発達障害の特性を社会に活かすための取組み可能性に関する調査
報 告 書

令和４年９月１５日

エス・ティー・アート＜目 次＞
第１章
１―１

発達障害の概要 ..................................................... 1
発達障害とは ..................................................... 1

１．発達障害とは ....................................................... 1
２．発達障害のサイン・症状 ............................................. 2
３．治療や支援について ................................................. 3
１－２

発達障害者の現状 ................................................. 5

１．通常の学級に在籍する発達障害の可能性のある特別な教育的支援を必要とする児童生徒に関する調査結果 ............................................. 5
２．通級による指導実施状況調査結果（令和元年度） ....................... 7
３．自閉症・情緒障害特別支援学級に在籍する児童生徒数 ................... 9
第２章
２－１

発達障害者の生きづらさ ............................................ 10
社会環境（社会の対応）に係る生きづらさ .......................... 10

１．発達障害者の二次障害から“生きづらさ”を考える .................... 10
２．障害者支援センターの相談内容から“生きづらさ”を考える ............ 11
３．社会環境に係る課題 ................................................ 12２―２

教育環境に係る生きづらさ ........................................ 14

１．発達障害の児童生徒が困ること ...................................... 14
２．教育環境に係る生きづらさを生む原因 ................................ 17
第３章
３－１

発達障害者の就労について .......................................... 22
発達障害者の雇用状況 ............................................ 22

１．平成 30 年度障害者雇用実態調査結果の概要 ........................... 22
２．就労に関する問題点 ................................................ 32
３－２

発達障害者に係る就労支援制度 .................................... 35

１．発達障害者に対する支援 ............................................ 35
２．事業主に対する支援 ................................................ 44
３－３

ニューロダイバーシティについて .................................. 49

１．ニューロダイバーシティとは ........................................ 49
２．海外大手 IT 企業を中心とした「ニューロダイバーシティ」の広がり ..... 53
３．日本における発達障害人材の先進的な活躍事例 ........................ 58
４．ニューロダイバーシティに取り組むべき理由 .......................... 75
第４章
４－１

発達障害者の特性を伸ばす人づくりのための支援方策の検討 ............ 80
これまでの小・中・高時代の教育環境等の整備について .............. 80

１．合理的配慮と基礎的環境整備 ........................................ 80
２．個別の教育支援計画と個別の指導計画 ................................ 89

４－２

中央教育審議会答申（令和３年１月２６日） ....................... 105

１．答申の概要 ....................................................... 105
２．発達障害者に係る内容 ............................................. 111
４－３

個別最適な学び・協働的な学び ................................... 121

１．個別最適な学びと協働的な学びの一体的な充実 ....................... 121
２．カリキュラム・マネジメントの充実 ................................. 122
３．障害のある児童生徒への指導 ....................................... 122
４．特定分野に特異な才能のある児童生徒に対する指導 ................... 123
４－４

大学における発達障害学生支援 ................................... 127

１．筑波大学 ......................................................... 127
２．東京大学 ......................................................... 132
４－５

新しい多様な学びを提供する各種プログラム事例 ................... 135

１．DO-IT Japan（ドゥーイット・ジャパン） ............................ 135
２．異彩発掘プロジェクト ROCKET ....................................... 146
３．それぞれの個性を発揮できる学びの場 LEARN .......................... 153
４－６

特定分野に特異な才能のある児童生徒に対する指導・支援の在り方 ... 156

１．今後の取組の基本的な考え方 ....................................... 156
２．今後取り組むべき施策 ............................................. 160
３．学校関係者等の意見（問題点や課題） ............................... 162
４－７

支援方策について ............................................... 177

第１章

発達障害の概要

１―１ 発達障害とは
資料：厚生労働省ＨＰ

発達障害は、生まれつきみられる脳の働き方の違いにより、幼児のうちから行動面や情緒面に特徴がある状態である。そのため、養育者が育児の悩みを抱えたり、子どもが生きづらさを感じたりすることもある。
発達障害があっても、本人や家族・周囲の人が特性に応じた日常生活や学校・職場
での過ごし方を工夫することで、持っている力を活かしやすくなったり、日常生活の困難を軽減させたりすることができる。

（出典）「社会保障審議会障害者部会」第 80 回資料（平成 28 年 6 月 30 日）

１．発達障害とは
生まれつきの特性で、発達障害には、自閉スペクトラム症、注意欠如・多動症(AD／HD)、学習障害（LD）、チック症、吃音などが含まれる。
これらは、生まれつき脳の働き方に違いがあるという点が共通している。同じ障害名でも特性の現れ方が違ったり、いくつかの発達障害を併せ持ったりすることもある。

1

（１）自閉スペクトラム症とはコミュニケーションの場面で、言葉や視線、表情、身振りなどを用いて相互的にやりとりをしたり、自分の気持ちを伝えたり、相手の気持ちを読み取ったりすることが苦手である。また、特定のことに強い関心をもっていたり、こだわりが強かったりする。また、感覚の過敏さを持ち合わせている場合もある。
（２）注意欠如・多動症(AD／HD)とは発達年齢に比べて、落ち着きがない、待てない（多動性・衝動性）、注意が持続しにくい、作業にミスが多い（不注意）といった特性がある。多動性・衝動性と不注意の両方が認められる場合も、いずれか一方が認められる場合もある。
（３）学習障害(LD)とは全般的な知的発達には問題がないのに、読む、書く、計算するなど特定の学習のみに困難が認められる状態をいう。

２．発達障害のサイン・症状（１）自閉スペクトラム症
目を合わせない、指さしをしない、微笑みかえさない、あとおいがみられない、ほかの子どもに関心を示めさない、言葉の発達が遅い、こだわりが強いといった様子がみられる。保育所や幼稚園に入り、一人遊びが多く集団活動が苦手なこと
や、かんしゃくを起こすことが多いことで気づかれることもある。
言葉を話し始めた時期は遅くなくても、自分の興味のあることばかりを話し、相互的に言葉をやりとりすることが難しい場合もある。また、電車、ミニカーやビデオなど、自分の興味のあることには、毎日何時間でも熱中することがある。
初めてのことや決まっていたことが変更されることは苦手で、環境になじむのに時間がかかったり、偏食が強かったりすることもある。
思春期や青年期になると、微妙な対人スキルを求められることも増えるし、学習課題においても多様な能力を総合的に求められる機会が増える。就職してから仕事が臨機応変にこなせないことや対人関係などに悩み、家庭生活や子育ての悩みを抱え、病院を訪れる人もいる。不安やうつなどの精神的不調を伴うこともある。また、成人期になってから日常生活、家庭、職場などで困難を抱え、精神的な不調を伴い支援を必要とすることもある。
（２）注意欠如・多動性障害(AD／HD)
子どもの多動性・衝動性は、落ち着きがない、座っていても手足をもじもじす
る、席を離れる、おとなしく遊ぶことが難しい、しゃべりすぎる、順番を待つのが難しい、他人の会話やゲームに割り込む、などで認められる。不注意の症状は、学校の勉強でミスが多い、課題や遊びなどに集中し続けることができない、話しかけられていても聞いていないように見える、やるべきことを最後までやりとげ
ない、課題や作業の段取りが苦手、整理整頓が苦手、宿題のように集中力が必要

2

なことを避ける、忘れ物や紛失が多い、気が散りやすい、などがある。
大人になると、計画的に物事を進められない、そわそわとして落ち着かない、
他のことを考えてしまう、感情のコントロールが難しいなど、症状の現れ方が偏するが、一般に、落ち着きのなさなどの多動性・衝動性は軽減することが多いとされている。また、不安や気分の落ち込みや気分の波などの精神的な不調を伴うこともある。
（３）学習障害(LD)
全般的な知的発達には問題がないのに、読む、書く、計算するなど特定の事柄のみが難しい状態を指し、それぞれ学業成績や日常生活に困難が生じる。

３．治療や支援について（１）自閉スペクトラム症
幼児期には、個別や小さな集団での療育を受けることによって、対人スキルの発達を促し、適応力を伸ばすことが期待される。視覚的な手がかりを使ったり、先の見通しを持ちやすく提示したりすることで、子どもは安心して過ごしやすくなり、情緒的にも安定してくる。そのなかで基本的な日常生活のスキルや言葉や言葉以外の手段を通したコミュニケーションのスキルを獲得していく。
自閉スペクトラム症の子育てには様々な工夫が必要であるが、支援者や医療関係者などの専門家とともに、子どもの歩みを養育者とともに見守り、考えていく。
自閉スペクトラム症を治癒する薬はない。睡眠や行動の問題が著しい場合や、てんかんや精神的な不調に対して、薬物療法を併用する場合もある。精神的な不調が現れるまえにストレス要因や生活上の変化がなかったかなどを確認し、環境調整を試みることも大切となる。
幼児期から成人期を通して、身近にいる親や配偶者が本人の特性を理解していることがとても重要である。また、学校の先生や職場の同僚などの理解も大切である。自閉スペクトラム症の当事者にとっても支えの輪があることが大切である。
成人を対象とした対人技能訓練やデイケアなどのリハビリテーションを行っている施設もある。また、都道府県や政令指定都市ごとに発達障害者支援センターが設置されており、自閉スペクトラム症の当事者を対象にしたグループ活動を提供したり、生活自立・就労等の相談に応じたりしている。
（２）注意欠如・多動症(AD／HD)
幼児期・学童期には環境を整えて集中して課題に集中しやすいようにする、褒め方を工夫するなどの方法で、増やしたい行動を増やすのが基本となる。勉強な
どに集中しないといけないときには、本人の好きな遊び道具を片づけ、テレビを消す。集中しないといけない時間は短めに、一度にこなさなければいけない量は少なめに設定し、休憩をとるタイミングをあらかじめ決めておく、やらないとい
けないことは ToDo リストに書いたり、簡潔にわかりやすい言葉で伝えたりするこ3

とも大切である。しかし、AD／HD の子どもたちは、行動を切り替えるのが苦手であったり、意に反すことにかんしゃくを起こしたりすることも多いので、養育者も、「ダメでしょ」「どうして・・・なの」などと否定的な言葉で感情的に反応してしまいがちである。AD／HD について知り、増やしたい行動や減らしたい行動を整理し、うまく褒めながらよりよい行動を導いていくためには、養育者のスキルを伸ばすことや同じように頑張っている親同士のつながりや心の支えが大切である。養育者が小集団で AD／HD への理解を深め、対応するスキルを身につけるためのペアレント・トレーニングも実施されている。環境調整や行動からの取り組みを行っても日常生活における困難が持続する場合には薬物療法を併用する。薬物療法は症状を緩和するもので根治的な手段ではないので、効果と副作用のバランスに注意しながら選択する。成人になってからも、作業にミスが多かったり、行動を計画的に順序だてて行うことが苦手、いつも心が落ち着かない、感情のコン
トロールが苦手などの症状があることもある。子どもと同様に、環境調整、行動療法や薬物療法が実施される。精神的不調を伴っている場合には、その治療も併せて実施される。
（３）学習症（学習障害）(LD)学習症の子どもに対しては、教育的な支援が重要になる。読むことが困難な場
合は大きな文字で書かれた文章を指でなぞりながら読んだり、文章を分かち書きにしたり文節に分けることも有用である。音声教材（電子教科書）を利用することも可能である。書くことが困難な場合は大きなマス目のノートを使ったり、ICT
機器を活用したりすることも可能である。計算が困難な場合は絵を使って視覚化するなどのそれぞれに応じた工夫が必要である。学習症は、気づかれにくい障害でもあるため、子どもにある困難さを正確に把握し、決して子どもの怠慢さのせいにしないで、適切な支援の方法について情報を共有することが大切である。

発達障害は先天的特性
LD(学習障害)、ADHD(注意欠陥・多動性障害)、自閉症スペクトラム(高機能自閉症、アスペルガー症候群、広汎性発達障害)などの発達障害は先天的な特性であって、決して「親の育て方が悪い」「家庭環境が悪い」といった教育や家庭環境が原因となる後天的なものではない。
発達障害はあくまで特性であって、病気ではない。病気であれば治療をすれば、多くの場合は解決します。しかし、発達障害は病気ではないため、根本的な治療法は確立されていない。
また、発達障害は本人自身の問題だけではなく、その特性によって引き起こされる社会での不適合状態による障害のことです。本人を治療するという考え方よりも、周りが特性を理解し、対応策を考えていくことが重要である。

4

１－２ 発達障害者の現状
１．通常の学級に在籍する発達障害の可能性のある特別な教育的支援を必要とする児童生徒に関する調査結果（１）調査の概要
ア．実施主体文部科学省が協力者会議を設け実施方法等について検討し、実施。
イ．質問項目Ⅰ．児童生徒の困難の状況①学習面（「聞く」「話す」「読む」「書く」「計算する」「推論する」）「ＬＤＩ-Ｒ -ＬＤ診断のための調査票-」（日本文化科学社）を参考にして作
成。
②行動面（
「不注意」
「多動性－衝動性」）「ＡＤＨＤ評価スケール」（株式会社明石書店）を使用。
③行動面（「対人関係やこだわり等」）
スウェーデンの研究者によって作成された、高機能自閉症に関するスクリー
ニング質問紙（ＡＳＳＱ）を参考にして作成。
Ⅱ．児童生徒の受けている支援の状況
協力者会議における議論を踏まえ作成。
ウ．調査時期
平成２４年２月から３月にかけて実施。
エ．調査対象全国（岩手、宮城、福島の３県を除く）の公立の小・中学校の通常の学級に在籍する児童生徒を母集団とする。
オ．標本抽出方法及び標本児童生徒数①標本抽出方法
層化三段確率比例抽出法とする。
・学校を市郡規模と学校規模で層化する。
・標本学校数は、小・中学校のそれぞれ６００校とし、各層への標本学校数の割り当ては、児童生徒数に比例割当とする。
・各層における標本学校の抽出は、児童生徒数による確率比例抽出とする。
（第一段抽出）
・抽出された学校の各学年において、１学級を単純無作為抽出し標本とする。
（第二段抽出）
・抽出された学級において、原則、男女それぞれ５名の児童生徒を単純無作為抽
出し標本児童生徒とする。
（第三段抽出）②標本児童生徒数

5

５３，８８２人（小学校：３５，８９２人、中学校：１７，９９０人）
カ．回収数及び回収率
標本児童生徒数のうち、５２，２７２人について回答が得られ、回収率は９７．
０％。標本学校数のうち、１，１６４校について回答が得られ、回収率は９７．
０％。
（２）調査結果
担任教員が回答した内容から、知的発達に遅れはないものの、「学習面又は行動
面で著しい困難を示す」という発達障害の可能性のある児童生徒の割合は、6.5％と推定された。
令和３年度の全国の小中学校児童生徒数は約 945 万人であり、その 6.5％、つまり約 61 万人が、発達障害の可能性のある児童生徒と推計される。

（出典）「通常の学級に在籍する発達障害の可能性のある特別な教育的支援を必要とする児童生
徒に関する調査結果」（平成 24 年 12 月 5 日、文部科学省初等中等教育局特別支援教育課）（参考）
全国小中学校児童生徒数約 945 万人×発達障害可能性児童生徒割合 6.5％
＝約 61 万人
※全国小中学校児童生徒数は、令和３年度学校基本調査による

6

２．通級による指導実施状況調査結果（令和元年度）（１）調査の概要
ア．調査時点令和元年５月１日現在
イ．調査対象
国公私立小学校、中学校及び高等学校※小学校には義務教育学校前期課程、中学校には義務教育学校後期課程及び中等教育学校前期課程、高等学校には中等教育学校後期課程を含める。
※高等学校に通信制課程を含める。
ウ．調査項目通級による指導を受けている児童生徒数※通級：通常の教育課程に加え、又はその一部に替えて個別的な特別支援教育を受けることの出来る制度（２）調査結果
国公私立の小・中・高等学校において、通級による指導を受けている児童生徒
数は 134,185 名（前年度 123,095）であり、11,090 名増加している。障害種別
では、言語障害で 937 名、自閉症で 1,460 名、情緒障害で 3,083 名、学習障害
で 2,096 名、注意欠陥多動性障害（ＡＤＨＤ）で 3,409 名の増となっている。
ア．通級による指導を受けている児童生徒数

7

イ．通級による指導を受けている児童生徒数の推移

8

３．自閉症・情緒障害特別支援学級に在籍する児童生徒数
資料：「特別支援教育資料（令和 2 年度）」独立行政法人 国立特別支援教育総合研究所

独立行政法人 国立特別支援教育総合研究所の「特別支援教育資料（令和 2 年度）」によると、特別支援学級の児童数は、小学校 110,409 人、中学校 39,822 人などとな
っている。

9

第２章

発達障害者の生きづらさ

２－１ 社会環境（社会の対応）に係る生きづらさ
資料：「発達障害者の社会参加―自立のための教育と就労の在り方―」（森岡奈美、2020 年度、早稲田大学文化構想学部現代人間論系）
資料：「BRAIN CLINIC」ホームページ

１．発達障害者の二次障害から“生きづらさ”を考える
発達障害者はそれぞれの障害による行動や認知における特性を持つが、その障害を一次障害とすると、発達障害者が環境(養育環境、社会環境等)から受けるス
トレス等を原因として新たに発症した精神症状を「二次障害」と呼ばれる。すべての発達障害者が一様に「二次障害」を発症するわけではなく、環境の在り方に起因するとされている。
発達障害者の“生きづらさ”を考えるとき、これはあくまで主観的なものであり、かつ個人差があることから、客観的に定義付けすることは困難であるが、「二次障害」を発生させた問題（以下、二次的な問題と呼ぶ。
）が、発達障害者にとっての社会環境の問題点ととらえることができる。
（１）二次障害の症状
二次障害と呼ばれる症状は、大きく分けて「内在化障害」と「外在化障害」に分けられまる。症状を１つだけ発症することもあれば、複数発症するケースもある。発達障害の特性の重さによっても異なり、周囲の環境によっても発症するかどうかは変わってくる。
内在化障害には、うつ病、適応障害、不安障害、強迫性障害、依存症、心身症、
不登校・引きこもりなどがあり、外在化障害には、反抗挑戦性障害、行為障害、暴力、家出、非行などの反社会的な行動などが挙げられる。
（２）二次障害がおこる理由
発達障害の二次障害は、周囲の理解がないことで起こることが多いとされる。
発達障害は、外見ではほとんどわからず、そのため、「怠けている」「ちゃんとやれ」などと叱責を受けてしまったりする。また、周囲と同じようにできることもあれば、極端に苦手なこともあるため、それが原因で友だちにもからかわれた
りして傷ついてしまうことがある。
（３）二次障害が起こる悪循環（学童期の場合）
注意欠陥多動性障害（ADHD）では不注意や多動性の特性によって親や先生から叱責を受けることが多い。自分では改善しようとしているのに上手くいかないこ

10

とを悩み、苦しんでいいる中、叱らられたり失敗敗が続いたりりして自信ががなくなり、、何
まう。そういいった様子をを見て親や先先生はさらににイ事にもやる気が出なくなってしま些細なミスやや問題行動ででも強く叱責
責するようにになる。こうしライラしてしまい、些
つ病や不安障障害といったた二次障害をを併発してししまう。
た悪循環が続き、うつ出典：岩岩坂英巳編. 子
子どものこころろの発達を知るるシリーズ 4 「ADHDの子どもたち」の（合同出版）ム（ASD）ではは、コミュニケーションが上手く 取れないこことに自閉症スペクトラム
から叱責されれたり、同級
級生からかららかわれたりりすることでで自よる失敗を親や先生か信
信を失い、コミュニケ
ケーションをを取ることにに不安や恐怖怖を感じるよようになっててしすますコミュ
ュニケーショ
ョンが上手くく取れなくななり、そのこことをまたかからまう。ますかわれて、という状況
況が続くこととで、不安障障害やパニッ
ック障害などどを併発しててしまう。またた、不登校やや引きこもりりの原因とななることもあある。
学習障害
害（LD）ではは、学習障害
害によって字
字が書けなか
かったり文章章が読めなかかったりすることで、親やや先生から「「真面目にややれ」と注意意されたり、 同級生にかからかわれてししまう。本人人は真面目ににやっている
るため、こううした周囲のの反応によっって自信を失い
い、文字を書書くことを避避けるようにになったり、音読ができきなくなったたりする。またた、そういっった状況に直直面したとききに発作や動動悸が起こる
るようになり、パ
パニック障
障害や適応障障害を併発すすることがあある。

２．障害者支援援センター
ーの相談内容容から“生生きづらさ””を考えるる
資料：「発達達障害がある人
人の社会におけ
ける生きにくさから支援を考
考える～東京都
都発達障害者支支援セ
ンタ
ターにおける相相談支援の実際
際から～」（平成成 24 年１月 31 日、東京都発
発達障害者支援援セン
ターー(TOSCA)、石橋
橋悦子）

「発達障
障害」が知らられるようにになり、東京京都発達障害害者支援センンター(TOSCCA)に

11

は、問い合わせや相談の申し込みが増加する一方である。特に、発達障害の診断を希望する本人、或いは診断を受けさせようとする周囲の関係者が急増している。
相談内容から、生活困難、あるいは就労を含めた社会参加困難の実態は多様であることが伺える。
相談内容の概要とそこから見える問題点は次の通りである。
東京都発達障害者支援センター(TOSCA)における相談内容等
相談内容
問題点
幼児期
●親側の不安が強く、家庭生活が ※専門の医療機関や相談・療育機関にかかわっていても、親側の気持不安定。
ちが安定出来ず、不安を強めてい●わが子の幼稚園や保育所などのる人が少なくない。
集団生活における我が子の参加困難に直面し、どう理解し対応していいのかわからない。
学童期●学校生活において諸種の困難が ※とくに、「高機能」であるほど、本人の困難性が外側からみてわかり
生じ、どう対応してよいかわかにくいため、本人にとって必要ならない。
理解・配慮が得られず、周囲の対●家庭内において、子どもへの対応が的はずれなものになりやす
応の仕方がわからない。
い。
●発達障害の子どもへの対応がよい地域や学校などについての情 ※いじめやからかい、周囲からの孤立。自己評価の低下。
報を知りたい。
※就労をはじめとする社会生活困難
青年期■診断を受けたい。
に関する相談が多い。
成人期■就労を含めた生活上の相談にの※支援を進めていく上での支援関係ってほしい。
者づくりが重要である。
■就労困難、就労の継続困難。
※20～30 歳代の人に関する相談が全●仕事をしない､社会的引きこも体の約５割を占めており、若年層
り､孤立。
の困難が顕著。
●家族間の関係調整困難、家庭内※成人後に発達障害の診断を受けた
暴力、借金の繰り返し。
人も多い。
◆支援者との関係が安定しない。
支援がすすまない。
◆本人が利用できる支援資源がない。
◆職場において諸種の困難が起きる。周囲も疲弊している。
◆本人の気持ちがわからず、どう対応してよいかわからない。
■本人からの相談、●親や家族からの相談、◆支援者など関係者からの相談

３．社会環境に係る課題
資料：「発達障害がある人の社会における生きにくさから支援を考える～東京都発達障害者支援センターにおける相談支援の実際から～」（平成 24 年１月 31 日、東京都発達障害者支援センター(TOSCA)、石橋悦子）

社会環境に係る課題をまとめると、次の通りとなる。

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【社会環境に係る課題】■

幼児期など早い段階で本人や家族が発達障害を認識することが必要。

■

周囲の理解の醸成が必要。本人や家族へのつきあい方、かかわり方を関係者が学び、関係者間で共通認識をもつ必要がある。

■

生活場面における諸種の困難について本人側からとらえ、その対策について個々に現実的に検討していくことが必要。

■

親が安定した気持ちで主体的に生活を構築できる（本人にとって家庭が安心できる場となる）よう、親や家族への支援が必要。

■

本人が一般社会の常識や価値基準に一方的に合わせるのではなく、本人の意欲や主体性など心理的健康性を活かすための場をつくることが必要。

■

幼児期～成人期まで、息の長い支援が必要。

13

２―２ 教育環境に係る生きづらさ
１．発達障害の児童生徒が困ること
資料：「発達障害のある子どもたちの学びに関わる問題」フォーラム お茶の水女子大学 榊原洋一教授編（ベネッセ教育総合研究所「ＣＯ-ＢＯ」ホームページ）（１）学習障害（LD）の児童生徒
知的障害がないのに言葉の読み書きや計算、図形理解など、特定の領域において不得手な状態を指す。
本人も頑張って取り組んでいるのに思うようにできないため、自信をなくした
り、努力が足りないと誤解されてしまうケースがある。学習障害（LD）のうち 8割が該当すると言われるのは、生まれつきの読み書きに困難を持つ「ディスレク
シア（読み書き障害）」という障害である。ディスレクシアのなかでも、音読が不得意、文字を正しく書けない、読み書きはできるが計算問題が極端に苦手、計算は得意で文章題を解くのが苦手など特性はさまざまである。
【学習障害（LD）の児童生徒が学校で困ること】①文字の認識や、文章の読み取りが困難例）文字が反転した「鏡文字」で見えることや「歪む」「重なる」「揺らぐ」、または「一部分だけ」しか見えない等②文字情報から意味を見出すことが困難
例）「イヌ」という音声を聞くと犬をイメージできるが、「イヌ」という文字を読んでもイメージできない③聞き取り（聞き分け）が困難
例）授業中、周囲の音がうるさくて先生の話していることが聞き取れない（交差点の人混みの中のなかで授業を受けているかのよう）④音声情報から意味を見出すことが困難
例）「イヌ」という文字を読むと犬をイメージできるが、「イヌ」という音声を聞いてもイメージできない⑤数字や時間の概念理解や計算が困難
例）簡単な計算にも多くの時間がかかったり間違える、5 分間がどれくらいの長さかイメージできない⑤視覚、聴覚、嗅覚、味覚、触覚が過敏で日常生活が困難例）プロジェクタの光が眩しくて投影した文字が読めない、理科室のにおいで吐き気がする等（２）注意欠陥多動性障害（ADHD）の児童生徒
注意力の不足や、多動性、衝動性をコントロールできないといった特性を持ち、計画や目的を意識して遂行する脳の実行機能がうまく働かないことによって生じる。
「注意欠陥優位型」と「多動・衝動優位型」、それら両方の特性がある「混合14型」の 3 つのタイプに分かれる。
「注意欠陥優位型」は気が散りやすく、ワーキングメモリーという短期記憶の容量が小さいことがわかっている。
「多動・衝動優位型」は行動制御が困難で落ち着きがない、片付けられない、忘れ物が多い、集中できないなどが主な特徴である。
【注意欠陥多動性障害（ADHD）の児童生徒が学校で困ること】①自分の行動を制御することが困難（多動性）
例）つい身体のどこかを動かしてしまう、授業中に立って歩き回る②集中することや記憶することが困難（不注意）例）忘れ物が多い、気が散りやすい、片付けられない③思いついた行動を抑制することが困難（衝動性）
例）順番が守れない、会話の流れを無視して話す（３）自閉症スペクトラム（ASD）の児童生徒
1943 年にアメリカの精神科医レオ・カナーから、言葉の発達の遅れ、人とのコ
ミュニケーションの困難、強いこだわりの 3 つの典型的特徴をもつ「自閉症」が報告された。この報告によると、約 8 割が IQ70 以下で知的障害を伴っており、4対 1 の割合で男児が多かった。知的障害を伴わない残りの２割の子どもについては、その後、「高機能自閉症」とすることで説明のつくケースが増えた。知的レベ
ルで境界線を引かず、発語も早く IQ が高いケースもある「アスペルガー症候群」
を含め、多様な自閉症のタイプを包括して連続帯（＝スペクトラム）と捉える考
えから、「自閉症スペクトラム」と呼ばれている。
【自閉症スペクトラム（ASD）の児童生徒が学校で困ること】①状況をふまえた思考や行動が困難
例）新しい遊びや模様替えした環境になじめない、他の子どもが遊んでいるおもちゃを取る、決まった場所に物がないとストレス②相手との意思疎通することが困難
例）自分の気持ちを言葉にするのに時間がかかる、声の抑揚やジェスチャーが不自然③他者との関係づくりが困難例）1 人で遊ぶのが好き、相手の視点をふまえた言動ができない、「発達障害のある子供たちの学びに関わる問題」きっかけシート
発達障害とは何なのか？
小児科医であり、お茶の水女子大学副学長でもある榊原洋一先生は、発達障害を「生まれつきの認知や行動の特徴によって、対人関係やコミュニケーション、行動や感情のコントロール、学業などに大きな困難を伴う状態」としています。発達障害の原因は親の育て方や環境ではなく、先天的な脳の機能障害であること、通常学級にも一定数の発達障害の児童生徒

15が在籍していること、その子どもや保護者たちの適切なケアがなされず困難な状況にあることなどがわかってきました。現状を知るために、まず定義や特性など「発達障害とは何なのか？」をみていきます。
発達障害支援法の定義
2005 年に施行された発達障害者支援法では以下のように定義されています。
発達障害は、「自閉症、アスペルガー症候群その他の広汎性発達障害、学習障害、注意欠
陥多動性障害、その他これに類する脳機能障害であってその症状が通常低年齢において発言するもの」（発達障害者支援法第二条より）と定義されています。
発達障害の診断基準
DSM-5（精神障害の診断と統計マニュアル）
最新版は 2013 年公開（DSM-Ⅳから約 20 年ぶりの改正）
米国精神医学会（APA）の精神疾患の診断分類。明確な診断基準を設け、精神障害の診断が異なるという診断の信頼性の問題に対応することを目的とする
ICD-10（疾病及び関連保健問題の国際統計分類）
最新版は ICD-10（2013 年版）
世界保健機関（WHO）が作成した分類。異なる国や地域で集計された死亡や疾病やデー
タの体系的な記録、分析、解釈および比較を行うことを目的とする
発達障害の分類とその認知・行動の特徴
厚生労働省による発達障害の分類 ※併発しているケースもみられる。（2013 年 5 月に公開された DSM-5 を併記しています）■学習障害（LD=Learning Disabilities
DSM-5 では、SLD（Spesific Learning Disorder：限局学習症／限局性学習障害）
全般的な知的発達に遅れはないが、「読む・書く・計算する」など生まれつき読み書
きなどに困難を伴う障害。脳の機能障害が原因といわれる。「読字障害（ディスレクシア）」、「（書字障害（ディスグラフィア））、視覚過敏など、言葉の読み書きや計算、図形理解など、特定の領域において不得意がある。
◆特徴
文字の認識や、文章の読み取りが困難例）文字が反転した「鏡文字」で見えることや「歪む」「重なる」「揺らぐ」または「一部分だけ」しか見えない等
聞き取り（聞き分け）が困難
例）授業中、周囲の音がうるさくて先生の話していることが聞き取れない（交差点の人ごみの中で授業を受けているかのよう）
数字や時間の概念理解や計算が困難
例）簡単な計算にも多くの時間がかかったり間違える、5 分間がどれくらいの長さ
かイメージできない
文字情報から意味を見出すことが困難例）「イヌ」という音声を聞くと犬をイメージできるが、「イヌ」という文字を読んでもイメージできない
音声情報から意味を見出すことが困難例）「イヌ」という文字を読むと犬をイメージできるが、「イヌ」という音声を聞いてもイメージできない
視覚、聴覚、嗅覚、味覚、触覚が過敏で日常生活に困難例）プロジェクタの光が眩しくて投影した文字が読めない、理科室のにおいで吐き
気がする等

16

■注意欠陥・多動性障害 ADHD＝Attention-Deficit Hyperectivity DisorderDSM-5 では、ADHD（Attention-Deficit Hyperectivity Disorder：注意欠如・多動症／注意欠如・多動性障害）
注意力の不足や、多動性、衝動性をコントロールできないといったと特性を持ち、計画や目的を意識して遂行する脳の実効機能がうまく働かないことによって生じる。「注意欠陥優位型」と「多動・衝動優位型」、それら両方の特性がある「混合型」の 3 つのタイプに分かれる。
◆特徴
自分の行動を制御することが困難（多動性）
例）つい身体のどこかを動かしてしまう、授業中に立って歩き回る
集中することや記憶することが困難（不注意）例）忘れ物が多い、気が散りやすい、片付けられない
思いついた行動を抑制することが困難（衝動性）
例）順番が守れない、会話の流れを無視して話す■自閉症スペクトラム障害 ASD＝Autistic Spectrum Disoder
DSM-5 では、ASD（Autistic Spectrum Disoder：自閉スペクトラム症／自閉症スペク
トラム障害）
言葉の発達の遅れ、人とのコミュニケーションの困難、強いこだわりの 3 つの典型的特徴をもつ。
IQ70 以下で知的障害を伴えばカナータイプ、知的発達の遅れを伴わず、かつ、自閉症の特徴のうち言葉の発達の遅れを伴わない場合はアスペルガータイプとすることが多い。「自閉症」「アスペルガー症候群」などを総称して「自閉症スペクトラム（連続体）」と呼ぶ。
◆特徴
状況をふまえた思考や行動が困難
例）新しい遊びや模様替えした環境になじめない、他の子供が遊んでいるおもちゃを取る、決まった場所に物がないとストレス
相手との意思疎通することが困難
例）自分の気持ちを言葉にするのに時間がかかる、声の抑揚やジェスチャーが不自然
他者との関係づくりが困難例）1 人で遊ぶのが好き、相手の視点をふまえた言葉ができない
出典：ベネッセ教育総合研究所「ＣＯ-ＢＯ」ホームページ

２．教育環境に係る生きづらさを生む原因
資料：「発達障害のある子どもたちの学びに関わる問題」（ベネッセ教育総合研究所「ＣＯ-ＢＯ」ホームページ）

学校等において発達障害の児童生徒に生きづらさを生む原因は、次のようなものが考えられる。
なぜそれが起きているのか
直接的な原因発達障害の特性が知られていない
・努力しても改善が難しい等、発達障害への理解が乏しい
親は発達障害だと認めたくない・「まさかうちの子が…」と現実と向き合わない17そもそも発達障害の診断そのものが難しい
・同じ障害がある人同士でも個人差がとても大きく分かりづらい・家庭生活と学校生活の状況で判断する必要があるが、それらを医師が問診で判断するのは難しい
発達障害をふまえた教育がなされていない
・教員個人や学校の判断に委ねられている・苦手部分ばかり注目される
・努力しても改善が難しい障害に対し、努力による克服を強いられれる知見の共有やツールの活用がなされていない
・特別支援学級/学校での知見やサポートツールが通常学級に共有されていない原因を生む背景学校
選択肢が極端で不可逆・小学１年になる際の診断により通常学級化特別支援学校／学級化が決定し、そのあとに変更することが難しい
・特別支援学校／学級に進むと中学卒業後の選択肢が限られている公立学校でも対応はさまざま
・インクルーシブ教育や合理的配慮といった対応が学校長によって差が出やすく、学校長が変わると対応も変わる・多忙で、目の前の子どもを無事卒業させることで手一杯の教師もいる
家庭
親にかかる過度な負担
・生まれつきのものなので育て方で変えられるものではない
・本人や周囲が気付きにくく、気付いたとしても相談先がわからず支援要請の声をあげられない。親が孤立することが子供の孤立を招く
親が発達障害であるケースもある
・家族内集積性により、親子ともに発達障害の場合がある
・親自身も発達障害で、親で異なる特性だと互いに理解できない
社会発達障害に関する社会的な認知が低い
・「できるところ」よりも「できないところ」を注目されがち・同調圧力が強く、他の子どもと同じことを期待する
出典：ベネッセ教育総合研究所「ＣＯ-ＢＯ」ホームページ【参考資料】
２Ｅ教育について２Ｅとは発達障害と優れた才能を併せもち、学校で二重に特別な教育ニーズのある子どもを、「２Ｅ（トゥーイー）」（twice-exceptional：二重に特別な／二重の特別支援を要す
る）の子どもと呼びます。
そして、発達障害のある子どもの才能を識別し、伸ばして活かそうとする教育を「２Ｅ（二重の特別支援）教育」と言います。
発達障害のある子どもは、特定の能力・技能について苦手がある一方、何か他の得18

意な能力をもつことがあります。例えば、文字の読み書きは困難でも、とても優れた
視覚認知力をもつなどです。私たちには誰でも得意や苦手があり、その程度が大きくなると、才能または障がいとして表れます。発達の凸凹（得意と苦手のギャップ）は誰にもありますが（つまり発達の凸凹＝発達障害ではない）、凸凹の両方が大きく、発達障害と優れた才能を併せもつ子どもが、２Ｅとみなされます。２Ｅ児には（大人の２Ｅ者も）、障がいと才能両方の問題への対処が必要になります。
「ギフテッド」との違い
最近、発達障害児・者には優れた才能が伴うことが少なからずあるという事実が、わが国でも認識され始めました。巷でＡＳＤ等、発達障害の人たちが「ギフテッド」
や「ギフティッド」と呼ばれる場合さえあります。しかし、その元の英語は、
「才能の
ある（者）
」という意味で障がいの意味は含まれず、２Ｅ児・者の才能面しか表しません。才能教育（日本では公式に存在しない）で「才能のある生徒」とは、特別プログ
ラムの対象者を指します（生徒全体の 1、2 割のこともあり、決してわずかな少数者、
ましてや天才ではありません）。「うちの子はギフテッドのようだけど．．
」という表現は、２Ｅの意味で誤用しているのか、障がい面はさておき才能面だけに言及しているのか曖昧です。混乱が生じる恐れのある文脈では、ギフテッドという表現は避けるほうがいいでしょう。
ギフテッドとは・ギフテッド(Gifted)は先天的に平均よりも顕著に高い能力（+2SD：>130）以上を持っている人、またその能力を指す。
・内的な学び方の認知能力、学習能力が飛び抜けていることを指す。
・ギフテッドは、英才児などと訳されるが、日本ではそのような子供を「飛び級できるような賢い子」という一面でしか捉えられていない。
・ギフテッドは常に多様な知的刺激を切望して満たし、興味ある分野を自分の好む学習方法で極めて深く掘り下げ探求する傾向がある。結果的に学んだ分野に関しては、高いレベルに到達することが多い。以前は、ＩＱを基準としてきたが、現在では徐々にＩＱだけでは知ることができないと考えられるようになってきている。
出典：経済産業省、「未来の教室」と EdTech 研究会・第 9 回(2019 年 5 月 15 日)開催資料、「２Ｅの児童・生徒への支援について―社会からの支援が得られていない子供達―」（どんぐり発達クリニック、ギフテッド研究所 宮尾益知）の資料より抜粋

２Ｅ教育の理念
２Ｅ教育は、アメリカの学校で 1980 年代に始まり、全米各地で実践が広がってきた。２Ｅ教育が実施される背景には、アメリカの学校教育では障がい児教育としての「特別教育」と並んで「才能教育」（gifted education）が制度化されている状況がある。才能のある生徒も、通常のカリキュラムでは十分に対応できず、特別な教育ニー
ズをもつからである。才能教育では、国や州の教育法に基づいて、生徒の多彩な才能を識別して伸ばすために、多様な指導・学習方法が用いられ、教育措置が講じられる。才能教育の理念および方法は、二つに大きく分けられる。
（以下の分類は松村による。）

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①狭義の才能教育：多様な領域の優れた才能を伸ばすために、才能を特定の基準で識別して、特別プログラムで一部の生徒を対象者として選抜する。
飛び級・飛び入学等の措置も行われる。
②広義の才能教育：プログラムの対象者を才能の基準では選抜しないで、通常学級をベースに、すべての生徒の学習ニーズに応じて、得意・興味を伸ばして活かすように、指導を個別化、学習を個性化する。
生徒が社会（人種・民族・文化・経済）的に不利な学習環境にあっても、障がいがあっても、才能教育プログラムにできる限り公正に参加できるよう配慮するのが、才能教育の理念である。ここから、地域の教育制度が十分に整備されているなら、２Ｅ教育が実施される（アメリカでさえ２Ｅ教育は才能教育と同様、広く普及しているわ
けではない）。２Ｅ教育においても、才能教育と同様に、大きく二つの理念および方法に分けられる。両者の区別は、日本の特別支援教育で必要・可能な２Ｅ教育を検討する際に有用である。
①狭義の２Ｅ教育：診断のある一部の発達障害生徒について、才能教育で用いられる特定の基準で才能を識別した上で、障がいと才能両方に対応する特別プログラムを提供する。
②広義の２Ｅ教育：すべての発達障害（傾向・未診断も含む）生徒について、才能を識別しない場合も含めて、得意・興味（才能）を伸ばし、活かして苦手（障がい）を補う理念の下に、学習内容・方法・発表方法を個別化しながら、学習・社会情緒的支援を行う。
発達障害のある子どもの才能の識別方法
アメリカ等では２Ｅ児の才能の識別方法として、狭義の２Ｅ教育プログラムでは、発達障害児の中から、検査や教師のふだんの観察などで、多様な観点から才能を示す
生徒を識別する。広義の２Ｅ教育でも、才能（得意・興味）の識別方法は同様である。発達障害の同じ診断名でも、学習上の障がいや才能の表れ方は個人によって異なるので、個人の学習ニーズに細やかに対処するためには、得意や興味、苦手など多様な特性を異なる観点から包括的に評価する必要がある。
才能を活かす学習方法
２Ｅ教育（狭義、広義共に）の指導・学習方法として、個人ごとの才能と障がいの特性に応じて、指導・学習の内容・方法を個別化・個性化するという、通常カリキュ
ラムの代替の工夫がなされる。
わが国でも、２Ｅ教育を標榜しなくても、すでに特別支援教育で行われている実践のいくつかは、広義の２Ｅ教育の方法と重なる。通級指導教室等で個別指導を行うとき、また通常学級のユニバーサルデザインの授業等ですべての生徒への指導・学習方
法を工夫するとき、発達障害生徒の得意（良いところ）・興味を活かそうとしているからである。一方、狭義の２Ｅ生徒への対応は現状では不十分なため、狭義の２Ｅ教育についても今後、特別支援の場を創設していく必要がある。
また、大学で発達障害（傾向含める）学生を狭義・広義の２Ｅ者と捉え直し、２Ｅ教育の理念に基づく修学支援を提供することも有意義である。小学校から大学まで継続的に、障がいに対する「合理的配慮」の支援だけでなく、さらに積極的な学習・社
会情緒的支援を提供することによって、２Ｅ児・者の自己肯定感や、社会で生きる力を養えると期待される。
アメリカ等では、発達障害生徒に特化した小規模の私立学校で、大学進学を支援し20たりして才能を活かす取り組みが増えてきた。日本でも私立学校や学習塾等で類似の工夫はある程度可能だろう。しかし私立の少人数教育では学費が高額になり、社会経済的に公正にアクセスできない等の問題がある。学校内外の多様な学び場で、２Ｅ生
徒への公正で適切な学習・社会情緒的支援が行われるような体制整備が望まれる。
２Ｅ教育への理解
一人の子どもに才能と発達障害が同居することは、以前は常識ではなく、今でも学校での特別支援教育での実践は、事実上才能は無視して障がいへの対応で精一杯になっている。２Ｅ児をもつ親が子どもの才能に気づき、例えば「もっと難しい内容を学習できたら子どもは学校が好きになるのに」と思っても、学校では十分に対応できな
いことも多い。教師も、２Ｅ児に適切に応じる「２Ｅ教育」とはどのようなものか、
どうすればいいのかがよく分からない 。
そのため、２Ｅや２Ｅ教育という言葉はようやく注目され始めたものの、その理念・方法について共通認識がなく、認識がずれてしまう。
日本では２Ｅ教育の基盤となる「才能教育」が存在しないため、実際の才能教育の様子はよく知られず、才能や才能児に関する共通理解がないことも混乱に輪をかけている。
２Ｅの子どもは、とくに親たちの間で最近しばしば「ギフテッド」と呼ばれることがある。そのために、障害面への適切な対応の機会を逃してしまっては残念である。
逆に、発達障害と診断されたり「発達障害っぽい」と片づけられるが、本当は才能に伴って発達障害とは別の問題が表われているという場合も少数だがあり得る。いずれの場合も、障害を診断する者は２Ｅ児や才能児の特性について理解しておくべきである。
しかし、日本ではほとんどなく、２Ｅ教育の先進国アメリカでさえ 多くの場合、それらは考慮されない。２Ｅ児や才能児の障害や困難の面だけが注目され、才能を正当に評価して伸ばしてくれる教育制度が存在しないのは、そういう子どもたちにとって不幸である。
出典：２Ｅ教育フォーラムＨ.Ｐhttps://2e-education.org（©松村暢隆，2015,2021）

21

第３章

発達障害者の就労について

３－１ 発達障害者の雇用状況
１．平成 30 年度障害者雇用実態調査結果の概要
資料：「平成 30 年度障害者雇用実態調査」（厚生労働省）（１）雇用者数
平成 30 年６月時点で回答事業所（6,181 社）において雇用されている発達障害者は616 人であり、復元すると推計３万９千人であった。
第１章で示した発達障害可能性児童生徒が約 61 万人であることを鑑みると、明らかに雇用者数は少ない。
（２）産業別・事業所別・職業別割合
産業別にみると、卸売業、小売業で 53.8％と最も多く雇用されている。次いでサービス業 15.3％、医療、福祉 11.6％となっている。
事業所規模別にみると、5～29 人規模で 58.5％と最も多く、次いで 30～99 人規模
28.3％、100～499 人規模 9.9％、1,000 人以上規模、500～999 人規模の順になっている。

22

職業別にみると、販売の職業が 39.1％と最も多く、次いで事務的職業 29.2％、専門的、技術的職業 12.0％の順に多くなっている。

（３）年齢・性別
年齢階級別にみると、30～34 歳層が 23.8％と最も割合が高くなっている。
性別にみると、男性 79.9％、女性 20.1％となっている。

23

（４）障害の程度・疾病別
発達障害者であることの確認方法としては、精神障害者保健福祉手帳により確認する場合と、精神科医の診断 により確認する場合があるが、事業所が精神障害者保健福祉手帳により確認している者は 68.9％となっている。また、精神科医の診断により確認している者は 4.1％となっている。精神障害者保健福祉手帳の等級で最も多いのは「３級」で 48.7％、最も多い疾病は「自閉症、アスペルガー症候群その他広汎性発達障害」で 76.0％となっている。

（５）雇用形態・労働時間
雇用形態別にみると、無期契約の正社員が 21.7％、有期契約の正社員が 1.0％、無期契約の正社員以外が 31.3％、有期契約の正社員以外が 45.9％、無回答が 0.0％となっている。また、概ね１ヵ月以上にわたり休職している発達障害者の割合は、0.6％となっている。
週所定労働時間別にみると、通常（30 時間以上）が 59.8％と最も多く、次いで 20
時間以上 30 時間未満が 35.1％となっている。週所定労働時間別の月間総実労働時間の平均は、通常（30 時間以上）の者が 146.6 時間、20 時間以上 30 時間未満の者が88.5 時間、20 時間未満の者が 49.3 時間となっている。

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（６）賃金の状況
発達障害者の１ヵ月の平均賃金は、12 万７千円（超過勤務手当を除く所定内給与額
は 12 万３千円）となっている。週所定労働時間別にみると、通常（30 時間以上）の者が 16 万４千円、20 時間以上 30 時間未満の者が７万６千円、20 時間未満の者が４万８千円となっている。なお、賃金の支払形態は、月給制が 27.2％、日給制が 1.0％、時給制が 71.8％となっている。

（７）雇用するに当たっての課題
発達障害者の雇用上の課題について、69.5％が「ある」としている。課題として回答されたもののなかでは、「会社内に適当な仕事があるか」が 75.3％と最も多く、次いで「障害者を雇用するイメージやノウハウがない」が 52.9％、「採用時に適性、能力を十分把握できるか」が 39.6％と多くなっている。
これは、身体障害者、知的障害者、精神障害者と同様の傾向となっている。
（８）雇用している障害者への配慮事項
発達障害者の雇用上の配慮について、40.3％が「配慮している」としている。配慮
していることとして回答されたもののなかでは、「短時間勤務等勤務時間の配慮」が76.8％、「通院・服薬管理等雇用管理上の配慮」が 53.2％、「配置転換等人事管理面についての配慮」が 52.5％、「休暇を取得しやすくする、勤務中の休憩を認める等休養への配慮」が 48.3％、「工程の単純化等職務内容の配慮」46.0％となっている。

25

26

27

（９）募集・採用する際の関係機関との連携状況
発達障害者を募集・採用する際に、関係機関を利用し、又は協力を求めたことのある事業所は、全体の 11.8％であり、利用している事業所の連携先をみると、公共職業安定所が 77.8％、次いで障害者就業・生活支援センターが 27.7％となっている。

（10）関係機関に期待する取組み
発達障害者を雇用する上で関係機関に期待する取組みとしては、「具体的な労働条
件、職務内容、環境整備などが相談できる窓口の設置」が 48.6％、次いで「障害者雇用に関する広報・啓発」が 46.4％、「関係機関の職員等による定期的な職場訪問など職場適応・職場定着指導」が 42.2％となっている。

28

（11）今後の障害者雇用の方針について
ア．今後の障害者雇用の方針
発達障害者の今後の雇用方針について、「積極的に雇用したい」が 5.5％、「一定の行政支援があった場合雇用したい」が 14.4％、「雇用したくない」が 22.0％、
「わから

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ない」が 58.2％であった。

イ．障害者雇用を促進するために必要な施策
一定の行政支援のうち、発達障害者の雇用を促進するために必要な施策は、「外部の支援機関の助言・援助などの支援」が 65.8％、次いで「雇入れの際の助成制度の充実」
が 51.1％、「雇用継続のための助成制度の充実」が 50.9％となっている。

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ウ．障害者を雇用しない理由
発達障害者を雇用しない理由は、「当該障害者に適した業務がないから」が 82.6％、次いで「職場になじむのが難しいと思われるから」が 29.2％、「施設・設備が対応していないから」が 26.3％となっている。

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２．就労に関する問題点
資料：「発達障害のある人たちの就労に関わる問題」東京大学先端科学技術研究センター 近
藤武夫准教授編【後編】（ベネッセ教育総合研究所「ＣＯ-ＢＯ」ホームページ）

東京大学先端科学技術研究センター 近藤武夫准教授は、発達障害のある人たちの就労に関わる問題点として、次の通り指摘されている。
（１）「コミュニケーション能力」重視の日本型新卒採用
就職活動は、発達障害のある子たちにとっては、障害ゆえの悩みが発生する。その背景にあるのが、知識やスキルよりも「コミュニケーション能力」を重視する企業の選考姿勢である。
多くの日本企業の選考では、他者とのコミュニケーションをうまくとれる人が有利であり、それゆえに発達障害のある人の一部は非常に不利な状況に立たされる。日本型の新卒採用では、職務を明確に定めない雇用契約が一般的である。そうすると、採用の段階でもとにかく学生本人の側に『自分を売り込む』ことが求められ、そのためのコミュニケーション能力レベルが合否に大きく影響する。

（出典）「2018 年度 新卒採用に関するアンケート調査結果」一般社団法人 日本経済団体連合

しかし、世界に目を向ければ、こうした日本の選考姿勢は決して一般的とはいえない。欧米型の組織では、採用の段階で組織の求めるスキルを明確に示したジョブディ
スクリプション（職務定義書）が提示され、応募/採用はこのディスクリプションをもとに行われるのが一般的である。働き始めてからの評価や人事管理もジョブディスク
リプションに基づいて行われ、職務内容も明確である。こうした組織では、コミュニ
ケーション能力が求められるのはあくまでもジョブディスクリプションにそうしたス
キルが明示された職種のみであり、すべての人材に対して高いコミュニケーション能力が求められるということはない。言い換えれば、コミュニケーション能力に自信の32

ない人は、そのほかのスキルや経験を磨くことで、自分に合った仕事を見つけていく
ことができるといえる。

（出典）「2021 年度 新卒採用に関するアンケート調査結果」一般社団法人 日本経済団体連合

もうひとつの日本型採用の特徴が、特に新卒での入社時にはなんでもできるジェネ
ラリストが求められるという点である。多くの日本企業にはジョブローテーションがあるので、いろんな業務をまんべんなくできる人が期待される。新卒採用時には「この仕事ができますか」という具体的な質問ではなく、「あなたは何ができますか」という漠然とした質問をされる。こうした質問に答えるのは、障害のあるなしにかかわらず難しい。ましてや、コミュニケーションに困難を覚える発達障害のある人にとって、このような採用試験を経て内定を得るのは至難の業である。
（２）日本型の仕事の進め方の特徴
採用試験に合格し就職した後も、日本型の仕事の進め方が発達障害のある人を悩ませる。日本型の仕事の進め方の特徴のひとつが、指示があまり明確ではないということであり、日本の職場での指示形式では、上司が部下に対して果たすべき役割や任務

33

を指示として与えていく。指示を受けた側は、上司の意図や具体的なタスクを、上司に確認しながら業務を進めていく（ミッション型指示）。
具体的な業務内容が指示されるタスク型の指示がもらえない職場では、他者とコミュニケーションをとることの難しい発達障害のある人たちは非常に仕事がしづらいが、こうした職場は日本では珍しくない。そのため、日本では職種や職歴、雇用形態に関係なく高いコミュニケーションスキルと実行力が求められる。
●ミッション型指示例「お客様の満足度を最大限に高めることができるよう、丁寧かつ迅速な対応をする
ように」●タスク型指示例「お客様からの３つの要望を反映した提案書の修正案を、今日の 16 時までに完成させて、上司に提出するように」
また、日本の職場では、適切なあいさつやコミュニケーションがとれる、正しい姿
勢で座っていられる、机が整理されているといった、本来のタスクの範囲外に思えることへの対応も、仕事の成果と結びついて求められ、評価にも影響を与える。しかし発達障害のある人のなかには、こうした要求に応えていくことが難しい人もいる。発達障害のある人にありがちなのが、職業訓練や就労移行支援で行われるビジネスマナ
ーのクラスに不適応を起こして帰ってくるというケースである。彼らは「あいさつの仕方がおかしいと言われました」と落ち込んで帰ってくるが、仕事をするうえで本当にそのビジネスマナーが必須なのかを、まずは考えるべきなのではないか。
（３）長時間労働の壁
現在日本では、障害者雇用率制度のもと、従業員 50 人以上の民間企業は２％以上の雇用率で障害者を雇用する義務が法律により定められている。1976 年の制度導入時には 1.5％だった法定雇用率はだんだんと引き上げられ、2030 年にはさらに引き上げられることが決まっている。ただしこの２％に該当する障害者は、障害者手帳を持ち週あたり 30 時間以上働くことのできる人で、20 時間以上 30 時間未満の人は 0.5 人分しか法定雇用率にカウントされない。こうした現状から、企業においては 30 時間以上働ける障害者の雇用がスタンダードだという。
しかし、長期で週 30 時間働くことのできる障害者は、非常に限られている。たとえば精神障害のある人が先週は快調に働けたけれど、今週は身体がまったく動かないとか、週５時間なら働けるんだけど、30 時間なんてとてもじゃないけど働けないという
人はたくさんいる。発達障害のある人のなかにも、易疲労性といって疲れやすさを感じやすい症状を持つ人もいます。そういう人にとって、週 30 時間以上継続して働かなければならないというのは大きな負担になる。

34

３－２ 発達障害者に係る就労支援制度
１．発達障害者に対する支援
発達障害者に対する就労支援は、次の通りである。
【発達障害者に対する就労支援】
項

目

概

要

ハローワークにおける職業相談・職業紹介個々の障害特性に応じたきめ細かな職業相談を実施するとともに、福祉・教育等関係機関と連携した「チーム支援」による就職の準備段階から職場定着までの一貫した支援を実施。

障害者トライア
ル雇用事業

障害者を一定期間（原則３か月）試行雇用することにより、適正や能力を見極め、求職者と事業主の相互理解を深めることで、継続雇用への移行のきっかけとすることを目的とする。

発達障害者雇用トータルサポーター

ハローワークに「発達障害者雇用トータルサポーター」を配置し、発達障害者の求職者に対してはカウンセリング等の就職に向けた支援、事業主に対しては専門的な知見に基づき発達障害者の就労における課題解決のための相談援助等の支援を実施している。

雇用トータルサポーター（大学
等支援分）

ハローワークに「雇用トータルサポーター（大学等支援分）」を配置し、発達障害等があり（疑い含む）障害特性に応じた専門的な就職準備支援を必要とする学生等や、障害があることを開示しての就職を希望している学生等について、就職準備段階から職場定着までの一貫した専門的支援を実施している。また、大学等に対して発達障害等のある学生等への相談対応に係る助言を行うほか、企業等に対して、雇用管理に関する助言や定着支援等を実施している。

地域障害者職業センターにおける職業リハビリテーション

ハローワークとの連携の上、地域障害者職業センターにおいて、職
業評価、職業準備支援、職場適応支援等の専門的な各種職業リハビ
リテーションを実施している。また、障害者職業総合センターにおける技法開発の成果を活用し、地域障害者職業センターで発達障害者に対する専門的支援を実施している。

職業能力開発関係(1)一般の職業能力開発校における発達障害者を対象とした職業訓練一般の公共職業能力開発校において、発達障害者を対象とした訓練コースを設置し、その障害に配慮した職業訓練を実施。
(2)障害者職業能力開発校における発達障害者対象訓練の実施
障害者職業能力開発校において、発達障害者を対象とした専門的な職業訓練を実施。
(3)障害の態様に応じた多様な委託訓練
身近な地域で職業訓練が受講できるよう、居住する地域の企業、社会福祉法人、ＮＰＯ法人、民間教育訓練機関等を活用した障害の態様に応じた多様な委託訓練を各都道府県において実
施。

35

項

目

概

要

ジョブコーチ支援

障害者の職場適応を容易にするため、職場にジョブコーチを派遣
し、きめ細かな人的支援を行っている。ジョブコーチ支援には、地域障害者職業センターに配置するジョブコーチによる支援のほか、就労支援ノウハウを有する社会福祉法人等や事業主が自らジョブコーチを配置し、ジョブコーチ助成金を活用して支援する場合がある。

障害者就業・生活支援センター

雇用、保健、福祉、教育等の地域の関係機関ネットワークを形成し、障害者の身近な地域において就業面及び生活面における一体的な相談・支援を行っている。

36

（出典）厚生労働省ＨＰ

38

（出典）厚生労働省ＨＰ3940（出典）厚生労働省ＨＰ

41（出典）厚生労働省ＨＰ

職場適応援助者（ジョブコーチ）支援事業について■目的
職場適応援助者（ジョブコーチ）支援事業は、障害者の職場適応に課題がある場
合に、職場にジョブコーチが出向いて、障害特性を踏まえた専門的な支援を行い、障害者の職場適応を図ることを目的としています。
■ジョブコーチの種類〇配置型ジョブコーチ
地域障害者職業センターに配置するジョブコーチです。就職等の困難性の高い障害者を重点的な支援対象として自ら支援を行うほか、訪問型ジョブコーチ及び企業在籍型ジョブコーチと連携し支援を行う場合は、効果的・効率的な支援が行われるよう必要な助言・援助を行います。
〇訪問型ジョブコーチ
障害者の就労支援を行う社会福祉法人等に雇用されるジョブコーチです。高齢・障害・求職者雇用支援機構が実施する訪問型職場適応援助者養成研修又は厚生労働大臣が定める訪問型職場適応援助者養成研修を修了した者であって、必要な相当程度の経験及び能力を有する者が担当します。
〇企業在籍型ジョブコーチ
障害者を雇用する企業に雇用されるジョブコーチです。機構が実施する企業在籍型職場適応援助者養成研修又は厚生労働大臣が定める企業在籍型職場適応援助者養成研修を修了した者が担当します。
■ジョブコーチ支援の内容
・ジョブコーチ支援は、対象障害者がその仕事を遂行し、職場に対応するため、具体的な目標を定め、支援計画に基づいて実施されるものです。
・障害者本人に対する職務の遂行や職場内のコミュニケーション等に関する支援だ
けでなく、事業主に対しても障害特性に配慮した雇用管理等に関する支援を行います。
・ジョブコーチが行う障害者に対する支援は、事業所の上司や同僚による支援（ナチュラルサポート）にスムーズに移行していくことを目指しています。

（出典）厚生労働省ＨＰ

43

２．事業主に対する支援
雇用主に対する就労支援は、次の通りである。
【発達障害者に対する就労支援】
項

目

概

要

障害者トライアル
雇用事業（再掲）

障害者を一定期間（原則３か月）試行雇用することにより、適正や能力を見極め、求職者と事業主の相互理解を深めることで、継続雇用への移行のきっかけとすることを目的とする。

職場適応援助者（ジョブコーチ）（再掲）

障害者の職場適応を容易にするため、職場にジョブコーチを派
遣し、きめ細かな人的支援を行っている。ジョブコーチ支援には、地域障害者職業センターに配置するジョブコーチによる支援のほか、就労支援ノウハウを有する社会福祉法人等や事業主が自らジョブコーチを配置し、ジョブコーチ助成金を活用して支援する場合がある。

特定求職者雇用開発助成金 （発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース）

精神・発達障害者
しごとサポーター
養成講座

発達障害者や難治性疾患患者を、ハローワーク等の職業紹介により継続して雇用する労働者として雇い入れ、雇用管理に関する事項を把握・報告する事業主に対して助成を行っている。

各労働局において、広く一般労働者を対象とし、職場で精神・発達障害者を支援する応援者となる「精神・発達障害者しごとサポーター」を養成するための講座を実施。

44

（出典）厚生労働省ＨＰ

45

（出典）厚生労働省ＨＰ

46

（出典）厚生労働省ＨＰ

47

（出典）厚生労働省ＨＰ48

３－３ ニューロダイバーシティについて
１．ニューロダイバーシティとは
資料：経済産業省ＨＰ

ニューロダイバーシティ（Neurodiversity、神経多様性）とは、Neuro（脳・神経）と Diversity（多様性）という 2 つの言葉が組み合わされて生まれた、「脳や神経、それに由来する個人レベルでの様々な特性の違いを多様性と捉えて相互に尊重し、それらの違いを社会の中で活かしていこう」という考え方であり、特に、自閉スペ
クトラム症、注意欠如・多動症、学習障害といった発達障害において生じる現象を、能力の欠如や優劣ではなく、『人間のゲノムの自然で正常な変異』として捉える概念でもある。
イノベーション創出や生産性向上を促すダイバーシティ経営は、少子高齢化が進む我が国における就労人口の維持のみならず、企業の競争力強化の観点からも不可欠であり、さらなる推進が求められている。この観点から、一定の配慮や支援を提供することで「発達障害のある方に、その特性を活かして自社の戦力となっていた
だく」ことを目的としたニューロダイバーシティへの取組みは、大いに注目すべき
成長戦略として近年関心が高まっている。

【参考資料】ＮＩＨＯＮＢＡＳＨＩ ＮＥＵＲＯＤＩＶＥＲＳＩＴＹ―日本橋から｢標準｣を変えていく日本橋ニューロダイバーシティ宣言―「日本橋ニューロダイバーシティプロジェクト」リーフレットの抜粋「ニューロダイバーシティ」とは、発達障害を含む全ての脳や神経には違いがあり、その違いを優劣ではなく多様性として尊重し合う考え方のことを指します。
職場で例えると、発想力が豊かなあの人はユニークなアイデアが生かせる部署に。集中力と分析的思考力がある人には、注意力が必要なタスクを時間単位で依頼。そうすることで生産性・品質・イノベーションへの貢献につながります。
何よりも大切なのは、個人の尺度で物事を測らず、相手も自分も同じように多様な存在だと理解し、お互いが生きやすい着地点を一緒に探ること。
それぞれが得意・苦手な領域を認め合い関係構築をすることが、ニューロダイバ
ーシティの本質です。
働く場所がニューロダイバーシティにあふれたらもっと強くて優しい社会になっていく。日本橋から私たちは新しいダイバーシティのあり方を実践していきます。
ニューロダイバーシティ（Neurodiversity）とは、「神経多様性」を意味しています。
「人それぞれ異なる特性を尊重して、多様性の違いを社会で生かそう」という考え方を広げるための取り組みです。
「人間の一つの特性」として捉える概念でもあります。

49

「特性」は誰もが持っている障害のある人に見られる「特性」は、強弱こそあるものの、障害の有無に関わらずこの世界の全ての人に備わっているものです。例えば、「他人の気持ちをくみ取る力」は、誰しも発揮しようとする場面があります。しかしその強弱や傾向は人それぞれに異なっており、これこそが「脳の多様性・ニューロダイバーシティ」です。
そしてこの多様性は、それぞれの人にある「特性」の一つ、と捉えることができます。
本来、発達障害のある人とない人を分ける明確な境界線はありません。それぞれの特性が平面上に点在しており、そのバリエーションが無数にあります。
全ての人が持っている特性の一端を「発達障害」と表現してしまうと、マイナスなイメージにつながりやすくなります。この問題を解決するために、発達障害ではなく「神経発達症群」という呼び方を採用する動きもみられています。
変えるのは「人」ではなく「環境」
発達障害のある人は、その特性ゆえに生きづらさを感じる場面も多い傾向にあります。しかし特性が「困りごと」になるかどうかは、当事者が置かれている環境によって大きく異なります。
例えば、車椅子利用者にとって、段差や階段の多い施設で働くことは非常に困難です。しかしスロープやエレベーターを設置することで移動の困難はなくなり、障害は解消します。
このように障害のある人にも同じことがいえます。一人ひとりの特性を理解し、環境を柔軟に変えることができれば、多くの「困りごと」は解消します。それどこ
ろか工夫次第では、特性を「強み」に転換して仕事で生かすこともできます。
ニューロダイバーシティの視点を持つためには、当事者が社会に合わせるのではなく、社会の考え方を変えることが大切です。そのためには、発達障害の有無に関わらず、全員が地続きでつながっているものだと再確認する必要があります。
特性の違いが原因で約 60％の人が、職場でのトラブルを経験
企業などで人材やメンタルヘルスを担当している人へのアンケート結果によると、「働くうえで困る可能性がある特性の違いが原因で、職場トラブルを経験した」と答えた人は約 60％でした。トラブルが起きたときは、ほとんど上司や同僚だけで対処していることもわかっています。しかし、その対処について「難しい」「あまりう
まくいっていない」と答える人は 60％以上という結果でした。このように、多くの会社で、少なからず共通の問題が起きていることがわかります。周囲の人だけでなく、当事者も困っていることを理解したうえで、お互いが生きやすい着地点を一緒に探っていくことが大切です。ニューロダイバーシティの考え方を取り入れることで、互いの理解や、解決方法の探索が進みやすくなる可能性があります。
組織全体のイノベーション創出、生産性向上につながる可能性
ニューロダイバーシティという考え方は「できないこと」よりも「できること」の評価を大事にします。
「できること」をきちんと評価して「できないこと」は協力しながら解決に導く…そんな考え方を、日々の業務に取り入れることは、発達障害のある人のみならず、周囲の社員たちの心理的安全性も高め、チーム、ひいては企業全体の生産性向上と、イノベーション創出をもたらします。
人々の多様な特性を受け入れ尊重し合う「ニューロダイバーシティ」の実践は、
具体的には、それぞれの特性に合う環境やコミュニケーションを構築していく活動50

です。ニューロダイバーシティは、誰もが働きやすく、イノベーティブになれる社
会を実現するための考え方でもあるのです。
ニューロダイバーシティで、誰しもがいきいきと働きやすくなる職場を
例えばちょっとした段差や階段でも、車椅子の人にとって大きな障壁（バリア）になり、生きにくさを感じてしまいます。エレベーターがあると、車椅子の人だけでなく、妊婦さん、重い荷物を持った人など、さまざまな理由から階段に苦労していた人々も活動しやすくなります。
ニューロダイバーシティでも同じ考え方があてはまります。脳の多様性から生じるさまざまな特性を、互いに受け入れ尊重する活動は、発達障害の有無に関わらず、さまざまな特性の人がそれぞれに働きやすい社会を実現できます。
ニューロダイバーシティ実践のための TIPS
さまざまな特性を持つ多様な人々を理解し、互いを尊重し合うためのニューロダ
イバーシティ実践のヒントを示します。
（１）コミュニケーション面で苦労があるが深い集中力を発揮するのが得意なﾀｲﾌﾟ
独特のこだわりがあり、暗黙のルールに従うことや、口頭での曖昧なやりとりを苦手とする側面を持ちますが、明文化されたルールやマニュアルなどを尊重して仕事をすることが得意です。また同じ仕事を継続したり、見逃しやすい細かい部分にも気づいたりする能力にも長けています。

職場環境
の整備

コミュニ
ケーショ
ンの工夫
ツールの
活用

●電話応対は苦手な場合が多いようです。業務上の支障が少ないのであれば電話機自体をデスクから外してしまっても良いかもしれません。その分、目の前の仕事により集中することができます。
●出入りが激しい入口付近の席は、作業効率が落ちることが多いようです。オフィスの端側の席に配置することで、より集中して作業することができます。
●業務の指示はできる限り一本化すると良いでしょう。
●業務を指導する際には「あれ」「それ」などの指示語や、「急いでやって」という抽象的な表現は避けましょう。
ルール遵守の意識が高いため、周囲の同僚の仕事の様子が気になって集中できない場合があります。パーテーションなどを活用し、物理的に視界を遮ることで自分の作業に集中しやすい環境を作ると良いでしょう。

（例）IT エンジニア
見逃しやすい細かい部分に気づく能力に長けていることから、ソフトウェアテ
スト専門企業に就職。システムの不具合を発見する業務で力を発揮し活躍。
法務部
法令などの公的なルールに強い「こだわり」を持つ特性を生かし、法務部門に就職。他人や主観的な意見に左右されない正確な仕事で活躍。
（２）注意がそれやすいが、好きなことにはアグレッシブに取り組めるタイプ
頭に思い浮かんだことや、目に入ることに注意がそれる傾向があるため、ミスや漏れが多かったり、一つの作業に集中力を維持することが苦手な側面があります。

51

その一方で好奇心が旺盛で、興味関心があることには人一倍努力します。斬新な視点や豊かな発想力を持つアイデアパーソンも少なくありません。
職場環境
の整備

コミュニ
ケーショ
ンの工夫

ツールの
活用

●状況に応じて作業場所を変えることができるフリーアドレス制を導入したり、立って作業できるデスクを設置したりすると、作業効率が上がります。
●パーテーションなどに囲まれ、目と耳からの刺激が少ない「集中作業スペース」を設置すると、ミスを減らすことができるでしょう。
●口頭のみの業務指示の場合、大事なポイントが抜けてしまうことがあるため、作業プロセスをチェックリスト化して、常に目に見える場所に設置すると良いでしょう。
●単一の業務を長時間行うのではなく、複数の業務を組み合わせると良いでしょう。
タイマーを活用し、30 分の作業、5 分間の小休憩というサイクルを繰り返します。計画的に小休憩をいれることで作業への集中力が増すので、休憩を取った場合の方が時間トータルの生産性は向上することが多いようです。

（例）
研究開発職
興味があることには集中して取り組める特性を生かし、専門分野に特化できる
研究開発職に就職。医薬品の安定性に関する試験や品質に関わる試験業務で活躍
メディア編集言葉や文字に対してのこだわりと、視覚情報の橇の力を生かして文章の校閲の仕事を担当する。確認漏れがないため、社内でも信頼されている。
（３）読み・書きなど特定の部分以外のことについては、際立った不得意は見られないタイプ
生まれつきの脳の特性により、特定の処理が不得意です。例えば人一倍努力しても字をきれいに書くことが難しかったり、簡単な計算ができないことがあります
が、それ以外であれば特段の困難はなく、こなすことができます。担当業務を工夫したり、ツールを活用して苦手なことを回避すれば、支障なく活躍することができるでしょう。
職場環境
の整備

コミュニ
ケーショ
ンの工夫

ツールの
活用

●やみくもに型にはめようとせず、業務の手順や仕事内容の柔軟な調整を申し出しやすい雰囲気をつくることで働きやすくなります。
●職場の慣習や前例により、書字や苦手な人に手書きの書類作成を強要したり、計算が苦手な人に電卓の使用を認めない、などがないよ
うに注意しましょう。
●マニュアルが良いのか OJT が良いのか、口頭での説明を多くしたほうが良いのかはタイプによって異なるため、教え方のスタイルを柔軟に変えましょう。
●文字や口頭説明だけではなく、図表、グラフ、イラストなどを交えて説明すると、より早く正確に理解しやすくなります。
スマートフォンのカメラ・メモ用のアプリケーションなどを活用すれば書字に頼らず記録ができます。また、文章を読むことが苦手な人の場合は、議事録よりも IC レコーダーの方が負担が少ないでしょう。

52

国内外で、ニューロダイバーシティに取り組み、成果を挙げている企業
特性の違いは能力の欠如・優劣ではなく、その人に備わっている一つの要素です。特性に差があると、周囲との感じ方や行動に違いが出て、環境とのミスマッチが生じることもあります。結果的に仕事で悩みを抱えたり、離職・休職せざるを得なくなったりする人もいます。就職活動の場面では、面接で自分のことをうまくアピールできずに苦労する人もいるでしょう。ニューロダイバーシティの考えを実践
し、採用方法を工夫することで、企業が期待する能力を持っているのに企業側が良さに気づきにくかったこのような人材を、新たに採用できる可能性が高まります。
このような成果には経済産業省も工夫しており、実際に国内外で差異化を挙げている企業もあります。
特性に配慮しながらオンラインやチャットで面接を実施。チームワーク力の有無を絶対条件に入れずに選考した。結果、5 年間で、大学でデジタル分野の専門課程を修めた優秀な
170 名の発達障害のある人材を雇用した。
㈱ デ ジ タ ル ハ 学歴やコミュニケーション力は評価対象にせず、自分の特性を受け入れているかを尊重して選考。発達障害のある人が馴ーツ
染みやすい文化を醸成し、高い定着率を維持できた。
㈱ デ ジ タ ル ハ Microsoft 社のエンジニアとのソフトウェアの不具合発見対ーツプラス
決で同社が圧勝している。
発達障害を「障害というより、凸凹がある状態に近い」という理解の元、特性を生かせる選考を実施。入社後は業務を意
株式会社サザ
欲的に学習した結果、高い専門性を獲得・発揮し、本社に出
ビーリーグ HR
向する人材もおり、単なる職場提供ではなくステップアップを期待した雇用体系なっている。

海
外 Microsoft
事 Corporation
例

国
内
事
例

企業の生産性・イノベーションを向上させ、日本の経済を活性化させる「強い社会」。さまざまな特性を持った人々がお互いを尊重し、特異な部分を生かして働くことができる「優しい社会」。これらを強く推し進めることができるのは、職場という社会そのものである企業です。
実現のための第一歩は、まずは「ニューロダイバーシティ」を考えること。
その一歩を踏み出すために、この新しいダイバーシティのあり方を日本橋の職場から実践していきます。

２．海外大手 IT 企業を中心とした「ニューロダイバーシティ」の広がり
資料：知的資産創造 66 号／2021 年 3 月、知的資産創造 67 号／2021 年 4 月
資料：第 308 回 NRI メディアフォーラム「デジタル社会における発達障害人材の更なる活躍機会とその経済的インパクト～ニューロダイバーシティマネジメントの広がりと企業価値の向上～」（2021 年 3 月 30 日、株式会社野村総合研究所（ＮＲＩ））（以下、「第 308 回 NRI メディアフォーラム」という。）
資料：令和３年度産業経済研究委託費「イノベーション創出加速のためのデジタル分野における「ニューロダイバーシティ」の取組可能性に関する調査」調査結果レポート（令和４年３月）

53

近年、国際社会において障害者雇用の重要性が注目され、ニューロダイバーシテ
ィが企業活動として具現化されつつある。すなわち、発達障害者に相当する人材を、福祉を活かしつつも、一般雇用の枠組みの中で企業の競争力につながる戦略人材として雇用する取り組みが広がっており、複数のグローバルトップ企業が発達障害者の雇用を積極的に推進していることが注目を集めている。
ニューロダイバーシティに取り組む企業は、ＩＴ企業に限らず、金融、製造など
幅広い業種で展開されつつある。これらの企業では、彼らの個性を発揮するための環境を整備することで、高い集中力、生産性、高い知性などの卓越した能力の発揮が期待できると考えられている。特にＩＴ企業では多くの優秀なプログラムエンジ
ニア、テストエンジニアの採用を進めているが、発達障害者の特性がこれらの業務
スキルと相性が良いことが見いだされている。
次に、ニューロダイバーシティに関する取り組み事例について紹介する。

業界
IT

金融

海外におけるニューロダイバーシティ先進取組企業の例
企業名
取り組みの概要ス ペ シ ャ リ ス テ ル 2004 年、自閉症のある人材をソフトウェアテスターとネして雇用し、ソフトウェアテストコンサルティング業を創業。独自に開発した自閉症者雇用プログラムを他
社に展開。
ＳＡＰ
2011 年より、世界に先駆け自閉症者雇用プログラムであるＳＡＰ Autism at Work を開始。インターンシップ型の採用プログラムにより、ソフトウェア開発者を含め幅広い職域にて雇用を推進。
ヒ ュ ー レ ッ ト ・ パ 2014 年 頃 よ り 、 自 閉 症 雇 用 プ ロ グ ラ ム で あ る The
ッ カ ー ド エ ン タ ー dandelion Program を開始。16 週間に及ぶ面接やトレーニングを含む採用プロセスにより、ソフトウェアテ
プライズ（HPE）
ストエンジニアとして雇用。
マイクロソフト2015 年より、米国において自閉症雇用プログラムである Microsoft Autism Hiring Program を開始。従来の採用とは異なり、作業性、チームプロジェクト、スキル等多面的な評価を行う採用プロセスを設計。
IBM
2017 年より、自閉症者雇用プログラムである IGNITE
Autism Spectrum Disorder（ASD）を開始。ソフトウェ
ア開発、品質保証、設計者などの職域を中心に雇用。
グーグル
2021 年、自閉症者キャリアプログラム Google Cloud’s
Autism Career Program を開始。スン多フォード大学との採用プロジェクトにより、採用プロセスの再設計や管理職などのトレーニングを実施。
JP モルガン・チェ 2015 年から自閉症者雇用プログラムをスタート。ソフ
ー ス ・ ア ン ド ・ カ トウェアエンジニアリング、アプリ開発、品質保証、
技術運用、ビジネス分析に加え、パーソナルバンカー
ンパニーとしての雇用も実施。

54

業界

企業名
取り組みの概要
ザ ・ ゴ ー ル デ ン ・ 2019 年より、自閉症、ADHD 等の発達障害者雇用プログ
サ ッ ク ス ・ グ ル ー ラムを強化。メンタリングや専門能力開発トレーニン
グを含むインターンシッププログラムの提供を開始。
プ・インク

製造

フ ォ ー ド ・ モ ー タ 2016 年より、自閉症者雇用プログラム Ford Inclusive
ー・カンパニー
Pilot Program を実施。同プログラムでは、製品開発部
門で自閉症のある方をパイロット的に雇用し、業務適合性がある場合は本採用に進むスキームを構築。
キャタピラー2016 年より、自閉症研究基金（NFAR）と共に自閉症者に向けたソフトウェアアテスター職のインターンシッ
ププログラムを開発。Autism Learning Center を設立
し、プログラミング教育の場を提供。
デル2018 年より、自閉症リソースセンターと連携し自閉症
雇用プログラムを開始。2 週間のスキル評価と 12 週間のインターンを経て、適合性のある参加者はフルタイ
ムの従業者として雇用機会が得られる。
プ ロ ク タ ー ・ ア ン 2019 年より、自閉症のある方を対象として採用活動をド・ギャンブル（P 強化。ソフトウェアソリューションに関わる業務に加え、フルタイム雇用でのマネージャー職での雇用も行
＆G）
っている。
ロ シ ュ ・ フ ァ ー マ 臨床開発部門への雇用プログラム Neurodiversity＠
シューティカルズ
Work を開始。スペシャリステルネと共に、発達障害者向けの採用プロセスを設計し、同プログラムへの採用。
ア ス テ ラ ス フ ァ ー 非営利企業 Aspiritench と協働。Aspirtech へ発達障害
マ US
人材によるソフトウェアテスト、品質保証サービスを
依 頼。 2020 年に Aspiritech によ る Neurodiversity
Award を受賞。

製薬（出典）令和３年度産業経済研究委託費「イノベーション創出加速のためのデジタル分野における「ニューロダイバーシティ」の取組可能性に関する調査」調査結果レポート（令和４年３月）（１）事例①「ＳＡＰ」－世界のニューロダイバーシティの口火を切った先進企業、自閉症のトップエンジニアを育成－ＳＡＰでは、「Autism at Work」と名付けられた自閉症雇用プログラムにおいて、自閉症に相当する人材の雇用を進めている。ＳＡＰの取り組みで最も学ぶべき点の一つは、発達障害を持つ従業員がわが国の障害者雇用でよく見られる定型的な業務だけでなく、イノベーションにも大きく貢献している点である。
2019 年、ある自閉症従業員は、会計プロセスを効率化する革新的なアプリケー
ションを開発した。彼のアプリケーションは、それまで作業に 2,3 日を要していたクレジットカード明細書の処理作業を自動化し、作業時間を僅か 20 分に短縮した。

55

ＳＡＰの事例から学ぶべき重要な点のもう一つは、発達障害者の職域がエンジ
ニアなどの IT 関連職種にとどまらないことである。ＳＡＰは、自閉症雇用プログ
ラムの中で、独自の採用プログラムを設計し、多様な個性を持つ発達障害者に対して個人ごとに適した職種を見いだしながら、その職域を広く開拓している。その職域は、エンジニアから始まり、ファイナンス、セールス、カスタマーサポート、プロジェクトマネジメントなど多岐にわたる。このことは、企業によるニューロダイバーシティの取り組みがＩＴ企業に限定したものでなく、今後、幅広い業界の企業に展開し得る可能性を示している。発達障害者だからと、はじめから担当業務を定型的なものに限定せず、トライアル的に幅広い職種での活躍可能性を模索することで彼らの職域が広がる可能性がある。

（２）事例②「ヒューレット・パッカードエンタープライズ（HPE）」－発達障害者の雇用を推進し、当事者、企業、社会、経済に対する総合的な価値（出典）第 308 回 NRI メディアフォーラムを提供－

ヒューレット・パッカードエンタープライズ（HPE）では 2014 年頃より、プログラムの品質保証やテストサービスを提供する HPE Australia の付加価値向上を図るため、発達障害者雇用の支援機関と協力関係を構築し、発達障害者雇用プロ

56

グラムである「Dan-delion Program」をスタートした。
同プログラムでは、ワークショップや問題解決、プレゼンテーションなどの演習を含む約 16 週間もの採用プロセスを設計した。こういった採用プロセスをとる
ことで、自閉症者の訓練と評価を並行しながら、個人の適正を理解した上で採用することができる。
採用後は「Pod」と呼ばれるチームで働く。Pod では、自閉症者のサポートコン
サルタントや業務経験が豊富なテストエンジニアが配置され、自閉症者が才能を発揮するために必要なサポート体制が整えられている。HPE の Pod のチームはオーストラリア福祉省に派遣され、ほかのテストエンジニアのチームよりも 30％高い生産性を発揮したといわれている。またこれらの成果が評価され、HPE とオーストラリア防衛省は発達障害を持つ人材がサイバーセキュリティ分野で活躍できるための施策を進めている。

（出典）知的資産創造 66 号／2021 年 3 月（３）事例③「スペシャリステルネ」－独自の採用・訓練プログラムを開発し、ニューロダイバーシティに取り組む多くの企業を支援－
デンマークに本社を置くスペシャリステルネは、自らも自閉症の家族を持つ起業家である Thorkil Sonne 氏により、自閉症者が活躍できる企業として 2004 年に57

創業した。同社の主力事業は、ソフトウエアテストの受託であり、自閉症者を積極的に雇用することで彼らの特性を活かした高い品質のサービスを競争力につなげようとしている。自閉症者に、福祉に限らず、あくまでビジネスでの活躍を強く求めており、営利企業として運営し、既に黒字化に成功している。同社は、発達障害者が不得意といわれる面接に頼った従来の採用プロセスではなく、インターンを主体とした独自の採用プロセスを設計し、改良を続けてきた。
2008 年より、彼らのノウハウを他社と共有し、世界的に発達障害者雇用を促進するためのスペシャリステルネ財団が設立され、SAP や HPE などニューロダイバ
ーシティに取り組む多くの企業が支援を受けている。
スペシャリステルネの雇用にかかわる概念は Dandelion Principale と呼ばれており、前述の HPE の採用プロセスに反映されている。会社が個人の傾向や能力に合わせたコンテキストを設計すれば、標準的な職種に適合しなかった人々が多くの価値を発揮することができるといった思想に基づいている。現在、スペシャリ
ステルネ財団は、世界で発達障害者 100 万人の雇用を生み出すことを目指し、10カ国以上で事業を展開している。

３．日本における発達障害人材の先進的な活躍事例
資料：第 308 回 NRI メディアフォーラム「デジタル社会における発達障害人材の更なる活躍機会とその経済的インパクト～ニューロダイバーシティマネジメントの広がりと企業価値の向上～」（2021 年 3 月 30 日、株式会社野村総合研究所（ＮＲＩ））（以下、「第 308 回 NRI メディアフォーラム」という。）

日本においても、一部であるが、これまでの障害者雇用の枠組みに捕らわれず、発達障害人材の活躍機会を開拓している企業が存在する。以下に、その概要を紹介
する。
業界

企業名
IT

先進企業
非 IT

日本における発達障害人材の先進的な活躍事例
取り組みの概要
グ リ ー ビ ジ ネ 定型業務からクリエイティブな業務まで、発達障害人材ス オ ペ レ ー シ の活躍の幅を拡大ョンズデ ジ タ ル ハ ー 発達障害のある方を含むゲーマー・引きこもり人材からツゲームデバッガー(ゲームソフトをプレーすることによりパグを発見する職種)やエシカルハッカー(高い倫理観・道徳観を持ち、悪意を持つハッカーからの攻撃を防ぐ技術者)へと育成
ヤフー
合理的な配慮はしつつも特別扱いはしないという方針のもと支援体制を構築し、活躍を促進
アデコビジネ
スサポート

高い業務品質を維持し、分析業務や顧客フロント業務等の新しい職域の開拓を推進

58

業界

企業名
サントリーホールディング
ス

支援企業

発達障
害特化
型
発達障
害非特
化型

取り組みの概要
やってみなはれの社風を活かし、一人一人の可能性を拡げ、150 を超える職域を開拓。社員との接点も大切にしながら業務の幅を拡大

ソフトバンクショートタイムワーク制度を導入し、多様な職場で柔軟に特性を活かして働くことのできる機会を創出

Kaien

受入企業へのサポートスタッフの派遣を通したメンタル
ケア・業務設計支援を提供。長期的な活躍の場を創出

パーソナルチャレンジ

先端 IT 領域のスキル習得支援により、戦力として活躍する人材輩出の仕組みを構築・運営（出典）第 308 回 NRI メディアフォーラム（１）株式会社デジタルハーツ
デジタルハーツは、2001 年に主にコンシューマーゲームを対象としたデバッグ
サービスの提供を開始した企業で、現在はゲームのみならず企業向けの情報シス
テム領域におけるテストやセキュリティ事業も展開している。
同社の最も特徴的な部分は、IT 領域における引きこもり人材の発掘と、その人
材が活躍できるような業務設計部分にある。引きこもり層と呼ばれる人材の中には、ゲームのデバッグやセキュリティの分野で定型発達の人材に比べて高い業務
適性を持った人材が多く存在する。ただし、一般的な雇用環境の中では、得意不
得意の凹凸がはっきりしているために能力を発揮できず、職場になじめないまま引きこもりとなり、ゲーマーとして過ごす層も多い。同社は、その「ゲーマー集団」を積極的に雇用し、適切な業務体制を整えることで、事業としての競争性を実現し、売上高規模を 2 倍に拡大している。
同社のユニークなビジネスモデルが強みを発揮した特徴的な事例として、マイクロソフトからの大型案件の受注がある。
「ゲーマーのデバッグ集団」という特殊性がマイクロソフトの目に止まり、Xbox のデバッグ業務を受注。その業務を遂行する中で、マイクロソフトのエンジニアが特定できなかった多数のバグを特定し、デジタルハーツの業務品質、そして発達障害者を含む個々人の業務適性の高さを証明した。
また、昨今では DX 推進の流れを受け、企業向けの情報システム領域におけるIoT 機器のテストやセキュリティの監視などでも受注を拡大している。発達障害の特徴を持つ人材がデバッグの領域で高い業務適性を持つことは前述の通りであるが、 IoT 機器やセキュリティの分野でも同様の資質を発揮する人材が多い。その中でも、各人の特性や個人差により適性のある業務が異なるため、同社はタレントマネジメントやチーミングを通して、各人が能力を最大限発揮できるように環境を整備している。

59

たとえば、セキュリティホールを発見することが得意な人が ADHD の特性が強い人だったり、セキュリティの監視に強みを持つ人が実は自閉症の特性を持つ人だったりする。また、忖度せずセキュリティの脆弱性について言及するセキュリティコンサルタントとしての適性を持つ人にはアスペルガーの特性を持つ人が多い傾向がある。このような、各人の個性をチーミングによる業務遂行の中で見極め、中長期的に育成し、より尖った戦略人材として活躍してもらう仕組みを構築している。

（出典）第 308 回 NRI メディアフォーラム60

（出典）令和３年度産業経済研究委託費「イノベーション創出加速のためのデジタル分野における「ニューロダイバーシティ」の取組可能性に関する調査」調査結果レポート（令和４年３月）

61

（出典）令和３年度産業経済研究委託費「イノベーション創出加速のためのデジタル分野における「ニューロダイバーシティ」の取組可能性に関する調査」調査結果レポート（令和４年３月）

62

（出典）令和３年度産業経済研究委託費「イノベーション創出加速のためのデジタル分野における「ニューロダイバーシティ」の取組可能性に関する調査」調査結果レポート（令和４年３月）

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（２）ヤフー株式会社
ヤフーでは、障害者雇用を始める際に多様な障害者の雇用を目指すとともに、ヤフーらしい障害者採用はどうあるべきかを真剣に検討し、発達障害者はエンジ
ニア （特にアプリテスト）職に親和性が高く、入社後のフィット感もあるだろうと考え、発達障害者の雇用を推進してきた。
当初からアプリテストでの活躍を期待して業務設計していたこともあり、発達障害者の 9 割がアプリテスター、1 割は事務職に携わっている。事務職といっても事務業務を自動化する RPA を組むなどの高度な IT 関連業務やデータ分析業務を担っており、全体を通じて発達障害者が IT 人材として活躍している。
同社の特徴として、特例子会社を持たず、健常者と同じ空間で発達障害者も働いていること、パフォーマンス評価の基準は障害の有無にかかわらず共通である
ことが挙げられる。この根源には、経営層のダイバーシティ＆インクルージョン
へのマインド、「障害があろうがなかろうが一緒にやろう」という企業文化がある。
発達障害者も含め、同社で生き生きと働き、事業に貢献するチームでありたい、
そのためには合理的配慮はしても遠慮はしない、という攻めの姿勢を取っている。
このような攻めの姿勢を取ることができるのは、同社に充実した支援体制があるためである。まずは採用に先立って 2 週間のインターンシップを行い、本人の特性や社内環境・企業文化に適応できるかを確認する。また採用後もすぐに正社員として働くのではなく、契約社員としてスタートし、一定条件を達成した場合に正社員（専門正社員）として再雇用することで、就労開始に伴うストレスを軽減している。また同社には、障害の有無にかかわらずすべての従業員が毎週 30 分、上司と 1 対 1（1on1）で面談する体制が根付いている。これにより、上司は部下のちょっとした変化に気づくことができ、必要に応じて産業医との面談を設けたりすることで、従業員を組織全体で支える体制ができている。産業医や保健師の組織はさまざまな相談が集まってくる人事部の隣にあるため、連携が取りやすくなっており、匿名での相談も可能となっている。特に発達障害者に関しては勤務時間を厳格に決め、勤怠管理を徹底している。
発達障害のあるテスターは実直に成果を出し続け、時折、誰も想定・発見できなかったようなバグを発見するため、その評判が口コミで全社に広がり、現在は社内の依頼をすべては受け切れないほどの人気となっている。
同社の取り組みを後押ししたのは、マネジメントの推進力であった。当時のある事業部門のエンジニア部門トップがインクルージョンを強く志向しており、発達障害者によるアプリテスターとしての雇用に理解を示し、推進を後押ししたことで、現在の攻めの姿勢に至っている。今後は、エンジニアの下請け的なアプリ
テスターから、上流工程への挑戦機会の創出を推進しようとしている。

64

（出典）第 308 回 NRI メディアフォーラム65

（出典）令和３年度産業経済研究委託費「イノベーション創出加速のためのデジタル分野における「ニューロダイバーシティ」の取組可能性に関する調査」調査結果レポート（令和４年３月）

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（出典）令和３年度産業経済研究委託費「イノベーション創出加速のためのデジタル分野における「ニューロダイバーシティ」の取組可能性に関する調査」調査結果レポート（令和４年３月）

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（出典）令和３年度産業経済研究委託費「イノベーション創出加速のためのデジタル分野における「ニューロダイバーシティ」の取組可能性に関する調査」調査結果レポート（令和４年３月）

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（３）ソフトバンク株式会社
ソフトバンクは、従来の勤務・採用形態にとらわれず、精神障害者や発達障害者に合う短時間勤務・ジョブ型採用によって、その活躍促進を図っている。
同社は、これまで正社員を中心とした障害者雇用を実施し、障害について配慮を行う以外はほかの社員と全く同じ制度・条件で雇用してきた。戦力として能力・スキルを活かしてほしいという意図だが、精神・発達障害者の体調の不安定さやマルチタスクへの対応の難しさといったハードルに、現場では暗中模索が続いているのが実情であった。
一方、同社では、ショートタイムワーク制度という超短時間勤務を特徴としたアルバイト雇用を行っている。 対象者は就労支援機関への登録と週 20 時間未満の勤務を希望している精神・発達障害者であり、応募にあたって障害者手帳は必要ない。特徴として、短時間勤務とジョブ型採用を掲げ、上記のハードルを生じにくくすることで、障害のある人が活躍しやすい働き方を提案している。
通常、勤務時間が週 20 時間未満の従業員は法定雇用率の算定に含まれない。しかし週 20 時間以上の勤務が困難である障害者は国内に約 300 万人存在すると推定され、同社は「多様な社会の実現と次世代育成」という CSR 的側面から、短時間であれば働ける可能性のある人に短時間就労の機会を提供し、成功事例を通じて社会啓発することを目指している。このショートタイムワーク制度は、東京大学の近藤武夫准教授が提唱している IDEA モデルを採用している。
ショートタイムワーク制度の特徴には、前述の通り、短時間勤務に加え、ジョブ型採用がある。マルチタスクとせず、職務定義を明確に行った上で募集をかけることで、障害のある人がそれぞれの得意分野を活かした柔軟な働き方が可能となる。
このような雇用形態により、障害者本人には収入面に加え、精神面のメリットが生まれる。週に 20 時間以上働くことを諦めていた人が働くことへの自信を取り戻し、働ける時間や日数が増える事例が生まれている。同時に、企業には三つのメリットが生じる。一つ目は人手不足解消、二つ目はジョブ型採用をすることで必要な特定スキルをスポットで獲得できる点、三つ目は特例子会社ではなく通常の部署に配属されるので、社員への啓蒙・業務改善にもつながる点である。受け入れ部署では、生産性の向上とともに業務仕分け能力も向上したという。また、実際に障害者と接することで障害者への理解が深まった点は、ダイバーシティとしても大変意義深い。
同社には障害者を集めた部署はなく、ショートタイムワークでの雇用も一般部
署に配属を行っている。 さまざまな一般部署で障害者が受け入れられている理由
は、 同社の支援体制や、自社を「多様な人材の集合体」とし、障害者も多様性の一つと捉える社内風土に加え、徹底した社内啓発が挙げられる。ショートタイム
ワーク制度に関する社内掲示、メールやイントラネットでの掲載を行い、社員の69

7〜8 割に認知されるまでとなった。
社内啓発で特徴的な点は、障害者の人件費をほかの従業員と同様に受け入れ部署が負担する点である。CSR 部ではなく受け入れ部署が人件費を持つことで、障害があるから受け入れて「あげる」のではなく、あくまで業務上のニーズありきでその貢献に対価を払うという認識を広めている。同社内のアンケートによれば、
ショートタイムワーク制度で対応した業務に対する受け入れ部署の満足度は高く、一人受け入れてうまくいったため、複数人の障害者が活躍しているケースもあるという。
ソフトバンクの障害者雇用制度とショートタイムワーク制度の比較
雇用制度

障害者雇用制度

ショートタイムワーク制度

担当部署

人事

CSR

ポリシー

全社員が同一の人事制度

就業時間

フルタイム

働く機会の創出
週 20 時間未満（週 1～4 日、4～6 時間／日）

障害者雇用率
制度換算
雇用形態
求められる業
務対応能力
雇用方法

対象

対象外

正社員
どんな業務でも対応する（得意なスキル以外にもあらゆる対応が求
められる）

アルバイト
得意なスキルに合致する業務のみにあたる（シングルスキルで活躍できる）
ジョブ型雇用（業務を決めてから、その業務に合う人を雇用する）

メンバーシップ型雇用（人を雇用してから業務を決める）

働き方やスキル面で、障害に起 働き方やスキル面を柔軟に調節因する不得意に苦しみやすい
でき、得意もいかしやすい（出典）知的資産創造 67 号／2021 年 4 月

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（４）アデコビジネスサポート株式会社
アデコビジネスサポートは「特例子会社の収益への貢献、戦力化」を実現する
べく、徹底した業務品質の向上、並びに就労者のスキルアップ・キャリア形成の実現を進めている。同社は人材サービス企業アデコグループの特例子会社として、
主にグループ内の業務を請け負っている。その中で、生産性の可視化、ISO 認証取得経験（2011〜15 年）を活かして品質管理を徹底し、グループ内で戦力としての信頼獲得に成功した。
同社がアデコグループの特例子会社として設立される以前にも同様の組織が存在していたが、業務品質に対する信頼を得られず業務依頼も少ない状況であった。
そのような中で高品質のサービスを通じた顧客満足度の追求を方針に ISO9001 を取得、同社設立後もこれを継承し、整備されたワークフローでの業務の遂行と得られたアウトプットの定量化により、生産性を厳格に管理。収益に貢献する体制へと徐々に変革を進めた。
現在では、独自の QMS 体制を構築し、体制を一層強化。グループ内から依頼された業務に対し、決められた納期、品質以上のものを成果として出し続けることによって、依頼される業務の幅を拡大している。
業務幅を拡大した事例の一つ目はアンケートの分析作業である。アンケート結果の入力作業の依頼を受けた場合、入力作業を早く正確に行うだけでなく、その後工程の集計や分析まで実施することで、期待以上の満足度を得ている。これにより、業務を依頼する側が次回から集計や分析も含めて依頼するなど、従業員の職域の拡大につながっている。二つ目は顧客のフロントに立った面談業務で、単純作業が主なバックオフィス業務中心と思われがちな業務範囲を拡大している。
アデコビジネスサポートでは、アデコグループの転職サービスのヒアリング・
ジョブマッチング業務を受注しており、専門のマッチングチームが組成されている。 このチームでは、障害を持つマッチングチームの従業員が、障害を持たない人に対して就業希望や状況の確認のためのヒアリングおよび、ジョブマッチングを行っている。同社のマッチングチームでは精神障害を有する人も業務にあたっており、身体障害者と違い、その日のコンディションによって就業可能か否かの判断が必要な側面もある。
一方で、精神障害を有するマッチングチームの従業員は、これまでの自身の経験から求職者の悩みを人一倍理解しているため、より親身になって話を聞くことができる。その結果、同社のマッチングチームの NPS（Net Promoter Score ：顧
客推奨度と呼ばれる指標）は非常に高く、業界平均を大きく上回っている。同社によると、先入観から忌避されがちなフロント業務への登用は顧客満足度のみならず、人材の組織定着率向上にも寄与するという。
このように、発達障害を含む精神障害の人材の職域を拡大していくことは、業
務品質および長期の組織維持という観点からもメリットとなる可能性が示唆され71ている。そして、この取り組みを支えているものは、ジョブコーチをはじめとした各種サポート・管理体制の徹底にあることは前述のとおりである。
もう一つの重要な要因は、本人の適性が見いだせる職種を発見するためのジョ
ブローテーションや個人のスキルアップにフォーカスしたカウンセリングを取り入れていることである。
同社では各業務に求められるスキルを言語化・可視化しており、各人材に対して給与水準と求められる職能を明確に提示している。ジョブコーチやカウンセラ
ーと被雇用者は、相談の中で個人の特性・意思に沿ってスキルアップを図る。必要に応じて、グループ内での配置転換も実施し、本人の特性に合う職を見いだせ
るように最大限配慮している。
こうした取り組みは、特例子会社を設立する多くの企業が、参考とするために査察に訪れており、日本型ニューロダイバーシティを実現する上で、現実的なステップと捉えることができる。

（出典）知的資産創造 67 号／2021 年 4 月

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（５）株式会社Ｋａｉｅｎ
Kaien は学生、社会人に至るまでライフタイムに一貫した教育・就労支援サービスを提供している企業である。さまざまな企業とタイアップし、発達障害の子
供への教育事業や教育ツールの開発、社会人のためのメンタルケアや就労サポートなど多岐にわたる事業を展開している。
近年では顧客企業とのサテライトオフィス共同設立が特徴的である。同社は従来から、就労移行支援サービスなどを通してサービス利用者のメンタルケアや受け入れ企業への風土醸成、職場でのサポートを提供してきた。今回のサテライト
オフィス設立の取り組みは、その取り組みを一歩大きく進めたものとなっている。
具体的な内容としては、顧客企業とサテライトオフィスを設置して同社の支援担当者であるブリッジコンサルタントを配置し、顧客業務のマネジメント、メン
タルケアのサポートなどを含めてトータルで提供するものである。この取り組み
は、単に同社社員が就労のサポートを引き受けるのではなく、顧客企業の業務を理解しつつ、発達障害を持つ人々へ業務の切り出し・支援を行うというものである。切り出される業務の中には、定形業務、非定形業務、そして技術的専門性が求められる業務と、大まかに二種が存在し、被雇用者の経験や特性によって差配している。
特筆すべき事例として、デジタルハーツプラスとの協業がある。同社のシステ
ムなどの開発業務に関して、立川オフィスを設立、同スキームでの体制を構築し、事業を推進している。そこで行われているのは障害者雇用のために生み出した業
務というよりは、本業の収益化へと直接的につながる業務となっており、職域拡大を徐々に進めている。
ここで特に言及しておきたいメッセージは、「人ありきではなく業務ありきの雇用」の考え方をいかに取り入れることができるかということである。福祉的な意
味合いだけでなく、ビジネスとしてのメリットを意識することが極めて重要である。 そういった意味で、求められる業務・スキルを明確化することで、ジョブ型の考え方を日本従来の職能等級制度と併存させる制度・文化醸成が第一歩の取り組みとなると考える。

73

（出典）第 308 回 NRI メディアフォーラム74

４．ニューロダイバーシティに取り組むべき理由
資料： 令和３年度産業経済研究委託費「イノベーション創出加速のためのデジタル分野における「ニューロダイバーシティ」の取組可能性に関する調査」調査結果レポート（令和４年３月）

ニューロダイバーシティに取り組むことが成長戦略であると言える理由は、主に３つある。この３つは、「人材獲得競争の優位性」「生産性の向上・イノベーション
への貢献」「社会的責任」で、海外で先行して取り組む企業が増える中で、いずれも成果と共に明らかになってきているものである。
企業が発達障害のある人材を積極的に雇用する理由●IT 人材を始めとした、未開拓の才能ある人材の獲得
例）「マイクロソフトの自閉用雇用プログラムで獲得し人材獲得競争の優１た人材の約 50％は、過去に同社に応募し不採用にな
位性っていた。
」 ―Autism at Work Playbook より―●雇用した発達障害人材のグループによる、品質・生産性
生産性向上・イノの向上
２ ベーションへの貢●他の社員のエンゲージメントの向上や退職率の低減
献●多様性によるイノベーションへの貢献●SDGs への貢献
３ 社会的責任●引きこもりからの社会参加や所得増による、GDP や税収への社会経済インパクトの大きさ（出典）令和３年度産業経済研究委託費「イノベーション創出加速のためのデジタル分野における「ニューロダイバーシティ」の取組可能性に関する調査」調査結果レポート（令和４年３月）（１）人材獲得競争の優位性
多くの取組み企業は発達障害のある人のデジタル分野との親和性に着目している。そして、発達障害のある人材に注目が集まるもうひとつの理由は、彼らがこれまで企業が十分には採用できていなかった「未開拓」の人材である点である。
発達障害のある人の中には、相手の目を見て話すことや他人との会話を積極的に進めることが不得手な方も多くいる。このようにコミュニケーションに苦手を抱えている場合、従来の面接を中心とする採用方法では、彼らの強みや能力は企業に伝わりにくくなり、結果として、企業は面接で彼らのポテンシャルを測ることができず、発達障害のある人材は採用から漏れやすくなる、という状況にあると考えらえている。
ロイター社の記事では「世界全体で推定 7,000 万人とも言われる自閉症のある人々のうち、約 8 割が無職もしくは著しく能力以下の仕事に従事している」とされ、日本においても発達障害のある方の就職率は、障害者全体に比べても低い状
況である。
今日では発達障害のある人材をＩＴ人材として積極的に雇用できているマイクロソフトにおいても、自閉症者雇用プログラムを開始したことで「マイクロソフ75

トの自閉症者雇用プラグラムで獲得した人材の約 50%は、過去に同社に応募し不採用になっていた」ことが明らかとなっている。
現在では、マイクロソフトやＳＡＰなどの IT 企業、さらにはアーンスト・アンド・ヤングや JP モルガン・チェース・アンド・カンパニーといった幅広い企業が、自社の雇用需要を満たす未開拓人材の獲得を期待してニューロダイバーシティへの取組みを開始し、実際にこれまで見出せなかった、採用から漏れてしまっていた、能力ある人材の獲得に成功している。例えば、マイクロソフトでは、ニューロダイバーシティに特化した雇用プログラムを開始してから 5 年間で、大学でデジタル分野の専門課程を修めた 170 名の発達障害のある人材を雇用し、その中からは Office や Xbox といった主力製品を扱うエンジニアも生まれている。
日本においても、配慮や支援を提供することで、発達障害のある方の能力を引き出し、高いパフォーマンスを発揮する人材を獲得することに成功している企業がある。
このように、採用から漏れていた、デジタル分野に親和性の高い「未開拓」の人材が、昨今の急速なデジタル化を受けて、ＩＴ人材のブルーオーシャンとして注目を集めることは、必然とも言える。
ＩＴ人材の不足は、国内外問わず、喫緊の課題となっており、ロイター社は「2024 年までに 110 万件のコンピューター関連の求人が出ると見込まれているが、米国の卒業者はそのニーズに追いつかない」と述べているが、同様の状況が日本でも見込まれている。
日本では、2060 年までに生産年齢人口が約 35％減少し、成長市場であるＩＴ業
界では 2030 年時点でＩＴ人材が需要に対して約 79 万人不足するとの試算もある。
一方で、日本において、発達障害があると診断される方の人数は、社会啓発が進んできた結果として、近年増加傾向にある。すなわち、企業が今後着目すべき「未開拓」の人材は日本にも豊富に存在しており、ＩＴ人材の不足を解消し、デジタル化が急速に進む世界において持続的に成長するための戦略として、発達障
害のある方をＩＴ人材として新たに雇用することは有効である可能性が大いにあると言える。

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（出典）令和３年度産業経済研究委託費「イノベーション創出加速のためのデジタル分野における「ニューロダイバーシティ」の取組可能性に関する調査」調査結果レポート（令和４年３月）（２）生産性の向上・イノベーションへの貢献
人材獲得の優位性と並んで着目すべきなのは、「生産性の向上、イノベーションへの貢献」である。ダイバーシティはよく、生産性やイノベーションと共に語られるが、ニューロダイバーシティの場合は、既に取り組んでいる企業において実際の成果として現れてきている。
ニューロダイバーシティの発端であるスペシャリステルネでも、発達障害のある方が行う業務の品質の高さが高く評価されたことが、話題を呼ぶきっかけになった。このような生産性の向上やエラーの減少といった成果は、後続の企業でも確認されている。

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企業

期待

成果

海外先進企業におけるニューロダイバーシティに活動への期待と成果
JP モルガン・チェ
アーンスト・アン
ース・アンド・カ
マイクロソフト
SAP
ド・ヤング
ンパニー
・自社の雇用需要 ・自社の雇用需要 ・自社の雇用需要 ・自社の雇用需要を満たす未開拓を満たす未開拓を満たす未開拓を満たす未開拓の人材の獲得の人材の獲得の人材の獲得の人材の獲得・社会的影響・社会的影響・社会的影響・社会的影響・インクルーシブ ・ビジネストラン ・インクルーシブ ・インクルーシブ
な文化形成
な文化形成
スフォーメーシ
な文化形成
・生産性向上ョン・プロダクトアク
・無形なソフトス
セシビリティ向
キル面での便益
上・他社の成功事例
・マネジャー層へ ・既存社員のエン ・イノベーション ・生産性の改善
・1 次雇用者らのや業務改革
ゲージメントやのポジティブな生産性は、雇用利テンションへ ・生産性の向上
影響
半年後に、48％のポジティブな ・コスト削減
・これまで見出せ増影響（同社によ ・業務時間の効率なかった人材の・2 次雇用者らの化
れば、エンゲー
獲得
生産性は、雇用ジメントが 1％・従来の採用プロ
半 年 後 、 90改善すると、年セスでは不採用
140％増、さらに間約 50 億円のイにしてしまってゼロエラーも達
ンパクトがあいた人材の獲得成る）（自閉症者雇用・コミュニケーシ
プログラムでの ・社会的責任の達
ョンの改善
成
採用者の約 50％が該当）
・既存社員の自己開示の促進（出典）令和３年度産業経済研究委託費「イノベーション創出加速のためのデジタル分野における「ニューロダイバーシティ」の取組可能性に関する調査」調査結果レポート（令和４年３月）

Harvard Business Review でも、「ニューロダイバースなチームは、そうでないチームに比べ、約 30%効率性が高い」「障害を持つ同僚の「仲間」またはメンターとして行動する「バディシステム」を実装している組織では、収益性は 16％、生産性は 18％、顧客ロイヤリティは 12％上昇している」といった報告が出されている。
加えて、ニューロダイバーシティに取り組むことにより、発達障害のある方のみならず、以前から雇用されている社員においても、社員のエンゲージメント（従業員の企業への信頼や企業に対する貢献意欲・姿勢を指す。エンゲージメン
トを高めると、従業員の主体性の向上、企業業績の向上、顧客満足度の向上、退職率の低下などの効果が生じるとされている。
）の向上や退職率低減にポジティブ

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な影響が生じている、といった報告もある。
ＳＡＰでは、エンゲージメントが 1％改善すると、年間約 50 億円のインパクトがあるとも試算されており、企業経営に大きな影響力を持つ取組みと言える。
日本国内でも、発達障害のある人材のパフォーマンスが品質向上や生産性向上に繋がったという成果や、発達障害を含む障害のある人材がいるからこそイノベーションが創出された事例などが生まれている。
（３）社会的責任
ア．SDGs および障害者雇用率の達成
2015 年 9 月に国連で決定された SDGs は、地球上の「誰一人取り残さない」こ
とを誓っており、社会全体が高い包摂性を実現することを求めている。実際、SDGs で決定された 2030 年までの 17 のゴールと 169 のターゲットにおいて、障害者雇用の推進に関連性の高いものが多数盛り込まれている。
加えて、わが国での障害者雇用施策も、法定雇用率を引き上げるなど、企業の障害者雇用を一層促す取り組みを進めている。障害者の法定雇用率の達成率は、
いまだ 48％程度にとどまっており、行政指導など障害者雇用を強化する流れは今後も継続すると想定される。国内企業は身体障害者雇用の歴史が長い傾向がある
が、近年、採用する障害者が多様化しつつあり、特に精神・知的・発達障害を持つ人材の採用を強化する企業が増えつつある。
今後、障害者雇用率を順守するには、発達障害者を含む多様な人材を雇用し、活躍の場を提供していかなければならない。そういった環境下において、ニューロダイバーシティの取り組みは発達障害者の職域を広げ、企業が SDGs や障害者雇用といった社会的責任を果たすことにも貢献できる。
イ．多様な人材が活躍できる社会の実現と成長への貢献
障害の有無にかかわらず、すべての人々に社会的活躍の機会があることは、
人々の幸せや社会の発展に寄与するとともに、国としての経済成長にも貢献し得る。
発達障害者が引きこもりや生活保護状態になっている場合、彼らが自立し、健常者と同様の活躍の機会を得ることは国としての税収や経済成長にもポジティブな結果をもたらすこととなる。このような社会の実現のために社会的コストを負い、積極的に貢献していくことは、社会の一員としての企業本来の存在意義の一つである。

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