travail
et des heures de travail normales, notamment à l’occasion dedéplacements officiels ou d’activités sociales liés au travail, ainsi
que dans le cadre de communications liées au travail. 25 Il peut être
perpétré par quiconque, y compris des supérieur(e)s hiérarchiques,des collègues, des subordonnés ou des tiers tels que des client(e)s,des prestataires de services, des utilisateur(trice)s, des patient(e)s
et les membres du public. 26
La grande majorité des auteur(e)s de harcèlement sexuel sont deshommes. Si tout le monde peut faire l’objet de harcèlement sexuel,l’écrasante majorité des victimes signalées* (indépendamment dutravail et du statut contractuel, que le secteur concerné soit public
ou privé, tant dans l’économie formelle qu’informelle, et dans leszones urbaines comme dans les zones rurales) sont des femmes,
y compris des dirigeantes, des cadres, des stagiaires, des apprenties, des bénévoles, des demandeuses d’emploi et des candidatesà un emploi. 27
L’adoption d’une approche inclusive, intégrée et tenant compte desquestions de genre est essentielle pour éliminer la violence et leharcèlement dans le monde du travail. La lutte contre le harcèlement
sexuel repose sur des mesures de prévention permettant d’éviter
le risque que les normes de genre, culturelles ou sociales tolèrent,
soutiennent ou perpétuent tacitementdes comportements inappropriés. Il doit également exister un système fiable, confidentiel etindépendant qui permette la tenue d’enquêtes rapides, complètes
et équitables conduisant à des résolutions justes et à des mesurescorrectives appropriées. Un tel système devrait être mis en place
conjointement avec les travailleur(euse)s, même en l’absence deconventions collectives. Toute personne sur le lieu de travail doit êtresûre que des mesures seront prises et que les personnes touchées,
les plaignant(e)s, les témoins et les lanceur(euse)s d’alerte seront
protégé(e) s contre les représailles et les préjudices professionnels.

* Les termes « victime » et « personne touchée » sont souvent utilisés de manièreinterchangeable, y compris dans le présent document. Parfois, les personnes ne sesentent pas comme des victimes et préfèrent ne pas être désignées de cette manière.
D’autres préfèrent souligner qu’elles ont subi un préjudice et qu’elles n’ont obtenu
ni soutien ni réparation.
**Adapté de : UN System Model Policy on Sexual Harassment, Conseil des chefs desecrétariat des organismes des Nations Unies pour la coordination, disponible àl’adresse suivante : http://www.unsystem.org/CEBPublicFiles/UN%20System%20
Model%20Policy%20on%20Sexual%20Harassment_FINAL.pdf

Une approche centrée sur les victimes/personnes touchées, qui
place les droits, les besoins et les souhaits de celles-ci au centre dela réponse de l’employeur(euse), est essentielle. Il est essentiel degarantir la sûreté et la sécurité des victimes pour éviter tout
préjudice supplémentaire et pour « protéger la vie privée despersonnes concernées et la confidentialité, dans la mesure dupossible et selon qu’il convient, et veiller à ce que les exigences enla matière ne soient pas appliquées abusivement ». 28

Encadré 3

Formes de harcèlement sexuel**

Le harcèlement sexuel peut se manifester de différentes
manières, allant de regards et de paroles à un contact
physique à connotation sexuelle. Il peut prendre, sans s’ylimiter, les formes suivantes :•les actes ou tentatives d’agression sexuelle,
y compris le viol ;•le fait de partager ou d’afficher des images ou desvidéos sexuellement inappropriées, sous quelqueformat que ce soit ;•les propos sexuellement suggestifs communiquéspar quelque moyen que ce soit ;•les anecdotes ou les blagues sexuelles ou obscène ;•les gestes sexuels obscènes, comme les mouvements
du pelvis ;•les contacts physiques malvenus, y compris le fait depincer, caresser, effleurer délibérément une personne
ou se frotter contre elle ;•les regards insistants et sexuellement suggestifs ;•les demandes répétées de rendez-vous ou lesdemandes de rapports sexuels ;•les conjectures sur la sexualité d’une personne ;•les commentaires de nature sexuelle sur l’apparence,les vêtements ou les parties du corps d’une personne ;•les injures ou insultes à connotation sexuelle ou
fondées sur le genre ;•les commentaires désobligeants ou dégradants au
sujet de l’orientation sexuelle ou de l’identité de genre
d’une personne.

4LE HARCÈLEMENT SEXUEL DANS LES ENTREPRISES
Le harcèlement sexuel dans le monde du travail a des coûts
extrêmement élevés, tant pour les victimes que pour les entreprisesoù il se produit.

sexuel est préjudiciable à la valeur d’une entreprise : de 2011 à 2017,la perte annuelle de valeur pour les actionnaires a atteint entre 0,9
et 2,2 milliards USD pour les entreprises sujettes au harcèlement,
principalement en raison de la forte baisse de la rentabilité desactivités et de l’augmentation des coûts de main-d’œuvre. 36

Impact sur les victimes
Le harcèlement sexuel au travail nuit à la santé psychologique,physique et sexuelle, à la dignité et à l’environnement familial etsocial de la personne,29 et peut entraîner une détresse émotionnelle
telle que la dépression, le stress post-traumatique, l’insomnie,l’anxiété et des dommages corporels. Les collègues qui assistent à
des actes de harcèlement sexuel et en sont les témoins sont également touchés, ce qui crée une atmosphère de peur et d’intimidation
entraînant une baisse de productivité et une augmentation del’absentéisme. Les faits démontrent également qu’en l’absence deviolence et de harcèlement au travail, la productivité des personnes
touchées et des auteur(e)s, ainsi que des spectateur(trice)s,s’améliore. 30
Le harcèlement sexuel touchant principalement les femmes, il peut
exacerber d’autres inégalités de genre sur le lieu de travail etempêcher les femmes de rester et de progresser sur le marché dutravail. 31 Il peut entraîner un degré de satisfaction plus faible àl’égard du travail, un engagement moindre auprès de l’entrepriseet une diminution de la productivité. C’est l’un des plus grands
obstacles à l’avancement professionnel, 32 les femmes qui refusentles avances sexuelles se voyant souvent empêchées d’accéder aux
possibilités d’apprentissage, d’avancement et de mentorat sur lelieu de travail. 33 Une étude a révélé que 80 % des femmes victimes
de harcèlement sexuel ont commencé un nouvel emploi dans lesdeux ans suivant les faits, contre un peu plus de la moitié des autres
femmes actives. L’étude a également révélé l’existence d’un stressfinancier important du fait des transitions entre emplois (parfois
sans autre perspective d’emploi), et que le harcèlement sexuelpeut avoir des conséquences à long terme sur les revenus et laréussite professionnelle. 34

Coûts pour les entreprises
Le harcèlement sexuel dans le monde du travail a un coût élevé
pour les entreprises et leurs résultats, notamment une baisse de larentabilité, une détérioration des relations sur le lieu de travail etde l’engagement des travailleur(euse)s, ainsi qu’une atteinte à laréputation.35 Une étude récente indique à quel point le harcèlement

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Une autre étude a révélé que les entreprises américaines qui
présentaient le plus grand nombre de cas de harcèlement sexuelont enregistré, l’année suivante, des performances inférieures deprès de 20 % à celles du marché boursier américain. Le rendement
des actifs et des capitaux propres ont diminué de 4,2 % et 10,9 %
respectivement au cours des deux années suivantes, et les coûts
de la main-d’œuvre ont augmenté de 7 % en moyenne. 37
Le harcèlement sexuel a un impact négatif sur la productivité et lesperformances générales. L’augmentation des absences, la diminution de la motivation et de l’engagement, ainsi que les perturbations
au sein de l’équipe entraînent une perte de productivité, tandis que
l’exposition au harcèlement sexuel de collègues peut provoquer un« stress des spectateur(trice)s » et des conflits au sein de l’équipe,
ce qui nuit aux performances de celle-ci. Une étude récente menée
en Australie a estimé que le harcèlement sexuel sur le lieu de travail
a coûté à l’économie 2,62 milliards AUD en perte de productivité
en 2018. Une étude américaine a montré que le harcèlement sexuelcause un préjudice moyen de 22 500 USD par employé(e) en termesde perte de productivité et de rotation du personnel. 38 Le secteur
privé enregistre des pertes de productivité globales plus importantes
que le secteur public, ce qui reflète la part plus importante de la
main-d’œuvre dans le secteur privé. 39
Le stress professionnel des membres du personnel qui sont témoinsde harcèlement entraîne également de moins bons résultats
financiers, une étude ayant révélé que le gouvernement fédéralaméricain a perdu 193,8 millions USD entre 1992 et 1994 en raisonde la baisse de productivité des équipes provoquée par les cas deharcèlement sexuel.40
Le harcèlement sexuel étant si préjudiciable à la valeur d’une
entreprise, tous les dirigeant(e)s, et en particulier les PDG, doivent
veiller à ce que les mesures prises pour y remédier, y compris lessanctions à l’encontre des auteur(e)s, soient appliquées de manièrecohérente, et doivent cultiver une approche à l’échelle de l’entreprisepour prévenir et réagir lorsqu’il se produit. Bien que cela réduise
les coûts d’indemnisation des personnes touchées, il convient denoter que ceux-ci sont nettement inférieurs aux coûts liés à l’impact
sur la rentabilité.41

5Les litiges résultant d’accusations formelles de harcèlement sontcoûteux, tant du point de vue des frais juridiques que de la réputation de l’entreprise. Par exemple, la Commission pour l’égalité desperspectives d’emploi des États-Unis a reçu plus de 7 600 plaintes
pour harcèlement sexuel en 2018 (soit une augmentation de 13,6 %par rapport à 2017) et a recouvré 56,6 millions USD en compensation pour les plaignant(e)s.42 Ces affaires suscitent une publiciténégative et préjudiciable dont il a été démontré qu’elle porte atteinteà la réputation et dissuade les client(e)s, les investisseur(euse)s et
les potentielles personnes talentueuses.43 Des recherches plus
récentes menées aux États-Unis ont montré qu’une seule plainte
pour harcèlement sexuel pouvait suffire à modifier de manièrespectaculaire la perception du public à l’égard d’une entreprise età susciter des perceptions d’injustice et d’inégalité structurelles.44
Le harcèlement sexuel entraîne également une rotation plus importante du personnel, ce qui est coûteux et perturbe les entreprises.
Les employé(e)s touché(e)s par le harcèlement sexuel sont plus
susceptibles de changer d’emploi,45 une étude américaine ayant
révélé que jusqu’à un tiers des femmes victimes de harcèlement
sexuel ont l’intention de quitter leur emploi, selon leur secteurd’activité, leur poste et leur niveau de sécurité en l’absence d’unemploi.46 Le coût du remplacement d’un(e) employé(e) en cas deharcèlement sexuel est sensiblement plus élevé que les frais dejustice. 47 En fait, les estimations indiquent que la rotation dupersonnel coûte de 16 % à 20 % du salaire annuel d’un(e) employé(e),et jusqu’à 213 % du salaire pour les dirigeant(e)s et les cadresexpérimenté(e)s.48

Il n’est peut-être pas surprenant que le harcèlement sexuel entraîneégalement une augmentation de l’absentéisme. Une étude réaliséeen 2016 a montré qu’environ un(e) employé(e) sur six ayant fait
l’objet de harcèlement sexuel a pris un congé de maladie ou un congé
annuel après avoir été victime du harcèlement.49
Les cas de harcèlement sexuel peuvent également entraîner despertes d’investissement, car les investisseurs optent de plus en plus
pour des entreprises qui correspondent à leurs valeurs, 50 et lesgestionnaires de portefeuille prennent des mesures pour éviter lesentreprises associées à des comportements sexuels répréhensibles.51
Une enquête de l’Investment Management Due Diligence Associationa révélé que 26 % des allocataires d’investissements professionnels
s’étaient renseignés au sujet du harcèlement sexuel en 2019, contre
seulement 11 % en 2018, ce qui a conduit l’association à formuler desrecommandations visant à renforcer la diligence raisonnable enmatière de harcèlement sexuel. Le Conseil des investisseurs institutionnels américain indique en outre que des questions spécifiquessont posées aux conseils d’administration, notamment sur lamanière dont ils sont informés des allégations de harcèlement
sexuel et sur la façon dont ils les traitent. 52
Les entreprises qui investissent dans la mise en place d’une culture
inclusive fondée sur la sécurité, le respect et la dignité sont mieux
placées pour attirer et retenir les personnes talentueuses,
les client(e)s et les employé(e)s choisissant de plus en plus souvent
des marques dont ils ou elles considèrent qu’elles font ce qu’il faut.
Les client(e)s souhaitent que les entreprises leur fournissent
davantage d’informations sur leur engagement en faveur de ladiversité, de l’inclusion et de l’égalité des genres. Des recherchesrécentes menées aux États-Unis ont montré qu’une seule plainte
pour harcèlement sexuel peut réduire considérablement laperception du public à l’égard d’une entreprise et susciter desperceptions d’injustice et d’inégalité structurelles. 53

6QUE PEUVENT FAIRE LES ENTREPRISES ?
Pour lutter de front contre le harcèlement sexuel, les entreprises
doivent élaborer et appliquer des politiques, des procédures etdes formations complètes qui abordent toutes les formes de violence
et de harcèlement fondés sur le genre. Elles doivent promouvoir lerespect et l’égalité, et s’appuyer sur des cultures d’entreprise qui
respectent aussi la diversité, l’intégration et l’égalité des genres.
Les procédures de gestion de la santé et de la sécurité sur le lieu
de travail doivent prendre en compte tous les risques associés à laviolence et au harcèlement, notamment en identifiant les dangers
ou les facteurs de risque et en veillant à ce que des informations
et une formation adéquates soient mises en place en collaboration
avec les syndicats et les représentant(e) s des travailleur(euse)s. 54

CULTURELa réduction de l’incidence et des coûts du harcèlement sexuel nedoit pas être considérée comme une action isolée ou séparée de laculture d’entreprise globale. Pour lutter efficacement contre leharcèlement sur le lieu de travail, il faut commencer par une culture
fondée sur le respect et la dignité, où le travail peut être considéré
comme un lieu de confiance, de soutien et de protection, où toutes
les formes de violence et de harcèlement sont activement rejetées
et où l’égalité des genres constitue la norme. Les entreprises qui
encouragent des cultures véritablement inclusives et égalitaires
fondées sur les principes d’autonomisation des femmes (WEPs)
trouveront probablement que prendre des mesures actives pourprévenir et traiter le harcèlement sexuel est une progression naturelle.
La création de la culture appropriée doit commencer par impliquer
le plus haut niveau de la direction, notamment le conseil d’administration. La direction devrait jouer un rôle clé en donnant le ton au
sommet et en faisant preuve de leadership dans la lutte contre laviolence et e harcèlement sexuel, en donnant aux travailleur(euse)s les moyens d’exprimer leurs préoccupations et en traitant tout lemonde de manière équitable. 55 Les entreprises doivent également
reconnaître et aborder tous les aspects de leur culture d’entreprisequi soutiennent et perpétuent le harcèlement sexuel et les stéréotypes de genre nuisibles, en veillant à ce que leur élimination
devienne un élément fondamental du fonctionnement de l’entreprise.

1.

inclure le harcèlement sexuel dans leurs évaluations régulières
des risques ;2.

discuter de la culture d’entreprise de manière systématique etrégulière ;3.

demander en permanence aux services des ressources
humaines des rapports réguliers sur le harcèlement sexuel,sans violer la confidentialité des informations et des donnéesà caractère personnel ;4.

demander la réalisation d’enquêtes anonymes auprès desemployé(e)s, comprenant des questions sur l’environnement detravail et recueillant des données significatives sur les opinions
des employé(e)s, transmises au conseil d’administration ;5.

évaluer la tolérance de l’entreprise à l’égard des comportements
des employé(e)s très performant(e)s et d’autres employé(e)s
de grande valeur qui sont incompatibles avec les valeurs et lecode de conduite de l’entreprise ;6.

évaluer les facteurs clés qui peuvent augmenter la probabilité
de harcèlement, notamment une dynamique de pouvoir
dominée par des hommes, des mécanismes de résolution
inefficaces et des espaces de travail décentralisés et isolés.

À mesure que le mouvement #Me Too a amplifié le rejet public duharcèlement sexuel dans le monde du travail, les haut(e)s dirigeant(e) sd’entreprises du monde entier ont reconnu à quel point la violence
et le harcèlement sexuel peuvent être préjudiciables à la marqueet aux résultats d’une entreprise. #Me Too a encouragé les hommesà devenir des alliés et à prendre publiquement position contre leharcèlement sexuel, et a incité les entreprises à soutenir les victimes
dans leurs actions.
Si l’adhésion de la direction est essentielle, tous les membres dupersonnel doivent participer activement à l’élimination du harcèlement sexuel, en mettant en place des lignes de responsabilité etde transparence bien établies. L’accent devrait être mis sur laprévention du harcèlement sexuel plutôt que sur la simple réponse
au problème. Cela implique de favoriser une culture d’entreprisesûre, respectueuse et équitable en encourageant la collaboration,
le travail d’équipe et le respect, et en promouvant l’égalité desgenres et la diversité. 57

Tous les conseils d’administration devraient aborder en permanencela prévention de la violence et du harcèlement ainsi que la lutte contre
ces phénomènes, et devraient évaluer les politiques de leur entreprise en la matière. Selon le Conseil des investisseurs institutionnels
américain, les conseils d’administration devraient prendre les mesuressuivantes en vue de lutter contre le harcèlement sexuel:56

LUTTER CONTRE LE HARCÈLEMENT SEXUEL DANS LE MONDE DU TRAVAIL

7

Les recherches montrent que les entreprises où la prévalence duharcèlement sexuel est la plus faible sont celles qui présentent lemeilleur équilibre entre les genres.58 La diversité et l’inclusion doivent
s’appliquer jusqu’au niveau de la direction, car les lieux de travail
qui comptent un nombre élevé de femmes et de représentant(e)sde groupes minoritaires au sein de la direction semblent être ceuxoù les cas de harcèlement sexuel sont les moins fréquents.
Les entreprises dont la direction est plus diversifiée ont également
tendance à avoir des rendements financiers plus élevés que leurs
concurrents dans leur secteur, un phénomène appelé « dividende
de la diversité ». 59

6.

fournir des informations sur les procédures de plainte etd’enquête qui sont facilement accessibles à tous et à toutes,
y compris aux personnes handicapées. De telles informations
devraient indiquer la façon dont les travailleur(euse)s peuventdéposer plainte en utilisant des canaux formels et informels.
Les procédures informelles de dépôt de plaintes, tels que lessystèmes de médiateur(trice)s, sont importants car toutes lesvictimes ne souhaitent pas déposer une plainte officielle.
Toutes les plaintes doivent faire l’objet d’une enquête rapide
et approfondie et/ou être résolues, qu’elles soient formelles
ou informelles ;7.

prévoir des mesures et des outils solides pour suivre et évaluer
l’efficacité et l’efficience de la politique et de toute action prisedans ce cadre en vue de lutter contre le harcèlement sexuel;628.

être diffusées et disponibles à l’intention de tous les travailleurset travailleuses. Le rôle de l’employeur(euse) et des employé(e)sdoit être clairement établi dans la politique. Les cadres, lessupérieur(e)s hiérarchiques et les travailleur(euse)s chargé(e)sde la mise en œuvre doivent être formé(e)s pour comprendre
pleinement leurs rôles et leurs responsabilités afin de créer unenvironnement exempt de harcèlement. L’employeur(euse)devrait également veiller à ce que les travailleur(euse)s comprennent la politique et les procédures de prévention duharcèlement et de réaction face à ce phénomène, et qu’il n’y apas de risque ni de crainte de représailles s’ils ou elles interviennent en tant que spectateur(trice)s ;9.

adopter des mesures pour prévenir les représailles en cas designalement et élaborer des moyens d’examiner et d’évaluer
leur efficacité.

POLITIQUESLes politiques sur le lieu de travail visant à lutter contre le harcèlement sexuel devraient :1.

définir le harcèlement sexuel et indiquer clairement qu’il ne sera
pas toléré. Elles doivent également reconnaître qu’il s’agit d’une
violation des droits humains et d’une discrimination fondée surle genre, indépendamment du sexe, et qu’il peut se recouper
avec d’autres dimensions de l’inégalité, telles que l’origine
ethnique, l’âge, le handicap, la nationalité, la religion, l’orientation
sexuelle et d’autres vulnérabilités sociales comme la pauvreté.60

2.

reconnaître le harcèlement sexuel comme un comportement
sexuel non désiré sur le lieu de travail, le caractère non désiréde l’acte, plutôt que le consentement, étant considéré commela norme ;3.

être élaborées en consultation avec les représentant(e)s destravailleur(euse)s et après avoir étudié les points de vue desemployé(e)s, des cadres et de divers groupes de travailleurset travailleuses, notamment ces dernières.

4.

énoncer clairement les droits, les responsabilités, les devoirs
et le rôle de chacun et chacune pour prévenir et traiter leharcèlement sexuel.

5.

encourager, former et soutenir les interventions des spectateur(trice) s afin que ceux et celles qui sont témoins d’un incident
de harcèlement sexuel puissent prendre des mesures pourdésamorcer une situation tendue, retirer la cible du contexte
ou agir contre le(la) harceleur(euse).61 Les spectateur(trice)s
peuvent également apporter un soutien aux victimes, peuventdénoncer les auteur(e)s par un mécanisme de plainte tiers ou,
si nécessaire, tenir un registre de ce qu’ils ou elles observent
pour aider les victimes une fois qu’elles sont prêtes à signalerl’incident ;FORMATION
Les informations et la formation fournies par les employeur(euse)s,
notamment sur les mesures de prévention et de protection, devraientêtre disponibles dans des formats accessibles, le cas échéant.63
Les entreprises devraient s’efforcer de faire de l’élimination duharcèlement sexuel la responsabilité de chacun(e), tous les
employé(e)s étant en mesure de contribuer à des lieux de travail
positifs, respectueux et sensibles à la dimension de genre, fondés
sur une culture de confidentialité et de confiance.
Des formations, des conseils et des actions de sensibilisation doiventêtre mis en place pour les cadres, les supérieur(e)s hiérarchiques,les travailleur(euse)s et leurs représentant(e)s, afin que chacun(e)comprenne les risques de violence et de harcèlement ainsi que lamanière de les combattre. Faire en sorte que tout le monde se sente
en sécurité et donner à chacun(e) un rôle dans le signalement duharcèlement sexuel, plutôt que de compter sur les victimes pour8

se manifester, laisse entendre que responsabilité d’intervenir est
partagée.64 De nouvelles données suggèrent que la formation descadres à la reconnaissance des signes précoces de harcèlement età l’intervention rapide, ainsi que des programmes de formation àl’intervention destinés aux spectateur(trice)s qui enseignent à ces
dernier(ère)s à intervenir lorsque quelqu’un se comporte de manièreinappropriée, comptent parmi les initiatives les plus efficaces.65

et l’espace dont elles ont besoin pour réfléchir aux options qui
s’offrent à elles ainsi que pour décider des mesures à prendre et,le cas échéant, d’informer ou non l’auteur(e) de l’infraction qu’uneplainte a été déposée. Les bureaux de médiation ne tiennent pas
d’audiences formelles et ne sont pas guidés par des règles de preuve,mais n’empêchent pas non plus que des mesures plus formelles
soient prises par la suite.

La formation des spectateur(trice)s peut permettre aux travailleur(euse)s d’intervenir et d’aider à prévenir la violence et le harcèlement.66 Elle donne aux employé(e)s les compétences nécessaires
pour devenir des spectateur(trice)s « actifive)s » et favorise une
culture de sécurité, de respect et d’égalité. Les formations à l’intervention qui enseignent aux employé(e)s comment intervenir pourprotéger ou éloigner d’une situation la cible d’un harcèlement
sexuel, comment agir contre le(la) harceleur(euse) ou commentaider à désamorcer une situation sont également connues pourêtre efficaces. Cependant, en particulier dans les cas où l’auteur(e)est en position de pouvoir, un(e) spectateur(trice) peut avoir besoinde peser les risques encourus. Il est donc important de mettre enplace des mécanismes de plainte auprès de tiers pour les personnes
qui ne sont pas directement victimes de harcèlement sexuel maisqui estiment que le comportement en cause a créé un environnement intimidant ou offensant, ainsi que des recours pour lestravailleur(euse) qui estiment faire l’objet de représailles.

Les procédures d’enquête et de réparation devraient tenir compte
des questions de genre, être axées sur les victimes, indépendantes
du pouvoir institutionnel et séparées de la chaîne de commandement, afin de promouvoir le bien-être des victimes et des témoins.
Les victimes devraient être soutenues tout au long de la procédure
et recevoir des informations pertinentes, par exemple des groupes
de soutien par les pairs et l’orientation vers les services appropriés.
Dans le cadre des procédures d’enquête, une approche centrée surla victime devrait chercher à garantir l’obtention du consentement
éclairé de la victime avant que des mesures formelles ne soient
prises, bien que, dans certaines circonstances, le devoir de protection de l’employeur(euse) envers ses employé(e)s peut exiger quedes mesures soient prises sans le consentement de la victime.68

PROCEDURE
Les procédures de signalement des incidents de harcèlement sexuel
doivent être conformes aux normes internationales du travail qui
respectent ou dépassent les lois et politiques locales en matièred’emploi. Elles doivent tenir compte des questions de genre etpermettre aux victimes et aux spectateur(trice)s de signaler
facilement et en toute sécurité les cas de harcèlement sexuel sanscrainte de représailles. Elles devraient également proposer dessystèmes de signalement confidentiels et anonymes, y compris
pour les témoins, par exemple des outils en ligne.67 Les voies designalement des préoccupations devraient être claires, accessibles etcompréhensibles, y compris pour les travailleur(euse)s handicapé(e)s. Diverses options de signalement devraient être disponibles dansle cadre de procédures formelles et informelles clairement établies,
car il est plus probable que les victimes trouvent quelqu’un avec qui
elles sont à l’aise pour discuter si plusieurs solutions s’offrent à elles.
Aucune des procédures ne doit être intimidante ou complexe.
Les entreprises peuvent également mettre en place des systèmes demédiation. Ceux-ci doivent être informels, neutres et confidentiels,
seul le médiateur étant au courant du problème. Cela peut contribuer
à l’autonomisation des victimes, en leur donnant les informations

LUTTER CONTRE LE HARCÈLEMENT SEXUEL DANS LE MONDE DU TRAVAIL

La confidentialité est essentielle pour assurer la protection face àla victimisation ou aux représailles contre les plaignant(e)s,les victimes, les témoins et les dénonciateur(trice)s et pour «protéger la vie privée des personnes concernées et la confidentialité,dans la mesure du possible et selon les besoins, et veiller à ce queles exigences en matière de vie privée et de confidentialité ne soientpas utilisées à mauvais escient ». 69 Les victimes devraient être
traitées avec le plus grand respect et être rassurées sur le fait quela responsabilité de la lutte contre le harcèlement sexuel ne leurappartient pas. Les entreprises devraient également veiller à ce qu’il
n’y ait pas de représailles ou de réaction négative si des victimes se
manifestent, et à ce que le travail, la réputation et les possibilitésde progression de celles-ci ne soient pas affectés négativement.70
L’ensemble de la procédure devrait être rapide et rigoureux, avec
des délais clairement définis et appliqués. Les procédures devraientêtre équitables dans ce cadre, par exemple si les auteur(e)s sontautorisé(e) s à bénéficier de l’aide d’un(e) avocat(e), d’un(e) représentant(e) syndical(e) ou d’un(e) défenseur(euse), les personnes
touchées et les témoins devraient également y être autorisés. Il est
également important de préciser les mesures provisoires qui peuventêtre prises à tout moment de la procédure, comme le déplacement
du poste de travail du(de la) harceleur(euse) présumé(e) ou sa miseen congé administratif. Des mesures de protection, de soutien etde réparation doivent également être offertes à la victime, y compris
des conseils et un soutien de la part des responsables hiérarchiques,ainsi que des recours et une indemnisation pour les dommages
matériels et non matériels, le cas échéant.71

9

Il est essentiel de recueillir des données sur tous les signalements
de harcèlement sexuel. Ces données devraient être ventilées parsexe, âge, handicap, nationalité et autres catégories pertinentes,
tant pour les personnes touchées que pour les auteur(e)s. La collectede données doit être intégrée au fonctionnement normal de laprocédure et rendue publique de manière transparente à intervalles
réguliers sans divulguer de données ou d’informations à caractère personnel.

Lectures complémentaires :(cliquez sur l’image pour accéder au document)

Une protection contre les représailles devrait être offerte à la partieà l’origine de la procédure, ainsi qu’aux victimes, aux témoins et aux
dénonciateur(trice)s. En ce qui concerne les mesures disciplinaires,les sanctions devraient être clairement établies, ainsi que « proportionnelles au comportement en question et cohérentes avec les
cas précédents ».72 Selon le contexte et la législation nationale
applicable, les sanctions et autres mesures visant l’auteur(e) del’infraction peuvent comprendre des avertissements verbaux ouécrits, l’obligation de présenter des excuses de façon personnelle,le licenciement, la médiation, le mentorat, des conseils ou une
surveillance continue. Il convient de veiller avec le plus grand soinà ce que les auteur(e)s ne soient pas simplement réaffecté(e) s,
en particulier lorsque cette réaffectation implique une promotion
ou un meilleur poste.
Les accords de non-divulgation ne devraient pas être autorisés en
cas de comportement répété ou violent. Les accords de ce type
existants devraient en outre être annulés si un tel comportement
est connu de l’institution mais n’est pas révélé lors du règlement
du différend, ou si l’auteur(e) adopte de nouveau ledit comportement après le règlement du différend, afin d’autonomiser la victime
et de garantir la responsabilité des auteur(e)s.73
La lutte contre le harcèlement sexuel exige des systèmes deresponsabilité qui garantissent que les personnes qui se livrent à
de tels actes sont tenues pour responsables de manière effective,
appropriée et proportionnée.74 Enfin, toute action visant à combattre
le harcèlement sexuel doit bénéficier de suffisamment de temps etde ressources pour atteindre son but.

10

NOTES DE FIN DE DOCUMENT
1.

OIT et ONU Femmes, Handbook: Addressing
violence and harassment against women in theworld of work, p. III, New York, 2019. Disponible àl’adresse suivante : www.unwomen.org/-/media/
headquarters/attachments/sections/library/publications/2019/addressing-violence-and-harassment-against-women-in-the-world-of-worken.pdf?la=en&vs=4050.

2. Ibid.
3. OIT, Conclusions de la réunion d’experts sur laviolence à l’égard des femmes et des hommes
dans le monde du travail, Conseil d’administration,
325e session, Genève, 6 octobre 2016, 2016. Disponible à l’adresse suivante : https://www.ilo.org/
wcmsp5/groups/public/---dgreports/---gender/
documents/meetingdocument/wcms_546303.pdf.
4. OIT, Care work and care jobs for the future ofdecent work, Genève, 2018, p. 171. Disponible àl’adresse suivante : https://www.ilo.org/wcmsp5/
groups/public/---dgreports/---dcomm/---publ/
documents/publication/wcms_633135.pdf.
5. OIT, A quantum leap for gender equality. For abetter future of work for all, Genève, 2019, p. 68.
Disponible à l’adresse suivante : https://www.ilo.
org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/--dcomm/---publ/documents/publication/
wcms_674831.pdf.
6. Agence européenne pour la sécurité et la santé autravail, Sexual Harassment at Work. Infographie
disponible à l’adresse suivante : https://osha.
europa.eu/en/tools-and-publications/infographics/sexual-harassment-work.
7. Congrès des syndicats britanniques, Still just a bitof banter? Sexual harassment report, 2016.
Disponible à l’adresse suivante : www.tuc.org.uk/
research-analysis/reports/still-just-bit-banter.
8. Institut d’études opinion et marketing en France eta l’international, Observatoire europeen du sexisme
et du harcèlement sexuel au travail, 2017. Disponible
à l’adresse suivante : https://www.ifop.com/
wp-content/uploads/2019/10/Note_analyse.pdf.
9. Frye, J., Not Just the Rich and Famous: The
Pervasiveness of Sexual Harassment AcrossIndustries Affects All Workers, Center for American
Progress, 2017. Disponible à l’adresse suivante :www.americanprogress.org/issues/women/
news/2017/11/20/443139/notjust-rich-famous/.
10. Rossie, A., Tucker, J., Patrick, K., Out of the
Shadows: An Analysis of Sexual Harassment
Charges Filed by Working Women , National
Women’s Law Center, 2018. Disponible à l’adressesuivante : https://nwlc.org/resources/out-of-theshadows-an-analysis-of-sexual-harassmentcharges-filed-by-working-women/.
11. Hango, D., Moyser, M., Regards sur la société
canadienne : harcèlement en milieu de travail au
Canada. , 2018. Disponible à l’adresse suivante :www150.statcan.gc.ca/n1/pub/75-006-x/2018001/article/54982-eng.htm.
12. Women’s Action Network, « Statement Demanding Implementation and Effective Measures toPrevent Sexual Harassment in Job-hunting »,novembre 2019. Disponible à l’adresse suivante :https://wan.or.jp/article/show/8679.
13. OIT, Le harcèlement sexuel dans le monde du travail,dans Série de notes techniques : Violence etharcèlement dans le monde du travail, Genève, 2020.

14. Agence européenne pour la sécurité et la santé autravail, Sexual Harassment at Work. Infographie
disponible à l’adresse suivante : https://osha.
europa.eu/en/tools-and-publications/infographics/sexual-harassment-work.
15. Fondation Thomson Reuters, Nearly one third of G20
women harassed at work but few speak out.
Disponible à l’adresse suivante : https://www.reuters.
com/article/women-poll-harassment/exclusivenearly-one-third-of-g20-women-harassed-at-workbut-few-speak-out-survey-idINKCN0S70II20151013.
16. Kalev, A., Dobbin, F, Why Sexual Harassment
Programs May Backfire - Confronting Sexual
Harassment, Harvard Business Review, 2020.
Disponible à l’adresse suivante : https://hbr.
org/2020/05/confronting-sexual-harassment?utm_medium=email&utm_source=newsletter_monthly&utm_campaign=womenatwork_
not_activesubs&deliveryName=DM78367.

25. Convention (nº 190) sur la violence et le harcèlement,
OIT, 2019, article 3 ; voir également : De Stefano, V.,
Durri, I., Stylogiannis, C., Wouters, M., Le systèmedoit être mis à jour : Renforcer la protection contre
le cyberharcèlement et contre la violence et leharcèlement fondés sur les TIC dans le monde dutravail, document de travail de l’OIT nº 1, OIT,
Genève, 2020.
26. Convention (nº 190) sur la violence et le harcèlement,
OIT, 2019, article 4 (2) ; recommandation (nº 206)
sur la violence et le harcèlement, OIT, 2019,
paragraphe 8 (b).
27. OIT et ONU Femmes, Handbook: Addressing
violence and harassment against women in theworld of work, New York, 2019. Disponible àl’adresse suivante : https://www.unwomen.org/
en/digital-library/publications/2019/03/handbook-addressing-violence-and-harassment-againstwomen-in-the-world-of-work.

17. Une notion du « monde du travail » qui va au-delàdu lieu de travail physique évoque des questions
telles que la sécurité des femmes dans les espaces
publics, les transports, ainsi que dans le travail denuit et lorsque le domicile ou la rue est le lieu detravail, tel qu’indiqué par l’OIT et ONU Femmes(2019). Handbook: Addressing violence andharassment against women in the world of work,p. III, New York. Disponible à l’adresse suivante :www.unwomen.org/-/media/headquarters/
attachments/sections/library/publications/2019/addressing-violence-and-harassment-against-women-in-the-world-of-work-en.pdf?la=en&vs=4050.

28. Convention (nº 190) sur la violence et le harcèlement,
OIT, article 10 (c), 2019.

18. Voir, par exemple, Cyber Violence Against Womenand Girls: A world-wide wake-up call, document
de discussion final du Groupe de travail sur le hautdébit et le genre coprésidé par le PNUD et ONU
Femmes, 2015. Disponible à l’adresse suivante :https://www.unwomen.org/en/news/stories/2015/
9/cyber-violence-report-press-release.

31. Convention (nº 190) sur la violence et le harcèlement,
OIT, 2019, préambule.

19. OIT, Donner un visage humain à la mondialisation,
rapport III (partie 18), Conférence internationale dutravail, 101e session, 2012, paragraphe 789.
20. Convention (nº 190) sur la violence et le harcèlement de l’OIT, 2019. Disponible à l’adresse suivante :https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLE
XPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C190.
21. ONU Femmes, Vers la fin du harcèlement sexuel :l’urgence et la nature du changement à l’ère de#MeToo, 2019. Disponible à l’adresse suivante :https://www.unwomen.org/-/media/headquarters/attachments/sections/library/publications/2018/towards-an-end-to-sexual-harassment-en.pdf?la=en&vs=4236.
22. OIT, 2003, Rapport de la Commission d’experts
pour l’application des conventions et recommandations, Rapport III (Partie 1A), Conférence
internationale du travail, 91e session, Genève),2003, p. 463. Comme trouvé auprès de l’OIT etd’ONU Femmes, 2019 ; Handbook: Addressing
violence and harassment against women in theworld of work, New York, p. 7. Disponible àl’adresse suivante : https://www.unwomen.org/
en/digital-library/publications/2019/03/
handbook-addressing-violence-and-harassmentagainst-women-in-the-world-of-work.
23. Ibid.

29. Convention (nº 190) sur la violence et leharcèlement, OIT, 2019, préambule.
30. OIT et ONU Femmes, Handbook: Addressing
violence and harassment against women in theworld of work, p. III, New York, 2019. Disponible àl’adresse suivante : www.unwomen.org/-/media/
headquarters/attachments/sections/library/publications/2019/addressing-violence-and-harassment-against-women-in-the-world-of-worken.pdf?la=en&vs=4050.

32. Willness, C., Lee, K., Steel, P., A meta-analysis of
the antecedents and consequences of workplacesexual harassment, 2007. Disponible à l’adressesuivante : www.researchgate.net/publication/
229573693 Une méta-analyse des antécédents etdes conséquences du harcèlement sexuel au
travail.
33. Sugerman, L., #MeToo in Traditionally Male-Dominated Occupations: Preventing and Addressing
Sexual Harassment, Chicago Women in the Trades,
Chicago, 2018. Disponible à l’adresse suivante :http://womensequitycenter.org/wp-content/
uploads/2017/10/CWIT-MeToo-in-Male-Dominated-Jobs-003.pdf.
34. McLaughlin, H., Uggen, C., Blackstone, A, The
Economic and Career Effects of Sexual Harassment on Working Women Gender & Society 31 (3):333-58, 2017. Disponible à l’adresse suivante :https://doi.org/10.1177/0891243217704631.
35. Convention (nº 190) sur la violence et le harcèlement,
OIT, 2019, préambule.
36. Au, S-Y., Dong, M., Tremlay, A., How Much Does
Workplace Sexual Harassment Hurt Firm Value?, 5juin 2020. Disponible à l’adresse suivante : https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_
id=3437444.
37. Au, S-Y., The real cost of workplace sexual
harassment to businesses, 2019. Disponible àl’adresse suivante : http://theconversation.com/
the-real-cost-of-worklieu-harcèlement-sexuelaux-entreprises-122107.

24. Ibid.

LUTTER CONTRE LE HARCÈLEMENT SEXUEL DANS LE MONDE DU TRAVAIL

1138. Willness, C., Lee, K., Steel, P., A meta-analysis of
the antecedents and consequences of workplacesexual harassment, 2007. Disponible à l’adressesuivante : www.researchgate.net/publication/229573693.

52. Bertsch, K., Whitehill, B., Lally, R., Boards, investors
and sexual harassment in the workplace, 2019.
Disponible à l’adresse suivante : https://ethicalboardroom.com/boards-investors-andsexual-harassment-in-the-workplace/.

39. Deloitte, The economic costs of sexual harassmentin the workplace, rapport final, 2019. Disponible àl’adresse suivante : www2.deloitte.com/content/
dam/Deloitte/au/Documents/Economics/deloitte-au-economic-costs-sexual-harassment-workplace-240320.pdf.

53. Carufel, R., A single sexual harassment claim cantank your brand’s public image, 2018. Disponible àl’adresse suivante : https://www.agilitypr.com/
pr-news/public-relations/sexual-harassment-public-image/.

40. Sierra, J., Brand Response-Effects of Perceived
Sexual Harassment in the Workplace, Journal ofBusiness and Management, 2008. Disponible àl’adresse suivante :www.academia.edu/4963305/
Brand Réponse et effets de la perception de lasexualité Harcèlement sur le lieu de travail.
41. Ibid.
42. U.S. Equal Employment Opportunity Commission(EEOC), « EEOC Releases Fiscal Year 2018 Enforcement and Litigation Data », 2019. Disponible àl’adresse suivante : www.eeoc.gov/eeoc/newsroom/
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43. McDonald, P., Workplace Sexual Harassment
30 Years on: A Review of the Literature. Disponible
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44. Harvard Business Review, 2018, Research: How
Sexual Harassment Affects a Company’s Public
Image. Disponible à l’adresse suivante : https://hbr.org/2018/06/research-how-sexual-harassment-affects-a-companys-public-image.
45. McLaughlin, H., Uggen, C., Blackstone, A, The
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46. Housman, M., Minor, D., Toxic Workers, 2015,
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and Assault at Work: Understanding the Costs, 2018.
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48. Ibid.
49. U.S. Merit Systems Protection Board, Update on
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Protection Board, 2018. Disponible à l’adressesuivante : https://www.mspb.gov/studies/news
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50. Fischer, M., Institutional Investors Ignore Sexual
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Disponible à l’adresse suivante : www.thinkadvisor.
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51. Marketplace, As women speak out on sexual
harassment, investors take note, 2017. Disponible àl’adresse suivante : https://www.marketplace.
org/2017/11/10/women-speak-out-sexual-harassment-investors-take-note/.

54. Basé sur les documents de l’OIT sur la sécurité etsanté au travail ainsi que sur l’article 9 de laConvention nº 190 et la recommandation nº 206,
paragraphe 8, et sur la Convention (nº155), OIT.
55. Ethical Boardroom, Boards, investors and sexual
harassment in the workplace, 2019. Disponible àl’adresse suivante : https://ethicalboardroom.com/
boards-investors-and-sexual-harassment-in-theworkplace/.
56. Ibid.
57. Gerdeman, D., Sexual Harassment: What Employers
Should Do Now, 11 avril 2018. Disponible à l’adressesuivante : https://hbswk.hbs.edu/item/sexual-harassment-what-employers-should-do-next.
58. International Center for Research on Women(ICRW), The costs of sex-based harassment tobusinesses: an in-depth look at the workplace,2018. Disponible à l’adresse suivante : www.icrw.
org/wp-content/uploads/2018/08/ICRW_SBHDonorBrief_v4_WebReady.pdf.

Business Review, 2020. Disponible à l’adressesuivante : https://hbr.org/2020/05/confronting-sexual-harassment?utm_medium=email&utm_
source=newsletter_monthly&utm_campaign=womenatwork_not_activesubs&deliveryName=DM78367.
66. OIT et ONU Femmes, Handbook: Addressing
violence and harassment against women in theworld of work, p. III, New York, 2019. Disponible àl’adresse suivante : www.unwomen.org/-/media/
headquarters/attachments/sections/library/publications/2019/addressing-violence-and-harassment-against-women-in-the-world-of-worken.pdf?la=en&vs=4050.
67. ONU Femmes, Vers la fin du harcèlement sexuel :l’urgence et la nature du changement à l’ère de#MeToo, 2019. Disponible à l’adresse suivante :https://www.unwomen.org/-/media/headquarters/attachments/sections/library/publications/2018/towards-an-end-to-sexual-harassment-en.pdf?la=en&vs=4236.
68. OIT et ONU Femmes, Handbook: Addressing
violence and harassment against women in theworld of work, p. 77, New York, 2019. Disponible àl’adresse suivante : www.unwomen.org/-/media/
headquarters/attachments/sections/library/publications/2019/addressing-violence-and-harassment-against-women-in-the-world-of-worken.pdf?la=en&vs=4050.
69. Convention (nº 190) sur la violence et le harcèlement,
OIT, 2019, articles 10 (b) et 10 (c).

59. Hunt, V., Layton, D., Prince, S., Why diversity
matters. McKinsey, 2015. Disponible à l’adressesuivante : www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/why-diversity-matters.

70. Gerdeman, D., Sexual Harassment: What Employers
Should Do Now, Harvard Business School, 2018.
Disponible à l’adresse suivante : https://hbswk.hbs.
edu/item/sexual-harassment-what-employersshould-do-next.

60. ONU Femmes, Vers la fin du harcèlement sexuel :l’urgence et la nature du changement à l’ère de#MeToo, 2019. Disponible à l’adresse suivante :https://www.unwomen.org/-/media/headquarters/attachments/sections/library/publications/2018/towards-an-end-to-sexual-harassment-en.pdf?la=en&vs=4236.

71. ONU Femmes, Vers la fin du harcèlement sexuel :l’urgence et la nature du changement à l’ère de#MeToo, 2019. Disponible à l’adresse suivante :https://www.unwomen.org/-/media/headquarters/attachments/sections/library/publications/2018/towards-an-end-to-sexual-harassment-en.pdf?la=en&vs=4236.

61. Ibid.

72. OIT et ONU Femmes, Handbook: Addressing
violence and harassment against women in theworld of work, p. 77, New York, 2019. Disponible àl’adresse suivante : www.unwomen.org/-/media/
headquarters/attachments/sections/library/publications/2019/addressing-violence-and-harassment-against-women-in-the-world-of-worken.pdf?la=en&vs=4050.

62. Hoel, H., Vartia, M., Bullying and sexual harassment
at the workplace, in public spaces, and in politicallife in the EU, Direction générale de la politiqueintérieure, Département politique des droits descitoyens et des affaires constitutionnelles,
Parlement européen, Union européenne, 2018.
Disponible à l’adresse suivante : https://op.europa.
eu/en/publication-detail/-/publication/8b1bb35a5801-11e8-ab41-01aa75ed71a1.
63. Convention (nº 190) sur la violence et le harcèlement,
OIT, 2019, article 9 (d).
64. Gerdeman, D., Sexual Harassment: What Employers
Should Do Now, 11 avril 2018. Disponible à l’adressesuivante : https://hbswk.hbs.edu/item/sexual-harassment-what-employers-should-do-next.
65. ONU Femmes, What will it take? Promoting culturalchange to end sexual harassment, 2019. : www.
unwomen.org/en/news/stories/2019/9/press-release-new-publication-addresses-how-to-endsexual-harassment ; voir également : Dobbin, F.,
Kalev, A., Why Sexual Harassment Programs May
Backfire- Confronting Sexual Harassment, Harvard

73. Pour une liste et une explication détaillées deséléments essentiels d’une politique et d’une
procédure efficaces en matière de harcèlement
sexuel selon Mme Catherine MacKinnon, professeure,voir : Vers la fin de harcèlement sexuel : l’urgenceet la nature du changement à l’ère de #MeToo.
74. Feldblum, C., Lipnic, V., EEOC Select Task Force on
the Study of Harassment in the Workplace, rapport
des coprésidents Chai R. Feldblum et Victoria A.
Lipnic, 2016. Disponible à l’adresse suivante :https://www.eeoc.gov/select-task-force-study-harassment-workplace.

12

Le projet intitulé « Promouvoir une conduite responsable des entreprises dans les pays du G7 pour l’autonomisationéconomique des femmes au travail » (programme WE EMPOWER-G7) est financé par l’Union européenne (UE) et mis
en œuvre conjointement avec l’Organisation internationale du travail (OIT). Ce programme (2018-2020) sera déployé dansle cadre de dialogues entre les parties prenantes dans l’UE, au Canada, au Japon et aux États-Unis afin d’échanger desconnaissances, des expériences, des bonnes pratiques et des enseignements dans un monde du travail en évolution.
Dans le cadre des principes d’autonomisation des femmes (WEPs), WE EMPOWER s’efforce de donner aux entreprises
les moyens d’aller au-delà des engagements pris en matière d’égalité des sexes et d’autonomisation des femmes, enrenforçant la mise en œuvre desdits principes, la collecte de données et l’établissement de rapports sur les WEPs.

REMERCIEMENTS :La présente note d’orientation a été préparée par l’entité des Nations Unies consacrée à l’égalité des sexes et à l’autonomisation
des femmes (ONU Femmes) dans le cadre du programme WE EMPOWER-G7 financé par l’Union européenne et mis en œuvre
conjointement avec l’Organisation internationale du travail. Le document a été préparé par Anna Falth, Carla Kraft, Diana Rusu
et Inkeri von Hase, d’ONU Femmes, avec les contributions précieuses de Madison Bailey, Dina Deligiorgis, Sara Denby, Magali
Gay-Berthomieu, Meral Guzel, Kalliopi Mingeirou, Mariko Saito et Edward Wageni, d’ONU Femmes, Laura Addati, Valentina
Beghini et Irini Proios Torras, de l’Organisation internationale du travail, et Vicky Smallman et Tara Paterson, du Congrès dutravail du Canada.
CLAUSE DE NON-RESPONSABILITÉ :La présente note d’orientation a été produite avec le soutien financier de l’Union européenne. Son contenu relève de la seule
responsabilité des auteur(e)s et ne reflète pas nécessairement les vues de l’Union européenne, des Nations Unies et deleurs membres.
Édition : ProseWorks
Conception : Oliver Gantner

LUTTER CONTRE LE HARCÈLEMENT SEXUEL DANS LE MONDE DU TRAVAIL

13

weps.org@WEPrinciples
empowerwomen.org@Empower_Women

Principe 1

Disposer d’une équipe de direction favorable à l’égalité desgenres au plus haut niveau des entreprises.

Principe 2

Traiter tous les hommes et les femmes de manière équitable
au travail, respecter et appuyer les droits humains et lanon-discrimination.

Principe 3

Garantir la santé, la sécurité et le bien-être des travailleurset des travailleuses.

Principe 4

Promouvoir l’éducation, la formation et le développement
professionnel des femmes.

Principe 5

Mettre en œuvre des pratiques permettant d’autonomiser
les femmes au niveau du développement des entreprises,de la chaîne logistique et du marketing.

Principe 6

Promouvoir l’égalité grâce à des initiatives communautaires
et à des activités de sensibilisation.

Principe 7

Mesurer et faire rapport publiquement sur les progrès
réalisés en faveur de l’égalité des genres.

Financé par :Produit par :À l’appui de :