ATTIRER ET RETENIR LESTALENTS GRÂCE À DES
POLITIQUES INCLUSIVESFAVORABLES À LA FAMILLE

PROBLÉMATIQUE
Investir dans des politiques favorables à la famille profite à la fois aux
entreprises et aux familles, car ces politiques permettent de soutenir etde valoriser les travailleurs qui ont des responsabilités familiales. Grâceà de telles politiques, les parents peuvent concilier travail domestique
non rémunéré et travail rémunéré, ce qui améliore la santé des enfants,
accroît la productivité de la main-d'œuvre et permet aux entreprisesd'afficher une croissance durable et de contribuer à l'égalité des sexes1.
Malgré ces avantages apparents, environ 830 millions de femmes
dans le monde ne bénéficient pas d’une protection de la maternité
adéquate2 et seulement 41 % des nouvelles mères dans le mondeperçoivent des prestations de maternité3.
Une étude de l'Organisation internationale du Travail (OIT) portantsur 185 pays et territoires a révélé que seuls 34 % d’entre eux satisfontpleinement aux exigences de la Convention (no 183) de 2000 surla protection de la maternité de l’OIT en ce qui concerne certains
aspects essentiels4. Parmi ces exigences figure notamment l’octroi
de 14 semaines de congé, payées à un taux d’au moins deux tiers desrevenus antérieurs, et financées par une assurance sociale ou des fonds
publics5.
Outre l'absence de dispositions adéquates en matière de congé dematernité, peu d'entreprises offrent des modalités de travail flexibles
et des dispositifs de soutien (comme la compression du temps detravail sur quelques jours de la semaine, des accords de télétravail etdes dispositifs favorables à l’allaitement sur le lieu de travail) qui aident

Note d’orientation | Principe 2

les employées à réintégrer la vie active après leur grossesse. En fait,
il s’est avéré que seulement 39 % des entreprises interrogées dans lecadre d'une étude mondiale du Fonds des Nations Unies pour l'enfance(UNICEF) soutenaient les mères allaitantes, le plus souvent en leuraccordant des pauses rémunérées6.

Encadré 1 Boîte à outils des WEPs
La présente note d'orientation fait partie d'un ensemble
d'outils destinés à aider les entreprises à mettre en œuvre lesprincipes d'autonomisation des femmes (WEPs). Elle démontre
qu’investir dans des politiques favorables à la famille, telles quele congé parental ou les congés de maternité et de paternité,
est judicieux d’un point de vue économique et est avantageux
tant pour les employeurs que les employés. Elle vise enparticulier à aider les signataires des WEPs à définir des prioritéset à établir et mettre en œuvre des politiques favorables à
la famille, afin de s’assurer que toutes les femmes et tous leshommes sont traités équitablement au travail (principe 2). Elleprésente des recommandations concrètes visant à aider lesentreprises à mettre en œuvre de telles politiques et à soutenir
les parents au travail, sur le marché de l’emploi et au sein de lasociété.

NOTE D'ORIENTATION : ATTIRER ET RETENIR LES TALENTS GRÂCE À DES POLITIQUES INCLUSIVES FAVORABLES À LA FAMILLE

1

Les cultures d'entreprise, qui reproduisent les normes sociétales selon
lesquelles les femmes sont censées assumer seules les obligations
familiales, sont un frein à l’application des mesures favorables à lafamille et se traduisent souvent par des écarts entre les genres en cequi concerne la prise du congé parental. Par exemple, après l'entrée envigueur de la loi californienne relative à l’indemnisation du congé pourmotif familial de 2004, le pourcentage d'hommes prenant un congé
après la naissance d'un enfant n'a que relativement peu augmenté
et la durée moyenne du congé parental pris par les hommes nes’est allongée que de quelques jours tandis qu’elle est passée à cinq
semaines pour les femmes7. Les hommes qui font valoir leur droit
au congé de paternité ont tendance à être considérés comme desemployés moins dévoués8. Cette stigmatisation peut dissuader leshommes de tirer parti des dispositifs en place9.

Aujourd'hui, la famille est protéiforme. Les structures et les relations
familiales varient selon les régions et évoluent dans le temps10. La
notion fluctuante de « famille » ne recouvre pas toujours celle dela famille nucléaire, qui s’entend d’un couple hétérosexuel et deses enfants biologiques. Les politiques relatives au congé parental
sont inclusives lorsqu'elles reflètent les évolutions démographiques
et sociétales et tiennent compte, entre autres, de la situation desparents isolés, des parents de même sexe, des parents qui ont recours
à l’adoption, des parents qui font appel à une mère porteuse etdes familles où la principale personne qui s'occupe des enfants est
un homme. Les entreprises qui accordent une grande attention à
l'intersectionnalité reconnaissent que toutes les personnes, quelles que
soient leur origine, leurs identités croisées et leurs capacités, peuvent
tirer parti des congés parentaux, des dispositifs de soutien et desmesures générales mises en œuvre par l'employeur dans les domaines
de la santé et de la sécurité.

CONGÉ POUR MOTIF FAMILIAL	
Le congé de maternité concerne la mère biologique au momentde la naissance d'un enfant. La Convention (no 183) de l’OIT surla protection de la maternité, qui a été adoptée en 2000, impose
un congé de maternité d'une durée de 14 semaines au moins,
tandis qu’un congé d’au moins 18 semaines est préconisé dans larecommandation no 191 de l’OIT11. Il a été observé que la durée descongés de maternité a été peu à peu allongée de sorte à égalerou dépasser la durée recommandée par l'OIT et qu’aucun pays n'a
réduit la durée de son congé de maternité depuis 199412. En vertu
de la Convention no 183 de l'OIT, les mères ont également droit
à des prestations en espèces adéquates, versées par l'assurancesociale obligatoire ou prélevées sur des fonds publics13. De surcroît,la Convention dispose que les femmes enceintes et allaitantes nedoivent pas être contraintes d’accomplir un travail dont il a été jugé
qu’il pouvait leur être préjudiciable ou comporter un risque pourelles-mêmes et leur enfant à naître ou leur nouveau-né14.
	
Le congé de paternité concerne les pères, qui en bénéficient aux
alentours de la naissance ou de l'adoption d'un enfant. Une récenteenquête de l'UNICEF réalisée auprès de 307 entreprises réparties
dans 14 pays et territoires a révélé que seulement 48 % d’entre
elles octroyaient un congé de paternité et que, le plus souvent,celui-ci ne durait que quelques jours15. La durée de ce dernier était
variable et, même si certaines entreprises accordaient 52 semaines
de congé aux pères, d’autres ne leur octroyaient que deux jours,de sorte que la durée moyenne du congé de paternité dans lesentreprises interrogées était de 3,2 semaines16. Dans de nombreux

cas, les parents de même sexe pouvaient prendre un congé depaternité à condition d’être le conjoint, le partenaire civil ou lepartenaire de la mère ou de la personne responsable de l'enfant etd’être le principal responsable de l'éducation de l'enfant17.

Encadré 2 Pénalisation de la maternité
Les mères ont tendance à être désavantagées par rapport
aux femmes sans enfant en ce qui concerne l'embauche, lamanière dont leurs capacités sont perçues, les interruptions
de carrière et leur expérience professionnelle globale
au quotidien22. Ces désavantages se traduisent par une
pénalisation salariale, appelée « écart salarial lié à lamaternité », qui consiste à rémunérer différemment lesmères et les femmes sans enfant23. En mettant en œuvre despolitiques favorables à la famille qui encouragent les parents
à se répartir équitablement les soins à donner à l’enfant etqui facilitent la réintégration des femmes dans le marchédu travail au retour d'un congé de maternité ou d’un congé
parental, les entreprises peuvent commencer à éliminer les
obstacles à l'égalité de rémunération et réduire la pénalisationde la maternité, qui est monnaie courante dans le monde dutravail24.

2	Le congé parental est accordé à l'un des parents ou aux deux
pour leur permettre de s'occuper de leur nourrisson ou de leurjeune enfant, généralement une fois le congé de maternité ou
de paternité terminé18. Dans de nombreux pays, l’indemnisation
versée au titre du congé parental est inférieure à celle due au
titre du congé de maternité ou de paternité19. Bien que le congé
parental soit souvent conçu comme un droit partagé, ce sontprincipalement les femmes qui le prennent20. Cette tendance
peut fragiliser la position des femmes sur le marché du travail et
exacerber les inégalités entre les genres, tant au travail que dans larépartition des tâches domestiques21.

	
Le congé d'adoption peut être compris dans l’un des dispositifs
susmentionnés ou être régi par des dispositions propres etdistinctes. Il importe de veiller à ce que les parents adoptifs aientaccès au même système de protection que celui dont bénéficientles parents biologiques, notamment en ce qui concerne les congés,les prestations et la protection de l'emploi.

	
Le congé de gestation pour autrui est destiné aux parents
d’enfants nés d’une mère porteuse. Il importe de veiller à ceque les parents d’enfants nés d’une mère porteuse aient accèsau même système de protection que celui dont bénéficient lesparents biologiques, notamment en ce qui concerne les congés, lesprestations et la protection de l'emploi.

CONSIDÉRATIONS ÉCONOMIQUES
La mise en œuvre de politiques favorables à la famille est
particulièrement judicieuse au niveau économique, car celles-ci
favorisent la pérennisation du personnel, réduisent l'absentéisme etdiminuent les coûts globaux de recrutement25. Elles permettent aux
parents qui travaillent, en particulier aux mères, de poursuivre leurcarrière ; par ailleurs, les employés dont les modalités de travail sontplus flexibles ont tendance à être plus motivés et plus dévoués, ce
qui stimule l'innovation et la productivité26. L'adoption de mesuresappropriées en faveur de la famille sert les intérêts tant des familles etdes entreprises que de la société dans son ensemble.

S’ADAPTER AUX VALEURSDES ACTIFS DE DEMAIN
Les organisations qui se dotent d’un ensemble de dispositions relatives
aux congés payés sont les plus à même de s’adapter à l'évolution del'économie, de soutenir la croissance et l'innovation et de continuer
à donner satisfaction à leurs employés. D'ici 2025, 75 % de la maind'œuvre mondiale devrait être composée de milléniaux27. Ces
derniers défendent une conception différente de la famille moderne
et accordent davantage d’importance au congé parental que lesgénérations précédentes. Dans une étude générationnelle mondiale,
environ 83 % des milléniaux interrogés aux États-Unis ont déclaré
qu'ils seraient plus enclins à travailler pour une entreprise qui offre dela flexibilité et un congé parental rémunéré28. Les organisations qui netiennent pas compte des désirs de ces nouveaux actifs risquent de nepas réussir à recruter des talents jeunes et variés et d’avoir du mal à
fidéliser et à garder leurs employés.

BÉNÉFICIER DE COMPÉTENCESNOUVELLES OU RENFORCÉES
Pendant leur congé, les parents acquièrent des compétencestransférables, qui, bien qu’utiles dans le monde du travail, ne sont
pas toujours reconnues comme telles29. Ces compétences peuvent
concerner notamment la gestion des conflits, la capacité à faire
plusieurs choses à la fois, la gestion du temps et la responsabilité
financière. Les compétences acquises grâce à la parentalité peuventêtre facilement mises à profit dans le monde du travail et les entreprises
qui conservent les parents dans leurs effectifs bénéficient de ces
compétences nouvelles ou renforcées.

MAINTENIR LES FEMMESSUR LE MARCHÉ DU TRAVAILLes entreprises se font concurrence pour attirer les talents. Offrir unmeilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée et mettreen place des politiques favorables à la famille peut permettre de se
démarquer et de recruter des talents. D’après certaines études, lorsqueles hommes prennent un congé de paternité, les femmes ont plus dechances de conserver un emploi à temps plein, l'écart salarial est plus
faible et les femmes sont plus nombreuses aux postes de direction etdans les conseils d'administration30. Le congé parental rémunéré est
un atout pour les entreprises, car il renforce leur position sur le marché
en les classant parmi les entreprises modernes et durables et crée unprécédent qui permettra d’attirer et de retenir les talents actuels etfuturs .

NOTE D'ORIENTATION : ATTIRER ET RETENIR LES TALENTS GRÂCE À DES POLITIQUES INCLUSIVES FAVORABLES À LA FAMILLE

3

Selon l'ancienneté d'un employé, le remplacer peut coûter à l'employeur
jusqu'à 400 % du salaire annuel dudit employé31. La mise en placed'un congé parental et de politiques favorables à la famille renforce laloyauté et le dévouement des employés, en particulier des femmes,
et augmente la probabilité que les employés reviennent travailler
chez l’employeur pour lequel ils travaillaient avant la naissance32.
Ainsi, instaurer un système de congé parental favorable à la famille
et une certaine flexibilité au travail permet de supprimer les coûts
dus à la rotation du personnel, notamment ceux liés à la prospection,
au recrutement, à la perte de productivité et à la formation33.
Des entreprises comme Accenture et Google ont indiqué que lepourcentage de femmes les quittant a considérablement diminué enraison de l'allongement du congé rémunéré accordé aux femmes34. Demême, lorsque Aetna a prolongé la durée du congé de maternité, lepourcentage de femmes reprenant le travail est passé de 77 % à 91 %35.

Lorsque les entreprises offrent des modalités de travail flexibles, elles
font un choix stratégique qui leur permet de faire face aux chocséconomiques et aux modifications de l’organisation du travail, commecelles qui ont émergé pour faire face à la COVID-19. Si ces modifications
sont opérées en veillant à ce que les travailleurs disposent descompétences et des moyens technologiques appropriés, ainsi qued’un endroit adéquat pour continuer à travailler à distance, cela
pourrait constituer l’un des effets les plus positifs de la pandémie etcontribuerait peut-être à attirer les employés qui recherchent une
stabilité à long terme.

QUE PEUVENT FAIRE LES ENTREPRISES ?
COUVRIR TOUS LES TRAVAILLEURSET TOUS LES TYPES DE FAMILLE
Lorsqu’ils élaborent une politique globale intégrée en matière decongé, les employeurs devraient envisager un large éventail de régimes
différents afin que tous les employés soient pleinement couverts etqu’ils bénéficient, dans tous les cas, de la protection de la maternité etdes prestations minimales garanties par la Convention no 183 de l'OIT
sur la protection de la maternité (voir encadré 3)36.

Au cours des dernières décennies, le nombre d'emplois atypiques,
notamment les contrats temporaires, le travail indépendant et letravail à temps partiel, a considérablement augmenté42. Dans les
États membres de l'Union européenne (UE), les femmes, les jeunes,
les travailleurs étrangers et les personnes qui ont un faible niveaud'instruction ont été plus fréquemment engagés sous contrat
temporaire43.

Encadré 3 Convention no 183 de l'OIT sur la protection de la maternité
La Convention no 183 de l'OIT dispose que les femmes doivent être assurées, lorsqu'elles reprennent le travail à l’issue du congé dematernité, de retrouver le même poste ou un poste équivalent rémunéré au même taux37. En outre, les prestations en espèces, versées au
titre du congé de maternité, ne doivent pas être inférieures aux deux tiers du gain antérieur de la femme38. Le principe de base est que lemontant des prestations doit garantir « que la femme puisse subvenir à son entretien et à celui de son enfant dans de bonnes conditions
de santé et selon un niveau de vie convenable »39. La recommandation no 191 préconise que l’indemnisation versée à la mère soit égale àla totalité de son gain antérieur40. Il est recommandé d’adopter une bonne pratique qui consiste à accorder aux personnes qui prennent uncongé parental les mêmes augmentations de salaire qu’aux autres employés41.

Dans les pays où l’octroi d’un congé est soumis à des conditions strictes,
qui reposent sur des définitions restrictives de la relation de travail, lesinégalités entre les personnes qui bénéficient d’un congé rémunéré etles autres risquent de se creuser44.

Les entreprises peuvent étendre le droit de bénéficier d’un congé aux
travailleurs à temps partiel, à court terme, contractuels, saisonniers ettemporaires. Certaines, comme Microsoft, ont élaboré des politiques
qui prennent en compte différents types de contrats, et accordent, parconséquent, un congé parental rémunéré à leurs sous-traitants45.

4

Toutes les familles ne correspondent pas au modèle de la famille
nucléaire formée autour d’un couple. La notion de « famille » n’a decesse d’évoluer et les entreprises et les employeurs devraient, parconséquent, adopter des politiques qui tiennent compte de tous lesmodèles de famille et utiliser un langage inclusif lorsqu’ils font référence
aux obligations familiales. Employer des termes épicènes pour désigner
les personnes responsables des tâches domestiques permet d’ôter
tout caractère genré aux responsabilités familiales et d’assurer une
plus grande égalité entre les parents. Par exemple, les parents peuvents’occuper de l’enfant à parts égales sans que l’un endosse plus deresponsabilités que l’autre, contrairement au schéma prédominant
actuel qui tend à renforcer les stéréotypes de genre. En s’efforçantd’instaurer une culture du travail inclusive et non discriminatoire, qui
soit dénuée de stéréotypes liés au genre et qui prenne en considération
tous les modèles de famille, les entreprises veillent à ce que personne
ne soit laissé pour compte.

PROCURER UN REVENU DE REMPLACEMENTADÉQUAT PENDANT LE CONGÉLes entreprises soutiennent le travail des femmes lorsqu’elles
garantissent l’emploi et la sécurité financière des mères et qu’elles
défendent leur droit de retrouver le même poste et le même salairequ’avant leur congé de maternité46.
L’existence d’un revenu de remplacement adéquat est l’un desfacteurs les plus déterminants de la prise du congé de paternité ou
du congé parental par les pères47. Comme les décisions relatives aucongé parental sont souvent motivées par la recherche de la sécuritééconomique, c’est souvent le parent qui gagne le moins d’argent qui
prend le congé le plus long afin de limiter la perte financière globale
de la famille. Les organisations qui accordent des congés rémunérésaussi bien aux mères qu’aux pères jouent un rôle essentiel dans ladéconstruction des rôles rigides attribués à chaque sexe au sein de lasociété.
Pour inciter les hommes à prendre un congé parental, il est possiblede faire du droit à ce congé un droit individuel et non transférable,de rendre le congé obligatoire et de faire en sorte que, pendant leurcongé, les pères reçoivent une indemnisation adéquate, calculéeen fonction de leurs revenus48. Les taux élevés de recours au congé
parental sont fortement corrélés au niveau d’indemnisation de laperte de revenus subie pendant le congé et à l’existence de mesuresde protection de l’emploi49. D’après des recherches, les travailleurspréfèrent disposer d’un congé plus court bien rémunéré pour tous, puisbénéficier de modalités de travail favorables à la famille et de services
de garde d’enfants de bonne qualité, abordables et qui répondent aux
besoins des enfants et des parents qui travaillent, plutôt que d’avoir delongs congés avec peu ou pas d’indemnisations50.

Certaines entreprises ont décidé de mettre en place des congés
entièrement rémunérés. Tel est le cas du groupe français de marques deluxe Kering qui, depuis janvier 2020, offre à ses employés un minimumde 14 semaines de congé entièrement rémunéré pour leur congéde maternité, de paternité, d’adoption ou de partenaire51. De même,Diageo, une entreprise d’envergure internationale spécialisée dans lesboissons, a adopté une politique globale, en vertu de laquelle toutes lessalariées du groupe disposent d’un minimum de 26 semaines de congéde maternité entièrement rémunéré et tous les salariés du groupe ont
droit de prendre quatre semaines de congé de paternité sans subir deperte de salaire52. De fait, nombre d’entités du groupe Diageo instaurent
un congé de paternité de 26 semaines entièrement rémunéré en Asie,
en Australie, en Europe, en Amérique du Nord et en Amérique du Sud53.

PROMOUVOIR LE PARTAGE ÉQUITABLE
DES RESPONSABILITÉS FAMILIALES
Réserver une partie des congés à chacun des parents après l’arrivéed’un enfant favorise le partage équitable des responsabilités familiales
et l’égalité des genres. Les pères peuvent se voir accorder un droit
individuel à un congé, lequel est « à prendre ou à laisser »54. En
Allemagne, par exemple, le nombre de pères prenant leur congé
parental est passé de 3,3 % à 29,3 % dans les six ans qui ont suivi
l’introduction d’un congé de paternité d’une durée de deux mois55. En
Norvège, la proportion de pères prenant un congé parental est passéede 3 % en 1993 à 70 % en 2000 après la création d’un congé réservé auxpères56. Bien qu’il s’agisse de mesures adoptées par les gouvernements,
les employeurs du secteur privé peuvent soutenir concrètement
leur mise en œuvre et même mettre en place des politiques plus
ambitieuses. Lorsque des politiques confèrent aux pères la possibilité ou
l’obligation de prendre un congé, ils n’ont plus besoin de négocier avec
leur employeur. Accorder aux parents un congé de même durée permetde compenser les désavantages subis par les femmes au motif qu’elles
ont charge d’enfants et de reconnaître les droits et responsabilités deshommes à l’égard de leurs enfants.

VEILLER À CE QUE LES POLITIQUESFAVORABLES À LA FAMILLESOIENT BIEN CONSIDÉRÉES DANS LA
CULTURE D’ENTREPRISE
Même s’il existe des politiques adéquates favorables à la famille, il sepeut que rares soient les personnes, notamment les hommes, à s’enprévaloir. De nombreux hommes ne prennent pas de congé, car ils
craignent qu’on le leur reproche indirectement et qu’on estime qu’ils nesont pas assez dévoués à leur travail57. En effet, ils risquent davantaged’être pénalisés (rétrogradation ou licenciement à l’occasion d’une
réduction des effectifs)58. En promouvant une culture d’entreprisequi valorise les responsabilités familiales et le partage équitable du

NOTE D'ORIENTATION : ATTIRER ET RETENIR LES TALENTS GRÂCE À DES POLITIQUES INCLUSIVES FAVORABLES À LA FAMILLE

5

congé entre les parents, les entreprises encouragent les employés à se
prévaloir des dispositifs favorables à la famille. À cet effet, les entreprises
peuvent inciter les pères à prendre un congé parental et demander à
ceux qui ont pris ce congé d’en faire la promotion. Les entreprises etleurs hauts responsables peuvent aussi s’engager à lutter contre lesstéréotypes de genre et les cultures d’entreprise qui considèrent ceux
qui assument des responsabilités familiales comme des employés
moins dévoués.

METTRE AU POINT DES CAMPAGNESDE SENSIBILISATIONLe secteur privé peut élaborer des campagnes de sensibilisation au
niveau national pour encourager les pères à prendre le congé depaternité offert par leurs employeurs. Par exemple, depuis le lancement
de Dove Men+Care en 2010, la marque a lancé plusieurs campagnes,
notamment la campagne mondiale #DearFutureDads et les campagnes#TaketheTime au Canada et #PaternityLeavePledge aux États-Unis,qui mettent en scène des hommes et des pères authentiques, afin defaire évoluer les mentalités59. En outre, Dove Men+Care et Promundo
se sont associés pour mettre en place un groupe de travail mondial
sur le congé de paternité, en collaboration avec la Bank of America,
Deloitte, Facebook, Twitter et Women Deliver, et avec l’appui techniquede l’UNICEF, afin de trouver et de promouvoir des solutions pourpermettre à tous les hommes de prendre un congé de paternité60. Legroupe de travail, qui réunit des entreprises progressistes, des experts,
des organismes publics et des organisations à but non lucratif, vise
à trouver et à promouvoir des solutions durables qui contribuerontà améliorer l’accès et le recours au congé de paternité pour tous leshommes, ainsi qu’à les mettre en place rapidement61. Il se concentre sur
trois domaines clés : les politiques d’entreprise en la matière, la cultured’entreprise, ainsi que les normes et attentes sociales62. Les entreprises
qui affichent ouvertement qu’elles sont favorables à la familleaccompagnent les hommes dans leur rôle de père et contribuent à
normaliser le partage équitable des responsabilités familiales.

ÉTABLIR DES PLANS DECOMMUNICATION CLAIRSLes parents qui ont pris un congé restent des membres essentiels deleur entreprise. Certains parents tiendront à continuer à participer à lavie de l’entreprise pendant leur absence afin de faciliter leur reprise dutravail éventuelle, tandis que d’autres voudront être impliqués le moins
possible pendant leur congé. Les entreprises peuvent contribuer àdéterminer précisément ce qui pourra et devra être communiqué aux
employés pendant leur congé, ainsi que la fréquence et le mode decommunication63. Lorsque les cadres traitent les employés comme desmembres à part entière de l’équipe, tant pendant leur congé qu’à leurretour, cela incite davantage les parents à se prévaloir des politiques decongé favorables à la famille.

PRENDRE DES MESURES POUR GARANTIRLA SANTÉ ET LA SÉCURITÉ DES NOUVELLESMÈRES ET DES FEMMES ENCEINTESLes entreprises soutiennent les nouvelles mères et les femmes
enceintes de diverses manières. En plus d’éviter de les exposer à desrisques pour leur santé et leur sécurité, elles peuvent, ainsi qu’il a été
indiqué ci-dessus, leur accorder un congé de maternité rémunéré, leurdonner accès à des soins de santé maternelle et infantile adéquats, leuroctroyer des pauses d’allaitement et leur offrir une protection contre
toute discrimination64.
Réévaluer continuellement les risques pour la santé et la sécurité
afin de s’assurer que les normes de santé et de sécurité au travailcorrespondent aux besoins des employés est une manière de soutenir
les parents dans le monde du travail65. Il faut, par exemple, prendre en
considération les craintes des employés qui se demandent si certaines
tâches qui leur sont assignées (comme le port de charges lourdes
ou l’exposition aux produits chimiques) présentent un risque pour leparent ou l’enfant. Il est essentiel de tenir compte de ces craintes, deprocéder à des évaluations critiques dans le cadre d’un dialogue ouvert
entre l’employeur et l’employé et de prendre des mesures immédiates
pour écarter les risques de santé et de sécurité au travail afin de fournir
un environnement de travail sûr aux parents66.

6

En ce qui concerne les aménagements de travail temporaires à mettreen place pour s’adapter aux employées enceintes, il est possible deréaliser des aménagements de poste pour éviter aux femmes les tâches
qui demandent un effort physique important, de flexibiliser les horairesde travail pour tenir compte des rendez-vous médicaux et des périodes
de repos, de donner aux employées d’autres libertés, comme celles
de modifier leur uniforme, de ne pas respecter strictement les règles
relatives à la nourriture et aux boissons, et de pouvoir s’asseoir67.
Selon la recommandation no 191 de l’OIT sur la protection de lamaternité, qui a été adoptée en 2000, si les risques ne peuvent pasêtre éliminés et qu’aucun aménagement ne peut être mis en place,les employeurs doivent accorder un congé rémunéré conformément
aux lois, réglementations ou pratiques nationales68. Au Québec, parexemple, les employées peuvent présenter un certificat visant le retrait
préventif et l’affectation de la travailleuse enceinte ou qui allaite, rédigé
par un médecin qui atteste que le lieu de travail est dangereux ; dès lors,les travailleuses peuvent exercer leur droit de retrait temporaire tout enpercevant des indemnités destinées à remplacer leur salaire69.
Il est essentiel que les mères allaitantes bénéficient de pauses
rémunérées ou d’une réduction de leur temps de travail quotidien,mais les entreprises peuvent les soutenir davantage en élaborant despolitiques plus favorables à la famille. Le soutien aux mères allaitantes
suppose notamment de leur mettre à disposition un local propre etprivé pour qu’elles puissent allaiter, ainsi que de leur proposer deshoraires et des modalités de travail flexibles afin de mieux répondre à
leurs besoins70. Il convient également de créer une culture d’entrepriseoù l’allaitement maternel est valorisé et où les réglementations
en matière de non-discrimination et de harcèlement sexuel sontrespectées afin que les femmes qui reprennent le travail se sentent
soutenues71.

OFFRIR DE SOLIDES PROGRAMMESEN AMONT ET EN AVAL DU CONGÉ
Notre société et notre économie évoluent à un rythme si rapide
qu’un nouveau parent peut être isolé en raison de son absence
temporaire. Pour les parents qui travaillent à temps plein, la transition
entre les journées de travail bien remplies et les journées consacrées
entièrement à l’enfant peut être difficile. Les employeurs peuvent
proposer aux employés, en amont de la période de congé, de réduire
progressivement leur charge de travail afin d’opérer une transition en
douceur avant l’arrivée de l’enfant. Ils peuvent, par exemple, donnerà leurs employés la possibilité de commencer leur congé quelquessemaines avant l’arrivée de l’enfant ou les autoriser à travailler à distanceou à temps partiel. De telles dispositions permettraient non seulement
aux employés de s’habituer à passer plus de temps en dehors du travail,mais elles leur permettraient également de préparer l’arrivée de l’enfant,tout en préparant leurs collègues à leur départ.
La transition inverse, vers le retour au travail à temps plein, est tout
aussi difficile et les programmes de réintégration peuvent contribuer
à apaiser l’anxiété que ressentent de nombreux nouveaux parents
lorsqu’ils déposent leur enfant à la crèche. Ces programmes permettentégalement aux parents de reprendre le travail à un rythme convenu
mutuellement72. Ils peuvent opter notamment pour un retour
progressif couplé à quelques jours de télétravail par semaine, unereprise à temps partiel pendant les deux premières semaines et unrecours à des horaires flexibles. Les programmes de réintégration
peuvent offrir aux employés un renforcement de leurs compétences etune formation afin de s’assurer qu’ils sont au courant des faits nouveauxsurvenus dans leur domaine de travail (notamment dans les secteurs
technologiques qui évoluent très rapidement) pendant leur congé. Ils
peuvent aussi prévoir un système d’aide à la reprise du travail, comme
un système d’entraide (qui consiste à mettre un parent qui reprend letravail après un congé parental en contact avec un parent qui a déjà
vécu la même situation), afin d’aider les parents à se réadapter aumonde du travail et à retrouver leur place au sein de leur équipe73.

NOTE D'ORIENTATION : ATTIRER ET RETENIR LES TALENTS GRÂCE À DES POLITIQUES INCLUSIVES FAVORABLES À LA FAMILLE

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NOTES DE FIN DE DOCUMENT
1. Fonds des Nations Unies pour l'enfance, Repenser le lieu de travail pour qu’il soit
favorable à la vie de famille (2019). Disponible à l’adresse suivante : www.unicef.org/
early-Hochschild-development/family-friendly-policies (consulté le 23 juillet 2020).
2. Laura Addati, Naomi Cassirer et Katherine Gilchrist, Maternité et paternité au travail :Loi et pratique à travers le monde (Genève, OIT, 2014). Disponible en anglais àl’adresse suivante : www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---dcomm/documents/publication/wcms_242617.pdf (consulté le 23 juillet 2020).
3. ONU Femmes, « As Economic Uncertainties Push-back On Civil Society, and Labour
Informality Rise, UN’s Largest Meeting on Gender Equality Begins », communiqué depresse, mars 2019. Disponible en anglais à l’adresse suivante :https://eca.unwomen.
org/en/news/stories/2019/03/press-release-csw63 (consulté le 23 juillet 2020).
4. Addati et al, Maternité et paternité au travail.
5. Ibid.
6. Des entreprises sises dans différents pays, notamment en Afrique du Sud, en
Argentine, au Botswana, en Chine et dans la région administrative spéciale de Hong
Kong, en Finlande, en Inde, en Jordanie, au Kazakhstan, à Madagascar, en Malaisie,
en Nouvelle-Zélande, à Sri Lanka et au Viet Nam, ont été interrogées. Subajini
Jayasekaran et Alice Faudot Miguet, Family-Friendly Policies. A Global Survey ofBusiness Policy, (Genève, Fonds des Nations Unies pour l'enfance, 2020). Disponible
en anglais à l’adresse suivante : www.unicef.org/media/65011/file/UNICEF%20Familyfriendly-global-survey-business-policy-2020.pdf (consulté le 23 juillet 2020).
7. Nathaniel Popper, «Paternity Leave Has Long-Lasting Benefits. So Why Don’t More
American Men Take It?», New York Times, 17 avril 2020. Disponible en anglais àl’adresse suivante : www.nytimes.com/2020/04/17/parenting/paternity-leave.html(consulté le 23 juillet 2020).
8. Ibid.
9. Ibid.
10. UN Women Progress of the World’s Women. (New York, ONU Femmes, 2019).
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11. Addati et al, Maternité et paternité au travail.
12. Ibid.
13. Ibid.
14. Ibid.
15. Jayasekaran et Faudot Miguet, Family-Friendly Policies.
16. Ibid.
17. Hollie Ryan et Camille Arnold, « Supporting LGBT Staff : Family Friendly Leave
For Same Sex Couples » (2018). Disponible en anglais à l'adresse suivante : www.
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23. Ibid.

44. Ibid.

24. Ibid.

45. Kristen Lotze, 10 Tech Companies with Generous Parental Leave Benefits (TechRepublic,
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21. Ibid.

25. UNICEF, Repenser le lieu de travail pour qu’il soit favorable à la vie de famille.
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Workplaces (sans date). The Business Case for the Family Friendly Workplace
Ordinance. San Francisco. Disponible en anglais à l’adresse suivante : https://sfgov.
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46. Addati et al, Maternité et paternité au travail.
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48. Addati et al, Maternité et paternité au travail.

849. Ibid.

64. Addati et al, Maternité et paternité au travail.

50. Ibid.

65. Avra Davidoff, Laura Hambley, April Dyrda, Julie Choi, Colleen Lucas et Rebecca
Teebay-Webb, Un pas vers la réussite ! Comment gérer efficacement la transitionde carrière après un congé de maternité : Guide à l’intention des employeurs (2016).
Disponible à l'adresse suivante : https://ceric.ca/fr/resource/un-pas-vers-la-reussitecomment-gerer-efficacement-la-transition-de-carriere-apres-un-conge-dematernite-guide-lintention-des-employeurs/ (consulté le 23 juillet 2020).

51. Kering, « Kering offrira 14 semaines de congés payés pour tous les salariés du Groupedans le monde à l’arrivée d’un nouvel enfant » (Paris, 2019). Disponible à l’adressesuivante : www.kering.com/fr/actualites/kering-offrira-14-semaines-de-congespayes-pour-tous-les-salaries-du-groupe-dans-le-monde-a-larrivee-dun-nouvelenfant (consulté le 23 juillet 2020).
52. Diageo, « Diageo Starts Global Roll-out of Ambitious Maternity and Paternity Leave
Policy » (2019). Disponible en anglais à l'adresse suivante : www.diageo.com/en/
news-and-media/features/diageo-starts-global-roll-out-of-ambitious-maternity-andpaternity-leave-policy/ (consulté le 23 juillet 2020).
53. Ibid.
54. Van Belle, Paternity and Parental Leave Policies Across the European Union.
55. Ibid.
56. Ibid.

66. Ibid.
67. Ibid.
68. OIT, R191 - Recommandation sur la protection de la maternité, 2000
69. Yosie Saint-Cyr, « Pregnant Employee Has Right To Withdraw From Unsafe WorkNo Matter Employment Status or Workplace », Slaw (2014). Disponible en anglais
à l'adresse suivante : www.slaw.ca/2014/05/08/supreme-court-of-canada-agreespregnant-women-have-the-right-to-refuse-unsafe-work-environments/ (consultéle 23 juillet 2020).
70. Jayasekaran et Faudot Miguet, Family-Friendly Policies.

57. Jason Hall, « Why Men Don't Take Paternity Leave » (2013). Disponible en anglais àl'adresse suivante : www.forbes.com/sites/learnvest/2013/06/14/why-men-donttake-paternity-leave/#42bef56e1bd7 (consulté le 23 juillet 2020).

71. Ibid.

58. Laura A Rudman et Kris Mescher, « Penalizing Men Who Request a Family Leave: Is
Flexibility Stigma a Femininity Stigma? » Journal of Social Issues, vol. 69, no 2. (2013)
p. 322 à 340. Disponible en anglais à l’adresse suivante : https://spssi.onlinelibrary.
wiley.com/doi/abs/10.1111/josi.12017(consulté le 23 juillet 2020).

73. Ibid.

72. Davidoff et al, Un pas vers la réussite ! Comment gérer efficacement la transition decarrière après un congé de maternité.

59. Unilever, « Why championing paternity leave empowers men, women and business »(2019). Disponible en anglais à l'adresse suivante : https://www.unilever.com/
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60. Dove, « Introducing the Paternity Leave Corporate Task Force » (sans date). Disponible
en anglais à l'adresse suivante : https://www.dove.com/uk/men-care/lets-championpaternity-leave-together.html#:~:text=Dove%20Men%2BCare%20joined%20
forces,Paternity%20Leave%20Corporate%20Task%20Force.&text=The%20Task%20
Force%20will%20take,more%20men%20take%20paternity%20leave (consultéle 24 août 2020).
61. Ibid.
62. Ibid.
63. Ingénieurs Canada et Géoscientifiques Canada, Gérer les transitions : Quoi faire avant,pendant et après un congé(sans date). Disponible à l’adresse suivante : https://engineerscanada.ca/sites/
default/files/Managing-Transitions-fr.pdf (consulté le 23 juillet 2020).

NOTE D'ORIENTATION : ATTIRER ET RETENIR LES TALENTS GRÂCE À DES POLITIQUES INCLUSIVES FAVORABLES À LA FAMILLE

9

Le projet intitulé « Promouvoir une conduite responsable des entreprises dans les pays du G7 pour l’autonomisation économiquedes femmes au travail » (programme WE EMPOWER-G7) est financé par l'Union européenne (UE) et mis en œuvre conjointement avec
l'Organisation internationale du Travail (OIT). Ce programme (2018-2020) sera déployé dans le cadre de dialogues entre les parties prenantes
dans l'UE, au Canada, au Japon et aux États-Unis afin d'échanger des connaissances, des expériences, des bonnes pratiques et des enseignements
dans un monde du travail en évolution. Dans le cadre des principes d'autonomisation des femmes (WEPs), WE EMPOWER s'efforce de donneraux entreprises les moyens d'aller au-delà des engagements pris en matière d'égalité des sexes et d'autonomisation des femmes, en renforçant
la mise en œuvre desdits principes, la collecte de données et l'établissement de rapports sur les WEPs.
Programme Win-Win : Le programme « Gender equality means Good Business » (L'égalité des sexes, c'est bon pour les affaires Programme Win-Win) est financé par l'Union européenne (UE) et mis en œuvre conjointement avec l'Organisation internationale du Travail(OIT). Il s'étend sur la période allant de 2018 à 2020 et concerne six pays d'Amérique latine et des Caraïbes : Argentine, Brésil, Chili, Costa Rica,Jamaïque et Uruguay, en partenariat avec les pays de l'UE. Le programme Win-Win encourage l'autonomisation économique des femmes, enles reconnaissant comme bénéficiaires et partenaires de la croissance et du développement et en renforçant l'engagement des entreprises dusecteur privé, des entrepreneurs et des organisations d'employeurs en faveur de l'égalité des sexes.
Le projet intitulé « Promouvoir l'autonomisation économique des femmes au travail en Asie » (Programme WeEmpower-Asie) est une
initiative de collaboration entre ONU Femmes et l'Union européenne étalée sur une période de trois ans (2019-2021) et mise en œuvre en Chine,en Inde, en Indonésie, en Malaisie, aux Philippines, en Thaïlande et au Viet Nam pour permettre à un plus grand nombre de femmes d’occuper
des fonctions de direction, de participer et d'avoir accès à de meilleures perspectives d’emploi et de leadership dans le secteur privé, en vue deprogresser sur la voie d’une croissance durable et inclusive.

REMERCIEMENTS
La présente note d’orientation a été établie par l’Entité des Nations Unies pour l'égalité des sexes et l'autonomisation des femmes (ONU Femmes)
dans le cadre du programme WE EMPOWER-G7 financé par l’Union européenne et mis en œuvre conjointement avec l’Organisation internationale
du Travail. Elle a été élaborée par Stephanie Dei et Nancy Mitchell, en s’appuyant sur les contributions de fond d'Anna Fälth, de Stephenie Foster, deMagali Gay-Berthomieu, de Carla Kraft, de Diana Rusu et de Maria Tirmizi d'ONU Femmes, de Laura Addati de l'Organisation internationale du Travail(OIT), de Gary Barker de Promundo, de Maya Roy et d’Anjum Sultana de YWCA Canada et de Vicky Smallman du Congrès du travail du Canada.
CLAUSE DE NON-RESPONSABILITÉ :La présente note d’orientation a été produite avec le soutien financier de l’Union européenne. Son contenu relève de la seule responsabilité desauteurs et ne reflète pas nécessairement les vues de l'Union européenne.
Édition : ProseWorks
Conception graphique/éditoriale : oliver.gantner@unwomen.org

10weps.org@WEPrinciples
empowerwomen.org@Empower_Women

Financé par :Principe 1

Disposer d’une équipe de direction favorable à l’égalité desgenres au plus haut niveau des entreprises.

Principe 2

Traiter tous les hommes et toutes les femmes de manièreéquitable au travail — respecter et appuyer les droits del’homme et la non-discrimination.

Principe 3

Garantir la santé, la sécurité et le bien-être des travailleurs etdes travailleuses.

Principe 4

Promouvoir l’éducation, la formation et le développement
professionnel des femmes.

Principe 5

Mettre en œuvre des pratiques permettant d’autonomiser lesfemmes au niveau du développement des entreprises, de lachaîne logistique et du marketing.

Principe 6

Promouvoir l’égalité grâce à des initiatives communautaires età des activités de sensibilisation.

Principe 7

Mesurer et faire rapport publiquement sur les progrès réalisésen faveur de l’égalité des sexes.

Produit par :À l’appui de :